Annotation

В учебном пособии кратко изложены основные вопросы, предусмотренные в Государственном образовательном стандарте по специальности «Экономика труда». С учетом объемного, многопланового характера курса его преподавание рассчитано на использование активных методов обучения и самостоятельное изучение студентами специальной литературы. Однако при подготовке к экзаменам студентам для повторения пройденного материала необходимо учебное пособие, где бы в сжатой форме были изложены основные вопросы учебной программы, выносимые на экзамен. Именно этим целям служит данное учебное пособие, предназначенное для студентов, обучающихся по направлениям «Экономика», «Менеджмент», «Социология» и другим.

- Коллектив Авторов

- Глава 1. ЭКОНОМИКА ТРУДА – СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ НАУКА О ТРУДЕ

- 1.1. Понятие о труде и человеческих ресурсах

- 1.2. Актуальные проблемы экономики труда

- 1.3. Задачи курса «Экономика труда»

- Глава 2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДА

- 2.1. Человеческий капитал организации

- 2.2. Производительность труда как функция созидательной энергии работников организации

- Глава 3. РЫНОК ТРУДА

- 3.1. Понятие и структура рынка труда

- 3.2. Спрос и предложение рабочей силы

- Глава 4. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

- 4.1. Формирование трудового потенциала организации

- 4.2. Инновационное управление трудом

- 4.3. Гибкость системы управления трудом

- Глава 5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКАМ

- 5.1. Виды вознаграждений работникам, принятые в МСФО

- 5.2. Определение заработной платы

- 5.3. Минимальная заработная плата

- 5.4. Формы и системы оплаты труда

- 5.5. Тарифная система оплаты труда

- 5.6. Планирование затрат организаций на рабочую силу

- 5.7. Анализ использования фонда вознаграждения работникам

- 5.8. Оплата труда работников в отраслях бюджетной сферы

- Глава 6. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННЫХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ

- 6.1. Классификация стимулирующих и компенсационных систем

- 6.2. Системы премирования

- 6.3. Система доплат

- 6.4. Система надбавок

- 6.5. Система гарантий и компенсаций

- Глава 7. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

- 7.1. Определение списочной численности работников

- 7.2. Анализ динамики и уровня производительности труда

- 7.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда

- 7.4. Анализ численности и состава работников предприятия

- 7.5. Анализ движения рабочей силы

- Список литературы

- Приложение

- notes

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

- 7

- 8

- 9

- 10

- 11

- 12

- 13

- 14

- 15

Коллектив Авторов

Экономика труда. Краткий курс

Глава 1. ЭКОНОМИКА ТРУДА – СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ НАУКА О ТРУДЕ

1.1. Понятие о труде и человеческих ресурсах

Английский экономист Альфред Маршалл писал: «Всякий труд имеет своей целью произвести какой-либо результат. Хотя некоторые усилия человек предпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия, они не рассматриваются как труд. Поэтому труд можно определить как всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы»[1].

Только труд, а не всякая работа участвует в достижении экономического роста.

Основой развития любой экономики является непрерывное совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве процессов кооперации и специализации, по сути, и означает развитие экономики от низших форм к высшим. Отсюда – труд как целесообразная деятельность человека во всех формах его проявления является предметом науки о труде. Одним из важных ее направлений является экономика труда, рассматривающая проблемы организации и оплаты труда, производительности и эффективности, нормирования труда, формирования спроса и предложения на труд, взаимодействия субъектов труда, управления трудом на предприятии, качества трудовой жизни, анализа трудовых показателей и др.

Современное развитие информационного общества неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно, частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам. Эти группы работающих в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда.

Коренные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все отрасли производства и ломают сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг и др. Эта ломка выражается, в частности, в совмещении профессиональных знаний, в возникновении смежных профессий, что наиболее ярко проявляется в сложном автоматизированном производстве, где подчас требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования и др. Одновременно имеет место совмещение и относительно несложных профессий во многих отраслях промышленности, торговле, сфере финансов и др.

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы связаны, так или иначе, с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все больше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В информационном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Всеобщий универсальный труд может проявляться двояким образом: во-первых, в труде крупных коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, а во-вторых, в деятельности отдельных людей, использующих в своем труде в той или иной степени сумму научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае классическое единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Ярким примером тому является распространение виртуальной занятости. Повсеместно наблюдается также снижение доли непосредственно производственных рабочих мест при увеличении доли так называемых непроизводственных.

Таким образом, возникает парадокс «исчезновения труда» в непосредственном производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает свой смысл. Это дало возможность сформулировать теорию, утверждающую, что в результате технологических инноваций на самом деле происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

Занятость в современном производстве по своей структуре все больше приобретает форму пирамиды. Ее вершина показывает, что занятость стремится к нулю и представляет собой производственную сферу; по мере движения вниз от вершины пирамиды растет занятость в различных вспомогательных отраслях (инфраструктура, наука, образование и др.). Все эти изменения дали основание ведущим экономистам (В. Леонтьев, Дж. Нейсбит, Д. Белл) пересмотреть теорию трудовой стоимости и, взамен труда как главного фактора, образующего стоимость, выдвинуть на первый план знания и информацию.

Изменение качественных характеристик применяемого живого труда прямо влияет на распределение всего трудоспособного населения. Но в сознании людей все еще существует ряд представлений, которые, возможно, вскоре устареют. Во-первых, антитеза «умственный труд– физический труд» будет заменена, скорее всего, на «творческий труд – стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию. Во-вторых, труд перестанут рассматривать как чисто производственную деятельность. Подобная точка зрения привела к тому, что многие специалисты и обычные люди негативно относятся ко всем категориям непроизводственных должностей, которые якобы ничего не вносят в прирост национального богатства. Однако во всем мире сегодня на 1 рабочее место в производственной сфере приходится 3–4 места в непроизводственной.

Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение программировать, аналитически и логически мыслить, так называемая «новая грамотность»; способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации и, в связи с этим – понимание того, как функционируют экономические, технологические и социотехнологические системы и какова взаимосвязь между ними.

Все перечисленные обстоятельства обусловливают тот факт, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Поэтому сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но, с другой стороны, любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

К их числу можно отнести переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, – к решению многомерных задач, от контроля над работниками – к наделению их полномочиями и др. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реинжиниринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.

Особенности использования человеческих ресурсов в наукоемком производстве представлены на рис 1.1.[2]

В данном курсе труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления и развития. При этом труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и как его цель, занимают центральное место в структуре производительных сил общества во всех высокоразвитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. В частности, лауреат Нобелевской премии по экономике Р. Солоу в своей работе «Рынок труда как социальный институт» отметил, что «занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров» и, следовательно, должны анализироваться иным образом[3].

Рис. 1.1. Экономическая сущность проявления и использования ресурсов человека в производстве

В связи с этим управление трудом имеет особое, отличное от управления всеми другими факторами производства, значение. Следует учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.

Появление экономики труда как методологического направления в науке о труде было обусловлено социальной потребностью практики, развитием и усложнением производства, что и предопределило место и роль данного курса в системе социально-экономических наук. В будущем это направление получит приоритетное развитие.

Во-первых, экономика труда является теоретической основой всех других наук о труде, в которой рассматриваются самые различные аспекты трудовой деятельности (а также ее условия и процесс подготовки к ней), но только на теоретико-методологическом уровне.

Во-вторых, экономика труда является наиболее «чистой» экономико-трудовой наукой. Поведение предприятий и индивидов рассматривается в ней как экономическое поведение, определяемое прежде всего соотношением выгод и потерь, а не существующими нормами и традициями. Все другие науки о труде содержат существенную неэкономическую составляющую. Так, один из разделов выдержавшего несколько изданий английского учебника «Управление человеческими ресурсами» содержит в себе сведения исключительно из области социологии и психологии[4].

В-третьих, экономика труда нацелена в первую очередь на изучение проблем труда в пределах предприятия и его непосредственного окружения, поскольку в любых социально-экономических условиях реальная трудовая деятельность осуществляется именно на предприятиях, а, стало быть, процессы, происходящие на более высоком уровне, так или иначе, определяются ими.

В конечном счете, большинство разделов экономики труда выступают в качестве основы других социальных и экономико-трудовых дисциплин. Вместе с тем наиболее сложные, имеющие принципиальное значение проблемы этих наук становятся предметом рассмотрения в экономике труда.

Приоритетными направлениями экономики труда являются:

• оценка наиболее важных качественных и количественных параметров трудовой деятельности и факторов их формирования;

• выявление наиболее существенных тенденций в сфере труда;

• анализ и прогнозирование различных процессов в сфере труда;

• изучение рынка труда и основных особенностей мобильности работников;

• рассмотрение процессов управления трудом и их регулирования, вознаграждения работникам систем мотивационных и компенсационных выплат;

• изучение механизмов проведения в жизнь государственной (федеральной и региональной) политики и оценка ее воздействия на сферу труда;

• анализ социально-трудовых показателей и др.

Курс «Экономика труда» имеет межотраслевой характер и тесно связан с другими социально-экономическими дисциплинами: управлением человеческими ресурсами, социологией труда, управлением персоналом, трудовым правом, экономикой народонаселения, статистикой труда, компенсационным менеджментом и др.

В конечном счете, взаимодействие с различными дисциплинами способствует развитию экономики труда, обогащая ее инструментами проведения исследований и способствуя выявлению всего многообразия социально-экономических связей.

1.2. Актуальные проблемы экономики труда

В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений в системе трудовых отношений.

Назовем некоторые актуальные проблемы экономики труда, каждая из которых может быть предметом исследований различного уровня – от студенческих рефератов до диссертационных исследований. При этом систематизация этих сложных и взаимосвязанных между собой проблем сама по себе может быть предметом исследования.

1. Необходимость роста эффективности труда и создания соответствующей ей организации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков.

2. Усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса. В высокоразвитых странах мира вплоть до начала 80 гг. задачи роста удовлетворенности трудом и повышения его производительности нередко рассматривались как находящиеся на одном уровне. Между тем, совершенно очевидно, что их взаимосвязь носит сложный динамический характер и требует специального механизма разрешения возникающих противоречий и поиска взаимоприемлемых компромиссов.

3. Появление более сложных характеристик, отражающих положение индивида в организации. Во многих случаях занимаемая должность и уровень формального образования уже не определяют роли того или иного работника на предприятии. Поэтому основные статусные характеристики перестают быть постоянными и все более определяются текущими особенностями деятельности работника.

4. Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия была изначально нацелена на то, чтобы защитить уже занятых людей, а не обеспечить прогрессивную структуру занятости.

5. Проблема распределения ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам берет на себя ответственность, что в принципе свидетельствует о необходимости предоставления ему больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных механизмов.

6. Рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов с группами работодателей, выходящее за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует новых подходов к анализу.

7. Усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой вознаграждения временных работников. Данное обстоятельство значительно осложняет сравнительную оценку экономического положения названных групп.

8. Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также – за счет собственных средств. Экономическая оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.

9. Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя не укладывается в традиционную схему описания характеристик занятых и безработных. Она должна быть расширена путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической работы с целью формирования моделей трудовых отношений, адекватных новым экономическим условиям, для которых характерно:

1. Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние профсоюзов, «стоящих» за областями специфических знаний; зависимость работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.

2. Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным работником. Типичным примером в современных условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

3. Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические субъекты, в то время как объединения работодателей все чаще вынуждены участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

4. Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в договорные отношения. Их можно уподобить взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все чаще выступают преобразованные организации работников одной профессии.

5. Постепенное снижение влияния профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком и – одновременно – первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

6. Снижение значения открытых форм противодействия занятых и работодателей с параллельным усилением их скрытой конфронтации. Она часто вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам работодателя.

7. Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между работниками с различным трудовым стажем.

8. Появление организаций, автономно регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального сектора экономики.

9. Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.

10. Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника и работодателя.

11. Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители тех или иных меньшинств на рынке труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы и т. д.). В свою очередь мужчины среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой – усечение их системы, что связано с существенными неэкономическими интересами.

12. Постепенное превращение системы трудовых отношений в составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и территориальных сообществ.

Таким образом, актуальные проблемы в области экономики труда и трудовых отношений тесно связаны друг с другом, а следовательно, подлежат комплексному изучению.

1.3. Задачи курса «Экономика труда»

Становление новой российской экономики требует проведения глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе занимает система управления трудом на уровне предприятия. Основной наукой, исследующей ее функционирование, является экономика труда.

Известно, что предприятие работает так, как им управляют. В настоящее время резко увеличилось воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятия, и ему приходится постоянно приспосабливаться к трудностям, опасностям и вызовам как внешнего, так и внутреннего свойства. Подобный динамизм и жесткие требования рынка вызывают потребность в выработке целого комплекса антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными действиями руководителей предприятия.

Изучение экономики труда позволяет с системных позиций использовать методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.

В соответствии с этим можно сформулировать следующие задачи курса «Экономика труда»:

• дать целостное представление об экономико-трудовых проблемах мировой и российской экономики и основных направлениях их решения;

• выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его эффективности;

• раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в том числе рынка труда в пределах предприятия;

• описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую условиям современной российской экономики;

• определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

• установить основные факторы управления трудом предприятия;

• изучить содержание методических рекомендаций по реструктуризации и реинжинирингу системы занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий;

• изучить методический аппарат по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению их всестороннего анализа;

• овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в ходе решения всего комплекса задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.

Основной целью обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой – выработку навыков всестороннего анализа процессов, имеющих место в экономико-трудовой сфере.

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДА

2.1. Человеческий капитал организации

Человеческий капитал организации – ЧКО (U) – это суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Человеческие ресурсы организации – ЧРО (Ui) – это часть ЧКО в форме набора неформализованных способностей сотрудников, приобретенных ими благодаря обучению и практической социально значимой деятельности до прихода в организацию. К ним отнесены общие и специальные знания, навыки и умения, которые интегрально описывают интеллектуально-креативные способности сотрудников, а значит и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу. Интеллектуальный капитал личности (UO – это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам с одной оговоркой: она должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий. Но организация получает свой доход не от этого, а только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. А это возможно только в том случае, если будут созданы достаточные условия для проявления как индивидуальной творческой энергии специалистов Кинд – f (U_2), так и корпоративной творческой энергии Ккоопопт– f (U_2опт). Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст возможность компании наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитал сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.

Таким образом, творческая энергия отражает практическую реализацию, т. е. созидательные действия по превращению части интеллектуального капитала организации в оборотный капитал в тот период времени, который определен как конкурентоспособный. При этом многократное проявление творческой энергии одного уровня при повторении ранее выполненных работ невозможно, так как эти работы становятся все менее и менее творческими, а методика их выполнения переходит в разряд структурного, т. е. неотделимого от организации, капитала.

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) – это часть ИСО, т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса).

Интеллектуальный ресурс организации – часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Анализ современных тенденций развития мировой экономики показывает, что основой производства конкурентоспособной продукции в рыночных условиях являются высокие технологии, позволяющие выпускать наукоемкую продукцию.

Высокие технологии – это совокупность информации, знаний, опыта, материальных средств при разработке, создании и производстве новой продукции и процессов в любой отрасли экономики, имеющих характеристики высшего мирового уровня.

На рис. 2.1 представлена схема, которая принципиально показывает, какие основные ресурсы необходимо иметь современной компании, чтобы обеспечить организацию разработки высоких технологий для выпуска наукоемкой продукции.

Рис. 2.1. Основные ресурсы, обеспечивающие функционирование высокотехнологичной организации

Как показывает практика работы современных предприятий, ведущее место среди всех существующих ресурсов занимают интеллектуально-креативные ресурсы, которые имеют тенденцию к дальнейшему увеличению своей доли в будущем совокупном объеме всех ресурсов высокотехнологичных организаций. Это подтверждается и тем, что сегодня рыночная стоимость акций предприятий, обладающих значительными интеллектуальными ресурсами, во много раз превышает стоимость их чистых активов.

В интеллектуальной экономике – по мнению Л. Эдвинсона и М. Мелоуна – упор делается на интенсивные инвестиции в человеческий капитал и в информационные технологии. Однако ни то, ни другое не фигурирует в разделе прибылей финансовых отчетов, а относится скорее к убыткам, хотя такие инвестиции являются ключевым средством создания новых ценностей. По словам Карла-Эрика Свейби, до сих пор статистически не подтверждена взаимосвязь усилий по управлению знаниями, являющимися частью интеллектуального капитала личности, и эффективностью работы организации.

Сегодня очень четко прослеживается цепочка: человек-инновация– интеллектуальная собственность-нематериальные активы-наукоемкое производство-завоевание рынка. Можно утверждать, что нематериальные активы, как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации, являются фундаментом существования бизнеса высокотехнологичного предприятия, источником повышения его экономического потенциала (ЭП), под которым будем понимать способность предприятия обеспечивать свое долговременное функционирование и достижение стратегических целей на основе использования системы имеющихся материально-финансовых, информационных, интеллектуальных и креативных ресурсов. В соответствии с данным определением, ЭП предприятия рассматривается в долгосрочном периоде, т. е. он должен обладать способностью к изменению своих характеристик под влиянием изменения целей предприятия.

Развитие экономических систем всегда объективно происходило, происходит и будет происходить только благодаря тому, что на каждом эволюционном витке экономических преобразований при производстве экономических продуктов интеллектуальная составляющая затрат становится больше, а материальная – меньше (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Эволюция перераспределения интеллектуальных и материальных затрат при производстве экономических продуктов на различных этапах развития экономики

Для решения любых экономических проблем главным является реальное проявление интеллектуальных способностей каждым субъектом, выражающееся во внесении им конкретных нравственно оправданных материальных и/или духовных изменений в предметный (материальный) или сугубо духовный мир, что необходимо для реализации задач удовлетворения личных и общественных потребностей. При этом следует провести четкую границу между интеллектом и фактической реализацией его возможностей на практике. Интеллектуальный капитал человека является его неотчуждаемой собственностью и основным капиталом, в то время как созидательные действия, или творческая энергия отчуждаемы и играют роль оборотного капитала.

Структурно интеллектуальный капитал организации, по данным зарубежных исследований, можно представить в виде следующей схемы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Структура интеллектуального капитала

2.2. Производительность труда как функция созидательной энергии работников организации

Производительность труда, характеризующая эффективность использования трудовых ресурсов в традиционной (индустриальной) экономике и измеряемая количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное время, зависит не только от мышечно-физиологических, но также и от интеллектуальных способностей человека. Однако более точной в данном случае будет оценка с двух позиций: потенциального уровня созидательных действий (творческой энергии), которым физиологически обладает тот или иной исполнитель, и фактического проявления этого потенциала.

Долгое время человек воспринимался как «винтик в едином механизме производственного процесса» или как средство, способствующее повышению уровня организационно-технической составляющей производительности, но отнюдь не как непосредственный источник ее роста, заслуживающий самого пристального внимания наравне со всеми организационно-техническими средствами производства[5].

Единственным значимым фактором развития экономики рассматривается производительность. Именно производительность труда в большей степени, чем какой-либо другой фактор, определяет уровень жизни всей нации и является в долгосрочной перспективе наилучшим показателем экономической эффективности хозяйственного комплекса. История показывает, что лидер в области производительности в конце концов становится экономическим, военным и политическим лидером в мире[6].

Очевидно, что при выработке подходов к эффективному использованию живого труда были неправильно расставлены приоритеты. Все усилия менеджмента направлялись только на одну составную часть производительности – улучшение организации и технической оснащенности труда. Проводился анализ движений при осуществлении рабочих операций в целях устранения лишних и неловких движений, вырабатывались наиболее рациональные приемы работы; совершенствовались орудия труда; вводились улучшенные системы учета и контроля. Считалось, что именно в этом случае можно добиться значительных успехов в эффективном использовании труда наемных рабочих.

Теперь можно сказать, что причиной отсутствия действенных результатов при использовании традиционных методов НОТ, направленных на рационализацию и интенсификацию труда, являлось непонимание двойственной природы совокупной производительности труда, на уровень которой самое непосредственное влияние оказывает ее индивидуальная составляющая.

Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наемном работнике, станет важнейшим сдерживающим фактором сохранения конкурентоспособности на высоком уровне.

Понадобилось около 100 лет с момента зарождения школы научного управления, чтобы до конца осознать правоту Генри Ганта, считавшего одной из наиважнейших задач менеджмента разрешение проблемы человеческого фактора.

При прогнозировании уровня традиционно понимаемой производительности труда человека, занятого операциями по физическому преобразованию окружающего мира в предметный, всегда (помимо владения профессией, специальностью с определенным уровнем квалификации) было необходимо учитывать следующие показатели:

1. Потенциально возможные мышечно-физические параметры человека (принадлежат человеку).

2. Фактические мышечно-физические усилия, которые проявляет человек при выполнении конкретно заданной работы в настоящий момент времени.

3. Уровень образования (интеллектуальной подготовки к выполнению данной работы) – затратный параметр со стороны государства и компании, который затем принадлежит человеку, принимая форму интеллектуального капитала личности и интеллектуального ресурса организации.

4. Максимальный набор потенциальных креативных способностей к созидательным действиям, которыми владеет данный специалист.

5. Фактически проявляемый уровень созидательных действий (творческой энергии) специалиста при выполнении конкретно заданной работы в настоящий момент времени.

Как видно из представленного перечня, 1-й, 3-й и 4-й параметры являются потенциальными возможностями специалиста, в то время как 2-й и 5-й параметры описывают те его действия, которые необходимы для решения экономических задач организации.

Рассмотрим общую схему влияния созидательной деятельности (творческой энергии) человека на производительность его труда.

Итак, наличие у человека совокупного мышечно-физического и интеллектуального потенциала не является достаточным условием проявления им созидательных действий в качестве специалиста. С экономической точки зрения следует говорить о созидательных действиях, которые он фактически проявляет на практике в данный момент времени для достижения поставленной цели. А это зависит от многих факторов. Выделим два основных направления их классификации:

• оперативная группа факторов;

• стратегическая группа факторов.

К оперативным факторам следует отнести трудоспособность субъекта, его социальное и психологическое состояние в текущий момент времени, а также организационно-структурные факторы, определяющиеся уровнем менеджмента организации и того подразделения, в котором данный исполнитель работает. Однако уровень созидательной энергии, влияющей на производительность труда исполнителя, в значительной степени зависит от того, как были решены и решаются в настоящий момент стратегические задачи (и на уровне предприятия, и на уровне государства) по созданию социальных условий и непрерывному развитию созидательного (творческого) потенциала личности. Это происходит в процессе обучения работника (переобучения, переквалификации и т. п.), создания комфортных условий на рабочем месте и в быту, обеспечивающих жизнеспособность работника и т. д.

Место и роль созидательной (творческой) энергии человека как основного источника повышения уровня производительности труда можно представить в виде логико-аналитической модели, изображенной на рис. 2.4. Из нее видно, что человек, являясь субъектом социально-экономических отношений, одновременно и накапливает (аккумулирует) свой интеллектуальный капитал, и генерирует (отдает) свою творческую энергию через совершение созидательных действий. Отсюда следствие: человек, находясь в той или иной социальной среде, способен повышать социальный уровень своих созидательных возможностей, которые затем через проявление (генерирование) творческой энергии увеличивают его производительность труда в материальной (производственной) сфере деятельности.

Рис. 2.4. Логико-аналитическая модель формирования и влияния созидательной (творческой) энергии человека на производительность его труда

Производительность труда, оцениваемая в соответствии с установленными (как правило, эмпирическим путем) нормами и нормативами, есть сложная функция затрат творческой (созидательной) энергии на производство экономического продукта того или иного вида. Но, как мы установили выше, она, в основном, формируется социальной средой. Если творческая энергия личности «черпается» из социальной среды, то ее расходование, или генерирование, обеспечивающее получение заданного продукта с требуемой производительностью труда, есть сложная функция от условий социальной среды, которая зависит от уровня развития культуры, науки, морали, нравственности и т. д. Таким образом, производительность труда, определяющая интенсивность преобразования природной среды в предметный мир, зависит как от степени дифференциации созидательной энергии между конкретными исполнителями, так и от ее последующей корпоративной интеграции.

В обобщенном виде все это еще раз подтверждает фундаментальное утверждение: духовный мир, формируемый в таких областях, как наука, культура, образование, нравственное воспитание, религия и т. п. (социальная сфера), через корпоративную творческую энергию субъектов связан с материальным миром (производственная сфера). Отсюда становится понятным, почему первые английские и американские топ-менеджеры пришли в конечном итоге к патерналистской идее повышения производительности труда, создавая, например, улучшенные социальные условия жизни рабочих. Это способствовало увеличению социальной составляющей творческой энергии исполнителей, тогда как многие годы до этого на уровне государственной власти считалось, что заботиться о быте рабочих, об их образовании и образовании детей рабочих не имеет смысла.

Производительность труда работника является функцией его созидательных действий, или творческой энергии. Она измеряется конкретным количеством произведенной работником в нормативно установленное время продукции, в то время как интеллектуально-креативные способности являются неотделимой собственностью работника (это, прежде всего, касается его интеллекта). С другой стороны, без отдачи работником творческой энергии, которую привычнее называть созидательными действиями, ни о какой производительности труда говорить не приходится.

В табл. 2.1 представлены отличия двух этих понятий, разделенные на особенности, присущие производительности труда как чисто производственному показателю и творческой энергии как показателю, отражающему нематериальность (духовность) осуществления производительного труда.

Таблица 2.1

Анализ отличий понятий «производительность труда» и «творческая энергия» человека

Из приведенных сравнений хорошо видна преобразующая природа производительности труда и духовная природа творческой энергии, без которой, однако, невозможны никакие преобразования окружающего мира. Их единство подтверждается и неразрывностью материально-финансовых и интеллектуально-креативных трудовых ресурсов, которыми располагает современное предприятие и которые определяют его экономическую устойчивость в условиях нестабильности рыночных отношений.

Управление материальными ресурсами является для предприятий наиболее привычным, вполне определенным и предсказуемым, в то время как управление трудовыми ресурсами связано с решением вопросов, в значительно меньшей степени поддающихся формализации и имеющих в большей своей части стохастический, неопределенный характер. Но эффективность управления материальными ресурсами зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами, т. е. от того, насколько рационально построена работа с персоналом организации. Здесь также играет роль степень продуктивности используемой корпоративной и индивидуальной творческой энергии исполнителей.

Творческую энергию можно определить через коэффициент Кt, который обусловлен совершаемыми сотрудником изменениями (N) в том или ином виде деятельности за то время t, что характерно только для него. Условно коэффициент творческой энергии человека можно представить так, как показано на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Графическое изображение определения творческой энергии сотрудников

Из рис. 2.5 видно, что чем больше tg а, тем выше творческая энергия, затрачиваемая человеком на выполнение заданной работы, которая выражается через достигаемые изменения в любом виде деятельности (материальные или духовные, т. е. нематериальные). По всей видимости, в действительности эта зависимость сложнее и более точно описать ее, как Kt(t) = dN / dt.

На практике уровень творческой энергии сотрудника нельзя определить по традиционным резюме, дипломам и тому подобным документам. Ее можно определять, например, предлагая сотрудникам одинакового уровня компетентности решить одни и те же тест-задачи, которые должны разрабатываться для каждой конкретной организации отдельно. Смысл тест-задач заключается в том, что они дают возможность не просто выявить профессиональную, социальную, психологическую или другую компетентность, а раскрыть творческий потенциал сотрудника, направленный на достижение того или иного конкретного экономического результата. В конечном итоге, тест-задачи, являясь комплексным, или корпоративным, инструментом экономистов, позволят максимально эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия или организации.

Глава 3. РЫНОК ТРУДА

3.1. Понятие и структура рынка труда

Фундаментальный принцип системного подхода гласит: «Чтобы осмыслить предмет рассмотрения, его следует изучить во взаимосвязи со своим окружением; надо понять причины его развития и движения, а значит уяснить цели и способы их достижения, установить ресурсы и источники существования анализируемого явления. Весь процесс изучения должен производиться систематизированно, в определенной последовательности, только тогда он даст оптимальный эффект». Иначе говоря, объект познания следует рассматривать как систему, функционирующую в среде и взаимодействующую с другими системами.

Основным объектом изучения данной темы является рынок труда. Трансакционная схема рынка труда включает: предложение рабочей силы, спрос, институты посредничества, рынок квалификационно-образовательных услуг. Спрос диктуется экономическими и социально-политическими факторами, предложение рабочей силы – демографическими и социально-экономическими. Институты посредничества и рынок квалификационно-образовательных услуг представляют собой элементы рынка труда.

Таким образом, концептуальная схема рынка труда охватывает: 1) систему субъектов рынка, представляющих спрос; 2) систему субъектов рынка, представляющих предложение; 3) систему субъектов рынка, представляющих институт посредничества между спросом и предложением; 4) механизмы саморегулирования; 5) механизмы регулирования.

Под рабочей силой будем понимать экономически активную часть населения. Субъекты спроса на рабочую силу – работодатели. Спрос на рабочую силу характеризуется числом и структурой рабочих мест (занятых и вакантных). Субъектами предложения (продавцами, собственниками) рабочей силы выступают домохозяйства (семьи, отдельные индивиды). Домохозяйства как собственники рабочей силы решают, с учетом сложившейся экономической ситуации, сколько и в какой сфере экономики работать. Институты посредничества создают условия для реализации сделки купли-продажи рабочей силы. Сюда относятся: служба по труду и занятости, региональные биржи труда, рекрутерские фирмы и т. д. Механизмы саморегулирования рынка труда влияют на усилия ассоциаций, координирующих деятельность трудовых посредников, на неформальные традиции и правила приема на работу, на другие аспекты взаимоотношений работодателей и наемных работников. Основными механизмами регулирования являются федеральные и муниципальные органы управления. Они осуществляют регулирование рынка труда, как с помощью нормативных актов, так и экономическими методами: с помощью инвестиционной и экономической политики и т. п. Государственное регулирование включает как законодательное регулирование, так и меры экономического характера (налоговая, кредитно-денежная политика, структура государственных расходов и т. д.).

В процессе функционирования рынка труда механизмы регулирования и саморегулирования воздействуют на число и структуру рабочих мест, рабочую силу и институты посредничества с тем, чтобы обеспечить соответствие спроса и предложения труда.

Целью функционирования рынка труда является обеспечение соответствия между спросом и предложением рабочей силы, что выражается через достижение либо оптимального уровня занятости, либо – естественного уровня безработицы.

Один из важнейших институтов рынка труда – Служба по труду и занятости. На этот орган, имеющий широкую сеть региональных отделений, возложена основная нагрузка по реализации правоприменительных функций в сфере занятости, обеспечению социальной защиты безработных, проведению мероприятий, направленных на снижение социальной напряженности на рынке труда, общего уровня безработицы, борьбе с застойными ее формами, расширение занятости и т. д.

Система частных кадровых агентств неспособна полностью ликвидировать возникающие на рынке труда деформации и асимметрии. Это связано как с низким уровнем доверия населения к значительной части подобных учреждений, так и с платным характером их услуг. При этом предлагаемый сервис нередко формален (например, помощь при создании резюме в виде шаблона текстового документа или предоставление устаревшей базы данных о вакансиях). Поэтому ареал распространения положительного опыта посредничества негосударственных кадровых агентств узок и ограничивается, главным образом, локальными рынками труда, к которым, например, можно отнести услуги наемных работников в домашнем хозяйстве (гувернеров, сиделок, домработниц), модельные агентства. Кадровые агентства нередко выполняют функции подбора персонала, т. е. ограничивают свою задачу исключительно удовлетворением существующего спроса на труд со стороны предпринимателя. При всей необходимости и прибыльности такой деятельности соответствующая структура в значительной степени превращается во внешний отдел кадров, осуществляющий строгую процедуру отбора претендентов, и во многом теряет свойства посредника между претендентом и работодателем. В большей степени такими свойствами обладает приобретающая официальное признание практика лизинга персонала – интересная форма экономии на издержках найма и увольнения работников. Тем не менее, область текущего предложения на рынке труда остается во многом неохваченной, а потребность – неудовлетворенной. Кроме того, деятельность частных агентств на рынке труда слабо согласована с общей политикой занятости, в связи с чем она не в полной мере соответствует потребностям общества. В частности, официальная статистика рынка труда не отражает сведения о заявленных в негосударственные службы вакансиях и об обратившихся в них безработных.

Рынок квалификационно-образованных услуг. Структурный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы является одним из факторов, способствующих постоянному воспроизводству спроса на образовательные услуги. Субъектами этого спроса могут быть: молодежь, не имеющая профессии; работники, стремящиеся получить новую профессию; предприятия, желающие повысить квалификацию персонала; государство, в случае его готовности оплачивать образовательным учреждениям услуги по обучению или переобучению тех или иных групп граждан. Основными субъектами предложения образовательных услуг выступают государственные и негосударственные образовательные учреждения.

Рынок труда и рынок образовательных услуг как системы упорядоченных взаимоотношений между агентами спроса и предложения являются неотъемлемой частью всего экономического пространства и естественным образом зависят от динамики его развития и изменений в его структуре. Нарушение единого поля экономического взаимодействия ведет к негативным последствиям для экономики страны, замедляя течение экономических процессов, искажая естественные принципы разделения труда, снижая эффективность хозяйственной деятельности. Соответствующая асимметрия и деформация проявляется и на рынке труда, и на рынке образовательных услуг. Их устранение должно проводиться посредством реализации мер государственной макроэкономической политики, направленной, в том числе, на перераспределение факторов производства российской экономики. Несмотря на качественные различия в способности основных ресурсов производства (труда и капитала) к свободному перемещению в экономическом пространстве, рабочей силе при определенных условиях свойствен высокий потенциал мобильности, что требует переноса акцентов регулирования воспроизводства рабочей силы с национального уровня на локальные (отраслевые, профессиональные, региональные) рынки труда, а также на их взаимодействие. В то же время важной особенностью регулирования локальных рынков труда должно стать обеспечение комплексного, взаимоувязанного подхода, обусловливающего изменения на них в соответствии с современными требованиями к развитию страны и состоянию экономики.

Макроэкономические взаимосвязи системы профессионального образования и рынка труда необходимо рассматривать в контексте многообразия прямых и обратных связей с другими важнейшими макроэкономическими и демографическими процессами, динамикой занятости и рынка труда, изменением их структурных характеристик и др.

Можно выделить несколько основных направлений макроэкономических взаимосвязей в замкнутой рыночной экономике с государственным сектором. Домохозяйства и бизнес осуществляют трансакции на рынке товаров и услуг и на рынках основных факторов производства – капитала и труда, а государство проводит социально-экономическую политику, корректируя действие рыночных сил (рис. 3.1).

Рис 3.1 Основные макроэкономические взаимосвязи рынка труда

В целом система образования, включающая общее, основное и дополнительное профессиональное образование, выполняет в кругообороте несколько функций:

• во-первых, она выступает в качестве поставщика (агента предложения) на рынке образовательных услуг, а домохозяйства предъявляют спрос на эти услуги;

• во-вторых, она может рассматриваться в качестве альтернативы занятости населения: человек может либо трудоустроиться в какую-то отрасль экономики, либо пойти учиться;

• в-третьих, удовлетворение возникающей потребности в работниках может осуществляться за счет имеющихся кадров, а также кадров, подготовленных через системы основного и дополнительного профессионального образования. При этом возникает вопрос, в какой мере существующая в экономике и подготовленная в системе образования рабочая сила соответствует потребностям экономики, или, иначе говоря, в какой мере качественные характеристики спроса на труд и его предложения совпадают (как по экономике в целом, так и на локальных рынках труда).

При их совпадении результатом взаимодействия на рынке труда является удовлетворение спроса (и предложения) на рабочую силу, что означает существование избыточного спроса на труд, выраженного объемом вакантных рабочих мест (текущий спрос), или избыточного предложения, выраженного численностью безработных (текущее предложение). Наличие безработицы ведет в свою очередь к макроэкономическим потерям в виде недопроизведенного ВВП, влияет на процессы установления в экономике равновесной оплаты труда. Несовпадение качественных характеристик рабочих мест и рабочей силы говорит о существовании структурной безработицы. Для нее характерны длительность и относительно слабая связь с общей макроэкономической конъюнктурой.

В настоящее время образование все меньше спасает от безработицы. Как отмечает У. Бек, «дамоклов меч безработицы висит практически над всеми сферами и ступенями иерархии системы профессионального образования»[7].

Особенно резко уменьшились шансы получить работу у выпускников неполной средней школы, т. е. у молодежи без профессиональной подготовки. Значительные трудности в решении проблемы занятости испытывают выпускники специальных вузов. Идет процесс обесценивания аттестатов, свидетельств и дипломов об образовании. Переход от системы образования к системе занятости становится нестабильным и все более растягивается. Чтобы избежать безработицы, студенты стремятся к получению дополнительного образования и повышению квалификации. В результате складывается парадоксальная ситуация: «квалификационные аттестаты все менее достаточны и одновременно все более необходимы, чтобы добиться желанных, но столь немногих рабочих мест»[8].

Теперь диплом об образовании ничего не обещает, но без него нет и перспектив. В таких условиях при распределении шансов на рынке труда возрождаются и вступают в силу критерии, которые действовали в дообразовательном, феодальном обществе: сословная принадлежность, признак пола, мировоззрение, разного рода связи и т. д.

Поэтому не лишена интереса модель рынка труда и социальной защиты населения, в основе которой лежат идеи образования в течение всей жизни и накопления человеческого капитала.

Дж. Кейнс в свое время хотел сделать из экономики служанку человека, низвести экономические проблемы до уровня самых рутинных.

Экономическая рентабельность и эффективность не должны выступать в качестве конечных целей, они являются средствами и инструментами для обеспечения социальных и человеческих прав, для удовлетворения человеческих потребностей. Однако у неолиберальной экономики другие амбиции: она из средства становится самоцелью. Человек для нее – только лишь ресурс в ряду других подобных ресурсов. Здоровая конкуренция перерастает в экономическую войну, которая развертывается как на национальном, так и наднациональном уровнях, по-особому безжалостную к наиболее слабым. Новая экономика не столько помогает человеку выбирать свою судьбу, сколько заставляет претерпевать ее. Прежняя полная занятость уступает место массовой безработице. Как отмечает П. Букнер, «отныне несчастье быть эксплуатируемым уступает место худшему несчастью: не быть даже эксплуатируемым или быть неквалифицированным и выполнять ничтожную и тяжелую работу»[9].

Все больше людей оказываются исключенными, выброшенными из общества, их жизнь превращается в выживание. «Рыночный фундаментализм, – пишет Дж. Сорос, – представляет сегодня большую опасность для открытого общества, чем тоталитарная идеология»[10].

3.2. Спрос и предложение рабочей силы

Спрос на рабочую силу как элемент механизма рынка труда в общем виде отражает объем и структуру потребностей отдельных предприятий в определенном количестве работников:

• в физических лицах, когда рассматривается как элемент текущего рынка труда, т. е. на каждый данный момент времени (месяц, квартал, год);

• или в среднегодовом исчислении, когда рассматривается как элемент совокупного (национального, по стране) рынка труда.

В последнем случае спрос на рабочую силу отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года.

Общий (совокупный) спрос на рабочую силу количественно равен сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест. В свою очередь, сумма занятых в экономике страны составляет величину реализованного или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными (вакантными) по различным причинам, представляет собой нереализованный (неудовлетворенный) или резервный спрос.

Кроме того, на совокупном и текущем рынке труда существует эффективный спрос на рабочую силу. Это расчетная величина, определяемая как разность между общим спросом и величиной излишней численности работников. Последняя количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При исчислении масштабов излишней численности работников учитываются многие факторы: потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда; затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; рабочее время, потраченное на производство продукции, оказавшейся нереализованной.

Нормальное и стабильное функционирование предприятий и экономики в целом предполагает необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий – расширения производства, его реструктуризации и создания самостоятельных производственных структур (и, следовательно, новых рабочих мест) и т. д. Это предполагает разработку прогнозных моделей потребности (спроса) предприятий в дополнительных работниках в расчете на кратко-, средне– и долгосрочный периоды. Такие модели строятся на основе сложной совокупности факторов, оказывающих влияние на объем, структуру и динамику спроса. Прогнозирование спроса на рабочую силу является важной (но не единственной) составляющей кадрового планирования, осуществляемого всеми предприятиями при формировании своего трудового потенциала. Целью кадрового планирования является предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со спросом предприятия, склонностями работников и требованиями производства. При этом рабочие места должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения полной, продуктивной занятости с тем, чтобы работающие могли оптимально развивать свои способности к труду и эффективно трудиться. На современных предприятиях кадровое планирование (формирование трудового потенциала) должно осуществляться по двум взаимосвязанным направлениям: планирование потребности в необходимой рабочей силе и планирование конкретных рабочих мест.

Конкретные рабочие места связаны с профилем предприятия и, следовательно, с конкретными видами труда. Они определяют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

В настоящее время структура спроса чрезвычайно сложна, поскольку в рамках общественного производства существуют десятки тысяч конкретных видов труда, причем их совокупность находится в непрерывном движении и постоянном обновлении. Дифференциация спроса на рабочую силу (спроса на труд) возрастает по мере усложнения комплекса выполняемых совокупным работником видов труда и сокращается по мере «сжатия» этого комплекса. Она будет меньше на узкоспециализированных предприятиях и значительно больше на крупных многопрофильных предприятиях. Подвижность и изменчивость структуры спроса вызывает подвижки в структуре предложения рабочей силы.

Укрупненно структуру спроса на рабочую силу можно представить следующими группами (по признаку профессионально-квалификационного уровня нанимаемой рабочей силы):

• спрос на квалифицированную рабочую силу;

• спрос на рабочую силу средней квалификации;

• спрос на рабочую силу низкой квалификации;

• спрос на неквалифицированную рабочую силу.

Исследователи выявляют определенные закономерности в соотношении основных элементов структуры спроса. Так, в условиях интенсивного развития научно-технического прогресса преобладает спрос на квалифицированную и высококвалифицированную рабочую силу, а в условиях низкого технико-технологического производства превалирует спрос на рабочую силу средней и низкой квалификации, а нередко и на неквалифицированный ручной труд.

В российской экономике нарастает процесс вымывания квалифицированных работников из сферы производства, т. е. депрофессионализации рабочей силы. Сокращение численности квалифицированных рабочих в отраслях промышленности страны означает сдвиг в составе совокупной занятой рабочей силы в пользу работников средней и низкой квалификации, а также неквалифицированных рабочих. В структуре спроса, реализуемого через службу занятости, преобладает спрос на малоквалифицированную рабочую силу, тогда как среди ищущих работу по найму значительная часть – это лица с высоким уровнем образования и профессиональной подготовки.

Спрос как экономическую категорию рассматривают в связке с понятием «предложение рабочей силы». Без спроса предложение рабочей силы не может быть реализовано. В свою очередь, без предложения рабочей силы спрос на нее остается не реализованным (ни количественно, ни качественно). Связь и зависимость между спросом на рабочую силу и ее предложением есть внешнее выражение связи и зависимости между предпринимателем и наемным работником в их отношениях по поводу купли-продажи рабочей силы. Спрос и предложение в своей взаимосвязи и взаимообусловленности составляют сердцевину рынка труда, его функциональное назначение и экономическую суть связанных с ним отношений (отношений купли-продажи рабочей силы). В своем единстве и взаимодействии спрос и предложение создают рыночную основу для производительного потребления товара «рабочая сила», которое совершается за пределами рынка труда в процессе материального и нематериального производства.

Спрос на рабочую силу внешне выступает как явление субъективное, как продукт и инструмент кадровой политики предприятия – политики найма работников в требуемом количестве и с необходимыми профессионально-квалификационными качествами соответственно существующим на предприятии и/или вновь созданным конкретным видам труда. Вместе с тем спрос на рабочую силу имеет под собой объективную экономическую основу. Он объективен, поскольку объективно само производство материальных благ и услуг, детерминирующим фактором которого является именно рабочая сила.

Спрос на труд формируется на различных уровнях общественного производства. Непосредственно рабочие места создают предприятия различных форм собственности, поэтому передовая линия спроса на рабочую силу пролегает на микроуровне, т. е. на уровне первичного звена общественного производства (предприятия, фирмы, организации). Однако при всей важности роли первичного звена в формировании спроса на рабочую силу, последний не замыкается на микроуровне. Предприятие, фирма как субъект рынка представляет собой индивидуальный капитал, а ее спрос на рабочую силу рассматривается как индивидуальный спрос. Он абсорбирует лишь незначительную величину предложения рабочей силы, которое происходит на уровне отрасли, а не на уровне отдельного предприятия. Отсюда следует, что наряду с индивидуальным спросом отдельного предприятия существует совокупный спрос на рабочую силу – понятие более емкое по сравнению с индивидуальным спросом.

Совокупный спрос на рабочую силу формируется на основе спроса, реализуемого на различных уровнях. Прежде всего, это уровень отдельной фирмы (предприятия), т. е. индивидуальный спрос, предъявляемый на рынке труда индивидуальным капиталом. Величина этого спроса по отношению к суммарной величине предложения рабочей силы, как отмечалось выше, незначительна. Следующая ступень формирования совокупного спроса – отрасль, на уровне которой осуществляется предложение рабочей силы величина спроса может быть определена как сумма спроса всех индивидуальных фирм, предприятий, функционирующих в этой отрасли.

Однако в масштабах национальной экономики существует комплекс отраслей, предъявляющих спрос на рабочую силу. Кроме того, в экономике происходит объективный процесс межотраслевого перелива капитала из отраслей с более низкой нормой прибыли в отрасли с более высокой нормой, что обусловливает перемещение спроса на труд и, соответственно, сжатие спроса в отраслях, из которых капитал «ушел», и расширение спроса в отраслях, куда капитал «пришел». Из этого следует, что при определении совокупного спроса на рабочую силу межотраслевые и межрегиональные миграционные движения капитала и труда должны приниматься во внимание, поскольку они обусловливают стихийное перераспределение рабочей силы между отраслями и регионами. В ходе этой подвижки падение спроса на рабочую силу в одних отраслях компенсируется его расширением в других отраслях. Поэтому совокупный спрос комплекса отраслей экономики равен сумме спроса всех отраслей, составляющих данный комплекс.

Современная экономика является экономикой смешанного типа; в ней кроме частного (рыночного) сектора существует и государственный, преимущественно нерыночный сектор, также предъявляющий спрос на рабочую силу на рынке труда. Но государственный спрос на труд на общенациональном и региональном уровнях имеет (по сравнению с частным рыночным сектором) существенные отличия. Государственный спрос на рабочую силу подразделяется на две основные группы:

1. Спрос в сфере материального производства.

2. Спрос в сфере нематериального производства.

Первая группа охватывает рынок товаров и рынок труда сферы производства и сферы обращения, конкуренцию и малый бизнес, финансы и кредит, условия труда и трудовые отношения, т. е. практически все сферы экономической жизни общества, которые регулируются государством на постоянной основе и в широких масштабах. Наличие в экономике государственного сектора означает, что государство выступает в экономической сфере в качестве работодателя.

Вторая группа – это государственный спрос на рабочую силу в сфере нематериального производства. В рамках государственного сектора находятся отрасли по существу нерыночного характера. Это отрасли социальной сферы: образование, здравоохранение, культура и т. д. К нерыночным отраслям, находящимся в зоне государственного спроса на рабочую силу, относятся отрасли госслужбы или аппарат государственного управления на всех уровнях его существования (федеральном, региональном, местном). Численность занятых в этом секторе в РФ составляет около 16 млн человек. Спрос на рабочую силу в отраслях социальной сферы государственного сектора экономики имеет свои особенности. Так, если на уровне индивидуальных фирм (предприятий) и в рамках всего отраслевого комплекса спрос на рабочую силу определяется эффективностью производства, прибылями фирм, то в отраслях социальной сферы государственный спрос определяется потребностями общества в квалифицированных кадрах специалистов для обеспечения нормального функционирования указанных отраслей и удовлетворения социальных целей общества.

Таким образом, процесс формирования совокупного спроса на рабочую силу слагается из следующих составляющих: а) индивидуального спроса отдельно взятой фирмы (предприятия); б) суммарного индивидуального спроса предприятий данной отрасли; в) суммарного спроса всего комплекса отраслей частного сектора экономики; г) государственного спроса в сфере материального производства; д) государственного спроса в отраслях социальной сферы и государственного управления.

Спрос в рамках национальной экономики (или совокупный спрос на рабочую силу в целом) слагается из суммы спроса в рамках частного сектора и суммы спроса в рамках государственного сектора экономики.

Определение совокупного спроса имеет принципиальное значение не только в теоретическом, но и в практическом отношении; оно связано с разработкой и реализацией экономической политики государства. Величина совокупного спроса на рабочую силу за конкретный период, соотнесенная с общей численностью рабочей силы или величиной ее совокупного предложения труда, позволяет определить уровень занятости экономически активного населения, уровень и масштабы незанятости (безработицы). Следовательно, категория совокупного спроса на рабочую силу выступает в качестве основы и непременного условия государственного регулирования рынка труда, занятости и безработицы.

Рассмотрим факторы формирования спроса на рабочую силу. К числу глобальных факторов расширения спроса относится экономический рост, который предполагает не простое, а расширенное воспроизводство материальных благ, постоянное увеличение объемов выпускаемой продукции, наращивание капитальных вложений и постоянное вовлечение в сферу занятости дополнительных работников, т. е. расширение спроса на труд.

К макрофакторам относятся также: жесткость кредитно-денежной политики, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве.

К числу факторов, определяющих объем, структуру и динамику спроса на микроуровне, относятся: спрос на производимую предприятием продукцию, ее прибыльная реализация; эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде, которая измеряется нормой и массой получаемой прибыли.

В экономической теории связь между спросом на продукцию фирмы и спросом фирмы на рабочую силу может быть выражена следующей закономерностью:

• чем выше спрос на продукцию фирмы (и, следовательно, выше эффективность ее функционирования), тем больше объем спроса на рабочую силу;

• чем меньше спрос на продукцию фирмы, тем меньше спрос фирмы на рабочую силу.

Однако в реальной практике хозяйственной деятельности предприятий (фирм) рост спроса на рабочую силу не адекватен росту эффективности (прибыльности) их производственной и рыночной деятельности. Спрос на рабочую силу повышается не в той же самой пропорции, что и спрос на продукцию фирмы. Как правило, он отстает от роста спроса на продукцию. Часто возникает ситуация, когда эффективность производства, измеряемая прибылью, растет, а спрос на труд остается неизменным и даже падает.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что в рыночной экономической системе на микро– и макроуровнях существуют ограничители спроса на рабочую силу. К их числу относятся: научно-технический прогресс; рост производительности общественного труда; внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция; цены на продукцию предприятия.

В экономической теории связь между ростом цен на продукцию предприятия и расширением спроса на рабочую силу очевидна, но на практике она не столь жесткая и прямолинейная. Это следует из того, что при оценке действительной роли цены в формировании спроса на рабочую силу учитывают:

1. Эластичность спроса, т. е. количественную меру изменения величины спроса при изменении цены товара (или соотношение темпов увеличения спроса и темпов роста цен). Если спрос эластичен (величина спроса изменяется быстрее, чем цены), то увеличение спроса на продукцию предприятия окажет позитивное воздействие на объем и динамику спроса на рабочую силу. Если цены на продукцию растут быстрее, чем изменяется спрос, то последний становится неэластичным и позитивного эффекта (роста спроса на рабочую силу) не будет.

2. Границы движения цен. Повышение цен на продукцию не может быть безграничным, оно имеет свои пределы. Величина спроса изменяется в обратном отношении к цене: чем выше цена товара, тем ниже спрос, и наоборот, чем ниже цена, тем выше спрос. Позитивного эффекта (увеличения спроса на рабочую силу) от повышения спроса на продукцию и роста цен можно достигнуть при условии, если спрос на продукцию будет высокоэластичным, а движение цен в сторону роста будет происходить в пределах конкурентоспособности товаров.

3. Цену спроса на труд. Величина и динамика спроса фирмы на труд зависит от цены на продукцию и от цены самого труда.

Величина цены труда и ее динамика существенно влияют на все основные категории, от которых зависит объем, структура и динамика спроса фирм на рабочую силу: на предельную производительность, предельный продукт труда и т. д.

В экономической теории, в условиях совершенной конкуренции цена спроса на труд определяется так называемой «равновесной ценой труда» или средней ставкой заработной платы по каждому конкретному виду труда. В действительности условий совершенной конкуренции никогда не существовало и не существует; по этой причине определение цены труда осуществляется в условиях несовершенной конкуренции под мощным воздействием таких факторов, как монополия спроса на труд, монополия предложения труда, которую устанавливают сильные профсоюзы и, наконец, государственное регулирование рынка труда, в частности путем законодательства о минимальной заработной плате. Цена спроса на труд (ставка заработной платы) может определяться фирмой по каждому используемому виду труда на основе концепций предельной производительности и предельного продукта труда, т. е. исходя из расчетного соотношения этой цены и прогнозируемой (ожидаемой) прибыли.

Зависимость спроса фирмы на рабочую силу от величины и динамики заработной платы является важнейшим элементом рыночных отношений в сфере труда. В этой зависимости возможны две основные ситуации:

• высокий уровень заработной платы;

• низкая зарплата.

Высокая зарплата негативно воздействует на движение спроса на труд. Эта ситуация на рынке труда обусловлена законом спроса, суть которого сводится к следующему: чем выше цена товара «рабочая сила», тем ниже спрос, и наоборот, чем ниже цена, тем выше спрос на данный специфический товар. Но действие закона спроса на рынке труда не столь однозначно. В реальной действительности постоянно существует (с учетом всех факторов роста эффективности производства, прежде всего производительности труда) возможность увеличения спроса фирм на рабочую силу при высоком уровне заработной платы. Это подтверждает опыт послевоенного экономического развития западных стран, где зарплата росла с одновременным ростом уровня занятости трудоспособного населения, а безработица удерживалась в пределах социально приемлемой нормы.

Роль низкой зарплаты в формировании спроса на рабочую силу противоречива. Понижение уровня зарплаты не влечет за собой автоматического расширения спроса на рабочую силу (это доказал Дж. Кейнс). Существуют экономические, социальные и правовые факторы, ограничивающие эту зависимость:

• снижение зарплаты означает падение покупательной способности потребителей и, следовательно, уменьшение емкости внутреннего рынка, что, в свою очередь, затрудняет сбыт продукции и сокращает норму и масштабы прибыли – а это не способствует расширению спроса на труд;

• сведение зарплаты до минимального уровня подрывает процесс воспроизводства качественной рабочей силы, что, в конечном счете, ведет к падению эффективности производства;

• низкая зарплата разрушает мотивацию к высокопродуктивному труду, вызывает высокую текучесть рабочей силы, наносит экономический ущерб хозяйствующим субъектам;

• низкая зарплата «подогревает» склонность работодателей (предпринимателей) к расширению спроса на труд, но не стимулирует при этом предложение рабочей силы («сжимает» его), что ведет к усиленному оттоку рабочей силы с предприятий, массовому сокращению занятости;

• государство законодательно регулирует минимальный уровень оплаты труда, который создает социальную защиту лиц наемного труда от произвола работодателей и попыток понижения оплаты труда за пределы установленного законом минимума даже под благовидным предлогом расширения спроса на рабочую силу и сокращения безработицы;

• снижение уровня зарплаты может привести к нарастанию социальной напряженности в трудовых коллективах, забастовкам и ощутимым экономическим потерям.

Глава 4. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

4.1. Формирование трудового потенциала организации

Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников.

Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:

• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);

• квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений), обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в сфере труда).

Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников предприятия зависит от степени взаимного согласования и развития их квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, а также от специфического механизма управления каждым из них, включая вопросы планирования.

Механизм управления трудовым потенциалом работников предусматривает также оценку последнего, т. е. определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала для целей организации.

В самых общих чертах суть управления человеческими ресурсами через оценку трудового потенциала работников сводится к решению следующих задач:

• формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы на конкретном рабочем месте;

• создание таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

Трудовой потенциал предприятия составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться на предприятии при наличии необходимых организационно-технических условий.

Формирование и использование трудового потенциала предприятия является частью воспроизводства рабочей силы и осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Подсистема воспроизводства ресурсов труда (рабочей силы) поставляет образованное и подготовленное население в отраслевую и территориальную подсистемы. Территориальная подсистема создает условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывает как прямое, так и опосредованное воздействие на использование рабочей силы. Отраслевая подсистема влияет на использование рабочей силы косвенно, через регион. Взаимодействуя между собой и пересекаясь, эти системы влияют на эффективность использования трудового потенциала предприятия. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т. п. В свою очередь, уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приведет к текучести и трудовой миграции.

Набирая рабочую силу, администрация организации оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнять те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набрать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал, свою неповторимую структуру коллектива. При этом она должна учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, стремится реализовать свои потенциальные возможности, интересы и потребности. В результате этого в состав коллектива он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком «+»), вычитаемого (-) и множителя (х). В последнем случае работник со своим трудовым потенциалом побуждает других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал и сам испытывает такое же воздействие.

Трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, но и зависят от организационной культуры производственного коллектива, от истоков и характера их формирования, трудовых традиций, сложившихся между работниками.

С течением времени трудовой потенциал работника и предприятия меняется; эти изменения связаны с внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, ликвидацией малозагруженных и не отвечающих современным требованиям неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т. д.

Трудовой потенциал организации (предприятия) – это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников; б) познавательные способности (образовательный потенциал). Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала (человеческого фактора) происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы. При этом к кадрам организации относятся работники, обладающие профессиональной способностью к труду, имеющие специальную подготовку (в отличие от человеческих (трудовых) ресурсов организации, обладающих общей способностью к труду). Однако современной организации нужны и те, и другие; она сама определяет механизмы (методы, способы и средства) развития человеческих ресурсов – кого-то из работников набирает со стороны в качестве профессионально подготовленной рабочей силы, а в кого-то из них вкладывает средства, предоставляя профессиональные знания и навыки в определенной сфере деятельности.

Профессиональная составляющая трудового потенциала предприятия (коллектива) определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение функционального содержания трудовых операций. Эта составляющая выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу работников, но реализуемая через набор и структуру рабочих мест.

Квалификационная составляющая трудового потенциала предприятия определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием трудового коллектива в целом; с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей. Кроме того, организационная составляющая определяет напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени. В свою очередь, интенсивность труда влияет на количественную характеристику трудового потенциала. Высокая организация и культура труда (четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий, удовлетворенность работников своим трудом) способствуют эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива (предприятия).

В целом, процесс формирования трудового потенциала предприятия (в том числе его кадровой составляющей) должен отвечать на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты?

• Каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек?

• Как эффективнее использовать работников в соответствии с личностным потенциалом?

• Как поддержать соответствие знаний занятых работников и запросов производства и обеспечить развитие знаний для выполнения новых, более сложных и актуальных задач?

• Каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задачи формирования трудового потенциала коллектива?

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является анализ спецификации работ и анализ личностных спецификаций.

Спецификация работ (их описание) позволяет установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям (в российской практике применяются должностные инструкции, которые недостаточно конкретизированы и имеют рекомендательный характер).

Личностная спецификация отражает требования к личностным и деловым качествам работника, который будет занят определенным видом деятельности (в российской практике должностные инструкции содержат лишь формальные требования, прежде всего, уровень образования и стаж).

С помощью такого анализа определяется степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. Управление трудовым потенциалом предприятия имеет целью свести к минимуму это несоответствие, а следовательно, долю нереализованных возможностей рабочей силы.

Оценка имеющихся на предприятии человеческих ресурсов (имеющегося трудового потенциала) базируется на использовании следующей информации:

• объективные характеристики работников (пол, возраст, место жительства);

• структурные характеристики (структура работников по уровню квалификации, продолжительности занятости на данном предприятии, соотношение численности рабочих, специалистов и руководителей);

• спецификация работ и личностная спецификация;

• текучесть и другие характеристики мобильности;

• продолжительность рабочего времени и характер трудовых отношений работников с данным предприятием;

• потери рабочего времени по различным причинам;

• величина и структура трудового вознаграждения и других видов доходов работников предприятия;

• величина и структура социального пакета и иных видов компенсаций.

Кроме того, для планирования трудового потенциала предприятие дополнительно анализирует:

• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учетом сменности работы;

• прогнозы изменения трудовой нагрузки;

• проекты организационно-технических мероприятий по модернизации и реконструкции системы рабочих мест;

• штатное расписание, планы замещения штатных должностей, ротации и карьеры работников;

• планы высвобождения излишней численности работников;

• планы развития человеческих ресурсов.

На практике данный анализ осуществляется неоднократно и с различной степенью детализации, что позволяет обеспечить необходимую степень вариантности и должную степень устойчивости предлагаемых решений по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия трудового потенциала предприятия его стратегическим целям и задачам.

Анализ различных сторон деятельности предприятия в целях формирования (планирования) необходимого трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человеческими ресурсами, ключевым моментом которого является разработка и осуществление предприятием обоснованной кадровой политики в рамках выбранной стратегии (стратегии сокращения численности человеческих ресурсов при одновременном повышении их качества; стратегии стабилизации численности человеческих ресурсов и их качества и т. п.).

Стратегия предприятия в сфере управления человеческими ресурсами (формирования трудового потенциала) представляет собой согласованный набор элементов, показанных в табл. 4.1.

Таблица 4.1.

Элементы стратегии предприятия в сфере управления человеческими ресурсами

На практике элементы стратегии тесно взаимосвязаны. Например, повышение качества человеческих ресурсов обычно ведет к повышению расходов на них, и наоборот.

При этом стратегии определяют основные параметры конкретных мероприятий и в кадровой политике предприятия; их приоритетность, временной интервал и поэтапность реализации; соотношение собственной деятельности предприятия и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственной подготовки кадров или привлечение сторонних учебных заведений), ресурсное обеспечение, включая финансирование.

Наряду с целевым и стратегическим выделяют также тактический уровень кадровой политики, который связан с разработкой и реализацией целевых программ, бюджетов и планов предприятия, которые в совокупности увязывают ожидаемые результаты в сфере управления человеческими ресурсами (формирования трудового потенциала) с конкретными исполнителями и выделяемыми средствами.

Целевые программы, бюджет и планы определяют границы (параметры сдерживания), деятельности предприятия, позволяют увязывать разные стороны деятельности предприятия в сфере управления человеческими ресурсами через программно-целевые, финансовые и технико-экономические показатели. Программы предприятия создают систему приоритетных направлений и форм использования трудового потенциала предприятия для достижения выбранной стратегии.

Классификация целевых программ предприятия в сфере управления человеческими ресурсами представлена в табл. 4.2.

Таблица 4.2.

Классификация целевых программ предприятия в сфере управления человеческими ресурсами

Первую группу (по типу) составляют узкоспециализированные программы по отдельным объектам, функциям и проблемам. Они ориентированы на конкретные группы работников, обычно по социальным и профессионально-квалификационным признакам и дополнительно структурируются по уровням управления предприятия.

Функциональные программы разрабатываются для конкретного этапа жизненного цикла работников предприятия. Проблемно-ориентированные программы нацелены на определенные проблемы управления человеческими ресурсами.

На практике не всегда удается выделить целевые программы, узкоспециализированные по объекту, функциям и проблемам; по этой причине могут разрабатываться так называемые смешанные программы: программы повышения квалификации молодых специалистов; программы набора работников для конкретного подразделения предприятия; программы снижения текучести кадров среди руководителей предприятия; программы реструктуризации, стабилизации и развития человеческих ресурсов.

Механизм согласования финансовых и экономических показателей в сфере управления человеческими ресурсами (формирования трудового потенциала) представлен на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Взаимосвязь показателей бюджета предприятия и плана по человеческим ресурсам

4.2. Инновационное управление трудом

В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальную стадию развития. Эта радикальная трансформация была обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступают в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Как следствие этого процесса, в мировом хозяйстве за последние десятилетия резко возросла доля сферы услуг. Уже сегодня сфера услуг в наиболее развитых странах составляет до 80 % ВВП, а в России – 57 % ВВП. Расширение сферы услуг, сопряженной со сферой духовных и интеллектуальных благ, в свою очередь, стимулирует развитие информационной техники и технологии, средств связи, которые все более объединяют людей и не требуют больших вещественных затрат. Информацию и знания, как ее упорядоченную форму, сегодня производят, используют и реализуют как любой другой продукт, в результате чего формируется единая мировая информационно-коммуникативная система.

Поэтому современная система хозяйства представляет собой инновационное воспроизводство, основу которого составляют новые научные знания, передовые информационные технологии, услуги и продукты.

Переход к постиндустриальному обществу неизбежно затрагивает все стороны трудовой деятельности. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом изменило содержание труда в целом ряде производств, превратив его из жестко регламентированного в творческий и познавательный. Гибкие технологии освободили человека от целого ряда рутинных задач. В целом ряде сфер производства происходит переход от труда, направленного на объект, к труду, направленному на систему и включающему в себя существенную экономическую и управленческую компоненту. Современный труд во все большей степени состоит в кооперации и обучении, в использовании коллективных знаний для производства новой информации, материализирующейся в машинах, процессах и продуктах. На смену регламентированной, рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала работников, особую роль приобретает культ знаний и поощрение инновационного поведения персонала.

Автоматизация и робототехника в системе гибкого инновационного производства неизбежно приводят к преобразованию рабочих мест. Изменяется состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

Понимание должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узкоспециализированного места работы уходит вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от работника требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что хотя и не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо для функционирования организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Все это, безусловно, требует принципиально нового подхода к управлению трудом на предприятии.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу. Занятые на предприятии рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование. Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не требовал фундаментальной подготовки. Связи между работниками всецело определялись технологическим процессом и жестко регламентировались руководством. Они были направлены на поддержание устойчивости производства и предотвращение нежелательных отклонений.

Надо сказать, что в условиях неизменности технологических процессов и предсказуемости состояния внешней среды у такой системы было немало преимуществ. К их числу в первую очередь следует отнести устойчивость, четкое функционирование связей, возможность строгой регламентации действий сотрудников и т. п.

Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимостью внедрения инноваций, технократическое управление неизбежно ориентирует предприятие на краткосрочные цели и устаревший опыт, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточному использованию знаний и компетенций работников, сопротивлению нововведениям.

Дня постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной – инновационный – подход к человеку как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятия подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и механизмам». Это противоречит технократическому подходу, требующему от человека приспособления к организационным нововведениям. Такой подход находит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора; в использовании как физического, так и психологического потенциала работников; не только исполнительских, но и творческих способностей.

Вопреки распространенному мнению, творческий труд нельзя свести к некоторому виду занятий, группе профессий или должностному уровню. Основным признаком творческого труда является наличие качественной новизны в осуществляемых работником видах деятельности, независимо от их конкретных результатов, будь то продукт, технология, услуга, управленческая реорганизация, научное или культурное достижение. В основе инноваций любого рода, в конечном счете, лежит творческий труд.

В теории менеджмента качественное изменение (нововведение, инновация) может быть связано как с развитием высоких технологий, так и с осуществлением организационно-технических изменений в торговле, услугах, финансах. Развитие новых видов предпринимательской деятельности, изменение внешней среды и преобразование рыночной инфраструктуры – все это является толчком к осуществлению целого ряда инноваций. При этом проведенные расчеты показывают, что народнохозяйственный эффект подобных инноваций часто оказывается гораздо выше вклада ряда высоких технологий.

На практике трудно провести четкую хронологическую границу между периодом технократического управления трудом и эпохой преобладания инновационных принципов управления. Это связано с тем, что в течение исторически длительного периода времени даже на самых устойчиво работающих предприятиях имело место периодическое отрицание свойственных традиционному производству принципов технократического управления трудом. Причинами этого были внедрение новой техники и технологии, повышение качества рабочей силы, усиление конкуренции, тенденция обобществления труда.

Тем не менее, мы можем утверждать, что новый этап управления трудом начался лишь в последние десятилетия. Снижение темпов экономического роста и производительности труда, усугубившееся энергетическими кризисами 1973 и 1979–1980 гг., в ведущих странах Запада дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. В хозяйственной деятельности наметился перенос акцентов с внешних для человека вещественных параметров на внутренние, связанные с творческой деятельностью. Усилился динамизм хозяйственной деятельности, новый импульс которому придал переход целого ряда стран мира к рыночной экономике в конце 80-х – начале 90-х гг. прошлого века.

Таким образом, сама логика мирового социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых инновационных принципов. Теоретически наиболее полно эти новые организационные принципы были в тот период представлены в работах Т. Питерса и Р. Уотермена, П. Друкера, а также Дж. Нейсбита и П. Абардина.

Выдвинутую этими авторами организационную философию можно выразить лаконично: «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал вытесняется человеческим в качестве стратегического ресурса. Люди и прибыль неизбежно связаны».

Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Покажем различия между ними (табл. 4.3).

Таблица 4.3.

Характеристика различных типов управления трудом

Итак, в 1980-х гг. происходит смена управленческой парадигмы: от технократической, требовавшей приспособления человека к организационным нововведениям, менеджмент переходит к инновационной парадигме, которая исповедует принцип: от людей к организации, ее структурам и механизмам. Люди и их таланты превращаются в наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей, а развитие человеческого потенциала – статьей инвестиций, а не затрат, как в традиционных технократических организациях.

Инновация (нововведение) представляет собой целенаправленное изменение, сознательно вносимое в процесс разработки, производства и сбыта продукции (услуг) с целью лучшего удовлетворения имеющейся или формирования новой общественной потребности. На практике под инновацией понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции (услуг), организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного характера, а также иных результатов интеллектуальной деятельности.

Системный анализ сущности инновационной деятельности на предприятии первым выполнил Й. Шумпетер. Он выделил основные направления нововведений, обосновал значимость роли предпринимателей в их осуществлении, проанализировал мотивы инновационной деятельности. Видя в изменениях не следствие кризиса, а необходимую составляющую развития экономики, он использовал понятие инноваций, охватывающее изготовление новых или совершенствование уже известных изделий и услуг, освоение новых рынков сбыта, поиск иных источников сырья, проведение организационных и управленческих преобразований.

В настоящее время принято выделять следующие типы инноваций: продуктовые (новые товары или услуги потребительского либо производственного назначения); технологические (новые технологии); социальные (новые социальные структуры и механизмы) и комплексные, сочетающие названные типы новшеств. В действительности, все сколько-нибудь существенные инновации неизбежно имеют комплексный характер.

Инновационный подход к управлению предполагает сочетание долговременных хозяйственных ориентиров организации и мобильного использования потенциала работников. Повышение роли нововведений в реализации стратегических установок крупных компаний, ориентированных на постоянное обновление продукции и совершенствование ее качества, вызывает необходимость дифференцированного подхода к ключевым управленческим и научно-техническим работникам. Это требует учета, наряду с их профессиональными качествами, также и конкретного участия в инновационном процессе (инициирование новых идей, аккумулирование технической и коммерческой информации, формирование условий для реализации нововведений и т. д.).

Современная экономика характеризуется непрерывным процессом нововведений. Чтобы выжить, предприятие должно постоянно внедрять новшества. Этот процесс ускоряется в период кризиса. Но любая сколько-нибудь существенная инновация имеет двойственный характер.

Созидательная сторона инновации экономической точки зрения означает новое, более эффективное и перспективное сочетаний факторов производства. Хотя экономический аспект инноваций имеет первоочередное значение, мы не должны упускать из виду их социальную сторону.

Инновация для ее инициаторов – это ответ на вызов, требующий мобилизации всех сил ради внедрения новой технологии, производства нового товара (услуги), освоения новых форм организации производства и распределения, завоевания новых рынков сбыта, удовлетворения растущих запросов клиентов, улучшения соотношения «качество-цена». Этот постоянный вызов является следствием внутренних и внешних (по отношению к предприятию) противоречий, для преодоления которых необходимы соответствующие человеческие качества и даже творческий гений.

Другой эффект нововведения состоит в том, что оно высвобождает ресурсы, которые могут быть использованы в другом месте. Требуется все меньше рабочего времени для производства продукта или услуги того же вида. Отныне, чтобы произвести такое же количество благ и услуг, можно работать меньше (или при такой же продолжительности работы можно получить больше благ и услуг).

Разрушительная сторона инновации с экономической точки зрения заключается, прежде всего, в разорении не внедривших новшества предприятий, исчезновении ряда товаров и услуг, ликвидации безнадежно устаревшей техники. Но особенно важен здесь социальный аспект инноваций.

Инновации могут ухудшить положение ряда социально-профессиональных групп, обесценить осуществленные ранее инвестиции в человеческий капитал, увеличить масштабы безработицы и усилить, в конечном счете, существующую в обществе социальную напряженность.

Поэтому осуществление инноваций всегда требует проведения вдумчивой аналитической работы с целью минимизации ущерба от действия их разрушительной стороны.

Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом (ИУТ), которая имеет свой объект и предмет исследования. Объектом ИУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.

Следует отметить, что ИУТ, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в наукоемких отраслях производства, но, с другой стороны, любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

Также очевидно, что ИУТ, во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление организацией, во-вторых, должно быть соответствующим образом организовано и представлять собой определенную систему.

Основными специфическими функциями ИУТ, на наш взгляд, являются:

1. Инновационный климат организации.

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Однозначного определения понятия инновационного климата не имеется. Чаще всего под ним понимается комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационность, как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также с помощью высокой степени взаимного доверия, децентрализации принятия решений и финансового контроля.

Например, руководство фирмы «Полисар» (США) включает в инновационный климат такие параметры, как:

• «видение» персоналом фирмы основных направлений и будущих ориентиров научно-технического и рыночного развития;

• целенаправленные усилия по выдвижению новых идей, преодолению бюрократических организационных барьеров, развитию творческих способностей персонала, расширению полномочий инноваторов, усилению внимания всех работников к «достижению высокого качества и образцового состояния фирмы»;

• понимание каждым работником своей роли в общих усилиях по реализации технической стратегии;

• восприятие динамичных научно-технических и организационных изменений на всех уровнях руководства компании.

Создание благоприятного инновационного климата предполагает атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих» творческие усилия и совместную поисковую работу персонала, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.

2. Система эффективного генерирования идей и механизм аккумулирования творческих предложений.

Питер Друкер выделяет 7 областей анализа, служащих источником инновационных идей:

• неожиданное событие для фирмы (ее успех или неудача) или неожиданное событие во внешней среде;

• несоответствие между реальностью, какой она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней;

• нововведения, которые планируются заранее;

• внезапные изменения в структуре отрасли или рынка;

• демографические изменения;

• изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и социальных установках;

• новые знания, полученные как научным, так и практическим путем.

Первые четыре области изменений Друкер относит к внутренним, три последующие – к внешним. При этом он отмечает, что между ними нет четких границ, и они могут взаимно пересекаться. Однако каждая из областей требует отдельного анализа

Практика инновационной деятельности знает логические и эвристические методы генерирования инновационных идей. К логическим можно отнести такие методы, как метод проб и ошибок; метод контрольных вопросов; морфологический анализ; метод фокальных объектов; стратегия семикратного поиска; теория решения изобразительных задач и ряд других. Из эвристических методов наиболее известными являются: метод мозгового штурма; синектика; метод направленного мышления; метод использования библиотеки эвристических приемов и др.

Для того чтобы вооружить персонал навыками инновационного мышления, современные организации разрабатывают специальные учебные программы, приглашаются специалисты для проведения тренингов.

Идеи являются основой жизнедеятельности инновационных организаций, а программы выдвижения предложений позволяют реализовывать эти идеи. Многие передовые компании сегодня имеют гибкие многоканальные механизмы аккумулирования творческих идей и предложений, где инновационная деятельность постоянно контролируется и поддерживается высшим руководством, существует быстрота и гласность рассмотрения заявок, процедуры четко и ясно определены, поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений, постоянно приводятся мотивы в пользу выдвижения предложений.

Программа выдвижения предложений дает сотруднику, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои идеи и соображения по ее совершенствованию. Это позволяет организации отбирать и реализовывать инновационные идеи, а также более эффективно использовать ресурсы, повышать производительность труда и качество продукции. Программа выдвижения предложений, помимо дополнительного дохода, обеспечивает сотруднику возможность творческого самовыражения, позволяет добиться признания и ощутить себя причастным к делам организации.

Программы выдвижения предложений ежегодно экономят фирмам миллиарды долларов и позволяют им делить эти доходы с сотрудниками, способствующими этой экономии. Наиболее эффективным инструментом, обеспечивающим вовлечение сотрудников в активную творческую деятельность, считаются программы выдвижения предложений в Японии. Заимствовав в 50-х гг. в США и бывшем СССР (движение новаторов и изобретателей) концепцию программы, японцы значительно превзошли своих учителей. В настоящее время на каждого сотрудника в Японии приходится в 100 раз больше предложений, чем в США, а экономический эффект в расчете на одного сотрудника в Японии в 4 раза выше, чем в США. Следует особо отметить, что японская система выдвижения предложений не является пассивной, ожидающей предложений от сотрудников. Это активная система, предусматривающая подготовку сотрудников, оказание необходимого содействия в разработке соответствующих идей. Система выдвижения предложений в Японии с самого начала была ориентирована на выработку у японского рабочего навыков, позволяющих ему генерировать идеи и выдвигать предложения. В процессе обучения работников знакомят с методами сбора данных, методикой решения проблем и представления предложений в приемлемой форме. Каждому сотруднику устанавливается определенное количество предложений, которое он должен представить. Поэтому на японских корпорациях очень эффективно аккумулируются многочисленные мелкие идеи, так называемые «вторичные инновации», не попадающие под категорию изобретений, но дающие очень большой экономический эффект.

3. Внутрифирменное инновационное предпринимательство (интра) пренерство).

Одним из важнейших условий успеха нововведения является наличие инноватора, энтузиаста, захваченного новой идеей и готового приложить максимум усилий, чтобы воплотить ее в жизнь. В 80-е гг. многие крупные организации были вынуждены заняться поиском путей и возможностей поощрения нового поколения изобретателей и инноваторов – высокоэффективных внутрифирменных предпринимателей (интрапренеров), которые изыскивают возможности для развития инициативы, разработки новой продукции, технологии, освоения новых сфер деятельности с использованием внутренних ресурсов. Такое внутреннее предпринимательство в рамках крупных корпораций получило название интрапренерства.

Таким образом, интрапренер – это инноватор, инициирующий и ведущий свою инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации.

Сущность интрапренерства заключается в том, что в организации создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до практического воплощения. Целью интрапренерства является повышение эффективности инновационной деятельности организации за счет:

• интеграции предпринимательских возможностей личности и организации;

• активизации использования творческого потенциала сотрудников;

• повышения эффективности использования ресурсов организации;

• ускорения реакции на изменения потребностей рынка;

• быстрой разработки различных инноваций.

Интрапренерство нередко рассматривается как наиболее подходящая форма стимулирования инноваций. Речь идет о том, что для стимулирования проявления инициативы и появления инноваторов-интрапренеров необходима особая «предпринимательская среда» и инновационная культура. Создание внутреннего предпринимательского климата требует такой структуры, которая представляла бы интрапренерам широкие возможности и свободу действий, средства, позволяющие им контролировать проект и сохранять рабочие группы, право принимать решения на возможно более низком уровне и использовать ресурсы существующих подразделений и внешних поставщиков, а также давала бы возможность сотрудникам посвящать часть рабочего времени проектам по их выбору.

4. Развитие инновационных коммуникаций.

Современные организации только тогда могут использовать преимущества инновационного управления, когда информация будет свободно циркулировать как внутри нее, так и между организацией и внешней средой. Поэтому развитию инновационных коммуникаций сегодня уделяется особое внимание. Это связано с тем, что, во-первых, происходит усложнение коммуникаций в связи с расширением полномочий работников и пересмотром их трудовых функций, большая часть межфункциональных связей и даже многие общее вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп (инновационных команд). Эти команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, разработкой новых продуктов, новыми методами работы и т. д. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном горизонтальном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Поэтому создание радикально новых горизонтальных информационных каналов, быстро распространяющих стратегические знания по организации, является достаточно сложной задачей.

Во-вторых, меняется отношение к неформальным коммуникациям как важному источнику инновационных идей, эффективного сотрудничества работников, автономных групп и функциональных подразделений. Развитое неформальное общение ведет к большей активности персонала, к увеличению числа экспериментов, к обучению и одновременно к способности улучшать общение и управлять событиями.

В-третьих, значительного успеха в инновационной деятельности достигают организации, располагающие развитой сетью каналов, методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром. Весьма полезным, например, оказывается привлечение на временной основе носителей инновационных идей из других организаций. Достаточно отметить, что из 158 важнейших идей, которые были положены в основу 50 инноваций в крупных компаниях, 102 родились за пределами их лабораторий. То есть инновации не начинаются с «чистого листа». Хорошие идеи приходят из других мест, заимствуются и вновь используются.

В-четвертых, все большее значение приобретает взаимодействие работников в промышленном освоении, в реализации новшеств на рынке инноваций, когда необходима ориентация на решение «сквозных задач» и эффективная обратная связь, понимание конечных целей и надежность «стыков» между этапами создания инноваций. Сегодня специалисты нередко говорят о трудностях установления эффективных коммуникаций между представителями НИОКР производства и маркетинга, хотя именно в службах маркетинга рождается от 20 до 40 % инновационных идей.

С прогрессом информационных технологий стала возможной организация информационных потоков при помощи технических систем. Для придания мощи и значения горизонтальным информационным системам многие компании пришли к необходимости их формализации в специальные службы, которым помогают работать компьютерные сети. Электронная почта становится прекрасным средством согласования и быстрой рассылки документов всем заинтересованным лицам, а электронные доски объявлений способствуют более широкой информированности работников низшего и среднего звена управления об общем состоянии дел в организации.

Безусловно, многое зависит от способностей менеджмента сформировать благоприятное отношение персонала к нововведениям на всех стадиях инновационного процесса. В противном случае возможны ситуации, когда инициатива будет заблокирована. Поэтому менеджеры должны увязывать эффективность коммуникаций с развитием инновационного мышления персонала.

5. Непрерывное организационное обучение персонала.

Инновационные стратегии современных организаций потребовали пересмотра сложившихся подходов к формам и методам подготовки персонала. Традиционная система повышения квалификации сегодня заменяется концепцией организационного обучения, которое необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических инноваций. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются), в условиях быстрых перемен внешней среды могут считать себя обреченными.

Практикой организационного обучения уже выработаны определенные принципы, которые сводятся к следующему:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

• задавать правильные вопросы и применять «обучение в действии»;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

• осваивать новые области обучения.

Современным организациям требуется высокий уровень творческого потенциала персонала, качественная информация о новой продукции и процессах, постоянное инициирование нововведений. Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся постоянно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компаний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.

6. Мотивация и стимулирование инновационного поведения работников.

Признание взаимного воздействия современных высоких технологий друг на друга позволило сделать вывод, что технологию саму по себе можно использовать в качестве ресурсного источника роста, но в отличие от естественных ресурсов технология является производным творческой деятельности человека. Поэтому основным ресурсом, вовлекаемым в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т. е. всех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности.

Сегодня механизм инновационного управления с трудом, но обретает новые черты. Во-первых, резко увеличивается поток генерируемых новых идей и предложений, и соответственно расширяется круг «генераторов идей». Во-вторых, активно развиваются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые являются необходимой основой процесса нововведений. В-третьих, создаются условия для расширения званий и компетенций, непрерывного развития работников в процессе организационного обучения. В-четвертых, усложняется вся система мотивации, дополнительных усилий требует формирование благоприятного инновационного климата и атмосферы предпринимательства, поддержания условий творческой деятельности, а также более гибкой становится вся система организации отбора и вознаграждения новых идей и предложений.

Но самое главное заключается в том, что современный подход менеджмента к творческой деятельности персонала проявляется в стремлении направлять новаторскую деятельность в русло нововведений, создания новых и совершенствование текущих товаров и услуг, т. е. в русло инновационной деятельности.

Если в условиях индустриального развития инновационная деятельность связывалась главным образом с персоналом научно-исследовательских подразделений, то уже начиная с 80-х гг. ХХ в. положение начинает меняться кардинальным образом. Повышение роли таких параметров, как новизна, качество, надежность, индивидуализация товаров и услуг ставят задачу: включение в инновационную деятельность большинства персонала.

К факторам, блокирующим инновационную деятельность, принято относить: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других отделов в оценку предложений; незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом инноватора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, стимулирующими инновационную деятельность, можно считать: предоставление необходимой свободы при разработке новшеств, обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями и внешними научными организациями, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам в организации.

Современный менеджмент стремится использовать гибкие системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала. Интенсивные поиски в этом направлении сосредоточены вокруг форм и методов, которые позволяют, с одной стороны, активизировать творческую деятельность и продуктивность работников, а с другой – ориентировать персонал на конечный результат инновационного процесса. Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата организации в целом. И здесь трудно преувеличить роль энтузиастов-инноваторов, которые являются основной движущей силой любого инновационного процесса. От их деятельности больше всего выгоды получают те организации, которые имеют разветвленную систему поддержки своих энтузиастов и обеспечивают тем самым их успех. Это положение настолько важно, что его значение трудно переоценить. Нет систем поддержки – нет инноваторов, нет инноваторов – нет нововведений. Большинство инновационных организаций как раз и отличаются полнотой систем поддержки инноваторов, инноватор занимает ключевое место в системе управления трудом. Менеджмент не имеет четких определений инноватора, что, скорее всего, объясняется собирательностью самого понятия. К характерным чертам инноватора чаще всего относят: способность активно участвовать в инновационном процессе, успешно действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Отметим, что в качестве инноватора может выступать и ученый – «генератор идей», и конструктор, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий с новаторским предложением по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, возглавляющий инновационный проект, и маркетолог, продвигающий новый товар на рынке инноваций.

Современный менеджмент признает необходимость дифференцированного подхода к инноваторам. В его основу закладывается типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Поэтому принято выделять работников (или определенную потребность в них), которые:

• инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и в ходе всего инновационного процесса (инноватор – «генератор идей»);

• обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической, коммерческой и прочей информации и распространяют ее в организации (инноватор – «информационный привратник»);

• формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников на конечный результат, выступают лидерами нововведений и постоянного обновления организации (инноватор – «интрапренер»).

Учитывая, что инноваторы занимают ключевые позиции в системе инновационного управления трудом, представляется актуальным изучение мотивации инновационной деятельности. Эффективность инновационной деятельности в значительной степени зависит от того, насколько верно менеджеры сумеют выявить мотивационные потребности инноваторов и направить их в русло активизации инновационного процесса.

Дж. Ландрам, анализируя личности выдающихся инноваторов, пришел к выводу, что их личность определяется высоким уровнем тестостерона, правосторонним мышлением и темпераментом, который проявляется в игнорировании традиций и в стремлении отличаться от других. Некоторые, если не все, нижеследующие черты должны неизменно присутствовать в характере личности, становящейся на путь инновационной деятельности: деспотичность, харизматичность, уверенность, стремление идти вперед, бунтарство, склонность к риску, сосредоточенность, интуитивность, упорство, страстность, азартность, убежденность и нетерпимость[11].

Эффективная инновационная деятельность невозможна без предоставления инноваторам максимально возможной свободы действий, возложения на них всей полноты ответственности за разработку, производство, маркетинг инноваций. Одним из важнейших факторов, стимулирующих инновационную деятельность, сегодня рассматривается работа в составе инновационной команды, ассоциированная деятельность.

В условиях инновационного процесса ассоциированный тип деятельности имеет 2 принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к нововведениям и позволяет переносить принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень организационной иерархии. С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются, формируются мотивационные ориентиры, разделяемые всеми участниками, возникает инновационный климат.

Инновационная команда – небольшой неформальный самоуправляемый коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных научных работников, инженеров и других специалистов с инновационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новшество до инновационного продукта (услуги), обслуживают потребителей внедренной инновации и занимаются решением возникающих при этом организационных проблем.

Командные структуры позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Очень важно, чтобы они действовали наподобие малой фирмы, объединяя все функции, необходимые для зарождения идеи, ее материализации и обслуживания потребителей. В рамках командных структур значительно снижается степень отчужденности работника от результатов своего труда, работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, действительно обогащают содержание своей работы, получают реальную самостоятельность и автономию в принятии управленческих решений.

Создание команды единомышленников – важнейшая задача инновационного управления трудом. Работа в команде требует от всех участников подчинения и согласования личных целей с коллективными. Командное управление означает использование фактора самоорганизации в совместной хозяйственной деятельности. Оно также способствует усвоению инновационного мышления и порождает благоприятный инновационный климат.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда в инновационном процессе направлены на решение двуединой задачи – максимально разбудить творческую активность лиц, занятых нововведениями, и направить эту активность на решение конкретных, коммерчески ориентированных задач организации. Там, где это удается, организация процветает, создаются изделия, отвечающие самым жестким требованиям современного потребителя.

Подводя итоги, можно отметить, что инновационное управление трудом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха. Оно включает в себя:

• формирование благоприятного инновационного климата;

• гибкое использование человеческих ресурсов;

• стимулирование творческой и инновационной активности персонала;

• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии решений;

• создание инновационных команд;

• создание условий для расширения знаний, непрерывного самосовершенствования и развития способностей персонала в рамках организационного обучения;

• формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих предложений;

• развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства);

• усиление внимания к деятельности ключевых фигур инновационного процесса – инноваторам.

Необходимой основой инновационного управления трудом являются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые позволяют аккумулировать знания, информацию, творческий потенциал персонала, создавать инновационные команды.

Российский менеджмент в подавляющем большинстве еще находится в плену традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Только сейчас в России начинают говорить о необходимости поддержки инновационной деятельности на государственном уровне, развития современных высоких технологий. Концепция реструктуризации российских предприятий должна основываться на продуманной инновационной политике и служить предпосылкой для целенаправленных и результативных нововведений, поскольку в условиях острой конкуренции открытость для нововведений, т. е. способность постоянно осваивать новые технологии и виды продукции, инновационные методы управления, является основой для достижения положительного результата в производственной сфере.

Сегодня уже очевидно, что в долгосрочной перспективе успех на рынке будет сопутствовать тем организациям, которые ориентируются на модель инновационного управления трудом.

4.3. Гибкость системы управления трудом

Гибкость системы управления трудом представляет собой многоплановое понятие, связанное с существенными интересами как работодателей, так и наемных работников. Изменение степени стабильности занятости и ее форм, режимов рабочего времени, социально-профессиональная и территориальная мобильность работников – все это влияет на гибкость системы управления трудом на предприятии. Наша задача сейчас состоит в том, чтобы, во-первых, обобщить влияние различных факторов на гибкость системы управления трудом и, во-вторых, оценить влияние на нее внешних рыночных условий (имеется в виду рынок труда).

С точки зрения работодателя, гибкость рынка труда обусловливает в первую очередь снижение расходов на наем и увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости. Вместе с тем, в результате увеличения гибкости рынка труда возрастает степень неопределенности его положения: новые работники далеко не всегда могут быть наняты на тех же условиях, что и привлекавшиеся к работе ранее.

С точки зрения занятых, более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм заработной платы, режимов рабочего времени, многообразие форм трудовых договоров и сокращение их продолжительности.

В любом случае наибольшая гибкость рынка труда может быть достигнута как путем сужения внутренних рынков труда, так и путем изменения механизма его действия в сторону большей мобильности рабочей силы, изменчивости условий, содержания и интенсивности труда, режимов рабочего времени.

Использование отличных от постоянной занятости на основе трудовых контрактов моделей привлечения работников определяется в зарубежной экономической литературе как первичная гибкость (primary flexibility). Гибкость организации труда и режима рабочего времени в рамках традиционных отношений найма обозначается термином вторичная гибкость (secondary flexibility).

Вторичная гибкость в той или иной степени имела место в российской экономике во все периоды ее развития. Не является новой она и для стран Запада.

Первичная гибкость рабочей силы – относительно новое для экономики высокоразвитых стран явление. Достаточно сказать, что модель гибкой фирмы (flexible firm model), понимаемой как фирма, практикующая первичную гибкость, была предложена лишь в 1984 г. Суть управления человеческими ресурсами в гибкой фирме сводится к замене трудовых отношений в их традиционном виде договорными отношениями об оказании трудовых услуг.

Считается, что сочетание названных выше тенденций приводит к формированию лучших условий для экономического роста (что способствует решению проблем занятости), с одной стороны, и снижению издержек на социальные расходы – с другой.

В силу всего вышеизложенного при реализации концепции гибкого рынка труда важной задачей является сочетание интересов работодателей, занятых, различных государственных и общественных органов.

Международная организация труда регулярно издает исследования гибкости труда и безработицы в высокоразвитых странах. Публикации Г. Стэндинга и Е. Уолтеркирхена, посвященные соответственно Великобритании и Австрии, в сокращенном виде переведены на русский язык.

Отметим основные факторы, влияющие на гибкость рынка труда, и оценим их значение для практики управления трудом на предприятии.

1. Соотношение между темпами роста трудоспособного и экономически активного населения. При более медленном увеличении экономически активного населения по сравнению с трудоспособным, что характерно для ФРГ, Великобритании, Японии, происходит ускоренный рост «ядра» занятых. Увеличивается доля мужчин среднего возраста за счет уменьшения занятости молодежи, женщин и других социально уязвимых групп. Естественно, что «ядро» занятых ориентировано в большей мере на постоянную работу, нежели на характерные для гибкого рынка труда многообразные формы занятости, в том числе неполной. Противоположная динамика (свойственная в настоящее время США, Канаде, Швеции) соответствует увеличению гибких форм занятости. В России численность экономически активного населения растет медленнее, чем трудоспособного. Это связано с тем, что некоторая часть населения становится неактивной вследствие появления доходов от собственности или высоких заработков других членов семьи. Ранее, в период преимущественно уравнительного распределения и строгого контроля за нетрудовыми доходами, такая тенденция была просто невозможной. Поскольку ядро занятых ориентировано в первую очередь на доход, увеличение его доли влечет за собой возрастание значимости вознаграждения в противовес характеристикам качества трудовой жизни.

2. Увеличение доли женщин среди занятых. Значительная часть женщин начинает работать после длительного перерыва. За это время обычно происходит существенная потеря квалификации. Поэтому вероятность получения постоянной работы у них оказывается существенно ниже, что способствует существенному расширению гибких форм занятости. В России доля женщин среди занятых падает. Причиной этому является и все еще преимущественно «женское лицо» безработицы, и вытеснение работающих пенсионеров из производства (большую их часть составляют женщины), и общее снижение доли экономически активного населения (происходящее в большей степени за счет женщин). Вместе с тем работодатель должен в этом случае учитывать повышение значимости составляющих качества трудовой жизни.

3. Доля занятых в государственном (неприватизированном) секторе экономики. Для государственного сектора экономики характерна устойчивая постоянная занятость на основе отношений найма. Типичным примером здесь является труд служащих органов государственного управления. Для России характерно снижение этой доли. К тому же в современных российских условиях занятость в государственном секторе экономики характеризуется значительным распространением гибких форм занятости, хотя далеко не всегда они должным образом оформлены. Тем не менее, приватизация дает большую свободу действий предприятию в повышении гибкости всех составляющих системы управления трудом.

4. Более быстрые темпы роста занятости на условиях нестандартного рабочего времени, надомной работы, разделения рабочего места, работы по вызову, а также вторичной занятости. Этот фактор однозначно свидетельствует об увеличении степени гибкости системы управления трудом. В современных российских условиях подобные виды занятости находят все большее распространение.

5. Рост минимальной заработной платы и уменьшение отношения средней зарплаты к минимальной. Поскольку минимальная заработная плата представляет собой один из основных параметров постоянной занятости, ее рост увеличивает ее значимость. В частности, происходит заполнение вакансий в системе постоянной занятости, что имеет своим следствием уменьшение гибкости системы управления трудом. К тому же рост минимума неизбежно ограничивает работодателя в выборе форм вознаграждения и определении его размеров. Отметим, что в нашей стране минимальная заработная плата за последние годы почти никогда (даже в момент ее повышения) не превышала 10 % от средней (в советское время она составляла не менее трети). Это создает объективные основы формирования гибкой системы управления трудом на предприятии.

6. Увеличение доли издержек на труд сверх почасовой заработной платы. Значительная часть этих издержек (отбор, наем, привлечение, первоначальное обучение на рабочем месте, инструктаж, а также предусмотренные трудовыми соглашениями различных уровней не зависящие от количества отработанных часов выплаты) имеет фиксированный характер и осуществляется только по отношению к постоянно занятым работникам. Данная тенденция свидетельствует о росте значимости внутренних рынков труда и уменьшении гибкости системы управления трудом на предприятии.

7. Рост общей жесткости заработной платы. Коэффициент общей жесткости заработной платы рассчитывается как отношение эластичности заработной платы по отношению к ценам и эластичности заработной платы по отношению к безработице. Когда эта величина превышает единицу, на заработную плату влияет в основном ситуация на товарном рынке, а не на рынке труда. Этот коэффициент может быть рассчитан применительно к номинальной и реальной заработной плате. Обычно реальная заработная плата характеризуется большей жесткостью по сравнению с номинальной. Жесткость заработной платы характерна в первую очередь для постоянной занятости. Ее уменьшение означает реализацию более гибких механизмов управления трудом. 8. Увеличение доли безработных однозначно повышает гибкость рынка труда и ослабляет значимость внутренних рынков труда. Это связано с рядом обстоятельств. Во-первых, для руководителей предприятия безработные представляют собой потенциальных работников. Соответственно, задача закрепления занятых становится уже не столь важной, как это было бы в случае низкой безработицы. Во-вторых, часть безработных обычно готова работать на более гибких условиях, чем уже занятые. В частности, зарубежные исследователи считают, что раз они ищут работу продолжительностью менее 20 часов в неделю, то рост их доли будет способствовать увеличению гибкости рынка труда. Конечно, на практике трудно точно выяснить, какую занятость предпочитают безработные. Поэтому принято считать, что в высокоразвитых странах высокая доля женщин среди безработных свидетельствует о большей потенциальной гибкости рынка труда в будущем. Наконец, в странах с развитой рыночной экономикой существует длительная безработица ряда групп населения, в том числе и мужчин. В последние годы она появилась и в России. Значительную часть этих безработных нельзя рассматривать как людей, ищущих постоянную работу. Им больше подходит трудовая деятельность на условиях максимальной гибкости рабочего времени, изменчивости вознаграждения при нестабильности отношений занятости.

Мы видим, что действие факторов, влияющих на гибкость системы управления трудом, носит сложный характер, требующий проведения дополнительных исследований для конкретных предприятий и регионов. Однако общая тенденция – усиление гибкости системы управления трудом – не вызывает сомнений.

Глава 5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКАМ

5.1. Виды вознаграждений работникам, принятые в МСФО

В Международном стандарте финансовой отчетности рассматриваемым вопросам посвящены 2 стандарта: МСФО-19 «Вознаграждения работникам» и МСФО-26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)»[12].

Данные стандарты, однако, отнюдь не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам (отметим, что обилие отечественных нормативов связано как раз с такими вопросами, как начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности, оплаты сверхурочных и т. д.). Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО-19 в 5 классификационных групп:

1. Краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода) и др.

2. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности.

3. Другие долгосрочные вознаграждения работникам, например оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода.

4. Выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по его собственному желанию.

5. Компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

В Российской Федерации нет аналогичной группировки выплат работникам, нет и деления обязательств организации по оплате труда на краткосрочные и долгосрочные в формах финансовой отчетности. Вместе с тем некоторая классификация выплат работникам осуществляется в отечественном статистическом учете, поскольку в соответствии с Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г., все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на 3 части:

• фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

• выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

• расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Как мы видим, в основу российской классификации выплат работникам заложена совершенно иная основа, чем в МСФО. Если классификация МСФО отражает различия выплат с точки зрения особенностей их оценки и раскрытия в отчетности, то российская группирует выплаты в зависимости от источника их погашения и характера по отношению к процессу производства.

Рассмотрим основные виды вознаграждения работникам, принятые в МСФО.

Вознаграждения работникам – все формы вознаграждений и выплат, предоставляемые компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги.

Краткосрочные вознаграждения работникам – вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и компенсационных выплат долевыми инструментами), подлежащие выплате в полном объеме в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги.

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности – вознаграждения работникам (кроме выходных пособий и компенсационных выплат долевыми инструментами), выплачиваемые по окончании периода занятости.

Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности – формализованные или неформализованные соглашения, в соответствии с которыми компания выплачивает вознаграждения одному или нескольким работникам по окончании ими трудовой деятельности.

Пенсионные планы с установленными взносами – планы пенсионного обеспечения, предполагающие, что компания осуществляет фиксированные взносы в отдельный фонд и не будет иметь каких-либо правовых или традиционных обязательств по уплате дополнительных взносов, если в фонде имеется достаточных средств для выплаты работникам всех вознаграждений, причитающихся за услуги, оказанные ими в текущем и предшествующих периодах.

Пенсионные планы с установленными выплатами – планы пенсионного обеспечения, иные, чем пенсионные планы с установленными взносами.

Пенсионные планы группы работодателей – пенсионные планы с установленными взносами (кроме государственных пенсионных планов) или пенсионные планы с установленными выплатами (кроме государственных пенсионных планов), которые:

• объединяют активы, внесенные различными компаниями, не находящимися под общим контролем;

• используют эти активы для пенсионного обеспечения работников нескольких компаний при условии, что взносы и размер пенсий определяются вне зависимости от того, в какой компании заняты получающие их работники.

Прочие долгосрочные вознаграждения работникам – вознаграждения работникам (кроме выплат по окончании трудовой деятельности, выходных пособий и компенсационных выплат долевыми инструментами), которые не выплачиваются полностью в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказывали соответствующие услуги.

Выходные пособия – выплаты работникам, являющиеся результатом:

• решения компании расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста;

или

• решения работника об увольнении по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на такого рода выплаты.

Компенсационные выплаты долевыми инструментами – выплаты работникам, при которых:

• работники имеют право на получение долевых финансовых инструментов, выпущенных компанией (или ее материнской компанией);

или

• величина обязательств компании перед работниками зависит от будущей цены долевых финансовых инструментов, выпущенных компанией.

Планы компенсационных выплат долевыми инструментами – формализованные или неформализованные соглашения, в соответствии с которыми компания осуществляет компенсационные выплаты долевыми инструментами одному или нескольким работникам.

Гарантированные пенсии – пенсии, право на получение которых не зависит от дальнейшей работы сотрудников.

Дисконтированная стоимость обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами – дисконтированная стоимость (до вычета активов плана) ожидаемых будущих выплат, необходимых для исполнения обязательств, возникающих в связи с услугами работников, оказанными в текущем и прошлых периодах.

Стоимость текущих услуг – увеличение дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами в результате оказания услуг работником в текущем периоде.

Стоимость процентов – увеличение дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами в течение периода, возникающее в связи с приближением на один период момента выплаты пенсий.

Активы плана – активы (кроме не подлежащих передаче финансовых инструментов, выпущенных отчитывающейся компанией), которыми владеет организация (фонд), отвечающие следующим условиям:

• организация юридически отделена от отчитывающейся компании;

• активы фонда должны использоваться только для исполнения обязательств по выплате пенсий работникам, недоступны обращения взыскания кредиторов самой компании и не могут быть возвращены ей (или могут быть возвращены лишь в том случае, если оставшихся активов фонда достаточно для исполнения обязательств по плану);

• в той мере, в какой активы фонда достаточны, компания не имеет правовых или традиционных обязательств по выплате пенсий сотрудникам напрямую.

Справедливая (реальная) стоимость – сумма денежных средств, на которую можно обменять актив или которой достаточно для исполнения обязательства при совершении сделки между хорошо осведомленными, желающими совершить такую сделку, независимыми друг от друга сторонами.

Доход на активы плана – проценты, дивиденды и другие доходы, получаемые от активов плана, вместе с реализованными и нереализованными прибылями и убытками, минус любые затраты на управление этими активами и налоги, подлежащие уплате в отношении данного плана.

Актуарные прибыли и убытки включают:

• корректировки на основе опыта (результат различий между первоначальными актуарными допущениями в отношении будущих событий и тем, что в действительности произошло);

• результаты изменений в актуарных допущениях.

Стоимость прошлых услуг – увеличение дисконтированной стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами в связи с услугами, оказанными работниками в прошлых периодах, возникающее в текущем периоде в результате введения новых или изменения существующих выплат по окончании трудовой деятельности или прочих долгосрочных выплат. Стоимость прошлых услуг может быть положительной (при введении новых или увеличении суммы существующих выплат) или отрицательной (при уменьшении существующих выплат).

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи, как:

• заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное обеспечение;

• краткосрочные оплачиваемые отпуска (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;

• участие в прибыли и премии, подлежащие выплате в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

• вознаграждения в неденежной форме (такие, как медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги) для занятых в настоящее время работников.

Виды краткосрочных вознаграждений наемным работникам, принятые в МСФО и российской практике, идентичны.

Краткосрочные вознаграждения могут включать: а) вознаграждения в денежной форме; б) медицинское обслуживание; в) обеспечение жильем и транспортом; г) бесплатные или дотируемые товары и услуги и др. В банковском секторе дополнительно могут существовать следующие вознаграждения: предоставление беспроцентных кредитов; система спецвкладов; гибкие социальные выплаты и др.

Работник может оказывать услуги организации на основе полного рабочего дня или частичной занятости; на постоянной, временной или разовой основе.

В зависимости от условий трудового договора и традиций, принятых в организации, краткосрочные вознаграждения могут начисляться еженедельно или ежемесячно. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

5.2. Определение заработной платы

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это величина получаемой работником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период. Различают также 2 вида номинальной заработной платы: начисленную (т. е. всю причитающуюся (заработанную) сумму) и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Это соотношение выражается следующей формулой:

где Iрзп – индекс реальной заработной платы; Iнзп – индекс номинальной заработной платы; Iц – индекс цен на товары и услуги.

Как уже отмечалось, Тк РФ разграничивает понятия «заработная плата» и «оплата труда», понимая под последней «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» (ч. 1, ст. 129 ТК).

Здесь законодатель имеет в виду всю сумму вознаграждений, которую работодатель выплачивает наемному работнику в соответствии с трудовым договором и другими нормативными актами. В Международном стандарте финансовой отчетности заработная плата также рассматривается как часть вознаграждения работникам. Это дает основание сделать вывод о том, что ТК РФ заложил правовую базу формирования компенсационной политики на российских предприятиях, и при соответствующем методическом обеспечении возможен переход на новую для России модель расчетов с персоналом с учетом МСФО. При этом регулирующая роль государства ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ) и минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.

5.3. Минимальная заработная плата

Статья 129 ТК гласит, что минимальная заработная плата – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Величина минимального размера оплаты труда не включает доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума.

В настоящее время МРОТ в России колеблется на уровне 25 % прожиточного минимума и не превышает 15 % национальной средней зарплаты. Для сравнения, это соотношение по ряду стран с переходной экономикой составляет: в Чешской Республике – 60 %; Польше – 43 %; Венгрии – 50 %; Латвии – 56 %; Литве – 48 %; Эстонии – 64 %.

В некоторых индустриально развитых странах соответственно: Австралия – 54 %, Бельгия – 50, Франция – 57, Великобритания – 44 %.[13]

Вместе с тем, по заключению международной комиссии Евросоюза минимальная зарплата должна достигать 68 % национальной средней зарплаты.

Применение такого нерыночного инструмента, как установление МРОТ, удержание его на низком уровне во многом объясняются стремлением российского олигархического капитала через государственную власть повлиять на рынок труда, с тем чтобы как можно больше (и дольше) занижать цену рабочей силы (труда) и обеспечивать тем самым возможность владельцу получать максимально высокую прибыль за счет использования дешевой рабочей силы.

Поднятие МРОТ до прожиточного минимума, установление часового минимума оплаты труда, как это сделано в Чехии, Венгрии, Нидерландах, Японии и др., нужно для того, чтобы работодатели не использовали теневые схемы выплаты заработной платы, создавали условия для роста производительности, внедрения новых технологий методов научной организации труда и т. д.

5.4. Формы и системы оплаты труда

Отношения, касающиеся оплаты труда и ее организации, являются частью трудовых отношений. Они включают в себя отношения работодателей и их объединений по поводу платы за труд, предоставления материальных компенсационных выплат в различных формах и организации указанного процесса.

Оплата труда – одна из форм взаимоотношений работника и работодателя, выполняющая следующие функции:

• воспроизводственную;

• регулирующую;

• стимулирующую.

Функции оплаты труда реализуются для работодателя в цене рабочей силы, для работника – в удовлетворении потребностей.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда (выполненной работы).

Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах (соглашении, трудовом договоре и др.) и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

Применяются следующие формы оплаты труда: сдельная, повременная и оплата по окладу.

При сдельной форме заработной платы оплата производится за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество выработанной продукции.

Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результатах своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. По мере комплексной механизации и автоматизации производственных процессов область применения повременной оплаты труда расширяется.

Применение сдельной оплаты труда наиболее целесообразно при наличии технически обоснованных норм времени и выработки, наличии натуральных показателей, отражающих затраты труда и выполненный объем работы; наличии у рабочего возможности при определенных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества; необходимости стимулирования рабочих для увеличения выработки продукции на операции, процессе или в объеме выполняемых работ; при наличии хорошо налаженной системы учета выполненной работы.

При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной оплаты труда. Повременная оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и нормированию; если отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции; когда рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

По мере развития и совершенствования форм оплаты труда происходит усиление связи повременной оплаты с нормированием труда. Это выражается в установлении для рабочих-повременщиков норм обслуживания, нормированных или производственных заданий. Организация точного и четкого учета выполнения этих заданий становится обязательным условием правильной организации повременной формы оплаты труда.

При наличии в организации сдельной и/или повременной форм оплаты труда в обязательном порядке должна быть разработана разрядная тарифная сетка по образцу бюджетной.

Оплата по окладу устанавливается в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях.

На выбор формы оплаты труда влияют особенности технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и др.

Всесторонний учет этих условий в полной мере может быть произведен только непосредственно в организации. Поэтому организация имеет право выбирать и устанавливать формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения отдельно.

С точки зрения мотивации работника, системы оплаты труда могут быть простыми и сложными: простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда (например, с выработкой продукции в единицу времени и т. п.); сложные системы устанавливают зависимость оплаты от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными (например, наряду с выработкой учитываются доплаты за срочность, качество, условия труда и т. п.). В сложных системах могут также учитываться субъективные качества работника.

Система оплаты труда может быть рассчитана таким образом, чтобы оказывать воздействие на каждого работника либо на группу (бригаду) работников. В первом случае учитываются результаты труда каждого работника, во втором – результаты коллективного труда бригады (группы) работников. Отсюда системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные, следовательно, одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, другие – коллективных.

При разработке системы оплаты труда может быть установлена различная степень зависимости оплаты труда от уровня выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат: при перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении – регрессивно.

В сложных системах оплаты труда возможно также сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения, например, при применении сдельно-премиальных систем оплаты труда иногда устанавливается ее рост пропорционально экономии материальных затрат и др.

Заработная плата, выплачиваемая за выполнение установленной нормы затрат рабочего времени или за результаты труда по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника, называется основной (тарифной), а та часть оплаты труда, которая носит поощрительный характер, – дополнительной. Соотношение основной и дополнительной заработной платы на практике существенно колеблется.

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:

• повременная (тарифная) – оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Она включает простую и повременно-премиальную оплату;

• сдельная – оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Она включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную оплату;

• бестарифная – оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

• система плавающих окладов – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

• система выплат на комиссионной основе – размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

В общем виде классификация форм и систем заработной платы представлена на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Формы и системы заработной платы

5.5. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения – органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации (например, тарифная ставка работника 1-го разряда). Ее размер не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполняемые нормы труда (задания, трудовые обязанности) определенной сложности (квалификации) за единицу времени по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке. Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных ставок и окладов организации (предприятия), кроме финансируемых из бюджета и со смешанным финансированием, – устанавливают самостоятельно и фиксируют в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда.

Для руководителей, специалистов и служащих организации разрабатываются схемы должностных окладов, в которых по каждой должностной (квалификационно-должностной) группе устанавливаются размеры должностных окладов (как правило, в определенном диапазоне с указанием минимального и максимального окладов). Следует различать схему должностных окладов и штатное распределение численного состава работающих по структурным подразделениям с учетом их производственного назначения и функциональных обязанностей занятых в них работников. Штатное расписание устанавливает численность работников определенных должностей, необходимых для выполнения заданного объема работ, но оно не фиксирует квалификационные различия между ними. Предполагается, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должностям и подразделениям внутри организации. Допускается, что разработка схем должностных окладов необязательна в тех случаях, когда для всех категорий работников установлена Единая тарифная сетка, или на малых предприятиях, где оклады каждому работнику установлены по соглашению сторон.

Система дифференцированной тарифной оплаты труда персонала включает:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих.

2. Тарифные ставки рабочих.

3. Тарифные сетки рабочих.

4. Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих.

5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Тарифно-квалификационные справочники. Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (видов работ) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, построенный по видам производств и предназначенный для тарификации работ, тарификации рабочих, составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства.

Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Исходя из степени сложности, точности, технического совершенства, других качественных характеристик выполняемой работы, все они в тарифно-квалификационном справочнике подразделяются на несколько групп сложности в диапазоне с 1-го по 8-й разряд, причем к 7-му и 8-му разряду относятся работы высшей степени сложности, имеющиеся в отдельных видах производств. С внедрением наукоемких технологий их число будет возрастать.

Сложность выполняемых работ определяется различными методами: на основе аналитического разделения любой работы на ряд признаков с учетом их различной значимости для тех или иных видов деятельности и последующей группировки по сложности на основе набранного количества баллов (аналитический расчетный метод); путем описания содержания работ и методов их выполнения в определенных условиях и последующей экспертной группировки работ на основе сделанных описаний (экспертный метод); на основе моделирования отдельных узлов и изделий по степени сложности (метод моделирования).

В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) для каждой профессии указывается число разрядов и дается квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов: характеристика работ; что должен знать рабочий; примеры работ.

В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, при подготовке инструмента и т. д.

Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, инструменте, рациональных режимах работы оборудования и т. д.

В третьем разделе приводятся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. При этом рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.

Правовой статус ЕТКС определен ст. 143 ТК РФ, где устанавливается, что тарификация работ и присвоение тарификационных разрядов рабочим производится с учетом единого тарификационно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Следует иметь в виду, что организации могут дополнить и изменить ЕТКС таким образом, чтобы, не нарушая принципов и методов тарификации, адаптировать их применительно к конкретной отрасли, производству. Однако эти изменения должны быть отражены в коллективном договоре либо в Положении об оплате. В связи с переходом Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов стал частью Единой системы классификации и кодирования информации Российский Федерации.

Классификатор предназначен для учета состава и распределения работников по категориям, уровню квалификации, оценкам численности по видам деятельности и др.

Классификатор состоит из двух разделов: профессии рабочих; должности служащих. Раздел «профессии рабочих» включает информацию в соответствии с ЕТКС, а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, других корпоративных документах (приказах, положениях, договорах и т. п.).

Информационный блок классификатора содержит 7 характеристик профессий рабочих по следующим признакам:

• виды производств и работ в соответствии с ЕТКС;

• тарифные разряды (с 1 по 8);

• классы (категории) квалификации (1, 2, 3);

• формы и системы оплаты труда;

• условия труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

• степень механизации труда (рабочие, выполняющие работу на автоматах, автоматизированных агрегатах, установках, аппаратах; рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов; рабочие, выполняющие работу вручную при машинах и механизмах; рабочие, выполняющие работу не при машинах и механизмах; рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов);

• производные профессии (старший, помощник).

Раздел «должности служащих» составляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее по тексту – Квалификационный справочник).

За основу построения Квалификационного справочника принят принцип должностной компетенции, т. е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименование должностей.

Отнесение работников к той или иной категории служащих (руководителей, специалистов, технический персонал) призвано обеспечить рациональное разделение труда и осуществляется в зависимости от характера и содержания работ, уровня компетенции и квалификации. Содержащиеся в Справочнике наименования должностей служащих и их квалификационные характеристики установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Квалификационный справочник содержит два раздела:

1-й раздел – общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях производственных отраслей экономики (в том числе находящихся на бюджетном финансировании).

2-й раздел – квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях и т. п. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: должностные обязанности; должен знать; требования к квалификации.

В первом разделе определены трудовые функции, отнесенные к компетенции работника, занимающего данную должность.

Во втором разделе содержатся основные требования к профессиональной подготовке работника (знания, умения, опыт работы и др.).

В третьем разделе определены уровень квалификации работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

С учетом Квалификационного справочника на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, в которых закрепляются права, обязанности и ответственность исполнителя, составляются положения о структурных подразделениях, осуществляется подбор и расстановка кадров, ведется контроль правильности использования работников в соответствии со специальностью и квалификацией, производится аттестация руководителей и специалистов.

Информационный блок классификатора должностей служащих формируется по следующим признакам: категория должностей, производственные должности, категории (классы) квалификации. Категории должностей служащих: руководители, специалисты, другие служащие.

Производные должности: вице-руководитель; первый зам. руководителя; заместитель; главный; ведущий; старший; младший; сменный; первый; второй; помощник руководителя; старший помощник; первый помощник; второй помощник; сменный помощник и др.

5.6. Планирование затрат организаций на рабочую силу

Затраты организаций на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и неденежной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, суммы единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с привлечением наемной рабочей силы. В состав затрат на рабочую силу включаются:

• выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

• стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

• выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе: вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т. д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.);

• стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

• выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за непроработанное на производстве (неявочное) время;

• оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

• выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

• единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством;

• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

• оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

• оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

• оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже-оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;

• доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

• разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других предприятий и из организаций с сохранением в течение определенного срока (в соответствии с законодательством) размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

• суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций;

• суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

• заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

• плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

• оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

• оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся среди их специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

• оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов;

• другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам предприятия в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием:

• премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

• материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

• оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с действующим законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока);

• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях, либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно (кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством);

• оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));

• ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания предприятия;

• оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещения культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

• другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Примерный состав ФЗП приведен на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Примерный состав ФЗП компании Sigma

5.7. Анализ использования фонда вознаграждения работникам

Заработная плата характеризуется следующими категориями: фондом заработной платы, фондом материального поощрения, средней заработной платой (по предприятию и по категориям работающих) и др.

Сравнение отчетного и планового фондов позволяет выявить отклонения, допущенные в использовании средств на заработную плату.

Экономию (-) или перерасход (+) фонда заработной платы (Эфз) можно определить по формуле:

Э фз = Ф Зотч – Ф Зпл ,

где ФЗотч и ФЗпл – соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

Исследуя соотношение численности и фонда заработной платы по отдельным категориям промышленно-производственного персонала в плановом и отчетном периодах, можно оценить правильность расстановки работников и использования фонда заработной платы по каждой категории работающих.

Ответ на вопрос, почему именно так расходовался в отчетном периоде фонд заработной платы по каждой категории работающих и какие факторы повлияли на изменение средней заработной платы, дает изучение структуры фонда заработной платы работников по составляющим ее элементам.

Анализ проводят путем сопоставления отчетных и плановых затрат по элементам структуры фонда заработной платы. При этом выявляются отклонения фактических затрат от плановых и устанавливаются причины их возникновения.

Сущность его заключается в разложении средней заработной платы на составляющие элементы (тариф, сдельный приработок, премии, доплаты), по которым определяют отклонения от уровня, достигнутого в предыдущем периоде, и устанавливают их причины.

При анализе расходования средств фонда материального поощрения фактически произведенные расходы надо сравнить с утвержденной сметой по статьям затрат, проверить их соответствие целевому назначению, а также сопоставить с расходами предыдущего периода. Важным моментом анализа является оценка показателей премирования.

Изучение текущего премирования ведется по двум направлениям: за основные результаты хозяйственной деятельности и за выполнение отдельных, наиболее важных показателей работы.

Результаты анализа премирования должны учитываться при составлении плановой сметы использования фондов на следующий год.

Уровень оплаты труда работников предприятия характеризуется их средней заработной платой. Средняя заработная плата (ЗПср) определяется по формуле:

ЗПср = (ФЗП + ФМП)/Чппп ,

где ФЗП – фонд заработной платы работников; ФМП – фонд материального поощрения без выплат по оказанию единовременной материальной помощи; Чппп – численность промышленно-производственного персонала.

Анализ динамики средней заработной платы проводят раздельно по заработной плате, начисляемой из ее фонда и фонда материального поощрения, и самостоятельно по заработной плате, начисляемой только из ее фонда.

Динамику средней заработной платы определяют как отношение уровня средней заработной платы за данный период к ее уровню за предыдущий (базисный) период.

В условиях массовых невыплат заработной платы большое значение при анализе приобретает оценка сроков и причин задержки выплаты заработной платы. Наряду с этим оценивается и доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме.

5.8. Оплата труда работников в отраслях бюджетной сферы

Численность работников организаций бюджетной сферы. Государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, имеются практически во всех отраслях экономики. В отраслях бюджетной сферы занято примерно 14,4 млн чел., в том числе в отраслях здравоохранения, образования, культуры и искусства -11,6 млн чел. (80,5 %).

На федеральном уровне занято: в здравоохранении – 0,3 млн чел.; в образовании – 1,3 млн чел.; культуре и искусстве – 0,066 млн чел.

На региональном уровне занято: в здравоохранении – 3,7 млн чел.; в образовании – 4,9 млн чел.; культуре и искусстве – 1,047 млн чел.

Уровень оплаты труда в отраслях бюджетной сферы. Соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности снизилось с 70–80 % в дореформенный период до 60 % в 1995–1998 гг., затем до 50 % в 2000–2001 гг. (самое низкое за последние 30 лет).

Повышение в декабре 2001 г. тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза привело к увеличению этого соотношения до 60 % в 2002 г.

В 2003–2004 гг. темпы роста заработной платы в промышленности были выше, чем в отраслях бюджетной сферы, что привело к снижению соотношения до 57–58 %, в том числе в здравоохранении до 59 %, в образовании до 54 %,в культуре и искусстве до 54 %.

Действующая система оплаты труда (1992–2005 гг.). В соответствии с разграничением полномочий между федеральным уровнем, субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями с 01.01.2005. Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для применения только федеральными государственными учреждениями.

Органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления, в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ, предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

Как показал проведенный Минздравсоцразвития России мониторинг систем оплаты труда, в субъектах Российской Федерации в 2005 г. применялись тарифные системы на основе ЕТС. Это объясняется тем, что для разработки и введения региональных и территориальных систем оплаты труда требуется достаточно продолжительный период времени.

До введения новых условий оплаты труда должностные оклады, тарифные ставки ЕТС, размеры и порядок выплат компенсационного характера устанавливаются законодательными и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Основные недостатки действующей системы оплаты труда. Действующая система оплаты труда имеет ряд существенных недостатков:

• низкое стимулирование оказания качественных услуг;

• низкий уровень тарифной ставки первого разряда ЕТС;

• малая дифференциация между разрядами тарифной сетки;

• низкая реакция на ситуацию на рынке труда;

• наличие параллельных систем оплаты труда;

• ограничение при установлении вознаграждения для высококвалифицированных работников;

• отсутствие возможности учета отраслевых особенностей.

Переход к новым системам оплаты труда работников бюджетной сферы. В связи с тем, что применение единой для всех отраслей тарифной сетки существенно осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию оплаты труда и ее повышению, на федеральном уровне необходимо перейти к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования.

На региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления самостоятельно устанавливают системы оплаты труда работников учреждений, финансируемых за счет соответствующих бюджетов.

Учитывая изложенное, внедрение в регионах разработанных на федеральном уровне новых систем оплаты труда может осуществляться путем подготовки соответствующих рекомендаций, проведения экспериментов по апробации этих систем в отдельных региональных бюджетных учреждениях и последующего распространения позитивного опыта.

Новые системы оплаты труда должны существенно отличаться от применявшихся до введения ЕТС отраслевых систем оплаты труда, разработанных в СССР, и должны быть построены на единых основополагающих принципах.

Цели введения новых систем оплаты труда. Новые системы оплаты труда должны учитывать специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи:

• повышение мотивации специалистов к качественному результату труда;

• создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров;

• создание стимулов для использования новейших достижений науки;

• повышение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;

• повышение прозрачности системы оплаты труда.

Принципы построения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Отраслевые системы оплаты труда необходимо базировать на единых принципах:

• повышение общего уровня оплаты труда работников при переходе к новой системе;

• вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков;

• обеспечение системы государственных гарантий при оплате труда;

• повышение уровня самостоятельности руководителей бюджетных организаций;

• обеспечение единства отраслевых рынков труда;

• обеспечение переходного периода при совершенствовании систем оплаты труда;

• обеспечение конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.

Финансирование учреждений бюджетной сферы по остаточному принципу, низкая конкурентоспособность на рынке труда и другие негативные факторы приводят к снижению качества оказываемых ими услуг. В результате существующая в настоящее время система учреждений бюджетной сферы малоэффективна.

Это обусловливает необходимость совершенствования системы учреждений бюджетной сферы с целью увеличения их эффективности и повышения качества государственных и муниципальных услуг, оказываемых данными учреждениями.

Поэтому переход к новым системам оплаты труда должен способствовать созданию конкурентной среды в сфере оказания государственных и муниципальных услуг. Конкурентная борьба за потребителя услуг потребует улучшения работы бюджетного учреждения, в том числе изменения системы оплаты труда, которая должна в большей мере стимулировать работника к повышению качества выполняемой работы.

Совершенствование системы оплаты труда следует рассматривать как одну из важнейших подзадач при повышении эффективности работы системы государственных и муниципальных учреждений.

Это означает, что в основу новой системы оплаты труда должны быть положены принципы, направленные, в первую очередь, на стимулирование работника к повышению качества предоставления услуг в условиях конкурентной борьбы за потребителя.

Повышение общего уровня заработной платы работников при переходе к новой системе оплаты труда. При внедрении новых систем оплаты труда необходимо обеспечить повышение общего уровня оплаты труда работников бюджетной сферы. Это будет являться для них стимулом активнее участвовать в данном процессе.

Однако помимо увеличения расходов федерального бюджета (региональных и муниципальных бюджетов), рост уровня заработной платы работников бюджетных отраслей экономики должен также осуществляться за счет оптимизации структуры занятости в бюджетной сфере и реструктуризации сети бюджетных учреждений.

Как ориентир на среднесрочную перспективу (2006–2008 гг.) необходимо рассматривать возможность увеличения общего фонда оплаты труда работников бюджетной сферы в 2 раза.

Одновременно рост оплаты труда по основному месту работы должен способствовать сокращению уровня совместительства и оптимизации количества рабочих мест (ликвидации избыточного числа вакантных рабочих мест).

Вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков. В действующей системе оплаты труда в целях увеличения базового тарифа применяется сложная система надбавок за особые условия труда (компенсация за возможные производственные риски, особый режим труда и т. п.). Это усложняет систему, делает ее негибкой.

Новые системы оплаты труда должны быть понятны работникам.

При переходе работников на новые системы оплаты труда все выплаты компенсационного характера должны включаться в базовую ставку. Это позволит значительно упростить новые отраслевые системы оплаты труда. Для этого предварительно необходимо внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, иные законодательные и нормативные правовые акты.

При заключении с работником трудового договора в нем устанавливается базовая ставка с учетом условий труда. Условия труда указываются в трудовом договоре (работа с вредными и опасными условиями труда, работа в ночное время, работа в выходные и нерабочие праздничные дни и т. д.).

Для создания дополнительных стимулов привлечения работников в бюджетную сферу на рабочие места, связанные с наличием определенных видов профессиональных рисков, или замены надбавок компенсационного характера необходимо более четко определить систему социального страхования для работников бюджетных предприятий.

Обеспечение системы государственных гарантий при оплате труда. При формировании новой системы труда государство должно обеспечить основные конституционные гарантии работников бюджетных отраслей. Это касается в первую очередь права на равную оплату за равный труд.

Для этого в каждой бюджетной отрасли должны быть выделены основные профессиональные группы, для которых соответствующим нормативным правовым актом устанавливаются минимально гарантированные уровни оплаты труда. Кроме того, государство (в лице органов соответствующей исполнительной власти) определяет структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также закрытый перечень оснований для премирования работников бюджетной отрасли.

Доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70 % от общего фонда оплаты труда.

Повышение уровня самостоятельности руководителей бюджетных организаций. Усовершенствованная система оплаты труда должна позволить руководителю материально стимулировать высокоэффективного работника путем перераспределения средств, предусмотренных на оплату труда, от работника с низкой эффективностью. Кроме того, руководитель бюджетной организации должен иметь право оперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагать конкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иных специалистов на рынке труда и оперативно привлекать необходимых специалистов на ограниченный период).

Для этого необходимо рассмотреть возможность отмены:

• правил нормативного утверждения штатной численности государственных учреждений и организаций;

• использования жесткой тарифной сетки.

Обеспечение единства отраслевых рынков труда. В целях обеспечения конституционных прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от местности, в которой они проживают, необходимо разработать единые профессиональные требования (профессиональные стандарты), которые применяются для работников бюджетных отраслей. Указанные стандарты должны разрабатываться на федеральном уровне и быть обязательными к применению во всех субъектах Российской Федерации.

Кроме того, в субъектах Российской Федерации должны также использоваться минимальные ставки оплаты труда по основным профессиональным группам.

Обеспечение переходного периода при совершенствовании систем оплаты труда. При переходе на новую систему оплаты труда необходимо обеспечить право работника сохранить условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре, заключенном до даты перехода на новую систему.

Однако при этом необходимо оговорить условие, при котором базовый уровень оплаты увеличиваться не будет.

Увеличение базового фонда оплаты труда применяется только для тех, кто перешел на новую систему оплаты труда.

Обеспечение конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда. Учитывая тот факт, что бюджетные отрасли находятся в относительной конкуренции за трудовые ресурсы с внебюджетным сектором, необходимо в качестве индикатора уровня оплаты труда в бюджетных отраслях рассматривать его соотношение с соответствующим уровнем оплаты труда в промышленности.

При разработке и внедрении отраслевых систем оплаты труда следует учитывать, что в соответствии с разграничением полномочий между федеральным уровнем, субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями с 01.01.2005 г. органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления, в соответствии с Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ, предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.

Как показал проведенный Минздравсоцразвития России мониторинг систем оплаты труда, в субъектах Российской Федерации в 2005 г. применяются тарифные системы на основе ЕТС.

При этом в 81 субъекте Российской Федерации тарифные ставки первого разряда региональных тарифных сеток утверждены в размере 720 руб., в 3 субъектах Российской Федерации тарифные ставки 1-го разряда региональных тарифных сеток установлены в меньшем размере (их размер повышен до 720 руб. путем введения соответствующих доплат к тарифным ставкам 1-го и 2-го разрядов), в 5 регионах тарифные ставки 1-го разряда региональных тарифных сеток установлены в повышенном размере. Кроме того, в 4 субъектах Российской Федерации предусмотрены доплаты к нижним разрядам тарифных сеток, в Ленинградской области установлена ежемесячная доплата к тарифной ставке каждого разряда – 2 тыс. руб.

В дальнейшем дифференциация по уровню оплаты труда работников бюджетной сферы в зависимости от социально-экономического развития регионов, скорее всего, будет иметь тенденцию к увеличению и приведет к росту трудовой миграции из менее благополучных регионов.

Это обусловливает необходимость введения единых на всех уровнях власти отраслевых систем оплаты труда, которое в регионах может быть осуществлено через систему соглашений между Правительством Российской Федерации (федеральными отраслевыми министерствами) и субъектами Российской Федерации.

В рамках соглашения должны быть установлены обязательства субъектов Российской Федерации по введению соответствующих минимальных базовых ставок по оплате труда и объем средств, направляемых на оплату труда работников, а также обязательства Правительства Российской Федерации по выделению субвенций из федерального бюджета, в случае если в регионе отсутствуют финансовые средства в достаточном объеме.

Также следует отметить, что в ряде регионов доля работников бюджетной сферы составляет значительную часть (до 25 %) от общей численности занятых в субъекте Российской Федерации. В случае сокращения численности работников бюджетной сферы в этих субъектах велика вероятность значительного роста безработицы, однако при сохранении текущего уровня оплаты труда он будет значительно меньше, чем у «соседей», которые введут новые системы оплаты труда. Таким образом, эти регионы станут «донорами» дешевой рабочей силы для соседних субъектов Российской Федерации, т. е. фактором, тормозящим проведение реформы.

Чтобы предотвратить негативное развитие ситуации, целесообразно предусмотреть превентивные меры по содействию занятости в этих регионах, что также должно быть отражено в соглашении в качестве обязательств федерального центра и обязательств субъектов Российской Федерации.

Совершенствование системы финансирования учреждений бюджетной сферы. Помимо региональной специфики одним из важнейших факторов совершенствования системы оплаты труда является форма финансирования бюджетных учреждений.

Основным источником средств для большинства учреждений бюджетной сферы являются средства государственного консолидированного бюджета и бюджетов органов местного самоуправления. Например, в здравоохранении порядка 60 % ФОТ формируется из бюджетов всех уровней, 30 % за счет средств ФОМС и примерно 10 % за счет предоставления платных услуг населению.

На сегодняшний день финансирование осуществляется по сметному принципу, который удобен, в первую очередь, для финансовых органов при планировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля целевого использования выделенных средств.

Но сметное финансирование обладает серьезным недостатком – выделение средств осуществляется без увязки с результатами работы их получателей, что не создает у учреждений стимулов к более рациональному использованию ресурсов и воспроизводит затратный тип хозяйствования.

Руководители бюджетных учреждений заинтересованы в увеличении штатных единиц как средстве увеличения ФОТ, даже если необходимая работа может быть выполнена персоналом меньшей численности.

При финансировании учреждения по смете сокращение численности персонала до оптимальной приведет к пропорциональному сокращению ФОТ. При этом заработная плата сотрудников останется на прежнем уровне.

На уровне отраслей сметное финансирование приводит к тому, что выделение средств учреждениям не отражает приоритетов государственной политики в предоставлении государственных гарантий.

Все эти факторы обусловливают целесообразность отказа от сметного принципа финансирования и переход к иным основам формирования бюджетов государственных и муниципальных учреждений. Таковой основой должны стать нормативы бюджетных расходов на оказание государственных социальных услуг.

Реформирование системы финансирования должно основываться на следующих принципах.

1. Принцип государственного заказа – постепенный переход к программно-целевой системе планирования и финансирования. Предполагается предоставление учреждениям финансовых средств из соответствующего бюджета на четко определенный объем услуг определенного содержания и столь же определенного качества.

2. Принцип конкуренции за получение государственного заказа на услуги. Данный принцип уже находит некоторое отражение в действующей социальной системе государства. Свидетельством тому выступают, например, конкурсы на закупку продукции/услуг для государственных нужд. При этом необходимо понимание того, что ряд секторов государственных и муниципальных услуг целесообразно оставить за пределами «рыночной конкуренции».

3. Принцип направленности на результат, при котором учреждения расходуют финансовые ресурсы на достижение определенных целей, и их деятельность оценивается именно с точки зрения выполнения поставленных целей.

Реформирование системы финансового обеспечения государственного здравоохранения на основе вышеуказанных принципов возможно путем применения широкого комплекса технологий, меняющих механизм управления бюджетными медицинскими учреждениями.

Основными технологиями, позволяющими осуществить изменение параметров системы финансирования учреждений бюджетной сферы, являются следующие.

1. Четкое определение объема государственного заказа для каждого учреждения бюджетной сферы, предполагающее:

• определение количества и качества услуг, которые заказывает государство (государственные стандарты оказания социальных услуг);

• определение тарифов, по которым государство покупает услуги;

• возможность мониторинга и оценки выполнения государственного заказа.

2. Разработка системы нормативов оказания услуг:

• тарифы стоимости услуг, предоставляемых учреждениями в соответствии с государственным заказом;

• нормативы «резерва государственных мощностей», которые выполняют задачу финансовой поддержки бюджетных учреждений, не оказывающих услуги населению в рамках государственного заказа. Эти нормативы предназначены для финансирования постоянных расходов ряда учреждений (в минимально возможном для поддержки учреждения размере);

• нормативы финансирования отдельных видов специализированных учреждений (выполняющих специфические задачи) требуют разработки и использования отдельной системы нормативов.

3. Переход определенных категорий учреждений к «одноканальному» финансированию, для чего необходимо:

• конкретизировать программу государственных гарантий как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов;

• обеспечить включение в тариф оплаты услуг всех видов затрат, связанных с их оказанием, включая нормативные расходы на коммунальные услуги и амортизацию оборудования.

Переход на одноканальное финансирование позволит четко определить степень ответственности распорядителя бюджетных средств за объем финансирования учреждений в соответствии с объемом государственного (муниципального) заказа.

4. Конкурсное распределение бюджетных средств между учреждениями выступает в качестве одного из основных механизмов обеспечения конкуренции среди указанных учреждений. Система конкурсов в настоящее время действует в ряде отраслей. Есть все основания полагать, что введение конкурсов позволит повысить эффективность работы, оптимизировать сеть бюджетных учреждений, более эффективно расходовать имеющиеся государственные ресурсы.

5. Совершенствование отчетности бюджетных учреждений по следующим направлениям:

• разработка и применение системы мониторинга качества услуг, оказываемых в рамках государственного заказа;

• разработка и применение системы оценки финансовых показателей бюджетных учреждений (включая показатели оценки эффективности расходования ресурсов);

• совершенствование системы статистического обеспечения отраслей бюджетной сферы.

Разработанная система отчетности должна эффективно решать задачу оптимального планирования объема и содержания государственного заказа, а также необходимых для этого финансовых ресурсов.

6. Перевод ряда бюджетных учреждений в государственные некоммерческие учреждения, которые обладают высоким уровнем конкурентоспособности на рынке оказания соответствующих услуг и имеют реальные возможности самостоятельного функционирования. Целесообразно выделить данные учреждения в особую группу и предоставить им возможность преобразования в государственные некоммерческие учреждения, не зависящие от сметного бюджетного финансирования и имеющие широкий круг полномочий по оперативным вопросам.

7. «Множественность» систем оплаты труда персонала бюджетных медицинских учреждений. Реформирование системы финансирования бюджетных учреждений предполагает так называемую «многоукладность» системы финансирования бюджетных медицинских учреждений:

• первая группа учреждений финансируется в рамках государственного заказа на оказание услуг;

• вторая группа учреждений финансируется в рамках сметного бюджетного финансирования (например, архивные учреждения, психиатрические диспансеры);

• третья группа учреждений финансируется для поддержания постоянных расходов («резерв государственных мощностей»);

• четвертая группа учреждений финансируется за счет средств, поступающих от оказания платных услуг.

Параметры системы оплаты труда в бюджетных учреждениях приведены на рис. 5.3.

Рис. 5.3. Параметры системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Глава 6. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННЫХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ

6.1. Классификация стимулирующих и компенсационных систем

Как было отмечено выше, общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

В российской практике дореформенного периода сложилась многообразная система мотивационных и компенсационных выплат, которые нашли отражение и в новом трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс РФ относит к этой системе все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также компенсационные и гарантийные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Установление этих выплат ст. 144 ТК РФ относится к компетенции работодателя, а также определяется коллективным договором. В последнем случае инициирующей стороной установления тех или иных доплат, надбавок или других выплат выступает представительный орган работников.

Для определения целевого назначения установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязки их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком необходимо сгруппировать указанные выплаты по следующим критериям, учитывающим:

1. Взаимосвязь оплаты и результатов труда.

2. Взаимосвязь оплаты труда с личными деловыми качествами работника.

3. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

1-я группа включает системы, увязывающие стимулирующие выплаты с основным (тарифным заработком). Сюда относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Системы премирования являются наиболее распространенными формами материального стимулирования и широко применяются в организациях. Эти виды стимулирования имеют заранее известные работнику количественные параметры, что позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность трудового коллектива (работника) в повышении производительности и качества продукции (работ, услуг), а также дают возможность непосредственному руководителю осуществлять мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику (или трудовому коллективу – бригаде, участку, цеху, отделу и т. д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования, в качестве его показателей должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Такие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не подлежат защите в органах по рассмотрению трудовых споров, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

2-я группа стимулирующих выплат увязывает оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника. Сюда относятся, главным образом, стимулирующие надбавки к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т. д. С помощью же доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда. Это доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в вечерние и ночные смены, за ненормируемый рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях, и др.

Отличительная особенность доплат и надбавок, как стимулирующих выплат, состоит в том, что прямой связи между размером вознаграждения и результатами труда работника нет.

3-я группа включает различные единовременные вознаграждения за выполнение особо важных производственных заданий. Сюда относятся в основном премии за крупные производственные успехи, не носящие систематического характера, или коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года (тринадцатая зарплата).

6.2. Системы премирования

Как было отмечено выше, премии – это материальное вознаграждение стимулирующего или поощрительного характера в дополнение к основному заработку работника. Работодатель самостоятельно с учетом мнения представительного органа работника устанавливает различные системы премирования. Они могут также устанавливаться коллективным договором.

Премирование (как стимулирование или как поощрение), предусмотренное системой оплаты труда работников, осуществляется в соответствии с Положением о премировании (или материальном поощрении) работников организации, в котором должны быть предусмотрены:

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• круг премируемых работников;

• периодичность премирования.

Премирование организуется таким образом, чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов труда всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты, исходя из особенностей организации производства и условий труда.

Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, участков, цехов, отделов и т. д. В индивидуальном порядке целесообразно премировать тех работников, оплата труда которых может производиться по их личным показателям.

Целесообразно устанавливать не более 2–3 показателей премирования.

Организация премирования рабочих. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих целесообразно осуществлять в первую очередь за:

• выполнение производственных (нормированных) заданий;

• рост производительности труда;

• улучшение качества продукции;

• освоение новой техники и технологии;

• сбережение всех видов ресурсов.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

• при стимулировании роста производительности труда:

– рост выработки продукции;

– снижение ее трудоемкости;

– выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью;

• при стимулировании улучшения качества продукции (работ, услуг):

– повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта;

– рост сдачи продукции с первого предъявления;

– сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций;

– снижение брака;

– отсутствие претензий к работе, продукции, услугам со стороны потребителей;

• при стимулировании освоения новой техники и технологии:

– повышение коэффициента загрузки оборудования;

– сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и т. д.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно применять показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

• улучшение коэффициента его использования;

• увеличение межремонтного периода эксплуатации;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, транспортными средствами и т. д.

Организация премирования служащих. Премирование коллективов специалистов и других служащих производственных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними.

Показатели премирования коллективов функциональных подразделений следует тесно увязывать с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятий в целом.

В практике работы организаций наиболее часто встречаются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:

• по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности организации в целом;

• по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения;

• по показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

Для обеспечения заинтересованности в 100 %-ном выполнении объема реализуемой продукции по договорам премирование в подразделениях может осуществляться по показателям товарной или реализуемой продукции с учетом степени влияния на выполнение общезаводских обязательств по поставкам, сдачи на склад или поставки цеху – потребителю продукции, ритмичности производства и т. д.

При выборе показателей премирования, направленных на улучшение качества продукции, могут быть использованы показатели:

• снижение рекламаций от потребителей;

• снижение убытков от брака;

• снижение возврата продукции на исправление и т. д.

В числе показателей премирования, влияющих на повышение эффективности производства, могут быть использованы:

• рост производительности труда;

• снижение себестоимости продукции;

• снижение трудоемкости и материалоемкости продукции;

• экономия по затратам и ресурсам.

Порядок выплаты премии. Коллективы и отдельные работники, допустившие производственные упущения, не премируются.

Перечень производственных упущений определяется организацией самостоятельно.

В отдельных случаях конкретный работник может быть лишен премии полностью или частично за допущенные серьезные производственные упущения, не вошедшие в перечень.

Предельный размер премии коллективу определяется Положением.

Конкретному работнику максимальный размер премии не ограничивается.

Важное значение Положения о премировании состоит еще в том, что оно определяет список премий, выплата которых возможна, а следовательно, по правилам трудового и налогового законодательства, экономически оправданна. Это означает, что указанные премии могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплату труда. Как пишет налоговый консультант Мария Климова: «Традиционно сложившееся мнение, что относимые на себестоимость премии должны быть связаны исключительно с результатами труда, ошибочно»[14].

Любые премии, названные в Положении о премировании (если только в нем не указано прямо, что они финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

При этом надо иметь в виду письмо Минфина РФ от 24.01.2003 г. № 04»2»6/2/136 «Об учете премиальных выплат в целях налогообложения», согласно которому порядок разработки организациями Положения о премировании, а также его содержание, равно как и законность стимулирующих выплат работникам и руководству организаций за достижение определенных трудовых показателей (выполнение определенного вида работ), не относится к компетенции Департамента налоговой политики, а регламентируется нормами ТК РФ. Следует также обратить внимание на пп. 21 и 22 ст. 270 НК РФ, в соответствии с которыми при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются в составе расходов на оплату труда только расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, при отнесении выплат и вознаграждений к расходам, уменьшающим или не уменьшающим налоговую базу по прибыли, необходимо учитывать, что только два типа премий, согласно ст. 270 НК РФ, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, а следовательно, они не влекут налогового обязательства по ЕСН. В иных случаях работодатель обязан уплатить как налог на прибыль, так и ЕСН (Письмо МНС РФ от 04.04.2002 г. № СА-6-05/4152).

6.3. Система доплат

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др. Доплаты устанавливаются за:

• работу в неблагоприятных производственных условиях;

• совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• работу в ночное время;

• работу в вечерние и ночные смены;

• ненормируемый рабочий день;

• выполнение особо важной работы;

• работу с разделением смены на части;

• работу в многосменном режиме;

• руководство бригадой, звеном;

• работу по освоению новой продукции, нового оборудования и др.

• работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику и др.

Размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, указанных соответствующими нормативными актами.

Эти доплаты подразделяются на две группы: связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и т. д.); связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (за работу в ночное время, за перевозку опасных грузов и т. д.).

В первую группу включаются доплаты за:

• работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

• многосменный режим работы;

• ненормированный рабочий день водителей, работающих на легковых автомобилях, и др.

Во вторую группу включаются выплаты за:

• работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда;

• интенсивность труда рабочих, работающих на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• работу в ночное время;

• перевозки опасных грузов;

• выполнение работ в ночное время в тоннелях и на подземных территориях метрополитенов и др.

Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом доплат.

Организация вправе:

• использовать действующие относительные размеры выплат с применением их к вновь установленным тарифным ставкам (ранее работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, были установлены доплаты в размере 4, 8, 12 % тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями – 16, 20, 24 %);

• самостоятельно установить компенсации за условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда, независимо от их квалификации.

При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действовавшими на предприятии условиями оплаты для рабочих высшей квалификации и отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате труда.

Доплата за работу в сверхурочное время (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя). В соответствии со ст. 99 ТК РФ, «Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

• при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Таким образом, сверхурочная работа производится по инициативе работодателя за пределами: ежедневной работы (смены); нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность рабочего времени может устанавливаться законом или – в соответствии с законом – распорядком, графиком работы.

При поденном учете рабочего времени сверхурочной является работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) (например, при 8-часовом рабочем дне – сверх 8 часов).

При суммированном учете рабочего времени сверхурочными обычно признаются часы работы сверх установленной графиком продолжительности смены (например, если продолжительность смены по графику 10 часов, то сверхурочной будет признаваться работа сверх 10 часов).

Если же применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, то сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику, а сверх нормы рабочих часов за учетный период.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем по общему правилу не считается сверхурочной, однако при определенных обстоятельствах компенсируется как сверхурочная.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении лица к сверхурочным работам не было издано соответствующего приказа, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей или работник выполнял другое порученное ему задание.

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с федеральным законом, например лица, с которыми заключен ученический договор.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к таким работам с их письменного согласия и при условии, если сверхурочные работы не запрещены им по медицинским показаниям. Аналогичный порядок закреплен в отношении инвалидов. При этом и те, и другие должны быть ознакомлены под расписку со своим правом – отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распространены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

ТК РФ предусматривает максимально допустимое число сверхурочных работ в году – в течение 2 дней подряд для каждого работника. Отраслевыми и профессиональными тарифными соглашениями, коллективными договорами, положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников может устанавливаться и предельное месячное количество часов сверхурочных работ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Закон устанавливает низший размер оплаты сверхурочных работ, который ни при каких обстоятельствах (в том числе и с согласия работника) не может быть уменьшен. Вместе с тем сверхурочная работа может оплачиваться и в более высоком размере, что следует зафиксировать в коллективном договоре или положении об оплате труда организации.

При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50 % часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100 % этой ставки.

При сдельной системе работнику кроме оплаты произведенной продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50 % часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100 % этой ставки.

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой ставки, из дневной ставки или из месячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается по формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных сверхурочно х Коэффициент доплаты.

В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не меньше 2,0.

По решению администрации организации могут быть установлены и более высокие коэффициенты доплат. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.

Если работнику организации установлена дневная ставка, то для определения суммы доплаты нужно рассчитать часовую ставку работника. Часовая ставка рассчитывается по формуле:

Часовая ставка = Дневная ставка / Количество рабочих часов в день.

В тех случаях, когда работнику организации установлен месячный оклад, то для расчета суммы доплаты также необходимо определить часовую ставку работнику. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по формуле:

Часовая ставка = Оклад / Количество рабочих часов в месяце.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.

Договор может предусматривать оплату часов сверхурочной работы в повышенном размере (без учета количества изготовленной продукции и сдельных расценок) или начисление доплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки.

Доплата за работу в ночное время. Условия работы в ночное время определены ст. 96 ТК РФ. Ночное время считается с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины;

• работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и/или исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом – отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Ночной считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время. Ночные смены подлежат сокращению на 1 час. В соответствии со ст. 96 ТК, это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Не сокращается продолжительность работы и тогда, когда лицо принято специально для выполнения работы только в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Перечень указанных работ может закрепляться коллективным договором, приказом руководителя организации или иным локальным нормативным актом.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем установленный трудовым законодательством. При этом единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с соответствующим профсоюзом. Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.

При повременной системе оплаты труда, если работнику организации установлена часовая ставка, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка / Количество часов, отработанных в ночное время / Процент доплаты, установленный от часовой ставки.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена дневная ставка, для расчета суммы доплаты необходимо вычислить часовую ставку работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:

Часовая ставка = Дневная ставка / Количество рабочих часов в день.

При повременной системе оплаты труда в тех случаях, когда работнику организации установлен месячный оклад, для расчета суммы доплаты за работу в ночное время нужно рассчитать часовую ставку работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:

Часовая ставка = Оклад / Количество рабочих часов за месяц.

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Сумма доплаты определяется по следующей формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных в ночное время х Процент доплаты, установленный от часовой ставки.

Доплата за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме. Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в 3 смены по 8 часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены.

Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг).

Работникам, работающим в двух– или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.

Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной.

Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней. Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены.

Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5-или 6-дневная рабочая неделя).

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. При составлении графика сменности учитывается мнение представительного органа работников. График сменности может как прилагаться к коллективному договору, так и быть самостоятельным локальным нормативным актом.

Работники распределяются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиком.

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем – в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем – во второй, и цикл повторяется снова). Наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.

Если количество рабочих и выходных дней по графику не совпадает с количеством дней в неделе, то переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного графиком.

В организациях, имеющих непрерывное производство, где отсутствует возможность использовать режим рабочего времени по 5– или 6-дневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают 3 бригады, каждая в своей смене, а 1 бригада отдыхает.

Графики сменности должны отражать требование ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Если в соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается.

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее чем за один месяц. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Если введение графика сменности обусловлено изменением существенных условий трудового договора, то о его введении работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 73 ТК).

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником. Привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей вне графика возможно только в случаях, предусмотренных законодательством.

Работа в течение 2 смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.

Максимальную продолжительность рабочей смены Трудовой кодекс не устанавливает. Для некоторых категорий работников она определяется нормативными правовыми актами. В п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденного Приказом Минтранса России от 16.05.2003 г. № 133, закрепляется, что для работников плавсостава при работе флота на реках с ограниченными сроками навигации при обеспечении завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности может устанавливаться 2-сменный режим работы с продолжительностью ежедневной работы 12 часов на весь полноводный период со дня официального открытия навигации в данном регионе, но не более чем на 3 месяца («Бюллетень Минтруда России», 2003. № 10).

Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме устанавливается коллективным договором.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40 % от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20 % от часовой ставки.

Администрация организации может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле:

Сумма доплаты за работу в вечернюю смену = Количество часов, отработанных в вечернюю смену х (20 % х Часовая ставка);

Сумма доплаты за работу в ночное время = Количество часов, отработанных в вечернюю смену х (40 % х Часовая ставка).

При повременной системе оплаты труда в тех случаях, когда работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, для определения суммы доплаты за работу в ночное и вечернее время нужно определить часовую ставку этого работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:

Часовая ставка = Дневная ставка / Количество рабочих часов в день.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлен месячный оклад, сумма доплаты за работу в многосменном режиме определяется на основании часовой ставки работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:

Часовая ставка = Оклад / Количество рабочих часов за месяц.

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании.

Сумма доплаты рассчитывается по следующим формулам:

Сумма доплаты за работу в вечернюю смену = Количество часов, отработанных в вечернюю смену х (20 % х Часовая ставка);

Сумма доплаты за работу в ночное время = Количество часов, отработанных в вечернюю смену х (40 % х Часовая ставка).

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактического отработанного времени. Применяются следующие виды учета рабочего времени:

• поденный учет. В этом случае учетный период равен рабочему дню, и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;

• недельный учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели;

суммированный учет. Устанавливается учетный период рабочего времени, который превышает неделю; суммарная продолжительность рабочего времени в нем не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период. Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период. Установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся недоработка (переработка) должна быть скорректирована в установленный учетный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за этот период.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей (период выполнения государственных, общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и др.).

Суммированный учет рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Наиболее часто суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признается сверхурочной работой.

Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10–12 часов.

Установление суммированного учета рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается законодательством.

Так, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей установлено, что водителям может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (как правило, за месяц). При перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев. При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителям может устанавливаться не более 10 часов. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Положением о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота определено, что для членов судовых экипажей устанавливается суммированный учет рабочего времени; продолжительность учетного периода определяется судовладельцем (либо руководителем организации или уполномоченными им лицами) и не должна превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавсостава судов внутреннего водного транспорта предусмотрено установление суммированного учета рабочего времени для работников плавсостава, при этом учетный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Доплата за работу в праздничные и выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Некоторые категории работников помимо общих выходных дней имеют право на получение дополнительных выходных дней. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ может переносить выходные дни на другие дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются следующие дни (табл. 6.1).

Таблица 6.1.

Нерабочие праздничные дни, отмечаемые в Российской Федерации (по состоянию на 15.01.2005 г.)

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Работники привлекаются к работе в праздники или выходные дни на основании приказа руководителя. В приказе указывается:

• праздничный или выходной день, в который должны работать работники организации;

• подразделение, которое выполняет работу;

• фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных в праздничный (выходной) день х 2.

При повременной оплате труда в том случае, когда работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, сумма доплаты за работу в выходной день рассчитывается по следующей формуле:

Сумма доплаты = Дневная ставка х Количество дней, отработанных в выходной (праздничный) день х 2.

При повременной оплате труда в том случае, когда работнику установлен месячный оклад, для расчета суммы доплаты за работы в выходной (праздничный) день необходимо определить часовую ставку работника. Часовая ставка рассчитывается по следующей формуле:

Часовая ставка = Оклад / Количество рабочих часов в месяце.

Работник может отработать праздничный или выходной день:

• в пределах установленной нормы рабочего времени;

• сверх установленной нормы рабочего времени.

Если работник работал в праздничный или выходной день в пределах установленной нормы рабочего времени (например, в пределах 160 часов при 40-часовой рабочей неделе), то сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле;

Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных в выходной (праздничный) день.

Если работник превысил установленную норму рабочего времени, работая в праздничные или выходные дни, доплата за работу в выходные или праздничные дни рассчитывается по формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных в выходной (праздничный) день х 2.

При сдельной системе оплаты труда доплата рассчитывается по формуле:

Сумма доплаты = Расценка за единицу продукции х Количество продукции, произведенной в выходной (праздничный) день х 2.

Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Совмещением профессий (должностей) является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы.

При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника (или работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях в силу ст. 151 ТК соответствующие работники также имеют право на доплату к своей заработной плате.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника определяются соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.

Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться:

• в твердой сумме;

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.

Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Применение доплат, как правило, регулируется специальными положениями.

6.4. Система надбавок

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать стимулирующие надбавки, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки бывают:

• выплачиваемые по инициативе работодателя;

• установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке.

К числу наиболее распространенных относятся следующие надбавки:

• за подвижный характер работы;

• за разъездной характер работы;

• за работу вахтовым методом;

• за работу в условиях Крайнего Севера;

• за высокое профессиональное мастерство;

• за высокую квалификацию;

• за высокие достижения в труде;

• за сложность выполняемого задания;

• за срочность выполнения работы;

• за выполнение непривлекательной работы;

• за классность;

• за знание иностранного языка и использование его в своей служебной деятельности;

• за ученую степень;

• за звание по профессии;

• за дипломатический ранг;

• за особые условия государственной службы;

• за допуск к государственной тайне и т. п.

Надбавка за выслугу лет. Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгое время. Как правило, надбавка за выслугу лет устанавливается в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника.

Порядок определения суммы надбавки устанавливается в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда.

Надбавка за выслугу лет (стаж работы) имеет ежемесячную или ежеквартальную периодичность, и ее следует отличать от годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы). Указанные надбавки и порядок исчисления стажа для их назначения (для гражданских лиц) установлены следующими нормативными актами:

1. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Положения о порядке исчисления стажа для выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет работникам аппаратов президиумов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств, Российской академии архитектуры и строительных наук, работникам аппаратов Российского гуманитарного научного фонда и Российского фонда фундаментальных исследований» от 11.08.1998 г. № 32.

2. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Положения о порядке назначения ежемесячных процентных надбавок к тарифной ставке (окладу) за выслугу лет работникам Российской государственной пробирной палаты (Пробирной палаты России)» от 08.06.1998 г. № 24.

3. Постановлением Правительства РФ «О денежном довольствии, компенсациях и других выплатах сотрудникам таможенных органов РФ, являющимся должностными лицами младшего и начальствующего состава» от 14.03.1998 г. № 309.

4. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Положения об исчислении стажа работы для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов» от 14.10.1997 г. № 54.

5. Приказом ФАПСИ «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов ФАПСИ» от 08.06.2001 г. № 142.

6. Приказом Министерства обороны РФ «Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны РФ» от 02.03.2001 г. № 90.

7. Приказом ГТК РФ «Об утверждении инструкции о порядке выплаты работникам таможенных органов РФ процентной надбавки за выслугу лет в таможенных органах РФ» от 30.11.2000 г. № 1083.

8. Приказом ФПС РФ «О выплате процентной надбавки за выслугу лет и исчислении выслуги лет для назначения указанной надбавки» от 29.10.2000 г. № 563.

9. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Положения о порядке исчисления стажа работы для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работников федеральных Государственных архивов» от 26.04.2000 г. № 34.

Надбавка за подвижный характер работы. Если работник вынужден часто выезжать к месту работы и не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, при строительстве объекта в удаленной местности), ему должна выплачиваться надбавка за подвижный характер работы. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях.

Подвижный характер работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. Надбавка за подвижный характер работы не выплачивается работникам:

• за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;

• обслуживающим вспомогательные и подсобные хозяйства, занятым на временной эксплуатации строящихся объектов;

• выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Выплата надбавки за подвижный характер работы сохраняется на период:

• временной нетрудоспособности работника;

• нахождения женщины в отпуске по беременности и родам.

Указанные нормы для строительных организаций установлены в приложении к Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 г. № 169/10=87.

Надбавка за подвижный характер работы начисляется в процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника. Надбавка выплачивается в размерах, установленных в приложении к Постановлению Минтруда России от 29.06.1994 г. № 51. Согласно этому документу, размер надбавки за подвижный характер работы составляет:

• для районов Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев – 40 %;

• для остальных районов – 30 %.

Сумма надбавки не должна превышать норму суточных, которые выплачиваются работникам при командировках по России.

Надбавка начисляется за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути от места размещения организации или сборного пункта до места, где будет выполняться работа.

Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации. Труд работников может оплачиваться исходя из:

• часовых ставок;

• дневных ставок;

• месячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

Сумма надбавки = Часовая ставка х Количество часов, отработанных на удаленном участке х Размер надбавки в процентах.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

Сумма надбавки = Дневная ставка х Количество дней, отработанных на удаленном участке х Размер надбавки в процентах.

В том случае, если при повременной системе оплаты труда работнику организации установлен месячный оклад, сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

Сумма надбавки = (Оклад / Количество рабочих дней в месяце) х Количество дней, отработанных на удаленном участке х Размер надбавки в процентах.

Надбавка за разъездной характер работы. Надбавка за разъездной характер работы выплачивается, если работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы).

Надбавка за разъездной характер работы устанавливается в процентах к часовой (дневной) ставке заработной платы или месячному окладу работника.

Размер надбавки работников, которые имеют возможность возвращаться каждый день к месту их постоянного проживания, составляет:

• 20 %, если работник находится в разъездах 12 и более дней в месяц;

• 15 %, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Некоторые категории организаций могут выплачивать надбавку в повышенном размере. Например, работникам железнодорожного транспорта, обслуживающим пассажирские поезда, надбавка выплачивается в размере 3 % в сутки.

Размеры надбавок для всех категорий организаций приведены в приложении к Постановлению Минтруда России от 29.06.1994 г. № 1.

Сумма надбавки не должна превышать норму суточных, которые выплачиваются работникам при командировках по России (100 руб. в день).

Сумма надбавок за разъездной характер работы облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в общеустановленном порядке.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

Сумма надбавки = Количество отработанных часов х Часовая ставка х Размер надбавки в процентах.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, сумма надбавки рассчитывается следующим образом:

Сумма надбавки = Дневная ставка х Количество отработанных дней х Размер надбавки в процентах.

Если при повременной системе оплаты труда работнику организации установлен месячный оклад, то сумма доплаты за разъездной характер работы рассчитывается по формуле:

Сумма надбавки = (Оклад / Количество рабочих дней в месяце) х Количество отработанных дней х Размер надбавки в процентах.

Надбавка за работу вахтовым методом. В соответствии со ст. 297 ТК РФ, вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

Работа вахтовым методом организуется по специальным режимам труда и отдыха, основанным на суммированном учете рабочего времени. Условия труда при работе вахтовым методом определяются ТК и иными правовыми актами Российской Федерации, а также Союза ССР. Так, сохраняют силу и применяются (поскольку не противоречат ТК) Основные положения о вахтовом методе[15].

Поскольку условия применения вахтового метода, указанные в ст. 297 ТК РФ, не являются исчерпывающими, то решение о его введении может приниматься в каждом случае, исходя из оценки конкретной производственной ситуации, сложившейся в той или иной организации.

Существуют разновидности вахтового метода – внутрирегиональный, когда место постоянного жительства работников находится в одном регионе с местом производственной деятельности организации, и межрегиональный, при котором место их постоянного проживания и место выполнения работ находятся в разных регионах, разделенных зачастую тысячами километров, в связи с чем в регионах проживания и регионах приложения труда могут быть различия в регулировании трудовых отношений.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой, т. е. поездкой работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Различия между этими формами организации труда состоят в следующем. Если при командировке работник выезжает с места постоянной работы для выполнения конкретного задания на необходимый для этого срок с сохранением среднего заработка и выплатой суточных, то вахтовый метод предполагает: поездку работника на постоянную работу на заранее установленные графиком периоды для выполнения постоянной трудовой функции, соответствующую оплату выполненной работы и выплату надбавки взамен суточных за работу вахтовым методом.

В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе решение о его введении принимается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом на основании технико-экономических расчетов, с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

Представителями работников в соответствии с ТК могут быть не только профсоюзные комитеты, но и иные представители, избираемые работниками (ст. 29). В связи с этим следует сделать вывод, что в настоящее время решение о введении вахтового метода может быть принято работодателем с учетом мнения представительного органа работников (на работу вахтовым методом могут быть переведены как организации в целом, так и отдельные структурные подразделения – цехи, участки, колонны, бригады и т. д.).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения в месте выполнения работ проживают в специально создаваемых вахтовых поселках. Вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников в период их работы и отдыха на вахте, а также обслуживания техники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей.

Вахтовые поселки сооружаются по типовым или индивидуальным проектам, включающим генеральный план поселка с привязкой к местности, состав помещений, электро-, водо– и теплоснабжение, почтово-телеграфную связь, схему подъездных путей и взлетно-посадочной полосы, обоснование способов доставки персонала, смету затрат на строительство и содержание поселка. При проектировании решаются вопросы надлежащей организации питания, отдыха и досуга, медицинского, торгово-бытового и культурного обслуживания проживающих. Обязательным требованием при выборе места дислокации вахтового поселка является всемерное сокращение времени проезда работников от места проживания в поселке до места работы и обратно. Проект согласовывается с представительным органом работников организации и органами государственного санитарного и пожарного надзора и утверждается руководителем организации.

Готовность вахтового поселка к передаче его в эксплуатацию определяется комиссией, в состав которой включаются представители работодателя, местной исполнительной власти, представительного органа работников, организаций торговли и общественного питания, санитарной и пожарной служб, органов здравоохранения. Акт комиссии о приемке вахтового поселка в эксплуатацию утверждается руководителем организации.

Техническое и бытовое обслуживание вахтовых поселков обеспечивается, как правило, соответствующим сменным штатным персоналом.

Проживание в поселках вахтового (сменного) персонала в период межвахтового отдыха запрещается.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Комплектование вахтового персонала обеспечивается организациями, осуществляющими работы вахтовым методом, за счет работников этих организаций, с их согласия, или путем приема новых работников. В трудовых книжках в графе «Сведения о работе» во всех случаях указывается, что работа выполняется вахтовым методом.

Продолжительность вахты. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

В случаях неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители организаций, осуществляющих работы вахтовым методом, вправе привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Поскольку такая работа по своей юридической природе является сверхурочной, она может производиться лишь с соблюдением требований ст. 99 ТК – с письменного согласия самих работников и оплачиваться в повышенном размере согласно ст. 152 ТК. В этих случаях работодатель обязан также принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного настоящим Кодексом.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.

Время вахты, межвахтового отдыха и время в пути к месту работы и обратно представляет собой единый цикл, который называется режимом труда и отдыха. Режимы труда и отдыха в рамках учетного периода определяются графиками работы на вахте, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и доводятся до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие. Нарушение процедуры утверждения и сроков оповещения работников лишает график юридической силы.

Нормальное количество часов, которые работник должен отработать в учетном периоде, определяется исходя из 6-дневной рабочей недели и продолжительности ежедневной работы (смены) 7 часов и 5-часовой продолжительности работы (смены) накануне нерабочих праздничных и выходных дней. При этом на работах с вредными и/или опасными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленной законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени. Аналогичным образом определяется нормальная продолжительность рабочего времени на вахте. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе обычно удлинена, но не должна превышать 12 часов.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.

Продолжительность еженедельного отдыха, которая по общему правилу не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК), при вахтовом методе – в связи с использованием суммированного учета рабочего времени и увеличением до 12 часов длительности ежедневной работы – может уменьшаться до 24 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется по графику работы и может приходиться на любые дни недели.

Межвахтовый отдых составляет время переработки в период вахты.

Часы ежедневного (междусменного) отдыха, не использованные в результате систематической переработки по графикам сменности, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней межвахтового отдыха) в течение учетного периода из расчета 1 день отдыха за каждые 7 часов переработки. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней межвахтового отдыха.

Работа сверх продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной графиком, является сверхурочной, может производиться лишь в исключительных случаях.

Время, необходимое для доставки работников к месту работы и обратно, должно быть также предусмотрено графиком работы на вахте. Эти дни в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов:

• устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

• в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

• в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

Оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится:

• рабочих-сдельщиков – за объем выполненных работ по действующим нормам и расценкам;

• рабочих-повременщиков – за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов;

• мастеров, прорабов, начальников участков (смен) и другого линейного персонала, непосредственно осуществляющего руководство на объекте (участке), – за все фактически отработанное по графику время (в часах) из расчета месячных должностных окладов. Часовая ставка работников определяется в этих случаях путем деления месячного должностного оклада на количество рабочих часов по календарю расчетного месяца;

• других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте, – за фактически отработанное время (в днях) из расчета месячных должностных окладов.

Трудовой кодекс предусматривает выплату работникам, выполняющим работы вахтовым методом, специальной надбавки в размерах, установленных в порядке, определяемом Правительством РФ. За каждый календарный день в местах производства работ в период вахты, а также фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места работы и обратно взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод работы:

• в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях – 75 % месячной тарифной ставки, должностного оклада;

• в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока – 50 % месячной тарифной ставки, должностного оклада;

• в остальных районах страны – 30 % месячной тарифной ставки, должностного оклада.

При этом надбавка во всех регионах выплачивается не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации, которая с 01.01.2002 г. составляет 100 руб. за каждый день нахождения в командировке, согласно подп. «б» п. 1 (Постановления Правительства РФ от 02.10.2002 г. № 729-СЗ РФ. 2002. № 40. Ст. 3939).

Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения организации (пункта сбора) до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Для доставки работников может использоваться транспорт организации, применяющей вахтовый метод.

За дни в пути от пункта сбора к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортной организации им выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

Согласно ч. 2 п. 25 Основных положений о вахтовом методе, проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и обратно оплачивается предприятием. Между тем Верховный Суд РФ признал данную норму недействительной (незаконной) (Решение Верховного Суда от 17.12.1999 г. № ГКПИ 99-924 – ВВС РФ, 2000. № 8. С. 1), и, следовательно, такой проезд оплате за счет работодателя в настоящее время не подлежит.

Свою специфику имеет предоставление работникам, выполняющим работу вахтовым методом, гарантий и компенсаций за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При внутрирегиональном вахтовом методе, т. е. когда работники проживают и работают в указанных районах, на них в полном объеме распространяются гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Иначе обстоит дело при межрегиональном вахтовом методе, когда работники постоянно проживают за пределами районов Севера, но регулярно выезжают для работы в эти районы. Поскольку воздействие экстремальных природно-климатических факторов на человека в этом случае меньше, чем при постоянном проживании на Севере, указанным работникам предоставляются лишь отдельные гарантии и компенсации за работу на Севере: процентные надбавки к заработной плате и дополнительные отпуска в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в указанных районах и местностях. Их размер дифференцирован для двух групп районов: Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Лицам, выезжающим для работы вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, установленных для работников указанных районов, и предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях – 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение процентных надбавок и дополнительного отпуска, включаются календарные дни работы в указанных районах и местностях и фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком сменности.

При повременной системе оплаты труда, когда работнику установлена часовая ставка заработной платы, месячная тарифная ставка, необходимая для определения суммы надбавки, рассчитывается по следующей формуле:

Месячная тарифная ставка = Часовая ставка х Количество рабочих часов в месяце.

Сумма надбавки определяется по формуле:

Сумма надбавки = Месячная тарифная ставка х Размер надбавки в процентах.

При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику установлена дневная ставка заработной платы, месячная ставка, необходимая для определения суммы надбавки, рассчитывается по формуле:

Месячная тарифная ставка = Дневная ставка х Количество рабочих дней в месяце.

Сумма надбавки определяется по формуле:

Сумма надбавки = Месячная тарифная ставка х Размер надбавки в процентах.

Если работнику организации установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка) при повременной системе оплаты труда, то сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

Сумма надбавки = Оклад х Размер надбавки в процентах.

Надбавка за работу в условиях Крайнего Севера. В соответствии со ст. 317 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ), лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В отличие от районного коэффициента процентная надбавка является не компенсацией, а стимулирующей выплатой заработной платы, гарантированной государством.

Порядок установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, установлен Постановлением Правительства РФ от 07.10.1993 г. № 1012.

Для возникновения права на получение процентной надбавки к заработной плате имеет значение:

• отнесение данной территории к районам Крайнего Севера или приравненной к ним местности;

• наличие стажа работы в данных районах или местностях.

Термин «Крайний Север» был предусмотрен в законодательстве в начале 1930-х гг., а в 1945 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР были установлены два понятия «Крайний Север» и «районы, приравненные к условиям Крайнего Севера».

За прошедший с 1930-х гг. период в перечень территорий Крайнего Севера и приравненных к ним местностей внесены значительные изменения. В настоящее время на практике используется Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 г. № 1029 (в редакции Постановления Совета Министров СССР от 03.01.1983 г. с последующими изменениями и дополнениями).

Перечень указанных районов и местностей был существенно расширен в 1990-е гг. В частности, к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям отнесены полностью Республики Карелия и Коми, Архангельская область, Республика Тува, отдельные административные районы Коми-Пермяцкого автономного округа, Тюменской области, Республик Алтай и Бурятия.

Федеральным законом от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ внесены изменения в ст. 2 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 г., предусматривающие, что перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ. Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются в зависимости от стажа работы в северных регионах. Размеры и шкала начисления процентных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 г. Максимальные размеры надбавок дифференцированы по трем видам северных регионов, при этом во всех регионах максимальный размер процентных надбавок может быть начислен после 5 лет работы:

• в наиболее суровых районах Крайнего Севера – Чукотском автономном округе и Северо-Эвенкском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) – 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы с увеличением на 10 % за каждые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере 100 % заработка;

• в остальных районах Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы с увеличением на 10 % за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60 %-ной надбавки – 10 % заработка за каждый последующий год работы. Предельный размер надбавок для данной группы районов составляет 80 % заработка;

• в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 10 % заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10 % за каждый последующий год работы при максимальном размере надбавок 50 % заработка.

Для закрепления молодежи на Севере установлены две «ускоренные» шкалы начисления процентных надбавок по сравнению с общеустановленными:

• молодежи, прожившей в районах Крайнего Севера не менее одного года и вступающей в трудовые отношения, надбавки установлены с 01.01.1991 г. в размере 20 % по истечении первых 6 месяцев с увеличением на 20 % за каждые последующие 6 месяцев, а по достижении 60 %-ной надбавки – последние 20 % – за один год работы; а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – в размере 10 % за каждые 6 месяцев работы (подпункт «е» п. 1 Постановления Совмина РСФСР от 22.10.1990 г. № 458);

• в соответствии со ст. 11 Закона РФ от 19.02.1993 г. молодежи (в возрасте до 30 лет) надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Общий размер выплачиваемых надбавок не может превышать пределов, установленных в общепринятой шкале для районов Крайнего Севера и приравненных местностей, т. е. 100, 80 и 50 % заработка.

При этом не имеет значения, проживал ли молодой человек в указанных районах и местностях в течение 5 лет или одного года непрерывно или выезжал в другие регионы и потом вернулся обратно на

Север. Юридическое значение для возникновения права на получение надбавки в повышенном размере имеют три факта:

• возраст до 30 лет;

• время проживания на Севере до поступления на работу в течение пяти лет или одного года непрерывно или суммарно;

• поступление на работу в одном из районов Севера впервые.

Процентные надбавки (первая и последующие) начисляются со дня возникновения у работника права на их получение. Если в момент возникновения права на очередную надбавку работник находился в отпуске, время со дня возникновения права на нее и до окончания отпуска включается в стаж, необходимый для получения следующей (очередной) надбавки.

Процентные надбавки выплачиваются ежемесячно и начисляются на фактический месячный заработок работника без ограничения его максимального размера, а именно на заработную плату, начисленную по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, а также начисленную по сдельным расценкам, в процентах от выручки реализации продукции или в долях от прибыли; на премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации. Кроме того, они начисляются на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а также на вознаграждение по итогам года, за выслугу лет, за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителей государственных предприятий.

Процентные надбавки не начисляются на районные коэффициенты, все виды выплат по среднему заработку, материальную помощь, надбавки за разъездной и подвижной характер работы, стипендии студентам и государственные пособия гражданам, имеющим детей, что вытекает из разъяснения № 3, утвержденного Постановлением Минтруда России от 11.09.1995 г. № 49 («Бюллетень Минтруда РФ», 1995. № 10).

Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются работникам, постоянно работающим и проживающим в северных районах. Они выплачиваются также работникам, выполняющим работу вахтовым методом.

В стаж работы, дающий вахтовикам право на получение процентных надбавок, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиком сменности.

С 01.06.1993 г., с введением в действие Закона РФ от 19.02.1993 г., процентные надбавки начисляются к заработной плате лиц, работающих в этих районах и местностях по совместительству. Основанием для установления совместителям процентных надбавок к заработной плате является заверенная выписка сведений о работе из трудовой книжки, которая выдается администрацией организации по основному месту работы по просьбе работника.

Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливается таким же, как для районных коэффициентов.

Выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы учитываются во всех случаях исчисления средней заработной платы.

Суммы расходов на выплату процентных надбавок относятся к расходам на оплату труда в полном объеме (ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Таким образом, размер надбавки зависит от того, в какой группе местностей работает человек. Таких групп четыре:

• 1-я группа – районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ, Северо-Эвенкский район Магаданской области, Корякский автономный округ, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря);

• 2-я группа – остальные районы Крайнего Севера;

• 3-я группа – местности, приравненные к районам Крайнего Севера;

• 4-я группа – Республика Карелия, южные районы Дальнего Востока, Красноярский край, Иркутская область, Республика Бурятия, Республика Тува, Читинская область.

Расчет надбавки для работников старше 30 лет. Для работников старше 30 лет размеры надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не зависят от продолжительности проживания в этих районах. Размеры этих надбавок следующие:

• 1-я группа – 10 % от заработной платы по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10 %. Сумма надбавки не может превышать 100 % заработка;

• 2-я группа – 10 % от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается на 10 %. После того как надбавка достигнет 60 % от заработной платы, увеличение на 10 % происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать 80 % заработка;

• 3-я группа – 10 % от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждый год работы надбавка увеличивается на 10 %. Сумма надбавки не может превышать 50 % заработка;

• 4-я группа – 10 % от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждые 2 года работы надбавка увеличивается на 10 %. Сумма надбавки не может превышать 30 % заработка.

В зависимости от срока проживания на соответствующей территории размер надбавки составляет следующие значения (табл. 6.2).

Расчет надбавки при переходе работника из одной группы местности в другую. Порядок расчета надбавки зависит от того, в какую группу местности переходит работать работник:

• из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы;

• из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы.

Если работник переходит на работу из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы, то надбавка ему устанавливается в размере 10 % за каждые 12 отработанных месяцев в районе 1-й или 2-й группы.

Начисление новой надбавки производится через год после поступления на работу.

Если работник переходит на работу из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы, то надбавка ему устанавливается в размере 10 % за каждые 12 отработанных месяцев в районе 3-й группы, а за отработанные сверх этого месяцы выплачивается дополнительная надбавка.

Дополнительная надбавка рассчитывается по формуле:

Дополнительная надбавка в процентах = Количество месяцев, отработанных дополнительно / 12 месяцев х 10.

Надбавки за профессиональное мастерство. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность.

Размер этих надбавок устанавливается организациями самостоятельно и может распространяться на все категории работников (рабочих, специалистов, руководителей). Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника может быть овладение навыками нескольких профессий и специальностей. Существуют также комплексные методы оценки деятельности работников с целью установления надбавок за профессиональное мастерство.

Таблица 6.2.

Расчет надбавки для работников младше 30 лет

Рассмотрим порядок установления и действия надбавок за сложность, напряженность и специальный режим службы (военной службы) отдельным категориям сотрудников и военнослужащих, проходящим военную службу по контракту, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 31.01.2005 г. № 47.

В соответствии со ст. 13 Федерального закона «О статусе военнослужащих» и ст. 1 Федерального закона «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)», Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить, что для возмещения фактических затрат по проезду на всех видах общественного транспорта городского, пригородного и местного сообщения (за исключением такси), уплате земельного налога и налогов на имущество физических лиц сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и военнослужащим, проходящим службу (военную службу по контракту) в г. Москве и г. Санкт-Петербурге, в Московской и Ленинградской областях, производится выплата ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы (военной службы) в увеличенных размерах.

2. Установить следующие размеры ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы (военной службы) для сотрудников и военнослужащих, указанных в п. 1 настоящего постановления:

• до 200 % оклада по должности (воинской должности) – рядовому и младшему начальствующему составу, солдатам, матросам, сержантам, старшинам, прапорщикам и мичманам;

• до 160 % оклада по должности (воинской должности) – среднему и старшему начальствующему составу, младшим и старшим офицерам;

• до 130 % оклада по должности (воинской должности) – высшему начальствующему составу и высшим офицерам.

Порядок выплаты указанной ежемесячной надбавки, включая определение ее конкретного размера, устанавливается соответствующими руководителями федеральных органов исполнительной власти.

Надбавки за допуск к государственной тайне. Допущенными к государственной тайне на постоянной основе считаются должностные лица и граждане, имеющие оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности, на которых решением руководителя (командира) органа государственной власти, местного самоуправления, предприятия, воинской части возложена обязанность постоянно работать со сведениями, составляющими государственную тайну, в силу своих должностных (функциональных) обязанностей.

Под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, следует понимать работу с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и др.), а также ее продолжительности и периодичности в течение года.

Порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, действующие с 01.01.1995 г., установлены Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 г. № 1161 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 28.03.2001 г. № 237, от 28.05.2001 г. № 416). В тех случаях, когда заработная плата (денежное содержание) должностных лиц и граждан с учетом процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, оказывается ниже их заработной платы (денежного содержания) с учетом надбавки (доплаты, повышения, увеличения), установленной ранее за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, то этим лицам сохраняется прежний порядок и размеры выплаты надбавок (доплат, повышений, увеличений) на время работы (службы) в должностях, на которых они находились до 01.01.1995 г., либо на время проведения работ, по которым предусмотрены установленные ранее надбавки (доплаты, повышения, увеличения). По окончании указанных работ должностным лицам и гражданам размеры надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливаются на общих основаниях. Надбавки, назначаемые на общих основаниях, составляют (табл. 6.3).

Таблица 6.3.

Надбавки, назначаемые на общих основаниях

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти или организации – постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел выплата указанной надбавки к должностным окладам производится без учета повышения должностных окладов.

Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти или организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, размер которой указан выше, назначается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах (табл. 6.4).

Таблица 6.4.

Ежемесячная процентная надбавка за стаж работы

В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти или организаций, дающий право на получение указанной надбавки, включают и время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти или организаций. При определении стажа работы (службы) в структурных подразделениях по защите государственной тайны следует учитывать только подтвержденный документально стаж работы (службы) в указанных подразделениях, перерывы в работе (службе) в структурных подразделениях по защите государственной тайны в стаж работы (службы) для получения ежемесячной процентной надбавки не засчитываются. Если у сотрудника структурного подразделения по защите государственной тайны перерыв в работе (службе) в указанных подразделениях составил свыше 5 лет, то его предыдущий стаж работы (службы) в структурных подразделениях по защите государственной тайны при выплате процентной надбавки не учитывается. Выплата процентной надбавки за стаж работы (службы) производится на основании приказа руководителя (командира) с приложением списка сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны.

Выплата установленных Постановлением № 1161 ежемесячных процентных надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат.

В тех случаях, когда в органах государственной власти или организациях наряду с ежемесячной процентной надбавкой за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны установлена надбавка (вознаграждение) за выслугу лет (непрерывную работу), сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны выплачивается одна из указанных надбавок (вознаграждение) большего размера.

Выплата процентных надбавок производится с момента письменного оформления соответствующего решения (приказа, указания) руководителя (командира) о работе должностного лица или гражданина на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну соответствующей степени секретности, в силу должностных (функциональных) обязанностей.

В приказе указываются должность (звание), фамилия, имя, отчество, номер, число, месяц, год карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и размер устанавливаемой ежемесячной надбавки в процентах.

Руководителю (командиру) органа государственной власти, местного самоуправления, предприятия, воинской части процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается, как правило, вышестоящим органом. Руководителям предприятий, для которых ведомственная подчиненность не определена, указанная процентная надбавка устанавливается трудовым договором (контрактом) исходя из высшей степени секретности работ, проводимых данным предприятием.

Приказ (указание) издается не реже одного раза в год с учетом изменений в штатном расписании, приема и увольнения должностных лиц, изменения перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, и других факторов.

На предприятиях, в воинских частях, имеющих лицензии и привлекаемых заказчиками к выполнению совместных работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, выплата работникам процентной надбавки за работу с указанными сведениями осуществляется с момента открытия заказчиком финансирования этих работ и до их завершения. По завершении совместных работ выплата предусмотренных Постановлением № 1161 процентных надбавок осуществляется по решению руководителя (командира) предприятия, воинской части лицам, продолжающим в силу своих должностных (функциональных) обязанностей работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Выплата процентной надбавки не приостанавливается в период нахождения должностных лиц и граждан в отпуске (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировке, на излечении амбулаторно и в лечебном учреждении, при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Доплаты, надбавки, повышения (увеличения) и коэффициенты, носящие компенсационный характер (за работу на специальных или режимных объектах, за участие в выполнении работ по специальным программам, работникам, занятым на шифровальной и дешифровальной работах, и другие аналогичные), применяются в ранее установленных порядке и размерах.

Рассматриваемая процентная надбавка не выплачивается:

• лицам, освобожденным от занимаемых должностей;

• лицам, в отношении которых допуск прекращен;

• лицам, освобожденным от работы на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну, приказом руководителя (командира);

• работающим (проходящим службу) по совместительству и получающим такую надбавку по основному месту работы;

• работникам с почасовой оплатой;

• работающим по трудовому соглашению;

• лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

• военнослужащим и лицам рядового и начальствующего состава, находящимся в распоряжении соответствующих командиров (начальников);

• за время отпуска, предоставляемого при увольнении со службы.

Выплата процентной надбавки прекращается со дня, следующего за днем освобождения от должности, прекращения допуска, освобождения от работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Процентные надбавки, предусмотренные Постановлением № 1161, включаются в состав заработной платы, на которую начисляются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях и процентная надбавка к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия и Республике Хакасия.

Работникам, выполнение должностных обязанностей которых напрямую связано со знанием иностранных языков (работники таможенных органов, пограничной службы и т. п.), при условии сдачи соответствующего экзамена, назначается надбавка за знание иностранного языка. Размер надбавки определятся приказами министерств и ведомств и обычно составляет 20 % от тарифной ставки (оклада).

6.5. Система гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ, «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Предоставление работнику вакантной должности при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и в других случаях является средством, обеспечивающим внутреннее трудоустройство работника.

Цель компенсационных выплат – возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовой функции. Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат. Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику.

В коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных, компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжный заседатель, донор и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ).

В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делятся на две группы: общие и специальные.

Общие гарантии – это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях, когда их отношения с работодателем складываются нормально, без отклонений, протекают естественно.

Специальные гарантии и компенсации – это те, которые обеспечивают реализацию прав и обязанностей работников в случаях возникновения каких-либо отклонений в процессе их трудовых отношений с работодателем, приводящих к освобождению работника от исполнения им трудовой функции полностью или частично или к ее исполнению в иных условиях, чем обычно. Причины этих отклонений могут быть разными, но уважительными для обеих сторон, продиктованными обстоятельствами.

В предусмотренных законодательством случаях работодатель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность), сохраняется средний заработок на период отсутствия работника);

• только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности или поступления граждан на военную службу по контракту средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели).

Во всех случаях выполнения работником государственных или общественных обязанностей работодатель освобождает его от выполнения трудовых обязанностей.

Рассмотрим некоторые виды гарантий и компенсаций, предусмотренные российским законодательством.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. В соответствии со ст. 173 ТК РФ, «Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;

• работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором».

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации работникам, обучающимся заочно и очно-заочно (по вечерней форме обучения) в высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются только по основному месту работы и при соблюдении двух условий: наличия государственной аккредитации у образовательного учреждения и успешного освоения обучающимся образовательной программы.

Порядок проведения государственной аккредитации образовательных учреждений высшего профессионального образования независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовой формы определяет Положение о государственной аккредитации высшего учебного заведения. Его действие распространяется на вузы, имеющие лицензию на ведение образовательной деятельности в сфере высшего профессионального образования, выданную федеральным органом управления высшим профессиональным образованием, и заключение об аттестации вуза, выданное соответствующим государственным органом, проводившим аттестацию.

Государственная аккредитация – это процедура признания государством в лице его государственных органов управления статуса образовательного учреждения (типа, вида, категории образовательного учреждения, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных программ).

Вузы аккредитируются на срок не более 5 лет. По положительным итогам государственной аккредитации образовательное учреждение высшего профессионального образования получает свидетельство установленного образца. Свидетельство подтверждает государственный статус образовательного учреждения, уровень реализуемых образовательных программ, соответствие содержания и качества подготовки выпускников требованиям государственных образовательных стандартов, право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования.

Обучающимся успешно признается работник, не имеющий задолженности за предыдущий семестр (курс) и сдавший все зачеты к началу экзаменационной сессии по предметам, вынесенным на сессию.

Закон гарантирует работникам предоставление целевых отпусков определенной продолжительности с сохранением среднего заработка. Это отпуска:

• для прохождения промежуточной аттестации;

• на период подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов;

• на период сдачи итоговых государственных экзаменов.

Продолжительность отпуска зависит от курса, на котором обучается работник (от срока освоения образовательных программ), и от конкретной цели отпуска.

Продолжительность отпусков составляет для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на последующих курсах соответственно – по 50 календарных дней;

• прохождения промежуточной аттестации на втором курсе при освоении основных образовательных программ в сокращенные сроки – 50 календарных дней;

• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Работодатель также обязан предоставить следующим работникам, обучающимся в вузах, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней: допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения; являющимся слушателями подготовительных отделений при учреждениях высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов.

В связи с тем, что студентам очной формы обучения разрешено совмещать учебу с работой, были установлены гарантии и для них, чтобы обеспечить реализацию их права на получение высшего образования с возможностью заниматься полезной деятельностью в определенной сфере народного хозяйства (согласно Типовому положению об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации.

Согласно закону, работодатель обязан предоставить отпуск работникам – студентам учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для:

• прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году;

• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – 4 месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов – 1 месяц.

Отпуск в связи с обучением предоставляется на основании справки-вызова образовательного учреждения. Она дает право работнику требовать предоставления отпуска и возлагает на работодателя обязанность его предоставления.

Отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки.

Поэтому, если студент не участвовал в экзаменационной сессии и не использовал учебный отпуск, он теряет на него право. При уважительности причин неявки студента на сессию (например, в случае болезни) право на отпуск за ним сохраняется.

Оставленные на повторный курс обучения и не пользовавшиеся за данный курс учебным отпуском имеют на него право при условии, что они успешно выполнили соответствующий учебный план за второй год обучения.

Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Отпуска обычно предоставляются для участия в экзаменационной сессии на определенное число установленных дней подряд. Если образовательное учреждение разрешило студенту выполнять лабораторные работы, сдавать зачеты и экзамены в межсессионный период, он может использовать отпуск по частям. Продолжительность предоставленного в разбивку отпуска не должна превышать установленную в учебном году общую продолжительность отпуска за соответствующий курс обучения.

Студентам последних курсов заочных образовательных учреждений высшего профессионального образования, проходящим согласно учебному плану теоретический курс в объеме одного семестра и участвующим в одной экзаменационной сессии, отпуск предоставляется в половинном размере.

Отпуск на период сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляется, как правило, единовременно. И лишь когда итоговые экзамены проводятся в два срока – по частям. Но и в этом случае учебный отпуск не должен превышать продолжительность, определенную для него законом.

Время дополнительного отпуска оплачивается исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Заработная плата за время отпуска выплачивается перед его началом, а не после возвращения студента, обучающегося в высшем учебном заведении без отрыва от работы, с экзаменационной сессии, как это нередко бывает на практике. Если студент не сдал все зачеты или экзамены, никаких удержаний из его заработной платы не производится.

Согласно закону, студентам, обучающимся по заочной форме, один раз в учебном году организация-работодатель оплачивает проезд к месту нахождения высшего учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы. При наличии у обучающихся в данном календарном году права на 2 различных отпуска (например, отпусков для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и итоговых государственных экзаменов) проезд оплачивается дважды.

Время, необходимое на проезд, в общую продолжительность учебного отпуска не включается и не оплачивается.

При исчислении 10-ти месячного срока, предоставляемого перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи итоговых государственных экзаменов, учитываются только учебные месяцы; каникулярные месяцы (июль-август) из подсчета исключаются.

Порядок предоставления гарантии в виде сокращения рабочего времени в течение недели (на один свободный от работы день или на соответствующее количество свободных от работы часов) определяется соглашением сторон.

Суммирование свободных от работы дней, предоставляемых работникам в связи с обучением, по общему правилу не допускается.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК, не распространяются на работников, которые сочетают труд с обучением в высших учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации. Для таких работников гарантии и компенсации могут быть включены в качестве дополнительного условия в трудовые договоры. Для работников – студентов организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности могут устанавливаться гарантии и компенсации в коллективных договорах и даже более высокой степени социальной защищенности (например, дополнительные отпуска большей продолжительности или вместо отпуска без сохранения заработной платы – предусматривать отпуск с сохранением заработной платы).

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, реформировании предприятия и сокращении численности персонала. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст. 180 ТК РФ).

В результате структурной перестройки экономики многие предприятия реформированы: вошли в состав вертикально-интегрированных структур либо диверсифицированы или ликвидированы. Во всех случаях необходимо было решать проблему реструктуризации персонала.

В соответствии с законом, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего длительный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т. п. В исключительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обладает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения при каждом возникновении вакантной должности. Необходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокой квалификационной группы либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный срок предупреждения.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после 2 месяцев. Например, через 3 месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении. Для этого необходимо: а) получить письменное согласие работника на предложение работодателя; б) выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста.

Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае инициатором увольнения становится работник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность выплаты компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу.

В крупных акционерных компаниях в процессе реструктуризации разрабатываются специальные компенсационные программы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.

Компенсация работникам-донорам. Компенсация работникам-донорам установлена ст. 186 ТК РФ.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и/или опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Глава 7. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

7.1. Определение списочной численности работников

Списочная численность работников приводится на определенную дату, например на первое или последнее число месяца.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

• фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

• находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

• не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

• не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

• принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

Примечание. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники моложе 18 лет; работники, занятые на работах с вредными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности;

• принятые на работу с испытательным сроком; заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

• направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

• временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

• студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

• обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

• обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

• находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом);

• имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

• получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

• находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

• принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

• находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

• находившиеся в отпусках по инициативе администрации; принимавшие участие в забастовках;

• иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

• совершившие прогулы;

• находившиеся под следствием до решения суда. Не включаются в списочную численность работники:

• принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно.

Примечание. Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица);

• выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Примечание. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы;

• привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

• направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

• направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;

• подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

• неработающие собственники данной организации.

Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

• среднесписочную численность работников;

• среднюю численность внешних совместителей;

• среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников показывается в целых единицах.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля – по 28 или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 01.08.2005 г. № 52 (см. Приложение).

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

• лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу;

• лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке.

Сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:

• 40 часов – на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

• 36 часов – на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

• 24 часа – на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).

Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.

За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

Упрощенный способ. Если у работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 часа в день, то эти работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день. Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров – 10, Сидоров – 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,8 человека ((0,5 х 22 + 0,5 х 10 + 0,5 х 5): 22 рабочих дня в сентябре)). Эта численность учитывается при определении среднесписочной численности работников.

Примечание. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

ПРИМЕР 1. Организация имела среднесписочную численность работников в январе 620 чел., в феврале – 640 чел. и в марте – 690 чел. Среднесписочная численность работников за I квартал составила 650 чел. [(620 + 640 – 690): 3].

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и т. д.

ПРИМЕР 2. Организация начала работать в марте. Среднесписочная численность работников составила в марте 450 чел., в апреле – 660, в мае – 690 чел. Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев) составила 360 чел. [(450 + 660 + 690): 5].

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 (табл. 7.1).

Таблица 7.1.

Определение среднесписочной численности работников

Среднесписочная численность за год составила 542 человека (6504/12).

Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный месяц (например, в организациях, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Если организация работала неполный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы в отчетном квартале и деления полученной суммы на 3.

ПРИМЕР 3. Организация вновь создана и начала работать в марте. Среднесписочная численность работников за март составляла 720 чел. Следовательно, среднесписочная численность работников за I квартал для этой организации составила 240 чел. (720: 3).

Если организация работала неполный год (сезонный характер работы или создана после января), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

ПРИМЕР 4. Организация с сезонным характером работы начала работать в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле – 641 чел., мае – 1254, июне – 1316, июле – 820, августе – 457 чел. Среднесписочная численность работников за год составила 374 чел. [(641 + 1254 + 1316 + 820 + 457): 12].

При ликвидации организации сведения представляются в течение всего срока проведения ликвидации.

Если в отчетном периоде имели место реорганизация, изменение структуры или изменение методологии определения показателей, то данные за соответствующий период прошлого года приводятся по структуре или методологии, принятым в отчетном периоде.

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время.

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего срока действия этого договора. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за период с начала года и год определяется путем суммирования средней численности за все месяцы, истекшие с начала года, и деления полученной суммы на число месяцев, т. е. на 3, 4, 5… 12.

Если работник, состоящий в списочном составе, заключил договор гражданско-правового характера с этой же организацией, то он не включается в среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

7.2. Анализ динамики и уровня производительности труда

Производительность труда определяется объемом продукции (работы), произведенной работником в единицу времени. Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товарной, чистой, условно чистой продукции и другим показателям. Отработанное время исчисляется в человеко-часах, человеко-днях, в среднесписочной численности работников.

Делением объема продукции на число отработанных рабочими человеко-часов или человеко-дней определяется показатель часовой или дневной производительности труда.

Делением же объема продукции, выпущенной за месяц, квартал, год, на соответствующую среднесписочную численность работников промышленно-производственного персонала получаем месячную, квартальную, годовую производительность труда.

Таким образом, уровень производительности труда (ПТ) оценивается путем деления объема продукции (ОП) на единицу отработанного времени (Т) или численность работников (Р):

ПТ = ОП: Т;

ПТ = ОП: Р.

Изменение уровня производительности труда (его динамика) определяется как отношение уровня производительности труда отчетного периода к базовому или плановому. Этот показатель характеризует процент ее роста или снижения в отчетном периоде. Сравнением планового и базового уровней производительности труда исчисляется предусмотренный планом процент ее роста, а сравнением фактического и базового уровней – процент отклонения производительности труда по отношению к уровню прошлого года.

Различают три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда состоит в том, что производительность труда (или выработка) определяется путем деления количества произведенной продукции в физических мерах (штуках, тоннах, метрах и т. д.) на число работников или количество затраченного рабочего времени.

Расчет выполняется по формуле:

ПТ = ОП: Р;

ПТ = ОП: Т,

где ПТ – выработка в натуральном выражении; ОП – объем произведенной продукции в физических мерах.

ПРИМЕР 5. Металлургический комбинат за год произвел 50 тыс. т проката, а среднесписочная численность работников комбината за год составила 2 тыс. чел. Следовательно, производительность труда равна:

ПТ = 50 000: 2000 = 25 т.

Натуральный метод измерения производительности труда полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции.

Однако с помощью натуральных показателей измерять уровень и динамику производительности труда можно лишь по видам продукции (работ) без учета качества и незавершенного производства.

Таким методом нельзя определить весь объем произведенной продукции, а следовательно, и производительность труда в расчете на одного работника.

Стоимостный (денежный) метод определения производительности труда заключается в том, что выработка продукции определяется путем деления объема валовой продукции, выраженной в неизменных оптовых ценах предприятия, на число работников или количество затраченного рабочего времени.

ПРИМЕР 6. Предприятие за год произвело изделий А на 2 млн руб., изделий Б на 1,5 млн руб. и изделий В на 1 млн руб. Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 1 тыс. чел. Определим среднегодовую выработку продукции на одного работника:

Стоимостный метод измерения производительности труда позволяет вести учет разнородной продукции, дифференцировать цены в зависимости от ее качества. Вместе с тем этот метод не свободен от недостатков.

Во-первых, при изменении номенклатуры изделий, стоимости сырья и материалов, удельного веса кооперации выработка по валовой продукции искажает динамику производительности труда.

Во-вторых, существует возможность сокрытия действительных затрат труда путем манипулирования ценами или развития теневого сектора.

В стоимостном выражении производительность труда может быть исчислена по валовой, товарной, чистой (нормативной), условно чистой продукции.

Трудовой метод измерения роста производительности труда основывается на сравнении рабочего времени, затраченного на производство данного объема продукции в отчетном и базисном периоде.

Этот метод позволяет вести учет затрат на производство единицы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде, но и в масштабах предприятия, отрасли и т. д.

При этом объем производства измеряется в нормированном рабочем времени, а производительность труда определяется путем деления объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную численность рабочих.

ПРИМЕР 7. Предприятие за год произвело изделий А – 5 тыс. ед., изделий Б -10 тыс. ед. Полная трудоемкость изделия А в отчетном году составила 10 нормо-час., изделия Б – 6 нормо-час. Среднесписочная численность работников предприятия за год была равна 500 чел. Рассчитаем производительность труда одного работника:

Существенным недостатком трудового метода является сложность учета затрат рабочего времени.

Трудоемкость продукции – затраты рабочего времени на производство единицы продукции одним рабочим или группой работников. Снижение трудоемкости продукции тесно взаимосвязано с производительностью труда, что видно из следующих формул:

где ΔПТ – прирост производительности труда к базовому уровню, %; Тс – снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем, %.

ПРИМЕР 8. На предприятии снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем составило 25 %:

т. е. производительность труда увеличилась на 33,33 %.

Рост производительности труда по сравнению с базовым уровнем составил 25 %.

т. е. трудоемкость продукции снизилась на 20 %.

Различают следующие виды трудоемкости: технологическую, трудоемкость обслуживания производства, производственную, управления производством и полную.

Технологическая трудоемкость (Тт) представляет собой сумму затрат труда всех основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она определяется так:

Тт = Трс + Трп,

где Трс– затраты труда основных рабочих-сдельщиков; Трп– затраты труда основных рабочих-повременщиков.

ПРИМЕР 9. Затраты труда основных рабочих-сдельщиков на производство продукции на предприятии за год составили 150 тыс. чел. – час., основных рабочих-повременщиков – 50 тыс. чел. – час.

Тт= 150 000 + 50 000 = 200 000 чел. – час.

Трудоемкость обслуживания производства (То) представляет собой сумму затрат труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех вспомогательных участков и служб, занятых обслуживанием производства.

ПРИМЕР 10. За год затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов составили 50 тыс. чел. – час., а затраты труда рабочих вспомогательных участков и служб, занятых обслуживанием производства, – 75 тыс. чел. – час.

То = 50 000 + 75 000 = 125 000 чел. – час.

Производственная трудоемкость (Тпр) – это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов. Она рассчитывается по формуле:

Тпр = Тт + То

ПРИМЕР 11. Технологическая трудоемкость составила 200 тыс. чел. час., трудоемкость обслуживания производства – 125 тыс. чел. – час. Следовательно:

Тпр = 200 000 + 125 000 = 325 000 чел. – час.

Трудоемкость управления производством (Ту) отражает затраты труда руководителей и специалистов.

Полная трудоемкость (Т) представляет собой сумму затрат труда всех категорий персонала и определяется по формуле:

Т = Тпр + Ту

Трудоемкость бывает нормированная, фактическая и плановая и определяется на единицу продукции. По месту приложения труда различают трудоемкость заводскую, цеховую, участковую и трудоемкость рабочего места.

В экономическом анализе часто используют такие показатели, как индекс затрат рабочего времени (трудоемкости) и индекс производительности труда.

Индекс затрат рабочего времени (Jвр) отражает снижение затрат рабочего времени (трудоемкости) на единицу продукции и рассчитывается по формуле:

где Σq_1– объем продукции, произведенной в отчетом периоде в соответствующих единицах измерения; t_0 и t_1– затраты времени на единицу продукции в базовом и отчетном периодах.

ПРИМЕР 12. В базовом периоде трудоемкость изделия А составляла 15 нормо-час., в отчетном – 10 нормо» час.; трудоемкость изделия Б в базовом периоде – 5 нормо-час., в отчетном периоде – 3 нормо-час. Выпуск продукции в отчетном году составил по изделию А – 10 тыс. ед., по изделию Б – 15 тыс. ед. Индекс затрат рабочего времени будет равен:

Индекс производительности труда (Jпт) – это величина, обратная индексу затрат рабочего времени, рассчитываемая по формуле:

где Σq_1– объем продукции, произведенной в отчетном периоде, в соответствующих единицах измерения; t_0 и t_1– затраты рабочего времени соответственно в базовом и отчетном периодах на единицу продукции.

ПРИМЕР 13. Пользуясь данными примера 12, рассчитаем индекс производительности труда:

Для определения изменения производительности труда широко применяется индекс, основанный на сопоставлении выработки продукции на одного работника в отчетном и базовом периодах, в денежном выражении в сопоставимых ценах:

где q_0и q_1 – объем продукции в натуральном выражении соответственно в базовом и отчетном периодах; Ц – сопоставимая цена (норматив чистой продукции) на единицу продукции; P_0и P_1 – среднесписочная численность в базовом и в отчетном периодах; В_0 и B_1– выработка товарной (валовой) продукции и сопоставимых ценах предприятия на одного работника промышленно-производственного персонала (или рабочего) соответственно в базовом и отчетном периодах.

ПРИМЕР 14. В отчетном периоде на предприятии произведено изделий А – 10 тыс. ед. (в базовом периоде – 9 тыс. ед.), изделий Б – 5 тыс. ед. (в базовом периоде – 4 тыс. ед.). Стоимость единицы изделия А – 5 руб., изделия Б – 10 руб. Среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде – 1 тыс. чел., в базовом – 1100 чел. Определим индекс производительности труда:

Пользуясь приведенными примерами аналитических расчетов по индексному методу, рабочие могут на основе соответствующих данных по своему предприятию, цеху, участку и хозрасчетной бригаде выполнить такие же расчеты и, сравнив полученные результаты с показателями других аналогичных подразделений, выявить еще не использованные резервы роста производительности труда.

7.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда

Затраты рабочего времени на производство продукции служат мерой труда. Сокращение потерь рабочего времени непосредственно влияет на рост эффективности работы.

В процессе анализа важно установить все виды потерь рабочего времени: непроизводительные затраты, простои, невыходы на работу, дополнительные отпуска по личным причинам с разрешения администрации и др.

Непроизводительные затраты рабочего времени могут быть связаны с выполнением работ, не соответствующих функциям данного работника, исправлением брака, устранением неисправности инструмента или оборудования.

Простои рабочих вызываются как организационно-техническими причинами (неподготовленность фронта работ, отсутствие материалов, инструмента, неисправность машин), так и нарушениями трудовой дисциплины (уход с рабочего места по неуважительным причинам, опоздание или преждевременный уход с работы).

Невыходы на работу устанавливаются на основе данных табельного учета и сопоставляются со статистической отчетностью предприятия (организации). Сведения о дополнительных отпусках по личным причинам с разрешения администрации фиксируются в отделе кадров. Следует учесть, что дополнительные отпуска иногда предоставляются рабочим в периоды простоев из-за низкой организации производства.

Потери рабочего времени рассчитываются как в целом, так и на одного рабочего. Величина потерь на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (в человеко-днях) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Наряду с потерями рабочего времени анализируются неявки на работу по болезни. При этом сопоставляются планируемые и фактические потери рабочего времени вследствие болезни. В совокупности по всем выходам на работу определяется коэффициент сменности.

ПРИМЕР 15. Если в первую смену было отработано за месяц на предприятии 18 200 чел. – дн., во вторую смену – 4800, в третью смену – 2800 чел. – дн., то коэффициент сменности будет равен примерно 1,4 смены.

Отношение коэффициента сменности к количеству смен работы предприятия характеризует использование сменного режима и равномерность распределения рабочих по сменам.

В примере 15 коэффициент использования сменного режима будет равен 0,46 (1,4: 3), или 46 %, т. е. сменный режим был использован на 46 %.

Чем больше отклоняется коэффициент сменности от установленного режимом количества смен, тем менее рационально используется рабочее время.

Норма времени – это затраты времени на единицу продукции, на одно изделие, операцию, производимые одним рабочим или группой работников. Норма времени (tн) устанавливается в чел. – час. или чел. – мин.

В состав нормы времени на единицу продукции (работы) включаются следующие элементы затрат: основное время (tос), вспомогательное время (tв), время обслуживания рабочего места (tоб), подготовительно-заключительное время (tпз), время на отдых и личные надобности (tот), время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства (tпт).

Отсюда норма времени определяется сложением указанных элементов затрат:

tн = tос + tв + tоб + tпз + tот + tпт.

ПРИМЕР 16. В ходе хронометража установлены затраты времени одного рабочего на выполнение операции «нарезание резьбы». При этом получены следующие данные: tос = 20 мин, tв = 10 мин, tоб = 8 мин, tпз = 3 мин. В соответствии с нормативами tот = 2 мин, tпт = 4 мин.

При данных условиях определим норму времени:

tH= 20 + 10 + 8 + 3 + 2 + 4 = 47 мин.

Норма выработки – это величина, обратно пропорциональная норме времени (Тн), определяющая количество продукции, произведенной за единицу времени. Она рассчитывается в натуральных единицах по формуле:

где Фс– продолжительность времени, на которое предусматривается установить норму выработки (час, смена, декада, месяц); Чрб – количество рабочих, участвующих в выполнении единицы работы (продукции, операции); Нв– норма времени на выполнение единицы работы (продукции, операции), чел. – час. (чел. – мин).

ПРИМЕР 17. Если норма времени на выполнение операции по сборке изделия 0,2 час., тогда норма выработки за смену (продолжительностью 8,2 час.) на сборочном участке для бригады из 10 рабочих составит:

Основные задачи анализа нормирования труда на предприятии – определение степени охвата работ нормированием труда, качества применяемых норм, уровня их выполнения, контроль за организацией работы по совершенствованию нормирования труда, использованием нормативных материалов по труду, оценка эффективности участия рабочих в улучшении нормирования труда на предприятии.

Степень охвата нормированием всех категорий работающих устанавливается в целом по предприятию, цехам, службам, по основным и вспомогательным работам (рабочим), в том числе по ведущим профессиям. Особо выделяются научно обоснованные и опытно-статистические нормы на работах, оплачиваемых сдельно и повременно.

Оценка состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится по цехам основного и вспомогательного производств. Однородные вспомогательные работы объединяют в группы и по каждой из них рассчитывают долю нормируемых работ.

Уровень охвата работ и работников нормированием труда (Кон) можно определить на основе численности работников по формуле:

Кон = Чрн: Чро,

где Чрн – численность работников, труд которых нормируется; Чро – общая численность работников данной группы или категории.

Удельный вес использования научно обоснованных норм определяется в динамике по годам. При этом рассчитываются по количеству применяемых норм – общее и в том числе научно обоснованное – численность рабочих, работающих по тем или другим нормам, трудоемкость работ, выполняемых по научно обоснованным и опытно-статистическим нормам.

Долю научно обоснованных норм (Дно) можно определить по формулам:

где Чно – численность рабочих, полностью работающих по научно обоснованным нормам; Чро – общая численность рабочих, труд которых нормируется: Кно – количество научно обоснованных норм; Кон – общее количество норм (на участке, в цехе по видам работ).

При анализе надо сопоставить показатели, рассчитанные по численности рабочих и по трудоемкости работ. Отношение числа рабочих-сдельщиков, работающих по научно обоснованным нормам, к средней численности всех рабочих-сдельщиков наиболее точно отражает долю научно обоснованных норм труда, используемых в цехе или на предприятии.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками анализируется за год по основным и вспомогательным рабочим и по отдельным ведущим профессиям.

При этом важно определить: уровень выполнения норм выработки (в процентах) в целом, по основным и вспомогательным цехам, основным и вспомогательным рабочим; распределение рабочих-сдельщиков по степени выполнения норм; удельный вес рабочих, не выполняющих нормы; удельный вес молодых рабочих, которым установлены пониженные нормы выработки.

Вместе с тем необходимо установить причины высокого перевыполнения норм (более 130 %) и недовыполнения норм (ниже 100 %), применения повышенных (до 20 %) расценок при работе по научно обоснованным нормам, рассчитанным на основе отраслевых и межотраслевых нормативов трудовых затрат.

Отдельно выделяется количество рабочих, перешедших на многостаночное обслуживание или на работу по нормам, превышающим отраслевые и межотраслевые.

Уровень выполнения норм труда рабочими-сдельщиками может быть определен на основе норм выработки (при учете продукции в натуральных единицах – тоннах, метрах, штуках).

Уровень выполнения норм выработки (Ув) можно рассчитать по формуле:

где Вф и Вн – фактическое и нормированное количество продукции, производимой рабочим в единицу времени.

ПРИМЕР 18. Норма выработки для одного рабочего на сборочном участке – 100 изделий за смену. Фактически рабочий за смену собрал 120 изделий. Следовательно, уровень выполнения нормы выработки будет:

определяется в процентах путем деления времени, предусмотренного на производство продукции по установленным нормам (tн), на фактически затраченное время (tф):

ПРИМЕР 19. Норма времени на выполнение операции «нарезание резьбы» – 47 мин, а фактически рабочим затрачено на выполнение операции 45 мин.

Уровень выполнения нормы времени составляет:

При анализе состояния нормирования труда рабочих-повременщиков определяют:

• перечень профессий рабочих и виды работ, по которым выдаются нормированные задания;

• численность и удельный вес рабочих-повременщиков, работающих по нормированным заданиям, нормам обслуживания, в том числе рассчитанным на основе отраслевых и межотраслевых нормативов по труду в основном и вспомогательном производствах;

• численность работающих по нормам обслуживания, превышающих отраслевые и межотраслевые нормативы;

• объем, фактическое время выполнения, процент выполнения нормированного задания, качество выполняемых работ;

• численность рабочих, совмещающих профессии (абсолютное высвобождение численности);

• характер и виды ненормированных работ, выполняемых вспомогательными рабочими-повременщиками.

Состояние нормирования труда рабочих-повременщиков изучается по основным и вспомогательным рабочим, по цехам и предприятию в целом, а также по функциям обслуживания производства (транспортные, ремонтные, погрузочно-разгрузочные, складские работы и т. д.).

Анализ нормирования труда специалистов имеет целью:

• выявить использование отраслевых нормативов численности специалистов и служащих, типовых штатов, норм времени на выполнение конструкторских, чертежных, делопроизводственных и других работ;

• определить удельный вес работников, работающих по нормативам, и фактическое выполнение норм;

• установить соответствие численности специалистов утвержденным нормативам по функциям управления.

Если выявлены отклонения фактической численности от нормативной, надо провести анализ причин отклонения.

Далее проверяются соответствие действующей структуры аппарата управления антикризисной программе действий, наличие и применение должностных инструкций и других нормативных материалов, регулирующих трудовую деятельность.

Для оценки организации работы по совершенствованию нормирования труда на предприятии следует изучить обеспеченность кадрами нормировщиков, динамику их профессионально-квалификационного состава, формы и методы работы по нормированию труда. Состояние нормирования труда характеризуется динамикой объема нормируемых работ, числом пересмотренных норм труда, повышением удельного веса научно обоснованных норм труда. Пересмотр норм должен осуществляться в соответствии с календарным планом.

Важно установить взаимосвязь этого плана с организационно-техническими мероприятиями и с заданием по снижению трудоемкости изделий, а затем проверить его фактическое выполнение.

При анализе динамики удельного веса пересмотренных норм важно проследить, как увеличивается доля научно обоснованных норм труда, проверяются также степень обеспечения выполнения задания по снижению трудоемкости, уровень выполнения норм после их пересмотра. Необходимо установить условное высвобождение численности рабочих в результате пересмотра норм, снижения трудоемкости и долю его в достигнутом приросте производительности труда.

Прирост производительности труда (ΔПТ) рассчитывается по формуле:

где Чув – число условно высвобожденных работников в результате пересмотра норм, чел.; Чр – расчетная численность персонала, чел.

7.4. Анализ численности и состава работников предприятия

Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, непосредственно участвующие в производстве продукции либо способствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением и регулированием автоматов, автоматических линий и автоматических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования, погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг.

Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а к вспомогательным – рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

• организационно-технологическую, подсобно-технологическую;

• поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратов;

• изготовления технологической оснастки;

• поддержания в рабочем состоянии зданий и сооружений;

• контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную;

• осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

• группу энергоснабжения;

• обеспечения охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;

• подготовки и совершенствования производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количественные соотношения между отдельными группами рабочих в отчетном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты – это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

Рассмотрим показатели численности и состава работников предприятия.

В соответствии с планом реструктуризации предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Различают численность промышленно-производственного персонала, общую, списочную и плановую численность.

Численность промышленно-производственного персонала (Чппп) предприятия включает рабочих Чрб, руководителей Чрк, служащих Чсл, специалистов Чсп и соответственно определяется по формуле:

Чппп = Чрб + Чрк + Чсл + Чсп.

Общая численность рабочих (Чобщ) представляет собой сумму численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе предприятия.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочную численность включаются работники, получившие учебные отпуска для сдачи экзаменов, проходящие учебу на курсах повышения квалификации, занятые изготовлением продукции на дому.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников. Он применяется, например, при расчете средней производительности труда.

Среднесписочная численность работников за месяц (Чр) исчисляется путем деления суммы списочных чисел за все календарные дни месяца (в том числе праздничные и выходные) на число календарных дней месяца:

где ΣЧpi – сумма списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца; Дк– число календарных дней в данном месяце.

ПРИМЕР 20. В течение месяца среднесписочная численность работников составляла: с 1-го по 20-е число – 800 чел., с 22-го по 29-е число – 803, с 30-го по 31-е число – 801 чел.

Определим среднесписочное число работников за месяц:

Списочное число работников равно сумме всех явок и неявок на работу. Поэтому среднесписочное число работников может быть определено как частное от деления суммы явок и неявок на работу за весь месяц на полное календарное число дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал или за несколько месяцев определяется суммированием среднемесячной численности за каждый месяц периода и делением результата на количество месяцев в данном периоде.

Для определения списочной численности работников сначала рассчитывают минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену.

Это так называемая явочная численность. Она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса. С ее учетом и рассчитывают списочное число работников по формуле:

Чрс = Чя х Кс ,

где Чя– явочная численность работников в сутки в планируемом периоде; Кс– коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

ПРИМЕР 21. Номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 560 чел. Определим списочное число работников:

Списочное число работников может быть также определено с учетом намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

где ΣПН – общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

ПРИМЕР 22. Явочная численность рабочих цеха 300 чел., планируемые невыходы на работу по уважительным причинам – 10 % от номинального фонда рабочего времени. Следовательно, списочная численность составит:

Коэффициент численности основных рабочих (Коп) рассчитывается по формуле:

где Чв. рб – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии (в цехе, на участке); Чр6– среднесписочная численность всех рабочих на предприятии (в цехе, на участке).

ПРИМЕР 23. Если среднесписочная численность вспомогательных рабочих цеха составляет 100 чел., а среднесписочная численность всех рабочих цеха 400 чел., то коэффициент численности основных рабочих составит:

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени применяются юридическими лицами и их обособленными подразделениями при заполнении форм федерального государственного статистического наблюдения.

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариантах: при сдельной оплате и повременной оплате труда.

1. При сдельной оплате труда:

1.1. Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости производственной программы и баланса рабочего времени на одного рабочего по формуле:

Чрод = (Vпл х Тизд): (Фэ х Квн),

где Чрод – численность рабочих по основным видам деятельности; Vпл – плановый объем производства изделий (шт.); Тизд – трудоемкость изготовления единицы изделия (нормо-час.); Фэ – эффективный фонд рабочего времени (чел. – час.); Квн – планируемый коэффициент выполнения норм.

1.2. Расчет потребности в персонале, занятом неосновной деятельностью, производится по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим местам.

Расчет численности вспомогательного персонала на основе трудоемкости работ производится так же, как и рабочих по основным видам деятельности.

Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих – из трудоемкости вспомогательных работ.

По нормам выработки определяется численность вспомогательных работников в том случае, если они выполняют строго регламентированные функции (например, контроль качества продукции).

По нормам обслуживания расчет численности вспомогательных рабочих производится так же, как и основных, если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания.

По нормативам численности общее количество вспомогательных рабочих устанавливается по формуле:

где Нч– норматив численности; Vp– объем работы; Т – норма времени обслуживания для соответствующего периода; Ф – фонд рабочего времени.

По рабочим местам численность вспомогательных рабочих определяется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлены другим методом. Например, крановщики, стропальщики, бульдозеристы, шоферы и т. п. определяются по рабочим местам по формуле:

Чвр = М х С х К,

где М – число рабочих мест; С – число смен; К – коэффициент приведения явочной численности к списочной.

2. При повременной оплате труда:

2.1. Численность рабочих по основным видам деятельности определяется исходя из трудоемкости повременных работ:

где Тп – трудоемкость программы производства (нормо-час.); Фэ – расчетный фонд рабочего времени (чел. – час.).

2.2. Численность вспомогательных рабочих-повременщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

1. Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

2. Совершенствование технической базы: изменение уровня механизации и автоматизации производственных процессов, а также технической оснащенности на базе действующего или модернизированного оборудования.

3. Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и технологических процессов.

4. Совершенствование организационной базы производства и труда, в том числе изменение уровня специализации производства и кооперирования.

5. Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

6. Улучшение использования технической базы производства, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

7. Улучшение использования технологической базы производства, в том числе сокращение затрат рабочего времени, обусловленных исправлением технологического брака.

8. Совершенствование организации производства, в том числе сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производства, рационализация режима занятости работников.

9. Совершенствование нормирования труда, в том числе пересмотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

10. Совершенствование организации труда, в том числе внедрение научных форм организации труда, необходимых приемов и методов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

11. Обеспечение необходимой профессиональной и квалификационной структуры персонала, организация внутризаводского перераспределения (расстановки) работников и др.

7.5. Анализ движения рабочей силы

Движение кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника.

В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение – переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека.

Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров – важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника.

При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника – один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности.

Он включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

ПРИМЕР 24. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел., за тот же период уволилось 200 чел. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит:

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

ПРИМЕР 25. Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел., за этот же период принято на работу 150 чел. Коэффициент приема кадров равен:

Коэффициент текучести кадров (Кт) устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период.

Коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

ПРИМЕР 26. За год по причинам, относящимся к текучести кадров, на предприятии уволилось 200 работников. Среднесписочная численность работников составляет 2000 чел. Определим коэффициент текучести кадров:

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой политики на предприятии.

В ходе реструктуризации усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало– и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

В целом, комплексный анализ всех трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия, его структурных подразделений и разработать мероприятия по реструктуризации и антикризисному управлению трудом.

Список литературы

1. Аудит и контроллинг труда: Учебное пособие / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. 2-е изд. – М.: Норма, 2004.

3. Горелов Н. А., Зорин А. С., Иванов Д. Н., Алиев И. М. Экономика и организация предпринимательского труда: Учебное пособие / Под общ. ред. Н. А. Горелова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.

4. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2002.

5. Каменский В. А., Патрикеев В. П. Труд. – М.: Машиностроение, 2004.

6. Мельников О. Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Машиностроение, 2004.

7. Павленков В. А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2004.

8. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. В 2 частях: Учебное пособие / Под ред. Н. А. Горелова, Л. О. Ильиной. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст на 01.11.2004 г.) – М.: Изд-во ЗАО «Библиотечка „Российской газеты“», 2004.

10. Тучков А. И. Институциональные основы рынка труда. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

11. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2004.

12. Чиркова А. В. Информационные системы в управлении социально-трудовой сферой / Под общ. ред. Н. А. Горелова: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

13. Экономика труда / Под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2004.

14. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003.

Приложение

Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2006 г.

Федеральная служба государственной статистики постановляет:

1. Утвердить прилагаемые формы федерального государственного статистического наблюдения и ввести их в действие:

• годовые с отчета за 2005 г.:

• № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

• № 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда»;

• месячные с отчета за январь 2006 г:

• № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

• № 1-ПР «Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов»;

• № 1-ФО (срочная) «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате (денежному довольствию) работников федеральных органов исполнительной власти»;

• № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате».

2. Установить представление государственной статистической отчетности по указанным в п. 1 настоящего Постановления формам федерального государственного статистического наблюдения в адреса и сроки, установленные в формах:

• № 1-Т, № 3-Ф – юридическими лицами, их обособленными подразделениями (по перечню, установленному территориальными органами Росстата);

• № 1-Т (условия труда) – юридическими лицами, их обособленными подразделениями, осуществляющими деятельность по добыче полезных ископаемых, в обрабатывающих производствах, в строительстве, на транспорте и в связи (кроме субъектов малого предпринимательства);

• № П-4 – юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства), средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, их обособленными подразделениями; юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства), средняя численность работников которых не превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера;

• № 1-ПР – юридическими лицами, их обособленными подразделениями;

• № 1-ФО (срочная) – федеральными органами исполнительной власти…

3. Сохранить в 2006 г. без изменения действующую форму федерального государственного статистического наблюдения «Анкета выборочного обследования населения по проблемам занятости», утвержденную Постановлением Росстата от 08.07.2004 г. № 24.

4. С введением указанного в п. 1 настоящего Постановления статистического инструментария признать утратившими силу постановления Росстата:

• от 08.07.2004 г. № 24 в части утверждения форм федерального государственного статистического наблюдения: № 1-Т, № 1-Т (условия труда), № 3-Ф, № 1-ПР, № 1-ФО(срочная);

• от 27.07.2004 г. № 34 в части утверждения формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4.

notes

Примечания

1

Маршалл А. Принципы политической экономии. Ч. 1. – М.: Прогресс, 1983. С. 124–125.

2

Мельников О. Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Машиностроение, 2004.

3

Solow R. M. The labour market as social institution. – Cambridge (Mass.): Blackwell, 1990. Р. 9.

4

Graham H. Т., Bennett R. Human resources management. 6th ed. – L.: Longman, 1989. – 340 p.

5

Бовыкин В. И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с. С. 101.

6

Грейсон Д. (мл), О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991. – 319 с. С. 10.

7

Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. – М., 2000. С. 220.

8

Там же. С. 225.

9

Brucner P. Ya-t-il alternative au capitalisme? // Esprit. 2001. № 1.

10

Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. Открытое общество в опасности. – М., 1999. С. 18.

11

Ландрам Дж. Тринадцать мужчин, которые изменили мир (профили гениев). – Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

12

Международные стандарты финансовой отчетности 1999: издание на русском языке. – М.: Аскепи-АССА, 1999. С. 788.

13

Человек и труд. 2004. № 6.

14

Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, налогообложение. Разъяснения, советы и рекомендации налогового консультанта, к. э. н., доцента М. И. Климовой. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2004. № 17.

15

Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988. № 5.

Table of Contents

Коллектив Авторов Экономика труда. Краткий курс

Глава 1. ЭКОНОМИКА ТРУДА – СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ НАУКА О ТРУДЕ

1.1. Понятие о труде и человеческих ресурсах

1.2. Актуальные проблемы экономики труда

1.3. Задачи курса «Экономика труда»

Глава 2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДА

2.1. Человеческий капитал организации

2.2. Производительность труда как функция созидательной энергии работников организации

Глава 3. РЫНОК ТРУДА

3.1. Понятие и структура рынка труда

3.2. Спрос и предложение рабочей силы

Глава 4. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

4.1. Формирование трудового потенциала организации

4.2. Инновационное управление трудом

4.3. Гибкость системы управления трудом

Глава 5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ РАБОТНИКАМ

5.1. Виды вознаграждений работникам, принятые в МСФО

5.2. Определение заработной платы

5.3. Минимальная заработная плата

5.4. Формы и системы оплаты труда

5.5. Тарифная система оплаты труда

5.6. Планирование затрат организаций на рабочую силу

5.7. Анализ использования фонда вознаграждения работникам

5.8. Оплата труда работников в отраслях бюджетной сферы

Глава 6. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННЫХ И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ

6.1. Классификация стимулирующих и компенсационных систем

6.2. Системы премирования

6.3. Система доплат

6.4. Система надбавок

6.5. Система гарантий и компенсаций

Глава 7. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

7.1. Определение списочной численности работников

7.2. Анализ динамики и уровня производительности труда

7.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда

7.4. Анализ численности и состава работников предприятия

7.5. Анализ движения рабочей силы

Список литературы

Приложение

Примечания

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15