Annotation

Руководители всех уровней дорого дали бы за то, чтобы под их началом работали преданные сотрудники, всегда готовые сделать больше, чем от них ожидают. Книга, которую вы держите в руках, – подробное руководство по воплощению этой мечты в жизнь. Практические советы, мнения экспертов, рассказы о признанных лидерах, вдохновляющие истории, результаты опросов – все это поможет руководителям добиться от подчиненных целеустремленности, оптимизировать их деятельность и в итоге добиться впечатляющих результатов.

- Джон Бальдони

- Отзывы о книге “Лидировать со смыслом”. Дать вашей компании стимул верить в себя Джона Бальдони

- Благодарности

- Список экспертов

- Лидировать со смыслом (Дать вашей компании стимул верить в себя)

- Пролог

- Усвоение выводов на будущее

- Глава 1. Руководить целеустремленно

- Как разобраться с целью организации

- Опасность отсутствия цели

- Руководители ставят цели

- Смысл

- Удовлетворенность

- Самосовершенствование

- Счастье

- Как прививать стремление к работе

- Пусть люди знают, что они важны

- Обращайтесь к сотрудникам как к личностям

- Коммуникации и поведение

- Определение цели

- Руководить целеустремленно: результаты опроса

- Как руководить целенаправленно

- Глава 2. Вдохновлять целеустремленных людей

- Трудные решения

- Роль руководителя-управленца

- Управление результатом

- Повышение результативности

- Важность ответственности

- Воспитание целенаправленности: результаты опроса

- Как вдохновлять целеустремленных людей

- Глава 3. Как сделать удобными условия неопределенности, прояснив основные цели

- Неопределенность – постоянная величина

- Руководители указывают путь

- Руководство с открытыми глазами

- Неопределенность как нормальное явление

- Ответственность за неопределенность

- Методы ведения дел в условиях неопределенности

- Сделать неопределенность приемлемой: результаты опроса

- Как обеспечить ясность целей организации

- Глава 4. Обратите целеустремленность в выдающиеся результаты

- Цель способствует четкости

- Создание устойчивой вовлеченности

- Заинтересованные лица

- Подход к добавленной стоимости

- Поверка цели стоимостью

- Как превратить целеполагание в выдающийся результат: результаты опроса

- Как превратить целеполагание в выдающийся результат

- Глава 5. Сильная целеустремленность допускает возможность и побед, и неудач

- Сделать нечто важное

- Приступая к работе

- Понимание соотношения риска и выгоды

- Риск неудобен

- Продвижение инноваций

- Понимание неудач

- Достоинства прагматизма

- Сдерживает ли корпоративная культура ценные идеи?

- Методы стимулирования инноваций

- Сделать ход

- Как сильная целеустремленность допускает возможность неудачи: результаты опроса

- Как поощрять творчество и новаторство

- Глава 6. Воспитание следующего поколения целеустремленных лидеров

- Кто на мостике?

- Думая о талантах

- Пять важнейших элементов успешных программ развития руководителей

- Ускорение процесса обучения

- Время и внимание воспитанию будущих руководителей

- Руководство – личный выбор

- Воспитание подрастающего поколения руководителей: результаты опроса

- Как развивать следующее поколение руководителей

- Глава 7. Закаляйте свою целеустремленность

- Внутреннее воспитание целеустремленности

- Приоритет мысли

- Собственная уравновешенность

- Извлеките максимум пользы из времени, отданного размышлениям

- Не становитесь карикатурой на себя

- Свет на темной тропе

- Закаляйте свою целеустремленность: результаты опроса

- Как закалять свою целеустремленность

- План практических действий. Восемь уроков правильной постановки целей в организации

- Урок 1. Ставьте цели!

- Урок 2. Дайте сотрудникам возможность стать целеустремленными

- Урок 3. Используйте потребителей, чтобы учить сотрудников целеустремленности

- Урок 4. Управление целенаправленными инновациями

- Урок 5. Как проверить свою целеустремленность, наблюдая за реакциями окружающих

- Урок 6. Почему целеустремленные руководители нужны на всех уровнях

- Урок 7. уководитель должен выглядеть целеустремленным

- Урок 8. Рассказывайте собственные истории о целеустремленности

- Говорите собственным голосом

- Оставайтесь собой

- Искренность

- Приложение. Результаты опроса руководителей в 2010 году

- Книги Джона Бальдони

- notes

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

- 7

- 8

- 9

- 10

- 11

- 12

- 13

- 14

- 15

- 16

- 17

- 18

- 19

- 20

- 21

- 22

- 23

- 24

- 25

- 26

- 27

- 28

- 29

- 30

- 31

- 32

- 33

- 34

- 35

- 36

- 37

- 38

- 39

- 40

- 41

- 42

- 43

- 44

- 45

- 46

- 47

- 48

- 49

- 50

- 51

- 52

- 53

- 54

- 55

- 56

- 57

- 58

- 59

- 60

- 61

- 62

- 63

- 64

- 65

- 66

- 67

- 68

- 69

- 70

- 71

- 72

- 73

- 74

- 75

- 76

- 77

- 78

- 79

- 80

- 81

- 82

- 83

- 84

- 85

- 86

- 87

- 88

- 89

- 90

- 91

- 92

- 93

- 94

- 95

- 96

- 97

- 98

- 99

- 100

- 101

- 102

- 103

- 104

- 105

- 106

- 107

- 108

- 109

- 110

- 111

- 112

- 113

- 114

- 115

- 116

- 117

- 118

- 119

- 120

- 121

- 122

- 123

- 124

- 125

- 126

- 127

- 128

- 129

- 130

- 131

- 132

- 133

- 134

- 135

- 136

- 137

- 138

- 139

- 140

- 141

- 142

- 143

- 144

- 145

- 146

- 147

- 148

- 149

- 150

- 151

- 152

- 153

- 154

- 155

- 156

- 157

- 158

- 159

- 160

- 161

- 162

- 163

- 164

- 165

- 166

- 167

- 168

- 169

- 170

- 171

- 172

- 173

- 174

- 175

- 176

- 177

- 178

- 179

- 180

- 181

- 182

- 183

- 184

- 185

- 186

- 187

- 188

- 189

- 190

- 191

- 192

- 193

- 194

- 195

- 196

- 197

- 198

- 199

- 200

- 201

- 202

- 203

Джон Бальдони

Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя

Эта книга посвящается трем удивительным людям:

Дэну Дэнисону, заставившему меня писать о лидерстве

Маршалу Голдсмиту, который научил меня задавать сложные вопросы

Майку Юсиму, показавшему мне, что лидерство – междисциплинарное увлечение

Отзывы о книге “Лидировать со смыслом”. Дать вашей компании стимул верить в себя Джона Бальдони

“Способность представлять себе и формулировать будущие возможности – компетенция, которая отличает лидеров. Более того, это труднейший из навыков, которым нужно овладеть руководителю. Поэтому значение этой книги Джона Бальдони столь велико. Она посвящена тому единственному, что делает лидеров лидерами: умению дать людям основание для веры в то дело, которому они себя посвятили”.

Джим Кузис, соавтор бестселлеров “Вызов Лидерства” и “Вся правда о руководстве”, исполняющий обязанности профессора по лидерству бизнес-школы Leavey’s

“Книга “Лидировать со смыслом” вдохновляет и учит – с помощью научных данных, интервью, историй, вдумчивых вопросов, умных выводов и практических шагов”.

Дэн Маккарти, директор программ обучения руководителей высшего звена факультета бизнеса и экономики им. Уиттмора, университет штата Нью-Хэмпшир

“Новая книга Бальдони, несомненно, поможет вам стать лучшим руководителем”.

Ора Песковитц, исполнительный вице-президент по медицинским вопросам университета штата Мичиган; генеральный директор компании U-M Health System

“Целеустремленность – двигатель увлеченности и выдающейся результативности. Джон Бальдони напоминает, что вне зависимости от рода занятий в работе можно найти смысл. Книга “Лидировать со смыслом” изменит вас к лучшему как руководителя”.

Честер Элтон, автор бестселлеров “Принцип морковки” и “Революция апельсина”

“Каждый, кто хочет стать эффективным руководителем новой эпохи, будет рад потратить время на чтение этой книги!”

Ари Уайнзвайг, сооснователь Zingerman’s, “самой потрясающей компании в Америке”, по версии журнала Inc.; автор книги “Взгляды бывшего анархиста на создание выдающихся бизнесов”

Благодарности

Идея этой книги возникла на одном из моих семинаров, участники которого обсуждали перспективы своей работы в компаниях. Судя по их разговорам, никто не рассчитывал на то, что будет вечно служить своему работодателю, но можно было почувствовать, что каждый хотел работать ради достижения какой-то цели – то есть ради того, чтобы изменить жизнь людей к лучшему.

Несколько недель спустя мы вспоминали эти разговоры с коллегой Кэтлин Макдональд, и в ходе нашей беседы было обрисовано общее понимание целеустремленности в работе.

Размышляя о той роли, которую осознанная цель может играть в трудовой деятельности, и начав исследовать эту тему, я решил, что это было бы хорошей темой для книги.

Если сотрудник задается вопросом о смысле того, что он делает, должен ли кто-то разъяснить ему это? Входит ли такое разъяснение в чьи-то обязанности или каждый работник должен решать это сам для себя? Цель должен обрисовать руководитель? Как лидер и его последователи могут наилучшим образом использовать общее понимание целей для получения запланированных результатов?

Это – простые вопросы, но я понял, что они нуждаются в подробных ответах.

Эта книга обязана своим существованием людям, которые в ней упоминаются. Я называю их моими экспертами: многие из изложенных здесь идей принадлежат им. Это Дэн Дэнисон, Том Дрод, Тамми Эриксон, Маршалл Голдсмит, Джим Гест, Джон Максвелл, Томас Монахан, Винит Наяр, Джордж Рид, Мишелль Ри, Нэнси Шлихтинг, Пол Спигелмэн, Майкл Юсим, Роджер Уэбб и Пэт Уильямс. Спасибо всем – и каждому в отдельности.

Отдельная благодарность Барбаре Аллюшуски, президенту Right Management региона Великих Озер – за ее помощь в организации важнейших интервью.

Кроме того, хочу поблагодарить моего редактора из AMACOM Кристину Паризи – за ее веру в эту книгу. Работа над ней уже заканчивалась, когда Кристина стала матерью третьего ребенка. Это – вторая моя книга, над которой Кристина работала, готовясь стать матерью. Ее сила духа восхищает.

Чак Мартин из NFI Research решил проверить мои идеи методом анкетирования – и превратил их в понятные вопросы, ответы на которые принесли неожиданные результаты. Я благодарен Чаку за его идеи и за его терпение. Спасибо и Роджеру Келлехеру из American Management Association – за разрешение воспользоваться базой данных.

Я обязан Саре Макартур и Кэтрин Хайатт Стюарт за их время, отданное рецензированию рукописи, и за ряд идей, сделавших книгу лучше. Подготовкой к печати и производством руководил Джеймс Бессент, которому я благодарен за терпение и внимание.

Моего агента Джеффа Хермана стоит поблагодарить за то, что он подталкивал меня к написанию “следующей книги”, которая могла бы сделать жизнь лучше. Я ценю его советы и идеи.

И, как всегда, спасибо Гейл Кампанелла, жене и единомышленнику, – любви всей моей жизни.

Список экспертов

Свои взгляды на роль целеустремленности в создании и поддержании успешной организации высказали:

◦ Дэн Дэнисон, профессор организационного развития и управления бизнес-школы IMD в Лозанне, Швейцария, и партнер-основатель/генеральный директор Denison Consulting

◦ Генерал-майор в отставке Томас В. Дрод, президент и генеральный директор фонда университета Морской пехоты

◦ Тамми Эриксон, консультант, лауреат литературной премии McKinsey, которая входит в число 50 выдающихся современных бизнес-мыслителей, по версии сайта Thinkers50

◦ Маршалл Голдсмит, видный психолог-консультант при руководстве корпораций. Американская Ассоциация Менеджмента упомянула его в числе 50 величайших мыслителей и лидеров бизнеса, повлиявших на сферу управления за последние 80 лет

◦ Джим Гест, президент и генеральный директор Consumers Union

◦ Джон Максвелл, основатель John Maxwell Company, который считается ведущим американским автором, пишущим на темы руководства

◦ Томас Монахан, президент и генеральный директор The Corporate Executive Board

◦ Винит Наяр, генеральный директор HCL Technologies

◦ Джордж Рид, полковник армии США в отставке, профессор лидерства в университете Сан-Диего

◦ Мишель Ри, основатель и генеральный директор Students First, бывшая руководительница отдела общедоступных школ округа Колумбия

◦ Нэнси Шлихтинг, генеральный директор медицинской системы имени Генри Форда

◦ Пол Спигелмэн, основатель/генеральный директор Beryl Companies

◦ Майкл Юсим, профессор менеджмента и директор центра изменений и лидерства при бизнес-школе Wharton, университет Пенсильвания

◦ Роджер Уэбб, президент университета Центральной Оклахомы

◦ Пэт Уильямс, старший вице-президент Кудесников Орландо, сочинитель бестселлеров на темы мотивации и самопомощи

КОММЕНТАРИЙ К ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИМ ДАННЫМ

Я собирал материал для этой книги в сотрудничестве с NFI Research. Нам нужно было выяснить, как менеджеры и сотрудники компаний относятся к формулировке целей и роли этого процесса в организации. Используя базу данных Американской Ассоциации Менеджмента, мы опросили 1100 человек.

Результаты опроса ярко продемонстрировали основные черты руководства и управления в XXI веке. Люди знают, как поступать правильно. Как вы увидите из фрагментов исследовательских данных, приводимых в конце соответствующих глав, и сотрудники, и менеджмент хорошо понимают, как нужно продвигать цели – причем не в виде общих концепций, а в качестве точных указаний. Многие из таких указаний включались в Планы Действий, которые приводятся в сжатом виде в конце каждой из глав и в развернутой форме в разделе Планировщик Задач.

Уверен, что читатели сочтут полезным обдумать эти предложения. Вместе с мнениями экспертов, приводимыми в книге, это позволит им заложить надежный, проверенный практикой фундамент, который поможет и менеджерам, и сотрудникам не только осмыслить миссию и цели существования своих организаций, но и действовать сообразно с ними для воплощения задуманного.

* * *

Примечание: полный отчет – в Приложении.

Лидировать со смыслом (Дать вашей компании стимул верить в себя)

Пролог

“Для счастливой жизни нужно совсем не много. Все – в самом человеке, в его образе мыслей”.

Марк Аврелий

Когда организации преуспевают, значит, они работают. То есть сотрудники понимают, что они делают и зачем. В этих случаях мы говорим о “целеустремленности”.

Расскажу вам одну историю. Не так давно я заглянул в магазин Apple, чтобы поинтересоваться, не собирается ли компания в ближайшее время выпустить на рынок внешнюю клавиатуру для iPhone. Молодой человек, которому я адресовал свой вопрос, был любезен, но вполне откровенен: “Мы ориентируемся только на онскрин-клавиатуры”. Обратите внимание на слово “мы”. Вам наверняка приходилось слышать это “мы” от продавцов в магазине, особенно если там нет того, что хочет покупатель. Некоторые сочли бы, что продавец вел себя вызывающе, но мне он показался увлеченным человеком. Он верил в компанию Apple и в цели, которые она перед собой ставит. И действовал сознательно и целеустремленно.

Когда я рассказываю эту историю высшим руководителям компаний, то задаю им вопрос: что бы вы дали за то, чтобы все ваши сотрудники были такими, как тот продавец? Они грустно улыбаются в ответ, понимая, сколь редко встречается подобная увлеченность делом. На самом деле это происходит потому, что в компаниях не уделяется должного внимания воспитанию в сотрудниках правильного отношения к работе.

На основе своих исследований и бесед с топ-менеджерами я сделал вывод о том, что существует семь основных направлений, которые организации должны развивать в своей работе с людьми для того, чтобы достигать успехов в новых условиях.

1. Сделайте цель главным объектом внимания. Преуспевающие организации – те, которым известно, куда и зачем они двигаются. Лидеры должны использовать это чувство понимания цели для того, чтобы формировать задачу организаций и использовать таланты работающих в них людей для достижения желаемых результатов.

2. Прививайте ощущение смысла окружающим. “Люди – самое главное” – это звучит банально, но жизнь доказывает, что так оно и есть. Важно объяснять сотрудникам смысл и цели деятельности организации, чтобы они осознавали свою роль и понимали, что происходит.

3. Сделайте неопределенность удобной для сотрудников. Мир, каким мы его знали в начале века, прекратил свое существование. С пониманием новой реальности приходит чувство беспокойства. Однако даже в смутные времена расстановка четких целей обеспечивает ясность восприятия. Ощущение и осмысление цели может дать сотрудникам искомое направление движения в условиях неопределенности.

4. Превращайте благие намерения в прекрасные результаты. Мир жесток, люди важнее всего – но дело надо делать. Целеустремленность может стать полезным фактором, позволяющим людям увязать их работу с тем, что требуется организации. Когда это происходит, сотрудники приобретают способность превращать свои идеи в прикладные решения, которых ждет потребитель.

5. Допускайте возможность и успеха, и неудачи. Цель – двигатель инноваций. Наличие цели способствует воплощению идей. Ни одной компании не удастся процветать вечно, но необходимо дать сотрудникам возможность думать и действовать креативно – и время от времени терпеть в этом неудачи! Только так можно привести организацию к процветанию.

6. Выращивайте будущих лидеров. Немногие из сегодняшних топ-менеджеров останутся на своих рабочих местах через пять-десять лет. Они сменят места работы или вовсе отойдут от дел. Мудрые компании целеустремленно подходят к воспитанию лидеров завтрашнего дня. Они интегрируют развитие руководящих навыков с повседневным операционным управлением.

7. Готовьтесь. Целеустремленным организациям нужны лидеры, которые хорошо знают себя, то есть имеют внутренний компас, указывающий правильное направление. Такие руководители используют свою целеустремленность в качестве катализатора успеха компании.

Этот перечень факторов ни в коем случае не претендует на полноту и законченность. Это лишь отправные точки. В последней главе книги будет подробно рассмотрено, как руководители могут начать обдумывать, идентифицировать и, в конечном итоге, использовать определяющие факторы вверенного им бизнеса для развития своих сотрудников.

Главной задачей руководства является сплочение людей вокруг общей идеи. Это и есть цель.

В этой книге рассматривается, как руководители могут добиться целеустремленности от сотрудников своих организаций – и оптимизировать их деятельность.

Усвоение выводов на будущее

Руководители используют целеустремленность для укрепления своих организаций. При этом они ставят перед собой и своими сотрудниками задачу сознательного и целеустремленного лидерства. Это становится возможным благодаря наличию у людей внутренней способности, которую не всегда принимают в расчет: умения адаптироваться. Да, перемены могут быть трудными и даже болезненными, но топ-менеджеры относятся к числу наиболее способных и находчивых людей на планете. Идеи, рассматриваемые в этой книге, предоставят руководителям надежные, яркие и, главное, гибкие подходы использования целеустремленности.

Цель может быть великой движущей силой, связывающей лидеров с их сторонниками. Руководителям бизнесов и общественных структур важно понимать свою ответственность за то, чтобы каждый человек, работающий в структуре, осознавал основную цель организации – и действовал соответственно. Тогда они смогут преуспевать не только в настоящем, но и оставаться победителями в будущем.

Глава 1. Руководить целеустремленно

“Мне приятно видеть человека, который гордится местом, где он живет. Мне нравится видеть человека, который живет там так, что становится гордостью этих мест”.

Авраам Линкольн

Казалось, что настроение в комнате соответствует хмурому и холодному октябрьскому утру за окнами. Люди переговаривались вполголоса и мрачно шутили. Это были менеджеры, собравшиеся на сессию сценарно-прогнозного планирования, куда меня пригласили в качестве ведущего. То, что мысли собравшихся далеки от предмета встречи, было видно невооруженным взглядом. В средствах массовой информации сообщалось, что компания находится на грани поглощения конкурентами, и большинство присутствующих считало, что любые разговоры о будущем являются пустой тратой времени.

Настроение переменилось, когда слово взял босс – вице-президент компании. Он кратко обрисовал текущую ситуацию и сообщил, что другой информации у него нет. Но выразил сочувствие людям и предложил менеджерам заходить к нему в любое удобное время. Затем напомнил присутствующим, зачем они собрались. Он считал, что люди должны переключиться с раздумий о том, что они не могут сделать, на мысли о том, что им по силам. В данный момент это должны были быть мысли о ближайшем будущем.

Итак, вице-президент поступил так, как должны поступать хорошие руководители в кризисных ситуациях или в случае возникновения серьезной проблемы. Он не стал разбрасываться призрачными надеждами, но совершил куда более сильный ход: поставил перед людьми цель. Цель – маяк успешной организации.

* * *

Прелесть американской модели управления в том, что в ее основе лежит действие. Именно поэтому ее копируют во всем мире. Но иногда стремление к действию достигается ценой отказа от предварительного обдумывания ситуации. Авторы книги “Индийский способ” касаются одного из устоев индийского способа ведения дел, который они назвали “комплексным вовлечением работников”[1]. Главной предпосылкой вовлеченности является цель: люди должны знать, что они делают и почему их просят этим заниматься.

Как разобраться с целью организации

Цель формирует видение, говоря проще – то, куда вы хотите прийти. Путеводная звезда по имени “Видение” светит вам издали, указывая верный путь. Видение для организации – примерно то же, что для человека осознание того, кем он хочет быть.

Миссия – то, что организация делает. Например, миссией пекарни может быть производство хлебобулочных и кондитерских изделий в фермерском стиле из высококачественных ингредиентов. Прочитав эту формулировку, можно уловить цель.

Ценности – то, что объединяет людей. Возьмем, к примеру, больницу. В ее ценностях отражается уважение, которое сотрудники должны оказывать пациентам. Преобладают такие слова, как “достоинство”, “этика” и “уважение”. Воплощаемые ценности становятся мерилом взаимной ответственности людей. В конце этой главы приводится руководство по определению цели.

Совокупность видения, миссии и ценностей является основой культуры, соединительной тканью организации. Хотя понятие культуры является достаточно глубоким, в том, что касается целей, оно весьма конкретно: культура – то, что сотрудники считают реальностью в своих организациях. Она может быть открытой – толерантной и гибкой или закрытой – нетерпимой и косной. Культура не зависит от цели, но испытывает на себе ее влияние.

Наряду с культурой, корпоративное видение, миссия и ценности существенно важны для выработки целей, но они – не более чем отправная точка. Сотрудники должны сжиться с ними настолько, чтобы относиться к ним как к естественной составляющей. Это может быть лишь то, что доступно пониманию – и здесь на сцене появляется менеджер. Он должен сделать цель реальностью. То, как он это делает, является важнейшим элементом концепции целеустремленности.

Итак, как менеджер может сделать цель реальной? Увязать ее с работой! В некоторых организациях, вроде упоминавшейся пекарни, это делается очень просто. Поставьте тесто, сделайте выпечку, продайте покупателям – и ждите, когда они вернутся за добавкой. А вот как вы сформулируете цель, если вы – менеджер по дистрибуции компании, поставляющей трубы? Вы работаете с табличным материалом и совершаете телефонные звонки внешним и внутренним клиентам. Как выйти на обсуждение смысла работы? Объясняете своим сотрудникам, что логистика – стержень, на котором держится бизнес по поставке труб. Если дистрибуция не соберет на склад трубы от изготовителей и из других источников, торговать будет нечем. Если нельзя будет вовремя отгрузить нужную продукцию потребителям, они откажутся покупать. Для формулировки цели очень важно правильно подойти к теме.

Начать можно с объяснения того, чем занимается организация и почему она это делает. Но слова – это еще не все. Формулирование целей должно быть увязано с организационной культурой и ценностями. Вот несколько способов укрепления этой связки.

“Целеполагание сводится к наличию нескольких определенных и четких целей, – говорит Пэт Уильямс, сочинитель бестселлеров на тему лидерства. – Это мощные мотивирующие факторы. Эти цели должны быть явным образом представлены в организации. Они должны быть сформулированы в письменной форме, [а также] постоянно напоминаться и рассматриваться с точки зрения выполнения”. Что касается Кудесников Орландо, баскетбольного клуба NBA, в котором Пэт Уильямс служит старшим вице-президентом, то “Мы все время говорим о двух вещах: выиграть чемпионат и заполнить зрителями весь зал. Ни один человек в организации не может упускать этого из виду”[2].

Мишель Ри, в свое время руководившая общедоступными школами в Вашингтоне, округ Колумбия, говорит, что первоочередное внимание к людям “означает создание культуры, в которой всегда отмечают успехи людей в их работе”. Для этого требуется вовлеченность руководителя, который “обеспечивает то, что к каждому человеку прислушиваются”[3].

Цель в деле народного образования для Ри является совершенно очевидной. Она связана с тем, что нужно делать “хорошие и правильные вещи для детишек”. Это и ее личная мантра, и то, что она пропагандировала среди членов своего сообщества. Каждый руководитель в любой сфере деятельности должен стремиться к подобной ясности. Свести формулировку цели к единственной фразе непросто, однако это может стать важным инструментом прояснения намерений сотрудников.

Прежде чем стать руководителем школ округа Колумбия, Мишель Ри работала в другом месте, где она поняла, насколько сильно организационная культура зависит от мелочей, например, таких, как доступность генерального директора. Ри говорит, что возможность быть услышанным высшим руководством очень ценится людьми. “Частенько мне кажется, что незначительные, но ощутимые на личном уровне вещи позволяют людям почувствовать свою ценность и значимость”[4]. Работая руководителем школ округа, Ри сделала своей привычкой регулярно обращаться к работникам всех организационных уровней. Она могла лично позвонить директору или учителю и поблагодарить за его хорошую работу.

Опасность отсутствия цели

Смыслы могут казаться трудноуловимыми; в этой связи можно испытывать соблазн вообще отказаться от идеи. Но посмотрите, что это будет значить с другой стороны: отсутствие цели приведет к организационной апатии. Каждый сотрудник будет выполнять свою работу, но скоро придет к пониманию, что его индивидуальный вклад не представляет собой ничего особенного. Необходимо сплотить людей вокруг общей цели.

“Не думаю, что можно переоценить роль лидера в целеполагании, – говорит отставной армейский полковник Джордж Рид, который сейчас консультирует бизнесменов. – Это – одна из тех вещей, которые недостаточно довести до людей в виде приказа”. Если не обозначить цели, то, как считает Рид, смысл деятельности компании потеряется за “повседневными заботами”, заставляющими людей забывать о своих первоначальных намерениях и энтузиазме. “Высший руководитель служит символическим голосом организации… напоминающим людям о том, что их деятельность имеет важное значение”[5].

Руководители ставят цели

Руководителям нужно обеспечить понимание работниками смысла деятельности организации. Это получится только у тех из них, кто разобрался в самих себе. Подумайте, в чем состоит ваше собственное предназначение. В своей практике наставника топ-менеджеров я часто использую проверенный временем вопрос: “Что поднимает вас из постели по утрам?”

Часто этот вопрос ломает лед недоверия и помогает завязать разговор. Я видел, как загораются глаза руководителей высшего звена, когда его задают. Многие из тех, кого я имел честь консультировать, оживленно рассказывали о том, что их радует в работе. Для многих это возможность заниматься тем, о чем они мечтали. Инженеры любят решать сложные задачи – это их обычный ответ. Финансисты радуются, увидев перед собой сведенный баланс. Высшие руководители говорят о чувстве глубокого удовлетворения, которое они испытывают от понимания гармоничной работы всех подразделений организации.

Все эти люди говорят о личном предназначении. Предназначение руководителя организации многие определяют как “делать что-то для других”. Вот два вопроса, которые могут использовать руководители для уточнения целей:

1. Зачем моему коллективу нужно понимание целей? Это – главный вопрос. Вам нужно ответить на него, в первую очередь, самому, а затем объяснить своему коллективу. Например, что может быть вашей целью, если вы работаете в области финансов? Это даст возможность увязать тематику обсуждения с профессиональной экспертизой сотрудников. Вы отвечаете за поддержание потока денежных средств, а также за подготовку обоснований для управленческих решений. От того, как вы объясните это членам коллектива, будет зависеть многое в их понимании последствий выполняемой работы.

2. Как я могу сделать цель более значимой с точки зрения коллектива? Люди ждут от вас ответов, поэтому рассказ о цели должен быть подробным и наглядным. Проще всего будет объяснить, в чем состоит вклад вверенного вам коллектива в бесперебойную работу всей организации. Еще лучше рассказывать истории, связанные с работой. Подумайте над тем, как могли бы оценить вашу деятельность потребители. Возможно, есть успешные примеры, которыми стоило бы поделиться. Возвращаясь к нашему эпизоду из области финансов, можно рассказать, как один из ваших коллег помог всему коллективу, сделав бюджетный процесс более доступным для понимания и существенно сократив сроки закрытия бюджетов.

Эти вопросы определяют значения роли, которую играет руководитель в определении целей и смысла работы своего коллектива. Однако многие ищут более глубокого понимания смысла, удовлетворенности, самосовершенствования и счастья. Возможно, это экзистенциальные вопросы, тем не менее, ответы на них найдутся в целенаправленной работе. Рассмотрим каждый в отдельности.

Смысл

Нам хочется знать, какое значение наша работа имеет для окружающих: потребителей, коллег и менеджеров. Рассматривайте смысл как субстанцию деятельности, способную воздействовать на окружающих. Виктор Франкл, австрийский психиатр еврейского происхождения, смог выжить в нацистском лагере смерти благодаря желанию увидеть опубликованным труд своей жизни – методику психоанализа под названием логотерапия. Эта идея красной нитью проходит сквозь его книгу “Человек в поисках смысла”[6].

Удовлетворенность

Компенсационный пакет является основой удовлетворенности своей работой. Исследование, проведенное в октябре 2009 года фирмой McKinsey & Company, выявило, что шесть из каждых десяти сотрудников рассматривают компенсационные модели, привязанные к результатам труда, как очень эффективные. Немногим более пятидесяти процентов респондентов сочли регулярные повышения базовой ставки эффективными[7].

Что касается формулировки целей, то менеджерам нужно находить способы справедливого вознаграждения труда сотрудников своих коллективов. Исследования в этой области неоднократно подтверждали, что деньги являются в большей степени фактором удовлетворенности, а не мотивации. Слишком низкая компенсация демотивирует, но даже большие деньги не гарантируют высокой степени вовлеченности и заинтересованности в результате.

Самосовершенствование

Очень важно найти правильные способы мотивации коллектива, но часто менеджеры забывают о том, насколько сильно люди нуждаются в признании. В том же исследовании McKinsey & Company указывалось, что степень удовлетворенности работников определяется не только фактором денег. Две трети опрошенных говорили о том, что “похвала и одобрение непосредственного руководителя” являются очень эффективными, а более шестидесяти процентов отметили, что эффективным является и “внимание со стороны высшего руководства”. Эти данные дополняются мнением шестидесяти двух процентов опрошенных о том, что “возможность руководить проектами или временными рабочими группами” является сильным мотивирующим фактором[8]. Компенсация очень важна, но моральное удовлетворение приносит больше удовольствия.

Из приведенных данных менеджеры должны сделать вывод о том, что им необходимо находить способы признания вклада своих сотрудников. Что касается целей, менеджеры должны давать своим людям больше возможностей лидировать, делегируя им не только ответственность, но и полномочия. Те, кто способен принять подобные вызовы и соответствующим образом проявить себя, являются будущими руководителями организации.

Счастье

Некоторые ученые считают, что эмоции, в особенности – чувство счастья, могут являться отражением коллективного состояния окружающих людей. Доктор Николас Кристакис, врач и социолог медицинского факультета Гарвардского университета, говорит: “Ваше счастье зависит не только от ваших решений и поступков, но также и от решений и поступков людей, которых вы совершенно не знаете. Эмоции – коллективное явление, они не являются индивидуальным феноменом”. Эти выводы были сделаны в результате исследования, в ходе которого доктор Кристакис и Джеймс Фоулер проанализировали уровень счастья 4700 участников[9].

Значение сказанного для менеджеров понятно: они могут воздействовать на то, как их люди чувствуют себя на работе. Главное – им следует создать условия, в которых их сотрудники смогут становиться успешными. Это достигается предоставлением людям необходимых ресурсов, обучения и достаточного времени для выполнения заданий. Надо говорить сотрудникам, что от них требуется, и сколько времени у них есть на выполнение работы. Главное, чтобы сроки были реалистичными.

Для уровня счастья сотрудника важно, как с ним общается менеджер. В сложных условиях менеджерам следует проявлять решительность в поддержании бодрости духа сотрудников. Говорите с ними об их работе и о том, как вы цените вклад каждого из них. Помогайте каждому лучше понять его собственную роль в общем деле. Менеджеры, которые смотрят на мир с оптимизмом, будут озвучивать новые задачи в позитивном свете. Это поддерживает хорошее настроение в коллективе.

Как прививать стремление к работе

Джим Гест, президент и генеральный директор Consumers Union, считает, что миссия очень важна для чувства ответственности за порученное дело. “Хорошо работать в организации, которая руководствуется в своей деятельности миссией. В такой организации сотрудники всем сердцем принимают миссию, черпают в ней гордость и ощущают глубокую удовлетворенность тем, что они делают для ее продвижения в массы, – говорит Гест. – Мы действительно чувствуем, что работаем на благо общества, или для того, чтобы жизнь людей стала лучше”. Для Геста ответственность означает доверие. По его словам, преданность своей организации у него в крови. “Я верю в то, что нужно быть открытым и честным”[10]. По словам коллег, “Джим работает, засучив рукава”; он понятен окружающим, поскольку они всегда в курсе его намерений. Это создает высокий уровень доверия.

“Доверие не случается вдруг, – говорит президент университета Центральной Оклахомы Роджер Уэбб. – Нельзя просто произнести хорошую речь, поприветствовать сотрудников, и этим сразу же завоевать их доверие”. Уэбб сравнивает доверие с банковским счетом, на котором со временем накапливаются средства. Для лидера настолько же важно показывать свою уязвимость: “Надо бороться за них и показывать, насколько важна для вас их поддержка”[11].

Ценности дополняют формулу доверия. В университете Центральной Оклахомы такими ценностями является репутация, приверженность своему делу и сообщество. Преподавателям всех дисциплин рекомендуется упоминать об этом при проведении занятий. Сам Уэбб ведет занятия по лидерству у первокурсников. Студентам рекомендуется строить свою жизнь с учетом этих ценностей. Университет Центральной Оклахомы предоставляет дотации на обучение студентам, продемонстрировавшим наличие лидерских качеств во время учебы в старших классах. Деятельность университета сфокусирована на услугах по подготовке образованных мужчин и женщин, которые останутся жить в штате и будут осуществлять вклад в его общественную жизнь в качестве гражданских активистов.

“Руководители могут добавить людям спокойствия в работе, если будут создавать атмосферу доверия… это важнейшее качество в бизнесе”, – говорит Пол Спигелман, основатель и генеральный директор Beryl Companies, группы компаний из Техаса, занимающейся предоставлением услуг специализированных медицинских центров. Лидеры демонстрируют свою веру в самые ответственные моменты. Во время экономического кризиса, когда многие компании отказались от начисления пенсионных накоплений своим сотрудникам, Beryl Companies удвоила эти суммы. “Хочу, чтобы люди с благодарностью вспоминали обо мне, когда им стукнет шестьдесят пять”, – шутит Спигелман[12].

По словам Дэна Дэнисона, профессора менеджмента из бизнес-школы Института Развития Менеджмента (IMD) в Лозанне (Швейцария), люди, развивающие бизнесы, должны решить, как долго они собираются в них оставаться. Устойчивый рост предприятия зависит от “каждого нового сотрудника”[13].

Дэнисон хорошо знает, что значит развивать бизнес, поскольку он является партнером-основателем и генеральным директором фирмы Denison Consulting. Совместно с коллегой Биллом Нилом Дэнисон разработал один из инструментов для оценки организационного здоровья и эффективности – “Анализ Организационной Культуры по Дэнисону”[14]. “Главное, чему я научился, управляя фирмой, и о чем не имел представления как ученый, это то, что за тебя говорят твои действия”. Как правило, топ-менеджеры умело подбирают формулировки, но в периоды неопределенности сотрудники ждут от своего руководителя не только слов. Они хотят, чтобы руководитель помог им вновь обрести спокойствие и уверенность. По словам Дэнисона, у каждого сотрудника есть один вечный вопрос: “А что насчет меня?”[15]

Пусть люди знают, что они важны

“То, что люди – прежде всего, надо демонстрировать своими действиями”, – говорит Нэнси Шлихтинг, генеральный директор медицинской системы имени Генри Форда, расположенной на юго-востоке штата Мичиган. В условиях экономических трудностей, с которыми этот регион столкнулся в первом десятилетии двадцать первого века, медицинская система имени Генри Форда была вынуждена резко сокращать издержки. Единственной статьей расходов, которой не коснулись сокращения, были средства на обучение и развитие персонала. “Таким образом, мы направили сигнал сотрудникам, что мы серьезно относимся к людям”, – говорит Шлихтинг[16].

Инвестиции в персонал для Шлихтинг – лишь одна из составных частей формулы работы с людьми. Она всегда доступна для любого сотрудника системы здравоохранения. Иногда бывает нужно помочь ребенку одного из сотрудников устроиться на работу в систему, а иногда – разрешить конфликт, возникший между работником и его непосредственным начальником. Пример Шлихтинг задает тон работе менеджеров всей организации. “Я не занимаюсь проблемами, которыми я не должна заниматься”, – подчеркивает она, но в то же время требует от всех менеджеров быть доступными для сотрудников. Это подчеркивает значимость формулы “люди – прежде всего”, которой пронизана вся деятельность медицинской системы имени Генри Форда[17].

Пол Спигелман из Beryl Companies считает, что первоочередное внимание к людям означает веру в них. Спигелман говорит, что надо верить в то, что люди – прежде всего, а затем показывать это, сначала – на словах. “Надо говорить об этом, говорить постоянно – и в различных формах”. Очень важно подкреплять слова делами, направленными на благо людей. Таким образом, складывается правильная фокусировка целей: вы показываете людям свою заботу о них, а они, в свою очередь, переносят эту заботу на клиентов, предоставляя им безупречное обслуживание.

По словам Спигелмана: “Существует прямая связь между ориентацией организации на работу со своими людьми и их стремлением показать наилучшие результаты и быть максимально полезными потребителю”[18].

Работа в колл-центре отнюдь не гламурна, но она жизненно важна для обеспечения медицинских услуг. Спигелман объясняет: “Мы связываем население с учреждениями здравоохранения: организуем прием специалистов, записываем на общественные обучающие программы и обеспечиваем вызовы врачей к пациентам, выписанным из лечебных учреждений”. Для эффективной работы сотрудникам центра нужно понимать, каким образом их работа “может оказывать положительное влияние на жизнь пациента вне пределов лечебного учреждения”[19].

Увязка целей и результатов через вовлеченность сотрудников является призванием для Спигелмана. В 2007 году он написал книгу “Почему все улыбаются?”, где показал свой опыт генерального директора и ту фундаментальную роль, которую корпоративная культура выполняет в Beryl Companies. А затем он объединил усилия с Бу Берлингемом в создании Small Giants Company – некоммерческой организации, помогающей компаниям малого бизнеса учиться друг у друга и распространять лучший опыт[20].

Обращайтесь к сотрудникам как к личностям

Когда Джим Гест появлялся в Consumers Union в качестве руководителя организации, он обычно сам представлялся сотрудникам. “Я просто заходил в комнаты к людям, которых видел впервые, и говорил: “Привет, чем вы тут занимаетесь? Над чем работаете сейчас? А какая у вас должность?” Скоро по организации пошли разговоры о том, что Гест проявляет искреннюю любознательность и его действительно интересует, что делают сотрудники и как.

Гест продолжает в том же духе и сейчас, обедая в офисной столовой вместе с сотрудниками. “Я специально все время сажусь за разные столики. Часто присаживаюсь к людям, которых даже не знаю… и просто разговариваю с ними”. Для Геста такие разговоры – возможность получить более полное представление о том, что на самом деле происходит во вверенной ему организации. “Часто я больше узнаю из разговоров, чем из отчетов, которые получаю”.

Кроме того, Гест обязательно дает знать новым сотрудникам, что дверь его кабинета всегда открыта для них. Он говорит: “Не стесняйтесь остановить меня в коридоре или попросить о встрече у меня в кабинете”. На самом деле, не многие просят назначить такие встречи, но, как говорит Гест: “В коридорах меня останавливают”.

Иногда он незамедлительно приглашает таких незапланированных собеседников продолжить разговор в своем кабинете. Сотрудникам это важно. Как говорит Гест: “Не стоит забывать о том, насколько важной может быть для людей такая возможность запросто переговорить с большим начальником”[21].

Коммуникация играет важную роль в стиле руководства Геста. По его словам, перед принятием решений он “не ищет консенсуса, но собирает информацию и советуется с людьми”.

Общаясь подобным образом с сотрудниками на всех организационных уровнях, Гест отлично чувствует, что происходит в организации[22].

Коммуникации и поведение

“Лучший формат коммуникации – личный пример”, – говорит Том Дрод, президент и генеральный директор Фонда университета Морской пехоты, отставной генерал майор. Эту мысль подчеркивает боевой опыт, полученный Дродом во время трех командировок во Вьетнам.

Однажды он командовал стрелковой ротой, получившей приказ занять сильно укрепленную деревню. Артобстрелы и авианалеты не привели к уходу противника из населенного пункта, и Дрод решил ввести в бой свою роту. В ходе атаки был убит молодой капрал по имени Фред Миллер. Это случилось на территории, занятой врагом, и Дрод предпринял вылазку за телом погибшего.

На следующий день в роту приехал командир батальона, который поинтересовался, откуда на бронежилете Дрода кровь. Узнав о сделанной накануне вылазке за телом погибшего, он пришел в негодование. Дрод ответил: “Сэр, я понимаю, что вы хотите сказать, но если такое же произойдет еще раз, я поступлю точно так же. Вы должны понимать, что я не готов оставить врагам убитого или раненого солдата”[23].

Как вспоминает Дрод, он решил, что на этом его военная карьера и закончится, поскольку дело дошло до заместителя командира первой дивизии морской пехоты. Этот генерал прибыл в расположение роты, выслушал рапорт Дрода, “схватил мою руку и начал трясти ее, похлопывая меня по спине и приговаривая: “Вот это здорово, ну ты и молодец, капитан. Такие люди нам нужны”. Не зная о полученном Дродом выговоре, генерал обернулся к командиру батальона и сказал: “Полковник, с такими ротными командирами у тебя все получится!”[24]

Дрод, впоследствии служивший заместителем командира дивизии в операции “Буря в пустыне”, вспоминает, что отправился за телом капрала Миллера не для того, чтобы продемонстрировать своим людям, что их не бросят. И тем не менее “этот пример ясно показал им, что мои люди мне небезразличны, что каждый из них мне важен и нужен”. Возвращаясь к делам минувших дней, Дрод говорит: “Держать ответ перед моим батальонным было куда труднее, чем идти в штыковую”[25].

Прослужив тридцать лет в морской пехоте, Дрод стал топ-менеджером в USAA – страховой и финансовой компании, предоставляющей услуги военнослужащим и ветеранам. Он взял себе в привычку выходить на работу вместе со всеми, если объем работы был слишком велик и людям приходилось работать по выходным. Если кто-то из сотрудников спрашивал, зачем он это делает, ответ Дрода всегда был одним: “Вы здесь – и я здесь”. При этом он не собирался контролировать своих людей, поскольку полностью доверял их профессионализму. Он замечает: “Своим присутствием вы показываете уважение к тому, что делают ваши сотрудники”. В USAA была пословица: “Можно изобразить интерес, но нельзя изобразить свое присутствие на месте”. Ничто не доказывает твою преданность коллективу так, как личное присутствие”[26].

В USAA его помнят как любителя поговорить с людьми об их семьях. Дрод говорит, что это мелочи, но “такие вещи важны для сотрудников, и они раскрываются перед тобой. Надо просто обращать на это внимание”. Хорошие руководители устанавливают контакт со своими людьми именно так. “Искренность нельзя симулировать; если твои люди тебе действительно небезразличны, ты будешь знать их по именам, заходить к ним – и показывать неподдельный интерес к тому, что они делают, и к ним самим”, – заключает Дрод[27].

Определение цели

Определение слова “цель” не должно вызывать затруднений. Если совсем просто, цель – это то, ради чего существует организация. Это совокупность видения, миссии и ценностей.

Чтобы дать определение цели организации, вам нужно задать себе три вопроса:

1. В чем наше видение – то есть чем мы хотим стать?

2. В чем наша миссия – то есть что мы делаем сейчас?

3. В чем наши ценности – то есть какими мы хотели бы себя видеть?

Ответы на эти вопросы вызовут размышления и обсуждения. Определение цели – это упражнение в лидерстве, средство, помогающее организации уяснить, какой она себя видит.

Настоящая цель не существует в безвоздушном пространстве. Ее нужно использовать оптимальным образом. Руководители доводят ее до сотрудников, указывая людям верный путь, на котором они могут достичь успехов для организации и для самих себя.

Руководить целеустремленно: результаты опроса

Более 1100 сотрудников и менеджеров приняли участие в нашем опросе, чтобы поделиться своими мыслями о важности целей в работе. Их ответы приводятся в конце каждой из глав, чтобы проиллюстрировать и подчеркнуть основные выводы. Часть из услышанного превратилась в рекомендации поэтапного Плана Действий по воплощению целеполагания, которые приводятся в каждой главе, и в Планировщике задач в конце книги. Полностью результаты опроса приводятся в Приложении.

Что говорят сотрудники и менеджеры

Более 90 процентов опрошенных считают, что руководители прививают целеполагание на рабочих местах так:

◦ Информируя о видении

◦ Увязывая работу с результатом

◦ Показывая пользу, которую работа сотрудников приносит потребителям

◦ Выполняя свои обещания

◦ Создавая атмосферу уверенности

2/3 респондентов считают, что руководители способствуют целеполаганию, вводя дифференциацию оплаты труда в зависимости от его результативности.

Что должны делать лидеры

Цель организации должна быть четкой, и сделать ее такой – дело руководителей. Чтобы сделать видение четким, нужно заострять на нем внимание. Это означает регулярное поступление информации о цели, а также увязку видения с миссией и, следовательно, с результатами. Для этого полезно дать сотрудникам возможность увидеть плоды своих трудов, то есть ознакомить их с тем, как их продукция и услуги влияют на жизнь потребителя.

Авторитет и возможности руководителя растут, когда он сам является хорошим примером для подражания. Сотрудникам нужно знать, что начальники делают то, что им предписано, а порой и больше. Руководители должны излучать уверенность – сотрудникам нравится сознавать, что задачи по плечу их руководителю.

Как руководить целенаправленно

Вопросы для руководителя

◦ Насколько хорошо я поставил цель перед коллективом?

◦ Что я могу сделать, чтобы привить моему коллективу ясную постановку целей?

Советы руководителю

◦ Опишите цель вашей организации в одно предложение, например: “Мы делаем отличные автомобили, легковые и грузовые”; “Мы трогательно заботимся о престарелых”; “Мы занимаемся переобучением специалистов, желающих начать карьеру в новой области”; “Мы делаем отличную и совсем не дорогую еду”.

◦ Убедитесь в том, что сотрудники, знающие цель организации, могут работать с лучшим пониманием своего вклада в общее дело.

◦ Увязывайте вовлечение сотрудников и организационную эффективность: люди должны быть очень важны.

◦ Показывайте людям, как вы находите смысл в своей работе. Расскажите им о своих источниках вдохновения.

◦ Ставьте перед людьми задачу находить смысл в их собственной работе. Просите менеджеров регулярно обсуждать целеполагание на встречах с персоналом.

◦ Живите ценностями организации. Соблюдайте ее принципы. Боритесь за правое дело.

Глава 2. Вдохновлять целеустремленных людей

“Если думать о людях слишком хорошо, то часто они становятся лучше, чем могли бы быть”.

Нельсон Мандела, бывший президент Южно-Африканской Республики

Нельсон Мандела был оторван от своей семьи и друзей на двадцать семь лет, которые провел в тюрьме на пустынном острове у берегов Южной Африки. Его приговорили к пожизненному заключению, обвинив в терроризме. Мандела поборол искушение возненавидеть своих врагов, а вместо этого старался понять их. Он даже выучил язык своих угнетателей – африкаанс.

Это оказалось полезным, поскольку после выхода из тюрьмы и краха системы апартеида Мандела был избран президентом страны на первых свободных и честных выборах, состоявшихся в 1994 году. Он не использовал свое избрание для того, чтобы расправиться с теми, кто причинил ему зло. Вместо этого, подобно Аврааму Линкольну, старался “перевязать раны” своей разделенной страны и создать в Южной Африке новое общество[28].

Мандела был одним из тех лидеров, которые верят в природную доброту человека. В начале своего президентского правления он воспользовался возможностью проведения Кубка Мира по регби, проводившегося в Йоханнесбурге, для того чтобы попытаться установить в стране мир. Игру в регби больше любили белые, а не черные, но Мандела старался объединить обе расовые группы вокруг единой цели: победы Южной Африки в турнире. Эта история рассказана в книге Джона Карлина “Игра с врагом”. Мандела говорил Карлину, что хотел использовать спорт в качестве инструмента единения нации. Во время своей первой встречи с Франсуа Пинааром, капитаном сборной команды Южной Африки, Мандела высказал мнение, что спорт, в частности данный турнир, может послужить отказу от предрассудков прошлого и созданию нового национального самосознания. Это было весьма смелое предположение, тем не менее Пинаар вышел с этой встречи, будучи полностью уверен в поддержке президента и в его дружеских чувствах[29]. Поощрять уверенность людей в себе для того, чтобы организация могла достичь большего, – благородная цель. Она требует от руководителя не только умения заглянуть за горизонт, но и понимания, что за этим горизонтом является привлекательным для людей. Теоретики в области организационного развития называют такую способность “трансформационным лидерством”.

* * *

Как видно на примере Манделы, трансформационное лидерство основано на отношении к людям как к соратникам, а не как к противникам. Манделе это удавалось, поскольку он смог преодолеть в себе чувство обиды – и обратиться за поддержкой к белому и черному населению страны для создания нового общества, которое предполагало бы гармоничное сосуществование обеих рас.

Немногие из руководителей сталкиваются со столь масштабными препятствиями на пути к единству, однако каждому лидеру приходится встречаться с трудностями, преодолеть которые можно только объединением людей вокруг общей цели. Такая задача выполнима – при условии подчеркнуто уважительного обращения к людям и подтверждения необходимости их вклада в дело организации.

Маршалл Голдсмит, заслуженно считающийся одним из ведущих психологов-консультантов при руководителях высшего звена, говорит: “Лидеры могут продемонстрировать, что они действительно считают людей своей первоочередной заботой, если будут просить их о помощи, прислушиваться к их идеям и учиться у них, а не указывать, что и как надо делать. Приобретенные таким образом знания могут затем воплощаться в энергичных мерах и активных действиях, показывающих заботу о людях”[30].

По словам Нэнси Шлихтинг из медицинской системы имени Генри Форда: “Если руководители сами не верят в цели, им не удастся привить сотрудникам целеустремленность”. Частью работы по разъяснению целей является демонстрация возможностей, которые подразумеваются должностной инструкцией. “Мы должны объяснять должностные инструкции таким образом, чтобы люди имели возможность выйти за пределы ежедневной рутины и действительно осознать, что перед ними могут открываться уникальные возможности”, – говорит Шлихтинг[31].

Трудные решения

Если в компании проводятся массовые увольнения, а ее высшее руководство получает за это бонусы, то, по словам Шлихтинг, “это подрывает доверие”. Когда в трудные времена ее компания была вынуждена заморозить индексацию заработных плат, это коснулось и руководящих работников. “Мы очень четко объяснили людям, что эти меры позволят нам сохранять ежегодно сотни рабочих мест. В наших краях все знают, что нет ничего хуже, чем потерять работу”. Сотрудники все поняли, и, как рассказывает Шлихтинг, их вовлеченность в процесс резко возросла. Система здравоохранения, возглавляемая Шлихтинг, регулярно признается одной из лучших в Южном Мичигане[32].

“На военной службе все знают, что “боевая задача – главное, но люди – прежде всего”, – говорит Джордж Рид, профессор университета Сан-Диего. Тем не менее не все солдаты возвращаются целыми и невредимыми из зоны боевых действий. Поэтому важно перенести акцент с личности на организацию, поясняет отставной армейский полковник Рид. “Это касается не одного меня – но всех нас. То, что люди превыше всего, означает, что превыше всего – цель организации”[33].

“Лучшие руководители живут служением своим организациям”, – подчеркивает Рид. Он вспоминает пример своего любимого руководителя армейских времен. Это человек говорил так: “Знаете, ребята, я не больше вашего знаю, что нам предстоит здесь сделать. На самом деле, вы знаете это лучше меня. А то, что я хочу, – это вам помогать. И для этого я буду задавать вам трудные вопросы – и предлагать подумать над альтернативными подходами”. Таким образом, служение организации проявляет себя как служение отдельным людям[34].

Том Монахан, генеральный директор консалтинговой фирмы Corporate Executive Board (CEB), считает, что руководители в целом не очень хорошо умеют связывать воедино миссию и результаты. Топ-менеджеры его фирмы стараются демонстрировать воздействие того, чем они занимаются, на развитие карьеры своих клиентов. “Мы не жалеем времени на помощь в понимании того, каким образом работа человека содействует выполнению нашей миссии”. “Когда клиент уходит со своей должности на пенсию и, оглядываясь назад, вспоминает о том, как в трудную минуту мы смогли помочь ему стать успешным, – мы испытываем прилив гордости за свое дело”[35].

У Corporate Executive Board есть курсы под названием “Центр предпринимательства”, на которых сотрудники учатся понимать взаимосвязь между ценностями, миссией и стратегиями. Монахан считает, что “ценности увязаны с результатами, к достижению которых мы стремимся”[36]. Это требует усилий, но Монахан и его коллектив отдаются этому полностью.

Для Роджера Уэбба из университета Центральной Оклахомы ощущение целеустремленности является особенно важным в трудные моменты. Подобно другим университетам, получающим финансирование из бюджетов штатов, его учебное заведение было вынуждено сокращать расходы и минимизировать численность персонала. “В отсутствие целеустремленности, понимания задач и ощущения достигнутого прогресса такие печальные новости могут действительно сломить людей”, – говорит Уэбб. Надо вдохновлять и мотивировать сотрудников, а не мириться с существующим положением дел. Уэбб считает, что это возможно, если на деле показывать, насколько важен вклад каждого сотрудника в общее дело[37].

Роль руководителя-управленца

Руководители могут входить в эффективный контакт со своими людьми, оценивая их работу не по ее стоимости, а с точки зрения ее стратегического значения. Самым простым может показаться подход, основанный на месте того или иного сотрудника в организационной структуре, но в этом случае можно будет судить лишь о том, кто за что отвечает, но не о том, кто в действительности выполняет работу. Между одним и другим могут быть существенные различия. Поэтому управленец может задать три вопроса:

1. В чем заключается работа? Работа – любые действия сотрудников, направленные на создание стоимости: будь то создание подробного аналитического отчета или брошюровка этого отчета перед рассылкой топ-менеджерам организации. Но не вся работа является одинаково важной, поэтому менеджер должен определить, кто именно и что должен делать.

2. Кто выполняет работу? Большая часть работы имеет оперативный характер. Это регулярные задачи по обеспечению бесперебойного функционирования бизнеса или некоммерческой организации. В сферу ответственности менеджера входит определение того, кто именно и что именно должен делать. Важно распределить задачи так, чтобы они в наибольшей степени соответствовали навыкам и умениям сотрудников – и они могли бы успешно их решать. Это выглядит само собой разумеющимся, тем не менее часто люди оказываются не на своем месте. Высококвалифицированным работникам поручают то, с чем может справиться стажер, а рядовым сотрудникам вменяют непосильные для них задачи. Часто менеджерам поручают работу нижнего уровня: они вынуждены заниматься мелочами, вместо того чтобы думать над тем, как наиболее эффективным образом организовать работу подчиненных.

3. Как выполняется работа? Мы всегда хотим, чтобы рабочий процесс проходил идеально, не слишком перегружая нас, но при этом и не оставляя людей без дела. Но зачастую, особенно в периоды, когда приходится затягивать пояса, большинство работает на пределе возможностей. Мы стараемся выполнить все, что стоит в личном перечне задач, – и это приводит к пребыванию на работе допоздна. В краткосрочной перспективе это допустимо, но с течением времени начинает изматывать и плохо сказывается на результативности.

Когда становится понятно, кто, что и как делает, наступает самое трудное: определение роли менеджера. С моей точки зрения, у менеджеров есть две главные обязанности: предоставлять ресурсы и устранять препятствия. В рамках каждой можно выявить важные особенности рабочего процесса.

Целеустремленность наиболее ярко проявляет себя, если увязана со стратегическими планами. Когда под руководством генерального директора Джима Геста в Consumers Union был создан и запущен первый стратегический план, сотрудники не понимали, каким образом их работа связана с этим планом. Поэтому, когда пришло время создавать новый план, его обсуждали всей компанией на совещаниях и специальных семинарах. И теперь, как говорит Гест, обсуждая новые идеи, сотрудники задаются вопросом: “Каким образом это вписывается в пять целей нашей стратегии?” Подобный подход может показаться примитивным, но с его помощью происходит увязка целей с результатами, и, что более важно, увязка работы сотрудников со стратегией.

Говоря о целях, Гест любит ссылаться на историю Питера Друкера о каменщике. Странник, пришедший в город, видит каменщиков и спрашивает, чем они занимаются. Первый отвечает, что режет камни. Второй сообщает, что кладет стенку. А третий с гордостью говорит: “Я строю собор”. Гордость за свое дело приходит с пониманием смысла того, каким образом выполняемая работа способствует решению общей задачи[38].

Распределение ресурсов означает, что насущные задачи вовремя распределены между людьми, которые способны решить их наилучшим образом. Проблема менеджера состоит в том, чтобы вникнуть в суть этого подхода – то есть определить, насколько данная задача подходит именно этим людям, обладают ли они нужными знаниями и навыками. Затем следует убедиться в том, что они обладают ресурсами, необходимыми для своевременного выполнения задания. В теории, они должны ими обладать, но на практике часто бывает иначе. И именно в таких случаях хорошие руководители импровизируют – чтобы получить качественное решение с наименьшими ресурсами. Наряду с грамотным планированием, для этого нужно хорошее понимание людей, которым поручена работа. Выделить ресурсы можно, но намного важнее найти тех людей, которые способны разумно и эффективно их использовать.

Итак, нужно знать, на что способны ваши люди. Это знание приходит из наблюдений за тем, как они работают. Тем, кто пока не готов, можно предоставить необходимое обучение. Но иногда становится ясно, что некоторые просто не годятся для подобных задач. И это приводит менеджера к его второй обязанности: устранению препятствий.

Прежде всего, нужно идентифицировать проблему. Если сотрудник не способен выполнять порученную работу, от менеджера требуются действия. Например, инженеру может быть поручена функция продаж. Некоторым это может понравиться, для других же будет тягостной растратой сил и способностей. Инженеры умеют решать проблемы, и, будучи интровертами, любят заниматься этим самостоятельно. У продавцов лучше получается выявлять проблемы, но, поскольку их функция подразумевает постоянную работу с клиентами, для решения проблем им нужно искать других людей. Это вполне устраивает их как экстравертов. Совмещать обе эти функции может быть слишком сложно, и если инженер чувствует себя некомфортно или не показывает себя продуктивным в роли продавца, его нужно вернуть на исходные позиции, поручив функцию продаж более пригодному для этого сотруднику.

Реагировать на проблемы – одно, предвосхищать их появление – совершенно другое. В соответствии с принципом “кайзен”, или непрерывного совершенствования, менеджеры обязаны постоянно искать узкие места или потенциальные помехи производительности и качеству работы. Иногда препятствием может быть нехватка ресурсов или их непригодность. В других случаях помехой может быть сама система управления. Система подчиненности также может являться сдерживающим фактором, поскольку требует от сотрудников согласования каждого шага. Такие согласования являются формой одобрения, однако могут требовать времени и быть излишними. Сокращение (но не полный демонтаж) подобных систем может придать ускорение рабочим процессам.

Кроме того, сами менеджеры могут представлять собой помеху. Менеджер, требующий письменного согласования по любому вопросу, не только замедляет процессы, но и не дает подчиненным возможности самим разобраться в происходящем. Или, предположим, команда работает в соответствии с планом и в рамках установленных сроков. Это хорошо – а если коллектив способен делать намного больше? Для этого от менеджера потребуется определить, на что еще способны его люди, и решить, стоит ли к этому стремиться. В любом случае, нужно принимать решения, которые позволяют сотрудникам оптимизировать рабочий процесс и самостоятельно решать обычные вопросы.

Управление результатом

Цель представляет собой намерение, и если это намерение состоит в достижении успеха, должна вести к результатам. Одним из способов, которым менеджеры могут воспользоваться в качестве инструмента достижения намерений организации, является привязка целей к исполнению. Другими словами, то, что организация делает (ее миссия), должно быть увязано с тем, как она это делает (ее ценностями и особенностями функционирования).

Знание миссии. Миссия – якорь, фундамент, на котором стоит организация. Говоря проще, миссия – это то, что делает организация, будь то строительство домов, услуги в области здравоохранения или развлечения. Миссия организации отвечает на вопрос “что?” Она может быть очевидной, но, несмотря на это, менеджерам зачастую не удается довести ее до своих сотрудников. В подобных случаях сотрудникам приходится гадать, насколько важно то, чем они занимаются. Напротив – когда миссия понятна, люди имеют возможность принять ее.

Понимание ценностей. Итак, миссия организации призвана отвечать на вопрос “что?” Ценности определяют – “как”, являются духовными скрепами организации. Можно рассматривать ценности как набор принципов, лежащих в основе целей, – то есть во что мы верим и почему мы в это верим. У военных ценностями являются долг, служба и честь. Ценности в бизнесе могут быть не настолько четко сформулированными, но тем не менее они очень важны для функционирования организации. Если ценности определены, сотрудники опираются на них, особенно в том, что касается отношений между людьми.

Знание функций и сфер ответственности. Когда люди знают, каким образом их функциональные обязанности связаны с миссией, они могут подходить к работе более целенаправленно. Например, если бухгалтер понимает, что его работа по ведению пассивных счетов влияет на исчисление балансовой прибыли, он знает, как она отражается на результатах деятельности предприятия. Подобным образом и менеджер по персоналу, имеющий четкое понятие о миссии, может с большим успехом разрабатывать и вести программы обучения сотрудников, направленные на повышение их личной эффективности. Следует также добиваться четкости в определении сфер ответственности, с тем чтобы сотрудники понимали, за какую часть миссии отвечают.

Создание возможностей. Миссия и ценности имеют фундаментальный характер, но они не динамичны. Движение появляется с началом практического воплощения целей. Творческий акт организации – перевод целей в сферу функциональных обязанностей и ответственности, то есть четкое обозначение того, кто и что будет делать. Наряду с этим, творческая часть включает обдумывание возможностей. Даже если миссия является абсолютно четкой, может существовать множество способов ее практического воплощения. Руководители должны избирать наилучший маршрут поступательного движения, для чего важно иметь творческий подход к делу.

Поощрение сотрудничества. Четкость целей в разрезе миссии, ценностей и творческого духа позволяет сотрудникам получать общее понимание того, что от них требуется. У них есть все необходимое для совместной работы – и они получают импульс к сотрудничеству. Подлинное сотрудничество возможно лишь тогда, когда люди стремятся к нему и могут доверять друг другу. Компонентом его может выступать и совместная жертва, то есть отказ от чего-либо в пользу более целесообразного решения, позволяющего ожидать более высокой результативности. Истинное сотрудничество представляет собой совокупность идей и действий разных людей, направленных на достижение результата, которого они не могут достичь, действуя самостоятельно.

Исполнительность. Исполнительность – непременное условие успеха. Целеполагание определяет, что необходимо сделать, но будет ли это сделано в действительности – зависит от сотрудников. Помимо своих способностей и компетенций, они должны иметь необходимые ресурсы и инструментарий для решения задачи. Результативность зависит от талантливого выполнения своей работы сотрудниками, которые увлечены своим делом.

Повышение результативности

Целенаправленность в работе может быть мощным катализатором результативности. Но она должна направляться таким образом, чтобы дать возможность каждому сотруднику понимать планы организации в целом и ожидания от его собственной деятельности.

Старший вице-президент Кудесников Орландо Пэт Уильямс говорит, что придание первостепенного значения людям означает, что их надо любить. Он цитирует слова Эдди Робинсона, легендарного футбольного тренера из университета Грэмблинга: “Нельзя тренировать людей, не любя их”. Такие же взгляды разделял и баскетбольный тренер Джон Вуден. Уильямс написал книгу “Старший тренер Вуден: 7 принципов, изменивших его жизнь и способных изменить вашу”. Там он цитирует Вудена: “Вы не можете одинаково нравиться мне как игроки, но я постараюсь относиться к каждому из вас с одинаковой любовью”. Сравните это с поведением экс-президента США Ричарда Никсона, который не вызывал симпатий окружающих и не любил людей. По мнению Уильямса: “Многие из нас озабочены в основном самими собой, но без задушевного отношения и сердечной любви к народу быть лидером мирового уровня очень трудно”[39].

Игроки будут упорно сражаться на площадке ради своего тренера, который, как они знают, любит и заботится о них. Очень важно выражать подобное отношение. Как объясняет Уильямс: “Не надо быть со всеми вась-вась, надо просто интересоваться, как у людей дела, что происходит в семьях и чем они увлекаются в свободное время. Надо знать, что ими движет. Это сердце и душа руководства”[40].

“Вы сильны ровно настолько, насколько вас делают сильным окружающие люди”, – говорит президент университета Центральной Оклахомы Роджер Уэбб. “Надо, чтобы к вам примыкали”. Для руководителя важно демонстрировать сотрудникам, что их работа является важным вкладом “в общий успех мероприятия”. Уэбб делает это лично. Прогулка с ним по кампусу университета требует терпения. Куда бы он ни направлялся, люди хотят поговорить с ним – и Уэбб уделяет время каждому студенту, сотруднику или преподавателю. Многие годы Уэбб читает первокурсникам курс лидерства, получая от этого не только удовольствие, но и пользу с точки зрения возможности непосредственного общения со студентами.

“Надо находить способы показать людям, что они вам далеко не безразличны, – говорит Уэбб. – Поэтому спрашивайте, как у них дела и как поживают их семьи. Для установления контакта с людьми очень важны мелочи”. Уэбб придумал способы проявления такой заботы официально. Так, например, поздней весной в Оклахоме часто случается штормовая погода, и в случае такого прогноза факультеты закрываются, чтобы дать сотрудникам возможность забрать своих детей домой[41].

Можно показать свою заботу о сотрудниках и с помощью материального поощрения. В 2010 году университет аккумулировал значительные финансовые средства за счет увеличения числа поступивших на обучение, и Уэбб принял решение о выделении одного миллиона долларов на выплату премий всему профессорско-преподавательскому составу, включая почасовиков. Это был скромный жест, но он послужил признанием заслуг преподавателей[42].

Одним из людей, которые могут служить иллюстрацией тезиса Маршалла Голдсмита о необходимости найти собственное предназначение в жизни, был кровельщик из его родного города Вэлли Стейшн в штате Кентукки. Подростком Голдсмит помогал этому человеку, которого звали Деннис Мадд, ставить крышу их семейного дома. Когда работа была закончена, Мадд сказал отцу Маршалла: “Билл, проверь, пожалуйста, крышу. Если все сделано как надо, ты мне заплатишь. Если нет – работа бесплатная”. Голдсмит отмечает, что кровельщик был небогатым человеком, однако в его словах было нечто, заставившее его подумать: “Хочу быть таким же, когда вырасту”[43].

Мадд видел цель своей работы, и это привело Голдсмита к созданию его собственной модели консультативно-психологической помощи руководителям высшего звена: если результат очевиден, услуги оплачиваются, если нет – не подлежат оплате. Кроме того, Мадд подрабатывал водителем школьного автобуса и всегда находил несколько минут, чтобы поговорить “за жизнь” со школьниками. Голдсмит восхищается тем, что Мадду “удавалось привнести ощущение призвания в оба своих дела”. Голдсмит резюмирует: “Думаю, что лучшее, что могут делать лидеры с точки зрения обеспечения целеустремленности в работе, – предложить окружающим разобраться с собственным призванием, а не указывать им, в чем состоит их предназначение”[44].

Важность ответственности

Стремление иметь лидера основано на целеустремленности. Предприниматель и автор книг на темы лидерства Джон Максвелл считает, что оно сводится к наличию у лидера трех качеств: неравнодушия, готовности помочь и твердости характера. Люди пойдут за тем, кто проявляет участие, готов помогать окружающим и достоин доверия.

Для Максвелла наличие сторонников неразрывно связано с ответственностью. “Никогда не выпадайте из картинки”, – говорит он. “Другими словами, не представляйте себе ситуацию, где не видите места себе. Я не буду просить моих людей делать то, что не готов делать сам. Я не буду просить их пожертвовать чем-то, чем не готов пожертвовать лично. Я не буду просить их отправиться туда, куда мне не хочется идти”. Когда окружающие видят серьезность собственного подхода руководителя к делу, то, согласно Максвеллу, становятся готовы “встать с ним на одну платформу” и разделить с ним ответственность[45].

Маршалл Голдсмит, воспитавший более 300 высших руководителей бизнеса, говорит об ответственности так: “Лидеры должны служить живым примером приверженности ценностям корпорации. Они должны иметь постоянную обратную связь относительно соответствия своих действий корпоративным идеалам”. В этой связи “руководители должны публично отчитываться в том, что они предпринимают для улучшения своей работы с точки зрения ее соответствия ценностям компании”, – добавляет он. “Проповедовать среди сотрудников” недостаточно[46].

Голдсмит считает, что “у всех компаний ценности выглядят примерно одинаково”. Чтобы проиллюстрировать свою точку зрения, он рассказывает, как наблюдал вдохновенную речь генерального директора об этике, сознательности и ценностях. Речь дополнял духоподъемный видеоролик, производство которого обошлось компании примерно в полмиллиона долларов. “Компания называлась Enron”. (В 2001 году энергетический гигант – компания Enron – оказалась в центре шумного скандала в связи с обвинениями в фальсификации финансовой отчетности и применении нечистоплотных финансовых схем. Скандал закончился крахом самой компании, тюремными сроками для ряда топ-менеджеров, выбытием из бизнеса аудиторской фирмы Arthur Andersen и принятием законодательства Сарбейнса-Оксли. – Прим. пер.) Как рассказывает репортер New York Times Курт Айхенуолд в своем бестселлере “Заговор глупцов”, именно на этом выездном корпоративном мероприятии зародилась первая незаконная финансовая схема из применявшихся впоследствии компанией. “Я понял, что ценности – это не то, о чем говорят, а то, что делают”[47].

Тамми Эриксон, консультант и лауреат литературной премии, считает, что ответственные лидеры должны быть честными по отношению к своим последователям. “Нам хотелось бы, чтобы друзья были откровенны с нами, честно рассказывая о том, что изменилось. Того же мы хотим и от супругов. И мы хотели бы, чтобы аналогичными стандартами руководствовались в работе наши корпоративные лидеры”. Как поясняет Эриксон, которая специализируется на возрастных аспектах трудовой деятельности: “Не так важно то, что вы делаете – но то, каким образом вы это делаете”[48].

Профессор университета Сан-Диего Джордж Рид полагает, что для создания атмосферы ответственности руководитель “должен воспитывать людей, которые не боятся говорить правду власть имущим; воспитывать в окружающих способность говорить вам правду в глаза”. Ценной идеей является “управление в движении” – это позволяет людям видеть вас, слышать вас и поддерживать взаимный контакт. Кроме этого, Рид советует проводить совещания “уровнем ниже”, на которых топ-менеджер встречается с сотрудниками, находящимися на один-два организационных уровня ниже. Их цель состоит не в том, чтобы проконтролировать работу подчиненных, а в обеспечении непосредственного взаимодействия с высшим руководством. Если такие совещания проводятся регулярно, сотрудники привыкают к откровенному разговору с руководителями организации[49].

Очень важен прямой контакт с сотрудниками на всех организационных уровнях. Это не только демонстрирует небезразличие руководителя к своим людям, но дает возможность получить не искаженную информацию с мест. “Люди модифицируют информацию не с целью обмана, – говорит Рид. – Они делают так из горячего желания порадовать босса”. По мнению Рида, на каждой ступени иерархии организации присутствует возможность искажения информации. “Я обычно объясняю топ-менеджерам, что если на слайдах, подготовленных к совещанию, все выглядит безупречно, очень возможно, что эта информация была чрезмерно отфильтрована”. Для того чтобы бороться с этим, по словам Рида, “надо чаще выходить из кабинета или найти доверенных советников, способных выяснить, как на самом деле обстоят дела на том или ином участке”[50].

Попытки избегать убаюкивающей информации и искажения данных лежат в основе телевизионного реалити-шоу “Босс-подпольщик”. В каждом из эпизодов генеральный директор выходит на работу на самом нижнем организационном уровне руководимой им организации. Это похоже на сюжет повести Марка Твена “Принц и нищий”, в которой королевский отпрыск переодевается в простолюдина. Высшим руководителям, конечно, не стоит пускаться в крайности, чтобы получать информацию, но необходимо изыскивать способы встречаться и запросто общаться сотрудниками, чтобы быть в курсе того, как обстоят дела в их организациях. В противном случае они руководят вслепую.

Генеральный директор глобальной компании по предоставлению информационно-технологических услуг HCL Technologies, штаб-квартира которой находится в Индии, Винит Наяр предостерегает топ-менеджеров от того, что называет “условным руководством”. Он поясняет: “Вы полагаете, что люди уважают вас только потому, что вы занимаете отдельный кабинет, и доверяют вам только потому, что вы работаете по четырнадцать часов в сутки семь дней в неделю”. Руководители ошибочно полагают, что если их непосредственное окружение понимает стратегию компании, это же относится ко всем ее работникам[51].

Чтобы исключить подобный образ мыслей, Наяр предлагает три средства. Во-первых, следует внимательно относиться к своим контактам и общению с людьми. Это прямая сфера ответственности руководителя. Во-вторых, прекратить считать, что у вас должны быть ответы на любые вопросы. “Это возводит руководителя на пьедестал, с которого ему остается только упасть”. В-третьих, надо строго следовать своим обязательствам. “Люди уверены: то, чего вы ждете от них, вы, в первую очередь, должны делать сами”. Если лидер хочет, чтобы действия его сотрудников были открытыми и понятными, сам он должен действовать именно так. Похожим образом, настаивая на социальной ответственности или устойчивости, он должен строго следовать эти принципам сам[52].

Хорошие руководители, которых Наяру приходилось знать лично, не “приходят на работу за определенной целью. Она у них уже есть”. Поскольку такие руководители находятся в ладу с самими собой, они могут “прививать чувство целенаправленности в работе, поскольку сами умеют работать только так”. Наяр говорит: “Сотрудники – основа вашего будущего… Мое дело – воодушевлять, поощрять и предоставлять возможности людям. Я не представляю ценности для потребителя. Я отвечаю лишь за работу моих сотрудников, создающих для него эту ценность”. Как считает Наяр, стоимость создается сотрудниками, поэтому именно они являются двигателями роста организации. Следовательно, топ-менеджеры и сотрудники несут взаимную ответственность друг перед другом[53].

Ответственность укрепляет целеустремленность. Знание того, что миссия представляет собой нечто целенаправленное, сообщает организации сильнейший импульс к достижению выдающихся результатов.

Воспитание целенаправленности: результаты опроса

Что говорят сотрудники и менеджеры

Более 80 процентов опрошенных говорят, что руководители могут лучше всего продемонстрировать первостепенную важность людей с помощью:

◦ Предоставления дополнительных благ (отгулы, бонусы и т. п.)

◦ Предлагая возможности для личного развития

◦ Своевременно отмечая заслуги

◦ Внутренним продвижением

3/4 респондентов считают, что конкурентоспособная оплата труда является свидетельством признания первостепенной важности людей в организации.

Что должны делать руководители

“Люди прежде всего” – пустой штамп до тех пор, пока этот принцип не начинает воплощаться в делах. Важность признания заслуг и материального поощрения, особенно производимых своевременно, трудно переоценить. Но намного более важным фактором для сотрудников является возможность карьерного роста, вот почему говорится о продвижении собственных кадров.

Предоставляя сотрудникам возможности развития способностей и получения новых профессиональных навыков, руководители укрепляют базу внутреннего продвижения. Безусловное значение имеет и заработная плата – сотрудники хотят ощущать ценность своего труда.

Как вдохновлять целеустремленных людей

Вопросы для руководителя

◦ Что я делаю, чтобы отмечать каждодневный вдохновенный труд моих людей?

◦ Насколько хорошо мне удается показывать, как высоко я ценю свой коллектив?

Советы руководителю

◦ Доведите видение организации до всех ее сотрудников. Будьте точны, связны и последовательны.

◦ Попросите подразделения разработать локальные формулировки видения, дополняющие и развивающие видение всей организации.

◦ Находите способы сделать миссию осязаемой для всех сотрудников: увязывайте ее с должностными инструкциями и рабочими заданиями.

◦ Устанавливайте четкие формулировки ожиданий от поведения работников, соответствующие ценностям организации. Будьте главным примером в этом вопросе.

◦ Находите способы отмечать индивидуальные достижения.

◦ Создавайте культуру своевременного и осмысленного признания заслуг. Похлопывание по спине – тоже неплохо, однако следует находить способы показать сотруднику, насколько высоко организация ценит его личный вклад в общее дело.

Глава 3. Как сделать удобными условия неопределенности, прояснив основные цели

“Первым и главнейшим условием получения знания человеком является готовность сказать: “Нам неизвестно”.

Роджер Бэкон, английский философ XIII века

“Каждый день можно прочитать о том, в какую ужасную эпоху мы живем. Что ж, я слышу нечто подобное всю свою жизнь, – говорил Хортон Фут в беседе с ведущим радиопрограммы “Свежий воздух” на NPR Терри Гроссом в 1988 году. – Не думаю, что какая-то эпоха хуже или лучше остальных. Просто появляются новые проблемы”[54]. Умерший в 2009 году уроженец Техаса Хортон Фут знал, о чем говорит. Он был одним из величайших американских драматургов и, несмотря на два “Оскара”, большую часть жизни проработал в относительной безвестности. Фут писал пьесы (всего около сорока) об обычной жизни людей из техасской глубинки, среди которых он рос. В его историях часты потери и невзгоды, их героям приходится в неравной борьбе преодолевать жизненные трудности. При этом они оптимистичны, а сила характера и любовь часто одерживают победу. Поэтому то, что Фут сказал об ужасной эпохе, основано на его понимании ощущения потери человека контроля над происходящим и враждебности окружающих обстоятельств. И тем не менее, как показано в его пьесах, чаще всего человек побеждает.

Трудные времена порождают беспокойство, связанное с незнанием того, что ждет впереди. Как и во времена Великой депрессии, люди испытывают тревогу – несмотря на очевидное приближение лучших времен. Мы думаем: “А если это случится опять? Что, если беды вернутся вновь? Как нам удастся это пережить?” Подобные вопросы таят возможности для лидеров. Чтобы разобраться с проблемами наших дней, надо внимательно всмотреться в историческое прошлое.

* * *

Какой бы неопределенной ни представлялась нам ситуация сегодняшнего дня, она является лишь слабым подобием происходившего в прошлом. Исход американской революции оставался неясным до самого конца. По ее окончании становление новой страны продолжалось еще семь лет. Затем Гражданская война поставила под угрозу единство страны, и потребовалось четыре года кровопролитных сражений, чтобы его восстановить. Еще столетие понадобилось, чтобы все граждане приобрели “равные права перед лицом закона”. Похоже, благодаря многочисленным кинофильмам а-ля Джон Уэйн Вторая мировая война стала выглядеть неким маскарадом, а не тяжелейшим испытанием, требовавшим мобилизации двенадцати миллионов человек. Конец этой войны должен был означать торжество мира, но оно очень скоро было омрачено наступлением эпохи холодной войны, на протяжении которой США и СССР вовлекались и в боевые противостояния, и в периоды опасной напряженности (Берлинский и Карибский кризисы).

Наша страна проходила через ряд экономических кризисов, причем тот, который мы называем Великой депрессией 1929–1930 годов, является последним в череде многих других. Количество периодов экономического спада и вовсе не поддается учету – только с середины семидесятых годов их было не меньше семи. Каждый раз в подобных условиях людям приходилось сталкиваться с тем, что было выше их сил – и обрекало на очевидно проигрышную ситуацию.

Однако нам всегда удавалось выходить победителями, и это должно придавать оптимизма. Страна и ее народ выстояли. Но вызовы сегодняшнего дня не являются региональными проблемами – они носят глобальный характер. Несмотря на то, что международная торговля была благом как для развивающихся, так и для развитых стран, для большинства недостаточно квалифицированных рабочих Соединенных Штатов и Европы наличие более дешевой рабочей силы в Азиатском и Южноазиатском регионах означает высокую безработицу. Недавний экономический кризис привел к исчезновению более восьми миллионов рабочих мест – и создал устойчивое ощущение неуверенности.

Неопределенность – постоянная величина

“Неясность сегодняшнего дня полностью соответствует неясности, имевшей место в прошлом, – говорит профессор бизнес-школы IMD Дэн Дэнисон. – Другими словами, мы все время оказывались перед лицом трудностей и вызовов. Сегодня они могут ощущаться острее, чем прежде, поскольку для них характерна высокая скорость и видимая неопределенность”. Дэнисон считает: “Умение вести дела в условиях неопределенности всегда было преимуществом. Люди могут рискнуть, если почувствуют себя достаточно уверенно. Создать такое ощущение уверенности – дело руководителя”[55].

Лидер должен дать людям возможность спокойно принимать на себя риски. Назовем это “экспедиционным маркетингом” в соответствии с термином, который придумал покойный исследователь менеджмента, профессор и писатель К.К. Прахалад[56]. Дэнисон считает, что это означает “попробовать нечто новое, посмотреть, что получится – и извлечь необходимые уроки”[57].

“Единственное средство придать людям спокойствие в условиях неизвестности – спокойно относиться к ним самому”, – говорит автор книг о лидерстве Джон Максвелл. “Люди очень хорошо чувствуют, когда руководитель неспокоен или ощущает себя неуверенно в отношении будущего. Прежде чем внушать спокойствие другим, руководители должны почувствовать спокойствие сами”[58].

Это чувство знакомо Максвеллу не понаслышке. В течение 25 лет он служил пастором. Его церковь решила переезжать, и стоимость этого мероприятия составляла около сорока миллионов долларов. Понятным образом, руководители церкви испытывали по этому поводу определенную нервозность, но Максвеллу удалось выразить свою уверенность в успехе проекта и свое спокойствие в связи с принятым решением. Вскоре Максвелл мог с уверенностью говорить о том, что его аудитория почувствовала себя спокойнее. То же самое ему нужно было сделать и в отношении прихожан. “Ничто не делает последователей столь же неуверенными и не заставляет их так нервничать, как неуверенность их лидера. Но как только они видят спокойствие и уверенность, эти чувства передаются и им. Они становится спокойнее”, – говорит Максвелл[59].

Говоря о ведении дел в условиях неопределенности, отставной генерал-майор морской пехоты Том Дрод вспоминает о “четырех элементах, которые следует учитывать при командовании в зоне военных действий: усталости, страхе, неудачах и эмоциях”. Находясь на должности заместителя командира дивизии во время операции “Буря в пустыне”, он обязательно рассказывал старшим и младшим офицерам, чего они вправе ожидать с началом боя. Отдельно подчеркивал необходимость “поддержания сплоченности в боевой единице” – чтобы противостоять страху, а также в качестве средства защиты от эмоций, которые могут переполнять командиров при виде понесенных потерь[60].

Дрод отмечает, что руководители “часто больше озабочены тем, как проводить изменения, а не тем, как объяснить, почему это делается”. Своим морским пехотинцам (а позже – сотрудникам на гражданской службе) он говорил так: “А теперь я хочу, чтобы те из вас, кто ближе знаком с проблемой, помогли мне… Если вы можете объяснить, почему это так, большинству людей этого будет достаточно, чтобы не слишком беспокоиться по этому поводу”[61].

Профессор бизнес школы Wharton университета Пенсильвании Майкл Юсим часто слышит такую жалобу: “Я всего лишь стараюсь делать свою работу. Если бы только парни наверху озаботились тем, чтобы рассказать, куда мы движемся, мне было бы проще”. Ясность является больным вопросом. Юсим считает, что “руководители должны быть настойчивее со стратегической историей – куда идем и как мы туда попадем”. Они должны формулировать эту тему так, чтобы “люди на передовой прислушались и переварили услышанное. Служебные записки для этого не годятся, годового отчета недостаточно”. Нужно активное участие. Юсим говорит, что “лучшие из знакомых мне руководителей – те, кто сами и с помощью ближайших сотрудников стараются чаще говорить с сотрудниками на протяжении всего годового цикла”[62]. Это можно делать и на небольших совещаниях с узким кругом участников, и на больших выездных мероприятиях. Задача – “управлять в движении”, когда лидер, по словам Юсима, “вновь и вновь артикулирует видение, миссию и стратегию”. Недостаточно провозгласить цель. Надо сказать людям, в чем важность стратегии – и почему они так важны для ее воплощения.

Руководители указывают путь

Винит Наяр считает людей главным фактором роста. Наяр – генеральный директор компании HCL Technologies, и он уверен в том, что надо создавать то, что “я называю организационными инновациями”. Для этого, как говорит Наяр, “надо поставить людей в центр стратегии, чтобы иметь возможность привлекать лучших, удерживать лучших, мотивировать лучших – и получать все самое лучшее от самых лучших”[63].

Говоря об условиях неопределенности, Наяр придерживается необычных для западной ментальности взглядов. “Самая большая неясность образуется с появлением на свет ребенка – совершенно не ясно, как сложится его жизнь. Бóльшую неясность трудно себе представить”. Во многих странах Азии принято просить бабушку взять младенца на руки и объявить, кем он будет, став взрослым – например, ученым, художником или деловым человеком. Члены семьи напоминают ребенку о том, что говорила бабушка, и это может помочь ему в выборе жизненного пути.

Неоднозначность необходима, считает Наяр, перенося свою аналогию на мир бизнеса. “Если она отсутствует, ее следует создавать, поскольку будущее…. не предопределено”. Кроме того, руководитель должен “превращать неопределенность в положительность”. Лидеры должны рассматривать неопределенность не как нечто негативное, а как возможность. Наяр приходит к заключению: “Если вы создали культуру, в которой людям нравится состояние неопределенности, то не будет правых или неправых в том, что касается экспериментирования. Такая культура вдохновляет людей на творчество”[64].

Наяр разделяет неопределенность и вероятность. Например, Google проявляет неутомимую тягу к инновациям, создавая множество продуктов и рассчитывая, что один – два из них окажутся успешными. “Это – вероятность”, – говорит Наяр. Сравните это с кинокомпанией, у которой в производстве находится только один фильм: налицо неопределенность, поскольку компания не знает, будет ли этот фильм иметь коммерческий успех. Ее руководители должны “создавать вокруг этой неясности радостное возбуждение”, чтобы люди не беспокоились по этому поводу.

Однако бывает и так, что в условиях неопределенности надо “смириться с судьбой”, или, как выражается Наяр, “плыть по течению”. Не сопротивляясь течению, можно сэкономить силы, которые понадобятся после прояснения ситуации и появления определенности в направлении дальнейшего движения[65].

Наяру нравится рассказывать историю, относящуюся к периоду его учебы на машиностроительном факультете. Однажды профессор зашел в аудиторию, где стоял двигатель, и велел студентам разобрать его. Студенты охотно последовали его указанию и быстро разобрали агрегат на составные части. Тогда профессор сказал: “Очень хорошо. А теперь соберите его обратно”. Он вышел из аудитории, оставив студентов один на один с горой деталей. Им потребовался месяц на то, чтобы выполнить задачу. Наяр вспоминает: “Этот урок научил меня, что если тебе не разрешено ошибаться, ты не сможешь творить чудеса”. В бизнесе это значит – создавать успешные инновации – нечто, что затем превращается в продукты и услуги, востребованные потребителем[66].

Руководство с открытыми глазами

Большинство инноваций является плодом ошибок или незнания того, что может получиться в результате. Наяр говорит: “Деловые решения основаны на интуиции. У тебя существуют некие предпосылки, но надо держать глаза широко открытыми, а ухо востро, чтобы иметь возможность изменить предполагаемое решение в случае, если то, что ты видишь перед собой, не соответствует этим предпосылкам”[67]. Руководитель должен доверять своему “внутреннему ощущению”, но, в случае если его предварительные оценки оказываются не соответствующими действительности, следует проявить необходимую гибкость, чтобы вовремя изменить направление. Это также является элементом инновационной культуры.

Майкл Юсим из бизнес-школы Wharton отдает Наяру должное за то, что тот “рисует картину, на которой кабинет генерального директора расположен не на вершине пирамиды, а в самом ее низу”. Наяр оперирует символами, говорит Юсим, однако он и ему подобные “продолжают дело на практике, совершая разумные и последовательные шаги”, доступные пониманию и вызывающие одобрение у сотрудников. Это важно, поскольку “все начинается в директорском кабинете”. Юсим считает: “Успешное руководство ярче проявляет себя в периоды неопределенности и изменчивости, чем тогда, когда жизнь течет стабильно, а рынки предсказуемы. Именно в моменты наибольшей неопределенности и неоднозначности лидерство приобретает первостепенное значение”[68].

Но руководство – не сольный номер. Юсим поясняет: “К первоочередным обязанностям руководителя относится обязанность задействовать знания и интуицию рядовых сотрудников”. В подобные периоды руководители нуждаются в действенной и своевременной помощи со стороны своих сотрудников. “Неоднозначность подразумевает полное вовлечение всех работников”[69].

“Сейчас мы нуждаемся в лидерах, которые способны отдавать себе отчет в том, что они чего-то не знают, могут признать, что они не обязательно самые умные”, – говорит Джордж Рид, отставной армейский офицер, а ныне – преподаватель университета Сан-Диего. Ему кажется, что лидеры должны уметь сказать: “Я понимаю, что должен вас направлять, поэтому укажу вам, куда следует двигаться, но вполне возможно, что завтра понадобится идти совсем в другую сторону. Все это потому, что окружающий мир меняется так быстро”[70].

Один из генералов, под чьим командованием Риду довелось служить в армии, поступал именно так. Он говорил: “Я, ребята, понятия не имею, как на все это отвечать. Но вам нужна команда, поэтому я и говорю вам – идите туда. Но пока не надо слишком углубляться, потому что завтра я могу вернуться – и отправить вас куда-то еще: мы пока только собираем информацию”. Кроме того, он просил не согласных с ним высказывать свое мнение.

Рид утверждает, что такой подход хорош на концептуальном уровне, но может представлять затруднения в оперативной обстановке, когда успех основан на четком выполнении указаний. Слишком частые изменения делают исполнение невозможным, поскольку выполненная работа идет насмарку – и людям приходится начинать все заново. Это может сильно раздражать. “Думаю, что одна из важнейших задач лидера – давать людям что-то, на что можно опираться, – говорит Рид. – Это может быть не стратегическое направление, поскольку ситуация меняется в зависимости от окружающей обстановки, но это могут быть ценности, которые неизменны”. Рид рекомендует руководителям говорить так: “Не знаю, что нам уготовано в будущем, но вот то, на что вы можете опираться. Вы не безразличны мне, а я не безразличен вам. Если это так, все остальное мы переживем”[71].

Неопределенность как нормальное явление

Бывшая руководительница отдела общедоступных школ города Вашингтона, округ Колумбия, Мишель Ри, любит брать на работу людей, которые спокойно чувствую себя в обстановке неопределенности: “Если вы относитесь к людям, которым надо уходить из офиса домой ровно в шесть вечера, то, скорее всего, это место не для вас”. По словам Ри, на этом месте потребуется работать “в невероятно динамичной и постоянно изменяющейся обстановке. Нам нужны люди, которые способны остановиться на бегу как вкопанные, развернуться – и побежать в другую сторону, если это нужно для дела”[72].

Ри верит в “плоские организационные структуры”. Бюрократия, подобно той, с которой она сталкивалась в период работы в округе Колумбия, “губительно воздействует на нормальное общение, инновации и творческий дух”. Чтобы обойти это препятствие, Ри старалась регулярно общаться с родителями, учителями, директорами школ и даже с практикантами напрямую. Она обратила внимание на то, что идеи, направленные на улучшение положения, могут появляться отовсюду. “Надо предоставить людям свободу действий и возможность совершать ошибки”, – поясняет она. Но в данном случае это должно уравновешиваться обычной практикой: “Мы работаем с детьми и не можем относиться к этому небрежно”[73].

Для Ри ответственность персонифицирована. Когда Адриан Фенти, нанявший ее на эту работу, не был переизбран на пост мэра, она уволилась вслед за ним. Покидая свой пост, Ри заявила: “Я должна быть подотчетна на высшем уровне”.

“Разные поколения по-разному воспринимают неопределенность”, – говорит Тамми Эриксон, проводившая широкие исследования возрастных проблем на работе. Она считает представителей поколения Х, то есть людей, родившихся в 60—70-х годах прошлого века, более приспособленными к условиям неопределенности, поскольку годы их взросления приходились на периоды экономических потрясений. Работники старших поколений, напротив, предпочитают определенность – все, что нарушает планы, приводит их в состояние тревожности[74].

Говоря о доверии, Эриксон замечает: “Нельзя доверять абстракции. Доверие испытывают к чему-то конкретному”. Она предполагает, что недостаток внимания к людям со стороны руководства затрудняет возможность завоевания доверия: “Люди больше не верят в старинные формулы лояльности работников и работодателей”. Как отмечает Эриксон, в наши дни работники не рассчитывают на пожизненный найм, однако работодатели пока не придумали “новой формулы лояльности”. В результате сотрудники “глубоко скорбят” об ее отсутствии, но не идут дальше этого[75].

Все начинается с найма людей, которые “устроены так, что чувствуют себя уверенно и спокойно в условиях неопределенности”, – говорит Том Монахан, председатель совета директоров и генеральный директор консалтинговой фирмы Corporate Executive Board, которая “поставляет информацию, данные и лучшие методики ведения дел” компаниям всего мира. Монахану нужны люди, которые, как он выражается, являются “надежными профессионалами, находившими разные способы решения для разных ситуаций”[76].

Монахан обнаружил, что одним из способов справляться с неожиданными поворотами, характерными для ситуаций неопределенности, является сторителлинг (достижение целей путем красиво и грамотно рассказанных историй. – Прим. ред.). Хотя неоднозначность обстановки принято воспринимать в негативном свете, Монахан считает, что так не должно быть. “Счастливая случайность – форма проявления неопределенности. Надо просто выйти из привычной колеи, чтобы правильно пояснить это людям”, – говорит он. Например, если совершенно неожиданно все становится хорошо, то “вам повезло. Когда вещи меняются, это необязательно означает изменение к худшему. Это напоминание о том, что отклонение от средней может происходить в обе стороны”. Монахан считает, что когда ситуация ухудшается, “организации приходят в волнение”. Вот почему важны истории о том, что получалось хорошо и как коллективу удавалось превосходить ожидания. Они представляют собой своеобразный компас для ориентации в неизвестности[77].

Монахан подчеркивает важность откровенности с людьми. Когда работа коллектива соответствует ожиданиям, менеджеры говорят, что все молодцы. Напротив, если коллектив не справился, ему могут устроить торжественную порку. Монахан говорит о важности быть честным в оценке ситуации и вытекающих из нее допущениях. Успех может быть результатом удачного стечения обстоятельств, но в случае неудачи можно сказать: “Коллектив предпринял героические усилия на основе наших гипотез о том, как будут развиваться события. Эти предположения оказались не соответствующими действительности”. Критический анализ помогает людям примириться с условиями неопределенности, поскольку в этом случае они могут решать, объясняется ли неудача личным фактором или это результат неверных исходных допущений. “Отделить исходные допущения от усилий и творческого порыва людей, претворяющих планы в жизнь, важно для того, чтобы люди комфортно ощущали себя в условиях неопределенности”, – заключает Монахан[78].

Винит Наяр из HCL Technologies приводит историю об индийском племени, которое, как выяснилось, обитало на территории огромного горного месторождения бокситов. Естественно, горнорудные компании решили начать разработку месторождения, но племя, которому были совершенно незнакомы такие элементы современной жизни, как образование, медицина и санитарно-гигиенические нормы, хотело только одного – чтобы их оставили в покое. “Гора – их бог”, – поясняет Наяр. На этом месте из поколения в поколение обитали их предки, и они совершенно не собирались никуда двигаться.

В этом примере нет ничего необычного для Индии, которая, как говорит Наяр, одновременно живет в трех веках: в шестнадцатом, двадцатом и двадцать первом. В каждом из этих веков живет примерно по триста миллионов человек. Лидер не может фокусироваться на том, что разделяет людей; ему нужно сосредоточить внимание на том, что у них общего. Он должен находить совпадения ценностей и возможностей для того, чтобы это пошло на пользу людям различных ментальностей. “Искусство управления подразумевает наличие большого терпения, сочувствия и понимания, – говорит Наяр. – Альтернативные взгляды в порядке вещей”. Лидер должен “фокусироваться на прогрессе, а не на переменах мирового масштаба”[79].

“Я думаю, что руководитель должен спокойно чувствовать себя в условиях неопределенности, – говорит президент и генеральный директор Consumers Union Джим Гест. – В неизвестности я просто расцветаю”. Это идет на пользу Consumers Union, публикующей информацию, на основе которой потребители принимают обоснованные решения о покупках. Как и у других издателей, большинство сервисов компании переместилось от традиционной полиграфии в Интернет. Эта перемена было некомфортной для целого ряда сотрудников, однако со временем они привыкли, признали ее необходимость – и, в конечном итоге, приняли изменения всей душой. Совместная деятельность в условиях изменений и ощущение успеха помогли людям более спокойно отнестись к процессу перемен.

Однако не все проходило гладко. Гест рассказывает историю о том, как они предлагали в качестве подарка новым подписчикам набор для бардачка в автомобиле. Помимо прочего, в набор входили измеритель давления в шинах и карманный фонарик. По идее, подарок должен был стимулировать дальнейшие подписки, однако измеритель не работал, а фонарик перегревался. Два маркетолога пришли к Гесту с извинениями. Сначала он успокоил их, сказав, что они точно выполнили его просьбу проявить предприимчивость и творческий подход, а затем предложил: “Давайте сделаем самый лучший отзыв продукта – мы же ратуем за безопасность”. Consumers Union сообщили о проблеме в Комиссию по безопасности потребительских товаров и предложили новым подписчикам “бесплатную годовую подписку, если они вернут бракованную продукцию”.

Гест настойчиво указывал на то, что подобные проблемы не должны отталкивать сотрудников от попыток мыслить нестандартно. “Не надо, чтобы из-за одной проблемы вы побоялись рискнуть в будущем”, – сказал он им. Он направил всем сотрудникам электронное письмо “отмечающее заслуги команды маркетологов – чтобы еще раз подчеркнуть мысль о том, что рисковать стóит. Ошибки – в порядке вещей”. По выражению Геста, “чем рубить головы, лучше похлопать по спине”[80].

Ответственность за неопределенность

Формулируя вопрос для подчиненных, руководитель может начать со слов: “Вот, что я думаю об этом”, – и закончить словами: “А как думаете вы?” Подобный обмен вопросами и ответами становится диалогом между боссом и прямым подчиненным, в котором каждая из сторон получает возможность высказать свои взгляды.

В том, что касается скоротечных изменений, Маршалл Голдсмит твердо убежден в состоятельности концепции “взаимной ответственности”. “Хотя менеджеры и могут быть эффективными в представлении своим людям собственных взглядов, идей, направления работы и обратной связи, сотрудникам надо вменять в ответственность сообщать менеджерам о любых сомнениях или неоднозначном понимании планов и целей”. В переходные периоды все это может быть изменчивым, но Голдсмит убежден: “Сомнения в части приоритетов или целей работы недопустимы для сотрудника”. Хотя необходимость убедить сотрудников в том, что они должны высказываться, может показаться очевидной, Голдсмит считает, что “большинство людей недооценивает степень затруднений в коммуникациях, особенно в периоды быстрых перемен и неоднозначности”. Создание обстановки, облегчающей переход в режим беседы, может помочь менеджерам и сотрудникам в выстраивании структуры межличностных коммуникаций[81].

Президент университета Центральной Оклахомы Роджер Уэбб говорит о неопределенности так: “Надо признавать неопределенность, свойственную нашей эпохе, и тот реальный факт, что мы имеем дело с непрерывной чередой изменений”. Уэбб подчеркивает: считать ли изменения союзником или врагом – зависит от людей. Часть работы руководителя состоит в том, чтобы предвидеть возможные изменения, но в условиях непрерывного развития технологий к ним трудно быть готовым заранее. В то же время руководителю нужно заверить людей в том, что организация успешно переживет изменения[82].

“Вы никогда не сможете чувствовать себя совершенно спокойно в условиях неопределенности. Поэтому она и называется неопределенностью”, – говорит Маршалл Голдсмит. Он рекомендует руководителям регулярно задавать своим людям шесть вопросов[83]:

1. Как вы думаете, в каком направлении мы должны двигаться?

2. Как вы считаете, в каком направлении должны двигаться вы и ваша часть бизнеса?

3. Что, по вашему мнению, у вас получается хорошо?

4. Если бы вы были руководителем, каким идеям вы бы следовали?

5. Чем я могу вам помочь?

6. Что бы вы могли порекомендовать мне и какие идеи хотели бы предложить?

Голдсмит убежден: регулярно задавая эти вопросы, можно помочь людям свыкнуться с мыслью о неопределенности и почувствовать себя комфортнее. Собственные ответы помогут им понять, чего от них ждут и что они могут сделать сами для подготовки к грядущим событиям.

Методы ведения дел в условиях неопределенности

Кризисные ситуации – как незначительные, так и масштабные – подвергают менеджеров испытаниям на прочность. Особенно серьезными эти испытания стали сейчас. Тема, которая не предусмотрена в курсе бизнес-школ, неожиданно встала в полный рост. Это – неопределенность. К счастью, существуют методы ведения дел в таких условиях:

Совмещать несовместимое. Посмотрите на ситуацию с точки зрения того, что вам известно. Перечислите известные вам величины – то, что вы способны контролировать: себестоимость, качество, ресурсы или другие факторы. Обведите этот список. За его границами находятся факторы вне вашего контроля, такие как конкуренция, поведение потребителей, политика правительства и глобальные тенденции. После этого укрепите свои сильные стороны, используйте их для получения ясности в состоянии ваших операций и подготовки к любым кризисным явлениям, возникающим вне пределов “вашего круга”. Например, вы можете привести в порядок структуру себестоимости, но одновременно – уделять внимание развитию своих людей с помощью кросс-тренингов и внутренних ротаций.

Проявлять прагматизм. Американский философ-прагматик Уильям Джеймс писал: “Величайшее открытие моего поколения состоит в том, что человеческое существо может изменить свою жизнь, изменив свои привычки”. Эту мысль развил горячий приверженец идей Джеймса Франклин Рузвельт: “Единственным ограничением для наших свершений завтрашнего дня являются наши сегодняшние сомнения”[84]. Путеводной звездой американского капитализма всегда было предпринимательство. Даже сегодня большинство новых рабочих мест создается в малом бизнесе, причем чаще – в новых предприятиях этого сегмента. В дополнение к этому, устоявшиеся бизнесы стараются проявлять новаторские подходы, с тем чтобы приспосабливаться к меняющимся условиям. И для старых, и для новых преуспевающих бизнесов характерно одно – они не боятся экспериментировать.

Не оставлять попыток даже в случае неудач. Более девяноста процентов всех новых товаров оказываются неудачными. Это факт. Вызов состоит в том, что нужно продолжать поступательное движение, осознавая, что неудача – неотъемлемая часть процесса управления. Как выражаются в NASCAR (NASCAR – Национальная ассоциация гонок серийных автомобилей. – Прим. пер.), “не потолкаешься – не погоняешься”. Это означает, что на пути к финишу придется толкаться, давиться и расталкивать соперников. Для этого надо стимулировать своих людей изыскивать новые способы ведения дел. Инновации не ограничиваются новыми рыночными предложениями. Надо ставить перед людьми задачу изобретать новые и лучшие подходы к операционной деятельности. Все процессы в организации могут быть подвергнуты ревизии и усовершенствованию с целью исключения дублирования и ненужных действий.

Сохранять решимость. Хотя неудача и нежелательна, она тоже представляет собой результат. Попробуйте сопоставить цену неудачи с ценой безделья. Стояние на месте на заболоченной почве, скорее всего, закончится увязанием по колено в трясине и отчаянными попытками поочередного высвобождения ног. Вспомните, что говорил Франклин Делано Рузвельт, когда пытался использовать государственную власть в качестве инструмента восстановления экономики во время своего первого президентского срока: “Если из этого ничего не выходит, надо честно в этом признаться и попробовать что-то еще. Но главное – надо пытаться что-то делать”[85].

Быть источником хорошего настроения. Нынешняя экономическая ситуация беспрецедентна в современной истории. С точки зрения уровня безработицы худшее может быть уже позади, а может быть – нет, поэтому руководители на местах должны сохранять чувство перспективы. Они должны идти в первых рядах, распространяя вокруг себя атмосферу уверенности и бодрости духа. Это не значит уподобляться Поллианне (вечно восторженная и жизнерадостная героиня американского нравоучительного романа начала ХХ века. – Прим. пер.), но поступать так, как подлинные лидеры в трудный момент. Мы следуем за лидерами не потому, что они вгоняют нас в тоску, а потому что укрепляют наш дух своим поведением и личным примером.

Управление – наука, в которой существует развитая система измерений, характеризующих все аспекты деятельности предприятия. Получается, что неопределенность является своего рода противоположностью этой науки, поэтому очень многие менеджеры чувствуют себя неуютно в ее присутствии. Некоторым никогда не удается приспособиться к неоднозначности ситуации, но тем, у кого получается, становится намного комфортнее в подобной обстановке.

Поскольку в сегодняшних реалиях бизнеса пока непонятно, что можно было бы считать “новой нормой”, лидерам нужно адаптировать свой стиль руководства. Чтобы уверенно вывести людей из трясины, не достаточно иметь только компас.

Выражаясь метафорически, потребуются лодка, автомобиль и самолет, чтобы пересекать, объезжать и облетать преграды, которые будут возникать на пути.

Пэт Уильямс, сочинитель бестселлеров и популярный лектор, говорит: “Лидеры мыслят категориями конечного продукта. Они уже видят победу. А затем возвращаются назад, к своим людям – чтобы вдохновлять и вселять в них уверенность”.

Уильямс считает, что именно благодаря этой способности Франклину Д. Рузвельту удалось сплотить народ во время Великой депрессии. Он излучал уверенность своим видом, речами и своим видением[86].

Лидерам надо спокойно относиться к условиям неопределенности: с течением времени они станут им настолько привычны, как устоявшиеся нормы прошлого. Неоднозначность всегда останется трудной для понимания, но в ней можно ориентироваться.

Мы привыкли к тому, что рост является всемирным законом бизнеса. Он перестал быть таковым. Черно-белые ситуации в бизнесе – роскошь, новой нормой является серое. Обладая мощной целеустремленностью и сообщая ее своим сотрудникам, руководитель может направлять их мысли и дела к процветанию организации.

Сделать неопределенность приемлемой: результаты опроса

Что говорят менеджеры и сотрудники

Более 85 процентов опрошенных считают, что руководители смогут наиболее эффективно обеспечивать спокойствие сотрудников перед лицом неизвестности следующими способами:

◦ Предоставлять видение

◦ Ставить четкие задачи

◦ Вовлекаться в планирование

Более 80 процентов опрошенных считают, что руководители создают ощущение определенности, когда предлагают сотрудникам вступить в диалог с главными заинтересованными лицами, а почти две трети опрошенных говорили о том, что в условиях неопределенности полезно изучать тренды, присутствующие в бизнесе.

Что должны делать руководители

Темп изменений ускорился на наших глазах, и понятие статус-кво больше не актуально. Очень важно отслеживать тренды, которые дают представление о новых факторах, способных повлиять на настоящее и будущее организации. Кроме того, руководителям нужно изыскивать способы убеждения сотрудников в том, что в изменениях нет ничего страшного, и им стоит принять их. Об этом легко говорить, однако делается это нечасто. Когда руководитель подкрепляет эту идею видением и четкими задачами, он открывает перед сотрудниками возможность увидеть позитивную сторону происходящих изменений и оценить их значение для себя лично. Руководители, побуждающие сотрудников к общению с потребителями, поставщиками и акционерами, предоставляют им возможность самостоятельного развития.

Как обеспечить ясность целей организации

Вопросы для руководителя

◦ Насколько хорошо мой коллектив понимает свои задачи?

◦ Насколько ясно я дал понять, что моя роль состоит в поддержке миссии коллектива?

◦ Советы руководителю

◦ Дайте понять, что глупых вопросов не существует в природе. Если не задавать вопросов, восторжествует неведение.

◦ Прививайте навыки критического мышления: как оценивать ситуацию, рассматривать варианты и принимать обоснованное решение.

◦ Ставьте перед менеджерами задачу принимать решение на основе того, что им известно в данный момент, не дожидаясь уточнения всех возможных параметров.

◦ Поощряйте зрелых менеджеров к принятию решений на основе собственного опыта. Учите молодых подающих надежды менеджеров делать выводы из опыта.

◦ Проповедуйте прагматизм: искусство мыслить творчески и предпринимать практические действия, продиктованные здравым смыслом.

◦ Поощряйте сотрудников думать и действовать прагматично – то есть находить практические воплощения для удачных идей.

Глава 4. Обратите целеустремленность в выдающиеся результаты

“Искусство быть мудрым есть искусство знать, чем можно пренебречь”.

Уильям Джеймс, “Принципы психологии”

Изменения происходят потому, что люди находят более удобные способы результативной работы и решения задач. Так произошло и с производством авторского пива – пива, изготавливаемого небольшими партиями, традиционным способом и с применением тщательно отобранных качественных ингредиентов, в первую очередь хмеля. Один человек с тремя дипломами Гарвардского университета увлекся идеей ремесленного производства пива и помог сделать его более массовым. Джим Кук получал неплохие деньги, работая консультантом в престижной фирме Boston Consulting Group, но пивоварами были его отец и дед, которые жили в родном Цинциннати, штат Огайо.

Когда Кук создавал свою Бостонскую Пивоваренную Компанию в 1984 году, он, помимо текущего в его жилах хмеля, имел еще одно преимущество: умение быть нахальным. Как пишут в своей книге “Радикальный маркетинг” Сэм Хилл и Гленн Рифкин, у Кука одинаково хорошо получалось варить пиво и убеждать всех подряд в его достоинствах. Эта репутация только укрепилась, когда его пиво Samuel Adams получило приз “Выбора Публики” на Фестивале Великого Американского Пива в Колорадо – всего через шесть недель после начала работы компании. Кук использовал это достижение для агрессивной пиар-кампании, в результате которой приобрели известность и его предприятие, и он сам. В 2010 году Кох говорил газете Wall Street Journal: “Я верю в то, что великое пиво создается душой человека, который его действительно любит. Это ощущение невозможно подделать”.

Кук не только говорил – он водил электропогрузчик на складе и работал главным пивоваром своей Бостонской Пивоварни – и, в дополнение к этому, еще и целыми днями торговал своим пивом по барам Бостона и его окрестностей. Со временем спрос на авторское пиво стал расти: сегодня это – многомиллиардная отрасль бизнеса с более чем 1500 пивоварен и миллионами поклонников. Бостонская Пивоваренная Компания – одна из небольшой группы производителей авторского пива, которые содействовали воспитанию вкусов потребителей.

И спустя четверть века с начала своей карьеры в этом бизнесе Кук не снижает планку намерений. В интервью Wall Street Journal он сказал: “Я хочу, чтобы американское авторское пиво и американская пивная культура признавались во всем мире в качестве эталона искусства пивоварения”[87].

Удастся ли Куку претворить в жизнь свою высокую мечту? Время покажет. Но важно то, что изначально он преследовал вполне практическую цель: делать отличное пиво, которое будет нравиться людям. И в этом вполне преуспел. В 2010 году Бостонская Пивоваренная Компания – с рыночной капитализацией на уровне 790 миллионов долларов – была главным производителем авторского пива в Америке[88].

* * *

Для автора книжек о лидерстве Джона Максвелла “главным принципом мотивации является лозунг “делай, как я”. Следовательно, “цель должна быть наглядной”, то есть видимой и представляемой людьми[89]. В своей эпохальной книге “Построенные навечно” Джим Коллинз и Джерри Поррас пишут о том, что “главная роль цели – направлять и вдохновлять”[90]. Целеполагание придает импульс видению, поскольку цель является квинтэссенцией намерений и средоточием усилий. Таким образом, видение становится первым шагом на пути от осознания целей к действию.

В моей книге “Как великие руководители получают выдающиеся результаты” я рассказываю о том, как лидеры продвигают свои организации – от видения к результатам. Процесс начинается с формулирования видения. Затем надо обеспечить поддержку видения людьми, дав им возможность поучаствовать в его создании. А когда люди присоединились, надо переходить к делу. Мы называем это имплементацией, или воплощением. Дисциплина, подразумевающая ответственность людей за свои действия, придает процессу воплощения четкость и неукоснительность[91].

Цель способствует четкости

Описывая целеполагание, Джон Максвелл вспоминает о разговоре с давно знакомым топ-менеджером. Этот человек сумел достичь многого, но чувствовал усталость и разочарованность в связи с тем, что решил все свои задачи. Максвелл посоветовал ему отойти от задач и сфокусироваться на росте. “Пределов роста не существует, а у каждой задачи есть пределы”, – сказал он[92]. Задачи подходят для выработки общего направления, а не для поддержания необходимого уровня энергичности, которому требуется цель.

Дэн Дэнисон из бизнес-школы IMD и Denison Consulting приводит пример руководителя компании канцтоваров, который с гордостью рассказывал о сообществах поклонников своей продукции по всей стране. Другой топ-менеджер, представитель кофейной фирмы, считает, что для его бизнеса крайне важно нанимать на работу сотрудников, беззаветно преданных этому продукту. Дэнисон приводит и обратный пример – топ-менеджера компании-автопроизводителя, сознавшегося, что он “не по автомобильной части”. Он был отличным менеджером, но в отсутствие интереса к продукту от него было трудно ожидать подвигов в работе[93].

“Правильное целеполагание – трудное занятие, – говорит Дэнисон. – В определенном смысле это похоже на восхождение к вершине высокой горы”. Хотя стратегии и управление цепочками поставок требуют серьезной затраты сил и энергии, “выработка представления о цели стоит времени, которое топ-менеджер может на него потратить”. Видение, миссия и ценности вытекают из целей. “Фокус на целенаправленное руководство – достойное дело, которому обеспечена долгая жизнь”, – заключает Дэнисон[94].

“Думаю, что действительно хорошие руководители отличаются тем, что отлично умеют сочетать корпоративные цели с пониманием себя как личности”, – говорит автор и консультант Тамми Эриксон. Такие лидеры “создают пространство, в котором их собственное “я” может черпать гордость и смысл проделанной работы”. Эриксон считает, что подобная личность может черпать силы в конкурентной борьбе, то есть в том, что она является частью команды победителей, “потому что совместными усилиями мы создаем нечто, что будет представлять устойчивую ценность или способствовать определенным изменениям”. Объединять может и стремление к росту благосостояния. Эриксон уверена: “Хорошие руководители формируют целеполагание своей организации таким образом, чтобы оно находило отклик в личностях ее сотрудников и наряду с достижением целей организации способствовало созданию их личных смыслов”[95].

Создание устойчивой вовлеченности

Вы озабочены тем, что ваши работники не способны адаптироваться к изменениям, которые ожидаются в вашей организации? В этом вы не одиноки. По данным опроса руководителей отделов по работе с персоналом, который проводила в 2009 году фирма Right Management, около трети (тридцать один процент) сотрудников не могут адаптироваться, а еще сорок три процента справляются с этим, но их моральный дух падает[96]. В результате производительность и вовлеченность снижаются.

Низкая производительность труда может быть результатом недостатков в системе работы и в равной степени свидетельствовать о нехватке ресурсов и ненадлежащем уровне обучения персонала. Низкая вовлеченность может быть результатом отсутствия согласия вокруг общей цели. В обоих случаях ответственность лежит на менеджменте. И нужно возродить в сотрудниках приверженность своему делу.

Психолог-консультант Маршалл Голдсмит отмечает: несмотря на большое число исследований в области того, что делают компании для вовлечения сотрудников в работу, мало внимания обращается на то, что делают в этом плане сами сотрудники. Он иллюстрирует это на примере двух стюардесс: “Одна – позитивна, полна энтузиазма и оптимизма; другая – в негативе, раздражена, язвительна и цинична. Обе работают одновременно в одном и том же самолете, получают одинаковую зарплату и льготный пакет, у обеих – одни и те же начальники и клиенты”. Разница между ними не объясняется воздействием каких-либо внешних факторов, она – внутри. Отношение к делу у мотивированной стюардессы похоже на то, о котором Голдсмиту говорила стюардесса с двадцатилетним стажем, очень любившая свою работу: “Это мое пастырское служение. Я показываю моим пассажирам, что представляет собой хороший человек – и внешне, и в своих делах”[97].

В своей книге “MOJO: как его получить, как его сохранить и как вернуть, если вы его потеряли” Голдсмит ссылается на исследование, проведенное им совместно с дочерью Келли – профессором маркетинга Северо-Западного университета. Результаты этого исследования показали, что личный энтузиазм в отношении целей определяется двумя факторами. Как поясняет Голдсмит: “Во-первых, это долгосрочное понятие смысла – ощущение значительности того, что я делаю. Во-вторых, это краткосрочная радость или удовлетворенность – я делаю нечто, что доставляет мне удовольствие”. Что касается долгосрочного понятия смысла, то “никто не сможет дать его вам, кроме вас самих”. То же можно сказать о счастье – “никто, кроме вас, не сможет определить, в чем оно заключается именно для вас”. Таким образом, считает Голдсмит, “будет намного лучше, если руководители будут озадачивать сотрудников вопросом: “А как вы сами можете сделать свою работу более осмысленной и целенаправленной – так, чтобы работать увлеченно и с удовольствием?”[98]

Вовлеченность – словечко, которое очень любят использовать консультанты. Я думаю, одной из проблем менеджеров в связи с идеей, которая заключена в этом слове, является та, что они считают это скорее “модой сезона”, нежели практически полезным инструментом. Чтобы разобраться с этим, давайте разобьем вовлеченность на две базовые составляющие: коммуникацию и исполнение. Можно начать работу по созданию атмосферы вовлеченности с трех простых вопросов сотрудникам:

1.Что происходит? Проведите с сотрудниками индивидуальные собеседования или встречи в небольших группах. Поговорите о том, чем они занимаются и как идут их дела. Есть ли у них все необходимое для работы? Не надо ли смягчить сроки выполнения заданий? Задавая такие простые вопросы, вы приглашаете людей к обсуждению.

2.Что у нас слышно? Зачастую сотрудникам известно, насколько хорошо или плохо обстоят дела. Очень важно прислушиваться к тому, что они хотят сказать. Точно так же хорошие менеджеры хотят, чтобы их сотрудники выясняли точку зрения потребителей на производимые товары или услуги, или как оценивается их работы другими сотрудниками организации. Таким вопросом менеджер сможет настроиться на волну “сарафанного радио” организации. Что-то из того, что скажут сотрудники, окажется сплетнями, тем не менее менеджер обязан знать, о чем говорят, что думают и что делают люди в организации и вне ее стен.

3.Чем я могу помочь? Работа менеджера заключается в поддержке производственного процесса. Иногда для этого нужны ресурсы, но в трудных ситуациях необходимо протянуть руку помощи. Менеджер должен быть всегда наготове, на случай, если его коллективу нужна помощь в решении насущных задач. Спрашивая, чем можно помочь, он приглашает к обсуждению и показывает, что понимает свою ответственность. Это – самый полезный вопрос для создания атмосферы вовлеченности.

Ответы на эти вопросы создают канву коммуникации и исполнения, которая показывает, что руководителю интересно услышать, что он не безразличен – и готов оказывать содействие людям.

Таким образом, создаются условия для зарождения и роста мотивации. Два президента, Гарри Труман и Дуайт Эйзенхауэр, были твердо убеждены в том, что руководство – это когда люди делают то, что нужно, потому что хотят делать именно это. Чтобы люди пошли за лидером, им обязательно нужна мотивация.

Созданию вовлеченности может препятствовать время, точнее – его кажущаяся нехватка. Очень часто менеджеров оценивают по тому, что ими сделано, и это вполне справедливо. Однако у многих менеджеров на руках оказывается намного больше того, что они могли бы выполнить; в подобных случаях и коммуникация, и исполнение (а вместе с ними – мотивация) оказываются на обочине, что очень плохо.

Мы говорили о том, что работа менеджеров заключается в поддержке их коллективов. Смысл ее состоит в большей степени в создании условий для работы, чем в самой работе. Они могут выполнять свои задачи единственным образом – сплотить коллектив и направить его на достижение результатов. Хотя в авральных ситуациях менеджеры подключаются к непосредственному выполнению работы, их главная задача – направлять процесс в целом и создавать условия для достижений членов коллектива. Это и называется руководством.

Заинтересованные лица

Вовлеченность критически необходима для того, чтобы направить силы сотрудников организации на то, что важно бизнесу и им самим. Для проверки уровня вовлеченности руководители должны задаваться вопросом: “Что я делаю, чтобы в большей степени удовлетворять стоимостным запросам заинтересованных лиц организации?” Многие финансовые аналитики приходят к выводу, что именно погоня за ростом акционерной стоимости является основной причиной того, что многие компании принимают на себя ненужные риски и накапливают огромные задолженности в расчете на накачку рыночной стоимости своих ценных бумаг. В результате понятие акционерной стоимости стало приобретать неприятный оттенок.

Замените слово “акционерная” на словосочетание “заинтересованные лица” – и получите всеобъемлющее понятие, в котором выражены интересы широкого круга лиц. В число заинтересованных лиц, наряду с акционерами, входят менеджеры, сотрудники, потребители и поставщики. Этот перечень дополняют жители и власти регионов, где расположены предприятия. Поэтому само понятие стоимости для заинтересованных лиц и идея ее максимизации может быть применима в любой организации. Проблема в том, как это сделать.

Подход к добавленной стоимости

Если допустить, что стоимость есть нечто большее, чем прибыли и убытки, то понятие стоимость (как и словосочетание “заинтересованное лицо”) обретает более широкий смысл. Оно может подразумевать все: от процесса производства и оказания услуг – до отношения сотрудников к работе и того, как организация воспринимается со стороны. Все работники организации ответственны за обеспечение стоимости для заинтересованных лиц. Эта концепция может быть особенно полезна менеджерам среднего звена, стремящимся произвести результативные позитивные изменения. Есть четыре вопроса, которые нужно задать в этом плане:

1.Что мы делаем для наших потребителей? Как учил Питер Друкер: “Потребители платят только за то, что им нужно и представляет для них ценность. Это единственное, что определяет качество”. Поэтому важно понимать, каким образом потребитель использует нашу продукцию или услугу и что можно сделать, чтобы улучшить работу в разрезе потребностей потребителя: удобства, доступности, надежности и полезности. Обдумайте, как можно оптимизировать работу с этих позиций.

2.Что мы делаем для наших поставщиков? Было время, когда поставщиков считали не более чем агентами снабжения, обеспечивающими потребности организации в том, что она не хочет делать сама. В наши дня управление цепочками поставок требует создания устойчивых связей с фирмами, чья продукция или услуги имеют определяющее значение для результатов деятельности организации. Поэтому и компания-потребитель, и компания-поставщик имеют взаимоувязанные интересы. Развитие отношений с поставщиками имеет первостепенную важность не только для обеспечения эффективности, но и как помощь в деле стимуляции и взращивания инноваций, которые сделают вашу продукцию и услуги более ценными для потребителей.

3.Что мы делаем для наших работников? Этот вопрос может в корне изменить ситуацию. Попросите своих сотрудников воспринимать своих коллег как игроков одной команды, в которой каждый заинтересован в благополучии и успешной работе других. Как они могли бы помогать коллегам, чтобы их работа стала более эффективной; каким образом могли бы коллеги помогать в этом им?

4.Что мы делаем для того, чтобы изменить к лучшему жизнь наших соседей? В понятии выгоды от благих дел нет ничего нового. Компании всегда помогали жителям окрестностей, но масштабы этой помощи надо расширять. Что бизнес мог бы дать школам и общественным центрам? Компании могут прилагать коллективные усилия, направляя ресурсы на улучшение качества жизни в своей местности.

У понятия максимизации стоимости для заинтересованных лиц есть еще одно положительное свойство: возрастание уровня вовлеченности сотрудников, что ведет к росту качества работы. Многочисленные исследования подтверждают вывод о том, что финансовые показатели компаний с высоким уровнем вовлеченности сотрудников выше, чем у компаний с низким его уровнем. Одной из причин этого является то, что вовлеченные работники считают себя заинтересованными участниками процесса увеличения стоимости компаний.

Поверка цели стоимостью

Максимизация стоимости для заинтересованных лиц не только оправданна с экономической точки зрения, но и делает возможным участие в процессе каждого сотрудника. Задачей менеджмента в этой связи является доведение этого понятия до всех, чьи интересы связаны с организацией. Это не простое дело, но оно сулит в будущем хорошие дивиденды.

Генеральный директор Beryl Companies Пол Спигелмэн рассказывает, как они ввели целеполагание в ценностное предложение, которое разрабатывалось при совместном участии сотрудников и менеджеров. Ценности сосредоточены в четырех понятиях: сервис, качество, этика и товарищество. Постепенно эти ценности стали этическим кодексом, которого придерживаются сотрудники и компания в целом. По словам Спигелмэна, “эти слова большими буквами написаны на стенах по всему офису компании”[99].

В Beryl Companies усиливают эти ценности, озадачивая сотрудников созданием их личного видения, основанного на собственных ценностях, мечтах и мнениях об окружающих. Корпоративная цель сформулирована как “обеспечение контакта людей с учреждениями здравоохранения”. Как объясняет Спигелмэн, “когда оператор принимает по девяносто звонков в день и в конце семиминутного разговора слышит на другом конце провода “Огромное спасибо, вы действительно мне очень помогли!”, я знаю, что этот оператор уйдет домой с хорошим настроением. Так мы делаем этот мир лучше”[100].

Мир жесток, люди имеют первостепенное значение – но работа должна исполняться. Что делать руководителям, чтобы обеспечить своевременное и правильное выполнение работы? Подумайте о практическом воплощении идей.

Как превратить целеполагание в выдающийся результат: результаты опроса

Что говорят сотрудники и менеджеры

3/4 опрошенных считают, что руководители лучше всего могут стимулировать инновации и творчество так:

◦ Определяя, что требуется для инноваций

◦ Создавая внутренние творческие лаборатории

◦ Требуя творческого мышления от каждого

◦ Поощряя сотрудников, практически воплощающих свои идеи

Чуть менее 2/3 респондентов считают, что руководители могут способствовать инновациям и духу творчества, предоставляя сотрудникам свободное время для обдумывания.

Что должны делать руководители

Инновации – воплощение творческого процесса, это идеи, направленные на улучшение текущего положения дел. Хорошая идея может прийти в голову любому, но поставить эту идею на службу организации могут менеджеры. Поэтому руководители должны объявить о том, что идеи приветствуются и не являются исключительной прерогативой отдела исследований и разработок. “Время на подумать” может стать временем для творческой мысли; в некоторых организациях сотрудникам предоставляется возможность заниматься собственными проектами в рабочее время.

Менеджеры могут просить свои коллективы проявить творческий подход, когда дело касается решения проблем, совершенствования процессов или просто других подходов к привычным делам. Хорошей идеей являются внутренние творческие лаборатории – специально отведенные места, где сотрудники могут собираться для обдумывания и совместного обсуждения. Творческие концепции – лишь первый шаг. Важно обеспечить их практическое внедрение и обеспечить сотрудников ресурсами для их использования. Если сотрудник видит воплощение своей идеи, это стимулирует его к дальнейшему творчеству.

Как превратить целеполагание в выдающийся результат

Вопросы для руководителя

◦ Насколько хорошо мне удается доводить до сотрудников, что мне нужен их вклад в общее дело, а не сидение на месте от звонка до звонка?

◦ Насколько мне удалось обеспечить понимание каждым сотрудником нашей миссии и согласие с ней?

Советы руководителю

◦ Отвечайте за результат. Пусть все знают, насколько вы успешны в решении задач организации. Внушите то же членам своего коллектива.

◦ Воспитывайте в сотрудниках организации дисциплину. Люди должны нести ответственность за соблюдение согласованных процессов и рабочих процедур.

◦ Дайте понять, что попытки уйти от ответственности, обвиняя в неудачах других, ни к чему не приведут.

◦ Обеспечьте понимание сотрудниками того, что их функциональные полномочия уравновешены их ответственностью. Сообщите, кто, что и почему должен делать. Обеспечьте абсолютную ясность в вопросах подчиненности.

◦ Дайте сотрудникам возможность самим составлять свои должностные инструкции. Попросите менеджеров подключиться к этому вопросу и обеспечить соответствие должностных инструкций выполняемой работе.

◦ Цените своих сотрудников как людей, осуществляющих вклад в общее дело. Поощряйте их усилия по привнесению стоимости в организацию. Иногда это может означать отказ от старых способов ведения дел с тем, чтобы дать возможность сосредоточиться на потребностях потребителей.

◦ Рассказывайте истории о том, как организация преодолевала трудности. Повторяйте эти истории с целью улучшения морального состояния, особенно в тяжелых ситуациях.

◦ Смотрите на вещи здраво. Детально сравните текущие проблемы вашей организации с теми, которые она переживала в прошлом. Убедитесь в том, что вам понятно, каким образом люди смогли преодолеть трудности и обрести успех.

Глава 5. Сильная целеустремленность допускает возможность и побед, и неудач

“Упади семь раз, встань – восемь”.

Японская поговорка

Американский конгрессмен Чарои Уилсон прожил такую богатую событиями жизнь, что про него можно было снимать кино. Что и было сделано в 2007 году, когда был снят фильм “Война Чарли Уилсона”. В центре внимания картины – важнейший аспект политической карьеры Уилсона: организация помощи афганским моджахедам в их борьбе против советских войск в начале 1980-х годов.

Политически сознательным Уилсон стал довольно рано. Его сосед, член муниципального совета Люфкина – родного города Уилсона в штате Техас, убил собаку юного Чарли, которая постоянно портила клумбы на его участке. Уилсон решил поквитаться с советником, и выбранный им способ демонстрировал нетипично масштабный для подростка уровень мышления. В день выборов Чарли предлагал всем желающим подвезти их к избирательному участку и перед высадкой из машины сообщал своим пассажирам: “Не хочу влиять на ваш выбор, но знайте – вот этот кандидат отравил мою собаку”. Для победы на выборах его соседу не хватило голосов.

Эта же боевитость вдохновляла Уилсона во время учебы в Военно-морской академии (хотя он и закончил ее восьмым с конца по успеваемости на своем курсе), а затем привела в политику. Он избирался в законодательное собрание штата Техас, затем стал членом Палаты представителей США.

Его главным делом стала настойчивая поддержка афганских моджахедов в их стремлении изгнать советские войска из своей страны. Как он выразился в интервью журналу “Тайм”, “мы сражаемся с империей зла”. В этом предприятии ему помогал агент ЦРУ Гас Авракотос. Чтобы обеспечить необходимое финансирование, Уилсон использовал свое влияние в Комитете по ассигнованиям конгресса. Поставки автоматического стрелкового оружия, стингеров и даже мулов для транспортировки вооружений (взамен истребленных советскими войсками верблюдов) были обеспечены, и это изменило расклад сил в конфликте. В 1989 году советские войска были вынуждены уйти из Афганистана.

Уилсон не сожалел о содеянном, но был расстроен тем, что не смог добиться достаточного финансирования для афганских умеренных сил – чтобы они смогли восстановить инфраструктуру, школы и государственную власть в стране[101].

Конгрессмен Уилсон был упорен в реализации своей миссии – изгнания советских войск с территории Афганистана. Он был прагматиком. Он был тверд. И он был успешен.

Сделать нечто важное

Переход от формулирования целей к действиям и далее – к результатам – может казаться последовательным, но редко бывает таковым. Происходящее не часто соответствует тому, что заложено в плане, и, как однажды выразился генерал Дуайт Эйзенхауэр: “При подготовке к боевым действиям я всегда считал, что планы бесполезны, но процесс планирования является абсолютной необходимостью”[102]. Он имел в виду, что планирование – творческое занятие. Вы думаете о возможностях и способах их использования. Затем в дело вступает действительность: люди и процессы – и тщательно разработанные планы идут насмарку.

Однако в подобных случаях все не так уж плохо, и именно тогда творческий подход к делу приобретает первостепенное значение. Руководители должны давать своим людям возможность проявлять гибкость в изменяющихся обстоятельствах. В частности, такая гибкость подразумевает самостоятельность в мыслях и поступках, свободу создавать альтернативные способы ведения дел, направленные на улучшение их собственной работы и работы других. Можно называть это инновацией, или прикладным результатом творчества.

В больших организациях инновации не являются единоличным мероприятием. Обычно они происходят по всей цепочке создания стоимости, говорит Дэн Дэнисон из бизнес-школы IMD. Он вспоминает, как Дэйв Робертсон, его коллега по бизнес-школе Wharton Пенсильванского университета, говорил, что инновации принято считать “своего рода мелодией, новым мотивом”. Однако, по Робертсону, инновация является не мелодией, а аккордом, поскольку “величайшие инновации происходят одновременно в различных точках цепочки создания стоимости и на взаимодополняющей основе”. Таким образом, в компаниях инновации являются плодами коллективных усилий всего предприятия[103].

Одной из точек сопротивления инновациям может являться косность менеджерского мышления. Как поясняет Дэнисон: “Сотни людей будут говорить “нет”, и почти никто не скажет “да”. Для того чтобы сделать что-то действительно новаторское, понадобится большая разъяснительная работа. А это потребует не только времени, но и сил, и ресурсов”[104].

Приступая к работе

Профессор менеджмента бизнес-школы Wharton Майкл Юсим считает, что процесс стимулирования инноваций имеет двоякий характер. Он настоятельно советует вовлекать в него сторонних лиц – либо в качестве независимых членов совета директоров, либо как советников, потому что “у них может быть другой взгляд на мир и интересные идеи относительно того, как можно стать эффективнее и изобретательнее в поиске новых продуктов или услуг”. Но не менее важно задействовать способности и навыки людей внутри организации. У таких успешных компаний, как Cisco, Google и HCL Technologies, отлично получается черпать “творческие мысли у людей, находящихся в непосредственном контакте с рынком, и доводить их до уровня” высшего руководства. Как поясняет Юсим, в этих корпоративных культурах сотрудники не ждут “инновационных посылов сверху”, а действуют самостоятельно[105].

Некоторые считают, что концепция инновационного развития противоречива по своей природе. Подавляющее большинство топ-менеджеров постоянно говорит о его необходимости, однако совсем не многие готовы разрешить своим людям рискнуть – хотя инновации подразумевают такую необходимость. Менеджеры отвечают за результат, и им нужно, чтобы люди выполняли свою работу. Поэтому в их представлении процесс творческого поиска обычно оказывается несовместим с выполнением обычной работы. Хотя и с сожалением, но это можно понять. И как же быть?

Генеральный директор фирмы Corporate Executive Board Том Монахан верит в волшебную силу словосочетания “Я не знаю”. Для Монахана оно звучит не как признание в собственном невежестве, а как подтверждение того, что у топ-менеджеров не обязательно должны быть ответы на все вопросы. Важно быть откровенным с сотрудниками. Сообщите, что перемены неизбежны. Нельзя вводить людей в заблуждение и говорить, что все будет чудесно. Лицемерить по отношению к сотрудникам бесполезно, кроме того, это разрушает атмосферу доверия. Если вы честно скажете им, что чего-то не знаете, это не добавит им спокойствия, но они с уважением отнесутся к тому, что вы это признаете[106].

Относитесь к инновациям не как к следующему гениальному изобретению, а как к улучшению текущего положения дел. Безусловно, хотелось бы создать совершенно новый, продуманный и идеально выполненный продукт или уникальную услугу, однако это не всегда возможно. Более реалистичной задачей представляется поиск эффективных способов работы, которые, в свою очередь, позволят лучше соответствовать запросу потребителя. Можно назвать это инновациями с маленькой буквы. Другими словами, можно не пытаться изобрести новый iPhone, а неуклонно заниматься усовершенствованиями.

Мысль об усовершенствованиях естественным образом приводит к понятию прагматизма – то есть мышлению, направленному на получение практических результатов. Прагматизм – целеустремленная инновация.

В качестве генерального директора Том Монахан нацеливает своих сотрудников на инновационные подходы. Фирма растет, и ее деятельность распространяется на другие континенты. То, что еще вчера было полезно, может оказаться несостоятельным уже завтра. По выражению Монахана: “Мы почти уверены в том, что наши достижения в будущем будут совершенно не похожи на то, в чем мы были успешны в начале деятельности”[107]. Главное – быть готовым работать по-другому.

Инновации связаны с риском, но, принимая риск, следует быть откровенным, продолжает Монахан. Это особенно важно в ситуациях, когда людям поручают руководство проектом, успех которого не гарантирован. Возможности могут быть налицо, но то же относится и к рискам. Необходимо создавать среду, в которой “люди будут согласны взяться за решение трудных задач”. Монахан говорит, что очень важно, чтобы проекты, в которых присутствует существенная составляющая риска, были на виду и возбуждали интерес: “В определенных задачах надо делать акцент на их пользу с точки зрения приобретения новых знаний”. Первостепенное значение имеет поддержка со стороны топ-менеджмента, поскольку “нельзя просто нажать на кнопку “пуск” и забыть об этом. Надо предоставлять ресурсы по мере необходимости”. А в случае фиаско очень важно избежать появления ореола проигравшего – неудачу потерпела вся компания, а не конкретный руководитель проекта. Ведь именно компания поручила ему руководство. Монахан убежден, что такие меры не только помогают снизить риски, но позволяют людям чувствовать себя более комфортно в рискованных проектах[108].

По своей сути инновационный процесс подразумевает перемены, и для некоторых сотрудников это может представлять затруднения. Генеральный директор медицинской системы имени Генри Форда Нэнси Шлихтинг, руководящий работник сферы здравоохранения с тридцатилетним стажем, рассказывает о вопросе, который задал сотрудник: “Правда, как бы было здорово, если бы нам не нужно было больше ничего менять?” А я сказала: “Не совсем так, ведь вы же не считаете, что у нас все безупречно?” – “Нет”, – признал сотрудник. “Вот поэтому нам и нужны изменения”[109].

Инновация должна дополнять цели организации. В медицинской системе имени Генри Форда целеполагание основано на трех ключевых факторах: доступность качественной медицинской помощи, высочайший уровень сервиса и внимательное отношение к затратам. Знание этих слагаемых позволяет сотрудникам организации получить ясное понимание целей своей работы. Шлихтинг поясняет: “В краткосрочном плане это даст нам возможность быть успешными с финансовой точки зрения…а хороший финансовый результат обеспечивает нам устойчивость и позволяет идти в ногу со временем”[110].

Понимание соотношения риска и выгоды

Говоря о рисках, Майкл Юсим из бизнес-школы Wharton ссылается на “систему управления рисками предприятия”. Это значит, что в компании существует система условий срабатывания сигналов, оповещающих руководство о том, что уровень допустимого риска может быть превышен. “С такой системой люди могут чувствовать себя спокойнее, поскольку она позволяет формировать обоснованные мнения о рисках, которые будет нужно принять в расчет при проведении изменений в бизнесе”, – говорит Юсим[111]. Он полагает, что управление рисками наилучшим образом используется в морской пехоте армии США. Офицеров морской пехоты учат работать с “фактором 70 процентов”: если получено 70 процентов информации и ее параметры вас устраивают, вы можете уверенно принимать на себя риск. Если фактор уверенности ниже 70 процентов, то, скорее всего, лучшим решением будет отказ. Но не стоит ждать поступления 99 процентов всей необходимой информации, поскольку к тому моменту время может быть упущено. Офицеров учат, что задача состоит в том, чтобы “не позволять идеальному решению стать врагом выполнения задачи”[112].

Для того чтобы хорошо делать свое дело, важно уметь извлекать уроки из ошибок. Юсим ссылается на историю, которую часто рассказывает директор лаборатории реактивного движения НАСА Чарлз Элаши. После того как два исследовательских зонда разбились при посадке на Марс, главные инженеры этих программ подали в отставку. Элаши оценил их искренность, но ответил так: “Я потратил 400 миллионов долларов именно на то, чтобы научить вас не делать таких ошибок в будущем”. И вместо отставки назначил их руководителями двух следующих запусков на Марс, которые увенчались успехом. Юсим делает вывод о том, что предоставление людям возможности извлечь уроки из ошибок необходимо – для приобретения ими навыков работы с рисками.

Рискованные мероприятия не должны идти вразрез с ценностями организации. В роли генерального директора Consumers Union Джим Гест прилагал значительные усилия к тому, чтобы усиливать творческую и предпринимательскую составляющую деятельности[113].

Однажды, когда годовой убыток компании составил семь миллионов долларов, он продавил решение о выделении миллиона долларов на разработку новых маркетинговых решений в дополнение к существующему бюджету развития. Этот риск удачно окупился: новые продукты, в том числе Бюллетень Финансового Советника, оказались прибыльными.

Гест верит в то, что его организация обладает богатыми внутренними знаниями, и, для того чтобы использовать их в полной мере, ввел практику “плановых мозговых штурмов”. Подразделениям ставится задача предложить новые идеи и решения. Во время мероприятия группы формируются по кросс-функциональному принципу, или, как выражается Гест, “по принципу невероятности”: людям, которые в обычных условиях не стали бы сотрудничать между собой, приходится делать это волей-неволей. Должности не имеют значения, важны только идеи. Таким образом, в Consumers Union преодолевают межфункциональные разрывы и создают условия для того, чтобы сотрудники различных подразделений делились между собой опытом и знаниями[114].

По словам Дэна Дэнисона из бизнес-школы IMD, инновационное развитие требует от руководителя “постоянного внимания к потребностям рынка”. Но это еще не все. Он вспоминает высказывание Генри Форда о том, что если бы он “прислушивался к тому, чего хочет его потребитель, то слушал бы просьбы о более резвой лошади”. Рискнуть непросто, но, считает Дэнисон, ничего не делать – еще более рискованное мероприятие. В больших организациях рискованные проекты часто влекут за собой попытки защитить установившийся порядок вещей. Этого трудно избежать, но инновации должны продолжаться. Как указывает Дэнисон, крайне важно создать бизнес-модель, которую трудно скопировать. Например, и Apple и Google смогли использовать в своих бизнесах инновации таким образом, чтобы создавать продукты, нужные потребителю[115].

Дэнисон указывает на одну из новых теорий организационного развития, которая утверждает, что компаниям, как правило, хорошо удается что-то одно. Классическим примером этого может служить BlackBerry. Каждый из ее смартфонов был ограничен собственной базой данных. И хотя сегодня компания также предлагает мобильные приложения (то есть следует концепции, впервые примененной Apple), она оказалась далеко позади. Правда, следует заметить, что пользователи BlackBerry покупают ее продукцию, в основном чтобы пользоваться телефонией и электронной почтой, а не в качестве периферийного компьютерного устройства.

Риски могут дорого обойтись. Как указывает психолог-консультант топ-менеджеров Маршалл Голдсмит: “Экономический коллапс 2008 года был вызван тем, что люди принимали на себя несоразмерно высокие риски. Исходя из самой его природы, в риске как таковом, равно, как и в его последствиях, не может быть ничего хорошего”. Хотя Голдсмит и допускает, что определенная доля риска может быть полезна, он полагает, что надо рассматривать его в расширенном контексте. “Представляется крайне важным, чтобы люди не рисковали стоимостью всей корпорации в долгосрочном периоде”, особенно ради быстрого заработка[116]. А именно так и делали многие финансовые учреждения в период, предшествовавший краху 2008-го года. Поэтому для оценки риска надо использовать вопросы, затрагивающие самую суть предмета: как этот риск может сказаться на состоянии корпорации в целом? Какие риски стоит принимать, а какие нет?

Глава Фонда Университета Морской пехоты отставной генерал-майор Том Дрод говорит: “У военных инновации обычно исходят от младших офицеров, а не от парней постарше. Молодых ребят надо защищать, чтобы они смогли задавать вопросы без риска для жизни”[117].

Некоторые командиры, в том числе и командиры бизнеса, побаиваются вопросов от младших по званию. Они сразу встают в оборонительную позицию: “Когда я ходил в лейтенантах, меня это вполне устраивало, а тебе что, больше всех надо?” Вместо того чтобы “прихлопывать” новатора на месте, лучше было бы задаться вопросом: “А чем это может быть нам полезно?” – считает Дрод.

Он получал огромное удовольствие при виде организаций, называющих себя “бездефектными” – “такое впечатление, что там работают роботы, а не люди. Если бы это были люди, без сбоев не обходилось бы”.

Дрод признает, что новаторы часто бывают “головной болью или проблемами в других частях тела”. Но вместе с тем организациям нужны люди, которые “не почивают на лаврах”, а ищут способы сделать жизнь лучше. Когда Дрод был на руководящей работе в бизнесе, он использовал в числе других методов ротацию способных сотрудников за пределы их зон комфорта. Это не всегда оказывалось полезным, но Дрод считает, что ничегонеделание в надежде избежать ошибок – “равносильно катастрофе”[118].

Риск неудобен

“Большинству людей свойственно неприятие слишком высокого уровня риска”, – говорит Джон Максвелл, бывший пастор, основатель собственной компании по развитию лидерских навыков. Рассказывая о рисках своим коллегам и сотрудникам, он любит “сортировать” их, то есть распределять по категориям в зависимости от похожих обстоятельств, имевших место в прошлом. Например, если 10 лет назад организация уже принимала на себя подобный риск, и все получилось, то у коллектива есть пища для размышлений. Возможно, эта история придаст им уверенности в выработке новых подходов к ведению дел, которые могут содержать элементы риска. Максвелл говорит о том, что он стремится к “уровню комфорта в 70–75 %. Невозможно добиться результата 10 из 10, но 7 из 10 меня вполне устраивает”[119].

Максвелл верит в прямоту. Он хочет, чтобы его коллектив знал о том, что сделано правильно, а где можно было сделать лучше. “Если вы не вполне откровенны, говоря о прошлом, люди не будут уверены в том, что им стоит напрягаться в будущем”. Прямота также подразумевает упоминание о прошлых достижениях. “О рисках все скоро забудут, а приятные воспоминания о победе останутся”[120].

Оценивая риск, Максвелл задается тремя вопросами:

1. В чем заключается риск?

2. Какие у нас есть ресурсы?

3. Способны ли мы на это?

Подобные вопросы дают руководителю представление о соотношении риска и предполагаемой выгоды. Понимая рамки проекта и потребность в ресурсах для его реализации, руководитель может принять обоснованное решение. “Бывали случаи, – говорит Максвелл, – когда я чувствовал, что риск чересчур велик, и говорил, что “мы не будем этим заниматься”. Таким образом, лидер повышает уровень доверия к себе, потому что сотрудники скажут: “Он не заставляет нас заниматься всякой ерундой”. Зато они почувствуют, что руководитель будет поручать им нечто, содержащее подлинный вызов”[121].

Продвижение инноваций

Джордж Рид, отставной армейский полковник, преподающий лидерство в университете Сан-Диего, выделяет несколько факторов, оказывающих влияние на творческую обстановку: состав коллектива, индивидуальные особенности личностей, движущие мотивы и то, как функционирует организация в целом. “Эти условия могут или стимулировать, или сдерживать творческие порывы людей”. Руководителю нужно понимать их и делать то, что необходимо для создания и поддержания творческой атмосферы в коллективе.

“Посмотрите на выдающиеся в творческом плане организации. Они производят впечатление не серьезных. Кажется, что люди в них постоянно смеются”, – размышляет Рид. По его словам, “они должны быть способны посмеяться и над собой”, поскольку неудача может оказаться болезненной. “Руководителям нужно контролировать свои чувства и свое поведение по отношению к работе, которая не соответствует их требованиям. Если они поведут себя недостойно, это плохо скажется на творческих способностях и инновациях”[122].

У системы здравоохранения имени Генри Форда из Детройта, штат Мичиган, инновации заложены в основу организации. Создавая в 1915 году больницу, носящую его имя, Генри Форд впервые в медицине стал платить врачам и ученым-исследователям не гонорары, а постоянную заработную плату. Поэтому инновации там – привычное дело, и тем не менее генеральный директор Нэнси Шлихтинг считает, что нельзя пускать дело на самотек. “Для руководителей типично говорить “нет”, когда люди приходят к ним с новыми идеями, не очень вписывающимися в стратегии сегодняшнего дня. А я считаю, что в таких случаях надо говорить “да”[123].

Слова – не более чем первый шаг. Широкое внимание привлекли два примера инноваций в системе здравоохранения имени Генри Форда. Первым было решение инвестировать тринадцать миллионов долларов в роботизированную операционную для хирургии простаты. “Это был эксперимент, – говорит Шлихтинг, – и он прошел удачно”. На сегодня Институт урологии имени Ваттикути применяет роботизированную технологию удаления предстательной железы, разработанную доктором Мани Меноном, для лечения пациентов из всех 50 штатов и со всех континентов мира.

Более смелым экспериментом было решение Шлихтинг назначить Джерарда ван Гринсвена генеральным директором вновь открывающейся клинической больницы в пригороде Детройта Уэст Блумфилд. Ван Гринсвен был одним из топ-менеджеров в компании Ritz Carlton – вся его предыдущая карьера была связана с управлением в гостиничном бизнесе, и опыт в здравоохранении у него полностью отсутствовал. Это был риск, но его уравновешивал обширный опыт ван Гринсвена в запуске новых отелей и его блестящая история достижений в создании культуры обслуживания. Тем не менее, как выражается Шлихтинг, “в тот момент мой главный операционный директор решил, что я выжила из ума”[124].

Шлихтинг хотела, чтобы ван Гринсвен построил работу в новой больнице так, чтобы в ней сочетался уровень сервиса хорошего отеля с ответственным подходом к медицинской помощи, которым отличается система здравоохранения имени Генри Форда. Риск окупился сторицей – с момента открытия в 2009 году больница имени Генри Форда в Уэст Блумфилде показала себя первоклассным медицинским учреждением с холистическим подходом к медицине, с акцентом на терапии, профилактике и оздоровлении. “Я подняла наши услуги на совершенно другой уровень, а это требует от нас выявлять лидеров, всецело преданных идее сервиса и страстно отдающихся этой работе”, – резюмирует Шлихтинг[125].

Рисковать – удел не только руководителей. Сотрудники, готовые заниматься инновациями, также ставят на кон свою карьеру. “И для того, чтобы предлагать рискнуть, и для того, чтобы принимать риски на себя, надо обладать железными нервами”, – заключает Шлихтинг. Лидерам, которые готовы рискнуть, надо запастись волей, стойкостью и мужеством, чтобы противостоять пессимистам.

Понимание неудач

Неудача – часть бизнеса. В культуре компании Beryl Companies считается приемлемым рисковать. Генеральный директор Пол Спигелмэн объясняет, что весь вопрос в том, как реагировать, если что-то не получается. В этих случаях Спигелмэн старается задавать вопрос: “Чему мы научились, и как мы будем двигаться дальше?”, а не “Кто в этом виновен?”

Метод, которого придерживается Спигелмэн в разборах неудач, – “собрать людей и всем вместе задуматься над тем, что произошло и почему”. Опыт показывает, что чаще всего ошибки делаются из лучших побуждений. Сотрудники думали, что делают все правильно, но ситуация ухудшилась по причинам, которые были вне их контроля. Спигелмэн считает, что “ваше отношение к этому должно показывать людям, что ошибки допускаются” при условии, что из них следуют выводы и есть твердое намерение не допускать подобного впредь[126].

На фоне резкого падения уровня доверия сотрудников к высшим руководителям больших организаций, Спигелмэн утверждает, что в его компании и в других небольших бизнесах этого не происходит. Он приводит три причины. Во-первых, это прозрачность – система открытой бухгалтерии. “Мы открыто и спокойно предоставляем детальную информацию о финансах компании любому ее сотруднику”, а также “мы учим людей пониманию значения каждой из этих цифр”. Вторая причина – сквозная ответственность сотрудников друг перед другом: снизу доверху[127].

Третья причина – персональная забота о сотрудниках, в том числе – вне работы. Например, в компании есть программа, которая называется “Beryl не все равно”, в рамках которой уделяется внимание как приятным, так и неприятным событиям в личной жизни служащих. Это – возможность поделиться как своими успехами, так и неприятностями: вплоть до болезни или потери близкого человека. Кроме того, программа позволяет оказывать финансовую поддержку в случае, если люди лишаются трудоспособности на продолжительный период времени. Эти суммы выделяются дополнительно к покрытию медицинских расходов по страховке и существенно превышают их.

Компания приветствует помощь коллег друг другу в необходимых случаях. Спигелмэн вспоминает одного мужчину, который не хотел, чтобы его коллеги каким-то образом тратили время на помощь ему в его делах. Он знал, что большинство сотрудников – матери-одиночки, и для них может быть затруднительным принимать в этом участие. По словам Спигелмэна, мужчина сказал, что не хочет, чтобы на него тратили время в ущерб собственным детям. Подобные чувства служат еще одним подтверждением атмосферы взаимопомощи, царящей в компании.

Культура Beryl Companies находит свое количественное подтверждение в данных исследования вовлеченности сотрудников. За последние пять лет, в течение которых доверие сотрудников в бизнесе в целом падало, вовлеченность сотрудников компании возрастала. Спигелмэн рад этому, но удовлетворен далеко не полностью – исследование выявило целый ряд показателей, которые должны быть улучшены в будущем.

Показатели вовлеченности сотрудников – отнюдь не единственный повод для гордости Спигелмэна: в их основании лежат серьезные экономические успехи. Доходы Beryl Companies выросли вдвое, а прибыль – втрое. Несмотря на то что, как указывает Спигелмэн, “наши затраты на 40 процентов выше, чем у ближайшего конкурента”, рентабельность компании намного выше. Он считает, что высокий уровень цен на услуги можно поддерживать только при условии вовлеченности сотрудников, которая обеспечивает качество, полностью соответствующее ожиданиям потребителей или превосходит их[128].

Создание столь сильной вовлеченности основано на принципе, который Спигелмэн определяет как “круг роста”. Все начинается с лояльности сотрудника, которая, в свою очередь, ведет к лояльности потребителя. “Лояльность потребителей способствует рентабельности бизнеса”, – утверждает Спигелмэн. Beryl – частная компания, поэтому может использовать прибыли в интересах своих сотрудников, “предоставляя им более совершенный рабочий инструментарий и дополнительные ресурсы” – наряду с конкурентоспособными зарплатами и льготами[129].

Достоинства прагматизма

Прагматизм движет инновациями. Хотя в их основе лежит творческая искра, именно изобретательность и находчивость воплощают замысел на практике. Это требует понимания, что сработает, а что нет, то есть интуитивного прагматизма. Ни одна компания не сможет быть успешной всегда, но все компании должны позволять работникам экспериментировать. Для выживания необходима разумная доля риска, следовательно, надо допускать возможность неудач.

Говоря о рисках, Джордж Рид из университета Сан-Диего рекомендует подход, увязанный с обучением. Он поясняет, что надо “проявлять определенную терпимость к ошибкам, поскольку мы знаем, что большинство экспериментов оканчиваются неудачами, а великие идеи обычно не дают первоначально ожидавшихся результатов”. Если такое понимание отсутствует, продолжает он, то “у организации не будет возможности учиться. Вся штука в том, чтобы терпимо относиться к ошибкам во имя приобретения новых знаний и вместе с тем проявлять нетерпимость к низкой результативности текущей работы”. Короче говоря, “надо знать, чем можно рискнуть, и не более того”[130].

Автор и консультант Тамми Эриксон говорит, что руководители могут сделать инновации более привлекательными, если “будут задавать интересные вопросы”. Хотя считается, что задавать курс должны именно руководители, Эриксон считает, что будет хорошо, если руководители будут “задавать вопросы, увлекающие и будоражащие людей”. Ставить задачи и определять плановые показатели важно, но иногда это может ограничивать кругозор. Напротив, как говорит Эриксон, “интересный вопрос – в отличие от плановой цифры – способен высвободить мышление человека”[131].

Собственная консультационная практика убедила Эриксон в том, что обмен идеями и инновациями происходит там, где “отношения между людьми основаны на доверии”. Например, “если вы рассчитываете на сотрудничество между вашим отделом разработок и отделом маркетинга, надо, прежде всего, подумать о том, знают ли их сотрудники друг друга”. Руководители должны всячески помогать установлению личных отношений. Это можно делать, знакомя людей между собой и требуя от руководителей подразделений поддержки личных контактов[132].

Эриксон говорит, что не менее важно “обеспечить доступ ваших людей к прорывным идеям. От замкнутой и статичной организации вы не дождетесь инноваций. Людям нужен свежий воздух дерзких мыслей и новаторских предложений”. Для этого руководители могут использовать несколько способов. Они могут требовать от сотрудников быть в курсе всех тенденций своего бизнеса, посещать отраслевые мероприятия и конференции и продолжать профессиональное образование. Хорошим способом почерпнуть новые идеи являются выездные мероприятия с участием приглашенных экспертов. Могут оказаться полезными выступления перед коллективом людей, представляющих области знания, не связанные с деятельностью компании. Если физик прочитает лекцию о теории струн или музыковед проведет занятие по современной музыке, это вряд ли окажет прямое влияние на состояние текущей работы компании, но даст людям возможность взглянуть на окружающий мир по-новому. А новая точка зрения очень важна для инноваций[133].

Сдерживает ли корпоративная культура ценные идеи?

“Какие могут быть инновации, если приходится работать в обстановке, не позволяющей мыслить творчески?” Этот вопрос слушателя одного из моих семинаров был подобен удару в солнечное сплетение. Дело в том, что представители племени консультантов постоянно теребят своих клиентов из любых сфер деятельности по поводу того, что им “нужно быть креативнее”, “принять новую парадигму” или “начать мыслить нестандартно”. Ну а если вы работаете в среде, где правила ценятся выше мыслей, то вашей парадигмой как раз и является стандарт – и выйти за его пределы практически невозможно.

Но так ли это в действительности? Восстановив дыхание, я обратился к автору вопроса с такими словами: “Предложите людям делиться с вами идеями. Придерживайтесь политики открытых дверей и открытых идей”. Дайте понять, что вы приветствуете новые идеи. Скорее всего, более творческой частью коллектива будут являться линейные сотрудники, поскольку они напрямую взаимодействуют с потребителями, и новички, потому что они склонны смотреть на происходящее в организации с оптимизмом. (Их еще не приучили к лозунгу: “Нам не нужны новые идеи!”)

В университете Центральной Оклахомы инновации используют для того, чтобы идти в ногу с переменами, поэтому, как говорит президент университета Роджер Уэбб, “нас знают как новаторский и творческий университет”. Чтобы университеты могли выживать, “надо находить способы создания среды, поощряющей творческую мысль”, – продолжает он. Это достигается делами, а не словами. В университете Центральной Оклахомы существует творческая комиссия, которая собирается за ланчем, чтобы обмениваться идеями. Как замечает Уэбб, “мы мечтаем все вместе”. Есть и творческий класс, украшенный большим транспарантом: “Добро пожаловать с вашими идеями!”, который открывается каждый день пополудни. Он оборудован современными технологическими средствами, такими, например, как электронная классная доска, и используется для групповых мозговых штурмов.

Уэбб горячо верит в то, что идеи нужно лелеять, поэтому университет выплачивает гранты по 2000 долларов людям и группам, предлагающим новые способы решения проблем, с которыми встречаются все университеты – например, составление расписаний, парковка и даже борьба с бытовыми насекомыми. В этих предложениях нет ничего революционного, но денежные премии служат подтверждением того, что университет намерен совершенствовать свою деятельность и готов вознаграждать людей за дельные предложения[134].

Хотя Уэбб и гордится созданием культуры, в которой ценятся новые идеи, он понимает, что ведет неравную борьбу. Относительно инноваций можно сказать, что Уэбб больше разбирается в том, как их сдерживать: “Президенты университетов убивают новые идеи из страха совершить ошибку”. Он признает, что существуют и вполне реальные опасения попасть в неловкое положение в академическом сообществе[135].

Уэбб вспоминает, как погибло одно из его предложений: сама идея была правильной, но исполнение оставляло желать лучшего. Университет Центральной Оклахомы – главный поставщик педагогических кадров штата. Поскольку в последнее время все большую популярность приобретают независимые школы и онлайн-обучение, университет решил работать в каждом из этих направлений. Интернет-провайдер, с которым университет заключил контракт, оказался совершенно ненадежным – в результате университет получил негативную рекламу. По словам Уэбба, важно признавать ошибки – это не губит творческий процесс. Другими словами, не стоит отказываться от полезных идей только из-за некачественного исполнения, если эти идеи выдвигались в соответствии с миссией организации. Инновации невозможны без экспериментов, и в них случаются неудачи.

Тем не менее риск окупается сторицей. Одним из рискованных предприятий, которое принесло университету Центральной Оклахомы прекрасные дивиденды, стал его факультет рока. Хотя музыкальный факультет в университете существовал уже давно, стало понятно, что он не доступен абитуриентам, желающим профессионально заниматься музыкой, но обладающим недостаточными академическими навыками. В партнерстве с британской Академией современной музыки университет организовал специальную программу для студентов, желающих изучать музыку и музыкальный бизнес в Оклахома Сити, в 20 милях от своего кампуса в Эдмонде. Размещение в городе было оправданно из-за его бурно развивающейся культурной жизни. Факультет рока открылся в августе 2009 года и насчитывал 150 студентов, к которым в январе следующего года присоединились еще 100. В 2011 году факультет насчитывал 500 студентов.

В создании факультета рока присутствовали не только финансовые риски, связанные с затратами на перестройку старого здания в Оклахома Сити, но и академический риск. Уэбб убедил попечительский совет в том, что студентов на факультет следует зачислять по правилам для средних учебных заведений, которые намного мягче, чем университетские. Кроме того, попечительский совет согласился с тем, что преподавательский состав должен, в первую очередь, включать действующих профессионалов, а не ученых и педагогов. Программа обучения на факультете была ориентирована на практические потребности музыкального рынка: выпускники получали не только диплом, но и сертификат Академии современной музыки, очень полезный для продолжения профессиональной карьеры. Помимо этого, они получали право продолжить обучение по полной университетской программе.

Факультет рока создал университету Центральной Оклахомы дополнительную позитивную рекламу, и некоторые из знаменитых артистов, выступая в Оклахома Сити, читают его студентам лекции. Кроме того, президент Уэбб может похвастаться тем, что, будучи частью государственного учебного заведения, факультет может удерживать цены за обучение на значительно более низком уровне по сравнению с тем, что пришлось бы заплатить за учебу в частном университете.

Методы стимулирования инноваций

Данные исследований подтверждают, что любая организация способна проявлять в своей деятельности творческие подходы. Но творчество должно поощряться корпоративной культурой и развиваться менеджерами. Одной из компаний, в которых так и происходит, является W.L. Gore and Associates Inc., производящая мембранную ткань гортекс. В ней применяются новаторские подходы: у сотрудников нет не только названий должностей, но и должностных инструкций. Они могут выбрать проект, который им нравится, и при согласии проектной команды присоединиться к нему (или поискать другое занятие в компании или извне). Это действительно можно считать экстремальным случаем, но другой организацией, в которой высоко ценят инновации, является Морская пехота Армии США. Чтобы иметь возможность переигрывать противника, они используют самые современные технологии и обновляют тактические приемы. Цель в том, чтобы обеспечить максимальную безопасность личного состава в угрожающих ситуациях. Для этого требуется гибкое и творческое мышление.

Понимать, что творчество – жизненно важная составляющая бизнеса, очень важно, и первый шаг в этом направлении должны делать управленцы, особенно менеджеры среднего звена. Для этого им следует перестроить свое мышление на творческий лад. Вот несколько рекомендаций в этой связи:

Прислушайтесь к “сарафанному радио”. Часто в компаниях, где информационные потоки идут сверху вниз, не обращают должного внимания на самую динамичную часть корпоративных коммуникаций: разговоры людей в коридорах и комнатах отдыха. Можно назвать этот источник знаний “сарафанным радио”. Руководителям, желающим развивать инновации, стоит к нему прислушаться. Каким образом? Просто послушать, о чем говорят люди. Менеджерам нужно, чтобы люди не опасались говорить с ними; особенно не боялись сказать то, что может оказаться неприятным. Их досада по поводу босса, рабочего процесса или системы в целом может быть свидетельством того, что сдерживает людей, в том числе мешает им проявлять себя с творческой стороны. Действительно, ведь им приходится больше огорчаться, чем заниматься творчеством. Это – нездоровый сигнал. Менеджеры должны устранить эти препятствия – причем навсегда, если они хотят создать в организации творческую обстановку. Как выразился талантливый актер Джон Клиз: “Если вам нужны творческие работники, дайте им вволю порезвиться”.

Творчество возможно во всем. Сочинитель и консультант Нэнси Остин[136] приводит в своих выступлениях замечательные примеры инноваций. Одна из впечатляющих историй, которыми она делится в этой связи, касается разнообразия конструкций, которое можно обнаружить в одном из самых прозаических предметов обихода – щетке для унитаза. Эти щетки принимают любые формы, размеры и цвета, а их цены могут достигать астрономических величин – в случае, если они выступают элементом мраморного или золотого туалета. Посыл Остин понятен: если можно проявлять такое разнообразие новаторских подходов к туалетному ершику, значит, творчество возможно в любом деле. Инновации не обязательно подразумевают попадание в яблочко с новым продуктом или услугой. Инженеры могут просто сократить количество этапов в производственном процессе, линейный персонал – предложить новый подход к обслуживанию потребителей, а маркетологи – поделиться новой идеей с проектными командами. Только нужно, чтобы менеджеры сознавали важность людей, которые играют с инновациями.

Посмотрите на своих потребителей. Во многих компаниях инновации идут снизу вверх. Толчок наверх идет от линейных сотрудников и потребителей, которые являются мощной движущей силой изменений. Так, например, отечественная автомобильная промышленность открыла для себя область поддержки потребителя, которой издавна занимаются такие производители, как Mercedes Benz, а компании Lexus и Infiniti сделали высоким искусством. Ford и GM стали интересоваться пожеланиями своих покупателей – и перестроили работу отделов продаж и обслуживания своих дилеров, с тем чтобы они соответствовали этим пожеланиям. Сами по себе местные производители, скорее всего, и не пошевелились бы в этом направлении, однако, прислушавшись к конечному потребителю (то есть нам) и к оптовым заказчикам (автомобильным дилерам), они взялись за инновации. Никакой революции не произошло, но, идя навстречу пожеланиям потребителей, они порвали с практиками вчерашнего дня.

Изучайте своих конкурентов. Представьте себе, что вы стоите на дороге. Неожиданно мимо вас проносится огромный грузовик, взявшийся словно ниоткуда, – и улетает за горизонт, породив вихрь. Примерно так же чувствуют себя люди, работающие в компаниях, которые обходят конкуренты. В информационно-технологической области подобное – неотъемлемая часть бизнеса. Хорошая новость заключается в том, что для многих компаний прорывные инновации находятся буквально за углом: в виде новых изделий, программных или сетевых продуктов. Пристальное наблюдение за конкурентами может дать хороший толчок инновациям. Главное – не поддаваться гипнотическому воздействию увиденного. Надо посмотреть чуть дальше, чтобы понять, что будет следующей “волной”. Так поступают настоящие новаторы.

Сделать ход

Все вышеописанное важно для эффективных инноваций, однако по ряду причин (непонимание, боязнь или беззаботность) в некоторых организациях не хотят ничего менять. В подобной системе у менеджера есть два варианта действий: помалкивать и тащиться вместе со всеми или уйти. Первый вариант представляется многим невыносимым, поэтому второй путь может оказаться лучшим. Многие предприниматели начинали свой путь с работы в крупных компаниях, не одобрявших их идей. Устав от постоянных отказов, они уходили и создавали свои бизнесы. Благодаря таким парням, как Рэу Крок из McDonald’s или Джеймс Пауэр III из J.D.Power and Associates. Каждый из них создал бизнес, основанный на востребованном продукте или услуге и обеспечивающий работой многих людей. Это примеры прикладного значения творческой мысли.

Инновации очень важны. Их наличие или отсутствие указывает на различие между передовой компанией и компанией-аутсайдером. Но не стоит думать, что они пойдут сами собой, без поддержки. В подобном случае подлинно креативные люди уйдут, а идеи середнячков тоже будут оставаться невостребованными. Поэтому задачей менеджера становится поддержка полезных идей и поощрение тех, кто их выдвигает. Руководитель рекламного бизнеса Алекс Осборн[137] писал: “Творчество – настолько нежный цветок, что похвала может заставить его расцвести, а неодобрение – загубить на корню. Каждый из нас способен на множество замечательных идей, когда наши усилия ценятся по достоинству”. Когда это так, вопрос о креативности в нетворческой работе снимается с повестки дня.

Как сильная целеустремленность допускает возможность неудачи: результаты опроса

Что говорят сотрудники и менеджеры

Более 85 процентов опрошенных уверены в том, что руководители могут поощрять сотрудников рисковать и показывать, что риск является неотъемлемой частью успеха, если они:

◦ Ставят перед сотрудниками задачу мыслить нешаблонно

◦ Создают внутренние творческие коллективы

◦ Вознаграждают сотрудников за рискованные решения

◦ Дают четкие указания относительно стратегии

◦ Отмечают сотрудников, преодолевающих трудности в работе

Что должны делать руководители

Риски не всегда допустимы, и менеджмент должен установить параметры приемлемого уровня риска. В то же время риск является важнейшим элементом инноваций.

Проекты не всегда идут в точном соответствии с планом, поэтому риски, по определению, присущи любому новому делу. Для правильного управления необходимо научить людей рисковать в разумных пределах.

Очень важно правильно указать общее направление – риск должен быть увязан со стратегическими задачами. Для того чтобы научить людей учитывать риски, могут быть полезны внутренние группы по их оценке.

Надо отмечать тех, кто рискнул и добился успехов, а тех, кто рискнул и потерпел неудачу, – нацеливать на продолжение попыток до тех пор, пока цель, к которой они стремятся, соответствует миссии организации.

Как поощрять творчество и новаторство

Вопросы для руководителя

◦ Хорошо ли мне удается создавать творческую обстановку?

◦ Что еще я могу сделать, чтобы поощрить творческое сотрудничество между людьми?

Советы руководителю

◦ Как минимум один раз в месяц в повестку дня общих собраний коллектива надо включать мозговой штурм.

◦ Различайте ответственность и креативность. Ответственность – мужество отвечать за свое дело. Креативность – смелость попробовать что-то новое. Чтобы выжить, организациям требуется и то, и другое.

◦ Поощряйте мысли людей о том, как им лучше выполнять их работу. Дайте менеджерам ясно понять, что вы ждете от сотрудников новых идей. Это не значит, что любая новая идея будет воплощаться, но менеджеры должны поощрять людей высказывать вслух свои предложения.

◦ Отмечайте сотрудников, находящих способы улучшить работу с потребителем.

◦ Подумайте о том, чтобы устраивать выездное мероприятие творческой направленности как минимум раз в год. Такое мероприятие должно включать в себя мозговые штурмы и предусматривать возможности для выработки новых предложений. Приглашайте на него гостей из других сфер деятельности. Истории, рассказанные ими, смогут помочь вашим людям задуматься о новых возможностях.

◦ Порекомендуйте сотрудникам присмотреться к хорошему опыту, который существует в других отраслях и относится к их функциям – например, финансам, человеческим ресурсам или маркетингу. Поощряйте сотрудников к участию в профессиональных конференциях, чтобы они могли находиться в курсе новых веяний в своей области знания.

Глава 6. Воспитание следующего поколения целеустремленных лидеров

“В нашем деле нет ничего важнее, чем найм и обучение людей. В конечном итоге, ставка делается на людей, а не на стратегии”.

Ларри Боссиди, предприниматель и писатель

Когда-то за живость его называли “гуттаперчевым мальчиком”. Много позже он заслужил прозвище “Волшебник из Вествуда” и “Его преподобие”. Ему больше всего не нравился “волшебник”, потому что он не видел в своей работе ничего сверхъестественного. Он был преподавателем, который стал самым успешным тренером (по меньшей мере, с точки зрения завоеванных чемпионских званий) в истории американского студенческого баскетбола. Его звали Джон Вуден.

Наследие Джона Вудена в качестве тренера школьных и университетских команд измеряется не впечатляющим количеством побед, а числом мальчиков, которых он выучил вести себя по-мужски – и на баскетбольной площадке, и за ее пределами. Родившийся в провинциальном городке в штате Индиана, Вуден завершил свой жизненный путь в Лос-Анджелесе, одном из наиболее динамичных городов Америки, однако на протяжении всей жизни оставался верным деревенской жизненной установке, полученной в ранней юности: праведная жизнь приносит достойные плоды. Знаменитый журналист газеты Los Angeles Times Джим Мюррей писал, что при встрече с Вуденом “закрыв глаза, можно ощутить запах сена”.

Но Вуден не был деревенщиной. Он серьезно относился к своей миссии. В интервью “Нью-Йорк Таймс” говорил, что стремится научить своих подопечных трем вещам: поддержанию физической формы, быстроте реакции и командной работе. Это в том, что касается баскетбольной площадки. Вне ее он проповедовал (в данном случае – это наиболее уместный термин) “пирамиду успеха” – собрание жизненных принципов, унаследованных от отца и отточенных годами собственного опыта.

Как учитель, он был действительно заинтересован в том, чтобы его игроки проявляли себя с наилучшей стороны не только на игровой площадке, но и вне ее.

По правде говоря, не все игроки воспринимали его взгляды, некоторые считали, что он отстал от жизни. Но, как сказал один из его подопечных, заведя собственных детей, он помнил все уроки Вудена. Об этом же часто говорил и один из самых выдающихся игроков команды Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Билл Уолтон.

Вуден никогда не делал послаблений своим подопечным. Во время вьетнамской войны игроки захотели сократить тренировочное занятие, чтобы успеть на антивоенную демонстрацию.

Как писал журнал Sports Illustrated, Вуден поинтересовался, насколько они искренни в своих взглядах, а затем дал понять, что “у него есть собственные убеждения, и они состоят в том, что те, кто прогуляет тренировку, отчисляются из университетской команды”.

Дисциплина была становым хребтом системы взглядов Вудена. Он отбирал в команду игроков замечательных способностей и направлял их в русло командной игры: “Или вы играете вместе, или остаетесь на скамейке”, – нередко наставлял он команду перед выходом на площадку. Свидетельством огромного влияния, которое Вуден оказывал на игру и на окружающих, стал поток воспоминаний игроков и коллег по тренерскому цеху после его смерти в 2010 году. Он всегда был очень скромен, но ему наверняка польстило бы, что его помнят не только как соавтора спортивных побед, но и как учителя, преподавшего своим игрокам важнейшие жизненные уроки[138].

* * *

Немногие из теперешних руководителей бизнеса останутся в этой роли через пять-десять лет. Часть перейдет в другие организации, другие отправятся на заслуженный отдых. Кто же встанет у руля? Этим вопросом ежедневно задается каждый руководитель. Но поставить вопрос – не достаточно. Нужно подготовить своих людей. Наследие целеустремленного лидера – поколение будущих руководителей. Если они знают цели и умеют достигать их, у организации есть возможность долго оставаться успешной.

Кто на мостике?

Воспитание лидеров завтрашнего дня, или, по определению психолога-консультанта Маршалла Голдсмита, “управление преемственностью”, должно быть частью должностной инструкции любого руководителя. Подробно разбирая эту тему в своей книге “Преемственность: а готовы ли вы к этому?”, Голдсмит пишет: “Каждый руководитель должен держать своих людей в состоянии готовности к участию в процессе преемственности”[139].

В этой связи важно не только распознать “будущего генерального директора” – надо видеть, кто может занять эту позицию через два или три поколения[140].

Один из способов осознать уровень развития руководящих навыков – измерить его. Голдсмит ссылается на пример компании, которая делала это, включая вопрос о количестве повышений в организации в систему оценки эффективности работы сотрудников. В этом же вопроснике присутствовал пункт “Что делалось для развития этих людей и как это подтверждается документально?” Таким образом, компания могла документировать работу своих менеджеров по развитию и продвижению их прямых подчиненных[141].

Пэт Уильямс, который до перехода в спортивный менеджмент сам профессионально играл в бейсбол, понимает, насколько важно оценить способности. Сегодня он работает вице-президентом Кудесников Орландо и на протяжении нескольких десятилетий активно участвовал в деятельности НБА. Он был агентом Джулиуса Ирвина, Мозеса Мэлоуна и Диона “Пенни” Хардауэя[142]. Кроме того, занимался переходами Чарлза Баркли и Шакилла О’Нила. Как менеджер, он подписал первый профессиональный тренерский контракт с Чаком Дэйли. Дэйли – единственный тренер в истории, который имеет в своем активе золотые медали Олимпийских игр (со сборной США в 1992 году) и победу в чемпионате НБА (с Детройтскими Клапанами).

“Некоторые решения отборщиков бывают весьма спорными, не все они оказываются полезными. Но если он чувствует, что над ним довлеет груз прошлых ошибок, он перестает рисковать. И будет стараться играть наверняка”, – говорит Уильямс. В результате команда, на которую работает такой отборщик, не досчитается в своем составе многих будущих талантов. Поэтому Уильямс призывает руководителей позволять рисковать, чтобы не скатываться в посредственность. “Мы – смелая, агрессивная организация, – говорит Уильямс. – Мы ставим перед собой большие цели. Знаем, что если будем играть от обороны, то никогда не достигнем их”[143].

Уильямс продолжает: “Надо предоставлять людям свободу воображения и творчества; создавать атмосферу, в которой риск приветствуется. Очень важно создать обстановку, которая будет говорить: мне нужны любые ваши идеи. Никто не станет над вами смеяться, не будет вас дразнить или презирать”. К сожалению, чаще происходит наоборот. Уильямс отмечает, что “чувство опасения и неуверенности” порождает ощущение, что лучше держать свои мысли при себе, потому что “никто все равно не станет меня слушать”. Уильямс восхищается подходом “свободного полета мысли”, который практиковал Уолт Дисней – и которого его компания придерживается и сегодня. В мозговых штурмах могут рождаться великие идеи[144].

Думая о талантах

Руководители должны уметь работать с талантливыми людьми. “Способные люди могут быть весьма креативны, – говорит Пэт Уильямс. – У них может быть очень богатое воображение. Они думают по-своему. У них может быть необычный склад ума. И есть множество организаций, которые всего этого побаиваются”[145].

Как востребованный публичный докладчик, Уильямс верит, что “высшим руководителям следует понять, что по мере того, как они становятся старше и опытнее, большей частью их работы становится подготовка молодых людей, стоящих ниже в иерархии, к тому, чтобы они могли взять бразды правления в свои руки”. Уильямс ссылается на беседу с Говардом Шульцем, основателем и главой Starbucks – компании, традиционно продвигающей менеджеров из недр своей команды, что делает ее истинно “народным бизнесом”. Как многие другие успешные предприниматели, Шульц убежден в том, что его компания хороша настолько, насколько хороши люди, которые приходят в нее, – и руководители, которых она воспитывает в своих рядах[146].

Джон Максвелл, посвятивший этой теме большую часть своей педагогической и писательской карьеры, считает, что руководство – “не трехмесячные курсы повышения квалификации. Это культура, образ жизни. Это рост каждого из нас как лидера”. Максвелл вспоминает разговор с легендарным Джеком Уэлчем, генеральным директором General Electric, о том, как в его компании происходит процесс преемственности. Уэлч сообщил, что в GE не занимаются поиском специфически подготовленных руководителей для каждой отдельно взятой руководящей должности, а подбирают умелых лидеров, способных адаптироваться к изменяющейся обстановке. Максвелл соглашается с таким взглядом на вещи и говорит: “Нельзя воспитывать лидеров, поскольку вам нужен кто-то, кто смог бы впоследствии занять ваше место. Надо воспитывать лидеров, потому что вам нужны лучшие руководители на каждой ступени каждого организационного уровня”. Это вопрос создания культуры руководства, и чем крепче такая культура, “тем больше возможностей воспитывать тех, кто будет расти внутри вашей организации”[147].

Майкл Юсим также посвятил большую часть своей профессиональной деятельности преподаванию лидерства людям самых разных специальностей, в основном – в качестве профессора школы бизнеса Wharton университета Пенсильвании. Он написал несколько книг и провел значительное количество научных исследований по этой теме. Юсим утверждает, что “лидерство – не врожденный навык”. И добавляет: “Очень немногим людям это свойственно с детских лет, но большинство овладевает таким умением в более поздние периоды жизни. Исходя из этого, я – решительный сторонник создания организациями специальных программ подготовки руководителей, которые помогали бы созданию следующего поколения лидеров”[148].

Согласно Юсиму, для успешного развития руководителей необходимо сочетание трех факторов. Во-первых, сотрудников надо поощрять к тому, чтобы они становились “самостоятельными исследователями лидерства”. Благодаря этому они будут “умело наблюдать за хорошими боссами и плохими боссами, и видеть в каждом из них серию уроков, которые научат их тому, как преуспеть в этом виде спорта”. Во-вторых, организация должна “предоставлять людям учителей и наставников”. В этом плане личное общение дает возможность индивидуально обсуждать с каждым сотрудником его работу и направления ее совершенствования. Третий фактор – “Постоянно давать людям возможность заниматься тем, чем они до этого не занимались, увеличивая сложность подобных задач”. Возрастающий уровень ответственности дает растущим руководителям возможность приобретать новые навыки, особенно в деле принятия решений[149].

Что касается реализации целеполагания, то Юсим считает, что это лучше показывать на примере. Миссия любой компании должна быть постоянно озвучена ее руководителем. Он рекомендует “начинать и заканчивать все совещания упоминанием о главной миссии”[150].

Говоря о выявлении будущих руководителей, бывшая руководительница отдела общедоступных школ округа Колумбия Мишелль Ри замечает: “У меня очень хороший нюх на таланты”. Она ищет самых достойных и умных. “Мне нравится иметь вокруг себя людей, которые умеют делать свое дело намного толковее и лучше, чем это могло бы получаться у меня”. Таким образом, ее роль сводится к тому, чтобы “служить этим ребятам начальником”. Ри считает, что, имея такой набор талантов в команде управленцев, становится возможным “выстраивать правильные навыки для следующего уровня руководства”[151].

Выявление талантливых сотрудников начинается с собеседования. Ри любит спрашивать кандидатов, каким образом они пришли к пониманию своей успешности. И отказывает тем, кто ссылается в этом отношение на мнение боссов. Ее интерес вызывают те, кто описывает свой успех в цифрах и с точки зрения выполненных задач. Важны и коммуникационные навыки и умение мыслить нешаблонно. “Я ищу людей, которые являются ярко выраженными лидерами”, – говорит Ри. По ее определению, лидер – “тот, кто принимает на себя ответственность за любое положение дел”[152].

Пять важнейших элементов успешных программ развития руководителей

Хотя в период затягивания поясов работа по подготовке руководящих кадров уходит на задний план, она не исчезает полностью. Это подтверждается данными исследования, проведенного в 2010 году Bloomberg/Business Week и Hay Group[153]. При этом не следует забывать и об опыте величайшего финансового кризиса со времен Великой депрессии, который делает насущным вопрос о ценности подобных программ. Если программы подготовки руководителей были настолько хороши, почему пострадало такое количество бизнесов?

Причина – неумелое руководство. Топ-менеджеры многих компаний ставили краткосрочные выгоды выше долговременной устойчивости – в результате множество бизнесов, в первую очередь в автопромышленности и финансовом секторе, потерпели катастрофические убытки. Те, кто занимается развитием и воспитанием руководящих кадров, должны пересмотреть свои учебные программы и готовить слушателей к новым реальностям так, как это сделали бизнес-школы, которые теперь уделяют значительно больше внимание этике, устойчивости и навыкам критического мышления. Ниже следуют пять выводов, сделанных мной в результате изучения и непосредственного участия в успешных мероприятиях по развитию лидерства:

1. Способности: что я знаю о себе? Самоанализ очень важен в руководстве. Нужно помочь лидеру лучше видеть свои сильные стороны и возможности. Одним из способов помочь участникам разобраться в себе является процесс оценки, который может комбинировать стандартизированную самооценку с оценкой по методу 360 градусов. Она дает хорошее представление о том, как руководителя воспринимают окружающие, что дает основу для самоанализа.

2. Компетентность: что нужно, чтобы быть руководителем в моей организации? Многие организации посвящают массу времени и усилий на выяснение черт характера, необходимых руководству, а также его ценностей. Сочетание поступков и ценностей дает основания воспринимать лидеров честными и откровенными людьми; кроме того, напоминает, что они должны относиться к другим так же, как хотели бы, чтобы относились к ним. (Это – Золотое Правило.)

3. Вызовы: что мешает нам достигать целей? Настал момент посмотреть, что происходит в действительности. Хорошие программы развития соотносятся с болевыми точками организации. Это могут быть проблемы в корпоративной культуре (недостатки коммуникации), в управлении (низкая компетентность), недостаточная ясность видения (или его отсутствие), неисполнительность (непоследовательность). Затронуть подобные проблемы в учебной программе – значит добавить к ней доверия и подготовить людей к преодолению трудностей.

4. Решения: как можно решить проблемы организации? Это – момент обдумывания. Инновационные подходы могут быть использованы и в решении проблем. Учебные программы должны не просто расширять контекст руководства, но стимулировать критическое мышление и творческие подходы.

5. Возможности: каких результатов можно достичь проявлением лидерских навыков? Важно поставить перед участниками задачу подумать над тем, что они могут сделать для позитивных изменений в своей организации. Это может касаться изменений в поведении, которые позволят людям стать лучшими коммуникаторами, лучше делегировать и лучше контролировать. Масштабные изменения могут быть направлены на изменения в корпоративной культуре, которые сделают организацию более чуткой к запросам потребителей. Подобные действия могут потребовать большего внимания к линейному руководству – наряду с лучшим пониманием того, что говорит высшее руководство.

Ускорение процесса обучения

Лучшим способом подчеркнуть пять элементов обучения лидерству – учить на деле. На этом принципе основано обучение будущих старших и младших командиров в нашей армии.

Развитие руководящих навыков наиболее полезно в случае, если процесс обучения может быть ускорен. Генеральный директор Consumers Union Джим Гест, в числе прочих методов, использовал участие молодых менеджеров в работе управляющих органов. Каждый год двух или трех из них вводили в состав одного из комитетов при совете директоров сроком на двенадцать месяцев. Гест считает, что таким образом молодые менеджеры получали полное представление о том, как строится работа на стратегическом уровне – и учились принимать решения. Они участвовали в обсуждениях вопросов высшим руководством и были вовлечены в процесс принятия решений. Таким образом, создавался кадровый резерв, который Гест мог использовать для работы в специальных проектах[154].

Генеральный директор фирмы Corporate Executive Board Том Монахан откровенно говорит о своей системе развития руководящих навыков: “Если вы не даете людям возможности расширять сферу ответственности, чтобы становиться полноценными руководителями, вы дважды неправы. Во-первых, надо отрывать людей от тех дел, в которых они уже достигли совершенства. Во-вторых, на новой позиции они будут приобретать новые навыки и квалификации”. Поэтому, как считает Монахан, организация должна проявлять “терпимость по отношению к рискам, которые появляются, когда людей назначают на должности, где им становится трудно и приходится напрягаться. Путь становления полноценных руководителей может быть тернистым”[155].

В Corporate Executive Board уделяется огромное внимание обучению. Однако основную пользу приносят даже не конкретные знания, полученные на занятиях, а то, что “люди из различных подразделений собираются вместе и создают между собой связи, которые могут впоследствии использовать”. Монахан добавляет, что обучение “становится для людей дополнительным связующим звеном… возможностью иметь отличную сеть знакомств с коллегами, что помогает оттачивать понимание бизнеса”. Эти связи помогают новаторскому настрою, поскольку “люди могут обращаться друг к другу за помощью и получать разумные советы” от своих коллег[156].

В программах развития руководящих навыков фирмы Corporate Executive Board принимают участие и топ-менеджеры. Там существуют так называемые “диагональные связи”, в рамках которых руководители одной функции учат сотрудников другой. Как поясняет Монахан, в том, что люди “чувствуют, что на верхних этажах – много хозяев, есть двойная польза”. Люди ощущают свою принадлежность к компании, а не к какой-то одной функции. Другая польза в том, что сотрудники получают детальное видение “некоторых решений, которые принимаются руководством, что невозможно сделать, глядя с одного уровня определенной функции”[157].

Кроме того, по словам Монахана, такие “диагональные коммуникации” стимулирует развитие отдельно взятого сотрудника в двух направлениях. Во-первых, он приобретает “ресурсы, которые можно использовать при решении насущных задач”. Во-вторых, ему становится понятно, чем руководствуются в работе другие начальники, а не только его босс. Как говорит Монахан, “моим непосредственным подчиненным хорошо известны почти все мои штучки”. Поэтому он поощряет их обращение к другим руководителям[158].

В корпоративной среде принято применять на практике знания, полученные на занятиях. Проекты могут быть внутренними инициативами, направленными на развитие бизнеса, например создание и воплощение бизнес-плана или внедрение нового процесса. Это могут быть и общественно полезные дела: помощь местным школам или окрестным жителям. В любом случае, задачей руководителей будет практическое воплощение полученных знаний о себе и о своей способности направлять других. Тем не менее учеба на практике не отменяет традиционных занятий в классе. Приобретение знаний начинается с учебной аудитории, но для закрепления руководящих навыков участники должны заниматься тем, чему их учат.

Сотрудники Beryl Companies имеют планы своего карьерного роста – и компания помогает им программами обучения и развития. Но по мере своего роста компании приходится привлекать специалистов со стороны, что иногда порождает недовольство.

Как поясняет генеральный директор Beryl Пол Спигелмэн, с людьми нужно говорить откровенно: “Самое худшее с нашей стороны – дать тебе должность без инструментов и ресурсов для достижения успеха, а через три года назначить тебя виновным в том, что ничего не вышло”. Сотрудникам нужны опытные наставники, которые помогут им расти внутри организации – и в определенных случаях напомнят: “Это не угроза, это возможность”[159].

Наконец, важно понимать, что руководство – осознанный выбор. Самопожертвование в форме полной самоотдачи – важное качество руководителя, но нельзя сделать лидера из того, кто не хочет им быть. Решение стать руководителем – личный выбор. Работа по развитию руководящих навыков открывает перед людьми возможности понимания истинной сути лидерства, в результате чего они становятся способны сделать правильный выбор и в отношении себя, и в отношении своей организации.

Время и внимание воспитанию будущих руководителей

Развитие лидерских навыков – дело, требующее приверженности. Как бывший офицер, Джордж Рид имеет склонность к способам воспитания командиров, которые применяет Армия США. Он верит в то, что эта практика применима и в гражданской жизни, что и доказывает на своем поприще профессора университета Сан-Диего. Одной из основ, по словам Рида, является “общий язык руководства”. Чтобы определить задачи и ответственность каждого, военные могут свериться с уставами и наставлениями. В некоторых организациях стремятся применить принцип боевого наставления при описании того, что должны делать руководители. Чем больше четкости существует в отношении руководства, тем вероятнее, что оно будет осуществляться[160].

Рид считает, что военные хорошо обучают и старший, и младший командный состав. Для каждого воинского звания существует свой уровень обучения – “система профессиональной военной подготовки к выполнению задач”, – объясняет Рид. “Если вы претендуете на генеральское звание, вас направят в Военный университет Армии США. Исключений из этого правила не бывает”. Консультируя бизнесы или другие невоенные организации, Рид рекомендует им иметь в виду “точки перехода”, то есть моменты, когда сотрудники последовательно переходят от индивидуальных исполнительских функций к руководству группами, менеджменту, функциональному менеджменту и общему менеджменту. В некоторых организациях такая подготовка сотрудников к следующему этапу карьеры организована очень хорошо. (Известный консультант Рам Чаран в соавторстве со Стивеном Дроттером и Джеймсом Ноэлом написал на эту тему книгу “Ступени Руководства”[161]). Рид уточняет, что стремление к четкости на каждой фазе процесса руководства предоставляет лидерам понимание того, чего от них ждут. Такая четкость закладывает фундамент знаний, на котором сможет вырасти будущий руководитель[162].

Для оптимизации процесса развития руководителей в бизнесе Рид использует и другую концепцию, позаимствованную у военных: процесс нужно финансировать из централизованного источника. В большинстве организаций каждый функциональный блок (маркетинг, финансы, операции) самостоятельно оплачивает развитие и обучение своих сотрудников. “Не послав кого-то на курсы лидерства, можно сэкономить деньги для других целей”. Напротив, когда финансирование этих затрат централизовано, развитие руководящих навыков превращается в дело всего предприятия. Как замечает Рид: “Потратить чужие деньги всегда интересно”[163].

Наконец, целью развития руководящего состава является не создание курсов или академии. Цель должна состоять в том, чтобы создать “культуру развития лидеров, в которой каждый готовится к переходу на следующий уровень ответственности, или как минимум думает о том, как перевести на него другого человека”[164].

Инновации в равной степени необходимы и продуктах, и в услугах, и в самих организациях. Генеральный директор Beryl Companies Пол Спигелмэн говорит о том, что иногда бывает полезно “поставить под сомнение цели … или миссию организации”. Это проблема, с которой Beryl Companies, частная компания, управляемая по-семейному, столкнулась по мере роста своего бизнеса. Для укрепления ответственности сотрудников требуется создавать новые уровни управления, что, по словам Спигелмэна, “выглядит в глазах сотрудников угрожающе”. Он поясняет, что задачей номер один является “обеспечить сотрудникам уверенность в том, что по ходу строительства структур и прихода новых сотрудников со стороны культура компании не пострадает”. Успех Beryl зависит от вовлеченности сотрудников, и при появлении факторов, которые способны снижать эту вовлеченность, будут снижаться и удовлетворенность сотрудников, и результаты работы компании[165].

При мыслях о рассмотрении кандидатуры ближайшего кандидата отставному генерал-майору морской пехоты и генеральному директору Фонда Морской пехоты Том Дроду нравится сценарий “кирпича на голову”. Если по дороге на работу вам на голову упадет кирпич – “Кто вас заменит? О ком вы позаботились в качестве своего преемника?” Позаботиться о сменщике – значит больше, чем просто определить его, говорит Дрод. Это означает “вовлекать человека в то, чем вы занимаетесь”. Таким образом, потенциальные преемники близко знакомятся с тем, что значит управлять и что значит руководить[166].

Проверить справедливость этого предположения можно, если выдвинуться во фронтовые окопы самому, как это делал Дрод в бытность свою командиром батальона Первой дивизии морской пехоты во время операции “Буря в пустыне”. Перед вторжением в Кувейт существовали опасения, что, по команде Саддама Хусейна, иракцы могут применить отравляющие газы. Получив обратную связь непосредственно от морских пехотинцев, которые должны были выполнять задачу, старшие начальники смогли ознакомиться с состоянием умов в войсках – и, руководствуясь этим, внести коррективы в планы.

Растущему руководителю требуются хорошие коммуникационные навыки. “Людям, которыми вам выпала честь руководить, нужна информация о том, что происходит – и о плохом, и о хорошем. И они должны получать ее от вас” – говорит Дрод[167]. Этот вывод хорошо знаком опытным руководителям. Они постигают его на ранних стадиях карьеры, когда учатся работать не только с коллегами, но и с прямыми подчиненными.

Однако я выяснил, что, становясь топ-менеджерами, отвечающими и за работу с будущими руководителями, они часто забывают поделиться с ними этим уроком. При этом исходят из предположения, что многообещающая молодежь и так знает, что значит руководство. К сожалению, это ложное предположение, и оно приводит к затруднениям, которых вполне возможно избегать, если более опытные руководители будут уделять время разъяснительной работе среди своих младших коллег.

Что полезно

Будучи и преподавателем, и пишущим автором, я хорошо знаю состояние базы знаний о руководстве, которой располагает подрастающее поколение лидеров. Однако руководящие навыки нельзя почерпнуть лишь из прочитанного или услышанного в учебном классе – следует понять, как применять эти знания на практике.

Да, многие менеджеры знают, как управлять: могут иметь диплом бизнес-школы или научились основам на рабочем месте и на внутренних тренингах в своей компании. Но им не хватает знания того, как применять практические навыки управления. Управление – наука о работе систем, а руководство – искусство направить людей на обеспечение оптимальной работы этих систем.

Итак, что может сделать руководитель, чтобы помочь формированию следующего поколения лидеров? Ниже следует несколько советов, основанных на том, что я подглядел в этом отношении у лучших из лучших руководителей:

Наблюдайте, как новый руководитель работает со своей командой. Хотя важно, чтобы работа шла, надо обеспечить, чтобы она делалась правильно. Это не означает отсутствия ошибок – но в коллективе молодого руководителя каждый знает свое дело.

Отслеживайте работу его прямых подчиненных. Частью процесса наблюдения является общение с прямыми подчиненными. Опытный руководитель будет задавать вопросы о результатах, но при этом обратит внимание и на уровень вовлеченности коллектива, на знание людьми своих ролей и на то, насколько они ладят друг с другом. Зачастую молодым руководителям удается достигать плановых показателей, но при этом они расхолаживают своих людей: либо слишком часто вмешиваясь, либо постоянно отрывая их от работы своими указаниями.

Уделяйте время обучению. Внесите в график плановые встречи с менеджером для обсуждения его работы. Сначала поинтересуйтесь его мнением о происходящем. Часто молодые руководители настолько погружены в свои задачи, что не замечают, чем заняты их прямые подчиненные. В такие моменты полезно поговорить о том, насколько важно руководителю работать над достижением обоюдного понимания со своим коллективом, а также прислушиваться к заботам людей.

В системе здравоохранения имени Генри Форда в Детройте подготовка руководящих кадров происходит в рамках специальной структуры: есть четыре академии, каждая из которых специализируется на своем сегменте персонала: молодые руководители, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры и врачи. Это позволяет, наряду с подготовкой руководителей к будущей работе на должностях с более высокими уровнями ответственности, проводить занятия, непосредственно направленные на удовлетворение запросов той или иной аудитории. Но, как поясняет генеральный директор Нэнси Шлихтинг, обучение и развитие – личный выбор каждого. Иногда ей встречаются сотрудники, которые хотят продвигаться, но не готовы к изменениям в личной жизни, которые потребуются в связи с расширением круга обязанностей. Эти рамки, равно как и собственные представления людей о себе, могут служить ограничивающим фактором. Способность рискнуть – неотъемлемая черта руководителя. Чтобы развиваться, организация нуждается в людях, которые “готовы выйти из зоны комфорта и показать, что могут делать сложные вещи: это помогает им становиться кандидатами на продвижение по служебной лестнице”[168].

Такие кандидаты заслуживают уважения со стороны руководителей, воспитывающих себе смену, говорит автор бестселлеров на темы взаимоотношений поколений Тамми Эриксон. Это может быть проблемой для некоторых представителей прошлых поколений, которых не устраивают современные молодые люди, “не выказывающие, по их ощущениям, должного уровня приверженности своей организации”. Они не настолько доверяют институциям, как их старшие товарищи. “Они хотят оставить себе все возможные варианты действий”, – говорит Эриксон. Безусловно, представители поколения Х трудятся упорно, но Эриксон заметила, что их предшественников не устраивает, если молодые сотрудники не демонстрируют безусловную лояльность или не “заявляют о вечной преданности”[169].

Руководство – личный выбор

Так же, как не всякий способен заниматься менеджментом, не все способны быть лидерами. Некоторые менеджеры прекрасно работают с системами, если для этого не нужно вовлечение других людей. Они сознательно избегают этого – в результате их поведение переходит от дерзости и грубости – до отчуждения и растерянности. Это никак не помогает привлечь внимание со стороны прямых подчиненных. Возможно, помощь психолога-консультанта будет полезна, но только если сам менеджер намерен исправить свое поведение. В подобных случаях задача перемещения менеджера туда, где он сможет приносить максимальную пользу либо сам – либо в составе коллектива – ложится на вышестоящее руководство.

Хорошие руководители делают частью своей работы заботу о новом поколении руководящих кадров. Они регулярно направляют усилия на то, чтобы помочь подающим надежды руководителям приобрести знания и опыт, которые помогут им быть эффективнее в работе с другими. Вспоминая о тридцати годах службы в морской пехоте, Том Дрод говорит: “Я не мог дождаться утреннего подъема. И я ни секунды не раздумывал бы, если бы нужно было повторить этот опыт еще раз, потому что я был тогда безгранично счастлив”. Лидеры должны чувствовать свое предназначение. В числе прочего Дрод учил окружающих тесту воскресного вечера: надо спросить себя: “Ждешь ли ты утра понедельника с радостным нетерпением?” По его словам, “жизнь чертовски коротка, чтобы тратить ее на ужас перед наступлением утра понедельника”. Если это так, тогда руководителю “стоит поискать себе другое занятие”[170].

Надо уметь справляться с рабочими стрессами, которые могут заставить руководителя слишком переживать. Дрод говорит: “Я никогда не стану устраивать кому-то нагоняй во второй половине дня пятницы”. Ему случалось получать такие нагоняи, которые портили ему выходные самому, и он решительно не намерен поступать так же в отношении других людей. “Я никогда не смогу понять руководителей, считающих, что можно добиться успеха, загнав своих сотрудников до полусмерти. Это не руководство, это – тирания”, – говорит Дрод. Он спрашивает: если ваши сотрудники не счастливы, каким образом можно надеяться на их хорошую работу? Лидеры могут облегчить свой стресс, признавая ошибки. В то же время им следует извлекать урок на будущее и проявлять решимость не допускать подобного впредь. Другими словами, поясняет Дрод, надо честно признаться: “Здесь, парни, я облажался, но сделал из этого выводы. В следующий раз получится лучше”[171].

“Любовь к людям обязательна для руководителя. Если вы не любите людей, идите лесом” или займитесь чем-то, что не требует работы с людьми, продолжает Дрод. Частью руководства является помощь окружающим. “Если вы любите людей и хотите помогать им стать успешными, руководящая должность предоставит для этого чудесные возможности”[172].

Воспитание подрастающего поколения руководителей: результаты опроса

Что говорят сотрудники и менеджеры

Более 90 процентов опрошенных говорят, что лучшими способами заботы руководителя о подрастающем поколении лидеров являются:

◦ Выявление высокоодаренных сотрудников

◦ Организация профессионального обучения

◦ Наставничество и консультативно-психологическая помощь

Чуть менее 80 процентов опрошенных считают, что руководители должны поощрять ротацию должностей в качестве средства развития своих сотрудников.

Что должны делать руководители

Подготовка нового поколения руководящих работников – ключевая задача менеджмента. Первым этапом является выявление способных лидеров, за которым следует предоставление им возможностей для развития талантов и навыков, а также для того, чтобы проявить себя на более ответственной работе.

Будущим руководителям полезно иметь план развития, который они разрабатывают совместно со своим менеджером. Такие планы могут содержать путеводную нить приобретения навыков и опыта, необходимого на ответственных позициях.

Обучение в деле на внутренних проектах дает будущим руководителям возможность наращивать свои навыки. Этому же служит и ротация должностей.

Также полезно развитие вне стен организации, особенно когда есть возможность встречаться с коллегами из других организаций похожего профиля деятельности.

Наставничество – важнейшая обязанность руководителя: сотрудники нуждаются в обратной связи. Наставники, особенно с высших уровней организационной иерархии, способны предоставить растущему руководителю ценные соображения, которые станут частью процесса его развития.

Как развивать следующее поколение руководителей

Вопросы для руководителя

◦ Сколько времени я уделяю наставничеству своих сотрудников?

◦ Как я могу более ответственно подходить к развитию своих сотрудников?

◦ Насколько хорошо мне удается поощрять своих сотрудников к управлению их карьерами?

Советы руководителю

◦ Доведите до людей, что за развитие руководителей отвечают менеджеры всех уровней.

◦ Поставьте сотрудникам задачу строить свою карьеру и изыскивать способы совершенствования навыков.

◦ Доведите до людей, что сотрудникам нужно иметь рабочий план (дорожную карту) развития своих компетенций.

◦ Дайте сотрудникам возможность посещать курсы повышения технической и управленческой квалификации.

◦ В качестве руководителя поощряйте профессиональный рост.

◦ Не возражайте против того, чтобы топ-менеджеры становились на руководящие позиции в некоммерческих общественных объединениях.

◦ Поощряйте ротацию должностей. Позволяйте сотрудникам осваивать новые профессии, что даст им возможность работать кросс-функционально.

◦ Дайте понять, что вы положительно относитесь к желанию сотрудников повышать уровень своей ответственности.

Глава 7. Закаляйте свою целеустремленность

“Секрет успеха – настойчивое стремление к цели”.

Бенджамин Дизраэли, речь 24 июня 1872 года

“Я полагаю, что ни одному человеку не приходилось встречаться с таким же разнообразием затруднительных положений при столь же малом количестве средств к тому, чтобы выпутаться из них”. Так высказался человек в конце долгого года, в течение которого он лишился девяноста процентов своих войск. Армия, которой он командовал, выглядела совершенно неспособной – и стратегически, и тактически. Существовало намерение отстранить его от командования; еще хуже было то, что простой народ был настроен против него. “Думаю, что моя песенка почти спета”, – сказал он своим братьям.

Такие чувства испытывал не какой-то незадачливый горе-генерал. Это был не кто иной, как наш первый верховный главнокомандующий Джордж Вашингтон. И как бы ни было заманчиво подать в отставку, Вашингтон сделал то, что делают великие лидеры перед лицом трудностей – он контратаковал. Историк Дэвида Хаккетт Фишер рассказывает нам, что генерал Вашингтон успешно атаковал гессенский гарнизон в Трентоне, а тремя днями позже перешел реку Делавар и занял плацдарм, на котором мог противостоять британскому контрнаступлению[173].

Вашингтон наверняка немало знал о целеустремленности. Она закалила его на долгие годы служения стране. Но из рассказанной выше истории мы понимаем, что и ему, как многим хорошим руководителям, время от времени могли быть свойственны сомнения. Важно, как с ними быть. Руководитель, столкнувшийся с кризисной ситуацией, может извлечь из истории Вашингтона три урока:

1. Не надо упиваться собственным несчастьем. Вашингтон мог признаться в сомнениях братьям, но не показывал подобных чувств своим офицерам. Хорошие руководители признают наличие недостатков, но ищут пути их преодоления. Неуверенность в себе подталкивает их к действиям.

2. Проведите изменения. Изгнание из Нью-Йорка, бегство на Лонг-Айленд и последующие поражения послужили для Джорджа Вашингтона сигналом к тому, что пора что-то менять. Как рассказывает Фишер, он полностью изменил структуру командования, улучшил систему снабжения и сменил стиль руководства[174]. Эффективные руководители знают, что прежде чем требовать изменений от других, надо совершить их в себе. Изучите свою манеру управления, чтобы выявить ее неэффективные стороны. Вы можете слишком увлекаться ручным управлением или, наоборот, вести себя чересчур отстраненно, действовать тактически, а не стратегически. И всегда полезно получить совет со стороны.

3. Переходите в наступление. Когда Вашингтон принимал решение атаковать Трентон, на Нью-Джерси обрушился ураган со снегом – и неожиданность стала его преимуществом. Действия, предпринятые в неблагоприятной обстановке, могут взбодрить ваш коллектив. Думая про себя, что все пропало, руководитель подталкивает свои войска к действию и заставляет совершить невозможное.

Хотя описанное выше и сослужило службу Вашингтону, это было еще далеко не все. Американская революция продолжалась еще шесть лет, формирование страны заняло еще десятилетие. Поэтому сами по себе подобные шаги не являются гарантией успеха. Надо быть откровенным и с собой, и со своим коллективом относительно того, что можно сделать. Признание границ возможностей не есть поражение; это – реалистичная оценка положения с учетом ресурсов и возможностей.

Внутреннее воспитание целеустремленности

Действовать вопреки обстоятельствам может быть полезно. Хотя победа Вашингтона под Трентоном и не означала победы в войне, но благодаря ей французы решили вступить в военные действия, американцы перестали переходить на сторону врага, а британцы трезво оценили свое положение. Поэтому, хотя неравная схватка может и не принести желаемого конечного результата, она придаст вашей команде сил и уверенности в себе. И, оглядываясь назад, мы можем сказать, что победа при Трентоне – один из важнейших поворотных пунктов войны. Но подобное возможно, только когда вы трезво оцените ситуацию, воодушевитесь – и воодушевите свой коллектив на изменение хода событий.

Для Вашингтона главным было действовать, но для руководителей бизнеса действие должно сочетаться с намерением. До настоящего момента мы рассматривали, что нужно делать руководителям, чтобы придать целеустремленность своим организациям и коллективам. Настало время разобраться, как лидеры могут сделать целеустремленной собственную жизнь. Ведь руководить людьми можно, лишь будучи уверенным в собственном предназначении.

Приоритет мысли

Целеустремленность начинается со здравого размышления: прежде чем действовать, надо дать себе время подумать. Выступая в программе Fresh Air по радио NPR, д-р Лиза Сандерс говорила интервьюеру Дэйву Дэвису, что врачам больше платят за то, что они делают, а не за то, что они размышляют. Сандерс, которая ведет колонку “Диагноз” в The New York Times, ссылалась на то, что зарабатывает больше на удалении вросшего ногтя, чем на диагностике серьезного заболевания. Эта разница между оплатой диагностики и самой процедуры многие годы дебатируется в медицинском сообществе[175].

Руководителей оценивают с точки зрения результативности, то есть того, что удается сделать им и их коллективам. Это хорошо и правильно, но погоня за результатом зачастую заставляет руководителей действовать быстро – прежде чем появляется время на то, чтобы обдумать возможные последствия. Лидерам следовало бы сделать шаг назад – и установить приоритет мысли.

Никто не может быть против того, чтобы обдумывать действия заранее, но часто на нас наваливается такая куча дел, что мы вынуждены сначала делать, а потом думать. Можно вспомнить о многочисленных товарах, в первую очередь в области программного обеспечения, которые выбрасывались на рынок в недоработанном состоянии только для того, чтобы соблюсти сроки – и терпели фиаско в силу изобилия дефектов. Этого могло и не быть, если бы у разработчиков было время на анализ проблем, а не на латание дыр в последний момент перед плановой датой.

Каждый менеджер должен ввести в свою практику выделение специального времени для обдумывания проблемы.

Оценка ситуации. Менеджерам нужно знать, что происходит, а что нет. Посмотрите на ход работ по проекту. Идут ли они по графику и в соответствии с бюджетом? Если да, то почему? Если нет, то чем это объяснить? Подумайте над следующими шагами. Прежде чем действовать, надо понимать текущую ситуацию.

Диагностика проблемы. Определитесь с ситуацией и решите, что делать. Раздумья должны быть частью процесса – отведите им строго определенное время.

Размышления о последствиях. Подумайте, что дал вам диагноз. Например, наличие серьезной проблемы может значить, что придется начинать все сначала. Чаще можно решить проблему путем внесения корректировок, а затем перейти к вопросу “что дальше?” Размышление также означает, что нужно получить понимание перспектив.

Расстановка приоритетов. У любого менеджера – по крайней мере из тех, с кем я знаком – всегда больше дел, чем времени на них. Обдумывание сделает дефицит времени еще более острым. Поэтому грамотные менеджеры делегируют максимум задач и ответственности, с тем чтобы иметь время для обдумывания. Можно привлечь к этому сотрудников. Предложите им заняться оценкой, диагнозом и размышлениями о ситуации совместно с вами. Дайте им понять, что не возражаете, если они поставят под сомнение ваши мысли. Это сделает обсуждение весомее и может привести к выработке лучших идей.

Генри Форд, воплотивший и углубивший идеи Фредерика Тэйлора об управлении временем, признавал ценность обдумывания. Существует легенда, согласно которой один из нанятых Фордом специалистов по эффективному использованию рабочего времени пожаловался ему на человека, бездельничающего у всех на виду. Эксперт видел, как человек сидел с задранными на стол ногами! Форд велел специалисту по эффективности оставить человека в покое, поскольку Эдварду “Спайдеру” Хаффу “как-то пришла в голову мысль, которая принесла нам миллионы долларов”. Хафф был электриком, который изобрел магнето для модели “Т”, и был личным механиком Форда, когда тот устанавливал рекорд скорости на суше в 1904 году, вскоре после создания Ford Motor Company[176].

Безусловно, достижения лидеров – в их делах, но у них всегда должно быть время на раздумья.

Собственная уравновешенность

Лидерам требуется не только умение думать и планировать, но и сдержаться и дать ситуации созреть, прежде чем вмешаться в нее лично.

В письме к брату поэт Джон Китс писал, что его восхищает в Шекспире умение писать с “негативной способностью”[177]. Опытным актерам “негативная способность” хорошо известна. Имеется в виду то, что в исполнении роли злого персонажа обыгрывается не аспект его злодеяний, а то, каким он может представляться самому себе. То же относится и к героическим ролям. Играется не геройство, а обычный человек. Говоря словами Шекспира, урок для руководителей формулируется как “Будь верен сам себе” (Уильям Шекспир “Гамлет, принц датский”, пер. М. Лозинского. – Прим. пер.)

Если термин “негативная способность” звучит слишком учёно, подумайте об уравновешенности: умении быть хладнокровным, отстраниться, судить о происходящем по существу и спокойно чувствовать себя перед лицом неопределенности. Это легко представить себе абстрактно, но далеко не так просто в действительности, особенно в кризисных ситуациях, где невозмутимость особенно важна.

Нам нужны лидеры, обладающие чувством дистанции. Автор бестселлеров и профессор бизнес-школы Wharton Майкл Юсим пишет в своей книге “Стартовая точка” о том, что в альпинизме руководители восхождений часто не поднимаются на вершину вместе с участниками. Они остаются немного ниже на горе, чтобы иметь возможность наблюдать происходящее с расстояния и лучше оценивать ситуацию. Таким образом, они действительно видят более полную картину, что очень важно в условиях ухудшения погоды или возникновения проблем[178].

Важнейшим качеством, необходимым для сохранения невозмутимости, является терпение – добродетель, которой не хватает многим людям, облеченным властью. Власть дается для того, чтобы действовать, поэтому идея о том, что нужно просто посидеть и понаблюдать, представляется реализуемой только в результате невероятных усилий. Представьте себе, что вы наблюдаете за вашим ребенком, участвующим в спортивных состязаниях. Вы не ощущаете на себе накал борьбы, но переживаете любую неудачу, поскольку не можете помочь. Руководителям нужно научиться терпеть, прежде чем переходить к действию. Вот несколько рекомендаций по поддержанию уравновешенности:

1. Знайте ситуацию. Хорошие руководители понимают общую обстановку – то есть то, как потребители или конкуренты могут реагировать на нештатные ситуации. Что еще важнее, они отдают себе отчет в возможностях своих сотрудников: что им по силам, а что нет. Кроме того, они знают, как можно подтолкнуть людей в нужном направлении и дать им возможность хорошо проявить себя в трудной ситуации, расширив сферы ответственности.

2. Рискуйте. Решения имеют последствия. Если новый проект не пошел по графику или новый сотрудник не может привыкнуть к ритму работы, надо подождать и посмотреть, что из этого выйдет. В этом смысле руководителям стоит поучиться у опытных переговорщиков, которые всегда ждут, чтобы другая сторона приняла на себя обязательства первой. Это требует определенного навыка и уверенности в своих способностях разобраться с предметом.

3. Будьте дальновидны. Здесь на первый план выходит опыт. Неопытные руководители часто испытывают искушение сразу использовать свою влиятельность, не позволив ситуации созреть. Но в этом случае коллектив не сможет ничему научиться. Лучше рекомендовать людям действовать на свое усмотрение.

Невозмутимость достойна восхищения, но ее избыток может быть вреден. Излишняя отстраненность бывает истолкована как отделение себя от коллектива – и рассматривается как безразличие. Это подрывает доверие к руководителю. Бывают случаи, когда лидеру нужно немедленно вмешаться и принять на себя командование. Например, некоторые топ-менеджеры являются блестящими “пожарными”. В случае возникновения проблем они готовы вскочить в самолет и немедленно лететь заниматься ими: будь то падение производительности труда на заводе или личная встреча с раздосадованным потребителем. Кроме того, они готовы разбираться и с собственными сотрудниками, которые не реагируют на указания или не придерживаются ценностей корпоративной культуры.

Извлеките максимум пользы из времени, отданного размышлениям

Чрезмерная активность руководителя подрывает способность коллектива работать самостоятельно, недостаточная – оборачивается хаосом. Поэтому уравновешенность, умение поддерживать нужный баланс – важнейшее качество руководителя.

Чем выше вы поднимаетесь в иерархии организации, тем больше она претендует на ваше время. Из бесед с топ-менеджерами я, в частности, узнал, что их мечтой (не менее сильной, чем использование корпоративного авиалайнера) является время – то, которое они могли бы использовать так, как хотят или считают нужным. То время, которое они хотели бы посвящать обдумыванию ситуации и выработке адекватных решений.

Эти топ-менеджеры могли бы взять на заметку опыт одного из лидеров бизнеса, который ежегодно удалялся с авансцены корпорации примерно на неделю, чтобы почитать, поразмышлять и перенастроиться, – Билла Гейтса. Будучи на протяжении многих лет генеральным директором Microsoft, он проводил некоторое время в небольшом домике, расположенном в захолустье северо-западного побережья Тихого океана. Он был доступен на случай экстренной необходимости, но полностью отходил от повседневного управления бизнесом. Говорят, что именно в такой период отстраненности родилась идея Фонда Билла и Мелинды Гейтс – благотворительного проекта супругов Гейтс[179].

Я хотел бы предупредить всех топ-менеджеров, протестующих против нехватки времени: они морочат головы сами себе. Они рассматривают размышление как пассивный процесс, хотя оно может быть активной формой диалога: как внутреннего, так и с окружающими. Вот несколько способов размышлений:

Делайте это в режиме реального времени. Одним из наиболее ярких примеров размышления в режиме реального времени является поведение полковника Хэла Мура во время битвы в долине Йа-Дранг во Вьетнаме в 1965 году. Мур и его люди прибыли на вертолетах к месту высадки, которое, как оказалось, окружали северо-вьетнамские войска численностью более трех тысяч человек. В течение следующих тридцати шести часов ожесточенной перестрелки Мур время от времени выпадал из общей картины боя. Как указывается в книге Гордона Р. Салливена и Майкла В. Харпера “Надежда – не метод”, в эти моменты он старался ответить себе на три вопроса: Что происходит? Что не получается? Как я могу повлиять на происходящее?[180] Это – сильные вопросы, которые каждый топ-менеджер может задавать себе в режиме реального времени – чтобы зафиксировать наличие проблем и определить, как нужно на них реагировать[181].

Настаивайте на этом. Кризисы будут происходить, и потребность реагировать на них нарастает, но умудренные опытом руководители всегда уделяют достаточно времени тому, чтобы задуматься над проблемами. Это хорошо получилось у президента Джона Ф. Кеннеди во время Кубинского ракетного кризиса (он же – Карибский кризис октября 1962 года. – Прим. пер.). В течение этих 13 дней он часто консультировался со своими помощниками и получал множество докладов от военных и гражданских руководителей. Кеннеди находил время для того, чтобы продумать все имеющиеся варианты, и, судя по тому, что мир не скатился в ядерную катастрофу, его решения оказались верными. Поэтому даже если кажется, что все катится под откос, надо находить время собраться с мыслями и продумать варианты. По примеру Кеннеди, не жалейте времени и на то, чтобы выслушать различные точки зрения.

Цените это. Скип Ле Фов, бывший президент Saturn Corporation, проработавший многие годы на высших менеджерских позициях в General Motors, однажды сказал мне, что если нужно время на размышление, его следует вносить в свой график. Скип отлично умел пользоваться плановыми периодами размышлений для диалогов с коллегами. Это очень важно для того, чтобы получить моментальный срез происходящего и дополнить свое видение ситуации в целом. Если в этот процесс включаются другие люди, он приобретает бóльшую практическую направленность[182].

Руководителей осаждают просьбами уделить время и внимание, причем это происходит постоянно, а не время от времени. Тем не менее в их собственных интересах иметь резерв времени, даже если они потратят его на себя. Как лидеру, вам требуется отойти от суеты и посвятить время себе, помимо личного времени, которое вы проводите с семьей и друзьями. Это ваше собственное время, период, когда вы обдумываете свои дела: почему вы ими занимаетесь и каковы возможные последствия ваших действий.

Размышление – важнейшая часть деятельности руководителя. Для размышлений не надо ждать особого момента, нет необходимости удаляться на любимую охотничью заимку. Важно просто заниматься ими – и они окупятся в виде качественных решений и более обоснованного руководства. А сколько времени вы будете размышлять, решать вам.

Не становитесь карикатурой на себя

Размышление – полезный инструмент для того, чтобы заглянуть в себя, и для того, чтобы следить за своими недостатками. “По мере того, как человек становится старше, он все более начинает напоминать карикатуру на самого себя”, – заметил хирург-биограф д-р Джералд Имбер в интервью программе Fresh Air радиостанции NPR[183]. Руководителям со стажем стоит задуматься над словами Имбера: те качества, которые позволяли лидеру быть эффективным в начале карьеры, могут с течением времени ослаблять его способность руководить.

Карикатура, несомненно, подходящее определение в случае д-ра Уильяма Хэлстеда, образ которого д-р Имбер (пластический хирург по профессии) рисует в своей биографии “Гений у края пропасти: Странная двойная жизнь доктора Уильяма Стюарта Хэлстеда”. Хэлстед был одним из ведущих хирургов девятнадцатого века, совершивший переворот в методах оперативного лечения, но при этом у него были странности, на которые было невозможно не обращать внимания. Как пишет д-р Имбер, Хэлстед был “суровым и одержимым… перфекционистом в определенных областях своей жизни, но вместе с тем очень небрежным и абсолютно рассеянным человеком… Например, мог неделями оставлять пациента на больничной койке, забывая прооперировать его… Никто никогда не напоминал ему об этом, боясь навлечь на себя его гнев”[184]. Кроме того, Хэлстед приобрел зависимость от кокаина, а позже и от морфия.

Подобная раздвоенность может поражать и руководителей бизнеса. Агрессивный и дерзкий лидер, стремящийся наверх, может превратиться в высокомерного функционального руководителя. Его желание быть главным источником инициатив может ударять по прямым подчиненным. Похожим образом и руководитель, гордящийся своим умением решать вопросы коллективно, будет считаться отличным командным игроком. В то же время в роли руководителя более высокого уровня тот же топ-менеджер может оказаться чересчур осторожным и неспособным принимать важные решения. Таким образом, если рассматривать тему с точки зрения лидерства, в карикатуру на самого себя можно превратиться, если недостатки станут усиливаться в ущерб лучшим качествам.

Мы можем провести в этом смысле аналогию между предпринимательством и руководством. Качества, необходимые для построения бизнеса – видение, инициативность и энергия – не совпадают с теми, которые нужны для управления этим же бизнесом: умением направить и скоординировать усилия, исполнительской дисциплиной и организованностью. Похожим образом и растущий руководитель, в первую очередь, полагается на собственные компетенции, делающие ему имя, но рано или поздно ему придется научиться делегированию, иначе он погребет себя под кипой бесконечных дел. Хотя топ-менеджеры усваивают этот урок в самом начале карьеры, иногда, особенно в случае долгого нахождения на самом верху, они теряют чувство реальности и вновь начинают проявлять характер – если не сказать, что превращаются в карикатуру на себя. Вот несколько советов, которые помогут оставаться в фокусе и при делах.

Пересмотрите свои дела. Попробуйте сделать следующее упражнение: возьмите чистый лист бумаги и запишите все свои дела и сферы ответственности. Когда список ваших задач будет готов, сократите его до одной или двух ключевых. Для финансового директора это может быть обеспечение бесперебойного финансирования компании. Для шефа маркетинга – успешное позиционирование продуктов. Затем снова посмотрите на свой список задач и подумайте, какие из них можно переложить на других людей, чтобы у вас появилась возможность подходить к своему главному делу со стратегических позиций.

Возьмите творческий отпуск. Как бы в мире бизнеса ни хихикали по поводу профессоров, которые уходят в оплачиваемый отпуск на полгода – год, чтобы заняться исследованиями в новой области знаний, такие паузы обоснованны: они оказывают освежающее действие. Немногие топ-менеджеры могут позволить себе отойти от дел на столь длительный срок, но существуют способы создать себе занятия, которые будут чем-то напоминать творческий отпуск, например участие в волонтерских программах, преподавание или даже социальные мероприятия вне стен фирмы, благодаря которым можно получить свежий взгляд на вещи.

Ищите новые вызовы. Чем еще вы хотите заниматься? Для некоторых высших руководителей цель состоит в повышении до главной руководящей позиции. Для других это значит уделять больше времени наставнической работе с талантливыми молодыми менеджерами. Для третьих может означать что-то вне компании – например, работать по совместительству или начать свое дело.

В то же время неплохо иметь сложившийся и неизменный характер: известно, что вы собой представляете и на что способны. То есть, если вы умеете зарядить людей или принимать обдуманные решения, ваши прямые подчиненные будут знать, как к вам нужно подойти. Вас хорошо знают, и это не обязательно должно быть плохо.

Руководители должны уметь избавляться от черт характера, которые в свое время позволили им стать успешными. Проблема состоит в том, что нужно искать новые каналы, куда можно направить высвободившуюся энергию – с тем чтобы руководить еще эффективнее. Ищите возможности делегирования принятия решений и поощряйте руководителей, берущих на себя больше ответственности. В то же время требуются именно топ-менеджеры, когда появляется необходимость принимать трудные, но необходимые для продолжения бизнеса решения. Это называется лидерством. По возможности, руководите через других людей – но решительно вставайте к штурвалу, когда на кону стоит будущее.

Свет на темной тропе

Из-под покрова тьмы ночной,

Из черной ямы страшных мук,

Благодарю я всех богов

За мой непокоренный дух.

Уильям Эрнест Хенли,

“Непокоренный”, 1875

У человека, написавшего эти строки, было полное право на меланхолию: из-за туберкулеза ему ампутировали ногу. Но Уильям Эрнест Хенли не поддавался мрачным мыслям, поддерживал ясность ума – и прожил после этого еще двадцать шесть лет.

Все люди, переживающие трудные времена, могут найти поддержку в строках этого стихотворения Хенли, но для одного человека они стали действительно великим утешением. Во время заключения в тюрьме на острове Роббен, неподалеку от Кейптауна, которое длилось двадцать семь лет, Нельсон Мандела выучил эти стихи наизусть[185]. Чувство, о котором говорится в них, кому-то покажется старомодным или сентиментальным, что неудивительно: ведь Хенли жил в викторианской Англии, когда в обществе было принято презирать трудности жизни. Мы можем сколько угодно пенять на подобные умонастроения, однако оставаться несгибаемым под ударами судьбы могут лишь достойные. Что еще более важно, это стихотворение заставляет нас обратиться к своим внутренним силам.

Приведенный отрывок – лишь часть произведения, темой которого является жизненный путь. Только от нас зависит, как мы его пройдем, поэтому полезно подумать о способах властвования над собственной судьбой. Вот несколько рекомендаций на эту тему:

Оцените свое положение. Знайте, что вы собой представляете. Но не следует делать акцент на негативе, подумайте о том, как вам повезло. Подумайте о своих достижениях и о том, как ценят ваш опыт окружающие. Затем сфокусируйтесь на трудностях, на вызовах, которые стоят перед вами в данный момент.

Пристально посмотрите на свою цель. Что вы хотите делать по-другому? Из этого простого с виду вопроса могут последовать глубокие выводы. Если решили делать карьеру на другом поприще, вам может понадобиться дополнительное обучение, формальное (в университете) или неформальное (с личным преподавателем). Будьте реалистом в отношении целей. И сохраняйте чувство реальности в отношении того, чего можете достичь за определенный промежуток времени. Подумайте, что можно сделать и сколько времени на это потребуется.

Сделайте первый шаг. Наличие цели – хорошо, проблема в том, как ее достичь. Иногда цели пугают, а процесс их достижения подавляет. Поищите тропинку к своей цели и двигайтесь по ней шаг за шагом. Например, если вы ищете новую работу, создайте резюме, свяжитесь с агентством, заявите себя на открытые вакансии и используйте свои связи, чтобы узнать о потенциальных работодателях. Если хотите получить диплом МВА, подготовьте заявление на прием в бизнес-школу. Если мечтаете создать бизнес, поищите венчурный капитал. Начните с малого – и развивайтесь.

Будьте готовы к приключениям. Если вы ставите перед собой высокую цель (как и должно быть!), не бойтесь споткнуться и упасть. В этом нет ничего зазорного; весь вопрос в том, как вы поступите после этого. Соберитесь. Подумайте, что было сделано неправильно. Возможно, вы недостаточно квалифицированны для желаемой позиции или компания не набирает людей. Подумайте о следующих шагах. Одним из вариантов может быть корректировка цели, но, возможно, надо и дальше следовать в избранном направлении, но на этот раз – с бóльшим знанием дела и с более проработанным планом действий.

Продолжайте движение. В борьбе с неблагоприятными обстоятельствами очень важно не терять темп. Нужно постоянно думать о том, что дальше, и действовать соответственно. Действовать реально: рассылать резюме, проходить собеседования, наниматься на работу – необходимо для продвижения вперед.

Случаются и мрачные периоды – моменты, когда кажется, что ничего из задуманного не получается так, как хотелось бы. Будут мучить сомнения относительно самого себя и своего плана – но надо держаться. Вот как звучат последние строки стихотворения Хенли:

Не важно, что врата узки,

Меня опасность не страшит.

Я – властелин своей судьбы,

Я – капитан своей души.

Закаляйте свою целеустремленность: результаты опроса

Что говорят сотрудники и менеджеры

Более 90 процентов опрошенных считают, что руководители могут наиболее успешно прививать сотрудникам чувство ответственности за порученное дело следующим образом:

◦ Гармонично сочетая свои дела со словами

◦ Наделяя людей ответственностью за порученное дело

◦ Включая ответственность в число базовых ценностей

Почти 3/4 опрошенных считают, что руководители должны учить подчиненных основным принципам ответственности и подотчетности. Шестьдесят процентов респондентов считают важным увязывать бонусы руководства с результатами.

Что должны делать руководители

Ответственность – в основе руководства. Один из способов обеспечить понимание руководителем своей ответственности – думать о последствиях своего поведения. Сотрудники внимательно наблюдают за поведением руководителя. Они замечают, когда руководители действуют на благо других. Они также замечают, когда руководители ставят во главу угла собственные интересы. Идея обучения принципам ответственности других может быть основана только на личном примере. Это созвучно идее привязки компенсации топ-менеджеров к их результативности. Если организация успешна, ее руководители заслуживают поощрения; если это не так, то речь о поощрениях не идет. Ответственность – важная вещь.

Как закалять свою целеустремленность

Вопросы для руководителя

◦ У кого и откуда я черпаю вдохновение?

◦ Что я делаю для того, чтобы всегда думать, прежде чем действовать?

◦ Насколько хорошо у меня получается размышлять о своем предназначении, и как это сказывается на моем коллективе?

Советы руководителю

◦ Примите сомнение в качестве средства узнать больше о своих мотивах и способностях. Можно использовать сомнение, чтобы получить более широкий взгляд на вещи. Сформулируйте свои сомнения в виде вопросов: Почему я хочу сосредоточиться на этой задаче? Каким образом то, что я делаю в данный момент, помогает руководить другими? Почему я пока не удовлетворен результатами? Что мне с этим делать?

◦ Подумайте о людях, которые восхищают вас своей целеустремленностью в жизни. Подумайте, что дает им ощущение направления. Подумайте о том, как подобная целеустремленность может помочь вам стать полезнее, то есть, четче сфокусироваться на том, чего вы хотите достичь как руководитель.

◦ Ведите дневник, в котором вы отмечаете дела, направленные на то, чтобы сделать свое жизненное предназначение реальностью. Подробно документируйте все поступки, например, как вы нашли новые способы увязки людей в вашем коллективе с их работой.

◦ Возьмите в привычку обдумывать свои достижения. Подумайте, что получилось хорошо, а что могло быть и лучше.

◦ Найдите способы черпать вдохновение у тех, кому хотели бы подражать.

План практических действий. Восемь уроков правильной постановки целей в организации

“Имейте склонность к действиям – к тому, чтобы предпринимать что-то конкретное в данный момент. Великий план можно разбить на ряд небольших шагов и сразу же сделать первый из них”.

Индира Ганди, бывший премьер-министр Индии

Сделать так, чтобы в организации действовало четкое и неуклонное следование целям, – задача, стоящая перед любым руководителем. Уроки, вынесенные из бесед с экспертами, и рассказанные здесь истории закладывают прочные основы использования целеустремленности сотрудников для достижения желаемых результатов. Чтобы сделать эти уроки более понятными, я создал схему для руководителей, которые хотели бы получить подробные инструкции в этой области свой деятельности.

Этот раздел станет вашим руководством. Хотя представленные восемь уроков основаны на практическом опыте, вам нужно адаптировать их к своей организации. Таким образом, вы не только покажете приверженность идее воспитания целеустремленности, но и пробудите творческие силы людей.

Каждый урок начинается с истории – и содержит рекомендации по целеполаганию, которые нацелены непосредственно на работу с сотрудниками. Приведенные далее Планы Действий основаны на соображениях респондентов опроса (сотрудников и менеджеров), которые они сочли важными.

Урок 1. Ставьте цели!

Цель лежит в основе организации. Лидер должен показывать это своим поведением и своими действиями.

* * *

Люди, которые заставляют следовать за собой, являются, используя выражение Авраама Линкольна, “добрыми ангелами нашей натуры”[186]. Если мы чувствуем, что руководитель желает лучшего для нас и для организации – мы, естественно, хотим последовать за ним. Если же, следуя за лидером, мы начинаем чувствовать, что становимся лучше в человеческом плане – это особый случай. История борьбы за гражданские права учит: люди приняли д-ра Мартина Лютера Кинга не только потому, что он был умен, красноречив и эмоционален, но и потому, что, идя за ним, они ощущали, что становятся лучше.

В меньшей степени – зато в сугубо приземленной форме – мы, как болельщики местной спортивной команды, чувствуем себя бодрее, поскольку считаем, что они “из наших”. (На деле это, конечно, не так, но нам приятно так считать.) Однако когда люди следуют за человеком, считая, что он – “один из наших”, возможны проявления крайностей, как, например, в случае Хью П. Лонга, который был губернатором Луизианы в 1930-х годах. На волне популизма он влетел в губернаторский особняк в городе Батон-Руж. Лонг был харизматичным оратором, излучал обаяние, многое обещал – и выполнял свои обещания в части строительства дорог, больниц и школ. Но для достижения своих целей – в первую очередь, чтобы оставаться у власти – он использовал взятки и откаты. К моменту убийства он был практически диктатором – и нацеливался на должность в федеральной власти. Да, людям нравился Хью, поскольку он был своим, но цена была слишком высока – и мечта умерла вместе с ним.

Люди, способные заставить людей считать, что они становятся лучше, обладают огромной властью и могут совершать великие дела. Древнегреческий Эпаминонд объединил беотийских селян, чтобы противостоять ненавистным спартанцам, и дважды побеждал в сражениях с ними, причем вторая победа окончательно лишила Спарту возможности воплощать свои агрессивные намерения. Эпаминонд привлекал своей способностью воодушевлять крестьян на вооруженную борьбу с врагом[187]. В бизнесе можно привести пример сети супермаркетов Whole Foods. Люди приняли эту марку в первую очередь потому, что им нравится ассортимент продуктов, как натуральных, так и обычных, но, кроме того, им нравится совершать покупки там, где к работникам хорошо относятся.

Призыв к лучшему в людях может быть важным аспектом руководства. Хотя, наверное, подобный призыв будет восприниматься с трудом, его можно облечь в форму отношения к работе самого руководителя – и таким образом оказывать влияние на людей. Вот несколько способов для этого:

◦ Живите этим. Хорошие ораторы и харизматичные личности на месте руководителя могут привлекать сторонников в течение какого-то времени, но руководители, имеющие постоянных последователей, привлекают их ежедневным личным примером. Сравните странствующего тренера, который переходит из колледжа в колледж в поисках больших денег и большего почета, со школьным тренером, который постоянно работает в одной и той же школе, пестуя своих учеников для успехов не только в спорте, но в учебе и в жизни. Такой тренер, который ежедневно посвящает себя работе с учениками, является для них наглядным живым примером.

◦ Продемонстрируйте результаты. Мы живем в обществе скептиков, где у людей всегда есть выбор, даже на работе, за которую они получают зарплату. Соблюдение правил – одно дело, и совсем другое – приверженность своему делу. Один из способов воспитать такую приверженность – показать людям, как результаты их труда отражаются на жизни потребителей или клиентов. Одно время Saturn Corporation, подразделение General Motors (погибло во время банкротства GM. – Прим. пер.), приглашало дилеров и покупателей посетить свой завод. Это было не только маркетинговое мероприятие; это позволяло рабочим воочию увидеть плоды своего труда и гордиться ими.

◦ Признавайте достижения. Обращайте внимание на достижения ваших людей. Ободряющих рассылок по корпоративной электронной почте для этого недостаточно. Надо показать людям важность их работы. Например, если менеджер не просто справляется со своими обязанностями, но и сокращает текучку кадров в подразделении и воспитывает в своих сотрудниках стремление к саморазвитию, надо отдать ему должное. Сделайте его заслуги достоянием гласности, назначьте его менеджером-наставником, чтобы он мог делиться своим умением работать с людьми.

Умение объединять людей вокруг большого дела обогащает ваши руководящие навыки. Нельзя ожидать, что люди сразу превратятся в ваших сторонников только потому, что совместная работа с вами улучшает их настрой. Возможно, этого вообще никогда не произойдет. Но если руководитель способен убедить людей, что они могут совершать что-то полезное для себя – и ощущать в этой связи удовлетворение, – его возможности больших свершений во благо своей организации возрастают[188].

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Покажите сотрудникам важность того, что они делают, пригласив потребителей посетить рабочие места. Или дайте сотрудникам возможность посетить места потребления их продукции или услуг.

◦ Рассказывайте о том, как используется продукция или услуга.

◦ Назначьте “День потребителя”, когда сотрудники и потребители могут пообщаться друг с другом.

◦ Внедрите систему поощрения по заслугам, дайте сотрудникам возможность участвовать в ее создании.

◦ Полностью выполняйте свои обещания.

◦ Если у вас не получается выполнить обещанное, не делайте вид, что это не так, и не надейтесь, что никто не обратит на это внимания. Признайте это первым и объясните, почему это произошло и что вы намерены делать для исправления ситуации.

◦ Создавайте в организации атмосферу уверенности. Люди хотят верить в лидера, который верит в них. Находите способы делиться такой уверенностью с окружающими.

◦ Черпайте вдохновение в работе.

Урок 2. Дайте сотрудникам возможность стать целеустремленными

От того, насколько сердца сотрудников откликаются на цели организации, зависит их целеустремленность.

* * *

Иногда лучшим способом понять, что делает организацию целеустремленной, становится знакомство с компанией… у которой это не получается. Например, с той, что показывают в популярном телесериале “Офис”[189].

“Он вообще не сечет в людях”, – так актер Стив Карелл описывает своего персонажа из сериала[190]. Начальник по имени Майкл Скотт находится в удручающем диссонансе со своими подчиненными. Он постоянно смешивает служебные и личные отношения – и в результате ведет себя по отношению к людям совершенно неприемлемым образом. Он критикует, когда этого делать нельзя, постоянно пристает с мелкими замечаниями и никогда не принимает на себя ответственности за неудачи – виноватым всегда оказывается кто-то еще. Идея сериала в том, что Скотт считает себя прекрасным менеджером, который руководит личным примером, хотя на самом деле он – просто посмешище. Так достигается комический эффект.

Другая причина популярности “Офиса” в том, что каждому приходилось работать с такими начальниками, как Скотт. Это может быть и забавно, но в целом – печально и свидетельствует о том плачевном состоянии, в котором пребывает наша культура управления. Иногда менеджеры похожи на школьных учителей: мы ждем от них очень многого, забывая дать им нужное образование, профессиональное обучение и ресурсы, необходимые для успешной работы. А потом считаем, что именно они виноваты в упадке школьного образования. Похожим образом и менеджеры более или менее обеспечивают решение возложенных на них задач, но часто их навыки работы с людьми оставляют желать лучшего – в результате организации используют свои возможности не полностью. Наряду с неподготовленными учителями существуют и неподготовленные управленцы.

Руководителям высшего звена следует обращать большее внимание на подготовку сотрудников, способных руководить людьми, а не просто управляющих. Вновь и вновь мы убеждаемся в том, что компании, демонстрирующие лучшие показатели объемов продаж и прибыли – те, в которых уделяется особое внимание воспитанию руководящих навыков персонала на всех организационных уровнях. Воспитание в людях лидерских качеств не может оставаться в исключительном ведении служб по работе с человеческими ресурсами – за него должны отвечать и высшие руководители. Так происходит не только в General Electric, но и в Google, Xerox, Whole Foods, American Express. Там существуют успешные программы обучения руководящим навыкам, но настоящее воспитание лидерских качеств происходит за рамками программ. Эти качества переходят от менеджера к менеджеру, от коллеги к коллеге. Как лучше заниматься воспитанием культуры руководства в индивидуальном порядке?

◦ Начните с людей. Субъект руководства – люди: чем больше вы занимаетесь ими, тем выше ваши шансы на успех. То же касается и управления ими. Да, менеджер должен получать результаты, но делать это надо вместе с людьми, а не вопреки им. Когда вы обязываете своих сотрудников ответственно относиться к окружающим, вы показываете, насколько важны люди.

◦ Ставьте трудные задачи. Лидеры показывают характер в решении трудных задач. Умелые менеджеры выбирают самых способных сотрудников и ставят их в условия, где они могут в полной мере раскрыть свои таланты. Этот метод руководства применяется в военном обучении, но он применим и в мире бизнеса, когда для решения поставленной задачи людям необходимо напрячь все силы. Ставить людям трудные задачи – значит, поддерживать их советом и ресурсами. Без такой поддержки вы обрекаете их на неудачу.

◦ Подводите итоги и обдумывайте их. Работу нельзя считать законченной, если итоги не подведены. Разберите, что делалось правильно, что – нет. Часто неудачи бывают поучительнее успехов. Необходимо обдумать все плюсы и минусы. Равным образом важно понимать, что неудача не является причиной для увольнения.

Лидерство не является приятным дополнением к другим качествам сотрудника, это – обязательное качество. Если организация не развивает у сотрудников навыков лидерства, она не долго продержится на рынке. Возможны кратковременные успехи, но в конечном итоге некомпетентные менеджеры одержат триумфальную победу: лучшие сотрудники покинут компанию. Люди хотят работать на боссов, которые видят в них соратников и не простых исполнителей. Какое-то время сотрудники будут мириться с недостатками в менеджменте, но они уйдут при первой возможности, которая покажется им более привлекательной.

Стив Карелл помнит, что сказал ему актер Рикки Жерве (который создал сериал “Офис” в Великобритании и исполнял в нем роль персонажа Карелла): “Если ты не знаком с Майклом Скоттом, ты и есть Майкл Скотт”. Пусть это послужит уроком любому, кто занимается менеджментом[191]. Будьте на одной волне с происходящим вокруг вас[192].

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Сотрудники должны знать, что зарплата в вашей организации находится на конкурентоспособном уровне. Знакомьте их со статистикой, подтверждающей этот факт. Если вы не делаете этого, объясните людям, почему.

◦ Предложите сотрудникам подумать, каким способом можно увеличить компенсационный пакет или увеличить объем дополнительных выплат к зарплате. В некоторых организациях это могут быть бонусы. Там, где это невозможно, стоит подумать об оплате сверхурочных и об увеличении количества отгулов.

◦ Отмечайте достижения сотрудников так, чтобы они ощущали их важность.

◦ Создавайте планы развития карьеры, которые будут указывать сотруднику путь к более высоким должностям. Детально прописывайте образование, профессиональные навыки и опыт, необходимые на этих должностях.

◦ Поощряйте сотрудников разрабатывать индивидуальные карьерные планы, подразумевающие рост профессиональных навыков и лидерских качеств.

◦ Дайте понять, что успех организации связан с продвижением ее сотрудников по карьерной лестнице.

◦ Рассказывайте о примерах успешного карьерного роста. Приглашайте людей, совершивших его, стать наставниками своих коллег.

Урок 3. Используйте потребителей, чтобы учить сотрудников целеустремленности

Ясность целей позволяет сотрудникам понять, что от них требуется. Обеспечивают эту ясность менеджеры, которые помогают сотрудникам лучше понять, что нужно потребителю.

* * *

Мой коллега рассказывал о задании, которое он выполнял для своего клиента. Требовалось провести серию подробных телефонных интервью с потребителями о проблемах и трудностях, которые они видят в бизнесе клиента. Я спросил, насколько активно клиент участвовал в этих беседах. “Они слушали молча”, – ответил мой знакомый. Я подумал, что это не очень хорошо.

Мой коллега – умелый интервьюер, который знает свое дело, но, на самом деле, заниматься этой работой следовало не ему. Задавать вопросы потребителям и внимательно выслушивать их должен был его клиент.

Опросы потребителей и центры поддержки потребителя – вполне приемлемая практика, но когда речь заходит о подробных интервью или о диалогах с клиентами, им надо уделять первостепенное внимание. Узнать, что действительно хочет потребитель, можно, только активно вовлекая его в подробное обсуждение.

Знание потребителя находится в числе первоочередных задач руководителя, поскольку бизнес существует для удовлетворения его запросов. Потребительской стоимостью может являться товар, услуга или знание. Поэтому так важен диалог. Это хорошо знают предприниматели – они дышат одним воздухом со своими потребителями. Однако по мере роста и развития организации дистанция между ними увеличивается. Поэтому очень важно прилагать усилия к тому, чтобы сохранить контакт. Вот несколько рекомендаций:

◦ Поддерживайте регулярное общение. Регулярно разговаривайте со своими потребителями. Не раз в год, а минимум раз, два или три в месяц. Узнавайте, как идут их дела в бизнесе. В конце разговора поинтересуйтесь, что они думают о вашем продукте. Ответы могут приводить к обсуждению проблем, и вы получите хорошее представление о своем потребителе.

◦ Просите об обратной связи и советах. Вы считаете, что знаете все? Разумеется – нет, но часто в общении с потребителями мы ведем себя именно так. Мы считаем, что в отношении нашего продукта все они одинаковы. Поэтому прислушайтесь к ним. Просите об обратной связи. Не бойтесь узнавать о своих недостатках. Рекомендации потребителей могут натолкнуть на идею нового продукта. Можно просто звонить им раз в полгода. Повторюсь, вы никогда не узнаете, если не спросите и не выслушаете ответ.

◦ Назначьте “День потребителя”. Почему бы не привести на работу потребителя? В конце концов, это он платит по вашим счетам. Неправильно было бы назвать такое мероприятие “День знакомства с потребителем”, на самом деле, это – “День общения с потребителем”, когда вы знакомите своих клиентов с сотрудниками, которые обычно не на виду. Это приведет к лучшему взаимопониманию и вовлеченности обеих сторон.

Не забывайте: очень часто “клиенты” – не только те, кто платит. Это и люди, работающие с вами в одной организации. Относитесь к ним не менее любезно и уважительно, чем к внешним потребителям. Конечно, могут возникать и напряженные ситуации. Внутренние клиенты могут быть крепче гвоздей, свирепее росомахи и тверже стали – но это такие же люди, как вы. Простое искреннее рукопожатие или предложение оливковой ветви мира “вражеской стороне” может сдвинуть дело с мертвой точки.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Распространяйте видение по всей организации. Требуйте, чтобы каждый функциональный руководитель разработал собственное видение, дополняющее и развивающее миссию и ценности организации. Это один из путей создания общего видения.

◦ Ставьте четкие цели. Ставьте перед руководителями всех уровней задачу увязывать свою работу с миссией организации. Требуйте, чтобы личное поведение соответствовало ценностям организации.

◦ Вовлекайтесь в стратегическое планирование. Поставьте прямым подчиненным задачу создавать планы, развивающие стратегическое намерение.

◦ Обеспечьте возможность знакомства с тенденциями в бизнесе. Дайте доступ к отраслевым изданиям и ресурсам людям, которым это интересно.

◦ Разрешайте сотрудникам участвовать в профессиональных конференциях по профильной тематике.

◦ Поощряйте участие сотрудников в отраслевых мероприятиях – выставках и семинарах.

◦ Узнавайте об отраслевых тенденциях от своих поставщиков.

◦ Предлагайте руководителям выступать с докладами перед советом директоров. Если удобно, берите их с собой на приемы и банкеты с участием членов совета директоров.

Урок 4. Управление целенаправленными инновациями

Целеполагание важно потому, что на его основе руководитель дает другим возможность думать, творить и пробовать.

* * *

Не только генеральные директора поводят бессонные ночи в тревожных мыслях. Те же мысли могут терзать и акционеров компаний, и других людей, которые нуждаются в продукции или услугах здравоохранения, технологического сектора, нефтегазовой отрасли, государственных учреждений, коммунального хозяйства или телекоммуникационного сектора. Что их беспокоит? Недостаток квалифицированных менеджеров среднего звена.

Согласно данным исследования фирмы Bersin&Associates, в котором приняли участие 750 топ-менеджеров и 55 руководителей служб персонала, негативное воздействие на способность бизнесов удерживать менеджеров среднего звена и находить им замену оказывают три взаимно пересекающихся фактора: экономический рост, изменение демографической структуры рынка труда и корпоративные политики ограничения затрат. Другое исследование, проведенное общественной организацией Conference Board среди 769 высших руководителей бизнеса из 40 стран, выявило, что “главной проблемой американских генеральных директоров стало привлечение квалифицированных управленческих кадров и их успешность”[193].

Эти исследования указывают на то, что дефицит управленческих кадров связан не только с демографической ситуацией. Одной из причин может быть распространенная среди молодежи точка зрения, что менеджмент – не стоящее занятие. Это касается имиджа, но, кроме того, существует проблема содержания выполняемой работы. Для технологов и инженеров переход на менеджерские позиции (а в этих областях деятельности ощущается острая нехватка управленческих кадров) означает, что от любимого дела – работы с технологическими задачами и решения технических проблем – придется отказаться. Менеджерам придется заниматься в основном людьми, и большинству молодых руководителей такая работа не доставляет удовольствия.

Поэтому перед высшим руководством любой организации, включая тех, кто отвечает за человеческие ресурсы, стоит непростая задача – соединить понятия руководства и управления. Управление занимается вопросами дисциплины. Руководство определяет, кем и как это делается. Можно управлять, не занимаясь руководством, но, соединяя управленческие навыки с пониманием людей, можно достигать более высоких уровней результативности. Вот несколько рекомендаций:

◦ Управление начинается с людей. Менеджмент – получение нужных результатов созданием оптимальной структуры кадров с наделением их необходимыми ресурсами. Структуре и ресурсам обычно уделяется должное внимание, чего нельзя сказать о человеческой составляющей формулы. Менеджеры должны фокусироваться на нуждах людей. Если им не нравится заниматься этим, то управленческая работа – не для них. Тем не менее людей часто “выталкивают” на менеджерские позиции из желания повысить их в должности или увеличить заработную плату, хотя, на самом деле, им намного лучше было бы заниматься тем, что они могут. Чтобы было понятно, что управленческая деятельность – занятие не для всех, надо проводить в организациях разъяснительную работу. Либо люди – ваш главный приоритет, либо не стоит становиться менеджером.

◦ Управление подразумевает компетентность. Одной их самых сложных вещей для менеджеров, особенно для тех, кто занят в здравоохранении, инжиниринге или конструкторских разработках, является необходимость жертвовать тем, что им больше всего нравится. Для инженеров – это решение проблем. Для медсестер – уход за пациентами. Для разработчиков – создание новых изделий. Однако переход на управленческие позиции не обязательно должен означать полный отказ от занятий любимым делом. Новые подходы к должностным обязанностям могут обеспечить менеджерам возможность заниматься тем, что их увлекает – наряду с управлением коллективом. Организации должны учить менеджеров получать удовольствие и удовлетворенность в работе с людьми – и с помощью людей. Например, менеджеры-инженеры могут вовлекаться в творческую работу, и направляя ее, и участвуя в решении проблем в случае необходимости. Это лишает управленческую работу излишней административной направленности и делает ее увлекательнее.

◦ Управление означает риск. По своей природе менеджмент связан с созданием планов, поэтапным прогрессом и соблюдением бюджета. Это – линейное движение, в котором за А следует В, необходимое для достижения С. Однако в наши дни успех зачастую означает умение применять или предвидеть качественно новые стратегии и технологические решения, которые могут превратить в хаос тщательно разработанные планы. Поэтому менеджеры должны сжиться с существованием риска и предвидеть его появление, будучи наготове к быстрой реакции на неожиданности. Безусловно, рисками нужно управлять, в этом – мастерство менеджера.

Поднять престиж менеджмента будет непросто, для этого требуется новая ментальность. Компаниям, ломающим стереотипы в области корпоративных политик и процессов для того, чтобы оставаться в русле инноваций, следует присмотреться внимательнее к тому, что происходит у них в области менеджмента. То, что было успешным для предыдущего поколения, совершенно бесполезно сегодня. Инновационное развитие требует избавления от груза прошлого, чтобы задуматься о будущем. То же применимо и к управленческой мысли. Для воспитания нового поколения менеджеров большое значение имеют новые акценты на стратегиях работы с людьми, в том числе – на коучинге, развитии лидерских навыков и умении принимать риски.

Джош Берсин из фирмы Bersin&Associates говорит: “Упорной работы по найму и управлению людьми сегодня уже недостаточно. Теперь организациям пора поумнеть и принять интегрированный подход к идентификации, обеспечению, найму и воспитанию кадров”[194]. Другими словами, воспитание менеджеров не является заботой исключительно служб по работе с персоналом, это – важнейший приоритет высших руководителей и всех, кто стремится занять руководящие позиции.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Ставьте перед всеми сотрудниками задачу мыслить творчески. Объясните, что в творческом процессе могут – и должны! – участвовать все. Делайте предложения сотрудников достоянием гласности – и вознаграждайте авторов идей, которые помогли позитивным изменениям в любой из областей: рабочие места, политики и процедуры, рабочие процессы, рабочая обстановка, обеспечение устойчивости, финансовый результат.

◦ Определите, что нужно для инноваций в следующих областях: поддержка со стороны руководства, адекватные ресурсы для экспериментов, благоприятная рабочая обстановка, широкий инструментарий, чувство личной ответственности.

◦ Обеспечьте сотрудников необходимым количеством свободного времени, которое они могли бы посвятить проектам, дополняющим видение и миссию организации.

◦ Вознаграждайте сотрудников за практическое воплощение их идей, делая их достижения достоянием гласности. Показывайте, каким образом их инициативы способствовали воплощению предложений, положительно сказавшихся на сотрудниках, потребителях или акционерах.

Урок 5. Как проверить свою целеустремленность, наблюдая за реакциями окружающих

Цель – становой хребет организации, дающий руководителям и сотрудникам возможность творить, рисковать, а иногда и терпеть неудачу. Это необходимо для взращивания здоровой организации, способной выдержать испытание временем.

* * *

Несколько лет назад я смотрел видео, снятое в офисе моих клиентов. Топ-менеджеры репетировали комическую сценку, которую собирались показать на годовом собрании акционеров. Они с удовольствием валяли дурака, и результат получился ошеломляюще смешным. Я обратил внимание, что постановщик сценки, в прошлом участник известной чикагской комедийной труппы Second City, тщательно отрабатывал с главными исполнителями их реакции. Все, кто разбирается в комедиях, знают, что часто самый бурный смех вызывает не сама реплика, а реакция на нее. Удивленный, страдающий или возмущенный взгляд может сделать шутку удачной. Бастер Китон был мастером каменного лица. Ведущий телепрограммы The Daily Show студии Comedy Central Джон Стюарт использует широкий арсенал реакций (поднятые брови, льстивые взгляды, притворный ужас и т. п.), чтобы подчеркнуть юмор того, о чем вещают его “аналитики” в этом пародийном выпуске новостей. Получается смешно.

Здесь есть урок для руководителей, которым, как правило, платят деньги вовсе не за то, чтобы они веселили публику: надо обращать внимание на то, как люди реагируют на слова или дела. Президент компании Autodesk, Inc. Карл Басс рассказывал: “Когда меня назначили генеральным директором, мой ай-кью подскочил на десять пунктов, и я стал намного больше шутить”. Басс обнаружил, что приближение к власти сказывается на поведении людей довольно неожиданным образом. Небрежно брошенное слово может быть истолковано как приказ, а то, о чем не было сказано прямо, могут посчитать несуществующим. Чем выше должность, тем больший эффект могут вызывать действия руководителей. Поэтому им нужно тщательно следить за своим поведением, особенно в том, что касается подчиненных. В поле зрения должно находиться не только происходящее в данный момент, но и то, что может произойти в будущем. Вот несколько рекомендаций.

◦ Следите за своими словами. Слова имеют значение. Говорите ясно, связно, последовательно. Это – очевидные рекомендации. Кроме того, обращайте внимание на то, как люди реагируют на вашу речь. Они поражаются? Им скучно? Они смущены? Проверяйте, насколько сказанное понятно аудитории. В важных вопросах следует регулярно контролировать, делают ли люди то, о чем их просили. Внимание: избегайте использования ненормативной лексики в общении с подчиненными. Она широко используется в некоторых областях деятельности, но людей непривычных это может оскорбить.

◦ Следите за своим поведением – оно может быть красноречивее слов. Например, люди обращают внимание на огорчение или злость ответственного работника. Неудовольствие босса может заставить сотрудников ерзать или замереть на своих стульях. С другой стороны, возможны ситуации, когда босс думает о чем-то другом и выглядит раздраженным, хотя на самом деле это не так. Команда может пуститься во все тяжкие в попытке угодить боссу, который ничуть не расстроен. Руководителям полезно взять себе в привычку расслаблять мышцы лица.

◦ Следите за тем, что не случается. Боссам обычно приходится разрываться на части; чтобы запомнить все, что было сказано (и что не сказано), требуется определенная дисциплина. Записывайте важнейшие решения. Делайте пометки в календаре, чтобы не забыть проконтролировать важные этапы работы. Скажите, что дверь вашего кабинета всегда открыта. Просите, чтобы вас держали в курсе – но дайте понять, что вам нужна только значимая информация – и вы не хотите выполнять работу своего коллектива.

Небольшое предостережение! Если вы большой начальник, все будут стараться заслужить ваше расположение. Остерегайтесь людей, которые рассказывают о себе только самое хорошее, поливая грязью других. В лучшем случае это подхалимы, в худшем – интриганы, целящие на ваше место. Обычно руководители умеют распознавать таких “хорьков” и избавляются от них, но это случается не всегда; результатом интриг и заговоров может стать ослабление организации.

Рано или поздно карьера руководителя подходит к концу. Рассказывают, что Дуайт Эйзенхауэр шутил, что после окончания президентского срока его результаты в гольфе стали хуже – “Намного больше людей теперь стали выигрывать у меня”. Руководители никогда не должны забывать о скромности.

Иногда наследие руководителя состоит не в индивидуальных достижениях, а в коллективной работе, в том числе – в деле подготовки будущих лидеров. То, что вы делаете здесь и сейчас, может иметь долгосрочные последствия, поэтому руководитель должен иметь острое зрение и слух[195].

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Четко указывайте направление движения к стратегическим целям. Обеспечьте понимание каждым сотрудником своей роли в выполнении видения и миссии предприятия.

◦ Ставьте сотрудникам задачу развивать нешаблонное мышление. Давайте им возможность заниматься индивидуальными проектами. Позволяйте рисковать в отношении своих предложений. Когда предложения готовы к внедрению, обеспечьте доступ к высшему руководству.

◦ Создавайте внутренние творческие коллективы, в которых сотрудники могут заниматься тем, что их привлекает.

◦ Создавайте “уголки творчества”, оборудованные для коллективных творческих занятий с использованием современных технологических средств.

◦ Находите сторонников идей, высказываемых сотрудниками, среди высшего руководства. Тем самым вы поможете получить ресурсы для реализации этих идей.

◦ Поощряйте сотрудников рисковать в делах, находящихся в русле видения и миссии организации. По возможности, вознаграждайте их бонусами или персональными премиями. Рассматривайте возможности перевода их на вышестоящие должности.

◦ Выделяйте сотрудников, которые преодолевают трудности в работе. Рассказывайте об их достижениях и распространяйте их опыт по всей организации, в том числе – с помощью выступлений перед сотрудниками других отделов.

Урок 6. Почему целеустремленные руководители нужны на всех уровнях

Ясность целей создает основу для будущего. Каким будет это будущее, зависит от того, насколько полно используются способности сотрудников, и от того, как их учат руководить.

* * *

Очень часто в линейных менеджерах видят лишь исполнителей – тех, кто соблюдает правила, а не тех, кто что-то создает и решает проблемы. Такой взгляд представляется отсталым; недавнее исследование, проведенное консалтинговой фирмой McKinsey&Company, подтверждает это. Выявлено, что эти представления продолжают бытовать в розничной торговле, на транспорте и в сфере недвижимости. McKinsey приходит к выводу, что эти практики делают организации “менее продуктивными, менее гибкими и менее прибыльными”[196].

Большинство корпораций устроено по иерархическому принципу. Это может быть хорошо для выработки стратегий и их исполнения, но, как показывают исследования McKinsey и других, такое устройство оказывается несостоятельным в том, что касается реакций на изменения и отношения к людям. В исследовании особо подчеркивается, что менеджеры больше заняты администрированием, а не работой с людьми. Напротив, “в компаниях с лучшими практиками линейные менеджеры проводят от шестидесяти до семидесяти процентов рабочего времени с рядовым персоналом, в основном занимаясь качественной индивидуальной подготовкой людей”[197].

Если бы я был менеджером, использовал бы приведенную информацию в качестве главного довода в пользу большей автономии менеджеров среднего звена. Вот несколько соображений по поводу того, как можно воплотить свои идеи в жизнь:

◦ Разработайте план действий. Подумайте о том, как можно сделать работу более эффективной путем принятия решений, позволяющих вашему подразделению активнее реагировать на запросы потребителей и более ответственно подходить к выполнению указаний руководства корпорации. Другими словами, посмотрите, как делегировать свои обязанности членам коллектива, чтобы оставить себе больше времени на стратегическое мышление.

◦ Станьте влиятельной фигурой. Организации построены на принципах влиятельности – тем, кто обладает авторитетом, удается делать больше. Конечно, легче быть влиятельным, если это подразумевает высокая должность, но действительным влиянием обладают те, кто руководит личным примером. Прежде всего, доводит до конца все свои дела.

◦ Ведите себя как босс. Ответственные руководители контролируют ход работы, а не делают ее сами. Не позволяйте себе вовлекаться в решение авральных задач, которые направлены на удовлетворение сиюминутных прихотей руководства. Подумайте о том, как можно совершить перемены к лучшему. Это может касаться совершенствования операций, удержания сотрудников, оптимизации затрат и большего внимания потребителям.

◦ Будьте готовы к трудностям. В Голливуде говорили, что на каждого, кто скажет вашему проекту “да”, приходится пятьдесят тех, кто ответит отказом. Менеджерам среднего звена нужно привыкнуть к тому, что с ними будут не согласны, причем не только боссы, но и коллеги. Необходимость настойчивости для продвижения своих инициатив в организации трудно переоценить.

◦ Верьте в себя. Менеджерам, которым сразу удается получить для своих идей одобрение вышестоящего руководства, просто везет. Как правило, требуется немало времени для того, чтобы вас услышали, уже не говоря о том, чтобы что-то предприняли в соответствии с вашим предложением. Прислушивайтесь к откликам. Прежде всего, не теряйте веры в себя. Если вашу идею отвергают, подумайте о причинах. Вполне возможно, вы просто выбрали неподходящее время. Отложите идею в сторону и займитесь другими делами. Новый день или новый босс может дать вашей идее зеленый свет. Не теряйте веры.

Наделить менеджеров необходимой властью для работы с людьми и большими правами в части принятия решений – непростое дело, но именно это требуется от менеджеров двадцать первого века. Четкое администрирование способствует эффективности, но эти функции могут быть автоматизированы и делегированы – чтобы у менеджеров появилось больше времени для работы с людьми, помощи в разрешении проблем и творческого мышления. В то же время бывают моменты, когда линейным менеджерам необходимо подключиться к решению конкретной задачи – либо самостоятельно, либо выделив для нее дополнительный ресурс.

Фокус на человеческую составляющую оправдан. Обладающие нужной степенью самостоятельности менеджеры способны делать все необходимое для совершенствования своей функции, будь то продажи, производство или здравоохранение. В наше непростое время настоятельной необходимостью является рост производительности труда. Активные руководители среднего звена, наделенные властными полномочиями, добиваются намного большего, чем их более неприметные коллеги.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Рассматривайте план замещения должностей как составную часть системы преемственности управления. Объясните, что преемственность в управлении представляет собой отношения партнерства ради прогресса организации.

◦ Регулярно выявляйте высокоодаренных сотрудников. Обращайте внимание на способных и желающих расти. Прикрепите к ним наставников, которые помогут управлять их карьерным ростом.

◦ Организуйте кросс-функциональные тренинги для расширения навыков сотрудников.

◦ Поощряйте ротацию кадров, чтобы сотрудники узнавали новые стороны бизнеса.

◦ Предоставляйте возможности для профессионального роста. Это могут быть внутренние программы развития руководящих и менеджерских навыков или курсы подготовки топ-менеджеров. Первые дают сотрудникам возможность учиться у высших руководителей и общаться с коллегами, тогда как вторые предоставляют шанс приобрести новые навыки в различных областях.

◦ Будьте наставником для способных сотрудников. Оценивайте их руководящие навыки. Предложите им поработать с психологом-консультантом для топ-менеджеров, который поможет полнее раскрыть их потенциал.

Урок 7. уководитель должен выглядеть целеустремленным

Развивая целеустремленность в других, руководители не должны забывать о поддержании этого качества в себе – чтобы лидировать уверенно и ответственно.

* * *

Так ли важно, как выглядит руководитель? По данным исследования, проведенного ученым из университета Тафта Налаини Амбали, о котором написал журнал The Economist, люди могут судить о “компетентности, уверенности, привлекательности, зрелости… и солидности” генерального директора даже по его внешнему виду[198].

Это исследование выглядит забавным чтением. В роли его субъектов выступали студенты, а руководители, которых они оценивали, были белыми мужчинами среднего и старшего возраста. Но тема внешнего вида лидера представляется важной. Существует ли понятие “внешности лидера”? Конечно, да.

Ни в ком другом это не проявлялось столь ярко, как в первом из наших президентов Джордже Вашингтоне. Он знал, что главнокомандующий должен выглядеть соответственно – и выглядел командиром во всем, вплоть до ладно пригнанной военной формы, белого коня и белого экипажа. Но дело не ограничивалось лишь внешним видом: он стремился быть заметным, но всегда оставался доступным – и для своих избирателей, и для своих солдат – еще долгое время после выхода в отставку.

Вот несколько рекомендаций относительно того, как руководители могут заботиться о производимом ими внешнем впечатлении:

◦ Идеальный внешний вид. Это – самое простое. Попросите хороших знакомых оценить ваш гардероб. Женщинам это удается в сто, если не в тысячу раз лучше. Если вы топ-менеджер, то вам нужно выглядеть соответственно статусу. Кроме инвестиций в добротные модные костюмы это может потребовать дополнительного внимания к уходу за собой.

◦ Выражение лица. Расслабьтесь. Вам не надо иметь выражение лица статуи сфинкса или Уинстона Черчилля – так вы будете только отпугивать окружающих. Часто мы бываем настолько погружены в свои дела и мысли, что забываем обратить внимание на впечатление, которое производим на окружающих. Строгое лицо может быть признаком сосредоточенности, однако может вызвать испуг, если принадлежит представителю высшего руководства. Не забывайте регулярно расслаблять мышцы лица. В случае, когда вам нужно будет подчеркнуть серьезность выражением лица, это будет намного заметнее – и окружающие обязательно обратят на это внимание.

◦ Значительность. Рональду Рейгану приписывают высказывание о том, что он был единственным президентом, который знал, как выглядит под любым углом зрения. Будучи в прошлом актером, он знал, как должен выглядеть в любой ситуации. Не забывайте об этом, общаясь с людьми. Говорите поменьше, слушайте больше. Обратите внимание на тему беседы; представьте себе, как будете смотреться, если вас будут фотографировать. Как бы вам хотелось выглядеть: напряженным и обеспокоенным или расслабленным и уверенным в себе?

Внешнее впечатление важно, но, как известно, главное все же – характер руководителя. Пример подается характером, поэтому вашу безупречную одежду, прическу, манеру и осанку должны подкреплять дела. То, что вы делаете для коллектива и организации в целом, важнее, чем ваше отражение в зеркале.

Внешность важна, но важнее – характер. Проявление характера на работе – это и есть ответственность.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Обратите внимание на то, чтобы выглядеть соответственно статусу руководителя. Одевайтесь красиво, но без экстравагантности.

◦ Не забывайте обращать внимание на окружающих. Отложите в сторону телефон, беседуя с людьми.

◦ Дела должны соответствовать словам. Делайте то, что обещаете. Требуйте того же от своих прямых подчиненных.

◦ Не забывайте о физкультуре. Это не только улучшит внешний вид, но и поднимает общий настрой благодаря лучшему самочувствию.

◦ Воспитывайте в людях чувство ответственности, разъясняя, что каждый отвечает за свои действия. Обеспечьте всеобщее понимание ответственности как одной из важнейших ценностей организации.

◦ Топ-менеджеры должны нести большую ответственность за результаты. Достижения вознаграждаются, отсутствие результатов ведет к лишению премиальных выплат.

◦ Не позволяйте скатываться в болото поиска виноватых. Когда у человека что-то не получается, надо разобраться в причинах неудач. Ошибочные суждения нужно использовать для выводов на будущее.

◦ Премиальные выплаты должны быть привязаны к результатам. Если команда показывает нужные результаты, надо подумать о том, как вознаградить ее материально. Если это по каким-то причинам невозможно, предложите другие виды компенсаций – например, отгулы.

Урок 8. Рассказывайте собственные истории о целеустремленности

Часто лучшим свидетельством целеустремленности организации бывают истории о сотрудниках. Показывая примеры людей, которым удалось совершить изменения к лучшему, они становятся отражением идеи организации.

* * *

Когда в 1957 году Советский Союз запустил на околоземную орбиту первый искусственный спутник, многие официальные лица и представители широкой общественности были потрясены: Соединенные Штаты не были теперь единственной сверхдержавой, СССР поравнялся с ними, а в покорении космоса даже превзошел. Некоторые критически настроенные наблюдатели посчитали, что в Соединенных Штатах преобладает атмосфера всеобщего самодовольства, которая ведет к потере духа соперничества и конкурентоспособности. Но один человек решил, что он может попробовать изменить положение дел, опубликовав серию эссе на тему “национальной идеи”. Это был Генри Люс – влиятельный журналист и глава издательской империи Time-Life.

Люс, родившийся в семье миссионеров в Китае, всегда считал, что его издания должны не просто сообщать новости, а формировать читательское отношение к происходящему. Его биограф Алан Бринкли полагает, что это желание оказывать влияние обусловлено его происхождением – миссионеры хотят менять ситуацию, а не поддерживать статус-кво[199]. Издания Люса не блистали объективностью, поэтому его подход к журналистике не может считаться безупречным. Но он был хорошим примером того, как можно сплачивать людей вокруг общего дела с помощью средств массовой информации – и в этом качестве, безусловно, заслужил свое место в истории.

“Национальная идея” начиналась как серия эссе ведущих мыслителей середины ХХ века, среди которых были обозреватель The New York Times Джеймс Рестон, проповедник Билли Грэм, кандидаты в президенты Ричард Никсон и Джон Ф. Кеннеди. Хотя у каждого из авторов был собственный взгляд на вещи, общей идеей было то, что Америке следует переосмыслить свое предназначение, если она и впредь хочет оставаться маяком свободы и демократии для всего мира.

Сам Люс раскрыл эту тему в своей установочной статье “Американский Век”, опубликованной по горячим следам Второй мировой войны, в которой он воспевал американские ценности и настаивал на обязанности Америки защищать демократию во всем мире[200]. Популярный иллюстрированный журнал Life отражал те же взгляды в военных репортажах, публиковавшихся на его страницах. Впоследствии там же прославлялось послевоенное изобилие и радости потребительского общества и домашнего очага.

У Люса можно поучиться тому, как привлекать людей, рассказы которых будут сообщать ваше видение окружающим. Несмотря на то что сам Люс придерживался консервативных политических взглядов и не переносил “Новый курс” Франклина Делано Рузвельта, многие из его сотрудников были убежденным демократами. Хотя его издания традиционно поддерживали кандидатов от республиканской партии, они далеко не всегда строго следовали партийным установкам. Одной из проблем, где у Люса существовали разногласия с большинством консерваторов, были гражданские права. С точки зрения сегодняшнего дня мы могли бы сказать, что Люс рано осознал многообразие общества – журнал Life много рассказывал о жизни афроамериканцев в то время, когда большинство средств массовой информации замалчивали эту тему.

И хотя ангажированность журналистики Люса не может делать ее образцом для подражания, его упорство в доведении своих идеологических представлений до широких масс с помощью печатных изданий заслуживает внимания. Из этого примера руководители могут сделать вывод о том, что целенаправленный сигнал будет успешно принят, поскольку транслируется не одним человеком, а всеми, кто разделяет его точку зрения. Целенаправленные сигналы несут в себе идеи и намерения, но передаются множеством индивидуальных голосов.

Как пишет журналист New York Times Дэвид Брукс: “Каждый из нас осознанно выбирает, как высказывать отношение к окружающему миру. Личная ответственность заключается в выборе и постоянном пересмотре того главного, что мы хотим сказать о себе”[201]. Замечание Брукса относительно выбора способа выражения может быть отнесено на счет руководителей, находящихся в поиске ориентиров. Не отрываясь от реальности, руководителям нужно заряжать не только надеждой, но и стойкостью. В этом им помогут грамотно подобранные истории.

Вот несколько рекомендаций относительно того, как можно создать свою историю, которая поможет преодолевать трудности[202].

Говорите собственным голосом

Тем, кто составляет тексты для выступлений высших руководителей, часто приходится слышать от заказчиков: “Я не хочу звучать как по писаному!” Топ-менеджеры хотят, чтобы их речи звучали свежо и естественно. И главное, они хотят выглядеть самими собой. Возможно ли такое, если учесть, что они не являются авторами текстов своих выступлений? Конечно. Хороший спичрайтер знает, как передать в тексте ритм изложения и обороты, свойственные оратору, и как вмонтировать туда его собственные истории и байки.

Главным, естественно, остается смысл: в нем должны найти отражение ценности и взгляды, присущие организации, наряду с текущими стратегическими целями и задачами. На самом деле, и в своих выступлениях, и в графике работы все публичные руководители руководствуются заранее созданными сценариями. При этом подготовленный график является не менее важным, чем сценарии выступлений. Умелые руководители обращают заранее подготовленные сценарии или графики себе на пользу.

Оставайтесь собой

Лидеры должны уметь придерживаться заранее определенного сценария или графика – и при этом оставаться самими собой в глазах аудитории. Лучше остальных это получалось у Рональда Рейгана: будучи в прошлом актером, он привык к сценариям и знал, как вдохнуть жизнь в свой персонаж. В роли президента он исполнял самого себя – и мало кому эта публичная роль удавалась лучше. Однако Рейган был и успешным сочинителем – автором многих из произнесенных им речей и своих еженедельных выступлений на радио, которые он делал до вступления на президентский пост. Как актер, он понимал, что надо следовать режиссуре, и полагался в этом на своих сотрудников – иногда в ущерб себе, как в случае сделки Иран-Контрас, когда некоторые из работников администрации слишком широко истолковали его намерения и стали заниматься нелегальной торговлей оружием.

Трудность состоит в том, чтобы поддерживать правильный баланс между сценарием, то есть тем, что хотите делать вы, и тем, чего хочет от вас команда. Самый простой совет – “пишите свой сценарий сами”. Сильные руководители диктуют желаемое в своем видении и сопровождающих его тематических материалах. Далее нужно собрать вокруг себя коллег – руководителей и подчиненных, которые помогут достичь заявленных целей. Вот несколько рекомендаций:

◦ Поделитесь своей мечтой. Если вы хотите, чтобы люди пошли за вами, им нужно дать для этого основание. Надо, чтобы они разделили вашу увлеченность задачей. Вы должны сделать так, чтобы вся организация слышала вас и ощущала ваше присутствие. Один из способов раскрутить этот маховик – рассказы об успехах людей, работающих в организации. Подобные истории полезны вдвойне: люди получают заслуженное признание, а вы показываете, что в курсе того, что происходит. Критически важно вовлечь аудиторию, это должно лечь в основу сценария или графика. Удастся ли воплотить намеченное, зависит от силы вашего характера и авторитета.

◦ Бережно относитесь ко времени. Никому не дано знать, как долго он будет оставаться в своей должности. Планировать долгую работу можно, но в это могут вмешаться самые разные события: переводы, повышения или новые возможности. Поэтому необходимо бережно относиться к своему времени, расценивать его, как драгоценный дар. Чем выше будете подниматься по карьерной лестнице, тем больше люди будут претендовать на ваше время. Придется делиться! Толковые руководители умеют это делать: на своем пути они, пусть и на минуту, но обязательно сосредоточат внимание на людях, прислушаются к тому, о чем говорят. Не всегда нужно реагировать быстро. Бывают случаи, когда нужно взять паузу и подождать развития событий, уточнить ситуацию или просто посмотреть на происходящее со стороны. В этом смысле время – ваш союзник.

◦ Пересмотрите ваш сценарий. Жизнь не идет в соответствии с жестким планом. Будь то война или природные катаклизмы, появление неожиданного конкурента или обвал рынка, нельзя быть уверенным ни в чем, кроме одного: планы меняются. Придется приспосабливаться к происходящему и разрешать кризисные ситуации и проблемы. Так проявляется ваше мужество в боевых условиях. Бывший губернатор штата Западная Вирджиния (ныне сенатор) Джон Мэнчин показал свое умение понимать избирателей и общаться с внешним миром в 2006 году, когда в результате аварии на шахте Sago тринадцать шахтеров оказались под завалом. Мир узнал об их судьбе только спустя полтора дня после происшедшего – даже после того, как семьи горняков получили неверную информацию о том, что все живы. Выжил, увы, только один. Мэнчин был в центре событий в течение всей спасательной операции, отвлекая на себя нежелательное внимание к семьям жертв и давая публичные разъяснения происходящего. К несчастью, ему пришлось повторить те же действия еще раз, когда авария на шахте Upper Big Branch унесла жизни 23 шахтеров.

Искренность

Умение использовать заготовки – хороший навык, но не надо забывать об искренности. Руководителю нужно говорить от всего сердца, даже когда он использует заранее заготовленный сценарий. Его слова должны быть проникнуты увлеченностью и энтузиазмом. В общественной жизни бывают моменты, когда, подобно Джо Мэнчину, необходимо пересилить себя и действовать осмысленно, несмотря на трагизм происходящего. Это хорошо продемонстрировал мэр Нью-Йорка Руди Джулиани – 11 сентября 2001 года он казался вездесущим. Помогая городу оправиться от чудовищного террористического акта, он служил воплощением стремления к преодолению кризисной ситуации, равно как и воплощением общественной скорби.

Жизнь “по сценарию” может показаться лишенной непосредственности, однако именно так успешным руководителям удается выполнять свою повестку дня. Импровизация бывает уместной, но слишком большое ее количество может ослабить импульс, необходимый для решения приоритетных задач. Идея состоит в том, чтобы каждая минута была на счету и использовалась в полной мере для того, чтобы энергично продвигать организацию по пути прогресса. Руководители должны делать так, как им советовал писатель Э.Б.Уайт: “Сделайте труд интересным – и трудовая дисциплина установится сама по себе”[203].

Истории – способ передачи целеустремленности. В этом качестве они являются связующим звеном между тем, что делается сейчас, и тем, что случится. Чем больше вы связываете настоящее с будущим, тем большую связь со своей работой ощутят люди. Истории – чудесный способ оставаться целеустремленным, – а окружающие будут находить эту целеустремленность и приятной, и полезной.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ

◦ Ищите истории в собственной организации. Находите в ней людей, которые приносят позитивные изменения, считайте их “героями” вашей компании. Это люди, которые делают вашу организацию успешной.

◦ Разработайте систему оповещения о трудовом героизме – короткие сообщения о том, что сделали сотрудники, и какую пользу это принесло всем заинтересованным лицам, будь то потребители, поставщики, акционеры или общество.

◦ Высвечивайте героев организации. Регулярно отмечайте их успехи в труде.

◦ Приглашайте героев труда выступать перед потребителями и работниками. Считайте их “послами доброй воли” вашей организации.

◦ Продолжайте поиск новых героев. Когда случается что-то хорошее, позаботьтесь о том, чтобы имена сотрудников, сделавших это возможным, становились широко известными.

Приложение. Результаты опроса руководителей в 2010 году

Ниже приводятся результаты опроса руководителей, проведенного компанией NFI Research по заказу American Management Association (AMA). Как следует из результатов опроса, представители бизнеса считают своевременное признание заслуг важнейшим показателем того, что руководители действительно считают людей своей первоочередной заботой. Практически все респонденты (98 %) сказали, что главное – своевременное признание.

В части того, каким образом руководители могут помочь своим сотрудникам спокойнее воспринимать неизвестность, 97 % топ-менеджеров, менеджеров и сотрудников отметили, что важно четко формулировать ожидания. Подавляющее большинство (95 %) респондентов согласны, что лучшим способом стимуляции инноваций и творческого отношения к работе является вознаграждение сотрудников за практическое воплощение их идей.

Большинство (94 %) респондентов согласны, что руководители должны поощрять сотрудников к риску и показывать им, что риск является неотъемлемой составной частью успеха, вознаграждая их за это.

97 % респондентов согласились с тем, что для руководителей лучшими способами прививания сотрудникам чувства ответственности за порученное дело является возложение персональной ответственности и соответствие слов и дел. Почти все топ-менеджеры, менеджеры и сотрудники (98 %) согласились с тем, что руководители способны выращивать новое поколение менеджеров, занимаясь наставничеством, воспитанием и профессиональным развитием своих людей. Почти все респонденты (97 %) сказали, что руководители могут прививать целеустремленность, увязывая работу и ее результаты.

Примечание: в опросе участвовали 205 членов Американской Ассоциации Менеджмента (АМА). Выборка респондентов распределилась следующим образом: 14 % – генеральные директора, президенты, финансовые директора и т. п.; 63 % – вице-президенты, заместители вице-президентов, руководители подразделений и т. п.; 23 % – сотрудники.

ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ НА НИХ

1. Руководители могут наилучшим образом демонстрировать, что люди для них – самое главное, следующим образом

(а) Обеспечивая конкурентоспособный уровень заработной платы

Полностью согласен – 34,3%

В принципе согласен – 41,4%

Нет мнения – 13,6%

Не совсем согласен – 7,1%

Категорически не согласен – 3,5%

(б) Предлагая дополнительные вознаграждения (бонусы, оплата переработок и т. п.)

Полностью согласен – 43,9%

В принципе согласен – 41,8%

Нет мнения – 11,3%

Не совсем согласен – 2,5%

Категорически не согласен – 0,5%

(в) Предлагая возможности профессионального развития

Полностью согласен – 77,4%

В принципе согласен – 16,4%

Нет мнения – 4,1%

Не совсем согласен – 1,6%

Категорически не согласен – 0,5%

(г) Своевременно признавая заслуги

Полностью согласен – 78,9%

В принципе согласен – 19,0%

Нет мнения – 1,1%

Не совсем согласен – 1,1%

Категорически не согласен – 0,0%

(д) Обеспечивая внутреннее продвижение

Полностью согласен – 47,8%

В принципе согласен – 33,2%

Нет мнения – 10,2%

Не совсем согласен – 2,9%

Категорически не согласен – 1,0%

2. Руководители лучше всего помогают сотрудникам спокойно воспринимать неизвестность, если они:

(а) Обеспечивают видение

Полностью согласен – 68,4%

В принципе согласен – 27%

Нет мнения – 3,1%

Не совсем согласен – 1,1%

Категорически не согласен – 0,5%

(б) Четко формулируют свои ожидания

Полностью согласен – 83,3%

В принципе согласен – 13,5%

Нет мнения – 1,6%

Не совсем согласен – 1,6%

Категорически не согласен – 0,0%

(в) Вовлечены в планирование

Полностью согласен – 55,6%

В принципе согласен – 32,9%

Нет мнения – 9,3%

Не совсем согласен – 1,6%

Категорически не согласен – 0,5%

(г) Предоставляют возможности знакомиться с трендами в бизнесе

Полностью согласен – 21,1%

В принципе согласен – 44,4%

Нет мнения – 27,3%

Не совсем согласен – 4,6%

Категорически не согласен – 2,5%

(е) Помогают диалогу сотрудников с главными заинтересованными лицами

Полностью согласен – 35,2%

В принципе согласен – 46,1%

Нет мнения – 13,5%

Не совсем согласен – 4,7%

Категорически не согласен – 0,5%

3. Руководители лучше всего стимулируют креативность и творческий подход к делу, если они:

(а) Определяют, что нужно для инноваций

Полностью согласен – 36,0%

В принципе согласен – 38,2%

Нет мнения – 18,1%

Не совсем согласен – 5,2%

Категорически не согласен – 2,5%

(б) Создают внутренние творческие лаборатории

Полностью согласен – 27,3%

В принципе согласен – 47,9%

Нет мнения – 17,0%

Не совсем согласен – 5,2%

Категорически не согласен – 2,5%

(в) Дают работникам время, необходимое для творческой работы

Полностью согласен – 29,2%

В принципе согласен -34,3%

Нет мнения – 27,2%

Не совсем согласен – 5,7%

Категорически не согласен – 3.6%

(г) Перед всеми ставят задачу мыслить творчески

Полностью согласен – 53,1%

В принципе согласен – 31,0%

Нет мнения – 11,3%

Не совсем согласен – 3,6%

Категорически не согласен – 1,1%

(д) Вознаграждают сотрудников за практическое воплощение идей

Полностью согласен – 66,8%

В принципе согласен – 22%

Нет мнения – 3,9%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,5%

4. Руководители могут поощрять сотрудников к риску и показывать им, что риск – неотъемлемая часть успеха, если они:

(а) Ставят сотрудникам задачу мыслить нестандартно

Полностью согласен – 54,4%

В принципе согласен – 32,6%

Нет мнения – 10,4%

Не совсем согласен – 1,6%

Категорически не согласен – 1,1%

(б) Создают внутренние творческие лаборатории

Полностью согласен – 50,0%

В принципе согласен – 37,5%

Нет мнения – 8,9%

Не совсем согласен – 3,1%

Категорически не согласен – 0,5%

(в) Поощряют сотрудников к риску

Полностью согласен – 66,8%

В принципе согласен – 27,0%

Нет мнения – 4,1%

Не совсем согласен – 2,1%

Категорически не согласен – 0,0%

(г) Четко обозначают стратегическое направление

Полностью согласен – 66,4%

В принципе согласен – 26,8%

Нет мнения – 5,2%

Не совсем согласен – 1,6%

Категорически не согласен – 0,0%

(д) Признают заслуги людей, преодолевающих трудности в работе

Полностью согласен – 66,2%

В принципе согласен – 21,8%

Нет мнения – 9,3%

Не совсем согласен – 2,1%

Категорически не согласен – 0,5%

5. Лучше всего руководителям удается прививать сотрудникам чувство ответственности за порученное дело, когда они:

(а) Учат основам ответственности

Полностью согласен – 37,8%

В принципе согласен – 36,8%

Нет мнения – 17,1%

Не совсем согласен – 5,7%

Категорически не согласен – 2,6%

(б) Увязывают бонусные выплаты с результатами

Полностью согласен – 33,6%

В принципе согласен – 27,4%

Нет мнения – 26,8%

Не совсем согласен – 6,4%

Категорически не согласен – 5,8%

(в) Их слова не расходятся с делом

Полностью согласен – 74,5%

В принципе согласен – 22,4%

Нет мнения – 2,6%

Не совсем согласен – 0,0%

Категорически не согласен – 0,5%

(г) Устанавливают персональную ответственность

Полностью согласен – 76,9%

В принципе согласен – 20,4%

Нет мнения – 2,1%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,0%

(д) Включают ответственность в число главных ценностей

Полностью согласен – 69,3%

В принципе согласен – 22,9%

Нет мнения – 5,2%

Не совсем согласен – 2,6%

Категорически не согласен – 0,0%

6. Лучшим способом растить новое поколение менеджеров для руководителей является:

(а) Выявление наиболее способных сотрудников

Полностью согласен – 54,1%

В принципе согласен – 38,6%

Нет мнения – 6,2%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,5%

(б) Предложение кросс-функционального обучения

Полностью согласен – 61,1%

В принципе согласен – 30,0%

Нет мнения – 7,7%

Не совсем согласен – 1,1%

Категорически не согласен – 0,0%

(в) Поощрение ротации должностей

Полностью согласен – 45,6%

В принципе согласен – 33,3%

Нет мнения – 16,4%

Не совсем согласен – 4,6%

Категорически не согласен – 0,0%

(г) Предложение профессионального развития

Полностью согласен – 73,7%

В принципе согласен – 24,7%

Нет мнения – 1,1%

Не совсем согласен – 0,0%

Категорически не согласен – 0,5%

(д)Личное наставничество и шефство

Полностью согласен – 85,0%

В принципе согласен – 12,9%

Нет мнения – 2,1%

Не совсем согласен – 0,0%

Категорически не согласен – 0,0%

7. Руководители могут прививать целеустремленность в работе, если они:

(а) Передают видение

Полностью согласен – 73,7%

В принципе согласен – 22,7%

Нет мнения – 2,5%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,5%

(б) Связывают работу с ее результатами

Полностью согласен – 68,5%

В принципе согласен – 28,3%

Нет мнения – 2,1%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,5%

(в) Вводят систему материального поощрения

Полностью согласен – 26,6%

В принципе согласен – 41,1%

Нет мнения – 26,1%

Не совсем согласен – 3,6%

Категорически не согласен – 2,6%

(г) Показывают пользу, которую работа сотрудников приносит потребителям

Полностью согласен – 59,0%

В принципе согласен – 35,9%

Нет мнения – 4,1%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,5%

(д) Делают то, что обещали

Полностью согласен – 81,9%

В принципе согласен – 13,4%

Нет мнения – 4,1%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,0%

(е) Внушают уверенность

Полностью согласен – 71,6%

В принципе согласен – 21,6%

Нет мнения – 6,2%

Не совсем согласен – 0,5%

Категорически не согласен – 0,0%

Книги Джона Бальдони

БЫТЬ ЛИДЕРОМ. 50 способов добиться впечатляющих результатов

УПРАВЛЯЙ СВОИМ БОССОМ. Как менеджеру среднего звена стать высокоэффективным лидером

ЛИДИРОВАТЬ СО СМЫСЛОМ. Как дать вашей компании стимул верить в себя

12 ШАГОВ К УКРЕПЛЕНИЮ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ. Экспресс-курс

ЗОЛОТАЯ КНИГА ЛИДЕРА. 101 способ и техники управления в любых ситуациях

notes

Примечания

1

Питер Капелли, Харбир Сингх, Джитендра Сингх и Майкл Юсим “Индийский путь”, (Harvard Business Press, 2010), с. 5.

2

Пэт Уильямс, интервью, 6 августа, 2010.

3

Мишель Ри, интервью, 3 августа, 2010.

4

Там же.

5

Джордж Рид, интервью, 28 сентября, 2010.

6

Виктор Е. Франкл “Человек в поисках смысла”, (Boston: Beacon Press, 2006).

7

Мартин Дьюхерст, Мэттью Гатридж и Элизабет Мор ‘‘Motivating People: Getting Beyond Money,’’ McKinsey Quarterly, ноябрь 2009.

8

Там же.

9

Николас Кризакис и Джеймс Фаулер ‘‘Dynamic Spread of Happiness in a Large Social Network,’’ BMJ, 4 декабря, 2008.

10

Джим Гест, интервью, 31 августа, 2010.

11

Роджер Уэбб интервью, 14 августа, 2010.

12

Пол Спигелмэн, интервью, 31 августа, 2010.

13

Дэн Дэнисон, интервью, 3 августа, 2010.

14

См. denisonconsulting.com/advantage/researchModel.aspx.

15

Дэнисон, интервью.

16

Нэнси Шлихтинг, интервью, 8 сентября, 2010.

17

Там же.

18

Спигелмэн, интервью.

19

Там же.

20

Общество Маленьких Гигантов названо по книге Бу Берлингхема (New York: Portfolio Books, 2005).

21

Гест, интервью.

22

Там же.

23

Том Дрод, интервью. 27 августа, 2010.

24

Там же.

25

Там же.

26

Там же.

27

Там же.

28

“Перевяжите ваши раны” – из Геттисбергской речи Авраама Линкольна, ноябрь 1863 года.

29

Джон Карлин (New York: Penguin, 2009), с. 163–64. Встреча Нельсона Манделлы и Франсуа Пиенааром показана в фильме “Непокоренный”, снятом Клинтом Иствудом по сценарию Энтони Пеккэма.

30

Маршалл Голдсмит, интервью, 14 августа, 2010.

31

Нэнси Шлихтинг, интервью, 8 сентября, 2010.

32

Там же.

33

Джордж Рид, интервью, 28 сентября, 2010.

34

Там же.

35

Том Монахан, интервью, 7 октября, 2010.

36

Там же.

37

Роджер Уэбб, интервью, 14 августа, 2010.

38

Джим Гест, интервью, 31 августа, 2010.

39

Пэт Уильямс, интервью, 6 августа, 2010.

40

Уильямс, интервью.

41

Уэбб, интервью.

42

Там же.

43

Голдсмит, интервью.

44

Там же.

45

Джон Иаксвелл, интервью, 10 августа, 2010.

46

Голдсмит, интервью.

47

Там же.

48

Тэмми Эриксон, интервью, 30 августа, 2010.

49

Рид, интервью.

50

Там же.

51

Винит Наяр, интервью, 21 сентября, 2010.

52

Там же.

53

Там же.

54

Терри Гросс, радиопередача радиосети National Public Radio 8 июля 1988 г., повторение от 12 марта 2009 г.

55

Дэн Дэнисон, интервью, 3 августа, 2010.

56

К.К. Прахалад, родился в Индии, получил степень кандидата наук в Гарвардском университете. Был популярным автором и профессором стратегии в бизнес-школе университета Мичигана. Помогал компаниям сосредотачиваться на ключевых компетенциях и призывал компании изыскивать пути работы с потребителями “у основания пирамиды”.

57

Дэнисон, интервью.

58

Джон Максвелл, интервью, 10 августа, 2010.

59

Там же.

60

Том Дрод, интервью, 27 августа, 2010.

61

Там же.

62

Майкл Юсим, интервью, 13 августа, 2010.

63

Винит Наяр, интервью, 21 сентября, 2010.

64

Там же.

65

Там же.

66

Там же.

67

Там же.

68

Юсим, интервью.

69

Там же.

70

Джордж Рид, интервью, 28 сентября, 2010.

71

Там же.

72

Мишель Ри, интервью, 3 августа, 2010.

73

Там же.

74

Тэмми Эриксон, интервью, 30 августа, 2010.

75

Там же.

76

Том Монахан, интервью, 7 октября, 2010.

77

Там же.

78

Там же.

79

Наяр, интервью.

80

Джим Гест, интервью, 31 августа, 2010.

81

Маршалл Голдсмит, интервью, 14 августа, 2010.

82

Роджер Уэбб, интервью, 14 августа, 2010.

83

Голдсмит, интервью.

84

Речь Франклина Рузвельта по случаю дня Джефферсона 13 апреля 1945, радиопередача.

85

Выступление Франклина Рузвельта в университете Оглторпа, 22 мая, 1932.

86

Пэт Уильямс, интервью, 6 августа, 2010.

87

Сэм Хилл и Гленн Рифкин Radical Marketing (New York: Harper Business, 1999), сс. 225–47; Дэвид Кесмодел, ‘‘Revolutionizing American Beer,’’ Wall Street Journal, 19 апреля, 2010; Джеми Аллен ‘‘Sam Adams Brewer: Джим Кук: Beer Career,’’ CNN.com, 16 марта, 2001.

88

Кесмодел, ‘‘Revolutionizing.’’

89

Джон Максвелл, интервью, 10 августа, 2010.

90

Джеймс К. Коллинс и Джерри Поррас “Построенные навечно” (New York: Harper-Business, 1994), с. 78.

91

Джон Бальдони “Как великие руководители получают великие результаты” (New York: McGraw-Hill, 2006).

92

Максвелл, интервью.

93

Дэн Дэнисон, интервью, 3 августа, 2010.

94

Там же.

95

Тамми Эриксон, интервью, 30 августа, 2010.

96

Исследование 209 фирмы Right Management, цитируется по журналу Training magazine.

97

Маршалл Голдсмит, интервью, 14 августа, 2010.

98

Голдсмит, интервью; Маршалл Голдсмит при участии Марка Райтера (NewYork: Hyperion, 2010).

99

Пол Спигелмэн, интервью, 31 августа, 2010.

100

Там же.

101

Эмили Лэнджер и Т.Рис Шапиро ‘‘Former Rep. Charlie Wilson Dies; Led U.S. Support of Afghans Against Soviets,’’ Washington Post, 11 февраля, 2010; ‘‘Charlie Wilson,’’ The Economist, 20 февраля, 2010; Дуглас Уолсон ‘‘Charlie Wilson, Texas Congressman Linked to Foreign Intrigue, Dies at 76,’’ New York Times, 11 февраля, 2010. См. также фильм “Война Чарли Уилсона” режиссера Майка Николса по сценарию Аарона Соркина на основе книги Джорджа Крайла (New York: Grove Press, 2007).

102

Цитата Дуайта Эйзенхауэра приводится по книге Ричарда Никсона Шесть кризисов (New York: Doubleday, 1962).

103

Дэн Дэнисон, интервью, 3 августа, 2010; К.е.н. Дэвид Робертсон преподает инновации и управление в информационных технологиях в бизнес-школе Wharton университета Пенсильвании.

104

Денисон, интервью.

105

Майкл Юсим, интервью, 13 августа, 2010.

106

Том Монахан, интервью, 7 октября, 2010.

107

Там же.

108

Там же.

109

Нэнси Шлихтинг, интервью, 8 сентября, 2010.

110

Там же.

111

Юсим, интервью.

112

Там же.

113

Там же.

114

Джим Гест, интервью, 31 августа, 2010.

115

Дэнисон, интервью.

116

Маршалл Голдсмит, интервью, 14 августа, 2010.

117

Том Дрод, интервью, 27 августа, 2010.

118

Там же.

119

Джон Максвелл, интервью, 10 августа, 2010.

120

Там же.

121

Там же.

122

Джордж Рид, интервью, 28 сентября, 2010.

123

Шлихтинг, интервью.

124

Там же.

125

Там же.

126

Пол Спигелмэн, интервью, 31 августа, 2010.

127

Там же.

128

Там же.

129

Там же.

130

Рид, интервью.

131

Тамми Эриксон, интервью, 30 августа, 2010.

132

Там же.

133

Там же.

134

Роджер Уэбб, интервью, 14 августа, 2010.

135

Там же.

136

Нэнси Остин – популярный приглашенный оратор и соавтор книг A Passion for Excellence (с Томом Питерсом) и The Assertive Woman (со Стенли Фелпс). (New York: Random House, 1985) and (with Stanlee Phelps) The Assertive Woman (New York: Impact, 2002).

137

Алекс Осборн, автор термина “мозговой штурм”.

138

Фрэнк Литски и Джон Бранч ‘‘John Wooden, Who Built Incomparable Dynasty at UCLA, Dies at 99,’’ New York Times, 5 июня, 2010; Джим Мюррей, ‘‘Wooden: The Greatest at Modesty, Too,’’ Los Angeles Times, 10 августа, 1972.

139

Маршалл Голдсмит, Succession: Are You Ready? (Boston: Harvard Business Press, 2009.)

140

Маршалл Голдсмит, интервью, 14 августа, 2010.

141

Там же.

142

См. patwilliamsmotivate.com

143

Пат Уильямс, интервью, 6 августа, 2010.

144

Там же.

145

Там же.

146

Там же.

147

Джон Максвелл, интервью, 10 августа, 2010.

148

Майкл Юсим, интервью, 13 августа, 2010.

149

Там же.

150

Там же.

151

Мишелль Ри, интервью, 3 августа, 2010.

152

Там же.

153

“Топ-20 компаний по развитию руководящих навыков” (Bloomberg/BusinessWeek, 16 февраля, 2010).

154

Джим Гест, интервью, 31 августа, 2010.

155

Том Монахан, интервью, 7 октября, 2010.

156

Там же.

157

Там же.

158

Там же.

159

Пол Спигелмэн, интервью, 31 августа, 2010.

160

Джордж Рид, интервью, 28 сентября, 2010.

161

Рэи Чаран, Стивен Дроттер и Джеймс, The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company (Нью-Йорк: Jossey-Bass, 2000).

162

Рид, интервью.

163

Там же.

164

Там же.

165

Спигелмэн, интервью.

166

Том Дрод, интервью, 27 августа, 2010.

167

Там же.

168

Нэнси Шлихтинг, интервью, 8 сентября, 2010.

169

Тэмми Эриксон, интервью, 30 августа, 2010.

170

Дрод, интервью.

171

Там же.

172

Там же.

173

Дэвид Хаккетт Фишер, Washington’s Crossing (New York: Oxford University Press, 2004); а также в American Heritage 50, № 4 (зима 2010).

174

Там же.

175

Радиопередача Дэйва Дэвиса по радиосети NPR от 10 августа 2009 года. Д-р Сондерс также пишет о здоровье в New York Times.

176

Дуглас Бринкли, Wheels for the World: Henry Ford, His Company, and a Century of Progress (New York: Viking, 2003), с. 36, 69

177

Определение “негативной способности” из письма Джорджу и Томасу Китсам от 22 декабря 1817.

178

Майкл Юсим, The Go Point (New York: Crown Business/Random House, 2006).

179

Роберт Гад, ‘‘In a Secret Hideaway, Bill Gates Ponders Microsoft’s Future,’’ Wall Street Journal, March 28, 2005.

180

Гордон Р. Салливен и Майкл В. Харпер, “Надежда не метод” (New York: Broadway Books, 1996).

181

Джон Бальдони “Когда звонят по красному телефону – три вопроса, которыми нужно задаться в момент кризиса” (Harvard Business Review, 10 марта 2008).

182

Джон Бальдони “Гибель Детройта и как не надо относиться к сотрудникам” (Harvard Business Review, 12 декабря, 2008).

183

Радиопередача Дэйва Дэвиса по радиосети NPR от 22 февраля 2010.

184

Геральд Имбер, Genius on the Edge: The Bizzare Double Life of Dr. William Stewart Halsted (New York: Kaplan, 2010).

185

Приводится по фильму “Непокоренный” и книге, лежащей в его основе (см. прим. 2 к гл. 2).

186

Первая инаугурационная речь Авраама Линкольна 4 марта 1861 г.

187

Виктор Дэвис Хэнсон, The Soul of Battle: From Ancient Times to the Present Day, How Three Great Liberators Vanquished Tyranny (New York: Free Press, 1999).

188

Джон Бальдони, ‘‘A Better Kind of Leadership,’’ 19 декабря, 2007.

189

Американская версия “Конторы”, выпущенная Reveille Productions/NBC Universal Productions, была адаптирована Гредом Дэниелсом из одноименного сериала ВВС, созданного Рикки Джервезом и Стивеном Мерчантом. Показ на NBC начался в 2005 году.

190

Терри Гросс, интервью со Стивом Карреллом в радиопрограмме NPR 24 октября 2007.

191

Там же

192

Джон Бальдони, ‘‘Tune In or Forget It,’’ 31 октября, 2007.

193

Джон Бальдони, ‘‘Tune In or Forget It,’’ 31 октября, 2007.

194

Патон, ‘‘U.S. Suffering.’’

195

Джон Бальдони, ‘‘Watch for the Reaction,’’ 7 ноября, 2007.

196

Аарон ДеСмет, Моника МакГерт и Марк Винсон, ‘‘Unlocking the Potential of Front-Line Managers,’’ McKinsey Quarterly, август 2009.

197

Там же.

198

“Физиогномика и успех: за чистую монету” (“The Economist”, 26 января 2008).

199

Алан Бринкли, The Publisher: Henry Luce and the American Century (New York: Knopf, 2010), с. 267–71, 417–21.

200

“Век Америки”, Life magazine, 7 февраля 1941.

201

Дэвид Брукс, ‘‘Rush to Therapy,’’ New York Times, 9 ноября, 2009.

202

Джон Бальдони, ‘‘Craft a Narrative to Instill Optimism,’’ Harvard Business Review, 17 декабря, 2009.

203

Э.Б. Уайт E. B. White, “Стюарт Литл” (New York: Harper Trophy, 1945).

Table of Contents

Джон Бальдони Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя

Отзывы о книге “Лидировать со смыслом”. Дать вашей компании стимул верить в себя Джона Бальдони

Благодарности

Список экспертов

Лидировать со смыслом (Дать вашей компании стимул верить в себя)

Пролог

Усвоение выводов на будущее

Глава 1. Руководить целеустремленно

Как разобраться с целью организации

Опасность отсутствия цели

Руководители ставят цели

Как прививать стремление к работе

Пусть люди знают, что они важны

Обращайтесь к сотрудникам как к личностям

Коммуникации и поведение

Определение цели

Руководить целеустремленно: результаты опроса

Как руководить целенаправленно

Глава 2. Вдохновлять целеустремленных людей

Трудные решения

Роль руководителя-управленца

Управление результатом

Повышение результативности

Важность ответственности

Воспитание целенаправленности: результаты опроса

Как вдохновлять целеустремленных людей

Глава 3. Как сделать удобными условия неопределенности, прояснив основные цели

Неопределенность – постоянная величина

Руководители указывают путь

Руководство с открытыми глазами

Неопределенность как нормальное явление

Ответственность за неопределенность

Методы ведения дел в условиях неопределенности

Сделать неопределенность приемлемой: результаты опроса

Как обеспечить ясность целей организации

Глава 4. Обратите целеустремленность в выдающиеся результаты

Цель способствует четкости

Создание устойчивой вовлеченности

Заинтересованные лица

Подход к добавленной стоимости

Поверка цели стоимостью

Как превратить целеполагание в выдающийся результат: результаты опроса

Как превратить целеполагание в выдающийся результат

Глава 5. Сильная целеустремленность допускает возможность и побед, и неудач

Сделать нечто важное

Приступая к работе

Понимание соотношения риска и выгоды

Риск неудобен

Продвижение инноваций

Понимание неудач

Достоинства прагматизма

Сдерживает ли корпоративная культура ценные идеи?

Методы стимулирования инноваций

Сделать ход

Как сильная целеустремленность допускает возможность неудачи: результаты опроса

Как поощрять творчество и новаторство

Глава 6. Воспитание следующего поколения целеустремленных лидеров

Кто на мостике?

Думая о талантах

Пять важнейших элементов успешных программ развития руководителей

Ускорение процесса обучения

Время и внимание воспитанию будущих руководителей

Руководство – личный выбор

Воспитание подрастающего поколения руководителей: результаты опроса

Как развивать следующее поколение руководителей

Глава 7. Закаляйте свою целеустремленность

Внутреннее воспитание целеустремленности

Приоритет мысли

Собственная уравновешенность

Извлеките максимум пользы из времени, отданного размышлениям

Не становитесь карикатурой на себя

Свет на темной тропе

Закаляйте свою целеустремленность: результаты опроса

Как закалять свою целеустремленность

План практических действий. Восемь уроков правильной постановки целей в организации

Урок 1. Ставьте цели!

Урок 2. Дайте сотрудникам возможность стать целеустремленными

Урок 3. Используйте потребителей, чтобы учить сотрудников целеустремленности

Урок 4. Управление целенаправленными инновациями

Урок 5. Как проверить свою целеустремленность, наблюдая за реакциями окружающих

Урок 6. Почему целеустремленные руководители нужны на всех уровнях

Урок 7. уководитель должен выглядеть целеустремленным

Урок 8. Рассказывайте собственные истории о целеустремленности

Говорите собственным голосом

Оставайтесь собой

Искренность

Приложение. Результаты опроса руководителей в 2010 году

Книги Джона Бальдони

Примечания

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168

169

170

171

172

173

174

175

176

177

178

179

180

181

182

183

184

185

186

187

188

189

190

191

192

193

194

195

196

197

198

199

200

201

202

203