Annotation

Автор книги, давно работающий в кадровом бизнесе, дает полезные советы желающим найти работу. В книге освещены аспекты, которые вызывают наибольшие затруднения: как строить карьеру, как составить отличное резюме, как искать работу, как правильно себя вести с будущим работодателем. Автор объясняет читателям, как не надо вести себя, что не нравится работодателям, почему некоторым кандидатам отказывают в приеме на работу.

Книга адресована людям, которые всерьез относятся к своей профессиональной жизни и карьере, желающим перейти на новое место работы.

- Екатерина Румянцева

- Введение

- Часть I. Стратегия развития карьеры

- Глава 1. Современный рынок труда: возможности и ограничения

- Глава 2. Планирование карьеры

- Глава 3. Как повысить свою ценность на рынке труда

- Глава 4. Развитие карьеры и профессиональное обучение

- Глава 5. Расширение профессионального опыта

- Часть II. Поиск работы в соответствии с карьерной стратегией

- Глава 6. А надо ли искать новую работу?

- Глава 7. Этапы поиска работы

- Глава 8. Мошенничество на рынке труда – как избежать неприятностей

- Глава 9. Маркетинговые этапы поиска работы

- Глава 10. Как искать информацию о вакансиях

- Глава 11. Резюме – визитная карточка соискателя вакансии

- Глава 12. Сопроводительное письмо – необходимый элемент самопрезентации

- Глава 13. Прохождение собеседований, интервью, тестирований и иных оценочных процедур

- Глава 14. Допрос или дружеская беседа – возможные варианты проведения собеседования

- Глава 15. Трудности выбора. Как решить, принимать предложение работодателя или нет

- Глава 16. Увольнение: как уйти красиво

- Заключение

- Об авторе

Екатерина Румянцева

Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Редактор В. Григорьева

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор В. Муратханов

Компьютерная верстка Е. Сенцова

Дизайнер обложки Е. Мамонтова

© Румянцева Е.В., 2008

© ООО «Альпина Бизнес Букс», 2008

© Электронное издание. ООО «Альпина Паблишер», 2013

Румянцева Е.В.

Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры / Екатерина Румянцева. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – (Серия «Инструменты и методы»).

ISBN 978-5-9614-2687-8

Все права защищены. Никакая часть электронного экземпляра этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Моим родителям посвящается

Введение

В конце 2006 г. была издана моя книга «Как найти идеального сотрудника». Уже из названия понятно, что адресована она работодателям. Многие из тех, кто прочитал эту книгу, сами являются наемными работниками, поэтому неудивительно, что в своих письмах и при личных встречах они задают мне вопрос: «А как правильнее действовать соискателям вакансий?» Действительно, по отзывам самих работодателей, они получили достаточно много практических рекомендаций. Пришла пора восстановить справедливость! Эта книга адресована людям, которые всерьез относятся к своей профессиональной жизни и карьере, а в настоящее время являются наемными работниками.

Уже несколько лет в санкт-петербургской газете «Вакансия» существует рубрика «Трудоустройство от А до Я», которая пользуется большой популярностью у читателей этого издания. Я думаю, что рубрика интересна именно потому, что в ней публикуются ответы на актуальные вопросы, которые присылают в газету сами читатели. Практически каждую неделю я отвечаю на те или иные вопросы, посвященные планированию и развитию карьеры, отношениям с работодателем, стратегии и тактике поиска работы. Многие вопросы, в той или иной форме, повторяются достаточно часто, что позволило определить, какие аспекты трудоустройства в первую очередь требуют разъяснений. Кроме того, читатели часто пишут о своих проблемах, связанных как с поиском работы, так и с самоопределением. Поэтому у меня есть уверенность, что пришло время написать книгу, в которой будут ответы на следующие основные вопросы:

■ Как планировать и строить свою карьеру?

■ Как повышать свою стоимость на рынке труда?

■ Как составить отличное резюме?

■ Как искать и находить достойное место работы?

■ Как правильно вести себя на всех этапах общения с будущим работодателем?

Но уважаемый читатель не найдет здесь советов, как обманывать работодателя в процессе собеседования или «правильно» отвечать на психологические тесты. Я считаю, что отношения между сотрудником и компанией должны строиться на основе честности и взаимного уважения. К сожалению, до сих пор существуют работодатели, которые ведут себя со своими сотрудниками, мягко говоря, некорректно. Но это не повод самим ступать на тропу обмана и лицемерия. С моей точки зрения, лучше научиться заранее «вычислять» такие организации и просто не устраиваться туда на работу, чем изматывать свое здоровье и нервы в неравной борьбе за права трудящихся. Поэтому напомню одну известную мысль: если ты хочешь улучшить этот мир – начни с себя!

Автор выражает большую благодарность всем сотрудникам кадровой компании «Нео СТАФФ» за предоставленные материалы и моральную поддержку. Отдельно хочется сказать спасибо нашим уважаемым клиентам – работодателям и соискателям – за уникальный опыт совместной работы.

Часть I. Стратегия развития карьеры

Глава 1. Современный рынок труда: возможности и ограничения

Как бы ни была сложна и динамична жизнь в нашей стране в начале XXI в., с моей точки зрения, она полна возможностей. По крайней мере, это касается трудоспособного населения. Каждый день я слышу от работодателей жалобы на нехватку грамотного, мотивированного к работе персонала. По данным кадровой компании «Нео СТАФФ», за последние два года уровень средней заработной платы в реальном секторе экономики по Санкт-Петербургу вырос более чем на 30 %. И это не предел. Некоторые работодатели, отчаявшиеся найти подходящих сотрудников и понимающие, сколько денег они теряют ежедневно из-за отсутствия в штате тех или иных специалистов, готовы идти на переговоры об уровне вознаграждения с потенциальными кандидатами. Мне известны случаи, когда в результате таких встреч кандидаты получали контракты, в которых сумма их заработной платы в 1,5–2 раза превышала уровень оплаты труда для соответствующей группы специалистов в данной организации.

Раз все так хорошо, может быть, соискатели могут расслабиться и устраивать нечто вроде аукциона для работодателей, где основным лотом будет их рабочее время? Не тут-то было! Не менее часто я слышу от своих друзей и знакомых, их друзей, знакомых и родственников и так далее по цепочке просьбы о помощи в поиске достойной работы. Получается парадокс: с одной стороны, работодатели мечтают заполучить ценные кадры, с другой – эти самые кадры также мечтают найти своего идеального работодателя.

Почему они не могут найти друг друга? Может быть, и те, и другие плохо ищут? Или не умеют красиво рассказать друг другу о себе?

Попробуем разобраться, какие препятствия стоят между работодателем и кандидатом и как их можно преодолеть.

Препятствие № 1. Соискатель не знает о вакансии. В самом деле, как он может догадаться, что компания заинтересована в поиске сотрудника, если информация о вакансии размещена там, где соискатель ее не ищет? К сожалению, такое случается весьма часто. И причин этого немало, но главная из них состоит в том, что представитель работодателя, который ведет поиск нового сотрудника, просто не имеет представления о том, где следует размещать информацию о той или иной вакансии. Некоторые менеджеры по персоналу все вакансии их компаний размещают на двух-трех бесплатных интернет-сайтах, посвященных поиску работы. И после этого просто ждут откликов. Вероятность того, что искомый кандидат в поисках работы заглянет именно на один из этих сайтов, обратно пропорциональна количеству таких сайтов, которое к тому же увеличивается с каждым годом.

Далеко не все менеджеры по персоналу имеют необходимый бюджет, чтобы использовать платные интернет-ресурсы, публиковать объявления в специализированных профильных изданиях, проводить дорогостоящие акции по привлечению персонала путем размещения объявлений в метро или на радио, пользоваться услугами кадровых агентств и т. п. И подавляющему большинству специалистов по подбору персонала элементарно не хватает времени, чтобы максимально широко распространить информацию об имеющихся вакансиях.

Итак, информационное препятствие существует. Но как раз его достаточно легко преодолеть. Нужны только время, телефон, доступ в Интернет и несколько десятков рублей на приобретение газет с публикациями о вакансиях. И конечно, желание найти искомую работу и понимание, какие именно вакансии вам могут быть интересны и по каким критериям вы собираетесь искать предложения о работе.

Информацию о вакансиях можно найти в сети Интернет на профильных сайтах, на профессиональных форумах, на сайтах самих компаний-работодателей, на сайтах кадровых агентств. Также информация о вакансиях публикуется в специализированных периодических изданиях, иногда и в отраслевых каталогах и справочниках. Можно искать работу через районные биржи труда и на так называемых ярмарках вакансий. Такой способ поиска информации о вакансиях, как общение с друзьями, родственниками и коллегами, тоже никто не отменял.

Я перечислила только основные способы поиска информации о вакансиях. Более подробно об источниках информации мы поговорим позже. Еще раз повторю, что вам придется проявить определенную активность. Всем известно, что «под лежачий камень вода не течет». А спокойно лежать на обочине и ждать, что его заметят и подберут, может себе позволить только очень крупный бриллиант. И то если он своим блеском сможет привлечь внимание проходящих мимо работодателей.

Препятствие № 2. Работодатель не знает о кандидате. Работодатель на самом деле надеется, что где-то есть замечательный сотрудник, который полностью соответствует всем его ожиданиям. Но как зовут этого славного человека и где он живет – неизвестно. И здесь снова найдет свое место в жизни только тот, кто сумеет правильно и своевременно сообщить о себе.

Как это сделать? Самый очевидный и прагматичный способ – отправить свое резюме в ответ на размещенную информацию о вакансии. О том, как правильнее составить резюме и сопроводительное письмо (да-да, лучше всего направлять их вместе), мы поговорим в другой главе.

Если кандидат хочет работать в какой-то определенной компании, но не знает, имеются ли в этой организации вакансии, на которые он мог бы претендовать, то он может направить свое резюме непосредственно в такую компанию. Некоторые кандидаты публикуют свое резюме в сети Интернет, размещают информацию о себе в специализированных периодических изданиях, активно участвуют в работе различных профессиональных сообществ. А если начинают искать работу, то не стесняются информировать об этом окружающих.

Таким образом, мы преодолеваем второе информационное препятствие на пути поиска новой работы. Когда вы получили сведения, что в некоей фирме есть интересующая вас вакансия, в данную компанию должна незамедлительно поступить информация о том, что есть некто (то есть вы) с подходящим образованием и опытом, желающий получить эту работу.

Препятствие № 3. Работодатель ищет только идеального кандидата. И это самое сложное препятствие, потому что кандидат понятия не имеет, как этот идеал должен выглядеть. Справедливости ради должна заметить, что подавляющее большинство работодателей, которые находятся в поиске эталона, сами не имеют четкого представления, каким должен быть идеальный кандидат. Чаще всего его пытаются наделить взаимоисключающими характеристиками, например: «Кандидат должен иметь опыт работы главным бухгалтером не менее 7 лет, но быть не старше 30»; «Соискатель должен принести с собой клиентскую базу потребителей канцелярских товаров и знать специфику этого бизнеса, но не должен работать в конкурирующей организации»; «Будущий сотрудник должен иметь семью и детей и быть примерным семьянином, но при этом три недели в месяц он будет проводить в командировках».

С моей точки зрения, если вы сталкиваетесь с такой ситуацией, то вам будет сложно на нее повлиять, потому что, если ваше резюме хоть в чем-то не соответствует высоким идеалам, вас вряд ли пригласят на собеседование. Так что это препятствие мы не будем пытаться преодолевать. Разумный работодатель после нескольких месяцев безуспешного поиска сам поймет, сколько он недополучает из-за отсутствия того или иного сотрудника, и догадается изменить свои требования. А неразумный и предъявляющий неадекватные требования еще долго будет искать «свою звезду», трепать нервы службе персонала, ругать кадровые агентства, которые не смогли ему помочь, терпеть неудобства и недополучать прибыль из-за отсутствия нужного сотрудника. Может быть, это и к лучшему, что вы не получили работу в компании с таким малоэффективным менеджментом?

Препятствие № 4. Соискатель ищет только идеального работодателя. Ведь как бывает: находит соискатель подходящую ему вакансию в компании Х. Высылает свое резюме. Его приглашают на собеседование. Через 10 минут после начала собеседования кандидат на вакансию начинает понимать, что пришел он сюда напрасно и что работать в ТАКОЙ организации он не желает. И такая ситуация повторяется с этим кандидатом снова и снова. В результате, когда время, которое соискатель отвел себе на поиски работы, заканчивается, данному кандидату приходится соглашаться на не самое выгодное предложение из тех, которые он рассматривал. Невольно на память приходит сюжет картины великого русского художника П.А. Федотова «Разборчивая невеста». Тем не менее многие «невесты»-соискатели все еще предпочитают учиться на своих ошибках. Как же их избежать?

Давайте сначала разберемся, почему некоторые кандидаты попадают в такие ситуации. Как и работодатели, соискатели могут находиться в плену своих собственных иллюзий. Чтобы посмотреть, как это бывает, проведем небольшой эксперимент. Попробуйте вспомнить, как вдохновенно вы мечтали в детстве. И помечтайте сейчас о том, каким бы вы ХОТЕЛИ видеть свое будущее рабочее место. Закройте глаза и вообразите себе, как выглядит здание, в котором расположен офис вашей мечты. Теперь мысленно войдите в это здание. Что вы видите? Пройдите к своему рабочему месту. Что оно собой представляет? Какие люди встретились вам по дороге? Что они вам сказали? Как они выглядели? Вот входит ваш непосредственный начальник. Какой он? Что он вам говорит?

Здорово, правда? Вот если бы так было на самом деле! Но реальность, как правило, оказывается не такой позитивной. И чем больше разрыв между вашими представлениями о том, как это должно выглядеть, и тем, как это выглядит на самом деле, тем больше негативных эмоций вы начинаете испытывать.

Поэтому постарайтесь при поиске работы быть реалистом. Не надо мечтать и строить красивые образы в своем сознании. Просто не разрешайте себе перед собеседованием рисовать в своем воображении воздушный замок, в котором будет размещено ваше восхитительно оборудованное рабочее место и где все сотрудники – прекрасные принцы, а сотрудницы – нежные феи. Могу вам гарантировать, что такое рабочее место вы не найдете, по крайней мере на этом свете.

Но я ни в коем случае не призываю вас закрывать глаза на недостатки потенциального места работы. Более того, в следующих главах вы найдете рекомендации относительно того, как правильно оценивать сильные и слабые стороны той или иной вакансии и организации и принимать правильное решение о трудоустройстве. Я только советую с самого начала поиска работы избавиться от излишних иллюзий и смотреть на окружающий мир, насколько это возможно, открыто, а не через призму собственных фантазий.

Итак, мы понимаем, что данное препятствие лежит в сознании соискателя. Соответственно, разумный человек способен самостоятельно его преодолеть и не стать «вечной невестой», страдающей от несовершенства мира работодателей.

Препятствие № 5. У соискателя плохое мнение о компании-работодателе. Проведем еще один эксперимент. Попробуйте вспомнить названия организаций, в которые вам бы не хотелось устраиваться. Получилось? А теперь проанализируйте, почему у вас возникло впечатление, что в этих организациях не надо работать? Больше всего негативной информации о компаниях как работодателях люди получают при общении со своими знакомыми и друзьями, которые когда-либо там работали, пользовались их товарами или услугами, проходили собеседование или были поставщиками.

Несколько лет назад специалисты компаний RosExpert и «ЭКОПСИ Консалтинг» провели исследование «Корпоративный бренд компании как работодателя». Словосочетание «корпоративный бренд» определяется авторами как представление людей о том, как они будут чувствовать себя в организации, т. е. это образ, который формируется в сознании потенциальных сотрудников организации, или, проще говоря, имидж компании как работодателя. Согласно результатам данного исследования, сведения о корпоративном бренде чаще всего доходят до потенциальных сотрудников из следующих источников: пресса – 17,9 %, коллеги – 10,3 %, друзья – 9,7 %, сотрудники компании – 8,3 %, кадровые агентства – 7,6 %, Интернет – 4,1 %.

Как выяснилось, негативная информация о компании чаще всего исходит от бывших сотрудников и рекрутинговых агентств. Первое эксперты связывают с неумением большинства организаций правильно расставаться с увольняющимися сотрудниками, и я во многом с ними согласна. Рекрутинговые агентства, в свою очередь, имеют очень много информации от кандидатов, приходящих на собеседования и имевших опыт работы в разных компаниях. Если мы от одного кандидата услышим отрицательный отзыв о том или ином работодателе, то это еще не повод для каких-либо далеко идущих выводов. Но если несколько сотрудников, уволившихся из одной организации (назовем ее Х), сообщают нам, например, о постоянных задержках выплат заработной платы, о хамском и неуважительном отношении к сотрудникам, о, мягко говоря, неадекватном поведении генерального директора, то мы, в свою очередь, воздержимся от заключения договора на подбор персонала в эту организацию. Всех, кто работает в кадровом бизнесе и не скрывает это от окружающих, просят о совете, о прямой помощи или консультации в связи с поиском работы. Разумеется, каждый из нас предупредит своего друга, знакомого или родственника, который рассматривает предложение о работе в компании Х и желает больше узнать об этой организации, о том, что, по нашим данным, эта компания не является достойным работодателем.

Однако бывает и так, что у компании просто плохой имидж. Уже сменились акционеры, в корне пересмотрена кадровая политика, но кандидаты продолжают старательно избегать эту компанию. В связи с этим вспоминается анекдот, в свое время очень популярный в среде маркетологов и специалистов по рекламе. Встречаются крыса и морская свинка. Крыса грустно вздыхает и говорит: «Я не понимаю, почему жизнь так несправедлива. Ведь мы с тобой близкие родственники. Но ты живешь у людей, в чистой уютной клетке. Тебя холят и лелеют, вкусно кормят, с тобой играют дети, тебя берут на руки и гладят. А я живу в подвале. Люди постоянно пытаются убить меня, никто меня не любит». Морская свинка внимательно посмотрела на крысу и ответила: «PR у тебя плохой, крыса!»

О том, как собирать информацию о компании-работодателе, чтобы не попасться на удочку хорошего пиара или, наоборот, не стать жертвой ложных слухов и сплетен, пойдет речь в следующих главах этой книги.

Препятствие № 6. Работодатель неправильно выстраивает процесс отбора кандидатов. Это препятствие соискателю преодолеть очень сложно. По большому счету, если в организации неправильно организован процесс подбора персонала, то это проблема компании. И почему это кандидаты на вакансии должны терять время и силы на преодоление этого препятствия? Все верно, не должны. Но мы сейчас говорим о ситуации, когда компания и вакансия вам как специалисту действительно интересна. Ведь случается, что в стабильных и процветающих организациях все-таки есть слабое звено. И таким звеном в цепи отлаженных бизнес-процессов вполне может оказаться процесс подбора новых сотрудников.

Подбор персонала далеко не всегда и не везде строится правильно и разумно. Помните об этом и старайтесь не переносить впечатление от некачественной работы одного сотрудника на всю организацию. Чтобы делать однозначно негативный вывод о компании как работодателе, одного факта явно недостаточно.

Удивительное дело, но мы все время забываем, что в любой профессии, будь то врач, учитель, художник, инженер, экономист или кто-либо еще, всегда есть специалисты экстра-класса, профессионалы, середнячки и те, о которых принято говорить, что они занимаются не своим делом. Поэтому очевидно, что в каждой, пусть даже очень хорошей компании, может трудиться не самый лучший менеджер по персоналу. Поэтому проявите терпимость, если в процессе поиска работы вы столкнетесь с ошибками в работе специалиста по подбору кадров.

Таким образом, преодолеть это препятствие вам поможет терпение, благожелательный настрой и толерантность.

Препятствие № 7. Соискатель неправильно ведет себя в процессе общения с компанией. Запомните, что любые непонятные с точки зрения работодателя действия кандидата, проявившиеся в процессе взаимодействия в компании, обычно производят неблагоприятное впечатление. Старайтесь не переносить собеседования, это воспринимается как неуважение к работодателю и недостаточная мотивированность к работе именно в данной организации. Если ваши переговоры с работодателем находятся в активной стадии, то не надо пропадать на несколько дней, отключив мобильный телефон. У работодателя может сложиться мнение, что вы несерьезный и безответственный человек, а то и просто ушли в запой.

Запомните, что шантажировать работодателя, обманывать и давить на него ни в коем случае не следует. Также крайне негативное впечатление производят кандидаты, которые постоянно меняют свое решение о трудоустройстве и/или пытаются торговаться с работодателем уже после того, как было закончено обсуждение условий контракта. Вспомните «Сказку о рыбаке и рыбке» А.С. Пушкина, а еще лучше перечитайте ее на досуге. Заодно постарайтесь понять, от кого еще, кроме вас, зависит, примете ли вы предложение о работе. Или так – мнение кого из близких вам людей вы учитываете, когда принимаете такие важные решения? Чтобы в вашей ситуации не получилось, как с героем фильма, который говорил психологу: «Когда мама говорит, я понимаю, что она права. А когда Люся говорит, мне кажется, что она права…» На память приходит одна соискательница вакансии, которая сомневалась, принимать ли ей предложение о работе в немецкой компании. Ее мама отговаривала дочь от принятия этого предложения, а муж, наоборот, считал, что для нее это будет отличное место работы. Оба эти человека имели достаточно сильное влияние на девушку, поэтому ей действительно было сложно. Но когда она поняла, что, кроме нее, никто не может и не должен нести ответственность за принятые ею решения, она все-таки сделала свой выбор. Надеюсь, она не ошиблась, но даже если это не так, то это была ее ошибка.

Чтобы никого не вводить в заблуждение, следует заранее договариваться с работодателем о том, что вам потребуется некоторое время на принятие решения о трудоустройстве. Только в этом случае точно сообщайте время и дату, когда вы будете готовы дать окончательный ответ. И имейте в виду, что если вы возьмете такой тайм-аут, скажем, на месяц, то не исключено что за это время работодатель найдет специалиста не хуже, чем вы, которому не потребуется так много времени на принятие решения.

Таким образом, данное препятствие преодолеть довольно легко, если вы ведете себя адекватно и самостоятельны в принятии решений.

Препятствие № 8. Работодатель и соискатель не могут договориться. Действительно, может случиться так, что в процессе собеседований и переговоров обе стороны не понимают друг друга. Вроде говорят на одном языке, но не получается «прийти к консенсусу».

Чтобы достичь успеха в поиске работы, нужно иметь навыки ведения переговоров. При этом чем лучше вы владеете этими навыками, тем больше у вас шансов успешно пройти собеседование, получить предложение о работе и договориться о хороших условиях труда.

А раз так, то вам вполне по силам преодолеть это препятствие на пути к новой должности. Для этого вполне достаточно улучшить свои навыки ведения переговоров и правильно их применять при общении с теми, кто принимает решение о вашем трудоустройстве и условиях работы. О том, как правильно вести переговоры с работодателем и как развить эти навыки, вы узнаете в следующих главах.

Итак, мы проанализировали восемь основных препятствий, которые стоят на вашем пути к получению новой работы. Мы видим, что действительно трудно преодолеть только препятствие № 3. К счастью, оно не так часто встречается, потому что умный работодатель всегда способен сделать правильные выводы и не повторять своих ошибок. А глупый работодатель, с моей точки зрения, обречен, потому что у него всегда будут проблемы с персоналом. И вам не надо идти работать в компанию, которую возглавляют неумные и недальновидные руководители. С моей точки зрения, на конкурентном рынке нет места глупости.

Глава 2. Планирование карьеры

Повышать свой профессиональный капитал можно бесконечно, пытаясь при этом подстроиться под требования самых разных работодателей. Из приведенного выше примера мы сделали вывод, что невозможно быть одинаково ценным для всех. Соответственно, мы должны определить, для каких именно работодателей и каким образом следует повышать свою профессиональную капитализацию. А для этого нужно начинать с самого главного – со своих целей и карьерных предпочтений. Следует серьезно отнестись к планированию и построению своей карьеры. В настоящее время все больше молодых людей начинают планировать свою карьеру уже в период обучения в вузе. И это, с моей точки зрения, очень правильно.

Ко мне часто обращаются молодые люди с вопросом, где им «добыть» профессиональный опыт, столь важный при прохождении конкурсного отбора на подавляющее большинство вакансий. С моей точки зрения, тот, кто подходит к построению своей карьеры серьезно, начинает беспокоиться о приобретении опыта заранее, начиная со второго-третьего курса обучения в вузе. Я советую студентам активно участвовать в прохождении разного вида практик – производственных, ознакомительных, преддипломных. Сейчас не все вузы предоставляют своим студентам возможность пройти такую форму обучения на профильных предприятиях. А кто мешает проявить активность и самостоятельно найти себе место для прохождения того или иного вида практики? С одной стороны, многие работодатели заинтересованы в бесплатном работнике, пусть даже совсем неопытном. Ведь для многих работодателей ценность сотрудника определяется по следующей упрощенной формуле:

Ценность = профессиональная капитализация – заработная плата

Под профессиональной капитализацией я понимаю реальную стоимость рабочего времени того или иного специалиста с учетом всех его знаний, умений и навыков, образования, предыдущих достижений, гендерных и возрастных особенностей и прочих значимых для работодателя факторов. Если вычитаемое равно нулю, то ваша ценность будет равна вашей минимальной профессиональной капитализации, которая сложится, например, из ваших теоретических знаний, навыков владения персональным компьютером и иностранным языком, мотивации, личностных качеств и т. п. Но с другой стороны, большинство серьезных компаний ведут работу по формированию кадрового резерва. Таким образом, легко ответить на вопрос, кто станет первым и лучшим кандидатом на открывшуюся вакансию. Разумеется, выпускник профильного вуза, проходивший практику в данной организации и проявивший себя с самой лучшей стороны!

Обычно такую практику проходят бесплатно или за какие-то совсем маленькие деньги, но студент приобретает опыт работы именно по своей специальности. А особенно предусмотрительный практикант обязательно попросит рекомендательные письма из компаний, в которых ему довелось проходить практику. Соответственно, в своем резюме молодой специалист обязательно должен отразить эту информацию.

Впрочем, начать заниматься строительством своей карьеры никогда не поздно, хотя чем раньше вы начнете, тем больших результатов сможете достичь. А прежде чем что-либо строить, необходимо составить проект или план.

Процесс планирования карьеры можно представить следующим образом. Что означает понятие «карьера»? Это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Итак, обратим внимание на словосочетание «осознанная позиция». Чтобы ее иметь, прежде всего необходимо разобраться в самом себе. Это очень сложно, многим людям не хватает всей жизни, чтобы понять свои истинные стремления и возможности. Тем не менее постарайтесь определить и сформулировать свои желания, мечты, жизненные цели. В этом вам могут помочь специалисты-психологи, но если вы предпочитаете самоанализ, то попробуйте использовать следующий метод.

Сядьте в кресло или лягте на кровать, расслабьтесь, закройте глаза. Вам должно быть приятно и комфортно, никто не должен отвлекать вас от процесса самопознания. Представьте себя со стороны, какой вы сейчас. Постарайтесь сконструировать полноценный зрительный образ. Мысленно поместите этот свой образ в свою привычную рабочую или учебную среду (офис, стройплощадка, магазин, учебная аудитория и т. п.). После этого позвольте образу действовать, дайте ему полную свободу, понаблюдайте за ним. Обратите внимание на то, как он выглядит, во что одет, что делает, с кем и по каким вопросам общается. Если вы сможете сосредоточиться на этом процессе, то увидите небольшой фильм или сон о самом себе.

После того как вы посмотрели на себя нынешнего, мысленно перемотайте пленку фильма на пять-семь лет вперед. Вы должны увидеть себя на работе через пять лет. Также сначала внимательно рассмотрите свой новый образ и после этого дайте ему возможность что-то делать. Обратите внимание, где трудится этот повзрослевший персонаж, как выглядит его рабочее место, какие люди его окружают и т. п. После того, как вы понаблюдали за этим образом, перемотайте пленку еще на пять-семь лет вперед. Можно повторять эту процедуру несколько раз. (Я бы не советовала доходить до последних минут жизни.) Остановитесь где-то в районе пенсионного возраста, ведь наша с вами задача – увидеть себя на разных этапах своей профессиональной жизни.

Уверяю вас, некоторые люди, которые владеют данной методикой, с удовольствием время от времени смотрят такие «фильмы» о себе. Но нам важно не получать удовольствие от процесса, а добиться результата, а именно: осознать свои истинные жизненные цели. Для этого необходимо запомнить то, что вы увидели в «фильме», и попробовать проанализировать это. Кем вы стали через пять-семь лет? А еще через пять-семь? Как изменилось ваше рабочее место? Какие люди вас стали окружать – подчиненные или коллеги? По каким вопросам они к вам обращаются? Какую должность вы занимаете? А может быть, ваше рабочее место – это ваш дом, а люди вокруг – ваши дети?

Чем тщательнее вы проанализируете увиденное, тем полнее вы осознаете свои истинные устремления и жизненные цели. И только после этого следует приступать ко второму шагу: формулировать цели своей карьеры.

На этом этапе вам надо будет перевести свои осознанные мечты и жизненные цели в четко сформулированные цели своей профессиональной жизни. Это могут быть:

■ профессиональные цели (например, к 45 годам стать одним из десяти лучших экспертов в мире по каким-либо профессиональным вопросам);

■ карьерные цели (например, в 2010 г. стать финансовым директором крупной международной корпорации);

■ финансовые цели (например, со следующего года зарабатывать более 10 тыс. евро в месяц);

■ материальные цели (например, к 40 годам построить собственный двухэтажный особняк в престижном месте и переехать туда жить);

■ статусные цели (например, через 5 лет стать известной личностью, о которой пишут в газетах чаще одного раза в неделю);

■ познавательные цели (например, через 15 лет узнать все известные науке данные о том, как функционирует мозг человека);

Чтобы правильно формулировать цели своей профессиональной жизни, надо иметь в виду следующее.

1. Цель должна быть четко и конкретно сформулирована. Абстрактная фраза «хочу быть богатым» не является четко сформулированной целью, так как у разных людей существует различное представление о том, какую сумму в месяц должен зарабатывать человек, чтобы считаться богатым. Как показывает практика, чем больше человек зарабатывает, тем больше цифра, которая в его сознании характеризует настоящего богача. Таким образом, абстрактная цель может стать абсолютно недостижимой.

2. Цель должна быть истинной или конечной. Я имею в виду, что, если для вас приоритетными являются финансовые цели, не следует их подменять карьерными. Вовсе не обязательно становиться директором для того, чтобы много зарабатывать. Поэтому честно формулируйте свои финансовые цели, ведь вам надо быть предельно искренним хотя бы с самим собой. Помните, что самообманом занимаются, как правило, неудачники.

3. Цель должна быть реальной или достижимой. Вы едва ли сможете стать великим баскетболистом, если вам уже больше 30, вы никогда всерьез не занимались спортом, а ваш рост не выше среднего. Также вы вряд ли когда-нибудь сможете научиться проходить сквозь стены или путешествовать во времени.

4. Формулировать цель следует в виде позитивных утверждений. Нужно стараться обходиться в своих формулировках без частицы «не». Обратите внимание, как я сформулировала финансовую цель в приведенном выше примере. К сожалению, люди часто используют другую формулировку, а именно «не менее 10 тысяч». Принципиальная разница здесь именно в установке. Психологи не без оснований считают, что негативные формулировки отрицательно сказываются на достижении целей. Существует простой эксперимент. Если я вам скажу: «Постарайтесь сейчас НЕ думать о зеленом танцующем слоне», вы подумаете именно о нем. Хотя до того, как вы прочитали эту фразу, вы, на 99,99 %, думали о чем-то другом. Примерно так же на наше подсознание могут действовать негативно сформулированные цели. Частичка «не» отбрасывается, и остается фраза «менее 10 тысяч».

5. Цели бывают краткосрочными (до 1 года), среднесрочными (от 1 года до 3 лет) и долгосрочными (свыше 3 лет). Все они должны быть сформулированы детально, но чем ближе по времени цель, тем точнее и подробнее она должна быть сформулирована. Как правило, краткосрочные цели должны приводить вас к достижению среднесрочных, а они, в свою очередь, являются этапом на пути реализации долгосрочных целей. Поэтому обычно сначала формулируется долгосрочная цель, потом – среднесрочные и краткосрочные. Таким образом, получается так называемое дерево целей. Со временем появляются новые цели, как на дереве вырастают новые ветки и листья. Окружающая реальность постоянно оказывает свое влияние, поэтому цели можно и нужно корректировать. Недаром существует пословица: «Если хочешь рассмешить Бога, расскажи ему о своих планах».

6. Цели должны быть измеряемы, т. е. иметь критерии достижения. Один из таких критериев, безусловно, срок достижения цели, который должен быть сформулирован вместе с самой целью (см. примеры выше).

7. К процессу постановки цели нужно подходить очень серьезно. Если уж вы этим занимаетесь, то делайте это правильно и ответственно. Записывайте все формулировки своих целей, своевременно проверяйте и отмечайте свои успехи или неудачи при их достижении. Для этого заведите специальную тетрадку.

Когда цели сформулированы, следует понять, за счет чего они могут быть достигнуты. В любом случае, если вы собираетесь целенаправленно строить свою карьеру, вам придется приложить к этому некоторые усилия. Определите, какую часть своей жизни вы готовы потратить на достижение целей в своей профессиональной жизни. Проанализируйте свои слабые и сильные стороны, определите, какие ваши качества будут вам мешать добиваться поставленных целей, а какие, наоборот, помогут. В зависимости от выбранных целей и личностных особенностей может быть выбран тот или иной вариант построения карьеры.

Часто развитие карьеры отождествляется с карьерным ростом по вертикали. На самом деле карьера может строиться и другими способами. Я выделила несколько наиболее распространенных вариантов построения карьеры. При планировании своей карьеры вы можете взять за основу один или несколько из них. Очевидно, что на разных этапах своей профессиональной жизни (которая, как известно, длится около 40 лет), человек может применять разные варианты построения своей карьеры. Так пусть этот процесс будет осознан, тогда и результат будет достигнут быстрее.

Простая вертикаль. Назовем эту модель «Генерал». На самом деле, этот вариант развития карьеры выбирает для себя большинство наемных работников. Работник выстраивает свою карьеру, занимая все более высокие должности в рамках одного подразделения одной и той же компании. Или карьерный скачок может быть связан с переходом в другую организацию. Пример: оператор ПК – ассистент специалиста по закупкам – специалист по закупкам – заместитель директора по закупкам.

Простая внутренняя горизонталь. Этот вариант развития карьеры можно назвать «Исполнитель». Наиболее часто таким образом развивается карьера у сотрудников очень крупных компаний, в которых активно применяется ротация персонала. Согласно данной схеме сотрудник поочередно трудится в разных подразделениях компании, но при этом занимает позиции одного уровня. Это хороший вариант развития карьеры для тех, кто не склонен к руководству другими людьми, но заинтересован постоянно расширять свой кругозор и пробовать новые виды деятельности. Также развитие карьеры по горизонтали может быть связано с переездом в другие регионы, для работы в местных представительствах компании-работодателя. Пример: сотрудник административного отдела – специалист отдела логистики – специалист отдела закупок сырья и оборудования – специалист отдела качества.

Смешанный горизонтально-вертикальный вариант. Этот вариант развития карьеры включает элементы внутренней горизонтали и вертикали. Обычно развитие карьеры по смешанному типу происходит по одному из двух сценариев. Первый сценарий я бы назвала «Универсал»: когда сотрудник приходит в компанию и хорошо себя проявляет в рамках своей должности, его повышают до уровня руководителя отдела. И здесь он оказывается весьма эффективным, но его управленческий потенциал соответствует только этому уровню менеджмента. Тогда данного специалиста могут перевести на должность управляющего другим отделом в рамках организации. Пример: сотрудник отдела логистики – руководитель отдела логистики – руководитель отдела закупок – руководитель отдела продаж.

Второй сценарий я назвала «Специалист». В этом случае сотрудник никак не проявил свой управленческий потенциал в рамках отдела, в котором трудился. Его перевели на аналогичную должность в другой отдел в рамках программы ротации кадров, и этот специалист смог проявить себя в полной мере, в том числе и как потенциальный руководитель. После этого данный работник смог занять должность руководителя отдела. Пример: менеджер по продажам – менеджер по логистике – руководитель отдела логистики.

Резкий поворот. Существуют люди, которые периодически ищут себя. Для них нормально несколько раз за свою профессиональную жизнь все в ней круто поменять – профессию, сферу деятельности и т. п. Когда их спрашивают, почему они решились на такие кардинальные изменения, они обычно говорят, что им или надоело то, чем они занимаются, либо они поняли, что занимаются не своим делом, либо они достигли своего «потолка» и не видят больше возможностей для саморазвития. Этот вариант развития карьеры я называю «Авантюрист». Пример: инженер с 10-летним стажем работы вдруг решает стать менеджером по рекламе.

Плавный поворот. Это более мягкий вариант модели «Авантюрист», я называю его «Экспериментатор». Мотивация к изменениям примерно такая же, как и в предыдущем варианте, но воплощение более компромиссное, а повороты карьеры не такие резкие. Пример: психолог-преподаватель принимает решение попробовать себя в роли менеджера по персоналу (такое случается довольно часто).

Профессиональное совершенствование. Будет справедливо, если мы так и назовем эту модель – «Профессионал». Более всего подходит для программистов, инженеров, представителей творческих профессий, для которых наибольшую ценность представляет содержание, уровень сложности, уникальность выполняемой работы. Такую карьеру выбирают для себя обычно люди, предпочитающие работать «в одиночку» и практически лишенные желания быть начальниками.

Оптимальная стабильность. Далеко не все люди считают важным быть профессионалами высокого уровня, узнать много нового или сделать карьеру. Для многих работа – это только способ добывания ресурсов (финансовых, временных, физических и т. п.) для обеспечения своего личного времени. Условно эту модель можно обозначить как «Потребитель». Эти люди выстраивают свою карьеру таким образом, чтобы работа давала больше денег и свободного времени и отнимала как можно меньше сил. Обычно они занимаются поиском такого оптимального места работы, поэтому в основном переходят из одной организации в другую, занимая при этом одну и ту же должность.

Организационная ориентированность. Некоторые люди четко знают, в какой организации или типе организации они хотели бы трудиться. При этом цель может ставиться очень конкретно (попасть на работу в компанию Х) или менее конкретно (попасть на государственную службу). Кстати, по данным последних опросов выпускников школ, более половины из них хотели бы стать чиновниками. Условно назовем этот тип карьеры «Отраслевик».

Собственный бизнес. Многие люди рано или поздно решают открыть свое дело. И не имеет значения, будет это крупный строительный холдинг или маленькая торговая точка. Этих людей объединяет наличие предпринимательской жилки, высокая степень самостоятельности и смелость. Поэтому они начинают обычно наемными работниками, но при первом удобном случае будут готовы начать свое дело. Этот тип карьеры называется «Предприниматель».

Независимость. Большинство людей все-таки стремятся к стабильности. Но существуют и такие, которые живут под лозунгом одного из американских президентов: «Тот, кто готов променять свободу на малую толику безопасности, не достоин ни свободы, ни безопасности». Назовем этот тип карьеры «Свободный художник», тем более что очень часто таким образом строят свою профессиональную жизнь люди творческих профессий – музыканты, художники, дизайнеры. Здесь важен сам факт, что эти люди ощущают себя свободными. Им не нужно ходить каждый день на работу, они сами определяют, когда именно должны трудиться. Нестабильность заработка их не пугает, свобода для них дороже.

Чтобы выбрать свою карьерную стратегию, задайте себе вопрос: «К какой из описанных здесь вариантов больше всего подходит именно вам на данном этапе вашей профессиональной жизни?» Обратите внимание, что вид карьерной стратегии со временем может изменяться. Причины могут быть разные, например, когда одна карьерная стратегия реализована, человек ставит новые цели, при этом изменяется и вариант построения карьеры. Например, если кто-то выбирает стратегию «Отраслевик» и устраивается на работу в организацию, в которую так стремился, то дальше он может выстраивать свою карьеру по типу «Исполнитель» или «Профессионал». Кроме того, с возрастом люди все-таки меняются, их самооценка становится, как правило, более адекватной. И если человеку не удалось реализовать в полной мере стратегию «Генерал» и он своевременно осознал свои ограничения в области менеджмента, которые сложно преодолеть, то, вполне возможно, данный специалист заменит этот вариант развития карьеры на другой, например «Универсал».

Бывает и так, что менеджер успешно построил свою карьеру по варианту «Генерал» и примерно в 45 лет осознал, что в этом возрасте для него наиболее привлекательна стратегия «Свободный художник». Этот человек, по его собственному мнению, пресытился властью и устал от регламентов, но желает получать удовольствие от творческой работы.

Какой бы вариант построения карьеры вы ни выбрали, постарайтесь обеспечить ее плавное развитие, избегайте пробелов в трудовом стаже и работы не по основной специальности. Старайтесь работать на каждом месте не менее двух лет, не отказывайтесь от возможностей карьерного роста. Уже сама строчка в резюме, свидетельствующая о том, что вы получили повышение в должности, скажет работодателю, что вы, скорее всего, хорошо зарекомендовали себя в глазах бывшего руководителя. Очевидно, вы успешно выполняли свою работу и имеете управленческий потенциал, а ваши личностные качества не помешали вашей карьере. Гораздо печальнее в резюме выглядит строчка, свидетельствующая о понижении в должности.

Что касается работы не по основной специальности, то запомните, что среди работодателей, к сожалению, немало снобов. И если вы, специалист по рекламе, честно пишете в своем резюме, что в студенческие годы подрабатывали официантом или грузчиком, то это может вызвать негативную реакцию у потенциального работодателя. Поэтому, если такое с вами уже случилось, в резюме об этом лучше не писать. А если вы только начинаете свой трудовой путь и в настоящее время получаете образование, то ищите подработку в рамках своей основной специальности. Так, если вы изучаете рекламу и маркетинг, можно принимать участие в промоакциях и социологических опросах или поработать, например, менеджером по продаже услуг в рекламном агентстве.

Постарайтесь, чтобы руководители дали вам хорошие рекомендации. Для этого нужно уметь не только хорошо работать, но и красиво расставаться, чтобы у бывших руководителей не осталось обиды на вас. О том, как это делается, мы поговорим позже.

Глава 3. Как повысить свою ценность на рынке труда

Как говорится в известной поговорке, «по одежке встречают, по уму провожают». Помните, что вещи, которые носит человек, очень часто отражают его сущность. Более того, есть мнение, что та или иная одежда в какой-то степени может влиять на самого человека. Поскольку подавляющее большинство работодателей имеет некое общее и весьма консервативное представление о том, как должен выглядеть сотрудник, то имеет смысл привыкать одеваться в соответствии с этими стереотипами. Возьмите себе за правило придерживаться делового стиля в одежде, даже если на вашем нынешнем месте работы нет строгого дресс-кода.

Знания в области практической психологии также существенно повышают ваши шансы на успешное прохождение собеседования и адаптации на новом месте работы. Ведь чем больше вы разбираетесь в психологии, тем больше у вас возможностей правильно выстраивать отношения с разными людьми. Совершенствуйте свои манеры и коммуникативные навыки. Купите, а главное, внимательно прочитайте хорошую книжку по деловому этикету. Подавляющее большинство работодателей и клиентов любят общаться с воспитанными, культурными людьми.

Следите за своей речью, избегайте слов-паразитов, правильно ставьте ударения. Лично мне режет слух, когда кто-то говорит «позвонит» вместо «позвонит». Полагаю, что таких придир, как я, немало. Все-таки гораздо приятнее слышать правильную русскую речь и не краснеть перед клиентами за своих неграмотных сотрудников. То же самое касается и письменной речи: прежде чем оправлять любое деловое письмо, проверьте его с помощью специальной программы и исправьте ошибки. Такая проверка занимает немного времени. Не надо безусловно полагаться на свою природную грамотность или знание правил русского языка.

Постарайтесь жить размеренно и стабильно, не переезжая с места на место и, по возможности, обзаведитесь семьей. Конечно, люди обычно женятся не для того, чтобы обеспечить развитие своей карьеры. И слава Богу, что это так! Но если вы уже встретили человека, с которым живете вместе достаточно длительное время, почему бы вам не оформить свои отношения. Если вас смущают имущественные вопросы, то заключите брачный контракт. С точки зрения карьеры брак, скорее всего, будет выгоден вам обоим.

Ведите здоровый образ жизни, по возможности избавляйтесь от вредных привычек, занимайтесь спортом. Это не только нужно для карьеры и полезно для здоровья, но и модно. А если вы человек рациональный, то посчитайте, сколько денег сможете сэкономить за счет сигарет и лекарств, которые вы не купите. Кстати, заниматься спортом можно не только в дорогих фитнес-клубах, но и совершенно бесплатно. Никто не попросит вас платить за занятия гимнастикой дома или за пробежку по парку или улице.

Если вы всерьез относитесь к построению карьеры, то нужно обязательно позаботиться о своем профессиональном имидже. Сразу попасть на экраны телевизоров не легко, если у вас нет хороших связей. Но можно опубликовать интересную статью на профессиональную тему в отраслевом издании или в Интернете, активно участвовать в работе форумов, посещать семинары, конференции, круглые столы и обязательно там выступать. Таким образом, если то, что вы делаете, будет достаточно интересным, вы привлечете к себе внимание коллег и журналистов. Не исключено, что какой-нибудь хедхантер, обшаривающий Интернет в поисках высококлассного специалиста, обратит внимание на ваше имя и предложит интересную вакансию. Кстати, вы обязательно должны отразить в резюме наличие публикаций и ссылки на них в Интернете. Любой работодатель понимает ценность сотрудника, который может писать статьи и разрабатывать другие информационные материалы.

Работайте над своим профессиональным имиджем. Старайтесь не участвовать в скандалах и склоках (это не тот случай, когда черный пиар будет работать на ваше имя), если только вы не делаете карьеру в политике или шоу-бизнесе. Обязательно посещайте профессиональные форумы, которых немало в Интернете. Но не повторяйте чужих ошибок: будьте предельно внимательны к тому, что пишете. Например, профессиональную стычку на форуме можно себе позволить только в том случае, если ваш оппонент действительно полный профан и вы одержите блистательную интеллектуальную победу. Не пишите всякие гадости про других участников форумов, не наживайте себе врагов. Но будьте готовы, что не всем понравится ваше великолепное восхождение к профессиональной славе. Утешайте себя тем, что, как писал великий коммуникатор Дейл Карнеги, «никто не пинает дохлую собаку». А если о вас говорят, значит, вы что-то собой представляете.

Итак, мы поговорили о факторах, которые определяют имидж соискателей. В следующих главах мы поговорим о том, как повысить свою ценность с помощью обучения и приобретения нового профессионального опыта.

Глава 4. Развитие карьеры и профессиональное обучение

Многие люди полагают, что один из лучших способов повысить свою ценность на рынке труда – пройти обучение. Давайте сначала обсудим, какие существуют виды и формы профессиональной переподготовки специалистов.

Самое престижное, современное и дорогое обучение выбирают специалисты, которые проходят переподготовку по программе МВА (Master of Business Administration, по-русски «мастер делового администрирования»). В России первые бизнес-школы, осуществляющие обучение по программе МВА, появились не более двух десятков лет назад. Сегодня МВА стала самой известной и весьма престижной академической степенью в сфере управления бизнесом, которую получают в дополнение к уже имеющемуся высшему образованию. Кстати, это обязательное условие для участия в обучении в рамках этой программы, которое соблюдают российские бизнес-школы.

Надо сказать, что содержание и истинный уровень знаний, получаемых в рамках этой программы в разных бизнес-школах России, может существенно различаться. Кроме того, обучение может проводиться как на русском, так и на английском языке. О том, как правильно выбрать, где именно следует получать степень МВА, речь пойдет ниже. В некоторых школах вам могут предложить только один универсальный вариант МВА, в то время как другие бизнес-школы предлагают семь и более программ. Например, MBA General – для управленцев, MBA HR – для специалистов в сфере управления персоналом, MBA Finances – для финансистов, MBA Marketing – для специалистов в области маркетинга, и т. д. Кроме того, существует программа Executive MBA, которая предназначена для обучения топ-менеджеров с большим опытом работы. Обычно средний возраст слушателей этой программы составляет 35–37 лет, а общий стаж работы не менее 10 лет.

Также существует программа DBA, Doctor of Business Administration, которая пока меньше распространена в России. Это следующий шаг после МВА, высшая профессиональная степень, которую могут иметь менеджеры. Бизнес-школы, которые обучают по программам DBA, обычно зачисляют в учебные группы только тех, кто уже имеет степень МВА и является генеральным директором или собственником бизнеса. Если бы не отдельные учебные заведения, которые в погоне за прибылью обесценивают бизнес-образование вообще и обучение по программе DBA в частности, то можно было бы однозначно говорить об эксклюзивности и элитарности этой программы.

Меня часто спрашивают, надо ли платить такие большие деньги за обучение по программе МВА и/или DBA. Однозначного ответа нет. Если вы располагаете необходимыми финансовыми и временными ресурсами и понимаете, для чего вам нужно пройти это обучение, то, возможно, это следует сделать. Но прежде чем принимать решение, вы должны утвердительно ответить на следующие вопросы.

1. Вы уверены, что ваша карьерная стратегия – «Генерал» или «Предприниматель»? Во всех остальных случаях я не вижу смысла получать специализированное образование для топ-менеджеров.

2. Вы уверены, что потраченные вами деньги (вряд ли меньше 8 тыс. евро в год) окупятся? А если вам повезло и ваше обучение оплачивает работодатель, то в этом случае ответьте, готовы ли вы выполнить условия договора об обучении, который, скорее всего, подпишет с вами ваш работодатель?

3. Вы правильно выбрали учебное заведение, в котором будете проходить обучение по программе МВА? Ни для кого не секрет, что далеко не все эти учреждения предлагают качественное образование. Я не буду рекламировать на страницах этой книги какие-либо вузы и программы. Но, пожалуйста, прежде чем принимать решение об обучении (кстати, не только по программе МВА), наведите справки о разных учебных заведениях. Узнайте мнение тех, кто уже прошел это обучение, посетите день открытых дверей и открытые лекции. Выясните, какие преподаватели будут вас обучать, есть ли среди них практики, добившиеся реальных успехов в своей основной работе.

4. Вы готовы потратить много времени на учебу, самоподготовку, чтение специальной литературы, написание дипломной работы? У многих из нас есть иллюзия, что надо лишь заплатить деньги, и мы сразу получим новые знания и навыки без всяких усилий. Как-то забывается, что процесс обучения зависит не только от уровня преподавателя, но и от того, сколько усилий готов потратить обучаемый на то, чтобы поднять уровень собственной компетентности в какой-либо сфере. Короче, готовы ли вы много и серьезно заниматься?

5. Диплом МВА вам нужен только из соображений престижа? Тогда выберите самую дешевую программу, а лучше просто договоритесь и оплатите получение диплома. Потому что обучение в серьезной бизес-школе потребует от вас гораздо больше усилий, времени и финансовых средств.

Хочу предупредить вас об одной опасности, которая подстерегает всех, кто проходит обучение по программе МВА. Существует мнение, что если менеджер становится мастером делового администрирования, то уровень оплаты его труда должен автоматически возрасти сразу на пару тысяч долларов в месяц. Честно говоря, в настоящее время я не вижу оснований, подтверждающих этот миф, хотя еще несколько лет назад это было гораздо больше похоже на правду. Дело в том, что сейчас все большее число людей получают такое образование, и оно становится весьма доступным. Катастрофического дефицита специалистов, имеющих степень МВА, сейчас уже нет, по крайней мере в Москве и Санкт-Петербурге. Поэтому я должна предупредить вас: не надо верить, если вам будут рассказывать, что если вы пройдете полноценное обучение по программе МВА, то работодатели буквально встанут в очередь, чтобы предложить вам интересную и высокооплачиваемую работу. Помните, что степень МВА – лишь один из факторов, который, безусловно, повышает вашу профессиональную компетентность, но далеко не единственный.

Второе высшее образование. Его, как правило, получают те, кто разочаровался в своей профессии и понял, что занимается не своим делом. Если говорить о вариантах построения карьеры, то это, скорее всего, «Авантюрист», «Экспериментатор» или «Исполнитель». Кстати, кроме разочарования, причиной смены специальности в зрелом возрасте может стать, напротив, увлечение другой профессией.

Возможны другие мотивы, по которым взрослые люди снова на несколько лет становятся студентами. Многие топ-менеджеры понимают, что им не хватает знаний в области экономики, права, маркетинга и менеджмента. С моей точки зрения, очень правильно поступают люди, которые получают базовую профессию, а потом, поработав несколько лет по основной специальности и оценив свой управленческий потенциал, принимают взвешенное решение о необходимости получить второе высшее образование в области менеджмента.

Президентская программа подготовки управленческих кадров для народного хозяйства Российской Федерации – это просто уникальная возможность для многих специалистов существенно повысить свою квалификацию в области экономики, менеджмента, маркетинга, логистики, управления персоналом. В течение первых десяти лет своего существования она полностью оплачивалась за счет государственного бюджета. В настоящее время структура финансирования программы претерпела некоторые изменения. Теперь, помимо средств федерального бюджета (33 %) и регионов (33 %), также предусмотрена частичная оплата обучения менеджеров за счет средств организаций (34 %), направляющих их на обучение. Ежегодно в рамках Президентской программы в России проходят обучение более 5 тыс. менеджеров высшего и среднего звена управления.

Президентская программа подготовки управленческих кадров основана на принципах проектного обучения. Каждый слушатель должен в процессе обучения разработать проект, предназначенный для предприятия, на котором он работает. Обучение занимает обычно девять месяцев, а по окончании программы все слушатели имеют возможность пройти стажировку за рубежом на профильных предприятиях. Наиболее часто стажировка проводится в Германии, Голландии, Норвегии, Японии, Италии, Финляндии, Франции. Если незнание иностранного языка затрудняет общение с зарубежными коллегами, слушатель программы может пройти такую же практику на одном из ведущих российских предприятий.

Однако не все желающие имеют возможность пройти обучение в рамках Президентской программы. При наборе слушателей существуют определенные ограничения. Но если вам меньше 40 лет, вы имеете диплом о высшем образовании, ваш общий стаж работы составляет не менее пяти лет, три из которых вы занимали какую-либо управленческую должность, а кроме того, вы владеете иностранным языком, то вы можете претендовать на прохождение этого обучения.

Профессиональная переподготовка. Эта форма получения новой специализации в рамках основной профессии. Например, бухгалтер может пройти профессиональную переподготовку в области управления финансами, после этого он сможет работать финансовым менеджером, а со временем стать финансовым директором. Это очень разумный способ повышения своей профессиональной капитализации, так как он обычно дешевле и занимает меньше времени, чем получение второго высшего образования или обучение по программе МВА. Это также хороший способ развития своей карьеры для тех, чья специальность не очень востребована на рынке труда. В этом случае человек может пройти профессиональную переподготовку по родственной специальности, которая будет пользоваться большим спросом у работодателей.

Краткосрочные курсы направлены чаще всего на повышение квалификации какого-либо специалиста в рамках основной профессии. Я бы посоветовала специалистам не отказываться от их посещения в том случае, если их руководители готовы оплатить это обучение. Вы можете сами найти информацию о необходимых вам курсах повышения квалификации и обратиться к руководству с просьбой направить вас на обучение.

Семинары и тренинги бывают как открытые (их посещают специалисты из разных организаций), так и закрытые (обучение проводится с сотрудниками только одной фирмы). Старайтесь не упускать возможности пройти это дополнительное обучение, даже если учиться приходится в выходные дни. Помните, что таким образом вы увеличиваете свой профессиональный капитал. Кроме того, обычно после проведения закрытых корпоративных тренингов преподаватель делится с работодателем своими впечатлениями об участниках обучения. Бывает так, что мнение тренера становится важным фактором при принятии работодателем решения о повышении в должности того или иного сотрудника. Поэтому вместо того, чтобы сожалеть о пропавших выходных, лучше подумайте, какие бонусы вы можете получить от активного участия во внутрифирменном обучении.

Участие в работе круглых столов и конференций больше нужно, как уже говорилось выше, для совершенствования своего профессионального имиджа, хотя в процессе участия в подобных мероприятиях можно почерпнуть и новую для себя информацию, непосредственно связанную с вашей работой. Так что, молодые специалисты, пользуйтесь случаем послушать своих более опытных коллег.

Самообразование – самый дешевый и весьма надежный способ повысить свой профессиональный уровень. Количество специализированной литературы, которое доступно нам сейчас, и не снилось в самом розовом сне вашему коллеге из 1980-х гг. Пользуйтесь, читайте, анализируйте. Только не откладывайте это «на потом». Как говорил ныне покойный В.В. Лоскутов, горячо любимый и уважаемый студентами преподаватель общей психологии Ленинградского государственного университета, «не оставляйте рефераты на конец месяца, а любовь – на конец жизни».

В последнее время все большее распространение получает система e-learning, или обучение через Интернет. E-learning один из видов дистанционного обучения, которое появилось еще в ХIХ веке. Тогда рассылка учебных материалов осуществлялась по почте. Справедливости ради нужно заметить, что этим старинным способом связи до сих пор пользуются, но с развитием Интернета все меньше. Сейчас с помощью электронных средств связи студенты получают учебные материалы и пересылают преподавателям тестовые и контрольные работы, задают вопросы, сдают экзамены. Такое обучение, осуществляющееся посредством современных компьютерных технологий, и называется е-learning. Назовем достоинства:

■ для е-learning не надо ехать в другой город, тратить время и деньги на дорогу, отрываться от дома и работы;

■ обучающийся сам определяет время и интенсивность процесса получения новых знаний;

■ этот метод особенно хорош для удаленных от центра и труднодоступных регионов страны, где пока нет развитой системы профессионального обучения.

Но имеются и недостатки:

■ отсутствие непосредственного, личного контакта с преподавателем;

■ невозможность попасть в реальную студенческую среду, которая играет очень важную роль при любом обучении.

Разумеется, не следует забывать и о самообразовании. Читайте – это самый дешевый и весьма эффективный способ повысить свой профессиональный уровень. Научитесь работать не только с офисными приложениями Word и Excel. Расширьте свой кругозор хотя бы до PowerPoint, а еще лучше – до MS Project. Изучите принципы работы программы 1С, чтобы в случае надобности вы могли быстро освоить ту ее модификацию, которая будет использоваться на новом месте работы.

Совершенствуйте владение иностранными языками. Я часто слышу жалобы на высокую стоимость занятий с преподавателями. Хорошо, но ведь существуют бесплатные способы обучения языкам: смотрите иностранные фильмы без перевода, читайте книги или статьи. Если вы скажете, что не знаете, где их взять, загляните в Интернет. Там есть действительно все, что нужно. Если, конечно, уметь искать. Я с удивлением для себя обнаружила, что далеко не все пользователи персональных компьютеров умеют правильно искать информацию во Всемирной паутине. А этот навык очень важен для многих профессий, поэтому его нужно совершенствовать.

Глава 5. Расширение профессионального опыта

Наличие профессионального опыта, как и образование, оказывает определяющее влияние на принятие работодателем решения о трудоустройстве кандидата или повышении по службе сотрудника. Редко бывает, что, приходя на новое место работы, сотрудник сразу безошибочно выполняет все задания руководителя. Скорее всего, какие-то из функций, которые приходится выполнять в новой организации, стали для него новыми. Таким образом, ему приходится получать новые знания и навыки в процессе профессиональной деятельности. Соискатель вакансии, который строит свою карьеру по варианту «Профессионал» или «Генерал», всегда будет стараться сделать так, чтобы расширить свои функции на новом месте работы по сравнению с предыдущим. Умный кандидат понимает, что чем больше он умеет, тем выше его стоимость на рынке труда и тем больше будет у него преимуществ перед другими соискателями, претендующими на ту же самую вакансию.

Если руководитель поручает вам выполнение каких-либо задач из своей зоны ответственности, т. е. делегирует вам свои полномочия, не надо «лезть в бутылку» и обиженно заявлять, что это не ваши обязанности и у вас своей работы полно. Делегирование подразумевает, что начальник вам доверяет, считает вас компетентным сотрудником и заинтересован в развитии у вас новых навыков. Поэтому такие поручения нужно воспринимать позитивно, давая понять вашему руководителю, что вы готовы приобретать новые навыки.

В целом, если ваш руководитель предпочитает в большей степени делегировать полномочия именно вам, а не вашим коллегам по работе, это верный знак, что вас считают компетентным, ответственным, способным принимать решения. Это дает вам определенные преимущества перед другими сотрудниками вашего отдела. Вы становитесь как бы «правой рукой» или неофициальным заместителем. Здесь есть свои плюсы и минусы. Начнем с позитива.

1. Если ваш руководитель получит повышение, высока вероятность, что именно вас он порекомендует на свое место.

2. Если этот человек перейдет на работу в другую организацию и у него появится возможность сформировать свою команду, не исключено, что он предложит вам новую работу.

3. Вы сможете претендовать на более высокую должность, если станете искать работу в другой компании, так как у вас появится реальный опыт решения задач более высокого уровня. И это вы сможете отразить в своем резюме, когда будете обосновывать свои претензии на новую должность.

4. Если в вашем отделе предполагается сокращение штата, то вы, скорее всего, будете последним, с кем захочет расстаться ваш руководитель.

5. Вполне возможно, что уровень оплаты вашего труда будет самым высоким в отделе. Возможно, вы будете получать также хорошие премии.

А теперь о грустном.

1. Вряд ли большинству ваших коллег будет приятно видеть, что руководитель вас выделяет. Поэтому с их стороны по отношению к вам возможен саботаж или просто неприязненное отношение. Многие люди с трудом способны пережить чужой успех. А для кого-то, чья стратегия – Генерал, вы просто конкурент.

2. Если в другом подразделении появится интересная вакансия, на которую вы могли бы претендовать, ваш руководитель, скорее всего, не захочет, чтобы вы туда переходили. Поэтому, как ни парадоксально, но в такой ситуации возможен некоторый тормоз в развитии вашей карьеры.

3. Нельзя исключать вероятность того, что вас просто используют как действительно толкового сотрудника. Вам могут делать намеки относительно развития вашей карьеры, но на самом деле все будет оставаться так, как есть. Но вы будете верить и продолжать хорошо и много трудиться, надеясь на лучшее. Так что ваш успех во многом будет зависеть от того, насколько порядочен ваш непосредственный начальник и какова кадровая политика вашей организации.

Но, как бы то ни было, выполняя часть работы своего руководителя, вы приобретаете новые навыки. Поэтому не отказывайтесь от такой возможности, но и не превращайте это в многолетнюю практику. Иначе вы будете похожи на ослика, который бежит за привязанной перед ним морковкой. Если за два-три года вам не удалось эту морковку скушать и вы не видите новых перспектив, значит, пора задуматься о смене работы.

Когда вам приходится на время отпуска взять на себя часть работы своего коллеги, это также должно восприниматься вами как возможность для саморазвития. Поэтому не ворчите и не жалуйтесь на жизнь, а используйте возможность проявить себя и научиться чему-то новому. Продемонстрируйте своему работодателю лояльность по отношению к компании. Уверяю вас, что когда в организации возникает вакансия и ее могут предложить кому-либо из работающих в этой компании сотрудников, то при прочих равных условиях больше всего шансов получить ее будет иметь работник, на деле доказавший свою лояльность.

Итак, ваша профессиональная жизнь в ваших руках. Если вы научитесь планировать свою карьеру и приложите определенные усилия для реализации своих планов, то успех вам обеспечен. И еще одна очень важная мысль: предлагаю тем, кто ищет работу, несколько сместить акценты в процессе этого поиска. Дело в том, что обычно люди пытаются найти работу с наилучшими для себя условиями на какой-то определенный момент, без учета карьерной стратегии, которую они вырабатывают для себя на том или ином этапе своей профессиональной жизни. Если вариант развития вашей карьеры «Потребитель», то такое поведение вполне оправданно. Но если вы идете по другому карьерному пути, то поиск работы нужно строить в строгом соответствии со своей стратегией. Кроме того, с моей точки зрения, правильнее искать работодателя, который оценит именно ваш общий профессиональный капитал наиболее высоко. Соответственно, и уровень оплаты вашего труда, и условия для самореализации будут в этом случае приближены к идеальным.

Часть II. Поиск работы в соответствии с карьерной стратегией

Глава 6. А надо ли искать новую работу?

Очевидно, что не всегда для развития своей карьеры следует менять место работы. Многие компании дают своим сотрудникам возможность развиваться внутри организации. Особенно часто это практикуют крупные международные корпорации. Во-первых, в таких организациях принято следить за карьерой своих сотрудников и даже помогать людям в ее планировании. Во-вторых, в таких компаниях, вместо того чтобы брать менеджеров высшего и среднего звена «со стороны», практикуется продвижение по служебной лестнице наиболее успешных работников. В-третьих, в крупных корпорациях имеется такая возможность хотя бы в силу наличия развитой филиальной сети. Сотрудников могут переводить с повышением в должности на работу в другой регион или даже страну. Я знаю несколько таких примеров развития карьеры за 10–15 лет в рамках одной организации, с переводом сотрудника из России в другие страны: от торгового представителя до директора по маркетингу, от оператора линии до директора по производству.

Но не только крупные концерны дают возможности для развития карьеры. Многие динамично развивающиеся компании, представители малого и среднего бизнеса, предоставляют такие возможности своим лучшим сотрудникам. Таким образом, некоторые наемные работники успешно выросли вместе со своими организациями во многом не только из-за своих профессиональных и личностных качеств, но и благодаря особой ситуации, в которой оказалась наша страна в последние 20 лет, когда динамично развиваются многие отрасли экономики.

Итак, прежде чем начинать поиск новой работы, нужно понять, насколько исчерпаны возможности по развитию своей карьеры на нынешнем месте работы. Может быть, надо внимательнее приглядеться к нынешнему работодателю?

Давайте для начала разберемся, у каких сотрудников всегда больше шансов для развития своей карьеры внутри организации. По опыту нашего взаимодействия с работодателями оказывается, что очень большую роль в продвижении по службе играют такие факторы, как коммуникабельность, умение правильно себя вести, внешний вид. Также важную роль играют лидерские качества, управленческие навыки и, конечно, профессиональный уровень. По данным статистики, чаще всего повышение по службе получают сотрудники в возрасте 30–37 лет, имеющие семьи, не склонные к каким-либо крайним проявлениям – не слишком самостоятельные, не излишне пассивные. Короче говоря, этакая «золотая середина».

На развитие своей карьеры внутри компании могут рассчитывать люди, которые постоянно проявляют аккуратность, организованность, исполнительность, оперативность и точность в работе, терпение и лояльность по отношению к организации. Кроме того, при выборе кандидата на повышение работодатель отдаст предпочтение сотруднику, который проявляет свою заинтересованность в профессиональном саморазвитии и карьерном росте.

Ежедневно проводя переговоры о вакансиях с потенциальными кандидатами в рамках нашей компании, мы наблюдаем следующую картину. Из десяти кандидатов, приглашенных на собеседование на вакансию «секретарь», в компанию приезжают примерно четыре-пять. Остальные обычно даже не предупреждают, что они передумали проходить собеседование. С менеджерами по продажам картина несколько лучше: примерно 60 % приезжают на интервью в условленное время. Главные бухгалтеры демонстрируют еще большую степень владения бизнес-этикетом: около 75 % приходят на собеседование, а 7 % предупреждают, если по каким-то причинам захотят отменить собеседование. Но самыми аккуратными и организованными соискателями оказываются топ-менеджеры: почти 90 % приезжают на интервью в нашу кадровую компанию в назначенный срок, а 8 % перезванивают до назначенного времени и либо переносят встречу на другое время, либо отказываются от вакансии. Давайте сравним эти цифры: только 2 % топ-менеджеров и целых 48 % секретарей с опытом работы не считают нужным предупредить рекрутера о том, что собеседование не состоится! Эти данные позволяют нам отчасти оценить уровень деловой культуры разных кандидатов. Я задумалась, какая может быть связь между статусом и деловой культурой? Может быть, топ-менеджеры в силу своей занятости приучились ценить время других людей? Или, наоборот, они стали руководителями высшего звена как раз потому, что всегда были организованными, уважали окружающих и имели хорошее представление о деловом этикете? Трудно понять, что здесь причина, а что – следствие. В любом случае можно сделать вывод, что дисциплинированный и воспитанный человек имеет гораздо больше шансов стать топ-менеджером.

При прочих равных условиях последними получат предложение о повышении в должности нытики, жалобщики, пессимисты, несдержанные люди, а также те, кто явно демонстрирует безразличие как к работе в целом, так и к организации, в которой они трудятся. Есть еще одна закономерность: если вы имеете какие-либо дополнительные источники дохода (обеспеченного супруга (супругу) или родителей, доходы от своего бизнеса и т. п.), то у вас, как это ни странно, также меньше шансов получить повышение по сравнению с сотрудником, равным вам по прочим параметрам, но являющимся единственным кормильцем в своей семье. Так происходит потому, что существует мнение, что люди, не имеющие дополнительных источников дохода, больше «держатся» за свою работу и более лояльны к организации. Помните также о том, что человека, которого очень плохо воспринимают другие сотрудники, вряд ли поставят во главе этого коллектива.

Ниже приведен список факторов, наличие которых на вашем нынешнем месте работы может способствовать развитию карьеры.

1. Наличие умного и порядочного непосредственного руководителя, который понимает, что ценных сотрудников нужно подвигать внутри компании, иначе есть риск их потерять.

2. В вашей компании регулярно проводятся мероприятия по оценке работающего персонала, проводятся конкурсы профессионального мастерства или другие мероприятия такого рода, в которых у вас есть возможность участвовать. Вы знаете, что эти мероприятия проводятся в том числе и для формирования резерва руководящего состава. По результатам аттестации и других оценочных процедур вы получаете высокие баллы.

3. Ваша компания активно развивается, появляются новые проекты и направления деятельности. У руководства организации есть возможность инвестировать или привлекать инвестиции в свой бизнес.

4. Подразделение, в котором вы работаете, очень важно в данной организации, оно не финансируется по остаточному принципу. В противном случае сотрудник данного подразделения имеет мало шансов на карьерный рост.

5. Вы можете сделать вывод, что у вас сложились хорошие деловые отношения с непосредственным руководителем и в коллективе.

6. Если вы проработали в компании год и более и видели реальные примеры карьерного роста других сотрудников, то вполне можете стать следующим. Но если такие примеры вам неизвестны, а компания набирает сотрудников на руководящие должности «со стороны», то, скорее всего, шансов на повышение у вас немного.

7. Если вы узнаете, что в компании появилась вакансия, на которую вы можете претендовать, имеет смысл предложить свою кандидатуру для участия в этом конкурсе. Если вам предпочтут претендента из другой организации, то, возможно, пришла пора искать возможности для развития своей карьеры в другой компании.

8. Если в организации достаточно высокий уровень текучести кадров (имеется в виду среднее звено управления), то почти у каждого сотрудника, который достойно работает и демонстрирует лояльность к организации, имеются реальные шансы для довольно быстрого карьерного роста.

9. Ваши претензии на внутреннюю вакансию должны быть обоснованы. Проанализируйте свою роль в организации и пользу, которую вы ей приносите. Начинайте вести переговоры о своем желании занять новую должность только в том случае, если уровень вашей относительной профессиональной капитализации действительно достаточно высок и вы пользуетесь уважением в коллективе.

Глава 7. Этапы поиска работы

С моей точки зрения, любой процесс будет гораздо более успешным, если его реализации предшествует планирование, а сам процесс разбивается на понятные этапы. На каждом из этих этапов должна быть решена определенная задача или группа задач, только после этого имеет смысл делать следующий шаг. Таким образом, пройдя все ступеньки, человек достигает уровня, к которому стремился. Или, иными словами, добивается своей цели. Такой подход целесообразно применять и к процессу поиска новой работы. Проанализируем его основные этапы и выделим задачи, которые решаются на каждом из них.

Как вы видите из таблицы, я объединила этапы в несколько групп. На маркетинговых этапах происходит сбор информации, на подготовительных вы занимаетесь составлением резюме и сопроводительного письма. На коммуникативных этапах вы общаетесь с потенциальными работодателями. Наконец, адаптационные этапы завершают непростой путь поиска нового места работы. Прежде чем перейти к обсуждению самих этапов, я хочу внести некоторую ясность относительно того, когда лучше начинать поиск работы. Дело в том, что вопрос поднимают многие соискатели вакансий. Итак, отвечаю.

Таблица 1. Основные этапы поиска работы

По моим наблюдениям, нет какой-то ярко выраженной сезонности – когда много вакансий, а когда, наоборот, мертвый сезон. Сейчас на рынке труда затишья, слава Богу, практически не бывает. Но с моей точки зрения, удобнее искать работу в период своего очередного отпуска. В этом случае не надо отпрашиваться с работы, чтобы съездить на очередное собеседование. И вообще есть время, чтобы спокойно заняться своим трудоустройством. Более того, вы можете выйти на новую работу на два-три дня или на неделю, чтобы осмотреться и понять, подходит вам это место или нет. Правда, отпуск обычно берут летом, когда чаще всего отдыхают и руководители, которые принимают решение о приеме на работу новых специалистов, поэтому сама процедура смены работы может затянуться. Но другие кандидаты летом не так активны при поиске работы, предпочитают съездить куда-нибудь отдохнуть, а потом с новыми силами искать работу. Поэтому конкуренция снижается.

Заниматься поиском работы следует не только тогда, когда есть время, но и тогда, когда вы принимаете решение сменить работодателя. Не надо увольняться «в никуда», особенно если впереди новогодние праздники. Иногда сотрудников захлестывают негативные эмоции, они в сердцах пишут заявление об увольнении, которое работодатель немедленно подписывает. Так человек становится безработным. Сдержите свои эмоции, примите решение в соответствии с карьерной стратегией, найдите новую работу и только после этого начинайте процедуру увольнения.

Глава 8. Мошенничество на рынке труда – как избежать неприятностей

Теперь перейдем к криминальным темам. Как показывает практика, участников рынка труда может подстерегать опасность в лице мошенников, которые тем или иным способом входят в доверие к соискателям вакансий. Как сохранить свои деньги и не поддаться на разного рода уловки? Прежде всего, о них нужно знать и помнить.

Для начала поговорим о всех реальных участниках рынка труда. Самые главные и очевидные – соискатели вакансий и работодатели. Но помимо них существуют посредники, которые помогают нанимателю и кандидату найти друг друга. Если речь идет о рекрутинговом агентстве, то, обратившись туда, кандидат может быть спокоен за свой кошелек – услуги рекрутеров оплачивает компания работодатель. Таким образом, если вы звоните в организацию, которая разместила объявление об открытой вакансии, и узнаете, что это не прямой работодатель, а кадровое или рекрутинговое агентство, пугаться не следует. Нужно просто задать вопрос, должны ли вы будете что-то заплатить за весь период сотрудничества с этим агентством. Если ответ будет отрицательным и вам скажут, что услуги этой компании оплачивает работодатель, значит, все в порядке. Можете смело направлять свое резюме или ехать на назначенное вам собеседование – для вас здесь все будет бесплатно.

На рынке труда существуют и другие посредники – так называемые агентства по трудоустройству. Клиентом такого агентства является тот, кто ищет работу, следовательно, вам придется заплатить за свое трудоустройство. На этом рынке существуют агентства, которые действительно находят работу кандидатам и получают в качестве гонорара определенный процент с их первой заработной платы (насколько мне известно, около половины). С моей точки зрения, сейчас не та ситуация на рынке труда, чтобы эти агентства процветали, но они, по крайней мере, не обманывают кандидатов. Вы заплатите только за результат.

Есть агентства, сотрудники которых за определенную плату могут составить вам неплохое резюме и разослать его в другие кадровые компании или даже прямым работодателям. Я не очень понимаю, зачем за это платить деньги, тем более что проконтролировать реальность рассылки будет весьма сложно, а результат может оказаться нулевым. О том, как составить привлекательное резюме, вы узнаете в одной из следующих глав, а образец хорошо составленного CV найдете в главе 11.

Особо обращаю ваше внимание на то, что до сих пор существует немало псевдопосредников, которые занимаются откровенным мошенничеством на рынке труда. Я приведу некоторые примеры такого рода афер, о которых узнала от наших соискателей и людей, присылающих свои вопросы в санкт-петербургскую газету «Вакансия».

Бывает так, что вы находите опубликованное объявление, в котором видите явное несоответствие между предъявляемыми к соискателям требованиями и заработной платой, а также отсутствие названия конкретной должности, на которую набирается персонал. Например, $2000 в неделю, возраст 18–60 лет, образование любое, опыт работы любой. Если вы все же позарились на «сыр в мышеловке», то, скорее всего, вас ждет незавидная участь. Самый распространенный обман: взять деньги с кандидата якобы за содействие в трудоустройстве и за включение в базу данных, пообещать ему золотые горы и благополучно про него забыть. В лучшем случае вы можете позвонить в агентство и спросить, как идут ваши дела, на что вам ответят, мол, ищем. И так будет продолжаться до бесконечности. В худшем – липовая контора уже давно сменила название и адрес.

Может случиться и так, что агентство снабдит вас адресами и телефонами работодателей, которые года три назад, может быть, и подавали объявления о вакансии, а может быть, и вовсе никогда не существовали. Придя на собеседование, вы обнаружите, что такого рабочего места вообще не существует, или компания давным-давно поменяла адрес, или ее никогда там и не было.

Подобное объявление может разместить какая-либо фирма, занимающаяся сетевым маркетингом, или MLM. Это не всегда обман, но всегда пирамида. Придумана, если не ошибаюсь, с целью минимизировать затраты на сбыт продукции. Знакомые заказывают у знакомых, перепродают другим знакомым, получают проценты от чужих продаж… Надо только четко понимать, что настоящие, серьезные деньги будет иметь только тот, кто стоял у истоков той или иной сети. Кроме того, вам придется зарабатывать на том, что в сеть будут вступать ваши друзья и знакомые. Во многих случаях дружба на этом заканчивается. Качество распространяемых через сетевой маркетинг товаров может быть разным. Самое грустное состоит в том, что продавцы зачастую не знают, вред или пользу принесет применение того или иного косметического средства или пищевой добавки. Если у вас лежит душа к продажам – устраивайтесь на работу в несетевые компании, где не надо вкладывать свои средства на первом этапе. Сейчас в Санкт-Петербурге средний заработок менеджера по продажам составляет $800 + процент, а в некоторых сегментах рынка среднемесячный доход квалифицированного специалиста по сбыту может превышать $3000. И зачем вам тогда MLM?

Иногда соискателям предлагают работу на дому на своем телефоне – например, принимать телефонные звонки или отправлять и принимать факсы. При этом ни о каком официальном оформлении или трудовом договоре не может быть и речи. А иногда могут даже оформить договор, но на несуществующую на самом деле организацию с «липовыми» печатями. Обмануть в этом случае могут следующим образом:

■ не заплатить за работу;

■ дать вам «под залог» ваших денежных средств какое-либо оборудование – телефон, компьютер, факс и т. п., а потом просто исчезнуть. Таким образом, сами того не желая, вы приобретете факс или телефон или еще что-нибудь. Поэтому есть одно важное правило: никогда не отдавайте свои деньги, какими бы благовидными предлогами и соблазнительными условиями вас не обольщали;

■ загрузить вас звонками. Иными словами, если вы будете принимать звонки, то нужно оговорить их приблизительное количество и время поступления. Иначе может случиться так, что вы будете работать круглосуточно;

■ не звоните со своего телефона за границу – скорее всего, вам не оплатят эти затраты. Если предполагается такого рода деятельность, пусть ваш будущий работодатель приобретет для вас карточку оплаты междугородных или международных звонков;

■ работодатель может с вашей помощью пытаться обмануть третьих лиц. Потом эти люди будут вам звонить и требовать вернуть какие-то деньги. Поэтому нужно точно понимать, какую именно работу будете осуществлять лично вы и кому будет дан ваш номер телефона.

Меня очень смущает ситуация, когда кандидат проходит 10-минутное собеседование, после чего ему говорят, что он принят на работу, но для оформления документов ему нужно будет заплатить определенную сумму денег. Или пройти платное обучение, по итогам которого лучших учащихся зачислят в штат фирмы и вернут деньги. При этом кандидату, якобы доверительно, сообщают, что он точно станет лучшим, потому что все остальные соискатели гораздо слабее. Надо ли говорить, чем это кончится? Думаю, все и так понятно.

Порой для того, чтобы принять участие в мнимом конкурсе на очень высокооплачиваемую работу, соискателей вынуждают за дополнительную оплату пройти разного рода тестирование. Попрошу не путать с бесплатным психологическим тестированием, которое проводится в ряде организаций.

Иногда в объявлениях предлагают какую-то конкретную работу, но при этом уровень оплаты выглядит нереально высоким. Дело в том, что, когда вам предлагают заплатить за вашу работу сумму, существенно превышающую среднерыночную стоимость аналогичной работы, надо задуматься, с чем это связано. Если вы действительно классный и/или редкий специалист, или у ваших нанимателей очень мало времени на поиски исполнителя, или это ваши хорошие друзья и знакомые, или работу предлагают иностранцы, не очень хорошо представляющие себе наш рынок труда, тогда возможность получить приличный гонорар вполне реальна. Но если такого рода оснований нет, то следует подстраховать себя. Что нужно сделать?

Первым делом необходимо лично познакомиться с будущим работодателем. Ведь иногда выполнение надомной работы поручают сразу после разговора по телефону или через электронную почту. Для этого следует подъехать в офис фирмы, которая предлагает вам работу. Постарайтесь понять, чем занимается компания, как давно она на рынке, не продает ли «воздух». Чтобы больше узнать о компании, которая вас нанимает, нужно поговорить с рядовыми сотрудниками, посетить сайт компании и т. п. Так вы сможете получить представление о том, как давно существует компания и кто в ней работает.

Обязательно заключите трудовой договор и, в идеале, оформите трудовую книжку. Если у вас есть сомнения, не следует соглашаться даже на минимальный объем работы без гарантии оплаты вашего труда. Кроме того, можно послать запрос в налоговую инспекцию и узнать о происхождении компании, составе учредителей, уставном капитале и т. п. Правда, эта услуга предоставляется на платной основе.

Никогда не платите деньги за оформление документов, прохождение этапов отбора, включение в базы данных, получение адресов и телефонов прямых работодателей, предварительное обучение и тестирование, а также избегайте ситуаций, при которых вам предлагают выдать под залог ваших денежных средств какое-либо оборудование, сырье или товар.

Однажды я получила такой вопрос от одного соискателя: «Я слышал, что кадровые агентства устраивают на работу за так называемый откат рекрутеру. Иными словами, кандидат платит деньги рекрутеру, а тот продвигает его перед работодателем. Есть ли такое у прямых работодателей?» Честно говоря, на тот момент я с такой ситуацией столкнулась впервые. Но некоторое время спустя на одном из форумов по трудоустройству снова нашла обсуждение аналогичной темы. Соискатель жаловался на равнодушие сотрудников кадровых агентств и выражал уверенность в том, что если бы он предложил им взятку за свое трудоустройство, то они бы наверняка «устроили его на хорошую работу». Поскольку эта тема оказалась актуальной, а недоверие и настороженное отношение к кадровым агентствам, к моему огромному сожалению, все-таки присутствует, я хотела бы с вами поделиться своим мнением на этот счет.

Попробуем разобраться, что здесь может быть на самом деле. Чтобы четко прояснить тему, отвечать начну немного издалека. Многие абитуриенты и их родители сталкивались с похожими ситуациями при поступлении в вузы. Некто, от кого на самом деле ничего не зависело, убеждал доверчивых граждан в том, что за определенную мзду обязательно поможет их ребенку поступить в институт. Если абитуриент не поступал, сумма возвращалась в полном объеме. Казалось бы, все честно. Но эти мошенники рассчитали верно – кто-то да будет принят! Поэтому 20–30 % собранных сумм можно будет спокойно «прикарманить», практически ничего не делая. И никаких тебе жалоб или претензий.

Теперь вернемся к кадровым агентствам. Уважаемые дамы и господа, не верьте, если рекрутер вдруг начнет делать вам аналогичные предложения. Ведь решение о приеме на работу сотрудника будет принимать только работодатель! Конечно, сотрудник кадрового агентства должен правильно представить вашу кандидатуру, но и только. А поскольку он сам кровно заинтересован закрыть вакансию, то представлять рекрутер будет в первую очередь кандидатов, которые полностью соответствуют всем требованиям и пожеланиям работодателя. И если вы не имеете соответствующего опыта или знаний, то никакой рекрутер вам не поможет получить заветное рабочее место. Поэтому, если кто-то вдруг начинает вам намекать на некую «благодарность», немедленно обращайтесь к руководителю этого кадрового агентства с жалобой на действия сотрудника.

Часто кандидаты сами обещают сделать рекрутеру подарок в случае приема на работу. Мы всегда объясняем соискателям, что от нас решение работодателя не зависит и мы не можем лоббировать какого-либо кандидата. Если же прием на работу состоится, то соискатель ничем нам не обязан.

Тем не менее некоторые кандидаты, которые трудоустроились через нашу компанию, приезжают к рекрутеру с тортом, шампанским, конфетами или цветами. Это, конечно, приятно, потому что люди это делают от чистого сердца. И для нашего агентства это хороший знак, что соискатель доволен и, скорее всего, его адаптация проходит успешно.

Что касается службы персонала какой-либо компании, то и здесь я бы весьма скептически отнеслась к такого рода протекционизму. Если речь идет о вакансии курьера, грузчика или продавца, то в этом случае, как правило, решение о приеме кандидата на работу принимает менеджер по персоналу. Но я не думаю, что на данные вакансии в наше время тотального дефицита персонала кто-то еще устраивается «по блату».

Когда речь идет об управленческих вакансиях, то здесь решение обычно принимает генеральный директор или собственник, а для них мотивом при выборе кандидата может служить целесообразность и соответствие соискателя задачам, которые ему предстоит решать на рабочем месте. Поэтому совет будет тот же: при поступлении предложений об оплате своего трудоустройства сразу обращайтесь с жалобой к руководству компании. Во-первых, это незаконно, а во-вторых, едва ли поможет вам получить желаемую вакансию.

Подведем итог вышесказанному: если вы хотите быть уверены, что вас не обманут, пользуйтесь услугами солидных рекрутинговых компаний, которым услуги за подбор персонала оплачивает работодатель, а не вы. И помните, что мошенники – народ весьма изобретательный. Описанные здесь способы обмана – это только примеры того, как это уже было или еще бывает. Какие махинации ожидают наивных соискателей в будущем, мне, к сожалению, неизвестно. Так что предупредить вас я могу только следующим образом: будьте бдительны и не позволяйте себя обманывать!

Иногда соискатели вакансий сталкиваются с ситуацией, когда в течение нескольких месяцев в Интернете или на страницах газет видят объявление об одной и той же вакансии, открытой в какой-то конкретной компании. Это выглядит подозрительно. И тогда кандидаты задаются справедливым вопросом: а в чем тут дело? Порой это случается и с кадровыми агентствами – вакансия «висит» чуть ли не полгода. Я не думаю, что кадровые компании делают это специально. Просто очень часто работодатели затягивают процесс принятия решения на довольно длительный срок. Причин может быть несколько.

■ Работодатель сам еще точно не знает, чего хочет. Он общается с кандидатами, пытается по ходу общения определить, нужен ли ему данный специалист.

■ Работодатель ищет «звезду». А звезд очень мало, особенно если иметь в виду поиск человека из определенного рыночного сегмента. Кроме того, звезды обычно стоят очень недешево, а далеко не все работодатели готовы платить «звездные» зарплаты.

■ Есть какие-то специфические требования, которые по разным причинам нельзя указать в объявлении. Например, требуется человек определенной национальности или вероисповедания.

■ Существует очень длительная процедура отбора в самой компании – пять-шесть этапов собеседований, проверка службой безопасности и т. п. Особенно это касается работы по отбору топ-менеджеров. Таким образом, от подачи резюме кандидата до его выхода на работу может пройти три-пять месяцев. Естественно, на каждом этапе некоторое количество кандидатов остается за бортом. Поэтому прекращать работу по вакансии и ждать окончательного результата по одному кандидату кадровое агентство не может.

■ Окончательное решение по кандидату принимает лично собственник, который бывает в офисе один-два раза в месяц. Или решение принимает совет директоров или акционеров, заседание которого может проходить раз в два-три месяца.

Можно найти еще немало других причин. Но главное следует понимать: когда речь идет о поиске топ-менеджера, работодатель обязательно должен подстраховаться и семь раз отмерить, прежде чем принять решение о трудоустройстве менеджера высшего звена, поскольку слишком велики риски. Так что отбросьте сомнения и попробуйте направить свое резюме – вдруг вы будете именно той «звездой», которую так ждет работодатель.

Глава 9. Маркетинговые этапы поиска работы

В этой главе мы более подробно поговорим про первые четыре этапа поиска новой работы. Очень важен самый первый этап – сбор информации о ситуации на рынке труда. Ведь если им пренебречь, вся дальнейшая работа (а поиск работы – это именно работа!) может оказаться напрасной. Соискатель, который ищет работу, должен самым серьезным образом изучить рынок труда по своей специальности. Как это следует делать?

Для начала с помощью газет и специализированных сайтов в Интернете нужно найти как можно большее число объявлений о вакансиях, на которые вы как специалист в своей сфере могли бы реально претендовать. После этого следует проанализировать информацию, которую вы найдете о вакансии, и выявить средний уровень предлагаемой оплаты труда, основные требования и пожелания к кандидатам на данные вакансии, отраслевые перспективы. Затем ваша задача будет состоять в том, чтобы по возможности объективно оценить свою профессиональную капитализацию и сопоставить ее с требованиями, предъявляемыми разными работодателями. Так вы сможете понять, насколько вы интересны как сотрудник для большинства компаний, а также для какого рода организаций вы будете особенно ценны.

Приведу пример. Предположим, вы главный бухгалтер с соответствующим образованием и хорошим опытом работы. На своем последнем месте вы проработали пять лет, но учредитель по каким-то соображениям продал свой бизнес. В связи с этим в компании произошла полная смена руководства. Естественно, в такой ситуации новый собственник принимает решение заменить главного бухгалтера. Вы в последнее время не отслеживали ситуацию на рынке труда, получали свои 25 тыс. руб. и были довольны.

Если вы в такой ситуации сразу начнете искать объявления о вакансиях и отправите свое резюме потенциальному работодателю, то, скорее всего, очень быстро найдете работу. Но мы договорились, что вы не имеете точного представления об уровне оплаты труда у ваших коллег. Поэтому первое адекватное вашему опыту и основным пожеланиям предложение о работе с оплатой труда в размере 30 тыс. руб. покажется вам привлекательным. Вы его примете, а потом случайно узнаете, что на самом деле вы вполне могли бы найти работу с окладом 40 тыс. руб. и выше.

Поэтому не следует спешить и суетиться. В настоящее время в крупных городах России такой острый дефицит квалифицированного персонала, что без работы вы, уважаемый главный бухгалтер, не останетесь.

Однако при поиске и сборе информации вы можете столкнуться с некоторыми трудностями. Разные компании предлагают подчас несопоставимые условия. Я очень люблю проводить эксперименты и сейчас проведу один из них практически на ваших глазах: в санкт-петербургских газетах, в которых печатаются объявления о вакансиях, самое «дорогое» предложение для главного бухгалтера с опытом работы в оптовой торговле составляет 55 тыс. руб., а самое «дешевое» – 18 тыс. руб. Как вам это нравится – разброс по уровню оплаты труда в три раза! Наличие столь разнообразной и противоречивой информации затрудняет анализ ситуации на рынке труда в целом. Если к газетным объявлениям добавить информацию о вакансиях, опубликованных на специализированных сайтах в Интернете, разброс может быть еще больше.

Чтобы не высчитывать «среднюю температуру по больнице», я предлагаю воспользоваться очень простой методикой. Откиньте 20 % самых «дешевых» предложений от общего количества объявлений, которым вы как специалист соответствуете. После этого подсчитайте среднее арифметическое. Это и будет тот минимальный уровень оплаты труда, от которого можно начинать вести переговоры. Ваш максимум не должен превышать самое «дорогое» предложение, в противном случае вы рискуете вообще не найти работу или затратить на ее поиски очень много времени (которое вам, кстати сказать, никто оплачивать не будет). Но если вам очень срочно нужна работа, тогда, возможно, придется соглашаться и на меньшие деньги. Но в этом случае никто не может помешать вам продолжить поиски новой работы, даже если вы будете трудоустроены.

Впрочем, как гласит народная мудрость, «одна голова хорошо, а две лучше». Тем более, если вторая голова будет принадлежать специалисту по подбору персонала. Конечно, вы можете сказать, что не у всех главных бухгалтеров есть знакомые рекрутеры. Однако никто не может вам помешать познакомиться с ними. Вспомните, были ли среди ваших поставщиков услуг кадровые агентства. Если да, тогда все предельно просто. Вы звоните в это агентство, связываетесь с директором или менеджером, который осуществлял подбор специалистов в вашу бывшую организацию, и просите его проконсультировать вас относительно современных особенностей рынка, уровня оплаты труда и т. п. Возможно, вам даже предложат какие-либо вакансии. Правда, это будет только в том случае, если вы уже не работаете в данной организации или увольнение согласовано с руководством. В противном случае приличное кадровое агентство не станет делать предложения о работе кому-либо из сотрудников своих клиентов-работодателей.

Но если раньше жизнь вас с рекрутерами не сводила, поговорите со своими друзьями и знакомыми. Вполне возможно, что кто-то из них сможет вам порекомендовать квалифицированного сотрудника какого-либо кадрового агентства, который сможет дать вам необходимую консультацию по телефону. Наконец, существует большое количество всевозможных форумов, на которых специалисты по персоналу или ваши коллеги обсуждают современные тенденции рынка труда. Зайдите на форум, зарегистрируйтесь, почитайте, задайте свой вопрос. Можно также написать в какую-либо профильную газету, посвященную трудоустройству. Так что у вас есть реальный шанс получить профессиональную консультацию абсолютно бесплатно.

Если вы ищете работу, то, скорее всего, также рассматриваете вакансии, которые предлагают кадровые агентства. Я всегда советую соискателям по итогам собеседования попросить у рекрутера обратную связь, т. е. услышать профессиональное мнение о собственной профессиональной капитализации, получить информацию о том, на какие вакансии и на какой уровень заработной платы вы могли бы претендовать в данный момент с учетом ситуации на рынке труда в целом. Профессионально работающий рекрутер никогда вам в этом не откажет. Правда, для этого вам придется и самому быть вежливым и корректным при общении с представителем кадровой компании. Даже если вы не в восторге от работы кадровых агентств, но все-таки приехали на собеседование именно в такую организацию, ведите себя корректно. Хорошие отношения с рекрутерами никогда не бывают лишними, можете мне поверить.

После анализа рынка и оценки своей профессиональной капитализации наступает второй этап – постановка цели. О том, как правильно ставить цели, мы уже говорили в первой части книги. Обращаю ваше внимание на тот факт, что это будет краткосрочная цель, которая должна быть максимально детализирована. Если мы с вами вспомним все основные правила формулирования цели и применим их на практике, то затруднения на этом этапе поиска работы у вас быть не должно. Приведу пример правильно сформулированной цели: «Моя цель – до 31 мая 2008 года получить окончательное предложение от работодателя о моем трудоустройстве на должность главного бухгалтера. Компания должна быть стабильной и известной, основные виды деятельности – оптовая торговля и услуги. Штат бухгалтерии – от трех человек, подчинение непосредственно генеральному директору. Офис должен располагаться в южной части города, чтобы дорога от дома до работы занимала не более 40 минут. Заработная плата должна быть от 35 тыс. руб. на испытательный срок, от 45 тыс. руб. при постоянной работе. Оформление по трудовой книжке».

Трудности, которые возникают при постановке цели, как правило, связаны с недостаточной информацией о ситуации на рынке труда, а также с проблемами самооценки кандидата, с определением его абсолютного и относительного профессионального капитала. При этом у одних кандидатов самооценка может быть чрезмерно завышена, а другие будут явно себя недооценивать.

В резюме и сопроводительном письме, которые вы будете потом направлять работодателю, не надо указывать свою цель так же подробно и детально. О том, как ее лучше всего сформулировать, мы подробно поговорим ниже.

Итак, вы изучили рынок и четко сформулировали цель. Теперь вы готовы приступить к третьему этапу – определить круг потенциальных работодателей. Вам предстоит на основе полученных данных о ситуации на рынке труда выбрать свой путь поиска отраслей и компаний, в которых вы хотели бы трудиться. Начать этот путь можно по-разному.

Например, если мы продолжим искать работу главного бухгалтера, цель которого сформулирована выше, то наш круг потенциальных компаний будет ограничен следующим образом.

1. Географические рамки: мы ищем работу только в этом городе и только в южных районах этого города.

2. Сфера деятельности компании – оптовая торговля.

3. Размер компании – от 40 человек.

4. Компания должна продвигать на рынке известный бренд (или бренды).

5. Уровень заработной платы в компании должен быть выше среднего.

Когда критерии точно определены, можно приступать к конкретному поиску компаний, соответствующих принятым ограничениям. Скорее всего, главный бухгалтер найдет компанию вместе с вакансией. Действительно, не так часто стабильные, приличные компании ищут себе новых главных бухгалтеров. Но если вы продавец или кассир и ищете работу в розничном магазине, то вам следует начинать поиск наиболее привлекательной для вас точки розничной торговли. Скорее всего, если это крупный магазин, там будут вакансии, на которые вы могли бы претендовать.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Если вы представитель массовой профессии, востребованной на рынке труда (продавец, кассир, официант, водитель, грузчик, рабочий, торговый представитель и т. п.), то сначала вы должны искать конкретные компании, в которых желали бы трудиться. Если вы имеете узкую специальность, то, возможно, вам имеет смысл начать искать работу по отраслевому признаку. Например, если вы инженер-проектировщик систем вентиляции и кондиционирования воздуха, то вам следует прежде всего изучить компании, которые занимаются установкой такого рода систем. Ведь именно в этих фирмах вы будете наиболее востребованы.

Глава 10. Как искать информацию о вакансиях

Если в вашем случае поиск по отраслевому или территориальному признаку невозможен, то искать компанию следует через изучение вакансий. И мы плавно переходим к четвертому этапу – поиску конкретных вакансий. Частично мы уже касались этой темы в первой главе, когда обсуждали информационные препятствия, стоящие на пути между работодателями и соискателями вакансий. Сейчас мы продолжим обсуждение этого важного аспекта поиска работы.

Существует несколько основных способов такого поиска.

1. Специализированные сайты в Интернете. Интернет-ресурсов, посвященных поиску работы, действительно очень много, их становится все больше, но не поленитесь поработать с большинством из них. Помните, что больше всего объявлений о вакансиях на сайтах, за пользование которыми работодатели не должны платить деньги. Что касается этих сайтов, то, с моей точки зрения, у многих собственников этих ресурсов существует определенная стратегия: сначала сайт раскручивается, и все объявления публикуются бесплатно. Через какое-то время, когда сайт становится популярным, работодателям объявляют, что доступ к большому числу сервисов становится платным. В первую очередь, это размещение информации о вакансиях и получение контактных данных кандидатов, разместивших свои резюме. Соответственно, работодатели, которые не имеют бюджета или желания пользоваться платными сайтами, переходят на использование новых, бесплатных интернет-ресурсов. Поэтому уровень популярности и эффективности использования различных сайтов такого рода постоянно меняется.

Сайтов действительно очень много, и работа с ними займет у вас какое-то время. Но игра стоит свеч: чем больше сайтов, адресованных соискателям, вы посетите, тем выше вероятность обнаружить интересующую вас вакансию. Обратите внимание, что все сайты организованы по-разному. Поэтому при выборе критериев поиска вакансии нужно учитывать особенности того или иного сайта.

И еще: кроме сайтов, посвященных поиску работы, существует огромное количество других ресурсов, на которых также можно найти объявления о вакансиях. Я имею в виду в первую очередь профессиональные сообщества и объединения, а также всевозможные форумы. Существует два варианта работы с этими ресурсами. Первый и самый простой – поиск вакансий по критериям, которые вы задаете сами (исходя из выводов, которые вы сделали на предыдущих этапах поиска вакансий). Второй – размещение на сайте своего резюме или анкеты для просмотра работодателем. Он отнимает больше времени и менее эффективен. Вполне возможно, что вы начнете получать предложения от работодателей, которые не отвечают вашим ожиданиям. Кроме того, информация о том, что вы ищете работу, может попасть на глаза вашему нынешнему работодателю или кому-то из коллег. А это не всегда желательно, как вы сами понимаете. Именно по этой причине специалисты, которые ищут работу и при этом где-то трудятся, реже размещают информацию о себе в открытом доступе.

Если мы станем на позицию менеджера по персоналу, который ищет сотрудника для работы в своей организации, такой способ поиска специалиста не занимает много времени и практически не требует дополнительных вложений (я имею в виду интернет-ресурсы, на которых работодатель не должен платить за просмотр резюме кандидатов). Поэтому обычно менеджеры по персоналу активно используют такой вид поиска кандидатов и просматривают размещенные ими резюме. Кроме того, по количеству и уровню предложений, полученных от работодателя, вы можете составить некоторое представление о рынке труда. Так что этот прием можно использовать на самом первом этапе поиска работы, когда вы собираете информацию о рынке труда. Но я бы посоветовала вам в этом случае разместиться анонимно или под вымышленным именем. Также я бы порекомендовала не указывать название своего последнего места работы, иначе вся конспирация будет бессмысленной.

Нельзя однозначно ответить на вопрос, имеет ли смысл топ-менеджерам выставлять на всеобщее обозрение информацию о том, что они ищут работу. Я говорю сейчас в первую очередь о людях с опытом работы генеральными директорами, а также о тех, кто хорошо известен и пользуется авторитетом в своем профессиональном сообществе. Это финансовые и коммерческие директора, руководители крупных производств, директора по маркетингу, рекламе, персоналу и т. п. Все-таки я бы советовала этим людям размещать свои данные в Интернете с осторожностью и лучше всего анонимно. Ведь если станет известно, что некто, известный как гуру в области управления, в течение нескольких месяцев ищет работу, то это может нанести урон деловой репутации и поставить (зачастую безосновательно!) под сомнение уровень его профессиональной компетенции. Мы уже говорили о том, как важно иметь хороший личный профессиональный имидж для развития карьеры.

Но, разумеется, только вы можете решить, размещать ли свое резюме в свободном доступе, делать это открыто или анонимно и насколько этот метод поиска работы и информации целесообразен именно в вашем случае.

2. Специализированные газеты и журналы. Хотя информационный потенциал Интернета очень велик, но и газеты, старые, добрые, также содержат немало данных о вакансиях. Я говорю в первую очередь о специализированных изданиях, на страницах которых публикуются объявления о вакансиях. Стоимость каждой из этих газет составляет сегодня около 10 руб., эта цена вполне приемлема, если учесть количество публикуемых в них вакансий. Даже если вы системный администратор и всю информацию привыкли получать только из Всемирной паутины, то все равно имеет смысл почитать такого рода прессу: в некоторых газетах объявления о работе для IT-специалистов занимают несколько полос.

Существуют и другие периодические издания, которые посвящены иным темам, но содержат и публикации о вакансиях. Проще говоря, в любом издании, где есть оплачиваемая рекламная площадь, может быть размещена информация для тех, кто ищет работу.

Итак, покупайте, читайте, звоните по объявлениям, общайтесь с работодателями. Только не попадайтесь на удочку мошенников, о которых шла речь выше. Во всем остальном газеты – хороший и достаточно надежный источник информации о вакансиях. Я несколько раз слышала жалобы такого рода: соискатель звонит в ответ на объявление вакансии, а ему отвечают, что она уже закрыта. Нет, никто никого специально не обманывает, тем более что за каждое размещенное объявление компания платит деньги. Просто обычно между моментом подачи объявления о вакансии и выходом газеты проходит время – от нескольких дней до недели. А за это время вакансия вполне может закрыться. Кроме того, иногда компании оплачивают авансом несколько однотипных публикаций. И в каждом номере газеты в течение, например, месяца вы видите одно и то же объявление о вакансии. Вполне возможно, что в ответ на первое же объявление в эту компанию обратился подходящий кандидат и был принят на работу. Но публикации в газете продолжают появляться, потому что стороны – газета и компания – соблюдают условия договора. Такое бывает нечасто, но об этом нужно знать. Поэтому, если вы находите объявление о вакансии, а она оказывается уже закрытой, не надо обвинять кого-либо в том, что вас ввели в заблуждение.

В любом случае я рекомендую всем, кто ищет работу, покупать эти специализированные газеты и читать их. Ведь кроме информации о вакансиях вы там можете найти интересные сведения и полезные советы для тех, кто ищет работу.

Во многих газетах предусмотрена возможность публикации резюме самих кандидатов. Вы тоже можете воспользоваться этой услугой. При этом помните, что публикация может быть анонимной и, как в случае размещения своего резюме в Интернете, вы сможете собрать определенную информацию о рынке труда. Самое главное: нужно четко понимать целевую аудиторию этих изданий, и не будут ли ваши деньги (а за подачу таких объявлений обычно платит автор) выброшены на ветер.

3. Кадровые агентства. Все приличные кадровые агентства имеют свои сайты, на которых помимо общей информации публикуют имеющиеся вакансии. С моей точки зрения, если работодатель доверил агентству подбор персонала для своей организации, кандидаты должны положительно отнестись к этому агентству.

Объясню свою точку зрения. Сам факт, что та или иная компания подбирает персонал с помощью известных кадровых агентств, свидетельствует как об ее материальном благополучии, так и о наличии в компании продуманной кадровой политики. Кроме того, следует иметь в виду, что если компания принимает вас на работу через кадровое агентство, то она оплатила работу по вашему поиску. Следовательно, данная организация меньше всего заинтересована через несколько месяцев уволить вас.

Помните также о том, что рекрутер может выступить для вас как бесплатный консультант и посредник при переговорах с работодателем. Сотрудник кадрового агентства подробно расскажет вам о компании, ее корпоративной культуре, объяснит нюансы, связанные с вакансией, ответит на вопросы соискателя. С рекрутером можно поделиться своими сомнениями и опасениями, посоветоваться, как правильнее строить свое общение с работодателем. Таким образом, у вас появляется посредник, который поможет вам на всех этапах общения с работодателем. Причем абсолютно бесплатно.

Так что не поленитесь разослать свое резюме в кадровые компании, имеющие хорошую репутацию на рынке труда в вашем регионе. Поверьте, как только работодатель размещает у нас свою новую заявку на подбор персонала, так сразу менеджер, работающий с этим заказом, просматривает корпоративную базу данных. В нашей компании «Нео СТАФФ» она полностью автоматизирована, поэтому поиск соответствующего кандидата из базы занимает всего несколько минут. Зачем проделывать дополнительную сложную работу по привлечению новых кандидатов, если информация о требуемых специалистах уже есть в нашей базе данных? Думаю, что по такому принципу работают и многие другие агентства.

Поэтому я убеждена, что, если вы просто отправили резюме для включения его в базу данных кадрового агентства, вы уже поступили правильно. Пусть не сейчас, а через некоторое время в агентстве появится интересная вакансия, на которую вы могли бы претендовать. И вам обязательно перезвонит рекрутер и задаст традиционный вопрос: «Рассматриваете ли вы сейчас предложения о работе?» Вполне возможно, что этот звонок прозвучит своевременно и будет соответствовать вашей карьерной стратегии.

Вообще, я советую всем, кто всерьез относится к собственной карьере, ни в коем случае не пренебрегать общением с представителями кадровых агентств. Такое взаимодействие часто оказывается взаимовыгодным. Ведь сегодня вы для кадрового агентства – соискатель вакансии, а завтра – представитель работодателя. Довольно часто соискатели, которые остались довольны взаимодействием с сотрудниками нашей компании, через некоторое время обращаются к нам уже в другом качестве – они становятся нашими заказчиками.

4. Поиск через родственников и знакомых. Еще совсем недавно это был, наверное, самый распространенный способ поиска работы. Насколько мне известно, он часто используется в Европе и Северной Америке. Этот способ более всего подходит людям коммуникабельным, активно общающимся со своими коллегами. Если вам такой вариант поиска информации о вакансиях подходит и он не повредит вашей деловой репутации, то дерзайте. Расскажите своим знакомым, что в настоящее время активно ищете работу, и будьте готовы толково и красиво объяснить причину поиска.

Активное общение с коллегами, друзьями и знакомыми также может обогатить вас информацией об имеющихся вакансиях. К теме коммуникаций и социальной активности в процессе построения своей карьеры и поиска работы мы обратимся в других главах этой книги. Но что касается поиска информации о вакансиях, то ваши знакомые могут рассказать о вакансиях, открытых в организациях, где они работают.

Кроме того, ваши коллеги могут рассказать, как они проходили собеседование в какой-либо организации. Держите ухо востро и пользуйтесь всеми этими информационными источниками, которые могут и не знать, что вы заинтересованы в поиске работы. Это, в конце концов, ваше дело, информировать их о своих планах или нет.

5. Если вы ищете работу в какой-то определенной организации, то в первую очередь нужно зайти на ее сайт и поискать рубрику «Вакансии». На многих сайтах такой раздел имеется, хотя, по моим наблюдениям, не все организации своевременно обновляют сведения об открытых вакансиях. Кроме того, очень часто там публикуется далеко не вся информация о поиске специалистов. И уж совсем редко компании размещают предложения о работе для топ-менеджеров. На это есть свои объективные причины. Очевидно, что с точки зрения потенциальных клиентов фирма может выглядеть не слишком привлекательно, если на ее сайте можно увидеть объявление о том, что в данную организацию срочно требуются, например, начальник производства, финансовый директор и руководитель отдела логистики, а также ряд других сотрудников. Кроме того, нередко поиск сотрудника осуществляется в конфиденциальном режиме. Очевидно, что размещение информации о вакансии на корпоративном сайте в этом случае просто исключено.

Поэтому, если вы не нашли на сайте интересующей вас организации информацию об открытой вакансии, на которую вы могли бы претендовать, не надо сразу отказываться от своей идеи получить работу именно в этой компании. Следует позвонить в службу персонала и уточнить наличие имеющихся в данный момент вакансий. Возможно, удача вам улыбнется. Особенно сейчас, в условиях тотального дефицита персонала всех уровней. Помните, что задавать вопрос о вакансиях следует только тому сотруднику, который в этой организации занимается подбором персонала. Остальные просто не располагают всей информацией и в большинстве случаев не заинтересованы тратить на общение с вами свое время.

Если вы ищете работу в компании какой-то определенной сферы бизнеса, то потребуется больше времени. Но и вероятность найти открытую вакансию выше. Первым делом просматриваем сайты компаний-лидеров. Если компаний немного, можно воспользоваться телефоном для личного общения с сотрудником службы персонала.

Бывает полезно отправлять свое резюме в компанию даже в том случае, если вы не увидели информацию об открытых вакансиях, но специалисты вашего профиля востребованы в этой организации, да и сама компания вам интересна. Например, технический директор крупной компании, занимающейся продажей и установкой систем безопасности и контроля доступа, скорее всего, будет рад получить резюме инженера-проектировщика, который в последние годы работал в этой сфере с аналогичными проектами и оборудованием. Не секрет, что в некоторых компаниях даже при полностью укомплектованном штате существует практика создания рабочего места под «интересного» кандидата. Действительно, зачастую проще переделать штатное расписание, чем позволить себе потерять классного специалиста. Ведь работодатель понимает, что если он не возьмет на работу этого человека, то в ближайшем будущем тот может поступить на работу в конкурирующую компанию. А какому работодателю нравится, когда его прямой конкурент становится сильнее за счет человеческих ресурсов, от которых данный работодатель отказался? Мне таких встречать не доводилось.

6. Получить информацию о вакансиях, имеющихся в том районе города, где вы проживаете, можно в районных центрах занятости населения. Здесь обычно очень много вакансий. Правда, обычно уровень предлагаемых зарплат не очень высок. Кроме того, надо понимать, что чаще всего там можно найти вакансии для рабочих разной квалификации и продавцов.

7. Для специалистов, окончивших какое-либо высшее учебное заведение, например для инженеров с опытом работы по специальности, есть еще один хороший путь поиска информации о вакансиях – бывший вуз. В настоящее время работодатели испытывают такой острый дефицит ИТР, что зачастую обращаются в высшие учебные заведения с просьбой предоставить бывшим выпускникам информацию об имеющихся вакансиях. Поэтому квалифицированный и опытный инженер по холодильному оборудованию или инженер-строитель вполне могут узнать о вакансиях, если обратятся в свою alma mater. Так что поддерживать контакты со своим бывшим учебным заведением может оказаться очень полезным с точки зрения развития собственной карьеры.

8. В последнее время широкое распространение получили так называемые ярмарки вакансий. Это своего рода выставки, в которых участвуют обычно крупные и средние компании-работодатели и некоторые кадровые агентства. На эти выставки-ярмарки приходят соискатели вакансий. Здесь они имеют возможность за несколько часов пообщаться с представителями разных компаний-работодателей, узнать о вакансиях и условиях работы, договориться о прохождении собеседования. Когда вы собираетесь посетить мероприятие такого рода, обязательно возьмите с собой несколько экземпляров резюме, чтобы сразу предоставить информацию о себе работодателям, чьи вакансии вас заинтересуют.

Я не советую посещать ярмарки вакансий в самый разгар этого мероприятия. Как показывает практика, меньше всего посетителей в самом начале работы ярмарки вакансий и в конце. Поэтому, если вы хотите посетить это мероприятие с пользой для себя, приезжайте к началу выставки. Даже если не все представители компаний начнут работу на своих стендах с самого утра, вы сначала сможете пообщаться с теми, кто пришел вовремя. А через час-другой приедут представители других организаций, с которыми у вас также будет время пообщаться лично в более или менее спокойной атмосфере.

Обязательно возьмите с собой документы – паспорт, диплом об образовании и, если возможно, трудовую книжку. Также имейте при себе ручку – вполне возможно, что работодатели предложат вам сразу заполнить свою анкету.

Постарайтесь получить у представителя заинтересовавшей вас компании визитную карточку или фирменный буклет. Обязательно зафиксируйте письменно все свои контакты с потенциальными работодателями. Очень нелепо выглядит кандидат, который не запоминает названия компаний, с представителями которых ему довелось встречаться в процессе поиска работы.

И помните, что, как и в случае обращения в кадровое агентство, подходящая для вас вакансия может появиться в компании только через некоторое время. Тогда предусмотрительный менеджер по персоналу достанет с полки папку с анкетами и резюме кандидатов, которые он получил на ярмарке вакансий, и начнет звонить этим соискателям. Вполне возможно, что вы получите такой звонок только спустя несколько месяцев или через год. Ну что же, вы всегда можете отказаться от вакансии, но пусть на всякий случай ваше резюме хранится в информационной базе крупной компании.

9. Существуют разнообразные курсы повышения квалификации, которые гарантируют трудоустройство своим слушателям или хотя бы содействие в таком трудоустройстве. Я не могу советовать вам проходить обучение только для того, чтобы вам помогли найти работу. Более того, с моей точки зрения, невозможно гарантировать трудоустройство целой группе слушателей. Но если вы прошли какое-либо дополнительное обучение, не поленитесь оставить свое резюме организаторам этих курсов. Дело в том, что к ним могут впоследствии обратиться работодатели, заинтересованные в работнике, прошедшем именно такое обучение. Не буду скрывать, мы сами часто обращаемся в такого рода организации, когда ищем некоторых специалистов для наших клиентов-работодателей.

Глава 11. Резюме – визитная карточка соискателя вакансии

Итак, информация о вакансиях у вас имеется. К тому же вы будете периодически получать новые предложения. Обычно, прежде чем приглашать кандидата на вакансию непосредственно на собеседование, работодатель просит его выслать свое резюме или CV. И для вас наступает пятый этап поиска работы, связанный с написанием резюме и сопроводительного письма. В последнее время мы все чаще получаем от соискателей достаточно грамотно составленные резюме. Однако не менее часто я слышу вопросы о том, что и как следует указывать в резюме, о чем писать в сопроводительном письме, каким образом структурировать эту информацию и т. п.

Традиционно принято выделять три типа резюме: хронологическое, функциональное и смешанное (или комбинированное). Наиболее удобно с точки зрения работодателя все-таки комбинированное резюме, в котором в обратном хронологическом порядке указывается опыт работы с подробным описанием выполняемых функций. Функциональное резюме имеет смысл использовать в тех случаях, когда существуют пробелы в стаже или кандидат слишком часто менял место работы, но хочет обратить внимание работодателя на свою кандидатуру, так как имеет действительно хороший опыт работы, соответствующий требованиям открытой вакансии. Такое резюме поможет подчеркнуть профессиональные навыки, опыт и достижения, оно не будет представлять собой перечень работ (как в хронологическом резюме), которыми кандидату приходилось заниматься на разных этапах своей карьеры.

Справедливости ради надо отметить, что работодатели порой относятся к функциональному резюме с некоторым предубеждением: дескать, есть что скрывать. Но не стоит пугаться. Дело в том, что оно дает претенденту возможность проанализировать собственные деловые качества и показать, насколько они важны при работе в данной должности. Каждое функциональное резюме может быть по-своему уникально, ибо косвенно свидетельствует об умении кандидата составлять документы, приводить аргументы, анализировать факты. Уникальность такого резюме в значительной мере обеспечивается максимальной свободой содержательной и композиционной структуры документа. В отличие от регламентированного хронологического резюме, здесь выбор информации и порядок ее расположения полностью зависит от автора, т. е. самого соискателя вакансии.

Значение резюме как инструмента, помогающего соискателю найти работу, очень велико. Я очень люблю рыбалку, наверное, именно поэтому резюме представляется мне наживкой, на которую должна клюнуть определенная рыба – работодатель. Когда вы собираетесь ловить щуку, то берете блесну определенного вида, размера и цвета. Если вы желаете поймать подлещика, то в качестве приманки будете использовать, например, дождевого червя. Для каждой рыбы должна быть своя, оптимальная наживка. Так же и с поиском работы – для одного работодателя ваше резюме будет выглядеть абсолютно неинтересным, зато другому сразу очень понравится. Вспомните, что мы говорили по поводу относительной капитализации работника. Правда, может случиться и так, что резюме выглядит совершенно неаппетитно для всех рыб-работодателей. И так получается не только из-за низкого уровня абсолютной капитализации того или иного кандидата, но и потому, что соискатель по каким-то причинам не смог с помощью резюме представить себя, что называется, в лучшем виде. Поэтому давайте еще раз проанализируем основные правила составления резюме. А в приложении вы найдете пример грамотно составленного резюме.

Начнем с того, что представим себе работу менеджера по персоналу в компании. Этот сотрудник, помимо всего прочего, как правило, занимается подбором и оценкой новых сотрудников. Обычно происходит это следующим образом: менеджер по персоналу получает задание от одного из подразделений компании. При правильно организованных бизнес-процессах существует стандартный бланк под названием «описание вакансии» или «заявка на подбор персонала», в котором максимально подробно изложены все требования к кандидатам, условия найма, функциональные обязанности. Поэтому менеджер по персоналу получает достаточно четкое описание требуемого специалиста, и одной из его задач будет сравнивать получаемые резюме от кандидатов с имеющейся заявкой.

По рассказам менеджеров по персоналу, большинство из них сортирует получаемые резюме по принципу соответствия описанию вакансии. Как правило, резюме кандидата попадает в одну из четырех групп:

■ резюме совсем не подходит на данную вакансию;

■ резюме частично соответствует требованиям и в случае отсутствия идеального кандидата может быть рассмотрено работодателем;

■ резюме идеально соответствует заявке;

■ для определения резюме в одну из трех предыдущих групп требуется дополнительная информация.

Как вы понимаете, первым делом менеджер по персоналу будет связываться с теми кандидатами, резюме которых полностью соответствует заявке. И только в том случае, если общение по телефону или интервью с этими кандидатами даст отрицательный результат, менеджер по персоналу обратится к резюме, которые в основном подходят под требования вакансии. Или начнет связываться по телефону или электронной почте с кандидатами, которые по тем или иным причинам не стали излагать в своих резюме всю необходимую информацию. Обратите внимание, что здесь у каждого менеджера по персоналу имеется своя стратегия – кто-то в последнюю очередь обращается к излишне лаконичным резюме, а кто-то, наоборот, верит, что информация, которая в резюме не указана, обязательно будет соответствовать требованиям вакансии. И, как следствие, проделывает дополнительную работу по уточнению тех или иных данных.

Хочу поделиться с вами еще одним своим наблюдением. Менеджеры по персоналу придерживаются одного из двух различных подходов к оценке резюме. Я их называю условно «позитивный» и «негативный». Сразу отмечу, что оба подхода могут быть весьма эффективными, поэтому названия ни в коей мере не отражают мое отношение к ним. Позитивный подход назван так потому, что при рассмотрении резюме менеджер по персоналу имеет позитивную установку, т. е. он ищет в резюме информацию, которая соответствует требованиям заявки, и принимает решение о целесообразности дальнейшего общения, исходя из количества совпадений. Негативный подход, напротив, основан на том, что менеджер по персоналу внимательно изучает резюме и обращает внимание в первую очередь на расхождения с заявкой. Соответственно, если количество расхождений между резюме и требованиями к кандидату превысит определенную менеджером по персоналу норму, данный соискатель уже не дождется телефонного звонка от этого работодателя.

Как правило, менеджер по персоналу действительно очень сильно загружен и не имеет возможности ответить всем кандидатам, приславшим свои резюме на ту или иную вакансию. Поэтому в большинстве случаев кандидаты, резюме которых не соответствуют требованиям заявки, не имеют шансов познакомиться с менеджером по персоналу, если только не будут сами звонить в компанию и настаивать на личной встрече. Честно говоря, я бы не советовала кандидатам проявлять такую настойчивость, потому что, как показывает практика, вероятность получения работы в этой ситуации очень мала. Хотя, конечно, бывают и исключения из правил.

Анализ биографических данных, которые как раз и излагаются в резюме и анкетах, базируется на том, что знание трудовой биографии человека дает информацию об опыте данного кандидата и его навыках. Менеджеры по персоналу по-разному оценивают резюме, но кроме соответствия заявке, о чем мы говорили выше, они обращают внимание и на другие вещи. Опытный менеджер по персоналу оценивает способ изложения кандидатом информации о себе. Наверное, читая эту книгу, у вас складывается некоторое общее представление об ее авторе. Точно так же специалист по подбору персонала сможет составить некоторое впечатление о вашей личности, если только ваше резюме не будет составлено строго по шаблону.

Запомните, что резюме – это, в сущности, элемент делового общения. Поэтому для начала обратите внимание, как вы собираетесь этот документ оформить. Имейте в виду, что смешение в резюме различных стилей и шрифтов, виньетки и картинки выдают личность истероидно-демонстративную, стремящуюся поразить мир своей оригинальностью. Если это не вакансия для творческой личности, такой стиль абсолютно неуместен.

Очевидно, что оформлять резюме следует таким образом, чтобы его было легко читать. И я не стала бы об этом писать, если бы не получала каждый день резюме, прочитать которые можно только после предварительной обработки с помощью текстового редактора. Как-то я подсчитала количество шрифтов, использованных в одном резюме объемом 1,5 страницы формата А4. Их оказалось 23. При одном только взгляде на это резюме начинало рябить в глазах!

С моей точки зрения, нецелесообразно применять в резюме более четырех различных шрифтов. Более крупным и/или жирным шрифтом принято выделять фамилию, имя и отчество. Если вы хотите особо выделить еще какую-либо информацию, подумайте, в какой мере это соответствует вашей задаче добиться приглашения на собеседование. Например, если в объявлении о вакансии указано, что компании требуется менеджер по продажам со своей клиентской базой, то, безусловно, следует указать в резюме, что у вас таковая имеется – эту информацию можно выделить жирным шрифтом или подчеркнуть. Но я вспоминаю резюме кандидата на вакансию системного администратора, который жирным шрифтом выделил следующую фразу: «В свободное время люблю пить пиво и играть в преферанс». Менеджер по персоналу, прочитавший его резюме, сделал выводы: для данного сотрудника свободное время гораздо важнее рабочего, если он это так явно подчеркивает; данный сотрудник, скорее всего, или не слишком умен, или совсем не отдает себе отчет в том, что, когда, кому и как нужно сообщать. И здесь возникает вопрос, нужен ли в компании такой сотрудник?

Следующий момент, который я хотела бы с вами обсудить, касается особенностей восприятия человека. Имейте в виду, что иногда менеджеры по персоналу читают резюме «по диагонали». Это случается, если на открытую вакансию сразу приходит довольно большое количество резюме, подходящих под требования заявки. Если ваше резюме оформлено так, что читать его трудно, а вся наиболее ценная для менеджера по персоналу информация размещена на второй странице, то вы сами снижаете свои шансы быть приглашенным для интервью. Поэтому шрифт должен быть достаточно крупным, чтобы было удобно читать, как и интервалы между строчками. Я обычно рекомендую 12–14-й кегли, в зависимости от объема информации, которую вы планируете уместить в своем резюме. В идеальном случае резюме умещается на одной странице формата А4, но для менеджеров высшего и среднего звена это могут быть две-три страницы. Но, как бы то ни было, самая важная и ценная информация о вас как о работнике должна быть размещена на первой странице. Иначе у менеджера по персоналу может не хватить терпения дочитать резюме до конца.

Проведем еще один эксперимент. Возьмите лист бумаги формата А4, на котором напечатан какой-нибудь текст. Здесь есть одно важное условие: текстом должна быть заполнена вся страница. Теперь взгляните на него, чтобы понять, о чем идет речь. После этого постарайтесь проанализировать движение ваших глаз. На какую часть листа вы посмотрели в первую очередь? Что оказалось вне зоны вашего внимания? Полагаю, что результаты вашего самонаблюдения совпадут с данными, полученными экспериментальным путем. Психологи установили, что если вы возьмете лист бумаги и условно поделите его горизонтальными линиями на пять одинаковых частей сверху вниз, то второй прямоугольник сверху будет зоной страницы, на которую в первую очередь падает взгляд человека. Это правило действительно при условии, что страница заполнена более или менее однородными символами – буквами или цифрами одинакового размера. Но если какие-либо части этого текста были выделены с помощью контрастного цвета или значительно более крупным шрифтом, то в этом случае вы непроизвольно обращаете свой взгляд в первую очередь именно на них.

То же самое относится и к картинкам. Прежде чем обращать внимание на текст, человек непроизвольно бросает свой взгляд на рисунок. И вот теперь давайте подумаем над тем, надо ли размещать в резюме свои фотографии. Понятно, что у каждого свое мнение на этот счет. Я позволю себе высказать свое личное отношение, основанное на почти десятилетнем опыте работы по подбору персонала. По моей статистике, только каждый десятый работодатель хочет видеть фотографию кандидата, приложенную к резюме. Чаще всего представители компаний присылать фотографии просят соискателей вакансий секретаря, офис-менеджера или продавца-консультанта. За все годы только два работодателя просили нас присылать им вместе с резюме фотографии кандидатов на вакансии топ-менеджеров. Хотя в других странах, например в Германии, принято размещать в резюме свою фотографию.

Следующее наблюдение связано с тем, что, как правило, менеджеры по персоналу работают с резюме на бумажных носителях, т. е. если они получают резюме по электронной почте, то распечатывают их. Далеко не всегда удачная цветная фотография получается такой же эффектной, если ее сделать черно-белой и напечатать на обычном листе бумаги. И упаси вас Бог направлять резюме с фотографией по факсу! Если бы вы только видели, какие черные монстры смотрят на вас с переданных с помощью факсимильной связи резюме, вы никогда не стали бы производить такие опыты с собственным образом!

Теперь собственно о фотографиях. Опытный менеджер по персоналу может многое узнать о кандидате по тому, какую именно фотографию он прикрепляет к своему резюме. На меня произвела неизгладимое впечатление фотография, размещенная в резюме на вакансию офис-менеджера. На ней была изображена девушка с голыми плечами, небрежно откинувшаяся на подушки. Согласитесь, тот факт, что она сочла нужным приложить к своему резюме именно такую фотографию, говорит о том, что либо она не ту работу ищет, либо не понимает, что делает. И в том, и в другом случае тратить время на собеседование с такой барышней для менеджера по персоналу не имеет смысла, если, конечно, он не работает в фирме, занимающейся оказанием клиентам интимных услуг.

Я считаю, что помещать свою фотографию в резюме по собственной инициативе надо только в том случае, если будут соблюдены все перечисленные ниже условия:

■ у вас замечательная внешность и вы весьма фотогеничны;

■ вы уверены, что ваша фотография, даже в черно-белом варианте, выглядит очень достойно;

■ вы не направляете резюме с фотографией по факсу;

■ фотография, которую вы направляете, подчеркивает ваш деловой стиль.

Разумеется, если работодатель в объявлении о вакансии указал, что следует присылать резюме вместе с фотографией, то вам придется это сделать, даже если вы не соответствуете эталону красоты. В этом случае выберите наиболее удачное фото, но только делового плана. Фотографию можно разместить в резюме, а можно прислать отдельным прикрепленным файлом. Второй вариант мне кажется более предпочтительным.

Теперь поговорим непосредственно о том, какая информация должна быть представлена в резюме и в какой последовательности ее лучше размещать. Начинается резюме собственно с аббревиатуры CV (curriculum vitae, что в переводе с латыни означает «жизнеописание») или со слова «резюме». Не следует называть этот документ анкетой, справкой-объективкой или автобиографией. Соответственно, писать о себе не надо ни в первом лице («я, Иванов Иван Иванович…»), ни в третьем («Иванов Иван Иванович родился 01.01.1988 в г. Москве…»). Чтобы информацию в резюме было легко воспринимать, она должна быть четко структурирована. В офисных приложениях есть различные шаблоны резюме, можно воспользоваться одним из них. Но никогда не пишите резюме в виде сочинения или автобиографии.

Итак, вы озаглавили этот документ. Теперь укажите свою цель. К сожалению, эту строчку вы не найдете в большинстве шаблонов, тем не менее, это очень важная часть резюме. Она выполняет несколько функций. Во-первых, наличие в резюме четкой цели характеризует вас как человека разумного и ориентированного на достижение конкретных результатов. Во-вторых, из этой строчки работодатель узнает, какую именно работу вы хотели бы получить. В-третьих, иногда в этой части резюме кандидаты указывают приемлемый для них уровень оплаты труда, что также дает работодателю четкое представление о финансовых ожиданиях кандидата и уровне его притязаний.

Но, как показывает все та же суровая практика, далеко не все кандидаты могут четко и правильно сформулировать цель. Порой вместо цели кандидат в резюме пишет такую или очень похожую фразу: «Цель – найти интересную, высокооплачиваемую работу, чтобы наиболее полно реализовать свой потенциал и применить свои знания и навыки». В целом, конечно, фраза звучит достойно. Но работодателю останется только придумать самому, что значит интересная работа именно для этого кандидата. Кроме того, он должен будет угадать, какой рублевый эквивалент соответствует понятию «высокооплачиваемая», а также догадаться, какой потенциал кандидат собирается реализовывать в полной мере, какими такими уникальными знаниями он обладает и что умеет делать по-настоящему хорошо.

Запомните, в резюме нет места общим фразам. Работодателю нужна только конкретная информация. Можно сформулировать цель примерно так: «Цель – поиск работы коммерческим директором или директором по продажам в крупной производственной компании».

Достаточно часто мне задают вопрос, следует ли указывать в резюме уровень заработной платы, на который рассчитывает кандидат. На этот вопрос нет однозначного ответа, потому что все зависит от ситуации. Если вы точно знаете, какой уровень оплаты труда предусмотрен для определенной вакансии, и он соответствует вашим ожиданиям в отношении заработной платы, то будет правильным указать в цели эту сумму. Сформулировать можно примерно так: «Цель – поиск вакансии секретаря-референта в иностранной компании с заработной платой не менее 25 тыс. руб.».

Но мы с вами в России достаточно часто сталкиваемся с тем, что уровень оплаты труда того или иного специалиста зависит от результатов переговоров работодателя с кандидатом, а вовсе не от штатного расписания. Под «интересных» кандидатов придумываются новые должности, а заработная плата может в два и более раз превысить сумму, которую работодатель заявляет в начале поиска нового специалиста. Для того, чтобы, с одной стороны, не продешевить, а с другой – не отпугнуть потенциального работодателя излишне высокими запросами, в ситуации неопределенности свои финансовые амбиции в резюме лучше не указывать. Позже, в процессе переговоров, вы сможете решить все финансовые вопросы.

И еще несколько мыслей о том, как обозначить в резюме уровень своих притязаний. Некоторые кандидаты начинают свое резюме или сопроводительное письмо с перечисления требований к будущим работодателям. Я ни в коем случае не имею в виду указание цели резюме, о которой мы только что говорили, и уровня оплаты труда. Но некоторые резюме начинаются так: «Мои требования к работодателю: заработная плата от 40 тыс. руб., нормированный рабочий день с 10 до 18 часов, отдельный кабинет, оплачиваемый больничный и отпуск, полный социальный пакет». С моей точки зрения, эти требования отчасти справедливы. Но кто же с этого начинает?

Порой в резюме и сопроводительных письмах встречаются такие фразы: «Буду проходить собеседование только с генеральным директором, собеседование с менеджером по персоналу считаю пустой тратой времени» или «Согласен только на постоянную работу, испытательный срок проходить не намерен». Я бы посоветовала проявлять большую гибкость и вспомнить поговорку, что в чужой монастырь со своим уставом ходить не надо. В конце концов, если вы сейчас ищете работу, значит, будьте любезны соблюдать все нормы и правила, которые существуют в компании. Уверяю вас, что такие категоричные высказывания в 99 % случаев оцениваются работодателями крайне негативно.

Итак, мы разобрались с целью, которая должна быть обозначена в резюме, и попутно обсудили некоторые перлы, которые, скорее всего, не вызовут у работодателя большого желания проводить собеседование с их авторами.

После цели более крупным шрифтом вы указываете полностью фамилию, имя и отчество. Ниже обычно указывается дата и место рождения, семейное положение, гражданство. Таким образом вы заполняете самую верхнюю часть резюме.

Теперь наступает очень важный момент, так как вам предстоит заполнить то самое место в резюме, которое, скорее всего, будет прочитано работодателем в первую очередь. Именно поэтому я советую располагать на этом месте информацию о последнем месте работы. Поясню свою позицию.

Для подавляющего большинства работодателей наиболее важен опыт работы, который есть у кандидата на вакансию. Образование тоже важно, хотя далеко не все работодатели считают этот фактор ключевым. Ведь мы все прекрасно понимаем, что образовательные учреждения дают только некоторую базу знаний. Основные навыки вырабатываются в процессе профессиональной деятельности. Понятно, что особый интерес представляет именно последнее место работы. Поэтому располагать информацию о своем профессиональном опыте следует в обратном порядке, начиная с того, чем вы занимаетесь в настоящее время. Если вы уже не работаете, начинать следует, соответственно, со своей последней должности.

Большинство шаблонов резюме построено таким образом, что, прежде чем кандидат будет описывать свой опыт работы, он должен указать данные о своем образовании. С моей точки зрения, начинать с образования имеет смысл только тогда, когда опыта работы нет, когда его совсем мало или когда он не имеет никакого отношения к искомой вакансии. Во всех остальных случаях сначала описывайте свой самый «свежий» опыт работы – наиболее заметное место в резюме должно быть отведено именно ему.

Про каждое место работы необходимо указать следующую информацию: даты начала и окончания работы, полное название компании, ее сфера деятельности, занимаемая вами должность, основные функциональные обязанности, основные профессиональные достижения. Также можно указать причины смена мест работы, если только это не конфликты. Вообще, с этим аспектом резюме нужно быть повнимательнее. Помню, нам прислали резюме, в котором для всех трех мест работы была указана одна и та же причина ухода – банкротство предприятия. Суеверный работодатель точно не пригласил бы такого кандидата на интервью – а вдруг на него проклятье какое-нибудь наложено?

Обычно негативное впечатление производят резюме кандидатов, которые очень часто (чаще одного раза в год) меняют место работы. Мы это уже обсуждали в главе, посвященной планированию карьеры. Многие работодатели даже не принимают к рассмотрению такие резюме, при условии, что это не вчерашние студенты, а люди старше 25 лет. Работодатель понимает, что такие «летуны» нигде не задерживаются надолго в силу либо личностных, либо профессиональных качеств.

Однако бывают случаи, когда собственники порой изменяют название юридического лица, при этом сотрудники работают в тех же самых организациях. Или работника переводят из одной фирмы в другую в рамках одного холдинга. А в трудовой книжке, и, соответственно, в резюме кандидаты честно указывают новые названия компаний, не всегда четко обозначая, что трудились они все время на одного и того же собственника. Не повторяйте чужих ошибок! Если изложенное выше имеет отношение и к вашей профессиональной карьере, то обязательно акцентируйте на этом внимание в резюме. Можно это сделать следующим образом. Перед тем, как описывать эти места работы, вы вставляете фразу, аналогичную этой: «С 1998 по 2005 г. работал в нескольких компаниях, принадлежащих одному собственнику». Эту фразу имеет смысл выделить жирным шрифтом, чтобы она бросилась в глаза раньше, чем частая смена мест работы. Если собственник постоянно изменял название юридического лица, то можно около названия каждой последующей фирмы указывать в скобках «ООО «ХХХ» – правопреемник ООО «YYY». Работодатель, читающий такое резюме, сразу сможет отличить вас от обычного «летуна».

Случается, что человек меняет работу потому, что работодатель не выполняет свои обязательства. Если это ваш случай, то об этом в резюме лучше не писать. Люди обычно отождествляют себя со своей профессиональной группой. Поясню это на примере. На собеседовании соискатель объясняет работодателю, что на прежнем месте работы ему постоянно задерживали выплату заработной платы на одну-две недели. Работодатель, примеряя на себя эту ситуацию, скорее найдет объяснения, почему его коллега так поступал, чем проникнется сочувствием к соискателю вакансии.

А происходит это потому, что работодатель, вероятнее всего, отождествит себя со своим коллегой и, как следствие, будет его оправдывать и даже сочувствовать. В этой ситуации у вашего резюме гораздо меньше шансов произвести благоприятное впечатление на работодателя. Запомните, что, когда вы в резюме или на собеседовании каким-либо образом критикуете своего бывшего работодателя, вы, в сущности, ругаете самих себя. Если все так плохо, зачем вы вообще нанимались в эту организацию? Ах, вы не знали, что там все так плохо. А почему не собрали информацию перед тем, как принять решение о трудоустройстве? Ах, вы польстились на обещания. А почему не уволились в первые месяцы работы, а мучались целых три года? Ах, было лень искать работу? Ну и кого винить теперь будем? Короче, не критикуйте одних работодателей в присутствии других, даже если они того заслуживают. К этой теме мы еще обратимся в главе, посвященной прохождению собеседований.

А пока вернемся к описанию профессиональной деятельности. Функциональные обязанности следует указывать списком, так их легче прочитать. Будьте аккуратны в формулировках. Некоторые кандидаты, вместо того чтобы написать «ведение кадрового делопроизводства», пишут просто «кадры». В этом проявляется не только неграмотность, но и неуважение к людям, которые будут читать это резюме.

Кстати, о грамотности. Вы не можете представить, какое количество грамматических и лексических ошибок содержится в некоторых резюме! Правда, может так случиться, что малограмотному кандидату повезет и его резюме будет читать такой же «знаток» русского языка. Но мы не будем надеяться на случай, а воспользуемся компьютерной программой проверки грамотности вашего текста. Тогда у нас больше не будет специалистов, которые искренне считают, что они работают инжинерами, или разрабатывают кампьютерные праграмы, а проживают на проспекте Мориса – Тореза или улице Хошимина в городе Сан-Питербурге.

Если вы последуете моему совету, то после опыта работы укажете информацию об образовании. Начать следует с основного образования – высшего или среднего специального. Принято полностью писать название учебного заведения, которое вы окончили. Указываются также годы обучения, факультет и/или кафедра, полученная специальность (как это указано в дипломе). Если вы заработали красный диплом, обязательно отразите это в своем резюме. Для некоторых работодателей это важно.

Если вы только что окончили вуз, то вместо опыта работы напишите о стажировках, которые проходили. Также можно дать в резюме информацию о курсах, которые вы прослушали и которые имеют непосредственное отношение к искомой работе.

После основного образования имеет смысл указать информацию о прохождении курсов повышения квалификации и ином дополнительном образовании. Здесь также есть свои тонкости. С одной стороны, данные о различных курсах и семинарах следует указывать в обратном хронологическом прядке, как и опыт работы. С другой – если вы получили несколько разных видов дополнительного образования, то, с точки зрения работодателя, среди них есть более значительные и менее важные. Поэтому курсы, прохождение которых действительно важно для выполнения будущей работы, я бы посоветовала выделить жирным шрифтом, чтобы работодатель сразу обратил внимание на эту информацию.

Совершенно точно не следует писать о курсах по вождению автомобиля, если только это не какое-либо специализированное профессиональное обучение. Например, если вы претендуете на работу на складе и проходили курсы управления автопогрузчиком, то это обязательно нужно указать в резюме. Не нужно указывать, что вы окончили курсы для начинающих пользователей персональным компьютером или курсы машинописи. Но если вам довелось пройти дополнительное обучение по программированию или использованию специализированных компьютерных программ, то об этом в своем резюме упомянуть надо. Особенно, если полученные навыки пригодятся на новом месте работы.

Информация о том, что вы окончили курсы современных бальных танцев, кройки и шитья, выращивания декоративных растений или садоводов-любителей, может порадовать работодателя, но вызовет недоумение. Действительно, зачем кандидат написал об этом в своем резюме, если к будущей работе полученные на таких курсах навыки никакого отношения не имеют?

Когда вся целесообразная информация об образовании нашла свое место на страницах вашего резюме, пришла пора дополнительной информации. В этом разделе вы пишете о том, что владеете компьютером (с перечислением программ, которыми умеете пользоваться). В резюме IT-специалистов этот раздел может оказаться весьма внушительным, так как они должны будут указать языки программирования, на которых умеют работать, среды программирования и прочие профессиональные нюансы. Только очень прошу вас быть внимательными и правильно писать название компьютерных программ. В противном случае сложно будет поверить, что у вас хороший опыт работы с программой Excel, если вы называете ее Exel, Excell, Exsel, Eksel или Ixell. Все приведенные здесь варианты написания позаимствованы из резюме реальных кандидатов.

Далее вы указываете иностранные языки, которыми владеете, а также уровень вашей подготовленности в этой области. Пожалуйста, помните, что если вы пишете, что свободно владеете английским языком, то работодатель уже в ходе телефонного разговора может предложить вам поговорить по-английски. Достаточно часто случается, что люди переоценивают свои знания иностранных языков. Кандидаты, которые пишут в резюме, что владеют разговорным английским, оказываются совершенно не готовы к тому, что часть собеседования с ними пройдет именно на этом языке. Конфузы случаются с завидным постоянством. Кандидат молчит, а потом говорит, что ему нужно сначала подготовиться и что сейчас он не готов говорить по-английски. Таким поведением соискатель вакансии сам загоняет себя в угол. С одной стороны, он явно демонстрирует отсутствие знания иностранного языка на должном уровне. С другой – у работодателя складывается впечатление, что данный кандидат явно себя переоценивает или сознательно вводит в заблуждение (проще говоря, обманывает) потенциального работодателя.

Все мы с большим или меньшим успехом изучали иностранный язык в школе и вузе. Если, несмотря на усилия педагогов, ваши знания так и остались на нулевом уровне, то лучше в резюме вообще ничего о своих навыках владения иностранным языком не сообщать, чем писать «немецкий язык – основы». Но если вы все-таки научились читать иностранные тексты, то так и напишите «английский язык – чтение со словарем». Кстати, если русский язык для вас родной, а по вашей фамилии очевидно ваше российское происхождение, то не надо дополнительно писать о том, что вы им владеете без словаря. Если же вы родились и выросли на территории одной из бывших союзных республик, то в этом случае обязательно следует указать, какой язык для вас родной. И только в том случае, если это какой-либо другой язык, нужно написать, насколько хорошо вы владеете русским языком.

В этой же части резюме надо сказать о наличии водительских прав, стажа вождения, об имеющемся личном автомобиле, особенно если вы понимаете, что вакансия, на которую вы претендуете, предполагает использование собственного автотранспорта. В некоторых объявлениях о вакансиях в качестве одного из требований к кандидатам указывается наличие прав, стажа вождения от двух лет и/или собственный легковой автотранспорт. Иногда можно указать модель своего автотранспорта. Это уместно для кандидатов на вакансии водителей, курьеров, торговых представителей.

В остальных случаях кандидаты сообщают модель своего автотранспорта, когда гордятся своим железным другом. Здесь нужно не переусердствовать, особенно если вы обладатель дорогого автомобиля. Во-первых, в некоторых фирмах существует негласное правило, по которому сотрудники не могут себе позволить ездить на машине классом выше, чем у их руководителя. Во-вторых, наличие автомобиля стоимостью свыше 50 тыс. евро у скромного клерка, чья заработная плата не превышает 1 тыс. евро, вызывает определенные вопросы. Действительно, здесь имеет место несоответствие между реальными доходами и расходами. Одному молодому человеку было отказано в трудоустройстве на должность продавца-консультанта только потому, что он приехал на собеседование на новеньком внедорожнике. И все объяснения, что это подарок отца на 20-летие, не убедили работодателя, что данный кандидат будет усердно трудиться за 15–20 тыс. руб. в месяц.

Если у вас пока нет прав на управление автомобилем, то лучше не пишите об этом вообще. Кстати, очень нелепо выглядят резюме, в которых соискатели указывают, что автомобиль у них имеется, а вот прав нет.

После этого отразите в резюме дополнительную информацию о своей профессиональной категории, допусках, публикациях, научных достижениях, изобретениях и т. д., которые имеют значение для успешной профессиональной деятельности. Здесь же имеет смысл написать о наличии собственной базы клиентов или поставщиков, деловых связях и прочих вещах, о которых вы не писали ранее, но которые могут заинтересовать потенциального работодателя, если только эта информация не конфиденциальная. Только не перестарайтесь – мне вспомнилась одна забавная фраза из резюме девушки, которое она прислала на вакансию секретаря: «Умею пользоваться оргтехникой – факс, ксерокс, степлер, дырокол».

После этого имеет смысл написать о своем семейном положении и детях. Но здесь, как ни странно, тоже есть нюансы. Если вы одинокая женщина с годовалым ребенком, то тогда вообще не надо писать о семейном положении. В конце концов, резюме от анкеты отличается именно тем, что там нет обязательных к заполнению полей. Вы просто могли не посчитать это важным фактором при устройстве на работу. Действительно, почему работодатель должен принимать решение о трудоустройстве, основываясь на этой информации, а не на профессиональных качествах? Такой подход противоречит Конституции и Трудовому кодексу Российской Федерации. Так-то оно так, но у нас не США, где люди привыкли судиться практически по любому поводу. Хотя, с моей точки зрения, недалек тот день, когда отвергнутые кандидаты начнут обращаться в суд и доказывать, что они соответствуют должности. Не случайно в США шутят, что работодатель никогда не осмелится отказать в трудоустройстве беременной безногой лесбиянке негритянке, имеющей маленьких детей, если она по всем формальным параметрам может претендовать на открытую вакансию.

Кстати, о составе семьи. Некоторые соискатели, порой сами того не сознавая, расставляют в своем резюме своеобразные акценты. Особенно часто это касается личной жизни. Вот несколько таких примеров:

«Женат, имею сына Александра 1998 г. рождения

и дочь».

«Женат, есть дети. Также имею собаку, девочку,

порода: боксер, возраст 3,5 года, кличка Эльза».

«В настоящее время не замужем, но есть друг».

«Разведен, но здоровье хорошее».

Думаю, здесь дополнительные комментарии не требуются.

В конце резюме следует добавить простую, но производящую благоприятное впечатление строчку: «Рекомендации могут быть предоставлены по требованию». Разумеется, делать это можно только в том случае, если у вас действительно имеются рекомендательные письма от бывших работодателей. Или вы готовы предоставить для проверки контактные телефоны своих бывших руководителей. А вот размещать в своем резюме фамилии и имена этих людей, номера их телефонов мне кажется некорректным. Ведь вы никогда точно не знаете, в чьи руки попадет этот документ.

Наконец, не забудьте указать контактную информацию: номера домашнего и мобильного телефонов, электронный адрес. Только обратите, пожалуйста, внимание на то, как выглядит ваш электронный адрес в глазах работодателя. Вряд ли уместно указывать адреса типа lapochka, krasotka, adyvamp, sexmachine. Если у вас есть адрес только с игривым, глупым или неприличным названием, то заведите себе новый ящик. По собственному опыту знаю, что в адресе удобнее всего использовать цифры – их легко диктовать и они по сути своей нейтральны.

В резюме можно указать адрес проживания, особенно если вы живете недалеко от офиса потенциального работодателя. Кроме того, целесообразно указывать свой адрес в том случае, если вам важно найти работу недалеко от места проживания. Очень часто работодатели уже по резюме видят, что будущему сотруднику придется тратить более часа на дорогу от дома до работы, поэтому они даже не звонят этому потенциальному соискателю. Поэтому, если место расположения офиса компании для вас несущественно, то и свой домашний адрес указывать не надо.

С моей точки зрения, этого вполне достаточно. А как же личностные качества и хобби, спросите вы. Действительно, многие кандидаты указывают все это в своих резюме. Но, с моей точки зрения, в большинстве случаев этого делать не стоит. Постараюсь обосновать свою позицию. Я как работодатель и реалист не могу поверить в существование идеального работника, который описывает себя с помощью 15 положительных характеристик, часть которых практически взаимоисключающие. И мне кажется нескромным человек, который описывает только свои сильные стороны, не упоминая о недостатках. Но если кандидат в резюме начнет описывать свои реальные недостатки, это будет выглядеть просто глупо. Поэтому мне кажется, что наиболее мудро поступают соискатели, которые вообще не указывают в CV свои личностные качества.

Если вы просмотрите достаточное количество резюме, то увидите, что подавляющее большинство кандидатов пишут о себе, что они ответственны, исполнительны, коммуникабельны, легко обучаемы, неконфликтны и целеустремленны, а также трудолюбивы, доброжелательны и требовательны к себе и своим подчиненным. Однако после собеседования некоторые менеджеры по персоналу вычеркивают из резюме кандидата многие из этих личностных характеристик как несоответствующие действительности.

С моей точки зрения, интеллект кандидатов можно оценить, прочитав раздел «хобби», которые иногда соискатели указывают в своих CV. Умный кандидат не станет описывать свои увлечения, которые могут вызвать неоднозначную реакцию у других людей. Если уж так хочется это сделать, то укажите хобби, которые принято указывать в качестве увлечений: занятия спортом (что будет косвенно свидетельствовать о хорошем здоровье кандидата), чтение специальной и художественной литературы и прочие социально одобряемые занятия. Хотя и здесь нужно быть аккуратным, чтобы не получилось, как в одном из резюме: «Увлекаюсь групповыми видами спорта: футбол, волейбол, баня».

Некоторые кандидаты указывают в своих резюме, что у них хорошее здоровье и нет вредных привычек. Об этом можно написать в резюме, хотя я не считаю это обязательным. Только не повторяйте логическую ошибку одного соискателя вакансии, который написал в своем резюме: «Вредных привычек не имею (курю)». Видимо, курение, с его точки зрения, к вредным привычкам не относится.

Как вы думаете, следует ли в резюме на должность бухгалтера по ТМЦ указывать хобби – «философия, психология, эзотерика, эротическая проза – имеются публикации»? Что мы можем сказать о кандидате на вакансию менеджера по сбыту вентиляционного оборудования, который пишет: «Мои увлечения: бильярд, пиво, девушки»? Между тем, это примеры из реальных резюме. И какие выводы делает менеджер по персоналу, когда на этапе знакомства с резюме увидит такие «перлы»? Правильно, глупые сотрудники нам ни к чему, поэтому на собеседование их приглашать не будем. Следовательно, резюме не выполняет свою основную задачу. Можно было не напрягаться и не составлять резюме – результат все равно нулевой.

Как мы уже говорили, резюме – это приманка для работодателя. Поэтому оно должно быть максимально привлекательным. Но оно должно быть абсолютно правдивым.

А как быть тем, чей уровень капитализации не столь высок, а резюме далеко от идеала? Если вы считаете, что способны при личной встрече произвести позитивное впечатление на работодателя, но ваше резюме объективно не столь привлекательно, попробуем улучшить резюме. Я советую не указывать в резюме информацию, которая может быть плохо воспринята работодателем. Обманывать не надо, но кто сказал, что нужно подчеркивать свои недостатки?

Я уже советовала ничего не писать о семейном положении, если вы знаете, что работодателю данная информация не покажется привлекательной. Точно так же можно не указывать свой возраст. Правда, в этом случае будьте последовательны и не отражайте в резюме годы учебы в вузе. В противном случае менеджер по персоналу сможет его вычислить, и если он не будет соответствовать требованиям заявки, на собеседование вас, скорее всего, не пригласят. Мы уже говорили о том, что работодатели нарушают закон уже тогда, когда публикуют ограничения по полу и возрасту в своих объявлениях о вакансиях. Но предрассудки бывают весьма сильны.

Еще раз обращаю ваше внимание на то, что советам не раскрывать в резюме некоторую информацию можно следовать только тогда, когда по своим профессиональным качествам вы полностью соответствуете всем требованиям вакансии. В этом случае, если вам все-таки будет сделано предложение о работе, выиграете и вы, и работодатель. В практике работы кадровых компаний периодически бывают ситуации, когда, например, на вакансию менеджера по продажам вместо молодого человека до 30 лет на работу принимают женщину 45 лет, которая замечательным образом проходит испытательный срок и приносит компании серьезные дивиденды. Но при поиске работы через кадровое агентство у вас есть посредник, который убеждает работодателя, что вы ценный кандидат, несмотря на некоторые формальные отличия от требований, указанных в заявке на вакансию. Если вы ищете работу самостоятельно, таким посредником выступает только ваше резюме.

Также бывает, что у кандидата уникальный и многолетний опыт в какой-либо сфере, но при этом нет профильного образования. Среди людей моего поколения, кому сейчас около 40 лет, немало успешных бизнесменов, которым не удалось получить высшее образование. Вспомните конец 1980-х – начало 1990-х гг., когда в нашей стране зарождалась рыночная экономика, открывались первые кооперативы… И молодые предприимчивые ребята должны были решать, что для них важнее – идти в вуз или пытаться делать первые деньги. Тогда и зарабатывались первые миллионы, а вот об образовании пришлось на время забыть.

Но мы же понимаем, что не все из тех, кто когда-то предпочел бизнес высшему образованию, стали успешными бизнесменами. Кто-то прогорел, другие поняли, что для них гораздо лучше быть наемными работниками. И вот в результате мы имеем, например, кандидата, который 20 лет занимался строительством, из них последние 10 лет работал в качестве директора по строительству, а образование у него – десять классов средней школы и несколько краткосрочных курсов. Понятно, что в обычной заявке на подбор такого специалиста обязательным требованием будет высшее строительное образование.

Чтобы не демонстрировать отсутствие высшего образования, я бы посоветовала такому специалисту составить на двух-трех страницах резюме, в котором описание опыта работы, профессиональных навыков и достижений заняло бы 90 %. В этом случае работодатель, заинтересованный великолепным опытом данного специалиста, может даже не искать в резюме информацию об образовании. Ведь он и предположить не сможет, что такой опытный и классный руководитель окажется самоучкой.

Если в аналогичной ситуации образование все-таки есть, но оно, например, высшее гуманитарное, то в резюме надо написать, что у соискателя имеется высшее образование, но не надо уточнять, какое именно. А вот о специализированных курсах следует написать подробнее, особенно если они актуальны для данной вакансии.

Таким образом, можно, не обманывая работодателя, сделать свое резюме наиболее привлекательным. Но если во время интервью по телефону вам будет задан вопрос по поводу той или иной не указанной вами информации, отвечать придется честно.

Если опыт работы и образование позволяют вам претендовать на разные вакансии, то имеет смысл составить несколько резюме, которые будут иметь разные цели и акценты в которых также будут расставлены в соответствии с той или иной вакансией. Такие ситуации нередки, например, соискатель имеет большой опыт работы финансовым директором и генеральным директором. Такой кандидат должен иметь два разных резюме и направлять каждое только на соответствующую вакансию.

Ниже приведен пример удачно составленного резюме.

Резюме

Ф. И. О.: Анонимов Аноним Анонимович

Дата рождения: 01 апреля 1977 г.

Контактный телефон: (812) 000 0000 – домашний,

(900) 000 0000 – мобильный

e-mail: anonimov@anonimus.ru

Цель: поиск работы на должности руководителя филиала сбытовой компании, коммерческого директора, руководителя отдела продаж

ОПЫТ РАБОТЫ

Февраль 2006 – наст. время ООО «ХХХХХХ» (Оптовые продажи кондитерских изделий и снэковой продукции, общий штат 35 человек)

Коммерческий директор

Обязанности:

Стратегическое и оперативное планирование деятельности предприятия (закупки, продажи, логистика)

Контроль и организация работы предприятия от момента поступления товара на склад до его оплаты

Контроль деятельности сети магазинов

Управление и развитие ассортиментной политики, разработка и внедрение программ повышения объема продаж

Управление товарными запасами

Управление дебиторской и кредиторской задолженностью

Планирование и составление бюджета предприятия, составление отчетности

Контроль над выполнением бюджета

Ведение переговоров, заключение договоров, ведение ключевых клиентов

Работа с сетями и дистрибьютерами

Достижения:

Создана новая эффективная система продаж

Увеличение объема продаж за год на 31%

Октябрь 2004 – январь 2006 г. ООО «СССССС» (Производство и оптовые продажи напитков, крупная западная компания)

Территориальный торговый супервайзер

Обязанности:

Управление командой торговых представителей и супервайзеров (27 человек в подчинении)

Дистанционное управление агентами на филиалах дистрибьютора

Контроль за работой команды и составление отчетов

Ведение переговоров с дистрибьюторами и ключевыми клиентами

Разработка системы финансовой мотивации торговых представителей

Набор и обучение новых сотрудников

Достижения:

Произведен набор и обучение 18 сотрудников, ставших сплоченной командой

Количество дистрибьюторов увеличено на 35%

Количество покрываемых точек увеличено на 41%

Август 2001 – октябрь 2004 г. ООО «ZZZZZZZZZZ» (Оптовые продажи продуктов питания), правопреемник ООО «WWWWWWW»

Руководитель отдела продаж

Обязанности:

Управление коллективом торговых представителей (9 человек), кадровая работа

Анализ и планирование продаж, контроль выполнения планов продаж

Набор и обучение новых сотрудников

Ведение переговоров на уровне первых лиц, заключение договоров

Контроль дебиторской задолженности

Составление отчетности

Достижения:

Увеличен объем отгрузок с 67 тонн до 95 тонн в месяц

Дебиторская задолженность клиентов снижена на 27%

Количество покрываемых торговых точек увеличено в 2 раза

Сентябрь 1999 – август 2001 г. ООО «WWWWWW» (Оптовые продажи продуктов питания)

Торговый представитель

Обязанности:

Ведение переговоров, заключение договоров

Контроль стандартов мерчендайзинга

Выполнение плана продаж

Контроль дебиторской задолженности

Контроль за выполнением промоакций, презентация новой продукции

Достижения:

Постоянное выполнение и перевыполнение планов продаж

Повышение в должности до руководителя отдела продаж

ОБРАЗОВАНИЕ

1994–1999 гг. Санкт-Петербургский государственный университет.

Экономический факультет

Специальность по диплому: экономист (диплом с отличием)

2001–2002 гг. Президентская программа подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ

Специальность по диплому: топ-менеджер

Апрель 2004 г. Стажировка в Германии по программе «Управление малыми и средними предприятиями»

Участие во внутрикорпоративных тренингах по темам: «Эффективные продажи», «Проведение переговоров», «Сплочение команды», «Управление продажами»

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Опытный пользователь ПК: Word, Excel, PowerPoint, 1С, MS Project, Internet, The Bat и др.

Хорошее владение английским языком (разговорный и письменный)

Водительские права категории «В» с 1998 г., личный а/м.

Семейное положение: женат, один ребенок

Рекомендации от работодателей и ключевых клиентов могут быть предоставлены по первому требованию

Резюме составлено 10 октября 2007 года.

Глава 12. Сопроводительное письмо – необходимый элемент самопрезентации

Итак, с резюме мы разобрались. Но есть еще сопроводительное письмо – послание, которое кандидат адресует какому-либо конкретному работодателю и в котором обосновывает свое желание работать именно в этой организации на предлагаемой должности.

К сожалению, многие соискатели не используют этот инструмент при поиске работы, полагая, что подробного резюме вполне достаточно. Примерно так же плохо подготовленный специалист в области продаж начинает общение с потенциальным клиентом, не позаботившись об установлении с ним хорошего психологического контакта. Роль сопроводительного письма в процессе трудоустройства состоит как раз в том, чтобы помочь с самого начала наладить личные взаимоотношения с представителем компании-работодателя.

Сопроводительное письмо должно быть небольшим по количеству слов, но значительным с точки зрения объема информации и эмоционального воздействия на получателя. Лично я не советую придумывать нечто экзотическое, хотя такой ход, безусловно, выделит ваше резюме из общей массы. Весь офис будет радостно перечитывать ваше послание, только едва ли после этого вас пригласят на интервью. А ваша цель состоит не в том, чтобы развлекать незнакомых вам людей.

Чтобы правильно составить сопроводительное письмо, необходимо собрать достаточно информации о компании, вакансии и, по возможности, о человеке, который получит ваше резюме. Как это делается, мы уже обсудили. Главное – правильно использовать полученную информацию.

Итак, сопроводительное письмо должно быть персонифицировано. Честно говоря, мне совсем не нравятся сопроводительные письма и резюме, которые начинаются со слов: «Тому, кого это касается». Эта неуклюжая фраза является переводом универсального английского словосочетания «To whom it may concern». Уважаемые соискатели, прежде чем направлять резюме, постарайтесь выяснить, кто же такой этот «whom», это несложно. Особенно нелепо выглядит такая фраза в резюме, направленном в ответ на опубликованное объявление, в котором были указаны имя и фамилия человека, которому следовало направлять свое CV. Это говорит о невнимательности кандидата, о его пренебрежительном отношении к другим людям, незнании делового этикета, о лени и/или низкой мотивации. Ведь этот соискатель даже не удосужился изменить несколько слов в своем резюме и сопроводительном письме, когда направлял их работодателю. Так что избегайте неперсонифицированных обращений и устанавливайте контакт с конкретным человеком – получателем вашего резюме.

В сопроводительном письме обязательно следует указать название вакансии и источник получения информации о том, что она открыта. Также следует добавить одну или две фразы, демонстрирующие вашу осведомленность о том, чем занимается компания. Хорошо бы сформулировать эту информацию так, чтобы это выглядело как комплимент. В одном сопроводительном письме, адресованном прямому работодателю, я увидела такие слова: «Я слышал, что в вашей компании сейчас проблемы с персоналом. Я мог бы их решить за 3500 долл. в месяц». Самое печальное, что автором был мой коллега – директор кадрового агентства, желающий получить место директора по персоналу в одной из крупных компаний Санкт-Петербурга. Даже если это правда и компания испытывает определенные сложности, не следует сразу заявлять работодателю об этом. Еще раз напоминаю, что сопроводительное письмо призвано установить психологический контакт, а критика в большинстве случаев вызывает негативные эмоции.

В сопроводительном письме следует обязательно написать, чем именно вы можете быть полезны компании. Поэтому напишите о своем опыте работы, который мог быть ценен для данного работодателя, о своих мотивах обращения именно в эту компанию и о положительных результатах своего труда (если таковые имеются).

Ниже приведен пример удачного сопроводительного письма.

«Уважаемая Анна Александровна! Мне известно, что компания “ХХХ” является одним из лидеров на рынке телекоммуникационного оборудования России. Из газеты “Вакансия” я узнал, что сейчас в вашей компании открыта вакансия менеджера по продажам телекоммуникационного оборудования. Я бы хотел принять участие в конкурсе на эту вакансию, так как в настоящее время ищу работу в связи с переездом на постоянное место жительства из Санкт-Петербурга в Москву.

В течение последних трех лет я работал на аналогичной должности в компании “YYY” в Санкт-Петербурге и занимался продвижением импортного телекоммуникационного оборудования в регионах Урал, Сибирь и Дальний Восток. Я имею профильное высшее образование, хорошо знаком с оборудованием разных производителей. Наличие активной клиентской базы в указанных регионах, а также в Санкт-Петербурге поможет мне принести максимальную пользу компании “ХХХ”.

В настоящее время у меня имеется жилье и постоянная регистрация в Москве. Я готов к командировкам и работе в интенсивном режиме.

В приложении мое резюме. Благодарю Вас за время, которое вы уделите рассмотрению моей кандидатуры. Готов ответить на все Ваши вопросы по телефону (495) 000 00 00 или по электронной почте 000@mail.ru. Буду рад возможности приехать на собеседование в любое удобное для Вас время.

С уважением,

Сидоров Сидор Сидорович».

Таким образом, с помощью этого небольшого письма вы решаете сразу несколько задач:

■ демонстрируете хорошее знание делового этикета;

■ объясняете основную причину, по которой вы ищете работу;

■ делаете комплимент компании-работодателю, что обычно производит хорошее впечатление;

■ показываете, что вы знаете соответствующий рынок товаров и услуг, на котором работает компания-работодатель;

■ обращаясь по имени и отчеству, проявляете уважение к человеку, ведущему первичный отбор персонала;

■ демонстрируете высокую мотивацию к работе в данной организации;

■ поясняете, на какую именно вакансию вы претендуете;

■ подчеркиваете свои преимущества перед другими возможными кандидатами (образование, опыт работы, наличие клиентской базы, знание оборудования).

Не только прямые работодатели заслуживают резюме с сопроводительным письмом. Когда вы направляете резюме в кадровую компанию, не поленитесь снабдить его тем же. Разумеется, текст такого письма должен быть другим. Ниже приведены образцы удачных сопроводительных писем, направленных в кадровые агентства.

«Уважаемые дамы и господа!

Знакомые и друзья часто в разговорах о поиске работы ссылались на вашу компанию как на обязательную и активно действующую на рынке труда, ваших специалистов рекомендовали как знающих и опытных профессионалов по подбору персонала. Опираясь на эту информацию, я решил к вам обратиться. Прошу вас изучить вопрос о предоставлении мне одной из имеющихся вакантных должностей или занести мою кандидатуру в ваш банк кандидатов и иметь в виду при появлении подходящих вакантных мест. Прилагаемое резюме даст представление о моём профессиональном опыте, квалификации и потенциальных возможностях. Интересующие должности: начальник отдела маркетинга, сбыта, продаж, коммерческий директор. Предполагаемый уровень заработной платы от $1800 + %.

В приложении мое резюме на русском и английском языках. Готов ответить на все Ваши вопросы по телефону (495) 000 00 00 или по электронной почте 000@mail.ru. Буду рад возможности пройти собеседование, как только появится вакансия, на которую я смогу претендовать.

С уважением…»

Но если вы направляете сопроводительное письмо такого содержания, не следует это делать одной рассылкой сразу в несколько десятков кадровых агентств. Или хотя бы в процессе рассылки отметьте в почте функцию «скрытая копия». Иначе рекрутеры позабавятся, узнав, как ваши друзья «хвалят» все более или менее известные рекрутинговые агентства и (нехорошие люди!) сделают вывод либо о том, что вы толком не умеете пользоваться почтовыми программами, либо что вы лицемер или просто непредусмотрительный человек. Все это не повысит вашу профессиональную капитализацию в глазах сотрудников кадровых агентств. Поэтому, если вы делаете веерную рассылку, используйте более нейтральный и лаконичный вариант.

«Уважаемые сотрудники кадровой компании “ХХХ”! Прошу внести мое резюме в свою базу данных. Если вы сочтете, что мое резюме может быть выдвинуто на конкурс вакансий по заявкам ваших клиентов, прошу связаться по указанному контактному телефону.

С уважением и надеждой на взаимовыгодное сотрудничество…»

Часто соискатели жалуются, что они направили свое резюме в компанию, а в ответ – тишина… Такое поведение типично не только для рекрутеров, но и для прямых работодателей. Давайте разберемся, почему так происходит. Но сначала важное замечание: если вы направили свое резюме на вакансию только потому, что вам понравилась зарплата, условия работы и название компании, и вы отдаете себе в этом отчет (послали, что называется, наудачу), то можете считать, что вас отсеяли уже на стадии рассмотрения резюме. В этом случае звонить вам никто не будет. Скажу больше – такие резюме вызывают обычно удивление или даже раздражение. Неужели кандидат оказался не в состоянии прочесть требования, указанные в объявлении о вакансии? Или он читает только название должности и размер заработной платы?

Если же вы видите, что по требованиям компании вы совершенно точно соответствуете открытой вакансии, то можно самому перезвонить в компанию и уточнить, получил ли человек, ведущий работу по этой вакансии, ваше резюме. Вполне возможно, что ваше резюме просто затерялось. Такое случается, хотя в солидных компаниях и кадровых агентствах существует система регистрации приходящих в организацию CV кандидатов. Можно просто позвонить и спросить у секретаря, дошло резюме или нет.

Однако, как правило, если вам в течение первой недели не перезвонили, то, скорее всего, ваша кандидатура не подходит на открытую вакансию. Чаще всего работодатель сразу связывается с кандидатом, чтобы пригласить его на собеседование. Молчание свидетельствует о том, что соискатель, направивший свое резюме, по каким-либо параметрам не подходит для замещения данной вакансии, или что эта вакансия уже закрыта. Это, конечно, не самый удачный ход со стороны работодателя, но, с другой стороны, его можно понять. В крупные компании ежедневно приходит не одна сотня резюме. Из них подходящих под требования вакансии – всего около десяти. Представьте, какое количество людей нужно обзвонить только для того, чтобы отказать им. Поэтому переговорить по телефону со всеми, приславшими свои резюме, порой невозможно физически. Мне действительно трудно понять, на что рассчитывают кандидаты, которые таким образом пытаются претендовать на абсолютно нереальные для них вакансии. Очень прошу вас, уважаемые соискатели, уважайте и свое, и чужое время! Направляйте свое резюме только в тех случаях, когда вы видите, что соответствуете требованиям, указанным в объявлении, хотя бы на 75 %.

Глава 13. Прохождение собеседований, интервью, тестирований и иных оценочных процедур

Первый раз вы слышите голос представителя потенциального работодателя чаще всего по телефону. Очень редко менеджер по персоналу договаривается о встрече по электронной почте. Итак, поговорим о телефонном интервью.

Представитель компании, который ознакомился с вашим резюме и решил набрать ваш номер телефона, делает это с целью задать несколько уточняющих вопросов и, если ответы его удовлетворят, предложить вам подъехать на собеседование в компанию. Но вот что плохо – иногда звонки работодателя застают соискателя врасплох. Например, вам помогут позвонить в тот момент, когда вы переодеваете ребенка, смотрите трансляцию матча любимого футбольного клуба, только что получили какое-то неприятное известие или просто отмечаете какое-то событие и употребляете при этом алкоголь. Очевидно, что в эти моменты вы не готовы к содержательному общению. Но ваш невидимый собеседник даже не догадывается, что вам сейчас не до него. И ему может не понравиться ваша манера общения, и приглашение на собеседование вы едва ли получите. Поэтому, если звонок прозвучал в неудобный для вас момент, извинитесь и скажите, что сейчас вы не можете говорить по телефону. Попросите работодателя перезвонить в какое-то определенное время или предложите перезвонить сами. Для этого вам надо будет записать название компании, имя и телефонный номер звонившего. В крайнем случае попросите кого-то из своих близких записать всю информацию.

В ходе телефонного интервью отвечать на задаваемые вопросы нужно четко, быстро и, разумеется, честно. Обычно много вопросов в ходе такого общения не задают. В основном потенциального работодателя будет интересовать информация, которую он не нашел (или не заметил) в вашем резюме.

Вы также вправе задать несколько вопросов о компании, вакансии, о содержании работы и предполагаемом уровне оплаты труда. Если вакансия вас заинтересовала, а ваш собеседник готов пригласить вас на собеседование, не тяните время и договаривайтесь о встрече. Не надо делать одолжение работодателю, мол, так и быть, подъеду, хотя, конечно, у меня полно более интересных предложений. Такое отношение может быть истолковано как отсутствие хорошего воспитания, попытка набить себе цену или слабая мотивация. Все это едва ли понравится работодателю, и таким образом вы снижаете свои шансы на трудоустройство.

Иногда работодатель во время первого телефонного разговора с соискателем не говорит сразу название компании, в которой имеется вакансия. На это может быть несколько причин.

1. Это могут быть представители кадровых агентств. Естественно, они не имеют право озвучивать название компании до момента прохождения кандидатом собеседования в агентстве. К этому надо отнестись с пониманием. Но если вам не говорят даже название агентства, это должно настораживать.

2. Иногда работодатели вынуждены вести поиск конфиденциально. Это происходит в тех случаях, когда компания не хочет, чтобы информация о поиске того или иного специалиста активно распространялась. Это также нормальная ситуация.

3. Наконец, это могут быть представители пресловутого MLM-маркетинга или бирж труда, которые предлагают гражданам изначально заплатить за трудоустройство или за информацию о несуществующих вакансиях. В этом случае, как мы говорили выше, продолжать общение не имеет смысла.

4. Кроме всего перечисленного, вам могут не озвучить название компании в том случае, если по итогам предварительного телефонного разговора представитель работодателя понял, что вы по каким-то параметрам не подходите на рассматриваемую должность. Не все менеджеры по персоналу могут вежливо, но твердо отказать соискателю в проведении интервью.

В каждом конкретном случае нужно понять причину сокрытия части информации о вакансии и только после этого делать какие-либо выводы.

Итак, вам удалось произвести благоприятное впечатление в ходе телефонного общения, да и вакансия вызывает у вас интерес. Вас приглашают в компанию для личной встречи. Обычно работодатели проводят с кандидатами на вакансии собеседование или интервью. Хочу обратить ваше внимание на то, что это несколько разные понятия. Интервью как способ коммуникации представляет собой такой процесс общения, при котором один или несколько его участников задают вопросы, а другой (другие) отвечают на эти вопросы. Первых принято называть интервьюерами, вторых – интервьюируемыми. Таким образом, очевидно, что во время интервью одна сторона отдает информацию, а другая ее получает. Что касается собеседования, то сама этимология слова предполагает, что при этом способе коммуникации происходит обмен информацией (беседа). Не случайно мы не употребляем слова «собеседователь» и «собеседуемый». Поэтому предполагается, что собеседование – более мягкая и демократичная форма общения работодателя и кандидата на вакансию, чем интервью.

К сожалению, эту разницу понимают далеко не все. Тем не менее обратите внимание, как вам будут назначать встречу – вас будут приглашать на интервью или все-таки на собеседование. Лично мне гораздо больше нравится собеседование, и по сути, и по названию, и по изначальной установке на паритетное общение.

Некоторые кандидаты выражают недовольство, потому что, прежде чем получить предложение о работе, они вынуждены проходить большое количество всевозможных процедур: несколько этапов собеседований, тестирование, проверку службой безопасности и т. п. Я хочу объяснить, почему так происходит, и вступиться за своих коллег-работодателей. Для большинства работодателей прием на работу нового сотрудника сопряжен с большими трудностями и расходами, причем не только в части заработной платы. Почти всегда новичка нужно вводить в курс дела, а порой и откровенно чему-то учить. Для этого нужно отвлекать других сотрудников от их основной деятельности, что, безусловно, тормозит работу компании в целом. Следующий момент: нового сотрудника придется посвятить в некоторые тайны предприятия, это тоже соответствующие риски. Специалисту нужно помочь адаптироваться в коллективе, а также провести ряд чисто технических действий по его приему на работу.

Принимая на работу нового сотрудника, руководитель вступает с вами в юридические отношения, регламентированные Конституцией РФ, Трудовым кодексом и другими документами, и несет определенную ответственность. Все это – ЗАТРАТЫ, поэтому разумный работодатель сначала «семь раз отмерит» и только один раз сделает предложение о работе. В этой ситуации мы говорим, что одна голова – хорошо, а две – лучше. Если с вами провели собеседования несколько специалистов, то потом они могут вместе обсудить вашу кандидатуру и прийти к более взвешенному решению. Во всех фирмах процесс приема на работу строится по-разному, но классическая схема отбора менеджера среднего звена управления такова: первое собеседование проводит менеджер по персоналу, второе – линейный руководитель, третье – директор. И даже при таком многоступенчатом отборе случаются сбои и ошибки. Ведь некоторые кандидаты способны блестяще себя преподнести на собеседовании, но в ходе работы выясняется, что хорошо выполнять свои обязанности они не могут. Этакие блестящие «мыльные пузыри». Поэтому в данном вопросе я полностью поддерживаю многоступенчатую систему отбора.

Итак, после предварительного общения по телефону с менеджером по персоналу компании вас пригласили на собеседование. Вы договорились встретиться в офисе организации в определенный день и время. О чем нужно позаботиться, чтобы собеседование завершилось для вас благоприятно?

Заранее продумайте маршрут, по которому вы будете ехать на собеседование. Если офис компании находится в районе города, где вы бываете редко, узнайте заранее, не перекрыто ли движение по какой-либо из улиц. Уверяю вас, это нужно делать! По роду своей работы я часто посещаю наших клиентов-работодателей. Их офисы находятся в самых разных районах Санкт-Петербурга и даже в пригородах. Если бы я заранее не узнавала об изменении условий проезда, примерно на 15 % встреч я бы точно опоздала. Особенно часто это случается летом, когда активно ведутся дорожно-ремонтные работы. Есть сайты в Интернете, с помощью которых можно узнать о ситуации на дорогах города, также помогает информация специализированных радиостанций. Кроме того, не стесняйтесь поинтересоваться, как лучше проехать и где найти парковку. Уверена, что лучше уточнить эти детали по телефону, чем потом опоздать на собеседование или парковаться под запрещающим знаком. Не так давно у одного из наших соискателей вакансии машину увез эвакуатор в то время, когда он проходил финальное собеседование со своим будущим работодателем. Все завершилось благополучно: кандидат получил работу и вернул свой автомобиль, правда, штраф ему заплатить пришлось.

Итак, первым делом соберите информацию и тщательно продумайте маршрут и способ передвижения. В Москве и Санкт-Петербурге, как показывает практика, реже всего подводит метро. Если офис вашего будущего работодателя находится рядом со станцией метрополитена, то, может быть, лучше оставить свой автомобиль дома и воспользоваться подземным видом транспорта. Ведь в большом городе никогда не знаешь, в какой пробке и на сколько можно застрять. В любом случае способ передвижения выбираете вы сами, только делайте это заранее. И еще один совет: прибавьте к расчетному времени своего движения до офиса работодателя еще хотя бы 15 минут, на всякий случай.

Когда вы определились с маршрутом и способом передвижения, пора подумать, какую выбрать одежду. Должна сказать, что не все соискатели об этом думают. Но вы, уважаемый читатель, серьезно относитесь к своей карьере, иначе вы бы не читали эту книгу. Поэтому позвольте дать вам несколько советов относительно того, как следует подготовиться к собеседованию с точки зрения своего внешнего вида. Я считаю важным написать об этом, потому что, по моим наблюдениям, только 30 % соискателей делают это правильно.

Прежде всего, перед собеседованием нужно принять душ, помыть голову, и почистить зубы и ногти, т. е. быть чистым и опрятным. Этот совет адресован в первую очередь мужчинам: как показывает практика, в нашей стране женщины больше следят за собой. Но у женщин возможна другая крайность: одну девушку не взяли на работу на должность бухгалтера потому, что она пришла на собеседование, обильно полив себя духами. Главный бухгалтер, которая проводила интервью, постаралась поскорее его завершить, так как острый запах духов вызвал у нее головную боль. Мужчины гораздо реже злоупотребляют парфюмом, хотя и такое случается. Итак, чистота – это не только залог здоровья, но и важное условие успешного прохождения собеседования, по крайней мере на офисную должность. И еще – лучше вообще ничем не пахнуть, чем источать резкие запахи, вызывающие у окружающих негативные реакции. Поэтому накануне собеседования воздержитесь от употребления алкоголя, постарайтесь не курить непосредственно перед интервью.

Теперь поговорим об одежде. Как всем хорошо известно, именно «по одежке встречают». Для мужчин здесь все более или менее понятно: деловой костюм, рубашка, галстук, начищенная обувь. Женщинам я бы посоветовала приходить на собеседование в деловом костюме. При этом костюм может быть брючный, а может состоять из юбки и пиджака. Не следует надевать короткую юбку, даже если у вас идеальные ноги. Кусок спины или животика не должен выглядывать из-под одежды. Кофточки с глубокими вырезами, майки на бретельках, шорты, джинсы, босоножки без задника и кроссовки следует оставить дома.

Еще несколько общих правил, как для мужчин, так и для представительниц прекрасного пола.

1. Не следует надевать на собеседование совсем новые вещи, которые вы ни разу не надевали ранее. То же самое относится и к обуви, а вдруг по дороге на интервью натрете себе ноги новыми туфлями? Вы должны комфортно себя чувствовать в одежде и обуви, в которой вы пойдете к потенциальному работодателю. Только в этом случае вы сможете полностью сосредоточиться на процессе собеседования.

2. Помните, что по дороге на собеседование существует реальная опасность испачкать и измять одежду и обувь. Поэтому не следует надевать светлую или сшитую из сильно мнущейся ткани одежду.

3. Независимо от погоды, захватите с собой губку для чистки обуви и протрите свою обувь перед собеседованием. Я знаю одного менеджера по персоналу, который, прежде чем начинать общение с кандидатом, смотрит на его обувь. И если ботинки не начищены, то работу этот специалист не получит. Честно говоря, я так и не поняла, как чистота ботинок влияет на профессиональные навыки, но мы все должны считаться с правилами игры, если хотим получить работу.

4. Перед собеседованием не рекомендуется заходить в кафе, всегда есть риск испачкать одежду. Лучше покушать дома, ведь приходить на собеседование голодным крайне нежелательно. Во-первых, это вредно для пищеварительной системы, во-вторых, в самый неподходящий момент желудок может вам напомнить о себе громким урчанием.

5. Тщательно подбирайте аксессуары к своей одежде. Мужчины, если вы приходите на собеседование на вакансию менеджера по закупкам с окладом 1000 долл., но при этом на вашей руке часы стоимостью 10 тыс. долларов, то этот факт наверняка вызовет вопросы у работодателя. То же самое относится и к девушкам. Одной нашей соискательнице отказали в трудоустройстве на вакансию секретаря только потому, что она пришла на собеседование к работодателю, вся увешанная золотыми украшениями. Работодатель объяснил свое решение тем, что не понимает, зачем этой девушке работать за скромные 400 долл., если она так хорошо обеспечена материально. Кстати сказать, большинство из этих злосчастных украшений принадлежали ее маме и подруге, просто она очень хотела произвести благоприятное впечатление на работодателя.

Обратите внимание, что в целом стоимость вашей одежды и аксессуаров должна соответствовать уровню заработной платы, на который вы претендуете. Поэтому не следует надевать на собеседование не только очень дорогую, но и очень дешевую одежду низкого качества. Очевидно, что одежда должна быть идеально чистой, выглаженной и подходящей по размеру. Также следует избегать очень ярких и броских украшений и галстуков с яркими смешными рисунками.

6. Макияж должен соответствовать деловому стилю. Ничего яркого, блестящего и кричащего. Маникюр также желательно иметь не самый экзотичный. Один работодатель справедливо заметил, что ему не нужна сотрудница, которая не сможет пользоваться клавиатурой компьютера без помощи карандаша. А как еще она сможет печатать, когда у нее ногти длиной несколько сантиметров? – поинтересовался он.

7. Аккуратная прическа должна быть составной частью вашего делового стиля. Я вспоминаю случай, когда один из кандидатов, претендовавших на вакансию системного администратора в крупной западной компании, перед собеседованием с работодателем существенно изменил свой имидж, что помогло ему в результате получить желаемую работу. Если бы он пришел на собеседование в своем обычном облике – грязных джинсах, сандалиях, надетых на босые ноги, и с длинным «конским» хвостом волос, с ним, скорее всего, даже не стали бы проводить интервью, несмотря на отличное образование и великолепный опыт работы.

8. Не надо приходить на интервью с сумками, нагруженными продуктами. Вполне достаточно иметь с собой деловую сумку или папку, в которой будет все необходимое для собеседования.

Вот перечень тех предметов, которые имеет смысл взять с собой, когда вы отправляетесь на собеседование:

■ паспорт обязательно! В некоторые бизнес-центры вас не пропустят, если вы не предъявите документ, удостоверяющий личность;

■ основной документ об образовании – диплом или аттестат. Если во вкладыше к диплому у вас преобладают пятерки и четверки, то его также следует взять с собой. Я знаю несколько работодателей, которые внимательно изучают именно вкладыши к дипломам кандидатов, так как они не принимают на работу троечников. Если вы недавно закончили вуз, то захватите с собой аттестат о среднем образовании – он может пригодиться;

■ дипломы, удостоверения, сертификаты о прохождении дополнительного обучения, если это хоть каким-то образом связано с предполагаемой вакансией;

■ трудовую книжку или ее ксерокопию. Многие работодатели не требуют от кандидатов, чтобы те предоставляли им трудовые книжки на первом собеседовании, если кандидат в настоящее время трудится в другой организации. Но наличие этого документа на собеседовании почти всегда желательно. Поэтому имеет смысл взять трудовую книжку и снять с нее ксерокопию;

■ рекомендательные письма, если вы были достаточно предусмотрительны, чтобы запастись ими при увольнении с предыдущих мест работы. Молодым специалистам я бы посоветовала в обязательном порядке собирать и хранить все отзывы о прохождении ими разного рода практик и стажировок и предъявлять их на собеседовании вместо рекомендательных писем. Бывают ситуации, когда бывший работодатель по разным причинам не желает сам написать рекомендательное письмо, а предлагает это сделать самому работнику. Мол, напиши сам, а я все это подпишу. Используйте эту возможность. Многие работодатели не любят составлять рекомендательные письма. Отчасти это связано с тем, что не все знают, как это делать. Кроме того, часть руководящих работников в принципе не умеет правильно и грамотно составлять документы. А некоторые просто терпеть не могут всякую «бюрократию». Хотя отказ работодателя составить рекомендательное письмо может объясняться еще и тем, что он не считает вас хорошим работником, но по этическим соображениям или просто от нежелания попадать в ситуацию конфликта не станет писать об этом в рекомендательном письме.

Рекомендательное письмо следует оформить на бланке организации. В нем должно быть указано, что вы работали в данной организации на такой-то должности в такие-то сроки. Далее описывается круг ваших обязанностей. После этого надо написать несколько хороших слов о себе. Например, сотрудник проявил следующие черты: ответственность, исполнительность, пользовался заслуженным уважением в коллективе, к решению поставленных задач подходил творчески и т. п. Постарайтесь не отделаться общими словами, а действительно описать свои сильные стороны. Обязательно напишите о своих профессиональных достижениях, причем не только личных, но и тех, которых при вашем непосредственном участии добивалось все подразделение, в котором вы трудились. Такая информация может быть впоследствии воспринята как знак того, что вы способны к эффективной работе как индивидуально, так и в команде. Далее можно указать причину ухода, если она объективна, например, сокращение штата, отсутствие возможностей карьерного роста. Последняя строчка может выглядеть так: рекомендую такого-то для работы на следующих должностях… Будет хорошо, если вы сможете привлечь к процессу составления рекомендательного письма кого-либо из толковых и доброжелательно настроенных коллег или друзей. Не забудьте отдать данное письмо на подпись вашему руководителю. Лучше, если там будет также стоять печать организации и подпись не только непосредственного начальника, но и генерального директора.

И еще немного о рекомендательных письмах. Немецкие коллеги рассказывали мне, что в Германии существует определенный тайный язык, на котором менеджеры по персоналу пишут рекомендательные письма и который понятен только им. По немецким законам, работодатели обязаны при увольнении сотрудников выдавать им рекомендательные письма. При этом, если бывший сотрудник компании сочтет, что ему дали плохие рекомендации, он может подать на своего бывшего работодателя в суд. Поэтому, чтобы не обострять ситуацию, менеджеры по персоналу пишут в рекомендательных письмах красивые фразы, а их коллеги умеют читать «между строк». Например, если в письме написано «отличается исключительной исполнительностью», то это означает, что данный сотрудник абсолютно безынициативен и выполняет только то, что должен по инструкции. Просить его сделать что-то еще – бесполезная трата времени. Если в рекомендательном письме вы найдете фразу «пользовался большой любовью и авторитетом в коллективе», то этим автор письма предупреждает вас о том, что перед вами, скорее всего, активный профсоюзный деятель. В Германии (да и не только там!) есть такие люди, которые вместо работы будут требовать от работодателя максимальных льгот и привилегий, выступая от имени всего коллектива и убеждая других работников в том, что их права ущемлены. Не знаю, насколько широко эта практика распространена, но немецкие HR-специалисты, которые применяют этот специальный язык, уверяли меня, что это очень помогает им в работе.

Что касается нашей страны, то мне пока не известны случаи применения подобной тайнописи нашими менеджерами по персоналу. Поэтому пока можно принимать то, что написано в рекомендательном письме, как говорится, «за чистую монету». Хотя бывают занятные исключения. Несколько лет назад мне довелось прочитать одно рекомендательное письмо, которое кандидат, пришедший на собеседование в нашу компанию, гордо приложил к своему резюме. Бывший работодатель (в конце письма стояла подпись генерального директора компании) прекрасным эзоповым языком описал все недостатки этого кандидата, причем сделал это так, что сам соискатель даже не заподозрил ничего дурного. Зато все, кто прочитал это письмо, понимали, что принимать такого сотрудника на работу нельзя ни в коем случае. Поэтому все-таки внимательно отнеситесь к содержанию рекомендательных писем, которые у вас уже имеются и которые вы будете получать в дальнейшем;

■ ежедневник или блокнот, чтобы записать информацию, полученную от работодателя;

■ две шариковые или гелевые ручки, чтобы при необходимости заполнить анкету и делать свои записи;

■ удачную фотографию размером 3×4, может пригодиться для анкеты;

■ резюме на русском языке, если компания российская. Если вы собираетесь проходить собеседование на вакансию, открытую в иностранной компании, следует иметь при себе не только русскую версию, но и резюме, составленное на английском или ином иностранном языке (в зависимости от требований самой компании);

■ портфолио для людей творческих профессий. Портфолио – подборка наиболее удачных, определенным образом оформленных работ, выполненных когда-либо соискателем вакансии. Портфолио могут иметь не только дизайнеры, но и руководители проектов, директора по строительству и другие специалисты, результаты работы которых могут быть представлены с помощью визуального ряда (картинки, фотографии, схемы, графики и т. п.). Наиболее правильно иметь портфолио в двух вариантах – в виде красивой папки и в электронном виде (на диске или флэш-карте) – и демонстрировать свои работы в зависимости от того, как это удобнее работодателю. Портфолио в бумажном варианте представляет собой красиво оформленную папку, в которую вложены ваше обращение к работодателю (сопроводительное письмо), резюме и ваши работы с минимальными комментариями. Образцы ваших работ должны быть представлены на отдельных страницах. Там же должна быть информация о том, для какой фирмы делался данный заказ и привело ли ваше творчество к увеличению сбыта продукции, более успешному ее продвижению и т. п. В портфолио лучше всего представить свои самые удачные работы, оптимально около 20. При этом необходимо подчеркнуть, что это только малая часть того, что вам доводилось разрабатывать. Лучше, если они будут выполнены в различных жанрах, будут разнообразными по стилистике. Таким образом вы подчеркнете свой широкий творческий диапазон. Однако если у вас есть эскизы, которые могут вызвать неоднозначную оценку окружающих, лучше не вставлять образцы таких работ в портфолио. В электронном виде портфолио лучше всего смотрится в форме презентации PowerPoint. Структура та же: обращение, резюме, образцы работ. Что касается оформления, то здесь вам придется полностью полагаться на свой вкус;

■ публикации, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью кандидата, или их копии. Их также можно красиво оформить в виде своеобразного портфолио (рекомендации см. выше).

Итак, общая часть подготовки к собеседованию завершена. Теперь займемся содержательной частью подготовки. Поясню, что я имею в виду. Собеседование – это, как мы уже говорили, вид деловой коммуникации. А, как известно, любая деловая коммуникация производится с определенной целью. Вряд ли можно достичь цели прежде, чем вы ее четко сформулируете. Следовательно, необходимо точно представлять, что вы хотите получить в результате данного общения и что вам придется сделать для достижения цели. Как ни парадоксально, но цели соискателя вакансии, которые он ставит перед собой при подготовке к интервью в компании, могут быть разными. Ниже перечислены наиболее часто встречающиеся цели соискателей:

■ получить работу в этой компании (виды должности могут быть разные, главное, вы желаете работать в данной конкретной организации);

■ получить именно эту должность;

■ получить более высокую должность (или заработную плату), чем заявила компания;

■ собрать больше информации о вакансии и компании и только после этого принимать решение, претендовать на заявленную вакансию или нет;

■ получить предложение о трудоустройстве в эту организацию, чтобы впоследствии вынудить своего руководителя повысить заработную плату. В случае неудачи перейти на работу в данную компанию;

■ попрактиковаться в прохождении собеседований;

■ добиться встречи с первым лицом данной компании;

■ оценить свою рыночную стоимость как специалиста в определенной сфере;

■ провести конкурентную разведку.

Иногда соискатели ставят перед собой и другие цели. Я знаю одну романтическую историю, как девушка специально проходила собеседование в компании только для того, чтобы встретиться с коммерческим директором данной организации, в которого она была влюблена.

Но вернемся к целям, так или иначе связанным с будущим трудоустройством. Очевидно, что это первые четыре цели и частично пятая. Итак, если вы на самом деле ищете работу, то, собираясь на интервью, скорее всего, ставите перед собой одну из этих целей.

Если воспринимать собеседование как переговорный процесс, то надо понимать, что он состоит из определенных этапов. Иногда собеседование воспринимается как переговоры о продаже своего рабочего времени работодателю. Давайте попробуем сравнить этапы прохождения собеседования и классической продажи.

Таблица 2. Сравнение этапов переговоров при классическом собеседовании и классической продаже

Как видно из приведенной таблицы, оба процесса действительно имеют много общего. Ответы на вопросы работодателя очень напоминают обработку возражений при продаже. Напомню тем, кто не является специалистом в области продаж, что возражение у покупателя возникает в том случае, когда у него есть реальный интерес к предлагаемому товару или услуге, но не хватает информации о его ценности именно для данного потенциального покупателя. В свою очередь, ценность представляет собой соотношение осознаваемой пользы и цены.

Например, если вы сейчас у себя дома и читаете эту книгу, то какую ценность представляет для вас полулитровая бутылка чистой питьевой воды? Вероятно, очень маленькую, так как вы не видите для себя реальной пользы от приобретения воды в данной ситуации. Ну, может быть, вы заплатите 10–15 руб. за бутылку, если запасы кончились, а вы пьете только очищенную воду. Теперь представьте, что вы оказались в пустыне и до ближайшего оазиса вам идти два дня. Запасов еды и воды у вас нет, помощи ждать не приходится. Какую цену вы заплатили бы в этом случае за ту же самую бутылку? Можно перефразировать этот вопрос: в какую сумму вы оценили бы собственную жизнь? Очевидно, что в этой ситуации польза от этой спасительной бутылки столь высока, что любая цена не сможет снизить ценность этой вещи именно для вас.

Таким образом, продавец, как и кандидат в процессе собеседования, должен обращать внимание покупателя (работодателя) на те характеристики товара (достоинства соискателя), которые принесут наибольшую пользу покупателю (работодателю). Принципиальное отличие, на мой взгляд, состоит в том, что в процессе собеседования инициатива гораздо чаще в руках того, кто проводит собеседование, т. е. представителя работодателя. И если кандидат стремится перехватить инициативу, то это может вызвать негативную реакцию у работодателя. Это связано с тем, что чаще всего переговоры о продаже планирует и организует продавец. А вот в ситуации проведения собеседования все происходит с точностью до наоборот. Здесь первую скрипку играет работодатель.

Кроме того, я описала в таблице классическую схему собеседования, но далеко не все работодатели придерживаются ее при проведении интервью. Например, некоторые не считают нужным рассказывать кандидату о вакансии и компании в самом начале интервью, так как считают это пустой тратой времени. Другие не дают возможности кандидату провести самопрезентацию, а постоянно перебивают его, задавая новые вопросы. Поэтому, с моей точки зрения, кандидату на вакансию в процессе собеседования обычно приходится труднее, чем продавцу при встрече с покупателем.

Чтобы лучше понять работодателя, нужно понимать его цель, которую он ставит перед собой, когда проводит собеседование: в течение ограниченного времени определить степень соответствия кандидата вакансии по параметрам, определяющим эффективность работы будущего сотрудника и описанным в заявке; сформировать у кандидата положительный образ своей компании. Замечу, что не все работодатели обращают внимание на свой имидж в глазах соискателя, но первая часть цели одинакова для всех.

Некоторые сотрудники компании-работодателя, которые проводят первичные собеседования с кандидатами, ставят перед собой и другие цели, о которых, разумеется, не считают нужным информировать соискателей. В числе таких целей могут быть:

■ сбор информации о компании-конкуренте;

■ бесплатное использование знаний и опыта кандидата для решения своих задач;

■ сравнение профессионального уровня кандидатов, которые имеются в настоящее время на рынке труда, и сотрудников, которые в настоящее время трудятся в компании;

■ формирование кадрового резерва, чтобы когда-нибудь в будущем, возможно, продолжить общение с кем-либо из кандидатов;

■ демонстрация видимости бурной деятельности службы персонала.

Такие ситуации встречаются, правда, не так часто, как иногда кажется кандидатам, которым отказали в трудоустройстве.

Итак, если работодатель правильно поставил себе цель, а люди, которые проводят в этой компании собеседования с кандидатами на вакансии, достаточно квалифицированны, то в процессе собеседования они должны будут оценить каждого соискателя по нескольким параметрам.

1. В какой мере профессиональные знания, умения и навыки, которые имеются у кандидата, соответствуют требованиям вакансии.

2. Насколько кандидат умеет работать, в широком смысле этого слова. К сожалению, этому не учат в школах и вузах, каждый человек приобретает это умение самостоятельно, под влиянием внешних и внутренних обстоятельств. Умение работать, с моей точки зрения, включает:

■ умение подчиняться правилам и приказам, соблюдать трудовую дисциплину;

■ умение самостоятельно и эффективно организовать и спланировать свою работу;

■ умение ответственно относиться к работе;

■ умение преодолевать трудности;

■ умение эффективно управлять временем;

■ умение устанавливать адекватные деловые отношения с руководством, коллегами и подчиненными;

■ умение организовать и поддерживать в порядке рабочее место;

■ умение заниматься самообразованием.

Если вы, прочитав сейчас этот список, вдруг понимаете, что из всего перечисленного вы умеете, например, только устанавливать хорошие отношения с другими людьми, не огорчайтесь. Ведь вы только что обнаружили свои скрытые резервы! Представьте, насколько эффективнее вы могли бы работать, если бы научились правильно планировать свою трудовую деятельность. Уверяю вас, что все перечисленные выше умения можно и нужно развивать. И если вы всерьез захотите научиться работать лучше, вы всему этому сможете научиться, причем достаточно быстро. Сейчас огромное количество всевозможных тренингов, в ходе которых люди занимаются отработкой новых навыков. Кроме того, имеется немало хорошей литературы, посвященной этим вопросам. Так что здесь все в ваших руках, надо только захотеть.

3. Какова истинная мотивация кандидата и насколько она адекватна вакансии. На самом деле, вы сами должны четко понимать свою мотивацию. Это понятие очень тесно связано с вашей карьерной стратегией. Помните, мы уже говорили о том, что устраиваться следует только на ту работу, которая может способствовать реализации вашего карьерного плана. Поэтому, пытаясь обмануть интервьюера относительно своих истинных мотивов, вы можете обмануть самого себя. Разве вам нужна запись в трудовой книжке о том, что вы проработали в компании всего несколько месяцев? Или негативные рекомендации от этого работодателя, о которых может впоследствии стать известно следующему потенциальному работодателю? Все-таки я сторонник более честного и открытого обсуждения с будущим работодателем своих карьерных планов и амбиций.

Не исключено, что работодатель не так откровенен, как вы. Зная, что на мотивацию кандидата можно оказывать некоторое влияние, опытный и заинтересованный в данном соискателе менеджер по персоналу сумеет преподнести вакансию и компанию с самой интересной для кандидата стороны. Поэтому вам следует не только открыто объяснить работодателю свою мотивацию, но и не поддаваться искушению, если эта работа не вписывается в вашу карьерную стратегию. Какие бы золотые горы вам ни сулил работодатель, нужно всегда стараться оценивать ситуацию здраво и без лишних эмоций. Иначе разочарование постигнет вас через некоторое время, и вам снова придется искать работу. Так что, перефразируя известную поговорку, семь раз отмерь, один раз отдай свою трудовую книжку.

4. Каковы личные обстоятельства жизни данного соискателя, позволяющие успешно трудиться, – здоровье, отсутствие вредных привычек, условия жизни, семья и т. п. Работодателю необходимо знать все это, чтобы быть уверенным, что кандидат придет в компанию на достаточно длительный период времени, что он не обременен серьезными проблемами, которые не позволят ему спокойно и сосредоточенно трудиться. Очень часто соискатели не понимают, почему работодатели так интересуются их личной жизнью, многие из них не любят обсуждать это с работодателем. Но, уверяю вас, менеджер по персоналу задает некоторые вопросы личного характера вовсе не из любопытства!

5. Какие личностные качества присущи данному кандидату и насколько они адекватны корпоративным нормам компании и вакантной должности. Существует свой специфический набор характеристик, которые соответствуют корпоративному стилю той или иной организации. Вы, как и работодатель, заинтересованы в том, чтобы попасть в организацию, в которой вам будет психологически комфортно. Например, в некоторых компаниях очень большое внимание уделяется способности сотрудников идентифицировать себя с компанией, иметь общие идеалы. В работниках приветствуется энтузиазм, восторженность, отсутствие критики, управляемость, а иногда и конформизм. По утрам, перед началом рабочего дня сотрудники хором исполняют гимн своей фирмы. Если вам все это, мягко говоря, не близко и напоминает, например, пионерскую организацию, то и притворяться не надо. Представьте себе, какой дискомфорт вы будете испытывать, глядя на наивно-восторженные лица своих коллег. И при этом будете знать, что есть компания, в которой вы, работая в основном автономно и ориентируясь только на результат, могли бы вполне комфортно себя чувствовать и при этом максимально реализовать свой потенциал.

6. Безопасен ли данный соискатель для организации или его присутствие в компании может нести в себе какую-либо угрозу. Запомните, что, прежде чем принять положительное решение о трудоустройстве соискателя, работодатель должен быть убежден, что:

■ кандидат не склонен совершать противоправные поступки;

■ уровень заявленных доходов кандидата соответствует его расходам;

■ кандидат не склонен к чрезмерной болтливости;

■ кандидат лоялен по отношению к бывшим работодателям;

■ кандидат не станет причинять ущерб бывшему работодателю, действуя в интересах своей новой организации;

■ кандидат не склонен к наркомании, алкоголизму, азартным играм.

Надо сказать, что беспокоятся работодатели не напрасно. Некоторые кандидаты пытаются попасть на работу в компанию с целью незаконно обогатиться и тем самым нанести ущерб организации. Другие просто чрезмерно болтливы и в процессе общения со своими знакомыми способны рассказать о компании много лишнего. Третьи отличаются отсутствием лояльности к работодателям в целом, имеют негативную установку по отношению к собственникам как к «эксплуататорам и кровопийцам», которые наживаются за счет своих работников. Кроме того, запомните, что не на все вопросы работодателя нужно отвечать. Иногда интервьюер задает вопросы не с целью услышать на них ответ, а чтобы проверить, насколько болтлив данный специалист. Однажды кандидат на вакансию главного бухгалтера в ответ на соответствующий вопрос начала столь подробно описывать все схемы ухода от уплаты налогов, которые она использовала на своем предыдущем месте работы, что менеджер по персоналу счел за лучшее побыстрее закончить собеседование и, разумеется, отказал в трудоустройстве этой соискательнице. Что может быть хуже болтливого главного бухгалтера? Только не в меру разговорчивый финансовый директор!

7. Способен ли кандидат приобретать в процессе трудовой деятельности новые знания, умения и навыки и стремится ли он повышать свою квалификацию. Это не всегда нужно оценивать, так как работодатель может принять на работу сотрудника, которому, скорее всего, не нужно учиться чему-нибудь еще, кроме того, что он уже умеет делать. Тем не менее все больше работодателей понимают, как полезно иметь кадровый резерв внутри компании. Поэтому чаще всего в ходе интервью работодатели стараются оценить и эту способность кандидата.

Итак, работодатель должен будет выяснить очень многое. И разумный кандидат должен понимать эту потребность потенциального работодателя в информации и активно помогать ему получить необходимые сведения. Ведь это должно совпадать с интересами самого соискателя. Совсем другое дело, если кандидат изначально планирует каким-то образом обмануть работодателя или использовать его в своих корыстных целях. Во введении к этой книге я говорила, что не хочу никого обучать обманывать работодателей. Так что продолжим давать советы честным кандидатам.

В процессе собеседования вы можете столкнуться с некоторыми неожиданностями. И не все они будут приятными. Например, работодатель может захотеть проверить вашу стрессоустойчивость. Для этого некоторые менеджеры по персоналу заставляют кандидатов подождать перед интервью минут 30–40, чтобы проверить их реакцию. Лично я не люблю этот способ, потому что очень ценю время, этот самый невосполнимый ресурс, и не считаю себя вправе отнимать его у других людей. К сожалению, не все так думают. Но мы с вами уже договорились, что вы не будете переносить негативное впечатление от работы одного сотрудника на всю фирму, пусть даже этот сотрудник работает в службе персонала. Полагаю, что если бы я оказалась в такой ситуации, то, скорее всего, после появления менеджера по персоналу уточнила бы у него, считать его опоздание элементом стрессового интервью или так получилось случайно. Правда, это вряд ли бы способствовало моему трудоустройству в эту компанию, но зато я бы получила небольшую моральную компенсацию за свое потерянное время. Так что если вы настроены получить работу, не обостряйте ситуацию. Самое благоприятное впечатление произведет кандидат, который спокойно будет читать принесенную с собой книгу (какую-нибудь новинку по своей специальности). Если вам нужна эта работа, постарайтесь никоим образом не выказывать свое недовольство ни в процессе ожидания, ни по его окончании. Так вы проявите свою стрессоустойчивость и толерантность.

К счастью, преимущественно собеседования начинаются в назначенное время. Правда, перед собеседованием обычно вам приходится сначала заполнить анкету. Как правило, большого оптимизма эта процедура у вас не вызывает, не правда ли? Особенно если менеджер по персоналу не предупредил вас заранее, что вам придется это делать и сколько времени это может занять. Так что это еще одна маленькая неожиданность. К сожалению, иногда эта анкета длинная и непродуманная. Вот некоторые вопросы, на которые иногда приходится отвечать кандидатам на вакансии: «Содержите ли вы домашних животных? Каких? (перечислите)»; «Как часто вы принимаете гостей у себя дома?»; «Какие алкогольные напитки вы предпочитаете?». Иногда встречаются вопросы, как будто переписанные из анкеты, которые дают заполнять друг другу ученики третьих-шестых классов средней школы: «Ваш любимый фильм?»; «Ваша любимая книга (как вариант – писатель)?».

Но мы хорошо помним пословицу про свой устав и чужой монастырь. Поэтому не будем изображать из себя капризную приму, которой принесли шампанское не того сорта. Просто, когда вы планируете свой визит к работодателю на собеседование, запаситесь и временем, и терпением. На самом деле, эту анкету надо заполнить, несмотря на подробное резюме. Этим вы проявляете уважение к работодателю и предоставляете информацию о себе в той форме и объеме, которая наиболее удобна для обработки и хранения.

Попробуем ответить на вопрос, для чего необходимо заполнить анкету.

1. Анкета – хорошая основа для проведения интервью.

2. В анкете вы отвечаете только на те вопросы, которые интересуют работодателя. Поэтому в ней есть вся необходимая и достаточная информация.

3. Анкета структурирована, поэтому работодатель легко может найти интересующую его информацию.

4. Анкеты нескольких кандидатов на одну и ту же вакантную должность гораздо удобнее сравнивать между собой, чем их резюме, потому что кандидаты составляют свои резюме по-разному. Иногда указывают совершенно ненужные вещи (породу и кличку собаки, например), но забывают подробно описать опыт работы, специальные навыки и т. п.

5. Важно не только то, что человек пишет в анкете, но и как он ее заполняет (аккуратно, подробно, небрежно, с грамматическими ошибками и т. п.). Сам стиль заполнения анкеты может очень многое сказать о кандидате.

6. Отказ от заполнения анкеты может быть косвенным показателем низкой степени заинтересованности в предлагаемой работе и/или, уж извините, конфликтности (низкой степени управляемости) кандидата.

После заполнения анкеты вам могут предложить пройти психологическое и/или профессиональное тестирование. Эта процедура тоже не всем нравится. Вам может быть предложено задание, позволяющее определить, насколько вы владеете иностранным языком или специализированными компьютерными программами.

Что делать в такой ситуации? Если вам все еще интересна эта вакансия в данной компании, смиритесь и заполните предлагаемые формы и бланки. Спорить и доказывать, что это все «чушь собачья», не надо, потому что у работодателя, по всей видимости, другое мнение. Вопросы некоторых психологических тестов могут показаться вам странными, также вы можете обнаружить в тесте вопросы, который будут похожи друг на друга. Не обращайте на это внимание, отвечайте так, как есть. Обычно тесты содержат шкалы, определяющие честность кандидата, так называемые шкалы лжи. И если соискатель набирает очень высокий балл по данной шкале, это может быть основанием отказать вам в трудоустройстве.

Поэтому я советую по возможности честно пройти тестирование и уже потом, в ходе собеседования, попросить у интервьюера обратную связь относительно выполненных вами заданий и тестов. В конце концов, даже если вы не получите работу, то, по крайней мере, сможете получить бесплатную консультацию относительно некоторых своих психологических характеристик.

Кстати, несколько слов о том, какие именно тесты могут быть использованы сотрудниками службы персонала в разных организациях.

1. Тесты-задания для определения особенностей ваших психических процессов – восприятия, внимания, памяти, мышления и речи. В зависимости от специальности вам могут быть предложены задания для проверки переключаемости или устойчивости внимания, объема кратковременной и долговременной памяти и т. п.

2. Интеллектуальные тесты. Как правило, эти тесты проверяют не интеллект в полном смысле этого слова, а особенности логического мышления. Если вы верите, что с логикой у вас все в порядке, воспользуйтесь возможностью и блесните своими мыслительными способностями. Обычно интеллектуальные тесты проводятся в течение ограниченного времени, за которое выполнить правильно все задания может либо гений, либо специально натренированный человек. Поэтому не расстраивайтесь, если не успеете решить все задачки, обычно половины правильных ответов бывает вполне достаточно.

3. Тесты-вопросники, направленные на выявление особенностей вашей личности. Вот в них-то обычно и прячется шкала лжи. Так что постарайтесь отвечать искренне и внимательно читайте вопросы. Эти тесты бывают совсем короткие – на 20 вопросов, а бывают огромные, например, тест MMPI, в котором более 550 пунктов. Заполнение такого теста в среднем занимает полтора-два часа. Иногда мне кажется, что некоторые менеджеры по персоналу таким образом проверяют управляемость и мотивированность кандидата: если он безропотно заполнил весь тест, значит, с ним все в порядке.

Запомните, большинство применяемых тестов – это стандартные, опробированные методики. Поэтому не надо думать, что над вами издеваются, ответы на эти вопросы в сумме с другими дают определенный результат. Так что не бросайтесь фразами типа: «И кто это придумал такой дурацкий тест!». Тест придумали, опробовали, адаптировали и стандартизировали специалисты-психологи.

4. Проективные тесты. Лично мне этот вид тестов наиболее симпатичен. Эти тесты не так сильно растиражированы, а при правильной интерпретации результатов дают более достоверную информацию, нежели вопросники. Однако вы, уважаемые соискатели, можете удивиться, если вам на собеседовании предложат с помощью цветных карандашей нарисовать животное, которое не существует в природе, или изобразить что-либо в маленьких квадратиках, в которых уже нарисованы какие-то линии, закорючки или точки. Кроме того, правильно оценить результаты такого теста может только хорошо подготовленный специалист-психолог. Но в целом, не удивляйтесь, если вам предложат закончить каким-то образом начатые предложения или попросят что-либо нарисовать. Вам также могут показать непонятные симметричные пятна и после этого попросят рассказать, что вы там увидели. Вам могут предложить рассмотреть какие-либо картинки с изображением людей и догадаться, что с этими людьми происходит. Это все проективные методики, очень интересные и эффективные с точки зрения практической психологии, психотерапии и психиатрии.

5. Проверка с помощью детектора лжи или полиграфа. Последнее время все чаще компании стали прибегать к использованию полиграфа или детектора лжи при отборе кандидатов. Иногда этот прибор есть в самой компании, в других случаях кандидатов направляют в специальное агентство, где они проходят тестирование на детекторе лжи. Этот прибор регистрирует изменение у испытуемого пульса, артериального давления, дыхания, которые возникают, когда человеку задают вопросы, отвечать на которые ему не хочется, или когда он говорит неправду. Обычно эти физиологические реакции не поддаются сознательному контролю со стороны человека, но детектор лжи способен распознать их и зафиксировать на специальной ленте. Насколько мне известно, не всех людей можно проверить с помощью полиграфа: есть так называемые патологические лжецы, люди, которые очень легко лгут и порой сами верят в свою ложь. Для людей, прошедших специальную подготовку, обмануть полиграф также не составляет большого труда. Есть и другая категория – люди, которые очень эмоционально реагируют на некоторые простые вопросы. Проходя проверку на детекторе лжи, они могут быть определены как лжецы.

Когда кандидату на вакансию предлагают пройти испытание на детекторе лжи, это означает, что, скорее всего, работодатель с помощью этого прибора хочет выяснить следующее:

■ наличие у соискателя вредных привычек (алкоголизм, наркомания, игромания);

■ наличие серьезных заболеваний, которые могут мешать успешно выполнять работу;

■ наличие контактов, потенциально опасных для компании (например, тесные связи с компаниями-конкурентами или участие кандидата в какой-то тоталитарной секте);

■ склонность к незаконным действиям с целью обогащения (взяточничество, шантаж, раскрытие коммерческой тайны предприятия);

■ наличие судимостей и совершение противоправных действий в прошлом;

■ некоторые личностные особенности;

■ истинная причина поиска новой работы;

■ мотивация к работе на данной должности в данной организации.

Обращаю ваше внимание, что, как и в случае использования психологического тестирования, никто не имеет права заставить человека пройти проверку на полиграфе. Если работодатель настаивает на обязательном прохождении этой процедуры для всех кандидатов на работу в своей компании, то он тем самым нарушает действующее законодательство. Но имеет ли смысл доказывать это работодателю, если вы хотите получить работу в данной фирме? Думаю, что если вы действительно ничего не скрываете от своего будущего работодателя, можно смело соглашаться пройти проверку на полиграфе.

Некоторые менеджеры по персоналу стремятся использовать для оценки кандидатов на вакансии и другие методы, например анализ почерка. Этот метод основан на теории, согласно которой некоторые свойства личности человека проявляются в особенностях его почерка. Следовательно, проанализировав почерк кандидата, можно сделать относительно достоверное заключение о некоторых особенностях его личности. Конечно, это бывает довольно редко, но все-таки заполняйте анкету и другие бланки четким, аккуратным почерком. Таким образом вы не только проявите уважение к тому, кто будет читать эту анкету, но и имеете больше шансов произвести благоприятное впечатление на того, кому захочется проанализировать ваш почерк.

С моей точки зрения, обязательным этапом отбора кандидата в компанию должно быть тестирование его профессиональных навыков. Если отказ кандидата проходить психологическое тестирование еще как-то может быть оправдан, то нежелание или страх соискателя пройти процедуру оценки профессиональных навыков совершенно неприемлемы с точки зрения работодателя. Если кандидат отказывается от профессионального тестирования, значит, он, скорее всего, не уверен, что справится с заданием. Или чрезмерно самовлюблен и самоуверен, что делает его абсолютно невосприимчивым к критике, следовательно, неуправляемым. Какому руководителю нужен источник постоянных конфликтов и напряжения в коллективе, которые не позволят компании эффективно работать?

Тестовые задания применяются с целью более точно определить профессиональную пригодность кандидата к выполнению будущей работы, прогнозировать его успешность и выявить «проблемные» зоны, т. е. понять, чему именно и как долго придется обучать кандидата, если он будет принят на работу в организацию.

Наиболее часто используют так называемые тесты выполнения определенных работ. В случае применения такого теста кандидату на вакансию предлагают проделать некоторую работу, идентичную той, которую ему придется ежедневно выполнять в случае принятия работодателем положительного решения по его кандидатуре.

■ Например, при подборе персонального водителя кандидатам на данную вакансию предлагают сесть за руль автомобиля и совершить пробную поездку вместе со специалистом, который будет оценивать определенные параметры: стиль вождения автомобиля, движение по городу в строгом соответствии с правилами дорожного движения, знание города и т. п. При проведении такого тестирования в большей степени оценивается процесс работы.

■ Когда речь идет об аналогичном тестировании программистов, то в большей степени оценивается результат. Кандидатам предлагают создать небольшой программный продукт, а потом специалист, например будущий руководитель, оценивает качество программного продукта и скорость его создания.

■ Кандидата на вакансию секретаря попросят написать деловое письмо на заданную тему, составить таблицу или найти какую-либо информацию в Интернете. Если этот специалист должен знать английский язык, то и письмо придется составить на английском.

■ Когда речь идет о тестировании бухгалтеров или юристов, то им чаще всего предлагают нечто вроде контрольной работы. Например, кандидат на вакансию бухгалтера получает список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические вопросы (их, как правило, меньше), так и чисто практические, касающиеся бухгалтерского и налогового учета.

■ Что касается профессионального тестирования юристов, то здесь часто прибегают к методу кейса. Кандидату предлагают описание какой-то реальной ситуации, требующей вмешательства юриста, или предлагают проанализировать договор с поставщиком и найти в нем «тонкие места».

Обращаю ваше внимание на то, что это лишь тестовые задания. К сожалению, это понимают не все кандидаты. Некоторые из них считают, что таким образом компания пытается бесплатно использовать их профессиональный опыт. Поверьте, такое случается достаточно редко. Хотя иногда работодатель действительно совмещает проверку профессиональных навыков кандидата и в некоторой степени использует результаты такого тестирования в интересах компании. Например, при поиске директора крупной розничной сети один работодатель давал кандидатам на эту вакансию задание посетить несколько торговых точек и дать письменное заключение о сильных и слабых сторонах работы этих магазинов. Это, с моей точки зрения, не очень корректно по отношению к соискателям вакансии. И здесь уже сам кандидат решает, хочет он работать в данной компании или нет, и соответственно соглашается выполнить данное задание или отказывается.

Кроме психологического и профессионального тестирования, существуют и другие методы оценки, которым могут быть подвергнуты кандидаты на вакансии. Часто при собеседовании работодатели использует элементы ролевой игры. Обычно ролевые игры проводятся с кандидатами на вакансии, которые предполагают постоянное деловое общение с другими людьми. Это менеджеры по закупкам, продавцы-консультанты, специалисты по работе с клиентами, диспетчеры, менеджеры по персоналу.

Самая распространенная ролевая игра, которая применяется при проведении собеседований с кандидатами на вакансии специалистов по продажам называется «Продайте мне ручку». Знакомо, да? Почему-то чаще всего менеджер по персоналу просит кандидата продать ему именно ручку, хотя предмет, выбираемый в качестве объекта продажи, может быть любым. Иногда кандидату предлагают продать самого себя (как потенциального сотрудника, разумеется). Любопытно, что неоднозначно к ролевой игре «Продай мне ручку» или ее аналогам относятся и соискатели вакансий, и менеджеры по персоналу, и другие люди, проводящие собеседования с кандидатами на вакансии специалистов по сбыту. Одни ее хвалят и ценят за эффективность, другие, наоборот, резко критикуют и считают, что кандидаты могут к ней хорошо подготовиться.

Я в этом споре солидарна с теми, кому игра кажется достаточно эффективной. Поясню свою точку зрения. Если вы, уважаемый кандидат, так хорошо подготовились к собеседованию, что продали мне эту самую злосчастную ручку, значит, вы владеете техникой работы с клиентом. И, скорее всего, сможете правильно готовиться к каждой встрече с потенциальным покупателем. Если вы ничего не смогли показать даже в той игре, про которую все знают, значит, вы либо не мотивированы и не подготовились, либо ничего не смыслите в продажах. И в том, и в другом случае, вы как специалист по продажам вряд ли будете представлять интерес для работодателя. Соответственно, отказываются принимать участие в ролевых играх либо соискатели, которые очень не уверены в себе, либо кандидаты с завышенной самооценкой, плохо управляемые и/или слабо мотивированные. Это само по себе говорит работодателю, что такие кандидаты ему не нужны.

Деловые игры также являются методом оценки кандидатов на вакансии. В ходе деловой игры могут быть выявлены и оценены профессиональные знания, умения и навыки, коммуникативные и организаторские качества, умение быстро ориентироваться, эффективно принимать решения и действовать в ситуации стресса. Кандидатам также дается возможность проявить свой интеллект, кругозор, некоторые личностные качества и характерные для этих соискателей образцы поведения. Как правило, деловые игры проводятся с группой кандидатов на вакансию, и здесь очень важно, как тот или иной соискатель будет вести себя в условиях прямой конкуренции.

Кроме деловой игры, бывают групповые собеседования. Как правило, их проводят для экономии времени или с целью сравнить кандидатов. Обычно в групповом собеседовании участвуют два-четыре кандидата и один-два интервьюера. Советы по поведению в деловой игре и групповом собеседовании могут быть общими:

■ ведите себя активно, старайтесь одним из первых отвечать на вопросы и принимайте участие во всех предлагаемых заданиях;

■ внимательно слушайте ответы других участников и не повторяйте их ошибок;

■ не перебивайте других участников деловой игры и интервьюера;

■ не критикуйте своих «конкурентов» и их высказывания;

■ максимально используйте всю дополнительную информацию о компании, которую вы получили.

Иногда в процессе собеседования некоторые вопросы ставят кандидатов в тупик. Здесь действует одно золотое правило: ответ на любой вопрос следует обдумать. И если вам не удалось это сделать заранее, до собеседования, то думать придется во время интервью. Не следует отвечать спонтанно, говоря первое, что пришло в голову, только для того, чтобы заполнить паузу в разговоре. Лучше признаться, что сейчас вы не готовы ответить. При этом постарайтесь кратко объяснить причину и предложить вариант своих дальнейших действий. Например, если вам задают вопрос, касающийся какой-то области вашей профессиональной деятельности, которой вы занимались мало и не уверены в ответе, то вы можете сказать, что если вам сейчас предложат решить данную задачу, то вы воспользуетесь следующими (предложить конкретные варианты) источниками информации, чтобы уточнить то-то и то-то. Если вы чувствуете себя неуверенно в данной области, попросите уточнить вопрос или задать его в другой форме, возможно, вы просто не до конца поняли вопрос. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы «правильно ли я вас понял, что вас интересует…». Если вопрос касается личных, биографических данных и вы растерялись, то самое главное не волноваться и спокойно обдумать возможный ответ или предложить вернуться к этому вопросу несколько позже.

Довольно часто на собеседовании вы можете услышать вопрос о том, какие у вас слабые стороны. Ответить на такой вопрос бывает непросто. Для этого надо уметь преподносить свои негативные качества таким образом, чтобы была очевидна их положительная сторона. Например, вы можете сказать, что упрямы, но это вам помогает добиваться поставленной цели. Отвечать, что у вас нет плохих качеств, нельзя. Никто не совершенен! А если вы не можете объективно оценить свои качества, значит, вы лишены самокритичности и всегда ищете причину своих неудач во внешнем мире, а не в себе.

С другой стороны, не надо составлять длинный список недостатков. Это будет свидетельствовать о вашей неуверенности в себе и заниженной самооценке. Вообще, когда менеджер по персоналу задает этот вопрос, он может преследовать несколько целей. Например, отследить вашу реакцию в ситуации стресса, посмотреть, насколько хороши ваши навыки как переговорщика. Можно сказать примерно следующее: «Вы задаете непростой вопрос. С одной стороны, вы меня сейчас оцениваете как кандидата на вакансию и я должен представить себя с самой лучшей стороны. С другой – я хочу быть искренен с вами, даже с учетом того, что мне это не очень выгодно. Основной мой недостаток, я думаю, нетерпеливость. Мне все время хочется, чтобы люди работали и принимали решения побыстрее, чтобы мне не нужно было объяснять моим подчиненным все их задачи по сто раз. Я и сам стараюсь думать и работать быстро, поэтому мне бывает сложно с людьми иного склада. Я стараюсь бороться с этим своим недостатком, иногда у меня это получается». Примерно так. Только опишите ваш реальный недостаток. В противном случае опытный менеджер по персоналу без труда уличит вас во лжи.

На самом деле, соискателю очень сложно определить, до какой степени имеет смысл быть откровенным, но при этом не причинить вред бывшему работодателю и проявить свою лояльность. Особенно трудно бывает в случаях, когда соискатель хочет перейти в компанию, которая является непосредственным конкурентом его нынешнего работодателя.

Чтобы понравиться потенциальному работодателю, многие кандидаты уже на первом собеседовании готовы рассказать все о своем нынешнем месте работы. У работодателей разное отношение к таким кандидатам: кто-то понимает, что потом и его точно так же «продадут» при первом удобном случае, другие работодатели таким образом собирают информацию о конкуренте и брать на работу никого не собираются. Некоторые не задумываются о последствиях, принимая на работу заведомо нелояльного сотрудника.

Мои рекомендации: не следует разглашать информацию, которая является коммерческой тайной или разглашение которой может нанести вред вашему бывшему работодателю. И мотивировать свой отказ отвечать на такие вопросы следует морально-этическими соображениями. Если вам откажут в трудоустройстве только на том основании, что вы не предоставили информацию такого рода, значит, либо руководитель данной компании не слишком умен, либо вас и не собирались брать на работу, а просто пытались получить от вас некоторые сведения. В любом случае, нужен ли вам такой работодатель? В наше время есть возможность выбирать, в какой компании работать.

Иногда вы можете услышать совершенно неожиданные вопросы, например: «Вы – рыцарь. За вами гонится пятнадцать вепрей. Вы отлично владеете всеми боевыми навыками, но у вас есть одна проблема: все свое снаряжение вы потеряли. Что вы будете делать в этой ситуации?» Я не берусь точно сказать, что хотят узнать менеджеры по персоналу, когда задают такие вопросы. Скорее всего, они ждут нестандартного ответа и таким образом проверяют оригинальность вашего мышления.

Вы можете услышать и такой вопрос: «Сколько монет нужно положить друг на друга, чтобы достать до Луны?». Я бы ответила, что это невозможно с технической точки зрения, но какой ответ будет правильным для менеджера по персоналу, не знаю. Но будьте готовы и к таким испытаниям.

В заключение скажу, что даже если соискатель не знает каких-то деталей, но при этом адекватно оценивает свой опыт, знания, навыки и возможности и дает обдуманные ответы на ключевые вопросы, то не возникает впечатления, что имеешь дело с дилетантом. Наоборот, складывается впечатление, что перед тобой разумный, серьезный человек, умеющий отвечать за свои слова.

Глава 14. Допрос или дружеская беседа – возможные варианты проведения собеседования

В процессе различных собеседований вы можете увидеть, насколько они непохожи. Обычно людям свойственен какой-либо один персональный стиль проведения собеседований. Попробуем классифицировать эти стили и описать наиболее типичные. Дело в том, что, если соискатель может понять стиль проведения интервью, он может правильно подстроиться к манере общения работодателя и, следовательно, произвести наиболее благоприятное впечатление. По крайней мере с точки зрения коммуникации.

Структурированное интервью

Самой правильной и эффективной формой проведения собеседования следует считать структурированное интервью. С его сценарием вы уже познакомились, когда мы анализировали сходство и различие между классическим собеседованием и продажей. Вот несколько признаков того, что с вами будет проведено именно это интервью.

1. Интервьюер приходит на собеседование не с пустыми руками в прямом смысле этого слова. У него с собой: ваше резюме и/или анкета, ручка, чистые листы бумаги, фирменный буклет компании, визитная карточка.

2. В самом начале диалога вы обмениваетесь с интервьюером несколькими фразами. Например, вас могут спросить, как вы доехали и легко ли нашли офис. Универсальная тема для начала интервью – погода. В любом случае это что-то нейтральное, что помогает через общие точки зрения на что-либо (погоду, пробки на дорогах и т. п.) установить психологический контакт. После такого начала вы, скорее всего, можете рассчитывать на конструктивный диалог с работодателем.

3. Интервьюер в начале разговора рассказывает вкратце о компании и вакансии. Этим он дает вам дополнительную информацию о потребностях компании. Эту информацию вы можете использовать в процессе интервью.

4. После этого интервьюер начинает задавать вам вопросы, а вы, в свою очередь, на них отвечаете. Многие вопросы логично вытекают из ваших ответов, но, тем не менее, вы понимаете, что у интервьюера есть определенный план, согласно которому он собирает информацию в ходе собеседования.

5. Интервьюер делает пометки и записи по ходу собеседования. Я еще не встречала человека, который мог бы запомнить все, о чем говорит кандидат на интервью. Поэтому, если работодатель делает какие-то записи, значит, впоследствии он будет анализировать результаты вашей встречи. Так что это очень хороший знак.

6. По ходу структурированного интервью инициатором и лидером коммуникации выступает работодатель. Он задает темы для обсуждения или вопросы, предлагает задания, определяет лимит времени на ту или иную часть интервью. Я не вижу смысла перехватывать эту инициативу.

7. Интервьюер может в процессе собеседования создать напряженную или даже несколько стрессовую ситуацию своими провокационными вопросами или резко изменившимися интонациями. К этому следует относиться нормально – по-моему, лучше уж таким образом проверить вашу стрессоустойчивость, чем заставлять вас ожидать начала собеседования в течение 40 и более минут.

8. В конце собеседования вам могут предложить задать какие-либо вопросы. С одной стороны, не злоупотребляйте терпением работодателя и не заваливайте его вопросами, тем более если это только первое интервью. С другой – если вы скажете, что у вас нет вопросов, это может произвести не самое благоприятное впечатление. Лучше всего задать два-три вопроса о самой вакансии, если только вам уже не рассказывали об этом. Не слишком привлекательно выглядят кандидаты, которые спрашивают «заработная плата 40 тыс. руб.? Тогда у меня больше нет вопросов». У интервьюера может сложиться впечатление, что вас интересуют только деньги, а ваша карьерная стратегия – «Потребитель». Не думаю, что это выглядит привлекательно, по крайней мере для подавляющего большинства работодателей.

9. По окончании собеседования интервьюер обязательно сообщит вам, каким образом вы получите информацию об итогах собеседования. Или сразу сообщит вам о том, будете вы приглашены на повторное собеседование или нет.

Спонтанное интервью

Такой вид собеседования чаще всего проводят интервьюеры, которые либо редко проводят собеседования и привыкли полагаться на свою интуицию, либо вообще не относятся серьезно к этой процедуре и воспринимают ее как пустую формальность. Обычно так проводит собеседование генеральный директор с кандидатом, который уже прошел все этапы отбора, полностью устраивает своего будущего руководителя и чья кандидатура одобрена службой безопасности. Как правило, спонтанное интервью длится недолго, если только в процессе общения кандидата и работодателя не обнаруживается вдруг какая-то тема, сильно заинтересовавшая интервьюера. Тогда все остальное время собеседования будет посвящено обсуждению именно этого вопроса.

В целом, в процессе спонтанного интервью кандидат может перехватить инициативу в разговоре и перевести общение на интересующую его тему. В результате смены ролей интервьюер сам начинает отвечать на вопросы, которые задает кандидат.

Самопрезентация соискателя

Бывает, что вы пришли на собеседование и ждете вопросов, а работодатель смотрит на вас и вдруг говорит: «Расскажите мне о себе, что считаете нужным». С моей точки зрения, это может быть очень выигрышная ситуация для соискателя, если у него достаточно информации о компании и вакансии. Кроме того, он должен был подготовить заранее сценарий самопрезентации. К сожалению, очень немногие соискатели готовятся к интервью таким образом. Поэтому я посчитала нелишним на страницах этой книги дать вам несколько рекомендаций относительно того, как лучше подготовиться к самопрезентации.

1. Прежде всего определите цель этой презентации. Она должна совпадать с целью посещения данного работодателя, о чем мы с вами уже говорили.

2. Самопрезентация не должна длиться более 15 минут. Если работодатель готов слушать вас дольше, нужно продумать, какую информацию можно оставить «про запас».

3. Все, что вы будете говорить, должно быть подчинено вашей цели. Поэтому не рассказывайте о том, что не имеет непосредственного отношения к будущей вакансии.

4. Воспринимать информацию исключительно на слух достаточно тяжело для большинства людей. Поэтому, если ваша профессия не предполагает наличие портфолио, захватите с собой какие-нибудь наглядные подтверждения вашего опыта, образования, достижений. Помимо дипломов, сертификатов, письменных рекомендаций, это могут быть фотографии или, например, благодарственные письма от клиентов. По ходу самопрезентации вы сможете их показывать работодателю.

5. В процессе презентации подчеркните свои личностные качества, которые, с точки зрения работодателя, требуются для успешной работы в данной должности. При этом не следует говорить прямо, например, «у меня хорошие организаторские способности». Лучше сказать: «Я думаю, что мне предложили возглавить новый отдел из-за моих организаторских способностей, которые высоко оценил бывший руководитель. В результате в кратчайшие сроки мною был создан новый отдел, благодаря эффективной работе которого фирма смогла экономить до 100 тыс. руб. ежемесячно».

6. Если в данную фирму требуется сотрудник с хорошими навыками работы в команде, то во время презентации чаще употребляйте местоимение «мы» и вспоминайте добрым словом своих коллег. Дайте понять, что вы уже были эффективным членом команды единомышленников, что такой стиль работы вам ближе, чем трудовая деятельность под девизами: «Каждый сам за себя!» и «Человек человеку – волк!».

7. Старайтесь говорить таким образом, чтобы ваша речь наилучшим образом воспринималась данным работодателем. Если вы видите перед собой человека эмоционального, обязательно включите положительные эмоции в свою презентацию. Если это человек, более всего понимающий язык цифр, то постарайтесь привести какие-то данные о своих результатах в математическом выражении. Но вся проблема в том, что, скорее всего, какой перед вами человек, вы сможете определить только по ходу собеседования. Поэтому лучше иметь несколько «заготовок», которые вы сможете применить в том или ином случае.

8. По ходу презентации вам придется быть достаточно гибким и внимательным, чтобы адекватно реагировать на изменение интереса работодателя к тому, о чем вы говорите. Возможно, какую-то тему вам придется осветить более подробно, если вы заметили, что интервьюер (или, в нашем случае, слушатель) с особым вниманием отнесся к одной из ваших реплик.

9. В процессе презентации обязательно постарайтесь дать информацию работодателю по всем пунктам, о которых шла речь выше. Еще раз коротко их перечислю:

■ профессиональные знания, умения и навыки;

■ умение работать;

■ мотивация и ее адекватность вакансии;

■ личные обстоятельства, позволяющие успешно трудиться, – здоровье, отсутствие вредных привычек, условия жизни, семья и т. п.;

■ личностные качества и их адекватность корпоративным нормам компании и должности;

■ безопасность для организации;

■ дополнительно – способность и стремление получать новые знания, умения и навыки.

10. Обязательно подчеркните в презентации, какие преимущества и выгоды получит компания, если вы станете ее сотрудником. Помните, что любая презентация проводится только с опорой на потребности тех, кому она предназначена.

11. По окончании презентации еще раз подчеркните основную мысль, которая должна быть созвучна цели самопрезентации. После этого поблагодарите интервьюера за внимание к вашему рассказу о себе и предложите задавать вопросы. Если ваша кандидатура заинтересовала работодателя, он, скорее всего, начнет задавать вам уточняющие вопросы.

Монолог работодателя

Обычно приверженцы этого стиля с самого начала интервью начинают рассказывать соискателю о своей компании. Говорят и не могут остановиться. Чаще всего этим грешат руководители небольших компаний, которые являются их собственниками. Они воспринимают свои фирмы так, как любящие матери своих детей. (Попробуйте попросить такую мамашу рассказать вам о ее малыше. Вы узнаете все – начиная с того, что он покушал, и до того, каким великим он станет через энное количество лет.) Точно так же и влюбленный в свое детище собственник с удовольствием расскажет историю создания организации, опишет этапы ее развития, похвастается последними достижениями, познакомит вас со стратегическими планами, а то и проведет экскурсию по всем отделам фирмы. Перебивать и останавливать работодателя в этом случае, разумеется, не следует. Но при случае ввернуть фразу о том, что вы много слышали об успехах этой организации, пришли в восторг от корпоративного сайта или восхищены дизайном офиса, будет очень уместно. Ведь любящая мать всегда счастлива, когда кто-то хвалит ее дитя.

Во время самопрезентации работодатель, скорее всего, расскажет и о людях, которые работают в компании наиболее успешно. Эта информация, как и знания о стратегических целях компании, помогут вам подкорректировать свою презентацию с учетом того, что особенно важно для данного работодателя. Кроме того, кандидатам обычно нравится открытость организации и готовность руководителя отвечать на вопросы о компании. А вопросы задать обязательно следует, если, конечно, вы внимательно выслушали монолог работодателя и уверены, что в его рассказе о компании уже не прозвучали ответы на ваши вопросы.

Если вы хотите получить работу в этой компании, то по окончании монолога имеет смысл выразить свое удовольствие от общения с этим работодателем и благодарность за приглашение на собеседование в эту замечательную организацию. Вполне возможно, что это действительно хорошая фирма. Но вот только первое лицо не умеет толком проводить собеседования с кандидатами. Поэтому может так случиться, что у него на некоторых должностях работают не самые эффективные сотрудники, зато опытные подхалимы. Поэтому, если данная вакансия вам интересна, обязательно соберите подробную информацию о компании и особенно об ее менеджменте. Это нужно иметь в виду при принятии решения о трудоустройстве в данную организацию.

Допрос агрессивный

С моей точки зрения, тот, кто проводит все собеседование в этом стиле, не имеет ни малейшего представления о том, как от этого страдает имидж организации, которую он представляет. Я еще не встречала соискателя, которому было бы комфортно в этой ситуации. Так что негативное впечатление от такого интервью обеспечено.

Описать этот стиль можно следующим образом. Интервьюер с суровым или пренебрежительным выражением лица задает вопросы соискателю. При этом манера общения и структура самих вопросов призваны продемонстрировать кандидату, что ему оказали великую честь уже тем, что согласились провести интервью. Вопросы могут быть примерно такими: «Ну и кем вы там руководили, в своей бывшей конторе?», «А какой объем продаж вы делали в месяц? Только отвечайте честно, я это проверю!» Сама атмосфера такого интервью очень напряженная и гнетущая. В процессе собеседования, нет, все-таки допроса, интервьюер позволяет себе постоянно перебивать собеседника, выражать сомнение в его искренности, демонстрировать свое превосходство над кандидатом. В такой ситуации у соискателя может сложиться впечатление, что интервьюер пытается все время уличить его в некомпетентности или обмане, и, как только это удастся сделать, его собеседник улыбнется, потрет руки, скажет «Так я и думал!» и… вызовет конвой. Надо ли говорить, что ни о каких вопросах со стороны кандидата просто речи быть не может.

В результате эффективность проведения таких собеседований бывает очень низкой. Ни один уважающий себя человек не согласится после таких унижений работать в этой организации. Примут предложение о работе только кандидаты с очень низкой самооценкой и привыкшие к такому обращению. Возможно, именно их и ищут таким безобразным, с моей точки зрения, способом. Если интервью в таком стиле проводит ваш потенциальный руководитель или директор компании, я советую побыстрее закончить общение с этой организацией, если, конечно, вы не мазохист и не любитель постоянно получать пинки от начальства. Возможно, кто-то пытается таким образом проверить кандидатов на стрессоустойчивость. С моей точки зрения, существуют другие более приемлемые и эффективные методы.

Из самых ярких впечатлений, которые получили кандидаты, проходившие такого рода допросы и рассказавшие мне о своем опыте, приведу один пример. Проводившая собеседование в таком стиле дама-интервьюер прямо с порога заявила кандидату на вакансию своего подчиненного в отдел сбыта: «Молодой человек, меня не интересует вся та …, которую вы написали в своем резюме. Будете отвечать только на мои вопросы!» Надо ли уточнять, что из нескольких десятков собеседований, которые эта дама провела, меньше половины были доведены до конца, все отобранные ею кандидаты отказались от работы в данной компании. Хотя это очень крупная, стабильная организация, предлагающая сотрудникам хороший социальный пакет и большие возможности для профессионального развития и карьерного роста.

Допрос нейтральный

Это гораздо более человечная форма проведения интервью по сравнению с описанной выше. Здесь также отсутствуют комфортная психологическая атмосфера и доброжелательно настроенный собеседник. Похоже, что девиз интервьюера, который проводит такой нейтральный допрос: «Никаких эмоций, ничего лишнего, ничего личного». Кандидату просто задают вопросы по определенному плану или спонтанно. При этом интервьюер никак не выражает своих эмоций по отношению к тому, что говорит кандидат, не дает обратной связи и никак не комментирует услышанное.

Очевидный недостаток такого способа проведения интервью состоит в отсутствии нормального психологического контакта между собеседниками. Этот фактор не позволит полностью раскрыться человеку эмоциональному, робкому или привыкшему ориентироваться в процессе общения на реакцию окружающих. Хотя очень сдержанные и неэмоциональные кандидаты воспринимают такой нейтральный допрос вполне адекватно. Им для общения на профессиональные темы вовсе не требуются дополнительные эмоции или психологическая поддержка.

Дружеская беседа

Самый милый и приятный способ проведения интервью по мнению многих кандидатов. По первому впечатлению может показаться, что это спонтанное интервью, но это не так. В случае дружеской беседы интервьюер выглядит действительно заинтересованным и открытым, в отличие от явно менее важного для работодателя спонтанного интервью. Атмосфера собеседования самая комфортная, кандидатам могут предложить чай или кофе. Я знаю несколько компаний, руководители которых проводят финальные собеседования с кандидатами на вакансии топ-менеджеров в хороших ресторанах и обязательно с алкогольными напитками. Но я бы посоветовала всем кандидатам, попавшим вместо интервью на приятное рандеву с милым собеседником, не расслабляться, а для начала попытаться понять, почему данный работодатель использует именно этот стиль проведения собеседования. Причин может быть несколько.

1. Данный интервьюер просто добрый, душевный человек, который к тому же очень любит общение с другими приятными людьми. Вы нашли друг друга, вам приятно и хорошо вместе. На такой позитивной положительной волне обмен деловой информацией происходит как бы сам собой. Если, конечно, кандидат готов поддержать такой стиль проведения интервью.

2. Атмосфера доброжелательности и благодушия создается специально, чтобы кандидат расслабился и, возможно, рассказал бы интервьюеру то, о чем говорить на интервью не собирался ни в коем случае. В этом случае интервьюер – очень хороший актер и при этом умный и проницательный человек, действующий строго в интересах своей компании. Это не совсем честно по отношению к кандидатам, но очень эффективно помогает распознать маленькие и большие человеческие слабости кандидатов. Так, высокомерные и амбициозные кандидаты воспринимают интервьюера, применяющего этот стиль ведения собеседования, как человека слабого, доверчивого, возможно, не слишком умного и компетентного. На память приходит манера поведения главного героя в сериале «Коломбо». Помните, был такой полицейский в мятом плаще, которого подозреваемые в преступлениях считали простаком и всерьез не воспринимали? Вот и среди менеджеров по персоналу бывают умные и проницательные Коломбо, замаскированные, например, под милых тетушек.

3. Интервьюер отчаялся найти кандидата на данную вакансию и готов на все, лишь бы вы согласились работать в данной компании. В этом случае собеседование превращается в душевную беседу с агитационным подтекстом. Мол, в нашей компании такие чудесные отношения между людьми, и вообще все просто замечательные. Поэтому и вам у нас будет хорошо и комфортно. (На самом деле все может быть совсем не так. И данный интервьюер уже сам собирается в ближайшем будущем покинуть эту организацию.)

По ходу собеседования я бы посоветовала кандидатам отслеживать реакции менеджера по персоналу, которые возникают в процессе ваших ответов на его вопросы. Есть ряд невербальных, т. е. несловесных, выражений заинтересованности или, наоборот, потери внимания к тому, что говорит собеседник. Обращайте внимание на те моменты, когда интервьюер меняет положение своего тела и рук. Вот несколько общих примеров.

■ С самого начала собеседования интервьюер сидит прямо перед кандидатом, его руки лежат на столе, голова слегка наклонена набок, плечи наклонены немного вперед, в сторону собеседника. Всем своим видом он дает понять, что заинтересован в общении с данным соискателем. Вдруг, в какой-то момент, интервьюер откидывается назад, полностью опираясь спиной на спинку стула, на котором сидит, и скрещивает руки на груди. Очевидно, что секундой ранее он услышал от соискателя что-то такое, что ему не понравилось. Возможно, кандидат сказал что-то неприятное лично для интервьюера или из монолога соискателя он понял, что знания и навыки этого претендента на вакансию явно недостаточны для работы на данной должности. Не исключено, что интервьюера разочаровали некоторые высказывания и он сделал негативные выводы о личностных качествах или особенностях мотивации кандидата. Аналогичный вывод можно сделать, если в процессе собеседования интервьюер практически все время смотрел прямо в глаза соискателю, но с какого-то момента стал все чаще смотреть по сторонам или отводить взгляд.

■ Бывает и наоборот. С самого начала интервью работодатель производит впечатление отстраненного и незаинтересованного слушателя, но в какой-то момент соискателю удается изменить это отношение, и работодатель уже наклонился в сторону соискателя, внимательно смотрит на него, перестал то и дело бросать взгляды на часы или рисовать что-то на бумаге.

Наблюдательный соискатель должен обязательно отмечать потерю или, наоборот, возрастание интереса интервьюера к его кандидатуре. И, что самое важное, понимать, какая именно фраза стала катализатором этого переломного момента в ходе собеседования. Тогда кандидату станет понятно, что именно наиболее приемлемо и желательно для данного работодателя, а что, напротив, может выступать как фактор, исключающий саму возможность трудоустройства в данную организацию. Я согласна, действительно сложно одновременно отвечать на вопросы и понимать, что тебя оценивают, и при этом отслеживать реакции собеседника. Но никто вам не мешает развивать свои коммуникативные навыки и учиться говорить и наблюдать одновременно. Кстати, большинство участников тренингов по коммуникациям, с которыми мне доводилось работать в качестве тренера, говорили, что все-таки это легче, чем по-настоящему внимательно слушать. Так что утешьте себя мыслью, что интервьюеру еще сложнее, и займитесь самосовершенствованием.

Если работодатель перебивает вас, когда вы отвечаете на какой-то вопрос, причины могут быть разные:

■ вы слишком подробно и многословно отвечаете на вопрос или повторяетесь;

■ вы не поняли вопроса и говорите совсем не о том, о чем вас спрашивал работодатель;

■ работодатель уже выяснил то, ради чего задавал предыдущий вопрос, и хочет быстрее перейти к следующему;

■ работодателя задела или заинтересовала какая-то только что полученная от вас информация, и он хочет узнать об этом более подробно;

■ работодатель совсем потерял интерес к вашей кандидатуре;

■ работодатель проверяет вашу устойчивость к стрессовым ситуациям;

■ у этого работодателя просто такая манера общения (чего в жизни не бывает!).

Поэтому, если вас вдруг перебивают на полуслове, а вы еще не сказали самого главного, ни в коем случае не надо теряться или расстраиваться. Постарайтесь сразу сконцентрироваться и внимательно отнестись к тому, что вам скажет работодатель. Возможно, таким образом вы поймете, почему вас перебили, и сможете внести какие-то коррективы в свое поведение в процессе данного собеседования.

Если собеседование длится не более десяти минут, значит, скорее всего, у вас нет шансов получить работу в данной компании. Хотя иногда менеджер по персоналу, который проводит первичное собеседование, сразу понимает, что перед ним ценный кандидат, и, не теряя времени, будет готов вас представить руководителю для последующего собеседования.

Окончание собеседования может быть разным. В некоторых случаях, даже если вы произвели самое благоприятное впечатление на интервьюера, он не скажет, что обязательно представит ваше резюме на рассмотрение руководства. Это бывает в тех случаях, когда менеджер по персоналу не уверен, что руководителю понравится резюме кандидата. Причиной такого поведения может стать желание интервьюера собрать и проверить рекомендации с бывших мест работы данного кандидата перед тем, как представлять его непосредственному будущему руководителю или директору компании. Случается, что менеджер по персоналу просто хочет «напустить туману» и подержать кандидата пару дней в напряженном ожидании. Это, конечно, не самое правильное поведение, так как за эти два дня может случиться так, что другой работодатель будет расторопней и сделает предложение о трудоустройстве этому соискателю. Не раз на наших глазах компании таким образом теряли ценнейших кандидатов.

По моему мнению, гораздо правильнее поступают те менеджеры по персоналу, которые в случае принятия решения о представлении кандидата будущему руководителю прямо сообщают об этом соискателю, не забывая аргументировать свое решение и сказать кандидату несколько приятных слов. Хороший знак, если в конце собеседования у вас спрашивают, сколько времени вам понадобится на принятие решения о трудоустройстве и увольнение с предыдущего места работы, если работодатель примет положительное решение по вашей кандидатуре. Хотя, разумеется, факт этого вопроса не является гарантией вашего трудоустройства.

Теперь пришло время поговорить о тех, кто проводит отбор новых сотрудников в компаниях. В Интернете мне попалась на глаза статья, в которой карикатурно описывались типажи разных менеджеров по персоналу. Я попробую это сделать в менее оскорбительном и более приближенном к действительности варианте. Итак, кто проводит в компаниях первичное собеседование.

1. Офис-менеджер или секретарь. Как правило, так происходит в небольших фирмах, где нет менеджера по персоналу, а руководителям отделов и директору самим некогда заниматься первичным отбором. В первой главе я описала такой случай. Не ждите, что такой интервьюер сможет подробно рассказать вам об особенностях будущей работы или оценить по достоинству ваш профессиональный опыт. При прохождении собеседования с секретарем нужно проявить свои лучшие черты характера: будьте дружелюбны, терпеливы, обаятельны. Тогда, скорее всего, ваше резюме представят сотруднику, проводящему следующий этап собеседования. А это, видимо, будет руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник, или лично директор фирмы. Однако бывают и так, что должность офис-менеджера или секретаря занимает очень умная, лояльная к компании и ответственная девушка или дама, которая понимает цели и потребности организации и способна вполне адекватно оценить кандидата и корректно провести собеседование. Наиболее характерные стили в этом случае – дружеская беседа или спонтанное интервью, в редких случаях допрос.

2. Молодой менеджер по персоналу. Он может быть единственным сотрудником, занимающимся в организации всеми кадровыми вопросами, или быть одним из работников службы персонала (если это большая организация). В любом случае, он выполняет свою работу, следовательно, должен быть достаточно компетентен. Но точно знать нюансы всех вакансий в организации данный сотрудник не может. Поэтому его задача будет состоять в том, чтобы определить, подходите ли вы компании по своему психологическому типу и мотивации. Он, конечно, постарается понять уровень вашей профессиональной компетенции, хотя некоторые его вопросы могут показаться вам наивными и странными. Впрочем, это не вы принимаете решение о том, принимать его на работу или нет, а он определяет, показывать ваше резюме руководителю отдела, в котором открыта вакансия, или этого делать не следует. Так что ведите себя корректно и не задавайте вопросы о вакансии, на которые менеджер по персоналу ответить не сможет.

Кстати, инициаторами и исполнителями работы по проведению дополнительного психологического тестирования чаще всего бывают именно молодые менеджеры по персоналу. Им хочется экспериментировать и применять на практике полученные знания по психологии. Они полны энтузиазма и энергии и заинтересованы в том, чтобы проявить свою профессиональную компетентность.

Наиболее характерные стили – структурированное интервью, при слабой профессиональной подготовке менеджера по персоналу и личностных проблемах используют спонтанное интервью, самопрезентацию кандидата, реже – нейтральный допрос.

3. Опытный менеджер или директор по персоналу. Это профессионалы, которые виртуозно ведут структурированное интервью и действительно способны адекватно оценить кандидата не только с точки зрения его соответствия имеющейся вакансии и корпоративному стилю, но и в контексте стратегического развития компании. Как правило, это мужчины или женщины старше 30 лет, чье мнение при принятии решения о трудоустройстве кандидата в компанию может быть определяющим.

Поэтому будьте конструктивны, избегайте грубой лести и высокомерия. Ведь с вами общается человек, который провел за свою жизнь тысячи таких интервью. Он профессионал и обманывать его не имеет смысла. Так же как и считать себя умнее, чем он. Ведь этот человек уже работает топ-менеджером в компании, в которую вы пытаетесь трудоустроиться. И в каком-то смысле от его решения зависит ваше будущее.

Кстати, такой специалист вполне может провести с вами интервью в форме дружеской беседы и при этом получить требуемый результат. Хотя чаще проводится структурированное интервью с элементами нейтрального допроса и самопрезентации кандидата.

4. Руководитель отдела, в который осуществляется поиск специалиста. Поскольку, скорее всего, этому сотруднику приходится только время от времени заниматься отбором персонала и он не специалист по оценке кандидатов, имейте в виду, что его будут в наибольшей степени интересовать ваши профессиональные знания, умения и навыки. Вдаваться в тонкости мотивации и вашей личной жизни этот интервьюер, скорее всего, не будет. Но для него будет важен аспект психологической совместимости. Некоторые молодые руководители подразделений предпочитают не принимать на работу людей старше себя, другие явно испытывают больший интерес к соискателям, которые обучались с ними в одном высшем учебном заведении. Поэтому в ходе такого собеседования оценка кандидата будет, скорее всего, несколько однобокой. Зато непосредственно оценка профессиональной подготовки соискателя будет произведена на очень высоком экспертном уровне. Следовательно, готовясь к собеседованию с потенциальным будущим непосредственным руководителем, имеет смысл сделать акцент в самопрезентации именно на свои знания, умения, навыки, а также на результаты своей профессиональной деятельности. Кроме того, если такой интервьюер не предпримет усилий для установления психологического контакта, попробуйте это сделать сами. Проявите при этом, с одной стороны, управляемость и коммуникабельность, а с другой – инициативность и самостоятельность. Большинство руководителей предпочитают иметь в своем подчинении идеальных сотрудников – послушных и самостоятельных одновременно, поэтому проявите оба этих качества, если, конечно, они вам действительно присущи.

В процессе собеседования с руководителем отдела, в котором имеется вакансия, помните, что не только он оценивает вас, но и вы для себя должны будете решить, сможете ли вы работать под руководством этого человека. Для многих соискателей это очень важный аспект, потому что трудно изо дня в день выполнять распоряжения человека, которого вы не уважаете или чья манера общения и руководства вызывает у вас раздражение.

Руководители подразделений редко проводят структурированное интервью. Чаще это все-таки спонтанное интервью или самопрезентация кандидата. Агрессивный или нейтральный допрос также возможен.

5. Генеральный директор. Если вашим интервьюером становится первое лицо организации, значит, вы, скорее всего, произвели положительное впечатление на всех, с кем проходили собеседования на предыдущих этапах. И в некоторых компаниях такая встреча является формой знакомства будущего сотрудника с руководителем организации. Но есть фирмы, в которых генеральный директор строит такую жесткую властную вертикаль, при которой только он один может принять решение о трудоустройстве нового сотрудника. И если в небольшой организации со штатом менее 50 человек решение о приеме на работу нового сотрудника на должность кладовщика или уборщицы принимает генеральный директор, то это как-то оправданно. Но когда аналогичные вердикты по сотрудникам такого уровня выносит лично руководитель производственной компании со штатом свыше 250 человек, это свидетельствует, с моей точки зрения, о дефиците доверия директора своим подчиненным – менеджерам среднего звена управления.

Поэтому имейте в виду, что на собеседовании с генеральным директором компании вас может ожидать как формальная десятиминутная встреча, так и настоящий экзамен на профессиональную пригодность. Чтобы наилучшим образом подготовиться к такой встрече, я советую обязательно проконсультироваться с менеджером по персоналу или руководителем подразделения, с которыми вы уже прошли собеседования с положительным результатом. Постарайтесь у них уточнить, сколько обычно времени занимает собеседование с руководителем, на что следует обратить особое внимание в процессе интервью. Дело в том, что после того, как интервьюер одобрил вашу кандидатуру, он становится как бы вашим союзником в процессе получения работы. Это вызвано следующими причинами.

■ Менеджер по персоналу, как правило, кровно заинтересован быстрее закрыть вакансию. В некоторых компаниях этот сотрудник получает определенный бонус за то, что своевременно нашел нового сотрудника. Кроме того, все мы прекрасно понимаем, что чем меньше в единицу времени перед тобой стоит задач, тем выше вероятность все эти задачи оперативно решить. Закрыв вакансию, менеджер по персоналу автоматически снимает с себя одну из таких задач и может сконцентрироваться на выполнении других своих обязанностей.

■ Руководитель подразделения компании заинтересован укомплектовать штат своего отдела квалифицированными специалистами еще больше, чем менеджер по персоналу. Ведь в этом случае эффективность работы подразделения в целом выше, а каждый сотрудник занимается своим делом. К тому же очень часто функции отсутствующего сотрудника приходится выполнять самому руководителю отдела, если только он не мастер делегирования или не отчаянный лентяй. (Я не беру сейчас в расчет случаи, когда руководителю подразделения «сверху» буквально навязывают нового сотрудника, который ему, в сущности, не нужен. В такой ситуации любой кандидат будет испытывать серьезные трудности при прохождении собеседования с начальником отдела, которое, вполне вероятно, будет осуществляться в форме агрессивного допроса.)

■ Многим людям свойственно такое качество, как отстаивание своей точки зрения. Причем не всегда потому, что они считают ее действительно правильной, но еще и по причине нежелания признать свои ошибки. В ситуации оценки кандидата такое случается весьма часто. Некоторым молодым менеджерам по персоналу свойственна роль адвоката, который будет «проталкивать» в компанию понравившегося ему кандидата и уверять всех окружающих, что именно этот соискатель самый лучший. В этом случае вам даже не придется просить советов, как себя вести на всех последующих этапах собеседования. Вас подробно проинструктируют о том, рубашку какого цвета следует надеть и какие именно хорошие слова о компании сказать следующему интервьюеру. Не считаю, что это очень хорошо, так как людям свойственно иногда ошибаться (даже менеджерам по персоналу), но, по крайней мере для вас, это – реальная помощь.

Собеседование с генеральным директором, как уже говорилось выше, может превратиться в монолог о компании. Прекрасно, слушайте, не перебивайте, выражайте свою заинтересованность и энтузиазм. И, разумеется, запоминайте и/или записывайте наиболее важную с точки зрения вашей карьерной стратегии информацию. Это поможет вам в дальнейшем при сравнении предложений от разных работодателей выбрать наиболее подходящее.

Но не все руководители высшего звена приятные в общении люди и мастера коммуникации. Вы можете попасть и в ситуацию агрессивного допроса. Если по роду своей работы вам не придется часто общаться с генеральным директором, то один раз такую манеру общения вполне можно пережить. В конце концов, все подвержены профессиональной деформации. И для многих собственников вы – всего лишь человеческий ресурс, как это ни обидно звучит. При этом отношение к вам может быть такое же, как, скажем, к оборудованию: пока оно хорошо и эффективно работает, его не замечают, как только выходит из строя или морально устаревает – его заменяют на новое, более современное. А на добрые слова рассчитывать вообще не приходится – кто же разговаривает со станками?

В процессе общения с генеральным директором и/или собственником компании внимательный кандидат чаще всего может определить кадровую политику организации или, иными словами, реальное отношение руководства организации к персоналу, которое выражается в специфике управления персоналом данной компании. Соискатель должен примерить на себя это отношение и определить, насколько оно соответствует его личностным особенностям и карьерной стратегии. И если он определит принципиальные расхождения по этим вопросам, я бы посоветовала данному кандидату продолжить поиск работы.

Мы уже говорили о посредниках, работающих на современном рынке труда. Про представителей бирж по трудоустройству, услуги которых оплачивает сам кандидат, я больше писать не буду. Почему-то мне кажется, что вы, уважаемый читатель, сможете найти работу, не тратя на это свои личные сбережения. Иначе зачем я пишу эту книгу? А вот про то, как проходит собеседование в кадровом или рекрутинговом агентстве, я хочу вам рассказать. Еще раз напомню, что услуги этих компаний оплачивает только работодатель.

Прежде всего немного о самих агентствах. Они бывают очень разные с точки зрения того, каких именно сотрудников они ищут для своих клиентов-работодателей. Существуют специализированные агентства, которые осуществляют подбор специалистов только какой-либо одной категории (например, IT-специалистов или специалистов в области экономики и финансов). Другие занимаются поиском топ-менеджеров. Есть и такие компании, которые предлагают работодателям более широкие возможности по подбору персонала на различные вакансии. Очевидно, что если вы, например, главный бухгалтер, то вам имеет смысл направлять свое резюме и сотрудничать только с профильными агентствами, занимающимися подбором финансовых работников, а также с кадровыми компаниями широкого профиля.

Теперь поговорим о качестве услуг, которые оказывают агентства разной ценовой категории. Здесь действует известный закон о том, что высокая стоимость услуг не гарантирует их качества. Но справедливо и то, что качественная работа не может стоить дешево. Вряд ли вам понравится проходить собеседования со студентами, которые чаще всего работают в дешевых рекрутинговых фирмах. О качественном отборе кандидатов говорить здесь не приходится. Более того, вас могут вообще не пригласить на собеседование в агентство и даже не позвонить вам, а просто сразу направят ваше резюме работо– дателю.

Возможно, на первый взгляд для кандидата это выглядит как экономия времени. «Ну и хорошо, значит, я смогу сразу поговорить с работодателем, не теряя времени на визит в агентство», – думает соискатель. И идет на собеседование к работодателю, в процессе которого выясняется, что условия труда, реально предлагаемые работодателем, отличаются от декларируемых агентством примерно так, как болонка отличается от кавказской овчарки. Вроде обе длинношерстые собаки, только на этом сходство заканчивается. Я уже не говорю о том, что ваше резюме может быть без вашего ведома направлено в компанию, которая является вашим клиентом или входит в ту же группу компаний, что и та, в которой вы работаете в настоящее время. Кроме того, вы в этом случае не получите от рекрутера информацию о реальных потребностях работодателя и не сможете сопоставить полученные данные с собственной карьерной стратегией. Таким образом, рисков здесь гораздо больше, чем преимуществ.

А если сотрудник такого кадрового агентства пригласит вас на интервью, вы еще и потеряете время. Потому что это будет в лучшем случае дружеская беседа, а в худшем – спонтанное интервью. Ведь этот рекрутер совершенно не заинтересован в реальной оценке вашего соответствия вакансии. Его основная задача – «впарить» (прошу прощения за этот жаргонизм) работодателю хоть кого-нибудь. Кроме того, он практически не владеет информацией о компании-работодателе. Поэтому собеседование займет пять-десять минут, но гораздо больше времени вы потратите на заполнение анкеты и дорогу до агентства и обратно.

Также вы можете сделать свои выводы и о компании-работодателе, которая пользуется услугами таких посредников. Ведь основное их конкурентное преимущество перед сильными и известными кадровыми компаниями – это стоимость их услуг. Скупой работодатель платит в этом случае трижды: некачественная работа рекрутера, потерянное время, ухудшение своего имиджа в глазах соискателей вакансий.

Поэтому я советую кандидатам, которые серьезно относятся к своей карьере, сотрудничать только с известными и крупными кадровыми компаниями, работающими на рынке не менее пяти лет и зарекомендовавшими себя с хорошей стороны в глазах как соискателей, так и работодателей. Воспринимайте предложение о прохождении собеседования в таком кадровом агентстве как возможность оценить свою стоимость на рынке труда с помощью опытного специалиста-рекрутера, причем абсолютно бесплатно.

По итогам собеседования опытный рекрутер предоставляет обычно обратную связь кандидатам, которые в этом заинтересованы. Он также сможет подробно рассказать о компании и о ее кадровой стратегии. Также вы сможете получить информацию обо всех этапах отбора персонала, существующих в данной организации, и рекомендации о поведении в процессе собеседования с представителями потенциального работодателя. Возможно, вы сможете узнать, к какому типу интервью нужно быть готовым, когда пойдете на собеседование в эту компанию.

Еще одно преимущество работы с сильным кадровым агентством для кандидата состоит в том, что опытный рекрутер сможет представить данного соискателя работодателю. Кроме резюме будущий руководитель услышит также мнение сотрудника кадровой компании о личностных качествах кандидата, его мотивации, внешнем облике и т. п. Таким образом, у работодателя сложится положительный образ соискателя еще до знакомства с ним. Но повторю: ответственный и квалифицированный рекрутер будет продвигать только кандидатов с высоким относительным профессиональным капиталом. Иначе грош цена его работе.

Добавлю, что профессиональные рекрутеры проводят, как правило, структурированное интервью, хотя некоторые виртуозно используют и дружескую беседу с целью определить соответствие кандидата заявленной вакансии.

Перед собеседованием в кадровом агентстве вам, скорее всего, придется заполнить анкету. В нашей компании для удобства кандидатов мы разработали соответствующую форму и разместили ее на нашем сайте. Таким образом, соискатель имеет возможность заполнить анкету дистанционно, чтобы не тратить время перед собеседованием с рекрутером. Если соискателю удобнее проделать эту процедуру в нашем офисе, у него есть возможность заполнить анкету на компьютере или на бумажном бланке от руки. Как показывает наша практика, 95 % кандидатов все-таки предпочитают заполнять анкету в электронном варианте. Я знаю, что некоторые крупные кадровые агентства предоставляют соискателям возможность выбора. Но заполнить анкету все равно надо, даже если вы считаете свое резюме наилучшим образцом этого эпистолярного жанра. Аргументы в пользу заполнения анкеты были приведены выше.

Подготовка к собеседованию в кадровом агентстве мало отличается от подготовки к собеседованию у самого работодателя: просто вы не можете навести справки о компании-работодателе. Но весь пакет документов, который вы готовите к собеседованию, должен быть с собой. Рекрутер обязательно предупредит вас, чтобы вы принесли с собой на собеседование в агентство паспорт и документ об образовании. Если вы их не сможете представить на собеседовании, то это снизит ваши шансы быть представленным работодателю. А вдруг вы не тот, за кого себя выдаете? Такое действительно иногда случается.

Глава 15. Трудности выбора. Как решить, принимать предложение работодателя или нет

Мы уже неоднократно говорили о том, что новое место работы должно быть адекватно вашей карьерной стратегии. Это первый критерий при принятии решения, соглашаться на предложение работодателя о трудоустройстве, если таковое последовало, или отказаться. Чтобы принять взвешенное решение, вы должны получить для себя точные и однозначные ответы на следующие вопросы.

■ Какие основные задачи должен будет решить новый сотрудник за период испытательного срока и первого года работы?

■ Какие основные функции будет выполнять данный сотрудник?

■ Какова роль этого специалиста в работе организации?

■ Какова структура подразделения, в котором предстоит работать специалисту?

■ Кто непосредственный будущий руководитель (или руководители) и какими личностными качествами он (они) обладает?

■ Кто и каким образом будет помогать новому сотруднику в процессе адаптации?

■ По каким критериям будет определяться успешность прохождения новым сотрудником испытательного срока?

■ Почему уволился предыдущий сотрудник?

■ Как долго он проработал в компании?

■ Какой уровень оплаты труда предлагает компания?

■ Из чего складывается оплата труда и как определяется точная сумма всех выплат сотруднику? Вся ли заработная плата «белая»?

■ Каким образом происходит оформление специалиста на работу?

■ Существуют ли реальные перспективы карьерного, профессионального, финансового роста для нового сотрудника?

■ Существует ли в компании система штрафов? Что она собой представляет?

■ Какова кадровая политика данной организации?

■ Какой режим работы предусмотрен для данной должности?

■ Какой характер носит работа (офисный или разъездной), как часто и куда планируются командировки?

■ Как давно открыта вакансия?

Если вы не услышите четких ответов на эти вопросы, то это должно вас насторожить. Ниже перечислены некоторые возможные причины отсутствия информации:

■ менеджер по персоналу сам не владеет в достаточном объеме информацией о вакансии;

■ данная информация конфиденциальная;

■ вы не произвели должного впечатления на кадровика, поэтому он не стал подробно рассказывать о вакансии;

■ у менеджера по персоналу очень мало времени, и он не хочет его тратить на ответы на ваши вопросы.

Диалог с кадровиком следует вести вежливо и корректно, но при этом не терять чувство собственного достоинства. Обычно собеседование строится таким образом, что кандидату предлагают задавать вопросы в конце интервью. Я бы посоветовала проявить настойчивость и попросить разъяснить самое главное для вас. Если вы не удовлетворены ответом, можно перефразировать свой вопрос и еще раз попытаться получить информацию.

Обязательно найдите возможность пообщаться с кем-либо из сотрудников данной компании (с кем-то, кроме тех, кто проводил с вами интервью). Будет хорошо, если вам дадут возможность познакомиться с человеком, на чье место вас принимают. Поговорите с ним, если получится, без свидетелей. Возможно, вы узнаете какие-то нюансы, которые требуют дополнительного анализа и обсуждения. Однако не надо принимать решение, основываясь только на негативных высказываниях одного сотрудника, который к тому же увольняется. Возможно, причина его ухода не в компании, а в том, что его работа была неудовлетворительной?

Глава 16. Увольнение: как уйти красиво

С моей точки зрения, чтобы достойно начать новую работу, необходимо уладить все свои дела на старом месте. Постарайтесь сделать так, чтобы у вашего бывшего руководителя и коллег не оставалось негативного осадка. Сказать о своем планируемом уходе из компании надо лично руководителю и, по возможности, заблаговременно. Будет некрасиво, если он узнает о вашем уходе от других сотрудников раньше, чем вы положите на его стол заявление об уходе. Следует договориться с ним о времени, когда он сможет с вами побеседовать, и четко объяснить, почему вы уходите и когда планируете передать дела. Лучше, если вы заранее продумаете порядок передачи дел и завершения всех своих обязательств, а на встрече с руководителем сможете высказать свои предложения о том, как это сделать с минимальными потерями для организации.

В некоторых случаях уместно предложить кого-нибудь в качестве кандидата на вашу должность. Но это следует делать только в том случае, если в организации так принято. Иногда заявление увольняющегося сотрудника о том, что он «уже подыскал себе замену», может выразить негативные эмоции у работодателя и подозрения, что данный работник давно готовился к увольнению, но делал это тайно, «за спиной» у руководителя. А такие выводы не способствуют созданию благоприятной психологической атмосферы при увольнении.

С моей точки зрения, не следует уходить, если у вас имеются незаконченные краткосрочные проекты. Также работодателю вряд ли понравится, если вы примете решение о переходе на другое место работы накануне какого-то важного мероприятия, за успешное проведение которого несете персональную ответственность. Например, я считаю, что главный бухгалтер не имеет морального права покидать своего работодателя накануне сдачи годового отчета.

Если продолжить разговор о морали и этике, то, с моей точки зрения, очень некрасиво выглядит уход из компании, если сотрудник только что прошел за счет своего работодателя дорогостоящее обучение или имел какие-то льготы – адаптированный под свои нужды рабочий день, беспроцентные кредиты на приобретение жилья или автомобиля и т. п. Если вы собираетесь уходить из компании, будет прилично, если вы не станете пользоваться накануне увольнения льготными путевками или претендовать на оплату своего лечения.

Если вы работаете в небольшой компании, то, по моему мнению, заявление об увольнении следует подавать лично руководителю этой организации. Не слишком красиво увольняться, когда ваш руководитель находится в отпуске или командировке. По закону вы можете это сделать, но у руководителя может остаться неприятный осадок, который в будущем может повлиять на то, какие рекомендации он даст вам в ответ на запрос от потенциального работодателя.

Неплохо иметь с собой заявление об увольнении, но пусть оно лежит у вас в папке или сумке. Может оказаться неуместным подать его сразу во время разговора. С другой стороны, работодатель может спросить о нем. Тогда пусть лучше будет рояль в кустах. Необходимо помнить, что согласно Трудовому кодексу РФ вы должны отработать две недели с момента подачи заявления, если только ваш руководитель не будет готов отпустить вас раньше. Но если вы понимаете, что вам нужно больше времени для передачи дел, то лучше объявить о своих планах за три-четыре недели до планируемого увольнения.

При увольнении в некоторых компаниях работодатели ведут себя, мягко говоря, не совсем корректно. Если у вас есть основания подозревать вашего работодателя в нечистоплотности, вы должны написать два идентичных заявления об уходе и зарегистрировать их у секретаря или в отделе кадров под одним номером в каталоге входящих документов. Один экземпляр вы отдаете, второй обязательно с визой и номером оставляете себе. Если вы не руководитель высшего звена, то через две недели после этого работодатель обязан выдать вам трудовую книжку и произвести полный расчет.

Когда сотрудник подает руководителю заявление об уходе, реакция последнего может быть разной. Если ваш уход ожидаем и удерживать вас никто не собирается, то вам предложат отработать положенное по закону время. Не исключено, что вас попросят сразу оставить компанию, чтобы не тянуть зря время. Действительно, когда сотрудник отрабатывает последние дни, работник из него обычно бывает не очень эффективный.

Но не исключен и другой вариант. Если ваш работодатель не заинтересован в вашем уходе, он попытается предложить вам остаться. Например, вам могут предложить подумать несколько дней или сразу спросят, как компания может удержать вас. Руководитель может начать уговаривать вас остаться и обещать создать те же условия, что и в фирме, в которую вы собираетесь перейти. Эти обещания могут касаться разных аспектов вашей работы – повышения оплаты труда, перевода на более высокую должность, расширения полномочий и т. п. – в зависимости от ваших пожеланий.

И порой все это звучит так искренне и убедительно, что соискатели принимают решение остаться на прежнем месте работы. Вот только никогда нельзя предугадать заранее, выполнит работодатель свои обещания или это только манипуляция, которую он использует для того, чтобы вы отказались от хорошего предложения о работе.

Некоторые работодатели, теряя «сильного» работника, стараются сделать все, чтобы он не устроился на работу к конкурентам. Несколько раз я сама сталкивалась с ситуацией, когда один и тот же кандидат получал диаметрально противоположные рекомендации от одного и того же лица. При этом работодатель давал блестящую характеристику бывшему сотруднику, когда понимал, что тот пытается трудоустроиться в компанию из другого рыночного сегмента, и характеризовал его самым ужасным образом, когда узнал, что этот человек проходит профессиональный отбор в компании, которая является прямым конкурентом.

Поэтому никогда не помешает проверить, а как же на самом деле отзывается о вас работодатель. Помимо всего прочего, это еще и полезно в качестве обратной связи. Возможно, ваш работодатель способен четко определить ваши сильные и слабые стороны. А вам будет полезно об этом узнать, чтобы более целенаправленно работать над собой. Конечно, правда далеко не всегда бывает приятной, но рискнуть ее узнать все-таки стоит. Для этого попросите вашу жену, подругу, приятеля, маму, в общем, близкого вам человека, достаточно коммуникабельного и разумного, позвонить вашему бывшему работодателю и попытаться собрать рекомендации на вас от имени потенциального работодателя. Следует заранее заготовить правдоподобную версию, так как работодатель может задать какие-то уточняющие вопросы.

Расставаясь со своим руководителем, обязательно поблагодарите его за совместную работу и старайтесь быть предельно корректным, даже если ваш бывший работодатель ведет себя не вполне адекватно, с вашей точки зрения. Обязательно найдите время, чтобы ввести в курс дела специалиста, нанятого вместо вас. Постарайтесь оставить своему преемнику письменное описание алгоритма действий в наиболее часто повторяемых ситуациях и в критических ситуациях. Приведите все документы в порядок, чтобы тот, кто придет на ваше место, мог быстро разобраться, где и что искать. Это касается как бумажной документации, так и информации, которая хранится на электронных носителях. Пусть вас вспоминают добрым словом, да и у вас на совести будет спокойно (это все-таки важно, даже для самых «отпетых» карьеристов). Кроме того, вам меньше будут звонить с вопросами «А где найти…», «Кому позвонить, если…», «Что делать, когда…» и т. п.

Трудно однозначно ответить на вопрос, следует ли информировать о своем уходе партнеров из других организаций. Лучше всего делать так, как принято в вашей организации. Чаще всего увольняющийся сотрудник составляет прощальное письмо и рассылает его по электронной почте. В этом письме следует поблагодарить всех за совместную работу и корректно объяснить свой уход (например, тем, что вы после долгих раздумий все-таки приняли предложение от очень крупной иностранной компании, хотя вам искренне жаль покидать свое нынешнее рабочее место). В этом письме вы также должны будете представить своего преемника, добавив, что, с вашей точки зрения, он будет блестяще справляться с этой работой. Таким образом, вы не дадите партнерам возможности усомниться в благополучии вашего последнего работодателя, с одной стороны, и дадите им информацию о том, с кем им теперь предстоит взаимодействовать, – с другой. Кроме того, вы дадите им знать, где предполагаете работать. Вполне возможно, что ваше взаимовыгодное сотрудничество может продолжиться.

Обязательно попросите у работодателя рекомендательное письмо. Это может пригодиться в будущем, и, кроме того, вам должно быть интересно, что он напишет. И вообще, при увольнении просто поговорите с ним «по душам». Это особенно важно в том случае, если вы увольняетесь на фоне конфликта с руководителем. В ситуации, когда уже никто никому ничего не должен, это проходит достаточно безболезненно. Возможно, вы наконец-то поймете друг друга. Этот разговор поможет снять «осадок», который неизбежно остается, если вы покидаете компанию в ситуации конфликта.

Заключение

Итак, пора нам с вами, уважаемый читатель, попрощаться. Но прежде чем поставить последнюю точку в этой книге, я очень хочу пожелать вам успехов в построении вашей карьеры. Пусть на вашем пути встречаются только умные руководители, которые смогут по достоинству оценить ваш профессионализм. Мне будет очень приятно, если эта книга окажется вам полезна и благодаря моим рекомендациям вы сможете получить хорошую работу или сделать правильный выбор.

Если вы ищете работу в Санкт-Петербурге или Москве, то присылайте свое резюме в кадровую компанию «Нео СТАФФ» на адрес staff@neotek.ru.

Об авторе

Екатерина Вадимовна Румянцева в 1990 г. окончила факультет психологии ЛГУ. В 2002 г. получила диплом топ-менеджера, пройдя обучение в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. С февраля 2000 г. возглавляет кадровую компанию «Нео СТАФФ», которую независимые эксперты считают одной из лучших в Санкт-Петербурге.

Компания «Нео СТАФФ» осуществляет подбор персонала высшего и среднего звена для российских и зарубежных компаний. Автор рекомендует читателям, которые заинтересованы в поиске нового места работы, направить свое резюме по адресу staff@neotek.ru или заполнить анкету на сайте www.neostaff.ru. На этом сайте всегда можно ознакомиться со списком вакансий и найти справочную информацию в разделе «Публикации». На вопросы, связанные с поиском работы, вам могут ответить сотрудники компании по телефону +7 (812) 321 6122.

Кадровая компания «Нео СТАФФ» ориентирована на комплексное решение задач, связанных с управлением персоналом в организациях. Поэтому помимо подбора персонала компания реализует проекты по анализу потребности персонала в обучении, по разработке и внедрению аттестационных процедур, постановке и ведению кадрового документооборота, проверке качества работы персонала, психологическому тестированию и обучению.

Екатерина Румянцева разрабатывает и проводит корпоративные семинары и бизнес-тренинги для российских и иностранных менеджеров, ведет семинар по подбору и оценке персонала для слушателей программы МВА в Высшей школе международного бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ в Москве. С 2004 г. Екатерина Вадимовна как эксперт участвует в Европейском проекте обучения менеджеров по программе ТАСИС.

Екатерина Румянцева написала книгу «Как найти идеального сотрудника», у нее много публикаций по вопросам управления персоналом. В 2004 г. была награждена Знаком Президентской программы подготовки управленческих кадров.

Table of Contents

Екатерина Румянцева Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Введение

Часть I. Стратегия развития карьеры

Глава 1. Современный рынок труда: возможности и ограничения

Глава 2. Планирование карьеры

Глава 3. Как повысить свою ценность на рынке труда

Глава 4. Развитие карьеры и профессиональное обучение

Глава 5. Расширение профессионального опыта

Часть II. Поиск работы в соответствии с карьерной стратегией

Глава 6. А надо ли искать новую работу?

Глава 7. Этапы поиска работы

Глава 8. Мошенничество на рынке труда – как избежать неприятностей

Глава 9. Маркетинговые этапы поиска работы

Глава 10. Как искать информацию о вакансиях

Глава 11. Резюме – визитная карточка соискателя вакансии

Глава 12. Сопроводительное письмо – необходимый элемент самопрезентации

Глава 13. Прохождение собеседований, интервью, тестирований и иных оценочных процедур

Глава 14. Допрос или дружеская беседа – возможные варианты проведения собеседования

Глава 15. Трудности выбора. Как решить, принимать предложение работодателя или нет

Глава 16. Увольнение: как уйти красиво

Заключение

Об авторе