Annotation

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.

В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников “передней линии”, к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.

Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

- Майкл Армстронг

- ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ

- ОБ АВТОРЕ

- ПРЕДИСЛОВИЕ

- ЧАСТЬ I

- ГЛАВА 1

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

- СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- МОДЕЛИ УЧР

- МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ УЧР

- ГАРВАРДСКАЯ СХЕМА

- ЦЕЛИ УЧР

- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

- УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАЗНООБРАЗНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

- ЛИКВИДАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РИТОРИКОЙ И РЕАЛЬНОСТЬЮ

- ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР

- ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР

- РАЗНООБРАЗИЕ УЧР

- СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ПРИРОДА УЧР

- ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРИРОДА УЧР

- ЛЮДИ КАК “ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ”

- УНИТАРНАЯ ФИЛОСОФИЯ

- ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

- УЧР КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ

- ФОКУС НА ЦЕННОСТЯХ БИЗНЕСА

- ВОЗРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧР

- УЧР БОЛЬШЕ ОБЕЩАЕТ, ЧЕМ ДАЕТ

- ЭТИКА УЧР

- УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

- ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

- РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

- КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ

- УЧР В КОНТЕКСТЕ

- ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ

- КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ

- ЗАДАЧИ УЧР

- ГЛАВА 2

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

- КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

- ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ

- СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ

- ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ

- ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ

- ПРАКТИКА

- СТРАТЕГИЯ

- ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- ПОТРЕБНОСТЬ В ИЗМЕРЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- ПРИЧИНЫ ИНТЕРЕСА К ИЗМЕРЕНИЯМ

- МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ

- Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта

- Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting

- Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо

- Модель Sears Roebuck

- Система сбалансированных показателей

- Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM)

- ЭЛЕМЕНТЫ ИЗМЕРЕНИЙ

- ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

- ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ

- ВНЕШНЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

- ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

- ГЛАВА 3

- ОБЩАЯ РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

- РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОБЛЕГЧЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И УПРАВЛЕНИИ ИМИ

- ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

- КАКИМ ОБРАЗОМ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ОБЛЕГЧИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ

- УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОТДЕЛА ЧР ОТНОСИТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЙ

- ВАРИАНТЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

- ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

- МАРКЕТИНГ В КАДРОВЫХ СЛУЖБАХ

- ПОДГОТОВКА, УТВЕРЖДЕНИЕ И ЗАЩИТА БЮДЖЕТОВ ОТДЕЛОВ ЧР

- ПОДГОТОВКА

- УТВЕРЖДЕНИЕ

- ЗАЩИТА

- АУТСОРСИНГ В РАБОТЕ С ЧР

- КОГДА СЛЕДУЕТ ПРИБЕГАТЬ К АУТСОРСИНГУ

- ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В СВЯЗИ С АУТСОРСИНГОМ

- ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИВЛЕЧЕНИИ ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ

- ВЫБОР ФИРМЫ ДЛЯ ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ

- УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АУТСОРСИНГА

- ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛУГАМИ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ЧР

- ПРИВЛЕЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

- ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

- ОЦЕНКА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЧР

- КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ

- ОЦЕНКА ПО ОТЗЫВАМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ

- СОГЛАШЕНИЯ ОБ УРОВНЕ ОБСЛУЖИВАНИЯ

- ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

- БЕНЧМАРКИНГ (СРАВНЕНИЕ С ЭТАЛОНОМ)

- ИЗМЕРЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ

- ОЦЕНОЧНАЯ ВЕДОМОСТЬ ОТДЕЛА ЧР

- ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД

- ГЛАВА 4

- ОСНОВНЫЕ РОЛИ

- ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ УСЛУГ

- РУКОВОДСТВО И СОВЕТЫ

- РОЛЬ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА

- РОЛЬ СТРАТЕГА

- ИННОВАЦИИ И РОЛЬ АГЕНТА ИЗМЕНЕНИЙ

- Управление впечатлением

- Специалист по ЧР как агент изменений

- Указания по поводу инноваций и изменений

- РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА

- РОЛЬ КОНТРОЛЕРА

- РОЛЬ ХРАНИТЕЛЯ ЦЕННОСТЕЙ

- МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

- КАРЕН ЛЕГГЕ (1978)

- МОДЕЛИ ТАЙСОНА И ФЕЛЛА (1986)

- КЭТЛИН МОНКС (1992)

- ДЖОН СТОРИ (1992)

- ПОЛ РЕЙЛИ (2000)

- ДЭЙВ УЛЬРИХ И ВЭЙН БРОКБЭНК (2005)

- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РУКОВОДСТВА

- ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКОВ

- ПОДДЕРЖКА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

- ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

- ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

- ЦЕННОСТИ

- ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ В ФИРМЕ

- ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

- НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

- ПРОТИВОРЕЧИЯ В РАБОТЕ ОТДЕЛА ЧР

- КОМПЕТЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ CIPD

- СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР КАК “ДУМАЮЩИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ”

- ГЛАВА 5

- ОСНОВНАЯ РОЛЬ

- ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ

- ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА И ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

- КАК СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР СОТРУДНИЧАЮТ С ЛИНЕЙНЫМИ МЕНЕДЖЕРАМИ

- РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР

- КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

- ГЛАВА 6

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

- ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО УЧР

- МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ

- КОНВЕРГЕНЦИЯ ИЛИ ДИВЕРГЕНЦИЯ

- РАЗВИТИЕ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА

- МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

- МЫСЛИТЬ ГЛОБАЛЬНО, А ДЕЙСТВОВАТЬ ЛОКАЛЬНО

- МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЧР

- УПРАВЛЕНИЕ ЭКСПАТРИАНТАМИ

- ПОЛИТИКА ПОИСКА РЕСУРСОВ

- ПОЛИТИКА РЕКРУТИНГА И ОТБОРА

- Ролевая спецификация

- Реалистичное предварительное представление

- Подготовка

- ОБУЧЕНИЕ

- ПОЛИТИКА АССИМИЛЯЦИИ И ПРОВЕРКИ

- ПОЛИТИКА ПОВТОРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ В РОДНУЮ КОМПАНИЮ

- ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ И НАДБАВОК

- Политика выплат, ориентированная на материнскую компанию

- Политика выплат, ориентированная на принимающую страну

- ЧАСТЬ II

- ГЛАВА 7

- ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР И СТРАТЕГИИ ЧР

- СМЫСЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР КАК ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОЦЕСС

- ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

- ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР

- СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА РЕСУРСЫ

- УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ

- МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ

- ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

- ГЛАВА 8

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР

- ЦЕЛЬ

- РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ СТРАТЕГИЧЕСКИМ УЧР И СТРАТЕГИЯМИ ЧР

- ТИПЫ СТРАТЕГИЙ ЧР

- ВСЕОБЪЕМЛЮЩИЕ СТРАТЕГИИ ЧР

- Aegon

- B&Q

- Egg

- GlaxoSmithKline

- Страховая компания

- Land’s End

- Pilkington Optronics

- Коммунальные услуги

- Производственная компания

- Группа розничных магазинов

- КОНКРЕТНЫЕ СТРАТЕГИИ ЧР

- Общество заботы о детях

- Diageo

- Правительственное учреждение

- Стратегии ЧР для высших учебных заведений (The Higher Education Funding Council – Совет по финансированию высшего образования)

- Местные власти

- КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ЧР

- ГЛАВА 9

- ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ

- УРОВНИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

- СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ВАРИАНТЫ

- ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ЧР

- ПОДСТРОЙКА СТРАТЕГИИ ЧР

- Интеграция с бизнес-стратегией

- Соответствие культуре

- НАИЛУЧШЕЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ

- НАИЛУЧШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ

- “СВЯЗЫВАНИЕ В ОДИН УЗЕЛ” (КОНФИГУРАЦИЯ)

- МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ

- ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОБЗОРА

- ИЗЛОЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ

- РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УЧР

- ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ ЧР

- ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ

- ГЛАВА 10

- ЧТО ТАКОЕ ПОЛИТИКА УЧР?

- ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА ПОЛИТИКА УЧР?

- ДОЛЖНА ЛИ ПОЛИТИКА БЫТЬ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ?

- СФЕРЫ ПОЛИТИКИ УЧР

- ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

- КОНКРЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ

- Политика равных возможностей

- Управление разнообразием

- Возраст и занятость

- Карьерный рост

- Баланс между работой и личной жизнью

- Политика развития работников

- Политика вознаграждений

- Политика вовлеченности и участия

- Политика отношений работников и работодателей

- Политика новых технологий

- Политика охраны труда и безопасности

- Дисциплина

- Жалобы

- Увольнения

- Политика отношения к сексуальным преследованиям

- Жестокое обращение

- Злоупотребление алкоголем и наркотиками

- Политика в отношении курения

- СПИД

- Электронная почта

- РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР

- ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР

- ГЛАВА 11

- ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

- ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

- ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

- КОМПЕТЕНЦИИ NVQs/SNVQs

- СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ

- ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

- ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

- ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

- МЕТОД “МЕНЮ”

- РОЛЕСПЕЦИФИЧНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

- ГРАДУИРОВАННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

- РЕКРУТИНГ И ОТБОР

- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СХЕМЫ (МОДЕЛИ) КОМПЕТЕНЦИЙ

- Этап 1. Запуск программы

- Этап 2. Участие и коммуникация

- Этап 3. Планирование общей схемы – список видов компетенций

- Этап 4. Планирование общей схемы – определение компетенций

- Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций

- Этап 6. Проверка общей схемы

- Этап 7. Завершение общей схемы

- Этап 8. Коммуникация

- Этап 9. Обучение

- Этап 10. Мониторинг и оценка

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

- КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

- ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ

- ГЛАВА 12

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

- ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ

- ЯВНЫЕ И НЕВЫРАЖЕННЫЕ ЗНАНИЯ

- ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

- ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ

- СТРАТЕГИИ СИСТЕМАТИЗАЦИИ И ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ

- КОМПАНИИ, СОЗДАЮЩИЕ ЗНАНИЯ

- ПОДХОД С ПОЗИЦИИ РЕСУРСОВ

- СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

- ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

- ТЕМП ИЗМЕНЕНИЙ

- СВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СО СТРАТЕГИЕЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

- ТЕХНОЛОГИЯ И ЛЮДИ

- ЗНАЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ, СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА И КУЛЬТУРЫ

- КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ

- ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

- ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ, КОТОРЫМИ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ВНЕСТИ СВОЙ ВКЛАД

- ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ

- ПОДДЕРЖАНИЕ АТМОСФЕРЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ДОВЕРИЯ

- ПОСТРОЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

- РЕСУРСЫ

- МОТИВАЦИЯ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

- РАБОЧИЕ ГРУППЫ, СОВЕЩАНИЯ И ПРОЧЕЕ

- РАБОТА С ОТДЕЛОМ ИТ

- ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В СРЕДЕ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

- ГЛАВА 13

- РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА

- РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ

- РОЛИ И ВИДЫ РАБОТ

- ЦЕЛЬ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА

- ПОДХОД РОЛЕВЫХ АНАЛИТИКОВ К РОЛЕВОМУ АНАЛИЗУ

- Интервью

- Опросные листы

- Наблюдение

- РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ КАК ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕВОГО ПРОФИЛЯ

- АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ

- АНАЛИЗ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

- Мнение экспертов

- Структурированное интервью

- Рабочие группы

- Метод критических случаев

- Репертуарные решетки

- Выбор подхода

- ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

- АНАЛИЗ НАВЫКОВ

- РАЗЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ НА СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ

- АНАЛИЗ НАВЫКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА

- АНАЛИЗ ЗАДАНИЙ

- АНАЛИЗ ОШИБОК

- АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

- ЧАСТЬ III

- ГЛАВА 14

- ЧТО ТАКОЕ ТРУД?

- ТЕОРИИ ТРУДА

- ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

- ТЕОРИЯ АГЕНТСТВА

- ТЕОРИЯ ОБМЕНА

- УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ СИСТЕМЫ ВЗГЛЯДОВ

- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАБОТУ

- “ОБЕДНЕННАЯ” ОРГАНИЗАЦИЯ

- ИЗМЕНЕНИЕ РОЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ

- ГИБКАЯ ФИРМА

- ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ РАБОТЫ

- БЕЗРАБОТИЦА

- УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ

- СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ

- ГЛАВА 15

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

- РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

- ДОВЕРИЕ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

- ЗНАЧЕНИЕ ДОВЕРИЯ

- КЛИМАТ ДОВЕРИЯ

- КОГДА РАБОТНИКИ ДОВЕРЯЮТ РУКОВОДИТЕЛЯМ?

- СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ

- СПРАВЕДЛИВОСТЬ

- ВОЗОБНОВЛЕНИЕ ДОВЕРИЯ

- ГЛАВА 16

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- СУТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ

- ИЗМЕНЕНИЕ ПРИРОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОЗИТИВНЫМ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КОНТРАКТОМ

- СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.

- ЧАСТЬ IV

- ГЛАВА 17

- ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

- СПОСОБНОСТИ

- ИНТЕЛЛЕКТ

- ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЛИЧНОСТЬ

- Определение

- Концепция признаков личности

- Теории типов личности

- ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ

- ВЛИЯНИЕ ПОЛА, РАСЫ И ИНВАЛИДНОСТИ

- УСТАНОВКИ

- ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ

- ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ

- ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ

- РОЛИ

- НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ РОЛИ

- НЕСООТВЕТСТВИЕ РОЛЕЙ

- РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ

- ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

- ГЛАВА 18

- ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

- ВИДЫ МОТИВАЦИИ

- ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

- ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ

- ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)

- ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

- ТЕОРИЯ ПРОЦЕССОВ

- ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ

- ТЕОРИЯ ЦЕЛИ

- ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

- ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА

- КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА

- ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ЕЕ ИСПОЛНЕНИЯ

- ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

- ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

- МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ

- СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ

- ГЛАВА 19

- ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

- СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- СМЫСЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

- ВАЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- От контроля – к приверженности

- Японская/совершенная модель

- ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- Унитарная система отношений

- Приверженность и гибкость

- Влияние высокой приверженности

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

- РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- Развитие чувства собственности

- Программы коммуникаций

- Развитие руководителей

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА

- Вклад отдела ЧР в развитие приверженности

- ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

- ГЛАВА 20

- ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

- ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

- КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

- БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

- ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

- ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА

- СИСТЕМНАЯ ШКОЛА

- СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

- ВЕРОЯТНОСТНАЯ ШКОЛА

- ПОСЛЕДНИЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ ПОНИМАНИЯ ТОГО, КАК ФУНКЦИОНИРУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СХЕМЫ

- ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

- “ЛАЙН АНД СТАФФ”

- ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

- ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- МАТРИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- ГИБКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВАННАЯ НА ПРОЦЕССАХ

- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

- ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

- Формальные группы

- Неформальные группы

- Групповые процессы

- Каналы коммуникации

- Обязательные и вспомогательные функции

- Идеология группы

- Сплоченность группы

- Референтная группа

- Влияние на членов группы

- Развитие группы

- Идентификация

- РАБОТА В КОМАНДЕ

- Определение команды

- Характеристики эффективных команд

- Недееспособные команды

- Роли в команде

- ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ПОЛИТИКА И КОНФЛИКТЫ

- Лидерство

- Власть

- Политика

- Конфликт

- ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ СВЯЗИ

- КОММУНИКАЦИИ

- ГЛАВА 21

- ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

- СЛОЖНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ “КУЛЬТУРА”

- КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

- ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

- КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

- МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

- ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ

- ЦЕННОСТИ

- НОРМЫ

- АРТЕФАКТЫ

- Стиль руководства

- КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

- ХАРРИСОН

- ХЭНДИ

- ШЕЙН

- УИЛЬЯМС, ДОБСОН И УОЛТЕР

- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

- АНКЕТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕОЛОГИИ (ХАРРИСОН, 1972)

- РЕЕСТР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КУК И ЛАФФЕРТИ, 1989)

- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

- СООТВЕТСТВУЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ

- ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

- АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ

- ПОДДЕРЖКА И ЗАКРЕПЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

- ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

- Фокус

- Рычаги для осуществления перемен

- Управление изменениями

- ЧАСТЬ V

- ГЛАВА 22

- ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ

- ЦЕЛЬ

- ПРОВЕДЕНИЕ РЕВИЗИИ ОРГАНИЗАЦИИ

- АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ

- ОРИЕНТИРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- ГЛАВА 23

- РАБОТА И РОЛИ

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

- ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

- ХАРАКТЕРИСТИКИ СТРУКТУРЫ ЗАДАЧИ

- МОТИВИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ

- МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

- ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

- ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

- ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

- ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОТЫ

- ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ

- САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ

- ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ

- РАЗВИТИЕ РОЛЕЙ

- ГЛАВА 24

- ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?

- РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

- Истоки ОР

- Годы формирования ОР

- ОР – годы триумфа

- ОР на спаде

- Новые подходы к улучшению организационной эффективности

- ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРАДИЦИОННОГО ПОДХОДА К ОР

- ПРИМЕНЕНИЕ ОР

- УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

- ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЙ

- ТИПЫ ПЕРЕМЕН

- Стратегические перемены

- Операционные перемены

- СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ Почему люди сопротивляются переменам

- Люди сопротивляются переменам, потому что перемены выглядят как угроза знакомым образцам поведения, а также их статусу и финансовому положению. Джоан Вудворд (1968) четко сформулировала это:

- Преодоление сопротивления переменам

- МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН

- К. Левин

- Р. Бекхард

- К. Терлей

- М. Куинн

- Д. Надлер и М. Ташмен

- А. Бандура

- М. Биер, Р. Айзенстат и Б. Спектор

- РУКОВОДСТВО ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРЕСТРОЙКОЙ

- ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ПРЕОБРАЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

- ТИПЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

- ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, КОТОРЫЕ НАЧИНАЮТСЯ ПО РЕШЕНИЮ СВЕРХУ

- УПРАВЛЕНИЕ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД

- ПРОГРАММА ПРЕОБРАЗОВАНИЯ

- РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРЕОБРАЗОВАНИИ

- ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ

- СОЗДАНИЕ КОМАНД

- КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

- ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

- ПЕРЕПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

- ЧАСТЬ VI

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ И УЧР

- ОБЪЕДИНЕНИЕ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА И СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

- ПЛАН

- ГЛАВА 25

- РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА

- ЖЕСТКОЕ И МЯГКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И КАДРОВОГО СОСТАВА

- ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- СФЕРА ДЕЙСТВИЯ И РАЦИОНАЛЬНАЯ ОСНОВА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- УСЛОВИЯ РЫНКА ТРУДА

- ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА

- КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК

- ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

- СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

- ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ

- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА

- УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИЛИ ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ

- АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТА

- МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

- УМЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАТЬ И ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИИ

- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

- АНАЛИЗ ПРОГНОЗОВ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

- ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

- ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ

- Индекс текучести кадров

- Коэффициент выживаемости

- Индекс полураспада

- Индекс стабильности

- Анализ стажа

- Выбор метода оценки

- АНАЛИЗ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ

- ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

- Обеспечение ресурсами за счет внутренних источников

- План найма на работу

- “Работодатель по выбору”

- ПЛАНИРОВАНИЕ ГИБКОСТИ

- Применение занятости на неполный рабочий день

- Разделение работы

- Работа на дому и дистанционная работа

- Субподрядчики

- Гибкие режимы работы

- Формы сверхурочной работы

- Посменная работа

- ПЛАН СОКРАЩЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

- ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ГЛАВА 26

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

- ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

- СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛЮДЬМИ

- ПОЛИТИКА И ПРОГРАММЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ

- АУДИТ ТАЛАНТОВ

- РАЗВИТИЕ РОЛИ

- УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ С ТАЛАНТАМИ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- СОВОКУПНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

- СОЗДАНИЕ “ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ”

- СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

- СОЗДАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

- “РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ВЫБОРУ” (РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРОМУ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ)

- ЦЕЛЕВОЙ ПОДБОР И ОТБОР

- СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ

- ОСНОВА СТРАТЕГИИ

- АНАЛИЗ РИСКОВ

- АНАЛИЗ ПРИЧИН УХОДА

- СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

- ЦЕЛИ

- ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ

- ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

- ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

- АУДИТ ТАЛАНТОВ

- ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ И ПОТЕНЦИАЛА

- ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ

- ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В СЛУЧАЕ РАССМОТРЕНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА

- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРАКТИКЕ

- ГЛАВА 27

- ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ

- РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

- ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

- ПЛАН ИЗ СЕМИ РАЗДЕЛОВ

- СИСТЕМА ИЗ ПЯТИ РАЗДЕЛОВ

- ВЫБОР СИСТЕМЫ

- ПРИМЕНЕНИЕ ПОДХОДА, ОСНОВАННОГО НА КОМПЕТЕНЦИЯХ

- ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

- АНАЛИЗ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЯ

- ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

- ОБЪЯВЛЕНИЯ

- ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ, ВОЗМОЖНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ

- ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ФУНКЦИЙ

- НАПИСАТЬ МАТЕРИАЛ

- ВЫБРАТЬ ТИП ОБЪЯВЛЕНИЯ

- ВЫБРАТЬ СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

- ОЦЕНИТЬ РЕАКЦИЮ

- УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

- Е-РЕКРУТМЕНТ

- ПРЕИМУЩЕСТВА

- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

- ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД

- САЙТЫ

- ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ

- ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ

- ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

- ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ

- УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

- АНКЕТЫ

- ОТБОР АНКЕТ

- БИОГРАФИЯ

- ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕЗЮМЕ

- МЕТОДЫ ОТБОРА

- ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

- ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ

- ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ

- ОТБОРОЧНЫЙ СОВЕТ

- ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ

- ГРАФОЛОГИЯ

- ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА

- ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

- РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

- РЕКОМЕНДАЦИИ – НАЗНАЧЕНИЕ И МЕТОД

- РЕКОМЕНДАЦИИ – ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

- КВАЛИФИКАЦИЯ

- ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ

- ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ

- ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

- ПОСЛЕДУЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

- ГЛАВА 28

- ЦЕЛЬ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ

- ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СОБЕСЕДОВАНИЙ

- СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

- ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

- КРАТКАЯ ПОДГОТОВКА ЛЮДЕЙ, ПРОВОДЯЩИХ СОБЕСЕДОВАНИЯ

- ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

- Планирование программы проведения собеседований

- ПОДГОТОВКА

- ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ

- ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

- ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЙ

- БИОГРАФИЧЕСКОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

- СОБЕСЕДОВАНИЕ, ПЛАНИРУЕМОЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЕРЕЧНЕМ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

- СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПЛАНИРУЕМЫЕ НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ

- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СИТУАТИВНОМ ПОДХОДЕ

- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПОВЕДЕНИИ (КОМПЕТЕНЦИИ)

- СТРУКТУРИРОВАННЫЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

- ВЫБОР МЕТОДА

- МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ

- МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ

- ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

- ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ

- ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

- ГИПОТЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

- ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ

- ВОПРОСЫ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СООТВЕТСТВИИ

- ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ МОТИВАЦИИ

- ВОПРОСЫ, ПОМОГАЮЩИЕ НЕПРЕРЫВНОМУ ТЕЧЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ

- УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ

- ВОПРОСЫ О КАРЬЕРНОМ РОСТЕ

- ВОПРОСЫ С АКЦЕНТОМ НА РАБОТУ

- ВОПРОСЫ ПО ПОВОДУ ИНТЕРЕСОВ ВНЕ РАБОТЫ

- БЕСПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

- ВОПРОСЫ, КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ

- ПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

- НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ КАДРОВ

- УСТАНОВЛЕНИЕ ВЗАИМОПОНИМАНИЯ

- ВЫСЛУШИВАНИЕ

- ПОДДЕРЖАНИЕ НЕПРЕРЫВНОГО ТЕЧЕНИЯ БЕСЕДЫ

- КОНТРОЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА

- ВЕДЕНИЕ ЗАПИСЕЙ

- ВЫРАБОТКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ

- ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕЛЬЗЯ ДЕЛАТЬ НА ОТБОРОЧНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ

- ГЛАВА 29

- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ

- ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ

- ИЗМЕРЕНИЕ ВАЛИДНОСТИ

- ТИПЫ ТЕСТОВ

- ТЕСТЫ НА УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ

- ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ

- ТЕСТЫ, ИССЛЕДУЮЩИЕ СПОСОБНОСТИ

- ТЕСТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

- ТЕСТЫ, ПРОВЕРЯЮЩИЕ НАВЫКИ

- ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

- НОРМЫ

- НОРМАЛЬНАЯ КРИВАЯ

- ВЫБОР ТЕСТОВ

- ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА

- ГЛАВА 30

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ

- ПОЧЕМУ ВАЖНО ПОЗАБОТИТЬСЯ О ВВЕДЕНИИ

- СОКРАЩЕНИЕ ЗАТРАТ И НЕУДОБСТВ, СВЯЗАННЫХ С БЫСТРЫМ УВОЛЬНЕНИЕМ

- ПОВЫШЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

- РАЗЪЯСНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

- УСКОРЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КРИВОЙ ОБУЧЕНИЯ

- СОЦИАЛИЗАЦИЯ

- ПРИЕМ

- ДОКУМЕНТАЦИЯ

- НАСТОЛЬНАЯ КНИГА РАБОТНИКА

- ВВЕДЕНИЕ В КОМПАНИЮ – ВВОДНЫЙ ИНСТРУКТАЖ

- ЗНАКОМСТВО С РАБОЧИМ МЕСТОМ

- ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВВОДНЫЕ КУРСЫ

- ПРИЧИНЫ ПРОВЕДЕНИЯ

- ОРГАНИЗАЦИЯ

- СОДЕРЖАНИЕ

- ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

- ГЛАВА 31

- ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ

- ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

- УСТАНОВЛЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ НОРМ

- ДОБРОВОЛЬНЫЙ УХОД

- УПРАВЛЕНИЕ УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ – РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР

- ЭТИЧЕСКИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

- ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

- ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

- СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

- ЗАБЛАГОВРЕМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

- ПРИМЕНЕНИЕ ДРУГИХ МЕТОДОВ ВО ИЗБЕЖАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

- СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ ПО ДОБРОЙ ВОЛЕ

- ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

- ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

- ПРОВЕДЕНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

- ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

- ЦЕНТРЫ ПО ПОИСКУ РАБОТЫ

- КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ УВОЛЕННЫХ

- РЕЗЮМЕ

- ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ

- УВОЛЬНЕНИЕ

- ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

- Определение увольнения

- Основополагающие вопросы

- Справедливое увольнение

- Несправедливое увольнение

- Обоснованное в данных обстоятельствах поведение

- Средства судебной защиты

- ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ

- ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

- УХОД НА ПЕНСИЮ

- ЧАСТЬ VII

- ГЛАВА 32

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- СМЫСЛ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА И ЦЕННОСТИ

- СМЫСЛ СООТВЕТСТВИЯ

- УПРАВЛЕНИЕ ОЖИДАНИЯМИ

- УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА И БЛАГОРАЗУМНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

- РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ТОЧКИ ЗРЕНИЯ НА УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ГЛАВА 33

- УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ПРОЦЕСС

- УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ЦИКЛ

- СОГЛАШЕНИЯ О ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВЫХ ТРЕБОВАНИЙ

- ЦЕЛИ

- Типы целей

- Критерии целей

- Измерение показателей труда и достижение целей

- Использование измерений показателей труда

- Планирование показателей труда

- Планирование личного развития

- УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО ГОДА

- ОБЗОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

- КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

- ПРОВЕДЕНИЕ ВСТРЕЧИ, ПОСВЯЩЕННОЙ ОБЗОРУ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

- ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОМ СОСТАВЛЕНИЯ РЕЙТИНГОВ

- АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ОЦЕНКИ

- ТИПЫ ОЦЕНОЧНЫХ ШКАЛ

- ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОЦЕНКОЙ

- ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАСОВАННОСТИ ОЦЕНОК

- Тренинг

- Проверка со стороны равных по положению

- Контроль

- ВЫВОДЫ ПО ПОВОДУ ОЦЕНКИ

- РАЗРЕШЕНИЕ ЗАТРУДНЕНИЙ В ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ

- ВВЕДЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

- ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

- Примеры комментариев

- НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

- Примеры комментариев

- ГЛАВА 34

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

- ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

- ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

- ОЦЕНКА “360 ГРАДУСОВ” – МЕТОДОЛОГИЯ ОПРОСНЫЕ ЛИСТЫ

- ОЦЕНКА

- ОБРАБОТКА ДАННЫХ

- ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

- ДЕЙСТВИЕ

- РАЗРАБОТКА И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ

- ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

- ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – КРИТЕРИИ УСПЕХА

- ЧАСТЬ VIII

- ГЛАВА 35

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР

- КОМПОНЕНТЫ РЧР

- РЧР И УЧР

- ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

- СТРАТЕГИИ РЧР

- СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ

- ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ

- МОДЕЛИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

- ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ГЛАВА 36

- ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ

- РЕЗУЛЬТАТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

- ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

- ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

- НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

- КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

- РАЗВИТИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

- НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ

- ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИДЕЕЙ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

- ГЛАВА 37

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧЕНИЯ

- ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ

- ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

- ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

- КОГНИТИВНАЯ ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

- ТЕОРИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО НАУЧЕНИЯ

- ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО НАУЧЕНИЯ

- СТИЛИ НАУЧЕНИЯ

- ЦИКЛЫ НАУЧЕНИЯ КОЛБА И СТИЛИ НАУЧЕНИЯ

- СТИЛИ НАУЧЕНИЯ ХАНИ И МАМФОРДА

- НАУЧЕНИЕ ТОМУ, КАК ОБУЧАТЬСЯ

- КРИВАЯ НАУЧЕНИЯ

- МОТИВАЦИЯ К НАУЧЕНИЮ

- ПОСЛЕДСТВИЯ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИЙ НАУЧЕНИЯ

- ГЛАВА 38

- НАУЧЕНИЕ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ЦЕЛЬ

- ФИЛОСОФИЯ

- НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

- НАУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

- УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО НАУЧЕНИЯ

- Мотивация к научению

- Самоуправляемое научение

- Цели научения, направление и обратная связь

- Методы научения

- Уровни научения

- СМЕШАННОЕ НАУЧЕНИЕ

- СПЕКТР НАУЧЕНИЯ – ОТ НЕФОРМАЛЬНОГО К ФОРМАЛЬНОМУ

- Неформальное обучение

- Обучение на рабочем месте

- Формальное научение

- Сравнение неформального и формального научения

- УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ

- Максимальное использование возможностей для научения

- Идентификация и удовлетворение потребностей в научении

- Учебный контракт

- Коучинг

- Наставничество

- Смешанное научение

- РАЗВИТИЕ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

- ЗАПЛАНИРОВАННЫЙ ОПЫТ

- КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

- АКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ

- ВЫЕЗДНОЕ НАУЧЕНИЕ

- ПОСЛЕДСТВИЯ РАЗВИТИЯ – СБАЛАНСИРОВАННЫЙ ПОДХОД

- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ (TRAINING)

- АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

- ТРАНСФЕРНОЕ ОБУЧЕНИЕ

- СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

- ОБУЧЕНИЕ “ТОЧНО В СРОК”

- ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

- ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

- ТЕХНИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

- Инструктаж

- Лекция

- Обсуждение

- Анализ конкретных ситуаций (кейсов)

- Ролевые игры

- Моделирование

- Групповые упражнения

- ГЛАВА 39

- ЧТО ТАКОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ?

- ЦЕЛЬ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- ТЕХНОЛОГИЯ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- ПРОЦЕСС ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- СМЕШАННОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

- БИЗНЕС И ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

- РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССОВ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

- СФЕРА ОХВАТА ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

- РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ

- ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ

- ОЦЕНКА

- ПРИМЕРЫ

- B&Q

- Black & Decker

- Prudential Financial

- Unilever

- ГЛАВА 40

- ЦЕЛИ

- РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПОТРЕБНОСТИ И ПРИОРИТЕТЫ

- ПОТРЕБНОСТИ

- ПРИОРИТЕТЫ

- ТРЕБОВАНИЯ, ПРИРОДА И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- ТРЕБОВАНИЯ

- ПРИРОДА

- ЭЛЕМЕНТЫ

- МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ

- ОЦЕНКА НАВЫКОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ

- СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- КАК РУКОВОДИТЕЛИ УЧАТСЯ

- ФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ОСНОВАННОЕ НА КОМПЕТЕНЦИЯХ

- ЦЕНТРЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

- ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА

- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

- ПЛАНЫ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

- РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ГЛАВА 41

- ПРИМЕРЫ ИЗ БИЗНЕСА

- СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ НАУЧЕНИЯ

- ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

- ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ

- ОБЛАСТИ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ

- АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПЛАНОВ И ПЛАНОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ОПРОСЫ

- ОБЗОРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И РАЗВИТИЯ

- АНАЛИЗ РОЛИ

- ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

- ФУНДАМЕНТ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАУЧЕНИЕ

- ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С НАУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ

- ОЦЕНКА НАУЧЕНИЯ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

- УРОВНИ ОЦЕНКИ

- Уровень 1. Реакция

- Уровень 2. Оценка усвоения знаний и выработки навыков

- Уровень 3. Оценка поведения

- Уровень 4. Оценка результатов

- РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ВЛОЖЕНИЙ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ

- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ОЦЕНКИ

- ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ

- ЧАСТЬ IX

- ГЛАВА 42

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ПОЛНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- ПОЛНОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- БАЗОВАЯ ОПЛАТА

- ОЦЕНКА РАБОТЫ

- АНАЛИЗ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ

- СТРУКТУРА ЗАРПЛАТЫ

- ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА

- ЛЬГОТЫ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- НЕФИНАНСОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ЗНАЧЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- МОДЕЛЬ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДИРЕКТОРОВ И АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ

- ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРИЛОЖЕНИИ К ДЕНЕЖНОМУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ

- ЭЛЕМЕНТЫ ОПЛАТЫ ДИРЕКТОРАМ И РУКОВОДИТЕЛЯМ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

- Базовая оплата

- Премиальные схемы

- Схемы опционов акций

- Ограниченные схемы долевого участия для руководителей

- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ ПРОДАЖАМИ

- ОПЛАТА РУЧНОГО ТРУДА

- ПОВРЕМЕННЫЕ СТАВКИ

- СХЕМЫ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

- ГЛАВА 43

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?

- СТРУКТУРА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ШИРОКОМАСШТАБНАЯ СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- КОНКРЕТНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ В СФЕРЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ

- РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ПРИОРИТЕТЫ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- AEGON UK

- СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ NORWICH UNION INSURANCE

- B&Q

- ИНТЕГРИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ В КОМПАНИИ KWIK-FIT

- ДРУГИЕ ПРИМЕРЫ

- ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ПРАКТИКУ

- СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

- ГЛАВА 44

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- ЦЕЛИ

- ПОДХОДЫ

- АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

- СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР

- СУЖДЕНИЯ В ОЦЕНКЕ РАБОТЫ

- Внимание к работе, а не к человеку

- Внимание к внутренним относительным показателям

- ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ

- Балльно-факторная оценка

- Аналитическое соответствие

- ФАКТОРНОЕ СРАВНЕНИЕ

- ФИРМЕННЫЕ МЕТОДЫ

- НЕАНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

- КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТ

- РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ

- ПАРНОЕ СРАВНЕНИЕ

- СОПОСТАВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННИМ ЭТАЛОНОМ

- РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ

- СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

- ТИПЫ СХЕМ

- ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- НЕДОСТАТКИ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- КРИТЕРИИ ВЫБОРА

- КАК СДЕЛАТЬ ВЫБОР

- АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- АРГУМЕНТЫ “ЗА”

- АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

- РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

- ПРОЕКТИРОВАНИЕ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА

- Принципы проектирования

- Принципы процесса

- ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ

- ПРОГРАММА ПРОЕКТИРОВАНИЯ СХЕМЫ

- Шаг 1. Решение о разработке схемы

- Шаг 2. Подготовка детальной программы проектирования

- Шаг 3. Отбор, инструктаж и обучение команды проектировщиков

- Шаг 4. Формулирование стратегии коммуникации

- Шаг 5. Идентификация и определение факторов

- Шаг 6. Определение уровня факторов для составления базового факторного плана

- Шаг 7. Выбор и анализ тестовых работ

- Шаг 8. Проверка базового факторного плана

- Шаг 9. Разработка модели подсчета баллов

- Шаг 10. Принятие решения о взвешивании факторов

- Шаг 11. Подготовка полного факторного плана

- Шаг 12. Проверка полного факторного плана

- Шаг 13. Компьютеризация

- Шаг 14. Проверка компьютеризированной системы

- Шаг 15. Применение схемы и внедрение в практику

- ВЫВОДЫ

- ГЛАВА 45

- ЦЕЛЬ

- ПОНЯТИЕ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ

- НЕОБХОДИМАЯ ИНФОРМАЦИЯ

- СОПОСТАВЛЕНИЕ ВИДОВ РАБОТ

- ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ДАННЫХ

- ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

- ОПУБЛИКОВАННЫЕ ОБЗОРЫ

- СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЗОРЫ

- КЛУБНЫЕ ОБЗОРЫ

- РЕКЛАМНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ

- ДРУГИЕ РЫНОЧНЫЕ ДАННЫЕ

- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ ОБЗОРОВ

- ГЛАВА 46

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ

- ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

- ТИПЫ СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ОПЛАТЫ

- ДИФФЕРЕНЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА (УЗКИЙ ДИАПАЗОН)

- УКРУПНЕННЫЕ ДИАПАЗОНЫ (СТРУКТУРЫ С РАСШИРЕННЫМИ КАТЕГОРИЯМИ)

- ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ

- СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ

- СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ

- ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)

- СИСТЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ НА МЕСТЕ

- ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТЫ

- РЕЗЮМЕ

- РАСПРОСТРАНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ СТРУКТУР

- РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

- ВАРИАНТЫ ДИЗАЙНА

- РЕШЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ГРАНИЦ КАТЕГОРИИ

- КОЛИЧЕСТВО КАТЕГОРИЙ, УРОВНИ ПОЛОС

- ШИРИНА КАТЕГОРИЙ

- РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ИНТЕРВАЛАМИ ЗАРПЛАТЫ

- ПЕРЕКРЫТИЕ ИНТЕРВАЛОВ ЗАРПЛАТЫ

- УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

- ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

- ГЛАВА 47

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- ПРИМЕНЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА КАК СТИМУЛ

- СТИМУЛЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- АРГУМЕНТЫ “ЗА”

- АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

- ВЫВОДЫ

- АЛЬТЕРНАТИВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЕ

- КРИТЕРИИ УСПЕХА

- ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

- ОСНОВА СХЕМЫ

- УВЕЛИЧЕНИЕ (ПРОГРЕССИЯ) ОПЛАТЫ

- ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО PRP

- ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ

- ОСНОВА СХЕМЫ

- УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

- ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ОПЛАТЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ

- ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВКЛАДА

- ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

- ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАВЫКОВ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ПРИМЕНЕНИЕ

- ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

- ВЫВОДЫ

- ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА СЛУЖБЫ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- АРГУМЕНТЫ “ЗА”

- АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

- ВЫБОР МЕТОДА

- ГОТОВНОСТЬ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

- КОМАНДНАЯ ОПЛАТА

- ПРЕИМУЩЕСТВА КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

- НЕДОСТАТКИ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

- УСЛОВИЯ, ПОДХОДЯЩИЕ ДЛЯ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

- СХЕМЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В МАСШТАБАХ ОРГАНИЗАЦИИ

- РАЗДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ

- РАЗДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ

- СХЕМЫ ДОЛЕВОЙ СОБСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

- ПЛАН РАЗДЕЛЕНИЯ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖДУ ВСЕМИ РАБОТНИКАМИ

- СХЕМЫ “ЗАРАБАТЫВАЙ И ОДНОВРЕМЕННО КОПИ”

- ГЛАВА 48

- ЛЬГОТЫ И ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ЦЕЛИ

- ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ РАБОТНИКАМ

- НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

- ВЫБОР ЛЬГОТ

- СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

- КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ

- ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

- ВЗНОСЫ

- ОДОБРЕННАЯ СХЕМА

- ПЕНСИОННЫЙ ВОЗРАСТ И ПОЛОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

- ОТЧЕТ О ЛЬГОТАХ

- ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ

- ПЕНСИИ СОТРУДНИКОВ

- РАЗВИТИЕ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ

- ВКЛАД ЧР

- НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

- ГЛАВА 49

- БЮДЖЕТЫ И ПРОГНОЗЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

- ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

- ПЕРЕСМОТР БЮДЖЕТОВ

- ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

- АНАЛИЗ КОМПА-КОЭФФИЦИЕНТОВ

- АНАЛИЗ СОКРАЩЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ОПЛАТУ ТРУДА

- ПЕРЕСМОТРЫ ЗАРПЛАТЫ

- ОБЩИЕ ПЕРЕСМОТРЫ

- ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПЕРЕСМОТРЫ

- ПЕРЕСМОТРЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОПЛАТЫ, ОСНОВАННЫЕ НА РЕЙТИНГАХ

- Проведение обзоров без рейтингов

- Ранжирование

- Указания для менеджеров относительно проведения индивидуальных обзоров оплаты

- Проведение пересмотра индивидуальной оплаты

- КОНТРОЛЬ

- ПРОЦЕДУРЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

- ПРОЦЕДУРЫ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДОВ РАБОТ

- НАЗНАЧЕНИЕ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

- РОСТ ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПОВЫШЕНИИ ДОЛЖНОСТИ

- УСТРАНЕНИЕ АНОМАЛИЙ

- ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОПЛАТУ ТРУДА

- ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

- ЧТО СООБЩАТЬ РАБОТНИКАМ В ЦЕЛОМ

- ЧТО СООБЩАТЬ КАЖДОМУ СОТРУДНИКУ В ОТДЕЛЬНОСТИ

- ЧАСТЬ X

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- ПЛАН

- ГЛАВА 50

- ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ

- ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ

- КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

- ВЛИЯНИЕ НА ПЕРЕГОВОРАХ

- ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

- УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ

- СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ

- ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ

- ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ

- ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

- МОДЕЛЬ УЧР

- КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ

- ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ

- ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ

- РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ

- ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).

- АНАЛИЗ ДОНОВАНА

- ПОЛИТИКА ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В 1970-Х ГГ.

- 1980-Е ГГ. – СДЕРЖИВАНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

- ИЗМЕНЕНИЯ ПОСЛЕ 1990 Г.

- ДАННЫЕ ОБЗОРА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ (ОТОП) 2004 Г.

- УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ПРОФСОЮЗЫ

- Структура профсоюзов

- УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ЧЛЕНЫ ПРОФСОЮЗОВ

- БРИТАНСКИЙ КОНГРЕСС ПРОФСОЮЗОВ (БКП)

- МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

- РОЛЬ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЙ

- ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

- КОНФЕДЕРАЦИЯ БРИТАНСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

- ИНСТИТУТЫ, АГЕНТСТВА И ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА

- Служба консультирования, примирения и арбитража (СКПА)

- Центральная арбитражная комиссия (ЦАК)

- Суды по вопросам занятости

- Апелляционный суд по вопросам занятости

- РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ

- ГЛАВА 51

- ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- ПОДХОДЫ К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

- Природа и цель политики отношений с работниками

- ОБЛАСТИ, ОХВАТЫВАЕМЫЕ ПОЛИТИКОЙ

- ВЫБОР ПОЛИТИКИ

- ВЫРАБОТКА ПОЛИТИКИ

- ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ

- СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- ПРИРОДА И ЦЕЛЬ

- НАПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

- ВЫРАБОТКА СТРАТЕГИИ

- КЛИМАТ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- УЛУЧШЕНИЕ АТМОСФЕРЫ

- ЭТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

- ПОСТРОЕНИЕ ДОВЕРИЯ

- ПРИЗНАНИЕ И НЕПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗА ПРИЗНАНИЕ

- ПРИЗНАНИЕ ОДНОГО ПРОФСОЮЗА

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИЗНАНИЕ ИЛИ ЕГО ОТМЕНУ

- СОГЛАШЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ

- КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ

- ПРОЦЕДУРНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ

- СОГЛАШЕНИЯ ПО СУЩЕСТВУ

- ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ

- Общие характеристики

- Проблемы

- СОГЛАШЕНИЯ НОВОГО ТИПА

- УРОВНИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

- ПЕРЕГОВОРЫ ЗА ОДНИМ СТОЛОМ

- РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНОЙ

- Примирение

- Арбитраж

- Посредничество

- НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

- ДРУГИЕ ОСОБЕННОСТИ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

- ГАРМОНИЗАЦИЯ

- ЧЛЕНСТВО В ПРОФСОЮЗЕ ОРГАНИЗАЦИИ

- СИСТЕМА “ОТЧИСЛЕНИЙ” ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

- ЗАБАСТОВКИ

- УПРАВЛЕНИЕ СОВМЕСТНО С ПРОФСОЮЗАМИ

- УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ

- ГЛАВА 52

- ПРИРОДА ПЕРЕГОВОРОВ

- ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ

- ПРОЦЕСС ПЕРЕГОВОРОВ

- ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

- ПОДГОТОВКА К ПЕРЕГОВОРАМ

- ЦЕЛИ

- СТРАТЕГИЯ

- ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ

- НАЧАЛО

- СОБСТВЕННО ПЕРЕГОВОРЫ

- ЗАВЕРШЕНИЕ

- НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ И УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ

- НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

- УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ

- ПРИОБРЕТЕНИЕ НАВЫКОВ

- ГЛАВА 53

- ПОНЯТИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

- ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ

- ЦЕЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

- ОБЩАЯ СХЕМА ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

- ВЫРАЖЕНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР

- ФОРМЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

- УЧАСТИЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ

- РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПО ВОСХОДЯЩЕЙ ЛИНИИ

- СОВМЕСТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ

- ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК

- МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК

- ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

- СИСТЕМЫ ВНЕСЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ

- ГЛАВА 54

- СФЕРЫ И ЦЕЛИ КОММУНИКАЦИЙ

- СТРАТЕГИИ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ

- ЧТО РУКОВОДСТВО ХОЧЕТ СКАЗАТЬ

- ЧТО РАБОТНИКИ ХОТЯТ УСЛЫШАТЬ

- АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ

- СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ

- КОММУНИКАЦИИ ЧЕРЕЗ ИНТРАНЕТ

- ЖУРНАЛЫ

- КОРПОРАТИВНЫЕ ГАЗЕТЫ

- БЮЛЛЕТЕНИ

- ДОСКИ ОБЪЯВЛЕНИЙ

- ВОВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

- DVD

- СОВЕЩАНИЯ В ГРУППАХ

- ЧАСТЬ XI

- ГЛАВА 55

- УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

- ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

- ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

- ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ

- ГИБКАЯ РАБОТА

- УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ

- НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ

- ПРИЧИНЫ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ

- КОНТРОЛЬ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ

- РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ

- МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА

- УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ

- ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ

- СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРЕСЛЕДОВАНИЯ

- ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В БОРЬБЕ С ПРЕСЛЕДОВАНИЯМИ

- РЕШЕНИЯ

- КУРЕНИЕ

- ВРЕДНЫЕ ПРИВЫЧКИ

- ГРУБОЕ ОБРАЩЕНИЕ

- СПИД

- ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА

- БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ

- ГЛАВА 56

- ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

- ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

- ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

- ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ

- ГЛАВА 57

- ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В СФЕРЕ УЧР

- ПРИНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

- НАБОР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

- ФУНКЦИИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

- ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

- ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ВНУТРЕННИЕ СЕТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЧР ИЛИ КОРПОРАЦИИ

- ПОРТАЛ B2E

- ПРОВАЙДЕР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

- ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ СЕТИ

- ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА

- ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

- ВОВЛЕЧЕНИЕ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

- РАЗРАБОТКА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ОБЩИЙ ПОДХОД

- ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

- ВЫБОР АППАРАТНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

- УПРАВЛЕНИЕ БАЗАМИ ДАННЫХ

- ИНТЕГРАЦИЯ

- ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

- ПЛАН РАЗРАБОТКИ

- ПРИМЕРЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

- УЧЕТ КАДРОВ

- “КОМПАНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ” (B2E)

- ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

- ОБЗОР И КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

- ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

- СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ

- АНКЕТЫ И АУДИТ НАВЫКОВ

- МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

- ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

- УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

- УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

- ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЬЮТЕРОВ В ОБУЧЕНИИ)

- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

- КОНТРОЛЬ ОТСУТСТВИЯ

- КОНТРОЛЬ РАВЕНСТВА ВОЗМОЖНОСТЕЙ

- ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ

- ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ

- ПРИЛОЖЕНИЕ

- ПРИМЕР ИССЛЕДОВАНИЯ УСТАНОВОК

- ЦЕЛЬ

- КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

- ЗАПОЛНЕНИЕ И ОТПРАВКА ДАННОЙ ФОРМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

- Как заполнять опросный лист

- ЛИТЕРАТУРА

- notes

- 1

- 2

- 3

Майкл Армстронг

Практика управления человеческими ресурсами

10-е издание

Рекомендовано Советом Минобрнауки РФ по образовательной программе дополнительного профессионального образования “Мастер делового администрирования – Master of Business Administration (MBA)” в качестве учебника для слушателей, обучающихся по программе “Мастер делового администрирования”

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ

В среде современных российских управленцев рассуждения на тему о том, что человеческий ресурс – это ресурс, приоритетно определяющий устойчивое развитие компании, становятся все менее популярными. Причина проста: большинство отечественных менеджеров сегодня уже принимают данную истину в качестве совершенно очевидной аксиомы. Очевидно, что непростой и длинный путь от уверенности в том, что успех бизнеса определяют в первую очередь правильно разработанная стратегия, грамотное управление финансами, современные технологии, совершенные бизнес-процессы, хорошо отлаженные системы дистрибуции, до осознания приоритетной важности в любом бизнесе именно так называемого “человеческого фактора” многими лидерами российского бизнеса уже пройден. Более важным и актуальным для них стал вопрос: “Как именно работать с этим непростым и главным объектом управления, каким образом повысить эффективность труда работников, как сделать всех членов трудового коллектива причастными к результатам деятельности компании?”.

Активный интерес, проявленный российскими бизнесменами к 8-му изданию монографии Майкла Армстронга, в которой автор отвечает на названные и многие другие вопросы практического управления человеческими ресурсами организации, видимо, и определил решение издательства “Питер” познакомить заинтересованных отечественных читателей с 10-м изданием книги. Среди многочисленных книг отечественных и зарубежных авторов, посвященных различным аспектам управления персоналом, изданных в последние годы на русском языке, “Практика управления человеческими ресурсами” Армстронга безусловно занимает особое место именно ввиду своей прикладной направленности. Автор стремится ответить в первую очередь не на вопрос “Что делать?” для эффективной работы персонала, а на волнующий подавляющее большинство практиков управления вопрос “Как именно им эффективно это делать?”. Как представляется, такой подход и определил популярность книги среди практиков управления, причем не только и не столько специалистов УЧР, а менеджеров-дженералистов, отвечающих за все аспекты управления бизнесом.

10-е издание книги существенно отличается от предыдущего, выпущенного на русском языке, по многим параметрам. В издание включены новые разделы и главы, учитывающие появившиеся в последние годы тенденции в управлении персоналом на современных предприятиях. Значительно обновлены и расширены большинство глав, знакомых читателям по 8-му изданию. Появилась масса новых актуальных примеров из практики управления человеческими ресурсами в ведущих мировых компаниях. Несомненный интерес должны вызвать у менеджеров практические методики и технологии работы с персоналом, приведенные автором в каждом разделе книги.

По вполне понятным причинам автор практически не уделяет внимания специфике управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, что, как показали отзывы читателей на 8-е издание, нисколько не умаляет бесспорных достоинств книги. Более того, красной нитью через весь текст Армстронг проводит мысль о том, что практическое управление персоналом организации не может быть универсальным для всех компаний. Напротив, практика управления человеческими ресурсами – это уникальное явление, оригинальные процессы, выстроенные исходя из контекста, своеобразного не только для каждой отдельной организации, но и для каждого ее подразделения. Каждый человек уникален, соответственно, и управление им не может быть основано на универсальных рецептах. В титуле оригинального издания есть термин handbook, т. е. руководство; справочник; указатель. Именно таким образом и хотелось бы посоветовать читателю использовать данную книгу. Многие российские практики управления уже используют предыдущее издание как руководство по созданию эффективно работающей системы управления человеческими ресурсами своих организаций. Настоящее издание книги дает для этого новые широкие возможности.

С. К. Мордовин,

профессор, д. э. н., ректор ИМИСП

ОБ АВТОРЕ

Майкл Армстронг получил диплом с отличием по экономике в Лондонской школе экономики, диплом Сертифицированного института персонала и развития и является сотрудником Института консультирования по вопросам управления.

Эта книга в значительной степени написана с использованием непосредственного опыта работы самого Майкла Армстронга. Сначала он был специалистом по персоналу в строительной промышленности и специализировался на промышленных отношениях, а затем работал в строительной и пищевой отраслях в качестве специалиста по повышению квалификации сотрудников.

В течение 12 лет он был исполнительным директором и отвечал за ЧР в крупном издательстве, из которых 3 года выполнял обязанности генерального директора операционного подразделения. В течение следующих 10 лет Майкл Армстронг возглавлял отдел консультирования по вопросам ЧР в Coopers & Lybrand. Он является специалистом-партнером по управлению в e-reward.uk и выступает также в качестве независимого консультанта. В последнее время опыт Армстронга пополнился за счет участия в многочисленных исследовательских проектах, выполняемых по заказу Сертифицированного института персонала и развития. Эти исследования были посвящены вкладу отдела ЧР в получение результатов, стратегическое УЧР, систему стимулирования оплаты труда, оценку работы, командную систему вознаграждения, широкополосную структуру оплаты и управления показателями труда. Майкл Армстронг был главным экспертом по зарплате сотрудников в Сертифицированном институте персонала и развития в 1997–2001 гг.

В издательстве Kogan Page вышли следующие книги Майкла Армстронга: “Управление вознаграждением”, “Управление показателями труда”, “Как стать еще лучшим менеджером”, “Руководство по техникам управления” и “Пособие по системе вознаграждения сотрудников, управлению и руководству”.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Это 10-е издание книги “Практика управления человеческими ресурсами” содержит в себе много дополнений и исправлений. Это обусловлено значительным развитием практики ЧР за последние 2–3 года, например созданием теории и практики управления человеческим капиталом, талантами и разработкой подходов к научению и развитию; все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. В книге есть ссылки на многочисленные важные исследовательские проекты, включая те, которые проводились CIPD (Сертифицированным институтом персонала и развития), IES и e-reward. Главы, посвященные перечисленным далее темам, были либо написаны заново, либо существенно расширены в свете новых концепций практики, практического опыта самого автора и результатов исследований:

◦ управление человеческими ресурсами;

◦ роль функции ЧР;

◦ роль специалистов по ЧР;

◦ стратегическое управление человеческими ресурсами;

◦ УЧР, основанное на компетенции;

◦ предоставление научения и профессионального обучения;

◦ управление показателями труда;

◦ основные принципы управления вознаграждением;

◦ структура оплаты и категорий.

План книги представлен на “дорожной карте”, приведенной на рис. 0.1.

РИСУНОК 0.1

Дорожная карта

ЧАСТЬ I

УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ

Эта часть является основной и необходима для понимания всей книги. В ней рассмотрены подходы и философия, влияющие на управление людьми в организациях, роль функции ЧР и ее участников, а также некоторые особенности международного управления людьми. Термин “управление людьми” включает в себя две взаимосвязанные концепции – управление человеческими ресурсами (УЧР) и управление человеческим капиталом (УЧК). Определение и объяснение этих концепций дается в первых двух главах. Эти понятия практически полностью вытеснили термин “управление персоналом”, хотя философия и практика управления персоналом все еще является основополагающей для философии и практики УЧР и УЧК. Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рис. 0.2.

РИСУНОК 0.2

Взаимосвязь между аспектами управления людьми

ГЛАВА 1

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

При описании процессов, охватывающих управление сотрудниками организации, термин “управление персоналом” все чаще заменяется терминами “управление человеческими ресурсами” (УЧР) и “человеческие ресурсы” (ЧР). Концепция УЧР включает в себя все виды деятельности, описанные в предлагаемой вашему вниманию книге; цель этой главы состоит в том, чтобы дать общее представление – определение понятий систем УЧР и ЧР, описание различных моделей УЧР и обсуждение их целей и особенностей. Затем в данной главе приведен общий обзор мнений относительно УЧР, связей между УЧР и управлением персоналом, а в заключение рассмотрено влияние, которое УЧР может оказывать на эффективность деятельности организации.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Стори утверждает, что УЧР можно рассматривать как “совокупность политических стратегий, опирающихся на идеологический и философский фундамент”. Он предлагает четыре аспекта, характеризующих осмысленную версию УЧР:

1) определенный набор убеждений и предположений;

2) решения об управлении персоналом опираются на стратегические потребности;

3) ведущая роль линейных руководителей;

4) акцент на систему “рычагов” при формировании рабочих отношений.

СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Управление человеческими ресурсами осуществляется посредством согласованного объединения систем человеческих ресурсов:

◦ Философия ЧР, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.

◦ Стратегии ЧР, определяющие направление, в каком будет действовать УЧР.

РИСУНОК 1.1

Виды деятельности УЧР

◦ Политика ЧР, представляющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях УЧР эти принципы, ценности и стратегии.

◦ Процессы ЧР, состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов ЧР и политики ЧР.

◦ Практика ЧР, включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами.

◦ Программы ЧР, которые позволяют планомерно внедрять стратегии, политику и практику ЧР.

Бекер и Герхарт (1996) разделили все эти компоненты на три уровня: архитектура системы (руководящие принципы), варианты альтернативной политики и процессы и практика (рис. 1.1).

МОДЕЛИ УЧР

МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВИЯ УЧР

Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой (Фомбран, 1984). Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название “модель соответствия”). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 1.2), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это:

◦ отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

◦ аттестация – управление показателями деятельности;

◦ вознаграждение – “система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно”; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что “предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем”;

◦ развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

РИСУНОК 1.2

Цикл человеческих ресурсов

ИСТОЧНИК: Фомбран и др., адапт.

ГАРВАРДСКАЯ СХЕМА

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы – М. Биер и др. (1984), которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом (1992) Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены:

Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их на этом предприятии и каким образом, теория и практика УЧР могут достичь этих целей. Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения – которые могут быть обеспечены только генеральными директорами – УЧР, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, где каждый руководствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что “сегодня, из-за многих трудностей, необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации”. Эти трудности создали потребность в “некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты”. Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что “управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами”.

Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенностями: 1) бо́льшая часть ответственности за обеспечение конкурентноспособной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена; 2) работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Гарвардская схема в том виде, в котором она была смоделирована Биером и др., показана на рис. 1.3. П. Бокселл (1992) считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

◦ принимает во внимание интересы всех групп влияния;

◦ признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

◦ расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

◦ признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;

◦ делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, в частности на то положение, что УЧР – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

РИСУНОК 1.3

Гарвардская схема управления человеческими ресурсами

ИСТОЧНИК: Биер и др., 1984.

ЦЕЛИ УЧР

Общая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы организация смогла добиться успеха с помощью своих сотрудников. Вот что по этому поводу говорят Ульрих и Лэйк (1990): “Система УЧР может стать источником организационных способностей, которые позволят фирмам учиться и капитализировать новые возможности”. Поэтому УЧР рассматривается с точки зрения решения перечисленных далее задач.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

“Характерные практики в сфере человеческих ресурсов формируют базовую концепцию, которая определяет то, как фирма ведет конкурентную борьбу” (Капелли и Крокер-Хефтер, 1996). Многочисленные исследования показали, что практика может оказывать существенное влияние на качество работы фирмы. Стратегии УЧР призваны облегчать выполнение программ по повышению организационной эффективности за счет выработки политики в таких областях, как управление знаниями, управление способностями и создание “великолепного места для работы”. Это та “великая идея” (Перселл и др., 2003), которая заключается в “четком ви́дении и наборе интегрированных ценностей”. Если говорить точнее, то стратегии ЧР следует рассматривать в связи с развитием политики постоянного совершенствования и установления отношений с клиентами.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех ее дел. Бонтис с соавторами (1999) дают следующее определение человеческого капитала:

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь.

Человеческий капитал можно рассматривать как основной актив организации; компании должны делать инвестиции в этот актив, чтобы обеспечить свое выживание и рост. УЧР призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит умелых, преданных и мотивированных сотрудников. Это подразумевает действия, направленные на оценку и удовлетворение потребностей будущих сотрудников, а также на расширение и развитие способностей людей – их вклада, потенциала и применимости – за счет обучения и постоянного расширения возможностей. Это включает в себя “осуществление строгих процедур рекрутинга и отбора, систему поощрительных выплат в зависимости от качества работы, управление развитием и обучением, определяемыми потребностями компании” (1997). Это также подразумевает управление способностями – что представляет собой процесс приобретения и воспитания талантов там, где они есть и необходимы, с помощью разнообразных взаимосвязей между политикой и практикой УЧР в сферах подбора ресурсов, обучения и развития, управления качеством и последовательного планирования.

Процесс управления человеческим капиталом (УЧК), описанный в следующей главе, тесно связан с управлением человеческими ресурсами. Однако УЧК делает более сильный акцент на использовании метрических показателей (измерениях ЧР и качестве работы сотрудников) как средства руководства стратегией и практикой управления персоналом.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Управление знаниями – это “любой процесс или практика создания, приобретения, захвата, обмена и использования знаний из любых источников, направленное на улучшение обучения и повышения качества работы организации” (Скарборо и др., 1999). УЧР призвано обеспечить поддержку развитию специфичных знаний и навыков фирмы, являющихся результатом процессов организационного обучения.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

УЧР направлено на усиление мотивации и увлеченности работой за счет использования такой политики и процессов, которые дают людям понять, что их ценят и вознаграждают за проделанную работу, а также за достигнутый ими уровень навыков и компетенции.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В этом случае цель заключается в создании климата, благоприятствующего сохранению продуктивных и гармоничных отношений за счет партнерства между менеджерами, работниками и профсоюзами.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАЗНООБРАЗНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

УЧР нацелено на развитие и внедрение политики, призванной уравновесить и адаптировать потребности групп влияния, обеспечить менеджеров разнообразной рабочей силой с учетом индивидуальных и групповых различий в уровнях занятости, личных потребностей и ожиданий и предоставить всем работникам равные возможности.

ЛИКВИДАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РИТОРИКОЙ И РЕАЛЬНОСТЬЮ

Исследования, проведенные Граттоном с соавторами (1999), показали, что между приведенными риторическими заявлениями и жизнью существует своего рода пропасть. Менеджеры могут приступать к работе, намереваясь осуществлять некоторые или все перечисленные действия, но выполнить это намерение на практике – “использовать теорию” – зачастую дело нелегкое. Это связано с особенностями процессов: иные приоритеты компании, сжатые сроки, ограниченная поддержка со стороны линейных руководителей, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, нехватка ресурсов, сопротивление переменам и отсутствие доверия. Общая цель УЧР заключается в том, чтобы построить мост через эту пропасть, делая все возможное для подтверждения всех ожиданий эффективными действиями. Для этого сотрудники подразделения ЧР должны помнить, что достаточно легко предлагать новую и новаторскую практику и политику. Гораздо сложнее заставить их работать. Поэтому сотрудникам необходимо понимать, что (как полагают Перселл и соавторы (2003)) все решают линейные менеджеры нижнего звена, претворяющие в жизнь политику ЧР, и действовать соответственно.

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР

На основании моделей УЧР, перечисленных ранее целей и определений УЧР Кэлдуэлл (2004) выделил 12 политических задач:

1. Управление людьми как активом, имеющим фундаментальное значение для конкурентного преимущества организации.

2. Приведение политики УЧР в соответствие с политикой компании и корпоративной стратегией.

3. Выработка тесного соответствия между политикой, процедурами и системами ЧР.

4. Создание более гибкой организации с меньшим количеством иерархических уровней, способной более быстро реагировать на изменения.

5. Поощрение командной работы и сотрудничества, выходящих за рамки внутренних организационных границ.

6. Выработка внутри всей организации философии подхода, ориентированного на клиентов: “Покупатель – прежде всего”.

7. Предоставление работникам права управлять своим собственным развитием и обучением.

8. Развитие стратегий вознаграждения, предназначенных подкреплять культуру, ориентированную на качество работы.

9. Усиление вовлеченности работников посредством улучшения внутренней коммуникации.

10. Развитие у работников большей приверженности организации.

11. Усиление ответственности линейных менеджеров за политику ЧР.

12. Разработка роли менеджеров как помощников.

ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР

Далее приведены характеристики концепции УЧР, упоминаемые в работах основоположников этого направления и их последователей:

◦ разнообразие;

◦ стратегия, делающая акцент на интеграции;

◦ ориентация на выполнение обязательств;

◦ акцент на убеждении в том, что к людям следует относиться как к активу компании (человеческому капиталу);

◦ унитарный, а не плюралистический, индивидуалистический, а не коллективный подход к трудовым отношениям;

◦ осуществление УЧР входит в обязанности линейных менеджеров;

◦ акцент на ценностях компании.

РАЗНООБРАЗИЕ УЧР

Но эти характеристики УЧР отнюдь не являются универсальными. Существует множество моделей; практики разных организаций сильно отличаются друг от друга и зачастую лишь в некоторых аспектах сопоставимы с концептуальной версией УЧР.

Хендри и Петтигрю (1990) уменьшили перспективный элемент гарвардской модели и расширили ее аналитические элементы. Как было указано Бокселлом (1992), такая модель избегает прямо называть УЧР единственной формой управления и развивается медленнее, используя более аналитический подход. Хендри и Петтигрю утверждали, что “лучшее описание структур и создание стратегии в сложных организациях, а также систем их понимания является основным фундаментом УЧР”.

Д. Стори (1989) различал жесткий и мягкий варианты УЧР. Жесткий подход к УЧР подчеркивает, что люди – это важный ресурс, благодаря которому организация добивается конкурентного преимущества. Поэтому этот ресурс следует приобретать, разрабатывать и использовать таким образом, чтобы организация смогла получить выгоду. Акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами столь же рационален, как и методы, применимые к другим экономическим факторам. Д. Гест (1999) комментирует это так: “Движущей силой для применения УЧР является такая ситуация в бизнесе, при которой необходимо реагировать на внешние угрозы нарастающей конкуренции. Эта теория обращена к тем руководителям, которые стремятся усилить конкурентное преимущество и понимают, что для достижения этого они должны вкладывать средства не только в технику, но и в человеческие ресурсы”.

Он также отмечает, что УЧР “отражает давнюю капиталистическую тенденцию, при которой работник рассматривается как товар”. Поэтому акцент делается на интересах управления, интеграции с бизнес-стратегией, получении от людей добавленной стоимости с помощью процесса развития человеческих ресурсов, менеджмента качества работы и потребности в сильной корпоративной культуре, выраженной в формулировке миссии и ценностей и подкрепленной коммуникацией, обучением и процессами управления качеством работы.

Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (1989), она включает в себя “обращение с работниками как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают определенными способностями (навыками и т. д.) или добились определенных результатов (показателей деятельности и т. д.)”. Следовательно, эта модель рассматривает работников, выражаясь словами Д. Геста (1999), скорее в качестве средства, а не цели. Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить приверженность – “сердца и умы” работников, вовлекая их в деятельность или коммуникацию, а также развивая высокий уровень приверженности организации другими способами. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.

В 1998 г. Карен Легге определила жесткую модель УЧР как процесс, делающий упор на “тесную интеграцию политики в отношении человеческих ресурсов со стратегией бизнеса, который рассматривает работников как ресурс, которым нужно управлять столь же рационально, как любым другим ресурсом, используемым для получения максимального дохода”. В противоположность этому взгляду мягкий вариант УЧР считает работников “ценным активом и источником конкурентного преимущества благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы”.

Тем не менее, как было замечено К. Трассом (1999), “даже если словесная формулировка УЧР – мягкая, реальность часто бывает достаточно жесткой, и интересы организации превалируют над интересами отдельных работников”. Исследование, проведенное Л. Грэттеном и др. (1999), выявило, что в тех восьми организациях, которые они рассматривали, применялась смесь жесткого и мягкого подходов. Это позволило исследователям предположить, что различие между жестким и мягким УЧР не так очевидно, как считают некоторые специалисты.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ПРИРОДА УЧР

Возможно, самой выдающейся особенностью УЧР является важность привязки к стратегической интеграции, которая проистекает из ви́дения и руководства топ-менеджеров и требует полной отдачи сотрудников. Д. Гест (1987, 1989, 1989, 1991) считает, что это – ключевая политическая цель УЧР, имеющая отношение к способности организации включать вопросы УЧР в свои стратегические планы, чтобы увязать все аспекты УЧР и побудить линейных руководителей учитывать данные методы при принятии решений.

Карен Легге (1989) считает, что общепринятыми чертами типичных определений УЧР является необходимость интеграции стратегии работы с человеческими ресурсами в стратегическое планирование бизнеса. К. Сиссон (1990) полагает, что особенность, которую все чаще ассоциируют с УЧР, – это акцент на интеграции стратегий ЧР друг с другом и, в более широком смысле, с планированием бизнеса. Стори (1989) утверждает следующее: “Эта концепция возводит формулировку политики УЧР на стратегический уровень и утверждает на том, что для УЧР характерен внутренне согласованный подход”.

ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПРИРОДА УЧР

Важность приверженности и взаимности подчеркивал Уолтон (1985):

Новая модель УЧР состоит из стратегий, поощряющих взаимность, – взаимные цели, влияние, уважение, вознаграждение и ответственность. Теория утверждает, что политика взаимности будет порождать приверженность, которая, в свою очередь, приведет к повышению экономической эффективности и повышению уровня развития людей.

Д. Гест (1987) писал, что одна из политических задач УЧР заключается в достижении глубокой приверженности – “поведенческой приверженности достижению оговоренных целей и приверженности на уровне установок, выражающейся в идентификации себя с предприятием”.

Как отмечала К. Легге (1995), “до человеческих ресурсов гораздо легче достучаться с помощью взаимно согласованных стратегий, поощряющих приверженность и, как следствие, воспитывающих у сотрудников готовность гибко действовать ради достижения превосходства “адаптивной организацией””.

Но этот акцент на приверженности подвергался критике еще на заре существования УЧР. Гест (1987) задавался вопросом “Приверженность чему?”, а Фаулер (1987) утверждал следующее:

Центральная идея УЧР – полное отождествление работников с целями и ценностями данной компании – участие работника, но на условиях компании. Власть в системе УЧР остается в руках работодателя. Можно ли реально говорить о полном согласии, когда в конце дня работодатель может в одностороннем порядке принять решение о закрытии предприятия или продаже его кому-либо?

ЛЮДИ КАК “ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ”

Представление о том, что к сотрудникам надо относиться как к активам компании, а не как к источнику издержек, или, другими словами, обращаться с ними как с человеческим капиталом, впервые было сформулировано М. Биером и др. (1984). Философия УЧР, как утверждает К. Легге (1995), говорит о том, что “человеческие ресурсы обладают ценностью и представляют собой источник конкурентного преимущества”. М. Армстронг и Барон (2002) заявляют следующее:

В настоящее время считается, что люди и их коллективные навыки, способности и опыт в сочетании с умением применять все вышеперечисленное в интересах организации-работодателя вносят существенный вклад в успех организации и составляют важный источник конкурентного преимущества.

УНИТАРНАЯ ФИЛОСОФИЯ

Подход УЧР к трудовым отношениям является унитарным – он предполагает наличие одинаковых интересов у сотрудников и у работодателей. Это противоречит более реалистичной плюралистической точке зрения, утверждающей, что все организации делятся на группы по интересам, и интересы работодателей и сотрудников при этом вовсе не обязательно должны совпадать.

ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

УЧР имеет индивидуалистический характер, поскольку подчеркивает важность сохранения связей между организацией и индивидуальными работниками, а не взаимодействие на уровне групп и представителей.

УЧР КАК ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ

УЧР можно описать как централизованную стратегическую деятельность, движимую менеджерами высшего звена, осуществляемую всеми менеджерами компании ради удовлетворения интересов организации, в которой они состоят. Джон Перселл (1993) считает, что “применение УЧР является как результатом, так и причиной значительной концентрации власти в руках руководства”, в то время как широко распространенное использование “языка УЧР на практике является сочетанием интуитивного обращения к менеджерам и, что более важно, ответом на буйство товарных и финансовых рынков”. Он утверждает, что УЧР скоро заново откроет привилегии менеджмента.

Перселл считает, что теория и практика УЧР, когда их применяют в рамках какой-то фирмы, как прорыв из прошлого, часто ассоциируется со словами: приверженность, компетентность, наделение властью, гибкость, культура, экономические показатели, оценка, вознаграждение, работа в команде, вовлеченность, сотрудничество, гармонизация, качество и обучение. Но “опасность описания УЧР как современной практики лучших руководителей заключается в опошлении прошлого и идеализации будущего”.

К. Сиссон (1990) утверждает следующее: “Отныне за управление персоналом отвечают не специально назначенные менеджеры”. Совсем недавно Перселл с соавторами (2003) подчеркнул важность приверженности и способностей линейных менеджеров в деле практического внедрения стратегий ЧР.

ФОКУС НА ЦЕННОСТЯХ БИЗНЕСА

Концепция УЧР базируется в основном на философии менеджмента и ориентации на бизнес. Она имеет дело с интересами организации в целом; она признает потребности членов организации, но подчиняет их целям предприятия. Отсюда важность, придаваемая стратегической интеграции и сильной культуре, которая проистекает из ви́дения и руководства топ-менеджеров и требует наличия сотрудников, которые будут привержены этой стратегии, будут гибко адаптироваться к изменениям и соответствовать культуре. Поэтому Д. Гест делает такой вывод: “УЧР – слишком важное дело, чтобы отдать его на откуп менеджерам по персоналу”.

В 1995 г. К. Легге писала, что стратегии УЧР адаптируются для приведения в движение ценности бизнеса и изменяются в ответ на трансформацию его целей и условий ведения. Она назвала этот процесс “вдумчивым прагматизмом” и высказала мнение о том, что факты говорят в поддержку жестких вариантов УЧР, а не мягких.

ВОЗРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧР

В течение какого-то времени УЧР было темой споров, особенно в академических кругах. Основные возражения сводились к тому, что УЧР обещает больше, чем дает, и что его этичность весьма сомнительна.

УЧР БОЛЬШЕ ОБЕЩАЕТ, ЧЕМ ДАЕТ

Нун (1992) утверждал, что УЧР как теория имеет серьезные недостатки:

Она состоит из идей и предположений, но связанные с ней переменные и гипотезы четко не проработаны. Она слишком обширна… Если УЧР называют теорией, это порождает ожидания по поводу способности УЧР описывать и предсказывать.

Д. Гест (1991) убежден, что УЧР – “оптимистичная, но неоднозначная концепция”, это пускание пыли в глаза и пустые надежды. Ему вторят Мейбей с соавторами (1998), утверждающие, что “провозглашенные цели (УЧР) практически всегда оказываются нереально завышенными”. Чтобы концепция УЧР заработала на практике, необходимы стратегическая интеграция, разработка согласованного и последовательного набора методов для службы занятости и достижение приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех уровнях управления, сильной и эффективной службы ЧР, укомплектованной людьми, ориентированными на бизнес. Этим критериям, возможно, трудно удовлетворять, особенно когда предлагаемая УЧР культура вступает в конфликт с корпоративной культурой и традиционными установками и поведением руководителей.

Граттон с соавторами (1999) на основании своих исследований приходят к заключению о существовании:

в области управления человеческими ресурсами разрыва между риторическими заявлениями и реальной жизнью, между теорией и практикой УЧР, между заявлениями сотрудников отдела ЧР о своей работе и тем, как эта работа воспринимается остальными сотрудниками организации, между той ролью, которую, по мнению вышестоящего руководства, должно играть УЧР, и той, которую оно играет на самом деле.

В своих выводах авторы ссылаются на “преувеличения и риторику управления человеческими ресурсами”.

Кэдуэлл (2004) утверждает, что УЧР – “это незаконченный проект, вдохновленный самореализующимся ви́дением того, как все должно быть”. Что касается приведенных возражений, то многие организации, полагающие, что они занимаются УЧР, на самом деле ничего не предпринимают в этом направлении. УЧР – трудное дело, и лучше не ожидать от него слишком многого. Большинству менеджеров, которые слишком поспешно взяли на вооружение систему оплаты по результатам работы в качестве инструмента УЧР, пришлось пережить жестокое разочарование.

Однако исследования Геста и Конвея (1997), проведенные на стратифицированной случайной выборке из 1000 рабочих, показали высокий уровень присутствия УЧР. Это противоречит точке зрения, согласно которой менеджеры склонны лишь говорить о внедрении практики УЧР. Во время опроса были выявлены следующие характеристики УЧР: возможность выражения обиды и озабоченности в связи с такими вопросами, как обучение и развитие, информирование о деловых вопросах, семейном статусе, наличие эффективных систем борьбы с оскорблениями и преследованиями на рабочем месте, выполнение интересной и разнообразной работы; возможность продвижения по карьерной лестнице внутри компании, программы участия, избыток рабочей силы, оплата по результатам работы, получение доли прибыли и определение коллективных групповых установок.

ЭТИКА УЧР

Многие ученые-теоретики обвиняют УЧР в манипулятивности и даже аморальности. Уилмот (1993) отмечает, что УЧР действует как форма коварного контроля. Оно проповедует содействие друг другу, но в реальности, прикрываясь риторикой, эксплуатирует работников. Это, так сказать, “волк в овечьей шкуре” (1990). Легге (1998) обобщает свои оговорки по поводу этических норм УЧР следующим образом:

Достойно сожаления, что в мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов, похоже, неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает. Поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей, может быть, даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом.

Часто звучат обвинения по поводу того, что УЧР относится к работникам как к средству достижения целей. Однако можно привести доводы в пользу того, что если организации существуют для достижения целей (а именно для этого они, безусловно, и существуют) и если этих целей можно достичь только с помощью людей (а это, безусловно, так), то забота менеджеров о приверженности и высоких показателях работы у этих людей не является чем-то противоестественным и не стоит ее приписывать исключительно идее УЧР – все это было и в старые добрые времена управления персоналом, задолго до изобретения УЧР. Значение имеет, как менеджеры обращаются с людьми в качестве средства достижения цели и что дают им взамен.

По большей части враждебность по отношению к УЧР, выражаемая некоторыми академическими учеными, основана на вере в то, что оно противоречит интересам рабочих, т. е. ориентировано исключительно на получение выгод менеджерами. Однако исследование Геста и Конвея (1997) показало, что рассказы рабочих демонстрируют следующее: более частое использование УЧР ассоциировалось с более высоким уровнем справедливости, доверия и выполнения менеджерами своих обещаний. Рабочие, которые чаще стакивались с УЧР, чувствовали себя в большей безопасности и испытывали большую удовлетворенность своей работой. Чем чаще на практике организация применяла методы УЧР, тем выше была мотивация к работе. В общем, как заметил Гест (1999), похоже, что рабочим понравилось иметь дело с УЧР. Эти результаты явно противоречат “радикальной критике” со стороны таких теоретиков, как Мейбей с соавторами (1998), утверждающих, что УЧР не имеет никакой силы и является пагубным (т. е. служит лишь интересам менеджеров) или и то и другое одновременно. Некоторые из сторонников такой позиции склонны пренебрегать благоприятными отзывами рабочих об УЧР на основании того, что менеджеры промыли мозги рядовым сотрудникам. Но в пользу такой точки зрения нет никаких фактов. Более того, Армстронг (2000) отмечает следующее:

УЧР нельзя обвинять или хвалить за изменения, которые произошли бы в любом случае. Например, часто говорят, что именно УЧР стало причиной перехода от плюрализма к унитаризму в производственных отношениях. Однако Р. Мердок перенес печать газет с Флит-стрит в Яппинг (Китай) не потому, что прочитал книгу об УЧР, а для того, чтобы устранить контроль со стороны профсоюзов печатников.

Гест (1999а) говорит о существовании двух противоречивых моментов в УЧР. Первый, как его сформулировала Легге (1995; 1998), заключается в том, что, хотя на словах руководители могут выражать заботу о работниках, реальность гораздо более неприглядна. Киной (1997) выражает недовольство по поводу того, что “действительно, загадкой УЧР остается то, как при наличии такого явно ошеломляющего опровержения оно сохранило свое влияние и присутствие как институт”.

Однако другие авторы просто заявляют, что УЧР не работает. Скотт (1994), например, считает, что как руководители, так и работники являются пленниками своей истории, и предполагает трудности при восприятии взглядов своих традиционных противников.

Все эти точки зрения противоречивы. Гест (1999) отмечает, что “трудно рассматривать УЧР как основную угрозу (хотя чему оно угрожает, не всегда понятно), заслуживающую серьезного критического анализа, заявляя в то же время, что оно непрактично или неэффективно”.

УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Споры по поводу того, существуют ли какие-либо различия между УЧР и управлением персоналом, продолжались достаточно долго. Они прекратились совсем недавно, поскольку термины УЧР и ЧР в настоящее время стали широко использоваться и сами по себе, и как синонимы управления персоналом. Но пониманию концепции УЧР способствует анализ существующих различий, а также того, каким образом традиционные методы управления персоналом превратились в современную практику УЧР.

Некоторые исследователи (рассмотренные ранее) настаивали на революционной природе УЧР. Другие же отрицали существование каких-либо различий между понятиями управления персоналом и УЧР. Д. Торрингтон (1989) считает, что “управление персоналом развивалось, впитывая ряд дополнительных идей, чтобы дать более богатое сочетание опыта… УЧР является не революцией, а еще одним измерением его многогранной роли”.

После проведения интервью с директорами по персоналу и ЧР Геннард и Келли (1994) пришли по этому вопросу к следующему заключению: “Шесть и полдюжины – это одно и то же, и споры на эту тему совершенно бесплодны”. Еще раньше по этому поводу высказался Армстронг (1987):

Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто сокращенными инициалами или старым вином, налитым в новые бутылки. Действительно, это может быть всего лишь другое название управления персоналом. Но, как правило, обычно чувствуют, что УЧР обладает как минимум одним достоинством – оно делает акцент на отношении к людям как основному ресурсу, управление которым является предметом заботы руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания.

Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом обобщены в табл. 1.1.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу. Хендри и Петтигрю (1990) сформулировали это так: “УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом”.

Таблица 1.1. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Базовая предпосылка, лежащая в основе практики УЧР, гласит, что люди являются базовым ресурсом организации и от них зависит качество работы организации. Таким образом, если разработать необходимый спектр стратегий и процессов ЧР и эффективно внедрять их на практике, то ЧР окажут существенное воздействие на эффективность работы фирмы.

Святой Грааль, на поиски которого отправились многие исследователи управления человеческими ресурсами, – это установление того факта, что существует четкая положительная связь между практиками УЧР и эффективностью работы организации. В течение последних 10 лет было проведено множество исследований (их результаты суммированы в табл. 1.2), авторы которых пытались ответить на два основных вопроса: “оказывают ли практики ЧР положительное влияние на качество работы организации?” и “если да, то за счет чего это происходит?”. Второй вопрос гораздо важнее. Недостаточно просто доказать, что УЧР – это хорошо. Гораздо важнее выяснить, что нужно сделать, чтобы убедить в том, насколько это хорошо. Это тот знаменитый “черный ящик”, упомянутый Перселлом с соавторами (2003), который находится между намерениями и результатами.

Д. Ульрих (1997) отмечал следующее: “Практика ЧР явно работает; логика говорит в пользу этого; результаты опросов подтверждают это. Однако связь между инвестициями и вниманием к практике ЧР зачастую слишком запутанна и очень сильно варьирует в зависимости от исследованной выборки населения и использованных методов”.

Перселл с соавторами (2003) поставили под сомнение эффективность некоторых попыток выявить эту связь с помощью исследований:

Наше исследование убедительно продемонстрировало, что тех исследований, в ходе которых спрашивали только о количестве и степени распространения практик ЧР, явно недостаточно для понимания связи между практиками ЧР и качеством деятельности компании. Как мы уже говорили, исходить из того, что простое наличие стратегий ЧР уже подразумевает надлежащее их использование, – это явная ошибка.

А вот к какому заключению относительно попыток проследить эту связь пришел Трасс (2001) после исследований в компании Hewlett-Packard:

Полученные нами результаты достоверно подтверждают предположение, выдвинутое Мюллером (1996), относительно того, что неформальная организация играет ключевую роль в процессах УЧР, если эта неформальная практика и нормы поведения взаимодействуют с формальными стратегиями Ч Р… Мы не можем делать никаких заключений относительно связей между УЧР и качеством работы без детального анализа того, каким образом политика превращается в практику с помощью неформальной организации.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

Было проведено множество исследований с целью установления связи между УЧР и качеством работы фирмы. Результаты основных исследовательских проектов обобщены в табл. 1.2.

Таблица 1.2. Результаты исследований связи между ЧР и качеством работы организации

* В американских исследовательских проектах, упомянутых в табл. 1.2, изучали влияние следующих стратегий: стратегии приверженности – стратегии, описанной Уолтоном (1985), которая поощряет взаимность между работодателями и работниками. Стратегия контроля (1985) нацелена на установление порядка, осуществление контроля и достижения эффективности издержек на рабочих местах; при этой стратегии рабочие имеют голос только благодаря своим профсоюзам. Системы высокоэффективной работы призваны оказывать влияние на качество работы с помощью людей и использования таких практик, как строгие процедуры рекрутинга и отбора, серьезное обучение и управление, система поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.

КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ

Гест и соавторы (2000) предложили модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы, которая приведена на рис. 1.4.

Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на:

◦ развитие и успешное внедрение методов высокоэффективной работы, особенно тех, которые связаны с планированием рабочих мест и ролей, гибким режимом работы, поиском ресурсов (рекрутингом, отбором и управлением талантами), развитием сотрудников (улучшением их навыков работы и расширением базы навыков), вознаграждением и предоставлением работникам права голоса;

◦ формулирование и распространение четкого ви́дения и набора ценностей (“великой идеи”);

◦ заключение позитивных психологических контрактов и использование средств для повышения мотивации и усиления приверженности;

◦ формулирование и внедрение стратегий, которые, если пользоваться словами Перселла с соавторами (2003), отвечают потребностям людей и “создают великолепное место для работы”;

◦ предоставление поддержки и советов линейным менеджерам относительно их роли во внедрении политики и практики ЧР;

◦ эффективное управление изменениями.

РИСУНОК 1.4

Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы

УЧР В КОНТЕКСТЕ

Процессы УЧР происходят в определенном контексте внутренней и внешней среды организации. Они находятся в сильной зависимости от факторов среды.

ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ

Теория соответствия гласит, что определения целей, политики и стратегий, перечни видов деятельности и анализ ролей департамента ЧР обладают ценностью только в том случае, если они имеют отношение к ситуации в организации. Любые книжные описания – это всего лишь генерализации, предлагающие подходы и руководящие указания к действию; их нельзя расценивать как готовые рецепты того, что нужно делать. Теория соответствия говорит о необходимости добиться соответствия между тем, чем организация является, и тем, чем она хочет стать (в отношении стратегии, культуры, целей, технологии, работников и окружающей среды), а также тем, что она делает (как она структурирована и какие процессы, процедуры и практики она осуществляет).

КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ

Существует три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР.

1. Технология

Технология, используемая компанией, оказывает глубочайшее воздействие на внутреннюю среду этой компании: на то, как организована работа, как она осуществляется и каким образом ею управляют. Введение новой технологии может привести к существенным изменениям в системах и процессах. Это требует новых навыков; создаются новые методы работы. Результатом может стать расширение базы навыков организации и ее сотрудников, включая приобретение одним сотрудником широкого спектра навыков, что позволяет ему гибко выполнять различные задания, в том числе и в составе команды. Но это может привести и к утрате навыков и сокращению количества рабочих мест.

Поэтому новая технология может представлять собой серьезную угрозу для сотрудников. Работа изменилась во многих отношениях. Работники умственного труда являются сотрудниками компьютеризированных офисов и лабораторий, а технический персонал задействован на компьютеризированных интегрированных производственных системах. Этими работниками необходимо управлять совершенно иначе, нежели клерками и машинными операторами, на смену которым они пришли. Стала преобладать сфера услуг, а производство пошло на спад. Привычным делом является новая рабочая среда (например, колл-центры); все большее распространение получает дистанционная работа (работа на дому с помощью компьютерных сетей).

2. Давление конкуренции

Мировая конкуренция в зрелых секторах производства и услуг возрастает. Этому способствуют легко передаваемые технологии и уменьшение препятствий к международной торговле. Покупатели становятся все более требовательными по мере того как благодаря международной конкуренции появляются новые стандарты. Организации реагируют на эту конкуренцию, становясь “ориентированными на клиента”, ускоряя время реагирования, делая акцент на качество и постоянные усовершенствования, ускоряя ввод новых технологий, работая более гибко и снижая стоимость.

Оказываемое на предприятия давление привело к тому, что они стали “тощими и скудными”, сократили свои размеры и число работников и избавились от пластов руководителей среднего и нижнего звена. Они сокращают постоянный штат до ключевых работников, чаще привлекают вспомогательный персонал (подрядчиков, временный штат) и передают часть работ внешним предприятиям. Последние оказывают подобные услуги, таким образом снижая трудовые затраты и давая возможность предприятию легко увеличивать или уменьшать количество работников в ответ на колебания деловой активности. Предприятия становятся так называемыми “гибкими фирмами”. Предельное развитие этого процесса приведет к виртуальной фирме или объединению, где при интенсивном применении информационных технологий большая доля маркетинговых и профессиональных работников в основном будет трудиться дома, приходя в офис только по специальным случаям для того, чтобы сесть за свои столы, и проводя большую часть времени со своими заказчиками или клиентами.

Другой популярной реакцией на давление конкурентов является изменение проектирования процессов бизнеса (ИППБ). Оно исследует процессы, которые существуют на предприятии и связывают все службы вместе от начала до конца. Процессы рассматриваются в горизонтальном разрезе для того, чтобы установить, как можно эффективнее их объединить, а также упростить. Затем это может дать основу для осуществления реорганизации предприятия. С точки зрения ЧР результатом внедрения ИППБ может стать потребность привлекать людей с новыми навыками, а также необходимость совершенствовать работу в командах. Оно также подчеркивает важность интегрированного – согласованного подхода к разработке и внедрению стратегии ЧР и процедур найма на работу. Изменение проектирования часто обещает больше, чем оно дает, и человеческими аспектами зачастую пренебрегают, при этом недостаточное внимание уделяется управлению переменами и переподготовке штата.

3. Ответные действия, влияющие на людей

Реакция на возрастающее использование техники, экономическое и конкурентное давление значительно изменила природу управления людьми.

Среди произошедших изменений следует упомянуть более стройные и плоские организационные структуры, в которых все большее значение приобретают межфункциональная деятельность и командная работа; более гибкие паттерны работы; инициативы, направленные на тотальное качество и “скудное производство”, децентрализацию и передачу полномочий на принятие решений.

ЗАДАЧИ УЧР

Д. Ульрих (1998) указывал, что изменения окружения ставят перед конкурирующими организациями ряд сложных задач, а это означает, что ЧР должны помочь в создании новых возможностей. Данные изменения окружения приведены ниже:

◦ Глобализация требует, чтобы организации перемещали людей, идеи, изделия и информацию по всему миру для удовлетворения местных потребностей. При разработке стратегии должны быть добавлены новые важные составляющие: взрывоопасные политические ситуации, спорные вопросы международной торговли, колеблющиеся курсы обмена валюты и незнакомые культуры.

◦ Рентабельность через рост – движение за рост доходов означает, что компании должны быть творческими и инновационными, а это подразумевает поощрение свободного потока информации и совместное использование работниками своих знаний.

◦ Техника – вызов заключается в том, чтобы сделать технику жизнеспособной, продуктивной частью рабочей среды.

◦ Интеллектуальный капитал – это источник конкурентного преимущества для организаций. Задача заключается в том, чтобы обеспечить способность фирм найти, приспособить к своим нуждам, оплатить и сохранить человеческий капитал в виде талантливых людей, которые необходимы для развития глобальной организации. Такая организация, с одной стороны, ориентируется на своих заказчиков, а с другой – использует технические возможности. Следует также рассмотреть, каким образом можно развить социальный капитал организации – способы взаимодействия людей. Важно, чтобы компании делали акцент на организационном капитале – знаниях, которыми они обладают, и на том, как эти знания следует применять.

◦ Перемены, перемены и еще раз перемены – самый серьезный вызов, на который компании должны отвечать, это приспосабливание к на самом деле всеобъемлющим безостановочным переменам. Им необходимо быть способными “обучаться быстро и непрерывно и реагировать на новые стратегические задачи быстрее и привычнее”.

ГЛАВА 2

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Управление человеческим капиталом (УЧК) описывают как “сдвиг парадигмы” от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (2005) – это заявление обязывает ко многому. Эту главу мы начнем с того, что рассмотрим определение концепции управления человеческим капиталом и ее связь с концепцией управления человеческими ресурсами. Чтобы разобраться в УЧК, необходимо изучить концепцию человеческого капитала, которая будет рассмотрена в следующем разделе. Предлагаемая вашему вниманию глава заканчивается анализом процессов, участвующих в УЧК, в том числе обсуждением измерения человеческого капитала и системы отчетности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Управление человеческим капиталом включает в себя получение, анализ и отчетность о данных, которые определяют направление управления людьми, создающими добавленную стоимость, стратегических инвестиций и операционных решений на корпоративном уровне и уровне линейных руководителей низшего звена. Определяющей характеристикой УЧР является использование параметров, определяющих такой подход к управлению сотрудниками, который расценивал бы последних как активы компании и подчеркивал, что конкурентное преимущество достигается с помощью стратегических инвестиций в эти активы посредством найма и удержания работников, управления талантами и программ обучения и развития.

В отчете Целевой группы “Accounting for People Task Force Report” (2003) говорится, что УЧК включает в себя систематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия и практика ЧР создает стоимость. В этом докладе УЧК определяется как такой “подход к управлению людьми, который считает его проблемой наивысшего стратегического уровня, а не операционным вопросом, “оставляемым на усмотрение сотрудников из отдела персонала””. “Task Force” исходит из того, что УЧК “недооценивали как средство получения конкурентного преимущества”. Вот что сказал Джон Сандерленд, член Целевой группы и председатель совета директоров Cadbury Schweppes plc: “Успех организации – это следствие компетенции ее сотрудников. Необходимо доводить эту связь между людьми и качеством работы до сведения всех групп влияния”.

Налбантьян с соавторами (2004) делают акцент на аспекте измерений в УЧК. Они определяют человеческий капитал следующим образом: “Сумма накопленных знаний, умений, опыта, творчества и прочих качеств рабочей силы”, и утверждают, что управление человеческим капиталом включает в себя “внедрение количественных показателей для измерения ценности этих качеств и использования знаний для эффективного управления организацией”. Кирнс (2005) дает следующее определение УЧК: “Всестороннее развитие человеческого потенциала, представляемое как организационная ценность”. Он утверждает, что “УЧК – это создание стоимости с помощью людей” и что это “философия развития людей, но только то развитие имеет значение, которое транслируется в стоимость”.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

По мнению А. Мэйо (2001), главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Кирнс (2005) утверждает, что для УЧК “люди – это создатели добавленной стоимости, а не накладных расходов”, тогда как для УЧР “люди – это источник расходов, которым надо управлять соответствующим образом”. По мнению Кирнса, в УЧР “команда отдела человеческих ресурсов рассматривается как вспомогательная служба линейных подразделений” – ЧР базируются на функции, а сотрудники отдела ЧР играют роль, отличающуюся от ролей других функциональных подразделений и изолированную от них”. Напротив, “УЧК считается уважаемым и равным деловым партнером на самом высоком уровне” и является “целостным и базирующимся на системах в рамках всей организации”, выполняющим стратегические задачи и связанным с добавленной стоимостью.

Заявление относительно того, что в УЧР сотрудников расценивают как источник расходов, не согласуется с описанием концепции УЧР в работах таких американских авторов, как М. Бир и его соавторы (2004). В одной из своих замечательных книг по управлению человеческими ресурсами они подчеркивают необходимость “более долгосрочной перспективы в управлении людьми и подхода к людям как потенциальному активу организации, а не просто как к источнику переменных издержек”. К. Фамбрен с соавторами (1984) в другой великолепной книге достаточно ясно назвали рабочих ключевым ресурсом, который менеджеры используют для того, чтобы их компании смогли добиться конкурентного преимущества. Р. Грант (1991) перечисляет следующие основные характеристики человеческих ресурсов в своей общей классификации потенциальных ресурсов фирмы:

◦ обучение и опыт работников определяют навыки, имеющиеся в распоряжении фирмы;

◦ приспособляемость работников определяет стратегическую гибкость фирмы;

◦ приверженность и лояльность работников определяют способность фирмы сохранять конкурентное преимущество.

П. Капелли и Сингх (1992) предположили, что конкурентное преимущество возникает из специфичных для фирмы ценных ресурсов, которые трудно имитировать, и подчеркнули “роль политики человеческих ресурсов в создании ценных, специфичных для фирмы навыков”.

Другие авторы подтверждают такую точку зрения. Вот пример:

УЧР – это такой “подход к управлению рабочей силой, который рассматривает рабочую силу как ценный актив, а не источник переменных издержек и который, соответственно, рекомендует делать инвестиции в рабочую силу посредством обучения, развития и мер, направленных на привлечение и удержание приверженной рабочей силы (Стори, 1989).

УЧР – это отдельный подход к управлению занятостью, целью которого является получение конкурентного преимущества посредством стратегического размещения преданных и способных сотрудников и использования широкого спектра взаимосвязанных методов в сфере культуры, структуры и персонала (Стори, 1995).

УЧР утверждает, что люди… рассматриваются не как источник издержек, а как актив, в который нужно делать инвестиции, чтобы увеличить присущую ему ценность (1989).

Конечно, все эти авторы пишут об УЧР как системе принципов, а не о том, как оно работает на практике. Почти повсеместная замена термина “управление персоналом” на ЧР или УЧР вовсе не означает, что каждый, кто занимает должность директора или менеджера по ЧР, основывает свою работу на философии УЧР. Именно поэтому Гест (1991) написал, что УЧР – это “сплошь преувеличения и ложные надежды”. Исследование, проведенное Колдуэллом (2004), в какой-то степени подтверждает эту точку зрения; в ходе его удалось установить, что пять самых важных направлений политики ЧР, перечисленные респондентами, оказались именно теми пятью направлениями, в которых был достигнут минимальный прогресс. Например, хотя 89% респондентов заявили, что самой важной политикой ЧР является “управление людьми как ценным активом, имеющим фундаментальное значение для конкурентного преимущества организации”, только 37% опрошенных подтвердили, что они смогли добиться в этом направлении какого-то прогресса.

Однако в исследовании, проведенном К. Хоком и Муном (2001), удалось выявить существенные различия между видами деятельности, которые приписывались специалистам по ЧР, и теми, которые выполняли специалисты по персоналу. Например, на стратегические планы на уровне рабочего места чаще делали упор специалисты по ЧР, а не по персоналу; специалисты по ЧР чаще участвовали в разработке стратегических планов, чем специалисты по персоналу.

И УЧР в чистом виде, и УЧК в определенном выше смысле рассматривают людей как актив организации. Хотя вот что утверждает Уильям Скотт-Джексон, директор Центра прикладных исследований ЧР в Университете Оксфорда-Брукса (Oracle, 2005): “Вы не можете просто относиться к людям как к активам, потому что это обезличивает их и рождает опасность того, что их будут воспринимать только с позиции финансов, что имеет весьма малое отношение к приверженности”.

Однако и УЧР, и УЧК рассматривает людей как нечто большее, нежели просто активы организации. Обе дисциплины делают акцент на важности принятия интегрированного и стратегического подхода к управлению людьми, что волнует все группы влияния в организации, а не только управленцев. Итак, каким же образом концепция УЧК усиливает или расширяет понятие УЧР? Ответ на этот вопрос звучит так:

◦ УЧК уделяет внимание важности того, что Кирнс (2005) называет “менеджментом посредством измерения”, целью которого является установление четкой взаимосвязи между действиями в сфере ЧР и успехом организации;

◦ УЧК укрепляет убежденность УЧР в том, что люди являются ценным активом, а не источником издержек;

◦ УЧК обращает внимание на необходимость основывать стратегии и процессы УЧР на создании стоимости с помощью людей и, следовательно, на достижении целей, поставленных организацией;

◦ УЧК усиливает свой стратегический аспект;

◦ УЧК подчеркивает роль специалистов по ЧР как партнеров по бизнесу;

◦ УЧК дает указания относительно того, что измерять и как измерять;

◦ УЧК подчеркивает важность использования измерений для доказательства того, что превосходное управление людьми дает превосходные результаты и для нахождения направления, в котором должна развиваться стратегия ЧР.

Концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет ее. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Люди генерируют, сохраняют и используют знания и навыки (человеческий капитал) и создают интеллектуальный капитал. Их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми (социальный капитал) и генерируют ассимилированные знания, принадлежащие организации (организационный капитал). Далее приведены истолкования концепций человеческого, интеллектуального, социального и организационного капитала.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Термин “человеческий капитал” был предложен Шульцем (1961), который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: “Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом”.

Бонтис и др. (1999) определяют человеческий капитал следующим образом:

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь.

Х. Скарборо и Элиас (2002) утверждают следующее: “Концепцию человеческого капитала чаще всего рассматривают как связующую концепцию, т. е. связь между практическими методами ЧР и качеством работы компании с точки зрения активов, а не бизнес-процессов”. Они подчеркивают, что человеческий капитал в значительной степени является “нестандартизированным, неявным, динамичным, зависящим от контекста и воплощенным в людях”. Эти характеристики затрудняют оценку человеческого капитала, если вспомнить, что “особенности человеческого капитала, которые так важны для эффективности фирмы, – это гибкость и креативность индивидов, их способность вырабатывать со временем навыки и мотивированно реагировать на различные контексты”.

Именно знания, навыки и способности людей создают стоимость, поэтому основной фокус должен быть на привлечении, удержании, развитии и сохранении человеческого капитала, который они представляют. T. Дэвенпорт (1999) комментирует это так:

Люди обладают врожденными способностями, поведением и личной энергией, и эти элементы формируют человеческий капитал, который работники привносят в свою работу. Именно работники, а не их работодатели владеют этим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его вкладывать. Другими словами, они могут выбирать. Работа – это двусторонний обмен ценностями, а не одностороннее использование актива владельцем.

В том числе работникам предстоит решить, насколько благоразумное поведение они должны демонстрировать при выполнении своих ролей (говоря о благоразумном поведении, мы имеем в виду, каким образом люди выполняют свою работу и какое количество сил, внимания, инноваций и продуктивного поведения вкладывают). Кроме того, им необходимо решить, останутся они в организации или уйдут из нее.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ

Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Согласно определению, данному Н. Бонтисом (1996; 1998), “нематериальные ресурсы – это, наряду с финансовыми и материальными активами, фактор, который вносит вклад в формирование стоимости фирмы и находится под ее контролем”.

СОЦИАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ

Социальный капитал – еще один элемент интеллектуального капитала. Он состоит из знаний, полученных благодаря сети взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Р. Путнам (1996) определяет понятие социального капитала как “характерные черты социальной жизни – взаимодействие, нормы и доверие, – которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей”. The World Bank (2000) дает следующее определение:

Социальный капитал относится к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам, которые формируют качество и количество взаимодействий между людьми в обществе… Социальный капитал – это не просто сумма этих институтов, являющихся фундаментом общества, это тот клей, который удерживает их вместе.

Очень важно использовать индивидуальные знания с помощью процессов управления знаниями (они будут описаны в гл. 12), но не менее важно учитывать социальный капитал, т. е. развитие знания во время взаимодействия между людьми. Бонтис с соавторами (1999) подчеркивают, что оно существует в виде потока и запаса. Интеллектуальный капитал со временем изменяется и развивается, и в этом процессе важную роль играет совместная деятельность людей.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КАПИТАЛ

Организационный капитал – это ассимилированные знания, которыми обладает организация, хранящиеся в виде баз данных, руководств и т. п. (Юндт, 2000). Его часто называют структурным капиталом (Эдвинсон и Мэлоун, 1997), но Юндт предпочитает говорить об организационном капитале, потому что, как он утверждает, этот термин подчеркивает, что это знания, которыми организация владеет на самом деле.

ЗНАЧЕНИЕ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, сто́ящие затраченных средств. Поэтому эта теория подводит фундамент под философию управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом.

Теория человеческого капитала связана с ресурсно-ориентированным подходом к фирме, который разработал Барни (1991). Этот подход предполагает, что устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты. Бокселл (1996) называет такое положение дел “преимуществом в человеческом капитале”. Но он также указывает (Бокселл, 1996, 1999), что следует различать “преимущество в человеческом капитале” и “преимущество в процессах, связанных с людьми”. Первое возникает благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать. Второе же преимущество возникает благодаря внедрению

…трудных для копирования, высокоразвитых процессов внутри фирмы, таких как взаимодействия между подразделениями и совершенствование административного аппарата. Поэтому преимущество фирмы в человеческих ресурсах, ее превосходство в управлении трудом можно считать производным от ее преимущества в человеческом капитале и связанных с ним процессах.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие людей – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а также способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций; все это возможно в случае расширения базы навыков и повышения уровня знаний и компетенции. Р. Шуллер (2000) утверждает следующее: “Общая идея звучит убедительно: знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими, будут ли преуспевать организации и нации”. Эту точку зрения активно поддерживает Р. Рейч (1991).

Однако Т. Дэвенпорт (1999) весьма настороженно относится к базирующемуся на активах содержанию теории человеческого капитала. Он утверждает, что к работникам нельзя относиться как к неодушевленным активам, которые покупают, продают или заменяют по прихоти их владельцев – они все больше сами управляют своей трудовой жизнью. Сотрудники, особенно квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. Т. Дэвенпорт полагает, что представление о том, что компании владеют человеческими активами так же, как они владеют машинами, неверно в принципе и неприменимо на практике; оно недооценивает людей, помещая их в одну категорию с заводской недвижимостью и оборудованием.

Важно, чтобы, несмотря на правомерность существования теории человеческого капитала, интерес к ней не отвлекал внимания от других аспектов интеллектуального капитала – социального и организационного капитала которые имеют самое непосредственное отношение к развитию и воплощению знаний, находящихся в распоряжении человеческого капитала организации. Шуллер (2000) утверждает следующее:

Фокус исключительно на человеческом капитале может привести – и явно уже привел – к очень несбалансированной ситуации: люди приобретают навыки и компетенцию и игнорируют способ, с помощью которого эти знания запечатлены в сложной сети социальных отношений.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ

ПРАКТИКА

Управление человеческим капиталом занимается тем, что проводит измерения, обобщает результаты измерений и делает выводы о важности этих результатов, которые становятся руководством к будущим действиям. Этот процесс анализа и обобщения результатов измерений рассмотрен в двух следующих отдельных разделах предлагаемой вашему вниманию главы. Но это – отнюдь не единственная цель. УЧК – это нечто большее, нежели просто измерения. Управление человеческим капиталом обращает внимание руководящей команды организации на стратегии, которых она должна придерживаться, чтобы (как будет описано далее) увеличить прибавленную стоимость, получаемую от сотрудников организации. УЧК идентифицирует те аспекты управления людьми, которые оказывают максимальное воздействие на эффективность работы компании. Оно позволяет выяснить, какой результат можно получить в сфере повышения прибыльности, продуктивности и общей эффективности благодаря использованию, развитию и привлечению всех сотрудников, необходимых организации для достижения поставленных целей. УЧК показывает путь к приобретению преимущества в человеческом капитале, проливая свет на то, где и как инвестиции в людей генерируют самые высокие доходы. УЧК гарантирует, что политика и практика УЧР будут осуществляться таким образом, чтобы обеспечить выполнение этой задачи. Эта политика включает в себя управление знаниями, поиск ресурсов, управление способностями, эффективностью работы, программы обучения и развития и процесс вознаграждения и получения признания.

С точки зрения организации УЧК ставит следующие практические вопросы:

◦ Какие основные факторы эффективности создают стоимость?

◦ Какими навыками мы располагаем?

◦ Какие навыки понадобятся нам сейчас и в будущем для достижения наших стратегических целей?

◦ Как мы собираемся привлекать, развивать и сохранять эти навыки?

◦ Как мы сможем создать такую культуру и среду, в которых будет происходить организационное и индивидуальное обучение, одновременно удовлетворяющее и наши потребности, и потребности наших работников?

◦ Как сделать так, чтобы и явное, и неявное знание, создаваемое в нашей организации, было поглощено, записано и эффективно использовано?

СТРАТЕГИЯ

Чтобы стратегия человеческого капитала стала руководством к действию, ее необходимо дополнить данными измерения человеческого капитала и их анализом. Согласно модели организационной эффективности Mercer (Институт персонала и развития – CIPD, 2004), стратегия человеческого капитала фирмы состоит из шести взаимосвязанных факторов:

1. Люди – те, кто состоит в организации, их навыки и компетенция в момент найма; навыки и компетенция, которые они выработали в процессе обучения и приобретения практического опыта; уровень их квалификации; то, насколько широко они применяют специфичный для фирмы или обобщенный человеческий капитал.

2. Рабочие процессы – то, как осуществляется работа; степень распространения командной работы и взаимозависимости между подразделениями организации; роль технологии.

3. Структура управления – насколько работники могут действовать по своему усмотрению, степень руководства и контроля со стороны менеджеров; интервалы между контрольными проверками; управление эффективностью и рабочие процедуры.

4. Информация и знания – как с помощью формальных и неформальных средств происходит взаимный обмен информацией между сотрудниками, а также с поставщиками и покупателями.

5. Принятие решений – как и кто принимает важные решения; степень децентрализации; участие в принятии решений и своевременность последних.

6. Вознаграждение – как используются денежные и неденежные стимулы; какова плата за риск; индивидуальное или групповое вознаграждение; непосредственное вознаграждение или “отсроченное вознаграждение в виде карьерного роста”.

Стратегию человеческого капитала организации можно рассматривать как дополнение стратегии человеческих ресурсов (см. гл. 7 и 8).

ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Беккер с соавторами (2001) подчеркивали следующее: “Самое лучшее, что могут сделать менеджеры по ЧР для того, чтобы сделать свой стратегический вклад, – это разработать систему измерений, которая бы убедительно продемонстрировала влияние ЧР на эффективность бизнеса”. Они должны “понимать, каким образом фирма создает стоимость и как измерять процесс создания стоимости”. Это подразумевает проведение измерений человеческого капитала, описанных далее.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Согласно определению IDS (Служба информации о доходах, 2004), измерение человеческого капитала – это “нахождение связей, корреляций и, в идеальном случае, причинно-следственных отношений между различными совокупностями данных по ЧР с использованием статистических методов”. CIPD (2004) подчеркивает, что имеет дело с анализом “действительного опыта сотрудников, а не провозглашенными программами и стратегиями ЧР”.

ПОТРЕБНОСТЬ В ИЗМЕРЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Существует такая перевешивающая все остальное ситуация, требующая развития методов оценки человеческого капитала, как оказание помощи при принятии решений. Она может означать идентификацию ключевых факторов управления людьми и моделирование эффекта их изменения. Проблема здесь сводится к тому, чтобы разработать общую схему, в рамках которой будет происходить сбор и анализ надежной информации, касающейся добавленной стоимости на одного работника, продуктивности и количественных показателей поведения работников (коэффициентов сокращения численности работающих и прогулов; показателей частоты/серьезности несчастных случаев; показателя сокращения издержек в соответствии с предложенным планом).

Беккер с соавторами (2001) говорят о необходимости развития “высокоэффективной перспективы”, когда руководители ЧР и остальные администраторы будут рассматривать ЧР как систему, являющуюся составной частью более крупной системы внедрения стратегии фирмы. Они утверждают следующее: “Фирма занимается управлением и измеряет отношения между этими двумя системами и эффективностью работы фирмы”. Система высокоэффективной работы является неотъемлемой частью этого подхода, она:

◦ связывает решения относительно отбора и продвижения по службе с проверенными моделями компетенции;

◦ разрабатывает стратегии, обеспечивающие своевременное и эффективное подкрепление навыков, необходимых для внедрения стратегии фирмы;

◦ проводит такую политику выплаты компенсаций и управления качеством работы, которая привлекает, удерживает и мотивирует высококвалифицированных работников.

ПРИЧИНЫ ИНТЕРЕСА К ИЗМЕРЕНИЯМ

Значение преимущества в человеческом капитале общепризнанно, и особый интерес вызывают методы определения стоимости этого капитала. Причины этого следующие:

◦ человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов;

◦ определение критериев оценки, сбор и анализ относящейся к этому информации будет привлекать внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал;

◦ измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий ЧР, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков;

◦ измерения можно использовать, чтобы контролировать продвижения к стратегическим целям ЧР и оценивать эффективность использования ЧР в целом;

◦ вы не можете управлять тем, что вы не измерили.

Однако авторы трех работ советуют с большой осторожностью относиться к измерениям. Ледбитер (2000) пишет, что измерения “могут вылиться в громоздкие списки, с помощью которых менеджеры будут манипулировать восприятием нематериальных ценностей в ущерб интересам инвесторов. Дело в том, что слишком мало критериев оценки делают акцент на способе, с помощью которого компания создает стоимость и зарабатывает деньги”. Институт исследований занятости (Хартли, 2005) подчеркивает, что отчеты о человеческом капитале не сводятся к измерениям. Абсолютных показателей и данных бенчмаркинга (сравнения с эталоном) явно недостаточно; они должны быть связаны непосредственно с эффективностью бизнеса. Скарборо и Элиас (2002) на основании своих исследований пришли к заключению о том, что конкретный набор критериев или переменных, о которых сообщают организации, менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ

Существует шесть основных методов измерения, описание которых приводится далее.

Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта

На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления ЧР и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере ЧР, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Вот они:

Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting

Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершено уникальную “ДНК”. Если эти элементы развивались по отдельности, как это нередко и происходит, то слишком велика вероятность нестыковок и того, что человеческий капитал не является оптимальным, что создает возможности для существенного увеличения доходов. Идентификация этих возможностей требует точного измерения активов человеческого капитала организации и практических методов менеджмента, влияющих на качество работы. Статистический инструмент, “Анализ внутреннего трудового рынка”, использованный Mercer, основан на постоянном сборе данных о работниках и рынке труда, что позволяет проанализировать действительный опыт работников, а не провозглашаемые программы и стратегии ЧР. Таким образом, можно выявить пробелы между тем, что требуется рабочей силе для достижения поставленных деловых задач, и тем, что они получают на самом деле.

Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо

Мэйо (2001) разработал “мониторинг человеческого капитала”, который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или “ценность человеческих активов”, которая равна “расходам на сотрудников (employment cost) × индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)”. Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды (т. е. того, насколько руководство, культура, мотивация и обучение являются движущими силами успеха). Абсолютные показатели не имеют значения. Важно лишь одно: позволяет ли процесс изменений сделать вывод о том, является ли человеческий капитал достаточным, увеличивается он или уменьшается и выявляет ли он проблемы, решением которых надо заняться. Мэйо предостерегает против использования слишком большого числа показателей и предлагает сосредоточиться на нескольких критериях деятельности всей организации, которые жизненно важны для создания акционерной стоимости или достижения организационных целей в настоящем и будущем.

Мэйо (1999, 2001) определил ряд других областей, в которых могут быть осуществлены измерения, а также методы их проведения. Он уверен, что добавленная стоимость на одного человека – подходящая единица измерения экономической эффективности человеческого капитала, особенно при сравнении разных фирм. Однако самым важным показателем стоимости человеческого капитала он считает уровень специальных знаний, которыми владеет организация. Он уверяет, что этот уровень можно анализировать, если определить ключевые для организации знания. Другие упомянутые им показатели измеряют уровень удовлетворенности (для чего проводятся опросы работников) и коэффициенты сокращения численности работающих и невыходов на работу.

Модель Sears Roebuck

Модель Sears Roebuck описывает цепь “работник – покупатель – прибыль”. Иногда эту модель называют “моделью приверженности”. Она объясняет, почему ситуация, когда ваши работники удовлетворены в смысле своих установок по отношению к компании и своей работе и вы создали “прекрасное место для работы”, которое способствует удержанию работников и созданию полезных и продаваемых ценностей, ведет к удовлетворению покупателей, их сохранению, их благоприятным отзывам – т. е. созданию “прекрасного места для покупок”. Это, в свою очередь, создает “прекрасное место для инвестиций”, потому что оказывает влияние на доход от активов, прибыль от производственной деятельности и рост доходов (рис. 2.1).

Эта модель опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

Nationwide разработала свою модель инвестиций в человеческий капитал “Genome”, чтобы количественно оценить влияние приверженности работников на удовлетворение покупателей и качество работы компаний. Эта модель использует данные, полученные из таких источников, как опросы мнений среди сотрудников, индексы удовлетворенности покупателей, статистика эффективности работы компаний, и такие показатели относительно работников, как текучка кадров, длительность обслуживания и прогулы. Использование этой модели помогло Nationwide статистически доказать, что чем больше приверженность работников, тем более удовлетворены покупатели. На основании этой модели можно предсказать, какое влияние будет оказывать изменение одного фактора, касающегося приверженности работников, на удовлетворенность покупателей и в конечном итоге на эффективность работы бизнеса. Например, увеличение на 5% основной зарплаты работников приведет к увеличению удовлетворенности покупателей на 0,5% и увеличению выдачи ссуд частным лицам на 2,3%.

РИСУНОК 2.1

Модель Sears Roebuck: цепочка “работник – покупатель – прибыль”

Система сбалансированных показателей

Система сбалансированных показателей, разработанная Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы ставили перед собой цель противостоять склонности компаний концентрироваться на краткосрочных финансовых отчетах. Они придерживались той точки зрения, что “то, что вы измеряете, то вы и получаете”, и подчеркивали, что “один-единственный показатель не может быть целью деятельности и не в состоянии привлечь внимание ко всем жизненно важным сферам бизнеса. Менеджеры хотят видеть сбалансированную картину и финансовых коэффициентов, и показателей производственной деятельности”. Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения (рис. 2.2).

Некоторые организации заменили взгляд “с точки зрения инноваций и обучения” на более широкий элемент сотрудников или человеческого капитала.

Каплан и Нортон подчеркивают, что метод сбалансированных показателей “во главу угла ставит не контроль, а стратегию и видение”. Они утверждают, что хотя этот метод определяет цели, он исходит из того, что люди будут придерживаться такого поведения и совершать такие действия, которые потребуются для достижения этих целей. “Высшее руководство, возможно, знает, каким должен быть конечный результат, но оно не может детально рассказать работникам, как именно получить этот результат, потому что условия работы последних постоянно меняются”.

РИСУНОК 2.2

Система сбалансированных показателей

Каплан и Нортон утверждают, что система сбалансированных показателей может помочь согласовать индивидуальную работу сотрудников с общей стратегией: “Те, кто пользуется системой сбалансированных показателей, обычно занимаются тремя видами деятельности: коммуникацией и образованием, постановкой целей и установлением связи между вознаграждением и показателями качества работы”. Вот что они пишут по этому поводу:

Многие люди думают, что измерение – это орудие, позволяющее контролировать поведение и оценивать прошлую работу. Однако измерения с помощью системы сбалансированных показателей следует использовать как краеугольный камень системы управления, который доводит стратегию до сведения всех работающих, обеспечивает соответствие отдельных людей и команд этой стратегии, ставит долгосрочные цели, приводит в соответствие инициативы, обеспечивает краткосрочное и долгосрочное размещение ресурсов и, наконец, дает обратную связь и обучает стратегии.

Исследования Делуа и Туше и Personnel Today (2002) показали, что 32% крупных британских компаний пользуются методологией системы сбалансированных показателей, хотя используемые методы могут варьировать. В компании Lloyds TSB система сбалансированных показателей представляет собой смесь финансовых показателей и нефинансовых индикаторов, призванную стать единым интегрированным показателем эффективности работы, который фокусирует внимание на ключевых показателях, дающих истинную картину эффективности работы организации. Таким образом, система сбалансированных показателей позволяет организации сосредоточиться на малом количестве жизненно важных показателей, которые создают стоимость.

Norwich Union Insurance называет свою систему сбалансированных показателей “механизмом для практического осуществления стратегии и сравнения результатов работы с поставленными целями и решающими факторами успеха стратегии”. Система сбалансированных показателей охватывает всю организацию, что позволяет измерить виды производственной деятельности, которые вносят свой вклад в общую стратегию компании. Система сбалансированных показателей меняется год от года. Совсем недавно она преследовала три цели: получение прибыли, воздействие на штат и финансовую эффективность – короче говоря, обслуживание, моральный дух и прибыли. Ранее акцент делали главным образом на прибыли, выполнении обещаний, данных городу и акционерам, но сейчас компания почувствовала, что упор необходимо делать на обслуживании и моральном духе.

Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM)

Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM) (рис. 2.3) предлагает еще одну схему измерения и отчетности в УЧК. Она включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управление людьми, ресурсы и процессы, необходимые для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.

РИСУНОК 2.3

Модель качества EFQM

Девять элементов этой модели можно определить следующим образом:

1. Руководство – каким образом поведение и действия административной команды и остальных руководителей вдохновляют, поддерживают и поощряют культуру высококачественной работы.

2. Политика и стратегия – каким образом организация формулирует, использует и пересматривает свою политику и стратегию и превращает их в планы и действия.

3. Управление людьми – каким образом организация полностью раскрывает потенциал своих сотрудников.

4. Ресурсы – каким образом организация эффективно и рентабельно управляет ресурсами.

5. Процессы – каким образом организация идентифицирует, управляет, пересматривает и совершенствует свои процессы.

6. Удовлетворенность покупателей – чего достигает организация в отношении удовлетворения внешних покупателей.

7. Удовлетворенность сотрудников – чего достигает организация в отношении удовлетворенности своих сотрудников.

8. Влияние на общество – чего достигает организация в деле удовлетворения потребностей и ожиданий местной общины, своей страны и мирового сообщества в целом.

9. Результаты бизнеса – чего достигает организация в отношении достижения поставленных целей бизнеса и в деле удовлетворения потребностей и ожиданий всех, кто финансово заинтересован в ней или представляет собой группу влияния.

Организации, взявшие на вооружение модель EFQM, осознают важность измерения качества работы и постоянно работают над тем, чтобы сделать свои измерения максимально полезными, однако они понимают, что количественная оценка проблемы сама по себе не означает ее решения. Всегда существует опасность того, что менеджеры будут тратить все свои силы на анализ, а на исправление ситуации их просто не останется.

ЭЛЕМЕНТЫ ИЗМЕРЕНИЙ

Вот базовые элементы, используемые для измерений:

◦ основные данные о рабочей силе – демографические данные (количество сотрудников по каждой категории работы, пол, расовая принадлежность, возраст, инвалидность, рабочее соглашение, прогулы и болезни, текучесть рабочей силы и зарплата);

◦ данные о развитии сотрудников и качестве их работы – программы обучения и развития, оценка качества работы и потенциала, навыки и квалификация;

◦ перцепционная информация – определение коллективных групповых установок и мнений, фокус-группы, интервью по выяснению причин ухода;

◦ данные о качестве работы – финансовые и производственные показатели, данные покупателей;

◦ нефинансовые переменные – по мнению Лоу и Сисфилда (1998), десятью самыми важными являются:

♦ качество корпоративной стратегии;

♦ реализация корпоративной стратегии;

♦ доверие к менеджерам;

♦ инновации;

♦ руководство исследованиями;

♦ способность привлекать и удерживать сотрудников;

♦ доля рынка;

♦ управленческий опыт;

♦ соответствие выплат интересам акционеров;

♦ качество основных бизнес-процессов.

Более подробный список приводит Совет по качеству управления и руководства (2002):

1. Моральный дух

♦ прогулы;

♦ несчастные случаи;

♦ текучесть работников;

♦ текучесть директоров и менеджеров;

♦ удовлетворенность работников (измеряется по опросам штатных сотрудников);

♦ болезни.

2. Мотивация

♦ оценка – завершающие показатели;

♦ процент работников, согласных на проведение ежегодной оценки;

♦ процент видов работы, для которых существуют документированные цели;

♦ процент видов работы, для которых существуют документированные должностные инструкции;

♦ понимание работниками стратегии (измеряется по опросам штатных сотрудников);

♦ понимание работниками ви́дения (измеряется по опросам штатных сотрудников);

♦ удержание работников;

♦ удержание директоров и менеджеров;

♦ время работы.

3. Инвестиции

♦ бенчмаркинг (сравнение с эталоном) уровней оплаты;

♦ зарплата директора и менеджеров как процент от общей зарплаты;

♦ расходы на человеческие ресурсы в расчете на одного работника;

♦ инвестиции в обучение.

4. Долгосрочное развитие

♦ существующие возможности управления и руководства;

♦ потенциальные возможности;

♦ пробелы в навыках управления и руководства;

♦ процент сотрудников, для которых существует согласованный план развития;

♦ процент рабочих мест, для которых был проведен аудит соответствий требованиям;

♦ учебные дни.

5. Внешнее восприятие

♦ заявления о приеме на работу: вакансии;

♦ предложение рабочих мест: прием на работу.

ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

В процессе измерения человеческого капитала следует сделать следующее:

◦ идентифицируйте источники ценности, в том числе компетенции и способности, лежащие в основе качества работы бизнеса;

◦ проанализируйте отношения между практическими методами управления людьми, конечными результатами и эффективностью организации;

◦ помните, что измерение человеческого капитала обусловлено влиянием практики управления людьми на качество работы организации, т. е. тем, какие шаги необходимо предпринять, чтобы улучшить ситуацию. Оно не сводится к измерению эффективности отдела ЧР с точки зрения уровня его активности. Необходимо делать акцент на стоимости, а не на деятельности. Например, недостаточно просто указать количество учебных дней или объем затрат на обучение – нужно оценить прибыль на инвестированный капитал, генерированную этим обучением;

◦ стремитесь к простым измерениям – концентрируйтесь на ключевых сферах конечных результатов и поведения;

◦ измеряйте те или иные виды деятельности только в том случае, если эти измерения дадут информацию для принятия решений;

◦ анализируйте и оценивайте тенденции, а не просто фиксируйте факты – сравнивайте текущее положение дел с поставленными целями;

◦ сфокусируйтесь на легкодоступной и надежной количественной информации; однако, хотя количественная обработка желательна, она не должна базироваться на громоздких и малообоснованных предположениях;

◦ помните, что измерение – это средство для достижения цели, а не цель. Пусть вас не гипнотизирует процесс сбора данных – не забывайте о том, что эти данные следует использовать для того, чтобы принимать более обоснованные решения и осуществлять практические действия.

ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ

Отчеты о человеческом капитале должны давать информацию о том, насколько хорошо управляют человеческим капиталом в организации. Существует два аспекта отчетности. Во-первых, это внешняя отчетность для групп влияния, предоставляемая через обязательный в Соединенном Королевстве Отчет о производственной и финансовой деятельности (Operating and Financial Review – OFR). Во-вторых, это внутренняя отчетность, которая также информирует руководство и группы влияния о ходе процесса управления человеческим капиталом, но эти заявления дополняются тем, как эта информация будет использоваться в дальнейшем в качестве руководства к действию. Цель заключается в том, чтобы проинформировать тех, кто принимает решения, об управлении человеческим капиталом, а не просто представить цифры.

ВНЕШНЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Согласно рекомендациям “Accounting for People Task Force Report” (2003), отчеты о финансовой и производственной деятельности (OFR), предоставляемые компаниями, должны делать акцент на стратегии, быть сбалансированными и объективными и базироваться на убедительных данных. Целевая группа делает следующее уточнение:

Отчет должен ясно демонстрировать понимание советом директоров связи между политикой и практикой УЧК, бизнес-стратегией и качеством работы компании. Это означает, что в отчет следует включить подробную информацию о численности и составе рабочей силы, удержании и мотивации работника, его навыках, компетенции и обучении, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности. Отчет должен пройти через процесс, допускающий аудиторскую проверку, предоставление информации в том виде, который позволит вернуться к ней со временем для сравнения; в отчете должны использоваться общепринятые термины и определения.

Согласно рекомендациям CIPD (2003), OFR должен предоставлять следующую информацию:

◦ о профиле рабочей силы и ее разнообразии;

◦ о зарплате старших административных работников;

◦ о качестве руководства и управления;

◦ о том, насколько хорошо управляют затратами на рабочую силу;

◦ доказательства наличия согласованной, четкой стратегии в отношении работников, включенной в утвержденную бизнес-стратегию на три ближайших года;

◦ доказательства того, что существующие практики управления людьми (особенно те, которые касаются приобретения, мотивации и удержания) влияют на качество работы организации и ее бизнес в целом;

◦ о нынешней и планируемой прибыли на инвестированный в людей капитал в течение следующих 3–5 лет;

◦ о величине активов человеческого капитала и будущих инвестиций, особенно при принятии крупных корпоративных решений о слиянии и поглощении;

◦ о компараторных списках (листинге) в таблицах финансовой лиги – в отраслевых FTSE или рейтингах аналитика.

CIPD (2003) предложила также общую схему внешней отчетности, представленную на рис. 2.4.

ВНУТРЕННЯЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Внутренняя отчетность должна быть связана с общей схемой внешней отчетности, но делать больший упор на практическом использовании собранных и проанализированных данных. Информацию и деление внутреннего отчета на разделы необходимо сопоставить с контекстом и потребностями организации, но отчет может:

◦ представлять количественную и качественную информацию, которая включает в себя данные о размере численности и составе рабочей силы, привлечении и удержании, прогулах, мотивации, навыках и компетенции, видах деятельности, связанных с обучением и развитием, практике вознаграждения и приема на работу, руководстве и планировании преемственности, результатах опросов мнений и опросов об удовлетворенности работой;

◦ анализировать показатели удовлетворения и приверженности работников, сравнивать их с данными о качестве работы бизнеса и демонстрировать связь между ними;

◦ анализировать результаты бенчмаркинга (сравнения со сторонними организациями);

◦ идентифицировать основные стимулы эффективной работы организации и указать, каким образом управление человеческим капиталом создает добавленную стоимость в этих областях;

◦ оценивать то, насколько стратегия, политика и практика управления людьми вносят вклад в достижение поставленных целей бизнеса;

◦ содержать информацию о прибыли на капитал, инвестированный в управление людьми и проекты по их развитию, и оценивать эффективность этих инвестиций;

◦ делать выводы о важности содержащихся данных для стратегии, политики и практики управления людьми в будущем.

Пример внутреннего отчета предоставлен банком Standard Chartered Bank. Для того чтобы измерить и увеличить вклад сотрудников банка, был предложен широкий спектр процессов и бенчмаркинга. Работа по измерению человеческого капитала помогла банку понять, что могут дать бизнесу талантливые и мотивированные сотрудники. Была разработана “Дорожная карта человеческого капитала”, чтобы представить ясную картину ситуации с сотрудниками. Ядром этой дорожной карты стали пять зон пристального внимания, лежащие в основе эффективности бизнеса; эти зоны усилили за счет ключевых процессов и интервенций. Они, в свою очередь, сформировали общую структуру показателей и оценок, включающую в себя исследование приверженности (G12), разработанное Институтом Гэллапа и охватывающее 12 факторов, определяющих продуктивное и стимулирующее место для работы. В ходе исследования была установлена сильная связь между показателем приверженности и качеством работы бизнеса.

РИСУНОК 2.4

Схема внешней отчетности

В компании Nationwide управляющим сбытовыми районами регулярно представляются отчеты о ключевых движущих факторах. Они графически представлены на схеме (рис. 2.5); благодаря этому менеджер может легко идентифицировать проблемные зоны, исследовать сложившуюся ситуацию и предпринять необходимые действия.

РИСУНОК 2.5

Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы

ГЛАВА 3

РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

Кадровые подразделения специализируются на вопросах, которые связаны с управлением и развитием сотрудников организации. Они занимаются разработкой и внедрением стратегий и политики ЧР и некоторыми или всеми видами деятельности, связанными с человеческими ресурсами: проектированием и разработкой организационной структуры, планированием человеческих ресурсов, управлением способностями, управлением знаниями, приемом на работу и отбором персонала, развитием и обучением, вознаграждением сотрудников, трудовыми отношениями, охраной труда и техникой безопасности, социальными вопросами, администрированием ЧР, выполнением правовых требований, вопросами равных возможностей и диверсификации и любыми другими вопросами, связанными с трудовыми отношениями.

В ходе опроса о функциях и обязанностях отделов ЧР, проведенного IRS (2004), выяснилось, что отделы ЧР тратили 20% своего времени на стратегические виды деятельности, 40 – на административную работу, 30 – на консультирование и 10% – на остальные виды деятельности.

“Клиентами” и “покупателями” продукции отдела ЧР являются не только руководители. К ним относятся менеджеры низшего звена, которые проводят в жизнь политику ЧР и на которых опирается отдел ЧР (ибо именно они обеспечивают работу), работники и потенциальные кандидаты на работу.

В данной главе рассматриваются следующие вопросы:

◦ общая роль этой службы;

◦ роль отдела ЧР в облегчении и управлении изменениями;

◦ варианты практической работы службы;

◦ организация этой функции;

◦ маркетинг в службе персонала;

◦ подготовка, обоснование и отстаивание бюджета ЧР;

◦ аутсорсинг;

◦ использование сторонних консультантов;

◦ оценка функции ЧР.

ОБЩАЯ РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

Сверхзадача служб персонала заключается в том, чтобы, проявляя инициативу и обеспечивая ориентиры и поддержку по всем вопросам, имеющим отношение к работникам организации, дать ей возможность достичь своих целей. Основной задачей является обеспечение эффективной работы руководства во всех сферах, связанных с трудоустройством и развитием людей, а также с отношениями между руководителями и работниками. Важная дополнительная функция служб персонала заключается в том, что им принадлежит главная роль в процессе создания такой среды, которая давала бы сотрудникам возможность наилучшим образом применять свои способности и реализовывать свой потенциал как для пользы организации, так и для своей собственной.

По сути дела, отделы ЧР предоставляет советы и услуги, которые помогают организации делать свои дела с помощью людей. Это своего рода служба доставки. Д. Ульрих (1998) утверждает: “Оказалось, что деятельность служб персонала часто не связана с реальной работой организации”. Он считает, что служба персонала “должна характеризоваться не только тем, что она делает, но и тем, чего она добивается”.

Более опытные отделы ЧР нацелены на достижение стратегической интеграции и согласованности между разработкой и осуществлением политики УЧР и практическими методами работы по найму. Стратегическую интеграцию можно назвать вертикальной интеграцией – процессом, гарантирующим то, что стратегии отделов ЧР интегрированы в бизнес-стратегии или “соответствуют” им. Концепцию согласованности можно определить как горизонтальную интеграцию – разработку подкрепляющих друг друга и взаимосвязанных политики и практики обеспечения занятости. Эти стратегические аспекты деятельности отделов ЧР рассматриваются в гл. 7, 8 и 9 предлагаемой вашему вниманию книги.

РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОБЛЕГЧЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И УПРАВЛЕНИИ ИМИ

Если отдел ЧР хочет – как ему и положено – играть главную роль в постоянном повышении качества работы организации, ее отдельных сотрудников и в процессах, связанных с ЧР, которые обеспечивают это повышение, то тогда он будет всячески облегчать изменения. Ульрих (1997) утверждает, что одна из главных ролей специалистов по ЧР – это быть агентами изменений, обеспечивая трансформацию организации и изменение ее культуры.

Стратегическое УЧР касается прежде всего управления изменениями в процессе практического внедрения и создания долгосрочных планов; этой точки зрения придерживается и Д. Перселл (1999), который убежден в следующем: “Нам следует более чутко относиться к процессам организационных изменений и не попадаться в ловушку логики рационального выбора”. В 2001 г. Д. Перселл заявил, что изменения имеют наибольшее значение для стратегий УЧР, “поскольку они занимаются будущим, неизвестным, размышлениями о том, как делать все совершенно иначе, и обучением этому; отказом от того, как делались дела в прошлом, и управлением практического внедрения”. Он уверен в том, что основной упор в стратегии надо делать на ее практическом применении, и в этом ЧР могут сыграть главную роль.

Важность человеческих ресурсов для осуществления изменений подчеркивают Д. Джонсон и К. Сколз (1997):

Организации, успешно управляющие изменениями, – это те, которые интегрировали политику управления человеческими ресурсами в свои стратегии и процессы стратегических изменений… обучение, трудовые отношения, пакеты выплат и т. п. – не просто производственные вопросы для отдела персонала; они напрямую связаны с тем, как работники относятся к природе и направлению деятельности фирмы; поэтому они могут как блокировать стратегические изменения, так и облегчить их.

ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Отдел ЧР может быть задействован не только в инициировании изменений, но и выступать в качестве стабилизирующей силы в тех ситуациях, когда изменения могут оказаться разрушительными. Морман и Э. Лоулер (1998) убеждены в следующем:

Подразделение человеческих ресурсов может помочь организации выработать способность переносить длительные изменения, которым предстоит стать частью организационного “ландшафта”. Оно может помочь овладеть необходимыми знаниями для оценки влияния изменений и помочь организации внести требуемые коррективы и получить выгоду благодаря этим изменениям. Оно может помочь организации разработать новый психологический подход и стать опорой работникам в условиях грядущих перемен.

КАКИМ ОБРАЗОМ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ОБЛЕГЧИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ

Ульрих (1998) утверждает, что специалисты отдела ЧР “чувствуют себя не вполне уверенно в роли агента изменений и не вполне соответствуют ей”. Поэтому перед ними стоит задача не осуществлять изменения, а делать так, чтобы они произошли. Специалисты по ЧР занимают очень выгодное положение, которое позволяет им обнаружить возможные очаги сопротивления переменам; они могут помочь облегчить прохождение информационного потока и обеспечить осознание того, что поможет преодолеть возникшее сопротивление.

УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОТДЕЛА ЧР ОТНОСИТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЙ

Чтобы облегчить изменения, отдел ЧР должен полностью осознавать причины, в силу которых люди сопротивляются переменам, и методы, пригодные для преодоления этого сопротивления; все это необходимо для того, чтобы прийти к соглашению о желательности предстоящих изменений. Эти методы описаны в гл. 24.

Полезные директивы (цит. по: Ульрих, 1998) относительно того, как отдел ЧР может облегчить изменения, были разработаны в General Electric. Вот они:

◦ работники должны видеть причину изменений;

◦ работники понимают, почему изменения так важны, и видят, как это поможет им и компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

◦ люди, которые необходимы для того, чтобы изменения произошли, пользуются уважением;

◦ создается коалиция, выступающая в поддержку изменений;

◦ получена поддержка ключевых фигур в организации;

◦ понятна связь между изменениями и другими системами УЧР – комплектованием штата, обучением, оценкой, вознаграждением, структурой и коммуникацией;

◦ известно, какие последствия изменения окажут на системы;

◦ определены средства измерений успеха изменений;

◦ составлены планы мониторинга прогресса в осуществлении изменений;

◦ одобрены первые шаги в направлении изменений;

◦ составлены планы, фокусирующие внимание на изменениях;

◦ существует понимание того, что со временем придется адаптироваться к изменениям; составлены и внедряются в жизнь планы этой адаптации.

ВАРИАНТЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

Роль отдела ЧР и практические методы управления человеческими ресурсами сильно варьируют в различных организациях. Как отмечает К. Сиссон (1995), управление ЧР не является однородной единой профессией: оно включает в себя множество различных должностных обязанностей и видов деятельности, которые различаются от организации к организации и от одного уровня к другому в пределах компании. Тайсон (1987) отмечает, что службам персонала часто свойствен “балканский синдром” – здесь не только существует разнообразие ролей и видов деятельности, но они имеют тенденцию быть относительно эгоцентричными, слабо связанными между собой. В. Хоуп-Хейли и др. (1998) полагают, что отдел ЧР может считаться “службой-хамелеоном” в том смысле, что выявленное в процессе исследования разнообразие практических мероприятий предполагает, что “изменчивая окружающая среда диктует необходимость различных ролей этой службы и различных практических шагов управления людьми”.

Адамс (1991) выделил четыре подхода к управлению ЧР, каждый из которых может представлять “тип повышения уровня экстернализации, понимаемой как применение рыночных сил для осуществления деятельности в сфере ЧР”:

1. Внутреннее агентство. Отдел ЧР или любой из видов его деятельности, таких как набор выпускников вузов, рассматривается как центр затрат, и за все виды деятельности перекрестно взимается плата другими отделами или подразделениями.

2. Внутренняя консультационная служба. Отдел ЧР продает свои услуги внутренним заказчикам (менеджерам подразделений). Подразумевается, что менеджеры имеют некоторую степень свободы и могут обращаться и в другие места, если они не удовлетворены теми услугами, которые им были оказаны.

3. Предприятие внутри предприятия. Вокруг некоторых видов деятельности кадровой службы образуются почти независимые отделы, которые могут продавать свои услуги не только внутри организации, но и вне ее.

4. Внешняя консультационная служба. Подразделения организации отправляются за помощью и советом во внешние полностью независимые фирмы.

Общей чертой всех вышеперечисленных подходов является то, что за оказание услуг взимается плата и заключается некий контракт или соглашение об оказываемых услугах.

Подходы к предоставлению услуг и экстернализация последних в разных организациях будут варьировать из-за таких контекстуальных факторов, как способ организации бизнеса и тип работников; ценности и убеждения топ-менеджеров относительно необходимости отдела ЧР и его потенциального вклада в реализацию “генеральной линии”, а также репутация отдела ЧР и доверие к нему.

Различия будут наблюдаться и в том, насколько традиционные методы управления функциями ЧР будут заменяться совместным использованием услуг и аутсорсингом (см. далее в этой главе).

ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

Организация и комплектование отделов ЧР непосредственно зависит от размера предприятия, степени децентрализации деятельности, вида выполняемой работы, типа принимаемых на работу сотрудников, роли, отведенной отделу ЧР, и тех видов услуг, которые это подразделение должно оказывать.

Не существует стандартного соотношения между количеством сотрудников службы ЧР и общим числом работников. Оно может меняться от 1 : 80 до 1 : 1000 и более. В 128 организациях, исследованных в ходе опроса IRS (2004), один сотрудник службы ЧР приходился в среднем на 109 работников.

На это соотношение воздействуют все упомянутые факторы, и решение о том, каким ему быть, можно принять только эмпирически, проанализировав, какие услуги в сфере ЧР требуются, и затем посчитав, в какой степени эти услуги будут обеспечиваться профессиональным штатом, работающим полный рабочий день, а в какой они могут приобретаться у сторонних агентств или консультантов. Мнение о том, в какой степени руководители подразделений и бригад должны управлять человеческими ресурсами, влияет не только на количество сотрудников кадровой службы, но также на сущность оказываемых ими услуг.

Следовательно, не существует единых правил для организации кадровых служб, но практика сегодняшнего дня предполагает, что следует принимать во внимание следующие принципы:

1. Руководитель кадровой службы должен непосредственно подчиняться генеральному директору и входить в совет директоров или по меньшей мере принадлежать к менеджерам высшего эшелона или руководству, для того чтобы вносить свой вклад в формирование корпоративной стратегии и играть главную роль в формулировании и интеграции стратегий и политики ЧР. На практике, однако, так случается гораздо реже, чем хотелось бы. Только в 4 из 10 организаций, обследованных в ходе опроса IRS (2004), был отдельный директор, отвечающий за ЧР.

2. В децентрализованной организации дочерние предприятия, подразделения или производственные площадки обязаны нести ответственность за управление собственными ЧР в рамках широких стратегических и политических ориентиров, вырабатываемых центром.

3. Службу персонала центральной площадки следует сократить до необходимого минимума, позволяющего разрабатывать стратегию и политику группы в сфере человеческих ресурсов. Она способна обеспечивать ресурсы всей группе на уровне менеджеров высшего звена и вырабатывать рекомендации по набору кадров и развитию карьеры. Она также при необходимости занимается вознаграждениями и дополнительными льготами для руководителей высшего звена. Центр может координировать ведение переговоров по поводу рабочих отношений в тех случаях, если достижение трудовых соглашений децентрализовано и особенно если эти соглашения относятся к условиям работы, таким как рабочее время, выходные дни и дополнительные льготы для работников. Несмотря на то что рабочие ставки в разных дочерних компаниях могут различаться, как правило, желательно разработать согласованный подход к предоставлению льгот. В последнее время в отделах ЧР наметилась тенденция выступать в качестве “сервисного центра”, предоставляя совместные услуги в сфере ЧР другим отделам организации (см. далее в этой главе).

4. Кадровая служба должна быть в состоянии обеспечить тот уровень консультаций и услуг, который необходим данной организации. Эти услуги могут предоставляться непосредственно или с помощью аутсорсинга.

5. Отделу ЧР необходимо быть способным оказать требуемый уровень поддержки и услуг с должным диапазоном видов деятельности. Среди предоставляемых отделом ЧР услуг могут быть: обеспечение человеческими ресурсами, развитие руководителей, обучение, управление вознаграждениями и отношениями между работниками, охрана труда и техника безопасности, информационные системы ЧР и вопросы занятости в целом. В крупном отделе каждую из этих функций может осуществлять отдельный сектор, но их возможно и скомбинировать различным образом.

При организации кадровой службы и подборе сотрудников для нее следует учитывать ту роль, которую она играет в формировании стратегии и политики в сфере ЧР, в посреднической деятельности и реализации необходимых нововведений. Кроме того, эта служба должна обеспечивать квалифицированные и экономичные по затратам услуги по таким направлениям, как подбор новых сотрудников, обучение, оплата труда, охрана труда и техника безопасности, а также ведение кадровой документации. Этим нельзя пренебрегать: доверие к службе персонала и ее репутация среди менеджеров подразделений зависит в основном от качества услуг, которые она оказывает внутренним заказчикам. В самом деле, важно, чтобы сотрудники отдела кадров помнили, что менеджеры подразделений являются их заказчиками и им следует обеспечить высокий уровень обслуживания, который удовлетворял бы их требования.

Важнейший принцип, о котором следует помнить, организуя работу отдела ЧР, – это то, что он должен соответствовать потребностям данного предприятия. Всегда будет некоторый выбор структуры, которую можно использовать, но делать его нужно на основе анализа того, в каких услугах кадровой службы нуждается организация. В этом причина большого разнообразия практических воплощений деятельности отделов ЧР.

МАРКЕТИНГ В КАДРОВЫХ СЛУЖБАХ

Руководители высшего звена и линейные руководители являются теми внутренними заказчиками, чьи желания и потребности должна выявлять и удовлетворять кадровая служба. Как это можно сделать?

Прежде всего необходимо разобраться в потребностях бизнеса и важнейших факторах успеха: куда данное предприятие движется, как собирается достичь своих целей и каковы факторы, позволяющие отличить успех от неудачи?

Результаты маркетингового исследования должны быть преобразованы в маркетинговые планы развития товаров и услуг так, чтобы они удовлетворяли выявленные потребности предприятия, его руководителей и работников. Маркетинговый план обычно включает в себя стоимость введения и проведения подобного рода инициатив и те выгоды, которые будут получены в результате их осуществления. Нужно сделать все возможное для того, чтобы эти выгоды были выражены в цифрах на языке финансов.

Следующим шагом маркетингового процесса будет убедить менеджеров, что предприятию необходим именно этот продукт или услуга. Это означает подробное разъяснение затрат и выгод, включая финансовые аспекты и человеческие ресурсы, необходимые для того, чтобы разработать, ввести в действие и поддерживать этот продукт или услугу, а также того влияния, которое он окажет на показатели работы предприятия. Менеджеров будет легче убедить в том, что какой-то продукт или услуга принесут ожидаемые результаты с точки зрения удовлетворения потребностей бизнеса, если предварительно будут тщательно проведены мероприятия по исследованию заказчиков и развитию рассматриваемого продукта. Жизненно важным фактором является доверие; оно будет достигнуто, если предложение по затратам само по себе заслуживает доверия, но также важно, чтобы служба ЧР четко проработала то, что она на самом деле предлагает сделать.

Этот подход похож на “присвоение марки” при планировании продукта. Он позволяет определить продукт или услугу, подробно рассмотреть выгоды, которые они приносят, и отделить их от других услуг, таким образом предлагая его вниманию клиентов. Важно представить продукт с помощью логотипа и отдельной брошюры.

ПОДГОТОВКА, УТВЕРЖДЕНИЕ И ЗАЩИТА БЮДЖЕТОВ ОТДЕЛОВ ЧР

ПОДГОТОВКА

Подготовка бюджета отдела ЧР, как и подготовка бюджета любой другой службы, включает в себя следующие этапы:

1) определение целей и планов подразделения;

2) прогноз уровней деятельности, которые необходимы для достижения целей и выполнения планов, в соответствии с общим бюджетом предприятия и предположительным будущим уровнем активности предприятия и задачами по снижению накладных расходов или поддержанию их на прежнем уровне;

3) оценка ресурсов (рабочая сила и финансы), необходимых для того уровня активности, которого предстоит достичь;

4) расчет затрат для каждого направления деятельности – сумма этих затрат даст итоговую цифру бюджета.

УТВЕРЖДЕНИЕ

Утвердить бюджет означает предварительно согласовать цели и планы – в бюджете, представляемом высшему руководству, не должно быть сюрпризов. Для утверждения расходов должен быть подготовлен убедительный пример поддержки прогнозируемого уровня деятельности по каждому направлению на основе анализа затрат/доходов. В идеальном случае доход следует определять как прибыль на инвестированный капитал, выраженный на языке финансов.

ЗАЩИТА

Лучший метод защитить бюджет – заранее подготовить логическое обоснование для каждой группы расходов, которое покажет, что они необходимы и соответствуют предполагаемым затратам. Если все согласовано и достигнута договоренность об уровне услуг, это дает дополнительную основу для защиты подготовленного бюджета.

АУТСОРСИНГ В РАБОТЕ С ЧР

Раньше считалось, что предоставление услуг в сфере ЧР обязано обеспечить само предприятие. В настоящее время они все чаще приобретаются у сторонних поставщиков. Руководители сталкиваются с проблемой, которую сформулировал Том Петерс (1988): “Они должны доказать, что эта услуга не может быть оказана по контракту”. Официальная политика одной крупной международной корпорации звучит так: “Производи только те изделия и применяй внутренние источники только для тех услуг, которые вносят непосредственный вклад в наше преимущество в конкурентной борьбе или помогают его поддерживать”. Институт персонала и развития (1998) заявил, что “самой значительной причиной все большего привлечения внешних источников стала концепция центральной организации, т. е. организации, которая сосредоточивает свою внутреннюю деятельность на главной функции и покупает все остальное у ряда источников на периферии”.

Отделы ЧР могут с успехом передавать некоторые виды деятельности внешним консалтинговым фирмам или другим агентствам, которые оказывают услуги в таких областях, как обучение, подбор персонала, подбор кандидатур на руководящие должности, предупреждение профзаболеваний и обеспечение безопасности труда, социальная помощь и консультирование, забота о детях, выплаты премии и юридические вопросы. Те отделы ЧР, на которые была возложена ответственность за такие виды деятельности, как общественное питание, управление парком машин, управление производственными помещениями и безопасность (потому что больше не на кого было возложить эти функции), могут с радостью передать их внешним фирмам.

КОГДА СЛЕДУЕТ ПРИБЕГАТЬ К АУТСОРСИНГУ

Существуют три причины для привлечения внешних ресурсов:

1. Экономия затрат – затраты кадровой службы снижаются, поскольку такие услуги дешевле и можно сократить размер отдела ЧР.

2. Концентрация усилий кадровой службы – работники подразделения не отвлекаются от решения ключевых задач, приносящих добавленную стоимость.

3. Получение специальных знаний – можно приобрести ноу-хау и специальные знания, которых нет в данной организации.

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В СВЯЗИ С АУТСОРСИНГОМ

Преимущества привлечения внешних ресурсов кажутся неоспоримыми, но есть и проблемы. Некоторые фирмы бездумно вовлекали сторонние организации в процесс осуществления ключевых функций в каком-либо конкретном случае для того, чтобы получить кратковременное преимущество, в то время как другие видели, что их поставщики услуг завышают ставки. Фирмы могут сосредоточить внимание на ключевых видах деятельности, оправданных в данный момент, но не принимать во внимание будущие потребности. Кроме того, с внешней точки зрения, привлечение внешних сил к функциям, выбранным наугад, может привести к падению морали работников и возникновению настроений “кто следующий”.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИВЛЕЧЕНИИ ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ

Решение об обращении к сторонним компаниям может быть принято только после скрупулезного анализа, который покажет, каким образом другие организации реализуют функции, относящиеся к ЧР. Это определит требуемый уровень услуг. Следует также оценить, каковы будут затраты, если услуга будет оказана внутри организации. Это будет легче сделать, если в организации применяется система расчета затрат по видам деятельности.

Чтобы свести проблемы к минимуму, нужно тщательно рассмотреть ситуацию, связанную с аутсорсингом. Необходимо скрупулезно оценить все возможности, чтобы определить, можно ли и следует ли привлекать внешние источники именно отсюда, и точно разобраться, чего можно достичь привлечением внешних ресурсов. Необходимо ответить на следующие вопросы: является ли данный вид деятельности основным или вспомогательным? насколько эффективно он осуществляется в настоящее время? какой вклад он вносит в финансовое благополучие данной организации и ее престиж? Это хорошая возможность перестроить отдел ЧР, подвергая каждый вид деятельности критической проверке, для того чтобы установить, могут ли услуги быть оказаны внутри организации или лучше привлечь их со стороны и стоит ли их оказывать вообще. Привлечение ресурсов со стороны может быть оправдано, если ясно, что так можно получить более качественную услугу по более низкой цене.

ВЫБОР ФИРМЫ ДЛЯ ОКАЗАНИЯ УСЛУГИ

Кратко изложив потенциальным поставщикам услуг суть задачи, следует выяснить, что они могут предложить. Чтобы обеспечить себе возможность выбора, необходимо обратиться к трем или четырем поставщикам. В предложении должно быть подробно изложено, каким образом будет решена задача и сколько это будет стоить. При выборе необходимо учитывать то, насколько предложение удовлетворяет конкретной специфике организации, каков уровень и репутация фирмы и сколько это стоит (это важный, но не единственный момент – наиболее существенным является уровень оказания услуги). Необходимо получить отзывы о фирме до того, как будет составлен и подписан контракт. В контракте должны быть очень четко оговорены услуги, стоимость и условия прекращения действия контракта.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ АУТСОРСИНГА

Руководство организациями, оказывающими услуги, должно быть столь же и даже еще более внимательным, как руководство услугами внутри фирмы. Стандарты услуг и бюджеты следует регулярно пересматривать и согласовывать, а информационные управленческие системы организовывать таким образом, чтобы можно было следить за ходом выполнения работ. Если что-то не в порядке, необходимо быстро принимать корректирующие меры, а если возникают серьезные проблемы, то договор должен быть разорван.

В правовом отношении привлечение сторонних источников базируется на контракте об оказании услуг, и покупатель услуги имеет право настаивать на том, чтобы условия контракта строго выполнялись. Кроме того, на покупателей возлагается обязанность исполнять контракт со своей стороны, например, предоставлять согласованные производственные возможности, соблюдать условия лизинга, оговоренные в контракте по управлению парком автомобилей, и платить за оказываемую услугу в соответствии с контрактом.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛУГАМИ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ЧР

Термин “услуги коллективного пользования” относится к услугам, которые центральный отдел ЧР предоставляет целому ряду сторон и которые, следовательно, одинаковы для всех, кто их потребляет. Природа этих услуг зависит как от тех, кто их оказывает, так и от тех, кто ими пользуется. Заказчик или пользователь определяет уровень обслуживания и решает, какими услугами пользоваться. Таким образом, тот, кто пользуется услугами, тот их и выбирает (Ульрих, 1995). Как пишет Рейли (2000), чаще всего к услугам коллективного пользования относятся такие административные задачи, как:

◦ изменение зарплаты;

◦ услуги при переезде на новое место работы;

◦ управление набором новых сотрудников;

◦ управление дополнительными льготами (включая гибкие выплаты и программы участия в прибылях);

◦ предоставление служебного автомобиля;

◦ управление пенсионными программами;

◦ предоставление материальной помощи;

◦ программы профессиональной подготовки;

◦ контроль посещаемости (прогулы);

◦ информация для руководства.

Услуги могут оказываться через Интернет, телефонную линию помощи клиентам, консультационное бюро или “центры совершенства”, компетентные в таких сферах, как обеспечение ресурсами, отношения между работниками, поощрения или профессиональное обучение. Широкое и стратегическое применение информационных систем ЧР поддержало возрастающий интерес к услугам коллективного пользования.

Организации, в которых Рейли по поручению Института изучения вопросов трудовой занятости проводил исследование (2000), объясняя, почему следует предоставлять услуги коллективного пользования, указывали одну или несколько из следующих причин:

◦ услуги в сфере ЧР будут доступнее, профессиональнее и более ориентированными на потребителя;

◦ качество услуг в сфере ЧР повысится, поскольку будут применяться лучшие подходы, увеличится соответствие заданным параметрам, срокам и бюджету, начнут внедряться улучшенные практические решения, будет достигнута большая согласованность и точность;

◦ этот процесс поможет повысить гибкость организации – общедоступное обслуживание будет поддерживать заказчиков в период проведения изменений в бизнесе;

◦ это может способствовать изменению позиционирования отделов ЧР таким образом, что они перейдут от чисто оперативных функций к более стратегическим обязанностям, при этом отделы по ЧР станут исполнять роль “катализатора перемен… предсказывая проблемы, и “заставят колеса вращаться”” (Хатчинсон и Вуд, 1995).

Среди преимуществ предоставления услуг коллективного пользования фигурируют: более низкие затраты, более высокое качество, более эффективное обеспечение ресурсами и более высокий уровень обслуживание заказчика. Но существуют и недостатки, среди которых потеря личных контактов, потеря квалификации на административных должностях, возможное удаление от пользователей.

Для того чтобы ввести услуги коллективного пользования, – то, что часто описывается “как центр услуг по ЧР”, – необходимо осуществить следующие шаги (все они затрагивают как пользователей, так и тех, кто предоставляет услуги):

1. Определить существующее положение дел.

2. Узнать мнения заказчиков о качестве существующих услуг и о том, как можно их усовершенствовать (включая набор услуг коллективного пользования).

3. Определить сферу услуг коллективного пользования.

4. Определить, каким образом будут поставляться услуги коллективного пользования, включая то, кто их предоставляет, где и каким образом (сюда относится возможность использования сторонних сил, см. далее в этой главе).

5. Определить приоритеты.

6. Составить программу (ее можно разбить на этапы и включить в нее экспериментальное исследование).

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Консультанты в сфере менеджмента предоставляют услуги в таких областях, как подбор кадров, подбор кандидатур на руководящие должности и повышение квалификации. Кроме того, они оказывают помощь со стороны, ориентируют своих клиентов, давая советы по поводу ввода новых систем или процедур, анализируют и диагностируют ситуацию, чтобы дать рекомендации по решению проблем или помочь улучшить показатели работы организации. Их роль заключается в предоставлении заключения специалистов и обеспечении ресурсами для помощи в развитии организации и осуществлении перемен.

Для эффективного подбора и использования консультантов предпримите следующие действия:

1. Определите потребность предприятия: какую добавленную стоимость будут создавать консультанты.

2. Соберите аргументы в пользу обращения за услугами к консультантам, принимая во внимание их эрудицию, объективность и способность привнести ресурсы, которые в противном случае были бы недоступны, – если анализ затрат и результатов подтвердит потребность во внешних консультантах, то оправданным будет привлечение именно их, а не внутренних ресурсов.

3. Точно определите цели консультирования с точки зрения конечных результатов.

4. Попросите три или четыре фирмы или независимых консультантов представить свои предложения.

5. На основе представленных предложений и собеседований (“конкурса красоты”) отберите предпочтительных консультантов – критериями должны быть степень понимания консультантом потребностей предприятия, соответствие и приемлемость предлагаемых им путей решения и программ работы, мощность фирмы и конкретных консультантов, то, смогут ли консультанты приспособиться к культуре и стилю руководства данной организации, степень, в которой они будут устраивать людей, с которыми им предстоит работать, и стоимость (значимый момент, но так же, как в отношении поставщиков услуг, не самый важный).

6. Получите отзывы до подтверждения согласия сотрудничать.

7. Согласуйте и подпишите контракт – он всегда должен быть составлен в письменном виде и в нем необходимо прописать все, что нужно сделать, время, стоимость, методы оплаты и условия расторжения договора.

8. Договоритесь о подробной программе действий.

9. Внимательно наблюдайте за выполнением задания, не вмешиваясь без необходимости в ежедневную деятельность консультантов, и оценивайте результаты.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

Если возникает серьезная проблема и одна из сторон явно нарушает условия контракта (независимо от того, заключен у вас официальный контракт или соглашение достигнуто путем обмена письмами), договор с консультантом следует расторгнуть. Клиенты могут подать на консультантов в суд за профессиональную халатность, если они считают, что их совет или действия привели к финансовым или другим убыткам, поддающимся измерению. Профессиональную халатность, однако, нелегко бывает доказать, особенно в сфере ЧР. Консультанты всегда могут заявить, что их совет был правильным, но клиент неверно применил его (что тоже трудно доказать). Предъявление иска консультанту может быть очень неприятным делом, и его следует начинать только тогда, когда вы чувствуете, что консультант (или его страховая компания) должен заплатить за свои ошибки и тем самым возместить убытки клиента. Следует также помнить, что независимые консультанты и даже небольшие фирмы могут не применять страхование профессиональной ответственности. В таком случае, если пострадавшие клиенты возбуждают дела, они, конечно, смогут сделать таких консультантов банкротами, но, хотя это может принести клиенту некоторое удовлетворение, это бессмысленно. Данной проблемы можно избежать, если обращаться только к застрахованным консультантам.

ОЦЕНКА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЧР

Чтобы оценить вклад отдела ЧР, необходимо удостовериться в том, что он эффективен как на стратегическом, так и на уровне оказания услуг и поддержки. В процессе этой оценки нельзя забывать о разграничении, сделанном А. Цуи и Л. Гомез-Мейдж (1988) между критериями процесса – тем, как что-то делается, и критериями результата – эффективностью конечного результата.Для этого можно воспользоваться методом прикладного анализа (“анализом полезности”), описанным Д. Бодро (1988). Он делает акцент на результатах деятельности отдела ЧР, измеряемых либо с точки зрения финансов (количество), либо с точки зрения улучшения качества этих видов деятельности, либо с точки зрения соотношения затрат и прибыли (минимизация затрат на различные виды деятельности по сравнению с прибылью, принесенной последними).

Хуселид с соавторами (1997) полагают, что у эффективности отдела ЧР есть две стороны: 1) стратегическое УЧР – предоставление услуг, подкрепляющих реализацию стратегии фирмы, и 2) техническое УЧР – предоставление базовых услуг в таких сферах, как рекрутинг, выплата вознаграждения и пособий. Методы, которые можно использовать для оценки этих сторон, описаны далее.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ

◦ Организационные: добавленная стоимость на одного работника, прибыль на одного работника, объем продаж на одного работника, затраты на одного работника и добавленная стоимость на единицу затрат на рабочую силу.

◦ Критерии, связанные с поведением работников: процент отсева и текучесть кадров; количество прогулов и невыходов на работу по болезни; частота/ степень тяжести несчастных случаев; количество жалоб, споров и обращений в суды; количество полезных предложений.

◦ Критерии уровня услуг, оказываемых отделом ЧР: время заполнения вакансий; время ответа на запрос о приеме на работу; отношение принятых предложений к выдвинутым; затраты на рекламу о наборе персонала на один отзыв/заключенный контракт; количество дней обучения на одного работника; время ответа на жалобу и ее удовлетворения; измеряемое повышение показателей труда отдельных работников и экономических показателей организации как прямой результат деятельности отдела ЧР; отношение затрат на ЧР к полным издержкам; отношение количества работников отдела персонала к общему числу работников; достижение конкретных целей.

ОЦЕНКА ПО ОТЗЫВАМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ

Внутренние клиенты отдела ЧР (пользователи услуг отдела ЧР) могут дать важные сведения об эффективности работы отдела. Пользователей можно попросить формально оценить, насколько сотрудники отдела ЧР продемонстрировали, что они:

◦ понимают бизнес-стратегию;

◦ предвидят потребности бизнеса и выдвигают реалистические предложения по поводу того, как отдел ЧР может удовлетворить эти потребности;

◦ способны отвечать стандартам эффективной работы и своевременно выдвигать свои инициативы и проекты;

◦ дают относящиеся к делу, ясные, убедительные и практичные рекомендации;

◦ своевременно и качественно предоставляют эффективные и рентабельные услуги;

◦ обладают пониманием и опытом.

СОГЛАШЕНИЯ ОБ УРОВНЕ ОБСЛУЖИВАНИЯ

Соглашение об уровне обслуживания (СУО) заключается между поставщиком услуги и покупателем, который пользуется этой услугой на том уровне обслуживания, который должен быть предоставлен. Это соглашение описывает характер предоставляемой услуги, ее объем и качество и время ее оказания с момента получения заказа от покупателя. Разделы этого соглашения можно взять из списка сфер услуг, оказываемых отделами ЧР, приведенного ранее. Это соглашение закладывает фундамент для мониторинга и оценки уровня обслуживания.

ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

То, насколько работники удовлетворены стратегиями и практиками управления персоналом, можно измерить с помощью определения коллективных групповых установок. Можно опросить работников на предмет их работы, зарплаты, отношения к ним, их точки зрения на компанию и менеджеров, того, насколько хорошо они информированы, возможностей обучения и карьерного роста, а также рабочей атмосферы и рабочих помещений.

БЕНЧМАРКИНГ (СРАВНЕНИЕ С ЭТАЛОНОМ)

Помимо сбора внутренних данных весьма желательно провести бенчмаркинг услуг отдела ЧР. Это подразумевает сравнение деятельности отдела с тем, что происходит в аналогичных отделах других организаций. Бенчмаркинг может включать в себя непосредственное сравнение с использованием количественных показателей или обмен информацией о “лучших методах работы”, с помощью которой можно определить, какие изменения необходимо внести в существующую практику, и которой можно руководствоваться при внедрении инноваций в сфере ЧР. Такие организации, как Saratoga, предоставляют своим клиентам стандартизированные и, следовательно, пригодные для сравнения данные для бенчмаркинга.

ИЗМЕРЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ

По мнению Ликиернана (2005), при измерении качества работы отдела ЧР следует учесть следующие ключевые моменты:

◦ согласовать задачи с положениями бюджета: это будет гарантией того, что роль отдела ЧР станет отражением изменений в реализации стратегии;

◦ использовать более сложные показатели – смотреть в глубь данных и видеть не только цифры, но и причины, стоящие за ними;

◦ творчески подходить к процессу сравнения, включать в него внутренний и внешний бенчмаркинг;

◦ улучшать качество обратной связи, обсуждая результаты лицом к лицу и не ограничиваясь анкетами;

◦ реалистично смотреть на возможности измерения качества работы – многие измерения смягчают проблемы, но не решают их.

ОЦЕНОЧНАЯ ВЕДОМОСТЬ ОТДЕЛА ЧР

Оценочная ведомость отдела ЧР разработана Битти с соавторами (2003) на основе тех же принципов, что и сбалансированная оценочная ведомость, описанная в гл. 2; она подчеркивает необходимость предлагать и анализировать разностороннюю информацию. Вот четыре раздела оценочной ведомости отдела ЧР:

1. Компетенция отдела ЧР – административный опыт, защита работников, осуществление стратегии и деятельность в качестве агентства изменений.

2. Практика отдела ЧР – коммуникация, планирование работы, отбор, развитие, измерение и вознаграждение.

3. Системы отдела ЧР – обеспечение соответствия, интеграция и дифференциация.

4. Результат деятельности отдела ЧР – умонастроения рабочей силы, технические знания и поведение работников.

На все эти разделы влияют факторы, определяющие стратегический успех организации, т. е. превосходное качество производственной деятельности, лидерство по продукции и тесные отношения с покупателями.

ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ПОДХОД

Каждая организация будет разрабатывать свой собственный подход для оценки эффективности отдела ЧР и его работников. Стандартных путей не существует.

Возможно, как считали Д. Гест и Р. Пексей (1994):

Самый заметный и самый важный показатель эффективности УЧР – это мнения главных заинтересованных лиц. Политический взгляд, мнение заинтересованного лица относительно эффективности работы организаций подтверждает, что именно интерпретация, основанная на количественных результатах, и определение того, кто за них ответствен, имеет самое большое значение в оценке эффективности. Другими словами, в конце концов, самое большое значение имеет именно качественная интерпретация происходящего теми, кто находится у власти.

Тем не менее эти исследователи понимали, что “наряду с финансовыми критериями желательно ясно определить цели и количественные показатели”.

ГЛАВА 4

РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

Эта глава посвящена тому, что и как делают специалисты по ЧР; при этом необходимо помнить замечание Бокселла и Перселла (2003): “УЧР не принадлежит специалистам по ЧР”. УЧР принадлежит линейным менеджерам и тем, кем они управляют, – группам влияния в управлении людьми.

Эта глава начинается с анализа основных ролей и видов деятельности специалистов по ЧР, а также с различных моделей этих ролей. В ней будут рассмотрены вопросы, влияющие на роль специалистов по ЧР: приобретение поддержки и приверженности, двусмысленность ролей, ролевой конфликт, этика и профессионализм. Заканчивается эта глава обсуждением того, какими компетенциями должен обладать специалист по ЧР.

ОСНОВНЫЕ РОЛИ

Роли специалистов по ЧР очень сильно различаются в зависимости от того, занимают ли они руководящее положение (например, должность директора или менеджера по ЧР) или являются более узкими специалистами (занимают должность руководителя обучением и развитием, руководителя по управлению талантами, руководителя по выплатам). Большое значение имеет уровень, на котором они работают (стратегический, исполнительный или административный), потребности организации, контекст работы и их собственные способности.

Эта роль может быть проактивной, реактивной или представлять собой некое смешение той и другой. Исследования, проведенные Хоком и Муном (2001), заставили этих авторов прийти к следующему заключению: “Все больше сотрудников, занимающих должность специалиста по ЧР, обладают великолепной квалификацией, они все больше участвуют в процессе принятия стратегических решений и их все чаще можно встретить на таких работах, где необходимо использовать хитроумные методы и техники”. Поэтому они выступают в качестве деловых партнеров, разрабатывают интегрированные стратегии в области ЧР, выступают в качестве интервентов, новаторов, внутренних консультантов и советников по вопросам, связанным с сохранением базовых ценностей, этических принципов и последовательности действий. Они делают акцент на проблемах бизнеса и вместе с линейными менеджерами работают ради достижения целей, поставленных относительно качества работы.

В некоторых ситуациях они играют явно реактивную роль. Бо́льшую часть своего времени они делают то, что им говорят. По требованию менеджеров они предоставляют административные системы. Это то, что Д. Стори (1992) называет позицией невмешательства, когда работники отдела ЧР просто выполняют работу, удовлетворяющую требованиям линейных менеджеров. Далее приводится более подробное описание всех этих ролей.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ УСЛУГ

Основная обязанность специалистов по ЧР – оказывать услуги внутренним клиентам. К ним относятся руководство предприятия, линейные менеджеры, руководители групп и работники. Услуги могут быть общими, включающими в себя все аспекты УЧР: планирование человеческих ресурсов, отбор и наем, развитие, оплата труда, трудовые отношения, охрана труда и техника безопасности, социальное обеспечение. С другой стороны, специалисты могут предоставлять услуги только в одной или двух из этих областей. В одних случаях внимание может быть сосредоточено на потребностях управления (например, обеспечение ресурсами), в других – распространяться на всех работников (например, охрана труда и техника безопасности).

Целью является предоставление эффективных услуг, которые удовлетворяют запросы предприятия, его руководства и работников, а также эффективное управление человеческими ресурсами.

РУКОВОДСТВО И СОВЕТЫ

Сотрудники отдела ЧР в разной степени принимают участие в управлении. На самом высоком уровне они дают рекомендации по стратегиям ЧР, которые разрабатываются на основе анализа и диагностики стратегических проблем, возникающих из потребностей предприятия, а также человеческих, организационных и факторов окружающей среды. Они также дают советы по вопросам, касающимся изменений культуры и методов улучшения процессов, – определяют возможности компании по организации работы таким образом, чтобы ее сотрудники осуществляли все необходимые действия.

Участие в управлении осуществляется также на уровне линейных менеджеров, где оно гарантирует, что решения по таким вопросам, как нормы выработки, повышение заработной платы и дисциплинарные меры, будут последовательными. Участие в управлении на всех уровнях предполагает использование стратегий и процедур УЧР и применение трудового законодательства. Что касается последнего, роль сотрудников отдела ЧР состоит в том, чтобы гарантировать соблюдение юридических требований.

РОЛЬ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА

Чтобы обеспечить предприятию успех и участвовать в управлении бизнесом, работники отделов ЧР в качестве деловых партнеров разделяют обязанности со своими коллегами из линейного управленческого звена. Они должны обладать способностью к идентификации новых возможностей для бизнеса, видеть общую картину и понимать, как их роль специалиста по ЧР может помочь компании достичь поставленных целей в бизнесе. По определению Тайсона (1985), специалисты по ЧР в качестве деловых партнеров тесно объединяют свою работу с деятельностью высшего руководства, гарантируя, что они могут удовлетворять долгосрочным целям. Это одна из ключевых ролей, приписываемых отделу ЧР Д. Ульрихом (1998), который утверждает, что специалисту по ЧР необходимо стать партнером старшему и линейному руководству в деле осуществления стратегии и что “специалисты по ЧР должны начинать и руководить серьезным обсуждением того, как должна быть организована компания, чтобы она могла следовать своей собственной стратегии”. Он утверждает, что специалисты по ЧР обязаны объединить свои усилия с производственными менеджерами и систематически оценивать важность любых новых инициатив, задавая себе вопрос: “Согласуется ли эта инициатива с проводимой стратегией? Каким инициативам следует уделить внимание прямо сейчас, а какие могут подождать? Короче говоря, какие инициативы непосредственно связаны с результатами бизнеса?” Однако всегда существует опасность сделать слишком большой акцент на главную и необходимую роль делового или стратегического партнера в ущерб предоставления услуг в сфере ЧР. Вот что сказал один специалист по ЧР Колдуэллу (2004): “Доверие ко мне зависит от управления эффективной и снижающей затраты административной машиной… Если я постоянно буду что-то делать не так, то можно смело попрощаться с любыми великими идеями”. Другой человек, проинтервьюированный Колдуэллом в ходе опроса, назвал сотрудников отдела персонала “реактивными прагматиками” – эта точка зрения полностью отвечает положению дел, существующему во многих компаниях.

РОЛЬ СТРАТЕГА

В качестве стратегов работники отдела ЧР имеют дело с ключевыми долгосрочными вопросами, связанными с управлением и развитием работников и трудовыми взаимоотношениями. Они, с одной стороны, руководствуются бизнес-планами организации, а с другой – участвуют в их написании. Это возможно при условии, что высшее руководство в этих планах ставит в центр внимания вопросы человеческих ресурсов. Сотрудники отдела ЧР в качестве стратегов должны убедить высшее руководство в том, что необходимо разрабатывать такие планы, которые максимально используют основные способности человеческих ресурсов организации. По словам Хендри и Петтигрю (1986), сотрудники-стратеги подчеркивают, что работники являются стратегическим ресурсом для достижения конкурентного преимущества.

ИННОВАЦИИ И РОЛЬ АГЕНТА ИЗМЕНЕНИЙ

При выполнении проактивной роли положение работников отдела ЧР удобно для того, чтобы наблюдать и анализировать то, что происходит в организации и с организацией, как это влияет на сотрудников, и соответствующим образом вмешиваться в происходящее. Проведя анализ, специалисты по ЧР могут диагностировать любые проблемы и их причины и представить свои решения. На основании поставленного диагноза они предлагают инновации, затрагивающие такие организационные процессы, как взаимодействие между отделами или работниками, групповая работа, структурные изменения и влияние новых технологий и методов работы. Эти инновации могут затрагивать процессы, связанные с ЧР: поиск ресурсов, развитие работников и выплата вознаграждений. В качестве новаторов специалисты по ЧР должны быть экспертами по управлению изменениями.

Управление впечатлением

Опасность, согласно М. Марчингтону (1995), состоит в том, что работники отдела ЧР могут увлечься “управлением влиянием” – т. е. их целью станет оказывать влияние на руководство и коллег, провозглашая непримиримую позицию в отношении нововведений. Специалисты по ЧР, которые стремятся привлечь к себе внимание, просто продвигая новейшую изюминку месяца, невзирая на то, насколько она уместна и осуществима, попадают в ловушку, которую П. Друкер (1955), опередивший М. Марчингтона на 40 лет, описывал следующим образом:

Постоянная тревога всех руководителей отделов ЧР – их неспособность доказать, что они вносят в предприятие свою лепту. Их озабоченность связана с поиском “хитрого механизма”, который будет влиять на их руководящих коллег.

Специалист по ЧР как агент изменений

Колдуэлл выделяет четыре параметра роли специалиста по ЧР как агента изменений:

1. Трансформационное изменение – крупное изменение, оказывающее чрезвычайно сильное воздействие на политику и практику в сфере ЧР в масштабах всей организации в целом.

2. Постепенное изменение – постепенное приспособление политики и практики в области ЧР, оказывающее воздействие на отдельные виды деятельности или увеличивающее количество функций.

3. В рдение ЧР – совокупность ценностей и убеждений, подтверждающая легитимность функции сотрудника отдела ЧР как стратегического делового партнера.

4. Опыт ЧР – знания и навыки, которые определяют уникальный вклад специалиста по ЧР в эффективное управление людьми.

Как считает Колдуэлл, в рамках этих параметров есть несколько ролей агента изменений, которые играют специалисты по ЧР: “чемпион изменений”, “адаптеры” изменений, консультанты по изменениям и синергисты изменений.

Граттон (2000) подчеркивает, что специалисты по ЧР должны “понимать состояние компании, то, насколько процессы и структуры пронизывают всю организацию, а также поведение и установки отдельных работников”. Она утверждает, что “главная задача состоит в том, чтобы внедрять идеи в практику”; решением может стать “создание руководящей коалиции с участием линейных менеджеров”, что означает “межфункциональных рабочих команд, основанных на той или иной проблеме”, которые сначала будут давать рекомендации, а потом переходить к действиям”. Такой подход “создаст способность меняться”.

Указания по поводу инноваций и изменений

Вот 10 советов специалистам по ЧР, выступающим в качестве новаторов и агентов изменений:

1) четко определяйте, что и почему должно быть достигнуто;

2) убедитесь в том, что то, что вы делаете, соответствует стратегии, культуре и ситуации организации;

3) не следуйте слепо моде – делайте то, что считаете нужным;

4) стремитесь к простоте: чрезмерная сложность – частая причина неудач;

5) не спешите – вам потребуется больше времени, чем вы думаете;

6) не пытайтесь сделать слишком много за один раз, самое лучшее – это постепенные изменения;

7) оцените потребность в ресурсах и издержки;

8) уделяйте самое пристальное внимание планированию и управлению проектом;

9) помните, что успех инновации зиждется как на эффективности процесса внедрения (решающее значение имеют заинтересованность линейных менеджеров и навыки), так и на качестве концепции;

10) уделяйте самое пристальное внимание управлению изменениями – осуществляйте коммуникацию, участвуйте сами и обучайте других.

РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА

В качестве внутренних консультантов специалисты по ЧР действуют так же, как действовали бы внешние консультанты по управлению: работая рядом с коллегами – своими клиентами, выявляют и анализируют проблемы, предлагают свои решения. Они участвуют в разработке процессов или систем и “консультировании по процессу”. Последнее имеет отношение к таким процессам, как построение системы, формирование команд и постановка целей.

РОЛЬ КОНТРОЛЕРА

Роль контролера деликатна и сложна: специалисты по ЧР должны следить за тем, как осуществляются стратегии и процедуры в сфере ЧР, а также за тем, в какой степени имеет место забота о ценностях организации в отношении работников. Специалисты по ЧР занимают эту позицию не для того, чтобы “надзирать”, как это делают линейные менеджеры, но все же они должны гарантировать, что стратегии и процедуры осуществляются достаточно последовательно. Д. Стори (1992) пишет, что эта роль означает, что специалисты по ЧР действуют как “регулировщики”, которые “управляют недовольством”, вызванным разработкой и контролем рабочих норм. Роль контролера особенно важна в отношении трудового законодательства. Работники отдела ЧР должны гарантировать, что стратегии и процедуры реализуются в соответствии с законодательством и что линейные менеджеры осуществляют их правильно.

Хотя существует тенденция передавать линейным менеджерам все больше полномочий в вопросах ЧР, последние не могут абсолютно пренебрегать стратегией компании и нарушать условия занятости, принцип равных возможностей и законы об охране труда и технике безопасности. Необходимо добиться равновесия между свободой и последовательностью или правовыми обязательствами.

РОЛЬ ХРАНИТЕЛЯ ЦЕННОСТЕЙ

Специалисты по ЧР могут выступать в качестве хранителей тех ценностей организации, которые касаются ее сотрудников. Они замечают, когда поведение сотрудников начинает противоречить этим ценностям или когда предлагаемые действия не соответствуют им. В каком-то смысле эта роль требует, чтобы специалисты по ЧР выступали в качестве “совести” руководства – роль необходимая, но очень нелегкая.

МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

Существует ряд моделей, классифицирующих типы обязанностей, которые кратко описаны далее. Они упрощают сложные роли, которые часто вынуждены играть специалисты по ЧР в разных ситуациях и в разное время, они могут существенно модифицироваться или могут означать использование различных подходов в меняющихся обстоятельствах. Эти модели не являются универсальными, но они дают некоторое понимание различных способов, которыми могут действовать специалисты по ЧР.

КАРЕН ЛЕГГЕ (1978)

Эта модель описывает два типа менеджеров по ЧР:

1) соглашающиеся новаторы поддерживают организационные цели и приспосабливают к ним свои методы. Чтобы усилить позицию своего отдела, в качестве источника профессионального влияния они используют свою компетентность;

2) отклоняющие новаторы пытаются повлиять на отношения с общими целями организации, постепенно добиваясь принятия различных критериев оценки успешности организации и их собственного участия в этом.

МОДЕЛИ ТАЙСОНА И ФЕЛЛА (1986)

Эта классическая модель описывает три типа специалистов по ЧР:

1) модель “исполнитель” – всеми полномочиями наделены линейные менеджеры. Стратегии ЧР оформляются или создаются после того, как возникает очередная потребность. Стратегии не интегрированы в коммерческую деятельность, являются краткосрочными и ориентированы на данный момент. Полномочиями наделены линейные менеджеры, а деятельность работников отдела ЧР в основном формальная – прием на работу и ведение ежедневных дел;

2) модель “менеджер по соглашению” – прочно укоренившиеся, часто подразумеваемые стратегии, с сильным акцентом на отношениях между руководством и работниками, возможно, исходящие от профсоюза. Отдел ЧР использует довольно сложные системы, особенно в сфере взаимоотношений между работниками. Менеджер по ЧР является профессионалом или очень опытным специалистом в области отношений между работниками и руководством. Он или она не входит в правление фирмы и, хотя имеет некоторое право “надзирать” за осуществлением стратегий, главным образом, играет роль интерпретатора, а не создателя или новатора;

3) модель “создатель” – стратегии ЧР ясно выражены и существуют как часть корпоративной стратегии. Планирование и развитие человеческих ресурсов значимо и рассматривается в долгосрочной перспективе. Системы усложняются. Руководитель отдела ЧР может быть членом правления, и его или ее власть основана на профессионализме и вкладе в бизнес.

Хотя в свое время эта модель была очень актуальной, в настоящее время она не выражает всей сложности роли специалиста по ЧР, как это делают более поздние модели.

КЭТЛИН МОНКС (1992)

В исследовании Кэтлин Монкс, проведенном в 97 организациях Ирландии, приведены четыре модели, которые расширяют модели, разработанные Легге, а также Тайсоном и Феллом:

1. Традиционный/административный – работники отдела персонала выполняют главным образом поддерживающую функцию, концентрируясь на административных вопросах, делопроизводстве и строгом соблюдении правил и инструкций.

2. Традиционный/взаимоотношения между работниками и руководством – работники отдела персонала сосредоточены на взаимоотношениях между работниками и руководством и придают меньше значения другим своим обязанностям.

3. Новаторский/профессиональный – специалисты по персоналу являются профессионалами и экспертами. Их цель – перейти от традиционной практики к усовершенствованному планированию, найму, развитию человеческих ресурсов, стратегиями и практике вознаграждений.

4. Новаторский/сложный – специалисты по ЧР входят в правление компании, участвуют в интеграции стратегий ЧР и коммерческой деятельности, и их коллеги считают, что они вносят важный вклад в успешность организации. Они разрабатывают и внедряют сложные услуги во всех областях работы с ЧР.

ДЖОН СТОРИ (1992)

Модель Стори предлагает двухмерную схему: вмешательство/невмешательство и стратегия/тактика (рис. 4.1). Исходя из этого, он выделяет четыре роли:

1. Реформаторы (вмешательство/стратегия), которые близки к модели УЧР.

2. Консультанты (невмешательство/стратегия), те, кто действуют в качестве внутренних консультантов, оставляя бо́льшую часть практической работы с ЧР линейным менеджерам.

3. Регулировщики (вмешательство/тактика), те, кто “управляют недовольством”, вызванным разработкой и контролем рабочих норм.

4. Служанки (невмешательство/тактика), которые просто выполняют работу, удовлетворяющую требования линейных менеджеров.

ПОЛ РЕЙЛИ (2000)

Пол Рейли так описывает различные обязанности, которые могут выполнять специалисты по ЧР (рис. 4.2). Наиболее вероятно, что именно “стратег/интегратор” вносит долговременный стратегический вклад. “Администратор/контролер” – большой тактический кратковременный вклад, в то время как “советник/консультант” разрывается между ними.

РИСУНОК 4.1

Типы управления персоналом

ИСТОЧНИК: Storey, 1992a.

РИСУНОК 4.2

Разнообразие обязанностей. Изменение роли специалиста по ЧР

ИСТОЧНИК: P. Reilly, HR Shared Services and the Realignment of HR, Institute for Employment Studies, Brighton, 2000.

ДЭЙВ УЛЬРИХ И ВЭЙН БРОКБЭНК (2005)

В 1997 г. Дэйв Ульрих предложил свою модель, согласно которой специалисты по ЧР, будучи чемпионами конкурентоспособности в создании и предоставлении стоимости, выполняют роли деловых партнеров, экспертов по управлению, чемпионов по найму и агентов изменений. Отклики, полученные на эту формулировку, делали основной упор на роли делового партнера. В 2005 г. Ульрих, совместно с В. Брокбэнком, предложил новую формулировку этой модели, перечислив в ней следующие роли:

◦ Защитник работников – фокусируется на потребностях сегодняшних работников, выслушивая их, понимая и сочувствуя им.

◦ Девелопер (архитектор) человеческого капитала – управляя человеческим капиталом (отдельными людьми и командами) и развивая его, фокусируется на том, чтобы работники в будущем достигли успеха.

◦ Функциональный эксперт – осуществляет практические методы в сфере ЧР, имеющие самое большое значение для стоимости ЧР, осознанно действует на основе тех знаний, которыми располагает. Одни ценности предоставляет с помощью административной эффективности (например, с помощью технологии или планирования процесса), а другие – с помощью политики, меню (menus) набора команд и интервенций. Необходимо различать фундаментальные виды деятельности специалиста по ЧР – рекрутинг, обучение и развитие, вознаграждение и т. п., и появляющиеся виды деятельности, такие как коммуникация, планирование организационной структуры и рабочих процессов, и развитие исполнительного руководства.

◦ Деловой партнер – эта роль имеет множество аспектов: эксперт по бизнесу, агент изменений, составитель стратегических планов в сфере ЧР, управляющий знаниями и консультант. Эти аспекты объединяются в системы ЧР, которые должны помочь в реализации ви́дения и миссии организации, помочь менеджерам обеспечить нормальный ход работы и распространять знания внутри организации.

◦ Руководитель – руководство функцией (отделом) ЧР, сотрудничество с другими функциональными подразделениями и руководство ими, введение и уточнение стандартов стратегического мышления и обеспечение руководства корпорацией.

Д. Ульрих и В. Брокбэнк (2005) объясняют, что пересмотр формулировки был ответом на изменение ролей специалиста по ЧР, которое наблюдается в последнее время. Они подчеркнули значимость роли защитника работников, отметив, что специалисты по ЧР тратят примерно 19% своего времени на проблемы трудовых отношений и что забота о людях, выслушивание их и реагирование на услышанное остаются в центре внимания работы по ЧР. Авторы отмечают, что специалисты по ЧР обладают большим запасом знаний, который позволяет им действовать весьма прозорливо. Функциональный опыт помогает им создавать “меню вариантов” для своих компаний и таким образом определять те схемы, которые согласуются с деловыми потребностями, а не просто предлагать то, что они в состоянии предоставить. Дополнительный раздел “девелопер человеческого капитала” появился потому, что людей все чаще начинают рассматривать как ценный актив компании, а роль специалистов по ЧР в деле развития рабочей силы получает все более широкое признание. Концепция делового партнерства сохранилась почти без изменений, но зато появился дополнительный пункт “Руководитель”, призванный осветить важность того, чтобы отделом ЧР руководили сами же специалисты по ЧР – “прежде чем они смогут развивать других руководителей, специалисты по ЧР должны сами продемонстрировать те навыки руководства, которые хотят видеть в других людях”.

Модель Ульриха и Брокбэнка 2005 г. делает акцент на многосторонней роли специалистов по ЧР. Она призвана исправить впечатление о том, что Ульрих рассматривает их только в качестве деловых партнеров. Это ложное впечатление привело к тому, что люди стали делать акцент именно на этом аспекте роли специалистов по ЧР (хотя он и важен), а не на предоставлении значимых услуг. Однако не стоит винить в этом самого Д. Ульриха. В 1998 г. он делал точно такой же акцент и на потребности в административной эффективности.

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Работники отдела персонала достигают результатов, главным образом оказывая влияние, и, как отмечали Д. Гест и К. Хок (1994): “Менеджеры по ЧР своим влиянием помогают сформировать структуру стратегии и практики ЧР”. Хотя ежедневные решения принимаются линейными менеджерами, навыки влияния тем не менее необходимы и специалистам по ЧР. Однако всегда существует опасность, что последние, чрезмерно захваченные красотой и истинностью своих светлых идей, станут ожидать от всех и каждого – как от руководителей, так и от работников, – что те немедленно попадутся на их удочку. Это не так. Руководство и работники могут создавать препятствия, и их поддержку и приверженность необходимо завоевать, что не всегда легко.

ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РУКОВОДСТВА

Менеджеры будут чинить препятствия тому, что, по убеждению отдела персонала, является прогрессивным, если не убедить их в том, что это принесет пользу и организации, и им самим при приемлемых расходах (деньги, их время и затраченные усилия).

ПРЕПЯТСТВИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКОВ

Работники будут препятствовать “прогрессу” и нововведениям, если почувствуют, что они противоречат их собственным интересам. Вероятно, они, не без оснований, скептически относятся к торжественному заявлению: что хорошо для организации, хорошо и для них.

ПОДДЕРЖКА ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

Достичь поддержки высшего руководства помогает маркетинг отдела ЧР и убеждение. Правление и высших руководителей так же, как любого другого, можно с вероятностью убедить принять какой-либо курс действий, если:

◦ наглядно показать, что этот курс удовлетворит и нужды организации, и их собственные личные потребности;

◦ в предложении представить реальный расчет прибыли и издержек и, насколько это возможно, подтвердить их в терминах добавленной стоимости (т. е. доходы от этого предложения должны значительно превышать расходы на его осуществление);

◦ доказать, что нововведение уже успешно работает в организации (возможно, как пробный проект) или представляет собой “наилучшее практическое решение”, которое можно перенести и в данную организацию;

◦ показать, что это предложение в какой-то мере увеличит конкурентное преимущество, например, повысит базовый уровень квалификации или разовьет дополнительные навыки, гарантирующие возможность достижения конкурентного преимущества благодаря нововведениям и/или сокращению времени выхода на рынок;

◦ осуществление нового курса не требует слишком больших усилий, например, не отнимает много времени или не встречает сильного противодействия со стороны линейных менеджеров, работников и профсоюзов (перед началом введения предложения в действие следует выяснить их вероятную реакцию);

◦ предложение может улучшить репутацию компании, демонстрируя, что она является организацией “мирового класса”, а значит, то, что она делает, так же хорошо, если не лучше, чем у лидеров мирового рынка в том секторе, в котором она действует (здесь поможет обещание достичь известности через статьи в профессиональных журналах, пресс-релизы и выступления на конференциях);

◦ предложение способно улучшить “бренд работодателя” компании и сделать ее “лучшим местом для работы”;

◦ предложение лаконично, своевременно и убедительно – оно должно занимать не более пяти минут в устном изложении, а в письменной форме умещаться на вошедшей в поговорку стороне листа бумаги (дополнительные детали можно включить в приложения).

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Иногда достичь поддержки линейных менеджеров труднее, чем высшего руководства. Линейные менеджеры могут скептически относиться к нововведениям – они уже видели все новшества и/или уверены, что те не работают (иногда совершенно обоснованно). Нововведения, спускаемые сверху, могут легко провалиться.

Достижение поддержки линейных менеджеров требует ответа на вопрос: “что в этом для меня лично?”, т. е. может ли нововведение помочь им добиться результатов, не налагая на них дополнительной и бесполезной нагрузки. С особенным подозрением они отнесутся к такой новой практике работы с персоналом, которая отнимает драгоценное время и включает в себя канцелярскую работу. Многие линейные менеджеры, особенно имеющие горький опыт, не терпят бюрократии, которая часто окружает и на самом деле засасывает такие системы, как традиционные программы оценки трудовых показателей, а именно их предпочитают работники отдела ЧР.

Чтобы добиться поддержки, требуется исследование рынка и социальных взаимосвязей – необходимо постоянно говорить менеджерам об их потребностях и проверять, какую реакцию вызывают новые идеи. Цель – выстроить информационную структуру, которая укажет подходы, являющиеся наиболее приемлемыми и, следовательно, способные сработать с наибольшей вероятностью, или, по крайней мере, подскажет области, где необходимо сделать особенные усилия, чтобы убедить и обучить линейных менеджеров. Полезно создать “стратегический альянс” с влиятельными менеджерами, которые с энтузиазмом относятся к нововведениям и которые будут не только говорить о своей поддержке, но и участвовать в их пробных испытаниях.

Следуя принципу “ничто не имеет такого успеха, как успех”, можно достичь поддержки новой системы работы с ЧР, показав, что она уже успешно работает в какой-нибудь другой организации.

Достичь приверженности будет легче, если менеджеры будут видеть, что с ними советуются, что к их мнению прислушиваются и применяют их советы на практике. Наилучший вариант – это включить их в проектную или целевую группу, которая разрабатывает новый процесс или систему. Это формирует чувство собственности, а следовательно, и приверженности.

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Подходя к новой системе работы с персоналом, работники в основном реагируют так же, как менеджеры: они хотят знать: “Что получим от этого мы?” Кроме того, они хотят знать тайный план: “Почему на самом деле компания хочет ввести процесс управления показателями труда? Будет ли он применяться просто как средство достижения прозрачности дисциплинарных мер? Или он будет обеспечивать информацией, необходимой, чтобы выбрать работников для сокращения?” Необходимо, по возможности, заранее ответить на вопросы такого рода.

Выяснить мнения работников можно, исследовав их отношения или, еще лучше, применяя методику фокус-группы – тематического опроса группы людей. Последний метод подразумевает объединение людей в группы для обсуждения (“помещения в фокус”) различных вопросов и предложений. Хорошо организованная фокус-группа может дать надежную информацию об отношении работников к какой-либо инициативе и их возможной реакции на нее.

Кроме того, приверженность работников будет более вероятна, если они сами принимают участие в разработке новой системы работы с персоналом и знают, что их предложения будут приветствоваться и применяться на практике.

ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Специалисты по ЧР связаны двойными этическими принципами: своей профессиональной этикой и этическими нормами своей организации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Кодекс профессионального поведения Привилегированного института персонала и развития (CIPD) утверждает, что:

В интересах общества и для достижения поставленных целей Привилегированный институту персонала и развития заявляет о своей приверженности высочайшим стандартам профессионального поведения и компетентности. Поэтому его члены должны:

◦ проявлять честность и усердие и демонстрировать подобающее поведение во всех своих деловых, профессиональных и связанных с ними личных видах деятельности;

◦ действовать в рамках закона и не поощрять, не способствовать и не вступать в тайный сговор с работниками, работодателями или еще, кем-либо кто может быть замешан в противозаконных действиях.

ЦЕННОСТИ

Специалисты по ЧР участвуют в управлении организацией. Они существуют не для того, чтобы заменять тех, кто представляет интересы работников. Однако это не означает, что в пределах своей профессиональной компетенции специалисты по ЧР не могут высказать свое мнение или оказать сопротивление планам и действиям, которые идут вразрез с ценностями организации. Они должны делать все возможное, чтобы изменить то, что, по их мнению, необходимо менять. Они не должны терпеть несправедливость и неравенство. Если в результате вызванного производственной необходимостью “снижения объема” или “сокращения расходов” неизбежны сокращения работников, специалисты по ЧР должны гарантировать, что организация предпримет все возможное, чтобы свести причиняемый ущерб к минимуму, например, полагаясь в первую очередь на естественный отток работников и увольнения по собственному желанию, а если работников придется уволить вопреки их желанию, помочь им найти другую работу (трудоустройство уволенных).

Зачастую специалисты по ЧР могут рассматривать себя в качестве службы поддержки в непримиримой предпринимательской среде. Но это не значит, что они останутся безразличными к ключевым ценностям организации и не будут поддерживать их, отдавая преимущество своим собственным представлениям о том, как надо управлять работниками. Эти представления не всегда совместимы, и, в крайнем случае, менеджер по ЧР может встать перед выбором, оставаться ли ему или ей в организации.

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ В ФИРМЕ

Все больше компаний разрабатывают и официально декларируют этические ценности и нормы. Отчет Cadbury о корпоративном управлении послужил официальной поддержкой этому, и в 1992 г. он рекомендовал компаниям применять подобные декларации.

Декларации этических норм могут включать в себя руководящие принципы, которым организация следует в своей коммерческой деятельности и в отношениях с ее участниками – работниками, потребителями, акционерами (или другими источниками финансирования), поставщиками и обществом в целом. Здесь также могут излагаться этические нормы, выполнения которых ожидают от работников. Это могут быть нормы поведения в таких ситуациях, как конфликты интересов, вручение и получение подарков, соблюдение конфиденциальности, охрана окружающей среды, охрана труда и техника безопасности, равенство возможностей, сексуальное преследование, работа по совместительству и политическая деятельность.

Как полагает Д. Пикард (1995), специалисты по ЧР могут внести свой вклад в распространение информации об этических проблемах следующим образом:

◦ при помощи своих профессиональных знаний разрабатывать и распространять стратегию в отношении этических норм и отслеживать ответную реакцию на нее, организовывать учебные занятия, чтобы помочь работникам разобраться в этой стратегии и иметь возможность контролировать ее;

◦ участвовать в формировании стратегии компании, особенно в той ее части, которая касается миссии и ценностей организации;

◦ подавать пример собственным поведением, будучи честными, беспристрастными и соблюдая конфиденциальность.

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Если использовать понятие “профессионализм” в широком смысле, то специалисты по ЧР являются профессионалами, поскольку применяют профессиональные знания при выполнении своей работы. Однако профессиональную деятельность в таких областях, как медицина или юриспруденция, можно определить как профессию, которая дает членам профессиональных ассоциаций эксклюзивное право работать по своей специальности. Профессия – это не столько деятельность, сколько средство управления деятельностью. Очевидно, что управление человеческими ресурсами не входит в эту категорию.

Отличительная черта профессиональной работы была лучше всего определена Hayes Committee (1972) следующим образом:

Работа, выполненная профессионально, обычно отличается тем, что она основана более на фундаментальных понятиях, связанных с практическим опытом, чем на импровизированной реакции на события или исполнении установленных процедур. Действительно высокий уровень профессиональной компетентности – это умелое использование знаний, полученных в процессе профессионального обучения и повышения квалификации, а также накопленного опыта. Все это должно сопровождаться чувством ответственности и следованием общепризнанным нормам.

О “профессионализме” можно говорить, если присутствуют следующие критерии:

◦ навыки, основанные на теоретических знаниях;

◦ предоставление обучения и повышение квалификации;

◦ проверка уровня знаний представителей профессии, проведенная профессиональной ассоциацией;

◦ наличие официальной профессиональной организации, регулирующей вступление в профессию;

◦ кодекс профессионального поведения.

Например, такая организация, как Привилегированный институт управления персоналом и развития в Великобритании, выполняет все обязанности профессиональной организации.

Другой подход к определению профессионализма делает акцент на моральных аспектах профессиональной деятельности – профессионал существует, чтобы служить другим. Однако это положение вызывает замешательство, когда его применяют по отношению к специалистам по ЧР. Кому они служат? Организации и ее ценностям или работникам организации и их потребностям? (Организационные ценности и личные потребности не обязательно совпадают.) Как комментируют Тайсон и Фелл (1986):

В последние годы создается впечатление, что менеджеров по персоналу подталкивают к тому, чтобы сделать своими клиентами линейных менеджеров, в то же время они пытаются шире представить социальные нормы и ощущать себя на службе у работников. Это приводит к путанице и сложностям для работников отдела персонала.

Несмотря на эту сложность, необходимо спросить, в чем причина беспокойства? Ответ предложил Уотсон (1977), который утверждал, что имидж профессионала является стратегическим ответом менеджеров по персоналу на ощущаемый ими недостаток полномочий. Они находятся в ситуации неопределенности и иногда чувствуют необходимость в любой помощи, чтобы внести ясность, а в действительности – укрепить свои права и влияние.

Если следовать жесткому определению профессии, то это группа людей, владеющих определенной областью знаний, контролирующих вступление в свое сообщество новых членов, без сомнений принимающих “мораль профессиональной деятельности”. Тогда следует признать, что специалисты в сфере УЧР определенно не работают по профессии. Это справедливо даже в тех случаях, когда существует профессиональный институт, подобно Привилегированному институту управления персоналом и развития, цель которого действовать как профессиональное объединение в полном смысле этого слова. На деле главная цель таких объединений состоит в том, чтобы реализовать свои возможности.

На основе своего исследования Д. Гест и Р. Хорвуд (1981) выразили сомнения по поводу профессиональной модели управления персоналом следующим образом:

Эти данные (исследования) также выдвигают на первый план типы карьеры в управлении персоналом. Иногда, принимая во внимание разнообразие обязанностей специалистов по персоналу и отличия в организационных средах, это, конечно, приветствуется. Заманчиво, но ошибочно считать, что все менеджеры по персоналу одинаковы. Различие в их подготовке и сферах деятельности вызывает сомнение в ценности профессиональной модели и значимости любых попыток решать проблемы специалистов по персоналу, просто сосредоточив внимание на профессионализме.

Однако более широкое определение профессионализма как практического применения специфических навыков, основанных на определенном знании, в соответствии с принятыми нормами поведения дает право рассматривать практику УЧР как профессию.

Полемика продолжается, но она носит научный характер. Значение имеет то, что “профессионалам” в сфере ЧР необходимы специальные знания и что они должны применять их под свою ответственность. Другими словами, они должны работать профессионально, но не обязаны вступать в профессиональную ассоциацию, чтобы работать. Тем не менее такие организации должны играть значительную роль в установлении и повышении стандартов профессиональной деятельности.

Если принять это определение, то те, кто действительно применяет на практике специфические навыки УЧР, основанные на определенных знаниях, в соответствии с принятыми стандартами поведения, могут рассматриваться как представители профессии.

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

По словам К. Терлея (1981), менеджеры по ЧР являются “специалистами по неопределенности”. Частично это происходит из-за неясности характера отношений между линейными менеджерами и специалистами по ЧР, но также потому, что последние часто не уверены в том, какое положение они занимают.

Неопределенность роли работников отдела ЧР может быть следствием смешения идеалов и реальности. Тайсон и Фелл (1986) обнаруживают различие между идеологией и реальностью жизни организации, к которой менеджеры по ЧР “как люди организации” должны приспосабливаться.

Эта неопределенность заметна при объяснениях роли отдела персонала. Например, Л. Маккей и Д. Торрингтон (1986) полагают, что “управление персоналом никогда не отождествлялось с интересами управления, так как оно становится неэффективным, когда не способно понять и ясно выразить стремления рабочей силы”. Тайсон и Фелл (1986), напротив, уверены в том, что

классическому управлению персоналом не дали места в циклах принятия решения, потому что оно часто не заслуживало его. Оно часто было связано не со всей организацией, а с вопросами, не только узкими, но в придачу и непонятными для большинства.

Полемика на тему “УЧР против управления персоналом” была вызвана этой неопределенностью, но она же внесла в нее свой вклад. УЧР ориентировано на управление и рассматривает работников как ключевой ресурс, использование которого способствует достижению целей предприятия, тогда как традиционное управление персоналом в большей мере ориентировалось на работников, считая, что для организации, как и для всех ее членов, выгодно, если их потребности удовлетворены. Специалисты по ЧР могут пытаться двигаться в обоих направлениях, и это нисколько не облегчает их жизнь.

ПРОТИВОРЕЧИЯ В РАБОТЕ ОТДЕЛА ЧР

Один из вопросов, который работники отдела ЧР должны себе задать, это: “Кто является нашим клиентом – компания или работники?”. Иногда специалисты по ЧР оказываются “между двух огней”: обслуживанием компании, которая платит им зарплату, и обслуживанием отдельных работников. Они могут консультировать работников по проблемам, не касающимся работы. Такие консультации можно успешно проводить только в том случае, если работники верят, что специалисты по ЧР сохраняют конфиденциальность. Но в таких случаях может раскрыться что-то, что интересует руководство, и ставит консультанта перед выбором – обмануть доверие или нет? На этот вопрос нет готового ответа, но наличие принципов профессиональной этики и этических принципов компании может служить здесь проводником.

Как указывал К. Терлей (1981), специалисты по ЧР часто “гладят против шерстки”. Их ценности могут отличаться от ценностей линейных менеджеров, и это является потенциальной причиной конфликта. Но конфликты неизбежны в плюралистических организациях, члены которых имеют различные системы норм и ценностей и, в частности, преследуют собственные интересы. Собственные приоритеты могут быть у руководства: “увеличить акционерную стоимость”, “сохранять положительный имидж организации”, “осуществлять инновации”, “добиваться выполнения работы”. Совершенно иные устремления могут быть у работников: “оплачивайте мой труд хорошо и честно”, “обеспечьте мне безопасность”, “создайте хорошие условия труда”, “обращайтесь со мной справедливо”. Специалисты по ЧР, как отмечалось ранее, могут находиться где-то посередине.

Конфликты в работе специалистов по ЧР могут возникнуть в следующих случаях:

◦ Столкновение ценностей – линейные менеджеры могут рассматривать своих рабочих просто в качестве фактора производства, их используют, эксплуатируют и без них можно обойтись, если того потребуют интересы организации.

◦ Различие приоритетов – приоритетом для руководства может быть добавленная стоимость – сделать из меньшего большее; если это подразумевает освобождение от работников, это очень плохо. Сотрудники отдела ЧР могут признавать необходимость получения добавленной стоимости, но не за счет работников.

◦ Свобода против контроля – линейные менеджеры могут желать своими способами использовать успех, понимая стратегии компании как удовлетворение своих потребностей, а такие настроения приводят к регрессу. Специалисты по ЧР будут заботиться о том, чтобы достичь последовательного и справедливого подхода к управлению работниками и осуществлению стратегий в отношении ЧР. Они также будут следить за исполнением трудового законодательства и закона об охране труда и технике безопасности. Сотрудники отдела ЧР могут иметь полномочия контролировать все это, и если они используют их слишком жестко, вероятен конфликт.

◦ Дискуссии – если профсоюзы имеют силу, специалисты по ЧР могут быть вовлечены в конфликт из-за рассмотрения жалоб. Но даже когда профсоюза нет, могут иметь место конфликты с отдельными работниками или группами.

Как писала Мэри Паркер Фоллет (1924), конфликт может оказаться созидательным. Это возможно, если для его разрешения используется объединяющий подход. Это означает разъяснение приоритетов, стратегий и обязанностей, использование при трудовых конфликтах и спорах согласованных процедур, открытое высказывание различных мнений и выработку решений, которые учитывают интересы обеих сторон – это ситуация сотрудничества. Разрешение конфликта с помощью одной только силы (конкуренция) будет лишь приводить к конфликтам в дальнейшем. Компромиссное решение конфликта (компромисс) может привести к тому, что обе стороны будут не удовлетворены.

КОМПЕТЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

“Структура компетенции” для специалистов по ЧР представлена в табл. 4.1. Альтернативная формулировка, приведенная в табл. 4.2, составлена на основе исследований, проведенных в Университете Мичиганской школы бизнеса (1999). Она показывает области ключевой компетенции (домены) и их компоненты.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ CIPD

Привилегированный институт управления персоналом и развития составил следующий список способностей, необходимых его профессиональным членам:

◦ Внутренний стимул и эффективность. Наличие позитивного склада ума, настроя “могу сделать”, стремления находить способы обойти препятствия и желания использовать все возможные ресурсы для достижения цели.

◦ Управление людьми и лидерство. Умение побуждать других (подчиненных, руководителей или членов команды, работающей над проектом) к тому, чтобы достичь общих целей не формальной властью, а личным примером, репутацией профессиональной надежности и развитием взаимного доверия.

◦ Профессиональная компетентность. Владение профессиональными навыками и специальными способностями, необходимыми для достижения успеха в управлении персоналом и развитии.

◦ Добавленная стоимость, создаваемая работником. Желание не столько исполнять обязанности, сколько выбирать ориентиры, которые в результате будут создавать добавленную стоимость для организации или уничтожать/сокращать существующие препятствия, в то же время соответствуя всем юридическим и этическим требованиям.

◦ Постоянное обучение. Желание постоянно совершенствоваться и изменяться, применяя методику самообучения и дополняя ее, при необходимости, обдуманным и спланированным обращением к внешним источникам обучения (наставничество, коучинг и т. д.).

◦ Мышление и прикладная изобретательность. Применение системного подхода в ситуационном анализе, разработка убедительных бизнес-планов деятельности и (когда необходимо) применение интуитивного/творческого мышления для выработки инновационных решений и использования благоприятных возможностей.

◦ Ориентированность на клиента. Забота о том, чтобы понимать клиентов отдела ЧР, включая (главным образом) высшее руководство организации; готовность добиваться от клиента обратной связи и действовать, опираясь на нее как на одну из основ повышения показателей труда.

◦ Стратегические способности. Способность создавать достижимый образ будущего, предвидеть долгосрочные перспективы развития, намечать варианты выбора (и их возможные последствия), выбирать правильные направления деятельности, подниматься над повседневными мелочами и подвергать сомнению существующее положение вещей.

◦ Влияние и межличностные навыки. Способность убедительно передавать информацию другим, особенно в письменной форме (в виде отчета); умение слушать, понимать и находить взаимопонимание, чувствительность к эмоциям, понимание отношений, политическое чутье.

Таблица 4.1. “Структура компетенции” специалиста по ЧР

ИСТОЧНИК: Brockbank и др., 1999.

В своем списке предоставляемых услуг CIPD забыл упомянуть еще об одной важной способности – предоставлять необходимый уровень обслуживания, отвечающий потребностям внутренних клиентов. В конце концов, специалисты по ЧР нужны именно для этого, учитывая, что услуги, предоставляемые ими, касаются развития и создания стратегий получения добавленной стоимости и интеграции, а также операционных услуг.

СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР КАК “ДУМАЮЩИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ”

Привилегированный институт управления персоналом и развития предполагал, что менеджеры по персоналу или специалисты по ЧР должны быть “думающими исполнителями”. Они должны тщательно обдумывать то, что они делают в условиях организации и в рамках определенной системы знаний, и эффективно выполнять свою работу – консультировать, оказывать услуги и участвовать в управлении, чтобы помочь организации достичь своих стратегических целей. Карен Легге (1995) высказывает ту же точку зрения, когда говорит об УЧР как о “разумном прагматизме”.

ГЛАВА 5

РОЛЬ МЕНЕДЖЕРОВ НИЗШЕГО ЗВЕНА

Менеджеры низшего звена имеют решающее значение для успеха политики и практики в сфере ЧР. Эта глава начинается с анализа их роли вообще и их обязанностей в сфере управления людьми в частности. Далее рассмотрены должностные обязанности руководителей служб персонала и линейных подразделений, после чего идет обсуждение роли линейного менеджера в практическом осуществлении политики в сфере ЧР. Завершается глава предложениями относительно того, как можно улучшить деятельность менеджеров младшего звена в сфере управления людьми.

ОСНОВНАЯ РОЛЬ

По определению С. Хатчинсона и Дж. Перселла (2003), к менеджерам низшего звена относятся те менеджеры, которые отвечают за работу группы перед вышестоящими лицами в управленческой иерархии; сами они стоят на нижних уровнях этой иерархии, обычно на самом нижнем. Как правило, в их подчинении находятся работники, которые сами не выполняют никаких управленческих или руководящих обязанностей и отвечают за ежедневное выполнение своей работы, а не за стратегические вопросы. Как правило, в обязанности этих менеджеров входят следующие виды деятельности в том или ином сочетании:

◦ управление людьми;

◦ управление производственными издержками;

◦ осуществление технической экспертизы;

◦ организационная деятельность (планирование распределения работы и рабочей силы);

◦ мониторинг рабочих процессов;

◦ проверка качества;

◦ общение с покупателями и клиентами;

◦ измерение качества производственной деятельности.

С. Хатчинсон и Дж. Перселл отмечают, что в 12 организациях, где они проводили свои исследования, наиболее распространенным видом деятельности в сфере управления людьми, которым занимались линейные менеджеры, было управление невыходами на работу. Оно включало в себя не только отслеживание случаев отсутствия на рабочем месте или опозданий, но и телефонные звонки (и даже посещения на дому) отсутствующим членам коллектива, проведение интервью при возвращении на работу, консультирование персонала и проведение дисциплинарных слушаний. Другими видами деятельности в сфере управления людьми были коучинг и развитие, оценка качества работы, приверженности и коммуникации (это обеспечивает жизненно важную связь между членами команды и вышестоящими менеджерами), дисциплинарные меры и работа с жалобами. Во многих организациях рекрутинг и отбор также осуществлялись линейными менеджерами, часто совместно со специалистами по ЧР. Таким образом, во всех этих организациях линейные менеджеры занимались видами деятельности, которые традиционно приписывали отделам персонала или ЧР. Эти обязанности по управлению людьми были гораздо шире и более всеобъемлющими, чем традиционная роль супервизора.

ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ

Исследования CIPD, посвященные благополучию работника и психологическому контракту (Гест и Конвей, 2005), позволили сделать вывод о том, что слишком многие линейные менеджеры оказываются не в состоянии мотивировать людей, которыми они управляют, и повысить качество их работы. Меньше половины респондентов в ходе опроса, проведенного CIPD, заявили о том, что линейные менеджеры регулярно мотивируют их, только 45% были довольны уровнем получаемой обратной связи и всего лишь 37% опрошенных сказали, что линейные менеджеры помогли им повысить качество работы. Это заставляет предположить, что исследованные организации потерпели провал в своих попытках убедить линейных менеджеров осознать свою роль в мотивировании людей и управлять качеством работы так эффективно, как они могли бы. Вот что утверждается в этом докладе: “Одна из важнейших задач отдела ЧР – это оказывать поддержку линейным менеджерам в управлении и развитии их сотрудников; это подразумевает понимание соответствующих должностных обязанностей менеджеров служб персонала и линейных менеджеров”.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА И ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

В подразделениях ЧР существует общепринятая традиция – считать, что функции кадровых специалистов заключаются в том, чтобы обеспечивать поддержку и оказывать услуги линейным менеджерам, а не присваивать себе роль последних в отношении “достижения производственных целей с помощью людей” – это их собственные обязанности по руководству сотрудниками своих подразделений. На практике служба ЧР часто занимается согласованием политики в сфере ЧР внутри всей организации, а в последнее время появилась обременительная обязанность обеспечивать последовательное проведение в жизнь буквы и духа трудового законодательства. Последняя обязанность часто понималась как недопущение втягивания организации в утомительные, отнимающие время и часто дорогостоящие судебные разбирательства, связанные с трудовым законодательством.

Необходимость выполнять эту обязанность часто приводила к тому, что кадровые службы диктовали линию поведения менеджерам подразделений, что вело к напряженности и недоразумениям. Возможно, чтобы избежать этого, специалистам по ЧР благоразумно следует лишь касаться вопросов: давать советы, а не диктовать, за исключением ситуаций, когда какой-либо менеджер определенно преступает закон или когда его или ее действия, скорее всего, приведут к спору, которого можно избежать, или к судебному процессу по трудовым делам, который организация, вероятнее всего, проиграет.

К тому же часто получается так, что, несмотря на то что на словах провозглашается принцип “руководители подразделений должны руководить”, специалисты кадровых служб в реальности узурпируют обязанности линейных менеджеров и берут на себя ключевую роль при подборе кадров, развитии и поощрении их сотрудников и т. п., таким образом отбирая у менеджеров возможность эффективно управлять своими ключевыми ресурсами. Такая ситуация чаще всего возникает в крупных бюрократических организациях и/или в организациях с мощной централизованной кадровой службой. Эта практика все еще существует кое-где, но по мере нарастания децентрализации, передачи функций от центра к отделам и понимания, что организации должны работать более гибко, такая ситуация встречается все реже.

Необходимо приводить в соответствие то, что можно было бы назвать аспектами “функционального контроля” обязанностей специалистов по ЧР (последовательное проведение политической линии и выполнение функции блюстителя организационных ценностей, касающихся людей), и обязанности по предоставлению услуг, поддержке и, если необходимо, направлению действий менеджеров без того, чтобы давать им директивы или освобождать их от обязанностей. Однако границы между советом и указанием или между помощью и попытками руководить могут быть размытыми, и такие отношения следует строить и развивать крайне осторожно. Наиболее подходящая позиция, которую могут занять специалисты по ЧР, это подчеркивать, что они призваны именно помогать руководителям подразделений, а не выполнять за них их работу.

На практике некоторые линейные руководители будут только рады позволить отделу персонала выполнять за них их функции, особенно наименее приятные их аспекты, такие как поддержание дисциплины и разрешение трудовых конфликтов. Следовательно, необходимо четко видеть границу между предоставлением помощи и советов, когда это явно необходимо, и созданием “культуры зависимости”, поскольку она отбивает у менеджеров охоту мыслить и действовать самостоятельно по вопросам, касающимся персонала, за который они несут ответственность. Менеджеры не научатся работать с людьми, если будут чрезмерно зависимы от специалистов по ЧР. Последние, следовательно, должны иногда отойти в сторону и, по существу, сказать: “Это ваша проблема”.

КАК СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ЧР СОТРУДНИЧАЮТ С ЛИНЕЙНЫМИ МЕНЕДЖЕРАМИ

Исследование в области управления персоналом и руководства подразделениями, проведенное Институтом персонала и развития (Хатчинсон и Вуд, 1995), выявило следующее:

◦ большинство организаций сообщало о тенденции последних пяти лет к увеличению ответственности линейных менеджеров за руководство ЧР, что не вызывало существенной напряженности между службами ЧР и другими подразделениями;

◦ передача полномочий позволила службам персонала уделять больше времени стратегическим, превентивным функциям и внутреннему консультированию, поскольку у них появилась возможность меньше заниматься ежедневными вопросами, связанными с ЧР;

◦ как руководители служб ЧР, так и линейные менеджеры занимались оперативной деятельностью в сфере ЧР. Линейные руководители уделяли большое внимание вопросам привлечения и отбора новых работников, а также проблемам повышения квалификации, производственной дисциплины и трудовым конфликтам. Специалисты отделов ЧР в значительной мере несли ответственность за такие вопросы, как анализ потребностей в производственном обучении, организация курсов на предприятии, а также зарплата и дополнительные льготы;

◦ существует скрытая тревога по поводу того, что линейные руководители недостаточно компетентны, чтобы выполнять свои новые обязанности. Это может объясняться целым рядом причин, таких как недостаток профессиональной подготовки, загруженность работой, тем, что менеджеры были выдвинуты на свои посты благодаря их техническим знаниям, а не управленческим навыкам, и тем, что они привыкли по определенным вопросам обращаться в службы персонала;

◦ некоторые специалисты в области ЧР также испытывают трудности в адаптации к своей новой роли, поскольку они не обладают необходимыми навыками (такими как понимание бизнеса) или считают, что передача полномочий линейным руководителям угрожает безопасности их рабочих мест;

◦ другие проблемы связаны с тем, что часть линейных руководителей не уверена в том, какую роль должна играть служба персонала (и она недостаточно привержена выполнению своих новых обязанностей), а также с трудностями в достижении должного равновесия между предоставлением линейным руководителям как можно большей свободы и необходимостью сохранения ключевых рычагов воздействия.

Исследователи пришли к следующему заключению:

Если линейным руководителям предстоит принять на себя большую ответственность за деятельность в сфере управления ЧР, то с самого начала следует четко определить и разъяснить правила и обязанности руководителей служб персонала и линейных руководителей. Со стороны отделов персонала необходима поддержка в том, что касается системы процедур, советов и создания общего направления по всем вопросам, связанным с ЧР; необходимо также привить линейным руководителям соответствующие навыки и дать знания для выполнения их новых обязанностей.

Исследование, проведенное В. Хоуп-Хейли и др. (1998) в восьми организациях Великобритании, выявило, что все эти организации передавали ответственность за управление работниками вниз, к линейным подразделениям. На практике это часто означало, что ответственность за принятие решений по вопросам ЧР передавалась линейным руководителям, но кадровые службы продолжали заниматься оперативной работой, такой как поиск новых сотрудников и система оплаты. Как комментирует В. Хоуп-Хейли и др., “не похоже, чтобы это изменение как-то снизило уровень необходимых бюрократических процедур, связанных с работой с персоналом”. Однако они отмечали, что “отдел персонала больше не считается законодателем мод или службой принуждения, но его функция продолжает рассматриваться как административная”. Что касается деятельности кадровых служб в этих организациях, данное исследование установило, что “большее внимание уделяется тому, чтобы посредством практических шагов изменить поведение, нежели деятельности по крупномасштабному развитию организаций”.

РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР

Отдел ЧР может создать новую политику и практику, но именно на плечи линейных менеджеров ложится основная ответственность за их внедрение в практику. Другими словами, “отдел ЧР предполагает, а линейные менеджеры располагают”. Если линейные менеджеры отрицательно относятся к тому, что хотят от них сотрудники отдела ЧР, они не станут этого делать, а если их все-таки заставят, то будут работать спустя рукава. Как указывали Дж. Перселл с соавторами (2003), высоких уровней качества работы организации нельзя достигнуть за счет простого наличия широкого спектра тщательно разработанных стратегий и практики в сфере ЧР. Значение имеет практическое внедрение этих стратегий. И именно здесь линейные менеджеры играют решающую роль в управлении людьми: “Главным является то, как линейные менеджеры на практике проводят политику, осуществляют руководство сотрудниками и контроль”. Дж. Перселл с соавторами отмечают, что работа с людьми является, вероятно, тем аспектом деятельности линейных менеджеров, где им предоставляется максимум самостоятельности и где они должны проявлять предельную осторожность. Если они воспользуются своей самостоятельностью не для того, чтобы внедрять в жизнь идеи отдела ЧР, результатом будет то, что слова так и не станут делами. Схемы управления качеством работы часто терпят крах из-за нежелания менеджеров делать общий обзор работы. Именно линейные менеджеры, как подчеркивают Дж. Перселл и др., воплощают в жизнь политику в сфере ЧР.

Следующим фактором, влияющим на роль линейных менеджеров, является их способность делать так, чтобы на них возлагали задачи, имеющие отношение к ЧР. Все виды деятельности, связанные с людьми: определение ролей, проведение интервью, обзор качества работы, предоставление обратной связи, коучинг, обучение и развитие, – требуют особых навыков. У одних менеджеров эти навыки есть, но у многих они отсутствуют. Схемы оплаты по результатам работы заканчиваются провалом именно из-за необученных линейных менеджеров.

Последующие исследования и анализ, проведенные в Университете Бата (Хатчинсон и Перселл, 2003), подтвердили это: “Роль линейных менеджеров, заключающаяся в применении политики на практике и руководстве, была одним из важнейших факторов, объясняющих различия между успешным и посредственным управлением людьми”.

КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

С. Хатчинсон и Дж. Перселл (2003) внесли ряд предложений относительно повышения качества деятельности менеджеров младшего звена в сфере управления людьми:

◦ менеджерам младшего звена нужно время, чтобы выполнять свои обязанности по управлению людьми, которые нередко вытесняются остальными управленческими обязанностями;

◦ их нужно подвергать более тщательному отбору и уделять больше внимания необходимым поведенческим качествам;

◦ им необходимо иметь поддержку в виде прочных организационных ценностей, касающихся руководства и управления людьми;

◦ у них должны быть хорошие отношения со своими собственными менеджерами;

◦ они обязаны пройти обучение для развития тех навыков, которые помогут им выполнять обязанности по управлению людьми, например обучение по управлению качеством работы.

ГЛАВА 6

МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Международное управление человеческими ресурсами – это процесс найма на работу, развития и вознаграждения сотрудников в международных или глобальных организациях. Оно включает в себя управление людьми в масштабах всего мира, а не только управление экспатриантами.

Международной называется такая фирма, деятельность которой происходит в зарубежных филиалах, опирающихся на деловой опыт или производственные мощности родительской компании. Международная фирма может быть крайне централизованной и с очень жестким контролем. Многонациональная компания – это такая фирма, в которой бизнесы в разных странах управляются как единое целое из центра. Степень автономии в них очень сильно варьирует. Глобальные фирмы предлагают товары или услуги, которые рационализированы и стандартизированы для того, чтобы их производство или предоставление на местах давало экономию затрат. Филиалы глобальных фирм не подвергаются жесткому контролю ни в каких вопросах, кроме качества и презентации товаров и услуг. Они используют технические ноу-хау родительской компании, но имеют свое собственное производство, обслуживание и дистрибуцию.

ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО УЧР

К. Бартлетт и С. Гошал (1991) утверждают, что основная проблема многонациональных компаний – это необходимость решать задачи глобальной эффективности и многонациональной гибкости – “способность организации справляться с рисками и использовать возможности, возникающие вследствие многообразия и изменчивости глобальной среды”. Дилемма, с которой сталкиваются все многонациональные корпорации, состоит в достижении баланса между международной согласованностью и местной автономией. Лорен (1986) говорит по этому поводу следующее:

Чтобы создать, сохранять и развивать корпоративную идентичность, многонациональные организации должны стремиться к единообразию способов управления людьми в масштабах всего мира. Однако чтобы быть эффективными на местах, им необходимо адаптировать эти способы к конкретным культурным требованиям различных стран. Хотя глобальный характер бизнеса может требовать усиления согласованности, разнообразие культурных сред может призывать к дифференциации.

Международное УЧР включает в себя множество проблем, которые не возникают, когда деятельность фирмы ограничивается одной страной. Эти проблемы включают в себя разнообразие существующих международных организационных моделей, степень варьирования политики и практики УЧР в различных странах (конвергенцию и дивергенцию), проблемы управления в условиях различных культур и окружающих сред и методы, используемые для отбора, найма, развития и вознаграждения экспатриантов, которые могут быть гражданами той же страны, что и родительская компания, или “гражданами третьей страны” (ТНК) – гражданами иной страны, нежели родительская компания, которые работают в филиалах этой компании.

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ

Бартлетт и Гошал (1993) выделяют четыре организационные модели:

1. Децентрализованная федерация – каждая национальная площадка управляется как отдельное предприятие, которое стремится оптимизировать показатели своей деятельности в местном окружении. Это традиционная многонациональная корпорация.

2. Скоординированная федерация – центр разрабатывает сложные системы управления, позволяющие осуществлять общий контроль, в то время как местным руководителям предоставлен простор для применения практических мер, ориентированных на условия внутреннего рынка.

3. Централизованный узел – внимание сосредоточивается скорее на глобальном рынке, чем на внутренних. Такие организации воистину являются глобальными, а не многонациональными, как это получается при применении федерального подхода. Модель централизованного узла, которая, как правило, применяется японскими фирмами, работает в условиях централизованного принятия решений и контроля.

4. Транснациональная модель – корпорация развивает многомерные стратегические возможности, направленные на глобальную конкуренцию, но откликается и на требования местного рынка.

Перкинс и Хендри (1999) доказывали, что, невзирая на такую четырехвариантную модель, международные фирмы, похоже, предпочитают один из двух организационных подходов: 1)концентрацию на региональных аспектах, когда важным является обслуживание местного заказчика, и 2) “глобальные течения бизнеса” – организация управляемых из центра сегментов предприятия, которые работают с соответствующим товарным ассортиментом во всем мире.

КОНВЕРГЕНЦИЯ ИЛИ ДИВЕРГЕНЦИЯ

Вопрос, с которым сталкиваются все международные компании, – это степень, в которой их политика должна “совпадать” по всему миру (т. е. быть в основном одинаковой во всех местах) или “расходиться” (т. е. отличаться, в зависимости от местных требований). У управленческих традиций родительской компании существует естественная тенденция формировать характер ключевых решений, но есть веские доводы в пользу предоставления максимальной автономии на местах, это станет гарантией того, что местные требования будут полностью учтены.

Как отмечают Адлер и Гадер (1990), организации должны применять совершенно различные политику и практику УЧР в зависимости от той или иной стадии эволюции корпорации: национальной, интернациональной, многонациональной или глобальной. Гаррис и Брювстер (1999) назвали это “дилеммой глобального и локального”; проблема заключается в том, насколько деятельность операционных единиц во всем мире должна быть дифференцирована и в то же время интегрирована, контролируема и скоординирована. Исследователи предложили две альтернативные стратегии: глобальный подход, при котором доминирует культура компании, а УЧР централизовано и относительно стандартизировано (“этноцентрическая” политика), и децентрализованный подход, при котором обязанности в сфере УЧР возлагаются на филиалы. Авторы утверждают, что на выбор того или иного подхода влияют следующие факторы:

◦ насколько четко определены местные стандарты;

◦ насколько операционная единица внедрена в местную среду;

◦ объем потока ресурсов – финансовых, информационных и людских – между родительской компанией и дочерним филиалом;

◦ ориентации родительской компании на контроль;

◦ природа отрасли – насколько она является национальной отраслью на местном уровне;

◦ конкретная организационная компетенция, в том числе в УЧР, имеющая решающее значение для достижения конкурентного преимущества в глобальной среде.

Брювстер (2004) убежден, что конвергенция может усиливаться в результате силы рынков, давления важности затрат, качества и продуктивности, появления экономии за счет трансакционных издержек и развития одинаково мыслящих интернациональных кадров. Широко распространенная практика бенчмаркинга – сравнения с “лучшими методами” – также может вносить свой вклад в усиление конвергенции.

Однако Брювстер считает, что по крайней мере европейские фирмы настолько зажаты своими национальными институтами, что появление какой-либо общей модели в обозримом будущем маловероятно. Поскольку системы ЧР отражают контекст национальных институтов и культуры, они не способны быстро реагировать на императивы технологии или рынка. В каждой стране менеджеры оперируют в рамках национального институционального контекста и исходят из некого набора культурных предпосылок. Ни институты, ни культура не способны изменяться быстро и точно так же, как в других странах. Хофстеде (1990) подчеркивает, что из-за этого менеджеры в одной стране ведут себя совершенно иначе, чем менеджеры в другой.

Брювстер (2004) на основании своих исследований приходит к заключению о том, что в Европе наблюдается некоторая конвергенция в отношении общего направления развития (дирекционная конвергенция) – сокращение размеров подразделений ЧР, усиление обучения и развития и увеличение объема предоставляемой информации о стратегии и финансах. Но есть очень мало доказательств наличия окончательной конвергенции, когда компании все больше походили бы друг на друга по способу управления человеческими ресурсами.

РАЗВИТИЕ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНОГО ПОДХОДА

Лорен (1986) предложил истинно интернациональный подход к управлению человеческими ресурсами, для которого необходимо следующее:

1) недвусмысленное признание родительской организацией того факта, что ее собственные способы управления человеческими ресурсами отражают предпосылки и ценности культуры ее родной страны;

2) подтверждение родительской организацией того, что ее собственные способы управления человеческими ресурсами не являются универсальными, что они не лучше и не хуже, чем все остальные, но они отличны от других и имеют свои сильные и слабые стороны, особенно за рубежом;

3) согласие родительской организации с тем, что ее иностранные филиалы могут выбрать иные способы управления людьми, которые не лучше и не хуже ее собственных, но более эффективны в местных условиях;

4) готовность штаб-квартиры не только признать культурные различия, но и предпринять практические шаги, направленные на обсуждение этих различий, с целью их дальнейшего использования;

5) все стороны должны воспитать у себя искреннюю веру в то, что более креативные и эффективные способы управления людьми можно выработать в результате кросс-культурного обучения.

МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

Культурное многообразие и многообразие сред – это главная проблема международного УЧР. Вот что говорит по этому поводу Хейли (1999):

В культурах, делающих акцент на людях, важно качество межличностных отношений. В культурах, делающих акцент на идеологиях, общность убеждений приоритетнее, чем принадлежность к группе. В культурах, делающих акцент на действиях, то, что делается, важнее того, что говорится.

Хофстеде (1980) подчеркивал, что существует ряд культурологических аспектов, влияющих на международную деятельность. Р. Бенто и Л. Ферейра (1992) применили его систему для создания следующих пар различий:

◦ равенство или неравенство;

◦ определенность или неопределенность;

◦ возможность контроля или бесконтрольность;

◦ индивидуализм или коллективизм;

◦ материалистичность или персонализация.

Спарроу и Хилтроп (1997) отметили следующие сферы ЧР, на которые может повлиять национальная культура:

◦ понимание того, что делает менеджера эффективным;

◦ обратная связь при непосредственном контакте;

◦ готовность принимать международные задания;

◦ системы оплаты и дифференциальные концепции социальной справедливости;

◦ подходы к организационному структурированию и стратегической динамике.

Харрис и др. (2003) приводят следующий пример культурных различий:

Система менеджмента качества работы, базирующаяся на открытости между менеджером и подчиненными, когда каждый недвусмысленно объясняет, насколько хорошо или плохо другой выполнил свою работу, может сработать в некоторых европейских странах, но она вряд ли подойдет для более иерархических убеждений и страха “потерять лицо” в Тихоокеанских странах.

В качестве примера Спарроу (1999) приводит различные подходы к качествам руководителя. В англо-саксонском мире руководство считают чем-то отдельным, поддающимся определению и основанным на общих навыках, которые можно передать, особенно навыках межличностного общения. В Германии существует совершенно противоположный взгляд: акцент делается на предпринимательских навыках, технической компетентности, производственном опыте и творческих способностях, а менеджеры пользуются большей формальной властью, чем в других странах Европы. Во Франции руководство рассматривают как задачу, требующую интеллекта, и системы повышения квалификации руководящих кадров считаются элитарными.

Брювстер (1999) отмечает, что подход “универсализации”, когда различным функциям менеджеров в сфере ЧР придается разный вес в разных странах и они по-разному реализуются, превалирует в Соединенных Штатах, но отвергается в Европе. Если какая-нибудь американская международная компания применяет конвергентный подход, а следовательно, идет по пути универсализации, это может привести к значительным трудностям при применении такого подхода в Европе. Если нужно полностью реализовать потенциал компании за океаном, более приемлемым будет дивергентный подход, основанный на культурных различиях стран.

МЫСЛИТЬ ГЛОБАЛЬНО, А ДЕЙСТВОВАТЬ ЛОКАЛЬНО

Вышеупомянутые культурные различия породили девиз “Мыслить глобально, а действовать локально”. Это подразумевает достижение некого равновесия согласно фундаментальному положению, выдвинутому Бартлеттом и Гошал (1991): “Для успеха многонационального предприятия чрезвычайно важно достичь равновесия между потребностью в координации и контроле, с одной стороны, и в автономии – с другой, и поддерживать необходимый баланс”.

Д. Ульрих (1998) предлагает шесть методов для достижения этого равновесия. Они позволяют фирме интегрировать и концентрировать глобальные виды деятельности и, кроме того, выделять и адаптировать местные виды деятельности:

1) быть способными различать основные виды деятельности и не основные;

2) достигать согласованности, при этом допуская гибкость;

3) создавать глобальную ценность торговой марки, но при этом уважать местных потребителей;

4) использовать заемный капитал (больше – значит лучше), но при этом концентрироваться (меньше – значит лучше);

5) использовать совместное обучение и создавать новые знания;

6) порождать глобальные перспективы с определением ответственных менеджеров на местах.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЧР

Международная политика в сфере ЧР касается степени конвергенции или дивергенции в практике ЧР, принятой в зарубежных филиалах или подразделениях. Здесь следует принимать во внимание отличия в трудовом законодательстве, характер рынка труда, многообразие процессов трудовых отношений и любые культурные различия, касающиеся отношения к людям.

УПРАВЛЕНИЕ ЭКСПАТРИАНТАМИ

Управление экспатриантами – это основной фактор, определяющий успех или провал международного бизнеса. Экспатрианты обходятся дорого; они могут стоить в 3–4 раза дороже, чем такой же специалист в родной стране. Ими трудно управлять из-за проблем, связанных с адаптацией и работой в незнакомой обстановке, беспокойством по поводу профессионального обучения и карьеры, трудностей, с которыми экспатрианты сталкиваются после возвращения в родную компанию после пребывания за рубежом, а также с выплатой им вознаграждения. Для решения этих проблем существуют описанные далее политики.

ПОЛИТИКА ПОИСКА РЕСУРСОВ

Задача заключается в том, чтобы найти людей нужного калибра для осуществления международных операций. Как указывает Перкинс (1997), компаниям необходимо “быть конкурентоспособными на рынке труда, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированный штат, обладающий глобальной компетентностью”.

Необходимо разработать политику найма местных жителей и использования экспатриантов в течение длительного времени или во время коротких командировок. Прием на работу местных жителей обладает рядом преимуществ:

◦ они знакомы с местными рынками, обществом, культурным окружением и местной экономикой;

◦ они говорят на местном языке и ассимилированы в местной культуре;

◦ могут придерживаться долгосрочной перспективы и вносить свой вклад в течение длительного периода (в отличие от экспатриантов, которые склонны к краткосрочной перспективе);

◦ не имеют покровительственного (неоколониального) отношения, которое иногда демонстрируют экспатрианты.

Экспатрианты (граждане той страны, где находится родительская компания, или граждане третьих стран) могут понадобиться потому, что они обладают опытом и знаниями, которые могут отсутствовать у местных жителей, по крайней мере на первых порах. Но можно долго говорить о политике долгосрочного поиска ресурсов, согласно которой целью является заполнение всех или большинства должностей местными жителями. Родительские компании, комплектующие штат своих зарубежных филиалов местными жителями, всегда имеют специалистов, готовых вылететь за рубеж, чтобы решить конкретные проблемы, например выпуск нового товара или услуги.

ПОЛИТИКА РЕКРУТИНГА И ОТБОРА

Политика рекрутинга и отбора касается уточнения требований, предоставления реалистичной предварительной информации и подготовки к зарубежному назначению.

Ролевая спецификация

Ролевая спецификация должна учитывать поведенческие особенности тех, кто работает за границей. Леблан (2001) указал, что эти люди должны быть способны:

◦ признавать многообразие зарубежных стран;

◦ принимать различия между странами как данность и эффективно адаптироваться к этим различиям;

◦ переносить и приспосабливаться к местным условиям;

◦ в течение долгого времени справляться с широким спектром иностранного контекста;

◦ эффективно управлять местными операциями и персоналом за границей;

◦ завоевать признание в качестве представителя своей компании за рубежом;

◦ получать и интерпретировать информацию об иностранном национальном контексте (институтах, законодательстве, практиках, специфике рынка и т. п.);

◦ вступать в эффективную коммуникацию и обмен информацией относительно политики родной компании с иностранной средой;

◦ учитывать иностранную среду при ведении переговоров о заключении контрактов и партнерстве;

◦ идентифицировать и адаптировать базовую спецификацию товара таким образом, чтобы она отвечала потребностям иностранного рынка;

◦ разрабатывать элементы общей структуры для стратегий, политики и операций компании;

◦ понимать, что методы, которые лучше всего подходят для работы в зарубежной стране, не всегда будут принадлежать к арсеналу лучших методов родной компании.

Реалистичное предварительное представление

При интервью с кандидатами со стороны и при собеседованиях с сотрудниками организации по поводу возможности заграничных назначений рекомендуется давать реальное представление о предлагаемой работе. В ходе предварительного собеседования необходимо дать информацию о зарубежных операциях, особенностях работы, о том, что необходимо для адаптации к местным условиям, возможностях карьерного роста, которые они получат за границей, возвращении обратно после срока прикомандирования, оплате труда и пакете дополнительных льгот, включая отпуск по возвращении и оплату обучения детей.

Подготовка

Подготовка к заграничному назначению должна включать в себя знакомство со страной назначения – необходимо знание: культуры той страны, в которой данный человек будет работать (иногда это называют “аккультуризацией” – по аналогии с акклиматизацией), предпочтительных методов руководства интернациональными командами и работы в них, а также политики в сфере бизнеса и ЧР, которые будут применяться.

ОБУЧЕНИЕ

Тарик и Каллигири (1995) высказали предположение о том, какие шаги необходимо предпринять при планировании программы обучения для экспатриантов:

1) идентифицировать тип назначения за границу – техническое, функциональное, тактическое, для развития или стратегическое/административное;

2) провести анализ потребностей межкультурного обучения, включающий в себя организационный анализ, определение ключевых задач назначения и оценку индивидуальных навыков;

3) предложить цели обучения и систему измерений – когнитивные (например, понимание роли культурных ценностей и норм) и аффективные (модификация восприятия культуры и повышение уверенности поведения человека для формирования адаптивного поведения и межличностных навыков);

4) разработать программу – ее содержание должно охватывать и общую, и конкретную культурную ориентацию; необходимо пользоваться широким спектром методов;

5) оценить проведенное обучение.

ПОЛИТИКА АССИМИЛЯЦИИ И ПРОВЕРКИ

Политика ассимиляции должна обеспечить адаптацию экспатриантов к должности за рубежом; следует регулярно наблюдать за прогрессом экспатриантов за границей. Для этого существуют процессы управления показателями работы. Можно предоставить дополнительную информацию о потенциальных способностях человека справляться с условиями пребывания в зарубежной стране. В тех компаниях, где работает много экспатриантов, сотрудники штаб-квартиры привыкли выполнять обязанности, связанные с присмотром за ними.

ПОЛИТИКА ПОВТОРНОЙ ИНТЕГРАЦИИ В РОДНУЮ КОМПАНИЮ

Необходимо разработать политику повторной интеграции в родную компанию, чтобы минимизировать проблемы, которые могут возникнуть при возвращении экспатриантов из-за рубежа в родительскую компанию. Экспатрианты хотят быть уверенными в том, что они получат место, соответствующее их квалификации; они тревожатся о своей карьере, опасаясь недостатка признания их заграничного опыта. Политика должна давать экспатриантам какое-то время на то, чтобы адаптироваться. Желательно предоставлять им консультантов или наставников.

ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ И НАДБАВОК

По мнению Бредли и соавторов (1999), существует ряд факторов, влияющих на схему системы вознаграждения: корпоративная культура многонационального предприятия, рынок местной рабочей силы и экспатриантов; местная культурная чувствительность и законодательные и институциональные факторы. Авторы указывают на необходимость сделать выбор между стремлением к внутренней согласованности за счет выработки общей политики выплаты вознаграждений, чтобы облегчить переезд работников за границу и сохранить внутреннее равенство, и реакцией на давление со стороны соответствия местным практикам. Однако они подчеркивают следующее: “Исследования культурных различий позволяют предположить, что системы вознаграждения и управления должны соответствовать местным ценностям, что повышает качество зарубежных операций”. Вот что утверждает Спарроу (1999): “Различия в зарубежной зарплате это следствие не просто культурных различий, но и различий в международном влиянии, национальных системах бизнеса и роли и компетенции менеджеров в сфере УЧР”.

Большинство организаций проводит политику, которая гарантирует, что экспатрианты не пострадают, отправившись на работу за рубеж. На практике различные дополнительные надбавки и выплаты, например надбавка за трудные условия, означают, что с финансовой точки зрения за границей экспатрианты устраиваются гораздо лучше, чем если бы они остались дома. При оплате труда экспатриантов прежде всего нужно сделать выбор между политикой выплат, ориентированной на материнскую компанию и ориентированной на зарубежную страну.

Политика выплат, ориентированная на материнскую компанию

Этот подход нацелен на то, чтобы гарантировать экспатрианту зарплату в размере той, которую он получал дома. Зарплата, ориентированная на материнскую компанию, может быть условной зарплатой, если речь идет о назначении на длительный срок (т. е. зарплатой, которая выплачивалась бы экспатриантам, если бы они выполняли работу соответствующего уровня в родительской компании). Для более краткосрочных назначений это могла бы быть действительная зарплата человека. Воображаемая или действительная зарплата, ориентированная на родную страну, используется как база для создания пакета выплат. Такой подход иногда называют “накопительным” или “методом балансового отчета”.

“Накопление” зарплаты начинается с действительной или условной зарплаты в родительской компании. К ней добавляются расходы на адаптацию к местным условиям жизни – “доход на расходы” – доля от зарплаты, которая на родине была бы потрачена на повседневные расходы. Сюда обычно не входит подоходный налог, социальное страхование, пенсия и страховка; иногда исключаются расходы на крупные покупки и праздники в стране прикомандирования, хотя они и не составляют повседневных расходов.

Итак, зарплата экспатрианта составляет действительную или воображаемую зарплату в родной стране плюс расходы на адаптацию к местным условиям жизни. Кроме того, может оказаться необходимым адаптировать зарплату с учетом налогового режима в принимающей стране, чтобы добиться равного налогообложения. Переезды менее чем на один год, которые могут стать причиной двойного налогообложения, требуют особенно тщательного внимания.

Вот надбавки, которые можно приплюсовать к зарплате:

◦ поощрительная премия за работу за рубежом;

◦ надбавка за трудные условия и отдаленность местоположения;

◦ надбавка на оплату жилья и коммунальных услуг;

◦ плата за обучение в школе;

◦ отпуск “для восстановления сил и отдыха”.

Политика выплат, ориентированная на принимающую страну

Метод выплат, ориентированный на принимающую страну, обеспечивает экспатриантов зарплатой и такими льготами, как, например, служебный автомобиль и отпуск, которые соответствуют тем, которые имеют местные граждане, занимающие такое же служебное положение. Этот метод гарантирует равенство между экспатриантами и гражданами принимающей страны. Он взят на вооружение компаниями, использующими так называемую систему “рыночного рейтинга” (market rate), которая гарантирует, что зарплата экспатриантов будет соответствовать уровню зарплат в принимающей стране.

Компании, использующие политику выплат, ориентированную на принимающую страну, обычно выплачивают различные надбавки – за школьное обучение, размещение и медицинскую страховку. Они могут также оплачивать такие долгосрочные льготы, как социальное страхование, страхование жизни и выплаты в пенсионный фонд.

Метод, ориентированный на принимающую страну, является абсолютно справедливым с точки зрения местных жителей, и он может оказаться дешевле, нежели метод выплат, ориентированный на родную страну. Но с точки зрения сотрудников компании он гораздо менее привлекателен как стимул для работы за границей, особенно если речь идет о неприятных местах; кроме того, довольно трудно собрать данные о местном рынке, необходимые для определения уровня оплаты.

ЧАСТЬ II

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 7

СТРАТЕГИЯ УЧР

Процессы управления человеческими ресурсами связаны с разработкой стратегий (стратегическое УЧР), политики и практики в сфере ЧР, которые влияют на все аспекты УЧР. В этой части также рассматриваются другие процессы, воздействующие на большинство аспектов УЧР, а именно управление человеческими ресурсами, связанными с компетентностью, управление знаниями и анализ обязанностей и компетенции.

Важной определяющей характеристикой управления человеческими ресурсами является то, что оно имеет стратегический характер. Эта характеристика выражается в концепции стратегического УЧР – интегрированного подхода к разработке стратегий ЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей. Чтобы получить представление о стратегическом УЧР, необходимо понять концепцию стратегии, на которой оно основано, и именно ей посвящен первый раздел этой главы. Это приведет нас к определению концепции стратегического УЧР, а затем к его целям и методам.

ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ

Д. Джонсон и К. Сколз (1993) определяют стратегию как “направление организации на долгосрочную перспективу, которая наилучшим образом согласует свои ресурсы с изменяющимся окружением и, в частности, со своими рынками, покупателями и клиентами для того, чтобы оправдать надежды заинтересованных групп”.

Стратегия определяет направление, в котором движется организация относительно окружающей среды. Это процесс формирования намерений (стратегическое намерение) и размещение или подбор ресурсов, соответствующих возможностям и потребностям (стратегия, основанная на ресурсах). Бизнес-стратегия занимается достижением конкурентного преимущества. Эффективная разработка и практическое осуществление стратегии зависят от стратегических способностей менеджеров организации. Как сказано в Профессиональных стандартах CIPD, это означает способность создавать достижимое ви́дение будущего, предвидеть долгосрочное развитие, представлять себе возможности (и их вероятные последствия), выбирать правильный курс действий, подниматься над повседневными мелочами и бросать вызов “status quo”. Стратегия выражается в стратегических задачах и разрабатывается и внедряется в виде стратегических планов с помощью процесса стратегического управления. Стратегия вращается вокруг реализации, которая включает в себя управление изменениями, а также планирование. Важным аспектом стратегии является необходимость достижения стратегического соответствия. Этот термин используется в трех значениях:

1) соответствие возможностей и ресурсов организации возможностям, открывающимся в окружающей среде;

2) соответствие одной области стратегии, например управления человеческими ресурсами, бизнес-стратегии;

3) гарантия того, что различные аспекты стратегии согласуются друг с другом и подтверждают друг друга.

Концепция стратегии не является однозначной. Существует много различных теорий о том, что она собой представляет и как работает. Минцберг с соавторами (1988) предполагают, что термин “стратегия” может использоваться в нескольких смыслах:

◦ План или какой-то его эквивалент – направление, директива, курс действий.

◦ Паттерн – логичное поведение в течение какого-то времени.

◦ Перспектива – фундаментальный подход, на основании которого работает организация.

◦ Уловка – “маневр”, направленный на то, чтобы перехитрить противника или конкурента.

Формулирование корпоративной стратегии можно определить как процесс разработки и нахождения чувства направления. Его нередко описывают как логичное, последовательное мероприятие, результатом которого является формальное положение в письменном виде, являющееся руководством для долгосрочных намерений организации. Многие люди верят в это до сих пор, но на самом деле это абсолютно не соответствует реальности. На практике формулирование стратегии не имеет ничего общего с линейным и рациональным процессом, каким его иногда описывают некоторые авторы или пытаются сделать некоторые менеджеры.

Минцберг (1987) утверждает, что формулирование стратегии вовсе не обязательно является рациональным и непрерывным. Он говорит, что в теории стратегия представляет собой систематический процесс: сначала мы думаем, а потом действуем; сначала мы формулируем, а потом реализуем на практике. Но, помимо этого, мы “действуем, чтобы думать”. В действительности “реализованная стратегия может появиться как ответ на развитие ситуации”, а разработчик стратегических планов зачастую является “организатором паттернов, если хотите, учеником, управляющим процессом, в результате которого могут возникнуть стратегии и видение, а также невольное понимание”. Минцберг подчеркивал понятие “непредвиденные стратегии”, и ключевым аспектом этого процесса выступает создание чего-то нового для организации, даже если оно возникает не так логично, как хотелось бы представителям корпоративного отдела планирования, придерживающимся традиционных взглядов.

Тайсон (1997) указывал, что:

◦ стратегия – это нечто развивающееся и гибкое: она никогда не существует в настоящем, она всегда “вот-вот возникнет”;

◦ стратегия реализуется не только при помощи официальных заявлений, она воплощается также через действия и реакции;

◦ стратегия – это описание действия, ориентированного на будущее, которое всегда направлено на изменение;

◦ сам процесс управления регулирует возникающие стратегические направления.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Концепция стратегического УЧР восходит к концепциям УЧР и стратегии. Она принимает модель УЧР с ее фокусом на стратегии, интеграции и согласованности и дополняет ее ключевыми представлениями о стратегии, в частности стратегическим намерением, стратегией, основанной на ресурсах, конкурентным преимуществом, стратегическими способностями и стратегическим соответствием.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР И СТРАТЕГИИ ЧР

Стратегическое УЧР – это метод стратегического управления человеческими ресурсами в соответствии с намерениями организации двигаться в том направлении, в котором она хочет. В результате этого процесса со временем появляется лавина решений, формирующая паттерн, принятый организацией в сфере управления человеческими ресурсами, который определяет области, где следует развивать конкретные стратегии в сфере ЧР. Они фокусируются на решениях организации относительно дальнейших действий и изменений в конкретных областях управления людьми.

СМЫСЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

Согласно Хендри и Петтигрю (1986), стратегическое УЧР преследует четыре цели:

1) применение планирования;

2) логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой “философией”;

3) установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;

4) рассмотрение работников данной организации в качестве “стратегического ресурса” для достижения “преимущества в конкуренции”.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР КАК ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОЦЕСС

Стратегическое УЧР – это интегрированный процесс, нацеленный на достижение “стратегического соответствия”. Оно создает стратегии ЧР, которые вертикально интегрированы с бизнес-стратегией и в идеальном случае являются неотъемлемой частью этой стратегии и вносят свой вклад в процесс планирования бизнеса. Д. Уолкер (1992) определяет стратегическое УЧР как “средство нацеливания управления человеческими ресурсами на стратегическую суть данного бизнеса”.

Вертикальная интеграция необходима для того, чтобы обеспечить согласованность стратегии предприятия и стратегии в сфере человеческих ресурсов так, чтобы первая поддерживала реализацию второй и на самом деле помогала определять ее. Кроме того, необходима горизонтальная интеграция между различными аспектами стратегии ЧР, дабы различные элементы хорошо согласовывались друг с другом.

ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

Основной целью стратегического УЧР является выработка точки зрения на то, как можно решить проблемы, имеющие отношение к людям. Это способствует принятию стратегических решений, которые оказывают глубокое и долгосрочное влияние на поведение и успех организации за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Причиной существования УЧР являются преимущества, связанные с наличием общепринятого и понятного базиса для разработки методов управления людьми в долгосрочной перспективе за счет сохранения ощущения общего направления в бурной окружающей среде. Как замечают Л. Дайер и Т. Холдер (1998), стратегическое УЧР должно обеспечивать “объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах”.

Рассматривая цели стратегического УЧР, необходимо учитывать степень, в которой стратегия УЧР должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом так же, как владельцев и руководящих сотрудников. Используя терминологию Стори (1989), “мягкое стратегическое УЧР” будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопросы. С другой стороны, “жесткое стратегическое УЧР” будет делать акцент на доходе, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса. Это также является философией управления человеческим капиталом.

В идеале стратегическое УЧР должно попытаться достичь правильного равновесия между мягкими и жесткими элементами. Все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходимыми ресурсами их достижения и использовать эти ресурсы эффективно. Но, кроме того, компаниям необходимо учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегического УЧР. Говоря словами Д. Квина Милза (1983), они должны планировать, думая о людях, принимая во внимание потребности и стремления всех членов организации. Проблема заключается в том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого стратегического УЧР.

ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР

Как будет описано далее, стратегическое УЧР берет на вооружение общую философию, ориентированную на ресурсы. Внутри этой схемы возможны три подхода, а именно: управление, ориентированное на высокие показатели работы, управление, ориентированное на высокий уровень приверженности и управление, ориентированное на высокий уровень участия.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА РЕСУРСЫ

Ориентированный на ресурсы подход к стратегическому УЧР уделяет особое внимание удовлетворению потребностей интеллектуального капитала организации. Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР основывается на идеях Пенроуза (1959), который писал, что фирма представляет собой “административную организацию и совокупность производственных ресурсов”. Эти идеи получили развитие в работе Хамела и Прахалада (1989): преимущества в конкуренции можно добиться, если фирма получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, опережая конкурентов. Барней (1991) утверждает, что устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать. Как пишут Перселл с соавторами (2003), ценности организации и ее политика в сфере ЧР составляют важный ресурс, не поддающийся копированию. Он достигается благодаря тому, что:

◦ кадры данной фирмы более квалифицированны, чем специалисты конкурентов;

◦ уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная компания, увеличивается;

◦ развивается культура, которая поощряет организационное обучение;

◦ существуют ценности и культура, специфичные для фирмы, которые “связывают организацию воедино и дают ей четкую направленность”.

Целью ориентированного на ресурсы подхода является улучшение качества ресурсов – достижение стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями и получением добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов. В соответствии с теорией интеллектуального капитала ориентированный на ресурсы подход подчеркивает, что капитальные вложения в кадры увеличивают их ценность для фирмы. Подход, ориентированный на ресурсы, как указывает Барней (1991), может развивать стратегические возможности и создавать то, что Бокселл и Перселл (2003) назвали “преимуществом в человеческих ресурсах”.

УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ

Управление, ориентированное на высокие показатели работы, включает в себя развитие некоторых взаимосвязанных процессов, которые в совокупности через работников влияют на такие показатели работы фирмы, как производительность, качество, уровень обслуживания клиента, рост бизнеса, прибыли и, в конце концов, получение дополнительной стоимости для акционеров. Это достигается за счет “расширения навыков и обращения к энтузиазму работников” (Стивенс, 1998). По мнению Стивенса, исходными моментами являются руководство, ви́дение и бенчмаркинг, создающие ощущение импульса и направления. Достигнутый прогресс необходимо измерять постоянно. Автор предполагает, что основные движущие силы, вспомогательные системы и культура характеризуются следующими особенностями:

◦ децентрализованные решения принимают те, кто ближе всего к покупателям, – это позволяет постоянно обновлять и совершенствовать предложения для клиентов;

◦ расширение возможностей людей посредством обучения на всех уровнях, при этом особый упор делается на возможностях самоуправления и команд – чтобы облегчить и подкрепить повышение качества работы и уровень организационного потенциала;

◦ процессы эффективности, операционные и управления людьми согласованы с организационными целями – это рождает доверие, энтузиазм и приверженность направлению, выбранному фирмой;

◦ справедливое отношение к тем, кто уходит из организации по мере того, как она меняется, и ориентация на потребности общества вне организации – это важный компонент доверия и отношений, ориентированных на приверженность как внутри организации, так и за ее пределами.

Практики высокоэффективного управления включают в себя жесткие процедуры рекрутинга и отбора, широкомасштабную деятельность, направленную на профессиональное обучение и развитие, систему поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.

Стратегию можно выразить как “желание создать культуру высоких показателей работы в организации”. Далее приведен пример стратегий высоких показателей работы Corporation of London.

Фундаментальный бизнес нуждается в стратегии, направленной на развитие и сохранение культуры высоких показателей работы. Такая культура обладает следующими характеристиками:

◦ четким совпадением взглядов на стратегические цели руководства, подразделений и персонала на всех уровнях;

◦ менеджеры определяют, что необходимо для повышения качества работы, ставят задачи и следят за показателями работы, чтобы гарантировать достижение поставленных целей;

◦ руководство осуществляется сверху вниз, что рождает общую убежденность в важности постоянного совершенствования;

◦ акцент делается на поощрении позитивных установок, что порождает приверженную и мотивированную рабочую силу;

◦ процессы управления качеством работы соответствуют целям руководства, благодаря чему сотрудники привержены достижению поставленных оговоренных целей и норм;

◦ возможности людей расширяются благодаря обучению на всех уровнях, что способствует улучшению показателей работы;

◦ людям предоставляется возможность полностью использовать свои навыки и способности;

◦ людей ценят и награждают в соответствии с их вкладом.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Одной из определяющих особенностей УЧР является то, что оно подчеркивает важность расширения взаимной приверженности (1985). Вуд (1996) описывает управление, ориентированное на высокий уровень приверженности, следующим образом:

...(это) форма руководства, направленная на достижение приверженности, при которой поведение регулируется в первую очередь самим работником, а не контролируется внешними санкциями и давлением на отдельного человека, а отношения в пределах организации строятся на высоком уровне доверия.

Вот способы создать организацию с высоким уровнем приверженности в том виде, как их описывают М. Бир и др. (1984) и Р. Уолтон (1985):

◦ развитие карьеры и акцент на обучаемость и приверженность как на ценные характеристики работников на всех уровнях организации;

◦ высокий уровень функциональной гибкости с отказом от жестких должностных инструкций;

◦ снижение иерархичности и устранение различий в положении;

◦ опора на возможности команд (брифинги команд) при распространении информации, структурирование работы (работа в командах) и помощь в разрешении проблем (группы качества).

К этому списку Вуд и Албанис (1995) добавляют следующие постулаты:

◦ виды работ сознательно проектируются руководством так, чтобы поручаемые задания приносили внутреннее удовлетворение;

◦ политика отсутствия обязательных временных приостановок работы и сокращений, а также гарантия постоянной занятости при возможном применении труда временных работников, для того чтобы смягчить колебания спроса на рабочую силу;

◦ новые формы оценки и системы оплаты, конкретнее – оплата по заслугам и разделение прибыли;

◦ важная роль работников в управлении качеством. Методы достижения приверженности описаны в гл. 19.

УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ

Этот подход подразумевает отношение к работникам как к партнерам, чьи интересы уважают и которые имеют право голоса при решении затрагивающих их вопросов. Он связан с информацией и участием. Целью его является создание атмосферы, в которой между руководителями и членами их команд происходил бы постоянный диалог относительно выработки планов и распространения информации о миссии, ценностях и целях данной организации. Такой подход дает обоюдное понимание того, что должно быть достигнуто, и создает некую систему для управления и развития людей, которая обеспечивает процессы достижения целей.

Пил и Макдаффи (1999) идентифицировали следующие рабочие практики, характеризующие высокую приверженность:

◦ “онлайновые” рабочие команды;

◦ “онлайновая” деятельность сотрудников и группы по решению проблем;

◦ ротация работы;

◦ программы поощрения предложений;

◦ децентрализация деятельности, направленной на повышение качества.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

Практическое применение стратегического УЧР осуществляется в рамках вышеописанных методов. Доминирующим императивом является достижение преимущества в человеческих ресурсах. Подход, ориентированный на высокие показатели работы, делает акцент на важности создания и сохранения культуры высококачественной работы, а управление, опирающееся на высокие уровни приверженности и участия, вносит свой вклад в развитие приверженных и вовлеченных людских ресурсов. Стратегическое УЧР включает в себя формулирование и внедрение конкретных стратегий в каждой области УЧР, как это будет описано в двух следующих разделах.

ГЛАВА 8

СТРАТЕГИИ ЧР

Стратегическое УЧР ведет к формулированию стратегий ЧР. В этой главе:

◦ дано определение стратегий ЧР;

◦ исследована цель стратегий ЧР;

◦ проводится различие между стратегическим УЧР и стратегиями ЧР;

◦ на примерах описаны типы стратегий ЧР;

◦ даны критерии эффективности стратегии ЧР.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР

Стратегии ЧР показывают, что организация намерена делать в отношении различных аспектов ее политики и практики управления человеческими ресурсами. Они должны быть интегрированы с бизнес-стратегией и друг с другом. Л. Даиэр и Т. Ривз (1995) определяют стратегии человеческих ресурсов как “внутренне согласованные пучки практических методов в отношении человеческих ресурсов”. Р. Ричардсон и М. Томпсон (1999) предположили следующее:

Стратегия, относится ли она к области ЧР или к любой другой сфере менеджмента, должна обладать двумя ключевыми элементами – наличием: стратегических целей, т. е. тем, чего данная стратегия хочет достичь; и планом действий, т. е. средствами, с помощью которых этих целей предполагается достичь.

ЦЕЛЬ

Цель стратегий ЧР – руководство разработкой и внедрением программ УЧР. Они представляют собой средство, с помощью которого можно сообщить всем заинтересованным лицам в организации, как будет осуществляться управление человеческими ресурсами. Стратегии ЧР представляют собой основу стратегических планов; они помогают организации оценить достигнутый процесс и сравнить результаты с поставленными целями. Стратегии ЧР дают ви́дение будущего, но одновременно они позволяют наметить необходимые действия и пути реализации этого ви́дения. Как писал Грэттон (2000), “нет великолепной стратегии, есть великолепная реализация”.

РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ СТРАТЕГИЧЕСКИМ УЧР И СТРАТЕГИЯМИ ЧР

Стратегическое УЧР, как уже было сказано, – это процесс, ведущий к формулированию стратегий ЧР. Термины “стратегическое УЧР” и “стратегия ЧР” нередко используют как взаимозаменяемые, однако между ними необходимо делать различие.

Стратегическое УЧР можно рассматривать как общий подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами в соответствии с тем, что организация намерена делать в будущем. Со временем в результате этого процесса возникает лавина решений, которая формирует паттерн, принятый организацией для управления своими человеческими ресурсами и определяющий те области, где необходимо выработать конкретные стратегии ЧР. Последние делают акцент на том, что должно быть сделано или изменено.

ТИПЫ СТРАТЕГИЙ ЧР

Поскольку все организации отличаются друг от друга, то и стратегии ЧР тоже различаются. Исследования стратегий ЧР, проведенные Армстронгом и Лонгом (1994) и Армстронгом и Бэроном (2002), выявили множество вариантов. Одни стратегии представляли собой очень общие заявления о намерениях; другие были гораздо более детализированы. Тем не менее можно выделить два основных типа стратегий ЧР: 1) всеобъемлющие стратегии и 2) конкретные стратегии, касающиеся различных аспектов управления человеческими ресурсами.

ВСЕОБЪЕМЛЮЩИЕ СТРАТЕГИИ ЧР

Всеобъемлющие стратегии описывают общие намерения организации в отношении того, как следует управлять людьми и развивать их, какие шаги нужно сделать, чтобы гарантировать способности организации по привлечению и удержанию нужных ей людей, а также обеспечить максимальную приверженность, заинтересованность и увлеченность работников. Эти стратегии выражаются в общих заявлениях о цели и задачах, оставляющих место для более конкретных стратегий. Они касаются общей организационной эффективности – достижения преимущества в человеческих ресурсах посредством найма “лучших людей в организацию с лучшими процессами” (Бокселл и Перселл, 2003), формирования системы работы с высокими показателями и создания прекрасного места для работы вообще.

Далее приведены несколько примеров всеобъемлющих стратегий ЧР.

Aegon

“Интегрированный подход к человеческим ресурсам ставит перед собой цель сделать так, чтобы с любой точки зрения на элементы управления зарплатой, качество работы, карьерный рост и вознаграждение они были бы логичны и взаимосвязанны”.

B&Q

“Усилить приверженность сотрудников и свести к минимуму потери лучших сотрудников B&Q. Позиционировать B&Q как одного из лучших работодателей в Соединенном Королевстве”.

Egg

“Основным фактором, влияющим на стратегию ЧР, была потребность привлечь, сохранить и удержать нужных людей. Мы преследовали цель ввести такую систему, которая бы дополняла бизнес, отражала то, как мы хотели бы относиться к своим клиентам, – и точно так же относилась бы к нашим сотрудникам. Мы должны были делать для своих сотрудников все то, что мы должны были делать для клиентов. Мы хотели повлиять на нашу культуру – на то, как люди занимаются бизнесом”. (Директор по ЧР.)

GlaxoSmithKline

“Мы хотим, чтобы GSK стала местом, где самые лучшие сотрудники лучше всех выполняют свою работу”.

Страховая компания

“В нашем бизнесе мы ничего не сможем сделать без людей. Мы должны правильно понимать проблемы людей, чтобы реализовывать свою стратегию. В большей степени именно люди создают стратегию и внедряют ее от имени организации. Мы ставим людей во главу угла нашего стратегического процесса. Если у нас будут нужные люди, необходимое профессиональное обучение, необходимые квалификация и культура, то мы сможем осуществить свою стратегию. В противном случае мы обречены на провал”. (Генеральный директор.)

Land’s End

“Руководствуемся принципом о том, что персонал, получающий удовольствие, поддержку и развитие, чувствующий удовлетворение от своей работы и уважение, обеспечит клиентов самым лучшим обслуживанием”.

Pilkington Optronics

“Бизнес-стратегия определяет, что должно быть сделано для достижения успеха и как стратегия ЧР может дополнить ее, учитывая то, что одним из решающих факторов успеха компании является ее способность привлекать и удерживать лучших сотрудников. Стратегия ЧР должна соответствовать тому, что есть лучшего в отрасли”.

Коммунальные услуги

“Единственная стратегия ЧР, которая на самом деле нужна вам, представляет собой измеримое выражение ценностей и их реализации на практике… до тех пор, пока вы не научитесь правильно оценивать человеческие ресурсы, вы можете забыть обо всем остальном”. (Управляющий директор.)

Производственная компания

“Стратегия ЧР призвана стимулировать широкомасштабные изменения, нацеленные в конечном итоге на достижение конкурентного преимущества с помощью усилий наших сотрудников. В индустрии, где очень много последователей, победителями станут те, кто быстрее всех учится”. (Директор по ЧР.)

Группа розничных магазинов

“Самой главной задачей является сохранение нашего конкурентного преимущества, а чтобы добиться этого, мы должны по-прежнему привлекать высококвалифицированных сотрудников. Главное отличительное свойство любой компании, чем бы она ни занималась, – это ее сотрудники, и мне кажется, что люди склонны забывать о том, что они являются самым важным активом компании. Деньги сохранить легко, а людей – нет. Все, что мы делаем в сфере обучения и планирования людских ресурсов, непосредственно связано с совершенствованием нашего бизнеса”. (Управляющий директор.)

КОНКРЕТНЫЕ СТРАТЕГИИ ЧР

Конкретные стратегии ЧР показывают, что организации намерены делать в следующих областях:

◦ Управление талантами – как организация намерена “выиграть войну за таланты”.

◦ Постоянные усовершенствования и улучшения – постоянное и непрерывное введение мелких инноваций в течение какого-то времени.

◦ Управление знаниями – создание, приобретение, захват, совместное использование и применение знаний для расширения обучения и повышения показателей работы.

◦ Приобретение ресурсов – привлечение и сохранение высококвалифицированных работников.

◦ Обучение и развитие – создание атмосферы, поощряющей обучение и развитие сотрудников.

◦ Вознаграждение – определение того, что организация намерена делать в долгосрочной перспективе, для того чтобы разработать и внедрить политику, практику и процессы выплаты вознаграждений, способствующие дальнейшему достижению целей бизнеса и удовлетворяющие потребности заинтересованных сторон.

◦ Трудовые отношения – определение намерений организации в отношении того, что должно быть сделано или изменено в способах, посредством которых организация управляет отношениями со своими работниками и профсоюзами.

Вот несколько примеров конкретных стратегий ЧР.

Общество заботы о детях

Внедрять в Обществе такую стратегию выплаты вознаграждений, чтобы подкрепить корпоративный план и гарантировать, что рекрутинг, удержание и мотивация персонала будут соответствовать бизнес-целям:

◦ Управлять развитием информационной системы ЧР, чтобы обеспечить повышение продуктивности административных процессов.

◦ Ввести усовершенствованные процессы управления качеством работы менеджеров и сотрудников Общества.

◦ Внедрить обучение и развитие, которые будут подкреплять цели бизнеса Общества и повышать качество работы с детьми и молодежью.

Diageo

Существуют три широких направления “Организации и стратегии ЧР”:

1. Вознаграждение и признание: использование программы по вознаграждению и получению признания для стимулирования вклада лучших команд и отдельных работников.

2. Управление талантами: управление привлечением, удержанием и профессиональным ростом многообразных, талантливых работников.

3. Организационная эффективность: сделать так, чтобы компания адаптировала свою структуру с целью максимизации вклада сотрудников и достижения намеченных показателей работы.

Это задает направление талантам компании, операционной эффективности и показателям работы, а также системе вознаграждений. Основная мысль компании заключается в том, что стратегия ЧР является обязанностью не только отдела ЧР, но и всей организации в целом, отсюда и название “Организации и стратегии ЧР”.

Правительственное учреждение

Ниже перечислены основные компоненты стратегии ЧР:

◦ Инвестирование в людей – повышение уровня интеллектуального капитала.

◦ Управление показателями работы – интеграция ценностей, содержащихся в стратегии ЧР, в процессы управления показателями работы, и акцент на том, насколько люди придерживаются этих ценностей.

◦ Проектирование рабочих мест – ключевой компонент, имеющий отношение к тому, как спроектирована работа и как она вписана в компанию в целом.

◦ Система вознаграждения – развитие стратегий вознаграждения, с учетом того, что это очень трудное дело.

Стратегии ЧР для высших учебных заведений (The Higher Education Funding Council – Совет по финансированию высшего образования)

1. Решайте проблемы рекрутинга и удержания сотрудников целенаправленно и с экономией затрат.

2. Достигайте конкретных целей в развитии и обучении персонала – это удовлетворяет не только текущие потребности сотрудников, но и готовит их к будущим изменениям, например к использованию новых технологий обучения и преподавания. Здесь также подразумевается и обучение менеджеров.

3. Ставьте цель создания равных возможностей, внедряйте в институтах лучшие методы работы. Это включает в себя равную оплату за выполнение работы одинаковой ценности, с использованием общеинститутской системы оценки работы. Здесь может содержаться и коллективная деятельность институтов – на региональном или общенациональном уровне.

4. Регулярно выясняйте потребность в кадрах, отражающую изменения в рыночном спросе и технологии. Эти обзоры должны учитывать общую численность штата и соотношение различных категорий работников.

5. Проводите ежегодные исследования показателей работы всех сотрудников, руководствуясь четкими и объективными критериями, связывайте вознаграждение с показателями работы человека, учитывая, где это возможно, его вклад в работу команды.

6. Энергично искореняйте плохое качество работы.

Местные власти

Фокус – это превосходная организация. Эта стратегия делится на восемь секторов: трудовые отношения, рекрутинг и удержание работников, обучение, управление показателями работы, выплаты и льготы, здравоохранение и безопасность труда, управление невыходами на работу и равные возможности.

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ЧР

Эффективна та стратегия ЧР, которая достигает того, чего она должна была достигнуть. В частности она:

◦ удовлетворяет потребности бизнеса;

◦ основана на детальном анализе и исследовании, а не на беспочвенных мечтаниях;

◦ может быть превращена в действенную программу, предусматривающую требования и проблемы, связанные с практическим осуществлением;

◦ внутренне непротиворечива и интегрированна, состоит из компонентов, соответствующих друг другу и подкрепляющих друг друга;

◦ учитывает потребности линейных менеджеров и работников, а также сотрудников организации и остальные заинтересованные стороны. Вот что писали по этому поводу Бокселл и Перселл (2003): “Планирование ЧР должно быть нацелено на удовлетворение потребностей основных групп влияния, участвующих в управлении людьми в фирме”.

А вот что сказал один генеральный директор (Peabody Trust) относительно того, что составляет хорошую стратегию ЧР:

Хорошая стратегия – это та, которая заставляет людей почувствовать, что их ценят. Она дает им знания об организации и четкое понимание того, какое место они занимают в качестве члена команды, группы или сами по себе. Она должна демонстрировать сотрудникам, что им нужно делать, индивидуально или коллективно, чтобы соответствовать этой стратегии. Очень важно, что она должна показывать, что обязаны делать люди для получения вознаграждения за свой вклад и как они могут развиваться и расти внутри организации.

ГЛАВА 9

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР

Всегда есть риск того, что понятие стратегического УЧР станет чем-то туманным, тем, что хорошо иметь, но трудно понять. Вероятность создания пропасти между словами и делами очень велика. Очень легко генерировать расплывчатые и обтекаемые заявления о стратегических намерениях. Гораздо сложнее превратить их в реальные планы, которые затем можно эффективно внедрять в практику. Стратегическое УЧР больше имеет отношение к выполнению конкретных действий, нежели к размышлению о них. Оно ведет к формулированию стратегий ЧР, которые прежде всего определяют, что организация намерена делать, чтобы достичь определенных целей в общей политике управления человеческими ресурсами и в частных областях процессов и практики ЧР; лишь потом стратегическое УЧР рассматривает, как они будут осуществляться на практике.

Хотя это и трудно, но желательно придерживаться стратегического подхода, поскольку он дает чувство направления и цели и является основой для развития уместных и согласованных политики и практики ЧР.

Эта глава начинается с общего описания процесса разработки, рассмотрения различных предположений и определения уровней принятия стратегических решений. Рассматривается также существование стратегических возможностей и вариантов. Все это образует фон для обрисовки подходов к формулированию и внедрению стратегий ЧР.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ

На основе анализа литературных данных Бокселл (1993) составил следующие предложения относительно формулирования стратегии ЧР:

◦ процесс формирования стратегии сложен, и слишком рациональные модели, настаивающие на формальных связях между стратегическим планированием и планированием ЧР, оказываются не слишком полезными для его понимания;

◦ бизнес-стратегия может оказывать важное влияние на стратегию ЧР, но она является лишь одним из нескольких факторов;

◦ среди факторов, влияющих на формирование стратегии ЧР, неявно (а иногда и явно) проявляется целая серия исторических компромиссов и сделок с заинтересованными сторонами.

Необходимо также подчеркнуть, что разработать последовательные и интегрированные стратегии ЧР удается только в том случае, если команда наверху понимает стратегические императивы, связанные с наймом, развитием и мотивацией людей, и действует, руководствуясь ими. Этого можно достичь более эффективно, если есть директор по ЧР, играющий активную и уважаемую роль делового партнера. Кроме того, эффективное осуществление стратегий ЧР зависит от участия, приверженности и кооперации со стороны линейных менеджеров и персонала вообще. Наконец, слишком часто образуется широкая пропасть между риторическими заявлениями о стратегическом УЧР и его реальными последствиями, на что указывали Грэттон с соавторами (1999). Грубая реальность организационной жизни способна извратить самые лучшие намерения. Например, такие стратегические задачи, как повышение приверженности за счет увеличения объема мероприятий по безопасности труда и обучения с целью повысить привлекательность людей для работодателей, могут оказаться перечеркнутыми или по меньшей мере претерпеть существенные изменения из-за краткосрочного требования со стороны компании увеличить стоимость для акционеров.

Процесс развития, как описано далее, происходит на разных уровнях и включает в себя анализ возможностей и совершение выбора. Нужна методология, которая позволила бы осуществлять этот процесс средствами стратегической проверки. Ее можно применять тремя способами. Одна из самых важных задач при разработке программы сводится к тому, чтобы стратегия ЧР соответствовала организационной культуре и бизнес-стратегии за счет достижения вертикальной интеграции или соответствия.

УРОВНИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

В идеальном случае формулирование стратегий ЧР представляет собой процесс, тесно связанный с формулированием бизнес-стратегии. Стратегия ЧР может и влиять на бизнес-стратегию, и сама испытывать влияние последней. Однако в реальности стратегии ЧР проистекают из бизнес-стратегий, которые доминируют в силу товарно-рыночных и финансовых соображений. Но даже при этом у стратегии ЧР остается возможность внести полезный, а иногда и жизненно важный вклад на стадии создания бизнес-стратегий, сфокусировавшись, например, на проблеме ресурсов. Этот вклад может быть еще более значимым, если формулирование стратегии представляет собой срочный или эволюционный процесс, – тогда стратегические проблемы ЧР будут решать по мере их возникновения в процессе формулирования и осуществления корпоративной стратегии.

Перселл (1989) проводит следующее различие:

◦ “восходящие” (upstream) решения первого порядка, касающиеся долгосрочного направления деятельности предприятия или спектра видов его деятельности;

◦ “нисходящие” (downstream) решения второго порядка, касающиеся внутренних операционных процедур и того, как фирма будет структурирована, чтобы достичь поставленных целей;

◦ “нисходящие” (downstream) решения третьего порядка, касающиеся выбора структуры человеческих ресурсов и подходов к ним; эти решения являются стратегическими в том смысле, что они определяют базовые параметры управления трудовыми отношениями в фирме.

Конечно, можно утверждать, что стратегии ЧР, равно как и другие функциональные стратегии, такие как разработка товаров, производство и внедрение новых технологий, будут разрабатываться в контексте общей бизнес-стратегии, но это вовсе не означает, что стратегии ЧР находятся на последнем месте. Наблюдения, сделанные Армстронгом и Лонгом (1994) во время исследований процессов формулирования стратегии в 10 крупных британских организациях, заставляют предположить, что есть только два уровня формулирования стратегии: 1) корпоративная стратегия, касающаяся ви́дения и миссии организации, но нередко выражаемая в виде маркетинговых и финансовых задач, и 2) конкретные стратегии внутри корпоративной стратегии, касающиеся разработки товаров и развития рынков, приобретений и отзыва инвестиций, человеческих ресурсов, финансов, новой технологии, организации и таких общих аспектов менеджмента, как управление качеством, гибкостью, продуктивностью, инновациями и снижением затрат.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ВАРИАНТЫ

Процесс разработки стратегий ЧР включает в себя генерирование вариантов стратегического УЧР с последующим выбором подходящей стратегии. Вот что пишет по этому поводу Каппелли (1999): “Выбор практики, которой воспользуется работодатель, зависит от множества факторов на организационном уровне, в том числе стратегий компании в отношении бизнеса и производства, поддержки политики ЧР и кооперативных трудовых отношений”. Процесс разработки стратегий ЧР включает в себя последовательный подход к генерированию вариантов стратегического УЧР с последующим выбором подходящей стратегии. Как правило, единственно верного пути не бывает.

Варианты должны быть связаны с решающими потребностями бизнеса, но одновременно и предвосхищать их. Стратегии необходимо вырабатывать на основе детального анализа и исследованиях, а не на пустых мечтах, и включать в них как взвешенное коллективное мнение суждение топ-менеджеров относительно нужд организации, сформированное с учетом потребностей линейных менеджеров и всех работников. Рождающиеся стратегии должны предвидеть проблемы, которые могут возникнуть при их практическом осуществлении, если линейные менеджеры не согласятся со стратегией и/или если у них не будет необходимых навыков или времени, чтобы сыграть отведенную им роль; стратегии должны быть такими, чтобы их можно было превратить в программы действий.

ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ЧР

Стартовой точкой для разработки стратегии ЧР является ее соответствие бизнес-стратегии и организационной культуре – достижение вертикальной интеграции. Это дает необходимую структуру для трех подходов к разработке стратегий ЧР, которые были идентифицированы Дилери и Доти (1996) как “универсалистский”, “экстренный” и “конфигурационный” подходы. Р. Ричардсон и М. Томпсон (1999) дали новое определение первым двум подходам, назвав их подходами наилучшего практического решения и наилучшего соответствия, и сохранили слово “конфигурационный”, означающее связывание в узел, в названии третьего подхода.

ПОДСТРОЙКА СТРАТЕГИИ ЧР

Фундаментальное требование разработки стратегии ЧР гласит, что она должна соответствовать бизнес-стратегии (вертикальная интеграция) и организационной культуре. Все остальное проистекает из этого процесса подстройки.

Интеграция с бизнес-стратегией

Ниже перечислены ключевые проблемы бизнеса, которые могут оказать воздействие на стратегии ЧР:

◦ намерения, касающиеся роста или укрепления позиций, слияний, поглощения, отзыва инвестиций, разработки товаров и развития рынков;

◦ предложения по укреплению конкурентного преимущества за счет инновации, ведущей к дифференциации товаров и услуг, повышения продуктивности, повышения качества, улучшения обслуживания клиентов, снижения расходов (уменьшения размеров компании);

◦ ощущаемая потребность выработать более позитивную, ориентированную на качество работы культуру или любые другие императивы управления культурой, связанные с изменением философии организации в таких областях, как усиление приверженности, взаимность, коммуникация, участие, передача полномочий и работа в команде.

Бизнес-стратегии тоже испытывают воздействие со стороны факторов ЧР, хотя и не столь выраженное. Стратегии ЧР должны заставлять бизнес-стратегии работать. Однако бизнес-стратегиям необходимо учитывать ключевые возможности и ограничения ЧР.

Как предположили Райт и Снелл (1998), для достижения искомой согласованности нужно знать, какие навыки и поведение требуются для осуществления этой стратегии; знать практические методы УЧР, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков, и быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов УЧР.

Возможным подходом к согласованию стратегий бизнеса и ЧР может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер (1985). Таблица 9.1 иллюстрирует то, как это может выражаться.

Соответствие культуре

Стратегии ЧР должны совпадать с существующей организационной культурой или быть нацелены на изменение культуры в нужном направлении. Это является обязательным фактором на стадии формулирования, но на стадии практического осуществления это становится поистине вопросом жизни и смерти. В действительности, если то, что предлагается, согласуется с тем, “как мы делаем это здесь”, то такое предложение встретит гораздо большее понимание. Однако если речь идет о более частой ситуации – изменении того, “как мы делаем это здесь”, – то тогда необходимо уделить самое пристальное внимание тем реальным проблемам, которые могут возникнуть вследствие попыток осуществить новую инициативу в организации.

НАИЛУЧШЕЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ

Данный подход основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УЧР и что его применение приведет к наилучшим показателям работы организации (табл. 9.2).

Таблица 9.1. Сопряжение стратегий ЧР и конкурентной борьбы

Против названия “лучшие практические решения” возражают очень многие авторы. Каппелли и Крокер-Хефтер (1996) утверждают, что представления об одном-единственном наборе “лучших практических решений” явно переоценивается: “Практически в каждой отрасли есть примеры фирм, использующих совершенно различные практические методы управления… различные практики в сфере ЧР формируют базовую компетенцию, определяющую успех фирмы в конкурентной борьбе”.

Д. Перселл (1999) также критиковал наилучшие практические решения или универсальный взгляд, указывая на несоответствие между верой в лучшие практические решения и подходом, ориентированным на ресурсы, который делает акцент на нематериальных активах, включая ЧР, позволяющих фирме работать лучше, чем ее конкуренты. Он задается вопросом, как “универсальный подход к лучшим практическим решениям может согласовываться с той точкой зрения, что только некоторые ресурсы и процедуры важны и ценны, поскольку именно они являются редкими и трудно воспроизводимыми?”. Опасность, как указывает К. Легге (1995), состоит “в механическом согласовании стратегии с практикой и с правилами УЧР”.

В соответствии с теорией случайностей, которая делает упор на важности взаимодействия между организациями и окружающей средой, так, чтобы все действия организации зависели от контекста, в котором она оперирует, трудно поверить в существование универсального лучшего практического метода. То, что хорошо срабатывает в одной организации, не обязательно будет хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике работы. Б. Беккер и др. (1997) отмечают: “Системы работы организаций с высокими показателями очень своеобразны и для достижения оптимальных результатов должны быть тщательно подогнаны к индивидуальной ситуации каждой фирмы”. Однако знания о самых лучших практических методах могут помочь принять решение относительно того, какой метод лучше всех отвечает потребностям организации, для этого необходимо сначала понять, почему это наилучший метод. Беккер и Герхарт (1996) утверждают, что идея о самом лучшем практическом методе больше подходит для идентификации принципов, лежащих в основе выбора практического метода, нежели для выбора самого метода.

Таблица 9.2. Лучшие практические решения УЧР

НАИЛУЧШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ

Метод наилучшего соответствия подчеркивает важность того, чтобы стратегии ЧР соответствовали ситуации в организации, включая ее культуру, производственные процессы и окружающую среду. Стратегии ЧР должны учитывать конкретные нужды как организации, так и ее сотрудников. По причинам, приведенным ранее, многие авторы считают, что “наилучшее соответствие” более важно, чем “лучшие практические решения”. Нельзя дать универсального рецепта для политики и практики УЧР. Оптимальное решение зависит от многих обстоятельств. Безусловно, мы не хотим сказать, что “хорошее практическое решение”, т. е. решение, которое привело к хорошим результатам в одной ситуации, нужно игнорировать. Определение эталонных систем (бенчмаркинг) может использоваться как средство для выявления областей инноваций и развития, которые внедряются повсюду и дают хорошие результаты. Но, зная о том, что хорошо работает, и в идеале о том, что не работает в похожих организациях, фирма сама должна принять решение о том, что приемлемо для нее и какие уроки следует извлечь из чужого опыта, чтобы добиться соответствия между конкретной стратегией и производственными потребностями. Отправной точкой необходимо выбрать анализ деловых потребностей фирмы в контексте ее окружения (культура, структура, технология и процессы). Это может точно указать, что необходимо сделать. После полезно собрать и перемешать различные ингредиенты “лучших практических решений” и выработать некий подход, где будут использоваться те практические шаги, которые соответствуют выявленным потребностям бизнеса.

Но существуют проблемы и у метода наилучшего соответствия, это было отмечено Перселлом (1999):

Поиск модели соответствия или согласования для УЧР также ограничен невозможностью смоделировать все случайные переменные, сложностью показа их взаимосвязей и влияний, когда изменения одной из переменных оказывают воздействие на другие.

По мнению Перселла, организациям следует меньше заботиться о наилучшем соответствии или лучших практических решениях и быть более восприимчивыми к процессам организационных изменений, чтобы “не попасть в ловушку логики рационального выбора”.

“СВЯЗЫВАНИЕ В ОДИН УЗЕЛ” (КОНФИГУРАЦИЯ)

Как утверждали Ричардсон и Томпсон (1999), “успех стратегии опирается на сочетание “вертикального”, или внешнего соответствия, с “горизонтальным”, или внутренним соответствием”. Они сделали вывод о том, что фирма, связывающая в один узел практические методы ЧР, должна иметь более высокий уровень эффективности, особенно если она добивалась высокого уровня соответствия этого узла со стратегией конкуренции. Акцент сделан на важности “связывания в один узел” – совместной разработке и внедрении нескольких практических решений ЧР, при этом они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг друга. Это является процессом горизонтальной интеграции; иногда его называют “принятием метода конфигурации” (1996) или “использованием “дополнительности” (1995). Д. Макдаффи объясняет концепцию “связывания в один узел” следующим образом:

Идея подхода “связывание в один узел” – это взаимосвязанность и внутренняя согласованность практических методов в этом “пучке”, и в этой ситуации “чем больше, тем лучше” для воздействия на показатели работы, потому что возникает эффект наложения и взаимного усиления практических методов.

Л. Дайер и Т. Ривз замечают: “Логические доказательства в защиту комбинации решений просты… Поскольку показатели работы сотрудника являются функцией как способностей, так и мотивации, имеет смысл применять практические методы, которые направлены на усиление обеих составляющих”. Таким образом, существует несколько способов добиться от работников необходимых навыков (например, тщательный отбор и обучение) и множество стимулов для усиления мотивации (различные формы финансового и нефинансового вознаграждения). Л. Дайером и Т. Ривзом было проведено исследование различных моделей, включающих практические методы ЧР, целью которого было проанализировать связи между УЧР и показателями работы предприятия. Данное исследование выявило, что большинство моделей включали в себя такие формы, как участие, тщательный отбор, всестороннее обучение и пропорциональная оплата.

“Связывание в один узел” ставит перед собой цель добиться согласованности, которая является одним из четырех “предназначений” стратегического УЧР, перечисленных Хендри и Петтигрю (1986). Согласованность существует в тех случаях, когда разработаны подкрепляющие друг друга политика и практические методы ЧР, которые вносят общий вклад в создание организационных стратегий для обеспечения соответствия между ресурсами и организационными потребностями, в повышение эффективности и качества работы, и на коммерческих предприятиях в достижение преимущества в конкурентной борьбе.

Процесс связывания стратегий ЧР в один узел (горизонтальная интеграция или горизонтальное соответствие) – важный аспект концепции стратегического УЧР. В определенном смысле стратегическое УЧР является целостным: оно понимает организацию как единое целое и обращается к тому, что должно быть предпринято в рамках всей организации, для того чтобы она оказалась способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое УЧР не интересуют изолированные программы и методы или узконаправленные программы УЧР.

Обсуждая четыре сферы политики УЧР (влияние работников, поток управления человеческими ресурсами, системы вознаграждения и рабочие системы), Бир с соавторами (1984) высказали предположение о том, что эта схема может стимулировать менеджеров планировать выполнение основных задач УЧР “унифицированно и согласованно, а не с помощью фрагментарного метода, основанного на сочетании старых практических методов, случайности и сиюминутной реакции на внешнее давление”.

Трудность, сопряженная с конфигурационным подходом, заключается в том, что необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов является наилучшим. Нет доказательств, что один “пучок” в большинстве случаев лучше другого, хотя использование управления качеством работы и схемы компетенций – два широко применяемых способа для обеспечения согласованности широкого спектра видов деятельности. Оценка результатов Макдаффи не позволяет сделать вывод о том, что в Соединенном Королевстве связывание в один узел существенно повысило эффективность и качество работы.

МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ

Методология формулирования стратегии была разработана Л. Дайером и Т. Холдером (1998):

1. Оцените возможность применения – с точки зрения ЧР возможность применения зависит от того, можно ли в нужное время получить необходимое количество ключевых сотрудников нужного типа, чтобы обеспечить успех предложения, а также от того, насколько реалистичны предположения относительно поведения, содержащиеся в этой стратегии (например, показатель удержания и уровень продуктивности).

2. Определите желательность стратегии – исследуйте последствия стратегии с точки зрения священной и неприкосновенной политики ЧР (например, стратегия быстрого сокращения вызовет большие сомнения в компании с политикой полной занятости).

3. Определите цели – они указывают на основные проблемы, с которыми предстоит работать, и являются производной от содержания бизнес-стратегии. Например, стратегия превращения в дешевого производителя потребует сокращения издержек на заработную плату. Это, в свою очередь, выльется в цели ЧР двух типов: повышение стандартов качества работы (вклад сотрудников) и сокращение численности сотрудников (состав).

4. Определите средства для достижения цели – общее правило гласит, что чем ближе внешнее и внутреннее соответствие, тем больше стратегия соответствует потребности гибко приспосабливаться к изменениям. Внешнее соответствие – это степень согласованности между целями ЧР, с одной стороны, и острыми потребностями бизнес-стратегии и условий внешней среды, с другой. Внутреннее соответствие оценивает то, насколько средства ЧР проистекают из целей ЧР и остальных условий окружающей среды, а также определяет степень согласованности или синергии между различными средствами ЧР.

Но, формулируя стратегии ЧР, можно идти самыми разными путями – не существует единственно верной дороги. На основании своих исследований 30 широко известных компаний Тайсон и Уитчер (1994) утверждают следующее: “Различные подходы к формированию стратегии отражают неодинаковые способы управления изменениями и всевозможные способы приведения в соответствие человеческого компонента бизнеса и его целей”.

При разработке стратегий ЧР процесс может оказаться так же важен, как и содержание. Тайсон и Уитчер (1994) отмечают следующее: “Процесс формулирования стратегии ЧР зачастую был так же важен, как содержание одобренной стратегии. Говорят, что проработка стратегических проблем и выявление точек напряжения способствуют появлению новых идей и нахождению консенсуса между целями”.

Хотя стратегии ЧР могут и будут появляться со временем, сказанного достаточно для того, чтобы придерживаться систематического подхода к стратегической проверке.

ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОБЗОРА

Стратегический обзор систематически оценивает требования стратегии в свете анализа текущего и будущего бизнеса и потребностей людей. Этот обзор призван дать ответы на три базовых вопроса:

1. Где мы находимся сейчас?

2. Где мы хотим оказаться через год, два или три?

3. Как мы намерены туда идти?

Стадии стратегического обзора приведены на рис. 9.1.

РИСУНОК 9.1

Последовательность стратегического обзора

ИЗЛОЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ

Далее приведены примеры заголовков, под которыми может быть изложена стратегия, и планы для ее реализации.

1. Основа:

♦ потребности предприятия с точки зрения элементов стратегии бизнеса;

♦ факторы окружающей среды и их анализ (SWOT/PESTLE);

♦ факторы культуры – возможные помощники или помехи для реализации.

2. Основное содержание – подробная информация о предлагаемой стратегии ЧР.

3. Логическое обоснование – аргументы в поддержку данной стратегии в контексте потребностей бизнеса и факторов окружающей среды и культуры.

4. План внедрения:

♦ программа действий;

♦ лица, ответственные за проведение каждого этапа;

♦ необходимые ресурсы;

♦ предлагаемые мероприятия в сферах коммуникаций, консультаций, участия и обучения;

♦ мероприятия по управлению проектом.

5. Анализ затрат – оценка необходимых для реализации рассматриваемого плана ресурсов (затраты, люди, производственные мощности) и тех выгод, которые получит организация в целом, руководители подразделений и отдельные работники. (Возможные выгоды следует выражать в цифрах с точки зрения добавленной стоимости.)

РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УЧР

Поскольку стратегии, как правило, выражаются в абстрактной форме, их следует преобразовывать в программы с четко сформулированными целями и реалистичными задачами. Но реализация стратегий через конкретные действия – это нелегкий процесс. Термин “стратегическое УЧР” обесценился в некоторых кругах; иногда он означает не более чем обобщение нескольких идей по поводу политики в сфере ЧР, иногда он описывает некоторый краткосрочный план, например увеличения процента удержания выпускников высших учебных заведений. Следует подчеркнуть, что стратегии ЧР – это не просто программы, политика или планы по поводу вопросов, связанных с ЧР, которые отдел кадров считает важными. Отдельные инициативы не представляют собой стратегического плана.

Проблема стратегического УЧР, как заметил Грэттон и др. (1999), состоит в том, что очень часто стратегические намерения не реализуются на практике. Вот так они сформулировали это:

Одной из важных мыслей, красной нитью проходящей через всю эту книгу, является мысль о расхождении слов и реальной ситуации в сфере человеческих ресурсов, расхождении между теорией УЧР и практикой УЧР; между тем, что, по словам представителей кадровых служб, они делают, и тем, как практическая ситуация воспринимается работниками; между тем, в чем видят задачу кадровых служб менеджеры высшего звена, и той ролью, которую эти службы на деле играют.

Грэттон и др. указали следующие факторы, создающие эти различия:

◦ тенденция работников многопрофильных организаций принимать только те инициативы, которые они считают относящимися к их конкретной сфере деятельности;

◦ тенденция работников с большим стажем оставаться верными существующему положению;

◦ сложные или неоднозначные инициативы могут быть не поняты работниками или будут восприниматься ими иначе, особенно в крупных многопрофильных организациях;

◦ труднее добиться принятия необычных инициатив;

◦ работники будут враждебно воспринимать инициативы, если, по их мнению, они противоречат особенностям данной организации, например сокращение штатов при установке корпоративной культуры “работа на всю жизнь”;

◦ конкретная инициатива может казаться опасной;

◦ несоответствия между корпоративными стратегиями и ценностями;

◦ степень доверия высшему руководству;

◦ насколько справедливой кажется данная инициатива работникам;

◦ степень, в которой уже существующие процессы могут помочь в проведении данной инициативы;

◦ бюрократия, приводящая к инертности.

ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ ЧР

Препятствия, которые могут встретиться на пути стратегий ЧР при попытке реализовать свои инициативы, часто бывают связаны с непониманием стратегических потребностей данного предприятия, в результате чего данные инициативы выглядят неуместными или даже могущими снизить продуктивность. Эта проблема усугубляется, если факторы окружения и культуры, которые влияют на сущность стратегии, не принимаются во внимание. Плохо продуманные или неуместные инициативы (возможно, из-за того, что они являются кратковременным увлечением или потому, что плохо был проведен анализ лучших практический решений), которые не соответствуют требованиям данной организации, не будут восприняты.

Внедрение также будет трудным, если изолированно следовать курсу одной инициативы, не учитывая того, как она может повлиять на другие практические шаги в сфере ЧР. Будет трудно реализовать что-либо, если все, кого касаются новые инициативы, и особенно представители высшего руководства, не принимают их. Серьезным препятствием может быть нежелание руководителей подразделений воспринять новые инициативы как свои собственные или развивать те навыки, которые им необходимы для исполнения своей роли в их реализации. (Ключевая роль руководителей подразделений при осуществлении инициатив в области ЧР часто недооценивается.) Необходимо также обеспечить процессы поддержки инициатив (например, управление показателями работы для поддержки оплаты по показателям работы) и предусмотреть наличие требуемых финансовых и людских ресурсов.

ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ

Для преодоления этих препятствий необходимо:

◦ провести скрупулезный первоначальный анализ потребностей и требований;

◦ сформулировать стратегию;

◦ получить поддержку стратегии;

◦ оценить препятствия и устранить их;

◦ подготовить планы действий;

◦ подготовить проект по внедрению;

◦ провести прогнозирование последующих мероприятий и оценки предполагаемого прогресса, для того чтобы при необходимости можно было внести коррективы.

ГЛАВА 10

ПОЛИТИКА УЧР

ЧТО ТАКОЕ ПОЛИТИКА УЧР?

Политика УЧР воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать менеджеры при решении вопросов, связанных с ЧР. Поэтому политика ЧР является определяющим фактором при разработке практических способов управления человеческими ресурсами (описанных в гл. 55) и принятии решений относительно сотрудников. Они помогают определить то, “как это делается здесь”.

Следует разделять политику УЧР и процедуры, описанные в гл. 56. Политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками. Процедуры же ясно и определенно описывают те действия, которые следует предпринять в соответствии с политикой.

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА ПОЛИТИКА УЧР?

Политика УЧР, или занятости, гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она создает структуры, внутри которых принимаются последовательные решения, и поддерживает равенство в обращении с работниками. Поскольку ею определяется порядок действий менеджеров в конкретных обстоятельствах, она способствует децентрализации и делегированию полномочий. И она не только должна соответствовать корпоративной культуре, но может также и формировать ее.

ДОЛЖНА ЛИ ПОЛИТИКА БЫТЬ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ?

Все организации имеют политику УЧР. Однако некоторые аспекты политики существуют в неявной форме на уровне философии управления и установок работников, влияющих на способы решения вопросов, касающихся УЧР. Может показаться, что преимущество четко описанной политики, как более логичной, последовательной и понятной, очевидно, однако в этом есть и свои недостатки: зафиксированная в письменной форме политика может стать негибкой или ограниченной. Кроме того, принципы этой политики часто приходится выражать абстрактными терминами, а менеджеры не любят абстракций. Однако в действительности люди предпочитают ясно описанную структуру, и формализованная политика может дать им те принципы, в которых они нуждаются.

Формализованная политика в сфере УЧР может быть полезна в тренингах для вновь принятых работников, руководителей групп и менеджеров, помогая участникам понять философию и ценности организации и то, что им нужно делать в данных условиях. Они представляют собой средство, определяющее трудовые отношения и психологический контракт (см. гл. 15 и 16).

Хотя представление политики в письменном виде очень важно, ее ценность снижается, если она не подкреплена культурой. Это особенно применимо к политике баланса между работой и личной жизнью.

СФЕРЫ ПОЛИТИКИ УЧР

Политика УЧР выражает как общие, так и частные (касающиеся отдельных аспектов) принципы философии организации. Основные пункты, которые могут быть включены в декларацию политики организации, изложены далее.

ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

Генеральная политика определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками. Т. Петерс и Р. Уотерман (1982) писали, что, если бы их попросили дать один универсальный совет по управлению организацией, основной принцип, который они могли бы выделить из всех своих исследований, был бы: “Определитесь со своей системой ценностей. Решите, каких принципов придерживается организация”. Селзник (1957) подчеркивал ключевую роль четко сформулированных ценностей для организации, когда писал: “Структура организации зависит от принятой идеологии, т. е. набора ценностей, которые определяют политику предприятия, его особые цели и методы”.

Ценности, выраженные в декларации генеральной политики УЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:

◦ Равенство – справедливо и законно обращаться с работниками, применяя принцип “беспристрастности”. Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений их менеджеров, отсутствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также наличие справедливой системы оплаты труда.

◦ Уважение – учитывать личные обстоятельства, принимая решения, которые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работников.

◦ Организационное научение – убежденность в необходимости поощрять обучение и развитие всех членов организации, обеспечивая необходимые процессы и поддержку.

◦ Высокое качество работы сотрудников – осознание важности развития культуры высокого качества работы и постоянного совершенствования; важность управления показателями работы как средством определения и согласования взаимных ожиданий; предоставление сотрудникам честной обратной связи относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу.

◦ Баланс между работой и личной жизнью – стремиться к такой практике найма на работу, которая помогает людям обрести равновесие между рабочими и личными обязательствами.

◦ Качество рабочей жизни – осознанно и постоянно улучшать условия труда и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности. Следует повышать у работников чувство удовлетворенности от своей работы, делая ее менее монотонной, более разнообразной и ответственной, предоставляя работникам дополнительные полномочия и стараясь не ставить их в чрезмерно напряженные ситуации.

◦ Условия труда – обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько возможно, приятные условия труда.

Многие организации в той или иной форме поддерживают эти ценности. Но в какой степени они применяются на практике, когда принимаются “коммерческие” решения, которые, конечно, могут причинять большой ущерб работникам, если, например, приводят к сокращениям? Одно из затруднений, встающих перед всеми, кто формулирует политику УЧР, состоит в том, каким образом можно стратегию, направленную на достижение коммерческого успеха организации, совместить с выполнением обязательств перед работниками, сохраняя равенство, уважение, надлежащее равновесие между работой и личной жизнью, качество рабочей жизни и хорошие условия труда. Кажется, утверждение, которого придерживаются некоторые, что политика УЧР должна быть целиком коммерческой, означает, что уважение к человеку не имеет значения. У организации есть обязательства перед всеми заинтересованными лицами, а не только перед владельцами.

Может быть, сложно выразить эту политику конкретными словами, однако работодатели должны понимать, что они являются объектом как внешнего, так и внутреннего давления, которое тем сильнее, чем больше они игнорируют более высокие стандарты поведения, которых ожидают от них сотрудники.

КОНКРЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ

Конкретные направления политики должны охватывать следующие области: равные возможности, управление многообразием, возраст и занятость, карьерный рост, баланс между работой и личной жизнью, развитие работников, вознаграждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые технологии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, употребление наркотиков и алкоголя, курение, СПИД и использование электронной почты.

Политика равных возможностей

Политика равных возможностей четко и ясно заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности, независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может означать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также демонстрирует, насколько компания готова принять меры для восстановления баланса между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

Эту политику можно сформулировать примерно так:

1. Мы представляем собой работодателя, предоставляющего равные возможности. Это означает, что мы не допускаем прямой или косвенной дискриминации наших сотрудников на основании их расовой и национальной принадлежности, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, религии, брачного статуса или возраста.

2. Прямая дискриминация имеет место тогда, когда с человеком обращаются (или обращались бы в сходной ситуации) хуже, чем с другими.

3. Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда, намеренно или ненамеренно, создается ситуация, уменьшающая долю людей одной расы, национальности, пола, сексуальной ориентации, вероисповедания, пожилого возраста с тем или иным брачным статусом или инвалидностью.

4. Фирма гарантирует, что принцип равных возможностей будет применяться ко всей политике УЧР, в частности к процедурам, касающимся рекрутинга, обучения, развития и карьерного роста своих сотрудников.

5. Там, где это возможно и позволяют существующее законодательство и кодексы, работникам, принадлежащим к группам, представленным недостаточно широко, будет предоставляться обучение и помощь для получения равных возможностей.

Управление разнообразием

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (1994): “Понятие управления разнообразием основано на том, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью использоваться, а цели организации – достигнуты”.

Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой – создать препятствия для дискриминации.

Политика управления разнообразием будет:

◦ признавать культурные и индивидуальные различия в работе;

◦ утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

◦ подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;

◦ сосредоточивать внимание на индивидуальных, а не на групповых различиях.

Возраст и занятость

Политика в отношении возраста и занятости должна учитывать следующие факты, перечисленные в списке CIPD:

◦ на основании возраста невозможно предсказать качество выполнения работы;

◦ неправильно ставить знак равенства между физическими и умственными способностями и возрастом;

◦ все большая часть населения продолжает вести активную и здоровую жизнь, даже состарившись.

Эта политика должна определять подход организации к участию в работе, карьерному росту и обучению своих сотрудников старшего возраста. Ей нужно делать акцент на том, что единственным критерием для отбора или продвижения является способность выполнять свою работу; а для обучения – убежденность в том, что оно будет полезно работнику независимо от его возраста. В этой политике должно быть также сказано о том, что во внешних или внутренних рекламных объявлениях о приеме на работу не может быть места указаниям на ограничение возраста.

Карьерный рост

Политика продвижения по службе своих высококвалифицированных сотрудников может подчеркивать намерение организации продвигать по службе только там, где это необходимо для удовлетворения ее потребностей. Однако эта политика в отдельных ситуациях должна признавать существование настоящих и будущих потребностей организации, которые можно удовлетворить только за счет приема на работу людей со стороны. Заявление о политике может содержать пункт о том, что любая энергичная организация нуждается время от времени в приливе свежей крови, иначе ей угрожает стагнация. Кроме того, в заявлении о политике может говориться, что сотрудников организации будут поощрять к участию во внутреннем конкурсе на открывающиеся рабочие места и что их менеджеры не будут препятствовать им в этом, даже если им не захочется терять своих сотрудников.

Баланс между работой и личной жизнью

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяет, каким образом организация намерена обеспечить большую гибкость рабочих паттернов своим сотрудникам, чтобы те могли сочетать работу со своими обязанностями и интересами вне работы. Эта политика говорит о том, какие гибкие методы работы можно разработать и воплотить на практике. Она подчеркивает, что количество рабочих часов нельзя считать критерием качества выполняемой работы. Она содержит указания относительно конкретных мер – гибкого рабочего графика, сжатой рабочей недели, контрактов на выполнение работы к определенному сроку, надомной работы, специальных отпусков для родителей и опекунов, перерывов в карьере (работе) и различных форм заботы о детях.

Политика развития работников

Политика развития работников должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности сотрудников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

Политика вознаграждений

Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:

◦ обеспечение справедливой системы оплаты труда;

◦ равная оплата за работу равной стоимости;

◦ плата за качество работы, компетентность, навыки или вклад;

◦ разделение доходов – участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;

◦ взаимосвязь между уровнем оплаты в организации и рыночными ставками;

◦ обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные выплаты, если необходимо;

◦ значение нематериального вознаграждения, проистекающего из признания, успехов, самостоятельности и возможности развиваться.

Политика вовлеченности и участия

Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.

Политика отношений работников и работодателей

Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.

Политика новых технологий

В декларации политики новых технологий должно говориться о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений и других нежелательных последствий новой технологии для сроков, условий и характера работы.

Политика охраны труда и безопасности

Политика охраны труда и безопасности предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах (см. гл. 55).

Дисциплина

Дисциплинарная политика должна декларировать, что работники имеют право знать, чего от них ожидают и что с ними может произойти, если они нарушат правила организации. Здесь следует также отметить, что в случае разбора дисциплинарных нарушений организация будет относиться к своим сотрудникам в соответствии с принципами естественной справедливости.

Жалобы

Политика рассмотрения жалоб должна декларировать, что работники имеют право подать жалобу своим менеджерам, выступать в сопровождении представителя (если пожелают) и апеллировать к более высоким инстанциям, если не будут удовлетворены рассмотрением своих жалоб.

Увольнения

Политика увольнений может декларировать, что организация намерена сделать все, что в ее силах, чтобы избежать вынужденных увольнений с помощью процедур перемещения и переучивания сотрудников. Однако если увольнения неизбежны, те, кого они коснутся, встретятся со справедливым и равноправным отношением, заблаговременно получат уведомление об увольнении, а организация сделает все возможное, чтобы предоставить им альтернативную работу.

Политика отношения к сексуальным преследованиям

Политика отношения к сексуальным преследованиям должна декларировать следующее:

1. Сексуальные преследования недопустимы.

2. Работники, столкнувшиеся с сексуальными преследованиями, при необходимости получат совет, поддержку и консультацию.

3. Будет сделано все возможное, чтобы неофициально разрешить проблему с человеком, предъявившим обвинение.

4. Если неофициальное рассмотрение происшествия ничем не кончится, сотруднику будет оказана помощь в предъявлении официального обвинения.

5. Будет разработан особый процесс для проведения слушаний по поводу обвинения в сексуальном преследовании. Работникам будет предоставлена возможность обратиться с жалобой к человеку того же пола, если они этого захотят.

6. При рассмотрении обвинений будут проявляться чуткость и должное уважение к правам как жалобщика, так и обвиняемого.

7. Сексуальное преследование рассматривается как грубое нарушение поведения на рабочем месте; если случай сексуального преследования будет доказан, виновный подлежит немедленному увольнению. Для менее серьезных проступков предусмотрены менее серьезные наказания; однако виновного следует предупредить, что при повторном нарушении он будет уволен.

Жестокое обращение

Политика, направленная против жестокого обращения, должна декларировать, что организация будет нетерпимо относиться ко всем проявлениям жестокого обращения и что те, кто будет продолжать жестоко обращаться со своими подчиненными, будет подвергнут дисциплинарным мерам наказания, которое может быть суровым в особо тяжких случаях. Политика должна четко дать понять, что люди, пострадавшие от жестокого обращения, должны иметь право обсудить свою проблему с представителем руководства или сотрудником отдела ЧР и предъявить обвинение. В декларации о политике должно подчеркиваться, что любая полученная жалоба станет предметом тщательного расследования.

Злоупотребление алкоголем и наркотиками

Политика в отношении злоупотребления алкоголем и наркотиками должна декларировать следующее:

◦ сотрудникам, которые замечены в злоупотреблении алкоголем и наркотиками, будут предложены совет и помощь;

◦ отсутствие на рабочем месте в связи с прохождением лечения будет оплачиваться как болезнь, при наличии сотрудничества со стороны работника;

◦ если возникло предположение или есть доказательства того, что злоупотребление алкоголем и наркотиками негативно влияет на качество выполнения работы сотрудником, ему будет предоставлена возможность обсудить этот вопрос;

◦ у работника есть право пригласить на это обсуждение своего друга или представителя работодателя;

◦ при необходимости работнику порекомендуют те учреждения, куда он сможет обратиться за помощью;

◦ во время лечения в течение разумного срока за работником сохраняется его рабочее место.

Политика в отношении курения

Необходимо ясно определить, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и если нет, – какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.

СПИД

Политика в отношении СПИДа должна включать в себя следующие положения:

◦ при выполнении подавляющего большинства работ на предприятии вероятность заражения СПИДом ничтожна;

◦ там, где профессия связана с контактом с кровью – в больницах, хирургических отделениях и лабораториях, – будут применяться специальные меры безопасности, разработанные Комиссией по охране здоровья и безопасности труда;

◦ работники, которые знают о том, что заражены СПИДом, не обязаны доводить это до сведения компании; однако если они сделают это, этот факт будет храниться в строжайшей тайне;

◦ в отношении больных СПИДом или находящихся под угрозой болезни не будет допускаться никакой дискриминации;

◦ к работникам, зараженным ВИЧ-инфекцией или больным СПИДом, будут относиться точно так же, как к тем, кто страдает любым серьезным заболеванием.

Электронная почта

Политика в отношении использования электронной почты должна декларировать, что отсылка или получение посторонних электронных сообщений запрещены; к тем, кто будет замечен в нарушении этого запрета, будут применяться обычные дисциплинарные меры воздействия. Можно декларировать также запрет на браузинг или скачивание материалов, не имеющих отношения к работе, однако этот запрет трудно выполнить на практике. Некоторые компании всегда были уверены в том, что разумное использование в личных целях служебного телефона допустимо; эту же политику они могут распространить и на пользование электронной почтой.

Если есть решение о просмотре электронных сообщений работников с целью выявления чрезмерного или недопустимого использования почты, то этот пункт должен быть одним из положений декларации о политике в отношении электронной почты и входить в соглашение о найме. Например, декларация может включать в себя такое положение: “Компания оставляет за собой право просматривать все электронные сообщения, набранные, отосланные, полученные или хранящиеся в системе компании”.

РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР

При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги.

1. Добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую политику (писаную и неписаную). Политика ЧР есть в любой организации, даже если официально она не сформулирована.

3. Проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР. Например: трудовое законодательство Великобритании, постановления о трудовой занятости Европейского сообщества (European Community Employment Regulations), а также официальные кодексы, изданные различными ассоциациями, такими как Служба консультаций, согласительных процедур и арбитража (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS), Комиссии по равным возможностям (Equal Opportunities Commission, EOC), Комиссии по расовым отношениям (Commission on Racial Relations, CRR) или Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности (Health and Safety Executive). Следует также принимать во внимание кодексы, изданные профессиональными институтами, особенно Привилегированным институтом управления персоналом и развития.

4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая.

5. Выяснить, начав с высшего звена, взгляды менеджеров на политику УЧР в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.

6. Выяснить мнения работников о политике УЧР, особенно о том, в какой степени она справедлива и беспристрастна и насколько честно и последовательно она реализуется.

7. Узнать мнения представителей профсоюзов.

8. Проанализировать полученную информацию по первым семи пунктам и подготовить концепцию новой политики.

9. Провести консультации и обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и представителями профсоюзов.

10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации (хотя она сама по себе должна быть как можно более ясна) и дополнить это представление соответствующим обучением.

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР

Целью должно быть честное и последовательное осуществление политики на практике. Ключевую роль в этом нужно сыграть линейным менеджерам. Именно на них ложится основной груз по практическому осуществлению политики. Сотрудники отдела УЧР могут осуществлять общее руководство, но именно линейные менеджеры находятся на местах и должны принимать решения относительно людей. Роль отдела ЧР сводится к тому, чтобы довести политику до сведения людей, объяснить ее, убедить линейных менеджеров в их необходимости, предоставить обучение и поддержку, которые помогут менеджерам на практике осуществлять эту политику. Как подчеркивают Перселл с соавторами, именно линейные менеджеры вдыхают жизнь в политику УЧР.

ГЛАВА 11

УЧР НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

В управлении человеческими ресурсами используется понятие компетенций, и результаты анализа компетенций применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. В последние годы эта терминология преобладала в большинстве теорий и практик ЧР.

Концепция компетентности обязана своим столь выдающимся положением тому, что представляет собой суть качества исполнения работы. Мэнсфилд (1999) определяет компетентность как “основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы”. Рэнкин (2002) описывает компетентность как “определяющие навыки и поведение, проявление которых организация рассчитывает увидеть в работе своих сотрудников” и дает следующее объяснение:

Компетентность представляет собой язык высококачественного выполнения работы. Она может четко определить как ожидаемый результат работы человека, так и то, каким образом он будет осуществлять свою деятельность. Поскольку каждый член организации может научиться говорить на этом языке, компетентность обеспечивает общее, всем понятное средство описания ожидаемого качества исполнения работы в самых разных контекстах.

Ориентированное на компетентность УЧР в первую очередь базируется на понятиях поведенческой и технической компетентности, определения которых даны в первом разделе этой главы. Но оно также связано с использованием Национальной профессиональной квалификационной системы (National Vocational qualification – NVQs) и Шотландской профессиональной квалификационной системы (Scottish Vocational qualification – SNVQs), которые также рассмотрены в первом разделе. Следующие пять разделов главы посвящены применению и использованию поведенческой и технической компетентности и озаглавлены следующим образом:

◦ схема компетенций;

◦ причины использования компетенций;

◦ использование компетенций;

◦ разработка общей схемы (модели) компетенций;

◦ ключ к успешному использованию компетенций.

В последнем разделе описана родственная концепция эмоционального интеллекта.

ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Существует три типа компетенций – поведенческая компетентность, техническая компетентность и NVQs и SNVQs.

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. то, какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений. Иногда она проходит под названием “тонкие навыки” (soft skills). Поведенческая компетентность обычно входит в схему компетенции.

Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Макклеландом (1973). Он порекомендовал использовать оценку на основе критериев (criterion-referenced assessment). Соотнесение с критерием, или валидизация – это процесс анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное выполнение работы от неэффективного.

Но главной фигурой в определении и популяризации концепции компетенции в США и во всем мире стал Р. Бойцис (1982). Он развил ее в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как “способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов”.

Он идентифицировал следующие “кластеры” компетенций компетентности: цель и деятельность руководства; управление подчиненными; управление человеческими ресурсами и лидерство. Р. Бойцис различал пороговую компетентность, которая представляет собой базовую компетенцию, необходимую для выполнения работы, и рабочую компетентность, делающую различия между работниками с высокими и низкими показателями.

ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Технические компетенции определяют, что люди должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями (“ролеспецифичная компетенция”).

Термин “техническая компетенция” был принят совсем недавно, чтобы избежать путаницы между понятиями “компетентность” и “компетенция”. Компетентность, как говорилось ранее, касается поведения, а компетенцию Вудраффи (1990) определяет следующим образом: “Относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Компетентным в работе является тот человек, который удовлетворяет ожидания в отношении качества исполнения своей работы”. Компетенцию иногда называют “жесткими навыками”. Понятие технической компетенции и компетенции тесно связаны друг с другом, хотя компетенция имеет более частное и ограниченное значение при использовании в NVQs/SNVQs, как будет показано далее.

КОМПЕТЕНЦИИ NVQs/SNVQs

Понятие компетенции задумывалось в Соединенном Королевстве как фундаментальная часть процесса выработки стандартов NVQs/SNVQs. Последние устанавливают минимальный стандарт в достижении поставленной цели и выполнении действий, выраженный так, что его можно использовать для наблюдения и оценки при сертификации. Элементом компетенции на языке NVQ является описание того, что должны делать люди в данной конкретной сфере работы. На основании этого их оценивают как компетентных или некомпетентных. Не было сделано никаких попыток оценить степень компетенции.

СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ

Схема компетенций содержит определения всех поведенческих компетенций, используемых всей организацией или какой-либо ее частью. Она представляет собой основу использования компетенций в таких областях, как рекрутинг, развитие работников и вознаграждение. Опрос “Компетентность и эмоциональный интеллект”, проведенный в 2003–2004 гг., позволил установить, что 49 рассмотренных основных видов работы включали в себя 553 вида компетенций. Предположительно, многие из них перекрывались. Как правило, число видов компетенций равнялось восьми.

ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Виды компетенций, включенные в общую схему в 20% опрошенных организаций, приведены в табл. 11.1. Первые семь использовались у более чем 50% респондентов.

ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

По мнению Миллера и соавторов (2001), есть две основные причины, в силу которых организации пользуются компетентностью. Во-первых, применение компетенции в оценке, обучении и других процессах, связанных с персоналом, помогает повышать качество работы сотрудников; во-вторых, компетенции являются средством, позволяющим сформулировать корпоративные ценности таким образом, чтобы их требования воплощались в практических методах работы с ЧР и были легкодоступны для понимания отдельными людьми и командами внутри организации. Есть и другие причины: компетенция используется как средство совершения культурных изменений и повышения уровня навыков.

ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Миллер с соавторами обнаружили, что работодатели по-разному подходят к тому, какая часть их людских ресурсов обладает компетентностью:

◦ 22% работодателей настаивали, чтобы все их работники обладали единым набором или схемой базовой компетентности (причем 10% работодателей включали дополнительные требования к поведенческой компетентности менеджеров и других штатных сотрудников);

◦ 48% ограничивались компетентностью в определенных видах работы, выполнении отдельных функций или работе в определенных подразделениях;

◦ у 20% работодателей была обязательная для всего штата схема базовой компетентности, включающая в себя поведенческую компетентность, а также набор требований в отношении технической/функциональной компетентности и компетентности на уровне подразделения.

Таблица 11.1. Частота встречаемости различных видов компетенций

В ходе последующих исследований (2002) удалось установить следующее:

◦ у 25% работодателей, использовавших поведенческую компетентность, была базовая схема компетентности;

◦ 19% дополняли базовую схему дополнительным набором компетентности для отдельных групп, например менеджеров.

МЕТОД “МЕНЮ”

Рэнкин отмечает, что 21% респондентов использовали метод меню. Он помогает выбирать те виды компетенций, которые имеют непосредственное отношение к выполнению общих или индивидуальных ролей. Этот метод может варьировать. Одни организации указывали количество видов компетенций, которые необходимо выбрать (например, от четырех до восьми), другие комбинировали свою базовую схему с меню: пользователи должны были выбрать базовые виды компетенций, необходимые для организации в целом, и дополнить их некоторым количеством видов компетенций на выбор.

РОЛЕСПЕЦИФИЧНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Для общих или индивидуальных ролей некоторые организации пользуются также ролеспецифичной компетенцией. Ее могут включить в описание роли (ролевой профиль) в дополнение к информации о ключевых областях деятельности этой роли. По-видимому, этот подход используется теми работодателями, кто пользуется компетентностью в процессах управления показателями работы; однако ролеспецифичная компетенция создает также основу для спецификации в отношении личности работника, которая применяется для рекрутинга и подготовки индивидуальных обучающих программ.

ГРАДУИРОВАННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

Еще одним, хотя и не столь распространенным, способом использования компетенций является градуированная структура семейств карьеры или работы (семейство карьеры или работы состоит из работ в рамках одной функции или профессии – маркетинг, производственные операции, финансы, информационная технология, человеческие ресурсы, администрация или вспомогательные услуги, – которые связаны друг с другом посредством осуществляемых видов деятельности и требуемых базовых знаний и навыков, но их необходимо ранжировать по уровням ответственности, знаний, навыков или компетенции). Внутри этих семейств последовательные уровни, равно как и осуществляемые основные виды деятельности, определяются с точки зрения компетенций. (Структура семейств карьеры и работы описана в гл. 46.)

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

Опрос “Competency and Emotional Intellect 2003/4” (“Компетентность и эмоциональный интеллект 2003–2004”) показал, что 94% респондентов пользовались поведенческой компетенцией, а 66% – технической компетенцией. Было отмечено следующее: из-за того, что техническая компетенция имела отношение к выполнению конкретных видов деятельности и заданий, это неизбежно вело к различным наборам видов компетенций для групп, выполняющих сходные роли, функции или виды деятельности. Были идентифицированы четыре сферы преимущественного использования компетентности:

1. Управление показателями труда – 89%.

2. Обучение и развитие – 85%.

3. Отбор – 85%.

4. Рекрутинг – 81%.

Только 35% организаций связывали вознаграждение с компетентностью. Конкретные способы использования компетентности описаны далее.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Компетенции в управлении показателями труда используются для того, чтобы проверка показателей не просто фокусировалась на результатах, но и учитывала, как поведенческие аспекты выполнения работы влияют на результаты последней. Проверка показателей труда, осуществляемая на этой основе, используется как источник информации о планах личного совершенствования и развития, а также о других инициативах в сфере обучения и развития.

Как отмечалось в ходе опроса “Competency and Emotional Intellect 2003/4” (“Компетентность и эмоциональный интеллект 2003–2004”): “Все чаще работодатели используют свои системы управления показателями труда для оценки не только объективных, но и качественных аспектов работы”. Существуют альтернативные методы: 1) оценка проводится с учетом всей совокупности базовых видов компетентности в общей схеме, 2) менеджер и работник проводят совместную оценку качества работы последнего и приходят к соглашению о видах компетентности, которые необходимы для оценки этой роли. При совместной оценке можно руководствоваться примерами, так называемыми “поведенческими индикаторами” того, как можно продемонстрировать компетентность в повседневной работе, выполняемой сотрудником; в некоторых случаях оценка связана с определенными уровнями компетентности (детали того, как работает этот процесс, подробно описаны в гл. 33).

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Ролевые профили, как общие (включающие в себя спектр сходных работ), так и индивидуальные (ролеспецифичные), могут содержать пункт о необходимой технической компетентности. Его можно использовать как основу для оценки уровня компетентности, достигнутого сотрудниками, и таким образом выявлять потребность в обучении и развитии.

Градуированная структура семейства карьеры (см. гл. 46) может определять, какие компетенции необходимы на каждом уровне внутри семейства карьеры. Эти определения создают карту карьеры, показывающую, какие виды компетенций необходимо развить у себя сотрудникам, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице.

Компетенцией пользуются также в центрах развития (см. гл. 40), где помогают клиентам понять, какие виды компетенций им необходимы в настоящий момент, а какие потребуются в будущем, чтобы те смогли сами спланировать программы своего обучения.

РЕКРУТИНГ И ОТБОР

Язык компетенций используется многими организациями как основа личностной спецификации, сформулированной как виды компетенций и разработанной в ходе ролевого анализа. Виды компетенций, определенные для той или иной роли, используются как базовая схема при рекрутинге и отборе.

Метод компетентности может помочь идентифицировать, какие техники отбора (например, психологическое тестирование) окажутся полезными с наибольшей вероятностью. Этот метод дает информацию, необходимую для проведения структурного интервью, вопросы которого сфокусированы на определенную сферу компетенций, что позволяет установить, насколько кандидаты соответствуют спецификации, выраженной в понятиях компетенций.

В центрах оценки общая схема компетенций используется для того, чтобы определить параметры компетенций, отличающие высокое качество выполнения работы. Это позволяет идентифицировать необходимые упражнения и модели, а также процессы оценки.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

В 1990-х гг., когда популярность компетентностного подхода стала набирать обороты, возникло представление о связи оплаты и компетентности – понятие оплаты, базирующейся на компетентности. Но оно так и не получило широкого распространения; только 8% респондентов в ходе электронного опроса о дополнительных выплатах, проведенного в 2004 г., сообщили об использовании этого подхода. Однако в последнее время возникла концепция оплаты в зависимости от сделанного вклада, и в ходе электронного опроса 2004 г. выяснилось, что 33% респондентов пользуется этим методом.

Есть и другие способы применения компетентности в управлении вознаграждением – градуирование семейства карьеры и структура выплат.

РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СХЕМЫ (МОДЕЛИ) КОМПЕТЕНЦИЙ

Язык, используемый в схеме компетенций, должен быть четким и лишенным жаргонизмов. Без четкости языка и примеров может быть трудно оценить уровень достигнутой компетентности. Определяя виды компетенций, особенно если они используются для управления показателями труда или оплаты, основанной на компетентности, очень важно следить за тем, чтобы можно было оценить эти виды компетенций. Они не должны быть расплывчатыми или пересекаться с другими видами компетенций; они должны точно указывать, какого рода поведения ожидают от работника и какой уровень технических и профессиональных навыков (видов компетенций) необходим для соответствия стандартам. Как считает Рэнкин (2002), очень полезно обращаться непосредственно к пользователю (“вы будете…”) и приводить четкие и краткие примеры необходимой компетентности.

Не следует слишком легкомысленно относиться к разработке общей схемы поведенческой компетентности, которая соответствовала бы культуре и целям организации и закладывала прочный фундамент для множества процессов ЧР. Здесь предстоит долгая и кропотливая работа: потребуется привлечь штат и осуществлять коммуникацию, чтобы сотрудники поняли и увлеклись этой идеей. Все необходимые этапы этой работы описаны далее.

Этап 1. Запуск программы

Примите решение относительно цели общей схемы и того, в каких процессах ЧР она будет использоваться. Продумайте доводы в пользу ее разработки, осветите выгоды от нее для организации в таких областях, как повышение качества выполнения работы, улучшение результатов отбора, более прицельное управление показателями работы, развитие сотрудников и процессы вознаграждения. Подготовьте проект плана, который включал бы в себя оценку необходимых ресурсов и затрат.

Этап 2. Участие и коммуникация

Привлеките линейных менеджеров и работников к планированию общей схемы (стадии 3 и 4), создав целевую группу. Доведите до сведения штата цели этой деятельности.

Этап 3. Планирование общей схемы – список видов компетенций

Во-первых, убедите целевую группу составить список базовых видов компетенций и ценностей компании – того, что хорошо было бы для работы и ценностей, оказывающих влияние на поведение. Это послужит основанием для анализа компетенций, которых организация требует от своих сотрудников. Цель заключается в том, чтобы идентифицировать и определить формы поведения, вносящие свой вклад в достижение организацией успеха; должна быть сильная связь между компетентностью людей и базовой компетентностью организации (более подробные указания по определению видов компетентности приведены в гл. 13).

Составление этого списка может стать результатом “мозгового штурма”. Список следует сравнить с примерами других общих схем компетенций. Целью сравнения является вовсе не копирование других списков. Очень важно разработать такую общую схему компетенций, которая соответствовала бы собственной культуре, ценностям, базовой компетентности и операциям организации, и отражала их. Но сравнение с другими списками поможет прояснить выводы, сделанные в ходе первичного анализа, и убедиться в том, что в схему включены все необходимые сферы компетенций. При идентификации компетенций нужно попытаться избежать перекосов, связанных с расовой или половой принадлежностью.

Этап 4. Планирование общей схемы – определение компетенций

Следует сделать все возможное, чтобы определения были четкими, однозначными и служили поставленным целям. Если, например, одна из целей заключается в том, чтобы предложить критерии для проведения проверки качества исполнения работы, тогда необходимо сделать так, чтобы определение компетентности и наглядные примеры помогали дать справедливую оценку. Майрабайл (1998) предлагает ответить на четыре вопроса, чтобы проверить, насколько компетентность валидна и может быть использована:

1. Можете ли вы описать компетенции в терминах, понятных для окружающих и принятых ими?

2. Можете ли вы наблюдать, как проявляется компетентность?

3. Можете ли вы измерить компетентность?

4. Можете ли вы каким-либо способом (с помощью обучения, коучинга или иных методов развития) повлиять на компетентность?

На этой стадии очень важно убедиться в том, чтобы в определениях не было искажений.

Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций

Точно определите, каким образом будет использоваться общая схема компетенций, в том числе в области управления показателями труда, рекрутинга, обучения и развития, вознаграждения.

Этап 6. Проверка общей схемы

Протестируйте общую схему, измерив реакции сбалансированного отбора линейных менеджеров и других сотрудников, чтобы убедиться в том, что они понимают схему и считают, что она имеет непосредственное отношение к их рабочим ролям. Протестируйте также общую схему в реальной жизни, в каждой из предполагаемых ситуаций.

Этап 7. Завершение общей схемы

При необходимости после тестирования внесите в общую схему поправки и подготовьте указания относительно ее использования.

Этап 8. Коммуникация

Пусть все узнают об окончательном результате проекта – что собой представляет общая схема, как ею будут пользоваться и какую пользу она принесет работникам. Воспользуйтесь групповыми брифингами или любыми другими подходящими методами коммуникации.

Этап 9. Обучение

Обучите линейных менеджеров и персонал отдела ЧР пользоваться общей схемой.

Этап 10. Мониторинг и оценка

Осуществляйте мониторинг и оценку использования общей схемы и вносите в нее поправки по мере необходимости.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Техническую компетентность чаще всего определяют для общих ролей в рамках семейства работ или функций, хотя ее можно установить и для индивидуальных ролей (“ролеспецифичная компетентность”). Как правило, различные виды технической компетентности не входят в общую схему компетенций, базирующуюся на поведении, хотя между ними существует непосредственная связь, особенно при рассмотрении и оценке ролевых требований. Указания относительно определения технической компетентности описаны в гл. 13.

КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

Существует несколько ключей к успеху при использовании компетенций:

◦ общая схема не должна быть чересчур сложной;

◦ общая схема не должна содержать слишком много видов компетенций – вполне достаточно семи-восьми;

◦ используемый язык должен быть четким и свободным от жаргонизмов;

◦ виды компетенций следует выбирать и определять таким образом, чтобы менеджеры могли оценить их – очень помогает использование “поведенческих индикаторов”;

◦ общая схема должна регулярно обновляться.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ

Д. Големан (1995) определил эмоциональный интеллект как “способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям”. Далее перечислены четыре компонента эмоционального интеллекта:

1. Самоуправление – способность контролировать или переадресовывать разрушительное поведение и импульсы и регулировать свое собственное поведение в сочетании со склонностью энергично и настойчиво достигать поставленных целей. Вот шесть видов компетенций, связанных с этим компонентом: самоконтроль, надежность и честность, инициативность, приспособляемость (спокойное отношение к неясности), открытость переменам и сильное стремление к достижениям.

2. Самосознание – способность признавать и понимать свое настроение, эмоции и порывы, а также то, какое действие они производят на окружающих. Это связано с тремя видами компетенций: уверенностью в себе, реалистичной самооценкой и эмоциональным самосознанием.

3. Социальное самосознание – способность понимать эмоциональный настрой других людей и умение обращаться с людьми в соответствии с их эмоциональными реакциями. Это связано с шестью видами компетенций: эмпатией, опытом в воспитании и удержании талантов, организационном осознании, общекультурной чуткостью, пониманием ценности многообразия и обслуживания клиентов и покупателей.

4. Социальные навыки – умение управлять отношениями и создавать социальную сеть, для того чтобы получить от окружающих желаемое и достичь личных целей, а также способность приходить к общему знаменателю и создавать раппорт. Вот пять видов компетенций, связанных с этим компонентом: лидерство, способность стать во главе изменений, управление конфликтами, влияние/коммуникация, опыт в создании команд и руководстве ими.

По мнению Д. Големана, недостаточно иметь высокий IQ (коэффициент интеллекта); необходим еще и эмоциональный интеллект. В 1998 г. Д. Големан дал определение эмоционального интеллекта, включив в него множество областей, входящих в типичную общую схему компетенций. Миллер с соавторами (2001) установили, что треть работодателей, участвовавших в опросе, сознательно упоминали в своих общих схемах такие факторы эмоционального интеллекта, как межличностные навыки.

В. Дулевич и М. Хиггс (1999) подробно проанализировали то, насколько составляющие эмоционального интеллекта – самосознание, управление эмоциями, эмпатия, взаимоотношения, коммуникации и тип личности – соответствуют таким компетенциям, как сенситивность, гибкость, адаптивность, жизнеспособность, влияние, способность слушать, лидерство, последовательность, мотивирование других, энергичность, решительность и ориентация на достижение. Они делают вывод, что между моделями компетенций и составляющими эмоционального интеллекта существуют заметные связи.

Миллер с соавторами отметили (2001), что четверть работодателей, принявших участие в их опросе, предоставляли или оплачивали обучение, базирующееся на эмоциональном интеллекте. Самыми распространенными областями были навыки лидерства, навыки управления людьми и работы в команде. Применение концепции эмоционального интеллекта в развитии управления рассмотрено в гл. 40.

ГЛАВА 12

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обменом опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс. Вот что по этому поводу отмечает Ульрих (1998): “Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, торгующих знаниями и отношениями”. Ничего нового в управлении знаниями нет. М. Хансен и др. (1999) отмечают следующее: “Сотни лет владельцы семейных предприятий передавали свой коммерческий опыт детям, мастера старательно обучали своему ремеслу подмастерьев, а рабочие обменивались идеями и секретами производства”. Однако еще они замечают, что “когда основа промышленной экономики перешла от природных ресурсов к интеллектуальным активам, руководители были вынуждены изучать знания, лежащие в основе их бизнеса, и способы использования этих знаний”.

Управление знаниями в такой же, если не в большей, степени связано с работниками и способами приобретения, обмена и распространения знаний, как и с информационными технологиями. Вот почему оно становится важной сферой деятельности для специалистов по ЧР, которые решительно настроены оказывать влияние на данный аспект управления персоналом. Х. Скарбороу и др. (1999) уверены, что они должны обладать “способностью анализировать различные типы знания, применяемые организацией… [и] устанавливать связь между ними и вопросами построения организации, карьерных планов и безопасности занятости”.

Теория управления знаниями тесно связана с теорией интеллектуального капитала (гл. 2) в отношении понятий человеческого, социального и организационного, или структурного, капитала. Эта теория связана также с понятиями организационного обучения и обучающейся организации (гл. 36). Далее рассматриваются следующие аспекты управления знаниями:

◦ определение процесса управления знаниями;

◦ понятие знания;

◦ типы знания;

◦ цель и значение управления знаниями;

◦ подходы к управлению знаниями;

◦ проблемы управления знаниями;

◦ вклад отдела ЧР в управление знаниями.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Управление знаниями – это “любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они ни находились, который увеличивает знания и показатели труда в организациях” (1999). Х. Скарбороу и др. считают, что оно сосредоточено на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения. Управление знаниями связано и с запасом, и с движением знаний. Запас – это специальные знания и знания, хранящиеся в компьютерных системах. Движение представляет собой способы, которыми знания передаются от одних работников к другим и от работников в базы данных. Д. Тан (2000) определял управление знаниями как “процесс систематического и активного управления запасами знаний в организации и их развитие”. Управление знаниями подразумевает преобразование ресурсов знаний путем выявления подходящей информации и ее последующего распространения таким образом, чтобы она усваивалась. Стратегии управления знаниями способствуют обмену знаниями, связывая работников друг с другом и с информацией таким образом, чтобы они учились на документально подтвержденном опыте. Знания можно хранить в базах данных, в описаниях, отчетах, библиотеках, стратегических документах и инструкциях. Они могут передаваться внутри организации посредством информационных систем или такими традиционными способами, как совещания, стажировки, курсы, “мастер-классы”, письменные сообщения, видео– и аудиокассеты. Интрасеть обеспечивает дополнительное и очень эффективное средство для передачи знаний.

ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ

Райл (1949) делал различие между “знанием как” и “знанием того, что”. “Знание как” – это способность человека выполнять задание, а “знание того, что” – это хранение фрагментов знаний в мозгу человека.

Ф. Блэклер (1995) отмечает, что “знания многогранны и сложны, будучи и ситуативными и абстрактными, скрытыми и явными, распространенными и индивидуальными, материальными и ментальными, развивающимися и статичными, выраженными словами и закодированными”. Он классифицировал формы знаний следующим образом:

◦ включенные в технологии, нормы и организационные процедуры;

◦ содержащиеся в культуре в качестве общих соглашений, историй, ценностей и убеждений;

◦ воплощенные в практических, основанных на деятельности компетенциях и навыках ключевых членов организации (практические знания или ноу-хау);

◦ понимание и когнитивные навыки ключевых членов организации (понятийные знания или ноу-хау).

И. Нонака (1991) считает, что знания хранятся либо индивидуально, либо коллективно. С точки зрения Ф. Блэклера, практические и понятийные знания являются индивидуальными, а технические и культурные знания – коллективными.

Можно доказать (Скарбороу и Картер, 2000), что знания возникают из совместного опыта работы и члены конкретной группы или сообщества совместно ими владеют.

Полезно различать данные, информацию и знания:

◦ данные состоят из основных фактов – кирпичиков, из которых строятся информация и знания;

◦ информация – это данные, которые обработаны с точки зрения значимости для работников, она находится в распоряжении каждого, кто имеет право доступа к ней; как писал П. Друкер (1988), “информация – это данные, наделенные значением и целью”;

◦ знания – это информация, которая плодотворно используется; они представляют собой личный опыт, зачастую не имеют вещественного отражения и могут быть неуловимыми – их сложно сохранять, кодировать и распространять.

ЯВНЫЕ И НЕВЫРАЖЕННЫЕ ЗНАНИЯ

Согласно И. Нонака и Х. Такеучи (1991), (1995), знания являются либо явными – определенными, либо не выраженными словами – неписаными. Явные знания можно классифицировать – они записаны, доступны и хранятся в базах данных, корпоративной интрасети и портфеле интеллектуальной собственности. Не выраженные словами знания существуют в головах людей. Их сложно четко выразить в письменной форме, они приобретаются на личном опыте. Как считали М. Хансен и др. (1999), в числе такого вида знаний – научный и прикладной опыт, действующие ноу-хау, понимание сути отрасли и коммерческий здравый смысл. Главный вопрос в управлении знаниями состоит в том, каким образом не выраженные словами знания преобразовать в знания явные.

ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Как писал Блейк (1998), цель управления знаниями состоит в овладении коллективным опытом организации и распространении его “повсюду, где он может принести наибольшую отдачу”. Это согласуется с подходом, который рассматривает фирму с позиции ресурсов, что, как доказал Р. Грант (1991), предполагает, что источник конкурентного преимущества лежит внутри фирмы (в ее работниках и их знаниях), а не в том, как она позиционирует себя на рынке. Трасслер (1998) объясняет, что “способность эффективно собирать и использовать знания станет главным источником конкурентного преимущества во многих организациях в ближайшие несколько лет”. Успешная компания – это компания, создающая знания.

Управление знаниями касается передачи знаний теми, кто их имеет, тем, кто в них нуждается, с целью повышения эффективности организации. В век информации знания, а не материальные активы или финансовые ресурсы являются ключом к конкурентоспособности. По существу, как указывали Мекленберг и др. (1999): “Управление знаниями позволяет организациям овладевать, применять и создавать ценность из творчества и опыта своих работников”.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ

СТРАТЕГИИ СИСТЕМАТИЗАЦИИ И ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ

М. Хансен и др. (1999) выделяет два подхода к управлению знаниями:

1. Стратегия систематизации – знания тщательно систематизируют и хранят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все без затруднений могут пользоваться ими. Знания являются явными и систематизированы при помощи подхода “человек – документ”. Поэтому эта стратегия ориентирована на документы. Знания получают от человека, который их разработал, делают независимыми от него и повторно используют в различных целях. Их хранят в электронных базах, которыми работники могут воспользоваться. Это позволяет многим работникам находить знания, не обращаясь к человеку, который изначально их разрабатывал. Эта стратегия в значительной мере опирается на информационные технологии в управлении базами данных, а также на использование интрасети.

2. Стратегия персонализации – знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются главным образом при непосредственном общении между людьми. Это подход “человек – человек”, и он подразумевает распространение неписаных знаний. Обмен знаниями происходит благодаря сети социальных взаимоотношений и поощрению личного общения между работниками и группами. При этом используются неформальные консультации, семинары, “мозговой штурм” и индивидуальные занятия.

М. Хансен и др. утверждают, что выбор стратегии должен зависеть от организации, от того, что она делает, как она это делает и какая у нее культура. Такие фирмы, как Ernst & Young, использующие знания для решения повторяющихся проблем, могут опираться главным образом на стратегию систематизации, чтобы легко найти решения похожих проблем. Однако компании, предоставляющие консультации по стратегическим вопросам, такие как McKinsey или Bain, будут опираться в основном на стратегию персонализации, помогающую им решать возникающие стратегические проблемы, которые требуют творческих и аналитически точных рекомендаций. Им необходимы источники индивидуальных знаний, и они находят и развивают людей, которые способны к распространению знаний эффективно применять подход “человек – человек”. В фирмах такого типа заранее выясняют, к кому из директоров или специалистов могут обратиться консультанты по телефону, электронной почте или лично.

В исследовании, проведенном М. Хансеном и др., было установлено, что компании, которые эффективно используют знания, постоянно придерживаются одной стратегии и используют вторую для поддержки первой. Те же, которые пытаются отличиться в обеих стратегиях, рискуют не реализовать ни одной.

КОМПАНИИ, СОЗДАЮЩИЕ ЗНАНИЯ

По мнению И. Нонака и Х. Такеучи (1995), которые цитируют Х. Скарбороу и др. (1999), основной конкурентоспособной деятельностью организации является создание знаний – “организованный, подвижный социальный процесс, в котором различные знания объединены для создания новых результатов, предсказанных или предсказуемых”. Основным в создании знаний является переход двух типов знания (неписаных и зафиксированных) друг в друга посредством процессов социализации (неписаные в неписаные), экстернализации (неписаные в зафиксированные), интернализации (зафиксированные в неписаные) и комбинирования (зафиксированные в зафиксированные).

ПОДХОД С ПОЗИЦИИ РЕСУРСОВ

Х. Скарбороу и К. Картер (2000) описывают управление знаниями как “попытку руководства активно создавать, передавать и использовать знания в качестве ресурса организации”. Они считают, что эта попытка имеет технические, социальные и экономические компоненты:

◦ в техническом отношении управление знаниями подразумевает централизацию знаний, которые свободно распространены по организации, и систематизацию неписаных знаний;

◦ в социальном и политическом отношении управление знаниями подразумевает коллективизацию знаний, для того чтобы отменить исключительное право собственности отдельных работников или групп на свои знания;

◦ в экономическом отношении управление знаниями отвечает потребности организаций в том, чтобы повысить интенсивность создания и использования знаний.

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

В ходе опроса 431 американской и европейской фирмы, проведенной Рагглзом (1998), выяснилось, что респонденты использовали следующие системы:

◦ создание интранета (интрасети) – 47%;

◦ создание “складов данных”, больших физических баз данных, содержащих информацию из самых разных источников – 33%;

◦ использование вспомогательных систем принятия решений, сочетающих анализ данных и сложные модели, для принятия нерутинных решений (33%);

◦ использование “групповых программ”, таких информационных коммуникационных технологий, как электронная почта или дискуссионные базы Lotus Notes, для поощрения сотрудничества между людьми и обмена знаниями (33%);

◦ создание сетей и обществ по интересам или для обмена знаниями между квалифицированными работниками (24%);

◦ картирование источников внутреннего опыта посредством, например, создания “желтых страниц (справочников) экспертов” и указателей обществ (18%).

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Различные подходы, приведенные ранее, не дают простых ответов. Далее обсуждаются задачи, которые необходимо решать, управляя развитием знаний.

ТЕМП ИЗМЕНЕНИЙ

Один из главных вопросов в управлении знаниями состоит в том, каким образом не отставать от изменений и определять, какими знаниями необходимо овладеть.

СВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ СО СТРАТЕГИЕЙ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Как показывают М. Хансен и др. (1999), решающей составляющей в конкурентоспособности являются не знания сами по себе, а способ их применения, так чтобы он соответствовал стратегическим целям. Они указывают на то, что “конкурентная стратегия должна реализовывать стратегию управления знаниями” и что руководство должно ответить на вопрос: “Каким образом знания, которые принадлежат компании, повышают ее ценность для потребителей?” Мекленберг и др. (1999) доказывают, что организации должны “отталкиваться от коммерческой ценности тех знаний, которые они накапливают: если что-то не создает ценности – выбросите это”.

ТЕХНОЛОГИЯ И ЛЮДИ

Технологии находятся в центре внимания компаний, применяющих стратегию систематизации, но для организаций, следующих стратегии персонализации, ИТ в основном используются как вспомогательное средство. Как поясняют М. Хансен и др. (1999):

В модели систематизации менеджерам необходимо использовать систему, которая во многом напоминает обычную библиотеку, – она должна содержать большое количество документов и поисковое средство, которое позволяет людям находить нужные данные и пользоваться ими. В персонифицированной модели важнее иметь систему, которая позволяет людям находить других людей.

Х. Скарбороу и др. (1999) считают, что “технологии следует рассматривать в большей степени как средство коммуникации и в меньшей как средство хранения знаний”. Управление знаниями больше связано с людьми, чем с технологиями. Как установил в своем исследовании Т. Девенпорт (1996), две трети информации менеджеры получают из личных разговоров или по телефону.

Количество неписаных знаний, которые можно систематизировать, ограничено. В организациях, опирающихся на неписаные знания в большей мере, чем на определенные, подход “человек – человек” работает лучше, а ИТ могут только поддерживать этот процесс, но не могут заменить его.

ЗНАЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ, СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА И КУЛЬТУРЫ

Увлечение технологиями часто подразумевает, что процессам (социальным, технологическим и организационным), благодаря которым знания различными способами объединяются и взаимодействуют, уделяется слишком мало внимания (Блэклер, 1995, цит. по: Скарбороу и др., 1999). Ключевым процессом является взаимодействие между людьми. Оно составляет социальный капитал организации, т. е. “сеть социальных взаимоотношений, которая является ценным ресурсом для решения социальных вопросов” (1998). Сеть социальных взаимоотношений может быть особенно важной для распространения знаний. Кроме того, необходим еще один аспект социального капитала – доверие. Люди не захотят делиться знаниями с теми, кому они не доверяют.

Культура организации может препятствовать распространению знаний. Работники могут принимать за правило придерживать свои знания настолько, насколько могут, потому что “знание – сила”. Открытая культура будет поощрять работников делиться своим мнением и знаниями.

КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ

Квалифицированные работники, по определению П. Друкера (1993), – это люди, которые имеют высокий уровень образования и специальных навыков и обладают способностью применять эти навыки для выявления и решения проблем. Как пишет Аргирис (1991): “Суть и проблема руководства все больше состоит в управлении и объединении автономной, но влияющей друг на друга работы высококвалифицированного персонала”. Управление знаниями связано с управлением и мотивированием квалифицированных работников, которые создают знания и играют ключевую роль в их распространении.

ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Отдел ЧР может вносить значительный вклад в управление знаниями просто потому, что знания распространяются между людьми; это не только вопрос овладения явными знаниями через использование информационных технологий. Обязанность отдела ЧР – гарантировать, что у организации есть тот интеллектуальный капитал, который ей необходим. По словам Капелли и Крокер-Хефтера (1996), рассмотрение фирмы с позиции ресурсов подчеркивает, что “различные практики управления человеческими ресурсами помогают создавать единственные в своем роде компетенции, которые отличают продукты и услуги и, в свою очередь, повышают конкурентоспособность фирмы”.

ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ, КОТОРЫМИ ОТДЕЛ ЧР МОЖЕТ ВНЕСТИ СВОЙ ВКЛАД

Далее кратко изложены основные способы, которыми отдел ЧР может внести свой вклад в управление знаниями. Подробнее они описаны далее в этой главе.

1. Способствовать развитию открытой культуры, в которой распространение знаний относится к числу ценностей и норм.

2. Поддерживать атмосферу приверженности и доверия.

3. Проводить консультации по построению и развитию организаций, способствующих распространению знаний через сети социальных взаимоотношений, сообщества практиков (группы работников с общими интересами по работе) и работу в группах.

4. Проводить консультации по стратегиям, связанным с ресурсами, и обеспечивать их на практике; гарантировать, что ценные работники, которые могут вносить вклад в создание и распространение знаний, будут привлечены и удержаны.

5. Проводить консультации, посвященные тому, как мотивировать работников делиться знаниями и вознаграждать тех, кто это делает.

6. Способствовать развитию процессов управления показателями труда, в центре внимания которых находится развитие и распространение знаний.

7. Развивать процессы организационного и индивидуального обучения, которые будут создавать знания и способствовать их распространению.

8. Вводить и организовывать рабочие группы, совещания, семинары и симпозиумы, которые предоставляют возможность распространения знаний на основе подхода “человек – человек”.

9. Применяя ИТ, разрабатывать системы овладения и, насколько возможно, систематизации зафиксированных и неписаных знаний.

10. Популяризировать идеи управления знаниями среди высшего руководства, побуждать его руководить и поддерживать инициативы по управлению знаниями.

ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ

В открытой культуре, как считает Шейн (1985), люди работают из чувства приверженности и сплоченности. Взаимоотношения характеризуются взаимностью и доверием. В такой культуре организации отдают приоритет взаимной поддержке, сотрудничеству, творчеству и конструктивным взаимоотношениям. Закрытую культуру, в которой отсутствуют такие приоритеты, нельзя преобразовать в открытую каким-то “ловким, отлаженным” способом – такого способа не существует. Культуру, которая создавалась в течение длительного времени, сложно изменить. Отдел ЧР может побуждать руководство компании разрабатывать заявления о целях и ценностях, в которых ясно и четко говорится о том, что достижение конкурентного преимущества с помощью развития и эффективного использования уникальных ресурсов знаний и опыта является важной целью организации и что основная ценность – это достижение этой цели с помощью распространения знаний. Такие заявления могут быть риторическими, а могут воплощаться в реальность с помощью различных процессов. Эти процессы описаны далее.

ПОДДЕРЖАНИЕ АТМОСФЕРЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ДОВЕРИЯ

Достижение приверженности – это попытка добиться от людей, чтобы они отождествляли свои цели и ценности с целями и ценностями организации, в том числе с целью развития и распространения знаний. Приверженность можно усилить, развивая стратегию, которая включает реализацию программ общения, обучения и повышения квалификации, инициативы по повышению вовлеченности и “собственности” и внедрение процессов управления показателями труда и вознаграждением.

Развитие в организации атмосферы доверия означает создание доверия между руководством и работниками в качестве основы для поощрения доверительных отношений между отдельными работниками и группами. Вероятнее, что работники будут доверять руководству, если его действия справедливы, законны, последовательны и прозрачны, а также если оно выполняет свои обещания.

Развивать доверие между руководством и работниками сложно, но все-таки возможно. Создать же доверие работников друг к другу невозможно, а оно важно для распространения знаний. Этому способствует формирование атмосферы доверия в организации, в остальном – это вопрос развития социального капитала. Следует создать работникам такие условия, чтобы они могли работать вместе, и поощрять их взаимодействие и взаимоотношения. Таким образом, работники будут видеть, что ценность распространения знаний в том, что оно помогает достигать общих, одобренных целей. Этому процессу может способствовать деятельность по построению команд. Кроме того, доверие можно повысить, если обмен знаниями является само собой разумеющимся, что и происходит на форумах, конференциях и т. п. Диалог происходит между людьми, которые хотят установить связь друг с другом, и возможности для этого имеются в культуре сотрудничества, творчества и адаптации.

ПОСТРОЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Отдел ЧР может содействовать эффективному управлению знаниями, проводя консультации по вопросам построения, основанным на процессах организаций. В таких организациях главное внимание уделяется горизонтальным процессам, пересекающим границы между отделами. Эти организации в большой степени опираются на сети социальных взаимоотношений и межфункциональные или междисциплинарные проектные и целевые группы, а знания являются основной составляющей деятельности. Кроме того, выявляются и поощряются “сообщества практиков”, которые, по определению Уенджер и У. Снайдер (2000), представляют собой “группы работников, неформально объединенных общими профессиональными знаниями и любовью к своей организации”. Такие сообщества важны, потому что именно внутри них создаются и распространяются многие неписаные знания организации.

Определяя роль, которую будет играть деятельность по построению организации, необходимо подчеркнуть общность знаний в качестве как ответственности (сфера ключевого результата), так и компетенции (ожидаемый образ поведения). Таким образом, общность знаний может стать признанной частью структуры, а следовательно, и культуры организации.

Деятельность по развитию организации может быть сосредоточена на построении команды внутри сообщества практиков, при этом особое внимание будет уделено процессам взаимодействия, коммуникации и участия. Целью этой деятельности должно быть формирование культуры “совместного владения” знаниями.

РЕСУРСЫ

Отдел ЧР может способствовать управлению знаниями, проводя консультации по вопросам привлечения и сохранения работников, имеющих необходимые навыки и способности, в том числе работников, которые демонстрируют поведение, необходимое в культуре общности знаний. Это подразумевает необходимость разработать структуру аспектов компетенций, которую можно использовать в процессе найма и развития работников (гл. 21). Она должна содержать идею совместного пользования знаниями как ключевого способа поведения. Этот аспект компетенций можно определить как “стремление добровольно и в полной мере делиться знаниями с другими членами сообщества”. На собеседованиях кандидатов следует спрашивать о подходе по отношению к общности знаний в организациях, где они работали до сих пор. Чтобы выяснить точку зрения самих кандидатов, можно задавать вопросы, подобные приведенному ниже:

Наша организация в значительной мере опирается на достижение успеха с помощью разработки новых продуктов и методов. Для нас важно гарантировать, что знания, созданные в таких разработках, будут как можно шире распространены по организации и дойдут до тех работников, которые смогут с пользой их применять. Как вы думаете, какую роль лично вы могли бы играть в этом процессе?

Подобные вопросы способствуют выяснению ожиданий как части психологического контракта.

Центры оценки тоже могут давать задания и тесты, выявляющие склонность и способность делиться знаниями.

Сохранение квалифицированных работников – это вопрос обеспечения благоприятной рабочей среды и мотивации как материальной, так и нематериальной. Далее рассматривается проблема мотивации.

МОТИВАЦИЯ

В исследовании М. Тампое (1993), которое цитируют Х. Скарбороу и Картер (2000), было выявлено четыре ключевых стимула для квалифицированных работников:

1. Личностный рост – возможность работников полностью реализовать свой потенциал.

2. Профессиональная независимость – рабочая среда, в которой квалифицированные работники могут решать поставленные перед ними задачи.

3. Решение задач – чувство, что работа завершена, выполнена на высоком уровне и важна для организации.

4. Денежное вознаграждение – доход, который представляет собой справедливое вознаграждение за их вклад в успех организации и символизирует этот вклад.

М. Хансен и др. (1999) создали свою “модель систематизации”, согласно которой менеджерам необходимо развивать систему, поощряющую работников записывать то, что они знают, и передавать эти документы в электронное хранилище. Они уверены, что для того чтобы заставить работников предпринять эти шаги, необходимы реальные стимулы, а не просто приманки. В компаниях, следующих модели персонификации, вознаграждение за прямой обмен знаниями с другими работниками, вероятно, должно быть дифференцированным. Прямое финансовое вознаграждение за вклад в систематизацию и распространение знаний зачастую не подходит, однако это лучше обсудить при изучении показателей труда как части процесса управления показателями труда.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Отдел ЧР, продвигая и развивая процессы управления показателями труда, может вносить важный вклад в управление знаниями: он устанавливает желательное поведение, основанное на обмене знаниями, и гарантирует, что демонстрируемое работниками поведение изучают и в соответствующих случаях вознаграждают финансовыми и нефинансовыми средствами. Исследования по управлению показателями труда могут выявлять слабые места и потребности развития этих аспектов и предложить программы личностного развития для их удовлетворения.

Отправной точкой этого процесса может стать последовательное привлечение внимания работников к основным ценностям организации (например, совместное владение знаниями), чтобы они понимали, каких действий от них ожидают. Как отмечалось ранее, совместное владение знаниями может быть элементом структуры компетенций, а желаемое поведение – ясно и четко описано и изучено. Например, за основу для согласования требований к компетенциям и оценки того, в какой степени они удовлетворены, можно взять положительные показатели, подобные перечисленным далее:

◦ стремится поделиться знаниями с коллегами;

◦ предпринимает позитивные шаги, чтобы ввести групповые совещания для обмена важной информацией и знаниями;

◦ выстраивает социальные отношения, которые обеспечивают распространение знаний;

◦ должным образом гарантирует, что знания получены, систематизированы, записаны и распространены по интрасети и/или другим средствам коммуникации.

М. Хансен и др. (1999) упоминают, что, согласно Ernst & Young, консультантов оценивают, рассматривая показатели работы по пяти аспектам, один из которых представляет собой их “вклад в информационные активы фирмы и его практическое применение”. Согласно Bain, партнеров оценивают каждый год по различным аспектам, включая объем непосредственной помощи, которую они оказали коллегам.

В процессе осуществления полной обратной связи (гл. 34) одним из аспектов оценки со стороны коллег, прямых подчиненных и непосредственных руководителей может выступать степень, в которой работники делятся знаниями.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Организационное обучение имеет место тогда, когда работники обучаются совместно (Хойл, 1995). Оно подразумевает накопление, анализ и практическое применение информационных ресурсов, которые способствуют достижению целей организации. Подходы к управлению знаниями, которые описаны в этой главе, могут серьезно улучшить обучение в организации. Практические действия, связанные с созданием благоприятной среды для обмена знаниями, будут, в частности, способствовать организационному обучению, создавая “богатое поле возможностей для обучения и развития” (Кесселс, 1996).

Понятие обучающейся организации (гл. 36) не менее существенно. Согласно Р. Миллеру и Д. Стюарту (1999), одна из характерных особенностей такой организации состоит в том, что “существуют четко обусловленные процессы определения, создания, овладения, распределения знания, и люди действуют на их основе”. Д. Гарвин (1993) теоретически полагает, что обучающиеся организации “быстро и эффективно передают знания по организации, реализуя официальные программы повышения квалификации”.

Тем не менее организационное обучение основано на индивидуальном обучении, и значение и методы управления знаниями объясняются на официальных занятиях по повышению квалификации или программах контроля, создаваемых и поддерживаемых отделом ЧР.

РАБОЧИЕ ГРУППЫ, СОВЕЩАНИЯ И ПРОЧЕЕ

Отдел ЧР может играть важную роль в управлении знаниями, внедряя и организовывая рабочие группы, совещания, семинары и форумы, на которых участники обмениваются информацией и идеями, обсуждают то, что они изучали, и согласуют вопрос о том, как можно применить приобретенные ими знаниям. Помимо того, что такие встречи важны для распространения знаний, они могут способствовать формированию среды, в которой обмен знаниями является естественной непрерывной деятельностью.

РАБОТА С ОТДЕЛОМ ИТ

Управление знаниями не является привилегией ни отдела ИТ, ни отдела ЧР – им необходимо работать вместе. Отдел ИТ обеспечивает запись и распространение знаний с помощью интрасети. Участие отдела ЧР состоит в том, что он обеспечивает средства для сбора и систематизации неписаных знаний.

ПОПУЛЯРИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В СРЕДЕ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

В некоторых организациях, таких как ICL, существует должность “директор по планированию знаний”, который развивает информационные активы компании. Другие опираются на отдел ИТ или рабочие группы. Однако отдел ЧР может внести большой вклад не только в конкретные сферы деятельности, указанные ранее, но и в целом: пропагандируя управление знаниями и подчеркивая при каждой возможности перед высшим руководством важность формирования культуры, в которой понимается значение управления знаниями.

ГЛАВА 13

АНАЛИЗ РОЛЕЙ, КОМПЕТЕНЦИЙ И НАВЫКОВ

Ролевой анализ является одним из важных методов в управлении ЧР. Он предоставляет информацию, необходимую для создания ролевых профилей и для рекрутинга, обучения и повышения квалификации. В силу перечисленных далее причин термины “ролевой анализ” и “ролевой профиль” быстро приходят на смену терминам “анализ работы” и “должностная инструкция”. Однако ролевой анализ базируется на тех же методах, что и анализ работы, а многие особенности ролевых профилей можно обнаружить в более традиционных должностных инструкциях. Анализ работ все еще используется для сбора данных, необходимых для оценки работы; подробно это объясняется в гл. 44.

Эта глава начинается с рассмотрения ролевого анализа, а затем мы перейдем к описанию связанных с ним методов анализа компетенций и навыков.

РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА

Ролевой анализ – это процесс выяснения того, чего ждут от людей при выполнении ими работы, а также того, какими компетенциями и навыками они должны обладать, чтобы оправдать эти ожидания.

РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ

Результатом ролевого анализа является ролевой профиль, определяющий тот конечный результат, который должны получить исполнители роли с точки зрения сферы деятельности или обязанностей. В нем также перечислены виды компетенций, необходимые для эффективного исполнения роли, – то, что должны знать и уметь делать исполнители роли. Профили могут быть индивидуальными или общими (охватывающими сходные виды работ).

РОЛИ И ВИДЫ РАБОТ

Если придерживаться строгого значения слова “роль”, то оно относится к роли, которую люди играют на работе, – акцент делается на их поведении. Например, ролевой профиль может подчеркивать необходимость проявлять гибкость. В этом смысле роль отличается от работы, представляющей собой группу предписанных заданий/видов деятельности, которые необходимо осуществлять, или выполняемых обязанностей.

Анализ работы определяет эти задания и обязанности с целью составления должностной инструкции. Последняя является жестким предписанием и лишена гибкости. В ней четко говорится о том, что должны делать исполнители работы. Она позволяет людям сказать: “Это не входит в мои должностные обязанности”, имея в виду, что они чувствуют, что должны делать только то, что перечислено в должностной инструкции.

На практике все чаще обращаются к ролям, ролевому анализу и ролевым профилям, а не к видам работы, анализу работ и должностным инструкциям. Последние сейчас “не в фаворе”, поскольку имеют характер жестких предписаний, не делают акцента на конечном результате или компетентности и ограничивают гибкость, необходимую для его достижения. Сейчас предпочитают ролевые профили, поскольку они сфокусированы на показателях работы, результатах и необходимых навыках и знаниях, и поэтому соответствуют сегодняшнему упору на высокоэффективную работу, конечный результат и компетентность.

ЦЕЛЬ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА

Ролевой анализ должен предоставить следующую информацию о роли для ее последующего использования при оценке рекрутинга, управления показателями труда, обучения и развития:

◦ общую цель – для чего существует данная должность и, в сущности, какой вклад ожидается от занимающего ее работника;

◦ схему организации – кому подчиняется исполнитель роли и кто подчиняется ему;

◦ сферы ключевых результатов или ответственности – чего должен добиться исполнитель роли в каждом из элементов своей роли;

◦ требования к компетенциям – конкретные виды технической компетенции, связанные с ролью; что должен знать и уметь делать исполнитель роли.

Для оценки работы роль можно проанализировать с точки зрения факторов, используемых в схеме оценки работы.

Ролевой анализ могут проводить сотрудники отдела ЧР или другие обученные специалисты, выступающие в качестве ролевых аналитиков. Однако ролевой анализ могут осуществлять и линейные менеджеры вместе с членами своих команд; это является важной частью их обязанностей по управлению показателями труда (см. гл. 33).

ПОДХОД РОЛЕВЫХ АНАЛИТИКОВ К РОЛЕВОМУ АНАЛИЗУ

Суть ролевого анализа – это применение систематических методов к сбору информации, необходимой для составления ролевого профиля, состоящего из перечисленных разделов. Основные шаги, которые предпринимаются для этого, описаны далее:

1. Получить документы – описания организационной структуры, существующие должностные инструкции (к ним следует относиться очень осторожно, поскольку они, скорее всего, устарели) и руководства по процедурам и обучению, которые содержат информацию о конкретном виде работы.

2. Запросить у менеджеров основные сведения, касающиеся общей цели роли, сферы ключевых результатов и необходимой технической компетентности.

3. Задать исполнителям ролей эти же вопросы об их ролях.

Здесь можно воспользоваться такими методами, как интервью, анкетирование или наблюдение.

Интервью

Чтобы узнать все особенности роли, необходимо провести интервью с работниками и уточнить полученные данные у их менеджеров или руководителей групп. Целью интервью должно быть получение всех существенных данных, относящихся к роли, чтобы собрать информацию, необходимую для составления ролевого профиля. Она окажется полезной для использования контрольного списка при проведении интервью. Не нужно составлять контрольный список, зачастую он лишь путает людей. Необходимо получить ответы на базовые вопросы.

1. Как называется ваша роль?

2. Кому вы подчиняетесь?

3. Кто подчиняется вам? (Здесь будет полезна схема организации.)

4. Какова основная цель вашей роли, т. е. что вы должны делать?

5. Какие ключевые виды деятельности вы должны осуществлять, исполняя свою роль? Попытайтесь разделить их не более чем на 10 групп.

6. Каких результатов от вас ждут в каждой из этих ключевых видов деятельности?

7. Что вы предположительно должны знать, чтобы уметь исполнять свою роль?

8. Какими навыками вы должны обладать, чтобы исполнять свою роль?

Возможно, потребуется рассортировать ответы на эти вопросы – они нередко дают беспорядочную информацию, которую необходимо проанализировать, чтобы выделить различные виды деятельности и разнести их по 7–8 ключевым областям.

Преимущества метода интервью состоят в том, что он очень гибкий, может предоставить всестороннюю информацию и его легко организовать и подготовить. Однако сам процесс интервью может отнимать много времени, а его результаты не всегда легко анализировать. В этом причина того, что в большинстве случаев при проведении анализа используются опросные листы, которые дают предварительную информацию о работе, ускоряя этим процесс интервью или даже полностью его заменяя. Однако это средство может упустить многие “изюминки” работы – того, что она представляет собой в реальности, а эти особенности необходимы для достижения максимально полного понимания роли работника.

Опросные листы

Исполнители ролей могут заполнять опросные листы, которые содержат вопросы об их роли, а их менеджеры или руководители групп – подтвердить их. Опросные листы очень полезны, когда нужно охватить большое количество ролей. Они экономят время интервью, фиксируя исключительно связанную с фактами/фактическую информацию и давая аналитику возможность заранее составить вопросы так, чтобы охватить те области, которые требуют более глубокого исследования. Чем проще опросный лист, тем лучше. Он должен включать в себя только те 8 вопросов, которые были перечислены ранее.

Преимущество опросных листов состоит в том, что они могут быстро и дешево давать информацию о большом количестве работ. Однако для них необходима большая выборка, а построение опросного листа – работа, которая требует квалификации и может быть выполнена только на основе некоторого предварительного сбора данных на местах. Перед началом полномасштабного использования опросного листа настоятельно рекомендуется провести его пробное испытание. Точность результатов также зависит от желания и способности заполнить опросный лист. Многим трудно выражать свое представление о работе в письменной форме, даже если они хорошо знают и выполняют ее.

Наблюдение

Наблюдать – означает изучать работников за работой, подмечая, что они делают, как они это делают и сколько времени на это уходит. Этот метод больше всего подходит для рутинной административной роли или роли, связанной с физическим трудом, но он редко используется, так как на него уходит слишком много времени.

РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ КАК ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Как будет более подробно объяснено в гл. 33, фундамент планирования процессов выполнения работы и проверки показателей труда закладывает ролевой профиль. Чтобы разработать ролевой профиль, линейные менеджеры и работники должны прийти к общему согласию в отношении областей ключевых результатов и компетенций. Вопросы здесь задают примерно те, которые задал бы и ролевой аналитик, но линейные менеджеры могут ограничиться следующими:

◦ что из того, что вы делаете, является, на ваш взгляд, самым важным?

◦ как вы думаете, каких результатов от вас ожидают в каждой из этих областей?

◦ как вы – или кто-либо другой – узнаете, получили вы эти результаты или нет?

◦ что вы должны знать и уметь делать, для того чтобы эффективно выполнять работу в этих областях?

◦ какими знаниями и навыками – квалификацией, техническими и процедурными знаниями, навыками решения проблем, планирования и коммуникации и др. – должны обладать исполнители ролей, чтобы эффективно исполнять свою роль?

Этот процесс потребует определенных навыков, которые следует приобрести в процессе обучения, подкрепленного практикой. В этой области большую помощь могут оказать специалисты по ЧР, осуществляя коучинг и последующие индивидуальные консультации после первоначального обучения.

СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕВОГО ПРОФИЛЯ

Ролевой профиль должен включать в себя следующие пункты:

◦ Название роли.

◦ Подразделение.

◦ Кому подчиняется исполнитель роли.

◦ Кто подчиняется исполнителю роли.

◦ Цель роли – определяется одним кратким предложением, описывающим, зачем нужна эта роль с точки зрения того общего вклада, который вносит ее исполнитель.

◦ Области ключевых результатов – при возможности их число следует свести к семи или восьми, но их не должно быть больше десяти. Каждую область ключевых результатов следует определить одним предложением, начинающимся с глагола в повелительном наклонении (например, “идентифицируйте”, “разработайте”, “окажите поддержку”), который представляет собой позитивное указание относительного того, что нужно делать, и устраняет лишние слова. Опишите дополнение к этому глаголу (что должно быть сделано) максимально кратко, например: проведите испытание новых систем, занесите наличность в бухгалтерские книги номинала и продаж, составьте график выпуска продукции, убедитесь в том, что менеджеры представили свои отчеты; подготовьте маркетинговые планы. Кратко сформулируйте цель конкретного вида деятельности в понятиях конечного результата или стандартов, которые необходимо получить, например, так: проведите испытание новых систем, чтобы убедиться в том, что они соответствуют принятым системам спецификации; занесите наличность в бухгалтерские книги номинала и продаж, чтобы дать обновленную и точную финансовую информацию; составьте график выпуска продукции, чтобы достичь целей, поставленных относительно конечного результата и доставки; убедитесь в том, что менеджеры представили свои отчеты, дабы руководство компании и отдельные менеджеры получили в нужном объеме информацию о финансовых показателях работы, для того чтобы сравнить их с бюджетом или любыми другими переменными; подготовьте маркетинговые планы, которые способствовали бы осуществлению маркетинговых стратегий предприятия, были реалистичными и давали четкое руководство относительно курса действий, которые необходимо предпринять отделам разработки товара, производства, маркетинга и продаж.

◦ Должен знать – знания, необходимые вообще или в какой-то конкретной области ключевых результатов компании и ее конкурентов и покупателей, в области техник, процессов, процедур или товаров.

◦ Должен уметь – навыки, необходимые в каждом виде деятельности.

◦ Ожидаемое поведение – поведение, необходимое для исполнителя роли (поведенческая компетентность), о котором можно узнать из общей схемы компетенций организации.

Пример ролевого профиля приведен на рис. 13.1.

АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Анализ компетентности использует поведенческий анализ, чтобы установить те аспекты поведения, которые влияют на качество исполнения роли, и создать общую схему компетентности. Для определения технической компетентности можно пользоваться той или иной версией функционального анализа.

АНАЛИЗ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Существует шесть подходов к анализу поведенческой компетентности. Начиная с самого простого, они представляют собой:

◦ мнение экспертов;

◦ структурированное интервью;

◦ рабочие группы;

◦ метод критических случаев;

◦ репертуарные решетки;

◦ оценка рабочей компетентности.

РИСУНОК 13.1

Пример ролевого профиля

Мнение экспертов

Это простейший, самый грубый и наименее удовлетворительный метод. Составляется “экспертная комиссия” из сотрудников отдела персонала, которая обсуждает, возможно с другими “экспертами” из того же отдела, список, составленный на основе их собственного понимания того, “что принимать во внимание”.

Этот метод является неудовлетворительным, потому что в отсутствие детального анализа довольно низка вероятность того, что именно эти компетенции требуются в организации, что они реальны и измеримы. Такой список будет неприемлемым еще и потому, что не были привлечены линейные менеджеры и работники.

Структурированное интервью

Структурированное интервью начинается с того, что “эксперты” составляют список компетенций и обрабатывают его, подвергая ряд работников структурированному интервью. Оно начинается с определения сферы ключевых результатов или основной подотчетности роли и продолжается анализом поведенческих характеристик, которые отличают работников с разным уровнем компетентности.

Основной вопрос: “Каковы положительные или отрицательные показатели поведения, которое приводит или не приводит к высокому уровню выполнения работы?”. Вот примерный перечень анализируемых показателей поведения:

◦ направленность личности (мотивация достижения);

◦ влияние на результаты;

◦ аналитические способности;

◦ стратегическое мышление;

◦ творческое мышление (способность вводить новации);

◦ настойчивость;

◦ коммерческий взгляд;

◦ руководство и лидерство;

◦ межличностные взаимоотношения;

◦ способность осуществлять коммуникации;

◦ способность адаптироваться и справляться с изменениями и напряжением;

◦ способность планировать и управлять проектами.

Для каждой области будут найдены примеры эффективного поведения.

Одна из проблем этого подхода состоит в том, что он в чрезмерно большой мере опирается на способность эксперта получить информацию от опрашиваемых. Кроме того, нежелательно применение дедуктивного подхода, заменяющего анализ подготовкой списка компетенций. Гораздо лучше использовать индуктивный подход, который начинается с определения типов поведения и затем группирует их по компетенциям. Это можно сделать в рабочих группах с помощью анализа положительных и отрицательных показателей, улучшающих понимание компетенций в профессии или работе, как описано далее.

Рабочие группы

В рабочие группы входят люди, обладающие “экспертными” знаниями или опытом работы, – менеджеры или работники – и посредник, обычно, но не обязательно – сотрудник отдела персонала или внешний консультант.

Члены рабочей группы начинают с того, что приходят к соглашению относительно общей цели и областей ключевых результатов. Затем они приводят примеры эффективного и неэффективного поведения в каждой области, которые пишут на плакатах, висящих на стене. Например, одной из сфер компетенции роли директора по управлению персоналом может быть планирование человеческих ресурсов, определенное как “составление прогнозов потребностей в человеческих ресурсах и планов их приобретения, сохранения и эффективного использования, которые гарантируют, что потребности компании в человеческих ресурсах удовлетворены”.

Положительные индикаторы компетентности в этой области могут включать в себя следующее:

◦ добивается участия в формулировании бизнес-стратегии;

◦ вносит свой вклад в бизнес-планирование, придерживаясь стратегической точки зрения на перспективные вопросы, связанные с человеческими ресурсами, которые могут повлиять на стратегию коммерческой деятельности;

◦ налаживает связи с коллегами из высшего руководства, чтобы понимать вопросы планирования человеческих ресурсов, которые они ставят, и отвечать на них;

◦ предлагает практические способы совершенствования использования человеческих ресурсов.

Отрицательные индикаторы могут быть такими:

◦ слишком узко подходит к планированию ЧР – не интересуется более широким контекстом бизнеса или не понимает его;

◦ недостаточно целеустремлен для того, чтобы решать проблемы и делать прогнозы;

◦ не может предвидеть нехватку навыков, например не способен удовлетворить потребность в множественности навыков, проистекающую из новой компьютерной интегрированной производственной системы;

◦ не способен говорить на одном языке с линейными менеджерами – не в состоянии понять их требования;

◦ медленно реагирует на просьбы о помощи.

Когда будет достигнуто согласие в отношении положительных и отрицательных индикаторов, следующим этапом будет уточнение аспектов компетенций на основании этих списков. В нашем примере это может выглядеть так:

◦ стратегические способности;

◦ понимание бизнеса;

◦ мотивация на успех;

◦ межличностные навыки;

◦ коммуникационные навыки;

◦ навыки в консультировании.

Эти аспекты можно также отразить в анализе других областей компетентности, чтобы создать законченную картину компетентности, связанную с поведением на рабочем месте.

Роль посредника (фасилитатора) в рабочей группе состоит в том, чтобы стимулировать группу, помогать ей и в целом способствовать созданию набора компетенций, которые можно иллюстрировать примерами поведения. У фасилитатора могут возникать идеи относительно того, какие пункты могут появиться в результате этого процесса, но он не должен пытаться повлиять на группу и заставить ее прийти к заключению, которое она не сделала бы самостоятельно, хотя и с некоторой помощью фасилитатора.

Рабочие группы могут использовать описанные далее методы критических случаев и репертуарной решетки.

Метод критических случаев

Метод критических случаев предназначен для получения данных об эффективном или неэффективном поведении, которое демонстрировалось в действительности – в так называемых критических случаях. Метод применяется к группе работников, занимающих определенные должности, и/или их менеджеров, или других “экспертов” (иногда, менее эффективно, к отдельным людям). Последовательность действий подобного анализа такова:

◦ Объясните, что представляет собой метод и для чего он используется, т. е. скажите: “Оцените, что составляет высокие и низкие показатели труда, анализируя события, которые, как было видно, имеют заметный успешный или неуспешный результат. Так вы предоставите больше фактической и реальной информации, чем просто перечисление задач и приблизительное определение требований к показателям труда”.

◦ Согласуйте и составьте список ключевых зон ответственности – основной подотчетности – в анализируемой работе. В целях экономии времени аналитик может определить их до встречи, однако необходима гарантия их предварительного согласования с группой, которой можно сказать, что список будет значительно улучшен в результате предстоящего анализа.

◦ Берите по очереди каждую область работы и просите группу привести примеры критических случаев. Если, например, одной из рабочих обязанностей является общение с покупателями, вопрос может быть задан следующим образом: “Я хочу, чтобы вы рассказали мне о конкретных случаях в работе, связанной с общением с покупателями, в которых вы участвовали или которые вы наблюдали. Вспомните, в каких обстоятельствах они происходили, например, кто принимал участие, что спрашивал покупатель, какие действия выполняли вы или другой работник и какой результат получен”.

◦ Сгруппируйте информацию о критических случаях по следующим темам: какие были обстоятельства; что делал работник; результат того, что делал работник.

◦ Эту информацию следует записать на плакатах, висящих на стене.

◦ Продолжайте этот процесс по каждой зоне ответственности.

◦ Обратитесь к плакатам и проанализируйте каждый случай, добиваясь того, чтобы участники выставили оценки приведенным примерам поведения по шкале от 1 до 5 по схеме: 1 – за наименее эффективное поведение, 5 – за наиболее эффективное.

◦ Обсудите эти оценки, чтобы получить первоначальные определения эффективного и неэффективного выполнения для каждого ключевого аспекта работы.

◦ При необходимости доработайте эти определения после встречи – убедить группу выработать окончательные определения может быть затруднительно.

◦ Проведите окончательный анализ, в результате которого можно составить список требуемых компетенций и включить в него показатели или стандарты выполнения для каждого принципиального подотчетного продукта деятельности или основной задачи.

Репертуарные решетки

Как и метод критических случаев, репертуарные решетки можно использовать для определения аспектов, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли (1955). Личностные конструкты представляют собой способы, которыми мы смотрим на мир. Они личностные, потому что в значительной степени индивидуальны и влияют на наше поведение и на наше мнение о поведении других людей. Аспекты работы, к которым применяются эти “конструкты” или суждения, называются “элементами”.

Чтобы узнать эти суждения, группу людей просят сосредоточиться на определенных элементах, представляющих собой задания, выполняемые работниками, и выработать конструкты относительно этих элементов. Это дает им возможность определить, что указывает на существенные требования к успешному выполнению.

Процедура, которой придерживается аналитик, известна как “триадный метод вывода” (разновидность фокуса с тремя картами) и включает в себя следующие шаги:

1. Определите, какие задания или элементы работы анализируются методом репертуарных решеток. Это делается с помощью одной из форм анализа работ, например интервью.

2. Перечислите задания на карточках.

3. В случайном порядке вытяните из колоды три карты и попросите членов группы назвать то из этих заданий, которое превосходит другие с точки зрения качеств и характеристик, необходимых для его выполнения.

4. Попробуйте получить более конкретные определения этих качеств или характеристик в терминах ожидаемого поведения. Если характеристики описываются, к примеру, как “способность планировать и организовывать”, задайте такой вопрос: “Какое поведение, или какие действия показывают, что кто-то планирует эффективно?” или “Что мы можем сказать, если кто-то не особенно хорошо организует свою работу?”

5. Вытащите из колоды еще три карты и повторите шаги 3 и 4.

6. Повторяйте этот процесс до тех пор, пока все карточки не будут проанализированы и больше не останется конструктов, которые нужно определить.

7. Составьте список конструктов и попросите членов группы оценить каждое задание по каждому качеству, используя шести– или семибалльную шкалу.

8. Подсчитайте и проанализируйте количество набранных очков, чтобы оценить их относительную важность. Это можно сделать статистически, как описывает Маркхем (1987).

Как и метод критических случаев, метод репертуарных решеток помогает работникам четко высказать свое мнение относительно конкретных примеров. Дополнительным преимуществом является то, что репертуарные решетки облегчают работникам процесс определения поведенческих характеристик компетенций, требуемых в работе, ограничивая область сравнения с помощью триадного метода.

Хотя полный статистический анализ результатов, полученных методом репертуарных решеток, полезен, самые важные результаты, которые можно получить, представляют собой описания того, из чего состоит хорошее и плохое выполнение в каждом элементе работы.

Как репертуарные решетки, так и метод критических случаев требуют участия квалифицированного специалиста, способного исследовать и составить описания характеристик работы. Они очень подробны и требуют времени, но даже если полностью процесс не проводится, бо́льшая часть его методологии полезна для менее сложного подхода анализа компетентности.

Выбор подхода

Возможно, метод рабочей группы является наилучшим. Такие методики, как метод критических случаев и репертуарные решетки, могут быть эффективны, но их применение требует времени и опыта.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

Этот подход к определению технической компетентности отличается от того, который использовался в случае поведенческой компетентности. Поскольку техническая компетентность является, по сути дела, компетенцией, здесь можно воспользоваться функциональным анализом. Эта методология была изначально разработана Мэнсфилдом и Митчеллом (1986) и Файном (1988). По сути дела, функциональный анализ фокусируется на результатах выполнения работы. Заметьте, что этот метод анализа не ограничивается конечной продукцией в виде измеримого результата, но работает с более широкими результатами, которые получают исполнители ролей. Результатом может быть удовлетворенный покупатель, более мотивированный подчиненный или лучше функционирующая команда. Функциональный анализ имеет дело с такими процессами, как развитие штата, обеспечение обратной связи и мониторинг качества исполнения работы и заданий. Как описывали Миллер с соавторами (2001), он начинается с анализа ролей, исполняемых человеком, а затем переходит к описанию отдельных компонентов или “единиц” исполнения работы, составляющих роль. Эти единицы состоят из критериев выполнения работы, описанных в понятиях конечных результатов, и отображения необходимых знаний и навыков, лежащих в основе успешного исполнения работы.

Функциональный анализ – это метод, используемый для определения ориентированных на компетенции стандартов для NVQs/SNVQs.

АНАЛИЗ НАВЫКОВ

Такой анализ выявляет навыки, необходимые для достижения принятых стандартов выполнения работы. В основном он применяется в отношении технических, ремесленных, физических и канцелярских работ, чтобы предоставить основу для разработки программ обучения и повышения квалификации. Анализ навыков начинается с общего анализа работ, однако он подробно рассматривает не только то, что должны делать работники, но также конкретные способности и навыки, которые им необходимы, чтобы делать это. Составляющие данного процесса описаны далее.

РАЗЛОЖЕНИЕ РАБОТЫ НА СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ

Метод разложения работы на составные части подразумевает анализ ее по отдельным операциям, процессам или заданиям, которые можно выделить, а их выполнение – отследить в целях обучения.

В стандартной форме результаты такого анализа фиксируются в трех столбцах:

1) столбец ступеней, в котором описываются различные ступени работы, – большинство полуквалифицированных работ легко разбиваются на составные;

2) столбец обучения, в котором напротив каждой ступени делается запись о том, каким образом следует выполнять задание. Фактически это описание того, чему стажер должен научиться;

3) столбец ключевых характеристик, в котором любые особые черты, такие как стандарты качества или инструкции по технике безопасности, записываются напротив каждой ступени, чтобы на них можно было обратить внимание стажеров при обучении работе.

АНАЛИЗ НАВЫКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА

Анализ навыков физического труда – метод, появившийся на основе исследований работы. Он отделяет навыки и знания, применяемые квалифицированными рабочими при выполнении заданий, требующих большой ловкости рук. Делается это в целях обучения. Метод используется для анализа коротких, постоянно повторяющихся операций, таких как сборка на конвейере и другие подобные промышленные виды работ.

Движения рук, пальцев и другие движения квалифицированных рабочих во время выполнения работы отслеживаются и подробно фиксируются. В этом анализе внимание сосредоточено на требующих сноровки элементах работы, которые, хотя они и не представляют никаких трудностей для квалифицированных рабочих, необходимо глубоко разобрать, прежде чем практиканты смогут им обучаться. Подробно фиксируются не только движения рук, но также особенные сигналы (зрительные и от других органов чувств), которые рабочие улавливают при выполнении заданий. При необходимости добавляют пояснительные примечания.

АНАЛИЗ ЗАДАНИЙ

Анализ заданий – это системный анализ поведения, требуемого при выполнении задания. Он помогает выявить зоны затруднений и соответствующие методы тренировки и создать учебные пособия, необходимые для успешного обучения. Его можно применять к работам любого типа. Аналитический подход, используемый в анализе заданий, подобен подходам, применяемым при разложении работ и анализе навыков физического труда. Результаты анализа обычно фиксируются в стандартной форме по четырем столбцам, как это изложено далее:

1) задание – краткое описание каждого элемента;

2) уровень важности – относительное значение каждого задания для успешного выполнения всей работы;

3) степень сложности – уровень знаний или навыков, требуемый для выполнения каждого задания;

4) метод обучения – методики обучения, требуемая практика и опыт.

АНАЛИЗ ОШИБОК

Анализ ошибок – это процесс анализа типичных ошибок, которые случаются при выполнении задания, особенно если цена ошибки высока. Он проводится, когда ошибки широко распространены.

Работа исследуется с помощью опросов рабочих и бригадиров и выявляются самые распространенные ошибки. Затем создается подробное их описание, которое дает практикантам информацию о том, какие ошибки возможны в работе, как их можно опознать, каковы их причины, какие последствия они имеют, кто за них отвечает, какие действия практикантам следует предпринять, если допущена конкретная ошибка, а также каким образом можно предотвратить ее повторение.

АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

Анализ практического обучения описан К. Перном и Р. Кандолой (1993). Этот метод направлен на то, что вкладывается в работу, и на ее процесс, а не на содержание. При этом анализируются девять обучающих навыков, способствующих удовлетворительному выполнению работы. Обучающий навык используется для повышения других навыков или знаний и представлен широкими категориями рабочего поведения, которому необходимо научиться. Обучающими навыками являются:

1) физические навыки, требующие практики и повторений, чтобы добиться правильного выполнения;

2) составные операции или последовательность действий, которые запоминаются или выполняются с помощью письменных материалов, таких как инструкции;

3) невербальная информация, такая как звук, запах, вкус, зрительное и тактильное ощущения, используемая для проверки, оценки или распознавания и обычно требующая практики для правильного понимания;

4) запоминание фактов или информации;

5) упорядочение, установление приоритетов и планирование, которые используются в той степени, в которой работник волен определять способ выполнения конкретных рабочих действий и отвечает за него;

6) предвидение и прогнозирование;

7) диагностика, анализ и решение проблем с чьей-либо помощью или без таковой;

8) понимание или использование письменных инструкций и других источников информации, таких как диаграммы или схемы;

9) применение новых идей и систем.

При проведении интервью для анализа обучения в процессе работы интервьюер получает информацию о главных целях работы и основных составляющих ее действиях, а затем, используя списки вопросов по каждому из девяти обучающих навыков, более глубоко анализирует каждое действие, фиксируя ответы и добиваясь как можно большего количества примеров по каждому пункту.

ЧАСТЬ III

РАБОТА И ЗАНЯТОСТЬ

Эта часть посвящена факторам, которые влияют на отношения между работниками и работодателями в организациях. Здесь исследуется сущность труда, трудовые отношения и важное понятие психологического контракта.

ГЛАВА 14

СУЩНОСТЬ ТРУДА

В этой главе изучается сущность трудовой деятельности – что это такое, различные теории труда, те организационные факторы, которые влияют на него, и установки по отношению к работе.

ЧТО ТАКОЕ ТРУД?

Трудовая деятельность – это приложение усилий и применение знаний и навыков для достижения некоторой цели. Большинство людей работает, чтобы заработать себе на жизнь – заработать деньги. Но люди также трудятся ради иных видов удовлетворения, которые дает работа: создание чего-то стоящего, ощущение победы, престиж, признание, возможность применять и развивать свои способности, поле для применения власти, товарищеские отношения. Сущность трудовой деятельности отдельных людей в рамках организации и то, как они воспринимают свою трудовую деятельность, определяется отношениями трудовой занятости (см. об этом гл. 15) и психологическим контрактом (гл. 16). В первом разделе данной главы дается краткий обзор различных теорий трудовой деятельности. Последующие разделы посвящены рассмотрению организационных факторов, которые влияют на трудовую деятельность: “обедненная” и “гибкая” организация, перемены в системе работы, безработица, карьерный рост и установки по отношению к работе.

ТЕОРИИ ТРУДА

В этом разделе обсуждаются теория трудового процесса, теория агентства и теория обмена. Кроме того, рассматриваются понятия плюралистической и унитарной систем.

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

Теория трудового процесса первоначально была сформулирована Карлом Марксом (на английский язык работа переведена в 1976 г.). Маркс утверждал, что при выплате рабочим суммы меньшей, чем добавленная стоимость, образовавшаяся в результате их трудовой деятельности, излишки присваиваются. Следовательно, капиталисты спроектировали процесс труда для извлечения излишка стоимости. Способность человека производить подчинена эксплуататорским запросам капиталистов, которые являются чуждой силой, противостоящей рабочему. Последний превращается в “искалеченного урода путем постоянного подавления целого мира производственных стимулов и наклонностей, подобно тому, как это происходит в теплице”.

Значительно позже Х. Браверман (1974) разработал свою версию теории трудового процесса. Он считал, что применение методов современного менеджмента в сочетании с автоматизацией и механизацией способствует фактическому подчинению рабочей силы и сокращению количества квалифицированных рабочих в офисах и на производстве. Он утверждал, что устранение всех форм контроля работников является “тем идеалом, к которому стремится менеджмент и для достижения которого он использует любую эффективную инновацию, созданную наукой”. Он рассматривал это в качестве основного применения идей “тейлоризма” (т. е. концепции научного менеджмента Ф. Тейлора, которая подразумевает систематическое наблюдение и измерения, узкую специализацию и в результате низведение рабочего до уровня эффективно функционирующей машины).

Последующие авторы, такие как Литтлер и Саламан (1982), критиковали взгляды Х. Бравермана как упрощенные. Они утверждали, что существует большое количество факторов, определяющих трудовой процесс. А. Фридман (1977) считал, что модель Х. Бравермана не принимает в расчет сложный характер менеджмента, который зависит не только от технического прогресса, но и от степени и интенсивности сопротивления рабочих, а также от новых видов продукции и требований рынка. Д. Стори (1995) писал, что “фургон трудового процесса сейчас продырявлен и залатан так, что не подлежит ремонту”.

Последние комментаторы, такие как Т. Ньютон и Ф. Финдлей (1996), считают, что теория трудового процесса объясняет, каким образом менеджеры с помощью контроля получают в распоряжение ряд механизмов: “Показатели работы и оценка труда являются душой трудового процесса”. Менеджеры, согласно Т. Ньютону и Ф. Финдлею, постоянно ищут пути повышения эффективности механизмов контроля ради достижения согласия. Они “пытаются выжать из своего труда всю до последней капли добавленную стоимость”.

ТЕОРИЯ АГЕНТСТВА

Теория агентства, или теория основного агента, гласит, что доверители (владельцы и менеджеры) должны разрабатывать методы мониторинга и контроля деятельности своих агентов (персонала). Теория агентства предполагает, что доверителям может быть сложно заставить агентов выполнять то, что им говорят. Устанавливая цели и отслеживая исполнение работы для обеспечения достижения этих целей, необходимо устранять неопределенность.

Л. Гомез-Меджиа и Д. Балкин (1992) критиковали теорию агентства как защиту доктрины “менеджеризма”. Как писал М. Армстронг (1996): “Она смотрит на трудовые отношения с точки зрения менеджеров и рассматривает работников как объекты, которые нужно мотивировать с помощью кнута и пряника. Это мрачная теория, исходящая из того, что людям нельзя доверять”.

ТЕОРИЯ ОБМЕНА

Теория обмена разработана, чтобы объяснить организационное поведение с точки зрения вознаграждений и затрат, возникающих при взаимодействии работодателей с работниками. Здесь имеют место четыре основных понятия:

◦ вознаграждения – выплаты, которые удовлетворяют потребности, возникающие на основе взаимодействия между работниками и организацией;

◦ затраты – усталость, стресс, беспокойство, наказания и сумма вознаграждений, потерянных работниками из-за недостатка благоприятных возможностей;

◦ результаты – вознаграждения за минусом затрат: если они положительны, взаимодействие дает “прибыль”, и если прибыль превышает минимальный уровень ожиданий, это приносит удовлетворение;

◦ уровень сопоставления – работники оценивают результат взаимодействия по сравнению с той прибылью, от которой они отказываются в каком-то другом месте.

УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ СИСТЕМЫ ВЗГЛЯДОВ

Одна из целей управления человеческими ресурсами – достижение роста приверженности работников организации, разделение работниками взглядов и ценностей и включение их трудовых целей в цели данной организации. Такая концепция применяет унитарную систему взглядов; другими словами, как формулируют Д. Геннард и Джадж (1997), предполагается, что “организации являются гармоничными и целостными, при этом все сотрудники разделяют организационные цели и работают как члены одной команды”.

Напротив, плюралистическиий взгляд, который сформулирован Р. Сиертом и Д. Марчем (1963), рассматривает организацию как союз групп интересов и признает законность различных интересов и ценностей. Программы организационного развития, которые, среди прочего, направлены на рост приверженности и развитие командной работы, применяют унитарную систему взглядов. Однако можно возразить, что они с “менеджеризмом” и что законные интересы других членов плюралистического общества – заинтересованных лиц – могут быть иными и их следует уважать.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАБОТУ

Сущность труда изменяется по мере того как меняются организации в ответ на новые требования и давление окружающей среды. Разработка процессов коммерческой деятельности, сокращение размеров компаний и уменьшение количества уровней управления – все это значительно влияет на виды выполняемых работ, ощущение надежности и возможности карьерного роста, имеющиеся в организациях. Далее обсуждаются три наиболее важных фактора – “обедненная” организация, изменение роли производственных рабочих и “гибкие” фирмы.

“ОБЕДНЕННАЯ” ОРГАНИЗАЦИЯ

Термин ““обедненная” организация” был введен в широкое употребление Д. Уомаком и Т. Джонсом (1970) в работе “The Machine That Changed the World” (“Машина, которая изменила мир”). Но первоначально движение за более экономичные методы работы возникло в автомобилестроительной отрасли. В классическом случае компании Toyota, которая была одним из пионеров производства с минимальными ресурсами, или, формулируя шире, “производства мирового класса”, были выявлены 7 форм потерь, которые необходимо было устранить. Это перепроизводство, ожидание, транспортировка, излишняя обработка, складские запасы, перемещения и производство бракованных деталей. Производство с минимальными ресурсами направлено на получение добавленной стоимости путем сведения к минимуму потерь материалов, времени, площадей и человеческих ресурсов. Производственные системы, ассоциирующиеся с сокращением ресурсов, включают в себя производство точно в срок, управление цепочкой поставок, планирование материальных ресурсов и производство без брака. Кампании за более экономичные методы работы часто сопровождаются программами повторного проектирования процессов коммерческой деятельности, а для поддержки более высокого уровня обслуживания и удовлетворения заказчика применяются системы совокупного качества.

Концепция “обедненности” была затем перенесена и в непроизводственные организации. При ее внедрении часто руководствуются цифрами и сокращают штаты и число уровней руководства (уменьшение количества уровней). Но не существует стандарта для того, как должна выглядеть “обедненная” организация. Согласно отчету Института персонала и развития (IPD) об исследованиях быстро реагирующих организаций и организаций с ограниченными ресурсами (IPD, 1998), предприятия выберут из ряда методов тот, который соответствует их конкретным потребностям. Кроме сокращения числа уровней управления и сокращения штатов (что является негативным подходом) в этот набор входят такие меры, как:

◦ организация командной работы;

◦ наделение производственных подразделений полномочиями решения проблем;

◦ встроенное, а не инспектируемое качество;

◦ акцент на горизонтальных процессах бизнеса, а не на вертикальных структурах;

◦ партнерские отношения с поставщиками;

◦ кросс-функциональный менеджмент и команды развития;

◦ чувствительность к требованиям заказчика;

◦ политика управления человеческими ресурсами, направленная на воспитание высокой мотивации и приверженности и включающая в себя программы коммуникаций и участия в принятии решений.

Этот отчет IPD подчеркивает, что качественная перемена в людях является основной особенностью работы с минимальными ресурсами, но вопрос не только во введении этих изменений. Ключевое требование заключается в том, чтобы поддерживать их. Этот отчет также отмечает, что специалисты по ЧР могут играть целый ряд ролей в процессе управления изменениями. Среди них – роль сторонника, толкователя, чемпиона, наблюдателя, поставщика ресурсов или предсказателя будущих сложностей.

Д. Перселл, Д. Кeни и др. (1998) сформулировали вопрос так: “Являются ли “обедненные” организации обычно плохими”? Отмечалось, что в отчете IPD ничто не свидетельствует о том, что методы минимизации потерь в работе положительно влияли на сотрудников. Из этого документа следовало, что влияние на сотрудников часто бывает негативным, особенно когда “обеднение” означает сокращение организации и изменение технологии. Рабочий день увеличивается, возрастает стресс, уменьшаются возможности карьерного роста и снижаются мотивация и моральные нормы. Было также доказано, что многие инициативы не приводят к успеху, потому что они не принимают во внимание человеческий фактор, и первым и наиболее значительным барьером является сопротивление руководителей среднего звена.

ИЗМЕНЕНИЕ РОЛИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ

Исследование труда на производственных предприятиях, проведенное Институтом по изучению трудовой занятости (Гилз и др., 1997), обнаружило, что структуры управления формируются в ответ на технический прогресс и давление конкуренции и преобразуют роль производственного рабочего.

Увеличение автоматизации и применение новых технологий в производстве означает, что ручная работа, требующая низкой квалификации, исчезает и что производственные рабочие все меньше занимаются ручными операциями. Вместо этого они несут бо́льшую ответственность за процессы, над которыми они трудятся, и во многих случаях при выполнении простых инженерных и ремонтных задач от них ожидают большей ориентации на заказчика и задачи бизнеса.

ГИБКАЯ ФИРМА

Концепция гибкой фирмы была создана Д. Аткинсоном (1984), который утверждал, что в фирмах существует растущая тенденция к поиску структурной и операционной гибкости. Ниже приведены три сферы, в которых проявляется гибкость:

◦ функциональная гибкость – достигается за счет того, что работников можно быстро и безболезненно перебрасывать с одного вида деятельности и заданий на другие. Функциональная гибкость может требовать многих навыков – рабочие должны обладать рядом навыков, которые охватывают, например, механические, электронные виды работ или деятельность по производству и ремонту;

◦ гибкость численности, которая достигается за счет того, что количество работников можно быстро и легко увеличить и уменьшить в соответствии с даже кратковременными изменениями потребностей в рабочей силе;

◦ финансовая гибкость – обеспечивается для уровней оплаты, чтобы отражать состояние спроса и предложения на внешнем рынке труда и, кроме того, означает применение гибких систем оплаты, которые способствуют как функциональной, так и численной гибкости.

Структура такой гибкой фирмы подразумевает разделение рабочей силы на всевозрастающее количество вспомогательных и, следовательно, гибких по численности групп работников, организованных вокруг устойчивых по численности ключевых групп, которые осуществляют основную, характерную для данной организации деятельность. В ключевых группах акцент делается на функциональной гибкости. При переходе к вспомогательным группам наиболее важной становится гибкость численности. По мере роста рынков вспомогательные группы расширяются, чтобы восполнить недостаток рабочей силы; если рост замедляется, периферийные группы сокращаются. В ключевых группах меняются только обязанности и задачи; работники этих групп защищены от средних колебаний рынка и поэтому могут быть уверены в постоянстве своего рабочего места, в то время как работники вспомогательных групп страдают от таких колебаний.

ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ РАБОТЫ

Наиболее заметными изменениями на протяжении последнего десятилетия были значительное увеличение использования частичной занятости, явная склонность организаций к заключению субконтрактов на оказание услуг на стороне и большая потребность в специалистах (квалифицированных рабочих) и профессионалах в организациях. Растет число удаленных рабочих мест (работа на дому с компьютером, связанным с сетью фирмы) и расширяется работа диспетчерских служб.

Под давлением конкурентной борьбы и необходимости достижения “лидерства по затратам” организации не только сокращают свои размеры, но и нанимают людей по краткосрочным контрактам, не делая при этом вид, что у нанятых таким образом будет возможность карьерного роста. Им нужен конкретный вклад в достижение целей компании сейчас, а что касается работников, то они должны в будущем позаботиться о себе сами, предполагая, что компания сможет купить необходимые способности, когда это понадобится. Возможно, это проявление близорукости, но многие предприятия действуют сегодня именно так.

Подготавливая и осуществляя планы по человеческим ресурсам, специалисты по персоналу должны знать об этих факторах и действовать в контексте внутренней и внешней среды. Еще один фактор, который влияет на то, как действует рынок труда, и, следовательно, на принятие решений по человеческим ресурсам, – это уровень безработицы.

В общем, сейчас в сфере занятости отмечается гораздо меньше безопасности, и старая традиция карьеры в одной организации в течение всей жизни уступает свои позиции. Работодатели проявляют гораздо меньшую приверженность своим работникам. В то же самое время работники тоже склонны проявлять приверженность не столько работодателям, сколько своей карьере; они склонны менять работу, если это лучше скажется на их карьере, нежели оставаться на прежнем месте работы. Они озабочены своей привлекательностью для работодателей и целеустремленно стараются извлечь максимум из своего нынешнего места работы, чтобы обеспечить свое будущее в каком-нибудь другом месте.

Совет экономических и социальных исследований и проект “Завтра” (Economic and Social Research Council and the Tomorrow Project) (2005) сообщают, что сегодня более 5 млн человек, примерно 1/5 от общего числа работающих, какое-то время работают дома или “на ходу”. В этом докладе высказывается предположение об увеличении числа “мобильных работников”, перемещающихся – с ноутбуком и мобильным телефоном – между офисом, домом, залом ожидания в аэропорту или станцией технического обслуживания в связи с требованиями своей работы. Вот что говорится в докладе:

Люди на работе вовсе не рассматривают себя как работающих дома. Они точно так же могут считать себя работающими в офисе. Но они будут перемещаться с одного места на другое… Будет происходить сдвиг от личного пространства к личному времени, и границы между работой и свободным временем будут становиться все менее различимыми.

В докладе говорится о том, что менеджеры должны найти новые способы контролировать мобильных сотрудников, например, пленить умы и сердца последних и создать культуру упорного труда даже на расстоянии.

БЕЗРАБОТИЦА

Экономисты, похоже, не могут договориться о причинах безработицы или о средствах избавления от нее (так же, как, похоже, о чем-либо другом). Кейнес объясняет это тем, что фирмам требуется очень мало рабочей силы, поскольку людям нужно слишком мало товаров. Классический взгляд на безработицу заключается в том, что она добровольна и ее можно устранить за счет естественных рыночных сил. Неоклассическая теория говорит о том, что существует естественный уровень безработицы, который отражает современный уровень техники, личные предпочтения и таланты. При гибких зарплатах на конкурентном рынке труда зарплата регулируется так, чтобы рынок был пустым, следовательно, безработица, которая сохраняется, является добровольной. Последней точки зрения придерживался Милтон Фридман, и его взгляды оказали сильное влияние на политику правительства в начале 1980-х гг., но успеха не принесли. Безусловно, не существует простого объяснения безработицы и простого решения этой проблемы.

УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ

Гест и Конвей (1996, 1997) в процессе исследования мотивации работников и психологического контракта получили следующие ответы от людей, которых они опрашивали:

◦ Работа остается основным интересом в жизни большинства людей.

◦ Если бы они выиграли в лотерею, 39% бросили бы работу, но большинство продолжали бы работать.

◦ Из трех самых важных моментов 70% респондентов назвали зарплату, 62% хотели интересной и разнообразной работы, и только 22% искали надежного рабочего места.

◦ 35% опрошенных заявили, что они трудятся так усердно, что более интенсивные усилия невозможны, и еще 34% заявили, что они работают очень усердно.

СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ

Опрос о трудовых отношениях (Workplace Employee Relations Survey (WERS), 2005), проведенный на рабочих местах в 2004 г., охватил 700 тыс. рабочих мест и 22,5 млн работников; 21 624 людям, работающим в организациях, насчитывающих более 10 сотрудников, был задан вопрос о том, как они чувствуют себя на работе. Результаты обобщены в табл. 14.1.

Картина не выглядит слишком мрачной. Процент людей, испытывающих постоянно или бо́льшую часть времени напряжение или спокойствие, оказывался более или менее постоянным. Равное количество людей никогда не чувствовали себя спокойными или обеспокоенными и достаточно многие никогда не чувствовали беспокойства. 65% были довольны всем постоянно, большую часть времени или какое-то время. Опрос WERS продемонстрировал, что показатели благополучия, связанного с работой, были гораздо выше в маленьких организациях, нежели в крупных; среди членов профсоюза; показатели были тем ниже, чем выше был уровень образования, а зависимость этих показателей от возраста имела U-образную форму (более высокие показатели благополучия отмечались среди более молодых и пожилых сотрудников, чем среди сотрудников среднего возраста).

Таблица 14.1. Ощущение от работы (WERS, 2005).

ГЛАВА 15

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В этой главе исследуется сущность трудовых отношений и создание в рамках этих отношений климата доверия.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Термин “трудовые отношения” описывает взаимоотношения, которые существуют между работодателем и работником на рабочем месте. Они могут быть официальными, например договоры о работе по найму и соглашения по процедурным вопросам. Но могут быть и неформальными, в виде психологического контракта, в котором содержатся определенные предположения и ожидания, касающиеся того, что работодатель и менеджеры обязуются предложить и согласны предоставить (Кесслер и Анди, 1996). Трудовые отношения могут носить индивидуальный характер (это относится к индивидуальным договорам и ожиданиям) или коллективный (договоры между руководством и профсоюзами, объединениями сотрудников или членами совместных консультативных органов, таких как советы предприятия).

СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кесслер и Р. Анди (1996) так описывают трудовые отношения (рис. 15.1):

Сторонами трудовых отношений являются менеджеры, работники и представители работников. Сущность отношений составляют работа, вознаграждение и карьера отдельных сотрудников, взаимосвязи, а также культура организации, поскольку она влияет на все остальное. К сущности трудовых отношений также относятся коллективные договоры и объединения работников (производственные комитеты и т. п.). Официальными аспектами являются правила и процедуры, а неформальные аспекты включают в себя понимание, ожидания и предположения. Наконец, отношения трудового найма могут существовать на различных уровнях организации (между руководством и работниками в целом, между менеджерами и отдельными работниками или менеджерами и представителями рабочих и группами людей). На функционирование трудовых отношений будут влиять такие процессы, как коммуникация и консультации, а также преобладающий в организации стиль руководства или стили отдельных менеджеров.

РИСУНОК 15.1

Трудовые отношения

ИСТОЧНИК: S. Kessler and R. Undy, The New Employment Relationship: Examining the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои навыки и усилия конкретному работодателю, в обмен на что работодатель гарантирует работнику зарплату. Первоначально взаимоотношения базируются на официальном договоре. Это может быть письменный контракт, но его отсутствие не означает отсутствия договорных отношений. В любом случае подразумевается, что работодатели и работники имеют юридические права и обязательства. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника есть свои обязательства, среди которых: подчиняться, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.

Говоря о трудовых отношениях, необходимо помнить, что именно работодатель, как правило, обладает властью диктовать условия договора, если они не установлены коллективными переговорами. Отдельные работники, за исключением ситуаций, когда они пользуются большим спросом, имеют ограниченные возможности изменять условия контракта, навязанные им работодателем.

ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Р. Макнейл (1985) и Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) различали два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения.

◦ Операционные контракты – в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком. Эти контракты имеют ограниченный срок действия, и в них указываются конкретные требования к выполнению работы.

◦ Контракты взаимоотношений – они менее определенные, содержат более абстрактные условия и срок членства в организации в таких контрактах не оговаривается.

Трудовые отношения могут быть также выражены на языке психологического контракта, который, согласно Р. Газзо и К. Нунану (1994), обладает чертами как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений. Концепция психологического контракта подразумевает, что на начальном уровне трудовые отношения строятся из уникальной комбинации мнений работника и его/ее работодателя по поводу взаимных ожиданий. Подробнее эта концепция обсуждается в гл. 16.

ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Понятие трудовых отношений важно для специалистов по персоналу, поскольку оно связано с большей частью того, о чем организация должна знать, разрабатывая и применяя процессы, политику и процедуры в сфере ЧР. Все это следует рассматривать с точки зрения того, будут или нет они способствовать продуктивным и выгодным трудовым отношениям между участвующими сторонами.

ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Д. Галли и др. (1998) анализировали результаты своей исследовательской программы “Трудовые отношения в Британии” при изменении методов найма работников. Они отмечали, что “доказательства того, что в природе отношений трудового найма произошла крупная перемена, были малоубедительны”. Но в процессе этого исследования были выявлены следующие характеристики трудовых отношений:

◦ новые формы менеджмента часто прямо или косвенно базировались на принципах УЧР и акцентирующих индивидуальных контрактах, а не на коллективных переговорах;

◦ отмечалось некоторое возрастание свободы при выполнении задач, но не было признаков значительного уменьшения контроля со стороны менеджеров; фактически в некоторых важных аспектах контроль усиливался;

◦ важной оставалась деятельность руководителей нижнего звена;

◦ политика интеграции в управлении была сосредоточена на работниках, не занимающихся ручным трудом;

◦ огромное большинство работников продолжали придавать большое значение внутренним мотивирующим факторам;

◦ чем выше был уровень квалификации, тем более вовлеченным оказывался работник;

◦ ключевыми факторами роста качества рабочего опыта было повышение уровня квалификации и предоставление работникам большей свободы действий;

◦ высокий уровень приверженности организации уменьшал количество невыходов на работу и текучесть кадров, но не было доказано, что приверженность “прибавляет что-нибудь к другим характеристикам организации и поставленных задач в отношении качества выполнения работы”.

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

Динамичный и часто расплывчатый характер трудовых отношений увеличивает трудности управления ими. Эта проблема усугубляется из-за того, что на контракт влияет множество факторов: культура организации; преобладающий стиль управления; провозглашенные и практические ценности, руководство высшего звена; наличие или отсутствие климата доверия; ежедневные взаимоотношения между работниками и линейными руководителями; политика и практические процедуры по отношению к персоналу на данном предприятии.

Последние особенно важны. На сущность трудовых отношений сильно влияют действия, связанные с персоналом. Это касается всех аспектов управления. Но особенно важно, какими методами работают с людьми в таких сферах, как отбор персонала, аттестация, продвижение, карьерный рост, вознаграждения, участие, рассмотрение жалоб, дисциплинарные процедуры и сокращение штатов. То, как требуют от сотрудников выполнять свою работу (включая гибкий график работы и выполнение различных видов работ), как выражаются и обсуждаются ожидания в отношении показателей работы, как организована работа и как людьми руководят, – все это также повлияет на трудовые отношения. Существует ряд способов, посредством которых специалисты по ЧР вносят свой вклад в развитие позитивных и эффективных трудовых отношений:

◦ при проведении собеседований по отбору новых сотрудников – путем предоставления реалистичной информации как о благоприятных, так и неблагоприятных сторонах данной работы;

◦ во вводных программах – посредством знакомства новых сотрудников с организационной политикой и процедурами в отношении персонала, с ее основными ценностями, демонстрируя им те стандарты качества и обслуживания клиентов, которых от них ждут, и четко разъясняя требования к уровню гибкости;

◦ выпуская и редактируя настольные книги работников, которые закрепляют информацию, изложенную во вводных программах;

◦ поощряя развитие процессов управления показателями работы, которые обеспечивают регулярное согласование и пересмотр ожиданий в отношении показателей работы;

◦ поощряя применение индивидуальных планов развития, которые подробно показывают, как можно постоянно улучшать показатели работы, в основном путем самообучения;

◦ используя программы повышения квалификации и развития менеджеров, для того чтобы закрепить ключевые ценности и определить ожидания в отношении показателей работы;

◦ используя обучение менеджеров и лидеров команд, чтобы обеспечить им понимание своей роли в управлении отношениями трудового найма с помощью таких процессов, как управление показателями работы и руководство командой;

◦ поощряя максимальный контакт между менеджерами, руководителями команд и членами их коллективов для улучшения понимания ожиданий друг друга и выработки средств двусторонней коммуникации;

◦ применяя политику прозрачности – обеспечивая, чтобы по всем касающимся их вопросам работники знали, что происходит, и были осведомлены о возможных последствиях для своей занятости, развития и перспектив;

◦ разрабатывая процедуры работы с персоналом, в том числе рассмотрение жалоб, поддержание дисциплины, политику равных возможностей, расширение и сокращение штатов, и обеспечивая, чтобы они соблюдались беспристрастно и последовательно;

◦ разрабатывая и доводя до членов организации политику в отношении персонала: правила приема на работу, развития, вознаграждения и характер трудовых отношений;

◦ разрабатывая и применяя такую систему вознаграждения, которая позволяет добиться справедливости, беспристрастности и последовательности во всех аспектах оплаты и предоставления льгот;

◦ в целом, давая рекомендации по всем процедурам, процессам и вопросам, связанным с трудовыми отношениями, так, чтобы способствовать хорошим отношениям в коллективе.

Эти методы управления трудовыми отношениями охватывают все аспекты управления людьми. Важно помнить, однако, что управление – непрерывный процесс. Эффективное руководство отношениями означает, что необходимо поддерживать ценности организации и применять прозрачный последовательный и справедливый подход во всех аспектах трудовых отношений.

ДОВЕРИЕ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В заявлении Института персонала и развития “People Make the Difference” (“Люди решают дело”, 1994) было провозглашено, что только доверие может быть фундаментом для создания приверженности. IPD поясняет, что “слишком во многих организациях несогласованность между тем, что говорится, и тем, что делается, подрывает доверие, порождает цинизм среди работников и доказывает, что в мышлении руководства имеются противоречия”.

Хэрриот и др. (1998) также утверждали, что доверие – это социальный капитал, запас доброй воли в любой социальной группе, который позволяет людям сотрудничать между собой. М. Томпсон (1998) рассматривает доверие как “уникальную способность человеческих ресурсов, которая позволяет организации реализовать свое конкурентное преимущество”, – это ключевая способность, приводящая к высоким показателям работы. Таким образом, у предприятия существует потребность вырабатывать климат доверия, потребность вводить эффективный, построенный на доверии процесс платы за совершенный вклад.

ЗНАЧЕНИЕ ДОВЕРИЯ

Доверие, как его определяет Оксфордский словарь английского языка, – это твердая уверенность в том, что на какого-то человека можно положиться. Альтернативное определение дал Р. Шо (1997): “Доверие – это вера, что те, на кого мы рассчитываем, оправдают наши ожидания”. Эти ожидания зависят от нашей оценки того, насколько ответственность другого человека соответствует нашим потребностям.

КЛИМАТ ДОВЕРИЯ

Фокс (1973) так описывает организацию, в которой царит климат доверия:

Участники организации разделяют определенные цели и ценности; несут друг перед другом ряд долгосрочных обязательств; предлагают друг другу добровольную помощь, не рассчитывая затрат и не ожидая ответных шагов в ближайшем будущем; общаются честно и свободно; готовы вверять свою судьбу в руки друг друга и разрешать в пользу другого любые сомнения относительно доброй воли или мотивации, которые могут возникнуть.

Такое идеальное состояние существует редко, если вообще где-то присутствует, но оно действительно дает картину эффективной организации, в которой, как отмечает М. Томпсон, доверие “является результатом хорошего руководства”.

КОГДА РАБОТНИКИ ДОВЕРЯЮТ РУКОВОДИТЕЛЯМ?

Работники скорее будут доверять руководителям, если они:

◦ считают, что руководители имеют в виду именно то, что они говорят;

◦ видят, что руководители исполняют то, что они говорят, – соответствие между словом и делом;

◦ знают по опыту, что руководители, как говорили Д. Гест и Конвей (1998), претворяют в жизнь соглашения – держат свое слово и выполняют свои обязательства;

◦ ощущают, что с ними обращаются справедливо, беспристрастно и последовательно.

СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ВЫСОКИМ УРОВНЕМ ДОВЕРИЯ

Как пишет М. Томпсон (1998), ряд писателей пришли к выводу, что доверие – “это не что-то такое, чем можно или нужно управлять”. Он цитирует М. Сейко (1994), который пишет, что “доверие – это культурная норма, ее редко можно создать преднамеренно, поскольку попытки создать доверие по расчету разрушили бы основу доверия”.

Возможно, нельзя управлять доверием, но, как утверждает М. Томпсон, доверие является плодом хорошего менеджмента. Оно создается и поддерживается поведением менеджеров и работой над тем, чтобы лучше понимать ожидания – работодателями работников и работниками работодателей. Но Хэрриот и др. (1998) указывали, что вопросы доверия не нацелены в конце концов на управление людьми или процессами, но больше связаны с отношениями и взаимной поддержкой при переменах.

Понятно, что с наибольшей вероятностью к возникновению доверия приведет такая манера поведения, когда руководители честны по отношению к работникам, держат свое слово (соблюдают договоренности) и осуществляют на практике то, что провозглашают. Организации, которые провозглашают ключевые ценности (например, “люди являются нашим самым ценным активом”), а затем на деле игнорируют их, будут организациями с низким уровнем доверия. Конкретнее говоря, доверие будет развиваться, если руководство действует справедливо, беспристрастно и последовательно, если применяется политика прозрачности, если намерения и причины предложений и решений сообщаются как работникам в целом, так и отдельным сотрудникам, если сотрудники вовлечены в процесс разработки системы выплаты вознаграждений и если взаимные ожидания согласуются посредством управления показателями работы.

Если данные условия полностью или частично не исполняются, это служит основной причиной, почему такое множество систем оплаты в соответствии с показателями работы не действуют так, как ожидалось. Начальная точка – это понимание и применение принципов справедливости при распределении и реализации процедур.

СПРАВЕДЛИВОСТЬ

Заслуженно обращаться с людьми означает относиться к ним справедливо и беспристрастно. Левентал (1980), вслед за К. Адамсом (1965), различал справедливость распределения и процедурную справедливость.

Справедливость распределения связана с тем, как распределяются вознаграждения. Люди будут ощущать, что с ними обращаются справедливо, если будут считать, что вознаграждения распределены в соответствии с внесенным вкладом, что они получили то, что им обещали, и что они получили то, что им нужно.

Процедурная справедливость относится к способам принимать управленческие решения и управлять кадровыми процедурами. Далее перечислены пять факторов, существенных для восприятия процедурной справедливости, как их определяют Т. Тайлор и Р. Биес (1990):

1) адекватное отношение к точке зрения сотрудника;

2) подавление личных пристрастий в отношении работника;

3) применение одних и тех же критериев последовательно ко всем сотрудникам;

4) предоставление работникам своевременной обратной связи по поводу последствий принятых решений;

5) адекватные разъяснения работникам принятых решений.

ВОЗОБНОВЛЕНИЕ ДОВЕРИЯ

Как предполагали Хэрриот и др. (1998), если доверие утрачено, для его возрождения необходимо выполнить программу из четырех пунктов:

1) руководство высшего звена должно признать, что в прошлом разнообразным нуждам работников уделялось недостаточно внимания;

2) процесс заключения контрактов должен быть ограничен, при этом в значительной мере следует переходить на различные способы работы в группах сотрудников, учитывая индивидуальные потребности;

3) следует создать доверие, “базирующееся на знании”, т. е. основой доверия должна быть не конкретная договоренность, а общее ощущение надежности;

4) доверие должно быть основано на том, что каждая сторона понимает потребности другой стороны и принимает их (хотя последнего трудно достичь на практике).

ГЛАВА 16

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ

Трудовые отношения, как это описано в гл. 15, являются основой управления людьми во всех аспектах. На самом базовом уровне трудовые отношения состоят из единственной в своем роде комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт, и для эффективного управления трудовыми отношениями необходимо понимать, что это такое, как он создается и каково его значение.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

В основном психологический контракт выражает мнения, которых придерживаются работник и его работодатель по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий, существующих между отдельным работником и его работодателем. Согласно определению Шейна (1965): “Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена”.

Д. Руссо и К. Уэйд-Бензони (1994) расширили это определение. Они полагали, что:

Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. (В случае организации сторонами являются работник, клиент, менеджер и/или организация в целом.) Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий.

Спарроу (1999) определял психологический контракт как:

...открытое соглашение относительно того, что индивид и организация рассчитывают дать и получить взамен в процессе трудовых отношений… Психологический контракт представляет собой динамичную и реципрокную (взаимную) сделку… Со временем появляются новые ожидания вследствие ощущения изменения приверженности работодателя. Эти неписаные индивидуальные контракты касаются социальных и эмоциональных аспектов обмена между работодателем и работником.

В пределах организации, как указывали Д. Кац и Р. Кахн (1964), каждая роль является прежде всего набором поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются – они не оговариваются в трудовом контракте. Базовые модели мотивации, такие как теория ожидания (Врум, 1964) и обучение методом проб и ошибок (Скиннер, 1974), считают, что работники ведут себя таким образом, который, как они надеются, приведет к положительным результатам. Но они не всегда знают, чего следует ожидать. Д. Руссо и М. Грелле (1994) комментируют это так:

Идеальный трудовой контракт подробно оговаривал бы все ожидания как работника, так и работодателя. Типовые контракты, однако, неполны из-за необходимости быть рациональными, что ограничивает индивидуальный поиск информации, а также из-за постоянного изменения организационной среды, что не позволяет четко оговорить все условия. Как работодателю, так и работнику приходится заполнять пробелы.

Представление об ограниченной рациональности выражает убежденность в том, что, хотя люди зачастую пытаются действовать рационально, их намерения ограничиваются их же собственными эмоциональными реакциями по поводу ситуации, в которой они находятся.

Работники могут ожидать, что к ним будут относиться справедливо, что им предоставят работу, где их способности будут востребованы, что они: будут получать вознаграждение, соответствующее их вкладу, смогут проявить свои знания, будут иметь возможность для дальнейшего роста, знать, чего от них ожидают, и у них установится обратная связь (предпочтительно позитивная) по поводу того, как они работают. Работодатели могут ожидать, что работники сделают все, что в их силах, по поручению организации – “выложатся для этой компании” – готовы быть полностью приверженными ее ценностям, уступчивыми и лояльными и поднимут репутацию организации среди ее заказчиков и поставщиков. Иногда эти предположения справедливы, но часто это не так. Непонимание друг друга может вызвать трения и стресс и привести к взаимным обвинениям и плохой работе или к разрыву трудовых отношений.

Подводя итог, говоря словами Д. Геста и Н. Конвея (1998), психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта: “Как правило, его не записывают, это нечто с размытыми границами и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке”. Они считают, что “психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт – это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений”.

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Как предположил Сплиндер (1994): “Психологический контракт порождает чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение”. Более глубоко объяснял важность психологического контракта Р. Симс (1994): “Сбалансированный психологический контракт необходим для длительных гармоничных отношений между работником и организацией. Однако нарушение психологического контракта может быть сигналом для участников, что стороны больше не разделяют (или никогда не разделяли) общие ценности или цели”.

Эта концепция подчеркивает тот факт, что ожидания работника/работодателя имеют форму предположений, не выраженных четко. Разочарование со стороны руководства, точно так же, как и со стороны работника, неизбежно. Его можно смягчить, если руководство понимает, что управление ожиданиями является одной из его обязанностей, а это означает, что необходимо пояснять, чего, по их мнению, должен достичь работник, какой квалификацией он должен обладать и какие ценности поддерживать. Это вопрос не только формулировки и выдвижения требований, но и обсуждения и согласования их с отдельными работниками и командами.

Психологический контракт направляет длительное развитие трудовых отношений, которые всегда изменяются с течением времени. Но любая из вовлеченных сторон может не осознавать в полной мере, как контракт развивается и какое влияние он оказывает. Спиндлер (1994) так комментирует это: “В психологическом контракте права и обязанности сторон не сформулированы и тем более не согласованы. Стороны не формулируют свои ожидания и на самом деле могут быть совершенно не способны это сделать”.

Людям, у которых нет четкого представления о том, чего они ожидают, будет неясно, почему они огорчены, если их несформулированные ожидания не реализуются. Но они будут знать, что что-то неправильно, и компанию, штат которой составляют “обманутые” работники, ожидавшие больше, чем получили, ждут неприятности.

Важность психологического контракта подчеркивал Шейн (1965), который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от:

◦ степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;

◦ природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги – в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности – в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа – в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.

Исследования, проведенные Гестом и Конвеем (2002), позволяют сделать вывод о том, что: “Управление психологическим контрактом, как полагают Шальк и Руссо (2001), является базовой задачей менеджеров, которую осознают многие менеджеры высшего звена по ЧР и трудовым отношениям; оно демонстрирует положительную связь с широким спектром конечных результатов в рамках трудовых отношений и является прекрасным способом концептуализации этих отношений”.

СУТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Психологический контракт – это система убеждений, которые могут быть официально не сформулированы или не прописаны. Он касается действий, по мнению работников, ожидаемых от них, и того, каких ответных действий они ждут от своего работодателя. Как описывали Д. Гест и др. (1996): “Это связано с предположениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами”. Психологический контракт порождает установки и эмоции, формирующие и определяющие поведение. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

Психологический контракт может дать ответы на два самых основных вопроса трудовых отношений, которые встают перед отдельными работниками: “Чего я на самом деле могу ожидать от организации?” и “Какого ответного вклада можно ожидать от меня?” Но маловероятно, что когда-нибудь обе стороны полностью поймут характер психологического контракта и, следовательно, трудовых отношений.

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

◦ обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

◦ надежность рабочего места;

◦ границы, в которых ему следует демонстрировать способности;

◦ карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

◦ участие и влияние;

◦ доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания;

◦ безопасность рабочей окружающей среды.

С точки зрения работодателя психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

◦ компетентность;

◦ усилия;

◦ уступчивость;

◦ приверженность;

◦ лояльность.

Как указывали Д. Гест и др. (1996):

В то время как работники, возможно, хотят того, чего они всегда хотели – безопасности, карьерного роста, справедливого вознаграждения, интересной работы и т. п., – работодатели больше не чувствуют себя способными или обязанными обеспечивать это. Вместо этого они требуют от работников большего вклада и лучшей способности переносить неопределенность и изменения, при этом меньше давая взамен, в частности обеспечивая меньшую безопасность и более ограниченные возможности карьерного роста.

ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Операционная модель психологического контракта, сформулированная Д. Гестом и др. (1996), предполагает, что суть контракта можно выразить, оценив справедливость обращения, доверие и степень, в которой выполняется невыраженная словами сделка или контракт. Полная модель показана на рис. 16.1.

РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ

Психологический контракт не является результатом одной-единственной трансакции. Есть множество создателей контракта, которые оказывают влияние во время всего периода пребывания работника в организации. Вот что по этому поводу говорит Спиндлер (1994):

РИСУНОК 16.1

Модель психологического контракта

ИСТОЧНИК: D. Guest, B. Briner and M. Dickman, The State of Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

Ежедневно мы устанавливаем отношения с помощью иных средств, нежели формальные контракты… По мере того как люди вступают в отношения, они неизбежно привносят в них свой накопленный опыт и развившуюся личность. Хотя они и не знают этого, то, что они ожидают от отношений, отражает общую сумму их сознательного и бессознательного научения на тот момент.

Проблема психологических контрактов заключается в том, что работники зачастую не понимают, что они хотят от организации и какой вклад они могут сделать в нее. Некоторые работодатели также абсолютно не понимают, чего они хотят от своих работников.

В силу этих факторов, а также из-за того, что психологический контракт имеет неявный характер, он создается, как правило, без какого-либо плана и влечет за собой непредсказуемые последствия. Все, что делают менеджеры, и все, что воспринимается как их действия, затрагивающие интересы работников, неизбежно ведет к модификации психологического контракта. Точно так же действительное или воспринимаемое поведение работников, как индивидуальное, так и коллективное, будет оказывать влияние на представление работодателя о контракте.

ИЗМЕНЕНИЕ ПРИРОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Многие авторы предупреждают о том, что в психологическом контракте могут появляться изменения, которые невыгодны для работников. Во многих организациях психологический контракт меняется в ответ на трансформации во внешней и внутренней среде. В основном это происходит из-за конкуренции и влияет на работу предприятия, включая переход к “обедненным” формам работы.

Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:

◦ коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени – преобладает неопределенность; работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу, – как указывали Д. Мирвис и Д. Холл (1994), организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;

◦ гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться – деятельность работников лишена непрерывности и предсказуемости;

◦ ограниченность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться в основном по горизонтали – ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше неправомерны;

◦ организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.

Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию “основных и вспомогательных работников”, признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.

Кисслер (1994) подытожил разницу между контрактами трудового найма старого и нового типа следующим образом:

Сотрудники, которые делают то, что им говорят, будут работать до пенсии. Работа в течение длительного времени маловероятна; ожидай и будь готов к смене множества рабочих мест.

Хилтроп (1995) выделил следующие направления, по которым изменяются психологические контракты:

Хилтроп (1995) предполагает, что возникает новый тип психологического контракта: он больше зависит от обстоятельств, более краткосрочный и предполагает, что выживание и рост каждой из сторон в меньшей мере зависят друг от друга. Он считает, что в своей наиболее яркой форме новый контакт может быть определен следующим образом:

Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того, чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и приобретает опыт и знания, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте.

Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором. В какой степени работники имеют “право требовать интересную и значительную работу”? Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение. В Британии, как указывал Мант (1996), “людей действительно часто рассматривают как ресурсы, которые необходимо приобрести или от которых нужно избавиться в соответствии с краткосрочными экономическими обстоятельствами”. Именно работодатель диктует условия договора, если они не закреплены в коллективном договоре. Отдельные работники, за исключением случаев, когда таких специалистов трудно найти, имеют очень ограниченные возможности для изменения условий договора, предлагаемого им работодателем.

Возможно, одной из самых важных тенденций в трудовых отношениях (и это отражается в психологических контрактах) является то, что работники теперь вынуждены принимать на себя тот риск, который раньше несли организации. Как заметил Р. Эллиот (1991): “Наиболее значимой переменой на рынке труда за последние два десятилетия был ощутимый переход власти от работника к работодателю. Это означало не только, что права работников подрывались, но также и то, что бо́льшая часть риска, связанного с бизнесом, перешла от капитала к работникам”.

СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Страшные предостережения по поводу состояния психологического контракта, о которых говорилось ранее, не были подтверждены исследованием, заказанным Институтом персонала и развития. Исследование, проведенное Д. Гестом и др. (1996), установило, что психологический контракт (если рассматривать его с точки зрения мнений рабочих о справедливости, доверии и выполнении обязательств) был в лучшем состоянии, чем полагали многие ученые мужи. Последующее исследование (Гест и Конвей, 1997) выявило, что очень большая доля работников (99%) считает, что их работодатели в целом обращаются с ними справедливо, а 79% утверждают, что они в значительной или в некоторой степени верят, что руководство выполнит свои обязательства. Надежность рабочего места не является для них основной проблемой – 86% ощущают себя очень или достаточно надежно. Большинство (62%) считает, что руководители и работники находятся на одной стороне, и только 18% с этим не согласны. Однако удовлетворенность работой была умеренной (38% были удовлетворены работой, но 22% – нет). В то же время приверженность организации была высокой (18% выражали сильную приверженность своей организации и 36% – некоторую). Дальнейшее исследование (Гест и Конвей, 1998) выявило, что:

◦ со времени предшествующего исследования не произошло значительных изменений в установках и поведении;

◦ работники продолжают считать, что к ним относятся справедливо, – 67% сообщают о справедливом обращении менеджеров с ними и 64% говорят, что они получают честную оплату за честную работу;

◦ ряд передовых практических методик УЧР на местах является ключевым фактором для того, чтобы работники считали, что к ним относятся справедливо, поскольку они оказывают основное воздействие на установки по отношению к работе;

◦ люди пишут в своих отчетах, что дом – для того чтобы расслабиться, а работа – для выполнения сложных задач;

◦ ощущение надежности рабочего места остается высоким – 88% твердо или достаточно уверены в том, что сохранят свое рабочее место;

◦ люди все еще ожидают карьерного роста – 60% считают, что их работодатель обещал им карьерный рост, и 65% из них полагают, что руководство в целом держит слово (эти чувства превалируют среди молодых работников).

Общий вывод исследователей в 1998 г. заключался в том, что “психологический контракт все еще очень силен”. В целом люди считали, что их руководство справедливо, заслуживает доверия и выполняет свои обещания. Основные факторы, влияющие на здоровый психологический контракт, – применение передовых практик в сфере человеческих ресурсов, возможности прямого участия в работе и работа в более мелких организациях.

РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОЗИТИВНЫМ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КОНТРАКТОМ

Как указывали Д. Гест и др. (1996): “Позитивный психологический контракт следует воспринимать серьезно, поскольку он тесно связан с увеличением приверженности и удовлетворенности работника и с повышением качества трудовых отношений. Кроме того, он закрепляет выгоды внедрения ряда прогрессивных практических процедур УЧР”. Эти авторы также подчеркивают значение климата высокой вовлеченности и предполагают, в частности, что такие практические процедуры, как обеспечение возможности обучения, профессиональной подготовки и развития, акцент на надежность рабочего места, продвижение и карьеру, сведение к минимуму различий в статусе, справедливые системы оплаты и общие процессы коммуникации и вовлеченности, внесут свой вклад в позитивный психологический контракт.

Следующие шаги, предпринимаемые для управления трудовыми отношениями (которые были описаны в гл. 15), также помогут сформировать позитивный психологический контракт:

◦ выявление ожиданий в ходе программ подбора кадров и вводных программ;

◦ обсуждение и согласование ожиданий как часть постоянного диалога, подразумеваемого при успешном управлении показателями труда;

◦ применение принципа прозрачности в политике и процедурах компании и в тех предложениях и решениях руководства, которые оказывают влияние на сотрудников;

◦ восприятие работников как заинтересованных лиц, в отношениях с которыми следует полагаться на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.

СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.

Опрос о трудовых отношениях (Workplace Employee Relations Survey, 2005), проведенный на рабочих местах в 2004 г., охватил 700 тыс. рабочих мест и 22,5 млн работников; 21 624 людям, работающим в организациях, насчитывающих более 10 сотрудников, был задан вопрос об уровне их удовлетворения работой. Результаты обобщены в табл. 16.1.

Таблица 16.1. Удовлетворение работой (WERS, 2005)

Единственной областью, в которой неудовлетворенность превышала удовлетворенность, была оплата. Гораздо больше людей, чем можно было ожидать (72%), были удовлетворены или весьма удовлетворены самой работой; такой же высокий процент работников испытывали чувство удовлетворения от достигнутого и были довольны широтой применения инициатив.

Люди будут чувствовать, что к ним относятся справедливо, если решения и процедуры менеджеров справедливы, последовательны, прозрачны и не несут в себе какой-либо дискриминации, а также учитывают точку зрения и потребности работников.

ЧАСТЬ IV

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Люди выполняют свои должностные обязанности в рамках сложных систем – организаций. Изучение организационного поведения – это изучение того, как люди действуют внутри организаций, по отдельности или в группах, и того, как функционируют структуры и процессы организаций. Все менеджеры и специалисты по ЧР занимаются тем, что воздействуют на поведение работников так, чтобы оно удовлетворяло потребности предприятия. Следовательно, важно понимать процессы, происходящие на предприятии, и обладать навыками анализа и оценки моделей организационного поведения. Как пишут Д. Надлер и М. Ташмен (1980):

Менеджер должен быть способен разбираться в моделях организационного поведения, за которыми он наблюдает, для того чтобы предвидеть, как поведение изменится (в частности, из-за административных действий), и применять это знание для того, чтобы контролировать поведение в будущем. Административные меры будут эффективными, если руководитель способен обнаруживать ошибки в той системе, которой он или она руководит.

Целью этой части книги является описание основных теорий и предоставление аналитических инструментов, которые помогут специалистам по ЧР выявить ошибки в организационном поведении и предпринять соответствующие меры. Для достижения данной цели первоначально анализируются общие особенности отдельных людей на работе (гл. 8). В гл. 17 и 19 (перед тем, как в гл. 20 познакомиться в целом с тем, как функционирует организация – ее формальные и неформальные структуры – и как люди взаимодействуют в группах) рассматриваются концепции индивидуальной мотивации и приверженности.

ГЛАВА 17

ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ

Для того чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:

◦ индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;

◦ установки – причины и проявления;

◦ воздействие на поведение – личности и установки;

◦ теорию атрибуции – как мы составляем мнение о людях;

◦ ориентацию – подходы людей к труду;

◦ роли – те роли, которые люди играют, выполняя свои должностные обязанности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Управлять людьми было бы гораздо проще, если бы все были одинаковы, но люди, безусловно, отличаются друг от друга по своим способностям, интеллекту, личным качествам, связям, подготовке и культуре (что зависит от окружения, в котором они выросли). Все это обсуждается далее. Пол, раса и наличие инвалидности являются дополнительными факторами, которые следует принимать во внимание. Важно и то, что потребности и желания людей также будут отличаться, часто принципиально, и это надо учитывать, когда вы пытаетесь мотивировать их. Последнее мы рассмотрим в следующей главе.

Мишель (1968) следующим образом классифицирует персональные особенности:

◦ компетентность – способности и навыки;

◦ концепция – концептуальная база, от которой зависит, как люди воспринимают окружающее;

◦ ожидания – чего люди ждут от собственного поведения и поведения других;

◦ ценности – что люди считают важным;

◦ планы саморазвития – цели, которые люди ставят перед собой, и планы, составляемые для достижения этих целей.

Переменными среды или ситуации являются: вид работы, которую выполняет человек; культура, климат и стиль руководства в организации и социальной среде, в которой он трудится; “эталонная” группа – группа, которую люди используют как образец для сравнения (например, сопоставление условий работы одной категории работников и другой).

СПОСОБНОСТИ

Способности – это качества, которые позволяют выполнить некое действие. Анализом способностей занимались Берт (1954) и Вернон (1961). Они разделили способности на две основные группы:

◦ (V:ed) – вербальные, числовые, логические способности, способность к запоминанию;

◦ (K:m) – пространственные и механические способности, а также перцепционные (память) и моторные навыки, необходимые для физических операций, такие как координация рук и зрения, и психические способности.

Они предположили, что над всеми этими способностями имеется доминирующий интеллектуальный фактор, которым объясняется бо́льшая часть изменений в показателях работы.

Существуют альтернативные классификации:

◦ классификация Л. Тестона (1940) – пространственные способности, скорость восприятия, способность работать с цифрами, вербальные ассоциации, память, гибкость языка и индуктивная логика;

◦ классификация Р. Гагне (1977) – интеллектуальные способности, познавательные (понимание и обучение) способности, вербальные и моторные способности;

◦ классификация М. Арджила (1989) – рассудительность, творческие способности и навыки общения.

ИНТЕЛЛЕКТ

Понятие интеллекта определяли следующим образом:

◦ “способность решать проблемы, применять принципы, делать выводы и понимать соотношения” (Арджил, 1989);

◦ “способность абстрактно мыслить и логически рассуждать в определенном контексте и с помощью определенных средств” (Топлис и др., 1991);

◦ “способность обрабатывать информацию” (Мейкин и др., 1996);

◦ “то, что измеряют с помощью тестов на интеллект” (Райт и Тейлор, 1970).

Последнее тавтологическое определение – не шутка. В качестве рабочего определения оно может быть связано с конкретными аспектами логических рассуждений, выводов, познания (т. е. знания, постижения) и осознания (т. е. понимания, опознавания), которые пытаются измерить тесты на интеллект.

Общие умственные способности, как отмечено ранее, состоят из ряда ментальных способностей, которые позволяют человеку преуспеть в выполнении широкого диапазона мыслительных задач, требующих умения познавать и логически рассуждать. Чтобы выявить составные части интеллекта, подобные приведенным ранее множественным факторам Л. Тестона (1940), применялся такой математический инструмент, как факторный анализ. Но психологи не пришли к соглашению по поводу того, каковы эти факторы и существуют ли на самом деле “общие умственные способности”.

Альтернативный подход к анализу умственных способностей был предложен Д. Гуилфордом (1967). Он различал пять типов ментальных операций: размышление, запоминание, осуществление дивергенции (решение задач, которое приводит к неожиданным и оригинальным решениям), осуществление конвергенции (решение задач, которое приводит к единственному правильному решению) и оценка.

ОСОБЕННОСТИ ХАРАКТЕРА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЛИЧНОСТЬ

Определение

По определению Д. Топлис и др. (1991), характер заключает в себе все, что касается поведения данного человека и способов, которыми он или она организует и координирует взаимодействие с окружающей средой. Характер можно описать в терминах черт характера или типов.

Концепция признаков личности

Особенности личности можно определить как относительно стабильные и стойкие аспекты людей, которые отличают их от других людей. Такова концепция “признаков личности”, при этом эти признаки рассматриваются как предрасположенность вести себя определенным образом во множестве различных ситуаций. Основой для предсказания поведения людей в будущем является, таким образом, положение о том, что способы выражать себя постоянны у конкретного человека. Мы все приписываем какие-то черты характера людям, пытаясь понять, почему они ведут себя определенным образом. Как пишет Челл (1987): “Этот познавательный процесс вносит порядок в то, что в противном случае могло бы показаться бессмысленными несогласованными поступками. Признаки личности, следовательно, можно рассматривать как системы классификации, применяемые людьми для понимания поведения, своего или других людей”.

Диари и Метьюс (1993) выделяют так называемые крупные черты характера:

◦ невротическое состояние – беспокойство, депрессия, враждебность, застенчивость, импульсивность, ранимость;

◦ экстраверсия – теплота, общительность, уверенность в себе, активность, поиск возбуждения, положительные эмоции;

◦ открытость – чувства, действия, представления, ценности;

◦ приятность (в обхождении) – доверие, прямота, альтруизм, уступчивость, скромность, совестливость;

◦ сознательность – компетентность, порядок, ответственность, стремление к достижениям, самодисциплина, осторожность.

Для оценки черт характера широко используется тест Кеттела (1963) 16PF. Однако концепция “черт характера” была подвергнута критике такими исследователями, как Мишель (1981), Челл (1985) и Харе (1979).

Основные критические замечания сводились к следующему:

◦ люди не всегда демонстрируют одни и те же черты в различных ситуациях или даже схожие черты в схожей ситуации. Различные люди могут демонстрировать постоянство некоторых черт и значительное расхождение в других;

◦ классическая теория, основанная на чертах характера, в том виде, как она сформулирована Р. Кеттелом (1963), предполагает, что поведение, обусловленное определенной чертой характера, проявляется независимо от ситуации и людей, с которыми взаимодействует данный индивидуум. Это предположение сомнительно, если принять во внимание, что конкретные поступки обычно совершаются в ответ на конкретные ситуации;

◦ черты характера – это продукт общения, способ разговаривать о людях, и с позиции поведения они не могут быть описаны.

Теории типов личности

Теория типов личности выделяет некоторое количество типов личности, которые можно использовать для классификации людей и положить в основу тестов по определению типа личности. Типы могут быть связаны с различными чертами. Одна из самых известных и широко используемых теорий типов личности – это теория К. Юнга (1923). Он выделяет четыре основных предпочтения людей:

◦ отношение к другим людям – экстраверсия или интроверсия;

◦ получение информации – ощущения (такие люди имеют дело с фактами, которые можно объективно проверить) или интуиция (те, кто собирает информацию, используя проницательность);

◦ использование информации – мышление (акцент делается на логическом анализе как на основе для принятия решений) или чувства (решения принимаются на основе внутренних ценностей и убеждений);

◦ принятие решений – восприятие (те, кто перед тем как принять решение, собирает всю относящуюся к делу информацию) или суждение (те, кто решает вопрос, не дожидаясь большого объема информации).

Эта теория является основой для создания тестов на определение типов личности, таких как индикатор типов Майерс – Бриггс. Х. Айзенк (1953) создал другую широко известную типологию. Он выделил три признака личности: экстраверсия/интроверсия, невроз и психоз и классифицировал людей как устойчивых или неустойчивых экстравертов или интровертов. Например, устойчивый интроверт – пассивный, осторожный, управляемый и вдумчивый, в то время как устойчивый экстраверт – живой, общительный, отзывчивый и дружелюбный.

По мнению Мейкин и др. (1996), исследования, использующие теории типов для того, чтобы предсказывать, как будут поступать люди в условиях работы, менее распространены и их данные трудно интерпретировать: “В целом, было бы справедливо сказать, что их уровень предсказуемости аналогичен уровню критериев для определения черт характера”.

ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ

Индивидуальные различия могут зависеть от связей и подготовки людей, в том числе от окружения и культуры, в которой они выросли и живут. Д. Левинсон (1978) предположил, что “структуру жизни индивидуума” формируют три типа внешних событий:

◦ социально-культурное окружение;

◦ роли, которые он играет, и отношения, которые он поддерживает;

◦ благоприятные возможности и ограничения, которые позволяли или мешали ему выражать и развивать свою личность.

ВЛИЯНИЕ ПОЛА, РАСЫ И ИНВАЛИДНОСТИ

Предполагать наличие врожденных различий между людьми на основе их пола, расы или степени инвалидности тщетно, опасно и оскорбительно. Если существуют различия, выражающиеся в поведении на работе, они, скорее всего, возникают в связи с факторами среды и культуры, а не в связи с различиями в основных характеристиках человека. Несомненно, трудовая среда влияет на чувства и поведение каждой из этих категорий. Проведенные исследования, согласно данным Д. Арнольда и др. (1991), установили, что работающие женщины в целом “испытывают больший ежедневный стресс, неудовлетворенность в браке и тревогу по поводу возраста и менее склонны открыто выражать гнев, чем домашние хозяйки и мужчины”. Национальные меньшинства могут считать, что процесс отбора пристрастен и направлен против них, что перспективы карьерного роста для них невелики и что они подвергаются другим формам открытой или трудно уловимой дискриминации. На поведение инвалидов также может оказывать влияние тот факт, что им не предоставляют равных возможностей. Конечно, существует законодательство, направленное против дискриминации в каждой из этих сфер, но оно не может предотвратить завуалированные формы предрассудков.

УСТАНОВКИ

Установки в широком смысле слова можно определить как устойчивый образ мышления. Установки подразумевают оценочные суждения. Как пишут Мейкин и др. (1996): “Любая установка включает в себя оценку того, нравится или не нравится вам объект, к которому эта установка относится”. Установки вырабатываются на основе опыта. Они менее устойчивы, чем черты характера, и могут изменяться, если получен новый опыт или на индивидуума повлияло нечто новое. В рамках организации на установки человека воздействуют такие факторы, как: культура (ценности и нормы), поведение руководителей (стиль руководства), политика оплаты труда, признание, продвижение, качество рабочей жизни, а также играет роль влияние эталонной группы (группы, с которой индивидуум себя связывает).

ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ

Поведение на работе зависит как от личных качеств индивидуума (характер и установки), так и от ситуации, в которой он работает. Поскольку эти факторы взаимодействуют, эта теория поведения иногда называется теорией взаимодействия. Именно из-за процесса взаимодействия и из-за того, что в характеристике личности и ситуациях имеется большое количество переменных, поведение трудно предсказывать и анализировать. Принято считать, что установки предопределяют поведение. Но, как считают многие авторы, здесь нет такой прямой связи. Как поясняют Д. Арнольд и др. (1991), исследования свидетельствуют: “Те чувства и убеждения, которые люди открыто проявляют по поводу кого-то или чего-то, похоже, совсем не напрямую связаны с тем, как они себя ведут по отношению к этому”.

Поведение людей обусловлено тем, как индивидуум воспринимает ситуацию, в которой находится. Термин “психологический климат” был изобретен Джеймсом и Селзом (1981), чтобы показать, каким образом восприятие людьми ситуации придает ей психологическое значение и важность. Они считали, что ключевыми переменными, связанными с окружением, являются:

◦ ролевые характеристики, такие как ролевая неопределенность или ролевой конфликт (см. последнюю часть этой главы);

◦ характеристики работы, такие как независимость или трудные задачи;

◦ поведение руководителя, в том числе его основные цели и помощь в работе, которую он оказывает;

◦ характеристики рабочей группы, в том числе сотрудничество и дружелюбность;

◦ политика организации, которая напрямую влияет на людей, например система вознаграждений.

ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ

Теория атрибуции, которая занимается связыванием причин и событий, объясняет то, как мы воспринимаем людей и судим о них в рабочей обстановке. Мы осуществляем атрибуцию, когда воспринимаем и описываем действия других людей и стараемся понять, почему они вели себя таким образом. Мы, кроме того, можем атрибуцировать наше собственное поведение. Ф. Хейдер (1958) отмечал: “В повседневной жизни мы составляем представления о других людях и об общественных ситуациях. Мы анализируем действия других людей и предвидим, что они станут делать в определенных обстоятельствах”.

При соотнесении поступков людей с возможными причинами мы различаем то, на что может повлиять человек, а что является воздействием окружения. Например, личным мотивом может быть интенсивность приложенных усилий, в то время как ситуативной причиной будет являться трудность поставленной задачи. Келли (1967) предположил, что существует четыре критерия, которые мы применяем, чтобы решить, вызван ли какой-нибудь поступок скорее личными, чем внешними (ситуативными) причинами:

◦ отличительность – поведение конкретного человека может отличаться от поведения других людей в подобных ситуациях;

◦ единодушие – если другие люди согласны, что такое поведение вызвано некоторыми личными качествами;

◦ постоянство во времени – повторяются ли поступки;

◦ постоянство способов (т. е. манеры делать определенные вещи) – повторяется ли такое поведение в различных ситуациях.

Теория атрибуции рассматривает также, чему люди приписывают свой успех или неудачу. Исследование Б. Уейнера и др. (1974) показало, что, когда люди с высокой потребностью в успехе преуспевали, они объясняли это внутренними факторами – своими способностями и усилиями. Люди, которые стремятся многого достичь, как правило, связывают неудачу с недостатком усилий, а не способностей. Те, у кого довольно низкая планка собственных достижений, склонны приписывать свои неудачи недостатку способностей, а успехи не связывать с приложенными усилиями.

ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ

Теория ориентации рассматривает инструментальные факторы, т. е. те, которые служат средством при осуществлении выбора, связанного с работой. Ориентация – это центральный организующий принцип, который лежит в основе стараний людей привнести смысл в их жизнь. В отношении работы Д. Гест (1984) определил ориентацию так: “Ориентация – это сохраняющаяся тенденция стремиться к определенным целям и вознаграждениям, получаемым от работы, которая существует независимо от природы труда и содержания работы”. Ориентационный подход подчеркивает роль социального окружения как ключевого фактора, влияющего на мотивацию.

Теория ориентации разрабатывалась в большей степени на основе практической деятельности социологов, чем на основе психологических лабораторных работ. Д. Голдторп и др. (1968) изучали квалифицированных и полуквалифицированных рабочих в Лутоне и в отчете об исследовании подчеркивали важность инструментальной ориентации, т. е. взгляда на работу как на средство достижения цели, как на среду, с помощью которой зарабатываются деньги для приобретения товаров и удовольствий. Согласно Д. Голдторпу, среднестатистический рабочий из числа опрошенных исследователями ценил работу в основном по внешним причинам.

Р. Блэкбен и Р. Манн (1979) в своем исследовании, проведенном среди рабочих Питерборо, выявили более широкий диапазон видов ориентации. Они предположили, что различные виды ориентации могут быть в разной степени значимыми в неодинаковых ситуациях. Тот факт, что у рабочих на практике был очень ограниченный выбор того, чем заниматься, вносил свой вклад в это многообразие: на их ориентацию влияло наличие или отсутствие предоставленного им выбора. Это означало, что они, возможно, были вынуждены принимать альтернативные виды ориентации.

Но Р. Блэкбен и Р. Манн подтвердили, что ключевой сферой предпочтений оставалась зарплата, при этом список ведущих факторов включал следующие:

1) оплата;

2) надежность;

3) товарищи по работе;

4) внутренняя удовлетворенность работой;

5) независимость.

Исследователи комментируют это таким образом: “Явно была видна навязчивая идея зарплаты. Кроме того, широко распространена озабоченность тем, чтобы свести к минимуму неприятную работу”. Возможно, удивительным было обнаружение того факта, что наиболее устойчивые предпочтения отдавались работе на улице: “довольно понятное стремление к сочетанию свежего воздуха и свободы”.

РОЛИ

Когда люди сталкиваются с какой-либо ситуацией, например выполнением какой-то работы, то чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенную роль. Иногда это называют “моделью ситуация – действие”. Как пишет Челл (1985), эта модель показывает, что “человек должен действовать в рамках ситуации: они задают правила, и то, как человек поступает, часто обусловлено ими. Человек, таким образом, часто принимает подходящую роль для того, чтобы справиться с ситуацией”.

На работе термин “роль” (или должностные обязанности) описывает то, как должны поступать люди при выполнении требований своей работы. Роли, таким образом, задают конкретные формы поведения, которые необходимы для выполнения конкретной задачи или групп задач, относящихся к данной позиции или работе. Профили рабочих ролей в основном ставят требования с точки зрения того, как выполняются задачи, а не с точки зрения самих задач. Они могут относиться к различным аспектам поведения, особенно к связанным с работой, с другими людьми и со стилями руководства. Следовательно, можно провести различие между должностной инструкцией, просто перечисляющей все основные задачи, которые должен выполнять человек, и ролевым профилем, в большей мере связанным с ролевыми аспектами работы и результатами, которые должен получить человек в этой роли. Концепция роли подчеркивает тот факт, что люди на работе всегда в некотором смысле играют какую-то роль; они не просто повторяют что-либо, но истолковывают это, руководствуясь собственным ощущением того, как они должны себя вести в той среде, где они работают; особенно это касается их взаимоотношений с другими людьми.

Теория ролей, сформулированная Кацем и Каном (1966), утверждает, что роль, которую человек играет на работе и где бы то ни было, существует в связи с другими людьми – их ролевым набором. У людей есть свои ожидания относительно ролей других, и, если эти ожидания оправдываются, они будут с успехом исполнять собственную. Исполнение роли – это результат ситуации, в которой находятся люди (организационная среда и направление воздействия), и их собственных навыков, компетенции, установок и личных качеств. Ситуативные факторы важны, но те роли, которые исполняют люди, могут как формировать их характер, так и отражать его. Стресс и неадекватное исполнение роли появляются тогда, когда роль неоднозначна, не соответствует характеру человека или находится в конфликте с другими ролями.

НЕОДНОЗНАЧНОСТЬ РОЛИ

Когда люди нечетко понимают собственную роль, не знают, чего от них ожидают, или не видят, как справиться со своей ролью, они начинают сомневаться и теряют уверенность в себе.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РОЛЕЙ

Стресс и плохое исполнение роли могут быть вызваны несовместимостью элементов. Такая ситуация возникает, когда имеется расхождение между тем, чего другие ожидают от человека в данной роли, и тем, что думает по этому поводу сам исполнитель.

РОЛЕВОЙ КОНФЛИКТ

Ролевой конфликт возникает тогда, когда люди должны играть две антагонистические роли. Это происходит даже в том случае, когда роли четко определены и нет несоответствия ожиданий. Например, конфликт может существовать между ролями, которые человек играет на работе и дома.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

Наиболее важными факторами из тех, которые влияют на поведение человека на работе, являются следующие:

◦ Индивидуальные различия – при планировании видов работ, подготовке программ повышения квалификации, аттестации и консультировании штата, разработке системы материального поощрения и работы с жалобами и дисциплинарными проблемами необходимо помнить, что все люди различны. Что подойдет для одного человека, может не подойти для другого. Способности, склонности и интеллект различаются в очень широких пределах, и надо быть особенно внимательным при подборе подходящих людей для определенных видов работ и их должной переподготовке. Характеры и установки также различаются. Важно уделить внимание управлению этим многообразием (гл. 55). Кроме того, следует учитывать все аспекты, связанные с трудовой занятостью женщин, людей различных этнических групп, людей с инвалидностью и пожилых людей.

◦ О характерах не следует судить упрощенно, исходя из стереотипных черт характера. Люди сложны, и они меняются, это следует принимать во внимание. Задача специалистов по ЧР и менеджеров в целом заключается в том, чтобы, принимая и понимая эти различия и в полной мере учитывая их, в конце концов добиваться того, чтобы люди соответствовали требованиям ситуации. Всегда существует некий предел, до которого организация, рассчитывающая на коллективные усилия для достижения своих целей, может подстраиваться к индивидуальным потребностям людей. Но организация должна понимать, что то давление, которое она оказывает на сотрудников, может привести к стрессам и снизить показатели работы.

◦ Суждения о людях (теория атрибуции). Мы все приписываем другим людям определенные мотивы и пытаемся понять причины их поведения. Мы должны, однако, быть осторожными и не составлять упрощенных мнений о причинах чужих поступков (т. е. о том, чем мотивировано чье-то поведение), особенно когда мы оцениваем показатели работы.

◦ Теория ориентации – значение теории ориентации заключается в том, что она подчеркивает важность влияния факторов окружения на мотивацию в работе.

◦ Ролевая теория – теория ролей помогает нам понять, что людям необходимо пояснять, какого поведения от них ожидают, и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса.

ГЛАВА 18

МОТИВАЦИЯ

Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет, и той организационной среды, в которой он это делает. Целью, конечно, является развитие мотивационного процесса и рабочей среды, которые бы способствовали достижению работниками результатов, соответствующих ожиданиям руководства.

Теория мотивации рассматривает мотивационный процесс. Она объясняет, почему люди на работе, делая усилия и выбирая направления для их приложения, ведут себя определенным образом. Кроме того, эта теория описывает, как организация может воодушевить людей и добиться того, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности. В ней также рассматривается удовлетворение от работы – факторы, его обусловливающие, и его влияние на качество труда.

Исследования и применение теории мотивации сводятся к тому, чтобы получить с помощью людей прибавленную стоимость – сделать так, чтобы стоимость их продукции превысила стоимость ее производства. Этого можно добиться с помощью дискреционных усилий. Практически все роли позволяют людям самим решать, сколько усилий они хотят вложить в исполнение своей роли. Они могут делать ровно столько, чтобы просто отвязаться от работы, а могут с головой окунуться в работу и создать добавленную стоимость. Дискреционные усилия могут стать ключевым компонентом в организационной эффективности.

К сожалению, подходам к мотивации часто сопутствуют упрощенные предположения о том, как она работает. Процесс мотивации гораздо более сложен, чем считают многие. У людей различные потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные цели и для достижения своих целей предпринимают различные действия. Неверно предполагать, что один и тот же подход к мотивации подойдет для всех. По этой причине упрощенным является убеждение в достоинствах оплаты, основанной на показателях труда, в качестве стимула для мотивации. Практические шаги в сфере мотивации, вероятнее, будут работать эффективно, если они основаны на адекватном понимании того, что происходит. Эта глава, следовательно, рассматривает следующее:

◦ процесс мотивации;

◦ различные теории мотивации, которые объясняют базовые процессы;

◦ практические применения теорий мотивации;

◦ удовлетворение от работы.

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991):

◦ направление – что человек старается сделать;

◦ усилие – насколько усердно человек старается;

◦ настойчивость – насколько долго человек старается это сделать.

Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение. Люди мотивированы, когда они считают, что какая-то программа действий, вероятно, приведет их к достижению некоторой цели и получению значимой для них награды – той, которая удовлетворяет их потребности.

Хорошо мотивированные люди – это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и, пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации. Однако большинство людей нуждается в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую удовлетворение, и благоприятные возможности для обучения и роста. Но менеджеры все же играют основную роль в применении мотивационных навыков для того, чтобы заставить людей сделать все, что они могут, и правильно использовать мотивационный процесс, обеспеченный организацией. Чтобы это делать, необходимо понимать процесс мотивации: как он работает и каковы различные виды мотивации.

РИСУНОК 18.1

Процесс мотивации

Модель процесса мотивации, связанная с потребностями, показана на рис. 18.1. Она предполагает, что мотивация инициируется осознанным или неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей. Эти потребности создают желание достичь чего-то или получить что-то. Затем устанавливается цель, которая, как предполагается, может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, который может привести к цели. Если цель достигнута, потребность будет удовлетворена, и такое поведение с вероятностью повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цели не достигли, то повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения или действий называется закреплением или законом результата (Халл, 1951). Его, однако, критиковал Оллпорт (1954), так как он игнорирует влияние ожиданий и, следовательно, ведет к “гедонизму прошлого”.

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы (или предоставление той работы), которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. д.

По первоначальному определению Ф. Герцберга и др. (1957), существует два вида мотивации:

◦ Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна, и контроль над своими собственными ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.

◦ Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Эта группа включает в себя: вознаграждения, такие как повышенная оплата, похвала, продвижение, и наказания: дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика.

Внешние побуждающие факторы могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотивирующие факторы, которые связаны с качеством трудовой жизни (фраза и движение, возникшее на основе этой концепции), имеют тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

◦ инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей;

◦ теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация в принципе занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, влияющие на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Маслоу (1954), а Ф. Герцберг и др. (1957) в своей двухфакторной модели перечислили потребности, которые они назвали “удовлетворителями”;

◦ теория процесса, подчеркивающая психологические процессы, влияющие на мотивацию и связанные с ожиданиями (Врум, 1964), целями (Латам и Локке, 1979) и представлением о справедливости (Адамс, 1965).

Эти теории суммированы в табл. 18.1.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ

“Инструментальность” – это убежденность в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.

Эта теория возникла во второй половине XIX в. и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, т.е. награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора (1911), который писал: “Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате”.

Эта теория базируется на принципе закрепления и так называемом законе следствия. Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной. Но она целиком основана на внешнем контроле и не признает ряда других человеческих потребностей. Она также не принимает во внимание тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.

ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)

Эта теория основана на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Для того чтобы восстановить равновесие, ставится цель, которая удовлетворит данную потребность, и выбирается линия поведения, которая приведет к достижению этой цели. Всякое поведение, следовательно, мотивировано неудовлетворенной потребностью.

В конкретный момент времени не все потребности одинаково важны для человека – некоторые могут порождать большее стремление к цели, чем другие, в зависимости от предыдущего опыта индивидуума и ситуации в настоящем. Сложность еще и в том, что не существует прямой связи между потребностью и целями. Одна и та же потребность может быть удовлетворена посредством ряда различных целей; и чем сильнее и продолжительнее потребность, тем шире диапазон возможных целей. В то же время одна и та же цель может удовлетворить несколько потребностей: новая машина обеспечивает как средство передвижения, так и возможность произвести впечатление на соседей.

Первоначально теория потребностей была разработана А. Маслоу (1954), постулировавшим иерархию основных потребностей человека. Двухфакторную модель Ф. Герцберга (1957) (см. далее), строго говоря, нельзя назвать теорией потребностей, но она действительно выявляет несколько базовых потребностей.

Кроме того, Олдартер (1972) разработал свою ERG1-теорию, отражающую потребности существования, принадлежности к группе и роста. Наиболее сильное влияние оказала теория А. Маслоу.

Таблица 18.1. Сводка теорий мотивации

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Наиболее известная классификация потребностей сделана А. Маслоу (1954). Он предположил, что существуют 5 основных категорий потребностей, которые относятся к людям в целом, начиная с базовых физиологических потребностей, потребности в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении и заканчивая потребностью в самореализации – самой высокой. Далее приведена иерархия потребностей А. Маслоу:

1. Физиологические – потребность в кислороде, еде, воде и сексе.

2. Безопасность – потребность в защите от опасности и гарантии удовлетворения физиологических потребностей.

3. Социальные – потребность в любви, привязанности и принадлежности к группе.

4. Уважение – потребность в стабильной высокой самооценке и уважении других (престиж). Эти потребности можно разделить на два ряда более низкого уровня: во-первых, стремление к достижениям, компетентности, уверенности перед лицом мира, к независимости и свободе и, во-вторых, стремление к репутации или статусу, определяемым как уважение других людей, что выражается в признании, внимании, значимости или признательности.

5. Самореализация (самоактуализация) – потребность в развитии потенциала и навыков, чтобы стать тем, чем, по его мнению, человек способен стать.

Теория мотивации Маслоу утверждает, что, когда удовлетворены потребности более низкого уровня, доминирующим становится следующий более высокий и внимание человека устремляется на удовлетворение потребностей этого уровня. Однако потребность в самореализации может так никогда и не быть удовлетворена. Маслоу говорил, что “человек – это желающее животное”; только неудовлетворенная потребность может мотивировать поступки, и доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения. Когда человек поднимается по иерархии потребностей, имеет место психологическое развитие, но это не обязательно прямое движение вверх. Потребности более низкого уровня все еще существуют, даже если они временно не являются мотивирующим фактором, и люди постоянно возвращаются к ранее удовлетворенным потребностям.

Одно из следствий теории А. Маслоу говорит о том, что потребности более высокого порядка в уважении и самореализации дают самый большой толчок к мотивации: они усиливаются, когда их удовлетворяют, в то время как потребности более низких уровней по мере удовлетворения становятся менее интенсивными. Но работа, которой занимаются люди, не обязательно удовлетворяет их потребности, особенно если она рутинная и неквалифицированная.

Теория Маслоу обладает интуитивной привлекательностью и оказывает очень большое влияние. Но она не была проверена с помощью эмпирических исследований, ее критиковали за очевидную жесткость – различные люди могут иметь различные приоритеты, и трудно согласиться, что потребности стабильно движутся вверх по этой схеме. На самом деле сам Маслоу выражал сомнения в существовании столь жесткой иерархии.

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССОВ

В теории процессов акцент делается на психологических процессах или силах, которые влияют на мотивацию так же, как на базовые потребности. Эту теорию называют еще познавательной, поскольку она связана с тем, как люди ощущают свою рабочую среду, как они истолковывают и понимают ее. Согласно Д. Гесту (1992), теория процессов предоставляет гораздо более адекватный подход к мотивации, чем теории Маслоу и Герцберга, которые, по его мнению, как было показано посредством обширных исследований, неверны.

Теория процессов, или когнитивная теория, определенно может быть более полезной для менеджеров, чем теория потребностей, поскольку она дает более реалистичные ориентиры для мотивации. Вот эти процессы:

◦ ожидание (теория ожидания);

◦ достижение цели (теория цели);

◦ ощущение справедливости (теория справедливости).

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ

Понятие ожидания первоначально содержалось в теории “валентности – инструментальности – ожидания”, сформулированной В. Врумом (1964). Валентность выступает как эквивалент ценности, инструментальность – это убеждение, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому, а ожидание – это вероятность того, что действие или усилие приведет к некоторому результату. Более подробно Врум определяет понятие ожидания следующим образом:

Кажется ясным, что там, где индивидуум выбирает между альтернативами, которые содержат неопределенные результаты, на его поведение влияет не только то, какому из этих результатов он отдает предпочтение, но также и то, в какой степени эти результаты кажутся ему возможными. Ожидание определяют как кратковременное мнение о вероятности того, что за конкретным действием последует конкретный результат. Ожидания можно описать с точки зрения их интенсивности. Максимальная интенсивность означает, что существует субъективная уверенность, что за действием последует результат, в то время как минимальная интенсивность (или ноль) означает, что существует субъективная уверенность, что за данным действием не последует данного результата.

Интенсивность ожидания может быть основана на прошлом опыте (закрепление), но люди часто попадают в новые ситуации – перемена работы, системы оплаты или условий работы, где прошлый опыт не подходит для применения. При таких обстоятельствах мотивация может снизиться.

Мотивация вероятна только тогда, когда существуют ясно ощутимые и применимые отношения между показателями работы и последствиями, и эти последствия могут рассматриваться как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет, почему внешняя финансовая мотивация – например премиальная система – работает только, если связь между трудозатратами и наградой четкая и ценность получаемой награды стоит этих усилий. Это также объясняет, почему внутренняя мотивация, возникающая на основе самой работы, может быть более мощной, чем внешняя; индивидуумы в большей мере контролируют последствия внутренней мотивации и могут больше полагаться на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут позитивными и выгодными для них.

Л. Портер и Э. Лоулер (1968) создали на основе этой теории модель, которая вслед за идеями В. Врума предполагала, что существуют два фактора, от которых зависит, какие усилия люди вкладывают в свою деятельность:

◦ ценность наград для конкретных индивидуумов, то, насколько они удовлетворяют их потребности в безопасности, общественном уважении, независимости и самореализации;

◦ вероятность того, что награда последует за усилием, по мнению данного индивидуума, – другими словами, их ожидания по поводу связи между усилием и наградой.

Таким образом, чем выше ценность наград и чем выше вероятность того, что получение каждой из них зависит от приложенных усилий, тем большее усилие будет приложено в данной ситуации.

Но, как подчеркивали Л. Портер и Э. Лоулер, простого усилия недостаточно. Для того чтобы получить желаемый результат, усилие должно быть эффективным. Вот две дополнительные переменные, которые влияют на выполнение задачи:

◦ способность – качества личности, такие как интеллект, навыки работы, ноу-хау;

◦ восприятие роли – что человек хочет сделать или думает, что он должен сделать. Для организации хорошо, если ее точка зрения на то, что должен сделать человек, совпадает с точкой зрения этого человека, и плохо, если точки зрения человека и организации не совпадают.

РИСУНОК 18.2

Модель мотивации

ИСТОЧНИК: Портер и Лоулер, 1968.

ТЕОРИЯ ЦЕЛИ

Теория цели, разработанная Р. Латамом и Е. Локке (1979), утверждает, что мотивация и показатели работы будут выше, если люди ставят перед собой конкретные цели, если эти цели трудны, но приемлемы, и если существует обратная связь по результатам работы. Участие в постановке целей важно: оно является средством достичь соглашения по поводу постановки более сложных целей. Трудные цели должны быть согласованы, а их достижение подкреплено указанием направления деятельности и советами. И наконец, обратная связь жизненно необходима для мотивации, в частности для достижения еще более высоких целей.

Эрез и Зидон (1984) подчеркивали необходимость принимать цели и быть приверженными им. Они обнаружили, что, если цели согласованы, более трудные задачи приводят к лучшим показателям работы, чем легкие. Эрез (1977) также обращал внимание на важность обратной связи, в то время как Робертсон и др. (1992) указывали:

Цели сообщают людям, что нужно достичь определенного уровня в показателях работы, чтобы люди могли направить и оценить свою деятельность; в то время как обратная связь по показателям работы позволяет людям проследить, насколько хорошо он или она работали для достижения поставленных целей, с тем чтобы, если необходимо, откорректировать усилия, направление или, возможно, стратегию решения задачи.

Теория цели согласуется с концепцией 60-х гг. XX в. “управления на основе поставленных целей”. Последний подход, однако, часто был неудачным, потому что его использовали бюрократически, без того, чтобы получить реальную поддержку тех, кто был задействован, менеджеры часто не знали о значении процессов согласования, закрепления и обратной связи и не имели навыков в применении этих процессов.

Теория цели, однако, играет ключевую роль в процессе управления показателями работы, развившемся в значительной мере из дискредитировавшего себя подхода управления на основе поставленных целей. Управление показателями работы рассматривается в части VII.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Теория справедливости имеет отношение к тому, как люди воспринимают отношение к себе по сравнению с другими людьми. Относиться справедливо означает обращаться честно, если сравнивать с какой-то группой людей (эталонная группа) или с соответствующим другим человеком. Справедливость затрагивает чувства и восприятия и всегда является процессом сопоставления. Это не синоним равенства, что означает одинаковое отношение ко всем, так как это было бы несправедливо, если люди заслуживают различного обращения.

По существу, теория справедливости утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Это объясняет только один аспект процесса мотивации и получения удовлетворения от работы, хотя этот аспект может быть очень важен с точки зрения морали.

Как предположил Д. Адамс (1965), существуют две формы справедливости: распределительная справедливость, связанная с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом по отношению к другим работникам, и процедурная справедливость, имеющая отношение к справедливости тех процедур, которые предприятие применяет в таких областях, как аттестация работы, продвижение и дисциплина.

Межличностные факторы тесно связаны с ощущением процедурной справедливости. Т. Тейлор и Р. Баес (1990) указали 5 факторов, которые влияют на ощущение процедурной справедливости. Вот они:

◦ адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника;

◦ подавление личной пристрастности по отношению к сотрудникам;

◦ применение равных критериев ко всем сотрудникам;

◦ быстрая обратная связь с сотрудниками по поводу последствий принятых решений;

◦ предоставление работникам адекватного объяснения принятых решений.

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА

Двухфакторная модель удовлетворяющих и не удовлетворяющих моментов была разработана Ф. Герцбергом и др. (1957) после проведенного исследования удовлетворенности и неудовлетворенности работой бухгалтеров и инженеров. Предполагалось, что люди могут точно описать условия, от которых зависит, получают они или нет удовлетворение от своей работы. Соответственно, респондентов просили рассказать людям, проводившим интервью, о тех периодах времени, когда они ощущали себя исключительно хорошо и исключительно плохо на работе и как долго эти ощущения сохранялись. Было обнаружено, что описания “хороших” периодов чаще всего связаны с содержанием работы, в частности с достижениями, признанием, прогрессом, ответственностью и самой работой. С другой стороны, описания “плохих” периодов в основном относились к рабочей среде. Политика, проводимая компанией, руководство, условия работы и оплата труда чаще появлялись в этих интервью, чем в тех, которые рассказывали о “хороших” периодах. Основное значение этого исследования, по мнению Ф. Герцберга, заключается в том, что:

Желания работников разделялись на две категории. Одна группа была связана с потребностью профессионального роста как источника личного роста. Вторая группа служила обязательной базой для первой и была связана со справедливым отношением при выплате вознаграждения, руководством, рабочими условиями и административной практикой. Удовлетворение потребностей второй группы не мотивировало человека достигать сверхвысоких показателей труда и не вызывало удовлетворенности работой. От удовлетворения второй группы потребностей мы можем ожидать только предотвращения неудовлетворенности и низких показателей работы.

В модели Герцберга факторы относятся к одной из двух этих групп: одна включает в себя те, которые обусловливают удовлетворенность и мотивацию, кажется, что они эффективны для мотивации человека к достижению сверхвысоких показателей и приложению усилий. К другой группе относятся факторы, способные породить неудовлетворенность, в основном это рабочая среда. Они помогают прежде всего предотвратить неудовлетворенность работой, но лишь в малой степени обусловливают позитивное отношение к работе. Последние были названы гигиеническими факторами в медицинском смысле этого термина, т. е. превентивные и связанные с окружающей средой.

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА

Двухфакторная модель Герцберга подвергалась серьезной критике. Критиковался метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы. Предполагалось, что двухфакторная природа теории явилась неизбежным результатом метода опроса, используемого интервьюерами. Также считалось, что были сделаны широкие и неподтвержденные выводы на небольшом количестве специфических ситуаций и что ничто не доказывает, что факторы, приносящие удовлетворение, действительно повышают производительность.

Несмотря на всю эту критику (или, возможно, благодаря ей, поскольку все критики были из академической среды), теория Герцберга продолжает процветать. Отчасти это происходит в связи с тем, что ее легко понимают неспециалисты и она производит впечатление теории, основанной на реальной жизни, а не на академических абстракциях. Кроме того, она хорошо согласуется с идеями Маслоу и Макгрегора в части подтверждения позитивной значимости факторов внутренней мотивации. Она также соответствует фундаментальному убеждению в величии труда и протестантской этике – работа хороша сама по себе. В результате Ф. Герцберг оказал колоссальное влияние на движение обогащения процесса работы. Его участники стремились так спроектировать какой-то вид работы, чтобы было возможно максимальное внутреннее удовлетворение от нее и, таким образом, улучшение качества трудовой жизни. В теории Герцберга важен также акцент на различие между внутренней и внешней мотивацией.

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

Основные требования для получения удовлетворения от работы – это сравнительно высокая оплата, справедливая система оплаты, реальные возможности карьерного роста, тактичное и коллегиальное руководство, разумная степень социальных взаимодействий на работе, интересные и разнообразные задачи и высокая степень независимости: регулирование темпа и методов работы. Однако степень удовлетворения, получаемого конкретным индивидуумом, зависит как от его собственных потребностей и ожиданий, так и от рабочей среды.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Термин “удовлетворение от работы” описывает установки и чувства людей по отношению к выполняемой ими работе. Позитивные и благоприятные установки по отношению к работе говорят об удовлетворении от работы. Негативные и неблагоприятные установки по отношению к работе говорят о неудовлетворении работой.

Моральное состояние часто расценивают как эквивалент удовлетворения работой. Так, Гюон (1958) определяет моральное состояние как “степень удовлетворения потребностей человека и то, насколько человек ощущает, что это удовлетворение проистекает из его общей ситуации на работе”. Другие определения подчеркивают групповые аспекты морального состояния. Гилмер (1961) утверждает, что моральное состояние – это “чувство того, что вас принимают и вы принадлежите к группе работников благодаря приверженности общим целям”. Автор делает различие между моральным состоянием как групповой переменной, относящейся к тому, насколько члены группы испытывают привязанность к ней и желание и дальше принадлежать к ней, и установкой по отношению к работе, являющейся индивидуальной переменной и относящейся к чувствам работников в отношении их работы.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

На уровень удовлетворения работой влияют внешние и внутренние факторы мотивации, качество супервизии, социальные связи с рабочей группой и то, насколько человек преуспевает или терпит неудачи в своей работе. Перселл с соавторами (2003) убеждены, что дискреционное поведение, помогающее фирме добиться успеха, имеет место тогда, когда работники имеют сильную мотивацию, чувствуют себя приверженными организации и когда работа приносит им чувство глубокого удовлетворения. Исследования этих авторов показали, что ключевыми факторами, влияющими на удовлетворение от работы, являются карьерные возможности, влияние работы, работа в команде и трудновыполнимые рабочие задачи.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ЕЕ ИСПОЛНЕНИЯ

Существует широко распространенное и вполне разумное мнение о том, что повышение степени удовлетворения работой ведет к улучшению показателей труда. Но исследования не выявили сколько-нибудь устойчивой положительной связи между удовлетворением и показателями труда. Обширный обзор литературы по данному вопросу, сделанный Брейфилдом и Кроккеттом (1955), позволяет сделать вывод о том, что есть очень мало доказательств существования простой и ощутимой связи между установками работников и показателями их работы. Пересмотр результатов анализа этих авторов, сделанный несколько позже Врумом (1964), охватил 20 работ, в каждой из которых одно или несколько измерений удовлетворения работой или одна или несколько установок работника коррелировала с одним или несколькими показателями труда. Медиана корреляции во всех этих исследованиях составила 0,14; этот показатель недостаточно высок для того, чтобы предположить наличие значимой связи между удовлетворением и показателями работы. Брейфилд и Кроккетт сделали следующий вывод:

Производительность редко является самоцелью; это – средство достижения цели. Следовательно, мы могли бы ожидать высоких показателей удовлетворенности и производительности в тех случаях, когда производительность воспринимается как способ достижения определенных важных целей и когда эти цели достигнуты. При таких условиях удовлетворение и производительность могут быть не связаны и даже демонстрировать отрицательную связь.

Можно было бы утверждать, что неудовлетворение работой ведет к высоким показателям качества труда, а высокие показатели рождают удовлетворение работой, и что удовлетворенный работник вовсе не обязательно является высокопроизводительным рабочим, а высокопроизводительный работник вовсе не обязательно испытывает удовлетворение. Люди мотивированы на достижение определенных целей, и они будут испытывать удовлетворение, если достигнут этих целей благодаря улучшению показателей труда. Возможно, они будут удовлетворены еще больше, если потом будут вознаграждены внешним признанием или внутренним чувством успеха. Это позволяет предположить, что улучшить показатели труда можно, предоставив людям возможность работать, заверив их в том, что у них есть необходимые для работы знания и опыт, и вознаграждая их финансово и нематериально после выполнения работы. Здесь можно было бы поспорить о том, что некоторые люди будут испытывать самодовольство по поводу своей работы и у них не возникнет желания работать больше и лучше. Они могут найти другие способы удовлетворять свои потребности.

ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ РАБОТЫ

Уровень удовлетворения работой можно измерить, определив коллективные групповые установки. Это можно сделать с помощью четырех способов:

1. Использование структурированных опросных листов. Этот метод можно применять для всех работников организации или для выборки. Опросный лист может быть стандартизированным, который используется, например, для определения Индекса удовлетворения работой Брейфилда и Роте, или разработанным специально для данной конкретной организации. Применение стандартизированных вопросников имеет то преимущество, что они прошли тщательную проверку и во многих случаях предлагают норму, с которой можно сравнивать полученные результаты. Можно провести бенчмаркинг (сравнение с другими организациями), прибегнув к помощи Института Саратоги (Saratoga Institute). К стандартному списку вопросов можно добавить дополнительные вопросы, имеющие особое отношение к данной конкретной компании. Индивидуально составленный вопросник можно использовать для того, чтобы осветить какие-то частные вопросы, но здесь желательно обратиться за помощью к профессиональному психологу, который сможет квалифицированно составить проект вопросника и провести пилотные испытания анкеты и интерпретацию полученных результатов. Опросные листы обладают тем преимуществом, что проведение опроса и анализ ответов достаточно дешевы, особенно если речь идет о большом числе респондентов. Пример такого опросного листа дан в Приложении.

2. Использование интервью. Это может быть интервью с открытыми вопросами или глубинное интервью, в ходе которого разрешается определенная дискуссия. Или же это может быть полуструктурированное интервью, когда существует список вопросов или пунктов, которые необходимо затронуть, хотя целью интервью должно стать обсуждение интересующих вопросов и выяснение честной и открытой точки зрения человека на них. В альтернативном случае (достаточно редко) интервью может быть жестко структурировано и превращаться, по сути дела, в вариант опросного листа. Индивидуальные интервью предпочтительнее, поскольку они более откровенны, однако они обходятся дороже, на них уходит много времени и их труднее анализировать. Обсуждение в фокус-группах (группах работников, собранных для того, чтобы сосредоточить свое внимание на конкретных вопросах) – более быстрый способ охватить большее количество народа, но количественная обработка результатов достаточно сложна, к тому же некоторым людям сложно говорить на публике.

3. Сочетание опросного листа и интервью. Это – идеальный подход, потому что он сочетает в себе количественные данные, полученные при использовании вопросников, с качественными данными, собранными во время интервью. Мы настоятельно рекомендуем сопровождать опросные листы некоторым количеством глубинных интервью, даже если время есть только на исследование ограниченной выборки. Есть альтернативный метод: предложить опросный лист группе людей, а затем обсудить ответы на каждый вопрос с этой группой. Это позволяет провести количественный анализ и помогает членам группы, хотя бы некоторым, более полно выразить свои чувства.

4. Использование фокус-групп. Фокус-группа – это репрезентативная выборка работников, мнения и установки которых в отношении вопросов, касающихся организации и работы, нас интересуют. Фокус-группу отличают следующие особенности: структурированность, информированность, конструктивность и конфиденциальность.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Любопытно, что, когда людей прямо спрашивают, удовлетворены ли они своей работой, многие из них говорят, что, в общем, да. И это не зависит от выполняемой работы и жалоб на нее. Возможно, причина этого явления заключается в том, что, хотя большинство людей хотят, чтобы у них была возможность пожаловаться, – если им предложат высказать свои жалобы, они незамедлительно это сделают, – они могут не хотеть допускать, даже в мыслях, что они не удовлетворены своей работой, если, конечно, не подумывают о том, чтобы уйти с нее. Многие люди примирились со своей работой, даже если им не нравятся некоторые ее аспекты, и у них нет ни малейшего желания заниматься чем-то другим. Поэтому они достаточно удовлетворены своей работой, чтобы продолжать ее, даже если у них есть какие-то жалобы. Наконец, многие люди удовлетворены своей работой в общем, хотя и могут ворчать по поводу каких-то отдельных ее аспектов.

Поэтому общая оценка удовлетворения не всегда способна выявить какие-то интересные факты. Гораздо важнее рассмотреть отдельные аспекты удовлетворенности или неудовлетворенности, чтобы решить, следует ли делать что-либо или нет. При таких обстоятельствах опросный лист покажет только то направление, в котором следует двигаться. Он не даст никаких ответов, поэтому потребуются индивидуальные встречи или обсуждения в фокус-группах, чтобы более глубоко исследовать вопросы, затронутые опросными листами.

МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ

Деньги в качестве зарплаты или какого-то иного вида вознаграждения являются наиболее очевидным внешним поощрением. Деньги – это тот “пряник”, который большинство людей желало бы получить.

В эффективности денег впервые усомнились Ф. Герцберг и др. (1957). По их мнению, в то время как недостаток денег может вызвать неудовлетворенность, достаточное их количество не приносит длительной удовлетворенности работой. В этом что-то есть, особенно если иметь в виду людей, работающих за фиксированный оклад или по таким тарифам оплаты, когда нет прямой выгоды от системы материального стимулирования. Такие работники могут испытывать положительные эмоции, когда их повышают: кроме дополнительных денег это весьма ощутимая форма признания и эффективное средство дать людям почувствовать свою значимость. Но чувство эйфории может быстро исчезнуть. Если работники не получают удовлетворения от самой работы, в их глазах другие факторы, вызывающие неудовлетворенность (из списка гигиенических факторов Герцберга), например условия труда или качество руководства, могут принимать угрожающие размеры. Однако следует подчеркнуть еще раз, что различные люди имеют различные потребности и желания, и двухфакторная модель Герцберга не была признана эффективной. Некоторых людей можно гораздо сильнее мотивировать деньгами, чем других. Чего уж точно нельзя утверждать, так это того, что деньги служат в равной степени подходящим средством мотивации для всех работников. Таким образом, наивно полагать, что введение системы оплаты труда, зависящей от результатов работы, чудесным образом превратит всех за одну ночь в сильно мотивированных работников с высокими показателями труда.

Тем не менее деньги предоставляют средство для достижения целого ряда целей. Это мощная сила, потому что деньги прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей. Деньги, если они поступают регулярно, безусловно, удовлетворяют основные потребности в выживании и безопасности. Они также могут удовлетворять потребность в самоуважении (как отмечено ранее, это зримая оценка признания) и статусе – деньги могут выделить вас из среды ваших коллег и могут позволить приобрести вещи, которые будут создавать ваш престиж. Деньги удовлетворяют и не слишком желательное, но все же широко распространенное стремление к стяжательству и корыстолюбию.

Деньги сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они приобретают значительную мотивационную мощность, поскольку символизируют большое количество нематериальных целей. Для различных людей и для одного и того же человека в различные периоды времени деньги выступают символом различных вещей. Как заметили Д. Голдторп и др. (1968) на основании своего исследования “типичного работника”, оплата является доминирующим фактором при выборе места работы, и вопрос оплаты, похоже, является самым мощным аспектом для привязывания человека к рабочему месту.

Мотивируют ли людей финансовые стимулы? Да, если люди очень сильно мотивированы деньгами и их ожидания финансового вознаграждения высоки. Но менее уверенные в себе работники могут не откликаться на стимулы, которые они не рассчитывают получить. Можно также оспорить то положение, что внешние награды могут подрывать внутренний интерес: люди, которые работают ради денег, могут считать свою работу менее приятной и, следовательно, могут не выполнять ее должным образом. Что мы действительно знаем, так это то, что в процесс повышения показателей труда вовлечено множество факторов и многие из них взаимно влияют друг на друга.

При соответствующих обстоятельствах деньги могут обеспечить положительную мотивацию не только потому, что они нужны людям и люди хотят их иметь, но также и потому, что это весьма осязаемое средство признания. Однако плохо спланированные и плохо управляемые системы оплаты могут приводить к снижению мотивации. Еще один исследователь в этой области, Жаке (1961), подчеркивал, что важно, чтобы системы оплаты воспринимались как справедливые и беспристрастные. Другими словами, вознаграждение должно следовать непосредственно за усилием или возросшим уровнем ответственности, и люди не должны получать меньше, чем они заслуживают, по сравнению со своими коллегами. Жаке называл это принципом “воспринимаемой справедливости”.

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ

В табл. 18.2 обобщены те факторы, которые влияют на стратегии мотивации и вносят свой вклад в то, чтобы специалисты по ЧР смогли повысить уровень мотивации.

Таблица 18.2. Стратегии мотивации

ГЛАВА 19

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

В этой главе рассмотрены темы организационной приверженности и обязательств, возникающих на работе. Они очень важны, поскольку вместе или по отдельности оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Однако существует определенная путаница относительно значений этих понятий, и давайте начнем именно с нее.

ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

Приверженность и обязательства – это родственные понятия. Фактически многие люди пользуются этими терминами как синонимами или считают понятие обязательств альтернативным, более современным и, возможно, усложненным названием приверженности. Существующие различные определения приверженности и обязательств никоим образом не помогают. В Оксфордском словаре (The Oxford English Dictionary) сказано, что человек демонстрирует приверженность, если испытывает моральную верность (доктрине или делу), тогда как об обязательствах можно говорить в том случае, когда он напряженно работает.

СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Согласно определению М. Портера (1974), приверженность связана с привязанностью и лояльностью. Это то, насколько сильно человек отождествляет себя с данной конкретной организацией и насколько он вовлечен в нее. Приверженность включает в себя три компонента:

◦ сильное желание оставаться членом организации;

◦ глубокую веру в ценности и цели организации и согласие с ними;

◦ готовность делать значительные усилия во благо организации.

Другое, хотя и тесно связанное с первым, определение акцентирует значение поведения в создании приверженности. Как указывал Салансик (1977): “Приверженность – это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и его собственную причастность”. Здесь важны три черты поведения: заметность действий, степень неизменности результатов и степень осознанности, с которой человек предпринимает действия. Приверженность, согласно Салансику, можно усилить и направить “на поддержку организационных целей и интересов”. Для этого подходят такие методы, как участие в принятии решений, касающихся деятельности организации.

СМЫСЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

Согласно определению Чиументо (2004):

Обязательства – это позитивные двусторонние отношения между работником и организацией. Обе стороны осознают и свои потребности, и потребности партнера, а также то, как они могут помочь друг другу в удовлетворении этих потребностей. Работники и организации, чувствующие обязательства друг перед другом, всегда готовы сделать шаг навстречу друг другу, потому что они видят обоюдную выгоду в инвестициях в эти отношения.

Royal Bank of Scotland (2005) определяет обязательства как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности группе и выделяет следующие компоненты обязательства: удовлетворение (насколько мне нравится работать здесь), приверженность (насколько мне хочется работать здесь) и показатели труда (насколько я хочу получить результат и какой результат я получаю на самом деле).

По сообщению Томпсона (2002), Hay Group так определяет свою концепцию “ответственного отношения”: “это понимание того, почему работа на данную конкретную организацию привлекательна для людей разных типов… Эмоциональные и интеллектуальные причины, по которым люди работают на вас”.

Институт исследования трудовых отношений (The Institute of Employment Studies) (Беван и др., 1997) определяет обязательства следующим образом: “Позитивная установка работника в отношении организации и ее ценностей. Работник, имеющий обязательства, осознает контекст бизнеса и тесно сотрудничает с коллегами, чтобы улучшить результаты труда на своем рабочем месте для пользы организации”.

Все приведенные определения пересекаются с традиционным определением приверженности (озабоченностью относительно принадлежности к организации). Вполне понятно, почему так происходит, – эти две концепции тесно связаны друг с другом. Однако весьма полезно делать различия между приверженностью организации и приверженностью работе, называя первую организационной приверженностью, а вторую – рабочими обязательствами.

Одни люди гораздо более привержены своей работе, нежели организации, которая ее предоставляет, например ученые-исследователи в университетах и научно-исследовательских отделах. Другие рассматривают какую-то конкретную организацию как ступеньку в своей карьере, которая обеспечивает им получение некого желанного опыта, но к которой они не испытывают особой лояльности. Если организация хочет, чтобы люди, принадлежащие ко второй категории, работали больше и лучше, то основной упор следует делать на выполнении ими работы и на предоставляемых им возможностях развития, а не на организационной приверженности. Если организация хочет сфокусироваться на удержании работников, их лояльности и на том, чтобы люди трудились на организацию, а не на самих себя, то на первый план выходит политика, стимулирующая приверженность. Лучше всего уделять внимание и потребности в приверженности, и потребности в обязательствах, но для удовлетворения этих потребностей могут понадобиться различные, хотя и подкрепляющие друг друга подходы: усиление приверженности организации может привести к повышению уровня рабочих обязательств, а расширение рабочих обязательств может усилить приверженность организации. Далее в этой главе мы будем заниматься подробным исследованием обеих этих концепций.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Понятие приверженности играет важную роль в философии УЧР. Как показал Д. Гест (1987), стратегии УЧР создаются, чтобы “повысить единство организации, приверженность работников, гибкость и качество работы”. В следующих пяти разделах этой главы рассматриваются значение и важность приверженности организации, некоторые связанные с этой концепцией проблемы, факторы, влияющие на приверженность, разработка стратегии приверженности и измерение приверженности.

Организационная приверженность – это то, насколько сильно человек отождествляет себя с данной конкретной организацией и насколько он вовлечен в нее. Приверженность включает в себя три компонента:

◦ сильное желание оставаться членом организации;

◦ глубокую веру в ценности и цели организации и согласие с ними;

◦ готовность делать значительные усилия во благо организации.

Другое, хотя и тесно связанное с первым, определение акцентирует значение поведения в создании приверженности. Как указывал Салансик (1977): “Приверженность – это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и его собственную причастность”. Здесь важны три черты поведения: заметность действий, степень неизменности результатов и степень осознанности, с которой человек предпринимает действия. Приверженность, согласно Салансику, можно усилить и направить “на поддержку организационных целей и интересов”. Для этого подходят такие методы, как участие в принятии решений, касающихся деятельности организации.

ВАЖНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Мнения по поводу приверженности разделились. Одну группу – “от контроля – к приверженности” – возглавлял Р. Уолтон (1985), который рассматривал стратегию приверженности как более благодарный подход к управлению человеческими ресурсами, чем традиционная стратегия контроля. Другую группу – “японская/совершенная модель” – представляют такие авторы, как Р. Паскаль и А. Атос (1981), Т. Петерс и Р. Уотерман (1982), которые обратились к японской модели и связывали достижение совершенства с порождением беззаветной приверженности работников своей организации.

От контроля – к приверженности

Р. Уолтон (1985) придавал приверженности большое значение. Его основная мысль состояла в том, что повышенные показатели труда организация получит в результате отказа от традиционного, ориентированного на контроль подхода к управлению работниками, который опирается на установленный порядок, контроль и “эффективное применение рабочей силы”. Он доказывал, что работники лучше всего – и наиболее творчески – реагируют не тогда, когда их строго контролирует руководство, на них возложена жестко определенная работа и к ним относятся как к неприятной необходимости, а, наоборот, когда на них возлагается более широкий круг обязанностей, поощряющих к сотрудничеству и способствующих получению удовлетворенности от работы.

Р. Уолтон (1985) считал, что при новом, основанном на приверженности подходе:

Должностные обязанности планируются таким образом, чтобы быть шире, чем раньше, объединять планирование и реализацию планов и включать в себя усилия по их усовершенствованию, а не только исполнению. Ожидается, что обязанности работников изменяются по мере того как меняются условия работы. Организационными единицами, которые отвечают за показатели работы, часто являются группы, а не отдельные работники. Что касается управления, иерархия относительно плоская и различия в статусе минимальны, контроль и горизонтальная координация зависят от общих целей. Влияние обусловлено скорее профессионализмом, чем формальным положением.

Изложенная таким образом стратегия приверженности не звучит как грубая попытка манипулировать работниками, чтобы они приняли цели и ценности руководства, как полагают некоторые. Действительно, Р. Уолтон не описывает ее как орудие, используемое таким образом. Он рекомендует эту стратегию как широкий подход УЧР к методам обращения с работниками, планированию работы и управлению организациями. Он утверждает, что целью должно быть достижение “взаимности” – состояния, когда менеджеры и сотрудники зависят друг от друга, при этом и те и другие извлекают выгоду из этой взаимозависимости.

Японская/совершенная модель

Попытки объяснить секрет успешности японских предприятий, сделанные такими авторами, как У. Оучи (1981) и Р. Паскаль и А. Атос (1981), привели к созданию теории о том, что наилучший способ мотивировать работников – это добиться их полной приверженности ценностям организации благодаря умению повести за собой и воспитать вовлеченность. Этот подход к мотивации можно назвать подходом “сердец и умов”, и среди прочего он популяризировал такие проекты, как кружки качества.

Эстафету в 1980-х гг. подхватили Т. Петерс и Р. Уотерман (1982) и их подражатели. Итог подвели Т. Петерс и Н. Остин (1985), когда написали:

Доверяйте работникам и обращайтесь с ними так, как подобает обращаться с солидными людьми, вызывайте их энтузиазм сильным и творческим руководством, развивайте и демонстрируйте одержимость качеством, дайте им почувствовать себя хозяевами дела, и ваши работники ответят вам полной приверженностью.

ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Ряд комментаторов поднимали вопросы относительно понятия “приверженность”. Эти вопросы связаны с тремя главными проблемными областями: 1) унитарная система отношений; 2) приверженность как подавление гибкости; 3) действительно ли высокая приверженность на практике приводит к результату, т. е. к повышению эффективности организации.

Унитарная система отношений

Замечания, которые делают по поводу “приверженности”, часто заключаются в том, что она слишком упрощает дело, применяя единичную систему отношений; другими словами, она нереалистично допускает, что организация состоит из работников с общими целями. Некоторые, например Р. Сайерт и Д. Марч (1963), Л. Мангхем (1979) и Г. Минцберг (1983), считают, что организация в реальности представляет собой коалицию интересов групп, где политические процессы являются неизбежной частью повседневной жизни. Плюралистический подход признает законность различий во взглядах и ценностях и поэтому возникает вопрос “приверженность чему?”. Таким образом, как указывают Д. Купей и Д. Хартлей (1991), “приверженность – это не вопрос “все или ничего” (хотя многие менеджеры могут ощущать нечто подобное), но вопрос многочисленности или конкуренции приверженностей для конкретного работника”.

К. Легге (1989) также затрагивает эту проблему в своем обсуждении жесткой культуры как ключевого требования УЧР, что осуществляется через “разделяемый набор санкционированных руководством ценностей”.

Однако ценности руководства в отношении качества, обслуживания, равенства возможностей и инноваций не обязательно ошибочны только потому, что это – ценности руководства. Тем не менее есть основания верить, что следование какой-нибудь ценности, такой, как инновация, может работать против интересов работников, если, например, ее результатом будет сокращение штатов. У любого работника, которого подталкивают вести себя в соответствии с какой-то ценностью руководства, были бы все основания спросить: “А что мне в этом?”. Можно также доказать, что навязывание работникам ценностей руководства без привлечения их каким-нибудь способом к обсуждению и согласованию этих ценностей является одной из форм принуждения.

Приверженность и гибкость

Д. Купей и Д. Хартлей указывали: “Проблема единственности точки зрения на организационную приверженность состоит в том, что она развивает соглашательский подход, который не только терпит неудачу при столкновении с организационной реальностью, но и может ограничивать ее”. Они доказывают, что если от работников ожидают жесткой приверженности единственному набору целей и ценностей и поощряют ее, то работники не смогут справиться с неясностью и неопределенностью, которые свойственны организационной жизни в период изменений. Приверженность “навязанным” ценностям будет подавлять творческий подход к решению проблем, а высокая приверженность существующему направлению деятельности будет увеличивать как сопротивление изменениям, так и напряженность, неизменно возникающую, когда изменения происходят.

Если приверженность основана на строго определенных планах, она может стать реальной проблемой. Чтобы избежать этого, нужно акцентировать общие стратегические направления. Сообщая об этих направлениях работникам, следует оговориться, что изменение условий потребует работы по их улучшению. Между тем каждого работника можно информировать, по крайней мере в общих словах, о том, какой курс держит организация и, более определенно, о той роли, которую, как ожидается, работники будут играть, содействуя организации в достижении успеха. А еще лучше привлечь работников к процессу принятия решений по вопросам, которые их затрагивают, – касающимся ценностей управления в отношении показателей труда, качества и обслуживания потребителей.

Ценности не обязательно ограничивать. Их можно определить так, чтобы была предусмотрена свобода выбора внутри широких рамок. Фактически сами ценности могут касаться таких процессов, как гибкость, инновации и податливость изменениям. Таким образом, факт наличия ценности не только не будет подавлять творческий подход к решению проблем, но и сможет поощрять его.

Влияние высокой приверженности

Р. Уолтон (Walton,1985а) убежденно заявил о позитивной ценности приверженности: “В основе всех этих стратегий (человеческих ресурсов) лежит философия управления, часто публикуемая в постановлениях, которая признает законные требования множества заинтересованных в организации лиц – собственников, работников, потребителей и общества в целом. В центре этой философии находится убеждение в том, что высокая приверженность работников ведет к росту эффективности. Доказано, что это убеждение хорошо обосновано”. Однако обзор литературы, сделанный Д. Гестом (1991) (главным образом публикаций в Северной Америке, что объясняется ограниченным количеством соответствующих исследований в Великобритании), привел его к выводу о том, что “высокая организационная приверженность связана с более низкой текучестью кадров и меньшим количеством невыходов на работу, но не имеет явной связи с эффективностью”.

Вероятно, неблагоразумно рассматривать приверженность как средство оказания прямого и незамедлительного влияния на эффективность. Приверженность – не мотивация. Это понятие намного шире, оно более стабильно во времени и меньше влияет на изменяющиеся аспекты работы. Возможно, оно не удовлетворяет частным характеристикам работы, в то время как в организации в целом сохраняется довольно высокий уровень приверженности.

Что касается отношения приверженности к мотивации, полезно различать, как это делают Д. Бучанан и Хусизнски (1985), три точки зрения:

◦ Цели, к которым стремятся работники. С этой точки зрения достижение таких целей, как прибыль компании или эффективное выполнение работы, может обеспечить какую-то степень мотивации для некоторых работников. Последних можно считать приверженными, поскольку они воспринимают эти цели в качестве собственных.

◦ Выбор целей и задач работы, что абсолютно никак не связано с процессом возникновения у работников приверженности.

◦ Социальный процесс мотивирования других к эффективному выполнению работы. С этой точки зрения стратегии, нацеленные на повышение мотивации, также влияют и на приверженность. Возможно, правильнее говорить, что там, где есть приверженность, мотивация, вероятно, будет сильнее, особенно если рассматривать эффективность в долгосрочной перспективе.

Есть основания утверждать, что сильная приверженность работе, вероятно, приведет к добросовестности и усердию при ее выполнении, регулярному посещению, символическому контролю и серьезным усилиям. Приверженность организации определенно связана с намерением оставаться в ней – другими словами, с преданностью компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Т. Кочан и Л. Дайер (1993) предположили, что взаимной приверженностью управляют следующие принципы:

1. Стратегический уровень:

♦ поддерживающие организационные стратегии;

♦ ценность приверженности для высшего руководства;

♦ эффективное участие ЧР в создании стратегий и управлении.

2. Функциональный уровень (стратегия человеческих ресурсов):

♦ набор персонала, основанный на постоянной занятости;

♦ инвестиции в обучение и развитие;

♦ дополнительное вознаграждение, которое усиливает сотрудничество, участие и содействие.

3. Рабочий уровень:

♦ отбор, основанный на высоких стандартах;

♦ широкий круг обязанностей и командная работа;

♦ вовлеченность работников в решение проблем;

♦ атмосфера сотрудничества и доверия.

Перселл с соавторами провели исследование ключевой политики и факторов практической работы, оказывающих влияние на приверженность. Приверженность повышалась, если сотрудники:

◦ проходили обучение в течение последних 12 месяцев;

◦ были удовлетворены возможностями карьерного роста;

◦ были довольны системой оценки показателей труда;

◦ считали, что менеджеры хорошо управляют и руководят людьми;

◦ свою работу воспринимали как трудную, но интересную;

◦ полагали, что их организация помогает им добиться необходимого баланса между работой и личной жизнью;

◦ были удовлетворены коммуникацией или показателями работы компании.

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Стратегия приверженности будет базироваться на модели высокой приверженности, описанной в гл. 7. Она нацелена на использование приверженности в форме соответствующих методов, подобных изложенным далее. Формулируя эту стратегию, необходимо учитывать возражения, рассмотренные ранее в этой главе, поэтому не стоит ожидать от нее слишком многого. Целью стратегии будет усиление отождествления сотрудника с организацией, его лояльности, создание атмосферы, повышающей мотивацию и, следовательно, улучшающей показатели труда, и снижение текучки кадров.

Шаги по усилению приверженности затрагивают одновременно и стратегические цели, и ценности. Они могут включать в себя инициативы, направленные на усиление вовлеченности и чувства “собственности”, коммуникации, лидерства, развитие чувства удовольствия от работы и разработку различных стратегических и практических инициатив в сфере ЧР.

Развитие чувства собственности

Чувство принадлежности усиливается, если у работников есть чувство “собственности”, не только в буквальном смысле – владение акциями (хотя это может помочь), но в смысле уверенности, что руководство искренне считает их ключевой группой влияния в организации. Такое понимание “собственности” распространяется на участие в принятии решений по новым разработкам и изменениям в практике работы, которые затрагивают связанных с ними работников. Их следует привлекать к принятию таких решений, и они должны чувствовать, что к их идеям прислушиваются и они вносят свой вклад в конечный результат.

Программы коммуникаций

Кажется на удивление очевидным, что приверженности можно достичь, только если работники понимают, чего от них ожидают. Однако руководство слишком часто не способно уделить достаточно внимания передаче сообщений, не понимая, что система координат тех, кто их получает, наверняка сильно отличается от их собственной. Ожидания руководства не обязательно совпадают с ожиданиями работников: преобладает плюрализм. Использование различных взаимодополняющих каналов коммуникации, таких как информационные бюллетени, совещания групп, видеотехника, доски объявлений и т. д., часто игнорируется.

Развитие руководителей

Приверженность усиливается, если менеджеры могут добиться доверия и уважения со стороны своих групп. Обучение, повышающее качество управления, должно быть важной частью любой программы повышения приверженности. Чтобы достичь приверженности менеджеров, можно уделять внимание повышению их компетентности в программах обучения навыкам управления конкретными областями, например управления показателями труда.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА

В ходе опроса IRS (2004) удалось выяснить, что на удовлетворение работников и приверженность влияют пять основных факторов:

1. Отношения с менеджером – 63%.

2. Отношения с коллегами – 60%.

3. Качество работы линейных руководителей – 62%.

4. Получение признания за сделанный вклад – 56%.

5. Явное и уверенное руководство – 55%.

В ходе этого опроса респондентов просили привести примеры того, как они повышают приверженность:

◦ Bacardi-Martini – фокус-группы, командные брифинги, консультации с профсоюзами, совместные консультативные комитеты, определение коллективных групповых установок, выездные мастер-классы.

◦ Eversheds – коммуникационные сессии с участием всех работников, на которых они могут высказаться, обсуждение ключевых деловых вопросов.

◦ Lefarge Cement – совместное обучение менеджеров и представителей профсоюзов, регулярное обновление бизнеса, схема выплаты бонусов в соответствии с заранее обговоренными показателями, рабочие группы по созданию команд.

◦ North Herts District Council – введение консультационных форумов для персонала, новые стратегии рассмотрения жалоб и уважительная атмосфера на работе.

◦ West Bromwich Building Society – различные фокус-группы, клуб общения, выездные дни.

◦ Yorkshire Water – активная и всесторонняя коммуникация, вовлеченность в бизнес-планирование, встречи лицом к лицу с директоратом, консультации по поводу изменений, празднование успехов компании, награды и признание.

Вклад отдела ЧР в развитие приверженности

На усиление приверженности влияют обучение, планирование карьеры, управление показателями труда, политика баланса между работой и жизнью и проектирование работы. Отдел ЧР может играть главную роль в развитии высокой приверженности организации. Далее изложены 10 шагов, которые он может для этого предпринять:

◦ Консультировать по методам распространения информации о целях и ценностях руководства и успехах организации, чтобы работники с большей вероятностью отождествляли себя с ней – с организацией, работой, которой они гордятся.

◦ Обращать особое внимание руководства на то, что воспитание приверженности – это процесс, идущий в двух направлениях; от работников нельзя ожидать приверженности организации, если руководство не проявляет своей приверженности работникам и не признает их вклада в общее дело как заинтересованных лиц.

◦ Показать руководству необходимость развивать атмосферу доверия, проявляя честность по отношению к работникам, обращаясь с ними справедливо, так, как они того заслуживают, выполняя свои обещания и прислушиваясь к замечаниям и предложениям работников в процессе консультаций и участия в управлении.

◦ Предлагать позитивный психологический контракт (гл. 16), относясь к работникам как к заинтересованным лицам, опираясь на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение, и обращая внимание на обеспечение возможностей обучения, развития и карьерного роста.

◦ Консультировать и участвовать в установлении партнерских соглашений с профсоюзами. В соглашениях должны быть подчеркнуты единство целей, общность подходов к совместной работе и важность предоставления работникам права голоса по вопросам, которые их затрагивают.

◦ Рекомендовать и принимать участие в достижении единого статуса для всех работников (это часто включается в партнерское соглашение), чтобы покончить с культурой “нам и им”.

◦ Подталкивать руководство к провозглашению политики “гарантии занятости” и гарантировать, что принимаются меры для избегания сокращений без согласия работников.

◦ Разрабатывать процессы управления показателями труда, так чтобы придать целям организации и работников одно направление.

◦ Консультировать по поводу возможностей усилить отождествление работников с компанией. Возможным решением будет вознаграждение, связанное с эффективностью организации (участие в прибылях или системе распределения доходов), или участие работников в структуре собственности.

◦ Развивать “рабочие обязательства” (т. е. чтобы работники отождествляли себя с работой, которую они выполняют). Для этого подходят процессы моделирования работ, которые нацелены на создание более высокого уровня удовлетворенности работой (так называемое “обогащение работы”).

ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Обязательства имеют место тогда, когда сотрудники привержены своей работе. Они заинтересованы в том, что делают, и испытывают искреннее волнение по этому поводу. Рабочие обязательства могут существовать даже тогда, когда люди не испытывают приверженности своей организации, за исключением того, что она дает им возможность работать и совершенствовать свои навыки и потенциал. Сотрудники могут быть более привязаны к той работе, которую выполняют, чем к организации, которая предоставляет им эту работу, особенно если они являются работниками умственного труда.

Усиление рабочих обязательств начинается с проектирования работы или “разработки ролей” (см. гл. 23). Здесь следует делать основной упор на следующих моментах:

◦ интерес и трудность поставленной задачи – то, насколько работа интересна сама по себе, и то, насколько трудные задачи она ставит перед человеком;

◦ разнообразие – то, насколько разнообразных навыков и способностей требует деятельность, связанная с той или иной работой;

◦ автономия – свобода и независимость, которыми обладает человек, выполняющий работу; в том числе право принимать решения, делать выбор, составлять график работы и выбирать процедуры, личная ответственность работника за конечный результат;

◦ идентичность задания – то, насколько выполнение тех или иных рабочих обязанностей связано с выполнением законченного и идентифицируемого куска работы;

◦ важность задания – какой вклад работа, выполняемая человеком, вносит в важный конечный результат, какое влияние она оказывает на жизнь и работу других людей.

На все эти факторы влияют структура организации, система работы и качество руководства. Последнее – жизненно важно. Степень разнообразия, автономии, идентичности и важности задания, предоставляемые работой, зависят не столько от формального процесса проектирования работы, сколько от того, как управляют и руководят людьми, выполняющими эту работу. Менеджеры и руководители команд часто обладают большой свободой распределять работу и делегировать полномочия. Они могут дать обратную связь, выразить работникам признательность за сделанный вклад и объяснить им важность выполняемой ими работы.

Hay Group разработала модель того, что она называет “рабочими обязательствами”. Эта модель состоит из шести элементов, приведенных в табл. 19.1.

Таблица 19.1. Модель рабочих обязательств компании Hay Group

ГЛАВА 20

КАК ФУНКЦИОНИРУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

То, как функционируют организации, определяется двумя факторами: структурой и процессами, которые протекают внутри них в соответствии с внутренней и внешней средой. На организацию также влияет ее культура, т. е. ценности и нормы, обусловливающие поведение сотрудников (гл. 13).

О том, как функционируют организации, написано много, и в первой части этой главы будут кратко изложены различные теории организации. Они дают основу для трех последующих разделов этой главы, в которых рассматриваются организационные структуры, типы организаций и организационные процессы.

ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Классическая, или научная, школа менеджмента, представленная Х. Файолем (1916), Ф. Тейлором (1911) и Л. Урвиком (1947), верила в контроль, порядок и соблюдение формальных условий. Считалось, что организациям необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Бюрократическая модель организации описана Перроу (1980). Это попытка представить организацию как машину, и поэтому ее можно связать с некоторыми идеями, возникшими в классической школе. Эта модель основана на работе Макса Вебера (1946), который ввел термин “бюрократия” в качестве названия типа формальной организации, где беспристрастность и рациональность развиты до самой высокой степени. Бюрократия, по его мнению, – самая эффективная форма организации, потому что она до совершенства логична и личные отношения, а также нерациональные, эмоциональные соображения не мешают ей.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Классическая и бюрократическая модели впервые были подвергнуты сомнению Бернардом (1938). Он подчеркивал значение неформальной структуры – сети неформальных социальных ролей и отношений, которые, и к счастью, и к несчастью, сильно влияют на образ действий формальной структуры. Он писал: “Формальные организации появляются из неформальных и необходимы им: к каким бы действиям ни прибегали формальные организации, они создают неформальные структуры и нуждаются в них”. Позднее Д. Чайлд (1977) указывал, что неверно говорить о четком различии между формальными и неформальными организациями. Формальные и неформальные условия могут быть заложены в самой структуре.

Ф. Ротлисбергер и У. Диксон (1939) сообщили о Хоторнских экспериментах, которые выдвинули на первый план значение неформальных групп и порядочного, человеческого руководства.

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА

В 1960-х гг. внимание было полностью перенесено на поведение работников в организациях. Ученые-бихевиористы, такие как Аргирис (1957), Ф. Герцберг и др. (1957), Д. Макгрегор (1960) и Р. Ликерт (1961), приняли гуманистическую точку зрения на тот вклад, который могут вносить работники, и то, каким образом их лучше всего мотивировать:

◦ Аргирис считал, что работникам надо дать возможность почувствовать, что они в большой степени контролируют процесс постановки своих собственных целей и выбор путей их достижения.

◦ Герцберг полагал, что улучшения организационного планирования должны в первую очередь касаться отдельных работ как положительного источника мотивации. Если работники чувствуют, что работа требует от них напряжения, это заставит их выполнять ее хорошо.

◦ Макгрегор создал теорию интеграции (теория Y): потребности и организации, и отдельных работников одинаково важны, и следует создавать такие условия, в которых возможно согласовать эти потребности, чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха организации и разделять ее прибыль.

◦ Ликерт установил, что эффективные организации функционируют при помощи поддерживающих отношений, которые, если способствовать их развитию, создают и поддерживают у работников ощущение личной ценности и значимости.

Теории этих и других ученых-бихевиористов дали толчок направлению организационного развития (ОР), последнее описано в гл. 22.

СИСТЕМНАЯ ШКОЛА

Миллер и Райс (1967) высказали другое предположение о том, как функционируют организации. Они полагали, что организации следует рассматривать как открытые системы, которые все время подвергаются воздействию окружающей среды и, в свою очередь, влияют на нее. Основная характеристика организации как открытой системы состоит в том, что она преобразует вводимые ресурсы в продукцию в рамках своей среды.

Как писали Д. Кац и Р. Кан (1964): “Системная теория в основном связана с проблемами взаимоотношений, структуры и взаимозависимости”. В результате большое внимание уделяется теории “взаимодействий сквозь границы” – между системой и окружающей ее средой и между различными частями системы. Этот открытый и динамический подход избежал ошибки теоретиков классической, бюрократической моделей и модели человеческих отношений, которые рассматривали организации как закрытые системы и анализировали проблемы, связанные с их внутренней структурой и процессами взаимодействий, не принимая во внимание ни внешние воздействия и вызванные ими изменения, ни технологию организации.

СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Исследователи из Тавистокского института дополнили представление об организации как о системе социотехнической моделью. Основной принцип этой модели состоит в том, что в любой системе организации ее технические или рабочие аспекты взаимосвязаны с человеческими или социальными аспектами. Упор сделан на взаимоотношения между техническими процессами преобразования, выполняемыми в организации, с одной стороны, и структурами рабочих групп и управления предприятием – с другой. Этот подход позволяет избежать слишком обобщенных утверждений бихевиористов и не попасть в ловушку рассмотрения организации как машины.

ВЕРОЯТНОСТНАЯ ШКОЛА

Вероятностную школу составляют такие авторы, как Т. Бернс и Сталкер (1961), Д. Вудворд (1965) и П. Лоуренс и Д. Лорш (1976). Они анализировали различные организации и пришли к выводу, что их структуры и методы действий являются производными от условий, в которых они существуют. Они не присоединяются к мнению о том, что существует один наилучший способ построения организации или что упрощенное деление организаций на формальные и неформальные, бюрократические и небюрократические имеет практический смысл. Они противники тех, кто рассматривает организации как борющиеся друг с другом социальные системы (то, что Т. Бернс и Сталкер называли “манихейским” миром Хоторнских экспериментов), где формальные организации противопоставлены неформальным. Они не согласны с теми, кто навязывает жесткие принципы организации, независимо от технологии или условий окружающей среды.

ПОСЛЕДНИЕ РАЗРАБОТКИ В ОБЛАСТИ ПОНИМАНИЯ ТОГО, КАК ФУНКЦИОНИРУЮТ ОРГАНИЗАЦИИ

Д. Коттер (1995) разработал следующую общую структуру для рассмотрения организаций:

◦ ключевые организационные процессы – деятельность работников и механизмов по сбору важной информации, коммуникациям, принятию решений, передаче материя/энергия и преобразованию материя/энергия;

◦ внешняя среда – в “рабочую” среду организации входят поставщики, рынки и конкуренты; более широкая среда включает в себя такие факторы, как общественные установки, экономические и политические системы, законы и т. д.;

◦ персонал и материальные активы – работники, недвижимость и оборудование;

◦ формальные требования организации – системы, созданные, чтобы регулировать действия работников (и механизмов);

◦ социальная система – культура (ценности и нормы) и взаимоотношения между работниками – власть, вовлечение (аффилиация) и доверие;

◦ технология – важнейшие технические приемы, применяемые работниками в организационных процессах, и программы работы машин;

◦ доминирующая коалиция – цели, стратегии, личные характеристики и внутренние взаимоотношения тех, кто управляет организацией в целом и контролирует ее основную стратегию.

Г. Минцберг (1983) анализировал организации, разделив их на 5 общих типов, или конфигураций:

◦ простая структура – доминирует верхушка организации с централизованным принятием решений;

◦ механическая бюрократия – характеризуется стандартизацией рабочих процессов и сильной опорой на системы;

◦ профессиональная бюрократия – стандартизация навыков обеспечивает наилучшее согласованное действие механизмов;

◦ дивизиональные структуры – власть спускается сверху, а работы сгруппированы и ими управляют в соответствии со стандартизованными нормами;

◦ произвольность – власть избирательно передана от центра к рабочим группам, которые имеют право координировать работу внутри и между собой, контролируя друг друга.

П. Друкер (1988) указывал, что организации создаются благодаря развитию новых технологий и широкому использованию знаний работников, “что все уровни управления не должны ни принимать решения, ни руководить. Вместо этого их главная, если не единственная, функция – служить переключателем – усиливать слабые, ненаправленные сигналы, которые передаются по каналам коммуникаций в традиционной доинформационной организации”.

Р. Паскаль (1988) считал, что новый тип организаций функционирует следующим образом:

◦ от образа организации как машины с акцентом на конкретных стратегиях, структурах и системах к представлению об организации как организме с акцентом на “мягких” моментах – стиль, персонал и разделенные ценности;

◦ от иерархической модели с пошаговым решением проблем к сетевой модели с параллельными узлами информации, которые смыкаются вокруг проблемы до тех пор, пока она не будет устранена;

◦ от мнения, что менеджеры думают, а сотрудники работают так, как им говорят, к рассмотрению менеджеров как “помощников” и предоставлению работникам возможности вводить улучшения или изменения;

◦ от акцента на “вертикальных задачах” внутри функциональной единицы к акценту на “горизонтальных задачах” и сотрудничеству между единицами;

◦ от концентрации внимания на “содержании” и предписанном применении средств и методов к концентрации внимания на “процессе” и глобальном синтезе методов;

◦ от военной модели к модели приверженности.

Хэнди (1989) описывал два типа организаций: “трилистник” и федеративная организация.

Организация-трилистник состоит из трех элементов: 1) ключевые работники (центральный лист трилистника) – профессионалы в своем деле; 2) договорная группа – работающие по договору; 3) подвижная рабочая сила, которую составляет временный персонал.

В федеративной организации используется процесс децентрализации на одну ступень: каждый ключевой вид деятельности по обеспечению торговых операций, производству или услугам определяется как отдельная, федеративная единица.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Каждый из представителей различных школ, по существу, объяснял факторы, влияющие на организационную структуру. Рассмотрим их далее.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

Все организации имеют некоторый тип более или менее формализованной структуры. Чайлд (1977) определял ее как содержащую “все случайные и закономерные приходящие в голову характеристики, которые помогают формировать поведение членов организации”. Структуры включают в себя сеть социальных ролей и взаимоотношений и являются гарантией того, что общие усилия определенным образом организованы и направлены на достижение конкретных целей.

Организации различны по своей сложности, но любой организации необходимо распределять общие управленческие задачи в различные сферы деятельности, распределять эти сферы деятельности по разным частям организации и устанавливать средства, чтобы контролировать, координировать и объединять их.

Структуру организации можно рассматривать как основу, которая позволяет организации работать. Она состоит из единиц – отделов, секторов, управлений и официально назначенных рабочих групп, в которых сгруппированы работы, связанные с отдельными процессами, проектами, продуктами, рынками, потребителями, географическими зонами или профессиональными отраслями знаний. Структура показывает, кто отвечает за управление, координацию и выполнение этих работ, и определяет иерархию управления – “субординацию”, ясно показывая таким образом, кто, перед кем и за что отвечает на каждом уровне организации.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СХЕМЫ

Структуру обычно описывают в виде организационной схемы. На ней работники обозначены прямоугольниками, где указана их работа и их положение в иерархии, а отношения власти (указания и контроль) отмечены прямыми линиями.

Организационные схемы вертикальны по своей сути и поэтому искажают реальность. Они не дают никакого указания на горизонтальные или диагональные взаимоотношения, которые существуют внутри структуры между работниками различных подразделений и отделов, и не отражают того факта, что внутри любой иерархии информация, содержащая указания или контроль, не путешествует по всей структуре вверх и вниз, как подразумевается на схеме. На практике информация передается скачками (особенно информация, воспроизведенная на компьютере), а менеджеры и руководители скорее будут взаимодействовать с работниками более низких уровней.

Организационные схемы используются для того, чтобы в упрощенном виде определить, кто что делает и каковы иерархические линии власти. Но даже подкрепленные существующими в организации инструкциями (которых никто не читает и которые в любом случае устаревают сразу после их написания), они не могут выразить того, как организация работает на самом деле. Они могут, например, помочь определить работы – что от работников требуется делать, но они не показывают, какие роли работники играют в организации, какие – в общении между собой и как они истолковывают данные им роли.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

Далее описаны основные типы организаций.

“ЛАЙН АНД СТАФФ”

Тип организации “лайн анд стафф” предпочитали представители классической школы. Хотя этот термин не так часто используется в наши дни, если не считать упоминания линейных менеджеров, он все еще описывает многие структуры. Линейная иерархия в этой структуре состоит из отделов и менеджеров, от которых прямо зависит достижение первостепенных целей организации (например, производство и продажи) или управление организацией в целом. “Стафф” – это работники отделов – финансового, технологического и отдела персонала. Они выполняют работу в том направлении, которое дает им возможность делать успехи.

ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Процесс разделения на части, впервые описанный Слоаном (1963) на основе собственного опыта, полученного в General Motors, подразумевает структурирование организации в обособленные секторы, каждый из которых связан с отдельной функцией – производство, продажи, движение товаров от производства к потреблению, обслуживание или работа на отдельном рынке. В секторе главного управления могут работать функциональные отделы таких сфер, как финансы, планирование, управление персоналом, юридическая или технологическая сфера, чтобы обеспечивать обслуживание секторов и, что особенно важно, до некоторой степени осуществлять функциональный контроль их деятельности. Степень контроля будет зависеть от того, в какой мере организация решила передать власть из центра в стратегические единицы организации, тесно связанные с рынками, на которых они работают.

ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Некоторые организации, особенно многопрофильные корпорации, децентрализуют большинство видов своей деятельности и сохраняют только управленческий каркас, рассматривающий вопросы финансового контроля, стратегического планирования, юридического обеспечения и иногда, но не всегда, вопросы управления персоналом – особенно связанные с высшим руководством – в том, что касается аспектов, общих для разных групп (наем, развитие и оплата труда).

МАТРИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Матричные организации основаны на целевых проектах. Разработкой, планированием или составлением программы проекта руководит директор или менеджер проекта, либо, как в случае консультирования, руководители проекта сами делают назначения. У менеджеров проекта нет постоянного персонала, возможно, за исключением некоторой административной/секретарской поддержки. Они должны привлекать членов своих проектных групп из отраслевых групп, каждую из которых будет возглавлять директор или менеджер, который на постоянной основе отвечает за обеспечение группы работниками, их развитие, управление ими и гарантирует, что они переведены в проектную группу в максимально возможном составе. Эти работники назначены в проектную группу и отвечают перед руководителем группы за достижение требуемых результатов, но они продолжают нести ответственность перед руководителем своей отраслевой группы за общие показатели ее работы и результаты в целом.

ГИБКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Гибкие организации, в общем, можно отнести к категории произвольности, предложенной Минцбергом (1983), в том смысле, что они способны быстро приспосабливаться к новым требованиям и действовать гибко. Они могут быть организованы, как “трилистник” Хэнди (1989) с ключевыми работниками, выполняющими основную и постоянную работу, работниками по контракту и временным персоналом, нанимаемым при необходимости. Эти организации также называют организациями “центр-периферия”. Они могут применять стратегию количественной гибкости, которая означает, что количество работников можно быстро увеличить или сократить в соответствии с изменившимся уровнем активности. Различные типы гибких организаций, выделенные Аткинсоном (1984), описаны в гл. 14.

ОРГАНИЗАЦИЯ, ОСНОВАННАЯ НА ПРОЦЕССАХ

В основанной на процессах организации главное внимание уделяется горизонтальным процессам, которые происходят на границах между частями организации. Традиционные структуры организации включают в себя ряд отделов, действующих полуавтономно, и каждый из них обладает своей собственной, обычно разветвленной, управленческой иерархией. Отделы действовали как вертикальные “трубы”, и между тем, что делают они и что происходит за соседней дверью, были жесткие границы. Под сомнение был поставлен тот факт, что процесс работы не должен прерываться, переходя из отдела в отдел, и, значит, необходима координация действий. Внимание было сосредоточено на вертикальном взаимодействии и основано на власти управлении – структура “приказы и контроль”. Горизонтальным процессам уделялось сравнительно немного внимания. Например, не было ясно, что удовлетворение потребностей заказчиков с помощью систем обработки заказов может быть исполнено на достаточно высоком уровне только при условии, что ход работы от продаж через производство в сферу дистрибуции рассматривается как непрерывный процесс, а не как три различных вида деятельности. Другим горизонтальным процессом, который привлек внимание к необходимости пересмотреть структуру организации, было совокупное качество. Это не система верх-низ. Она переходит через границы обособленных организационных единиц, чтобы гарантировать, что продукты и услуги организации качественны. Применение процесса реинжиниринга также показало необходимость объединить функционально обособленные задачи в единые горизонтальные рабочие процессы.

Результат, как показали Гошал и Бартлетт (1993), состоял в следующем:

…менеджеры начали по-другому смотреть на свои организации. Вместо того чтобы видеть в них иерархию статичных обязанностей, они рассматривают их как набор динамичных процессов. Они видят стержневые организационные процессы, которые покрывают и поглощают вертикальные, основанные на власти процессы иерархической структуры.

В основанной на процессах организации все же будут существовать установленные функции для, скажем, производства, продаж и сферы дистрибуции. Но упор будет на том, каким образом эти сферы работают вместе в многофункциональных проектах, чтобы справиться с предъявляемыми требованиями, такими, как разработка продукт/рынок. Группы совместно будут решать, как можно отреагировать на требования потребителей. Качество и постоянное улучшение при этом рассматриваются как общая обязанность менеджеров и работников каждого отдела. Гладкое течение работы между отделами планируется поддерживать наличием общих важнейших целей, и организация будет работать, объединяя ресурсы различных отделов в целевые или проектные группы.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

Структура организации, описанная в организационной схеме, не дает никакого реального представления о том, как организация функционирует. Чтобы понять это, необходимо рассмотреть различные процессы, которые происходят внутри структуры: процессы взаимодействия и социальных взаимосвязей, передачи информации, поведения группы, лидерства, власти, политики и конфликтов.

ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Организации состоят из групп людей, работающих вместе. Взаимодействия происходят внутри и между группами, и степень, в которой эти процессы формализованы, различается в зависимости от условий организации. Чтобы понимать организационное поведение и оказывать на него влияние, необходимо знать, как ведут себя группы. В частности, это означает рассмотрение характера:

◦ формальных групп;

◦ неформальных групп;

◦ процессов, которые происходят внутри групп;

◦ идеологии группы;

◦ сплоченности группы;

◦ понятия референтной группы и ее воздействия на своих членов;

◦ факторов, влияющих на эффективность группы;

◦ стадий развития группы;

◦ идентификации с группой.

Формальные группы

Формальные группы создаются организацией для достижения определенной цели. В формальных группах собираются работники, имеющие навыки, необходимые для выполнения задания, при этом существует некоторая система, которая управляет, координирует и контролирует деятельность группы. Структура, состав и размер группы во многом зависят от характера задач, хотя традиции, организационная культура и стиль управления могут оказывать серьезное влияние на это. Чем более шаблонная задача ставится или чем четче она определена, тем более структурированной будет группа. В высокоструктурированной группе руководитель играет ведущую роль и может с успехом применять авторитарный стиль. Роль каждого члена группы в данном случае четко определена, и, вероятно, будет существовать иерархия власти. Чем более неопределенная задача стоит, тем труднее структурировать группу. Роль руководителя, вероятнее, сведется к поддержке: он или она будет обращать внимание на стимулирование и координацию, а не на распоряжения. Стиль работы группы будет более демократичным, а индивидуальные роли – изменчивыми и нечетко определенными.

Неформальные группы

Неформальные группы создаются работниками организации, которые имеют некоторую взаимную симпатию. Можно сказать, что формальные группы удовлетворяют потребности организации, тогда как неформальные – потребности ее членов. Одна из главных целей организационного проектирования и развития – гарантировать, насколько это возможно, что основы, на которых строится деятельность и допустимый и поощряемый образ действий группы, удовлетворяют потребности и тех и других. Ценности и нормы неформальных групп могут работать против организации. Впервые это было установлено в ходе Хоторнских экспериментов, которые показали, что группы могут управлять собственным поведением и уровнем производительности, независимо от желаний руководства. Однако понимание процессов, протекающих внутри групп, может помочь руководителю заставить их работать на потребности организации, а не против них.

Групповые процессы

Как отмечалось ранее, на способ функционирования групп влияют задачи и нормы организации. Дополнительным фактором является размер. В больших группах представлено больше разнообразных способностей, знаний и навыков, однако работникам труднее сделать свое присутствие в них ощутимым. Согласно Хэнди (1981), оптимальный размер группы в отношении наибольшей вовлеченности сотрудников и разносторонности задач – между пятью и семью. Но чтобы достичь требуемой широты знаний, иногда необходимо значительно увеличить группу, а это предъявляет повышенные требования к руководителю – он должен уметь привлекать людей к участию. Основные процессы, протекающие в группах, описаны далее. Они включают в себя взаимодействие, обязательные и вспомогательные функции, идеологию, сплоченность, развитие группы и идентификацию с группой.

Каналы коммуникации

Х. Ливитт (1951) определил три основных канала коммуникации внутри групп. Они показаны на рис. 20.1.

Эти типы групп характеризуются следующими признаками:

◦ группы-колеса – подходят для решения простых задач, работают быстрее, нуждаются в меньшей информации, чтобы решить проблему, допускают меньше ошибок, чем группы-круги, но не меняются при изменении задачи;

◦ группы-круги быстрее, чем группы-колеса, справляются со сложными проблемами;

◦ многоканальные группы самые гибкие и с успехом работают в сложных, меняющихся ситуациях.

Степень удовлетворенности работников ниже всего в группах-кругах, она достаточно высока в многоканальной группе, а в группах-колесах руководитель получает больше удовлетворения, чем рядовые члены группы.

РИСУНОК 20.1

Каналы коммуникации внутри групп

Обязательные и вспомогательные функции

В группах должны выполняться следующие функции:

◦ обязательные – выдвижение инициатив, поиск информации, диагностика, опрос мнений, оценка, принятие решений;

◦ вспомогательные – поддержка, компромисс, сохранение мира, внесение ясности, подведение итогов, установление норм.

Именно руководитель или руководители должны гарантировать, что эти функции эффективно исполняются. Группы без руководителя могут работать, но только в специальных условиях. Руководитель – официальный или назначивший себя сам – это почти самое главное. Стиль руководства влияет на образ действий группы. Если руководителя уважают, это повышает сплоченность группы и ее способность добиваться результата. Неуместно авторитарный стиль создает напряженность и возмущения. Попустительский стиль означает, что уважение к руководителю низко и группа работает недостаточно эффективно.

Идеология группы

В ходе взаимодействия сотрудников в группе и выполнения обязательных и вспомогательных функций группа порождает идеологию, которая влияет на отношения и действия ее членов и степень их удовлетворенности.

Сплоченность группы

Сплоченность возрастет, если у группы сильная идеология и отдельные члены прочно отождествляют себя с группой. В этом случае будут развиваться групповые нормы или неписаные правила, которые определяют, какое поведение приемлемо, а какое нет. Однако сплоченность группы может приводить как к положительному, так и к отрицательному результату. Проведенное Дженисом (1972) исследование, посвященное процессу принятия решений в группах внешней политики США, установило, что сплоченная группа людей, разделяющих общую судьбу/гибель, оказывает сильное давление на отдельных членов, что ведет к конформизму. Дженис ввел термин “групповое мнение” для описания преувеличенных иррациональных тенденций, которые, по-видимому, имеют место в группах, и доказал, что окружение группы может ослаблять здравый смысл.

Быть “одним из нас” не всегда полезно в цикле управления. Здоровый дух независимости, даже склонность к инакомыслию, может приводить к более правильным решениям. Работа в команде – это хорошо, но в той степени, в какой в ней присутствует гибкость и независимость суждений. Эти качества не обязательно противоречат членству в команде, это происходит, если в группе делается слишком сильный упор на сплоченность и конформизм.

Референтная группа

Референтная группа состоит из людей, с которыми человек себя идентифицирует. Это означает, что он принимает групповые нормы, а если возникают затруднения в отношении того, что сделать или сказать, он ссылается на эти нормы или на других членов группы, перед тем как действовать. Большинство работников организации принадлежат к какой-нибудь референтной группе, и это может значительно влиять на манеру их поведения.

Влияние на членов группы

Референтная группа также влияет на поведение отдельного человека. Это может осуществляться посредством явного давления или с помощью более незаметных процессов. Принятие групповых норм обычно происходит в два этапа – согласие и усвоение. Вначале член группы соглашается с ее нормами, чтобы не быть отвергнутым группой, хотя вне ее он может вести себя иначе. Однако в дальнейшем человек следует нормам и в группе, и вне ее – это означает, что групповые нормы усвоены. Как отмечал Челл (1987), давление на члена группы может вызывать проблемы, если:

◦ личные цели ее члена несовместимы с целями группы;

◦ членство в группе не вызывает чувства гордости;

◦ член группы не полностью включен в нее;

◦ цена конформизма слишком высока.

Развитие группы

Б. Такман (1965) выделил четыре стадии развития группы:

1) формирование – когда имеется тревога, зависимость от лидера, попытка выяснить характер ситуации, задачи и приемлемость поведения;

2) смятение – когда существует конфликт, эмоциональное сопротивление требованиям задачи, сопротивление контролю и даже неповиновение лидеру;

3) установление норм – когда растет сплоченность группы, определяются нормы, идет открытый обмен мнениями, повышается взаимная поддержка и кооперация и группа приобретает самобытность;

4) эффективность – когда решаются межличностные проблемы, роли становятся гибкими и функциональными, предпринимаются конструктивные попытки выполнить задание и есть энергия для эффективной работы.

Идентификация

Люди будут отождествлять себя со своими группами, если они похожи на других членов, одобряют цели и работу группы и хотят быть связаны с положением группы в организации. Идентификация будет более полной, если группа занимает хорошее положение.

РАБОТА В КОМАНДЕ

Определение команды

Согласно определению Д. Каценбача и Д. Смита (1993):

Команда – это небольшая группа людей, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженных общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.

Характеристики эффективных команд

Д. Каценбач и Д. Смит выделяют следующие характеристики эффективных команд:

◦ Команды являются основными единицами эффективности для большинства организаций. Они объединяют навыки, опыт и интуицию нескольких человек.

◦ Работа в команде относится ко всей организации так же, как к конкретной команде. Она подразумевает наличие “набора ценностей, которые поощряют людей выслушивать чужую точку зрения и реагировать на нее, стоять на позициях сотрудничества, доверять, если не доказано обратное, поддерживать тех, кто в этом нуждается, и признавать интересы и успехи других”.

◦ Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.

◦ Команды превосходят работников, действующих в одиночку или в больших организационных объединениях, особенно когда решение задачи требует сложных навыков, умения оценивать и опыта.

◦ Команды обладают гибкостью и реагируют на изменяющиеся события и требования. Они могут приспосабливать свой подход к новой информации и задачам быстрее, точнее и эффективнее, чем работники, захваченные сетью больших организационных объединений.

◦ Высокоэффективные команды тратят много времени и усилий ради исследования, формирования и согласования целей – общих и индивидуальных. Они характеризуются глубоким чувством приверженности своему росту и успеху.

Недееспособные команды

Только что приведенное описание несколько идеализированно. Команды не всегда работают так. Они могут быть неспособны эффективно функционировать в следующих случаях:

◦ Атмосфера может быть напряженной и слишком формальной.

◦ Либо слишком много ни к чему не приводящих дискуссий, либо они подавляются доминантными членами команды.

◦ Члены команды на самом деле не понимают, что они делают, достижения каких целей, и исполнения каких норм от них ожидают.

◦ Люди не слушают друг друга.

◦ Постоянно происходят разногласия, и они часто связаны с личностями и различиями во мнениях, а не с обоснованным обсуждением альтернативных точек зрения.

◦ В принятии решений участвуют не все члены группы.

◦ Есть основания для открытых личных нападок или скрытой личной враждебности.

◦ Люди не чувствуют свободы для выражения своего мнения.

◦ Отдельные члены команды выходят из игры или им позволено это сделать, предоставляя другим выполнять работу за них.

◦ Члены группы действуют недостаточно гибко – люди склонны использовать ограниченный набор навыков или конкретных задач, а универсальные навыки проявляются мало.

◦ Лидер команды доминирует; больше внимания уделяется тому, кто берет в свои руки управление, а не тому, кто выполняет работу.

◦ Команда руководствуется своими собственными нормами и стандартами, которые могут не согласовываться с нормами и стандартами организации.

Роли в команде

Белбин (1981) выделил следующие типы ролей, которые играют члены команды:

◦ председатель, который руководит деятельностью команды;

◦ разработчик, который точно определяет методы, которые команда должна использовать в работе;

◦ организатор, который переводит предложения в практические рабочие процедуры;

◦ “фабрика идей” – тот, кто создает идеи и стратегии;

◦ исследователь, который изучает доступность внешних ресурсов, идей и разработок;

◦ оценщик, анализирующий проблемы и оценивающий идеи;

◦ исполнитель, который обеспечивает членам команды поддержку, улучшает коммуникации в команде и способствует развитию командного духа;

◦ “доводящий дело до конца” – тот, кто сохраняет в команде ощущение сроков.

Другую классификацию ролей разработали Маргерисон и Р. Макканн (1986). Они выделяют восемь ролей:

◦ докладчик-консультант: собирает информацию и выражает ее в легкодоступной форме;

◦ творец-новатор: любит выдумывать новые идеи и способы работы;

◦ исследователь-промоутер: подхватывает идеи и доносит их до других;

◦ эксперт-разработчик: берет идеи и заставляет их работать на практике;

◦ двигатель-организатор: добивается выполнения работы, акцентируя цели, конечные сроки и требования бюджета;

◦ доводчик-производитель: устанавливает планы и стандарты системы, гарантирующие достижение результатов;

◦ контролер-инспектор: интересуется деталями и придерживается правил и инструкций;

◦ наблюдатель-защитник: обеспечивает руководство и помощь по соблюдению стандартов.

Согласно Маргерисону и Р. Макканну, для создания уравновешенной команды необходимо, чтобы каждый ее член выбрал одну из этих восьми ролей.

ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ, ПОЛИТИКА И КОНФЛИКТЫ

Основное, что влияет на функционирование организации, – это лидерство, власть, политика и конфликты.

Лидерство

Лидерство можно определить как способность добиваться от других того, чтобы они добровольно изменили свое поведение. Функция лидеров команд – с помощью группы выполнить задачу, поставленную перед ними. Поэтому лидеры и их группы зависят друг от друга.

У лидеров две основные обязанности. Во-первых, они должны выполнить задачу. Во-вторых, они должны сохранить эффективные взаимоотношения с группой и с ее отдельными членами – эффективные в том смысле, что они приводят к выполнению задачи. Как указывал Д. Адейр (1973), выполняя эти обязанности, лидеры должны удовлетворять следующие потребности:

1. Потребности задачи. Группа существует для того, чтобы достичь общей цели или выполнить задачу. Обязанность лидера – гарантировать, что цель достижима. В противном случае он потеряет доверие группы и результатом будет фрустрация, разочарование, критика и, возможно, окончательный распад группы.

2. Потребности группы в поддержке. Чтобы достичь общих целей, членам группы необходимо держаться вместе. Работа лидера состоит в том, чтобы поднять и поддерживать командный дух и мораль.

3. Потребности отдельных людей. У людей есть свои собственные потребности, которые они надеются удовлетворить в работе. Задача лидера – понять эти потребности, чтобы при необходимости иметь возможность привести их в соответствие с потребностями и задачами группы.

Эти три потребности взаимосвязаны. Действия лидеров в одной сфере влияют на две другие; таким образом, успешное выполнение задачи возможно при условии, что члены группы держатся вместе, и они мотивированы вкладывать все свои силы в работу. Действия, направленные на удовлетворение групповых или индивидуальных потребностей, должны быть связаны с потребностями общей задачи, стоящей перед группой. Невозможно рассматривать отдельных людей в изоляции от группы или рассматривать группу, не касаясь людей, входящих в нее. Если какая-то потребность игнорируется, будет страдать и другая – и лидер будет менее успешен.

Тип лидерства связан с характером задачи и людьми, которыми он управляет. Он также зависит от окружающей среды и, конечно, от действующего лидера. Анализ лидерских качеств в терминах интеллекта, инициативности, уверенности в себе и т. п. имеет ограниченную ценность. Необходимые качества различны в различных ситуациях. Полезнее применять вероятностный подход и принимать во внимание такие переменные, как задача, группа и собственное положение лидера по отношению к этой группе.

Власть

Организации существуют, чтобы добиваться выполнения какой-то работы, и в процессе этого люди или группы применяют власть. Прямое или косвенное использование власти для того, чтобы повлиять на поведение, является распространенной чертой организаций, независимо от того, кто применяет эту власть, – менеджеры, специалисты, неформальные группы или представители профсоюзов.

Власть – это способность добиваться того, чтобы чьи-либо цели и ценности доминировали над другими. Д. Френч и Б. Рейвен (1959) выделяют четыре различных типа власти:

◦ власть вознаграждать – происходит из уверенности людей в том, что подчинение принесет вознаграждение; возможность распределять вознаграждения вносит значительный вклад в усиление власти руководителей;

◦ власть принуждать – проясняет тот факт, что неподчинение будет наказано;

◦ власть профессионализма – власть людей известных или вызывающих восхищение, с которыми люди, обладающие меньшей властью, могут себя идентифицировать;

◦ законная власть – власть, предоставленная положением в организации, которое признано генеральным руководителем.

Политика

Власть и политика сложно переплетены, и в любой организации неизбежно будут люди, которые хотят достичь удовлетворения, приобретая власть, законно или незаконно. Какабадзе (1983) определяет политику как “процесс влияния отдельных людей или групп на вашу точку зрения, тогда как вы не можете опираться на власть”.

Организации состоят из людей, которые якобы стремятся достичь общей цели, но в то же время ими управляют их собственные потребности и желание достичь своих собственных целей. Эффективное управление – это процесс согласования индивидуальных усилий и стремлений с общим благом. Некоторые люди искренне верят, что использование политических средств для достижения своих целей будет столь же выгодно организации, как и им самим. Другие находят логическое объяснение этой уверенности. Третьи бесстыдно преследуют свои собственные цели, не задумываясь об “общем благе”.

Конфликт

Конфликты в организациях неизбежны, потому что последние функционируют благодаря разрешению споров и достижению компромисса между конкурирующими элементами в своей структуре. Конфликты часто возникают во время изменений (потому что кто-то неизбежно отвергает изменения и им сопротивляется) и при неудачах – они могут вызывать агрессивную реакцию; борьбу вместо отступления. Не стоит сожалеть о том, что конфликты имеют место. Они являются неизбежным результатом прогресса и изменений, и их можно и нужно использовать конструктивно.

Конфликт между отдельными людьми создает меньше проблем, чем конфликт между группами. Отдельные люди могут действовать независимо и разрешать свои разногласия, в то время как члены группы могут быть вынуждены принимать нормы, цели и ценности своей группы. Если группа находится в конфликте с другими, ее члены обычно преданны своей группе.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И СОЦИАЛЬНЫЕ СВЯЗИ

Взаимодействия между людьми пронизывают организацию вдоль и поперек, они создают социальные связи для осуществления тех вещей и обмена той информацией, которые не обеспечивает формальная структура. “Социальные связи” приобретают все большее значение в гибких и не поделенных на уровни организациях, где требуются более гладкие, пересекающие границы структуры взаимодействия между людьми и командами. Люди могут добиться значительно большего через социальные связи, чем по официальным каналам. По крайней мере это означает, что они могут собрать мнения и заручиться поддержкой для продвижения своих проектов или идей и обмена знаниями.

Кроме того, люди осуществляют что-либо в организациях, создавая союзы – согласуя курс действий с другими людьми и объединяя усилия для достижения чего-либо.

КОММУНИКАЦИИ

Коммуникации, используемые в организациях, заметно влияют на то, как они функционируют, особенно если коммуникация осуществляется через социальные связи, которые затем могут превратиться в “систему слухов”. Электронная почта во внутренней сети позволяет мгновенно передавать информацию (и иногда вызывает информационную перегрузку), но может подавлять личное общение, которое часто является наилучшим способом чего-либо добиться.

ГЛАВА 21

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Эта глава начинается с определения понятия “организационная культура” и связанного с ним термина “организационный климат”. Также дается определение стиля руководства как способа описывать поведение менеджеров в рамках культуры своей организации. Продолжают главу рассуждения о значимости концепции организации и о том, как вырабатывается культура. После этого рассматриваются элементы культуры и методы анализа и описания культуры и организационного климата. Глава заканчивается обзором методов поддержания и изменения культуры.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организационная или корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы – это письменно зафиксированные правила поведения.

Такое определение подчеркивает, что организационная культура имеет дело с абстракциями, такими как ценности и нормы, которые распространяются во всей организации или в ее части. Ценности и нормы могут быть не определены, их могут не обсуждать и на них даже могут не обращать внимания. Иначе говоря, культуру можно рассматривать как “кодовое слово для субъективной стороны жизни организации” (Мейерсон и Мартин, 1987). Тем не менее культура существенно влияет на поведение людей.

Далее перечислены еще несколько определений культуры:

◦ Культура организации – это уникальная система норм, ценностей, убеждений и способов вести себя, которая характеризует то, как люди и группы людей объединяются для того, чтобы что-то сделать (Элдридж и Кромби, 1974).

◦ Культура – это система неофициальных правил, разъясняющих, как люди должны себя вести (Дил и Кеннеди, 1982).

◦ Культура – это широко поддерживаемые убеждения, установки и ценности, которые существуют в какой-либо организации. Проще говоря, культура – это способ, которым мы здесь действуем (Фенхам и Гюнтер, 1993).

Обобщая различные определения организационной культуры, Фенхам и Гюнтер (1993) перечислили в числе других следующие области, по которым в отношении данного понятия достигнуто согласие:

◦ ее трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

◦ она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;

◦ она не особенно динамична и может даже не подвергаться изменениям (оставаясь относительно стабильной в течение коротких периодов времени);

◦ для того чтобы создать и, следовательно, изменить корпоративную культуру, требуется время.

СЛОЖНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОНЯТИЕМ “КУЛЬТУРА”

Фенхам и Гюнтер говорили о ряде проблем, связанных с понятием “культура”, в том числе:

◦ как классифицировать культуру (какую терминологию использовать);

◦ когда и почему следует изменять корпоративную культуру и как это происходит;

◦ что представляет собой самая здоровая, оптимальная и желательная культура.

Они также указывали на то, что опасно трактовать культуру как объективное понятие, “как если бы все могли одинаково наблюдать одно и то же явление, что совершенно неверно”.

КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

Термин “организационный климат” иногда путают с организационной культурой, и было много споров по поводу того, что отличает понятие “климат” от понятия “культура”. Анализируя этот вопрос, Дэнисон (1996) предположил, что культура относится к глубинной структуре организаций, которая коренится в ценностях, убеждениях и предположениях, присущих членам организации. А климат, напротив, связан с теми аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами данной организации. Руссо (1988) утверждал, что климат – это некое восприятие, и это понятие является описательным. Восприятие – это ощущения, которые испытывает отдельный человек. Описание – это то, что человек сообщает о своих ощущениях.

Споры по поводу значения этих двух терминов могут оставаться сугубо научными. Легче всего рассматривать климат организации как восприятие людьми культуры своей организации (как они видят и чувствуют ее). Согласно определению Френча и др. (1985), климат – это “относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации”. Френч и его коллеги делали различие между реальной ситуацией (культурой) и ее восприятием (климатом).

ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Как указывали Фенхам и Гюнтер (1993):

Культура представляет собой “социальный клей” и создает “совместное чувствование”, противодействуя таким образом процессам дифференциации, являющимся неизбежной частью организационной жизни. Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьезно снизить значение организации.

Перселл с соавторами (2005) во время своих предыдущих исследований (2003) обнаружили, что в некоторых организациях было нечто, что давало большое преимущество этим организациям; авторы назвали это “великой идеей”. Великая идея заключается в нескольких словах или предложениях, четко суммирующих суть организации, то, чем она занимается, и то, как в ней работать. “Великая идея” позволяет организации управлять своей корпоративной культурой и создавать набор общих ценностей, помогающих организации стать такой, какой она хочет быть. Таким образом создается сильная культура, внутри которой процветают различные методы поощрения повышения качества труда.

КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Ценности и нормы, являющиеся основой культуры, создаются четырьмя путями. Во-первых, культуру формируют лидеры данной организации, особенно те, кто делал это в прошлом. Как указывает Шейн (1990), работники сверяют свои поступки с поступками и мнением воображаемых лидеров – как они себя ведут и чего они ожидают. Они обращают внимание на то, что важно для таких лидеров, и рассматривают их как ролевые модели. Во-вторых, как также отмечал Шейн, культура формируется вокруг важных происшествий – важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении. В-третьих, как предположили Фенхам и Гюнтер (1993), культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания. И наконец, на культуру влияет окружающая среда организации. Внешняя среда может быть относительно динамичной или неменяющейся.

Культура познается на протяжении некоторого периода времени. Шейн (1984) предполагает, что существуют два пути обучения культуре. Во-первых, шоковая модель, при которой члены организации учатся справляться с некоторой угрозой, мобилизуя механизм защиты. Во-вторых, модель позитивного закрепления – процессы, которые, как кажется, срабатывают, запоминаются и укореняются. Обучение происходит, когда люди адаптируются к внешнему давлению и справляются с ним, и по мере того как они вырабатывают успешные подходы и механизмы для решения со сложных задач и управления процессами внутри организации.

Там, где культура вырабатывалась на протяжении длительного времени и прочно закрепилась, ее трудно, если вообще возможно, быстро изменить, если не произойдет какого-то травмирующего события.

МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

Описанный процесс может привести к созданию культуры, характерной для организации в целом. Но внутри организации могут сосуществовать различные типы культур. Например, культура обращенного вовне отдела маркетинга может сильно отличаться от культуры производственных подразделений, чье внимание сосредоточено на внутренней среде. Могут существовать некоторые общие организационные ценности и нормы, но в некоторых аспектах будет заметно различие между разными рабочими средами.

ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ

Организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм и артефактов.

ЦЕННОСТИ

Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Может быть так, что “набор ценностей” какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об “управляемых ценностях”.

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, глубоко укоренившиеся в культуре данной организации и закрепленные поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это:

◦ показатели работы;

◦ компетентность;

◦ конкурентоспособность;

◦ инновации;

◦ качество;

◦ обслуживание заказчика;

◦ работа в команде;

◦ забота о людях.

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты (см. об этом далее). Они могут быть также выражены средствами языка (“организационный жаргон”), в ритуалах, преданиях и мифах.

НОРМЫ

Нормы – это неписаные правила поведения, “правила игры”, которые неофициально направляют поведение. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде – если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение. Благодаря этим реакциям они могут очень сильно воздействовать на поведение – мы управляем другими посредством своих реакций на них. Нормы распространяются на такие аспекты поведения:

◦ как менеджеры относятся к членам своей команды (стиль управления) и как последние относятся к своим менеджерам;

◦ преобладающая рабочая этика, например: “усердно работать, вести себя честно”, “приходить рано, уходить поздно”, “если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный”, “постоянно выглядеть занятым”, “все время выглядеть раскованным”;

◦ статус – его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;

◦ амбиции – неприкрытое проявление амбиций и одобрение такого поведения или же более утонченный подход;

◦ показатели работы – высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, – это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;

◦ власть – признается как способ жизни; реализуется политическими средствами, в зависимости от опыта и способностей, а не от должности; концентрируется в верхних эшелонах; находится на разных уровнях в различных частях данной организации;

◦ политика – распространена по всей организации и воспринимается как обычное поведение; открыто не признается в качестве допустимого поведения;

◦ лояльность – предполагается в качестве опоры для продвижения по служебной лестнице; не принимается во внимание, акцент делается на краткосрочных результатах и вкладе;

◦ раздражение – выражается открыто; скрывается, но выражается другими, возможно политическими, средствами;

◦ доступность – предполагается, что менеджеры находятся на виду и доступны; все происходит за закрытыми дверями;

◦ официальность – холодный официальный подход является нормой; обращение по имени принято/не принято на всех уровнях; существуют неписаные, но четкие правила относительно одежды.

АРТЕФАКТЫ

Артефакты – это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают. Артефакты могут включать в себя такие понятия, как рабочая среда, тон и язык, используемые в письмах и служебных записках, манера, в которой люди обращаются друг к другу на совещаниях или даже по телефону, гостеприимство (или его отсутствие), оказываемое посетителям, и манера телефонистки отвечать на внешние звонки. Артефакты могут говорить о многом.

Стиль руководства

Стиль руководства, который нередко называют стилем менеджмента, описывает, каким методом пользуется менеджер для того, чтобы управлять людьми в своей команде. Существует множество стилей руководства, а руководителей можно разделить на несколько основных категорий:

◦ Харизматические/нехаризматические. Харизматические руководители полагаются на качества своей личности, свою способность воодушевлять и на свою “ауру”. Они являются прозорливыми лидерами, ориентированными на успех, способными расчетливо рискнуть и обладающими великолепными навыками коммуникации. Нехаризматические руководители опираются главным образом на свои ноу-хау (власть принадлежит тому, кто обладает знаниями), спокойную уверенность и холодный аналитический подход к решению проблем.

◦ Авторитарные/демократические. Авторитарные руководители навязывают свои решения, используют свое служебное положение для того, чтобы заставлять людей делать то, что им велено. Демократические руководители поощряют людей активно участвовать в принятии решений и во всем происходящем.

◦ Помощник/контролер. Помощник вдохновляет людей своим ви́дением будущего и делегирует им полномочия достижения цели, стоящей перед командой. Контролеры манипулируют людьми, чтобы заручиться их согласием.

◦ Трансакционные/трансформирующие. Трансакционные руководители награждают людей деньгами, хорошей работой и безопасностью за согласие. Трансформирующие руководители мотивируют людей на достижение высоких целей.

Большинство менеджеров придерживаются подходов, занимающих промежуточное положение между этими крайностями. Одни варьируют методы в зависимости от ситуации или момента, другие используют один и тот же метод, что бы ни происходило. Весьма неплохо использовать тот или иной подход в соответствии с требованиями текущей ситуации, но совершенно недопустимо использовать разные методы в одинаковых ситуациях. У каждого менеджера есть свой собственный стиль, но на него оказывает влияние организационная культура, которая порождает превалирующий стиль менеджмента, представляющий собой нормы поведения, ожидаемого от менеджеров и считающегося приемлемым.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Для того чтобы создать основу для анализа организационной культуры и принимать меры для ее поддержки или изменения, было предпринято множество попыток классифицировать организационные культуры. Большая часть таких классификаций имеет четыре измерения, и далее приведены некоторые из наиболее широко известных.

ХАРРИСОН

Харрисон (1972) классифицировал то, что он называл “идеологиями организаций”. К ним относятся ориентированные:

◦ на власть – конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;

◦ на человека – согласованные, отвергающие контроль руководства;

◦ на задачу – делающие акцент на компетентности, динамичные;

◦ на роли – делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.

ХЭНДИ

Основой типологии, предложенной Хэнди (1981), была классификация Харрисона, хотя Хэнди предпочитал слову “идеология” слово “культура”, поскольку оно лучше передает ощущение распространяющегося способа жить или набора норм. Вот его четыре типа – культура:

◦ власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая;

◦ ролевая – это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми;

◦ задачи – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние в основном базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах;

◦ личности – это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

ШЕЙН

Шейн (1985) выделял следующие четыре типа – культура:

◦ власти – это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях; такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству;

◦ ролевая – это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены;

◦ достижений – это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв;

◦ поддерживающая – это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

УИЛЬЯМС, ДОБСОН И УОЛТЕР

Уильямс и др. (1989) дали новые определения тем четырем категориям, которые выделили Харрисон и Хэнди. Вот они:

◦ ориентация на власть – организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными;

◦ ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус;

◦ ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность;

◦ ориентация на людей – организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Существует ряд инструментов для оценки организационной культуры. Это нелегкая задача, поскольку культура связана как с субъективными убеждениями, так и с подсознательными допущениями (которые трудно измерить) и с наблюдаемыми явлениями, такими как нормы поведения и артефакты. Далее приведены два наиболее известных инструмента для оценки культуры.

АНКЕТА ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕОЛОГИИ (ХАРРИСОН, 1972)

Эта анкета связана с четырьмя типами ориентации культур, описанными ранее (власть, роль, задача и человек). Эта анкета заполняется путем ранжирования утверждений в соответствии с тем, что респондент считает наиболее близким к реальной позиции рассматриваемой организации. Среди таких утверждений, например, существуют следующие:

◦ хороший начальник – сильный, решительный и твердый, но справедливый;

◦ хороший подчиненный – уступчивый, добросовестный и преданный;

◦ люди, которые преуспевают в данной организации, трезвые и конкурентные, с сильной потребностью во власти;

◦ основой для назначений являются личные потребности и мнения тех, кто обладает властью;

◦ решения принимаются людьми, обладающими максимальными знаниями и опытом по рассматриваемой проблеме.

РЕЕСТР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КУК И ЛАФФЕРТИ, 1989)

Данный реестр оценивает организационную культуру по 12 пунктам:

1. Гуманистическая-полезная – управление осуществляется коллективно и в ориентированной на человека манере.

2. Групповые – организации, которые отдают предпочтение конструктивным взаимоотношениям.

3. Одобрение – организации, в которых избегают конфликтов и поддерживают хорошие межличностные отношения, по крайней мере на поверхности.

4. Традиционные – консервативные, традиционные и бюрократически управляемые организации.

5. Подчиненные – иерархически управляемые организации, без применения коллективного руководства.

6. Уклонение – организации, которые не вознаграждают за успехи, но наказывают за ошибки.

7. Оппозиционные – организации, где преобладает конфронтация и поощряется негативизм.

8. Власть – организации, построенные на власти, обусловленной должностью.

9. Конкурентные – культура, при которой ценится победа, и членов организации поощряют, если их показатели работы превосходят показатели других сотрудников.

10. Компетентность/Достижение совершенства – организации, в которых ценится настойчивость, стремление добиться во всем совершенства и усердная работа.

11. Достижение – организации, которые успешно работают и ценят тех своих членов, которые ставят и выполняют сложные, но реалистичные задачи.

12. Самореализация – организации, где ценят творчество, ставят качество выше количества и поощряют как выполнение задачи, так и личный рост.

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

Критерии организационного климата выделяют на основе того, какую значимость, как предполагается, завоевала организация и каковы ощущения по поводу климата. Восприятие организационного климата можно оценить с помощью анкет, таких как анкета Литвина и Стрингера (1968), которая охватывает 8 категорий:

1. Структура – ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность – восприятие доверия к выполнению важной работы.

3. Риск – чувство риска и вызова в работе и в организации; ставится ли акцент на принятие обдуманного риска или на безопасные действия.

4. Теплота – наличие дружеских и неформальных групп.

5. Поддержка – ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег; акцент (или его отсутствие) на взаимную поддержку.

6. Нормативы – ощущение важности скрытых или выраженных целей и стандартов работы; акцент на хорошее выполнение работы; вызов, присутствующий в личных и командных целях.

7. Конфликт – ощущение, что менеджеры и другие работники хотят услышать различные мнения; акцент на выявление проблем, а не на сглаживание их или игнорирование.

8. Тождественность – ощущение, что ты принадлежишь к компании; что ты ценный член рабочей команды.

Д. Койc и Де Котиис (1991) исследовали выборку анкет, и в результате было выделено 8 типичных величин:

1. Независимость – ощущение самостоятельности в отношении рабочих процедур, выбора целей и приоритетов;

2. Сплоченность – ощущение общности или совместных действий в рамках организации, включая добровольное желание членов организации принять на себя материальный риск;

3. Доверие – ощущение свободы открытых контактов с членами организации, находящимися на более высоких уровнях по личным или щепетильным вопросам, с надеждой на то, что конфиденциальность таких разговоров не будет нарушена;

4. Ресурс – ощущение временных рамок в смысле конкуренции задач и стандартов их выполнения;

5. Поддержка – ощущение степени, в которой начальники терпимы по отношению к поступкам подчиненных, включая согласие позволить членам организации учиться на своих ошибках без боязни ответных мер;

6. Признание – ощущение того, что вклад членов в свою организацию ценится;

7. Справедливость – ощущение того, что политика организации постоянная и без причуд;

8. Инновация – ощущение того, что перемены и творчество поощряются, в том числе риск при проникновении в новые сферы, где данный член организации имеет небольшой опыт или вовсе его не имеет.

СООТВЕТСТВУЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ

Можно не соглашаться с тем, что “хорошая” культура положительно влияет на организационное поведение. Она может помочь создать культуру высоких показателей, такую, которая приведет к отличным результатам работы предприятия. Как пишут Фенхам и Гюнтер (1993), “соответствующая культура состоит из согласованных элементов и ее разделяют все члены организации; это делает такую организацию уникальной, выделяя ее таким образом из числа других”.

Однако культура высоких показателей означает немного меньше, чем любая культура, приводящая к отличным результатам работы предприятия. Установки культур чрезвычайно различаются в зависимости от среды. Качества культуры высоких показателей могут быть весьма различны для установившейся цепи магазинов розничной торговли, растущего предприятия обслуживания или компании по производству потребительских товаров, которая теряет свою долю рынка. Более того, в дополнение к различию в окружении, все культуры со временем развиваются. Культуры, подходящие для одних обстоятельств или приемлемые на протяжении одного периода времени, могут не работать при других обстоятельствах или в другое время.

Поскольку культура развивается и заявляет о себе по-разному в различных организациях, нельзя сказать, что одна культура лучше другой, можно только утверждать, что в определенных аспектах они различны. Не существует идеальной культуры, возможна только соответствующая культура. Это означает, что не может быть универсального рецепта для управления культурой, хотя есть некоторые полезные подходы (см. об этом следующую главу).

ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Несмотря на то что невозможно задать идеальную структуру или предписать, как она должна развиваться, можно, по крайней мере, с уверенностью утверждать, что укоренившиеся культуры существенно влияют на организационное поведение и, следовательно, на показатели работы. Если на предприятии существует соответствующая и эффективная культура, необходимо предпринимать меры для ее поддержания и усиления. Если культура не соответствует целям организации, следует попытаться выявить, что должно быть изменено, и разработать планы для осуществления этих перемен.

АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ

В любом случае первый шаг – это анализ существующей культуры. Это может быть сделано с помощью анкет, исследований и обсуждений в фокус-группах или на семинарах. Часто полезно привлекать сотрудников к анализу результатов таких исследований, с тем чтобы выявить проблемы культуры, с которыми сталкивается данная организация, и составлять и внедрять планы и программы для решения этих вопросов. Эта работа может составлять часть программы по развитию организации (гл. 18). Группы могут анализировать культуру, используя различные инструменты для измерения. Дополнительные параметры можно установить с помощью групповых упражнений, таких как “правила клуба” (“мозговой штурм” по поводу правил и норм, лежащих в основе поведения) или “щит” (участники проектируют щит, часто разделенный на четыре части, иллюстрирующий основные культурные особенности данной организации). Подобные совместные упражнения могут привести к полемике о ценностях организации, которые люди вероятнее воспримут как свои собственные, если они участвовали в их создании, чем если бы эти ценности были “спущены сверху”.

Несмотря на то, что участие сотрудников весьма желательно, будут возникать ситуации, когда руководители должны проводить анализ и вырабатывать необходимые меры первоначально без участия работников. Но сотрудников следует держать в курсе дела и как можно скорее вовлекать в полемику по поводу развития организационной культуры.

ПОДДЕРЖКА И ЗАКРЕПЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Программы по поддержке и закреплению культуры направлены на то, чтобы сохранить и подкрепить то, что уже хорошо и действенно в существующей на предприятии культуре. Шейн (1985) предложил следующие наиболее мощные начальные механизмы для укоренения и закрепления культуры:

◦ чему руководители уделяют внимание, измерение и контроль;

◦ реакция руководителей на важные происшествия и кризисы;

◦ продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж;

◦ критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса;

◦ критерии для приема на работу, отбора, продвижения и получения заданий.

Вот другие средства для закрепления культуры:

◦ утверждение заново существующих ценностей;

◦ введение ценностей в действие через спланированные акции, например внедрение программ совокупного качества и внимания к клиенту, предоставление финансовых и нефинансовых наград за желаемое поведение, повышение производительности и вознаграждение хорошей командной работы, развитие обучающейся организации (гл. 34);

◦ использование системы ценностей как основания для пересмотра показателей работы отдельных сотрудников и команд – подчеркивая при этом, что предполагается, что работники будут поддерживать ценности организации;

◦ обеспечение того, чтобы процедуры знакомства с организацией охватывали ее ключевые ценности и способы их достижения;

◦ закрепление вводного обучения на дальнейших курсах повышения квалификации, являющихся частью программы непрерывного развития.

ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

Фокус

Теоретически программы изменения культуры начинаются с анализа существующей культуры. Затем выявляется, установления какой культуры необходимо добиться, что приводит к определению “разрыва между культурами”, который необходимо заполнить. Такой анализ выявляет поведенческие ожидания, с тем чтобы можно было использовать процессы развития и вознаграждения для их усиления и закрепления. В реальной жизни все не так просто.

Разносторонняя программа изменений может быть основной частью программы преобразования организации (гл. 18). Но программы изменения культуры иногда концентрируются на отдельных аспектах культуры, например показателях работы, приверженности, качестве, обслуживании клиентов, работе в командах, организационном обучении. В каждом случае следует определить ценности, лежащие в основе. Вероятно, необходимо будет установить приоритеты, определив области, требующие первоочередного внимания. Существует предел тому, что может быть сделано за один раз, за исключением критических ситуаций.

Рычаги для осуществления перемен

Определив, что необходимо сделать, и установив приоритеты, следует затем рассмотреть, какие существуют рычаги для осуществления перемен и как их можно использовать. Так, в качестве рычагов могут выступать:

◦ показатели работы – системы оплаты, связанные с показателями работы или с уровнем квалификации; процессы управления показателями работы; разделение прибыли; обучение руководства; развитие навыков;

◦ приверженность – программы взаимодействия, участия и вовлеченности; создание атмосферы сотрудничества и доверия; уточнение психологического контракта;

◦ качество – программы совокупного качества;

◦ обслуживание клиентов – программы заботы о клиенте;

◦ работа в команде – построение команд; управление показателями работы команд; вознаграждение команд;

◦ организационное обучение – меры по усилению интеллектуального капитала и возможностей организации, связанных с ее ресурсами; создание обучающейся организации;

◦ ценности – достижение понимания и принятия организационных ценностей и приверженности путем привлечения работников к выработке ценностей; процессы управления показателями работы и вмешательства в развитие работников.

Управление изменениями

Эффективность программ изменения культуры в большой степени зависит от процессов управления изменениями, они описаны в гл. 24.

ЧАСТЬ V

ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ

Эта часть посвящена практическому применению теории организационного поведения. Она начинается с рассмотрения процессов планирования и развития организации, а затем затрагивает моделирование работы и распределение ролей.

ГЛАВА 22

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

При управлении людьми в организации постоянно возникают вопросы типа: “Кто что делает?”, “Как следует объединять различные виды деятельности?”, “Какие направления и средства коммуникации следует установить?”, “Как помочь людям понять, какую роль они играют в достижении целей организации, и какова роль их коллег?”, “Делаем ли мы все, что должны, и ничего такого, чего делать не следует?” и “Не слишком ли много у нас в организации ненужных уровней управления?”.

Все эти вопросы затрагивают людей, и специалисты по ЧР должны рассматривать их, если они стремятся помочь предприятию наилучшим образом применить людские ресурсы. Специалисты по ЧР должны уметь вносить свой вклад в процессы планирования или перепланирования организации, как это описывается далее. Они способны на это благодаря пониманию тех факторов, которые воздействуют на организационное поведение, и возможности видеть, как в целом организовано предприятие, что трудно сделать руководителям других отделов.

ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ

Процесс организации можно описать как проектирование, развитие и поддержание системы скоординированных действий, при которой отдельные сотрудники и группы людей работают под общим руководством, помогая друг другу и стремясь достичь целей, понятных и принятых всеми. Ключевое слово в этом определении – “система”. Организации являются системами, которые в результате воздействий внешней среды приобретают некоторую структуру, куда включены как формальные, так и неформальные элементы.

Процесс проектирования может заключаться в общем планировании или перепланировании всей структуры, но чаще он имеет дело с организацией конкретных функций и видов деятельности и созданием основы для формирования отношений между ними.

Организации не статичны. Перемены постоянно происходят в самом бизнесе, в том окружении, где функционирует предприятие, и в людях, которые на нем работают. Не существует такого понятия, как “идеальная” организация. Самое большее, что можно сделать, – это оптимизировать процессы; при этом следует помнить, что какая бы структура ни образовалась, она будет зависеть от обстоятельств внешнего окружения организации, и одна из целей организации – достичь наилучшего соответствия между своей структурой и этими обстоятельствами.

Важный момент, о котором следует помнить, заключается в том, что организация состоит из людей, которые более или менее согласованно работают вместе. Организациям неизбежно придется многое корректировать, особенно на управленческом уровне, чтобы достичь соответствия с конкретными сильными сторонами и имеющимся штатом. Результат может быть далек от идеала, но такая структура скорее сработает, чем та, которая игнорирует человеческий фактор. Всегда желательно иметь в виду идеальную структуру, но также нужно изменять ее, добиваясь, чтобы она оптимально соответствовала конкретным обстоятельствам внешней среды в тех случаях, когда известны возможные проблемы. Это кажется очевидным, но консультанты по менеджменту и другие специалисты часто игнорируют этот момент, используя доктринерский подход к организации, что часто приводит к печальным результатам.

ЦЕЛЬ

Если мы желаем применять эмпирический и соответствующий обстоятельствам подход к созданию организации, как это отмечалось ранее, то цель планирования организации можно определить как оптимизацию мероприятий по ведению конкретного бизнеса. Для того чтобы сделать это, насколько позволяют обстоятельства, необходимо:

◦ уточнить общее предназначение рассматриваемой организации – стратегические направления ее деятельности и то, как она функционирует;

◦ как можно точнее определить основные виды деятельности, необходимые для достижения этой цели;

◦ логично сгруппировать эти виды деятельности, чтобы избежать ненужного дублирования и перекрывания функций;

◦ обеспечить интеграцию видов деятельности, сотрудничество и командную работу для выполнения общей задачи;

◦ сделать созданную систему гибкой настолько, чтобы устройство организации можно было быстро адаптировать к различным обстоятельствам и трудным задачам;

◦ обеспечить быструю передачу информации по всей организации;

◦ определить роль и функцию каждого подразделения так, чтобы все заинтересованные лица знали, что и как они должны делать для выполнения общей задачи;

◦ уточнить роли отдельных сотрудников, подотчетность и сферы влияния;

◦ смоделировать должности так, дабы наилучшим образом использовать навыки и способности тех, кто будет их занимать, и чтобы у этих сотрудников сформировался высокий уровень внутренней мотивации (моделирование должностей рассматривается в гл. 23);

◦ спланировать и внедрить виды деятельности по развитию организации и обеспечению различных процессов в ее рамках таким образом, чтобы они вносили свой вклад в эффективную работу организации в целом;

◦ создать команды и группы для выполнения проектов, которые будут отвечать за конкретные технологические, профессиональные или административные виды деятельности или за ведение проектов.

ПРОВЕДЕНИЕ РЕВИЗИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Ревизия организации проводится в четыре этапа:

1. Анализ существующего устройства и тех факторов, которые могут повлиять на организацию в настоящем или будущем.

2. Оценка того, что необходимо сделать для усовершенствования структурирования и функционирования рассматриваемой организации.

3. Разработка плана, который должен быть осуществлен, и описание изменений структуры, возможно, с указанием этапов. Этот план может включать в себя долгосрочные аспекты и указание типов менеджеров и работников, которые понадобятся для его внедрения.

4. Внедрение плана.

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

Ревизия любой организации начинается с анализа существующих обстоятельств, структуры и процессов и оценки стратегических факторов, которые могут оказать воздействие в будущем. В число этих факторов входят:

◦ Внешнее окружение. Экономические, рыночные и конкурентные факторы, которые могут повлиять на организацию. Важно учесть планы по разработкам продукт – рынок.

◦ Внутренняя среда. Должны быть структурированы миссия, ценности, организационный климат, стиль управления, технология и процессы в организации, поскольку все это влияет на то, как она функционирует. Технологические разработки в таких сферах, как гибкое автоматизированное производство, особенно важны, так же как введение новых процессов, таких как “точно в срок”, и разработка совершенно новой компьютерной системы.

◦ Стратегические вопросы и цели. В качестве базы для изучения необходимо наметить стратегические вопросы, стоящие перед данной организацией, и ее стратегические цели. Это могут быть такие моменты, как рост, позиция среди конкурентов на рынке и прочность положения. Кроме того, следует учесть вопросы, связанные с доступностью человеческих, финансовых и материальных ресурсов.

◦ Виды деятельности. Анализ деятельности устанавливает, какая работа выполняется и какая должна выполняться в организации для того, чтобы она могла достичь своих целей в существующем внешнем окружении. Анализ охватывает следующие пункты: что делается, чего не делается, кто это делает, где и в каком количестве. Необходимо получить ответы на следующие основные вопросы: “Обеспечиваются ли должным образом все необходимые виды деятельности?”, “Делаем ли мы что-нибудь, что не является необходимым для организации, т. е. то, что можно вообще не осуществлять или сделать более экономичным и эффективным, привлекая исполнителей со стороны?”

◦ Структура. Анализ структуры затрагивает способы объединения различных видов деятельности в группы, количество уровней в иерархии, степень децентрализации власти (передача полномочий к подразделениям и стратегическим бизнес-единицам). Также анализируется, где в структуре предприятия размещены такие функции, как финансы, персонал, исследования и разработки (например, существуют ли они в качестве центральных отделов или интегрированы в подразделения стратегических бизнес-единиц), и каковы взаимоотношения между различными подразделениями (особое внимание уделяется методам коммуникации и сотрудничества между ними). Следует уделить внимание логике группировки функций и децентрализации; объему контрольных функций менеджеров (количеству отдельных функций или людей, за которые менеджеры отвечают) и перекрыванию функций между различными службами или, наоборот, пробелам, которые приводят к тому, что какими-то функциями пренебрегают, а также наличию ненужных отделов, подразделений, служб или уровней управления.

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ

Оценка организации должна быть основана на предварительном анализе и договоренности между заинтересованными лицами по поводу целей, которые преследует данная фирма. Существующее устройство следует сопоставить с этими целями и будущими требованиями, для того чтобы оценить, насколько они соответствуют или не соответствуют друг другу.

Стоит повторить, что не существует абсолютных стандартов, по которым нужно судить о структуре любой организации. Не существует единственного способа правильно организовать что-то и нет абсолютных принципов, которыми следует руководствоваться при выборе структуры. Современная мода на плоские организации обладает многими привлекательными чертами, но можно зайти слишком далеко, предоставляя людям и подразделениям “плыть по течению”, не давая ясных указаний относительно их места в структуре организации и того, как они должны работать друг с другом. Все это затрудняет задачу руководства по координации видов деятельности.

ОРИЕНТИРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Не существует “правил” или “принципов” организации, но есть определенные ориентиры, которые стоит иметь в виду при изучении этого вопроса. Вот они:

◦ распределение работ. Работа, которую нужно сделать, должна быть определена и распределена по службам, подразделениям, отделам, рабочим командам, проектным группам и отдельным работникам. Родственные виды деятельности следует объединять, но акцент нужно делать на процессе, а не на иерархии, при этом необходимо принимать во внимание управление процессами, которые включают ряд различных рабочих подразделений или команд;

◦ дифференциация и интеграция. Следует различать виды деятельности, которые необходимо выполнять, но также важно обеспечивать их интеграцию, с тем чтобы каждый в организации работал для достижения общих целей;

◦ работа в командах. Должности и должностные обязанности должны быть описаны так, чтобы это облегчало и подчеркивало важность работы в командах. Следует особенно выделить те сферы, в которых необходимо сотрудничество. Организации должны быть спроектированы так, чтобы действовать, невзирая на границы между отделами и службами. Везде, где это возможно, следует создавать самоуправляемые команды и передавать им максимум ответственности за ведение своих дел, включая планирование, составление бюджета и осуществление контроля качества. Нужно поощрять сетевую работу: по мере возникновения необходимости люди должны общаться друг с другом открыто и неформально. Признано, что неформальные процессы могут быть более продуктивными, чем жесткая система работы по каналам, установленным организационной структурой;

◦ гибкость. Организационная структура должна быть достаточно гибкой, чтобы быстро реагировать на изменения, сложные задачи и неопределенность. Гибкость можно усилить, создавая ключевые группы и применяя, чтобы справиться с дополнительными потребностями, труд работников на неполный рабочий день, временных работников и контрактные отношения. На уровне высшего руководства и в других местах следует использовать коллегиальный подход к работе команд, при котором люди разделяют ответственность и от них ожидают работы с коллегами из сфер, находящихся за пределами их исходных функций или навыков;

◦ уточнение ролей. Люди должны четко представлять свои роли в качестве отдельных работников и в качестве членов команды. Им нужно знать, за что они отвечают, и иметь все возможности для применения своих способностей, чтобы достичь тех целей, о которых они договорились и которым они привержены. Должностная инструкция обязана определять область ключевых результатов, но не должна действовать как смирительная рубашка, сдерживающая инициативу и чрезмерно ограничивающая обязанности;

◦ децентрализация. Полномочия по принятию решений должны быть делегированы как можно ближе к месту выполнения действий. Следует организовать центры прибыли в качестве стратегических бизнес-единиц, тесно связанных со своими рынками и имеющих значительную степень автономии. Предприятию, производящему различную продукцию или работающему на различных рынках, надлежит создавать федеративную организацию, при этом каждая федеративная единица должна вести свои дела, несмотря на то, что они будут связаны единой стратегией;

◦ устранение уровней. Организации следует делать более “плоскими”, устраняя избыточные уровни управления. Это позволяет увеличить гибкость, способствует ускорению коммуникаций, совершенствует ответную реакцию, дает людям возможность брать на себя большую ответственность (будь то отдельные работники или команды) и снижает затраты.

Проектирование организации приводит к организационному планированию.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Организационное планирование – это процесс преобразования анализа в проект. Оно определяет структуру, отношения, роли, требования к человеческим ресурсам и направления, по которым необходимо осуществить изменения. Не существует единственного “наилучшего проекта”. Всегда есть выбор между различными альтернативами. Логический анализ поможет при выборе альтернатив, но превалировать будет закон ситуации. Окончательный выбор будет обусловлен текущими и будущими обстоятельствами организации. На него сильно повлияют личные и человеческие соображения – склонности высшего руководства, сильные и слабые стороны руководства в целом, наличие людей для заполнения штата новой организации и необходимость принять во внимание чувства тех сотрудников, на которых изменения скажутся. Холодная логика иногда ведет к необходимости игнорировать эти соображения. В любом случае, все должно быть сделано продуманно, и при планировании и внедрении плана создания новой организации следует отдавать себе отчет о последствиях.

Возможно, нужно будет согласиться с тем, что в ближайшей перспективе не удастся логично перегруппировать виды деятельности, поскольку нет человека с необходимым опытом, дабы возглавить новое подразделение, или по причине настолько прочного “укоренения” способных людей в какой-то сфере, что вывести их оттуда означало бы нанести серьезный ущерб их морали, и, как следствие, снизить общую эффективность новой организации.

Самый худший грех, который могут совершить проектировщики организации, – это навязывание своей собственной идеологии. Их работа состоит в том, чтобы обладать знаниями из различных областей, быть восприимчивыми, анализируя ситуацию, и осмотрительными, оценивая альтернативы.

Спланировав организацию и определив структуры, отношения и роли, руководству следует подумать о том, как все это осуществить. Можно посоветовать реализовать составленный план в несколько этапов, особенно если необходимо найти и подготовить новых сотрудников.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Планирование организации могут осуществлять линейные руководители с помощью или без помощи представителей службы персонала в качестве внутренних консультантов или же эту работу могут выполнить внешние консультанты. Руководство ЧР всегда должно принимать участие в этом процессе, потому что планирование организации прежде всего относится к людям и к тому, что они делают. Преимущество приглашения сторонних консультантов заключается в том, что их точка зрения независима и беспристрастна. Они могут преодолеть внутреннее давление, политику и ограничения и привнести опыт решения других организационных задач, с которыми им приходилось иметь дело. Иногда, к сожалению, крупные перемены можно осуществить только при вмешательстве внешних консультантов. Но здесь существует опасность, что консультанты предложат теоретически идеальный вариант, но не уделят достаточного внимания тому, как он сможет работать при существующих человеческих ресурсах. Им не нужно потом жить с теми решениями, которые они найдут, как это произойдет с линейным руководителям и менеджерам по персоналу. Если приглашаются сторонние консультанты, важно привлечь к сотрудничеству с ними людей из организации, чтобы они могли обеспечить гладкое выполнение внесенных предложений.

ГЛАВА 23

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И РОЛЕЙ

РАБОТА И РОЛИ

Должность (рабочее место) – это набор заданий, которые выполняются каким-то человеком для достижения некоторой цели. Должность можно рассматривать как блок в структуре организации, остающийся неизменным, независимо от того, кто занимает должность. Любая должность в некотором смысле – фиксированный объект, часть машины, которую можно спроектировать как любую другую деталь. В большинстве организаций действительно существуют рутинные виды работ, которыми управляют машины, но труд, выполняемый людьми, все в большей мере перестает быть механическим. Что сделано, как это сделано, и каковы достигнутые результаты – это все больше и больше зависит от способностей и мотивации отдельных работников и их взаимодействия друг с другом и с заказчиками или поставщиками.

Жесткость представлений многих людей о работе не согласуется с реальностью организационной жизни. Часто необходим гибкий подход для того, чтобы применять и развивать свои навыки, осуществлять нововведения в ответ на новые возможности и вызовы, брошенные средой, а также для того, чтобы быстро реагировать на требования, с которыми приходится сталкиваться каждый день. Важность работы в командах и потребность обладать множеством навыков также предполагают, что старомодный подход к моделированию должности становится неприемлемым.

Понятие роли отражает новые реалии лучше, чем понятие должности. По сути дела, люди, выполняя свою работу, играют роли. Индивидуальные роли – это роли, которые играет один человек. Общие роли характеризуются тем, что сходные виды деятельности выполняют несколько человек. Они могут включать в себя всю профессию. Следовательно, роль можно описать на языке поведения: при заданных конкретных ожиданиях роль – это то, как человек должен вести себя, чтобы реализовать ожидания в форме продукции и результатов, и требования к компетентности – исходным навыкам и поведению, необходимым для осуществления этих ожиданий. Роль может быть определена широко, но этот процесс не должен быть директивным. В зависимости от ситуации отдельным работникам может быть предоставлена некоторая свобода действий в применении их навыков. Следует поощрять рост сотрудников в рамках должности и развитие самих должностей с помощью расширения круга обязанностей людей, с тем чтобы результат превысил ожидания. Необходимо также осознавать потребность в гибкости.

Роли, таким образом, больше связаны с людьми, чем с должностями, а это означает, что возможность моделирования роли может быть ограничена или вовсе отсутствовать там, где важны гибкость и развитие. Это, в частности, относится к квалифицированным рабочим.

Однако существуют некоторые соображения, которые могут помочь так смоделировать роль, чтобы повысить удовлетворенность работой и поощрить рост сотрудников. Эти соображения также относятся и к должностям, поэтому эта глава начинается с общего обзора факторов, влияющих на моделирование должности и связанных с построением ролей. Затем подробнее рассматривается моделирование должностей, что включает понятия расширения и обогащения должностных обязанностей. Далее определяются характеристики командных ролей и обсуждается, как следует создавать и поддерживать эффективные самоуправляемые команды и как моделировать работу с высокими показателями. И в заключение акцент делается на роли и на том, как можно их скорее построить, чем смоделировать в современных гибких организациях. Для этого необходимо понимать, к чему могут стремиться исполнители ролей, какие сферы они способны освоить за пределами первоначальных ожиданий и какие способности они должны применять и расширять для исполнения своих ролей.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

На содержание работы влияют намерения рассматриваемой организации или организационного подразделения, конкретные требования, которые предъявляет поставленная цель к исполнителям работы, структура организации, процессы и виды деятельности, осуществляемые в данной организации, изменения, происходящие в технике и окружающей среде, в которой функционирует рассматриваемая организация. Поэтому проектирование рабочего места следует рассматривать в контексте проектирования организации, как это описано в гл. 22, но, кроме того, нужно принять во внимание следующие факторы:

◦ процесс внутренней мотивации;

◦ характеристики структуры задачи;

◦ мотивирующие особенности работы;

◦ значение модели особенностей работы;

◦ обеспечение внутренней мотивации.

ПРОЦЕСС ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Практическое применение методов проектирования работы основано на идее о возникновении эффективной деятельности и истинного удовлетворения от работы, в основном благодаря ее внутреннему содержанию. Это связано с фундаментальной концепцией о том, что люди могут сами себя мотивировать, если предоставить им средства для достижения их целей. Работа предоставляет возможность заработать деньги, что в качестве внешнего вознаграждения удовлетворяет основные потребности и является инструментом для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Но работа также дает внутреннее вознаграждение, которое не находится под непосредственным контролем данного работника.

ХАРАКТЕРИСТИКИ СТРУКТУРЫ ЗАДАЧИ

Проектирование должности требует объединения ряда задач в конкретную работу или группу работ. Отдельный работник может выполнять основную задачу, состоящую из ряда взаимосвязанных элементов и функций. Или же обязанности, связанные с задачей, могут быть распределены среди членов какой-то команды, тесно сотрудничающих друг с другом в “ячейке” производства или в подразделении обслуживания покупателя; или они могут быть распределены по сборочной линии. На более сложных должностях отдельные работники могут выполнять множество связанных задач, каждая из которых состоит из ряда обязанностей; в других случаях эти задачи могут быть поставлены перед командой работников или поделены между ними. В последнем случае для решения задачи может понадобиться множество навыков, которыми должны обладать все члены команды (множественные навыки), для того чтобы проявлять гибкость в работе.

Сложность какой-то рабочей позиции является отражением количества и разнообразия заданий, которые нужно выполнять, различных навыков и видов квалификации, обязательных к применению, и диапазона и масштаба решений, которые необходимо принимать, или трудностью предвидения результатов принятого решения.

Внутренняя структура каждой задачи включает в себя три элемента: планирование (принятие решения о направлении действий, сроках и необходимых ресурсах), выполнение (осуществление плана) и контроль (мониторинг исполнения и прогресса и при необходимости принятие корректирующих мер). Полностью интегрированная рабочая позиция обладает всеми этими элементами для каждой задачи. Работник или группа работников, перед которыми поставили цели, описав будущие результаты, а также качество и цифры по допустимым затратам, принимает решение о том, как выполнять работу, собирает ресурсы, делает эту работу и контролирует результат, качество и нормативы по затратам. Ответственность, свойственная какой-либо должности, измеряется количеством властных полномочий, необходимых тому, кто будет выполнять работу.

МОТИВИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ

Ситуация полностью интегрированных должностей, включающих все три элемента, с точки зрения внутренней мотивации идеальна. На практике же менеджеры или руководители команд зачастую полностью отвечают за планирование и контроль, оставляя работникам только исполнение. До некоторой степени это неизбежно, но одна из целей планирования работы – передача работникам функций планирования и контроля. Это может означать наделение полномочиями – наделение отдельных работников и команд большей ответственностью за принятие решений и обеспечение им должного обучения и поддержки, чтобы они могли выполнять новые обязанности должным образом.

МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

Для рассмотрения факторов, воздействующих на проектирование работы и мотивацию, полезна модель характеристик работы Д. Хэкмана и Олдхама (1974). Эти исследователи предположили, что на мотивацию, удовлетворенность работой и показатели работы сильно влияют “критические психологические состояния”, “осознанное значение работы, ответственность за нее и знание о реальных результатах деятельности”.

Как указывали Робертсон и др. (1992): “Этот элемент данной модели базируется на представлении о вознаграждениях и системе поощрений. Последние даются тогда, когда человек знает (знание результатов), что он или она несли ответственность (испытанная ответственность) и дали хорошие показатели для той задачи, за которую они отвечали (осознанное значение)”.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Лоулер (1969) различал три особенности, которые необходимы для того, чтобы работа была внутренне мотивирующей:

◦ обратная связь – работники должны получать содержательную обратную связь по поводу своих показателей работы, предпочтительно путем их самостоятельной оценки. Это подразумевает, что в идеале они будут работать над целым изделием или над его значительной частью, которую можно рассматривать как нечто цельное;

◦ применение способностей – работники должны воспринимать работу как требующую от них применения тех способностей, которые они ценят;

◦ самостоятельный контроль – работники должны ощущать, что они обладают высокой степенью самостоятельного контроля при постановке своих целей и при определении путей их достижения.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

Л. Дэвис (1966) дает такое определение проектированию рабочего места: “Определение содержания, методов и отношений, связанных с какой-то работой для того, чтобы удовлетворить технические и организационные потребности, а также социальные и личные требования человека, ее выполняющего”. Проектирование рабочего места преследует две цели: во-первых, удовлетворить требования организации по производительности, эффективности деятельности и качеству продукции или услуг; во-вторых, удовлетворить потребности отдельного работника в интересе, трудных задачах и достижениях, таким образом обеспечивая приверженность к хорошему выполнению работы. Понятно, что эти цели взаимосвязаны и общая задача проектирования рабочего места – объединить потребности отдельного работника и организации.

Процесс проектирования начинается, как это описано в гл. 13, с анализа того, какую работу следует сделать, т. е. какие задачи должны быть решены для достижения целей организации или отдельного подразделения организации. Проектировщик работы затем обязан рассмотреть, как можно построить эти виды работ так, чтобы обеспечить максимальную степень внутренней мотивации тех, кто должен их выполнять, в расчете на усовершенствование показателей работы и производительности. Необходимо уделить внимание и другой важной цели проектирования рабочего места: удовлетворить социальные требования организации к людям, которые в ней работают, улучшив качество трудовой жизни. Это та цель, которая, как указывалось в отчете Уилсона (1973) по этому вопросу, “зависит как от эффективности исполнения, так и от удовлетворенности работника”. Результатом проектирования рабочего места может быть должностная инструкция (см. об этом гл. 13).

ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Робертсон и М. Смит (1985) предложили следующие 5 принципов проектирования должности.

◦ обеспечить людям возможность выполнять несколько задач или сложные задачи, чтобы использовать многообразие навыков;

◦ комбинировать задачи и создавать естественные рабочие подразделения в целях воздействия на самобытность задач;

◦ создавать естественные рабочие подразделения и информировать людей о значении их работы и тем самым подчеркнуть важность задач;

◦ возлагать на людей ответственность за выбор собственных рабочих систем, чтобы повлиять на независимость;

◦ устанавливать хорошие взаимоотношения и открывать каналы обратной связи для улучшения последней.

Тернер и Лоуренс (1965) выделили шесть важных особенностей, которые они назвали “необходимыми признаками задач”, а именно: разнообразие, независимость, необходимые взаимодействия, дополнительные взаимодействия, знания, навыки и ответственность. А Р. Купер (1973) обрисовывал четыре принципиально различные характеристики работы: разнообразие, полномочия, вклад и особенности цели.

Интегрированная точка зрения предполагает, что при проектировании работы имеют первостепенную важность следующие характеристики:

◦ независимость, полномочия, самоконтроль и ответственность;

◦ разнообразие;

◦ применение способностей;

◦ обратная связь;

◦ вера в то, что задача важна.

Эти особенности являются основой для метода “обогащения работы”, который описывается далее в данной главе.

ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ РАБОТЫ

Далее перечислены основные подходы к проектированию работы:

◦ ротация работы, которая подразумевает переход работников от одной задачи к другой, чтобы уменьшить монотонность, увеличив разнообразие;

◦ расширение работы, что означает объединение фрагментированных ранее задач в одну работу для увеличения разнообразия и значения повторяющейся работы;

◦ обогащение работы, которое выходит за рамки расширения работы, добавляя бо́льшую автономность и ответственность какой-то должности. Оно основано на модели характеристик работы;

◦ самоуправляемые команды (автономные рабочие группы) – это команды, которые в значительной степени сами регулируют свою деятельность, без прямого контроля. Философия, на которой основывается этот метод, – это логическое расширение обогащения работы, но она находится под сильным влиянием теории социотехнических систем (гл. 11);

◦ моделирование проектирования работы с высокими показателями, которое делает основной акцент на создании рабочих групп в таком окружении, где требуется высокий уровень показателей работы.

Общепризнанно, что, хотя ротация работы и расширение работы находят применение, развивая навыки и снижая монотонность, они не могут повлиять на коренные требования по внутренней мотивации и удовлетворению разнообразных мотивационных характеристик работы, описанных ранее. Лучше всего этим требованиям удовлетворяют примененные обогащение работы, автономные рабочие группы и проектирование работы с высокими показателями.

ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ

Обогащение работы направлено на то, чтобы добиться максимальной заинтересованности и напряжения сил в работе при постановке сотруднику задачи, которая имеет следующие признаки:

◦ это законченная часть работы в том смысле, что работник может выделить ряд задач или видов деятельности, результатом которых является определенный продукт;

◦ работнику предоставляется максимально возможное разнообразие, ответственность за принятие решений и контроль при выполнении этой работы;

◦ обеспечивается обратная связь о том, насколько хорошо работник справляется со своими задачами.

Обогащение работы, в том виде, как оно было предложено Ф. Герцбергом (1968), – это не просто увеличение количества разнообразных задач и непредставление возможности для ротации работы. Сторонники обогащения работы утверждают, что два последних подхода могут уменьшить скуку, но не приводят к позитивному росту мотивации.

САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ

Перед самоуправляемыми командами, или автономными рабочими группами, ставится общая задача, и им даются полномочия самим определять, как эту работу нужно сделать. Это обеспечивает внутреннюю мотивацию, поскольку людям предоставляются независимость и средства контроля, включающие в себя обратную связь по информации. Основой подхода автономных рабочих групп к проектированию работы является теория социотехнических систем, которая предполагает, что наилучшие результаты получаются, если группировать задания так, чтобы работники изначально были связаны друг с другом общей задачей, но были независимы в отдельных заданиях. Как утверждал Ф. Эмери (1980):

При проектировании социальной системы эффективной работы современного капиталоемкого завода ключевой проблемой является создание самоуправляемых групп, чтобы укомплектовать кадрами связующее звено с технической системой.

Самоуправляемая команда:

◦ расширяет работу отдельных сотрудников, включая более широкий диапазон трудовых навыков (множественность навыков);

◦ принимает решения, касающиеся методов работы, планирования, составления графика и контроля работы;

◦ распределяет задания между своими членами.

Защитники самоуправляемых команд, или автономных рабочих групп, утверждают, что этот подход предлагает более полный взгляд на организации, чем довольно упрощенные теории индивидуальной мотивации, лежащие в основе методов ротации, расширения и обогащения работы. Как бы то ни было, сильной стороной этой системы является то, что она принимает во внимание общественные и групповые факторы и технику наряду с индивидуальными стимулами.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ

Проектирование работы с высокими показателями, как оно описано Д. Бучананом (1987), требует следующих этапов:

◦ Руководство четко определяет, что ему нужно: какие новые технологии, методы производства и результаты ожидаются от введения этих технологий и методов.

◦ Поощряется множественность навыков – т. е. устраняются, насколько это возможно, границы между видами работ и сотрудники поощряются и обучаются для освоения новых навыков.

◦ Выбирается оборудование, которое допускает гибкое применение и может располагаться так, чтобы обеспечивать свободу движения и наблюдения.

◦ Организуются самоуправляемые команды или автономные рабочие группы, каждая из которых включает около дюжины членов и обладает полной ответственностью за сборку изделия, а также его тестирование, выявление дефектов и некоторый ремонт.

◦ Руководители и лидеры групп применяют скорее поддерживающий, чем авторитарный стиль руководства (это наиболее трудная часть при введении этой системы).

◦ Организуются системы поддержки для обеспечения инструментами и для материального снабжения, которые помогают командам эффективно функционировать в качестве производственных блоков.

◦ Руководство устанавливает цели и показатели успеха.

◦ Новая система вводится с большой осторожностью, с помощью программ приверженности и участия.

◦ Осуществляется основательное повышение квалификации на основе оценки потребностей в обучении.

◦ Система оплаты проектируется с участием работников так, чтобы она удовлетворяла потребности как работников, так и руководителей.

◦ Оплата может быть привязана к показателям работы команды (бригадная оплата), но на основе квалификации каждого отдельного работника.

◦ В некоторых ситуациях допустимо применять процесс “проверки показателей работы равных по положению работников”, который подразумевает оценку членами команды показателей работы друг друга и команды в целом.

РАЗВИТИЕ РОЛЕЙ

Проектирование рабочих мест, как описано ранее, имеет место в тех случаях, когда создается новое рабочее место или существующее рабочее место подвергается значительным преобразованиям, особенно после реорганизации. Однако часть людей, выполняющих свою работу – играющих свои роли, может со временем эволюционировать, поскольку люди совершенствуются в своей работе и развиваются вместе с ней по мере того как происходят постоянные изменения в спектре выполняемой работы и степени свободы, которой обладают люди в своей деятельности (в их автономности). Роли будут формироваться по мере того, как будут развиваться люди, играющие их, реагируя на возможности и изменяющиеся требования приобретением новых навыков и развитием своих компетенций.

Развитие ролей – это непрерывный процесс, который является результатом взаимодействия между менеджерами или руководителями групп и теми, кто им подотчетен. Он подразумевает согласование схемы подчиненности, целей и требований к уровню компетентности. Когда эти показатели меняются – а это неизбежно, за исключением самых рутинных видов работы, – очень важно понимать взаимные ожидания друг друга. Необходимо делать упор на гибкости ролей – дать людям шанс развивать свои роли, становясь лучше и шире применяя свои навыки и способности.

Этот процесс понимания того, как роли развиваются, и выработки соглашений может происходить в рамках управления показателями работы, описанного в части VII, при котором регулярно обновляемое соглашение о показателях работы подробно описывает все ожидаемые результаты (области ключевых результатов) и требования к компетентности. Необходимо сделать так, чтобы менеджеры, лидеры команд и работники в целом приобрели навыки, нужные для исполнения ролей в рамках системы управления показателями работы, с учетом принципов проектирования рабочих мест, изложенных ранее в этой главе. В гл. 13 описано, как можно сформулировать сущность ролей.

ГЛАВА 24

РАЗВИТИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Эта глава начинается с определения понятия развития организации, которое приводит к критическому пересмотру традиционных подходов к организационному развитию (ОР). Затем исследуются подходы к изменению менеджмента. Иногда это трактуется как один из аспектов ОР, но на самом деле они применяются в любой организации, заботящейся об эффективном введении новых структур, о политике и практических решениях. Следовательно, все это имеет право на существование. Глава продолжается обсуждением принципов и практики преобразования организации, что распространяет методологию изменения менеджмента на всесторонние программы управления фундаментальными переменами в культуре и работе организации. Последний раздел главы описывает конкретные методы развития или изменения организации: создание команд, управление изменениями культуры, управление совокупным качеством, постоянное совершенствование процессов, перепланирование бизнес-процессов и управление показателями работы.

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?

Организационное развитие связано с планированием и внедрением программ, направленных на повышение эффективности функционирования организации и ее способности реагировать на изменения. Основная цель ОР – применять спланированный и логически последовательный подход к повышению эффективности организации. Эффективная организация в широком смысле слова – это организация, которая достигает своих целей, удовлетворяя желания и потребности заинтересованных лиц, согласуя свои ресурсы с благоприятными возможностями, гибко реагируя на изменения во внешней среде и создавая культуру, которая поддерживает верность организации, творческий подход, совместные ценности и взаимное доверие.

Организационное поведение занимается процессами, а не структурой или системой, – тем, как что-то делается, а не тем, что именно делается, теми методами, с помощью которых люди действуют и взаимодействуют. Это зависит от тех ролей, которые люди играют на протяжении длительного времени, взаимодействуя с другими людьми в различных ситуациях, для того чтобы адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.

Организационное развитие – общий термин для подходов к изменению процессов, культуры, поведения в организации в целом, или, по крайней мере, в существенной ее части. Эти подходы описаны в данной главе. Изменения касаются поведения отдельных работников и групп в контексте организации и с учетом того, что должно быть сделано для подъема ее эффективности. Эти подходы включают:

◦ организационное развитие (ОР);

◦ управление переменами;

◦ создание команд;

◦ изменение или управление культурой;

◦ управление совокупным качеством;

◦ постоянное совершенствование;

◦ повторное проектирование бизнес-процессов;

◦ управление показателями работы;

◦ преобразование организации.

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Д. Френч и Белл (1990) следующим образом определяют развитие организации:

Запланированный систематический процесс, в ходе которого принципы и практика прикладной науки о поведении вводятся в существующую организацию для ее усовершенствования, достижения большей компетентности и большей эффективности. Акцент делается на организации и ее усовершенствовании или, иными словами, на изменении общей системы. Этот процесс ориентирован на достижение желаемых целей в результате запланированных действий.

У. Беннис (1960) описывает этот классический и претенциозный подход к ОР следующим образом: “Организационное развитие (ОР) – это реакция на изменения, сложная образующая стратегия, направленная на изменения мнений, установок, ценностей и структуры организации, для того чтобы она могла лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам, трудным задачам и к головокружительному темпу перемен”.

КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Истоки ОР

Истоки организационного развития можно найти в работе Курта Левина, который разрабатывал понятие динамики группы (термин впервые употреблен в 1939 г.). Это понятие связано с тем, каким образом группа развивается и как члены группы ведут себя и взаимодействуют между собой. В 1945 г. Левин основал Исследовательский центр динамики группы, оттуда берет начало процесс обучения T-групп или тренировки сенситивности, в ходе которого участники неструктурированной группы обучались на опыте собственного взаимодействия и эволюции динамики группы. Обучение лабораторных Т-групп стало одним из базовых процессов ОР. Левин также был пионером метода изучения действием.

Годы формирования ОР

На протяжении 1950-х и 1960-х гг. исследователи поведения Аргирис, Р. Бекхард, У. Беннис, Р. Блейк, Д. Макгрегор, Е. Шейн, Х. Шепхарт и А. Таненбаум разрабатывали концепции и подходы, которые представляли ОР. Они определили границы, задачи и философию ОР, принципы внедрения ОР, его методологические основы, такие как изучение действием и реакция на исследование.

ОР – годы триумфа

Конец 1960-х и 1970-е гг. были периодом, когда господствовал бихевиористский подход и ОР рассматривалась многими учеными как решение всех проблем, связанных с усовершенствованием эффективности организаций. Всесторонние программы, применяющие разнообразные подходы, описанные далее, были введены в ряде американских компаний, таких как General Motors и Corning Glass, и в нескольких английских, таких как ICI. Исследование американских ученых, на результаты которого ссылались Френч и Белл, выявило, что позитивное влияние проявилось в 70–80% рассмотренных случаев.

ОР на спаде

Сомнения по поводу действенности ОР как концепции впервые было выражено в 1970-е гг. Р. Кахн (1974) писал: “Это не концепция, по крайней мере в научном смысле этого слова: она точно не определена, ее невозможно свести к конкретному, постоянному, наблюдаемому поведению”.

Типичные критические замечания по поводу ОР позднее высказал Маклин (1981), который писал: “Похоже, появились данные о неуместности некоторых фундаментальных ценностей, установок и рецептов, унаследованных от 1960-х гг. Авторы сталкиваются с наивностью прежних убеждений и теорий в атмосфере, которую можно назвать климатом трезвости и нового реализма”.

Новые подходы к улучшению организационной эффективности

На протяжении 1980-х и 1990-х гг. акцент с ОР как с концепции бихевиористской науки был перенесен на целый ряд других направлений. Некоторые из них, такие как организационная трансформация, имеют черты сходства с ОР. Другие, такие как создание команд, управление изменениями и культурой, построены на тех базовых идеях, которые были разработаны авторами теории развития организации и специалистами, практикующими ОР. Но, несмотря на это, другие методы, такие как управление совокупным качеством, повторное проектирование бизнес-процессов и управление показателями работы, могли бы быть описаны как целостные процессы, задача которых – улучшить общую эффективность организации с конкретной точки зрения. Сейчас все больше внимания уделяется конкретным мерам, таким как управление показателями работы или совокупным качеством, бригадной оплате, а не всеобъемлющим, но несколько расплывчатым программам ОР, авторами которых часто были консультанты отдела ЧР, а не линейные руководители.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРАДИЦИОННОГО ПОДХОДА К ОР

ОР концентрируется на том, как и что надо делать. Это была форма прикладной поведенческой науки, которая занималась системными переменами. Организация рассматривалась как совокупная система, и акцент делался на взаимоотношениях, взаимодействиях и взаимозависимостях между различными аспектами того, как эта система функционирует при использовании имеющихся ресурсов и как она применяет механизмы обратной связи для саморегуляции. Специалисты – практики по ОР говорили о “системе клиента” – имея в виду, что они занимались всей организационной системой.

ОР, как она первоначально задумывалась, базировалась на следующих предположениях и ценностях:

◦ бо́льшая часть людей стремится к личному росту и развитию в условиях конкуренции со стороны окружающих;

◦ работа в командах, особенно на неформальном уровне, приносит удовлетворение сотрудникам, развитие таких команд оказывает мощное влияние на поведение их участников;

◦ программы ОР направлены на улучшение качества трудовой жизни всех членов данной организации;

◦ организации могут стать эффективнее, если научатся оценивать свои слабые и сильные стороны;

◦ менеджеры часто не знают, что идет не так, и нуждаются в конкретной помощи для диагностики проблем, хотя “консультанты по процессам” стараются создать такую ситуацию, при которой принятие решений остается в руках клиента.

Программы ОР имели три основные черты:

◦ Они управлялись и поддерживались высшим руководством, но для определения круга проблем, нуждающихся в решении, часто привлекалась третья сторона или независимые эксперты.

◦ Планы по развитию организации основывались на систематическом анализе и оценке условий функционирования данной организации и тех перемен и проблем, с которыми она сталкивается.

◦ Применялись знания из области науки о поведении; задача заключалась в том, чтобы повысить эффективность способов, при помощи которых организация справляется с переменами, используя взаимодействие, коммуникации, участие, планирование и конфликт.

Далее перечислены те виды деятельности, которые могут быть встроены в традиционные программы ОР:

◦ Исследование действием. Этот подход был разработан К. Левиным (1947). Он заключается в систематическом сборе данных среди работников о процессах с целью выявления проблем и их вероятных причин, для того чтобы те люди, которые связаны с конкретной проблемой, могли предпринять совместные действия. Основными элементами исследования действием являются сбор данных, диагностика, обратная связь, планирование действия, действие и оценка.

◦ Ответная реакция на исследование. Это разновидность исследования действием, в ходе которого систематически собираются данные о системе, затем они передаются группам для анализа и интерпретации, и на их основе вырабатывается план действия. Техника ответной реакции на исследование включает в себя исследование установок и семинары, на которых результаты доводятся до сведения работников и обсуждается их значение.

◦ Интервенция. Термин “интервенция” в ОР относится к ключевым структурированным видам деятельности, включающим клиентов и консультантов. Эти виды деятельности могут принимать форму исследования действием, ответной реакции на исследование или любую другую, упомянутую далее. Аргирис (1970) следующим образом обобщил три первичные задачи специалиста-практика по ОР:

♦ собирать самим и помогать клиентам составлять важную информацию, связанную с их проблемами;

♦ создавать клиентам благоприятные возможности для эффективного поиска решения проблем, так чтобы они могли свободно сделать выбор;

♦ создавать условия для того, чтобы клиент оставался верен своему выбору и возможности для постоянного мониторинга предпринимаемых действий.

◦ Консультации по процессам. Как писал Шейн (1969), сюда входит помощь клиентам в сборе и анализе информации, которую они могут обобщить и, проведя диагностику, действовать на ее основе. Эта информация будет связана с организационными процессами, такими как отношения между группами, межличностные отношения и коммуникации. Шейн определял работу консультанта по процессам как “содействие организации в разрешении ее проблем путем знакомства с методами работы организации, конечным результатом и механизмами, с помощью которых эти методы можно изменить”.

◦ Интервенция с построением команд описана далее в этой главе. Это относится к командам, работающим постоянно, или таким, которые созданы для работы над конкретным проектом или разрешения конкретной проблемы. Интервенция направлена на анализ эффективности работы команд, в том числе решение проблем, принятие решений и межличностные отношения, обсуждение этих вопросов, а также совместное рассмотрение действий, необходимых для повышения эффективности.

◦ Вмешательство в конфликт между группами. Как писали Р. Блейк и др. (1964), при помощи такого вмешательства корректируются отношения между группами. Участники группы должны рассказать о том, как они воспринимают представителей другой группы, проанализировать полученную таким образом информацию и на основании выводов согласовать свои дальнейшие действия.

◦ Персональные интервенции. Этот метод включает семинары, обучающие восприимчивости (T-группы), анализ трансакций и новый метод нейролингвистического программирования, описанный в Приложении А. Другой метод – это моделирование поведения, которое основано на теории социального обучения А. Бандуры (1977). Эта теория утверждает, что люди, для того чтобы успешно включиться в какую-то деятельность, должны: 1) ощущать связь между своими действиями и получаемыми результатами; 2) быть заинтересованы в этих результатах (это называется “положительной валентностью”) и 3) верить, что они могут это сделать (что называется “собственной эффективностью”). Обучение моделированию поведения стимулирует группу на материале пособий, видеофильмов и ролевых игр выявить проблемы, разработать и применить на практике необходимые для выполнения поставленной задачи навыки.

ПРИМЕНЕНИЕ ОР

Упадок традиционного ОР, как это описано ранее, был отчасти вызван разочарованием в профессиональном языке, применяемом консультантами, и не осуществившимися надеждами на значительное повышение эффективности работы. Кроме того, это была реакция реалистичных 1980-х на неопределенность предсказаний бихевиоризма. В конце 1980-х и в 1990-е гг. руководители хотели получить более конкретные рекомендации, способные повлиять на такие процессы, как управление совокупным качеством, повторное проектирование бизнес-процессов и управление показателями работы, которые они считали важными для повышения качества работы организации. Необходимость управлять изменением процессов, систем и культуры также признавалась, при условии, что она приводила к конкретным результатам, а не сосредоточивалась только на методах. Деятельность по созданию команд в новых организациях также считалась положительной, если она была направлена на достижение ощутимых улучшений за короткий период. Признавалось также, что организации часто были вынуждены преобразовываться, столкнувшись с серьезными проблемами или в силу внешнего давления, и в таком случае традиционные подходы ОР оказывались малоэффективными. Изучение мнений генеральных директоров по поводу организационного развития (IPD, 1999) показало, что многие из них ожидают большей эффективности от команд и более современных методов управления людьми. Как прокомментировал IPD: “Отдел ЧР играет главную роль в развитии образцов поведения и культуры, что поддерживает эту стратегию”.

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЙ

Концептуально перестройка начинается с осознания необходимости перемен. Анализ ситуации и факторов, которые ее создали, ведет к оценке их отличительных признаков и определению направления, в котором следует действовать. Затем можно наметить возможные шаги и из них выбрать наиболее предпочтительные.

После этого необходимо решить, как перейти из одного состояния в другое. Управление изменениями во время этой переходной стадии является очень важной фазой процесса перестройки. Именно на этой стадии возникает проблема введения изменений, и ими необходимо управлять. Среди проблем могут быть сопротивление перестройке, низкая устойчивость, высокий уровень стресса, неверно направленные усилия, конфликты и возможность упустить момент. Отсюда возникает потребность сделать все возможное для того, чтобы предвидеть вероятную реакцию и помехи для введения изменений.

Стадия постановки тоже может быть болезненной. При планировании изменений есть тенденция предполагать, что это будет полностью последовательный и линейный процесс перехода из точки А в точку В, однако это вовсе не так. Как пишут А. Петтигрю и Р. Уипп (1991), перестройка является “итеративным, кумулятивным и корректирующимся по ходу дела процессом”.

Чтобы управлять изменениями, прежде всего необходимо различать типы изменений и понимать, почему люди сопротивляются переменам. Важно иметь в виду, что те люди, которые хотят перемен, должны быть постоянны в своих целях и проявлять гибкость в средствах. Для этого им необходимо понимать, что существуют различные модели перестройки: тогда они смогут эффективнее использовать изложенные в конце этой главы способы реализации этих моделей.

ТИПЫ ПЕРЕМЕН

Существует два основных типа перемен: стратегические и операционные.

Стратегические перемены

Стратегические перемены связаны с преобразованием организации, что описано в последнем разделе данной главы. Такая перестройка ведет к широким и затрагивающим всю организацию переменам. Это глубокие долговременные стратегические изменения, включающие в себя назначение и миссию организации, такие аспекты ее корпоративной философии, как рост, качество, инновации и ценности, касающиеся людей, потребности клиентов и применяемые технологии. Такие общие определения приводят к спецификации конкурентного позиционирования и стратегических целей для достижения и поддержания конкурентного преимущества и для разработки политики продукт – рынок. Эти цели обеспечиваются политикой в сфере маркетинга, продаж, производства, разработки продукта и процессов, финансов и управления человеческими ресурсами.

Стратегические перемены происходят в контексте внешней конкурентной, экономической и социальной среды и внутренних ресурсов организации, возможностей, культуры, структуры и систем. Однако успешное осуществление перемен требует тщательного анализа и понимания этих факторов при формулировке и планировании этапов. Конечное достижение устойчивого конкурентного преимущества основано на принципах, описанных Петтигрю и Уиппом (1991), а именно: “Способность фирмы выявить и разобраться в конкурентных силах, задействованных в игре, и того, как они меняются со временем, связана с ее способностью мобилизовать и управлять ресурсами, необходимыми для того, чтобы отвечать на конкурентную борьбу, учитывая ее изменения во времени”.

Стратегические изменения, однако, не следует трактовать упрощенно как линейный процесс перемещения из точки А в точку В, как запланированную и осуществленную логичную последовательность событий. Петтигрю и Р. Уипп (1991), проведя исследование конкурентоспособности и управления перестройкой в сферах финансовых услуг, обслуживания автомобилей, страхования и издательском деле, предупреждают:

Процесс, с помощью которого осуществляются стратегические изменения, редко движется прямо по четким, последовательным стадиям анализа, выбора и осуществления. Изменения окружающей среды фирмы постоянно угрожают курсу и логике стратегических изменений: встречается множество затруднений... Мы приходим к выводу, что одной из характерных черт этого процесса, особенно это касается действий менеджмента, является неоднозначность; редко встречается легко выделяемая логика стратегического преобразования. Вместо этого этот процесс может извлекать свои мотивирующие факторы из сочетания экономических, политических и личных требований. Введение стратегических изменений требует от людей, ответственных за управление ими, снова и снова повторять процессы оценки, выбора и многочисленных корректировок.

Операционные перемены

Операционные перемены связаны с новыми системами, процедурами, структурами или технологиями, которые сразу же окажут воздействие на методы работы в какой-то части организации. Но их влияние на людей может быть более значительным, чем влияние более широких стратегических изменений, и ими тоже нужно очень тщательно управлять.

СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ Почему люди сопротивляются переменам

Люди сопротивляются переменам, потому что перемены выглядят как угроза знакомым образцам поведения, а также их статусу и финансовому положению. Джоан Вудворд (1968) четко сформулировала это:

Когда мы говорим о сопротивлении переменам, мы подразумеваем, что руководство всегда благоразумно при изменении направления и что работники глупы, эмоциональны или иррациональны в своих реакциях, как этого следует ожидать. Но если отдельный работник окажется в трудном положении, явно или неявно, когда предлагаемые изменения осуществятся, любое сопротивление будет совершенно нормальным с точки зрения собственных интересов работника. Интересы отдельного работника и организации не всегда совпадают.

Конкретно основными причинами сопротивления переменам являются следующие:

◦ Шок от нового – люди относятся подозрительно ко всему, что может нарушить установившийся порядок, методы работы или условия найма. Они не хотят терять надежность того, что им хорошо знакомо. Они могут не верить утверждениям руководителей, что перемены совершаются для их блага так же, как и для блага организации; иногда это имеет под собой основания. Они могут подозревать, что руководители имеют скрытые мотивы, и иногда чем громче торжественные заявления руководства, тем меньше ему доверяют.

◦ Экономические страхи – потеря денег, угроза потери рабочего места.

◦ Неудобства – перемены сделают жизнь более сложной.

◦ Неопределенность – изменения могут вселять беспокойство из-за того, что их возможное влияние неопределенно.

◦ Символические страхи – небольшие изменения, связанные с высокоценимым символом, например отдельный кабинет или зарезервированное место для парковки. Они могут символизировать большие перемены, особенно когда работники не представляют четко, насколько широка программа предстоящих изменений.

◦ Угроза межличностным отношениям – всему, что будет разрушать привычные социальные связи и нормы данной группы, будет оказано сопротивление.

◦ Угроза статусу или квалификации – изменение воспринимается как понижающее статус или квалификацию отдельных работников.

◦ Страхи компетентности – озабоченность тем, будет ли работник способен справиться с новыми требованиями или приобрести новые навыки.

Преодоление сопротивления переменам

Сопротивление переменам, возможно, будет трудно преодолеть, даже если оно пагубно для тех, кто его оказывает. Но попытаться следует. Во-первых, необходимо проанализировать потенциальные последствия перемен, рассмотрев, как они повлияют на людей на рабочих местах. Такой анализ должен показать, какие меры будут поддержаны конкретными работниками, а что может вызвать сопротивление. Насколько возможно, следует выявить потенциально враждебные или негативные реакции людей, приняв во внимание все перечисленные ранее возможные причины сопротивления. Необходимо постараться понять вероятные чувства и страхи всех затрагиваемых переменами лиц, с тем чтобы можно было ослабить ненужное беспокойство и, насколько это возможно, снять неопределенность. Выполняя такой анализ, человек, который вводит рассматриваемое изменение, называемый иногда “агентом перемен”, должен понимать, что новые идеи, скорее всего, вызовут подозрение. Он должен обеспечить широкие возможности для обсуждения реакции на предложения, для того чтобы добиться полного их понимания.

Участие в процессе перестройки дает людям шанс поднять и разрешить вопросы, которыми они обеспокоены, и внести свои предложения по поводу изменений и того, как их нужно проводить. Целью является достижение ощущения “собственности”, такого чувства у работников, что данное изменение – это нечто, с чем они рады будут жить, поскольку они участвовали в его планировании и осуществлении – оно стало их изменением.

Обмен информацией о предложенном изменении должен быть тщательно подготовлен и облечен в соответствующие выражения, для того чтобы смягчить ненужные страхи. Следует использовать все возможные каналы, которые описаны в гл. 54, но лучшими формами являются личные встречи менеджеров с отдельными работниками или использование системы командных брифингов.

МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН

Лучшие модели перестройки разработаны К. Левиным (1951) и Р. Бекхардом (1989). Кроме того, важный вклад в понимание механизма перестройки был сделан К. Терлеем (1979), А. Бандурой (1986) и М. Биером и др. (1990).

К. Левин

Вот основные механизмы перестройки по Курту Левину (1951):

◦ размораживание – изменение устойчивого равновесия, которое поддерживает существующее поведение и установки. Этот процесс должен принимать во внимание, что перемены представляют для людей внутреннюю угрозу, и поэтому для достижения естественного состояния равновесия необходимо мотивировать людей, вовлеченных в перестройку;

◦ сам процесс изменения – развитие новых реакций на базе новой информации;

◦ повторное замораживание – стабилизация изменения, введение новых ответных реакций для тех, кто вовлечен в перестройку.

К. Левин также предложил принципы анализа эффективности перестройки, которые он назвал “анализом силового поля”. Вот эти принципы:

◦ проанализировать сдерживающие или движущие силы, влияющие на переход к будущему состоянию; сдерживающие силы – это реакция той части сотрудников, которая считает изменения ненужными или видит в них угрозу;

◦ оценить, какие движущие и сдерживающие силы являются решающими;

◦ предпринять шаги, направленные на то, чтобы усилить важнейшие движущие факторы и ослабить важнейшие сдерживающие факторы.

Р. Бекхард

По Р. Бекхарду (1989), любая программа перестройки основывается на следующих принципах:

◦ постановка целей, которые организация хочет достичь в результате перестройки;

◦ оценка текущей ситуации в свете поставленных целей;

◦ определение того, какие меры необходимы в переходный период;

◦ разработка стратегии перестройки на основании анализа факторов, которые могут повлиять на нее.

К. Терлей

К. Терлей (1979) выделял пять подходов к управлению перестройкой:

◦ Директивный – изменения начинаются в кризисных ситуациях или в случае неэффективности других методов. Проводятся администрацией без консультаций.

◦ Договорной – мнения работодателя и работников одинаково важны, поэтому перестройка требует переговоров и компромисса между всеми участниками до ее начала.

◦ “Сердца и умы” – всеобъемлющая потребность в смене установок, ценностей и убеждений всего штата сотрудников. Этот “нормативный” подход (т. е. подход, который начинается с определения того, что руководство считает правильным и “нормальным”) требует единодушия сотрудников, но не обязательно подразумевает участие и вовлеченность.

◦ Аналитический – теоретический подход к процессу изменений, при котором применяются модели изменений, подобные описанным ранее. Он последовательно проходит стадии анализа и диагностики сложившейся ситуации, постановки целей, планирования процесса изменений, оценки результатов и, наконец, определения целей для следующей стадии процесса перестройки. Это рациональный и логичный подход, находящий широкое одобрение и поддержку у консультантов – внутренних и внешних. Но изменения редко происходят так гладко, как предполагает данная модель. Эмоции, политика власти и внешние воздействия приводят к тому, что такой рациональный подход трудно применять от начала до конца, хотя он может быть правильным способом начать реформирование.

◦ Основанный на реальных событиях – этот подход признает, что то, как менеджеры ведут себя в реальных ситуациях, имеет очень мало общего с аналитической и теоретической моделью. Различия между управленческой мыслью и действием совершенно размываются на практике. То, что менеджеры думают, – это то, что они делают. Следовательно, реальная жизнь часто дает примеры подхода “на старт, внимание, марш” к управлению реформой. Этот типичный подход к перестройке начинается с убежденности в том, что существует некоторая проблема, хотя она может и не быть точно определена. Выявление возможных решений, часто методом проб и ошибок, приводит к уточнению природы данной проблемы и коллективному пониманию возможного оптимального решения или, по крайней мере, рамок, в пределах которых оно может быть найдено.

М. Куинн

По мнению М. Куинна (1980), подход к стратегическим переменам можно охарактеризовать как процесс искусственного смешения “формального анализа, бихевиористских техник силовой политики, призванный обеспечить согласованное поэтапное продвижение к изначально поставленным целям, которые постоянно уточняются и модифицируются в связи с появлением новой информации”. Эту интегрирующую методологию лучше всего назвать “логическими постепенными изменениями”. Куинн подчеркивает необходимость:

◦ постепенно создавать информированность и приверженность;

◦ расширять политическую поддержку;

◦ управлять коалициями;

◦ предоставлять полномочия чемпионам.

Д. Надлер и М. Ташмен

Д. Надлер и М. Ташмен (1980) дают следующие указания в отношении осуществления перемен:

◦ Мотивировать, чтобы добиться изменения поведения людей.

◦ Управлять переходом, производя организационные изменения, направленные на сохранение контроля во время и после перехода, и разрабатывая и транслируя четкий образ будущего.

◦ Формировать политическую динамику перемен, чтобы создать силовые центры, которые будут поддерживать, а не блокировать перемены.

◦ Обеспечить стабильность структур и процессов, которые должны стать якорями, способными удерживать людей. Организации и отдельные люди способны сопротивляться слишком большой неопределенности и турбулентности (поэтому Куинн (1980) подчеркивает необходимость постепенных изменений).

А. Бандура

Способы изменить отношение работников к предполагаемым изменениям описывает А. Бандура (1986):

1. Люди сознательно выбирают определенную точку зрения.

2. Основанием для выбора служит информация, поступающая извне.

3. Выбор основывается на:

♦ том, что для них важно;

♦ мнении, которое у них сложилось о своей способности вести себя в определенных ситуациях;

♦ мнении о том, к каким последствиям приведет та или иная выбранная ими манера поведения.

Для тех, кто занимается перестройкой, значение этой теории заключается в следующем:

◦ чем теснее связь между конкретной линией поведения и конкретным результатом, тем вероятнее, что мы будем вести себя таким образом;

◦ чем более желателен результат, тем более вероятно, что мы выберем такую линию поведения, которая, по нашему мнению, приводит к этому результату;

◦ чем большую уверенность мы ощущаем, что мы действительно можем принять некоторую новую линию поведения, тем с большей вероятностью мы попытаемся это сделать.

Следовательно, чтобы изменить поведение людей, нам нужно, во-первых, изменить окружение, в котором они работают, во-вторых, заставить их поверить, что они смогут принять новую линию поведения (здесь важно обучение), и, в-третьих, убедить их, что это приведет к ценному для них результату. Все эти шаги трудны.

М. Биер, Р. Айзенстат и Б. Спектор

В своей новаторской статье в “Harvard Business Review” (“Почему программы перестройки не приводят к перестройке”) Майкл Биер (1990) и его коллеги предположили, что большинство таких программ руководствуются теорией перестройки, которая имеет фундаментальные изъяны. Эта теория гласит, что изменение в установках ведет к изменениям в поведении. “Согласно этой модели, изменение подобно опыту обращения в веру. Если люди приобретают религию, за этим обязательно следует изменение поведения”. Они считают, что эта теория тормозит процесс перестройки:

На самом деле поведение отдельных людей очень сильно зависит от тех организационных ролей, которые они играют. Следовательно, наиболее эффективный способ изменить поведение, поставить людей в новое организационное окружение, которое задает новые роли, обязанности и взаимоотношения для них. Это создает ситуацию, которая, в некотором смысле слова, “вынуждает” людей перейти к новым установкам и поведению.

Авторы рекомендовали шесть шагов, необходимых для успешной перестройки, которые вращаются вокруг того, что авторы назвали “настройкой на задачу” – реорганизации ролей работников, их обязанностей и взаимоотношений для того, чтобы разрешить конкретные коммерческие проблемы в небольших отделах, цели и задачи которых можно четко определить. Целью перечисленных далее перекрывающихся этапов является построение самоподкрепляющего цикла: приверженность, координация и компетенции. Вот эти шаги:

1. Вызвать заинтересованность в изменениях с помощью коллективного анализа проблем.

2. Выработать единую позицию по поводу того, что нужно организовать и как управлять для достижения конкурентоспособности.

3. Способствовать достижению согласованного отношения к изменениям, возможности для их реализации и сплоченности для продвижения вперед.

4. Реорганизация отделов должна проходить без давления на них сверху – не нужно форсировать решение вопросов, следует дать возможность каждому отделу найти свой собственный путь к новой организации.

5. Инициировать приток новых сил через официальную политику, системы и структуры.

6. Оперативно реагировать на возникающие проблемы и соответственно корректировать стратегию реформы.

РУКОВОДСТВО ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРЕСТРОЙКОЙ

◦ Для достижения устойчивых результатов требуется сильная заинтересованность и прозорливое руководство сверху.

◦ Необходимо понимание взаимоотношений в данной организации и тех рычагов для осуществления изменений, которые могут оказаться наиболее эффективными в данных обстоятельствах.

◦ Те, кто занимается управлением реформой на всех уровнях, должны обладать характером и организаторскими способностями, соответствующими условиям организации и выбранной стратегии перестройки.

◦ Важно создать рабочую среду, способную к обучению, которая бы благоприятствовала переменам.

◦ Люди поддерживают то, что они помогают создавать. Заинтересованность в изменениях повышается, если тем работникам, которые вовлечены в эти перемены, разрешено участвовать в их планировании и осуществлении настолько полно, насколько это возможно. Сотрудники должны понимать необходимость перемен и быть им рады.

◦ Система вознаграждений должна поощрять инновации и признавать успех во внедрении изменений.

◦ Перестройка всегда будет сопровождаться не только победами, но и неудачами. Следует это предвидеть и учиться на ошибках.

◦ Четкое обоснование и информация о необходимости перестройки являются наиболее мощными инструментами для ее осуществления, но выявить потребность в переменах легче, чем решить, как ее реализовать.

◦ Легче изменить поведение, изменив процессы, структуру и системы, чем изменить установки и корпоративную культуру.

◦ В организации всегда существуют люди, которым нравятся перемены. Они будут приветствовать сложные задачи и благоприятные возможности, которые предоставляет реорганизация. Именно их надо избрать в качестве агентов перемен.

◦ Сопротивление реформам неизбежно, если затрагиваемые ими отдельные работники ощущают, что их положение может ухудшиться – явно или неявно. Неумелое руководство перестройкой может привести к такой реакции.

◦ В век глобальной конкуренции, технических новшеств, турбулентности и непостоянства, даже хаоса, изменения неизбежны и необходимы. Организация должна сделать все возможное, чтобы объяснить, почему изменения важны и как они повлияют на каждого. Более того, необходимо предпринять усилия, чтобы защитить тех, кого касаются перемены.

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Преобразование, по словарю Вебстера, это “изменение формы, структуры, природы чего-либо”. Организационное преобразование обеспечивает разработку и применение программы крупных реформ, которые сделают структуру организации соответствующей новым требованиям, после чего она сможет эффективно функционировать в условиях постоянно меняющегося рынка. Организационное преобразование может подразумевать радикальные изменения в структуре, культуре, мировоззрении и процессах внутри организации. Это может стать необходимым в результате конкурентной борьбы, слияния, приобретения, инвестиции, изъятия капитала, изменения в технологии, выпускаемой продукции, рынках, необходимости снизить затраты или решения сократить предприятие или использовать внешние ресурсы. К изменениям преобразовательного характера могут привести решения инвесторов или правительства. Оно может быть инициировано новым генеральным директором или руководителями высшего звена.

Трансформационные преобразования означают, что планируются и осуществляются значительные и далеко идущие перемены в корпоративной структуре и процессах во всей организации. Такое изменение не является ни пошаговым, ни трансакциональным (касающимся исключительно систем и процедур). Трансакционные изменения, согласно Р. Паскалю (1990), имеют отношение только к ведению дел и повседневному взаимодействию людей, и они осуществляются тогда, “когда то, чего вы хотите, больше того, что вы уже имеете”. Он защищает “непрерывное развитие имеющихся возможностей” и называет это преобразованием.

РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ПРЕОБРАЗОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

Программы преобразования организации разрабатываются в интересах бизнеса. Их основная цель – обеспечить более эффективную работу предприятия, рост прибыли для его владельцев и достижение конкурентного преимущества. Эти программы используют стратегические возможности и совершенствуют способы, которыми предприятие достигает своих целей. Они обеспечивают высокий уровень взаимодействия между сотрудниками, однако бихевиоризм используется при их создании не так активно, как это делается в традиционном ОР.

ТИПЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

Р. Бекхард (1989) так определил четыре типа трансформационных изменений:

◦ изменение, которое движет организацией, – например, изменение, вызванное изменением продукции или рынка, будет трансформационным;

◦ принципиальное изменение в отношениях между частями организации – например децентрализация;

◦ крупные изменения в способах выполнения работы – например введение новых технологий;

◦ базовое изменение культуры – стандартов, ценностей и систем исследования – например разработка культуры, ориентированной на заказчика.

ПРЕОБРАЗОВАНИЯ, КОТОРЫЕ НАЧИНАЮТСЯ ПО РЕШЕНИЮ СВЕРХУ

В данном случае администрация руководит программой преобразований, не полагаясь на внешних агентов изменения, как это предписывает традиционное ОР. При этом возможно привлечение извне специалистов по вопросам стратегического планирования, реорганизации или системы поощрений. Для успешного выполнения программы необходим лидер, который, по словам Д. Бернса (1978), поведет за собой других сотрудников, убедив их в необходимости и перспективности нововведений.

Такие лидеры не занимаются решением повседневных проблем, но вовлекают в процесс преобразований остальных работников, четко представляя им перспективы и цели этих преобразований.

Д. Бернс противопоставляет таких лидеров лидерам трансакционных реформ, которые, работая в стабильной ситуации, создают сеть личных контактов и не стремятся к переменам. Лидеры трансакционных изменений могут быть хороши при преодолении повседневных проблем, но они не способны провести серьезные реформы.

УПРАВЛЕНИЕ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД

Переход от того состояния, в котором данная организация находится, в состояние, к которому она стремится, является самой важной частью программы преобразований. Именно в течение этого переходного периода и происходят основные перемены. Управление перестройкой начинается с определения целей и оценки нынешнего состояния организации. Затем необходимо определить, что нужно сделать для осуществления преобразований. Должны быть приняты решения о запуске новых процессов, создании систем, процедур, структур, продукции и рынков, которые будут разрабатываться. После этого можно определить конкретные сроки, выделить необходимые людские и материальные ресурсы. План должен быть информативным и доступным, чтобы люди, занимающиеся его реализацией, знали, что происходит, видели перспективы и понимали, как реорганизация отразится лично на них. Понятно, что нужно постараться добиться поддержки как можно большего количества сотрудников.

ПРОГРАММА ПРЕОБРАЗОВАНИЯ

Д. Коттер (1995) выделил 8 шагов, которые необходимо пройти для преобразования организации:

1. Понимание необходимости срочных перемен:

♦ исследование реальной рыночной и конкурентной ситуации;

♦ выявление и обсуждение рисков, потенциальных рисков и благоприятных возможностей.

2. Формирование руководящей группы:

♦ подбор группы, обладающей достаточной силой для того, чтобы осуществлять реформы;

♦ воодушевление этой группы для совместной работы в качестве команды.

3. Участникам следует хорошо представлять себе, какими должны быть реформы:

♦ создание идеологии реформ;

♦ разработка стратегии реализации этой идеологии.

4. Распространение этой идеологии:

♦ использование всех средств, которыми можно донести до работников новую идеологию и стратегию;

♦ обучение на примере руководящей группы.

5. Наделение других сотрудников полномочиями для разработки новой идеологии:

♦ преодоление препятствий, мешающих перестройке;

♦ изменение систем или структур, существование которых противоречит новой идеологии;

♦ поощрение новаторских идей и предложений.

6. Достижение краткосрочных целей:

♦ планирование краткосрочных изменений, улучшающих общие показатели;

♦ осуществление этих изменений;

♦ признание и вознаграждение работников, осуществлявших эти изменения.

7. Консолидирование усилий и осуществление глобальных перемен:

♦ возросшее доверие следует использовать для изменения систем, структур и политики, которые еще не соответствуют принятой идеологии;

♦ наем, продвижение и развитие работников, которые могут внедрить эту идеологию;

♦ вливание новых сил в процессы с помощью новых проектов, тем и агентов перемен.

8. Введение новых методов работы в повседневный обиход:

♦ связь между новыми методами работы и корпоративным успехом должна четко прослеживаться;

♦ разработка средств для обеспечения развития и последовательного руководства.

РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРЕОБРАЗОВАНИИ

Кадровая служба может и должна играть ключевую роль в организационном переходе и программах преобразования. Она должна предоставить помощь и руководство при анализе и диагностике и в вопросах, связанных с рабочей силой, которые будут влиять на успешность таких программ. Служба ЧР может дать рекомендации по поводу ресурсов для программы перемен, планирования, обучения, оплаты, взаимосвязей и участия в процессе. Она может заранее предвидеть проблемы с работниками и разобраться с ними раньше, чем они начнут серьезно мешать. Если программа подразумевает сокращение организации и реструктуризацию, кадровая служба может посоветовать, как сделать это наиболее гуманно и с минимальными потерями.

ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ

СОЗДАНИЕ КОМАНД

Деятельность по созданию команд направлена на повышение эффективности работы группы людей, которые постоянно или временно сотрудничают. Эффективность можно оценивать по конкретным результатам, например по скорости и качеству принятия решений и действий, осуществленных рассматриваемой командой. Важно также, насколько хорошо сложились взаимоотношения у членов данной команды. Деятельность в рамках программы создания команд может:

◦ повысить информированность о социальном прогрессе, который имеет место в командах;

◦ развивать межличностные или интерактивные навыки, которые позволяют членам команды действовать более эффективно;

◦ увеличивать общую эффективность работы данной команды.

Для того чтобы быть эффективной, необходимо, чтобы программа построения команд соотносилась с обязанностями участников и чтобы все члены команды признавали ее необходимость. Цель работы такой команды – решение задач, стоящих перед предприятием, соответствие рабочей ситуации и поддержка идеологии предприятия. Можно проводить семинары, устраивать деловые и ролевые игры, показывать обучающие видеофильмы. Тренинги по созданию команд часто основаны на классификациях командных ролей, сделанных М. Белбиным или Марджерисоном и Р. Макканном (гл. 20). Еще один хороший способ – вынести обучение процессам создания команд за пределы организации. Этот метод ближе к реальности, чем остальные. Обычно участники ведут себя более естественно. Может показаться парадоксальным, но такое обучение приносит лучшие результаты именно потому, что задания не имеют отношения к реальной работе и относительно просты. Таким образом, они акцентируют внимание на процессах, связанных с работой в команде, и предоставляют хорошую основу для понимания того, как эти процессы можно усовершенствовать.

КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

Комплексное управление качеством – это интенсивные длительные усилия, направленные на создание и поддержание высоких стандартов качества продукции и услуг, которых ожидают заказчики. Как таковое оно может быть основным фактором при выработке культуры и процессов в организации. Его целью является значительное увеличение информированности всех работников о том, что качество жизненно необходимо для успешной деятельности организации в будущем. Такое предприятие должно быть преобразовано в организм, который существует для того, чтобы создавать ценности для заказчиков, удовлетворяя их потребности.

ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

Постоянное совершенствование – это философия менеджмента, утверждающая, что все можно делать лучше. По определению Бессана с соавторами (1994), постоянное совершенствование – это “процесс сфокусированных и постоянных постепенных инноваций, проводимых в течение какого-то времени в масштабе всей компании”. Ключевыми словами в этом определении являются:

◦ сфокусированные – постоянные улучшения, нацеленные на конкретные сферы, в которых необходимо повысить эффективность операций и процессов, где необходимо производить более высококачественные товары и услуги и, главное, где требуется повысить уровень обслуживания и удовлетворения покупателей;

◦ постоянные – процесс поиска усовершенствований бесконечен; это – не разовая кампания, направленная на решение какой-то конкретной проблемы;

◦ постепенные – постоянное совершенствование вовсе не сводится к неожиданному квантовому скачку в ответ на кризисную ситуацию; это – устойчивое, поэтапное движение к улучшению способов, посредством которых компания делает свое дело.

◦ инновация – постоянное совершенствование – это создание новых идей и подходов, позволяющих справляться с новыми, а иногда и старыми проблемами и требованиями.

ПЕРЕПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

Перепланирование бизнес-процессов пересматривает горизонтальные процессы в организациях для того, чтобы выявить, как можно интегрировать их более эффективно и рационально. Перепланирование может дать общий подход к развитию организации, но оно часто обещает больше, чем достигает, и сторонников этого подхода критиковали за то, что они уделяют недостаточное внимание человеческому фактору.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

Управление показателями работы как целостный, всеобъемлющий процесс в управлении работой всей организации является одним из наиболее часто используемых инструментов для повышения эффективности организаций. Он описан в части VIII.

ЧАСТЬ VI

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Под обеспечением организации трудовыми ресурсами подразумевается наем и удержание работников, которые ей необходимы, а также продуктивное применение рабочей силы. Это также предполагает прием новых сотрудников и, если нет иных альтернатив, сокращение штатов. Такова основная часть процесса управления человеческими ресурсами.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ И УЧР

УЧР в основе своей занимается подбором кадров для стратегических и оперативных потребностей организации и обеспечением полноценного применения этих кадров, которые должны соответствовать идеологии и требованиям организации.

Больше внимания, чем традиционная кадровая политика, УЧР уделяет поиску сотрудников, чьи установки совпадают с точкой зрения руководства на стратегию развития предприятия. Как сказал Б. Таунлей (1989), организации делают акцент на “установочных и поведенческих характеристиках сотрудников”. Эта тенденция заключает в себе определенную опасность. Инновационным и адаптивным организациям нужны инакомыслящие, даже “белые вороны”, которые могут идти против системы. Если менеджеры нанимают сотрудников по своему образу и подобию, существует риск заполнить штат организации биороботами-конформистами и сохранять деструктивную культуру, которая, возможно, приносила успех в прошлом, но больше не подходит (как говорят, “ничто так не подводит, как успех”).

Следовательно, подход УЧР к обеспечению кадрами делает акцент на том, что соответствие ресурсов организационным требованиям – не просто поддержание статус-кво и сохранение устаревшей культуры. Это может означать, и часто на самом деле означает, радикальные перемены в понимании возможностей, необходимых в будущем для достижения устойчивого роста и для того, чтобы осуществить изменения в культуре. Политика обеспечения человеческими ресурсами УЧР обращается к двум вопросам:

1. Какие люди нам нужны для того, чтобы быть конкурентоспособными сейчас и в обозримом будущем?

2. Что мы должны делать, чтобы привлечь, развить и удержать этих работников?

ОБЪЕДИНЕНИЕ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА И СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

Философия, стоящая за подходом УЧР к обеспечению человеческими ресурсами, заключается в том, что именно люди осуществляют стратегический план. Как сформулировал Квин Милз (1983), этот процесс заключается в том, чтобы “планировать, думая о людях”.

Интеграция стратегии бизнеса и стратегии обеспечения человеческими ресурсами основывается на понимании того направления, в котором движется данная организация, и возникающих в результате этого потребностей в работниках с точки зрения:

◦ необходимой численности, в соответствии с планируемым уровнем деятельности;

◦ необходимых навыков, с учетом технических и связанных с рынком/продуктом изменений и стратегий повышения качества и снижения затрат;

◦ влияния организационной реструктуризации в результате рационализации, децентрализации, сокращения уровней руководства, слияний, разработок продуктов или рынков или введения новых технологий, например сотовое производство;

◦ планов изменения идеологии организации в таких направлениях, как обеспечение успеха, нормативы работы, качество, обслуживание заказчиков, работа в командах и гибкость, требующаяся людям с различными установками, мнениями и личными качествами.

На эти факторы сильно влияет тип применяемой организацией бизнес-стратегии и то, каким бизнесом она занимается. На языке классификации компаний Бостонской консалтинговой группы это называется: “дикие кошки”, “звезды”, “дойные коровы” и “собаки”; а в соответствии с типологией Р. Майлза и Сноу (1978): организации-защитники, прокуроры и исследователи.

Стратегии обеспечения человеческими ресурсами существуют для того, чтобы организация обладала теми работниками, которые поддерживали бы данную бизнес-стратегию, но они также должны вносить свой вклад в ее формулировку. Директора по ЧР обязаны указывать своим коллегам благоприятные возможности и ограничения в сфере ЧР, которые повлияют на выполнение стратегического плана. Например, при слиянии и приобретении важными моментами будут способность менеджеров компании справиться с новой ситуацией и качество руководства в новой компании.

ПЛАН

В этой части рассматриваются следующие сферы обеспечения человеческими ресурсами:

◦ планирование человеческих ресурсов;

◦ управление талантами;

◦ подбор кадров;

◦ отборочные собеседования;

◦ отборочные тесты;

◦ введение в организацию;

◦ увольнение из организации.

ГЛАВА 25

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей. Как пишут Д. Балла и Скотт (1994), это “процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей”. Планирование человеческих ресурсов основывается на убеждении, что люди – это наиболее важный стратегический ресурс. В целом, оно касается соответствия ресурсов потребностям бизнеса в долгосрочной перспективе, хотя иногда связано с краткосрочными потребностями. Планирование обращается к потребностям в человеческих ресурсах как с количественной, так и с качественной точки зрения, т. е. подразумеваются ответы на два основных вопроса: во-первых, сколько нужно людей, и, во-вторых, какие люди нужны? Планирование человеческих ресурсов также касается более широких вопросов, связанных с тем, как работников принимают на работу и развивают, для того чтобы повысить результативность организации. Следовательно, оно может играть важную роль в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ БИЗНЕСА

Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование необходимо для определения того, какие изменения будут произведены в объемах и видах деятельности, осуществляемых данной организацией. Оно также должно определять основные сферы компетенции, необходимые компании для достижения своих целей, и, следовательно, требования к определенным навыкам. Но планирование всегда приблизительно, и это может ограничивать возможность разработки интегрированных планов по человеческим ресурсам, которые связаны с бизнес-планами.

Планирование человеческих ресурсов интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки зрения требований к людям. Но оно может и влиять на бизнес-стратегию, привлекая внимание к тому, как эффективнее развивать и размещать работников, чтобы достичь целей бизнеса в целом, а также может указывать на проблемы, которые, возможно, придется решать, чтобы обеспечить наличие необходимых сотрудников и их полезность. Как указывает Квин Милз (1983), планирование человеческих ресурсов – это “процесс принятия решений, который объединяет три важных вида деятельности: 1) выявление и привлечение нужного количества людей с подходящими навыками, 2) стимулирование их развития для достижения высоких показателей работы и 3) создание взаимных связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой”.

В ситуациях, когда не существует четкой бизнес-стратегии, кадровую политику придется строить на допущениях, основанных на предполагаемом развитии сценария. И наоборот, процесс планирования может концентрироваться на конкретных сферах деятельности в рамках организации, где возможно предсказать будущие потребности в работниках – их количество и необходимые навыки – например, сколько нужно ученых в отдел разработки продукции.

ЖЕСТКОЕ И МЯГКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Можно различать “жесткое” и “мягкое” планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе, для того чтобы обеспечить нужное число подходящих людей тогда, когда это потребуется. Мягкое планирование человеческих ресурсов озабочено наличием людей с необходимыми установками и мотивацией нужного типа, которые привержены организации, участвуют в ее работе и соответствующим образом ведут себя. Мягкое планирование базируется на оценке спроса на эти качества и измерениях их наличия посредством опросов персонала, анализа отчетов менеджеров по управлению показателями труда и мнений фокус-групп.

Благодаря этим оценкам и анализу можно составить план улучшения рабочей атмосферы, предоставить возможности для развития навыков и карьеры и взять на вооружение метод “тотального вознаграждения”, который делает акцент и на нефинансовом “относительном” вознаграждении, и на финансовом “трансакционном” вознаграждении. Эти оценки и анализ могут привести к созданию стратегии управления высокой приверженностью, включающей в себя такие подходы, как обеспечение функциональной гибкости; проектирование рабочих мест, обеспечивающих внутреннюю мотивацию; акцент на работе в командах, уменьшение важности иерархии и статусных различий; усиление гарантии занятости, вознаграждение людей по результатам труда организации; внедрение в практику таких специфичных для организации ценностей и культуры, которые усиливают внутреннюю сплоченность и организации и дают ей фокус. Как писали М. Марчингтон и Уилкинсон (1996), “определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников”. Но, как они указывали, мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И КАДРОВОГО СОСТАВА

Планирование человеческих ресурсов на самом деле связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планированию “кадрового состава”. Такие подходы, как писала Лифф (2000), основываются на взгляде сверху вниз на планирование, при котором хорошо проверенные количественные методы могут применяться к долгосрочным оценкам спроса и предложения. Она отмечает, что “произошел переход от сверки числа имеющихся в наличии сотрудников с предсказуемыми стабильными рабочими местами к большему акценту на навыки, развитие сотрудников и их распределение”.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Считается, что планирование человеческих ресурсов состоит из трех четких шагов:

◦ прогнозирование будущей потребности в людях (прогноз спроса);

◦ прогнозирование наличия рабочей силы в будущем (прогноз предложения);

◦ разработка плана для обеспечения соответствия спроса и предложения.

Но, как указывал Д. Кассон (1978), этот традиционный подход представляет планирование человеческих ресурсов как “всеобъемлющую деятельность по разработке политики, дающую в результате точные прогнозы при применении технически сложных и интегрированных систем планирования”. Д. Кассон считает, что его лучше рассматривать как, во-первых, регулярный мониторинг, с помощью которого можно лучше понять, оценить и проконтролировать запасы и динамику человеческих ресурсов и их соотношение с потребностями предприятия, основные проблемы и некую основу, от которой можно отталкиваться, для того чтобы адекватно реагировать на непредвиденные обстоятельства; и, во-вторых, как исследовательскую деятельность, с помощью которой можно изучать конкретные проблемы человеческих ресурсов и меняющиеся ситуации, а также результаты альтернативной политики и действий.

Кассон отмечает, что кажущаяся точность количественных планов по кадровому составу “немногого стоит, если принять во внимание сложную и часто меняющуюся природу человеческих ресурсов, самого предприятия и окружающей среды”. Типичное представление о планировании человеческих ресурсов как о прогнозировании долгосрочного спроса и предложения на рабочую силу терпит неудачу, так как возможность делать подобные прогнозы сильно ограничена сложностью предвидеть внешние события. По словам Геллера (1972), всегда существует риск того, что “разумные ожидания обернутся глупыми цифрами, а их достоверность будет зависеть от мало обоснованных вольных предположений”.

Сегодня планирование человеческих ресурсов скорее делает акцент на том, какие навыки будут необходимы в будущем, и не дает подробного указания цифр долгосрочных потребностей в кадрах. Такие предсказания часто основаны на сценариях развития, составленных в общих чертах, а не на конкретных прогнозах спроса и предложения.

СФЕРА ДЕЙСТВИЯ И РАЦИОНАЛЬНАЯ ОСНОВА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Хотя понятие планирования человеческих ресурсов основательно укрепилось в словаре УЧР, оно не стало основным видом деятельности подразделения ЧР. Как считает С. Ротвел (1995): “Кроме отдельных примеров, не существует данных об активном его применении или о его успехе”. Она объясняет разрыв между теорией и практикой следующими причинами:

◦ влиянием перемен и трудностью предсказывать будущее – “потребность в планировании может быть обратно пропорциональна возможности”;

◦ изменяющимся калейдоскопом приоритетов в политике и стратегиях организации;

◦ недоверием, которое демонстрируют многие менеджеры по отношению к теории планирования: они зачастую предпочитают практику теоретизированию;

◦ недостатком уверенности в том, что планирование человеческих ресурсов действительно работает.

Как бы то ни было, трудно отвергать полезность утверждения о том, что нужно предпринять попытки в общих чертах предсказать потребности в человеческих ресурсах и использовать эти прогнозы как основу для планирования и дальнейшей деятельности. Геллер упоминает о “разумных ожиданиях”, и, возможно, именно ими занимается планирование человеческих ресурсов, учитывая то, что крупные изменения операций организации обычно можно предвидеть заранее. В этом случае есть смысл постоянно отслеживать развитие – это обеспечивает более выгодное положение организации, которая может своевременно решать проблемы, связанные с обеспечением человеческими ресурсами.

На основе анализа, проведенного Институтом исследований трудовой занятости, Рейли (1999) предложил ряд причин, по которым организации обращаются к некоторым формам планирования человеческих ресурсов. Их можно классифицировать по следующим трем группам:

◦ планирование в силу реальных причин, т. е. получение практического результата с помощью оптимизации применения ресурсов и/или содействия достижению большей гибкости, приобретение и развитие навыков, которые требуют времени, выявление потенциальных проблем и сведение к минимуму шансов принять ошибочное решение;

◦ планирование ради преимуществ процесса, что подразумевает понимание настоящего, для того чтобы смотреть в лицо будущему. При этом следует подвергать сомнению допущения, принимать четкие решения, которые в будущем тоже могут быть подвергнуты сомнению, давать общий обзор и обеспечивать, чтобы стратегическое мышление не руководствовалось краткосрочными целями;

◦ планирование по организационным причинам, которое включает в себя распространение планов с целью обеспечить им поддержку, привязывание планов по ЧР к бизнес-планам, для того чтобы оказывать на них воздействие, получение корпоративного контроля над рабочими подразделениями, а также координацию и интеграцию организационных действий и процесса принятия решений.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Планирование человеческих ресурсов происходит в рамках организации. Степень, в которой оно применяется, и используемые методы будут определяться тем, в какой степени менеджеры признают, что успех зависит от предвидения будущих потребностей в человеческих ресурсах и осуществления планов для их удовлетворения. Выбор применяемых методов будет зависеть также от того, насколько возможны точные прогнозы. Организации, функционирующие в бурно меняющимся мире, когда уровень будущего развития трудно предвидеть, могут полагаться на текущую ситуацию или краткосрочные перспективы, для того чтобы принимать на работу и держать сотрудников. Тем не менее даже такие компании могут выиграть от тех аспектов планирования человеческих ресурсов, которые связаны с политикой привлечения и сохранения ключевых сотрудников.

УСЛОВИЯ РЫНКА ТРУДА

Для найма необходимых людей будут использоваться рынки труда, на которых действует данная организация, и это могут быть, во-первых, внутренние рынки труда – создание резерва и перемещение людей внутри организации (сотрудников можно повышать, обучать или переводить в другое подразделение организации для удовлетворения будущих потребностей) и, во-вторых, внешние рынки труда – внешний местный, региональный, национальный и интернациональный рынки, где можно набирать различных работников. Обычно существует несколько рынков, и предложения по трудовым ресурсам на этих рынках могут сильно различаться. Нужно выявлять возможную нехватку рабочей силы и предпринимать меры для ее преодоления, например, предоставив более привлекательное “предложение по трудовой занятости”.

В качестве части процесса планирования человеческих ресурсов организация, возможно, будет вынуждена сформулировать политическое решение “покупать или создавать”. Политика “создавать” означает, что компания предпочитает нанимать людей на более низкие должности или стажеров и в основном полагаться на продвижение по служебной лестнице или на программы обучения, для того чтобы удовлетворить будущие потребности. Политика “покупать” означает, что большая опора будет сделана на привлечение рабочей силы со стороны – “вливание в организацию новой крови”. На практике организации, как правило, применяют смесь этих методов в различных пропорциях, в зависимости от ситуации на предприятии и тех работников, которых требуется привлечь. Компании с высоким уровнем предпринимательской деятельности, функционирующие в бурных условиях окружающей среды, или такие предприятия, которые только что начали свою деятельность, будут, вероятно, почти полностью полагаться на внешние рынки. Когда имеешь дело с квалифицированными работниками, выбор бывает небольшим – они, как правило, гораздо более мобильны, и стратегия обеспечения ресурсами, может быть, будет вынуждена использовать только внешние источники. Обычно в эту категорию попадают консультанты по менеджменту. Те фирмы, которые могут довольно точно предсказать свои потребности в человеческих ресурсах, могут в большей степени полагаться на свой собственный штат, однажды принятый ими на работу.

ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

◦ привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

◦ предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников;

◦ создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

◦ снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников;

◦ совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Процесс планирования человеческих ресурсов, как это показано на рис. 25.1, не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию. Он может быть, как отметил Хендри (1995), скорее циклическим, чем линейным, и начинаться в любой точке цикла. Например, планирование сценариев может влиять на стратегию обеспечения ресурсами, которая, в свою очередь, может воздействовать на бизнес-стратегию. В другой ситуации начальной точкой может стать прогноз спроса и предложения, который, возможно, станет основой для стратегии обеспечения ресурсами. Анализ текучести кадров может переходить в прогноз предложения, но он также может вести непосредственно к разработке планов по удержанию сотрудников.

РИСУНОК 25.1

Процесс планирования человеческих ресурсов

Нельзя считать, что будет существовать четко сформулированный бизнес-план, который послужит основой для планов по ЧР. Бизнес-стратегия может быть скорее эволюционной, чем продуманной; она может быть фрагментированной, интуитивной и развивающейся шаг за шагом. Решения по обеспечению ресурсами зачастую основываются на планах сценариев, построенных на допущениях, которые могут быть правильными и неверными, и их, возможно, нельзя будет проверить. Стратегия обеспечения ресурсами может представляться туманной или основываться на недоказанных суждениях о будущих событиях. Она иногда содержит утверждения, которые являются не более чем риторическими, например о построении профессиональной базы.

Можно многое сказать в защиту систематического подхода к разработке стратегии обеспечения ресурсами, планирования сценариев, прогнозирования спроса и предложения и анализа текучести кадров, как это делается в оставшейся части этой главы. Но в связи с вышеупомянутыми факторами всегда будут оговорки по поводу того, в какой степени этот процесс можно формализовать. То, что возникает в результате, может быть просто заявлением об общих намерениях, хотя этого зачастую достаточно для того, чтобы направлять практику обеспечения ресурсами, и это лучше, чем совсем ничего. Степень, в которой планирование человеческих ресурсов может осуществляться систематически, будет зависеть от природы организации. Если будущее организации в достаточной степени предсказуемо, тогда можно осуществлять формальное планирование. Если это не так, подход к планированию человеческих ресурсов может полагаться скорее на общие сценарии, чем на точные прогнозы.

Эти процессы суммированы далее:

◦ стратегические планы бизнеса: определение уровня будущей деятельности и инициатив, требующих новых навыков;

◦ стратегия обеспечения ресурсами: составление плана по достижению конкурентного преимущества посредством развития интеллектуального капитала – привлечение более способных, чем у конкурентов, сотрудников; гарантия того, что они создадут знания и навыки, специфичные для организации; действия, направленные на то, чтобы стать “самым предпочитаемым работодателем” (“работодателем по выбору”);

◦ планирование сценариев: сценарное планирование – оценка в широком смысле того, куда идет организация и какие требования существуют в сфере обеспечения организации человеческими ресурсами.

◦ прогноз спроса и предложения: оценка спроса на людей в будущем (с точки зрения численности и навыков), а также оценка количества людей, существующих внутри самой организации и за ее пределами;

◦ анализ текучести кадров: анализ существующих данных и тенденций по текучести кадров и составление прогноза на основе результатов этого анализа;

◦ анализ рабочей среды: анализ окружающей среды, в которой люди работают, с точки зрения того, какие возможности она предоставляет им для развития своих навыков и получения удовлетворения от работы;

◦ анализ операционной эффективности: анализ продуктивности, использования людей и спектра возможностей повышения гибкости реагирования на новые и меняющиеся требования.

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА

Задача стратегии обеспечения человеческими ресурсами, как она сформулирована Кипом (1989), звучит следующим образом: “Получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной соответствующими качествами, навыками, знанием и потенциалом обучения. Принципы отбора и приема на работу сотрудников, наилучшим образом удовлетворяющих потребностям организации, должны формироваться основным видом деятельности, отталкиваясь от которого можно построить политику УЧР, направленную на развитие и мотивацию”.

Представление о том, что перспективы развития фирмы зависят от ее способности обеспечить себя человеческими ресурсами (так называемая стратегия, основанная на ресурсах, см. гл. 7), является рациональной основой стратегии обеспечения ресурсами. Целью этой стратегии, следовательно, является достижение фирмой конкурентного преимущества за счет найма на работу более способных сотрудников, чем у ее конкурентов. Эти люди будут обладать более широким и глубоким профессиональным диапазоном. Организация, которая привлекает таких людей, – это так называемая организация – “работодатель по выбору”. Она удерживает их, предоставляя лучшие возможности и вознаграждение, чем другие, и разрабатывая положительный психологический контракт, который увеличивает заинтересованность и создает взаимное доверие. Организация использует своих работников таким образом, чтобы сделать максимальной ту добавленную стоимость, которую они создают.

КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК

Стратегия обеспечения ресурсами может попытаться дать ответы на следующие вопросы:

◦ В свете бизнес-планов, сколько работников нам, вероятно, понадобится для каждого из наших основных направлений деятельности и для каждого из наших отделов в краткосрочной и долгосрочной перспективе?

◦ Какие навыки нам могут понадобиться в будущем?

◦ Сможем ли мы удовлетворить наши потребности на основе существующих ресурсов?

◦ Если нет, то где мы сможем их найти?

◦ Что нам нужно делать, чтобы развить или расширить нашу профессиональную базу?

◦ Что нам нужно сделать для выявления работников, обладающих потенциалом, и развития их возможностей?

◦ Есть ли у нас трудности с привлечением и удержанием ключевых работников? Если это так, что нам нужно предпринять?

◦ Есть ли возможность лучше использовать персонал за счет увеличения гибкости найма?

◦ Существует ли опасность сокращения штата? Если это так, то как мы собираемся с этим справляться?

ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

К ним относятся:

◦ Планы по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и/или программ повышения квалификации, которые помогут людям овладеть новыми навыками. Если потребности не могут быть удовлетворены за счет внутренних ресурсов – подготовка более долгосрочных планов для удовлетворения их с помощью привлечения кандидатов в качестве “работодателя по выбору”.

◦ Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании трудовых ресурсов, чтобы организация распоряжалась своим персоналом наилучшим образом и быстро адаптировалась к изменяющимся обстоятельствам.

◦ Планы по удержанию – подготовка планов по удержанию тех работников, которые нужны организации.

Стратегия обеспечения ресурсами создает основу для этих планов в рамках потребностей предприятия. Она, однако, будет иметь более прочное основание, если будет подкреплена сценарным планированием.

СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Сценарное планирование иногда описывают как формальный метод стратегического планирования. Но оно также может рассматриваться как неформальный подход к размышлению о будущем в широком смысле, основанном на анализе вероятных изменений во внешней и внутренней среде.

Сценарий можно определить как “предполагаемую последовательность будущих событий” (Оксфордский словарь). Сценарное планирование – это просто более или менее формализованный процесс выработки взгляда на перемены, которые можно предвидеть. При этом они касаются видов и масштаба деятельности данной организации, а также ее структуры и любых изменений внешнего окружения, которые могут влиять на организацию. Целью является достижение лучшего понимания возможных будущих ситуаций. Рейли (1999) описывает этот процесс следующим образом: “Сценарное планирование старается выработать широкий взгляд на диапазон возможностей, с которыми может столкнуться данная организация. Эти возможности затем упорядочиваются для того, чтобы создать серию внутренне согласующихся картин альтернативного будущего… Это мыслительный процесс, посредством которого выявляют проблемы и исследуют возможные последствия событий”.

Создание сценария подразумевает оценку общего характера вероятных внутренних изменений – направления, в котором организация движется, и вероятные влияния на потребность в персонале. Такую оценку, возможно, придется делать в отсутствие явно сформулированного бизнес-плана и, таким образом, надо будет проводить опрос высшего руководства и менеджеров ключевых подразделений о том, как они видят будущее, и анализировать, что это означает с точки зрения потребностей в человеческих ресурсах. Еще нужно будет выполнять оценку возможных изменений внешнего окружения и того, как они могут влиять на трудовые ресурсы.

ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ

Сценарное планирование представляет собой оценку будущих потребностей в человеческих ресурсах в возможно более дальней перспективе. Но когда это возможно и уместно, полезно попытаться сделать прогноз спроса и предложения, и определить, какие следует принять меры, если этот прогноз покажет дефицит или избыток человеческих ресурсов.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА

Прогнозирование спроса – это процесс оценки количества людей, необходимых в будущем, и их навыков и опыта. Идеальной основой прогнозирования является ежегодный бюджет и более долгосрочные бизнес-планы на уровне служб и отделов или решение о сокращении штатов. В производственной компании от планируемого объема продаж зависит план производства, представляющий виды и количество изделий, которые должны быть выпущены за каждый рассматриваемый период. На основе этой информации можно рассчитать минимально необходимое в каждом цикле количество рабочих часов для каждой категории работников, обладающих определенными навыками.

Необходимо обладать подробной информацией обо всех планах или проектах, вызывающих потребность в дополнительных работниках или новых специальностях; например, организация нового регионального филиала, создание нового подразделения сбыта, осуществление важного проекта или разработка новых изделий и услуг. Насколько это возможно, следует принимать во внимание планы, которые могут привести к рационализации или сокращению штатов в результате необходимости уменьшить расходы, любому изменению технологии, ведущему к повышению производительности, или слиянию или поглощению.

Возможные методы прогнозирования спроса для получения оценок будущих потребностей приведены далее.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИЛИ ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ

Это наиболее типичный метод прогнозирования, и он может быть привязан к планированию сценариев. Для этого нужно просто, чтобы менеджеры и специалисты сели, подумали о предстоящей рабочей нагрузке и приняли решение о том, сколько потребуется людей. Это может дать очень приблизительные результаты, если нет надежных данных о прогнозируемом повышении уровня деятельности или новых потребностях в каких-то профессиональных навыках.

АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТА

Этот подход основан на изучении прошлых соотношений между, например, количеством прямых (производственных) и косвенных (непроизводственных) работников и прогнозировании этого соотношения на будущее, после того как будут сделаны некоторые предположения о возможных изменениях самой организации или методов ее работы. Затем прогнозы для каждой службы будут применяться при определении потребности в производственных работниках, а для подсчета необходимого количества непроизводственных работников можно использовать прогнозируемый коэффициент.

МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Изучать виды деятельности необходимо в случае, когда можно измерить объем работы, чтобы рассчитать, сколько времени занимают операции, и вычислить необходимое количество людей. Для того чтобы рассчитать количество непроизводственных работников, анализ видов деятельности для производственных рабочих можно скомбинировать с учетом тенденции изменения коэффициентов.

УМЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАТЬ И ТРЕБОВАНИЯ К КОМПЕТЕНЦИИ

Потребности в навыках прогнозирования в основном возникают у менеджеров. Решение, однако, должно приниматься на основе тщательного анализа планируемых разработок продукт – рынок и введения новой технологии, информационной технологии или автоматизированного производства.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Прогноз предложения оценивает количество людей, которые, вероятно, будут в наличии внутри и вне организации, при определенных допусках на сокращение персонала (утечка работников и уход на пенсию), прогулы, внутренние передвижения и продвижения, а также изменения в рабочих часах и других условиях работы. Такой прогноз будет основан на следующих факторах:

◦ анализ существующих человеческих ресурсов с точки зрения их числа по видам деятельности, навыков и потенциала;

◦ предполагаемые потери существующих ресурсов в связи с их сокращением (анализ утечки работников, описанный в последующем разделе этой главы, является важным аспектом планирования человеческих ресурсов, поскольку он создает базу для планов улучшения коэффициентов удержания работников);

◦ прогнозируемые изменения существующих ресурсов через продвижения внутри организации;

◦ влияние изменяющихся условий работы и прогулов;

◦ внутренние ресурсы организации;

◦ внешние ресурсы – местные и национальные рынки труда.

В составлении прогнозов предложения могут помочь методы математического моделирования и применение компьютеров, при условии, что можно получить всеобъемлющие и надежные данные по запасам и динамике изменений. Поскольку данные, как правило, неточны, эти методы применяются редко.

АНАЛИЗ ПРОГНОЗОВ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Составленные прогнозы спроса и предложения можно затем анализировать, для того чтобы определить, существует ли какой-нибудь недостаток или излишек. Это дает основу для найма и удержания работников и, если это неизбежно, планов по сокращению штатов. В этих целях могут быть использованы модели автоматизированного планирования. Однако не обязательно полагаться на пакеты программ планирования. Основные расчеты прогнозов можно выполнить с помощью электронных таблиц, где для каждой профессии, по которой необходимо составить планы, подробно изложено и рассчитано необходимое количество работников, как в приведенном ниже примере:

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Анализ количества работников, покидающих предприятие (текучесть кадров или утечка кадров), обеспечивает сведения, применимые для прогнозирования предложения, т. е. расчеты можно производить на основе объема потерь, которые, возможно, придется восполнять. И что более важно, анализ количества уволившихся и причины, по которым они покинули предприятие, дают информацию для определения целесообразности осуществления мер, направленных на повышение коэффициентов удержания работников. Он может подсказать направление дальнейших исследований для установления причин и нахождения средств для прекращения текучести кадров.

В данном разделе рассматриваются следующие аспекты текучести кадров:

◦ значение;

◦ методы измерения;

◦ причины текучести;

◦ стоимости текучести;

◦ сферы охвата текучести;

◦ каким образом сравнивать текучесть кадров с эталонными значениями (бенчмаркинг).

ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

В “IRS Employee Development Bulletin” (“Бюллетень развития работников IRS”, 2000) отмечалось: “Коэффициенты текучести кадров дают графическую иллюстрацию турбулентности в организации. Высокие показатели утечки персонала могут дестабилизировать бизнес и уменьшить мотивацию тех, кто пытается поддерживать уровень оказания услуг и выпуска продукции на фоне вакантных должностей, неопытности новых работников и общей неудовлетворенности”. Понятно, что при увеличении текучести кадров растут затраты на наем рабочей силы, стажировку и профессиональное обучение. CIPD (2000) отмечает: “Текучесть может быть результатом негативного отношения к работе, низкой удовлетворенности работой в сочетании с возможностью получить надежную работу в другом месте, т. е. состоянием рынка труда. С другой стороны, текучесть кадров – это нормальное явление для функционирующей организации, и, хотя высокая текучесть кадров может быть деструктивной, некоторый уровень текучести предполагается и может быть выгоден для организации”.

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ

Существует ряд способов измерения текучести кадров, которые описаны далее.

Индекс текучести кадров

Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери трудовых ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. CIPD описывает его как “метод грубых потерь”. Он рассчитывается следующим образом:

Количество уволившихся за определенный период (обычно за год) × 100/Среднее количество сотрудников за тот же период.

Поскольку такой индекс легко сосчитать и понять, он широко используется. Для целей кадровой политики очень просто рассчитать, что если компания хочет увеличить штат на 50 чел., со 150 до 200, а коэффициент текучести кадров составляет 20% (потеря 30 чел.), то, если эта тенденция будет продолжаться, чтобы увеличить и поддерживать штат на уровне 200 чел. в течение следующего года, придется принять на работу 80 чел. (50 дополнительных работников плюс 40 чел. для замены 20% потерь от среднего числа в 200 работников). Этот индекс может также использоваться для сравнения организации с другими фирмами, которые также применяют этот коэффициент.

Данная формула для расчета потерь проста в применении, но обманчива. Основным возражением против оценки текучести кадров с использованием процента уволившихся за данный период является то, что эти цифры могут быть раздуты за счет большой текучести кадров относительно общей небольшой доли работников, особенно в периоды активного приема на работу. Так, компания из 150 работников может иметь годовой индекс потерь в 20%, означающий, что 30 рабочих мест стали свободными в течение этого года. Но этот показатель может быть распространен на всю компанию, охватывая все профессии и работников с большим и малым стажем работы. Или этот индекс мог быть ограничен небольшой долей работников – то задействованы оказались бы только 20 рабочих мест, хотя каждая из этих позиций должна была быть заново заполнена 10 раз в течение этого года. Это совершенно разные ситуации, и если они не анализируются, прогнозы по будущим потребностям будут неточными и могут быть приняты неадекватные меры для исправления ситуации. Индекс текучести также вызывает подозрение, если среднее количество работников, относительно которого рассчитывается процент, не характерно для последних тенденций в связи со значительным увеличением или уменьшением количества работающих за период. При сборе и анализе цифр текучести кадров важно получать информацию по различным категориям сотрудников, особенно по тем, которых трудно найти и удержать, например высококвалифицированным сотрудникам и работникам умственного труда.

Коэффициент выживаемости

Особенно важным методом анализа текучести кадров для тех, кто занимается планированием человеческих ресурсов, является коэффициент выживаемости: доля работников, занятых в течение определенного периода времени, которые остаются на предприятии после определенного количества месяцев или лет. Так, анализ количества стажеров, закончивших свою стажировку, может показать, что после двух лет 10 человек из первоначальной группы в 20 стажеров все еще работают в организации, т. е. коэффициент выживаемости составляет 50%.

Распределение потерь внутри каждой группы может быть отражено на графике в форме “кривой выживаемости”, как это показано на рис. 25.2. Было обнаружено, что базовая форма этой кривой похожа для многих ситуаций, хотя замечено, что ее пик может находиться дальше вдоль оси времени и/или может быть ниже, когда кривая относится к высококвалифицированным или обученным группам работников. Таблица 25.1. показывает специалистам по планированию человеческих ресурсов, что, пока они не улучшат коэффициент удержания, они будут давать возможность половине вновь принятых работников за любой год уйти в течение последующих пяти лет. Таким образом, для обеспечения наличия 50 обученных работников через пять лет следует принять в этом году 100 работников. Такие конкретные цифры могут ускорить действия по обеспечению персоналом, особенно когда во внимание принимаются затраты на прием на работу и обучение сотрудников.

Индекс полураспада

Более простая концепция, вытекающая из коэффициента выживаемости, – это индекс полураспада, который определяется как время, потребовавшееся группе новичков, чтобы их первоначальная численность сократилась наполовину, за счет процесса утечки (пять лет – в вышеприведенном примере). Затем можно сравнивать данные с последующими годами или между различными группами работников, для того чтобы выявить, где необходимо принять меры для сокращения нежелательных тенденций к утечке кадров.

РИСУНОК 25.2 Кривая выживаемости

Таблица 25.1. Анализ коэффициента выживаемости

Индекс стабильности

Многие считают, что индекс стабильности точнее, чем индекс текучести кадров. Вот его формула:

Количество работников со стажем работы один год и более × 100/Количество работников, поступивших год назад.

Этот индекс показывает, сколько работников с более длительным стажем работы стремится остаться в компании, и, следовательно, показывает степень непрерывности трудового найма компании. Но этот индекс тоже может вводить в заблуждение, поскольку он не учитывает различия ситуаций, имеющих место в организации или подразделении, где велика доля работников с долгим стажем, и там, где бо́льшая часть работников имеет весьма непродолжительный стаж.

Анализ стажа

Недостаток индекса стабильности может быть отчасти преодолен, если кроме этого выполняется анализ среднего стажа работы людей, которые увольняются, как это сделано в табл. 25.2. Этот анализ довольно грубый, поскольку он учитывает только тех, кто увольняется. Более тонкий анализ сравнивал бы для каждой категории работников количество увольняющихся с количеством работающих. Если в приведенном примере общее количество работающих со стажем менее трех месяцев равнялось ста и общее количество работников со стажем более пяти лет тоже равнялось ста, то процент уволившихся по отношению к каждой группе равнялся бы 28% и 11% соответственно – это более показательные цифры, особенно если можно проанализировать предшествующие периоды для выявления неблагоприятных тенденций.

Выбор метода оценки

Трудно избежать искушения применять метод традиционного индекса текучести кадров как самого легкого и наиболее хорошо знакомого из всех способов измерения. Но его необходимо дополнять какой-то оценкой стабильности. Анализ текучести кадров или потерь как составная часть процесса планирования человеческих ресурсов требует подробной информации о стаже работы увольняющихся сотрудников, для того чтобы выявить проблемные зоны и обеспечить базу для прогнозов по предложению.

Таблица 25.2. Увольнение работников в зависимости от стажа работы

АНАЛИЗ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Анализ причин ухода, которые устанавливаются на собеседовании с увольняющимися работниками, даст полезную информацию, на основе которой можно составлять планы по удержанию сотрудников. Такие собеседования направлены на то, чтобы выяснить, почему работники уходят, а не на то, чтобы убедить их остаться. Причины увольнения могут классифицироваться по следующим категориям:

◦ более высокая оплата;

◦ лучшие перспективы (карьерный рост);

◦ бо́льшая надежность;

◦ бо́льшие возможности развивать свои навыки;

◦ лучшие условия работы;

◦ плохие отношения с менеджером/руководителем группы;

◦ плохие отношения с коллегами;

◦ грубое обращение или преследования;

◦ личные – беременность, болезнь, переезд в другой город и т. д.

Интервью при увольнении направлены на то, чтобы выяснить мнение работника по каждой из перечисленных категорий, не связанных с личными причинами. Некоторые увольняющиеся работники будут склонны к общению, другие – нет. Задача специалиста, проводящего такие собеседования, состоит в том, чтобы постараться квалифицированно и чутко установить причины неудовлетворенности и недовольства для того, чтобы в тех областях, где эти чувства оправданы, принять соответствующие меры. Необходим здравый смысл для отделения оправданных претензий от несправедливых или преувеличенных. Нужно проанализировать причины и принять во внимание тенденции. Общие моменты могут быть изменены за счет пересмотра политики и практики трудового найма. Необходимо заниматься также вопросами, касающимися отдельных менеджеров. Это, возможно, будет нелегко сделать, если здесь замешаны личные человеческие качества, например грубость, но если продолжает поступать информация, указывающая на то, что подобные инциденты повторяются, проблему нельзя игнорировать.

Однако одни собеседования при увольнении не могут быть абсолютно надежны, и желательно составить более полную картину взглядов работающих сотрудников, проведя исследования установок (гл. 53).

СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Текучесть кадров может стоить дорого. Следует учесть следующие факторы:

◦ затраты, связанные с увольнением, – плата увольняющемуся работнику и работа службы персонала, связанная с увольнением;

◦ прямые затраты на поиск замены для работника (реклама, проведение собеседований, тестирования и т. д.);

◦ издержки неиспользованных возможностей за тот период, который потрачен на поиски нового сотрудника представителями отдела кадров и менеджерами на местах;

◦ прямые затраты на этапе освоения работы новым сотрудником (вводный курс, стоимость руководств по введению в должность и т. д.);

◦ издержки неиспользованных возможностей за тот период, который потрачен на введение в курс дела нового сотрудника представителями отдела кадров и менеджерами на местах;

◦ прямые затраты на обучение новых работников необходимым навыкам;

◦ издержки неиспользованных возможностей, понесенные линейными менеджерами и другими сотрудниками для обеспечения обучения;

◦ потеря вклада, который вносили уволившиеся, до того момента, когда они будут полноценно заменены с точки зрения результатов труда, объема продаж, удовлетворенности заказчика и прочего;

◦ потери, возникающие в результате пониженной производительности новичков до того момента, когда они полностью завершат профессиональное обучение.

Исследование приема на работу, удержания и текучести кадров, проведенное CIPD в 2005 г., показало, что средние затраты на одного уволившегося составляют 4625 евро. Это довольно типичные показатели, и расчет издержек на текучесть кадров в организации может давать тревожные цифры, если текучесть кадров там велика, особенно среди квалифицированных работников. Сотрудники отдела персонала используют эту информацию как мощный аргумент в пользу перемен в политике трудового найма и вознаграждения.

СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

По результатам опроса CIPD, проведенного в Соединенном Королевстве в 2005 г., можно сказать, что показатель текучести кадров для всех работников составил 15,7%. Для отдельных категорий работников показатели были следующими: персонал – 31,1%, работники ручного труда – 16,7%, секретари и административные работники – 16,7%, специалисты и менеджеры – 9,1%.

БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Коэффициент текучести кадров выступает ценным средством оценки эффективности политики и практики ЧР в организации. Он не является основным показателем, но если текучесть кадров значительно выше, чем в других аналогичных организациях, это должно стимулировать действия, направленные на выявление причин этого и их устранение.

Оценивать уровень можно при помощи контактов с другими организациями, например, путем организации “клуба” с целью регулярного обмена информацией. Кроме того, существует несколько агентств, осуществляющих статистическую оценку. Их списки создает IRS (2000) и Европейский фонд управления качеством (EFQM), при этом используется Интернет. Данные в государственном масштабе предоставляются правительственной организацией трудовых ресурсов (Labour Force) и организацией обеспечения и повышения квалификации на работе (Learning and Training at Work). Существуют также ежегодные обзоры текучести кадров, выполняемые CIPD.

ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ

Планы мероприятий вытекают из широких стратегических планов по обеспечению ресурсами и более подробного анализа факторов спроса и предложения. Однако эти планы зачастую должны быть краткосрочными и гибкими, в связи с тем, что трудно предсказать потребности в человеческих ресурсах в периоды быстрых перемен. Необходимо подготовить планы в области ресурсов, гибкости, сохранения персонала и по сокращению организации, как это описано далее.

ПЛАН ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

Этот план связан с необходимостью рассмотреть подходы к получению нужного количества работников за счет внутренних возможностей организации, найма их со стороны и привлечения высококвалифицированных кандидатов (стать “работодателем по выбору”).

Обеспечение ресурсами за счет внутренних источников

Прежде всего нужно проанализировать наличие подходящих людей внутри организации, обращаясь к оценке потенциала и базе данных навыков. Последняя должна содержать постоянно обновляемый перечень работников, обладающих теми навыками, которые нужны данной организации. Затем принимаются решения о том, какие шаги нужно предпринять для того, чтобы повысить, перевести на другую работу и, если это необходимо, предоставить дополнительное обучение и возможность приобретения опыта подходящим работникам. Кроме того, нужно стараться более эффективно использовать существующих сотрудников, что может подразумевать гибкие формы найма, как это обсуждается далее, или работу на дому.

План найма на работу

Следует решить:

◦ каковы количество и типы требующихся работников для заполнения любого дефицита и сроков, когда они необходимы;

◦ каковы вероятные источники кандидатов – школы, колледжи дополнительного образования, университеты, реклама, Интернет и др.;

◦ каковы планы по выявлению альтернативных источников, например работников на неполный рабочий день, расширение сети поиска для охвата, например большего количества женщин, появляющихся на рынке труда;

◦ как будет осуществляться план найма на работу.

“Работодатель по выбору”

План поиска сотрудников должен включать в себя планы по привлечению хороших кандидатов за счет того, что данная организация станет “работодателем по выбору”. Этого можно достичь как при общем улучшении имиджа компании в качестве работодателя, так и за счет следующих предложений:

◦ лучший пакет вознаграждений;

◦ большие возможности для развития, обучения и карьерного роста;

◦ увеличение профессиональной востребованности за счет известности данной организации как предприятия, принимающего на работу и развивающего высококвалифицированных сотрудников, а также обеспечивающего широкие возможности обучения;

◦ условия трудового найма, которые учитывают баланс между работой и личной жизнью, например при помощи адаптации рабочего времени и политики форм найма и увольнения, а также обеспечения присмотра за детьми и гарантий удовлетворения потребностей тех, у кого есть домашние обязательства;

◦ лучшие возможности и масштаб для работников, обладающих специальными знаниями, например для ученых или инженеров или специалистов по ИТ;

◦ “золотые приветствия” (суммы денег, выплачиваемые авансом при приеме на работу);

◦ щедрые выплаты на переезд на новое место работы.

ПЛАНИРОВАНИЕ ГИБКОСТИ

Планы по гибкости должны быть направлены на:

◦ обеспечение большей производственной гибкости;

◦ усовершенствование применения навыков и возможностей работников;

◦ снижение затрат на оплату труда;

◦ помощь в обеспечении мягкого варианта сокращения организации и недопущение необходимости принудительных увольнений;

◦ повышение производительности.

Этот план может быть основан на радикальном взгляде на традиционные образцы трудового найма. Это означает выявление возможных альтернатив для полной занятости, постоянного штата, которые могут включать в себя увеличение количества работников на неполный рабочий день, разделение работы, расширение работы на дому или удаленной работы или найма большего количества временных сотрудников. Двумя основными новыми тенденциями во временном найме являются, во-первых, установление уровня постоянного штата, соответствующего минимальному или нормальному уровню спроса, и применение временного штата для преодоления пиков нагрузки и, во-вторых, развитие двухслойной структуры рабочей силы, для того чтобы обеспечивать большую надежность работы основному персоналу, нанимая определенный процент работников на временной основе. Кроме того, следует уделить внимание использованию субподрядчиков или передаче части работ вовне и введению более гибких форм трудового найма.

Применение занятости на неполный рабочий день

Применение труда работников на неполный рабочий день имеет следующие преимущества:

◦ большие возможности для гибкого рабочего дня;

◦ лучшее использование оборудования и производственных мощностей, например с помощью введения “вечерней смены”;

◦ уменьшение затрат на оплату труда, поскольку снижается оплата сверхурочных для сотрудников, работающих полный рабочий день;

◦ более высокая производительность, поскольку работники на неполный рабочий день могут уделить большее внимание своей работе на протяжении более короткого рабочего дня.

Недостатками являются:

◦ те, кто работает неполный рабочий день, как правило, менее склонны соглашаться на работу во вторую половину дня или вечером, возможно, будет труднее изменить их рабочие часы и они могут быть менее мобильны;

◦ уровень текучести кадров может быть выше среди работающих неполный рабочий день, чем среди тех, кто задействован полный день;

◦ работающие неполный рабочий день могут быть менее привержены организации, чем работающие полный рабочий день.

Следует помнить, что законодательство о частичной занятости 1999 г. требует, чтобы к работникам на неполный рабочий день относились так же, как к тем, кто работает полный день, и их труд должен оплачиваться пропорционально их рабочим часам по тем же ставкам.

Разделение работы

Разделение работы – это такая форма, когда два работника выполняют совместно какую-то работу одного работника на полный рабочий день. Разделение работы может включать разделение рабочих часов одного дня или дней рабочей недели или, что бывает реже, поочередную работу по целой неделе. Среди преимуществ разделения работы – снижение текучести кадров и прогулов, поскольку согласованное рабочее время подходит отдельным работникам. Кроме того, такая схема работы означает, что можно привлечь большее число работников из тех, кто не может работать полный рабочий день, но хочет иметь постоянную занятость. Недостатками являются административные издержки и риск разделенной ответственности.

Работа на дому и дистанционная работа

Сотрудники, работающие на дому, могут быть приняты на работу в качестве консультантов, аналитиков, дизайнеров, программистов или на различные административные работы. Преимуществами такой формы работы являются следующие:

◦ способность гибко и быстро реагировать на колебания спроса;

◦ снижение накладных расходов;

◦ более низкие затраты на зарплату в случае, когда те, кто работают на дому, являются индивидуальными предпринимателями (следует, однако, проверить, являются ли они индивидуальными предпринимателями с точки зрения налогового учета и государственного страхования).

Дистанционная работа охватывает людей, работающих на дому с терминалом, который связан с основной компанией, или с помощью сети со своими коллегами за пределами организации. Задачей является достижение большей гибкости, активного использования профессиональных навыков и удержание квалифицированных работников, которые при отсутствии такой формы работы были бы потеряны для компании. Дистанционные сотрудники могут работать в целом ряде различных сфер деятельности, таких как ИТ, маркетинг, финансы. Успех этой формы работы, однако, зависит от вовлеченности и образования всех работников (на полный рабочий день и дистанционных), от тщательного отбора и обучения дистанционных работников, выделения им адекватных ресурсов и мониторинга работы системы.

Субподрядчики

Субподрядчики помогают:

◦ концентрировать ресурсы на основных видах деятельности;

◦ снижать затраты на оплату труда;

◦ увеличить производительность и гибкость;

◦ повысить надежность рабочего места для основных работников. Возможные недостатки включают в себя:

◦ юридический статус субподрядчиков – его необходимо уточнять в отношении подоходного налога, государственного страхования и регистрации трудовой занятости;

◦ степень, в которой субподрядчик сможет удовлетворить требования сроков поставки и качества, – их работу сложнее контролировать;

◦ негативную реакцию со стороны сотрудников и профсоюзов, которые предпочитают, чтобы работа выполнялась в рамках предприятия.

Решение о том, какой объем работы может быть передан субподрядчикам, является, главным образом, производственным, но необходимо иметь гибкий план, который включал бы в себя вопросы передачи работы контрагентам на уровне трудовой занятости и взаимоотношений работников.

Гибкие режимы работы

Гибкое рабочее время может быть включено в план достижения гибкости одним или несколькими способами:

◦ ежедневные гибкие рабочие часы – этот график может быть составлен по дням в соответствии с предполагаемой или типичной нагрузкой (например, системы гибкого графика);

◦ еженедельный гибкий график – обеспечивающий работу более длительное время в определенные пиковые периоды в течение года;

◦ ежедневные и еженедельные гибкие рабочие часы – изменение рабочих часов ежедневно или от недели к неделе или комбинация обоих методов, чтобы установить соответствие между исходными рабочими часами и получаемым результатом; такие гибкие графики могут колебаться между минимальным и максимальным рабочим днем;

◦ сжатые рабочие недели, когда работники заняты менее чем пять стандартных рабочих дней;

◦ рабочее время за год – составления рабочего графика работника на основе общего количества рабочих часов, которые он должен отработать, обеспечивая при этом увеличение или снижение рабочих часов в каждый рассматриваемый период в соответствии с требованиями рынка.

Формы сверхурочной работы

План достижения гибкости может включать в себя предложения по снижению затрат на сверхурочные работы. Для этого применяется гибкий график работы, организуются новые смены (например, вечерние), предоставляются выходные взамен сверхурочных или заключаются соглашения об их ограничении. Снижение сверхурочных помогает официальной политике производительности, которая подразумевает компенсацию в форме увеличения оплаты за исключение сверхурочной оплаты и введения гибких графиков работы.

Посменная работа

Такая форма работы может быть введена или отменена в соответствии с требованиями спроса, она снижает сверхурочные и позволяет лучше использовать оборудование.

ПЛАН СОКРАЩЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Если все остальные меры не дают результата, то может оказаться необходимым справляться с неприемлемыми затратами на оплату труда и излишним количеством работников при помощи сокращения штата. План сокращения должен основываться на сроках сокращения и прогнозах о том, в какой степени сокращение может быть достигнуто естественным путем, в результате добровольных уходов. Такой план должен содержать:

◦ общее количество людей, которые должны уволиться;

◦ мероприятия по информированию и консультированию работников и их профсоюзов;

◦ прогноз количества уволившихся работников в результате естественных потерь;

◦ любые финансовые и другие стимулы, поощряющие добровольное сокращение штатов;

◦ прогноз количества людей, которые, вероятно, уволятся добровольно;

◦ прогноз оставшейся численности работников, если таковой имеется, которых будут вынуждены сократить (безусловно, следует стремиться избежать этого за счет естественных потерь и добровольного ухода);

◦ условия сокращения штатов;

◦ финансовые стимулы, которые могут быть предложены ключевым сотрудникам, важным для компании;

◦ любые мероприятия по переподготовке работников и нахождение для них работы где-либо внутри организации;

◦ шаги, которые должны быть сделаны для того, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу (консультации, обращения к другим работодателям или услугам сторонних консультантов);

◦ мероприятия по оповещению отдельных работников о сокращении и о том, как это повлияет на них; сообщение информации профессиональным союзам.

ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Планирование человеческих ресурсов в широком смысле слова является одной из основных функций отдела УЧР. Сотрудники отдела ЧР могут сделать важный вклад в увеличение мощности фирмы и, следовательно, в ее стратегическую силу, систематически пересматривая стратегические цели и создавая планы, которые обеспечивали бы наличие таких человеческих ресурсов, которые способствовали их достижению. Таким образом, акцент делается на получении и развитии человеческого капитала, необходимого для организации. Для того чтобы внести этот вклад, начальники отделов ЧР и их коллеги должны:

◦ быть осведомленными о стратегических планах предприятия и иметь возможность давать советы по тем аспектам этих планов, которые касаются человеческих ресурсов;

◦ указывать менеджерам на сильные и слабые стороны персонала организации и те возможности и угрозы, которые они представляют, чтобы эти моменты были учтены при составлении бизнес-планов;

◦ быть способными планировать сценарии для выявления будущих проблем, связанных с приобретением, удержанием и наймом людей, и давать рекомендации по методам работы с этими проблемами;

◦ понимать, в какой степени возможны и полезны количественные оценки будущего спроса и предложения трудовых ресурсов, и быть знакомыми с методами, которые позволяют делать такие прогнозы;

◦ реагировать на будущие потребности, вводя различные формы гибкой работы;

◦ быть способными подготовить соответствующий и практичный план обеспечения ресурсами и стратегию удержания работников, основанные на понимании внешней и внутренней среды организации и анализе текучести кадров.

ГЛАВА 26

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

Управление талантами, состоящее из планирования и развития талантов, является относительно новым понятием, появившимся только в 2000-х гг. Само название происходит из фразы “война за таланты”; это выражение приобрело популярность в конце 1990-х гг., поскольку высветило те проблемы, с которыми сталкивались компании, пытавшиеся привлечь и удержать талантливых сотрудников. Однако О’Рейли и Пфеффер (2000) отмечали следующее: “Компании, настроившие свои умы на “войну за таланты”, могут приписывать слишком большую ценность аутсайдерам и принижать таланты, которые компания уже имеет в своем распоряжении”. Следует придерживаться такого подхода, который подчеркивает способность каждого человека добиться успеха и, следовательно, делает акцент на “достижении экстраординарных результатов самыми обычными людьми”. Пфеффер (2001) предупреждал, что война за таланты – это неверная метафора, поскольку она упускает из виду, что команды зачастую работают гораздо эффективнее, нежели простые группы людей.

В том, что концепция управления талантами: привлечение, удержание, мотивация и обязательства, развитие и последовательное планирование – включает в себя различные подходы, нет ничего нового. Но они объединены в нечто более связанное и целостное, что может стать средством для развития и практического применения скоординированных и взаимно подкрепляющих друг друга методов, помогающих организации получить и удержать талантливых сотрудников, в которых она так нуждается. Это понятие тесно связано с представлением о “лучшем месте для работы”, которое вновь приобрело популярность в 2000-х гг.

В этой главе мы рассмотрим следующие разделы управления талантами:

◦ определение управления талантами;

◦ элементы управления талантами;

◦ создание “лучшего места для работы”;

◦ политику привлечения;

◦ политику удержания;

◦ политику и практику управления карьерой (планирование последовательного карьерного роста);

◦ управление талантами в случае работников умственного труда;

◦ заключение – практические методы управления талантами.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Управление талантами – это применение интегрированной совокупности видов деятельности, направленных на то, чтобы организация привлекала, удерживала, мотивировала и продвигала талантливых сотрудников, в которых она нуждается сейчас и в будущем. Цель управления талантами – обеспечить приток талантов, поскольку они являются основным ресурсом корпорации.

Иногда полагают, что управление талантами занимается только ключевыми фигурами – “птицами высокого полета”. Например, Смилански (2005) утверждает, что “управление талантами ориентировано на увеличение калибра, наличие и гибкое использование исключительно одаренных сотрудников (обладающих высоким потенциалом), кто может оказать непропорционально большое влияние на показатели деятельности компании”. Но у каждого сотрудника организации есть свой талант, даже при условии того, что одни одарены больше, чем другие. Процессы управления талантами не должны ограничиваться несколькими избранниками. К такому выводу пришли Де Лонг и Виджрахаван (2003), которые предположили, что невоспетыми героями успехов корпорации являются способные работники, демонстрирующие стабильные показатели в работе.

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

Элементы управления талантами и их взаимосвязь показаны на рис. 26.1. Управление талантами начинается с бизнес-стратегии и того, что она означает с точки зрения потребности организации в талантливых людях. В конечном итоге, цель управления талантами – создать и сохранять пул талантов, состоящий из умелых, увлеченных и приверженных работников. Элементы управления талантами описаны далее.

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЛЮДЬМИ

Бизнес-план представляет собой основу плана человеческих ресурсов, который определяет необходимость в человеческом капитале и ведет к созданию политики и программ привлечения и удержания талантов для внутреннего обеспечения человеческими ресурсами (отождествляя таланты с организацией и развивая и продвигая их).

ПОЛИТИКА И ПРОГРАММЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ

Эти политики и программы описывают подход, гарантирующий, что организация получит и сохранит нужные ей таланты. Политика привлечения ведет к созданию программ обеспечения внешними ресурсами (подбор и отбор персонала со стороны). Политика удержания предназначена для гарантирования того, что люди останутся приверженными членами организации. Результатом этих двух направлений политики является приток талантов, создающий и сохраняющий пул талантов. И политика привлечения, и политика удержания будут более подробно обсуждаться в этой главе; они являются шагами, которые должна сделать организация, желающая стать “великолепным местом для работы”; все этапы этого процесса рассмотрены в следующем разделе этой главы.

АУДИТ ТАЛАНТОВ

Аудит талантов идентифицирует тех сотрудников, которые обладают потенциалом, и закладывает фундамент для планирования и развития их карьеры, гарантирующий, что все талантливые сотрудники получат необходимый последовательный опыт, дополненный коучингом и научающими программами, и в дальнейшем смогут играть роли, потребность в которых будет максимально велика. Аудит талантов можно также использовать для того, чтобы выявлять потенциальную опасность ухода талантливых сотрудников из организации (для анализа риска) и намечать действия, посредством которых этих людей можно было бы сохранить.

РИСУНОК 26.1

Элементы управления талантами

РАЗВИТИЕ РОЛИ

Управление талантами занимается ролями, которые играют люди. Оно включает в себя развитие роли – гарантию того, что роль дает ответственность, бросает вызов и обеспечивает автономность, необходимые для увлечения ролью и мотивации. Это также подразумевает определенные шаги, направленные на то, чтобы люди получали возможности и поощрение за изучение и развитие своих ролей. Политика управления талантами делает упор на гибкости роли – людям дается шанс развивать свою роль, более широко используя свои таланты.

УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ С ТАЛАНТАМИ

Управление отношениями с талантами – это процесс построения продуктивных отношений с людьми, играющими свои роли. В общем, оно направлено на создание “великолепного места для работы”. Если же говорить о частностях, то оно сводится к справедливому отношению к отдельным работникам, признанию их ценности, предоставлении им права голоса и возможностей для роста. Цель управления отношения с талантами – достичь “обязательств со стороны талантов”, гарантирующих приверженность людей своей работе и организации. Сирс (2003) указывает, что “лучше укреплять существующие отношения, нежели пытаться создать новые, когда кто-либо уходит из вашей организации”.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Процессы управления показателями труда представляют собой средство построения отношений с людьми, идентификации талантов и потенциала, планирования обучения и продвижения, которое позволяет сохранить большую часть талантов, находящихся в распоряжении организации. Можно попросить линейных руководителей провести “анализ риска” отдельно для каждой ключевой фигуры, чтобы оценить вероятность его/ее ухода. При надлежащем осуществлении управление показателями труда выступает средством повышения обязательств и мотивации людей, предоставляющим им положительную обратную связь и признание. Оно является частью системы совокупного вознаграждения.

СОВОКУПНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Стратегии совокупного вознаграждения (см. гл. 43), предоставляющие финансовое и нефинансовое вознаграждение, могут внести свой вклад в обязательства и приверженность талантливых сотрудников, демонстрируя последним, как высоко их ценят за их вклад, и гарантируя им справедливое и последовательное отношение. Конкурентоспособная зарплата влияет на возможности организации по привлечению и удержанию сотрудников, но существуют пределы, которые, как указывал Капелли (2000), ограничивают способность компаний конкурировать с “притяжением рынка”. Некоторые компании выплачивают бонусы за то, что люди остаются в них работать и сохраняют лояльность (так называемые “золотые наручники”), но, опять-таки, Капелли подчеркивал, что эффективность подобных “взяток” тоже небеспредельна. Если талантливые люди хотят уволиться из организации, они уходят из нее.

НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Политика и программы научения и развития являются исключительно важными компонентами процесса развития талантов – гарантией того, что люди будут приобретать навыки и компетенции, которые им необходимы. Политику следует формулировать с оглядкой на “профили успеха работника”, выраженные в понятиях компетенций и определяющие качества, нуждающиеся в развитии. Профили успеха работника можно включить в ролевые профили.

Деятельность по научению и развитию является важным средством профессионального роста менеджеров и приобретения обязательств и приверженности со стороны талантливого персонала, поскольку она дает им возможность расти в рамках их нынешних ролей и переходить к ролям более высокого уровня.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Управление карьерой включает в себя процессы планирования карьеры и управления преемственностью. Планирование карьеры формирует движение людей внутри организации в соответствии с оценкой потребностей организации, определенных профилей успеха работников и показателями труда, потенциалом и предпочтениями отдельных сотрудников предприятия.

Управление планированием преемственности позволяет, насколько это возможно, сделать так, что в организации будут работать менеджеры, чей вклад необходим для удовлетворения будущих потребностей бизнеса. Управление карьерой более подробно рассмотрено в последнем разделе этой главы.

СОЗДАНИЕ “ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ”

Гарантировать то, что организация воспринимается как “великолепное место для работы”, означает сделать ее “работодателем по выбору” (работодателем, которому отдают предпочтение), т. е. стать тем местом, где люди хотят работать. У людей возникает желание работать в этой организации, а начав работать, они хотят в ней остаться. Работники привержены своей организации и преданны работе, которую выполняют. Для того чтобы приобрести репутацию хорошего работодателя в общенациональном масштабе и даже на местном уровне, необходимо время. Но потраченные усилия сторицей окупятся.

На основе лонгитюдных исследований 12 компаний Перселл с соавторами (2003) пришли к такому заключению:

Получается так, что успешные фирмы способны удовлетворить потребность людей выполнять хорошую работу и трудиться в “великолепном месте”. Они создают хорошую работу и способствующую ей рабочую атмосферу. Таким образом, эти фирмы становятся “предпочитаемым работодателем”. Люди хотят работать в такой организации, потому что там удовлетворяют их потребности в хорошей перспективной работе, связанной с обучением и признанием, под руководством хорошего начальника, который выслушает работника и предоставит ему определенную автономию, но при этом всегда поможет коучингом и советом.

А вот какими критериями пользовалась газета “Sunday Times”, определяя в 2005 г. “100 компаний, где лучше всего работать”:

◦ лидерство на уровне менеджеров высшего звена;

◦ мой менеджер – ежедневное управление непосредственным руководителем;

◦ личный рост – возможности учиться, расти и решать сложные, но интересные задачи;

◦ благополучие – баланс между работой и личной жизнью;

◦ моя команда – коллеги;

◦ возможность дать что-то – обществу и местному социуму;

◦ моя компания – то, как она относится к своему персоналу;

◦ честная сделка – оплата и льготы.

Факторы, которыми “Financial Times” руководствовалась в 2005 г., выбирая лучшие места для работы, перечислены ниже:

◦ использование менеджерами широкого спектра методов, позволяющих персоналу почувствовать, что его ценят, считают продуктивным и прислушиваются к его мнению;

◦ оказание поддержки в бытовых вопросах – помогают людям, столкнувшимся с личными проблемами;

◦ обеспечение баланса между работой и семьей;

◦ эффективная программа развития работника;

◦ оказание персоналу должного доверия при выполнении им работы.

Создание великолепного места для работы начинается с создания имиджа организации, получающей результаты, поставляющей качественные товары и услуги, демонстрирующей этичность поведения и предоставляющей хорошие условия своим сотрудникам. Организации, обладающие четким ви́дением и набором интегрированных и осуществляемых на практике ценностей, имеют все шансы приобрести репутацию места, где хорошо работать.

СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

Общая стратегия должна быть нацелена на превращение в “работодателя по выбору”, т. е. предпочитаемого работодателя. Вот что отмечают Скарборо и Элиас (2002): “Подбор ключевых фигур, которые внесут существенный вклад в способность фирмы создавать добавленную стоимость, жизненно важен для успеха”. Есть и другие стратегические цели: создание имиджа бренда организации – как ее воспринимают другие люди (брендинг среди работников), превращение в “работодателя по выбору”, обеспечение организации нужными людьми с помощью подбора и отбора персонала.

СОЗДАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ

Брендинг работодателя – это создание имиджа бренда организации для потенциальных работников. На него влияет репутация этой организации как поставщика товаров и услуг, а также ее репутация работодателя. Вот что говорил Алан Рид, основатель и генеральный директор Reed Executive plc, в 2001 г.: “Брендинг работодателя – это применение к процессу подбора персонала такого же последовательного маркетинга, как и в управлении клиентами”. Он предполагает, что при разработке имиджа работодателя необходимы следующие подходы:

◦ проанализируйте, какие идеальные кандидаты необходимы и желательны; учитывайте результаты этого анализа, решая, что предложить и как это предлагать;

◦ выясните, в какой мере базовые ценности организации способствуют созданию привлекательного бренда, и убедитесь в том, что они включены в презентацию бренда и являются “используемыми ценностями” (т. е. члены организации живут в соответствии с ними), а не просто декларируются на словах;

◦ определите характеристики бренда на основе изучения и обзора всех областей, которые влияют на то, что люди воспринимают организацию как “великолепное место для работы”, – то, как относятся к людям, честность сделки, возможности для роста, баланс между работой и личной жизнью, руководство, качество менеджмента, отношения с коллегами, а также то, как и почему организация достигает успеха;

◦ проведите бенчмаркинг (сравнение с эталонными организациями) (здесь вам окажет помощь список 100 лучших мест для работы, приведенный в “Sunday Times”); пусть у вас возникнут идеи относительно того, что можно сделать для улучшения бренда;

◦ будьте честными и реалистичными.

“РАБОТОДАТЕЛЬ ПО ВЫБОРУ” (РАБОТОДАТЕЛЬ, КОТОРОМУ ОТДАЮТ ПРЕДПОЧТЕНИЕ)

Цель заключается в том, чтобы стать “работодателем по выбору”, местом, в котором люди предпочитают работать. Это означает выработку того, что Сирс (2003) называет “предложением ценности”, тем, что организация может предложить своим работникам в качестве “великолепного места для работы”. Вот ряд факторов, влияющих на превращение в предпочитаемого работодателя:

◦ интересная и вознаграждающая работа;

◦ возможности для обучения, развития и карьерного роста;

◦ повышение вероятности приема на работу в будущем благодаря тому, что организация, в которой работает сотрудник в настоящее время, имеет репутацию места, которое нанимает высококвалифицированных работников, а также благодаря возможностям обучения, предоставляемым этой организацией;

◦ лучшие производственные помещения и сфера деятельности для работников умственного труда, например ученых-исследователей и разработчиков, инженеров и специалистов по информационным технологиям;

◦ условия найма, обеспечивающие необходимый баланс между работой и личной жизнью;

◦ система вознаграждений, которая признает и оценивает вклад сотрудника и предоставляет конкурентную зарплату и льготы.

Все это повышает ценность предложения для работника, которое, будучи средством привлечения и удержания работников с высоким потенциалом, предполагает, что сотрудников будут ценить, хорошо управлять, давать им свободу и самостоятельность, предлагать сложные и интересные рабочие задачи, а также возможности карьерного роста. Есть великолепный способ удержать людей – просто дать им понять, насколько высоко их ценят.

ЦЕЛЕВОЙ ПОДБОР И ОТБОР

Первый шаг заключается в том, чтобы определить, какого рода люди нужны организации в отношении их опыта, квалификации и вероятной степени соответствия культуре организации – ее ценностям и нормам. Это включает в себя анализ и оценку рабочих требований и определение того, что подразумевается под соответствием культуре. Необходимо определить самую главную характеристику уже существующих работников – то, что отличает успешных работников от неуспешных – чтобы впоследствии принимать на работу тех, кто похож на первых. Очень важны установки по отношению к работе, карьере и компании; на поведение можно будет повлиять потом, когда люди познакомятся с культурой организации и выяснится, что они обладают необходимыми установками. Как говорит Лири-Джойс (2004): “Принимаем на работу за установки, поощряем за культуру”.

СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ

Текучесть среди ключевых работников может оказать непропорционально большое воздействие на бизнес, и, возможно, люди, которых организация больше всего хочет сохранить, испытывают самое сильное желание уйти из нее. Вот что утверждает по этому поводу Рид (2001):

Каждого работника от подачи заявления об уходе отделяет всего лишь 5 мин, и всего лишь 150 рабочих часов отделяют его от того момента, когда он последний раз выйдет из двери организации, чтобы принять лучшее предложение. Такого понятия, как “работа на всю жизнь”, не существует, и современные работники не испытывают ни малейшего колебания, покидая своего работодателя ради более теплого местечка… Средний срок работы на одном месте в Соединенном Королевстве составляет 6 лет.

Для того чтобы удерживать талантливых сотрудников, необходимы согласованные действия, но всегда существуют пределы того, что способна сделать организация. Необходимо всячески поощрять тех, кто делает максимальный вклад, и ценить их соответственно.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ

Стратегии удержания работников должны основываться на понимании влияющих на них факторов. Для работников, только-только начинающих карьеру (в возрасте 30 лет и младше), очень важен карьерный рост. Для работников в середине своего карьерного пути (в возрасте от 31 года до 50 лет) большое значение имеют управление их карьерой и удовлетворение от работы. Работники, заканчивающие свою карьеру (в возрасте старше 50 лет), заинтересованы в гарантии занятости. Молодые работники чаще, чем люди старшего возраста, меняют работу и работодателей, а работники, работающие неполный рабочий день, менее стабильны, чем те, кто имеет полную занятость. Вот ряд факторов, влияющих на удержание работников:

◦ имидж компании;

◦ подбор, отбор и размещение персонала;

◦ руководство – “работники приходят в компанию, а уходят от менеджера”;

◦ возможности обучения;

◦ признание и вознаграждение за работу.

Исследование среди высокопоставленных сотрудников, проведенное Холбечем (1998), показало, что на их удержание и мотивацию влияют такие факторы, как предложение сложной и интересной задачи, возможности достижения успеха (например, назначения на более высокую должность), наличие наставников, процессы реалистической самооценки и обратной связи.

ОСНОВА СТРАТЕГИИ

Стратегия удержания работников учитывает конкретные вопросы сохранения кадров, с которыми сталкивается данная организация, и определяет методы, которые могут применяться в каждой организации. Можно смириться с тем, что, как отмечает Капелли (2000), рынок, а не компания будет в конце концов определять перемещения работников. Капелли считает, что трудно противостоять давлению рынка: “вы не можете защитить своих работников от привлекательных возможностей и агрессивных вербовщиков” – и полагает, что “существовавшая издавна цель менеджеров по ЧР – свести к минимуму текучесть кадров – должна быть заменена новой целью: оказать влияние на то, кто уходит и когда”. Это, как было предложено Беваном и др. (1997), может быть основано на анализе рисков и выражено в цифрах, показывающих серьезность того, что ведущие сотрудники будут потеряны, а ключевые должности станут вакантными.

АНАЛИЗ РИСКОВ

Анализировать риски можно, прежде всего идентифицировав потенциальные зоны риска – ведущих работников, которые могут уйти, а затем для каждого человека или группы людей оценить:

◦ вероятность того, что это произойдет;

◦ насколько серьезное влияние это окажет на предприятие;

◦ насколько легко можно будет найти замену и каковы будут затраты на замещение работника.

Оценки можно разместить по шкале, например: очень высокая, высокая, средняя, низкая, очень низкая. Общий обзор соотношения по каждой оценке может показать, какие необходимо принять меры для сохранения ведущих работников или группы работников.

АНАЛИЗ ПРИЧИН УХОДА

Анализ этого риска дает конкретную информацию по тем областям, которые требуют внимания. В более общей ситуации некоторую информацию о причинах увольнений и, следовательно, о мерах, которые могут быть приняты для того, чтобы их предотвратить, дают собеседования с увольняющимися, но эти сведения ненадежны. Большего доверия с точки зрения выявления причин недовольства заслуживает анализ отношения или мнений. Планы удержания работников должны предлагать меры, которые направлены на каждую из областей, где возникает недостаток приверженности и неудовольствие.

СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В зависимости от результатов анализа рисков и от общей оценки причин ухода работников можно принимать следующие меры:

◦ Неконкурентоспособная, несправедливая или пристрастная система оплаты должна быть пересмотрена. Но, как указывает Капелли (2000), существует предел, далее которого невозможно подкупать работника, чтобы он остался в компании. Помните, что, хотя деньги привлекают, вы не можете купить любовь, а именно она (то, как к людям относятся) иногда заставляет людей остаться в компании.

◦ Проектируйте рабочие места так, чтобы максимизировать разнообразие навыков, значительность задач, независимость, контроль над своей работой и обратную связь; предоставьте возможности для роста и обучения. Некоторые виды работ можно “перекроить” так, чтобы они удовлетворяли потребности каких-то конкретных сотрудников.

◦ Развивайте приверженность работе (рабочие обязательства) не только с помощью проектирования рабочих мест, но также организуя работу вокруг проектов, с которыми люди готовы идентифицировать себя скорее, чем с организацией в целом.

◦ Поощряйте социальные связи в рамках организации. Говоря словами Капелли, “лояльность компании может исчезнуть, но лояльность коллегам – нет”.

◦ Убедитесь в том, что процедуры отбора и продвижения сотрудников соответствуют тому, как люди справляются с той работой, которую должны выполнять. Быстрая текучка кадров может быть просто результатом неправильных решений в сфере отбора и продвижения по работе.

◦ Снижайте потери среди работников, которые не могут сразу приспособиться к своей новой работе – “кризис поступления”, предоставляя им соответствующую профессиональную подготовку и оказывая поддержку, когда они поступают на работу в организацию.

◦ Предпринимайте шаги для улучшения баланса между работой и личной жизнью, разрабатывая политику, признающую потребности работника, не относящиеся к работе.

◦ Устраните, насколько это возможно, неприятные рабочие условия, дабы не подвергать работников излишним стрессам.

◦ Отбирайте, инструктируйте и обучайте менеджеров и руководителей команд так, чтобы они высоко ценили тот позитивный вклад, который могут внести в улучшение ситуации с удержанием работников, соответствующим образом руководя своими командами. Помните, что люди зачастую уходят от своего менеджера, а не из своей организации.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Управление карьерой занимается предоставлением людям возможностей продвигаться по карьерной лестнице и развивать собственную карьеру и гарантирует, что в организацию будут притекать те таланты, в которых она нуждается. Элементами управления карьерой являются предоставление возможностей для обучения и развития, планирование карьеры и управление планированием преемственности.

ЦЕЛИ

Что касается работников, то политика управления карьерой преследует следующие цели. Во-первых, обеспечить сотрудникам руководство, поддержку и поощрение, в которых они нуждаются, если они раскрывают свой потенциал и делают успешную карьеру в организации в соответствии со своими талантами и надеждами. Во-вторых, обеспечить сотрудникам последовательное обучение и получение опыта, которые помогут им достигнуть того уровня ответственности, для которого у них хватит способностей.

Если говорить об организации, то цель управления карьерой заключается в том, чтобы решить задачи, стоящие перед политикой управления талантами, и гарантировать приток талантов, нужный для создания и поддержания необходимого пула талантов.

Управление карьерой требует такого подхода, который будет учитывать и потребности организации, и интересы работников. Как писали Гирш и Картер (2002), этот подход включает в себя подбор персонала, планы личного развития, латеральные перемещения, назначения на работу в родной стране и за рубежом, возможности для продвижения, смены карьеры и поддержку тем работникам, кто хочет развиваться. Этот подход требует проявлять изобретательность, выискивая способы предоставить возможности для развития и усиления лояльности работников.

ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ

Планирование карьеры должно основываться на понимании динамики карьеры. Она описывает то, как развивается карьера, – те пути, которыми люди либо поднимаются вверх по карьерной лестнице, когда их продвигают, или расширяя и обогащая свои роли и беря на себя большую ответственность, или в большей степени применяя свои навыки и способности. Три стадии продвижения карьеры: расширение, укрепление и совершенствование – показаны на рис. 26.2. На этом же рисунке показано, как люди продвигаются вверх или терпят неудачу, проходя через эти стадии.

РИСУНОК 26.2

Кривая развития карьеры

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Процесс управления карьерой показан на рис. 26.3.

РИСУНОК 26.3

Процесс управления карьерой

ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Организация должна решить, будет ли она “создавать или покупать” талантливых людей. Должна ли она выращивать свои собственные таланты (политика продвижения в рамках организации) или опираться на набор сотрудников извне (чтобы “прилить свежую кровь” в организацию)? Политика может состоять в том, чтобы отбирать потенциально хороших исполнителей, прекрасно справляющихся со своей нынешней работой и получающих соответствующее вознаграждение. Если они действительно прекрасные работники, то их будут продвигать, и предприятие получит то, что хочет. Преднамеренно обучать менеджеров ради будущего, которое может никогда не наступить, считается пустой тратой времени. Работодатели, которые верят в долгосрочное планирование карьеры и разрабатывают структурированные подходы к управлению карьерой, встречаются достаточно редко. Эти подходы включают в себя детальные обзоры показателей работы и потенциала, центры проведения оценки, выявляющие таланты и подтверждающие их наличие, схемы для высокопоставленных работников и запланированную линейную смену видов работы в соответствии с заранее определенной программой.

Может существовать политика в отношении тех менеджеров, которые вышли на плато – достигли своего нынешнего уровня, но у них нет будущего. Одни менеджеры в таком положении согласны прекратить “крысиные бега”, но при этом продолжают эффективно работать. Другим становится скучно, они испытывают фрустрацию и становятся непродуктивными, особенно если в свое время были “звездами”. В этом случае можно разработать политику, нацеленную на то, чтобы изменить их карьеру таким образом, чтобы они продолжали выполнять трудную, но интересную работу на том же уровне, даже если они не будут продвигаться вверх по иерархической лестнице. В альтернативном случае может потребоваться политика, направленная на поощрение некоторых менеджеров делать карьеру в какой-то другой организации. Во втором случае необходимо предоставить услуги консультанта по вопросам карьеры, возможно, пригласив его со стороны.

АУДИТ ТАЛАНТОВ

Аудит талантов исследует запас наличных талантов и их поток в соответствии с прогнозами спроса и предложения и оценками показателей работы и потенциала. Он является основой для планирования преемственности и карьеры.

ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ И ПОТЕНЦИАЛА

Цель оценки показателей труда и потенциала заключается в том, чтобы выявить потребности в обучении и развитии, информировать руководство в отношении возможного направления развития карьеры отдельного сотрудника и указать на того, кто обладает потенциалом для продвижения. Как сказано в части VII, эту информацию можно получить с помощью процессов управления показателями труда.

Оценку потенциала формально могут осуществлять менеджеры после обзора результатов труда. Им можно поручить выявлять людей, обладающих чрезвычайно высоким потенциалом, каким-либо потенциалом или вообще лишенных какого бы то ни было потенциала. Их можно также попросить проследить, когда люди будут готовы к продвижению и как далеко они способны пойти. Однако проведение такого рода оценки порождает одну проблему: менеджерам трудно прогнозировать будущее людей, работу которых они оценивают, – прекрасные показатели на нынешнем месте работы вовсе не гарантируют того, что человек будет справляться с более широкими обязанностями, особенно если они подразумевают переход в управленческий эшелон. И менеджеры вовсе необязательно должны знать, какие качества необходимы для долгосрочного карьерного роста. Но организация не нуждается в информации обо всех людях, обладающих потенциалом. Вполне достаточно будет, если те, кто проводит оценку, будут сопровождать свои отчеты комментариями с указанием тех работников, которые не только демонстрируют прекрасные показатели на своем нынешнем рабочем месте, но и способны справиться с работой на более высоком уровне. Эта информация поможет выявить тех, кому следует посещать центры развития (см. гл. 40); она поможет установить потенциал и обсудить планы карьеры.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Прогнозы спроса и предложения составляют, используя методы планирования человеческих ресурсов и техники моделирования (см. гл. 25). В крупных организациях использование моделирования приносит особенно хорошие плоды, поскольку позволяет провести анализ чувствительности воздействия различных предположений относительно будущего (т. е. ответить на вопросы типа “А что, если?..”).

Там, где существуют обширные базы данных относительно потока, требования к атрибутам (спецификации сотрудников) и оценки показателей труда и потенциала, можно пользоваться экспертными системами. Подобные системы позволяют установить отношения между возможностями и свойствами личности, которые необходимы для использования этих возможностей, поэтому консультанты по вопросам карьеры могут взять набор личностных характеристик и определить, какие возможности больше всего подходят для данного конкретного человека. На стадии планирования карьеры они могут также выявить людей с нужными способностями и навыками для конкретных рабочих мест и предоставить информацию относительно программ управления карьерой, которые обеспечат соответствие атрибутов и рабочих мест и развитие карьеры с надлежащей скоростью. Для этой цели были специально разработаны такие системы управления карьерой, как ExecuGROW (Control Data).

Однако и у сложности есть предел. Существует так много переменных и непредсказуемых изменений факторов как спроса, так и предложения, что можно проводить лишь ежегодную проверку, чтобы увидеть, какая взаимосвязь существует между числом менеджеров, которые определенно уйдут на пенсию в течение ближайших четырех-пяти лет, и количеством менеджеров, стоящих на ступеньку ниже, которые станут их преемниками. Если сравнение этих данных выявит серьезный дисбаланс, то необходимо предпринять шаги, направленные на уменьшение или устранение дефицита, или рассмотреть другие возможности использования тех, кто вряд ли пойдет на повышение.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ

Планирование преемственности – это процесс оценки и аудита талантов в организации, позволяющий ответить на три фундаментальных вопроса:

1) есть ли достаточное количество потенциальных преемников – предложение подходящих людей, способных играть ключевые роли в долгосрочной перспективе?

2) достаточно ли они хороши для этого?

3) обладают ли они навыками и свойствами, которые будут необходимы в будущем?

Планирование преемственности базируется на информации, полученной в ходе аудита талантов, прогнозирования спроса и предложения и обзоров показателей труда и потенциала. В некоторых крупных организациях, в которых можно делать точные прогнозы спроса и предложения, существуют формализованные процессы планирования преемственности, основанные на графике преемственности руководства, изображенном на рис. 26.4.

РИСУНОК 26.4

График преемственности руководства

Однако Гирш (2000) указывает, что в планировании преемственности произошло смещение фокуса с выявления преемников на воспитание преемников за счет создания “пула талантов”. Это произошло вследствие того, что очень сложно предсказать требования к преемникам в изменчивой среде, существующей в большинстве организаций. Кроме того, возникает проблема надежности оценки потенциала или “продвигаемости” сотрудника. Гирш поднимает еще один вопрос: организации опасаются, что слишком большое количество разговоров о карьере порождает у работников нереалистические надежды на повышение. Очень трудно говорить о будущем в условиях непредсказуемости бизнеса. “В результате многие менеджеры чувствуют, что никто не хочет говорить об их карьерных перспективах и что организация втайне хочет, чтобы они оставались на своих прежних местах. Подобная ситуация вызывает напряжение и наносит удар по мотивации”.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают проводимые организацией оценки требований, оценки показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности.

РИСУНОК 26.5

Система развития карьеры в диапазоне компетенции

Можно определить развитие карьеры в терминах того, что люди должны знать и уметь делать, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад. Эти уровни можно описать как диапазон компетентности. Для каждой зоны требуется определить опыт и подготовку, необходимые для достижения данного уровня компетенции. На основе этого создается карта карьеры человека, включающая “целевые точки” (рис. 26.5). Работников следует проинформировать о том, какого уровня компетенции они должны достичь, чтобы сделать успешную карьеру. Это поможет им планировать собственное развитие, хотя следует обеспечить им поддержку и руководство со стороны начальства, специалистов по ЧР и, если они есть, консультантов по повышению квалификации руководителей или наставников. При необходимости сотрудникам можно предоставить дополнительный опыт и обучение, но важно дать ясно понять, что сотрудники сами должны делать, если хотят продвигаться вверх по карьерной лестнице в организации.

Система оплаты по семейству работ, подробно описанная в гл. 46, может определить уровни компетенции для каждого семейства работ и показать пути развития карьеры внутри семейств или от одного семейства к другому (рис. 26.6).

РИСУНОК 26.6

Пути развития карьеры в структуре семейств работы

Формальное планирование карьеры по этим линиям – это идеальный случай, однако, как отмечают Гирш с соавторами (2000), наметился сдвиг от управляемого развития карьеры к более открытым внутренним рынкам рабочих мест. Процесс подачи заявления о приеме на работу внутри своей же организации стал основным способом, посредством которого менеджеры делают карьеру.

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В СЛУЧАЕ РАССМОТРЕНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА

Работники умственного труда – это работники, навыки и знания которых неразрывно связаны с товарами или услугами, производимыми их организацией-работодателем. Поэтому это название применимо к весьма разнородным группам – юристам, бухгалтерам, разработчикам компьютерных программ, веб-дизайнерам, ученым, маркетологам и работникам СМИ. Все больше и больше работ связано со знаниями в том или ином виде. По мнению Сварта и Кинни (2004), эффективное управление работниками умственного труда заставляет организацию столкнуться с целым рядом проблем. Приходится делать выбор между сохранением знания и удержанием работников умственного труда и желанием работников умственного труда максимально повысить свою привлекательность для работодателей. Существует также определенное противоречие между необходимостью создавать знания, специфичные для данной конкретной организации, и желанием работников умственного труда создавать передаваемое знание. Фирма может хотеть присвоить себе ценность такого знания, а работники умственного труда желают сохранить за собой право собственности на это знание.

Сварт и Кинни утверждают, что решение этих дилемм облегчается пониманием того, с чем в первую очередь идентифицируют себя специалисты – со своей профессией, организацией-работодателем, командой или клиентами? Они могут испытывать лояльность к своей профессиональной миссии, а не к работодателю. Ученые-исследователи или ученые-теоретики могут быть привержены достижению профессионального статуса и получению признания, которое выходит за рамки тех форм признания, которые могут предложить им организации-работодатели.

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРАКТИКЕ

Как сказано в этой главе, управление талантами включает в себя широкий спектр различных видов деятельности. Организации очень различаются по тому, как они управляют талантами. Одни хотят интегрировать все (или большинство) эти виды деятельности, другие сосредоточиваются на одном или двух видах, например на аудите талантов или на планировании преемственности. На рис. 26.7 приведен пример компании Centrica, придерживающейся комплексного подхода.

РИСУНОК 26.7

Приобретение и развитие талантов в компании Centrica

ГЛАВА 27

ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Вот эти три стадии подбора и отбора персонала, которые рассматриваются в данной главе:

1. Определение требований – подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов – обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

3. Отбор кандидатов – тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Проведение отборочного собеседования и отборочные тесты рассмотрены в гл. 28 и 29.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ

То, какое количество и какие категории работников требуются, следует определить в программе найма, составленной на основе плана по управлению человеческими ресурсами. Кроме этого, могут возникнуть потребности во временных работниках или в новых работах, которые должны быть удовлетворены. Эти потребности следует контролировать, чтобы гарантировать их целесообразность. Особенно тщательно необходимо проверить потребность во временных работниках и определить уровень или тип требуемых сотрудников. Требования к конкретным должностям излагаются в форме должностных инструкций и профилей личности. Они дают основную информацию, необходимую для того, чтобы составить объявления о вакансии, нанять агентство или консультантов по подбору персонала и оценить кандидатов. Ролевой профиль, в котором перечисляются требования к компетентности, навыкам, образованию и профессиональному опыту, задает рабочие критерии, по которым кандидатов будут оценивать на собеседовании или с помощью психологических тестов.

РОЛЕВЫЕ ПРОФИЛИ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Ролевые профили, как сказано в гл. 13, определяют общую цель роли, системы подотчетности и сферы ключевых результатов. Они могут также содержать список необходимых компетенций. Это будут технические компетенции (знания и навыки) и любые конкретные поведенческие компетенции, связанные с этой ролью. Последние отбирают из общей схемы компетенции организации и модифицируют таким образом, чтобы они соответствовали требованиям, предъявляемым к исполнителю роли. Когда речь идет о подборе персонала, то профиль может быть дополнен и, в конечном итоге, включать в себя информацию о сроках и условиях (зарплате, льготах, рабочих часах), особых требованиях (командировках, работе в вечернее и ночное время, разъездах) и возможностях обучения, развития и продвижения по карьерной лестнице. Ролевой профиль, используемый при подборе персонала, является основой для перечня требований к кандидату.

ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы) определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

◦ технические компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;

◦ требования к поведению и установкам – типы поведения, необходимого для того, чтобы человек успешно справлялся с ролью, будут связаны с базовыми ценностями и основной схемой компетенции организации – это гарантирует совместимость отобранных людей с культурой организации. Однако необходима и специфичная для роли информация; ее собирают на основе анализа характеристик нынешних работников, успешно справляющихся со своей ролью. Определяя требования к поведению, можно вычленить информацию о необходимых установках, т. е. о том, какого рода установки с максимальной вероятностью ведут к необходимому поведению и успешному выполнению работы;

◦ квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;

◦ профессиональный опыт – в частности категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;

◦ требования, связанные со спецификой работы, – достижения в каких-то конкретных сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;

◦ соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;

◦ особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;

◦ удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Требования к поведению и установкам кандидата являются основой структурированного интервью (см. гл. 28). Как сообщает Competency and Emotional Intelligence (2004), Brittania Building Society (Британское строительное общество) принимает людей на работу, руководствуясь в первую очередь установками кандидата, его навыки и способности стоят на втором месте. Разработка этого процесса включала в себя картирование ценностей Общества и его базовых компетенций, идентификацию тех вопросов, основанных на компетенции, которые необходимо задать кандидату, определение обычных типов ответов, которые может дать кандидат, и их связь с ценностями организации.

В ролевом профиле (гл. 12) изложены ожидания и требования к компетенции, которыми можно воспользоваться при проведении интервью (подбор персонала на основе компетенций более подробно рассматривается далее). Однако для того чтобы дать кандидатам полное представление о сроках, условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации. Пример требований к кандидату приведен на рис. 27.1.

РИСУНОК 27.1

Перечень требований к сотруднику отдела ЧР

Самая большая опасность, которой необходимо избежать на данном этапе, – это завышение требований к компетенциям и квалификации. Стремление к лучшему – естественно, но если установить нереально высокий уровень для кандидатов, это затруднит их привлечение и приведет к недовольству в ситуации, когда они обнаружат, что в их способностях не нуждаются. Занижение требований может быть не менее опасным, но это происходит значительно реже. Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход – перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации. Самыми известными являются схема, разработанная Роджером (1952), которая включает семь разделов, и система классификации, созданная Д. Манро-Фрейзером (1954), состоящая из пяти разделов.

ПЛАН ИЗ СЕМИ РАЗДЕЛОВ

Данный план включает:

1) физические характеристики – здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речи;

2) знания – образование, специальность, профессиональный опыт;

3) общий интеллект – общие интеллектуальные способности;

4) особые способности – технические навыки, навыки ручного труда, способность легко говорить или считать;

5) интересы – интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные;

6) характер – терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе;

7) среду – семейная среда, профессии членов семьи.

СИСТЕМА ИЗ ПЯТИ РАЗДЕЛОВ

Данная система классификации включает:

1) воздействие на других – физические характеристики, внешность, речь и манеры;

2) приобретенная квалификация – образование, профессиональная подготовка, опыт работы;

3) врожденные способности – природная сообразительность и способность к обучению;

4) мотивация – цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;

5) адаптивность – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.

ВЫБОР СИСТЕМЫ

Из этих двух систем план из семи разделов имеет более длительную историю. Система из пяти разделов в некоторой степени проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить подходящей структурой для интервью, но в настоящее время интервьюеры все чаще используют подход, основанный на компетенциях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПОДХОДА, ОСНОВАННОГО НА КОМПЕТЕНЦИЯХ

Подход, основанный на компетенциях, подразумевает, что компетенции, установленные для роли, используются как основа отборочного процесса. Вот что пишет по этому поводу Тейлор (2002): “Метод компетенции базируется не столько на виде работы, сколько на человеке. Поэтому исходной точкой является не анализ рабочих мест, а анализ людей и того, какие их атрибуты обеспечивают эффективное и высококачественное выполнение работы”. Как считает Робертс (1997):

Выгода от применения подхода, основанного на компетенциях, состоит в том, что люди могут выявить и выделить ключевые характеристики, которые они хотят взять за основу для отбора, и в том, что эти характеристики описываются в терминах, которые не только можно понять, но и с которыми можно согласиться… Поэтому компетенции становятся основной составляющей процесса отбора.

Такой подход помогает определить, какие методы отбора – психологическое тестирование или оценочный центр – с наибольшей вероятностью дадут полезную информацию. Он предоставляет информацию, необходимую для проведения структурированного интервью, вопросы которого сосредоточены на конкретных сферах компетенции. Это позволяет установить, в какой степени кандидаты соответствуют перечню требований, составленному в терминах компетенций.

Р. Вуд и Т. Пейн (1998) следующим образом обобщили преимущества подхода, основанного на компетенциях:

◦ он повышает точность прогнозов относительно пригодности кандидата;

◦ он способствует отбору кандидата, свойства личности которого наиболее полно соответствуют требованиям работы;

◦ он помогает интервьюеру избежать составления скоропалительного мнения;

◦ на его основе можно создать целый ряд методов подбора персонала – анкеты, интервью, тесты и оценочные центры.

Это подход с точки зрения профессиональной компетентности, которая говорит о том, что, как ожидается, работники должны уметь делать, если они намерены достигать в работе требуемых результатов. Он также может включать в себя определение необходимых поведенческих компетенций, содержащих данные о личных характеристиках и образцах поведения, необходимых для успешного проявления навыков межличностного общения, лидерства, энергичности, коммуникативных навыков, умения работать в команде и аналитических способностей.

Компетенции, используемые в целях подбора персонала, должны удовлетворять следующим критериям:

◦ они должны концентрироваться на тех областях рабочей или учебной жизни, в которых кандидаты будут демонстрировать свою компетентность, например лидерство, работа в команде, инициатива;

◦ они с определенной вероятностью прогнозируют успешность выполнения работы, например мотивацию достижения;

◦ их можно оценить в процессе интервью, посвященном определенным событиям профессиональной деятельности, в котором, если, например, ключевой сферой компетентности является руководство группой, кандидатов можно попросить привести примеры успешной деятельности по созданию группы и приведению ее в действие;

◦ их можно использовать в качестве критериев в оценочном центре (см. далее).

Подход с позиции компетентности по этим направлениям может дать самое эффективное средство выявления подходящих кандидатов, которое будет частью процесса систематического отбора.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

Привлечение кандидатов – это в первую очередь вопрос выявления, оценки и использования наиболее подходящих источников. Однако там, где встречаются или предвидятся затруднения в привлечении кандидатов, вероятно, необходимо предварительно изучить те факторы, которые, по всей видимости, привлекают или отталкивают их – сильные и слабые стороны организации как работодателя.

АНАЛИЗ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН РАБОТОДАТЕЛЯ

Анализ сильных и слабых сторон должен касаться таких вопросов, как репутация организации в стране или в отдельном регионе, заработная плата, дополнительные выплаты для работников и условия труда, увлекательность работы, гарантия занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста и месторасположение офиса или завода. По этим пунктам необходимо провести сравнение с запросами кандидатов, чтобы составить список того, что, по существу, является товаром для продажи, как в практике маркетинговых исследований, в которых предпочтения потенциальных покупателей сравниваются с характеристиками продукта. Таким образом, можно подчеркнуть те стороны, которые, по всей видимости, больше всего привлекают покупателей. Кандидаты, в некотором смысле, себя продают, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если, как во втором случае, рынок труда является рынком покупателей, то компания, продающая себя кандидатам, должна изучить их потребности и сравнить их с тем, что она может предложить.

Возможной целью этого исследования является создание более выгодного образа организации, который будет использован в объявлениях, брошюрах и собеседованиях. Либо оно может иметь более конструктивную цель – показать, в каких аспектах организация как работодатель нуждается в улучшениях, если она хочет привлекать большее количество или более подходящих кандидатов и удерживать тех, кого отбирает. Можно использовать исследования установок имеющихся работников, чтобы узнать их точку зрения. В одном из таких исследований, проведенном автором в одной машиностроительной компании, желающей привлечь выпускников естественнонаучных специальностей, было установлено, что главная забота выпускников состояла в наличии возможности применения и развития знаний, которые они приобрели в университете. В результате по каждой основной дисциплине были напечатаны брошюры, приводящие специальные примеры того типа работы, который выполняли выпускники. Они избежали витиеватых пассажей, используемых в некоторых брошюрах (которые, как было установлено в исследовании, явно отталкивали большинство студентов), и оказались самым полезным средством подбора. Также были приняты строгие меры, гарантировавшие устройство менеджерами выпускников именно на ту работу, на которую те были наняты.

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

Прежде всего следует рассмотреть кандидатов внутри организации, хотя в некоторых компаниях, декларирующих политику равенства возможностей, местные власти часто настаивают на том, что все собственные кандидаты должны подавать заявления на вакансии на том же основании, что и внешние. Если подходящих работников внутри организации нет, то основными средствами для их привлечения будут, как это описывается далее, объявления, Интернет и обращение к агентствам или консультантам.

ОБЪЯВЛЕНИЯ

Размещение объявлений – самый очевидный метод привлечения кандидатов. Тем не менее первый вопрос, который встает в связи с этим, – действительно ли оправданно объявление. Это подразумевает рассмотрение альтернативных источников, упомянутых ранее, и подтверждение, предпочтительно на основе предыдущего опыта, того, что с их помощью не добиться желаемого. Следует обдумать, не лучше ли обратиться к агентству или консультанту по подбору. Осуществляя выбор, обратитесь к трем критериям: затратам, скорости и вероятности привлечения подходящих кандидатов. Цели объявления должны состоять в том, чтобы:

◦ привлечь внимание – по интересу потенциальных кандидатов к нему оно должно конкурировать с другими работодателями;

◦ вызвать и поддерживать интерес – оно должно в привлекательной и вызывающей интерес форме сообщать информацию о работе, компании, условиях найма и требуемой квалификации;

◦ побуждать к действию – сообщение необходимо передать таким образом, который не только привлечет взгляд людей к объявлению, но и подтолкнет их дочитать до конца, а также вызовет достаточное количество откликов от подходящих кандидатов.

Чтобы достичь этих целей, необходимо выполнить описанные далее действия.

ПРОВЕСТИ АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ, ВОЗМОЖНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ

Во-первых, необходимо определить, сколько вакансий должно быть заполнено и в какой срок. Затем обратиться к должностной инструкции и перечню требований к кандидатам, чтобы получить информацию об обязанностях и необходимых квалификации и опыте работы.

Следующий шаг – обдумать, откуда, вероятнее всего, могут прийти подходящие кандидаты; в каких компаниях, должностях или образовательных учреждениях они находятся; а также в каких районах страны их можно найти.

Наконец, определите условия работы (заработную плату и дополнительные льготы) и подумайте о том, какие моменты, касающиеся работы или организации, по всей видимости, привлекают хороших кандидатов. Большинство этих факторов следует представить в объявлении. Обдумайте также, что может их оттолкнуть, например месторасположение, чтобы можно было предвидеть препятствия. Проанализируйте предыдущие успехи и неудачи для определения того, что работает, а что – нет.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ФУНКЦИЙ

Когда речь идет о планировании кампании по подбору персонала, многое говорит в пользу привлечения рекламных агентств. Агентство может предоставить консультацию специалиста о том, как создать привлекающие внимание заголовки и написать интересный материал. Оно может разработать фирменный стиль и подготовить проекты, в которых наилучшим образом используются текст, логотип и все “пустые места” в объявлении. Кроме того, в агентстве можно получить совет относительно способов визуального воздействия – использования иллюстраций и специальных типографских возможностей. Наконец, агентство может порекомендовать средства массовой информации, помочь в анализе откликов и взять на себя бремя размещения объявлений.

При выборе рекламного агентства следует предпринять следующие шаги:

◦ выяснить его опыт в работе с объявлениями о наборе персонала;

◦ посмотреть образцы его работы;

◦ выяснить у клиентов, каков уровень предоставляемых услуг;

◦ встретиться с работниками, которые будут работать над объявлениями;

◦ выяснить систему оплаты услуг;

◦ обсудить методы работы.

НАПИСАТЬ МАТЕРИАЛ

Объявление о вакансии должно начинаться с “неотразимого” заголовка и содержать информацию о(об):

◦ организации;

◦ должности;

◦ требованиях к кандидату – квалификация, опыт работы и т. д.;

◦ предлагаемой заработной плате и пособиях;

◦ месторасположении;

◦ том, какие действия следует предпринять.

Заголовок имеет первостепенное значение. Самый простой и самый очевидный способ – написать название должности жирным шрифтом. Чтобы привлечь внимание, рекомендуется указать заработную плату (если она высокая) и добавить “плюс автомобиль”, если компания предоставляет машину. Заработная плата и автомобиль являются главными приманками и должны быть четко заявлены. Кандидаты справедливо относятся с недоверием к таким условиям, как “заработная плата будет соответствовать возрасту и опыту работы” или “заработная плата обсуждается”. Обычно это означает либо что заработная плата так низка, что компания боится ее показать, либо что политика оплаты труда настолько непоследовательна, что компания не имеет понятия, что предложить, пока кто-то не скажет, чего он или она хочет.

Следует указать название компании. Не используйте номер абонентского ящика – если вы хотите сохранить анонимность, воспользуйтесь услугами консультанта. Добавьте любые пункты, которые вы можете “продать”, такие как рост или разностороннее развитие, и все, что лежит в сфере интересов потенциальных кандидатов, например перспективы карьерного роста. Основные характеристики работы следует передавать, кратко описав, что работник, занимающий данную должность, будет делать, и, насколько позволит размер объявления, каковы будут масштаб и границы деятельности. Вызовите интерес к работе, но не навязывайте ее.

Требования к опыту работы и квалификации должны быть изложены как можно более информативно. Нет никакого смысла завышать требования и мало толку в строгом определении желаемой продолжительности опыта работы. Эти параметры будут различными у разных кандидатов, а другие подробности, касающиеся должности и размера заработной платы, должны предоставлять им достаточную информацию о том, опыт какого рода требуется. Будьте осторожны при упоминании ряда качеств личности, таких как энергичность, решительность и инициативность. Они не имеют для кандидатов реального значения. Такие выражения, как “трудовые достижения” и “успешный опыт”, одинаково бессмысленны. Никто не признается в отсутствии того или другого.

Объявление должно заканчиваться информацией о том, каким образом кандидату следует подать заявление. “Краткая, но исчерпывающая информация” – подходящее выражение. Кандидатов можно попросить написать, но хорошими альтернативами этому являются просьба позвонить по телефону или прийти для неформальной беседы в назначенное место.

Не забывайте, что Постановление о сексуальной дискриминации 1975 г. признает противозаконным указывать в объявлении о предпочтении кандидатов какого-то одного пола, за исключением нескольких работ, которые могут выполнять только мужчины или только женщины. Поэтому в объявлениях необходимо избегать названий должностей, содержащих указание на определенный пол, таких как “продавец” или “стюардесса”. В них необходимо упоминать нейтральные названия, такие как “торговый представитель”, или расширить описание, чтобы предусмотреть представителей обоего пола, указав “стюард или стюардесса”. Однако признано, что названия некоторых должностей употребляются по отношению и к мужчинам, и к женщинам, и поэтому это не является дискриминацией. К ним относятся: директор, менеджер, администратор и офицер. Лучше всего избегать любых упоминаний пола кандидата, используя нейтральные названия и говоря только “кандидат”. В противном случае вы должны конкретизировать “мужчина или женщина” или “он или она”.

Подобные условия ставит и Постановление о расовых отношения 1976 г., признавая противозаконными объявления, которые проявляют дискриминацию по отношению к любой конкретной расе. Если раса в объявлении не только не упоминается, но даже и не подразумевается, у вас не будет проблем с нарушением закона.

ВЫБРАТЬ ТИП ОБЪЯВЛЕНИЯ

К основным типам объявлений относятся следующие:

◦ Расположенные по рубрикам/набранные в подбор, без пустых мест в объявлении или вокруг него и без абзацных пробелов или отступов. Они дешевы, но подходят только для младших позиций или простых работ.

◦ Расположенные по рубрикам/частично выделенные, в которых заголовки могут быть набраны заглавными буквами, абзацы могут начинаться с красной строки, а вокруг объявления допускаются пробелы. Они достаточно дешевы и могут быть значительно эффективнее набранных в подбор объявлений.

◦ Полностью выделенные, имеющие рамку, в них можно использовать любые шрифты и иллюстрации. Они могут быть дорогими, но, безусловно, они лучше всего попадают в цель в случае вакансий менеджеров и специалистов.

ВЫБРАТЬ СРЕДСТВА МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

В рекламном агентстве можно получить совет относительно выбора средств массовой информации (печать, радио, телевидение) и их стоимости. Чтобы узнать стоимость объявлений в конкретных СМИ, можно обратиться к British Rates and Data, BRAD (Расценки и информация по Великобритании).

Так называемые “авторитетные издания” лучше всего подходят в случае должностей менеджеров или специалистов. Массовую прессу, особенно вечерние газеты, можно использовать при поиске таких работников, как торговые представители и технический персонал. Местные издания явно являются лучшими для поиска административного персонала и рабочих. Профессиональные и экономические журналы прямо обращаются к вашей аудитории, но результаты могут быть непредсказуемы, рекомендуется использовать их в дополнение к рекламной кампании в центральной прессе.

Избегайте изданий, выходящих по субботам, и остерегитесь повторных публикаций в тех же самых СМИ. Количество откликов может быстро уменьшиться.

ОЦЕНИТЬ РЕАКЦИЮ

Оцените реакцию, чтобы ориентироваться в относительной рентабельности различных СМИ. Самый лучший показатель – затраты на один отклик.

УСПЕШНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Подводя итог, Комитет экспертов по рекламе (IRS, 2004) внес следующие предложения относительно того, как можно обеспечить успех объявлению о приеме на работу:

◦ проделайте подготовительную работу – рассмотрите и проанализируйте потенциальную аудиторию агента по найму кадров и впечатление от нынешних работников;

◦ подготовьте подробное описание для рекламного агентства, в котором будет четко выражена идея работодателя относительно того, на чем следует строить креативный процесс, – узнайте мнение заведующего отделом найма о том, что является самым ценным предложением;

◦ в основе рекламного объявления должна быть “великая идея” – обещание потенциальной выгоды для тех, кто ищет работу, – это должно быть уникальное по своей привлекательности предложение;

◦ помните, что очень важно, чтобы часть потенциальных кандидатов отсеялась сама собой – этого можно добиться с помощью надлежащим образом представленной информации о работе и критериях успеха;

◦ убедитесь в том, что в объявление включена базовая информация о вакансии – перечень требований к необходимым квалификации, опыту, навыкам и качествам; на кого будут работать кандидаты, где они будут работать и сколько зарабатывать. Сообщите достаточное количество фактов о роли, чтобы вызвать интерес, а затем дайте ссылку на веб-сайт корпорации, где кандидаты могут получить дополнительную информацию;

◦ дайте реалистичную картину работы, в противном случае у вас могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников в организации;

◦ разработайте и доведите до сведения кандидатов имидж работодателя, дающий четкое и позитивное изображение организации, которое будет привлекать кандидатов и, не менее важно, удерживать в организации ваших нынешних работников. Не полагайтесь на силу потребительского бренда на рынке – необходимо создать такой бренд работодателя, который будет говорить о том, что организация предлагает позитивный и вознаграждающий опыт работы в ней;

◦ подумайте об использовании Интернета (доски объявлений о работе, корпоративные веб-сайты), однако помните, что есть очень много кандидатов, особенно старшего возраста, которые не пользуются веб-сайтами, и их гораздо больше привлекают традиционные СМИ. Поэтому использование СМИ неизбежно;

◦ помните о высокой цене рекламы в СМИ (до 17 тыс. евро за достаточно скромное объявление в “The Guardian”);

◦ выбирайте такое агентство, которое соответствует культуре, задачам и ценностям организации;

◦ позаботьтесь о том, чтобы действовать в рамках законов о предоставлении равных возможностей и о запрещении любой дискриминации (в связи с половой, расовой, религиозной принадлежностью, семейным положением, инвалидностью и возрастом). Комиссия по предоставлению равных возможностей (1994) настоятельно советует: “Каждое рекламное объявление следует рассматривать с точки зрения предлагаемой работы, слов, используемых для описания этой работы, и сообщения, которое рекламодатель пытается донести с помощью рисунка, сопровождающего рекламу”;

◦ отслеживайте эффективность рекламных объявлений, чтобы установить, какой подход дает лучшие результаты.

Е-РЕКРУТМЕНТ

Е-рекрутмент, или онлайновый подбор персонала, пользуется для подбора персонала такими инструментами, как бесплатный сайт фирмы в Интернете или собственный интранет организации. Е-рекрутмент персонала включает в себя привлечение, просмотр и отслеживание соискателей, отбор и предложение работы или отказ кандидату. По оценкам Капелли (2001), если пользоваться только Интернетом, то наем одного человека на работу обходится в двадцать раз дешевле, чем при использовании традиционных методов.

ПРЕИМУЩЕСТВА

Онлайновый подбор персонала не только позволяет снизить издержки, но и помогает организации собрать больше сведений о кандидатах, которые к тому же легко постоянно обновлять. Здесь больше возможностей представить “предложение работы” таким образом, чтобы повысить привлекательность компании как места работы.

При проведении онлайнового отбора можно пользоваться тестами для самооценки, онлайновым скринингом и психометрическим тестированием. Онлайновые тесты можно стандартизировать и легко обсчитывать.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Опрос, проведенный IRS (2004), установил, что 84% работодателей в той или иной мере пользовались подбором персонала через Интернет. По мнению IRS, в настоящее время Интернет стал неотъемлемой частью процесса поиска персонала. По меньшей мере работодатели пользуются Интернетом и системами электронной почты, чтобы общаться с кандидатами и облегчать существующую практику найма. Многие организации пользуются своими корпоративными вебсайтами.

В ходе опроса IRS выяснилось, что организации приняли стратегическое решение сократить расходы на процесс подбора персонала, начали больше ценить деньги и с этой целью обратили свои взоры к Интернету. Однако значительная доля пользователей все еще сталкивается с трудностями, пользуясь онлайновым подбором персонала и получая слишком много анкет от неподходящих кандидатов. Некоторые организации решают эту проблему с помощью таких инструментов, как анкеты для самостоятельного отбора, которые позволяют отсеяться неподходящим кандидатам. IRS считает, что такой подход означает следующее: “Мягко и чутко организации могут дать понять кандидатам, что эта роль не подходит им, и при этом не нанести удара по их доброй воле и самооценке”.

Некоторые организации пользуются “досками объявлений о работе” (доска объявлений о работе – это сайт в Интернете, содержащий рекламные объявления о приеме на работу от нескольких работодателей), зачастую в качестве портала своего собственного корпоративного веб-сайта. Большинство компаний готовы обсуждать с кандидатами заявления о приеме на работу с помощью электронной почты.

Опрос IRS показал, что все фирмы частного сектора, использующие онлайновый подбор персонала, получают резюме. Организации в некоммерческом секторе более склонны рассылать анкеты по электронной почте.

В ходе Национального опроса по онлайновому подбору персонала (2003) выяснилось, что среднему соискателю работы через Интернет 33 года, его рабочий стаж составляет более 11 лет; он (или она) работают на одного и того же работодателя более четырех лет, а в поисках нового места работы он (или она) посетил более пяти сайтов.

Опрос IRS (2004), посвященный методам подбора руководящих кадров, продемонстрировал, что тремя лучшими методами, судя по качеству присланных заявлений о приеме на работу, были использование коммерческих агентств по подбору персонала (32%), реклама в специальных журналах (23%) и реклама в общенациональных газетах (22%). Только 3% опрошенных назвали лучшим методом подбор персонала через Интернет, хотя пользовались им 56% респондентов. Любимым методом подбора персонала остается интервью (53%), а за ним идут центры оценки (23%).

ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД

Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:

◦ опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее 10 лет;

◦ хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;

◦ весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;

◦ внутренняя мотивация преуспеть в должности;

◦ способность руководить небольшой группой торгового персонала;

◦ прекрасные организационные способности и навыки расстановки приоритетов;

◦ способность до конца реализовывать благоприятные возможности.

САЙТЫ

Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала:

◦ Сайты работы – ими управляют специализированные фирмы и они могут содержать свыше 100 000 вакансий с 6 или 7 млн “результативных посещений” в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, обычно не связанных с агентствами.

◦ Сайты агентств – ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.

◦ Сайты средств массовой информации – они могут просто содержать материал, появившийся в прессе, или же включать описание не публиковавшихся в газете вакансий и компаний и давать ссылку на их веб-сайты.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ

Многое говорит в пользу привлечения сторонних ресурсов – в пользу обращения к агентствам или консультантам, с тем чтобы они выполнили по крайней мере предварительную работу по рассмотрению подходящих кандидатов или составлению списка кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Это стоит денег, но может сэкономить много времени и сил.

ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ

Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно они работают быстро и эффективно, но очень дорого стоят. За то, что агентства кого-то найдут, они могут требовать вознаграждение в размере 15% или более от дохода работника за первый год. Размещение объявления может стоить дешевле, особенно если компания находится на рынке, где выбирает покупателей. Присмотритесь к ценам и качеству услуг, чтобы найти агентство, которое удовлетворит потребности вашей организации по разумной цене.

Следует тщательно проинструктировать агентства относительно того, что вы хотите. Время от времени они представляют неподходящих кандидатов, но этот риск сокращается, если они ясно понимают ваши требования.

ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Консультанты по подбору персонала обычно размещают объявления, проводят собеседования и составляют список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Они дают экспертное заключение и сокращают рабочую нагрузку. Если организация хочет, она может сохранять анонимность. Большинство консультантов требуют вознаграждения в виде процентной ставки от основной заработной платы на данной должности, обычно в пределах от 15 до 20%.

При выборе консультанта по подбору персонала следует предпринять следующие шаги:

◦ Выяснить у других потребителей его репутацию.

◦ Рассмотреть объявления различных фирм, чтобы получить представление о качестве консультаций и о том, с работами какого типа и уровня они имеют дело.

◦ Рассмотреть специалистов в определенной сфере – многие фирмы, например, предоставляющие услуги в сфере бухгалтерского учета, явно способны подобрать бухгалтеров.

◦ Встретиться с консультантом, который будет заниматься подбором, чтобы оценить его/ее профессиональный уровень.

◦ Сравнить гонорары, хотя обычно различия невелики, а другие соображения важнее.

При обращении к консультантам по подбору необходимо:

◦ согласовать полномочия;

◦ рассказать им об организации, о том, какое место в ней занимает данная должность, о причинах возникновения вакансии, об условиях и всех особых требованиях;

◦ оказывать им любую помощь в определении должности и перечня требований, включая любые особые требования, которые будут предъявлены к успешному кандидату: консультанты сделают значительно больше, если будут обладать исчерпывающей информацией о том, что требуется и какого типа человек с наибольшей вероятностью успешно впишется в организацию;

◦ тщательно проверить предлагаемую программу и черновой текст объявления;

◦ выяснить, как готовятся интервью и каков список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора;

◦ выяснить, на основании чего устанавливается гонорар и возмещение расходов;

◦ удостовериться, что вы будете общаться непосредственно с консультантом, который будет заниматься подбором.

ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ

Имеет смысл обращаться к консультантам по прямому поиску, или “охотникам за головами”, в случае поиска высших руководителей, когда количество подходящих работников очень ограниченно и желательно непосредственное обращение к ним. “Охотники за головами” недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.

Вначале консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в интересующей отрасли или профессии, с которыми у них имеются связи. Хорошие консультанты имеют широкий круг связей и свой собственный банк данных. Кроме того, они нанимают исследователей, которые выявят подходящих людей, возможно, соответствующих требованиям или могущих указать кого-то еще, кто подходит. Чем больше у консультанта связей, тем он лучше.

После того как подобран ряд потенциально подходящих и заинтересованных людей, консультант проводит с ними довольно непринужденные, неформальные встречи и направляет клиенту окончательный список кандидатов с их полными характеристиками.

Консультанты по прямому поиску бывают хорошие и не очень. Не обращайтесь к консультанту, не получив надежной рекомендации.

УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Многие работы, конечно, могут выполнять выпускники школ. Для некоторых организаций основным источником новобранцев по программам профессиональной подготовки будут не только школы, но и университеты, и учреждения профессионального образования. Набор выпускников является значительной ежегодной практикой некоторых компаний. Они прикладывают много усилий, чтобы сделать глянцевые брошюры, неоднократно посетить студенческие городки и провести сложные отборочные процедуры для оценки кандидатов, включающие анализ биографических данных и работу оценочных центров (см. далее в этой главе), а также используют Интернет.

АНКЕТЫ

Анкеты представляют информацию о кандидатах в стандартизованном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. Пример анкеты приведен на рис. 27.2.

Пиоро и Баум (2005) внесли ряд предложений о том, как более эффективно пользоваться анкетами:

◦ Решите, каковы критерии отбора и как вы будете оценивать их на основании присланной анкеты.

◦ Вопросы должны быть сформулированы четко, по делу и не содержать в себе намеков на дискриминацию.

◦ Выясняйте личную информацию в минимальном объеме.

◦ Расширяйте круг соискателей, предлагая различные варианты и советы относительно заполнения анкет.

◦ Разработайте последовательный и эффективный процесс отбора анкет.

◦ Члены команды, занимающейся отбором анкет, должны иметь разные характеристики, отражающие многообразие ваших кандидатов.

◦ В конце процесса, когда успешные кандидаты приступят к исполнению своих ролей, оцените, насколько эффективны вы были.

РИСУНОК 27.2

Пример анкеты для поступления на работу (сокращенный вариант)

ОТБОР АНКЕТ

После того как было опубликовано объявление о вакансии или вакансиях и получено достаточное количество откликов, обычная последовательность действий, необходимых, чтобы обработать и отобрать анкеты, такова:

1. Составьте рабочую таблицу со списком кандидатов, указав имя, дату получения заявления и предпринятые действия (отказ, резерв, интервью, окончательный список, предложение работы).

2. Если решение об отказе или проведении собеседования сразу не принято, отправьте каждому кандидату стандартное уведомительное письмо.

3. В дополнение к письму или резюме кандидата попросите заполнить и вернуть анкету, которая может быть в электронном виде или на бумажном носителе. Это гарантирует, что все кандидаты рассматриваются на одном основании – очень трудно пробираться через массу писем, часто скверно написанных и плохо структурированных. Даже резюме бывает сложно рассматривать, хотя его качество, по всей видимости, повышается, если кандидат посоветовался с консультантом по “трудоустройству”, т. е. с тем, кто специализируется на поиске работы для людей. Однако чтобы сэкономить время, силы, расходы и нервы, многие агентства по найму предпочитают не запрашивать анкету, а принимать решение по первому письму и резюме в тех случаях, когда совершенно ясно, что кандидат удовлетворяет или не удовлетворяет требованиям. Запрашивать резюме обычно рекомендуется при подборе руководителей более высокого уровня.

4. Сравните данные кандидатов с ключевыми критериями рабочей спецификации и разделите их первоначально на три категории: возможные, промежуточные, неподходящие.

5. Еще раз тщательно проверьте категорию возможных кандидатов, чтобы составить окончательный список для проведения собеседований. Эту проверку может выполнить специалист по работе с персоналом или по подбору персонала, желательно при участии менеджера. Количество кандидатов в окончательном списке в идеале должно быть от четырех до восьми. Если их меньше четырех, выбор будет относительно мал (хотя такое ограничение может быть вынужденным, если количество подходящих анкет было незначительным). Если их больше восьми, на собеседования уйдет слишком много времени и есть опасность, что количество откликов начнет уменьшаться.

6. Составьте программу собеседований. Время, которое вы отведете на собеседование, будет различным в зависимости от сложности работы. В случае достаточно простых работ хватит 30 мин. В отношении должностей высокого уровня требуется 1 ч и более. Лучше всего не планировать слишком много собеседований в один день – если вы попытаетесь провести более пяти или шести сложных собеседований, вы быстро выдохнетесь и не отдадите должное ни кандидату, ни своей компании. Между собеседованиями рекомендуется оставлять около 15 мин, чтобы написать заметки и подготовиться к следующей беседе.

7. Пригласите кандидатов на собеседование, используя стандартное письмо. На этом этапе следует попросить кандидатов заполнить анкету, если они еще этого не сделали и сообщить им более подробную информацию об организации и должности, чтобы в процессе собеседования на это не пришлось тратить слишком много времени.

8. Рассмотрите оставшихся кандидатов из категорий возможные и промежуточные и решите, нужно ли оставить их в резерве. Тем, кто остается в резерве, направьте стандартное “удерживающее” письмо, а остальным – стандартное письмо с отказом. В этом письме следует поблагодарить кандидатов за проявленный интерес и кратко, но не слишком резко, сообщить, что они потерпели неудачу. Типичное письмо с отказом может выглядеть следующим образом:

После Вашего обращения к нам по поводу вакансии… мы тщательно рассмотрели Ваше заявление. К сожалению, я должен сообщить Вам, что мы приняли решение не приглашать Вас для собеседования. Мы хотели бы поблагодарить Вас за проявленный интерес.

Описанный процесс необходимо проконтролировать с помощью системы отслеживания соискателей (ATC) – это неотъемлемая часть контрольного процесса компьютеризированного подбора персонала.

БИОГРАФИЯ

Биография представляет собой высокоструктурированный метод отбора кандидатов. Это биографические данные, которые основываются на критериях (т. е. они относятся к установленным критериям, например квалификации и опыту, указывающим на то, что конкретные кандидаты, по всей видимости, подходят). Эти данные оцениваются объективно, и на основании прошлых достижений прогнозируется будущее поведение.

Пункты биографии содержат демографические данные (пол, возраст, семейное положение), образование и профессиональную квалификацию, предыдущий опыт работы, дополнительные обязанности, увлечения и мотивация к работе/карьере. Эти пункты оцениваются в соответствии с их относительным значением для составления прогноза, и для каждого определяется шкала оценок. Биографические опросные листы (по сути – подробная анкета) дают информацию по каждому пункту, который затем оценивается.

Этот метод наиболее полезен в ситуации, когда на ограниченное число вакансий пришло большое количество заявок. На основании пункта о предыдущем опыте работы можно выставить отсекающие оценки. Они покажут, кого стоит допустить на следующий этап отбора, а кому следует отказать, но позволят оставить некоторых возможных кандидатов до тех пор, пока после проведения отбора первой группы кандидатов не будут констатированы окончательные отсекающие оценки.

Биографические критерии, на которых строится прогноз, отбираются с помощью функционального анализа и анализа работ, предоставляющих список компетенций. Пригодность пунктов биографии для составления прогноза и их значение устанавливается с помощью анализа биографий имеющихся работников, которые разбиваются на две группы: имеющие высокие и низкие показатели труда. Значение пунктов определяется в соответствии со способностью разграничивать ответы.

Биографические опросные листы и ключи для их оценки обычно разрабатываются в организации для конкретных должностей. Их пригодность можно обоснованно сравнивать с другими инструментами отбора, но разрабатывать их нужно очень тщательно, а применять только в том случае, когда приходится проводить отбор среди большого числа кандидатов.

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕЗЮМЕ

Электронные резюме связаны с применением Интернета при подборе персонала. Компьютеры могут считывать резюме посредством высококачественного, высокоскоростного сканирующего устройства, использующего программу оптического распознавания символов. Резюме сканируются и преобразуются в основной текстовый формат. Система искусственного интеллекта считывает текст и выделяет ключевые данные, такие как персональные данные, навыки, уровень образования и специальность, предыдущие должности и работодатели и соответствующие им периоды работы. Критерии поиска задаются списком обязательных и желательных требований, таких как квалификация, компании, в которых работал кандидат, и должности, которые он занимал. Система анализирует резюме по этим критериям, составляет список кандидатов, удовлетворяющих всем обязательным требованиям, и ранжирует их по числу таких требований. Затем компания, занимающаяся наймом, может использовать этот список в качестве окончательного или ужесточить критерии поиска, чтобы сделать его короче. По существу, компьютер ищет те же ключевые слова, что и человек, проводящий отбор, но он выполняет эту задачу более методично и быстро, создавая перекрестные ссылки по навыкам. Каждый специалист по найму работников знаком с проблемой рассмотрения большого количества анкет и попыток, часто вопреки всему, отобрать кандидатов для значимого окончательного списка.

МЕТОДЫ ОТБОРА

Основными методами отбора являются собеседования, оценочные центры и тесты. Различные типы собеседований и оценочных центров описаны в двух следующих разделах этой главы. Техники проведения собеседования рассматриваются отдельно в гл. 28. Еще одним, и намного более сомнительным, методом, который редко используется в Великобритании и более широко – в остальных европейских странах, является графология.

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ

Индивидуальное интервью является самым привычным методом отбора. Оно подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Если интервью проводит один специалист, есть больше возможностей для пристрастных или поверхностных решений, и это одна из причин, почему привлекают двух специалистов или проводят групповое интервью.

ГРУППОВОЕ ИНТЕРВЬЮ

Интервью, при котором два или более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом, можно описать как групповое интервью. В самом распространенном случае менеджер по персоналу и линейные менеджеры рассматривают кандидата одновременно. Это имеет то преимущество, что все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений. Интервьюеры могут обсудить коллективное впечатление от поведения кандидата во время собеседования и изменить или углубить любое поверхностное мнение.

ОТБОРОЧНЫЙ СОВЕТ

Отборочный совет представляет собой более официальную и обычно более многочисленную группу интервьюеров, собираемую организацией тогда, когда в решении заинтересованы несколько сторон. Его единственное преимущество состоит в том, что оно дает возможность различным людям взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте. Недостатки состоят в том, что вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо. Отборочный совет склонен предпочитать уверенных и умеющих хорошо выражать свои мысли кандидатов, но при этом они могут не заметить скрытых недостатков человека, внешне производящего благоприятное впечатление. Они также могут недооценить качества кандидатов, которые выглядят менее впечатляюще перед грозным советом, хотя они были бы вполне компетентными в менее официальной и искусственной ситуации, с которой столкнулись бы в работе.

ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ

Более тщательный подход обеспечивает использование оценочных центров. Они объединяют ряд методов оценки и обычно имеют следующие отличительные черты.

◦ Концентрация на поведении.

◦ Применяемые задания воспроизводят ключевые аспекты работы. Они включают в себя ролевые игры в парах и групповые задания. Предполагается, что выполнение этих моделированных заданий прогнозирует поведение на работе.

◦ В дополнение к групповым заданиям используются интервью и тесты.

◦ Выполнение заданий оценивается по нескольким аспектам с точки зрения компетенций, необходимых для достижения намеченного уровня выполнения конкретной работы или требуемых на конкретном месте в организации.

◦ Одновременно оценивают нескольких кандидатов или участников, чтобы дать им возможность взаимодействовать, раскрыть и применить свой профессиональный опыт.

◦ Для того чтобы оценка была более объективной, приглашаются несколько оценщиков или наблюдателей. Желательно привлечь руководителей высшего звена, для того чтобы гарантировать, что они “владеют” процессом. Оценщики должны быть тщательно подготовлены.

Оценочные центры дают благоприятные возможности для того, чтобы показать, в какой степени кандидаты вписываются в культуру организации. Это устанавливается с помощью наблюдения за их поведением в различных типичных ситуациях, а также с помощью ряда тестов и структурированных интервью. Кроме того, оценочные центры позволяют кандидатам лучше понять организацию и ее ценности, чтобы решить для себя, соответствуют они им или нет.

Хорошо организованный оценочный центр может дать более точный прогноз будущих показателей труда и достижений, чем суждения, составленные линейными менеджерами и даже менеджерами по персоналу обычным способом.

ГРАФОЛОГИЯ

Графология – это исследование структуры личности человека по его почерку. В процессе отбора графология применяется, чтобы вывести заключение относительно личности кандидата из его почерка, а также прогнозировать будущее исполнение им какой-либо роли. Использование графологии как средства отбора распространено в континентальной Европе, но относительно редко встречается в Великобритании – Фаулер (1991) цитирует результаты исследования, которые показывают, что в Великобритании ее используют только от 0,5 до 1,0% работодателей. Этот очень маленький процент объясняется подозрением подавляющего большинства специалистов, занимающихся наймом работников, в том, что графология является до некоторой степени ложной и ее использование для составления прогноза будет потерей времени и денег. В обзоре литературы, посвященной таким исследованиям, Фаулер (1991) установил, что некоторые исследования показали коэффициент надежности прогноза в пределах от 0,1 до 0,3%, хотя и нулевой результат также был получен. Такие низкие значения показывают исключительно слабый уровень надежности. Вывод Фаулера состоял в том, что опытный графолог может получить информацию о чертах личности, но нельзя рекомендовать использование графологии как единственного или обычного способа прогнозирования. Он также предполагает, что для некоторых людей истинная привлекательность графологии состоит в том, что ее можно применять без ведома человека, которого оценивают.

ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА

Можно выбирать среди основных методов отбора. Анкеты, интервью и рекомендации – это то, что М. Кук (1993) называет классическим трио. Их можно дополнить или заменить биографиями, оценочными центрами и психологическими тестами, которые описаны в данной главе. Неоднократно доказывалось, что интервью – неэффективный метод прогнозирования успеха в работе. Д. Смат (1983), например, утверждает, что только 94 из 1000 кандидатов, проходящих традиционное интервью, отвечают честно. Исследования надежности, на результаты которых ссылается С. Тейлор (1998) и которые изображены на рис. 27.3, показывают, что значение традиционного интервью довольно сомнительно и оценочные центры, психометрические тесты, биография и структурированные собеседования являются более точными методами отбора. По разумным и не очень разумным причинам организации оставляют интервью основным методом отбора, если оценочные центры нецелесообразны. Однако существуют очень веские доводы в пользу структурированного интервью, дополненного тестами. Чем больше фактов, помогающих в процессе отбора принять ключевое решение, можно собрать, тем лучше.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

При подборе персонала можно применять подход УЧР, который подразумевает значительно бoльшую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.

Примером такого подхода в японских компаниях Великобритании и США является завод Nissan в Вашингтоне и Kumatsu в Ньюкасле. Как пишет Б. Таунлей (1989), оба они следуют здравой политике подбора персонала со строгими отборочными процедурами. В них применяются тесты способностей, личностные опросные листы и групповые задания, а механизм первоначального предварительного отсечения кандидатов представляет собой подробный биографический опросный лист, который позволяет методично оценивать квалификацию и опыт работы. Последующее тестирование тех, кто успешно прошел первую стадию, строилось так, чтобы оценить индивидуальные установки, а также свойства и способности. Как говорит Уикенс (1987) о мерах, принимаемых в Nissan для достижения приверженности и способности работать в команде: “Это то, что развивается, потому что руководство искренне верит в это и действует соответствующим образом – и оно нанимает или повышает в должности людей, у которых есть та же уверенность”.

РИСУНОК 27.3

Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта

Воспроизводится с разрешения из: Stephen Taylor (1998) Employee Resourcing, Institute of Personnel and Development.

Отличительная черта УЧР – это потребность в современном подходе к подбору персонала с учетом этих направлений. Первое требование – необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе – использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, соответствующих этому набору требований. Как отмечалось ранее в этой главе, качество прогноза, которое дает традиционное интервью, очень низко. В самом крайнем случае следует применять метод структурированного интервью, который описан в гл. 28. Чтобы уточнить данные, полученные с помощью интервью, следует везде, где возможно, применять психологические тесты. Хорошо спланированные и управляемые оценочные центры дают самый лучший прогноз успеха в работе, но они целесообразны только в отношении ограниченного числа сложных или предъявляющих высокие требования работ либо для отбора выпускников и кандидатов на программы профессиональной подготовки.

РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

После того как интервью и тестовые процедуры закончены, можно принять решение о предварительных предложениях работы по телефону или в письменной форме. Обычно это зависит от положительных рекомендаций, и следует сообщить кандидату о том, что они будут рассматриваться. Если подходящих кандидатов больше одного, можно порекомендовать оставить одного или двух человек в резерве. Кандидаты часто отказываются от предложения, особенно те, чья единственная цель обращения по вакансии состояла в том, чтобы “оценить рынок” или получить такое средство воздействия на своих нынешних работодателей, которое убедило бы последних выше ценить их.

РЕКОМЕНДАЦИИ – НАЗНАЧЕНИЕ И МЕТОД

Цель рекомендаций – конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.

Фактическая информация должна быть четкой и существенной. Крайне необходимо подтвердить характер предыдущей работы, период работы, причину ухода (если это уместно), заработную плату или ставку оплаты труда и, возможно, табель посещаемости.

Мнения о характере и соответствии должности менее надежны и, рассматривая их, следует проявлять осторожность. Причина очевидна. Предыдущий или нынешний работодатель, который дает рекомендацию, склонен избегать замечаний, причиняющих большой вред, либо из снисходительности, либо из опасения, что все, сказанное или написанное им, может быть истолковано как оскорбление или клевета (на самом деле дающий рекомендацию освобождается от привлечения к судебной ответственности, поскольку они даются без злого умысла и предоставляют достоверные факты).

Частные лица в качестве рекомендующих, конечно, абсолютно бесполезны. Они подтверждают только то, что у кандидата есть один или два друга.

Письменные рекомендации экономят время, особенно если они стандартизованы. Это может быть просьба написать письмо, подтверждающее запись в трудовой книжке о приеме на работу и дающее общие комментарии относительно характера кандидата. Если включить сюда краткое описание работы (это может быть выдержка из объявления о вакансии, оно определенно не должно представлять собой излишне подробную должностную инструкцию), можно попросить предыдущего работодателя выразить свое мнение относительно соответствия человека данной должности. Однако это вопрос случая. Если должности и компании неодинаковы, сможет ли нынешний или бывший работодатель верно оценить пригодность кого-то, недостаточно хорошо представляя себе другую работу в отличающейся среде?

Более информативные ответы можно получить, если представить работодателю для заполнения стандартный бланк. Он может содержать следующие вопросы:

◦ Как долго кандидат работал в организации?

◦ Как называлась его должность?

◦ Какую работу он выполнял?

◦ Какая у него была ставка оплаты труда или заработная плата?

◦ Сколько дней было пропущено за последний год?

◦ Приняли бы Вы его на работу снова (если нет, то почему)?

Рекомендации, получаемые по телефону, можно использовать как альтернативу или в дополнение к письменным рекомендациям. Большое преимущество беседы по телефону состоит в том, что устно люди более вероятно выскажут искреннее мнение, чем в письменной форме, когда они вынуждены связать себя словом. Кроме этого, использование телефона может сэкономить время.

Рекомендации работодателя необходимо сверить с фактами, представленными предполагаемым работником. Мнения следует рассматривать более осторожно. Очень восторженные рекомендации могут вызывать сомнение, и их стоит сравнить с рекомендациями другого работодателя (в любом случае желательно получить рекомендации с двух мест работы). Плохие или сдержанные рекомендации должны вызывать некоторую тревогу хотя бы потому, что они очень редко встречаются. Однако предубеждение следует принять во внимание и проверить ситуацию, если это возможно, по телефону.

РЕКОМЕНДАЦИИ – ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Запрашивая или предоставляя рекомендации, следует учитывать следующие моменты, связанные с соблюдением законности:

◦ Как только принято решение предложить кандидату работу, следует указать в письме к нему, что “это предварительное предложение, которое зависит от того, насколько удовлетворительные рекомендации будут получены из компании”.

◦ Вообще считается, что работодатель юридически не обязан давать рекомендации нынешним или бывшим работникам, если в трудовом договоре нет такого условия. Однако признается, что существует “обязанность по контракту” предоставить рекомендацию туда, где “обычной практикой” является требовать рекомендацию от предыдущего работодателя перед тем, как сделать предложение о найме, и где работники не могут рассчитывать, что их примут на работу без рекомендации.

◦ Если рекомендации содержат ложные или недоказанные заявления, которые подрывают репутацию человека, может последовать иск о возмещении ущерба.

◦ Добиться возмещения ущерба можно, если доказать, что данная рекомендация является проявлением халатности, потому что, если бы факты были проверены, обнаружилось бы, что они необоснованны.

◦ Люди, дающие рекомендации, не имеют права предоставлять предполагаемому работодателю рекомендации, содержащие заведомо ложную “существенную информацию”. Если работодатель принял кого-либо на работу на основании этой рекомендации и обнаружил, что работник не соответствует представленной в рекомендации существенной информации”, работодатель может обратиться в суд, ссылаясь на “обман”. Работодатели могут попытаться защитить себя, добавляя в любую выданную рекомендацию фразу “юридической силы не имеет”, но надежной защиты это не обеспечивает.

КВАЛИФИКАЦИЯ

Привилегированный институт персонала и развития (CIPD, 2005) подсчитал, что каждый восьмой кандидат преувеличивает или фальсифицирует свою квалификацию. В 2004 г. каждая четвертая компания была вынуждена отозвать свое предложение работы из-за мошенничества с резюме; примерно столько же компаний возбудили судебное дело за это правонарушение. Если квалификация является необходимым требованием для работы, всегда стоит проверить ее в соответствующем университете или колледже или попросить кандидата представить доказательства в виде сертификата или диплома.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ

На заключительной стадии процедуры отбора, после получения удовлетворительных рекомендаций, подтверждается предложение о работе, и кандидат проходит медосмотр, необходимый для пенсионного страхования или страхования жизни или в связи с тем, что работа предъявляет определенные требования к физической выносливости. На этом же этапе подготавливается трудовой договор.

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Основная информация, которую нужно включить в письменный трудовой договор, различается в зависимости от уровня работы. Трудовые договоры рассматриваются в гл. 55.

ПОСЛЕДУЮЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Важно сопровождать вновь принятых работников, чтобы гарантировать, что они устроились на новом месте, и проверить, насколько хорошо у них это получилось. Если есть какие-нибудь трудности, лучше всего выявить их на ранней стадии, не позволяя им разрастись.

Сопровождение является также важным средством контроля отборочной процедуры. Если случайно была допущена ошибка, полезно выяснить, как она произошла, чтобы можно было совершенствовать процедуру отбора. Неудачи можно объяснить рядом причин, например: неадекватная должностная инструкция или перечень требований к кандидатам, скудные источники привлечения кандидатов, неэффективное объявление, слабые методики интервью, неподходящие или ненадежные тесты или предвзятое мнение со стороны специалиста, проводящего отбор. Если какая-то из причин выявлена, можно принимать меры, чтобы предотвратить повторение ошибки.

ГЛАВА 28

ПРОВЕДЕНИЕ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

В этой главе описываются техника и навыки, необходимые для проведения отборочного собеседования при поступлении на работу. Материал распределен по следующим темам:

◦ цель отборочных собеседований;

◦ преимущества и недостатки собеседования;

◦ природа собеседования;

◦ организация интервью;

◦ подготовка;

◦ выбор времени;

◦ планирование и структурирование собеседований;

◦ подходы к проведению интервью;

◦ методы проведения интервью – начало и завершение;

◦ методы проведения интервью – как задавать вопросы;

◦ навыки проведения отборочного собеседования;

◦ принятие решения;

◦ что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

ЦЕЛЬ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Цель отборочного собеседования – получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами в отношении других кандидатов. Проведение собеседования, следовательно, – это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Некоторые из этих доказательств можно найти уже в заявлении, но целью собеседования является дополнить эти сведения более подробной и конкретной информацией об опыте и личных качествах. Такую информацию может дать только личная встреча. Эта встреча также предоставляет возможность сотруднику, проводящему собеседование, оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и позволяет обеим сторонам судить о том, насколько они смогут совместно добиться успеха. Хотя подобные оценки совершенно субъективны и часто пристрастны или несправедливы, следует признать, что они делаются.

В частности, отборочные интервью направлены на то, чтобы дать ответы на следующие вопросы:

◦ смогут ли эти конкретные люди выполнять данную работу – компетентны ли они?

◦ захотят ли они выполнять эту работу – достаточно ли они мотивированы?

◦ насколько эти люди подойдут организации?

Собеседование играет главную роль в “классическом трио” методов отбора, два других вида отбора – заявление и рекомендации. Дополнительные данные можно получить на основании психологических тестов, описанных в гл. 29. Несмотря на то что собеседование часто признают неадекватным в качестве надежного средства предсказания успешной работы в будущем, для большинства людей оно до сих пор остается неизбежной частью процедуры отбора. В этой главе рассматриваются преимущества и недостатки собеседований, суть собеседования и методы эффективного проведения собеседования, эффективного в том смысле, что оно дает надежные и правильные прогнозы.

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что они:

◦ позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;

◦ позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;

◦ предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;

◦ предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации и чем бы он хотел заниматься;

◦ предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу.

Недостатками собеседования является то, что они:

◦ могут быть недостаточно действенными, для того чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными, для того чтобы сравнивать нескольких кандидатов;

◦ полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;

◦ не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;

◦ могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование.

Однако эти недостатки можно если не устранить полностью, то смягчить. Во-первых, следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы, и, во-вторых, полезно обеспечивать специальную подготовку тех, кто проводит собеседования. Принятие во внимание другого мнения или других мнений также может устранить предубежденность, особенно в том случае, если все опрашивающие используют один и тот же структурированный подход.

СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободную беседу о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем, для того чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в формировании точных предсказаний будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют.

Собеседования предоставляют ценную возможность обмена информацией, что позволяет обеим сторонам принять решение: предложить или не предложить работу; принять или не принять предложение. Возможно, для кандидатов будет лучше снять свою кандидатуру на этой стадии, если то, что они услышали о работе или компании, им не понравилось, чем согласиться на работу, которая им не нравится. Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе. Но это представление должно соответствовать действительности – реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей. Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Хорошие специалисты по проведению собеседований знают, что они ищут и как это найти. У них есть способ регистрировать результаты своего анализа кандидатов на соответствие критериям оценки.

ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

То, как будет организовано собеседование, отчасти зависит от процедуры, которая применяется; это может быть индивидуальное собеседование, групповое собеседование, отборочный совет или какой-то центр оценки кандидатов. Иногда это называют процедурой группового отбора. В большинстве случаев интервью, однако, должны в целом соответствовать следующей схеме:

◦ Кандидату, подавшему письменное заявление или позвонившему по телефону, нужно сказать, когда и куда прийти и кого спросить. Следует согласовать время собеседования, чтобы кандидат смог добраться до данной компании. Возможно, нужно будет скорректировать время проведения собеседования для тех, кто не может уйти с работы в течение рабочего дня. Если компанию достаточно трудно найти, следует послать карту и информацию об общественном транспорте. Секретарю, принимающему посетителей, или охраннику нужно сказать, кто должен прийти. На кандидатов производит впечатление, когда они ощущают, что их ждут.

◦ Кандидаты в ожидании собеседования должны находиться в каком-либо спокойном и комфортном месте, в котором можно прочитать некоторые материалы и имеется возможность посетить туалет.

◦ Людям, проводящим собеседование, или группе специалистов следует коротко рассказать о программе. Следует заказать помещения для проведения собеседований и, если необходимо, встретить кандидатов, сопроводить их на собеседование, на обед и на ознакомительную экскурсию по предприятию.

◦ Для собеседования надо выбрать небольшое отдельное помещение, где нет предметов, отвлекающих внимание. Лучше, чтобы люди, проводящие собеседование, не сидели за столами, так как это создает психологический барьер.

◦ Во время собеседования следует разрешать кандидатам (но не слишком долго) поговорить о компании и работе и обсудить с ними условия трудового найма. Переговоры по поводу оплаты и других льгот могут состояться после того, как сделано предварительное предложение, но почву нужно подготовить на стадии собеседования.

◦ В конце собеседования кандидатам следует рассказать о дальнейших шагах. На этой стадии их можно спросить, не возражают ли они представить рекомендации, которые будут приняты во внимание.

◦ В дальнейшем нужно изучить кандидатов, сравнив показатели работы успешных кандидатов в своей организации с прогнозами, сделанными на стадии отбора. Это надо сделать для того, чтобы утвердить процедуру отбора и проверить способности людей, проводивших собеседование.

КРАТКАЯ ПОДГОТОВКА ЛЮДЕЙ, ПРОВОДЯЩИХ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Организуя собеседования, важно должным образом подготовить людей, их проводящих. Они должны разбираться в той работе, которую собираются обсуждать, и применяемых процедурах. Обучение методам проведения интервью должно быть частью программы повышения квалификации менеджеров и руководителей команд.

Особенно важно проинформировать всех в полном объеме о положениях законов о дискриминации по полу, расе и инвалидности. Следует полностью устранить любые формы предвзятого поведения или суждений во время собеседования и последующего обсуждения. Следует избегать даже малейших намеков на замечания, касающиеся расы или пола. При регистрации решения, следующего за интервью, необходимо подробно указывать причины, по которым кто-либо был отвергнут, ясно показывая, что это было сделано в связи с квалификацией кандидата и не имеет ничего общего с полом, расой или инвалидностью.

ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Другим важным моментом при планировании и проведении отборочного собеседования является этичное поведение по отношению к кандидатам. Они имеют право на уважительное отношение, следует выражать им признательность и своевременно информировать их о реакции на их заявления.

Планирование программы проведения собеседований

Лучше всего оставить некоторое время, скажем, минут пятнадцать, между собеседованиями, для того чтобы сделать некоторые заметки и комментарии. Количество собеседований, которые можно проводить за один день, не устав при этом сверх меры, ограничено. Неразумно назначать больше шести серьезных собеседований в день. Но даже если собеседования не такие сложные и не занимают более получаса, предпочтительно ограничить их число примерно восемью в день.

ПОДГОТОВКА

Тщательная подготовка чрезвычайно важна, и это означает, что необходимо внимательно изучить данные кандидата, его анкету и/или резюме. На этой стадии необходимо выявить те особенности кандидата, которые не в полной мере соответствуют требованиям к работнику, для того чтобы подробнее расспросить о них во время собеседования. Можно предположить, что кандидат рассматривается только тогда, когда он в значительной степени удовлетворяет выдвинутым требованиям, но весьма маловероятно, что соответствие будет полным. Кроме того, нужно установить, нет ли пропусков в информации о предшествующей трудовой деятельности кандидата или других моментов, требующих дальнейшего разъяснения.

На этой стадии вам нужно ответить на три основных вопроса:

◦ Какие критерии будут использованы для отбора кандидата – они могут быть разделены на обязательные и желательные и будут связаны с требованиями к опыту работы, квалификации, компетентности и навыкам для рассматриваемой вакансии.

◦ Что еще необходимо выяснить во время собеседования, для того чтобы быть уверенным, что кандидат удовлетворяет основным критериям отбора?

◦ Какую дополнительную информацию нужно получить во время собеседования, для того чтобы иметь точную картину того, насколько данный кандидат удовлетворяет критериям?

Во время подготовки следует записать конкретные вопросы, которые должен задать интервьюер, чтобы установить, соответствуют ли опыт и навыки данного кандидата необходимым навыкам, знаниям и уровню компетентности. Эти вопросы могут быть довольно подробными, если применяется структурированный подход: во время собеседования важно прозондировать, что данный кандидат действительно может делать и чего он или она достигли. Как правило, кандидаты пытаются показать себя с лучшей стороны, и это может привести к преувеличенным, даже ложным, утверждениям по поводу их опыта работы и способностей.

ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ

Количество времени, отводимого для собеседования, будет зависеть от ранга и сложности обсуждаемой работы. Для относительно рутинных работ может оказаться достаточным 20–30 мин. Для более серьезных должностей может потребоваться до часа. Редко следует проводить собеседования продолжительностью более часа.

ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Проблема собеседований заключается в том, что они часто неадекватны в качестве средства прогнозирования показателей работы: часовое интервью может не затронуть всех существенных моментов, если оно не спланировано тщательным образом и, к сожалению, общий уровень проведения собеседований остается низким. Это происходит не только в результате того, что многие люди применяют плохие методы проведения интервью (например, они говорят больше, чем слушают). Более важно, что это может быть результатом того, что не был выполнен должный анализ необходимых качеств, вследствие чего интервьюер не знает, какую информацию он должен получить от кандидата и что должно быть основой для структурирования собеседования.

Существует множество способов провести собеседование. В худшем случае специалист, проводящий собеседование, применяет совершенно неструктурированный подход, т. е. задает случайные вопросы и не отдает себе отчет в том, что, собственно, нужно узнать. В лучшем случае вопросы четко структурированы и связаны с тщательным анализом требований к умениям и компетентности в предполагаемой роли.

В целом, любое собеседование можно разделить на 5 частей:

1) приветствие и вступительные замечания;

2) основная часть, посвященная получению сведений о кандидате, для того чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям;

3) предоставление кандидату информации об организации и обсуждаемой работе;

4) ответы на вопросы кандидата;

5) завершение собеседования и объяснение, какие шаги следует предпринять в дальнейшем.

Большая часть времени – по крайней мере, 80% – должна быть посвящена получению информации от кандидата. Вступительную и заключительную части нужно сделать краткими, но дружелюбными.

Два традиционных способа планирования собеседования – это применение биографического подхода или последовательное рассмотрение критериев оценки, например в соответствии с планом из семи разделов. Эти подходы иногда называют “неструктурированными собеседованиями”, в отличие от “структурированных собеседований”, которые, как правило, считаются самой хорошей практикой. Последний термин обычно имеет конкретный смысл: это собеседования, которые структурированы вокруг вопросов, связанных с ситуацией или поведением, и акцентирующих тот или другой аспект, а иногда оба сразу. Общим в такого рода интервью является то, что вопросы подготавливаются заранее, и они связаны с анализом роли или требованиями к кандидатам: тем, что они должны делать и какое поведение демонстрировать. Но можно сказать, что подход на основе биографии или по критериям оценки является “структурированным”, хотя они могут быть и не так жестко связаны с указанными ролевыми требованиями. Еще одна, менее широко применяемая, разновидность – это структурированное собеседование на основе психометрических данных. Подробнее все эти подходы рассматриваются далее.

ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЙ

БИОГРАФИЧЕСКОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Традиционное собеседование, опирающееся на биографию, либо начинается с самого начала (образование) и последовательно движется к концу (настоящая или последняя работа), или проходит в обратном направлении, начинаясь с текущего рабочего места и возвращаясь к первому месту работы и образованию или профессиональной подготовке кандидата. Многие интервьюеры предпочитают двигаться в обратном направлении при беседе с кандидатами, имеющими большой опыт, уделяя большую часть времени текущему или последнему месту работы и только поверхностно касаясь образования.

Не существует наилучшей последовательности, но важно заранее выбрать тот подход, который будет применяться. Важно также правильно соблюдать баланс. Вы должны больше времени уделять недавнему опыту и не задерживаться на давнем прошлом. Вы должны выделить время не только на то, чтобы кандидат рассказал о своей карьере, но также на то, чтобы задать зондирующие почву вопросы, если это необходимо. В начале собеседования вы, безусловно, не должны тратить слишком много времени на разговоры об организации и конкретной работе. Весьма желательно дать эту информацию заранее, для того чтобы сэкономить время и попросить кандидата задать вопросы в конце собеседования (качество вопросов может дать вам некоторую информацию о самом кандидате).

Эта форма планирования логична, но она не приведет к желаемым результатам, если интервьюеры не представляют себе абсолютно точно того, что они ищут, и не подготовят вопросы, которые помогут получить данные, необходимые для того, чтобы сделать выбор.

СОБЕСЕДОВАНИЕ, ПЛАНИРУЕМОЕ В СООТВЕТСТВИИ С ПЕРЕЧНЕМ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

Перечень требований к кандидату, описанный в гл. 27, является хорошей основой для структурированного собеседования. Целью является получение информации по каждому из основных пунктов, чтобы выяснить степень, в которой конкретный кандидат соответствует этим требованиям. Типичными пунктами являются следующие:

◦ знания, навыки и опыт – что кандидат знает и способен делать на основе накопленного опыта, образования и профессиональной подготовки (компетенции, связанные с работой), например технические и профессиональные знания, счетные навыки или навыки ручной работы, а также опыт выполнения похожей работы;

◦ личные качества – как данный кандидат поведет себя при выполнении рассматриваемой работы, например, как он будет взаимодействовать с другими людьми, осуществлять руководство, воздействовать на людей, коммуникацировать (например, писать отчеты, проводить презентации), достигать результата, принимать решения, каковы его инициативность и самодостаточность (поведенческие компетенции);

◦ квалификация – основные дипломы, свидетельствующие об образовании и профессиональном обучении.

“Перечень требований к работнику”, подробно излагающий эти моменты, может быть разослан кандидатам (по почте или размещен на сайте по отбору кадров для компании). Кандидатов просят предоставить сведения о том, насколько они, по их мнению, удовлетворяют этим требованиям. Такой подход может значительно облегчить процедуру отсева кандидатов.

СОБЕСЕДОВАНИЯ, ПЛАНИРУЕМЫЕ НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ

Можно использовать критерии оценки, описанные в гл. 27. Они определяют ряд аспектов, по которым следует получить и оценить информацию. Но, как указывает Р. Эдинбороу (1994), они не дают сколько-нибудь ясного представления о том, какие из собранных сведений могут говорить о будущем успехе в работе.

СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СИТУАТИВНОМ ПОДХОДЕ

При проведении собеседования, основанного на ситуативном подходе (иногда его называют методом критических ситуаций), акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней. Последующие вопросы задаются для того, чтобы лучше разобраться в ответе, таким образом можно получить информацию о том, как кандидат разрешает подобные проблемы.

Исходя из рассматриваемой ситуации, кандидатам задают вопросы о том, что бы они делали в условиях, напоминающих те, с которыми можно столкнуться, занимаясь данной работой. Например, продавцов могут спросить, как они будут реагировать на грубость покупателя. Ситуативные вопросы могут до некоторой степени прояснить, как кандидаты будут реагировать на требования конкретной работы. Такие вопросы имеют то преимущество, что они непосредственно относятся к трудовой деятельности. Кроме того, они могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе. Но, поскольку эти ситуации гипотетические и способны охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них. Ответы на них могут означать, что кандидаты понимают, как они теоретически могли бы справиться с такого рода ситуацией, а не то, как они будут действовать в подобной или других ситуациях на практике.

Пример основанных на ситуации вопросов дан на рис. 28.1.

РИСУНОК 28.1

Часть собеседования, основанного на критических ситуациях, для сотрудников отдела сбыта

ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.

СТРУКТУРИРОВАННЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ПОВЕДЕНИИ (КОМПЕТЕНЦИИ)

На собеседовании, основанном на поведении (которое иногда называют собеседование по критериям), беседа строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Эти пункты определяются с помощью анализа работы или компетентности, описанного в гл. 13, и формируют основу для требований к работнику. Задачей является собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. При этом предполагается, что подобные факты, касающиеся прошлых показателей работы и поведения, являются наилучшим средством для предсказания показателей работы и поведения в будущем, при условии, что критерии соответствуют требованиям данной работы.

Задавая вопросы, связанные с поведением, кандидатов просят описать, как они справлялись с конкретными ситуациями, с которыми им приходилось сталкиваться в прошлом. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало. Вопросы формулируются на базе основных компетенций, определенных для конкретной роли. Компетенции должны описывать, что считается результативным поведением, – на основе чего будут оцениваться ответы. Список вопросов может быть составлен заранее и должен охватывать ключевые аспекты, указанные в перечне требований к кандидату. Например, если один из аспектов связан с поведением работника как члена команды, вопросы могут быть такими: “Можете ли Вы рассказать о каком-то случае, когда Вы убедили членов своей команды сделать что-то, что они изначально не хотели делать?” Примеры вопросов, связанных с поведением, приведены на рис. 28.2.

РИСУНОК 28.2

Вопросы для собеседования, основанного на поведении

ИСТОЧНИК: R. Edenborough (1994) Using Psychometrics, Kogan Page.

Собеседования, основанные на поведении, могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Но для подготовки к ним требуется время, и людей, проводящих такие собеседования, нужно обучать методике. Структура, полностью основанная на поведении или критических ситуациях, наиболее подходит для тех видов вакансий, которые нужно заполнять довольно часто. Но и для других работ наличие набора вопросов, связанных с компетентностью, которые задаются последовательно всем кандидатам, повысит надежность прогноза.

СТРУКТУРИРОВАННЫЕ ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Другой вид структурированного собеседования полностью состоит из заранее сформулированных вопросов (гл. 29). Ответы на вопросы закодированы, для того чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого – достичь согласованности между различными участниками собеседования. Типичным вопросом был бы следующий: “Были ли Вы когда-либо в ситуации, когда Вам нужно было заставить кого-либо что-то сделать помимо его воли? Если да, приведите недавний пример”. Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов.

ВЫБОР МЕТОДА

Чем более структурировано собеседование, с применением вопросов, основанных на поведении или ситуации, тем лучше. Если критерии были должным образом изучены, можно получить гораздо более глубокое понимание способностей кандидатов, сверяясь с проанализированными и определенными ролевыми требованиями. Тем не менее полезно ознакомиться с тем, каков опыт работы кандидата и те обязанности, которые он выполнял на последовательно занимаемых им должностях. Может быть полезным, например, установить, поступательно ли развивалась карьера кандидата или в его трудовом стаже были перерывы и почему? Полезно узнать, какие обязанности выполняли кандидаты на последнем рабочем месте и в какой степени полученный опыт может быть полезным и имеет отношение к делу. Кроме того, кандидатам должен быть предоставлен шанс рассказать о своих достижениях. Этот обзор задает рамки, в пределах которых могут задаваться вопросы, относящиеся к поведенческим критериям или критическим ситуациям. Латем и др. (1980) отмечали, что этот метод приводит к достаточно надежным и последовательным оценкам. Типичное собеседование может включать около десяти или более (в зависимости от вида работы) заранее подготовленных вопросов, связанных с поступками или ситуациями.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ

Вам следует начать собеседование с того, чтобы избавить кандидатов от смущения. Вы хотите, чтобы они предоставили вам информацию, но они не смогут говорить свободно и открыто, если им оказали холодный прием.

На заключительном этапе собеседования кандидатов следует спросить, не хотят ли они что-либо добавить в поддержку своего заявления. Им также должна быть предоставлена возможность задать вопросы. В конце собеседования кандидата следует поблагодарить и проинформировать о следующем шаге. Если до того, как будет принято решение, должно пройти некоторое время, кандидата следует поставить в известность об этом, чтобы избавить его от мучительных ожиданий. Обычно лучше не объявлять об окончательном решении во время собеседования. Можно посоветовать получить рекомендации, и в любом случае необходимо время для того, чтобы обдумать полученную информацию.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ

Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование, говорить большую часть времени – один из грехов плохих интервьюеров в том, что они слишком много говорят. Работа человека, проводящего собеседование, заключается в том, чтобы дать кандидату раскрыться и получить необходимую информацию. Для этого желательно задавать множество вопросов, требующих развернутого ответа, – вопросов, на которые нельзя ответить да или нет. Но хороший интервьюер имеет на вооружении другие типы вопросов, которые можно будет задать в случае необходимости, как это описано далее.

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

Открытые вопросы – это лучшее средство заставить кандидатов говорить – вызвать их на разговор и подвести к развернутому ответу. Односложные ответы редко позволяют пролить свет на что-либо. Хорошо начать собеседование с пары открытых вопросов, таким образом помогая кандидатам освоиться на новом месте.

Открытые вопросы или фразы, предполагающие развернутый ответ, могут быть следующими:

◦ Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о той работе, которую выполняете сейчас.

◦ Что вы знаете о…?

◦ Не могли бы вы привести несколько примеров…?

◦ Как вы считаете, каким образом ваш опыт поможет вам выполнять ту работу, на которую вы претендуете?

◦ Как вы справлялись с…?

◦ Какие аспекты вашей работы бросали вам самый серьезный вызов?

◦ Пожалуйста, расскажите мне о нескольких интересных вещах, которыми вы занимались на работе в последнее время.

Открытые вопросы помогут вам получить много полезной информации, но вы можете не получить именно того, что вы хотели, и ответы могут быть слишком подробными. Например, на вопрос: “Какова была основная особенность вашей работы в последние месяцы?” – можно получить односложный ответ – “маркетинг”. Или это может привести к длинным объяснениям, которые займут слишком много времени. Отвечая на открытые вопросы, кандидаты могут увязнуть в слишком большом количестве подробностей или упустить самые важные моменты. Открытые вопросы могут привести к внезапным остановкам или задержкам. Вы должны быть уверены, что получите все нужные вам сведения, сумеете поддерживать течение беседы и контролировать ситуацию. Помните, что руководите вы. Отсюда вытекает значимость зондирующих вопросов, закрытых вопросов и других типов вопросов, которые обсуждаются далее.

ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ

Зондирующие вопросы применяются для того, чтобы узнать дальнейшие детали или получить все фактические данные. Вы задаете их, когда ответы были излишне обобщенными, или когда вы подозреваете, что существует относящаяся к делу информация, которую кандидат не раскрыл. Какой-то кандидат может заявить, что он сделал что-то, и полезно, может быть, уточнить его конкретный вклад в то, что было сделано. Плохие интервьюеры пропускают обобщенные и неинформативные ответы, не уточняя деталей, просто потому, что они жестко придерживаются заранее подготовленного списка вопросов. Квалифицированные интервьюеры способны гибко подходить к проведению собеседования и получать нужную им информацию, укладываясь в отведенное время. Кандидат при этом может сказать вам что-нибудь типа: “Я участвовал в осуществлении модификации основного производственного процесса, что привело к значительному улучшению продвижения работы по заводу”. В этом утверждении не содержится ничего, что сделал кандидат на самом деле. Вы должны задать зондирующие вопросы:

◦ Какую конкретно роль вы играли в этом проекте?

◦ Каков конкретный вклад, который вы внесли в успешное осуществление проекта?

◦ Какие знания и навыки вы смогли применить в ходе этого проекта?

◦ Отвечали ли вы за контроль над осуществлением этого проекта?

◦ Готовили ли вы окончательные рекомендации частично или полностью? Если частично, то какова эта часть?

Вот еще некоторые примеры зондирующих вопросов:

◦ Вы сказали мне, что у вас есть опыт в... Расскажите, пожалуйста, подробнее о том, что вы делали.

◦ Не могли бы вы более подробно описать оборудование, которое вы использовали?

ЗАКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

Закрытые вопросы нацелены на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определенное слово или короткое предложение. В некотором смысле закрытые вопросы работают как зондирующие, но они приводят к кратким утверждениям, содержащим факты без подробного разъяснения. Когда вы задаете закрытый вопрос, вы намерены выяснить:

◦ что кандидат делал или не делал – “Что вы тогда делали?”;

◦ почему что-то произошло – “Почему это случилось?”;

◦ когда что-то произошло – “Когда это случилось?”;

◦ как что-то случилось – “Как возникла эта ситуация?”;

◦ где что-то произошло – “Где вы были в это время?”;

◦ кто участвовал – “Кто еще был вовлечен в это?”.

ГИПОТЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

Гипотетические вопросы применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуаций, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это. Их можно подготовить заранее для того, чтобы проверить, как кандидаты будут подходить к типичным проблемам. Такие вопросы могут быть сформулированы следующим образом: “Как вы считаете, что бы вы делали, если бы…?” Когда эти вопросы затрагивают опыт и знания кандидатов, их ответы могут говорить о многом. Но было бы несправедливо просить кандидатов рассказать, что бы они делали для решения какой-либо проблемы, не предоставив им информации о контексте, в котором проблема возникла. Можно поспорить, что то, что кандидаты, как они говорят, будут делать, и то, что они сделают на практике, может сильно различаться. Гипотетические вопросы могут породить гипотетические ответы. Сведения, по которым лучше всего можно судить о кандидате, это то, что данный кандидат фактически сделал или чего достиг. Вам нужно выяснить, имели ли кандидаты положительный опыт решения проблем, с которыми они могут столкнуться, если придут на работу в данную организацию.

ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ

Вопросы, связанные с поведением, применяемые при структурированном собеседовании, основанном на поведении, предназначены для того, чтобы кандидаты рассказали, как бы они вели себя в ситуациях, критичных для успешного выполнения рассматриваемой работы. Предположение, на котором основываются эти вопросы, заключается в том, что прошлое поведение в какой-то ситуации является наилучшим средством предсказать поведение в будущем. Вот некоторые типичные вопросы, связанные с поведением:

◦ Не могли бы вы привести пример ситуации, когда вы убедили других следовать непривычной тактике?

◦ Не могли бы вы описать случай, когда вы закончили проект или задачу, преодолев большие трудности?

◦ Опишите, пожалуйста, какой-либо вклад, который вы внесли в качестве члена команды при достижении необычно успешного результата.

◦ Приведите, пожалуйста, пример, когда вы взяли на себя руководство в трудной ситуации при достижении чего-либо, что стоило сделать.

ВОПРОСЫ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СООТВЕТСТВИИ

Вопросы о профессиональном соответствии предназначены выяснить, какими знаниями, навыками и компетентностью обладают кандидаты – что они способны делать. Это могут быть открытые, зондирующие или закрытые вопросы, но они всегда должны быть максимально сконцентрированы на содержании перечня требований к кандидатам (их знаниях, навыках и компетентности). Вопросы о профессиональном соответствии задаются в ходе структурированных собеседований, ориентированных на поведение.

Вопросы о профессиональном соответствии должны быть недвусмысленными – акцент должен быть сделан на том, что кандидаты должны знать и уметь делать. Цель этих вопросов – получить от кандидатов доказательства того, что они удовлетворяют требованиям в каждой из ключевых областей. Поскольку время всегда ограничено, имеет смысл сконцентрироваться на наиболее важных аспектах работы и всегда лучше подготовить вопросы заранее.

Вот примеры вопросов о профессиональном соответствии, которые вы можете задать:

◦ Что вы знаете о…?

◦ Как вы получили эти знания?

◦ Какие основные навыки вы предполагаете применять на этой работе?

◦ Как бы ваш теперешний работодатель оценил ваши навыки в.?..

◦ Расскажите конкретно, каким опытом и в каком объеме вы обладаете в…

◦ Не могли бы вы рассказать подробнее о том, что вы фактически делаете в этом направлении вашей работы?

◦ Не могли бы вы привести примеры задач, выполненных вами, которые позволили бы вам выполнять ту работу, о которой идет речь?

◦ Каковы проблемы, которые вам наиболее часто приходится разрешать?

◦ Не могли бы вы привести конкретные примеры, когда вам пришлось иметь дело с неожиданной проблемой или кризисом?

ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ МОТИВАЦИИ

Степень мотивации кандидатов – это личное качество, которому обычно необходимо уделить особое внимание, для того чтобы его адекватно оценить. Этого можно добиться скорее с помощью умозаключений, чем прямыми вопросами. “Насколько сильно вы мотивированы?” – это наводящий вопрос, на который обычно отвечают: “Очень сильно”.

Вы можете сделать вывод о мотивации кандидатов, задавая вопросы на следующие темы:

◦ Об их карьере – ответ на вопрос “Почему вы решили уйти оттуда?” может дать информацию о том, насколько сильна была мотивация кандидата на предшествующих этапах карьеры.

◦ О достижениях – не просто “Чего вы достигли?”, но “Как вы этого достигли?” и “Какие трудности вы преодолели?”.

◦ О преодолении недостатков – кандидаты, которые преуспели, несмотря на воспитание, которое не обещало многого, и сравнительно плохое образование, возможно, гораздо более сильно мотивированы, чем те, которым было подарено преимущество хорошего воспитания и образования, но кто не воспользовался им в должной мере.

◦ О занятиях в свободное время – не оценивайте по внешним признакам ответ на вопрос о занятиях в свободное время, заключающийся в том, например, что кандидат собирает марки. Выясните, достаточно ли сильно этот кандидат мотивирован для того, чтобы настойчиво следовать своему интересу и для того, чтобы достичь чего-то в процессе своих занятий. Простое приклеивание марок в альбом не означает мотивированности. А вот то, что кандидат стал признанным специалистом по маркам XIX в., выпущенным в Мексике, – означает.

ВОПРОСЫ, ПОМОГАЮЩИЕ НЕПРЕРЫВНОМУ ТЕЧЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ

Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью, поддерживают ход собеседования и поощряют кандидата дать больше информации о том, что он уже сказал. Вот некоторые примеры подобных вопросов:

◦ Что произошло потом?

◦ Что вы делали после этого?

◦ Можем ли мы поговорить о вашей последующей работе?

◦ Можем ли мы теперь перейти к.?..

◦ Не могли бы вы подробнее рассказать о.?..

Уже было сказано, что для того, чтобы поддерживать плавное течение разговора во время собеседования, лучшее, что интервьюер может сделать, это в подходящие моменты издавать поощряющие звуки. Ничего нет лучше для плавного протекания собеседования, чем односложные слова и фразы типа “хорошо”, “отлично”, “это интересно”, “продолжайте”.

УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ

Уточняющие вопросы помогают проверить, хорошо ли вы поняли то, что сказал кандидат: вы предлагаете ему ваше изложение того, о чем он рассказал, и спрашиваете, согласен ли он с такой версией. Например, вы говорите: “Насколько я понял, вы ушли с прошлой работы, поскольку у вас возникли разногласия с вашим начальником по ряду важных вопросов, – это так?” На этот закрытый вопрос ответом может быть просто “да”, в этом случае вы можете попробовать выяснить, что именно произошло. Или кандидат может ответить “не совсем”, тогда вы просите рассказать всю историю.

ВОПРОСЫ О КАРЬЕРНОМ РОСТЕ

Как уже упоминалось ранее, вопросы о карьерной хронологии кандидата могут дать некоторое представление о мотивации, а также о том, как он прогрессировал в приобретении полезных и необходимых для работы знаний, навыков и опыта. Вы можете задавать следующие вопросы:

◦ Чему вы научились на этой новой работе?

◦ Какие дополнительные навыки вы должны были применять, когда вас повысили?

◦ Почему вы ушли с этой работы?

◦ Что произошло после того, как вы оставили эту работу?

◦ Каким образом, по вашему мнению, эта работа способствовала вашему карьерному росту?

ВОПРОСЫ С АКЦЕНТОМ НА РАБОТУ

Это вопросы, которые направлены на то, чтобы получить больше информации о конкретных аспектах трудовой деятельности кандидата. Например:

◦ сколько дней в прошлом году вы отсутствовали на работе?

◦ сколько раз вы опаздывали в прошлом году?

◦ отсутствовали ли вы на работе по какой-либо причине, связанной со здоровьем, не указанной в вашем заявлении?

◦ не было ли у вас нарушений правил дорожного движения? (Для тех лиц, работа которых связана с вождением автомобиля.)

ВОПРОСЫ ПО ПОВОДУ ИНТЕРЕСОВ ВНЕ РАБОТЫ

Не следует уделять много времени, задавая вопросы людям с опытом работы по поводу их интересов вне работы или хобби. Это редко относится к делу, хотя, как мы говорили раньше, это может дать некоторое понимание того, насколько сильно кандидаты мотивированы, если раскрывается глубина и энергия, с которой они занимаются своим хобби.

Активные интересы и общественные поручения, выполняемые в школе, колледже или университете, могут, однако, дать большее представление о кандидатах при отсутствии опыта работы, за исключением работы во время каникул. Например, если студент ходил в длительные походы, можно получить некоторую информацию о его инициативности, мотивации и целеустремленности, особенно если путешествие было рискованным.

БЕСПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

Существует два типа бесполезных вопросов:

◦ Вопросы с множеством ответов, такие как “Какие навыки вы наиболее часто применяете в работе: технические, организаторские, навыки работы в команде или коммуникационные?” Они только приведут кандидатов в замешательство. Вы, вероятно, получите неполный и/или вводящий в заблуждение ответ. Задавайте каждый раз только один вопрос.

◦ Наводящие вопросы, которые подсказывают ответ, который вы хотите получить, тоже бесполезны. Если вы задаете вопрос типа: “Вы так считаете, правда?”, вы получите ответ “Да”. Если вы задаете вопрос типа: “Я понимаю это так, что на самом деле вы не считаете, будто…?”, вы получите ответ “Нет”. Ни один из этих ответов ничего вам не даст.

ВОПРОСЫ, КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ

Избегайте вопросов, которые могут быть истолкованы двусмысленно с точки зрения пола, расы или инвалидности. Не спрашивайте:

◦ Кто собирается присматривать за детьми? Это вас не касается, хотя разумно спросить, вызовет ли рабочее расписание какие-то сложности.

◦ Собираетесь ли вы еще заводить детей?

◦ Беспокоитесь ли вы о том, что станете здесь членом национального меньшинства?

◦ Сможете ли вы справляться с работой в связи с вашей инвалидностью?

ПОЛЕЗНЫЕ ВОПРОСЫ

Далее приведены десять полезных вопросов, из которых вы можете выбрать любые, имеющие отношение к конкретному интервью:

◦ Каковы самые важные аспекты вашей теперешней работы?

◦ Что, как вы считаете, является самым заметным достижением в вашей карьере до настоящего момента?

◦ Какие проблемы вы успешно решили на своей работе за последнее время?

◦ Чему вы научились на своей теперешней работе?

◦ Каков ваш опыт в…?

◦ Что вы знаете о…?

◦ Каков ваш подход к…?

◦ Что вас особенно интересует в работе и почему?

◦ Теперь, когда вы узнали лучше об этой работе, не могли бы вы рассказать, какие аспекты вашего опыта наиболее соответствуют ей?

◦ Есть ли еще что-то, связанное с вашим опытом работы, о чем мы пока не говорили на этом собеседовании, но вы считаете, что мы должны это знать?

НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ КАДРОВ

УСТАНОВЛЕНИЕ ВЗАИМОПОНИМАНИЯ

Установление взаимопонимания означает налаживание хороших отношений с кандидатами – нужно настроиться на их волну, расковать их, поощрять к ответам и вести себя дружелюбно. Это не означает вести себя “мило” по отношению к кандидатам. Если вы добьетесь взаимопонимания, вы с большей вероятностью сможете свободно поговорить об их сильных и слабых сторонах.

Хорошее взаимопонимание начинается с того, как вы приветствуете кандидатов, начинаете собеседование, ставите вопросы и реагируете на ответы. Вопросы не должны звучать агрессивно или подразумевать критику какого-то аспекта трудовой деятельности кандидата. Некоторым людям нравится идея стрессовых собеседований, но они всегда приводят к обратным результатам. Кандидаты прекращают разговор и составляют негативное впечатление о вас и вашей организации.

Реагируя на ответы, следует выражать признательность, а не критику: “Спасибо, это было очень полезно; можем мы теперь пойти дальше?”, а не “Ну, это показывает вас не с самой хорошей стороны, не так ли?”.

Очень важен язык тела. Если вы установили нормальный зрительный контакт, избегайте тяжело плюхаться в кресло, кивайте и делайте поощрительные замечания, когда это нужно. Так вы установите лучшие взаимоотношения и получите от интервью больше.

ВЫСЛУШИВАНИЕ

Если собеседование является целенаправленным разговором, как это и должно быть, очень важно выслушать кандидатов. Вам нужно не только слышать, но и понимать, что они говорят. При проведении собеседования вы должны сосредоточиться на том, что вам говорит кандидат. Регулярное подведение итогов заставляет вас слушать, поскольку вам нужно понять, что они сказали, для извлечения сути из их ответов. Если вы демонстрируете кандидатам, что поняли то, о чем они говорили (прося их подтвердить или добавить что-то), это гарантирует, что вы полностью восприняли ту информацию, которую они хотели донести до вас.

ПОДДЕРЖАНИЕ НЕПРЕРЫВНОГО ТЕЧЕНИЯ БЕСЕДЫ

Насколько это возможно, привязывайте свои вопросы к последним ответам кандидата, чтобы собеседование проходило логично и данные накапливались. Вы можете задавать кандидатам вопросы, перекидывающие мостики, такие как: “Спасибо, это был интересный рассказ об этом аспекте вашей работы. Не могли бы вы рассказать мне теперь о других ваших обязанностях?”.

КОНТРОЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА

Вы хотите, чтобы кандидат разговаривал, но не слишком много. Когда вы готовитесь к собеседованию, вам нужно составить план разговора и придерживаться его. Не обрывайте кандидата слишком резко, а скажите что-нибудь типа: “Спасибо, я составил представление об этом, а сейчас давайте поговорим о…”.

Делайте акцент на особенностях, насколько это возможно. Если кандидат начинает говорить о пустяках, задайте направленный точно в цель вопрос (какой-то зондирующий вопрос), например попросите проиллюстрировать конкретный аспект его работы.

ВЕДЕНИЕ ЗАПИСЕЙ

Вы не запомните всего, что сказал вам кандидат. Полезно вести записи ключевых моментов, высказанных кандидатом, осторожно, но не тайком. Однако не показывайте своего отношения, хмуря брови или выражая неодобрение, когда вы делаете отрицательную запись.

Полезно спрашивать кандидатов, не возражают ли они, если вы будете вести записи. Они, на деле, не могут возражать, но будут признательны, если вы спросите их об этом.

ВЫРАБОТКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Не стоит обольщаться приятным, умеющим хорошо выражать свои мысли и уверенным человеком, у которого на самом деле отсутствуют хорошие записи в трудовой книжке. Помните об эффекте “ореола”, когда хватаются за пару положительных моментов, пренебрегая негативными показателями. Следует также избегать противоположного эффекта.

Данные отдельных кандидатов следует сопоставить с критериями. Это можно сделать по пунктам: компетентность/навыки, квалификация, опыт и общее соответствие. Следует расставить оценки по каждому пункту, например полностью подходящий, подходящий, подходящий в некоторой степени, неподходящий. Перечень требований к кандидатам определяет, какие из требований являются обязательными, а какие – только желательными. Понятно, что для того, чтобы претендовать на данную работу, кандидат должен быть подходящим или, в крайнем случае, подходящим в некоторой степени по всем основным пунктам. Затем сравните оценку каждого кандидата с другими. Вы можете сделать вывод о более предпочтительных кандидатах, основываясь на оценках их соответствия каждому требованию.

И наконец, ваш выбор между имеющимися кандидатами должен быть взвешенным. Возможно, есть один выдающийся кандидат, но часто их бывает два или три. В таких обстоятельствах вам нужно прийти к обдуманному решению, какой из них скорее всего подойдет для этой работы и для этой организации и имеет потенциал для долгосрочной карьеры, если это возможно. Не останавливайтесь на каком-то кандидате за неимением лучшего. Лучше попробуйте еще раз.

Не забывайте делать записи о причинах вашего выбора и о том, почему какие-то кандидаты были отклонены, и сохраняйте эти заметки. Эти материалы вместе с заявлениями необходимо хранить по меньшей мере в течение шести месяцев на тот случай, если ваше решение будет оспорено как дискриминационное.

ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕЛЬЗЯ ДЕЛАТЬ НА ОТБОРОЧНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ

В заключение приводится список того, что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

Нужно:

◦ выделять себе достаточно времени;

◦ планировать собеседование, для того чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;

◦ создавать нужную атмосферу;

◦ устанавливать приятные неформальные отношения – начинать с открытых вопросов;

◦ поощрять кандидата рассказывать о себе;

◦ охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывное течение беседы;

◦ анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные и слабые стороны и сферу интересов;

◦ задавать ясные, недвусмысленные вопросы;

◦ добиваться, чтобы кандидат приводил примеры успешного и результативного применения знаний, навыков и способностей;

◦ составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности;

◦ контролировать содержание и время проведения собеседования.

Нельзя:

◦ назначать слишком большое количество собеседований подряд;

◦ попадаться в ловушку “эффекта ореола” или противоположного эффекта;

◦ начинать собеседование, будучи неподготовленным;

◦ слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;

◦ задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов;

◦ уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;

◦ позволять кандидатам приукрашивать важные факты;

◦ говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках;

◦ позволять предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.

ГЛАВА 29

ОТБОРОЧНЫЕ ТЕСТЫ

Отборочные тесты применяются, чтобы предоставить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей, установок и знаний, чем могут дать интервью. Эта глава в основном рассматривает психологические тесты, которые проверяют интеллектуальные способности или личные качества, как это описано далее, но она также касается общих тестов способностей и др., которые можно использовать.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Согласно определению Д. Смита и Робертсона (1986), психологический тест – это:

Тщательно отобранная, систематизированная и нормированная процедура для выявления образцов реакций кандидатов, которая может быть использована для оценки одной или более психологических характеристик при наличии репрезентативной выборки соответствующей группы населения.

НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ

Психологические тесты являются измерительным инструментом, поэтому их часто называют психометрическими тестами. Психометрия буквально означает “психические измерения”.

Задачей психологических тестов является предоставление объективных средств измерения индивидуальных способностей и особенностей. Они применяются для того, чтобы определить степень готовности кандидатов к предстоящей работе.

ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ

Хороший тест предоставляет надежные данные, которые дают возможность точно предсказать поведение и, следовательно, помочь принять объективное и взвешенное решение при отборе людей для конкретной работы. Такой тест основывается на тщательном исследовании, устанавливающем нормированные критерии. Их получают, применяя один и тот же тест к ряду репрезентативных людей, для того чтобы рассчитать “нормы”. Такой тест должен дать объективное количество баллов по отношению к нормальному или среднему выполнению теста данной группой.

Вот признаки хорошего теста:

◦ это чувствительный измерительный инструмент, который хорошо различает субъектов;

◦ он был стандартизирован на репрезентативной и значительной по количеству людей выборке населения, для которой предназначен; таким образом, результаты тестирования могут быть интерпретированы по отношению к результатам тестирования других людей;

◦ он надежен, в том смысле, что он всегда измеряет одно и то же. Тест, направленный на измерение конкретных характеристик, таких как умственные способности, должен измерять одну и ту же характеристику при применении к различным людям одновременно или в различное время или к одному и тому же человеку в разное время;

◦ он валиден в том смысле, что измеряет ту характеристику, которую предназначен измерять. Так, тест на умственные способности должен их и замерять, а не просто тестировать вербальные возможности. Тест, предназначенный для предсказания успешности в каком-то виде деятельности или при сдаче экзаменов, должен давать обоснованный (статистически подтвержденный) прогноз.

Существует пять типов валидности:

◦ Валидность предвидения – степень, в которой данный тест предсказывает будущее поведение. Для того чтобы установить надежность предвидения, необходимо провести обширное исследование на протяжении некоторого периода времени. Кроме того, нужно иметь точные критерии показателей работы, для того чтобы предсказания можно было сравнить с реальным поведением.

◦ Валидность согласования – степень, в которой результаты теста различают отдельных людей по отношению к критерию или стандарту теста. Это подразумевает сравнение результатов теста с высокими и низкими показателями работы согласно критерию и определение степени, в которой тест показывает, кто попадет в группы с низкими и высокими показателями работы.

◦ Содержательная валидность – насколько четко данный тест связан с теми характеристиками работы или роли, для которых он используется в качестве измерительного инструмента.

◦ Внешняя валидность – насколько этот тест выглядит правильным, т. е. измеряющим то, что он предназначен измерять.

◦ Концептуальная валидность – степень, в которой данный тест измеряет конкретный концепт или характеристику. Как предполагает Р. Единбороу (1994), концептуальная достоверность фактически связана с рассмотрением самого теста. Если тест предназначен для измерения числовых доказательств, является ли это тем, что мы замеряем?

ИЗМЕРЕНИЕ ВАЛИДНОСТИ

Для того чтобы оценить надежность, используется метод, опирающийся на критерии. Отбираются критерии, по которым можно измерить надежность данного теста. Они должны отражать истинные показатели работы настолько точно, насколько это возможно. Это, может быть, трудно сделать, и Д. Смит и Робертсон (1986) подчеркивают, что одиночный критерий будет неадекватным. Следует применять множественный критерий. Необходимо также учитывать, в какой степени эти критерии могут быть искажены другими факторами, и помнить, что критерии динамичны, – они будут меняться со временем.

Валидность может быть выражена как коэффициент корреляции, значение которого, равное 1,0, означало бы полную корреляцию между результатами и последующим поведением, в то время как значение коэффициента 0,0 соответствовало бы отсутствию взаимной зависимости между результатами теста и показателями работы. М. Смит (1984) создал следующее эмпирическое правило для определения того, достаточен ли коэффициент валидности:

◦ свыше 0,5 – отлично;

◦ 0,40–0,49 – хорошо;

◦ 0,30–0,39 – приемлемо;

◦ менее чем 0,30 – плохо.

На основе этих данных можно сказать, что только тесты на способности, биографические данные и (согласно цифрам Смита) опросные листы по личным качествам достигают приемлемых уровней валидности.

ТИПЫ ТЕСТОВ

Основные типы отборочных тестов, как это описано далее, – это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.

Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Как объясняют Д. Топлис и др. (1991), любой психометрический тест, например тест на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.

ТЕСТЫ НА УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ

Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы Равена, измеряют общий интеллект. Сперман (1927), один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой “g”. Д. Топлис и др. (1991) определяет интеллект как “способность абстрактно мыслить и рассуждать”. Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта. Но интеллект – очень сложное понятие, существует огромное количество теорий интеллекта и, следовательно, инструментов для измерения его составляющих, что делает выбор какого-то одного теста затруднительным.

Для целей общего отбора наилучшими являются тесты на интеллект, которые могут быть проведены для группы кандидатов, особенно если они подтверждены и можно связать результаты теста с нормами таким образом, чтобы показать, как люди, проходившие тестирование, соотносятся с остальным населением в общем или в конкретной области.

ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ

Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. “Личность” – это всеобъемлющий и неточный термин, который относится к поведению человека и тому, как оно организовано и скоординировано при взаимодействии с окружающей средой. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества. Это опросные листы для самоотчета и другие опросные листы, которые оценивают интересы, ценности и поведение.

Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Маккрае и Коста (1989), такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта “большая пятерка”, как называет ее Робертс (1997), включает в себя следующее:

◦ экстраверсия/интроверсия – общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);

◦ эмоциональная устойчивость – быстро восстанавливающийся, независимый, уверенный, расслабленный или испытывающий тревогу, зависимый, неуверенный в себе, напряженный;

◦ покладистость – вежливый, умеющий работать в команде, внушающий симпатию, терпимый или грубый, не склонный к совместной деятельности, недружелюбный, нетерпимый;

◦ добросовестность – трудолюбивый, настойчивый, старательный, надежный или ленивый, поверхностный, небрежный, ловкач;

◦ открытость новому опыту – любознательный, обладающий творческим воображением, готовый учиться, с широким кругозором или ограниченный, лишенный воображения, самодовольный, недалекий.

Исследование, на которое ссылается Робертс (1997), показало, что эти факторы эффективно предсказывают будущие показатели работы и что, в частности, один из них – “добросовестность” – особенно результативен.

Опросные листы для самоотчета о личных качествах используются наиболее широко. Они, как правило, применяют метод “характерных черт”, определяя отдельную черту характера как довольно независимую, но стойкую, которая проявляется у всех людей, но в различной степени. Теоретики черт характера выявляют примеры общепринятого поведения, создают шкалы для того, чтобы измерять эти качества, и затем получают оценки по этим особенностям поведения, используя людей, которые хорошо друг друга знают. Эти наблюдения затем анализируются со статистической точки зрения с применением метода факторного анализа, для того чтобы выявить различимые черты и указать, как связанные группы черт характера можно свободно объединить в “типы личности”.

Иногда тесты, различающие черты характера, могут дополняться опросными листами, выявляющими интересы. Они оценивают склонности респондентов к конкретным видам занятий и, следовательно, наиболее успешно могут применяться для профессионального ориентирования, но также они полезны при отборе учеников и стажеров.

Опросные листы, выявляющие ценности, пытаются оценить мнения о том, что является желательным или хорошим и что нежелательным или плохим. Эти опросные листы оценивают такие ценности, как конформизм, независимость, решительность, законопослушность и целеустремленность.

Использование опросных листов, ориентированных на поведение в сфере конкретной деятельности, предусматривается в таких областях, как руководство или продажи.

Результаты исследования, проведенного Н. Шмиттом и др. (1984), показали, что опросные листы обладают коэффициентом достоверности 0,15. Но, как указывают Савил и Сик (1992), эти результаты основаны на разнородных тестах, многие из которых были разработаны для клинического применения, а толкование некоторых “проективных” методов, таких как тесты чернильных пятен Роршаха, опирается на оценку клиницистов и, следовательно, достаточно неуместно в современной процедуре отбора. Исследования М. Смита (1988), основанные на современных опросных листах самоотчета, давали средний коэффициент надежности 0,39, что является достаточно высоким показателем.

Решительная атака на тесты, определяющие черты характера, была предпринята Блинкорном и Джонсоном (1990). Они писали: “Мы видим очень мало доказательств того, что тесты, оценивающие черты характера, позволяют прогнозировать показатели работы”. Но Флетчер (1991) отвечает: “Как любая другая процедура отбора, они (психометрические тесты) могут быть применены хорошо или плохо. Но было бы глупо отвергать все доказательства полезности оценки личности при отборе на основании некоторых случаев неправильного применения тестов. Безусловно, большинство прикладных психологов, ощущающих необходимость использования различных методов, поддерживают использование перечня черт характера”. Тесты, исследующие черты характера, дают интересную дополнительную информацию о кандидатах, которая свободна от предвзятых оценок, что часто имеет место при проведении личных собеседований. Но их следует использовать очень осторожно. Тесты должны быть разработаны признанным психологом или агентством тестирования на основе обширного исследования и практического тестирования, и они обязаны удовлетворять конкретным требованиям пользователя. Следует обратиться за советом в Британское психологическое общество (British Psychological Society) по поводу того, какие тесты можно применять.

ТЕСТЫ, ИССЛЕДУЮЩИЕ СПОСОБНОСТИ

Тесты, исследующие способности, оценивают такие связанные с данным видом работы характеристики, как счетные, вербальные, перцептивные и механические способности.

ТЕСТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

Тесты профессиональной пригодности специфичны для каждого вида работы, они направлены на то, чтобы предсказать потенциал человека для выполнения задач в рамках конкретного вида деятельности. Они могут проверять пригодность к канцелярской работе, к работе с цифрами, к механической работе и ловкость рук.

Эффективность тестов профессиональной пригодности должна быть должным образом подтверждена. Обычная процедура заключается в том, чтобы выявить необходимые профессиональные качества с помощью анализа работы и применяемых навыков. Затем в тестовом агентстве можно получить стандартный тест или набор тестов. В качестве альтернативного варианта организация сама может разработать специализированный тест или его могут создать специально для нее. Этот тест затем предлагается работникам, уже выполняющим данную работу на предприятии, и результаты сопоставляются с критерием. Оценку обычно производят менеджеры или руководители групп. Если корреляция между тестом и этим критерием достаточно высокая, тест затем дают выполнить кандидатам. Чтобы дополнительно подтвердить эффективность теста, обычно проводится последующее изучение показателей работы тех кандидатов, которые были отобраны с его применением. Это длительная процедура, но без нее нельзя доверять результатам любого теста профессиональной пригодности. Многие самостоятельно разработанные тесты хуже чем бесполезны, поскольку их эффективность не была подтверждена должным образом.

ТЕСТЫ, ПРОВЕРЯЮЩИЕ НАВЫКИ

Эти тесты оценивают способности или навыки, которые были приобретены в ходе обучения или получения опыта. Наиболее типичным примером является тест на скорость машинописи. Легко проверить, сколько слов в минуту печатает какая-либо машинистка, и сравнить этот показатель со стандартом, необходимым для данной работы.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

Два основных метода интерпретации результатов теста – это применение норм или нормальной кривой.

НОРМЫ

Тесты можно интерпретировать, сопоставляя баллы конкретного кандидата с баллами, полученными группой, на которой этот тест проверялся, с нормой эталонной группы. Нормативные показатели берут из таблиц норм. Как правило, применяемая шкала показывает процент участников эталонной группы, которые набрали меньше баллов, чем данный испытуемый. Таким образом, если кто-то получил по тесту 70%, результат этого человека будет лучше, чем у 65% членов эталонной группы.

НОРМАЛЬНАЯ КРИВАЯ

Нормальная кривая описывает соотношение между серией наблюдений и измерений и частотой их появления. Она показывает (рис. 29.1), что во многих случаях это может быть измерено с помощью шкалы. Немногие люди будут давать очень высокие или очень низкие показатели, и бо́льшая доля людей будет находиться где-то посередине.

Наиболее важная характеристика нормальной кривой – то, что она симметричная: существует равное количество случаев с обеих сторон от среднего значения, центральной оси. Нормальная кривая показывает то, как баллы распределяются обычно; например, что 60% населения получат результат между x и y, 15%, вероятно, дадут результат ниже x и 15%, вероятно, покажут результат выше y.

ВЫБОР ТЕСТОВ

Важно выбрать тесты, которые отвечают четырем критериям: чувствительности, нормированости, надежности и эффективности. Очень трудно достичь этих стандартов, если организация пытается разрабатывать свой собственный комплект тестов, при условии, что она не нанимает для этого квалифицированного психолога или не пользуется профессиональными советами членов Британского психологического общества. Эта организация при поддержке признанных поставщиков тестов осуществляет неукоснительный контроль над соответствующим применением тестов и требуемыми стандартами профессионального обучения.

РИСУНОК 29.1

Нормальная кривая

Самодельные тесты всегда подозрительны до того, пока они не прошли строгой проверки, с помощью которой устанавливаются реалистичные нормы. Вообще говоря, их использования лучше избегать.

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА

Тесты часто применяются как часть процедуры отбора для видов работ, где требуется большое количество работников и где нельзя полностью полагаться на результаты экзаменов или сведений о стаже как основе для предсказания будущих показателей работы. В таких обстоятельствах выгоднее разрабатывать, проводить эти тесты и в значительном количестве случаев получить достоверные результаты. Тесты обычно составляют часть процедуры, применяемой в центрах оценки.

Тесты, проверяющие интеллект, бывают особенно полезны в случаях, где ключевым фактором являются умственные способности, а других надежных методов их оценки не существует. Может быть, не менее важно применять тест на умственные способности для того, чтобы не допускать кандидатов со слишком высоким уровнем интеллекта для каких-то работ, чем применять его для гарантии минимального уровня интеллекта.

Тесты на профессиональную пригодность и тесты, проверяющие профессиональные навыки, более пригодны для работ, где требуются специфические навыки, поддающиеся измерению, такие как машинопись или компьютерное программирование. Тесты, выявляющие качества личности, потенциально имеют огромное значение для таких видов работ, как продажи, где важна “личность” и где нетрудно получить количественный критерий для целей валидности.

Важно оценивать все тесты, сравнивая результаты на стадии интервью и результаты работы. Для того чтобы они имели статистический вес, эти оценки необходимо выполнять в течение разумного периода времени и охватывать максимально большое количество кандидатов.

В некоторых ситуациях может использоваться комплекс тестов, включающий различные виды тестов на умственные способности, тест профессиональной пригодности и тесты, выявляющие качества личности. Это может быть стандартный комплекс, поставляемый агентством по тестированию, или комплекс, разработанный под конкретного заказчика. Главная ловушка, которой следует избегать, – это добавление излишних тестов только ради них самих, без гарантии того, что они внесут соответствующий вклад в составление прогнозов, для которых применяется данный комплект тестов.

Существует шесть критериев для применения психологических тестов, которые разработаны ИПР (1997):

1. Все, кто отвечает за применение тестов, включая оценку, интерпретацию и обратную связь, должны иметь подготовку, соответствующую по крайней мере подготовке до профессионального уровня, рекомендуемого Британским психологическим обществом.

2. Необходимо убедиться, что тесты вообще следует применять до того, как включать их в процесс принятия решения.

3. Любые тесты, которые решено использовать, должны реально измерять факторы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемой ситуации трудовой занятости.

4. Надежность и эффективность используемых тестов должна быть подтверждена статистическими данными. (Здесь можно вспомнить закон “О защите информации” 1998 г. Если кандидаты отбираются на основе какого-либо теста, они имеют право знать логическое обоснование решения, принятого при отборе.)

5. Следует позаботиться о равных возможностях для всех кандидатов, проходящих тестирование.

6. Результаты тестов не могут являться единственным основанием для принятия решения. Особенно это относится к тестам, выявляющим черты личности.

ГЛАВА 30

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ

Важно позаботиться о введении работников в организацию с помощью эффективных вводных мер, описанных в данной главе.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ

Введение в организацию – это процесс радушного приема работников, впервые пришедших на работу в компанию, и предоставление им базовой информации, которая им необходима, для того чтобы быстро и успешно адаптироваться и начать работать. Введение имеет четыре цели:

◦ смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;

◦ быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем чтобы он с большей вероятностью остался в ней;

◦ получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;

◦ снизить вероятность скорого увольнения нового работника.

ПОЧЕМУ ВАЖНО ПОЗАБОТИТЬСЯ О ВВЕДЕНИИ

Введение важно по причинам, которые рассматриваются далее.

СОКРАЩЕНИЕ ЗАТРАТ И НЕУДОБСТВ, СВЯЗАННЫХ С БЫСТРЫМ УВОЛЬНЕНИЕМ

Как указывал Фаулер (1996), работники с гораздо большей степенью вероятности увольняются в течение первых месяцев после приема в организацию. При этом затраты включают в себя:

◦ затраты на наем нового работника на место уволившегося;

◦ вводные затраты (обучение и т. п.);

◦ затраты на временное замещение;

◦ затраты на дополнительный контроль и исправление ошибок;

◦ разницу между ценностью работника для компании и затратами на его зарплату и дополнительные льготы.

Эти затраты могут быть значительными и составлять до 75% годовой оплаты его труда. Для обеспечивающих работников затраты могут легко дойти до уровня 50% оплаты. Если 15 из 100 работников, которые получают в среднем $12 500 в год, уволятся в течение года, общие затраты могут составить до $90 000 – 7,5% от общей суммы зарплаты. Поэтому стоит сделать усилия, чтобы снизить эти затраты. Первое впечатление очень важно, это относится к первым четырем неделям работы. Если уделить больше внимания введению, это окупается.

ПОВЫШЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Лояльный работник – это такой работник, который идентифицирует себя с организацией, хочет в ней оставаться и готов упорно трудиться во имя организации. Первым шагом для достижения приверженности является представление организации как предприятия, на котором стоит работать. Это впечатление должно закрепиться в течение первых недель работы.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

Психологический контракт, как это описано в гл. 16, состоит из не выраженных явно, неписаных убеждений и предположений относительно того, какого поведения ожидают от сотрудников и какую ответную реакцию они могут ожидать от работодателя. Контракт касается стандартов, ценностей и установок. Психологический контракт обеспечивает основу для трудовых отношений, и чем подробнее можно узнать все аспекты контакта с самого начала, тем лучше. Вводные мероприятия продемонстрируют, что ожидает увидеть данная организация – каких норм поведения и ценностей должны придерживаться работники. Введение предоставляет возможность сообщить людям о том, как делаются дела в этой организации, для того чтобы сократить количество недоразумений, даже если их нельзя устранить полностью.

УСКОРЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО КРИВОЙ ОБУЧЕНИЯ

Новые работники будут следовать кривой обучения – потребуется некоторое время для того, чтобы достичь необходимого уровня показателей работы. Понятно, что длина кривой обучения и скорость обучения меняются, но важно принять меры, чтобы обучение проходило планово и систематически с самого первого дня для того, чтобы обеспечить получение максимального вклада от работника как можно быстрее.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ

Более вероятно, что работники адаптируются и будут получать удовольствие от работы в организации быстрее, если процесс социализации проходит гладко. Социальные аспекты работы – взаимоотношения с коллегами – очень важны для многих людей. Степень непосредственного влияния самого работника на процесс социализации часто ограничена. Этому следует уделить внимание в процессе знакомства с организацией, насколько это возможно, при проведении мероприятий, описанных далее. Эти мероприятия таковы: прием, оформление документов, первоначальный инструктаж, знакомство с рабочим местом, официальные вводные курсы и формальная и неформальная деятельность по обучению.

ПРИЕМ

Большинство людей, когда начинают работать на новом месте, испытывают чувство тревоги. Какими бы внешне уверенными они ни выглядели, они могут задавать себе такие вопросы: что это за компания? как начальник будет относиться ко мне? полажу ли я с другими работниками? справлюсь ли я с работой?

На эти вопросы нельзя получить ответ сразу же, но можно, по крайней мере, смягчить общий страх, обеспечив дружелюбный характер первых контактов.

При приеме сотрудника на работу Фаулер (1996) рекомендует следовать нижеприведенному проверочному листу:

◦ обеспечьте, чтобы человек, которого новичок встречает первым (т. е. секретарь по приему посетителей, помощник менеджера по персоналу или непосредственный начальник), знал о его предполагаемом прибытии и о том, что нужно делать, когда он появится;

◦ установите такое время прибытия, которое позволит избежать риска, что новичок появится раньше, чем придет на работу персонал организации;

◦ сотрудники, принимающие новичков, должны быть приветливыми и готовыми помочь;

◦ если новичок должен отправиться сразу же после прибытия на другую площадку, обеспечьте сопровождающего в случае, если добраться до нее непросто;

◦ избегайте заставлять новичка ждать; равномерная, неспешная и направляемая деятельность является отличным противоядием от нервозности первых дней.

ДОКУМЕНТАЦИЯ

Нового работника попросят принести форму по подоходному налогу с предыдущего места работы. Затем работнику могут быть выданы разнообразные документы, в том числе правила и литература по технике безопасности, книга с правилами, принятыми в данной компании, содержащая подробную информацию о дисциплинарных взысканиях и процедурах подачи жалоб, а также настольная книга работника.

НАСТОЛЬНАЯ КНИГА РАБОТНИКА

Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника. Она не обязательно должна быть глянцевой, но в ней необходимо представить следующую информацию:

◦ краткое описание компании – ее история, продукция, организация и руководящий состав;

◦ основные условия трудового найма – рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;

◦ оплата – шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;

◦ болезни – информирование об отсутствии, больничные листы, оплата;

◦ отпуск;

◦ правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры;

◦ правила вынесения дисциплинарных взысканий;

◦ процедуры оценки соответствия работника;

◦ правила подачи жалоб;

◦ правила карьерного продвижения сотрудников;

◦ мероприятия по проведению консультирования;

◦ возможности обучения и повышения профессионального мастерства;

◦ мероприятия по охране труда и технике безопасности;

◦ медицинская помощь и скорая помощь;

◦ рестораны и столовые;

◦ социальные мероприятия и материальная помощь;

◦ телефонные звонки и корреспонденция;

◦ правила использования электронной почты;

◦ командировочные расходы и суточные.

Если организация недостаточна большая для того, чтобы было оправдано издание книги, можно просто напечатать краткое изложение этой информации.

ВВЕДЕНИЕ В КОМПАНИЮ – ВВОДНЫЙ ИНСТРУКТАЖ

Знакомство с предприятием, однако, не должно ограничиваться только чтением инструкций. Член отдела кадров или другой человек, который отвечает за поддержку новых сотрудников, должен проинформировать обо всех основных правилах каждого человека или, когда принимается большое количество сотрудников, группу новичков. Таким образом обеспечивается личное общение и возможность ответить на вопросы.

Когда завершается вводный инструктаж, новых работников следует проводить на их рабочие места и представить их менеджерам или руководителю команды, для того чтобы пройти вводную программу в отделе. Или же новички могут быть сразу же направлены на профессиональное обучение, а в отдел поступить позже.

ЗНАКОМСТВО С РАБОЧИМ МЕСТОМ

Новички часто обеспокоены тем, под чьим непосредственным руководством они будут работать (непосредственный начальник или руководитель группы), с кем они будут работать, чем они будут заниматься в первый день, и географией своего рабочего места (расположение входов, выходов, туалетов, комнат отдыха и столовой).

Часть этой информации может быть изложена представителем отдела кадров или каким-либо помощником непосредственно на рабочем месте нового сотрудника. Но наиболее важным источником информации является непосредственный руководитель, менеджер нижнего уровня или руководитель группы.

Программа вводного инструктажа в отделе, когда это возможно, должна начинаться с руководителя отдела, а не с непосредственного руководителя группы. Этот менеджер может только поприветствовать новичка и кратко описать деятельность отдела до того, как передать новичка в руки руководителя группы для более подробного инструктажа. Но очень важно, чтобы руководитель отдела участвовал в процессе знакомства с организацией, дабы новый сотрудник не воспринимал его или ее как человека, который им не интересуется. Это, по крайней мере, означает, что новичок не будет для начальника просто именем или номером.

Лучше всего, чтобы подробный инструктаж проводил непосредственный руководитель группы, и этот инструктаж преследует следующие пять целей:

◦ избавить новичка от смущения;

◦ вызвать у нового сотрудника интерес к работе и организации;

◦ предоставить основную информацию об организации работы;

◦ рассказать о стандартах исполнения работы и поведении, которое ожидается от этого сотрудника;

◦ рассказать работнику об организации профессионального обучения и о том, как он или она могут совершенствоваться на этом предприятии.

Руководитель группы должен представить новичка его коллегам. Лучше всего выбрать одного члена группы для того, чтобы он был гидом или “другом” новичка. Как считает Фаулер, можно привести много аргументов в защиту того, что эти гиды должны проработать в организации не слишком большой срок. Как недавно пришедшие на предприятие, они, скорее всего, еще помнят все мелочи, которые вызывали их беспокойство, когда они начинали работу, и поэтому могут помочь новым работникам быстро освоиться.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВВОДНЫЕ КУРСЫ

ПРИЧИНЫ ПРОВЕДЕНИЯ

Официальные вводные курсы могут обеспечить объединение принятых работников в группы для того, чтобы сразу многим людям дать последовательную и полную информацию одновременно, чего может не произойти, если возложить надежды только на непосредственных руководителей. Официальный вводный курс – это возможность донести информацию об организации, ее изделиях, услугах, миссии и ценностях с применением широкого диапазона средств, таких как видео и другие наглядные пособия, которые могут отсутствовать в отделах. Но официальные вводные курсы не могут заменить неофициальных мероприятий на рабочем месте, где лучше всего может быть достигнута самая насущная потребность – освоиться.

ОРГАНИЗАЦИЯ

Следует решить, кто и когда должен посещать эти курсы. Принято объединять людей из различных отделов, но менее привычно обучать на курсах совместно людей, занимающих различные уровни. На практике с менеджерами и ведущими специалистами часто занимаются индивидуально.

В идеале вводные курсы должны быть пройдены сразу после начала работы. Если есть достаточное количество новых работников, они могут занимать половину первого рабочего дня или целый день в течение первой рабочей недели. Если необходимо донести большое количество информации, можно провести позже дополнительные занятия, рассчитанные на половину дня или один день. Если неизбежны некоторые задержки, важно, чтобы непосредственный руководитель или представитель отдела кадров обеспечил новичков основной информацией в первый рабочий день. Организации, имеющие филиалы или ряд различных площадок, часто проводят вводные курсы в центральном здании, что помогает работникам ощутить себя частью целого предприятия и дает возможность показать важность головного офиса.

СОДЕРЖАНИЕ

Содержание вводного курса может быть выбрано в соответствии с потребностями организации из следующего перечня:

◦ информация об организации – ее продукция/услуги, структура, миссия и основные ценности;

◦ организация и возможности обучения – официальное профессиональное обучение, самоуправляемое обучение, планы личного развития;

◦ процесс управления показателями работы – как это происходит и какую роль играют работники;

◦ техника безопасности и охрана труда – профессиональная вредность, предотвращение травм и несчастных случаев, защитная одежда, основные правила техники безопасности;

◦ условия работы – рабочее время, отпуски, праздники, условия выплаты по больничным листам, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за детьми;

◦ зарплата и дополнительные льготы – выплата окладов и сдельной оплаты, структура оплаты, пособия, подробная информация о схемах оплаты, по показателям работы, навыки и знания, данные о разделении прибылей, системе распределения доходов или организации долевого участия, программы пенсионного, социального и медицинского страхования;

◦ политика и методы организации работы – политика равных возможностей, правила, касающиеся сексуального и расового преследования или грубого обращения, дисциплинарные процедуры и процедуры подачи жалоб, отношение к курению;

◦ профсоюзы и участие работников – членство в профсоюзе, системы консультаций, соглашения, система подачи предложений.

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Большинство новичков, не относящихся к числу тех, кто проходит официальные программы профессионального обучения, будут учиться на рабочем месте, хотя это можно дополнить специальными курсами вне организации для развития конкретных навыков и знаний. Профессиональное обучение на рабочем месте может оказаться случайным, неумелым и неэкономным. Весьма желательно применять плановый систематический подход. Он может включать в себя:

◦ анализ работы или необходимых навыков для подготовки требований к обучению;

◦ изначальную оценку того, что нужно узнать новичку;

◦ использование подготовленных коллег в качестве гидов или наставников;

◦ обучение руководителями групп или специально назначенными и подготовленными инструкторами из отдела;

◦ специальные мероприятия.

Эти мероприятия на рабочем месте могут быть дополнены организацией самообучения, обеспечением доступа к гибким обучающим системам и предоставлением рекомендаций и возможностей для учебы.

ГЛАВА 31

УХОД ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ

Трудовые отношения могут закончиться добровольно посредством перехода работника в другое место. Или они могут завершиться уходом на пенсию. Однако все больше работников вынуждены покидать работу не по своему желанию. Организации становятся скупыми и бедными. Они прекращают трудовые отношения в процессе сокращения штатов и ужесточают дисциплинарные процедуры, причем рассматривают не только нарушения дисциплины, но и некомпетентность – по мнению работодателя. Политика обеспечения трудовыми ресурсами и практические мероприятия, связанные с уходом из организации, должны учитывать также уход работников по собственному желанию и на пенсию.

ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Сокращение штатов, как и бедняки, которых оно порождает, существовало всегда. Одно время, однако, сокращения являлись в основном результатом неблагоприятных условий бизнеса, особенно в периоды экономического спада. Это, конечно, до сих пор остается главной причиной увольнений и усугубляется давлением глобальной конкуренции и экономическим спадом в международном масштабе. Но стремление достичь конкурентного преимущества заставляло организации “снижать затраты” – эвфемизм, использовавшийся для того, чтобы избавляться от работников, затраты на оплату труда были одними из основных, на которых предприятия делали акцент, поскольку они, как правило, являются самой крупной составляющей в структуре расходов. Результатом было сокращение количества уровней (устранение таких уровней управления, которые считались ненужными) и “сокращение размера организации” (еще один эвфемизм) или даже “приведение к нужному размеру” (еще более вопиющий эвфемизм).

Введение новых технологий очень сильно увеличило количество сокращений неквалифицированных рабочих и работников с низкой квалификацией в офисах и на производстве. Но давление производительности (больше от меньшего) и добавленной стоимости (увеличение дохода, связанного с расходами на человеческие ресурсы) привело к более широкому применению таких индексов, как добавленная стоимость на сумму затрат на зарплату (использование человеческих ресурсов в этой ситуации подразумевает меру эксплуатации) для измерения показателей работы в сфере использования человеческих ресурсов. В качестве инструментов для сокращения размера предприятия применялось изменение проектирования технологических процессов бизнеса. Сверка со стандартами для установления того, какие организации на самом деле получают больше, имея меньшие ресурсы (и если это так, то как они этого добиваются), является другим широко распространенным способом прийти к сокращению размеров организации.

УСТАНОВЛЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКИХ НОРМ

Потребность улучшать показатели труда, для того чтобы соответствовать требованиям более интенсивной глобальной конкуренции, объясняет, почему предприятия устанавливают более высокие нормы для работников и не сохраняют тех, кто не соответствует этим нормам. Это может быть осуществлено с помощью процедуры дисциплинарного взыскания, а для выявления работников, не соответствующих стандартам, могут быть использованы процессы управления по показателям работы, описанные в предшествующей главе. Направляемые должным образом, эти процессы подчеркнут позитивные планы по усовершенствованию и развитию, но они неизбежно будут выявлять слабые стороны и, если их не преодолеть, могут привести к необходимости дисциплинарного воздействия.

ДОБРОВОЛЬНЫЙ УХОД

Безусловно, люди могут уходить из организации, для того чтобы продвинуться по служебной лестнице, чтобы получать больше денег, при переезде из данного района или просто потому, что они по горло сыты тем обращением, которое они ощущали на этом месте работы. Кроме того, они могут раньше срока уйти на пенсию (хотя это иногда происходит не по доброй воле) или пойти под сокращение штатов (под давлением или потому, что они получат финансовое вознаграждение за этот шаг).

УПРАВЛЕНИЕ УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ – РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР

Обычно заниматься увольнениями поручают службе кадров, и в случае недобровольного увольнения это, наверное, является одним из самых неприятных, тягостных и стрессовых видов деятельности из тех, которыми занимаются отделы персонала. Практически их просят идти на попятный. Потратив множество усилий на подбор кадров и их развитие, этот отдел теперь должен заниматься прямо противоположными действиями. Работники отделов кадров на деле действуют, не желая того, как агенты руководства, которое приняло решение сократить размер предприятия или “позволить кому-то уйти” (в этой области управления персоналом гораздо больше эвфемизмов, чем во всех остальных областях вместе взятых). Если вы поставлены в такие неприятные обстоятельства, то это означает, что следует принять во внимание этические и профессиональные соображения, как это описано далее.

Более позитивная задача отдела кадров, связанная с уходом из организации, – это облегчение ухода на пенсию и анализ причин, по которым работники покидают организацию, для того чтобы можно было принять меры, корректирующие недостатки.

ЭТИЧЕСКИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Специалисты по ЧР могут не иметь возможности выбора касательно своего участия в сокращении размеров организации в том случае, если они хотят в ней оставаться. Но они могут и должны вносить значительный вклад в управление этим процессом, для того чтобы снизить уровень стресса и эмоционального травмирования при сокращении штатов, а также минимизировать неприятные ощущения, к которым могут привести несправедливые дисциплинарные меры. Они могут повлиять на политику и способы сокращения штатов, если его нельзя избежать. Они способны привлекать внимание к необходимости осторожно проводить сокращение, давать линейным руководителям советы касательно того, как это нужно осуществлять, помогать им доводить подобные решения до работников, давать советы в целом по коммуникациям внутри и вне организации и обеспечивать консультационные услуги и услуги по трудоустройству уволенных. С профессиональной точки зрения они должны обеспечить грамотные процедуры сокращения штатов (включая мероприятия, связанные с консультациями), соответствующие юридическим требованиям и процессуальному кодексу. Их обязанность также – следить за тем, чтобы соблюдались юридические нормы.

Профессиональный подход к дисциплинарным мерам означает, что специалисты по ЧР должны обеспечить соответствие дисциплинарных процедур процессуальному кодексу и учитывать юридические нормы. Они должны разъяснять эти нормы линейным руководителям, обучать их применению и давать советы. С этической точки зрения специалисты по персоналу должны делать все, чтобы с людьми обращались в соответствии с принципами естественной справедливости.

ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Динамика профессиональной деятельности – это термин, применяемый для описания того, как происходит карьерный рост в рамках организации или на протяжении трудовой деятельности. Еще в 1984 г. Чарльз Хэнди (1984) предсказал, что большинство людей не будут работать в организациях. Вместо этого возрастет количество работников со стороны и подрядчиков, деятельность которых будут облегчать информационные технологии. Он также предсказывал, что к специалистам и профессионалам (работникам, обладающим знаниями) будут предъявляться высокие требования в рамках организаций. В более поздних книгах (например, “The Empty Raincoat” – “Пустой дождевик” – 1994) он развивал свою идею о портфельной карьере: люди меняют свои места работы несколько раз в жизни либо из-за того, что они вынуждены уйти, либо потому, что они не упускают благоприятных возможностей.

Национальная культура также меняется. Похоже, что высокий уровень безработицы будет сохраняться, все большее количество людей работают на себя (часто потому, что они вынуждены это делать), и все более широко применяются краткосрочные контракты, особенно в государственном секторе. Некоторые наблюдатели считают, что организации больше не предлагают долгосрочных карьер, поскольку они становятся меньше, уменьшают количество уровней управления и полагаются на все меньшее число ключевых работников. Понятно, что эти процессы происходят в некоторых компаниях, но работники не всегда смотрят на вещи подобным образом. Обзор ИПР в 1995 г. показал, что 46% респондентов рассматривали свою профессиональную деятельность как долгосрочную и намерены ее продолжать. Однако 16% воспринимали работу, которую они выполняли в тот период, как часть своей профессиональной карьеры, которая, вероятно, приведет их к работе в других компаниях, и 15% считали, что они оставят свою работу и она не будет являться частью их профессиональной деятельности.

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С УХОДОМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

Принимая во внимание изложенное, в этой главе будут описаны виды деятельности, связанные с сокращением штатов, трудоустройством уволенных, увольнением, уходом по собственному желанию и уходом на пенсию.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

Уменьшение размера организации – это одна из наиболее сложных областей управления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кадров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

◦ заблаговременно планировать уменьшение размеров без принудительного сокращения штатов;

◦ давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества работников во избежание принудительного сокращения;

◦ поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не сработали;

◦ разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокращением штатов;

◦ заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

◦ давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо.

Кроме того, специалисты по персоналу должны заниматься организацией трудоустройства уволенных, как это описано в следующем разделе данной главы.

ЗАБЛАГОВРЕМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. В нужный момент следует прекратить прием работников, чтобы их излишнее количество было поглощено за счет естественного оттока.

Проблема заключается в том, что такие прогнозы часто трудно сделать, и в периоды высокого уровня безработицы нормы естественного оттока, как правило, снижаются. Поэтому можно переоценить возможности достижения естественного сокращения работников. Время, которое потребуется для поглощения будущих потерь, лучше оценивать пессимистически и раньше приостанавливать набор новых сотрудников.

В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

ПРИМЕНЕНИЕ ДРУГИХ МЕТОДОВ ВО ИЗБЕЖАНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Другими методами, которые помогают избежать или свести к минимуму сокращение штатов, могут быть следующие (они изложены в порядке увеличения их жесткости):

◦ отказ от применения сторонних работников;

◦ отказ от обращения к субподрядчикам;

◦ снижение или, в лучшем случае, отказ от применения сверхурочных работ;

◦ развитие системы разделения работы: два человека выполняют одну и ту же работу попеременно в разные дни или поделив рабочий день между собой;

◦ сокращение количества работников на неполный рабочий день, не забывая при этом, что они также имеют право на труд;

◦ временная приостановка производства.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ ПО ДОБРОЙ ВОЛЕ

Обращение к добровольцам – с предоставлением соответствующих выплат – это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще одним побудительным мотивом для увольнения из организации может быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации, чем позднее, если они будут цепляться за свою работу до последнего момента. Им может быть предоставлена помощь в трудоустройстве в другом месте.

Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу. Иногда стоит пойти на попятный и предложить им специальное вознаграждение, если они согласятся остаться.

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

Трудоустройство уволенных – это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой области.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Если вы вынуждены прибегнуть к сокращению штатов, можно уменьшить количество проблем, применяя установленную процедуру. Она должна преследовать три цели:

◦ как можно более справедливо обращаться с работниками;

◦ сократить трудности, насколько это возможно;

◦ защитить способности руководителей эффективно управлять компанией.

Эти цели не всегда совместимы. Руководство захочет сохранить своих ключевых и наиболее эффективных работников. Профсоюзы, с другой стороны, возможно, захотят применить принцип “последний пришел, первый ушел”, независимо от ценности каждого работника для предприятия. Пример такой процедуры приведен в гл. 56.

ПРОВЕДЕНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТОВ

Прежде всего нужно, чтобы политика отбора работников, подпадающих под сокращение штатов, была справедливой. Кроме того, необходимо соблюдать юридические требования, касающиеся консультирования. Информация, которую собираются предоставить на любом консультативном совещании, должна касаться причин сокращения штатов, тех шагов, которые компания предприняла или будет предпринимать для того, чтобы свести его к минимуму, а также процедуры выплат, связанных с сокращением штатов. Нужно затронуть вопрос о сроках. Следует подтвердить основание для выбора работников, подлежащих сокращению, в соответствии с тем, как это сформулировано в политике сокращения штатов.

Затем, если это крупномасштабное сокращение, необходимо сделать общее объявление или сообщить о нем отделу или подразделению, если это сокращение будет проходить в меньшем масштабе. Лучше всего, когда объявление о сокращении делается лично руководителем высшего или среднего звена, непосредственно знающего увольняемых работников. Следует сообщить о трудностях, с которыми столкнулась организация, и о мерах, принимаемых для преодоления этих трудностей. Это объявление должно также содержать информацию о том, как именно будет проходить сокращение: каковы процедуры для тех людей, которые должны быть оповещены (как можно скорее после общего сообщения), как организованы выплаты и, что очень важно, какую помощь окажут людям, подпадающим под сокращение, в поиске работы – например, консультирование по трудоустройству уволенных или учреждение “центров по поиску работы”.

Если это достаточно крупное сокращение штатов, следует проинформировать средства массовой информации, но только после объявления внутри компании. Необходимо подготовить пресс-релиз, еще раз разъясняя, почему происходит сокращение и как предприятие собирается справляться с ним.

Следующий шаг – оповещение тех, кто подпадает под сокращение. Очень важно обеспечить чуткость при проведении собеседования с теми, кого собираются уволить. Нужно проинструктировать менеджеров и, возможно, обучить их тому, как проводить то, что иногда называют (еще один эвфемизм) “собеседование при увольнении”. Рекомендуется, чтобы на таком собеседовании присутствовал представитель отдела персонала, хотя проводить его лучше линейному руководителю. Следует получить предварительные сведения о причинах выбора именно этих работников и их возможной реакции. Нужно также познакомиться с их личными обстоятельствами, чтобы проверить, нет ли среди них каких-то особых, о которых должно быть известно интервьюеру.

На собеседовании как можно мягче следует объяснить, почему для сокращения выбран именно этот человек и как это повлияет на него или нее (выплаты, сроки и т. п.). Следует выделить время для разъяснения того, как организация может помочь в поиске новой работы, а также обязательно выслушать реакцию работника, которая может дать ориентиры для дальнейших шагов.

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

Трудоустройство уволенных – это помощь сокращенным работникам в поиске другой работы. Под этим подразумеваются консультации, направленные на содействие в преодолении эмоциональной травмы, связанной с сокращением, помощь в изменении цели, касающиеся трудоустройства, и затем предоставление им квалифицированной и чуткой поддержки в достижении поставленных целей.

ЦЕНТРЫ ПО ПОИСКУ РАБОТЫ

Организация может оказывать помощь на индивидуальной основе, но при крупномасштабном сокращении может быть организован центр по трудоустройству. Его сотрудники прочесывают районы, находящиеся в приемлемой для поездки на работу зоне, в поиске вакантных мест для тех, кого увольняют. Это часто делается по телефону. Они могут помочь в подборе работы для уволенных и организации собеседований. Они также способны обучать тому, как составить резюме и как проходить собеседования. Иногда эти центры по трудоустройству укомплектованы представителями отдела кадров (несколько лет назад автор успешно организовал один из таких центров в аэрокосмической фирме). В других случаях организация может попросить сторонних консультантов создать такой центр, а также обеспечивать все другие услуги по консультированию и обучению, которые могут понадобиться.

КОНСУЛЬТАЦИОННЫЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ УВОЛЕННЫХ

Как пишет М. Эджерт (1991), процесс трудоустройства уволенных обычно развивается по следующим направлениям:

◦ первоначальное консультирование – получение биографических данных и обсуждение первоочередных проблем;

◦ перечень достижений – клиенты составляют список всех достижений, о которых они могут вспомнить, в связи со своей трудовой деятельностью;

◦ суммирование навыков – клиент разрабатывает на основе своих достижений список личных навыков и знаний, которые можно предложить на рынке труда;

◦ личное заявление – человек составляет личное заявление из 20–30 слов касательно того, что он может представить на рынке труда;

◦ список личных достижений – перечисляются недавние или имеющие отношение к делу достижения, которые можно выразить в цифрах и сообщить в поддержку личного резюме;

◦ три работы – определить три возможных вида работы, которые можно искать;

◦ психологические оценки – описание личности психологом;

◦ разработка и согласование резюме (см. далее);

◦ указание возможностей рынка труда;

◦ практика участия в собеседованиях;

◦ планирование кампании по поиску работы.

РЕЗЮМЕ

Резюме предоставляет основную информацию для поиска работы, и консультанты по трудоустройству уволенных должны дать людям рекомендации для составления резюме. Традиционное резюме использует то, что М. Эджерт (1991) называл методом “надгробного камня”, поскольку оно звучит как некролог. В нем в хронологическом порядке перечисляются личные данные, сведения об образовании и опыте работы.

Консультанты по трудоустройству уволенных предпочитают то, что они называют “резюме достижений”, которое построено по принципу рекламной брошюры. Информация подается простыми позитивными предложениями, представленными в порядке, удобном для читателя. Такое резюме перечисляет наиболее важные сферы опыта работы в порядке, обратном хронологическому, и приводит список достижений для каждой должности, начинающихся со слов “подготовлено”, “разработано”, “введено”, “увеличено”, “сокращено”, “установлено”. Это направлено на то, чтобы в мозгу читателя зародилась мысль, “что если он/она сделал/а все это для кого-то другого, значит, может сделать это и для нас”. После данных об опыте работы приводятся сведения о наличии квалификации и обучении, а также личные данные.

ВЫБОР КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ УВОЛЕННЫХ

Существует ряд консультантов по трудоустройству уволенных с очень хорошей репутацией; но существуют и “ковбои”. Можно посоветовать пользоваться услугами только тех фирм, которые действуют в рамках принятых норм, в частности норм, разработанных ИПР или Ассоциацией по развитию карьеры и трудоустройству уволенных.

УВОЛЬНЕНИЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

Юридические основы увольнения изложены в трудовом законодательстве и прецедентном праве, относящемся к несправедливому увольнению. По действующему в настоящее время в Великобритании трудовому законодательству любой работник, проработавший на предприятии в течение года или более, не может быть несправедливо уволен. Иски, поданные работниками по поводу несправедливого увольнения, рассматриваются в суде по трудовым делам.

Определение увольнения

Юридически увольнение имеет место, когда:

◦ работодатель прекращает трудовой договор с предварительным уведомлением или без такового – договор может быть прекращен в результате понижения в должности или перевода, так же как в результате увольнения;

◦ работник прекращает договор (отказывается от права работать) с предварительным уведомлением или без такового из-за поведения работодателя, т. е. когда последнее предполагает, что работник не может продолжать трудовую деятельность, – это называется “подразумеваемое увольнение”;

◦ работник принят на работу по договору на определенный срок в один год или более, который не возобновляется работодателем после срока его истечения;

◦ работник уходит с работы после предупреждения о предстоящем увольнении;

◦ работнице необоснованно отказано в работе при выходе из декрета.

Основополагающие вопросы

Законодательство устанавливает, что суды по трудовым вопросам, решая дела о несправедливых увольнениях, должны получить ответы на два основных вопроса:

1. Существовало ли достаточное основание для увольнения, т. е. было увольнение справедливым или нет?

2. Действовал ли работодатель обоснованно в рассматриваемых обстоятельствах?

Справедливое увольнение

Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:

◦ профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;

◦ дурное поведение;

◦ недобросовестное выполнение своих обязанностей;

◦ юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;

◦ сокращение штатов – когда оно проходило в соответствии с принятой или согласованной процедурой сокращения штатов;

◦ работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;

◦ работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;

◦ некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.

Несправедливое увольнение

Увольнения несправедливы, если:

◦ работодатель не сумел доказать, что основной причиной послужила одна из приемлемых в качестве доказательства или одна из ранее перечисленных причин или если рассматриваемое увольнение не было обоснованным в данных обстоятельствах (см. далее);

◦ имело место “подразумеваемое увольнение”;

◦ нарушен принятый или согласованный порядок сокращения штатов, а для его отклонения не существует законных причин.

Доказывать, что увольнение было произведено по веским причинам, которые могут считаться достаточными, обязан работодатель. Суд по трудовым делам, рассматривая подобные обстоятельства, должен принимать во внимание размер и административные ресурсы предприятия работодателя.

Обоснованное в данных обстоятельствах поведение

Даже если работодатель сможет доказать суду, что существовали достаточные основания для увольнения работника (т. е. что причина попадала в одну из ранее перечисленных категорий и неспособность или недобросовестное выполнение своих обязанностей оправдывает увольнение), суд все же должен принять решение о том, действовал ли данный работодатель обоснованно в процессе увольнения.

Принципы, заложенные в формирование “обоснованного” поведения со стороны работодателя, перечислены далее:

◦ Работники должны быть проинформированы о претензиях к ним работодателя.

◦ Работнику должен быть дан шанс объясниться.

◦ Работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, за исключением особо вопиющих случаев профессионального несоответствия и недобросовестного выполнения своих обязанностей.

◦ Работнику должно быть разрешено обжаловать принятое решение.

◦ Работник должен быть предупрежден о последствиях в форме увольнения, если не произойдут конкретные улучшения.

◦ Решение работодателя об увольнении должно быть принято на достаточном основании.

◦ Работодатель должен принять во внимание любые смягчающие обстоятельства.

◦ Работодатель должен вести себя честно.

◦ Проступок или недостойное поведение должны заслуживать наказания именно увольнением, а не какого-то более мягкого взыскания.

Правильная дисциплинарная процедура (см. пример в гл. 56) включает официальное и неофициальное предупреждения и меры, обеспечивающие должное применение других дисциплинарных аспектов.

Средства судебной защиты

Суды по трудовому праву, которые придут к заключению, что увольнение было несправедливым, могут издать приказ о восстановлении в прежнем положении или о повторном заключении контракта и продиктовать условия, на которых это должно произойти. Суд может рассмотреть возможность выплаты компенсации за несправедливое увольнение, но только после того, как была изучена возможность восстановления в прежней должности или повторного заключения контракта.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ

Подход к дисциплинарным нарушениям должен следовать трем принципам естественной справедливости:

1. Люди должны знать о нормах по показателям работы, выполнения которых от них ожидают, и о правилах, обязательных к выполнению.

2. Им должно быть четко указано, в чем они не оправдали ожиданий или какие правила они нарушают.

3. За исключением случаев вопиющих нарушений дисциплины, им следует дать возможность исправиться до принятия дисциплинарных мер.

Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия:

1) неофициальное устное предупреждение;

2) официальное устное предупреждение, которое в серьезных случаях может быть сделано и в письменном виде, – это предупреждение должно излагать суть проступка и возможные последствия его повторения;

3) окончательное письменное предупреждение, содержащее заявление, что повторение подобных поступков приведет к временному отстранению от должности, увольнению или другим наказаниям.

Согласно этой процедуре работника на слушаниях обязан сопровождать кто-то из коллег или его представитель. Кроме того, должна быть система апелляции и список проступков, которые считаются вопиющими и могут, следовательно, привести к немедленному увольнению. Менеджеры и непосредственные руководители работников должны быть извещены о своих полномочиях в отношении дисциплинарных мер. Рекомендуется все окончательные предупреждения и меры заверять в вышестоящих органах. В случае вопиющего нарушения дисциплины руководителям групп и менеджерам нижнего уровня нужно предоставить право отстранения от должности вместо увольнения, если более высокие инстанции недоступны немедленно. Важно подчеркивать необходимость выявления и регистрации таких фактов. Менеджеры всегда должны излагать предупреждения в присутствии какого-либо коллеги, и регистрировать то, что было сказано, следует на месте.

ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Когда люди уходят по собственному желанию, можно осуществить два вида мероприятий: провести заключительное собеседование и проанализировать причины ухода, как это описано в гл. 25.

УХОД НА ПЕНСИЮ

Уход на пенсию – это значительная перемена, и она должна быть подготовлена заранее. Политика в области ухода на пенсию должна:

◦ определять, когда люди должны уходить на пенсию;

◦ обусловливать обстоятельства, если таковые имеются, при которых они могут продолжать работать после наступления срока ухода на пенсию;

◦ обеспечивать обучение в преддверии ухода на пенсию;

◦ предоставлять рекомендации людям, собирающимся уходить на пенсию.

Обучение в преддверии ухода на пенсию должно охватывать такие аспекты, как финансы, страхование, права на государственное пенсионное обеспечение, работу на пенсии – за деньги либо на добровольных началах и источники консультаций и помощи. Помощь может быть оказана такими организациями, как “Помощь пожилым и забота о пожилых” (Help the Aged and Age Concern).

ЧАСТЬ VII

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Процессы управления показателями труда в последние годы заняли заметное место в качестве средства, способного обеспечить более интегрированный и непрерывный подход к управлению показателями труда, чем предыдущие, часто неадекватные, оценки качества и программы аттестации. Управление показателями труда основано на принципе управления путем соглашений и контрактов, а не путем приказов. Оно делает акцент на развитии и введении программ самоуправляемого обучения, а также на объединении индивидуальных и корпоративных целей. Фактически оно может играть главную роль в обеспечении ряда интегрированных и логически последовательных процессов управления человеческими ресурсами, которые поддерживают и содействуют друг другу, повышая эффективность организации.

В этой части в гл. 32 описываются основные понятия управления показателями труда, в гл. 33 анализируется практика управления показателями труда, а гл. 34 завершает эту часть обзором процесса обратной связи как метода оценки показателей труда на основе многих источников.

ГЛАВА 32

ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

В этой главе рассматриваются следующие аспекты управления эффективностью труда: природа, цели, сфера применения и руководящие принципы. Кроме того, исследуется различие между оценкой эффективности труда и управлением эффективностью труда и то, как следует проводить отбор практических специалистов по управлению эффективностью труда.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Управление эффективностью труда может быть определено как систематический процесс совершенствования организационных показателей труда за счет улучшения показателей труда отдельных сотрудников и групп. Управление эффективностью труда является средством получить более высокие результаты от организации, групп и отдельных работников путем согласования и управления эффективностью труда в рамках утвержденной структуры запланированных целей и требований к стандартам и компетентности. В процессе управления эффективностью труда устанавливается единое понимание того, что должно быть достигнуто, и вырабатывается такой подход к управлению и развитию работников, который повышает вероятность того, что оно рано или поздно будет достигнуто. Этот процесс осуществляют линейные менеджеры.

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Общая цель управления эффективностью труда – установление культуры высокоэффективной работы, при которой индивиды и команды берут на себя ответственность за постоянное совершенствование бизнес-процессов, а также за свои собственные навыки и вклад в рамках общей схемы, обеспечиваемой эффективным руководством.

Если говорить более конкретно, то управление эффективностью труда отвечает за то, чтобы цели отдельных работников соответствовали целям организации и чтобы отдельные работники разделяли базовые корпоративные ценности. Оно четко определяет оговоренные ожидания в понятиях ролевых обязанностей и ответственности (ожидается, что это будет делаться), навыков (ожидается, что этим будут обладать) и поведения (ожидается, что будут такими). Цель заключается в том, чтобы развить способность людей соответствовать ожиданиям и превосходить их, так чтобы они полностью раскрыли свой потенциал с пользой для самих себя и организации. Важным моментом является то, что управление показателями труда занимается обеспечением людей поддержкой и руководством, которые необходимы им для развития и усовершенствования того, чем они уже обладают.

Вот как формулируются цели управления показателями труда в различных организациях (IRS, 2003):

◦ Делегирование полномочий, мотивация и вознаграждение сотрудников, чтобы они делали лучшее, на что способны. Armstrong World Industries.

◦ Фокусировка заданий работника на нужные вещи и на их правильное исполнение. Соответствие индивидуальных целей человека целям организации. Eli Lilly & Co.

◦ Проактивные (опережающие) по сравнению с оговоренными обязанностями и целями показатели в сфере управления и подбора ресурсов. ICI Paints.

◦ Процесс и поведение менеджеров, управляющих эффективностью труда своих подчиненных, должны способствовать созданию успешной организации. Standard Chartered Bank.

◦ Максимизация потенциала отдельных людей и команд, которая приносила бы пользу им самим и организации и делала бы упор на достижении их целей. West Bromwich Building Society.

ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Управление эффективностью труда – это плановый процесс, главными элементами которого являются соглашение, измерение, обратная связь, положительное подкрепление и диалог. Оно занимается измерением результатов в виде полученных результатов труда по сравнению с ожиданиями, выраженными в виде целей. В этом отношении управление эффективностью труда фокусируется на целях, стандартах и измерениях или индикаторах показателей труда. Оно базируется на соглашении относительно требований, предъявляемых ролью, совершенствовании целей и показателей труда и планах персонального развития. Управление эффективностью труда создает атмосферу для непрерывного диалога о результатах работы, которая включает в себя совместное и постоянное сравнение достигнутого с существующими целями, требованиями и планами.

Кроме того, управление эффективностью труда занимается вкладом и ценностями. Вкладом являются знания, навыки и поведение, необходимые для получения ожидаемых результатов. Потребности в развитии идентифицируют, определяя эти требования и оценивая то, в какой степени удалось достигнуть ожидаемого уровня показателей труда посредством эффективного использования знаний и навыков и соответствующего поведения, отвечающего базовым ценностям.

Управление эффективностью труда – это непрерывный и гибкий процесс, вовлекающий менеджеров; менеджеры управляют с помощью этого процесса и выступают в качестве партнеров в рамках общей структуры, созданной для того, чтобы они могли работать сообща наилучшим образом и достигать требуемых результатов. Управление эффективностью труда базируется на принципе управления с помощью контракта и договора, а не управления посредством команд. Оно опирается на консенсус и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.

Управление эффективностью труда фокусируется не столько на ретроспективной оценке показателей труда, сколько на планировании и улучшении этих показателей в будущем. Оно функционирует как постоянный и эволюционный процесс, в ходе которого показатели труда со временем становятся лучше. Оно является основой для регулярных и частых диалогов между менеджерами и сотрудниками о необходимых показателях труда и развитии. Оно занимается главным образом показателями труда отдельных сотрудников, но применимо и к работе команд. Упор делается на развитии, хотя управление эффективностью труда является важной частью системы вознаграждения, поскольку дает обратную связь и признание и идентифицирует возможности роста. Его можно связать с оплатой в зависимости от показателей труда или вклада, но гораздо важнее его аспект развития.

ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Есть пять вопросов, которые нужно рассмотреть, чтобы приобрести полное понимание управления показателями труда:

1) смысл показателей труда;

2) важность ценностей;

3) смысл соответствия (alignment);

4) управление ожиданиями;

5) важность благоразумного поведения.

СМЫСЛ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Показатели труда нередко определяют в терминах результата – как достижение количественных целей. Но показатели труда – это не только то, чего достигают люди, но и как они этого достигают. Оксфордский словарь английского языка определяет термин “показатели труда” как “достижение, выполнение, доведение до конца, получение в результате упорного труда всего, что приказано выполнить”. Высокие показатели труда проистекают из соответствующего поведения, особенно благоразумного поведения, и эффективного использования необходимых знаний, навыков и компетенций. Управление эффективностью труда должно исследовать, каким образом достигнуты результаты, потому что это дает информацию, необходимую для определения того, что еще можно сделать, чтобы улучшить результаты.

Брамбеч (1988) следующим образом сформулировал концепцию показателей труда:

Показатели труда подразумевают и поведение, и результаты. Поведение работника преобразует показатели труда из абстракции в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе – продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, – и могут рассматриваться отдельно от результатов труда.

Из этого определения можно сделать вывод, что, управляя эффективностью труда групп и отдельных работников, необходимо принимать во внимание и вложение (поведение), и продукты (результаты). Вопрос не звучит так, чтобы рассматривать только достижение целей, как предлагают схемы “управления в соответствии с целями”. В процесс необходимо включить факторы компетентности. Это так называемая “смешанная модель” управления эффективностью труда, которая охватывает как уровень компетенции и достижений, так и постановку целей и исследование.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА И ЦЕННОСТИ

Показатели труда связаны с верностью ценностям организации – “проживанием этих ценностей” (важность этого подхода связывают со Standard Chartered Bank). Это – аспект поведения, но он фокусируется на том, что люди делают для реализации базовых ценностей, – заботы о качестве, о людях, о предоставлении равных возможностей и этичных методах работы. Это означает превращение декларируемых ценностей в используемые на практике ценности: гарантии того, что громкие заявления становятся реальностью.

СМЫСЛ СООТВЕТСТВИЯ

Одной из самых фундаментальных задач управления эффективностью труда является обеспечение баланса между индивидуальными и организационными целями. Это означает, что все, что люди делают на работе, ведет к конечным результатам и далее к достижению организационных целей. Эту задачу прекрасно выразил Флетчер (1993), который писал так:

Реальное понятие управления эффективностью труда связано с подходом к созданию общего видения цели и задач организации, которое помогало бы каждому работнику понять свою роль в общем вкладе и таким образом управляло бы эффективностью труда как отдельных работников, так и организации в целом.

Этого соответствия можно добиться с помощью каскадного процесса: цели спускаются сверху вниз, и на каждом уровне происходит определение групповых и индивидуальных целей в свете задач более высокого уровня. Но при этом должен быть и восходящий процесс, идущий снизу вверх: люди и команды получают возможность формулировать свои собственные цели в рамках общей структуры, задаваемой общей целью, стратегией и ценностями организации. Цели не должны ставить, их должны оговаривать, это соглашение в отношении целей должно достигаться за счет открытого диалога между менеджерами и отдельными сотрудниками, ведущегося в течение всего года. Другими словами, необходимо относиться к этому как к партнерству, в рамках которого существует общая ответственность и четко определенные взаимные ожидания.

УПРАВЛЕНИЕ ОЖИДАНИЯМИ

Управление эффективностью труда в первую очередь имеет дело с управлением ожиданиями. Оно создает общее понимание того, что необходимо для улучшения показателей труда и каким образом это будет достигнуто посредством уточнения и согласования ожидания в отношении того, что люди будут делать и как они будут себя вести. Управление ожиданиями использует эти соглашения как основу для измерения и обзора, а также для подготовки планов по улучшению показателей труда и развитию.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА И БЛАГОРАЗУМНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Управление показателями труда занимается поощрением продуктивного благоразумного поведения. Вот что пишут Перселл и его сотрудники из Школы менеджмента Университета Бата (2003): “Благоразумное поведение имеет отношение к выбору, который совершают люди в отношении того, как они выполняют свою работу и того количества усилий, внимания, инноваций и продуктивного поведения, которое они демонстрируют”. Исследуя отношения между практикой ЧР и показателями труда компании, Перселл с соавторами выявили следующее: “Переживание успеха, отраженное в результатах труда, помогает подкреплять позитивные установки”.

РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Иган (1995) предложил следующие руководящие принципы управления эффективностью труда:

Большинство сотрудников хотят получать указания, свободу при выполнении своей работы и поощрения, а не контроль. Система управления эффективностью труда должна быть контролирующей системой только в исключительных случаях. Решение состоит в том, чтобы сделать ее системой развития, основанной на сотрудничестве. Добиться этого можно двумя способами. Во-первых, весь процесс управления эффективностью труда – коучинг, консультирование, обратная связь, отслеживание результатов, признание и т. д. – должен поощрять развитие. В идеальном случае члены команды растут и развиваются в процессе взаимодействия. Во-вторых, когда менеджеры и члены команды задаются вопросом, что они должны уметь, чтобы делать более великие вещи, они движутся в направлении к стратегическому развитию.

ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Иногда полагают, что оценка показателей труда – это то же самое, что и управление эффективностью труда. Но между этими понятиями существуют важные различия. Оценку показателей труда можно определить как формульную оценку и определение рейтинга людей их менеджерами на, как это происходит обычно, ежегодной обзорной конференции. Напротив, управление результатами труда – это постоянный и гораздо более широкий, всеобъемлющий и естественный процесс управления, который уточняет взаимные ожидания, подчеркивает поддерживающую роль менеджеров, от которых ждут, что они будут выступать в роли наставников, а не судей, и нацеливает на будущее.

Оценка показателей труда была дискредитирована из-за того, что слишком часто ею пользовались как спускаемой сверху бюрократической системой, находящейся в руках отдела ЧР, а не линейных менеджеров. Многие комментаторы, например Таунлей (1989), воспринимали ее как единственное средство осуществления управленческого контроля. Оценка показателей труда, как правило, была направлена в прошлое и делала упор на том, что было сделано неправильно, вместо того чтобы смотреть вперед, на потребности развития в будущем. Схемы оценки показателей труда существовали сами по себе. Между ними и потребностями компании связь была либо крайне слабой, либо вообще отсутствовала. Линейные менеджеры нередко отвергали схемы оценки показателей труда, потому что на них приходилось тратить много времени и они практически не относились к делу. Работники обижались на поверхностный характер этих оценок, которые проводили менеджеры, не обладающие необходимыми навыками, к тому же оценки приводили к искажениям и были слишком прямолинейными. Как отмечали Армстронг и Мерлис (1998), оценки показателей труда слишком часто деградировали и превращались в “ежегодный нечестный ритуал”. Различия между оценкой показателей труда и управлением ими были обобщены в работе Армстронга и Барона (2004) и приводятся в табл. 32.1.

Таблица 32.1. Различия между оценкой показателей труда и управлением показателями труда

ТОЧКИ ЗРЕНИЯ НА УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Исследование, проведенное CIPD в 2003 г. (Армстронг и Барон, 2004), выявило следующие точки зрения на управление эффективностью труда, существующее у тех, кто занимается им на практике:

◦ Мы ожидаем, что линейные менеджеры признают управление эффективностью труда полезным вкладом в управление их командами, а не докучной обязанностью. (Centrica)

◦ Управление эффективностью труда вращается вокруг коучинга, руководства, мотивации и вознаграждения коллег, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал и повысить показатели труда организации. Там, где оно прекрасно работает, процесс построен на великолепном руководстве и высококачественных отношениях коучинга между менеджерами и их командами. (Halifax BOS)

◦ Предполагается, что управление эффективностью труда станет гарантией того, что во всем, что мы делаем, мы будем руководствоваться нашими ценностями, и оно будет иметь самое непосредственное отношение к целям нашей организации. (Scottish Parliament)

Исследование, проведенное CIPD в 1997 г. (Армстронг и Барон, 1998), выявило следующие точки зрения практиков на управление эффективностью труда:

◦ инструмент управления, помогающий менеджерам руководить;

◦ им движут цель и ценности корпорации;

◦ помогает получать решения, которые работают;

◦ только интересуясь этими вещами, вы можете сделать что-то и добиться зримого улучшения;

◦ делает акцент на изменении поведения, а не на бумажной волоките;

◦ это то, как мы управляем своими сотрудниками, – это не система;

◦ управление эффективностью труда – это то, что делают менеджеры: это естественный процесс управления;

◦ основано на твердых принципах, но работает гибко;

◦ фокусируется на развитии, а не на оплате;

◦ успех зависит от того, что представляет собой организация и какой она должна быть с точки зрения культуры показателей своего труда;

◦ процессы управления эффективностью труда описаны в следующей главе.

ГЛАВА 33

ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ПРОЦЕСС

Управление эффективностью труда следует рассматривать как гибкий процесс, а не как “систему”. Использование слова “система” подразумевает ригидный, стандартизированный и бюрократический подход, несовместимый с концепцией управления эффективностью труда как гибкого и эволюционирующего, хотя и согласованного процесса, применяемого менеджерами, работающими со своими командами, в соответствии с обстоятельствами, в которых они действуют. Управление эффективностью труда заставляет менеджеров и тех, кем они управляют, выступать в качестве партнеров, но в рамках общей структуры, созданной для того, чтобы они могли работать сообща наилучшим образом и достичь требуемых результатов.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ЦИКЛ

Управление эффективностью труда может быть описано как постоянный самообновляющийся цикл, как показано на рис. 33.1.

РИСУНОК 33.1

Цикл управления эффективностью труда

В этой главе мы рассмотрим все части этого цикла:

◦ Планирование: заключение соглашения о показателях труда и развитии.

◦ Действие: управление эффективностью труда в течение года.

◦ Обзор: оценка прогресса и достижений, позволяющая подготовить планы действий и заключить соглашение относительно этих планов, а также во многих схемах, нормирование показателей труда.

Кроме того, в конце главы будет рассмотрено управление теми, кто демонстрирует недостаточно высокие показатели труда.

СОГЛАШЕНИЯ О ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА

Соглашения о показателях труда формируют основу для развития, оценки и обратной связи в процессе управления показателями труда. Они определяют ожидания в форме ролевого профиля, который устанавливает ролевые требования в терминах областей конечных результатов и компетенций, необходимых для эффективного труда. Ролевой профиль закладывает фундамент соглашения о целях и методах измерения достигнутых показателей труда и оценки уровня компетентности. Соглашение о показателях труда включает в себя любые планы улучшения этих показателей, которые могут оказаться необходимыми, а также план личного развития. Он описывает, что должен делать человек и какую поддержку со стороны менеджера он будет получать.

Соглашения о показателях труда проистекают из анализа ролевых требований и обзоров показателей труда. Оценка показателей труда в прошлом ведет к анализу требований в будущем. Эти два процесса могут происходить на одной и той же конференции.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВЫХ ТРЕБОВАНИЙ

Фундаментом управления показателями труда является ролевой профиль, определяющий роль в терминах ожидаемых ключевых результатов, того, что работник, исполняющий данную роль, должен знать и уметь делать (компетентность), и того, как он должен вести себя с точки зрения поведенческой компетентности и приверженности базовым ценностям организации. Ролевые профили необходимо обновлять всякий раз, когда разрабатывается формальное соглашение о показателях труда. Указания относительно подготовки ролевых профилей и пример такого профиля приведены в гл. 13.

ЦЕЛИ

Цели или задачи (эти термины взаимозаменяемы) определяют то, что должно быть достигнуто. Постановка целей, которая выливается в соглашение относительно того, чего должен достичь исполнитель роли, является важной частью процессов управления эффективностью труда, определения и управления ожиданиями и формирует точку отсчета для обзоров результатов труда.

Типы целей

Существуют различные типы целей:

◦ Исполняемая роль или рабочие цели – все роли подразумевают цели, которые можно выразить как области ключевых результатов в ролевом профиле.

◦ “Мишени” (объекты – targets) – количественные результаты, которые должны быть получены и могут быть измерены в таких величинах, как прибыль на используемый капитал, продукция, производительность, продажи, уровень обслуживания, сокращение расходов, сокращение коэффициента брака.

◦ Задания/проекты, которые должны быть завершены к определенному сроку с определенными результатами.

◦ Поведение – ожидания относительно поведения обычно установлены в общих чертах в структуре компетентности, но иногда они определяются отдельно, под отдельным заголовком в этой структуре. Структура компетентности может иметь дело с областями поведения, связанными с базовыми ценностями, например с работой в команде, но нередко она переводит ожидания, содержащиеся в заявленных ценностях, на язык более конкретных примеров желательного и нежелательного поведения, что помогает при планировании и обзоре показателей труда.

Критерии целей

Многие организации используют правило “SMART”[1] для обобщения критериев цели.

Цели должны быть:

S = Specific/stretching = Определенными/эластичными – ясными, недвусмысленными, прямыми, понятными и требующими отдачи всех сил.

M = Measurable = Измеримыми – по количеству, по качеству, по времени, по деньгам.

A = Achievable = Достижимыми – требующими напряженной работы, но исполнимыми для компетентного и ответственного работника.

R = Relevant = Адекватными – соответствующими целям организации, чтобы цели отдельного работника находились в соответствии с корпоративными целями.

T = Time framed = Ограниченными во времени – чтобы их можно было достичь за установленный промежуток времени.

Измерение показателей труда и достижение целей

Измерение – это важное понятие в управлении эффективностью труда. Это основа для предоставления и генерирования обратной связи, оно позволяет идентифицировать, где дела идут хорошо и формируется фундамент для успеха в будущем, а где ситуация обстоит не столь благополучно, и поэтому необходимо предпринять какие-то меры по ее улучшению.

Измерение показателей труда представляет относительно мало трудностей для тех, кто отвечает за достижение количественных целей, например в сфере продаж. Это гораздо сложнее сделать в случае работников умственного труда, например ученых. Но этой трудности можно избежать, если провести грань между двумя формами результатов – продукцией (output) и конечным итогом (outcome).

Продукция – это результат, который можно измерить количественно, а конечный итог – это видимый эффект, являющийся результатом усилий, но не подлежащий количественному измерению.

Во всех видах работ существует конечный итог, который трудно измерять количественно в виде продукции. Но все виды работ ведут к конечному итогу, даже если его нельзя измерить количественно. Следовательно, очень часто необходимо измерять результаты труда, ссылаясь на конечный итог, к которому пришли, и сравнивая его с ожидаемым конечным итогом; конечный итог можно выражать в качественных понятиях, например достигнутой норме или уровне компетентности. Именно поэтому очень важно при согласовании целей ответить на вопрос: “Как мы узнаем, что эта цель достигнута?”. Ответ на него следует дать в такой форме: “Потому что произойдет то-то и то-то”. “То-то и то-то” будет определяться либо в виде продукции – выполнение или перевыполнение намеченного количественного показателя; удовлетворительное завершение проекта или задания (о том, что считать “удовлетворительным”, нужно договориться заранее) или в виде конечного итога – достижение оговоренной нормы показателей труда, предоставление услуг на оговоренном уровне.

Однако при оценке результатов труда необходимо учитывать вложение в виде степени приобретенных знаний и навыков и поведения, соответствующих установленной структуре компетентности и заявлениям о базовых ценностях. Поведение невозможно измерять количественно; однако его можно оценить, сравнив с определениями хорошего и плохого поведения; можно также указать, что именно будет служить основанием для оценки поведения.

Использование измерений показателей труда

Опрос, посвященный управлению эффективностью труда и проведенный CIPD в 2003 г. (Армстронг и Барон, 2004), показал, что по степени важности респонденты указали следующие параметры показателей труда:

◦ достижение целей;

◦ компетентность;

◦ качество;

◦ вклад в работу команды;

◦ забота о клиентах;

◦ трудовые отношения;

◦ продуктивность;

◦ гибкость;

◦ навыки/цели обучения;

◦ соответствие личных целей задачам организации;

◦ деловая осведомленность;

◦ финансовая осведомленность.

Планирование показателей труда

Планирование показателей труда в последовательном процессе управления эффективностью труда включает в себя заключение соглашения между менеджером и работником относительно того, что последний должен делать для достижения целей, повышения стандартов, улучшения показателей труда и выработки необходимых компетенций. Оно также устанавливает приоритеты – ключевые аспекты работы, на которые необходимо обратить первоочередное внимание. Это необходимо для того, чтобы удостовериться в том, что работник понял смысл целей, стандарты выполнения работы и применение компетентности в повседневной деятельности. Это является фундаментом для превращения целей в действия.

На этой стадии также достигается соглашение по поводу того, каким образом будут измерять показатели труда и на основании чего будут судить об уровне компетентности. Очень важно именно сейчас идентифицировать и до конца согласовать требования к измерениям и доказательствам компетентности, потому что и сотрудники, и менеджеры будут пользоваться ими для контроля и демонстрации достижений.

Планирование личного развития

План личного развития является планом мер по обучению, за который работники при поддержке менеджеров и организации несут ответственность. Он может включать в себя формальные тренинги, но гораздо важнее, чтобы он включал в себя широкий спектр различных видов деятельности, направленных на обучение и развитие: самоуправляемое обучение, коучинг, наставничество, работу над проектами, укрупнение технологических операций и повышение разнообразия выполняемой работы. Если в организации практикуется “круговая обратная связь”, то к ней следует прибегнуть для обсуждения потребностей в развитии.

План развития перечисляет согласованные действия, направленные на улучшение показателей труда и приобретение знаний, навыков и способностей. Как правило, он делает акцент на развитии в рамках текущей работы – чтобы увеличить способность человека хорошо выполнять ее, а также, что не менее важно, помочь человеку взять на себя более широкие обязанности, увеличивая его способность играть более широкомасштабную роль. Таким образом, этот план вносит свой вклад в проведение политики непрерывного развития, исходящей из того, что любой человек способен узнать больше и выполнять свою работу лучше. Но этот план также вносит свой вклад в раскрытие потенциала человека, чтобы он мог выполнять работу более высокого уровня.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО ГОДА

Важно понимать, что управление эффективностью труда – это непрерывный процесс, который демонстрирует образец хорошей управленческой практики издания распоряжений, контроля и оценки выполнения соответствующих действий. Менеджеры не должны заблуждаться, будто управление показателями труда – это нечто “особенное”, что они должны делать. Напротив, это естественный процесс, это то, что делают все успешные менеджеры.

Этот подход противоречит тому, который используется в общепринятых системах оценки показателей труда, которые обычно строятся на каком-либо ежегодном мероприятии, формальном обзоре и, в общем, уходят в прошлое. Ее проводит отдел кадров, зачастую поверхностно, а затем она забывается. Менеджеры продолжают управлять без всякой связи с результатами проверки, а аттестационная анкета оказывается погребена в архиве отдела кадров.

Чтобы гарантировать, что культура управления эффективностью труда создана и сохраняется, управление эффективностью труда должно иметь активную поддержку и поощрение высшего руководства, которые должны ясно понять, что оно рассматривается как жизненно важное средство достижения организацией устойчивого успеха. Высшее руководство должно подчеркивать, что управление эффективностью труда – это как раз то, чего ждут от менеджеров, и что показатели работы менеджеров будут оцениваться по тому, насколько осознанно и хорошо они занимаются этим. Очень важно, чтобы словесные заявления в поддержку управления эффективностью труда превращались в реальность и подкреплялись делами, равно как и словами тех людей, которые, в конечном итоге, отвечают за управление компанией.

Последовательность действий по управлению эффективностью труда, как описано в этой главе, только предоставляет структуру, внутри которой менеджеры, работники и группы сотрудничают любыми подходящими для них способами, дабы лучше понять, что должно быть сделано, как это должно быть сделано и что достигнуто. Эта структура и философия, которая ее поддерживает, формируют основу для обучения вновь назначенных или претендующих на должность менеджеров. Она может способствовать повышению показателей труда менеджеров, не соответствующих стандарту в этом отношении.

Формальная, чаще всего ежегодная проверка все еще является важной частью структуры управления эффективностью труда, но не самой важной. Равное и даже более заметное место отдано соглашению о показателях труда и непрерывному процессу управления эффективностью труда.

ОБЗОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Хотя управление эффективностью труда является непрерывным процессом, необходимость проводить 1–2 раза в год формальный обзор сохраняется. Он представляет собой фокальную точку рассмотрения ключевых проблем показателей труда и развития. Такие встречи, посвященные обзору показателей труда, являются средством, с помощью которого можно воспользоваться пятью главными элементами управления эффективностью труда – соглашением, измерением, обратной связью, положительным подкреплением и диалогом.

Обзор должен опираться на реальные показатели труда работника. Он должен быть конкретным, а не абстрактным; он позволяет менеджерам и работникам сообща и позитивно посмотреть, как можно улучшить показатели труда в будущем и как можно разрешить любые проблемы в области соответствия стандартам и достижения целей. Людей следует поощрять оценивать свои собственные показатели труда и становиться активными агентами изменений в деле улучшения своих же результатов. Менеджеров следует поощрять играть роль помощников, дающих наставления, указания и поддержку.

При проведении формального обзора не будет сюрпризов, если затруднения в выполнении работы выявляли и разрешали тогда, когда это следовало делать, – по мере их возникновения в течение года. Традиционные оценки зачастую являются всего лишь анализом того, чего оцениваемые достигли к настоящему моменту по сравнению с тем, с чего они начали. Управление эффективностью труда не прибегает к такому статичному и историческому подходу. Истинная роль управления эффективностью труда состоит в предвидении того, что должны сделать работники, чтобы достичь цели своей работы, ответить на новые вызовы, еще лучше использовать свои знания, навыки и способности, достичь соглашения в любых областях, где необходимо улучшить показатели труда, а также того, каким образом следует добиться этого улучшения. Этот процесс также помогает менеджерам улучшить свои руководящие способности, способы давать указания и развивать отдельных сотрудников и команды, за которые они отвечают.

Самая распространенная практика – устраивать обзор раз в год (так поступали 65% респондентов во время опроса, проведенного CIPD в 2003 г.). Дважды в год обзор проводили 27% опрошенных. Эти обзоры непосредственно выливаются в заключение соглашений о показателях труда (на этом же собрании или позднее). Можно было бы утверждать, что подобные официальные обзоры не нужны и что было бы лучше проводить неформальные обзоры в рамках нормальной практики хорошего управления по мере необходимости. Подобные неформальные обзоры весьма ценны, поскольку являются компонентом непрерывного процесса управления эффективностью труда (управления эффективностью труда в течение всего года, которое обсуждалось в предыдущем разделе). Однако в поддержку годовых и полугодовых обзоров следует сказать, что они обобщают выводы, сделанные во время предыдущих обзоров, и являются фундаментом, на котором фирма заключает новое соглашение о показателях труда и создает структуру для проведения неформальных обзоров показателей труда в тот момент, когда в них возникает необходимость.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Критерии оценки показателей труда должны учитывать:

◦ достижение поставленных целей;

◦ уровень существующих и применяемых знаний и навыков (компетентность);

◦ поведение на рабочем месте, влияющее на показатели труда;

◦ то, насколько поведение соответствует базовым ценностям организации;

◦ ежедневную эффективность.

Эти критерии не должны быть ограничены несколькими количественными целями, как часто бывает при использовании традиционных схем оценки. Во многих случаях самым важным моментом будет ежедневная эффективность работника и то, насколько выполнение им ключевых задач отвечает стандартам показателей труда. Нельзя считать разумной постановку новых количественных целей для некоторых видов работ каждый год. Поведению, благодаря которому получают результаты, следует уделять не меньше внимания, чем самим результатам.

Обзор можно закончить рейтингом показателей труда.

ПРОВЕДЕНИЕ ВСТРЕЧИ, ПОСВЯЩЕННОЙ ОБЗОРУ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Существует 12 золотых правил проведения встреч, посвященных обзору показателей труда.

1. Подготовьтесь. Менеджеры должны приготовить список оговоренных целей и свои заметки относительно показателей труда в течение всего года. У них должна сформироваться точка зрения на причины успеха или неудачи; менеджеры должны решить, кого они будут хвалить, какие проблемы с показателями труда следует упомянуть и какие шаги можно было бы предпринять, чтобы решить эти проблемы. Следует также обдумать все произошедшие изменения, поразмышлять о роли отдельных сотрудников, их рабочих и личных целях на будущее. Сотрудники тоже должны подготовиться – идентифицировать достижения и проблемы и быть в состоянии оценить свои собственные показатели труда на конференции. Они также должны отметить любые моменты, связанные со своей работой и перспективами, которые им хотелось бы затронуть во время встречи.

2. Разработайте четкую структуру. Встреча должна быть запланирована таким образом, чтобы охватить все моменты, идентифицированные во время подготовки. Необходимо оставить достаточно времени для полноценной дискуссии – встречи, проводимые в спешке, оказываются неэффективными. Для того чтобы обзор принес максимальную пользу, потребуется час или два.

3. Создайте нужную атмосферу. Успех встречи зависит от формирования неформальной атмосферы, в которой происходит полный, честный, но дружелюбный обмен мнениями. Лучше всего начать с честного общего обсуждения, прежде чем переходить к деталям.

4. Обеспечьте хорошую обратную связь. Людям необходимо знать, как они уживаются. Обратная связь должна базироваться на фактах. Обязательны ссылки на результаты, события, важные происшествия и поведенческие проявления, которые, так или иначе, повлияли на показатели труда. Обратную связь следует представлять так, чтобы люди могли признать и принять ее фактический характер – она должна быть описанием произошедшего, а не суждением. Помимо упоминания областей, где есть возможность совершенствования, следует дать положительную обратную связь по поводу тех вещей, которые человек делал хорошо. Люди с большей вероятностью будут работать над повышением показателей труда и развитием своих навыков, если почувствуют, что этот процесс дает им полномочия.

5. Продуктивно используйте время. Менеджер, делающий обзор, должен удостовериться в понимании, получить информацию и обратиться за предложениями и поддержкой. Нужно выделить время на то, чтобы сотрудники полностью выразили свои взгляды и отреагировали на комментарии менеджера. Встречу рекомендуется проводить в форме диалога двух заинтересованных и задействованных сторон, обе из которых стремятся к позитивному результату.

6. Прибегайте к похвале. При возможности менеджеры должны начинать с похвалы за конкретные достижения, но она должна быть искренней и заслуженной. Похвала помогает людям расслабиться – каждый из нас нуждается в поощрении и признании.

7. Дайте людям выговориться. Это поможет им “выпустить пар” и даст ощущение того, что их честно выслушали. Используйте открытые вопросы (т. е. вопросы, предлагающие человеку подумать над ответом, а не давать ожидаемый отзыв). Это поощряет людей высказываться.

8. Предлагайте дать самооценку. Это позволит взглянуть на ситуацию глазами самого сотрудника и послужит основой для дискуссии – многие люди недооценивают себя. Задавайте вопросы типа:

♦ В чем, на ваш взгляд, вы преуспели?

♦ Каковы, на ваш взгляд, ваши сильные стороны?

♦ Что вам больше/меньше всего нравится в своей работе?

♦ Почему, на ваш взгляд, работа над этим проектом прошла успешно?

♦ Как вы думаете, почему вы не достигли поставленной цели?

9. Обсуждайте показатели труда и не переходите на личности. Обсуждение показателей труда должно базироваться на фактическом материале, а не на мнениях. Всегда ссылайтесь на реальные события или поведение; сравнивайте результаты с заранее оговоренными критериями показателей труда. Людям нужно дать возможность объяснить, почему что-то произошло или, наоборот, не произошло.

10. Поощряйте людей анализировать показатели труда. Не просто рассыпайте похвалы и укоры. Сообща и объективно анализируйте, почему дела идут хорошо или плохо и что можно сделать для сохранения высокого уровня стандартов или для того, чтобы избежать проблем в будущем.

11. Не начинайте неожиданно критиковать. Здесь не должно быть никаких сюрпризов. Дискуссия может касаться только тех событий и поведения, которые были отмечены своевременно. Обратная связь по поводу показателей труда должна быть немедленной. Не нужно ждать конца года. Цель формального обзора – кратко отразить картину отчетного периода и на основе этого заглянуть вперед.

12. Согласуйте измеримые цели и составьте план действий. Эта цель должна заканчивать обзор на позитивной ноте.

Эти золотые правила могут показаться слишком прямолинейными и очевидными, но они будут работать надлежащим образом только в условиях культуры, поддерживающей такого рода подход. Поэтому необходимо заручиться постоянной поддержкой высшего руководства; нужно уделять особое внимание развитию и внедрению этой системы и обучению менеджеров и их персонала.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОМ СОСТАВЛЕНИЯ РЕЙТИНГОВ

Большинство схем управления эффективностью труда включает в себя рейтинг в той или иной форме. Она говорит о качестве показателей труда или компетентности, достигнутой или продемонстрированной работником, и позволяет выбрать тот уровень на шкале, который больше всего соответствует точке зрения оценивающего на то, как работал сотрудник. Предполагается, что шкала оценки должна помогать выносить суждения и распределять эти суждения по разным категориям, чтобы принимать информированные решения об оплате в зависимости от показателей труда или сделанного вклада или просто составить краткое резюме относительно того, насколько хорошо или не очень хорошо работает человек.

АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ОЦЕНКИ

Существует четыре аргумента в пользу рейтинга:

1. Она признает тот факт, что мы формируем общее представление о показателях труда людей, работающих на нас; она позволяет выражать это представление явно, в рамках заданных критериев, а не прятать его. Таким образом, менеджеры отвечают за вынесенную ими оценку и должны обосновывать ее.

2. Полезно суммировать суждения о людях, указывая, кто является великолепным исполнителем, а кто не дотягивает до стандартов, а также то, кто является надежными основными работниками, – это позволяет предпринимать необходимые действия (в виде карьерного роста или вознаграждения).

3. Невозможно придерживаться системы оплаты в зависимости от показателей труда или сделанного вклада, не опираясь на оценку. Должен быть метод, увязывающий размер вознаграждения с уровнем индивидуальных достижений человека. Однако на самом деле все обстоит не совсем так: многие организации, использующие систему оплаты в зависимости от показателей труда или вклада, не включают оценку в процесс управления эффективностью труда (23% респондентов, согласно данным компьютерного опроса 2005 г.).

4. Оценка четко доводит до сведения людей, как они работают, и может мотивировать их улучшать показатели труда, если они задаются вопросом: “Что я должен сделать для того, чтобы получить более высокую оценку в следующий раз?”

ТИПЫ ОЦЕНОЧНЫХ ШКАЛ

Оценочные шкалы можно обозначать буквами (А, Б, В и т. д.) или цифрами (1, 2, 3 и т. д.). Иногда, для того, чтобы затушевать иерархическую природу шкалы, используют сокращения (“отл.” вместо “отлично” и т. п.). Буквенные или цифровые обозначения шкалы можно описать прилагательными, например: А – отлично, Б – хорошо, В – удовлетворительно и Г – неудовлетворительно.

В альтернативном варианте уровни шкалы можно выразить в виде кратких описаний:

◦ исключительные показатели труда: превосходят ожидания и представляют собой выдающийся вклад, выходящий далеко за рамки воздействия роли;

◦ хорошо сбалансированные показатели труда: отвечают целям и требованиям роли, выполнение роли с некоторым превышением;

◦ показатели труда едва дотягивают до эффективных: отвечают не всем целям и требованиям роли; необходимо существенное улучшение показателей труда;

◦ неприемлемые показатели труда: не отвечают никаким целям и требованиям роли; демонстрируют отсутствие заинтересованности в улучшении показателей труда или отсутствие способностей, что и обсуждалось до обзора показателей труда.

Опрос CIPD 2004 г. показал, что в большинстве организаций есть пять уровней. Некоторые компании ограничиваются тремя уровнями оценки, однако нет никаких доказательств того, что один подход лучше другого, хотя чем больше количество уровней, тем чаще менеджеры выносят дискриминационные суждения. Однако, по всей видимости, желательно, чтобы определения уровней имели позитивную, а не негативную окраску и содержали в себе максимум указаний относительно выбора уровня оценки. Не менее важно удостовериться в том, что определения уровня совместимы с культурой организации и что уделяется самое пристальное внимание тому, чтобы менеджеры использовали их максимально последовательно.

ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОЦЕНКОЙ

В огромной степени оценка имеет субъективный характер; очень трудно добиться соответствия между оценками, данными разными менеджерами (способы, позволяющие достигнуть соответствия между суждениями, обсуждаются далее). Поскольку представление о “показателях труда” зачастую является нечетким, это способствует субъективности. Даже если удается добиться объективности, то обобщение показателей труда человека в виде одной оценки само по себе является чрезмерным упрощением того, что представляет собой целый комплекс факторов, влияющих на качество работы, – вынесение оценки после детального обсуждения сильных и слабых сторон уже предполагает, что оценка будет поверхностным и произвольным суждением. Навешивать на людей ярлыки типа “среднего” или “ниже среднего”, значит принижать их и делать немотивированными.

Над встречей, посвященной обзору показателей труда, может возобладать тот факт, что она заканчивается вынесением оценки, что наносит серьезный урон нацеленности встречи в будущее и на развитие, которая и является самым важным. Это особенно сильно проявляется в тех случаях, когда оценка определяет прибавку к зарплате за показатели труда или сделанный вклад.

ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАСОВАННОСТИ ОЦЕНОК

Проблема с оценочными шкалами заключается в том, что очень трудно и даже практически невозможно без очень осторожного управления гарантировать то, что менеджеры, ответственные за вынесение оценки, будут придерживаться согласованного подхода; это означает, что решения о прибавке к зарплате на основании показателей труда или вклада станут вызывать подозрения. Почти неизбежно одни люди оказываются щедрее других, а те более жестко относятся к своему персоналу. Некоторые менеджеры могут не проявлять согласованности в выставлении оценок своему персоналу, поскольку склонны потакать своим любимчикам или предрассудкам.

Конечно, оценки можно контролировать и оспаривать, если их несоответствие слишком явно бросается в глаза; для этой цели во многих организациях были введены компьютерные системы оценок. Но многие менеджеры хотят сделать для своего персонала все, что в их силах, либо искренне веря в то, что они лучше, либо заискивая перед подчиненными. В такой ситуации оспорить оценки может быть очень сложно.

Далее описаны методы, повышающие согласованность оценок.

Тренинг

Для менеджеров проводится мастер-класс “согласованности”, чтобы обсудить то, каким образом можно объективно обосновать оценки и проверить выставленные оценки на конкретных примерах, взятых из данных обзора показателей труда. Это может создать некоторое общее понимание уровней оценки.

Проверка со стороны равных по положению

Группы менеджеров собираются, чтобы проверить друг у друга оценочные формы и выразить сомнение по поводу необычных решений или распределений оценок. Этот процесс сдерживания отнимает время, но он может быть хорошим способом достичь требуемой степени согласованности, особенно когда члены сдерживающей группы делятся своим представлением о показателях работы в других группах.

Контроль

Распределение оценок контролирует центральный отдел. Обычно это отдел ЧР, подвергающий сомнению любые необычные формы, выявляет недопустимые различия в оценках, выставленных разными отделами, и запрашивает объяснения.

Согласованности можно добиться за счет вынужденного распределения или ранжирования, как будет рассказано несколько позже в этой же главе.

ВЫВОДЫ ПО ПОВОДУ ОЦЕНКИ

Многие организации сохраняют оценку, потому что чувствуют, что достоинства этой системы перевешивают ее недостатки. Однако компании, желающие сделать акцент на аспекте развития в управлении эффективностью труда, принижают (а иногда и полностью устраняют) важность элемента оплаты, приводят возражения против рейтинговой оценки; они могут полностью отказаться от нее, положившись на общий анализ и всестороннюю оценку.

РАЗРЕШЕНИЕ ЗАТРУДНЕНИЙ В ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ

Улучшение показателей труда является фундаментальной частью постоянного процесса управления эффективностью труда. Последний преследует цель добиться максимально высоких показателей; это включает в себя определенные меры, позволяющие решить проблему тех, кто показывает слишком низкие показатели труда. Решая эту проблему, не забывайте о совете, данном Ганди (1989): “Аплодируйте успехам и прощайте неудачи”. Ганди считал, что ошибки нужно расценивать как возможность научиться чему-то, “а это возможно только в том случае, если ошибку на самом деле простили, потому что в противном случае урок воспринимается как выговор, а не как предложение помощи”.

Решая проблему плохих работников, следует помнить следующее замечание Ришера (2003): “Низкие показатели труда лучше всего рассматривать как проблему, за которую несут ответственность и работник, и менеджер. На самом деле можно говорить о том, что эта проблема не возникнет, если людьми эффективно управляют”. Это парафраз старой армейской поговорки: “Не бывает плохих солдат, бывают плохие офицеры”.

Поэтому работа с теми, кто демонстрирует низкие показатели труда, является позитивным процессом, основанным на обратной связи в течение круглого года и на перспективе того, что может сотрудник, чтобы преодолеть проблемы с показателями труда, и (это самое важное) как менеджеры могут оказать ему помощь и поддержку.

Далее перечислены 5 основных шагов, требующихся для разрешения затруднений в выполнении работы:

1. Выявить и обсудить проблему. Проанализировать данные обратной связи и, насколько возможно, получить согласие работников с тем, что произошло отставание. Обратную связь могут дать менеджеры, но она должна быть непосредственно включена в работу. Это происходит, когда работники осведомлены о своих целях и стандартах, знают, какие меры для выполнения работы будут применяться, и либо получают обратную связь или контрольную информацию автоматически, либо имеют свободный доступ к ней. Тогда они смогут измерять и оценивать показатели своей работы и что-то предпринимать. Другими словами, существует механизм саморегулирующейся обратной связи, и для того чтобы он функционировал, менеджерам следует прилагать максимальные усилия, потому что болезнь легче предупредить, чем вылечить.

2. Установить причины отставания. Когда менеджеры пытаются определить причины, им не следует необдуманно кого-то обвинять. Цель состоит в том, чтобы менеджер и работник совместно выявили факты, приведшие к проблеме. Только на основании анализа этих фактов можно решить, какие меры нужно принять, что следует делать сотруднику, что – менеджеру, а что – им обоим.

Вначале необходимо выявить любые причины, не зависящие от менеджера или от работника. Затем можно рассматривать факторы, которые контролировались работником и/или менеджером. Следует определить, в какой степени причина затруднения вызвана тем, что работник:

♦ не получил соответствующей поддержки или указаний от своего менеджера;

♦ не совсем понял, какие действия от него/нее ожидали;

♦ не мог это сделать – не обладал способностью;

♦ не знал, как это сделать, – не имел навыка;

♦ не хотел это делать – не имел установки.

3. Решить и согласовать вопросы о необходимых действиях. Действия могут быть предприняты работником, менеджером или обеими сторонами. Это может подразумевать следующее:

♦ работник делает шаги, направленные на совершенствование навыков или изменение поведения;

♦ работник меняет установки – это настоящий вызов, потому что люди не меняют своих установок просто потому, что им велели это сделать; можно только помочь понять людям, что определенные изменения в их поведении принесут пользу не только организации, но и им самим;

♦ менеджер оказывает бо́льшую поддержку и дает больше указаний;

♦ менеджер и работник совместно работают над тем, чтобы прояснить ожидания;

♦ менеджер и работник совместно работают над развитием способностей и навыков – это партнерство в том смысле, что от работников могут ожидаться шаги к саморазвитию, но менеджеры могут оказать помощь в форме наставничества, дополнительного опыта или тренинга.

О каких бы действиях ни договаривались, обе стороны должны понимать, как они узнают о достижении цели. Можно обеспечить обратную связь, но людей следует побуждать следить за своими собственными показателями труда и предпринимать дальнейшие необходимые действия.

4. Предоставить ресурсы. Обеспечить тренинги, руководство, обучение, необходимые, чтобы дать возможность осуществить утвержденные действия.

5. Контролировать и предоставлять обратную связь. И менеджеры, и работники контролируют показатели труда, гарантируя, что обратная связь дана или получена и проанализирована, и согласовывают любые последующие действия, которые могут быть необходимы.

ВВЕДЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

Программа введения управления эффективностью труда должна учитывать тот факт, что одна из главных причин ее неудачи – это отсутствие заинтересованности, навыков или того и другого у линейных менеджеров. Очень важно заручиться поддержкой со стороны высшего руководства, чтобы они поощряли линейных менеджеров играть эту роль. Для этого процесс должен быть простым (не связанным с бумажной волокитой), а менеджеры – убеждены в том, что потраченное ими время с лихвой окупится с точки зрения улучшения показателей труда. Жизненно важные навыки в заключении соглашений о показателях труда, постановке целей, оценке показателей труда, даче обратной связи и коучинге нужно развивать с помощью формальных тренингов, дополненных коучингом и привлечением наставников.

Великолепный практический совет относительно введения управления показателями труда или внесения существенных изменений в существующую схему дают респонденты компьютерного опроса относительно системы вознаграждения, проведенного в 2005 г.

ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Наиболее часто (в порядке убывания) упоминалась желательность следующих действий:

◦ консультировать/привлекать;

◦ предоставить обучение;

◦ коммуникация (процесс и польза от него);

◦ заручиться поддержкой высшего руководства;

◦ обеспечить и гарантировать соответствие потребностям организации/бизнеса всех заинтересованных сторон;

◦ стремиться к простоте;

◦ убедить линейных менеджеров взять дело в свои руки;

◦ гарантировать четкость целей и процессов;

◦ контролировать и оценивать;

◦ подлаживаться к культуре;

◦ тщательно планировать и готовиться;

◦ подлаживаться под другие процессы ЧР;

◦ запустить пилотную схему;

◦ прояснить связь с вознаграждением;

◦ воспринимать как бизнес-процесс;

◦ реалистично относиться к размаху и скорости изменений;

◦ определить ожидания в отношении показателей труда;

◦ издать приказ о проведении этого процесса.

Примеры комментариев

◦ Вы никогда не сможете обеспечить достаточный уровень коучинга/обучения и для персонала, и для линейных менеджеров. Сколько бы вы ни рассказывали о новых изменениях, этого всегда будет мало.

◦ Этот процесс следует считать бизнес-процессом, а не процессом ЧР.

◦ Стремитесь к простоте; сосредоточьтесь на качестве процесса, а не на его дизайне (хотя дизайн должен подходить организации).

◦ Убедите всех менеджеров в важности процесса; удостоверьтесь в том, что они обладают пониманием и навыками, необходимыми для осуществления этого процесса. Добейтесь принятия этого процесса и подгоните его под конкретные нужды организации. С самого начала добейтесь поддержки ключевых заинтересованных сторон, например профсоюзов, и убедите их работать по этой схеме вместе с вами. Согласуйте общие цели и руководящие принципы со всеми, кого они касаются. Постоянно информируйте сотрудников и удостоверьтесь в том, что ваше послание дошло до всех них.

◦ Четко понимайте, почему вы это делаете и какие цели преследуете. Включите остальных сотрудников в дизайн схемы. Внятно доведите до сведения людей цель и т. д.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Наиболее часто (в порядке убывания) упоминалась нежелательность следующих действий:

◦ не сводите все к заполнению бесконечных анкет;

◦ не старайтесь все усложнять;

◦ не бросайтесь очертя голову в новую систему;

◦ не недооценивайте количество времени, которое вам потребуется на введение системы;

◦ избегайте постоянных изменений системы;

◦ не считайте, что менеджеры обладают необходимыми навыками;

◦ не связывайте систему с зарплатой;

◦ не подражайте слепо другим;

◦ не пренебрегайте коммуникацией, консультациями и обучением;

◦ не считайте, что все жаждут введения этой системы.

Примеры комментариев

◦ Не надейтесь, что сотрудники будут прыгать от радости, обнаружив, что вы тем или иным способом критикуете их работу. Начните менять процесс управления: думайте о том, как работают ваши сотрудники, а не как они должны работать в соответствии с вашими предположениями.

◦ Не считайте, что то, что выглядит для вас, как менеджера по ЧР, очевидным и логичным, будет казаться точно таким же для остальных менеджеров и персонала. Не говорите на жаргоне ЧР; очень педантично подчеркивайте различия между “управлением эффективностью труда” и “оценкой” или между “личным планом развития/обучения” и “планом профессиональной подготовки”. Будучи специалистами по ЧР, мы можем почувствовать тонкие различия и нюансы этих понятий – остальным людям говорить об их различии просто бессмысленно.

◦ Не превращайте это в процесс заполнения анкет – менеджеры должны верить в то, что эта система принесет выгоду, иначе она не будет работать.

◦ Не ввязывайтесь в длительный и сложный процесс – он превратится в скучную обязанность, а не важное упражнение.

◦ Отдел ЧР не должен брать на себя инициативу в этом деле – это модель совершенствования бизнеса, поэтому ею должен управлять бизнес.

◦ Не исходите из того, что у менеджеров есть необходимые навыки для честного и беспристрастного управления эффективностью труда, не начинайте эту инициативу без четких целей и поддержки уважаемых ключевых фигур организации, попридержите маховик, пока не закончатся обсуждения и обучение.

◦ Не надо недооценивать объем предстоящей работы!

◦ Не ждите, что схема сработает быстро. Потребуется несколько лет на то, чтобы управление эффективностью труда стало частью этики организации.

ГЛАВА 34

ОЦЕНКА “360 ГРАДУСОВ”

Оценка “360 градусов” – относительно новое явление в управлении эффективностью труда, хотя интерес к ней все возрастает. По результатам исследования, которое осуществили Армстронг и Барон для IPD в 2003 г. (Армстронг и Барон, 2004), ее применяют только 11% организаций. Но электронный опрос, проведенный в 2005 г., выявил, что уже 30% организаций пользуется этим видом обратной связи. Эта глава начинается с определения оценки “360 градусов”. Затем описывается, как ее используют, обсуждаются ее преимущества, недостатки и методы внедрения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

Уорд (1995) определяет оценку “360 градусов” как “систематический сбор данных о показателях труда отдельного работника или группы, полученных от ряда заинтересованных лиц, и передачу их обратно”.

Обратная передача данных обычно осуществляется в форме оценок по различным аспектам выполнения работы. Оценка “360 градусов” также известна как оценка на основании многих источников, или коллективная обратная связь.

В процессе оценки “360 градусов” данные о показателях труда работников могут быть получены (рис. 34.1) от человека, которому они подчиняются, от их непосредственных подчиненных, от равных им работников (это могут быть члены группы и/или коллеги из других отделов организации) и от внешних и внутренних потребителей.

Зону обратной связи можно расширить и включить в нее других заинтересованных лиц: внешних потребителей, клиентов и поставщиков (иногда это называют оценкой “540 градусов”). Можно также добавить процесс самооценки, используя те же самые критерии, что в других видах обратной связи.

Источником обратной связи могут быть не только коллеги или руководители группы. Она может принимать форму оценки “180 градусов”, или “восходящей обратной связи”, когда информация движется от подчиненных к их менеджерам. Обратная связь может быть предоставлена непосредственно работниками, их менеджерами или и теми и другими. Экспертную консультацию для работников или обучение по результатам обратной связи может предоставить сотрудник отдела ЧР или внешний консультант.

РИСУНОК 34.1

Модель оценки “360 градусов”

ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

Оценка “360 градусов” применяется в нескольких целях. В исследовании, проведенном Группой по изучению исследования управления Эшридж (Хэнди с соавторами, 1996), было обнаружено, что оценка “360 градусов” обычно является частью программы саморазвития или управления развитием. Исследованием были охвачены 45 пользователей обратной связи, и они были распределены по следующим группам:

◦ 71% использовали ее исключительно для того, чтобы поддерживать обучение и развитие;

◦ 23% – для поддержки ряда процессов управления ЧР, таких как аттестация, планирование ресурсов или преемственности;

◦ 6% применяли ее для поддержки решений об оплате.

Группа управления показателями труда (Performance Management Group) в 1997 г. обследовала 22 организации, применяющие оценку “360 градусов” (исследование не опубликовано). Было обнаружено, что:

◦ 77% либо не согласны, либо резко не согласны с утверждением, что она является “инструментом личного развития и не должна использоваться для более широких целей управления ЧР или организации”;

◦ 81% не согласны или резко не согласны, что “естественное применение оценки “360 градусов” состоит в том, чтобы дать основание для оплаты труда”.

Исследование, проведенное Армстронгом и Бароном для IPD (1998), также показало, что в 51 организации, охваченной исследованием, оценка “360 градусов” использовалась главным образом в качестве основы для наставничества, а также чтобы оценить потребности в развитии. Только одна пятая часть респондентов использовала ее для установления уровня показателей труда или оплаты.

ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

Основное логическое обоснование оценки “360 градусов” дал У. Терноу (1993) и сформулировал его следующим образом:

Действие всеобъемлющей обратной связи обычно основано на двух ключевых допущениях: 1) осознание любых противоречий между тем, как мы видим себя, и тем, как нас видят другие, усиливает самосознание; 2) более развитое самосознание является ключом к максимальным показателям управленческого труда и, таким образом, становится фундаментом программ повышения квалификации руководящих кадров.

М. Лондон и Р. Битти (1993) предполагали, что логическим обоснованием оценки “360 градусов” является следующее:

◦ оценка “360 градусов” позволяет организации осознать, насколько важна согласованность между поведением руководителя, результатами деятельности рабочего подразделения и ожиданиями потребителей, и то, какую роль играет участие работников в повышении квалификации руководителей и увеличении эффективности рабочего подразделения;

◦ оценка “360 градусов” признает сложность управления и ценность информации, поступающей из разных источников: не требует доказательств тот факт, что менеджеры не должны оценивать поступки, которые они не могут наблюдать, а о лидерском поведении подчиненных им может быть неизвестно;

◦ обращает внимание на важные аспекты показателей труда, которые до сих пор организации могли игнорировать.

ОЦЕНКА “360 ГРАДУСОВ” – МЕТОДОЛОГИЯ ОПРОСНЫЕ ЛИСТЫ

Данные оценки “360 градусов” обычно получаются из опросных листов, которые с различных точек зрения рассматривают поступки работников согласно списку компетенций. По сути, требуется оценить, “насколько хорошо такой-то делает то-то”. Модель компетенций может быть разработана в организации, а может быть предоставлена поставщиком опросного листа.

Списки компетенций могут, в широком смысле, говорить об управлении и подходах к работе. Так, компетенции, которые используются в опросном листе, разработанном Группой управления показателями труда для Orbit, – это:

◦ лидерство;

◦ умение работать в команде/управление людьми;

◦ самоконтроль;

◦ общительность;

◦ дальновидность;

◦ организационные способности;

◦ принятие решений;

◦ эрудиция;

◦ целеустремленность;

◦ адаптивность.

Лидерство, например, определяется как “способность делиться ясным представлением о будущем и концентрироваться на его достижении, демонстрировать приверженность миссии организации, обеспечивать ясное понимание цели и направления как по форме, так и по содержанию, заряжая работников энергией и энтузиазмом”.

ОЦЕНКА

Участники процесса обратной связи выставляют на шкале оценки по каждой компетенции. Можно просить оценить как важность, так и уровень проявления той или иной компетенции. Например, в опросном листе PILAT тех, кто его заполняет, просят оценить по каждому пункту важность по шкале от 1 (не важно) до 6 (существенно) и показатели труда по шкале от 1 (плохие) до 6 (выдающиеся).

ОБРАБОТКА ДАННЫХ

Опросные листы, как правило, обрабатывают с помощью программного обеспечения. Его создают в организации или чаще всего предоставляют внешние поставщики. Оно позволяет быстро и с минимальными усилиями собирать данные и анализировать их, представляя как в графической, так и числовой форме. Графическое представление предпочтительнее: оно облегчает обработку однородных данных. Простейший метод – создать профиль обратной связи (рис. 34.2).

РИСУНОК 34.2

Профиль обратной связи “360 градусов”

Некоторые программные продукты, разработанные внутри организаций, представляют данные обратной связи значительно подробнее.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Обратная связь часто бывает анонимной, ею может воспользоваться работник (чаще всего), менеджер работника (реже) или они оба. Некоторые организации не соглашаются на то, чтобы обратная связь была анонимной. Будет она анонимной или нет, зависит от организационной культуры – чем более открыта культура, тем вероятнее, что источник обратной связи будет открыт.

ДЕЙСТВИЕ

Действие обратной связи зависит от целей, которые ставит перед собой организация: развитие, аттестация или оплата. Если первоочередная цель – развитие, можно предоставить действовать работникам, обратная связь будет частью планов личного развития, но если это планирование, стоит распределить обязанности между работниками и их менеджерами, если и те и другие имеют доступ к этой информации. Даже если данные передаются только работнику, их можно обсудить на встрече, посвященной обзору показателей труда, с тем чтобы составить совместные планы.

РАЗРАБОТКА И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ

Чтобы разработать и осуществить оценку “360 градусов”, необходимо предпринять следующие шаги:

1. Определить цели – важно точно определить, чего мы ожидаем от оценки “360 градусов”. Необходимо четко и ясно выразить, в какой степени она будет связана с личным развитием, аттестацией или оплатой.

2. Принять решение о реципиентах – решить, кто должен находиться на стороне получателя обратной связи. Кого она в конечном итоге охватит, можно указать после пробной программы.

3. Принять решение о том, кто будет предоставлять обратную связь: менеджер работника, непосредственные подчиненные, члены группы, другие коллеги, внутренние и внешние потребители. Следует решить, должны ли персонал отдела ЧР или внешние консультанты помогать менеджерам в использовании обратной связи. Затем необходимо будет принять решение о том, должна ли обратная связь быть анонимной или нет (обычно должна быть).

4. Принять решение о том, какие аспекты работы и поведения обратная связь будет затрагивать, – это может соответствовать существующей модели компетенций или принимать форму списка тем для развития. Определенно, модель должна соответствовать культуре, ценностям и типу выполняемой работы в организации. Однако список тем или вопросов, представленных в готовой компьютерной программе, может быть приемлемым; по крайней мере, с него можно начать.

5. Решить, каким образом данные будут собираться, – можно разработать опросный лист в организации или адаптировать тот, который предоставят консультанты или поставщики программного обеспечения, и позднее внести в него изменения, чтобы сделать его более подходящим для конкретных условий.

6. Принять решение об анализе и о том, в каком виде данные будут представлены, – это тоже решение относительно собственной разработки программного обеспечения или использования готовой программы. Большинство организаций, желающих применять обратную связь, покупают готовую программу у консультанта или программиста. Однако нужно помнить, что по возможности она должна быть проста.

7. Составить план программы первичного осуществления – желательно провести пробный процесс, предпочтительно – на высшем уровне или среди менеджеров отделов и подразделений. Пробную программу необходимо начать со следующего: сообщить ее участникам, какие цели преследует обратная связь, как она будет работать и какую роль в этом будут играть они. Следует четко и ясно выразить, почему она полезна, и, насколько возможно, устранить любые опасения сотрудников. Необходимо также провести обучение о предоставлении и получении обратной связи.

8. Проанализировать результаты пробной программы – следует проанализировать реакции участников на пробную программу и внести изменения в процесс, компьютерную программу и обучение.

9. Составить план и провести полную программу – сюда следует включить инструктаж, распространение информации, обучение и поддержку со стороны отдела ЧР и, возможно, внешних консультантов.

10. Контролировать и оценивать – контроль должен быть постоянным, и особенно тщательно следует следить за первым опытом применения обратной связи. Может оказаться, что обратная связь вызывает тревогу и стресс или приносит мало практической пользы с точки зрения развития и повышения показателей труда по сравнению с количеством приложенных усилий.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Исследование, проведенное группой управления показателями труда в 1997 г. (не опубликовано), показало, что, по убеждению респондентов, результатом применения оценки “360 градусов” являются следующие выгоды:

◦ Работники получают более широкое, чем раньше, представление о том, как их воспринимают другие.

◦ Расширяются компетенции и возрастает их значимость.

◦ Высшее руководство лучше осознает, что у него тоже есть потребность в развитии.

◦ Обратная связь с высшим руководством о показателях их работы становится более достоверной.

◦ Признается принцип множественности заинтересованных лиц как меры показателей труда.

◦ Поощряется более открытая обратная связь – новые идеи.

◦ Укрепляются компетенции, которые требуются организации.

◦ У высшего руководства формируется более ясное представление о реальной ценности работника (хотя существует склонность к некоторому эффекту “ореола”).

◦ Для сотрудников проясняются решающие аспекты выполнения работы.

◦ Обратная связь становится более открытой и дает работникам более полное представление о показателях труда, чем они имели раньше.

◦ Выявляются ключевые сферы развития конкретного работника, отдела и организации в целом.

◦ Раскрываются сильные стороны, которые могут служить самым большим преимуществом организации.

◦ Обратная связь дает всестороннее представление о показателях работы отдельного работника, группы или организации и о об их сильных и слабых сторонах.

◦ Повышается самосознание руководящих работников и их понимание того, как они лично влияют на других – положительно или отрицательно.

◦ Поддерживается атмосфера постоянного совершенствования.

◦ Улучшается атмосфера в фирме/повышается моральное состояние.

◦ Обратная связь заставляет линейных менеджеров обсуждать вопросы развития. Развитие оказывается в центре “повестки дня”.

◦ Обратная связь воспринимается как более надежная и объективная.

Однако могут быть и проблемы. В том числе:

◦ люди неискренни в процессе обратной связи;

◦ люди испытывают стресс;

◦ после получения обратной связи отсутствуют реальные действия;

◦ обратная связь чрезмерно полагается на технологию;

◦ она слишком бюрократична.

Все эти проблемы можно свести к минимуму, если тщательно планировать, распространять информацию, не пренебрегать обучением и осуществлять введение обратной связи последовательно.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – КРИТЕРИИ УСПЕХА

Обратная связь с наибольшей вероятностью будет успешной, когда:

◦ высшее руководство активно ее поддерживает и само принимает участие в предоставлении и получении обратной связи, поощряя каждого делать то же самое;

◦ повсюду существует приверженность этому процессу, основанная на инструкциях, обучении и понимании того, что обратная связь может быть выгодна для работников и для организации;

◦ все заинтересованные лица действительно полны решимости использовать данные обратной связи как основу для развития;

◦ вопросы опросных листов соответствуют типичным и значимым аспектам поведения и отражают их;

◦ вопросы, предусмотренные опросным листом, можно соотнести с действительными событиями, знакомыми работникам по собственному опыту;

◦ введение обратной связи следует за удачным распространением информации и программами обучения;

◦ никто не чувствует угрозы со стороны этого процесса – обычно это достигается путем введения анонимной обратной связи и/или привлечения третьей стороны – посредника;

◦ опросные листы обратной связи относительно легко заполнить (они не являются чрезмерно сложными или длинными, и к ним прилагаются четкие инструкции);

◦ бюрократические процедуры сводятся к минимуму;

◦ всесторонняя обратная связь не ограничивается зарплатой, ее основная цель – обеспечить не финансовое вознаграждение, а развитие.

ЧАСТЬ VIII

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Развитие человеческих ресурсов (РЧР) занимается обеспечением возможностей для получения образования, развития и профессионального обучения в целях повышения показателей труда отдельных работников, команды и работы организации в целом. РЧР по своей сути является ориентированным на предприятие подходом к развитию людей в соответствии со стратегическим направлением.

В этой части, посвященной развитию человеческих ресурсов, имеются следующие разделы:

◦ Стратегическое развитие человеческих ресурсов – определение, цели и элементы.

◦ Организационное обучение и научающаяся организация – процесс организационного обучения и понятие научающейся организации.

◦ Индивидуальное обучение и развитие – обзор теории обучения и ее влияния на индивидуальное обучение.

◦ Обучение и развитие – каким образом организации с помощью различных средств, включая тренинги, добиваются наличия соответствующего обучения и развития.

◦ (E-обучение) – использование электронных методов в обучении.

◦ Развитие менеджеров – улучшение показателей работы руководителей, поощрение саморазвития и предоставления возможностей роста; концепция эмоционального интеллекта и ее связь с развитием эффективных менеджеров.

◦ Формулирование и внедрение стратегий обучения и развития.

ГЛАВА 35

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: “Идентификация необходимых навыков и активное управление обучением в долгосрочной перспективе в связи с заявленной корпоративной стратегией и бизнес-стратегией”. Позднее Уолтон (1999) дал такое определение:

Стратегическое управление человеческими ресурсами включает в себя процессы введения, устранения, видоизменения, направления и руководства, осуществляемые таким образом, чтобы все работники и команды обладали такими навыками, знаниями и компетентностью, которые им необходимы для выполнения задач, требуемых от них организацией в настоящем и будущем.

Согласно определению Р. Харрисон (2000), стратегическое РЧР представляет собой “развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом”. Стратегическое РЧР предлагает широкий и перспективный взгляд на то, как политика и практика в области РЧР могут помочь в осуществлении стратегий бизнеса. Оно следует за бизнесом; стратегии обучения и развития, создаваемые как часть общего стратегического подхода РЧР, вытекают из стратегий бизнеса и их роль позитивна, поскольку они гарантируют, что цели бизнеса будут достигнуты.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР

Стратегическое РЧР занимается вопросами расширения ресурсных возможностей в соответствии с убеждением, что человеческие ресурсы фирмы являются главным источником конкурентоспособности. То есть оно затрагивает проблемы развития интеллектуального капитала, необходимого организации, а также вопросы обеспечения нужного для удовлетворения настоящих и будущих потребностей качества персонала.

Конкретными целями стратегического РЧР выступают развитие интеллектуального капитала и поддержка индивидуального, командного и организационного обучения за счет создания культуры обучения – атмосферы, в которой работников поощряют учиться и развиваться, и управление знаниями при этом имеет систематический характер.

Хотя стратегическое РЧР следует за бизнесом, его политика должна учитывать индивидуальные ожидания и потребности. Повышение работоспособности как вне, так и внутри организации должно быть основным фактором, который необходимо принимать во внимание с точки зрения политики РЧР.

КОМПОНЕНТЫ РЧР

РИСУНОК 35.1

Компоненты развития человеческих ресурсов

РЧР И УЧР

Различные виды политики РЧР тесно связаны с тем аспектом УЧР, который занимается вопросами инвестирования в персонал и развития человеческого капитала организации. Как считает И. Кип (1989):

Одной из первостепенных задач УЧР является создание условий, в которых могли бы реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации. Считается, что этот скрытый потенциал – это не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но также и множество идей, касающихся того, как лучше упорядочить работу организации, которые до сих пор не были обнаружены.

ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

CIPD (2001) так определяет научение и развитие:

Организационный процесс развития людей включает в себя интеграцию процессов научения и развития, производственных операций и отношений. Самым важным для бизнеса результатом этого процесса является повышение организационной эффективности и устойчивости. Что касается отдельных работников, то этот процесс повышает их компетентность, приспособляемость и вероятность приема на работу (employability) – поэтому он является ключевым для коммерческих и некоммерческих организаций.

Ключевыми элементами развития человеческих ресурсов являются:

◦ научение – которое, по определению Б. Басса и Д. Вогана (1966), представляет собой “изменение поведения, происходящее относительно медленно и возникающее в результате практики или приобретения опыта”;

◦ образование – развитие знаний, умения оценивать и понимания, необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности;

◦ развитие – рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования;

◦ обучение – плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

СТРАТЕГИИ РЧР

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ

Вот как определяет Харрисон (2005) стратегические приоритеты развития человеческих ресурсов:

◦ углубить осознание потребности в культуре обучения, ведущей к непрерывному совершенствованию;

◦ повысить компетентность менеджеров, чтобы они активно участвовали в обучении, ведущем к созданию знания;

◦ расширять возможности обучения во всей организации;

◦ сфокусироваться на всех работниках умственного труда в организации, а не только на ключевых фигурах;

◦ управлять е-обучением, способствующим обмену знаниями и созданию знания.

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ

Вот какие шаги необходимо сделать для разработки стратегии обучения и развития (Harrison, 2005):

1. Согласовать состав команды, принимающей стратегию.

2. Прояснить миссию организации.

3. Исследовать базовые ценности.

4. Идентифицировать стратегические проблемы, с которыми сталкивается организация.

5. Согласовать стратегию и стратегический план.

МОДЕЛИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

Картер с соавторами (2002) предложил следующие модели осуществления стратегии РЧР:

◦ централизованная – координация из центра всеми видами научения и развития;

◦ главное ответственное лицо – маленький корпоративный центр отвечает за процессы управления карьерой и управление развитием; главные ответственные лица несут ответственность перед этим центром за осуществление научения и профессионального обучения в подразделениях организации;

◦ передача функций – все функции, связанные с научением и развитием, передают бизнес-единицам;

◦ деловое партнерство – главные ответственные лица отчитываются перед бизнес-единицей;

◦ долевое обслуживание – бизнес-единицы делят общие услуги в области научения и развития и уточняют в корпоративном центре, что именно они хотят;

◦ аутсорсинг – корпоративный центр или бизнес-единицы используют обучение, которое проводят сторонние специалисты;

◦ заинтересованная сторона – маленький корпоративный центр принимает участие в видах деятельности, связанных с преобразующим научением; используются отдельные общие учебные помещения; специалисты-практики в области научения и развития выступают в качестве бизнес-партнеров; специализированное обучение осуществляется за счет аутсорсинга.

ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Философия развития человеческих ресурсов может быть выражена следующим образом:

ГЛАВА 36

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Теория организационного поведения занимается вопросами, связанными с тем, как происходит обучение в организации. В центре внимания исследователей обычно находится коллективное обучение. Однако К. Аргирис (1992) выдвинул предположение, что организации не предпринимают действий, посредством которых осуществляется обучение, – это их члены, каждый в отдельности, ведут себя так, чтобы прийти к этому, хотя организации могут создать условия, которые облегчат этот процесс. Концепция организационного обучения, рассматриваемая в первом разделе этой главы, признает, что на то, каким образом происходит обучение, влияют культура организации и ее окружение.

Понятие научающейся организации, часто связываемое с организационным обучением, ввели Х. Скарбороу и Картер (2000). Это, согласно их определению, нечто “позволяющее понять, что является эффективным, за счет реструктуризации собственного опыта и извлечения уроков из этого процесса”. Понятие научающейся организации, рассматриваемое во второй части данной главы, иногда путают с понятием организационного обучения. Однако как указывает Р. Харрисон (1997): “Слишком часто… считают, что “научающаяся организация” и “организационное обучение” являются синонимами. Это не так”.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ

Согласно определению Истерби-Смита и Арауджо (1999), организационное научение – это “эффективная процедура обработки, интерпретации и реагирования на внутреннюю и внешнюю информацию в явном виде”. Организационное научение занимается вопросами развития новых знаний или понимания, которые могли бы влиять на поведение – такова точка зрения С. Мейбея и Г. Саламана (1995). Оно происходит внутри широких рамок отношений между организациями и “касается приобретения организацией понимания, ноу-хау, технических приемов и практических навыков любого рода и любыми средствами” (К. Аргирис и Д. Шон, (1996). Теория организационного обучения исследует вопрос о том, как можно перевести индивидуальное и командное обучение в организационные ресурсы и таким образом связать их с процессами управления знаниями (гл. 12).

В. Марсик (1994) определил организационное обучение как процесс “обмена координированных систем со встроенными механизмами, позволяющими индивидуумам и группам получать доступ, создавать и использовать организационную память, структуру и культуру для развития перспективных возможностей организации”.

Р. Харрисон (2000) подчеркнула, что организационное обучение представляет собой не просто суммарное обучение индивидуумов и команд по всей организации. Исследовательница комментирует это так: “Многие исследования (например, К. Аргирис и Д. Шон, 1996) подтверждают, что без эффективных процессов и системной связи индивидуального и организационного обучения одно не будет сочетаться с другим”.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Организационное обучение вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе ее ресурсов. Это соответствует одному из основополагающих принципов управления человеческими ресурсами, а именно: инвестиции в персонал нужны для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый организации и, таким образом, увеличивать ее запас знаний и навыков. Согласно Р. Эренбергу и Р. Смиту (1994), теория человеческого капитала указывает, что: “Знания и навыки, которыми обладает работник и которые проистекают из образования и обучения, в том числе обучения на опыте, создают производительный капитал”.

А. Петтигрю и Р. Уипп (1991) считают, что в центре внимания организационного обучения должно находиться развитие “организационных возможностей”. Это означает, что необходимо уделять внимание сложному и зачастую незаметному или даже скрытому обучению, которое имеет место в организации и влияет на то, что в ней происходит. Как полагают Э. Венгер и У. Шайдер (2000), “скрытое обучение” – это обучение в ходе обычной работы, оно затрагивает отдельных сотрудников и, что важно, членов групп или “обществ по обмену опытом”.

ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Организационное обучение можно охарактеризовать как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совместного использования (М. Дейл, 1994). Знания могут быть приобретены непосредственно на собственном опыте или взяты из опыта коллег либо из организационной памяти.

К. Аргирис предполагает, что организационное обучение имеет место при двух условиях: во-первых, когда организация достигает того, чего намеревалась достичь, и, во-вторых, когда несоответствие между намерениями и результатами замечается и происходят соответствующие корректировки. Он различает два вида обучения: одноконтурное и двухконтурное. Уэст описывает те же два типа обучения как адаптивное и генеративное.

Одноконтурное или адаптивное обучение является последовательным, инкрементальным и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Как писал К. Аргирис (1992), организации, в которых одноконтурное обучение является нормой, определяют “направляющие переменные” – каких целей и стандартов они ожидают достичь, а затем осуществляют мониторинг и анализ достижений и, если это необходимо, корректируют происходящее, замыкая, таким образом, контур. Двухконтурное обучение имеет место, когда процесс мониторинга инициирует действие, переопределяющее “направляющие переменные” таким образом, чтобы они отвечали новой ситуации, которая может возникнуть в результате воздействия внешних условий. Например, в изменившихся условиях изменяются цели организации – она может принять решение о том, как достичь этих новых целей. Такое обучение превращается в действие; этот процесс показан на рис. 36.1.

РИСУНОК 36.1

Одноконтурное и двухконтурное научение

К. Аргирис считает, что одноконтурное обучение подходит для решения рутинных, повторяющихся вопросов: “оно помогает выполнять повседневную работу”. Двухконтурное обучение больше подходит для сложных, не поддающихся программированию задач. Как указывает Д. Пикард (1997), при двухконтурном обучении на первое место выходит вопрос, почему возникла проблема, – исследуются корни ее возникновения, а не просто поверхностные симптомы, как бывает при одноконтурном обучении.

Организационное научение происходит в виде цикла научения, изображенного на рис. 36.2.

РИСУНОК 36.2

Управление обучением, направленное на получение добавленной стоимости; цикл обучения

ИСТОЧНИК: New Learning for New Work Consortium, Managing Learning for Added Value, IPD, 1999.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Р. Харрисон (1997) разработала пять принципов организационного обучения:

1. Потребность дать сотрудникам яркое и последовательное представление об организации, с которой будут осуществляться общение и строиться отношения, для того чтобы показать необходимость стратегического мышления на всех уровнях.

2. Потребность разрабатывать стратегию в соответствии с представлением об организации, которое было бы не только ярким, но также открытым и однозначным. Это должно стимулировать поиск стратегических вариантов в широком диапазоне, поддерживать вторичное мышление и направлять творческую деятельность сотрудников на накопление знаний.

3. В структуре представления и целей частые диалоги, общение и разговоры являются основными инструментами, облегчающими организационное обучение.

4. Важно заставлять сотрудников постоянно пересматривать то, что они считают само собой разумеющимся.

5. Важно развивать благоприятные условия для обучения и создавать климат, способствующий инновациям.

НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

В основе идеи научающейся организации лежит философия, которую выразил Д. Гарвин (1993). Она заключается в том, что, если организации хотят выжить, обучение обязано присутствовать в качестве существенной составляющей их политики; обучение на всех уровнях: рабочем, политическом и стратегическом – должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат – создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

П. Сендж (1990) первым ввел этот термин в широкое обращение и описывал научающуюся организацию как организацию, “где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, свободно распространяются коллективные стремления и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение”.

Существует много других определений научающейся организации, все они в духе определения П. Сенджа. В работе М. Педлера и др. (1991) говорится, что научающаяся организация – это такая организация, “которая облегчает обучение всем своим членам и непрерывно трансформируется”. К. Уик и Л. Леон (1995) считают научающейся организацией такую организацию, которая “непрерывно совершенствуется за счет того, что может быстро создать новые и улучшить имеющиеся возможности, необходимые для успеха в будущем”.

П. Гарвин (1993) определяет научающуюся организацию как организацию, “имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний и модифицирующую свое поведения таким образом, чтобы оно отражало новые знания и понимание”. Он убежден, что научающиеся организации обеспечивают приобретение знаний из опыта, разрабатывают непрерывные программы усовершенствования, используют систематизированные методы решения проблем, а также быстро и эффективно распространяют знания в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения, связанных с реализацией.

Д. Бургойн (1994) отметил, что научающиеся организации должны уметь адаптироваться к своему окружению и развивать свой персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Многим индивидуальным видам работы можно скорее научиться путем “естественных открытий”, чем по формулам. В соответствии с его определением научающаяся организация направляет деятельность отдельных менеджеров в области карьеры и планирования жизни таким образом, чтобы это удовлетворяло стратегическим потребностям организации. Данный эффект достигался бы за счет выявления индивидуальных потребностей, такой формулировки бизнес-стратегий, в которую органично включались бы данные об актуальных навыках, поступившие от отделов, и непрерывного организационного анализа и обучения на основе опыта. В 1999 г. Д. Бургойн высказал мысль, что научающаяся организация “обеспечивает здоровую среду для естественного обучения”.

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Миллер и Стюарт (1999) предложили следующие ключевые принципы научающейся организации:

◦ стратегия обучения и бизнес-стратегия тесно связаны;

◦ организация сознательно обучается на возможностях и опасностях, существующих в бизнесе;

◦ сотрудники, группы и вся организация в целом не только обучаются, но еще и учатся учиться;

◦ информационные системы и технология служат для поддержки обучения, а не для контроля над ним;

◦ существуют четко определенные процессы для определения знания, его создания, овладения им, обменом им и действий на основе имеющихся знаний;

◦ все вышеперечисленные системы и параметры сбалансированы и управляются как единое целое.

Корпоративные университеты являются одним из способов внедрить эти принципы в жизнь – они предлагают образование, подогнанное под конкретные потребности организации; акцент делается на том, чтобы работники постоянно были охвачены обучением, а преподаватели планировали учебные курсы таким образом, чтобы мотивировать работников к обучению; обычно такое обучение проводится виртуально (иногда оно является полностью виртуальным). Акцент делается на непрерывном обучении работников и на быстрой передаче знаний.

РАЗВИТИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из подходов к развитию научающейся организации, который отстаивает П. Сендж (1990), является концентрация внимания на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и “мягкого системного” подхода. При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблемы, с тем чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми.

Р. Гарратт (1990) убежден, что менеджеры должны развивать свои способности к обучению, а также работать и учиться в командах. Он стоит за использование развивающих видов деятельности, таких как расширение рамок работы, обогащение содержания работы, мониторинг и различные формы командной работы и работы над конкретным проектом.

НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ

В научающихся организациях очень много времени уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для их стратегического успеха. Проблема заключается в том, что трудно уловить знания, не выраженные словами, – знания, составляющие мудрость и ноу-хау, которые конкуренты не в состоянии скопировать. Методы совместного использования знаний описывались в гл. 12. Один из предлагаемых Э. Венгер и У. Шайдером подходов – это развитие “групп по обмену опытом”, в которых сотрудники, работающие над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. И. Уэнджер и У. Шайдер уверены, что сообщество по обмену опытом можно рассматривать в качестве “обучающей экологии”: оно имеет собственную жизнь и отражает совместный опыт, преобразуя его в обучение.

Х. Скарбороу и К. Картер (2000) высказывают мысль, что, несмотря на то что концепции научающейся организации и организационного обучения предложили руководству несколько возможных путей поощрения развития знаний и обучения, для заинтересованных практиков эти концепции заслонил взрывной рост деятельности по управлению знаниями.

Скарбороу и Картер так комментируют это:

Такую ситуацию можно объяснить проблемами перевода их (управления знаниями и организационного обучения) широких холистических принципов на практическую основу. В противоположность этому инициативы в управлении знаниями все чаще имеют конкретную направленность и могут, таким образом, теснее идентифицироваться с потребностями бизнеса.

ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИДЕЕЙ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие научающейся организации остается убедительным из-за своей “рациональности, человеческой привлекательности и заложенного в нем потенциала по повышению организационной эффективности и движения вперед” (Р. Харрисон, 1997). Однако позднее (Харрисон, 2005) она сама же выступила с критикой по поводу такого представления, потому что “это предполагает, что у организации есть своя собственная жизнь и она способна к научению, а это не так”. В работе Х. Скарбороу и др. (1999) также содержатся возражения: “доминирующая перспектива (идеи научающейся организации) в этом случае та же, что и у организационных систем и проектирования”. По-видимому, мало внимания уделяется тому, чему индивидуумы хотят обучаться и как они этому обучаются. Теоретики научающейся организации, по-видимому, упустили из виду идею того, что индивидуумам нужно дать возможность инвестировать в собственное развитие (а это – основополагающая тема теории человеческого капитала). Теоретики более склонны сосредоточить внимание на том, как организация может навязать обязанность обучаться, чем на том, как она может создать климат, благоприятствующий коллективному и самонаправляемому обучению.

Точка зрения на организацию как на изучающую систему имеет недостатки. Аргирис и Шон (1996) утверждают, что организации являются продуктами представлений, идей, норм и убеждений и их форма является гораздо более хрупкой, чем материальная конструкция. Люди в качестве обучающихся агентов организации действуют такими способами, которые трудно систематизировать. Они обучаются не только индивидуально, у них есть возможности для коллективного обучения (Хойл, 1995). Теория организационного обучения анализирует то, как это происходит, и утверждает, что наиболее важную роль здесь играют культура и окружающие условия, а не системный подход, применяемый концепцией научающейся организации. К. Аргирис и Шон (Argyris, Schon, 1996) ссылаются на литературу о научающейся организации, ориентированной на практику и дающей конкретные рецепты, а это сильно отличается от вопросов, касающихся коллективного и неформального обучения внутри организации, которыми занимаются теоретики организационного обучения.

Понятие научающейся организации несколько туманно. В нем заключены разнообразные соображения о развитии человеческих ресурсов, систематическом обучении, обучении действием, организационном развитии и управлении знаниями с примесью указаний по комплексному управлению качеством. Но все это не складывается в убедительное целое. Истерби-Смит (1997) возражает, что попытки создать единую, наилучшую с точки зрения практики структуру для понимания научающейся организации изначально имеют изъяны. Существует огромное количество предписаний, составленных специалистами по обучению и консультантами по менеджменту, но, как уверяет Сломан (1999), они зачастую не в состоянии признать, что обучение является непрерывным процессом, а не набором дискретных действий по профессиональному обучению.

Дж. Бургойн (1999), одним из первых выдвинувший идею научающейся организации, допускал, что существует некоторая неразбериха относительно этого понятия, что первые размышления по этому поводу были в значительной степени наивными: “Научающаяся организация еще не продемонстрировала свой потенциал полностью или не оправдала наших ожиданий”. Он также упомянул, что после десятилетней работы над понятием научающейся организации огорчает то, что успешных исследований на эту тему, в которых бы содержались серьезные идеи, крайне мало, если они вообще есть. Он убежден, что идея научающейся организации должна быть интегрирована с инициативами по управлению знаниями, чтобы связать различные формы знаний, предлагаемые организационным обучением и используемые для повышения ценности товаров и услуг. Это, пишет он, заменит “мягкие инструменты” организационного развития 1970-х гг., которые поспешно внедрялись в практику; “научающаяся организация может опережать имеющиеся методы, и именно в этот вакуум попали традиционные подходы, такие как командная работа, лидерство и развитие персонала”.

Однако движение, связанное с идеей научающейся организации, помогло подчеркнуть важность управления знаниями как практического метода продвижения организационного обучения. C точки зрения добавленной стоимости это, вероятно, обеспечит организациям бо́льшую выгоду, чем применение к научающейся организации подхода недостижимой цели, как это было задумано первоначально.

ГЛАВА 37

КАК ЛЮДИ ОБУЧАЮТСЯ

Для того чтобы научение в организации происходило эффективно, необходимо понимать, как люди учатся. Эта глава ставит следующие цели:

◦ дать определение понятия научения;

◦ описать процесс научения;

◦ суммировать различные способы, посредством которых люди научаются (теория обучения);

◦ описать, как люди научаются, – их стили научения и “обучение тому, как надо учиться”;

◦ исследовать понятие кривой научения – то, как люди достигают необходимого уровня навыков;

◦ обсудить ключевую тему мотивации на обучение;

◦ описать практические следствия из этих теорий, концепций и подходов;

◦ наметить условия для эффективного обучения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧЕНИЯ

Ким (1993) определяет научение как “процесс расширения чьих-либо возможностей совершать действия”. Как объясняют Рейнольдс с соавторами (2002), следует различать научение (learning) и профессиональное обучение (training): “Научение – это процесс, посредством которого человек приобретает новые знания, навыки и способности, тогда как профессиональное обучение – эта одна из нескольких реакций, посредством которых организация может поощрять научение”.

Следует также различать научение и развитие, как это подчеркивают М. Педлер и др. (1989). Эти авторы считают, что научение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках, тогда как развитие подразумевает движение к другому образцу существования или функционирования.

К. Аргирис (1993) указывает, что “обучение это не просто овладение новым пониманием или новой идеей. Обучение имеет место, когда мы предпринимаем эффективное действие, когда мы обнаруживаем и исправляем ошибку. Как вы узнаете, что вы что-то знаете? Когда вы можете сделать то, что, как вы считаете, вы знаете”.

ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ

Огромное количество ведущих авторитетов в области научения в организациях (Хани, 1998) заявляют, что “научение имеет комплексный и разнообразный характер; оно включает в себя такие вещи, как знания, навыки, инсайты, верования, ценности, установки и привычки”. Индивидуумы обучаются для себя и учатся у других. Они обучаются, работая в команде и взаимодействуя со своими менеджерами, коллегами и людьми вне организации. Люди научаются, выполняя дело или получая указания. Способы, посредством которых индивидуумы научаются, могут очень сильно различаться, а то, насколько успешно люди обучаются, в огромной степени зависит от степени внешней или внутренней мотивации.

На эффективность обучения огромное влияние оказывает контекст, в котором оно происходит. Контекст включает в себя ценности организации. На самом ли деле в организации существует глубокая вера в то, что обучение важно, поскольку оно является средством построения культуры высоких показателей труда и создания конкурентного преимущества? Подтверждается ли эта вера действиями, поощряющими обучение и ему способствующим? По словам Д. Бичалла и Л. Лайонса (1995): “Для того чтобы обучение на индивидуальном уровне проходило эффективно, важно создать такие условия, в которых поощряются риск и эксперименты, разрешено допускать ошибки и предоставляются средства для того, чтобы заинтересованные лица могли обучаться на этом опыте”.

ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

Существует множество теорий научения, каждая из которых фокусируется на различных аспектах процесса научения, применимого к людям вообще. К основным теориям можно отнести:

◦ теорию подкрепления;

◦ когнитивную теорию научения;

◦ теорию эмпирического научения;

◦ теорию социального научения.

ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Теория подкрепления основана на работе Б. Скиннера (1974). Она утверждает, что изменения в поведении происходят в результате реакции индивида на события или стимулы и проистекающие из них последствия (вознаграждение или наказание). У людей можно “выработать условные рефлексы” повторять то или иное поведение, положительно подкрепляя его обратной связью и знанием результатов.

Позже Р. Гагне (1977) разработал свою теорию “стимула-ответа”, которая связывает процесс научения с целым рядом факторов, а именно:

◦ побуждение – должна существовать основная потребность или побудительная причина для обучения;

◦ стимул – необходимо стимулировать людей обучаться;

◦ реакция – в процессе обучения людям нужно помогать развивать соответствующие реакции; например, знания, навыки и социальная установка приведут к достижению эффективных показателей работы;

◦ подкрепление – эти реакции нуждаются в закреплении с помощью обратной связи и опыта до тех пор, пока не будут заучены.

КОГНИТИВНАЯ ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

Согласно когнитивной теории, приобретение знаний и понимания происходит за счет поглощения информации в форме принципов, концепций и фактов и последующей их интернализации. Научающихся можно рассматривать как мощные машины по переработке информации.

ТЕОРИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО НАУЧЕНИЯ

Люди являются активными агентами своего собственного научения (Рейнольдс и др., 2002). Эмпирическое научение имеет место в том случае, когда люди учатся на своем опыте, размышляя над ним, чтобы понять его и определить, как его можно применить. Следовательно, научение является личным “конструированием” смысла посредством опыта. Такие “конструктивисты”, как Роджерс (1983), убеждены, что эмпирическое научение можно усилить за счет фасилитации – создания такой среды, которая будет стимулировать людей думать и действовать таким образом, чтобы найти хорошее применение своему опыту.

ТЕОРИЯ СОЦИАЛЬНОГО НАУЧЕНИЯ

Теория социального научения утверждает, что для эффективного научения необходимы социальные взаимодействия. Уэнгер (1998) предположил, что мы все являемся членами “практических сообществ” (групп людей, работающих сообща и обменивающихся опытом), и это является нашим главным источником научения. А. Бандура (1977) рассматривает научение как серию шагов по обработке информации, осуществляемых в рамках социального взаимодействия.

СТИЛИ НАУЧЕНИЯ

Теории научения, в общем, описывают то, как люди учатся, но научающиеся индивидуумы придерживаются различных стилей научения – они предпочитают какой-то один конкретный подход к научению. Две самые широко распространенные классификации стилей научения разработаны Колбом, Хани и Мамфордом.

ЦИКЛЫ НАУЧЕНИЯ КОЛБА И СТИЛИ НАУЧЕНИЯ

В работе Колба и др. (1974) был представлен обучающий цикл, состоящий из четырех этапов (рис. 37.1).

РИСУНОК 37.1

Цикл научения Колба

Колб определяет эти этапы следующим образом:

◦ конкретный опыт – он может быть запланированным или случайным;

◦ рефлексивное наблюдение – заключается в активном осмыслении опыта и его значения;

◦ абстрактная концептуализация (теоретизирование) – обобщение опыта для разработки различных концепций и идей, которые можно будет применить при возникновении сходных ситуаций;

◦ активное экспериментирование – проверка концепций или идей в новых ситуациях. Такая проверка дает новый конкретный опыт – и цикл начинается снова.

Ключом к модели Колба является то, что она описывает, как опыт превращается в концепции, которые затем используются для выбора новых ситуаций для опыта. Для эффективного научения индивидуумы должны быть то наблюдателями, то участниками, переходить от непосредственного участия к более объективному аналитическому взгляду. Каждому человеку свойствен его/ее стиль научения, и одной из важнейших задач обучающего является научиться подстраивать свои подходы к стилям научения тех, кого он учит. Обучающие должны отдавать предпочтение этим стилям обучения, а не своим собственным подходам.

Колб выделяет следующие типы обучающихся:

◦ Приспосабливающиеся (аккомодаторы) учатся методом проб и ошибок, комбинируя конкретный опыт и экспериментальные этапы цикла.

◦ Дивергенты предпочитают конкретные обучающие ситуации абстрактным, а размышлению – активное участие. Такие индивидуумы обладают большими возможностями воображения, они могут рассматривать всю ситуацию с разных точек зрения.

◦ Конвергенты предпочитают экспериментировать с идеями, рассматривая их с точки зрения практической пользы. Их главным образом заботит, работает ли теория на практике: они комбинируют абстрактные и экспериментальные аспекты.

◦ Ассимиляторы предпочитают создавать свои собственные теоретические модели и давать общее объяснение на основе наблюдений над различными фактами. Таким образом, они склонны к размышлению и абстракции.

СТИЛИ НАУЧЕНИЯ ХАНИ И МАМФОРДА

Другую классификацию стилей научения предложили Хани и Мамфорд (1996). Они выделяют четыре стиля:

◦ Активисты полностью включаются без всякого предубеждения в приобретение нового опыта и наслаждаются сложными ситуациями.

◦ Мыслители стоят в стороне и наблюдают за процессом приобретения опыта с разных точек зрения. Они собирают информацию, обдумывают ее и затем делают выводы.

◦ Теоретики адаптируют и применяют свои наблюдения в виде логических теорий. Они стремятся достичь совершенства.

◦ Прагматики стремятся испытывать новые идеи, подходы и концепции, чтобы проверить их работоспособность.

Однако ни один из этих циклов не является замкнутым. Вполне возможно, что один и тот же человек может являться и мыслителем и теоретиком, а кто-то еще может быть активистом/прагматиком, мыслителем/прагматиком или даже теоретиком/прагматиком.

НАУЧЕНИЕ ТОМУ, КАК ОБУЧАТЬСЯ

Люди постоянно обучаются и в процессе обучения приобретают знания, навыки и понимание. Но их научение будет более эффективным, если они “учатся тому, как обучаться”.

По определению, данному Хани (1998), процесс научения тому, как обучаться, представляет собой приобретение знаний, навыков и понимания относительно самого процесса научения. П. Хани перечисляет его цели:

◦ обеспечить основу для организации и планирования обучения;

◦ точно указать, чему люди обучились и что надо делать лучше или иначе в дальнейшем;

◦ поделиться с другими тем, чему обучились, чтобы они также могли извлечь из этого пользу;

◦ проверить качество того, чему обучились;

◦ передавать то, чему обучились, и применять в разных обстоятельствах;

◦ самим усовершенствовать процесс обучения, чтобы внимание постоянно уделялось не только тому, чему люди обучаются, но и тому, как они это делают.

КРИВАЯ НАУЧЕНИЯ

Кривая научения показывает, какое время понадобится неопытному человеку для достижения требуемого уровня показателей при выполнении работы или решении задачи. Это иногда называют нормой опытного рабочего (НОР). Стандартная кривая научения показана на рис. 37.2, но скорость научения может быть разной в зависимости от эффективности профессионального обучения, опыта и природных способностей обучающегося, а также заинтересованности последнего в научении. Время, необходимое для достижения нормы опытного рабочего, и скорость, с которой происходит научение в разное время и которая непостоянна, влияют на форму кривой, как показано на рис. 37.3.

РИСУНОК 37.2

Стандартная кривая научения

РИСУНОК 37.3

Различные скорости научения

Научение часто бывает ступенчатым: существует один или более участков, на которых не наблюдается дальнейших успехов. Это может быть вызвано тем, что обучающиеся не могут непрерывно улучшать свои навыки или повышать скорость выполнения работы и нуждаются в паузе для того, чтобы закрепить то, чему они уже научились. Существование ступеней (рис. 37.4) можно использовать для планирования профессионального научения, чтобы обеспечить специальные периоды закрепления, когда вновь приобретенное мастерство закрепляется на практике для достижения желаемого стандарта.

При подготовке модуля профессионального научения, описывающего, чему нужно научиться и какое профессиональное обучение необходимо для достижения навыков требуемого уровня и требуемой скорости, часто желательно действовать последовательно, шаг за шагом, каждый раз занимаясь одной задачей или ее частью, закрепляя результат и добавляя другие части, проводя обобщение и закрепление на каждом этапе. Этот метод профессионального научения называется методом профессионального научения последовательными частями.

РИСУНОК 37.4

Ступенчатая кривая научения

МОТИВАЦИЯ К НАУЧЕНИЮ

Люди лучше научаются, если они мотивированы учиться. Мотивацию к научению можно определить как “те факторы, которые приливают энергии и направляют поведенческие паттерны, структурированные вокруг цели научения” (Роджерс, 1996). Как отмечает Рейнольдс (2002), “Склонность и приверженность научающегося – его мотивация учиться – один из важнейших факторов, влияющих на научение и эффективность обучения. При надлежащих условиях сильная предрасположенность к научению, подкрепленная опытом и позитивной установкой, может вылиться в исключительно высокие показатели труда”. Две теории мотивации (описанные в гл. 18) самым непосредственным образом связаны с научением. Теория ожиданий утверждает, что ориентированным на цель поведением движет ожидание получения того, что индивид считает желательным. Если человек чувствует, что итог научения принесет ему выгоду, он будет больше настроен на то, чтобы учиться. Когда люди сталкиваются с реализацией своих ожиданий, их убежденность в том, что научение достойно затраченных усилий, получает подкрепление. Теория цели утверждает, что мотивация усиливается, если индивид стремится достигнуть конкретной цели, когда эти цели приемлемы; достижимы, хотя и трудны, и когда существует обратная связь относительно показателей труда. Перед людьми можно ставить учебные задачи (хотя для того, чтобы они были эффективными мотивирующими факторами, они должны быть согласованы), однако люди могут и сами ставить перед собой такие цели (самоуправляемое научение).

ПОСЛЕДСТВИЯ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИЙ НАУЧЕНИЯ

Практические последствия теории и концепций научения суммированы в табл. 37.1.

Таблица 37.1. Последствия теории и концепций научения

ГЛАВА 38

НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Эта глава посвящена тому, как компании организуют необходимое научение и развитие с помощью различных средств, в том числе и профессионального обучения. Она включает в себя три раздела: научение, развитие и профессиональное обучение.

Формулирование и практическая реализация стратегий научения и развития рассмотрены в гл. 41.

НАУЧЕНИЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Научение – это процесс, в ходе которого человек приобретает и совершенствует новые знания, навыки, способности и установки. Согласно определению Уилльямса (1998), “научение ориентировано на цель, оно основано на опыте, влияет на поведение и познание, а производимые им изменения имеют относительно стабильный характер”. Хани и Мамфорд (1996) дают такое определение: “Научение происходит тогда, когда люди могут продемонстрировать, что они знают что-то такое, чего они не знали раньше (идеи, понимание и факты), или могут что-то такое, чего не могли ранее (навыки)”. Мамфорд и Голд (2004) подчеркивают следующее: “Обучение является одновременно процессом и конечным результатом, имеющим отношение к знанию, навыкам и инсайту”. Существует четыре типа научения:

1. Инструментальное научение – научение, как выполнять работу лучше, как только будет достигнут базовый стандарт качества работы. Ему помогает научение на рабочем месте.

2. Когнитивное научение – результат базируется на увеличении знаний и углублении понимания.

3. Аффективное научение – результат базируется не столько на знании, сколько на установках или чувствах.

4. Саморефлексивное научение – развитие новых паттернов понимания, мышления и поведения и, следовательно, создание нового знания (Харрисон, 2005).

ЦЕЛЬ

Цель организационной политики и программ научения – обеспечить наличие умелых, знающих и компетентных людей, способных удовлетворить нынешние и будущие потребности компании. Чтобы достигнуть этой цели, необходимо гарантировать, что учащиеся готовы учиться, понимают, что они должны узнать, и способны взять на себя ответственность за свое обучение, надлежащим образом используя имеющиеся возможности получения знаний, в том числе поддержку и руководство линейных менеджеров.

ФИЛОСОФИЯ

Сломан (2003) следующим образом выражает философию научения:

Интервенции и виды деятельности, направленные на совершенствование знаний и навыков, все чаще будут фокусироваться на научающемся. Акцент сместится на научающегося индивида (или команду). Будут затрачены усилия на создание климата, способствующего эффективному необходимому обучению. Эти интервенции и виды деятельности станут неотъемлемой частью интегрированного подхода к созданию конкурентного преимущества за счет сотрудников организации.

НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Научение – это непрерывный процесс, который не только расширяет существующие возможности, но и ведет к развитию навыков, знаний и установок, а они, в свою очередь, готовят людей к более широким и ответственным обязанностям в будущем.

НАУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Поощрение научения позволяет использовать модель процесса, заключающуюся в облегчении видов деятельности связанных с научением индивидов и предоставлением им возможностей для научения. Наоборот, профессиональное обучение включает в себя использование модели содержания, что означает заблаговременное принятие решений о том, какие знания и навыки необходимо улучшить в процессе обучения, планирование программы, выбор методов обучения и изложение материала (содержания) в логической последовательности посредством различных инструкций. Сломан (2003) делает различие между научением, которое “находится в ведении индивида” и обучением, которое “находится в ведении организации”. В наши дни необходимо сфокусироваться на индивидуальном научении и гарантировать, что оно будет происходить тогда, когда оно будет необходимо, – научении “как раз для вас” и “в нужное время”.

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО НАУЧЕНИЯ

Условия, необходимые для того, чтобы научение было эффективным, сформулированы в теориях и концепциях научения, изложенных в гл. 37. Сейчас мы переходим к более подробному их рассмотрению.

Мотивация к научению

Людей необходимо мотивировать к научению. Они должны осознавать, что их нынешний уровень знаний, навыков или компетенций, равно как и установки и поведение, нуждаются в развитии и совершенствовании, если они хотят, чтобы их работа приносила им и другим людям удовлетворение. Следовательно, у них должна быть четкая картина того, как им следует себя вести. Чтобы быть мотивированными, научающиеся должны получать удовольствие от научения.

Больше всего люди способны к научению, когда оно удовлетворяет их потребности. И наоборот, лучшие учебные программы могут потерпеть крах, если те, на кого они рассчитаны, не видят их пользы для себя.

Самоуправляемое научение

Самоуправляемое, или самонаправляемое, научение означает поощрение индивидуумов брать на себя ответственность за удовлетворение собственных потребностей в научении для улучшения показателей работы, для желаемого карьерного роста или для раскрытия своего потенциала. Оно может базироваться на процессе регистрации достижений и планировании действий, которые заставили бы людей задуматься над тем, чему они уже научились, чего они достигли, какие цели стоят перед ними, как они собираются достичь этих целей и чему еще они должны научиться. Учебная программа может “двигаться в своем темпе” в том смысле, что научающиеся могут сами решать, с какой скоростью они будут проходить эту программу; их следует поощрять к самостоятельному измерению достигнутого ими прогресса и соответствующим образом приспосабливать программу.

Самоуправляемое научение базируется на том принципе, что люди лучше научаются и больше запоминают, если сами выясняютчто-то. Но ими нужно руководить в отношении того, что искать, и помогать находить это. Научающимся нужно помогать определять, какая именно помощь им может потребоваться, что они должны знать, чтобы эффективно выполнять свою работу. Им нужно предоставить руководство в отношении того, где они могут получить материал или информацию, которые помогут им научиться, и как наилучшим образом воспользоваться ими. Структурировать этот процесс могут планы личного развития, о которых мы поговорим несколько позже в этой же главе. Кроме того, люди должны получать поддержку от своего менеджера и организации в форме коучинга, наставничества и учебных возможностей, включая компьютерное обучение.

Самоуправляемое научение можно назвать также саморефлексивным научением (Мезироу, 1985), т. е. обучением такого рода, которое поощряет людей вырабатывать новые паттерны понимания, мышления и поведения. Аргирис (1992) называл этот процесс двухконтурным научением, которое базируется на глубинных причинах проблем и может создавать новый контур обучения, проникающий гораздо глубже, чем традиционный контур научения, обеспечиваемый “инструментальным научением” (т. е. научением того, как лучше выполнять работу), которое склонно сосредоточиваться лишь на внешних симптомах проблемы.

Цели научения, направление и обратная связь

Можно существенно повысить эффективность научения, если у людей будут учебные цели. Они должны наметить для себя цели и стандарты выполнения работы, которые считали бы приемлемыми, достижимыми и по которым могли бы отслеживать достигнутый ими прогресс. Людям следует всячески помогать ставить свои собственные цели. Конечный результат научения должен быть четким.

Научающиеся должны иметь чувство направления и получать обратную связь относительно того, как они работают. Им необходимо получать подкрепление правильного поведения. Люди с внутренней мотивацией на научение могут в значительной степени обеспечить все это себе сами, но должен быть фасилитатор научения, например наставник, который будет поощрять и помогать при необходимости. Обычно научающимся нужно сразу же дать узнать, насколько хорошо они работают. Если говорить о длительных программах, то должны быть промежуточные этапы, на которых можно было бы подкреплять научение. Поэтому содержание учебной программы можно разбить на отдельные модули или элементы, каждый из которых будет преследовать свою цель.

Методы научения

Цели научения, конкретные потребности и стиль научения человека должны определять, какой метод или методы научения необходимо использовать. Конкретные цели и понимание индивидуальных потребностей помогают выбрать соответствующий метод научения. Не следует исходить из того, что сработает только один метод. Как правило, лучшие результаты достигаются при сочетании нескольких методов. Использование разнообразных методов, если они являются подходящими, способствуют научению, так как пробуждают интерес у научающегося.

Научение имеет “персональный и субъективный характер и неотделимо от деятельности” (Рейнольдс, 2004). Это активный, а не пассивный процесс. Поэтому процесс научения должен быть максимально активным, хотя на это может потребоваться больше времени, чем на пассивные методы, при которых человек проходит профессиональное обучение в том или ином виде, например, получает инструкции. Чем сложнее навык, которым предстоит овладеть человеку, тем более активными должны быть методы научения. Научение требует времени для усвоения, проверки и принятия. Это время необходимо предусмотреть в учебной программе.

Уровни научения

Существуют различные уровни научения; они требуют различных методов и различной продолжительности. На простейшем уровне научение требует физической реакции, запоминания и выработки основных условных рефлексов. На более высоком уровне научение включает в себя адаптацию имеющихся знаний и навыков к новой задаче или новой среде. На следующем уровне научение превращается в комплексный процесс, когда в разнообразных методах практики и видах деятельности идентифицируются некие общие принципы, когда происходит интеграция серии изолированных задач или когда должен начаться процесс развития навыков межличностного общения. Самая сложная форма научения имеет место в тех случаях, когда научение касается ценностей и установок людей и групп людей. Это не только самая разносторонняя, но и самая трудная область.

СМЕШАННОЕ НАУЧЕНИЕ

Смешение различных, но при этом подходящих типов научения дает самые лучшие результаты.

СПЕКТР НАУЧЕНИЯ – ОТ НЕФОРМАЛЬНОГО К ФОРМАЛЬНОМУ

К. Уоткинс и Марсик (1993) следующим образом описывают спектр научения от неформального до формального:

◦ неожиданные познания и опыт, когда научение является случайным побочным продуктом, который может быть осознан, а может быть и не осознан;

◦ назначение на новую работу, или участие в командах, или другие связанные с работой моменты, которые используются для научения и саморазвития;

◦ личный опыт, который сотрудники сами инициируют и планируют, включая использование средств массовой информации и поиск инструктора или наставника;

◦ активное обучение в группах повышения или обеспечения качества – непрерывное научение с целью постоянного совершенствования;

◦ создание общей схемы научения, связанной с планами личного развития или планированием карьеры;

◦ сочетание более и менее структурированных возможностей научения на основе опыта;

◦ разработанные программы наставничества, инструктажа и/или профессионального обучения в процессе работы;

◦ формальные программы профессионального обучения или курсы, включающие в себя инструктаж.

Неформальное обучение

Неформальное обучение – это эмпирическое обучение. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Такое заключение сделал американский Департамент по труду в своем отчете за 1996 г., указав, что люди приобрели новые знания в размере 70% того, что они знают о своей работе, неформально, с помощью процессов, не предусмотренных компанией и в которые она не вкладывала деньги.

Исследование Ирота с соавторами (1998) показало, что в организациях, ориентированных на научение, формальное образование и профессиональное обучение составляют лишь незначительную часть того, чему люди научаются на работе. Согласно данным исследователей, обучение по большей части было неформальным; оно не было четко конкретизировано или спланировано. Оно естественно проистекало из задач, с которыми люди сталкивались на своей работе. Однако эффективность обучения зависела от уверенности, мотивации и возможностей работника. Как правило, проводили формальное профессиональное обучения для развития навыков (особенно вводное обучение), однако преобладало научение на опыте и работе других людей. Вот что отмечает по этому поводу Рейнольдс (2004):

Простое наблюдение за более опытными коллегами может ускорить научение; разговоры, рассказы друг другу историй, сотрудничество при выполнении рабочих задач и оказание взаимной поддержки углубляет и упрочняет этот процесс… Подобное научение – зачастую абсолютно неформальное по своей природе – оказывается гораздо эффективнее для приобретения опыта, нежели более формальные методы профессионального обучения.

Преимуществами неформального обучения является следующее:

◦ усилия, затраченные на обучение, связаны с делом и сосредоточены на конкретных окружающих условиях;

◦ понимания можно быстрее достичь с помощью последовательных шагов, чем при попытке усвоить сразу всю информацию;

◦ обучающиеся сами определяют, как они будут приобретать знания, в которых нуждаются, формальное обучение обычно предлагается пакетами;

◦ научающиеся могут быстро применить усвоенное на практике.

Недостатками является следующее:

◦ оно зависит от случая: некоторым людям оно принесет пользу, некоторым – нет.

◦ такое обучение по определению не может быть плановым и систематическим, что означает, что оно не обязательно будет удовлетворять потребностям индивидуума или организации;

◦ обучающиеся могут просто перенять плохие привычки.

Обучение на рабочем месте

Неформальное обучение на рабочем месте, как пишут И. Стерн и И. Соммерфельд (1999), происходит в трех формах:

1. Семинар как площадка для обучения. В этом случае обучение и работа разнесены в пространстве, деятельность по обучению организована и имеет место вне или около рабочего места. Это может быть центр профессионального обучения компании или “островок профессионального обучения” на одном этаже с цехом, где для обучающихся воспроизводится производственный процесс.

2. Рабочее место как подходящая для обучения среда. При этом подходе само рабочее место становится средой для обучения. Непосредственно на рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано. Обучение запланировано и направлено на профессиональную подготовку сотрудников, им обеспечивается поддержка, деятельность структурируется и проводится мониторинг их успехов.

3. Обучение и работа неразделимы. В этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи. Рабочие развивают навыки, знания и понимание, когда сталкиваются со сложными проблемами в процессе работы. Это можно описать как непрерывное обучение. Зубофф (1988) сформулировал это так: “Обучение – это не что-то такое, что требует отдельного времени, вне производственной деятельности, обучение – это суть производственной деятельности”.

Формальное научение

Формальное обучение имеет плановый и систематический характер и включает в себя структурированные учебные программы, состоящие из инструкций и практики.

Сравнение неформального и формального научения

Сравнение неформального и формального научения обобщено в табл. 38.1.

УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ

Учебные программы рассматривают следующие вопросы:

◦ определяют цели научения;

◦ создают среду, в которой может происходить эффективное научение (культуру научения);

◦ используют смешение подходов к научению;

◦ используют систематический, плановый и сбалансированный подход к осуществлению научения;

◦ идентифицируют потребности в научении и развитии;

◦ удовлетворяют эту потребности, обеспечивая смешанное научение, процессы развития и профессионального обучения, в том числе и электронного обучения;

◦ оценивают эффективность этих процессов.

Таблица 38.1. Характеристики формального и неформального научения

Как уже упоминалось ранее, научение – это непрерывный процесс, который по большей части проистекает из ежедневного опыта, получаемого на рабочем месте. Однако научение моет быть случайным, несоответствующим или не способным удовлетворять краткосрочные и долгосрочные потребности либо индивида, либо организации. Интуитивный подход, практикуемый организацией, может оказаться крайне неудовлетворительным, если он не гарантирует, что эти потребности не будут удовлетворены с помощью имеющихся средств. Можно усилить эмпирическое научение, если общий климат организации будет ему способствовать; важным аспектом стратегии научения и развития будет являться создание такого климата (об этом мы поговорим несколько далее в этой же главе). Но можно также поспособствовать обучению, помогая индивидам идентифицировать их потребности в научении и руководя ими, показывая, каким образом они могут воспользоваться для этого различными средствами. Как будет сказано далее, учебные программы могут концентрироваться на наилучшем использовании возможностей научения на рабочем месте, гарантируя, что люди осознают, чему они должны научиться, поощряя и поддерживая их, заключая контракты о научении и способствуя научению посредством коучинга или наставничества. Все эти виды деятельности следует использовать как элементы смешанного подхода.

Максимальное использование возможностей для научения

Возможности для научения существуют всегда; задача состоит в том, чтобы гарантировать, что люди воспользуются максимумом из них. Одни люди в поощрении не нуждаются; другим необходимо помочь. Линейные менеджеры или руководители команды должны сыграть решающую роль в поощрении и поддержке научения. Они могут делать это в достаточно формальной обстановке обзоров показателей труда и развития. Или, что еще лучше, они могут сознательно поощрять обучение на ежедневных примерах, когда обсуждают, как можно было бы выполнить то или иное задание, вместе с сотрудниками анализируют информацию о конечных результатах работы и когда просят работников рассказать, чему те научились на примере того или иного события и что это событие сказало им о необходимости дополнительного научения. Но необходимо удостовериться в том, что линейные менеджеры осознают потребность поощрять научение, а также обладают желанием и умением делать это.

Идентификация и удовлетворение потребностей в научении

Необходимо убедиться в том, что люди осознают, чему им надо научиться, чтобы играть свои нынешние роли и развиваться в будущем. Это начинается с вводного курса и включает в себя уточнение учебных программ и планирование мероприятий, связанных с научением; упор делается на самоуправляемом научении в сочетании с другими подходами к научению, доказавшими свою уместность. Далее идет обзор показателей труда и развития, в ходе которого идентифицируется потребность в научении и определяется, как именно эта потребность будет удовлетворяться; здесь опять-таки максимально используется самоуправляемое научение, дополняемое при необходимости коучингом, наставничеством и формальными курсами.

Учебный контракт

Контракт о научении – это формальное соглашение между менеджером и индивидом относительно того, какие потребности в научении существуют, целей научения и ролей в обеспечении научения, которые должны сыграть индивид, менеджер, отдел профессионального обучения или наставник. Стороны, заключающие этот контракт, приходят к соглашению о том, как именно будут достигнуты поставленные цели, и о ролях, которые им предстоит сыграть. В контракте оговорены учебные программы, а также коучинг, наставничество и формальное профессиональное обучение. По сути дела, контракт является планом научения. Контракты о научении могут стать частью процесса планирования личного развития, который описан далее в этой главе.

Коучинг

Промышленное общество (Industrial Society, 1999) дает следующее определение коучинга: “Искусство способствовать повышению показателей труда, научению и развитию других людей”. Коучинг – это метод персонального (обычно один на один) обучения на рабочем месте, которое помогает людям совершенствовать свои навыки и уровень компетенций. Гирш и Картер (2002) утверждают, что коучинг нацелен на быстрое совершенствование навыков, поведения и показателей труда, как правило, для текущей работы человека. Структурированный и целенаправленный диалог – это суть коучинга. Коучер дает обратную связь и высказывает объективную точку зрения. Авторы отмечают, что границы между коучером, наставником, советником и консультантом по организационному развитию неизбежно стираются – все они обладают сходными навыками.

Потребность в коучинге может возникнуть на формальных или неформальных оборах показателей труда, но возможности для коучинга возникают во время повседневной деятельности. Коучинг является частью нормального процесса управления и включает в себя:

◦ помощь работникам в том, чтобы они стали понимать, хорошо ли они работают, например задав себе вопрос о том, что они думают по поводу того, что делают;

◦ управляемое делегирование полномочий – это гарантирует, что люди не только знают, чего от них ожидают, но и понимают, что они должны знать и уметь делать, чтобы удовлетворительно выполнять данное им задание; это дает менеджерам возможность давать указания в самом начале – указания на более поздних стадиях могут рассматриваться как нежелательное вмешательство;

◦ использование любых возникающих ситуаций в качестве возможностей для обучения;

◦ поощрение людей смотреть на задачи более высокого уровня и думать, как они могли бы взяться за их решение.

Самая широко распространенная схема коучинга – модель GROW:[2]

G – цель (goal) коучинга, которую необходимо выражать в конкретных измеряемых понятиях, представляющих собой важный шаг к будущему развитию.

R – проверка реальности (reality), процесс составления максимально полного описания того, чему предстоит научиться человеку.

O – генерирование возможных вариантов (option), идентификация максимального количества решений и действий.

W – завершение процесса (wrapping-up), когда коучер убеждается в том, что человек готов к действиям.

Коучинг будет эффективнее всего в тех случаях, когда коучер понимает, что его роль заключается в том, чтобы помогать людям учиться, а люди мотивированы на обучение. Люди должны понимать, что их нынешний уровень знаний, навыков или поведения необходимо повысить, если они хотят удовлетворительно выполнять свою работу. Людям следует дать указания относительно того, чему они должны научиться, а также обратную связь по поводу того, как они работают, и, поскольку научение является активным, а не пассивным процессом, коучер должен увлечь людей, а для этого он должен быть конструктивным и опираться на сильные стороны и опыт.

Коучинг может быть неформальным, но он должен быть плановым. Он не сводится к эпизодическим проверкам того, как люди справляются со своей работой, и советам относительно того, как им было бы лучше работать. Точно так же коучинг не ограничивается указаниями на то, что люди делают неправильно, и чтением лекций. Насколько это возможно, коучинг должен осуществляться в рамках общего плана деятельности и тех выгод, которые человек сможет извлечь для себя из собственного развития. Планы коучинга могут и должны быть включены в планы личного развития, оговоренные при заключении соглашения о показателях труда.

Коучинг должен обеспечивать мотивацию, структуру и эффективную обратную связь, если менеджеры обладают необходимыми навыками и приверженностью делу. Выступая в качестве коучеров, менеджеры должны верить в то, что люди могут добиваться успеха, что они могут внести вклад в свой успех и самостоятельно идентифицировать то, чему люди должны научиться для повышения показателей своего труда.

Наставничество

Наставничество – это процесс, при котором специально отобранные и подготовленные люди дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним сотрудникам учиться и развиваться. Вот какое определение дает Клаттербак (2004): “Невиртуальная (off-line) помощь одного человека другому в деле существенного улучшения знаний, работы или мышления”. Гирш и Картер (2002) высказывают предположение о том, что наставники готовят людей демонстрировать более высокие показатели труда в будущем, воспитывают их для выполнения более ответственных и масштабных дел, т. е. для карьерного роста.

Наставничество можно определить как метод оказания помощи людям в деле научения; оно отличается от коучинга, который представляет собой в какой-то степени директивный способ повышения компетенций сотрудника. Наставничество включает в себя обучение на рабочем месте, что всегда является лучшим способом приобретения определенных знаний и навыков, необходимых для выполнения какой-то конкретной работы. Кроме того, наставничество дополняет формульное профессиональное обучение, обеспечивая обучаемым индивидуальное руководство со стороны опытных менеджеров, искушенных в работе организации.

Наставники делают для прикрепленного к ним работника следующее:

◦ дают советы по реализации программ саморазвития или учебных договоров;

◦ оказывают общую помощь в прохождении учебных программ;

◦ отдают указания о том, как приобретать необходимые знания и навыки, чтобы выполнять новую работу;

◦ консультируют по решению любых административных и технических проблем или трудностей в общении, особенно в начале профессиональной деятельности;

◦ рассказывают о том, как “здесь делаются дела”, – о корпоративной культуре и ее проявлениях в форме ключевых ценностей и организационного поведения (стиля управления);

◦ выступают в роли коучера в развитии специальных навыков;

◦ помогают в работе над проектами – не делают их за своих “протеже”, а показывают правильное направление: позволяют работникам помочь самим себе;

◦ выступают в качестве фигуры родителя, с кем сотрудник может обсудить свои надежды и тревоги и который сочувственно выслушает все его проблемы.

Стандартных процедур наставничества не существует, хотя обычно в качестве наставников выбирают тех людей, которые склонны оказывать необходимую недирективную поддержку прикрепленному к ним сотруднику (или сотрудникам). Эти люди должны быть тщательно подготовлены к своей роли.

Смешанное научение

Вот как М. Сломан (2003) определяет смешанное научение: “Подход к планированию обучения, включающий в себя использование сочетания различных методов преподавания, а в отдельных случаях и методологии научения”. Шрамм (2001) так описывает смешанное научение: “Сочетание различных моделей преподавания, учитывающее среду, мотивацию и стили научения обучающегося, с различными теоретическими подходами. Это создает многослойную и богатую палитру методов научения”. Смешанное научение ставит перед собой цель сделать так, чтобы различные элементы научения взаимно дополняли друг друга и помогали друг другу удовлетворять потребности научения.

Признание необходимости в смешанном научении помогает избежать неудач, связанных с чрезмерной привязанностью к одному-единственному подходу. Смешанное научение подразумевает использование традиционного инструктажа, электронного, самоуправляемого и эмпирического научения. Его цель заключается в том, чтобы в течение длительного времени вдохновлять и мотивировать людей посредством надлежащего сочетания исходных задач и конечных результатов, индивидуальных и групповых занятий, формальных и неформальных процессов, а также личных и виртуальных контактов. Акцент делается на научающемся: особое внимание уделяют тому, чтобы он получал поддержку и руководство менеджеров, коучеров и наставников. А также следят за наличием материалов электронного обучения.

Можно создавать смешанную программу для индивидуального использования, сочетая различные виды деятельности по самоуправляемому научению, зафиксированные в плане личного развития, возможности электронного обучения, групповое обучение, коучинг или наставничество, а также инструктаж, проводимый в организации или вне ее. Общепрофессиональное групповое обучение может включать в себя электронное обучение, программы планового инструктажа, плановое получение опыта и избранные внешние курсы обучения. В рамках учебного курса может иметь место взаимодополняющее сочетание различных видов обучающей деятельности; например, курс развития навыков менеджеров или руководителей команд может включать в себя инструктаж относительно базовых принципов, однако гораздо больше времени следует уделить рассмотрению кейсов, моделированию, ролевым играм и прочим упражнениям.

РАЗВИТИЕ

Развитие – этот процесс, помогающий людям двигаться по пути прогресса от их нынешнего состояния понимания и возможностей к следующему состоянию, когда им потребуются навыки, знания и компетенции более высокого уровня. Развитие принимает форму научения, которое подготавливает людей к выполнению более широких или ответственных обязанностей. Развитие не сосредоточивается на улучшении показателей нынешней работы человека. Вот как определяет развитие Харрисон (2000): “Научение любого рода, в ходе которого человек или группы людей приобретают расширенные знания, навыки, ценности или формы поведения. Развитие происходит в течение какого-то времени, а не мгновенно и носит долгосрочный характер”.

В программах развития акцент делают на планировании личного развития и плановом эмпирическом научении. Можно прибегнуть к “корпоративным университетам”. Развитие может также сфокусироваться на менеджерах и принимать форму активного научения или выездного научения. Чтобы максимизировать результат обучения, необходимо воспользоваться сбалансированным подходом, сочетающим различные методы научения, описанные в предыдущем разделе этой главы.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

Планирование личного развития осуществляется сотрудниками, при необходимости – под руководством и при поощрении и помощи со стороны менеджеров. План личного развития перечисляет действия, которые люди должны совершить для своего научения и развития. Сотрудники берут на себя ответственность за формулирование и осуществление своих планов, но они получают помощь от своей организации и менеджеров. Первоначальная цель планирования – это создание того, что Тэмкин и др. (1995) называют “самоорганизованной структурой обучения”.

Планирование личного развития включает в себя следующие этапы, показанные на рис. 38.1:

1. Проанализировать текущую ситуацию и потребности в развитии. Это можно сделать в рамках процесса управления показателями труда.

РИСУНО К 38.1

Стадии подготовки и практического применения плана личного развития

2. Наметить цели. Они могут включать в себя повышение показателей текущей работы, усовершенствование или приобретение навыков, приобретение новых, нужных в работе знаний, развитие компетенций в определенных сферах, перемещение или повышение в организации, подготовку к изменениям нынешней роли.

3. Подготовить план действий. План действий описывает, что необходимо сделать и как это необходимо делать; он содержит такие разделы, как ожидаемые результаты (цели научения), развитие определенных видов деятельности, ответственность за это развитие (что должен делать сам сотрудник, какую поддержку он получит от своего менеджера, отдела ЧР и других людей), а также график. В план следует включить самые разные виды деятельности, связанные с потребностями индивида, например: наблюдение за тем, что делают другие люди; работу над проектом, плановое использование программ электронного обучения и внутренних центров обучения, работу с наставником, коучинг, проводимый линейным менеджером или руководителем команды, опыт выполнения новых заданий, направленное чтение, специальные поручения и активное научение. Формульное обучение для развития знаний и навыков может быть частью этого плана, но далеко не самой важной.

4. Применить на практике. Совершение запланированных действий.

План можно представить в виде контракта о научении (учебного контракта), который был описан ранее в этой главе.

ЗАПЛАНИРОВАННЫЙ ОПЫТ

Эмпирическое научение может происходить с помощью запланированной последовательности приобретения опыта; эта последовательность будет соответствовать приобретению знаний и навыков, которые подготовят сотрудников к принятию на себя большей ответственности за выполнение тех же или других функций и профессиональных обязанностей. В программе сказано, чему должны научиться сотрудники каждого подразделения или на каждом рабочем месте, где они получают этот опыт. В программе необходимо четко оговорить то, что сотрудники должны открыть для себя. Нужно назначить ответственного человека, который будет следить за тем, чтобы сотрудники, участвующие в программе развития, получали нужный опыт и возможность учиться; необходимо организовать оценку достигнутого прогресса. Хороший способ простимулировать сотрудников узнать что-то для себя – дать им список вопросов, на которые они должны ответить. Однако при этом исключительно важно проверить все сегменты полученного опыта, чтобы оценить, насколько хорошо он усвоен, и при необходимости модифицировать программу.

Запланированный опыт известен под названием “ротация работ”, но зачастую он был неэффективным и рождающим тревогу методом приобретения дополнительных навыков и знаний. То, что иногда называли “Путешествием Кука” – метод перевода обучаемых из одного подразделения в другое, – вызвал на себя огонь заслуженной критики, потому что слишком много времени уходило впустую, – никто не знал, что делать с обучаемыми и кто этим должен заниматься.

КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Корпоративный университет – это институт, созданный и управляемый организацией, в котором происходит образование и научение людей. Вот что по этому поводу говорит Картер (2002):

Термин “корпоративный университет” находит самое разнообразное применение. Одни употребляют его в узком значении и пользуются этим академическим термином для описания и повышения статуса профессионального обучения и развития; возможно, такое употребление подразумевает связи с одним или несколькими “настоящими” университетами, которые участвуют в разработке программ компании или полностью осуществляют ее. Другие толкуют этот термин в более широком смысле – как некий “зонтик”, описывающий создание и маркетинг внутренних брендов для всех возможностей обучения и развития, предоставляемых организацией.

Например, BAe Systems имеет виртуальный университет, политика стратегического партнерства которого позволяет разрабатывать программы совместно с традиционными университетами. И наоборот, Lloyds TSB занимается обучением в формате университета, с отдельными факультетами для каждого направления развития; целью этого университета является достижение соответствия между обучением и развитием и бизнес-стратегией компании. Эта концепция используется в качестве внутреннего бренда, благодаря которому сотрудники знают, что компания инвестирует в них свои средства.

АКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Активное обучение[3], разработанное Р. Ревансом (1971), – это способ помочь менеджерам в развитии способностей путем помещения их в реальные проблемные ситуации. Менеджеры должны проанализировать эти ситуации, дать рекомендации, а затем предпринять действия. Метод основан на представлении о том, что менеджеры лучше учатся, когда делают что-то сами, чем тогда, когда кто-то учит их.

В 1989 г. Реванс создал формулу для описания своей концепции: L (научение) = P (программируемое научение) + Q (исследование, инсайт). Он предположил, что эта концепция базируется на шести предпосылках:

1. Квалифицированные менеджеры очень хотят узнать, как работают другие менеджеры.

2. Мы изучаем гораздо меньше, когда мотивированы учиться, чем тогда, когда мотивированы учиться чему-то.

3. Изучение самого себя представляет собой угрозу и вызывает сильное сопротивление, особенно если оно может изменить представление о самом себе (образ “Я”). Однако внешнюю угрозу можно снизить до того уровня, когда она перестает быть непреодолимым барьером для изучения самого себя.

4. Люди могут учиться только тогда, когда делают что-то; и они выучат тем больше, чем ответственнее им кажется возложенная на них задача.

5. Самое глубокое научение происходит только при участии в процессе разума человека, его ценностей, тела и эмоций.

6. Научаемый лучше всех знает, что он усвоил. Никто другой не может знать этого.

Типичная программа активного научения предусматривает объединение 4–5 менеджеров в одну группу для решения проблемы. Они помогают друг другу и учатся друг у друга, но периодически в их обсуждениях участвует внешний консультант. Проект может длиться несколько месяцев; группа собирается регулярно, возможно, раз в неделю. Консультант помогает членам группы учиться друг у друга и разъясняет процесс активного научения. Процесс подразумевает обмен, заложенный в сеть взаимоотношений, называемую “клиентская система”. Эта сеть состоит по крайней мере из трех отдельных сетей: энергетической, информационной и мотивационной (Р. Реванс обозначает это так: “кто может, кто знает, кто хочет”). Силы, приводящие к обмену, уже есть в клиентской системе, и роль консультанта состоит именно в том, чтобы указывать на движущие силы этой системы по мере того как идет работа по их обнаружению и осуществлению обмена.

Группа должна осуществить этот проект так же, как любой другой, принимая решение о целях, планируя ресурсы, предпринимая действия и контролируя результаты. Но все это время члены группы с помощью консультанта изучают управленческие процессы, происходящие в реальности.

ВЫЕЗДНОЕ НАУЧЕНИЕ

Выездное научение подразумевает прохождение людьми различных “Курсов выживания в экстремальной обстановке”: занятия мореплаванием, горный туризм, альпинизм, лодочные походы, исследование пещер и т. д. Это подразумевает, что участники, действуя в команде и находясь под давлением, совершают физические действия, совершенно им незнакомые. Эти испытания сродни задачам, с которыми люди сталкиваются на работе, а то, что характер задач незнаком научающимся, означает, что они смогут лучше научиться тому, как под давлением действовать в качестве руководителя или члена команды. Выездное обучение предполагает наличие фасилитатора, помогающего участникам индивидуально и коллективно учиться на приобретаемом опыте.

ПОСЛЕДСТВИЯ РАЗВИТИЯ – СБАЛАНСИРОВАННЫЙ ПОДХОД

Для того чтобы максимизировать последствия развития для приверженности и показателей труда, необходим сбалансированный подход. Он показан на рис. 38.2, который представляет собой адаптированный вариант иллюстрации к работе Уолкера (2004).

РИСУНОК 38.2

Стадии подготовки и практического применения плана личного развития

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ (TRAINING)

Профессиональное обучение – это систематические и плановые указания, способствующие научению. Этот подход можно охарактеризовать фразой “профессиональное обучение, базирующееся на обучающемся”. Он включает в себя использование формальных процессов передачи знания и оказания помощи людям в деле приобретения навыков, необходимых им для удовлетворительного выполнения своей работы. Этот подход – одна из тех нескольких мер, которые организация может предпринять для того, чтобы поощрять научение.

Как указывает Рейнольдс (2004), профессиональное обучение играет взаимодополняющую роль в ускорении научения: “Его следует приберечь для ситуаций, когда необходим более прямой метод, осуществляемый специалистом; не стоит считать этот подход всесторонним и всеобъемлющим способом развития людей”. Рейнольдс указывает также, что традиционная модель профессионального обучения имеет тенденцию “делать акцент на конкретных знаниях, а не на развитии базовой способности к научению”.

АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Формальное профессиональное обучение является всего лишь одним из способов гарантировать научение, но его применение вполне оправдано в следующих ситуациях:

◦ работа требует навыков, которые легче всего вырабатываются при формальном инструктаже;

◦ некоторым людям необходимы различные навыки; они должны развиться за очень короткое время, чтобы быстро удовлетворить новые требования, и их нельзя приобрести, положившись на опыт;

◦ задания, которые нужно выполнить, настолько специализированны и сложны, что люди вряд ли смогут справиться с ними достаточно быстро, опираясь лишь на свою инициативу;

◦ до сведения сотрудников необходимо довести жизненно важную информацию, чтобы они смогли справиться со своими обязанностями;

◦ возникала потребность в научении многих людей; ее можно удовлетворить с помощью программы профессионального обучения – вводного курса, развития основных навыков применения информационных технологий или навыков общения.

ТРАНСФЕРНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Рейнольдс (2004) утверждает следующее: “Перенос опыта сторонних специалистов – дело рискованное, так как они зачастую весьма далеки от контекста, в котором производится работа”. Это – фундаментальная проблема; она в равной степени приложима к учебным курсам, проводимым самой организацией, поскольку слушателям бывает очень трудно применить тот материал, который преподают на этих курсах, к совершенно иным условиям своей работы. Обучение может казаться весьма далеким от реальности, а приобретаемые знания выглядеть совершенно неуместными. Это особенно справедливо для обучения менеджеров и супервайзеров, но даже навыки физического труда, преподаваемые в учебном центре, бывает трудно перенести на практику.

С этой проблемой можно справиться, сделав обучение максимально конкретным и реалистичным, предвосхищая и решая любые проблемы, связанные с его практическим применением. Люди склонны применять выученный материал, если он не кажется им слишком сложным, если они верят в то, что он имеет самое непосредственное отношение к их работе, если они получают поддержку от линейных менеджеров, обладают определенной самостоятельностью в работе, верят в себя и демонстрируют увлеченность и приверженность. Вероятность применения усвоенного на практике резко повышается, если использовать подходы систематического обучения и “своевременного обучения”, описанные далее.

СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Систематическое профессиональное обучение – это обучение, которое специально разработано, спланировано и предназначено для удовлетворения определенных потребностей. Его планируют и проводят люди, которые знают, как обучать, а результаты обучения тщательно оцениваются. Теорию систематического повышения предложили советы производственного обучения в 1960-х гг. Оно основано на простой четырехэтапной модели, выраженной следующим образом (рис. 38.3):

◦ определить потребности в обучении;

◦ решить, какого рода обучение требуется для удовлетворения этих потребностей;

◦ привлечь к планированию и проведению обучения опытных и подготовленных преподавателей;

РИСУНОК 38.3

Модель планомерного профессионального обучения

◦ изучить и оценить программу обучения, чтобы гарантировать, что оно будет эффективно.

ОБУЧЕНИЕ “ТОЧНО В СРОК”

Обучение “точно в срок” – это обучение, которое тесно связано с настоятельными, насущными потребностями работников, относящимися к непосредственной или предстоящей трудовой деятельности. Оно проводится как можно ближе к моменту начала трудовой деятельности. В основе обучения лежат самые последние приоритеты и планы участников, которых инструктируют по тем актуальным ситуациям, в которых то, чему их обучают, будет применяться. Учебная программа учитывает любые проблемы, связанные с практическим применением изученного, чтобы все, что преподается, воспринималось как применимое к существующей ситуации на работе.

ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Учебные программы и мероприятия могут быть ориентированы на одно из перечисленных ниже направлений:

◦ навыки физического труда;

◦ навыки в сфере информационных технологий;

◦ обучение руководителей команд и супервайзеров;

◦ обучение менеджеров;

◦ навыки межличностного общения – руководство, создание команд, групповая динамика, нейролингвистическое программирование;

◦ личные навыки – ассертивность (напористость), коучинг, коммуникация, управление временем;

◦ обучение организационным процедурам и практикам – введение в организацию, охрана труда и производственная безопасность, управление показателями труда, равные возможности, политика и практика управления многообразием.

ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Эффективное профессиональное обучение использует систематический подход, описанный ранее, делая акцент на анализе навыков. Необходимо четко определить цель профессионального обучения в понятиях “критерийного поведения”, которого необходимо достигнуть в результате обучения, и ожидаемого “окончательного поведения”. Последнее можно определить следующим образом: “после окончания обучения человек будет способен…” Определение критерийного и окончательного поведения станет основой оценки, которая представляет собой неотъемлемый элемент успешного профессионального обучения.

Содержание профессионального обучения нужно связать с контекстом работы обучающихся. В идеальном случае их работа должна составлять большую часть изучаемого материала. Необходимо использовать малейшую возможность, чтобы применить изученное на практике.

Техники профессионального обучения должны соответствовать цели учебного курса и характеристикам обучающихся: их работе, потребностям в обучении, предыдущему опыту, уровню знаний и навыков и тому, насколько восприимчивы они к обучению (мотивированы учиться). При необходимости можно использовать сочетание различных техник. При профессиональном обучении навыкам управления и навыкам межличностного общения особенно важно дать достаточно времени для участия и активного научения с помощью обсуждений, исследования кейсов и моделирования. Лекции должны составлять меньшую часть курса. При обучении навыкам физического труда можно использовать техники, описанные далее.

ТЕХНИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Инструктаж

Рабочий инструктаж должен базироваться на анализе навыков и теории научения, которые мы обсуждали в гл. 13 и 37. Инструктаж должен проходить в шесть этапов:

1. Подготовка к каждому периоду инструктажа означает, что у преподавателя должен быть план презентации темы и использования соответствующих методов обучения и наглядных пособий. На этом этапе также предусматривается подготовка учащихся к инструктажу, который должен последовать. Они должны хотеть учиться и понимать, что обучение важно и полезно лично им. Их следует поощрять гордиться своей работой и наслаждаться чувством удовлетворения от квалифицированного выполнения работы.

2. Презентация должна сочетать в себе рассказ и показ – объяснения и демонстрацию.

3. Объяснения необходимо сделать как можно проще и яснее: преподаватель кратко истолковывает основы и то, на что следует обратить внимание. Он должен максимально широко использовать фильмы, схемы, диаграммы и другие наглядные пособия. Цель состоит в том, чтобы сначала выделить самое важное, а затем идти от известного к неизвестному, от простого к сложному, от конкретного к абстрактному, от общего к частному, от наблюдения к рассуждению, от целого к частям и обратно к целому.

4. Демонстрация является очень важным этапом инструктажа, особенно если речь идет о развитии практических навыков. Демонстрация проходит в три этапа:

♦ вся операция демонстрируется в обычном темпе, чтобы показать обучающимся, как в конечном итоге следует выполнять задание;

♦ операция демонстрируется медленно, в реальной последовательности действий, шаг за шагом, чтобы показать, что делается и в каком порядке выполняется каждое задание;

♦ операция снова демонстрируется медленно, по крайней мере 2–3 раза, чтобы подчеркнуть, как, когда и почему выполняются последовательные движения.

5. Практика состоит в том, что обучающийся копирует движения инструктора, а затем под его руководством повторяет всю операцию целиком. Цель заключается в том, чтобы достигнуть намеченного уровня выполнения каждого элемента задания, но инструктор должен постоянно стремиться показывать согласованное и комплексное выполнение, т. е. плавное соединение отдельных элементов задания в целостный паттерн работы.

6. Совершенствование в процессе обучения длится столько времени, сколько нужно обучающимся для того, чтобы достичь такого же уровня выполнения операции с точки зрения качества, скорости и соблюдения техники безопасности, как обычному опытному рабочему. На этапе совершенствования обучающимся все еще требуется помощь при выполнении особо сложных заданий или для преодоления временных неудач, приводящих к ухудшению выполнения операции. Инструктору, возможно, придется повторить презентацию элементов задания и пристально следить за тем, как обучающиеся выполняют их, до тех пор, пока те не приобретут уверенность или не справятся с заданием.

Лекция

Лекция не предполагает практически никакого участия слушателей, за исключением времени, отведенного ответам на вопросы после ее окончания. Она предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Когда аудитория многочисленная, у традиционной лекции альтернатив нет, если нет возможности разбить участников на меньшие группы для участия в семинарах.

Эффективность лекции зависит от способности лектора представить материал, рационально используя наглядные пособия. Однако объем материала, который может усвоить неактивная аудитория, ограничен. Как бы хорошо лектор ни владел аудиторией, вероятность того, что к концу дня в памяти слушателей сохранится более 20% услышанного, весьма мала. А еще через какое-то время слушатели забудут все, если не начнут применять услышанное на практике. Максимально эффективная лекция длится не более 30–40 мин; она не должна содержать слишком много информации (если лектор сможет донести до слушателей три новых понятия, которые поймут и запомнят более половины слушателей, лекцию можно считать успешной). Учебный материал лекции должен подкрепляться соответствующими наглядными пособиями (но их не нужно слишком много). В лекции должно быть четко рассказано, какие действия следует предпринять, чтобы применить услышанное на практике.

Обсуждение

Цели применения метода обсуждения состоят в том, чтобы:

◦ заставить аудиторию активно участвовать в процессе обучения;

◦ дать людям возможность учиться на опыте других;

◦ помочь людям понять другие точки зрения;

◦ развить способности к самовыражению.

Цель преподавателя состоит в том, чтобы направлять мыслительный процесс в группе. Поэтому он должен быть озабочен не столько передачей новых знаний, сколько формированием установок. Преподаватель должен ненавязчиво побуждать людей высказываться, вести дискуссию по заранее намеченной линии (должен быть план и конечная цель), обеспечивать подведение промежуточных и окончательных итогов.

Чтобы добиться активного участия людей, нужно применять следующие методы:

◦ задавайте участникам прямые вопросы;

◦ используйте открытые вопросы, заставляющие размышлять;

◦ проверяйте понимание; убедитесь в том, что все внимательно следят за аргументацией;

◦ поощряйте людей участвовать в обсуждении, поддерживайте их, а не критикуйте;

◦ не допускайте доминирования отдельных членов группы, привлекайте к обсуждению остальных участников и задавайте перекрестные вопросы;

◦ избегайте собственного доминирования над группой. Работа ведущего состоит в том, чтобы управлять дискуссией, сохранять контроль и время от времени подводить итоги. При необходимости “рикошетируйте” мнения, высказанные отдельными членами группы, обратно в группу, чтобы убедиться в том, что они находят отклик. Работа ведущего – помочь группе прийти к выводу, а не сделать его самому вместо нее;

◦ сохраняйте контроль – убедитесь в том, что обсуждение идет в нужном направлении к окончательному выводу.

Анализ конкретных ситуаций (кейсов)

Анализ кейсов – это предыстория или описание события или обстоятельств, которые учащиеся анализируют, чтобы установить причины проблемы и выработать способ ее решения. Этот метод, как правило, используется при обучении руководителей; в его основе лежит убеждение о том, что управленческая компетентность и смекалка лучше всего достигаются посредством изучения и обсуждения реальных событий.

Анализ кейсов должен поощрять вопросы, обмен идеями и анализ опыта, для того чтобы обучающиеся могли обнаружить основополагающие принципы, для иллюстрации которых предназначен этот метод. Эти ситуации не лежат на поверхности и не являются способом уменьшить нагрузку на обучающих. Преподавателям приходится много работать, чтобы определить учебные вопросы, которые должны проявляться в каждой ситуации, а еще больше – работать над тем, чтобы эти вопросы появились.

Опасность метода состоит в том, что обучающиеся нередко считают, что рассматриваемая ситуация не имеет никакого отношения к их работе, даже если она основана на реальных фактах. Следовательно, анализ является поверхностным, а ситуации – нереалистичными. Задача преподавателя состоит в том, чтобы избежать этой опасности. Он не должен разрешать обучающимся отделываться непродуманными комментариями. Преподаватель обязан ставить под сомнение высказанные предположения и заставлять учащихся подтверждать их фактами. Кроме того, они должны при любой возможности выявлять принципы, которые хотят проиллюстрировать в обсуждении, и добиваться, чтобы группа поняла, насколько эти принципы актуальны для их работы.

Ролевые игры

В ролевых играх участники разыгрывают ситуацию, играя роли персонажей. В ситуации происходит взаимодействие между двумя людьми или внутри группы. Для каждого участника следует специально подготовить краткие письменные инструкции, разъясняющие ситуацию и его роль в ней. В другом варианте ролевые игры могут естественным образом возникать из анализа конкретных ситуаций, когда обучающихся просят проверить их решение, разыграв роли с теми, кого оно затрагивает.

Ролевые игры применяют, чтобы дать возможность менеджерам, руководителям команд или торговым представителям возможность на практике проиграть такую ситуацию межличностного общения, как проведение собеседования, встречи для обзора показателей труда, консультирование, коучинг, разрешение трудового конфликта, продажа, руководство группой или проведение совещания. Ролевые игры развивают навыки взаимодействия и подводят людей к пониманию того, как они ведут себя и как воспринимают окружающее.

Метод “смены роли”, когда два участника игры, скажем, менеджер и руководитель группы, разыгрывают ситуацию, а затем меняются ролями, приводит к отчетливому пониманию того, что ощущают участники, и определению, какие навыки им необходимы.

Ролевые игры дают обучающимся возможность получить совет специалистов и конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной учебной ситуации. Они могут способствовать повышению уверенности в себе, а также развитию навыков управления людьми. Основная трудность состоит в том, что обучающиеся смущаются или не воспринимают упражнение серьезно и плохо играют свои роли.

Моделирование

Моделирование – это метод обучения, сочетающий в себе анализ конкретных ситуаций с ролевыми играми и позволяющий максимально приблизиться к реальности в условиях учебной аудитории. Цель метода заключается в том, чтобы способствовать переносу знаний, полученных вне рабочего места, в рабочее поведение, воспроизводя в учебной аудитории ситуации, максимально приближенные к реальной жизни. Таким образом, обучающиеся получают возможность на практике отрабатывать поведение в таких же (или очень похожих) условиях, с которыми они столкнутся после окончания курса.

Групповые упражнения

При использовании метода групповых упражнений обучающиеся исследуют проблему и вырабатывают решение сообща, в группе. Проблема может быть реальной или совершенно не связанной с повседневной работой. Цель подобных упражнений – дать участникам возможность попрактиковаться в совместной работе и понять, как группа ведет себя, работая над проблемами и принимая решения.

Групповые упражнения можно использовать как часть программы построения команды и для развития навыков взаимодействия. Их можно объединять с другими методами, например с методом совершения открытия, чтобы дать участникам возможность выработать для себя методы и навыки, которые им требуются.

ГЛАВА 39

ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

ЧТО ТАКОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ?

Согласно определению Полларда и Хиллиджа (2001), электронное научение (e-learning) – “это предоставление возможностей научения и поддержки с помощью компьютерных и сетевых технологий, призванных помочь показателям труда и развитию человека”. Электронное научение способствует научению, расширяя и дополняя научение “лицом к лицу”, а не заменяет его.

Название “электронное научение” впервые появилось в США в середине 1990-х гг., однако большую роль стало играть только в конце 1990-х гг. Подобно многим практикам в сфере ЧР, оно было основано на более ранних разработках – компьютерном профессиональном обучении, онлайновом профессиональном обучении, открытом или дистантном научении и неформальном электронном научении, заимствованных из методов управления знаниями. Основное различие состоит в том, что электронное научение базируется главным образом на веб-сайтах, хотя и может включать в себя распространяемые технологические продукты (главным образом CD-ROM), использование которых не требует, чтобы компьютер пользователя был подключен к сети.

Электронное научение – это не столько технология, сколько научение, базирующееся на технологии. Однако именно использование внутренних сетей (intranet) открывает максимальные возможности для научения. В своем наивысшем проявлении электронное научение представляет собой гораздо более всеобъемлющий метод научения, чем предыдущие, особенно если он сочетается с другими методами научения.

Существуют различные типы электронного научения:

◦ электронное научение в собственном темпе, когда научающийся пользуется технологией, но в это время не связан с инструкторами или другими учащимися;

◦ живое электронное научение, при котором, помимо того что научающийся пользуется технологией, он взаимодействует с инструктором, находящимся в другом месте;

◦ электронное научение в форме сотрудничества, обеспечивающее научение за счет обмена информацией и знаниями между научающимися, осуществляемого посредством дискуссионных форумов, практических обществ, досок объявлений и чатов.

ЦЕЛЬ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

По словам Полларда и Хиллиджа (2001), цель электронного обучения заключается в том, чтобы предоставить обучение “точно в срок, в нужном объеме и как раз для вас”. Оно позволяет учиться в момент самой острой необходимости в научении (“точно в срок”, а не “именно в этом случае”) и тогда, когда это удобнее всего делать. Научение может вестись фрагментами или кусками, делающими акцент на конкретных учебных задачах. Оно ориентировано на научающегося, его можно приспособить под нужды индивида – учащиеся могут выбрать для себя различные задачи в рамках общего пакета.

ТЕХНОЛОГИЯ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

Электронное научение предлагает учащимся, находящимся в разных местах земного шара, самую свежую информацию. Существует возможность сотрудничества и обмена информацией между учащимися, хотя большинство из них большую часть времени работает изолированно.

Основной принцип электронного научения – это “связность” – процесс, посредством которого компьютеры объединены в сети, обмениваются информацией и соединяют людей друг с другом. Это обеспечивается тем, что часто называют “ландшафтом или архитектурой электронного научения”, сформированным комплектующими, программным обеспечением и соединительными компонентами, необходимыми для облегчения научения. При проектировании такой системы большое внимание уделяют “функциональности” – тому, что должна делать каждая ее часть.

Вот основные компоненты “ландшафта” электронного научения:

◦ система управления научением – открывает пользователям доступ к различным учебным процессам и позволяет осуществлять процесс научения в нужном темпе. Облегчает управление научением, в том числе управление графиком занятий и публикацией курса;

◦ система управления содержанием научения – представляет собой авторизированную систему подготовки курса или программы, совокупность учебных целей и модулей (которые иногда называют хранилищем) и средства отсылки целого курса в систему доставки (которую иногда называют интерфейсом доставки);

◦ учебные порталы – пункты доступа к учебной информации и услугам, помогающим учащимся найти нужный материал.

ПРОЦЕСС ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

Процесс электронного научения включает в себя определение системы, поощрение доступа, советы и помощь индивидуальным учащимся, а также поощрение и облегчение создания общества обучающихся. Электронное научение делает акцент на учащемся. Оно предлагает средства для удовлетворения потребностей человека в научении. Но индивидуальное научение можно дополнить участием в учебных группах или “обществах по интересам”, члены которых и приобретают знания, и обмениваются ими.

Акцент делается на научении в своем собственном темпе – учащиеся контролируют скорость своего научения, хотя их преподаватели могут ставить перед ними цели и давать указания относительно того, как следует учиться. Однако хотя поощряется самоуправляемое научение, на результат электронного научения очень сильно влияет то, какая поддержка была оказана учащимся. В конечном итоге все решает именно эффективность этой поддержки, а не изощренность технологии. Качество содержания учебной программы важно, но его можно повысить за счет поддержки от преподавателей и “электронных модераторов”. Последние, по словам Сэлмона (2001), председательствуют во всех видах деятельности учебной группы на “форумах обмена знаниями”, обеспечивая обмен информацией и выступления участников форума, осуществляя руководство и делая соответствующие комментарии.

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

Программы электронного научения могут включать в себя обычные способы применения и процессы бизнеса, вводные программы и нередко развитие навыков в области информационных технологий. Они не очень эффективны для выработки так называемых мягких навыков создания команды, коммуникации или презентации, которые опираются на межличностные контакты. Но эти программы могут излагать базовые принципы, подготавливающие людей к практическим сессиям “лицом к лицу”, дают подкрепление посредством чтения после события, помогают провести самооценку и обеспечивают поддержку в чатах.

Программы могут состоять из общего содержания, приобретаемого у поставщиков, но большинство организаций предпочитает кастомизированные модули на веб-сайтах, либо разработанные ими самими, либо заказанные в фирмах, специализирующихся на программном обеспечении; эти модули предлагают материал, структурированный в соответствии с определенным планом. Содержание должно соответствовать следующим педагогическим принципам:

◦ учащихся нужно стимулировать к процессу научения;

◦ программа и ее содержание должны иметь самое непосредственное отношение к делу, метод презентации – быть интересным; необходимо использовать графику, анимацию, аудио, интерактивное моделирование, сценарии, исследование кейсов, проекты, сессии вопросов и ответов и виды деятельности, связанные с решением проблем, там, где это уместно, – программа не должна превращаться в “перелистывание страниц”;

◦ учащихся следует поощрять реагировать на стимулы и вовлекаться в процесс научения;

◦ учащиеся должны понимать цели своего научения, работать над их достижением главным образом самостоятельно, но при необходимости получать помощь;

◦ программа должна быть построена в виде серии последовательных шагов и представлена в виде “ломтей”, или модулей, каждый из которых содержит четкую цель и вывод;

◦ учащиеся обязаны самостоятельно планировать процесс научения (научения в собственном темпе);

◦ учащиеся должны сами оценивать достигнутый ими прогресс, но при этом получать также обратную связь;

◦ учащихся следует поощрять задумываться над тем, что они усвоили, ссылаясь на их же опыт.

Содержание программы необходимо готовить с помощью таких авторизованных инструментов, как Macromedia (Authorware и Flash).

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

Электронное научение предоставляется посредством веб-сайтов и внутренних сетей (intranet); широкое использование имеют и CD-ROM. Возможно предоставление научения в форме онлайнового коучинга и дискуссионных форумов. Содержание может быть представлено с помощью PowerPoint, видео– и аудиоклипов, “перетаскиваемых вопросов”, файлов PDF, ссылок на веб-сайты и общества обучающихся.

СМЕШАННОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

В каком-то смысле смешанное электронное научение представляет собой сбалансированное научение, при котором необходимо соблюдать баланс между электронным научением, научением лицом к лицу и научением в неформальных группах (командах и обществах по интересам). Пример смешанной программы представлен на рис. 39.1.

РИСУНОК 39.1

Смешанная учебная программа

БИЗНЕС И ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

Электронное научение является более доступным и позволяет использовать большой объем самых разных учебных ресурсов в различных местах земного шара. Оно способно на целых 50% ускорить процесс научения и сосредоточиться на важнейших потребностях организации в научении. Стоимость научения можно снизить в 2 раза, уменьшив количество учебных часов. Вот что по этому поводу пишет Ван Дам (2004):

Электронное научение в собственном темпе можно осуществлять в любое время, т. е. “точно в срок”. Электронное научение можно осуществлять в любом месте – в офисе, дома или других местах, что избавляет от издержек и расходов на переезды. Приобретение навыков и знаний будет происходить в любом темпе и любым путем, поскольку процессом научения руководит сам учащийся, он является очень индивидуализированным. Любой сотрудник организации может заняться электронным научением, участвовать в занятиях и обмениваться опытом и знаниями.

РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССОВ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

Основные этапы разработки процессов электронного научения описаны далее.

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

1. Дайте определение (или новое определение) стратегии развития человеческих ресурсов в контексте бизнес-стратегии организации, внешней среды, культуры и технологий.

2. Идентифицируйте потребности организации в научении – какие инвестиции необходимо сделать в людей, чтобы увеличить интеллектуальный капитал организации, запас ее знаний и навыков и, следовательно, ее организационные способности.

3. В свете изложенного оцените сильные и слабые стороны существующих мер по развитию сотрудников.

СФЕРА ОХВАТА ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

4. Идентифицируйте сферу охвата развития систем электронного научения. Необходимо также оценить потребность в расширении нынешних возможностей за счет смешанного подхода, использующего взаимодополняющие и подкрепляющие друг друга методы предоставления обучения.

5. Идентифицируйте любые области, где электронное научение оказалось бы особенно кстати; потому что существующие потребности в научении можно удовлетворить как электронными, так и более традиционными средствами. Выясните, какие конкретные возможности предлагает технология для расширения знаний. Узнайте, какой доступ к компьютерам имеют сотрудники.

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ

6. Для каждого аспекта электронного научения уточните следующее:

♦ потребность в научении;

♦ то, каким образом электронное научение удовлетворит эту потребность;

♦ систему научения, которая будет использоваться;

♦ содержание (в широком смысле), которое будет предложено;

♦ то, как электронное научение будет сочетаться с остальными формами обучения;

♦ то, насколько программа будет учитывать интересы индивидуального или группового научения;

♦ кто из членов организации будет отвечать за разработку и осуществление электронного научения.

7. Решите, в какой степени учебные системы, в том числе содержание программ электронного научения, следует разрабатывать в своей же организации или приобретать у внешних поставщиков. При этом следует учесть такие факторы:

♦ наличие ресурсов для разработки содержания в самой организации;

♦ то, насколько сильно должен быть индивидуализирован учебный материал, чтобы он соответствовал потребностям организации;

♦ вероятность наличия подходящего материала в других местах;

♦ сравнительную стоимость обоих вариантов.

8. Если принято решение о внешних поставщиках, определите, чьими именно услугами вы воспользуетесь (на основе рекомендаций, насколько это возможно). При этом следует руководствоваться следующими критериями:

♦ пониманием требований;

♦ используемым методом научения (педагогическими принципами и теоретическими воззрениями, из которых проистекают эти методы);

♦ конечным результатом, связанным с этими методами, и тем, как их оценивают;

♦ тем, насколько подходящим является учебный материал (насколько он соответствует требованиям);

♦ стоимостью.

9. Выберите и обучите преподавателей и электронных модераторов.

10. Убедитесь в наличии помещений и оборудования для электронного научения (компьютеров, учебных центров и т. п.). Учитывайте то, что может возникнуть необходимость руководить пользователями во время их работы в учебных центрах.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ

11. Подготовьте краткое изложение материала.

12. Убедитесь в том, что все знают о возможности электронного научения, о том, какую роль в нем играют они и их менеджеры, и о той поддержке, которую они получат от своих преподавателей и модераторов.

13. Убедитесь в том, что подготовка к электронному научению связана с остальными инициативами в сфере ЧР, например управлением показателями труда, планированием карьеры и управлением знаниями.

14. Начните электронное научение; можно начать с пилотной схемы в каком-нибудь одном подразделении иди конкретной области, например изучения информационных технологий.

ОЦЕНКА

15. Контролируйте и оценивайте качество и последствия электронного научения.

ПРИМЕРЫ

B&Q

Все содержание системы электронного научения B&Q разделено на кастомизированные учебные модули, делающие акцент на потребностях сотрудников магазинов. Например, в модуле “демонстрационный зал”, имеющем отношение к продаже обстановки для кухонь и ванных, используются и аудио– и видео– компоненты, причем для разных типов покупателей предлагаются разные их варианты. Все модули состоят из фрагментов объемом в один байт и позволяют учащимся оценить свой прогресс.

Black & Decker

Смешанная программа для торговых представителей состоит из 16 курсов электронного обучения, которые можно изучать в своем темпе, тренинга на рабочем месте, тренинга в учебной аудитории и наставничества.

Prudential Financial

Новички, только что пришедшие в компанию, принимают участие в семинедельной программе “Центра Жизни”.

Шестьдесят процентов времени программы составляет электронное научение в собственном темпе, широко использующее моделирование, а 40% – занятия с инструктором в аудитории.

Unilever

Компания Unilever предлагает смешанную программу повышения квалификации руководителей, сочетающую онлайновую работу с занятиями в учебной аудитории и коучингом. Используется инструмент, способствующий созданию веб-сообщества; он начинается с виртуального эмпирического модуля, призванного развить мышление учащихся и подготовить их к диалогу, прежде чем они приступят к изучению программы “лицом к лицу” с преподавателем. Затем программа предлагает виртуальную работу в команде и поощряет участников заниматься обучением, выходящим за рамки самой программы. На протяжении всей программы широко используются задания и проекты. Они включают в себя индивидуальные проекты, ориентированные на личное развитие и улучшение бизнеса, а также работу над проектом в команде.

ГЛАВА 40

РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Развитие руководителей – это повышение показателей их управленческого труда в тех ролях, которые они исполняют в настоящее время, и подготовка к более ответственной работе в будущем. Мамфорд и Голд (2004) называют это попыткой повысить эффективность управления с помощью процесса научения”. В этой главе рассматриваются следующие аспекты развития руководителей:

◦ его цели, потребности и приоритеты;

◦ его требования, природа как бизнес-процесса и составные элементы;

◦ основные действия, направленные на развитие руководителей: анализ, оценка и разработка стратегии;

◦ подходы к развитию руководителей с акцентом на интеграцию, практическое и самостоятельное обучение, планирование личного развития и использование структур компетенций и центров повышения квалификации;

◦ понятие эмоционального интеллекта и его применение в развитии управленческих навыков;

◦ ответственность за развитие руководителей.

ЦЕЛИ

Развитие руководителей способствует успеху организации. С его помощью можно вырастить руководящие кадры, которые будут удовлетворять нынешние и будущие потребности организации. Высокая квалификация способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития и обусловливает последовательность руководства. Процессы повышения квалификации могут быть предвосхищающими (чтобы менеджеры могли вносить вклад в долгосрочные цели), реактивными (предназначенными для разрешения или предупреждения затруднений в выполнении работы) или мотивационными (рассчитанными на стремление менеджеров к карьерному росту). Особые цели состоят в том, чтобы:

◦ гарантировать, что менеджеры понимают, чего от них ожидают, – согласование целей, по которым будут оценивать показатели работы менеджеров, и уровень компетентности, необходимый для исполнения их ролей;

◦ повышать показатели труда менеджеров, демонстрируемые на их нынешнем месте работы с целью подготовить их к более ответственным должностям;

◦ выявить менеджеров, имеющих потенциал развития, поощряя их составлять и реализовывать планы личного развития, гарантируя им требуемые обучение и опыт, чтобы они обладали всем необходимым для принятия на себя большей ответственности в своих отделах или в других подразделениях организации;

◦ обеспечить преемственность руководства, создав систему, которая может контролировать это.

РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПОТРЕБНОСТИ И ПРИОРИТЕТЫ

ПОТРЕБНОСТИ

Необходим систематический подход к развитию руководителей, поскольку все более жесткие требования, предъявляемые к линейным менеджерам, говорят о том, что от них сейчас требуется гораздо более широкий спектр навыков, чем когда-либо раньше. Тэмкин с соавторами (2003) предполагают, что менеджеры должны обладать следующими способностями:

◦ предоставлять людям полномочия и развивать их – понимать и практиковать процесс делегирования обязанностей, руководствуясь способностями других людей;

◦ управлять людьми и показателями труда – менеджеры все чаще должны поддерживать моральный дух и одновременно максимизировать показатели труда;

◦ работать, невзирая на границы; вступать в отношения с людьми, работать в команде, по-новому подходить к проблемам и их решениям;

◦ устанавливать отношения с клиентами и ориентироваться на них, вступать в партнерские отношения и с внутренними, и с внешними клиентами;

◦ сочетать технические и общие навыки – технические аспекты менеджмента и управление человеческими отношениями.

ПРИОРИТЕТЫ

Хирш с соавторами (2000) выделили следующие приоритеты повышения квалификации руководителя:

◦ сочетание крепкой корпоративной архитектуры развития руководителей со способностью “точно в срок” удовлетворять конкретные запросы бизнеса;

◦ предоставление менеджерам более качественной информации и советов относительно того, как им следует думать о своем будущем с точки зрения карьеры и потребностей научения;

◦ направление в общее русло навыков, необходимых для самостоятельного повышения собственной квалификации и оказания помощи повышению квалификации окружающих; к этим навыкам относятся навыки “менеджера как коучера”, но они не ограничиваются ими и включают в себя неформальное наставничество в вопросах карьерного роста;

◦ нахождение способов обеспечить более широкое и стимулирующее повышение квалификации всех менеджеров, а не только тех, кто занимает высокие посты или считается “многообещающим”.

ТРЕБОВАНИЯ, ПРИРОДА И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ТРЕБОВАНИЯ

CIPD (2002) выделяет три ключевых и подкрепляющих друг друга требования, связывающих задачи бизнеса и развитие руководителей:

1. Необходимость создать условия для развития руководителей: убедить главные заинтересованные стороны в важности руководителей для деятельности компании.

2. Установить связь между стратегиями бизнеса, организацией и развитием руководителей: уточнить цель бизнеса и результат инвестиций в руководство.

3. Управлять научением – добиться надлежащего внедрения в практику: проектирование, уточнение, практическая реализация и оценка стратегий развития руководителей должны соответствовать цели.

ПРИРОДА

Самое важное – помнить, что процессом развития руководителей должно управлять предприятие, даже если он связан с повышением индивидуальных показателей труда и потенциала. Предприятие должно решить, какого типа менеджеры ему необходимы, чтобы достигать своих стратегических целей, и каким образом оптимальнее всего приобретать и выращивать таких менеджеров. Даже тогда, когда упор, как и должно быть, делается на саморазвитие, предприятие все же должно указывать направления, по которым следует идти, возможно, в самых общих выражениях.

ЭЛЕМЕНТЫ

А. Мамфорд (1993) предположил, что для создания эффективной системы развития руководителей необходимо объединить три элемента:

◦ саморазвитие – понимание того, что работники могут учиться, но что инициативу должен проявлять работник;

◦ повышение квалификации, проводимое организацией, – разработка систем официального повышения квалификации, которые так нравятся специалистам по персоналу и обучению руководителей;

◦ повышение квалификации, проводимое высшим руководством, – те действия, которые по отношению к другим предпринимает вышестоящий руководитель; чаще всего они касаются реальных проблем в работе.

Мамфорд также отмечает, что менеджеры мыслят в терминах деятельности, а не возможностей обучения и поэтому: “Наша основная забота должна состоять в том, чтобы облегчить обучение через понимание реальных потребностей работы менеджеров, а не пытаться навязать отвлеченные процессы повышения квалификации”. Он предполагает, что формальные процессы развития руководителей не всегда работают так эффективно, как нам бы хотелось, потому что: “Мы делаем слишком сильный акцент на планировании и предоставляем менеджерам мало возможностей осознавать свой предыдущий опыт и затем опираться на него”.

МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Три основных действия, направленных на развитие руководителей, представляют собой:

◦ анализ нынешних и будущих потребностей руководства;

◦ оценку существующих и потенциальных навыков и эффективности руководителей в соответствии с потребностями;

◦ разработку стратегий и планов для удовлетворения этих потребностей.

Развитие руководителей также включает в себя планирование преемственности руководства и построение карьеры руководителя, которое описано в гл. 26.

АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Анализ будущих потребностей в отношении руководителей проводится при реализации процессов планирования человеческих ресурсов (гл. 25).

В современных непостоянных, чтобы не сказать хаотичных, условиях точные прогнозы о количестве менеджеров, которые потребуются в будущем, возможно, нереальны. Однако можно и следует оценить навыки и компетенции, которые будут необходимы менеджерам, чтобы удовлетворять будущим требованиям и задачам, возникающим под давлением конкуренции, из-за новых стратегий “продукт – рынок” и внедрения новых технологий.

ОЦЕНКА НАВЫКОВ И КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценить соответствие навыков и компетенций потребностям можно с помощью процессов управления показателями труда, описанным в ч. VII. Однако важно предусмотреть средства, позволяющие выявить специфические потребности в развитии и составить соглашения о планах развития, чтобы не только удовлетворять текущие, но и предвосхищать будущие требования.

Эти аспекты развития руководителей обсуждаются в оставшихся разделах этой главы.

СТРАТЕГИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Стратегия повышения квалификации руководителей в основном касается того, что организация собирается делать, чтобы удовлетворить свои будущие потребности в руководстве в свете собственных бизнес-планов. Стратегия связана с ролями участников и с подходами, которые организация предполагает применять для повышения квалификации своих менеджеров.

Первоочередная цель этих формулировок – выявить ключевые аспекты развития руководителей. Они дают специалистам по персоналу и линейным менеджерам средства для проведения собственной оценки и анализа структур повышения квалификации руководителей в организации. Каждый аспект или “величина” в этих утверждениях объединяет такие составляющие, как связи между планами личного развития, оценка навыков, выявление в них недостатков и проведение соответствующего эффективного обучения и повышения квалификации.

Развитие состоит, таким образом, из четырех моментов:

◦ приверженность повышению квалификации;

◦ рассмотрение текущего состояния повышения квалификации руководителей;

◦ улучшение квалификации;

◦ превосходство в сфере повышения квалификации.

В основе этой структуры лежит предположение о том, что важно объединить элементы стратегии повышения квалификации руководителей в комплексное целое, различные компоненты которого не могут существовать отдельно, сами по себе.

ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Развитие руководителей следует рассматривать как ряд связанных действий, а не всеобъемлющую программу. Использование слова “программа” для описания этого процесса слишком сильно отдает механистическим подходом. Важно начать с понимания того, как управлять группой, что описано далее.

Это не означает, что никакая систематизация не нужна; во-первых, потому что многие менеджеры вынуждены действовать в более или менее повторяющихся ситуациях и должны быть соответственно подготовлены, и, во-вторых, потому что организации перестают преуспевать, если они просто реагируют на происходящее. Необходимо понимать сущность подходов, применяемых и для повышения квалификации руководителей, и для оценки имеющихся ресурсов управления, и того, насколько они удовлетворяют потребности предприятия. Должны быть составлены планы развития и этих ресурсов, при этом следует отбирать лучшие из имеющихся методов. Но не нужно рассматривать это как “программу”, состоящую из ряда всеобъемлющих, высококомплексных и жестких методов подготовки и развития руководителей.

То, какие действия по развитию руководителей необходимы, зависит от организации: ее технологии, среды и философии. Организация традиционного бюрократического/механистического типа, вероятно, будет склонна применять программированный формальный подход с большим количеством курсов, анкет, схем ротаций, планов карьеры и ориентированных на результат систем контроля. Организация инновационного и естественного типа может обходиться без всех этих механизмов. Ее подход будет состоять в том, чтобы предоставить своим менеджерам возможности, стимулы и руководство, которое им требуется, дав работникам дополнительные обязанности и гарантируя, что они получат необходимое им наставничество и поддержку. Схем ротаций, анкет или программ формальной аттестации может не быть, но работники знают, какую позицию они занимают, куда они могут идти и как достичь успеха.

Как будет сказано несколько далее в этой главе, роль формального профессионального обучения не так важна, как в более ранних подходах к развитию руководителей, где оно господствовало. Вот что написали Хирш и Картер (2002) по этому поводу:

Профессиональное обучение менеджеров все еще должно давать связную картину того, чему обязаны научиться руководители, но его необходимо осуществлять более гибко в соответствии с напряженной рабочей жизнью менеджеров… Развитие навыков межличностного общения и руководства – это основные приоритеты; а развить эти навыки с помощью традиционного формального обучения не так-то просто.

КАК РУКОВОДИТЕЛИ УЧАТСЯ

Часто говорят, что руководители учатся руководить, руководя; другими словами, “опыт – лучший учитель”. Это во многом справедливо, однако некоторые люди учатся намного лучше, чем другие. Наконец, у руководителя с десятилетним опытом работы, возможно, на деле есть только год опыта, повторившийся 10 раз.

Различия в способности учиться возникают из-за того, что одни менеджеры от природы более способны или более мотивированы, чем другие, тогда как для некоторых выгоднее будет иметь поддержку, руководство и помощь со стороны эффективного директора, который полностью осознает свою ответственность за развитие менеджеров. Процитированную выше поговорку можно расширить: “Руководители учатся руководить, руководя под руководством хорошего руководителя”. Ключевое слово в этом утверждении – “хороший”. Некоторые менеджеры лучше справляются с развитием работников, чем другие, и одна из целей повышения квалификации руководителя состоит в том, чтобы всем менеджерам дать понять, что развитие их подчиненных является важной частью их работы. Если руководители высшего звена говорят, что работники не учатся, потому что их не побуждают к этому, и если они при этом оставляют все как есть, – они игнорируют одну из своих ключевых обязанностей – повышать показатели работы организации, делая все возможное, чтобы увеличить эффективность и потенциал менеджеров.

Утверждение, что руководители лучше всего учатся “на работе”, не означает, что лучше всего оставить их наедине с их собственными проектами или что развитие руководителей должно быть случайным процессом. Организация обязана попытаться создать философию развития руководителей, которая гарантировала бы, что проводится последовательное и обдуманное вмешательство для улучшения их обучения. Р. Реванс (1989) хочет вернуть процесс повышения квалификации руководителей из аудиторий в реальность управления, но даже он уверен, что необходимо целенаправленно поощрять учебный процесс посредством “активного обучения” (см. гл. 38).

Вот три основных подхода к повышению квалификации руководителей:

1) научение посредством работы;

2) формальное обучение;

3) обратная связь, фасилитация и поддержка.

Этого можно достичь и формальными, и неформальными средствами, как будет описано далее.

ФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Формальные подходы к развитию руководителей включают:

◦ повышение квалификации на рабочем месте посредством коучинга, консультаций, мониторинга и обратной связи со стороны менеджеров на постоянной основе, это связано с реализацией процессов управления показателями труда и с наставничеством;

◦ повышение квалификации посредством приобретения опыта работы, которое подразумевает ротации, расширение работы, участие в проектных и целевых группах, “активное обучение” и временный перевод в другую организацию;

◦ формальное профессиональное обучение на курсах внутри организации и вне ее – хотя программы повышения квалификации руководителей предлагают, как правило, в виде нескольких модулей в течение какого-то количества месяцев, а не в виде единого длительного курса;

◦ структурированное саморазвитие, вытекающее из программ самостоятельного обучения, утвержденных в качестве планов личного развития или учебных договоров с менеджерами или советниками по обучению руководителей; сюда можно отнести чтение специальной литературы, целенаправленное расширение знаний или приобретение новых навыков на рабочем месте;

◦ электронное научение как элемент программы смешанного научения.

Формальные подходы к развитию руководителей основаны на выявлении потребностей в развитии через управление показателями труда или центры повышения квалификации. Подход можно структурировать согласно списку общих или ключевых компетенций, которые считаются нужными для менеджеров, работающих в данной организации.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В неформальных подходах к развитию руководителей применяется учебный опыт, который менеджеры получают в ходе своей повседневной работы. Менеджеры учатся каждый раз, когда сталкиваются с необычными проблемами, незнакомыми задачами или переходят на другую работу. Затем они вырабатывают новые способы разрешения данной ситуации. Они будут учиться, если будут анализировать свои действия, чтобы определить, как и почему они привели к успеху или неудаче. Это ретроспективное или рефлексивное обучение будет эффективным, если менеджеры смогут успешно применять узнанное в будущем.

Потенциально это самая могущественная форма обучения. Вопрос в том, можно ли что-нибудь сделать, чтобы помочь менеджерам максимально использовать свой опыт. Некоторые менеджеры естественным путем приходят к этому типу “опытного” обучения. Кажется, что они подсознательно, постепенно приближаясь к пониманию, усваивают уроки из своего опыта, хотя на самом деле они, вероятно, развили в себе способность к почти мгновенному анализу, результаты чего они хранят в базах данных, находящихся у них в уме, и могут достать их в любой момент, когда необходимо.

Однако простые смертные считают, что производить такой анализ трудно, или не признают такой потребности. В таких случаях применяются полуформальные подходы, чтобы поощрить менеджеров и помочь им учиться эффективнее. Вот эти подходы:

◦ подчеркивать самооценку и выявлять потребности в развитии, убеждая менеджеров оценить показатели своего труда и их соответствие утвержденным целям и проанализировать факторы, которые влияют на эффективность выполнения работы, – это можно обеспечить посредством управления показателями труда;

◦ убеждать менеджеров составлять собственные планы личного развития или программы самостоятельного обучения;

◦ поощрять менеджеров обсуждать свои проблемы и возможности со своими руководителями, коллегами или кураторами, для того чтобы определить для себя, что им необходимо изучить или уметь делать.

ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

В интегрированном подходе к развитию руководителей целесообразно использовать и формальные, и неформальные методы, которые описаны ранее. Существует пять руководящих принципов:

◦ Реальность управления – следует избегать упрощенных предположений о том, что менеджерам необходимо знать или делать, основанных на классическом анализе управления как планирования, организации, руководства и контроля. В действительности управленческая работа относительно дезорганизована и разбита на части, и в этом причина того, что многие практикующие менеджеры отвергают поверхностные решения, предлагаемые некоторыми формальными программами подготовки руководителей. Как сказал Р. Кантер (1989): “Управленческая работа подвергается таким огромным и быстрым переменам, что многие менеджеры заново открывают профессию, в которой они работают”.

◦ Актуальность – слишком просто предположить, что всем менеджерам нужно знать о такой панацее, как стратегическое планирование, прирост экономической стоимости, анализ балансового отчета и т. д. Это полезно, но может не быть реально необходимо менеджерам. Повышение квалификации руководителей должно быть связано с потребностями конкретных менеджеров, возникающими в определенной работе, и оно может использовать, а может и не использовать методы, подобные перечисленным. Потребности – это не только то, что менеджерам следует знать сейчас, но и то, что им будет нужно знать и уметь делать в будущем, если у них есть потенциал развития. Таким образом, повышение квалификации менеджеров может включать “расширенные программы”, нацеленные на то, чтобы дать менеджерам понимание широких, стратегических вопросов, которые будут актуальны на более высоких уровнях организации.

◦ Саморазвитие – менеджеров нужно поощрять к развитию и помогать им в этом. Управление показателями труда обычно нацелено на то, чтобы предоставить такое руководство.

◦ Эмпирическое научение – если понимать обучение как изменение поведения через приобретение опыта, то основной метод, с помощью которого можно вооружить менеджеров всем необходимым, – это предоставление им подходящего, разнообразного опыта в удобный период их карьеры и помощи в обучении – это метод активного обучения.

◦ Формальное обучение – курсы обучения могут дополнить, но ни в коем случае не заменить опыт работы, и, чтобы они удовлетворяли конкретные потребности, их необходимо тщательно отбирать или создавать и выбирать для них время. Подход “вливания пойла”, при котором все менеджеры проходят одинаковый курс обучения, может быть желателен в некоторых условиях, но основное внимание следует уделять выявлению и удовлетворению индивидуальных потребностей в обучении.

РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ОСНОВАННОЕ НА КОМПЕТЕНЦИЯХ

Развитие руководителей, основанное на компетенциях, использует структуры компетенций, карты или профили (гл. 11) в качестве средства выявления и выражения потребностей в развитии, для помощи в составлении программ самостоятельного обучения или обеспечения возможностей для обучения со стороны организации.

Развитие руководителей, основанное на компетенциях, может сосредоточиться на ограниченном количестве ключевых или общих компетенций, которые, как решила организация, будут важной частью “снаряжения” ее менеджеров, если они собираются продвигать организацию в соответствии с ее стратегическими планами. Например:

◦ стратегическая способность – способность понимать изменяющуюся бизнес-среду, благоприятные возможности для развития продукта/рынка, притязания конкурентов, сильные и слабые стороны организации, чтобы определить оптимальные стратегические реакции;

◦ способность управлять изменениями – умение выявлять потребности в изменениях, составлять программы изменений и убеждать других добровольно участвовать в их реализации;

◦ способность управлять командой – умение заставлять различные группы людей различных профессий успешно работать вместе;

◦ управление взаимоотношениями – способность эффективно взаимодействовать с другими, обмениваясь информацией и общими ресурсами для достижения общих целей;

◦ интернациональное управление – способность управлять, пересекая межнациональные границы и эффективно работая с людьми других национальностей.

ЦЕНТРЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Цель центров повышения квалификации состоит в том, чтобы помочь участникам лучше понять, каких компетенций требует их работа, и составить собственные планы личного развития, чтобы повысить показатели нынешней работы и продвигаться по карьерной лестнице.

Подобно оценочным центрам (гл. 27) центры повышения квалификации работают с требованиями к компетенциям. Однако, в отличие от оценочных центров, они рассматривают компетенции, которые будут необходимы в будущем. Другое значительное отличие между центрами повышения квалификации и оценочными центрами состоит в том, что в последнем случае результатами “владеет” организация (используя эту информацию для отбора или повышения по службе), тогда как в первом – ими “владеет” работник (это основа для самостоятельного обучения).

Центры повышения квалификации не проводят мероприятий и не имеют физических мест расположения. Центры предоставляют участникам благоприятную возможность исследовать и понять, какие компетенции требуются им сейчас и потребуются в будущем. Поскольку “поступки предсказывают поступки”, действия центра должны предлагать возможность наблюдать компетенции на практике. Поэтому имитация различных видов компетенций является важной особенностью – они представляют собой комбинацию анализа конкретных ситуаций и ролевых игр, составленную так, чтобы достичь максимальной реалистичности. Участников подводят к тому, чтобы они совершали поступки в условиях, очень похожих на те, с которыми они встретятся в ходе своей ежедневной работы.

Важная составляющая деятельности центра – обзоры обратной связи и занятия, где даются рекомендации и осуществляется наставничество. Эти занятия проводятся руководящими работниками, в состав которых входят репетиторы, работающие полный рабочий день, и линейные менеджеры, прошедшие специальную подготовку по обязательным методам.

Холл и Норрис (1992) описали этапы работы типичного центра повышения квалификации:

До работы в центре делегаты оценивают себя по определенным компетенциям.

День 1

◦ Делегаты тестируют свою работу до центра с другими делегатами.

◦ Индивидуальные задания.

◦ Структурированное исследование себя.

◦ Моделирование ситуаций в бизнесе.

День 2

◦ Опросный лист “Роли в команде”.

◦ Опросный лист “Личностный профиль”.

◦ Дальнейшие занятия, на которых даются рекомендации и процедуры самооценки.

День 3

◦ Числовые тесты на логическое мышление.

◦ Обратная связь по опросным листам.

◦ Консультации по планам личного развития.

◦ Обзор ключевых моментов и выявленных данных.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА

Повышение квалификации руководителей должно быть связано с развитием лидерских качеств так же, как с приобретением и совершенствованием общих управленческих навыков. Согласно Д. Големану (1995), следует учитывать понятие эмоционального интеллекта, которое обсуждалось в гл. 10. Д. Големан (1995) определяет эмоциональный интеллект как:

◦ знание о том, что вы чувствуете, и способность управлять этими чувствами, не давая им захлестнуть вас;

◦ способность мотивировать себя к творческому выполнению работы на высшем уровне;

◦ понимание того, что чувствуют другие, и эффективное управление взаимоотношениями.

Высокий уровень эмоционального интеллекта является обязательным свойством успешного лидера.

Д. Големан выделяет четыре составляющие эмоционального интеллекта:

◦ самоконтроль – способность контролировать или переориентировать разрушительные побуждения и настроения и регулировать собственное поведение, когда вы склонны энергично и настойчиво следовать целям. Шесть компетенций, связанных с этой составляющей, это: самоконтроль, надежность и честность, инициативность и адаптивность, спокойствие в состоянии неопределенности, открытость изменениям и сильное желание успеха;

◦ самосознание – способность понимать и признавать свои настроения, эмоции и мотивы, а также то, как они влияют на других. Это связано с тремя компетенциями: уверенность в себе, реальная самооценка и эмоциональное самосознание;

◦ социальный интеллект – способность понимать эмоциональный характер других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Это связано с шестью компетенциями: эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, знание организации, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей;

◦ коммуникативные навыки – умение управлять взаимоотношениями и выстраивать социальные взаимосвязи, чтобы добиться от других желаемых результатов и достичь личных целей, а также способность устанавливать взаимопонимание и создавать гармонию. Пять компетенций, связанных с этой составляющей, – это: лидерство, умение эффективно проводить изменения, управление конфликтами, влияние/коммуникации, умение создавать команду и управлять ею.

Д. Големан предлагает предпринять следующие шаги для развития эмоционального интеллекта:

◦ оценить требования работы в отношении эмоциональных способностей;

◦ оценить работников, чтобы определить уровень их эмоционального интеллекта – всесторонняя обратная связь может быть весомым источником данных;

◦ проверить готовность – гарантировать, что люди подготовлены к повышению уровня своего эмоционального интеллекта;

◦ мотивировать людей и убедить их в том, что учебный опыт будет им полезен;

◦ ориентировать изменения на людей – стимулировать работников готовить такой план обучения, который соответствует их интересам, ресурсам и целям;

◦ сосредоточиться на ясных, осуществимых целях – в центре внимания должны быть ближайшие, осуществимые шаги; следует помнить, что формирование нового навыка происходит постепенно, с остановками и продолжением движения; старый образ действий время от времени будет напоминать о себе;

◦ предотвратить рецидивы – показать людям, каким образом они могут извлечь урок из неизбежных рецидивов;

◦ дать обратную связь по реализации шагов;

◦ поощрять упражнения, помня, что эмоциональную компетентность невозможно повысить мгновенно;

◦ представить модель желаемого поведения;

◦ поддерживать и подкреплять желаемое поведение – создать атмосферу, в которой самосовершенствование вознаграждается;

◦ оценить результаты – определить логичные критерии оценки результата и затем оценить по ним, насколько успешно выполняются эти шаги.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Повышение квалификации руководителей – это не обособленная деятельность, полномочия на которую делегируют специалистам, после чего о ней забывают или игнорируют ее. Успех программы повышения квалификации руководителей зависит от того, в какой степени ей будут привержены люди на всех уровнях управления. Следует признавать, что повышение квалификации подчиненных – естественная и важная часть работы любого менеджера. Однако инициатива должна идти сверху.

Традиционная точка зрения состоит в том, что организации не нужно связывать себя повышением квалификации руководителей. Естественный процесс отбора и давление конкуренции и без того гарантируют, что выживут самые подходящие. Фактически менеджерами рождаются, а не становятся. Сливки поднимаются наверх (но ведь и пена тоже).

Реакция на это кратко выражена во фразе Д. Хамбла (1963): “существо с программным управлением и наследный принц”. В начале своего становления повышение квалификации руководителей казалось механическим процессом, в котором использовались управленческие опросные листы, цветные схемы временных работ, “туры от Кука” для вновь принятых выпускников, подробные программы ротаций, тщательно разработанные программы аттестации личностных свойств и бесконечные серии формальных курсов обучения.

Истинная роль организации в повышении квалификации руководителей – держаться середины между этими двумя крайностями. С одной стороны, в условиях быстрого роста (если такие условия существуют) и изменений недостаточно полагаться на волю случая – на метод проб и ошибок. С другой стороны, нельзя с успехом навязать организации тщательно разработанные программы повышения квалификации руководителей. Как мудро выразился Питер Друкер много лет назад (1955): “Развитие – это всегда саморазвитие. Для предприятия нет ничего более абсурдного, чем взять на себя ответственность за развитие человека. Ответственность лежит на работнике, все зависит от его способностей, его усилий”.

Однако затем он сказал:

У каждого руководителя в организации есть возможность поощрять саморазвитие работников или подавлять его, показать дорогу к нему или направить по ложному пути. Он [точная цитата] в особенности должен отвечать за помощь всем, кто с ним работает, чтобы сосредоточить и направить людей и чтобы их усилия по саморазвитию были продуктивными. И каждая компания может систематически ставить перед своими менеджерами развивающие задачи.

Организаторские способности, в конце концов, являются тем, что работники должны развивать в процессе выполнения своих обычных обязанностей. Однако они сделают это значительно лучше, если получают поддержку, рекомендации и благоприятные возможности со стороны своей организации и менеджеров. Д. Макгрегор говорил (1960): менеджерами не рождаются и не становятся – их выращивают. Обязанность компании – предоставить благоприятные условия для быстрого роста. И эти условия очень важны для внутренней среды и атмосферы в компании, а также стиля управления, которого придерживается генеральный директор. Последний несет максимальную ответственность за развитие руководителей. Как писал Д. Макгрегор:

Рабочая среда является самой важной переменной, влияющей на развитие работника. Если эта среда не приводит его [точная цитата] к росту, ничего из того, что мы делаем с ним или для него, не будет эффективным. Причина этого в том, что “сельскохозяйственный” подход к повышению квалификации руководителей предпочтительнее “промышленного”. Последний, кроме всего прочего, приводит к нереалистичному мнению, будто мы можем создавать и развивать менеджеров в аудиториях.

Удивительно, что сегодня некоторые люди все еще преподносят эти прочно установившиеся принципы так, будто они только что их открыли.

ПЛАНЫ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

Менеджеры должны взять на себя основную ответственность за собственное развитие. Организация может помогать, а вышестоящий руководитель должен в определенной мере поощрять подчиненных к саморазвитию и, когда это необходимо, руководить ими в этом. Однако следует ожидать, что планы личного развития будут составлять сами работники. Желательно, чтобы их содержание основывалось на ответах на следующие вопросы:

◦ Какие знания и/или навыки вы собираетесь приобрести?

◦ Какого уровня компетентности вы планируете достичь?

◦ Каковы цели вашего обучения? Определите те области, в которых вы будете повышать показатели своей работы, и/или то новое, что вы будете способны делать после обучения.

◦ Как вы достигаете своих целей? Какие задания, проекты, упражнения вы выполняете, что вы читаете? Какие курсы обучения или повышения квалификации вы хотели бы пройти? План развития следует разбить на определенные этапы, а отдельные учебные мероприятия перечислить по пунктам. Продолжительность каждого этапа и общую продолжительность программы обучения следует указать вместе с ценой, если курсы платные.

◦ Какие ресурсы, например электронные учебные материалы, книги, видеокассеты, индивидуальный наставник, куратор и т. д., вам необходимы?

◦ Какие факты вы представите, чтобы показать, что вы учились? Какие критерии будут использованы, чтобы гарантировать, что эти факты удовлетворительны?

РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО РАЗВИТИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Развитие руководителей – это не обособленная деятельность, которую передают специалистам и забывают о ней или игнорируют ее. Успех развития руководителей зависит от того, в какой степени его признают важным аспектом бизнес-стратегии – ключевым организационным процессом, нацеленным на достижение результата. Следовательно, ему должны быть привержены все уровни управления. Развитие своих работников необходимо признать естественной и важной частью работы любого менеджера и одним из ключевых критериев, по которым будут оцениваться показатели управленческого труда. Однако инициатива должна идти сверху.

Тем не менее специалисты по развитию человеческих ресурсов все еще имеют ряд важных обязанностей. Они:

◦ объясняют потребности организации и дают консультации относительно того, какую роль стратегии развития руководителей могут играть в удовлетворении этих потребностей;

◦ отстаивают значимость развития руководителей в качестве деятельности, управляемой организацией;

◦ предлагают формальные и неформальные подходы к развитию руководителей;

◦ совместно с линейными менеджерами разрабатывают структуры компетенций, которые можно использовать как основу для развития руководителей;

◦ дают рекомендации менеджерам о том, как им повысить свою квалификацию;

◦ оказывают помощь и поддержку менеджерам в подготовке и следовании своим планам личного развития, включая консультации по приобретению НПК, технической или гуманитарной специальности;

◦ предоставляют учебные материалы, которые требуются менеджерам для их учебных целей;

◦ когда требуется, работают репетиторами или кураторами отдельных менеджеров или групп;

◦ дают консультации по выбору внешних программ управленческого образования;

◦ способствуют проведению активного обучения;

◦ планируют повышение квалификации в центрах, деятельность которых описана в конце этой главы;

◦ планируют и проводят другие официальные учебные мероприятия, обращаясь, когда это необходимо, к помощи внешних тренеров и преподавателей.

ГЛАВА 41

ФОРМУЛИРОВАНИЕ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

В этой главе рассматриваются формулирование и осуществление стратегий научения и повышения квалификации, цель которых состоит в том, чтобы стать “дорожной” картой будущего развития и основой, на которой можно планировать виды деятельности, связанные с научением и повышением квалификации. В этой главе рассмотрены примеры из бизнеса, создание атмосферы научения, идентификация потребностей в научении, планирование и реализация деятельности, связанной с научением и повышением квалификации, а также оценка научения.

ПРИМЕРЫ ИЗ БИЗНЕСА

Ситуация в бизнесе, когда необходимо научение и повышение квалификации, должна демонстрировать, каким образом программы научения, обучения и развития смогут удовлетворить потребности бизнеса. Кирнс и Миллер (1997) подчеркивают: “Если на цель бизнеса нельзя сослаться как на основу для планирования обучения и развития, то не следует предлагать ни профессионального обучения, ни повышения квалификации”.

Следует проанализировать те области бизнес-стратегии, которые зависят от талантливых сотрудников. Необходимо также рассмотреть стратегические планы организации и их влияние на потребность в знаниях и навыках. Например, они могут включать в себя создание культуры труда с высокими показателями, повышение производительности, инновации, запуск новых товаров и услуг, достижение более высокого уровня обслуживания клиентов или расширение использования информационных и других технологий. Любые интервенции, имеющие отношение к научению и обучению, должны точно указывать, какой именно вклад они внесут в достижение этих стратегических целей.

Сравнивая выгоды, выраженные, насколько это возможно, количественными показателями и проистекающие из научения, необходимо проанализировать соотношение между издержками и выгодой. Пример бизнеса должен убедить менеджеров в том, что они получат приемлемую прибыль на капитал, инвестированный в программы научения и обучения. Представить реалистичные цифры может оказаться довольно трудно, хотя стоит попытаться сделать это, обратившись за помощью к специалистам по финансам. В научение и повышение квалификации стоит делать инвестиции, если есть возможность получить хотя бы одну из перечисленных далее выгод:

◦ повысить индивидуальные, групповые или общекорпоративные показатели труда с точки зрения конечного результата, качества, скорости и общей производительности;

◦ привлечь высококвалифицированных сотрудников, предложив им возможность научения и повышения квалификации, повышения их уровня компетенции и развития новых навыков, помогая им таким образом повысить удовлетворение от работы, получать большее вознаграждение и делать карьеру внутри организации;

◦ предоставить дополнительное нефинансовое вознаграждение (рост и карьерные возможности) в рамках политики комплексного вознаграждения (см. гл. 42);

◦ увеличить операционную гибкость за счет расширения спектра навыков, которыми обладают сотрудники;

◦ усилить приверженность работников, поощряя их отождествлять себя с миссией и целями организации;

◦ помочь управлять переменами, углубляя понимание причин изменений и предоставляя людям знания и навыки, необходимые для того, чтобы приспособиться к новой ситуации;

◦ обеспечить линейных менеджеров навыками, которые им необходимы для управления подчиненными и повышения их квалификации;

◦ помочь выработать позитивную культуру в организации: например, такую, которая будет ориентирована на повышение показателей труда;

◦ предоставить клиентам обслуживания на более высоком уровне;

◦ минимизировать затраты на научение (укорочение кривой научения).

СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ НАУЧЕНИЯ

Культурой научения называется та, которая способствует научению, поскольку высшее руководство, линейные менеджеры и работники считают его жизненно важным организационным процессом, которому они привержены и в который постоянно вовлечены.

Рейнольдс (2004) называет культуру научения “средой для роста”, которая “поощряет работников демонстрировать позитивное благоразумное поведение, включая научение”, и обладает следующими характеристиками: отдает предпочтение делегированию полномочий, а не жесткому контролю; самоуправляемому научению, а не инструктажу; долгосрочному развитию способностей, а не краткосрочным устранениям неприятностей. Такая культура поощряет благоразумное научение, которое, как считает Сломан (2003), происходит тогда, когда люди активно стремятся к приобретению знаний и навыков, способствующих достижению целей, стоящих перед организацией.

Рейнольдс (2004) высказал предположение о том, что для создания культуры научения необходимо развивать в организации такие методы практической работы, которые усиливают приверженность сотрудников и “дарят сотрудникам чувство цели на рабочем месте, открывают перед ними возможность действовать исходя из их приверженности и предлагают практическую поддержку в научении”. Он выделяет следующие этапы создания культуры научения:

1. Создать и довести до сведения всех работающих видение – веру в желаемое возникающее будущее.

2. Делегировать сотрудникам полномочия – обеспечить им “гарантированную автономию”, свободу управлять своей собственной работой в определенных рамках (заданных политикой и ожидаемым поведением), но при необходимости обеспечивать им поддержку.

3. Взять на вооружение помогающий стиль управления, при котором ответственность за принятие решение, насколько это возможно, делегируется самим работникам.

4. Обеспечить сотрудникам условия, способствующие научению, в которых можно выявлять и применять эти способности, – взаимодействие между коллегами, политику и системы, способствующие научению, время, выделенное специально на научение.

5. Использовать техники коучинга для раскрытия талантов сотрудников, поощряя их идентифицировать возможные варианты и искать свои собственные решения проблем.

6. Руководить сотрудниками, предлагая им производственные задания и обеспечивая их временем, ресурсами, а самое главное, обратной связью.

7. Осознать важность менеджеров, выступающих в качестве ролевых моделей: “Новый способ мышления и поведения может настолько сильно отличаться от привычного, что вы должны увидеть, на что он похож, прежде чем возьмете его на вооружение. Вы должны видеть новое поведение и новые установки тех людей, с которыми можете отождествить себя” (Шейн, 1990).

8. Поощрять создание “групп практической деятельности”.

9. Обеспечивать соответствие между системами и видением – избавляться от бюрократических систем, которые порождают проблемы, а не облегчают работу.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

Профессиональное обучение должно иметь цель, и эту цель можно установить только при условии, что потребности организации, а также ее групп и работников в обучении систематически выявляются и анализируются.

ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ

Иногда считают, что анализ потребностей в научении затрагивает различие между тем, что люди знают и могут делать, и тем, что им следует знать и уметь. Именно эта ниша должна быть заполнена с помощью обучения.

Однако необходимо избегать ловушки подхода “модель недостатков”, который подразумевает, что обучение относится только к исправлению допущенных ошибок. Научение является значительно более позитивным. Оно больше связано с выявлением и удовлетворением потребностей в формировании и развитии новых навыков, таких как универсальность, готовность выполнять дополнительные обязанности, повышение разносторонней компетентности и подготовка работников к ответственности более высокого уровня в будущем.

ОБЛАСТИ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В НАУЧЕНИИ

Потребности в обучении следует анализировать, во-первых, относительно организации в целом – корпоративные потребности; во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри организации – групповые потребности, и в-третьих, относительно отдельных работников – индивидуальные потребности. Эти три сферы взаимосвязаны (рис. 41.1). Анализ корпоративных потребностей приводит к выявлению потребностей в обучении в различных подразделениях или профессиях, тогда как они, в свою очередь, будут указывать на то, что нужно изучить отдельным работникам. Процесс может происходить и в обратном порядке. При анализе потребностей отдельных работников выясняются потребности, которые можно обобщить. Определение групповых и индивидуальных потребностей будет способствовать нахождению потребностей организации. Однако могут существовать некоторые общие требования к обучению, связанные только с компанией в целом, которые необходимы для развития бизнеса, и вся программа обучения может быть чем-то бо́льшим, чем просто сумма ее частей.

Эти области анализа обсуждаются далее.

РИСУНОК 41.1

Анализ потребностей в научении – области и методы

АНАЛИЗ БИЗНЕС-ПЛАНОВ И ПЛАНОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Бизнес-планы и планы человеческих ресурсов должны в общих чертах указывать на то, какие типы навыков и компетенций могут потребоваться в будущем и сколько понадобится работников, имеющих такие навыки и компетенции. Эти общие данные следует преобразовать в более конкретные планы, предусматривающие, к примеру, выход после учебных программ работников с конкретными навыками или совокупностью навыков (универсальных работников).

ОПРОСЫ

Опросы собирают всю информацию о научении, полученную другими методами анализа, например при обзорах показателей труда, для того чтобы идентифицировать потребности в корпоративном и групповом научении и обучении. Однако необходимо дополнить эту информацию проведением интервью среди работников, чтобы узнать, чему им надо научиться. Однако работники часто затрудняются четко и ясно высказать свои потребности в научении. Поэтому лучший способ – начать с обсуждения того, какую работу они выполняют, и идентифицировать те области, в которых, как они считают, они могли бы улучшить показатели труда и полнее раскрыть свой потенциал за счет программы научения или обучения.

Кроме того, следует проанализировать все те области, где в будущем планируется осуществить перемены в рабочих процессах, методах и рабочих обязанностях; любые пробелы в знаниях и навыках или плохие показатели труда укажут на потребность в научении. Дополнительную информацию можно получить на основе оценок обучения (см. далее в этой главе).

ОБЗОРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И РАЗВИТИЯ

Процессы управления показателями труда, которые описаны в ч. VII, должны быть основным источником информации об индивидуальных потребностях в обучении и развитии. Подход управления показателями труда к обучению концентрируется на подготовке программ повышения показателей труда и учебных договорах или планах личного развития, которые связаны с совместно разработанными планами деятельности. Акцент делается на идентификации потребностей в научении для постоянного развития или для конкретного улучшения эффективности труда.

АНАЛИЗ РОЛИ

Анализ роли – это фундамент для составления ролевых профилей, являющихся общей схемой анализа и идентификации потребностей в научении. Ролевые профили определяют области ключевых результатов роли, но, что еще важнее, определяют спектр компетенций, необходимых для ее исполнения. Хорошо налаженный процесс управления показателями труда будет гарантировать регулярное и своевременное обновление ролевых профилей, а обзор показателей труда – строиться на анализе достигнутых результатов с оглядкой на области ключевых результатов и заранее оговоренные цели. Для оценки уровня продемонстрированной при достижении результатов (или неудаче) компетенции используется общая схема компетенции роли. Оценить можно и любое научение, требующееся для достижения определенных уровней компетенции. В идеальном случае это должна быть самооценка, проводимая самими сотрудниками, которых следует всячески поощрять самим выявлять у себя потребность в научении. Однако оценку можно обсудить и с менеджером сотрудников, а также решить, каким образом следует удовлетворять потребность в научении – за счет самоуправляемого научения сотрудников и/или с помощью и при поддержке их менеджеров. Конечным результатом анализа роли может стать перечень требований к научению (рис. 41.2).

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

Каждую учебную программу необходимо планировать отдельно, и этот план должен постоянно развиваться, учитывая появление новых потребностей в обучении и данные обратной связи. Исключительно важно тщательно рассмотреть цели программы и выразить их в форме поведения, ожидаемого от тех, кто будет реализовывать программу на своем рабочем месте (окончательное поведение). Планируя то или иное мероприятие по научению, необходимо сделать так, чтобы используемый процесс подходил желаемым целям этого мероприятия.

ФУНДАМЕНТ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

Планирование и реализация программ научения и развития основана на понимании потребностей в научении. Исследование профессионального обучения, проведенное в 2005 г. (CIPD, 2005), выявило, что на вопрос: “Какие навыки должна развивать ваша организация, чтобы удовлетворить требования, которые возникнут в течение трех ближайших лет?” были даны следующие ответы (в порядке убывания):

1) управление и руководство;

2) коммуникация;

3) навыки бизнеса;

4) обслуживание клиентов;

5) прогрессивные технические навыки;

6) более широкий спектр навыков;

7) коучинг и наставничество;

8) инновации;

9) навыки в сфере информационных технологий;

10) способность легко адаптироваться к изменениям.

РИСУНОК 41.2

Перечень требований к научению

Необходимо помнить уроки, усвоенные благодаря теориям научения, особенно когнитивной теории научения, эмпирической теории научения и социальной теории научения. Они говорят о том, насколько важно дать людям возможность научаться самостоятельно, и подчеркивают важность научения на опыте и от других людей. Особенно важны концепции самоуправляемого научения планирования личного развития, но эти процессы необходимо подкреплять руководством и советом учащимся, которые исходят главным образом от линейных менеджеров последних, а также от специалистов по научению, центров обучения организаций и программ электронного научения.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАУЧЕНИЕ

Хотя следует ожидать, что люди возьмут на себя большую часть ответственности за свое научение, линейные менеджеры и организация должны помогать им и поддерживать их.

Линейные менеджеры играют ключевую роль в планировании и облегчении научения, проводя обзоры показателей труда и развития, заключая учебные контракты и согласуя с персоналом планы их личного развития, а также помогая сотрудникам реализовать эти планы, обеспечивая им возможности научения и коучинг. Но линейных менеджеров нужно всячески поощрять делать это. Они обязаны понимать, что стимулирование научения считается важным аспектом их профессиональных обязанностей и что показатели их труда в этой области будут оценены. Кроме того, они должны получать указания по поводу того, как им нужно исполнять эту роль.

Ответственность за научение и развитие все чаще возлагают на менеджеров и сотрудников, а не на специалистов по обучению. Последние все больше становятся фасилитаторами научения, а не “поставщиками” обучения или инструкторами. Непосредственная роль обучения становится все менее важной. Стюарт и Тэнсли (2002) указывают, что специалисты по обучению фокусируются на процессах научения, а не на содержании учебного курса. Картер с соавторами (2003) утверждают, что “Сдвиг в организационных формах обучения, в сочетании с усилением разнообразия методов, ведет не к единственной новой роли преподавателя, а к появлению целого спектра ролевых требований”. Среди этих ролей следует упомянуть фасилитатора и агента изменений.

В качестве фасилитаторов специалисты по научению и развитию анализируют потребности в научении и делают предположения о том, как их можно лучше всего удовлетворить. Они предоставляют необходимые ресурсы – учебные центры и программы электронного научения, планируют и осуществляют учебные интервенции и нередко привлекают к обучению внешних специалистов. Очень важно, что они дают указания линейным менеджерам и помогают им воспитывать навыки оценки потребностей в развитии, планирования личного развития и коучинга. Кроме того, они обязаны консультировать и оказывать помощь отдельным сотрудникам по вопросам учебных планов последних.

ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННЫЕ С НАУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ

Необходим сбалансированный подход к научению, использующий различные формы научения и развития (см. гл. 38). Его целью должно быть создание последовательной единой стратегии, содержащей планы создания и сохранения атмосферы научения и развивающей и реализующей взаимодополняющие и взаимно подкрепляющие виды деятельности, такие как коучинг и наставничество. Для каждого вида деятельности нужно детально оговорить цели, используемые методы, время осуществления, взаимосвязи с другими видами учебной деятельности, ответственные лица (акцент необходимо сделать на сотрудниках и их менеджерах), а также использование в бизнесе с точки зрения оценки соотношения затрат и выгод.

Опрос, проведенный в 2004 г. (IRS, 2004), показал, в какой мере организации пользуются различными подходами (табл. 41.1)

ОЦЕНКА НАУЧЕНИЯ

Очень важно оценивать научение, чтобы оценить то, насколько эффективно оно ведет к результатам, намеченным при планировании этого вида деятельности, и указать на те усовершенствования и изменения, которые необходимы для повышения эффективности обучения. Вот что предложили Тэмкин с соавторами (2002):

Таблица 41.1. Использование видов научения

Научение можно смоделировать в виде цепи этапов от планирования научения до удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей в научении, имеющего место в рамках мероприятия, связанного с научением; от научения до изменения поведения и от измененного поведения до влияния на других людей и на всю организацию в целом.

На стадии планирования необходимо определить основу оценки каждой категории учебных мероприятий. В то же самое время нужно учитывать, каким образом получать и анализировать информацию, требуемую для оценки.

Подходы к оценке научения традиционно сосредоточивались на оценке мероприятий по обучению, описанных далее. Но сейчас возникла тенденция основной акцент делать на валидизации суммарного процесса научения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Хемблин (1974) определил процесс оценки обучения так: “[это] любая попытка получить информацию (обратную связь) о результатах учебной программы и определить ценность обучения в свете этой информации”. Оценка приводит к контролю, который подразумевает принятие решения о том, имело обучение смысл или нет (желательно в терминах “затраты – выгода”) и какие улучшения требуются для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.

Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей. Постановка целей и определение методов измерения результатов являются или должны быть важной частью этапа планирования любой учебной программы.

УРОВНИ ОЦЕНКИ

Д. Киркпатрик (1994) предлагает четыре уровня оценки обучения.

Уровень 1. Реакция

На этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика. Д. Киркпатрик предлагает для того, чтобы оценить реакции, следующие шаги:

◦ определить, что вы хотите выяснить;

◦ разработать бланк, в котором реакции будут выражаться в цифровом значении;

◦ стимулировать написание комментариев и предложений;

◦ получить незамедлительный ответ от всех участников;

◦ получить честные ответы;

◦ разработать приемлемые стандарты;

◦ измерить реакции по стандартам и предпринять соответствующие действия;

◦ если нужно, предоставить информацию об этих реакциях.

Исследования Уорра с соавторами (1999) показали, что существует достаточно слабая корреляция между реакциями учащегося и измерениями профессионального обучения или последующими измерениями изменений в поведении. Но как указывают Тэмкин с соавторами (2002), несмотря на это, организации все еще страстно увлекаются изучением реакций на профессиональное обучение; при осторожном использовании этот метод может дать полезную информацию о том, как и почему воспринимаются учебные цели.

Уровень 2. Оценка усвоения знаний и выработки навыков

На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены и, если нужно, в какой степени были изменены установки. Насколько это возможно, в процесс оценки обучения следует включить тестирование до и после проведения программы – использование бланковых методик и тестов выполнения работы.

Уровень 3. Оценка поведения

На этом уровне оценивается, в какой степени изменилось в нужную сторону поведение работников, прошедших курс обучения и вернувшихся на свою работу. Нужно ответить на вопрос: в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места? В идеале оценку следует проводить и до, и после обучения. Следует отвести время на то, чтобы изменения в поведении проявились. Такая оценка необходима для того, чтобы определить, в какой степени достигнуты определенные цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.

Уровень 4. Оценка результатов

Это последний уровень оценки, на основании которого определяют, насколько велики выгоды от обучения по сравнению с затратами на него. Оценка должна основываться на измерениях, проведенных до и после обучения, и должна определять, в какой степени достигнуты основные цели обучения в таких областях, как увеличение продаж, повышение производительности, сокращение несчастных случаев или повышение удовлетворенности покупателя. Результаты оценки более очевидны, когда их можно представить в числовой форме. Однако не всегда легко доказать, что повышению результатов способствовало обучение, а не другие факторы, и, как говорит Д. Киркпатрик: “Будьте удовлетворены фактами, потому что получить доказательства обычно невозможно”. Может быть, самый мощный метод демонстрации того, что учебные программы окупаются, – это измерение прибыли на инвестированный капитал (см. далее).

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ВЛОЖЕНИЙ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ

Некоторые исследователи считают, что оценка рентабельности вложений – это инструмент оценки общих последствий профессионального обучения на организационные показатели труда. Она вычисляется по следующей формуле:

Кирнс и Миллер (1997) считают, что только этот способ измерений полезен для оценки общих последствий профессионального обучения. Они утверждают, что особенно тщательные измерения применяются при оценке специфического обучения; например, если целью обучения является улучшение знания покупателей, то тогда следует измерять окончательный эффект – траты покупателей, удовлетворение покупателей и число покупателей.

Жесткая необходимость финансово обосновывать любые виды деятельности организаций, в том числе в таких областях, как научение и повышение квалификации, повышает интерес к прибыли на инвестированный капитал. Проблема заключается в том, что, хотя издержки подсчитать легко, гораздо сложнее дать обоснованную финансовую оценку доходов. Кирнс (2005) следующим образом отвечает на эти возражения:

Любой бизнес вращается вокруг искусства теоретических предположений и опасности неизвестного. Здесь самое главное не пытаться, а работать более добросовестно, чем все остальные сотрудники организации. Если бухгалтеры готовы строить предположения об амортизационных издержках, а директора по маркетингу – о рыночной доле, то почему бы ответственному за профессиональное обучение не высказать предположение о потенциальных доходах от профессионального обучения?

Автор советует руководствоваться следующим практическим правилом при использовании прибыли на инвестированный капитал в качестве критерия оценки – любое профессиональное обучение должно повышать показатели труда обучаемых по крайней мере на 1%. Таким образом, если измеряется доход от обучения продажам, то выгоду от обучения можно представить как 1% от прибыли от продаж.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ ОЦЕНКИ

Исследования Общества промышленников (Industrial Society) показали, что модель Киркпатрика использовали 35% от 487 участников опроса. Исследования Твитчелла с соавторами (2000) показали, что многие организации в Соединенных Штатах используют 1-й и 2-й уровни оценки по крайней мере для части своих программ, уровень 3 применяют меньше половины, а уровнем 4 пользуется лишь незначительный процент организаций.

Как показано в табл. 41.2, большое количество респондентов пользовались различными способами оценки (опрос IRS 2004 г., посвященный профессиональному обучению).

Таблица 41.2. Использование инструментов оценки

Источник: IRS, 2004.

ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ

Как пишут Рейд с соавторами (2004): “Чем тщательнее произведена оценка потребностей и чем точнее сформулированы цели, тем выше вероятность эффективной оценки”. Это – основа проведения оценки на различных уровнях.

Так же как уровни оценки, предложенные Хемблином в 1976 г. (реакции, обучение, рабочее поведение, влияние на показатели работы отдела и организации), уровни Д. Киркпатрика связаны между собой. Обучение вызывает реакции, приводящие к усвоению знаний и выработке навыков, что, в свою очередь, вносит изменения в рабочем поведении, следствием которых являются результаты труда на уровне отдела и организации. Учащиеся могут положительно реагировать на курс обучения – они могут получать удовольствие от приобретения опыта, но мало чему или ничему не научиться. Они могут чему-то научиться, но не сумеют, не захотят или им не представится возможности применить это. Может быть так, что они применяют то, чему научились, но это не приносит пользы в сфере их деятельности. Наконец, возможно, что это дает некоторую пользу их отделу, но не повышает эффективность организации.

Оценку можно проводить на любом уровне. В схеме Д. Киркпатрика легче начать с уровня один и продвигаться с возрастанием сложности до уровня четыре. Можно утверждать, что единственная обратная связь здесь, которая имеет значение, – это результаты, т. е. повышение показателей работы отдела или организации, причина которого – обучение. Однако даже если это измерить сложно, обучение все же может быть оправданным с точки зрения реальных изменений в поведении, вызвать которые и была предназначена эта программа. Такая позиция основана на том, что анализ потребностей в обучении показал, что конкретное поведение более чем вероятно принесет желаемые результаты. Точно так же на уровне усвоения знаний и выработки навыков, если требования к знаниям, навыкам и установкам и их влияние на поведение были должным образом проанализированы, есть основания предполагать, что в случае успешного обучения поведение, вероятно, изменится соответствующим образом. Наконец, если всего этого недостаточно, реакции важны потому, что они дают незамедлительную обратную связь о качестве проведенного обучения (в том числе о показателях работы тренера или лектора), а это может указать, в каком направлении следует предпринимать корректирующие действия.

ЧАСТЬ IX

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ

Эта часть посвящена процессу вознаграждения людей в организациях. Она начинается с гл. 42, содержащей общий обзор управления вознаграждением – описание вознаграждения труда директоров и руководителей, торговых представителей и работников физического труда. Затем идет гл. 43, в которой исследуется концепция стратегического вознаграждения. Затем рассмотрены следующие аспекты управления вознаграждением:

◦ глава 44 – Оценка работы;

◦ глава 45 – Анализ рыночных ставок;

◦ глава 46 – Структура оплаты;

◦ глава 47 – Зависимая оплата;

◦ глава 48 – Льготы и премии работникам;

◦ глава 49 – Управление системой вознаграждения.

ГЛАВА 42

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

В этой главе содержится общий обзор управления вознаграждением. В начале обсуждаются концепция управления вознаграждением, ее стратегические и тактические цели, философия. Рассматриваются также экономические факторы, которые определяют уровень оплаты. Затем идет описание элементов системы управления вознаграждением и концепция комплексного вознаграждения. Заканчивается глава описанием применения управления вознаграждения для директоров и административных работников, торговых представителей и людей, занимающихся физическим трудом.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Управление вознаграждением занимается формулированием и осуществлением стратегий и политики, цель которых заключается в том, чтобы вознаграждать людей справедливо, равноправно и в соответствии с их ценностью для организации и, таким образом, помогать организации достигать ее стратегических целей. Управление вознаграждением занимается проектированием, практическим внедрением и сохранением систем вознаграждения (процессов, практики и процедур вознаграждения), нацеленных на удовлетворение потребностей и самой организации, и всех заинтересованных сторон.

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Управление вознаграждением преследует следующие цели:

◦ вознаграждать людей за то, что организация ценит, и то, за что она хочет платить;

◦ вознаграждать людей за ценности, которые они создают;

◦ вознаграждать правильные поступки; это должно стать посланием относительно того, что является важным с точки зрения поведения и конечного результата;

◦ развивать культуру высоких показателей труда;

◦ мотивировать людей, чтобы заручиться их приверженностью и вовлеченностью;

◦ помогать привлекать и удерживать высококлассных специалистов, в которых нуждается организация;

◦ создавать процессы комплексного вознаграждения, признавая таким образом важность финансового и нефинансового вознаграждения;

◦ развивать позитивные отношения с сотрудниками и заключение психологического контракта;

◦ согласовывать практику вознаграждения одновременно с задачами бизнеса и ценностями работников; как подчеркивает Браун (2001), “соответствие вашей практики вознаграждения с ценностями и потребностями работника так же важно, как соответствие с целями бизнеса, и имеет большое значение при достижении последних”;

◦ работать честно – люди чувствуют, когда к ним относятся по справедливости, в соответствии с тем, что им причитается за ту ценность, которую они представляют для организации: принцип “ощущаемой честности” Жаке (1961);

◦ применять равноправие – людей награждают точно так же, как всех остальных сотрудников организации, в зависимости от выполняемой ими работы; различия между разными видами работ измеряются максимально эффективно, а за работу равной ценности люди получают равное вознаграждение;

◦ действовать последовательно – решения об оплате не являются произвольными; вознаграждение, получаемое разными людьми в разное время, не может варьировать без всякой на то причины;

◦ действовать “прозрачно” – люди должны понимать, как работают процессы вознаграждения и как сами они влияют на эти процессы.

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Управление вознаграждением базируется на четко сформулированной философии – совокупности верований и руководящих принципов, которые согласуются с ценностями организации и помогают осуществлять их. Они включают в себя веру в необходимость стремиться к справедливости, равенству, последовательности и прозрачности системы вознаграждения. Эта философия признает тот факт, что если ЦЧР занимается инвестированием в человеческий капитал, которое должно обеспечить разумную прибыль, то необходимо вознаграждать людей дифференцированно, в соответствии с внесенным ими вкладом (т. е. прибылью на инвестированный капитал, который они генерируют).

Философия управления вознаграждением признает, что оно должно быть стратегическим в том смысле, что будет ориентироваться на более долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что те делают и достигают. Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса.

Управление вознаграждением руководствуется подходом “полного вознаграждения”, который подчеркивает, насколько важно рассматривать все аспекты вознаграждения как единое целое, интегрированное с остальными инициативами в сфере ЧР, нацеленными на мотивацию, приверженность, вовлеченность и повышение квалификации работников. Для этого стратегии вознаграждения должны быть интегрированы с остальными стратегиями УЧР, особенно теми, которые касаются развития человеческих ресурсов. Управление вознаграждением – это составная часть подхода УЧР к управлению людьми.

На эту философию неизбежно влияют стратегии бизнеса и ЧР в организации, то, насколько топ-менеджеры считают вопросы вознаграждения важными, а также внутренняя и внешняя среда организации. Внешняя среда включает в себя уровень оплаты на рынке труда (рыночные ставки); очень полезно ознакомиться с экономическими теориями, объясняющими то, как определяется этот уровень (они обобщены в табл. 42.1).

Таблица 42.1. Экономические теории, объясняющие уровень оплаты

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Далее описываются элементы системы управления вознаграждением.

СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Система вознаграждения состоит из:

◦ политики, которая дает общие указания относительно подходов к управлению вознаграждением;

◦ практик, обеспечивающих финансовое и нефинансовое вознаграждение;

◦ процессов, имеющих отношение к оценке относительного размера работ (оценке работы) и индивидуальных показателей труда (управлению показателями труда);

◦ процедур, осуществляемых для сохранения системы и гарантии того, что она работает эффективно и гибко и обеспечивает ценность денег.

СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения постулирует, что организация намерена делать в долгосрочной перспективе для разработки и осуществления политики, практики и процессов вознаграждения, которые направлены на достижение деловых целей организации.

ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Политика вознаграждения ориентирована на следующие общие вопросы:

◦ уровень вознаграждения с учетом “рыночной ситуации”, т. е. то, как внутренние тарифы зарплаты должны соотноситься с рыночными ставками – соответствовать медиане или верхнему квартилю;

◦ достижение равной оплаты;

◦ относительная важность внешней конкурентоспособности и внутреннего равенства;

◦ подход к полному вознаграждению;

◦ спектр использования зависимой оплаты, связанной с показателями труда, компетенцией, вкладом или навыками;

◦ роль линейных менеджеров;

◦ прозрачность – опубликование информации о структуре и процессах вознаграждения для работников.

ПОЛНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Полное вознаграждение – это комбинация финансовых и нефинансовых вознаграждений работникам.

ПОЛНОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Полное денежное вознаграждение – это совокупность всех денежных выплат (общая зарплата) и льгот, получаемых работником.

БАЗОВАЯ ОПЛАТА

Базовая ставка – это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Он может варьировать от градации работы или, для работников ручного труда, уровня требуемых навыков.

Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате. Внутренние относительные различия могут измеряться путем той или иной оценки работы. Внешние относительные различия оцениваются с помощью изучения рыночных тарифов. В качестве альтернативы уровень оплаты может быть согласован путем переговоров (коллективные переговоры с профсоюзами) или по индивидуальному договору.

Базовая ставка может выражаться в годовой, еженедельной или почасовой ставке. Для работников ручного труда это может называться “повременным тарифом” оплаты. К базовой оплате могут добавляться прибавки за сверхурочную работу, сменную работу, работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, повышенную стоимость проживания в Лондоне или каком-либо ином месте. Базовая ставка может видоизменяться организацией в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзами, чтобы соответствовать увеличению стоимости жизни или рыночным ставкам.

ОЦЕНКА РАБОТЫ

Оценка работы – это систематический процесс определения относительной ценности или размера работы внутри организации с целью установления внутренних относительных различий и создания основы структуры градуированной оплаты, градации работ в этой структуре и управления внутренними относительными различиями. Она не определяет уровень оплаты непосредственно. Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Она основана на анализе работ или ролей, ведущих к созданию должностных инструкций или ролевых профилей. Оценка работы описана в гл. 44.

АНАЛИЗ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ

Анализ рыночной ставки – это процесс идентификации ставки оплаты сопоставимой работы на рынке труда, позволяющий принимать информированные решения об уровне оплаты в организации. Может быть принято политическое решение относительно того, каким образом внутренние ставки оплаты должны соотноситься с внешними ставками, – положение организации на рынке. Анализ рыночных ставок описан в гл. 45.

СТРУКТУРА ЗАРПЛАТЫ

Виды работ в соответствии с их относительным размером можно представить в виде некой градуированной структуры. Структура зарплаты может состоять из рангов оплаты, связанных с этими градациями, что дает прогрессию зарплаты, основанную на показателях труда, компетенции, вкладе или обслуживании. В качестве альтернативы может использоваться структура так называемого курса по кассовым сделкам (spot rate) – для всех или некоторых видов работ, где не предусмотрена прогрессия (рост) зарплаты. Различные типы структур зарплаты рассмотрены в гл. 46.

ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА

В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Это называется зависимой зарплатой. Зависимая зарплата может быть приплюсована к базовой, т. е. “консолидироваться”. Если эти выплаты не консолидированы (например, в случае выплаты премий наличными), они называются переменными выплатами (variable pay). Схемы зависимой оплаты рассмотрены в гл. 47.

ЛЬГОТЫ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ

Льготы и пособия работникам включают в себя пенсии, выплаты по болезни, выплату страховок, служебные автомобили и многое другое, описанное в гл. 48. Сюда же относятся элементы дополнительного денежного вознаграждения, выплачиваемого наличными, а также кое-что еще, что нельзя отнести только к денежным вознаграждениям, например ежегодный отпуск.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Процессы управления показателями труда (см. ч. VII) определяют ожидания относительно индивидуальных показателей труда и вклада, сравнивают реальные показатели труда с этими ожиданиями, обеспечивают регулярную конструктивную обратную связь и выливаются в согласованные планы о повышении показателей труда, научении и личном развитии. Они являются инструментом нефинансовой мотивации и могут стать основой для принятия решений о зависимой оплате.

НЕФИНАНСОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Нефинансовое вознаграждение не подразумевает прямых денежных выплат и зачастую вытекает из самой работы – достижений, автономии, признания, широкого спектра использования и развития навыков, профессионального обучения, возможностей карьерного роста и высококвалифицированного руководства. Взаимосвязи этих элементов показаны на рис. 42.1.

СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Концепция суммарного вознаграждения появилась сравнительно недавно и в настоящее время оказывает существенное влияние на управление вознаграждением. Этот раздел главы начинается с определения того, что же такое суммарное вознаграждение. Затем объясняется важность этой концепции, потом идет анализ ее элементов. В конце идет описание того, как можно развивать подход к управлению вознаграждением с точки зрения суммарного вознаграждения.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Согласно определению Мануса и Грэма (2003), суммарное вознаграждение “включает в себя все типы вознаграждения – прямое и косвенное, внутреннее и внешнее”. Все аспекты вознаграждения, а именно базовая оплата, зависимая оплата пособия работникам и нефинансовые вознаграждения, которые включают в себя внутреннее вознаграждение от самой работы, связаны воедино и рассматриваются как интегрированное и единое целое. Суммарное вознаграждение включает в себя две основные категории вознаграждения (которые обсуждаются далее и показаны на рис. 42.2) – трансакционное вознаграждение (transactional reward) – материальное вознаграждение, вытекающее из трансакций между работодателем и работником, касающихся оплаты и льгот, и относительное вознаграждение (relational rewards) – нематериальное вознаграждение, имеющее отношение к научению, повышению квалификации и опыту работы.

Подход с точки зрения суммарного вознаграждения является холистическим: он опирается не на пару механизмов вознаграждения, действующих независимо друг от друга; в расчет принимаются все возможные способы, с помощью которых люди могут получить вознаграждение и удовлетворение от своей работы. Цель заключается в том, чтобы максимизировать совокупные последствия широкого спектра мер по вознаграждению для мотивации, приверженности и увлеченности работой. О’Нил (1998) дает следующее объяснение: “Суммарное вознаграждение – все то, что ценят работники в трудовых отношениях”.

РИСУНОК 42.1

Управление вознаграждением: элементы и их взаимодействие

Такое же широкое определение суммарного вознаграждения предлагает WorldatWork (2000): “Суммарное вознаграждение – это все доступные работодателю инструменты, которые можно использовать для привлечения, удержания, мотивации и удовлетворения работников”. Томпсон (2002) предполагает следующее:

Определения суммарного вознаграждения обычно охватывают не только такие традиционные, количественные элементы, как зарплата, переменная оплата и льготы, но и более неосязаемые, неденежные элементы – возможность брать на себя ответственность и нести ее, возможности карьерного роста, научение и повышение квалификации, мотивация, изначально присущая самой работе и качество жизни на работе, обеспечиваемое организацией.

РИСУНОК 42.2

Составляющие суммарного вознаграждения

Концептуальной основой суммарного вознаграждения является процесс конфигурации или связывания, благодаря которому различные процессы вознаграждения оказываются взаимосвязанными, дополняя и подкрепляя друг друга.

Стратегии суммарного вознаграждения вертикально интегрированы с бизнес-стратегиями, но одновременно они горизонтально интегрированы с остальными стратегиями ЧР для достижения внутренней согласованности.

ЗНАЧЕНИЕ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

По сути дела, представление о суммарном вознаграждении сводится к тому, что вознаграждение людей не является процессом осыпания их деньгами.

По мнению О’Нила (1998), стратегия суммарного вознаграждения имеет решающее значение, поскольку ориентирована на проблемы приема на работу и удержания сотрудников, а также на проблему создания инструмента, позволяющего влиять на поведение людей:

Оно может помочь обеспечить такой опыт работы, который будет отвечать потребностям работников, и поощрять их прикладывать дополнительные усилия, за счет заключения соглашения, охватывающего широкий спектр вопросов, и траты денег, предназначенных на вознаграждение, на то, что наиболее эффективно соответствует изменившимся ценностям работников.

Возможно, самый весомый аргумент в пользу метода суммарного вознаграждения выдвинул Пфеффер (1998):

Создание рабочей среды, полной веселья, сложных, но интересных задач и делегирования полномочий, в которой люди могут воспользоваться своими способностями, для того чтобы выполнять осмысленную работу, которая им нравится, – это, по всей видимости, самый очевидный способ усилить мотивацию и повысить показатели труда, хотя создание такой среды может оказаться более сложным делом и потребовать больших временных затрат, нежели простое использование рычага вознаграждения.

Далее перечислены преимущества метода суммарного вознаграждения:

◦ более важные последствия – комбинированный эффект различных типов вознаграждения оказывает более глубокое и продолжительное воздействие на мотивацию и приверженность работников;

◦ способствуют трудовым отношениям – трудовые отношения, обусловленные методом суммарного вознаграждения, позволяют максимально использовать трансакционное и относительное вознаграждение, и поэтому такое вознаграждение обладает большей привлекательностью для работников;

◦ гибкое удовлетворение индивидуальных потребностей – вот что по этому поводу отмечали Блум и Милкович (1998): “Относительное вознаграждение может привязывать людей к организации гораздо сильнее, если оно удовлетворяет конкретные потребности человека”;

◦ управление способностями – относительное вознаграждение помогает заключить позитивный психологический контракт и, таким образом, служит отличительным признаком на рынке труда, его гораздо труднее скопировать, нежели отдельную практику оплаты. Организация становится тем работодателем, которому отдают предпочтение, и “великолепным местом для работы”, таким образом, привлекая и удерживая талантливых сотрудников, в каких она так нуждается.

МОДЕЛЬ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Модель суммарного вознаграждения представлена на рис. 42.3.

Два верхних квадранта – оплата и льготы – представляют собой трансакционное вознаграждение. Оно является финансовым по своей природе и жизненно важно для приема на работу и удержания персонала, однако конкуренты могут очень легко скопировать его. Напротив, относительное (нефинансовое) вознаграждение, представленное в двух нижних квадрантах, играет исключительную роль для повышения ценности двух верхних квадрантов. По словам Томпсона (2002), источник настоящей силы организации – это сочетание относительного и трансакционного вознаграждения.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДИРЕКТОРОВ И АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ

ПРИНЦИПЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРИЛОЖЕНИИ К ДЕНЕЖНОМУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ

Ключевые принципы корпоративного управления и его влияния на денежное вознаграждение директоров, перечисленные в различных обзорах (Отчетах Cadbury, Greenbury и Hampel), таковы:

◦ комиссии по вознаграждению должны состоять исключительно из неисполнительных директоров. Их цель заключается в том, чтобы создать независимую основу для определения уровня зарплаты и создания правил, касающихся стимулов, опционов акций, льготных компенсационных выплат и контрактов с исполнительными директорами. Эти комиссии несут ответственность перед акционерами за свои решения, и неисполнительные директора, являющиеся членами этих комиссий, не должны иметь личной финансовой заинтересованности. Эти комиссии представляют собой подкомитеты советов директоров компаний, причем советы избирают и председателей, и членов этих комиссий;

РИСУНОК 42.3

Модель суммарного вознаграждения

◦ комиссии по вознаграждению должны обеспечить пакет вознаграждений, достаточный для того, чтобы привлечь, удержать и мотивировать директоров, но обязаны избегать более высокой оплаты, чем это необходимо. Им нужно принимать во внимание более широкие вопросы, например условия оплаты и трудового найма в данной компании;

◦ комиссии по вознаграждению должны придерживаться жесткой линии касательно выплаты компенсаций там, где показатели работ неудовлетворительны;

◦ элементы, связанные с показателями работы, должны быть спланированы так, чтобы отвечать интересам директоров и акционеров;

◦ любое новое долгосрочное соглашение о стимулировании должно заменить существующие планы долевой собственности или по крайней мере формировать часть интегрального подхода с обязательным его одобрением акционерами;

◦ следует учитывать последствия увеличения базовой оплаты для пенсии и связанных с ней издержек компании;

◦ срок действия контракта должен составлять год и менее. Однако в некоторых случаях вполне приемлемы периоды до двух лет.

ЭЛЕМЕНТЫ ОПЛАТЫ ДИРЕКТОРАМ И РУКОВОДИТЕЛЯМ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Основными элементами оплаты директорам и руководителям высшего звена являются базовый оклад, премиальные и стимулирующие схемы, долевое участие и опционы акций.

Базовая оплата

Решения о базовой зарплате директоров и руководителей высшего звена обычно основываются на представлениях (которые могут оказаться очень субъективными) о рыночной стоимости рассматриваемых работников. Вознаграждение за переход на работу в данную компанию обычно устанавливается путем переговоров и часто должно быть одобрено комиссией по вознаграждениям. Последующие пересмотры базового оклада осуществляются со ссылкой на рыночные изменения и успех, измеряемый показателями работы компании. Решения о базовом окладе важны не только сами по себе, но и потому, что согласованный уровень базовой оплаты может влиять на решения относительно зарплаты менеджерам старшего и среднего звеньев. Премии выражаются в виде процента от базового оклада, опционы акций могут быть объявлены как коэффициент от базового оклада, и очень часто пенсия будет пропорциональна окончательной зарплате.

Премиальные схемы

Практически все крупные работодатели в Соединенном Королевстве (90%, согласно недавним опросам таких организаций, как Monks and Hay) имеют ежегодные премиальные схемы для руководителей высшего звена. Премиальные схемы обеспечивают директоров и высшее руководство наличными денежными суммами, исходя из показателей труда компании, а нередко – и из индивидуальных показателей труда.

Обычно премиальные выплаты связаны с достижением целей в отношении прибыли и/или иных финансовых показателей; иногда их “подрезают”, т. е. накладывают определенные ограничения на максимальный размер выплат. Кроме того, некоторые элементы связаны с достижением конкретных целей и индивидуальными показателями труда.

Схемы опционов акций

Многие компании имеют схемы опционов, которые предоставляют директорам и руководителям право на приобретение пакета акций в определенный день в будущем по цене, существовавшей на тот день, когда был гарантирован опцион. Это – форма долгосрочного стимулирования, исходящая из того, что руководители высшего звена будут мотивированы работать эффективнее, если они ожидают значительного дохода от прироста капитала, когда смогут продать свои акции по цене более высокой, нежели та, которая существовала в день предоставления опциона.

Ограниченные схемы долевого участия для руководителей

Согласно этим схемам, участников предварительно награждают бесплатными акциями. Эти акции не будут принадлежать руководителю до тех пор, пока не будут выпущены и не перейдут в его владение, поэтому такая схема и является ограниченной. Количество акций, которые руководитель получит в конце определенного срока (обычно через 3 года или реже через 5 лет), зависит от его показателей труда и того, насколько они соответствовали конкретным поставленным целям. Для того чтобы получить эти акции в свое владение, иногда надо отработать в организации еще один срок, однако в течение этого срока показатели труда уже не оговариваются.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ ПРОДАЖАМИ

В табл. 42.2 приведены методы управления вознаграждением персонала, занимающегося продажами.

Таблица 42.2. Управление вознаграждением персонала, занимающегося продажами

ОПЛАТА РУЧНОГО ТРУДА

Оплата работников ручного труда принимает форму повременной ставки, которая известна также как прямая повременная система заработной платы, поденная работа, единообразная ставка или почасовая ставка. Можно использовать такие поощрительные выплаты, как схемы оплаты по результатам.

ПОВРЕМЕННЫЕ СТАВКИ

Обеспечивают работникам заранее установленные ставки за часы, которые те на самом деле отработали. Повременные ставки в чистом виде чаще всего используются тогда, когда невозможно или нежелательно пользоваться системой оплаты по результатам, например при ремонтных работах. С точки зрения работников, преимуществом повременной ставки является предсказуемость и устойчивость заработка, а также то, что им не приходится вести бесконечные споры с нормировщиками и начальниками относительно сдельной ставки или норме времени. Однако есть и возражения против повременных ставок: они не являются непосредственным стимулом, связывающим вознаграждение с усилиями или результатами. Существует два способа модифицировать метод базовой повременной ставки – принять высокую дневную ставку, как будет описано далее, или измерять работу за день.

Повременная ставка принимает форму того, что нередко называют высокой дневной ставкой. Она выше, чем минимальная повременная ставка, и может содержать в себе консолидированный элемент премиального тарифа. Эта схема исходит из предпосылки о том, что более высокая базовая ставка будет поощрять бо́льшие усилия и при этом не создавать проблем, связанных с использованием стимулирующей схемы. Высокая дневная ставка обычно превышает местные рыночные ставки, что позволяет привлекать и удерживать работников.

СХЕМЫ ОПЛАТЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

Схемы оплаты по результатам (PBR) обеспечивают стимулы для рабочих, связывая их зарплату или чаще часть зарплаты с количеством произведенных единиц товара или временем, затраченным на выполнение определенного объема работы. Основными типами PBR или схемами стимулирования индивидов являются сдельная работа, схемы измерения работы, измерение дневной работы и оплата, ориентированная на показатели работы. Альтернативой индивидуальным схемам PBR являются схемы выплаты премиальных группам работников; схемы выплаты премий работникам всего завода в целом подразумевают выплату общезаводских премий вместо индивидуальных или групповых или в добавление к ним. Каждый из этих методов описан в табл. 42.3. Там же приведена оценка преимуществ и недостатков этих методов для работников и работодателей, а также описаны ситуации, в которых эти методы применяют.

Таблица 42.3. Сравнение схем оплаты по результатам

ГЛАВА 43

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Стратегическое управление вознаграждением занимается развитием и осуществлением стратегий вознаграждения, а также философией и основными принципами, лежащими в их основе. Оно дает ответы на два основных вопроса:

1) где мы хотим видеть свои практики вознаграждения через несколько лет;

2) как мы намерены попасть туда? Следовательно, оно имеет дело и с целью, и со средствами. В качестве цели стратегическое управление вознаграждением описывает ви́дение того, каким будет процесс вознаграждения через несколько лет. А если говорить о средствах, то оно показывает, как это ви́дение, по всей вероятности, будет реализовано.

Эта глава начинается с определения стратегии вознаграждения и объяснения того, почему оно необходимо. Затем рассматривается структура и содержание стратегий вознаграждения. После этого обсуждаются основополагающие принципы, входящие в стратегию вознаграждения, следом идет описание процесса разработки и перечисление критериев эффективности. Далее приведены примеры стратегий вознаграждения и рассмотрены проблемы их практического осуществления. Эта глава заканчивается исследованием важной проблемы возможностей линейных менеджеров.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения – это декларация намерения, которая определяет то, что организация хочет делать в долгосрочной перспективе для разработки и внедрения политики, практики и процессов вознаграждения, которые будут способствовать достижению целей бизнеса и удовлетворению потребностей всех заинтересованных сторон.

Стратегия вознаграждения обеспечивает чувство цели и направления и задает общую схему развития политики, практики и процесса вознаграждения. Она основана на понимании потребностей организации и ее работников и, прежде всего, того, как лучше всего удовлетворять эти потребности. Она также занимается созданием ценностей организации в отношении лучших способов вознаграждения людей и формулировкой основополагающих принципов, гарантирующих практическое применение этих ценностей.

В основе стратегии вознаграждения лежит философия вознаграждения, согласно которой верования организации должны стать основой вознаграждения людей. Эта философия нередко формулируется в виде основополагающих принципов.

ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?

Вот что по этому поводу пишет Браун (2001): “Стратегия вознаграждения является в конечном итоге способом мышления, который вы можете применить к любому вопросу, возникающему в вашей организации и связанному с вознаграждением, чтобы увидеть, каким образом вы можете создать ценность из него”. Существует четыре аргумента в пользу разработки стратегии вознаграждения:

1. У вас должна быть какая-то идея относительно того, куда вы движетесь, – в противном случае откуда вы узнаете о том, как туда добраться, или о том, что вы уже добрались туда (если вы когда-нибудь туда доберетесь)?

2. Издержки на заработную плату в большинстве организаций – основная статья расходов; они могут составлять до 60% и более в некоторых трудоемких отраслях, так почему бы не задуматься над тем, как следует управлять этими издержками и делать долгосрочные инвестиции?

3. Между вознаграждением (в широком смысле этого слова) и показателями труда может быть позитивная связь, так почему бы нам не подумать над тем, как укрепить ее?

4. Как писали Кокс и Перселл (1998): “Реальная выгода от стратегий вознаграждений состоит в сложных связях с другими политиками и практиками управления человеческими ресурсами”. Разве это плохая причина для разработки стратегической структуры вознаграждения, которая покажет, как процесс вознаграждения должен быть связан с процессами ЧР, чтобы они были согласованными и подкрепляли друг друга?

СТРУКТУРА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения должна быть основана на детальном анализе существующей системы вознаграждения, позволяющем выявлять ее сильные и слабые стороны. Такой анализ, по мнению CIPD (2004), может принимать форму “анализа пробелов” – сравнения того, что должно происходить, с тем, что на самом деле происходит; этот анализ указывает на те пробелы, которые необходимо заполнить. Формат этого анализа показан на рис. 43.1.

РИСУНОК 43.1

Анализ пробелов в системе вознаграждения

Необходимо идентифицировать причины любых пробелов или проблем, чтобы принять решение о том, что нужно сделать, чтобы ликвидировать их. Все это можно структурировать в виде перечисленных далее разделов.

1. Заявление о намерении – инициативы, касающиеся вознаграждения, которые предлагается предпринять.

2. Логическое обоснование – причины, в силу которых сделано это предложение. Логическое обоснование должно учитывать интересы бизнеса, показывать, каким образом будут удовлетворяться потребности бизнеса, перечислять издержки и выгоды. Оно должно также перечислять все проблемы, связанные с людьми, на них следует ориентироваться и описывать то, как стратегия будет решать эти проблемы.

3. План – как, когда и кто будет заниматься практическим внедрением инициатив в сфере вознаграждения. План должен перечислять все действия, которые необходимо предпринять, учитывать ограниченность ресурсов и необходимость коммуникации, вовлеченности и профессионального обучения. Необходимо указать приоритеты каждого элемента стратегии и составить график практической реализации стратегии. В плане должно быть указано, кто отвечает за разработку и практическое осуществление стратегии.

4. Определение руководящих принципов – ценности, которыми необходимо руководствоваться при формулировании и практическом осуществлении стратегии.

СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Стратегия вознаграждения может быть широкомасштабным предприятием и указывать лишь общее направление, в котором должно идти управление вознаграждением. Дополнительно или в качестве альтернативы стратегия вознаграждения может намечать список конкретных намерений, касающихся конкретных аспектов управления вознаграждением.

ШИРОКОМАСШТАБНАЯ СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Широкомасштабная стратегия вознаграждения может направлять организацию на путь политики суммарного вознаграждения. Основной целью может быть достижение надлежащего баланса между финансовым и нефинансовым вознаграждением. Дополнительно возможно поставить цель использовать другие подходы к развитию трудовых отношений и рабочей среды, способствующих усилению приверженности и вовлеченности и открывающих новые возможности для того, чтобы вклад людей был оценен и получил признание.

Возможны и другие широкие стратегические цели:

◦ введение более интегрированного подхода к управлению вознаграждением – поощрение постоянного личного развития и предоставление возможностей карьерного роста;

◦ разработка более гибкого подхода к вознаграждению, который включает в себя устранение искусственных барьеров, возникающих вследствие чрезмерного внимания к иерархии и продвижению;

◦ вознаграждение людей в соответствии с внесенным ими вкладом;

◦ поддержка развития культуры высоких показателей труда и повышения уровня компетенции;

◦ уточнение, какие именно формы поведения будут вознаграждаться и почему.

КОНКРЕТНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ В СФЕРЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Выбор инициатив в сфере вознаграждения и их очередность будут основаны на анализе нынешней ситуации, существующей в организации, и на оценке потребностей бизнеса и сотрудников. Далее приведены примеры возможных конкретных инициатив в сфере вознаграждения; некоторые из них могли бы стать стратегией вознаграждения:

◦ замена нынешних методов зависимой оплаты схемой оплаты за вклад;

◦ введение новой структуры зарплаты, например расширенного диапазона оплаты или структуры групп должностей;

◦ замена существующей распадающейся схемы оценки работы компьютеризированной схемой, более четко отражающей ценности организации;

◦ совершенствование процессов управления вознаграждением таким образом, чтобы они обеспечивали большую поддержку созданию культуры высоких показателей труда и более четко выявляли потребности в развитии;

◦ введение схем официального признания;

◦ разработка гибкой системы пособий;

◦ проведение обзоров равной оплаты, призванных гарантировать то, что одинаковый объем работ оплачивается одинаково;

◦ коммуникационные программы, предназначенные для того, чтобы довести до сведения всех сотрудников политику и практику организации;

◦ профессиональное обучение, коучинг и программы руководства, предназначенные для расширения возможностей линейных менеджеров (см. последний раздел этой главы).

РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ

Руководящие принципы определяют, какой подход к вознаграждению изберет организация. Они являются основой для политики вознаграждения и руководят действиями, содержащимися в стратегии. Они выражают философию организации – ее ценности и верования относительно того, как следует вознаграждать людей.

Члены организации должны участвовать в определении руководящих принципов, которые затем следует довести до сведения всех сотрудников, чтобы углубить понимание того, что лежит в основе политики и практики вознаграждения. Однако работники не будут выносить своего суждения относительно принципов до тех пор, пока на своем опыте не узнают, как те работают. Для них важна не философия сама по себе, а практика оплаты, вытекающая из этой философии, и послание относительно трудового соглашения, воспринимаемое ими как следствие философии. В реальной жизни важно это, а не риторические заявления.

Принципы, руководящие вознаграждением, затрагивают следующие вопросы:

◦ разработка политики и практики вознаграждения, подкрепляющих достижение целей бизнеса;

◦ предоставление вознаграждения, которое будет привлекать, удерживать и мотивировать персонал и помогать создавать культуру высоких показателей труда;

◦ сохранение конкурентоспособной ставки оплаты;

◦ вознаграждение в соответствии со сделанным ими вкладом;

◦ признание ценности всего персонала, вносящего свой вклад, а не только выдающихся работников;

◦ проявление разумной гибкости в процессах вознаграждения и при выборе льгот работниками;

◦ делегирование большей ответственности за принятие решений относительно вознаграждения на линейных менеджеров.

Пример философии вознаграждения и руководящих принципов приведен на рис. 43.2.

РИСУНОК 43.2

Философия и руководящие принципы вознаграждения в компании B&Q

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Формулирование стратегии вознаграждения можно описать как процесс, направленный на создание и определение чувства направления. Он включает в себя следующие основные фазы:

1. Фаза постановки диагноза, когда согласуют цели вознаграждения, сравнивают с ними существующие политику и практику, рассматривают варианты улучшения и согласуют любые изменения.

2. Фаза детального планирования, когда уточняются усовершенствования и изменения и тестируются любые изменения (большое значение имеет пилотное тестирование).

3. Фаза окончательной проверки и подготовки.

4. Фаза внедрения в практику, с последующим пересмотром и модификацией.

Логическая поэтапная модель этого процесса представлена на рис. 43.3. Он включает в себя достаточное количество консультаций, вовлеченность и коммуникацию со всеми заинтересованными сторонами (менеджерами старшего звена, которые принимают окончательные решения, работниками и линейными менеджерами).

РИСУНОК 43.3

Модель процесса разработки стратегии вознаграждения

Однако на практике формулирование стратегии вознаграждения редко бывает таким линейным и логичным процессом. Как было объяснено в гл. 7, стратегии эволюционируют. Специалисты по стратегиям вознаграждения вынуждены реагировать на постоянно возникающие требования организации. Они обязаны отслеживать возникающие тенденции в управлении вознаграждением и соответствующим образом модифицировать свою точку зрения, чтобы им потом не пришлось в страшной спешке вскакивать на подножку последнего вагона уходящего поезда.

Может оказаться полезным записать стратегии вознаграждения и использовать эти записи как основу для планирования и коммуникации. Но эти записи следует расценивать всего лишь как листок бумаги, который можно вышвырнуть, как только потребности сменятся – если сменятся, – а не как каменную скрижаль.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Браун (2001) предположил, что эффективные стратегии вознаграждения включают в себя три компонента:

1. Им необходимо содержать в себе четко сформулированные задачи и связь с целями бизнеса.

2. Они должны представлять собой тщательно разработанную программу оплаты и вознаграждения, адаптированную под нужды организации и ее сотрудников, последовательную и целостную.

3. Наконец, самое главное (и то, что чаще всего забывают), им нужно эффективно подкреплять существующие процессы в сфере ЧР и вознаграждения.

ПРИОРИТЕТЫ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Опрос CIPD (2005) относительно политики и практики вознаграждения, охватывающий 477 организаций с общей численностью 1,5 млн сотрудников, установил, что у 45% работодателей была формальная стратегия вознаграждения, согласующаяся с бизнес-стратегией и стратегией человеческих ресурсов предприятия. Основными приоритетами, как видно на рис. 43.4, были поддержка целей организации, а также вознаграждение, прием на работу и удержание работников, демонстрирующих самые высокие показатели труда.

РИСУНОК 43.4

Приоритеты стратегии вознаграждения

ИСТОЧНИК: CIPD, 2005.

ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Приведенные далее примеры стратегий вознаграждения взяты из электронного опроса e-reward (2004).

AEGON UK

Хорошим примером разработки стратегии вознаграждения является компания AEGON UK, страховая группа, численность сотрудников в которой достигает 4 тыс. человек. В AEGON UK системы оплаты и вспомогательные процессы, такие как оценка работы и оценка показателей труда, ранее стояли особняком, отдельно от остальных процессов ЧР. При разработке своей новой системы вознаграждений компания взяла на вооружение более холистический подход – под называнием “Интегрированный метод человеческих ресурсов”, благодаря которому персонал мог со всех точек зрения посмотреть на элементы вознаграждения, управления вознаграждением, управление показателями труда и карьерным ростом, и увидеть, что все компоненты согласуются друг с другом и взаимосвязаны. Сформулированная цель этой программы звучит так: “Разработать совокупность процессов ЧР, интегрированных друг с другом и с целями бизнеса”. Другими словами, AEGON UK ставит перед собой цель гарантировать, что процессы приема на работу, удержания и мотивации людей, равно как и измерения показателей их труда, согласуются с теми целями, которых бизнес пытается достичь. В основе Интегрированного метода человеческих ресурсов лежит структура компетенций. Компетенции формируют основу пересмотренных процессов ЧР:

◦ прием на работу: основной подход базируется на компетенции и подразумевает процессы всесторонней оценки;

◦ вознаграждение: ориентировано на рынок; общие показатели труда определяют рост окладов внутри достаточно широкой зоны, а не существующей системы классификации;

◦ управление показателями труда: не связано с оплатой, сфокусировано на личном развитии, постановке целей и развитии компетенции;

◦ профессиональное обучение и повышение квалификации: нацелено на ключевые компетенции и саморазвитие.

СТРАХОВАЯ КОМПАНИЯ NORWICH UNION INSURANCE

Свою новую стратегию суммарного вознаграждения Norwich Union Insurance назвала “Развитие, показатели труда и оплата”. Она состоит из четырех основных элементов:

1. Вознаграждение – оклад и льготы, переменная оплата, план долевого участия для всех сотрудников и стимулирующие призы.

2. Структура карьеры – осмысленное содержание работы и возможности карьерного роста.

3. Показатели труда – трудная и интересная работа, признание и поведение, усиливающее бренд.

4. Развитие – возможности научения и личного развития.

Вот что говорится в документах Norwich Union Insurance (рис. 43.5):

Эти инициативы… подтверждают нашу приверженность культуре одной команды, отраженную в нашей системе сбалансированных показателей. В основе схемы “Развитие, Показатели труда и Оплата” лежат ценности бренда: прогрессивная общая выгода и честность. Это должно найти свое отражение в том, как мы согласуем цели и используем навыки, в знаниях и поведенческих моделях. Программа “Развитие, Показатели труда и Оплата” приближает нас к “суммарному вознаграждению”, когда финансовое вознаграждение является лишь одним из элементов пакета вознаграждений. Остальными элементами являются льготы, признание за качество работы, возможности карьерного роста и личного развития. В нашей модели они выражаются с помощью вознаграждения, показателей труда, общей схемы карьеры и развития. Это дает нам инструменты для превращения NUI в великолепное место для работы, которое привлекает и удерживает квалифицированный персонал.

РИСУНОК 43.5

Схема “Развитие, показатели труда и оплата” Norwich Union Insurance

Менеджеры старшего звена демонстрируют приверженность этой структуре, поскольку она:

◦ выражает признательность лучшим сотрудникам, предоставляя им возможности карьерного роста и пакет вознаграждений;

◦ полностью раскрывает потенциал всех штатных сотрудников;

◦ расширяет возможности карьерного роста для всех сотрудников;

◦ обеспечивает менеджеров инструментом, позволяющим выражать признание сотрудникам и вознаграждать их.

B&Q

Уилл Астилл, директор по вознаграждениям в компании B&Q – сети магазинов розничной торговли, в которой работают около 25 тыс. человек, провел в 2003 г. опрос, посвященный стратегическому вознаграждению, и внес в e-reward следующее:

Красной нитью в нашем опросе проходила тема о желательности стратегического подхода. Это было не просто желание следовать лучшим методам практической работы и отнюдь не желание удержаться на гребне прихотей моды. Использование “сшитой на заказ” системы – взять то, что кто-то сделал раньше, и применить в своей организации – не гарантирует вам отрыва вперед от конкурентов. На протяжении всего этого двухлетнего процесса мы делали то, что было правильно для нашего бизнеса.

ИНТЕГРИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ В КОМПАНИИ KWIK-FIT

РИСУНОК 43.6

Модель интегрированного вознаграждения – Kwik-fit

ДРУГИЕ ПРИМЕРЫ

Другие примеры приведены в табл. 43.1. В ней показаны те способы, посредством которых организации реагировали на потребности, сформулированные их бизнес-стратегией, и на те проблемы бизнеса и вознаграждения, с которыми они постоянно сталкиваются. Во всех случаях организации начинали с широкомасштабных заявлений о своих намерениях, а потом переходили к подготовке планов действий и программ внедрения в практику конкретных инноваций, введение которых было полностью обосновано анализом выгод и издержек.

ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ПРАКТИКУ

Формулировать легко, внедрять в практику – намного сложнее. В Соединенном Королевстве сейчас все больше внимания уделяют тому, как организации могут осуществить что-либо на практике. Общепризнано, что здесь необходим прагматический подход – хорошо то, что работает. Не вызывает сомнений и то, что внедрение в практику бросает серьезный вызов управлению изменениями. Вот какой практический совет относительно управления изменениями в системах вознаграждения дал Пол Крэйвен, директор по компенсациям компании GlaxoSmithKline: “Не ждите, что люди изменятся за одну ночь, и не форсируйте перемены. Гораздо лучше подкреплять желательное поведение, чем пытаться навязать силой определенный способ работы”. А вот какие советы дает Ники Денби, директор по показателям труда и вознаграждениям компании Diageo:

◦ стремитесь к простоте, но просто – не значит легко;

◦ удостоверьтесь в том, что отдел ЧР не разрабатывает политику и практики, оторванные от жизни, которые затем станут еще одной инициативой в сфере ЧР, а не тем, что принадлежит всей организации;

◦ не только разъясняйте планируемые изменения, их подоплеку и то, как они повлияют на сотрудников, но и сообщайте детали о том, кто участвовал в процессе разработки, чтобы рассеять ненужные страхи.

Таблица 43.1. Примеры стратегий вознаграждения и их производных

Уилл Астилл из компании B&Q дает три совета относительно внедрения в практику:

1) никогда нельзя недооценивать значение глубоких консультаций с работниками;

2) не следует внедрять никаких инициатив, не оценив сначала прибыль на инвестированный капитал;

3) оценивайте эффективность программ и совершайте действия только при необходимости.

СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Существует тенденция делегировать все больше обязанностей, связанных с управлением вознаграждением, линейным менеджерам. Одни из них обладают способностями, позволяющими принять этот вызов и воспользоваться открывающимися возможностями; другие не способны выполнять свои новые обязанности без тщательного руководства со стороны отдела ЧР; кое-кто, возможно, вообще никогда с этим не справится. Менеджеры не всегда могут делать то, чего от них ожидает отдел ЧР, а если удается все-таки убедить их делать это, то они работают спустя рукава. Это возлагает огромную ответственность на специалистов по ЧР и вознаграждениям – развивать способности у линейных менеджеров, инициировать процессы, которые линейные менеджеры смогут легко применять на практике, воспитывать понимание, сообщая о том, что происходит, почему это происходит и как это повлияет на всех и каждого, обеспечивать руководство и помогать там, где требуется помощь, а также предоставлять, если нужно, профессиональное обучение.

ГЛАВА 44

ОЦЕНКА РАБОТЫ

Оценка работы имеет фундаментальное значение для управления вознаграждением. Она обеспечивают фундамент равноправной оплаты и жизненно необходима, поскольку является инструментом, обеспечивающим равную оплату за работу равной ценности. В 1980-х и 1990-х гг. оценка работы “впала в немилость” – ее стали считать бюрократическим и требующим слишком много времени делом, не имеющим отношения к рыночной экономике, где рыночные ставки диктуют внутренние ставки оплаты и относительные показатели. Однако, как показал опрос e-reward, проведенный в 2003 г., оценка работы все еще находит широкое применение и на самом деле ее используют все шире не в последнюю очередь благодаря необходимости добиться равной оплаты.

В этой главе:

◦ дается определение оценке работы;

◦ описываются различные системы оценки работы;

◦ приводится информация о сфере применения оценки работы;

◦ обсуждается использование компьютеров в оценке работы;

◦ обобщаются аргументы за и против оценки работы;

◦ рассмотрены соображения, которыми следует руководствоваться при выборе критериев;

◦ описан процесс разработки балльно-факторной схемы;

◦ сделаны выводы относительно эффективного использования оценки работы.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Оценка видов работ – это систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели. Она создает основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управлению относительными показателями работы и оплаты.

ЦЕЛИ

Оценка работы преследует следующие цели:

◦ установить относительную ценность или объем работ (относительные показатели), основанные на справедливых, обоснованных и последовательных суждениях;

◦ получить информацию, необходимую для проектирования и поддержания равноправной и оправданной структуры оплаты;

◦ обеспечить максимально объективную основу для классификации работ, позволяя, таким образом, принимать последовательные решения об отнесении работы к той или иной категории;

◦ облегчить взвешенное сравнение с работами или ролями равной сложности и объема;

◦ быть прозрачной – основа классификации работ и отнесение работы к той или иной категории должны быть ясны;

◦ гарантировать то, что организация обеспечивает одинаковую плату за выполнение работы равной ценности.

Последняя цель очень важна. В своем “Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации” Комиссия по равным возможностям (2003) заявила, что: “Недискриминационная оценка работы должна обеспечить прозрачную систему оплаты, в рамках которой за работу равного объема платят равную зарплату независимо от половой принадлежности работника”.

ПОДХОДЫ

Оценка работы может быть аналитической и неаналитической. Работу можно также оценивать по рыночной ставке – “рыночное ценообразование”. Эти подходы описаны далее.

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Аналитическая оценка работы – это процесс принятия решений о ценности или объеме работ, которые базируются на анализе уровня присутствия различных определенных факторов или элементов в какой-либо работе, чтобы установить относительную ценность работы. Набор факторов, используемый в этой схеме, называется факторным планом, он определяет каждый из используемых факторов (который должен быть представлен во всех видах оцениваемых работ) и уровень каждого фактора. Аналитическая оценка работы – наиболее широко применяемый подход к оценке работы (согласно опросу e-reward, проведенному в 2003 г., он применялся для оценки работы в 89% организаций). Существуют два основных типа схем аналитической оценки работы – балльно-факторные схемы и аналитическое сопоставление, которые описаны далее.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Основными характеристиками аналитической оценки работы, как будет объяснено далее, является то, что она имеет систематический характер, основана на суждениях, занимается человеком, а не работой и имеет дело только с внутренними относительными показателями.

СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР

Аналитическая оценка работы имеет систематический характер, поскольку относительная ценность или объем работ измеряется на основании фактических доказательств характеристик работ, которые были проанализированы в рамках структурированной схемы критериев или факторов.

СУЖДЕНИЯ В ОЦЕНКЕ РАБОТЫ

На многих этапах процесса оценки работы выносится человеческое суждение. Хотя оценка работы базируется на фактических доказательствах, их следует интерпретировать. Информация о работе, полученная с помощью анализа работ, иногда не в состоянии дать четкие указания относительно уровня требований, присутствующего в работе. Определения, содержащиеся в факторном плане, могут недостаточно точно указывать уровень требований, который нужно регистрировать. Суждение необходимо для принятия решения относительно этого уровня и, следовательно, в балльно-факторной схеме или схеме сравнения факторов. Цель заключается в том, чтобы максимизировать объективность, но какую-то степень субъективности все равно очень сложно устранить. В своем “Практическом руководстве по схемам оценки работы, свободным от половой дискриминации” Комиссия по равным возможностям (2003) заявила следующее: “Общепризнано, что в определенной степени любая оценка общих требований к одной работе относительно другой всегда будет субъективной”. Фундаментальная цель любого процесса оценки работы заключается в том, чтобы создать общую структуру или подходы, которые обеспечат, насколько это возможно, последовательность суждений, основанных на объективно оцениваемой информации. То, что оценка основана на суждениях, вовсе не означает, что она обязательно будет неточно или недостаточно обоснованной. Правильные суждения можно вынести, действуя в рамках определенной структуры и основывая их на четких доказательствах и обоснованных логических рассуждениях. Схема оценки работы способна на это, если она правильно спроектирована и применяется надлежащим образом.

Внимание к работе, а не к человеку

Это – железное правило оценки работы. Оно означает, что при оценке работы надо интересоваться содержанием работы с точки зрения того, какие требования она предъявляет к исполнителю. Ни в коем случае не нужно принимать во внимание показатели труда человека, выполняющего эту работу. Но необходимо отметить, что, хотя показатели труда исключаются из рассмотрения, в самых гибких современных организациях возникла тенденция, заключающаяся в том, что некоторые сотрудники, особенно работники умственного труда, исполняют гибкие роли. Люди могут расширять или обогащать свои роли, и это следует учитывать, оценивая то, что они делают. Роли нельзя отделить от своих исполнителей. Стоимость создают люди, а не работы.

Внимание к внутренним относительным показателям

Внутри организации оценка работы в своем истинном смысле (см. определение ранее), а не с точки зрения рыночного ценообразования (см. далее) может оценить лишь относительный объем работы в организации. Она не занимается внешними относительными показателями, т. е. взаимосвязью между ставкой платы в организации и ставками платы за сопоставимые виды работы в других местах (рыночными ставками).

ТИПЫ АНАЛИТИЧЕСКИХ СХЕМ

Балльно-факторная оценка

Балльно-факторные схемы – наиболее широко используемый тип аналитической оценки работы. Эта методология состоит в том, чтобы разбить работы на факторы или ключевые элементы, представляющие собой требования, предъявляемые работой к своим исполнителям, необходимые компетенции и в некоторых случаях последствия работы. Методология исходит из того, что каждый из этих факторов вносит свой вклад в размер работы (т. е. ценность работы) и является одним из аспектов всех работ, подлежащих оценке, но в разной степени. Посредством использования цифровых шкал работе начисляют баллы по каждому фактору в соответствии с тем, в какой степени он представлен в этой работе. Затем количество баллов по отдельным факторам складывают и получают общую сумму баллов, представляющую собой размер работы.

Аналитическое соответствие

Подобно балльно-факторной оценке работы, аналитическое соответствие основано на анализе некоторого количества определенных факторов. В результате получаются профили степеней или уровней, которые определяют характеристики работ по каждому классу градуированной структуры в отношении этих факторов. Для работ, подлежащих оценке, строят ролевые профили на основе анализа, которые имеют те же разделы, что и профили степеней. Затем ролевые профили сопоставляют (“спаривают”) с широким спектром профилей степеней или уровней, чтобы установить наилучшее соответствие и, таким образом, отнести работу к той или иной категории.

В качестве альтернативы или дополнительно ролевые профили для оцениваемых работ можно аналитически сопоставить с общими ролевыми профилями для работ, которые уже классифицированы.

Аналитическое сопоставление можно использовать для того, чтобы классифицировать работы после проведения первоначальной оценки достаточно большой и репрезентативной выборки “бенчмаркинговых” (эталонных) работ, т. е. работ, которые можно использовать как основу для сравнения с другими работами. Это можно делать в крупных организациях, когда предполагается, что необязательно проходить через весь процесс балльно-факторной оценки для каждой работы. Это особенно применимо в тех случаях, когда речь идет об “общих” (“generic”) ролях, т. е. ролях, исполняемых большим количеством исполнителей, которые, по сути дела, похожи друг на друга, хотя между ними и могут наблюдаться незначительные различия. Когда за этим следует крупное мероприятие по оценке работы типа Программы изменений NHS, в профилях степеней и ролевых профилях будут использоваться те же факторы, что и в балльно-факторной схеме оценке работы.

ФАКТОРНОЕ СРАВНЕНИЕ

Исходный и ныне мало используемый метод факторного сравнения сопоставляет работы фактор за фактором, используя шкалу денежной стоимости, которая является прямым указанием на разряд работы. Основная форма факторного сравнения, которая используется в настоящее время, – это градуированное факторное сравнение, включающее в себя сравнение фактор за фактором работ с помощью градуированной шкалы. Данная шкала может иметь только три уровня ценности – например низкую, равную и высокую – при этом вовсе не обязательно использовать сумму баллов для каждого фактора.

Этот метод часто используется независимыми экспертами, которых приглашают в суды по трудовым спорам, чтобы проконсультироваться по делам, связанным с равной оплатой. Их работа заключается в том, чтобы сравнить одну работу с одной-двумя другими работами, а не делать обзор внутренних относительных показателей для всего спектра работ с их последующим ранжированием. Независимые эксперты могут выразить в баллах свои суждения по поводу сравнимых уровней; в этом случае градуированное факторное сравнение напоминает балльно-факторный метод, за исключением того, что количество уровней и ранжирование по сумме баллов ограничены, а факторы могут быть не взвешены.

ФИРМЕННЫЕ МЕТОДЫ

Существует большое количество схем оценки работы, предлагаемых разными консультантами по управлению. До сих пор самым популярным методом был “Hay Guide Chart Profile Method” (метод профиля путеводной карты Хея), представляющий собой схему факторного сравнения. Он использует три общих фактора (ноу-хау, решение проблем и подотчетность), каждый из которых затем подразделяется на два подфактора, которые нельзя оценивать индивидуально. Для каждого подфактора разработаны определения каждого уровня; это сделано для того, чтобы направлять работу оценивающих и обеспечить определенную последовательность применения метода.

НЕАНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

При неаналитической оценке работы виды работ сравнивают друг с другом, чтобы расположить их по порядку – при этом их элементы или факторы не подвергают анализу. Неаналитические схемы не отвечают требованиям закона равной ценности. Основные неаналитические схемы описаны далее.

КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТ

Это самый широко распространенный неаналитический подход. Виды работ, определяемые должностными инструкциями, располагают на ступенях иерархической лестницы, сравнивая ту или иную работу с описанием ступени и выбирая ту ступень, которая больше всего ей соответствует. Этот метод основан на том, что изначально решается, сколько и каких уровней будет. Определение уровней может опираться на такие характеристики работы, как навыки, принятие решений и ответственность. Возможно использование должностных инструкций, содержащих информацию о присутствии этих характеристик в работе, но когда описание работы сравнивают с определением той или иной ступени, сами характеристики по отдельности не оценивают.

РАНЖИРОВАНИЕ ВИДОВ РАБОТ

Ранжирование видов работ – это самая примитивная форма оценки работы. Этот процесс включает в себя сравнение работ друг с другом и определение их позиции в иерархии в зависимости от того, как организация воспринимает их размер или ценность. В каком-то смысле все схемы оценки представляют собой упражнения в ранжировании, потому что они располагают виды работ на ступенях иерархической лестницы. Различие между простым ранжированием и такими аналитическим методами, как балльно-факторный рейтинг, заключается в том, что ранжирование не пытается выносить количественные суждения. Напротив, работы сравнивают друг с другом целиком – их не разбивают на факторы или элементы, хотя, явно или неявно, сравнение может основываться на каком-то генерализированном понятии, например уровне ответственности.

ПАРНОЕ СРАВНЕНИЕ

Парное сравнение – это статистическая техника, представляющая собой более изощренный метод ранжирования работ. Он исходит из предпосылки о том, что всегда легче сравнивать одну работу с другой, чем рассматривать некоторое количество разных работ, пытаясь ранжировать их с помощью множественного сравнения.

Эта техника требует сравнивать каждую работу в целом с каждой из оставшихся работ. Если считается, что работа имеет бо́льшую ценность, чем та, с которой ее сравнивают, она получает два балла; если она имеет такую же важность, она получает один балл; если она считается менее важной, то не получает баллов вообще. Для каждой работы суммируются начисленные баллы, и все работы ранжируют по степени важности.

Упрощенный пример парного сравнения приведен на рис. 44.1.

РИСУНОК 44.1

Парное сравнение

Парное сравнение обладает преимуществом по отношению к обычному ранжированию – гораздо легче сравнивать одну работу с другой, нежели осуществлять множественное сравнение. Но нельзя игнорировать фундаментальные возражения против любой формы ранжирования работ целиком – не определены стандарты для того, чтобы оценивать относительную сложность, и не существует приемлемого метода оценки равной ценности. Кроме того, количество работ, которое можно ранжировать с помощью этого метода, ограничено – сравнение 50 видов работ требует провести 1225 сравнений.

Парное сравнение можно использовать аналитически для сравнения работ фактор за фактором.

СОПОСТАВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННИМ ЭТАЛОНОМ

Сопоставление с внутренним эталоном – это то, что люди обычно выполняют интуитивно, когда принимают решение о значимости видов работ, хотя в книгах об оценках работы оно никогда не считается формальным методом оценки работы. Оценка путем сопоставления с внутренним эталоном означает просто сравнение или подбор соответствующей пары для рассматриваемой работы исходя из внутреннего эталона, который, как считается, должным образом калиброван и оплачивается; рассматриваемый вид работы помещается на один уровень с эталоном. Такое сравнение обычно выполняется для работы в целом, без анализа отдельных факторов.

РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ

Рыночное ценообразование – это процесс оценки размера оплаты по рыночным ставкам для сопоставимых работ; по сути дела, это внешний бенчмаркинг (сравнение с внешним эталоном). Строго говоря, рыночное ценообразование не является процессом оценки работы в том смысле, в каком были описанные ранее способы, – они имели дело только с внутренними относительными показателями и не касались напрямую рыночной стоимости, хотя в сочетании с формальной схемой оценки работы установление рыночных ставок является неотъемлемой частью программы развития структуры оплаты.

Однако термин “рыночное ценообразование” в своем крайнем выражении используется для обозначения процесса непосредственного назначения цены за работу на основании внешних относительных показателей без учета внутренних относительных показателей. Этот подход пользовался чрезвычайной популярностью в Соединенных Штатах в середине 1990-х гг. и являлся реакцией на чрезмерный акцент на внутренних относительных показателях (“работа стоит столько, во сколько оценивает ее рынок”), сопровождавшийся слишком большой бюрократизацией оценки работы. Параллельно делались попытки создать расширенный диапазон структуры оплаты (т. е. структуры оплаты с ограниченным числом степеней или зон). Этот подход был очень привлекательным, поскольку делал акцент на конкурентоспособности в связи с местом таланта на рынке.

Степень приемлемости рыночного ценообразования сильно зависит от качества и деталей рыночного соответствия, равно как и от наличия точных данных о рынке. Поэтому этот метод может варьировать от анализа данных по рабочим должностям до детального анализа соответствия, данные для которого получены в ходе проведенных по заказу опросов, делающих акцент на эквивалентности реального рынка. Рыночное ценообразование может дать указание на внутренние относительные показатели, даже если они ориентированы на рынок. Но оно может вылиться и в дискриминацию женщин по оплате там, где рынок традиционно был дискриминационным. Это противоречит законодательству Соединенного Королевства о равенстве оплаты.

Рыночное ценообразование можно осуществлять формально с помощью анализа опубликованных данных опросов об оплате, участия в “клубах оплаты”, проводя специальные опросы, получая советы от консультантов по приему на работу и рекрутинговых агентств и (достаточно сомнительный путь) изучая рекламные объявления. В грубейшей форме рыночное ценообразование обозначает назначение ставки за работу на уровне, необходимом для того, чтобы принять на работу и удержать кого-либо. Чтобы избежать судебных исков по обвинению в нарушении закона о равной оплате, необходимо “объективно обосновать” любые различия в оплате между мужчинами и женщинами, выполняющими работу равной ценности, которые основываются на рыночной ставке.

СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Несмотря на волну критики в 1990-х гг., от оценки работы не отказались ни в Соединенном Королевстве, ни в ряде других стран. В ходе электронного опроса по поводу методов оценки работы, проведенного в Соединенном Королевстве (e-reward, 2003), было установлено, что у 44% от 236 организаций, принявших участие в исследовании, была формальная схема оценка работы, а 45% организаций, не имевших такой схемы, намеревались ввести ее в использование. Аналитические схемы использовались 89% респондентами, из них 70% пользовались балльно-факторной оценкой. Самым популярным неаналитическим подходом была классификация работы. Схемы, разработанные самими организациями (“доморощенные” схемы), использовали 37% респондентов.

“Личными торговыми марками”, т. е. схемами, предложенными консультантами, пользовались 37% респондентов, а 26% применяли гибридные или “изготовленные на заказ” версии личных торговых марок. На рынке доминировал “Hay Guide Chart Profile Method” (метод профиля путеводной карты Хея) (на его долю пришлось 83% схем “личных торговых марок”). Организации, предпочитавшие “личные торговые марки”, поступали так из-за надежности последних и, особенно в случае со схемой Хея, из-за связи с базами данных о рыночных ставках. Организации, предпочитавшие “доморощенные” методы, верили в то, что последние разработаны для того, чтобы удовлетворять стратегические потребности организации, что они подходят ее технологии, структуре, рабочим процессам и задачам бизнеса. Незначительное количество респондентов упомянули соответствие их схемы общей структуре компетенций.

КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

Для процесса оценки работы можно использовать компьютеры.

ТИПЫ СХЕМ

Существует два типа компьютеризированных систем. Первый тип – это основанные на анализе работы схемы наподобие тех, которые предлагает Link Consultants, где данные об анализе работы либо вводят прямо в компьютер, либо переносят туда из бумажных опросных листов. Компьютерные программы используют заранее определенные правила, основанные на алгоритме, отражающем стандарты оценки, принятые в организации и конвертирующие данные в сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов. Этот алгоритм воспроизводит решения комиссии и в отношении уровней факторов работы, и в отношении общей оценки работы.

Во-вторых, существуют интерактивные схемы, использующие компьютерные программы типа Pilat UK (Gauge): исполнитель работы и его менеджер садятся перед ПК; их вниманию предлагают серию логически взаимосвязанных вопросов, формирующих “дерево вопросов”; ответы на них дают сумму баллов для каждого фактора и общую сумму баллов.

ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Компьютеризированная система оценки работы может:

◦ обеспечить большую последовательность – одна и та же информация на входе всегда дает один и тот же результат на выходе, поскольку структуру суждений, на которой основана схема (алгоритм), можно последовательно применять к данным на входе;

◦ предложить широкие возможности баз данных в деле сортировки, анализа и представления информации на входе и системных результатов на выходе;

◦ ускорить процессы оценки работы, как только будет закончено ее предварительное проектирование.

НЕДОСТАТКИ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Компьютеризированные системы оценки работы могут быть недостаточно прозрачными – оценка производится по принципу “черного ящика”, и может быть затруднительно проследить связь между анализом и оценкой и, следовательно, обосновать окончательную сумму баллов. Этой проблемы не существует в случае интерактивных схем, когда исполнители работы участвуют в ее оценке и с помощью “дерева вопросов” можно проследить связь между ответом на вопрос и суммой баллов.

Компьютеризированные системы оценки работы могут также использоваться для того, чтобы обойти процесс оценки с помощью совместных комиссий, состоящих из представителей руководства и работников организации, что типично для традиционных схем; однако эту проблему можно устранить, если использовать эти комиссии для валидизации суммы баллов, полученных с помощью компьютера.

КРИТЕРИИ ВЫБОРА

Вот чем следует руководствоваться при выборе схемы оценки работы:

◦ схема должна быть аналитической – она должна быть основана на анализе и оценке того, насколько различные определенные элементы и факторы присутствуют в работе;

◦ анализ должен быть тщательным и пригодным для беспристрастного применения – схему необходимо тщательно сконструировать, для того чтобы гарантировать, что аналитическая структура обоснованна и пригодна для всех видов работ. Схему нужно проверить, чтобы в дальнейшем ее можно было непредвзято применять для всех этих работ;

◦ схема должна быть подходящей – она должна учитывать все конкретные требования в отношении всех работ;

◦ схеме необходимо быть всеобъемлющей – она должна быть применима ко всем видам работ в организации, включать в себя все категории персонала, факторы нужно включить во все виды работ. Поэтому должна быть единая схема, которую можно применять для оценки относительных показателей различных профессий или категорий работы и которая способствует при необходимости проведению бенчмаркинга (эталонного сравнения);

◦ схема должна быть прозрачной – процессы, используемые в этой схеме, начиная с первичного анализа и заканчивая принятием решения о классификации, нужно сделать понятными всем заинтересованным сторонам;

◦ схема не должна быть дискриминирующей – она обязана удовлетворять требованиям о равной плате за работу одинаковой ценности.

Различные подходы к оценке работы, их преимущества и недостатки обобщены в табл. 44.1.

КАК СДЕЛАТЬ ВЫБОР

Выбор следует делать с оглядкой на перечисленные критерии, а также преимущества и недостатки альтернативных подходов. Но явное предпочтение в пользу аналитических схем, выявленное в ходе электронного опроса e-reward, говорит о том, что выбор очевиден. Преимущества использования признанного аналитического подхода, удовлетворяющего требованиям закона о равной ценности (стоимости), кажутся очевидными. Балльно-факторные схемы применяли 70% участников опроса, а остальные пользовались аналитическим соответствием, нередко в сочетании с балльными схемами.

Таблица 44.1. Сравнение подходов к оценке работы

Можно много говорить о применении балльно-факторной методологии как основной схемы, но аналитическое соответствие играет вспомогательную роль в работе с большим количеством общих ролей, не охваченных изначально сравнением с эталоном (бенчмаркингом). Аналитическое соответствие можно использовать для того, чтобы разнести общие роли по категориям; это часть обычной процедуры оценки работы, позволяющая избежать необходимости всякий раз проводить оценку работы. Во многих организациях существует тенденция отводить оценке работы вспомогательную роль и не позволять ей доминировать при принятии решений об отнесении работы к той или иной категории, что влечет за собой чрезмерные траты времени и энергии.

АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ОЦЕНКИ РАБОТЫ

АРГУМЕНТЫ “ЗА”

Вот ситуации, благоприятствующие разработке и использованию оценки работы, особенно аналитических схем:

◦ оценка работы может сделать явными критерии оценки работы и заложить фундамент для структурирования процесса вынесения суждений;

◦ нельзя создать равноправную структуру оплаты, если не пользоваться систематическим и структурированным процессом для оценки ценности и относительных показателей работы;

◦ необходима логичная общая схема, в рамках которой можно принимать последовательные решения о категориях работ и ставках оплаты;

◦ факторный план и процесс оценки работы можно согласовать с системой ценностей и общей структурой компетенций организации и, таким образом, подкрепить последние; это станет неотъемлемой частью интегрированного подхода к управлению людьми;

◦ аналитические схемы обеспечивают самое надежное основание для равной платы за работу равной ценности; это единственный приемлемый способ защиты против судебных исков в отношении нарушения закона о равной оплате;

◦ формальный процесс оценки работы с большей вероятностью воспринимается как справедливый и равноправный, нежели неформальный подход или подход “ad hoc”, – и эта степень принятия намного возрастает, если весь процесс в целом является прозрачным.

АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

Аргументы против оценки работы громко вопиют о себе. Критики говорят о том, что в сегодняшних организациях оценка работы имеет бюрократический характер, страдает отсутствием гибкости, требует слишком много времени и не соответствует духу времени. Такие оппоненты, как Ниельсен (2002), обращают внимание на тот факт, что оценка работы не имеет дела с внешними относительными показателями, которые, по их мнению, только и важны. Схемы оценки могут вырождаться со временем из-за использования или неправильного применения. Люди научаются манипулировать ими, чтобы попасть в более высокую категорию, а это ведет к известному явлению – тенденции повышения категории, не оправданной ростом ответственности. Люди, оценивающие работу, могут попасть в ловушку априорных суждений. Они могут судить о валидности (достоверности) оценки работы в соответствии со своими установками об относительной ценности работы. Для проверки приемлемости оценки работы используется тест “ощущаемой справедливости”, но отнесение к той или иной категории воспринимается справедливым, если оно совпадает с ощущением того, как должно быть.

Вся эта критика направлена главным образом на способ, посредством которого проводится оценка работы, а не на само понятие оценки. Схемами оценки работы можно злоупотреблять точно так же, как любыми другими техниками управления. Структура оплаты, разрабатываемая на основе оценки работы, редко сохраняется больше чем на несколько лет, ее нужно заменять или модифицировать, чтобы она не пришла в упадок и соответствовала новым способам работы.

Те, кто критикует оценку работы за то, что она оперирует только внутренними относительными показателями, не могут понять, что оценка работы существует для того, чтобы относить работу к той или иной категории, а не назначать на нее цену. Конечно, разрабатывая структуру оплаты и накладывая ее на структуру категорий, необходимо учитывать внешние относительные показатели; это будет подразумевать согласование различий, содержащихся в послании от оценки работы и обзоров рыночных ставок. Если последние указывают на то, что привлечение и удержание квалифицированных сотрудников возможно только в том случае, если ставки оплаты выше, чем те, которые обусловлены категорией работы, то может возникнуть необходимость заплатить рыночную добавку, но во избежание судебных исков в связи с нарушением закона о равной оплате это необходимо объективно обосновать исходя из ставок конкурентов.

РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Процесс проектирования схемы оценки работы предъявляет жесткие требования и занимает много времени, что подчеркивали Армстронг с соавторами (2003). В этом разделе рассматриваются проектирование и критерии процесса, а также проектирование и программа практической реализации.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА

Следует делать различие между проектированием схемы и процессом ее работы, и в случае проектирования, и в случае процесса необходимо учитывать требования закона о равной оплате.

Принципы проектирования

При проектировании следует руководствоваться следующими принципами:

◦ схема базируется на тщательном анализе включенных в нее видов работы и типов требований, предъявляемых к этим работам, чтобы определить, какие факторы имеют значение;

◦ схема способствует беспристрастности суждений об относительном размере работы;

◦ факторы, используемые в схеме, охватывают весь спектр работ; их следует оценивать на всех уровнях, не отдавая предпочтения какому-нибудь одному типу работы или профессии и не допуская дискриминации по причине половой или расовой принадлежности, инвалидности или любой другой причине, – эта схема должна честно измерять характеристики как работ, выполняемых преимущественно женщинами, так и тех, которые в основном выполняют мужчины;

◦ посредством использования обычных факторов и методов анализа и оценки схема способствует бенчмаркингу (сравнению с эталоном) относительных показателей различных работ в различных функциях или категориях;

◦ факторы нужно четко определить и дифференцировать – не должно быть двойного счета;

◦ уровни необходимо четко определить и тщательно градуировать;

◦ при выборе факторов, их формулировке, определении уровней и взвешивании факторов следует избегать искажений, связанных с половой принадлежностью, – необходимо провести проверку, чтобы убедиться в отсутствии любых отклонений.

Принципы процесса

В процессах следует руководствоваться следующими принципами:

◦ схема является прозрачной, все, кого она касается, должны знать, как она работает – известны основы того, как производится оценка;

◦ к процессу разработки и проведения оценки работы следует привлекать соответствующий процент женщин, представителей этнических меньшинств и инвалидов;

◦ следует контролировать качество ролевого анализа, чтобы гарантировать, что анализ дает точную и относящуюся к делу информацию, на которой будет базироваться процесс оценки работы и которая не будет искаженной;

◦ в процедуры должна быть встроена проверка последовательности;

◦ необходимо изучить конечный результат оценки, чтобы гарантировать отсутствие половых и прочих искажений;

◦ особое внимание необходимо уделить тому, чтобы результат оценки работы не превращался в воспроизведение существующей иерархии, – предполагается, что проведение оценки работы оспорит существующие относительные показатели;

◦ все, кто принимает участие в ролевом анализе и оценке работы, должны пройти подробное обучение работе со схемой и тому, как избегать искажений;

◦ особое внимание следует уделить разработке структуры категорий с последующей оценкой работы, чтобы гарантировать правильное расположение границ между категориями и то, что отнесение работ к той или иной категории не является дискриминационным само по себе;

◦ необходимо оставить возможность для пересмотра оценок и подачи апелляций против отнесения к той или иной категории;

◦ схему нужно контролировать, чтобы убедиться в том, что ее используют надлежащим образом и что она все еще соответствует своей цели.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ

Проектирование и практическое осуществление балльно-факторной схемы оценки работы может предъявить жесткие требования и занимать много времени. Для осуществления такого проекта крупной организации может потребоваться 2 года и больше. Даже в маленькой организации этот проект может осуществляться на протяжении нескольких месяцев. Многие организации обращаются за помощью к сторонним специалистам – консультантам по управлению или ACAS, осуществляя эту программу. Пример такой программы приведен на рис. 44.2.

РИСУНОК 44.2

Типичная программа оценки работы

Виды деятельности с 1-го по 6-й образуют начальную фазу проектирования, а с 7-го по 12-й – фазы реализации плана и практического осуществления. Полное описание этих фаз приведено далее.

ПРОГРАММА ПРОЕКТИРОВАНИЯ СХЕМЫ

На рис. 44.3 показаны шаги, которые необходимо сделать для проектирования балльно-факторной схемы оценки работы.

Шаг 1. Решение о разработке схемы

Решение о разработке новой балльно-факторной схемы оценки работы следует за анализом существующей схемы (если она есть) оценки работы и диагностики проблем.

Шаг 2. Подготовка детальной программы проектирования

Детальную программу проектирования можно представить в виде схемы (см. рис. 44.2).

Шаг 3. Отбор, инструктаж и обучение команды проектировщиков

В широком смысле состав команды проектировщиков следует определить еще на первом этапе. Членов команды обычно назначают менеджеры и персонал или профсоюзы (если последние существуют). Очень желательно, чтобы в составе команды было представлено достаточно мужчин и женщин, а также основные этнические группы, работающие в организации. Необходимо также назначить фасилитатора.

Шаг 4. Формулирование стратегии коммуникации

Наличие стратегии коммуникации имеет исключительно большое значение. Введение новой схемы оценки работы всегда рождает ожидания. Одни люди думают, что они неизбежно выиграют от повышения зарплаты, другие уверены, что потеряют в деньгах. Нужно подробно вновь и вновь объяснять, что никто не должен ждать, что ему прибавят зарплату, и никто не должен бояться, что его зарплата уменьшится. Эта стратегия должна включать в себя предварительное сообщение о том, что и почему будет сделано и как это повлияет на сотрудников организации. На протяжении осуществления всей программы во время ее важнейших этапов, например при завершении факторного плана, необходимо делать доклады о достигнутом прогрессе. В последнем заявлении нужно описать новую структуру зарплаты и четко оговорить, что произойдет с сотрудниками, когда эта структура войдет в силу.

Шаг 5. Идентификация и определение факторов

Факторы оценки работы – это характеристики или ключевые элементы работ, которые используются для анализа и оценки работ в аналитической схеме оценки работы. Эти факторы должны идентифицировать относящиеся к делу важные различия между работами, которые лягут в основу ранжирования работ, включенного в схему. Они должны быть в равной степени применимы к различным типам работы, в том числе к работе специалистов узкого и широкого профиля, к работе высокого и низкого уровня, и не вносить никаких искажений в пользу какого-либо одного пола или группы работников. Хотя многие факторы оценки работы, используемые в разных организациях, включают в себя сходные элементы работы (это явно та область, в которой существуют вечные истины), задача по идентификации и согласованию факторов может оказаться весьма нелегкой.

Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что в своих аналитических схемах респонденты чаще всего использовали восемь факторов:

1) знания и навыки;

2) коммуникация и контакты;

3) суждения и принятие решений;

4) последствия;

5) управление людьми;

6) свобода действий;

7) рабочая среда;

8) ответственность за финансовые ресурсы.

РИСУНОК 44.3

Последовательность разработки

Шаг 6. Определение уровня факторов для составления базового факторного плана

Факторный план – это основной документ оценки работы. Те, кто оценивает работу, руководствуются этим планом при принятии решений относительно уровня требований. Базовый факторный план определяет уровни в рамках каждого из выбранных факторов. Необходимо принять решение о количестве уровней (обычно выбирают пять, шесть или семь уровней), которые должны отражать спектр обязанностей и требований к работе, охваченной схемой.

Шаг 7. Выбор и анализ тестовых работ

Для проверки схемы необходимо идентифицировать маленькую репрезентативную выборку работ. Как правило, в нее входит 10% от всех рассматриваемых работ. Затем их анализируют с точки зрения факторов.

Шаг 8. Проверка базового факторного плана

Команда проектировщиков проверяет факторы, образующие базовый факторный план, на репрезентативной выборке работ. Цель этого первоначального тестирования заключается в том, чтобы проверить, насколько пригодны факторы, насколько охвачены все аспекты работ, подлежащих оценке, не являются ли они дискриминационными, удалось ли избежать двойной бухгалтерии и не является ли схема слишком сжатой. Кроме того, идет проверка уровня определений, чтобы убедиться в том, что они понятно сформулированы, градуированы надлежащим образом и охватывают весь спектр требований, предъявляемых к работам, подлежащим оценке, вследствие чего позволяют провести последовательную оценку работ.

Шаг 9. Разработка модели подсчета баллов

Цель состоит в том, чтобы спроектировать балльно-факторную схему, которая будет работать справедливо и последовательно и позволить ранжировать работы исходя из общей суммы баллов для каждого вида работ. Каждому уровню факторного плана следует установить значение в баллах, чтобы они возрастали от самого нижнего уровня работы к самому высокому.

Шаг 10. Принятие решения о взвешивании факторов

Взвешивание – это процесс назначения одним факторам большей важности, чем другим, с помощью системы начисления баллов (явное взвешивание) или в результате вариаций количества уровней или выбора факторов (неявное взвешивание).

Шаг 11. Подготовка полного факторного плана

Результатом шагов 9 и 10 является полный, с учетом суммы баллов и весов, факторный план, который проверяется на стадии шага 12.

Шаг 12. Проверка полного факторного плана

Полный факторный план, включающий в себя схему подсчета баллов и явное или неявное взвешивание, проверяют на тех же самых видах работ, которые использовали во время первоначального тестирования проекта плана. Можно добавить и остальные виды работ, чтобы расширить спектр тестирования.

Шаг 13. Компьютеризация

Перечисленные шаги ведут к созданию схемы на бумаге, что до сих пор остается самым популярным подходом. Электронный опрос (e-reward, 2003) показал, что только 28% респондентов, обладавших схемами оценки работы, использовали для оценки компьютеры. Однако полная компьютеризация предлагает массу преимуществ, включая большую последовательность, ускорение оценки и устранение большей части бумажной работы. Существует также возможность использовать компьютеры для того, чтобы облегчить управление и обеспечение этого процесса, хотя не идет и речи о замене команды проектировщиков схемы компьютерами.

Компьютеризированные схемы используют программы, приобретенные у поставщиков, но сама система строится на “бумажной” схеме, разработанной с помощью вышеописанных методов. Для проведения оценки команда проектировщиков не нужна; однако необходимо создать комиссию, которая сможет валидизировать и согласовать результаты компьютеризированного процесса. Любому человеку неприятно чувствовать, что решение о его категории принято компьютером, и есть немало печальных примеров организаций, которые в конечном итоге пришли к полностью автоматизированным, но дискриминационным системам.

Шаг 14. Проверка компьютеризированной системы

Компьютеризированная схема должна пройти проверку, чтобы убедиться в том, что она предлагает приемлемое ранжирование.

Шаг 15. Применение схемы и внедрение в практику

Когда окончательный проект бумажной или компьютеризированной схемы будет признан удовлетворительным в результате проверки, начинается программа применения схемы и внедрения ее в практику.

ВЫВОДЫ

Необходимо подчеркнуть, что любое решение относительно того, как следует оплачивать работу, требует той или иной формы оценки работы. Поэтому оценка работы неизбежна, но она не должна превращаться в интуитивный, субъективный и чреватый потенциальными искажениями процесс. Проблема заключается в том, чтобы провести ее аналитическими методами, справедливо, систематически, прозрачно и максимально объективно, избегая бюрократизма, отсутствия гибкости или чрезмерной затраты ресурсов. Существуют пять способов решения этой проблемы:

1. Воспользуйтесь проверенной и уместной аналитической схемой оценки работы, которая ляжет в основу разработки структуры категорий, ранжирования работ, управления относительными показателями и будет гарантировать, что работы равной ценности оплачиваются одинаково.

2. Убедитесь в том, что оценка работы внедрена и управляется надлежащим образом.

3. Подумайте об использовании компьютеров для ускорения обработки и принятия решений и одновременно для более последовательной оценки и уменьшения бюрократической работы.

4. Осознайте тот факт, что те, кто будет проводить оценку, нуждаются в детальном профессиональном обучении и руководстве; кроме того, необходимо обеспечить коммуникацию для всех заинтересованных лиц относительно схемы, ее функционирования и целей.

5. Регулярно проверяйте работу схемы, чтобы убедиться в том, что она не пришла в упадок и продолжает оставаться уместной и вызывающей доверие.

ГЛАВА 45

АНАЛИЗ УРОВНЯ РЫНОЧНЫХ СТАВОК

ЦЕЛЬ

Для наличия уверенности в том, что уровни оплаты в компании конкурентоспособны, необходимо отслеживать рыночные ставки по видам работ, имеющимся на данном предприятии, особенно по тем, которые наиболее подвержены давлению рынка из-за факторов дефицита. Иногда это называют бенчмаркингом (определением базового уровня).

Для определения внутренних относительных показателей разницы зарплаты возможно использование схем оценки видов работ, но сами по себе они не могут назначить цену какого-то вида работы. Уровни оплаты в значительной мере подвержены влиянию рыночных сил, которые должны приниматься во внимание при установлении тарифов по конкретному виду работы. Некоторые специализированные виды работ не подвергаются сильному рыночному влиянию, как другие, но тем не менее необходимо знать, какое воздействие могут оказывать рыночные ставки на структуру оплаты в целом до того, как будет принято решение о внутренних различиях в оплате, которые должным образом отражают уровни квалификации и ответственности. Следует также понимать, что давление рынка и переговоры с работниками влияют на разницу в оплате труда внутри фирмы.

ПОНЯТИЕ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ

Понятие рыночной ставки, даже на местном рынке труда, является неопределенным. Его не существует, если рыночная ставка не представлена повсеместно применяемой национальной шкалой зарплаты, а такие случаи сейчас редки. Всегда существует диапазон ставок, выплачиваемых различными работодателями, даже за идентичные виды работ, что связано с различиями в политике оплаты труда по вопросу соотношения внутренних ставок с рыночными ставками. Это особенно характерно для административных видов работ и других профессий, в рамках которых обязанности могут в значительной степени варьировать, даже если работа называется одинаково, и где существует большая вероятность сильного влияния качества и ценности отдельных исполнителей для предприятия. Следовательно, обзоры зарплаты можно использовать только для общего представления о рыночных ставках. Следует сохранять здравый смысл при анализе результатов специальных запросов или данных опубликованных обзоров. Часто существует широкий диапазон для выбора оснований в поддержку рассматриваемой ситуации.

НЕОБХОДИМАЯ ИНФОРМАЦИЯ

При сопоставлении рыночных ставок целью должно быть:

◦ получение точных и репрезентативных сведений о базовой оплате, премиях и дополнительных льготах;

◦ сравнение подобного с подобным с точки зрения типа и значимости работы и типа организации – это процесс установления соответствия между работами;

◦ получение обновленной информации;

◦ интерпретация информации в свете обстоятельств и потребностей рассматриваемой организации;

◦ представление данных таким способом, который указывает на необходимые действия.

СОПОСТАВЛЕНИЕ ВИДОВ РАБОТ

Целью проведения обзора зарплаты является сравнение подобного с подобным – процесс установления соответствия между работами. Далее приведены различные методы сопоставления видов работ в порядке нарастания точности:

◦ названия работ – часто вводят в заблуждение;

◦ краткое (две или три строчки) описание работы и уровня ответственности – этот метод дает лучшие ориентиры для сопоставления работ, но оставляет значительные возможности для неточности;

◦ сокращенные описания работы, которые определяют работу, обязанности, с ней сопряженные, в 200–300 словах. В них дается некоторое представление о значении рассматриваемой работы с точки зрения контролируемых ресурсов. Такие описания могут представлять собой лучшую основу для сопоставления видов работ, но они все же не могут обеспечивать идеальной степени точности;

◦ полные описания работ, которые дают более подробную информацию о работе, но требуют значительных усилий для выполнения сравнения;

◦ оценка работы может применяться в дополнение к описанию работы для получения с разумной точностью информации о значимости сопоставляемых работ. Этот путь потребует исключительно больших затрат времени, если оценка не осуществляется такими фирмами, как Hay and Wyatt, на основе обзоров зарплаты в СК.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ДАННЫХ

Данные могут быть представлены двумя способами.

1. Оценки основных тенденций:

♦ среднее арифметическое;

♦ срединное значение – среднее значение в распределении индивидуальных данных; это наиболее широко используемая оценка, поскольку она не подвержена искажениям, к которым предрасположены средние арифметические значения.

2. Оценки дисперсии:

♦ верхний квартиль – величина, выше которой находятся 25% индивидуальных значений;

♦ нижний квартиль – величина, ниже которой находятся 25% индивидуальных значений;

♦ межквартильный размах – разность между верхним и нижним квартилями.

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

По рыночным ставкам имеются следующие источники информации:

◦ опубликованные обзоры;

◦ специальные обзоры;

◦ клубные обзоры;

◦ рекламные объявления.

Описание источников и их сравнение дано в табл. 45.1.

Таблица 45.1. Источники информации о рынке

ОПУБЛИКОВАННЫЕ ОБЗОРЫ

Существует широкий диапазон печатных обзоров, которые либо собирают общие сведения о зарплате на административных должностях, либо охватывают оплату для должностей специалистов, технических специальностей или канцелярских работников. Общие данные, доступные в свободной продаже, включают обзоры, изданные Reward, Monks Publications и Remuneration Economics. Income Data Services выпускает “Directory of Salary Surveys” (Справочник по обзорам зарплаты), являющийся путеводителем для потребителей по всем основным видам обзоров.

При использовании опубликованных обзоров необходимо контролировать:

◦ предоставляемую информацию;

◦ объем и состав участников;

◦ качество информации по сопоставлению видов работ;

◦ степень, в которой они охватывают те виды работ, по которым нужны данные;

◦ степень актуальности данных;

◦ насколько хорошо информация представлена.

Опубликованные обзоры – это быстрый и не очень дорогой способ получения информации. Но здесь могут возникнуть проблемы с сопоставлением видов работ, а представленная информация – оказаться несколько устаревшей.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОБЗОРЫ

Специализированные обзоры могут быть подготовлены самостоятельно или с помощью консультантов по менеджменту. Последний метод стоит дороже, но он экономит много времени и позволяет избежать различных сложностей, поэтому некоторые организации откликаются на запрос признанного консультанта.

Специализированные обзоры могут проводиться следующим образом:

1. Решите, какая информация вам нужна.

2. Выявите “эталонные” работы, по которым требуются сравнительные данные об оплате. Это могло быть выполнено в ходе оценки видов работ.

3. Сформируйте сокращенные описания этих видов работ.

4. Определите организации, которые могут иметь похожие виды работ.

5. Свяжитесь с этими организациями и пригласите их поучаствовать. Обычно говорят, что результаты обзоров будут распространяться среди участников (это компенсация) без указания конкретных организаций.

6. Обеспечьте участников бланками, которые нужно заполнить, и примечаниями с инструкциями, а также сокращенными описаниями работ.

7. Проанализируйте возвращенные заполненные формы и распространите полученные результаты среди участников.

Специальные обзоры оправдывают затраченное время и трудности или затраты, поскольку предоставляют полезные сопоставимые сведения. Однако бывает сложно найти необходимое количество подходящих участников либо потому, что эти организации нельзя побеспокоить, либо потому, что они уже являются членами клубов, проводящих обзоры, или принимают участие в печатных обзорах.

КЛУБНЫЕ ОБЗОРЫ

Клубные обзоры проводятся рядом организаций, которые договорились о регулярном обмене данными об оплате труда в соответствии со стандартным форматом. Такие обзоры обладают всеми преимуществами специальных обзоров плюс дополнительными выгодами в результате экономии большого количества времени и регулярного предоставления информации. Очень полезно вступить в один из клубов, если это возможно. Если не существует подходящего, вы всегда можете попробовать учредить такой клуб, но это потребует значительных усилий.

РЕКЛАМНЫЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ

Многие организации полагаются на уровни зарплат, публикуемые в рекламных объявлениях о наборе кадров. Но эти объявления могут вводить в заблуждение, поскольку вы не обязательно получите точное соответствие видов работ и указанная зарплата может отличаться от той, которую в конце концов будут платить. Однако несмотря на то, что такой источник не вызывает большого доверия, данные из рекламных объявлений могут использоваться в дополнение к другим, более надежным источникам.

ДРУГИЕ РЫНОЧНЫЕ ДАННЫЕ

Другие рыночные данные можно получить из публикаций Income Data Services и Industrial Relations Services. Они содержат полезную информацию о тенденциях изменения ставок, о росте зарплаты во всех областях, это можно использовать при принятии решения о повышении, если необходимо, ставок по шкале зарплаты.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ ОБЗОРОВ

Использование данных рыночных обзоров, задающих ориентиры по уровням оплаты, – это процесс, основанный на здравом смысле и компромиссе. Разные источники могут давать различные сведения об уровне рыночных ставок. В результате вам, возможно, придется выработать то, что могло бы быть описано как “производная” рыночная ставка, основанная на оценке сравнительной надежности рассматриваемых данных. Это привело бы к разумному равновесию между конкурирующими достоинствами различных используемых вами источников. Отчасти это интуитивный процесс.

Когда все имеющиеся в наличии данные были собраны и представлены в наиболее доступной форме (т. е. все виды данных для всех областей, которые охватывает данная структура), можно определить ссылки для каждого диапазона в дифференцированной структуре, как это описано в гл. 46. Этот процесс будет учитывать место на рынке, которое стремится занять предприятие, т. е. его рыночную позицию или положение.

ГЛАВА 46

СТРУКТУРА КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

Структуры категорий и зарплаты являются важной частью системы вознаграждений. При надлежащей разработке и функционировании этих структур они создают логичную общую схему, в рамках которой организация может проводить свою политику оплаты. Эти структуры помогают организации определить, в какое именно место иерархической системы следует поставить ту или иную работу, уровень зарплаты и спектр ее роста, а также являются фундаментом для управления относительными показателями, обеспечения равноправной оплаты и осуществления процессов мониторинга и контроля практики оплаты. Структура категорий может также служить средством, с помощью которого организация доводит до сведения всех своих сотрудников то, какие у тех существуют возможности в области карьеры и зарплаты.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ

Структура категорий состоит из последовательности или иерархии ступеней, зон или уровней, в рамках которой размещаются сравнимые по размерам группы работ. Может быть одна структура, которая содержит ступени или полосы и определяется их количеством и шириной (ширина – это спектр роста зарплаты, обеспечиваемый ступенью или полосой). В альтернативном случае структура может подразделяться на некоторое количество групп родственных профессий или карьер, состоящих из групп видов работ, природа и цель которых, в общем, сходны, но осуществляются они на различных уровнях.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ

Структура зарплаты определяет различные уровни оплаты работы или группы работ исходя из их относительной внутренней ценности, определяемой оценкой работы, по отношению к внешним относительным показателям, установленным в ходе обзора рыночных ставок, и иногда оговоренной ставкой за работу. Структура зарплаты обеспечивает возможный спектр увеличения зарплаты в соответствии с показателями труда, компетенцией, вкладом или сроком службы.

Может существовать либо единая структура зарплаты, которая охватывает всю организацию целиком, либо одна структура для управленческого, административного, технического персонала, специалистов и работников сферы сбыта, а другая – для работников ручного труда, но такое встречается все реже. В последние годы появилась тенденция к “гармонизации” сроков и условий для различных групп сотрудников как проявление стремления к единому статусу. Эта тенденция особенно сильно проявляется во многих британских организациях общественного сектора и подкрепляется национальными соглашениями о “едином статусе”. Что касается исполнительных директоров, то их зарплата рассматривается отдельно; решения о ней выносят комиссии по вознаграждению, состоящие из лиц, занимающих прочие руководящие должности.

Структура категорий становится структурой зарплаты, когда к каждой категории, полосе или уровню применяют зоны, разряды или шкалы оплаты. При некоторых укрупненных (расширенных) диапазонах, как будет описано далее, референтные точки и зоны оплаты могут находиться внутри полос, и это определяет рамки оплаты для работ, попадающих в каждую полосу.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

Структуры категорий и оплаты должны:

◦ соответствовать культуре, потребностям и характеристикам конкретной организации и ее работников;

◦ способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности, последовательности и прозрачности в управлении вознаграждениями работников;

◦ иметь возможность быстро изменяться под воздействием колебаний рыночных ставок или дефицита некоторых навыков;

◦ способствовать гибкости в работе и постоянному развитию;

◦ обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы, вклад и повышение компетенции и квалификации;

◦ делать прозрачными возможности получения вознаграждения, латерального развития и карьерного роста;

◦ быть построенными логично и четко, с тем чтобы основы, на которых они функционируют, можно было легко разъяснить работникам;

◦ давать возможность организациям осуществлять контроль выполнения бюджета и политики оплаты.

ТИПЫ СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ОПЛАТЫ

К структурам оплаты (см. далее) относятся следующие типы: дифференцированный (узкий) диапазон, укрупненный (расширенный) диапазон (broad-graded), широкополосный (broad-banded) диапазон, группы родственных работ, группы родственных карьер и “ось оплаты” (“pay spine”). Некоторые организации используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте для всех или некоторых своих работников, и хотя данный подход не входит в структуру оплаты, он будет описан далее, поскольку является неотъемлемой характеристикой некоторых систем оплаты. Спектр использования системы индивидуального назначения зарплаты на месте можно расширить за счет разработки индивидуальных категорий работы.

ДИФФЕРЕНЦИРОВАННАЯ СТРУКТУРА (УЗКИЙ ДИАПАЗОН)

Дифференцированная структура (узкий диапазон), как показано на рис. 46.1, состоит из последовательности категорий работ, внутри которой последние размещены в соответствии с их ценностью. Может быть десять и более категорий, а в устоявшихся структурах, особенно в государственном секторе, – до восемнадцати. Их можно определить по сумме баллов, полученных при оценке работы; любая работа, которая по сумме баллов попадает в интервал, указанный для какой-либо категории, попадает в эту категорию. Либо категории можно определить исходя из ее определения или профиля, содержащего информацию, необходимую для отнесения работы в соответствующий раздел с учетом требуемых факторов (аналитическое соответствие). Эту информацию можно дополнить ссылками на эталонные виды работ, уже отнесенных к той или иной категории в процессе разработки структуры категорий.

РИСУНОК 46.1

Дифференцированная структура (узкий диапазон) с множеством категорий

Для анализа и контроля политики оплаты часто используют техники “управления срединной точкой”; при этом действительную зарплату сравнивают с референтной точкой, которая рассматривается как уровень политики оплаты. Для измерения отношения между ставками оплаты действительной и предусмотренной политикой можно использовать компа-коэффициенты (в процентах). Если они совпадают, то компа-коэффициент составляет 100%. Чтобы установить, насколько практика оплаты (действительная зарплата) сопоставима с политикой оплаты (ставкой для человека, обладающего необходимой квалификацией и компетенцией для выполнения своей работы), можно использовать анализ компа-коэффициентов.

Проблема со структурами с узким (дифференцированным) диапазоном заключается в том, что они поощряют “сдвиг категории”, т. е. необоснованное изменение категории. Это происходит потому, что очень трудно провести грань между соседними категориями даже с помощью оценки работы.

УКРУПНЕННЫЕ ДИАПАЗОНЫ (СТРУКТУРЫ С РАСШИРЕННЫМИ КАТЕГОРИЯМИ)

Структуры укрупненных диапазонов (рис. 46.2) включают в себя не десять и более категорий, как дифференцированные диапазоны, а 6–9. Они могут включать в себя “референтные точки” или “рыночные якоря”, указывающие на ставку оплаты для компетентного исполнителя в этой категории, и соответствуют рыночным ставкам и политике “ситуации на рынке”. Спектры категорий и оплаты определяются и управляются точно так же, как и в случае структур с дифференцированным диапазоном. Но в этом случае организация иногда прибегает к механизмам контроля роста категории, чтобы заработная плата персонала автоматически не достигала верхнего предела уровня оплаты. Перечислим эти механизмы:

◦ контроль референтной точки – спектр повышения определяется в соответствии с компетенцией посредством приращений к референтной точке. Следовательно, люди могут заработать премию наличными за большие достижения в работе, которая может консолидироваться с максимальной оплатой в данной категории, если высокий уровень достижений сохранится в течение длительного времени;

◦ контроль порога – внутри интервала оплаты определяется некая точка, выше которой оплата подняться не может до тех пор, пока индивид не достигнет определенного уровня компетенции и успехов в работе;

◦ контроль сегмента или зоны – это логическое продолжение метода контроля порога; он включает в себя деление категории на несколько (как правило, три) сегментов или зон.

РИСУНОК 46.2

Укрупненный диапазон (структура с расширенными категориями)

Укрупненный диапазон используется для того, чтобы решить проблему “сдвига категории”, типичную для структур, включающих в себя множество категорий. Если они определены, то их гораздо легче дифференцировать, и сопоставление (сравнение ролевых профилей с определением или профилем категории с целью установления максимального соответствия) становится гораздо точнее. Однако зачастую очень трудно контролировать прогрессию, что ведет к росту издержек от их функционирования, хотя эти издержки могут нивелироваться за счет ужесточения контроля “сдвига категории”.

ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ

Широкополосные структуры сжимают структуру с множеством категорий в 4 или 5 полос, как показано на рис. 46.3. Этот процесс называется “расширение полос”. В исходном варианте широкополосная структура содержала не больше пяти полос, ширина которых составляла 70–100%. Полосы не были структурированы, что позволяло управлять зарплатой более гибко, чем при традиционной структуре категорий (для роста зарплаты можно было не определять пределов, она зависела от компетенции и исходила из более широких ролевых обязанностей), гораздо больше внимания уделялось рыночным ставкам, под влиянием которых формируется система индивидуального назначения зарплаты на месте для видов работ внутри полос. Нередко аналитическая оценка работы при этом становится ненужной благодаря той легкости, с какой можно отнести работу к одной из нескольких полос. Различие между широкополосной структурой и расширенной структурой категорий заключается в том, что последняя придерживается явно традиционного подхода к управлению зарплатой, используя аналитическую оценку работы, управление срединной точкой, анализ компа-коэффициентов и матричные техники зарплаты.

РИСУНОК 46.3

Узкополосная и широкополосная структуры

РИСУНОК 46.4

Широкополосная структура с зонами

Структура начиналась с референтных точек, соответствующих рыночным ставкам, вокруг них группировались сходные роли. Затем эти точки вырастали до зон отдельных работ или групп работ, которые накладывали ограничения на рост зарплаты, как показано на рис. 46.4. Оценку работ начинали все чаще использовать для определения границ полосы и размеров работ, а они, в свою очередь, становились основой для принятия решения о том, где следует разместить референтные точки в соответствии с рыночным ценообразованием. По мере того как вводили все больше элементов структурированности, а оценка работы становилась все более важной для определения структуры и удовлетворения требований относительно равной оплаты, исходная концепция широких полос разрушалась. Зоны внутри широких полос начинали все больше походить на традиционные категории.

СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ

Они состоят из таких видов работ в рамках одной функции или профессии, как маркетинг, производственная деятельность, финансы, информационные технологии, человеческие ресурсы, администрирование и вспомогательная служба, которые связаны друг с другом видами осуществляемой деятельности и требуемыми базовыми знаниями и навыками, но различаются по уровню ответственности, знаний, навыков и компетенций. В структуре семейства видов работ, как показано на рис. 46.5, идентифицируют различные семейства видов работ; а последовательные уровни в каждом семействе определяют по выполняемым ключевым видам деятельности, знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для эффективного выполнения этих видов работ. Следовательно, они определяют пути развития карьеры – то, что люди должны знать и уметь делать, дабы достигать профессионального роста в рамках семейства или использовать карьерные возможности в других семействах. Обычно семейства видов работ насчитывают 6–8 уровней, как и широкополосные структуры. В одних семействах больше уровней, чем в других.

РИСУНОК 46.5

Структура семейств видов работы

В отличие от структуры семейств видов карьеры (см. далее), каждое семейство в структуре семейств видов работ может иметь свою собственную структуру оплаты, учитывающую различия уровней рыночных ставок между семействами (иногда это называется рыночным группированием). Структуры уровней или категорий также могут сильно различаться в разных семействах, что отражает характеристики особой роли семейства. Поскольку размеры работ и ставки оплаты на одном и том же уровне в разных семействах видов работ могут варьировать, то различить их иногда можно лишь с помощью аналитической оценки работы.

СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ

Структура семейств видов карьеры, как показано на рис. 46.6, напоминает структуру семейств видов работ тем, что существует некоторое количество разных семейств. Различие же состоит в том, что в семействе видов карьеры работы на уровнях, соответствующих каждому семейству видов карьеры, находятся в рамках того же размерного ряда и при использовании аналитической схемы оценки работы определяются таким же спектром суммы баллов. По сути дела, структура карьеры представляет собой единую структуру категорий, где каждая категория подразделяется на семейства.

РИСУНОК 46.6

Структура семейства видов карьеры

Структуры семейств видов карьеры делают упор на картировании карьеры и ее развитии как составляющей части интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами. Это является такой же важной чертой семейств видов карьеры, как и элемент структуры зарплаты, а возможно, еще более важной.

ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)

Ось зарплаты можно обнаружить в государственном секторе или в тех организациях и благотворительных учреждениях, которые в управлении вознаграждением пользуются подходом государственного сектора. Как показано на рис. 46.7, она состоит из ряда точек, расположенных по возрастающей, с некоторым шагом. Ось охватывает диапазон от самых низкооплачиваемых до высокооплачиваемых видов работ. Обычно шаг на оси зарплаты варьирует от 2,5 до 3%. Шаги стандартизированы сверху до низу оси, но иногда могут варьировать на разных уровнях или становиться шире на более высоких уровнях. Категории работ соответствуют оси зарплаты, а интервалы оплаты для категорий определяются соответствующей шкалой точек оплаты. Ширина категорий может варьировать, а семейства видов работ – иметь различные оси зарплаты. Прогрессия (рост зарплаты) в рамках категории базируется на сроке службы, хотя рост числа организаций дает простор для ускорения приращения или для дополнительного приращения сверх верхнего конца шкалы, чтобы категория соответствующим образом вознаграждала достоинства работника.

РИСУНОК 46.7

Ось зарплаты

СИСТЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ НА МЕСТЕ

У некоторых организаций вообще нет структуры категорий для любых работ либо для определенных видов работ, например для директоров. Вместо этого они используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте. Это можно также назвать “ставки на работу” (“rate for the job”), это более распространено в оплате ручного труда, где существуют определенные рыночные ставки для квалифицированного или полуквалифицированного труда, которые можно оговорить с профсоюзами. Система индивидуального назначения зарплаты на месте достаточно часто используется в компаниях, занимающихся розничной продажей, для персонала, задействованного в обслуживании покупателей.

Иногда систему индивидуального назначения зарплаты на месте применяют к человеку, а не виду работ. Если ставки оплаты и, следовательно, относительные показатели не являются договорными, то они управляются рыночными ставками и суждениями менеджеров. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте не включены в категории; не существует определенного спектра, в рамках которого они растут. Однако есть возможность перехода к более высокой индивидуальной зарплате, назначаемой на месте, по мере совершенствования навыков, компетенций и вклада. Исполнители работы могут получать поощрительные премии на верхнем пределе индивидуальной зарплаты, назначаемой на месте.

Такую систему индивидуального назначения зарплаты можно использовать там, где существует очень простая иерархия видов работы, например в некоторых производственных компаниях и фирмах, занимающихся розничной торговлей. Их могут взять на вооружение те организации, которые хотят иметь максимальную свободу в вопросах оплаты. Зачастую они существуют в маленьких или начинающих организациях, не желающих соглашаться с ограничениями, налагаемыми формальной структурой категорий, и предпочитающих сохранять максимум гибкости. Но они могут привести к серьезному неравенству, которое трудно обосновать.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ РАБОТЫ

Индивидуальные категории работы являются, по сути дела, системой индивидуального назначения зарплаты на месте, для которой был принят определенный интервал оплаты, скажем, 20% в обе стороны от ставки, чтобы обеспечить возможность роста зарплаты на основе показателей труда, компетенции или вклада. Опять-таки, срединная точка этого интервала устанавливается исходя из сравнения оценок работы и рыночных ставок.

Индивидуальные категории присваиваются видам работ, а не людям, но здесь возможна большая гибкость при переходе из одной категории в другую, чем в традиционной структуре категорий. Они появляются, когда люди расширяют свои роли и возникает необходимость признать увеличение уровня ответственности, не модифицируя работу. Индивидуальные категории могут сводиться к отдельным видам работы, где желательна гибкость в фиксации и повышении ставок оплаты. Они обеспечивают большую гибкость, чем более традиционные структуры, но при этом могут порождать трудности в управлении и обосновании, что может вести к неравенству оплаты. “Зоны”, зачастую устанавливаемые в широкополосных структурах, обладают некоторыми характеристиками индивидуальных категорий работы.

РЕЗЮМЕ

Характеристики различных систем оплаты, их преимущества и недостатки и возможность применения обобщены в табл. 46.1.

Таблица 46.1. Суммарный анализ различных структур категорий и зарплаты

РАСПРОСТРАНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ СТРУКТУР

На рис. 46.8 показано распространение различных типов структур исходя из данных электронного опроса (e-reward, 2004). В настоящее время самыми популярными являются расширенные (укрупненные) диапазоны. Они приходят на смену дифференцированным диапазонам, а не широкополосным системам, которые относительно мало используются. Существует достаточно много структур семейств работы, но всего лишь несколько семейств видов карьеры.

РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

ВАРИАНТЫ ДИЗАЙНА

Существует несколько структур на выбор, как видно из табл. 46.1, и на какой структуре вы ни остановили бы свой выбор, всегда есть несколько вариантов дизайна. Прежде всего необходимо принять решение о том, где установить границы категорий; как будет описано далее, это решение базируется на информации, полученной с помощью оценки работы. На утверждение границ категорий будут влиять представления относительно количества и ширины категорий. Далее необходимо определить различия между категориями, то, насколько категории будут перекрываться (и должны ли они вообще перекрываться), и методы повышения зарплаты внутри одной категории. В широкополосных структурах также возникает вопрос о выборе инфраструктуры (использовании референтных точек или зон), а в структурах семейств видов работ или карьеры – о выборе количества семейств, составе семейств и основе, на которой будет базироваться определение уровней.

РЕШЕНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ГРАНИЦ КАТЕГОРИИ

Аналитическая оценка работы ведет к получению некого интервала работ в соответствии с суммой баллов, полученной во время их оценки. Затем необходимо принять решение о том, где в этом интервале будут располагаться границы категорий. Насколько это возможно, границы должны разделять группы или кластеры видов работ, существенно различающиеся по размеру, таким образом, чтобы все эти виды работ попали в категорию, которая явно меньше, чем работы в соседней, более высокой категории, и больше, чем работы, отнесенные к соседней, более низкой категории.

РИСУНОК 46.8

Типы структуры категорий и зарплаты

Установление границ категорий – один из важнейших после проведения оценки работы аспектов в создании структуры категорий. Он требует вынесения суждения – этот процесс не является научным, и редко возникает ситуация, когда есть только один правильный и очевидный ответ. В теории границы категорий можно определить, заранее приняв решение об их количестве, а затем разделив интервал на равные части. Но это означало бы произвольно начертить границы категорий, в результате чего группы работ, которые должны были бы оказаться в одной и той же категории, оказались бы разделенными.

Лучший подход состоит в том, чтобы проанализировать интервал и выявить любые серьезные разрывы в сумме баллов между соседними видами работ. Эти естественные разрывы будут знаменовать собой границы между кластерами работ, которые можно приписать к соседним категориям. Четкий разрыв между работой с максимально высокой оценкой в одной категории и работой с минимальной оценкой в вышестоящей категории поможет обосновать разделение работ по категориям. Это снизит остроту проблем, связанных с границами и порождающих неудовлетворенность отнесением в ту или иную категорию, когда различие между ними неочевидно. В качестве временной меры при разработке структуры с традиционными категориями можно заранее решить, что нужно определенное количестве категорий, однако анализ разрывов должен подтвердить необходимое их количество, учитывая естественное деление между работами в полученном интервале. Однако существование таких естественных разрывов гарантировать нельзя; это означает, что суждение относительно границ приходится выносить при условии очень близких по значению сумм баллов для соседних видов работы.

В случае отсутствия очевидных естественных разрывов при принятии решения о границах следует руководствоваться следующими соображениями:

◦ работы с похожими характеристиками (это выявляется с помощью факторов оценки работы) относят в одну группу для выявления более отчетливого различия между характеристиками работ из разных категорий – должно быть очевидно, что работы, отнесенные в одну категорию, похожи друг на друга сильнее, чем сходные виды работы из соседних категорий;

◦ иерархия категорий должна учитывать организационную иерархию, т. е. виды работ, выполняемые исполнителем, подчиняющимся вышестоящему исполнителю, необходимо отнести к более низкой категории; хотя не следует рабски следовать этому принципу, если организация обладает перегруженной иерархической системой с длинными цепочками подотчетности;

◦ не следует проводить границ между видами работ, выполняемыми преимущественно мужчинами и преимущественно женщинами;

◦ в идеальном случае не надо проводить границу сразу же над работами, выполняемыми большим количеством сотрудников;

◦ ширина категории, с точки зрения суммы баллов, полученных при оценке работы, должна представлять собой важный шаг, как указано в схеме оценки работы.

КОЛИЧЕСТВО КАТЕГОРИЙ, УРОВНИ ПОЛОС

Принимая решение о количестве уровней, или полос, в категории, необходимо учитывать следующее:

◦ спектр и типы ролей, попадающие в эту структуру;

◦ спектр зарплат и сумм баллов, полученных при оценке работы;

◦ число уровней в организационной иерархии (это может быть важным фактором для широкополосной структуры);

◦ решения относительно того, где следует проводить границы между категориями на основе оценки работы, в результате которой удалось расположить работы по порядку, – это может выявить существование четко выделенных кластеров на различных иерархических уровнях, между которыми существуют достоверные различия в объеме работы;

◦ тот факт, что чем больше количество категорий в рамках данного конкретного интервала зарплат и обязанностей, тем меньше ширина этих категорий, и наоборот, связан со взглядом на то, что считается желательной шириной интервала с учетом возможности роста зарплаты, размера шага на оси зарплаты и проблемы равной оплаты;

◦ проблема “сдвига категории” (необоснованного повышения категории в ответ на давление, отсутствие возможностей продвижения из-за небрежно проведенной оценки работы) может обостриться, если будет слишком много узких категорий.

ШИРИНА КАТЕГОРИЙ

Вот ряд факторов, влияющих на ширину категорий или полос:

◦ представление о том, какая роль отводится показателям труда, вкладу или карьерному росту в рамках категории;

◦ необходимость соблюдать закон о равной оплате – широкие категории, особенно расширенные шкалы надбавок, являются основной причиной наличия разрывов между зарплатой мужчин и женщин просто в силу того, что женщины, менее стремящиеся к карьерному росту, нежели мужчины, могут не иметь тех возможностей в достижении верхнего предела интервала, какими обладают мужчины; поэтому мужские виды работ могут образовывать кластер у верхней границы интервала, а женские – у нижней;

◦ “вилка”, связанная с количеством категорий, – чем больше количество категорий, тем меньше их ширина;

◦ решения о ценности надбавок (increment) на оси зарплаты: если руководствоваться позицией местного правительства и законом ACAS о равной оплате, в случае ограничения количества надбавок в целях сохранения равной оплаты или по другим причинам количество категорий тоже должно быть ограничено (при увеличении размера надбавок);

◦ в широкополосной структуре спектр рыночных ставок и сумм баллов за оценку работы охватывает виды работ, отнесенные к данной полосе.

РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ИНТЕРВАЛАМИ ЗАРПЛАТЫ

Различия между интервалами зарплаты должны позволять распознавать увеличение размера работы между соседними категориями. Если отличительные факторы слишком близко отстоят друг от друга – менее чем на 10%, – то границы между многими видами работ исчезают, что ведет к резкому увеличению количества апелляций и споров по поводу отнесения работы к той или иной категории. Крупные различия на уровне ниже руководителей высшего эшелона (более чем 25%) могут создать проблемы для маргинальных или пограничных видов работ из-за того, что на карту поставлено слишком многое. Опыт показывает, что в большинстве организаций с традиционной структурой категорий различия должны составлять 16–20%, за исключением уровня высшего руководства.

ПЕРЕКРЫТИЕ ИНТЕРВАЛОВ ЗАРПЛАТЫ

Существует выбор в отношении того, должны или нет перекрываться интервалы зарплаты, а если да, то насколько. Количество пересечений является функцией ширины интервала и различий между ними. Значительное перекрывание (более чем на 10%) может создать проблемы с соблюдением закона о равной оплате там, где, как обычно, мужчины образуют кластер у верхней границы своей категории, а женщины – у нижней.

УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

Если говорить о методах увеличения зарплаты, то можно выбирать между фиксированной надбавкой за срок службы, распространенной в государственном секторе, и другими формами зависимой зарплаты, а именно надбавками за показатели труда, компетенцию или вклад (см. гл. 47).

ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

Схема аналитической оценки работы обычно является основой для разработки структуры категорий; ее можно также использовать на начальных стадиях проектирования широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры. Если говорить о структуре категорий, то решения о количестве и ширине категорий обычно базируются на анализе суммы баллов, полученных в ходе оценки работы.

Такой подход используется не так часто при разработке широкополосной структуры или структуры семейств видов работы/карьеры, где чаще всего сначала принимают решение о количестве полос или уровней семейств карьеры, а затем располагают роли на этих полосах (зачастую руководствуясь рыночными ставками) или разносят роли по “уровням” в процессе “аналитического нахождения соответствия”, как описано в гл. 44. К оценке работы можно прибегать только на более поздних стадиях, чтобы валидизировать положение ролей в полосах или размещение видов работ на разных уровнях, в рамках семейства проверить относительные показатели и иногда дать определение полосам или уровням на основании суммы баллов, полученных во время оценки работы. Однако первоначальное решение относительно количества полос или уровней и их определений может быть изменено в процессе отнесения на уровень установления соответствия и оценки.

Гораздо реже разработка структуры категорий и зарплаты производится посредством неаналитической классификации работ (см. гл. 44), которая устанавливает количество категорий. Затем виды работ разносят по ним, руководствуясь определением категории. Последовательность шагов по созданию структуры категорий и оплаты показана на рис. 46.9. Обратите внимание на важнейшую роль коммуникации и вовлеченности на всех стадиях.

РИСУНОК 46.9

Процесс разработки новой структуры категорий и зарплаты

ГЛАВА 47

ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА

Эта глава начинается с определения зависимой оплаты и особенностей ее применения. Затем рассмотрены отдельные виды зависимой оплаты в разных случаях:

◦ зависимая оплата как стимул;

◦ аргументы “за” и “против” зависимой оплаты;

◦ альтернативы зависимой оплате;

◦ критерии успеха;

◦ оплата в зависимости от:

♦ показателей труда;

♦ компетенции;

♦ вклада;

♦ навыков;

♦ срока службы;

◦ выбор схемы оплаты труда;

◦ готовность платить за вклад;

◦ разработка и практическое применение зависимой оплаты.

Глава заканчивается описанием схем оплаты работы команд и схем оплаты показателей труда организации. Стимулы для торгового персонала и работников ручного труда рассмотрены в гл. 42.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

Зависимая оплата дает ответ на два фундаментальных вопроса управления вознаграждением: что мы ценим? За что мы готовы платить? Индивидуальная зависимая оплата связывает финансовое вознаграждение с показателями работы, компетенцией, вкладом или навыками отдельных работников. Однако зарплата в связи со сроком службы также в каком-то смысле является зависимой оплатой и поэтому рассматривается в отдельном разделе в конце этой главы. Ею пользуются при определении заработных плат в зависимости от показателей труда команд и целой организации.

ПРИМЕНЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

Электронный обзор, посвященный зависимой оплате (e-reward, 2004), показал, что 100 респондентов использовали 189 схем в следующем соотношении (рис. 47.1):

РИСУНОК 47.1

Частота встречаемости схем зависимой оплаты

Оплата в зависимости от показателей труда является самым распространенным подходом, при этом большая доля организаций связывает оплату с показателями труда всей организации в целом. Оплата в зависимости от вклада (определение размера выплат в зависимости от показателей труда и компетенции) используется удивительно большой долей организаций, учитывая, что это понятие практически не существовало вплоть до конца 1990-х гг., когда его ввели в употребление Браун и Армстронг (1999). Оплата в зависимости от срока службы сохраняется в государственном секторе и организациях волонтеров, однако ни выплаты командам, ни вознаграждение за компетенцию не получили широкого распространения.

ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

Зависимая оплата может консолидироваться с базовой оплатой или выплачиваться в виде премий наличными. Последняя ситуация называется “переменной оплатой”. Ее иногда определяют как “плата за риск”, которую необходимо всякий раз зарабатывать заново, в отличие от консолидированной оплаты, обычно сохраняющейся до тех пор, пока человек остается на данном рабочем месте и выполняет свою работу удовлетворительно.

Схемы зависимой оплаты базируются на процессах измерения или оценки показателей труда, компетенции, вклада или навыков. Они могут выражаться в форме рейтингов, которые затем превращают в формулу оплаты. Либо формальные рейтинги могут не проводиться, и тогда решения об оплате основаны на всесторонней оценке, а не на формуле.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА КАК СТИМУЛ

Многие люди рассматривают зависимую оплату как лучший способ мотивировать людей. Однако было бы недопустимым упрощением считать, что существуют только внешние стимулы в форме оплаты, создающие долгосрочную мотивацию. Концепция суммарного вознаграждения, как объяснялось в гл. 42, подчеркивает важность нефинансового поощрения как неотъемлемой составной части полного пакета. Внутренние стимулы, порождаемые самой работой и рабочей средой, могут иметь более глубокий и продолжительный эффект.

СТИМУЛЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Рассматривая зависимую оплату в качестве стимула, необходимо четко различать финансовые стимулы и финансовое вознаграждение.

Финансовые стимулы направлены на непосредственную мотивацию. Они говорят людям, сколько денег те получат в дальнейшем, если будут хорошо работать: “Сделайте это, и вы получите вот это”. Примерами таких стимулов являются схема оплаты по результатам, применяемая в цехах, и система комиссионных для торговых представителей.

Финансовые вознаграждения обеспечивают материальную форму признания и могут, следовательно, служить в качестве косвенных факторов мотивации до тех пор, пока люди предполагают, что дальнейшие достижения будут приводить к значимым вознаграждениям. Оно может быть ретроспективным: “Вы добились этих результатов, поэтому мы заплатим вам вот столько”. Но вознаграждение может быть ориентировано на будущее: “Мы заплатим вам больше сейчас, потому что мы верим, что вы достигли того уровня компетенции, который обеспечит более высокие показатели труда в будущем”.

АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

АРГУМЕНТЫ “ЗА”

Самый весомый аргумент в пользу индивидуальной зависимой оплаты – это то, что те, кто делает больший вклад, должны получать больше. Абсолютно правильно и справедливо оценивать полученные результаты посредством финансового и, следовательно, вещественного вознаграждения. Это гораздо лучше, нежели просто платить людям за то, что они “сидят на своем месте”, как это бывает в случае системы оплаты, зависящей от продолжительности работы на одном месте.

Электронный опрос по поводу зависимой оплаты (2004) показал, что респонденты указали следующие основные причины (в порядке убывания важности) использования зависимой оплаты, чтобы:

1) отдавать должное и вознаграждать более высокие показатели труда;

2) привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников;

3) повышать показатели труда организации;

4) сконцентрировать внимание на ключевых результатах и ценностях;

5) послать сообщение о важности показателей труда;

6) мотивировать людей;

7) оказать влияние на поведение;

8) поддержать изменения культуры.

АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

Вот основные аргументы против использования индивидуальной зависимой оплаты:

◦ весьма сомнительно, насколько схемы зависимой оплаты мотивируют людей, – суммы надбавок обычно столь малы, что не могут выступать в качестве стимулов;

◦ критерии успеха (см. далее) обычно очень жесткие и труднодостижимые;

◦ деньги сами по себе не ведут к долгосрочной мотивации – как справедливо указывает Кон (1993), они редко действуют таким примитивным бихевиористским способом, как в эксперименте Павлова с собаками;

◦ реакция людей на различные типы мотивации бывает различна – предположение о том, что деньги будут одинаково мотивировать всех людей, несостоятельно, а именно на нем базируются схемы оплаты в зависимости от вклада;

◦ возможно, финансовые вознаграждения и мотивируют тех, кому их выплачивают, но они могут полностью лишать мотивации тех, кто не получает их, причем количество последних может оказаться гораздо большим, чем количество мотивированных;

◦ схемы зависимой оплаты способны порождать больше неудовлетворения, чем удовлетворения, и восприниматься несправедливыми, неадекватными и плохо управляемыми; и как будет объяснено далее, ими действительно сложно хорошо управлять;

◦ такие схемы зависят от существования точных и надежных методов измерения показателей труда, компетенции, вклада или навыков, которые, возможно, отсутствуют;

◦ решения относительно этой оплаты зависят от суждения менеджеров, которые при отсутствии надежных критериев могут быть предвзятыми, пристрастными, непоследовательными или плохо информированными;

◦ концепция зависимой оплаты базируется на предположении о том, что показатели работы полностью контролируются ее исполнителями, хотя на самом деле на них влияет система, в которой трудятся эти исполнители;

◦ такая оплата, особенно схемы вознаграждений по показателям труда, может препятствовать качеству и командной работе.

Еще одним весомым аргументом против зависимой оплаты является то, что ею действительно очень сложно управлять. Организации, включая Государственную гражданскую службу, увлеклись оплатой в зависимости от показателей труда в 1980-х гг., причем не понимая, как реально заставить работать эту систему. Возникли неизбежные проблемы, связанные с практическим применением. Исследования Боуи (1982), Кесслера и Перселла (1992), Марсдена и Ричардсона (1994), а также Томпсона (1992) выявили все эти трудности. Неудачи обычно коренились в процессах внедрения и управления (особенно показателями труда) и были связаны с необходимостью эффективной коммуникации и вовлеченности сотрудников, а также способностями линейных менеджеров.

Последний фактор оказался решающим. Успех зависимой оплаты находится в руках главным образом линейных менеджеров. Они должны верить, что зависимая оплата поможет и им, и всей организации в целом. Им нужно уметь заключать соглашения относительно целей, справедливо и последовательно измерять показатели труда и давать обратную связь своему персоналу по результатам управления показателями труда и их влияния на зарплату. Линейные менеджеры могут обеспечить успех или провал схем зависимой оплаты. Райт (1991) подчеркивал, что “даже наиболее пылкие приверженцы оплаты в зависимости от показателей труда признают, что ею чрезвычайно сложно хорошо управлять”, а Оливер (1996) указывал на то, что “плата в зависимости от показателей труда хороша в теории, но очень трудна на практике”.

ВЫВОДЫ

Всестороннее исследование Брауна и Армстронга (1999), посвященное эффективности зависимой платы и охватывавшее множество исследовательских проектов, позволило сделать два общих вывода: 1) зависимую плату как принцип нельзя ни одобрить, ни отвергнуть; 2) ни один из типов зависимой платы не является универсально успешным или провальным. Авторы сделали вывод о том, что анализ проведенных исследований позволяет утверждать следующее: “исследования показывают, что эффективность платы за показатели труда зависит от конкретного контекста и ситуации; он высветил практические проблемы, с которыми сталкиваются многие компании, применяющие эти схемы”.

АЛЬТЕРНАТИВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЕ

Аргументы против оплаты в зависимости от вклада, перечисленные выше, убедили многих людей в неудовлетворительности этой схемы, но какова альтернатива? Одним из ответов стало предложение больше опираться на нефинансовые стимулы. Но это не снимает вопрос о том, что же делать с оплатой. В ответ на критику в адрес оплаты в зависимости от показателей труда (PRP) была разработана концепция оплаты в зависимости от компетенции, делавшая упор на последней. Этот метод, как будет описано далее, теоретически должен был устранить недостатки PRP, но на практике создавал ряд трудностей, которые так и не удалось преодолеть. В конце 1990-х гг. появилась идея оплаты в зависимости от вклада, ярыми сторонниками которой стали Браун и Армстронг (1999). Эта концепция объединяла ориентацию на конечный результат, присущий PRP, с фокусом на исходные данные (компетенцию), типичную для оплаты, зависящей от компетенции. Оказалось, что эта концепция является более применимой, чем оплата в зависимости от показателей труда или компетенции.

Однако многие люди до сих пор возражают против этого подхода, говоря о трудности справедливого и последовательного измерения вклада. Итак, какие существуют альтернативы? Многие люди отстаивают идею командной оплаты, поскольку она устраняет индивидуалистический аспект PRP и согласуется с идеей о важности командной работы; однако хотя командная оплата и обладает определенной привлекательностью, эту схему зачастую трудно применить, и она все равно опирается на измерение показателей труда.

Традиционной альтернативой выступает оплата в зависимости от срока службы, как будет сказано несколько позднее в этой главе. Эта система явно относится ко всем работникам одинаково (и следовательно, мила сердцу профсоюзов), но людям платят только за то, что они сидят на своем рабочем месте; это можно рассматривать как неравную оплату, поскольку эта схема не учитывает относительного уровня сделанного вклада.

Другим широко распространенным альтернативным вариантом является система, описанная в гл. 46. Однако большинство людей хотят получать больше и надеются на увеличение базовой зарплаты, поэтому систему индивидуального назначения зарплаты на месте не слишком широко используют в крупных организациях, там она применяется в основном по отношению к старшим менеджерам, цеховым рабочим и торговому персоналу.

КРИТЕРИИ УСПЕХА

Далее перечислены критерии успеха индивидуальной зависимой оплаты:

◦ Люди должны видеть четкую связь между тем, что они делают, и тем, что они получат за это. Модель четкой связи Лолера (1988) приведена на рис. 47.2. Эта концепция выражает суть теории ожиданий: мотивация имеет место только в том случае, если люди ожидают, что их усилия и вклад будут оценены. Вознаграждение должно быть понятным и тесно связанным с успехами или усилиями – люди знают, что они получат, если достигнут определенных, заранее оговоренных целей или стандартов, а их показатели труда будут соответствовать последним.

РИСУНОК 47.2

Модель четкой связи

◦ Вознаграждение является достойным.

◦ Измерение и оценка показателей труда, компетенции, навыков или вклада производится справедливо и последовательно.

◦ Люди должны быть в состоянии повлиять на показатели своего труда, меняя свое поведение, повышая свою компетенцию или приобретая навыки.

◦ Вознаграждение должно по возможности сразу же следовать за достижениями, приведшими к этому вознаграждению.

Это – идеальные требования, и существующие схемы редко полностью удовлетворяют им. Именно поэтому описанные далее схемы индивидуальной зависимой оплаты зачастую дают меньше, чем обещают.

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Существует множество методов использования PRP, и их основные характеристики приведены на рис. 47.3 и описаны далее.

РИСУНОК 47.3

Оплата в зависимости от показателей труда

ОСНОВА СХЕМЫ

Увеличение оплаты связано с достижениями или согласованными результатами, определяемыми как цели или конечные результаты. Остается возможность для консолидированного увеличения зарплаты внутри интервала оплат, присущего категориям или уровням структуры категорий, или семействам видов карьеры, или зонам широкополосной структуры. Такое увеличение является перманентным – оно редко или вообще никогда не прекращается. В качестве альтернативы или дополнения высокие показатели труда или особые достижения можно вознаграждать премиями наличными; они не консолидируются, и их необходимо постоянно зарабатывать заново. Люди могут получать эти премии, когда они достигают вершины интервала оплаты в своей категории или если их оценивают как исключительно компетентных и достигших конца своей кривой обучения. Ставка оплаты тому, кто достиг требуемого уровня компетенции, может быть согласована с рыночными ставками в соответствии с политикой оплаты данной организации.

УВЕЛИЧЕНИЕ (ПРОГРЕССИЯ) ОПЛАТЫ

Ставка и пределы этой прогрессии в рамках интервала оплаты обычно, но вовсе не обязательно, определяются рейтингом показателей труда, который, как правило, устанавливается в момент обзора управления показателями труда, но может проводиться и отдельно. Некоторые организации не основывают увеличение базовой оплаты, зависящей от показателей труда, на формальном рейтинге, предпочитая опираться на общую оценку того, насколько следует поднять зарплату индивиду, исходя из показателей труда, потенциала, уровня зарплаты его коллег и их “рыночной ценности” (ставки оплаты, которую они смогли бы получать в другом месте).

ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО PRP

PRP обладает всеми преимуществами и недостатками, свойственными зависимой оплате. Многие люди полагают, что ее недостатки перевешивают достоинства. Эта схема навлекла на себя шквал отрицательных отзывов главным образом из-за тех трудностей, с которыми сталкиваются организации, пытающиеся управлять ею. Поэтому все бо́льшую популярность приобретают схемы оплаты в зависимости от вклада.

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ

Основные характеристики схемы оплаты в зависимости от компетенции показаны на рис. 47.4 и описаны далее.

РИСУНОК 47.4

Оплата в зависимости от компетенции

ОСНОВА СХЕМЫ

Люди получают финансовое вознаграждение в форме увеличения их базовой зарплаты в зависимости от уровня компетенции, продемонстрированного ими при исполнении своих ролей. Это – метод платы людям за их способность работать в настоящем и в будущем.

Как и в случае PRP, остается возможность для консолидированного увеличения зарплаты в рамках интервала оплат, присущего категориям и уровням в дифференцированной структуре или структуре семейств видов карьеры, или зонам в широкополосной структуре (плата в зависимости от компетенции нередко рассматривается как характеристика таких структур).

УВЕЛИЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

Ставку и пределы прогрессии в рамках интервала оплата можно определить исходя из рейтинга компетенции с помощью матрицы типа PRP, но ими можно управлять и с помощью более общей оценки развития компетенции.

ВЫВОДЫ ОТНОСИТЕЛЬНО ОПЛАТЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ

Теоретические оплата в зависимости от компетенции очень привлекательна, потому что она может быть частью интегрированного подхода к УЧР, основанного на компетенции. Однако идея оплаты в зависимости от компетенции ставит два вопроса. Фундаментальный вопрос звучит так: “За что мы платим? Платим ли мы за компетенцию, т. е. за то, как люди ведут себя, или за компетенцию – за то, что люди должны знать и уметь хорошо делать?” Если мы вознаграждаем хорошее поведение, то возникает целый ряд трудностей. Спарроу (1996) предположил, что они включают в себя критерии показателей труда (на них базируется компетенция), комплексный характер того, что предстоит измерять, уместность результатов для организации и проблему самого процесса. Он пришел к выводу о том, что “Мы не должны переоценивать свою способность проверять, измерять и вознаграждать компетенцию”.

Лолер (1993) также высказал ряд фундаментальных возражений против поведенческого подхода. Он выразил тревогу по поводу тех схем, которые предусматривают оплату личностных характеристик человека, и подчеркнул, что подобные планы работают лучше всего тогда, “когда они привязаны к способности человека выполнять определенное задание и существуют валидные критерии оценки того, насколько хорошо человек выполнил это задание”. Автор указывал на следующее: “Общую компетенцию не просто трудно измерить; она вовсе не обязательно имеет отношение к успешному выполнению задания в порученной работе или рабочей роли”.

Отсюда вытекает второй вопрос: “Платим ли мы за наличие компетенции или за применение компетенции?” Очевидно, что мы должны платить за использование. Но мы можем оценить эффективность применения компетенции только по показателям труда. Следовательно, все сводится к результатам, а если это так, то оплата в зависимости от компетенции начинает подозрительно напоминать оплату в зависимости от показателей труда. Поэтому все различия между этими двумя схемами тают как туман. Оплату в зависимости от компетенции можно рассматривать всего лишь как другое, более приемлемое название PRP.

На первый взгляд оплата в зависимости от компетенции выглядит прекрасной идеей, но она не получила широкого применения из-за вышеупомянутых проблем.

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВКЛАДА

Оплата в зависимости от вклада, как показано на рис. 47.5 и 47.6, это процесс принятия решений относительно оплаты, который базируется на оценке одновременно результата работы, выполненной человеком, и исходных характеристик – уровня компетенций и компетентности, влияющих на этот конечный результат. Другими словами, эта схема предусматривает плату не только за то, что делают, но и за то, как делают. Оплата в зависимости от вклада делает упор на исполнении своих обязанностей сотрудниками организации – вкладывать свои навыки и усилия в достижение цели, стоящей перед их организацией или командой.

РИСУНОК 47.5

Модель оплаты в зависимости от вклада (1)

РИСУНОК 47.6

Модель оплаты в зависимости от вклада (2)

Браун и Армстронг (1999) так описывают оплату в зависимости от вклада:

Вклад включает в себя весь спектр того, что делают люди, уровень применяемого навыка и компетенции, результаты, которых они достигают, – все это вносит вклад в достижение долгосрочных целей организации. Оплата в зависимости от вклада работает при применении смешанной модели управления показателями труда: производится оценка входящих и выходящих параметров и делаются выводы относительно уровня зарплаты людей, выполняющих свою работу и играющих свои роли и для организации, и на рынке, с учетом показателей их труда в прошлом и их потенциала в будущем.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Оплата в зависимости от вклада предусматривает вознаграждение людей за их показатели труда (результат) и их компетенцию (вводимые ресурсы). Выплата может производиться в виде консолидированного повышения оплаты, но при некоторых схемах остается возможность премиальных наличными. Особенности оплаты в зависимости от вклада показаны на рис. 47.7.

РИСУНОК 47.7

Оплата в зависимости от вклада

На рис. 47.8 приведена схема оплаты в зависимости от вклада, включающая в себя плату за компетенцию и вклад в форме консолидированного повышения и бонусов наличными, которая была разработана для Shaw Trust.

РИСУНОК 47.8

Модель оплаты в зависимости от вклада (Shaw Trust)

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАВЫКОВ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Оплата в зависимости от навыков обеспечивает работникам прямую связь между ростом их зарплаты и навыками, которые те приобрели и могут эффективно применять. Эта система делает упор на том, за какие навыки компания хочет платить и что должны делать работники, чтобы продемонстрировать эти навыки. Следовательно, это ориентированный не столько на работу, сколько на людей подход к оплате. Вознаграждение связано со способностью работника применять более широкий спектр навыков или навыки более высокого уровня к разным видам работ и заданиям. Оно не связано с определенным видом работы или предписанным набором заданий.

В широком смысле навык можно определить как усвоенную способность, которая совершенствуется со временем благодаря практике. Если говорить об оплате в зависимости от навыков, то последние должны быть уместны в работе. Еще это называют оплатой в зависимости от знаний, но данные термины часто заменяют друг друга; знание здесь толкуется в вольном смысле – как понимание того, как выполнять работу или определенные задания.

ПРИМЕНЕНИЕ

Оплата в зависимости от навыков изначально применялась лишь по отношению к промышленным рабочим в производственных фирмах, но затем ее распространили на техников и рабочих в сфере розничной торговли, сбыта, питания и других секторах сферы обслуживания. В широком смысле эквивалентом оплаты в зависимости от навыков для менеджеров, специалистов и административных работников и работников умственного труда можно считать оплату в зависимости от компетенции, основанной на требованиях к поведению, а также к знаниям и навыкам. Существует несомненное семейное сходство между оплатами в зависимости от навыков или от компетенции – и та и другая системы ориентированы на награждение и человека и работы. Но их можно различить по способу применения, как будет описано далее, и по используемым критериям.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Оплата в зависимости от навыков работает следующим образом:

◦ Определяют блоки, или модули, навыков. Они включают в себя индивидуальные навыки или кластеры навыков, которые рабочие должны использовать (с последующим дополнительным вознаграждением), когда они их приобретут и продемонстрируют способность эффективно ими пользоваться.

◦ Эти блоки навыков образуют иерархию; между четко определяемыми различными уровнями навыков существуют естественные точки разрыва.

◦ Успешное усвоение модуля навыка или блока навыка ведет к повышению оплаты. Это определяет прогресс в зарплате людей по мере приобретения последними дополнительных навыков.

◦ Установлены методы, удостоверяющие то, что работники приобрели навыки и могут использовать их на определенных уровнях.

◦ Для каждого блока навыков определяются модули и программы обучения, позволяющие обеспечить перекрестное обучение.

ВЫВОДЫ

Введение и поддержание работы систем оплаты в зависимости от навыков стоят дорого. Это требует значительных инвестиций в их анализ, профессиональное обучение и тестирование. Хотя в теории схема оплаты в зависимости от навыков обеспечивает оплату только необходимых навыков, на практике люди могут вообще не пользоваться ими или применять их крайне редко. Поэтому неизбежно увеличиваются затраты на рабочую силу. Сюда добавляются издержки на профессиональное обучение и сертификацию; в общем объеме эти дополнительные расходы могут быть весьма значительными. Защитники оплаты в зависимости от навыков заявляют, что их схемы являются самофинансируемыми благодаря повышению производительности и эффективности работы. Но доказательств этому почти нет. В результате схемы оплаты в зависимости от навыков никогда не были очень популярны в Соединенном Королевстве; некоторые компании отказались от них.

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА СЛУЖБЫ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Оплата в зависимости от срока службы дает фиксированную прибавку к зарплате, которую обычно ежегодно выплачивают людям за их непрерывную работу либо на каком-то одном рабочем месте, либо в одной категории в условиях структуры оси оплаты. Эту надбавку могут снять за неудовлетворительные показатели труда, хотя такое случается очень редко; кроме того, в некоторых структурах существует “ограничитель заслуг” (“merit bar”), который не позволяет получать дальнейшие прибавки после того, как будет достигнут определенный уровень заслуг. Это традиционная форма зависимой оплаты, и она до сих пор широко распространена в государственном секторе и секторе добровольческих организаций, в сфере образования и здравоохранения, хотя в частном секторе от нее практически полностью отказались.

АРГУМЕНТЫ “ЗА”

Многие профсоюзы являются приверженцами оплаты в зависимости от срока службы, потому что считают ее справедливой, – со всеми работниками поступают одинаково. Считается, что, когда оплату связывают со сроком службы, а не с показателями труда или компетенцией, это помогает избежать пристрастных суждений, которые склонны выносить менеджеры о людях, имея очень мало информации. Некоторые люди верят в то, что принцип вознаграждения людей за лояльность, выражающуюся в длительной работе на одном месте, очень хорош.

АРГУМЕНТЫ “ПРОТИВ”

Аргументы против оплаты в зависимости от срока службы следующие – она:

◦ не является равноправной в том смысле, что равная оплата, возрастающая в зависимости от срока работы, не учитывает того факта, что одни люди вносят больший вклад, чем другие, и, следовательно, должны получать соответствующее вознаграждение;

◦ не поощряет высокие показатели труда; на самом деле, за плохие показатели труда люди получают точно такое же вознаграждение;

◦ исходит из предпосылки о том, что показатели труда повышаются по мере накопления опыта, однако автоматически опыт не накапливается – на самом деле человек с пятилетним стажем работы на практике может иметь опыт одного года работы, но повторенный пять раз;

◦ может быть дорогостоящей – каждый сотрудник может со временем переместиться на верхний полюс шкалы, особенно если текучка кадров невелика, но издержки на их заработную плату не покрываются добавленной стоимостью, которую они производят.

Аргументы против оплаты в зависимости от срока службы убедили большую часть руководителей отказаться от нее, хотя некоторых волнует то, что всеми остальными схемами зависимой оплаты нужно управлять (шкалы надбавок к зарплате вообще не нуждаются в управлении). Кроме того, можно столкнуться с сильным противодействием со стороны профсоюзов и не знать, какую стратегию выхода следует взять на вооружение, если менеджеры захотят произвести перемены. Их может удерживать также привычка и привязанность к сохранению status quo.

ВЫБОР МЕТОДА

В первую очередь нужно решить, следует ли использовать зависимую оплату, ориентированную на показатели труда, компетенции, вклад или навыки. Государственные и добровольные организации, имеющие зарплату с фиксированными приращениями (шкалу зарплаты), где повышение зарплаты основывается исключительно на стаже работы, могут пожелать сохранить такие схемы, поскольку они не зависят от субъективных суждений менеджеров, и такие схемы воспринимаются как справедливые – все получают одно и то же, к тому же ими легко управлять. Однако справедливость таких систем можно поставить под вопрос. Справедливо ли платить больше плохому работнику, чем хорошему, просто за то, что он находился в этой компании?

Альтернативой фиксированным приращениям являются либо ставки, определяемые в индивидуальном порядке, либо какая-то форма зависимой оплаты. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте в своем чистом виде используются только для менеджеров старшего звена, цеховых рабочих или рабочих, занятых розничной продажей, а также в организациях небольшого размера или на новых предприятиях, где еще не была осознана необходимость формальной процедуры.

Если принимается решение о необходимости применить более формальную схему зависимой оплаты, выбор следует делать между различными формами оплаты, ориентированной на показатели работы, компетенции, вклад или навыки, как видно из табл. 47.1. Альтернативой индивидуальной зависимой оплате является командная оплата (см. далее). Оплата в зависимости от показателей работы организации – это еще одна альтернатива, хотя некоторые компании используют подобные схемы в дополнение к индивидуальной зависимой оплате.

ГОТОВНОСТЬ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

Оценивая свою готовность к использованию индивидуальной зависимой оплаты, нужно ответить на 10 вопросов:

1. Верите ли вы, что зависимая оплата будет выгодна для вашей организации в смысле расширения ее возможностей для достижения стратегических целей?

2. Существуют ли валидные и надежные средства измерения показателей труда?

3. Существует ли общая схема компетенции и есть ли методы объективной оценки ее уровней (или можно ли быстро разработать такую общую схему)?

4. Существуют ли эффективные процессы управления показателями труда, приемлемые линейными менеджерами, которые они готовы последовательно осуществлять?

5. Хотят ли линейные менеджеры оценивать показатели труда или вклад и способны ли они делать это?

6. Могут ли линейные менеджеры принимать решения относительно зависимой оплаты и доводить их до сведения работников?

7. Способен ли отдел по ЧР предоставить линейным менеджерам советы и руководство в отношении управления зависимой оплатой?

8. Можно ли разработать процедуры, гарантирующие справедливость и последовательность оценки и решений относительно оплаты?

9. Готовы ли принять эту схему работники и профсоюзы? 10. Доверяют ли работники честности менеджеров?

Таблица 47.1. Сравнение схем индивидуальной зависимой оплаты

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

Для разработки и внедрения индивидуальной зависимой оплаты необходимо сделать 10 шагов:

1. Проанализировать культуру, стратегию и существующие процессы, включая структуру категорий и зарплаты, управление показателями работы и методы увеличения зарплаты или выдачи бонусов наличными.

2. Решить, какая форма зависимой оплаты является самой подходящей.

3. Поставить цели, которые продемонстрируют, каким образом зависимая оплата поможет достигнуть стратегических целей организации.

4. Довести эти цели до сведения линейных менеджеров и привлечь их к разработке этой схемы.

5. Определить, каким образом будет работать схема.

6. Разработать или усовершенствовать процессы управления показателями работы, включая их отбор, требования к компетенции, методы согласования целей и процедуру проведения совместных обзоров.

7. Сообщить эти намерения линейным менеджерам и персоналу.

8. Провести пилотное тестирование схемы и при необходимости внести в нее поправки.

9. Предоставить профессиональное обучение всем, кто задействован в этой схеме.

10. Запустить схему в действие и после первого обзора оценить ее эффективность.

КОМАНДНАЯ ОПЛАТА

Командная оплата обеспечивает вознаграждение командам или группам работников, выполняющим похожую или связанную работу, и оно привязано к показателям работы команды. Показатели работы могут быть выражены на языке результатов и/или норм обслуживания. Кроме того, часто также принимаются во внимание качество продукции или мнения заказчиков об уровне оказываемых услуг.

Как это описали Армстронг и Райден (1996), оплата команде обычно производится в виде премии, которая делится между членами команды пропорционально их базовой ставке (гораздо реже делится поровну). Отдельные члены команды могут иметь право на плату за вклад или плату, ориентированную на навыки, но не на показатели работы.

ПРЕИМУЩЕСТВА КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

Командная оплата может:

◦ поощрять результативную работу команды и поведение сотрудничества;

◦ прояснять цели команды и ее приоритеты;

◦ увеличивать гибкость работы в рамках команды;

◦ поощрять овладение многими навыками;

◦ обеспечивать стимул для коллективного улучшения показателей работы команды;

◦ поощрять менее результативных членов команды усовершенствоваться для достижения норм команды.

НЕДОСТАТКИ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

Недостатками такой оплаты является то, что:

◦ она работает только в сплоченных и зрелых командах;

◦ некоторых работников может не удовлетворять тот факт, что их личные усилия не вознаграждаются отдельно;

◦ воздействие коллег, которое вынуждает отдельных работников соответствовать групповым нормам, может быть нежелательно.

УСЛОВИЯ, ПОДХОДЯЩИЕ ДЛЯ КОМАНДНОЙ ОПЛАТЫ

Более вероятно, что такая форма оплаты будет подходящей, когда:

◦ команды могут быть легко определены;

◦ команды хорошо организованы;

◦ виды работ, выполняемые членами команды, взаимосвязаны – показатели работы команды зависят от коллективных усилий членов группы;

◦ цели и нормы выполнения задач можно легко определить и согласовать с членами команды;

◦ существуют приемлемые критерии показателей работы команды по отношению к целям и нормам;

◦ в целом формула оплаты команде удовлетворяет критериям оплаты, ориентированной на показатели работы.

СХЕМЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В МАСШТАБАХ ОРГАНИЗАЦИИ

Схемы премий, выплачиваемых в масштабах организации, связаны с выплатой денег работникам, при этом выплачиваемые суммы зависят от показателей работы завода или предприятия в целом. Эти схемы предназначены для того, чтобы компания могла делиться своим благосостоянием со своими работниками и таким образом повышать их приверженность своим целям и ценностям. Поскольку эти премии не связывают вознаграждение непосредственно с личными усилиями, они не являются эффективными прямыми мотивирующими факторами, хотя схемы разделения доходов могут делать акцент непосредственно на том, что необходимо сделать для повышения показателей работы, и таким образом вовлекают работников в реализацию планов по повышению производительности или сокращению затрат. Два основных вида подобных схем – это разделение доходов и разделение прибыли.

РАЗДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ

Разделение доходов – это премиальный план, основанный на формуле, реализуемый в рамках компании или завода, который дает возможность работникам разделять финансовые доходы, связанные с ростом добавленной стоимости или другого показателя производительности. Полезно устанавливать четкую связь между усилиями работников и выплатами, вовлекая работников в анализ результатов и выявляя области возможных улучшений.

РАЗДЕЛЕНИЕ ПРИБЫЛИ

Разделение прибыли – это выплаты работникам, имеющим на то право, наличных сумм или акций, которые связаны с получением компанией прибыли. Сумма выплат может определяться опубликованной или неопубликованной формулой, или процесс ее определения может быть целиком отдан на усмотрение руководства. Разделение прибыли отличается от разделения доходов тем, что последнее зависит не только от повышения производительности. Целый ряд факторов, находящихся за пределами влияния работника, вносит свой вклад в прибыль. Разделение прибыли направлено на гораздо более конкретное соотнесение выплат с улучшением производительности и показателей работы, на которые работники могут оказывать влияние. Схемы разделения прибылей нельзя применять как прямые стимулы, поскольку для большинства работников связь между усилиями отдельного человека и вознаграждениями весьма отдаленная. Но схемы разделения прибылей могут повышать приверженности компании, и многие директора используют их, поскольку считают, что должны разделять успех компании с ее работниками.

СХЕМЫ ДОЛЕВОЙ СОБСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Разделение собственности, как правило, реализуются через одну или другую из следующих схем: плана разделения собственности между всеми работниками и схемы опционов акций, связанных с накоплением (“Зарабатывай и одновременно копи”). Они должны получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений; в этом случае они обеспечат налоговые льготы организации, а также обеспечат связь финансового вознаграждения в долгосрочной перспективе с процветанием компании.

ПЛАН РАЗДЕЛЕНИЯ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖДУ ВСЕМИ РАБОТНИКАМИ

План разделения собственности между всеми работниками должен получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений. Согласно этой схеме, работники получают возможность (связанную с налоговыми льготами) приобрести акции компании, в которые работодатель может добавить “бесплатные”, “партнерские” или “обусловленные” акции. Существует предельное количество бесплатных акций, которые могут быть предоставлены работникам (в 2004 г. этот предел составил 3 тыс. фунтов). Работники могут приобрести “партнерские акции” за счет вычетов из зарплаты на максимальную сумму, которая в 2004 г. составила 1,5 тыс. фунтов; работодатель может дать работнику обусловленных акций в количестве не больше двух за каждую приобретенную партнерскую акцию.

СХЕМЫ “ЗАРАБАТЫВАЙ И ОДНОВРЕМЕННО КОПИ”

Схемы опционов акций, связанные с накоплением, по которым компания гарантирует право на первоочередную покупку акций, связанную с накоплениями, должны получить одобрение Службы внутренних бюджетных поступлений. Они позволяют сотрудникам приобрести акции компании через три, пять или семь лет по ценам, существующим на сегодняшний день, или со скидкой до 20% от этой нынешней цены. Покупка акций производится за счет средств накопительного счета, на который работник ежемесячно кладет оговоренную сумму. Эти месячные отчисления могут составлять от 5 до 250 фунтов. При получении права на этот опцион платить подоходный налог не нужно.

ГЛАВА 48

ЛЬГОТЫ, ДОПЛАТЫ, ПЕНСИИ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ

ЛЬГОТЫ И ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Льготы и доплаты, предоставляемые работникам, являются элементами вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам денежных выплат. Они также включают позиции, не являющиеся, строго говоря, вознаграждением, как, например, ежегодные отпуска.

ЦЕЛИ

Политика и практические меры организации, связанные с предоставлением льгот сотрудникам, направлены на то, чтобы:

◦ обеспечить привлекательный и конкурентоспособный общий пакет вознаграждений, который будет как притягивать, так и удерживать хороших работников;

◦ удовлетворить персональные потребности работников;

◦ повысить приверженность работников организации;

◦ для некоторых людей обеспечить эффективный с точки зрения налогов метод вознаграждения.

Обратите внимание, что в этом списке нет задачи “мотивировать работников”. Это объясняется тем, что обычные льготы, предоставляемые предприятием, редко могут непосредственно и немедленно повлиять на показатели работы. Тем не менее они позволяют создать более благосклонное отношение к предприятию, что повышает приверженность и организационные показатели в долгосрочной перспективе.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ РАБОТНИКАМ

Льготы могут быть поделены на следующие категории:

◦ Пенсионные программы: обычно это рассматривается как наиболее существенная льгота работникам.

◦ Личное страхование: это льготы, которые расширяют персональное страхование и страхование семей работников в случае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни.

◦ Финансовая поддержка: займы, программы по покупке жилья, помощь при переезде и скидки на товары и услуги предприятия.

◦ Личные потребности: право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями, например право на очередной отпуск и другие формы отпусков, забота о детях, перерывы в профессиональной деятельности, консультирование перед уходом на пенсию, финансовые консультации и личные консультации в период кризисов, возможности для спортивных занятий и отдыха.

◦ Персональные автомобили и бензин: до сих пор является льготой, которая высоко ценится, несмотря на то что автомобили облагаются сейчас более высокими налогами.

◦ Другие льготы: те, которые повышают уровень жизни работников, такие как дотируемое питание, выплаты на одежду, возмещение затрат на телефонные переговоры, мобильные телефоны (скорее в качестве льготы, чем как необходимый предмет) и предоставление кредитных карт.

◦ Нематериальные льготы: особенности, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают предприятие привлекательным и достойным местом работы.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ

Следует помнить, что бо́льшая часть льгот подлежит налогообложению как “пособия, выплачиваемые в натуральной форме”. Заслуживающими внимания исключениями являются санкционированные пенсионные программы, питание там, где оно предоставляется всем работникам, места парковки, подписки на профессиональные издания и жилье, размещение в котором необходимо для дальнейшего выполнения служебных обязанностей.

ВЫБОР ЛЬГОТ

Так называемая система кафетерия самообслуживания или система гибких льгот позволяет работникам осуществить выбор из ряда вариантов в заданных финансовых границах. Эти схемы дают возможность выбора внутри льгот либо между льготами. Работникам выделяют некое пособие, в рамках которого они могут подобрать себе льготы. Это пособие можно использовать, чтобы переходить с одной льготы на другую, выбирать совершенно новые льготы или менять объем существующих. Некоторые базовые льготы, например оплачиваемый бюллетень по болезни, зачастую не входят в эту схему и не являются “гибкими”. Работники могут смещать баланс своего суммарного пакета вознаграждений в сторону зарплаты или льгот: либо увеличивать сумму льгот, жертвуя зарплатой, либо получить неиспользованные льготы наличными. Система гибких льгот позволяет работникам самим выбирать льготы для себя, руководствуясь собственными потребностями. Такая схема может помочь работодателям сэкономить на тех льготах, которые людям не нужны.

СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Представление о суммарном вознаграждении основывается на принципе трактовки всех аспектов оплаты и льгот как единого целого. Затраты предприятия и ценность каждого элемента для отдельного работника могут быть оценены с целью согласования этого пакета с потребностями организации и отдельного работника. Следует также уделить внимание общей конкурентоспособности суммарного пакета вознаграждения на рынке.

КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ

Ниже приведены причины, по которым следует иметь достойные пенсионные программы:

◦ они демонстрируют, что организация является хорошим работодателем;

◦ они привлекают и удерживают высококвалифицированных работников, помогая поддерживать конкурентоспособные уровни суммарного вознаграждения;

◦ показывают, что данная организация заботится о долгосрочных интересах своих работников.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Корпоративная пенсионная программа – это соглашение, по нему работодатель обеспечивает пенсии для работников, когда они уходят на пенсию, доход для семей тех членов организации, которые умирают, и отсроченные льготы для тех своих сотрудников, кто уходит из организации. “Групповая схема” – это типичная схема, предоставляемая огромному большинству работников.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

Корпоративные пенсионные программы управляются доверительными фондами, которые, как предполагается, не должны находиться под влиянием работодателя. Попечители фонда отвечают за пенсионный фонд, из которого выплачиваются пенсионные пособия.

Этот пенсионный фонд получает средства за счет вкладов работодателей и, как правило (но не всегда), работников. Размер фонда и его способность выполнить свои обязательства в будущем зависит как от размера вкладов, так и от доходов, которые сумеют заработать попечители фонда. Они делают это, инвестируя деньги фонда с помощью консультантов в акции и другие ценные бумаги или через страховые компании. В последнем случае страховые компании предлагают либо управляемый фонд – объединенные запасы денежных средств, размещаемые страховой компанией в интересах многих клиентов, либо сегрегированный фонд, действующий в интересах одной компании.

ВЗНОСЫ

В схеме взносов в пенсионный фонд взносы делают и работодатели, и сами работники. Доход, с которого начисляется пенсия, – это общий заработок, из него можно исключить оплату сверхурочной работы и специальные премии. Можно также вычесть сумму, равную единообразной государственной пенсионной ставке. Уровень взносов существенно варьирует, хотя в типичной схеме работник должен вносить примерно 5% от своего заработка, а работодатель – сумму в два раза больше.

ОДОБРЕННАЯ СХЕМА

Взносы тех, кто подпадает под профессиональную схему, одобренную Налоговым управлением (одобренную схему), полностью освобождаются от уплаты налогов. Компаниям также возвращают налоги со взносов, а подоходный налог вычитают из доходов от инвестиций в Соединенном Королевстве. Это делает пенсионный фонд самой эффективной (с точки зрения налогообложения) формой сбережений, которые только существуют в стране.

Работодатели могут выбрать другую пенсионную схему, которая приносит большую выгоду, нежели одобренная, но им придется пожертвовать при этом щедрыми налоговыми льготами, связанными с одобренной схемой.

ПЕНСИОННЫЙ ВОЗРАСТ И ПОЛОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

Традиционно пенсионный возраст составляет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. Однако в соответствии с Законом о половой дискриминации (1986) незаконно требовать от женщин, чтобы они уходили на пенсию раньше мужчин. В вердикте Европейского суда по делу “Барбер против Лондонской Биржи” от 17 мая 1990 г. говорится, что пенсия должна выплачиваться согласно ст. 119 Римского договора (гарантирующего равную оплату) и что незаконно делать различия между мужчинами и женщинами в отношении пенсионных прав. Принятое решение не касается пенсий, назначенных до 17 мая 1990 г.

ОТЧЕТ О ЛЬГОТАХ

Каждый участник производственной пенсионной схемы имеет право на ежегодную выписку, содержащую ее или его потенциальные пособия.

ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ СХЕМ

Пенсионные схемы с заданными льготами, или группа конечных выплат, предлагает гарантированную пенсию, от части которой можно отказаться, чтобы получить необлагаемую налогом сумму денег. При применении формы конечных выплат пенсия является долей суммарных заработков, учитываемых при расчете пенсии за каждый год работы (обычно 1/60). Для того чтобы получить максимальную пенсию, составляющую две трети при схеме 1/60, потребуется 40 лет стажа. Схемы с заданными льготами обеспечивают работников заранее известным уровнем пенсии. Для работодателей такие схемы могут быть очень дорогостоящими и непредсказуемыми, поскольку им приходится вносить любые суммы, которые потребуются для того, чтобы купить обещанные льготы.

В схеме с заданными взносами работодатели устанавливают взносы, оплачиваемые за работников, принимая на себя обязательство отчислять определенный процент от заработка независимо от сумм пенсий, которые будут получать работники после выхода на пенсию. Таким образом, пенсия является той ежегодной выплатой, которая может быть приобретена за деньги, накопленные в фонде для какого-то его члена.

Схема с заданным вкладом предлагает неопределенные льготы для работника, поскольку они зависят от общей суммы вложенных денег, достигнутого уровня возврата на инвестиции и коэффициента, с которым накопленные средства могут быть конвертированы в пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Для работодателя тем не менее такая схема предполагает определенность затрат.

ПЕНСИИ СОТРУДНИКОВ

В случае, если у работодателя в платежной ведомости числится пять и более сотрудников, он обязан обеспечить возможность получения пенсий за счет независимых фондов сотрудникам, которые не получают пенсию компании. Система подобных пенсий представляет собой систему выплат в независимый фонд, размер которых определяется зарплатой работника. Выбор независимого фонда рекомендуется согласовать с тем работником, которого это касается.

РАЗВИТИЕ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ

Вот как комментируют ситуацию CIPD (2003):

За последние десять лет произошли существенные изменения в характере корпоративных схем, предлагаемых новым сотрудникам. Произошел сдвиг от схем определенных льгот для новых работников в сторону схем установленных взносов. Кроме того, возникло множество смешанных и гибридных типов пенсионных планов, а также снизилось общее количество работников, которые охвачены корпоративными схемами любого типа.

Отказ от схем определенных льгот (конечных выплат) был в значительной степени обусловлен увеличением и непредсказуемостью издержек на такие схемы. Но, как утверждает CIPD, “в основе этих изменений лежат демографические факторы, снижение рождаемости и падение среднего возраста выхода на пенсию в сочетании с существенным увеличением предполагаемой продолжительности жизни, которая должна повлечь за собой удорожание таких схем. Важным фактором могло стать и увеличение гибкости рынка труда”. Некоторые организации (например, Государственная гражданская служба) вводят денежные схемы, чтобы привлечь и удержать молодых работников, являющихся специалистами в своем деле”.

ВКЛАД ЧР

По мнению CIPD, ЧР может внести свой вклад в развитие пенсионной политики следующим образом:

◦ четко определить цели пенсий, соответствующие потребностям организации и их сотрудников, и довести их до сведения всех заинтересованных сторон;

◦ выступить в роли советника по вопросам разработки и внедрения приемлемых схем, помогающим достигнуть этих целей, – гибкость и возможность выбора являются важными компонентами разработки, призванными удовлетворить потребности более многообразной рабочей силы;

◦ просвещать менеджеров и работников, чтобы они могли взять на себя ответственность за то, как они хотят работать и уходить на пенсию, и сделать все необходимые приготовления; они должны сделать выбор на основе полной информации.

НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

Основными сферами, в которых могут выплачиваться надбавки и специальные выплаты работникам, являются следующие.

◦ Надбавка в связи с месторасположением предприятия – в Лондоне и других крупных городах могут выплачиваться пособия в связи с более высокой оплатой жилья и стоимостью жизни. Пособия начисляются как надбавка к основной зарплате.

◦ Командировочные – величина этого пособия на размещение и питание сильно варьирует в различных организациях. Некоторые организации установили ставки в зависимости от места командировки и должности сотрудника. Другие разрешают выплачивать командировочные в разумных пределах без наличия какой-то шкалы.

◦ Оплата сверхурочных – большинство рабочих имеют право на оплату сверхурочных, точно такое же право есть у других сотрудников, вплоть до уровня руководства. Вместо этого более высокооплачиваемые работники могут получать отгулы, если они проработали дополнительное время. Как правило, организации, которые производят оплату сверхурочных часов, платят в 1,5 раза больше, чем за рабочее время с понедельника по субботу, и двойную ставку за работу в воскресенье и государственные праздники. Некоторые фирмы платят вдвойне, начиная с полудня субботы. Работа в такие праздники, как Рождество и Страстная пятница, часто оплачивается выше.

◦ Оплата за сменность – осуществляется обычно с коэффициентами, которые варьируют в широких пределах в соответствии с организацией смен. Премиальная надбавка, скажем, в одну треть от основной зарплаты, может быть предоставлена людям, работающим ночью, в то время как те, кто работает в утренние и вечерние смены, могут получать меньшую надбавку, скажем, в одну пятую от основной зарплаты.

◦ Пособие за дежурства или работу по требованию могут выплачиваться тем работникам, которые должны быть доступны для вызова на работу в любое время, когда это потребуется. Это пособие может являться стандартной доплатой к основной зарплате. В качестве альтернативы осуществляются специальные выплаты за непредвиденные вызовы.

ГЛАВА 49

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Управление вознаграждением сложно осуществлять, и оно предъявляет жесткие требования. Эта глава включает в себя семь разделов:

1. Подготовка и применение прогнозов и бюджетов.

2. Оценка системы вознаграждения.

3. Обзоры оплаты.

4. Контроль.

5. Процедуры вознаграждения.

6. Ответственность менеджеров за вознаграждение.

7. Коммуникация с работниками.

БЮДЖЕТЫ И ПРОГНОЗЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Бюджеты и прогнозы оплаты труда связаны с общими расходами на оплату труда и затратами на общие и индивидуальные повышения зарплаты.

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

Бюджет оплаты труда – это документ о планируемом размещении и использовании человеческих ресурсов, необходимом для достижения целей организации. Как правило, это одна из основных частей общего бюджета организации. Бюджет основывается на прогнозируемых уровнях деятельности, которые определяют потребности в человеческих ресурсах. Фонд оплаты труда на год – это произведение количества работников на ставки, по которым им будут платить на протяжении рассматриваемого года. Он будет включать затраты на льготы (например, пенсионные взносы) и отчисления работодателей в фонд государственного страхования. Такой бюджет будет откорректирован с учетом прогнозов увеличения или сокращения количества работающих, вероятных затрат на общие и индивидуальные изменения зарплаты, изменений структуры оплаты и затрат на льготы работникам.

Менеджеры, возглавляющие центры затрат, будут составлять свои собственные бюджеты на оплату труда, за которые они несут ответственность. Эти бюджеты будут включать прогнозы по повышению оплаты, так же как оценки необходимого количества работников различных категорий. От менеджеров потребуют, чтобы повышение оплаты труда отдельных работников находилось в рамках бюджета, который тем не менее может меняться в сторону увеличения или уменьшения, если изменится уровень производительности компании или не подтвердятся предположения, на которых основывались прогнозы повышения оплаты труда.

ПЕРЕСМОТР БЮДЖЕТОВ

Пересмотр бюджетов зарплаты объединяет прогнозируемые затраты на любое возможное повышение зарплаты, охватывающее всех работников, которое может быть предоставлено или согласовано в течение данного бюджетного года. Пересмотр бюджетов оплаты по индивидуальным показателям работы может выражаться как процент повышения зарплаты, допустимый за показатели работы, надбавки за используемые навыки и компетенции. На размер этого бюджета будут оказывать влияние следующие факторы:

◦ сумма, которую, по мнению организации, она может позволить себе заплатить на основе планируемого дохода, прибыли и затрат на зарплату;

◦ политика организации по вопросам повышения зарплаты – размер и диапазон прибавок;

◦ любые надбавки, которые, возможно, нужно будет выплатить для повышения индивидуальных ставок оплаты, чтобы устранить аномалии, например после проведения оценки видов работ.

Основной бюджет будет утвержден для организации в целом, но в пределах этой цифры бюджеты отделов могут меняться, отражая различные потребности и обстоятельства. Для подготовки бюджетов пересмотра могут быть применены методы моделирования зарплаты, оценивающие затраты по альтернативным предложениям по распределению вознаграждения. Организации все чаще меняют отдельные бюджеты пересмотра на итоговое составление бюджета по оплате труда. Это означает, что руководители отделов субсидируют повышения отдельным работникам из собственного бюджета на оплату труда. Фактически предполагается, что они получат добавочную стоимость за счет оплаты по показателям работы или, по крайней мере, обеспечат самофинансирование.

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Нужно регулярно проводить ревизию системы оплаты труда для того, чтобы оценить ее эффективность, способность приносить добавленную стоимость и соответствие существующим и будущим потребностям данной организации. Ревизия должна включать оценку мнений о системе оплаты труда основными пользователями и теми, на кого она влияет. Это приводит к выявлению сильных и слабых сторон и того, что должно быть сделано и почему.

За функционированием системы оплаты труда должна постоянно наблюдать служба персонала с помощью проверок и применения сравнительных коэффициентов и анализа сокращения издержек, как это обсуждается далее. В частности, необходимо изучать информацию об обновлении, эффективность осуществления процессов управления по показателям работы, сумму, выплачиваемую по схемам, ориентированным на показатели работы, и влияние этих факторов на результаты работы.

Внутренние различия в оплате труда также должны отслеживаться с помощью периодических исследований различий, существующих в вертикальном направлении внутри отделов или между категориями работников. Эти исследования должны проверять встроенные в структуру оплаты различия и анализировать те, которые находятся между средними ставками оплаты разных уровней. Если выявляется, что вследствие изменений ролей или влияния оплаты изменения больше не отражают повышение значимости должностей надлежащим образом и/или они больше не воспринимаются как справедливые, тогда проводится дальнейшее изучение причин подобной ситуации и при необходимости предпринимаются корректирующие действия.

Внешние различия в оплате труда надо отслеживать, наблюдая за движением рыночных ставок, изучая опубликованные данные, проводя обзоры оплаты, как это описано в гл. 42.

Ни одно новшество в сфере оплаты труда не должно вводиться, прежде чем проведенный анализ затрат покажет предполагаемую добавленную стоимость. Процессы проверки и мониторинга должны устанавливать степень, в которой предсказанные выгоды были получены, и сверять затраты с прогнозируемыми.

АНАЛИЗ КОМПА-КОЭФФИЦИЕНТОВ

Компа-коэффициент (краткая форма от сравнительных коэффициентов) измеряет соотношение в дифференцированной структуре оплаты между фактической ставкой оплаты и ставкой, предусмотренной политикой компании в процентном выражении. Сумма, согласно политике компании, используется как средняя или базисная точка в диапазоне оплаты, представляющем целевую ставку для полностью компетентного работника на любой должности данной категории. Эта точка выверяется по рыночным ставкам в соответствии с политикой компании в отношении рыночной позиции.

Сравнительные коэффициенты применяются, чтобы определить позицию данного работника в некотором диапазоне зарплаты. Анализ коэффициентов показывает, какие действия, возможно, необходимо предпринять, чтобы замедлить или ускорить рост сравнительных коэффициентов, являющихся слишком низкими или слишком высокими по сравнению с уровнями, определенными политикой данной организации. Это процесс иногда называют “управление средней точкой”.

Компа-коэффициенты рассчитываются следующим образом:

Компа-коэфициент, равный 100%, означает, что фактическая и плановая оплата совпадают. Коэффициенты, превышающие 100% или находящиеся ниже этого показателя, означают соответственно, что оплата находится выше или ниже целевых ставок, заданных в политике организации. Например, если целевая (указанная в политике) ставка какого-то диапазона была бы 20 тыс. фунтов и средняя оплата для всех работников данной категории равнялась бы 18 тыс. фунтов, то сравнительный коэффициент был бы равен 90%.

Сравнительные коэффициенты устанавливают разницу между политикой и практикой, и нужно выяснять причины такого расхождения.

АНАЛИЗ СОКРАЩЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК НА ОПЛАТУ ТРУДА

Сокращение издержек на оплату труда имеет место, когда работники поступают на работу по более низким ставкам оплаты, чем лица, ранее занимавшие эту должность. Когда это происходит, затраты на оплату труда снижаются (если потоки поступающих и увольняющихся равны) и к определению ставок оплаты применяется последовательный подход. Теоретически сокращение издержек на оплату труда может помочь финансировать прибавки зарплаты в рамках некоторого диапазона. Утверждалось, что системы с фиксированными приращениями могут быть полностью самофинансируемыми благодаря сокращению издержек на оплату труда, но условия, при которых это достигается, настолько исключительны, что это, вероятно, не происходит никогда.

Сокращение издержек на оплату труда может быть рассчитано по формуле:

суммарный процент прибавки зарплаты, достигнутый благодаря общему или индивидуальному повышению зарплаты – суммарный процент роста средних ставок оплаты.

Если можно доказать, что предвидится сокращение издержек на оплату труда, то сумма, возникающая в результате этого, может быть использована как средство по крайней мере частичного финансирования повышения зарплаты отдельным работникам. Сокращение издержек на оплату труда в системах оплаты с постоянным повышением в рамках диапазона и приблизительно равными потоками поступающих и увольняющихся, как правило, лежит между 2 и 3%, но это нельзя рассматривать как норму.

ПЕРЕСМОТРЫ ЗАРПЛАТЫ

Общие пересмотры приводят к повышению зарплаты для всех работников в ответ на рыночные изменения, рост стоимости жизни или переговоры с профсоюзами об оплате труда. Индивидуальные пересмотры могут привести к решениям о повышении оплаты отдельным работникам, связанном с показателями работы, вкладом или индивидуальными обзорами. Это один из самых зримых аспектов управления вознаграждением (другой – это разделение работ на категории); индивидуальные пересмотры являются важным инструментом осуществления организационной политики вознаграждения, демонстрирующим всем, как работает эта политика.

Работники ожидают, что общие пересмотры будут поддерживать на определенном уровне покупательную способность их зарплаты, компенсируя рост стоимости жизни. Они хотят, чтобы их зарплата обладала конкурентоспособностью по сравнению с теми деньгами, которые они смогли бы зарабатывать где-нибудь в другом месте. И они хотят получать равное и справедливое вознаграждение за вносимый ими вклад.

ОБЩИЕ ПЕРЕСМОТРЫ

Общие пересмотры происходят, когда повышение зарплаты обеспечивается работникам в связи с изменениями рыночных ставок, ростом стоимости жизни или в результате переговоров с профсоюзами. Общие пересмотры обычно сочетаются с индивидуальными пересмотрами, и работникам сообщают об общей и индивидуальной составляющей в прибавке к зарплате. В качестве альтернативы общий пересмотр может проводиться отдельно, чтобы сделать возможным более высокий уровень контроля над затратами и сфокусировать внимание работников на компоненте их вознаграждения, связанном с показателями работы.

Некоторые организации полностью отказались от использования общих пересмотров. Они утверждают, что решение о том, сколько следует платить людям, нужно принимать строго индивидуально, учитывая тот вклад, который вносят сотрудники, и “рыночную стоимость” последних – то, как этих людей оценивают на рынке. Это помогает организации взять на вооружение более гибкий подход к повышению зарплаты, руководствуясь воспринимаемой ценностью людей для организации.

Для осуществления общего пересмотра необходимо выполнить следующие действия:

1. Принять решение относительно бюджета.

2. Проанализировать данные о зарплате в аналогичных организациях и коэффициент инфляции.

3. При необходимости провести переговоры с профсоюзами.

4. Подсчитать издержки.

5. Адаптировать структуру оплаты – либо расширив интервалы оплаты для каждой категории как процент от общего повышения, либо переместив вверх референтные точки оплаты за счет общего процента и по-разному повышая зарплату на верхней и нижней границе интервала, меняя, таким образом, форму всей структуры.

6. Информировать работников.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПЕРЕСМОТРЫ

Индивидуальные пересмотры зарплаты определяют повышение зависимой оплаты или премии. В 2004 г. среди респондентов опроса CIPD 2003 г. относительно управления показателями работы (Армстронг и Барон, 2004) был проведен электронный опрос относительно оплаты в зависимости от вклада. В ходе этого опроса выяснилось, что средний размер увеличения зависимой оплаты составил 3,3%. Индивидуальное повышение может основываться на рейтингах, общей оценке, не зависящей от рейтинга, или на ранжировании. Мы обсудим все эти варианты далее.

ПЕРЕСМОТРЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОПЛАТЫ, ОСНОВАННЫЕ НА РЕЙТИНГАХ

Менеджеры предлагают увеличивать оплату на основе рейтингов управления показателями труда в рамках данного пересмотра бюджета и в соответствии с указаниями относительно пересмотра оплаты.

42% респондентов, участвовавших в опросе, посвященном управлению показателями работы и проводимом CIPD в 2003–2004 гг., использовали рейтинги в качестве источника информации для принятия решений о зависимой оплате. Подходы к рейтингам описаны в гл. 33.

Может существовать прямая связь между рейтингом и повышением оплаты. Например:

В качестве альтернативного варианта можно использовать матрицу оплаты, которая связывает повышение зарплаты и с рейтингом, и с положением в интервале оплаты. Многие люди утверждают, что слишком явная связь между управлением показателями работы и зарплатой искажает истинную природу управления показателями труда, ориентированного на развитие. Однако будет более реалистично согласиться с тем, что решения о повышении оплаты в зависимости от показателей работы или вклада должны основываться на оценке в том или ином виде. Один из способов “разлучить” обзор по управлению показателями работы и обзор оплаты – это проводить их с интервалом в несколько месяцев. Эти опросы по-прежнему имеют общий характер, но непосредственной связи между ними уже нет. Некоторые пытаются вообще обойтись без подходов, основанных на формулах (рейтингах и матрицах оплаты), хотя невозможно полностью отделить зависимую оплату от проведения оценки в том или ином виде.

Проведение обзоров без рейтингов

Двадцать семь процентов респондентов, участвовавших в электронном опросе 2004 г. относительно зависимой оплаты, обходились без рейтингов. Процент респондентов опросов CIPD 2003–2004 гг., касающихся управления показателями работы, которые не применяли рейтинги, составил 52% (эта цифра слишком высока, чтобы быть абсолютно надежной; вполне возможно, что показатель оказался завышенным из-за тех респондентов, которые в качестве зависимой оплаты пользовались оплатой в зависимости от срока работы, не зависящей от рейтинга). Один из респондентов электронного опроса объяснил, что в отсутствие рейтингов их организация применяла “информированный субъективный подход”, что подразумевало рассмотрение показателей работы в виде общего вклада.

Некоторые компании пользуются тем, что можно было бы назвать холистическим подходом. Менеджеры предполагают, где должны находиться сотрудники в рамках интервала оплаты для их категории, учитывая их вклад и показатели зарплаты остальных работников, выполняющих сходные виды работ; их потенциал и соотношение между их нынешней зарплатой и рыночными ставками. Решение может выражаться в форме заявления о том, что некий индивид сейчас стоит 21 тыс. фунтов, а не 20 тыс. Повышение составляет 5%, но в расчет принимается общее представление о ценности сотрудника для организации, а не процентное увеличение его зарплаты.

Ранжирование

Ранжирование проводится менеджерами, которые выстраивают сотрудников по порядку в зависимости от общей оценки их относительного вклада или достоинств, а затем распределяют рейтинги показателей работы по этим рангам. Лучшие 10% получают оценку А, следующие 15% – Б и т. д. Рейтинг определяет размер вознаграждения. Но ранжирование зависит от того, что можно назвать сравнением людей, и работает только тогда, когда существует какое-то количество людей, выполняющих сходные виды работ, подлежащие ранжированию.

Указания для менеджеров относительно проведения индивидуальных обзоров оплаты

Какой бы подход вы ни избрали, необходимо дать указания менеджерам относительно того, как им следует проводить пересмотры. Эти указания должны гарантировать, что они не выйдут за пределы бюджета, и могут указывать на максимальный и минимальный размер вознаграждения, а также содержать указания относительно того, как следует распределять эти вознаграждения. Например, если бюджет предусматривает общее повышение на 4%, можно предложить распределить 3% среди большей части персонала, а оставшийся процент дать тем, для кого предназначено более высокое или более низкое вознаграждение, чтобы суммарный процент вознаграждения не превысил бюджета. В некоторых компаниях менеджеры получают инструкцию следовать заранее заданному паттерну распределения, но к этому методу прибегали только 8% участников опроса CIPD 2003–2004 гг.

Чтобы помочь менеджерам изучить альтернативные варианты, их можно снабдить таблицами, где будут содержаться детали существующих оценок персонала и которые можно использовать для моделирования альтернативного распределения по принципу: “что, если…”. Менеджерам можно посоветовать “настроить” полученные рекомендации относительно оплаты, дабы гарантировать, что люди занимают правильное место в рамках своей категории в соответствии с их уровнем показателей работы, компетенции и стажем работы по сравнению с их коллегами. Для этого менеджерам нужны указания относительно типичных показателей роста зарплаты в зависимости от показателей работы, навыков или компетенции, а также конкретные указания по поводу того, что они могут и должны делать. Им также нужна информация о положении их персонала в структуре оплаты относительно этих указаний.

Проведение пересмотра индивидуальной оплаты

Для проведения пересмотра индивидуальной оплаты необходимо выполнить следующие действия:

1. Согласовать бюджет.

2. Подготовить и дать указания относительно размера, спектра и распределения вознаграждений, а также методов проведения пересмотра.

3. Давать советы и предоставлять поддержку.

4. Сопоставить предложения с бюджетом и указаниями и при необходимости согласовать их модификации.

5. Обобщить предложения, суммировать издержки и получить одобрение.

6. Модифицировать фонд заработной платы.

7. Информировать работников.

Исключительно важно при необходимости предоставить линейным менеджерам советы, указания и профессиональное обучение. Одни руководители будут чувствовать себя уверенно и проявлять необходимые способности с самого начала; другим придется многому научиться.

КОНТРОЛЬ

Контроль над реализацией политики оплаты труда в целом и затрат на зарплату в частности будет легче, если он основывается на:

◦ четко определенной и понятной структуре оплаты;

◦ конкретных установках по пересмотру оплаты и бюджета;

◦ определенных процедурах классификации работ и фиксированных ставках оплаты;

◦ четких положениях о степени делегируемых полномочий, которыми обладают менеджеры на каждом уровне при принятии решений о ставках оплаты и повышениях;

◦ отделе ЧР, способном наблюдать за внедрением политики оплаты, предоставляющем необходимую менеджерам информацию и инструкции и обладающим должностными полномочиями и ресурсами (включая компьютерное обеспечение), для того чтобы это делать;

◦ систематическом процессе мониторинга внедрения политики оплаты и фактических затрат по сравнению с плановыми.

ПРОЦЕДУРЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Процедуры управления вознаграждением необходимы для того, чтобы осуществлять и отслеживать внедрение политики управления вознаграждением. Они включают методы установления оплаты при назначении на должность или продвижении, а также устранение аномалий. Они также связаны с методами подачи апелляций по поводу классификации работ или решений, связанных с оплатой труда, как правило, через процедуру рассмотрения апелляций в организации.

ПРОЦЕДУРЫ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДОВ РАБОТ

Процедуры классификации новой работы или пересмотра существующей должны устанавливать, что классификация или ее пересмотр может происходить только после изучения оценки работы. Необходимо принять меры для контроля отклонения фактической заработной платы от расчетных ставок, настаивая на том, чтобы эта процедура выполнялась. Следует сопротивляться нажиму, заставляющему обновлять ставки под влиянием рыночных сил и трудностей при подборе и удержании работников. С этими трудностями надо справляться с помощью таких методов, как рыночные премиальные надбавки или создание специальных рыночных групп должностей.

НАЗНАЧЕНИЕ СТАВОК ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Линейные менеджеры должны иметь решающее слово при предложении зарплаты и некоторую свободу для ведения переговоров, когда это необходимо, но от них нужно требовать учета соответствующих инструкций по политике оплаты, определяющих обстоятельства, при которых можно делать предложения об оплате на уровне выше минимального для данного диапазона. Принято допускать разумную степень свободы для внесения предложений об оплате до определенного предела, например 90%-ный уровень для диапазона оплаты от 80 до 120%. Политика оплаты часто позволяет делать предложения до средней точки или базисной точки в зависимости от опыта, навыков и компетентности поступающего на работу. Предложения об оплате выше средней точки могут быть сделаны только в исключительных случаях, поскольку они не оставляют простора для повышения зарплаты. Такие предложения иногда делаются под давлением рынка, но их следует рассматривать очень внимательно из-за неизбежно возникающего отклонения фактической зарплаты от расчетных ставок при условии, что этот работник не будет повышен в скором времени. Если текущие ставки слишком низки, чтобы привлечь хороших кандидатов, возможно, будет необходимо пересмотреть шкалу или договориться о специальной премиальной надбавке, связанной с рыночными ставками. Для удержания последнего метода под контролем рекомендуется требовать, чтобы такие зарплаты назначались только после утверждения службой персонала или вышестоящим менеджером. Многие организации следят, чтобы все предложения были проверены и одобрены членом отдела персонала и/или вышестоящим менеджером.

РОСТ ЗАРПЛАТЫ ПРИ ПОВЫШЕНИИ ДОЛЖНОСТИ

Рост зарплаты при повышении должности должен быть существенным, скажем, 10% или выше. Такой рост не должен ставить этого сотрудника выше средней точки или базисной точки в диапазоне оплаты его новой должности, с тем чтобы оставался достаточный простор для повышений, связанных с показателями работы. Важная причина обоснованно большого различия в оплате заключается в том, чтобы обеспечить простор для продвижения.

УСТРАНЕНИЕ АНОМАЛИЙ

В рамках любой структуры, как бы тщательно она ни отслеживалась и ни поддерживалась, может обнаруживаться непоследовательность, и на это нужно обращать внимание во время пересмотра оплаты. Устранение непоследовательности потребует большего повышения для тех работников, которым недоплачивали в соответствии с их показателями работы и стажем на данной должности, и более низкого уровня повышения для тех, кому соответственно переплачивали. Стоит отметить, что аномалии, связанные с переплатой, невозможно исправить в структурах с фиксированными приращениями, и это является основным недостатком таких систем. Затраты на корректировку непоследовательности в оплате не должны быть огромными в нормальных ситуациях, если при каждом пересмотре менеджеров настраивали на точную регулировку их рекомендаций по оплате, как это предлагалось ранее.

В случае серьезных аномалий, которые могут иметь место при введении новой структуры или при крупном пересмотре, возможно, понадобится программа долгосрочной корректировки, для того чтобы смягчить демотивирующее влияние снижения ставок зарплаты или для распределения затрат на ряд лет.

Наряду с коррекцией аномалий в отношении отдельных работников может возникнуть потребность в исправлении исторической тенденции к переплате или недоплате целым отделам, подразделениям или службам, для чего применяются более высокие или более низкие уровни повышения на протяжении некоторого периода времени. Это приведет к корректировкам смет пересмотра оплаты и установок и, очевидно, должно быть осуществлено с большой осторожностью.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОПЛАТУ ТРУДА

Сейчас наблюдается тенденция передавать большую ответственность за решения по оплате труда линейным руководителям. Но существуют очевидные опасности. Они заключаются в несогласованности между решениями отдельных менеджеров, фаворитизме, предубеждениях (половых или расовых) и непоследовательном распределении вознаграждения. Исследования показали, что многие менеджеры, как правило, не делают различий по показателям работы отдельных работников своего подразделения. Разделение по уровням может быть сжато, при этом большое количество работников будет сгруппировано возле средней точки и очень небольшое число сотрудников оценено как работники с высокими или низкими показателями.

Передача больших полномочий линейным менеджерам в принципе может быть весьма желательной, но они должны быть тщательно проинструктированы об их обязанностях, политике организации в отношении зарплаты (включая методы повышения оплаты), принципах, которым нужно следовать при проведении пересмотров, и том, как они должны интерпретировать и применять установки по пересмотру оплаты. Следует подчеркивать потребность в достижении равенства и необходимой степени последовательности в рамках организации. Менеджерам должны быть предоставлены все необходимое обучение, инструкции и помощь, для того чтобы они были способны разумно применять свою власть по принятию решений. Такое обучение должно охватывать следующие темы:

◦ как следует интерпретировать и использовать информацию о рыночных ставках, предоставляемую отделом персонала;

◦ как должны использоваться в качестве основы для планирования зарплаты сведения, предоставляемые службой персонала об уровнях оплаты, предыстории повышения оплаты отдельных представителей подразделения и распределении зарплаты по подразделению согласно профессиям;

◦ методы оценки уровней показателей работы и вклада работников;

◦ как толковать любые специальные спецификации компетенций для оценки потребностей в индивидуальном развитии и согласовывать пути профессионального развития;

◦ как оценивать требования к компетентности для различных ролей (в том виде, в котором они существуют на текущий момент, или во что они могут развиться) и как консультировать работников по подготовке личных планов развития;

◦ методы рассмотрения прогресса в реализации этих планов и в профессиональном развитии и то, как интерпретировать информацию подобных рассмотрений при принятии решений о зарплате;

◦ как в целом распределять зарплату в рамках бюджета справедливо, беспристрастно и последовательно, опираясь на оценки вклада, компетентности, прогресса или роста;

◦ инструкции, предоставляемые службой персонала о том, как управлять зарплатой, – следует подчеркнуть, что подобные инструкции всегда нужно получить в случае, когда линейные менеджеры сомневаются по поводу того, как им использовать свои полномочия.

Полная передача полномочий подразумевает, что решения менеджеров по повышению зарплаты не пересматриваются и не обсуждаются в случаях, когда они остаются в рамках бюджета их подразделений. Однако обычно вышестоящие менеджеры и специалисты по оплате труда или персоналу отслеживают предложения об оплате, для того чтобы выявить несоответствия или такие моменты, которые кажутся нелогичными рекомендациями, особенно когда вводится новая схема или когда решение принимает вновь назначенный менеджер. Применение автоматизированной системы данных по персоналу облегчает менеджерам задачу предоставления информации о своих предложениях, а отделу персонала – отслеживание таких предложений. Если в этой системе принимает участие служба персонала, его функция заключается в предоставлении поддержки и ориентиров, а не в исполнении полицейских функций. Мониторинг может быть ослаблен по мере того, как менеджеры доказывают свою способность принимать грамотные решения об оплате труда.

ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Системы вознаграждения работников доносят до сотрудников сообщения о том, что считается важным для организации при оценке исполнения людьми их ролей. Они передают два сообщения: вот как мы оцениваем ваш вклад и вот сколько мы за него платим. Следовательно, важно сообщить всем работникам коллективно о политике и практике выплаты вознаграждения в организации и индивидуально – о том, как эта политика влияет на них лично в настоящий момент и в будущем. Здесь важна прозрачность.

ЧТО СООБЩАТЬ РАБОТНИКАМ В ЦЕЛОМ

Работники в целом должны понимать:

◦ политику вознаграждения данной организации по установке уровней оплаты, предоставлению льгот и повышению оплаты;

◦ структуру оплаты – категории и диапазоны зарплаты и то, как данная структура функционирует;

◦ структуру льгот – круг предоставляемых льгот, подробную информацию о пенсионных выплатах и других важных льготах;

◦ методы классификации и изменения классификации должностей – схему оценки видов работ и то, как она действует;

◦ повышение оплаты – как растет зарплата в рамках принятой структуры оплаты и как принимаются решения о зарплате, влияющие на работников в целом и на каждого отдельного работника;

◦ схемы оплаты по показателям работы – как работают схемы в масштабах команды, организации и по отношению к отдельному работнику, какую выгоду могут получить от них работники;

◦ плату за навыки и компетентность – как работают схемы оплаты, ориентированные на навыки или на компетентность, с какой целью организация применяет эти схемы и какие выгоды могут получить от этих схем работники;

◦ управление показателями работы – как функционируют процессы управления показателями работы и какие роли в них играют менеджеры и работники;

◦ развитие и инновации систем выплаты вознаграждений – детальная информация о любых изменениях системы вознаграждений, причины таких изменений, как они повлияют на работников – важность тщательного исполнения этого нельзя переоценить.

ЧТО СООБЩАТЬ КАЖДОМУ СОТРУДНИКУ В ОТДЕЛЬНОСТИ

Отдельные работники должны знать и понимать:

◦ категорию своей работы и как она была определена;

◦ основание для определения их текущей ставки зарплаты;

◦ возможности в отношении зарплаты, доступные для них, – границы диапазона повышения для их должности, основание, на котором их оплата привязывается к показателям работы, приобретению и продуктивному использованию навыков и компетенций по мере развития карьеры и какие поступки и поведение ожидаются от них по мере профессионального продвижения;

◦ управление показателями работы – как будут вознаграждаться показатели работы и та роль, которую они играют в согласовании задач и формулировании планов своего личного развития и улучшения показателей работы;

◦ объем льгот работникам, которые они получают, – уровень общего вознаграждения, предоставляемого данной организацией отдельным работникам, включая объемы таких льгот, как схемы выплаты пенсий и оплаты больничных листов;

◦ апелляции и жалобы – каким образом они могут подать апелляцию на решение, принятое по поводу оплаты или категории их работы, или подать жалобу по поводу какого-либо аспекта их вознаграждения.

ЧАСТЬ X

ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Отношения с работниками составляют области управления человеческими ресурсами, включающие связи с работниками, – прямо и/или через коллективные договоры, в которых официально признаются профсоюзные организации. Отношения с работниками, в общем, связаны с управлением трудовыми отношениями (см. гл. 15).

Эти отношения будут связаны с соглашением об условиях найма и с вопросами занятости. Они не обязательно являются предметом коллективных договоров или совместного регулирования. Поэтому они охватывают более широкий диапазон трудовых отношений, чем связи между работодателями и работниками, которые обычно рассматриваются как отношения, по сути, между руководством и профсоюзами. Это более широкое определение признает переход от коллективизма к индивидуализму в той степени, в которой работодатели устанавливают связь со своими работниками. К движению в этом направлении толкают все более настойчивые утверждения об исключительном праве руководства, которое поддерживает философия УЧР, необходимость встретить конкуренцию с более эффективными организациями, крупнейшая реорганизация промышленности в 1980-х гг., понятие рыночной экономики и свободного предпринимательства в 1980-х гг. и Закон о профсоюзах.

Практика отношений с работниками включает формальные процессы, процедуры и каналы коммуникации. Но важно помнить, что эти связи развиваются главным образом на повседневной, неформальной основе менеджерами и руководителями групп, действующими в основном по своей собственной инициативе без структуры найма и политики трудовых отношений.

ПЛАН

Эта часть охватывает широкую тему отношений с работниками под следующими заголовками:

◦ структура отношений с работниками – концептуальная основа трудовых отношений. Подход УЧР к разработкам в сфере отношений между работниками и работодателями и вовлеченными сторонами (гл. 50);

◦ процессы в сфере отношений с работниками, включая коллективные переговоры (гл. 51);

◦ навыки ведения переговоров (гл. 52);

◦ процессы вовлечения и участия работников и коммуникации (гл. 53 и 54).

ГЛАВА 50

СТРУКТУРА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Эта глава написана с целью введения в сложную тему отношений с работниками. Она начинается с краткого изложения элементов отношений с работниками, затем рассматриваются следующие понятия связей между работниками и работодателями:

◦ системная теория отношений между работниками и работодателями, которая рассматривает данный предмет как систему норм и правил;

◦ типы норм и правил, содержащиеся в этой системе;

◦ характер коллективных переговоров и влияние на переговорах;

◦ унитарная и плюралистическая точка зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще;

◦ согласование интересов;

◦ индивидуализм и коллективизм как подходы к трудовым отношениям;

◦ волюнтаристский подход к отношениям между работниками и работодателями и его закат;

◦ управление человеческими ресурсами как новая парадигма трудовых отношений;

◦ роль отдела трудовых отношений.

Главу продолжают разработки в отношениях между работниками и работодателями и обзор текущего положения дел, следующий за кратким изложением обзора трудовых отношений на предприятиях в 1998 г. Завершает главу описание различных сторон отношений между работниками и работодателями и связанными с ними институтов, агентств и должностных лиц.

ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Элементами отношений с работниками являются:

◦ формальная и неформальная политика и практика найма в организации;

◦ разработка, обсуждение и применение формальных систем, правил и процедур коллективных переговоров, разрешения конфликтов и регулирования занятости. Все это служит тому, чтобы определять вознаграждение за работу и другие условия найма, защищать интересы и работников и работодателей, регулировать способы обращения работодателей со своими работниками и ожидаемое от последних поведение на работе;

◦ политика и практика вовлечения работников и использования коммуникаций;

◦ как неформальные, так и формальные процессы, которые идут в виде постоянных взаимодействий между менеджерами и руководителями групп или мастерами, с одной стороны, и представителями работников и отдельными работниками, с другой. Они могут проходить в рамках структуры официальных соглашений, но часто обусловлены обычаем, практикой и атмосферой взаимоотношений, которые выстраиваются годами;

◦ философия и политика главных игроков на сцене производственных отношений: правительства, руководства компании и профсоюзов;

◦ ряд сторон, играющих различные роли. Они включают государство, руководство компаний, объединения работодателей, профсоюзы, отдельных менеджеров и мастеров, менеджеров по ЧР, представителей работников или профсоюзных деятелей и самих работников;

◦ правовая основа;

◦ ряд институтов, таких как Служба консультирования, примирения и арбитража (Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS) и суды по делам занятости;

◦ структура ведения переговоров, признание и процедурные соглашения и практики, которые развертываются, чтобы дать формальной системе возможность функционировать.

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ

Производственные отношения можно рассматривать как систему или сеть правил, регулирующих занятость и способы поведения людей на работе. Системная теория производственных отношений, предложенная Д. Данлопом (1958), утверждает, что роль системы – создавать правила и процедурные нормы, которые управляют внедрением процесса ведения переговоров и формой связи вовлеченных сторон (“актеров” на сцене производственных отношений). Согласно Д. Данлопу, продукт системы принимает форму:

Правил и политики управленческой иерархии; правил любой иерархии работников; правил, положений, определений, решений, процедур государственных агентств; правил и определений специализированных агентств, созданных управленческими и рабочими иерархиями; соглашений о коллективных переговорах, обычаях и традициях предприятий.

Эта система представлена во многих более или менее формальных или неформальных видах: в законодательстве и установленных законом правилах, в уставах профсоюзов, в коллективных договорах и арбитражных решениях, в нормах общения, в управленческих решениях и в принятых “обычаях и практике”. “Правила” могут быть определенными и логически последовательными либо размытыми и бессвязными. В рамках предприятия правила главным образом связаны с определением существующего положения, которое обе стороны признают в качестве нормы, отклонения от нее могут быть сделаны только путем соглашения. В этом смысле система отношений между работниками и работодателями является нормативной системой, где норма рассматривается как правило, как стандарт или образ действия, повсеместно принятый или утвержденный в качестве основы, на которой следует действовать заинтересованным сторонам.

Системная теория, однако, не уделяет достаточного внимания распределению сил между руководством и профсоюзами, а также влиянию государства. Кроме того, она не дает адекватного объяснения роли отдельного работника в производственных отношениях.

ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ

Рабочие правила нацелены на то, чтобы создать структуру минимальных прав и правил. Внутренние правила связаны с процедурами рассмотрения трудовых споров, сокращений, дисциплинарных проблем и нормами, которые затрагивают системы оплаты труда и права профсоюзных деятелей. Внешние правила основаны на законах о занятости, уставах профсоюзов и ассоциаций работодателей и на процедурных или связанных с существом дела нормах и соглашениях. Процедурные правила предназначены для того, чтобы регулировать конфликты между сторонами в коллективных переговорах, и, когда подчеркивается их важность, наградой является спокойствие на производстве. Правила, связанные с существом дела, определяют права и обязанности, свойственные работе. Интересно отметить, что в Великобритании стороны в коллективных договорах склонны сосредоточиваться на процедурных правилах больше, чем на правилах, связанных с существом дела. В США, где больший упор делается на соглашениях с фиксированным сроком, существует тенденция больше опираться на правила, связанные с существом дела.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Система отношений между работниками и работодателями контролируется процессом коллективных переговоров, определенным Фландерсом (1970) как социальный процесс, который “постоянно и надлежащим образом превращает разногласия в соглашения”. Коллективные переговоры нацелены на то, чтобы путем обсуждений установить согласованные правила и решения по вопросам, представляющим взаимный интерес для работодателей и профсоюзов, а также методы регулирования условий, обусловливающих наем.

Поэтому он дает, часто в форме коллективного договора, основу, на которой можно рассматривать взгляды руководства и профсоюзов по спорным вопросам с целью устранения причин, способных привести к беспорядкам на производстве. Коллективные переговоры являются процессом совместного регулирования, имеющим дело с контролем руководства в его отношениях с рабочими, а также контролем условий найма. Этот процесс имеет не только политическую, но и экономическую основу – обе стороны заинтересованы в распределении силы между ними, так же как в распределении дохода.

Коллективные переговоры могут рассматриваться как отношения обмена, в которых имеют место договоренности зарплата-работа между работодателями и работниками при посредничестве профсоюза. Традиционно считается, что роль профсоюза как посредника в переговорах – компенсировать неравенство влияния на переговорах между работодателями и работниками на рынке труда.

Коллективные переговоры могут рассматриваться и как политические отношения, в которых профсоюзы, как заметили Н. Чемберлейн и Д. Кун (1965), распределяют власть или силу над теми, кем управляют, т. е. над работниками. Суверенитет в процессе коллективных переговоров руководство и профсоюз удерживают совместно.

Кроме этого коллективные переговоры являются отношениями власти, принимающими форму меры власти, распределенной между руководством и профсоюзами (хотя в последнее время соотношение сил заметно сдвинулось в сторону руководства).

ВЛИЯНИЕ НА ПЕРЕГОВОРАХ

Степень, в которой власть в производственных отношениях разделена между руководством и профсоюзами (если вообще разделена), зависит от относительного влияния двух сторон на переговорах. Влияние на переговорах можно определить как способность склонить другую сторону принять решение, которое иначе она бы не приняла. Как объясняли Фокс и Фландерс (1969): “Влияние – это решающая переменная, которая определяет результат коллективных переговоров”. К. Хаукинс (1979) считал, что решающее испытание влияния на переговорах состоит в том, “является ли цена для одной стороны принятия предложения от другой выше, чем цена непринятия его”. Р. Сингх (1989) указывал на то, что влияние на переговорах не статичное, а изменяется во времени. Он также замечает, что:

Влияние на переговорах присуще любой ситуации, где должны быть улажены разногласия. Оно, однако, не цель само по себе, и переговоры не должны опираться исключительно на него. Одна сторона может иметь огромное влияние, но использовать его там, где, по мнению другой стороны, невозможно поступать таким образом, так как это значит повредить цели переговоров.

Аткинсон (1989) утверждает, что:

◦ тому, что создает влияние на переговорах, могут дать субъективную оценку люди, вовлеченные в процесс переговоров;

◦ каждая сторона способна приблизительно представлять предпочтения и влияние на переговорах другой стороны;

◦ обычно есть ряд элементов, создающих влияние на переговорах.

ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Коллективные переговоры принимают две основные формы, указанные Н. Чемберлейном и Д. Куном (1965):

◦ объединяющие переговоры, которые “возникают из абсолютного требования, что некоторое соглашение – любое соглашение – может быть заключено так, что действия, от которых оба зависят, можно продолжать”, и приводят к “рабочим взаимоотношениям, в которых каждая сторона согласна, явно или не явно, предоставить определенные необходимые услуги, признать определенные полномочия и принять на себя определенные обязательства по отношению друг к другу”;

◦ сотрудничество на переговорах, в которых признается, что каждая сторона зависит от другой и может достигать своих целей более эффективно, если получает поддержку от другой стороны.

Подобное разграничение было сделано Р. Уолтоном и Р. Маккерси (1965), которые упоминали распределяющие переговоры как “сложную систему действий, выступающую средством достижения целей одной стороны, когда они в своей основе противоречат целям другой стороны”, и объединяющие переговоры как “систему действий, которые не находятся в коренном противоречии с действиями другой стороны и поэтому могут быть в некоторой степени объединены”.

УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ

Существуют две главные точки зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще: унитарная и плюралистическая.

Унитарной точки зрения обычно придерживается руководство, которое рассматривает свою функцию как управление работниками и их контроль для достижения экономических целей и роста. Руководство уверено, что оно с этой целью представляет собой власть, которая устанавливает правила. Оно склонно рассматривать предприятие как унитарную систему с одним источником власти – собой – и одним центром лояльности – организацией. Оно превозносит достоинства командной работы, где каждый вместе с другими стремится к общей цели, каждый честно выполняет свою часть работы в полную силу своих способностей и с радостью принимает свое место и работу, следуя руководству назначенного менеджера или мастера. Такие настроения достойны восхищения, но иногда они приводят к тому, что Макклелланд (1963) называл всплеском “отеческих разглагольствований” со стороны руководителей промышленных предприятий. Эта унитарная точка зрения, которая, по существу, является автократической и авторитарной, иногда отражается в соглашениях как “право начальства руководить”. Философия УЧР с ее упором на приверженность и взаимность основана на унитарной точке зрения.

В противоположность этому плюралистическая точка зрения, как ее описывает Фокс (1966), состоит в том, что промышленное предприятие является неоднородным обществом, содержащим много связанных, но разных интересов и целей, которые должны находиться в некотором равновесии. Вместо корпоративного единства, выраженного в единственном центре власти и лояльности, руководители компании должны принять существование альтернативных источников управления и преданности. Они обязаны смотреть в лицо тому факту, что предприятие, как выразился П. Друкер (1951), имеет тройственный характер: оно одновременно является экономическим, политическим и социальным институтом. Во-первых, оно приносит и распределяет прибыль. Во-вторых, оно заключает в себе систему управления, в которой руководители совместно используют свою власть над подчиненными, но и сами вовлечены в сложную модель политических взаимоотношений. Ее третье “лицо” проявляется в приверженности предприятию, которая развивается снизу из личных отношений между различными группами работников, основанных на общих интересах, мнениях, убеждениях и ценностях.

Плюрализм традиционно рассматривает работников как “оппозицию, которая не стремится руководить” (Клегг, 1976). Плюрализм, как описывает Кейв (1994), подразумевает “баланс сил между двумя организованными интересами и достаточной степенью доверия в отношениях (обычно), чтобы каждая сторона уважала законные и иногда обособленные интересы другой и дабы обе стороны воздерживались от одностороннего проталкивания своих интересов к точке, где уже невозможно сохранять видимость движения”. Д. Гест (1995) заметил, что “традиция ведения переговоров на уровне завода или организации поддержана плюралистической теорией”.

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ

Значение плюралистического подхода к отношениям с работниками состоит в том, что должен быть некоторый процесс согласования различных интересов. Этого можно добиться посредством официальных соглашений, в которых признаются профсоюзы или ассоциации работников. Их отсутствие может указывать на то, что руководство придерживается унитарной философии. Однако хочется надеяться, что в этих условиях руководство в своих усилиях повысить взаимность и достичь приверженности применяет подход партнерства или заинтересованных лиц, который по крайней мере подразумевает консультации с работниками о том, каким образом можно лучше всего удовлетворить общие интересы организации и ее членов.

Процесс согласования интересов, смоделированный Д. Дженнардом и Джаджом (1997), показан на рис. 50.1.

РИСУНОК 50.1

Трудовые отношения: согласование интересов

ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ

Д. Перселл (1987) утверждает, что разграничение плюралистической и унитарной структур управления “дало мощный импульс полемике о стиле управления, однако взаимоисключающий характер этих категорий ограничил дальнейшее развитие”. Тем не менее можно найти большое разнообразие внутри и унитарного и плюралистического подхода. Поэтому он предлагает альтернативное разделение: на “индивидуализм” – политику, сосредоточенную на отдельных работниках, и “коллективизм”, при котором группы рабочих имеют независимый голос и участвуют в принятии решений. Он уверен, что компании могут работать, и делают это на пространстве, охваченном этими стилями управления.

ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ

Суть системной теории отношений между работниками и работодателями состоит в том, что правила совместно согласовываются представителями сторон в трудовых отношениях; считается, что соглашение, основанное на этих правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной, например государством. Эту теорию волюнтаризма О. Кан-Фрунд (1972) определил как “политику права дать возможность двум сторонам с помощью соглашения и его реализации разрабатывать свои собственные нормы и санкции и воздерживаться от правового принуждения в их коллективных отношениях”. По существу, именно волюнтаризм подвергся нападению со стороны законодательства, вступившего в силу с 1974 г., включая принцип “неподсудности” за забастовки и за прием на работу только членов профсоюза.

ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

МОДЕЛЬ УЧР

Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:

◦ стремление к приверженности – овладение “сердцами и умами” работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая, таким образом, доход от их обучения и развития;

◦ упор на взаимности – передача сообщений о том, что “мы вместе” и интересы руководства и работников совпадают;

◦ организация дополнительных форм коммуникаций, таких как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам, т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;

◦ переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;

◦ применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;

◦ постоянный упор на качество – комплексное управление качеством;

◦ повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы осуществить более эффективное использование человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением, в целях обеспечения несомненной занятости “основных” работников;

◦ акцент на работе в команде;

◦ приведение в соответствие условий для всех работников.

Противоречия ключевых аспектов традиционных отношений между работниками и работодателями и УЧР представлены Д. Гестом (1995) (табл. 50.1).

Д. Гест отмечает, что эта модель нацелена на поддержку достижения трех главных источников конкурентного преимущества, которые определил М. Портер (1980), а именно: инновации, качество и управление затратами. Стратегии инноваций и качества требуют приверженности работников, тогда как стратегия управления затратами, по убеждению многих руководителей, осуществима только при отсутствии профсоюза. “Логика управляемой рынком стратегии УЧР состоит в том, что там, где добиваются высокой организационной приверженности, профсоюзы бесполезны. Там, где целью является преимущество в затратах, профсоюзы и системы их отношений с руководством ведут к более высоким затратам”.

Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР

Подход УЧР все же возможен, если профсоюзы признаны организацией. В этом случае стратегия может состоять в том, чтобы отвести их на второй план или по крайней мере обойти их, обращаясь напрямую к работникам с помощью процессов вовлечения и коммуникаций.

КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Отношения между работодателями и профсоюзами осуществляются в рамках внешней государственной политической и экономической среды, а также в международном и внутреннем контексте организации.

ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ

Он формируется действующим правительством. Консервативные правительства с 1979 по 1997 г. намеревались ограничить власть профсоюзов с помощью законов и весьма преуспели в этом. Лейбористские правительства еще не внесли в законодательство никаких существенных изменений, за исключением сферы признания профсоюзов.

ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ

Трудовые отношения в Соединенном Королевстве находятся под влиянием устава и инициатив Европейского союза. В ряде статей первоначального Римского договора говорится о поддержке улучшений в рабочих условиях и необходимости развивать диалог между двумя сторонами производства. Вполне вероятно, что на трудовые отношения в Соединенном Королевстве будут все больше влиять директивы ЕС, например директивы, касающиеся советов предприятий и часов работы.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ

Потребность “устранить затраты в организации” означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к “тощей организации” и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.

Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.

РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ

Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:

1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.

2. Анализ Донована 1968 г.

3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.

4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).

Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.

АНАЛИЗ ДОНОВАНА

Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей “политическую роль”, с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.

С этого момента последовательные политика, структуры и процедуры, относящиеся к заработной плате и условиям найма, участию профсоюзных деятелей, дисциплине, охране труда, технике безопасности и т. д., в большой степени разрабатывались на уровне предприятия. Однако в основе поддержки, которую Донован оказывал волюнтаристской системе отношений между работодателями и профсоюзами, лежала оговорка влиятельного меньшинства, изложенная Эндрю Шонфилдом в докладе Королевской комиссии в 1968 г. Он отстаивал подход большего вмешательства со стороны государства, который появился в политике правительства в 1970-х гг.

ПОЛИТИКА ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В 1970-Х ГГ.

Общее знание в 1960-х гг., отраженное в докладе Донована, представлявшего большинство, состояло в том, что законодательство не может контролировать отношения между работодателями и профсоюзами. Тем не менее Закон “Об отношениях в промышленности”, принятый правительством консерваторов в 1971 г., игнорировал эту уверенность и прочно опирался на отчет Шонфилда, представлявшего меньшинство. Он вводил правовую систему жесткого вмешательства, которая вытеснила волюнтаристское регулирование систем отношений между работодателями и профсоюзами. Профсоюзы потеряли свою защищенность от правовых действий и, согласно закону, должны были зарегистрироваться, если хотели иметь какие-нибудь права. Коллективные договоры должны были стать юридически обязательными, а ряд “недобросовестных промышленных практик” был запрещен. Работники получили право быть или не быть членами профсоюза, хотя не было сделано никаких попыток, чтобы лишить законной силы прием на работу только членов профсоюза. Однако закон не смог оказать никакого влияния, будучи проигнорированным или обойденным и профсоюзами и работодателями, хотя он действительно вводил важное общее право работников “не быть несправедливо уволенным”.

Правительство лейбористов, избранное в 1974 г., сразу же отменило Закон “Об отношениях в промышленности” 1971 г. и заключило с профсоюзами “социальный договор”, который включал соглашение о том, что Британский конгресс профсоюзов, БКП (Trade Union Congress, TUC) поддержит введение ряда определенных прав профсоюзов. Они включали установленную законом процедуру признания и, по сути, означали, что профсоюзы выражали свою приверженность соблюдению закона как средству ограничения привилегий руководства предприятий.

Установленные законом права также касались минимальных сроков предупреждения работников о сокращении, декларации об условиях найма, пособия по безработице и несправедливого увольнения.

1980-Е ГГ. – СДЕРЖИВАНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

Охваченная забастовками “зима недовольства” в 1978 г. и возвращение правительства консерваторов в 1979 г. подготовили почву для последовавшего за этим постепенного принятия законодательства, действовавшего в течение всех 1980-х и начале 1990-х гг.

Идеал правительства консерваторов в 1980-х гг. кратко обрисовал Фелпс Браун (1990) следующим образом:

Люди больше не рассматриваются как зависимые от общества и связанные взаимоотношениями с ним; в действительности именно это представление об обществе отвергнуто. Ожидается, что люди сами о себе позаботятся, и считается, что те, кто оказывается в затруднительном положении, могут обвинять только себя. Уверенность в себе, стремящаяся к приобретению индивидуальности, сокращение государственных расходов, игра рыночных сил вместо ограничений и директив государственной политики, исключительные права руководства предприятий вместо власти профсоюзов, централизация власти вместо плюрализма.

Закон о профсоюзах следовал этому идеалу и определялся идеологическим анализом, выраженным в “Зеленой книге” 1981 г. по поводу защищенности профсоюзов следующим образом: “Взаимодействия между работодателями и профсоюзами не могут осуществляться справедливо и эффективно или с пользой для государства в целом, если либо работодателям, либо коллективу работников дана преобладающая власть, т. е. реальная возможность диктовать другим, как себя вести”.

Правительство описало отношения между работодателями и профсоюзами как “основную причину слабости британской экономики”, ограничивающую способность страны конкурировать на международных рынках. Считалось, что баланс сил на переговорах решительно передвинулся в пользу профсоюзов, которых описывали как “безответственных, недемократичных и угрожающих”, а о предприятиях, принимающих на работу только членов профсоюза, было сказано, что они нарушают права отдельных рабочих.

ИЗМЕНЕНИЯ ПОСЛЕ 1990 Г.

Кесслер и Ф. Бейлис (1992) объясняли, что “работодатели все больше испытывали потребность в профсоюзах, ориентированных на предприятие, а не на профессию”. Они также отмечали: “Ясно, что значение отношений между работодателями и профсоюзами во многих фирмах снизилось. Они являются элементом функции, находящейся под контролем руководства, – разделом управления человеческими ресурсами. Они больше не участвуют в управлении персоналом, решении проблем и не могут занимать непримиримые позиции, как зачастую было в 1970-х гг.”.

Д. Гест (1995) отмечал, что система отношений между работодателями и профсоюзами может оставаться главным образом символической “пустой оболочкой”, не такой важной для руководства предприятия, чтобы противостоять и искоренять ее, но сохраняющей видимость процветания для случайного наблюдателя. “Руководство устанавливает повестку дня, которая зависит от рынка, тогда как вопросы отношений с профсоюзами в списке дел стоят относительно низко”.

ДАННЫЕ ОБЗОРА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ (ОТОП) 2004 Г.

По сравнению с исследованием 1988 г. результаты ОТОП показали ряд существенных изменений. Возможно, самым поразительным результатом было дальнейшее угасание коллективной трудовой организации. Работники были еще менее склонны вступать в профсоюз, чем в 1988 г., организации были менее склонны признавать роль профсоюзов в ведении переговоров о зарплате и условиях работы, коллективные переговоры проводились все реже. Однако даже в такой ситуации показатель спада популярности профсоюзов замедлился по сравнению с предыдущими периодами; совместное регулирование сроков и условий договоров остается реальностью для многих работников Великобритании: половина работников трудилась на предприятиях, на которых существовали профсоюзы; одна треть состояла в профсоюзе, 40% получали зарплату, установленную посредством коллективных переговоров.

УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Участниками производственных отношений являются:

◦ профсоюзы;

◦ уполномоченные профсоюзов или представители работников;

◦ Британский конгресс профсоюзов (БКТ);

◦ руководство предприятий;

◦ объединения работников;

◦ Конфедерация британской промышленности;

◦ различные институты, агентства и должностные лица.

Роль каждого из этих участников кратко изложена далее.

ПРОФСОЮЗЫ

Традиционно основной целью профсоюзов является защита и продвижение интересов его членов. Они существуют для того, чтобы восстанавливать равновесие сил между работодателями и работниками. Основой отношений трудового найма является трудовой договор. Но это не договор между равными сторонами. Работодатели почти всегда имеют больше власти, чтобы диктовать условия договора, чем отдельные работники. Профсоюзы, как указывали Р. Фримен и Д. Мидофф (1984), дают работникам “коллективный голос”, чтобы донести до руководства свои пожелания и таким образом больше сблизить существующие и желаемые условия. Это касается не только таких условий найма, как заработная плата, время работы и отдыха, но и того, каким образом рассматриваются такие аспекты занятости, как решение трудовых споров, дисциплина и сокращения. Профсоюзы существуют и для того, чтобы дать знать руководству о существовании время от времени другой точки зрения по ключевым проблемам, затрагивающим интересы работников. Более широко профсоюзы могут рассматривать свою роль как участие вместе с руководством в принятии решений по этим вопросам.

В рамках этой общей роли профсоюзы имели две частные цели: добиваться через коллективные переговоры лучших условий для всех своих членов и обеспечивать защиту, поддержку и консультации каждому.

Дополнительная роль, состоящая в оказании юридической, финансовой и другой помощи своим членам, заняла видное место не так давно.

Структура профсоюзов

Профсоюзами управляют центральные (действующие на постоянной, оплачиваемой основе) и обычные районные отделения. Могут существовать местные комитеты. Общенациональные отделения ведут переговоры о заработной плате со всеми промышленными предприятиями либо крупными работодателями, тогда как местные не могут участвовать в переговорах на предприятии, если стороны способны договориться, и вторая стадия этого процесса не нужна. Крупные работодатели, которые хотят внести значительные изменения в соглашения или трудовые договоры, могут обращаться напрямую к общенациональным профсоюзам.

Движение профсоюзов сейчас находится под влиянием больших общих профсоюзов, которые в последнее время поглощаются крупноотраслевыми профсоюзами промышленных рабочих и государственных служащих.

УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ЧЛЕНЫ ПРОФСОЮЗОВ

Уполномоченные члены профсоюзов или представители работников изначально могут быть инициаторами переговоров на предприятии, вероятно, по совету постоянных профсоюзных деятелей. Они участвуют в улаживании споров и разрешении коллективных конфликтов, а также представляют отдельных работников по спорным трудовым и дисциплинарным вопросам. Они могут входить в общие консультативные комитеты, которые полностью или частично состоят из представителей профсоюзов.

Одно время уполномоченные члены профсоюзных организаций были великанами-людоедами на сцене производственных отношений. Несомненно, встречались воинственные уполномоченные профсоюзов, но там, где есть признанные профсоюзы, руководство компаний обычно сознает ценность уполномоченных как связной точки и канала коммуникаций.

БРИТАНСКИЙ КОНГРЕСС ПРОФСОЮЗОВ (БКП)

БКП действует как коллективный голос профсоюзов. Его роль состоит в том, чтобы:

◦ представлять британское профсоюзное движение в Великобритании и на международной арене;

◦ вести исследования и разрабатывать политику по вопросам профсоюзного движения, промышленности, экономическим и социальным вопросам, а также активно за них агитировать;

◦ регулировать отношения между профсоюзами;

◦ помогать профсоюзам в спорных вопросах;

◦ предоставлять различные услуги (например, исследования), чтобы объединять профсоюзы.

Однако следующие друг за другом консервативные правительства успешно отвели БКП на второй план, и сейчас он представляет собой только тень себя прежнего, особенно с тех пор, как его вмешательству в споры профсоюзов за членство (правила Бридлингтона) положен конец законодательством.

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФСОЮЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Двумя главными международными организациями профсоюзов являются Европейская конфедерация профсоюзов и Международная конфедерация профсоюзов. В настоящее время ни одна из них не имеет большого влияния в Соединенном Королевстве, однако эта ситуация может измениться.

ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Объединения работников иногда могут иметь права вести переговоры и/или представлять работников, однако у них редко есть что-нибудь похожее на реальную власть, которой обладают хорошо организованные и пользующиеся поддержкой профсоюзы. Работники часто подозревают, что они не больше чем пудель начальства. Руководители предприятий иногда поддерживали развитие объединений сотрудников как альтернативу профсоюзам, но эта стратегия не всегда работала. Фактически в некоторых организациях наличие неудовлетворительных объединений работников давало профсоюзам возможность привлекать членов и добиваться признания. Объединения работников используются как каналы коммуникаций, а представители могут играть роль в процессах консультаций коллег, которые хотят рассмотреть жалобы или подвергаются дисциплинарным разбирательствам.

РОЛЬ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЙ

Баланс сил, несомненно, сдвинут в сторону руководства, которое в настоящее время имеет больше возможностей выбора того, как строить свои отношения с работниками. Тем не менее очевидно, что у руководителей компаний не было стремления упразднить профсоюзы. Как указывали С. Кесслер и Ф. Бейлис (1992): “Если бы руководители крупных учреждений и компаний хотели провести изменения, они бы нашли для этого способ в рамках существующих соглашений, а если бы они могли производить товары, они бы пользовались ими. Поскольку руководители считали, что профсоюзы не стоят у них на дороге, они не видели причин для избавления от них”. Они доказывали, что цели руководства в производственных отношениях сейчас, в общем, состоят в том, чтобы:

◦ контролировать рабочий процесс;

◦ гарантировать рентабельность;

◦ подтвердить свою власть;

◦ двигаться в сторону большего унитаризма и индивидуализма.

Как заявил Д. Стори (1992), в большинстве случаев, которые он изучал, у руководства была склонность применять к отношениям с работниками подходы УЧР, в то же время все-таки сосуществуя с профсоюзами. Однако они придавали больше значения системам вовлечения работников, в частности коммуникациям, которые обходили профсоюзы стороной.

ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Традиционно объединения работодателей вели переговоры с профсоюзами от лица своих участников и были, в общем, нацелены на защиту интересов своих членов в их отношениях с профсоюзами. Считалось, что переговоры со многими работодателями или во всей отрасли промышленности позволяли компаниям конкурировать на рынках продукта, не снижая затрат на рабочую силу своих конкурентов и не давая профсоюзам “убивать” отдельных работодателей в спорах.

Тенденция проводить переговоры децентрализованно, на уровне предприятий сократила ту степень, в которой объединения работодателей выполняли свою традиционную роль, хотя некоторые отрасли промышленности, такие как строительство и электротехника, заключая соглашения со многими малыми компаниями на своих рынках, сохранили свою функцию ведения централизованных переговоров, определяя минимальные условия в отрасли.

КОНФЕДЕРАЦИЯ БРИТАНСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Конфедерация британской промышленности является объединением руководителей предприятий, которое только косвенно связано с производственными отношениями. Она обеспечивает своих членов средствами влияния на экономическую политику, дает им консультации и предоставляет услуги, связанные с исследованиями.

ИНСТИТУТЫ, АГЕНТСТВА И ДОЛЖНОСТНЫЕ ЛИЦА

Существует ряд организаций и физических лиц, которые играют в производственных отношениях описанную далее роль.

Служба консультирования, примирения и арбитража (СКПА)

СКПА была создана правительством, но работает независимо. У нее есть три основные, установленные законом обязанности:

◦ разрешать конфликты;

◦ предоставлять примирительные услуги для физических лиц в случаях, к примеру, несправедливого увольнения;

◦ оказывать помощь, проводить консультации и предоставлять информацию по вопросам производственных отношений и занятости.

СКПА способствует разрешению конфликтов тремя способами: коллективное примирение, арбитраж и посредничество.

В течение 1980-х и начала 1990-х гг. СКПА значительно сократила применение арбитража и коллективного примирения. Однако груз индивидуального примирения был очень тяжелым, и консультативная работа СКПА процветала. Консультации были направлены на поощрение невраждебных подходов к предупреждению и разрешению проблем в работе, помогая совместно действующим группам работодателей, сотрудников и их представителей.

Центральная арбитражная комиссия (ЦАК)

ЦАК является независимым арбитражным органом, который рассматривает споры. Она действует по заявлению одной стороны, но с согласия другой. Она не разбирает многие вопросы, передаваемые в арбитражные суды, а чаще рассматривает иски профсоюзов на открытие информации для целей проведения переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров.

Суды по вопросам занятости

Они являются независимыми судебными органами, которые рассматривают споры по таким вопросам, как несправедливое увольнение, равная плата за равную работу, половая и расовая дискриминация и защита занятости. Суды имеют определенного законом председателя и двух членов, одного – работодателя, другого – профсоюзного деятеля.

Апелляционный суд по вопросам занятости

Он разбирает апелляции на решения производственных судов только по вопросам права.

РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ

Отдел ЧР обеспечивает руководство и обучение и стремится разрабатывать, способствовать внедрению и поддержанию официальных процессов; но он не выполняет за линейных менеджеров их работу. Тем не менее в своей роли специалистов по производственным отношениям эксперты по ЧР могут напрямую обращаться к профсоюзам и их представителям. Они также несут некоторую ответственность за поддержание процессов вовлечения и участия работников и за управление рабочими коммуникациями. Они могут и должны играть главную роль в разработке стратегий и политики трудовых отношений, которые нацелены на то, чтобы:

◦ добиваться удовлетворительных трудовых отношений, обращая особое внимание на важность психологических контрактов;

◦ строить стабильные отношения сотрудничества с работниками, которые понимают, что они заинтересованы в организации и сведении конфликтов к минимуму;

◦ добиваться приверженности через процессы вовлечения работников и коммуникаций;

◦ развивать взаимность – общую заинтересованность в достижении целей организации через развитие организационной культуры, основанной на ценностях, разделяемых и руководством и работниками;

◦ вместе с профсоюзами делать прозрачными производственные отношения и строить с ними гармоничные отношения на партнерской основе.

В этом качестве специалисты по ЧР могут внести основной вклад в создание и поддержание хорошего климата в сфере трудовых отношений.

ГЛАВА 51

ПРОЦЕССЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Процессы в сфере отношений с работниками состоят из подходов и методов, применяемых работодателями в отношениях либо с коллективами работников через их профсоюзы, либо с отдельными сотрудниками. Они основываются на четко выраженной или подразумеваемой политике и стратегиях отношений с работниками в организации, которые рассматриваются в первых двух разделах этой главы. Способ их выработки и функционирования находится под влиянием и сам воздействует на атмосферу, в которой развиваются отношения с работниками и понятие которой рассматривается в третьем разделе данной главы.

Процессы в сфере производственных отношений, т. е. те аспекты отношений с работниками, которые связаны с общением между работодателями и профсоюзами, состоят из:

◦ подходов к признанию и непризнанию профсоюзов;

◦ официальных методов ведения коллективных переговоров;

◦ партнерства как подхода к отношениям с работниками;

◦ неформальных повседневных контактов по вопросам занятости, которые происходят в организациях между руководством и представителями профсоюзов или соответствующими должностными лицами;

◦ характерных черт производственных отношений, таких как членство в профсоюзе предприятия, удержания из заработной платы и забастовки.

Эти процессы рассматриваются далее в данной главе. Такой аспект коллективных переговоров, как методы и навыки их ведения, представлен отдельно в следующей главе. Кроме этого, в сфере отношений с работниками существуют процессы вовлечения, участия и коммуникации, обсуждаемые в гл. 53.

Результатами этих процессов являются различные формы соглашений по процедурам и по существу порядка найма, включая гармонизацию условий и подходы, применяемые организацией к управлению вместе с профсоюзами или без них. Они описаны в последних трех разделах данной главы.

ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ПОДХОДЫ К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

Служба по вопросам производственных отношений Великобритании (1994 г.) выделила четыре похода к политике отношений с работниками:

◦ Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и ждет от работников соответствия этим требованиям. Последние проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать.

◦ Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а сотрудники на них реагируют через своих выбранных представителей.

◦ Партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить.

◦ Разделение власти: сотрудники вовлечены в принятие решений и по повседневным, и по стратегическим вопросам.

Антагонистические подходы сейчас распространены намного меньше, чем в 1960-х и 1970-х гг. Традиционный подход все еще самый типичный, но больше интереса проявляется к партнерству, которое обсуждается далее в данной главе. Разделение власти встречается редко.

Природа и цель политики отношений с работниками

На фоне предпочтения одного из четырех подходов, перечисленных ранее, политика отношений с работниками выражает философию организации относительно того, какой тип отношений между руководством и работниками с их профсоюзами желателен и каким образом их следует регулировать. Политика партнерства будет создавать и поддерживать в отношениях с работниками позитивную, продуктивную атмосферу сотрудничества и доверия.

Если политика четко сформулирована, она дает руководство к действию по вопросам отношений с работниками и может способствовать гарантии того, что эти вопросы решаются последовательно. Она обеспечивает основу для определения намерений руководства (его стратегии отношений с работниками) в ключевых вопросах, таких как признание профсоюзов и коллективные переговоры.

ОБЛАСТИ, ОХВАТЫВАЕМЫЕ ПОЛИТИКОЙ

Области, которые охватывает политика отношений с работниками, представляют собой:

◦ признание профсоюза – следует или нет признавать профсоюзы, с каким или какими из них организация предпочла бы иметь дело и желательно или нет признать только один профсоюз для целей ведения коллективных переговоров и/или представительства работников;

◦ коллективные переговоры – в какой степени они должны быть централизованными или децентрализованными, и сферы, подлежащие рассмотрению на коллективных переговорах;

◦ процедуры в сфере отношений с работниками – природа и границы процедур сокращения, разрешения трудовых конфликтов и дисциплинарных процедур;

◦ вовлечение и участие – в какой степени организация готова дать работникам голос по вопросам, которые их затрагивают;

◦ партнерство – до какого момента партнерский подход считается желательным;

◦ отношения трудового найма – в какой степени условия найма должны быть определены коллективным договором или основываться на индивидуальных трудовых договорах (т. е. коллективизм против индивидуализма);

◦ гармонизация условий найма рабочих и служащих;

◦ рабочие соглашения – в какой степени руководство обладает правом определять рабочие соглашения, не передавая их на рассмотрение профсоюзам или работникам (это подразумевает рабочую или функциональную гибкость).

При формулировании политики в этих областях организации могут последовательно или нет принимать решение о том, в какой степени они хотят применять подход УЧР к отношениям с работниками. В нем делается упор на приверженности, взаимности и различных формах вовлечения и участия, которые означают, что руководство вступает в переговоры и взаимодействует с работниками напрямую, а не через их представителей.

ВЫБОР ПОЛИТИКИ

Разумеется шаблона политики отношений с работниками, не существует. Каждая организация разрабатывает свою собственную систему. В зрелых организациях она обычно согласуется с укоренившимися обычаями и практикой, ее основными ценностями, стилем управления и действительным или воспринимаемым балансом сил между руководством и профсоюзами. В более молодых организациях или в компаниях, учрежденных на новом месте, политика зависит от убеждений руководства и, где уместно, философии и политики, существующей в головной организации. В обоих случаях она находится под влиянием того, какого типа работники заняты в организации, ее бизнес-стратегий, технологии, отрасли промышленности или сектора, в котором она действует, и ее структуры (например, того, в какой степени она централизована или децентрализована).

Д. Гест (1995) описал четыре возможности выбора политики для организации по критериям производственных отношений и УЧР:

◦ Новый реализм – сильный упор на УЧР и производственные отношения. Цель состоит в том, чтобы объединить УЧР и производственные отношения. Это политика таких организаций, как Rover, Nissan и Toshiba. Обзор новых совместных мероприятий в форме переговоров за одним столом (Служба по вопросам производственных отношений, 1993) выявил, что они почти всегда были результатом инициативы работодателя, но и работодатели и профсоюзы, казалось, были ими удовлетворены. Они способствовали большей гибкости, универсальности, устранению границ и повышению качества. Они также могут расширить консультативные процессы и ускорить переход к единому статусу.

◦ Традиционный коллективизм – преимущество производственных отношений без УЧР. Это подразумевает сохранение традиционных плюралистических соглашений об отношениях между работодателями и профсоюзами в рамках неизменной в конечном итоге системы производственных отношений. Руководство в этих обстоятельствах может придерживаться такого мнения, что легче продолжать работать вместе с профсоюзом, пока он предоставляет полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ регулирования трудовых конфликтов, дисциплины и вопросов безопасности.

◦ УЧР с индивидуальным подходом – значительное преимущество УЧР при слабых производственных отношениях. Согласно Д. Гесту, этот подход широко не распространен, если не принимать во внимание североамериканские компании. Он уверен, что данный подход является “по существу раздробленным и соглашательским”.

◦ “Черная дыра” – слабые производственные отношения. Этот выбор становится преобладающим в тех организациях, где руководство не отдает приоритет политике УЧР, но и не считает, что существует веская причина для того, чтобы действовать в рамках традиционной системы производственных отношений. Когда такие организации оказываются перед необходимостью принять решение о том, признавать или нет профсоюз, они все больше склоняются к решению не признавать. И как показывает Н. Миллворд (1994), фирмы, не имеющие профсоюза, не заменяют его стратегией УЧР. Маргинсон и др. (1993) также не нашли поддержки в пользу стратегии УЧР при отсутствии профсоюза.

ВЫРАБОТКА ПОЛИТИКИ

Политика отношений с работниками обычно вырабатывается в свете положения дел в фирме, традиционной практики, ценностей руководства, стиля управления и способности профсоюзов оказывать влияние. Она будет изменяться при появлении новых ситуаций и может учитывать давление конкуренции, новое руководство, различные точки зрения у работников относительно значения профсоюзов или новую политику профсоюза. Временами эти изменения осуществляются намеренно. Руководство компании может решить, что профсоюзы больше не нужны, и поэтому перестанет их признавать. Иногда изменения будут просто вызваны той ситуацией, в которой окажется руководство.

Эволюционный, развивающийся характер политики отношений с работниками – самое обычное дело. Однако многое можно сказать в пользу того, чтобы время от времени руководство спокойно сосредоточилось на политике для установления той степени, в какой она еще актуальна. В основе этого обзора должен лежать анализ текущей политики и ее соответствия изменяющейся среде, в которой находится организация. Анализ можно расширить обсуждениями с представителями профсоюза компании и местными или даже государственными чиновниками, чтобы узнать их мнение. Желательно посоветоваться и с работниками, чтобы была возможность узнать их мнение и действовать в соответствии с ним, таким образом повышая вероятность того, что они примут изменение политики и будут ему привержены. Если есть ассоциации работников, следует пересмотреть их роль как представительского органа. Если нет – проанализировать аргументы в пользу их создания. Результат обзора установок, предназначенного для выяснения мнений работников по важным для них вопросам, может дать дополнительную информацию для принятия решения о политике.

Результатом такого обзора может быть, к примеру, решение не идти в лобовую атаку на профсоюз, а просто ослабить его влияние, ограничив возможности коллективных переговоров и обращаясь к работникам напрямую, в обход профсоюзов и их уполномоченных. Как показывают недавние исследования, именно это, а не открытое упразднение и было типичной политикой фирм по отношению к действующим профсоюзам. И вероятно, в большинстве случаев эта политика разворачивалась в течение какого-то времени, а не создавалась после проведения системного обзора.

В альтернативном варианте процессы консультаций с профсоюзами и работниками могут приводить к разработке более позитивной политики партнерства с профсоюзом, которая признает взаимные преимущества совместной работы.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ

Кажется, что большинство организаций неохотно представляют свою политику отношений с работниками в письменном виде. И это понятно в свете их меняющегося характера, а в некоторых случаях нежелания руководства компании публично признавать, что оно является противником профсоюзов.

Политика, которая глубоко заложена в философию управления и ценности организации, являясь их частью, не нуждается в получении официального статуса. Руководство ее полностью понимает и поэтому последовательно действует в соответствии с ней, особенно когда политика, по существу, широко выражает взгляды руководства, а не дает конкретные указания к действию.

Аргумент в пользу представления политики в письменном виде состоит в том, что все – линейные менеджеры, руководители групп и работники в целом – будут четко знать, где они находятся и каких действий от них ожидают. Также фирмы могут стремиться опубликовать свою политику отношений с работниками для того, чтобы поддержать стратегию “взаимной приверженности”. Однако это требует вовлечения работников в разработку политики.

СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ПРИРОДА И ЦЕЛЬ

В стратегиях отношений с работниками излагается то, каким образом должны быть достигнуты цели, подобные упомянутым ранее. Они определяют намерения организации в отношении того, какие потребности должны быть удовлетворены и какие изменены тем способом, которым организация управляет своими отношениями с работниками и их профсоюзами. Подобно всем другим аспектам стратегии работы с персоналом или ЧР, стратегии отношений с работниками вытекают из бизнес-стратегии и нацелены на ее поддержание. Например, если бизнес-стратегия сосредоточена на достижении вершины конкурентоспособности через инновации и донесение качества до своих потребителей, стратегия отношений с работниками может делать упор на процессы вовлечения и участия, включая реализацию программ постоянного совершенствования и комплексного управления качеством. Если же стратегия в отношении конкурентного преимущества или даже выживания представляет собой сокращение расходов, стратегия отношений с работниками может быть сосредоточена на достижении этого, максимально усиливая сотрудничество с профсоюзами и работниками и сводя к минимуму вредное влияние на работников и возможность подрыва организации.

Стратегию отношений с работниками следует отличать от политики отношений. Стратегия динамична. Она задает направление и отвечает на вопрос: “Как мы собираемся попасть отсюда – туда?”. Политика отношений с работниками больше говорит о том, что здесь и сейчас. Она выражает “способ работы, который здесь принят”, поскольку имеет дело с профсоюзами и касается работников. Конечно, она будет разворачиваться, но это не обязательно является результатом выбора стратегии. Только тогда, когда принято обдуманное решение изменить политику, должна быть разработана стратегия для реализации этого изменения. Таким образом, если политика должна повышать приверженность, то стратегия может рассматривать то, каким образом этого можно достичь с помощью процессов вовлечения и участия.

НАПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

Намерения, которые выражены в стратегии отношений с работниками, могут направлять организацию к:

◦ изменению форм признания профсоюзов;

◦ модификациям формы и содержания процедурных соглашений;

◦ новым системам переговоров, включая децентрализацию или переговоры за общим столом;

◦ достижению более высокого уровня приверженности через вовлечение или участие;

◦ намеренному обращению напрямую к работникам, обходя представителей профсоюзов;

◦ повышению той степени, в которой руководство управляет деятельностью в таких аспектах, как гибкость;

◦ общему улучшению климата в сфере отношений с работниками, для того чтобы создать более гармоничные отношения сотрудничества;

◦ развитию “партнерства” с профсоюзами, признавая, что работники являются заинтересованными лицами и что совместная работа приносит пользу обеим сторонам (это можно описать как унитарную стратегию, нацеленную на повышение взаимной приверженности).

ВЫРАБОТКА СТРАТЕГИИ

Подобно другим бизнес-стратегиям и стратегиям в отношении ЧР, стратегии, связанные с отношениями с работниками, могут, по словам Х. Минцберга (1987), “возникать в ответ на развитие ситуации”. И тем не менее полезно потратить время на преднамеренную разработку стратегии, цель которой должна состоять в том, чтобы создать повестку дня, отражающую общий взгляд на то, какие потребности должны быть удовлетворены. Ее можно изложить в письменной форме, но, кроме этого, надо прояснять через процессы вовлечения и коммуникаций.

КЛИМАТ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Климат в сфере отношений с работниками организации отражает представление руководства, работников и их представителей о том, каким образом поддерживаются отношения с сотрудниками и как ведут себя различные стороны (менеджеры, работники и профсоюзы) во время общения друг с другом. Он может быть хорошим, плохим или нейтральным согласно представлению о том, насколько:

◦ руководство и работники доверяют друг другу;

◦ руководство справедливо обращается с работниками и принимает их во внимание;

◦ открыты действия и намерения руководства – понятны политика и процедуры в сфере отношений с работниками;

◦ в повседневном общении обычно поддерживаются гармоничные отношения, которые вызывают желание сотрудничать, а не подчиняться с неохотой;

◦ конфликт, если он возникает, решается без забастовок и подобных мер, и решение достигается с помощью процессов объединения, являющихся результатом сотрудничества;

◦ работники в целом привержены интересам организации, и в равной степени руководство относится к ним как к заинтересованным лицам, чьи интересы следует защищать настолько, насколько возможно.

УЛУЧШЕНИЕ АТМОСФЕРЫ

Улучшить атмосферу можно, разрабатывая справедливую политику отношений с работниками и процедуры с их последовательной реализацией. Линейных менеджеров и руководителей групп, которые несут большую ответственность за поддержание повседневных отношений с работниками, необходимо обучить тем подходам, которые им следует применять. Открытости следует достигать, информируя работников о принятой политике, а повышения приверженности – через процессы вовлечения и участия. Проблемы, которые требуется решить, можно выявить, просто поговорив с работниками, их представителями и профсоюзными деятелями. Важно, как обсуждается далее, чтобы организация могла адресовать свои обязательства работникам как заинтересованным лицам и принять меры для выстраивания доверия.

ЭТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

Организации стремятся к процветанию, росту и выживанию. В идеале успех должен приносить выгоду всем заинтересованным лицам в организации – собственникам, руководству, работникам, поставщикам и потребителям. Однако решительное преследование целей организации может действовать в ущерб благосостоянию и безопасности работников. Между реализацией целей организации и ее социальными и нравственными обязательствами перед своими работниками могут возникать противоречия. Тем не менее шансы достижения хорошего климата в сфере отношений с работниками незначительные, если не предпринимаются попытки признать обязанности организации перед своими членами и действовать в соответствии с ними.

Этический подход будет основан на политике высокой приверженности и высокой вовлеченности. Приверженность должна быть взаимной, а соглашения о вовлеченности подлинными, т. е. руководство готово не только выслушать мнения работников, но и действовать в соответствии с ними или, по крайней мере, если невозможно предпринять действия, причины этого будут объяснены. Надо также поддерживать открытость, хотя понятие “работа ради жизни” во многих организациях может больше не иметь силы, по крайней мере, будет сделана попытка сохранить политику полной занятости.

ПОСТРОЕНИЕ ДОВЕРИЯ

Институт персонала и развития (ИПР) в своем отчете “Люди создают различия” (1994) придерживается того мнения, что в последние годы много сделано для внедрения чувства реальности в отношения с работниками. Однако согласно ИПР, “менеджеры не должны обманываться, что молчаливое согласие – это то же самое, что полное энтузиазма участие. Темп жизни и изменение работы в будущем повысят нагрузку на прочность самых лучших из взаимоотношений между работниками и руководителями”.

ИПР предполагает, что политика отношений с работниками, нацеленная на построение доверия, должна быть основана на том, что работники не могут рассматриваться просто как фактор производства и организации должны преобразовывать свои ценности, затрагивающие отношения с работниками, в конкретные, практические действия. Слишком часто в компаниях несоответствие того, что говорится, тому, что делается, подрывает доверие, создает у работников скептическое настроение и представляет доказательство противоречий во взглядах руководства.

ПРИЗНАНИЕ И НЕПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗА ПРИЗНАНИЕ

Работодатель полностью признает профсоюз для целей коллективных переговоров тогда, когда заработная плата и другие условия найма согласованы между руководством компании и профсоюзами. Частичное признание имеет место при ограничении работодателями профсоюзов в представлении своих членов по вопросам занятости. Независимый профсоюз может обратиться в ЦАК с заявлением о признании, которая будет согласна в том случае, если либо большинство рабочих уже входят в профсоюз, либо профсоюз добивается того, что его признание поддерживают по крайней мере 40% сотрудников, имеющих право голосовать тайно.

ПРИЗНАНИЕ ОДНОГО ПРОФСОЮЗА

Наличие нескольких профсоюзов в одной организации в 1980-х гг. часто критиковалось из-за предполагаемого повышения сложности заключения соглашений и опасности пограничных конфликтов между профсоюзами (кто чем занимается). Считалось, что решением этой проблемы является соглашение об одном профсоюзе. Оно имеет ряд характеристик, которые предполагались выгодными руководству.

Соглашения об одном профсоюзе имеют следующие характерные черты:

◦ единственный профсоюз, представляющий всех работников, вынужден исполнять роль профсоюзных работников, действующих на постоянной, оплачиваемой основе;

◦ гибкие рабочие порядки – согласие на гибкое использование труда, с пересечением традиционных границ;

◦ единый статус для всех работников – соответствие условий найма рабочих и служащих;

◦ выраженная приверженность организации к вовлечению, доступной информации в форме открытых коммуникационных систем и частым рабочим советам;

◦ разрешение споров посредством таких механизмов, как маятниковый арбитраж, приверженность непрерывности производства и условию “не бастовать”.

Соглашения об одном профсоюзе обычно заключались компаниями, организованными на новых местах, часто японскими фирмами, такими как Nissan, Sanyo, Matshushsita и Toyota. Работодатель может организовать “конкурс красоты”, чтобы отобрать профсоюз из числа претендентов. Таким образом, инициативу берет работодатель, имеющий право диктовать основные условия соглашения.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИЗНАНИЕ ИЛИ ЕГО ОТМЕНУ

Работодатели сейчас занимают сильную позицию, чтобы выбирать, признают они профсоюз или нет, какому профсоюзу и на каких условиях они бы даровали признание, например единственный профсоюз и соглашение не бастовать.

При организации новых мест работодатели могут отказаться признать профсоюзы. В другом варианте они создают “конкурсы красоты”, как упоминалось ранее, чтобы отобрать профсоюз, с которым они предпочитают работать, готовый прийти к соглашению в соответствии с пожеланиями руководства компании.

Организация, решающая, признавать профсоюз или нет, примет во внимание все или некоторые из следующих факторов:

◦ воспринимаемая ценность или недостаток ценности, образующейся в результате процесса регулирования коллективных переговоров;

◦ если есть действующий профсоюз, в какой степени руководство имеет свободу для управления; например, возможность изменить рабочие соглашения и ввести скользящий график или универсальность;

◦ история взаимоотношений с профсоюзом;

◦ доля работников, состоящих в профсоюзе, и степень их уверенности в том, что им необходима защита их профсоюза; решение об отказе в признании должно учитывать, в какой степени его видимые преимущества перевешивают недостатки нарушения status quo;

◦ любые предпочтения конкретного профсоюза из-за его репутации или уверенности в том, в какой степени можно поддерживать удовлетворительные взаимоотношения.

При рассмотрении соглашений о признании работодатели также могут принять во внимание “соглашение о единственном профсоюзе”, которое описано ранее.

СОГЛАШЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ

В соглашениях о коллективных переговорах излагаются договоренности между руководством компании, ассоциациями работодателей или объединенными организациями работодателей по ведению переговоров и профсоюзами, определяющие конкретные условия найма для групп работников. Процессы коллективных переговоров обычно обусловливаются процедурными соглашениями и являются результатом договоренностей по существу и согласованных процедур в сфере отношений с работниками.

При разработке соглашений о коллективных переговорах и их ведении нужно обращать внимание на следующее:

◦ условия коллективных договоров;

◦ уровень, на котором следует проводить переговоры;

◦ обеспечение проведения переговоров за одним столом там, где на одном предприятии признано несколько профсоюзов;

◦ порядок разрешения споров.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ

Коллективные договоры можно разделить на процедурные и договоры по существу. Первые обеспечивают структуру коллективных переговоров, а последние представляют их результат. Выделяются две формы коллективных соглашений по процедуре: партнерские соглашения и соглашения нового стиля.

ПРОЦЕДУРНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ

В процедурных соглашениях излагаются обязанности и ответственность руководителей и профсоюзов, этапы принятия сторонами совместных решений и порядок действий, которому нужно следовать, если сторонам не удается договориться. Их цель состоит в том, чтобы регулировать поведение сторон в соответствии с соглашением, но они не имеют юридической силы, и то, в какой степени им следуют, зависит от доброй воли обеих сторон или баланса сил между ними. Процедурные соглашения редко нарушаются, и поэтому к ним никогда не относятся с пренебрежением. Основное предположение коллективных переговоров состоит в том, что обе стороны будут соблюдать договоренности, которые были добровольно ими приняты. Попытка придать коллективным договорам юридическую силу, предпринятая Законом об отношениях между работниками и работодателями в 1971 г., потерпела неудачу, потому что работодатели, как правило, не стремились к выполнению его положений.

Типичное процедурное соглашение содержит следующие разделы:

◦ предисловие, определяющее цели соглашения;

◦ заявление, что профсоюз признается как представительский орган с правом ведения переговоров;

◦ декларацию общих принципов, которые могут включать приверженность к использованию данной процедуры (условие не бастовать) и/или условие о status quo, которое ограничивает возможность руководства вводить изменения, выходя за рамки привычной или установленной в процессе переговоров практики;

◦ декларацию данных профсоюзам возможностей, включая права уполномоченных и право проводить собрания;

◦ положение о совместном комитете по переговорам (в некоторых соглашениях);

◦ процедуру ведения переговоров или дискуссий;

◦ положение о сроке действия соглашения.

Однако сфера действия и содержание таких соглашений может сильно варьировать. Некоторые организации ограничивали признание только положением о представительских правах, другие принимали совершенно иную линию при заключении соглашений о единственном профсоюзе, которым, когда они впервые появились в 1980-х гг., иногда придавали статус “соглашения нового стиля” или упоминали их как “новый реализм”.

Соглашение может включать или приписывать себе процедуры в сфере отношений с работниками, которые, например, связаны с трудовыми конфликтами, дисциплиной и сокращениями. Кроме этого, иногда заключаются соглашения по процедурам охраны труда и техники безопасности.

СОГЛАШЕНИЯ ПО СУЩЕСТВУ

В соглашениях по существу излагаются согласованные условия найма, предусматривающие заработную плату, время работы и другие аспекты, такие как время отдыха, нормы сверхурочной работы, меры для поддержания гибкости и надбавки. Они, опять же, не имеют юридической силы. В соглашениях по существу могут быть детально изложены правила действия схем сдельной оплаты, включающие договоренности о хронометраже или его изменении и об оплате времени ожидания или по новой работе, нормы для которой еще не установлены.

ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ

В партнерском соглашении обе стороны (руководство компании и профсоюз) договариваются работать вместе на взаимовыгодной основе и достичь атмосферы большего сотрудничества и, следовательно, менее антагонистических производственных отношений.

Причина, лежащая в основе переговоров, – это то, что они представляют собой способ уйти от противостояния производственных отношений и получить выгоду для обеих сторон – и менеджеров и работников. Партнерство – это как минимум попытка сбалансировать потребность работников в гарантированной работе с целями руководства по достижению максимальной гибкости.

Общие характеристики

Рейли (2001) так описывает общие характеристики партнерства:

◦ взаимность – обе стороны признают, что у них есть области общих интересов;

◦ плюрализм – обе стороны признают, что у них есть области как различий, так и общих интересов;

◦ доверие и уважение – к намерениям противоположной стороны и к правомерным различиям в интересах;

◦ соглашение без принуждения – существует намерение решить проблемы посредством консенсуса и признания потребностей компании и сотрудников;

◦ вовлеченность и участие работников в управлении организацией – сотрудникам предоставляют возможность самим формировать свою рабочую среду и уверенность в том, что их мнение будет услышано;

◦ индивидуализм и коллективизм – достигаются посредством прямой и косвенной (посредством представителей) вовлеченности работников.

Проблемы

Концепция партнерства привлекла к себе огромное внимание сразу же после появления, но она не стала играть ведущую роль в сфере производственных отношений. По оценкам Британского конгресса профсоюзов, существует только около 60 по-настоящему партнерских соглашений. Рейли (2001) отмечает, что эта концепция вызывает сопротивление в силу целого ряда причин. Вот три главных фактора:

1) неправильное понимание того, что партнерство представляет собой на самом деле;

2) отсутствие доверия, отсутствие поддержки и растущие сомнения по поводу выгод партнерства;

3) неразрешенные разногласия, наносящие урон отношениям.

Менеджеры старшего звена на самом деле могут не верить в партнерство и принимать решения в одностороннем порядке, без консультаций; освобожденные члены профсоюза имеют возможность поддерживать партнерство, а избираемые представители работников – нет; работники могут отвергать само понятие партнерства, считая выборных представителей прихвостнями администрации, не способными должным образом блюсти интересы всех работников. Партнерство может означать, что работники и их представители прекрасно информированы, с ними могут консультироваться и их мнение выслушивать, но окончательное решение все равно будут принимать менеджеры.

СОГЛАШЕНИЯ НОВОГО ТИПА

Так называемые соглашения нового типа появились в 1990-х гг. как средство улучшения ведения переговоров и заключения соглашений. Как описывает Д. Фарнхэм (2000), основной характеристикой соглашений нового стиля является то, что процедуры ведения переговоров и дискуссий в них основаны на взаимно признанных “правах” сторон, выраженных в соглашении о признании. Стремление соглашений – уладить любые разногласия по основным вопросам между сторонами с помощью норм и арбитража, обеспечивающего решения по тем вопросам, где разногласия существуют. Соглашения нового стиля обычно включают положения о признании единственного профсоюза, о едином статусе, трудовой гибкости, совете предприятия и условии не бастовать (вопросы следует решать без обращения к забастовкам). Некоторые или все эти положения можно включить в соглашение, но они обычно отсутствуют в пакете договоров нового типа.

УРОВНИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

Существовала явная тенденция уйти от переговоров со многими работодателями, особенно в частном секторе. Она возникла из-за децентрализации и нежелания части высшего руководства принимать в них участие.

ПЕРЕГОВОРЫ ЗА ОДНИМ СТОЛОМ

При данной процедуре за одним столом собирают вместе все профсоюзы в организации как одну единицу переговоров. Причины, по которым успешность организации требует “соглашения за одним столом”, представляют собой:

◦ озабоченность тем, что существование соглашений о переговорах со многими профсоюзами не только неэффективно с точки зрения времени и управленческих ресурсов, но и является потенциальным источником конфликта;

◦ желание провести значительные изменения в практике работы, которых, можно провести только посредством переговоров за одним столом;

◦ уверенность в необходимости введения согласованных условий или условий единого статуса.

Маргинсон и К. Сиссон (1990), однако, выявили ряд важных вопросов, которые необходимо решить для успешного внедрения переговоров за одним столом. Они включают:

◦ приверженность руководства этой идее;

◦ необходимость поддерживать уровни ведения переговоров, характерные для конкретных групп, находящиеся ниже уровня переговоров за одним столом;

◦ желание руководства обсуждать более широкий круг вопросов с представителями профсоюзов – причина этого состоит в том, что переговоры за одним столом добавляют к существующим соглашениям еще один слой, на котором могут обсуждаться вопросы, затрагивающие всех работников, такие как обучение, развитие, время работы и дополнительные льготы;

◦ обязательные действия по убеждению представителей различных профсоюзов забыть свою бывшую конкуренцию, свои разногласия и работать вместе (что не всегда легко);

◦ необходимость снять опасения профсоюзов, что они могут потерять представительские права и членов, а уполномоченных – что они утратят способность эффективно представлять работников.

Эти требования очень трудно удовлетворить, и даже при большом желании переговоры за одним столом никогда не бывает легко организовать или вести.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНОЙ

Целью коллективных переговоров, конечно, является заключение соглашения, предпочтительно удовлетворяющее обе стороны. Процедуры ведения переговоров, представленные в следующем разделе этой главы, предполагают различные фазы “невозможности договориться” и часто включают условия, предусматривающие некоторую форму разрешения конфликтов в случае, если процедуры исчерпаны. Процессами разрешения конфликтов являются примирение, арбитраж и посредничество (IRS, 2004).

Примирение

Примирение – это попытка с помощью неформального обсуждения помочь спорящим сторонам достигнуть соглашения. Третья сторона не дает рекомендаций о том, каким должно быть это соглашение. Одним из преимуществ этого процесса является то, что он помогает сторонам сохранить ответственность за разрешение проблемы и, соответственно, проявить большую приверженность в практической реализации достигнутого соглашения. Примирение – это наиболее часто используемая форма привлечения третьей стороны.

Арбитраж

Арбитраж – это процесс разрешения конфликтов путем обращения к независимой третьей стороне. Стороны заранее соглашаются принять решение арбитра как инструмент окончательного разрешения спора. Иногда возникает нежелание прибегнуть к этому методу, потому что он не позволяет работодателям, работникам или профсоюзам контролировать окончательный исход спора.

Посредничество

Посредничество – это формальные, но не обязательные рекомендации и предложения, вынесенные для дальнейшего рассмотрения сторонами. Посредничество в спорах используется достаточно редко, отчасти потому, что его считают полумерой. Иногда, когда возникает чувство, что примирение невозможно, лучше просто передать все дела в арбитраж.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Формальные процессы признания профсоюза, коллективных переговоров и разрешения конфликтов, описанные ранее в этой главе, обеспечивают структуру отношений между работодателями и работниками до тех пор, пока это связано с согласованием условий найма, рабочих соглашений и разрешением конфликтов. Однако в рамках этой структуры или вне ее в сфере отношений с работниками постоянно происходят неформальные процессы.

Неформальные взаимоотношения с работниками имеют место тогда, когда линейный менеджер или руководитель группы решает вопрос вместе со старостой, представителем работников, одним работником или группой. Вопрос может касаться методов работы, рабочего места и сверхурочной занятости, рабочих условий, охраны труда и техники безопасности, выработки, целей и стандартов качества, дисциплины или оплаты труда (особенно если действует схема сдельной оплаты, которая может провоцировать постоянные дискуссии относительно сроков, норм, изменения хронометража, оплаты времени ожидания или выполнения новых заданий и колебаний либо сокращений заработка из-за подозрений в неэффективности деятельности руководства).

Линейные менеджеры и руководители нижнего звена ежедневно решают трудовые споры, возникающие по любому из этих вопросов, и, как ожидается, решают их к удовлетворению всех сторон, не обращаясь к формальным процедурам решения трудовых споров. Тенденция к передаче обязанности решать вопросы, связанные с персоналом, линейным менеджерам повысила их ответственность за эффективное поддержание отношений с работниками. Хороший руководитель группы будет устанавливать рабочие взаимоотношения с уполномоченными профсоюзов, представляющими его или ее сотрудников и имеющими возможность поднимать среди рабочих или перед отдельными работниками вопросы, которые должны быть мирно урегулированы, прежде чем они станут проблемой.

Создание и поддержание хорошего климата в сфере отношений с работниками в организации может быть основной обязанностью высшего руководства, как советуют специалисты по персоналу. Однако на климат будет сильно влиять поведение линейных менеджеров и руководителей групп. Служба персонала может способствовать повышению эффективности этого поведения, определяя необходимые компетенции, проводя консультации по отбору руководителей нижнего звена, гарантируя, что они достаточно подготовлены, поощряя развитие процессов управления показателями труда, которые предусматривают оценку уровня компетентности, достигнутой линейными менеджерами и руководителями групп в поддержании отношений с работниками, или оказывая ненавязчивую помощь и руководство, когда это необходимо.

ДРУГИЕ ОСОБЕННОСТИ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Помимо формальных и неформальных процессов, описанных ранее, существуют четыре важные особенности сферы производственных отношений. Они представляют собой гармонизацию, соглашение о членстве в профсоюзе организации, систему “вычетов” из заработной платы, забастовки и другие действия сотрудников, оказывающие давление на работодателей (которые правильнее было бы назвать бездействием работников, если это подразумевает “медленную работу” или “работу по правилам”).

ГАРМОНИЗАЦИЯ

Гармонизация – это процесс введения одинаковых условий найма для всех работников. Робертс (1990) отделяет его от единого и рабочего статусов следующим образом:

◦ Единый статус представляет собой устранение различий в основных условиях найма, чтобы присвоить всем работникам одинаковый статус. Некоторые организации идут дальше, устанавливая для всех сотрудников одинаковую систему оплаты труда и классификации.

◦ Рабочий статус представляет собой процесс, в соответствии с которым промышленным рабочим предоставляют те же условия, что и служащим, обычно по достижении некоторого профессионального стандарта, например трудового стажа.

◦ Приведение в соответствие означает уменьшение различий в системе оплаты труда и других условий найма между различными категориями работников, обычно рабочих и служащих. Суть приведения в соответствие представляет собой применение общего подхода и критериев оплаты труда и других условий для всех сотрудников. Он отличается от рабочего статуса тем, что в процессе приведения в соответствие некоторым служащим, возможно, придется принять отдельные условия отношений с работниками.

Согласно Дункану (1989), стремление к приведению в соответствие возникло по следующим причинам:

◦ Новые технологии – различия в статусе могут препятствовать эффективному использованию труда, а уступка в виде приведения в соответствие неизменно дается в обмен на соглашение о гибкости. Более того, технологии, сокращая количество занятых канцелярской работой и повышая навыки бывших производственных рабочих, затруднили обращение с разными категориями работников.

◦ Законодательство – закон о равной плате за равный труд, о запрещении половой и расовой дискриминации и о защите занятости распространил и на рабочих права, которые до этого имели только служащие. Понятие равной стоимости было основным, поставившим под сомнение различия между рабочими и служащими.

◦ Повышение производительности путем более гибкого использования труда.

◦ Упрощение управления персоналом и посредством этого сокращение затрат.

◦ Изменение установок работников и, таким образом, повышение приверженности, мотивации и нравственности.

По мнению Робертса, вопросы нравственности, вероятно, наименее важные.

ЧЛЕНСТВО В ПРОФСОЮЗЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Прием на работу только членов профсоюза, что принуждает к членству в профсоюзе организации, признан незаконным. Однако многие менеджеры предпочитают, чтобы все их работники состояли в профсоюзе, потому что в конечном итоге им облегчает жизнь наличие одного представительства для решения вопросов, связанных с производственными отношениями, кроме того, это предотвращает конфликты между членами и нечленами профсоюза.

СИСТЕМА “ОТЧИСЛЕНИЙ” ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Отчисления из заработной платы – это система, которая заставляет руководство удерживать профсоюзные взносы его членов. Она популярна у профсоюзов, потому что помогает сохранять членство и обеспечивает достаточно надежный источник доходов. Руководство обычно соглашается сотрудничать с профсоюзом в качестве жеста доброй воли. Оно может поддержать систему отчислений, поскольку она дает руководству возможность выяснить, сколько работников являются членами профсоюза. Работодатели также знают, что в случае забастовок они могут оказать давление, угрожая прекратить отчисления. Однако Закон о профсоюзах и праве на труд 1993 г. предусматривает определенный порядок: чтобы отчисления из заработных плат сотрудников производились работодателем на законном основании, от работника предварительно должно быть получено письменное согласие, и оно должно продлеваться не реже чем каждые три года. Это положение о продлении может помешать сохранению такой системы.

ЗАБАСТОВКИ

Из всех особенностей производственных отношений забастовки являются самыми политизированными. В 1980 г. правительство консерваторов уверяло, что “забастовки слишком часто становятся первым, а не последним методом борьбы”. Однако все участвовавшие в переговорах – не только профсоюзы – признали, что забастовки являются последним законным средством, если все остальные были неудачными. Они оказывают влияние на баланс сил между сторонами в переговорах и должны учитываться обеими сторонами.

В отличие от других стран Западной Европы, в Великобритании у работников или их профсоюзов по закону нет права на забастовки. То, что было постепенно создано с помощью общего права, представляет собой систему юридической ответственности, которая приостанавливает ответственность профсоюза за гражданские правонарушения, поскольку забастовки подпадают под правовое определение трудового конфликта и происходят “с намерением помочь разрешению трудового конфликта”.

Законы, изданные консервативным правительством в 1980-х и 1990-х гг., ограничили эту юридическую неприкосновенность следующими ситуациями: если профсоюз должным образом провел голосование, разрешающее или одобряющее это действие, и это действие затрагивает работодателя и его непосредственных работников, все вторичные действия или забастовки солидарности являются незаконными. Неприкосновенность также отменяется, если забастовка предпринята с целью заставить принимать на работу только членов профсоюза или это действие не санкционировано профсоюзом и не признано им в письменной форме. Данный закон должен удержать от призывов к забастовкам без тщательного определения границы юридической неприкосновенности и вероятного результата тайного голосования. Но последнее, по сути, может узаконить забастовку.

Количество забастовок и их продолжительность в Великобритании значительно сократилось с 1970-х гг. Это было вызвано больше экономическим, а не юридическим давлением. Профсоюзам пришлось выбирать между проведением забастовок, которые могли привести к их закрытию, и выживанием в условиях уменьшения рабочих мест, диктуемых работодателями. Кроме того, профсоюзы на производственных предприятиях обнаружили, что их члены, сохранившие работу, добивались своего результативными переговорами и угрозами забастовки.

УПРАВЛЕНИЕ СОВМЕСТНО С ПРОФСОЮЗАМИ

В идеале руководство и профсоюзы учатся жить вместе, часто на основе компромисса, предполагая, что никто не получит выгоду от враждебности или постоянной конфронтации. В этой идеальной ситуации считается, что взаимную выгоду приносит деятельность в соответствии с духом сотрудничества, а не только документом о согласованных процедурах совместного регулирования. При этом обе стороны, по всей вероятности, придерживаются реалистичной, плюралистической точки зрения, признавая неизбежность расхождений во мнениях и даже споров, но веря, что с доброй волей обеих сторон они смогут договориться, не прибегая к забастовкам.

Конечно, реальность 1960-х и 1970-х гг. зачастую была другой. В главных отраслях промышленности, например в автомобиле– и судостроении, враждебность и конфронтация были обычным делом. А владельцы газет предпочитали позволять своим профсоюзам одерживать победу над собой в интересах мира и прибыли.

Времена изменились. Как было замечено ранее, власть профсоюзов уменьшилась и руководство постаралось захватить инициативу. Оно может согласиться жить с профсоюзами, но не ставит производственные отношения на первое место. Оно может считать, что легче продолжать работать с профсоюзами, потому что те предоставляют полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ решения трудовых конфликтов, вопросов дисциплины и безопасности. В отсутствие профсоюзов руководству потребовалось бы разработать, что было бы долго и трудно, свою собственную альтернативу, дабы действовать эффективно. Профсоюзы и их уполномоченные остаются полезным смазочным материалом. В качестве альтернативы, как предлагают Смит и Мортон (1993), руководство может считать, что безопаснее отодвинуть профсоюзы на второй план, чем официально не признавать их, рискуя спровоцировать конфронтацию: “Лучше позволить им постепенно отмирать, чем получить оживляющее удобрение”. Правда, эта альтернативная точка зрения была предложена Д. Перселлом (1979), который утверждал, что руководство будет иметь больше успеха в достижении своих целей, работая с профсоюзами, в частности поощряя членство и участие в делах профсоюза.

Д. Перселл и Сиссон (1983) выявили четыре типа управления производственными отношениями:

◦ Традиционалисты придерживаются унитарных убеждений и являются противниками профсоюза с сильным управлением.

◦ Изощренные патерналисты, по существу, стремятся к единству, но они не считают само собой разумеющимся принятие их работниками целей организации или автоматическое признание принятых руководством решений. Они затрачивают значительное время и ресурсы, дабы быть уверенными, что их работники придерживаются верной позиции.

◦ Изощренные модернисты являются либо сторонниками конституционной формы правления, где границы коллективных переговоров четко указаны в соглашениях, но руководство свободно в принятии решения по вопросам, которые не являются предметом такого соглашения, либо консультантами, принимающими коллективные переговоры, но не желающими ничего четко прописывать в коллективном соглашении, а вместо этого стремящимися свести к минимуму объем совместного регулирования и подчеркнуть совместные консультации относительно “проблем”, которые должны быть решены, а не постоянных “конфликтов”.

◦ Типичные модернисты являются прагматиками или соглашателями. Профсоюзы признаются, что производственные отношения рассматриваются главным образом как нечто напоминающее борьбу с пожарами и считаются непроблематичными, если не доказано обратное. Это самый типичный подход.

УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ

Большинством организаций фактически управляют без профсоюзов, они представляют собой то, что Гест (2001) назвал “черной дырой”. Н. Миллворд и др. (1992) в третьем обзоре производственных отношений на предприятиях установили, что отношения с работниками без профсоюзов имели следующие характеристики:

◦ в большинстве случаев менеджеры считали, что отношения с работниками в секторе, не имеющем профсоюза, лучше, чем в секторе с профсоюзом;

◦ забастовки были почти неслыханным событием;

◦ текучесть кадров была высокой, но количество невыходов на работу было небольшим;

◦ уровень оплаты труда обычно устанавливало руководство в одностороннем порядке;

◦ разброс заработных плат был выше, они были лучше связаны с рыночной ситуацией, и чаще применялась оплата, ориентированная на показатели работы. Было также больше примеров низкой оплаты труда;

◦ в общем, не применялись никакие альтернативные методы представительства работников, которые заменили бы профсоюзы;

◦ отношения с работниками поддерживались значительно более неформально, чем в секторе с профсоюзом. В четверти организаций без профсоюза не существовало процедур решения трудовых споров и примерно пятая часть не имела формальных дисциплинарных процедур;

◦ в большинстве случаев менеджеры считали, что они не ограничены в выборе способов организации работы;

◦ использование труда было более гибким, чем в секторе с профсоюзом, что предполагало большее привлечение внештатных и временных работников;

◦ у работников в секторе без профсоюза вероятность быть уволенными в два с половиной раза выше, чем у работников организаций, в которых есть профсоюз, а также наблюдается больше случаев принудительного сокращения.

В обзоре делается вывод: многие различия между предприятиями, имеющими и не имеющими профсоюз, можно объяснить тем, что фирмы без профсоюза, как правило, меньше; и фактически многие такие фирмы были самостоятельными, а не являлись частью более крупного предприятия.

Другая характерная черта, не упомянутая в обзоре, представляет собой применение в фирмах, не имеющих профсоюза, индивидуальных договоров вместо коллективного договора. Теоретически работники могут заключать такие соглашения в результате переговоров, но, как выяснилось в исследовании Английского политехнического университета (1995), на 500 предприятиях, которые они исследовали, существует низкая активность в ведении переговоров. В качестве вывода принимается утверждение, что индивидуальные договоры “отражают присущее неравенство власти на переговорах”, и это предполагает, что роль профсоюзов постоянна.

С точки зрения самих сотрудников, картина отношений с работниками нарисована не очень удовлетворительно, но, по всей видимости, это типично для маленьких, самостоятельных компаний. Некоторые из них, вероятно, представляют собой “традиционного работодателя, применяющего потогонную систему”, как описал М. Марчингтон (1995). Давление на компанию может оказывать управление затратами, повышение гибкости и ответная реакция на потребительский спрос. Это цели, которых, по мнению руководства, можно достичь только без вмешательства профсоюза.

Некоторыми крупными организациями, например IBM и Marks & Spencer, управляют без профсоюзов, применяя, по сути, политику “замещения профсоюза”. Она предлагает полный компенсационный пакет, который работники могут рассматривать как привлекательную альтернативу членству в профсоюзе. Пакет обычно включает высококонкурентную заработную плату с приведенными в соответствие условиями найма, отборочные тесты, предназначенные для выбора сотрудников, соответствующих организационным нормам, сосредоточенность на рабочих коммуникациях и распределении информации, программы введения в должность, нацеленные на принятие работником организационного духа, упор на обучение и карьерный рост, а также приверженность обеспечению безопасности и удовлетворение работой. Такие организации могут решительно следовать модели УЧР (хотя они не описали бы ее таким образом, и это тот подход использовался еще до того, как придумали УЧР).

Методы УЧР в отношении повышения приверженности с помощью процессов вовлечения и коммуникаций обеспечивают маршрут, которым следуют некоторые организации, не имеющие профсоюза, для того, чтобы поддерживать удовлетворительный климат в сфере отношений с работниками. Однако это нелегко. Достичь успеха маловероятно, если УЧР не соответствует основным ценностям организации и не согласуется со стилем управления, а также если к внедрению процессов УЧР не применяется последовательный и интегрированный подход.

ГЛАВА 52

ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАШЕНИЙ

Коллективные переговоры требуют применения навыков их ведения. Такие навыки необходимы также в процессе переговоров о заключении коллективных договоров об условиях найма. Навыки ведения переговоров требуются и во многих других аспектах управления персоналом и развития, включая, к примеру, заключение индивидуальных трудовых договоров и контрактов с внешними специалистами или агентствами по подбору персонала, но эта глава посвящена навыкам, применяемым при достижении договоренностей между руководством и профсоюзами. Она охватывает природу и процесс переговоров, нормы их ведения, этапы и вкратце необходимые для этого навыки.

ПРИРОДА ПЕРЕГОВОРОВ

Вести переговоры – значит разговаривать с целью определения условий соглашения. Провести переговоры – значит пройти этапы, необходимые для того, чтобы договориться о порядке урегулирования спора. Коллективные переговоры – это, по существу, процесс обсуждения, совещания и, как ожидается, достижения согласия без привлечения силы (хотя в их ходе обе стороны могут прибегать к резким выражениям).

В процессе переговоров стороны достигают договоренности. Это означает, что они соглашаются на компромиссные условия, которые в случае переговоров о заработной плате могут находиться между исходными требованиями профсоюза повысить ее, скажем, на 4% и начальным ответом работодателя, скажем, 2%. То, на какой точке между этими цифрами достигается соглашение, будет зависеть от относительного влияния обеих сторон на переговорах, от реальности предложения или ответа, от уровня навыков ведения переговоров, проявляемого обеими сторонами, и от крайней решимости сторон либо настаивать на своей позиции, либо не уступать (это может зависеть от влияния на переговорах).

ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ

Переговоры происходят тогда, когда две стороны встречаются, чтобы прийти к соглашению. Это может быть процесс сближения (в терминах торговли он иногда упоминается как ситуация “желание продавца – желание покупателя”), при котором обе стороны одинаково сильно хотят достичь взаимовыгодного соглашения. Ясно, что если этого можно добиться, избежав такого положения, когда одна сторона выигрывает, а другая проигрывает, то будущие отношения между сторонами с большей вероятностью будут гармоничными. Определенно, что главной целью любых переговоров должно быть их проведение на этой основе.

Однако некоторые переговоры можно описать как “расходящиеся”, при которых одна или обе стороны стремятся выиграть у другой как можно больше, в то же время отдавая как можно меньше. В таких условиях переговоры могут быть военной игрой. Они представляют собой сражение в том смысле, что участники противопоставляют друг другу свои умственные способности и в то же время вводят тяжелую артиллерию в форме санкций или угроз их применения. Как и другие сражения, процесс переговоров может приносить сомнительную победу, после которой обе стороны, включая кажущегося победителя, отходят оплакивать свои потери и зализывать раны. Переговоры представляют собой игру в том смысле, что обе стороны пытаются победить, но существуют различные нормы и правила, негласно применяемые, хотя их могут и нарушать в пылу битвы.

Обычные переговоры можно разбить на четыре этапа:

1) подготовка к переговорам: постановка целей, определение стратегии и даты проведения;

2) начало переговоров;

3) собственно переговоры;

4) завершение.

Прежде чем подробно анализировать эти этапы, полезно рассмотреть процесс переговоров и перечислить типичные правила.

ПРОЦЕСС ПЕРЕГОВОРОВ

Он имеет три различные, хотя и связанные, функции. Во-первых, участники переговоров излагают коллегам, стоящим по другую сторону, свою позицию. Во-вторых, они прощупывают слабые места в позиции представителей противоположной стороны и пытаются убедить их, что они должны перейти, поэтапно, если это неизбежно, со своей нынешней позиции на позицию, которая ближе к тому, чего хотят участники. В-третьих, они корректируют или подтверждают свою первоначальную оценку позиции, которой придерживаются на переговорах, в свете собранной информации и реакций их коллег с противоположной стороны, для того чтобы выбранная позиция была как можно более удобной, когда наступит время подвергнуть ее испытанию.

Суть процесса переговоров описана Т. Петерсом (1968):

В умелых руках позиция на переговорах выполняет двойную функцию. Она прячет, и она открывает. Позиция на переговорах используется, чтобы показать – постепенно, шаг за шагом – максимальные ожидания участника переговоров, в то же самое время скрывая как можно дольше его минимальные ожидания. Косвенными средствами, такими как способ и выбор времени изменения вашей позиции, вы как участник переговоров пытаетесь убедить другую сторону в том, что ваши максимальные ожидания на самом деле являются минимальной точкой разрыва отношений. С того момента, когда в начале переговоров вы приняли соответствующую позицию, каждое ее изменение должно все больше прояснять ваши максимальные ожидания. И каждое изменение необходимо спланировать, для того чтобы оказать давление на другую сторону или подтолкнуть ее дать в ответ столько же информации, сколько вы предоставили ей.

ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

В коллективных переговорах существуют определенные нормы, которые большинство опытных и ответственных участников переговоров понимают и принимают, хотя они никогда не декларируются и в действительности могут быть нарушены сгоряча или новичками. Эти нормы способствуют созданию атмосферы доверия и понимания, имеющей большое значение в сохранении стабильных отношений на переговорах, которые выгодны обеим сторонам. Некоторые из самых распространенных норм перечислены ниже:

◦ Что бы ни случилось во время переговоров, обе стороны используют процесс переговоров в надежде прийти к соглашению.

◦ Поскольку предпочтительнее вести переговоры цивилизованно и дружелюбно, нападки, резкие выражения, угрозы и (контролируемую) вспыльчивость участники переговоров используют для того, чтобы подчеркнуть решимость добиться своего и поколебать уверенность и самообладание оппонентов. Однако обеим сторонам следует рассматривать их как законные тактические приемы и не позволять ослаблять основную уверенность в честности друг друга или желании договориться, не прибегая к радикальным действиям.

◦ Неофициальные обсуждения взаимовыгодны как средство выяснения установок и намерений и устранения трудностей на пути к соглашению, но о них не следует упоминать во время проведения официальных переговоров без обоюдного предварительного согласия.

◦ Каждая сторона, как правило, должна быть готова отойти от своей первоначальной позиции.

◦ Обычно, хотя и не обязательно, в ходе переговоров каждая сторона по очереди делает предложения и получает встречные предложения, которые неуклонно ведут к соглашению.

◦ Уступки, однажды сделанные, нельзя взять назад.

◦ Предложения не должны отменяться, хотя законно сделать и забрать назад предложение, действительное при каком-либо условии.

◦ Третью сторону не следует привлекать до тех пор, пока обе стороны не согласятся, что без нее не будет дальнейшего продвижения.

◦ Окончательное соглашение должно означать точно то, что в нем говорится, – без обмана; а утвержденные условия – быть осуществимыми без внесения поправок.

◦ Окончательное соглашение следует формулировать таким образом, чтобы другая сторона, насколько возможно, сохранила лицо или доверие.

ПОДГОТОВКА К ПЕРЕГОВОРАМ

Переговоры проходят в атмосфере неопределенности. Ни одна сторона не знает, насколько жесткой является позиция другой стороны или чего она хочет на самом деле и что будет готова принять. Они не знают, насколько другая сторона будет готова уступить и насколько твердые у нее убеждения.

В типичных переговорах о заработной плате профсоюзы или представительские органы, предъявляющие требования, обычно определяют:

◦ цель, которой они хотели бы достичь;

◦ приемлемый минимум;

◦ исходное требование, которое, по их мнению, будет с наибольшей вероятностью способствовать достижению цели.

Работодатели определяют:

◦ цель соглашения, которой они хотели бы достичь;

◦ максимум того, что они готовы уступить;

◦ первоначальное предложение, которое они сделают, обеспечивающее им достаточную возможность для маневра в достижении своей цели.

Различие между требованием профсоюза и предложением работодателя представляет диапазон переговоров. Если ваш максимум превышает их минимум, это будет диапазон соглашения. Это показано на рис. 52.1. В этом примере вероятность прийти к соглашению без больших трудностей достаточно высока. Именно тогда, когда ваш максимум меньше их минимума, как на рис. 52.2, начинаются проблемы. В течение некоторого периода времени переговоры, в которых существует диапазон соглашения, протекают так, как показано на рис. 52.3.

РИСУНОК 52.1

Диапазон переговоров в пределах диапазона соглашения

ЦЕЛИ

Цели в форме планируемого соглашения, первоначального и минимального/максимального предложений и договоренностей будут обусловлены:

◦ восприятием обеими сторонами относительной силы их доводов;

◦ относительным влиянием двух сторон;

◦ допускаемым сторонами пространством для переговоров;

◦ способностью работодателя платить;

◦ ставками, существующими в других организациях;

◦ уровнем инфляции – хотя работодатели неохотно допускают, что их работа состоит именно в том, чтобы защищать своих работников от инфляции, стоимость жизни зачастую является одним из главных аргументов, выдвигаемых профсоюзом в пользу повышения заработной платы.

СТРАТЕГИЯ

Чтобы достичь желаемого соглашения, следует четко спланировать стратегию ведения переговоров, включая максимум того, что участник переговоров готов уступить, отойдя на подготовленную для отступления позицию. Необходимо принять два решения:

1. Какие шаги предпринимает профсоюз на пути от исходного требования к окончательному соглашению и работодатель – на пути от первоначального к последнему предложению. Это зависит от допустимого пространства для ведения переговоров.

2. Предложение, которое работодатель выдвигает в ответ на любое требование профсоюза. Работодатель должен стремиться к получению уступок в ходе переговоров. Для него выгодно иметь большой запас различных условий, которые можно предложить профсоюзам в обмен на уступки. Работодатели могут, к примеру, попросить отложить заключение следующего соглашения при условии удовлетворения требований профсоюзов.

РИСУНОК 52.2

Диапазон переговоров с разрывом

РИСУНОК 52.3

Этапы переговоров

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ

Участники переговоров должны тщательно к ним готовиться, чтобы, используя выражение Анурин Беван, “не идти голым к столу заседаний”. Следует предпринять следующие меры:

◦ составить перечень аргументов, которые можно использовать в поддержку своей позиции;

◦ сформировать перечень вероятных аргументов или контраргументов, возможных к применению другой стороной;

◦ придумать перечень контраргументов на аргументы другой стороны;

◦ собрать данные, необходимые для поддержки вашей позиции;

◦ подобрать команду, которая будет вести переговоры, – она никогда не должна включать меньше двух членов, а для важных переговоров следует включить трех или более. Один возглавит ее и будет в основном вести переговоры, другой должен вести заметки и предоставлять первому необходимую вспомогательную информацию, а остальные будут наблюдать за коллегами с противоположной стороны и играть на переговорах определенную роль в соответствии со своими инструкциями;

◦ провести с членами команды инструктаж по их ролям и по стратегии и тактике ведения переговоров, которая будет применяться, – если нужно, на этой стадии следует подготовить заявления или аргументы, необходимые к использованию в соответствии со стратегическим планом;

◦ отрепетировать с членами команды их роли; их можно попросить повторить свои вопросы другим членам и проанализировать ответы; или кто-то может изобразить заядлого спорщика и заставить руководителя и других членов команды справляться с трудными вопросами либо возможными на переговорах уловками.

На этом этапе можно неформально встретиться с одним или несколькими представителями другой стороны, чтобы разузнать их позицию, хотя они при этом будут выведывать вашу. Эту “систему заблаговременного предупреждения” можно использовать для того, чтобы привести обе стороны в состояние готовности изменить их вероятные первоначальные требования или ответы, убеждая либо в силе вашей собственной позиции, либо, поняв их решимость, настаивать на своем требовании или противодействовать.

НАЧАЛО

Тактика начала переговоров может быть следующей:

◦ начать с реалистичного предложения и двигаться умеренно;

◦ выразить сомнение в позиции другой стороны при создавшихся условиях; не лишать ее способности двигаться;

◦ выяснить установки, задать вопросы, наблюдать поведение и, кроме всего, слушать, чтобы оценить сильные и слабые стороны другой стороны, ее тактику и степень, в которой она может блефовать;

◦ не делать никаких уступок на этой стадии;

◦ на предложения и ожидания отвечать уклончиво (много не говорить).

СОБСТВЕННО ПЕРЕГОВОРЫ

После первого хода наступает главная фаза переговоров, в которой расхождение ограничено начальными позициями и стороны пытаются убедить друг друга в том, что их аргументация достаточно веская, чтобы заставить другую сторону заключить соглашение, менее выгодное, чем они планировали. Можно применить следующие тактические приемы:

◦ Всегда делайте условные предложения: “Если вы сделаете это, то я рассмотрю возможность сделать то”. Помните слова: если… то…

◦ Никогда не делайте односторонних уступок: всегда меняйте их на уступки с другой стороны: “Если я уступаю Х, то я ожидаю, что вы уступите Y”.

◦ Договаривайтесь о предложении в целом: не следует позволять другой стороне срывать переговоры пункт за пунктом.

◦ Оставляйте вопросы открытыми, чтобы выжать максимальную выгоду из потенциальных уступок.

ЗАВЕРШЕНИЕ

Когда и как участникам переговоров следует их завершить – это спорный вопрос, это зависит от оценки силы аргументации другой стороны и ее решимости идти до конца. Существуют различные техники завершения переговоров:

◦ предложение уступки, предпочтительно минимальной, которая обменивается на договоренность заключить соглашение, – уступка может быть предложена более категорично, чем на стадии собственно переговоров: “Если вы согласны заключить соглашение по Х, то я уступлю Y”;

◦ заключение сделки: компромисс или внесение чего-то нового, такого, как увеличение срока действия соглашения, согласие на постепенное повышение заработной платы или совместное заявление о намерении сделать что-либо в будущем (например, внедрение плана производительности);

◦ подведение итогов того, что произошло на данный момент времени, с подчеркиванием сделанных уступок и движения навстречу и заявление о том, что окончательная позиция достигнута;

◦ давление через угрозу пагубных последствий, которые появятся, если “окончательное” требование не согласовано или “окончательное” предложение не принято;

◦ предоставление другой стороне выбора между двумя направлениями действия.

Работодателям не следует делать окончательного предложения, если они этого не подразумевают. Если в действительности оно не последнее и профсоюз сочтет это блефом, работодатели, возможно, будут вынуждены делать дальнейшие уступки, а доверие к ним будет подорвано. Каждая сторона, конечно, будет пытаться заставить другую обнаружить, в какой степени она достигла своей окончательной позиции. Но участникам переговоров не следует допускать давления. Если стороны не хотят связывать себя и таким образом избежать девальвации слова “окончательное”, им следует как можно решительней заявить, что это самое крайнее, на что они готовы пойти. Однако нормами ведения переговоров признается, что дальнейшее движение от этой “окончательной позиции” все же можно сделать на основе услуга за услугу.

НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ И УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ

НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

Основные навыки ведения переговоров включают:

◦ аналитические способности – способность оценивать ключевые факторы, способные повлиять на установку и тактику ведения переговоров обеих сторон, и на основе этой оценки гарантировать, что все факты и аргументы, которые могут быть использованы в поддержку позиции участника переговоров или для прогнозирования позиции другой стороны, хорошо выстроены;

◦ эмпатию – способность поставить себя на место другой стороны, чтобы понять не только то, чего она надеется достичь, но и то, почему у нее есть эти ожидания и в какой степени она полна решимости их осуществить;

◦ способность планировать – разрабатывать и реализовывать стратегию и тактику ведения переговоров, но быть готовым проявлять тактическую гибкость в свете событий, происходящих во время переговоров;

◦ навыки ведения диалога – способность успешно устанавливать контакт с другими людьми; быть убедительным, но допуская возражения; придерживаться своей точки зрения, не используя ее как возможность привести другую сторону к потере лица; проявлять уважение к аргументам и точке зрения другой стороны, если они обоснованны, но поставить их под вопрос, если они сомнительны; быстро реагировать на меняющиеся настроения и реакции, чтобы не упустить благоприятную возможность продвинуться к согласию (а достижение согласия является основной целью);

◦ коммуникативные навыки – способность передавать информацию и приводить доказательства ясно, уверенно и логично и в то же время быть готовым выслушать другую сторону и ответить соответствующим образом.

УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ

Умение достигать соглашения подразумевает:

◦ способность понимать, в какой степени другая сторона хочет или на самом деле считает возможным добиться выполнения своих требований или защитить свое предложение;

◦ противоположная способность не выдавать реальные стремления (на переговорах, как было замечено ранее, скрывают не меньше, чем раскрывают) – на рынке продавцам всегда легче торговаться с покупателями, которые так или иначе обнаружили, что они жаждут этой вещи;

◦ гибкий реализм – способность делать практические движения в процессе переговоров, чтобы сократить требования или повысить предложения, которые будут демонстрировать, что участник переговоров стремится к разумному соглашению и готов соответствующим образом ответить на движения, сделанные другой стороной;

◦ уважение – способность демонстрировать другой стороне, что участник переговоров уважает и принимает всерьез ее точку зрения, даже если он или она с ней не соглашается;

◦ чуткость – способность чувствовать изменения в настроениях и направлениях движения или слабые места в аргументах и быстро реагировать, чтобы использовать момент.

ПРИОБРЕТЕНИЕ НАВЫКОВ

Навыки ведения переговоров и умения торговаться развиваются на практике. В некоторой степени их можно отрабатывать в аудиториях через ролевые игры и моделирование, но они никогда не смогут заменить реального участия в переговорах с другой стороной и обсуждения требований и контрпредложений, высказывания мнений, регулирования противоборства, разработки и осуществления тактических приемов, необходимых для достижения удовлетворительного соглашения. Полезно осознавать потребность применить навыки, перечисленные выше, но они приобретают значение только во время настоящих переговоров.

Лучший способ научиться – быть вспомогательным членом команды с возможностью наблюдать и обсуждать тактику, подходы и навыки, используемые обеими сторонами, и планомерно, все больше и больше, вносить свой вклад. Хороший руководитель команды будет растить новичка, рассматривать характер каждых переговоров, чтобы оценить, что прошло правильно или ошибочно и почему. Именно так автор приобрел свои навыки ведения переговоров. Они пригодились ему, когда пришлось руководить командой на уровне компании, местных властей, а также на государственном уровне и вести самые разнообразные переговоры.

ГЛАВА 53

ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Выражение “вовлечение и участие работников в управлении организацией” (буквально “голос работников”) используют для того, чтобы сказать: работники занимаются теми делами организации, в которых задействованы. Процессы вовлечения и участия сотрудников в управлении организацией отвечают на вопрос, поставленный Бердвеллом (1998): “Каково важнейшее ожидание собственных перспектив у работников внутри любой организации?” В этой главе прежде всего дается определение представления о вовлечении работников в управление организацией и участии работников в управлении организацией, а также рассматриваются более традиционные, но тесно связанные понятия участия и вовлечения. Оставшаяся часть главы посвящена описанию различных процессов вовлечения и участия работников в управлении организацией, которые можно применять в организациях.

ПОНЯТИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Согласно определению Бокселла и Перселла (2003), ““вовлечение и участие работников в управлении организацией” – это термин, который все чаще используется для обозначения целого спектра процессов и структур, которые помогают, прямо или косвенно, работникам вносить свой вклад в принятие фирмой решений или даже делегируют работникам такие полномочия”. Вовлечение и участие работников в управлении организацией можно рассматривать как “способность работников влиять на действия работодателя” (Миллворд и др., 2000). Эта концепция включает в себя предоставление работникам возможности зарегистрировать свое неудовольствие и модифицировать власть менеджеров. Она включает в себя вовлечение и, что еще важнее, участие.

ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ

Вовлечение означает, что руководство позволяет работникам обсуждать с ним вопросы, их касающиеся, однако право управлять оставляет за собой . Эта концепция ориентирована в первую очередь на руководителей. Участие подразумевает, что работники играют более важную роль в процессе принятия решений. Поэтому оно гораздо ближе к системам “голоса работников” (вовлечения и участия работников в управлении организацией), гарантирующим то, что работники получат возможность влиять на решения менеджеров и вносить свой вклад в повышение показателей работы всей организации в целом.

ЦЕЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Марчингтон с соавторами так определили цели вовлечения и участия работников в управлении организацией:

◦ Четкое формулирование недовольства отдельных сотрудников – чтобы уточнить проблему с руководителями или предупредить развал отношений.

◦ Выражение коллективной организации – чтобы создать уравновешивающую менеджеров силу.

◦ Вклад в принятие решений менеджерами – чтобы найти возможность улучшить организацию, качество и продуктивность работы.

◦ Демонстрация взаимности и сотрудничества – чтобы обеспечить жизнеспособность организации и ее работников.

ОБЩАЯ СХЕМА ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Общая схема вовлечения и участия работников в управлении организацией, разработанная Марчингтоном с соавторами (2001), изображена на рис. 53.1. В этой схеме представлены два измерения вовлечения и участия работников в управлении организацией: во-первых, отдельные работники и, во-вторых, коллектив, т. е. профсоюз и другие представители работников. Сходные понятия вовлечения и партнерства представляют собой форму восходящего решения проблем. Они располагаются по той оси, что и противоположные понятия жалоб и коллективных переговоров. Они не абсолютны. Организации будут иметь склонность либо к сходным, либо к конкурирующим понятиям, равно как и к разной степени прямого или косвенного вовлечения, хотя они вряд ли одновременно пойдут и по пути партнерства, и традиционных коллективных переговоров. Как указывали Кочан с соавторами (1986), одним из самых сильнодействующих факторов, влияющих на выбор подхода к вовлечению и участию работников в управлении организацией, является установка руководства по отношению к профсоюзам.

ВЫРАЖЕНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Степень вовлечения и участия работников в управлении организацией очень сильно варьирует. На одном полюсе этой шкалы находится одностороннее руководство, когда работники вообще не имеют “права голоса”, т. е. не участвуют в управлении организацией. На противоположном полюсе у работников может быть полное самоуправление и контроль, как, например, в кооперативе, хотя это случается редко.

РИСУНОК 53.1

Общая схема вовлечения и участия работников в управлении организацией

ИСТОЧНИК: M. Marchington, A. Wilkinson, P. Ackers and A. Dandon, Management Choice and Employee Voice, CIPD, 2001.

Между этими полюсами располагаются следующие ступени вовлечения и участия работников в управлении организацией (Бокселл и Перселл, 2003):

◦ незначительное вовлечение и участие работников в управлении организацией – предоставление информации;

◦ нисходящее вовлечение и участие работников в управлении организацией – у работников есть право на то, чтобы им сообщали что-либо;

◦ некоторое вовлечение и участие работников в управлении организацией – возможность вносить предложения;

◦ двустороннее вовлечение и участие работников в управлении организацией – консультации с работниками во время принятия решений;

◦ “двустороннее вовлечение с плюсом” и участие работников в управлении организацией – консультации с работниками на все стадиях принятия и осуществления решений;

◦ существенное вовлечение и участие работников в управлении организацией – право откладывать осуществление принятого решения;

◦ полномочия влиять на окончательный итог – право накладывать вето на выполнение решения;

◦ существенное вовлечение и участие работников в управлении организацией – равноправное участие в принятии решения.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР

Исследования, проведенные Марчингтоном с соавторами (1992), выявили некоторое количество факторов, влияющих на то, как работодатели на практике применяли вовлечение и участие работников в управлении организацией:

◦ информация и образование – желание более полно “просвещать” работников относительно аспектов бизнеса и убеждать их в логичности действий руководства;

◦ гарантия увеличения вклада работника – поиск идей работников и их использование для повышения показателей работы;

◦ управление конфликтами на работе и усиление стабильности – предоставление работникам гарантий безопасности в том случае, если они будут высказывать свою точку зрения;

◦ механизм определения каналов тревоги у работников – без использования процедуры разрешения споров и отраслевых мер воздействия.

ФОРМЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Согласно определению Марчингтона с соавторами (2001), основные методы вовлечения и участия работников в управлении организацией подразделяются на две категории: участие в представительстве и решение проблем по восходящей линии.

УЧАСТИЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ

◦ Совместные консультации – формальный механизм, дающий инструмент менеджерам для проведения консультаций с представителями работников по вопросам, представляющим взаимный интерес (детальное обсуждение этого механизма приведено далее).

◦ Схемы партнерства – делают акцент на взаимных приобретениях и решении проблем в духе кооперации, а не посредством традиционных конфликтных отношений.

◦ Европейские рабочие советы – согласно законодательству ЕС, могут быть созданы на всей территории ЕС.

◦ Представители коллектива – роль профсоюзов и других форм объединений персонала для проведения коллективных переговоров и представительства интересов отдельных работников или групп работников. Сюда же относятся процедуры рассмотрения жалоб.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ПО ВОСХОДЯЩЕЙ ЛИНИИ

◦ Электронные СМИ – внутренние сети.

◦ Двусторонняя коммуникация – встречи менеджеров с персоналом, инструктаж групп.

◦ Определение коллективных групповых установок – выяснение мнений персонала с помощью опросных листов (детальное обсуждение см. далее).

◦ Схемы рассмотрения предложений – поощрение работников вносить предложения, нередко в сочетании с вознаграждением принятых идей (детальное обсуждение см. далее).

◦ Проектные группы – группы работников вместе с линейными менеджерами разрабатывают новые идеи, процессы, услуги или товары или решают проблемы (кружки качества и группы совершенствования попадают в эту категорию, хотя первые обычно не выживают в качестве отдельного метода вовлечения).

СОВМЕСТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ

Совместные консультации помогают менеджерам и рабочим представителям проводить регулярные встречи, чтобы обмениваться точками зрения, максимально использовать знания и опыт участников встреч и решать вопросы, имеющие обоюдный интерес и не являющиеся предметом коллективных переговоров.

Чтобы совместное консультирование работало надлежащим образом, прежде всего необходимо определить, обсудить и согласовать его цели. Они должны быть связаны с измеримыми и важными аспектами работы, процессами управления или формулированием политики, затрагивающей интересы работников. Они не могут касаться лишь периферических вопросов, таких как социальные пособия, социальные льготы или качество сосисок в столовой для сотрудников. Консультации требуется проводить перед принятием решений. Менеджеры обязаны верить (и их вера должна быть наглядна) в вовлечение и участие работников в управлении организацией. Поступки красноречивее слов, и менеджеры должны продемонстрировать, что они претворяют в жизнь совместные решения, принятые во время обсуждений. Профсоюзы также обязаны верить в то, что участие является тем инструментом, который обеспечивает их вовлечение в управление организацией и отвечает интересам их членов, и не считать его просто способом захвата большей власти. Своими действиями они должны показать, что готовы поддерживать непопулярные решения в разработке которых участвовали.

Механизм совместных консультаций обязан соответствовать существующим системам переговоров и представительства. Менеджеры не должны поддерживать его только как возможность уменьшить власть профсоюзов. Если менеджеры будут придерживаться такого наивного подхода, они потерпят неудачу – это неизбежно. Совместные консультации следует рассматривать как процесс интегрирующих переговоров, дополняющий переговоры, имеющие место в совместных комитетах по переговорам.

Консультативные комитеты должны всегда быть связаны с определенной рабочей единицей, не требуется собираться, если только им не предстоит обсудить что-то конкретное, и они всегда должны заканчивать свои собрания, оговорив моменты, которые необходимо сразу же начать претворять в жизнь.

Представителям работников и менеджеров требуется пройти необходимый инструктаж и обучение и располагать всей необходимой информацией. Менеджеров и руководителей групп следует держать в курсе происходящего и при необходимости привлекать к процессу консультаций. Крайне нежелательно, если они будут чувствовать себя оставленными за бортом.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК

Определение коллективных групповых установок – это ценный способ вовлечения работников посредством выяснения их точки зрения на вопросы, имеющие к ним непосредственное отношение. Определение коллективных групповых установок может дать информацию о предпочтениях работников, предупредить о потенциальных проблемных зонах, диагностировать причины конкретных проблем и сравнить уровни удовлетворения работой, приверженности и морального духа в различных частях организации.

МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК

Существует несколько методов определения коллективных групповых установок.

◦ Посредством использования структурированных анкет. Их можно предложить некоторым или всем работникам. Эти анкеты могут быть стандартизированными, например индексом удовлетворения работой Брейфилда и Роте, или же их можно разработать специально для данной конкретной организации. Преимущество использования стандартизированных анкет заключается в том, что они прошли тщательное тестирование и во многих случаях существуют нормы, с которыми сравнивают полученные результаты. К стандартному списку вопросов можно добавить дополнительный, содержащий особенно актуальные для данной конкретной организации темы. Для того чтобы высветить конкретные проблемы, можно использовать индивидуально разработанные анкеты, но при их создании хорошо обратиться за помощью к профессиональному психологу, который способен провести квалифицированную работу по составлению проекта анкеты, ее пилотному тестированию и интерпретации полученных результатов. Использование анкет имеет то преимущество, что проведение анкетирования и анализ результатов обходятся достаточно дешево, особенно если речь идет о большом количестве анкет. Многие организации пользуются электронными средствами (внутренними сетями – интранетом), чтобы узнать точку зрения работников на какие-то общие или конкретные проблемы.

◦ Посредством использования интервью. В интервью могут употребляться вопросы с “открытым ответом”, или это может быть глубинное интервью, при котором возможно достаточно свободное обсуждение проблем. В качестве альтернативы можно прибегнуть к полуструктурированному интервью: есть опросный лист с указанием необходимых для обсуждения пунктов, хотя интервьюер должен обеспечить свободное течение беседы об интересующих моментах, чтобы опрашиваемый честно и открыто высказал свою точку зрения. В альтернативном случае (гораздо реже) интервью может быть жестко структурированным и по сути дела сводиться к устной версии анкетирования. Предпочтительны индивидуальные интервью, поскольку из них можно узнать гораздо больше, но они стоят дорого, требуют много времени и их результаты не так-то легко анализировать. Обсуждение в “фокус-группах” (группах сотрудников, которых собрали для того, чтобы привлечь их внимание к конкретным проблемам) позволяет гораздо быстрее охватить большое количество людей, но результаты с трудом поддаются количественной обработке, к тому же некоторым людям трудно публично высказывать свои взгляды.

◦ Посредством сочетания анкетирования и интервью. Это – идеальный подход, потому что он воплощает в себе количественные данные анкетирования с качественными данными, полученными в ходе интервью. Всегда рекомендуется сопровождать анкетирование глубинными интервью, даже если время позволяет провести лишь несколько интервью. Альтернативный подход заключается в том, чтобы провести анкетирование группы людей, а потом обсудить реакцию на каждый вопрос в этой группе. Это гарантирует возможность проведения количественного анализа, но при этом позволяет группе или по крайней мере некоторым ее членам более полно выразить свои чувства.

◦ Посредством использования фокус-групп. Фокус-группа – это репрезентативная выборка работников, у которых выясняют их установки и мнения относительно организации и их работы в ней. Основными особенностями фокус-групп является то, что они структурированны, информированны, конструктивны и конфиденциальны.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Любопытно, что, когда людей напрямую спрашивают, довольны ли они своей работой, большинство (70–90%) говорят, что да. И это не зависит от выполняемой ими работы, даже зачастую несмотря на наличие множества жалоб. Возможно, причина этого явления заключается в том, что большинство людей хотят иметь право жаловаться. В самом деле, если им предложить пожаловаться, они не преминут сделать это – они не хотят допускать, даже для себя, что они не удовлетворены своей работой, если, конечно, не собираются немедленно ее поменять. Многие работники примиряются со своей работой, даже если им не нравятся некоторые ее стороны и у них нет настоящего желания заняться чем-то другим. Поэтому они в каком-то смысле достаточно удовлетворены, чтобы продолжать работать, даже если у них имеются какие-то жалобы. Наконец, многие люди удовлетворены своей работой в целом, хотя ворчат по поводу отдельных ее сторон.

Поэтому измерение общего удовлетворения не всегда может выявить что-нибудь интересное. Гораздо важнее рассмотреть конкретные аспекты удовлетворения или неудовлетворения, чтобы решить, нужно ли что-то делать. В такой ситуации анкетирование покажет только общее направление, в котором следует двигаться. Оно не даст ответов. Следовательно, преимуществом обладают индивидуальные встречи или обсуждения в фокус-группах, позволяющие глубоко исследовать проблему.

СИСТЕМЫ ВНЕСЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ

Такие системы могут обеспечить работникам ценное непосредственное участие в повышении эффективности компании. Должным образом организованные, они способствуют уменьшению чувства разочарования, появляющегося везде, где у людей есть, по их мнению, хорошие идеи, но они не могут добиться их рассмотрения, потому что не знают каналов коммуникации. Как правило, рассматриваются только идеи, выходящие за рамки обычных обязанностей работников, и это следует уточнять так же, как категории идей, которые подпадают под эту систему, – руководители высшего звена в систему зачастую не попадают.

Основой успешной системы внесения предложений должна быть установленная процедура представления и оценки идей с реальным признанием тех из них, которые этого заслуживают, и эффективной системой предоставления работникам разъяснений того, что их идеи не могут быть приняты, не отбивая при этом охоту вносить предложения в дальнейшем.

Самым распространенным решением является использование ящика для предложений, возможно, со специальной формой для внесения предложения. Вместо этого или в дополнение работникам можно представить человека или комитет, куда следует передавать идеи. Менеджеров и руководителей групп необходимо побуждать к тому, чтобы они поощряли своих подчиненных вносить предложения, а рекламу в виде плакатов, листовок и статей в корпоративном журнале нужно использовать для поддержки данной системы. Эта реклама должна выделять успешные предложения и их реализацию.

Кому-то, скажем администратору, следует поручить управление системой. У него должны быть полномочия отклонять несерьезные предложения, а также давать ясные указания по сортировке предложений, передаваемых соответствующим отделам или работникам для получения комментариев. Администратор системы использует все коммуникации и, если необходимо, может обратиться к работнику, который внес предложение, чтобы получить более подробную информацию, например об экономии расходов или повышении производительности, в зависимости от того, что вытекает из предложенной идеи.

Желательно иметь комитет по рассмотрению предложений, состоящий из руководителей и представителей работников, рассматривающий предложения в свете критических замечаний специализированных отделов или руководителей, которые их оценивали. Этому комитету следует дать полномочия на окончательное решение о принятии или отклонении предложения и при необходимости возможность запрашивать дополнительную информацию или обращаться за заключением к специалисту до момента принятия решения. Комитет также может устанавливать размер вознаграждения в рамках определенных норм, таких как процент от экономии за первый год. Фиксировать решения комитета и информировать о результатах подавших предложения следует в соответствии со стандартной процедурой – с указанием причин в случае отказа.

ПЛАНИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ

Какая форма вовлечения и участия подходит для организации, зависит от ценностей и установок руководства, а если существуют профсоюзы, то и от нынешнего климата в сфере отношений с работниками. Планирование должно основываться на обзоре существующих форм вовлечения и участия сотрудников, что включает в себя проведение дискуссий с заинтересованными сторонами (линейными менеджерами, работниками и представителями профсоюзов), эффективности существующего положения дел и любых необходимых улучшений. В свете этих дискуссий могут быть разработаны новые или пересмотрены старые подходы, однако участников этих дискуссий следует проинструктировать и обучить играть отведенную им роль.

ГЛАВА 54

КОММУНИКАЦИИ

Организации функционируют посредством совместной деятельности работников, но каждый сотрудник способен предпринимать самостоятельные действия, не соответствующие политике или инструкциям, либо не сообщать о своих действиях другим людям, которым следовало бы о них знать. Для достижения согласованных результатов необходимы эффективные коммуникации.

Организации находятся под воздействием постоянных изменений, влияющих на выполнение работниками своей работы, благосостояние и безопасность сотрудников. Управлять изменениями можно только при условии, что тем, кого они затрагивают, сообщается об их причинах и реализации понятным и приемлемым образом.

Работников побуждает к действию система внешнего вознаграждения и внутренние стимулы, связанные с самой работой. Однако степень активности зависит от уровня ответственности, от масштаба возможных достижений в работе, от ожидания, что полученное вознаграждение окажется таким, каким хотели, и будет соответствовать затраченным усилиям. Представление о работе и сопутствующее вознаграждение сильно зависят от эффективности коммуникаций, исходящих от менеджеров или руководителей групп и от компании в целом.

Кроме того, действенные двусторонние коммуникации необходимы для наличия у руководства возможностей информировать работников о политике и планах, которые их затрагивают, чтобы работники могли сразу же высказать свои соображения на предложения и действия администрации. Изменениями нельзя управлять должным образом без понимания эмоций тех, кого они затрагивают, и от эффективной системы коммуникаций требуется понимание этих чувств и воздействие на них.

Однако не стоит преувеличивать степень, в которой действенные коммуникации создают удовлетворительные отношения, а не просто сокращают неудовлетворительные. Характерной чертой практики управления в ХХ в. является то, что различные теории управления на некоторое время становятся модными или влиятельными, а затем интерес к ним пропадает. Управленческая теория “эффективных коммуникаций” находится среди них. Этот подход к решению управленческих проблем основан на следующих предположениях:

◦ Потребности и цели работников и руководства в конечном счете во всех организациях одинаковые. Все идеи и цели руководителей и работников можно подогнать друг к другу, чтобы сформировать единую понятийную основу.

◦ Любые различия во мнениях между руководством и работниками вызваны недопониманием, возникающим из-за недостаточно эффективных коммуникаций.

◦ Решение производственных конфликтов должно улучшать коммуникации.

Эта теория привлекательна и довольно убедительна. Ее недостатком является то, что приведенные предположения слишком радикальны, в частности уверенность в том, что основные цели руководства и работников обязательно совпадают. Кажется, что теория эффективных коммуникаций, подобно патернализму, подразумевает развитие компанией лояльности посредством предоставления сотрудникам информации и хорошего с ними обращения. Однако работающие в организации люди могут иметь и другие важные привязанности где-нибудь в другом месте, – а почему нет?

Наличие в организации различных убеждений и точек зрения не означает, что коммуникации не важны. Скорее, наоборот, когда существуют разногласия и конфликты, потребность в системе эффективных коммуникаций становится даже больше. Но она может только смягчить разногласия и подготовить почву для более прочного сотрудничества. Она не в силах их устранить.

Поэтому необходимо помнить, что группы, с которыми мы себя отождествляем – референтные группы, – оказывают влияние на наши установки и эмоции. Руководство и профсоюз, так же как наша семья, этническое окружение, политическая партия и религия (если это есть), составляют референтную группу и влияют на то, как мы реагируем на информацию. То, что “слышит” каждая группа, зависит от ее собственных интересов. Одинаковый опыт и общая система координат имеют значительно большее влияние, чем призывы руководства. Работники способны чувствовать, что руководство ничего не может с ними сделать, если это вступает в противоречие с тем, во что они уже верят.

Однако существуют ограничения, хотя бы в том, насколько стратегии в сфере коммуникаций могут повышать взаимность и приверженность. Нет сомнений, что руководству крайне необходимо передавать работникам информацию по тем вопросам, которые их затрагивают, и предоставлять каналы для выражения своих взглядов. Это особенно важно, когда вводятся новые инициативы в сфере найма и эффективное управление изменениями во многом предполагает оповещение работников о намерениях руководства и уверенность в том, что они понимают, каким образом это на них повлияет.

СФЕРЫ И ЦЕЛИ КОММУНИКАЦИЙ

Основные сферы коммуникаций и связанные с ними цели изложены в табл. 54.1.

На отношения с работниками главным образом влияют управленческие и внутренние коммуникации, хотя внешние представляют дополнительный источник информации. Стратегия управленческих коммуникаций связана с планированием и управлением процедурами, системами управленческой информации и способами отдавать распоряжения. Эти темы выходят за рамки книги, кроме вопросов о том, как такие процедуры и навыки можно развивать с помощью учебных программ.

СТРАТЕГИИ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ

Стратегия внутренних коммуникаций должна быть основана на анализе:

◦ желаний руководства по донесению информации;

◦ того, что работники хотят услышать;

◦ проблем, которые встречаются при передаче и получении информации.

Таблица 54.1. Сферы и цели коммуникации

Этот анализ можно использовать для демонстрации того, какие системы коммуникаций необходимо развивать и какие программы теоретического и практического обучения требуются, чтобы данные системы работали. Он также должен обеспечить инструкции по управлению коммуникациями и выбору для них подходящего времени. Слабое управление и несвоевременность часто являются основными причинами неэффективных коммуникаций.

ЧТО РУКОВОДСТВО ХОЧЕТ СКАЗАТЬ

Это зависит от определения того, что работникам необходимо знать, на что, в свою очередь, влияет желание сотрудников слушать.

Руководство обычно стремится добиться следующего: во-первых, привести работников к пониманию и принятию намерений руководства в тех сферах, которые затрагивают работников; во-вторых, получить приверженность сотрудников целям, планам и ценностям организации; в-третьих, помочь им точнее оценивать вклад, который они могут внести в успех организации, и то, каким образом это принесет им выгоду.

Коммуникации, исходящие от руководства, должны касаться ценностей, планов, намерений и предложений (с возможностью обсудить их с работниками и получить от них обратную связь), а не только достижений и результатов. Не следует прибегать к призывам: их никто не слушает. Лучше сосредоточить внимание на конкретных потребностях, а не обращаться с общими воззваниями об абстрактных вещах, таких как повышенное качество или производительность. Потребности следует формулировать так, чтобы подчеркнуть, каким образом все заинтересованные лица на самом деле будут работать вместе и какие взаимные выгоды должны из этого вытекать.

ЧТО РАБОТНИКИ ХОТЯТ УСЛЫШАТЬ

Ясно, что работники хотят услышать информацию и объяснения по вопросам, затрагивающим их интересы. Обычно они включают изменения способов и условий работы, пересмотр соглашений о сверхурочной и сменной работе, планы компании, которые могут повлиять на оплату труда и уверенность в будущем, изменения условий найма. Осознать, что работники хотят услышать, и в соответствии с этим планировать свою стратегию в сфере коммуникаций – задача руководства. Понимания можно достичь, проводя обсуждения в “фокус-группах”, в которых разные работники собираются для того, чтобы сосредоточить внимание на касающихся их конкретных вопросах, проводя обзоры установок, опросив представителей работников, послушав, что сотрудники говорят в неформальной обстановке, и проанализировав трудовые конфликты, дабы понять, могут ли улучшенные коммуникации изменить положение вещей.

АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ

Следует проанализировать конкретные проблемы в отношениях с работниками, где причиной или дополнительным фактором были недостатки коммуникаций, точного определения того, что было неправильно и что нужно сделать для изменения ситуации. Это могут быть любые проблемы из перечисленных ранее в данной главе, включая отсутствие соответствующих каналов коммуникации, неправильную оценку потребности в коммуникациях и недостаток навыков преодоления серьезных препятствий в сфере коммуникаций. Проблемы, связанные с каналами коммуникаций, можно решить введением новых или совершенствованием имеющихся систем коммуникаций. Недостаток навыков – вопрос обучения.

СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ

Системы коммуникаций можно разделить на системы, использующие Интернет, печатное слово, например журналы, корпоративные газеты, бюллетени и доски для объявлений, и способы устной передачи информации, такие как совещания, инструктивные группы и публичные выступления. Задача должна состоять в целесообразном использовании ряда каналов, гарантирующих, что сообщение дошло до адресата.

КОММУНИКАЦИИ ЧЕРЕЗ ИНТРАНЕТ

Для передачи информации организации все больше и больше опираются на локальную электронную почту (внутренние сети), особенно если все или большинство работников имеют доступ к компьютеру. Преимущество коммуникаций с помощью интранета состоит в том, что сообщения можно быстро передать широкой аудитории. Интранет можно использовать и в двусторонних коммуникациях – работников можно попросить ответить на вопросы или участвовать в исследовании.

ЖУРНАЛЫ

Глянцевые журналы и корпоративные газеты – верный способ информирования работников о компании, они часто используются и в целях связи с общественностью. В них можно разъяснять и превозносить достижения компании и способствовать таким образом повышению отождествления и даже привязанности работников. Если работников поощряют вносить свой вклад (хотя это трудно), журнал может стать им ближе. Самая большая опасность для таких журналов – превратиться в инструмент связей с общественностью, которые, по мнению сотрудников, имеют мало отношения к их повседневным делам.

КОРПОРАТИВНЫЕ ГАЗЕТЫ

Корпоративные газеты, как правило, выходят чаще, чем глянцевые корпоративные журналы, а их содержание больше адресовано непосредственным заботам работников. Чтобы они были действенными, в них следует помещать статьи, направленные на разъяснение того, что руководство планирует сделать и каким образом это скажется на каждом работнике. Чтобы завладеть вниманием читателей, в них можно включать живо написанный, “человеческий” материал о том, что делают работники. Колонка писем может дать сотрудникам возможность высказать свою точку зрения, а руководству – ответить на вопросы, но не стоит пытаться подвергать письма цензуре (кроме крайне оскорбительных) или критиковать их в ответ. Анонимные письма следует публиковать, если автор сообщает свое имя редактору.

Ключевым фактором успеха газеты или любой формы корпоративного журнала является редактор, он должен знать компанию и ее работников, быть открытым и беспристрастным, чтобы ему могли доверять. Профессиональный взгляд наверняка желателен, но не является главным, поскольку редактор может довольно хорошо писать, а при подготовке газеты обращаться за помощью к специалисту. Часто полезно иметь редакционный совет, состоящий из представителей руководства и работников, который дает советы и помогает редактору.

Организации нередко издают газету в дополнение к корпоративному журналу, рассматривая последний главным образом как инструмент связи с общественностью, а на газету опираются как на основное средство коммуникации с работниками.

БЮЛЛЕТЕНИ

Бюллетени можно использовать для передачи работникам срочной информации, которая не может ждать следующего номера газеты; либо они могут заменять официальные издания, если компания считает, что расходы на такие публикации неоправданны. Бюллетени приносят пользу только в том случае, если они быстро распространяются и попадают ко всем заинтересованным работникам. Их можно просто вывесить на доску объявлений или, что более эффективно, раздать отдельным работникам и использовать как отправную точку совещания, если они содержат достаточно интересную информацию, стоящую того, чтобы ее обсуждать при личных встречах.

ДОСКИ ОБЪЯВЛЕНИЙ

Доски объявлений являются очевидным средством коммуникации, но зачастую используются неправильно. Самая большая опасность – допустить, чтобы доска была завалена неинтересным или устаревшим материалом. Необходимо контролировать то, что попадает на доску, и назначить ответственного, который будет снимать устаревший или несанкционированный материал.

Объявления могут быть более выразительными, если информационный центр организован в столовой или каком-нибудь другом удобном месте, где информацию можно представить более привлекательным образом, чем на обычной доске объявлений.

ВОВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Вовлечение работников такими средствами, как консультативные комитеты, предоставляет канал для двусторонних коммуникаций. Однако они не всегда бывают эффективными либо потому, что их инициативу перехватили профсоюзные комитеты по вопросам переговоров, либо в связи с тем, что их работа слишком формализованна и ограниченна и они не способны решать реальные вопросы. Информацию, полученную на заседаниях комитета, необходимо распространять среди работников, но полагаться в этом на членов комитета нельзя. Протоколы заседания можно вывешивать на досках объявлений, но их редко читают из-за того, что протоколы содержат слишком много лишней информации.

DVD

Специально сделанные DVD могут быть оправдывающим затраты средством передачи работникам сообщений (например, от главы компании) или информации о работе предприятия. Однако работники могут считать подобные сообщения слишком обезличенными или шаблонными, чтобы иметь какое-нибудь реальное значение.

СОВЕЩАНИЯ В ГРУППАХ

Теория совещаний в группах (ранее называемых инструктивными группами), которая была впервые разработана Промышленным обществом, представляет собой механизм, преодолевающий ограничения совместных консультативных комитетов путем привлечения всех работников организации, уровень за уровнем, к участию в личных встречах с целью представить, получить и обсудить информацию. Совещания в группах стремятся преодолеть расхождения, несоответствия нерегулярных совещаний, вводя в систему некоторый регламент.

Совещания в группах должны действовать следующим образом:

1. Организация совещаний:

♦ охватывают все уровни организации;

♦ имеют как можно меньше ступеней между верхним и низовым уровнями;

♦ включают от 4 до 18 человек в каждой группе;

♦ проводятся непосредственным руководителем каждой группы на своем уровне (руководитель должен быть надлежащим образом подготовлен и проинструктирован).

2. Темы:

♦ политика – разъяснения новой политики или изменений существующей;

♦ планы – как они влияют на организацию в целом и на конкретную группу;

♦ прогресс – как идут дела в организации и в группе;

♦ люди – новые назначения, мнения по вопросам работы с персоналом (оплата труда, гарантии, процедуры).

3. Порядок ведения – инструктивные группы должны работать по кратким сообщениям, подготовленным правлением по ключевым вопросам. Эти сообщения представляются в письменном виде и спускаются вниз по организации. Однако встречи инструктивных групп должны допускать обсуждение сообщений, а система совещаний – обеспечивать обратную связь, передающую наверх реакцию или замечания. Это предусматривает двусторонние коммуникации.

4. Выбор времени проведения и продолжительность:

♦ как минимум раз в месяц – для руководителей и раз в два месяца – для остальных работников. Но встречаться только в том случае, если есть что сказать;

♦ продолжительность – не больше 20–30 мин.

Заслуга совещаний в группах состоит в том, что они делают возможными личные коммуникации, которые спланированы и в разумной мере формализованы. Однако на волне энтузиазма легко начать их проводить, а затем загубить из-за отсутствия стимула и воодушевления сверху, плохо подготовленных и сориентированных менеджеров и руководителей групп, нежелания руководства допускать на обсуждение действительно важные темы и неудовлетворительной обратной связи, идущей наверх с каждого уровня.

Системой совещаний в группах необходимо руководить сверху. На деле требуется, чтобы руководители высшего звена несли особую ответственность за консультации по насущным вопросам и подготовку кратких сообщений (дабы гарантировать, что совещания на каждом уровне проходят последовательно и на совесть, важно иметь хорошо подготовленный материал), за подготовку менеджеров, руководителей групп и управление системой, проверяя эффективность и частоту встреч.

ЧАСТЬ XI

ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В данной части подчеркивается важность стратегического подхода к разработке политики и программ в сфере УЧР для достижения определенных целей. Однако факт остается фактом – многое в управлении человеческими ресурсами касается отношений трудового найма и решения проблем, возникающих всегда, когда люди работают вместе, как это рассматривается в гл. 55.

Сюда также относятся различные аспекты политики найма, процедуры и подходы, которые гарантируют удовлетворение потребностей и работников и организации (гл. 56).

В сфере управления ЧР организациям также требуется поддерживать всеобъемлющую информационную систему и не только вести учет кадров, но и построить электронную базу данных, обеспечивающую помощь в принятии стратегических решений (гл. 57).

ГЛАВА 55

ПРАКТИКА ТРУДОВОГО НАЙМА

Практика найма должна быть связана с основными аспектами трудовых отношений, которые выражены в политике и процедурах организации в отношении ЧР. Ей необходимо учитывать действующее британское и европейское законодательство и судебные прецеденты, подробное рассмотрение которых выходит за рамки данного руководства.Важные законы и постановления касаются минимального размера оплаты труда, времени работы и сотрудников, занятых неполный рабочий день. Последнее имеет особенное значение, потому что требуется, чтобы частично занятые работники имели право на те же условия найма, что и те, кто занят полный рабочий день, включая пропорциональную оплату.

Следует отметить и Закон Соединенного Королевства о правах человека (1998), который утвердил права и свободы, гарантированные Европейской конвенцией о правах человека. Однако эти права по сути являются гражданскими и политическими, а не экономическими или социальными и применяются только к узкой области трудового найма. Более того, они не могут быть напрямую применены против работодателя, если это не “банальное” общественное влияние. Однако Европейский суд по правам человека признал, что установленные законом права не должны незаконно отвергаться или дискриминироваться, если их можно рассматривать как “гражданские права”. Суды по вопросам занятости обязаны толковать положения, входящие в Закон о праве на труд, в том смысле, который совместим с правом на свободу самовыражения, декларируемым Европейской конвенцией. Это можно применить к доносительству.

Необходимо создавать следующие аспекты практики найма, изложенные в этой главе:

◦ условия найма и трудовые договоры;

◦ переезд на работу в другую местность;

◦ практика перевода на другую работу (включая перевод с одного предприятия на другое);

◦ практика продвижения по службе;

◦ гибкий рабочий график;

◦ управление посещаемостью;

◦ равенство возможностей и мониторинги этнического состава;

◦ управление разнообразием;

◦ защита данных;

◦ сексуальные преследования;

◦ курение;

◦ грубое обращение;

◦ вредные привычки;

◦ СПИД;

◦ использование электронной почты;

◦ баланс между работой и жизнью.

Должны также быть разработаны административные процедуры в связи с требованием законодательства о предоставлении и оплате отпусков по беременности и родам и оплате больничных листов.

УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

По вопросам, которые охватывает трудовой договор (они представлены далее), необходимо определять условия найма, касающиеся всех работников или их групп.

Индивидуальные трудовые договоры должны удовлетворять положениям законодательства о договорах трудового найма. Они включают наименование должности, на которую нанят человек, и имя или название должности работника, которому он или она подчиняется. Они также включают данные о заработной плате, надбавках, рабочем времени, отпусках, увольнении и соглашения о пенсиях и ссылаются на соответствующие аспекты политики компании, принятые в ней процедуры и нормы. Все чаще применяются договоры на оговоренный срок.

Основные данные, которые необходимо включить в письменный трудовой договор, меняются в зависимости от уровня должности, но в следующем списке изложены типичные разделы:

◦ наименование должности;

◦ обязанности, предпочтительно с оговоркой о гибкости, такой как: “Работник будет выполнять такие обязанности и подчиняться такому лицу, что время от времени может потребоваться компании”, и в некоторых случаях: “Работник будет работать в различных местах, в которых потребуется компании”;

◦ дата начала работы и основание для исчисления трудового стажа;

◦ размер оплаты труда, надбавок, оплата сверхурочной и сменной работы, порядок и сроки выплаты заработной платы;

◦ рабочее время, включая перерыв на обед, а также соглашения о сверхурочной и сменной работе;

◦ соглашения об отпусках:

♦ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

♦ исчисление оплаты отпуска;

♦ срок работы, дающий право на отпуск;

♦ накопление отпусков и их оплата;

♦ разделение ежегодного отпуска на части;

♦ периоды, в которые можно брать отпуск;

♦ максимальная продолжительность отпуска, который можно взять за один раз;

♦ перенос установленного отпуска;

♦ официальные праздники;

◦ болезнь:

♦ оплата пропущенного времени;

♦ срок оплаты больничного листа;

♦ удержание пособий государственного страхования;

♦ прекращение трудовых отношений вследствие длительной болезни;

♦ уведомление о болезни (медицинская справка);

◦ сроки уведомления о расторжении контракта со стороны работодателя и со стороны работника;

◦ процедура разрешения трудовых споров (или ссылка на нее);

◦ дисциплинарные процедуры (или ссылка на них);

◦ действующие нормы (или ссылка на них);

◦ соглашения о прекращении трудовых отношений;

◦ соглашения о членстве в профсоюзе (если нужно);

◦ особые условия, относящиеся к правам на изобретения и произведения искусства, конфиденциальной информации и ограничения по ведению торговых сделок после прекращения работы;

◦ право работодателя изменять условия контракта, подлежащие соответствующему уведомлению.

ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

В судебных прецедентах было установлено, что работодатели имеют право применять оговорки о переезде на работу в другую местность, которые устанавливают, что работник должен работать там, где потребует работодатель, при условии, что осуществление этого права имеет основания и не препятствует выполнению работником своей части договора. Однако оговорка о мобильности может применяться для женщин, у которых нет возможности переехать (дело “Мид-Хилл и другие против Британского совета”, 1995). Это лакмусовая бумажка для проверки того, имеют действия работодателя основания или нет.

ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Гибкость в расстановке персонала в ответ на изменяющийся или сезонный спрос на труд является обязательной чертой любого крупного предприятия. Однако грубое управление переводами со стороны руководства может причинить климату в сфере отношений с работниками такой же устойчивый вред, как и другие плохо продуманные управленческие действия в любой сфере управления персоналом.

Руководство может быть вынуждено перемещать работников в интересах производства. Но, осуществляя перемещения, менеджеры должны знать о страхах тех, кого это затрагивает, чтобы быть в состоянии уменьшить их, насколько это возможно.

Самым сильным будет страх самих изменений – боязнь неизвестности и ломки прочно устоявшегося положения дел: работы, оплаты, окружающей обстановки, коллектива и соглашений о перемещениях. Будет присутствовать явный страх того, что новая работа потребует дополнительных неприятных усилий и особых навыков. Будет присутствовать беспокойство о потере в доходах из-за освоения новой работы либо из-за отличия шкалы заработной платы или премиальной системы. Беспокойство также может вызывать потеря платы за сверхурочную работу либо вероятность сменной или ночной работы.

В политике переводов следует определить условия, при которых работников можно переводить на другие работы, и разработать соглашения о заработной плате, переселении и переобучении работников. Если перевод осуществляется по требованию компании и должен быть ей полезен, то работнику обычно устанавливают ставку оплаты труда по прежней или по новой работе, выбирая ту, которая выше. Это самая естественная политика в отношении временных переводов. В случае переводов на длительный срок или на постоянную работу ее, вероятно, придется изменить, чтобы исключить возможность возникновения на новом месте многослойной системы оплаты труда, которая, по-видимому, вызовет серьезное недовольство среди тех, кто там уже работает.

В случае, когда переводы осуществляются для того, чтобы избежать сокращений, следует устанавливать ставку оплаты труда по новой работе. Работникам, которых это затрагивает, конечно, следует предоставить выбор между увольнением по сокращению штатов или согласием на работу с более низкой оплатой.

Политика переводов также должна предоставлять указания о том, каким образом следует рассматривать просьбы работников о переводе. Как правило, следует одобрительно относиться к просьбам работников, долгое время работающих на предприятии, особенно если этот перевод необходим по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам. Однако при переводе этим работникам придется принять ту ставку оплаты труда, которая действует в их новом подразделении.

В процедуры управления переводами, возможно, придется включить совместное консультирование или обсуждения с представителями работников каждой программы массовых переводов. Если по причине сезонных изменений происходят регулярные переводы, то лучше всего ввести стандартную процедуру осуществления переводов, которой бы управляли менеджеры отделов, но они должны знать политику и процедуры компании, а также понимать необходимость внимательно и вдумчиво относиться к возникающим в связи с этим социальным проблемам.

Правила передачи обязательств (защита от безработицы) 1981 г. предусматривали, что после передачи предприятия, вытекающей из слияния или приобретения, все работники предприятия, которое было передано, автоматически переводятся на работу в организацию, образованную в результате слияния или осуществившую приобретение. Вслед за переводом они сохраняют существующие условия найма, кроме пенсий. Работодатели должны предоставить информацию о передаче предприятия признанному профсоюзу.

ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ

Цели процедуры продвижения в компании должны состоять в том, чтобы, во-первых, дать возможность ее руководству заполнять изнутри высокие управленческие должности самыми лучшими работниками организации, и, во-вторых, обеспечить работникам перспективы карьерного роста внутри компании в соответствии с имеющимися возможностями (принимая во внимание политику равенства возможностей) и их собственными способностями.

Любой организации, где продвижение по службе – частое явление и где оно вызывает проблемы, рекомендуется ввести политику и процедуру повышения в должности, о которой знают и руководство, и работники. Такая процедура должна полностью соответствовать политике равенства возможностей (зачастую она включена в положения этой политики). Ниже приведены основные правила, придерживаться которых следует при проведении процедуры:

◦ о вакансиях, которые предполагают повышение в должности, следует уведомлять отдел персонала;

◦ объявлять о вакансиях необходимо внутри компании;

◦ не следует позволять руководителям отделов препятствовать повышению их подчиненных в течение достаточно длительного времени, исключая случаи, когда работник проработал в отделе, скажем, меньше года или отдел в последнее время понес большие потери из-за повышений или переводов работников;

◦ возможности повышения должны быть доступны для всех независимо от расы, вероисповедания, пола или семейного положения.

ГИБКАЯ РАБОТА

Существуют следующие возможности гибких рабочих графиков (IRS, 2004):

◦ Неполная занятость – контракт работника предусматривает меньше рабочих часов, чем при стандартной полной занятости; он может подразумевать работу в течение любого количества часов и любого количества дней.

◦ Распределение одного места работы на двоих – договорные рабочие часы распределяют между двумя работниками, хотя и не обязательно поровну.

◦ Отгулы за переработку – за любое количество дополнительных рабочих часов впоследствии предоставляют нерабочие часы.

◦ Гибкое время работы – гибкое начало и окончание рабочего дня, выходящие за рамки начала и окончания основного рабочего дня; любой избыток или недостаток отработанных часов компенсируется работой в течение следующего периода.

◦ Работа на дому или дистанционная работа – этот график работы варьирует от отдельных случаев, когда работник остается дома для выполнения работы, до полностью надомной работы.

◦ Перерывы в работе (отпуска за свой счет – career breaks) – неоплачиваемый отпуск, из которого работник может вернуться на свое рабочее место до истечения оговоренного периода.

◦ Сменная работа – установление рабочих периодов. Они продолжаются 24 ч при трехсменной работе. При двусменной работе существует “вечерняя смена”, которая продолжается, например, с 17 до 21 ч.

◦ Сменная работа с изменением смены – работники могут договориться о том, чтобы поменяться сменами друг с другом, при условии, что во всех сменах будет достаточное количество работников.

◦ Самодиспетчирование – работники обязаны сами договариваться о том, в какой смене они работают, но работодатель определяет график сменной работы.

◦ Годовая продолжительность рабочего времени – количество рабочих часов за год должно быть оговорено; это потенциально отвечает и интересам работника, и требованиям компании.

◦ Сжатый рабочий график – работник отрабатывает стандартное количество смен, но в более сжатые сроки, например за меньшее количество дней.

◦ Ступенчатый график – позволяет начинать и заканчивать работу, а также делать перерыв в разное время.

◦ Работа с правом на дополнительный очередной отпуск – оплачиваемый или неоплачиваемый, что сопровождается необходимыми модификациями в зарплате.

◦ Сокращенная занятость – уменьшение количества рабочих часов в течение некоторого установленного периода.

◦ Уникальный рабочий график – индивидуальный график работы, который может включать в себя несколько перечисленных выше паттернов гибкой работы.

Опрос относительно трудовых отношений, проведенный в 2005 г., показал, что перечисленные варианты гибких графиков работы использовали следующим образом:

◦ сокращенный рабочий день – 70% компаний;

◦ изменение графика работы – 45%;

◦ гибкое время работы – 35%;

◦ распределение одного места работы на двоих – 31%;

◦ работа на дому – 26%;

◦ жестко фиксированный график работы – 20%;

◦ сжатый рабочий график – 16%;

◦ годовая продолжительность рабочего времени – 6%.

Как сообщает IRS (2004), Yorkshire Building Society придерживается такой рабочей политики, благодаря которой гибкий рабочий график возможен для всех сотрудников. При принятии решения о гибком рабочем графике необходимо учитывать следующие критерии:

◦ анализ ролевых задач, их частоту и продолжительность;

◦ технологический процесс, осуществляемый исполнителем роли, включая анализ объяснений по телефону;

◦ сложность выполняемых заданий;

◦ объем работы, выполняемый исполнителем роли (при необходимости следует учитывать данные измерения работы);

◦ структура подразделения и комплектование штата;

◦ уровень контроля, необходимый для исполнения роли, и наличие дублеров;

◦ влияние введения гибкого рабочего графика на остальной персонал;

◦ влияние нового графика работы на издержки;

◦ другие вопросы, связанные с работой подразделения или филиала.

УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ

Управление присутствием – это процесс контроля количества невыходов на работу (абсентизм) и табельного учета.

НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ

Невыходы на работу – это очень серьезная проблема. В отчете CIPD (IPD,1993) говорится, что средний показатель невыходов на работу на одного работника составляет 9 рабочих дней в год.

ПРИЧИНЫ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ

Хажинский и М. Фицпатрик (1989) разделили их на три рубрики: факторы рабочей среды, личные факторы и факторы посещаемости.

Факторы рабочей среды включают:

◦ масштаб работы – высокая степень повторяющихся заданий ассоциируется с невыходами на работу, хотя сама по себе неудовлетворенность работой является дополнительной, а не первостепенной причиной;

◦ стресс – подсчитано, что из-за стресса в Великобритании каждый год теряется 40 млн рабочих дней. Это можно приписать объему подлежащих выполнению работ, плохим рабочим условиям, сменной работе, неопределенности или конфликтам, взаимоотношениям и климату в организации;

◦ частые переводы на другую работу повышают количество невыходов;

◦ стиль управления – качество управления, особенно непосредственных руководителей, влияет на уровень невыходов;

◦ физические условия работы;

◦ размер рабочей группы – чем больше организация, тем выше коэффициент невыходов на работу.

Личные факторы включают:

◦ ценности работника – в отношении некоторых работников, делающих меньше работы за то же самое вознаграждение, совершенствуют соглашение, заключенное с работодателем (договор о вознаграждении усилий). Как показало исследование, для работников особенно важны следующие положительные результаты невыхода на работу: уход от рутины, свободное время, решение личных дел и возможность не общаться с сотрудниками;

◦ возраст – молодые работники чаще отсутствуют на работе, чем работники старшего возраста;

◦ пол – женщины больше, чем мужчины, предрасположены к невыходам на работу по болезни;

◦ черты характера – некоторые люди склонны пропускать работу (исследования показали, что от 5 до 10% работников несут ответственность почти за половину всех невыходов на работу, тогда как очень мало тех, кто вообще ни разу не отсутствовал на работе).

Факторы посещаемости включают:

◦ система вознаграждения – когда оплата труда повышается, посещаемость увеличивается;

◦ система оплаты больничных листов может повышать количество невыходов на работу;

◦ нормы рабочей группы могут оказывать давление в пользу посещаемости или против нее.

КОНТРОЛЬ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ

Невыходы на работу могут быть разрушительными и дорого обходиться организации. Их необходимо контролировать. Меры, необходимые для достижения эффективного контроля, представляют собой:

◦ приверженность со стороны руководства для того, чтобы снизить цену невыходов на работу;

◦ доверие – контроль невыходов на работу лучше всего осуществлять на основе доверия работникам: компании, которые действуют на такой основе, выплачивают пособия по болезни всем сотрудникам и опираются на приверженность и мотивацию своих работников (которые достигаются с большим трудом) свести к минимуму злоупотребления этим доверием. Однако они сохраняют право пересматривать выплату пособий, если уровень пропусков по болезни является неприемлемым;

◦ информация – к сожалению, подход на основе доверия не обязательно будет работать, требуется точная, реальная информация о невыходах на работу – ее можно обеспечить с помощью компьютерных систем;

◦ политика документально подтвержденной посещаемости, в которой четко изложено отношение организации к невыходам на работу и правила оплаты в случае болезни;

◦ периодическое обучение менеджеров и руководителей групп, которое гарантирует, что они осознают свою ответственность за контроль невыходов на работу, и показывает, какие действия они могут предпринимать;

◦ поощрение менеджеров к проведению с работниками беседы, когда они выходят на работу после отсутствия, чтобы поприветствовать вернувшихся работников и, если это еще неизвестно, узнать о причинах отсутствия и обсудить, что работник или менеджер может сделать для того, чтобы сократить подобные явления в будущем;

◦ коммуникации, которые дают работникам информацию о том, почему важен контроль невыходов на работу;

◦ консультации для работников, проводящиеся по возвращении на работу после отсутствия, на которых работникам дают советы по любым, возможно, имеющимся проблемам, связанным с посещаемостью, и которые вызывают доверие;

◦ дисциплинарная процедура – должна осуществляться справедливо и последовательно.

А вот что сообщается в докладе IRS (2004): “В настоящее время растет понимание того, что предоставление работникам возможности работать по гибкому графику может сыграть большую роль в более позитивном и долгосрочном решении проблемы невыходов на работу”. В обзоре по максимизации выходов на работу, проведенном Work Foundation, 36% респондентов указали гибкий график работы как один из пяти самых эффективных способов управления посещаемостью и снижением количества невыходов на работу.

Важность учета количества невыходов на работу по болезни подчеркивали Комиссия по здравоохранению и производственной безопасности и IRS. Доклад Комиссии (2004) содержит указания для работников, где подчеркивается важность учета количества невыходов на работу по болезни как ключевой фактор, помогающий работникам вернуться на работу после длительного отсутствия. Однако осуществление такого учета – дело тонкое, так как кое-кто из работников может воспринять его как средство давления с целью вынудить их слишком рано вновь приступить к работе. Комиссия высказала предположения о том, что обсуждение невыходов на работу по болезни должно делать акцент на благополучии работника и его возвращении на работу. Менеджеры обязаны решать те вопросы, в которых работникам может потребоваться помощь; а также определять, что может сделать работодатель, чтобы помочь работникам вернуться на работу. В опросе IRS (2005), посвященном длительному отсутствию работников на рабочем месте в связи с болезнью, говорится, что “регулярные и ненавязчивые контакты с работниками, сидящими на бюллетене, ведут к более быстрому возвращению последних на работу”. Чаще всего используются следующие методы контакта: письма (65%), телефонные звонки линейных менеджеров работникам на дом (57%), телефонные звонки отдела ЧР (55%). Визиты на дом к заболевшему сотруднику применяют гораздо реже. Во многих организациях существует политика и указания руководства относительно метода, времени и частоты контактов с заболевшим сотрудником.

РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Политика равенства возможностей рассматривалась в гл. 10. В Кодексе поведения Института персонала и развития (2002) изложены следующие ключевые шаги для введения этой политики в действие:

1. Процесс подбора персонала:

♦ иметь точные, обновленные должностные инструкции, в которых не присутствует предубеждение по отношению к полу работника;

♦ избегать завышенных критериев в перечне требований к кандидату;

♦ убедиться в том, что требования действительно являются обязательными, а не отражают традиционную, имеющую теоретический уклон практику;

♦ остерегаться шаблонов, в которых упоминается пол или раса, в объявлениях или литературе по подбору персонала.

2. Собеседование – снизить пристрастность:

♦ подготовить всех, кто проводит отборочные собеседования;

♦ гарантировать, что только подготовленные специалисты проводят предварительные собеседования;

♦ избегать дискриминационных вопросов, хотя на собеседовании с кандидатом можно обсуждать любые семейные или личные обстоятельства, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на выполнение работы, при условии, что это не приводит к допущениям, основанным на половой принадлежности кандидата.

3. Обучение:

♦ убедиться, что женщины и мужчины имеют равные возможности для участия в программах обучения и развития;

♦ включить недавно принятых работников в программы обучения;

♦ гарантировать, что критерии, по которым работников отбирают на обучение, не ущемляют права женщин;

♦ рассмотреть применяемую позитивную практику обучения женщин и представителей национальных меньшинств.

4. Продвижение по службе:

♦ усовершенствовать процедуру проведения пересмотров показателей труда, чтобы свести к минимуму ее пристрастность;

♦ оставить в прошлом влияние прежней дискриминационной практики отбора кандидатов на повышение;

♦ не предполагать, что женщины или представители национальных меньшинств не хотят продвижения по службе.

МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА

В руководстве по проведению мониторингов этнического состава, составленном Комиссией по расовому равенству (КРР), рекомендуется проводить анализ работников достаточно подробно, чтобы показать, занимают ли представители национальных меньшинств должности, требующие более высокой квалификации, и более высокие ступени, а также существует ли массовая концентрация работников, относящихся к национальным меньшинствам, на определенных должностях, уровнях, в отделах организации. В Кодексе равенства возможностей Института персонала и развития утверждается, что мониторинг этнического состава имеет наибольшее значение для процесса подбора персонала, поскольку он легко попадает под влияние предрассудков и косвенной дискриминации. Однако количественное отношение представителей национальных меньшинств на различных уровнях организации периодически следует уточнять.

КРР предполагала, что в обзоре этнического состава сведения о персонале должны быть классифицированы по следующим категориям:

◦ белые;

◦ черные-караибы;

◦ черные-африканцы;

◦ прочие черные;

◦ индийцы;

◦ пакистанцы;

◦ уроженцы Бангладеш;

◦ китайцы;

◦ прочие (тех, кто относит себя к этой категории, следует попросить предоставить больше данных).

Результаты обзора этнического состава следует использовать, чтобы установить:

◦ преобладают ли работники, относящиеся к национальным меньшинствам, в какой-либо области или они представлены крайне мало по отношению к работоспособному населению в целом или на локальном рынке труда;

◦ много ли представителей национальных меньшинств подают заявления и многих ли принимают на работу;

◦ бо́льшая или меньшая часть представителей национальных меньшинств увольняются из организации;

◦ существуют ли какая-нибудь несоразмерность в количественном соотношении представителей национальных меньшинств.

При необходимости, как рекомендует КРР, можно предпринять решительные, конструктивные действия по следующим направлениям:

◦ объявления о вакансиях, привлекающие членов недостаточно представленных групп;

◦ привлечение к сотрудничеству частных и государственных агентств по подбору персонала и трудоустройству в тех областях, где сконцентрированы эти группы;

◦ набор и профессиональная подготовка выпускников школ, организованные с целью привлечения членов данных групп;

◦ поощрение работников, принадлежащих к данным группам, подавать заявления при появлении возможностей повышения или перевода;

◦ повышение квалификации с целью получения более высокой должности или профессиональная подготовка работников из этих групп, у которых недостает специальных знаний, но виден потенциал.

УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ

Институт персонала и развития (2005) утверждает следующее:

Многообразие – это широкое понятие, основанное на признании широкого спектра различий. Оно сводится к “уважению каждого как личности”. Многообразие признает тот факт, что выходцы из разной среды могут принести свежие идеи и восприятие… что повысит эффективность выполнения работы и качество товаров и услуг… Многообразие – это концепция, включающая в себя различия, выходящие за рамки тех, которыми оперирует закон о равных возможностях.

По описанию Р. Кандолы и Д. Фуллертона (1998):

Основная идея управления разнообразием признает, что в совокупность работников предприятия входят различные группы людей. Разнообразие составляют видимые и невидимые различия, которые будут включать такие факторы, как пол, возраст, образование, раса, ограничения трудоспособности, характер и стиль работы. Идея управления разнообразием основана на предположении, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью применены, а цели организации достигнуты.

Управление разнообразием – это гарантия того, что все работники полностью раскрывают свой потенциал и вносят максимальный вклад в организацию. Оно подразумевает ценность разнообразия, т. е. ценность различий между людьми и различных качеств, привносимых ими в свою работу, которые могут приводить к формированию более благодарной и плодотворной среды.

Р. Кандола и Д. Фуллертон также цитируют следующие десять самых успешных инициатив, принятых теми организациями, которые следуют политике разнообразия:

1) введение равенства прав и выгод для частично занятых работников (по сравнению с теми, кто занят полный рабочий день);

2) разрешение свободной формы одежды;

3) предоставление свободного времени для ухода за иждивенцами сверх того, которое требуется законом, например удлиненный декретный отпуск;

4) преимущества, предоставляемые партнерам работников, одинаково доступны партнерам как того же пола, так и противоположного;

5) приобретение специального оборудования, например клавиатуры для слепых со шрифтом Брайля;

6) наем на работу помощников/сурдопереводчиков для тех, кому они необходимы;

7) подготовка тех, кто обучает проведению политики равенства возможностей;

8) отказ от возрастных ограничений при подборе персонала;

9) оказание помощи в уходе за детьми;

10) признание перерывов в профессиональной деятельности работников допустимыми.

Р. Кандола и Д. Фуллертон используют аббревиатуру MOSAIC (по начальным буквам компонентов на английском языке. – Примеч. перев.), чтобы описать характеристики организации, ориентированной на многообразие:

◦ Сильные и позитивные миссия и ценности; наличие эффективного и успешного управления многообразием в долгосрочной перспективе.

◦ Объективные и справедливые процессы внутри организации, которые регулярно подвергаются аудиту, чтобы власть не сосредоточилась в руках какой-либо неформальной сети, и ни одна из групп работников не доминирует ни на одном из уровней организации;

◦ Умелые работники, сознающие влияние искажений и предрассудков на свои решения, а также менеджеры, которые эффективно управляют многообразием, подчеркивая превосходное выполнение работы отдельными людьми и командами.

◦ Активная гибкость подразумевает, что организация, ориентированная на многообразие, будет демонстрировать все большую гибкость в отношении не только графика работы, но и практики, политики и процедур работы.

◦ Фокус на отдельном человеке – организации должны принимать меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы.

◦ Культура, поощряющая полученные результаты посредством открытости и воспитания доверия между всеми сотрудниками за счет отсутствия предрассудков и дискриминации.

ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ

Этот закон (1998) основан на восьми принципах защиты данных, вошедших в предыдущий (1984). Самый важный из них состоит в том, что данные должны быть доступны работникам, которые с ними работают и могут, когда требуется, их скорректировать или уничтожить. Закон 1998 г. охватывает как документацию, которая ведется вручную (например, систему подшивки и хранения документов), так и документы, содержащиеся в электронных базах данных. Он также накладывает ограничения на обработку деликатных сведений, содержащих данные о расовом или этническом происхождении, политических взглядах, вероисповедании, членстве в профсоюзе, физическом или психическом здоровье, сексуальной жизни и совершении или подозрении в совершении какого-либо преступления. Согласно этому закону, работники должны давать ясно выраженное согласие на обработку их персональных данных, и в особенности деликатных сведений.

СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРЕСЛЕДОВАНИЯ

К сожалению, сексуальные преследования были чуть ли не характерной чертой рабочей жизни. Возможно, сегодня это уже не настолько очевидно, как в прошлом, но они все еще существуют в более или менее тонких формах, что крайне неприятно.

Люди, подвергшиеся преследованиям, могут обратиться в суд, но, разумеется, именно политика компании должна создавать понимание того, что сексуальные преследования недопустимы.

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В БОРЬБЕ С ПРЕСЛЕДОВАНИЯМИ

Первая проблема, которая всегда встречается в борьбе с сексуальными преследованиями, состоит в том, что может быть затруднительно привести определенные доказательства. Обвинение в преследовании бывает трудно доказать, если нет свидетелей. А те, кто позволяет себе такие действия, обычно заботятся о том, чтобы это происходило один на один. В этой ситуации доказательством может быть слово одного человека против другого. Преследователь, почти всегда мужчина, прибегает к двум способам защиты: один, что ничего не было (“она все придумала”); и второй, что если что-то и было, то это было спровоцировано поведением женщины. В таких ситуациях тому, кто рассматривает дело, придется проявить рассудительность и попытаться, хотя это и трудно, преодолеть любые пристрастия в пользу слова мужчины или женщины, руководителя или подчиненного.

Вторая проблема заключается в том, что жертва сексуальных преследований часто не хочет предпринимать никаких действий и на практике редко это делает. Это происходит из-за реальной или кажущейся сложности доказать свою правоту. Однако, кроме этого, жертвы преследований могут считать, что к ним перестанут беспристрастно относиться, и беспокоятся, что такие обвинения окажут влияние на отношение к ним со стороны руководителя и коллег в дальнейшем, – подтвердятся их обвинения или нет.

Третья и, возможно, самая глубокая и сложная проблема состоит в том, что сексуальные преследования могут быть частью культуры организации – образом жизни, “нормой”, практикуемой на всех уровнях.

РЕШЕНИЯ

У этих проблем нет простых решений. Искоренить сексуальные преследования полностью крайне трудно. Однако усилия, чтобы справиться с ними, должны быть предприняты, и стоит рассмотреть следующие подходы:

1. Издать недвусмысленное заявление генерального руководителя о том, что сексуальные преследования недопустимы. Безусловное требование относится ко всем людям независимо от пола, должности, вероисповедания, сексуальной ориентации или ограниченной трудоспособности и должно быть одной из основополагающих ценностей организации. Его необходимо подкрепить ясно выраженным порицанием преследований как прямого и неприемлемого противоречия этой ценности.

2. Включить в декларацию этой ценности указание относительно сексуальных преследований, в котором четко и более подробно говорится о том, почему сексуальное преследование неприемлемо и что могут сделать люди, которые считают, что подвергаются преследованиям.

3. Подкрепить декларацию ценности и политики поведением высшего руководства, демонстрирующим, что это не просто слова и что эти призывы имеют смысл.

4. Гарантировать, что политика компании в отношении преследований ясно излагается при введении в должность новых работников, а при продвижении по службе о ней твердо напоминают.

5. Принять меры, чтобы работники, подвергшиеся сексуальным преследованиям, имели возможность обратиться за советом, поддержкой и консультацией строго конфиденциально, не принимая на себя никаких обязательств подавать затем официальную жалобу. Можно назначить консультанта, который будет давать советы и оказывать помощь, выполняя такие функции, как:

♦ руководство в решении проблем сексуальных преследований;

♦ помощь в неформальном решении проблем путем конфиденциальной и добровольной беседы с согласия того, кто жалуется, с человеком, на которого сетуют, чтобы достичь решения проблемы, не прибегая к формальным дисциплинарным процедурам или процедурам рассмотрения трудовых конфликтов;

♦ помощь в представлении жалобы на рассмотрение, если работник хочет подать ее официально;

♦ гарантирование организации, когда требуется, что человек, на которого подана жалоба, прекратил действия, ставшие ее причиной;

♦ консультации сторон по вопросам их будущего поведения, если проблема решена без обращения к формальным процедурам.

6. Разработать специальную процедуру рассмотрения жалоб по поводу сексуальных преследований – обычная процедура, используемая при разрешении трудовых конфликтов, не всегда является подходящей, потому что преследователем может оказаться непосредственный руководитель работника. Специальная процедура должна предусматривать возможность подачи работником жалобы на человека того же пола, если он решает это сделать.

7. Проводить рассмотрение жалобы без излишней огласки и со всем уважением к правам как истца, так и ответчика. Гарантировать, что слушание дела ведется беспристрастно и обе стороны имеют равные возможности привести свои доказательства. Должен преобладать принцип здравого смысла, упоминавшийся в этой части ранее. Следует действовать осторожно и не допустить того, чтобы карьера и репутация любой из сторон пострадала незаслуженно.

8. Если сексуальные преследования имели место, принять против них жесткие меры. В декларации должно быть заявлено, что преследования рассматриваются как грубое нарушение производственной дисциплины и, если они были доказаны, грозят работнику немедленным увольнением. В легких случаях можно назначить менее суровое наказание, но следует предупредить, что повторение приведет к увольнению.

9. Обязательно информировать всех о том, что организация действительно принимает меры, когда требуется наказать тех, кто позволяет себе сексуальные преследования.

10. Провести обучение менеджеров и руководителей групп и гарантировать, что политика осуществляется должным образом и они осознают свою непосредственную обязанность предупреждать появление преследований и принимать меры, если это происходит.

КУРЕНИЕ

Политика в отношении курения на работе нацелена на то, чтобы обеспечить работникам здоровые и нормальные условия труда на рабочем месте и избежать конфликтов. При разработке политики в отношении курения следует проводить консультации с работниками, можно использовать обзор мнений. Большинство курильщиков согласны с правом некурящих работать в помещении, где нет табачного дыма. Политика в отношении курения может предусматривать полный запрет на курение в организации, обычно кроме специально отведенных для курения мест вне рабочего помещения. Помните, что курильщики действительно имеют некоторые права и полный запрет на курение в организации может считаться репрессивным. Иногда, по договоренности, действует частичный запрет с отдельными рабочими местами для курящих. В кухнях и лифтах курение всегда запрещено, в комнатах отдыха обычно тоже.

Иногда запреты на курение стоит вводить поэтапно, начав с ограничения курения в комнатах для совещаний, коридорах и столовых, а затем распространить ограничения на другие места общего пользования и рабочие помещения.

ВРЕДНЫЕ ПРИВЫЧКИ

Вредные привычки – это употребление алкоголя, наркотиков или других веществ, вызывающих такие проблемы, как невыходы на работу, низкие показатели труда и проблемы в межличностном общении, например непредсказуемая реакция на критику, паранойя, раздражительность, избегание коллег, одалживание денег или оскорбление сотрудников словами или действиями. Политика того, как бороться с проявлением вредных привычек, необходима потому, что:

◦ во многих организациях есть работники, злоупотребляющие алкоголем и, возможно, наркотиками;

◦ вредные привычки могут быть результатом рабочего напряжения, за которое работодатель должен нести некоторую ответственность;

◦ от работодателей требуется поддерживать в рабочей среде здоровые условия труда и безопасность.

ГРУБОЕ ОБРАЩЕНИЕ

Грубое обращение является одной из форм преследований и может быть крайне неприятным. Возможно, это один из аспектов отношений с работниками, которые труднее всего поддаются контролю, – зачастую очень сложно доказать, что грубое обращение имело место, а работники, возможно, не хотят подавать жалобы на грубого руководителя просто потому, что он или она грубиян или грубиянка. Однако это не означает, что организация должна игнорировать проблему. Следует обнародовать содержание политики, согласно которой грубое обращение представляет собой неприемлемое поведение и те, кто позволяют себе это, могут столкнуться со строгими дисциплинарными мерами. Следует объявить о праве каждого подвергшегося грубому обращению обговорить эту проблему с сотрудником отдела ЧР или подать жалобу, и в таких обсуждениях работники также должны иметь право участвовать в сопровождении своих представителей.

Вот что утверждается в отчете Института персонала и развития (CIPD, 2005): “Решение такой сложной и комплексной проблемы, как грубое обращение на работе, не сводится к описанию политики в сборнике инструкций для персонала. Это не просто отсутствие негативных проявлений; это определение и активное поощрение позитивных отношений на работе”. По мнению Института персонала и развития, акцент следует сделать на создании культуры взаимного уважения, которая обладала бы следующими характеристиками:

◦ доводила бы до сведения сотрудников, что все вправе рассчитывать на уважительное отношение;

◦ поощряла бы всех сотрудников взять на себя ответственность за свое поведение и действия. Грубиянов не следует наказывать или изолировать; им нужно помогать осознавать последствия своего поведения и меняться;

◦ все берут на себя ответственность за нахождение решений;

◦ поведение команды топ-менеджеров имеет исключительную важность для подкрепления позитивного поведения и создания культуры, выходящей за рамки пустых заявлений;

◦ приятели/слушатели и обученные посредники, работающие на самом предприятии, также способны помочь решить проблему с грубым обращением на самых ранних этапах, прежде чем оно превратится в застарелый конфликт и приведет к разрыву отношений, когда потребуется прибегать к более формальным методам решения проблемы.

СПИД

Не существует логического объяснения тому, что СПИД следует рассматривать отдельно от любого другого заболевания, многие из которых заразны, а некоторые смертельны. Однако СПИД является грозной и пугающей болезнью, получившей огромную известность, хотя не все из того, что о нем говорят, соответствует действительности. Поэтому необходимо разработать политику компании (см. гл. 8).

ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА

Все чаще компании принимают жесткие меры к работникам, использующим электронную почту на работе в личных целях (например, для осуществления покупок через Интернет), бродящим по Интернету или посылающим письма порнографического содержания по локальной сети компании. Работодателей беспокоит потеря времени и денег и нежелательность распространения по офису порнографических или клеветнических материалов. Поэтому они часто внедряют политику, согласно которой отправка оскорбительных электронных писем запрещена и отправители таких сообщений подвергаются обычным дисциплинарным процедурам. Они также могут запрещать просмотр и пересылку любых материалов, не связанных с работой, хотя за соблюдением этого запрета бывает трудно проследить. Некоторые компании всегда были уверены, что умеренное использование телефона приемлемо, и эту политику можно распространить на электронную почту.

Если принято решение, что электронную почту работников следует контролировать с целью выявления чрезмерного или неприемлемого использования, то его следует включить в политику использования электронной почты (см. гл. 8).

Необходимо рассмотреть правовую позицию. Правовые нормы коммерческой деятельности (2000) разрешают работодателям доступ к электронной почте при условии, что они предприняли достаточные шаги для информирования заинтересованных сторон. Однако в Практическом кодексе, изданном Комиссией по защите данных, говорится, что работодателям не следует контролировать посещаемые сайты, но необходимо прояснить, что можно или нельзя пересылать. В Кодексе также сказано, что термин “порнография” недостаточно определен и члены Комиссии не уверены в существовании необходимости запрещать пересылку несоответствующего материала, даже если другие работники считают его оскорбительным, и что работодателям просто следует рассматривать эти случаи по мере их появления. Многие руководители с трудом соглашаются с этим предложением, но в решении любой проблемы требуется адекватность, т. е. могут встречаться ситуации, когда увольнение за “грубое нарушение дисциплины” нецелесообразно, и работодателям следует понимать, что пересылка несоответствующего материала может быть безобидной.

БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ

Трудовые практики соблюдения баланса между работой и личной жизнью дают возможность работникам выбирать между тем, что они делают на работе, и своими обязанностями и интересами вне работы и таким образом сочетать конкурирующие требования работы и дома и удовлетворять свои потребности, равно как и потребности работодателя. Термин “баланс между работой и личной жизнью” все чаще заменяет термин “политика, дружественная семье”. Как объясняют Кодз с соавторами (2002), принцип баланса между работой и личной жизнью заключается в следующем: “Должен соблюдаться баланс между работой человека и его жизнью помимо работы, и этот баланс должен иметь здоровый характер”.

Согласно определению Work Foundation (2003), концепция баланса между работой и личной жизнью включает в себя “достижение работниками удовлетворительного равновесия между рабочими и нерабочими видами деятельности” (т. е. родительскими и более широкими обязанностями, а также другими видами деятельности и интересами). Work Foundation рекомендует учитывать повседневную практику компании и связанные с ней потребности при выборе спектра возможностей соблюдения баланса между работой и личной жизнью. Эти возможности предоставляют работникам либо на коллективной основе (например, в виде гибкого графика работы), либо на индивидуальном уровне (когда, например, кому-нибудь из работников предоставляется учебный отпуск). Что касается требований отдельных сотрудников предоставить им особый график работы, то каждый конкретный случай нуждается в специальном рассмотрении. Однако очень важно, чтобы в компании существовала такая культура, которая не препятствовала бы высказывать такие просьбы. Помимо опасений в отношении возможной реакции линейных менеджеров одной из важнейших причин отказа от соблюдения баланса между работой и личной жизнью является страх испортить свою карьеру. Линейных менеджеров следует убеждать в том, что измерение баланса между работой и личной жизнью является очень важным и окупается с точки зрения усиления приверженности и лояльности работников.

IRS (2002) полагает следующее: “Гибкий рабочий график считается самым практичным решением, позволяющим добиться эффективного баланса между работой и личной жизнью”. Понятие “гибкий рабочий график” включает в себя гибкое время работы, надомную работу, неполную занятость, сжатый рабочий график, распределение одного места работы на двоих. Сюда же относятся особые схемы отпусков, которые позволяют работнику отреагировать на какую-нибудь кризисную ситуацию дома или прервать на время работу, не опасаясь за свое рабочее место. Например, ASDA использует широкий спектр схем, позволяющий сотрудникам, имеющим иждивенцев, соблюдать необходимый баланс между работой и личной жизнью. “Коллеги” ASDA имеют отпуск по уходу за ребенком, возможность поменяться сменами и учебный отпуск.

Однако, как указывает IRS, баланс между работой и личной жизнью не сводится к гибкому графику работы. “Создание атмосферы, в которой сотрудники предпочли гибкий режим работы и затронули проблемы баланса между работой и личной жизнью, потребует культурного сдвига во многих организациях, а он, в свою очередь, должен иметь поддержку на самом высоком уровне”.

Кодз с соавторами (2002) цитируют в своей работе данные опроса IRS, согласно которым следующая часть работников выбирает ту или иную форму гибкого режима работы:

◦ частичная занятость – 76%;

◦ отпуск по уходу – 55%;

◦ варьирование рабочих часов – 38%;

◦ отпуск по семейным обстоятельствам – 38%;

◦ перерыв в карьере – 27%;

◦ консультирование на рабочем месте или управление стрессом – 26%;

◦ надомная работа – 22%;

◦ гибкое время работы – 11%;

◦ гибкий график работы – 6%;

◦ помощь в уходе за детьми во время школьных каникул – 6%;

◦ распределение одного места работы на двоих – 5%;

◦ сокращенный рабочий день – 4%;

◦ отпуск по уходу за малолетними детьми – 1%.

Участники этого опроса указывали, что успешное внедрение в жизнь баланса между работой и личной жизнью требует изменения культуры и установок в организации. Ключевую роль в этом играют линейные менеджеры.

Опрос Work Foundation (2003), посвященный балансу между работой и личной жизнью, показал, что работодатели чаще всего предоставляли своим работникам такие формы соблюдения баланса, как неполная занятость (90%), отпуск по семейным или непредвиденным обстоятельствам (85%) и отпуск за свой счет (78%). Формальная политика в отношении соблюдения баланса между работой и личной жизнью существовала в основном в некоммерческих и добровольческих организациях (35%); реже всего такую политику имели компании в производственном секторе (14%). Основным препятствием для осуществления политики соблюдения баланса между работой и личной жизнью является, как правило, сопротивление менеджеров.

Однако другой опрос, проведенный в 2003 г., показал, что большинство работодателей (65%) поддерживают идею баланса между работой и личной жизнью. Однако 65% респондентов заявили, что соблюдение такого баланса – дело непростое. Большая часть работодателей (74%) убеждена в том, что люди, работающие в гибком режиме, точно так же заслуживают продвижения по службе, как и те, кто работает по обычному графику.

Опрос показал, что введение политики баланса между работой и личной жизнью дает следующие преимущества:

◦ повышение производительности и качества работы;

◦ углубление приверженности и повышение морального духа;

◦ уменьшение текучести кадров;

◦ снижение количества невыходов на работу по уважительной причине;

◦ повышение качества использования новых сотрудников.

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью помогает снизить количество невыходов на работу, бороться с низким уровнем морального духа и высоким уровнем стресса, которые являются результатом того, что сотрудники устают постоянно жонглировать своими рабочими и домашними обязанностями. Исследование, проведенное Институтом исследования занятости (Кодз с соавторами, 2002), показало, что работники, имеющие возможность работать в гибком режиме, склонны дольше оставаться в одной и той же фирме.

ГЛАВА 56

ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Процедуры в управлении человеческими ресурсами подробно описывают способы выполнения руководством или отдельными менеджерами определенных действий относительно работников. По сути, они устанавливают формализованный подход к рассмотрению определенных вопросов теории и практики. Их следует отличать от политики в отношении ЧР, описанной в гл. 10. Политика описывает подход, который организация применяет к различным аспектам управления людьми, и определяет ключевые аспекты отношений трудового найма. Она служит руководством по управлению людьми, но не всегда точно устанавливает, какие шаги следует предпринять в конкретных ситуациях. Процедуры являются более строгими. Они устанавливают, что должно быть сделано, а также четко и ясно говорят, как это делать. Ключевые процедуры УЧР желательно зафиксировать в письменной форме, чтобы гарантировать, что политика в отношении ЧР осуществляется последовательно и в соответствии с требованиями законодательства и этическими нормами. Наличие процедуры, представленной в письменной форме и доведенной до сведения всех работников, гарантирует, что каждый точно знает, какие шаги необходимо предпринять при рассмотрении определенных, важных и, возможно, повторяющихся трудовых вопросов.

При разработке или введении в действие процедур в отношении ЧР следует провести консультации с работниками и, где целесообразно, их представителями. Важно каждого работника инструктировать о том, как действуют процедуры, их следует опубликовать либо в справочнике, либо отдельным документом. Линейным менеджерам, возможно, необходимо специальное обучение тому, каким образом им нужно применять эти процедуры, а отделу ЧР – обеспечить руководство везде, где необходимо. Отдел ЧР, как правило, обязан гарантировать последовательное их выполнение.

Процедуры необходимы прежде всего в тех сферах, которые связаны с разрешением трудовых конфликтов, вопросов сокращений, пригодности к выполняемой работе и дисциплинарных вопросов.

ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В процедурах разрешения трудовых конфликтов четко изложена политика регулирования трудовых конфликтов и подход к их рассмотрению. Пример данной процедуры приведен далее.

ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

ПОЛИТИКА

Политика компании состоит в том, что:

◦ непосредственному руководителю работника следует беспристрастно выслушать его по поводу любых жалоб, которые он, возможно, хочет выразить;

◦ у работника должно быть право подавать апелляцию вышестоящему руководителю по поводу решения, принятого его непосредственным начальником;

◦ работник должен иметь право на то, чтобы при подаче жалобы или апелляции по поводу решения его сопровождал выбранный им товарищ по работе.

Цель процедуры – уладить конфликт и привести ситуацию как можно ближе к той, которая была до его начала.

ПРОЦЕДУРА

Основные этапы, по которым может развиваться конфликт:

1) работник ставит вопрос перед своим непосредственным руководителем, при этом его может сопровождать выбранный им товарищ по работе;

2) если работник не удовлетворен решением, он требует встречи с руководителем более высокого уровня, чем тот, на котором находится менеджер, первоначально выслушавший его жалобу. Эта встреча происходит в течение пяти рабочих дней после запроса, на ней присутствуют руководитель, которому был направлен запрос, менеджер по персоналу, работник, подающий апелляцию на решение его жалобы, и, при желании, его представитель. Менеджер по персоналу заносит в протокол результаты встречи и выдает копии всем участникам;

3) если работник все еще не удовлетворен решением, он может подать апелляцию соответствующему члену совета директоров. Встреча, на которой будет выслушана его апелляция, проводится в течение пяти рабочих дней после запроса, на ней присутствуют член совета директоров, менеджер, ответственный за персонал, работник, подающий апелляцию, и, при желании, его представитель. Менеджер по персоналу заносит в протокол результаты встречи и выдает копии всем участникам.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

В дисциплинарной процедуре подробно излагаются этапы принятия дисциплинарных мер. Пример приведен далее.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА (часть 1)

ПОЛИТИКА

Политика компании состоит в том, что, если по отношению к работнику приходится принимать дисциплинарные меры, они должны:

◦ применяться только в том случае, если есть веская причина и не вызывающие сомнения факты;

◦ соответствовать характеру совершенного нарушения;

◦ быть без сомнения справедливыми и соответствовать мерам, принятым ранее в подобных обстоятельствах;

◦ приниматься только в случае, если работник знает стандарты, соответствие которым от него ожидается, или необходимые для выполнения правила;

◦ предоставлять работнику право на любом официальном разбирательстве быть представленным каким-либо уполномоченным на это лицом или коллегой;

◦ предоставлять работнику право точно знать, какие обвинения выдвинуты против него, и ответить на них;

◦ предоставлять работнику право обжалования любой дисциплинарной меры.

ПРАВИЛА

Компания несет ответственность за то, что действующие правила опубликованы и доступны всем работникам.

ПРОЦЕДУРА

Процедура выполняется в следующем порядке:

1. Неформальное предупреждение. В первый раз или в случае мелкого нарушения работник получает устное, или неформальное, предупреждение. Его делает непосредственный руководитель работника.

2. Официальное предупреждение. В случае первого серьезного или повторяющихся мелких нарушений работник получает официальное письменное предупреждение. Его делает непосредственный руководитель работника, в нем точно сформулирован характер нарушения и указано, какие дисциплинарные меры будут приняты к сотруднику в будущем, если нарушение повторится в течение определенного периода времени. Копию этого предупреждения передают в личное дело работника, но уничтожают по истечении 12 мес. со дня представления, если его работа в этот период была удовлетворительной. Работник обязан прочитать и подписать официальное предупреждение, он имеет право подать апелляцию вышестоящему руководству, если считает это предупреждение неправомерным. Ему следует обратиться к менеджеру по ЧР за консультацией по поводу содержания данного предупреждения.

3. Дальнейшие дисциплинарные меры. Если, несмотря на сделанные предупреждения, работник по-прежнему не в состоянии достичь соответствия требуемым нормам в отведенный период времени, может возникнуть необходимость рассмотреть более строгие дисциплинарные меры. Этими мерами может быть временное отстранение от должности без сохранения заработной платы на срок до трех дней или увольнение. В любом случае, прежде чем принимать меры, руководителю подразделения следует обсудить вопрос с менеджером по персоналу. Работники, занимающие должности ниже руководителя подразделения, имеют возможность только рекомендовать вышестоящему руководству применить дисциплинарные меры, за исключением случаев, когда руководитель их подразделения отсутствует (например, в ночную смену), тогда они могут на один день отстранить работника от работы, отложив решение на следующий день. Дисциплинарную меру не следует утверждать, пока не проведена процедура рассмотрения апелляции.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА (часть 2)

НЕМЕДЛЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Работник может быть немедленно уволен (т. е. без предварительного уведомления) только в случае грубого нарушения дисциплины, определяемого правилами компании. Рекомендовать немедленное увольнение могут только руководители подразделений и вышестоящее руководство, и эту меру не следует утверждать до обсуждения случая с менеджером по ЧР и проведения процедуры апелляции. Чтобы иметь возможность рассмотреть апелляцию работника, его следует отстранить от работы, отложив решение до дополнительного расследования, которое должно быть проведено в течение 24 ч.

АПЕЛЛЯЦИЯ

В любом случае работник может подать апелляцию на отстранение, увольнение с предварительным уведомлением или немедленное увольнение. Апелляцию рассматривает руководитель более высокого уровня, чем тот, на котором находится менеджер, первоначально применивший дисциплинарную меру. На слушании следует присутствовать и менеджеру по ЧР. По желанию работника на рассмотрении апелляции его может представлять выбранный им товарищ по работе. Апелляцию по поводу немедленного увольнения или отстранения следует рассматривать безотлагательно. Апелляцию по поводу увольнения с предварительным уведомлением следует разбирать в течение двух дней. Никакие дисциплинарные меры, подлежащие обжалованию, не утверждаются до вынесения решения по апелляции.

Если апелляция по увольнению (но не по отстранению) на этом уровне отклонена, работник имеет право подать апелляцию генеральному директору. При рассмотрении последней следует присутствовать директору по ЧР и, если требуется, представителю работника.

ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

Некоторые организации рассматривают вопросы пригодности к работе по дисциплинарной процедуре, однако можно привести веские аргументы в пользу рассмотрения вопросов, связанных с низкими показателями труда отдельно, применяя дисциплинарную процедуру к таким ситуациям, как плохая посещаемость. Далее следует пример процедуры определения пригодности к работе.

ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

ПОЛИТИКА

Компания стремится гарантировать, что нормы показателей труда и ожидания в отношении них определены, показатели труда контролируются и работники получают необходимую обратную связь, обучение и поддержку, чтобы соответствовать этим нормам.

ПРОЦЕДУРА

1. Если руководитель считает, что показатели труда работника не соответствуют норме, он неформально побеседует с работником, пытаясь установить причину и согласовать действия, необходимые, чтобы повысить показатели труда работника и/или руководителя. Однако если:

◦ решено, что установленные нормы объективно недостижимы, они будут пересмотрены;

◦ установлено, что проблемы в выполнении работы связаны с личной жизнью работника, ему будут предоставлены необходимые консультации/поддержка;

◦ решено, что к низким показателям труда привело изменение организационных норм, работнику будут разъяснены эти нормы и предложена помощь в достижении соответствия им;

◦ оказывается, что низкие показатели труда вызваны нарушением дисциплины, будет применена дисциплинарная процедура.

2. Если через определенный период времени (недель/месяцев) работник не улучшает свою работу (или улучшает недостаточно), с ним будет проведена официальная беседа (при желании в присутствии его представителя). Целями этой беседы будут выступать:

◦ четкое объяснение расхождений между показателями труда работника и требуемыми нормами;

◦ выявление причины неудовлетворительной работы и определение корректирующих действий (например, обучение, переобучение, поддержка и т. д.) – если таковые предусмотрены;

◦ стремление добиться приверженности работников в достижении соответствия этим нормам;

◦ установление работнику достаточного срока для достижения соответствия данным нормам и согласование системы контроля на этот период;

◦ сообщение работнику о том, что произойдет, если он не будет удовлетворять этим нормам.

◦ результаты беседы вносятся в протокол; копия выдается работнику.

3. В конце испытательного срока будет организована дополнительная официальная беседа, во время которой, в случае, если:

◦ требуемые улучшения сделаны, работнику сообщат об этом и порекомендуют поддерживать их на том же уровне;

◦ некоторые улучшения сделаны, но соответствие нормам все еще не достигнуто, испытательный срок будет продлен;

◦ заметных улучшений не было, работнику будет на это указано, а также будет рассмотрено наличие других вакантных должностей, которые он способен занять; если они есть, работнику будет дан выбор согласиться на такую вакансию или быть уволенным;

◦ такие вакансии есть, то, прежде чем от работника потребуют принять решение, ему в письменной форме будет представлено их полное описание;

◦ отсутствует другая подходящая работа, сотрудника проинформируют об этом и попросят высказать его точку зрения, прежде чем принять окончательное решение о том, какую дисциплинарную меру, включая увольнение, применить.

4. Работники могут подать апелляцию по поводу своего увольнения. Апелляция должна быть рассмотрена в течение трех рабочих дней.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ

Цель процедуры сокращения – учесть правовые, этические и практические соображения при проведении этого болезненного процесса. Пример процедуры приведен далее.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 1)

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Сокращение определяется как ситуация, при которой руководство решает, что работник или работники являются лишними по отношению к потребностям в специалистах конкретного профиля и другую подходящую работу предложить невозможно.

Работники могут быть лишними по отношению к потребностям в связи с изменениями экономических условий, в которых находится компания (это означает, что требуется меньше работников), или потому, что изменения методов работы обозначают факт отсутствия работы в ее прежней форме. Работник, получивший уведомление об увольнении, потому что он непригоден к работе или неэффективно работает, не считается увольняемым по сокращению и обычно рассматривается в соответствии со стандартной дисциплинарной процедурой или процессом определения пригодности к выполняемой работе.

ЦЕЛИ

Цели процедуры – дать гарантию того, что:

◦ с работниками, которых может затронуть увольнение, обращаются справедливо, на равной основе;

◦ потрясения, которые испытывают работники и компания, сведены к минимуму;

◦ изменения, насколько возможно, проводятся после обеспечения понимания со стороны профсоюзов и работников, которых они затрагивают.

ПРИНЦИПЫ

Принципы руководства при выполнении процедуры состоят в следующем:

◦ заинтересованные профсоюзы будут информированы о возможности сокращения как можно скорее;

◦ будут предприняты все возможные попытки, чтобы:

♦ сокращение было проведено за счет естественного оттока работников;

♦ найти работникам, которые могут подпадать под сокращение, другую подходящую работу в компании и при необходимости провести обучение;

♦ предупредить работников о предстоящем увольнении как можно раньше, до наступления установленного законом срока уведомления;

◦ если другой работы в компании нет, а сокращением затронуто более одного работника, факторы, учитываемые при принятии решения о том, кого следует сократить, будут включать:

♦ продолжительность работы в компании;

♦ возраст (особенно тех, кто скоро может выходить на пенсию);

♦ ценность для компании;

♦ возможности найти работу в другой организации;

◦ первые три фактора обычно следует считать самыми важными; однако при прочих равных условиях продолжительность работы в организации должна быть определяющим фактором;

◦ компания приложит все усилия, чтобы при необходимости помочь работникам найти другую работу.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 2)

ПРОЦЕДУРА

Процедура рассмотрения того, какие работники являются лишними по отношению к потребностям, изложена далее.

Обзор потребностей в работниках

Руководство будет постоянно рассматривать возможные будущие события, которые могут повлиять на потребность в количестве работников, и готовить общие программы проведения возможных сокращений.

Меры, принимаемые во избежание сокращений

Если появляется вероятность сокращения, компания проинформирует профсоюз(ы), объяснив причины и проведя с ним(и) консультации, рассмотрит соответствующие меры, которые можно принять, чтобы предотвратить сокращение.

Высшее руководство предупредит руководителей подразделений о предстоящих событиях, которые могут их затронуть, чтобы создать подробные программы сокращения штата, переобучения или переводов.

Ожидается, что руководители подразделений будут держать ситуацию в своих подразделениях под контролем, дабы иметь возможность подготовить планы на разные возможные случаи и предупредить менеджера по персоналу о любых вероятных изменениях.

Консультации по вопросам сокращений

Если все меры, принятые, чтобы избежать сокращения, не привели к результату, компания при первой возможности обратится к профсоюзу (профсоюзам), чтобы достичь согласия.

Выбор работников, подлежащих сокращению

В случае неминуемого сокращения работников, которые могут быть лишними по отношению к потребностям, следует отбирать руководителю подразделения после получения консультации менеджера по персоналу относительно принципов, которых следует придерживаться.

Менеджеру по персоналу следует изучить возможности перевода подпадающих под сокращение работников на другую работу, а также информировать высшее руководство о предполагаемых действиях (сокращении или переводах) для их утверждения.

Профсоюз будет извещен о количестве подлежащих сокращению работников, но не об их именах.

Руководитель подразделения и менеджер по персоналу совместно будут беседовать с работниками, подпадающими под сокращение, чтобы предложить им перевод или, если другой подходящей работы нет, информировать их об увольнении по сокращению. Во время этой беседы следует предоставить работнику всю необходимую информацию:

◦ причины, по которым он оказался лишним;

◦ другая имеющаяся работа;

◦ день, когда работник перестанет требоваться компании (т. е. срок уведомления об увольнении);

◦ установленный размер выходного пособия;

◦ право работника подать апелляцию соответствующему члену совета директоров;

◦ помощь, которую будет оказывать компания.

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ (часть 3)

Соответствующий член совета директоров вместе с менеджером по персоналу выслушает все апелляции.

Менеджер по персоналу даст гарантии, что со стороны правления приняты необходимые меры.

Если у профсоюза (профсоюзов) есть вопросы относительно выбора работников или предпринятых компанией действий, их прежде всего следует обсудить с менеджером по персоналу. Если результаты этого обсуждения профсоюз считает неудовлетворительными, он договаривается о встрече с соответствующим членом совета директоров.

Другая работа в компании

Если работнику предложена другая подходящая работа в компании и он на нее согласился, этот договор вступит в силу сразу по окончании предыдущей работы и будет оформлен письменно. Если предложение отклонено, работник может утратить право на выходное пособие. Работники пройдут соответствующее обучение, и им будет установлен четырехнедельный испытательный срок, чтобы посмотреть, подходит ли им данная работа. Испытательный срок по взаимному согласию может быть продлен для того, чтобы пройти дополнительное обучение. В течение этого срока работники вольны прекратить трудовые отношения, и, если они это делают, считается, что они были уволены по сокращению штатов в день окончания старой работы. Затем они получат то выходное пособие, на которое имеют право.

Работа в другой организации

Работникам, для которых в компании нет подходящей работы, будут предоставлены достаточные возможности для поиска работы в других организациях.

ГЛАВА 57

КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Согласно определению Кеттли и Рейли (2003), компьютеризированная информационная система человеческих ресурсов состоит из “полностью интегрированной в рамках организации сети данных, информации, услуг, баз данных, инструментов и трансакций, имеющих отношение к ЧР”. Эту систему можно назвать “электронными ЧР” (е-ЧР), подразумевая под ней “применение традиционных, веб– и голосовых технологий улучшения администрирования, трансакций и осуществления процессов в сфере ЧР”. Авторы высказывают предположение о том, что для применения е-ЧР существует целый ряд причин:

◦ улучшение услуг в сфере ЧР;

◦ снижение затрат и изменение операционной эффективности;

◦ желание подразделения ЧР модифицировать природу отношений с работниками и линейными менеджерами;

◦ превращение отдела ЧР в подразделение, ориентированное на потребителя и чутко реагирующее на его потребности;

◦ предложение услуг, соответствующих новой рабочей атмосфере, которые были бы привлекательны для персонала как в настоящем, так и в будущем.

ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

По данным IRS (2002), компьютеризированная информационная система человеческих ресурсов обладает следующими преимуществами:

◦ облегчает доступ к данным по ЧР;

◦ рационализирует и стандартизирует процессы;

◦ дает более последовательные и точные данные;

◦ улучшает внутренний профиль ЧР.

ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В СФЕРЕ УЧР

Стратегия организации в отношении информации о ЧР касается, во-первых, использования данных, хранящихся в электронном виде, для принятия стратегических решений, во-вторых, набора прикладных программ, которые следует включить в эту систему. И наконец, – обеспечения линейных менеджеров возможностью прямого доступа к любым персональным данным, которые им нужны для управления своими подчиненными в децентрализованной организации.

ПРИНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Стратегические области, в которых используется информация, хранящаяся в электронном виде, и знаний, полученных на основе ее анализа, включают вопросы структуры, потребностей в человеческих ресурсах, использования человеческих ресурсов, развития работников и жизнеспособности организации на макроуровне.

В первую очередь эта информация может относиться к таким областям, как:

◦ организационное развитие – каким образом можно адаптировать систему к будущим потребностям и как ИТ могут облегчить структурные изменения, например создание структур высокоэффективных групп;

◦ планирование человеческих ресурсов, особенно планы, связанные с составлением “карт” компетенций, которые потребуются в будущем, и расширение базовых навыков;

◦ определение будущих потребностей в развитии и обучении;

◦ определение того, какие показатели труда и личностные характеристики будут у успешных работников организации;

◦ оценка “здоровья” организации, проводимая с помощью обзоров установок и статистики текучести кадров и невыходов на работу, на основе которой разрабатываются стратегии мотивации, удержания работников и регулирования посещаемости;

◦ анализ уровня производительности как основание для разработки программ его повышения;

◦ анализ возможности сокращения численности работников – с целью избавить организацию от лишних расходов.

НАБОР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

Существует огромный выбор прикладных программ, начиная с простейших – по учету кадров – и заканчивая новейшими “экспертными” системами, которые настроены на принятие решений по основополагающим вопросам в сфере управления ЧР.

ФУНКЦИИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

Основные функции автоматизированных систем управления ЧР состоят в том, чтобы:

◦ хранить персональные данные работника, содержащие информацию о предыдущей профессиональной деятельности, навыках и квалификации, отпусках и невыходах на работу;

◦ хранить информацию по должностям, включая квалификационный уровень, заработную плату и пособия, режим работы, место работы, должностную инструкцию и определение роли;

◦ составлять отчеты, где кратко изложены различные аспекты этой информации.

Дополнительная “функциональность”, которую может воплощать система, охватывает:

◦ регистрацию и анализ невыходов на работу, посещаемости и текучести кадров, которые включают сопоставление различных профессий, местоположения и представление данных об отклонениях;

◦ организацию подбора и обучения персонала;

◦ оценку работ;

◦ новейшие средства моделирования в планировании человеческих ресурсов и управлении вознаграждением, которое дает возможность использовать систему для обеспечения принятия стратегических решений;

◦ подключение к Интернету (например, как часть системы поиска персонала с помощью Интернета) или внутренней информационной сети.

Очень полезно делать различие между трансакционным применением (такие процессы ЧР, как ведение документов, рекрутинг и е-обучение) и родственными системами (коммуникация, управление знаниями и укрепление бренда работодателя).

Системы могут быть полностью объединены с системами учета заработной платы либо, что более распространено, они поддерживают прямую связь. Некоторые системы автономны. Может быть одна комплексная программа или отдельное программное обеспечение для таких функций, как управление посещаемостью или оценка работ.

ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Эта система предоставляет информацию, необходимую для управления процессами ЧР. Она может быть в виде базы данных работников и системы начисления зарплаты и в дальнейшем расширена за счет таких продуктов, как система рекрутинга, электронного обучения, управления показателями труда и вознаграждением. Она также может представлять собой веб-систему, что облегчает доступ к ней в любое время, на расстоянии или в онлайновом режиме.

ВНУТРЕННИЕ СЕТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЧР ИЛИ КОРПОРАЦИИ

Внутренняя сеть (интранет) – это электронная сеть, облегчающая обмен данными и коммуникацию подразделений. Она сообщает информацию о политике ЧР, а также сведения о возможности обучения и преимуществах гибкого режима работы для сотрудников. Она может включать в себя ссылки, помогающие менеджерам и остальным сотрудникам организации непосредственно пользоваться прикладными программами ЧР, вносить изменения или делать запросы.

ПОРТАЛ B2E

Портал B2E представляет собой отдельный экран интранета, который позволяет организации собирать и представлять информацию, делая ее легкодоступной для всех сотрудников.

ПРОВАЙДЕР ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

Провайдер прикладных программ (ASP – application service provider) берет на себя полностью или по большей части администрирование информационных систем человеческих ресурсов. Мелкие или средние организации могут воспользоваться ASP на основе аутсорсинга, возложив ношу по управлению этой системой на сторонние организации, специализирующиеся в этой области.

ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ СЕТИ

В исследовании, проведенном Институтом персонала и развития (ИПР) и Институтом исследований занятости (ИИЗ) в 1999 г., было установлено, что организации высоко оценили следующие параметры системы:

◦ данные о работниках;

◦ учет заработной платы;

◦ исчисление оплаты больничных листов и декретных отпусков;

◦ контроль равенства возможностей;

◦ создание стандартных писем и договоров;

◦ регистрация и контроль невыходов на работу;

◦ данные о ежегодных отпусках;

◦ запросы;

◦ регистрация присутствующих;

◦ регистрация дисциплинарных нарушений.

Параметрами, которые оценили не так высоко, были:

◦ психометрическое тестирование;

◦ оценка интеллекта и личностных качеств;

◦ составление графика смен или дежурств;

◦ построение структуры организации;

◦ планирование преемственности;

◦ моделирование “что, если...”;

◦ определение навыков, соответствующих должности;

◦ планирование рабочей силы;

◦ анализ потребностей в обучении;

◦ документирование аттестаций;

◦ моделирование системы оплаты труда.

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА

В руководстве ИПР по использованию автоматизированных систем управления персоналом (1999) утверждается, что эффективная система будет обладать следующими качествами:

◦ удовлетворение потребности организации;

◦ удобство в использовании;

◦ достаточные возможности составления отчетов;

◦ гибкость;

◦ соответствие цены и качества;

◦ серьезная поддержка со стороны поставщика;

◦ надежность.

ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

В руководстве ИПР 1999 г. перечислен ряд типичных проблем и предложены способы их решения. Проблемы и решения изложены в табл. 57.1.

Таблица 57.1. Проблемы с компьютерными системами и способы их решения

ВОВЛЕЧЕНИЕ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

С распространением персональных компьютеров (ПК) и развитием распределенной обработки данных в локальных и глобальных сетях стало возможным использование линейными менеджерами данных, пересылаемых из центра (обычного компьютера, мини-компьютера или системы UNIX). Менеджеры также могут хранить свои данные и работать с цифрами, используя электронные таблицы, например, при рассмотрении альтернативных способов распределения бюджета с целью увеличить фонд заработной платы своих работников. Конечно, все данные будут тщательно защищены, чтобы они поступали только к тем, кто имеет допуск, а некоторые данные могут предоставляться в режиме “только для чтения”.

Ясно, что стратегия привлечения линейных менеджеров к пользованию системой целиком зависит от политики организации в отношении передачи им полномочий принимать решения по вопросам управления персоналом. Однако если организация придерживается именно такой политики, то та будет наверняка реализована при условии, что менеджеры имеют доступ к требующейся информации.

РАЗРАБОТКА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

При разработке компьютеризированной системы человеческих ресурсов необходимо принять решения относительно типа и доли оказываемых услуг, оптимальных способах их предоставления и использования системы, принадлежащей нескольким сервисным центрам ЧР. При этом возникают следующие задачи (Кеттли и Рейли, 2003):

◦ обеспечение учета инвестиций в создание компьютеризированной системы человеческих ресурсов в стратегии компании;

◦ учет потребностей разнообразной рабочей силы, включая их знакомство с технологией и доступ к ней;

◦ учет индивидуальных требований заказчика при создании компьютеризированной системы человеческих ресурсов;

◦ необходимость избежать информационной перегрузки;

◦ учет влияния компьютеризированной системы человеческих ресурсов на ЧР и показатели труда организации.

Кеттли и Рейли подчеркивают важность недопущения простой компьютеризации существующих процессов. Необходимо “мыслить процессами”, т. е. переработать процессы и лишь потом компьютеризировать их. Это может включать в себя серьезную рационализацию уже существующих процессов.

ОБЩИЙ ПОДХОД

Далее перечислены типичные этапы разработки информационной системы в сфере управления ЧР:

◦ Определить текущие и будущие потребности предприятия, то, каким образом они отражаются на ЧР, и их значение для информационной системы.

◦ Определить, какие продукты в виде информации и отчетов требуются от системы.

◦ Сформулировать потребности на высоком уровне.

◦ Выявить варианты, доступные для удовлетворения потребностей организации, связанных с ЧР.

◦ Подготовить рекомендации о том, как внедрить эту систему, для утверждения руководителем компании и покупки. Они должны быть подвержены как финансовой оценке, так и анализу преимуществ, которые получит организация, и любых вызванных ими изменений в практике ведения дела. Потребуется план перехода, где будет подробно изложена последовательность действий, позволяющих организации быстро и эффективно перейти к любой новой системе с минимальными потрясениями.

ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

Таковыми являются:

◦ прямой ввод данных в исходную программу;

◦ системы, в которых может работать “опытный пользователь”, а не только специалист, посвятивший себя этому;

◦ программы, способные осуществлять процессы управления, а не просто управленческие информационные системы;

◦ базы, которые предоставляют линейным менеджерам необходимую информацию в хорошо понятной форме.

Набор прикладных программ определит информационная стратегия. Особенно важно гарантировать, что аппаратное обеспечение соответствует потребностям организации в том, что ПК и терминалы находятся там, где надо, и объединены в сеть должным образом.

Не менее важно гарантировать, что система спроектирована так, чтобы содержать все основные данные, необходимые для предоставления управленческой информации. Система должна быть удобной для пользования с учетом того, что ввод данных при работе в системе занимает больше всего времени и процедуру запросов для получения информации необходимо сделать как можно легче для изучения и пользования.

Конкретные вопросы, которые рассматриваются при разработке системы, – это:

◦ выбор аппаратного обеспечения;

◦ выбор программного обеспечения;

◦ управление базами данных;

◦ степень, в которой система объединена с системой учета заработной платы;

◦ план разработки.

ВЫБОР АППАРАТНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Выбора аппаратного обеспечения может не быть – немногие системы все еще привязаны к обычным компьютерам. Как правило, особенно в крупных организациях, используются сетевые системы персональных мини-компьютеров или микрокомпьютеров.

УПРАВЛЕНИЕ БАЗАМИ ДАННЫХ

В основе системы должна лежать база данных – автоматически описывающая совокупность комплексных данных о работниках. Особое внимание нужно обратить на систему управления базами данных (СУБД), программу или пакет программ, которые создают и используют базы данных или прикладные программы для баз данных. Не меньше внимания следует уделять проектированию форм базы данных: формы ввода данных, которые разрабатываются по заказу, видеодисплеи, используемые для ввода и изменения данных, запросы, применяющие стандартный язык запросов (SQL), и формы отчетов, которые представляют собой текстовой вывод данных. База данных наверняка имеет намного более высокое качество, если она используется в таких повседневных процессах, как подбор и наем персонала, организация обучения и оценка работ.

ИНТЕГРАЦИЯ

Хотя многие организации используют разные программы для учета заработной платы и управления персоналом (первые обычно находятся в ведении бухгалтерии), многое можно сказать в пользу комплексной системы. Она делает пользование одной общей базой данных экономически выгодным и создает возможности для таких процессов, как действие системы гибкой оплаты труда (с вариантами для выбора работниками).

ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Существует огромный, почти сбивающий с толку выбор пакетов прикладных программ, обеспечивающих хранение данных и создание отчетов. Компании, производящие программное обеспечение, постоянно изменяют и развивают свои продукты и между делом создают что-то для общего пользования. Однако если организация имеет собственные ресурсы системного анализа и программирования, у нее есть преимущество, состоящее в разработке программных средств специального применения. Но систему будет необходимо очень тщательно отладить, особенно если это распределенная система, включающая линейных менеджеров.

Как показал опрос IRSI (2004), посвященный использованию информационных систем управления человеческими ресурсами, несмотря на то что рынок прикладных программ ЧР сильно фрагментирован, большинство организаций пользуется внешними поставщиками. Существует два базовых подхода. Во-первых, это “интегрированная оптимальная модель”, дающая ссылки на прикладные программы различных специализированных провайдеров и создающая то, что на самом деле представляет собой сделанную на заказ систему. Во-вторых, это модель “набора прикладных программ”, когда один торговец предлагает группу модулей, связанных ссылками. Если необходимо прибегнуть к услугам внешнего поставщика, то выбор следует делать следующим образом:

◦ исследовать рынок компьютерных программ по ЧР посредством посещения торговых выставок и изучения печатных изданий;

◦ пересмотреть процессы и существующие системы ЧР;

◦ разработать спецификацию требований к системе;

◦ послать извещение о тендере нескольким поставщикам;

◦ собрать отзывы от их нынешних покупателей, не забыв сходить на сайты;

◦ проанализировать и оценить программные продукты в баллах, сравнив их со спецификацией.

ПЛАН РАЗРАБОТКИ

Вот десять шагов, которые требуются, чтобы разработать и внедрить информационную систему:

1. Определить цели – сокращение управленческих расходов, повышение скорости обработки данных, получение новейшей системы, обеспечивающей принятие решений, или какая-то их комбинация?

2. Подготовить коммерческую аргументацию в пользу системы, которая подробно излагает выгоды и затраты.

3. Провести исследование осуществимости проекта и рассмотреть программы, их возможную стоимость и преимущества. Это исследование организация может провести самостоятельно либо с привлечением внешних консультантов или производителей программного обеспечения, предоставляющих консалтинговые услуги. При исследовании осуществимости проекта провести полный анализ, определить потребности пользователя и дать гарантию, что все, кто связан с проектом, информированы о том, что планируется, какие преимущества он даст и какой вклад в разработку и применение системы от них ожидается. Следует уточнить, какие данные система должна будет содержать и обрабатывать и как они будут использоваться. Необходимо принять во внимание положения Закона о защите данных (1998).

4. Подготовить перечень требований, в котором будет подробно указано, что система предположительно будет делать и каким образом компания хотела бы ее использовать. Этот перечень можно представить как инструкцию поставщикам аппаратного и программного обеспечения, прежде чем выбрать систему.

5. Выбрать нужные аппаратные и программные составляющие системы. К этому этапу может относиться принятие решения о том, в какой степени будут использоваться имеющиеся аппаратные и программные средства (например, системы учета заработной платы). Требуется также рассмотреть необходимость прокладывания сети, т. е. соединения пользователей посредством терминалов, и ее размер.

6. Составить программу внедрения, гарантирующую, что цели будут достигнуты в отведенный период времени и в рамках бюджета.

7. Привлечь пользователей, дабы гарантировать, что все, кому эта система будет полезна (как линейные менеджеры, так и сотрудники отдела персонала), могут вносить свои предложения и, таким образом, считать эту систему своей, а не навязанной им.

8. Руководить проектом в соответствии с планом внедрения, с целью гарантировать, что он удовлетворяет требованиям по срокам и не выходит за рамки бюджета. Как подчеркивается в Руководстве ИПР по внедрению автоматизированных систем управления персоналом, важно быть уверенным в том, что выбор и внедрение системы – управляемые процессы. Это подразумевает выбор работника, который станет руководителем проекта, отвечающим за реализацию всех перечисленных выше шагов.

9. Провести обучение всех пользователей, дабы гарантировать, что они могут работать в системе и получать от нее все, что возможно.

10. Проверить ее работу и убедиться, что система оправдывает ожидания.

ПРИМЕРЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

Как показал опрос IRSI (2004), во многих отношениях базовая функциональность использования касается административных процессов, особенно управления невыходами на работу (очень популярная тема), обучения и повышения квалификации, вознаграждения, выплат, приема на работу и отбора персонала. Большинство отделов ЧР использовали свои информационные системы УЧР для изменения ставок заработной платы, учета кадров, мониторинга показателей невыходов на работу и составления анкет для последующего заполнения вручную. Не так уж много организаций использовали свои системы информационных технологий в стратегических целях: для планирования человеческих ресурсов, оценки навыков работников, последующего анализа этих данных и принятия необходимых мер. Некоторые, но далеко не все, организации разрабатывали прикладные программы для собственного использования, касающиеся регистрации изменения личных данных работников и резервирования мест на курсах обучения. Основные типы прикладных программ кратко описаны далее.

УЧЕТ КАДРОВ

Сюда могут входить персональные данные, информация о должностях, трудовые договоры, сведения о заработной плате, результаты аттестации, координаты для связи и адреса, данные о деловых качествах работника. Последнее может включать специальную информацию, которая потребуется компании о ее работниках, в том числе о квалификации, специальных навыках и компетенции, повышении квалификации, невыходах на работу, медицинской карте и дисциплине.

“КОМПАНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ” (B2E)

Согласно определению Watson Wyatt Worldwide (2002), процессы “компания для сотрудников” (B2E) включают в себя применение любой компьютерной технологии, помогающей менеджерам и работникам получать непосредственный доступ к услугам ЧР и прочих отделов для коммуникации, отчетам о показателях труда, управлению групповой работой и обучением, не говоря уже об административных прикладных программах. Здесь можно принять на вооружение метод самообслуживания, который позволяет менеджерам и членам персонала пользоваться данными по учету кадров, обновлять их или пополнять новой информацией при условии соблюдения жесткого режима секретности.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Информационную систему можно использовать для моделирования воздействия на группы людей в организации, которое покажет изменения в количестве и структуре каждой группы и перемещения в группу, внутри нее и из группы. Такая модель рассматривает организацию с помощью системы управления персоналом, состоящей из уровней и потоков. Пользователь достаточно свободно может определять количество и тип нужных потоков, направленных либо внутрь системы, либо наружу, либо внутри нее, на каждом уровне, к ним относятся:

◦ входящие потоки – наем, переводы в организацию;

◦ исходящие потоки – переводы из организации, уход на пенсию, увольнение (неконтролируемые потери), ожидаемые в ближайшее время уходы на пенсию (контролируемые потери).

ОБЗОР И КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Электронные модели дают возможность общего обзора и способствуют контролю текучести кадров. Следовательно, они могут предоставить важные данные для принятия решений в других аспектах управления человеческими ресурсами, например в политике найма, продвижении по службе, перемещениях, обучении и планировании карьеры.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Информационную систему можно использовать как комплексную структуру, позволяющую приводить в соответствие количество работников и потребности организации. Процесс планирования количества человеческих ресурсов, при котором выходные данные собираются в целях обработки, становится все более и более сложным в связи с повышением доступности более гибких способов организации работников. Такие способы включают универсальность (работники, способные выполнять различные задачи и не подпадающие под навязанные профсоюзом ограничения), привлечение сотрудников на основе подряда, работающих на дому или в другом учреждении (процесс, которому способствуют компьютерные сети и электронная почта), вечерние смены, большее количество работников, занятых неполный рабочий день, распределение работ и т. д.

Планирование человеческих ресурсов – это процесс согласования, который всегда использует данные, полученные в одной части процесса, чтобы повлиять на другую. Таким образом, оценка спроса и предложения работников, возможности планирования их количества, возможности в отношении гибких норм и использования труда – все это влияет на политику восполнения человеческих ресурсов, принятую в организации.

СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ

Составление профиля – это особый аспект планирования численности работников, связанный с приведением в соответствие штата работников и объема работ и гарантирующий, что в наличии есть требуемое количество сотрудников, чтобы справиться с колебаниями уровня активности в течение некоторого периода времени. Методы составления профиля применяются там, где объемы работ поддаются измерению, их можно достаточно точно оценить и спрогнозировать. Составление профиля может быть связано с регулированием фонда заработной платы в том смысле, что использование труда работников ограничено и зависит от финансовой сметы, плановых показателей труда и намеченного штата сотрудников.

Модели составления профилей можно использовать для того, чтобы:

◦ исследовать и анализировать использование труда работников;

◦ проверять изменение некоторых показателей в различное время года и анализировать их предсказанное воздействие на профиль занятости;

◦ исследовать изменения в расходах на оплату труда и другие выплаты работникам и проводить испытание на чувствительность к воздействию различных предположений, связанных с оплатой труда;

◦ прогнозировать будущие потребности в работниках;

◦ координировать во времени наем постоянных и временных работников в соответствии с прогнозом объема работ;

◦ корректировать фонд оплаты труда на основе уточненного прогноза уровня активности;

◦ регулировать фонд оплаты труда.

АНКЕТЫ И АУДИТ НАВЫКОВ

Во многих организациях считается необходимым хранить подробную информацию о навыках, компетенциях и опыте работников, которых они нанимают. Специальные анкеты можно связать с базой данных по работникам, для того чтобы иметь возможность автоматически вносить в нее сведения о любых изменениях в опыте работы или дополнительном обучении.

Информационная система способна позволять проводить периодический аудит навыков и компетенций, имеющихся у организации в наличии. Их можно соотносить с оценкой текущих и будущих потребностей, чтобы выявить зоны, где требуется принять меры к найму или обучению.

МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

Моделирование компетенций сводит данные по организационному проектированию и управлению показателями труда, чтобы установить, какие навыки или компетенции требуются для выполнения определенных работ. Оно способствует принятию решений по назначениям, повышениям в должности и обучению. Анализ компетенций рассматривает и то, какие задания нужно выполнять, и то, какие компетенции требуются. Затем на компьютере можно построить профиль и сопоставить с оценками работников, занимающих данные должности, или кандидатов.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Система подбора персонала может служить для выполнения следующих задач:

◦ хранение данных о кандидатах;

◦ поиск и внесение изменений в эти данные;

◦ подбор резюме в соответствии с перечнем требований к кандидатам с целью составить список кандидатов для участия в конкурсе;

◦ выход в Интернет с целью поиска персонала;

◦ написание писем (связывая систему с текстовым редактором) – уведомления о получении приглашений на собеседования, предложение работы и отказы;

◦ управленческие отчеты, анализ откликов по СМИ и контроль затрат на подбор персонала.

Пакеты программ автоматизированного управления подбором персонала не только автоматизируют связанную с ним переписку (связывая систему с текстовым редактором), но и дают пользователям возможность мгновенно определить, кто на какую должность претендует, отслеживать процесс подбора персонала на конкретные должности, подбирать и рассматривать внутренних кандидатов.

В современных программах использование баз данных может способствовать определению профилей отбора со стандартами, по которым можно оценивать потенциальных работников, для того чтобы назначать или повышать в должности подходящих для этого людей.

Как отмечали Кеттли и Рейли, портал приема на работу выпускников “United Biscuits” – это базирующийся на компетенции инструмент предварительного отбора. Он позволяет людям в онлайновом режиме узнать подробную информацию о компании, вакансиях и возможностях карьерного роста. Заинтересовавшихся той или иной компанией приглашают пройти предварительный отбор: ввести свои личные данные, приложить информацию об успеваемости и заполнить анкету. Последняя оценивает формы поведения, ориентированные на высокие показатели труда и определяемые по 100 топ-менеджерам компании.

Если кандидаты успешно проходят этот тур предварительного отбора, им сообщают уникальный пароль, открывающий доступ на следующий уровень веб-сайта, где можно подать заявление о приеме на работу в конкретное подразделение.

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

Систему можно использовать для моделирования оплаты труда, она способна осуществлять ряд действий по управлению вознаграждением. Возможно также ее применение в оценке работ.

Модели заработных плат отвечают на вопрос “что, если?”, например: “Сколько нам будет стоить, если мы заплатим Х процентов этому отделу, Y процентов другому отделу и реализуем следующее специальное предложение для этих должностей?”

Кроме того, с помощью системы можно:

◦ проводить анализ и создавать отчеты о средней заработной плате или распределении заработных плат по должности, образованию, возрасту или трудовому стажу;

◦ вычислять сравнительные коэффициенты, которые показывают, насколько средняя заработная плата в некоторой сфере отличается от контрольной;

◦ вычислять влияние отсева работников;

◦ способствовать оценке работ;

◦ прогнозировать будущие расходы на оплату труда на основе предположений о численности, продвижении по службе и уровнях оплаты;

◦ проводить обзоры оплаты труда с созданием бланков для обзора, анализом проектов бюджета и исчислением затрат на оплату в соответствии с показателями работы, основываясь на различных предположениях о суммах и распределении вознаграждений внутри бюджета;

◦ предоставлять линейным менеджерам информацию, которая будет помогать принимать решения об оплате труда;

◦ создавать инструкции по регулированию оплаты труда, а также составлять письма работникам, информирующие их о повышении заработной платы.

УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

Информационная система может помочь в осуществлении управления показателями труда путем создания формы, проведения анализа и составления отчетов по результатам обзоров показателей труда, показывающих распределение работников с различным уровнем потенциала или уровнем показателей труда и выявляющих работников с определенными навыками или особыми перспективами. Эта система может быть связана с другими в целях обеспечения широкой основы для разработки и реализации различных аспектов политики управления человеческими ресурсами.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЬЮТЕРОВ В ОБУЧЕНИИ)

Для организации обучения систему можно использовать следующим образом:

◦ накапливать в базе данных основанные на компетенциях учебные модули, которые дают возможность преподавателям и тренерам выбирать соответствующие модули или комбинировать их для удовлетворения определенных потребностей в обучении;

◦ анализировать рекомендации по обучению, содержащиеся в отчетах по обзорам показателей труда, чтобы выявить коллективные и индивидуальные потребности в обучении;

◦ определять подходящие учебные курсы, которые удовлетворяют потребности в обучении;

◦ планировать внешние курсы обучения;

◦ информировать работников о планируемых курсах;

◦ обрабатывать корреспонденцию по учебным курсам;

◦ накапливать данные о стандартных или разработанных по индивидуальному заказу программах вводного, регулярного обучения и повышения квалификации, включающие учебные планы, рассылку материалов, ответственность за проведение обучения, оценочные процедуры и табели успеваемости;

◦ создавать инструкции и руководства для всех, кто проводит или проходит внутренние программы обучения;

◦ сохранять табели успеваемости и контролировать соответствие достижений целям обучения;

◦ создавать отчеты, в которых резюмируется текущая и планируемая учебная деятельность, исчисляя выходные данные после прохождения учебных программ, – это может быть связано с моделями планирования человеческих ресурсов, включая модели, предназначенные для определения входных данных об учащихся, необходимых для составления учебных планов;

◦ производить учет и контроль расходов на обучение в соответствии с бюджетом.

Компьютеры также могут быть средством обучения.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Система может помогать в реализации политики управления карьерой и процедур, охватывающих и планирование карьеры, и повышение квалификации руководителей. Система осуществляет это посредством анализа развития работников и сравнения результатов такого анализа, во-первых, с оценкой потребностей организации, которую дают модели планирования человеческих ресурсов, и, во-вторых, с выходными данными системы управления показателями труда.

КОНТРОЛЬ ОТСУТСТВИЯ

Контроль отсутствия можно производить с помощью автоматизированных систем регистрации времени прихода на работу и учета отсутствия, которые:

◦ регистрируют время прихода или ухода с работы и фактически отработанное время;

◦ дают работникам возможность фиксировать время, затраченное на выполнение конкретной работы;

◦ запрашивают у работников объяснения о причинах опоздания, раннего ухода или отсутствия в течение рабочего дня;

◦ могут быть связаны с системой учета заработной платы в целях исчисления заработной платы и премий и с системой учета гибкого рабочего времени;

◦ обеспечивают руководителей групп ведомостями, в которых указана продолжительность работы и причины отсутствия.

Новейшие системы выводят данные регистрации прихода или ухода с работы прямо на экраны компьютеров руководителей групп, чтобы они могли незамедлительно получать информацию о том, сколько человек присутствует на рабочих местах, и о случаях опозданий.

КОНТРОЛЬ РАВЕНСТВА ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Система может содержать данные об этническом составе работников организации. Эту информацию она анализирует с целью получения данных о распределении представителей национальных меньшинств по профессиям, уровню квалификации, возрасту, трудовому стажу и местоположению. Такой анализ покажет общую долю работников, относящихся к национальным меньшинствам, по сравнению с долей на каждом квалификационном уровне. Подобные статистические данные можно получить в отношении мужчин и женщин. Анализ можно расширить и охватить динамику карьерного роста, разделив результаты общего анализа для сравнения карьерного роста мужчин и женщин из различных этнических групп.

ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ

Программное обеспечение, использующее средства искусственного интеллекта, или экспертные системы представляют собой компьютерные программы, содержащие знания о конкретных областях человеческой деятельности и накопленном опыте; они посредством связей и правил, встроенных в систему, могут помочь в решении проблем управления человеческими ресурсами. В отличие от баз данных, которые хранят, классифицируют, обрабатывают и представляют часть информации, экспертные системы хранят, классифицируют, обрабатывают и представляют список менеджеров со знаниями управленческой практики, не требующих дополнительного обучения.

Экспертные системы разрабатывались в процессе инженерии знаний, который начинался с баз знаний, содержащих факты и массу специальных знаний (“эвристики” или эмпирических определений) об использовании этих фактов. Эти “определения” дают возможность принимать решения на основе фактической информации, представленной в компьютере. Таким образом, фактом может быть информация о текучести кадров в течение последних трех лет, а эмпирическим определением – метод, посредством которого можно предсказать текучесть на следующие три года. Обрабатывает факты и определения то, что называют “механизмом умозаключений”, который решает проблемы или дает прогнозы, а результаты этого процесса представлены пользователю в “пользовательском интерфейсе”.

Экспертная система может составлять список кандидатов на повышение в должности, используя информацию из базы данных. Если требуется больше информации, она попросит пользователя ответить на вопросы. Она будет также отвечать на запросы пользователя о том, почему названы конкретные кандидаты, представляя данные о квалификации, результатах аттестации и т. п.

То, что можно приблизительно назвать экспертными системами, также применяется в прикладных программах для проведения оценки работ, где системы могут использовать базу данных по анализу и оценке работ для предоставления логичного заключения. Это делается следующим образом:

◦ определяются критерии оценки;

◦ компьютер программируется задавать соответствующие вопросы, рассматривающие каждый рабочий фактор, чтобы сделать возможным применение критерия оценки, – сюда относится анализ структурированных опросных листов, которые были специально разработаны для облегчения методичного сбора и анализа данных;

◦ последовательно применяются критерии и определяется оценка по фактору для данной работы;

◦ распределяются работы по классам и категориям;

◦ сохраняется информация в памяти компьютера, чтобы ее в любое время можно было открыть или распечатать.

ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ

По мнению Д. Робинсона (1999), следует проводить периодические проверки работы системы, для того чтобы получить ответы на следующие вопросы:

◦ Эффективно ли используется система?

◦ Есть ли препятствия для эффективного использования системы?

◦ Эта технология дает менеджерам новые возможности или просто диктует им, что делать?

◦ Есть ли в системе что-то, что вызывает недовольство отдела ЧР, высшего руководства или линейных менеджеров?

◦ Есть ли какие-нибудь погрешности данных?

◦ Являются ли отчеты точными, полезными и применимыми при принятии решений?

◦ В чем состоит функциональность системы? Что система делает и насколько хорошо она это делает? Какие дополнительные функции могут быть полезны?

◦ Насколько эффективны связи системы, использование данных в различных приложениях?

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИМЕР ИССЛЕДОВАНИЯ УСТАНОВОК

ЦЕЛЬ

Цель данного исследования – узнать ваше мнение о существующей системе оплаты и процессе оценки показателей работы в XYZ Ltd. Ваше мнение и замечания других сотрудников компании, которых просят заполнить этот опросный лист, внесут ценный вклад в работу, проводимую в настоящее время для разработки новых подходов к оплате и оценке показателей работы. Всем сотрудникам будет предоставлена информация об общих результатах данного исследования.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

Ваши ответы в опросном листе будут полностью конфиденциальны. Никто из сотрудников не будет идентифицирован и никто в данной компании не увидит ваших ответов, анализ которых проводит независимая исследовательская фирма. Вас просят указать подразделение, в котором вы работаете, но это необходимо только для проведения сравнения; данные формы не будут анализироваться на индивидуальной основе.

ЗАПОЛНЕНИЕ И ОТПРАВКА ДАННОЙ ФОРМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Пожалуйста, заполните бланк, представленный на следующей странице, и направьте его к 1 июля в прилагаемом конверте в фирму, которая будет проводить анализ.

Как заполнять опросный лист

На заполнение этого опросного листа уйдет около 15 мин. Пожалуйста, укажите ваши взгляды по поводу утверждений на обратной стороне листа, обведя кружком ту цифру, которая наиболее близко соответствует вашему мнению.

Например:

ЛИТЕРАТУРА

1. ACAS. Developments in Harmonization: Discussion Paper No 1. London, 1982.

2. ACAS. Effective Organizations: The people factor, ACAS Advisory Booklet No 6. ACAS, London, 1991.

3. Accounting for People. Task Force. Accounting for People, DTI, London, 2003.

4. Adair J. The Action-Centred Leader. McGraw-Hill, London, 1973.

5. Adams J. S. Injustice in social exchange, in Advances in Experimental Psychology. Vol. 2, ed L. Berkowitz. Academic Press, New York, 1965.

6. Adams К. Externalisation vs specialisation: what is happening to personnel? Human Resource Management Journal, 14, pp. 40–54, 1991.

7. Adler N. J., Ghader F. Strategic human resource management: a global perspective, in International Human Resource Management, ed R. Pieper. De Gruter, Berlin/New York, 1990.

8. Akinnusi D. К. Personnel management in Africa: a comparative analysis of Ghana, Kenya and Nigeria, in International Human Resource Management, ed С. Brewster and S. Tyson, Pitman, London, 1991.

9. Alderfer С. Existence, Relatedness and Growth, New York. The Free Press, 1972.

10. Aldous H. Education and business: partners in building human capital, in Human Capital and Corporate Regulation, ed A. Carey and N. Sleigh-Johnson. Institute of Chartered Accountants, London, 2000.

11. Allport G. The historical background of modern social psychology, in Theoretical Models and Personality, ed G. Lindzey, Addison-Wesley, Cambridge, MA, 1954.

12. Allport G. The open system in personality theory, Journal of Abnormal and Social Psychology, 61, pp. 301–311, 1960.

13. Anglia Polytechnic University Collectivism or Individualism in Employee Contracts, Employment Relations, Research and Development Centre, Chelmsford, 1995.

14. Argyle M. The Social Psychology of Work, Penguin, Harmondsworth, 1989.

15. Argyris С. Personality and Organization, Harper & Row, New York, 1957.

16. Argyris С. Intervention Theory and Method, Addison-Wesley, Reading, MA.

17. Argyris С. Teaching smart people how to learn, Harvard Business Review, May–June, pp. 54–62, 1991.

18. Argyris С. On Organizational Learning, Blackwell, Cambridge, MA, 1992.

19. Argyris С. Knowledge for Action: A guide to overcoming barriers to organizational change, Jossey Bass, San Fransisco, CA, 1993.

20. Argyris С., Schon D. A. Organizational Learning: A theory of action perspective, 1996.

21. Addison Wesley, Reading, MA.

22. Armstrong M. A Handbook of Personnel Practice, 6th edn, Kogan Page, London, 1977.

23. Armstrong M. Human resource management: a case of the emperor’s new clothes, Personnel Management, August, pp. 30–35, 1987.

24. Armstrong M. Personnel and the Bottom Line, Institute of Personnel Management, London, 1989.

25. Armstrong M. A Handbook of Personnel Management Practice, 6th edn, Kogan Page, London, 1996.

26. Armstrong M. Employee Reward, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London,1999.

27. Armstrong M. The name has changed but has the game remained the same? Employee Relations, 22(6), pp. 576–89, 2000a.

28. Armstrong M. Team Rewards, CIPD, London, 2000b.

29. Armstrong M., Baron A. The Job Evaluation Handbook, IPD, London, 1995.

30. Armstrong M., Baron A. Performance Management: The new realities, IPD, London, 1998.

31. Armstrong M., Baron A. Strategic HRM: The key to improved business performance, CIPD, London, 2002.

32. Armstrong M., Baron A. Managing Performance: Performance management in action, CIPD, London, 2004.

33. Armstrong M., Brown D. Relating competencies to pay: the UK experience, Compensation & Benefits Review, May/June, pp. 28–39, 1998.

34. Armstrong M., Brown D. Pay: The new dimensions, CIPD, London, 2001.

35. Armstrong M., Long P. The Reality of Strategic HRM, IPD, London.

36. Armstrong M., Murlis H. Reward Management, 4th edn, Kogan Page, London, 1998.

37. Armstrong M., Ryden О. The IPD Guide on Team Reward, IPD, London, 1996.

38. Armstrong M., Cummins A. Hastings, S and Wood W. Guide to Job Evaluation, Kogan Page, London, 2003.

39. Arnold J., Robertson I. T., Cooper С. L. Work Psychology, Pitman, London, 1991.

40. Arthur J. Industrial Relations and Business Strategies in American Steel Minimills, Unpublished PhD dissertation, Cornell University, 1990.

41. Arthur J. В. The link between business strategy and industrial relations systems in American steel mills, Industrial and Labor Relations Review, 45(3), pp. 488–506, 1992.

42. Arthur J. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover, Academy of Management Review, 37(4), pp. 670–87, 1994.

43. Atkinson G. The Effective Negotiator, Negotiating Systems Publications, Newbury, 1994.

44. Atkinson J. Manpower strategies for flexible organizations, Personnel Management, August, pp. 28–31, 1984.

45. Atkinson J., Meager N. Changing Patterns of Work, IMS/OECD, London, 1986.

46. Bailey T. Discretionary Authority and the Organization of Work: Employee participation and work reform since Hawthorne, Working Paper, Columbia University, New York, 1993.

47. Baillie J. The Changing Nature of Work and the Psychological Contract, IPD (unpublished), 1995.

48. Bales R. F. Interaction Process Analysis, Addison-Wesley, Reading, MA, 1950.

49. Bandura A. Social Learning Theory, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1977.

50. Bandura A. Self-efficacy mechanism in human agency, American Psychologist, 37, pp. 122–47, 1982.

51. Bandura A. Social Boundaries of Thought and Action, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1986.

52. Barnard С. The Functions of an Executive, Harvard University Press, Boston M. A.,1938.

53. Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, 17, pp. 99–120, 1991.

54. Bartlett С. A., Ghoshal S. Managing Across Borders: The transnational solution, London Business School, London, 1991.

55. Bartlett С. A., and Ghoshal S. Beyond the M-form: toward a management theory of the firm, Strategic Management Journal, 14, pp. 23–46, 1993.

56. Bartlett С. A., Ghoshal S. Transnational Management Text: Cases and readings on cross-boarder Management, Harvard Business School Press, Boston, MA, 2000.

57. Bass В. М., Vaughan J. A. Training in Industry: The management of learning, Tavistock, London, 1966.

58. Bates R. A., Holton E. F. Computerised performance monitoring: a review of human resource issue, Human Resource Management Review, Winter, pp. 267–88, 1995.

59. Beardwell I. Voices on, People Management, 28 May, pp. 32–36, 1998.

60. Beatty R. W., Huselid M. A., Schneier С. Е. Scoring on the business scorecard, Organizational Dynamics, 32(2), pp. 107–21, 2003.

61. Becker В. Е., Gerhart S. The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects, Academy of Management Journal, 39(4), pp. 779–801, 1996.

62. Becker В. E., Huselid M. A., Pickus P. S., Spratt M. F. HR as a source of shareholder value: research and recommendations, Human Resource Management, Spring, 36(1), pp. 39–47, 1997.

63. Becker В. E., Huselid M. A., Ulrich D. The HR Scorecard: Linking people, strategy, and performance, Harvard Business School Press, Boston, MA, 2001.

64. Beckhard R. Organization Development: Strategy and models, Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

65. Beckhard R. A model for the executive management of transformational change in G Salaman, (ed) Human Resource Strategies, Sage, London, 1989.

66. Beer M. Performance appraisal – dilemmas and possibilities, Organization Dynamics, Winter, pp. 24–36, 1981.

67. Beer M. Reward systems, in M. Beer, В. Spector, P. R. Lawrence, D. Quinn Mills, Managing Human Assets, New York, The Free Press, 1984.

68. Beer M., Ruh R. A. Employee growth through performance management, Harvard Business Review, July/August, pp. 59–66, 1976.

69. Beer M., Spector В. Corporate transformations in human resource management, in R. Walton, P. Lawrence (eds) HRM Trends and Challenges, Harvard University Press, Boston, MA, 1985.

70. Beer M., Eisenstat R., Spector В. Why change programs don’t produce change, Harvard Business Review, November/December, pp. 158–66, 1990.

71. Beer M., Spector B., Lawrence P., Quinn Mills D., Walton R. Managing Human Assets, The Free Press, New York, 1984.

72. Belbin M. Management Teams: Why they succeed or fail, Heinemann, Oxford, 1987.

73. Bell W., Hanson С. Profit Sharing and Profitability, Kogan Page, London, 1987.

74. Bennis W. Organizational Development, Addison-Wesley, Reading, MA, 1960.

75. Bennis W., Nanus В. Leaders, Harper & Row, New York, 1985.

76. Bento R., Ferreira L. Incentive pay and organisational culture, in W Bruns (ed) Performance Measurement, Evaluation and Incentives, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1992.

77. Berlet К., Cravens D. Performance Pay as a Competitive Weapon, Wiley, New York, 1991.

78. Berridge J. Human resource management in Britain, Employee Relations, 14(5), pp. 62–85, 1992.

79. Bessant J., Caffyn S., Gilbert J., Harding R. Rediscovering continuous improvement, Technovation, 14(3), pp. 17–29, 1994.

80. Bevan S., Barber L., Robinson D. Keeping the Best: A practical guide to retaining key employees, Institute for Employment Studies, Brighton, 1997.

81. Bevan S., Thompson M. Performance management at the cross roads, Personnel Management, November, pp. 36–39, 1991.

82. Bibbings R. Hearsay and heresy, The RoSPA Occupational Health and Safety Journal, July, pp. 51–52, 2003.

83. Billson I. How just-in-time training can support business-led competency development, Competency, Spring, pp. 21–24, 1998.

84. Birchall D., Lyons L. Creating Tomorrow’s Organisation, Pitman, London, 1995.

85. Blackburn R. M. and Mann R. The Working Class in the Labour Market, Macmillan, London, 1979.

86. Blackler F. Knowledge, knowledge work and experience Organization Studies, 16(6), pp. 16–36, 1995.

87. Blake P. The knowledge management explosion, Information Today, 15(1), pp. 12–13, 1988.

88. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid, Gulf Publishing, Houston, 1964.

89. Blake R., Shepart H., Mouton J. Breakthrough in Organizational Development, Harvard Business Review, 42, pp. 237–58, 1964.

90. Blinkorn S., Johnson С. The insignificance of personality testing, Nature, 348, pp. 20–27, 1990.

91. Bloom M., Milkovich G. T. Rethinking international compensation, Compensation and Benefits Review, April, pp. 17–27, 1998.

92. Blyton P., Turnbull P. (eds) Reassessing Human Resource Management, Sage Publications, London, 1992.

93. Bontis N. There’s a price on your head: managing intellectual capital strategically, Business Quarterly, Summer, pp. 4–47, 1996.

94. Bontis N. Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models, Management Decision, 36(2), pp. 63–76, 1998.

95. Bontis N., Dragonetti N. C., Jacobsen К., Roos G. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure and manage intangible resources, European Management journal, 17(4), pp. 391–402, 1999.

96. Boudreau J. W. Utility analysis, in Human Resource Management: Evolving roles and responsibilities, ed. L Dyer, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988.

97. Bower J. L. Business policy in the 1980s, Academy of Management Review, 7(4), pp. 630–38, 1988.

98. Bowey A. The Effects of Incentive Pay Systems, Department of Employment, Research Paper 36, DOE, London, 1982.

99. Bowles M. L., Coates G. Image and substance: the management of performance as rhetoric or reality?, Personnel Review, 22(2), pp. 3–21, 1993.

100. Boxall P. F. Strategic HRM: a beginning, a new theoretical direction, Human Resource Management Journal, 2(3), pp. 61–79, 1992.

101. Boxall P. F. The significance of human resource management: a reconsideration of the evidence, The International Journal of Human Resource Management, 4(3), pp. 645–65, 1993.

102. Boxall P. F. Placing HR strategy at the heart of the business, Personnel Management, July, pp. 32–35, 1994.

103. Boxall P. F. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm, Human Resource Management Journal, 6(3), pp. 59–75, 1996.

104. Boxall P. F. Human resource strategy and competitive advantage: a longitudinal study of engineering consultancies, Journal of Management Studies, 36(4), pp. 443–63, 1999.

105. Boxall P., Purcell J. Strategic Human Resource Management, Palgrave Macmillan, Basingstoke, 2003.

106. Boyatzis R. The Competent Manager, Wiley, New York, 1982.

107. Boyett J. H., Conn H. P. Maximum Performance Management, Glenbridge Publishing, Oxford, 1995.

108. Bradley P., Hendry С., Perkins P. Global or multi-local? The significance of international values in reward strategy, in International HRM: Contemporary issues in Europe, ed С Brewster and H Harris, Routledge, London, 1999.

109. Braverman H. Labour and Monopoly Capital, Monthly Review Press, New York, 1974.

110. Brayfield A. H., Crockett W. H. Employee attitudes and employee perfor mance, Psychological Bulletin, 52, pp. 346–424, 1955.

111. Brewster С. Developing a “European” model of human resource management, The International Journal of Human Resource Management, 4(4), pp. 765– 84, 1993.

112. Brewster С. Strategic Human Resource Management: the value of different paradigms, in Strategic Human Resource Management, ed R. S. Schuler and S. E. Jackson, Blackwell, Oxford, 1999.

113. Brewster С. European perspectives of human resource management, Human Resource Management Review, 14(4), pp. 365–82, 2004.

114. Brewster С., Holt Larsen H. Human resource management in Europe: evidence from ten countries, International Journal of Human Resource Management, 3(3), pp. 409–34, 1992.

115. Brewster С., Lloyd J. The changing face of union negotiations, Human Resources, Summer, pp. 148–52, 1994.

116. Brockbank W., Ulrich D., Beatty D. HR professional development: creating the future creators at the University of Michigan Business School, Human Resource Management, 38, Summer, pp. 111–17, 1999.

117. Brown D. Presentation to the Compensation Forum meeting, February, 1998.

118. Brown D. Reward Strategies, From Intent to Impact, CIPD, London, 2001.

119. Brown J. А. The Social Psychology of Industry, Penguin Books, Harmondsworth, 1954.

120. Brown D., Armstrong M. Terms of endearment, People Management, 11 September, pp. 36–38, 1997.

121. Brown D., Armstrong M. Paying for Contribution, Kogan Page, London, 1999.

122. Brumbach G. В. Some ideas, issues and predictions about performance management, Public Personnel Management, Winter, pp. 387–402, 1988.

123. Buchanan D. Job enrichment is dead: long live high performance work design!, Personnel Management, May, pp. 40–43, 1987.

124. BuchananD., Huczynski A. Organizational Behaviour, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1985.

125. Bulla D. N., Scott P. M. Manpower requirements forecasting: a case example, in Human Resource Forecasting and Modelling, ed D. Ward T. P. Bechet and R. Tripp. The Human Resource Planning Society, New York, 1994.

126. Burdett J. О. What is empowerment anyway? Journal of European Industrial Training, 15(6), pp. 23–30, 1991.

127. Burgess S., Rees H. Job tenure in Britain, Economic Journal, March, pp. 334– 44, 1996.

128. Burgoyne J. Competency Approaches to Management Development, Centre for the Study of Management Learning, University of Lancaster, 1988a.

129. Burgoyne J. Management development for the individual and the organization, Personnel Management, June, pp. 40–44, 1988b.

130. Burgoyne J. As reported in Personnel Management Plus, May, p. 7, 1994.

131. Burgoyne J. Design of the times, People Management, 3 June, pp. 39–14, (1999).

132. Burner D. Managing Change: A Strategic Approach to Organizational Dynamics, 2nd edn, Pitman, London, 1996.

133. Burns J. M. Leadership, Harper & Row, New York, 1978.

134. Burns T., Stalker G. The Management of Innovation, Tavistock, London, 1961.

135. Burt С. The differentiation of intellectual ability, British Journal of Educational Psychology, 24, pp. 45–67, 1954.

136. Caldwell R. Champions, adapters, consultants and synergists: the new change agents in HRM, Human Resource Management Journal, 11(3), pp. 39–52, 2001.

137. Caldwell R. Rhetoric, facts and self-fulfilling prophesies: exploring practitioners’ perceptions of progress in implementing HRM, Industrial Relations Journal, 35(3), pp. 196–215, 2004.

138. Campbell J. P. Modelling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology, in Handbook of Industrial and Organizational Psychology, ed M. P. Dunnette and L. M. Hugh, Blackwell, Cambridge, MA, 1990.

139. Cannon T. Knowledge entrepreneurs and the responsible corporation, in Human Capital and Corporate Regulation, ed Anthony Carey and Nigel Sleigh-Johnson, Institute of Chartered Accountants, London, 2000.

140. Cappelli P. Employment Practices and Business Strategy, Oxford University Press, New York, 1999.

141. Cappelli P. A market-driven approach to retaining talent, Harvard Business Review, January/February, pp. 103–11, 2000.

142. Cappelli P. Making the most of on-line recruiting, Harvard Business Review, 70(3), pp. 134–48, 2001.

143. Cappelli P., Crocker-Hefter A. Distinctive human resources are firms’ core competencies, Organizational Dynamics, Winter, pp. 7–22, 1996.

144. Cappelli P., Singh H. Integrating strategic human resources and strategic management, in Research Frontiers in Industrial Relations and Human Resources, ed D, 1992.

145. Lewin О. Mitchell and P Scheller, Industrial Relations Research Association, Madison, Win.

146. Carter A., Hirsh W., Aston J. Resourcing the Training and Development Function, Report No 390, Institute of Employment Studies, Brighton, 2002.

147. Casson J. Re-evaluating Company Manpower Planning in the Light of Some Practical Experiences, Institute of Manpower Studies, Brighton, 1978.

148. Cattell R. В. The Sixteen Personality Factor Questionnaire, Institute for Personality and Ability Training, Illinois, 1963.

149. Cave A. Organizational Change in the Workplace, Kogan Page, London, 1994.

150. Centre for Workforce Development. The Teaching Firm: Where productive work and learning converge, Newton, MA, 1998.

151. CFO Research Services Human Capital Management: The CFO’s perspective, CFO Publishing, Boston, MA, 2003.

152. Chadwick С., Cappelli P. Alternatives to generic strategy typologies in human resource management, in P. Wright L., Dyer J. Boudreau and G. Milkovich (eds) Research in Personnel and Human Resource Management, JAI Press, Greenwich, CT, 1998.

153. Chamberlain N. W., Kuhn J. Collective Bargaining, McGraw-Hill, New York, 1965.

154. Chartered Institute of Personnel and Development Labour Turnover Report, CIPD, London, 2000.

155. Chartered Institute of Personnel and Development Developing Managers for Business Performance, CIPD, London, 2002.

156. Chartered Institute of Personnel and Development Code of Conduct for Equal Opportunities, CIPD, London, 2002.

157. Chartered Institute of Personnel and Development (2003a) Employee Absence, CIPD, London.

158. Chartered Institute of Personnel and Development Human Capital: External reporting framework, CIPD, London, 2003b.

159. Chartered Institute of Personnel and Development Reward Management 2003: A Survey of Polio/ and Practice, CIPD, London, 2003c.

160. Chartered Institute of Personnel and Development How to Develop a Reward Strategy, CIPD, London, 2004a.

161. Chartered Institute of Personnel and Development Human Capital Reporting: An internal perspective, CIPD, London, 2004b.

162. Chartered Institute of Personnel and Development Professional Standards, CIPD, London, 2004c.

163. Chartered Institute of Personnel and Development Survey of Recruitment, Retention and Turnover, CIPD, London, 2004d.

164. Chartered Institute of Personnel and Development How to Develop a Reward Strategy, CIPD, London, 2004e.

165. Chartered Institute of Personnel and Development Bullying at Work: Beyond policies to a culture of respect, CIPD, London, 2005a.

166. Chartered Institute of Personnel and Development Managing Diversity, CIPD, London, 2005b.

167. Chartered Institute of Personnel and Development Recruitment, Retention and Turnover Survey, CIPD, London, 2005c.

168. Chartered Institute of Personnel and Development Reward Survey, CIPD, London, 2005d.

169. Chartered Institute of Personnel and Development Training and Development Survey, CIPD, London, 2005e.

170. Chell E. Participation and Organisation, Macmillan, London, 1985.

171. Chell E. The Psychology of Behaviour in Organisations, Macmillan, London, 1987 .

172. Child J. Organization: A guide to problems and practice, Harper & Row, London Chiumento, 2004. Get Engaged, Chiumento, London, 1977.

173. Clegg H. The System of Industrial Relations in Great Britain, Blackwell, Oxford, 1976.

174. Clutterbuck D. Everyone Needs a Mentor, CIPD, London, 2004.

175. Coleman J. S. Foundations of Social Theory, University of Harvard Press, 1990.

176. Cambridge M. A. Competency and Emotional Intelligence. Raising performance through competencies: the tenth benchmarking survey, 2003/4.

177. Cook M. (1993) Personnel Selection and Productivity, Wiley, Chichester.

178. Cooke R., Lafferty J. Organizational Culture Inventory, Human Synergistic, Plymouth, MI, 1989.

179. Cooper С. In for the count, People Management, 12 October, pp. 28–33, 2000.

180. Cooper R. Task characteristics and intrinsic motivation, Human Relations, August, pp. 387–408, 1973.

181. Coopey J., Hartley J. Reconsidering the case for organizational commitment, Human Resource Management Journal, 3, Spring, pp. 18–31, 1991.

182. Council for Excellence in Management and Leadership. Report on Human Capital Reporting, CEML, London, 2002.

183. Cox A., Purcell J. Searching for leverage: pay systems, trust, motivation and commitment in SMEs, in Trust, Motivation and Commitment, ed S. J. Perkins and St. John Sandringham. Strategic Remuneration Centre, Faringdon, 1998.

184. Cyert R. M., March J. G. A Behavioural Theory of the Firm, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N J, 1963.

185. Daft R. L., Weick К. Е. Towards a model of organisations as interpretation systems, Academy of Management Review, 9, pp. 284–95, 1984.

186. Dale M. Learning organizations, in С. Mabey and P. lies (eds), Managing Learning, Routledge, London, 1994.

187. Daniels А. С. What is PM? Performance Management, July, pp. 8–12, 1987.

188. Davenport T. H. Why re-engineering failed: the fad that forgot people, Fast Company, Premier Issue, pp. 70–74, 1996.

189. Davenport T. О. Human Capital, Jossey Bass, San Francisco, CA, 1999.

190. Davenport T. H., Prusak L. Working Knowledge: How organizations manage what they know, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1998.

191. Davis L. E. The design of jobs, Industrial Relations, 6, 1966.

192. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures, Addison-Wesley, Reading, MA, 1982.

193. Deary I. J., Matthews G. Personality traits are alive and well. The Psychologist, 6, pp. 299–311, 1993.

194. Delaney J. T., Huselid M. A. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance, Academy of Management Journal, 39(4), pp. 949–969, 1996.

195. Delery J. E., Doty H. D. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universality, contingency and configurational performance predictions, International Journal of Human Resource Management, 6, pp. 656–670, 1996.

196. Deloitte & Touche and Personnel Today. Measuring Human Capital Value, 2002 Survey, Deloitte & Touche /Personnel Today, London deLong T. and Vijayaraghavan V. Let’s hear it for В players, Harvard Business Review, June, pp. 96–102, 2003.

197. Deming W. E. Quality, Productivity and Competitive Position, MIT Centre for Advanced Engineering Study, Cambridge, MA, 1982.

198. Deming W. E. Out of the Crisis, MIT Centre for Advanced Engineering Study, Cambridge, MA, 1986.

199. Denison D. R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, pp. 619–54, 1996.

200. Digman L. A. Strategic Management – Concepts, Decisions, Cases, Irwin, Georgetown, Ontario, 1990.

201. Dowling P. J., Weech D. E., Schuler R. S. International Human Resource Management: Managing people in a multinational context, South Western College Publishing, Cincinnati, OH, 1999.

202. Drucker P. The New Society, Heinemann, London, 1951.

203. Drucker P. The Practice of Management, Heinemann, London, 1955.

204. Drucker P. The Effective Executive, Heinemann, London, 1967.

205. Drucker P. The coming of the new organization, Harvard Business Review, January /February, pp. 45–53, 1988.

206. Drucker P. Post-Capitalist Society, Butterworth-Heinmann, Oxford, 1993.

207. Drucker P. The information executives truly need, Harvard Business Review, January–February, pp. 54–62, 1995.

208. Dulewicz V. Assessment centres as the route to competence, Personnel Management, November, pp. 56–59, 1989.

209. Dulewicz V., Higgs M. The seven dimensions of emotional intelligence, People Management, 28 October, p. 53, 1999.

210. Duncan С. Pay and payment systems, in В Towers (ed) AHandbook of Industrial Relations Practice, Kogan Page, London, 1989.

211. Dunlop J. T. Industrial Relations Systems, Holt, New York, 1958.

212. Dyer L., Holder G. W. Strategic human resource management and planning, in L Dyer (ed) Human Resource management: Evolving roles and responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1998.

213. Dyer L., Reeves T. Human resource strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go? The International Journal of Human Resource Management, 6(3), September, pp. 656–70, 1995.

214. Eagleton T. Literary Theory. Blackwell, Oxford, 1983.

215. Easterby-Smith M. Disciplines of organizational learning: contributions and critiques, Human Relations, 50(9), pp. 1085–1113, 1997.

216. Easterby-Smith M., Araujo J. Organizational learning: current opportunities, in Organisational Learning and the Learning Organization, ed M Easterby-Smith, Sage, London, 1997.

217. The Economic and Social Research Council and the Tomorrow Project. Workers on the Move, ECRS, London, 2005.

218. Edenborough R. Using Psychometrics, Kogan Page, London, 1994.

219. Edvinson L., Malone M. S. Intellectual Capital: Realizing your company’s true value by finding its hidden brainpower, Harper Business, New York, 1997.

220. Edwards M. R., Ewen A. T. 360-degree Feedback, American Management Association, New York, 1996.

221. Edwards M. R., Ewen A. T., O’Neal S. Using multi-source assessment to pay people not jobs, АСА journal, Summer, pp. 6–17, 1994.

222. Egan G. The Skilled Helper: A systematic approach to effective helping, Brooks Cole, London, 1990.

223. Egan G. A clear path to peak performance, People Management, 18 May, pp. 34–37, 1995.

224. Eggert M. Outplacement: A guide to management and delivery, Institute of Personnel Management, London, 1991.

225. Ehrenberg R. G., Smith R. S. Modern Labor Economics, Harper Collins, New York, 1994.

226. Eldridge J., Crombie A. The Sociology of Organizations, Allen & Unwin, London, 1974.

227. Elliot L. Dealing with the dirty end of jobs for life, The Guardian, 23 April, p. 14, 1996.

228. Elliott R. F. Labor Economics, McGraw-Hill, Maidenhead, 1991.

229. Emery F. F. Designing socio-technical systems for greenfield sites, Journal of Occupational Behaviour, 1(1), pp. 19–27, 1980.

230. Engelmann С. Н., Roesch С. Н. Managing Individual Performance, American Compensation Association, Scottsdale, Arizona, 1996.

231. Equal Opportunities Commission Good Practice Guide – Job Evaluation Free of Sex Bias, EOC, Manchester, 2003.

232. Equal Opportunities Commission. Illustrated Advertisements, EOC, Manchester, 2004.

233. Eraut M. J., Alderton G., Cole G., Senker P. Development of knowledge and skills in employment, 1998. Economic and Social Research Council, London e-reward (2003). Survey of Job Evaluation, e-reward.co.uk, Stockport e-reward (2004a). Reward Case Studies, e-reward.co.uk, Stockport e-reward (2004b). Survey of Contingent Pay, e-reward.co.uk, Stockport e-reward (2004c). Survey of Pay Structures, e-reward.co.uk, Stockport e-reward (2005). Survey of Performance Management, e-reward.co.uk, Stockport.

234. Erez M. Feedback: a necessary condition for the goal-setting performance relationship, Journal of Occupational Psychology, 62(5), pp. 624–627, 1977.

235. Erez M., Zidon I. Effect of good acceptance on the relationship of goal difficulty on performance, Journal of Applied Psychology, 69(1), pp. 69–78, 1984.

236. Eysenck H. J. The Structure of Human Personality, Methuen, London, 1953.

237. Fadel J. J., Petti M. International HR policy basics, in International HRM, ed M H Albrecht, Blackwell, Oxford, 2001.

238. Farnham D. Employee Relations in Context, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London, 2000.

239. Fayol H. Administration Industrielle et General, Translated by С Storrs as General and Industrial Management, Pitman, London, 1949.

240. Fein M. Approaches to Motivation, Hillsdale, NJ Financial Times (2005) Best Workplaces Report, Financial Times, London, 1970.

241. Fine S. A. Functional job analysis, in The Job Analysis Handbook for Business, Industry and Government, ed S Gael, Wiley, New York, 1988.

242. Fitz-enj J. The ROI of Human Capital, American Management Association, New York, 2000.

243. Flanders A. Management and Unions: The theory and reform of industrial relations, Faber and Faber, London, 1970.

244. Fletcher С. What’s new in performance appraisal, Personnel Management, February, pp. 20–22, 1984.

245. Fletcher С. Study shows personality tests are “useless” for predicting performance, Personnel Management Plus, p. 3, 1991.

246. Fletcher С. Appraisal: Routes to improved performance, Institute of Personnel Management, London, 1993.

247. Follett M. P. Creative Experience, Longmans Green, New York, 1924.

248. Fombrun С. J., Tichy N. M., Devanna M. A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984.

249. Fowler A. When chief executives discover HRM, Personnel Management, January, p. 3, 1987.

250. Fowler A. An even-handed approach to graphology, Personnel Management, March, pp. 40–13, 1991a.

251. Fowler A. Induction 3rd edn, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

252. Fox A. Industrial sociology and industrial relations, Royal Commission on Trade Unions and Employers’ Associations Research Paper No. 3, HMSO, London, 1966.

253. Fox A. Beyond Contract, Faber and Faber, London, 1973.

254. Fox A., Flanders A. Collective bargaining: from Donovan to Durkheim, in A. Flanders (ed) Management and Unions, Faber and Faber, London, 1969.

255. Freeman R., Medoff J. What do Unions do? Basic Books, New York, 1984.

256. French J. R., Raven В. The basis of social power, in D. Cartwright, (ed) Studies in Social Power, Institute for Social Research, Ann Arbor, Mich, 1959.

257. French W. L., Bell С. Н. Organization Development, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, N J, 1990/1994.

258. French W. L., Kast F. E., Rosenzweig J. E. Understanding Human Behaviour in Organizations, Harper & Row, New York, 1985.

259. Friedman A. Industry and Labour: Class structure and monopoly capitalism, London, Macmillan, 1977.

260. Furnham A ., Gunter В. Corporate Assessment, Routledge, London, 1993.

261. Gagne R. M. The Conditions of Learning, 3rd edn, Rinehart and Wionston, New York, 1977.

262. Galbraith J. R. Organizational Design, Addison-Wesley, Reading, MA, 1973.

263. Gallie D., White M., Cheng Y., Tomlinson M. Restructuring the Employment Relationship, The Clarendon Press, Oxford, 1998.

264. Garratt R. Creating a Learning Organization, Institute of Directors, London, 1990.

265. Garvin D. A. Building a learning organization, Harvard Business Review, July–August, pp. 78–91, 1993.

266. Gennard J., Judge G. Employee Relations, Institute of Personnel and Development, London, 1997.

267. Gennard J., Kelly J. Human resource management: the views of personnel directors, Human Resource Management Journal, 5(1), pp. 15–32, 1994.

268. Geppert M. Paths of managerial learning in the East German context, Organization Studies, 17(2), pp. 249–68, 1996.

269. Ghoshal S., Bartlett С. А. Changing the role of top management: beyond structure to process, Harvard Business Review, January–February, pp. 86– 96, 1993.

270. Giles L., Kodz J., Evans С. Productive Skills for Process Operatives, Institute of Employment Studies, IES Report 336, 1997.

271. Gilmer В. Industrial Psychology, McGraw-Hill, New York, 1961.

272. Gluckman M. (1964) Closed Systems and Open Minds, Oliver and Boyd, London, 1964.

273. Goldthorpe J. H., Lockwood D. C., Bechofer F., Platt J. The Affluent Worker: Industrial attitudes and behaviour, Cambridge University Press, Cambridge, 1968.

274. Goleman D. Emotional Intelligence, Bantam, New York, 1995.

275. Goleman D. Working With Emotional Intelligence, Bloomsbury, London, 1998.

276. Goleman D. Emotional Intelligence, presentation made at CIPD annual conference, October, 1999.

277. Gomez-Mejia L. R., Balkin D. B. Compensation, Organizational Strategy, and Firm Performance, Southwestern Publishing, Cincinnati, 1992.

278. Goold M., Campbell A. Strategies and Styles: The role of the centre in managing diversified corporations, Oxford, Blackwell, 1986.

279. Gospel H. Markets, Firms and the Management of Labour, Cambridge University Press, Cambridge, 1992.

280. Grant R. M. The resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation, California Management Review, 33(3), pp. 114–35, 1991.

281. Gratton L. People processes as a source of competitive advantage, in Strategic Human Resource Management, eds L. Gratton, V. H. Hailey, P. Stiles and С. Truss, Oxford University Press, Oxford, 1999.

282. Gratton L. A. Real step change, People Management, 16 March, pp. 27–30, 2000.

283. Gratton L., Hailey V. H. The rhetoric and reality of new careers, in Strategic, 1999.

284. Human Resource Management, eds L. Gratton, V. H. Hailey, P. Stiles and С. Truss, Oxford University Press, Oxford.

285. Gratton L., Hailey V. H., Stiles P., Truss С. Strategic Human Resource Management, Oxford University Press, Oxford, 1999.

286. Guest D. E. What’s new in motivation, Personnel Management, May, pp. 30– 33, 1984.

287. Guest D. E. Human resource management and industrial relations, Journal of Management Studies, 14(5), pp. 503–21, 1987.

288. Guest D. E. Human resource management: its implications for industrial relations, in J Storey (ed), New Perspectives in Human Resource Management, Routledge, London, 1989a.

289. Guest D. E. Personnel and HRM: can you tell the difference? Personnel Management, January, pp. 48–51, 1989b.

290. Guest D. E. Human resource management and the American dream, Journal of Management Studies, 27(4), pp. 378–97, 1990.

291. Guest D. E. Personnel management: the end of orthodoxy, British Journal of Industrial Relations, 29(2), pp. 149–76, 1991.

292. Guest D. E. Motivation After Herzberg, Unpublished paper delivered at the Compensation Forum, London, 1992a.

293. Guest D. E. Human resource management in the UK, in В Towers (ed) The Handbook of Human Resource Management, Blackwell, Oxford, 1992b.

294. Guest D. E. Current perspectives on human resource management in the United Kingdom, in С Brewster (ed) Current Trends in Human Resource Management in Europe, Kogan Page, London, 1993.

295. Guest D. E. Human resource management: trade unions and industrial relations, in J Storey (ed) Human Resource Management; A critical text, Routledge, London, 1995.

296. Guest D. E. Human resource management and performance; a review of the research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), pp. 263–76, 1997.

297. Guest D. E. Human resource management: the workers’ verdict, Human Resource Management Journal, 9(2), pp. 5–25, 1999a.

298. Guest D. E. Do People Strategies Really Enhance Business Success and if so, Why Don’t More People Use Them? Presentation at the Annual Conference of the Institute of Personnel and Development, October, 1999b.

299. Guest D. E. Industrial relations and human resource management, in Human Resource Management: A critical text, ed J Storey, Thomson Learning, London, 2001.

300. Guest D. E., Conway N. Employee Motivation and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1997.

301. Guest D. E., Conway N. Fairness at Work and the Psychological Contract, Institute of Personnel and Development, London, 1998.

302. Guest D. E., Conway N. Communicating the psychological contract: an employee perspective, Human Resource Management Journal, 12(2), pp. 22– 39, 2002.

303. Guest D. E., Conway N. Well-being and the Psychological Contract, CIPD, London, 2005.

304. Guest D. E., Fatchett D. Worker Participation: Industrial Control and Performance, Institute of Personnel Management, London, 1974.

305. Guest D. E., Hoque К. Yes, personnel management does make the difference, Personnel Management, November, pp. 40–44, 1994.

306. Guest D. E., Hoque К. An assessment and further analysis of the 1990. Workshop Industrial Relations Survey in Guest D. E., Tyson S., Doherty N., Hoque К., Viney К. (eds). The Contribution of Personnel Management to Organizational Performance, IPD, London, 1995.

307. Guest D. E., Horwood R. Characteristics of the successful personnel manager, Personnel Management, May, pp. 18–23, 1981.

308. Guest D. E., Peccei R. The nature and causes of effective human resource management, British Journal of Industrial Relations, June, pp. 219–42, 1994.

309. Guest D. E., Conway N., Briner R., Dickman M. The State of the Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

310. Guest D. E., Michie J., Sheehan M., Conway N. Employment Relations, HRM and Business Performance, Chartered Institute of Personnel and Development, London, 2000a.

311. Guest D. E., Michie J., Sheehan M., Metochi M. Effective People Management: Initial Findings of the Future of Work Survey, Chartered Institute of Personnel and Development, London, 2000b.

312. Guilford J. P. The Nature of Human Intelligence, McGraw-Hill, New York, 1967.

313. Guion R. M. Industrial morale (a symposium) – the problems of terminology, personne; Psychology, 11, pp. 59–64, 1958.

314. Guzzo R. A., Noonan К. А. Human resource practices as communication and the psychological contract, Human Resource Management, Fall, 1994.

315. Hackman J. R., Oldham G. R. Motivation through the design of work: test of a theory, Organizational Behaviour and Human performance, 16(2), pp. 250– 79, 1974.

316. Haley J. Localisation as an ethical response to internationalisation, in International HRM: Contemporary issues in Europe, ed С. Brewster and H. Harris, Routledge, London, 1999.

317. Hall D. T. Human resource development and organizational effectiveness, in Strategic Human Resource Managemnt, ed D. Fombrun, N. Tichy and M. A. Devenna, Wiley, New York, 1984.

318. Hall R. The strategic analysis of intangible resources, Strategic Management Journal, 13, pp. 135–44, 1992.

319. Hall R. Supply Change Management – the challenge for the 21st century, Paper presented to the CIPS Conference at Durham University Business School, 9 May, 1996.

320. Hall L., Torrington D. The Human Resource Function, FT/Pitman, London, 1998.

321. Hall P., Norris P. Development centres: making the learning organization happen, Human Resources, Autumn, pp. 126–28, 1992.

322. Halpin A., Winer В. А. Factorial Study of the Leader Behaviour Description, Ohio State University, 1957.

323. Hamblin А. С. Evaluation and Control of Training, McGraw-Hill, Maidenhead, 1974.

324. Hamel G., Prahalad С. К. Strategic intent, Harvard Business Review, May– June, pp. 63–76, 1989.

325. Handy С. Understanding Organizations, Penguin Books, Harmondsworth, 1981.

326. Handy С. The Future of Work, Blackwell, Oxford, 1984.

327. Handy С. The Age of Unreason, Business Books, London, 1989.

328. Handy С. The Empty Raincoat, Hutchinson, London, 1994.

329. Handy L., Devine M., Health L. 360-Degree Feedback: Unguided missile or powerful weapon? Ashridge Management Group, Berkhamstead, 1996.

330. Hansen M. T., Nohria N., Tierney T. What’s your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review, March – April, pp. 106–16, 1999.

331. Harre R. Social Being, Blackwell, Oxford, 1979.

332. Harris H., Brewster С. International human resource management: the European contribution, in International HRM: Contemporary issues in Europe, ed С Brewster and H Harris, Routledge, London, 1999.

333. Harris H., Brewster С., Sparrow P. International Human Resource Management, CIPD, London, 2003.

334. Harrison R. Understanding your organization’s character, Harvard Business Review, 5, pp. 119–28, 1972.

335. Harrison R. Employee Development, 2nd edn, Institute of Personnel and Development, London, 1997.

336. Harrison R. Employee Development, 2nd edn, IPM, London, 2000.

337. Harrison R. Learning and Development, 1st edn CIPD, London, 2002.

338. Harrison R. Learning and Development, 2nd edn, CIPD, London, 2005.

339. Hartley V. Open for Business: HR and human capital reporting, IIES, Brighton, 2005.

340. Hawkins К. А. A Handbook of Industrial Relations Practice, Kogan Page, London, 1979.

341. Hayes Committee on Personnel Management Training for the Management of Human Resources, Department of Employment, HMSO, London, 1972.

342. Health and Safety Executive Beacons of Excellence in Stress Prevention, HSE, London, 2003.

343. Health and Safety Executive. The Development of Case Studies that Demonstrate the Business Benefit of Effective Management of Health and Safety, HSE, London, 2004a.

344. Health and Safety Executive Managing Sickness Absence and the Return to Work, HSE, London, 2004b.

345. Heider F. The Psychology of Interpersonal Relationships, Wiley, New York, 1958.

346. Heller R. The Naked Manager, Barrie & Jenkins, London, 1972.

347. Hendry С. Human Resource Management: A strategic approach to employment, Butterworth-Heinemann, Oxford, 1995.

348. Hendry С., Pettigrew A. The practice of strategic human resource management, Personnel Review, 15, pp. 2–8, 1986.

349. Hendry С., Pettigrew A. Human resource management: an agenda for the 1990s, International Journal of Human Resource Management, 1(3), pp. 17– 43, 1990.

350. Hermanson R. Accounting for Human Assets, Bureau of Business and Economic Research, Michigan State University, Occasional Paper, November, 1964.

351. Herriot P., Hirsh W., Riley P. Trust and Transition: Managing the employment relationship, Wiley, Chichester, 1988.

352. Herzberg F. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review, January–February, pp. 109–20, 1968.

353. Herzberg F. W., Mausner В., Snyderman В. The Motivation to Work, Wiley, New York, 1957.

354. Heskett J. Managing in the Service Economy, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1986.

355. Hiltrop J. M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s, European Management Journal, 13(3), pp. 286–94, 1995.

356. Hirsh W. Succession Planning Demystified, Report No 372, Institute of Employment Studies, 2000.

357. Hirsh W., Carter A. New Directions in Management Development, Paper 387, Institute of Employment Studies, 2002.

358. Hirsh W., Pollard E., Tamkin P. Management development IRS Employee Development Bulletin, November, pp. 8–12, 2000.

359. Hofstede G. Cultural Consequences: International differences in work-related values, Sage, Beverley Hills, CA, 1980.

360. Holbeche L. Motivating People in Lean Organizations, Butterworth-Heinemann, Oxford, 1998.

361. Holt A., Andrews H. Principles of Health and Safety at Work, IOSH Publishing, London, 1993.

362. Honey P. The debate starts here, People Management, 1 October, pp. 28– 29, 1998.

363. Honey P., Mumford A. The Manual of Learning Styles, 3rd edn, Publications, Maidenhead, 1996.

364. Hope-Hailey V., Gratton L., McGovern P., Stiles P., Truss С. A chameleon function? HRM in the ’90s, Human Resource Management Journal, 7(3), pp. 5–18, 1998.

365. Hoque К., Moon M. Counting angels: a comparison of personnel and HR specialists, Human Resource Management Journal, 11(3), pp. 5–22, 2001.

366. Hoyle E. The school as a learning organisation, AERA Conference, San Francisco, CA, April, 1995.

367. Huczynski A., Fitzpatrick M. J. Managing Employee Absence for a Competitive Edge, Pitman, London, 1989.

368. Hull С. Essentials of Behaviour, Yale University Press, New Haven, CT, 1951.

369. Humble J. Programmitis and crown princes, The Manager, December, 1963.

370. Huselid M. A. The impact of human resource management; an agenda for the 1990s, The International Journal of Human Resource Management, 1(1), pp. 17–43, 1995.

371. Huselid M. A., Becker В. Е. Methodological issues in cross-sectional and panel estimates of the human resource-firm performance link, Industrial Relations, 35(3), pp. 400–22, 1966.

372. Huselid M. A., Jackson S. E., Schuler R. S. Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance, Academy of Management Journal, 40(1) pp. 171–88, 1997.

373. Hutchinson S., Purcell J. Bringing Policies to Life: The vital role of front line managers in people management, CIPD, London, 2003.

374. Hutchinson S., Wood S. Personnel and the Line: Developing the Employment Relationship, IPD, London, 1995.

375. Ichniowski C., Shaw К., Prennushi G. The effects of human resource management practices on productivity: a study of steel finishing lines. The American Economic Review, June, 1997.

376. IDS Human Resource Management Systems, IDS, London, 2002.

377. IDS Searching for the magic bullet, HR Study 783, October, pp. 2–6, 2004.

378. Industrial Participation Association. Towards Industrial Partnership, IPA, London, 1995.

379. The Industrial Society Practical Policies for Participation, The Industrial Society, London, 1974.

380. The Industrial Society Managing Best Practice: Coaching, IDS, London, 1999.

381. The Industrial Society Managing Best Practice, Training evaluation, IDS, London, 2000.

382. Institute of Personnel and Development Code of Professional Conduct, IPD, London, 1993a.

383. Institute of Personnel and Development Quality: People management matters, London, 1993b.

384. Institute of Personnel and Development Code on Employee Involvement and Participation, IPD, London, 1993c.

385. Institute of Personnel and Development People Make the Difference, IPD, London, 1994.

386. Institute of Personnel and Development. The Development of the New Psychological Contract, (unpublished), 1995.

387. Institute of Personnel and Development Key Facts on Psychological Testing, IPD, London, 1997a.

388. Institute of Personnel and Development. The IPD Guide on Implementing Computerised Personnel Systems, IPD, London, 1997b.

389. Institute of Personnel and Development IPD 1998 Performance Pay Survey: Executive Summary, London, 1998a.

390. Institute of Personnel and Development. The IPD Guide to Outsourcing, IPD, London, 1998b.

391. Institute of Personnel and Development. Organisational Development – Whose Responsibility? IPD, London, 1999a.

392. Institute of Personnel and Development. The IPD Guide on Using Your Computerised Personnel Effectively, IPD, London, 1999b.

393. Institute of Personnel Management. Performance Management in the UK: an analysis of the issues, IPM, London, 1992a.

394. Institute of Personnel Management. Statement on Counselling in the Workplace, IPM, London, 1992b.

395. Institute of Personnel and Development. Key Facts on Psychological Testing IPD, London, 1997.

396. Institute of Personnel and Development (1999). Key Facts on References IPD, London, 1999.

397. IRS . Trends in performance management, Employment Review, 1 August. 2003, pp. 12–19.

398. IRS. Recruiters march in step with online recruitment, Employment Review no 792, 23 January. 2004a, pp. 44–48.

399. IRS. Survey of HR roles and responsibilities, Employment Review no 795, March, 2004b, pp. 9–15.

400. IRS. Managing to make the best hiring choice, Employment Review no 796, 19 March, 2004c, pp. 43–48.

401. IRS. Managing attendance the flexible way, Employment Review no 798, 16 April, 2004d, pp. 19–24.

402. IRS. From the outside looking in: third-party dispute resolution, Employment Review, 23 July, 2004e, pp. 8–15.

403. IRS. A graphic illustration: getting the best from recruitment ads, Employment Review no 805, 6 August, 2004f, pp. 42–48.

404. IRS. Training survey, Employment Review no 807, September. 2004g, pp. 10–17.

405. IRS. It pays to talk: gauging the employment relationship, November, 2004i, pp. 9–16.

406. IRS. Systems error? How HR chooses and uses information systems, Employment Review no 812, November, 2004h, pp. 9–15.

407. IRS. Absence essentials: maintaining contact, Employment Review no 818, February, 2005, pp. 23–24.

408. IRS Employee Development Bulletin no 54. Management development, pp. 10–12, 1994.

409. IRS Employee Development Bulletin, November, 2000, pp. 8–12.

410. IRS Employment Trends no 500. 20 years of industrial relations, p. 2, 1991.

411. IRS Employment Trends no 544. Multi-employer bargaining, pp. 6–8, 1993.

412. IRS Employment Trends no 556. Where are the unions going, pp. 14–16, 1994.

413. IRS Employment Trends no 807. Training Survey, pp. 10–17, 2004.

414. IRS Management Review. Using Human Resources to Achieve Strategic Objectives, IRS, London, 1996.

415. IRS Management Review (2002) Work/life Balance, IRS, London.

416. Ishikawa Kaoru. Guide to Quality Control, Asian Productivity Organization, Tokyo, 1976.

417. James R., Sells S. В. Psychological climate: theoretical perspectives and empirical research, in D. Magnusson (ed) Towards a Psychology of Situations: An interactional perspective, Erlbaum, Hillsdale, NJ, 1981.

418. Janis I. Victims of Groupthink, Houghton Mifflin, Boston, MA, (1972).

419. Jaques E. (1961) Equitable Payment, Heinemann, London, 1961.

420. Johnson G, Scholes К. Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, Hemel Hempstead, 1993.

421. Johnson G., Scholes К. Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, Hemel Hempstead, 1997.

422. Johnston J. An empirical study of repatriation of managers in UK multinationals, Human Resource Management Journal, 1(4), pp. 102–108, 1991.

423. Jones P., Palmer J., Whitehead D., Needham P. Prisms of performance. The Ashridge Journal, April, pp. 10–14, 1995.

424. Jones T. W. Performance management in a changing context, Human Resource Management, Fall, pp. 425–42, 1995.

425. Jung С. Psychological Types, Routledge Kegan Paul, London, 1923.

426. Juran J. N. Quality Control Handbook, McGraw-Hill, New York, 1979.

427. Kahn R. Organizational Stress, Wiley, New York, 1974.

428. Kahn-Freund О. Labour and the Law, Stevens, London, 1972.

429. Kakabadse A. The Politics of Management, Gower, Aldershot, 1983.

430. Kalleberg A. L., Loscocco К. А. Aging, values and rewards: explaining age differences in job satisfaction, American Sociological Review, 48, pp. 323– 36, 1983.

431. Kamoche К. Strategic human resource management within a resource capability view of the firm, Journal of Management Studies, 33(2), pp. 213–33, 1996.

432. Kandola R., Fullerton J. Managing the Mosaic: Diversity in action, Institute of Personnel and Development, London, 1994.

433. Kane J. S. The conceptualisation and representation of total performance effectiveness, Human Resource Management Review, Summer, pp. 123–15, 1996.

434. Kanter R. M. The Change Masters, Allen & Unwin, London, 1984.

435. Kanter R. M. When Giants Learn to Dance, Simon & Schuster, London, 1989.

436. Kaplan R. S., Norton D. P. The balanced scorecard – measures that drive performance, Harvard Business Review. January/February, pp. 71–79, 1992.

437. Kaplan R. S., Norton D. P. The Balanced Scorecard, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1996.

438. Katz D., Kahn R. The Social Psychology of Organizations, John Wiley, New York, 1966.

439. Katzenbach J., Smith D. The Magic of Teams, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1993.

440. Kay J. Functions of Corporate Success, Oxford University Press, Oxford, 1993.

441. Kearns P. Evaluating the ROIFrom Learning, CIPD, London, 2005a.

442. Kearns P. Human Capital Management, Reed Business Information, Sutton, Surrey, 2005b.

443. Kearns P., Miller T. Measuring the impact of training and development on the bottom line, FT Management Briefings, Pitman, London, 1997.

444. Keenoy T. HRM: a case of the wolf in sheep’s clothing, Personnel Review, 19(2), pp. 3–9, 1990a.

445. Keenoy T. HRM: rhetoric, reality and contradiction, International Journal of Human Resource Management, 1(3), pp. 363–84, 1990b.

446. Keenoy T. HRMism and the images of re-presentation, Journal of Management Studies, 4(5), pp. 825–41, 1997 .

447. Keenoy T., Anthony P. HRM: metaphor, meaning and morality, in P Blyton and P Turnbull (eds) Reassessing Human Resource Management, Sage Publications, London, 1992.

448. Keep E. Corporate training strategies, in J Storey (ed) New Perspectives on Human Resource Management, Blackwell, Oxford, 1989.

449. Kelley H. H. Attribution theory in social psychology, in D Levine (ed), Nebraska Symposium on Motivation, University of Nebraska Press, Lincoln, NB, 1967.

450. Kelly G. The Psychology of Personal Constructs, Norton, New York, 1955.

451. Kenney J., Reid M. Training Interventions, 4th ed, Institute of Personnel and Development, London, 1994.

452. Kerrin M., Kealey M. e-Recruitment: Is it delivering? Report No 402, Institute of Employment Studies, Brighton, 2003.

453. Kessels J. Knowledge productivity and the corporate curriculum, in Knowledge Management: Organisation, Competence and Methodology: Proceedings of the Fourth International ISMICK Symposium, ed J. F. Scjhreinmakers, October, 1996.

454. Kessler J., Purcell J. Performance-related pay: objectives and application, Human Resource Management Journal, 2(3), pp. 16–33, 1992.

455. Kessler S., Bayliss F. Contemporary British Industrial Relations, Macmillan, London, 1992.

456. Kessler S., Undy R. The New Employment Relationship: Examining the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

457. Kettley P., Reilly P. e HR: An introduction, Report No 398, Institute of Employment Studies, Brighton, 2003.

458. Kim D. H. The link between individual and organizational learning, Shane Management Review, Fall, pp. 37–50, 1993.

459. Kirkpatrick D. L. Evaluating Training Programs, Berret-Koehler, San Francisco, 1994.

460. Kissler G. D. The new employment contract, Human Resource Management, 33(3), pp. 335–52, 1994.

461. Kochan T. A., Katz H., McKenzie R. The Transformation of American Industrial Relations, Basic Books, New York, 1986.

462. Kochan T. A., Dyer L. Managing transformational change: the role of human resource professionals, International Journal of Human Resource Management, 4(3), pp. 569–90, 1993.

463. Kodz J., Harper H., Dench S. Work-Life Balance: Beyond the rhetoric, Report No 384, Institute of Employment Studies, Brighton, 2002.

464. Kohn A. Why incentive plans cannot work, Harvard Business Review, September – October, pp. 54–63, 1993.

465. Kolb D. A., Rubin I. M., Mclntyre J. M. Organizational Psychology: An experimental approach, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1974.

466. Kotter J. What leaders really do, Harvard Business Review, May/June, pp. 103–11, 1990.

467. Kotter J. J. A 20% Solution: Using rapid re-design to build tomorrow’s organization today, Wiley, New York, 1995.

468. Koys D., De Cotiis T. Inductive measures of organizational climate, Human Relations, 44, pp. 265–85, 1991.

469. Latham G., Locke R. Goal setting – a motivational technique that works, Organizational Dynamics, Autumn, pp. 68–80, 1979.

470. Latham G. P., Saari L. M., Pursell E. D., Campion M. A. The Situational interview, The Journal of Applied Psychology, 65, pp. 442–17, 1980.

471. Laurent A. The cross-cultural puzzle in international human resource management, Human Resource Management, 21, pp. 91–102, 1986.

472. Lawler E. E. Job design and employee motivation, Personnel Psychology, 22, pp. 426–35, 1969.

473. Lawler E. E. What’s wrong with point-factor job evaluation, Compensation and Benefits Review, March–April, pp. 20–28, 1986.

474. Lawler E. E. Pay for performance: making it work, Personnel, October, pp. 68– 71, 1988.

475. Lawler E. E. Strategic Pay, Jossey-Bass, San Francisco, С А, 1990.

476. Lawler E. E. Who uses skill-based pay, and why, Compensation & Benefits Review, March/April, pp. 22–26, 1993.

477. Lawrence P. R., Lorsch J. W. Developing Organizations, Addison-Wiley, Reading, MA, 1969.

478. Lawrence P. R., Lorsch J. W. Organization and Environment, Harvard University Press, Cambridge, MA, 1976.

479. Lawson P. Performance management: an overview, in The Performance Management Handbook, ed M Walters, Institute of Personnel and Development, London, 1995.

480. Leadbeater С. New Measures for the New Economy, Centre for Business Performance, London, 2000.

481. Leary-Joyce J. Becoming an Employer of Choice, CIPD, London, 2004.

482. Leavitt H. J. Some effects of certain communication patterns on group performance, Journal of Abnormal Psychology, 14(3), pp. 457–81, 1951.

483. Leblanc В. European competitiveness – some guidelines for companies, in International HRM, ed M H Albrecht, Blackwell, Oxford, 2001.

484. Legge К. Power, Innovation and Problem Solving in Personnel Management, McGraw-Hill, Maidenhead, 1978.

485. Legge К. Women in personnel management: uphill climb or downhill slide? In Spencer, A and Podmore, D (eds) Women in a Man’s World, Tavistock Publications, London, 1987.

486. Legge К. Human resource management: a critical analysis, in J Storey (ed) New Perspectives in Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

487. Legge К. Human Resource Management; Rhetorics and Realities, Macmillan, London, 1995.

488. Legge К. The morality of HRM, in С Mabey, D Skinner and T Clark (eds) Experiencing Human Resource Management, Sage, London, (1998).

489. Lengnick-Hall С. A., Lengnick-Hall M. L. Interactive Human Resource Management and Strategic Planning, Quorum Books, Westport, CT, (1990).

490. Leventhal G. S. What should be done with equity theory?, in G. К. Gergen, M. S. Greenberg and R. H. Willis (eds) Social Exchange: Advances in theory and research, Plenum, New York, 1980.

491. Levinson D. The Seasons of Man’s Life, Knopf, New York, 1978 .

492. Lewin К. Frontiers in group dynamics, Human Relations, 1(1), pp. 5–42, 1947.

493. Lewin К. Field Theory in Social Science, Harper & Row, New York, 1951.

494. Liff S. Manpower or HR planning: what’s in a name?, in S Bach and К Sisson (eds), Personnel Management, 3rd edn, Blackwell, Oxford, 2000.

495. Likert R. New Patterns of Management, Harper & Row, New York, 1961.

496. Likert R. The Human Organization, McGraw-Hill, New York, 1967.

497. Likierman A. How to measure the performance of HRM, People Management, 11 August, pp. 44–45, 2005.

498. Littler C., Salaman G. Bravermania and beyond: recent theories of the labour process, Sociology, 16(2), pp. 215–69, 1982.

499. Litwin G. H., Stringer R. A. (1968) Motivation and Organizational Climate, Harvard University Press, Boston, MA, 1968.

500. Locke E. A. Effect of self-efficacy, goals and task strategies on task performance, Journal of Applied Psychology, 69(2), pp. 241–51, 1984.

501. London M., Beatty R. W. 360-degree feedback as competitive advantage, Human Resource Management, Summer/Fall, pp. 353–72, 1993.

502. Low J., Siesfield T. Measures that Matter, Ernst & Young, Boston, MA, (1998).

503. Luthans F., Kreitner R. Organizational Behaviour Modification, Scott-Foresman, Glenview, IL, 1975.

504. Mabey С., Salaman G. Strategic Human Resource Management, Blackwell Business, Oxford, 1995.

505. Mabey C., Skinner D., Clark T. Experiencing Human Resource Management, Sage, London, 1998.

506. McClelland D. С. Testing for competence rather than intelligence, American Psychologist, 28(1), pp. 1–14, 1973.

507. McClelland G. British Journal of Industrial Relations, June, p. 278, 1963.

508. McCrae R., Costa P. More reasons to adopt the five factor model, American Psychologist, 44, pp. 451–52, 1989.

509. MacDuffie J. P. Human resource bundles and manufacturing performance, Industrial Relations Review, 48(2), pp. 199–221, 1995.

510. McGregor D. An uneasy look at performance appraisal, Harvard Business Review, May/June, pp. 89–94, 1957.

511. McGregor D. The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York, 1960.

512. Mackay L., Torrington D. The Changing Nature of Personnel Management, Institute of Personnel Management, London, 1986.

513. McLean A. Organization Development: A case of the Emperor’s new clothes? Personnel Review, 4(1), pp. 38–46., 1981.

514. Macneil R. Relational contract: what we do and do not know, Wisconsin Eaw Review, pp. 483–525, 1985.

515. Makin P., Cooper С ., Сох С. Organizations and the Psychological Contract, BPS Books, Leicester, 1996.

516. Mangham L. L. The Politics of Organizational Change, Associated Business Press, London, 1979.

517. Mansfield В. What is “competence” all about? Competency, 6(3), pp. 24– 28, 1999.

518. Mansfield В., Mitchell L. Towards a Competent Workforce, Gower,Aldershot, 1986.

519. Mant A. The Experienced Manager, British Institute of Management, London, 1970.

520. Mant A. The psychological contract, Presentation at IPD National Conference, October, 1996.

521. Manus T. M., Graham M. D. Creating a Total Rewards Strategy, American Management Association, New York, 2003.

522. Marchington M. Joint Consultation Revisited, Glasgow University, Glasgow, 1985.

523. Marchington M. Fairy tales and magic wands: new employment practices in perspective, Employee Relations, Spring, pp. 51–66, 1995a.

524. Marchington M. Employee relations, in Strategic Prospects for HRM, ed S. Tyson, Institute of Personnel and Development, London, 1995b.

525. Marchingon M., Goodman J. New Developments in Employee Involvement, Employment Department, Sheffield, 1992.

526. Marchington M., Wilkinson A. Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Development, London, 1996.

527. Marchington M., Wilkinson A., Ackers P., Dundon A. Management Choice and Employee Voice, CIPD, London, 2001.

528. Margerison С. A constructive approach to appraisal, Personnel Management, July, pp. 30–33, 1976.

529. Margerison С., McCann R. The Margerison/McCann team management resource: theory and application, International Journal of Manpower, 7(2), pp. 1–32, 1986.

530. Marginson P., Armstrong P., Edwards P., Purcell J. The control of industrial relations in large companies: an initial analysis of the Second Company Level Industrial Relations Survey, Warwick Papers in Industrial Relations No. 45, University of Warwick, Coventry, 1993.

531. Marginson P., Sisson К. Single table talk, Personnel Management, May, pp. 46–49, 1990.

532. Markham С. Practical Consulting, Institute of Chartered Accountants, London, 1987.

533. Marsden D., French S. What a Performance: Performance-related pay in the public services, Centre for Economic Performance, London, 1998.

534. Marsden D., Richardson R. Performing for pay?, British Journal of Industrial Relations, 32(2), pp. 243–61, 1994.

535. Marsh A. Employee Relations Policy and Decision Making, Gower, Aldershot, 1981.

536. Marsick V. J. Trends in managerial invention: creating a learning map, Management Learning, 21(1) pp. 11–33., 1994

537. Martin А. О. Welfare at Work, Batsford, London, 1967.

538. Marx К. Capital, Penguin, Harmondsworth, (translated in 1976).

539. Maslow A. Motivation and Personality, Harper & Row, New York, 1954.

540. Mayo A. A framework for career management, Personnel Management, February, pp. 36–39, 1992.

541. Mayo A. Making human capital meaningful, Knowledge Management Review, January/February, pp. 26–29, 1999.

542. Mayo A. The Human Value of the Enterprise: Valuing people as assets, Nicholas Brealey, London, 2001.

543. Mayo A., Lank E. The Power of Learning: A guide to gaining competitive advantage, Institute of Personnel and Development, London, 1994.

544. Mayo E. Human Problems of an Industrial Civilisation, Macmillan, London, 1933.

545. Mecklenberg S., Deering A., Sharp D. Knowledge management: a secret engine of corporate growth, Executive Agenda, 2, pp. 5–15, 1999.

546. Meyerson D., Martin J. Cultural studies and integration of three different views, Journal of Management Studies, 24(6), pp. 623–47, 1987.

547. Mezirow J. A. A critical theory of self-directed learning, in Self-directed Learning: From theory to practice, ed S Brookfield, Jossey-Bass, San Fransisco, CA, 1985.

548. Miles R. E., Snow С. С. Organizational Strategy, Structure and Process, McGraw-Hill, New York, 1978.

549. Milkovitch M., Wigdor. Pay for Performance: Evaluating performance appraisal and merit pay, National Academy Press, Washington, DC, 1991.

550. Miller E., Rice A. Systems of Organization, Tavistock, London, 1967

551. Miller L., Rankin N., Neathey F. Competency Frameworks in UK Organizations, CIPD, London, 2001.

552. Miller P. Strategic industrial relations and human resource management: distinction, definition and recognition, Journal of Management Studies, 24, pp. 101–109, 1987.

553. Miller P. Strategic human resource management: what it is and what it is’nt, Personnel Management, February, pp. 46–51, 1989.

554. Miller P. Strategic human resource management: an assessment of progress, Human Resource Management Journal, 1(4), pp. 23–39, 1991.

555. Miller R., Stewart J. Opened university, People Management, 5(12), pp. 42–16, 1999.

556. Millward N. The New Industrial Relations? Policy Studies Institute, Poole, 1994.

557. Millward N., Bryn A., Forth J. All Change At Work? Routledge, London, 2000.

558. Millward N., Stevens M., Smart D., Hawes W. R. Workplace Industrial Relations in Transition, Dartmouth Publishing, Hampshire, 1992.

559. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work, Harper & Row, New York, 1973.

560. Mintzberg H. Patterns in strategy formation, Management Science, May, pp. 934–948, 1978.

561. Mintzberg H. Organization design: fashion or fit, Harvard Business Review, January/February, pp. 103–116, 1981.

562. Mintzberg H. Power in and Around Organizations, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1983a.

563. Mintzberg H. Structure in Fives, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1983b.

564. Mintzberg, H (1987) Crafting strategy, Harvard Business Review, July/ August, pp. 66–74.

565. Mintzberg H., Quinn J. В., James R. M. The Strategy Process: Concepts, contexts and cases, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1988.

566. Mirabile R. J. Leadership competency development, competitive advantage for the future, Management Development Forum, 1(2), pp. 1–15, 1998.

567. Mirvis P., Hall D. Psychological success and the boundary-less career, Journal of Organisational Behaviour, 15, pp. 361–80, 1994.

568. Mischel W. Personality and Assessment, Wiley, New York, 1968.

569. Mischel W. Introduction to Personality, Holt, Rinehart and Winston, New York, 1981.

570. Mohrman S. A., Lawler E. E. The new human resources management: creating the strategic business partnership, in Tomorrow’s Organization: Crafting winning capabilities in a dynamic world, S. A. Mohrman, J. R. Galbraith and E. E. Lawler, Jossey-Bass, San Francisco, CA, 1998.

571. Monks К. Models of personnel management: a means of understanding the diversity of personnel practices, Human Resource Management Journal, 3(2), pp. 29–41, 1992.

572. Mueller F. Human resources as strategic assets: an evolutionary resourcebased theory, Journal of Management Studies, 33(6), pp. 757–85, 1996.

573. Mullen В., Cooper С. The relation between group Cohesiveness and performance: an integration, Psychological Bulletin, 115, pp. 210–27, 1994.

574. Mumford A. How managers can become developers, Personnel Management, June, pp. 42–45, 1993.

575. Mumford A., Gold J. Management Development: Strategies for action, CIPD, 2004.

576. Munro Fraser J. A Handbook of Employment Interviewing, Macdonald and Evans, London, 1954.

577. Murlis H., Fitt D. Job evaluation in a changing world, Personnel Management, May, pp. 39–43, 1991.

578. Nadler D. A., Tushman M. L. A congruence model for diagnosing organizational behaviour, Resource Book in Macro-Organizational Behaviour, R. H. Miles (ed), Goodyear Publishing, Santa Monica, CA, 1980.

579. Nahpiet J., Ghoshal S. Social capital, intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, 23(2), pp. 24– 266, 1998.

580. Nalbantian R., Guzzo R. A., Kieffer D., Doherty J. Play to your Strengths, McGraw-Hill, New York, 2004.

581. The National Online Recruitment Survey . Enhance Media, Winter, London, 2003.

582. New Learning for New Work Consortium. Managing Learning for Added Value, Institute of Personnel and Development, London, 1999.

583. Newcomb T. M. On the definition of attitudes, in M Jahoda and N Warren (eds), Attitudes, Penguin, Harmondsworth, 1966.

584. Newton T., Findlay P. Playing god?: the performance of appraisal, Human Resource Management Journal, 6(3), pp. 42–56, 1996.

585. Nielsen N. H. Job content evaluation techniques based on Marxian economics, WorldatWork Journal, 11(2), pp. 52–62, 2002.

586. Nonaka I (1991) The knowledge creating company, Harvard Business Review, November – December, pp. 96–104.

587. Nonaka I. A dynamic theory of organisational knowledge creation, Organisation Science, 5, pp. 14–37, 1994.

588. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New York, 1995.

589. Noon M. HRM: a map, model or theory? in P. Blyton and P. Turnbull (eds) Reassessing Human Resource Management, Sage Publications, London, 1992.

590. OECD. Human Capital Investment: An international comparison, Organization for Economic Cooperation and Development, Paris, 1998.

591. Oliver J. Cash on delivery, Management Today, August, pp. 6–9, 1996.

592. O’Neal S. The phenomenon of total rewards, АСА Journal, 7(3), pp. 8–12, 1998.

593. Opsahl R., Dunnette M. The role of financial compensation in industrial motivation, Psychological Bulletin, 66, pp. 94–118, 1966.

594. Oracle . Human Capital Management, People Management, London, 2005.

595. O’Reilly С. A., Pfeffer J. Hidden Value: How great companies achieve extraordinary results, Harvard Business School press, Boston, MA, 2000.

596. Ouchi W. G. Theory Z, Addison-Wesley, Reading, MA, 1981.

597. Pascale R. Managing on the Edge, Viking, London, 1990.

598. Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management, Simon & Schuster, New York, 1981.

599. Patterson M. G., West M. A., Lawthom R., Nickell S. Impact of People Management Practices on Performance, Institute of Personnel and Development, London, 1997.

600. Pearce J. A., Robinson R. В. Strategic Management: Strategy formulation and implementation, Irwin, Georgetown, Ontario, 1988.

601. Pearn К., Kandola R. Job Analysis, Institute of Personnel Management, London, 1993.

602. Pedler M., Burgoyne J. A Manager’s Guide to Self Development, McGraw Hill, Maidenhead, 1994.

603. Pedler M., Boy dell T., Burgoyne J. Towards the learning company, Management Education and Development, 20(1), pp. 1–8, 1989.

604. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company: A strategy for sustainable development, McGraw-Hill, London, 1991.

605. Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm, Blackwell, Oxford, 1959.

606. Perkins S. J. Internationalization: The people dimension, Kogan Page, London, 1997.

607. Perkins S., Hendry С. The IPD Guide on International Reward and Recognition, Institute of Personnel and Development, London, 1999.

608. Perrow С. The Short and Glorious History of Organizational Theory, in R. H. Miles (ed) Resource Book in Macro-Organizational Behaviour, Goodyear Publishing, Santa Monica, CA, 1980.

609. Peters J. Strategies and Tactics in Labour Negotiations, McGraw-Hill, New York, 1968.

610. Peters T. Thriving on Chaos, Macmillan, London, 1988.

611. Peters T., Austin N. A Passion for Excellence, Collins, Glasgow, 1985.

612. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence, Harper & Row, New York, 1982.

613. Pettigrew A., Whipp R. Managing Change for Competitive Success, Blackwell, Oxford, 1991.

614. Pfeffer G. The Human Equation, Harvard Business School Press, Boston, 1998.

615. Pfeffer J. Competitive Advantage Through People, Harvard Business School Press, Boston, 1994.

616. Pfeffer J. Fighting the War for Talent is Hazardous for your Organization, Stanford University Graduate School of Business, Stanford, CA, 2001.

617. Pfeffer J., Cohen Y. Determinants of internal labour markets in organizations, Administrative Science Quarterly, 29, pp. 550–572, 1984.

618. Pfeffer J., Salancik G. R. The External Control of Organizations: A resource dependence perspective, Harper & Row, New York, 1978.

619. Phelps Brown, H. The counter revolution of our time, Industrial Relations, 29(1), pp. 306–20, 1990.

620. Pickard J. Prepare to make a moral judgement, People Management, 4 May, pp. 22–25, 27, 1995.

621. Pickard J. A yearning for learning, People Management, 3(5), pp. 34–35, 1997.

622. Pil F. К., MacDuffie J. P. The adoption of high-involvement work practices, Industrial Relations, 35(3), pp. 423–455, 1996.

623. Pil F. К., MacDuffie J. P. Organizational and environmental factors influencing the use and diffusion of high-involvement work practices, in Employment Practices and Business Strategy, ed P Capelli, Oxford University Press, New York, 1999.

624. Pioro I., Baum N. How to design better job application forms, People Management, 16 June, pp. 42–43, 2005.

625. Pollard E., Hillage J. Explaining e-Learning, Report No 376, Institute of Employment Studies, 2001.

626. Porter L. W. A study of perceived need satisfaction in bottom and middle management jobs, Journal of Applied Psychology, 45, pp. 1–10, 1961.

627. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial Attitudes and Performance, Irwin-Dorsey, Homewood, Illinois, 1968.

628. Porter L. W., Steers R., Mowday R., Boulian P. Organizational commitment, job satisfaction and turnover amongst psychiatric technicians, Journal of Applied Psychology, 59, pp. 603–609, 1974.

629. Porter M. Competitive Strategy, The Free Press, New York, 1980.

630. Porter M. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York, 1985.

631. Prahalad С. К., Hamel G. The core competences of the corporation, Harvard Business Review, May/June, pp. 79–91, 1990.

632. Pritchard D., Murlis H. Jobs, Roles and People, Nicholas Brearley, London, 1992.

633. Purcell J. A strategy for management control in industrial relations, in J. Purcell and R Smith (eds) The Control of Work, Macmillan, London, 1979.

634. Purcell J. Mapping management styles in employee relations, Journal of Management Studies, September, pp. 78–91, 1987.

635. Purcell J. The impact of corporate strategy on human resource management, in J Storey (ed) New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

636. Purcell J. The challenge of human resource management for industrial relations research and practice, The International Journal of Human Resource Management, 4(3), pp. 511–27, 1993.

637. Purcell J. Personnel earns a place on the board, Personnel Management, February, pp. 26–29, 1994.

638. Purcell J. Best practice or best fit: chimera or cul-de-sac, Human Resource Management Journal, 9(3), pp. 26–41, 1999.

639. Purcell J. The meaning of strategy in human resource management, in Human Resource Management: A critical text, second edn, ed J Storey, Thompson Learning, London, 2001.

640. Purcell J., Sisson К. Strategies and practice in the management of industrial relations, in G Bain (ed) Industrial Relations in Britain, Blackwell, Oxford, 1983.

641. Purcell J., Hutchinson S., Kinnie N. The Lean Organisation, Institute of Personnel and Development, London, 1998.

642. Purcell J., Kinnie K., Hutchinson, Rayton В., Swart J. People and Performance: How people management impacts on organisational performance, CIPD, London, 2003.

643. Purcell J., Kinnie K., Hutchinson, Swart J., Rayton В. Vision and Values: Organizational culture and values as a source of competitive advantage, CIPD, London, 2005.

644. Putnam R. Who killed civic America?, Prospect, March, pp. 66–72, 1996.

645. Quinn J. В. Managing strategic change, Sloane Management Review, 11(4/5), pp. 3–30, 1980.

646. Quinn Mills, D (1983) Planning with people in mind, Harvard Business Review, November/December, pp. 97–105.

647. Rankin, N (2002) Raising performance through people: the ninth competency survey, Competency & Emotional Intelligence, January, pp. 2–21.

648. Reay D. G. Understanding How People Learn, Kogan Page, London, 1994.

649. Recruitment Development Report. New ways of managing your human resources: a survey of top employers, Industrial Relations Review, March, 1991.

650. Reed A. Innovation in Human Resource Management, CIPD, London, 2001.

651. Reich R. The Work of Nations: Preparing ourselves for 21st century capitalism, Simon & Schuster, London, 1991.

652. Reid M. A., Barrington H. Training Interventions, 6th edn, CIPD, London, 1999.

653. Reid M. A. Barrington H., Brown В. Human Resource Development: Beyond training interventions, CIPD, London, 2004.

654. Reilly P. The Human Resource Planning Audit, Cambridge Strategy Publications, Cambridge, 1999.

655. Reilly P. HR Shared Services and the Re-alignment of HR, Institute for Employment Studies, Brighton, 2000.

656. Reilly P. Partnership Under Pressure: How does it survive?, Report No 383, Institute for Employment Studies, Brighton, 2001.

657. Report of the Royal Commission on Trades Unions and Employer’s Associations. HMSO, London, 1968.

658. Revans R. W. Developing Effective Managers, Longman, Harlow, 1971.

659. Revans R. W. Action Learning, Blond and Briggs, London, 1989.

660. Reynolds J. Method and modems: the real value of e-learning, People Management, April, pp. 42–43, 2002.

661. Reynolds J. Helping People Learn, CIPD, London, 2004.

662. Reynolds J., Caley L, Mason R. How Do People Learn? CIPD, London, 2002.

663. Richardson R., Thompson M. The Impact of People Management Practices on, 1999.

664. Business Performance: A literature review, Institute of Personnel and Development, London.

665. Risher H. Re-focusing performance management for high performance, Compensation & Benefits Review, October, pp. 20–30, 2003.

666. Roberts С. Harmonization: Whys and Wherefores, Institute of Personnel Management, London, 1990.

667. Roberts G. Recruitment and Selection: A competency approach, Institute of, 1997.

668. Personnel and Development, London.

669. Robertson I. T., Cooper С. L. Human Behaviour in Organizations, Macdonald & Evans, Plymouth, 1983.

670. Robertson I. T., Smith M. Motivation and Job Design, Institute of Personnel Management, London, 1985.

671. Robertson I. T., Smith M., Cooper D. Motivation, Institute of Personnel Management, London, 1992.

672. Robinson D. The Human Resource Information System Audit, Cambridge Strategy Publications, Cambridge, 1999.

673. Rodger A. The Seven-Point Plan, National Institute of Industrial Psychology, London, 1952.

674. Roethlisberger F., Dickson W. Management and the Worker, Harvard University Press, Cambridge, MA, 1939.

675. Rogers A. Teaching Adults, Open University Press, London, 1996.

676. Rogers С. R. Freedom to Learn, Merrill, Columbus, Ohio, 1983.

677. Rosow J., Casner-Lotto J. People, Partnership and Profits: the new labor-management agenda, Work in America Institute, New York. 1998.

678. Rothwell S. Human resource planning in J. Storey (ed) Human Resource Management: A critical text, Routledge, London, 1995.

679. Rousseau D. M. The construction of climate in organizational research, in L С., 1988.

680. Cooper and I Robertson (eds). International Review of Industrial and Organizational Psychology, Wiley, Chichester.

681. Rousseau D. M., Greller M. M. Human resource practices: administrative contract makers, Human Resource Management, 33(3), pp. 385–401, 1994.

682. Rousseau D. M., Wade-Benzoni К. А. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created, Human Resource Management, 33(3), pp. 463–89, 1994.

683. Royal Bank of Scotland Policy Statement, unpublished, 2005.

684. Rugles R. The state of the notion, Californian Management Review, 40(3), pp. 80–89, 1998.

685. Rumelt R. P. Toward a strategic theory of the firm, in Competitive Strategic Management, ed R Lamb, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1984.

686. Ryle G. The Concept of Mind, Oxford University Press, Oxford, 1949.

687. Sako M. The informational requirement of trust in supplier relations: evidence from Japan, the UK and the USA, unpublished, 1994.

688. Salancik G. R. Commitment and the control of organizational behaviour and belief, in New Directions in Organizational Behaviour, ed В. М. Staw and G. R. Salancik, St. Clair Press, Chicago, 1977.

689. Salmon G. Far from remote, People Management, 27 September, pp. 34–36, 2001.

690. Saunders R. The Safety Audit, Pitman, London, 2001.

691. Saville P., Sik G. Personality questionnaires: current issues and controversies, Human Resources Management Yearbook, A P Services, London, pp. 28– 32, 1992.

692. Scarborough H., Carter С. Investigating Knowledge Management, Chartered Institute of Personnel and Development, London, 2000.

693. Scarborough H., Elias J. Evaluating Human Capital, CIPD, London, 2002.

694. Scarborough H., Swan J., Preston J. Knowledge Management: A Literature, Review. Institute of Personnel and Development, London, 1999.

695. Schaffer R. Demand better results – and get them, Harvard Business Review, March–April, pp. 142–49, 1991.

696. Schein E. H. Process Consultation; Its role in organisational development, Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

697. Schein E. H. Organizational Psychology, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1965.

698. Schein E. H. Process Consultation: Its role in organizational development, Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

699. Schein E. H. Career Dynamics, Addison-Wesley, Reading, MA, 1977.

700. Schein E. H. Coming to a new awareness of culture, Sloan Management Review, Winter, pp. 1–15, 1984.

701. Schein E. H. Organization Culture and Leadership, Jossey Bass, New York, 1985.

702. Schein E. H. Organizational culture, American Psychologist, 45, pp. 109– 119, 1990.

703. Schiffman A., Kanuk J. Corporate Culture, American Psychologist, 49, pp. 251–275. 1994.

704. Schmitt N., Gooding R. Z., Noe R. A., Kirsch M. Meta-analysis of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics, Personnel Psychology, 37(3), pp. 407–422, 1984.

705. Schramm J. The Change Agenda, CIPD, London, 2001.

706. Schuler R. S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business, Organizational Dynamics, 21(1), pp. 18– 32, 1992.

707. Schuler R. S., Dowling P. J., De Cieri H. An integrative framework of strategic international human resource management, International journal of Human Resource Management, December, pp. 717–764, 1993.

708. Schuler R. S., Jackson S. E. Linking competitive strategies with human resource management practices, Academy of Management Executive, 9(3), pp. 207–219, 1987.

709. Schuller T. Social and human capital; the search for appropriate technomethodology, Policy Studies, 21(1), pp. 25–35, 2000.

710. Schultz T. W. Investment in human capital, American Economic Review, 51, March, pp. 1–17, 1961.

711. Schultz T. W. Investing in People: The economics of population quality, University of California, 1981.

712. Scott A. Willing Slaves?: British workers under human resource management, Cambridge University Press, Cambridge, 1994.

713. Sears D. Successful Talent Strategies, American Management Association, New York, 2003.

714. Selznick P. Leadership and Administration, Row, Evanston, IL, 1957.

715. Senge P. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, Doubleday, London, 1990.

716. Shaw R. В. Trust in the Balance, Jossey Bass, San Francisco, С А, 1997.

717. Sheard A. Learning to improve performance, Personnel Management, November, pp. 40–45, 1992.

718. Sims R. R. Human resource management’s role in clarifying the new psychological contract, Human Resource Management, 33(3), Fall, pp. 373– 82, 1994.

719. Singh R. Negotiations, in В. Towers (ed) A Handbook of Industrial Relations Practice, Kogan Page, London, 1989.

720. Sisson К. Introducing the Human Resource Management Journal, Human Resource Management Journal, 1(1), pp. 1–11, 1990.

721. Sisson К. Human resource management and the personnel function, in J. Storey (ed) Human Resource Management: A critical text, Routledge, London, 1995.

722. Skinner В. F. About Behaviourism, Cape, London, 1974.

723. Sloan A. P. My Years With General Motors, Doubleday, New York, 1963.

724. Sloman M. Seize the day, People Management, 20 May, p. 31, 1999.

725. Sloman M. The E-Learning Revolution, CIPD, London, 2001.

726. Sloman M. E-learning: stepping up the learning curve, Impact, CIPD, January, pp. 16–17, 2003a.

727. Sloman M. Training in the Age of the Learner, CIPD, London, 2003b.

728. Smart D. Selection Interviewing, Wiley, New York, 1983.

729. Smilansky J. The Systematic Management of Executive Talent, Hydrogen, London, 2005.

730. Smith J. M., Robertson I.T. The Theory and Practice of Systematic Staff Selection, Macmillan, London, 1986.

731. Smith M. Survey Item Blank, MCB Publications, Bradford, 1984.

732. Smith M. Calculating the sterling values of selection, Guidance and Assessment Review, 4(1), pp. 6–8, 1988.

733. Smith M., Robertson I. T. The Theory and Practice of Systematic Staff Selection, Macmillan, London, 1986.

734. Smith P., Morton G. Union exclusion and decollectivisation of industrial relations in contemporary Britain, British Journal of Industrial Relations, 31(1), pp. 97–114, 1993.

735. Sparrow P. R. Too true to be good, People Management, 5 December, pp. 22– 27, 1996.

736. Sparrow P. R. International reward system: to converge or not to converge, in С Brewster and H Harris (eds) International HRM: Contemporary issues in Europe, Routledge, London, 1999b.

737. Sparrow P. R. The IPD Guide on International Recruitment, Selection and Assessment, Institute of Personnel and Development, London, 1999a.

738. Sparrow P. R., Hiltrop J-M. Redefining the field of human resource management: a battle between national mindsets and forces of business transition?, Human Resource Management, 36(2), pp. 201–219, 1997.

739. Spearman С. The Abilities of Man, Macmillan, New York, 1927.

740. Spindler G. S. Psychological contracts in the workplace: a lawyer’s view, Human Resource Management, 33(3), pp. 325–33, 1994.

741. Stacey R. D. Strategy as order emerging from chaos, Long Range Planning., 1993.

742. Stephenson J. Learner managed learning – an emerging pedagogy for learning on-line, in Teaching and Learning On-line, ed J. Stephenson, Kogan Page, London, 2001.

743. Stern E., Sommerlad E. Workplace Learning, Culture and Performance, Institute of Personnel and Development, London, 1999.

744. Stevens J. High-performance Working is for Everone, IPD, London, 1998.

745. Stewart J., Tansley С. Training in the Knowledge Economy, CIPD, London, 2002.

746. Storey J. The means of management control, Sociology, 19(2), pp. 193–212, 1985.

747. Storey J. Developments in the management of human resources: an interim report, Warwick Papers on Industrial Relations, No 17, University of Warwick, 1987.

748. Storey J. From personnel management to human resource management, in Storey J. (ed) New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

749. Storey J. New Developments in the Management of Human Resources, Blackwell, Oxford, 1992a.

750. Storey J. HRM in action: the truth is out at last, Personnel Management, April, pp. 28–31, 1992b.

751. Storey J. The take-up of human resource management by mainstream, companies: key lessons from research, The International Journal of Human Resource Management, 4(3), pp. 529–57, 1993.

752. Storey J. Human resource management: still marching on or marching out? in J Storey (ed) Human Resource Management: A critical text, Routledge, London, 1995.

753. Storey J., Sisson К. Limits to transformation: human resource management in the British context, Industrial Relations Journal, 21(1), pp. 60–65, 1990.

754. Strauss G., Sayles L. R. Personnel: The human problems of management, Prentice-Hall, Eaglewood Cliffs, NJ, 1972.

755. Swart J., Kinnie N. Managing the Careers of Professional Knowledge Workers, CIPD, London, 2004.

756. Swart J., Kinnie N., Purcell J. People and Performance in Knowledge Intensive Firms, CIPD, London, 2003.

757. Tamkin P., Barber L., Hirsh W. Personal Development Plans: Case studies of practice, The Institute for Employment Studies, Brighton, 1995.

758. Tamkin P., Hirsh W., Clone (?) to Champion: The making of better people managers, Report No 389 Institute of Employment Studies, Brighton, 2003.

759. Tamkin P., Yarnall J., Kerrin M. Kirkpatrick and Beyond: A review of training evaluation, Report 392, Institute of Employment Studies, Brighton, 2002.

760. Tampoe M. Motivating knowledge workers: the challenge for the 1990s, Long-range Planning, 26(2), pp. 37–44, 1993.

761. Tan J. Knowledge management – just more buzzwords? British Journal of Administrative Management, March/April, pp. 10–11, 2000.

762. Tannenbaum S. I., Beard R. L., Sales E. Team building and its influence on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments, in Issues, Theory and Research in Industrial/Organizational Psychology, ed К Kelley, North Holland, London, 1992.

763. Tarique I., Caligiri P. Training and development of international staff, in International Human Resource Management, ed A-W. Herzorg and J. V. Ruyssevelde, Sage Publications, London, 1995.

764. Taylor F. W. Principles of Scientific Management, Harper, New York, 1911.

765. Taylor S. Employee Resourcing, Institute of Personnel and Development, London, 1998.

766. Taylor S. People Resourcing, CIPD, London, 2002.

767. Thompson M. Trust and reward, in Trust, Motivation and Commitment: A reader, ed Stephen Perkins and St. John Sandringham, Strategic Remuneration Research Centre, Faringdon, 1998.

768. Thompson P. Total Reward, CIPD, London, 2002.

769. Thurley К. Supervision: A reappraisal, Heinemann, London, 1979.

770. Thurley К. Personnel management: a case for urgent treatment, Personnel Management, August, pp. 24–29., 1981.

771. Thurstone L. L. Current issues in factor analysis, Psychological Bulletin, 30, pp. 26–38, 1940.

772. Toplis J., Dulewicz V., Fletcher С. Psychological Testing, Institute of Personnel Management, London, 1991.

773. Torrington D. P. Human resource management and the personnel function, in J. Storey, (ed) New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London, 1989.

774. Townley В. Selection and appraisal: reconstructing social relations? in New Perspectives in Human Resource Management, ed J Storey, Routledge, London, 1989.

775. Trist E. L., Higgin G. W., Murray H., Pollack А. В. Organizational Choice, Tavistock, London, 1963.

776. Truss С. Soft and hard models of HRM, in Strategic Human Resource Management, ed L. Gratton, V. H. Hailey, P. Stiles and С. Truss, Oxford University Press, Oxford, 1999.

777. Truss С. Complexities and controversies in linking HRM with organizational outcomes, Journal of Management Studies, 38(8), December, pp. 1121–1149, 2001.

778. Trussler S. The rules of the game, Journal of Business Strategy, 19(1), pp. 16– 19, 1998.

779. Tsui A. S., Gomez-Mejia L. R. Evaluating human resource effectiveness, in Human Resource Management: Evolving roles and responsibilities, ed L. Dyer, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988.

780. Tuckman В. Development sequences in small groups, Psychological Bulletin, 63, pp. 123–56, 1965.

781. Turner A. N., Lawrence P. R. Industrial Jobs and the Worker: An investigation of response to task attributes, Harvard University Graduate School of Business Administration, Boston, MA, 1965.

782. Turnow W. W. Introduction to special issue on 360-degree feedback, Human Resource Management, Spring, pp. 311–316, 1993.

783. Twitchell S., Holton E. F., Trott J. W. Technical training evaluation processes in the United States, Performance Improvement Quarterly, 13 (3), pp. 84– 109, 2000.

784. Tyler T. R., Bies R. J. Beyond formal procedures: the interpersonal context of procedural justice, in Applied Social Psychology and Organizational Settings, ed J S, 1990.

785. Carrol. Lawrence Earlbaum, Hillsdale, NJ.

786. Tyson S. Is this the very model of a modern personnel manager, Personnel Management, 26, pp. 35–39, 1985.

787. Tyson S. The management of the personnel function, Journal of Management Studies, September, pp. 523–532, 1985.

788. Tyson S. Human resource strategy: a process for managing the contribution of HRM to organizational performance. The International Journal of Human Resource Management, 8 (3), pp. 277–290, 1997.

789. Tyson S., Fell A. Evaluating the Personnel Function, Hutchinson, London, 1986.

790. Tyson S., Witcher M. Getting in gear: post-recession HR management, Personnel Management, August, pp. 20–23, 1994.

791. Ulrich D. Shared services: from vogue to value, Human Resource Planning, 18 (3), pp. 12–23 1995.

792. Ulrich D. Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1997.

793. Ulrich D. A new mandate for human resources, Harvard Business Review, January–February, pp. 124–34, 1998.

794. Ulrich D., Black J. S. Worldly wise, People Management, 28 October, pp. 42– 46, 1999.

795. Ulrich D., Brockbank W. The HR Value Proposition, Harvard Press, Cambridge, MA, 2005a.

796. Ulrich D., Brockbank W. Role call, People Management, 16 June, pp. 24– 28, 2005b.

797. Ulrich D., Lake D. Organizational Capability: Competing from the inside out, Wiley, New York, 1990.

798. Urwick L. F. Dynamic Administration, Pitman, London, 1947.

799. US Department of Labor High Performance Work Practices and Work Performance, US Government Printing Office, Washington, DC, 1993.

800. van Dam N. The E-learning Field Book, McGraw-Hill, New York, 2004.

801. Vernon P. E. The Structure of Human Abilities, Methuen, London, 1961.

802. Vroom V. Work and Motivation, Wiley, New York, 1964.

803. Walker J. W. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, New York, 1992.

804. Walker N. Creating a talent mindset: a five-step roadmap, Strategic HR Review, 3 (6), pp. 20–23, 2004.

805. Walton R. E. Interpersonal Peacemaking: Confrontations and third party peacemaking, Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

806. Walton R. E. From control to commitment in the workplace, Harvard Business Review, 63, pp. 76–84, 1985a.

807. Walton R. E. Towards a strategy of eliciting employee commitment based on principles of mutuality, in HRM Trends and Challenges, ed R E Walton and P R, 1985b.

808. Walton J. Strategic Human Resource Development, Financial Times/Prentice Hall, Harlow, 1999.

809. Walton R. E., McKersie R. В. Behavioural Theory of Labour Negotiations, McGraw-Hill, New York, 1965.

810. Ward P. A 360-degree turn for the better, People Management, February, pp. 20–22, 1995.

811. Warr P. B., Bird M. W., Rackham N. Evaluation of Management Training, Gower, Aldershot, 1970.

812. Watkins К., Marsick V. Sculpting the Learning Organization, Falmer Press, London, 1993.

813. Watson A. The Personnel Managers, Routledge and Kegan Paul, London, 1977.

814. Watson Wyatt Human Capital Index . Watson Wyatt, London, 2001.

815. Watson Wyatt Worldwide. B2E Survey Results, People Management Resources, New York, 2002.

816. Weber M. From Max Weber, ed H H Gerth and С W Mills, Oxford University Press, Oxford, 1946.

817. Wedderburn Lord. Freedom of association and philosophies of labour law, Industrial Law Journal, 18, p. 28., 1989.

818. Weiner В. Achievement Motivation and Attribution Theory, General Learning Press, New Jersey, 1974.

819. Welch J. Quoted in Managing People and Organizations, J. Gabarro (ed), Harvard Business School Publications, Boston, MA, 1991.

820. Wenger E. Communities of Practice: Learning, meaning and identity, Cambridge University Press, Cambridge, 1998.

821. Wenger E., Snyder W. M. Communities of practice: the organizational frontier, Harvard Business Review, January – February, pp. 33–41, 2000.

822. West M. A., Slater J. A. Teamwork: myths, reality and research, Occupational Psychologist, April, pp. 24–29, 1995.

823. West P. The learning organization: losing the luggage in transit? Journal of European Industrial Training, 18(11), pp. 30–38, 1996.

824. Whipp R. HRM: competition and strategy, in P Blyton and P Turnbull (eds) Reassessing Human Resource Management, Sage Publications, London, 1992.

825. Whitehead M. Employee happiness levels impact on the bottom line, People Management, 10 December, p. 14, 1998.

826. Whittington R. What Is Strategy – and does it matter? Routledge, London, 1993.

827. Wick С. W., Leon L. S. Creating a learning organisation: from ideas to action, Human Resource Management, Summer, pp. 299–311, 1995.

828. Wickens P. The Road to Nissan, Macmillan, London, 1987.

829. Williams A. Organizational learning and the role of attitude surveys, Human Resource Management Journal, 8(4), pp. 51–65, 1998.

830. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New organizational approaches, IPA, London, 1989.

831. Willmott H. Strength is ignorance, slavery is freedom: managing culture in modern organizations, Journal of Management Studies, 29(6), pp. 515–552, 1993.

832. Wilson N. A.B. On the Quality of Working Life, HMSO, London, 1973.

833. Womack J., Jones D. The Machine That Changed the World, Rawson, New York, 1970.

834. Wood S. High commitment management and organization in the UK, The International Journal of Human Resource Management, February, pp. 41– 58, 1996.

835. Wood S., Albanese M. Can we speak of a high commitment management on the shop floor? Journal of Management Studies, March, pp. 215–247, 1995.

836. Wood R., Payne T. Competency-based Recruitment and Selection, Wiley, Chichester, 1998.

837. Woodruffe С. Assessment Centres, Institute of Personnel Management, London, 1990.

838. Woodruffe С. Competent by any other name, Personnel Management, September, pp. 30–33, 1991.

839. Woodward J. Industrial Organization, Oxford University Press, Oxford, 1965.

840. Woodward J. Resistance to change, Management International Review, 8, 1968.

841. Wooldridge В., Floyd S. W. The strategy process, middle management involvement and organizational performance’, Strategic Management Journal, 11, pp. 231–41, 1990.

842. Wooldridge E. The Donovan analysis: does it still stand? Personnel Management, June, pp. 38–42, 1989.

843. Work Foundation. Maximising Attendance, Work Foundation, London, 2003a.

844. Work Foundation. Work-life Balance, Work Foundation, London, 2003b.

845. Workplace Employee Relations Survey: Summary. HMSO, Norwich, 2003b.

846. World Bank Intellectual Capital, Word Bank website, 2000.

847. Worldat Work. Total Rewards: From strategy to implementation, Worldat Work, Scottsdale, AZ, 2000.

848. Wright D. S., Taylor A. Introducing Psychology, Penguin, Harmondsworth, 1970.

849. Wright P. M., Snell S. A. Towards a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management, Academy of Management Review, 23(4), pp. 756–772, 1998.

850. Wright V. Performance-related pay, in F Neale (ed). The Handbook of Performance Management, Institute of Personnel Management, London, (1991).

851. Youndt M. A. Human resource considerations and value creation: the mediating role of intellectual capital”, Paper delivered at National Conference of US Academy of Management, Toronto, August, 2000.

852. Zuboff S. In the Age of the Smart Machine, Basic Books, New York, 1988.

notes

Примечания

1

SMART можно перевести с английского как толковый, значительный, умный, сообразительный. – Примеч. перев.

2

От английского слова “grow” – расти. – Примеч. перев.

3

В российской литературе часто встречается расширенный перевод термина как обучение за счет участия в процессе. – Примеч. науч. ред.

Table of Contents

Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами 10-е издание

ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ

ОБ АВТОРЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

ЧАСТЬ I УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

СИСТЕМА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

МОДЕЛИ УЧР

ЦЕЛИ УЧР

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УЧР

ХАРАКТЕРИСТИКИ УЧР

ВОЗРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ УЧР

УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

УЧР В КОНТЕКСТЕ

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ: ПРАКТИКА И СТРАТЕГИЯ

ИЗМЕРЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

ОТЧЕТЫ О ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ КАПИТАЛЕ

ГЛАВА 3 РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

ОБЩАЯ РОЛЬ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

ВАРИАНТЫ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

МАРКЕТИНГ В КАДРОВЫХ СЛУЖБАХ

ПОДГОТОВКА, УТВЕРЖДЕНИЕ И ЗАЩИТА БЮДЖЕТОВ ОТДЕЛОВ ЧР

АУТСОРСИНГ В РАБОТЕ С ЧР

ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛУГАМИ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В СФЕРЕ ЧР

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

ОЦЕНКА РАБОТЫ ОТДЕЛА ЧР

ГЛАВА 4 РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

ОСНОВНЫЕ РОЛИ

ДОСТИЖЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ И ПРИВЕРЖЕННОСТИ

ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

ПРОТИВОРЕЧИЯ В РАБОТЕ ОТДЕЛА ЧР

КОМПЕТЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧР

ГЛАВА 5 РОЛЬ МЕНЕДЖЕРОВ НИЗШЕГО ЗВЕНА

ОСНОВНАЯ РОЛЬ

ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖЕР И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА И ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР

КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ

ГЛАВА 6 МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО УЧР

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ

КОНВЕРГЕНЦИЯ ИЛИ ДИВЕРГЕНЦИЯ

МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

МЫСЛИТЬ ГЛОБАЛЬНО, А ДЕЙСТВОВАТЬ ЛОКАЛЬНО

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЧР

УПРАВЛЕНИЕ ЭКСПАТРИАНТАМИ

ЧАСТЬ II ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 7 СТРАТЕГИЯ УЧР

ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР

ГЛАВА 8 СТРАТЕГИИ ЧР

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР

ЦЕЛЬ

РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ СТРАТЕГИЧЕСКИМ УЧР И СТРАТЕГИЯМИ ЧР

ТИПЫ СТРАТЕГИЙ ЧР

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ЧР

ГЛАВА 9 РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИЙ ЧР

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ

УРОВНИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ВАРИАНТЫ

ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ ЧР

МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ

ПРОВЕДЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОБЗОРА

ИЗЛОЖЕНИЕ СТРАТЕГИИ

РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЙ УЧР

ГЛАВА 10 ПОЛИТИКА УЧР

ЧТО ТАКОЕ ПОЛИТИКА УЧР?

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА ПОЛИТИКА УЧР?

ДОЛЖНА ЛИ ПОЛИТИКА БЫТЬ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ?

СФЕРЫ ПОЛИТИКИ УЧР

РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР

ГЛАВА 11 УЧР НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ

ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СХЕМЫ (МОДЕЛИ) КОМПЕТЕНЦИЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ

ГЛАВА 12 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

ПОНЯТИЕ ЗНАНИЯ

ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЗНАНИЯМИ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

ВКЛАД ОТДЕЛА ЧР В УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

ГЛАВА 13 АНАЛИЗ РОЛЕЙ, КОМПЕТЕНЦИЙ И НАВЫКОВ

РОЛЕВОЙ АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕВОГО АНАЛИЗА

АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ

ЧАСТЬ III РАБОТА И ЗАНЯТОСТЬ

ГЛАВА 14 СУЩНОСТЬ ТРУДА

ЧТО ТАКОЕ ТРУД?

ТЕОРИИ ТРУДА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАБОТУ

ИЗМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ РАБОТЫ

БЕЗРАБОТИЦА

УСТАНОВКИ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ

СВЯЗАННОЕ С РАБОТОЙ БЛАГОПОЛУЧИЕ

ГЛАВА 15 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ОСНОВА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ПРОЦЕСС ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ЗНАЧЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

ДОВЕРИЕ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ГЛАВА 16 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

СУТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

РАЗРАБОТКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КОНТРАКТОВ

ИЗМЕНЕНИЕ ПРИРОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА

РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОЗИТИВНЫМ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КОНТРАКТОМ

СОСТОЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА, 2004 Г.

ЧАСТЬ IV ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 17 ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

УСТАНОВКИ

ЧТО ВЛИЯЕТ НА ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ

ТЕОРИЯ АТРИБУЦИИ – КАК МЫ СОСТАВЛЯЕМ МНЕНИЕ О ЛЮДЯХ

ОРИЕНТАЦИЯ НА РАБОТУ

РОЛИ

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ЧР

ГЛАВА 18 МОТИВАЦИЯ

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ

ТЕОРИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ (ПОТРЕБНОСТЕЙ)

ТЕОРИЯ ПРОЦЕССОВ

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ МОТИВАЦИЕЙ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ОТ РАБОТЫ И ПОКАЗАТЕЛЯМИ РАБОТЫ

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ

СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ

ГЛАВА 19 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА

ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

ГЛАВА 20 КАК ФУНКЦИОНИРУЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

ГЛАВА 21 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР

ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

СООТВЕТСТВУЮЩИЕ КУЛЬТУРЫ

ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ

ЧАСТЬ V ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ

ГЛАВА 22 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ

ЦЕЛЬ

ПРОВЕДЕНИЕ РЕВИЗИИ ОРГАНИЗАЦИИ

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 23 ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И РОЛЕЙ

РАБОТА И РОЛИ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

ОБОГАЩЕНИЕ РАБОТЫ

САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ

ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ВЫСОКИМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ

ГЛАВА 24 РАЗВИТИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ?

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ

ЧАСТЬ VI ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКАМИ И УЧР

ОБЪЕДИНЕНИЕ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА И СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ

ПЛАН

ГЛАВА 25 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

РОЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕСУРСАМИ ЗАДАЧА

СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

ПЛАНИРОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ

ВКЛАД СЛУЖБЫ УЧР В ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ГЛАВА 26 УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ

СОЗДАНИЕ “ВЕЛИКОЛЕПНОГО МЕСТА ДЛЯ РАБОТЫ”

СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В СЛУЧАЕ РАССМОТРЕНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ НА ПРАКТИКЕ

ГЛАВА 27 ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ПРОЦЕСС ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ

ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

ОБЪЯВЛЕНИЯ

Е-РЕКРУТМЕНТ

ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ

УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МЕТОДЫ ОТБОРА

ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ

ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ

ГРАФОЛОГИЯ

ВЫБОР МЕТОДОВ ОТБОРА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

РЕКОМЕНДАЦИИ, ОЦЕНКА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ СТАДИЯ

ГЛАВА 28 ПРОВЕДЕНИЕ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

ЦЕЛЬ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ

СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ПОДГОТОВКА

ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ

ПЛАНИРОВАНИЕ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЙ

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – НАЧАЛО И ЗАВЕРШЕНИЕ

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ – ПОСТАНОВКА ВОПРОСОВ

НАВЫКИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО ОТБОРУ КАДРОВ

ВЫРАБОТКА ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕЛЬЗЯ ДЕЛАТЬ НА ОТБОРОЧНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ

ГЛАВА 29 ОТБОРОЧНЫЕ ТЕСТЫ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ

НАЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ

ОСОБЕННОСТИ ХОРОШИХ ТЕСТОВ

ТИПЫ ТЕСТОВ

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ ПРИ ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА

ГЛАВА 30 ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЯ

ПОЧЕМУ ВАЖНО ПОЗАБОТИТЬСЯ О ВВЕДЕНИИ

ПРИЕМ

ДОКУМЕНТАЦИЯ

ВВЕДЕНИЕ В КОМПАНИЮ – ВВОДНЫЙ ИНСТРУКТАЖ

ЗНАКОМСТВО С РАБОЧИМ МЕСТОМ

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ВВОДНЫЕ КУРСЫ

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

ГЛАВА 31 УХОД ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ

ОБЩИЕ СООБРАЖЕНИЯ

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

ТРУДОУСТРОЙСТВО УВОЛЕННЫХ

УВОЛЬНЕНИЕ

ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

УХОД НА ПЕНСИЮ

ЧАСТЬ VII УПРАВЛЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

ГЛАВА 32 ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ТРУДА

РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ГЛАВА 33 ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ПРОЦЕСС

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА КАК ЦИКЛ

СОГЛАШЕНИЯ О ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО ГОДА

ОБЗОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОМ СОСТАВЛЕНИЯ РЕЙТИНГОВ

РАЗРЕШЕНИЕ ЗАТРУДНЕНИЙ В ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ

ВВЕДЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА

ГЛАВА 34 ОЦЕНКА “360 ГРАДУСОВ”

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

ПРИМЕНЕНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ОЦЕНКИ “360 ГРАДУСОВ”

ОЦЕНКА “360 ГРАДУСОВ” – МЕТОДОЛОГИЯ ОПРОСНЫЕ ЛИСТЫ

РАЗРАБОТКА И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – КРИТЕРИИ УСПЕХА

ЧАСТЬ VIII РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ГЛАВА 35 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР

КОМПОНЕНТЫ РЧР

РЧР И УЧР

ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

СТРАТЕГИИ РЧР

ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ГЛАВА 36 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ

НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ГЛАВА 37 КАК ЛЮДИ ОБУЧАЮТСЯ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАУЧЕНИЯ

ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ

ТЕОРИЯ НАУЧЕНИЯ

СТИЛИ НАУЧЕНИЯ

НАУЧЕНИЕ ТОМУ, КАК ОБУЧАТЬСЯ

КРИВАЯ НАУЧЕНИЯ

МОТИВАЦИЯ К НАУЧЕНИЮ

ПОСЛЕДСТВИЯ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИЙ НАУЧЕНИЯ

ГЛАВА 38 НАУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

НАУЧЕНИЕ

РАЗВИТИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ (TRAINING)

ГЛАВА 39 ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

ЧТО ТАКОЕ ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ?

ЦЕЛЬ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

ТЕХНОЛОГИЯ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

ПРОЦЕСС ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

БИЗНЕС И ЭЛЕКТРОННОЕ НАУЧЕНИЕ

РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССОВ ЭЛЕКТРОННОГО НАУЧЕНИЯ

ГЛАВА 40 РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ЦЕЛИ

РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ: ПОТРЕБНОСТИ И ПРИОРИТЕТЫ

ТРЕБОВАНИЯ, ПРИРОДА И СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ГЛАВА 41 ФОРМУЛИРОВАНИЕ И ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЙ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

ПРИМЕРЫ ИЗ БИЗНЕСА

СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ НАУЧЕНИЯ

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

ОЦЕНКА НАУЧЕНИЯ

ЧАСТЬ IX ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЛЮДЕЙ

ГЛАВА 42 УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

СУММАРНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

МОДЕЛЬ СУММАРНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДИРЕКТОРОВ И АДМИНИСТРАТИВНЫХ РАБОТНИКОВ

УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ ПРОДАЖАМИ

ОПЛАТА РУЧНОГО ТРУДА

ГЛАВА 43 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?

СТРУКТУРА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ПРИОРИТЕТЫ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ПРИМЕРЫ СТРАТЕГИЙ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ВНЕДРЕНИЕ СТРАТЕГИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ПРАКТИКУ

СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

ГЛАВА 44 ОЦЕНКА РАБОТЫ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

НЕАНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

СФЕРА РАСПРОСТРАНЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

КРИТЕРИИ ВЫБОРА

АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ОЦЕНКИ РАБОТЫ

РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

ВЫВОДЫ

ГЛАВА 45 АНАЛИЗ УРОВНЯ РЫНОЧНЫХ СТАВОК

ЦЕЛЬ

ПОНЯТИЕ РЫНОЧНОЙ СТАВКИ

НЕОБХОДИМАЯ ИНФОРМАЦИЯ

СОПОСТАВЛЕНИЕ ВИДОВ РАБОТ

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ДАННЫХ

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ

ГЛАВА 46 СТРУКТУРА КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРУКТУРЫ ЗАРПЛАТЫ

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ СТРУКТУРЫ КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

ТИПЫ СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ОПЛАТЫ

ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ

РАЗРАБОТКА СТРУКТУР КАТЕГОРИЙ И ЗАРПЛАТЫ

ГЛАВА 47 ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

ПРИМЕНЕНИЕ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАВИСИМАЯ ОПЛАТА КАК СТИМУЛ

АРГУМЕНТЫ “ЗА” И “ПРОТИВ” ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

АЛЬТЕРНАТИВЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЕ

КРИТЕРИИ УСПЕХА

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОМПЕТЕНЦИИ

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВКЛАДА

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАВЫКОВ

ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА СЛУЖБЫ

ВЫБОР МЕТОДА

ГОТОВНОСТЬ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАВИСИМОЙ ОПЛАТЫ

КОМАНДНАЯ ОПЛАТА

СХЕМЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В МАСШТАБАХ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 48 ЛЬГОТЫ, ДОПЛАТЫ, ПЕНСИИ И ПОСОБИЯ РАБОТНИКАМ

ЛЬГОТЫ И ДОПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ

НАДБАВКИ И ДРУГИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

ГЛАВА 49 УПРАВЛЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ

БЮДЖЕТЫ И ПРОГНОЗЫ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПЕРЕСМОТРЫ ЗАРПЛАТЫ

КОНТРОЛЬ

ПРОЦЕДУРЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОПЛАТУ ТРУДА

ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

ЧАСТЬ X ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ПЛАН

ГЛАВА 50 СТРУКТУРА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ

ТИПЫ ПРАВИЛ И НОРМ

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ

ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ

ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ

ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ

КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ

УЧАСТНИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

РОЛЬ ОТДЕЛА ЧР В ОТНОШЕНИЯХ С РАБОТНИКАМИ

ГЛАВА 51 ПРОЦЕССЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ПОЛИТИКА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ВЫБОР ПОЛИТИКИ

СТРАТЕГИИ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

КЛИМАТ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ПРИЗНАНИЕ И НЕПРИЗНАНИЕ ПРОФСОЮЗА ПРИЗНАНИЕ

СОГЛАШЕНИЯ О КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРАХ

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

ДРУГИЕ ОСОБЕННОСТИ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

УПРАВЛЕНИЕ СОВМЕСТНО С ПРОФСОЮЗАМИ

УПРАВЛЕНИЕ БЕЗ ПРОФСОЮЗОВ

ГЛАВА 52 ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ДОСТИЖЕНИЕ СОГЛАШЕНИЙ

ПРИРОДА ПЕРЕГОВОРОВ

ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ

НАВЫКИ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ И УМЕНИЕ ДОСТИГАТЬ СОГЛАШЕНИЯ

ГЛАВА 53 ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ПОНЯТИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ

ЦЕЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ОБЩАЯ СХЕМА ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ВЫРАЖЕНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР

ФОРМЫ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ГРУППОВЫХ УСТАНОВОК

СИСТЕМЫ ВНЕСЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕНИЙ

ПЛАНИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ

ГЛАВА 54 КОММУНИКАЦИИ

СФЕРЫ И ЦЕЛИ КОММУНИКАЦИЙ

СТРАТЕГИИ В СФЕРЕ КОММУНИКАЦИЙ

СИСТЕМЫ КОММУНИКАЦИЙ

ЧАСТЬ XI ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ГЛАВА 55 ПРАКТИКА ТРУДОВОГО НАЙМА

УСЛОВИЯ НАЙМА И ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

ПЕРЕЕЗД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

ПРАКТИКА ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

ПРАКТИКА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ

ГИБКАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ

РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ

МОНИТОРИНГ ЭТНИЧЕСКОГО СОСТАВА

УПРАВЛЕНИЕ МНОГООБРАЗИЕМ

ЗАКОН О ЗАЩИТЕ ДАННЫХ

СЕКСУАЛЬНЫЕ ПРЕСЛЕДОВАНИЯ

КУРЕНИЕ

ВРЕДНЫЕ ПРИВЫЧКИ

ГРУБОЕ ОБРАЩЕНИЕ

СПИД

ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА

БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ

ГЛАВА 56 ПРОЦЕДУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ

ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ

ГЛАВА 57 КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ В СФЕРЕ УЧР

ФУНКЦИИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

ТЕХНИЧЕСКАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ СЕТИ

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА

ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

РАЗРАБОТКА КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ПРИМЕРЫ ПРИКЛАДНЫХ ПРОГРАММ

ПРОВЕРКА РАБОТЫ СИСТЕМЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИМЕР ИССЛЕДОВАНИЯ УСТАНОВОК

ЦЕЛЬ

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

ЗАПОЛНЕНИЕ И ОТПРАВКА ДАННОЙ ФОРМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЛИТЕРАТУРА

Примечания

1

2

3