Текст бизнес-книги "Эволюция Haier. От убыточного завода до глобальной суперплатформы"

Автор книги: Ху Юн

Раздел: Зарубежная деловая литература, Бизнес-книги

Ху Юн и Хао Ячжоу
Эволюция Haier. От убыточного завода до глобальной суперплатформы

Научный редактор Арина Смирнова

Издано с разрешения INFINITE IDEAS LTD

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© Infinite Ideas Ltd 2016. All rights reserved.

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2019

* * *

Предисловие

Обращение Чжан Жуйминя, председателя и генерального директора Haier Group, к производителям

Развитие технологий – ключевой фактор в деле повышения благосостояния человечества. Благодаря разуму становятся возможными все более мощные цивилизационные прорывы. Интернет привел к невероятному росту наших технических ресурсов, и мы подошли к критически важной точке. Крупномасштабная индустрия будет развиваться таким образом, что человек станет частью большого механизма, пойдет по новым путям развития. Нулевое расстояние, децентрализация и распределенное интернет-мышление вводят нас в эру, полную новых перспектив и вызовов.

За тридцать лет развития и инноваций Haier превратилась из маленького, близкого к банкротству коллективного предприятия в ведущий бренд крупной бытовой техники. У компании сотни миллионов пользователей во всем мире, и каждый день на рынке появляются сотни тысяч товаров нашей марки. Благодаря промышленным достижениям мы менее чем за треть века преодолели путь, который у предприятий в развитых странах занял столетие. Мы рассчитываем стать классическим примером развития бизнеса, на который будут ориентироваться другие. Наша цель перед лицом новых вызовов – и впредь сохранить дух новаторства, лежащий в основе Haier. Мы должны остаться предприимчивыми и современными.

Как-то раз император спросил своих сановников, в чем разница между предпринимателем и хранителем, то есть между созданием нового и поддержанием его на должном уровне. Ему ответили, что начать дело трудно, однако продолжать его еще труднее. Корпоративная культура Haier отвечает на этот вопрос иначе. И начало, и развитие начатого – это две стадии единого процесса. Единственный путь вперед – это проявлять предпринимательскую инициативу.

Дух предпринимательства как установка на успех описан в классическом китайском трактате «Дао дэ цзин»[1]1
  «Дао дэ цзин» («Книга пути и достоинства») – основополагающий источник учения и один из выдающихся памятников китайской мысли, оказавший большое влияние на культуру Китая и всего мира. Основная идея этого произведения – понятие дао – трактуется как естественный порядок вещей, не допускающий постороннего вмешательства, «небесная воля» или «чистое небытие». Споры о содержании книги и ее авторе продолжаются до сих пор. Прим. ред.


[Закрыть]: враг подавляется силой, но истинным победителем человека делает лишь победа над самим собой. Сущность культуры Haier в том, что мы не почиваем на лаврах.

Это верно не только для компании, но и для любого нашего сотрудника. В эпоху интернета каждый сам себе бизнесмен и генеральный директор в одном лице.

В китайском языке иероглиф «предприниматель» лишь немного отличается от иероглифа «предприятие», и тем не менее эти понятия разные по смыслу. Предприятие сосредоточено на бизнесе, а предприниматель – на клиенте. Сверхзадача предприятия – создать идеальные продукты и услуги, а предпринимателя – максимально удовлетворить чаяния потребителя. Лицом предприятия являются его размеры и прибыли, а лицом предпринимателя – лояльные клиенты. Предприятия пользуются менеджментом, а предприниматели – собственным уникальным набором методов. И каждая их инновация может привести к рождению новой компании.

На заре существования Haier нашим вкладом в развитие общества были товары, а затем и услуги под брендом компании. После этого Haier решила перейти от замкнутой иерархической структуры к открытой бизнес-платформе, от огороженного стеной сада – к большой экосистеме новых производителей и предприятий. Сегодня мы делимся с обществом нашими ресурсами, предоставив производителям бизнес-платформу с брендом Haier, на которой новаторы-энтузиасты могут разработать новые продукты.

Кроме того, мы предлагаем всем желающим свою цепь поставки ресурсов, благодаря которой любой контрагент или клиент может участвовать в новых процессах Haier и создавать потребительскую ценность. Именно на почве равных, честных и взаимовыгодных для всех заинтересованных сторон возможностей и условий и возникают инновации.

С 2005 года Haier применяет бизнес-модель «индивидуальные цели сообща». Мы отказались от привычного всем стремления к традиционным бизнес-результатам. Эта смена модели вызвала волну критики и непонимания, но мы полны решимости выстоять. Нами руководит не только жажда успеха, но и исследовательский дух.

Отмечая десятилетие основания компании в 1994 году, я написал статью под названием «Haier[2]2
  Один из иероглифов в названии компании означает «море» или «океан». Прим. ред.


[Закрыть] – это океан». Теперь же я представляю Haier в виде облака: ведь как ни велик океан, у него все же есть берега, а небо бескрайне.

Открывать, открывать и еще раз открывать! На облачной платформе Haier зародилось и выросло более ста небольших компаний. Они уже покинули нас и стали самостоятельными предприятиями. Интернет-платформой пользуются и социальные предприниматели, заслуживающие особого уважения. В отличие от самой компании, у инновационной платформы Haier нет тридцатилетней истории. Она – новорожденный ребенок, восходящее солнце. Производители, работающие на ней, – и ее строители, и предприниматели одновременно.

Я хотел бы отдать должное великой эре созидателей. Haier стремится быть домом и сообществом для производителей-новаторов.

Введение

* * *

Стюарт Крейнер и Дез Дирлав

Организации, управляемые наиболее эффективным и инновационным образом, с большой вероятностью превзойдут соперников. Управление – это одно из ключевых конкурентных преимуществ.

Такова основа концепции управленческой инновации, которую проповедуют Гэри Хэмел и Джулиан Биркиншоу[3]3
  Гэри Хэмел (род. 1954) – американский эксперт по вопросам менеджмента и стратегий управления, практикующий консультант. Работал в качестве консультанта по управлению с такими компаниями, как General Electric, Nokia, Nestle, Shell, IBM, Microsoft, Alcoa, Ford, Dow Chemical и другими. В качестве приглашенного профессора преподавал международный бизнес в Мичиганском университете и Гарвардской школе бизнеса. Джулиан Биркиншоу (род. 1964) – доцент кафедры стратегического и международного менеджмента Лондонской школы бизнеса и сотрудник Advanced Institute of Management Research. Его исследования, преподавание и консультационные услуги сосредоточены на стратегическом управлении в крупных мультинациональных корпорациях. Прим. ред.


[Закрыть] из Лондонской школы бизнеса. Организации всех видов постоянно ищут новые, более совершенные, способы управления – от бережливого производства[4]4
  Бережливое производство (lean production) – подход к управлению организацией, основанный на повышении качества продукции при одновременном сокращении расходов. Концепцию бережливого производства разработал инженер компании Toyota Тайити. Она предполагает вовлечение в процесс оптимизации каждого сотрудника компании и полную ориентацию на потребителя. Главная задача бережливого производства – непрерывное устранение потерь: только таким образом можно добиваться совершенства, снижать стоимость продукта и повышать его качество. Прим. ред.


[Закрыть] Toyota до «стратегии голубого океана»[5]5
  «Стратегия голубого океана» – книга по стратегии бизнеса, авторы Чан Ким и Рене Моборн (М.: МИФ, 2017). Книга иллюстрирует бурный рост и высокую прибыльность компаний, которые могут генерировать продуктивные бизнес-идеи, создавая не существовавший ранее спрос на новом рынке («голубой океан»), где практически отсутствуют конкуренты, вместо того чтобы соревноваться со множеством конкурентов на малоприбыльных рынках («алый океан»). Прим. ред.


[Закрыть], принятой правительством Малайзии. Задача менеджеров – более результативно использовать имеющиеся и выявлять потенциальные ресурсы, которые понадобятся в будущем.

Крупнейшие современные корпорации осознают все более насущную важность менеджмента. Вызовы, стоящие сейчас перед Facebook, Apple и Google, в сущности, сводятся к вопросам управления. Все эти компании разработали революционные технологии и теперь стремятся максимизировать социальное и экономическое влияние этих нововведений, что тоже входит в круг задач управленцев.

К сожалению, в последние десятилетия слово «менеджмент» приобрело дурную славу, став своего рода синонимом мелочной бюрократии – безликой массы клерков, забивающих цифры в электронные таблицы. В больших государственных структурах к менеджерам относятся с подозрением. В быстро растущих высокотехнологичных компаниях их воспринимают как выскочек в строгих костюмах, которые играют во «взрослых», – в отличие от парней в джинсах и футболках, авторов блестящих идей и еще более великолепных продуктов.

Однако без должного менеджмента легко зайти в тупик. Для роста и развития предприятиям необходимо правильное управление.

Кто такие менеджеры?

Если согласиться с утверждением о важности менеджмента, то возникает вопрос: кто такие менеджеры? Кто, в сущности, занимается управлением?

В прошлом веке и даже раньше под эту область стремились подвести научный фундамент – благодаря этому нынешние менеджеры лучше образованы. Они обучаются в бизнес-школах, постоянно повышают свою квалификацию, черпают новейшие идеи из книг, журналов и онлайн-семинаров.

Проблема, однако, в том, что менеджмент стал видом деятельности для избранных, хотя для дальнейшего развития ему необходим приток новой крови. Конечно, профессиональные управленцы со степенью MBA, чьи книжные полки прогибаются под спудом умных мыслей, заинтересованы в том, чтобы оградить свою вотчину от непрошеных гостей. Курица не станет голосовать за суп.

Неприглядная правда в том, что заводского рабочего, предложившего удачную идею об оптимальном использовании ресурсов, сегодня вряд ли услышат, как и сто лет тому назад (несколько громких исключений только подтверждают это правило). В очень многих организациях управленцы элементарно не допускают к административным высотам талантливых людей.

Но, на наш взгляд, ситуация постепенно меняется. Нет сомнения, что менеджмент постепенно перестраивается, чтобы максимально аккумулировать новые ресурсы. Для этого нужно осознать пять ключевых черт эффективного управления.

1. Естественность. Эффективный менеджмент не имеет ничего общего с запутанными отчетами, лабиринтами таблиц и скрупулезным измерением второстепенных параметров. Все это тоже важно, но нельзя забывать, что менеджмент – это не только наука, но и искусство. Сердце управления – это люди, и им надо дать свободу распоряжаться собой, раскрывать потенциал и индивидуальные особенности.

2. Открытость. Одна из важнейших парадигм ведения бизнеса последнего десятилетия – это открытые инновации. Классический пример такого продуктивного подхода демонстрирует Procter & Gamble, где охотно внедряют идеи клиентов, поставщиков и других советчиков со стороны. Ни одна компания не обладает монополией на мудрость, в том числе на мудрость в сфере управления. Чем шире распахнуты двери для управленческих идей, тем выше вероятность, что мощный менеджмент станет конкурентным преимуществом организации.

3. Свобода от иерархии. В 1990-х годах Том Питерс[6]6
  Том Питерс (род. 1942) – американский писатель, бизнес-гуру. Прим. ред.


[Закрыть] заявил о скором вымирании менеджеров среднего звена, назвав их «печеными гусями». Если бы! Недавно, работая с одной компанией в Кремниевой долине, мы обнаружили там целую группу таких настроенных на бездействие управленцев. И даже прозвище «зомби» не мешало им формально заправлять в этой части долины. Осмотритесь – и вы увидите, что эти заносчивые «менеджеры среднего звена», а проще – балласт, живы и здравствуют, в том числе в крупных корпорациях. Любой менеджер должен оправдывать свое пребывание на должности пользой, которую он приносит компании. Сам же факт того, что он занимает место в иерархии, ничего не значит.

4. Использование технологий. Поразительно, как часто в посещенных нами организациях передовые технологии используются везде – от производства до взаимодействия с клиентами и пользователями, но только не в управлении! Хотя, по сути, технологии дают менеджерам простор для творчества, делают управление более глобальным, интерактивным и смелым, чем когда бы то ни было. Лучшие менеджеры, которых мы встречали, всегда в восторге от открывшихся возможностей.

5. Небольшие структурные единицы. В идеале управляющие органы должны иметь ограниченный размер и неограниченные устремления. Наличие небольших, гибких, вооруженных технологиями команд – характерная черта отделов исследований и разработок инновационных компаний, но не других подразделений. Совету директоров следует быть маленьким, кругу топ-менеджеров – узким, и так на всех уровнях компании. Микрокоманды – своего рода виагра для качества управления.

Кроме «перенастройки» менеджмента, которая придаст эффективность работе компании, следует задуматься о самой природе организаций.

Организация – это «контекст», в рамках которого осуществляется управление.

Менеджмент и организация работают в тандеме и не должны быть статичными. Организации постоянно меняют – по крайней мере, должны менять – форму и вектор действий.

Увы, как и менеджмент, многие современные организации построены по образцам столетней давности. В эру интернета по-прежнему доминируют промышленные корпорации с устаревшими структурой и ожиданиями. Не давайте сбить себя с толку косметическими послаблениями вроде бесплатных обедов, свободного дресс-кода и так далее: у современных предприятий излишне жесткая структура. Возможно, замысловатые организационные схемы ушли в прошлое, но по своей структуре и мышлению компании и в наши дни беспощадно линейны.

Современные корпорации застряли в прошлом веке. Тогда делали акцент на размерах, эффекте масштаба, который создавали конвейеры и массовое производство. Именно возможность наращивать объемы оправдывала существование корпораций ХХ века. Но времена меняются. Численность сотрудников больше не служит коммерческим преимуществом и залогом долголетия организации. Неповоротливые гиганты умирают. Размеры действительно защищают организацию – но лишь от изменений, необходимых для выживания.

Исследования доказали: сомневающиеся в себе люди более успешны. Примените ту же логику к менеджерам и организациям – и вы поймете, что необходимо для конкуренции в грядущем мире. Лучшими станут те, кто анализирует каждый элемент своих действий.

Как явствует из данной книги, Чжан Жуйминь – выдающийся генеральный директор Haier – и другие сотрудники этой компании много лет размышляют о природе своей организации и задумываются над тем, правильно ли они управляют. «Нет успешных компаний, есть компании, идущие в ногу со временем, – сказал Чжан Жуйминь во время нашей встречи в штаб-квартире Haier в Циндао. – Изучать бизнес-модели и управленческое мышление можно бесконечно. Надо бросить себе вызов: сумеешь ли ты не устареть во времена перемен?»

Чжан Жуйминь – скромный человек, что проявляется и в его манерах, и необычайно любознательный. Он также самый начитанный руководитель, которого мы встречали, и знает Минцберга и Хэмела, Хэнди и Кантер[7]7
  Генри Минцберг (род. 1939) – специалист в области бизнеса и управления. Сторонник позиции, что современное преподавание менеджмента идет по неверному пути: попытки превратить менеджмент в науку (сам Минцберг считает его искусством) наносят дисциплине непоправимый вред. Сторонник обучения менеджеров, уже имеющих опыт работы, а не студентов, совершенно не представляющих, с чем им придется столкнуться в реальном мире бизнеса. Чарльз Хэнди (род. 1932) – английский специалист в области психологии менеджмента, управления изменениями, теории и практики процесса индивидуального познания. Розабет Кантер (род. 1943) – автор работ по управлению изменениями, инновациями, реорганизацией. Прим. ред.


[Закрыть].

Он хочет совершенствовать себя и свою компанию.

Если вы думаете, что в этом желании нет ничего особенного, то вы ошибаетесь. Многие руководители высшего звена, с которыми нам довелось общаться, одержимы сохранением своего статус-кво и фондовыми опционами, а не повышением производительности – и организации, и своей собственной. Вероятность, что они начнут обсуждать последние веяния в области инноваций, не больше того, что они вылезут из окна кабинета и спустятся по канату на улицу. Конечно, бывают и исключения, но смирение и любопытство – редкость в мире западных корпораций.

История Haier уникальна, но ее опыт актуален и бросает колоссальный вызов другим компаниям. Эта корпорация прошла путь от терпящего бедствие заштатного завода к поглощению GE Appliances – части крупнейшей корпоративной империи современной Америки. То, как Haier изменила подходы к управлению, должно стать уроком для менеджеров по всему миру и повлиять на их отношение к работе.

Пока что Haier успешно проходит придуманную ее генеральным директором «проверку на современность». Мы отдали должное славной истории компании, присудив ей и лично Чжан Жуйминю премию Thinkers50[8]8
  Основанный в 2001 году рейтинг Thinkers50 – первый в мире рейтинг бизнес-теоретиков. Составляется на основе онлайн-голосования, публикуется каждые два года. Бренд Thinkers50 выпускает книги, видеоблог, подкасты. Прим. ред.


[Закрыть]. Это история о том, как могут и должны меняться менеджмент и организации, которые хотят создавать будущее.

Стюарт Крейнер и Дез Дирлав

Март 2017 года

1. До Haier (1978–1983)

Китайский прагматизм

Китайская экономическая реформа началась с деревни. Однажды вечером в ноябре 1978 года в маленьком местечке Сяохэ в уезде Фэнъян округа Чучжоу, расположенного в провинции Аньхой, восемнадцать крестьян, рискуя свободой, поставили свои красные отпечатки ладоней на договорах. Сельский Китай начал исторический переход от системы народных коммун к семейной подрядной ответственности. С самого начала эту реформу приводило в движение меньшинство.

В книге «Как Китай стал капиталистическим»[9]9
  Коуз Рональд, Ван Нин. Как Китай стал капиталистическим. М., 2016. (Серия «Библиотека свободы»). Прим. ред.


[Закрыть] Рональд Коуз и Нин Ван представили систематический обзор китайской реформы. Они полагают, что, в сущности, реформ было две: одну продвигало правительство, а другая была революцией меньшинства. Но именно последняя и привела к подлинному изменению экономики Китая, возрождению рыночных сил и предпринимательского духа. Реформа способствовала созданию коллективных, домашних и городских предприятий, а также легализовала самозанятость и создание Шэньчжэньской особой (свободной) экономической зоны[10]10
  СЭЗ Шэньчжэня, созданная в 1980 году, стала первой свободной экономической зоной на территории КНР. Носит преимущественно промышленный характер; здесь развиваются ядерная энергетика, электроника, машиностроение, высокотехнологичные отрасли, химическая промышленность, проводится разработка месторождений нефти в Южно-Китайском море. По экспорту и импорту Шэньчжэнь лидирует среди самых больших континентальных городов Китая. Прим. ред.


[Закрыть]. Возникшие на обочине социалистической системы, именно эти силы стали главными факторами экономических преобразований.

Практицизм – это сердце философии китайских реформ и политики открытости. Вызванная проблемами, реформа все шире распространялась по мере их решения.

Экономические преобразования

В сентябре 1978 года Дэн Сяопин совершил инспекционную поездку на северо-восток страны. Он посетил много предприятий, изучал проблемы народного хозяйства и в итоге заявил: «Мы должны быстро и решительно сосредоточить внимание на подъеме экономики».

В декабре того же года на Третьем пленуме ЦК КПК одиннадцатого созыва была поставлена задача стратегической модернизации социалистической экономики – от плановой к современной рыночной. Экономист Чжуан Учан назвал это преобразование «величайшей программой экономических реформ». На этом фоне зародился новый класс китайского общества – предприниматели. Движение происходило постепенно, и коммерческий ландшафт формировался медленно.

Открытие

У любых социальных изменений есть передний край. Дэн Сяопин заявил, что «создание единой общенациональной программы можно начать с регионов: запустить новую систему в одном месте или отрасли, а затем постепенно расширить ее. Центральные органы власти должны разрешать и поощрять такие попытки на местах». В апреле 1979 года Дэн Сяопин выдвинул идею создания пилотных проектов: «Чтобы проложить новый путь, можно выделить специальную площадку – особые зоны». По его инициативе Центральный комитет КПК и Государственный совет КНР приняли решение о создании таких зон в Шэньчжэне, Чжухае, Шаньтоу в провинции Гуандун, а также в Сямыне в провинции Фуцзянь. В мае 1980 года по предложению Дэн Сяопина уже имеющиеся экспортные зоны были переименованы в особые экономические зоны, а 25 августа 1980 года Постоянный комитет Всекитайского собрания народных представителей принял декрет об Особой экономической зоне в провинции Гуандун. Этот шаг стал официальным рождением особых экономических зон в Китае.

Бытовая электроника

Начиная с 1978 года двери китайского бизнеса открылись миру, и страну посетили некоторые известные топ-менеджеры и руководители.

Первый визит Коносукэ Мацуситы[11]11
  Коносукэ Мацусита (1894–1989) – японский бизнесмен, основатель Matsushita Electric, известной бытовой электроникой под брендами Panasonic, Technics, National. Прим. ред.


[Закрыть] состоялся в 1979 году. Он хотел помочь развитию китайской электронной промышленности путем сотрудничества с японскими производителями. В том же месяце Китай посетил глава компании Sony Акио Морита.

Двадцать седьмого декабря 1979 года под лозунгом «Улучшим культурную жизнь с помощью бытовой техники!» в Пекинском универмаге появилась продукция фирмы Panasonic. В витрине стояла юная красавица-фотомодель, держащая в руках поднос с чаем. Ее окружали телевизоры, холодильники, стиральные машины, стереомагнитофоны и другая современная домашняя электроника. Это была картина новой, прекрасной семейной жизни. Сверху яркими иероглифами было написано китайское название фирмы.

Эта витрина стала для еще вчера закрытого общества настоящим окном в мир. Ее, конечно, немедленно раскритиковали за «пропаганду потребленчества и капиталистического образа жизни», а кто-то даже приклеил на стекло бумагу с надписью: «Это измена!» – но энтузиазм в отношении бытовой техники только разгорался. Японские телевизоры приобрели невероятную популярность. Благодаря электронике из Страны восходящего солнца китайский народ узнавал о мире.

Многие девушки в те годы мечтали получить в приданое магнитофон марки Sanyo, а также модные солнечные очки и брюки клеш. Много лет спустя все производственные мощности Sanyo по выпуску бытовой техники приобретет китайская компания Haier.

Менеджмент по-японски

Японцы не только поставляли в Китай современную технику – не менее важно было и проникновение в страну японского стиля управления. «Бог менеджмента» Коносукэ Мацусита стал первым японским бизнесменом, привлекшим к Поднебесной всеобщее внимание. Основатель фирмы Panasonic выступил инициатором деления компаний на отделы, пожизненного трудоустройства, надбавок за выслугу лет и других японских принципов управления предприятием.

С 1949 года и почти до начала экономической реформы в Китае не существовало менеджмента в его современном понимании, основанного на свободе предпринимательства и рыночной конъюнктуре. В стране действовала централизованная плановая модель экономики, базирующаяся на государственной собственности. Предприятия играли роль мастерских, выполняющих производственные задачи, и управленцы занимались исключительно организацией производственных процессов.

Интересны национальные различия в интерпретации принципов научного менеджмента, разработанных в начале ХХ века Фредериком Тейлором[12]12
  Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. Утверждал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника, а также что власть на предприятии не должна принадлежать его владельцу только на основании права собственности. Управлять должны специально подготовленные люди – менеджеры. Прим. ред.


[Закрыть]. Эту систему тогда жестко критиковали в России и Китае, называя ее «утонченным зверством буржуазной эксплуатации» рабочего класса. Считалось, что принципы организации производства повышают производительность, но, в сущности, порабощают трудящихся. Из тейлоризма хотели позаимствовать все ценное, но без вреда для рабочих.

В 1980-х годах, когда Китай приступил к экономическим преобразованиям, желание адаптировать систему Тейлора использовали не только для пропаганды внедрения конвейеров, но и как обоснование введения западных приемов управления. Однако ключевые принципы Тейлора вели к созданию жесткой корпоративной культуры. Китайским предпринимателям был по душе скорее гибкий менеджмент Мацуситы. Он стал для них первым примером для подражания. После него пришли Кадзуо Инамори из Kyocera, Акио Морита из Sony, Тайити Оно из Toyota и Соитиро Хонда из Honda Motor.

Благодаря Мацусите и другим японским управленцам первое поколение китайских бизнесменов осознало роль компаний в возрождении национальной экономики и поверило, что «промышленность может служить родине».