Annotation

Книга освещает все основные моменты работы кадровой службы: оформление трудовых отношений и их прекращение, перевод, предоставление отпуска и командировки, разрешение споров и многое другое. Рассматриваются вопросы оплаты труда, учета рабочего времени, отношений с отдельными категориями сотрудников, дисциплины и охраны труда, ответственности работников и работодателя. В книге учтены последние изменения законодательства, такие как новый порядок исчисления пособий, новые уголовные санкции для работодателя за нарушение трудового законодательства и многое другое.

Рекомендуется руководителям и сотрудникам служб персонала, а также бухгалтерам, юристам, предпринимателям, работникам организаций любых форм собственности и широкому кругу читателей.

- Марина Скудутис

- Введение

- Оформление приема на работу

- С какого возраста работника можно принять на работу

- Особенности приема на первое место работы

- Документы при приеме на работу

- Заявление о приеме на работу

- Как оформляется прием на работу

- Какие документы оформляет работодатель

- Штатное расписание

- Трудовая книжка

- Должностная инструкция

- Личное дело

- Личная карточка (анкета)

- С какого дня работнику нужно приступить к работе

- Испытание при приеме на работу

- Если работник не прошел испытание

- Если испытательный срок истек

- Если работнику работа не понравилась

- Медицинское освидетельствование

- На какой срок заключить договор

- Какой договор заключить

- Заключение трудового договора

- Содержание трудового договора

- Особенности отношений с некоторыми работниками

- Особенности труда женщин

- Особенности труда несовершеннолетних

- Особенности труда временных работников

- Оформление руководителя

- Некоторые особенности приема на работу иностранных работников

- Оплата труда

- Как должна выплачиваться заработная плата

- Сроки выплаты заработной платы

- Удержания из зарплаты

- Максимальный размер удержаний из заработной платы

- Удержания для погашения задолженности работодателю

- Случаи, когда взыскивается излишне выплаченная заработная плата

- Обязательные удержания

- Удержание налога на доходы

- Налоговые вычеты

- Стандартные

- Вычет 3000 рублей

- Вычет 500 рублей

- Вычет 400 рублей

- Вычет 1000 рублей

- Имущественные

- Вычет при покупке (строительстве) недвижимости

- Что входит в расходы по строительству и приобретению недвижимости

- Профессиональные

- Социальные

- Благотворительность

- Обучение

- Лечение

- Пенсионные взносы

- Премии и другие стимулирующие выплаты

- Материальная помощь

- Подарки

- Доплаты к зарплате

- За сверхурочную работу

- За работу в ночное время

- За сменную работу

- За работу в праздничные и выходные дни

- Оплата труда в особых условиях

- Оплата при выполнении работ различной квалификации

- При совмещении профессий и исполнении обязанностей другого работника

- Оплата при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

- При изготовлении продукции, оказавшейся браком

- Оплата времени простоя

- Надбавки

- За разъездной характер работы

- Компенсация расходов сотрудников, работа которых имеет разъездной характер

- За работу вахтовым методом

- Компенсация командировочных расходов

- Расходы на проезд

- Расходы по найму жилья

- Суточные

- Другие компенсации

- За использование личного имущества

- Компенсации донорам

- За неиспользованный отпуск

- За вредные условия труда

- Выплата пособий

- Пособие по больничному

- Выплаты «по травме»

- Пособия на детей

- Рабочее время

- Продолжительность рабочего времени

- Сокращенная продолжительность рабочего времени

- Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

- Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

- Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ)

- Ненормированный рабочий день (ст. 10 ТК РФ)

- Работа в выходные и праздничные дни

- Работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ)

- Сменная работа (ст. 103 ТК РФ)

- Работа в режиме гибкого рабочего графика (ст. 102 ТКРФ)

- Командировки

- Время отдыха

- Выходные и нерабочие праздничные дни

- Кому полагаются дополнительные выходные

- Отпуск

- Когда можно перенести отпуск

- Когда работника могут вызвать из отпуска

- Кому полагается дополнительный отпуск

- При работе во вредных условиях

- Дополнительный отпуск для работников с ненормированным графиком

- Дополнительный отпуск для работников, которые трудятся на Крайнем Севере

- Дополнительный отпуск для «чернобыльцев»

- Дополнительный отпуск учащимся

- Отпуск по беременности и родам

- Отпуск по уходу за ребенком

- Кому полагается неоплачиваемый отпуск

- Расчет отпускных

- Ответственность работодателя и работника

- Материальная ответственность работника

- Когда работника можно привлечь к полной материальной ответственности

- С какими работниками можно заключать договоры о полной материальной ответственности

- Как привлекают к материальной ответственности

- Дисциплинарная ответственность

- Ответственность работодателя

- Материальная ответственность

- Ответственность за лишение работника возможности трудиться

- Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

- Ответственность за задержку выплаты заработной платы

- Ответственность за нарушение трудового законодательства

- Увольнение и перевод

- Увольнение

- Увольнение по собственному желанию

- Прекращение срочного трудового договора

- Увольнение по инициативе работодателя

- Случаи, когда увольнение не допускается

- Увольнение в связи с сокращением штата или ликвидацией организации

- Увольнение в случае смены собственника организации, подведомственности, реорганизации

- Грубое нарушение трудовых обязанностей

- Увольнение по состоянию здоровья

- Если нарушен закон при приеме на работу

- Восстановление на работе прежнего работника

- Увольнение руководителя

- Увольнение совместителя

- Выходные пособия при увольнении

- Заполнение и выдача трудовой книжки при увольнении

- Перевод

- Споры работодателя и работников

- Комиссия по трудовым спорам

- Как КТС разрешает спор

- Когда работник может обратиться в суд

- Забастовка

Марина Скудутис

Кадровое дело: от приема на работу до увольнения

Введение

В настоящее время наша страна находится в непростых условиях, именуемых кризисом. На многих предприятиях руководство сокращает затраты на персонал, в том числе на работников кадровой службы. Кроме того, изменения в трудовое законодательство вносятся довольно часто, а работники стали более грамотными в этой сфере. Поэтому кадровому работнику (или сотруднику, который его заменяет) нужно быть в курсе всех важных вопросов об оформлении работников в частности и об отношениях с работниками – в общем. Это позволит грамотно организовать свою работу, избежать ошибок и в случае спора защитить права работодателя. В этом и поможет предлагаемая вашему вниманию книга – ведь в ней даны ответы на большинство вопросов, которые могут возникнуть при работе с персоналом.

Оформление приема на работу

Оформление приема на работу – это, наверное, самое главное действие в работе кадровика. Ведь за ошибки отвечают организация и ее руководитель.

С какого возраста работника можно принять на работу

В ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определен возраст, по наступлении которого с человеком могут заключить трудовой договор. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако в некоторых случаях заключить договор могут с человеком, который достиг 15 лет. «В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью». Так сказано в ст. 63 ТК РФ.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Особенности приема на первое место работы

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Так сказано в ст. 65 ТК РФ.

Документы при приеме на работу

Для приема на работу необходимы следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда до этого работник нигде не работал;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Также работнику может понадобиться представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Внимание! Документы, которые не предусмотрены законом, вы требовать с работника не вправе. Например, в последнее время многие работодатели требуют от работника представить рекомендации с прежнего места работы. Такое требование незаконно. Работники, у которых эти рекомендации есть и которые очень хотят устроиться на место, их, конечно, представят. Однако сейчас много «продвинутых» соискателей, которые в случае отказа им в работе по причине отсутствия рекомендаций, могут подать на работодателя в суд – за необоснованный отказ в приеме на работу. Однако вы можете не требовать, а попросить у работника дополнительные сведения, оговорив, что это не требование, и если он не готов, например, представить рекомендации, то ничего страшного, вы оформите его и без них.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Дополнительные документы при поступлении на работу требуются также, если работник принимается на работу в порядке перевода из другой организации. В этом случае, для того чтобы оформить такой перевод, от организации, принимающей работника на работу, требуется направить письмо в организацию, где работает работник, с просьбой уволить указанного работника в порядке перевода. В случае согласия организация, получившая указанное письмо, направляет ответ о том, что не возражает против увольнения указанного сотрудника в порядке перевода в данную организацию. Копии таких писем могут храниться в личном деле сотрудника для подтверждения оснований его приема на работу в порядке перевода из другой организации.

Нужно помнить, что сведения, которые представляет работник, являются персональными данными, которые защищены законом. В гл. 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника, гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Заявление о приеме на работу

После того как все необходимые документы представлены, работнику, как правило, необходимо написать заявление о приеме на работу. Чаще всего работнику предлагается определенный образец, на основании которого он пишет заявление. Оно может передаваться руководителю организации или лицу, имеющему полномочия принимать работников на работу, для визирования. Однако указанная процедура не является обязательной и служит лишь для того, чтобы лицу, осуществляющему кадровый учет, иметь письменное подтверждение руководителя организации о принятии данного кандидата на работу и определении условий его работы.

После того как заявление о приеме на работу написано и завизировано руководителем (если такая процедура предусмотрена в организации), рекомендуется внести сведения о работнике в журнал учета работников. Данная последовательность действий при приеме кандидата на работу выбрана не случайно, поскольку внесение соответствующей записи в указанный журнал позволяет присвоить работнику табельный номер, необходимый для оформления других документов по кадровому учету, а кроме того, определить номер трудового договора.

Как оформляется прием на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Работника нужно с ним ознакомить. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. Так сказано в ТК РФ.

Приказ о приеме на работу оформляется по форме № Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Какие документы оформляет работодатель

Штатное расписание

Должность, на которую принимают работника, должна содержаться в штатном расписании и быть вакантной.

Штатное расписание – это документ, который описывает структуру предприятия. В нем указываются перечень подразделений, название должностей в каждом подразделении, количество штатных единиц, оклады по каждой должности, надбавки и месячный фонд заработной платы.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяет руководитель предприятия.

Обычно штатное расписание разрабатывает кадровая служба совместно с бухгалтерией, а руководитель его утверждает. Однако на малом предприятии и у частного предпринимателя отдел кадров может отсутствовать. В этом случае штатное расписание обычно составляет бухгалтер, руководитель или сам предприниматель.

Штатное расписание составляется и утверждается ежегодно по состоянию на 1 января. Если в него не вносились изменения или они были незначительными, то переутверждать штатное расписание на предстоящий год не обязательно. В этом случае достаточно оформить перечень изменений.

Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк. Его форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 (форма № Т-3).

Трудовая книжка

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Об этом сказано в ст. 66 ТК РФ.

Запись о приеме на работу должна быть занесена в трудовую книжку работника, если он проработал на предприятии больше пяти дней. Днем отсчета считают день, когда вступил в силу заключенный с ним трудовой договор.

В книжке указывают:

• фактическую дату приема работника;

• название структурного подразделения (отдела), в которое он принят;

• название должности;

• дату и номер приказа о приеме на работу.

Если работник поступает на работу впервые, трудовую книжку ему должен выдать работодатель. Сделать это необходимо в недельный срок со дня приема работника. Правила ведения и хранения трудовых книжек, а также изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей установлены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Им также утверждена форма трудовой книжки и вкладыша. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

Внимание! Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Об этом сказано в Правилах ведения и хранения трудовых книжек.

Трудовая книжка – это один из основных кадровых документов. В ней отражается, кем работал сотрудник, его трудовой стаж, причины переводов на другую работу и увольнений. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работа с трудовыми книжками ведется в несколько этапов:

• проверка записей, сделанных на предыдущих местах работы;

• заведение трудовой книжки работникам, впервые начинающим трудовую деятельность;

• при необходимости заведение вкладышей в трудовые книжки;

• внесение соответствующих записей при приеме, переводе, увольнении;

• учет и оформление выдачи трудовых книжек на руки;

• сдача трудовых книжек в органы социального обеспечения при выходе работника на пенсию.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

• фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (п. 2.1 Инструкции запрещает замену имени и отчества инициалами);

• образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Инструкция по заполнению трудовых книжек предлагает следующие варианты записи об образовании: основное общее, среднее общее, начальное профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское профессиональное образование.

Для студентов, обучающихся на дневных отделениях, образование указывается на основании справки учебного заведения, зачетной книжки, студенческого билета, заверенных соответствующим образом.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными). Например, если работник принят на работу 23 сентября 2009 г., в трудовой книжке делается запись: «23.09.2009».

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» – вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п.

После заполнения трудовой книжки в соответствии с п. 2.2 Инструкции работник своей подписью на первой странице заверяет правильность внесенных записей. Обращаем ваше внимание на то, что он ставит только свою подпись, никакой дополнительной информации типа «С записями ознакомлен» вносить не следует.

Ниже расписывается сотрудник кадровой службы или другое уполномоченное для ведения трудовых книжек должностное лицо.

В левом нижнем углу титульного листа трудовой книжки ставится печать организации.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Согласно ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Например, в соответствии с уставом организации трудовой договор с руководителем заключается после назначения его на должность (ст. 275 ТК РФ). В таком случае в трудовой книжке необходимо сделать запись о том, что работник назначается на должность, со ссылкой на документ, в соответствии с которым произошло назначение.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Надо отметить, что применение глагола «уволить» не совсем правильно. Правильно писать не «уволить по собственному желанию», а «расторгнуть трудовой договор на основании…». При заполнении трудовой книжки слова «пункт», «статья», «Трудовой кодекс» пишутся полностью.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ст. 77 ТК РФ)), в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

В трудовую книжку по месту работы также вносится (с указанием соответствующих документов) запись:

• о времени военной службы, а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

• о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

• о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

• о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

• о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения указываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркиваются прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности производится путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.).

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке РФ и на государственном языке республики в составе РФ, заверяются оба текста.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством РФ об архивном деле.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указываются серия и номер вкладыша. С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в организациях ведутся:

• приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

После того как в трудовую книжку внесены все записи, необходимо внести сведения о принятом работнике и о его трудовой книжке в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. После того как трудовая книжка будет заполнена, сведения о ней должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, форма и требования к ведению которой установлены Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках». В указанной книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации, а также скреплена сургучной печатью или опломбирована. Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее – это документы строгой отчетности, и хранить их нужно в сейфе. Форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69. Эту книгу ведет бухгалтерия компании. Записи в нее вносят сразу после получения бланков от распространителя. Сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек в компании (как правило – кадровик), по заявке получает необходимое количество бланков (п. 42 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением № 225). А в конце месяца он обязан отчитаться перед бухгалтерией о том, сколько бланков получено, сколько израсходовано. Обязательно нужно указывать их серии и номера, а также и стоимость.

Как правило, за переданные бланки с работников взимают плату (п. 47 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением № 225). Вновь принятый сотрудник должен оплатить саму трудовую книжку; а сотрудник, у которого закончились все страницы раздела «Сведения о работе», – заплатить за вкладыш. Размер платы определяют расходами на приобретение бланков.

В некоторых случаях чистые бланки трудовых книжек предоставляют сотрудникам бесплатно: если трудовые книжки массово повреждены в результате чрезвычайного происшествия (пожар, наводнение, беспорядки и др.) (п. 34 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением № 225). Или если бланк испорчен не по вине работника (например, сотрудником кадровой службы при заполнении) (п. 48 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением № 225).

Испорченные бланки трудовых книжек и вкладышей к ним списывают по акту.

Должностная инструкция

Несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

В Письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» пояснялось, что должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

При оформлении работника нужно ознакомить с его должностной инструкцией под роспись. Инструкция определяет задачи, права, обязанности и ответственность работника в процессе его трудовой деятельности на занимаемой должности. Инструкция оформляется в двух экземплярах, один остается у работодателя, другой – у работника.

Должностные инструкции обязаны составлять только государственные учреждения. Однако и коммерческой фирме они принесут пользу, помогут разрешить возможные разногласия по поводу служебных обязанностей.

Составляя должностную инструкцию, не допускайте двусмысленных формулировок, не дублируйте трудовые функции в разных инструкциях.

Должностные обязанности описывайте подробно, не ограничивайтесь общими фразами, четко определите подчиненность.

Обратите внимание: инструкцию составляют не для конкретного работника, а для должности. Целесообразно составить инструкцию для каждой должности, указанной в штатном расписании.

Должностная инструкция включает разделы:

• общие положения;

• права;

• должностные обязанности;

• ответственность.

В должностную инструкцию может потребоваться внести изменения (например, в связи с изменением обязательных условий трудового договора). В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. Только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ

Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. 2003 № 65-ст.

Личное дело

Всю информацию, связанную с трудовой деятельностью работника, обычно помещают в личное дело.

Обязательное ведение личного дела предусмотрено только для государственных учреждений (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Для коммерческой фирмы и предпринимателя это условие добровольное. Однако чтобы всегда иметь точную, полную и объективную информацию о работнике, все же целесообразно хранить все документы в его личном деле.

Обычно в дело включают:

• личную карточку (анкету) работника;

• его автобиографию;

• характеристики и рекомендательные письма;

• копии документов об образовании;

• личные заявления работника;

• аттестационные материалы;

• трудовой договор;

• справки о состоянии здоровья;

• фотографии.

Обратите внимание: в личном деле хранятся персональные данные о работнике. Порядок их получения, хранения и защиты определяет гл. 14 ТК РФ. Поэтому в фирме должен быть издан приказ, который определяет перечень лиц, имеющих допуск к этой информации, и порядок доступа к ней.

Личная карточка (анкета)

Личная карточка (анкета) имеет типовую форму № Т-2. Она утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Личную карточку обычно заполняет работник отдела кадров или тот, кому такие полномочия предоставил руководитель фирмы.

В карточке указывают:

• фамилию, имя, отчество работника;

• год его рождения;

• пол;

• образование;

• семейное положение;

• детей;

• близких родственников;

• паспортные данные;

• ИНН и номер свидетельства пенсионного страхования;

• стаж работы (общий и непрерывный).

При заполнении карточки используют данные приказа о приеме сотрудника на работу, паспорта, военного билета, трудовой книжки, документа об образовании, свидетельства о государственном пенсионном обеспечении, свидетельства о постановке на налоговый учет.

В случае изменения какой-то информации в карточку вносят новые данные. Они должны быть заверены подписью работника отдела кадров или другого уполномоченного на такие действия лица.

С какого дня работнику нужно приступить к работе

В ст. 61 ТК РФ сказано, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Внимание! Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Внимание! В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. То есть у него столько же прав, сколько и у других работников.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Так сказано в ст. 70 ТК РФ.

При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть из общего срока исключается время, когда работник, например, болел.

Однако для некоторых работников работодатель не имеет права устанавливать испытание. Это работники:

• поступающие на работу по конкурсу;

• беременные женщины;

• не достигшие возраста 18 лет;

• окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

• избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором.

Если работник не прошел испытание

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если испытательный срок истек

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если работнику работа не понравилась

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Медицинское освидетельствование

Нужно помнить: в некоторых случаях для устройства на работу соискателю нужно пройти медицинское освидетельствование. По закону (ст. 69 ТК РФ) обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат:

• лица, не достигшие возраста 18 лет;

• иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Например, медицинское освидетельствование требуется при поступлении в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, в лечебно-профилактические и детские учреждения и др. Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, также должны пройти освидетельствование.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 утверждены Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения.

На какой срок заключить договор

Принимая сотрудника на работу, прежде всего нужно решить, на какой срок оформить с ним отношения. Варианта два: срочный трудовой договор (до пяти лет) и договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

На предприятиях розничной торговли, если численность штата не больше 25 человек, выгоднее заключать срочные трудовые договоры. В более крупных фирмах обычно оформляют «постоянный» договор.

Однако не со всеми работниками можно заключать срочный договор. Варианты срочной работы перечислены в ст. 59 ТК РФ. Вот некоторые из них:

• для замены работника, который временно отсутствует;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• если работодатель – индивидуальный предприниматель или если в фирме не больше 25 сотрудников;

• если работник учится по дневной форме обучения или работает по совместительству;

• если работник – пенсионер и др.

Поэтому, заключая с работником срочный трудовой договор, нужно иметь доказательства, что характер работы или условия ее выполнения не позволили вам заключить с работником договор на неопределенный срок. Если таких доказательств нет, то в случае проверки инспекторы могут вынести предписание считать такой договор бессрочным.

Вот примерная форма срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор № ТД-35

г. Москва «01» октября 2009 г.

ООО «Восход», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Зимина Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Сорокина Марина Викторовна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет и цели договора

1.1. Настоящий договор направлен на организацию временного трудоустройства Работника в свободное от учебы время на должность помощника продавца.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник обязан:

2.1.1. Добросовестно и качественно выполнять работу помощника продавца, а именно:

• обслуживать покупателей: предложение и показ товаров, помощь в выборе товаров;

• оформлять паспорта на товар, имеющие гарантийные сроки пользования;

• убирать нереализованный товар.

2.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации.

2.1.3. Соблюдать правила техники безопасности.

2.1.4. Беречь имущество предприятия.

2.2. Работодатель обязан:

2.2.1. Предоставлять Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

2.2.2. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда, должностными инструкциями, штатным расписанием и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.2.3. Создать условия для безопасного и эффективного труда Работника. Организовать рабочее место Работника надлежащим образом. Оборудовать его в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

2.2.4. Производить оплату труда Работника из расчета 5000 руб. в месяц.

3. Срок действия договора

3.1. Настоящий договор заключен сроком на один месяц (со 2 октября по 2 ноября 2009 г.).

4. Режим труда и отдыха

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 36 (тридцать шесть) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

5. Особые условия

5.1. Работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя за три календарных дня.

5.2. Стороны несут ответственность за выполнение взятых на себя обязательств в соответствии с действующим законодательством.

5.3. Договор составлен в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой из сторон.

6. Адреса и реквизиты сторон

С должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен.

Подпись Работника

02 октября 2009 г.

Печать ООО «Восход»

Срочный договор растрогается, как только закончится срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения. Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Трудовой договор считают заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

• если в договоре не указан срок его действия;

• если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.

Обратите внимание: если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, требовать вместо него заключить срочный договор нельзя. Это незаконно.

Какой договор заключить

Оформить работника можно как по трудовому договору, так и по договору подряда.

Перед тем как оформлять работника, оцените, какой способ для вас выгоднее.

По договору подряда работник обязан выполнять работу, которая указана в договоре. Причем она может быть не связана с его профессией и квалификацией. При оформлении по трудовому договору ему придется выполнять те трудовые функции, которые указаны в должностной инструкции.

Выполняя поручения по подрядному договору, работник может привлечь кого-нибудь в помощь. Но делать это он вправе только за свой счет; фирма оплачивать работу «помощников» не обязана. При трудовом договоре работник должен выполнять свои обязанности самостоятельно.

Заключая с работником трудовой договор, его зачисляют в штат. При подряде он является внештатным работником. Ему не положен отпуск и оплата больничного, на него не распространяются льготы и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Если работник оформлен по трудовому договору, он должен соблюдать определенные нормы труда. Если же он оформлен по договору подряда, его труд нормировать нельзя. Как правило, он сам организует свою деятельность. Работодателю должен быть важен только результат его работы, а также чтобы он был готов к согласованному сроку. Таким образом, наказать такого работника за прогулы или опоздания нельзя.

Можно проверять ход и качество выполняемой работы, не вмешиваясь при этом в деятельность работника. Однако если очевидно, что он не может выполнить работу в срок и качественно, имеет смысл назначить ему разумный срок для исправления недостатков. Если же он этого не сделает, вы вправе требовать, чтобы он возместил все причиненные убытки. А исправлять работу придется поручить другому работнику.

Штатному сотруднику нужно своевременно и полностью платить заработную плату, причем и за отработанное время, и за фактически не проработанное (например, за время отпуска, болезни и т. п.). Работающему по договору подряда нужно заплатить только за ту работу, которая указана в договоре, и только после ее выполнения.

Деятельность кассиров, продавцов и товароведов напрямую связана с деньгами и товарами. Чтобы обезопасить себя от возможных проблем, с этими работниками целесообразно заключать трудовой договор.

Внештатно можно взять на работу на торговое предприятие грузчика (например, для выполнения разовых погрузочно-разгрузочных работ) и даже бухгалтера (для составления раз в месяц отчетности). С ними заключают договор подряда на выполнение конкретной работы.

Часто договоры подряда заключаются с работниками творческих профессий: писателями, редакторами, авторами, журналистами, а также корректорами, дизайнерами и т. д.

Учитывая все эти моменты, оформляйте работников так, как вам удобнее. Но в любом случае обязательно заключите с ними письменный договор.

Заключая договор, четко определите обязанности работников, чтобы не допустить его двойного толкования. Иначе в ходе проверки инспекторы могут признать договор подряда трудовым договором. В таком случае вам придется не только оформить работнику трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ, но и доплатить все недоплаченные суммы (отпускные, по больничному листу и др.).

Заключение трудового договора

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовой договор всегда должен быть оформлен письменно, в двух экземплярах. Один из них передается работнику, другой остается у работодателя.

Трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Внимание! Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника. Например, должностными инструкциями, штатным расписанием. Этого требует закон.

Внимание! Нельзя отказать в заключении договора по причине пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Работодатели не имеют права отказать в приеме на работу беременной женщине, а также женщине в связи с наличием детей.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны имя, отчество работника и наименование работодателя (а для физического лица – фамилия, имя, отчество работодателя), заключивших трудовой договор. Это обязательное требование.

Хотя в ТК РФ нет требования указывать паспортные данные физических лиц (работника и работодателя) и адрес организации-работодателя, обычно в договоре эти данные указываются: лишним не будет.

Кроме этого, в договоре обязательно должны быть указаны:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации, например для ночного сторожа офиса);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Если же договор заключается на определенный срок (например, для замены временно отсутствующего работника: сотрудницы в декретном отпуске, сотрудника в длительной командировке), то в нем указываются:

• срок действия;

• обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

Трудовой договор

г. Москва

29 сентября 2009 г.

ООО «Заря», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Попова Ивана Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Смирнова Елена Сергеевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в должности кассира на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 30 сентября 2009 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца.

2. Права и обязанности Работника

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором.

2.1.2. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда.

2.1.3. Полную достоверную информацию об условиях работы и требованиях охраны труда на рабочем месте.

2.1.4. Защиту персональных данных.

2.1.5. Продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим законодательством.

2.1.6. Время отдыха.

2.1.7. Оплату и нормирование труда.

2.1.8. Получение заработной платы и иных сумм, причитающихся Работнику в установленные сроки (в случае выплаты заработной платы на срок более 15 дней – на приостановку работы на весь период до выплаты задержанной суммы с извещением Работодателя в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных ст. 142 ТК РФ).

2.1.9. Гарантии и компенсации.

2.1.10. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

2.1.11. Охрану труда.

2.1.12. Защиту своих трудовых прав и свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

2.1.13. Возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ РФ, иными трудовыми законами.

2.1.14. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Осуществлять операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность.

2.2.2. Получать по оформленным в соответствии с установленным порядком документам денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов.

2.2.3. Вести на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверять фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком.

2.2.4. Составлять описи ветхих купюр, а также соответствующие документы для их передачи в учреждения банка для их замены на новые.

2.2.5. Передавать в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам.

2.2.6. Составлять кассовую отчетность.

2.3. Работник должен знать:

2.3.1. Нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы по ведению кассовых операций.

2.3.2. Формы кассовых и банковских документов.

2.3.3. Правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг.

2.3.4. Порядок оформления приходных и расходных документов.

2.3.5. Лимиты остатков кассовой наличности, установленной для предприятия, правила обеспечения их сохранности.

2.3.6. Порядок ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности.

2.3.7. Основы организации труда.

2.3.8. Правила эксплуатации вычислительной техники.

2.3.9. Правила внутреннего трудового распорядка.

2.3.10. Правила и нормы охраны труда.

3. Права и обязанности Работодателя.

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

3.1.2. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

3.1.3. Принимать локальные нормативные акты.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудового договора.

3.2.2. Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

3.2.4. Выплачивать работнику в полном размере заработную плату в сроки, установленные настоящим трудовым договором.

3.2.5. Осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном действующим законодательством.

4. Гарантии и компенсации

4.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством, локальными нормативными актами.

4.2. Ущерб, причиненный Работнику увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с ТК РФ.

5. Режим труда и отдыха

5.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем.

5.2. Работодатель обязан предоставить Работнику ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

6. Условия оплаты труда

6.1. Настоящим договором устанавливается следующий размер заработной платы:

17 000 (семнадцать тысяч) руб. ежемесячно с последующей индексацией в соответствии с действующим законодательством РФ.

6.2. Выплата заработной платы производится в следующем порядке:

• аванс в размере 30 % от суммы ежемесячной заработной платы – не позднее 27 числа каждого месяца;

• оставшаяся часть (70 %) – не позднее 12 числа каждого месяца.

7. Ответственность сторон

Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с действующим законодательством РФ.

8. Срок действия настоящего договора

8.1. Настоящий договор вступает в силу со дня его официального подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным действующим законодательством РФ.

9. Заключительные положения

9.1. Споры, возникающие между сторонами в связи с исполнением настоящего договора, разрешаются в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ.

9.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

9.3. Условия настоящего договора могут быть изменены по взаимному соглашению сторон. Любые изменения условий договора оформляются в виде подписанного сторонами дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью настоящего договора.

10. Подписи и реквизиты сторон

С должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен.

Подпись Работника Смирнова

29 сентября 2009 г.

Изменить условия трудового договора можно только с письменного согласия работника. Так сказано в ст. 72 ТК РФ. Обычно это оформляют дополнением к трудовому договору. Подпись работника на этом документе обязательна.

Если изменения трудового договора вызваны организационными (например, сокращением штата) или технологическими (например, введением посменнной работы) переменами в фирме, согласие работника спрашивать не нужно. В этой ситуации его нужно за два месяца письменно предупредить. Обратите внимание: изменения могут затрагивать размер заработной платы, режим работы и др., кроме трудовой функции.

Если сотрудник не согласен, ему нужно в письменной форме предложить другую работу по его квалификации. А если такой работы нет – то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации (ст. 73 ТК РФ). Если и с этим работник не согласен и письменно высказал свой отказ, вы можете его уволить (ст. 77 ТК РФ).

Оформление по договору подряда

Если у предпринимателя или в штате фирмы нет необходимых специалистов или своими силами выполнить работу сложно, заключают гражданско-правовые договоры со сторонними лицами. Например, договор подряда.

Обратите внимание: договор подряда регулируется Гражданским кодексом (ГК) РФ. Поэтому на человека, работающего по подрядному договору, не распространяются нормы трудового законодательства (ТК РФ и другие нормативные документы, которые содержат нормы трудового права).

Стороны договора подряда – это заказчик и подрядчик. Того, кто дает задание, именуют заказчиком, а того, кто его выполняет, – подрядчиком.

По условиям договора подрядчик обязан выполнить конкретную работу. В чем именно она состоит, нужно подробно расписать в договоре.

Как работать, в какое время (днем, вечером, в выходные), подрядчик решает сам. Ему не нужно соблюдать правила трудового распорядка и дисциплину труда заказчика – фирмы или предпринимателя. Главное – выполнить задание в срок.

Срок – одно из важнейших условий договора подряда. Если оно не согласовано, договор не может считаться заключенным.

В договоре указывают даты начала и окончания работ. При этом целесообразно срок выполнения работ определять вместе с подрядчиком, учитывая его мнение и реальные возможности выполнить задание. Кроме того, имеет смысл определить, согласен ли заказчик на досрочное выполнение работ.

Подрядчик может сдавать работу поэтапно. Но в этом случае в договоре должны быть указаны сроки завершения отдельных этапов работы. Их можно изменять по соглашению сторон.

Обратите внимание: как только договор подряда будет подписан, указанные в нем сроки становятся обязательными и для подрядчика, и для заказчика. Соответственно за их нарушение придется отвечать. Подрядчику – за задержку работ, заказчику – за их несвоевременную приемку. Самая распространенная мера ответственности за подобные нарушения – штраф. Его выражают в процентах от стоимости работ и указывают в договоре подряда.

Окончив работу, подрядчик обязан сдать ее результат заказчику, а заказчик – принять его. Сдача-приемка результата работ оформляется актом сдачи-приемки, который должны подписать подрядчик и заказчик (или их уполномоченные представители). На основе этого акта заказчик производит расчет с подрядчиком.

Стоимость работ и порядок расчетов с подрядчиком – еще одно важное условие договора подряда.

В договоре нужно указать конкретную сумму, которую заказчик готов заплатить за выполненную работу. В большинстве случаев работа подрядчика оплачивается после окончательной сдачи ее результатов. Однако договор может предусматривать и предварительную оплату результатов работы.

Обратите внимание: если в договоре нет ссылки на предоплату, подрядчик не имеет права ее требовать.

Если подрядчик несет какие-то расходы, связанные с выполнением работ, фирма или предприниматель обязаны их оплатить. Порядок оплаты таких расходов определяется в договоре.

Имейте в виду: если заказчик отказывается оплатить выполненную работу без уважительных на то причин, подрядчик вправе не отдавать результаты работы до того момента, пока не получит все, что ему причитается. Так сказано в ст. 359 ГК РФ.

Чтобы не платить лишнего, обязательно проверьте, как выполнена работа, нет ли брака. Помните: платить нужно только за результат, а не за процесс работы. Если результат работы вас не устраивает, можно взыскать с подрядчика штраф. Размер штрафа нужно предусмотреть в договоре подряда.

По договору подрядчик может выполнять работу самостоятельно, а может привлечь других лиц. При этом все расчеты с такими лицами он производит самостоятельно.

Чтобы уберечь себя от материальных потерь, нужно предусмотреть ответственность подрядчика на случай нарушения договора подряда.

Например, если он не выполнит работы в срок, который указан в договоре, ему придется заплатить штраф. Размер штрафа можно указать в конкретной сумме или в процентах от суммы договора.

Если подрядчик плохо выполнит порученную ему работу, можно потребовать, чтобы он за свой счет исправил все недостатки. А если это невозможно, заказчик вправе расторгнуть договор с этим подрядчиком и потребовать, чтобы тот возместил все убытки. Так сказано в ст. 723 ГК РФ.

Целесообразно определить в договоре ответственность подрядчика и на тот случай, если он сломает или испортит имущество фирмы. Каким способом он должен возместить этот ущерб – деньгами или таким же имуществом – указывают в договоре.

Имейте в виду: расторгнуть договор подряда можно в любой момент. При этом не нужно платить подрядчику всю сумму, указанную в договоре. Нужно заплатить только часть, которая соразмерна выполненной работе.

Вот примерная форма договора подряда.

Договор подряда

г. Москва

16 августа 2009 г.

ООО «Каро», в лице директора Ильина Владимира Васильевича, действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем «Заказчик», и Тимофеев Василий Николаевич, именуемый в дальнейшем «Подрядчик», заключили договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Подрядчик обязуется выполнить по заданию Заказчика работу, указанную в п. 1.2 настоящего договора, и сдать ее Заказчику, а Заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

1.2. Подрядчик обязуется выполнить следующую работу: составить месячный бухгалтерский отчет по деятельности фирмы, именуемую в дальнейшем «Работа».

Для выполнения указанной Работы Заказчик обязуется предоставить Подрядчику в срок до 19 августа 2009 г. необходимую документацию.

1.3. Работу Подрядчик выполняет на своем оборудовании (компьютере).

1.4. Срок выполнения работ: с 19 августа 2009 г. до 30 августа 2009 г. Подрядчик имеет право выполнить работу досрочно.

1.4.1. Работа считается выполненной после подписания акта приема-сдачи Работы Заказчиком или его уполномоченным представителем.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Подрядчик обязан:

2.1.1. Выполнить Работу с надлежащим качеством.

2.1.2. Выполнить Работу в срок, указанный в пункте 1.4 настоящего договора.

2.1.3. Передать результат Работы Заказчику.

2.1.4. Безвозмездно в течение трех дней исправить по требованию Заказчика все выявленные недостатки, если в процессе выполнения Работы Подрядчик допустил отступление от условий договора, ухудшившее Работу.

2.1.5. Подрядчик обязан выполнить Работу лично.

2.2. Подрядчик имеет право:

2.2.1. При неисполнении Заказчиком обязанности оплатить указанную в пункте

3 настоящего договора цену Подрядчик имеет право на удержание результата Работы.

2.3. Заказчик обязан:

2.3.1. В течение пяти дней после получения от Подрядчика извещения об окончании Работы либо по истечении срока, указанного в п. 1.4 настоящего договора, осмотреть и принять Работу. А при обнаружении отступлений от договора, ухудшивших результат Работы, или иных недостатков в Работе немедленно заявить об этом Подрядчику.

2.3.2. Оплатить Работу по цене, указанной в п. 3 настоящего договора, в течение пяти дней с момента приемки результатов Работы.

2.4. Заказчик имеет право:

2.4.1. Во всякое время проверять ход и качество Работы, выполняемой Подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность.

2.4.2. Отказаться от исполнения договора в любое время до сдачи ему результата Работы, уплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части Работы, выполненной до получения Подрядчиком извещения об отказе Заказчика от исполнения договора.

3. Цена договора и порядок расчетов

3.1. Цена настоящего договора состоит из:

3.1.1. Вознаграждения Подрядчика в размере 10 ООО (десять тысяч) руб.

3.1.2. Суммы издержек Подрядчика в размере 5000 (пять тысяч) руб.

3.2. Цена настоящего договора составляет 15 ООО (пятнадцать тысяч) руб.

3.3. Уплата Заказчиком Подрядчику цены договора осуществляется наличными деньгами через кассу предприятия.

4. Ответственность сторон

4.1. За нарушение срока выполнения Работ, указанного в п. 1.4 настоящего договора, Подрядчик уплачивает Заказчику штраф в размере 15 % от суммы договора.

4.2. Меры ответственности сторон, не предусмотренные в настоящем договоре, применяются в соответствии с нормами гражданского законодательства, действующего на территории РФ.

4.3. Уплата неустойки не освобождает стороны от выполнения лежащих на них обязательств или устранения нарушений.

5. Порядок разрешения споров

5.1. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении настоящего договора, будут по возможности разрешаться путем переговоров между сторонами.

5.2. В случае невозможности разрешения споров путем переговоров стороны после реализации предусмотренной законодательством процедуры досудебного урегулирования разногласий передают их на рассмотрение суда.

6. Заключительные положения

6.1. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон. Приложения к настоящему договору составляют его неотъемлемую часть.

6.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах на русском языке. Оба экземпляра идентичны и имеют одинаковую силу. У каждой из сторон находится один экземпляр настоящего договора.

Адреса и банковские реквизиты сторон

Имейте в виду: изменять содержание договора подряда можно только с согласия подрядчика. Согласие должно быть выражено в письменном виде. Обычно в этом случае заключают дополнительное соглашение к договору подряда. Его составляют в двух экземплярах: один нужно отдать подрядчику, второй остается у заказчика.

Особенности отношений с некоторыми работниками

Особенности труда женщин

Трудовое законодательство относит женщин к льготной категории работников.

Рассмотрим подробнее, какие льготы должен предоставить работающей женщине работодатель (фирма или предприниматель).

Отметим, что женщин можно принимать не на все должности. Их труд на тяжелых, подземных работах, а также на работах с вредными и опасными условиями труда ограничивается. Кроме того, нельзя принимать женщин на работу, связанную с перемещением и подъемом вручную тяжестей выше установленных предельных норм. Эти нормы определены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.

Отказать в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей маленьких детей (до трех лет), работодатель не вправе. Такой отказ уголовный закон рассматривает как преступление (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, заключая с беременной женщиной трудовой договор, ей нельзя устанавливать испытательный срок. Даже если вы будете недовольны ее работой, уволить ее не удастся. Расторжение договора по инициативе работодателя возможно только в том случае, когда фирма ликвидируется или предприниматель прекратил свою деятельность.

Запрещено заставлять беременную женщину работать в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни, направлять в командировки. В отношении женщин, имеющих детей до трех лет, такого запрета нет. Однако привлечь их к такой работе или направить в командировку можно, если:

• имеется их письменное согласие;

• такая работа не запрещена по медицинским показателям.

Об этом сказано в ст. 259 ТК РФ.

Соответственно если такая работница откажется от командировки или не выйдет на работу в ночную смену, наказать ее нельзя.

Если срок трудового договора с работницей истек в период ее беременности, вы должны продлить его до дня, когда наступит отпуск по беременности и родам. Работница должна написать заявление об этом. Обратите внимание: если таким образом пришлось продлить срочный трудовой договор, это не значит, что он теперь заключен на неопределенный срок.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если у вас работает беременная женщина или женщина, у которой есть ребенок в возрасте до полутора лет, то по просьбе такой работницы вам придется перевести ее на более легкую работу. При этом на новом месте за ней должен быть сохранен средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Если вы откажете ей в переводе, она вправе обратиться в суд. А он примет решение в интересах такой работницы.

Для увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ограничений гораздо больше. Например, это возможно:

• в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности предпринимателя;

• если она не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья (это должно быть подтверждено медицинским заключением);

• за систематическое нарушение своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (в виде выговора или замечания);

• за прогул;

• за предоставление работодателю при поступлении на работу подложных документов (фальшивой трудовой книжки или документов о среднем специальном (высшем) образовании и т. п.).

Все причины, по которым можно уволить женщину, имеющую малолетнего ребенка, перечислены в ч. 3 ст. 261 ТК РФ. В случае увольнения такой работницы по какому-нибудь другому основанию работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи, предусмотренные пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса.

Особенности труда несовершеннолетних

Трудовое законодательство разрешает принимать на работу несовершеннолетних. Но при этом работодатель должен соблюдать требования, которые установил закон в отношении таких работников. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет установлены в гл. 42 ТК РФ.

Взять на работу сотрудника, чей возраст от 14 до 16 лет, можно только с письменного согласия одного из его родителей. Причем трудиться подросток может не больше 24 часов в неделю. Если же он одновременно где-то учится, эта норма сокращается вдвое. Продолжительность рабочей недели для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может быть больше 35 часов (сокращается в два раза, если работник учится). Продолжительность рабочего времени установлена ст. 92 ТК РФ.

Закон ограничил время ежедневной работы несовершеннолетних. Подростки до 16 лет должны работать не больше пяти часов в день, а те, кому от 16 до 18 лет, – не больше 7 часов. Если же несовершеннолетний работник совмещает работу с учебой, его ежедневная смена должна быть в два раза короче, то есть 2,5 и 4 часа соответственно.

Главное, о чем нужно помнить: работа не должна мешать учебе, должна быть легкой и не вредить здоровью подростка.

Запрещено брать несовершеннолетних на работу:

• под землей;

• тяжелую (например, грузчиком);

• с опасными и вредными условиями труда (например, на высотные работы или на химическое производство);

• которая может нанести вред его здоровью и психике (например, в казино, в ночной клуб, на производство и торговлю алкоголем, табачными изделиями).

Кроме того, нельзя заставлять его работать ночью, сверхурочно, в выходные, в праздники, а также отправлять в командировки (ст. 286 ТК РФ).

Испытательный срок для такого работника устанавливать тоже запрещено (ст. 70 ТК РФ).

До начала работы подросток должен пройти медосмотр. Такое требование содержит ТК РФ (ст. 266). Впоследствии он обязан проходить его каждый год до 18 лет.

Если несовершеннолетний впервые устраивается на работу, ему нужно оформить трудовую книжку, свидетельство государственного пенсионного страхования.

Отпуск несовершеннолетнего работника составляет 31 календарный день. Взять отпуск работник может в любое время, не дожидаясь шести месяцев. При этом работодатель не вправе ни отозвать его из отпуска, ни заменить отпуск денежной компенсацией.

Помимо очередного такому работнику положены дополнительные отпуска (ст. 116 ТК РФ). Например, на сдачу вступительных экзаменов, на время учебной сессии.

Если вы решили уволить несовершеннолетнего работника, нужно иметь согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключение составляет увольнение при ликвидации фирмы.

Особенности труда временных работников

Чтобы заменить отсутствующего сотрудника (например, находящего на лечении в стационаре) или выполнить непредвиденно возникшую работу, работодатель может привлечь так называемого временного работника. Это сотрудник, трудовой договор с которым заключают на срок не более двух месяцев. Причем срок действия в договоре должен быть указан обязательно. Иначе он будет считаться бессрочным, а работник – постоянным сотрудником.

Если работник принимается на срок до двух месяцев, испытательный срок ему не устанавливают. Так сказано в ст. 289 ТК РФ.

Привлекать такого работника к работе в выходные и праздники можно. Но для этого работодателю нужно получить от него письменное согласие. Вознаграждение за внеплановый выход выплачивается в двойном размере.

Временный работник имеет право на отпуск – два дня за месяц работы. За неиспользованный отпуск компенсация выплачивается из такого же расчета.

Если работник хочет уволиться до истечения двух месяцев, он должен предупредить вас об этом за три дня и обязательно в письменном виде (ст. 292 ТК РФ).

Обратите внимание: если работник увольняется досрочно по собственному желанию, выходное пособие ему платить не надо. Если же причина досрочного увольнения другая (например, сокращение штата), работодатель обязан выплатить выходное пособие. Размер и порядок выплаты определены в ст. 178 ТК РФ.

Оформление руководителя

Первое лицо организации, не считая учредителей и собственников, – это генеральный директор (директор, управляющий). От него во многом зависит благополучие организации. Несмотря на то что он, как правило, наемный работник, его права, обязанности, ответственность регулируются отдельными правовыми нормами.

В ТК РФ имеются нормы, специально регулирующие трудовые отношения с руководителями любых организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Эти особенности регулируются отдельными статьями ТК РФ, начинают действовать с момента оформления трудовых отношений с руководителем и заканчивают – с момента их прекращения. Они предусматривают персональную ответственность руководителя и в то же время предоставляют ему определенные гарантии. В ТК РФ есть специальная гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». В ст. 273 ТК РФ дано понятие термина «руководитель». Это физическое лицо, которое в соответствии с РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами, а также, что очень важно, учредительными документами организации и трудовым договором (ст. 274 ТК РФ). Компетенция руководителя подробно закреплена в Уставе, его права и обязанности вносят в заключаемый с ним трудовой договор.

Руководитель организации – это особый субъект трудовых отношений. При оформлении на работу руководителя организации согласно п. 2 ст. 275 ТК РФ нужно руководствоваться трудовым законодательством и иными нормативными актами. Федеральные законы от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» или учредительные документы организации могут устанавливать процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Процедура избрания или назначения руководителя может оформляться по-разному в зависимости от организационно-правовой формы организации и положений, закрепленных в учредительных документах. Так, в обществе с ограниченной ответственностью (ООО) органом, правомерным избирать руководителя организации, является общее собрание участников общества. Решение общего собрания участников об избрании на должность руководителя организации оформляется протоколом. В протоколе указывается, кто от имени общества будет заключать трудовой договор с руководителем организации. Следует иметь в виду, что протокол, подписанный председательствующим на собрании и секретарем собрания, с присвоенным ему регистрационным номером доводится до сведения заинтересованных лиц под роспись. Этот протокол подшивается в папку протоколов. Прием на работу руководителя акционерного общества (АО) производится согласно Закону «Об акционерных обществах» общим собранием акционеров или советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это предусмотрено в уставе конкретного акционерного общества. Поэтому, чтобы принять руководителя АО, необходимо провести общее собрание акционеров и оформить решение собрания в аналогичном порядке, как это оформляется в ООО. Если в уставе предусмотрен прием руководителя советом директоров, то следует провести заседание совета директоров АО и вынести решение о приеме на работу руководителя АО.

Если собственник (участник, акционер) ООО или АО один, то директор назначается по единоличному решению, которое должно быть оформлено письменно (п. 3 ст. 47 Закона «Об акционерных обществах» и ст. 39 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). При этом учредитель и гендиректор кроме решения подписывают приказ о назначении на должность. Следует обратить внимание, что до приема на должность руководителя в указанном порядке необходимо проверить, не дисквалифицирован ли претендент на занятие руководящей должности по решению суда.

Напомним, дисквалификация – это вид административного наказания, заключающийся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Так, например, максимальный срок дисквалификации директора за представление при регистрации заведомо ложных сведений согласно ч. 4 ст. 14. 25 КоАП РФ составляет три года.

Сведения о дисквалификации руководителя можно получить по запросу в информационных центрах МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ. Кроме этого, в региональных налоговых органах также ведут списки этих лиц. Если же на работу руководителем принято дисквалифицированное лицо, которому судом запрещено занимать руководящий пост, то организация может быть за это привлечена к административной ответственности по ч. 2 ст. 14.23 КоАП РФ и оштрафована. Кроме этого, сделки, заключенные таким руководителем, будут признаны недействительными. Так как руководитель является наемным работником, то согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения с ним возникают на основании трудового договора. Поэтому, несмотря на решение общего собрания участников или акционеров, или совета директоров АО о приеме на работу руководителя, с ним в обязательном порядке заключается трудовой договор. Со стороны работодателя от имени АО, как правило, трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное советом (п. 3 ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»). В ООО трудовой договор с руководителем подписывает председатель общего собрания или назначенный собранием уполномоченный участник общества (п. 1 ст. 40 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Бывает, что руководителем общества становится его единственный участник (акционер). В этом случае все-таки целесообразно оформить с этим лицом трудовой договор. Со стороны организации его может подписать уполномоченное лицо. Хотя в этом случае можно обойтись без трудового договора, оформив вступление в должность этого лица его же приказом.

В трудовом договоре с руководителем согласно ст. 57 ТК РФ нужно предусмотреть общие положения. Это не только данные о работнике, но и реквизиты документа, удостоверяющего личность, наименование и ИНН работодателя, сведения о его представителе, подписывающем договор, основания, в силу которых представитель наделен полномочиями работодателя, место и дата заключения трудового договора. В него также включают день начала работы, а если договор срочный – дату окончания действия договора. Так, в обязательном порядке в договоре нужно указать порядок оплаты труда, стимулирующие и компенсационные выплаты, указав, что их порядок определяется Положением об условиях оплаты труда и премировании работников организации. Также в договор нужно внести характер работы, указание об обязательном социальном страховании и ряд других условий с учетом положений трудового законодательства.

Чаще всего с руководителем заключают срочный трудовой договор, так как в учредительных документах АО или ООО указано, что руководитель – единоличный исполнительный орган и выбирается на конкретный срок, а срок обычно указывается в уставе. Однако срочный договор не может быть заключен на срок более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). У руководителя, как правило, ненормированный рабочий день, и это следует указать в трудовом договоре. В этой связи к отпуску руководителя нужно добавлять не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

При приеме на должность руководителя в целях оценки его квалификации и деловых качеств в начале его деятельности можно установить для него испытательный срок. Вообще правило об установлении испытания не является обязательным. Об испытании указывается в приказе о назначении на должность и в трудовом договоре. Испытание устанавливается на срок не более шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие на работе по причине болезни или другие случаи отсутствия на работе в срок испытания не включаются. При назначении на выборную должность (например, по конкурсу) или при переводе на работу из другой организации испытательный срок вообще не устанавливается. Следует иметь в виду, что если по окончании испытательного срока руководитель продолжает работать, то, значит, он выдержал испытание и издание какого-либо приказа не требуется. Вместе с тем, если работник не справляется со своими обязанностями, его можно уволить по истечении испытательного срока, предупредив его не позднее чем за три дня, при этом выходное пособие ему не полагается.

Пункты о трудовых функциях руководителя, его правах и обязанностях необязательно включать в трудовой договор. Но, так как у руководителя не только общие, но и специальные функции, ряд из них – специфичные, например о разъездном характере работы, компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то эти положения можно включить в договор. После подписания трудового договора должен быть издан приказ нового руководителя о вступлении в должность руководителя с такого-то числа. На руководителя заполняют личную карточку и делают запись в трудовую книжку. Кроме того, когда новый директор оформляется в действующую организацию, необходимо внести изменения в сведения о руководителе в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ). То есть оформить заявление в налоговую инспекцию, ведущую ЕГРЮЛ, за подписью нового руководителя о том, что в ЕГРЮЛ вносятся изменения. Заполненное заявление заверяется у нотариуса. Подать заявление нужно в трехдневный срок после вступления в должность нового руководителя.

Если в период работы руководитель сменил фамилию и получил новый паспорт, нужно обязательно об этом уведомить налоговую инспекцию, заполнив заявление по той же форме. Госпошлину за внесение изменений в сведения о руководителе уплачивать не нужно. Некоторые налоговые инспекции помимо заявления требуют предъявить справку из органа загс и решение учредителей, подтверждающее права директора с новой фамилией. Хотя данное требование не содержится в Законе от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», спорить с инспекцией в данном случае не стоит. Налоговики должны зафиксировать новую фамилию в ЕГРЮЛ в течение пяти дней и выдать свидетельство о внесении изменения и выписку из реестра. Если руководитель является учредителем организации, то вносить изменения нужно не только в ЕГРЮЛ, но и в учредительные документы организации. Также необходимо подать заявление по ф. 13001. Помимо заявления нужно представить решение об изменении учредительных документов и уплатить госпошлину.

Новые паспортные данные руководителя нужно также зафиксировать внутренним приказом по кадрам, а также внести изменения в трудовую книжку. Затем об этом также следует сообщить во все внебюджетные фонды, а в банк представить новую банковскую карточку. Необходимо об этом уведомить и контрагентов организации. С момента изменения фамилии руководитель должен подписывать все документы, в том числе и налоговые декларации, по новым паспортным данным. Если при этом в ЕГРЮЛ будет значиться прежняя фамилия, то все документы, подписанные этим руководителем, будут считаться с точки зрения гражданского законодательства ничтожными.

Руководителю не запрещена работа по совместительству – как по месту основной работы, так и в другой организации. Это может быть оговорено в трудовом договоре или в отдельном документе собственников организации по месту основной работы руководителя. Разрешение на совместительство дается в письменном виде.

Руководитель действует от имени организации без доверенности, представляя ее интересы и совершая сделки. Он вправе сам выдавать доверенности.

Порядок приема на работу, оформления трудового договора, увольнения – общий для руководителей коммерческих и муниципальных организаций.

Как оформить полномочия директора, если он одновременно является единственным учредителем ООО?

ООО часто учреждается одним лицом, которое планирует само осуществлять функции единоличного исполнительного органа.

Как известно, единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Об этом сказано в ст. 40 закона об ООО.

Согласно ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением, в частности, случая, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

Минздравсоцразвития в Письме от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199 пояснило, что в такой ситуации невозможно заключить трудовой договор с самим собой, поскольку иных участников (членов, учредителей) у организации просто нет. Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа – директора, генерального директора, президента и т. д. Управленческая деятельность в этом случае, по мнению Минздравсоцразвития, осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового. Такое же разъяснение содержится и в Письме ФНС РФ от 16 сентября 2009 г. № ШС-17-3/168@.

Если трудовой договор не заключен, то и заработную плату директор получать не сможет (так как он не является работником и на него не распространяются нормы ТК РФ).

Роструд в Письме от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1 также высказал мнение, что трудовой договор в такой ситуации заключаться не должен.

Однако не все так однозначно.

Согласно п. 4 ст. 40 закона об ООО порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Таким образом, трудовой договор необходим для определения полномочий руководителя.

Есть судебная практика (например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 6 августа 2008 г. № Ф04-4841/2008), которая указывает на то, что руководитель, выступающий единственным учредителем, является работником и может заключить от имени общества с ограниченной ответственностью с собой трудовой договор.

Поэтому у учредителя есть право выбора. Он может либо прислушаться к разъяснениям, согласно которым он не вправе от имени общества заключать с собой договор, либо все-таки подписать его, ведь прямого запрета на заключение трудового договора с руководителем, который является единственным участником ООО, ТК РФ не содержит. Норма ст. 182 ГК РФ (в силу ст. 2 ГК РФ) не применяется к трудовым отношениям. Конечно, нужно помнить: если трудовой договор подписан, то необходимо начислять заработную плату руководителю и страховые взносы, платить НДФЛ. В этом случае руководитель имеет право на отпуск и на другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

25 мая 2010 г. Конституционный суд (КС) РФ провозгласил Постановление, в котором признал не противоречащим Конституции РФ положение о том, что учредители ООО являются занятыми.

Заявитель оспаривал положение, которое содержится в абз. 10 ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Суд признал, что деятельность участников ООО не является в буквальном смысле предпринимательской, однако она относится к экономической деятельности, сопряженной с экономическими рисками. Осознанно принимая решение об участии в деятельности ООО, граждане берут на себя бремя заботы о собственном благополучии. В Постановлении сказано, что экономическая деятельность граждан, предпринятая на их собственный риск, не предполагает обязанности государства предоставлять этим гражданам такие же гарантии социальной защиты, что и безработным гражданам, не входящим в категорию занятого населения.

КС сделал вывод, что признание участников ООО безработными и предоставление им пособия по безработице приводили бы к их необоснованному материальному преимуществу по сравнению с участниками других хозяйственных обществ, а также с лицами, потерявшими оплачиваемую работу и не имеющими других источников средств к существованию.

КС указал, что это не означает, что государство вообще освобождается от обязанности оказывать социальную помощь тем участникам ООО, которые оказались малоимущими. Как пояснил высший судебный орган, федеральный законодатель, руководствуясь конституционными принципами справедливости и равенства, вправе установить для малоимущих участников ООО, утративших работу, гарантии социальной защиты, предусмотренные законом для безработных граждан.

Некоторые особенности приема на работу иностранных работников

Все больше работодателей предпочитают привлекать к работе иностранных работников. Причина в том, что таким работникам платят, как правило, меньше, чем гражданам России. Подавляющее большинство работодателей берет на работу иностранцев нелегально, не оформляя их. Однако каждому работодателю нужно помнить, что за это законом предусмотрена ответственность.

В 2010 г. произошли важные изменения, касающиеся привлечения иностранной рабочей силы. Расскажем о них.

Закон от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации» изменил порядок привлечения иностранной рабочей силы.

Названный Закон упростил порядок привлечения иностранной рабочей силы из стран СНГ. Он был принят в целях совершенствования механизмов регулирования внешней трудовой миграции, защиты национального рынка труда от избыточного привлечения иностранной рабочей силы.

Иностранные трудовые мигранты разделены на две категории: работающие у работодателей – юридических лиц, а также у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность без образования юридического лица, и работающие у работодателей – физических лиц (на основе патента). При этом для каждой из указанных категорий иностранных работников будет применяться свой механизм нормативного регулирования их труда.

Подробно регламентирован порядок получения патента работниками, которые трудятся у физических лиц. Он выдается на срок от одного до трех месяцев и может продлеваться до одного года. Уплата налога на доходы физических лиц такими иностранными работниками (чаще всего это обслуживающий персонал: няни, домработницы и т. д.) осуществляется в виде фиксированных авансовых платежей в размере 1000 руб. в месяц.

Работодатель и заказчик работ (услуг) теперь имеют право привлекать и использовать иностранных работников без разрешения на привлечение и использование иностранных работников в случае, если иностранные граждане являются высококвалифицированными специалистами.

Высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в РФ предполагают получение им заработной платы (вознаграждения):

1) в размере не менее 1 млн руб. из расчета за один год (365 календарных дней) – для высококвалифицированных специалистов, являющихся научными работниками или преподавателями, в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или преподавательской деятельностью имеющими государственную аккредитацию высшими учебными заведениями, государственными академиями наук или их региональными отделениями, национальными исследовательскими центрами либо государственными научными центрами;

2) без учета требования к размеру заработной платы – для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково» в соответствии с Федеральным законом «Об инновационном центре «Сколково»;

3) в размере не менее 2 млн руб. из расчета за один год (365 календарных дней) – для иных иностранных граждан.

Срок действия разрешения на работу для таких иностранных граждан составляет не один год, как у обычных трудовых мигрантов, а три года с правом неограниченного числа продлений. Ставка налога на доходы физических лиц для таких специалистов установлена на уровне 13 %, как у российских граждан (для иностранцев ставка НДФЛ в РФ в настоящее время составляет 30 %). Кроме того, таких специалистов не касаются квоты на трудовых мигрантов.

Согласно ст. 207 Налогового кодекса (НК) РФ иностранные граждане и лица без гражданства, получившие разрешение на работу в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», признаются налоговыми резидентами с даты начала работы в РФ по трудовому или гражданско-правовому договору при условии, что срок работы по договору составляет не менее 183 календарных дней.

Привлекать высококвалифицированных специалистов на условиях, установленных ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ, вправе работодатели или заказчики работ (услуг):

1) являющиеся:

♦ российскими коммерческими организациями;

♦ российскими научными организациями, образовательными учреждениями профессионального образования (за исключением учреждений профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждений), учреждениями здравоохранения, а также иными организациями, осуществляющими научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники РФ, при наличии у них в случаях, предусмотренных законодательством РФ, государственной аккредитации;

♦ аккредитованными в установленном порядке на территории РФ филиалами иностранных юридических лиц;

2) в течение двух лет до дня подачи ходатайства о привлечении высококвалифицированных специалистов не подвергавшиеся административному наказанию за незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства, а также не имеющие на момент подачи такого ходатайства неисполненных постановлений о назначении административного наказания за совершение указанных административных правонарушений.

Для выдачи высококвалифицированному специалисту разрешения на работу и продления в этих целях срока его временного пребывания в РФ, а также для оформления ему приглашения на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности (при необходимости) работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции:

1) ходатайство о привлечении высококвалифицированного специалиста;

2) трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с привлекаемым высококвалифицированным специалистом, вступление в силу которого обусловлено получением данным высококвалифицированным специалистом разрешения на работу;

3) письменное обязательство оплатить (возместить) расходы РФ, связанные с возможным административным выдворением за пределы РФ или депортацией привлекаемого им высококвалифицированного специалиста;

4) копию свидетельства о государственной регистрации юридического лица, указанного в абзаце втором или третьем пп. 1 п. 5 настоящей статьи, либо выписку из государственного реестра филиалов иностранных юридических лиц, аккредитованных в установленном порядке на территории РФ, в случае если в соответствии с абзацем четвертым пп. 1 п. 5 настоящей статьи в качестве работодателя выступает филиал иностранного юридического лица.

Разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного им трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с привлекающим его работодателем или заказчиком работ (услуг), но не более чем на три года. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на три года для каждого такого продления. Работодатели и заказчики работ (услуг) обязаны ежеквартально не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, а также о случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными высококвалифицированными специалистами и случаях предоставления им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

Высококвалифицированный специалист и прибывшие в РФ члены его семьи, являющиеся иностранными гражданами, должны иметь действующий на территории РФ договор (полис) медицинского страхования либо должны иметь право на основании соответствующего договора, заключенного работодателем или заказчиком работ (услуг) с медицинской организацией, на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи.

В течение 30 дней со дня получения высококвалифицированным специалистом разрешения на работу его работодатель или заказчик работ (услуг) обязан представить в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции сведения о постановке данного высококвалифицированного специалиста на учет в налоговых органах РФ.

Налоговые органы по запросу ФМС РФ предоставляют информацию о начисленных и уплаченных суммах налога на доходы физических лиц в отношении высококвалифицированных специалистов.

Приказом ФМС РФ от 28 июня 2010 г. № 147 утверждены формы и порядок уведомления об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории РФ.

В частности, этим Приказом утверждены следующие формы:

• форма уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы;

• форма уведомления об исполнении работодателями обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранному гражданину – высококвалифицированному специалисту;

• форма уведомления о предоставлении иностранному гражданину – высококвалифицированному специалисту отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года;

• форма уведомления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года иностранному гражданину, прибывшему в РФ в порядке, не требующем получения визы;

• форма уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы;

• форма уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином – высококвалифицированным специалистом.

Правительство РФ Постановлением от 30 июня 2010 г. № 487 утвердило форму ходатайства работодателя, заказчика работ (услуг) о привлечении высококвалифицированного иностранного специалиста и форму патента, выдаваемого иностранному гражданину, прибывшему в РФ в порядке, не требующем получения визы.

Оплата труда

Главный закон нашей страны – Конституция РФ – гарантирует каждому гражданину право на труд и на вознаграждение за него. «Каждый имеет право на труд… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда… Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труд а и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». Об этом говорится в ТК РФ.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обратите внимание: выплачивать зарплату можно только в рублях. Выплату зарплаты иностранной валютой ТК РФ не разрешает.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. То есть возможна оплата труда в неденежной форме, однако здесь ТК РФ налагает ограничения. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

О том, каков должен быть размер МРОТ, ходит множество разговоров. В идеале минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В ТК РФ именно так и сказано: «Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека» (ст. 133 ТК РФ). Однако пока этот принцип не работает. Когда МРОТ станет равен прожиточному минимуму, покажет время. Хотя стоит отметить, что за последние годы МРОТ очень «подрос» и до величины прожиточного минимума ему теперь не хватает совсем немного.

Как должна выплачиваться заработная плата

По закону при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

• о размерах и основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Внимание! Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса ТК РФ не регулирует.

Следует учитывать, что, согласно Постановлению Совета министров СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей ТК РФ, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Что касается конкретных сроков выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеров аванса, они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц работодателем при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). Такое пояснение содержится в Письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 «Начисление авансов по зарплате».

Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.

Сроки выплаты заработной платы

Заработную плату работодатель обязан выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Этого требует ТК РФ. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Тем не менее работодатели далеко не всегда выплачивают зарплату дважды в месяц. Пытаясь уйти от этой обязанности, работодатели идут на всякого рода ухищрения. Например, берут с работников заявления, что работники просят платить им зарплату один раз в месяц (по семейным обстоятельствам и т. д.). Однако трудовые инспекторы не принимают во внимание такие заявления, считая, что они ухудшают условия труда. Работодателю все равно при проверке предъявят штраф. Если это повторится, то руководству и главному бухгалтеру грозит снятие с занимаемой должности.

Нередко работодатели задерживают выплату заработной платы. В этом случае работодатель должен выплатить не только сумму зарплаты, но и пени. Их рассчитывают в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Эту ставку устанавливает Центральный банк РФ. Она постоянно меняется.

Внимание! Если работодатель задерживает выплату зарплаты больше чем на 15 дней, работники вправе прекратить работу до тех пор, пока с ними не расплатятся.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Однако в некоторых случаях останавливать деятельность нельзя. Например, при чрезвычайном положении. Не могут прекратить работу и госслужащие. Если же не выплачивать зарплату больше двух месяцев, это грозит руководству уголовным наказанием.

Не допускается приостановление работы:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

• в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

• государственными служащими;

• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

• работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Удержания из зарплаты

Зарплата может быть уменьшена на сумму различных удержаний в пользу:

• бюджета;

• фирмы;

• других лиц.

В пользу бюджета удерживают суммы налога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения законов.

В пользу фирмы могут удерживать невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, сумму материального ущерба, нанесенного работником фирме, и т. д.

В пользу третьих лиц удерживают алименты; суммы, предназначенные для возмещения причиненного вреда; взносы, перечисляемые по вашему заявлению в страховые и благотворительные организации, и т. д.

Максимальный размер удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

Например, алименты на трех и более несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере 50 % заработка и (или) иного дохода родителей.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Однако есть исключения, когда допускается 70 % удержаний из заработной платы. Так, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 % в случаях:

• отбывания исправительных работ;

• взыскания алиментов на несовершеннолетних детей;

• возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица;

• возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

• возмещения ущерба, причиненного преступлением.

Удержания для погашения задолженности работодателю

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по одному из следующих оснований:

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Случаи, когда взыскивается излишне выплаченная заработная плата

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Обязательные удержания

В обязательном порядке удерживают налог на доходы, а также суммы по исполнительным документам.

Налог на доходы обязан платить работник. Однако фирма считается налоговым агентом. Это означает, что она удерживает налог и перечисляет его за работника в бюджет.

Исполнительными документами считают:

• исполнительные листы, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений;

• судебные приказы;

• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

• постановления судебного пристава-исполнителя.

В большинстве случаев деньги из зарплаты удерживают на основании исполнительных листов.

Исполнительный лист – это документ, выданный судом, в котором указаны причина и размер удержаний с работника.

Как правило, по исполнительному листу удерживают алименты, а также суммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам.

Исполнительный лист подписывается судьей и заверяется гербовой печатью.

Деньги из зарплаты на основании исполнительного листа организация удерживает без разрешения работника.

При увольнении работника на исполнительном листе делают отметки обо всех удержанных суммах и оставшемся долге. Эти пометки заверяют печатью фирмы.

Деньги по исполнительным документам удерживают не только из зарплаты, но и из сумм, приравненных к зарплате (надбавки, доплаты, премии, вознаграждения), стипендий, авторских вознаграждений ит. д.

При этом есть выплаты, с которых удерживать те или иные суммы нельзя. Это деньги, выдаваемые работнику:

• в возмещение вреда, причиненного здоровью;

• в возмещение вреда, если он понес ущерб в результате смерти кормильца;

• в качестве компенсации увечья (ранения, травмы, контузии), полученного при исполнении работником служебных обязанностей;

• в связи с рождением у него ребенка;

• за работу с вредными условиями труда;

• в качестве выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, ит. д.

Удержание налога на доходы

Большинство доходов облагают налогом на доходы физических лиц (НДФЛ). При их выплате фирма обязана удержать налог и перечислить его в бюджет. Как мы уже сказали, она является налоговым агентом. В большинстве случаев налог рассчитывают по ставке 13 %. Но для некоторых доходов установлены специальные ставки.

Есть доходы, которые не облагают налогом. Все они перечислены в ст. 217 НК РФ. Так, например, к таким доходам относятся:

• государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам;

• пенсии по государственному пенсионному обеспечению и трудовые пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Налоговые вычеты

Облагаемый налогом доход можно уменьшить на налоговые вычеты. Налоговый вычет – это некая льгота по налогу. Вкратце объясним, как она действует. Предположим, доход, с которого надо заплатить налог, – 10 000 руб. При этом налогоплательщик имеет право на налоговый вычет в размере 600 руб. Тогда налог нужно удержать лишь с суммы в 9400 руб. (10 000 – 600). Таким образом, благодаря налоговым вычетам можно законно уменьшить сумму налога.

Ну а теперь о самих вычетах. Они бывают:

• стандартные;

• имущественные;

• профессиональные;

• социальные.

Фирма может предоставить работнику только первые три вычета. Социальные вычеты работник может получить только самостоятельно в налоговой инспекции, где он стоит на учете (то есть по своему месту жительства).

Стандартные

Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму дохода, облагаемую налогом по ставке 13 %. Следовательно, нерезидентам их не предоставляют. Резиденты могут уменьшить на стандартные вычеты:

• зарплату;

• доход от выполнения работ или услуг;

• премии;

• материальную помощь;

• стоимость подарков (кроме тех, которые получены в рамках рекламной кампании).

Право на стандартные вычеты имеют не только штатные сотрудники, но и те, кто работает по гражданско-правовым договорам (например, договору подряда). Кроме того, на вычет могут претендовать люди, которые в фирме не работают, но получают от нее доход. Например, некоторые фирмы материально помогают своим бывшим работникам-пенсионерам.

Если работник получает доходы в нескольких фирмах, вычеты дает только одна из них. Какая именно – решать ему.

Их предоставляют ежемесячно. Каждый из них имеет свои особенности. Об этом речь пойдет дальше.

Вычет 3000 рублей

Этот вычет распространяется на:

• лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• лиц, получивших инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС из числа, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения Чернобыльской АЭС или занятых в эксплуатации или на других работах на Чернобыльской АЭС (в том числе временно направленных или командированных), военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, независимо от места дислокации указанных лиц и выполняемых ими работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения, лиц, эвакуированных из зоны отчуждения Чернобыльской АЭС и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон, лиц, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, независимо от времени, прошедшего со дня проведения операции по трансплантации костного мозга и времени развития у этих лиц в этой связи инвалидности;

• лиц, принимавших в 1986–1987 гг. участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в пределах зоны отчуждения Чернобыльской АЭС или занятых в этот период на работах, связанных с эвакуацией населения, материальных ценностей, сельскохозяйственных животных, и в эксплуатации или на других работах на Чернобыльской АЭС (в том числе временно направленных или командированных);

• военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, а также военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных в этот период для выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, включая взлетноподъемный, инженерно-технический составы гражданской авиации, независимо от места дислокации и выполняемых ими работ;

• лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, в том числе граждан, уволенных с военной службы, проходивших в 1986–1987 гг. службу в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС;

• военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, а также военнообязанных, призванных на военные сборы и принимавших участие в 1988–1990 гг. в работах по объекту «Укрытие»;

• ставших инвалидами, получившими или перенесшими лучевую болезнь и другие заболевания вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, из числа лиц, принимавших (в том числе временно направленных или командированных) в 1957–1958 гг. непосредственное участие в работах по ликвидации последствий аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк», а также занятых на работах по проведению защитных мероприятий и реабилитации радиоактивно загрязненных территорий вдоль реки Теча в 1949–1956 гг., лиц, принимавших (в том числе временно направленных или командированных) в 1959–1961 гг. непосредственное участие в работах по ликвидации последствий аварии на производственном объединении «Маяк» в 1957 г., лиц, эвакуированных (переселенных), а также выехавших добровольно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации (переселения) находились в состоянии внутриутробного развития, а также военнослужащих, вольнонаемный состав войсковых частей и специального контингента, которые были эвакуированы в 1957 г. из зоны радиоактивного загрязнения (при этом к выехавшим добровольно гражданам относятся лица, выехавшие в период с 29 сентября 1957 г. по 31 декабря 1958 г. из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк», а также лица, выехавшие в период с 1949 по 1956 г. включительно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие сбросов радиоактивных отходов в реку Теча), лиц, проживающих в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляла на 20 мая 1993 г. свыше 1 мЗв (дополнительно по сравнению с уровнем естественного радиационного фона для данной местности), лиц, выехавших добровольно на новое место жительства из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляла на 20 мая 1993 г. свыше 1 мЗв (дополнительно по сравнению с уровнем естественного радиационного фона для данной местности);

• лиц, непосредственно участвовавших в испытаниях ядерного оружия в атмосфере и боевых радиоактивных веществ, учениях с применением такого оружия до 31 января 1963 г.;

• лиц, непосредственно участвовавших в подземных испытаниях ядерного оружия в условиях нештатных радиационных ситуаций и действия других поражающих факторов ядерного оружия;

• лиц, непосредственно участвовавших в ликвидации радиационных аварий, происшедших на ядерных установках надводных и подводных кораблей и на других военных объектах и зарегистрированных в установленном порядке федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области обороны;

• лиц, непосредственно участвовавших в работах (в том числе военнослужащих) по сборке ядерных зарядов до 31 декабря 1961 г.;

• лиц, непосредственно участвовавших в подземных испытаниях ядерного оружия, проведении и обеспечении работ по сбору и захоронению радиоактивных веществ;

• инвалидов Великой Отечественной войны;

• инвалидов из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных по пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих.

Вычет 500 рублей

Этот вычет распространяется на:

• Героев Советского Союза и Героев России, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней;

• лиц вольнонаемного состава Советской армии и Военно-морского флота СССР, органов внутренних дел СССР и государственной безопасности СССР, занимавших штатные должности в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии в период Великой Отечественной войны, либо лиц, находившихся в этот период в городах, участие в обороне которых засчитывается этим лицам в выслугу лет для назначения пенсии на льготных условиях, установленных для военнослужащих частей действующей армии;

• участников Великой Отечественной войны, боевых операций по защите СССР из числа военнослужащих, проходивших службу в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав армии, и бывших партизан;

• лиц, находившихся в Ленинграде в период его блокады в годы Великой Отечественной войны с 8 сентября 1941 г. по 27 января 1944 г. независимо от срока пребывания;

• бывших, в том числе несовершеннолетних, узников концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистской Германией и ее союзниками в период Второй мировой войны;

• инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

• лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационной нагрузкой, вызванные последствиями радиационных аварий на атомных объектах гражданского или военного назначения, а также в результате испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок, включая ядерное оружие и космическую технику;

• младший и средний медицинский персонал, врачей и других работников лечебных учреждений (за исключением лиц, чья профессиональная деятельность связана с работой с любыми видами источников ионизирующих излучений в условиях радиационной обстановки на их рабочем месте, соответствующей профилю проводимой работы), получивших сверхнормативные дозы радиационного облучения при оказании медицинской помощи и обслуживании в период с 26 апреля по 30 июня 1986 г., а также лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и являющихся источником ионизирующих излучений;

• лиц, отдавших костный мозг для спасения жизни людей;

• рабочих и служащих, а также бывших военнослужащих и уволившихся со службы лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, получивших профессиональные заболевания, связанные с радиационным воздействием на работах в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС;

• лиц, принимавших (в том числе временно направленных или командированных) в 1957–1958 гг. непосредственное участие в работах по ликвидации последствий аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк», а также занятых на работах по проведению защитных мероприятий и реабилитации радиоактивно загрязненных территорий вдоль реки Теча в 1949–1956 гг.;

• лиц, эвакуированных (переселенных), а также выехавших добровольно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации (переселения) находились в состоянии внутриутробного развития, а также бывших военнослужащих, вольнонаемный состав войсковых частей и специального контингента, которые были эвакуированы в 1957 г. из зоны радиоактивного загрязнения. При этом к выехавшим добровольно лицам относятся лица, выехавшие с 29 сентября 1957 г. по 31 декабря 1958 г. включительно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк», а также выехавшие с 1949 по 1956 г. включительно из населенных пунктов, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие сбросов радиоактивных отходов в реку Теча;

• лиц, эвакуированных (в том числе выехавших добровольно) в 1986 г. из зоны отчуждения Чернобыльской АЭС, подвергшейся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, или переселенных (переселяемых), в том числе выехавших добровольно, из зоны отселения в 1986 г. и в последующие годы, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации находились в состоянии внутриутробного развития;

• родителей и супругов военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных ими при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также родителей и супругов государственных служащих, погибших при исполнении служебных обязанностей. Указанный вычет предоставляется супругам погибших военнослужащих и государственных служащих, если они не вступили в повторный брак;

• граждан, уволенных с военной службы или призывавшихся на военные сборы, выполнявших интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия, а также граждан, принимавших участие в соответствии с решениями органов государственной власти РФ в боевых действиях на территории РФ.

Вычет 400 рублей

Если у работника нет права на вычеты 3000 и 500 руб., ему должен ежемесячно предоставляться стандартный вычет в размере 400 руб. На этот вычет имеет право любой сотрудник фирмы. Он применяется до тех пор, пока его доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, не превысит 40 тыс. руб. Начиная с месяца, когда это произошло, налоговый вычет не предоставляют.

Вычет 1000 рублей

Если у работника есть дети (собственные, приемные, опекаемые или усыновленные), он имеет право на вычет в размере 1000 руб. в месяц. Его применяют до тех пор, пока доход работника, с которого налог платят по ставке 13 %, не превысит 280 тыс. руб. Начиная с месяца превышения этот вычет не применяют.

«Детский» вычет предоставляют на каждого ребенка в возрасте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет. Его применяют с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором он достиг предельного возраста (18 или 24 лет).

Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы.

Налоговый вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю (приемному родителю), опекуну, попечителю. Предоставление указанного налогового вычета единственному родителю прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления его в брак.

Налоговый вычет предоставляется родителям и супругу (супруге) родителя, опекунам, попечителям, приемным родителям, супругу (супруге) приемного родителя на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный налоговый вычет.

При этом иностранным физическим лицам, у которых ребенок (дети) находится (находятся) за пределами РФ, такой вычет предоставляется на основании документов, заверенных компетентными органами государства, в котором проживает (проживают) ребенок (дети).

Налоговый вычет может предоставляться в двойном размере одному из родителей (приемных родителей) по их выбору на основании заявления об отказе одного из родителей (приемных родителей) от получения налогового вычета.

В случае если в течение налогового периода стандартные налоговые вычеты налогоплательщику не предоставлялись или были предоставлены в меньшем размере, чем предусмотрено ст. 218 НК РФ, то по окончании налогового периода на основании налоговой декларации и документов, подтверждающих право на такие вычеты, налоговым органом производится перерасчет налоговой базы с учетом предоставления стандартных налоговых вычетов в размерах, предусмотренных настоящей статьей.

Имущественные

На эти вычеты могут претендовать покупатели жилья, люди, которые потратили деньги на строительство жилья (например, дачи), и те, кто в отчетном году продал свое имущество.

Прежде всего расскажем о покупателях жилья.

Если работник потратился на покупку или строительство дома (квартиры, дачи, земельного участка), то он может получить имущественный вычет. Его размер не может быть больше 2 млн руб. При этом не учитываются суммы, направленные на погашение процентов:

• по целевым займам (кредитам), полученным от российских организаций или индивидуальных предпринимателей и фактически израсходованным на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них;

• по кредитам, предоставленным банками, находящимися на территории РФ, в целях рефинансирования (перекредитования) займов (кредитов), полученных на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них.

Вычет при покупке (строительстве) недвижимости

Вычет предоставляется (в сумме фактически произведенных налогоплательщиком расходов):

• на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них;

• на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от российских организаций или индивидуальных предпринимателей и фактически израсходованным на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них;

• на погашение процентов по кредитам, полученным от банков, находящихся на территории РФ, в целях рефинансирования (перекредитования) кредитов на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них.

Внимание! При приобретении земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, или доли (долей) в них имущественный налоговый вычет предоставляется после получения свидетельства о праве собственности на дом.

Что входит в расходы по строительству и приобретению недвижимости

В фактические расходы на новое строительство либо приобретение жилого дома или доли (долей) в нем могут включаться:

• расходы на разработку проектно-сметной документации;

• расходы на приобретение строительных и отделочных материалов;

• расходы на приобретение жилого дома, в том числе строительство которого не окончено;

• расходы, связанные с работами или услугами по строительству (достройке дома, строительство которого не окончено) и отделке;

• расходы на подключение к сетям электро-, водо-, газоснабжения и канализации или создание автономных источников электро-, водо-, газоснабжения и канализации.

В фактические расходы на приобретение квартиры, комнаты или доли (долей) в них могут включаться:

• расходы на приобретение квартиры, комнаты, доли (долей) в них или прав на квартиру, комнату в строящемся доме;

• расходы на приобретение отделочных материалов;

• расходы на работы, связанные с отделкой квартиры, комнаты, доли (долей) в них, а также расходы на разработку проектно-сметной документации на проведение отделочных работ.

Принятие к вычету расходов на достройку и отделку приобретенного дома или отделку приобретенной квартиры, комнаты возможно в том случае, если в договоре, на основании которого осуществлено такое приобретение, указано приобретение жилого дома, строительство которого не окончено, квартиры, комнаты (прав на квартиру, комнату) без отделки или доли (долей) в них.

Таким образом, в расходы можно включить стоимость строительных материалов при покупке квартиры в новостройке. Расходы нужно документально подтвердить (например, товарными чеками). Но сумма вычета в любом случае ограничена 2 млн руб.

Для подтверждения права на имущественный налоговый вычет налогоплательщик представляет:

• при строительстве или приобретении жилого дома (в том числе не оконченного строительством) или доли (долей) в нем – документы, подтверждающие право собственности на жилой дом или долю (доли) в нем;

• при приобретении квартиры, комнаты, доли (долей) в них или прав на квартиру, комнату в строящемся доме – договор о приобретении квартиры, комнаты, доли (долей) в них или прав на квартиру, комнату в строящемся доме, акт о передаче квартиры, комнаты, доли (долей) в них налогоплательщику или документы, подтверждающие право собственности на квартиру, комнату или долю (доли) в них;

• при приобретении земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, или доли (долей) в них – документы, подтверждающие право собственности на земельный участок или долю (доли) в нем, и документы, подтверждающие право собственности на жилой дом или долю (доли) в нем.

Имущественный налоговый вычет предоставляется налогоплательщику на основании его письменного заявления. К тому же понадобятся платежные документы, оформленные в установленном порядке и подтверждающие факт уплаты денежных средств налогоплательщиком по произведенным расходам. Такими документами могут служить квитанции к приходным ордерам, банковские выписки о перечислении денежных средств со счета покупателя на счет продавца, товарные и кассовые чеки, акты о закупке материалов у физических лиц с указанием в них адресных и паспортных данных продавца и другие документы.

В случае приобретения квартиры с использованием кредитных средств налогоплательщик в целях подтверждения факта осуществления своих расходов на уплату процентов за пользование кредитом представляет в налоговый орган кредитный договор и платежные документы, оформленные в установленном порядке и подтверждающие факт уплаты налогоплательщиком процентов по данному договору (квитанции к приходным ордерам, банковские выписки по счету и т. д.). При этом информационные письма банков к таковым не относятся. (Письмо УФНС РФ по г. Москве от 1 ноября 2010 г. № 20–14/4/114397(5).)

В случае если после представления налогоплательщиком в установленном порядке заявления налоговому агенту о получении имущественного налогового вычета налоговый агент неправомерно удержал налог без учета данного имущественного налогового вычета, сумма излишне удержанного после получения заявления налога подлежит возврату налогоплательщику в порядке, установленном ст. 231 НК РФ. Об этом сказано в п. 4 ст. 210 НК РФ.

Внимание! Имущественный вычет с покупки (строительства) квартиры и другого недвижимого имущества, предусмотренный пп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ, работник может получить до окончания налогового периода у работодателя, который является налоговым агентом.

Налоговый агент, в свою очередь, обязан предоставить имущественный налоговый вычет при получении от налогоплательщика подтверждения права на имущественный налоговый вычет, выданного налоговым органом. В этом случае право на получение налогоплательщиком имущественного налогового вычета у налогового агента должно быть подтверждено налоговым органом в срок, не превышающий 30 календарных дней со дня подачи письменного заявления налогоплательщика, документов, указанных выше.

А вот получить вычет с продажи имущества можно только в налоговой инспекции. Для этого нужно подать декларацию.

В соответствии с НК РФ доход от продажи жилья не облагается налогом в пределах 1 млн руб., если продавец владел квартирой (домом, дачей, землей) меньше трех лет (пп. 1 п. 1 ст. 220 НК РФ). Можно не платить налог на доходы и с суммы в 250 тыс. руб. при продаже любого другого имущества, находящегося в собственности такое же время. А если жильем или другим имуществом человек владел три года и больше, то налогом не облагают весь доход от его продажи.

Вместо того чтобы воспользоваться этим вычетом, можно поступить иначе. Свой облагаемый налогом доход человек вправе уменьшить на расходы, связанные с его получением (например, на затраты по покупке проданного имущества). Эти расходы надо документально подтвердить.

Приказом ФНС РФ от 25 ноября 2010 г. № ММВ-7-3/654@ утверждены форма налоговой декларации по налогу на доходы физических лиц (ф. 3-НДФЛ), порядок ее заполнения и формат.

Нужно помнить, что вычет можно получить при продаже не только недвижимости, но и другого имущества – например, автомобиля. В этом случае в качестве документа, подтверждающего факт несения расходов на приобретение транспортного средства, в частности может выступать расписка о получении денежных средств, выданная продавцом транспортного средства, или справка-счет.

При реализации имущества, находящегося в общей долевой либо общей совместной собственности, соответствующий размер имущественного налогового вычета, исчисленного в соответствии с подпунктом 1 п. 1 ст. 220 НК РФ, распределяется между совладельцами этого имущества пропорционально их доле либо по договоренности между ними (в случае реализации имущества, находящегося в общей совместной собственности).

Это положение не распространяется на доходы, получаемые индивидуальными предпринимателями от продажи имущества в связи с осуществлением ими предпринимательской деятельности.

При приобретении недвижимости (и другого имущества) в общую совместную собственность размер имущественного налогового вычета, исчисленный в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ, распределяется между совладельцами, в частности супругами, в соответствии с их письменным заявлением.

Данное заявление представляется однократно при первоначальном обращении любого из совладельцев за получением вычета. Решение о предоставлении вычета согласно представленному заявлению выносится налоговым органом по месту жительства также один раз и последующему пересмотру или корректировке не подлежит.

Частным случаем согласованного решения совладельцев квартиры (включая супругов) может быть заявление о распределении между ними размера имущественного налогового вычета в соотношении 100 и 0 % (2 млн руб. и ноль руб.).

Внимание! Независимо от размера имущественного налогового вычета, указанного в данном заявлении, супруг (супруга), лично не обратившийся за предоставлением ему (ей) имущественного налогового вычета по расходам на приобретение квартиры, не может считаться воспользовавшимся своим правом на вычет в смысле положений подпункта 2 п. 1 ст. 220 НК РФ, согласно которым повторное предоставление супругу (супруге) имущественного налогового вычета, предусмотренного данным подпунктом, не допускается (Письмо ФНС РФ от 25 июня 2009 г. № 3-5-04/888@).

Кроме того, в случае, когда квартира (являющаяся совместной собственностью по семейному законодательству) оформлена в собственность только одного из супругов, непредставление такого заявления означает распределение вычета исключительно в пользу этого супруга. Второй супруг сможет воспользоваться вычетом при приобретении другого жилья.

Внимание! Вычет на приобретение (строительство) недвижимости предоставляется только раз в жизни. Повторное предоставление налогоплательщику имущественного налогового вычета, предусмотренного подпунктом 2 п. 1 ст. 220 НК РФ, не допускается.

Стоит отметить, что мало кому удается использовать вычет за один год. Это связано с тем, что далеко не у всех работников высокие зарплаты, да и проблема выплат «в конверте» остается (хотя и постепенно сокращается). Поэтому многим налогоплательщикам приходится получать вычет несколько лет подряд, так как если в налоговом периоде имущественный налоговый вычет не может быть использован полностью, его остаток переносится на последующие налоговые периоды до полного его использования.

Профессиональные

По доходам, с которых налог платят по ставке 13 %, некоторые люди могут получить профессиональные налоговые вычеты (ст. 221 НК РФ). Такие вычеты предоставляют:

• индивидуальным предпринимателям;

• частнопрактикующим специалистам (нотариусам, охранникам и др.);

• людям, которые выполняют работы и услуги по гражданско-правовым договорам;

• авторам произведений науки, литературы, искусства, изобретателям и т. п.

Профессиональным вычетом считают сумму расходов, связанную с получением доходов. При этом расходы надо подтвердить документами.

Если документы собрать не удалось, то предприниматели и частные специалисты могут уменьшить свои доходы только на 20 %. У авторов произведений, изобретений и открытий, не подтвердивших расходы, размер льгот разный. Он зависит от вида творчества. Так, например, минимальный вычет (20 %) дается создателям литературных произведений, а максимальный (40 %) – скульпторам, художникам-монумента-листам и авторам музыки. Подробно об этих вычетах сказано в ст. 221 НКРФ.

Предоставить профессиональный вычет может налоговый агент, выплативший доход (то есть фирма), или налоговая инспекция.

Социальные

Граждане, имеющие доходы, облагаемые по ставке 13 %, могут получить социальные вычеты (ст. 219 НК РФ). Так, государство поощряет благотворительную деятельность, получение образования и укрепление здоровья.

Социальные налоговые вычеты на благотворительность предоставляются на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче налоговой декларации в налоговый орган налогоплательщиком по окончании налогового периода.

Остальные социальные налоговые вычеты (за исключением расходов на обучение детей налогоплательщика и расходов на дорогостоящее лечение) предоставляются в размере фактически произведенных расходов, но в совокупности не более 120 тыс. руб. в налоговом периоде. В случае наличия у налогоплательщика в одном налоговом периоде расходов на обучение, медицинское лечение, расходов по договору (договорам) негосударственного пенсионного обеспечения, по договору (договорам) добровольного пенсионного страхования и по уплате дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» налогоплательщик самостоятельно, в том числе при обращении к налоговому агенту, выбирает, какие виды расходов и в каких суммах учитываются в пределах максимальной величины социального налогового вычета.

Благотворительность

В последние годы многие люди помогают разным учреждениям и организациям. Однако уменьшить свой доход для расчета НДФЛ филантропы могут далеко не на все пожертвования.

Доход льготируется только тогда, когда человек безвозмездно перечислил деньги:

• организациям науки, культуры, образования, здравоохранения и соцобеспечения, которые полностью или частично финансирует бюджет;

• физкультурно-спортивным организациям и дошкольным учреждениям на развитие физкультуры;

• религиозным организациям.

Вычет предоставляется в размере фактически произведенных расходов, но не более 25 % от суммы дохода, полученного в налоговом периоде.

Обучение

Если человек учится за свой счет, то имеет право на социальный налоговый вычет. Его предоставляют при оплате образования как в отечественных, так и в иностранных учебных заведениях, в том числе и за рубежом. Это может быть колледж, институт, академия, военное училище или университет. Вычет полагается при получении высшего образования, при обучении на курсах повышения квалификации.

Можно также получить вычет за обучение ребенка, если ему не исполнилось 24 лет. Воспользоваться вычетом на учебу детей могут не только родители, но и опекуны, попечители (за детей до 18 лет). При этом для работника форма обучения может быть любая, а для ребенка – только дневная.

Вычет ограничен суммой 50 тыс. руб. в год на каждого ребенка в общей сумме на обоих родителей.

Право на получение указанного социального налогового вычета распространяется на налогоплательщиков, осуществлявших обязанности опекуна или попечителя над гражданами, бывшими их подопечными, после прекращения опеки или попечительства в случаях оплаты налогоплательщиками обучения указанных граждан в возрасте до 24 лет по очной форме обучения в образовательных учреждениях.

Социальный налоговый вычет не применяется в случае, если оплата расходов на обучение производится за счет средств материнского (семейного) капитала, направляемых для обеспечения реализации дополнительных мер государственной поддержки семей, имеющих детей.

Право на получение указанного социального налогового вычета распространяется также на налогоплательщика – брата (сестру) обучающегося в случаях оплаты налогоплательщиком обучения брата (сестры) в возрасте до 24 лет по очной форме обучения в образовательных учреждениях.

Чтобы работник мог получить вычет, у учебного заведения обязательно должна быть лицензия на образовательную деятельность. Попросите у работника предоставить вам ее копию.

Лечение

Работник имеет право на вычет в сумме, уплаченной налогоплательщиком в налоговом периоде за услуги по лечению, предоставленные ему медицинскими учреждениями РФ, а также уплаченной налогоплательщиком за услуги по лечению супруга (супруги), своих родителей и (или) своих детей в возрасте до 18 лет в медицинских учреждениях РФ (в соответствии с перечнем медицинских услуг, утверждаемым Правительством РФ), а также в размере стоимости медикаментов (в соответствии с перечнем лекарственных средств, утверждаемым Правительством РФ), назначенных им лечащим врачом, приобретаемых налогоплательщиком за счет собственных средств.

При этом учитываются суммы страховых взносов, уплаченные налогоплательщиком в налоговом периоде по договорам добровольного личного страхования, а также по договорам добровольного страхования супруга (супруги), родителей и (или) своих детей в возрасте до 18 лет, заключенным им со страховыми организациями, имеющими лицензии на ведение соответствующего вида деятельности, предусматривающим оплату такими страховыми организациями исключительно услуг по лечению.

По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях РФ сумма налогового вычета принимается в размере фактически произведенных расходов. Перечень дорогостоящих видов лечения утверждается постановлением Правительства РФ.

Вычет сумм оплаты стоимости лечения и (или) уплаты страховых взносов предоставляется налогоплательщику, если лечение производится в медицинских учреждениях, имеющих соответствующие лицензии на осуществление медицинской деятельности, а также при представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы на лечение, приобретение медикаментов или на уплату страховых взносов.

Указанный социальный налоговый вычет предоставляется налогоплательщику, если оплата лечения и приобретенных медикаментов и (или) уплата страховых взносов не были произведены организацией за счет средств работодателей.

Пенсионные взносы

Работник имеет право на вычет в сумме уплаченных налогоплательщиком в налоговом периоде пенсионных взносов по договору (договорам) негосударственного пенсионного обеспечения, заключенному (заключенным) налогоплательщиком с негосударственным пенсионным фондом в свою пользу и (или) в пользу супруга (в том числе в пользу вдовы, вдовца), родителей (в том числе усыновителей), детей-инвалидов (в том числе усыновленных, находящихся под опекой (попечительством)), и (или) в сумме уплаченных налогоплательщиком в налоговом периоде страховых взносов по договору (договорам) добровольного пенсионного страхования, заключенному (заключенным) со страховой организацией в свою пользу и (или) в пользу супруга (в том числе вдовы, вдовца), родителей (в том числе усыновителей), детей-инвалидов (в том числе усыновленных, находящихся под опекой (попечительством)), – в размере фактически произведенных расходов с учетом ограничения, установленного п. 2 ст. 219 НК РФ (не более 120 тыс. руб.).

Этот социальный налоговый вычет предоставляется при представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы по негосударственному пенсионному обеспечению и (или) добровольному пенсионному страхованию.

Также работник имеет право на социальный вычет в сумме уплаченных налогоплательщиком в налоговом периоде дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» – в размере фактически произведенных расходов, но не более 120 тыс. руб. в налоговом периоде. Этот социальный налоговый вычет предоставляется при представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы по уплате дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», либо при представлении налогоплательщиком справки налогового агента об уплаченных им суммах дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии, удержанных и перечисленных налоговым агентом по поручению налогоплательщика, по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов.

Премии и другие стимулирующие выплаты

Организация дополнительно к зарплате может выдать работнику:

• премию;

• материальную помощь;

• подарки.

Фирма может устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Эти системы должны быть предусмотрены коллективным или трудовым договором. Премиальная система должна предусматривать выплаты определенным сотрудникам на основании заранее установленных показателей (например, успешные продажи).

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в фирме. Специального бланка для такого Положения нет. Поэтому его составляют в произвольной форме. Как правило, в нем указывают:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры и шкала премирования;

• круг премируемых работников;

• источник премирования.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяют. Сумму премии каждому работнику утверждает руководитель фирмы.

Разовые премии выдают только по решению руководителя фирмы. При этом работник не может оспорить действия руководителя, если в премии ему откажут.

Чтобы выплатить премию, руководителю достаточно издать приказ. С премии бухгалтерии нужно удержать налог на доходы физических лиц.

Материальная помощь

Наряду с премиями фирма может выплатить материальную помощь:

• своим работникам;

• лицам, которые в фирме не работают.

Решение о выплате матпомощи принимает руководитель фирмы. Обычно помощь выдают в фиксированной сумме (например, 1 тыс. руб.). Ее размер зависит от тех или иных непредвиденных затрат человека и финансового состояния фирмы.

Матпомощь выплачивают на основании приказа руководителя или по заявлению работника, подписанному руководителем.

Если матпомощь выплачивают в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством (пожаром, кражей имущества и др.), работнику следует представить в бухгалтерию соответствующие документы (например, справку из милиции о факте хищения, справку из пожарной охраны о пожаре и т. д.).

При выплате помощи в связи со смертью члена семьи в бухгалтерию представляют копию свидетельства о смерти. Если материальная помощь выплачивается родственникам работника в связи с его смертью, то в бухгалтерию представляется копия свидетельства о смерти работника.

Как правило, помощь выдают вместе с заработной платой по ведомости или по расходному кассовому ордеру.

Подарки

Фирма имеет право выдавать своим работникам те или иные подарки. Они могут быть как в денежной (то есть деньгами), так и в натуральной форме (то есть теми или иными вещами).

Доплаты к зарплате

В ряде случаев фирма обязана выплачивать работнику деньги помимо зарплаты. Если условия труда, в которых он работает, отклоняются от нормальных, фирме придется начислить доплату к его зарплате. Доплаты начисляются за работы:

• в сверхурочное время;

• в ночное время;

• в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы;

• в праздничные и выходные дни;

• при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.

Суммы доплат облагают налогом на доходы физических лиц наравне с зарплатой.

За сверхурочную работу

Фирма может привлечь работника (с его письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком фирмы предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов.

Если на основании приказа руководителя работник отработал больше времени, чем положено по графику, вы обязаны доплатить за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплату не начислят.

Перечень случаев, когда работника можно привлекать к сверхурочной работе без его согласия, установлен в ст. 99 ТК РФ:

• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза.

Сверхурочная работа каждого сотрудника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Не допускают к сверхурочным работам:

• работников моложе 18 лет;

• другие категории работников в соответствии с Федеральными законами.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сотрудников привлекают к сверхурочным работам на основании приказа руководителя. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, сотрудников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время.

Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда, принятой в вашей фирме:

• повременной;

• сдельной.

При повременной оплате труда ваша зарплата может исчисляться исходя:

• из часовой ставки;

• из дневной ставки;

• из месячного оклада.

В любом случае, сумму доплаты рассчитывают исходя из часовой ставки.

Коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не меньше 2,0 (ст. 152 ТК РФ). Ваша фирма может установить и более высокие коэффициенты. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

За работу в ночное время

Если есть производственная необходимость, работника можно привлечь к работе в ночное время. Перечень случаев, в которых допускается работа ночью, законодательством не установлен.

За работу в ночное время фирма обязана начислить работнику доплату к основной зарплате.

Ночным считают время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю.

К работе в ночное время не допускают (ст. 96 ТК РФ):

• беременных женщин;

• работников моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами.

Могут привлекать к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья:

• женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;

• инвалидов;

• работников, у которых есть дети-инвалиды, а также которые ухаживают за больными членами их семей;

• матерей и отцов, которые воспитывают в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов этих детей.

Все перечисленные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Сумму доплаты за работу в ночное время устанавливают в коллективном трудовом договоре. Эта сумма не может быть ниже норм, установленных трудовым законодательством.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Единого нормативного акта, в котором прописаны конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в законодательстве нет. Для разных отраслей деятельности и категорий работников установлена разная минимальная доплата.

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет руководитель фирмы по согласованию с профсоюзом. Сотрудников привлекают к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают сотрудников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

За сменную работу

Многосменным называют режим работы, при котором фирма или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники фирмы в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены.

Многосменный режим устанавливают, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема выпуска продукции (услуг).

Если работник трудится в двух– или трехсменном режиме, ему должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смены.

Смену, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 до 6 часов, считают ночной. Смену, которая непосредственно предшествует ночной, считают вечерней.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

За работу в праздничные и выходные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. ИЗ ТК РФ).

Между тем фирма может привлечь работника к работе в эти дни в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается исключительно с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы.

Работу в праздничные и выходные дни оплачивают в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работнику может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работу в праздничный день оплачивают в одинарном размере, а день отдыха не оплачивают.

Работников привлекают к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя. В приказе указывают:

• праздничный или выходной день, в который работник должен выйти на работу;

• подразделение, которое выполняет работу;

• фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (например, на территориях, загрязненных радиацией), устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 147 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации:

• сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее семи календарных дней;

• повышение оплаты труда – не менее 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

В Письме Минздравсоцразвития РФ от 9 апреля 2009 г. № 22-2-15/4 поясняется, что в настоящее время организации внебюджетного сектора экономики самостоятельно устанавливают системы оплаты труда, включая системы надбавок и доплат.

Таким образом, данные организации вправе при установлении размеров часовых тарифных ставок рабочих использовать соотношения между тарифными ставками различных категорий рабочих, установленные нормативными правовыми актами бывшего СССР.

Что касается повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях труда, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870, минимальные размеры таких повышений в зависимости от класса условий труда должны быть установлены Минздравсоцразвития РФ.

Таким образом, до принятия соответствующего нормативного правового акта Минздравсоцразвития РФ, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, продолжает действовать законодательство бывшего

СССР, регламентирующее эти вопросы, – Постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 и принятое в соответствии с ним Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.)> работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК РФ).

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий и исполнении обязанностей другого работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Оплата при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК РФ).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Надбавки

За разъездной характер работы

Такую надбавку выплачивают, если работник трудится, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, курьерам, экспедиторам).

Как правило, такую надбавку начисляют в процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада. Конкретный размер и порядок расчета надбавки закрепляют в трудовом или коллективном договоре.

Компенсация расходов сотрудников, работа которых имеет разъездной характер

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками (ст. 168.1 ТК РФ):

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

За работу вахтовым методом

При вахтовом методе работники, выполняя работу, не имеют возможности каждый день возвращаться к месту постоянного проживания. Например, рабочие строительной организации направлены на стройку в отдаленный район.

Работник может быть привлечен к работе вахтовым методом только с его согласия.

Таким образом, вахтовый метод применяют при значительном удалении места работы от места нахождения фирмы. Сотрудники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специальных вахтовых поселках. В этом случае перемещение работников в другую местность не считается переводом на другое место работы.

За вахтовый метод работы работнику должна выплачиваться надбавка (ст. 302 ТК РФ).

Работа вахтовым методом делится, как правило, на смены, которые называются вахтами. Вахтой считают общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях – трех месяцев.

Обычно надбавку за вахтовый метод работы начисляют в процентах к месячной тарифной ставке или месячному окладу.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, которые выплачивают работникам при командировках по России.

Конкретный размер и порядок расчета надбавки фирма устанавливает сама и определяет их в трудовом (коллективном) договоре с сотрудником.

Надбавку за вахтовый метод выплачивают за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения фирмы (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

• устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

♦ в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

♦ в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).

Компенсация командировочных расходов

Если фирма отправляет работника в командировку, то она должна оплатить (ст. 168 ТК РФ):

• расходы по проезду к месту командировки и обратно;

• расходы по найму жилого помещения;

• суточные в размере, установленном в трудовом договоре;

• другие расходы, связанные с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Как правило, на эти расходы перед отъездом работника в командировку фирма выдает аванс. После возвращения (в течение трех дней) работник должен предъявить в бухгалтерию авансовый отчет и документы, которые подтверждают его расходы.

Если он потратил денег меньше, чем было выдано, оставшиеся средства он должен сдать в кассу фирмы. Если денег израсходовано больше, то фирма возмещает перерасход. Конечно, при условии, что потраченная сумма сверх выданного аванса подтверждена документами и носит производственный характер.

Расходы на проезд

Фирма обязана возместить работнику:

• стоимость билета на транспорт общего пользования (самолет, поезд и т. д.);

• оплату брони билета;

• плату за пользование в поездах постелью;

• стоимость проезда транспортом общего пользования (например, автобусом, электричкой) к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;

• сумму страховки пассажиров на транспорте.

Эти расходы фирма возмещает в полном объеме. Конечно, при условии, что работник предъявил в бухгалтерию все билеты, чеки, квитанции и т. д., подтверждающие его расходы. Сумму оплаты этих расходов не облагают налогом на доходы.

Расходы по найму жилья

Фирма возмещает работнику всю сумму расходов по найму жилого помещения. Также она должна возместить расходы по оплате дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах и включаемых в счет за проживание.

Исключение из этого порядка предусмотрено для услуг по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходов на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (например, бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Такие расходы не оплачивают. Если руководитель фирмы все-таки принял решение оплатить их, то сумму облагают налогом на доходы.

Затраты по проживанию возмещают на основании счетов, счетов-фактур, чеков ККТ или бланков строгой отчетности гостиниц. Впрочем, если сотрудник привез из командировки только кассовые чеки гостиницы, то оплатить эти расходы фирма тоже может. Об этом заявил ФАС Западно-Сибирского округа в постановлении от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003. Кроме того, фирма должна выдать деньги, потраченные работником на бронирование места в гостинице. Эти расходы оплачивают в пределах 50 % от стоимости проживания в сутки.

Сумму расходов на проживание, оплаченную фирмой, не облагают налогом на доходы.

Суточные

За каждый день нахождения в командировке работнику нужно выплатить суточные. Их размер устанавливает фирма в коллективном договоре или приказе. Как правило, по поездкам на территории РФ суточные устанавливают в рублях, а по заграничным командировкам – либо в долларах США, либо в валюте страны назначения.

День отъезда и день приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

В некоторых случаях в командировке работнику необходимо оплатить какие-либо дополнительные расходы (например, провоз багажа, услуги связи и др.). На такие расходы обычно фирма выдает аванс в размере предполагаемых расходов.

При загранкомандировках дополнительно нужно оплатить:

• расходы по оформлению визы и загранпаспорта, приглашений и других въездных документов;

• расходы по обмену в банке дорожных чеков на наличную иностранную валюту;

• консульские и аэродромные сборы;

• сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

• другие аналогичные платежи и сборы.

Ряд иностранных государств не разрешает въезд в страну без оформления обязательной медицинской страховки. Такие расходы также оплачивает фирма.

Другие компенсации

Помимо зарплаты фирма должна выплачивать различные компенсации. Например, за использование личного имущества в служебных целях, за неиспользованный отпуск, за задержку зарплаты. Рассмотрим эти выплаты подробнее.

За использование личного имущества

Законодательство разрешает выплачивать работнику компенсацию за то, что он пользуется своим имуществом в служебных целях. Чаще всего это автомобиль, мобильный телефон, факс, компьютер, принтер и др. Размер компенсации может быть любой. Законодательство не ограничивает эти выплаты. Налогом на доходы их не облагают.

Единственное условие – размер компенсации должен быть оговорен в трудовом договоре с работником.

Как правило, компенсацию выплачивают в пределах суммы износа (нормы амортизации) личного имущества, рассчитанного исходя из официально установленных норм. Конкретный размер и порядок выплаты компенсаций устанавливаются администрацией фирмы по согласованию с работником.

Исключение из этого порядка предусмотрено для компенсации за использование личного автомобиля. Ее платят в пределах норм, которые предусмотрены в Постановлении Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 92.

Для легковых автомобилей с объемом двигателя до 2000 куб. см – 1200 руб. в месяц, а более 2000 куб. см – 1500 руб. в месяц. При этом не важно, какой автомобиль используется – отечественный или иностранный.

Если работнику платят больше, сумма превышения облагается налогом на доходы.

Компенсацию выплачивают ежемесячно на основании приказа руководителя фирмы. В нем указывают фамилию, имя и отчество лица, получающего компенсацию, и ее сумму.

Компенсацию не выплачивают за те дни, которые работник находился в отпуске или болел.

Компенсации донорам

В день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского обследования работника нужно освободить от работы (ст. 186 ТК РФ).

Если по соглашению с администрацией фирмы в день сдачи крови работник вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляют другой день отдыха.

Если работник сдавал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, ему также положен другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови работнику предоставляют дополнительный день отдыха. Этот день отдыха по его желанию может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года.

Основанием для освобождения работника от работы является справка медицинского учреждения, где он сдавал кровь.

Если работник сдавал кровь безвозмездно, фирма должна заплатить за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха средний заработок.

За неиспользованный отпуск

Закон разрешает заменять часть отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией. Для этого работнику нужно написать заявление, в котором сообщить о желании получить взамен отпуска деньги.

Не допускается такая замена:

• если сотрудница беременна;

• если работнику не исполнилось 18 лет;

• если сотрудник занят на тяжелых работах или на работах с вредными (опасными) условиями труда.

За вредные условия труда

На работах с вредными и опасными условиями труда фирма должна обеспечивать сотрудников защитными средствами (ст. 221 и 222 ТК РФ). ТК РФ предусматривает различные виды защиты:

• спецодежда;

• моющие средства (мыло, защитный крем, паста);

• молоко.

По закону средства индивидуальной защиты (спецодежда) положены работнику, если он занят на работе:

• с вредными или опасными условиями труда;

• связанной с загрязнением;

• выполняемой в особых температурных условиях.

Все расходы на покупку спецодежды несет фирма. Также она оплачивает затраты по хранению, стирке, чистке, ремонту, дезинфекции, обезвреживанию этой спецодежды.

В некоторых случаях фирма должна обеспечить работника смывающими и обезвреживающими средствами (мылом, защитным кремом, очищающей пастой, восстанавливающим руки кремом).

Это необходимо, если работа связана с загрязнением или химическими препаратами.

На работах с вредными условиями труда фирма должна выдавать работнику бесплатно молоко или равноценные продукты (кисломолочные продукты, йогурт, творог, яйца, говядину). Заменять молоко на сметану и сливочное масло нельзя. Кроме того, запрещено заменять выдачу молока денежной компенсацией.

Выдача и употребление молока должны проходить в буфетах, столовых или в специально оборудованных местах с соблюдением санитарно-гигиенических норм.

Если работник занят на работах с «особо вредными условиями труда», то вместо молока ему положено бесплатное лечебно-профилактическое питание.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 1 июня 2009 г. № 290-н утверждены Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

Требования Правил распространяются на работодателей – юридических и физических лиц независимо от их организационноправовых форм и форм собственности.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 1 октября 2008 г. № 541-н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 1997 г. № 70 утверждены Нормы бесплатной выдачи работникам теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики (кроме климатических районов, предусмотренных особо в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам морского транспорта; работникам гражданской авиации; работникам, осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды; постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций Российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО)).

Приказом Минздравсоцразвития России от 20 апреля 2006 г. № 297 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости работникам всех отраслей экономики.

Существуют также нормы для отдельных производств. Например, Приказом Минздравсоцразвития России от 31 декабря 2010 г. № 1247-н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций пищевой, мясной и молочной промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Выплата пособий

Закон № 343-ф3 «О внесении изменений в Федеральный закон “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”», который был подписан Президентом РФ в конце 2010 г., внес изменения в порядок исчисления и выплаты пособий. Он вступил в силу с 1 января 2011 г.

В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в редакции Федерального закона № 343-ф3 увеличен с двух до трех дней период выплаты за счет средств страхователя пособия по временной нетрудоспособности при заболевании или травме застрахованного лица, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения. Напомним, что ранее работодатель оплачивал первые два дня.

Изменен порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Изменения коснулись не только расчетного периода, за который учитывается заработок застрахованного лица при исчислении пособий, но и порядка определения среднего заработка для их исчисления, а также самой процедуры расчета пособий.

Так, согласно ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления страхового случая, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).

Частью 1.1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ предусмотрена норма об исчислении пособий исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая в случаях:

• если застрахованное лицо в вышеуказанные периоды не имело заработка;

• если средний заработок, рассчитанный за вышеуказанные периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая.

Если на момент наступления страхового случая застрахованное лицо работает на условиях неполного рабочего времени, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица.

С 2011 г. в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд.

Норма об ограничении среднего дневного заработка застрахованного лица при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам средним дневным заработком с 2011 г. отменена.

Федеральным законом № 343-ФЗ предусмотрена возможность перерасчета застрахованным лицам за период с 1 января 2011 г. пособий по нормам Закона № 255-ФЗ в новой редакции по страховым случаям, наступившим в текущем году и продолжающимся или окончившимся в 2011 г. Такой перерасчет возможен при условии, что размер пособия, исчисленный в соответствии с Законом № 255-ФЗ в новой редакции, превысит размер пособия, полагающийся по нормам Закона № 255-ФЗ в редакции, действовавшей до 1 января 2011 г. (ст. 3 Федерального закона № 343-ф3).

Кроме того, конкретизированы нормы, регулирующие вопросы выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период простоя (ч. 7 ст. 7, п. 5 ч. 1 ст. 9), устанавливающие перечень документов, необходимых для исчисления и выплаты пособий (ч. 5, 5.1, 6, 7.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

Согласно новой редакции ст. 14 Закона № 255-ФЗ пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Средний заработок за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) не учитывается в случаях, если пособия назначаются и выплачиваются застрахованному лицу по всем местам работы (службы, иной деятельности) исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособия.

В случае если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

В случае если застрахованное лицо в указанные периоды не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.

Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ, на 730.

Средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия и ежемесячное пособие по уходу за ребенком, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ.

Пособие по больничному

В некоторых случаях, когда по той или иной причине работник не выходит на работу, ему полагается денежное пособие. Такое пособие он получит, например, если заболел или получил травму.

Кроме того, это пособие выдают, если заболел член его семьи и есть необходимость ухода за ним.

Право на это пособие наступает с того дня, в который работник должен был приступить к работе, но из-за болезни этого не сделал.

Пособие выплачивают на основании больничного листа (листка нетрудоспособности). Работник должен его представить в бухгалтерию.

Если работник в отпуске заболел и это подтверждает справка, то его отпуск нужно продлить на количество дней болезни.

Если болезнь наступила, когда работник был в отпуске без сохранения зарплаты, пособие не выдают. Однако когда болезнь продолжается после выхода из отпуска, пособие платят с того дня, когда он должен был выйти на работу.

Кроме того, пособие может выплачиваться по уходу за больным членом семьи.

Размер пособия по временной нетрудоспособности установлен в ст. 7 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, за исключением случаев, указанных в ч. 2 ст. 7, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения выплачивается в следующем размере:

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж восемь и более лет, – 100 % среднего заработка;

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от пяти до восьми лет, – 80 % среднего заработка;

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до пяти лет, – 60 % среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 % среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Обратите внимание: раньше размер пособия по временной нетрудоспособности (100, 80, 60 %) зависел от непрерывного трудового стажа работника. На практике у работников часто складывались ситуации, когда из-за того, что их трудовой стаж прерывался (например, уволившись с одного места, работник не сразу нашел работу), на следующем месте работы они получали пособие в меньшем размере, чем им полагалось бы при непрерывном стаже. С 1 января 2007 г. ситуация изменилась. Теперь от непрерывности трудового стажа размер пособия не зависит, а зависит он от страхового стажа работника. Страховой стаж включает в себя периоды работы по трудовому договору, а также периоды иной деятельности, в которых гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:

1) при амбулаторном лечении ребенка – за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица, за последующие дни в размере 50 % среднего заработка;

2) при стационарном лечении ребенка – в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.

Внимание! В связи с тем, что изменился принцип исчисления пособий, теперь при увольнении работнику необходимо выдать справку, в которой будет отражен его заработок за два последних года. Эта справка понадобится для расчета его больничного по новому месту работы. А выдать ее работодатель теперь обязан.

Выплаты «по травме»

Если работник пострадал в результате несчастного случая на производстве или получил профзаболевание, то за счет средств соцстраха ему должны заплатить пособие по временной нетрудоспособности.

Профессиональное заболевание – это хроническое или острое заболевание, которое наступило в результате воздействия на работника вредных факторов производства.

Если на производстве произошел такой случай, то для расследования его причин в фирме должна быть создана комиссия из трех человек.

В комиссию включают представителя фирмы, лицо, отвечающее за охрану труда, и представителя профсоюза. Состав комиссии утверждается приказом руководителя фирмы.

Расследование должно проходить не дольше трех дней. Комиссия по результатам расследования должна составить акт.

Акт подписывают члены комиссии, и он заверяется печатью фирмы. Акт составляют в двух экземплярах. Не позднее трех дней со дня составления акта один экземпляр передается пострадавшему работнику. Второй экземпляр акта должен храниться в фирме в течение 45 лет.

Если в результате несчастного случая работник имеет право на получение страховых выплат, составляют третий экземпляр акта. Его фирма направляет в региональное отделение Фонда социального страхования, где она стоит на учете.

Согласно ст. 9 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100 % его среднего заработка, исчисленного в соответствии с законодательством РФ о пособиях по временной нетрудоспособности. То есть в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Пособия на детей

Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» устанавливаются следующие виды государственных пособий гражданам, имеющим детей:

• пособие по беременности и родам;

• единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

• единовременное пособие при рождении ребенка;

• ежемесячное пособие по уходу за ребенком;

• ежемесячное пособие на ребенка;

• единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью;

• единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;

• ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.

В соответствии со ст. 4.2 Закона № 81-ФЗ, введенной с 1 апреля 2008 г., подлежат индексации в размере и в сроки, которые предусмотрены Федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и на плановый период, исходя из установленного указанным Федеральным законом прогнозного уровня инфляции, следующие пособия:

1. Пособие по беременности и родам женщинам, уволенным в связи:

♦ с ликвидацией организации;

♦ с прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей;

♦ с прекращением полномочий частными нотариусами;

♦ с прекращением статуса адвоката;

♦ с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.

2. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

3. Единовременное пособие при рождении ребенка.

4. Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком, выплачиваемого лицам, указанным в абзаце втором ч. 1 ст. 13 Закона:

♦ минимальный и максимальный размеры ежемесячного пособия по уходу за ребенком, выплачиваемого лицам, проходящим военную службу и службу в правоохранительных органах, указанным в абзацах третьем и пятом ч. 1 ст. 13;

♦ ежемесячное пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое лицам, указанным в абзацах шестом-восьмом ч. 1 ст. 13 Закона.

5. Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью.

6. Единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.

7. Ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.

Внимание! С 1 января 2010 г. не устанавливаются максимальные размеры пособий по беременности и родам. О порядке исчисления среднего дневного заработка было сказано ранее.

Согласно ст. 11 Закона № 255-ФЗ пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 % среднего заработка.

Размер пособий на детей установлен в Законе № 81-ФЗ. В настоящее время они проиндексированы, как требует того закон.

Так, с 1 января 2011 г. единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, составляет 438 руб. 87 коп. Единовременное пособие при рождении ребенка – 11 703 руб. 13 коп.

Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее.

В случае рождения двух или более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребенка.

При рождении мертвого ребенка указанное пособие не выплачивается.

С 1 января 2011 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей).

При этом средний заработок учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации.

С 1 января 2011 г. Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2010 г. № 933 установлена предельная величина базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды в размере 463 тыс. руб. нарастающим итогом, которая для целей исчисления пособия по уходу за ребенком будет использоваться при учете среднего дневного заработка за 2011 г. при наступлении страхового случая в 2012 г.

Средний дневной заработок для исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком с 1 января 2011 г. определяется путем деления суммы общего заработка за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, на 730.

В соответствии с пп. 5.1–5.2 ст. 14 Закона № 255-ФЗ ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется из среднего заработка застрахованного лица, который определяется путем умножения среднего дневного заработка, определяемого в соответствии с ч. 3 и 3.1 указанной статьи, на 30,4. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком составляет 40 % от среднего заработка застрахованного лица в соответствии со ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ.

Таким образом, максимальный размер пособий по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию в связи с материнством, не установлен. В то же время ограничен размер заработка, из которого исчисляется пособие.

Право на пособие по беременности и родам имеют:

• женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе женщины из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

• женщины, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

• женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах;

• женщины при усыновлении ими ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае много плодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов (ст. 7 Закона № 81-ФЗ). При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней (в случае одновременного усыновления двух и более детей – 110 календарных дней) со дня рождения ребенка (детей).

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют:

• матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

• матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

• матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами РФ, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в РФ;

• матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами РФ, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами РФ, или в связи с переводом мужа из таких частей в РФ;

• матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком);

• другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается до достижения ребенком возраста полутора лет.

Внимание! Пособие по уходу за ребенком может получать не только мать. Право на ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет имеют также отцы, другие родственники и опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Рабочее время

Рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Так сказано в ст. 91 ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени

Продолжительность рабочего времени может быть разной. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это положение закреплено в ст. 91 ТК РФ.

Предусмотрено, что Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 г. № 588-н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Такая обязанность закреплена в названной статье.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается (ст. 92 ТК РФ):

• на 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

• на 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

• на 5 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

• на 4 часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Как мы видим, ограничения по продолжительности рабочего времени связаны прежде всего с возрастом работника. Так, если работнику нет 16 лет, то ему нельзя работать больше 24 часов в неделю, если 16–18 лет – больше 35 часов.

Для учащихся, которые совмещают учебу с работой, свои ограничения. В возрасте от 14 до 16 лет продолжительность рабочего времени не должна быть больше 12 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет – не больше 17,5 часов в неделю.

Рабочее время совершеннолетнего человека также может быть ограничено. Это происходит, например, если у него работа с вредными или опасными условиями труда. Продолжительность рабочего времени таких работников не может быть больше 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов в день, чем установлено в организации для данной категории работников (например, вместо 8 часов – 6 часов). Работодатель и работник также могут оговорить в договоре, что работник будет трудиться неполную неделю. Например, 4 дня по 8 часов (вместо 5 дней в неделю).

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели. Закон это допускает.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем – как при приеме на работу, так и впоследствии – в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

• беременной женщины;

• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится:

• пропорционально отработанному им времени;

• в зависимости от выполненного им объема работ.

Обратите внимание: если работник трудится на условиях сокращенного рабочего времени, это не может влиять на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. То есть у него есть право на отпуск продолжительностью 28 дней. Кроме этого, его нельзя ограничивать в других правах (например, отлично от других работников исчислять трудовой стаж).

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ)

Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Этого требует ст. 99 ТК РФ. Чтобы работодатели не пренебрегали этой обязанностью, существует ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение Закона о труде (в том числе об учете рабочего времени).

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Однако некоторых работников нельзя привлечь к сверхурочным работам. Это, например, беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет.

Привлечение к сверхурочным работам: инвалидов; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочная работа оплачивается:

• за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;

• за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Внимание! В некоторых случаях работодатель может вызвать работника на работу и без его согласия. Это возможно, если нужно:

• произвести работы для устранения непредвиденных обстоятельств, которые нарушают нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, транспорта, связи т. п.;

• произвести работы, которые необходимы для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• произвести работы, которые необходимы из-за введения чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы в случае бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) или угрозы бедствия и в других случаях, которые ставят под угрозу жизненные условия населения.

В таких ситуациях выходить на работу придется, хочет этого работник или нет.

Ненормированный рабочий день (ст. 10 ТК РФ)

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Если работнику предстоит трудиться в режиме ненормированного рабочего дня, он должен понимать, что его смена не всегда будет заканчиваться, к примеру, в 6 часов вечера. До которого часа придется работать, зависит от того, какие задачи стоят перед работником.

Чаще всего ненормированный рабочий день устанавливают для руководителей предприятий и их заместителей, ведущих специалистов. Ненормированный день может быть и у водителя директора фирмы, поскольку ему нередко приходится ожидать задержавшегося на работе начальника.

О том, что выполнять свои обязанности предстоит в режиме ненормированного рабочего дня, работник должен быть поставлен в известность еще до приема его на работу. В трудовом договоре или приложении к нему должна быть сделана соответствующая запись. Кроме того, руководитель фирмы должен издать приказ, в котором указаны конкретные работники с ненормированным рабочим днем. Тех, кто перечислен в приказе, руководитель может оставить работать после смены, не спрашивая их согласия.

Одна из самых главных особенностей режима ненормированного рабочего времени заключается в том, что работа сверх нормальной продолжительности смены не оплачивается. Это связано с тем, что работодатель компенсирует переработку дополнительным отпуском.

Если по каким-то причинам отпуск не предоставлен, то отработанное сверх нормы время работнику должны компенсировать деньгами. Однако сделать это работодатель может только с его согласия. Если же он хочет получить дополнительные дни отпуска, он вправе на этом настаивать.

Работа в выходные и праздничные дни

В ТК РФ сказано: «Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается» (ст. 113).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Внимание! Несовершеннолетних и беременных женщин привлекать к работе в праздники нельзя ни при каких обстоятельствах.

Инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет, вызвать на работу в выходной, даже при их письменном согласии, можно только тогда, когда это им не запрещено по медицинским показаниям. Если же такие противопоказания есть и они подтверждены, например, справкой от лечащего врача, даже при согласии работника вызвать его на работу не могут.

Существует категория работников, которых можно привлекать к работе в праздники и выходные в особом порядке. Это люди творческих профессий: работники кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, цирков, средств массовой информации, профессиональные спортсмены. Необходимость работы в выходной день связана со спецификой деятельности киностудий, различных издательств и т. д. К примеру, подготовка экстренного выпуска телевизионных новостей может потребовать привлечения к работе персонала, находящегося на отдыхе. На время праздников и выходных нередко планируют проведение спортивных соревнований, а для профессионального спортсмена участие в них – это работа.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ)

ТК РФ отдельно оговаривает, кого можно привлечь к работе в ночное время и как эта работа должна быть оплачена.

Ночное время по ТК РФ – время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Если рабочая смена начинается в 22 часа, все ясно. Но на большинстве предприятий существует смена (вторая), которая, как правило, начинается в 16–17 часов и заканчивается в полночь или час ночи. Получается, что только часть работы приходится на ночное время.

Прямых разъяснений в законе на этот счет нет. Однако на практике смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на «законный» ночной период. Вот именно в таких случаях продолжительность работы может быть уменьшена.

Внимание! Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время:

• для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

• для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором;

• в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда;

• на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Не уменьшается продолжительность ночной смены и при шестидневной рабочей неделе. Кроме того, работодатель не обязан делать смену короче и в том случае, когда это связано с производственным процессом. В то же время закон разрешает уменьшить продолжительность ночной работы, если администрация предприятия и работники подпишут соответствующий коллективный договор.

Внимание! Некоторых работников работодатель не имеет права привлекать к ночным работам. Это:

• беременные женщины;

• работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений и т. д.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• инвалиды;

• работники, имеющие детей-инвалидов;

• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видео-съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сменная работа (ст. 103 ТК РФ)

Если на предприятии организован сменный режим труда, работника нельзя заставить трудиться две смены подряд. Это главное требование закона, которое защищает сменных работников.

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

На предприятиях, где организована сменная работа, существует график сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Иначе это будет нарушением прав работников.

Работа в режиме гибкого рабочего графика (ст. 102 ТКРФ)

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон (работника и работодателя). Работа в режиме гибкого рабочего времени актуальна, например, для студентов.

Командировки

Некоторых работников работодатели отправляют в командировку. Нужно понимать, что время, проведенное в командировке, также относится к рабочему времени (это не отдых, даже если работник воспринимает поездку как отпуск – например, его отправили в Сочи на неделю, а посетить ему нужно только два мероприятия за эти дни).

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Так сказано в ТК РФ.

Отправить работника в командировку можно только для выполнения какого-либо служебного задания. Причем оно не должно выходить за пределы его обычных служебных обязанностей.

Если руководитель фирмы предложит работнику выполнить в командировке задание, не связанное с его непосредственными обязанностями, последний имеет полное право отказаться от командировки. Работодатель не может требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором. Об этом сказано в ст. 60 ТК РФ. Кроме того, командировочное задание должно быть конкретным и определенным.

Еще одна особенность – командированному должен быть установлен определенный срок, в течение которого он должен выполнить задание. ТК РФ предельные сроки не определяет, но ст. 8 и 9 дают возможность установить эти сроки трудовым договором, соглашением, коллективным договором, распоряжением.

На практике часто ориентируются на инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР». Однако Инструкция действует в части, не противоречащей ТК РФ и Постановлению Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника на место постоянной работы.

Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем.

На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)).

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

За время нахождения в пути работника, направляемого в командировку за пределы территории Российской Федерации, суточные выплачиваются:

• при проезде по территории РФ – в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок в пределах территории РФ;

• при проезде по территории иностранного государства – в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок на территории иностранных государств.

Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются:

• расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

• обязательные консульские и аэродромные сборы;

• сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

• расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

• иные обязательные платежи и сборы.

Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение трех рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы.

К авансовому отчету прилагаются:

• командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;

• отчет о выполненной работе в командировке, согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя, в письменной форме.

Таким образом, чтобы командировка была законной, работодатель должен в письменном виде оформить работнику задание, которое ему предстоит выполнить, и издать приказ о направлении сотрудника в командировку на определенный срок.

Работник, в свою очередь, получает командировочное удостоверение, причитающиеся на командировочные расходы деньги и отправляется в путь.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

• другие расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

И не стоит забывать, что за все время командировки работнику нужно выплатить зарплату в размере среднего заработка.

Некоторых работников нельзя отправить в командировку. Это:

• беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

• несовершеннолетние (кроме творческих работников, артистов театра, кино, цирка, профессиональных спортсменов и т. п.).

Женщину, у которой есть ребенок в возрасте до трех лет, могут отправить в командировку только с ее письменного согласия и если нет медицинских противопоказаний. При этом работодатель обязан разъяснить женщине, что она имеет право отказаться от командировки, а работница должна расписаться в том, что с этим правом ее ознакомили.

То же самое касается и работников, которые имеют детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или ухаживают за больными членами своей семьи. Необходимость ухода за больным родственником должна быть подтверждена медицинским заключением.

Время отдыха

«Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Так записано в главном законе страны – Конституции РФ.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Так сказано в ТК РФ (ст. 106). Это:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• ежегодный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Так, например, работник имеет право на неоплачиваемый отпуск, если выходит замуж его дочь, которая живет в другом городе. Работодатель в этом случае не обязан давать работнику отпуск. Он может и отказать, это его право. А вот некоторым работникам работодатель обязан дать такой отпуск. Это, например, участники Великой Отечественной войны (до 35 дней в году).

Времени отдыха посвящен раздел V ТК РФ.

Выходные и нерабочие праздничные дни

Как бы ни было много работы, каким бы незаменимым ни был работник, ему положены выходные дни – так называемый еженедельный непрерывный отдых.

Продолжительность такого отдыха не может быть меньше 42 часов. Это правило действует при любом графике работы – пятидневном или сменном.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Так сказано в Трудовом кодексе. Получается, что даже если сам работник не возражает против работы в такой день, работодатель не вправе этого допускать. Иначе он нарушит закон.

Обратите внимание: местная администрация может обязать некоторые организации, деятельность которых не относится к непрерывной, работать в выходные или праздничные дни. К примеру, продовольственные и промтоварные магазины, парикмахерские, бани, прачечные, театры, музеи. Нужно понимать, что перечисленные случаи нельзя расценивать как работу в выходные или праздничные дни. У таких организаций свой режим работы. Поэтому никакие гарантии (например, двойная оплата труда) для работников в этих случаях не предусмотрены.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Впрочем, некоторым категориям работников выходные не могут быть предоставлены в дни, предусмотренные законом, поскольку там, где они работают, по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы невозможна. Это предприятия:

• на которых работы не могут быть прекращены в силу специфики производства, применяемых технологий, особенностей тех или иных производственно-технических процессов. Например: электростанции, предприятия по водоснабжению, теплоснабжению, газоснабжению и т. п.;

• занятые обслуживанием населения. К таким прежде всего относятся предприятия торговли (например, булочные), общественного питания, станции скорой медицинской помощи, общественного транспорта и т. д.;

• на которых приостановка работ не допускается по другим причинам (организации связи, вокзалы, аэропорты, аварийные станции ит. д.).

Обратите внимание: командированные работники используют выходные дни по месту командировки. Однако если работник выехал в свой выходной день, то по возвращении из командировки работодатель обязан предоставить ему другой день отдыха.

Нерабочими праздничными днями в РФ являются (ст. 112 ТК РФ):

• 1–5 января – Новогодние каникулы;

• 7 января – Рождество Христово;

• 23 февраля – День защитника Отечества;

• 8 марта – Международный женский день;

• 1 мая – Праздник Весны и Труда;

• 9 мая – День Победы;

• 12 июня – День России;

• 4 ноября – День народного единства.

В нашей стране, где население придерживается разных религий, установление православного праздника Рождества Христова привело к тому, что некоторые субъекты стали вводить свои праздники. Например, те регионы РФ, где исповедуется ислам. Тем более что Конституция РФ гарантирует «свободу вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию». Дискуссия о том, должны ли отдельные субъекты РФ устанавливать «свои» праздники, продолжается. Однако в настоящий момент Рождество – единственный общегосударственный религиозный праздник, а 7 января – нерабочий день.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя и при согласии работника.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится без их письменного согласия:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле-и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как видим, закон (ст. 153 ТК РФ) установил только минимальную планку оплаты. Верхняя граница не определена. Поэтому работодатель может по своему усмотрению компенсировать работу в праздничный день оплатой по более высоким расценкам – тройным, четверным ит. д.

Впрочем, по желанию работника, который был привлечен к работе в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). Тогда работа в выходной день оплачивается в одинарном порядке, а день отдыха не оплачивается.

Обратите внимание: когда на выходной или нерабочий праздничный день приходится только часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день. То есть с 0 до 24 часов.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Некоторых работников закон запрещает привлекать к работе в выходные и праздничные дни, причем в любой ситуации и даже если имеется их письменное согласие. Это несовершеннолетние работники и беременные женщины.

Особый порядок привлечения к работе в выходные и праздники предусмотрен для работников:

• отцов, воспитывающих детей без матери;

• у которых есть дети-инвалиды до 18 лет или которые ухаживают за больными членами семьи;

• инвалидов (их могут вызвать в выходной день, если такая работа не запрещена им по медицинским показателям. То есть, например, инвалида II группы не могут вызвать для предотвращения аварии, если это связано с тяжелым физическим трудом);

• граждан, у которых есть дети до трех лет (не только мать, но и отец, или бабушка или дедушка, но непосредственно осуществляющие уход за детьми).

Такие работники имеют право отказаться от работы в выходной или праздничный день. И работодатель, привлекая их, обязательно должен письменно ознакомить их с этим правом (ст. 113 ТК РФ).

Отказ от работы в такой ситуации не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Чтобы вызвать работника в выходной день (праздник), работодателю недостаточно только законного основания. Необходимо также строго соблюсти процедуру вызова.

Сначала работодатель должен издать приказ, в котором должны быть указаны:

• праздничный или выходной день, в который работнику нужно выйти на работу;

• фамилия, имя, отчество работника, который должен работать в праздник (выходной);

• компенсация, которая полагается работнику. Если это доплата – то в каком размере. Если отгул – то когда.

С этим документом работника должны ознакомить под расписку. После чего он должен написать ответное заявление о том, что выйдет работать в выходной (праздник). Иначе говоря, обязан выразить свое согласие.

При этом нужно помнить: если работодатель все сделал по закону (издал приказ, известил работника под расписку) и имеется реальная необходимость работы в выходной день (например, случилась авария на заводе), работник обязан явиться на работу.

За отказ без уважительных причин его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Например, уволить за прогул. Однако если все же есть уважительная причина (например, он болен), его никто не может заставить выйти на работу. Иначе его права будут нарушены.

Обратите внимание: правила о недопущении работы в выходные дни не распространяется на совместителей. Ведь они устраиваются на работу именно для того, чтобы использовать свободное от основной работы время. Оно может совпадать в том числе и с выходными.

Кому полагаются дополнительные выходные

Родители или опекуны (попечители) детей-инвалидов имеют право на дополнительные выходные (четыре дня в месяц).

Чтобы их предоставили, такому работнику нужно подать заявление работодателю или в отдел кадров. Помимо заявления нужно принести:

• справку из органов соцзащиты (один раз в год), подтверждающую, что ребенок не находится на полном государственном обеспечении (например, в детдоме);

• справку с места работы другого родителя о том, что он еще не использовал в текущем месяце дополнительные выходные дни или использовал частично (кроме случаев, когда ребенка воспитывает только один родитель, например мать-одиночка, разведенный супруг и т. п.).

Как разделить положенные четыре выходных дня, родители решают сами. Однако следует иметь в виду: эти дни предназначены специально для ухода за детьми-инвалидами, поэтому переносить их на другой месяц, суммировать или присоединять к отпуску (чтобы продлить время отдыха) нельзя.

Женщинам, которые работают в сельской местности, полагается один дополнительный выходной день. Но он не оплачивается. Поэтому брать такой выходной или нет – решать самой работнице. Оформляется такой выходной письменным приказом руководителя на основании заявления работницы.

Аналогичной льготой может воспользоваться работник, проживающий в районе Крайнего Севера и имеющий ребенка в возрасте до 16 лет. Взять выходной может или мать, или отец; они решают это сами. Но этот день не оплачивается.

А вот, например, донора работодатель обязан освободить на день, когда он сдает кровь. Причем с сохранением среднего заработка.

Отпуск

Право на отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации.

Впрочем, по соглашению с работодателем оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен авансом и до истечения этого периода времени.

А некоторым категориям работников право на отпуск до истечения шести месяцев предоставлено законом. А именно:

• женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• несовершеннолетним работникам;

• работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев.

Досрочно отпуск может быть также предоставлен, например:

• учителям и преподавателям образовательных учреждений, профессорско-преподавательскому составу вузов, если они были приняты на работу после 1 сентября и до начала летних каникул не отработали шести месяцев;

• работникам, одновременно обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях, в первый год их работы;

• гражданам, которые пострадали в результате аварии на Чернобыльской АЭС;

• мужчинам (по желанию) в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам и др.

Для тех, кто работает по совместительству, свои особенности. Им ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском на основной работе. Даже если в месте совместительства предусмотренные законом шесть месяцев еще не истекли, отпуск предоставляется авансом. Причем в полном объеме (28 календарных дней) и с полной оплатой.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. Вместе с тем, если фирма имеет средства, он может быть предоставлен и авансом. Но, как правило, решение работодателя субъективно и зависит от отношения к конкретному работнику.

Внимание! Работодатель не имеет права не отпускать работника в отпуск два года подряд.

Продолжительность очередного ежегодного отпуска – 28 календарных дней.

ТК РФ разрешает разбивать отпуск на несколько частей, вплоть до одного дня. Главное, чтобы хотя бы одна часть была не меньше 14 дней.

Некоторые категории работников имеют право на отпуск большей продолжительности, чем 28 дней. Например:

• работники моложе 18 лет (минимальная продолжительность отпуска – 31 календарный день);

• инвалиды (минимальная продолжительность отпуска – 30 календарных дней);

• работники детских учреждений (минимальная продолжительность отпуска – 48 календарных дней);

• работники образовательных учреждений и педагоги (минимальная продолжительность отпуска – от 48 до 56 календарных дней);

• работники, занятые на подземных работах, в зонах радиации и в других случаях, если такая деятельность вредит здоровью работника или связана с риском для жизни. Например, шахтеры (отпуск продолжительностью 66–67 календарных дней), работники химических заводов (если работы связаны с химическим оружием – не меньше 56 дней);

• прокуроры и следователи прокуратуры (минимальная продолжительность отпуска – 30 календарных дней, а в отдельных местностях – до 45 дней);

• работники милиции (отпуск от 30 до 45 суток в зависимости от выслуги лет. Если, например, она составляет свыше 20 лет, работник имеет право на отпуск продолжительностью 45 суток);

• военнослужащие (отпуск – от 30 до 45 суток в зависимости от продолжительности службы).

Обратите внимание: у военнослужащих отпуск увеличивается в зависимости от звания, места прохождения службы и других условий.

Следует также помнить: никакие соглашения с работодателем не могут ухудшать положение работника. Если, например, в договоре записано, что работнику предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней, но при этом он имеет право на больший отпуск (например, если он инвалид), то условие договора будет незаконным и недействительным.

А вот установить работнику более длительный отпуск работодатель имеет право.

В некоторых случаях отпуск может быть продлен. Если отпускные дни были омрачены болезнью, не расстраивайтесь. Их можно наверстать. Только время болезни должно быть подтверждено больничным листом. Представьте его в бухгалтерию, и ваш отпуск будет продлен на количество дней болезни.

Обратите внимание: отпуск работника продлевается только в том случае, если болел он сам. Уход за больным ребенком или другим членом семьи во внимание не принимается.

Если во время отпуска работнику пришлось исполнять важные государственные или общественные обязанности, например:

• быть присяжным в суде, членом избирательной комиссии;

• проходить военные сборы;

• участвовать в ликвидации последствий стихийного бедствия и т. п., ему полагается компенсация. Его отпуск будет продлен на то количество дней, которые были потрачены на исполнение этих обязанностей.

Внимание! При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме этого, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Когда можно перенести отпуск

Работник имеет право перенести отпуск. Так позволяет поступить ТК РФ в случае, «если работнику своевременно не была произведена оплата за время… отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала» (ст. 124 ТК РФ).

В отдельных случаях инициатива переноса отпуска работника может принадлежать работодателю. Например, когда предоставление отпуска может привести к неблагоприятным для предприятия последствиям (простою, срыву обязательств перед клиентами, штрафным санкциям и др.). Но и в этом случае перенос возможен только с согласия самого работника. При этом отпуск все же должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Когда работника могут вызвать из отпуска

Закон дает право работодателю отозвать работника из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Однако работник обязательно должен быть с этим согласен.

Запомните: отказ работника (причем по любой причине) выйти на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины.

Если же работник согласен прервать свой отпуск, работодатель должен оформить приказ, в котором должна быть указана дата предоставления неиспользованной части отпуска. Эту часть отпуска работник может использовать в любое удобное для него время в течение текущего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год.

Некоторых работников отзывать из отпуска запрещено. Например: беременных женщин, несовершеннолетних работников, а также занятых на работе с вредными или опасными условиями труда. За нарушение этого условия работодателя может оштрафовать трудовая инспекция (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кому полагается дополнительный отпуск

Некоторые категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Например:

• занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (в химическом производстве, на подземных горных работах и т. п.);

• занятые на работах с особыми условиями (медицинские, ветеринарные работники);

• с ненормированным рабочим днем;

• работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• те, для кого это предусмотрено законом («чернобыльцы»).

При этом организация может самостоятельно определять, каким работникам предоставлять дополнительные отпуска и в каком размере. Однако их продолжительность не может быть меньше срока, установленного законом.

Например, если работник трудится в районе Крайнего Севера, работодатель не имеет права предоставить ему дополнительный отпуск меньше чем на 24 календарных дня. Иначе он нарушит права работника. А вот предоставить отпуск большей продолжительности работодатель может. Правда, таких щедрых работодателей нужно еще поискать.

Как правило, очередность предоставления основных и дополнительных отпусков прописывается в графике отпусков, который утверждается руководителем предприятия. Работник должен ознакомиться с графиком и поставить об этом отметку, закрепив тем самым договоренность об отпуске. В этом случае заявление об уходе в отпуск подавать не обязательно.

Если же фактический период отпуска не совпадает с предусмотренным в графике отпусков, заявление подавать необходимо. Как и в том случае, если в организации вообще нет графика отпусков.

На основании заявления работника или графика отпусков работодатель издаст приказ. Работник, в свою очередь, должен с ним ознакомиться и подписать.

Бывает, хотя и редко, что работник имеет право на несколько видов дополнительных отпусков. Например, его работа связана с особыми условиями, а рабочий день не нормирован.

В этом случае все дополнительные отпуска должны быть суммированы с основным (ст. 120 ТК РФ). Соответственно, работник должен отгулять каждый отпуск, который ему положен. Ограничивать продолжительность такого суммарного отпуска работодатель не имеет права.

Обратите внимание: часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней (основной ежегодный отпуск), по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Окончательное решение – компенсировать часть отпуска деньгами или нет – зависит от работодателя. Поскольку по закону – это его право, а не обязанность.

Отметим также, что некоторым работникам компенсировать часть отпуска деньгами запрещено. А именно беременным женщинам, работникам до 18 лет, а также занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

При работе во вредных условиях

Если работник трудится на подземных или открытых горных разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения или занят на других работах, опасных для жизни или связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье, а также подвергается воздействию вредных физических, химических, биологических и других факторов, то работнику полагается дополнительный отпуск.

Продолжительность дополнительного отпуска для работников, занятых на производстве с вредными или опасными условиями, составляет от 6 до 36 рабочих дней. Конкретный срок определяется в зависимости от вида производства (работы, профессии, должности) с учетом фактически проработанных дней и условий труда на рабочем месте (в соответствии с утвержденными нормами и правилами по охране труда).

На практике нередки случаи, когда работник вследствие перехода с одного рабочего места на другое теряет или приобретает право на получение дополнительного отпуска. В этом случае право на получение основного и дополнительного отпуска возникает в разное время, но, несмотря на это, предоставить эти отпуска должны одновременно и полностью.

Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, то ему должен быть предоставлен более продолжительный отпуск.

Однако если работник в течение года трудился на разных должностях (профессиях), по которым предоставляется дополнительный отпуск, то ему полагается отпуск по каждому виду работ.

Дополнительный отпуск для работников с ненормированным графиком

Работники, которые трудятся на условиях ненормированного графика, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность обычно определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка организации. Но в любом случае такой отпуск не может быть меньше трех календарных дней.

Внимание! Если работодатель отказывается предоставить дополнительный отпуск, все время, которое человек отработал сверх нормы, считается сверхурочной работой.

Тогда это время должно быть оплачено так: за первые два часа переработки – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном.

Дополнительный отпуск для работников, которые трудятся на Крайнем Севере

Людям, которые работают в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ).

Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям (например, за работу во вредных условиях и за работу в районе Крайнего Севера), то отпуск предоставляется по всем основаниям.

Дополнительный отпуск для «чернобыльцев»

Закон обязывает предприятия и организации предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск работникам:

• перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• проживающим и работающим в «зоне проживания с правом на отселение». Например, в некоторых городах Калужской или Брянской области;

• проживающим и работающим в «зоне отселения». Например, в городе Мирный.

Перечень территорий, которые находятся в «зоне проживания с правом на отселение» и «зоне отселения», утвержден Постановлением Правительства РФ от 18 декабря 1997 г. № 1582.

Работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, дополнительный отпуск предоставляется на 14 календарных дней.

Обратите внимание: продолжительность дополнительного отпуска у «чернобыльцев» также зависит от того, с какого года работник проживает на неблагоприятной территории (Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Дополнительный отпуск учащимся

Работник может обучаться:

• в высшем учебном заведении (институте, академии, университете).

Обратите внимание: оплачиваемый отпуск предоставляется только при обучении заочно или на вечернем отделении;

• в учебном заведении среднего профессионального образования (колледже, техникуме);

• в учебном заведении начального профессионального образования (ПТУ);

• в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении. Например, в вечерней школе.

Следует знать, что дополнительный отпуск работнику полагается только в том случае, если учебное заведение имеет государственную аккредитацию, а он обучается в нем успешно. В противном случае рассчитывать на отпуск не стоит.

Обратите внимание: дополнительный отпуск полагается работнику, только если он получает первое образование.

Учебный отпуск может быть:

• с сохранением среднего заработка;

• без сохранения заработной платы.

Дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка предоставляется (ст. 173–176 ТК РФ):

1. При обучении в высшем учебном заведении на заочном или вечернем отделении:

♦ для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 50 календарных дней;

♦ для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

♦ для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

2. При обучении в учебном заведении среднего профессионального образования на заочном или вечернем отделении (колледже, техникуме):

♦ для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;

♦ для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов – 2 месяца;

♦ для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

3. При обучении в учебном заведении начального профессионального образования (ПТУ):

♦ для сдачи экзаменов – по 30 календарных дней в течение одного года.

4. При обучении в вечерней школе:

♦ для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе – 9 календарных дней;

♦ для сдачи выпускных экзаменов в 11-м (12-м) классе – 22 календарных дня.

Это случаи, когда работодатель должен оплатить работнику учебный отпуск. Кроме этого, ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы:

1. При поступлении в высшее учебное заведение:

♦ работникам, допущенным к вступительным экзаменам, – 15 календарных дней;

♦ работникам – слушателям подготовительных отделений вузов для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней.

2. При обучении в высшем учебном заведении на дневном отделении:

♦ для сдачи экзаменов и зачетов – 15 календарных дней в учебном году;

♦ для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

♦ для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

3. При поступлении в учебное заведение среднего профессионального образования:

♦ работникам, допущенным к вступительным экзаменам, – 10 календарных дней.

4. При обучении в учебном заведении среднего профессионального образования на дневном отделении:

♦ для сдачи экзаменов и зачетов – 10 календарных дней в учебном году;

♦ для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 2 месяца;

♦ для сдачи итоговых экзаменов – 1 месяц.

Обратите внимание: учебный отпуск предоставляется только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения (например, из деканата).

Запомните: в перечисленных случаях работодатель обязан предоставить отпуск. В противном случае его может оштрафовать трудовая инспекция.

Отпуск по беременности и родам

Женщинам предоставляются специальные дополнительные отпуска по беременности и родам. Их продолжительность составляет:

• при нормальных родах – 70 календарных дней до родов и столько же – после;

• при осложненных родах – 70 календарных дней до родов и 86 – после;

• при рождении двух и более детей – 84 календарных дня до родов и 110 – после.

Чтобы получить отпуск по беременности и родам, женщине нужно написать заявление, а также представить медицинское свидетельство, в котором указан предполагаемый срок родов.

Обратите внимание: во время отпуска по беременности и родам работница не может быть уволена. Иначе это будет нарушением ее прав со стороны работодателя.

Отпуск по уходу за ребенком

Работнику, который ухаживает за ребенком, может быть предоставлен отпуск. Это правило распространяется не только на мать, но и на отца, бабушку, дедушку или опекуна (если ребенок, например, усыновлен), – то есть на человека, который фактически осуществляет уход за ребенком.

Чтобы получить отпуск по уходу за ребенком, работник должен подать непосредственно работодателю или в отдел кадров соответствующее заявление. А также представить свидетельство о рождении ребенка.

Кому полагается неоплачиваемый отпуск

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый). При этом его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. Окончательное решение – отпускать работника в отпуск или нет – остается за работодателем.

Некоторым категориям работников предоставлять неоплачиваемый отпуск работодатель обязан. Это:

• участники Великой Отечественной войны. Продолжительность неоплачиваемого отпуска – до 35 календарных дней в году;

• работающие пенсионеры по старости (для мужчин – это 60 лет, для женщин – 55 лет). Продолжительность неоплачиваемого отпуска – до 14 календарных дней в году;

• родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении служебных обязанностей или вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы. Продолжительность отпуска – до 14 календарных дней в году;

• работающие инвалиды. Продолжительность отпуска – до 60 календарных дней в году;

• работники, у которых родился ребенок, состоялась свадьба или умер кто-то из родственников. Отпуск на срок до 5 дней.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы для учебных целей, при работе по совместительству, работникам, осуществляющим уход за детьми, и др.

Запомните: принудительно (без согласия работника) отправить работника в неоплаченный отпуск работодатель не вправе. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по заявлению работника.

Работник может присоединить неоплачиваемый отпуск к очередному ежегодному.

Например, работнику Иванову полагается очередной отпуск в период с 1 по 28 августа (28 календарных дней). Но 29 августа состоится свадьба его сестры, которая живет в другом городе. Таким образом, Иванов может написать заявление о том, чтобы ему присоединили, например, два неоплачиваемых дня к основному отпуску.

Однако нужно помнить, что работодатель может и не отпустить работника, так как решает этот вопрос по своему усмотрению.

А вот если работник сам женится, то работодатель обязан предоставить ему неоплачиваемые дни.

Обратите внимание еще на один момент: работник, который получил отпуск без сохранения заработной платы, в любой момент может выйти на работу.

Расчет отпускных

У большинства работников отпуск составляет 28 дней. Расчет отпуска производится в календарных днях. При этом закон разрешает разбивать отпуск на сколько угодно частей. Единственное требование, чтобы хотя бы одна из частей отпуска была не менее 14 дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Согласно ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, однако по договоренности с работодателем оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения этого срока.

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В ст. 139 ТК РФ сказано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

В Положении об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, сказано, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

• заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

• заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

• заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

• заработная плата, выданная в неденежной форме;

• денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

• денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

• начисленный в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

• заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

• заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

• надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

• выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

• вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;

• премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

• другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

• за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

• работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

• работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

• работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

• работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

• работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

• ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

• премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

• вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

• если повышение произошло в расчетный период – выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

• если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, – повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

• если повышение произошло в период сохранения среднего заработка – часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Если сотрудник еще не отработал в компании 12 месяцев, расчетным периодом будет промежуток, в течение которого человек числится в организации. Бывают случаи, что сотрудник устроился на работу и сразу же ему понадобился отпуск, в этом же месяце. Тогда расчетным периодом является фактически отработанное время. Если сотрудник в течение 12 месяцев не работал и ему не начислялась зарплата, нужно брать в расчет последние 12 календарных месяцев, за которые человеку выдавалась зарплата.

Для компании удобнее установить особый расчетный период. Абзац 6 ст. 139 ТК РФ позволяет предусмотреть и иные периоды для расчета отпускных, если это не ухудшает положение работников. Однако в подобной ситуации каждые отпускные придется рассчитывать дважды (за 12 месяцев и за установленный расчетный период) и сопоставлять результаты. Дело в том, что отпускные не могут быть меньше суммы, исчисленной исходя из годового заработка.

Обратите внимание: из календарных дней не нужно исключать нерабочие праздники. Так, в январе 31 календарный день, из них шесть праздничных. Тем не менее в расчет нужно брать именно 31 день.

Ответственность работодателя и работника

ТК РФ позволяет работодателю в некоторых случаях привлечь работника к материальной ответственности. Однако иногда работодателю самому придется заплатить за причиненный ущерб.

Вопросы материальной ответственности сторон трудового договора регулируются разд. XI ТК РФ.

Материальная ответственность работника

Для торговых организаций вопрос материальной ответственности работников весьма актуален. В процессе работы сотрудник такого предприятия может нанести вред имуществу этого предприятия. Например, вывести из строя оргтехнику, холодильное оборудование и др.

Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенную выгоду) взыскивать с работника нельзя.

Пример

По вине кассира Красновой вышел из строя кассовый аппарат. На его ремонт директор магазина потратил 2000 рублей, которые впоследствии взыскали с Красновой.

Из-за поломки кассового аппарата магазин работал только полдня и не получил доход порядка 17 тыс. рублей. Однако взыскать эту сумму с Красновой директор не может, так как упущенную выгоду работник возмещать не должен (ст. 238 ТК РФ).

Внимание! В некоторых случаях работник не будет платить за причиненный ущерб. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (например, не распорядился об установке охранной системы на складе). Во всех этих случаях при повреждении имущества работодателя вины работника нет и удержать деньги из его зарплаты нельзя.

Пример

В магазине сломался кассовый аппарат. Директор потребовал, чтобы кассир возместила его стоимость. Однако в результате проверки выяснилось, что поломка произошла из-за резких перепадов напряжения в сети, а не по вине кассира.

В этом случае кассир никакой ответственности не несет.

По общему правилу за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. Об этом сказано в ст. 244 ТК РФ. То есть независимо от того, насколько серьезный причинен ущерб, максимум, что можно взыскать с работника, это его среднемесячный заработок.

Обычно ограниченная материальная ответственность применяется, когда работник по небрежности испортил или уничтожил товар, имущество магазина или специальную одежду, выданную для работы.

Когда работника можно привлечь к полной материальной ответственности

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Об этом сказано в ст. 242 ТК РФ.

Взыскать с провинившегося работника полную сумму ущерба возможно в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

• когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

• умышленного причинения ущерба;

• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

• причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Внимание! Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

С какими работниками можно заключать договоры о полной материальной ответственности

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Как правило, такая работа связана с хранением, отпуском и продажей товара, с сопровождением и доставкой грузов и т. д. Перечень таких должностей содержит Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85. Вот некоторые из них:

• кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);

• директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;

• заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Внимание! Заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, не достигшими возраста 18 лет, запрещено.

На практике договор о полной материальной ответственности чаще всего заключают с работниками, исполняющими обязанности:

• кассира;

• кладовщика;

• заведующего товарной секцией (отделом);

• товароведа, непосредственно обслуживающего продукцию;

• агента по снабжению, экспедитора, инкассатора и т. д.

Это те работники, которым непосредственно вверяются ценности.

Обратите внимание! Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Внимание! Материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности.

В случаях, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная материальная ответственность. Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива.

Договор о полной материальной ответственности

23 сентября 2009 г., г. Москва

ООО «Максико», далее именуемое «Работодатель», в лице директора Соколова Николая Петровича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Петров Алексей Иванович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем.

1. Работник, занимающий должность «Заведующий складом», непосредственно связанную с хранением, обработкой, пересчетом, проведением экспертизы, приемом, выдачей и перемещением ценностей, принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Работодателю обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также инструкциями и правилами хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки вверенного имущества;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. В случае необеспечения по вине Работника сохранности вверенных ему ценностей или имущества определение размера ущерба, причиненного Работодателю, а также порядок его возмещения определяется в соответствии с действующим законодательством.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении условий настоящего договора, стороны его будут стремиться разрешать дружеским путем по взаимному соглашению. При недостижении взаимоприемлемого решения спор может быть передан для разрешения его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.

7. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, второй – у Работника.

8. Настоящий договор в период его действия может быть изменен или дополнен его сторонами.

Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Адреса и подписи сторон

Как привлекают к материальной ответственности

Как сказано в ст. 246 ТК РФ, размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Как правило, такая проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

От работника нужно обязательно потребовать письменные объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Чтобы взыскать с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего месячного заработка, достаточно распоряжения работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Причем по соглашению с работодателем он вправе это сделать в рассрочку. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Внимание! Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Отдельный случай: возмещение затрат, связанных с обучением работника. Как сказано в ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Дисциплинарная ответственность

Самая «безобидная» форма ответственности – дисциплинарная. К ней работодатель может привлечь своего работника за нарушение:

• правил внутреннего распорядка;

• должностных инструкций и положений и т. п.

ТК РФ предусмотрел ограниченное количество видов дисциплинарных наказаний. Они перечислены в ст. 192 ТК РФ:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

В некоторых фирмах в последнее время стали вводить свои наказания. Например, штрафы за опоздание, курение в неположенном месте, за приход на работу в одежде не того цвета или стиля и т. п. Иногда применяются и более жесткие меры (например, лишение премии).

Запомните: такие наказания незаконны. Применить любое другое наказание, кроме указанного в ТК РФ, работодатель не имеет права.

Иначе работник может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию или подать на него иск в суд. В этом случае работодателю грозит материальная, административная или уголовная ответственность. Чтобы объявить замечание или выговор, работодатель должен потребовать от провинившегося письменное объяснение. Если работник откажется написать объяснение, об этом должен быть составлен акт.

Еще один немаловажный момент – это срок, в течение которого работодатель может наказать виновного. Дело в том, что взыскание можно объявить не позднее месяца с того дня, как будет обнаружено (а не совершено) нарушение. Однако если работник после совершения проступка находился на больничном или в отпуске, то это время в месячный срок не входит. Но в любом случае, если со дня нарушения прошло больше полугода, наказать за дисциплинарный проступок уже нельзя.

Из общего правила есть исключение. Оно относится к тем нарушениям, которые были обнаружены в ходе ревизии или проверки финансовохозяйственной деятельности фирмы (предпринимателя). В этом случае работника можно привлечь к ответственности в течение двух лет, но уже не со дня обнаружения проступка, а со дня его совершения.

Внимание! За одно правонарушение нельзя наказать дважды.

После того как руководитель принял решение наказать работника, он должен издать приказ и в течение трех дней под расписку ознакомить работника с его содержанием.

Внимание! Работодатель вправе наказать работника, только когда работник расписался в приказе о наложении наказания или же был составлен акт.

Уволить работника можно только в том случае, если работник совершит грубое нарушение трудовой дисциплины. Перечень таких нарушений приведен в ст. 81 ТК РФ. Вот они:

• прогул (опоздание на работу больше чем на четыре часа);

• появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);

• незаконная передача кому-либо государственной, коммерческой или служебной тайны;

• хищение или растрата имущества фирмы (это должно быть доказано судом);

• нарушение трудовой дисциплины, которое привело к несчастному случаю, аварии или катастрофе либо, в результате которого наступление этих последствий стало реальным.

Любое другое нарушение не может считаться грубым. За более мелкие прегрешения увольнение может грозить только в том случае, если работник совершит не меньше двух проступков.

Ответственность работодателя

Материальная ответственность

Работодатель несет материальную ответственность, если:

• незаконно лишает работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

• личному имуществу работника причинен ущерб (ст. 235 ТК РФ);

• задерживает работнику заработную плату (ст. 236 ТК РФ).

Ответственность за лишение работника возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если он нетрезв, не прошел обучение по охране труда и обязательный медосмотр, если по медицинским показателям ему запрещено дальше продолжать работу и по другим причинам, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ. Если таких причин нет, то отстранение работника будет незаконным.

Перевод работника на другую работу возможен только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет временный (сроком до одного года) перевод на другую работу. При переводе сотрудника на другую работу с нарушением этого порядка действия работодателя считаются незаконными.

Не избежать материальной ответственности работодателю и в том случае, если после незаконного увольнения или отстранения работника он не восстановил его на прежнем месте при наличии решения суда.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Об этом сказано в ст. 235 ТК РФ.

Обратите внимание: в законе не указан срок, в который работник должен потребовать у работодателя возместить ему ущерб. Однако целесообразнее решить этот вопрос как можно быстрее. Работодатель же должен рассмотреть заявление работника в течение 10 дней со дня, когда тот его написал. Конечно, можно оставить заявление без внимания, но тогда есть опасность, что работник обратится в суд.

Работодатель может возместить ущерб работнику двумя способами:

• деньгами;

• в натуре (заменить испорченную вещь на аналогичную).

Замена вещи возможна только в том случае, если не возражает работник.

Согласно ст. 188 ТК РФ работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах может быть использовано при исполнении трудовых обязанностей свое личное имущество. При этом работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) своего имущества: инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

В данном случае возмещению подлежит ущерб, причиненный имуществу работника, которое использовалось в трудовой деятельности работодателя и было повреждено либо не использовалось и было повреждено.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, оплату отпуска или выходного пособия, работник может потребовать материальную компенсацию.

«Отпускные» работнику надо выплачивать не позднее чем за три дня до начала отпуска, а выходное пособие – в день увольнения.

Заработную плату работнику надо платить не реже двух раз в месяц. При нарушении сроков выплаты работодатель обязан выдать зарплату с процентами за каждый день задержки. Размер процентов не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за все время задержки выплаты.

Имейте в виду: проценты начинают начислять со следующего дня после того, как работнику не выплатили зарплату.

Может быть выплачен и конкретный размер ущерба, но только в том случае, если он был согласован в трудовом договоре.

За нарушение срока выплаты заработной платы или других положенных работнику денег работодателя могут привлечь не только к материальной, но и к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ.

Внимание! Не стоит забывать о ст. 237 ТК РФ. В ней сказано, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен не только к материальной, но и к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности.

К дисциплинарной ответственности можно привлечь руководителя фирмы (если он был назначен на эту должность учредителем), а также руководителей структурных подразделений (отделов). Основания для привлечения перечислены в ст. 81 ТК РФ. За допущенные проступки может грозить замечание, выговор или даже увольнение.

Основаниями для привлечения работодателя к административной ответственности могут послужить:

• несоблюдение письменной формы трудовых договоров;

• заключение срочных трудовых договоров вместо положенных по закону бессрочных договоров;

• нарушение требования закона о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц;

• задержка заработной платы;

• непредоставление или предоставление меньшей продолжительности ежегодного отпуска;

• нарушения при приеме или увольнении работников и др.

За эти нарушения работодателя (фирму) могут оштрафовать на сумму от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а также приостановить его деятельность на срок до 90 суток. За повторное нарушение должностному лицу может грозить дисквалификация сроком до трех лет.

Работодателя могут также оштрафовать за невыполнение предписаний или других законных требований трудовых инспекторов. А именно:

• за игнорирование распоряжения инспектора, за отказ пропустить его на территорию предприятия руководитель рискует быть оштрафованным на сумму от 2 тыс. руб. до 4 тыс. руб. (п. 1 ст. 19.4 КоАП РФ);

• за невыполнение в срок предписания трудовой инспекции штраф для руководителя составит от 1 тыс. руб. до 2 тыс. руб. (или дисквалификация до трех лет), для фирмы – от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб. (п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ);

• за непредставление документов и сведений по требованию трудовых инспекторов руководителю грозит штраф в размере от 300 до 500 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ), а фирме – от 3 тыс. руб. до 5 тыс. руб.

За нарушение трудового законодательства может наступить и уголовная ответственность.

Необоснованный отказ принять на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может повлечь для руководителя фирмы или предпринимателя штраф на сумму до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов (ст. 145 УК РФ).

За полную невыплату больше двух месяцев начисленной зарплаты, пособий или других сумм, положенных работнику, или выплату заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, которая совершена из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, – предусмотрен штраф в размере от 100 тыс. руб. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, – наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года (ч.1 ст. 145.1 УК РФ).

Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в ст. 145. 1 УК РФ понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Стоит отметить, что указанная статья была существенно изменена (а именно изложена в новой редакции) Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 382-ФЭ «О внесении изменения в ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации». Новая редакция статьи вступила в силу с 7 января 2011 г. Санкции для работодателя за невыплату заработной платы были значительно смягчены. Ведь раньше названная статья предусматривала возможность лишения свободы руководителя (причем за невыплату, которая повлекла тяжкие последствия, срок лишения свободы составлял до семи лет).

Имейте в виду: за одно и то же нарушение могут привлечь к разным видам ответственности. Например, если работник больше двух месяцев не получал зарплату, работодателя могут одновременно привлечь и к материальной (ст. 234 ТК РФ), и к уголовной ответственности (ст. 145.1 УК РФ).

Увольнение и перевод

Увольнение

Расторгнуть трудовой договор может сам работник, его может уволить работодатель или договор может прекратиться по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Прекращению трудового договора посвящена гл. 13 ТК РФ.

В ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. Это (ст. 77):

1) соглашение сторон. «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», – так сказано в ст. 78 ТК РФ. По этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Так, трудовой договор подлежит прекращению при:

♦ призыве работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

♦ восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

♦ неизбрании на должность;

♦ осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

♦ признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признании судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

♦ наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

♦ дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

♦ истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

♦ прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

♦ отмене решения суда или отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

12) возникновение установленных Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, основания для увольнения государственного служащего предусматриваются Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации».

Внимание! При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (а остальное – после решения суда).

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Приняв решение об увольнении, работодатель должен издать приказ, а его копию вручить работнику под расписку.

Обратите внимание: в приказе и трудовой книжке должны быть сделаны одинаковые записи.

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Так, если работник – руководитель организации, то он обязан предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

По собственному желанию работника может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор.

Внимание! По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Так, если заявление подано 5 марта, то течение срока начинается с 6 марта. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Однако не всегда работнику нужно ждать две недели. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях:

• когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы;

• зачисления в образовательное учреждение;

• выхода на пенсию;

• установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Такое право гарантирует ему ст. 80 ТК РФ. Ведь работник может передумать увольняться (например, он рассчитывал получить место в другой компании, но не прошел собеседование).

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в письменной форме приглашен работник в порядке перевода от другого работодателя – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ему не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Нередко работодатели настаивают, чтобы работник написал заявление по собственному желанию. Так бывает с «неугодными» работодателю работниками, для увольнения которых по инициативе работодателя нет оснований.

Помните: это незаконное требование. В случае обращения уволенного работника в суд он выиграет его.

Прекращение срочного трудового договора

Отдельные условия увольнения существуют для тех работников, которые заключили срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона. Об истечении срока работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Из этого правила есть исключение. Работнику, который заменяет отсутствующего работника, работодатель должен сначала предложить другую должность. И только если работник на нее не согласится, работодатель может его уволить.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Увольнение по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

♦ состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

♦ недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

♦ прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

♦ появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

♦ разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

♦ совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

♦ нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Внимание: увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Случаи, когда увольнение не допускается

В некоторых случаях работника нельзя уволить. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом):

• в период его временной нетрудоспособности;

• в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с:

• женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

• другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения в установленных ТК РФ случаях. Например, работника могут уволить при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем – физическим лицом; по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; в случае неоднократного неисполнения или однократного грубого нарушения без уважительных причин трудовых обязанностей; совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей; с утратой доверия со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение в связи с сокращением штата или ликвидацией организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Внимание! Если на предприятии сокращается штат, работнику должны предложить другую должность с учетом его квалификации. Эту обязанность работодатели часто не исполняют. В такой ситуации увольнение работники могут оспорить в суде.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если на предприятии есть профсоюз, то увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. Кроме того, в организации коллективным договором может быть установлен свой порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов расторжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается:

• в период его временной нетрудоспособности;

• в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора с:

• беременными женщинами;

• женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до

14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

• другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка работника.

Для сезонных работников этот срок меньше – работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, – например, возможен переход на неполное рабочее время и др.

Увольнение в случае смены собственника организации, подведомственности, реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор:

• с руководителем организации;

• его заместителями;

• главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации – трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Однако при отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на таких условиях, то трудовой договор расторгается.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Нужно помнить: за грубое нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить. Согласно ТК РФ нарушение считается грубым: если работник прогулял; появился в состоянии алкогольного, наркотического или другого опьянения; сообщил кому-то охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную государственную), которая стала ему известна в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершил по месту работы хищение чужого имущества, растратил, умышленно его повредил или уничтожил; нарушил требования по охране руда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности. Однако это не все. Уволить могут и за отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд за рабочий день (смену). Это тоже считается прогулом.

Обратите внимание на слово «подряд». Если работник пришел на работу вовремя, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа (например, ездил по магазинам за подарками родственникам на праздник), это тоже будет считаться прогулом. Если же работник покидает свое рабочее место на полчаса по несколько раз за смену, то такие поступки назвать прогулом нельзя.

Однако за прогул уволить не так просто. Работодатель должен доказать, что работник прогулял. В фирмах, где время прихода фиксируются в журналах или посредством электронных устройств, все просто. А вот если время не фиксируется, то и доказать прогул непросто.

Поскольку прогулять можно только рабочее время, то неявка на какие-то общественные мероприятия не может считаться прогулом. Не будет прогулом, если работник не вышел на новое место работы, куда его незаконно перевели. Если работник не появлялся на работе несколько дней, то при увольнении последним днем будет считаться день перед началом прогула.

За появление на работе в пьяном виде могут уволить сразу и без предупреждения. Причем работнику даже не обязательно приступать к работе. Как только работник зашел в офис в пьяном виде, его сразу могут уволить. Однако работодателю нужно доказать, что работник пьян. Самое надежное доказательство: заключение врача. Но даже если у работодателя есть только свидетельские показания, этого будет достаточно для увольнения работника.

За разглашение охраняемой законом тайны работника также могут уволить. Имеется в виду государственная, коммерческая или служебная тайна.

Внимание! Уволить можно только того работника, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне (значит, он подучил допуск к тайне). Если же работник не расписывался в таком документе, то и уволить его по этому основанию не могут. В законе не сказано, кто из работников должен хранить тайну. Поэтому такие списки утверждаются на предприятии. В Законе «О коммерческой тайне» сказано, что коммерческой тайной является информация, доступ к которой ограничен и которую фирма желает скрыть от конкурентов. Служебная тайна обычно существует в таких структурах, как милиция прокуратура, таможня и т. д. Документы, в которых содержится служебная тайна, обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования). К ним имеет доступ ограниченный круг работников и только под роспись.

Внимание! В Законе «О бухгалтерском учете» сказано, что бухгалтерские регистры и отчетность относятся к коммерческой тайне. Значит, каждый бухгалтер должен хранить в тайне эти сведения.

К государственной тайне согласно Закону «О государственной тайне» относятся сведения, которые касаются военной области, экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т. д.

За грубое нарушение трудовой дисциплины можно уволить сразу. Однако и за мелкие проступки можно уволить. Работнику достаточно нарушить дисциплину два раза и более. Так, если работник опоздал на 15 минут, его не уволят. Это не грубое нарушение. Ему объявят замечание или выговор. Если же работник опоздал во второй раз, то появляется угроза увольнения. Однако для того, чтобы все было законно, работодатель должен соблюсти несколько условий. Так, предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Правда, иногда работодатель снимает взыскание досрочно. Кроме того, работодатель должен зафиксировать нарушение. Например, сделать отметку об опоздании в табеле учета рабочего времени. Еще одно условие: работодатель должен попросить у работника объяснение (написать объяснительную записку о причинах опоздания). Если работодатель сочтет оправдания несостоятельными, на работника могут наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). После этого нарушение будет считаться систематическим и работника могут уволить.

Нередко работодатели пытаются уволить работников якобы по несоответствию занимаемой должности. Работодатель должен иметь доказательства, что работник не справляется с выполнением своих обязанностей. Такими доказательствами могут быть результаты аттестации.

По закону обязательную аттестацию должны проходить, например, педагоги и научные работники. Однако любая фирма или предприятие могут проводить аттестацию своих работников независимо от того, что по закону работники не должны проходить обязательную аттестацию. Периодичность аттестации также определяет работодатель. На некоторых предприятиях установлены ежегодные аттестации. Если работник очередную аттестацию не прошел и об этом есть заключение квалификационной комиссии, его могут уволить. Если работник считает выводы комиссии необъективными, можно обратиться в суд. Суд исследует обстоятельства и сделает выводы. Если решение будет в пользу работника, суд может обязать работодателя восстановить работника на работе и выплатить компенсацию морального вреда.

Увольнение по состоянию здоровья

В некоторых случаях работника можно уволить из-за состояния его здоровья. Это возможно, только если работник по состоянию здоровья не справляется со своими трудовыми обязанностями или вообще не может работать. То есть если работник просто заболел (например, простудился), его уволить нельзя. Только снижение трудоспособности (об этом должно быть заключение врача) или ее потеря могут привести к увольнению. При потере трудоспособности об этом должно быть не только заключение врача, но и заключение экспертизы о назначении работнику инвалидности.

Обратите внимание: уволить работника можно только при наличии заключений. Мнения работодателя недостаточно.

Если нарушен закон при приеме на работу

Некоторым работникам так хочется устроиться на работу, что они представляют работодателю поддельные документы или говорят, что представят документы позже (при этом их не имея). Некоторые работники скрывают свою инвалидность, из-за которой им нельзя трудиться на определенном месте, или факт того, что они ограничены судом в праве занимать должность.

Нужно помнить: за такой обман работника можно уволить. Никаких компенсаций в этом случае работнику не положено.

Помните: при приеме на работу работник может нарушить не только ТК РФ, но и другие законы. Например, отдельные условия существуют для госслужащих. В Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сказано, что гражданин не может быть принят на работу, если он является близким родственником другого госслужащего, который будет его непосредственным начальником.

Однако иногда причиной ошибки при устройстве на работу может стать не умысел работника, а, например, ошибка кадровой службы. Например, приняли работника до заключения медкомиссии. Ведь работник может и не знать, что он по состоянию здоровья не может трудиться по какой-то должности. В этом случае работодатель должен будет выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Восстановление на работе прежнего работника

Не каждый работник мирится с увольнением. Некоторые подают в суд. Если суд принимает решение в пользу работника, работодатель должен восстановить его на работе. Если на это место уже принят другой работник, он может попасть под увольнение. И это законно. По закону работодатель в таком случае должен предложить работнику другую должность. Если работник на нее не согласится, увольнения ему не избежать.

Увольнение руководителя

Руководитель – тоже наемный работник. Для его увольнения закон предусматривает дополнительные условия и причины увольнения. Директора могут уволить, если:

• его отстранили от должности по причине банкротства фирмы;

• хозяин фирмы принял решение досрочно прекратить трудовые отношения с директором.

Руководитель может уволиться и по собственному желанию. В этом случае он должен предупредить работодателя за месяц до даты увольнения.

Увольнение совместителя

Совместитель – это работник, у которого есть основное место работы и дополнительное. Уволить совместителя могут:

• по собственному желанию или соглашению сторон;

• если истек срок трудового договора;

• по инициативе работодателя (за нарушение трудовой дисциплины, сокращение штата и т. д.).

Это общие основания увольнения. Но совместителя могут уволить и еще по одному основанию: если работодатель найдет на должность постоянного работника, для которого место работы будет основным.

Внимание: работник-совместитель может сделать дополнительную работу основной. Для этого нужно будет заключить новый трудовой договор.

Выходные пособия при увольнении

В ряде случаев при расторжении трудового договора и увольнении работника ему в соответствии с ТК РФ выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание: трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для сезонных работников выплаты меньше – при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем,

• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. В случаях прекращения трудового договора по этим основаниям работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Если нарушение правил допущено по вине работника, то выходное пособие не выплачивается.

Заполнение и выдача трудовой книжки при увольнении

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является письменный трудовой договор. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Обратите внимание: по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться:

• в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона;

• со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или другого федерального закона.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в последний день работы:

1) трудовую книжку;

2) по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой:

♦ копии приказа о приеме на работу;

♦ приказов о переводах на другую работу;

♦ приказа об увольнении с работы;

♦ выписки из трудовой книжки;

♦ справки о заработной плате;

♦ о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;

♦ о периоде работы у данного работодателя;

♦ другое.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Перевод

Перевод на другое место работы в той же фирме или в структурное подразделение фирмы, находящееся в другой местности, а также на другое предприятие возможен только с письменного согласия работника. Это общее правило.

Однако в случае производственной необходимости работника можно перевести на другую работу без его согласия. Согласие работника не потребуется:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны указанными выше чрезвычайными обстоятельствами, допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Внимание: работодатель не может переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Иначе он нарушит закон. Работник в такой ситуации может оспорить перевод в суде.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Однако не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Имейте в виду: если работник не желает переходить на другое предприятие или подразделение фирмы, находящееся в другой местности, по предложению работодателя, его можно уволить в связи с отказом от перевода. Закон предусматривает такое основание увольнения.

Кроме работодателя инициатором смены места работы может стать сам работник. Это может быть связано с состоянием его здоровья. В этом случае работодатель обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему менее напряженную или вредную работу. Более того, в течение первого месяца работы на новом месте сотруднику должны выплатить зарплату в размере среднего месячного заработка по прежнему месту работы.

Особые правила существуют для перевода на другую работу женщин. В частности, это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Беременные женщины могут быть переведены на другую работу по их заявлению, если имеется медицинское заключение, в соответствии с которым необходимо исключить воздействие на работницу вредных производственных факторов.

Если работодатель не может решить вопрос с переводом сразу после подачи женщиной заявления, ее обязаны освободить от вредной работы до тех пор, пока для нее не будет найдено новое место. Время вынужденного прогула работнице будет оплачено в размере ее среднего месячного заработка. Эти гарантии предоставляет ст. 254 ТК РФ.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

При переводах по причине простоя или катастрофы оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Споры работодателя и работников

Комиссия по трудовым спорам

Все больше «продвинутых» работников втягивают работодателя в споры. Часто при этом прибегают к созданию комиссии по трудовым спорам (КТС). Коротко рассмотрим, как происходит разрешение спора в этом случае. Комиссия по трудовым спорам может быть создана в любой организации. Причем независимо от численности работников.

Обратите внимание: спор может возникнуть не только с работником, но и с претендентом на должность (например, если ему незаконно отказали в приеме на работу) или с бывшим работником (например, которого незаконно уволили или вынудили уйти по собственному желанию).

КТС может создаваться как по инициативе работника, так и работодателя. Однако в любом случае от обеих сторон должно быть одинаковое количество представителей.

Чтобы выбрать представителей от работников, по закону требуется провести общее собрание всех трудящихся предприятия, на котором должны быть утверждены кандидатуры.

Однако на практике чаще всего представителей от работников выдвигает профсоюз. Если, конечно, он есть. В любом случае, затем эти кандидатуры утверждаются на общем собрании работников. Представителей от работодателя выдвигает руководитель организации.

Обратите внимание: КТС может рассматривать не любой спор. Например, в компетенции комиссии рассмотрение споров:

• о переводе на другую работу;

• об изменении условий трудового договора;

• об использовании полагающегося работнику отдыха (перерывов, выходных, отпуска);

• о наложении дисциплинарных взысканий (например, выговора);

• об оплате труда.

А вот некоторые споры комиссия разрешать не может, только суд.

Например, споры:

• о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения;

• об изменении даты и формулировки основания и причин увольнения; о переводе на другую работу;

• об оплате за время вынужденного прогула;

• по заявлениям работодателя о возмещении вреда, причиненного организации работником;

• об отказе в приеме на работу;

• по заявлениям граждан, работающих у работодателей – физических лиц;

• по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Обратиться в КТС работник может только в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своих прав или должен был узнать о нем.

Пример

2 августа работник Колосов узнал о том, что руководство организации, в которой он работает, собирается понизить ему зарплату. Об этом ему сообщил директор фирмы.

Именно с этого дня начинает исчисляться трехмесячный срок, в течение которого Колосов может обратиться в комиссию по трудовым спорам (то есть до 2 ноября).

Внимание: если работник пропустит отведенный срок, но причина пропуска уважительная (например, болезнь), комиссия все же примет заявление.

Чтобы КТС рассмотрела спор, работник должен подать письменное заявление.

Как КТС разрешает спор

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Так сказано в ст. 387 ТК РФ. Если КТС проигнорирует заявление, работник вправе обратиться в суд.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. В заседании комиссии по трудовым спорам работник может участвовать вместе с представителем.

Обратите внимание: у последнего должна быть доверенность.

Впрочем, КТС может рассматривать дело работника и без его участия, если работник подаст заявление с подобной просьбой.

Если же такое заявление не было подано, но на заседание комиссии ни работник, ни его представитель не явились, то рассмотрение дела откладывается. В случае повторной неявки комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

Однако если неявка была вызвана уважительной причиной (например, болезнью), комиссия назначит новую дату заседания для рассмотрения заявления работника.

На заседании комиссии ведется протокол, который должен быть подписан ее председателем и удостоверен печатью КТС. Специальной формы для протокола нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Комиссия рассматривает дело и принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Голосование – тайное.

Решение КТС должно содержать:

• наименование организации (подразделения), фамилию, имя, отчество, должность, профессию или специальность обратившегося в комиссию работника;

• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон или другой нормативный правовой акт);

• результаты голосования.

Главное требование к этому документу – четкость изложения информации и соответствие закону. Например, если комиссия рассматривала какое-то денежное требование работника к руководству, то в решении должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение КТС работник может обжаловать в суде. Для этого ему отводится десять дней с момента вручения копии решения.

В том случае, если работник с решением КТС согласен, но работодатель не исполняет предписание комиссии, она выдаст работнику так называемое удостоверение. Это исполнительный документ. Удостоверение он отнесет в службу судебных приставов, которые вправе в принудительном порядке заставить работодателя исполнить решение КТС.

Когда работник может обратиться в суд

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его в суд.

Обратиться в суд он может и в том случае, если работника не устроило решение комиссии (в течение десяти дней со дня вручения ему копии решения КТС).

Впрочем, работник имеет право сразу, не прибегая к помощи комиссии по трудовым спорам, обратиться в суд. Статья 391 ТК РФ предусматривает возможность работника самостоятельно решать вопрос о том, где рассматривать его трудовой спор.

Срок для такого обращения – три месяца. Это общее правило. Однако есть исключение: по спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. К тому же в случае пропуска работником срока по уважительным причинам суд может его восстановить.

Не стоит забывать также о тех спорах, которые могут рассматриваться только судом. Напомним, что это индивидуальные трудовые споры:

• о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения;

• об изменении даты и формулировки основания и причин увольнения; о переводе на другую работу;

• об оплате за время вынужденного прогула;

• по заявлениям работодателя о возмещении вреда, причиненного организации работником;

• об отказе в приеме на работу;

• по заявлениям граждан, работающих у работодателей – физических лиц;

• по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Суды чаще всего встают на сторону работников, такова практика. Особенно в условиях кризиса, когда их и увольняют чаще, и их права нарушают. Поэтому лучше не доводить дело до суда, и если работник предъявляет законные требования, выполнить их.

Забастовка

Нужно помнить: иногда работники могут устроить забастовку. Забастовка – это способ разрешения коллективных споров. Такие ситуации возможны, когда несколько работников имеют схожие требования к одному работодателю. Право на забастовку закреплено в Конституции нашей страны.

Этой крайней формой протеста работники высказывают свое несогласие с действиями администрации предприятия, на котором они трудятся.

В России, да и во всем мире, основной причиной забастовок является невыплата зарплаты. О таких случаях мы постоянно можем слышать из СМИ. Чаще всего бастуют шахтеры и учителя. Результат, как правило, положительный: требования работников удовлетворяют.

Внимание! Объявить забастовку работники могут только после примирительных процедур с работодателем.

Для этого создается примирительная комиссия, в которую входит равное количество представителей работников и работодателей. Она должна быть создана в течение трех дней с момента начала спора. При этом ни работники, ни работодатели не вправе уклоняться от примирительных процедур.

А вот если примирительные процедуры не дали результата или работодатель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей, то у работников появляется право на забастовку.

Нужно понимать, что забастовка, если она законна, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. При этом за всеми работниками сохраняются место работы и должность на время ее проведения.

А вот если забастовка незаконна, к участвующим в ней работникам могут быть применены меры ответственности – вплоть до увольнения.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Решение о ее начале принимается на общем собрании работников. При этом оно правомочно решать вопрос о забастовке только тогда, когда на нем присутствует не меньше двух третей всех работников.

Решение на собрании принимается простым большинством голосов. Забастовка может состояться, если за ее начало проголосовало больше половины работников.

Работники могут объявить и предупредительную забастовку. Это возможно в тех случаях, когда после пяти дней работы примирительной комиссии никаких положительных изменений не произошло.

Продолжительность предупредительной забастовки ограничена законом – она не может длиться больше часа. О начале такой забастовки работодателя должны известить не позднее чем за три рабочих дня до ее начала.

При этом нужно помнить, что в отраслях, деятельность которых связана с обеспечением здоровья, безопасности и жизненно важных интересов людей, даже во время забастовки работники должны выполнять необходимый минимум работ (услуг). Например, на пассажирских перевозках он составляет 20 % от необходимого количества перевозок. Это условие – обязательное. Если работники его нарушают, то такую забастовку суд может признать незаконной со всеми вытекающими последствиями.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ считаются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

• в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

• в правоохранительных органах;

• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка признается незаконной, если была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной могут принять только верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого судебного решения органу, возглавляющему забастовку. При этом работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке. Закон дает ему такое право.

Исключение составляют те работники, которые выполняли обязательный минимум работ (услуг). Им работодатель обязан выплатить заработанные деньги, ведь они трудились.

А вот работникам, которые вообще не участвовали в забастовке, но из-за ее проведения не могли трудиться, работодатель обязан произвести оплату простоя не по вине работника. Для этого работнику необходимо написать заявление о невозможности трудиться и соответственно возникновении простоя. Это время работодатель должен оплатить в размере не менее двух третей оклада работника или его тарифной ставки.

Table of Contents

Марина Скудутис Кадровое дело: от приема на работу до увольнения

Введение

Оформление приема на работу

С какого возраста работника можно принять на работу

Особенности приема на первое место работы

Документы при приеме на работу

Заявление о приеме на работу

Как оформляется прием на работу

Какие документы оформляет работодатель

Штатное расписание

Трудовая книжка

Должностная инструкция

Личное дело

Личная карточка (анкета)

С какого дня работнику нужно приступить к работе

Испытание при приеме на работу

Если работник не прошел испытание

Если испытательный срок истек

Если работнику работа не понравилась

Медицинское освидетельствование

На какой срок заключить договор

Какой договор заключить

Заключение трудового договора

Содержание трудового договора

Особенности отношений с некоторыми работниками

Особенности труда женщин

Особенности труда несовершеннолетних

Особенности труда временных работников

Оформление руководителя

Некоторые особенности приема на работу иностранных работников

Оплата труда

Как должна выплачиваться заработная плата

Сроки выплаты заработной платы

Удержания из зарплаты

Максимальный размер удержаний из заработной платы

Удержания для погашения задолженности работодателю

Случаи, когда взыскивается излишне выплаченная заработная плата

Обязательные удержания

Удержание налога на доходы

Налоговые вычеты

Стандартные

Вычет 3000 рублей

Вычет 500 рублей

Вычет 400 рублей

Вычет 1000 рублей

Имущественные

Вычет при покупке (строительстве) недвижимости

Что входит в расходы по строительству и приобретению недвижимости

Профессиональные

Социальные

Благотворительность

Обучение

Лечение

Пенсионные взносы

Премии и другие стимулирующие выплаты

Материальная помощь

Подарки

Доплаты к зарплате

За сверхурочную работу

За работу в ночное время

За сменную работу

За работу в праздничные и выходные дни

Оплата труда в особых условиях

Оплата при выполнении работ различной квалификации

При совмещении профессий и исполнении обязанностей другого работника

Оплата при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При изготовлении продукции, оказавшейся браком

Оплата времени простоя

Надбавки

За разъездной характер работы

Компенсация расходов сотрудников, работа которых имеет разъездной характер

За работу вахтовым методом

Компенсация командировочных расходов

Расходы на проезд

Расходы по найму жилья

Суточные

Другие компенсации

За использование личного имущества

Компенсации донорам

За неиспользованный отпуск

За вредные условия труда

Выплата пособий

Пособие по больничному

Выплаты «по травме»

Пособия на детей

Рабочее время

Продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Работа в выходные и праздничные дни

Работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ)

Сменная работа (ст. 103 ТК РФ)

Работа в режиме гибкого рабочего графика (ст. 102 ТКРФ)

Командировки

Время отдыха

Выходные и нерабочие праздничные дни

Кому полагаются дополнительные выходные

Отпуск

Когда можно перенести отпуск

Когда работника могут вызвать из отпуска

Кому полагается дополнительный отпуск

При работе во вредных условиях

Дополнительный отпуск для работников с ненормированным графиком

Дополнительный отпуск для работников, которые трудятся на Крайнем Севере

Дополнительный отпуск для «чернобыльцев»

Дополнительный отпуск учащимся

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по уходу за ребенком

Кому полагается неоплачиваемый отпуск

Расчет отпускных

Ответственность работодателя и работника

Материальная ответственность работника

Когда работника можно привлечь к полной материальной ответственности

С какими работниками можно заключать договоры о полной материальной ответственности

Как привлекают к материальной ответственности

Дисциплинарная ответственность

Ответственность работодателя

Материальная ответственность

Ответственность за лишение работника возможности трудиться

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Ответственность за задержку выплаты заработной платы

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Увольнение и перевод

Увольнение

Увольнение по собственному желанию

Прекращение срочного трудового договора

Увольнение по инициативе работодателя

Случаи, когда увольнение не допускается

Увольнение в связи с сокращением штата или ликвидацией организации

Увольнение в случае смены собственника организации, подведомственности, реорганизации

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Увольнение по состоянию здоровья

Если нарушен закон при приеме на работу

Восстановление на работе прежнего работника

Увольнение руководителя

Увольнение совместителя

Выходные пособия при увольнении

Заполнение и выдача трудовой книжки при увольнении

Перевод

Споры работодателя и работников

Комиссия по трудовым спорам

Как КТС разрешает спор

Когда работник может обратиться в суд

Забастовка