Annotation

Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники. В этом случае необходимо и правильно оформлять их на работу во избежание штрафных санкций, и начислять им заработную плату, и предоставлять отпуск. В некоторых случаях нерадивых сотрудников можно привлечь к ответственности, а особо отличившихся – наградить. Но как это сделать? В этой книге приведены рекомендации по созданию локальных актов, оформлению документов при принятии на работу сотрудников, изменении условий труда, увольнении персонала. Также даются ссылки на нормативные акты и инструкции, которые пригодятся как опытному кадровому работнику, так и предпринимателю, который никогда не сталкивался с вопросами кадрового делопроизводства.

- Екатерина Шестакова

- Глава 1

- 1.1. Документы для приема на работу

- 1.2. Трудовой договор

- 1.3. Приказ о приеме на работу

- 1.4. Трудовая книжка

- 1.5. Личная карточка и личное дело

- 1.6. Штатное расписание

- Глава 2

- 2.1. Вредные условия труда

- 2.2. Ненормируемый рабочий день

- 2.3. Совместительство

- 2.4. Совмещение

- 2.5. Расширение зоны обслуживания

- Глава 3

- 3.1. Оформление очередного отпуска

- 3.2. Неоплачиваемый отпуск

- 3.3. Дополнительные отпуска

- 3.4. Отпуск по уходу за ребенком

- 3.5. Учебный отпуск

- 3.6. Отпуска совместителям

- Глава 4

- 4.1. Коллективный договор

- 4.2. Положение об оплате труда

- 4.3. Положение о защите персональных данных

- 4.4. Правила внутреннего трудового распорядка

- 4.5. Положение о повышении квалификации

- Глава 5

- 5.1. Положение об охране труда

- 5.2. Обучение по охране труда

- 5.3. Инструктажи по охране труда

- 5.4. Обеспечение спецодеждой и молоком

- 5.5. Специальная оценка условий труда

- Глава 6

- 6.1. Начисление заработной платы

- 6.2. Учет больничных

- 6.3. Оформление награждений

- 6.4. Дисциплинарные взыскания

- 6.5. Воинский учет

- 6.6. Медицинские осмотры

- Глава 7

- 7.1. Изменение условий договора по инициативе работника

- 7.2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

- 7.3. Изменение организационных или технологических условий труда

- 7.4. Особенности отдельных условий труда

- 7.5. Увольнение при изменении условий труда

- Глава 8

- 8.1. Расторжение договора по инициативе работника

- 8.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

- 8.3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

- 8.4. Увольнение при переводе к другому работодателю

- 8.5. Истечение срочного трудового договора

- Заключение

- Список литературы

- notes

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

- 7

- 8

- 9

- 10

- 11

Екатерина Шестакова

Кадровый учет для «упрощенцев»

Глава 1

Прием на работу

Представим себе такую ситуацию: к вам пришел потенциальный сотрудник. И вроде бы работа для него у вас имеется. Однако во избежание заполнения лишних бумаг вы решили его не оформлять на работу, а просто дать ему задание. Поскольку выполнил он его некачественно, вы решили не оплачивать ему эту работу. Впоследствии оказалось, что этот работник является иностранным гражданином, который, тем не менее, пошел в суд и доказал, что действительно работал. Какие негативные последствия могут возникнуть для вас как для работодателя?

Во-первых, это огромный административный штраф. Согласно ст. 18.15 КоАП РФ неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации (иностранных) граждан влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от тридцати пяти до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от четырехсот до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

А во-вторых, это уголовная ответственность за невыплату заработной платы. Согласно ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.

Таким образом, возможны очень плачевные последствия для бизнеса. Чтобы этого не произошло, нужно правильно оформлять прием на работу сотрудников.

1.1. Документы для приема на работу

Перечень необходимых документов для приема на работу поименован в ст. 65 Трудового кодекса РФ. В состав необходимых документов входят:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Следует обратить внимание, что в этом перечне нет ни анкеты, ни различных справок о психическом состоянии, ни заявления о приеме на работу.

Однако рекомендуется такое заявление все-таки взять.

Генеральному директору

ООО «Резерв»

Лукьянчуку А. Н.

Ивановой Р. Л.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу Вас принять меня на работу менеджером по управлению персоналом с должностным окладом 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей. Личная подпись Р. Л. Иванова

18 сентября 2014 г.

При этом данный перечень документов должен быть собран на всех сотрудников, даже если индивидуальный предприниматель работает сам на себя. Соберите копии данных документов и создайте личное дело.

Для некоторых категорий работников требуются дополнительные документы, например для продавцов необходимы медицинские книжки.

Медицинские книжки нужны:

• воспитателям и учителям;

• медицинскому персоналу родильных домов и больниц, санаторно-курортной отрасли, интернатов для детей и инвалидов;

• работникам гостиниц и общежитий;

• работникам парикмахерских, бассейнов, спортивно-оздоровительных организаций и клубов;

• фармацевтам;

• работникам водопроводных и канализационных сооружениях и сетей;

• продавцам продуктов питания.

Работодатель может хранить как оригиналы медицинских книжек с согласия работника, так и нотариально заверенные копии медицинских книжек, либо на время проведения проверочных мероприятий требовать от сотрудников предоставления оригиналов этих документов.

Особые требования установлены законодательно для приема иностранцев.

Некоторые документы при приеме их на работу не нужны:

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) – иностранным гражданам, временно пребывающим в РФ и заключающим трудовой договор на срок менее шести месяцев;

• документы воинского учета – иностранным гражданам, временно или постоянно проживающим в РФ.

При трудоустройстве иностранного гражданина работодатель вправе запросить миграционную карту или разрешение на работу (ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Не понадобится оформлять разрешение на работу иностранным гражданам, получившим вид на жительство, то есть имеющим статус постоянно проживающих.

Если иностранный гражданин прибыл по визе, то понадобится целый ряд документов. Рассмотрим алгоритм приема на работу иностранца:

1) подать по месту регистрации организации в центр занятости населения заявление-анкету о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников и сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест;

2) получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Госпошлина составляет 3000 рублей (пп. 12 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);

3) оформить персональные приглашения на въезд (если иностранный гражданин находится за границей). За каждое такое приглашение нужно будет уплатить госпошлину в размере 200 руб. (пп. 7 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);

4) подать до 1 мая в соответствующий орган в субъекте Российской Федерации заявки о необходимости привлечения иностранных граждан в качестве рабочей силы. За получение каждого разрешения взимается госпошлина в размере 1000 руб. (пп. 13 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);

5) получить персональные разрешения на работу для иностранных граждан – потенциальных работников;

6) предоставить в отделение Федеральной миграционной службы гарантийное письмо на каждого иностранного работника на бланке организации, заверенное подписью руководителя и печатью организации[1];

7) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо о прибытии иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо о получении иностранным гражданином разрешения на работу, либо о заключении с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Рекомендации:

1. При приеме на работу запрашивайте только документы, установленные в ст. 65 ТК РФ.

2. В некоторых случаях потребуются дополнительные документы, например медицинские книжки. Большее количество документов нужно при трудоустройстве иностранного работника. Избежать сбора документов за иностранного работника можно, если воспользоваться услугами специализированного кадрового агентства, которое займется этим.

3. Заявление о приеме на работу не является обязательным документом, однако его все же рекомендуется взять.

4. Перечень документов не допускает исключений, если индивидуальный предприниматель работает сам на себя или в фирме числится один генеральный директор.

1.2. Трудовой договор

Трудовой договор является обязательным документом при оформлении на работу.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Кроме того, в трудовом договоре содержатся как обязательные, так и дополнительные сведения. Перечень сведений, которые указываются в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

К обязательным и дополнительным можно отнести следующие (табл. 1).

Таблица 1

Обязательные и факультативные условия в трудовом договоре

Но на самом деле трудовые договоры не однородны, существуют различные условия трудовых договоров, благодаря которым можно классифицировать виды трудовых договоров.

Таблица 2

Виды трудовых договоров

Приведем пример фрагмента трудового договора.

Пример

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности маляра, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции маляра, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

1.2. Работа по договору является для Работника основной.

1.3. Место работы Работника находится по адресу: Москва, Измайловская ул., д. 5.

1.4. Работник подчиняется непосредственно прорабу.

1.5. Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем.

2.2. Дата начала работы: «01» декабря 2014 г.

2.4. Работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

2.5. Договор заключен на неопределенный срок.

3. ОПЛАТА ТРУДА

3.1. Работодатель выплачивает Работнику заработную плату в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.

3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 1-го и 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

3.3. По итогом работы Работодатель может выплачивать премии в соответствии с Положением о премировании.

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

4.1. Должностные обязанности Работника:

– окрашивание деталей в налаженных барабанах, автоматах методом окунания и кистью без шпаклевки и грунтовки;

– очистка окрашиваемых поверхностей от окалины, коррозии, лакокрасочного покрытия, пыли и других налетов вручную щетками и скребками;

– промывка деталей щелочами, водой и растворителями;

– подготовка поверхностей под окраску;

– обезжиривание поверхностей, покрытие олифой и грунтование;

– перетирание лакокрасочных материалов на ручных краскотерках;

– фильтрование лакокрасочных материалов;

– варка и приготовление клея;

– сушка окрашенных изделий.

4.2. Работник:

4.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

4.3. Работник имеет право:

– на изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– на предоставление ему работы, обусловленной договором;

– на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);

– на бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;

– на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

5.1. Работодатель вправе:

– изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты;

– проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

– проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.

6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

6.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:

6.1.1. Соглашение сторон.

6.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Указанный срок начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.

6.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Трудовой договор должен заключаться сразу при допущении работника к работе. Если трудовой договор не заключен, но работник допущен к работе, то он может в судебном порядке признать нарушение законодательства работодателем.

Обратите внимание, что срочный трудовой договор можно заключить только в установленных законодательно случаях.

Кроме того, часто в договор включается условие об испытательном сроке. Его можно устанавливать на срок до 3 месяцев, а в случае заключения договора с директором – до 6 месяцев. Но согласно ст. 70 ТК РФ нельзя установить испытательный срок для следующих категорий работников:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Рекомендации:

1. В обязательном порядке заключите с работником трудовой договор, допуская его к выполнению трудовых обязанностей.

2. Проверьте трудовой договор на наличие обязательных условий.

3. Включите условия, которые удобны для вашего бизнеса, например условия об испытательном сроке.

4. Если вы заключаете срочный трудовой договор, заключение такого договора нужно обосновать. Многократное перезаключение срочного трудового договора свидетельствует о его бессрочном характере.

1.3. Приказ о приеме на работу

На основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А это значит, что если работодатель договорился с работником о том, что оклад его составит 30 000 рублей, то и в приказе должна фигурировать та же сумма. Указание иной суммы, например 10 000 рублей, будет являться нарушением.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Приведем пример такого приказа.

Пример

Рекомендации:

1. Не забудьте ознакомить работника с приказом о приеме на работу в трехдневный срок с момента начала работы.

2. Все данные в приказе, трудовом договоре, трудовой книжке должны совпадать.

3. Для издания приказа работодатель может использовать как типовую форму, разработанную Госкомстатом по форме Т-1, так и разработать собственную форму приказа.

1.4. Трудовая книжка

Трудовая книжка является обязательным для работника документом.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую (ст. 65 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания для прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Внесение записей об основной работе является обязательным. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Следовательно, работодатель может по просьбе работника не вносить запись о приеме на работу только в течение 5 дней.

Чтобы правильно заполнить трудовую книжку, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013).

Так, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, об изменении квалификации, об увольнении, а также о награждениях, произведенных работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.

Если у сотрудника изменились какие-то данные, их нужно также внести в трудовую книжку. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

Трудовые книжки хранятся у работодателя.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Приведем пример заполнения трудовой книжки.

Обратите внимание, что печать при приеме на работу ставить не нужно.

Что будет если работодатель не будет вести трудовые книжки? За это предусмотрена ответственность, поскольку работодатель отвечает за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Следовательно, нарушение норм трудового законодательства может повлечь за собой применение к работодателю административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. То есть такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Рекомендации:

1. Записи в трудовой книжке должны совпадать с содержанием трудового договора и приказа о приеме на работу.

2. Первичным документом является приказ, на основе которого и заполняется трудовая книжка.

3. Трудовая книжка должна храниться у работодателя, поэтому нужно обеспечить хранение трудовой книжки. Не следует выдавать трудовую книжку на руки работнику, поскольку при проверке трудовой инспекцией компания или предприниматель могут быть привлечены к ответственности.

4. Трудовую книжку нужно заводить и на иностранных работников.

5. Если работник потерял трудовую книжку, то дубликат в связи с ее утратой обязан оформить новый работодатель по письменному заявлению работника.

6. Если работник является единственным в компании или предпринимателем без иных работников, то он вносит записи в трудовую книжку самостоятельно.

1.5. Личная карточка и личное дело

Личная карточка в Трудовом кодексе РФ как обязательный документ не поименована. Однако в унифицированных документах долгое время имел место такой обязательный документ, как личная карточка – унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако с 1 января 2013 г. унифицированные формы не являются обязательными к применению. Поэтому работодатель может личную карточку не вести. Но с такой позицией могут поспорить Роструд и трудовая инспекция. Так, в письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1 говорится о том, что согласно п. 2 Постановления унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления (формы № Т-1 – Т-11), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

И если работодатель все-таки решил систематизировать данные о работнике, то в личной карточке необходимо указать следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника;

• дата рождения;

• место рождения;

• гражданство;

• знание иностранного языка;

• образование;

• профессия;

• стаж работы;

• состояние в браке;

• состав семьи;

• паспортные данные;

• адрес места жительства;

• сведения о воинском учете;

• прием на работу и переводы на другую работу;

• аттестация;

• повышение квалификации;

• профессиональная переподготовка;

• награды, почетные звания;

• отпуск;

• социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством;

• дополнительные сведения.

При увольнении сотрудника в разделе XI указывают основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, дату увольнения, номер и дату приказа о расторжении трудового договора. Последние графы личной карточки – подписи кадрового работника и сотрудника. Обратите внимание, что при увольнении личную карточку не нужно выбрасывать, ее нужно хранить в течение 75 лет.

Приведем пример заполнения фрагмента личной карточки[2].

Личную карточку необходимо отличать от личного дела. Личное дело также является не обязательным, поскольку не поименовано в Трудовом кодексе РФ. Поэтому предприниматель или же общество с ограниченной ответственностью могут не вести личное дело. Однако возникает разумный вопрос: как хранить документы при поступлении на работу, приказы о переводах, награждениях, отпусках? Удобнее всего это делать именно путем ведения личного дела. В личном деле будет храниться информация о том, что вы послали работника на переподготовку, провели аттестацию, зачислили работника в кадровый резерв на руководящую должность. Также в личном деле могут храниться данные загранпаспорта, например для приобретения билетов в заграничную командировку.

Для того чтобы не путаться в документах, рекомендуется сделать опись документов в личном деле сотрудника.

В перечень документов в личном деле могут входить:

• копия паспорта;

• копия страхового свидетельства;

• копия ИНН;

• документы воинского учета;

• копии документов об образовании;

• трудовой договор;

• личная карточка;

• медицинская книжка;

• приказы о назначении на должность, переводах, награждениях;

• приказы о предоставлении отпуска;

• приказы о премировании.

В целом вести личное дело очень удобно, поскольку все документы находятся в одном месте и их не нужно долго искать. При этом личные дела работников целесообразно расположить по алфавиту.

Рекомендации:

1. Заведите личные карточки и личные дела на каждого из сотрудников компании.

2. Храните личные карточки и личные дела в течение 75 лет.

1.6. Штатное расписание

Штатное расписание является обязательным документом в компании. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения регулируются в том числе штатным расписанием.

Для разработки штатного расписания можно воспользоваться собственной формой или использовать унифицированную форму № Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1).

Алгоритм составления штатного расписания следующий:

1. Назначьте работника, ответственного за составление штатного расписания.

2. Заполните основные реквизиты штатного расписания:

• наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документами;

• код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации;

• «Номер документа»;

• дата составления указывается текущая;

• в строке «На период» указывается период действия штатного расписания;

• в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ.

3. Укажите в штатном расписании должности работников.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником может указываться его должность в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемой работы.

4. Проверьте, чтобы в штатном расписании были правильно указаны оклады работников. Нельзя, в частности, указывать «вилку окладов» или же иной оклад, чем в трудовом договоре.

Приведем фрагмент штатного расписания.

Рекомендации:

1. Несмотря на то, что унифицированные формы документов были отменены, штатное расписание указано в Трудовом кодексе РФ и поэтому обязательно к составлению.

2. Используйте унифицированную форму, установленную Госкомстатом РФ, поскольку она применяется много лет и вряд ли вызовет претензии у проверяющих органов.

Глава 2

Особые условия труда

Представим себе ситуацию. Вы открыли пекарню, где трудятся пекари, и фактически производство является вредным. Но на вредных производствах необходимо производить доплаты сотрудникам и предоставлять дополнительные отпуска. Предоставление дополнительных гарантий осуществляется по результатам специальной оценки условий труда. Представим, что компания считает условия труда на производстве нормальными и не проводит специальную оценку рабочих мест.

Если работодатель нарушил установленный порядок проведения специальной оценки условий труда или не провел ее, штраф будет наложен:

• на должностное лицо – в размере от 5000 до 10 000 руб.;

• на компанию – в размере от 60 000 до 80 000 руб.

Такая ответственность предусмотрена п. 2 ст. 5.27.1, которой дополнен КоАП РФ (п. 3 ст. 11 Закона № 421-ФЗ).

Дополнительный штраф может быть наложен, если работник был допущен к работе без средств специальной защиты.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц – в размере от 20 000 до 30 000 рублей;

• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 20 000 до 30 000 рублей;

• на юридических лиц – от 130 000 до 150 000 рублей.

Такие штрафы могут значительно ударить по карману компаний и предпринимателей. При этом с 1 января 2016 г. еще и заработает федеральная государственная информационная система, в которую компании будут передавать сведения о результатах специальной оценки условий труда (п. 2 и 3 ст. 28 Закона о спецоценке).

2.1. Вредные условия труда

Вредные условия труда – это условия трудовой среды и самого процесса, которые неблагоприятно воздействуют на работающего человека, а при достаточной длительности или интенсивности работ вызывают даже различные профессиональные заболевания.

Условия труда классифицируются на основании Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Так, ст. 14 Закона предусматривает следующие классы.

Таблица 3

Классификация условий труда

Классы опасности определяются путем спецоценки, которая осуществляется не самим работодателем, а специальной организацией.

Алгоритм проведения специальной оценки условий труда следующий:

1. Необходимо сформировать комиссию, которая будет проводить специальную оценку условий труда и утвердит график проведения специальной оценки условий труда;

2. Нужно утвердить перечень рабочих мест, при этом специальной оценке условий труда подлежат все рабочие места, если компания переехала, то нужно проводить спецоценку заново;

3. Компания или предприниматель, имеющий в штате сотрудников, должны заключить гражданско-правовой договор с компанией, которая проводит спецоценку условий труда;

4. Комиссия проводит спецоценку и определяет условия труда на рабочих местах;

5. По результатам спецоценки утверждается протокол и осуществляется декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, а также отчет о проведении специальной оценки условий труда;

6. С результатами спецоценки нужно ознакомить работников;

7. Выдать уведомление ФСС о результатах спецоценки.

Если будут подтверждены вредные условия труда, то работнику положены дополнительные льготы:

• оплата труда в повышенном размере;

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

• сокращенная продолжительность рабочего времени;

• выдача молока или других равноценных пищевых продуктов;

• обеспечение специальной одеждой;

• обеспечение лечебно-профилактическим питанием;

• право на досрочное назначение трудовой пенсии;

• проведение периодических медицинских осмотров.

В каком размере предоставлять дополнительную оплату и дополнительный отпуск?

Минимальный размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлен Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.

Согласно ТК РФ размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

В Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» предусмотрены:

• только минимальные размеры сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска и повышения оплаты труда;

• обязанность Минздравсоцразвития РФ разработать новые нормативы в зависимости от класса условий труда.

Вместе с тем Минэкономразвития до настоящего времени не разработало нормативы компенсаций в зависимости от класса условий труда.

Таблица 4

Гарантии работникам

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) при работе во вредных и (или) опасных условиях труда с 01.01.2014 г. устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или к опасным условиям труда.

Установление дополнительных льгот осуществляется на основании следующих документов:

• локальных актов, например коллективного договора;

• приказа руководителя.

Приведем пример подобного приказа, который необходим для обеспечения работников молоком.

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 0КВЭД 52.21.

Приказ № 145

«20» сентября 2014 г. г. Москва

О выдаче молока

В соответствии со ст. 222 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 45н «0б утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. На работах с вредными условиями труда выдавать работникам 0,5 л молока за смену независимо от ее продолжительности.

2. Выдачу молока производить в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов.

3. Выдачу молока осуществлять ежедневно с 08.00 до 10.00 в здании столовой.

4. Ответственным за выдачу молока назначить начальника отдела кадров А. М. Семенова.

Генеральный директор_ А. Лукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

Обратите внимание, что работодатель может не только устанавливать надбавки и льготы, но и не допускать работника к работе.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знания требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

Если работник не прошел проверку знания требований охраны труда, работодатель должен отстранить от тяжелой работы сотрудника на основании ч. 2 ст. 76 ТК РФ до того момента, как он пройдет проверку[3].

Рекомендации:

1. Проведите специальную оценку условий труда, по результатам которой будет ясно, есть ли в компании вредные условия труда. Если ранее была проведена аттестация рабочих мест, то она будет действовать до 2018 г.

2. Установите в случае выявления вредных факторов в локальном акте и трудовом договоре дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством, такие как дополнительный отпуск, повышение оплаты труда. Кроме того, дополнительные гарантии необходимо установить распорядительным документом, таким как приказ.

2.2. Ненормируемый рабочий день

Многие знают, что маленькие компании и индивидуальные предприниматели привыкли работать по принципу «и жнец, и жрец, и на дуде игрец». Но немногие знают, что такое ненормированный рабочий день с законодательной точки зрения. Действительно, если вы по собственной инициативе решили остаться на работе, то это не будет считаться ненормированным рабочим днем.

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

То есть нужно установить ненормированный рабочий день документально, и работник должен быть с этим ознакомлен.

Приведем пример перечня должностей с ненормированным рабочим днем, установленный в локальном акте.

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

Приложение № 1

к коллективному договору

ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ

Ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:

– генеральный директор;

– заместитель генерального директора;

– начальник отдела;

– заместитель начальника отдела;

– специалист по кадрам;

– юрист.

Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится на основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.

Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журналах учета рабочего времени структурных подразделений. Контроль за ведением журналов учета рабочего времени структурных подразделений возлагается на их руководителей.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Генеральный директор_ А. Лукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

Ненормированный рабочий день не требует дополнительной оплаты, а должен компенсироваться путем предоставления дополнительного отпуска.

Рекомендации:

1. Ненормированный режим работы следует закрепить в трудовом договоре, если это не сделано, то необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 101 ТК РФ).

2. Установление ненормированного режима работы не означает, что работник должен оставаться после работы каждый день. Нужно издавать конкретный приказ на работу в условиях ненормированного рабочего времени и вести учет рабочего времени.

3. Ненормированный режим работы не требует доплаты. Правда, его установление потребует от работодателя предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работнику продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплачиваются, только если отпуск не предоставлялся (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2008 № 80-Г08-15).

4. В Трудовом кодексе РФ установлено предельное количество часов сверхурочной работы: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

2.3. Совместительство

Совместительство – выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Нельзя работать по совместительству лицам в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Совместительство делится на 2 вида:

– внутреннее – у того же работодателя;

– внешнее – у другого работодателя (ст. 282 ТК РФ).

На основании ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Для трудоустройства по совместительству требуется меньший пакет документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• документ об образовании и (или) о квалификации либо его нотариально заверенная копия;

• справка о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Особенностью совместительства является то, что законодательно не ограничено количество мест, где работник может работать по совместительству. Но при этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Пример

Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внешнего совместительства – 5 часов в неделю в соответствии с утвержденным графиком работы.

Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Еще одна особенность связана с внесением записи в трудовую книжку. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ). Таким образом, работодатель по основному месту работы может и не знать о том, что работник осуществляет деятельность по совместительству.

Если говорить о руководителе организации, то он может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Рекомендации:

1. На условиях совместительства могут выполнять работу как российские, так и иностранные граждане. Однако следует помнить, что перечень документов для работы по совместительству для иностранцев не меняется. Кроме того, важно обратить внимание на разрешение на работу. В разрешении на работу указывается вид деятельности, которую вправе осуществлять иностранец. На работе по совместительству, так же как и по основному месту, он вправе трудиться именно в должности, указанной в разрешении.

2. В трудовом договоре необходимо указать условия совместительства.

3. При работе по совместительству работодатель не вправе требовать трудовую книжку.

2.4. Совмещение

Следует отличать совместительство от совмещения. Многие думают, что это одно и то же, но это не так.

Основное отличие совместительства от совмещения – это период исполнения дополнительной работы.

Совместительство – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Совмещение – дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Работы могут выполняться по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату согласно ст. 151 ТК РФ.

Представим различия между совместительством и совмещением в виде таблицы (табл. 5).

Когда необходимо совмещение? Представим себе ситуацию, когда начальник отдела кадров увольняется, другого сотрудника, который бы вел кадровые документы, в компании нет. Что делать в этом случае, пока не нашли ему замену? Можно найти компанию, которая оказывает подобные услуги, однако компания может не знать специфику работы. Можно также привлечь уже работающего сотрудника, например бухгалтера или юриста для совмещения.

Как оформить совмещение? Для этого нужно действовать по следующему алгоритму:

1. Необходимо письменно предложить работнику совмещение.

2. В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его письменного согласия.

Таблица 5

Различия между совместительством и совмещением

Однако в статье не сказано, каким образом должно быть получено согласие. Конечно, оно должно быть, прежде всего, в письменной форме. Это может быть заявление работника или же подписание дополнительного соглашения, даже роспись в приказе будет свидетельствовать о согласии работника совмещать работу. Однако в качестве рекомендаций можно взять с работника заявление о работе в режиме совмещения.

Генеральному директору

ООО «Резерв» Лукьянчуку А. Н.

Ивановой Р. Л.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу на период отсутствия основного работника разрешить мне совмещать основную работу менеджера по управлению персоналом с работой начальника отдела кадров с доплатой 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 года.

Личная подпись Р. Л. Иванова

25 сентября 2014 г.

3. Поскольку дополнительная работа связана с дополнительными обязанностями, то целесообразно их прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. В допсоглашении может быть отсылка к новым обязанностям или к должностной инструкции работника, чьи обязанности выполняются при совмещении обязанностей.

Приведем пример соответствующих положений дополнительного соглашения.

Пример

1. Работник выполняет обязанности начальника отдела кадров:

• возглавляет работу по комплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирование работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

• принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии организации;

• осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации.

2. Начальник отдела кадров должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

• трудовое законодательство;

• структуру и штат организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;

• кадровую политику и стратегию организации;

• порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

• источники обеспечения организации кадрами;

• состояние рынка труда.

3. Работнику осуществляется доплата 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 г.

4. На основании заключенного дополнительного соглашения или трудового договора работодатель издает приказ о совмещении должностей.

5. Основанием для прекращения совмещения может быть:

• истечение первоначально установленного срока совмещения;

• прием на вакантную должность основного работника;

• отсутствие необходимости в совмещении;

• нежелание работника далее выполнять дополнительную работу на условиях совмещения.

Рекомендации:

1. Не путайте совмещение и совместительство и документы при совмещении оформляйте правильно.

2. Установите доплаты за совмещение, ведь доплата предусмотрена законодательно, а кроме того, при наличии доплаты работник будет лучшим образом исполнять обязанности при совмещении двух должностей.

3. В трудовую книжку соответствующие записи вносить не нужно. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

2.5. Расширение зоны обслуживания

Расширение зоны обслуживания предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

В отличие от совмещения, расширение зоны обслуживания связано с выполнением той же работы, но в большем объеме.

Например, в последнее время вводится электронный документооборот. Поручить ведение электронного документооборота можно штатному сотруднику, например IT-специалисту. Предположим другую ситуацию: руководство компании планирует приобрести новую компанию. Реализацию данной сделки поручают юристу, в обязанности которого входит только заключение договоров.

Конечно, в некоторых компаниях и у индивидуальных предпринимателей не существует расширения зоны обслуживания, и вся поручаемая работа считается в пределах должностных обязанностей. Однако стоит помнить, что работник вправе отказаться от выполняемой работы, не входящей в его должностные обязанности.

К расширению зоны обслуживания относятся следующие особенности:

1. Расширение зоны обслуживания предусматривает выполнение работы по той же специальности, что и специальность работника;

2. Расширение зоны обслуживания предусматривает доплату работнику за выполняемую работу;

3. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника;

4. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Следует обратить внимание, что алгоритм установления расширения зоны обслуживания такой же, как и алгоритм совмещения.

Расширение зоны обслуживания устанавливается дополнительным соглашением и приказом по компании.

Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

Приказ № 145

«20» сентября 2014 г. г. Москва

О расширении зоны обслуживания в связи с производственной необходимостью

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Поручить в период с 24.12.2014 по 30.12.2014 бухгалтеру по заработной плате Калининой А. С. выполнение дополнительной работы по проведению инвентаризации и сверки взаиморасчетов с ИФНС в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем расширения зон обслуживания.

2. Установить бухгалтеру Калининой А. С. доплату за расширение зон обслуживания в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.

Генеральный директор_ А. Лукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

С приказом ознакомлена:

Бухгалтер _ А. Калинина

(подпись) (инициал имени, фамилия)

Причем следует обратить внимание, что четких требований к оплате труда не установлено. Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить их между несколькими работниками.

Запись в трудовую книжку работника о расширении зон обслуживания не вносится.

Рекомендации:

1. В случае разделения обязанностей между несколькими работниками необходимо отразить это в приказе или в дополнительном соглашении.

2. Размер доплат нужно письменно согласовать с работником.

3. Запись в трудовую книжку при расширении зоны обслуживания не вносится.

Глава 3

Оформление отпуска

Каждый работник всегда с нетерпением ждет отпуска. Предвкушение его, наверно, является более сильным впечатлением, чем сам отпуск. Но работодатели не всегда охотно отправляют работников в отпуск. И действительно, как обойтись без бухгалтера в отчетный период, без юриста – при заключении важного контракта.

Но не предоставлять работнику отпуск нельзя. Дело в том, что отпуска являются важнейшей гарантией трудового законодательства. При непредоставлении работникам предусмотренных законом отпусков работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Данная статья предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Однако по договоренности с работником отпуск можно перенести. Существуют и другие особенности отпусков, например, в некоторых случаях работодатель должен предоставить работнику неоплачиваемый отпуск или отпуск по уходу за ребенком.

3.1. Оформление очередного отпуска

Предоставление отпусков регулируется главой 19 ТК РФ.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается. Заменить отпуск деньгами можно только в части, превышающей 28 календарных дней, например, если работник имеет право на дополнительный отпуск.

Работник может разделить отпуск на части, причем одна из частей не может быть меньше 14 дней. Другие же части отпуска работник согласовывает с работодателем.

Отпускные начисляются не позднее чем за 3 дня до начала отпуска.

Как же правильно оформлять отпуска?

Начать следует с составления графика отпусков. Обычно его составляют в ноябре месяце, но по законодательству он должен быть составлен не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Соответственно, в графике отпусков вы можете распланировать отпуска работников таким образом, чтобы они не накладывались друг на друга. При этом данный документ является обязательным как для работодателя, так и для работников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

В целом, создание отпуска позволяет:

• заблаговременно спланировать работу отделов;

• оформить совмещение или совместительство;

• выплатить отпускные;

• контролировать своевременность предоставления отпусков.

Приведем пример заполнения графика отпусков.

Таким образом, отпуск предоставляется на основе графика отпусков.

Алгоритм предоставления отпуска следующий:

1. Необходимо уведомить работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели под роспись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). При этом форма уведомления не установлена законодательно, поэтому уведомление можно составить в свободной форме. Уведомлением сотрудника будет также считаться роспись в графике отпусков, можно ввести специальную графу в журнале извещения работников. Такой журнал можно завести в обычной тетради.

2. Обычно работник пишет заявление на предоставление отпуска, форма заявления также не предусмотрена законодательно.

3. Работодатель издает приказ о предоставлении отпуска.

Приказ можно составить в произвольной форме с указанием всех необходимых реквизитов или воспользоваться типовой формой – приказ о предоставлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 или № Т-6а (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Приведем пример приказа о предоставлении отпуска.

На основании приказа осуществляется оплата отпуска.

4. Оплата отпуска. Бухгалтерия начисляет отпускные не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Частой ошибкой является начисление отпускных во время отпуска. Отпускные начисляются исходя из среднего заработка.

В 2014 г. произошел ряд изменений в части расчета отпускных.

Во-первых, теперь сумма отпускных рассчитывается с учетом изменений в праздничных днях: 29,3.

Сумма отпускных теперь равна:

Средний заработок за 12 календарных месяцев: 12: 29,3 х количество дней (календарных, рабочих) отпуска.

Ранее применялся коэффициент 29,4.

Во-вторых, увеличена до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

5. В личную карточку вносятся соответствующие данные о предоставлении отпуска.

6. В табеле учета рабочего времени указывается, что работник находится в отпуске. В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым «09».

Следует обратить внимание, что в некоторых случаях отпуск может быть перенесен. Перенос отпуска также осуществляется по заявлению работника. Работодатель не может перенести отпуск только по собственному желанию.

Рекомендации:

1. Оформите отпуск работника документально. В противном случае возможны риски административных штрафов.

2. Не забудьте выплатить работнику отпускные. Учтите, что отпускные с 2014 г. рассчитываются по новым правилам.

3.2. Неоплачиваемый отпуск

Основанием для предоставления отпуска без оплаты является ст. 128 ТК РФ. Так, неоплачиваемые отпуска предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению.

Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

В некоторых случаях предоставление отпуска без оплаты является обязанностью работодателя.

Таблица 6

Обязанность работодателя предоставить отпуск

Вместе с тем, иные случаи также рекомендуется прописать в локальном акте.

Алгоритм предоставления отпуска без сохранения заработной платы следующий:

1. Работник пишет заявление о предоставлении отпуска с указанием причин. Например, работник планирует заключить брак и просит предоставить отпуск без сохранения заработной платы. На самом деле, работодатель может пойти навстречу работнику и предоставить ему оплачиваемый отпуск.

2. Работодатель издает приказ о предоставлении отпуска.

Для этого используется собственная форма заявления или применяется унифицированная форма № Т-6 или № Т-6а (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Обратите внимание, что, в отличие от оплачиваемого отпуска, в этом случае не будет графика отпусков и оплаты.

3. На основании приказа делается отметка в личной карточке работника.

В карточке нужно указать:

• вид отпуска – «без сохранения заработной платы»;

• количество календарных дней отпуска;

• даты начала и окончания отпуска;

• основание отпуска (реквизиты приказа о предоставлении отпуска).

4. Заполняется табель учета рабочего времени.

Рекомендации:

1. Установите случаи и продолжительность неоплачиваемого отпуска либо в локальном акте, либо в распорядительном документе.

2. Неоплачиваемый отпуск можно в исключительных случаях заменить оплачиваемым путем переноса очередного отпуска.

3.3. Дополнительные отпуска

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено несколько оснований для предоставления дополнительного отпуска. Представим основания для дополнительных отпусков в таблице.

Таблица 7

Основания для предоставления дополнительных отпусков

Например, дополнительный отпуск полагается работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

• на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;

• в зонах радиоактивного заражения;

• на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Если ваша компания занимается разработкой карьеров, то работникам нужно будет предоставить дополнительный отпуск.

В связи с этим алгоритм установления дополнительного отпуска будет следующим:

1. Определите в локальном акте порядок предоставления дополнительного отпуска работникам.

2. Отразите дополнительные отпуска в графике отпусков. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

3. Напомните работнику о том, что он имеет право на дополнительный отпуск, уведомлением.

4. Если работник отказывается брать дополнительный отпуск, то дополнительный отпуск можно заменить денежной компенсацией. Приведем пример приказа на замену части дополнительного отпуска денежной компенсацией.

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

Приказ № 87

«20» мая 2014 г. г. Москва

О замене части дополнительного отпуска денежной компенсацией в соответствии со ст. 126 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

Главному бухгалтеру Сидоровой В. С. заменить денежной компенсацией часть оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, в количестве трех календарных дней.

Основание: заявление Сидоровой В. С.

Руководитель Генеральный

организации директор Лукьянчук Л. Н. Лукьянчук

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

Обратите внимание!

Работодатель не вправе заменить денежной компенсацией ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

5. Если работник хочет взять дополнительный отпуск, то на основании его заявления отпуск предоставляется по приказу. Приказ о предоставлении отпуска издается по унифицированной форме № Т-6 или № Т-6а (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В приказе указываются номер и дата его составления, табельный номер, Ф. И. О., должность работника, структурное подразделение, в котором он работает, период работы, за который предоставляется отпуск.

6. Расчет отпускных при предоставлении дополнительного отпуска осуществляется также за 3 дня до начала отпуска. Это может быть как основной отпуск, к которому присоединен дополнительный, так и дополнительный отпуск.

7. На основании приказа в личную карточку вносится запись о том, что отпуск является ежегодным дополнительным, указываются периоды работы, количество календарных дней, даты начала и окончания, а также основание отпуска (реквизиты приказа о предоставлении отпуска).

8. После этого заполняется табель учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) дни ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работника нужно отметить путем проставления буквенного кода «ОД» или цифрового – «10».

Рекомендации:

1. Прежде всего определите, есть ли в вашей компании сотрудники, которые имеют право на дополнительный отпуск. Например, дополнительный отпуск часто устанавливается директорам компаний.

2. Работодатель может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, прописав порядок и условия их предоставления в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Однако не стоит этим злоупотреблять, поскольку есть риск доначисления налогов, ведь такой отпуск может быть не обоснован законодательно.

3. Помните про право заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией.

3.4. Отпуск по уходу за ребенком

Российские малые предприятия и индивидуальные предприниматели нередко отрицательно относятся к декретным отпускам. Это вполне объяснимо, ведь в случае ухода работника в декретный отпуск нужно искать замену, выплачивать соответствующие пособия, предусмотренные законодательно. Но жизнь есть жизнь, и без таких отпусков не обойтись.

Следует обратить внимание, что декретные пособия предпринимателям положены только в том случае, если они самостоятельно уплачивают страховые взносы.

Сначала женщине предоставляется отпуск по беременности и родам. Предоставление такого отпуска регулируется ст. 255 ТК РФ.

На основании больничного листа женщине по заявлению предоставляется отпуск по беременности и родам:

• продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов;

• 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей- 110) календарных дней после родов, с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Как рассчитать пособие?

1. Необходимо определить расчетный период.

Если женщина уходит в декрет в 2014 г., то расчетными будут 2012 и 2013 гг. Максимальный среднедневной заработок для расчета пособий в 2014 г. равен 1479,45 руб. ((512 000 руб. + 568 000 руб.):: 730 дн.).

2. Необходимо рассчитать размер пособия:

140 дней (до и после родов) х 1479,45 = 207 123 руб.

3. Если среднедневной заработок меньше, например, всего 1000 рублей, то пособие будет рассчитываться исходя из этого заработка:

1000 х 140 = 140 000 рублей.

Максимальные декретные и детские. Общая сумма декретных в 2014 г. не может быть больше 207 123 руб. (1479,45 руб. х 140 дн.), а пособия по уходу – 17 990,11 руб. в месяц (1479,45 руб. х 30,4 дн. х х 40 %).

Минимальные детские. Минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком равен 2576,62 руб. А если ребенок второй, третий и т. д., то минимум составляет 5153,24 руб. в месяц.

После отпуска по беременности и родам сотрудник имеет право:

• выйти на работу;

• уйти в отпуск по уходу за ребенком.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Различают два вида отпуска по уходу за ребенком:

• отпуск по уходу за ребенком до 1,5 года;

• отпуск по уходу за ребенком с 1,5 до 3 лет.

Вся разница состоит в сумме оплаты отпуска.

Для работающих женщин величина пособия по уходу за ребенком рассчитывается исходя из 40 % от заработной платы сотрудницы за предыдущие два календарных года. Однако сумма пособия ограничивается максимальным размером. Максимальный размер ежемесячной выплаты, установленный на 2014 г., составляет 17 990,11 рубля в месяц.

Такое пособие выплачивается до полутора лет.

После полутора лет выплачивается пособие в размере 50 рублей.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости) (ст. 256 ТК РФ).

Пособие выплачивает не работодатель, а Фонд социального страхования. Для этого у работодателя должны иметься следующие документы:

• заявление работницы (работника) в свободной форме о предоставлении ей (ему) отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полугора лет;

• копия приказа руководителя предприятия о предоставлении такого отпуска;

• заявление работницы (работника) о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет;

• справка, подтверждающая, что второй родитель (опекун) не получает пособие;

• копия приказа от работодателя о назначении пособия;

• копия свидетельства о рождении ребенка;

• копия паспорта физического лица, которому назначается ежемесячное пособие;

Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «

РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

Приказ № 89

«20» мая 2014 г. г. Москва

О предоставлении отпуска по уходу за ребенком и назначении пособия.

В соответствии со ст. 256 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Предоставить менеджеру отдела продаж Миловидовой Екатерине Андреевне отпуск по уходу за ребенком с 1 сентября 2014 г. по 1 сентября 2017 г. (до достижения ребенком возраста трех лет).

2. Бухгалтерии начислять Миловидовой Е. А. пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Руководитель Генеральный

организации директор Лукьянчук Л. Н. Лукьянчук

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен_ Е. А. Миловидова

(личная подпись) (расшифровка подписи)

«_»__г.

После сбора документов в ФСС нужно представить:

• письменное заявление на фирменном бланке с № и датой на имя директора ФСС с указанием запрашиваемой суммы и расчетного счета в банке (в 2 экз.);

• копию документа, подтверждающего трудовые отношения между страхователем и получателем пособия (трудовая книжка с отметкой о его работе в организации на период обращения или трудовой договор);

• форму ФСС-4;

• расчет пособия.

При начислении пособия следует обратить внимание на следующие особенности:

1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается работающим гражданам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком) в размере 40 % от среднего заработка, но не больше предельно установленного законодательно.

2. В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия не может превышать 100 % среднего заработка, но не может быть менее суммированного минимального размера этого пособия.

Рекомендации:

1. Не отправлять в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком работодатель не может. Причем в отпуск по уходу за ребенком может пойти как мать, так и другие члены семьи.

2. Необходимо подготовить документы для оформления отпуска по уходу за ребенком, в частности, нужно взять с работника заявление и подготовить приказ.

3.5. Учебный отпуск

Для работников, которые проходят обучение в высших учебных заведениях или колледжах, актуальным является вопрос предоставления учебного отпуска. Конечно, студентам предоставляют отпуск неохотно, но запретить отпуск, связанный с обучением, работодатель не в праве.

Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

Отпуска предоставляются в следующем размере.

Таблица 8

Продолжительность оплачиваемого учебного отпуска в вузе

Кроме того, в некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таблица 9

Продолжительность неоплачиваемого учебного отпуска в вузе

Аналогичные гарантии предоставляются работникам, обучающимся в средне-специальных учебных заведениях.

Таблица 10

Продолжительность оплачиваемого учебного отпуска в колледже

Кроме того, в некоторых случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таблица 11

Продолжительность неоплачиваемого учебного отпуска в колледже

Алгоритм предоставления учебного отпуска следующий:

1. Работник берет справку-вызов из института.

2. Работник пишет заявление с приложением справки вызова.

Приведем пример подобного заявления.

Генеральному директору

ООО «Резерв»

Лукьянчуку А. Н.

Ивановой Р. Л.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу предоставить дополнительный отпуск с сохранением средней заработной платы с 10 по 25 января 2015 г. продолжительностью 15 календарных дней для прохождения промежуточной аттестации в Московском государственном открытом университете.

Приложение: справка-вызов от 16.12.2014 № 5609.

Личная подпись Р. Л. Иванова

18 декабря 2015

3. На основании заявления работнику предоставляется отпуск на основании приказа. Приказ также оформляется по форме Т-6.

4. Отпуск отражается в личной карточке и в табеле учета рабочего времени.

Рекомендации:

1. Принимать на работу студентов бывает выгодно, поскольку, несмотря на оплату отпускных, можно выплачивать работнику заработную плату в меньшем размере, так как пока он не имеет соответствующей квалификации.

2. Не забудьте взять в качестве подтверждения учебного отпуска справку-вызов. Форма справки-вызова установлена Приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 № 1368 «Об утверждении формы справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования».

3.6. Отпуска совместителям

Если работник осуществляет свою трудовую деятельность по совместительству, то он также имеет право на отпуск. Причем работодатель должен предоставить отпуск совместителю не тогда, когда он хочет, а тогда, когда у работника отпуск по основному месту работы.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Алгоритм предоставления отпуска по совместительству аналогичен предоставлению основного отпуска:

1. Работодатель отражает в графике отпусков планируемый отпуск совместителя.

2. Совместитель пишет заявление о предоставлении отпуска.

3. Работодатель издает приказ по форме Т-6.

На внутреннего совместителя нужно оформить приказ по форме № Т-6а (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

4. Данные об отпуске отражаются в личной карточке и табеле учета рабочего времени.

Рекомендации:

1. Даже если сведения об отпуске включены в график отпусков, работодатель по совместительству должен помнить, что независимо от дат, указанных в графике, отпуск совместителю должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).

2. Если по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск должен быть предоставлен авансом.

3. Отпуск внутреннему совместителю предоставляют одновременно по основной и дополнительной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).

4. Право сотрудника на дополнительный отдых должно быть реализовано независимо от того, является эта работа для него основной или он трудится на условиях внутреннего совместительства.

Глава 4

Локальные акты «упрощенцев»

Представим себе типичную ситуацию. У вас малое предприятие. Вы заключили большой контракт на поставку своей продукции. Естественно, вы хотите поощрить и выплатить премию тем работникам, которые вложили больший вклад в общее дело. Но работники, которым не выплачена премия, естественно, останутся недовольны. Они могут написать в трудовую инспекцию, что их права нарушены, или обратиться в суд. Трудовая инспекция может посчитать отсутствие критериев премирования нарушением законодательства. А следовательно, будут предъявлены санкции по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом налоговый орган может также посчитать, что расходы неправомерны, так как отсутствуют производственные показатели премирования.

Чтобы этого не произошло, нужно иметь локальные акты, позволяющие установить систему дополнительных льгот, правила внутреннего трудового распорядка, которые будут устанавливать правила работы персонала, положение о защите персональных данных, которое позволит не нарушать законодательство в части персональных данных.

4.1. Коллективный договор

Коллективный договор не является обязательным документом для компании или индивидуального предпринимателя. Но стоит помнить, что согласно ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Для каких целей служит коллективный договор?

Коллективный договор позволяет:

• определить дополнительные льготы для работников и работодателя;

• урегулировать спорные моменты между работником и работодателем;

• разъяснить работникам положения законодательства, например о предоставлении дополнительных отпусков, оплате проезда и т. д.

Если компания все-таки решит разработать коллективный договор, то стоит помнить, что согласно ст. 8 ТК РФ нормы, ухудшающие положение работника, не применяются. Например, если прописать, что работники не имеют права на забастовку, то это будет нарушать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Содержание коллективного договора разрабатывается работником и работодателем.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работникам;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

• гарантии, компенсации и льготы работникам;

• режимы труда и отдыха;

• занятость, условия высвобождения работников;

• подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

• условия и охрана труда;

• развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

• дополнительное пенсионное страхование;

• другие вопросы, определенные сторонами (ст. 46 ТК РФ).

Алгоритм принятия коллективного договора следующий:

1. Определяется инициатор переговоров.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне.

2. Принимается решение о необходимости заключения коллективного договора.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

3. Разрабатывается текст коллективного договора.

4. На стадии согласования текста ведутся коллективные переговоры.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).

5. Текст коллективного договора принимается и подписывается сторонами. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

6. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Приведем фрагмент коллективного договора.

1.1. Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные аналогичные отношения в организации.

1.2. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.3. Работники имеют право:

– на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;

– предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации, безопасностью труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

1.4. Стороны договорились, что помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов имеют также лица:

– предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии);

– проработавшие на предприятии свыше 10 лет.

1.5. Работодатель выплачивает работникам премии один раз в три месяца в размере до 100 % от должностного оклада в случае наличия в компании прибыли.

1.6. Генеральному директору предоставляется дополнительный отпуск за ненормируемый рабочий день.

1.7. Сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, предоставляется проездной билет на все виды транспорта.

1.8. Работникам, использующим личный транспорт в работе, выплачивается компенсация в размере 2 500 рублей в месяц.

Таким образом, коллективный договор:

• позволяет закрепить дополнительные льготы;

• является документом, позволяющим подтвердить различные льготы и компенсации во время проверки.

Коллективный договор не требуется:

1. Если в компании работает небольшое количество работников или индивидуальный предприниматель не имеет сотрудников.

2. Работники не заинтересованы в заключении коллективного трудового договора, при этом дополнительные гарантии предусмотрены распорядительными документами.

Если компания или предприниматель решили принять коллективный договор, то следует учитывать следующее:

1. Четко продумайте положения коллективного договора.

2. Коллективный договор может быть заключен только при достижении согласия между работниками и работодателем.

3. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20–12/22796). Поэтому порядок премирования нужно прописать в специальном документе о премировании.

4.2. Положение об оплате труда

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом понятие заработной платы содержится в ст. 129 ТК РФ. Так, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, заработная плата содержит не только сам оклад, но и премии и надбавки.

Поэтому все составные части заработной платы нужно отразить в положении об оплате труда.

Положение об оплате труда позволяет:

• урегулировать спорные вопросы назначения премий;

• избежать споров с налоговым органом;

• разъяснить работникам случаи выплаты премий;

• установить надбавки, например, за знание иностранного языка, наличие кандидатской;

• установить компенсации, например, за использование личного транспорта.

Алгоритм создания локального акта об оплате труда может быть следующим:

1. Разработать структуру локального акта.

2. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие оплату труда в компании.

Так, большинство локальных актов, касающихся оплаты труда, имеют вводную часть.

Пример. Положение об оплате труда работников ООО «Резерв» разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом и локальными нормативными актами компании.

Настоящее положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.

Настоящее положение устанавливает систему оплаты труда работников компании с учетом специфики организации труда и его оплаты в компании.

Заработная плата выплачивается дважды в месяц в виде аванса и основной части заработной платы. Размер аванса устанавливается приказом генерального директора или уполномоченного им лица и не может составлять менее 50 % должностного оклада работников.

Порядок выплаты заработной платы установлен правилами внутреннего трудового распорядка компании: аванс выплачивается 25го числа месяца, за который начисляется заработная плата, основная часть заработной платы – 10-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата.

Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременную выдачу расчетного листка несет главный бухгалтер организации.

Заработная плата выплачивается через кассу предприятия или по заявлению работника переводится на банковскую карту.

3. Предусмотреть особенности, касающиеся оплаты труда в конкретной компании:

• систему оплаты труда;

• учет рабочего времени;

• порядок осуществления выплат;

• место осуществления выплат;

• порядок премирования сотрудников;

• особые положения, связанные с выплатами сотрудникам.

Пример. 3.1. Работники премируются по основанию «за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере 30 % должностного оклада.

Работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью), размер премии определяется исходя из фактически отработанного им времени в данном месяце, либо премия не начисляется (и не выплачивается).

В локальном акте, посвященном оплате труда, также могут отражаться отдельные условия, улучшающие положение сотрудника по сравнению с установленным в действующем законодательстве. Например, доплаты до среднего заработка в случаях болезни сотрудника, выплата материальной помощи.

Пример. Материальная помощь может выплачиваться в случаях:

• рождения ребенка у работника – в размере 10 000 руб.;

• смерти работника – в размере пяти минимальных окладов;

• бракосочетания – в размере одного оклада работника.

Вместе с тем в локальном акте об оплате труда следует отразить, что ряд выплат не относится к заработной плате. К таким выплатам относятся указанные в ст. 165 ТК РФ, и сотрудники получают их:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с получением образования;

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Однако порядок осуществления данных выплат также может быть указан в положении об оплате труда. Целесообразно указать порядок осуществления данных выплат в следующих целях:

• сотрудники будут знать, какие им полагаются выплаты, например, при переезде на работу в другой регион;

• работники смогут самостоятельно рассчитать положенные выплаты, например, при предоставлении отпусков;

• компания сможет отстаивать интересы в судебном порядке на основании локального акта;

• не будет возникать проблем с налоговыми органами в части отнесения на расходы выплат работникам.

Пример. 3.2. Работнику, направляемому в командировку длительностью от одного рабочего дня, выплачиваются суточные из расчета 700 руб. при командировании по России, 2500 руб. – при командировании в страны ближнего и дальнего зарубежья.

В локальном акте могут также содержаться ссылки на Трудовой кодекс РФ и нормативные акты. Например, особенности исчисления среднего заработка утверждены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Данные особенности учитываются при:

• начислении отпускных выплат;

• выплате компенсаций при увольнении;

• выплате компенсации при восстановлении на работе.

4. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании. Так, возможно согласование данного положения со следующими структурными подразделениями:

• юридическим отделом (в части соблюдения норм трудового законодательства);

• бухгалтерией (в части начисления и осуществления выплат заработной платы);

• финансовой или плановой службой (в части планирования премий, материальной помощи).

Возражения по проекту локального нормативного акта, возникающие в ходе согласования, излагаются в справке, прилагаемой к проекту документа. Если при этом в проект вносятся изменения принципиального характера, то документ подлежит перепечатке и повторному согласованию.

5. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если таковое не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде (ст. 372 ТК РФ).

6. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.

7. Ознакомить под роспись сотрудников с локальным актом об оплате труда (см. пример).

Рекомендации:

1. В отличие от других локальных актов положение об оплате труда позволяет избежать споров как с сотрудниками, так и с проверяющими.

Пример

Лист ознакомления работников с положением об оплате труда[4]

2. Согласно позиции Минфина РФ основаниями для выплаты премии могут быть значительный вклад в производственные показатели, добросовестный труд, профессиональное мастерство (Письма от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457, от 24.12.2008 № 03-03-06/1/719).

3. Не забудьте ознакомить работников с положением об оплате труда.

4.3. Положение о защите персональных данных

В законодательстве предъявляются особые требования к защите персональных данных работников. Согласно ст. 86 ТК РФ:

• обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;

• все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации к специальным категориям персональных данных;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;

• работодатель должен ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, устанавливающими порядок обработки персональных данных.

Следовательно, разработка локального нормативного акта, связанного с обработкой персональных данных, является обязательной.

В отношении каких персональных данных требуется особый порядок соблюдения требований законодательства?

К персональным данным относятся:

• фамилия, имя, отчество;

• пол, возраст;

• образование, квалификация, профессиональная подготовка и сведения о повышении квалификации;

• место жительства;

• семейное положение, наличие детей, родственные связи;

• факты биографии и предыдущая трудовая деятельность (место работы, размер заработка, судимость, служба в армии, работа на выборных должностях, на государственной службе и др.);

• финансовое положение (доходы, долги, владение недвижимым имуществом, денежные вклады и др.);

• деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер;

• прочие сведения, которые могут идентифицировать человека.

Вышеуказанные данные содержатся в следующих документах:

• резюме;

• анкете;

• паспорте;

• личной карточке № Т-2;

• приказах по личному составу;

• трудовом договоре;

• трудовой книжке;

• копиях свидетельств о заключении брака, рождении детей, документах об образовании, документах воинского учета;

• ИНН;

• СНИЛС;

• справке с предыдущего места работы;

• характеристике с предыдущего места работы.

Что будет, если не разработать положение о защите персональных данных?

В этом случае возникает ответственность на основании ст. 13.11 КоАП РФ.

Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

• на граждан – от 300 до 500 руб.;

• на должностных лиц – от 500 до 1000 руб.;

• на юридических лиц – от 5000 до 10 000 руб.

Порядок разработки положения об охране персональных данных может быть следующим:

1. Определить виды персональных данных, которые будут обрабатываться или храниться в компании, установить, будут ли они обрабатываться только руководством или же будут передаваться третьим лицам, например аутсорсинговой компании.

2. Необходимо разработать согласие на обработку персональных данных.

3. Необходимо установить особенности обработки персональных данных в конкретной компании.

4. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.

5. После согласования локальный акт подписывается директором или индивидуальным предпринимателем.

6. После подписания нужно ознакомить сотрудников с локальным актом.

Приведем фрагмент положения о защите персональных данных.

Пример

1.1. Работодатель имеет право обрабатывать и передавать персональные данные в соответствии с настоящим положением о защите персональных данных, доступных для внутреннего и внешнего доступа.

1.2. Внутренний доступ (доступ внутри организации):

– руководство предприятия;

– работники отдела кадров;

– руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к личным данным только работников своего подразделения);

– при переводе из одного структурного подразделения в другое доступ к персональным данным работника может иметь руководитель нового подразделения;

– работники бухгалтерии – к тем данным, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

– сам работник, носитель данных.

1.3. Внешний доступ. Массовые потребители персональных данных вне организации – государственные и негосударственные функциональные структуры:

– налоговые инспекции;

– правоохранительные органы;

– органы статистики;

– страховые агентства;

– военкоматы;

– органы социального страхования;

– пенсионные фонды;

– подразделения муниципальных органов управления.

1.4. Другие организации. Сведения о работающем работнике или уже уволенном могут быть предоставлены другой организации только по письменному запросу на бланке организации с приложением копии заявления работника.

1.5. Работник обязан представить работодателю комплекс достоверных документированных персональных данных.

1.6. Представление работником подложных документов или ложных сведений при поступлении на работу является основанием для расторжения трудового договора.

1.7. При передаче персональных данных работника специалисты, ответственные за получение и обработку персональных данных, должны соблюдать следующие требования:

– не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

– не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

– предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в цепях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать конфиденциальность.

При разработке соглашения нужно учитывать следующее:

1. Приложением к положению об обработке персональных данных должна быть форма согласия на обработку персональных данных. Лучше всего в таком согласии сразу указать, что сотрудник согласен на передачу персональных данных третьим лицам.

2. Необходимо определить, какие данные являются персональными, что является передачей персональных данных и какие данные могут передаваться без согласия работника.

В соответствии со ст. 88 ТК РФ передача персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия сотрудника запрещена, за исключением предусмотренных законом случаев.

В Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ) были внесены изменения Федеральным законом от 25.07.2011 № 261-ФЗ. В Законе № 152-ФЗ выделены три вида персональных данных:

• общедоступные (ст. 8 Закона № 152-ФЗ);

• специальные категории персональных данных (ст. 10 Закона № 152-ФЗ);

• биометрические (ст. 11 Закона № 152-ФЗ).

Общедоступные персональные данные могут быть известны неограниченному кругу лиц. Сюда относятся фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии, ученых степенях и званиях и другая информация, которая предоставляется субъектом и может быть отнесена к общедоступному источнику персональных данных (ст. 8 Закона № 152-ФЗ). Источниками для таких данных будут телефонные и адресные книги, энциклопедии и т. п. Данные о генеральном директоре, ставшие общедоступными, могут свободно использоваться, и их распространение законодательством не регулируется[5].

4.4. Правила внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 56 ТК РФ работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК РФ).

Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка нужно обязательно отразить:

• рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ);

• режим рабочей недели (ст. 100 ТК РФ);

• порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

• время предоставления перерыва и его конкретную продолжительность, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ст. 108 ТК РФ);

• специальные перерывы для обогревания и отдыха на отдельных видах работ (ст. 109 ТК РФ);

• выходные дни (ст. 111 ТК РФ);

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

• виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. При этом разрабатываются они с учетом мнения представительного органа работников.

Структура правил внутреннего трудового распорядка может быть следующей:

1. Общие положения (на кого распространяются Правила, в каких случаях пересматриваются и т. д.).

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников (ст. 21 ТК РФ). Также здесь можно предусмотреть перечень недопустимых действий работников, например, замечания, шутки или другие поступки, которые могут создать агрессивную обстановку на рабочем месте.

4. Основные обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

5. Режим работы (ст. 91-105 ТК РФ).

6. Время отдыха (ст. 106–128 ТК РФ).

7. Оплата труда. Как отмечалось ранее, здесь необходимо предусмотреть сроки и конкретные дни для выплаты заработной платы.

8. Поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ).

9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются в

том же порядке, что и другие локальные акты:

1. Разработать структуру внутреннего трудового распорядка.

2. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие особенности работы конкретной организации, например установление обеда, дополнительные гарантии в отношении режима работы.

3. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.

5. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.

6. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.

7. Ознакомить под роспись сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка.

Приведем фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

Пример

2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок (срочный трудовой договор).

2.2. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

3.1. Продолжительность рабочего времени работников составляет 40 часов в неделю.

3.2. Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

– пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем;

– продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;

– время начала работы – 9.00, время окончания работы – 18.00;

– перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

3.3. При приеме на работу сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

– для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (при обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, – не более 12 часов в неделю);

– для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (при обучении в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, – не более 17,5 часа в неделю);

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.

4. ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1. Видами времени отдыха являются:

– перерывы в течение рабочего дня (смены);

– ежедневный (междусменный) отдых;

– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

– нерабочие праздничные дни;

– отпуска.

4.2. Работникам устанавливаются два выходных дня в неделю.

4.3. Работникам устанавливается отпуск в размере 28 календарных дней. Также работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, устанавливается дополнительный отпуск в размере 3 календарных дней.

4.4. Работникам предоставляется следующее время отдыха:

1) перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час, с 13.00 до 14.00;

2) два выходных дня – суббота, воскресенье;

3) нерабочие праздничные дни:

– 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 мая – Праздник Весны и Труда;

– 9 мая – День Победы;

– 12 июня – День России;

– 4 ноября – День народного единства…

5. ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

(ст. 191 ТК РФ)

5.1. Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу на предприятии и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды поощрения:

– объявление благодарности;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком;

– награждение почетной грамотой.

5.2. Размер премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда.

5.3. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

(ст. 192, 193, 194, 232–250 ТК РФ)

6.1. Ответственность Работника:

6.2. За совершение Работником дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право привлечь Работника к дисциплинарной ответственности.

6.3. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

6.4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

6.5. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Работника на работе. Если Работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

6.6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано Работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд.

Рекомендации:

1. В правилах трудового распорядка необходимо определить существенные для компании особенности.

2. Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом для всех работников без исключения.

3. Не забудьте ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

4.5. Положение о повышении квалификации

Положение о повышении квалификации не является обязательным документом для предпринимателей и компаний. Однако подобный документ позволяет:

• привлечь работников в компанию;

• соблюсти требования, например, о квалификации персонала строительных организаций;

• провести переквалификацию персонала.

Разрабатывая положение о повышении квалификации, можно

использовать следующий алгоритм:

1. Определить категории персонала, который будет проходить повышение квалификации.

2. Разработать положение о повышении квалификации.

3. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.

4. После согласования локальный акт подписывается директором или индивидуальным предпринимателем.

5. После подписания нужно ознакомить сотрудников с локальным актом.

При подготовке положения о повышении квалификации можно руководствоваться федеральными нормативными актами для разработки собственного положения. В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 23.08.1994 № 1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих».

Приведем фрагмент соответствующего положения: [6]

2. Каждый работник компании имеет право пройти повышение квалификации один раз за пять лет работы в компании.

3. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

• тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

• длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

4. Повышение квалификации осуществляется на основании плана, согласованного с работодателем на основании утвержденной заявки на повышение квалификации.

5. По итогам обучения по программам повышения квалификации сотрудник предоставляет сертификат установленного образца (до 72 часов), удостоверение (от 72 до 100 часов) или свидетельство (от 101 до 500 часов) государственного образца о повышении квалификации, диплом о профессиональной переподготовке (свыше 500 часов).

6. По итогам повышения квалификации работодатель может поднять заработную плату или повысить работника в должности.

Рекомендации:

1. Положение о повышении квалификации следует принимать в средних и крупных компаниях, применяющих упрощенную систему налогообложения.

2. Положение о повышении квалификации должно стать основой для повышения в должности и заработной платы, а также для удержания персонала.

Глава 5

Охрана труда «упрощенцами»

Охрана труда предусмотрена трудовым законодательством. Так, согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Представим себе такую ситуацию. В строительную компанию принят рабочий. Работодатель не провел обучение, инструктаж по охране труда. И вдруг происходит несчастный случай, причем со смертельным исходом.

Что же будет в этом случае? В этом случае виновные лица могут быть привлечены даже к уголовной ответственности. В Уголовном кодексе РФ вопросам охраны труда посвящена ст. 143.

Нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.

Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается принудительными работами на срок до четырех лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Таким образом, очень важно соблюдать условия охраны труда, а закрепить их нужно в положении об охране труда.

5.1. Положение об охране труда

Поскольку вопросы охраны труда являются обязательными, то и положение об охране труда должно быть обязательным в компании или у индивидуального предпринимателя, имеющего работников.

Что же закрепить в положении об охране труда? Ответ на этот вопрос содержится в ст. 212 ТК РФ. В обязанности работодателя входят:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применения в производстве инструментов, сырья и материалов;

• создание и функционирование системы управления охраной труда;

• применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

• соблюдение режима труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• приобретение и выдача за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировка на рабочем месте и проверка знания требований охраны труда;

• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знания требований охраны труда;

• организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

• проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае наличия медицинских противопоказаний;

• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

• предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

• расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

• иные обязанности, установленные в ст. 212 ТК РФ.

Кроме того, работодатель должен соблюдать Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.03.2012 № 181н «Об утверждении Типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков». Эти мероприятия также должны найти отражение в положении об охране труда.

Алгоритм принятия данного положения следующий:

1. Закрепить обязанности работодателя и мероприятия по улучшению условий труда в локальном акте.

2. После этого необходимо направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.

3. После согласования локальный акт подписывается директором или индивидуальным предпринимателем.

4. После подписания нужно ознакомить сотрудников с локальным актом.

Приведем фрагмент данного положения:

Обучение и инструктаж работников ООО «Резерв» по охране труда предусматривают теоретический и практический курс охраны труда.

Теоретическое обучение по охране труда включает:

– вводный инструктаж;

– первичный инструктаж на рабочем месте;

– повторный инструктаж на рабочем месте;

– внеплановый инструктаж на рабочем месте;

– целевой инструктаж на рабочем месте.

Практическое обучение по охране труда включает:

– обучение на специализированных курсах по профессии;

– обучение индивидуальным методом под руководством наставника;

– обучение безопасным приемам труда на рабочем месте.

Обучение проходит за счет работодателя.

Очень важно в положении об охране труда закрепить именно положения, связанные с обучением и инструктажем, поскольку они предусмотрены законодательством.

Рекомендации:

1. Составьте положение по охране труда на основе норм ст. 212 ТК РФ и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 01.03.2012 № 181н «Об утверждении Типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков».

2. Закрепите в положении порядок прохождения обучения и проведения инструктажей по охране труда.

3. С 2014 года аттестация рабочих мест была заменена специальной оценкой условий труда, этот факт также должен найти отражение в положении об охране труда.

5.2. Обучение по охране труда

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 2 ст. 212 и ст. 214 ТК РФ) работодатель обязан обеспечить за свой счет, а работник обязан пройти обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажи по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда.

Обучению и проверке знания требований охраны труда подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

Таким образом, обязательность прохождения обучения по охране труда установлена законодательно.

В течение года после поступления на работу могут не проходить обучение по охране труда и проверку знаний:

• работники, имеющие квалификацию инженера (специалиста) по безопасности технологических процессов и производств по охране труда;

• педагогические работники образовательных учреждений, осуществляющие преподавание дисциплины «охрана труда», имеющие непрерывный стаж работы в области охраны труда не менее пяти лет.

Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знания требований охраны труда работников организации несет работодатель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и охране труда» предусматривает следующую ответственность:

• наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

• наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

• штраф на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности до 90 суток.

Обучение может проводиться:

• в самой организации;

• внешними компаниями.

Общий порядок обучения по охране труда осуществляется на основании Постановления Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций».

Вместе с тем существует более поздний приказ, регулирующий порядок проведения обучения, – Приказ Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 570н. Однако данный документ опубликован не был и не зарегистрирован в Минюсте и поэтому не подлежит применению.

Основным документом, регламентирующим вопросы обучения и инструктажа рабочих, является ГОСТ 12.0.004-90 «Организация обучения по безопасности труда».

Руководители предприятий и учебных заведений обеспечивают комплектование служб охраны труда соответствующими специалистами и систематическое повышение их квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Руководители, вновь поступившие на предприятие (в кооператив), должны пройти вводный инструктаж.

Примерный алгоритм организации обучения следующий:

1. Назначение лиц, ответственных за обучение.

2. Определение из штатного расписания категорий работников: руководители, специалисты, рабочие.

3. Разработка локальных актов по охране труда.

4. Разработка программ обучения, приобретение необходимых средств (макеты, инструкции).

5. Проведение непосредственно обучения (на специализированных курсах, на предприятии).

6. Проведение проверки знаний.

7. Для должностей и профессий, не вошедших в перечень освобожденных от первичного инструктажа, разработать инструкции по охране труда по профессии и видам работ (на основании типовых инструкций по охране труда).

Для некоторых категорий работников устанавливается следующая периодичность прохождения обучения.

Таблица 11

Периодичность прохождения обучения

Таблица 12

Длительность обучения по охране труда

Обучение в практической части проводится в специально созданных учебных лабораториях, мастерских, участках, цехах, на полигонах или непосредственно на рабочем месте с обязательной стажировкой.

Продолжительность стажировки составляет не менее двух рабочих дней (смен).

Практические занятия в лабораториях, мастерских и т. д., непосредственно на рабочем месте проходят под руководством работника, прошедшего обучение по охране труда.

Руководитель стажировки назначается работодателем из числа бригадиров, мастеров, инструкторов и квалифицированных рабочих, имеющих практический опыт работы по данной профессии.

К одному руководителю стажировки может быть прикреплено не более двух человек одновременно.

Если обучение проводится специализированной организацией, то нужно проверить:

• наличие лицензии;

• наличие аккредитации;

• продолжительность обучения;

• документы, выдаваемые по результатам обучения.

По результатам обучения осуществляется проверка знаний. Руководители и специалисты организаций проходят очередную проверку знания требований охраны труда не реже одного раза в три года. Кроме того, может осуществляться внеочередная проверка.

Рекомендации:

1. Рекомендуется проходить обучение по охране труда руководителям и предпринимателям в специализированных организациях, все остальные работники могут пройти обучение на рабочем месте.

2. Факт обучения должен быть зафиксирован в специальном журнале, форма которого разрабатывается компанией или предпринимателем самостоятельно.

3. По результатам обучения необходимо провести проверку знаний.

5.3. Инструктажи по охране труда

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.

Виды инструктажей

Данные виды различаются между собой (табл. 13).

Таблица 13

Описание видов инструктажа

Вводный инструктаж нужно проводить для:

• всех принимаемых на работу лиц;

• командированных в организацию работников и работников сторонних организаций;

• обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику;

• других лиц, участвующих в производственной деятельности.

Первичный инструктаж проводится:

• со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев;

• с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

• с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия);

• с другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в шесть месяцев.

Внеплановый инструктаж проводится:

• при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;

• при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструментов и других факторов, влияющих на безопасность труда;

• при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т. п.);

• по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

• при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями – более 30 календарных дней, а для остальных работ – более двух месяцев);

• по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

Целевой инструктаж проводится:

• при выполнении разовых работ;

• при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий;

• при проведении работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение и др.;

• при проведении в организации массовых мероприятий.

Кто и где проводит различные виды инструктажей по охране труда?

Таблица 14

Место проведения инструктажей

Примечание: Лица, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов, первичный инструктаж на рабочем месте не проходят.

Вводный инструктаж работников проводится по программам, разработанным службой охраны труда (инженером по охране труда) на основе типовой программы с учетом специфики производства,

утвержденным работодателем. При вводном инструктаже сообщаются общие знания по охране труда: правила поведения и основные меры безопасности на территории и в производственных помещениях предприятия; меры электробезопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности, средства коллективной и индивидуальной защиты, знаки безопасности; обязанности работника при аварии, несчастном случае, пожаре. При этом работники должны быть ознакомлены:

• с состоянием условий и охраны труда, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости на предприятии (в подразделении);

• с законодательными и иными нормативными правовыми актами по охране труда, коллективным договором (соглашением) на предприятии.

При первичном инструктаже на рабочем месте работнику должны быть разъяснены:

• основные его обязанности, правила поведения на рабочем месте, в производственных помещениях предприятия;

• содержание инструкций по безопасному ведению работ по его профессии; порядок подготовки, организации и содержания рабочих мест (проверки исправности оборудования, инструмента, приспособлений, блокировок, заземления и других средств защиты);

• требования безопасности при обслуживании оборудования, механизмов и машин, на которых ему предстоит работать (основные угрозы, опасные зоны, оградительные и предохранительные устройства, устройства автоматического контроля и сигнализации и другие средства защиты);

• порядок и правила применения и использования средств индивидуальной защиты; требования пожарной безопасности на участке, в цехе и на рабочем месте; методы и способы оказания первой (доврачебной) помощи при несчастных случаях и другие вопросы.

Повторный инструктаж дополняется следующими вопросами:

• ознакомление с приказами, распоряжениями, указаниями руководства предприятия по вопросам охраны труда;

• проработка отдельных положений инструкции, по которым имеются нарушения; объяснение и показ (при необходимости) правильных, безопасных методов и приемов работы.

Внеплановый инструктаж проводится в объеме и по содержанию, которые устанавливаются в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств и причин инструктажа. Содержание внепланового инструктажа отражает изменения в инструкциях, правилах, технологических процессах, условиях и организации труда и т. д.

Рекомендации:

1. Инструктажи по охране труда следует проводить в обязательном порядке, поскольку это позволит избежать несчастных случаев.

2. То, что инструктаж был проведен, нужно отметить в журнале проведения инструктажей, который может вестись в свободной форме, при этом работник должен поставить подпись.

3. В компании должен быть целый пакет документов, связанных с обучением и прохождением инструктажей:

• приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;

• приказ о возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;

• программа проведения вводного инструктажа по охране труда;

• программа проведения первичного инструктажа работников по охране труда;

• журнал регистрации вводного инструктажа;

• журнал регистрации инструктажа на рабочем месте;

• перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа;

• инструкции по охране труда по профессиям и видам работ;

• положение о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников организации;

• карточка прохождения обучения;

• приказы о проведении внеплановых инструктажей, стажировки, обучения пожарной безопасности;

• приказ о допуске или отстранении от работы.

5.4. Обеспечение спецодеждой и молоком

Кроме проведения обучения и инструктажей нужно обеспечить работников спецодеждой и молоком. Это касается вредных условий труда.

Чтобы понять, какую спецодежду нужно предоставить работникам, следует обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 01.06.2009 № 290н «Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (ред. от 27.01.2010), а также типовым нормам выдачи одежды:

• типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.10.2008 № 541н);

• нормы бесплатной выдачи работникам теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики (кроме климатических районов, предусмотренных особо в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам морского транспорта; работникам гражданской авиации; работникам, осуществляющим наблюдение и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды; постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций Российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО)) (Постановление Минтруда РФ от 31.12.1997 № 70);

• типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости работникам всех отраслей экономики (Приказ Минздравсоцразви-тия РФ от 20.04.2006 № 297).

Например, отраслевыми нормами установлено, что слесарю требуется следующая спецодежда.

Слесарь-инструментальщик

Полукомбинезон хлопчатобумажный для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий или полукомбинезон из смешанных тканей для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий 1

Рубашка хлопчатобумажная 2

Для того чтобы выдать спецодежду, нужно издать соответствующий приказ.

Приведем пример приказа:

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

Приказ № 147

«20» сентября 2014 г. г. Москва

О выдаче спецодежды

В соответствии со ст. 221 ТК РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. На работах с вредными условиями труда выдавать работникам специальную одежду по установленным типовым нормам бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.10.2008 № 541н).

2. Выдачу специальной одежды производить в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов.

3. Выдачу специальной одежды работнику осуществлять под подпись ежедневно с 08.00 до 10.00 на его рабочем месте.

4. Ответственным за выдачу специальной одежды назначить инспектора по охране труда Маркелова А. А.

Генеральный директор_ Л. Лукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

Получив спецодежду, работник должен поставить подпись в специальном журнале.

Кроме того, работодатель должен организовать выдачу молока.

Статьей 222 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя бесплатно выдавать молоко (или другие равноценные пищевые продукты) или предоставлять лечебно-профилактическое питание определенным категориям работников.

Молоко выдается по нормам и в порядке, предусмотренном нормами и условиями бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока (Приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н, далее – Нормы и условия бесплатной выдачи молока).

Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены. Если время работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительности рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных условиях в течение половины рабочей смены.

Молоко может быть заменено другими продуктами (табл. 15).

Таблица 15

Продукты, выдаваемые вместо молока

Основанием для принятия работодателем решения о прекращении бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам являются:

• наличие результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (в настоящее время – специальной оценки условий труда);

• согласие первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при их наличии у работодателя) на прекращение бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, на рабочих местах которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда не выявлено наличия предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов или превышения установленных нормативов по указанным в Перечне и выявленных при проведении аттестации рабочих мест вредных производственных факторов.

Выдача молока также осуществляется на основании приказа руководителя или предпринимателя. Образец приказа приведен выше.

Рекомендации:

1. Определите категории работников, которым положены спецодежда и выдача молока.

2. Установите нормы выдачи в приказе или локальном акте.

3. Выдавайте спецодежду и молоко только под подпись.

5.5. Специальная оценка условий труда

С 2014 г. аттестация рабочих мест была заменена специальной оценкой условий труда. Специальная оценка условий труда регулируется Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Условия труда подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Если условия признаны вредными, то:

• работодатель должен обеспечить спецодеждой и молоком;

• предоставить дополнительные отпуска и оплату;

• уплатить дополнительные страховые взносы в ПФР.

Рабочие места, на которых выявлены вредные и (или) опасные

производственные факторы, каждые пять лет подлежат повторной процедуре специальной оценки (ч. 4 ст. 8 Закона № 426-ФЗ).

Алгоритм проведения оценки условий труда следующий:

1. Необходимо сформировать комиссию по проведению специальной оценки условий труда.

При проведении у работодателя, отнесенного в соответствии с законодательством Российской Федерации к субъектам малого предпринимательства, специальной оценки условий труда в состав комиссии включаются работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другие полномочные представители работодателя, в том числе специалист по охране труда либо представитель организации или специалист, привлекаемый работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалист по охране труда), представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

Комиссию возглавляет работодатель или его представитель.

2. Необходимо утвердить график проведения специальной оценки условий труда.

3. Необходимо утвердить перечень рабочих мест, которые будут оценены.

Комиссия до начала выполнения работ по проведению специальной оценки условий труда утверждает перечень рабочих мест, на которых будет проводиться специальная оценка условий труда, с указанием аналогичных рабочих мест (ст. 9 Закона о спецоценке).

4. Необходимо заключить договор с организацией, проводящей специальную оценку.

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора (ст. 8 Закона).

Организация, проводящая специальную оценку условий труда, должна соответствовать следующим требованиям:

1) указание в уставных документах организации в качестве основного вида деятельности или одного из видов ее деятельности проведение специальной оценки условий труда;

2) наличие в организации не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, в том числе не менее одного эксперта, имеющего высшее образование по одной из специальностей – врач по общей гигиене, врач по гигиене труда, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям;

3) наличие в качестве структурного подразделения испытательной лаборатории (центра), которая аккредитована национальным органом Российской Федерации по аккредитации (ст. 19 Закона).

5. Провести специальную оценку условий труда.

Во время специальной оценки условий труда идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах осуществляется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда. Результаты идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов утверждаются комиссией (ст. 10 Закона).

В случае, если вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не идентифицированы, условия труда на данном рабочем месте признаются комиссией допустимыми, а исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не проводятся.

6. Утвердить протокол по результатам идентификации вредных и опасных факторов.

В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, работодателем подается в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по месту своего нахождения декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 11).

Подать декларацию работодатель может:

• лично;

• почтовым отправлением с описью вложения;

• с помощью электронного документа, подписанного электронной квалифицированной подписью работодателя, через официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости.

Декларацию нужно подать не позднее 30 рабочих дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

7. Утвердить протокол исследования и отчет о проведении специальной оценки.

Утверждение осуществляется комиссией.

8. Ознакомить работников по подпись с результатами спецоценки.

Работодатель должен ознакомить в письменной форме работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах (ст. 4).

9. Данные необходимо разместить в Интернете.

Работодатель с учетом требований законодательства Российской Федерации о персональных данных и законодательства Российской Федерации о государственной и об иной охраняемой законом тайне организует размещение на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (при наличии такого сайта) сводных данных о результатах проведения специальной оценки условий труда в части установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах и перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда, в срок не позднее тридцати календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (ст. 15).

Рекомендации:

1. Проведение специальной оценки является обязательным, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

2. При переезде компании потребуется проводить повторную спецоценку.

Глава 6

Особенности кадрового учета

На самом деле работодатель сталкивается с различными особенностями кадрового учета. Например, всем работникам выплачивается заработная плата два раза в месяц и при этом выдается расчетный листок. Работники болеют, а значит, им нужно выплатить пособие по нетрудоспособности. Кроме того, все работодатели должны вести воинский учет.

Этим и другим особенностям посвящена данная глава.

6.1. Начисление заработной платы

Согласно ст. 129, 132 ТК РФ под оплатой труда понимается совокупность отношений, связанных с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Порядок установления заработной платы регулируется в следующих документах:

• трудовой договор;

• штатное расписание;

• приказ о приеме на работу.

Сведения о заработной плате в данных документах должны совпадать.

Еще одним документом, который регулирует начисление заработной платы и выплаты премий, является положение об оплате труда, о котором мы говорили ранее.

Заработная плата начисляется бухгалтерией или предпринимателем лично два раза в месяц. Начисление заработной один раз в месяц является нарушением законодательства.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242).

В ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в рублях.

Начислять заработную плату можно:

• в денежной форме;

• в натуральной форме не более 20 % от суммы заработка.

Работодатель может производить удержания при начислении заработной платы. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу, в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• если произошла счетная ошибка;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Причем удержания урегулированы законодательно.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Ктаким случаям относятся, например, алименты, выплаты по решению суда.

Заработная плата с учетом удержаний может выплачиваться:

• через кассу;

• на банковскую карту работника.

Причем выплата на банковскую карту возможна только по заявлению работника.

К плюсам выплат заработной платы на карту можно отнести простой порядок. Бухгалтеру компании не нужно начислять заработную плату, потом ехать в банк, снимать большие суммы, выдавать их через кассу.

Многие компании также предпочитают переводить заработную плату на карту из соображений безопасности. Ведь в этом случае минимизируется риск того, что бухгалтера могут ограбить по дороге из банка. Кроме того, по кассе может образоваться недостача, связанная с ошибочно выданными денежными средствами. Некоторые банки предусматривают возможность кредитования для пользователей зарплатных проектов.

Одновременно с зарплатной картой работник по заявлению получает дополнительные банковские услуги. К таким услугам относятся бесплатный интернет-банкинг, система дистанционных платежей и обслуживания банком. При помощи интернет-банкинга можно отслеживать состояние счета, расчеты по карте, совершать платежи в любое время и в любой точке.

Кроме того, сотрудник может получить доступ к кредитной линии – овердрафту.

Зарплатная платежная карта является международной и может быть использована как в России, так и за ее пределами.

Зарплатная карта дает возможность использования карточного счета как способа накопления денежных средств с начислением процентов на сумму остатка.

Заработную плату не нужно переводить на депозит, если сотрудник не получил ее в течение трех дней.

Основным минусом для компании является то, что работники могут отказаться от выплат на карту. Люди в возрасте неохотно соглашаются перейти на безналичную зарплату. Их пугает, что рядом с домом не окажется нужного банкомата, что банкомат сломается и «съест» карту или что карту могут взломать и снять с нее все деньги. Действительно, случаи кражи денежных средств или невыдачи банкоматом денег не редкость. И это право работника – не переходить на выплаты по картам. Оно установлено в ст. 136 Трудового кодекса РФ.

Для накопления денежных средств многие зарплатные проекты не подходят, поскольку, как правило, проценты по картам меньше депозитов. При снятии же денежных средств из банкоматов других банков часто взимается комиссия, которую платит сам пользователь карты.

Еще одним минусом являются дополнительные затраты, которые компания должна нести при перечислении денежных средств и которые обычно предусматриваются в договоре с банком.

В договоре могут быть предусмотрены следующие затраты:

• оплата услуг банка по изготовлению банковских карт для работников;

• вознаграждение за перечисление денег на карточные счета работников;

• оплата услуг банка по обслуживанию карточных счетов работников[7].

При выплате заработной платы вне зависимости от формы выплаты выдается расчетный листок.

Зачем он нужен? Все дело в том, что ст. 136 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя извещать в письменной форме каждого работника:

• о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период (в том числе в виде выплат в неденежной форме);

• иных начисленных ему суммах, в том числе о денежной компенсации, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся ему выплат;

• общей начисленной сумме;

• размерах и основаниях произведенных удержаний из заработной платы;

• сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка законодательно не утверждена, но применение в организации формы расчетного листка, не утвержденной работодателем, является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).

Приведем пример расчетного листка.

Как следует из Письма Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1, работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок независимо от способа выдачи заработной платы: из кассы или путем перечисления на банковскую карту.

Расчетный листок является документом, содержащим персональные данные работника, разглашение которых не допускается (ст. 88 ТК, ст. 7 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Если организация или предприниматель не выдали расчетный листок, то возможны штрафные санкции. Штрафные санкции в этом случае составят:

• для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб.;

• для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

При этом вместо штрафа к предпринимателям и организациям может быть применена такая мера, как административное приостановление деятельности на срок до 90 суток[8].

Рекомендации:

1. Проверьте, чтобы данные о выплатах совпадали в трудовом договоре, штатном расписании и приказе.

2. Если в компании или у предпринимателя увеличивается заработная плата, должны вноситься соответствующие изменения в документы, например, следует заключить дополнительное соглашение.

3. При выдаче заработной платы нужно в обязательном порядке выдавать расчетный листок.

6.2. Учет больничных

На практике случается всякое, и сотрудник может заболеть. В этом случае работодатель должен выплатить пособие по нетрудоспособности.

Следует обратить внимание, что предприниматель, не имеющий работников, не получает такое пособие. Поскольку индивидуальные предприниматели не являются плательщиками страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 5 ст. 14 Закона № 212-ФЗ), то и пособие им не положено. Однако они могут платить взносы добровольно и соответственно смогут получать пособие по нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности 3 первых дня выплачивается за счет работодателя, остальное – за счет ФСС РФ.

Размер больничного зависит от стажа работника:

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, – 100 % среднего заработка (обратите внимание, что здесь и далее речь идет именно о страховом стаже – суммарной продолжительности времени уплаты страховых взносов, а не о периоде работы на конкретном предприятии);

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, – 80 % среднего заработка;

• застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, – 60 % среднего заработка.

Больничный полагается и в случае болезни ребенка:

• при амбулаторном лечении ребенка- за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, за последующие дни – в размере 50 % среднего заработка;

• при стационарном лечении ребенка – в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.

Расчет больничного осуществляется в соответствии с размером страховых взносов.

В 2015 г. бухгалтер должен брать для расчета размера пособия по временной нетрудоспособности суммарный заработок сотрудника, облагаемый страховыми взносами в ФСС России, за 2013 и 2014 гг. При этом суммарный заработок не может превышать предельной величины базы для начисления страховых взносов. Для 2013 г. база равна 568 000 рублей, для 2014 г. – 624 000 рублей.

Чтобы определить сумму больничного, прежде всего рассчитывают средний дневной заработок заболевшего сотрудника:

Средний дневной заработок – это сумма дохода сотрудника за два года, предшествующих году болезни, включаемая в расчет: 730 дней.

Пример:

В феврале 2015 г. работник компании болел 9 календарных дней. Его страховой стаж составляет 7 лет, поэтому ему положен больничный в размере 80 % среднего заработка. Расчетный период включает 2013 и 2014 гг.

Средний заработок сотрудника составил:

– в 2013 г. – 510 000 руб.;

– в 2014 г. – 680 000 руб.

В расчет принимают средний заработок сотрудника за 2013 г. в полном размере (510 000 руб.), за 2014 г. – в пределах максимума (624 000 руб.). Общая сумма заработка, принимаемого к расчету, составит:

510 000 + 624 000 = 1 134 000 руб.

Среднедневной заработок будет равен:

1 134 000 руб.: 730 дн. = 1553,43 руб. /дн.

Сумма пособия, оплачиваемая компанией, составит:

1553,43 руб. /дн. х 80 % х 3 к. дн. = 3728,22 руб.

Сумма пособия, оплачиваемая ФСС России, составит:

1553,43 руб. /дн. х 80 % х 6 к. дн. = 7456,44 руб.

Основным документом, на основании которого начисляется пособие, является больничный.

В случае отсутствия документов и в случае неуплаты взносов организацию могут оштрафовать на сумму в размере 20 % неуплаченных страховых взносов (ч. 1 ст. 47 Закона № 212-ФЗ, Письмо Минздравсоцразвития России от 30.08.2011 № 3035-19).

Некоторые «фальшивки» можно определить сразу в связи с тем, что они выполнены на цветном принтере и очень плохого качества. Чтобы обнаружить фальшивый больничный, необходимо:

• ощупать бумагу, на которой напечатан больничный. Если она слишком тонкая или плохого качества, то это может свидетельствовать о подделке;

• посмотреть больничный на просвет на наличие защиты;

• обратить внимание на наименование лечебного учреждения, ФИО врача и иные данные, которые можно в случае сомнения перепроверить по телефону.

Вместе с тем иногда распознать фальшивый больничный лист достаточно трудно.

Однако Фонд социального страхования выделяет следующие признаки, свидетельствующие о том, что больничный лист был подделан.

Основные признаки поддельного листка нетрудоспособности:

1. Отсутствие водяного знака с логотипом Фонда социального страхования Российской Федерации.

2. Отсутствие защитных волокон трех видов: синие, розовые, светло-зеленые.

3 Ячейки для заполнения листка нетрудоспособности белого цвета.

4. Качество бумаги не соответствует качеству легитимного бланка листка нетрудоспособности.

5. При оформлении листков нетрудоспособности используются неправильные наименования лечебных учреждений, не соответствующие данным медицинским организациям.

6. Адрес медицинской организации при заполнении листков нетрудоспособности указывается неправильный.

7. Грубые нарушения в оформлении раздела «Заполняется врачом медицинской организации» листка нетрудоспособности: не указывается период стационарного лечения, используются фамилии врачей, не работающих в данной медицинской организации.

8. При введении номера листка нетрудоспособности в программу АРМ данный номер не определяется.

9. Используются печати, не соответствующие наименованию медицинских организаций[9].

Таким образом, необходимо проверить больничный лист на наличие признаков, свидетельствующих о подделке.

Рекомендации:

1. Проверьте, не является ли больничный поддельным.

2. Установите стаж работы работника. Это можно сделать, посмотрев в трудовую книжку работника

3. Рассчитайте сумму больничных исходя из начисленных страховых взносов.

6.3. Оформление награждений

В некоторых случаях очень важно поощрить особо отличившихся работников. Как это сделать? Можно оформить награждение.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Сведения о награждении могут указываться в трудовой книжке. К таким можно отнести сведения:

• о награждении государственными наградами;

• о присвоении государственных почетных званий;

• о награждении почетными грамотами;

• о присвоении званий;

• о награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;

• о других видах поощрения.

Алгоритм поощрений следующий:

1. Определите критерии поощрений, например перевыполнение плана на 20 %.

2. Установите план, который необходимо выполнить для того, чтобы добиться поощрения.

3. Руководитель структурного подразделения должен направить руководителю компании служебную записку о поощрении работника.

4. На основании данных о соответствии работника критериям поощрений работодатель издает приказ о поощрении.

5. Работник поощряется, например, ему вручается диплом или почетная грамота.

6. Запись о поощрении делается в трудовой книжке.

Рекомендации:

1. Установите виды поощрений в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре.

2. Внесите сведения о поощрении в трудовую книжку, это будет стимулировать работника в дальнейшей работе.

6.4. Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарным взысканием посвящены ст. 192 и 193 ТК РФ.

В законодательстве предусмотрено только три вида взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания следующий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

2. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3. Нужно определить, может ли работодатель наложить взыскание, соблюдены ли сроки.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

5. Работник должен быть ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании.

На практике факт дисциплинарного проступка обычно оформляется следующими документами:

• докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

• актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

• решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Представим себе такую жизненную ситуацию: сотрудник систематически опаздывает на работу, чем нарушает правила трудового распорядка. Руководство закрывало глаза на систематические опоздания сотрудника. Однако в связи с опозданием была сорвана поставка товара. В результате непосредственный руководитель сотрудника принимает решение о том, чтобы привлечь нерадивого работника к дисциплинарной ответственности.

Приведем пример докладной записки.

Генерадьному директору ООО «Резерв»

Лукьянчуку Л. Н.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

от 01.10.2013 г. № 121

Довожу до Вашего сведения, что менеджер по договорной работе Спиридонов А. А. систематически допускает нарушение правил трудового распорядка, утвержденных приказом по компании от 12.09.2007 № 21, в виде опозданий на работу на один час и более.

Данное нарушение было допущено:

02.09.2013 – опоздание на 15 минут;

04.09.2013 – опоздание на 1 час 20 минут;

13.09.2013 – опоздание на 2 часа;

23.09.2013 – опоздание на 1 час 10 минут;

25.09.2013 – опоздание на 1 час 30 минут.

В результате опозданий 23.09.2013 и 25.09.2013 были сорваны поставки продуктов питания по договору поставки от 17.09.2013 № 1276/09, что повлекло ущерб компании на сумму 1 000 000 рублей.

За нарушения правил трудового распорядка и срыв поставки прошу объявить Спиридонову А. А. выговор.

Начальник отдела поставок Ю. Р. Селиверстов

При подготовке документов следует помнить следующее:

• за одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

• дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно нарушению, допущенному сотрудником;

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

• запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

На практике встречаются различные ситуации: сотрудник опоздал на работу ввиду форс-мажорных обстоятельств, например в связи с тем, что не работало метро, и у него имеется соответствующая справка. В этом случае наложение дисциплинарного взыскания будет неправомерным.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако затребовать его необходимо.

Приведем пример подобных объяснений.

б/н от 01.10.2013

Генеральному директору ООО «Резерв»

Лукьянчуку Л. Н.

от менеджера по договорной работе

Спиридонова А. А.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

23.09.2013 г., а также 25.09.2013 г. я опоздал на работу на один час по причине поломки и дальнейшего ремонта собственного автомобиля на станции технического обслуживания.

Менеджер по договорной работе А. А. Спиридонов

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Однако такое объяснение должно соблюдать паритет работника и работодателя.

Если сотрудник отказывается давать пояснения по факту нарушения трудовой дисциплины, то составляется соответствующий акт. Форма акта законодательно не установлена.

Однако в ст. 9 Федерального закона 402-ФЗ установлены обязательные реквизиты к первичным документам. К таким реквизитам, в частности, относятся следующие:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо указание должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события;

7) подписи лиц.

При составлении акта следует помнить следующее:

• рекомендуется подписывать акт комиссией, а не одним сотрудником;

• в акте должны содержаться необходимые реквизиты:

– фамилия, имя, отчество работника;

– должность работника, к которому применяется взыскание;

– структурное подразделение, где работает работник;

– проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

– вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

Рассмотрим пример оформления приказа.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Общество с ограниченной ответственностью

«РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

ПРИКАЗ

03.10.2013 г. № 59кад

Москва

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ за несоблюдение правил трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу,

ПРИКАЗЫВАЮ:

применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру по договорной работе Спиридонову А. А., за нарушение п. 2.6, 3.4 правил трудового распорядка, утвержденных приказом по компании от 12.09.2007 № 21, п. 4.1 трудового договора.

Основание:

докладная записка начальника отдела поставок Селиверстова Ю. Р. на 1 л.;

объяснительная записка Спиридонова А. А. на 1 л.

Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук

С приказом ознакомлен:

Менеджер по договорной работе А. А. Спиридонов

При подготовке приказа следует помнить следующее:

• приказ должен быть составлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

• работник должен быть ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания;

• в приказе должны содержаться ссылки на соответствующие нормативные документы, которыми регулируется наложение дисциплинарного взыскания;

• основанием для приказа являются акты, докладные записки, объяснения сотрудника, которые должны прилагаться к данному документу;

• в приказе может быть определено только три вида взыскания;

• не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Обратите внимание, что сроки для наложения дисциплинарного взыскания продлеваются в следующих случаях:

• если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

• если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

• если работник болел, находился в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При этом следует помнить, что дисциплинарное взыскание налагается не навсегда, и может быть снято по истечении 1 года с момента его наложения.

Рекомендации:

1. Следует проверить соблюдение процедуры наложения взыскания.

2. Следует помнить, что взыскание должно соответствовать тяжести проступка.

6.5. Воинский учет

Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (ред. от 25.11.2013) обязывает все организации вести воинский учет (п. 7 ст. 8 Закона). Однако на практике компании и индивидуальные предприниматели либо не ведут воинский учет, либо соблюдают формальный учет, проверяя документы воинского учета при приеме на работу. При этом не каждая компания знает о том, что военкоматом может быть проведена проверка правильности ведения воинского учета, а также начислены штрафные санкции.

Перечень проверяемых документов установлен п. 39 «Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях» (Генштаб Вооруженных Сил РФ 11.04.2008).

К документам, подлежащим проверке, относятся:

• приказ «Об организации воинского учета граждан, в том числе бронирования граждан, пребывающих в запасе»;

• план работы по ведению воинского учета граждан и бронирования граждан, пребывающих в запасе;

• картотека личных карточек формы № Т-2 и № Т-2 ГС (МС) на граждан из числа призывников и граждан, пребывающих в запасе;

• журнал проверок осуществления воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации;

• расписки в приеме от граждан документов воинского учета;

• служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета граждан и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в организации;

• другие документы в соответствии с требованиями, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и руководителями организаций;

• справочная информация по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации.

Первым из названных документов является приказ об организации воинского учета. Многие компании не имеют подобного приказа. Вместе с тем в методических рекомендациях установлены требования к данному документу как по форме, так и по содержанию.

Проект указанного приказа согласовывается с военным комиссаром муниципального образования, осуществляющим свою деятельность в пределах территории, на которой расположена организация (ее структурное подразделение), либо с органом местного самоуправления, осуществляющим первичный воинский учет на территориях, где нет военных комиссариатов.

Руководителям организаций целесообразно согласовывать с военным комиссариатом муниципального образования кандидатуры военно-учетных работников перед назначением их на должность, а также направлять в адрес военного комиссариата копии приказов о назначении на должности работников, осуществляющих воинский учет в организациях.

Однако четких санкций за несогласование данного документа в законодательстве не установлено.

Пример

Закрытое акционерное общество «РЕЗЕРВ»

ПРИКАЗ № 145

«20» декабря 2013 г. г. Москва

Об организации воинского учета граждан, в том числе бронирования граждан, пребывающих в запасе

Во исполнение Федеральных законов от 31 мая 1996 г. «Об обороне», от 28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и военной службе», от 26 февраля 1997 г. «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» и Постановлений Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете» и от 11 июля 1994 г. № 821 «Об утверждении Основных положений по бронированию граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, имеющих запас, и работающих в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях» (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 26 февраля 1998 г. № 258)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начальнику отдела кадров Семеновой Антонине Михайловне

(фамилия, имя и отчество)

организовать воинский учет всех категорий работающих граждан, подлежащих воинскому учету, в том числе обеспечить бронирование граждан, пребывающих в запасе. Разработать функциональные обязанности работников, осуществляющих воинский учет, и представить на утверждение в срок до 15 января 2014 г.

2. Обязанности по ведению воинского учета граждан, в том числе бронированию граждан, пребывающих в запасе, и хранению бланков строгой отчетности возложить на начальника отдела кадров Семенову Антонину Михайловну.

(должность, фамилия, имя и отчество)

3. При временном убытии в отпуск, командировку или на лечение Семеновой А. М. временное исполнение обязанностей по ведению воинского учета граждан, в том числе бронированию граждан, пребывающих в запасе, – на главного специалиста отдела кадров

Слепневу Ольгу Владимировну.

(фамилия и инициалы работника, осуществляющего воинский учет)

Документы, необходимые для работы по воинскому учету и бронированию граждан, передавать по акту.

4. Настоящий приказ объявить руководителям структурных подразделений и должностным лицам, назначенным ответственными за ведение воинского учета.

5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор_ Л. Лукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

При ведении воинского учета важным является заполнение карточки по форме Т-2, куда заносятся соответствующие требования. Форма Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Обратите внимание! С 1 января 2013 г. применение унифицированных форм Госкомстата РФ является не обязательным.

С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

С 1 января 2013 г. негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой № Т-2), разработанными ими самостоятельно (Письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

Поэтому компания может разработать собственную форму. Кроме того, необходимо составить план ведения воинского учета в организации.

Пример (вариант)

СОГЛАСОВАНО[10]

ПЛАН

работы по осуществлению воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в 2014 го

(наименование организации)

Организация воинского учета в компании заключается в следующем.

Ответственный сотрудник, осуществляющий воинский учет, должен выполнять следующие обязанности:

а) проверять у граждан, принимаемых на работу, наличие отметок в паспортах об их отношении к воинской обязанности, наличие и подлинность документов воинского учета, а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания, наличие мобилизационных предписаний;

б) заполнять личные карточки в соответствии с записями в документах воинского учета. При этом уточняются сведения о семейном положении, образовании, месте работы (подразделении организации), должности, месте жительства или месте пребывания граждан, другие сведения, содержащиеся в документах граждан, принимаемых на воинский учет;

в) разъяснять гражданам порядок исполнения ими обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим Положением, осуществлять контроль за их исполнением, а также информировать граждан об ответственности за неисполнение указанных обязанностей;

г) информировать военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации.

Рекомендация:

1. Несмотря на то что проверки военкомата не касаются предпринимателей и проходят в компаниях не так часто, в любом случае нужно организовать воинский учет, поскольку при его неведении возможны штрафные санкции.

6.6. Медицинские осмотры

Прежде всего работодателю необходимо определиться, кто подлежит медосмотру, а для кого он является только рекомендацией. С целью определения пригодности кандидата поручаемой работе, а также охраны здоровья и предупреждения возникновения и распространения заболеваний среди населения до заключения трудового договора медицинский осмотр обязаны проходить:

• несовершеннолетние (ст. 266 ТК РФ);

• работники, принимаемые на тяжелую работу и на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);

• работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебнопрофилактических и детских учреждений (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

• работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст. 213, 328 ТК РФ);

• работники, принимаемые на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

После этого необходимо определить медицинское учреждение, которое будет проводить медосмотр, и заключить с ним договор.

В договоре целесообразно предусмотреть:

• обязанности сторон;

• порядок оплаты за оказанные медицинские услуги;

• порядок приемки-передачи оказанных медицинских услуг;

• порядок разрешения споров. (Отметим, что это очень важный момент при решении конфликтных ситуаций, если, например, водитель вышел в рейс после медосмотра в состоянии алкогольного опьянения и попал в ДТП.)

Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе, а также с целью раннего выявления и профилактики заболеваний.

Периодические медицинские осмотры проводятся в целях:

1) динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления заболеваний, начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска по развитию профессиональных заболеваний;

2) выявления заболеваний, состояний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, а также работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний;

3) своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников;

4) своевременного выявления и предупреждения возникновения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;

5) предупреждения несчастных случаев на производстве.

Порядок прохождения медосмотров установлен законодательно.

Так, в Приказе Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (ред. от 15.05.2013) определен следующий алгоритм предварительного осмотра:

1. Предварительный осмотр проводится при поступлении на работу на основании направления.

2. Направление заполняется на основании утвержденного работодателем списка контингентов и в нем указываются:

• наименование работодателя;

• форма собственности и вид экономической деятельности работодателя по ОКВЭД;

• наименование медицинской организации, фактический адрес ее местонахождения и код по ОГРН;

• вид медицинского осмотра (предварительный или периодический);

• фамилия, имя, отчество лица, поступающего на работу (работника);

• дата рождения лица, поступающего на работу (работника);

• наименование структурного подразделения работодателя (при наличии), в котором будет занято лицо, поступающее на работу (работник);

• наименование должности (профессии) или вида работы;

• вредные и (или) опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии с утвержденным работодателем контингентом работников, подлежащих предварительным (периодическим) осмотрам.

Направление подписывается уполномоченным представителем работодателя с указанием его должности, фамилии, инициалов.

Направление выдается лицу, поступающему на работу (работнику), под подпись.

Работодатель (его представитель) обязан организовать учет выданных направлений.

Для прохождения предварительного осмотра лицо, поступающее на работу, представляет в медицинскую организацию следующие документы:

• направление;

• паспорт (или другой документ установленного образца, удостоверяющий его личность);

• паспорт здоровья работника (при наличии);

• решение врачебной комиссии, проводившей обязательное психиатрическое освидетельствование (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

3. С этими документами будущий работник приходит в медицинскую организацию. На лицо, проходящее предварительный осмотр, в медицинской организации оформляются:

• медицинская карта амбулаторного больного;

• паспорт здоровья работника.

4. По окончании прохождения лицом, поступающим на работу, предварительного осмотра медицинской организацией оформляется заключение по результатам предварительного (периодического) медицинского осмотра.

5. В заключении указываются:

• дата выдачи заключения;

• фамилия, имя, отчество, дата рождения, пол лица, поступающего на работу (работника);

• наименование работодателя;

• наименование структурного подразделения работодателя (при наличии), должности (профессии) или вида работы;

• наименование вредного производственного фактора (-ов) и (или) вида работы;

• результат медицинского осмотра (медицинские противопоказания выявлены, не выявлены).

Заключение подписывается председателем медицинской комиссии с указанием фамилии и инициалов и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр.

В связи с этим рекомендуется разработать локальный акт, например положение о прохождении медицинских осмотров, в котором необходимо установить лицо, которое будет ответственно за направление сотрудников на медосмотр.

В локальном акте следует установить форму направления на медосмотр. При этом работодатель должен вести учет направлений. Такой учет можно вести в журнале выдачи направлений на медицинский осмотр.

Приведем пример направления работника на медицинский осмотр.

Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

НАПРАВЛЕНИЕ РАБОТНИКА

НА МЕДОСМОТР (ОБСЛЕДОВАНИЕ)

«20 «сентября 2014 г. г. Москва

№ 145

Направляется в ГУ «Медицинская санитарная часть № 31», фактический адрес: Москва, ул. Большая Никитская, д. 3, к. 1 ОГРН: 1027700271906,

на основании договора с ГУ «Медицинская санитарная часть № 31» от 31.12.2013 № 43-ЁО на предварительный медицинский осмотр

Смирнов Олег Эдуардович.

Дата рождения: 12 июня 1969 года.

Структурное подразделение: автоколонна № 1.

Наименование должности: водитель автомобиля категории «Д».

Вредные и (или) опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии с утвержденным работодателем контингентом работников, подлежащих предварительным (периодическим) осмотрам, в том числе на транспорте (п. 15 Перечня работ (Приложение № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

Генеральный директор_ Ё. Ёукьянчук

(подпись) (инициал имени, фамилия)

Если направляются несколько сотрудников, то в этом случае оформлять направление на каждого их них не обязательно, можно оформить списком.

Пример

«На основании ст. 213 Трудового кодекса РФ и в соответствии с п. 23 Порядка проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, прошу согласовать список работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям).

1. Зарянов Владимир Алексеевич, 1965 года рождения, транспортный отдел, водитель.

Управление наземным транспортным средством (п. 27 Перечня работ, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

Вредные и (или) опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии с утвержденным работодателем контингентом работников, подлежащих предварительным (периодическим) осмотрам, в том числе на транспорте (п. 15 Перечня работ (Приложение № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

2. Колотушкин Петр Васильевич, 1968 года рождения, транспортный отдел, водитель.

Управление транспортным средством (п. 27 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

Вредные и (или) опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии с утвержденным работодателем контингентом работников, подлежащих предварительным (периодическим) осмотрам, в том числе на транспорте (п. 15 Перечня работ (Приложение № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н)».

Поскольку для прохождения медосмотра требуется представить ряд документов, то целесообразно при приеме на работу раздавать работникам памятки или уведомления о том, какие документы необходимы при прохождении медицинского осмотра.

Форма же заключения устанавливается медицинской организацией, поэтому прилагать такую форму к локальному акту не требуется. Однако в локальном акте рекомендуется прописать:

• порядок оценки заключений;

• порядок хранения заключений.

По общему правилу заключения о прохождении медицинского осмотра хранятся в личном деле работника.

Результат проведенного осмотра может свидетельствовать не только о хорошем состоянии здоровья работника, но и о том, что работа на данной должности сотруднику противопоказана.

Результаты предварительных медосмотров выдаются в виде медицинских справок (форма № 086/У) либо в виде личных медицинских книжек. По результатам медосмотра (обследования) медицинская организация выдает заключение о возможности (невозможности) работы в конкретных условиях труда. В случае отрицательного медицинского заключения кандидату на ту или иную должность отказывается в приеме на работу.

Если работник по итогам прохождения медосмотра не может осуществлять свою деятельность или отказался от прохождения медосмотра, то работодатель должен отстранить такого сотрудника от работы.

Рекомендации:

1. Прежде всего нужно понять, должны ли сотрудники проходить медицинские осмотры.

2. Нужно подготовить все документы, связанные с осмотрами: договор с организацией, проводящей осмотры, приказы, списки работников.

3. Нельзя посылать на осмотр сотрудников, которым он не требуется.

Глава 7

Изменение условий труда

Примеров изменения условий труда на практике существует очень много. Например, в компании решили приобрести новое оборудование, но для работы на таком оборудовании нужно обучить персонал. Или же компания в целях сокращения расходов решила переехать в другой регион, таким образом, сократив логистические расходы и расходы на аренду. Все это затронет и взаимоотношения с персоналом, ведь можно предположить, что ряд сотрудников откажутся от переезда в другой регион.

Представим себе другую ситуацию. Работодатель повышает заработную плату. Кто откажется от этого? Но на самом деле повышение заработной платы тоже является изменением условий труда.

Если изменения условий труда позитивные, как правило, и работника, и работодателя все устраивает.

Негативные же изменения могут привести к массовым судебным спорам. Чтобы работа компании или предпринимателя не превратилась в бесконечные тяжбы, необходимо правильно оформить изменение условий труда. Об этом пойдет речь в данной главе.

7.1. Изменение условий договора по инициативе работника

Представим себе ситуацию, когда работник не может выполнять свои обязанности в течение 8 часов в день в связи с медицинскими показаниями – например, работнику требуется операция, для которой нужна длительная подготовка.

Часто, если сотрудник проходит обучение, имеет малолетних детей или находится в состоянии беременности, то тоже просит изменить условия трудового договора.

И если работодатель заинтересован в работнике или по каким-то причинам не может расторгнуть трудовой договор, например с беременной женщиной, то в этом случае работодатель изменяет трудовой договор.

Если работодатель не заинтересован в изменении трудового договора, то в этом случае возможны два варианта:

• работник осуществляет трудовую деятельность на прежних условиях;

• работник увольняется либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон.

Для того чтобы изменить условия договора по инициативе работника, прежде всего нужна его инициатива. Такая инициатива, как правило, выражается заявлением.

Пример

Генеральному директору

ООО «Резерв»

Лукьянчуку А. Н.

от секретаря-референта

Сидоровой А. А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу изменить график работы с 9.00 до 17.00 в связи с обучением в высшем учебном заведении – в Московском государственном открытом университете (вечерняя форма обучения) с 1 октября 2014 года.

Личная подпись А. А. Сидорова

18 сентября 2014 г.

Если работодатель согласен на изменение условий труда, он ставит визу и издает приказ об изменении условий труда.

Кроме того, вносятся изменения в трудовой договор с работником.

Пример фрагмента дополнительного соглашения к трудовому договору.

Пример

Дополнительное соглашение к трудовому договору

1. Работнику устанавливается неполное рабочее время: 35 часов в неделю.

Режим работы: пятидневная рабочая неделя.

Работник исполняет свои должностные обязанности ежедневно с 9.00 до 17.00 с перерывом для отдыха и питания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени.

3. Настоящее дополнительное соглашение действует с 1 октября 2014 года.

Таким образом, для оформления изменений условий труда по инициативе работника необходим ряд документов:

• заявление работника;

• приказ работодателя;

• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Рекомендации:

1. Прежде всего следует узнать причины, побудившие работника изменить условия договора. В некоторых случаях работодателю изменение даже более выгодно. Например, если офис начинает работать с 10 утра, то очень выгодно иметь работника, который бывает на рабочем месте с 9 утра и сможет отвечать на звонки клиентов.

2. Не забудьте оформить изменение условий договора документально.

7.2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Причин для того, чтобы изменить трудовой договор, у работодателя достаточно много. Перечислим основные причины и ссылки на нормы Трудового кодекса РФ.

Таблица 16

Причины изменения условий трудового договора

На практике это не полный перечень оснований для внесения изменений в трудовой договор. Например, работодатель может изменить режим работы компании, открыть обособленное структурное подразделение и перевести часть работников туда.

Как же определить, какие условия являются существенными, а какие нет?

Например, если вы поменяете место работы в пределах одного офиса, то это не будет изменением существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы понять, какие условия являются существенными, нужно открыть ст. 57 ТК РФ:

• место работы (структурное подразделение и его местонахождение);

• должность;

• оплата труда;

• рабочее время;

• характер работы (подвижной, разъездной);

• основное место работы или по совместительству.

Алгоритм внесения изменений в трудовой договор следующий:

1. Работодатель направляет работнику предложение об изменении условий трудового договора.

При этом следует обратить внимание, что работодатель считает, что если работник не согласится на новые условия, то пусть увольняется. Но это не так. Оказание давления недопустимо, а при отказе работника условия трудового договора остаются прежними.

Исключение составляют технологические или организационные условия труда (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример уведомления работника.

Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

УВЕДОМЛЕНИЕ № 131

«25» сентября 2009 г. г. Москва

Кладовщику Саликову Анатолию Валерьяновичу

Уведомление о переезде работодателя в другую местность.

Уважаемый Анатолий Валерьянович!

Сообщаем, что в соответствии с решением единственного участника ООО «Резерв» компания с 25.11.2009 г. переезжает по адресу: 124565 Московская область, Чеховский район, г. Чехов, проспект Мира, д. 21.

Предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения иных условий трудового договора.

На основании ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ работник вправе:

– согласиться с переводом в другую местность вместе с работодателем;

– отказаться от перевода в другую местность.

В случае Вашего отказа трудовой договор с Вами будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О принятом решении просим сообщить в отдел кадров.

Л. Н. Лукьянчук

Генеральный директор

Следует обратить внимание, что уведомление необходимо представить работнику под подпись не позднее чем за 2 месяца до даты изменения условий договора.

2. Если работник соглашается на изменение условий трудового договора, он может сделать это путем подачи заявления работодателю.

3. После согласия работника работодатель издает приказ об изменении условий трудового договора и одновременно вносит изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения.

4. Кроме того, необходимо внести изменения в личную карточку.

Если работник не соглашается на изменение условий трудового договора, то в этом случае:

• трудовой договор расторгается на основании приказа руководителя;

• работнику выплачиваются причитающиеся компенсационные выплаты;

• вносится запись в трудовую книжку.

Рекомендации:

1. В некоторых случаях очень важно переговорить с работниками до принятия решения об изменении условий труда, так как в противном случае, компания может лишиться до 80 % коллектива при переезде в другую местность. В случае введения непопулярных мер необходимо объяснить работникам, что такие меры носят временный характер.

2. Следует соблюдать процедуру изменения условий труда, в частности, обязательными являются уведомление работника не позднее чем за 2 месяца и заключение дополнительного соглашения, даже если изменения касаются повышения заработной платы работника.

7.3. Изменение организационных или технологических условий труда

Изменению организационных или технологических условий труда посвящена ст. 74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом в данной статье прописан порядок изменения организационных или технологических условий труда.

1. Уведомление работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, при этом установление режима неполного рабочего времени возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников.

В отдельных ситуациях изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Например, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ относит к числу подобных ситуаций:

• изменение работы (трудовой функции), ранее порученной работнику;

• перевод на постоянную работу на другое предприятие либо в другую местность вместе с предприятием.

2. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Вакансии рекомендуется предложить не менее 3 раз.

Если работник согласен работать в новых условиях, то нужно издать соответствующий приказ. Приведем пример приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

ПРИКАЗ № 138

«10» августа 2013 г. г. Москва

Об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений

В соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений в целях сохранения рабочих мест

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести с 1 сентября 2013 г. по 1 декабря 2013 г. режим неполной рабочей недели для работников…

2. Установить работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, следующий режим работы на условиях неполной рабочей недели:

– рабочая неделя – четырехдневная с тремя выходными днями:

– рабочие дни – понедельник, вторник, среда, четверг;

– выходные дни – пятница, суббота, воскресенье;

– продолжительность рабочего времени – 32 часа в неделю;

– режим рабочего времени: с 9-00 до 18–00, перерыв для отдыха и питания с 13–00 до 14–00.

3. Бухгалтерии начислять работникам заработную плату пропорционально отработанному времени.

4. Отделу кадров довести положения настоящего приказа до работников.

5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук

Если же работник не согласен на предлагаемые условия, то работодатель не имеет права перевести его на такую работу без его согласия.

3. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. Следует обратить внимание, что в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза.

Если в связи с изменением организационных или технологических условий труда возможно массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

5. Работодатель выплачивает работнику выходное пособие.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

• с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

6. Нужно внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

7. Обратите внимание, что на практике работник может обжаловать изменение технологических условий труда. Приведем пример решения в пользу работника. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (Определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 № 33-271).

Рекомендации:

1. Изменение технологических условий труда действительно должно быть подтверждено документально, это не должно быть сокращение штата или численности работников.

2. Следует соблюсти процедуру изменения технологических условий, например, без уведомления работников за два месяца их перевод будет незаконным.

7.4. Особенности отдельных условий труда

Существует целый ряд особенностей установления отдельных условий труда, о которых нужно сказать отдельно.

1. Многократное перезаключение срочного трудового договора говорит о его бессрочном характере.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

2. Изменение заработной платы может происходить только по соглашению сторон.

Даже если компания или предприниматель испытывает кризис и не может начислять заработную плату в прежнем объеме, то это не повод снижать заработную плату в одностороннем порядке. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника (см. Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу № 33-30850).

3. Нельзя не предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные законодательно в одностороннем порядке. Например, нельзя не проводить специальную оценку условий труда для того, чтобы не предоставлять работникам необходимые компенсации.

В случае такого нарушения предусмотрена ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом сотрудникам с вредными условиями труда положены следующие льготы:

• сокращенная продолжительность рабочего времени (абз. 5 ч. 1 ст. 92, ч. 2, 3 ст. 92 ТК РФ);

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ);

• повышенный размер оплаты труда (ч. 1 ст. 146, ст. 147 ТК РФ).

Перевести работника на работу с вредными условиями труда без его согласия тоже нельзя.

4. Если работа связана с разъездным характером работы, то в трудовой договор также должны быть внесены изменения.

Это является существенным условием трудового договора.

Кроме того, стоит помнить, что согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

• иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры компенсаций расходов устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

5. Включение дополнительных условий в трудовой договор также должно осуществляться по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

6. Переименование должности также нельзя осуществить без согласия работника.

Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности является существенным условием трудового договора.

Изменение должности должно быть обосновано. В качестве оснований могут быть следующие:

• совершенствование организационной структуры организации;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация организации;

• расширение или сокращение производственной основы организации;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• переименование должностей в соответствии с требованиями трудового законодательства и др.

Если работник не согласен на переименование должности, он также будет уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соответствующими выплатами.

Рекомендации:

1. Не злоупотребляйте заключением срочных трудовых договоров, поскольку такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Работодатель по согласованию с работником в любое время может поменять срочный договор на бессрочный.

2. Если работа сотрудника предполагает разъездной характер, то это условие нужно включить в трудовой договор.

7.5. Увольнение при изменении условий труда

Увольнение при изменении условий труда связано только с отказом работника от новых условий труда. При этом работодатель не должен давить на работника в отношении изменения условий труда.

Как было упомянуто выше, работодатель должен уведомить работника за два месяца об изменении условий труда. Если работник отказывается подписать уведомление, то составляется акт.

Приведем пример подобного акта.

Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

АКТ № 132

«25» сентября 2009 г. г. Москва

Об отказе от ознакомления с уведомлением о переезде

работодателя в другую местность.

Настоящим удостоверяем, что кладовщик Саликов Анатолий Валерьянович в нашем присутствии отказался от получения уведомления о переезде работодателя в другую местность.

25.09.2009 г. ему было в 10.00 вручено уведомление о переезде ООО «Резерв» по адресу: 124565, Московская область, Чеховский район, г. Чехов, проспект Мира, д. 21.

Работнику был предложен переезд на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения иных условий трудового договора.

Поставить подпись в уведомлении о предстоящих изменениях трудового договора Саликов А. В. отказался.

Подписи членов комиссии

Следует обратить внимание, что в акте должен поставить подпись не только руководитель или предприниматель, но и другие работники.

Кроме того, работодатель должен предложить работнику другую работу, которая подходит ему в соответствии с квалификацией. Даже если работы в компании нет, то необходимо уведомить работника об отсутствии соответствующих вакансий. Уведомление осуществляется также в письменной форме.

В случае отказа от изменения условий труда или иной работы издается приказ. При отказе сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий труда издается приказ об увольнении по форме Т-8. Компания или предприниматель могут издать приказ по собственной разработанной форме.

На основании приказа делается запись в трудовой книжке.

Пример

Выдача трудовой книжки и расчет с работником осуществляются в последний день работы. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Рекомендации:

1. В случае отказа работника от получения уведомления или иных документов, например приказа и трудовой книжки, нужно в обязательном порядке зафиксировать этот факт в акте. Акт должен быть подписан не только предпринимателем или руководителем компании, но и другими сотрудниками – членами комиссии.

2. В последний день необходимо произвести окончательный расчет. Если работодатель не произвел окончательный расчет в последний день, то в дальнейшем предусмотрены штрафные санкции в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки выплаты.

3. Если работник откажется брать трудовую книжку, то ее можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

Глава 8

Оформление увольнения

К сожалению, рано или поздно в жизни любого работника и работодателя наступает такой момент, когда они вынуждены расстаться. Это расставание бывает положительным, когда сотрудник, например, нашел лучшее место, или отрицательным, когда работодатель вынужден сократить штат или численность.

При этом трудовое законодательство предусматривает более 40 оснований прекращения (расторжения) трудового договора, однако общие основания объединены и классифицированы в 11 оснований в ст. 77 ТК РФ[11].

Основания для прекращения трудового договора:

• соглашение сторон;

• истечение срока трудового договора;

• расторжение трудового договора по инициативе работника;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Но поскольку оснований для увольнения так много, а механизм проведения увольнения не прописан, то возможны различные ошибки, например, если работодатель решил сократить какого-то сотрудника. Существует сложившаяся судебная практика, при которой суды принимают решения в пользу работника в случае, если вводится новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не уменьшается, а также увеличивается фонд оплаты труда (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597). Подобная позиция подтверждается в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 22.08.2008 № 11-В08-16.

А это означает, что работник может быть восстановлен на работе, работодатель вынужден будет выплатить компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, моральный ущерб. Чтобы не делать ошибок, нужно четко соблюдать процедуру увольнения и правильно оформлять все документы.

8.1. Расторжение договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника является очень частым основанием для прекращения трудовых отношений.

1. По общему правилу на основании ст. 80 ТК РФ работник пишет за две недели заявление. Заявление оформляется в простой письменной форме.

Пример

Генеральному директору

ООО «Резерв»

Лукьянчуку Л. Н.

от секретаря-референта Сидоровой А. А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу уволить меня по собственному желанию с 1 декабря 2014 года.

Личная подпись А. А. Сидорова

14 ноября 2014 года

Следует обратить внимание, что по согласованию сторон трудовой договор может быть расторгнут раньше, чем за две недели.

В некоторых случаях трудовой договор может быть расторгнут в другой срок. Например, если работник находится на испытательном сроке, то он вправе уволиться в течение трех дней (ч. 4 ст. 71 ТК РФ); если речь идет о руководителе организации, то он должен написать соответствующее заявление за месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ).

Кроме того, еще одна особенность связана с тем, что работник имеет право отозвать свое заявление в любое время. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ст. 80 ТК РФ).

2. Работодатель в последний день работы издает приказ об увольнении по собственному желанию по форме Т-8.

3. В последний день работы с работником должен быть произведен окончательный расчет.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.6. Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Приведем пример записи в трудовой книжке.

В последний день работы сотруднику под подпись выдается трудовая книжка. Если работник отсутствует на работе, то трудовую книжку можно послать по почте заказным письмом с уведомлением.

Рекомендации:

1. Выясните причину увольнения работника, возможно, в некоторых случаях стоит увеличить заработную плату или же перевести работника на другую должность для того, чтобы предотвратить увольнение.

2. Если дата увольнения указана в заявлении без учета установленного срока предупреждения (т. е. ранее двух недель) и работодатель не согласен с досрочным прекращением трудового договора (ч. 2 ст. 80 ТК РФ), он должен письменно предупредить работника об этом.

3. Не забудьте издать приказ и сделать запись в трудовую книжку, а вот дополнительное соглашение к трудовому договору делать не нужно.

8.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника, существует целый ряд оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Полный перечень оснований приведен в ст. 81 ТК РФ:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны;

г) совершение по месту работы хищения;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти

действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) договор утратил силу;

13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) другие случаи.

Некоторые сотрудники не могут быть уволены по инициативе работодателя:

• беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), а равно другие лица, одни воспитывающие детей в возрасте до трех лет, а также воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ;

• работники в период их временной нетрудоспособности не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

• работники в период пребывания их в отпуске в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если вы хотите уволить работника по результатам аттестации, то нужно помнить следующее.

Аттестацию не проходят:

• лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

• молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Общий алгоритм расторжения трудового договора по инициативе работодателя следующий:

1. Нужно решить, можно ли работодателю уволить работника.

Например, работодатель может уволить работника за грубые нарушения. Но какие нарушения являются грубыми?

К грубым нарушениям можно отнести:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Но при этом важно установить, могли ли быть уважительные причины у работника.

Например, уважительные причины прогула:

1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы;

2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора;

3) нетрудоспособность.

2. Сбор доказательств правомерности увольнения.

Например, это может быть постановление о возбуждении уголовного дела о предъявлении подложных документов или в случае с расторжением трудового договора в связи с сокращением штата доказательства, что штат действительно будет сокращен.

3. Необходимо уведомить работника о расторжении трудового договора. Например, в случае ликвидации компании уведомить необходимо за два месяца, а в случае непрохождения сотрудником испытательного срока – за три дня.

4. В некоторых случаях нужно предоставить все имеющиеся вакансии, соответствующие его занимаемой должности, также нужно предложить нижестоящие должности, а вот вышестоящие работодатель вправе предлагать по желанию.

5. Нужно соблюсти гарантии, предусмотренные законодательством.

Например, дополнительные гарантии предусмотрены при ликвидации компании:

• возможность работника расторгнуть трудовой договор раньше (без предупреждения об увольнении за два месяца), получив при этом дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

• получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

• сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В некоторых случаях также дополнительно требуется уведомить профсоюз о предстоящем увольнении.

Работодатель должен предупредить профсоюзный орган о предстоящем сокращении штата или численности за два месяца, при массовом увольнении – за три месяца.

Критерии массового увольнения:

• 15 и более человек при численности работников до 50 человек;

• 50 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

• 500 и более человек в течение 120 календарных дней.

Кроме того, работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

6. Увольнение осуществляется, как и в других случаях, на основании приказа по форме Т-8. Но можно, конечно, разработать и собственную форму.

Приведем пример заполнения формы приказа.

Пример

7. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке с указанием оснований для увольнения.

8. В последний день работы трудовая книжка выдается сотруднику на руки под подпись.

В случае увольнения по инициативе работодателя очень часто возникают спорные ситуации. Поэтому нужно запастись доказательственной базой.

Так, если говорить о коммерческой тайне, то нужно доказать, что работодатель ознакомил работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, и создал необходимые условия для соблюдения работником установленного режима коммерческой тайны (ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне»).

Если говорить о другом основании увольнения – хищении, то важно, чтобы факт хищения был установлен соответствующим компетентным органом и подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением суда.

Например, при увольнении в связи с дисциплинарным взысканием работодатель должен решить:

• было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для увольнения работника;

• в чем выразилось такое нарушение;

• можно ли применить увольнение;

• соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий.

Рекомендации:

1. При сокращении штата или численности следует обратить внимание, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. Поэтому лучше предупредить работника об увольнении заранее.

2. В период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске работодателю не запрещается принять решение о сокращении и предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не имеет права.

3. В случае увольнения работника «по статье» очень важно помнить, что многие работники принципиально обращаются в суд за защитой своих нарушенных прав. Поэтому в некоторых случаях важно заменить увольнение «по статье» увольнением «по соглашению сторон», которое на практике очень редко обжалуется в судебном порядке.

8.3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон является весьма желательным основанием для расставания работника и работодателя.

При достижении согласия можно расторгнуть трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон.

Все дело в том, что такое основание очень сложно оспорить.

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания для увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Процедура расторжения трудового договора по данному основанию следующая:

1. Работник или работодатель уведомляют о желании расторгнуть договор по данному основанию. Работодатель, если инициатива исходила от работника, пишет соответствующую резолюцию на заявлении. Если инициатива исходила от работодателя, работник пишет в ответ на уведомление заявление.

Приведем пример уведомления работника с предложением расторгнуть трудовой договор.

Общество с ограниченной ответственностью «РЕЗЕРВ»

107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.

УВЕДОМЛЕНИЕ № 158

«25» сентября 2014 г. г. Москва

Кассиру

Маликовой А. М.

предложение о расторжении

трудового договора по соглашению

сторон

ООО «Резерв» в лице генерального директора Лукьянчука Л. Н., действующего на основании устава, предлагает вам расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему увольнение по соглашению сторон.

О своем согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор по указанному основанию прошу сделать отметку на втором экземпляре предложения и вернуть его в отдел кадров.

Генеральный директор Л. Н. Лукьянчук

2. Трудовой договор расторгается на основании приказа.

3. В последний день работы работодатель производит окончательный расчет и делает запись в трудовую книжку.

Рекомендации:

1. Вместо того чтобы расторгнуть договор по инициативе работодателя, примените расторжение договора по соглашению сторон, что позволит избежать судебных споров.

Но гарантировать на 100 % отсутствие споров или решение суда в пользу работодателя нельзя. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу № 33-783/2013 суд установил, что на момент подписания соглашения у работницы отсутствовало добровольное волеизъявление на расторжение трудового договора. Установлен факт понуждения к увольнению работницы со стороны работодателя.

2. Желание работника расторгнуть договор должно быть подтверждено документально. Это может быть как заявление, так и подпись на соглашении о расторжении трудового договора и в приказе о расторжении трудового договора.

При этом суды очень часто поддерживают работодателя. В качестве примера можно назвать Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33-401/2014 г. Работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон. Свое намерение он подтвердил на внеочередном общем собрании акционеров, где было принято решение о прекращении трудового договора. На основании приказа работник уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отдельным документом соглашение оформлено не было. Но суд признал, что соглашение о расторжении трудового договора было достигнуто, при этом инициатива увольнения принадлежала работнику. Несостоятельны доводы работника о необходимости составить письменное соглашение о расторжении трудового договора, поскольку форма такого соглашения Трудовым кодексом РФ не установлена.

8.4. Увольнение при переводе к другому работодателю

В некоторых ситуациях работник может не просто найти новую работу, но и перейти на новую работу с помощью перевода. Для работника это более выгодно, поскольку он имеет право на все льготы, установленные в компании, и не может проходить испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). При этом у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Инициатором расторжения трудового договора является работник (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем в этом случае требуется согласие работодателя на перевод.

Алгоритм увольнения при переходе к другому работодателю будет следующим:

1. Работник за две недели пишет заявление о расторжении трудового договора в связи с переходом на новую работу.

Однако, в отличие от заявления по собственному желанию, к заявлению должно быть приложено ходатайство будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для поступления работника на новую работу.

2. Работодатель должен согласовать расторжение договора по данному основанию по форме Т-8.

3. Работодатель издает приказ о расторжении договора согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

4. В последний день работы работнику начисляются все выплаты и выдается трудовая книжка.

Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. При этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника.

5. В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рекомендации:

1. Не препятствуйте увольнению работника по данному основанию. Ведь, как правило, если работник хочет уволиться, он все равно уволится, но только по другому основанию.

2. Согласие на увольнение работника по данному основанию можно обозначить соответствующей визой на заявлении работника.

8.5. Истечение срочного трудового договора

Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя.

В случае со срочным трудовым договором при истечении его срока на практике могут быть две ситуации:

• расторжение трудового договора в связи с истечением срока срочного договора;

• переквалификация данного договора в бессрочный.

Прежде чем расторгнуть договор по данному основанию, следует изучить, а мог ли такой договор вообще быть заключен. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Кроме того, следует убедиться, что работодатель может уволить работника по данному основанию: запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников.

Вместе с тем Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

Если работодатель принял решение о расторжении трудового договора по данному основанию, то нужно помнить, что в этом случае алгоритм расторжения договора будет следующим:

1. Работодатель уведомляет работника под подпись не позднее чем за три дня до планируемой даты увольнения.

2. Издается приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по форме Т-8.

3. В последний день работы работнику начисляются все выплаты и выдается трудовая книжка.

4. В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рекомендации:

1. Обоснуйте правомерность заключения срочного трудового договора. В срочном трудовом договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора придет к выводу, что основания для его заключения отсутствовали или он заключен работником вынужденно, то договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

2. Если договор перезаключался несколько раз, на по этом основании расторгать его нельзя.

3. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя.

4. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и увольнение по данному основанию неправомерно.

Заключение

В заключение следует обратить внимание, что кадровый учет и отчетность для «упрощенцев» не содержат «упрощенных» форм, то есть «упрощенцам» приходится вести их полностью. Нужно собирать заявления, приказы, заполнять трудовые книжки. Для многих это титаническая работа. Но такая работа должна проводиться, поскольку неведение кадрового учета и кадрового делопроизводства может не только обернуться ошибками, влияющими на человеческие жизни, например несчастными случаями или же неоформлением пенсий. Кроме того, неправильное ведение кадрового учета может негативно отразиться и на бизнесе, ведь в настоящее время предусмотрены штрафные санкции на основании Кодекса об административных правонарушениях (ст. 5.27 КоАП РФ), а также возможность приостановления деятельности компании. Также предусмотрено уголовное наказание, например, за невыплату заработной платы или же для виновных в несчастных случаях.

Поэтому данная книга является важным настольным документом, который поможет правильно составить документы, проработать алгоритм оформления тех или иных отношений с работниками, а следовательно, эта книга поможет не только избежать штрафов, но и судебных споров с работниками, а также дополнительных затрат и иных негативных последствий для бизнеса как предпринимателей, так и организаций.

Список литературы

1. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name= News&file=artide&sid=12806

2. http://r30.fss.ru/advertisements/93057.shtml

3. Никерова Ю. А. Принимаем на работу иностранца // Зарплата. – 2010. – № 12. – С. 97–112.

4. Шестакова Е. В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. – 2013.

5. Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда // Кадровик. ру. – 2014. – № 2. – С. 10–17.

6. Шестакова Е. Предоставление персональных данных генерального директора // Кадровик. ру. – 2012. – № 6. – С. 28–33.

7. Шестакова Е. В. Выплата зарплаты на банк-карту // Практическая бухгалтерия. – 2012. – № 9. – С. 49–51.

8. Хоботова А. Что нужно знать о расчетном листке // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». – 2014. – № 1–2. – С. 36–38.

notes

Примечания

1

Никерова Ю. А. Принимаем на работу иностранца // Зарплата. – 2010. – № 12. – С. 97—112.

2

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=artide&sid=12806

3

Шестакова Е. В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. – 2013.

4

Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда // Кадровик. ру. – 2014. – № 2. – С. 10–17.

5

Шестакова Е. Предоставление персональных данных генерального директора // Кадровик. ру. – 2012. – № 6. – С. 28–33.

6

Положение регулирует порядок повышения квалификации работников общества с ограниченной ответственностью «Резерв».

7

Шестакова Е. В. Выплата зарплаты на банк-карту // Практическая бухгалтерия. – 2012. – № 9. – С. 49–51.

8

Хоботова А. Что нужно знать о расчетном листке // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». – 2014. – № 1–2. – С. 36–38.

9

http://r30.fss.ru/advertisements/93057.shtml

10

При нахождении организации на территории, где отсутствуют военные комиссариаты, план согласовывается с главой органа местного самоуправления сельского поселения, главой органа местного самоуправления городского округа.

11

Шестакова Е. В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. —

Table of Contents

Екатерина Шестакова Кадровый учет для «упрощенцев»

Глава 1 Прием на работу

1.1. Документы для приема на работу

1.2. Трудовой договор

1.3. Приказ о приеме на работу

1.4. Трудовая книжка

1.5. Личная карточка и личное дело

1.6. Штатное расписание

Глава 2 Особые условия труда

2.1. Вредные условия труда

2.2. Ненормируемый рабочий день

2.3. Совместительство

2.4. Совмещение

2.5. Расширение зоны обслуживания

Глава 3 Оформление отпуска

3.1. Оформление очередного отпуска

3.2. Неоплачиваемый отпуск

3.3. Дополнительные отпуска

3.4. Отпуск по уходу за ребенком

3.5. Учебный отпуск

3.6. Отпуска совместителям

Глава 4 Локальные акты «упрощенцев»

4.1. Коллективный договор

4.2. Положение об оплате труда

4.3. Положение о защите персональных данных

4.4. Правила внутреннего трудового распорядка

4.5. Положение о повышении квалификации

Глава 5 Охрана труда «упрощенцами»

5.1. Положение об охране труда

5.2. Обучение по охране труда

5.3. Инструктажи по охране труда

5.4. Обеспечение спецодеждой и молоком

5.5. Специальная оценка условий труда

Глава 6 Особенности кадрового учета

6.1. Начисление заработной платы

6.2. Учет больничных

6.3. Оформление награждений

6.4. Дисциплинарные взыскания

6.5. Воинский учет

6.6. Медицинские осмотры

Глава 7 Изменение условий труда

7.1. Изменение условий договора по инициативе работника

7.2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

7.3. Изменение организационных или технологических условий труда

7.4. Особенности отдельных условий труда

7.5. Увольнение при изменении условий труда

Глава 8 Оформление увольнения

8.1. Расторжение договора по инициативе работника

8.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

8.3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

8.4. Увольнение при переводе к другому работодателю

8.5. Истечение срочного трудового договора

Заключение

Список литературы

Примечания

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11