Annotation

Отличается широким охватом тем по психологии труда и смежных дисциплин, доступностью изложения и высокой степенью наглядности, позволяющей студентам лучше осваивать дисциплины. Направлено на освоение базовых понятий и закономерностей психологии труда и является кратким справочником для наилучшей подготовки к экзамену. Позволяет за короткое время освоить категорийный аппарат психологии труда в рамках государственного стандарта.

Соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования третьего поколения.

Для студентов психологического профиля, для помощи в изучении курсов «Психология труда», «Психология кадрового менеджмента», «Организационная психология» и «Психология управления». Может быть также использовано предпринимателями и менеджерами для повышения продуктивности бизнес-процессов и более эффективного управления персоналом.

- Ю.В. Щербатых

- Введение

- Глава 1. Теоретические основы психологии труда

- 1.1. Предмет и задачи

- 1.2. Дисциплины, смежные с психологией труда

- 1.3. Исторический очерк развития психологии труда

- 1.4. Методы психологии труда

- 1.5. Психология деятельности

- 1.6. Понятие эргатической системы и трудового поста

- 1.7. Человек как субъект труда

- Тест

- Глава 2. Человек и профессия

- 2.1. Профессия – квалификация – специальность

- 2.2. Основные этапы развития человека как субъекта труда

- 2.3. Психология профессионального самоопределения

- 2.4. Профессиональная ориентация и профессиональная консультация

- 2.5. Способности как предпосылки развития человека в труде

- 2.6. Операциональная сфера профессионализма

- 2.7. Профессионально важные качества личности

- 2.8. Понятие о профессиограмме

- 2.9. Классификация профессий

- Тест

- Глава 3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда

- 3.1. Профессиональная адаптация личности

- 3.2. Психологическая характеристика профессионализма

- 3.3. Индивидуальный стиль трудовой деятельности

- 3.4. Психология профессионального образования

- 3.5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

- 3.6. Проблемы и кризисы профессионального развития

- 3.7. Социально-трудовая реабилитация больных и инвалидов

- Тест

- Глава 4. Трудовые состояния и процессы

- 4.1. Психология профессиональной работоспособности

- 4.2. Психические состояния человека в труде

- 4.3. Стресс профессиональной деятельности и способы управления им

- 4.4. Методы оптимизации психологических состояний человека в труде

- 4.5. Психологические особенности ошибок в процессе труда

- 4.6. Процессы профессиональной коммуникации

- 4.7. Профессиональные конфликты и их преодоление

- Тест

- Глава 5. Психология безопасности в труде

- 5.1. Общие вопросы психологии безопасности в труде

- 5.2. Соотношение технической и психологической составляющих в проблеме безопасности труда

- 5.3. Психические процессы и состояния, связанные с безопасностью труда

- 5.4. Личностные особенности и безопасность труда

- 5.5. Психология безопасного поведения

- 5.6. Система управления безопасностью труда на предприятии

- Тест

- Глава 6. Формирование кадрового потенциала предприятия

- 6.1. Основные теоретические подходы к кадровому менеджменту

- 6.2. Работа с персоналом в организации

- 6.3. Осуществление профессионального отбора

- 6.4. Повышение профессиональной компетенции работников

- 6.5. Система мотивации персонала

- 6.6. Тенденции и перспективы развития человеческого ресурса предприятия

- Тест

- Глава 7. Психологические особенности управленческой деятельности

- 7.1. Особенности управленческой деятельности

- 7.2. Основные управленческие функции

- 7.3. Функция организации ресурсов

- 7.4. Контролирующая функция

- 7.5. Мотивирующая функция руководителя

- 7.6. Функция принятия решений

- 7.7. коммуникативная функция

- Тест

- Список литературы

- notes

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

- 7

- 8

- 9

- 10

- 11

- 12

- 13

- 14

- 15

- 16

- 17

- 18

- 19

- 20

- 21

- 22

- 23

Ю.В. Щербатых

Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах

Справочное пособие

Рекомендовано Южно-Российским региональным бюро Совета по психологии УМО по классическому университетскому образованию в качестве справочного пособия для использования в процессе профессиональной подготовки студентов

Рецензенты:

П.Н. Ермаков, д-р психол. наук, проф.,

О.К. Труфанова, канд. психол. наук, доц.

Введение

Человек произошел от обезьяны примерно 2,5 млн лет назад. Что отличало первых древних людей от человекообразных обезьян? Не то, что они передвигались на двух ногах или использовали орудия (известно, что уже самые ранние предки человека, такие как австралопитеки, ходили на двух ногах и использовали палки для охоты и защиты от хищников); принципиальное отличие, указывающее на присутствие сознания, – трудовая деятельность. Рядом со скелетом того древнего существа, названного учеными «человеком умелым», палеонтологи нашли каменное орудие – рубило. Ученые установили: для того чтобы изготовить этот простейший каменный инструмент, надо было десятки, а то и сотни раз ударить по нему другим камнем, а такое упорство в достижении поставленной цели присуще только человеку.

Да, птицы вьют гнезда, бобры строят плотины, пчелы лепят восковые соты, но все это они делают инстинктивно. Только человек, прежде чем начнет изготовление какой-то вещи, создает ее в своем сознании, а потом уже по этому образу и подобию материализует задуманное. Это, кстати, впервые отметил Ф. Энгельс в своей работе «Роль труда в происхождении человека»: труд и мозг взаимно развивали друг друга, в процессе труда происходило совершенствование мозга, а чем более совершенен мозг, тем на более сложные формы трудовой деятельности он способен.

Таким образом, психологию труда нельзя назвать всего лишь одной из многих прикладных ветвей психологии, – эта отрасль науки изучает процессы, лежащие в основе человеческого происхождения. Еще один важный аспект данной дисциплины – то, что она изучает вопросы мотивации трудовой деятельности. В настоящее время нередко ее сводят лишь к денежному вознаграждению, но можно вспомнить революционный энтузиазм первых пятилеток первой половины ХХ в., освоение целины, строительство Байкало-Амурской магистрали и другие трудовые подвиги советского народа. Люди работали почти бесплатно, и работали хорошо. Впрочем, можно вспомнить и системы принуждения к труду, которые существовали в СССР, – рабский труд заключенных, строительство каналов, работа на лесозаготовках. В нынешнее время преобладает мотивация материальными позитивными стимулами – деньгами, социальными благами, должностями и т. д., однако все большее значение приобретают и методы морального стимулирования. Понимание и использование механизмов мотивации человека к труду является важной задачей психологии труда.

Следующий аспект психологии труда – помощь в осознании собственного места в этом мире, своего предназначения. Почему вы трудитесь? Что за этим стоит? Что может заставить вас работать? Сколько вы готовы получать за свой труд? Эти вопросы имеет смысл ставить перед собой еще до окончания вуза – прежде чем их задаст работодатель. Потому что иначе у работника могут возникнуть серьезные внутренние проблемы – например, работа может потерять привлекательность или возникнет ощущение, что его просто эксплуатируют.

Еще один аспект психологии труда – разработка механизмов, позволяющих делать труд более комфортным, уметь регулировать свое функциональное состояние, снимать производственные стрессы и повышать безопасность трудовой деятельности.

У данной отрасли психологии есть и другие интересные аспекты, и многие из них мы обсудим на страницах этой книги. В то же время следует отметить, что данное издание направлено на освоение базовых понятий и закономерностей психологии труда и является кратким справочником для наилучшей подготовки к экзамену по этой дисциплине. Оно не претендует на подробное рассмотрение сложных научных проблем, а лишь позволяет за короткое время освоить категорийный аппарат психологии труда в рамках государственного стандарта.

Глава 1. Теоретические основы психологии труда

1.1. Предмет и задачи

Психология труда как самостоятельная дисциплина. Существует много определений этого понятия:

♦ наука, связанная с исследованием психических явлений в процессе работы;

♦ наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду;

♦ область психологии, изучающая закономерности формирования и проявления в процессе труда различных психологических механизмов.

Существует мнение, что следует разделять описание этой науки в широком и узком смысле [57]. В рамках этого подхода в узком смысле под психологией труда понимается «комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как субъекта труда, как отдельного индивида; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях». В широком смысле под этим понятием подразумевают «комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта, его ключевого компонента, его системо-образующего фактора» [57, с. 63].

Последнее определение достаточно емко, но по сути является определением не одной науки «психология труда», а целого ряда научных дисциплин – эргономики, инженерной психологии, социологии, экономической психологии и т. д., и поэтому не подходит для определения конкретной дисциплины.

Если обобщить и сжать все вышеприведенные описания данной науки, то можно дать следующее определение.

Психология труда – это область психологии, изучающая психологические процессы, состояния и закономерности работы психики человека, связанные с трудовой деятельностью.

Основные задачи и направления исследований. Главные задачи психологии труда на современном этапе непосредственно связаны с общественными задачами совершенствования производственных отношений и повышения качества труда, улучшения условий жизни, устранения аварийных ситуаций, демократизации и формирования психологического типа работника, соответствующей культуры труда.

Выделяются следующие основные направления исследований:

♦ способы повышения производительности труда;

♦ рационализация труда и отдыха;

♦ формирование профессиональной мотивации;

♦ оценка профессиональной пригодности;

♦ оптимизация отношений в трудовых коллективах;

♦ психологическая подготовка молодежи к трудовой деятельности;

♦ проблемы и кризисы профессионального развития;

♦ профессиональные стрессы и конфликты;

♦ психология безопасности труда.

В качестве методов исследования в психологии труда используются:

♦ естественный и лабораторный эксперименты;

♦ наблюдение;

♦ интервью;

♦ анкетные обследования;

♦ психологические тесты;

♦ тренажеры;

♦ метод функциональных проб и другие методы.

Прикладное значение психологии труда. Как и вся психология в целом, психология труда принципиально отличается от многих других наук о человеке (анатомии, физиологии, антропологии) нематериальностью своего предмета – психики человека.

Труд нельзя свести к биомеханике и физиологии. В частности, трудность и тяжесть работы зависят не от их физических параметров, а от субъективного психологического отношения к процессу труда. Спичка очень легкая. Но если предложить человеку целый день перекладывать спички слева направо и наоборот, то такой труд будет казаться изнурительным и тяжелым. Если же предложить тому же человеку перекладывать пачки денег с условием, что каждая тысячная пачка будет его, то он будет делать это с энтузиазмом, не замечая усталости. Работа кажется тяжелой, когда она бессмысленна, делается под принуждением, когда в ней отсутствует творческое начало. Поэтому одна из задач психологии труда – создание условий для повышения притягательности трудовой деятельности для человека, обогащение ее творческим началом и положительными эмоциями.

Как показывают многие теоретические и экспериментальные исследования последних лет, мотивация человека к производительному труду с успехом осуществляется не только и не столько деньгами, сколько другими «высшими» факторами – стремлением к творческой самореализации, исследовательской мотивацией, желанием получить одобрение товарищей по работе, ощущением причастности к масштабным планам общества и т. д. Пример действия этих «надматериальных» факторов мотивации – трудовые подвиги советского народа при освоении целинных земель и строительстве Байкало-Амурской магистрали.

Проблема предмета психологии труда. По одному из определений, предмет психологии труда – это субъект труда, т. е. «работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности» [46, с. 6]. С этой точки зрения субъект труда (работающий человек) рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания, источник активности, направленной на объект.

Однако в таком случае определение предмета этой науки узко, ибо получается, что психология труда изучает только человека в отрыве от трудового процесса и производственной среды, т. е. объекта труда. Под объектом труда чаще всего понимают «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства, цели и задачи труда, а также правила исполнения работы и условия ее организации» [46, с. 6]. Поэтому более правильным будет расширение первоначального определения до следующего варианта.

Предмет психологии труда – это человек как субъект процесса труда, а также все психологические явления, возникающие у человека в рамках соответствующей производственной среды.

Что же касается психологических явлений, указанных в данном определении, то, как известно, они бывают четырех типов:

♦ психические процессы;

♦ психические состояния;

♦ психические свойства личности;

♦ психические образования [27, 35, 72].

Соответственно, предметом психологии труда могут быть все эти явления без исключения (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Предмет психологии труда

Поэтому можно схематично изобразить понимание предмета труда следующим образом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Предмет психологии труда

1.2. Дисциплины, смежные с психологией труда

Психология труда и другие науки. Многие самостоятельные науки в рамках своих методологических подходов рассматривают некоторые вопросы, имеющие прямое отношение к предмету научной дисциплины «Психология труда»:

♦ философия (объект и субъект труда, труд как источник возникновения человека, как регулятор общественных связей);

♦ социология (общественная организация труда, социальные факторы выбора профессии, отношение молодежи к труду, реабилитация инвалидов и т. д.);

♦ педагогика (трудовое воспитание, производственное обучение, формирование творческого отношения к труду);

♦ экономика (производительность, нормирование и оплата труда);

♦ юриспруденция (трудовой и коллективный договоры, обязанности работника и администрации, порядок рассмотрения трудовых споров);

♦ физиология труда (работоспособность, утомление, режим труда и отдыха, рабочие позы, напряженность труда);

♦ гигиена и санитария (санитарное нормирование факторов производственной среды, запыленность, загазованность);

♦ врачебно-трудовая экспертиза (потеря и степень утраты трудоспособности, инвалидность).

В качестве примера тесной взаимосвязи между психологией труда и другими фундаментальными науками о человеке можно привести взгляд на труд известного философа и экономиста К. Маркса. Его работы оказали глубочайшее влияние на отечественную философию, которая, опираясь на его работы, определяет труд как «целенаправленную деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей» [64].

Согласно представлениям К. Маркса, труд человека носит целенаправленный характер в отличие от деятельности животных, основанной на «слепых» инстинктах. В своей главной работе «Капитал» К. Маркс писал:

«Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы. Для того чтобы присвоить вещество природы в известной форме, пригодной для его собственной жизни, он приводит в движение принадлежащие его телу естественные силы: руки и ноги, голову и пальцы. Воздействуя посредством этого движения на внешнюю природу и изменяя ее, он в то же время изменяет свою собственную природу. Он развивает дремлющие в последней силы и подчиняет игру этих сил своей собственной власти.

Мы не будем рассматривать здесь первых животнообразных инстинктивных форм труда… Мы предполагаем труд в такой форме, в которой он составляет исключительное достояние человека. Паук совершает операции, напоминающие операции ткача, и пчела постройкой своих восковых ячеек посрамляет некоторых людей-архитекторов. Но и самый плохой архитектор от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что, прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове. В конце процесса труда получается результат, который уже в начале этого процесса имелся в представлении человека, т. е. идеально. Человек не только изменяет форму того, что дано природой, он осуществляет в то же время и свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю» [31].

Как отмечал С.Л. Рубинштейн, «направленный по своей основной установке на производство, на создание определенного продукта, труд – это вместе с тем и основной путь формирования личности. В процессе труда не только производится тот или иной продукт трудовой деятельности субъекта, но и сам субъект формируется в труде. В трудовой деятельности развиваются способности человека, формируется его характер, получают закалку и переходят в практические действенные установки его мировоззренческие принципы.

Своеобразие психологической стороны трудовой деятельности связано прежде всего с тем, что по своей объективной общественной сущности труд является деятельностью, направленной на создание общественно полезного продукта. Труд – это всегда выполнение определенного задания; весь ход деятельности должен быть подчинен достижению намеченного результата; труд требует поэтому планирования и контроля исполнения, он всегда заключает определенные обязательства и требует внутренней дисциплины» [50, 51].

Отрасли психологии, примыкающие к психологии труда. В настоящее время на стыке социологии, экономики, инженерного дела, с одной стороны, и психологии труда – с другой, формируются новые научные дисциплины и направления научно-прикладных исследований, насыщенные межпредметными связями и понятиями (рис. 1.2). Некоторые из этих дисциплин только зарождаются, а некоторые еще не отделились друг от друга. Так, например, такие дисциплины как, психология управления, психология кадрового менеджмента и организационная психология весьма близки между собой как по кругу изучаемых вопросов, так и по используемым методам. С другой стороны, имеются и синтетические науки, развивающие междисциплинарный подход при изучении трудовой деятельности, например эргономика.

Рис. 1.2. Связь психологии труда с другими науками

В общей психологии наиболее близок к психологии труда раздел психология деятельности, а так как социально обусловленная деятельность бывает разных видов, то, соответственно, смежными дисциплинами будут психология профессионального обучения, спортивная психология, психология безопасности труда, психология здоровья, инженерная психология и т. д.

Например, инженерная психология занимается изучением взаимодействия человека и различных технических устройств. Это научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек – машина». Нередкая причина аварий на производстве – так называемый человеческий фактор, т. е. несоответствие человека и технической системы, которой он управляет. Это может быть скорость его реакции, объем перерабатываемой информации, анатомические особенности и т. д. Поэтому инженерная психология изучает информационное и эргономическое взаимодействие человека со сложной техникой, а также функциональное состояние человека-оператора в процессе деятельности (особенно в напряженных и экстремальных условиях). В связи со все более сужающейся специализацией в последнее время можно говорить о выделении из инженерной психологии таких научных направлений, как авиационная, космическая, промышленная психология и т. д.

Организационная психология (иногда ее называют психологией управления) исследует психологические аспекты взаимоотношения между работниками в процессе труда, особенно в больших организациях. К ее задачам относятся условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, особенности иерархических взаимоотношений людей в трудовых коллективах и влияние этих отношений на трудовые процессы, а также вопросы личностного развития как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом.

В последнее время в Российской Федерации как самостоятельная дисциплина активно развивается психология кадрового менеджмента, задача которой – изучение закономерностей оптимального подбора и сопровождения кадров предприятия в процессе их адаптации к трудовой деятельности и становления профессионализма работников.

Еще одна научная дисциплина, примыкающая к психологии труда, – эргономика. Эта наука позиционируется как комплексное изучение человека в труде на стыке разных наук в виде системы «человек – коллектив – машина – среда – социум – культура – природа», которую обозначают как эргономическая система. Как это часто бывает при формировании нового научного направления, взгляды разных ученых на предмет эргономики как науки могут различаться. Согласно одному из определений, «предметом эргономики как науки является комплексное изучение закономерностей взаимодействия человека (группы людей) с техническими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению» [33, с. 22].

1.3. Исторический очерк развития психологии труда

Предыстория психологии труда. Как научная дисциплина эта наука начала формироваться в конце XIX – начале XX в., а инженерная психология – в 1940-х гг. Однако еще в 1880 г. Д.И. Менделеев писал, что, конструируя летательный аппарат, нужно думать не только о технике, но и о человеке. В 1882 г. русский метеоролог М.А. Рыхачев поставил вопрос о психологической пригодности к летному делу. Он разработал перечень качеств, необходимых воздухоплавателю для управления летательным аппаратом: быстрота соображения, распорядительность, осмотрительность, внимательность, ловкость, сохранение присутствия духа. И уже тогда перед исследователями встала проблема: как измерить эти качества?

Большое значение для развития психологии труда имели работы И.М. Сеченова, который одним из первых занялся изучением роли психических процессов при выполнении трудовых актов. Этот ученый, по праву названный И.П. Павловым отцом русской физиологии, открыл три закона мышечного сокращения – активного отдыха, среднего ритма и средних нагрузок. И.М. Сеченов впервые разбил деятельность человека на три этапа: процессы восприятия, центральное звено (переработку информации) и двигательный акт и показал огромную роль локомоторных функций в деятельности. Его работы «Физиологические критерии для установления длины рабочего дня» (1897), «Участие нервной системы в рабочих движениях человека» (1900) и «Очерк рабочих движений человека» (1901) заложили основу психофизиологических исследований трудовой деятельности.

В своей знаменитой книге «Рефлексы головного мозга», увидевшей свет еще в 1863 г., И.М. Сеченов писал: «Смеется ли ребенок при виде игрушки, улыбается ли Гарибальди, когда его гонят за излишнюю любовь к родине, дрожит ли девушка при первой мысли о любви, создает ли Ньютон мировые законы и пишет их на бумаге – везде окончательным фактом является мышечное сокращение». Такой подход в середине XIX в. был поистине новаторским на фоне интроспекции и рефлексии как основных методов психологии того времени.

Впоследствии бихевиористы привлекли внимание психологов к моторной сфере человека, но их нельзя назвать продолжателями дела И.М. Сеченова, так как в отличие от них, наш знаменитый соотечественник не ограничивался констатацией связи «стимул – реакция», а всегда старался вскрыть механизмы психических явлений.

Развитие психологии труда в ХХ в. В начале ХХ в. в США большое распространение получила система Ф. Тейлора, направленная на повышение производительности труда рабочих за счет его интенсификации и специализации. В ее основу была положена рационализация движений работника, удаление ненужных, лишних, мешающих движений, нахождение оптимального темпа движений в сочетании с мерами материального стимулирования. В дальнейшем оказалось, что подход Ф. Тейлора, пригодный для повышения эффективности однообразного и тяжелого физического труда, малоприменим для других видов деятельности, особенно умственного характера.

Развивая основные идеи Тейлора, но уже в применении к работникам интеллектуального труда, М. Вебер создал теорию научной организации труда. Ученый полагал, что идеальная организация подобна механизму, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли.

Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя и выделил пять классических функций управления: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Идеи Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей легли в основу первого этапа развития менеджмента – делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, названных школами. Можно выделить школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мэйо, М. Фоллет), и поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

Если теории управления персоналом имели в основном экономическую подоплеку (повышение эффективности производства и повышение рентабельности бизнеса), то можно отметить и другое направление, появившееся из психологической науки, – это психотехника (название в 1903 г. предложил В. Штерн). Этот исследователь считал главной задачей новой науки практическое применение психологии в различных областях жизни, в том числе и в практическом производстве. Большой вклад в развитие психотехники внес немецкий психолог Г. Мюнстенберг, который расширил ее определение как «науки о практическом применении психологии к задачам культуры». Затем (в первой трети ХХ в.) психотехника стала заниматься главным образом рационализацией труда психическими средствами.

В свое время это была достаточно успешная попытка решать задачи профориентации и профотбора при помощи психологических тестов. Впрочем, идея однозначной приспособленности того или иного человека для определенной профессии, лежащая в основе психотехнического подхода, оказалась достаточно спорной, так что в конце 1930-х гг. психотехника зашла в тупик. Игнорирование ситуативных факторов и значения мотивации привело к тому, что психотехника как наука оказалась дискредитированной как в глазах научной общественности, так со стороны реального сектора экономики.

Развитие психологии труда в Российской Федерации. Основные вехи развития психологии труда в СССР – организация В.М. Бехтеревым «Лаборатории труда» в Институте мозга в Петрограде (1918). В 1921 г. был организован Центральный институт труда, в том же году состоялась 1-я Всероссийская конференция по научной организации труда, на которой председательствовал В.М. Бехтерев. С 1928 г. в СССР начал выходить журнал «Психотехника и психофизиология», который с 1932 г. выходил под другим названием – «Советская психотехника».

Важным направлением в решении проблемы рационализации труда стала рефлексология труда, разработанная В.М. Бехтеревым. В основу концепции этого учения было положено объективное изучение условных и безусловных рефлексов человека. При этом изучение процесса труда начиналось в модельных (лабораторных) экспериментах, а затем по возможности переносилось в реальную трудовую деятельность.

Среди практических исследований психологических процессов во время реальной трудовой деятельности можно отметить педагогическую деятельность А.С. Макаренко, показавшего, что высокий уровень мотивации и осознание общественной ценности труда может существенно повышать его производительность.

В 1936 г., в период сталинских репрессий, было принято постановление ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в системе Наркомпроса», после которого большая часть психологов-психотехников была или отправлена в лагеря, или расстреляна. Можно сказать, что после этого два десятилетия психология труда как наука у нас в стране фактически отсутствовала.

Только с 1957 г. психология труда вновь обрела государственный статус и была обозначена как преемница психотехники, в 1959 г. в Ленинградском государственном университете была организована Научно-исследовательская лаборатория инженерной психологии. Из ученых, внесших значительный вклад в развитие психологии труда в последующий период, можно отметить Б.М. Теплова, Е.В. Гурьянова, Е.А. Климова и других исследователей.

1.4. Методы психологии труда

Классификация методов психологии труда. Существует много подходов к классификации методов психологии труда.

Ю.В. Котелова приводит следующую классификацию [19]. Она разделяет все разнообразие методов на три больших раздела:

♦ фиксации данных без активного вмешательства в трудовой процесс (наблюдение, опрос, анализ документов и пр.);

♦ экспериментальные (эксперименты, тесты, создание моделей деятельности и пр.);

♦ статистические.

Свою методику системного анализа профессиональной деятельности предложил В.Д. Шадриков, предлагая анализировать профессиональную деятельность на нескольких уровнях:

♦ личностно-мотивационного анализа;

♦ компонентно-целевого анализа;

♦ структурно-функционального анализа;

♦ информационного анализа;

♦ психофизиологического анализа;

♦ индивидуально-психологического анализа.

Если взять за основу методологию разных научных дисциплин, то методы, используемые психологией труда, можно разделить на четыре группы (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Классификация методов психологии труда по методологическим подходам

Можно использовать и другую классификацию методов психологии труда, основанную на главном компоненте системы «субъект – объект труда», который находится в центре внимания исследователя. Это могут быть психологические особенности личности работника, сам трудовой процесс, состояние человека во время трудовой деятельности или производственные отношения (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Классификация методов психологии труда по компоненту системы «субъект – объект труда»

Отдельные методы психологии труда. Все методы можно условно разделить на универсальные (обладающие широким диапазоном применения) и специальные (пригодные для решения узких специфических задач исследования). Начнем анализ методов психологии труда с универсальных методов.

Универсальные методы психологии труда. К ним относятся наблюдение, беседа, эксперимент и тест.

Наблюдение – целенаправленное, организованное восприятие и регистрация психических явлений без вмешательства в деятельность человека.

Цель наблюдения – выявить профессионально значимые особенности психических процессов путем изучения и сопоставления внешних проявлений деятельности человека и результатов его труда. При изучении поведения этим методом используют фото-, кино- и видеосъемку, аудиозапись, непосредственное наблюдение. Большое значение имеет анализ ошибочных действий оператора.

Наблюдение широко применяется в психологии труда, поскольку дает возможность проведения исследований в условиях реального производства. На первом этапе составляется программа наблюдения, планируется регистрация результатов, разрабатывается специальная форма протокола. Этим методом можно изучать закономерности формирования навыков, изменение работоспособности и поведения в зависимости от состояния человека (утомление, монотония, производственный стресс и пр.).

Иногда применяется метод включенного наблюдения, которое предусматривает участие исследователя в деятельности, которую он изучает. Существуют и другие варианты метода наблюдения: скрытое, периодическое и лонгитьюдное наблюдение.

Метод наблюдения обычно дополняется рядом способов объективной регистрации (фото- и видеосъемка, аудиозапись, замеры физиологических функций и т. д.).

Беседа – метод психологических исследований, когда необходимая информация собирается в процессе непосредственного общения между психологом и испытуемым.

Для того чтобы этот метод был максимально объективным и эффективным, необходимо соблюдать ряд правил:

♦ разработать программу собеседования;

♦ установить психологический контакт;

♦ система вопросов должна включать взаимопроверку;

♦ беседа должна быть непринужденной и чередоваться с отвлеченными разговорами (не превращаться в допрос);

♦ вопросы не должны подталкивать человека к какому-то ответу;

♦ ход беседы должен фиксироваться.

В психологии труда термин «беседа» нередко заменяют на другой – «интервью», которое проводят при приеме человека на работу или при перемещении с одной позиции на другую.

Эксперимент – метод, предполагающий активное вмешательство исследователя в деятельность испытуемого с целью создания наилучших условий для изучения конкретных психологических явлений.

Существуют разнообразные варианты экспериментов (рис. 1.5). Достаточно условно эксперименты можно разделить на две категории:

1) лабораторные (проводятся в специальных условиях, испытуемый ознакомлен с истинными целями исследования);

2) естественные (проводятся в производственных условиях, испытуемый не знает во всем объеме о целях и задачах исследования).

Рис. 1.5. Виды экспериментов, применяемых в психологии труда

Лабораторный эксперимент – один их наиболее часто используемых методов изучения трудовой деятельности. Обычно во время эксперимента перед испытуемым ставится задача выполнить в лабораторных условиях действия, по психологической структуре соответствующие реальным трудовым операциям. Этот метод дает возможность точной регистрации и замеров, что, как правило, невозможно в реальных условиях. В то же время «искусственность» деятельности в лабораторных условиях и измененная структура мотивации испытуемого может искажать результаты. Поэтому данные лабораторного эксперимента желательно сопоставлять со сведениями, полученными с помощью других методов, а также проверять в естественных условиях.

Лабораторные эксперименты подразделяются таким образом:

♦ синтетические (моделируют трудовую деятельность в целом – например, на летном тренажере, на специальном стенде, в реальном производстве);

♦ аналитические (изучают только один компонент деятельности – например, параметры внимания, скорость реакции или особенности восприятия).

Естественный эксперимент – ситуация, когда испытуемый не знает во всем объеме о целях и задачах исследования и работает в привычных для него условиях. Такие эксперименты проводятся непосредственно на рабочем месте – в офисе, на заводе, в полете и т. д. При этом экспериментатор может вносить разнообразные изменения в производственный процесс: в условия трудовой деятельности, оборудование, темп и ритм работы, менять количество информации (создавать ее дефицит или избыток) и т. д. Понятно, что такие изменения могут вызывать стрессорные реакции испытуемых и, следовательно, приводить к серьезному нарушению обычного производственного процесса. Поэтому планировать естественный эксперимент следует с большой тщательностью и осторожностью, учитывая его возможные последствия.

Естественный эксперимент принято подразделять на следующие виды:

♦ констатирующий (мы получаем новую информацию об особенностях трудовой деятельности);

♦ формирующий (обычно проводится в виде экспериментального обучения);

♦ поисковый (происходит целенаправленное изменение структуры изучаемой трудовой деятельности для оценки роли различных производственных факторов и поиска оптимальных вариантов).

Тест – это стандартизированное краткое психологическое испытание, предназначенное для определения психологических качеств человека.

Тестирование – метод, во время применения которого испытуемые выполняют определенные действия по заданию исследователя. С его помощью можно исследовать различные аспекты производственной деятельности человека: его моторную сферу, особенности восприятия, мышления, личностные качества. Соответственно первая классификация тестов, применяемых в психологии труда, состоит из четырех категорий (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Виды тестов в зависимости от объекта исследования

Вторая классификация тестов основана на методологическом подходе к организации исследования и способе получения информации. Чаще всего этот подход используется при систематизации тестов, направленных на изучение личности и установок работника, [72] – в этом случае все тесты можно разделить на бланковые и проективные. В свою очередь бланковые тесты подразделяются таким образом:

♦ закрытые – испытуемый выбирает один ответ из нескольких предложенных (тест Айзенка, Кеттела);

♦ открытые, где он может генерировать любой ответ (тест незаконченных предложений).

Проективные тесты предполагают свободный и креативный режим деятельности, работу воображения и свободные ассоциации. Их можно разделить таким образом:

♦ селективные (цветовой тест Люшера);

♦ образные, которые в свою очередь классифицируют на ассоциативно-образные (пятна Роршаха), креативно-продуктивные (проективные рисуночные тесты) и смешанные (тест Розенцвейга).

Отличительная особенность теста как метода психологического исследования – стандартизированный характер его применения, что подразумевает получение точных и надежных количественных результатов. Эти результаты должны быть сравнимы между собой, иметь средние показатели по той или иной популяции определенного возраста и пола и, самое главное, выявлять именно те психологические характеристики, которые интересуют исследователя.

Важные характеристики психологических тестов – их валидность (насколько тест определяет именно то качество, которое мы изучаем) и надежность (показывает, насколько воспроизводимы его результаты).

Специальные методы психологии труда. Эти методы в свою очередь также подразделяются на несколько групп.

Методы оценки профпригодности работника и развития его профессионально важных качеств. К ним относится метод анамнеза – это сбор данных об истории развития определенного человека как субъекта труда, его трудовая биография.

Разновидности метода – субъективный и объективный (взгляд со стороны) анамнез. Иногда этот подход обозначается как биографический метод и заключается в анализе биографий и автобиографий работников. При этом интерес представляет исследование биографических данных не только наиболее успешных работников, но и людей, не справившихся с требованиями профессии.

Психомоторные пробы – это измерение объема внимания, его концентрации, распределения, переключения, скорости и точности двигательной реакции, объема кратковременной памяти, быстроты решения мыслительной задачи.

К анализу кинематики труда относятся видеосъемка рабочей позы, измерения зоны рабочего места (сенсорные и моторные поля) и времени выполнения трудовых операций (хронометрия).

Психофизиологические методики – замеры физиологических функций (частота пульса, артериальное давление, частота и глубина дыхания, мышечный тонус, тремор рук, регистрация движения глаз, кожно-гальванические и сосудистые реакции, электромиограмма, электрокардиограмма, электроэнцефалограмма и др.).

Методы анализа и оптимизации производственных процессов.

Трудовой метод (метод самонаблюдения) был разработан в русле советской психотехники в 1920-х гг. и заключался в освоении психологом конкретного вида труда. При этом достигался эффект сочетания в одном лице работника, знающего изнутри этот вид труда, и психолога, способного профессионально описывать, анализировать и сравнивать трудовые процессы в различных профессиях.

Психолог, изучающий профессию данным методом, должен был вести протокол, состоящий из таких пунктов:

♦ описание рабочего дня и содержание работы;

♦ затруднения при овладении профессией;

♦ положительные сдвиги в работе по сравнению с предыдущими днями, степень автоматизации навыков;

♦ фиксация динамики утомления;

♦ предположения относительно недостатков в организации трудового процесса и их устранения.

Метод экспертных оценок (метод компетентных судей, рейтинговый метод и пр.) применяется для тех видов профессиональной деятельности, для которых трудно применить точные количественные показатели успешной работы (учитель, бухгалтер, психолог, художник и пр.). В этом случае используется интуитивно-логическое мышление экспертов – людей, чей профессионализм признается профессиональным сообществом. Выделяют индивидуальную психологическую и групповую (метод независимых характеристик) экспертизы.

В свое время автор этого пособия при помощи метода экспертных оценок разработал критерии профотбора кредитных работников банка. Целью работы был отбор людей, которые могли бы стать успешными кредитными инспекторами. Для этого были собраны три массива данных:

♦ личностные, интеллектуальные и мотивационные показатели уже работающих кредитных инспекторов;

♦ их экспертные оценки со стороны коллег и руководства;

♦ финансовые показатели.

Затем с помощью метода множественной регрессии составлялась компьютерная модель успешности данной профессиональной деятельности, переменными которой были определенные показатели личности, интеллекта, пола и возраста. После этого было достаточно протестировать претендентов на должность, подставить полученные результаты в формулу и определить вероятность успешности по данной профессии того или иного кандидата.

К методу экспертных оценок примыкает метод обобщения независимых характеристик, с помощью которого изучают личность работника путем анализа данных, полученных от разных лиц (коллег, подчиненных, руководителя и др.). Обобщение полученных характеристик должно строиться на основе сопоставления, сравнения, выделения главного и второстепенного, повторяемого и случайного. Этот метод используется при аттестации кадров, в трудовой экспертизе, при анализе несчастных случаев и аварий.

Метод анализа продуктов деятельности используется там, где трудно применять прямые методы оценки профессиональной деятельности, или где качество продукции является определяющим.

Метод изучения ошибочных действий дает возможность выявить требования профессии к психике работающего человека, построить профессиональное обучение в соответствии с особенностями деятельности. Ошибочные действия можно изучать путем непосредственного наблюдения или путем бесед, анализа документации, изучения бракованной продукции. Анализ продуктов труда у работников разной квалификации за определенные периоды времени может служить методом изучения процессов формирования навыков, влияния психического состояния на количество и качество выпускаемой продукции.

Метод тренажеров используется при применении сложной техники или автоматизированных систем (авиация, космонавтика, управление полетами, электроэнергетика, военное дело и т. д.).

Анализ документации заключается в анализе документов, описывающих технологию данного производства, или инструкций, в сопоставлении с пониманием механизмов психической активности работающего человека, что дает возможность выявить наиболее общие особенности профессиональной деятельности, условия повышения ее эффективности или составить прогноз возможных ошибок и сбоев в работе.

Алгоритмический анализ – описание последовательности действий в процессе конкретной трудовой деятельности в сопоставлении с производственными функциями работника и психическими процессами. С помощью этого метода разрабатываются количественные характеристики деятельности, позволяющие характеризовать динамику рабочего процесса, напряжение тех или иных психических процессов, выявлять оптимальные или нежелательные психические состояния и т. д. Метод дает возможность представить совокупность действий в компактной форме.

Методы анализа и оптимизации производственных отношений. Для этих целей используются методы анкетирования, социометрии, различные тренинги и деловые игры, а также метод кейсов (рабочих ситуаций напряженного характера, которые нужно разрешить в краткие сроки оптимальным образом).

1.5. Психология деятельности

Структура деятельности. Психологическая теория деятельности – одно из достижений отечественной психологии, а главный труд в этой области – исследование «Деятельность. Сознание. Личность» известного российского психолога А.Н. Леонтьева. Согласно его взглядам, психическое содержание деятельности состоит из внутреннего и внешнего плана ее осуществления. Внутренний план содержит потребности, мотивы, цели, условия достижения целей. В структуру внешнего плана деятельности входят как деятельность в целом, так и действия и операции, из которых она состоит.

За последнее время теория деятельности была дополнена и расширена другими исследователями, так что к настоящему времени существуют разные ее концепции как теоретического, так и практического характера. Поэтому приведем одно из возможных определений.

Деятельность – активное взаимодействие человека с окружающей действительностью, в ходе которого он выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объекты внешней по отношению к нему среды и удовлетворяющий таким образом свои потребности.

Согласно функционально-динамическому подходу, в структуре деятельности можно выделить следующие основные элементы (рис. 1.7):

• мотивы, побуждающие субъект к деятельности;

• цели (результаты), на которые деятельность направлена;

• представление о будущем результате (антиципация);

• средства, с помощью которых деятельность осуществляется.

Рис. 1.7. Структура деятельности

Например, в деятельности предпринимателя, открывшего свою автомастерскую, можно различить такие мотивы, как стремление к самостоятельности и желание улучшить свое материальное благосостояние. Целью предпринимательской деятельности может быть стремление заработать определенную сумму денег, а средством – собственные знания и умения, гараж, в котором человек открыл мастерскую, и помощь наемного рабочего.

Интересно отметить, что цели и мотивы деятельности могут не совпадать или не полностью осознаваться. В свое время еще Рубинштейн отмечал, что «общественная организация человеческой деятельности, объективный факт разделения труда порождают своеобразный характер ее мотивации. Прямой целью общественно организованной человеческой деятельности является выполнение определенной общественной функции; мотивом же ее для индивида может оказаться удовлетворение личных потребностей» [50].

Если произвести более детальное структурирование деятельности в рамках данного подхода, делая упор в основном на психологические аспекты деятельности, то в ней можно обнаружить дополнительные важные элементы [72] (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Функционально-динамический анализ деятельности

Труд как один из видов человеческой деятельности. Труд – один из основных видов социализированной деятельности человека. Попытаемся дать краткую характеристику этого вида деятельности.

Труд – это деятельность по обязательному заданию, за которую человек получает вознаграждение и результаты которой представляют непосредственную ценность для других людей, общества.

Если в далеком прошлом результаты труда, как правило, носили предметный характер, то в процессе развития общества доля материального труда неуклонно снижается, а в качестве результатов все более важное место занимают креативные, информационные и сервисные аспекты (рис. 1.9).

Рис. 1.9. Основные категории возможных результатов труда

Помимо труда в человеческом обществе культивируются и другие виды деятельности: учение, игра, спорт, увлечения по интересам (хобби). Типология этих видов деятельности по главным критериям различения дана на рис. 1.10.

Рис. 1.10. Типология видов деятельности

Учение – это деятельность по обязательному заданию, результаты которой представляют перспективную ценность для других людей, общества.

Игра – это подражательно-выразительная деятельность не по обязательному заданию, представляющая перспективную ценность для общества как средство подготовки ребенка к учению и труду[1].

Спорт – деятельность, носящая соревновательный характер, связанная с реализацией физических и умственных способностей человека и направленная на достижение победы в соревновании или достижение максимально возможного результата.

Хобби (увлечение по интересам) – деятельность не по обязательному заданию, в котором примерно равную ценность представляют как ее результат, так и сам процесс.

В реальной жизни нередко происходит смешение отдельных видов деятельности. Например, явно спортивная деятельность футболистов, боксеров, баскетболистов в профессиональных клубах носит все элементы трудовой деятельности: игроки выходят на поля по обязанности (в соответствии с контрактом), за свою деятельность получают вознаграждение, их игра доставляет удовольствие зрителям и болельщикам, и результат может быть важнее процесса (факт установления мирового рекорда или победы в чемпионате важнее красоты и зрелищности игры).

Рис. 1.11. Элементы деятельности (структурно-морфологический анализ)

Действие как элемент деятельности. Любая деятельность складывается из отдельных действий, которые могут быть системными и простыми. В свою очередь действие можно разложить на отдельные движения (рис. 1.11). Для правильного, точного и экономного выполнения действий необходимы определенные физиологические механизмы обеспечения психических процессов – так называемые психофизиологические функции. Это способности к ощущениям, моторные способности, память, внимание и т. д. В некоторых концепциях деятельности вводится еще одно понятие – «операция». Под ним понимается конкретный способ выполнения какого-то действия, который будет зависеть от внешних и внутренних условий.

Например, в деятельности хирурга можно выделить такие системные действия, как диагностика заболевания, проведение операции, послеоперационное лечение больного. Каждое из этих системных действий требует определенных простых действий. Например, операция по удалению аппендикса состоит из таких действий, как вскрытие брюшной полости, наложение лигатуры (перевязка аппендикса), его удаление, наложение швов и т. д. Каждое их этих действий состоит из ряда отдельных движений. Так, чтобы наложить шов, хирург должен взять иглодержатель, совершить прокол иглой, сделать стежок и петлю и т. д. Но способ наложения шва может быть разным, и конкретный способ зашивания брюшины будет определяться понятием «трудовая операция».

Деятельность психолога состоит из таких действий, как диагностика проблемы клиента, тестирование испытуемого, проведение психотерапевтической беседы, сопровождение в процессе психокоррекции и т. д. В свою очередь проведение тестирования состоит из отдельных движений: выдачи бланка теста, проведения инструктажа, обработки теста и составления резюме.

Действия – совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей цели деятельности.

В зависимости от ведущей сферы деятельности (моторной или перцептивной) можно выделить несколько разновидностей действий:

♦ моторные (действия слесаря, шлифующего стандартную деталь);

♦ познавательные, или гностические (действия искусствоведа, оценивающего новую картину);

♦ комбинированные (действия минера, обезвреживающего мину).

Некоторые исследователи выделяют еще одну группу действий – социально-коммуникативные, в которую входят коммуникативные, организующие и обслуживающие действия. Однако следует признать, что, например, организующие действия (приказ командира), по сути – комбинированное моторно-познавательное действие.

В действиях всегда имеются в наличии мотивы и цели. Мотивы – это переживания, побуждающие к той или иной форме поведения. Цель – представление о будущем результате деятельности или о том, что нужно делать для достижения этого результата (или то и другое вместе). Ближайшая цель может быть сама по себе непривлекательна или даже неприятна, но все же может осуществляться ради другой, более отдаленной, но более привлекательной цели. Например, человек хочет быть хорошим врачом и для этого препарирует трупы. Или: фермер, который выращивает поросят, сталкивается с грязью и неприятным запахом, но у него есть цель – он хочет заработать денег и купить маслозавод. Мотив узнается по тому, ради чего человек прилагает усилия, а цели узнаются по тому, что он делает.

Регуляция действий и самоконтроль. Внесение изменений, направленных на уменьшение рассогласования между задуманным (или требуемым) и фактически складывающимся ходом действий называется их регулированием. Человек, мастерски владеющий действием (трудовым, спортивным), отличается от новичка не тем, что просто затвердил это действие, а тем, что умеет тонко регулировать свое поведение. Регулирование действий обычно идет по следующей схеме (рис. 1.12).

Рис. 1.12. Регулирование действий в процессе деятельности

Различают внутренние и внешние условия осуществления действий и операций:

♦ к внутренним относятся все особенности человека и его поведения, способствующие или противодействующие достижению цели. Это состояние здоровья человека (телесного и нервно-психического), его опыт (знания, навыки, умения, уровень образования), устойчивые личные качества (трудолюбие или лень; исполнительность или самоволие; внимательность или рассеянность); временные психические состояния (утомление, заинтересованность, скука); убеждения;

♦ к внешним относят все предметы и действия сторонних людей, способствующие или противодействующие достижению цели. Предметные условия: объекты действия (вещественные предметы, информация, живые существа, в том числе люди) и орудия действия (вещественные и функциональные). Социальные условия (социальные нормы – это требования общества к поведению человека, а также особенности корпоративной культуры), соответствующие социально-психологическому климату в коллективе (рис. 1.13).

Рис. 1.13. Условия успешного выполнения действий

Существует теория, что при обучении человека любым сложным действиям от полного неумения до совершенного исполнения он проходит цикл из четырех этапов [37]. Эти этапы закономерно сменяют друг друга, и управление движениями переходит от моторных зон коры больших полушарий мозга к подкорковым структурам – к стриопаллидарной системе (рис. 1.14).

Рис. 1.14. Цикл освоения действий

Например, до обучения вождению автомашины человек совершенно не представляет себе данный вид деятельности – он не только не знает, в чем именно состоит это умение и не задумывается об этом (сознательный компонент отсутствует). Это уровень бессознательной некомпетентности.

Когда человек захотел научиться водить машину, он начал осваивать соответствующие действия, но на этом уровне обучения он выполняет их нерационально и с большим числом ошибок, осознавая свое несовершенство. Это уровень сознательной некомпетентности.

Следующий уровень – сознательной компетентности – когда человек уверенно водит автомобиль, но это требует определенной концентрации внимания его сознания на процессе вождения, которое контролирует процесс вождения.

Последний уровень освоения движений – бессознательная компетентность. На этом уровне процесс управления автомобилем происходит во многом бессознательно (переключение рычага коробки передач, нажатие на педали газа, тормоза и сцепления, поворот руля при появлении препятствий). На этой стадии сознание освобождено от рутинных операций и может быть занято другими делами стратегического плана.

1.6. Понятие эргатической системы и трудового поста

Эргатическая система. В процессе труда работник взаимодействует не только с предметом и средством труда, но и с другими компонентами производственной среды. Например, на труд токаря влияют не только качество заготовки или станок, на котором он работает, но и условия его работы, уровень зарплаты, отношения с мастером и коллегами и т. д. В результате возникает сложная система компонентов трудового процесса, состоящая из нескольких звеньев: человек (или трудовой коллектив) – предмет труда – средство труда – производственная среда [16]. Кроме того, производственная среда – часть более общей социальной среды, в которую включены близкие и друзья человека, его город, транспортные системы, государство в котором он живет, и т. д. (рис. 1.15). Таким образом, мы можем обозначить эргатическую систему как совокупность всех составляющих трудового процесса.

Рис. 1.15. Эргатическая система

Эргатические функции. Как отмечал Е.А. Климов, «трудовую функцию, переданную от человека техническому устройству, неуместно назвать трудовой, поскольку труд есть специфически человеческая деятельность. Поэтому паровой молот не трудится, а функционирует» [16, с. 51]. Этот автор ввел понятие эргатической функции и дал ему следующее определение: «любое уменьшение неопределенности связей элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемое с точки зрения тех целей, ради достижения которых эта система создана» [16, с. 53].

С точки зрения Е.А. Климова, эргатическая функция состоит из двух компонентов: трудовой функции (человека) и функции средства труда. При этом функция средства труда состоит в снятии ограничений и увеличении возможностей человека и снятии его ограничений как субъекта труда, а тенденция развития человеческого общества состоит в том, что трудовые функции постепенно передаются техническим средствам труда.

Если попытаться дать более простое определение эргатической функции, то можно сказать, что это есть «комплекс мероприятий, направленных на решение конкретной производственной задачи» (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Основные эргатические функции по Е.А. Климову [16]

Окончание

Трудовой пост и его компоненты. Согласно определению Е.А Климова, «трудовой пост – одна из форм существования профессии» [16, с. 64]. По мнению этого автора, под этим понятием скрывается «ограниченная вследствие разделения труда и тем или иным образом зафиксированная область приложения сил человека, рассчитанная на создание чего-либо ценного для общества – материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов».

Составляющие трудового поста (табл. 1.3):

♦ заданные цели (результаты деятельности);

♦ исходный материал (заданный предмет труда – не обязательно материальный) – любая система: техническая, биологическая, социальная, знаковая, художественно-эстетическая и пр.;

♦ система средств труда;

♦ система заданных трудовых функций (служебных обязанностей);

♦ система прав работника (трудовой и коллективный договоры, неофициальные договоренности и пр.);

♦ производственная среда (условия труда – социальные, предметные, информационные).

Таблица 1.3. Трудовые посты для психологов, работающих в разных организациях

Окончание

1.7. Человек как субъект труда

Понятие «субъект труда» – важная категория психологии, отражающая способность человека действовать осознанно – т. е. не инстинктивно или рефлекторно, а сознательно. Если мы вспомним основные функции сознания (активность, избирательный характер, способность к рефлексии, обобщенность и отвлеченность, креативность и т. д.), то окажется, что в процессе труда реализуются основные функции сознания – способность человека активно и целенаправленно действовать на основе психического отражения предметного мира в интересах познания и преобразования окружающей действительности [72]. Разные авторы подчеркивают различные аспекты субъекта труда как ведущего компонента трудовой деятельности.

Субъект труда рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания, источник активности, направленной на объект [46, с. 7]. Согласно определению этих авторов, «субъект труда – это работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности» [46, с. 6].

Другие авторы подчеркивают креативный аспект трудовой деятельности. Например: «Понятие “субъект” подчеркивает роль человека как активного начала, как творца по отношению к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, материального мира, а не только лишь “исполнителя” внешне заданных отношений» [57, с. 26].

Следует также отметить, что субъектом труда может быть не только конкретный человек (индивид), но и социальная группа (рабочий коллектив).

Таким образом, обобщая все вышесказанное, можно дать следующее определение: субъект труда – это обладающая сознанием и волей личность (или социальная группа), активно действующая, познающая и преобразующая мир в целях получения общественно значимого результата.

Ценностно-смысловые аспекты труда. Согласно модели личности К. Платонова, высшим уровнем в структуре личности является ее направленность [42]. Очень часто (хотя и не всегда) в процессе труда проявляется направленность личности работника. В зависимости от своих стремлений, желаний, интересов, установок и т. д. человек по-разному строит свою трудовую деятельность, в разной степени вкладывает в труд свои силы, энергию, интеллект. В процессе развития человека как субъекта труда происходит и формирование его профессиональной направленности, которая обеспечивает внутренние условия для усвоения знаний, умений и навыков, а также служит основой для формирования мотивации к труду.

Субъективное понимание ценности и значимости труда весьма отличается у разных людей, так как базируется на целом ряде объективных и субъективных факторов (рис. 1.16). Большую часть этих факторов мы разберем позже, а пока отметим, что «удовлетворенность трудом» – величина, с одной стороны, изменчивая (так как зависит от характера труда, уровня вознаграждения и ближайшего социального окружения), а с другой – достаточно устойчивая (так как основана на устойчивых чертах личности и ее установках). Со временем в результате развития человека как субъекта труда происходит формирование своеобразных способов выполнения трудовых действий и решения производственных задач – формирования индивидуального стиля трудовой деятельности.

Рис. 1.16. Факторы, влияющие на субъективную значимость ценности труда

Тест

1. К какой отрасли психологии лучше подходит данное определение: «Область психологии, изучающая психологические процессы и закономерности работы психики человека в процессе трудовой деятельности»:

а) инженерная психология;

б) экономика труда;

в) психология труда;

г) физиология и гигиена труда.

2. Какая задача не относится к главным задачам науки психологии труда:

а) совершенствование производственных отношений;

б) повышение качества труда;

в) улучшение условий жизни рабочих;

г) устранение аварийных ситуаций.

3. Какое из направлений научных исследований в рамках науки психологии труда названо неверно:

а) рационализация труда и отдыха;

б) изучение динамики работоспособности;

в) формирование профессиональной мотивации;

г) оценка профессиональной непригодности.

4. Какой из нижеперечисленных методов реже всего используется в психологии труда:

а) эксперимент;

б) интервью;

в) анкетные обследования и тесты;

г) метод самоанализа.

5. Какая из нижеперечисленных наук не может считаться смежной дисциплиной по отношению к психологии труда:

а) инженерная психология;

б) психология безопасности труда;

в) специальная психология;

г) педагогическая психология.

6. Какой из русских ученых внес наибольший вклад в развитие психологии труда:

а) И.П. Павлов;

б) И.М. Сеченов;

в) Н.Е. Введенский;

г) А.А. Ухтомский.

7. Кто из ученых развивал направление «рефлексология труда»:

а) И.П. Павлов;

б) И.М. Сеченов;

в) В.М. Бехтерев;

г) АС. Макаренко.

8. Для какого вида деятельности характерно наличие обязательного задания, причем его результаты имеют непосредственное значение для человека, который ею занимается, и общества в целом:

а) труд;

б) учеба;

в) спорт;

г) игра.

9. Что является наименьшей единицей деятельности:

а) движения;

б) действие;

в) трудовые операции;

г) сама деятельность.

10. Какой компонент не входит в состав трудового поста:

а) предмет труда;

б) средство труда;

в) сам работник;

г) система оплаты труда.

Глава 2. Человек и профессия

2.1. Профессия – квалификация – специальность

Профессии – это исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально важные качества.

Профессии порождены разделением труда, которое началось в эпоху возникновения первых цивилизаций (4–6 тыс. лет назад). В настоящее время их число достигло нескольких тысяч, причем эти изменения носят динамический характер: одни профессии исчезают, другие – возникают.

Например, в конце ХХ в. исчезли профессии наборщика типографии и стенографистки, зато возникли – логиста и веб-дизайнера. Если постараться дать общее описание понятия «профессия», то можно прийти к следующему определению.

Профессия – род трудовой деятельности, являющийся источником существования человека и требующий определенной квалификации.

Человек, обладающий профессией, как правило, должен владеть определенными знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате обучения, специальной подготовки или опыта работы. Диапазон освоения человеком профессии может быть очень широким: так, для освоения профессии землекопа достаточно нескольких часов, а приобретение профессии врача требует многих лет теоретической и практической подготовки.

Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода, поэтому принято отличать ее от занятия. Занятие – это тоже деятельность, связанная с получением дохода, но обычно не главная. Кроме того, человек может заниматься какой-либо деятельностью, даже не имея соответствующей профессиональной подготовки (инженер, которого уволили по сокращению штатов, может заниматься временной работой в качестве подсобного рабочего на стройке).

Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру [16]:

♦ заданные цели, представления о результате труда;

♦ заданный предмет труда (система, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность: социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);

♦ система средств труда;

♦ система профессиональных служебных обязанностей;

♦ система прав;

♦ производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Многие широко распространенные профессии подразделяются на более узкие специальности. Специальность – комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Как и профессия, специальность приобретается в процессе определенной подготовки и последующего опыта работы. Например, профессия «инженер» делится на такие специальности, как инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик. В профессии «врача» выделяют специальности врач-окулист, врач-хирург, врач-терапевт, врач-инфекционист и пр.

Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных работ.

В СССР квалификационные требования, предъявляемые к работникам, жестко определялись Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

В настоящее время роль ЕТКС при оценке профессионализма работника не столь велика, как прежде. Показателем квалификации работника, помимо разряда, может быть также категория или диплом, наличие звания и ученой степени. Некоторые должности можно занять исключительно при наличии диплома (врач, учитель). Определение квалификации играет важную роль при установлении тарифных ставок и должностных окладов работников.

Соотношение между понятиями «профессия», «специальность» и «квалификация» показаны на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Структура профессии

Должность – служебное место в учреждении или на предприятии, связанное с исполнением определенных обязанностей.

Эти обязанности, как правило, регламентируются должностной инструкцией (системой функциональных обязанностей и прав), определяющей деятельность работника на конкретном рабочем месте в общей структуре организации.

Перемещение работника по ряду должностей от нижестоящей к более высокой называют карьерным ростом.

2.2. Основные этапы развития человека как субъекта труда

Наиболее известна в нашей стране периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым [16] (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Стадии развития субъекта труда (* В ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный, так как оптация – это не столько указание на возраст, сколько на ситуацию выбора профессии.)

Окончание

Такой исследователь, как А.К. Маркова, отмечает, что психологическое становление и развитие профессионала происходит как накопление качественных изменений в психике человека на пути его движения к профессионализму. Следует отметить, что процесс развития включает как прогрессивные, так и регрессивные изменения, и суммарный вектор профессионального развития будет зависеть от того, каких изменений было больше. А.К. Маркова рассматривает профессиональное развитие как появление в психике человека новых профессиональных качеств и как овладение человеком новыми профессионально важными качествами [30].

Развитие человека в процессе социально полезной трудовой деятельности и восхождение человека к профессионализму называется профессионализацией – это целостный непрерывный процесс становления личности и профессионала, который длится в течение всей профессиональной жизни [26]. Он проходит следующие стадии:

♦ профессиональная ориентация;

♦ профессиональное образование;

♦ профессиональная адаптация;

♦ полноценная профессиональная деятельность;

♦ повышение профессиональной квалификации и специализации;

♦ расцвет профессиональной деятельности, достижение профессионализма;

♦ наставничество, передача трудового опыта молодым работникам;

♦ завершение профессиональной деятельности, выход на пенсию.

В целом профессионализация – это одна из сторон социализации[2], подобно тому, как становление профессионала – это один из аспектов развития личности. Социализация предполагает:

♦ усвоение человеком общественно выработанного опыта, отношений к миру, социальных норм, ролей, функций;

♦ активную переработку человеком этого общественного опыта с точки зрения своих внутренних позиций;

♦ становление у человека «образа Я» и выработку собственного мировоззрения и т. д.

Все эти аспекты социализации в полной мере проявляются в процессе трудовой деятельности, даже если сам человек не фиксирует на этом своего внимания.

2.3. Психология профессионального самоопределения

Традиционный взгляд на профессиональное самоопределение. Самоопределение – это сложный, многоступенчатый процесс развития человека, в котором можно выделить несколько структурных элементов (разных видов), постоянно взаимодействующих между собой [26]. Согласно этому мнению, существуют четыре основных вида самоопределения.

1. Жизненное самоопределение – это определение и реализация себя относительно общечеловеческих критериев смысла жизни. Оно лежит в основе других и начинается с первого дня жизни как выполнение человеком своего предназначения.

2. Личностное самоопределение – это определение и дальнейшая действенная реализация себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев.

3. Социальное самоопределение – это определение себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев принадлежности к определенным сфере общественных отношений и социальному кругу.

4. Профессиональное самоопределение – это определение человеком себя относительно выработанных в обществе и принятых данным человеком критериев профессионализма [26].

Другие авторы выделяют не четыре, а три уровня самоопределения личности [46], что отражено в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Уровни самоопределения личности

Следует отметить, что если жизненное или личностное самоопределение осуществляют далеко не все люди, так как оно требует определенного развития личности, то профессиональное самоопределение вынужден сделать (а порой и не однажды) каждый человек, нуждающийся в средствах для существования. Профессиональное самоопределение начинается с выбора профессии, но не заканчивается на этом. В течение всей профессиональной жизни человека происходит продолжение, углубление, уточнение профессионального самоопределения. Этот процесс выражается в том, что расширяется образ профессионала, корректируется в ходе самоанализа принятие себя как профессионала, пересматривается отношение к профессии и к себе в ней и т. д. Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова определяют сущность профессионального самоопределения как «поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой профессиональной деятельности, а также нахождение смысла в самом процессе самоопределения» [46, с. 330–331]. Уточняя понятие профессионального самоопределения, Е.А. Климов выделяет такие его уровни:

♦ гностический, который выражается в перестройке сознания и самосознания;

♦ практический, который выражается в реальных изменениях социального статуса человека [16, с. 62–63].

По мнению А.К. Марковой, важная роль допрофессионального обучения и воспитания в профессиональном самоопределении осуществляется в школе и семье. Они заключаются в двух направлениях – психологической подготовке к труду и психологической помощи молодым людям в выборе профессии [30]. При реализации этих направлений стимулируются две стороны психического развития человека: мотивационная и операциональная (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Профессиональное самоопределение

Допрофессиональная психологическая подготовка должна быть направлена на формирование целостной личности молодого человека, имеющей потребность в труде и в выборе профессии, реализующей индивидуальное предназначение человека, а также обладающей способностью реализовать свои установки в труде и профессиональные интересы. Взгляды А.К. Марковой на составные элементы психологической подготовки человека в труде отражены в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Направления психологической подготовки учащихся к труду и выбору профессии[3]

Альтернативный взгляд на профессиональное самоопределение. Следует отметить, что существует два взгляда на проблему профессионального самоопределения. Первый из них (более распространенный) полагает, что у каждого человека есть свое уникальное и единственное призвание, и задача человека и общества – найти его. Согласно данному подходу, после того как человек найдет и выберет свое призвание, он должен далее работать именно по этой специальности, совершенствуя свои знания, умения и навыки, пока не станет настоящим профессионалом в своей области.

Другая точка зрения заключается в том, что гармоничное развитие человека можно обеспечить только через освоение многих областей профессиональной деятельности, а закрепление за индивидом только одной профессии ведет к его однобокому развитию и профессиональной деформации. Таких взглядов, в частности, придерживался К. Маркс, идеалом которого был «гармонично развитый индивид». Под этим выражением он понимал работника, постоянно сменяющего и осваивающего различные виды деятельности и становящегося разносторонним, гармонично развитым человеком. К. Маркс выступал против идеи «призвания», которое закрепляет за человеком на всю жизнь определенную рабочую функцию. Он писал: «Природа крупной промышленности предполагает постоянное движение работника… каждые пять лет необходимо осваивать новую профессию».

В настоящее время в разных странах придерживаются обеих моделей профессионального самоопределения, а также их различных сочетаний. Так, в Японии до сих пор применяется практика «пожизненного найма», когда человек может всю свою трудовую жизнь провести в одной фирме, работая по одной специальности. В США, наоборот, приветствуются разносторонние специалисты, работавшие в разных фирмах на разных позициях, а в Германии и Франции придерживаются промежуточной точки зрения.

2.4. Профессиональная ориентация и профессиональная консультация

Профессиональная ориентация как непрерывный процесс. Известно такое определение этого понятия: профориентация – это комплекс психолого-педагогических, медицинских, социальных мероприятий, направленных на формирование профессионального самоопределения молодого человека, на оптимизацию трудоустройства человека с учетом его склонностей, интересов, способностей, а также с учетом потребностей общества в специалистах [30].

Если сократить данное определение, то можно сказать, что профориентация есть «широкий комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии» [46]. Соответственно, ее главная цель – выбор человеком профессии, с одной стороны, соответствующей его интересам и способностям, а с другой – приносящей пользу обществу.

Как отмечала А.К. Маркова, «профориентация – это содействие профессиональному самоопределению человека, которое захватывает как мотивационную сферу (склонности, интересы, цели, намерения), так и операциональную сферу человека (его способности, знания, умения и др.)». Причем это не одномоментный процесс, хотя пик профориентации приходится на выпускные классы средней школы. На самом деле профессиональное самоопределение длится в течение всей жизни: человек выбирает профессию, проходя стадии проб, выборов, их реализации, затем вступает в профессию, позднее меняет порой саму профессию или специальности внутри нее в зависимости от изменения и в мире профессий, и в себе самом, от отношения к труду. Можно сказать, что профессиональное развитие человека – это непрерывная цепь профессиональных выборов [30].

В нашей стране система профориентации за последние десятилетия претерпела ряд негативных изменений, и в настоящее время далека от совершенства. В свое время центр тяжести профориентационной работы был смещен в школу, и ее выполняли школьные учителя или специально обученные профконсультанты. Затем финансирование этой деятельности и обучение специалистов было свернуто, потом, через некоторое время, выполнение этих функций перешло к школьным психологам. Далее функция профориентации перешла от Министерства образования Российской Федерации к Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации (сейчас – Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации), соответственно центр тяжести работы сместился из школ в центры занятости населения, после чего системная и организованная работа в этом направлении фактически была свернута. Можно сказать, что в настоящее время государство устранилось от решения проблемы выбора профессии молодыми людьми, в результате чего процесс профессиональной ориентации приобрел стихийный характер.

Тем не менее этот процесс должен проходить через определенные стадии, которые мы разберем в этом разделе книги (рис. 2.3).

♦ Первая стадия – профессиональное просвещение, которое начинается еще в младших классах школы и заключается в привитии интереса и уважения детей к общественно полезному труду и первичном знакомстве школьников с миром профессий.

♦ Вторая стадия – профинформация, которая заключается в более подробном информировании школьников о наиболее распространенных профессиях, условиях их приобретения, потребностях в этих профессиях в данном регионе и т. д. Эта стадия обычно приходится на 5–9-е классы школы.

♦ Третья стадия – наиболее важная, так как именно на ней происходит выбор профессии. Эта стадия профконсультации, когда с учетом интересов, склонностей, способностей молодого человека ему оказывают помощь в выборе профессионального пути. Эту помощь оказывает специально обученный специалист-профконсультант.

♦ После выбора профессии наступает стадия профобучения, которая осуществляется в специализированных учебных заведениях (училищах, колледжах, техникумах или вузах). На этой стадии профессиональный выбор уточняется, и человек осваивает не просто профессию, но более узкую специальность.

♦ Последняя стадия – включение в профессиональную деятельность, когда человек окончательно утверждается в своем выборе или меняет его на другой, более подходящий.

Рис. 2.3. Основные стадии профессиональной ориентации

В процессе профориентации принимает прямое или косвенное участие много разных структур и организаций – школа, семья, государство, частные бизнес-структуры и, конечно, сам человек. Достаточно условно основные компоненты профориентационного процесса показаны на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Основные профориентационные факторы

Разберем эти факторы подробнее.

♦ Родители. В настоящий момент наиболее сильное воздействие на выбор профессионального пути молодого человека оказывают его родители – нередко вопреки воле самого школьника. Это связано с целым рядом причин – в первую очередь с его материальной зависимостью от родителей и платным характером высшего образования во многих вузах. Родители, обладающие более богатым жизненным опытом, полагают, что лучше их «неразумного чада» знают, что нужно для его счастья, и порой бывают весьма настойчивы при определении профессионального пути своего ребенка.

♦ Личные предпочтения человека. Нередко интересы и склонности молодого человека заставляют его сделать профессиональный выбор даже вопреки воле родителей. Особенно часто это бывает с профессиями, привлекательными с точки зрения молодых людей, хотя эта привлекательность может быть только внешней, не соответствующей способностям и чертам личности школьника (артист, литератор, журналист, работник шоу-бизнеса, банкир, юрист, врач и т. д.).

♦ Друзья, знакомые, родственники молодых людей могут оказать сильное влияние на выбор профессии. Это влияние обусловлено тем, что люди, реально работающие по определенной специальности, могут очень живо, ярко и образно рассказать о своей профессии и увлечь молодого человека своим делом. Однако такая «профориентация» весьма субъективна и не учитывает способностей молодого человека.

♦ Социальные приоритеты, транслируемые через средства массовой информации, телевидение, прессу, Интернет, оказывают существенное влияние на профессиональный выбор. Например, профессия няни была непрестижной – но только до появления сериала «Моя прекрасная няня», в которой молодая и очаровательная няня вышла замуж за богатого и преуспевающего бизнесмена.

♦ Школа. Ее влияние на выбор профессии в настоящее время минимально – в школьном штатном расписании нет подготовленных и сертифицированных профконсультантов, а немногочисленные школьные психологи зачастую не владеют современными методами профконсультирования, да и круг их обязанностей столь широк, что им просто не хватает времени для профориентационной работы (с учетом того, что на одного психолога приходится от 400 до 1500 учеников).

♦ Служба занятости и ее структуры. Они работают в основном с людьми, имеющими официальный статус безработного. Районные центры занятости имеют в штате профконсультанта, но его основная функция – помощь безработным гражданам при выборе переобучения на другую, более востребованную в конкретном регионе специальность. Формы работы центров занятости могут быть различными – это специализированные центры профориентации безработных и незанятых граждан, центры реабилитации инвалидов, информационные агентства, специализированные молодежные биржи труда, центры организации сезонных работ и т. д. Помимо безработных граждан, служба занятости может охватывать своей деятельностью и школьников – чаще на платной основе в русле дополнительных платных услуг или во время проведения «ярмарок вакансий».

♦ Платные профориентационные услуги. Их оказывают психологические центры или отдельные частнопрактикующие психологи. Качество этих услуг сильно зависит от квалификации специалистов, а так как сертификация данного вида деятельности в Российской Федерации отсутствует, то уровень профконсультаций может быть самым разным, в том числе и очень низким.

Профконсультация как центральное звено профориентации. Как уже отмечалось, профориентация как система подготовки человека к труду предполагает целый набор направлений: профинформацию, профрекламу профпросвещение, профдиагностику, профконсультацию, профотбор и т. п. Важнейшее (по силе и обоснованности влияния на выбор профессии) среди этих направлений – грамотно проведенная профессиональная консультация, т. е. индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении человека.

Разберем методы и организационные подходы к профессиональной консультации (профконсультации).

Алгоритм типовой профконсультации. Наиболее простым алгоритмом профконсультации является работа по трем областям «хочу – могу – надо» (так называемая профориентационная триада. Согласно этому алгоритму, сначала выясняют интересы и склонности человека («хочу»), затем – его способности, знания и умения («могу») и в завершение – востребованность полученных профессий в современном обществе («надо»). Сопоставление этих множеств дает возможность составить список профессий, оптимально подходящих человеку.

Эту методику еще называют методом «трех кругов», так как сначала очерчивают набор профессиональных областей, которые привлекают человека и интересны для него, затем – области, к которым человек имеет способности, в которых он силен, и, наконец, области, которые востребованы обществом и высоким уровнем дохода.

Тогда в центре схемы оказываются те профессии, где человек скорее всего добьется максимального успеха (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Метод трех кругов

Последовательность процедур при проведении профконсультации и соответствующие методики на каждом этапе показаны на рис. 2.6. В верхнем ряду – этапы профконсультации, в нижнем – используемые методики и необходимое информационное обеспечение.

Рис. 2.6. Основные этапы проведения профконсультации: ЗУН – знания, умения, навыки; ПВК – профессионально важные качества

Условия проведения профконсультации:

♦ наличие подготовленного помещения для индивидуальной и групповой работы (профинформирование, групповое тестирование, тренинги);

♦ база данных с описанием наиболее распространенных профессий (профессиограммы);

♦ информация о востребованности профессий в регионе и стране в целом (в настоящее время и долгосрочной перспективе);

♦ информация о заработной плате по профессиям;

♦ комплект профориентационных тестов (дифференциально-диагностический опросник, опросник профессиональной готовности и пр.);

♦ комплект личностных тестов (Айзенк, Кеттел и пр.);

♦ методики для психофизиологического исследования (определяющие скорость реакции, психомоторику, показатели памяти и внимания);

♦ тесты для определения уровня интеллектуального развития (КОТ, Векслер и пр.);

♦ набор фильмов о профессиях;

♦ самое главное условие, без которого все остальные не имеют значения, – подготовленный профконсультант.

Требования к профконсультанту:

♦ психологическое образование (базовое или дополнительное);

♦ соответствующая специализация;

♦ широкий кругозор, знания о профессиях, достаточный жизненный опыт.

Как считают специалисты, выбор профессии считается удачным, если человек эффективно осуществляет профессиональную деятельность, приносит пользу обществу, получает удовлетворенность от этого, а также если его психофизиологические затраты на получение профессионального образования и на осуществление профессиональной деятельности не являются чрезмерными [30].

2.5. Способности как предпосылки развития человека в труде

Общее представление о способностях. Способности – индивидуальные особенности и свойства личности, которые являются условиями успешного выполнения какого-то вида деятельности.

По отношению к навыкам, умениям и знаниям способности человека выступают как некоторая возможность. Подобно тому, как брошенное в почву зерно – лишь возможность по отношению к растению, которое вырастет из этого зерна, так и способности человека являются лишь возможностью для успешного приобретения знаний и умений. Но зерно впоследствии даст хороший урожай лишь при условии, что характер почвы, интенсивность полива и температура окажутся благоприятными для растения. Так же и способности человека только тогда превратятся в знания и умения, если человеку будут созданы все условия для развития его способностей, а сам он будет много трудиться над их развитием.

Способности развиваются на основе задатков – психофизиологических особенностей человека. Если способность не развивается, то со временем она может быть утрачена. Отдельные способности могут частично компенсировать отсутствие других. Всякая деятельность сложна и многогранна, соответственно, способности имеют синтетический характер. Например, способность к музыке нельзя свести только к музыкальному слуху, для ее проявления нужны еще чувство ритма, гармонии, стремление к прекрасному, трудолюбие и т. д.

Развитие способностей. Морфофизиологическая база для развития способностей – задатки. Так, задатками музыкальных способностей будет соответствующее строение улитки и височной коры больших полушарий, для развития актерских способностей нужно наличие достаточно развитого голосового аппарата и эмоциональных зон мозга, а также хорошая мышечная координация и т. д. Развитие способностей начинается с первых дней жизни и может продолжаться всю жизнь.

Первичный этап в развитии любой способности связан с созреванием необходимых для нее органических структур или с формированием на их основе нужных функциональных органов. Он обычно охватывает период от рождения ребенка до шести-семи лет. Становление специальных способностей начинается в дошкольном возрасте и продолжается в школе, особенно в младших и средних классах. Поначалу их развитию помогают различного рода игры детей, затем существенное влияние на них начинает оказывать учебная и трудовая деятельность, особенно если они имеют творческий характер. Оценить, насколько развиты способности у ребенка, мы можем по динамике их развития, т. е. по скорости освоения той или иной деятельности.

Существует ряд условий для развития у человека социально важных способностей:

♦ наличие общества, социально-культурной среды, которая включает предметы материальной и духовной культуры;

♦ наличие в ближайшем социальном окружении человека людей, которые уже обладают необходимыми ему способностями и могут передать ему нужные знания, умения и навыки, располагая при этом соответствующими средствами обучения и воспитания;

♦ необходимость участия в тех видах человеческой деятельности, которые имеют отношение к его способностям.

Поэтому достаточно часто способности к какой-либо профессиональной деятельности оказываются нераскрытыми, и человек всю жизнь занимается не тем, что у него может получаться наилучшим образом, а совершенно другой деятельностью, в которую оказался случайно вовлечен. Естественно, что эффективность такой деятельности и удовлетворенность ею будут невысоки.

Классификация способностей. Существуют различные подходы к классификации способностей, причем не существует какой-либо одной, общепризнанной схемы. Их разделяют на общие и специальные, теоретические и практические, учебные и творческие. Попробуем дать достаточно простую схему, используя позитивные стороны разных взглядов на разнообразие способностей (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Виды способностей

Профессиональные способности – это индивидуально-психологические свойства личности человека, отличающие его от других людей, отвечающие требованиям данной профессии и являющиеся условием ее успешного выполнения [26]. Как правило, личность выбирает профессиональную деятельность в соответствии с ее способностями, сложившимися на предыдущих этапах развития. Человек может переходить от одного вида деятельности к другому, развивая разные способности, сочетая их различным образом. Потенциальные способности – условие развития новых видов деятельности, однако, если не создать условий для их реализации, они могут быть утрачены. Таким образом, профессиональные способности являются и условием, и результатом профессиональной деятельности, профессионального типа личности.

Среди профессиональных способностей в свою очередь можно выделить общие и специальные профессиональные способности [26][4]:

♦ общие профессиональные способности – это психологические свойства личности, которых требует от человека конкретная деятельность. Они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа, знак, художественный образ);

♦ специальные профессиональные способности – это психологические свойства личности, которых требуют от человека рамки данной профессии, но при более узкой специализации. Чем сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость развития специальных профессиональных способностей.

Помимо профессиональных выделяют общечеловеческие способности – психологические свойства, необходимые для включения человека в любую трудовую деятельность. К ним относят такие способности:

♦ к жизни (жизнеспособность);

♦ труду (трудоспособность);

♦ активности и саморегуляции;

♦ общению, к сотрудничеству с другими людьми,

♦ помехоустойчивости, к преодолению препятствий.

Можно построить и иную классификацию способностей, которая будет носить дихотомический характер и делить их на общие и специальные, простые и сложные (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Классификация способностей

Структура и уровни развития способностей. Способности представляют собой совокупность психических качеств, имеющих сложную структуру. Структура совокупности психических качеств, которая выступает как способность, в конечном счете определяется требованиями конкретной деятельности и различна для разных видов деятельности.

Так, структура математических способностей, по имеющимся данным, включает ряд частных способностей:

♦ вычислительные;

♦ логические;

♦ способность к обобщению математического материала;

♦ гибкость мыслительных процессов при решении математических задач и др.;

♦ изобретательность;

♦ пространственное мышление.

Структура литературных способностей предполагает:

♦ богатую фантазию;

♦ наличие ярких наглядных образов памяти;

♦ чувство языка;

♦ глубокий интерес к психологии людей;

♦ потребность в самовыражении;

♦ высокий уровень развития эстетических чувств.

Среди свойств и особенностей личности, образующих структуру конкретных способностей, некоторые занимают ведущее положение, некоторые – вспомогательное. С учетом этих особенностей структура педагогических способностей, например, может выглядеть так (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Структура педагогических способностей

Способности различных людей могут значительно отличаться по величине, яркости, самобытности их проявления. Рассматривая уровни развития способностей, определяющие успех или неуспех в каком-либо виде трудовой деятельности, можно использовать два подхода. При первом выделяют два уровня развития способностей: репродуктивный и творческий. Человек, находящийся на первом уровне развития способностей, обнаруживает высокое умение усваивать знания, овладевать деятельностью и осуществлять ее по предложенному образцу. На втором уровне развития способностей человек создает новое, оригинальное.

При другом подходе к уровню развития способностей можно выявить градацию их развития в ряду: задатки – склонности – способности – одаренность – талант – гениальность. Содержание этих понятий отражено в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Уровни способностей человека

2.6. Операциональная сфера профессионализма

Операциональная и мотивационная сфера труда. Важное условие успешности профессиональной деятельности – мотивационно-ценностные ориентации специалиста, которые могут проявляться в профессиональных намерениях, склонностях, призвании, притязаниях и ожиданиях, установках и интересах, направленности личности. Чтобы стать профессионалом своего дела, человек должен осознавать свою мотивационно-ценностную ориентацию и свое место в профессии, коллективе, обществе. В этом случае труд придает профессиональной деятельности личностный смысл, определяет включенность в нее будущего профессионала.

Однако помимо мотивационной сферы труда (в самом общем смысле отвечающей на вопрос «Зачем?») существует и операциональная сфера труда, отвечающая на вопрос «Каким образом?». Если мотивационная сфера профессионального труда создает у человека эмоционально-этическую и волевую готовность к деятельности, поддерживает интерес к ней, то операциональная представляет собой ее исполнительную часть, обеспечивает получение необходимого результата. В операциональной сфере важнейшая роль отведена владению профессиональными умениями и навыками.

Таким образом, мотивационная сфера труда раскрывает то, ради чего человек действует, а операциональная – то, как действует человек для реализации своих мотивов. Операциональная сфера труда – это те средства и те ресурсы, которые человек использует для реализации имеющихся мотивов [26, 30].

Особенности операциональной сферы. К операциональной сфере труда относятся прежде всего профессиональные знания, умения, навыки.

Знания – форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека.

В широком смысле знания – совокупность понятий и теоретических представлений о мире в целом, в узком – набор информации, касающейся конкретного вида профессиональной деятельности. Знания помогают людям рационально организовывать свою жизнь и решать проблемы, возникающие в ее процессе.

Если мы возьмем профессию водителя, то к знаниям будет относиться имеющаяся у него информация об устройстве автомобиля, правилах дорожного движения, характере дороги, погодных условиях, погрузочных работах, видах топлива и пр. Сами по себе знания еще не обеспечивают успешной профессиональной деятельности, а являются их теоретической основой.

Навыки – действия, которые в результате многократного повторения становятся автоматическими.

Механизм формирования автоматизированных навыков при многочисленном повторении сознательных движений следующий:

♦ первоначально скелетные мышцы управляются двигательной зоной больших полушарий головного мозга при помощи сознания;

♦ при этом происходит запоминание последовательности команд, поступающих от коры к мотонейронам спинного мозга, управляющим мышцами;

♦ эта последовательность команд (паттерн) записывается в подкорковых структурах, относящихся к стрио-паллидарной системе (скорлупа, бледный шар, хвостатое ядро);

♦ после формирования паттерна нервных импульсов стрио-паллидарная система начинает управлять мышцами в автоматическом режиме сразу после запуска программы корой головного мозга.

Помимо подкорковых образований стрио-паллидарной системы в управлении автоматизированными движениями принимают участие средний мозг (автоматическая настройка анализаторов), мозжечок (координация движений) и ряд других структур головного мозга.

Например: водитель сел в автомобиль, определил цель движения и дал себе команду: «Начало движения!». Далее контроль за движениями мышцами ног (управляющими педалями сцепления, тормоза и газа), а также рук (переключение коробки передач и вращение руля) передаются подкорковым центрам. Сознание в это время отмечает других участников дорожного движения, знаки дорожной разметки, сигналы светофора и т. д.

Умения – способность человека выполнять на основе имеющихся знаний ту или иную деятельность в изменяющихся условиях.

Благодаря умениям специалист реализует стоящие перед ним цели и задачи, осознанно и квалифицированно выбирая наиболее целесообразные формы, методы и средства профессиональной деятельности.

Умения осуществляются при согласованной работе коры больших полушарий и подкорковых центров. При этом элементарные или стереотипные движения осуществляются под управлением подкорковых структур, а сложные или непривычные – под контролем коры больших полушарий.

В профессии водителя к умению относится способность человека осуществлять движение в сложных условиях – с высокой скоростью, ночью, в тумане, при гололеде, в экстремальных условиях, при возможности столкновения с другими участниками дорожного движения и пр.

Взаимоотношения между знаниями, навыками и умениями, а также их нейрофизиологическая основа показаны на рис. 2.10.

Рис. 2.10. Нейрофизиологическая основа знаний, умений и навыков

Помимо знаний, умений и навыков некоторые авторы к операциональной сфере труда также относят:

♦ операции и действия, осуществляемые человеком в процессе труда, и более крупные их объединения – способы, приемы в труде;

♦ техники – совокупность приемов, умений, навыков, применяемая человеком для решения отдельных задач профессиональной деятельности и профессионального общения;

♦ технологии – четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда [26][5].

2.7. Профессионально важные качества личности

Различные профессии предъявляют разные требования к психологическим качествам работника. Оператору сложных автоматизированных систем требуются высокий уровень внимания, терпение и добросовестность, педагогу – терпение и доброта, профессиональному боксеру – повышенная агрессивность и быстрота реакции.

Профессионально важные качества (ПВК) – набор психологических, психофизиологических и интеллектуальных качеств человека, особо значимый для успешной деятельности в конкретной профессии.

ПВК являются, с одной стороны, предпосылкой профессиональной деятельности, условием ее успешного выполнения, а с другой – ее следствием, так как ПВК совершенствуются и преобразуются в процессе труда. К ПВК относятся психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, внимание, воображение, представление), психические состояния, личностные качества, а также отношение к труду и к другим людям – потребности, мотивы, цели, интересы и т. п. (рис. 2.11).

Рис. 2.11. Профессионально важные качества

Следует отметить, что каждая профессия и даже специальность требует уникального набора ПВК, и это необходимо учитывать во время профессионального отбора. В то же время при проведении профориентационной работы требования к ПВК не столь жесткие, так как в процессе профессионального развития человек может изменить место и специфику своей деятельности, а также адаптироваться к ней за счет дополнительных компенсаторных механизмов.

Например, для профессии водителя требуются хорошие показатели внимания и скорости реакции. Но для водителя маршрутного такси, большую часть времени проводящего на оживленных магистралях большого города, важнее показатели распределения и переключения внимания, а для водителя дальних междугородных рейсов – устойчивости и концентрации внимания. Все это необходимо учитывать при подборе методик профотбора.

Подобная ситуация обстоит и с мышлением. Для ученого-теоретика или экономического аналитика требуется развитое теоретическое, абстрактно-логическое мышление, а для слесаря-ремонтника больше необходимо практическое, наглядно-действенное. Поэтому некоторые авторы говорят о наличии так называемого профессионального мышления, которое определяется как преобладающее использование принятых именно в данной профессиональной области приемов решения проблемных задач, способов анализа профессиональных ситуаций, принятия профессиональных решений [26]. Внутри каждой профессии может формироваться специфический вид профессионального мышления: клиническое мышление врачей, управленческое мышление административных работников и менеджеров, педагогическое мышление учителей и т. п.

Профессиональное мышление включает:

♦ процесс обобщенного и опосредованного отражения человеком профессиональной реальности;

♦ пути получения человеком новых знаний о разных сторонах труда;

♦ приемы постановки, формулирования и решения профессиональных задач;

♦ этапы принятия и реализации решений в профессиональной деятельности.

Если ПВК личности соответствуют профессии, то говорят о профессиональной пригодности (профпригодности).

Профпригодность определяется как совокупность психических качеств человека, необходимая и достаточная для достижения экономически обоснованной эффективности труда.

Она связана не только с профессиональными способностями, но и с направленностью личности работника – его мотивацией, особенностями личности, интересами, установками и т. д. Поэтому при профотборе следует стараться оценить не только способности человека к данному виду деятельности, но и его желание эту деятельность выполнять.

2.8. Понятие о профессиограмме

Профессиограмма – это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

По сути, она должна представлять собой набор научно обоснованных нормативов и требований профессии к психофизическим характеристикам специалиста, его личности, профессиональным знаниям, умениям и навыкам. К сожалению, можно сказать, что в настоящее время отсутствует полный и качественный набор профессиограмм даже по отношению к наиболее массовым профессиям, что вызвано целым рядом объективных причин:

♦ большая затратность такой работы, так как создание даже одной качественной профессиограммы требует напряженного труда целого коллектива специалистов – как психологов, так и экспертов по данной профессии;

♦ огромное разнообразие специальностей в рамках одной профессии, в результате чего возникает необходимость создания целого ряда профессиограмм для многих профессий. Выше мы уже приводили пример, что профессиограмма водителя-дальнобойщика и водителя маршрутного такси будут существенно отличаться по требованиям к показателям их внимания. Существенными будут также различия по отношению к их коммуникативным качествам, скорости реакции, темпераменту и пр. То же самое можно сказать о профессиях «менеджер», «врач» и т. д. Получается, что профессиограмм должно быть несколько тысяч, а при больших трудозатратах на их создание это становится нерентабельным.

Ранее, в СССР, усилия по созданию профессиограмм координировало и финансировало Министерство труда СССР[6], ныне же профессиограммы, как правило, создаются или в рамках региональных центров профориентации, или менеджерами по персоналу крупных предприятий. Дело в том, что при проведении профессионального отбора на важные позиции без профессиограммы просто не обойтись. Для того чтобы из нескольких кандидатов принять на должность лучшего из них, нужно четко понимать, какие качества предъявляет данная специальность и данное рабочее место к работнику. Поэтому даже схематичная профессиограмма лучше, чем никакая. Другой вопрос, что менеджеру по персоналу приходится регулярно совершенствовать банк профессиограмм и вносить в него необходимые коррективы, пока он не определит важнейшие требования профессии к человеку, который ею занимается.

Основные блоки простой профессиограммы показаны на рис. 2.12.

Рис. 2.12. Компоненты профессиограммы

На примере профессии бухгалтера дадим примерную схему профессиограммы, которую может создать сотрудник кадровой службы для эффективного отбора и обучения персонала (табл. 2.5).

Таблица 2.5. Примерная схема профессиограммы

Продолжение

Окончание

В качестве комментариев к теме о профессиограммах следует отметить два момента.

1. В связи с научно-техническим прогрессом содержание профессии может меняться. Так, во многих образцах профессиограмм бухгалтера до сих пор встречается такое медицинское противопоказание: «не рекомендуется лицам с кожными заболеваниями и склонностью к аллергическим реакциям». Эта рекомендация была оправданна, когда главными средствами труда были учетные карточки и конторские книги, и бумажная пыль порой вызывала раздражение и аллергические реакции кожи. В настоящее время в связи с переходом от бумажного документооборота к электронному такая строчка в профессиограмме выглядит явным анахронизмом.

2. Особую ценность профессиограмме придают методы оценки тех качеств, которые в ней указаны. Например, в одной профессиограмме, посвященной профессии бухгалтера, я встретил такие ПВК: терпение, выдержка, усидчивость, в другой профессиограмме – принципиальность. У менеджера по персоналу, который захочет воспользоваться подобными рекомендациями, сразу встанет логичный вопрос с помощью каких тестов можно определить выраженность или отсутствие данных качеств и какие показатели этих качеств считать высокими, а какие низкими, т. е. недопустимыми?

Поэтому при описании профессии лучше давать качества, которые определяются с помощью конкретных психологических методик с указанием желательного балльного коридора.

Например, в приведенной нами профессиограмме степень выраженности интраверсии можно определить с помощью опросника Айзенка (показатель экстраверсии должен быть не более 15 баллов из 24). Некоторые личностные качества можно оценить по тесту Кеттела (16 PF). Организованность соответствует шкале Q3, добросовестность – шкале G, серьезность – шкале F, консерватизм – шкале Q1. Интернальный локус контроля можно оценить с помощью опросника Роттера, осторожность – по шкале D (со знаком минус) опросника Олдхэма-Морриса, бдительность – по показателям шкалы A того же опросника[7].

2.9. Классификация профессий

Наиболее известна система классификации профессий Е.А. Климова. В ней все многообразие профессий последовательно делят на типы, классы, отделы и группы [16]. Коротко остановимся на этом подходе к систематике профессий.

Типы профессий (по предмету труда):

♦ «человек – человек» (Ч). Главный предмет труда – люди и группы людей. Примеры профессий: официант, продавец, врач, психолог, тренер, следователь;

♦ «человек – технические системы» (Т). Главный предмет труда – технические системы, вещественные предметы, материалы, энергия. Примеры профессий: токарь, каменщик, слесарь, водитель, архитектор, инженер.

♦ «человек – природа» (П). Главный предмет труда – живые организмы и биологические процессы. Примеры профессий: ботаник, зоолог, зоотехник, пчеловод, ихтиолог, агроном;

♦ «человек – знак» (З). Главный предмет труда – условные знаки, цифры, шифры, коды, формулы, языки. Примеры профессий: программист, корректор, филолог, математик;

♦ «человек – художественный образ» (Х). Главный предмет труда – художественные образы. Примеры профессий: поэт, скульптор, дирижер, художник, дизайнер.

Классы профессий (по трудовым операциям или цели труда). Согласно подходу Е.А. Климова, в соответствии с преобладающими трудовыми операциями все профессии делятся на три класса:

♦ гностические (распознающие) (Гн);

♦ преобразующие (Пр);

♦ изыскательские (творческие).

Покажем, как классы профессий соотносятся с типами профессий (табл. 2.6).

Таблица 2.6. Классы и типы профессий

Отделы профессий (по средствам труда):

♦ ручной труд (Р) – ручные (простые и слабо механизированные) орудия труда. Примеры профессий: ювелир, слесарь-сборщик, автомеханик, хирург, пианист;

♦ механизированный труд (М) – механическое оборудование с ручным управлением. Примеры профессий: шофер, токарь, швея;

♦ автоматизированный труд (А) – автоматизированное оборудование для обеспечения длительных или непрерывных технологических процессов. Примеры профессий: сталевар, пивовар, оператор котельной, оператор атомной станции;

♦ функциональные орудия труда (Ф). Главное средство труда – функциональные средства организма. Примеры профессий: преподаватель, певец, актер, ученый-теоретик, танцор.

Группы профессий (по условиям труда):

♦ микроклимат бытового типа (работа в помещениях) (Б). Примеры профессий: бухгалтер, учитель, менеджер;

♦ работа на открытом воздухе (О). Примеры профессий: чабан, полевод, почтальон, егерь, военнослужащий;

♦ небольшие замкнутые пространства, кабины (К). Примеры профессий: водитель, крановщик, кассир обменного пункта;

♦ необычные условия труда (Н). Примеры профессий: водолаз, шахтер, горноспасатель, сталевар, космонавт, каскадер.

Соответственно данной классификации можно создавать формулы той или иной профессии. Например, формулы некоторых профессий будут выглядеть таким образом:

♦ бухгалтер – З : Пр : Р : Б;

♦ психолог – Ч : Пр : Ф : Б;

♦ токарь – Т : Пр : М : Б;

♦ слесарь – Т : Пр : Р : Б;

♦ сталевар – Т : Пр : А : Н;

♦ художник – Х : Тв : Р : Б;

♦ следователь – Ч : Гн : Ф : Б;

♦ шахтер – Т : Пр : М : Н.

Тест

1. К какому понятию относится следующее определение: «Степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных работ»:

а) профессия;

б) специальность;

в) квалификация;

г) занятие?

2. Что из перечисленного относится к понятию «должность»:

а) детский врач;

б) главный врач;

в) врач-травматолог;

г) врач первой категории?

3. Что из перечисленного относится к понятию «специальность»:

а) врач-интерн;

б) главный врач;

в) врач-педиатр;

г) врач первой категории.

4. К какому типу относится профессия программиста:

а) человек – природа;

б) человек – техника;

в) человек – человек;

г) человек – художественный образ;

д) человек – знаковая система?

5. Какая профессия лежит на стыке профессий «человек – человек» и «человек – техника»:

а) архитектор;

б) стоматолог;

в) психиатр;

г) слесарь?

6. К какому классу профессий по трудовым операциям или цели труда относится профессия контролера отдела технического контроля (ОТК):

а) к творческим;

б) к гностическим;

в) к преобразующим;

г) ни к одному из перечисленных?

7. К какому классу профессий по трудовым операциям или цели труда относится профессия слесаря?

а) к творческим;

б) к гностическим;

в) к преобразующим;

г) ни к одному из перечисленных?

8. К какому отделу профессий по средствам труда относится профессия слесаря:

а) ручной труд;

б) механизированный труд;

в) автоматизированный труд;

г) функциональные средства труда?

9. К какому отделу профессий по средствам труда относится профессия учителя:

а) ручной труд;

б) механизированный труд;

в) автоматизированный труд;

г) функциональные средства труда?

10. К какому виду труда относится труд оператора котельной установки:

а) моторный;

б) сенсорный;

в) сенсомоторный;

г) логический.

Глава 3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда

3.1. Профессиональная адаптация личности

В предыдущей главе мы говорили о профессиональной ориентации – определении молодым человеком своего профессионального пути. Следующий этап – обучение профессии, а третий важнейший этап на пути к профессионализму – включение молодого специалиста в реальный процесс труда. Процесс постепенного вхождения молодого человека в избранную им профессию крайне важен, потому что от того, насколько легко или трудно вновь прибывший работник будет осваиваться со своими производственными обязанностями и коллективом предприятия, будет зависеть, как сложится его трудовой путь в дальнейшем. Этот процесс называют профессиональной адаптацией.

Профессиональная адаптация – процесс приспособления молодого специалиста к новой работе, новым производственным условиям и новому социальному окружению.

Профессиональная адаптация включает в себя ряд компонентов (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Компоненты профессиональной адаптации

Трудности адаптации подчиняются правилу слабого звена: для каждого работника критическими для адаптации будут те факторы, которые вызывают его максимальные негативные эмоции.

Если вспомнить, что сила эмоций есть производная двух факторов – силы нереализованной актуальной потребности и информационного дефицита, то получается, что максимально затруднить профессиональную адаптацию новичка могут те факторы, которые препятствуют реализации ведущих потребностей молодого работника и которые неожиданны для него.

Соответственно, для человека с нереализованной потребностью уважения и признания адаптация будет затруднена, если в коллективе к нему будут относиться неуважительно, демонстративно свысока. Для другого человека главной проблемой могут оказаться некомфортные условия труда, а для третьего главным неприятным сюрпризом могут стать недоброжелательные отношения между коллегами.

3.2. Психологическая характеристика профессионализма

Содержание термина «профессионал». Нужно отметить, что существуют разные тенденции в использовании термина профессионал. Одна точка зрения заключается в том, что им можно назвать любого человека, который постоянно работает в рамках одной профессии. Этому взгляду соответствует следующее определение: «Профессионал – лицо, избравшее какое-либо постоянно оплачиваемое занятие в качестве своей профессии и обладающее необходимыми для него высокоразвитыми знаниями, умениями и навыками» [77, т. 3, с. 378].

Согласно другой точке зрения, о профессионале можно говорить лишь при высоком качестве труда, что отражено в следующем определении: «Профессионал в широком понимании – это субъект, имеющий высокие показатели профессиональной деятельности, профессиональный и социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятельностной нормативной регуляции, постоянно нацеленный на саморазвитие и самосовершенствование, на новые личностные и профессиональные достижения, имеющие социально позитивное значение» [57, с. 465].

Если профессионал – это обозначение человека, достигшего высокого уровня в определенной сфере труда, то профессионализм – это качество работника. Этот термин используется в разных смыслах:

♦ в одних случаях имеются в виду формальные требования профессии к личности человека – нормативный профессионализм;

♦ в других – обладание человеком необходимым набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой человека, – это реальный профессионализм [26].

Профессионал – человек, длительно работающий в русле одной профессии и стабильно показывающий высокие результаты в профессиональной деятельности.

Несколько иную классификацию предлагает А.К. Маркова. Она выделяет [30] допрофессионализм, профессионализм, суперпрофессионализм и послепрофессионализм с возможностью опуститься на стадию непрофессионализма (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Стадии профессионализма по А.К. Марковой

♦ Допрофессионализм – человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала.

♦ Профессионализм – работник работает профессионально, т. е. стабильно и эффективно, четко выполняя производственные требования.

♦ Суперпрофессионализм – для работника характерно не просто точное исполнение рабочих операций, а творчество и личностное развитие.

♦ Послепрофессионализм – здесь возможны два варианта. Во-первых, человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом»; во-вторых, может оказаться советчиком, учителем, наставником для других работников и молодых специалистов.

♦ Непрофессионализм – внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит много брака в работе, либо сам деградирует как личность.

Компетентность и ее виды. Близко к реальному профессионализму примыкает компетентность.

Компетентность – это сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции» [26]. Компетентность нельзя свести к старанию или образованности человека.

Судить о наличии компетентности можно по таким признакам:

♦ эффективность труда человека;

♦ скорость выполнение трудовых операций;

♦ количество и серьезность производственных ошибок;

♦ субъективные ощущения человека в процессе труда – насколько легко дается ему трудовая деятельность, какие эмоции он при этом испытывает.

Как мы уже писали выше, существуют четыре уровня компетентности. Высшим считается оптимальный баланс бессознательной компетентности автоматизированных процессов в сочетании с сознательной компетентностью нестандартных трудовых операций. Кроме того, некоторые исследователи выделяют и иные виды компетентности. Например:

♦ специальная компетентность – владение профессиональной деятельностью на высоком уровне, способность планировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

♦ социальная компетентность – владение принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, готовность к сотрудничеству, социальная ответственность за результаты своего труда;

♦ личностная компетентность – владение приемами личного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности [26].

Понятно, что названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Работник может быть отличным специалистом в своей области и испытывать затруднения в общении.

Этапы развития профессионализма. А. К. Маркова выделяет шесть этапов освоения профессии на пути профессионализма [30] (табл. 3.1).

1. Адаптация человека к профессии.

2. Самоактуализация человека в профессии (высокий уровень приспособления работника к профессии, выработка индивидуального стиля деятельности, определение своей высокой профессиональной нормы, планки самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять).

3. Гармонизация человека с профессией. Человек работает как бы играючи, легко выполняя задания по освоенным технологиям.

4. Преобразование, обогащение человеком своей профессии, уровень творчества. Творческий подход предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата.

5. Этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А Климов называет «наставник».

6. Этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

Таблица 3.1. Классификация по типам взаимоотношений человека и профессии

Профессиональная карьера как форма развития профессионализма. В широком смысле карьера – это профессиональный путь человека (неважно, удачный или нет), в узком – успешное продвижение вперед в той или иной области.

Чаще всего под этим термином понимают профессиональную или служебную карьеру. Профессиональная карьера – это продвижение человека по пути профессионализма. Служебная карьера – продвижение человека по служебной лестнице. Хотя они могут совпадать, но чаще всего человек или развивается как специалист (токарь 2-го, 3-го, 4-го, 5-го разряда), или же он продвигается по службе (специалист, начальник отдела, начальник управления, директор). Карьера первого рода требует профессиональной компетентности, карьера второго – социальной компетентности. Понятие карьеры не совпадает с понятием «жизненного успеха», так как последний термин гораздо шире и включает такие области жизни человека, как здоровье, душевное благополучие, финансовое положение, ощущение самореализации, интимные отношения и пр. [67].

В разных странах понятие «карьера» может различаться. Например, в американской традиции карьера – это определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни, что ближе к понятию жизненного самоопределения в русской традиции [46, с. 329]. Профориентация в США часто называется «психологией карьеры». В нашей стране существует своя традиция употребления слова «карьера» – это успех в какой-либо деятельности, хотя, с другой стороны, если человек оказывается очень успешным, то это может вызывать осуждение окружающих – «карьерист».

В настоящее время распространено очень широкое понимание карьеры, как отмечает В.А. Толочек. Он пишет: «Сегодня карьеру чаще понимают в широком смысле слова – как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одной ступени профессионализма на другую; <…> как динамику социально-экономического уровня и статусно-ролевых позиций; как форму социальной активности человека; как успешность всей жизни человека; как стремление человека достигать положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни; как успешность жизни в целом; как взаимосвязь личностного и профессионального развития человека [57, с. 357].

На карьеру человека влияют прежде всего внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика их роль в его карьере. На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также банальная случайность [55]. Механизмы карьерного процесса показаны на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Факторы карьерного развития: 1–5 – этапы карьеры

Различают виды карьеры по характеру ее динамики:

♦ обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;

♦ стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

♦ нестабильная карьера, в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы, которые могут быть вынужденными (потеря трудоспособности), добровольными (смена интересов) или вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий («перекати-поле») [55, 57].

Управление профессиональным развитием превратилось в последние десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формы профессионального развития – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В современных компаниях деловая карьера работников должна быть предметом изучения и управления кадровой службы организации, что позволит работникам максимально раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Основой планирования карьеры часто становятся так называемые карьерограммы. Этот документ составляется на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

В реализации карьерного роста сотрудников важную роль играет формирование кадрового резерва организации. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [61, с. 265].

Выделяют несколько этапов работы с резервом.

1. Анализ потребности в резерве.

2. Формирование и составление списка резерва – кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности [61, с. 265–270].

3.3. Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Даже одну и ту же стандартную работу каждый человек делает по-своему. Еще более индивидуальные различия в характере трудовой деятельности, обусловленные рядом биологических и психологических особенностей, проявляются в процессе сложной, творческой работы (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Факторы, определяющие индивидуальный стиль трудовой деятельности человека

Как отмечает В.В. Сорочан, процесс индивидуализации в труде может иметь разные выражения:

♦ индивидуальные различия как фрагментарные проявления непохожести людей в профессиональной деятельности. Индивидуальные различия могут проявляться практически во всех сторонах труда;

♦ индивидуальный стиль как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;

♦ индивидуальность как выражение неповторимости, самобытности личности в труде, индивидуальное профессиональное мировоззрение, нередко индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в труде [55].

Учитывая многочисленные различия между людьми, становится понятным, что попытки унифицировать труд, сделать всех работников идеально скроенными винтиками трудового процесса обречены на провал. Отношение к человеку как к субъекту труда предполагает уважительное отношение к его стойким индивидуальным особенностям. Тип высшей нервной деятельности, темперамент, черты личности людей могут значительно отличаться, поэтому нужно не стараться свести их к какому-то идеальному или оптимальному варианту труда, а найти для каждого работника оптимальное место в трудовом процессе. Есть люди быстрые и даже торопливые, а есть осмотрительные и медлительные, склонные к кропотливой работе. Есть такие, которые выполняют сложную работу, если им не мешают, и теряются, если смотреть, как они работают, а есть и иные люди (демонстративного или истерического склада), которые, наоборот, лучше работают только при наличии внимания со стороны.

3.4. Психология профессионального образования

Общие подходы к проблеме профессионального образования. Профессиональное образование – это система педагогических воздействий на человека со стороны общества, которая направлена на формирование необходимых для данной профессии знаний, умений, качеств личности.

По сути это содействие человеку в процессе его профессионализации. Если рассматривать этот процесс в самом широком аспекте, то можно сказать, что профессиональное образование представляет собой целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся определенных государством образовательных профессиональных уровней. Поэтому его итог – получение обучающимся профессии и соответствующей квалификации [30].

Профессиональное обучение направлено на стимулирование у молодых людей психологических качеств, необходимых для успешного прохождения этапов профессионализации (выбора профессии, ее освоения, адаптации к ней, овладения мастерством и творчеством в профессии, повышения квалификации и т. д.) [30]. А.К. Маркова отмечает, что главная цель профессионального обучения – не только передача человеку набора знаний, умений и навыков, а формирование личности специалиста, эффективно осуществляющей трудовую деятельность, наиболее полно реализующей себя в труде. Поэтому в ходе профессионального обучения должно происходить развитие и формирование целостной личности человека как субъекта труда, владеющей рядом качеств, необходимых для данной профессии:

♦ активное целеполагание в трудовой деятельности;

♦ умение эффективно осуществлять трудовую деятельность в новых неопределенных профессиональных условиях и ситуациях;

♦ готовность осваивать новые профессиональные знания, умения, технологии;

♦ умение строить и реализовывать программы своего профессионального развития [30].

В настоящее время в Федеральном законе от 10 июля 1992 г. № 3266-1«Об образовании» предусмотрены различные уровни профессионального образования и обучения, которые отражены на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Уровни профессионального образования

Важно отметить, что серьезного повышения уровня профессионализма невозможно добиться путем простой передачи готовой информации от наставника ученику – т. е. в процессе обучения. Качественных изменений можно добиться в результате развития специалиста как в профессиональном, так и личностном плане. Личностное развитие предполагает совершенствование личностных качеств, имеющих отношение к профессионально важным качествам человека (целеустремленность, любознательность, ответственность и пр.). Можно выделить определенный набор отличий между процессом обучения (приобретением дополнительных знаний и навыков в определенной области знаний) и процессом развития – качественными изменениями психики человека, позитивно влияющими на его личность и уровень профессионализма (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Различия между понятиями «обучение» и «развитие»

Обучение в традиционном понимании, т. е. передача готовых знаний, умений и навыков, малоэффективно, потому что по-настоящему мы можем учиться только на собственном опыте, причем в следующих случаях:

♦ когда сталкиваемся с проблемой;

♦ тогда, когда сильно этого хотим (существует мотивация);

♦ когда есть обратная связь и мы можем вносить коррективы в свои действия и знания.

Западные специалисты по профессиональному обучению полагают, что по мере профессионального развития способы обучения меняются от слепого копирования приемов учителя-наставника до творческого переосмысления чужого опыта и выработки собственных способов трудовой деятельности. В связи с этим можно выделить семь ступеней профессионального мастерства, высшие из которых соответствуют ступеням «суперпрофессионализма» по А К. Марковой. Следует отметить, что по мере перехода на новый уровень приобретения профессиональных знаний повышается и конкурентоспособность продуктов труда работника. Тем не менее данная схема не означает, что с переходом на более высокий уровень нижние уже не используются. Надо уметь работать на всех семи уровнях – в зависимости от обстоятельств. Эти ступени обучения показаны в табл. 3.3.

Таблица 3.3. Семь ступеней обучения

Теория «человеческого капитала» и уровень профессионализма. Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Авторами теории человеческого капитала считаются Дж. Минсер, Т. Шульц и Г. Беккер[8]. Данная теория обосновывает эффективность вложений в человеческий фактор (образование работников, в частности) и формулирует экономический подход к человеческому поведению. Суть этой теории состоит в том, что одна из главных форм богатства – материализованные в человеке знания и его способность к производительному труду.

В своей новаторской статье «Обучение на рабочем месте: затраты, отдача и некоторые следствия» (1962) Дж. Минсер проанализировал связь между величиной заработка людей, инвестиций в обучение без отрыва от производства и индивидуальный доход от подобных инвестиций. Позднее на основе этой и других работ он сформулировал «функцию доходов», в соответствии с которой индивидуальный доход зависит исключительно от продолжительности обучения (уровня полученного образования) и стажа практической работы.

Основные положения теории человеческого капитала:

♦ под понятием «человеческий капитал» понимают приобретенный запас знаний, умений, навыков, который способствует росту производительности труда и производства;

♦ использование данного запаса приводит к росту доходов данного работника в будущем;

♦ увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал.

Человеческий капитал можно представить в виде системы, состоящей из трех компонентов: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Если человек инвестирует свое время, силы и деньги в эти составляющие, то его цена на рынке труда возрастает. Если же он теряет здоровье, профессиональные навыки или отстает в культурном отношении, то его ценность как потенциального работника понижается. Работы, посвященные человеческому капиталу, дали мощный импульс развитию профессионального обучения. Дело оказалось взаимовыгодным: бизнес получал прибыль, работник – прибавку к зарплате и чувство удовлетворения от признания его ценности для организации.

Человеческий капитал складывается из общих и профессиональных знаний. К первым относится общее среднее или высшее образование, ко вторым – знание особенностей рабочего места, специфики фирмы, списка клиентов, рынка сбыта города, области, региона и пр. Человеческий капитал общего типа накапливается в процессе обучения, в том числе и самообразования, профессионального типа – в процессе трудовой деятельности и накопления практического опыта. Наиболее известная методика накапливания человеческого капитала – это японская система пожизненного найма. Она обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работника в фирме-семье.

Еще один интересный феномен – «социальный капитал», который включает в себя круг общения человека, его коммуникативные навыки, способность к совместной деятельности, умение работать в команде и все межличностные связи, которые накопились за период работы. Социальный капитал человека позволяет ему не только находить новую, лучшую работу, но и адаптироваться к ней, достигая высоких показателей профессионализма. К одной из разновидностей этого вида капитала можно отнести репутацию, которая предоставляет человеку существенные анонсированные преимущества на рынке труда.

3.5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Потребности, мотивы, стимулы и смыслы профессиональной деятельности. Термином «мотивация» обозначают две группы явлений:

♦ то, что изнутри побуждает, стимулирует человека к каким-то действиям – индивидуальная мотивация;

♦ меры, побуждающие другого человека к желаемым действиям, другое название – «мотивирование».

В любом случае в основе мотивации лежат те или иные нереализованные потребности, которые, преломляясь через призму личностных особенностей и индивидуального жизненного опыта, направляют человека к тем или иным действиям. В свою очередь потребность определяется как нужда индивида в тех или иных условиях существования, предметах или людях, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта [13, 27, 72].

Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

♦ побуждающую – вызывает активность человека к профессиональной деятельности;

♦ направляющую – определяет характер цели в профессиональной деятельности;

♦ регулирующую – определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности.

К мотивационным побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации и другие мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией.

Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Мотивы профессиональной деятельности – внутренние побуждения, направленные на реализацию профессиональной деятельности во всех ее аспектах (собственно процесс труда, профессиональное общение, профессиональная этика и пр.).

Существуют две основные стратегии мотивации – мотивация к достижению успеха и мотивация к избеганию неудач. В первом случае человек сознательно идет на риск, так как для него главной ценностью является достижение успеха (иногда – любой ценой). Во втором случае главный мотив человека – не потерять то, что имеет, но достижение такой цели, как правило, снижает уровень достижений в профессиональной деятельности.

Следует отличать мотивы, с одной стороны, и стимулы, мотивировки и смыслы – с другой.

Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения.

Мотивировка – это указание человеком на причины своих профессиональных действий (которые могут совпадать или не совпадать с настоящим мотивом).

Смысл профессиональной деятельности – это оценка человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя и для общества в целом. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему ценностей человека, а если рассматривать их в аспекте трудовой деятельности – то его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек умел находить все новые смыслы в своей работе. Это, во-первых, обеспечивает ресурсы для его непрерывного профессионального роста, а во-вторых, наполняет его трудовую деятельность неиссякаемым источником положительных эмоций, что повышает общее качество жизни человека.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если труд человека получает положительную оценку со стороны других людей, и если человек получает высокую плату за свой труд. И наоборот, неудовлетворенность трудом приводит к состоянию хронического стресса, апатии, снижению работоспособности.

В.В. Травин и ВА Дятлов [59] разработали свою классификацию мотивации. В нее вошли, например, такие типы работников:

♦ инструментально-мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю;

♦ профессионально-мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство;

♦ хозяйская мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны;

♦ люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения[9].

Содержательные теории мотивации. Существуют различные мотивационные теории, которые можно разбить на две группы:

♦ содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека). К ним относятся теория А. Маслоу, теория Д. МакКлелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга и пр.;

♦ процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения). К группе процессуальных теорий относят теорию ожиданий В. Варума, теорию справедливости, модель Портера – Лоулера и др.

Теория «пирамиды потребностей» А. Маслоу. А. Маслоу полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделял пять уровней.

1. Физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс.

2. Потребность в безопасности – эмоциональная и физическая безопасность.

3. Потребность в любви, принадлежности к малой группе.

4. Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе.

5. Потребность в самоактуализации. Человек стремится к самовыражению и проявлению своей уникальной сущности, которая чаще всего проявляется в преобразовании самого себя и реальности.

Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей (например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня). В дальнейшем «пирамида» А. Маслоу вызвала неоднозначные реакции исследователей и многочисленные комментарии [25]. И все же эта модель до сих пор используется в реальной работе, так как позволяет менеджерам по персоналу держать в поле зрения и учитывать потенциальные потребности своих работников. Более того, данная модель подвергается постоянной модификации, в результате которой «пирамида» достраивается новыми этажами, отражающими многочисленные человеческие потребности [73] (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Дополненная модель «пирамиды потребностей» А. Маслоу

Несмотря на свою условность, «пирамида потребностей» А. Маслоу все же может быть представлена в виде одного из вариантов содержательной модели трудовой мотивации, так как помогает «разложить по полочкам» возможные потребности персонала и дать каждому работнику то, в чем он больше всего нуждается в данный период времени. Такой подход отображен в табл. 3.4.

Таблица 3.4. Мотивация к труду в соответствии с «пирамидой потребностей» работника

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. В своем исследовании, проведенном среди работников умственного труда (бухгалтеры и инженеры), он использовал метод анкетирования. Специалистам задавали два вопроса, суть которых сводилась к следующему.

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?

2. Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения работников главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Поэтому Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Схема гигиенических факторов и факторов мотивации, данная в процентном отношении, показана в табл. 3.5.

Таблица 3.5. Факторы отношения к работе

Практическим применением данной теории может послужить высказывание Г. Бетьюна, руководителя авиакомпании «Континентал эрлайнз», который смог вывести свое предприятие из аутсайдеров в группу лидеров отрасли: «Я работал в хороших компаниях, таких как “Пьедмонт” и “Боинг”, и в таких зарвавшихся, как “Браниф эруэйз”. Но везде неудачи были на сто процентов связаны с человеческим фактором. Руководитель может добиться успеха только в том случае, если будет признавать достоинства подчиненных, и открыто выражать им благодарность. Тогда они свернут горы. Но если вы будете обращаться с ними как с ничтожными существами, они найдут множество способов показать вам, что этого делать не следует» [36].

Чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Исследования психологов подтвердили, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить:

♦ высокую оплату труда, соответствующую затраченным усилиям;

♦ перспективу карьерного роста;

♦ хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

♦ комфортные условия труда;

♦ положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.).

Поэтому задача руководителя (и его менеджера по персоналу) состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребности в обмен на эффективный труд.

Модель «школы человеческих ресурсов» Д. МакГрегора (теория X и Y). Д. МакГрегор считал существовавшие «теорию научного управления» Ф.Тейлора и «школу человеческих отношений» Э. Мэйо способами манипулирования работниками, при использовании которых невозможно полное раскрытие их потенциала. В противовес этим теориям он предложил свой подход к понимаю мотивации специалистов, который был условно назван подходом Y, в отличие от подхода X, который использовался ранее. МакГрегор считал, что люди способны к самомотивации, а не только к мотивированию извне. По его мнению, задача руководителя – создать такие условия работы, в которых потенциальные возможности для самомотивации могут реализоваться. Особенности его подхода лучше всего можно понять в сравнении с существующими до него подходами к мотивации работников, что отражено в табл. 3.6.

Таблица 3.6. Два подхода к мотивации персонала в модели «школы человеческих ресурсов»

Еще один интересный взгляд на трудовую мотивацию высказал польский психолог Т. Томашевский, который пришел к заключению, что в труде проявляются пять основных мотивов [58]:

♦ мотив выгоды, который заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды он включает как прямую материальную, так и косвенную социальную выгоду;

♦ мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, но и опасность материального ущерба, а также опасности социального порядка;

♦ мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение;

♦ мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Проявление этого мотива будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов рабочего;

♦ мотив нивелирования проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данной рабочей группе, – в стремлении быть не хуже других, т. е. ориентация на социальные нормы.

Процессуальные теории мотивации. В качестве примера процессуальных теорий мотивации можно привести теорию ожидания В. Врума, которая определяет силу мотивации как функцию совместного действия следующих условий:

♦ ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

♦ ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

♦ ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория справедливости мотивации была создана Дж. Стейси Адамсом. Суть ее состоит в том, что основную роль в выполнении работы и получении морального удовлетворения работника играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущает человек при распределении вознаграждения за выполненный труд. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких как зарплата, должностной статус и его проявления, повышение по службе. В данной теории желание восстановить справедливость используется как объяснение мотивации. Дж. С. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:

♦ изменить свой вклад или получаемую отдачу;

♦ умышленно искажать их;

♦ покинуть работу;

♦ пытаться влиять на других людей и пр.

Из данной теории вытекают практические рекомендации по мотивации персонала организации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить конфликты в случае расхождения мнений. Кроме того, следует не подавлять или прятать возникающие проблемы, а открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением сотрудников.

3.6. Проблемы и кризисы профессионального развития

Профессиональные изменения личности. Взаимосвязь человека с профессией долгие годы проходила под влиянием тенденции повысить адаптацию личности к конкретной деятельности, усилить ее профессиональную пригодность – все это ради повышения результативности труда. При этом учет индивидуально-типологических свойств человека сводился к профотбору и выработке индивидуального стиля деятельности. Считалось, что чем больше черты характера человека подходят к профессии, тем лучше. Мало кто думал о том, что при максимальном приспособлении человека к профессии его личность начинает приобретать ущербный характер.

Со временем выяснилось, что если человек долго занимается какой-то деятельностью, то со временем она начинает оказывать определенное влияние на его личностные качества. Общие профессиональные цели, похожие условия труда и быта, профессиональный язык и требования к человеку со стороны профессии определяют сходство людей одной профессии в манерах деятельности, общения, поведения, формируя общие по содержанию интересы, установки, традиции. У людей одной профессии складываются близкие ценностные ориентации, особенности общения, даже манера одеваться. Таким образом, профессия может накладывать отпечаток на человека.

Например, у следователей и оперативных работников со временем усиливается такая черта, как подозрительность, у врачей-хирургов и травматологов – циничность, у педагогов – стремление учить и поучать, у бухгалтеров – педантичность, у журналистов и сетевых торговцев – общительность и напористость и т. д. Наверное, нет ни одной профессии, которая бы при длительном занятии не накладывала отпечаток на человека. С одной стороны, данная тенденция играет позитивную роль в формировании профессионализма, так как помогает человеку лучше выполнять свои обязанности или же охраняет его психику от негативных переживаний[10], с другой же стороны, профессиональная деформация делает человека однобоким, нарушает гармонию личности и затрудняет его полноценное общение с другими людьми. Поэтому процессы профессиональной изменчивости специалиста должны находиться под контролем психолога, который может помочь человеку поддерживать баланс между тенденциями узкой специализации под влиянием профессиональных требований и процессом гармоничного развития личности.

В последние десятилетия внимание исследователей все больше обращается к тому факту, что наряду с прогрессивным развитием личности в процессе профессионализации она может подвергаться и негативным воздействиям со стороны трудовой деятельности. Было выяснено, что профессиональное развитие сопровождается такими негативными явлениями, как профессиональный регресс, дезадаптация, стагнация, кризисы профессионального развития, профессиональные деструкции, а иногда – и профессиональная деградация личности.

Большинство исследователей отмечают, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению набора способов выполнения деятельности, появлению устойчивого чувства усталости, снижению работоспособности и другим негативным явлениям. Таким образом, в процессе профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деструкций.

Профессиональная деструкция – это разрушение, изменение или деформация сложившейся психологической структуры личности в процессе профессионального труда.

Возникновение и развитие профессиональных деструкций снижает продуктивность выполнения деятельности, негативно влияет на мотивацию и профессиональную позицию. Наиболее заметны профессиональные деструкции в профессиональной сфере «человек – человек» [47]. Профессиональные деструкции могут нарушать целостность личности, снижать ее адаптивность, устойчивость и отрицательно сказываться на продуктивности деятельности.

Наиболее часто встречающиеся негативные тенденции профессионального развития, отмеченные А.К. Марковой и другими исследователями, показаны на рис. 3.7 [11, с. 89–90].

Рис. 3.7. Элементы профессиональных деструкций

Профессиональные деструкции затрагивают как операциональную, так и мотивационную сферу труда, причем последнее имеет еще большее негативное прогностическое значение. Нарушения мотивационной сферы профессиональной деятельности снижает вероятность перспективы профессионального роста и приводит к преобладанию доли негативных эмоциональных переживаний в процессе труда. Нарушения мотивационной сферы при профессиональных деструкциях могут выражаться в следующем [26]:

♦ дискредитация прежних мотивов труда;

♦ неблагоприятная динамика мотивации – нарастающая потеря интереса к профессии;

♦ доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, материального вознаграждения, карьерного роста), над внутренними (интерес к содержанию труда);

♦ сдвиг мотивационных побуждений от творческого подхода к труду к механическому выполнению рабочих функций;

♦ нарастание конфликтов между отдельными побуждениями и мотивами труда;

♦ неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда (постановка малореальных целей, повышение степени риска и пр.).

Профессиональные деформации личности. Наиболее изученный вид профессиональных деструкций – профессиональные деформации. Этим термином называют негативные изменения свойств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства психики человека и специфической трудовой деятельности формируется так называемый «профессиональный тип личности».

В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа «человек – человек». Это вызвано тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда.

Считается, что в наибольшей степени профессиональные деформации развиваются у представителей профессий, постоянно взаимодействующих с людьми: врачей, педагогов, работников сферы обслуживания и правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др. Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. У менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она может выражаться в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.

Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике.

Синдром профессионального выгорания. Профессиональное выгорание – это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека.

По своей сути профессиональное выгорание совпадает с третьей стадией стресса, описанной Г. Селье, когда у человека заканчивается запас антистрессорных гормонов и он перестает видеть привлекающую его перспективу в своей профессиональной деятельности. Профессиональное выгорание возникает в результате накапливания отрицательных эмоций, если человек не может адекватно освобождаться от них или творчески перестраивать свою деятельность.

Чаще всего данный синдром проявляется в виде трех симптомов, затрагивающих как самого человека, так и людей, с которыми он взаимодействует в ходе своей профессиональной деятельности (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Составляющие синдрома профессионального выгорания

Перечень особенностей людей, составляющих группу риска и склонных к возникновению синдрома профессионального выгорания, показан в табл. 3.7.

Таблица 3.7. Группа риска синдрома профессионального выгорания

Окончание

Особенности людей, устойчивых к возникновению синдрома профессионального выгорания, показаны на рис. 3.9.

Рис. 3.9. Факторы, способствующие повышению устойчивости к синдрому профессионального выгорания

Существует мнение, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников, но охватывать значительное число работников одной организации. В этом случае можно говорить о синдроме профессионального выгорания целой организации, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также сходные формы поведения. У людей в таких организациях начинает преобладать пессимизм и негативизм, у них постепенно теряется вера в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями [52]. Исследователь Н.В. Самоукина предложила список основных причин, вызывающих синдром профессионального выгорания организации и симптоматику его проявления (табл. 3.8).

Таблица 3.8. Причины и симптомы синдрома профессионального выгорания организации

3.7. Социально-трудовая реабилитация больных и инвалидов

Общие проблемы реабилитации инвалидов. Инвалидом является лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Ограничение жизнедеятельности лица выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, а также заниматься трудовой деятельностью.

Признание лица инвалидом осуществляется в установленном порядке уполномоченными на то государственными органами. Объем и характер прав инвалида на социальную помощь зависит от степени ограничения жизнедеятельности, которая при признании лица инвалидом выражается в установлении группы инвалидности. Численность инвалидов в Российской Федерации ежегодно увеличивается[11], поэтому проблема реабилитации инвалидов приобретает все более острый характер.

Профессиональная реабилитация – сложный процесс, касающийся не только самого инвалида, его семьи, но и предприятия, куда он трудоустраивается, общества в целом. Поэтому его юридическое регулирование затрагивает многие отрасли права: трудовое, гражданское, административное, финансовое, налоговое и др. К примеру, реализация права инвалида свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ) невозможна без профессиональной реабилитации, а это означает, что наряду с нормами, обеспечивающими его материальную поддержку (пенсия и т. п.), должны быть установлены гарантии беспрепятственного доступа человека с ограниченными возможностями к любой выбранной им и показанной по состоянию здоровья профессии.

В свое время была принята федеральная целевая программа «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 годы», однако большинство проблем инвалидов осталось нерешенными до сих пор. К сожалению, следует отметить, что работодателям сегодня невыгодно принимать на работу инвалидов, которым требуются специализированные рабочие места и льготные условия труда[12]. При этом каких-либо существенных поощрений работодателю за предоставление рабочего места инвалиду не предусмотрено. Поэтому, несмотря на региональные законы о квотировании рабочих мест для инвалидов, работодатели стремятся находить причины для отказа инвалиду в трудоустройстве. Можно сказать, что в Российской Федерации пока нет единой, продуманной и стабильно финансируемой системы помощи инвалидам в трудоустройстве. Правда, в нескольких регионах страны в экспериментальном порядке было создано несколько реабилитационных учреждений, реализующих программы по социальной реабилитации инвалидов. Однако из-за трудностей с финансированием и межведомственной разобщенностью многие из этих центров испытывают существенные трудности, которые ограничивают их возможности, а порой ставят их на грань выживания.

Позитивный опыт реабилитации инвалидов и включения их в трудовую деятельность. В 1994 г. в Воронежской области на базе одного из районных центров занятости был образован Воронежский областной модельный центр профессиональной и медико-социальной реабилитации инвалидов, построенный по специальному проекту с учетом потребностей наиболее сложных категорий инвалидов (колясочников, слабослышащих, слабовидящих, инвалидов с другими патологиями). Центр оснащен современным оборудованием и укомплектован специально подготовленными кадрами, располагает учебным и спальным корпусами, учебно-производственными мастерскими, учебными классами для теоретических занятий, шестью компьютеризированными кабинетами, помещениями для профессиональной и социальной реабилитации.

Профессиональное обучение в Воронежском центре ведется по 35 учебным программам, одновременно в нем могут обучаться и проходить реабилитацию до 500 человек (в том числе стационарно); пропускная способность центра – до 2 тыс. человек в год. Услуги по социально-трудовой адаптации оказываются отделением социальной реабилитации, по медицинской поддержке – отделением медико-социальной реабилитации, располагающим необходимым набором кабинетов для социально-средовой, бытовой и трудовой адаптации.

Контингент реабилитируемых неоднороден – это инвалиды с детства, лица, пострадавшие на производстве, инвалиды вследствие заболеваний и травм, бывшие военнослужащие, принимавшие участие в вооруженных конфликтах, и т. д. Многоаспектность направлений деятельности учреждения обусловливает профессиональное многообразие специалистов, работающих в нем: педагоги, медики, сурдопереводчики, психологи и др.

Использование современных методик и технологий реабилитации, соединение учебного процесса с психологической и медицинской поддержкой, применение развивающих и творческих программ помогают слушателям центра раскрывать и реализовывать свои способности. Изменения характера труда, связанные с компьютеризацией, позволяют инвалидам работать в ранее недоступных для них областях. Поэтому в Воронежском центре особое внимание уделяется обучению инвалидов компьютерным технологиям. До окончательного выбора направления профподготовки проводятся восстановительные и коррекционные мероприятия. Например, до начала курсовой учебной программы «пользователь ПК» незрячие инвалиды в объеме программ социально-средовой адаптации изучают клавиатуру компьютера для работы на ощупь, учатся работать на слух без зрительного контроля. В результате немало слабовидящих и тотально незрячих выпускников центра стали студентами вузов и в дальнейшем смогли полностью адаптироваться к жизни в обществе. Слабослышащие и глухие слушатели осваивают в этом центре профессии портного-закройщика, столяра-плотника, резчика по дереву. Очень важно, что до 60 % выпускников, приобретая подходящую профессию, впоследствии трудоустраивается. Некоторым из них находят вакансии в самом центре, другие работают на дому.

За первое десятилетие своего существования центр выпустил более 15 тыс. слушателей, неоднократно участвовал в международных программах (Великобритании, Швейцарии, США, ТАСИС), связанных с реабилитацией инвалидов.

Тест

1. К какой категории профессионального развития, по А.К. Марковой, относится человек, сам уже не работающий на производстве, но активно обучающий молодых работников:

а) допрофессионализм;

б) профессионализм;

в) суперпрофессионализм;

г) послепрофессионализм;

д) непрофессионализм?

2. По какому признаку не стоит судить о компетенции человека:

а) по эффективности труда человека;

б) по скорости выполнения трудовых операций;

в) по соблюдению им трудовой дисциплины;

г) по количеству и серьезности производственных ошибок?

3. С чего начинается работа с кадровым резервом на предприятии:

а) с учебы в институте или на курсах повышения квалификации;

б) с формирования и составления списка резерва;

в) с анализа потребности в резерве;

г) с подготовки кандидатов?

4. Что относят к психологическим особенностям человека при формировании индивидуального стиля трудовой деятельности:

а) мотивацию;

б) возраст;

в) задатки;

г) способности;

д) психомоторику?

5. К какой группе свойств индивидуального стиля трудовой деятельности относится работоспособность:

а) биологические особенности субъекта труда;

б) психофизиологические особенности субъекта труда;

в) психологические особенности субъекта труда;

г) особенности приобретенных знаний, умений и навыков?

6. Какой способ производственного обучения, как правило, проводится на постоянном рабочем месте:

а) самообразование;

б) заочное обучение в вузе;

в) дистанционное обучение;

г) инструктаж?

7. Какое качество личности ограничивает возможности человека повышать свое профессиональное мастерство:

а) активное целеполагание в трудовой деятельности;

б) стремление работать только по одной специальности;

в) готовность осваивать новые профессиональные знания, умения, технологии;

г) умение строить и реализовывать программы своего профессионального развития?

8. Какую ступень обучения можно обозначить словами «Я начинаю понимать правила игры в компании»:

а) послушание;

б) приспособление;

в) соотнесение;

г) экспериментирование;

д) посвящение?

9. Какую функцию не выполняет мотивационная сфера профессиональной деятельности:

а) побуждающую;

б) коммуникативную;

в) направляющую;

г) регулирующую?

10. Какая потребность, по А. Маслоу, удовлетворяется при развитии социальных связей на работе:

а) физиологическая;

б) в безопасности;

в) в любви и принадлежности;

г) в уважении и признании;

д) в самоактуализации?

Глава 4. Трудовые состояния и процессы

4.1. Психология профессиональной работоспособности

Работоспособность человека и методы ее оценки. Перед тем как дать определение понятию «работоспособность», нужно уточнить ряд других тесно связанных с ним терминов.

Под эффективностью работы понимают степень успешности достижения человеком стоящих перед ним трудовых целей. При определении эффективности учитывают количество затрат, необходимых для получения определенного результата, и результаты, полученные при данных затратах. При оценке эффективности различают:

♦ объективные показатели: производительность и качество труда;

♦ субъективные показатели: степень удовлетворенности работника результатами своего труда, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация умственных способностей и мотивационно-волевых компонентов, психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов [26].

Под надежностью работы понимается вероятность безошибочного протекания рабочего процесса в течение определенного промежутка времени при заданной интенсивности работы.

Под работоспособностью понимается способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов, надежности и параметров эффективности.

Некоторые исследователи предлагают выделять два уровня работоспособности:

♦ актуализированную – реально существующую в данный момент;

♦ резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую – защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе [57].

Существуют различные методы оценки работоспособности человека (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Методы оценки работоспособности человека

Методы оценки работоспособности человека, основанные на анализе результатов труда, принято называть прямыми методами. В практике научных исследований в качестве прямых показателей эффективности работы применяется определение точности и скорости выполнения человеком отдельных, наиболее важных элементов или операций, составляющих структуру рабочей деятельности. Выделение этих элементов или операций производится на основании предварительного психофизиологического анализа профессиональной деятельности и составления профессиограмм. При этом ведется учет показателей производительности труда, качества работы, динамики ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности. Прямые методики принято подразделять на элементарные, операционные и интегральные.

♦ Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т. д.). Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом.

♦ Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т. д.). Достоинства – возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокую трудоемкость и сложность стандартизации.

♦ Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми – их громоздкость, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр.

В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путем объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций. Например, для определения психологического состояния человека используют тест, направленный на количественную оценку самочувствия, активности, настроения (САН), тест, направленный на оценку уровня тревожности (тест Спилбергера) и т. д.

При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы.

Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке. Условно труд человека-оператора можно разделить на три типа:

♦ сенсорный;

♦ сенсомоторный;

♦ логический.

В свою очередь сенсомоторный труд может быть преимущественно сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа может быть связан с решением стандартных задач, жестко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, видоизменяющихся в зависимости от сопутствующих факторов и при условии недостатка информации.

Следует отметить, что приемлемая умственная работоспособность сохраняется в достаточно широком диапазоне функционального состояния работника, и по физиологическим и психофизиологическим показателям мы можем только косвенно судить об эффективности умственной работы. Показатели, которые используют для косвенной оценки уровня работоспособности человека, отображены на рис. 4.2.

При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности, исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум.

Рис. 4.2. Косвенные показатели работоспособности человека

Динамика работоспособности. Работоспособность зависит от физических, умственных (психических), психологических особенностей человека, его квалификации и состояния здоровья. Наиболее подвижные факторы, определяющие работоспособность, – психологическая стимуляция деятельности и состояние здоровья человека. Во время трудового дня функциональные возможности человека изменяются, и это находит отражение в колебаниях производительности труда, изменении внимания и степени риска травматизма. Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы.

При непрерывной работе в течение восьми часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов [3]:

♦ период врабатываемости (адаптационный). Он возникает с момента начала трудовой деятельности и обычно длится 20–30 мин. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредоточивается на трудовой деятельности, у него включаются механизмы автоматических действий и т. д.;

♦ период оптимальной работоспособности. Может длиться 3–4 ч (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью;

♦ период компенсации. Продолжительность – 3–4 ч. Уровень работоспособности продолжает быть устойчиво высоким, но это достигается более выраженным волевым усилием, направленным на преодоление утомляемости;

♦ период неустойчивой компенсации характеризуется колебаниями работоспособности, но без закономерной тенденции к снижению. При этом наблюдаются субъективные признаки утомления. Продолжительность этого периода составляет 3–4 ч;

♦ период снижения работоспособности. Производительность труда постепенно снижается на 20–25 %, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, то возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью.

Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью 0,5–1 ч), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25–40 мин до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5–10 мин до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10–20 %) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления: «Наиболее часто в практике наблюдаются снижения работоспособности, связанные с перерывом в работе и психологическим угнетением. Перерыв обычно обусловлен обедом. При этом кривая изменения работоспособности имеет стандартный характер: снижается перед обедом и не сразу восстанавливается после него. Изменения работоспособности обусловлены развивающимся утомлением или явлениями «психологической демобилизации» в предобеденный период и необходимым этапом врабатываемости при возобновлении работы (при приеме пищи также физиологической слабостью, сопровождающей пищеварительный процесс)» [4, с. 37].

При длительной работе возможно выделить и дополнительную – шестой период динамики работоспособности – стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме. Можно также выделить несколько вариантов этой стадии:

♦ текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов);

♦ срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов);

♦ отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха).

Исследователи отмечают, что на фоне характерной динамики изменения работоспособности могут возникнуть изменения, обусловленные кратковременными психологическими и физиологическими причинами (психологическая стимуляция, изменения воздушной среды, температуры помещения и т. п.). Психологическая стимуляция может осуществляться на любом этапе работоспособности. Она связана с волевым усилием оператора, которое обычно отражает его установку на повышение производительности труда или же является следствием требований ситуационного характера. В первом случае это может носить характер «конечного порыва», обычно возникающего в период снижения работоспособности.

Психологическая обстановка способна также угнетать работоспособность на любом этапе трудового процесса. Степень снижения работоспособности и ее продолжительность зависят от выраженности психотравмирующей ситуации и от личности оператора. Угнетающее воздействие отрицательных эмоций, вызванных неприятными известиями, обидными замечаниями, оскорблениями, общеизвестно.

Имеются также наблюдения о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая также характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе [4, с. 37].

Как считают В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак, необходимо вести учет колебаний работоспособности человека в целях повышения эффективности и безопасности труда. При этом они рекомендуют учитывать следующие эмпирические положения [4, с. 38].

1. Оператору необходимо знать динамику работоспособности, для того чтобы корректировать свою деятельность.

2. Колебания бдительности человека коррелируют с кривой изменения работоспособности.

3. Темп предъявления нагрузки оператору или рабочему на конвейере должен соответствовать периоду врабатываемости и периоду снижения работоспособности.

4. Длительные перерывы в работе сопровождаются спадом не только работоспособности, но и внимания.

5. Человек способен усилием воли повышать внимание и работоспособность на определенный период времени, но эта способность не абсолютна.

6. Снижение работоспособности в конце дня или недели требует снижения ритма и величины нагрузки в это время и особого внимания к профилактике травматизма.

7. Для поддержания работоспособности следует правильно чередовать периоды активного труда и кратковременного отдыха. Наиболее эффективны перерывы в период неустойчивой компенсации.

8. Отдых может достигаться сменой характера труда, активными действиями в процессе производственной гимнастики.

9. Режим труда и отдыха целесообразно индивидуализировать не только с учетом характера человека, его возможностей, но и с учетом физического и психического состояния в конкретный день.

4.2. Психические состояния человека в труде

Общее представление о психических состояниях человека. Психическое состояние – один из возможных режимов жизнедеятельности человека, на физиологическом уровне отличающийся определенными энергетическими характеристиками, а на психологическом – системой фильтров, обеспечивающих специфическое восприятие окружающего мира.

Психические состояния человека оказывают существенное влияние как на конечные результаты труда, так и на отношение человека к трудовой деятельности. Если состояние оптимально для данного вида деятельности, то «работа спорится», человек действует легко и чувствует себя комфортно. Если же психическое состояние не соответствует труду, то это приводит или к снижению эффективности работы, или чрезмерному увеличению «психологической цены труда».

Следует помнить, что психические состояния – системные явления, и для лучшего понимания их роли в труде необходимо выделить основные компоненты данной системы. Общая структура психических состояний была предложена нами ранее [72, 74], а сейчас мы представим ее вариант для трудовых процессов (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Психическое состояние в целостной системе трудовой деятельности человека

Системообразующим фактором можно считать актуальную потребность (мотив), которая инициирует то или иное психологическое состояние. Если условия производственной среды способствуют реализации трудовых мотивов, то это приводит к возникновению позитивных состояний – радости, воодушевления, мобилизации, интереса и т. д., а если вероятность удовлетворения потребностей низка или вообще отсутствует, то состояние будет негативным по эмоциональному знаку. Важную роль в характере нового установившегося состояния играет «блок целеполагания», который определяет как вероятность удовлетворения потребности, так и характер будущих действий.

В зависимости от информации, хранящейся в памяти, формируется психологический компонент состояния, включающий в себя эмоции, ожидания, установки, чувства и «фильтры восприятия». Последний компонент очень важен для понимания характера состояния, так как именно через него человек воспринимает мир и оценивает его. После выполнения тех или иных действий с внешними предметами или социальными объектами человек приходит к какому-то результату. Этот результат или позволяет реализовать потребность, вызвавшую данное состояние (и тогда оно сходит на нет), либо результат оказывается отрицательным. В этом случае возникает новое состояние – фрустрация, агрессия, раздражение и т. д., – в котором человек получает новые ресурсы, а значит – новые шансы эту потребность удовлетворить.

Следует также отметить, что понятие «психическое состояние» описывает сложное, многокомпонентное явление, которое, будучи системным по своей природе, охватывает множество уровней организации человека – от физиологического до социального. В разных состояниях ведущими могут быть компоненты различного уровня, при этом какой-то их них является главным, а остальные – второстепенными. Например, в состоянии утомления после физической работы главную роль играет физиологический уровень, в состоянии печали ведущий – психологический уровень, в состоянии творческого подъема – когнитивный.

В свою очередь некоторые из этих уровней могут включать в себя подуровни, например, физиологический уровень распадается на относительно самостоятельные гормональный и вазомоторный подуровни организации организма человека. Гормональные характеристики, свойственные для того или иного психического состояния, проявляются в специфическом паттерне секреции адреналина, тироксина, глюкокортикоидов, половых гормонов и т. д. Например, в страхе у человека отмечается повышенное содержание гормона адреналина, а в гневе и ярости – норадреналина.

Следующий уровень – моторный. Одно из его проявлений – мышечный тонус, который проявляется в напряжении мышц. Сюда также можно отнести показатели тремора и координации движений, а также особенности ритма и глубины дыхания.

Весьма разнообразным и информативным является эмоциональный уровень, так как эмоциональную составляющую психических состояний можно оценивать по ее интенсивности, длительности и модальности.

Когнитивный уровень актуален далеко не для всех психических состояний, однако весьма важен в том случае, когда человек занимается умственным трудом: работает бухгалтером или оператором, занят творческим трудом или вынужден принимать важные решения (особенно в условиях дефицита времени). В зависимости от специфики психического состояния у человека может существенно меняться скорость и эффективность познавательных процессов: ощущения, восприятия, памяти, внимания и мышления. Например, во время состояний, сопряженных с сильными эмоциями, у человека страдает логичность мышления, осознанность своего состояния, точность прогноза развития событий, возможность самоконтроля. С другой стороны, можно отметить такие состояния, как мобилизованность и вдохновение, во время которых значительно повышается эффективность когнитивных процессов.

Следующий уровень – поведенческий, который вбирает в себя системы низшего порядка, в том числе моторный и когнитивный уровни. Сюда относится характер выполнения трудовых обязанностей и профессиональных операций, точность выполнения действий, их экономичность и правильность.

Последний и наиболее сложный системный уровень, на котором проявляются психические состояния, – социальный. Его можно разбить на два подуровня: коммуникативный и социально-адаптационный. Первый включает в себя характеристики общения с другими людьми: способность слышать другого человека, воздействовать на него, находить общие точки взаимодействия и т. д. Примером диаметрально противоположных состояний данного подуровня являются состояния агрессии и эмпатии.

Динамика функциональных состояний в процессе труда. Деление психологических состояний по уровню активации организма можно выстроить в виде лестницы состояний, где каждая следующая ступень будет соответствовать более высокому уровню напряженности психической активности. Тогда внизу будет располагаться состояние сна, а вверху – состояние психологического стресса.

Для психологии труда наиболее интересно и важно оптимальное рабочее состояние, обеспечивающее наибольшую эффективность деятельности при среднем темпе и интенсивности труда (состояние токаря, вытачивающего деталь, учителя на обычном уроке). Для него характерно наличие сознательной цели деятельности, высокая концентрация внимания, обострение памяти, активизация мышления и повышенная активность ретикулярной формации. Электроэнцефалограмма показывает, что при этом состоянии ритмы мозга в основном лежат в бетта-диапазоне.

Следующий уровень – состояние напряженной деятельности, возникающее в процессе труда в экстремальных условиях (состояние спортсмена на соревнованиях, летчика-испытателя во время полета новой машины, артиста цирка при выполнении сложного номера и т. д.). Психическое напряжение обусловлено наличием сверхзначимой цели или повышенными требованиями к работнику. Оно также может определяться высокой мотивацией к достижению результата или ценой ошибки. Для него характерны очень высокая активность симпатической нервной системы и высокочастотные ритмы головного мозга.

При длительном нахождении человека в рабочем состоянии возможен переход к состоянию монотонии, а при длительном нахождении в состоянии напряженной деятельности – к состоянию стресса или утомления.

Монотония – состояние, развивающееся при длительных, повторяющихся нагрузках средней и малой интенсивности (например, состояние водителя-дальнобойщика в конце долгого рейса). Оно вызывается однообразной, повторяющейся информацией. Преобладающие эмоции – скука, равнодушие, снижение показателей внимания. Часть поступающей информации блокируется на уровне таламуса.

Утомление – функциональное состояние человека, временно возникающее под влиянием продолжительной или интенсивной работы, сопровождающейся снижением ее эффективности [9]. Утомление обусловлено истощением ресурсов организма при длительной или чрезмерной деятельности и характеризуется снижением мотивации к труду, нарушением внимания и памяти. На физиологическом уровне отмечается появление запредельного торможения центральной нервной системы.

Стресс – состояние повышенного и длительного напряжения, связанного с невозможностью приспособления к требованиям среды обитания. Это состояние обусловлено длительным воздействием факторов среды, превышающим возможности адаптации организма. Оно характеризуется психическим напряжением, чувством фрустрации, тревоги, беспокойства, а в последней стадии – равнодушия и апатии. На физиологическом уровне отмечается истощением запасов гормонов надпочечников, мышечным напряжением и двухфазной активацией вегетативной нервной системы. Соотношение между указанными состояниями показано на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Возможная динамика состояний человека в труде

Помимо перечисленных у человека могут встречаться несколько десятков других состояний, отличающихся по степени активации:

♦ аффективные, дремотные, пароксизмальные, разнообразные болезненные состояния (инфекционные и соматические);

♦ состояния алкогольного и наркотического опьянения, психопатологические состояния эндогенной природы (маниакально-депрессивный психоз, паранойя) и пр. [4].

Наблюдаемый в наше время интерес к проблеме функциональных состояний вызван изменениями в процессе труда. Научно-технический прогресс оставил в прошлом тяжелый физический труд и привел к существенной перестройке существующих форм профессиональной деятельности. Это привело к преобладанию управляющих и контролирующих функций человека в условиях автоматизированного производства, информационной насыщенности труда и увеличению нагрузок на когнитивную и эмоционально-волевую сферы. В результате возрастает число и продолжительность неблагоприятных функциональных состояний, что в свою очередь приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, и является причиной несчастных случаев, аварий, травм по вине «человеческого фактора».

Психическое напряжение в работе оператора. Эффективность деятельности человека тесно связана с уровнем психического напряжения. Психическое напряжение оказывает положительное влияние на результаты труда до определенного предела. Превышение критического уровня активации ведет к снижению результатов труда вплоть до полной утраты работоспособности. Чрезмерные формы психического напряжения обозначаются как запредельные. Нормальная загрузка (эмоциональная стимуляция) оператора не должна превышать 40–60 %, и только в кризисных ситуациях она может возрасти до 80 % максимальной нагрузки, т. е. нагрузки до предела, когда наступает снижение работоспособности [4].

Психическое напряжение развивается прямо пропорционально трудности задачи. Легкие задачи решаются с минимальной затратой сил, сложные и новые действия требуют более высокой степени психического напряжения. Психическое напряжение – физиологическая реакция организма, мобилизующая его ресурсы на выполнение более трудных задач. Психическое напряжение стимулирует физические и психические процессы организма человека, повышает его адаптационные способности. Реакция напряжения развивается в ответственной обстановке, а также при выполнении сложных производственных заданий, изменении стереотипа действий, среды обитания и при воздействии экстремальных условий. Под влиянием психического напряжения изменяются жизненно важные функции организма: обмен веществ, кровообращение, дыхание. В поведении человека отмечается общая собранность, действия становятся более четкими, повышается скорость двигательных реакций, возрастает физическая работоспособность. При этом обостряется восприятие, ускоряется процесс мышления, улучшается память, повышается концентрация внимания.

Следует помнить, что зависимость эффективности трудовой деятельности (работоспособности) человека от уровня напряженности его функциональных систем носит параболический характер. Еще в начале нашего столетия Р. Иеркс и Дж. Додсон показали зависимость продуктивности действий человека от степени эмоциональной активности (рис. 4.5). В дальнейшем было установлено, что психическое напряжение оказывает положительное влияние на результат труда до определенного предела. Превышение критического уровня активации ведет к снижению результатов труда вплоть до полной утраты работоспособности.

Рис. 4.5. Зависимость эффективности деятельности от уровня напряженности

Механизм эмоциональной стимуляции имеет физиологический барьер, за которым наступает отрицательный эффект, когда психическое напряжение, достигая максимальных уровней, утрачивает свое прямое, выработанное в процессе эволюции назначение – повышать физическую и психическую активность человека. Такие чрезмерные формы психического напряжения обозначаются как запредельные. Н.И. Наенко, О.В. Овчинникова указывают, что чрезмерные формы психического напряжения возникают у человека при попадании в трудные, экстремальные условия, при умственной и эмоциональной перегрузках, вызванных необходимостью быстрого принятия решений, дефицитом времени, повышенной ответственностью за выполняемую работу, опасностью и т. п. [34].

Как отмечают В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак, запредельные формы психического напряжения вызывают дезинтеграцию психической деятельности различной выраженности, что ведет к снижению индивидуально свойственного человеку уровня психической работоспособности. В более выраженных формах психического напряжения утрачиваются живость и координация действий, могут появляться непродуктивные формы поведения и другие отрицательные явления. В зависимости от преобладания возбудительного или тормозного процесса в нервной системе человека можно выделить два типа запредельного психического напряжения – тормозной и возбудимый [4] (табл. 4.1). Очевидно, что люди с сильным неуравновешенным типом нервной системы, по Павлову (холерики, по Гиппократу – Галену), будут склонны к возбудимой форме, люди со слабым типом высшей нервной деятельности, по Павлову (меланхолики, по Гиппократу— Галену), – к тормозному.

Таблица 4.1. Основные типы запредельного психического напряжения

Утомление оператора. В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак отмечают: «Утомление – общий физиологический процесс, которым сопровождаются все виды активной деятельности человека. Степень утомления пропорциональна интенсивности умственной и физической нагрузки. На возникновение утомления влияют заинтересованность человека в работе, его функциональное состояние, физическое развитие, тренированность, опыт работы и т. п. В современных условиях работы оператора приобретает значение утомление, развивающееся при отсутствии деятельности или при выполнении однообразной, неинтересной (хотя и легкой) работы.

Признаки утомления разделяются на субъективные и объективные. К субъективным признакам относятся чувство усталости, общее и локальное, желание снизить ритм работы или прекратить ее, чувство слабости в конечностях. Объективные признаки – снижение внимания, осторожности, производительности труда и выраженные физиологические изменения в организме (изменение пульса, дыхания, артериального давления, характера двигательных реакций, функций восприятия). Внешне утомление проявляется в снижении работоспособности людей.

В выраженных случаях утомления могут отмечаться и отдельные невротические признаки: повышенная отвлекаемость, рассеянность, затруднение концентрации внимания, появление чувства тяжести в голове и др. Утомление развивается к концу рабочего дня и после отдыха, особенно ночного сна, исчезает полностью.

Тяжелое утомление – крайний вариант физиологического состояния, граничащий с болезненными (патологическими) формами реакций. Оно развивается обычно в середине рабочего дня и сопровождается не только субъективными признаками усталости, но и отчетливым, замечаемым самим оператором снижением работоспособности. Тяжелое утомление включает отдельные признаки невротического характера: чувство слабости, сохраняющееся несмотря на прекращение работы, головные боли, развивающиеся в процессе работы, поверхностный сон, нарушение засыпания, снижение активности, понижение интереса к работе. Утомление такого типа после кратковременного отдыха не проходит, обследуемые могут отмечать быструю утомляемость и чувство слабости.

Тяжелые формы утомления не совместимы с продолжением деятельности оператора. Человек в таком состоянии не только совершает ошибки, но и своими поступками может вести к созданию аварийной ситуации с тяжелыми последствиями для производства и персонала. Утомление составляет до 40 % объема причин производственного травматизма, связанного с психологическими факторами [4, с. 45–47].

Особые психические состояния. Приведем классификацию особых психических состояний по В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак [4] (табл. 4.2).

Таблица 4.2. Особые психические состояния

Окончание

4.3. Стресс профессиональной деятельности и способы управления им

Общее представление о стрессе. В последние десятилетия стресс – все более актуальный предмет исследований многих отраслей науки: биологии, медицины и психологии. Соответственно выделяют разные аспекты этого явления, в том числе – профессиональный стресс.

В середине ХХ в. Г. Селье обнаружил неспецифический компонент биохимической адаптации в организме человека и животных в ответ на самые разные воздействия, который назвал адаптационным синдромом, или стрессом (от английского слова stress – «напряжение»). Этот неспецифический синдром складывается из ряда функциональных и морфологических изменений, развертывающихся как единый процесс. Г. Селье выделил три стадии этого процесса: тревоги, адаптации и истощения (рис. 4.6).

Рис. 4.6. Стадии развития стресса по Г. Селье

На первом этапе стресса организм сталкивается с неким возмущающим фактором среды и старается приспособиться к нему, и на втором этапе происходит адаптация к новым условиям. Но если стрессор продолжает действовать длительное время, то происходит истощение гормональных ресурсов и срыв систем адаптации, что может завершиться болезнью или даже смертью индивида. Это важный аспект учения о стрессе, так как сам по себе профессиональный стресс может быть даже полезен – если он не переходит в третью, патологическую стадию.

Следует отметить, что в ранних исследованиях Г. Селье нервной системе и психике было отведено скромное место, и лишь в своих поздних работах Селье признал важное значение психологических аспектов стресса для человека. Психическим проявлениям синдрома, описанного ученым, было присвоено наименование психологический стресс. Р. Лазарус в своих работах определял психологический стресс как реакцию человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром и как процесс, в котором требования среды рассматриваются личностью, исходя из ее ресурсов и вероятности разрешения возникающей проблемной ситуации. Основные отличия между биологическим и психологическим стрессом могут быть выявлены с помощью контрольного вопроса: «Наносит ли стрессор явное повреждение организму?». Если ответ «да» – это биологический стресс, если «нет» – психологический.

Если первоначально Г. Селье относил к стрессу реакции организма на любые достаточно сильные воздействия среды, то позже он выделил две формы стресса: полезную – эустресс, и вредоносную – дистресс.

Таким образом, стресс может быть и полезным, и в этом случае он тонизирует работу организма и способствует мобилизации защитных сил (включая иммунную систему). Поэтому иногда даже тяжелая и напряженная работа не приводит к профессиональному стрессу – если она завершается успехом и повышает самооценку человека. И наоборот – даже относительно легкая, но длительная и бессмысленная (с точки зрения работника) профессиональная деятельность, сопряженная с низкой мотивацией и негативной психологической атмосферой в организации, может приводить к тяжелым формам стресса [69, 70].

Существует ряд факторов, которые могут способствовать переведению начального «неопределенного» стресса в негативную или позитивную форму (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Факторы, определяющие характер стресса

Профессиональный стресс. Профессиональный стресс – многообразный феномен, выражающийся в негативных психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека, когда не происходит полного восстановления сил человека за промежутки между работой. В настоящее время профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10). Причиной его могут быть разные факторы:

♦ перегрузка человека работой;

♦ недостаточно четкое ограничение полномочий и должностных обязанностей;

♦ недостаточная оплата труда;

♦ однообразная деятельность без карьерных перспектив;

♦ неадекватное поведение коллег;

♦ даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно [70].

Английские психологи из Манчестерского университета составили шкалу стресса и риска алкоголизма и психических заболеваний для полутора сотен профессий. Степень стресса определялась по частоте сердечных приступов и других заболеваний, в частности алкоголизма, а также по частоте разводов и участия в дорожных происшествиях людей разных специальностей. Опасность развития профессиональных стрессов оценивалась по десятибалльной шкале. На первое место по степени риска нервного стресса вышли шахтеры (8,3 балла) и полицейские (7,7 балла). Затем идут строители, журналисты и пилоты самолетов (по 7,5 балла). Довольно высокий показатель риска развития психических заболеваний у актеров, политических и общественных деятелей. Среди потенциальных алкоголиков на первое место выходят врачи, за ними идут журналисты, опережая даже работников правоохранительных органов. Самая спокойная профессия по всем показателям – у сотрудников библиотек (2,0 балла).

Западные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть главных источников стресса работников управленческого профиля [23, с. 179–196]:

♦ режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т. д.);

♦ роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т. д.);

♦ коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т. д.);

♦ трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т. д.);

♦ факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т. д.);

♦ внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неуменение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т. д.).

С нашей точки зрения, факторы, вызывающие производственный стресс, можно достаточно условно разделить таким образом:

♦ объективные (мало зависящие от личности работника);

♦ субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека) [70].

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс-мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. В некоторых видах деятельности эти вредные факторы действуют комбинированно – так, например, шахтеры работают в условиях замкнутого пространства, угольной пыли, высоких температур (в глубоких выработках) и психологического ожидания возможной аварии (взрыва метана, обвала горной породы и т. д.). Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих ликвидаторов на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу [68].

К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач скорой помощи), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д. (рис. 4.8).

Рис. 4.8. Объективные причины производственного стресса

Дополнительные факторы стресса – различные чрезвычайные (форс-мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда.

Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих.

Субъективные факторы стресса можно разделить на межличностные (коммуникационные) и внутриличностные (рис. 4.9). Стрессы первой группы могут возникать при общении с вышестоящими должностными лицами, подчиненными и коллегами по работе (равностатусными работниками).

Руководитель достаточно часто является источником стресса для своего подчиненного, у которого может возникать стойкое психологическое напряжение по самым разнообразным причинам: из-за чрезмерного контроля, завышенных требований, недооценки его труда, грубого или пренебрежительного отношения со стороны начальника, отсутствия четких указаний и инструкций и т. д.

В свою очередь подчиненные становятся источником стресса для своих начальников из-за своей пассивности, излишней инициативности, некомпетентности, воровства, лени и т. д.

Рис. 4.9. Субъективные причины производственного стресса

Лица, не работающие в данной организации, но контактирующие с ней, также могут быть источником стрессов для сотрудников организации. Примером может служить стресс продавцов, которым приходится общаться с большим количеством покупателей, или стресс бухгалтеров, сдающих квартальный или годовой отчет в налоговой инспекции. В то же время для налогового инспектора стрессорным фактором будет бухгалтер, который по отношению к нему является примером внешнего стрессора.

Внутриличностные стрессы в свою очередь можно подразделить на профессиональные, стрессы личностного характера и стрессы, связанные с плохим соматическим здоровьем работников. Профессиональные причины стрессов обусловлены нехваткой знаний, умений и навыков (стресс новичков), а также ощущением несоответствия между трудом и вознаграждением за него. Причины стрессов личностного характера носят неспецифический характер и встречаются у работников самых разных процессий. Это низкая самооценка, неуверенность в себе, страх неудачи, низкая мотивация, неуверенность в своем будущем и т. д. Источником производственных стрессов может быть и состояние здоровья человека. Так, хронические заболевания могут приводить к стрессам, так как они требуют повышенных усилий для их компенсации и снижают эффективность деятельности работника, что может отразиться на его авторитете и социальном статусе. Острые заболевания также служат источником переживаний как за счет психосоматических связей, так и косвенно, выключая на время работника из трудового процесса (что влечет за собой финансовые потери и необходимость заново адаптироваться к производству) [70].

4.4. Методы оптимизации психологических состояний человека в труде

Управление психическим состоянием может осуществляться разными способами, каждый из которых включает в себя разнообразные методы и их вариации. Разные исследователи пишут о большом количестве способов управления функциональным состоянием человека вообще и стрессом в частности [5, 22, 69, 70], однако все эти методы можно свести к небольшому числу разновидностей (4–6 типов) [29, 70]. Основные типы управления функциональным состоянием человека в труде показаны в табл. 4.3.

Таблица 4.3. Использование различных методов управления функциональным состоянием

Окончание

Один из эффективных подходов к изучению стрессов для их последующей нейтрализации – каузальная классификация стрессов, при которой каждый конкретный стресс локализуется на двухмерной сетке координат [70]. При этом подходе все стрессы ранжируются по двум осям:

♦ реальная – воображаемая ситуация;

♦ человек может влиять на событие – не может влиять на него.

В этом случае исследуемый стресс попадает в одну из четырех областей:

♦ область мудрого принятия;

♦ область конструктивных действий;

♦ область субъективных стрессов;

♦ область саморегуляции.

К стрессам в каждой из этих областей лучше подходит определенный психологический метод коррекции стресса (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Методы преодоления стрессов в соответствии с их каузальной классификацией

Окончание

В последние десятилетия как на Западе, так и в нашей стране активно разрабатывается ресурсный подход к преодолению стрессов [5, 37, 69, 70, 79–81]. Суть его состоит в том, что состояние стресса возникает у человека тогда, когда у него не хватает ресурсов, необходимых для выхода из стрессорной ситуации и реализации. В качестве постулатов концепции человеческих ресурсов можно привести следующие положения:

♦ человеческая система обладает определенным количеством возможностей по преобразованию энергии и информации, которые называются ресурсами;

♦ любая деятельность может быть охарактеризована количеством использованных ресурсов и эффективностью их применения;

♦ согласно ресурсной модели стресса, он возникает в результате воображаемой или реальной потери части ресурсов, которые состоят из поведенческой активности, а также набора соматических, психических и профессиональных возможностей [5, 78].

Схематически ресурсный подход к преодолению стрессов можно выразить следующим образом (рис. 4.10).

Рис. 4.10. Схема ресурсного подхода к преодолению стрессов

Поясним эту схему на примере производственного стресса. Предположим, что молодой человек, начавший работать менеджером по продажам автомобилей, испытывает все признаки психологического стресса. Он переживает по поводу того, что показатели его продаж ниже нормы, а в результате он получает низкую зарплату и периодические выговоры от начальника за плохую работу. Это приводит к снижению его самооценки и способствует развитию состояния фрустрации.

В этой ситуации человек, находящийся в состоянии хронического производственного стресса, может использовать разные стратегии. Например, он может начать поиски виноватых и обвинить других людей в создавшемся положении: например, своего строгого начальника или капризных клиентов. Он может также прибегнуть к стратегии «бегство от…» и покинуть работу, которая у него не получается. Однако в данном случае оптимальной стратегией выхода из производственного стресса будет стратегия «движение к профессионализму», которая возможна при наличии определенных ресурсов:

♦ освоении технологии активных продаж;

♦ более углубленного изучения ассортимента автосалона и информации по предложениям конкурентов;

♦ получении дополнительной информации о психологии клиентов;

♦ повышении уверенности в себе и пр.

При освоении данных знаний и навыков уровень индивидуальных продаж повысится, и стресс сойдет на нет. Для более быстрого вхождения в ресурсное состояние высокую эффективность показали технологии нейролингвистического программирования, в частности «метод ресурсного якорения», основанный на условно-рефлекторной теории И.П. Павлова и позволяющий быстро входить в нужное функциональное состояние [37, 66]. Виды ресурсов, которые можно использовать для нейтрализации стрессов, можно условно разделить на две группы (рис. 4.11).

Рис. 4.11. Виды ресурсов, необходимых для нейтрализации стрессов

4.5. Психологические особенности ошибок в процессе труда

Общее понятие о профессиональных ошибках. Ошибка – это результат действия, совершенного неточно или неправильно, вопреки плану. Это отклонение от намеченной цели, несовпадение полученного с намеченным, несоответствие достигнутого результата намеченной цели, поставленной задаче [56]. В свою очередь В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак понимают под ошибочными действиями «поступки, отклоняющиеся от предусмотренных нормативных действий или от правильных решений при нормальных или критических ситуациях» [4, с. 20]. Здесь нужно иметь в виду один аспект, который не указан в вышеприведенных определениях: ошибкой мы можем назвать только такие «отклоняющиеся от нормы» поступки, которые привели к негативным последствиям в работе или же могли привести к ним (иначе мы имеем дело всего лишь с разными вариантами профессиональных действий).

Существует как минимум три классификации ошибок. По одной из них их делят таким образом:

♦ систематические (повторяющиеся, вызванные техническими причинами или обусловленные неправильно организованной службой безопасности труда);

♦ случайные (единичные и малопредсказуемые, связанные с форс-мажорными техническими обстоятельствами или сбоями в работе человека) [4].

Вторая классификация разделяет ошибки рабочих на две общие категории:

♦ психомоторные;

♦ ошибки принятия решения [20].

Наиболее сложные ошибки – принятия решений. Они в свою очередь делятся:

♦ на ошибки, допускаемые в задачах с ограниченным выбором (когда требуется принимать решение о выборе одного из ряда возможных действий);

♦ ошибки в задачах с открытым концом (где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи).

Третья классификация ошибок основана на психических процессах, лежащих в их основе [49]:

♦ ошибки восприятия – не успел обнаружить, не сумел различить, не узнал и пр.;

♦ памяти – забыл, не успел запомнить, не сумел удержать в памяти,

♦ мышления – не понял, не предусмотрел, не разобрался, не проанализировал, не объединил, не обобщил, не сопоставил, не выделил и пр.;

♦ внимания – не сумел сосредоточиться, собраться, переключиться, не успел охватить всего (не распределил внимания) и пр.;

♦ ошибки в речи – дал неверную команду, распоряжение, неправильный совет;

♦ ошибки в движениях – запоздал с реакцией, нажал не на тот рычаг, повернул руль в другую сторону и пр.

Психологические аспекты профессиональных ошибок. Ошибочные действия работника очень часто порождают целый комплекс аффективных переживаний, которые закрепляют следы памяти об ошибочном действии и служат профилактикой повторения подобных ошибок в будущем. Ю.К. Стрелков пишет: «Страх и переживание вины выходят за пределы ситуации, где совершена ошибка. Переживание вины за прошлые ошибки должно предупредить ошибки в настоящем… Связь прошлого и настоящего замыкается в бессознательном. В бессознательном локализованы обстоятельства ошибки и воспоминания о ней самой. Ошибка предполагает выбор и ответственность. Субъект, выполняющий профессиональную деятельность в сложной системе, должен предвидеть последствия и необходимость нести ответственность» [56]. Этот автор отмечает, что переживание вины за совершенную ошибку становится базой для накопления опыта в течение длительного периода времени. Если данная деятельность и профессия представляют ценность для индивида, то чувство вины будет большим – иначе человек будет продолжать делать ошибки, несмотря на замечания и критику окружающих людей. Ю.К. Стрелков считает, что в нормальных условиях именно социальный контроль – основа формирования профессионального опыта, и предлагает такую схему (рис. 4.12). Он полагает, что важнейшая роль профессионального окружения работника – контроль за исполнением его действий, их коррекция и реакция на ошибки. В случае неправильных действий группа наказывает индивида за совершенную ошибку, а в итоге индивид стремится к вершинам профессионального мастерства [56].

Рис. 4.12. Путь от ошибки к профессиональному совершенству

Однако у молодых работников бывает, что после однократной ошибки у них снижается самооценка, теряется вера в себя и возникает навязчивый страх повторения своих неправильных действий. В этом случае нужно, наоборот, снизить значимость ошибочного действия, постараться дистанцироваться от него и рационально и объективно провести анализ ошибки и мер по ее недопущению впредь.

Специалисты по инженерной психологии отмечают значительное влияние рабочих ошибок на формирование профессионального опыта и совершенствование действия. Они отмечают, что путь к профессиональному мастерству лежит через преодоление ошибок, так как опыт не может возникнуть из одних только знаний правил. Ведь попытки исполнения действия в соответствии с правилами обязательно влекут за собой ошибки. В этом аспекте рабочая ошибка есть результат активности по освоению границ, пределов, внутри которых результат может считаться нормальным. Такого рода ошибки обязательны – они источник опыта любого человека [56]. К данной точке зрения тесно примыкает взгляд нейролингвистического программирования на значение ошибок, который формулируется предельно просто и четко: «Нет ошибок, есть обратная связь, без которой невозможно достижение мастерства» [37, 67].

4.6. Процессы профессиональной коммуникации

Общение – это процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга.

Схема общения в самом общем виде изображена на рис. 4.13.

Рис. 4.13. Структура общения

Содержанием общения может быть:

♦ передача информации (архитектор рассказывает прорабу о деталях проекта дома, который будет возводить бригада строителей);

♦ передача умений и навыков (наставник молодого слесаря обучает его технике обтачивания заготовки);

♦ групповая деятельность (бригада каменщиков строит дом).

Цель общения определяется целью совместной деятельности (передать или получить информацию, понять другого человека, воздействовать на него).

Средства общения могут быть вербальными (когда в основном используется смысловое содержание слов) и невербальными (с применением жестов, мимики и интонации). Вербальное общение в свою очередь может осуществляться путем устной речи, письменно, по факсу, по электронной почте и пр.

Функции общения. Общение выполняет разнообразные функции, наиболее важные из которых следующие:

♦ обмен информацией (пример: покупатель узнает у продавца цену товара и интересуется возможностью скидок);

♦ воздействие на других людей (пример: налоговый инспектор призывает предпринимателя вовремя сдавать налоговую декларацию);

♦ соблюдение социальных условностей (пример: входя в комнату, мы говорим «Здравствуйте»);

♦ выражение своих чувств (пример: директор выражает недовольство опозданием своего подчиненного).

Одна из самых важных функций общения – обмен информацией, поэтому остановимся на ней подробней. Процесс информационной коммуникации включает несколько основных компонентов (рис. 4.14):

Рис. 4.14. Компоненты информационной коммуникации

♦ отправитель сообщения – лицо (или группа), являющееся источником сообщения;

♦ сообщение – собственно информация, подлежащая передаче получателю;

♦ получатель – адресат (лицо или группа), которому предназначено сообщение;

♦ канал коммуникации – средство, с помощью которого происходит передача сообщения;

♦ интерпретация сообщения – это то, как данное сообщение было истолковано получателем, исходя из его собственной модели мира (часто отличной от модели мира отправителя)[13].

Часто передаваемая информация искажается за счет различных помех, поэтому при правильной организации коммуникативного процесса на производстве должны быть еще два компонента общения:

♦ обратная связь – информация от получателя к отправителю, в которой получатель сообщает о том, как он понял сообщение;

♦ коррекция сообщения – изменения, вносимые в первоначальную информацию отправителем в целях обеспечения ее понятности получателю.

По количеству участников общения в процессе трудовой деятельности можно выделить три варианта общения – межличностное, личностно-групповое и межгрупповое:

♦ межличностное – два бизнесмена во время деловых переговоров; общение мастера и ученика; общение психолога и его клиента на консультации и пр.;

♦ личностно-групповое: руководитель предприятия и коллектив фирмы на трудовом собрании; преподаватель и студенты на занятиях;

♦ межгрупповое – две спортивные команды профессиональных игроков, для которых спорт – вид трудовой деятельности; «общение» группы спецназа и группы террористов во время проведения специальной операции.

По соотношению «цель – средство» общение можно разделить таким образом:

♦ деловое (общение как средство достижения бизнес-целей);

♦ личностное (само общение выступает как цель).

Личностное общение формирует человека как личность, дает ему возможность приобрести определенные черты характера, интересы, привычки, склонности, усвоить нормы и формы нравственного поведения, определить цели жизни и выбрать средства их реализации. Деловое общение формирует и развивает деловые способности человека, служит средством приобретения знаний и навыков. В нем же человек совершенствует умение взаимодействовать с людьми, развивая у себя необходимые для этого деловые и организаторские качества.

К деловому общению относятся деловые встречи, переговоры и переписка. Деловое общение сохраняет основные функции обычного общения, но имеет некоторые специфические черты:

♦ определенную формализованность;

♦ нацеленность на результат;

♦ преобладание информационной составляющей над эмоциональной.

Правила подготовки и проведения делового разговора.

1. Сформулировать главную цель беседы. Чем точнее вы определите, что вы хотите получить от взаимодействия с человеком, тем вернее добьетесь желаемого.

2. Наличие плана беседы. В нем следует отметить основные этапы вашего разговора и варианты хода беседы в зависимости от возможных ответов оппонента. Здесь же имеет смысл подготовить наиболее значимые аргументы в пользу своей позиции и возможные контраргументы, ослабляющие предложения оппонента.

3. Наличие необходимых документов, справочной информации, ссылок, образцов продукции и пр.

4. Правильный выбор времени и места деловой беседы. Помещение должно быть комфортным, а количество времени зависит от важности и сложности обсуждаемой темы. Имейте в виду, что через полтора часа деловой беседы или совещания продуктивность работы резко снижается. Если вопрос может потребовать для обсуждения больше времени, нужно предусмотреть так называемый кофе-брейк (чай, кофе, печенье). Во время деловой беседы также следует исключить отвлекающие факторы (звонки, посетители и пр.).

5. Установление психологического контакта с собеседником во время первой части беседы. Для начала разговора можно использовать нейтральные темы разговора и демонстрировать партнеру дружелюбный настрой. Затем следует обозначить готовность прийти к взаимовыгодному соглашению и оговорить процедуру деловой беседы.

6. Прежде чем переходить к дискуссиям, следует уточнить потребности и нужды оппонента. Только тогда можно будет более точно понять позицию другой стороны и подобрать наиболее убедительные аргументы для обсуждения проблемы. При этом необходимо продумать, как связать ваш вопрос с проблемами собеседника, или найти, что его может заинтересовать в вашем предложении. Для этой цели используются так называемые «открытые вопросы», на которые невозможно ответить «да» или «нет», и требующие более полного, развернутого ответа. Задавая вопросы, вы имеете возможность лучше изучить вашего собеседника и в результате можете добиться информационного преимущества в переговорах.

7. Фиксируйте полученную информацию. Для этого можно использовать пометки на бумаге или диктофон. Записи следует расшифровать сразу после переговоров, пока в памяти свежи детали встречи.

8. В любом случае, независимо от исхода переговоров, заканчивайте беседу в позитивном ключе с уверением своего собеседника в вашем уважении и надежде на дальнейшее взаимовыгодное сотрудничество.

4.7. Профессиональные конфликты и их преодоление

Понятие конфликта и его социальная роль. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, результат столкновения их интересов или потребностей.

Неизбежность конфликтов в процессе трудовой деятельности вызвана наличием противоречий между участниками трудового процесса. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются своими интересами, преследуют собственные цели – разные у разных людей. Потому, стремясь реализовать свои потребности, люди часто вступают в противоборство друг с другом и ищут возможность достичь собственных целей, одновременно стараясь помешать сопернику сделать то же самое. В этой ситуации чаще всего каждая сторона делает все, чтобы приняты были ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, враждебностью, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует всячески избегать. Однако в некоторых случаях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию и помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Возникновение конфликта зависит от трех параметров: сущности противоречия, сопутствующих обстоятельств и внешнего повода для конфликта (рис. 4.15).

Рис. 4.15. Схема возникновения конфликта

Сущность противоречия – истинный повод для конфликта, его глубинная причина, причем не всегда осознанная. Такие негативные чувства, как зависть, соперничество, личная неприязнь, жадность и др., могут лежать в основе столкновения людей. В то же время повод может быть и более осознанным, например желание захватить рынок сбыта, потеснить конкурента или заработать побольше денег. В любом случае противоречия накапливаются постепенно, достигая в определенный момент «критической массы», которая уже может привести к эмоциональному взрыву.

Сопутствующие обстоятельства могут видоизменять время начала и характер конфликта, не затрагивая его сущности. Например, два работника, испытывающие взаимную неприязнь друг к другу, могут сдерживать свои эмоции в присутствии начальника или третьего лица и начать конфликт, оказавшись наедине.

Внешний повод для конфликта – это то стечение обстоятельств, которое запускает механизм конфликта (чаще всего – острая фраза, оскорбление, насмешка и т. д.). В западной психологии этот момент часто называют «триггером» (спусковым крючком).

Пример: два работника из бухгалтерии и отдела продаж столкнулись у копировального аппарата. Конфликт разгорелся из-за того, что каждый из них хотел первым скопировать документы. Однако по ходу разрастания конфликта проявилось взаимное недоброжелательное отношение работников этих подразделений. В данном случае компоненты конфликта могли быть следующими.

♦ Сущность противоречия: взаимная зависть работников отдела продаж и бухгалтерии. Менеджеры по продажам считали, что именно они в поте лица своего зарабатывают деньги для фирмы, бегая по клиентам, а бухгалтеры сидят без дела, получая почти такую же зарплату. Работники бухгалтерии, наоборот, считали, что менеджеры находятся в привилегированном положении, получают больше, а на самом деле в рабочее время решают свои проблемы.

♦ Сопутствующие обстоятельства – возникшая одновременно необходимость сделать копии документов.

♦ Внешний повод для конфликта – оскорбительная фраза менеджера о том, что это они кормят бухгалтеров, а значит, те должны во всем уступать отделу продаж.

Полностью разрешить конфликт можно, только урегулировав сущность противоречий на сознательном или бессознательном уровне. Нередко люди уклоняются от разрешения конфликта, возникшего в процессе трудовой деятельности, до тех пор пока это остается возможным, пуская дело на самотек. Однако неурегулированный конфликт может перерасти в большую проблему для организации, мешая ее эффективной работе. Дополнительной проблемой является воздействие эмоций на динамику конфликта. С одной стороны, эмоциональная составляющая способна значительно усилить противостояние (сделать из мухи слона), а с другой стороны – замаскировать его сущность. Такие человеческие чувства, как гнев, зависть, обида, месть, приводят к тому, что человек, во-первых, перестает слышать собеседника, а во-вторых, начинает воспринимать даже мелкий конфликт как неразрешимое противоречие.

Специалисты по конфликтам отмечают: «Очень часто бывает так, что человека раздражает одно, а говорит он совсем о другом. Подчас незначительный повод дает такой ураган эмоций, который буквально сносит все вокруг. Почему это происходит? Да потому, что истинный повод конфликта остается в тени. Люди конфликтуют только тогда, когда задевают эмоционально значимые их интересы. Это могут быть: чувство собственного достоинства, деньги, неоправданные ожидания, ревность, ощущение, что их предали, обидели, оскорбили. Это все ощущения достаточно субъективные. Подчас люди предпочитают не называть истинную причину конфликта, в то время как именно ее выявление приводит к скорейшему урегулированию отношений. Правда, подчас человек может и сам не понимать, что стоит за его такой неожиданно сильной вспышкой гнева. Неприятное вытесняется и не осознается» [18, c. 68–69].

Классификация профессиональных конфликтов. По числу участников конфликты можно разделить на межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые[14].

Межличностный конфликт чаще всего возникает между двумя людьми, если их цели, установки или моральные ценности вступают в противоречие. Причиной таких конфликтов может быть конкуренция за ресурсы – деньги, материальные ценности, социальный статус или время. К данному типу относятся конфликты между начальником и подчиненным, между двумя предпринимателями, между двумя сотрудниками одной организации и т. д. Первый из этих примеров является классическим, так как многие подчиненные убеждены, что руководитель предъявляет к ним непомерные требования, в то время как платит меньше положенного, а руководитель, наоборот, считает, что подчиненный не желает работать в полную силу и выставляет необоснованные требования по зарплате.

Конфликт между личностью и группой может явиться следствием противоречий между ожиданиями отдельной личности, пришедшей в организацию, и сложившимися в группе нормами поведения и особенностями корпоративной культуры труда. Другая разновидность конфликта из этой группы – противоречие между руководителем и работниками фирмы. Чаще всего оно возникает из-за неадекватности стиля руководства характеру корпоративной культуры и неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Однако такая ситуация чаще всего возникает в случае назначения в уже сложившийся коллектив нового руководителя. Если же предприниматель постепенно набирает работников, такой конфликт отсутствует.

К межгрупповым конфликтам можно отнести противоречия между отдельными подразделениями внутри одной организации, конфликты между двумя коллективами конкурирующих фирм, а также между формальной и неформальной группами одной организации (например, администрацией и профсоюзом) [3].

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и длительные. Первые чаще всего следствие взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Они представляют особую опасность, так как по мере их развития происходит трансформация деловых противоречий в межличностные, которые обладают особенностью разрастаться и затрагивать эмоциональную сферу личности.

Еще одна возможная классификация конфликтов – по их локализации. В этом смысле их можно разделить на внутриорганизационные и межорганизационные. Если говорить о внутриорганизационных конфликтах, то чаще они формируются по вертикальному принципу (начальник – подчиненный), но могут возникать и на горизонтальном уровне (между коллегами). «Вертикальные» конфликты вызываются неадекватным стилем руководства или провоцируются типом корпоративной культуры, не соответствующим задачам организации или ценностными установками сотрудников. Их особенность заключается в том, что они пагубно действуют не только на подчиненных, но и на руководителей, причем стрессы последних в этом случае могут носить скрытый характер, что затрудняет их диагностику и коррекцию. «Горизонтальные» конфликты обычно возникают на фоне конкурентной борьбы за карьерный рост или на почве межличностных несоответствий.

Межорганизационные конфликты также могут быть источником серьезного стресса, а их особенность заключается в том, что они носят не столько персональный, сколько корпоративный характер. Например, на стороне сотрудника, вступившего в конфликт с налоговым или пожарным инспектором, находится вся его организация, которая морально будет его поддерживать. Поэтому данная категория конфликтов может даже иметь позитивное значение для цементирования коллектива фирмы. Другой характер имеют конфликты персонала с клиентами организации, например покупателями. При достаточно большом потоке клиентов у персонала организации может развиваться хронический стресс и «синдром эмоционального выгорания». Общая структура возможных конфликтов в организации показана на рис. 4.16.

Рис. 4.16. Локализация производственных конфликтов

Причины и последствия конфликтов. Существуют разные теории, объясняющие причины конфликтов. Одно из мнений заключается в том, что в их основе лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами) [7]. В основе многих конфликтов могут лежать психологические причины: стремление к превосходству, проявления агрессивности или эгоизма. Стремление к превосходству может выражаться в необоснованной критике, обвинении, насмешке, сарказме, подчеркнуто снисходительном отношении, хвастовстве и пр. Агрессивность проявляется в желании подавить собеседника и его волю, унизить его, заставить признать свою неправоту и подчиниться. Проявление эгоизма заключается в стремлении удовлетворить только свои интересы, игнорируя потребности и желания другого человека.

Другая точка зрения связывает причину конфликтов с нарушением норм социальной справедливости, вызывающим ущемление чувства собственного достоинства. При этом сама справедливость – это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого, конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости [49].

Все причины производственных конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением (табл. 4.5).

Таблица 4.5. Причины производственных конфликтов

Последствия конфликтов могут быть как отрицательными, так и положительными (рис. 4.17). Различные авторы формулируют основные функции и возможные результаты конфликта [39, 65].

При этом главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта или производственной системы, а также необходимость определения путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта.

Рис. 4.17. Функции конфликта

Психологи полагают, что хотя любое столкновение влечет за собой потери, умело управляя конфликтной ситуацией, можно найти вариант, удовлетворяющий всех участников противостояния, а кроме того, противоречия могут играть и конструктивную роль, помогая решать возникающие проблемы. Например, С. Бакулин считает, что конфликт деструктивен либо на очень ранней стадии развития (когда он еще не заметен), либо на очень поздней (когда стрессовое состояние участников конфликта не позволяет им объективно взглянуть на проблему со стороны) [3, с. 66].

Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Согласно подходу К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, процесс взаимодействия людей в конфликтной ситуации можно представить в двухмерной системе координат, где по оси Y отражена нацеленность на собственные цели, а по оси Х – стратегии, ориентированные на достижение целей партнера по общению. Тогда в соответствии с исходной мотивацией участников общения можно выделить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия (рис. 4.18).

Рис. 4.18. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Описание основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях дано в табл. 4.6. В ней приводятся условия, которые определяют ту или иную стратегию, хотя, конечно, нужно иметь в виду, что выбор оптимального решения зависит от конкретных особенностей каждой конфликтной ситуации.

Таблица 4.6. Применение стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Окончание

Подходы к разрешению конфликтных ситуаций. Способы преодоления стрессов, вызванных производственных конфликтами, можно условно разделить на три категории: рациональные, эмоциональные и поведенческие (рис. 4.19).

К первой группе относятся приемы рациональной психотерапии, позитивное мышление и другие приемы, направленные преимущественно на разум людей, вовлеченных в конфликт. Однако давно известно, что по мере эскалации конфликта он все больше захватывает эмоциональную сферу людей. Поэтому прежде чем подключать методы первой группы, зачастую возникает необходимость снижения эмоционального напряжения. Для этого используются аутотренинг, эмпатия, нейролингвистическое программирование, юмор и глубокое дыхание. И наконец, к поведенческим методам нейтрализации производственных стрессов относят улучшение коммуникативных навыков, приемы активного слушания, уверенного поведения и т. д. Еще один подход исходит из того, что значительная часть конфликтов возникает только из-за того, что люди или не могут понять другого человека, не умеют правильно донести свою мысль, или же не научились связывать свои интересы с потребностями собеседника. Данным навыкам можно научиться, что снизит частоту и интенсивность конфликтных ситуаций в сфере бизнеса. Для нейтрализации конфликтов путем реализации стратегии сотрудничества можно использовать аналог метода «интеграции конфликтных частей», применяемый в нейролингвистическом программировании для преодоления внутриличностных конфликтов [70].

Для применения этого метода в организационной психологии следует найти глубинные цели обоих участников конфликта и выяснить, каким образом каждый из участников противостояния может помочь своему «противнику» их достичь. При наличии обоюдного желания сотрудничать в дальнейшем, примерного паритета сил и резерва времени вполне можно найти такой способ взаимодействия, который принесет выгоду обеим сторонам, вовлеченным в конфликт.

Этапы перевода конфликта в область сотрудничества:

1. Создать позитивный настрой, нейтрализовать отрицательные эмоции.

2. Подчеркнуть взаимное стремление к нахождению взвешенного решения.

3. Максимально четко определить суть проблемы, вызвавшей конфликт, причем сделать это с максимально нейтральной (объективной) позиции.

4. Определить желаемый результат для обеих сторон, а также итоговый результат, выгодный обеим сторонам.

5. Подтвердить, что достижение этого результата будет взаимовыгодно для обеих сторон, в то время как любое иное разрешение конфликта может иметь для них негативные последствия.

6. Сбор и анализ имеющейся информации по данному вопросу, особенно имеющей отношение к желаемому результату.

7. Пересмотр возможных вариантов решений. Добавление в этот список новых, нетривиальных вариантов решений.

8. Выбор оптимального решения и определение порядка его реализации (при необходимости – с фиксацией в виде протокола о намерениях).

9. Реализация принятого решения и контроль его выполнения.

10. Итоговая оценка достигнутого и оценка своих действий по преодолению конфликта. Закрепление партнерских отношений.

Существуют общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций, которые можно применять не только при реализации стратегии сотрудничества, но и при других способах разрешения конфликта.

Во-первых, следует устранить из делового общения негативные суждения и оценки, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Весьма нежелательны также покровительственные реплики, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Очень важно, чтобы ваши предложения не унижали оппонента, чтобы они давали ему возможность даже в случае уступок «сохранить свое лицо».

Во-вторых, нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям.

Третье правило состоит в том, что следует больше внимания уделять обсуждению совпадающих позиций, и меньше обсуждать разногласия в подходах и установках, которые слабо поддаются коррекции, т. е. избегать неконструктивного спора. Дело в том, что во время эмоционально окрашенного спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. По мере развития спора люди начинают горячиться, делать обидные замечания и допускать грубости.

По этому поводу Д. Карнеги писал: «В девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде, утверждается в своей абсолютной правоте… В споре нельзя одержать верх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли… Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались» [14].

Четвертое правило поведения в конфликтной ситуации можно коротко определить как вежливость и самообладание. Существенно снижает остроту конфликтной ситуации уважительная манера разговора, включающая слова и фразы типа: «извините», «пожалуйста», «прошу Вас», «не могли бы Вы», «если это Вас не затруднит» и т. д. Добавление учтивости, конечно, не может ликвидировать сущности конфликта, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления и способствует снятию отрицательных эмоций.

Пятое правило состоит в том, что нужно проанализировать наиболее значимые интересы сторон и постараться найти истинную причину конфликта. Как утверждают психологи, повод, лежащий на поверхности, зачастую это только повод. Обычно люди стесняются назвать истинную причину недовольства, предполагая, что это ущемит их гордость или унизит, или же эта причина скрыта от их сознания механизмами бессознательной защиты. Нередко одно только выявление настоящей причины участниками конфликта быстро приводит к урегулированию отношений. Поняв истинные потребности другого, проще договориться и предложить подходящий компромиссный вариант.

Шестое правило – это применение творческого решения проблемы. Если вы рассчитываете на конструктивное решение и дальнейшее сотрудничество, не застревайте на привычных для вас вариантах, а включите воображение и подготовьте как можно больше различных способов выхода из кризиса, выполнение которых будет работать на обоих оппонентов. Выделите общие интересы, те, которые вы сможете реализовать вместе.

Тест

1. Что описывает данное определение: «способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов, надежности и параметров эффективности»:

а) эффективность;

б) надежность;

в) работоспособность;

г) интенсивность?

2. Что описывает данное определение: «вероятность безошибочного протекания рабочего процесса в течение определенного промежутка времени при заданной интенсивности работы»:

а) эффективность;

б) надежность;

в) работоспособность;

г) интенсивность?

3. Какое состояние подходит под определение «временное снижение работоспособности человека во время трудовой деятельности»:

а) аффект;

б) стресс;

в) монотония;

г) утомление?

4. Какие методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции:

а) интегральные;

б) операционные;

в) элементарные;

г) комплексные?

5. Какой уровень психических состояний наиболее важен при умственном труде:

а) физиологический;

б) моторный;

в) когнитивный;

г) эмоциональный?

6. Какая причина профессионального стресса относится к группе межличностных субъективных:

а) информационные нагрузки;

б) неудобная мебель;

в) конкуренты;

г) дефолт.

7. Какая причина профессионального стресса относится к группе объективных:

а) некомпетентность подчиненных;

б) признание фирмы банкротом;

в) пассивность или излишняя инициативность работников;

г) претензии клиентов?

8. Какая причина предпринимательского стресса относится к группе межличностных субъективных:

а) некомпетентность подчиненных;

б) неуверенность предпринимателя в себе;

в) хроническое заболевание бизнесмена;

г) малый опыт работы предпринимателя в данной области?

9. Какой метод оптимизации психологических состояний человека в процессе трудовой деятельности не требует непосредственного участия специалиста-психолога:

а) индивидуальная психологическая консультация;

б) групповая психологическая консультация;

в) аутогенная тренировка;

г) нейролингвистическое программирование?

10. Какая стратегия разрешения профессиональных конфликтов является наиболее легкой:

а) избегание;

б) уступка;

в) соперничество;

г) сотрудничество?

11. Какая стратегия разрешения профессиональных конфликтов является наиболее трудной:

а) компромисс;

б) уступка;

в) соперничество;

г) сотрудничество?

12. Какой признак нехарактерен для делового общения:

а) определенная формализованность;

б) отсутствие жестких требований к одежде;

в) нацеленность на результат;

г) преобладание информационной составляющей над эмоциональной?

13. Какой элемент конфликтной ситуации включает в себя неосознанные мотивы:

а) внешний повод для конфликта;

б) социальные условности;

в) сущность противоречия;

г) сопутствующие обстоятельства?

Глава 5. Психология безопасности в труде

5.1. Общие вопросы психологии безопасности в труде

Психология безопасности – отрасль психологической науки, изучающая психологические причины несчастных случаев, возникших в процессе труда и других видов деятельности, и пути использования психологии для повышения безопасности деятельности [4, 20].

Объект исследования психологии безопасности – различные виды предметной деятельности человека, связанные с опасностью.

Предмет исследования данной области [18]:

♦ психические процессы, порождаемые деятельностью и влияющие на ее безопасность;

♦ психические состояния человека, сказывающиеся на безопасности его деятельности;

♦ свойства личности, отражающиеся на безопасности деятельности.

Таким образом, психология безопасности может считаться самостоятельной научной дисциплиной, пересекающейся с психологией труда, так как обе они рассматривают процессы, протекающие во время трудовой деятельности. С одной стороны, предмет психологии безопасности шире, так как охватывает вопросы безопасности и вне трудовой деятельности (спорт, быт, информационная безопасность, криминал, обман в межличностных отношениях и пр.). С другой стороны, психология труда – более фундаментальная междисциплинарная наука, которая рассматривает многочисленные аспекты трудовой деятельности, затрагивая психологические, физиологические, социальные и философские стороны труда. Тем не менее в данном пособии мы будем рассматривать психологию безопасности только в связи с трудовой деятельностью, так как полное содержание этой дисциплины раскрывается в соответствующих монографиях и учебных пособиях.

Психология безопасности решает ряд важных теоретических и практических задач психологии труда [3]:

♦ оценка роли человеческого фактора при возникновении несчастных случаев на производстве на основании технических данных и психологического анализа причин аварийности;

♦ изучение способов повышения эффективности труда и путей обеспечения его безопасности разнообразными средствами и методами защиты человека;

♦ разработка методов воспитания, обучения, мотивации и других мероприятий, обеспечивающих более высокий уровень надежности человека в процессе трудовой деятельности.

Актуальность данной дисциплины весьма высока, и по мере развития научно-технического прогресса продолжает увеличиваться. В литературе отмечается, что, по данным Всемирной организации здравоохранения, смертность от несчастных случаев занимает третье место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний. Однако если от этих болезней умирают главным образом люди старшего возраста, то от несчастных случаев гибнут преимущественно трудоспособные люди молодого и среднего возраста (наиболее распространенная причина смерти мужчин в возрасте 15–36 лет – несчастные случаи). Если учесть все несчастные случаи, происходящие в мире, то число людей, ежегодно страдающих от них, составит более 10 млн, причем около полумиллиона из них погибает [20].

В настоящее время существует масса отраслевых направлений безопасности труда. Этими вопросами занимаются пожарные, шахтеры, летчики, моряки, строители, специалисты по транспорту и сельскому хозяйству и т. д. Но у всех этих внешне разных видов деятельности есть общий знаменатель – психика человека, который является субъектом труда. Поэтому существуют общие, системные вопросы безопасности, которые необходимо исследовать в первую очередь, так как они важны для всех сфер деятельности человека.

С другой стороны, нет абсолютно безопасных профессий, хотя есть профессии с повышенным уровнем опасности (шахтеры, летчики, водители, работники силовых структур и пр.). Люди гибнут, и занимаясь, на первый взгляд, безопасной профессиональной деятельностью: в офисах – от удара током, в транспорте – во время нахождения в служебной командировке, при падении со стула (когда бухгалтер лезет за папкой, лежащей на шкафу) и т. д. М.А. Котик в своей монографии «Психология и безопасность» еще 30 лет назад отмечал важность учета субъективного характера опасности труда, который может совпадать или не совпадать с объективными признаками опасности для жизни и здоровья человека:

«Следует отметить, что проблемы безопасности присущи не только тем видам деятельности, где используется техника… Труд врача оказывается также нередко связан с высокой опасностью заразиться и тяжело заболеть, к тому же в деятельности врача существует опасность причинить вред больному. Известно, что, когда человек непреднамеренно наносит повреждение другому, он обычно переживает свою ошибку тяжелее, чем тогда, когда наносит такое же повреждение самому себе. Поэтому опасность ошибиться в серьезной хирургической операции или при применении сильнодействующего лекарства переживается врачом часто значительно сильнее, чем опасность получить травму на производстве – рабочим… Поэтому главное в психологии безопасности – не специфические аспекты отдельных видов деятельности, а выявление общих закономерностей деятельности человека в условиях опасности, для того чтобы сделать эту деятельность более безопасной. Причем безопасной не только по отношению к физическим опасностям, но и с точки зрения социальных опасностей (наказаний, потери авторитета, уважения и т. п.), а также, если можно так выразиться, и духовных опасностей – переживаний по поводу совершенных ошибок, оплошностей, нанесения кому-то вреда и пр.» [20].

Статистика несчастных случаев на производстве свидетельствует, что главный виновник несчастных случаев – не техника, не технический процесс, не организация труда, а сам работающий человек. По данным иностранных и отечественных источников, по вине человека происходит 60–90 % несчастных случаев [4].

Повышение актуальности психологии труда за последнее столетие обусловлено рядом объективных причин:

♦ с развитием орудий труда расширился диапазон воздействия человека на окружающий его мир как по разнообразию, так и по интенсивности. Возросла также сила этих воздействий;

♦ с увеличением силы и скорости производственных процессов психофизиологические возможности человека стали все больше отставать от них (скорость принятия решения и сенсомоторной реакции человека уже не успевает за скоростью технологических процессов);

♦ с возрастанием масштабов современного производства и его энергетических мощностей возрастает и цена ошибки[15];

♦ по мере выполнения человеком его рутинных трудовых функций происходит постепенная адаптация человека к опасности, и он теряет бдительность.

Любая авария или несчастный случай – результат взаимодействия разнообразных факторов:

♦ субъекта с его физическими возможностями и психологическими особенностями;

♦ предметов и средств труда;

♦ материальных и социальных условий реализации трудовых функций;

♦ особенностей организации, в которой он работает (ее корпоративной культуры, нормативов деятельности) и др. (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Основные факторы производственного процесса, влияющие на уровень безопасности труда

Обсуждая многообразие факторов, прямо или косвенно влияющих на безопасность труда, А.М. Котик писал: «Непосредственным источником подобных повреждений – причинителем повреждений – может явиться любой из компонентов труда. Так, например, рабочий-токарь может получить повреждение от выскочившей из патрона станка заготовки (предмет труда) или от самого станка (орудия труда), этого же рабочего может ударить груз, перевозимый по цеху трансбалкой. В последнем случае причинителем повреждения является уже внешняя среда. Кроме непосредственного источника повреждения – его причинителя речь может идти и о непосредственном его виновнике. Таким виновником в приведенных выше примерах может явиться сам рабочий, плохо закрепивший деталь в патроне станка, допустивший неосторожные действия или оказавшийся в непредусмотренном месте под движущимся грузом» [20].

5.2. Соотношение технической и психологической составляющих в проблеме безопасности труда

Технические источники опасности на производстве. Современный трудовой процесс может содержать большое количество потенциально опасных объектов, которые показаны на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Опасные факторы производственной среды

Дадим еще несколько понятий, необходимых для дальнейшего рассмотрения вопросов безопасности труда, используя схему (рис. 5.3). Среди различных условий производства выделяют:

Рис. 5.3. Производственные условия, имеющие отношение к безопасности труда

♦ опасные производственные факторы, воздействие которых на работника приводит к травме;

♦ вредные производственные факторы, воздействие которых влечет за собой производственное заболевание.

Опасные производственные факторы разделяют:

♦ на явные, связанные с очевидной опасностью (для устранения которой необходимы соответствующие меры);

♦ потенциальные, становящиеся объектом опасности лишь в результате неадекватного поведения работника или техники.

Под производственной опасностью подразумевают виды угрозы воздействия на работающего опасных и вредных факторов, под производственной вредностью – воздействие только вредных факторов [57].

Человеческий фактор и безопасность труда. Согласно статистическим данным, чаще всего виновником несчастных случаев является не техника, и даже не плохая организация труда, а сам работающий человек, который по тем или иным причинам не соблюдал правила техники безопасности, что и приводит к возникновению несчастного случая. Зарубежные эксперты в области безопасности труда подчеркивают эту же тенденцию. Так, генеральный директор Английского королевского общества по предупреждению несчастных случаев Б. Янг утверждает, что 80 % всех травм происходит по прямой вине пострадавших. В более поздних публикациях в США с невнимательностью и ошибками рабочих связывают от 85 до 90 % всех травм. По мнению польских авторов, ошибки, обусловленные виной человека, колеблются в диапазоне от 60 до 90 %. По данным А.М. Котика, который анализировал причины несчастных случаев на одном из машиностроительных заводов, в 76,5 % случаев виновниками травматизма были сами пострадавшие, в 6,1 % случаев – другие рабочие и лишь в 10,7 % случаев несчастье произошло по техническим причинам, а в 6,7 % – по причинам организационным [20].

Анализируя такую ситуацию, автор пишет: «Человека принято считать виновником в несчастном случае только тогда, когда его действия (или халатное бездействие) явились непосредственной причиной происшествия. Когда же несчастный случай возникает вследствие поломки машины или инструмента, то считают, что такое происшествие произошло по вине техники. А ведь нередко сам рабочий производил подготовку, профилактику, проверку техники перед работой, и именно его упущения явились причиной ее отказа. Поэтому подобные несчастные случаи, строго говоря, следовало бы также относить за счет человеческого фактора» [20].

Факторы, способствующие предрасположенности человека к несчастным случаям, отображены на рис. 5.4.

Рис. 5.4. Факторы предрасположенности человека к несчастным случаям

Приведенная схема показывает огромное разнообразие факторов, которые могут приводить к возникновению несчастных случаев на производстве. Это могут быть биологические особенности работника (например, пониженный уровень тироксина, вызывающий замедление реакции, или, наоборот, его повышение, способствующее импульсивности и поспешности в поступках), или же функциональные изменения в организме (сердечно-сосудистые заболевания, диабет, грипп). Несчастный случай может быть вызван неопытностью работника и отсутствием у него навыков и умений, необходимых для безаварийной работы. Авария может быть также следствием утомления работника, которое проявилось в понижении показателей его внимания и работоспособности после интенсивной или длительной работы, а может быть спровоцирована стрессом, который развился вследствие неприятностей в личной жизни или конфликта с начальством.

В этой связи задача специалиста в области психологии безопасности труда состоит в том, чтобы, во-первых, провести системный анализ наиболее вероятных факторов аварийности, во-вторых, выявить работников группы риска и, в-третьих, провести с ними комплекс профилактических мероприятий, повышающих уровень безопасности производственного процесса до допустимых значений.

В свое время в системе безопасности труда была популярна теория немецкого психолога К. Марбе о том, что отдельные люди рождаются с природной предрасположенностью к несчастным случаям, где бы они ни работали. По его гипотезе, природная предрасположенность к несчастным случаям проявляется в виде брака в труде, допущения аварий, пожаров и т. п. В своем фундаментальном исследовании, подтвержденном большим статистическим материалом, К. Марбе пришел к выводу о том, что ранее полученные травмы порождают готовность организма к возникновению последующих, своеобразную установку на несчастный случай.

Экспериментальную проверку Марбе проводил на основе данных о травматизме 3 тыс. человек за десятилетний период (две пятилетки). Он разбил людей на три группы по частоте травм, которые они получили за пять лет работы. Оказалось, что те люди, которые в первые пять лет получали больше травм, и в последующие годы в 2,5 раза чаще попадали в аварийные ситуации и получали травмы разной степени тяжести.

По мнению этого психолога, люди с хорошей переключаемостью установок будут иметь малую подверженность опасности, люди же с плохой переключаемостью будут как бы «отставать» в своем приспособлении к изменениям окружающего мира и поэтому будут подвержены несчастным случаям. Способность же к переключению установок он рассматривал как врожденное природное качество человека. Повторность несчастных случаев К. Марбе трактовал как результат природной расположенности, вытекающей в основном из низкой врожденной способности к переключению установок.

Тяжесть несчастного случая не является достоверным свидетельством предрасположенности пострадавшего к травматизму; более достоверным показателем этого качества является неоднократная повторность микротравм. Микротравмы же дают большую текущую статистику, позволяющую вести непрерывный контроль закономерностей трудового травматизма и их изменений [20]. В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак приводят следующие факты, собранные по материалам зарубежной печати. «Английскими психологами проанализированы 3 тыс. страховых уведомлений о несчастных случаях. Из них выделено 64 человека, перенесших более 5 травм. Среди них 70 % составили люди моложе 29 лет, и они получали от 6 до 29 травм» [4, с. 18].

Анализ причин аварийности, проведенный специалистами по безопасности труда, позволил выявить основные психологические причины, по которым люди нарушают технику безопасности и попадают в аварийные ситуации [4, 28]:

♦ экономия сил – действия, связанные со стремлением облегчить трудовые условия. Рабочие не используют индивидуальные и коллективные средства защиты, не выполняют защитные операции. Выбирают более легкие (хотя и более опасные) действия, рабочие позы и движения. Стремление к экономии сил обостряется на более тяжелых видах производственной деятельности;

♦ экономия времени проявляется при намерении увеличить производительность труда за счет ускорения темпа работы, сокращения отдельных действий, не влияющих на конечный результат труда, но необходимых для обеспечения безопасности;

♦ адаптация к опасности происходит, когда человек по мере работы в опасных условиях привыкает к ним, и в его сознании формируется мнение о безопасности этого вида труда;

♦ недооценка опасности базируется на появлении в сознании уверенности в отсутствии ответственности за свои ошибки. Многолетнее отсутствие травм и гибели людей формирует мнение о невозможности чрезвычайных ситуаций;

♦ самоутверждение в глазах коллег – желание нравиться окружающим – сопровождается стремлением выделиться из среды путем демонстрации решительности и смелости в работе в условиях повышенной опасности;

♦ ориентация на неверно выбранный идеал. В результате общения с нарушителем режима труда молодой сотрудник на фоне отсутствия опыта и критического подхода к событиям копирует деятельность старшего товарища, мастера или бригадира.

Кроме этих причин аварийности специалисты в их числе называют также склонность к риску как черту характера (у людей, испытывающих удовлетворение только в состоянии опасности) и работу в состоянии утомления или в стрессовом состоянии, что создает условия для несвоевременного принятия решений и неадекватных действий, снижает глубину анализа опасной ситуации.

Еще один немаловажный фактор – профессиональный опыт, о чем писал М.А. Котик: «Способность человека противодействовать опасности в труде существенно зависит от его профессиональных качеств и опыта. Здесь имеются в виду не столько навыки и умения по достижению трудовой цели, сколько навыки и умения решать такие задачи безопасно… Этому в значительной мере способствуют и творческие возможности человека, позволяющие ему изыскивать новые пути, новые методы безопасного решения трудовой задачи в самых разнообразных и неожиданных ситуациях» [20].

Примером того, как недостаточный профессиональный опыт в сочетании со слепым доверием к технике и безответственным отношением к своему делу могут привести к катастрофе, является трагедия теплохода «Адмирал Нахимов» 31 августа 1986 г.

Летом 1986 г. океанский лайнер отправился в круиз, имея на борту более 1200 человек. Встречным курсом к кораблю приближался огромный сухогруз «Петр Васев». После ухода капитана «Адмирала Нахимова» на отдых вахтенный помощник связался с встречным судном по радио, проинформировал о своем курсе и получил от него подтверждение о согласии уступить дорогу. Затем просьба была повторена, и снова пришел ответ, что сухогруз уступит дорогу пассажирскому лайнеру.

А в это время капитан сухогруза В.И. Ткаченко встал к САРПу (прибору системы автоматизированной прокладки курса) и начал работу с ним, чтобы оценить ситуацию расхождения с «Адмиралом Нахимовым». Сосредоточив свое внимание на работе с САРПом, капитан Ткаченко полностью отключился от визуального контроля развивающейся обстановки и не предпринимал никаких мер, чтобы уступить дорогу «Адмиралу Нахимову» заблаговременно, хотя его помощник неоднократно напоминал капитану об опасности столкновения.

Вскоре вахтенный помощник капитана А.Р. Чудновский, обнаружив опасно приближающееся судно, стал понемногу отклонять судно с курса и еще попросил по радиостанции приближающийся сухогруз замедлить движение или застопорить ход. Поняв, что второй корабль идет на таран, Чудновский дал команду «Работать немедленно назад!» и «Лево на борт», но вскоре произошел удар, который распорол бок лайнера.

Все это время, продолжая работать только с САРПом, капитан «Петра Васева» не обращал внимания на информацию вахтенного помощника, не менял скорости и курса. Только за две с половиной минуты до столкновения капитал Ткаченко осознал, что ведет свой корабль навстречу катастрофе, но было уже поздно.

Размер огромной пробоины составил около 80–90 кв. м, в нее хлынули потоки воды, которые сразу же вывели из строя энергосистему. Корабль погрузился в кромешную тьму, затруднившую людям путь к спасению.

«Адмирал Нахимов» тонул толчками. Крен на правый борт уже был около 45°, люди держались за леера и все, за что можно было ухватиться. Многие перелезали на левый борт и по нему сползали в воду. Из открытых иллюминаторов тянулись руки несчастных людей, которые не смогли выбраться из своих кают вовремя. Через семь минут после столкновения, имея крен на правый борт около 60°, «Адмирал Нахимов» полностью ушел под воду. На месте крушения на поверхности воды одновременно барахталось около 1000 человек, перепачканные краской и мазутом, плавало множество предметов и обломков. Пока с берега подошли спасательные корабли и буксиры, многие пассажиры уже не смогли спастись. Всего, по официальной версии, в результате катастрофы погибли 423 пассажира и члена экипажа.

Экстремальные производственные ситуации. В психологии безопасного труда используется ряд терминов, которые требуют уточнения. Один из них – понятие несчастного случая, который рассматривается в статьях Трудового кодекса РФ и некоторых федеральных законах, связанных с медицинским страхованием. В соответствии с нормами российского законодательства под несчастным случаем на производстве понимают случай травматического повреждения здоровья пострадавшего, происшедший по причине, связанной с его трудовой деятельностью или во время работы. Специалисты в области психологии безопасности дают следующее определение.

Несчастный случай – это внезапное непреднамеренное повреждение человека, происшедшее в результате воздействия опасного производственного фактора или собственного опасного поведения.

Необходимыми и достаточными условиями несчастного случая являются непреднамеренность и неожиданность его возникновения. Условие непреднамеренности в определении несчастного случая кажется понятным, ибо если человек специально наносит себе телесное повреждение, то такой акт уже не может расцениваться как несчастный случай. Однако некоторые ученые психоаналитической направленности полагают, что несчастный случай можно рассматривать как акт реализации подсознательных намерений человека – как стремление извлечь для себя какую-то пользу из самоповреждения. Например, работник, в полной мере не осознавая этого, хочет бросить упрек тем, кто довел его до такого состояния, и через травму подсознательно надеется получить ту долю внимания, сочувствия, которой недостает ему в данный момент.

Наряду с физическим повреждением, несчастный случай обычно оказывает и значительное эмоциональное воздействие на пострадавшего, так как с ним связан сложный комплекс переживаний неудачи, досады, обиды, вины, личных, в том числе и моральных, недостатков.

Ситуацию, в которой создается достаточно большая возможность возникновения несчастного случая, принято называть опасной, или аварийной ситуацией[16]. Когда авария ведет к повреждениям техники, она приносит ущерб лишь экономического и морального порядка. Когда же авария влечет за собой телесные повреждения людей, приходится говорить о связанных с ней несчастных случаях. Если же аварийная ситуация приводит к гибели хотя бы одного человека, подобное событие можно уже квалифицировать как катастрофу. Некоторые специалисты предлагают помимо понятия «аварийная ситуация», использовать термин «опасная ситуация», при которой возможность несчастного случая весьма велика, но он может и не произойти, причем в такой ситуации основная ответственность за возможные последствия ложится не на технику, а на человека. Как отмечают специалисты, основная сложность поведения в опасной ситуации заключается в ее своевременном обнаружении, диагностировании и выборе адекватного способа реагирования.

5.3. Психические процессы и состояния, связанные с безопасностью труда

Психофизиологические основы безопасности труда. Исследователи отмечают, что важный фактор, определяющий реакцию человека на опасность, – психофизиологические качества и состояния человека. Эти качества проявляются в чувствительности человека к обнаружению сигналов опасности, в его скоростных возможностях по реагированию на такие сигналы, в его эмоциональных реакциях на опасность и т. п. [20]. Набор психофизиологических характеристик человека, прямо или косвенно влияющих на прогноз безопасности его труда, показан на рис. 5.5.

Рис. 5.5. Психофизиологические характеристики человека, влияющие на уровень безопасности его труда

Психофизиологические характеристики работника обусловливают возможности человека обнаруживать опасную ситуацию и адекватно реагировать на нее, поэтому учет их в процессе профессионального отбора играет важную роль в профилактике аварийных состояний. Данное положение давно применяется на практике, особенно в европейских странах. Например, еще несколько десятилетий назад сотрудники лаборатории железных дорог Франции методикой психологических тестов (концентрация внимания, скорость и точность двигательных реакций, логика интеллекта) выяснили, что повторяемость травм сочетается с психомоторными особенностями. Рабочие, подверженные травмам, выделяются эмоциональными или чисто моторными характеристиками. Установлено, что 60 % таких рабочих подвержены повторному травматизму. Французское Агентство безопасности на основе разработанных профессором психологии Бонарделом специфических тестов (интеллект, ловкость, время реакции, управление сложными механизмами) выявило, что рабочие, травмированные дважды и более, были в той или иной мере неполноценными по всем исследуемым тестам [5, с. 18].

Психические состояния, снижающие безопасность труда. На поведении человека в опасной ситуации помимо его исходных психофизиологических особенностей также сказывается его психическое и физическое состояние в момент трудовой деятельности. Например, состояние тревоги обычно способствует более быстрому обнаружению опасности, состояние же утомления, наоборот, снижает возможности человека по обнаружению опасности и противодействию ей. На уровень безопасности работника значительно влияют такие состояния, как притупляющая бдительность монотония и провоцирующий аварийные ситуации дистресс.

Среди различных психологических состояний в первую очередь следует выделить трудовое утомление – комплекс физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, который понижает работоспособность и создает предпосылки конфликта между внешними требованиями работы и снизившимися возможностями человека [4, 9, 20]. Данный конфликт отражается в сознании рабочего и переживается им в виде состояния усталости, повышающего подверженность опасности несчастных случаев.

Исследователи подчеркивают, что, несмотря на важность утомления для психологии труда и огромное число публикаций по этому явлению, единой общепризнанной теории утомления пока нет [9], хотя среди отечественных физиологов наиболее предпочтительной считается центрально-корковая концепция теории утомления В.В. Розенблата [48]. Тем не менее можно перечислить основные признаки данного явления (рис. 5.6).

Рис. 5.6. Наиболее типичные признаки утомления

Физиологическое утомление сопровождается субъективным состоянием усталости, степень которого не связана напрямую с содержанием или интенсивностью трудовой деятельности и носит скорее психологический характер. Получается, что психическое утомление, т. е. ощущение усталости, как правило, предшествует утомлению физиологическому. По мере углубления состояния утомления во всех областях психической жизни человека наступают изменения, отрицательно воздействующие на дееспособность работника и, главным образом, затрудняющие точное и эффективное выполнение им работы. Если работа, несмотря на состояние утомления, не прекращается, то последнее переходит в более тяжелую стадию – переутомление, которое уже не купируется однократным ночным отдыхом. В результате на следующий день человек выходит на работу уже с чувством усталости. Переутомления можно избежать: для этого сотруднику надо предоставить отдых, или отправить на восстановительное лечение, или перевести человека на другую работу.

Другие часто встречающиеся функциональные состояния, отрицательно сказывающиеся на уровне безопасности труда, – монотония, профессиональный стресс и особые психические состояния, о которых уже говорилось в разделах 4.2 и 4.3 данной книги.

5.4. Личностные особенности и безопасность труда

Качества личности и безопасность труда. Один из ведущих специалистов в области психологии безопасности М.А. Котик полагает, что для системного описания всех факторов, влияющих на безопасность труда работника, очень подходит концепция структуры личности человека, предложенная К.К. Платоновым [20]. Как известно, данная концепция представляет личность в виде четырехуровневой пирамиды, в основании которой находятся генетически детерминированный биологический фундамент, а на вершине – уже чисто психологические компоненты личности, которые К.К. Платонов обозначал термином «направленность личности» [42]. Соответственно, А.М. Котик выделяет четыре группы факторов безопасности:

♦ чисто биологический фактор, вытекающий из природных свойств человека и проявляющийся в бессознательной регуляции;

♦ фактор, определяющий индивидуальные особенности психического отражения и психических функций человека;

♦ фактор, вытекающий из опыта человека, его навыков, знаний, умений;

♦ фактор, характеризующий направленность человека – его желания, стремления, мотивы, интересы, установки, мировоззрение и т. д.

И действительно, наблюдения психологов показывают, что такие черты, как осторожность, бдительность, рассудительность и т. д., снижают уровень аварийности, а противоположные черты характера – авантюризм, безрассудство, легкомысленность и пр., наоборот, способствуют возникновению несчастных случаев на производстве. Американские психологи пришли к заключению, что у лиц с отрицательной установкой по отношению к другим людям, к своей работе, недружелюбным отношением к начальнику наблюдается импульсивность. Эти люди склонны к нарушениям правил безопасности труда [4].

Интересно, что не все личностные качества так «линейно» влияют на безопасность труда. Некоторые черты связаны параболическими функциями. Так, тревожность благоприятно влияет на безопасность труда при своих средних значениях, а ее отсутствие, или чрезмерное развитие ведут к повышению аварийности. В первом случае – из-за полного пренебрежения нормами безопасности, а во втором – из-за постоянного психологического ожидания аварии, когда в сознании работника формируется «сценарий» несчастного случая, который потом реализуется с помощью бессознательных механизмов. Считается, что тот, кто долго настроен на возможность допущения ошибки, наиболее вероятно станет жертвой тревожащей опасности, поскольку волнение перед ожидаемым несчастным случаем непременно приведет к его реальному возникновению.

Как пишет М.А. Котик, «не только уверенность в том, что несчастный случай должен непременно произойти, но уже само сознание того, что такая возможность имеется, уже может привести к несчастному случаю… Подобные состояния принято называть беспокойством тревоги – предвидения нежелательных результатов. Если состояние страха является эмоциональной реакцией на неизбежность, то беспокойство тревоги – это реакция на отрицательное событие, которое можно предотвратить. Поэтому и природа этих реакций будет различной. Реакция страха будет заключаться в направленности организма на самосохранение, реакция же беспокойства тревоги – скорее на мобилизацию его внутренних ресурсов с целью предупреждения возникновения нежелательного события» [20].

Весьма важно также влияние мотивационной сферы работника на безопасность его трудовой деятельности, так как у разных людей уровень мотивации к выполнению работы и обеспечению ее безопасности не одинаков. Под мотивом понимается то, ради чего совершается деятельность, а исходным побудителем деятельности является потребность. Мотивы выступают как направляющая и контролирующая сила этой деятельности. По мнению Т. Томашевского, одним из ведущих мотивов трудовой деятельности может быть мотив безопасности, который заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда.

Возможные опасности, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, автор данной концепции подразделяет на три группы:

♦ физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника;

♦ материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;

♦ угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п.

Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение наказаний [58].

Известный ученый Дж. Аткинсон пришел к заключению, что люди выбирают задание той или иной степени трудности, исходя главным образом из мотивационной диспозиции: устремленности к успеху или же к избеганию неудачи. При этом мотивация к избеганию неудачи далеко не всегда является нежелательной, так как она повышает уровень безопасности работы. Исследователи отмечают, что мотивация к избеганию «психологической» опасности, возникшей по собственной вине, оказывается сильнее, чем к избеганию той же опасности, вызванной техническими причинами. Ведущими фактором, определяющими эффективную мотивацию к использованию средств защиты, являются мотивы избегания физической опасности, а также сохранения при этом высокой производительности (заработка) и удобства. Избежание социального наказания оказалось самым слабым мотивом среди побудителей к использованию средств защиты [20].

Еще один важный, но дискуссионный момент – роль природных инстинктов в безопасности труда человека. С одной стороны, казалось бы, что в основе безопасности труда должен лежать инстинкт самосохранения – самый сильный природный инстинкт, который должен защищать человека и предупреждать его от возможных опасностей. Однако у представителей психоаналитичсекого направления есть и другая точка зрения. Вслед за З. Фрейдом они считают, что человеком может управлять и противоположный инстинкт – смерти (разрушения). 3. Фрейд в 1932 г. писал А. Эйнштейну: «Согласно нашей гипотезе, имеются только два вида человеческих инстинктов: одни стремятся сохранять и объединять… А другие стремятся разрушать и убивать; эти последние мы классифицируем вместе как агрессивный и разрушительный инстинкт… Этот последний инстинкт действует в каждом живом существе и старается разрушить его и свести жизнь к ее первоначальному состоянию неодушевленной материи. Этот инстинкт совершенно серьезно заслуживает название «инстинкта смерти» (цит. по: [20]).

Последователи Фрейда этим инстинктом объясняют повышенную потребность в опасности и в риске, которая отмечается у некоторых людей, и которая служит источником аварийности на производстве. Однако есть у другие гипотезы, объясняющие рискованное поведение. Скорее всего, речь не идет о том, что индивид специально ищет смерти, а в нем срабатывают другие генетические программы, направленные на освоение новых жизненных областей, преодоление препятствий или реализацию избыточной энергии.

Характеристики социализации и безопасность труда. К социальным факторам организации, повышающим вероятность аварий и несчастных случаев, относятся:

♦ снижение взаимного контроля и взаимной ответственности членов рабочего коллектива;

♦ негативное влияние поведения одного члена в группе на других.

Например, невыполнение правил техники безопасности руководителем подразделения или старшими коллегами ведет к пренебрежению правилами и со стороны остальных членов коллектива;

♦ низкий уровень общения ответственного за технику безопасности с остальными работниками, его плохие коммуникативные навыки (не умеет общаться, не может доступно объяснить инструкцию);

♦ характер психологического климата. Вместо сплоченного единой целью коллектива – случайный набор работников, для которых характерны только эгоистические мотивы, направленные на максимальный заработок.

К социально-психологическим качествам отдельных работников, негативно влияющих на безопасность работ, относятся:

♦ чрезмерная самоуверенность;

♦ недостаточная дисциплинированность, нежелание подчиняться инструкциям;

♦ неуважение к руководству и своим коллегам;

♦ циничность, холодность, невнимательность к людям.

Как отмечают специалисты по организации безопасности альпинизма и горных работ, иногда на членов группы негативно влияет поведение неформального лидера. Нередко лидеры по своим психофизиологическим качествам хорошо защищены от опасности, потому могут себе позволить иногда пойти на риск, но по своему социальному статусу они не имеют права этого делать, так как их поступкам и поведению обычно подражают другие члены малой группы, и в результате именно они попадают в аварийные ситуации.

5.5. Психология безопасного поведения

Общее представление о психологической составляющей рискованного поведения. Риск определяется как действие, направленное на привлекательную цель, достижение которой сопряжено с элементами опасности, угрозой потери, неуспеха [4, с. 21]. Согласно другому определению, риск – это действие, выполняемое в условиях выбора, когда существует опасность в случае неудачи оказаться в худшем положении, чем до выбора [20]. В словаре русского языка С. Ожегова слово «риск» значит «возможная опасность» или как «действие наудачу в надежде на счастливый исход». При первом подходе риск означает осуществление альтернативного выбора в ситуации неопределенности, где будущий успех или неуспех зависит от случая, а неуспех проявляется в недостижении желаемого результата. При втором подходе риск расценивается как направленность на особо привлекательную цель, достижение которой связано с физической опасностью. Выбор варианта поведения в условиях опасности показан на рис. 5.7.

Рис. 5.7. Факторы рискованного поведения

Рискованное поведение определяется, с одной стороны, объективно действующими ситуативными факторами, а с другой – индивидуальными качествами субъекта. Виды проявления риска показаны на рис. 5.8.

Рис. 5.8. Разновидности риска по отношению к опасности

Согласно концепции X. Хекхаузена, мотивация достижения представляет собой попытку увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, которые оцениваются по критерию успешности и которые приводят к успеху или неудаче. На соотношение между стремлением к успеху и избеганием неудачи существуют разные точки зрения. Одни исследователи считают, что мотивация успеха и мотивация избегания неудачи – это взаимоисключающие полюсы на шкале «мотива достижения», и человек, ориентированный на успех, не будет испытывать страха перед неудачей. Другие психологи считают, что это взаимно независимые стороны личности и у каждого человека могут присутствовать обе эти мотивации. Существует также мнение, что выраженное стремление к успеху вполне может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи [13]. Тем не менее у каждого отдельного человека чаще преобладает одна из этих мотиваций – или стремление к успеху, или страх перед неудачей.

Исследователь Т. Элерс пришел к выводу, что те, кто сильно мотивирован на успех и имеет высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, кто имеет высокую готовность к риску, но при высокой защитной тенденции к избеганию неудачи. Связь между готовностью к риску и несчастными случаями детерминируется предметной деятельностью, в частности, мотивацией субъекта к ее успешности. Для оценки склонности человека к рискованному поведению используется ряд тестов: опросник Г. Шуберта для определения выраженности склонности к риску; опросник Т. Элерса для определения выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха; опросник Т. Элерса для определения выраженности стремления к самозащите и уровня мотивации избегания неудачи.

Установка на защитное поведение в труде зависит от трех основных факторов (степени предполагаемого риска, преобладающей мотивации и опыта работы) и двух дополнительных (возможности достижения результата без всякого риска и высокой вероятности несчастного случая) [20]. Для профилактики несчастных случаев необходима объективная оценка уровня опасности и степени риска при выполнении различных видов работ. При этом опасность может быть постоянной, неожиданной; прямой и косвенной. В некоторых видах профессий преобладает один вид опасности, в других – сразу несколько. Например, в работе летчика-испытателя или военного летчика на войне опасность носит постоянный характер, а в работе гражданского летчика она чаще имеет неожиданный характер. В профессии шахтера есть и постоянная составляющая опасности – угольная пыль, вызывающая силикоз, и неожиданная – взрыв метана или обвал горной породы.

Экономические аспекты рискованного поведения. В экономике есть отрасли, где успех неразрывно связан с риском, – это предпринимательство и некоторые виды бизнеса (рынок ценных бумаг, инвестиционная деятельность и пр.). Дело в том, что наибольшую прибыль, как правило, приносят рыночные операции с повышенным риском. Однако во всем нужна мера. Риск обязательно должен быть рассчитан до максимально допустимого предела. Важно не бояться ошибок в своей рыночной деятельности, поскольку от них никто не застрахован, главное – не повторять оплошностей и постоянно корректировать систему действий с позиций максимума прибыли. Предприниматель должен стараться действовать так, чтобы при самом худшем раскладе речь могла идти только об уменьшении прибыли, но не стоял вопрос о банкротстве [71].

Принимать на себя риск бизнесмена вынуждает неопределенность хозяйственной ситуации, неизвестность условий политической и экономической обстановки и перспектив изменения этих условий. Чем больше неопределенность хозяйственной ситуации при принятии решения, тем выше и степень риска. Риск-менеджмент как система управления состоит из двух подсистем: управляемой подсистемы – объекта управления и управляющей подсистемы – субъекта управления.

Объектом управления в риск-менеджменте выступают рисковые вложения капитала и экономические отношения между хозяйствующими субъектами в процессе реализации риска [62]. К таким экономическим отношениям относятся связи между страхователем и страховщиком, заемщиком и кредитором, между предпринимателями, конкурентами и т. д. Субъектом управления в риск-менеджменте выступает сам предприниматель, который осуществляет управление своим бизнесом. Этот процесс может осуществляться только при условии получения необходимой информации о всех компонентах системы бизнеса. Наличие у руководителя организации достаточной и надежной деловой информации позволяет ему быстро принять финансовые и коммерческие решения, влияет на их правильность. Это ведет к повышению финансовой безопасности бизнеса, снижению потерь и увеличению прибыли. Однако в любом случае полностью избежать риска невозможно – особенно если деятельность новая. Поэтому речь идет о том, чтобы сделать риск оправданным – т. е. таким, когда предполагаемая прибыль с лихвой покрывает возможные потери. Вот как пояснял такой подход Л. Ното, председатель совета директоров «Мобил корпорейшн»:

«Я пытаюсь объяснить ребятам такую вещь: если вы рискнете ста долларами ради того, чтобы выиграть пятьсот, и проиграете, я хочу, чтобы ваш руководитель подсказал, как найти еще такую возможность. Потому что это тот риск, в котором мы заинтересованы. Но если вы поставили на кон сто долларов ради получения ста пяти или ста одного доллара, я уволю вас. Меня не волнует, что вы выиграли, потому что это глупый риск» [36, с. 279].

В настоящее время наиболее распространена теория экономического риска, созданная на основе неоклассической теории с теми дополнениями, которые внес известный экономист Дж. Кейнс [63]. Он впервые дал подробную классификацию предпринимательских рисков, дополнив неоклассическую теорию фактором удовольствия. Основным недостатком предыдущей неоклассической теории Кейнс считал недооценку склонности к азарту, часто встречающейся в практике предпринимателей. По его мнению, ради большей прибыли предприниматель, как правило, идет на больший риск.

Для предвидения величины возможных рисков без применения сложных математических моделей (как правило, недоступных предпринимателям) используется «дерево событий». Данный метод представляет собой графический способ прослеживания отдельных возможных инцидентов с оценкой вероятности каждого из возможных событий и вычислением суммарной вероятности главного события, приводящего к выводу из строя всей системы. Конечно, математически точно вычислить вероятность того или иного события в реальном бизнесе весьма трудно, однако примерно оценить возможность наступления некоторых событий можно и нужно.

Например, предприниматель, имеющий мини-типографию, заключил договор с крупной фирмой на изготовление для нее рекламных буклетов, приуроченных к открытию нового супермаркета. Так как заказ срочный и должен быть изготовлен к определенному сроку, в договоре оговорены серьезные штрафные санкции. Чтобы предусмотреть возможные риски, предприниматель может составить «дерево событий», которое в данном случае может быть примерно следующим (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Пример «дерева неблагоприятных событий» [71]

Составление подобного «дерева»:

♦ покажет руководителю возможные риски;

♦ позволит наметить профилактические меры, заблаговременное применение которых поможет предотвратить наступление некоторых неблагоприятных событий.

На схеме обычно отражаются события, вероятность наступления которых достаточно велика. Например, если электроснабжение типографии осуществляется нормально, то нет смысла предвидеть какойто сбой в электропитании. А если из-за слабости электропроводки уже отмечалось срабатывание аварийных выключателей, то подобную возможность нужно учесть на схеме.

5.6. Система управления безопасностью труда на предприятии

Организационные факторы безопасности труда. В сфере производства система безопасности труда решает ряд важных задач, исходя из которых формируется ее структура [20]:

♦ способствует обеспечению общей организации безопасности производства;

♦ способствует разработке и использованию индивидуальных и стационарных средств защиты от опасных производственных факторов;

♦ способствует организации обучения безопасной работе, выполнению правил по безопасному труду, контролирует готовность техники и людей к безопасной работе;

♦ осуществляет воспитание и пропаганду безопасной работы.

Как правило, все эти функции на предприятии выполняет один человек, которому приходится быть и психологом, и инженером, и менеджером. В качестве менеджера работник, отвечающий за безопасность труда, должен осуществлять организацию безопасной деятельности персонала:

♦ создавать определенный психологический настрой на безопасную работу;

♦ разрабатывать и доводить до сведения работников правила безопасности труда;

♦ заниматься воспитанием безопасного поведения работников;

♦ проводить анализ несчастных случаев и делать соответствующие выводы;

♦ которые потом доводить до сведения как руководства, так и работников;

♦ разрабатывать профилактические меры безопасного труда;

♦ организовывать медицинское обеспечение трудовой деятельности и т. д.

Понятно, что один человек физически не может полноценно и эффективно осуществлять все эти и другие функции. Поэтому первоочередная задача ответственного за безопасность труда – обеспечить тесное взаимодействие между руководством организации, руководителями подразделений и лицами, курирующими отдельные направления работ, связанных с безопасностью труда (инженерной службой, заведующей медсанчастью, руководителем профсоюзного комитета и пр.). Для стимулирования выполнения правил техники безопасности следует мотивировать пунктуальное выполнение требований безопасности труда, ставить в пример другим работникам и социально поощрять. Безопасному поведению может способствовать и материальная стимуляция, которая используется для усиления мотива выгоды.

Так как возможности человека по восприятию информации ограничены, то специалисты по технике безопасности рекомендуют уменьшать инструкции до необходимого минимума, сокращая малоинформативные пункты за счет:

♦ исключения ненужных требований;

♦ исключения требований, очевидных для нормальных, здравомыслящих людей;

♦ перевода пунктов, содержащих общие положения, из инструкций по безопасности в инструкции по эксплуатации техники и учебные пособия;

♦ ликвидации дублирования одних и тех же пунктов в разных правилах.

Существует два вида коммуникационного воздействия, повышающего безопасность труда: односторонние и с обратной связью. К первому типу относятся печатные издания в виде брошюр (инструкции по технике безопасности, правила и наставления), плакаты по технике безопасности, стенные газеты и аудиовизуальные средства (видеоматериалы, видео- и аудиофайлы). К системе воздействия с обратной связью можно отнести беседы, коллективные обсуждения с работниками несчастных случаев и изучение оптимального использования средств защиты. В любом случае главной задачей при воспитании нового отношения к безопасности в труде является создание искреннего интереса к вопросам безопасности – только тогда все вышеозначенные методы будут давать положительный эффект [20].

Безопасность труда будет повышаться только в том случае, если каждое произошедшее на предприятии чрезвычайное происшествие или несчастный случай подвергаются тщательному анализу. Схема объектов для психологического анализа чрезвычайных ситуаций (ЧС) показана на рис. 5.10.

Рис. 5.10. Объекты для психологического анализа чрезвычайных ситуаций

После анализа ЧС проводится психологическая подготовка персонала к повреждающим факторам производственной среды и экстремальным ситуациям. Она может проводиться разными способами: в виде обучения работников или моделирования опасных ситуаций, чтобы довести действия персонала до предельно возможной четкости и автоматизма. Для этого проводятся или запланированные учения, или внезапные имитации аварийных ситуаций.

Пример комбинации системных ошибок в управлении безопасностью труда на производстве – катастрофа с речным теплоходом «Александр Суворов» в 1983 г.

В тот поздний вечер люди на набережной Волги могли наблюдать большой белый теплоход, который на полном ходу плыл по реке, приближаясь к мосту. Все шло как обычно. Кроме одного – теплоход двигался к шестому пролету моста, через который пройти было невозможно! Береговая диспетчерская служба, увидев, что судно идет к шестому пролету, пришла в ужас и начала предупреждать по радио вахтенных на «Суворове». Никакого ответа не последовало. Диспетчеры в полном отчаянии успели пустить предупредительные ракеты, но, не сбавляя скорости, «Суворов» врезался в пролет…

Удар теплохода искривил, разрушил рельсовый путь, и мост вышел из строя, прервав движение из европейской части страны на восток. Многие из тех, кто оставался в каютах на нижних палубах, удара даже и не заметили – в точности, как на «Титанике», – в корпусе он отозвался только глухим, неясным гулом, к тому же в репродукторах звучала музыка. Если бы столкновение произошло глубокой ночью или ранним утром, возможно, что жертв было бы намного меньше. Но в этот вечер почти половина пассажиров собрались на верхней палубе, чтобы посмотреть кинофильм.

Удар корабля о мост срезал, как лезвием, ходовую рубку и всю верхнюю палубу вместе с кинозалом, до отказа забитым людьми. Теплоход остановился не сразу. Инерция скорости и огромная масса протащили его под мостом – и еще метров триста после. И только потом «Суворов» замер на глади реки. Страшную картину увидели те, кто остался в живых, – искореженные металлические конструкции и тела людей, потоки крови, оторванные конечности и головы…

Следователь Генеральной прокуратуры, который вел дело «Суворова», рассказал, что удалось разыскать свидетелей, входивших за несколько минут до катастрофы в рубку и видевших замечтавшегося рулевого и углубившегося в чтение детектива штурмана. Именно он восемнадцатый раз шел под мостом и, видимо, чувствовал себя слишком уверенно. Это погубило 176 человек.

Эксперты пришли к мнению, что к катастрофе привели следующие причины:

♦ халатность первого штурмана;

♦ халатность рулевого;

♦ отсутствие сигнальных огней на мосту в темное время суток. (Оказывается, за включение огней никто не отвечал. За электропроводкой следил один, за лампы отвечал другой, а включал третий – путевой обходчик);

♦ на шестом пролете, через который такое судно пройти не могло, стояла будка путевого обходчика, напоминавшая своими очертаниями сигнальный щит, обозначавший судовой пролет.

Совокупность всех этих четырех причин и привела к страшной катастрофе и гибели людей.

Профессиональный отбор и безопасность персонала. Профессиональный отбор играет важнейшую роль в повышении безопасности труда, особенно в тех сферах, где велика скорость производственных ошибок и принимать решения в опасной ситуации приходится очень быстро. Это транспорт всех видов (автомобильный, железнодорожный, водный и воздушный), многие отрасли промышленности, некоторые отрасли сельского хозяйства, силовые структуры и пр.

При этом отбор в перечисленные отрасли будет идти по-разному. Если в транспорте к наиболее профессионально важным качествам (ПВК) будет относиться скорость реакции и пространственное мышление, то для металлообработки это будут показатели психомоторики. Для милиции помимо психофизиологических качеств важны еще личностные – устойчивость психики и эмоциональная стабильность[17].

Польские ученые обследовали 3 тыс. человек, подвергшихся травматизму неоднократно. Исследования показали что люди, совершившие в первые пять лет работы ошибочные действия, и в дальнейшем были склонны неоднократно попадать в неприятные истории [4, с. 19]. Это лишний раз доказывает необходимость тщательного профессионального отбора, так как эти люди вполне могли безаварийно работать в тех отраслях экономики, где шансы травматизма на порядок меньше (менеджерами, экономистами, юристами, бухгалтерами и пр.).

В зависимости от специфики труда в целях повышения безопасности производственных процессов профотбор может применяться по следующим параметрам:

♦ психофизиологические показатели (работа анализаторов, память, внимание, психомоторика);

♦ характеристики мышления (скорость протекания мыслительных процессов, нестандартность, гибкость мышления);

♦ личностные качества, имеющие прямое отношение к безопасности труда (осмотрительность, бдительность, склонность к немотивированному риску, хладнокровие, добросовестность, пунктуальность, дисциплинированность и пр.);

♦ состояние здоровья (показатели нервной, сердечно-сосудистой, эндокринной систем);

♦ склонность к тем или иным патологичсеким состояниям (утомлению, монотонии, стрессу, фрустрациям, аффекту);

♦ наличие вредных привычек (алкоголизм, наркомания, токсикомания);

♦ профессиональный опыт безаварийной работы и способность избегать чрезвычайных ситуаций и адекватно на них реагировать.

Иные факторы опасности, не входящие зону ответственности службы по безопасности труда. Помимо опасностей, связанных с производственным процессом, существуют и другие опасные факторы, которые традиционно выпадали из сферы психологии безопасного труда. К ним относится система управления кадровой безопасностью, финансовой и информационной безопасности предприятия. Первой из них занимается отдел кадров, первой и второй одновременно – служба безопасности предприятия, третьей – специалисты по компьютерной или информационной безопасности организации.

Роль служб управления персоналом и службы безопасности в системе обеспечения безопасности персонала в организации, как правило, сводится к обнаружению и прогнозированию потенциального вреда, который может причинить организации тот или иной работник. Служба безопасности не рассматривает вопросы, связанные с соответствием работника и профессии, а изучает его моральные и личностные качества, которые могут служить источником опасности не для него самого, а для организации в целом (честность, жадность, криминальные связи, вредные привычки и пр.). При этом служба безопасности должна работать в тесном контакте с отделом по работе с персоналом и руководителями тех структурных подразделений, где трудится (или хочет трудиться) данный работник.

В своей работе служба безопасности может придерживаться различных подходов: стратегии упреждающего противодействия, стратегии адекватного ответа или стратегии пассивной защиты. Первая стратегия, например, состоит в прогнозировании возможных существенных опасностей для организации на основе системного анализа экономической, политической и финансовой обстановки в отрасли и регионе. Это позволяет, например, прогнозировать покушения на собственников и топ-менеджеров, превентивно реагировать на попытки раздела или захвата собственности, конфликты, связанные с рейдерским захватом бизнеса, возможные столкновения с конкурентами, невыполнение финансовых и иных обязательств, конфликты между совладельцами бизнеса или топ-менеджментом и пр.

Служба безопасности систематизирует угрозы по различным признакам (внешние и внутренние, финансовые и информационные, легальные и криминальные), после чего разрабатывает оптимальные меры для их нейтрализации. При этом она может действовать самостоятельно, в контакте с другими подразделениями своей организации, в сотрудничестве с частными охранными предприятиями или государственными правоохранительными органами.

Обеспечение безопасность бизнеса со стороны самого владельца бизнеса – предпринимателя заключается в работе по трем основным направлениям: защита собственного бизнеса от экономических и природных катаклизмов, от криминала и госструктур. Организация безопасности по отношению к форс-мажорным обстоятельствам может заключаться в предвидении возможных неприятностей – резкого изменения конъюнктуры рынка, введения новых таможенных пошлин, скачков валютного курса или цен на нефть, каких-то политических изменений и т. д. Какие-то риски можно застраховать, от каких-то – «застраховаться». Например, заключая сделку на поставку продукции с одним партнером, можно на всякий случай предусмотреть возможность поставок от других контрагентов на случай отказа основного поставщика. Если в производстве задействован уникальный специалист, болезнь которого может поставить на грань краха весь технологический процесс, то стоит заранее позаботиться о подготовке его дублера и т. д.

Обеспечение защиты от криминальных элементов требует различных мероприятий, начиная от установки стальной решетки на окнах и охранной сигнализации до проведения оперативных мероприятий совместно с органами милиции или частных охранных структур. К этой же области относятся меры по защите важной коммерческой информации, система подбора кадров, исключающая прием на работу потенциально опасных работников, а также тщательный отбор партнеров по бизнесу.

Особый характер имеют меры, направленные на защиту предпринимателей от необоснованных претензий со стороны госструктур. Такие действия могут быть спровоцированы или коррумпированными госслужащими, или неизбежными в нашей стране сбоями в работе государственной машины, которые могут выражаться в противоречивости законов или резких изменениях государственной политики [71].

Тест

1. Какие объективные причины не связаны напрямую с повышением актуальности психологии труда за последнее столетие:

а) расширение диапазона воздействия человека на окружающий его мир;

б) увеличение силы и скорости производственных процессов;

в) возрастание масштабов современного производства;

г) возникновение современных информационных технологий?

2. К какой группе потенциально опасных факторов среды относится газовый состав воздуха:

а) к механическим;

б) к химическим;

в) к физическим;

г) к биологическим?

3. Какой из повреждающих факторов относится к физическим:

а) кислоты и щелочи;

б) опасные органические вещества;

в) газовый состав воздуха;

г) ионизирующее излучение?

4. К какой группе факторов предрасположенности человека к несчастным случаям относится монотония:

а) психофизиология;

б) биологические особенности;

в) психологические процессы;

г) психические состояния?

5. К какой группе факторов предрасположенности человека к несчастным случаям относятся опасения и тревога:

а) мотивационный блок;

б) личностные качества;

в) психофизиология;

г) патологические состояния?

6. Какая особенность работника, влияющая на его предрасположенность к несчастным случаям, относится к психическим состояниям:

а) психомоторика;

б) биохимические особенности;

в) характеристики ощущений;

г) профессиональный стресс?

7. Какой фактор не является типичной причиной аварийности:

а) экономия сил;

б) экономия времени;

в) повышенная тревожность;

г) адаптация к опасности?

8. Чем несчастный случай отличается от аварийной ситуации:

а) повреждением человека;

б) внезапным характером;

в) непреднамеренным характером;

г) обязательным наличием среди причин человеческого фактора?

9. Какое явление не относится к характерным признакам утомления:

а) уменьшение силы и выносливости мышц;

б) замедление скорости переработки информации;

в) возникновение ощущения психологического комфорта;

г) изменение показателей памяти и внимания;

д) ухудшение координации движений?

10. Какая функция не относится к прямым обязанностям ответственного за безопасность труда:

а) создание определенного психологического настроя на безопасную работу;

б) материальное поощрение работников, соблюдающих правила безопасности труда;

в) разработка и доведение до работников правил безопасности труда;

г) проведение анализа несчастных случаев;

д) разработка профилактических мер по безопасности труда?

11. За счет чего нельзя уменьшать объем инструкции по технике безопасности:

а) применение в брошюре по технике безопасности более мелкого шрифта;

б) исключения требований, очевидных для здравомыслящих людей;

в) переноса пунктов, содержащих общие положения, из инструкций по технике безопасности в инструкции по эксплуатации техники;

г) исключения дублирующих пунктов в разных разделах?

Глава 6. Формирование кадрового потенциала предприятия

6.1. Основные теоретические подходы к кадровому менеджменту

Можно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже ХХ в. Его основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, который первым опубликовал работу о научных принципах управления, среди которых к важнейшим можно отнести следующие:

♦ любой труд можно структурировать и измерить;

♦ скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание;

♦ персонал нужно отбирать и обучать;

♦ платить нужно за конечный результат, а не просто за работу.

В основу системы Тейлора были положены принципы рационализации движений работника, удаления лишних движений, снижающих эффективность труда, нахождение оптимального темпа движений в сочетании с мерами материального стимулирования. Однако в этой системе практически не разрабатывались мероприятия по высвобождению внутренних ресурсов человека и мотивации за счет реализации высших потребностей. Главная задача, которую решала система Тейлора, – это обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего. Ф. Тейлор первым на примере реального производства смог показать, что если работника максимально специализировать на выполнении определенной функции, материально заинтересовать, хорошо проинструктировать и сделать «прозрачным» принцип оплаты, то производительность его труда может возрасти в 2–3 раза и более. Основные положения его теории можно проиллюстрировать на следующей схеме (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Основные положения системы Ф. Тейлора

Основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор в своих работах указывал на необходимость установления оптимальных нормативов оплаты труда. Он писал, что если нормативы будут низкими, то фирма понесет потери из-за перерасхода фонда заработной платы, если слишком высокими, то снизится мотивация сотрудников и возрастет текучесть кадров. В дальнейшем оказалось, что подход Ф. Тейлора, пригодный для повышения эффективности однообразного и тяжелого физического труда, малоприменим для других видов деятельности, особенно умственного характера.

Поэтому в дальнейшем возникла социологическая теория научной организации труда М. Вебера. Этот ученый полагал, что идеальная организация подобна механизму, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. М. Вебер выделил ряд характеристик, которым должна соответствовать идеальная бюрократическая организация:

♦ система формальных правил и предписаний;

♦ беспристрастность и объективность;

♦ разделение труда и специализация;

♦ четкая иерархическая структура;

♦ определенная структура полномочий;

♦ рациональность принятия решений (логика, а не эмоции).

Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять классических функций – планирование, организация, руководство, координация и контроль. Этот ученый предложил 14 принципов эффективного управления, которые сохранили свое значение и сегодня.

1. Разделение труда (узкая специализация повышает производительность труда и способствует профессионализму работников).

2. Полномочия и ответственность (наделение полномочиями предполагает ответственность за исполнение решений).

3. Дисциплина, основанная на выполнении правил (без дисциплины нет успеха в бизнесе, поэтому важно установить правила игры, обязательные для каждого работника).

4. Единоначалие (у каждого работника есть только один начальник, от которого он получает распоряжения; все приказы спускаются сверху, не минуя ни одну бюрократическую лестницу[18]).

5. Единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью – стратегической целью организации на обозримый период времени).

6. Подчиненность личных интересов общим (решение задачи организации важней интересов отдельных работников).

7. Вознаграждение по результату (справедливая и своевременная оплата за труд и инициативу).

8. Централизация (власть и управление сосредоточиваются на определенных уровнях управления, при этом степень централизации зависит от конкретных условий).

9. Оптимальная иерархия (быстрота передачи информации зависит от величины иерархической цепочки, поэтому желательно ее минимизировать).

10. Порядок (поддержание порядка на каждом рабочем месте).

11. Справедливость (сочетание здравого смысла, опыта и доброты).

12. Стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью за счет создания оптимальных условий для работников).

13. Инициатива (инициатива работников – важный ресурс организации, ее следует поощрять).

14. Единство персонала и руководства (гармония в корпоративном духе организации – ее главная сила).

Идеи Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей легли в основу первого этапа развития менеджмента – делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ.

Среди них можно отметить школу человеческих отношений, подчеркивающую важность учета межличностных отношений между сотрудниками. Возникновение этого направления кадрового менеджмента связано с исследованиями Э. Мэйо в г. Хоторне (пригород Чикаго). Эти исследования оказали такое влияние на других специалистов, работающих в области психологии труда, что их позже назвали «хоторнским эффектом». К удивлению ученых, оказалось, что физические условия и режим труда оказывают гораздо меньшее влияние на производительность труда, чем отношение человека к работе и групповая солидарность.

В результате исследований, проведенных в рамках школы человеческих отношений, был установлен ряд закономерностей:

♦ организация – это не столько экономическая или техническая, сколько социальная система, состоящая из отдельных личностей;

♦ человека мотивируют не только деньги, но и ряд высших социальных потребностей;

♦ удовлетворенность работников своим трудом повышает его производительность;

♦ групповые нормы и установки, существующие в неформальной группе работников, оказывают не менее сильное влияние на производительность труда, чем мотивация, исходящая от руководства;

♦ при распространении информации по организации нужно учитывать не только когнитивные, но и эмоциональные аспекты, искажающие информационные потоки.

6.2. Работа с персоналом в организации

Традиционные схемы работы с персоналом. Стратегические подходы к развитию кадрового ресурса предприятия определяет его руководитель (или собственник). Человек, определяющий стратегию развития фирмы, планирующий ее развитие и ставящий глобальные цели развития, обычно подбирает ресурсы для достижения этих целей. Несмотря на расхожий лозунг сталинских времен о том, что «незаменимых людей у нас нет», персонал играет важнейшую роль для достижения стратегических целей – гораздо большую, чем финансовые, материальные и информационные ресурсы. Поэтому руководитель предприятия должен хотя бы приблизительно знать, сколько и каких специалистов ему понадобится на ближайшие месяцы и годы, а также какие изменения в кадровой структуре организации возможны в среднесрочной перспективе (5–7 лет). Далее функцию по работе с персоналом руководитель делегирует руководителю подразделения по работе с персоналом (его еще называют HR-менеджер), оставляя за собой подбор только ближайших заместителей или ключевых специалистов особой важности.

Вот что писал П. Друкер по поводу кадрового вопроса в бизнесе: «Решения, связанные так или иначе с судьбами людей, сложны и требуют значительных затрат времени по той простой причине, что Господь Бог сотворил людей не в качестве ресурсов для предприятий и организаций. Люди не изготавливаются в формах и размерах, отвечающих потребностям тех или иных организаций, и их нельзя обработать или переналадить соответственно требованиям. В лучшем случае они почти подходят для выполнения стоящих перед ними задач. Для того чтобы осуществить работу силами реально существующих людей (ничего другого нам делать не приходится), необходимо много времени и больше интеллектуальных усилий» [8].

Можно выделить шесть основных этапов в работе с персоналом, каждый из которых имеет важное значение (рис. 6.2). Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники. Затем составляется желаемый «профиль работника», под который осуществляется профессиональный отбор. Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями. Затем периодически происходит их мотивация и обучение, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.

Рис. 6.2. Этапы работы с персоналом

В соответствии с данными этапами работы с сотрудниками организации у сотрудника, ответственного за выполнение данной задачи (менеджера по работе с персоналом), можно выделить ряд ведущих направлений деятельности (рис. 6.3). В небольшой организации все эти функции может осуществлять один человек, но если организация достаточно большая и имеется значительная текучесть кадров, то для работы с персоналом назначаются ответственные за наиболее трудоемкие функции: подбор персонала, обучение сотрудников и мотивация персонала и формирование корпоративной культуры. Если организация маленькая, текучесть кадров невелика, и каждый из сотрудников выполняет четко очерченные функции, то главной задачей менеджера по персоналу становится формирование и поддержание надлежащей корпоративной культуры.

Для выполнения данных функций HR-менеджер должен взаимодействовать с руководителями других подразделений организации, согласуя и координируя с ними свои действия по обучению и мотивации персонала.

Рис. 6.3. Основные направления деятельности менеджера по персоналу

Наиболее часто используемые методы управления персоналом даны в табл. 6.1. Все методы достаточно условно разделены на организационные, административные и социальные [32].

Таблица 6.1. Методы управления персоналом

Продолжение

Окончание

Аутсорсинг. В этом разделе мы разобрали традиционную модель работы с сотрудниками, когда все они входят в штат компании. Однако такая модель иногда становится слишком затратной, так как на всех этих сотрудников нужно производить отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, систему медицинского страхования, предоставлять им рабочие места и оборудование. Поэтому в настоящее время все более широко встречается принципиально иной подход к использованию человеческих ресурсов – аутсорсинг.

Считается, что первые схемы аутсорсинга применяли ганзейские купцы в средневековой Германии[19]. Они фрахтовали корабли у судовладельцев, нанимали капитана и команду, портовых грузчиков, продавцов-приказчиков. Торговому дому было выгоднее, говоря современным языком, воспользоваться бизнес-услугами специализированных фирм, чем содержать собственные корабли и персонал. Главное, что при таком варианте главная задача – доставка и реализация товаров – решалась с минимальными затратами.

В нынешнее время высокооплачиваемых профессионалов проще и дешевле не содержать в штате организации собственного специалиста, а по мере надобности привлекать для выполнения работы соответствующую стороннюю фирму, специализирующуюся на выполнении данных функций. Аутсорсинг наиболее часто применяется, когда необходимо время от времени пользоваться услугами высококвалифицированных бухгалтеров, маркетологов, IT-технологов, рекрутеров и пр.

Особенно выгоден аутсорсинг для небольших фирм, не имеющих возможностей создать структуры полного цикла. Применение методов аутсорсинга позволяет увеличить масштабы без дополнительных затрат на наем и обучение персонала. Подсчитано, что в этом случае только прямые затраты сокращаются в 2 раза по сравнению с выполнением работ собственными силами.

6.3. Осуществление профессионального отбора

Сущность и задачи профессионального отбора. Профессиональный отбор (профотбор) представляет собой систему процедур, обеспечивающих оптимальное соответствие человека и конкретного рабочего места.

Необходимость применять методы отбора персонала возникает как минимум в трех случаях:

♦ во-первых, при привлечении новых работников взамен покинувших предприятие (уволившихся, ушедших на пенсию или в декрет);

♦ во-вторых, при расширении организации, когда рабочее место или новое подразделение только образуется – это, пожалуй, самый ответственный момент при формировании команды;

♦ в-третьих, при формировании резерва на выдвижение.

Профотбор применяется по отношению далеко не ко всем профессиям. Для работы в качестве разнорабочего или курьера его использование нерентабельно. Профессиональный отбор наиболее востребован в следующих случаях:

♦ в таких видах деятельности, которые требуют от человека определенного набора способностей, отсутствующих у ряда людей (художники, музыканты, дизайнеры и пр.);

♦ при высоких требованиях к знаниям, умениям, навыкам работника (высококвалифицированные специалисты во всех областях);

♦ при повышенной ответственности деятельности (руководители, работники силовых структур, операторы атомных станций и пр.);

♦ если деятельность осуществляется в нормативно заданных опасных условиях – гигиенических, микроклиматических, технических, что повышает требования к здоровью кандидатов (летчики, водолазы и пр.).

Прежде чем принимать решение о профессиональном подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен четко определить необходимость такого шага и стараться использовать возможные альтернативы. К ним относятся:

♦ сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

♦ структурная реорганизация или использование новых схем производства;

♦ временный наем;

♦ привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Плохо, если работников будет меньше необходимого (что приведет к срыву производственного процесса и конфликтным ситуациям в коллективе), но также нежелателен и избыток работников (который приведет к снижению рентабельности производства и снижению мотивации персонала).

Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

♦ разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

♦ разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

♦ расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

♦ реализацию оценочных мероприятий;

♦ разработку программ развития персонала;

♦ оценку затрат на осуществление программ развития персонала [61].

Существуют внутренние и внешние источники подбора персонала (рис. 6.4). Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Самым оптимальным является их комплексное использование, исходя из материальных затрат и получаемого эффекта.

Рис. 6.4. Источники подбора персонала

Методы и критерии профессионального отбора. Процесс профессионального отбора включает в себя различные методы, обозначенные на рис. 6.5. Какие из них будет применять специалист по отбору персонала, зависит от многих факторов, среди которых главными являются:

♦ уровень ответственности, возлагаемый на кандидата;

♦ квалификация менеджера по персоналу или привлеченного психолога;

♦ стоимость отдельных элементов профотбора;

♦ наличие или отсутствие тех или иных методик.

Рис. 6.5. Основные инструменты профессионального отбора

Тесты. Для группового или быстрого обследования специалистов массовых профессий лучше использовать закрытые структурированные тесты, снабженные «шкалами лжи». К наиболее популярным бланковым тестам, оценивающим личностные качества претендентов на должность, относятся опросники MMPI, Кеттела и 16PF[20]. Для выявления глубинных мотивов и ценностей человека, а также его эмоциональных реакций лучше подходят открытые тесты. Относительно проективных тестов мнения разных психологов расходятся, соответственно нет гарантии, что тот или иной проективный тест определит именно те качества работника, которые вам нужно узнать. Примером теста, обладающего низким уровнем валидности, можно считать психогеометрический тест, который претендует на выявление деловых и личностных характеристик человека только на основании того, какую геометрическую фигуру выбрал испытуемый. Однако проверка показала, что выводы автора данного теста совершенно необоснованны, что не позволяет использовать данный инструмент для оценки персонала [76]. Из действительно эффективных при профотборе проективных тестов можно указать рисуночный тест Розенцвейга, но работать с ним могут только достаточно квалифицированные психологи.

Сбор дополнительной информации о претенденте. Помимо тестов, информацию о претенденте на вакантную должность можно получать из разных источников:

♦ рекомендации (в них, как в резюме, будут избирательно освещаться в основном сильные стороны кандидата);

♦ сведения, полученные от общих знакомых;

♦ ответы на прямые запросы предыдущих работодателей;

♦ иные источники (налоговая служба и органы внутренних дел).

Метод кейсов и деловых игр. Для оценки профессионально важных качеств кандидата в настоящее время широко используют кейсы и деловые игры. Сущность метода кейсов заключается в том, что испытуемому предлагают решить определенный набор производственных задач в условиях недостатка или избытка информации и дефицита времени. Такие методики проверяют как профессиональную и общую компетентность кандидата, так и его стрессоустойчивость и умение работать в команде.

Инструментальные методы. Эти методы применяются для оценки психофизиологических качеств претендента (где это необходимо): показателей психомоторики, внимания, памяти и пр. Это могут быть специальные приборы или компьютерные программы для оценки сложной сенсомоторной реакции, критической частоты световых мельканий, оценки реакции на движущийся объект и пр. К данной группе методов можно также отнести полиграф (детектор лжи), который оценивает степень эмоционального возбуждения испытуемого во время ответов на значимые для него вопросы (типа «Склонны ли вы к чрезмерному употреблению алкоголя?»).

Содержание остальных методов, применяемых в процессе профессионального отбора, было раскрыто в первой главе книги.

Что же касается критериев оценки персонала, исходя из которых, собственно говоря, и подбираются батареи методик, то здесь весьма интересным и прагматичным является подход известного российского специалиста в области кадровых технологий В. Полякова [43]. Этот подход можно применять как при отборе кандидатов, так и при оценке работающего персонала, критерии можно представить в следующей таблице (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Критерии оценки персонала

Последовательность процедур профессионального отбора. Для успешного проведения профотбора необходимо последовательно выполнить следующие операции:

♦ определить набор профессионально важных качеств, необходимых для конкретной позиции штатного расписания (создание профессиограммы вакантного рабочего места);

♦ оценить опыт, личностные качества, знания и навыки кандидатов на должность (включая предварительный анализ резюме, собеседование, тестирование, оценку результатов испытательного срока работы);

♦ выбрать лучшего кандидата из всех вариантов;

♦ разработать систему включения новых сотрудников в производственный процесс (первичный инструктаж, стажировка на рабочем месте, знакомство с корпоративной культурой, наставничество, коучинг и т. д.).

Технология профессионального отбора состоит из нескольких звеньев. Первый этап чаще всего ограничивается анализом присланных резюме, из которых заочно выбираются наиболее подходящие кандидаты на вакантные должности. При этом следует помнить, что резюме – это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки – опущены или преуменьшены.

Вторым этапом в развитых странах обычно бывает телефонное интервью, во время которого менеджер по персоналу уточняет неясные пункты резюме и решает, стоит ли приглашать кандидата на собеседование. В России телефонное собеседование пока еще не вошло в массовую практику, но применяется все чаще.

На следующем этапе кандидат приглашается на предприятие, где с ним проводится личная беседа, а при необходимости и тестирование. В собеседовании руководитель предприятия или его менеджер по персоналу должен затронуть ряд важных моментов из прошлой и будущей жизни кандидата на должность. Во время интервью незначительные вопросы должны чередоваться с важными с тем, чтобы усыпить бдительность кандидата и отследить его эмоциональные реакции на критические вопросы.

Руководитель «Эллайд-сигнал, инк.» – корпорации с многомиллиардным оборотом – Л. Боссиди, несмотря на то, что он руководит компанией сам, часто беседует с сотрудниками, намеченными им к продвижению по службе. При этом он любит задавать один вопрос: «Что вы умеете хорошо делать?» – и порой не может услышать четкого ответа. Он говорит, что каждый человек должен четко знать, в чем заключаются его сильные стороны, потому что это его козырные карты в жизненной борьбе. А если человек не знает четко, какие козыри у него на руках, его шансы на выигрыш невелики [36, с. 78].

После прохождения беседы кандидату на должность предлагают психологические тесты на те личностные или интеллектуальные качества, которые наиболее важны для данной работы.

В заключительной части собеседования следует определить соответствие ценностей и установок кандидата сложившейся в организации корпоративной культуре. Этот параметр проверяется путем сопоставления выявленных у кандидата на должность ценностных установок и жизненных правил, с одной стороны, и сложившихся в вашей организации норм и принципов – с другой. Здесь важны такие личностные шкалы кандидата, как «эгоизм – альтруизм», «честность – лживость», «трудолюбие – лень», «демонстративность – скромность», «исполнительность – инициативность» и т. д.

На последнем этапе – во время итогового собеседования – следует не только узнать что-то дополнительное о кандидате, но и рассказать ему о специфике работы в данной организации, в том числе ее «темных» и слабых местах. Лучше, если о каких-то специфических трудностях новичок узнает заранее, до подписания контракта, чем выяснит это уже после подписания приказа о приеме на работу.

Следует иметь в виду, что в области оценки персонала, как и в других областях психологии, есть немало мифов, кочующих из одной книги в другую. Это, в частности, относится к графологии – науке об исследовании личности человека по почерку [75]. Поэтому следует с осторожностью относиться к таким околонаучным методам, как астрология, хиромантия, графология и ясновидение, которыми пользуются некоторые «специалисты», называющие себя психологами.

6.4. Повышение профессиональной компетенции работников

В современных условиях происходит быстрое устаревание профессиональных навыков, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов коммерческого успеха и повышения конкурентоспособности предприятия.

Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает проблемы по следующим причинам:

♦ готовые высококвалифицированные специалисты стоят дорого;

♦ новым работникам нужно определенное время, чтобы приспособиться к данной организации и чему-то доучиться;

♦ непрерывное развитие технологий и неизбежные перемены на рынке требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников.

В настоящее время большинство передовых и интенсивно развивающихся организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры и даже корпоративные институты и университеты. Планирование профессионального обучения начинается с определения потребностей организации и состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании такого анализа планируются цели и задачи обучения, формируется его бюджет, и определяются критерии оценки эффективности образовательного процесса[21].

Для подтверждения необходимости систематического обучения сотрудников в эпоху высоких технологий приведем рассказ Э. Гроува – главы всемирно известной компьютерной корпорации «Интел»: «Однажды на одном из наших заводов, выпускающем кремниевые полупроводники, слегка разладилась работа одного из узлов установки ионного легирования. Оператор – женщина – пришла на завод недавно. Она была обучена основным навыкам работы на установке, но ее не научили улавливать признаки начинающихся неполадок, поэтому женщина продолжала работать, пропуская через разлаженную установку практически всю дневную норму почти полностью готовых кремниевых полупроводниковых пластин. К тому времени, когда это было обнаружено, через ее установку прошел материал стоимостью более одного миллиона долларов, который пришлось забраковать. Проблема осложнилась еще из-за того, что на восстановление потерянной продукции требовалось две недели, в результате чего наши клиенты недополучили товар» [36, с. 190–191].

Руководитель «Интела» Э. Гроув утверждает, что обучение должно быть систематическим и плановым, а не напоминать спасательные акции, направленные на решение сиюминутных проблем. Иными словами, обучение должно быть процессом, а не событием. Для того чтобы обучение по-настоящему приносило пользу компании, Гроув советует составить список того, чему, по вашему мнению, должны обучаться подчиненные или сотрудники вашего подразделения. Он рекомендует включить в него все – от простых вещей до более абстрактных, таких, например, как ценности компании. Гроув считает, что имеет смысл вкладывать больше средств в развитие и обучение наиболее ценных сотрудников, от которых в первую очередь зависит успех компании, а не распылять средства равномерно среди всего персонала.

Однако вложение значительных финансовых затрат в повышение квалификации сотрудников тоже имеет свои риски. Обучившись на рабочем месте за счет предприятия, работник может уйти на другое место работы. Чтобы этого не происходило, следует принимать соответствующие меры:

♦ создать для квалифицированных работников перспективу карьерного роста;

♦ платить обученным работникам больше, чем необученным (как минимум на уровне средней зарплаты по отрасли для работников соответствующей квалификации);

♦ шире вовлекать квалифицированных специалистов в процессы стратегического планирования организацией, делая его заинтересованной стороной по отношению к перспективе развития фирмы.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они могут различаться по продолжительности, стоимости, числу вовлеченных в процесс сотрудников и т. д. Часть методов обучения можно реализовать без отрыва от производства, другие же требуют отдельного времени и места (рис. 6.6).

Рис. 6.6. Основные методы обучения персонала

Рассмотрим некоторые из этих методов подробнее.

Методы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Оно предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения оптимален для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени и ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте – недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество – традиционные методы профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, – медицине, виноделии, управлении. Так, прежде чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора, уже закончившие теоретический курс, работают в течение года-двух в должности интерна под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Вариантом наставничества является коучинг. Этот термин употребляют по отношению к обучению уже сформировавшихся специалистов и руководителей, для которых неадекватно применение термина «ученик».

Методы обучения вне рабочего места.

Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции слушатели воспринимают учебный материал на слух, что подходит не всем людям. Этот метод обучения чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один лектор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео или Интернет). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели – пассивные участники происходящего, и их роль ограничивается восприятием и осмыслением материала. Из-за отсутствия обратной связи инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинар отличается от лекции наличием обратной связи – участники семинара могут сразу же получить ответы на свои вопросы, разъяснить непонятные моменты, развить мысль ведущего. На семинаре разрешается групповая дискуссия, которая позволяет уточнять свои взгляды и генерировать новые идеи. Однако возможное число участников на семинаре меньше, чем на лекции.

Метод кейсов (рассмотрение практических ситуаций) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В процессе дискуссий, группового обсуждения обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Их преимущество состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они дают возможность за относительно короткое время проработать реальные ситуации и тем самым подготовиться к сложным и экстремальным ситуациям, на решение которых в действительности может не хватить времени. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков, но менее эффективны для усвоения теоретических знаний.

Тренинг – комплексный метод обучения, включающий в себя мини-лекции, семинары, деловые и ролевые игры, обратную связь при помощи видеоаппаратуры и пр. Главная цель тренинга – освоение не только знаний, но и навыков и умений.

Самостоятельное обучение – наиболее простой вид обучения, для него не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Обучающийся сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. Недостаток данного вида обучения в том, что обучающийся предоставлен самому себе и не может выяснить непонятные вопросы у преподавателя.

Электронное обучение с использованием Интернета – наиболее современная и перспективная форма обучения. «Учителем» в этой форме обучения может быть реальный преподаватель, работающий с обучающимся в режиме онлайн, это может быть инструкция, переданная преподавателем ранее, и, наконец, это может быть сам компьютер, а точнее – компьютерная обучающая программа.

В существующих сегодня программах обучение происходит в режиме диалога человека с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает на 30 % более высокую степень усвояемости материала, чем традиционные методы обучения.

Специалисты отмечают, что при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа разработана, обучение дешево обходится организации, так как для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся весьма рентабельными.

Несмотря на то что производственное обучение представляет собой полезный, а часто и жизненно необходимый процесс, отсутствие которого снижает конкурентоспособность организации, при неправильном стратегическом подходе к процессу обучения он может принести и немалые убытки. В связи с этим специалисты указывают на четыре возможные ошибки в процессе обучения, встречающиеся в настоящее время у компаний любого уровня (рис. 6.7).

Рис. 6.7. Типичные ошибки российских компаний, связанные с процессом производственного обучения

6.5. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – важнейшая задача руководителей организации и подразделений, ответственных за развитие персонала. Эффективная деятельность работников имеет место только тогда, когда люди хотят работать. А желать этого они могут, если работа удовлетворяет их актуальные потребности (или им интересна сама работа, или плата за нее, или социальная оценка их труда со стороны коллег и руководства).

Для того чтобы определить, какое количество ресурсов следует затратить на мотивацию персонала, сначала следует понять, насколько эта мотивация присутствует у работников предприятия. Для этого специалисты по управлению персоналом предлагают заполнить следующую таблицу (табл. 6.3). О наличии высокой мотивации к труду свидетельствует преобладание положительных ответов в левой части таблицы, а ее недостаточная выраженность – положительные ответы в правой части.

Таблица 6.3. Критерии наличия или отсутствия мотивации

Для разных людей значимые стимулы отличаются. Для кого-то это возможность карьерного роста, для другого – стабильность, для третьего – признание со стороны руководства или коллег. Поэтому не существует общего для всех работников «мотивационного ключа», который бы открыл путь к существенному повышению эффективности работы. Подобные ключи нужно подбирать к каждому работнику, а особенно к перспективным сотрудникам. Наиболее значимые для разных людей стимулы показаны на рис. 6.8.

Рис. 6.8. Наиболее значимые стимулы

Для ключевых и самостоятельных работников помимо материальных, как правило, важны стимулы высшего порядка, связанные с их профессиональной деятельностью и самореализаций. Они требуют уважительного обращения к себе и могут эффективно выполнять свои функциональные обязанности при соблюдении ряда организационных условий [60] (рис. 6.9).

Рис. 6.9. Организационные факторы, влияющие на мотивацию персонала

В качестве примера стимулирования персонала можно привести принципы, которые проповедует Л. Ното, глава нефтяной корпорации «Мобил»:

♦ поставьте перед людьми стимулирующую, ответственную задачу. Работа должна увлекать, человеку не должно быть скучно на рабочем месте;

♦ предложите людям возможности для профессионального роста, причем обозначьте четкие условия для него (повышение квалификации, овладение определенными навыками, решение задач определенного уровня и т. д.).

Его мысли дополняет Г. Шульц, владелец сети кофейных магазинов «Старбакс» (США): «Я думаю, сегодня трудно руководить, если люди действительно реально не участвуют в принятии решений. Вы не сможете привлечь и удержать великолепных специалистов, когда они не чувствуют, что являются соавторами стратегии и участниками обсуждения важнейших вопросов. Если вы не дадите им возможность по-настоящему быть частью всего этого, они уйдут».

Вот что говорил Б. Стир, глава фармацевтической компании «Пфайзер»: «Я думаю, надо опираться на сильные стороны людей. У каждого есть слабости, если вы будете обращать внимание только на них, все станут просто несчастными. Сосредоточьтесь на их лучших качествах. Если через какое-то время вы поймете, что слабых сторон больше, переведите этих людей на другую работу Но если у вас хорошие сотрудники, они делают определенную работу хорошо, не выпячивайте их недостатки, люди будут счастливы, будут работать лучше и принесут пользу всей компании» [36].

Подводя итог различным видам мотивации, можно составить схему, включающую основные способы воздействия на работников предприятия, как негативные, так и позитивные (рис. 6.10). Расшифровка этих методов дана в табл. 6.4.

Рис. 6.10. Общая классификация методов мотивации персонала

Таблица 6.4. Разные методы мотивации персонала

Продолжение

Окончание

Следует отметить одну важную особенность человека – адаптацию к любым мерам позитивной и негативной мотивации. Соответственно, если руководитель будет раз за разом применять однотипные способы воздействия, со временем они будут действовать все слабее и слабее. И наоборот – если руководитель все время меняет стимулы, они оказывают сильное воздействие на подчиненного. Поэтому чем больше методов мотивации в арсенале руководителя, тем больше у него возможностей управлять работой персонала.

6.6. Тенденции и перспективы развития человеческого ресурса предприятия

В настоящее время происходят медленные, но устойчивые процессы, свидетельствующие о возрастании роли человеческих ресурсов в экономических процессах. Эти процессы характеризуются следующими тенденциями:

♦ происходит переход от руководства кадрами к развитию человеческих ресурсов;

♦ персонал превращается в стратегический компонент системы;

♦ все большую роль в развитии человеческих ресурсов играют менеджеры по персоналу, обладающие комплексными знаниями по психологии, экономике и социологии;

♦ поскольку гибкость и способность к изменениям – ключевые факторы успеха организации в меняющемся мире, а основным двигателем (и тормозом) инноваций являются люди, то развитие организации по своей сути равнозначно развитию ее человеческих ресурсов;

♦ с помощью грамотного управления персоналом можно добиться социального партнерства владельцев бизнеса, топ-менеджмента и работников, объединив усилия в достижении общей цели;

♦ система мотивации эволюционирует от оплаты за должность или присутствие на работе к принципу оплаты за конкретный результат, вклад в достижение целей бизнеса;

♦ система повышения квалификации работников превращается в стратегию развития человеческих ресурсов фирмы.

Тест

1. Какой этап работы с персоналом логически следует за этапом подбора и принятия на работу?

а) формирование корпоративной культуры;

б) обучение;

в) закрепление ответственности и делегирование полномочий;

г) определение потребности в кадрах?

2. Какой метод обучения, как правило, осуществляется вне рабочего места:

а) инструктаж;

б) ротация;

в) наставничество;

г) стажировка?

3. Какой метод обучения, как правило, осуществляется на рабочем месте:

а) управление проектами;

б) метод кейсов;

в) деловые игры;

г) самообразование?

4. К какому типу ошибок производственного обучения относится финансирование только одной категории сотрудников и игнорирование необходимости повышения квалификации других работников:

а) развитие ради развития;

б) развитие как развлечение;

в) сверхразвитие за счет других;

г) неоправданное сокращение расходов на профессиональное развитие?

5. Как называется метод обучения, который предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, данных в виде их краткого описания:

а) тренинг;

б) семинар;

в) метод кейсов;

г) ротация;

д) электронное обучение?

6. К какому типу мотивации относится устный выговор:

а) к позитивной материальной;

б) позитивной моральной;

в) негативной материальной;

г) негативной моральной?

7. К какому типу мотивации относится разовая премия:

а) к позитивной материальной;

б) позитивной моральной;

в) негативной материальной;

г) негативной моральной?

8. К какому типу мотивации относится лишение премии:

а) к позитивной материальной;

б) позитивной моральной;

в) негативной материальной;

г) негативной моральной?

9. К какому типу мотивации относится благодарность в приказе:

а) к позитивной материальной;

б) позитивной моральной;

в) негативной материальной;

г) негативной моральной?

10. Какой вид мотивации относится к позитивной моральной:

а) повышение базовой ставки;

б) квартальная премия;

в) путевка в санаторий;

г) портрет на Доске почета?

Глава 7. Психологические особенности управленческой деятельности

7.1. Особенности управленческой деятельности

В настоящее время наиболее популярным принципом управления считается интегративный менеджмент, который состоит из следующих элементов.

Системный подход – управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности факторов внешней и внутренней среды и их возможных взаимосвязей и взаимовлияний.

В деятельности руководителя можно выделить три взаимосвязанных подсистемы: экономическую, правовую и психологическую. К первой из них относятся товарно-денежные отношения, ко второй – совокупность законов страны, к третьей – взаимоотношения предпринимателя с окружающими людьми (покупатели, конкуренты, члены его семьи и т. д.). Понятно, что некоторые элементы подсистем будут тесно связаны. Так, взаимоотношения с покупателями его продукции будут подчиняться экономическим закономерностям, на них будут влиять психологические факторы межличностного общения, и они должны соответствовать действующему законодательству.

Ситуационный подход – конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения. Это означает, что деятельность менеджера невозможно рационализировать до конца и свести к набору простых алгоритмов. Законы экономики и психологии столь сложны, что в каждом конкретном случае руководителю приходится принимать решения в ситуации неопределенности, где ему часто приходится полагаться на прошлый опыт и интуицию.

Автоматизация процессов управления – все, что может сделать компьютер, нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные виды работ, требующие принятия решений в условиях неопределенности. Это означает, что предприниматель, желающий достичь успеха в своем деле, должен максимально использовать возможности компьютеров, начиная от использования современных автоматизированных систем бухгалтерского учета до специальных программ прогноза тенденций товарного и валютного рынка.

Демократизация управления – формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством. Грамотное применение данного принципа играет большую роль для сплочения коллектива и повышения активности работников предприятия.

Эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков, главные из которых отражены на рис. 7.1. В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться руководитель организации, зависит по крайней мере от трех факторов:

♦ личностных особенностей самого руководителя;

♦ требований социальной среды;

♦ текущей ситуации, складывающейся в соответствующем сегменте рынка или отрасли экономики.

Рис. 7.1. Важнейшие навыки руководителя

7.2. Основные управленческие функции

В настоящее время принято выделять четыре основные управленческие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль, которые объединены в единый цикл. Предприниматель (если он хочет руководить осмысленно, а не хаотично) начинает с того, что определяет цель, к которой будет стремиться, после чего составляет план достижения этой цели (шаг 1 на рис. 7.2). Затем он должен организовать финансы, сырье, информацию и людей так, чтобы путь к поставленной цели оказался максимально коротким и рентабельным (шаг 2). Следующая функция руководителя – мотивация себя самого (или своих работников – если таковые имеются) (шаг 3). Завершает цикл контроль над исполнением планов (шаг 4), после чего цикл повторяется.

Рис. 7.2. Схема управленческого цикла

Чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из вида организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал или начинает работать с низкой отдачей, или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

Функция планирования предполагает определение стратегических целей организации и способы их достижения, т. е. что и когда должны делать члены организации для достижения этих целей (постановка более конкретных задач). Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и обеспечить единство цели для всех членов организации. К планированию также относится определение ресурсов, необходимых для достижения целей и решения задач. Конечно, надо признать, что сам по себе хорошо составленный план еще не гарантирует успеха. Во-первых, его еще нужно претворить в жизнь, а во-вторых, никакой, даже самый точный план не может учесть все до мельчайших деталей. Тем не менее успешно работать без плана вообще невозможно.

7.3. Функция организации ресурсов

Организовать – значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые нужно структурировать, – общая задача, персонал, информация и материальные и финансовые ресурсы. Необходимо установить, кто будет выполнять конкретное задание, в каком обеспечении он нуждается и с кем необходимо организовать взаимодействие. В арифметике от перестановки мест слагаемых сумма не меняется. В бизнесе все по-другому. Иногда бывает достаточно поменять местами двух работников, чтобы резко повысить эффективность деятельности. Например, когда Л. Ното стал руководителем одной из крупнейших в мире нефтяных компаний «Мобил», то пришел к выводу о чрезмерной громоздкости управленческой структуры этой организации и разбросанности ее ресурсов. Он продал все подразделения, не связанные с основной деятельностью компании, и взялся за внутрифирменную бюрократию: убрал все дублирующие звенья и сделал гигантскую корпорацию единым, легко управляемым организмом. Правда, для этого ему пришлось уволить почти 5 тыс. человек, но в результате корпорация стала более гибкой и более прибыльной.

Следует отметить, что существуют различные подходы к организации предприятия, т. е. созданию его структуры. Практика показывает, что наиболее эффективной является структура, ориентированная на результат, которая является более динамичной и легко перестраивается в соответствии с текущими задачами. Например, вы можете создавать отделы с постоянными функциями (производственный, экономический, маркетинга, рекламы и пр.), которые будут вести бюрократическую переписку по каждому вопросу, или организуете временную проектную группу с четко поставленной целью и сроком ее достижения.

Соответственно, выделяют три основных класса организационных структур: иерархического, дивизионного и проектного типа. Первый тип организации подразумевает жесткое построение связей между отдельными работниками и подразделениями организации, примером которых является любая военная организация. Командир полка управляет батальонами, командир батальона – ротой, далее идут взводы и отделения. Наличие подразделений боевого подчинения (разведрота или саперная рота подчиняется напрямую командиру полка) принципиально не меняет общую картину. Точно так же и «на гражданке»: управляющий банком командует управлениями (информационным, кредитным, экономическим и т. д.), те в свою очередь делятся на отделы, отделы – на более мелкие подразделения и т. д. Пример иерархической структуры показан на рис. 7.3.

Рис. 7.3. Строение организации иерархического типа

По-другому устроены организации дивизионного типа. Так образуются многие организации, имеющие территориально разделенные филиалы. Понятно, что если компания, имеющая отделения в 20 городах страны, попытается построить свою структуру по иерархически линейному типу, то каждое функциональное подразделение придется разбросать по стране, что затруднит их оперативное взаимодействие. Поэтому в каждом городе есть свои бухгалтерия, отдел продаж, техническая служба и т. д. (рис. 7.4).

Рис. 7.4. Строение организации дивизионного типа

Третий вариант структуры относят к так называемому органическому типу[22]. Его особенность состоит в том, что такая структура привязана к конкретным задачам. Наиболее известный тип подобных структур – организации матричного типа. Ее основная функциональная особенность – наличие целевых проектов, для работы над которыми временно создаются проектные группы. Каждая такая группа создается на время работы над конкретным проектом, после чего расформировывается. В случае матричной организации работники каждой проектной группы имеют двойное подчинение: своему линейному руководителю и руководителю проектной группы (рис. 7.5). Эта структура имеет как достоинства (значительно уменьшаются бюрократические барьеры между отдельными линейными подразделениями), так и недостатки (могут возникать конфликты между руководителями линейных и проектных подразделений).

Рис. 7.5. Строение организации матричного типа

К элементам организации труда предпринимателя нужно отнести и проблему закрепления ответственности и делегирования полномочий. Проблемой ее можно назвать потому, что многим предпринимателям, привыкшим все делать самостоятельно, с трудом удается передавать часть своих дел подчиненным. Такие люди, не доверяя своим подчиненным, стараются или выполнить как можно больше дел лично, или обязательно лично проконтролировать выполнение поручений своими сотрудниками. Это очень распространенная ошибка, особенно в нашей стране.

На самом деле руководитель должен руководить, а не выполнять работу своих подчиненных. Для решения этой задачи необходимо выполнить две операции:

♦ во-первых, делегировать часть своих полномочий своим помощникам, оставив себе наиболее важные стратегические функции управления;

♦ во-вторых, обеспечить четкое закрепление ответственности за каждым сотрудником.

Конечно, делегирование полномочий не исключает контроля, а просто делает его более мягким и менее регулярным. Постоянный жесткий контроль – норма в жестких иерархических структурах – заменяется на возможность контроля, который сотрудники чувствуют, но который не должен давить на них и мешать творчески трудиться.

7.4. Контролирующая функция

Контроль – это процесс выяснения того, что организация действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого контроля (рис. 7.6).

Рис. 7.6. Управленческий контроль

В более широком смысле слово «контроль» можно заменить выражением «обратная связь». Это выражение означает, что эффективное движение к конечному результату возможно лишь тогда, когда руководитель получает непрерывную информацию о ходе движения, причем не только о достижениях, но и обо всех сбоях и ошибках на этом пути. Существует несколько разновидностей контроля в зависимости от времени его проведения: опережающий, текущий и заключительный [60] (рис. 7.7).

Рис. 7.7. Виды контроля

7.5. Мотивирующая функция руководителя

Чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на деятельность, можно выделить:

♦ высокую оплату труда, соответствующую затраченным усилиям;

♦ перспективу карьерного роста;

♦ хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

♦ комфортные условия труда;

♦ положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.).

У руководителя, как правило, есть различные варианты мотивационных процедур, которые он может применять в своей работе. Его задача – выбрать наиболее оптимальную альтернативу из нескольких имеющихся. Примеры вариантов, среди которых может сделать выбор руководитель, чтобы добиться максимального эффекта, показаны на рис. 7.8.

Рис. 7.8. Дисциплинарное воздействие

Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит от его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно, непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным или вообще отрицательным[23].

По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 3:1, т. е. хвалить подчиненных следует в несколько раз чаще, чем ругать. На российских предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение. Большинство российских руководителей пока гораздо лучше владеют методами наказаний и угроз, в то время как диапазон их средств позитивной мотивации (особенно моральной) весьма узок. На самом деле, возможностей для стимулирования работы персонала достаточно: вовремя сказанное доброе слово, благодарность, почетная грамота или диплом лучшему работнику подразделения, корпоративные мероприятия и многое другое.

В своей книге «Как завоевывать друзей и производить впечатление на людей» Д. Карнеги приводит пример самого высокооплачиваемого менеджера в мире (на тот период времени) – Ч. Шваба. Он работал в сталелитейной компании и зарабатывал более миллиона долларов в год, но вовсе не за то, что больше всех знал о производстве стали. Он был величайший мастер общаться с людьми и так говорил о своем таланте: «Самым ценным моим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения. Ничто другое так сильно не бьет по честолюбию человека, как критика его начальников. Я никогда никого не критикую. Я верю в действенность поощрения человека на работе. Поэтому мне очень хочется хвалить людей, и я терпеть не могу их бранить. Если мне что-то нравится, то я чистосердечен в своей оценке и щедр на похвалу». Заметим, что обычный человек, как правило, поступает «с точностью до наоборот»: если ему что-то не нравится, он чертыхается и критикует, а если нравится, то молчит [14].

При организации системы мотивационного воздействия на персонал предприниматель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, руководитель предприятия должен знать не менее двух десятков способов мотивации своих работников.

Среди прямых материальных стимулов можно отметить следующие:

♦ повышение базовой ставки;

♦ специальные надбавки;

♦ повышение в должности и увеличение вознаграждения;

♦ регулярные или разовые премии (за особо сложную или срочную работу);

♦ участие в прибыли фирмы (получение дивидендов) и пр.

К косвенным системам материальной мотивации относят:

♦ оплаченные отпуска;

♦ оплату периода временной нетрудоспособности;

♦ медицинское страхование;

♦ оплату транспортных расходов и др.

К моральной стимуляции можно отнести устную похвалу, благодарность в приказе, грамоту и пр. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а во-вторых, доброе слово в любом случае обходится дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль.

Основатель кампании «Гэп», которой принадлежит более 23 тыс. магазинов модной одежды по всему миру, Д. Фишер говорил: «Эгоизм сильно мешает управлению компанией. Я никогда не позволяю себе выпячивать свои заслуги и скорее похвалю других за хорошие результаты. Если бы я приписывал все себе, у сотрудников, непосредственно выполняющих работу, пропало бы желание работать. У нас был случай, когда один человек организовал потрясающую рекламную кампанию, но заведующий отделом рекламы все лавры присвоил себе, и тот уволился из компании. Это несправедливо. Награды должны доставаться тем, кто их заслуживает. Крайне важно оценивать людей по достоинству» [36, с. 141].

Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование. Оно может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Работники с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем сотрудники со слабой, особенно если это очень важные соревнования [13, с. 306].

Специалист по организационному развитию Т. Андреева выделяет ряд действий, которых следует избегать руководителю предприятия, если он не хочет снизить мотивацию к труду своих работников. В своей статье она также приводит рекомендации, которые позволяют избежать подобных ошибок [2]. Причины снижения мотивации работников и меры по ее устранению приведены в табл. 7.1.

Таблица 7.1. Демотивация персонала и способы ее коррекции

Окончание

7.6. Функция принятия решений

Значение функции принятия решения в деятельности руководителя. Каждая из основных функций руководителя (целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, мотивирование, контроль и т. д.) по-своему важна, однако многие специалисты выделяют в этом ряду функцию принятия решений [6, 15, 60]. Это связано еще и с тем, что большинство других функций руководитель может делегировать своим подчиненным, но если он делегирует функцию принятия решений, то сразу теряет бразды правления и возможность управлять ситуацией, автоматически переставая быть руководителем. Если говорить об определениях, то решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей [6]. В своей реальной работе руководителю каждый день приходится иметь дело с информацией и принимать множество решений, которые касаются самых различных сфер его деятельности. Иногда ошибки в этом процессе могут быть легко исправлены, но иногда они могут оказаться фатальными для бизнеса.

Отличительная особенность функции принятия решения – то, что ее гораздо труднее стандартизировать и свести к ограниченному набору алгоритмов, в связи с этим в ней очень велика роль субъективных собственно психологических факторов [60]. В силу этого функция принятия решения является предметом изучения двух наук – теории управления и психологии. Это в равной мере и организационно-экономическая проблема, и психологическая. Именно функция принятия решений с наибольшей отчетливостью заставляет почувствовать, что управление – это не только наука, но и искусство [15].

Классификация управленческих решений. Длительное время – вплоть до возникновения поведенческого подхода – теория управления базировалась на постулате рациональности поведения в целом и принятия решения в частности. Он состоит в том, что руководитель должен и может строить свое поведение и принимать решения, ориентируясь на максимальный учет всех факторов ситуации. Это обусловило развитие так называемых жестких схем управления, исходящих из представлений о «человеке рациональном». Однако в дальнейшем было показано, что объективно присущие человеку психофизиологические ограничения делают невозможным строго рациональное поведение и принятие решения, а полный учет всех объектных факторов при этом также в принципе невозможен.

В результате была разработана концепция «ограниченной рациональности», один из главных тезисов которой – то, что субъективные, психологические особенности – это объективные, ограничивающие факторы поведения. Они оказывают важное, а часто – определяющее влияние и на процессы принятия решения, и на управление. В результате возникает «школа принятия решения», обосновавшая необходимость перехода от жестко-рационалистических представлений к «мягким» схемам управления; классическая теория фирмы уступила место поведенческой теории.

Существуют различные подходы к типологии управленческих решений. Одна из классификаций разделяет их интуитивные, основанные на суждениях, и рациональные решения [60] (рис. 7.9).

Рис. 7.9. Классификация управленческих решений

Этапы выработки управленческих решений. Процесс выработки управленческого решения закономерно проходит через несколько стадий. Число их варьирует, согласно представлениям различных авторов, однако внутренняя логика и последовательность этапов в общем сохраняется (рис. 7.10).

Рис. 7.10. Этапы принятия управленческого решения

Начало процесса выработки решения определяется характером проблемной ситуации, которую невозможно разрешить стандартными и привычными способами. После осознания данного факта следует сознательно затормозить естественное решение «хвататься» за первую приходящую на ум возможность разрешить проблему. Дело в том, что, во-первых, далеко не всегда первая мысль, приходящая в голову, является самой удачной, а во-вторых, нужно сначала уточнить стратегию движения. Следующий этап – выработка критериев оптимального решения, что позволит отсекать ряд внешне привлекательных, но невыгодных решений. После этого идет накопление и рассмотрение возможных альтернатив и сравнение их с признаками оптимального решения. Заключительный этап – реализация решения и контроль за его внедрением в жизнь.

Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений. Одни руководители могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие периодически испытывают трудности в критических, сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. Считается, что на принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы [60]:

♦ особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.);

♦ мотивация (степень заинтересованности в принятии тех или иных решений);

♦ личностные особенности (тревожность, решительность, уровень самооценки и пр.);

♦ деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.);

♦ ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям;

♦ этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.).

Людям нередко приходится принимать решения в условиях дефицита времени, когда нет возможности долго и кропотливо изучать ситуацию и тщательно оценивать вероятные ситуации. Все эти факторы побуждают руководителей действовать на основе интуиции. Интуитивное решение внешне выглядит как мгновенное озарение. Однако это возможно лишь в том случае, если человек владеет всей полнотой информации по данному вопросу.

Особый интерес представляют собой психологические трудности, мешающие выявлению проблем на стадии выработки управленческого решения. Интересно, что многие руководители даже не догадываются об их существовании, так как их источник носит подсознательный характер. К психологическим барьерам, лежащим на пути выработки управленческого решения, можно отнести ряд феноменов, отраженных в табл. 7.2.

Таблица 7.2. Психологические барьеры на пути принятия управленческих решений

Окончание

7.7. коммуникативная функция

Общение в деятельности руководителя. Общение – это процесс взаимодействия между людьми, заключающийся в обмене информацией, а также в восприятии и понимании партнерами друг друга. Субъекты общения – люди. В принципе, общение характерно для любых живых существ, но лишь на уровне человека этот процесс опосредован речью и становится осознанным.

Содержанием общения может быть:

♦ передача информации (например, налоговый инспектор объясняет предпринимателю особенности налогового законодательства);

♦ передача умений и навыков (опытный бухгалтер обучает новичка правильно составлять отчет);

♦ групповая деятельность (бригада каменщиков строит дом).

По степени опосредованности различают непосредственное общение (лицом к лицу) и опосредованное (через письмо, телефон, факс или электронную почту). При опосредованном общении теряется много информации, которая обычно передается по невербальным каналам, поэтому этот вид общения чаще используется только в деловых ситуациях.

По главной цели общения можно выделить три его формы:

♦ коммуникативную (передача информации);

♦ интерактивную (взаимодействие);

♦ перцептивную (взаимовосприятие).

По количеству участников можно выделить три варианта общения – межличностное, личностно-групповое и межгрупповое.

По соотношению «цель – средство» общение можно разделить:

♦ на деловое (общение как средство достижения бизнес-целей);

♦ личностное (само общение выступает как цель).

Личностное общение формирует человека как личность, дает ему возможность приобрести определенные черты характера, интересы, привычки, склонности, усвоить нормы и формы нравственного поведения, определить цели жизни и выбрать средства их реализации. Деловое общение формирует и развивает деловые способности человека, служит средством приобретения знаний и навыков. В нем же человек совершенствует умение взаимодействовать с людьми, развивая у себя необходимые для этого деловые и организаторские качества.

К деловому общению относятся деловые встречи, переговоры и переписка. Деловое общение сохраняет основные функции обычного общения, но имеет некоторые специфические черты: определенную формализованность, нацеленность на результат и преобладание информационной составляющей над эмоциональной. От того, насколько умело построено это общение, зависит результативность деловых переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, морально-психологический климат в коллективе и др.

Тест

1. Какой принцип управления Ф. Тейлора сформулирован неверно:

а) любой труд можно измерить;

б) важна скорость выполнения работы;

в) персонал нужно отбирать и обучать;

г) платить нужно за общее время работы?

2. Какой из элементов интегративного менеджмента гласит: «Конкретное решение зависит от конкретной ситуации»:

а) принцип демократизации управления;

б) принцип автоматизации управления;

в) принцип ситуационного подхода;

г) принцип системного подхода?

3. Какая из управленческих функций замыкает управленческий цикл:

а) мотивация;

б) контроль;

в) планирование;

г) организация?

4. Какой метод дисциплинарного воздействия утверждает, что чем раньше следует реакция руководителя после поступка работника, тем лучше:

а) выбор типа стимула;

б) выбор условия;

в) выбор силы воздействия;

г) выбор времени?

5. Против какой причины снижения мотивации сотрудников направлено вовлечение сотрудников в процесс планирования деятельности фирмы:

а) расхождение между обещаниями, которые дают сотруднику при приеме на работу, и реальностью, с которой он сталкивается;

б) отсутствие чувства причастности к деятельности организации;

в) отсутствие ощутимых результатов в работе;

г) отсутствие признания достижений со стороны руководства?

6. Какой вид контроля (по времени) предназначен для предвидения будущих событий, предупреждения ошибок и экстремальных ситуаций:

а) итоговый;

б) опережающий;

в) текущий;

г) заключительный?

7. Какие решения не имеют непосредственной опоры исключительно на прошлый опыт или на здравый смысл, а принимаются на основе последовательности аналитических процедур:

а) рациональные;

б) интуитивные;

в) основанные на суждениях;

г) основанные на советах более опытных товарищей?

8. Какой признак присущ оптимальному решению:

а) решения, принятые на безальтернативной основе;

б) решения, основанные на ошибочном прогнозе развития рынка;

в) решения, основанные на ошибочно выбранных критериях;

г) решение, в котором имеется сочетание жесткости и гибкости?

9. Какой признак присущ плохому решению:

а) принято на безальтернативной основе;

б) сочетает жесткость и гибкость;

в) своевременное;

г) обоснованное?

10. Какие психологические факторы относительно слабо влияют на выработку управленческого решения:

а) ценности и установки;

б) творческие способности;

в) уровень мотивации;

г) коммуникабельность?

Список литературы

1. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Психология предпринимательства. М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. 2004. № 4. С. 30–32.

3. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. 2004. № 4. С. 64–66.

4. Барабаш В.И., Шкрабак В.С. Психология безопасности труда. СПб.: Изд-во СПГАУ, 1996.

5. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕРСЭ, 2006.

6. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов. Железнодорожный: ТОО НПЦ «Крылья», 1997.

7. Дольник В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. М.: Педагогика-Пресс, 1994.

8. Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2007.

9. Думбай В.Н., Бугаев К.Е. Физиологические основы труда и спорта. Ростов н/Д: ЦВВР, 2000.

10. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

11. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.

12. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

14. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарика, 1999.

16. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1998.

17. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М., 1992.

18. Коноваленко М. Конфликт: победить или выиграть // Управление персоналом. 2004. № 4. С. 68–69.

19. Котелова Ю.В. Очерки психологии труда. М.: МГУ, 1987.

20. Котик М.А. Психология и безопасность. Таллин: Валгус, 1981.

21. Левитов Н.Д. О психических состояниях человека. М.: Просвещение, 1964.

22. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика неблагоприятных функциональных состояний человека. М.: МГУ, 1987.

23. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: хрестоматия. М., 1995.

24. Леонтьев АН. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.

25. Леонтьев Д.А. Самоактуализация как движущая сила личностного развития: историко-критический анализ // Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. С. 13–46.

26. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности: учеб. курс (электронный учебник). М.: МИЭМП, 2008.

27. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2002.

28. Мариненко Н.В. Уроки безопасности. М.: Профиздат, 1991.

29. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб.: Сентябрь, 2001.

30. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

31. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т 23. С. 188–189.

32. Между бизнесом и успехом: методика управления персоналом малого предприятия: практическое пособие / Анучин А.А., Слепухин В.М., Шукшов И.Б. Воронеж: Социум, 2005.

33. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994.

34. Наенко Н.И., Овчинникова О.В. Проблемы инженерной психологии. М.: Наука, 1969.

35. Немов Р.С. Общая психология. М.: Владос, 2001.

36. Нефф Т.Д., Ситрин Дж. М. Уроки лидеров. М.: АСТ, 2003.

37. О‘Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в нейролингвистическое программирование. М.: Эриксон-колледж, 1996.

38. Основы инженерной психологии // под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1986.

39. Основы конфликтологии / под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997.

40. Петровский А.В. Введение в психологию. М.: Academia, 1996.

41. Платонов К.К. Человек в полете. М.: Воениздат, 1957.

42. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М.: Высшая школа, 1977.

43. Поляков В.А. Технология карьеры: практическое руководство. М.: Дело, 1995.

44. Практикум по основам физиологии и гигиены труда / под ред. В.М. Девишвили. М.: МГУ. 1986.

45. Прохоров А.О. Психология неравновесных состояний. М.: Институт психологии РАН, 1998.

46. Пряжников Н С, Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2004.

47. Психология: словарь / сост. Л.А. Карпенко; под ред. В.К. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990.

48. Розенблат В.В. Проблема утомления. М.: Медицина, 1975.

49. Ролз Д. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во НГУ, 1995.

50. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.

51. Самопознание и выбор профессии: в 3 ч. Ч. 3. М.: ВНПЦ профориентации, 2001.

52. Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания. URL: http:// www.elitarium.ru.

53. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М.: Наука, 1981.

54. Соловьева С.Л. Психология экстремальных состояний. СПб.: ЭЛЬБИ-СПб, 2003.

55. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: конспект лекций. М.: МИЭМП, 2005.

56. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

57. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2005.

58. Томашевский Т. Человек в системе труда // Эргономика. М.: Мир, 1971. С. 76–121.

59. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.

60. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: модули I–V: учеб. – практ. пособие. М.: Дело, 2004.

61. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.

62. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент: учебник для вузов. М.: Зерцало, 2001.

63. Финансовый менеджмент: учеб. пособие / под ред. проф. Е.И. Шохина. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2004.

64. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1985.

65. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: Юристъ, 1997.

66. Щербатых Ю.В. Саморегуляция вегетативного гомеостаза при эмоциональном стрессе // Физиология человека. 2000. Т. 26, № 5. С. 151–152.

67. Щербатых Ю.В. Психология успеха. М.: ЭКСМО, 2004.

68. Щербатых Ю.В. Психология страха. М.: ЭКСМО, 2005.

69. Щербатых Ю.В. Психология стресса. М.: ЭКСМО, 2005.

70. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. СПб.: Питер, 2007.

71. Щербатых Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса. СПб.: Питер, 2007.

72. Щербатых Ю.В. Общая психология в схемах и таблицах. СПб.: Питер, 2008.

73. Щербатых Ю.В. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу как образец универсальной междисциплинарной концепции в гуманитарных и экономических науках // Гуманитарные знания в современном образовательном процессе. Воронеж, 2009. С. 343–347.

74. Щербатых Ю.В. Психические состояния: проблемы классификации и дифференцировки от других психических явлений // Психология психических состояний: сб. статей. / под ред. проф. А.О. Прохорова. Вып. 7. Казань: Отечество, 2009. С. 93–108.

75. Щербатых Ю.В. Связь почерка с личностными особенностями и функциональным состоянием человека // Системный анализ и управление в биомедицинских системах. 2003. Т. 2, № 1. С. 29–30.

76. Щербатых Ю.В., Мосина А.К. К вопросу о валидности психогеометрического теста // Проблемы и перспективы развития высшей школы: мат-лы межд. науч. – практ. конф. «Модернизация отечественного педагогического образования». Воронеж: ВГПУ, 2006. М. 143–144.

77. Энциклопедия профессионального образования: в 3 т. / под ред. С.Я. Батышева. М.: Профессиональное образование, 1999.

78. Freedy J.B., Hobfoll S.E. Stress inoculatuion for reduction of burnout: A conservation of resources approach //Anxiety, Stress and Coping. 1994. Vol. 6. P. 311–325.

79. Jackson S.E., Schuler R.S. Understanding human resourse manegment in the context of organizations and their environments // Annual Review Psychology. 1995. Vol. 46. P. 237–264.

80. Norman D.A., Bobrow D.I. On Data-limited and recourse-limited processes // Cognition Psychology. 1975. Vol. 7. P. 44–64.

81. Wong P.T. Effective managment of life stress: The resource-congruence model // Stress Medicine. 1993. Vol. 9. P. 51–60.

notes

Примечания

1

Следует отметить, что игрой могут заниматься и взрослые. Различают спортивные, интеллектуальные, карточные, ролевые, сюжетные и другие игры. Общее в них – ценность самого процесса игры и внутренний характер мотивации.

2

Социализация – это становление личности в процессе включения ее в систему общественных отношений.

3

По [30], в сокращении.

4

На схеме они не показаны.

5

Если технологии профессиональной деятельности направлены на психологический мир другого человека (или самого себя), их называют психотехнологиями.

6

В конце 1980-х гг. автор книги принимал участие в создании профессиограмм по рабочим специальностям в качестве эксперта Министерства труда СССР.

7

Применение опросника Олдхэма-Морриса для оценки пригодности человека к тем или иным профессиям описывается в [67, с. 498–527].

8

Хотя первенство в создании теории человеческого капитала чаще приписывают Нобелевскому лауреату Т. Шульцу или Г. Беккеру первая новаторская статья Дж. Минсера «Инвестиции в человеческий капитал и персональное распределение дохода» была опубликована в Journal of Political Economy еще в августе 1958 г.

9

При использовании этой классификации в практической работе следует помнить о сложном комплексном характере мотивации людей, и поэтому бывает достаточно трудно найти вышеуказанные типы мотиваций в чистом виде.

10

Если бы врачи-хирурги в полной мере разделяли боль и страдание своих пациентов, то они не могли бы хладнокровно и собранно проводить операции. Так что определенная «черствость» и «равнодушие» врачей есть род бессознательной защитной реакции.

11

За последние десять лет этот показатель вырос почти вдвое и превысил 13 млн человек, причем половина официально признанных инвалидов находится в трудоспособном возрасте.

12

Сокращенное рабочее время, сниженные требования к производительности труда и т. д.

13

Например, если руководитель говорит: «Займитесь этим, как только у вас выдастся свободное время», то подчиненный может по-разному понять это выражение, что потом может вызвать неудовольствие начальника.

14

В принципе можно выделить и особую форму внутриличностных конфликтов, но данный вид конфликтных ситуаций выходит за рамки данного учебного пособия и является объектом изучения психологии бессознательного.

15

Самый яркий пример этого – чернобыльская катастрофа.

16

Есть и другие определения, например, К.К. Платонов определял аварийную ситуацию как «осложнение условий трудовой деятельности, которое делает невозможным ее выполнение по ранее намеченному плану ввиду угрозы аварии» [41].

17

Важность профотбора при отборе сотрудников внутренних дел стала особенно острой после известной трагедии 2009 г., когда высокопоставленный майор милиции без уважительных причин расстрелял из пистолета случайных посетителей супермаркета.

18

Своеобразное возвращение к средневековому принципу «вассал моего вассала – не мой вассал».

19

Ганза – союз немецких свободных городов в XIII–XVII вв. в бассейнах Северного и Балтийского морей.

20

Шкала лжи имеется в варианте «с» теста Кеттела на 105 вопросов, но отсутствует в варианте «а» на 187 вопросов.

21

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности организации.

22

В специальной литературе этот тип называют адхократической структурой (от лат. adhocracy – «специальный», «предназначенный для данного случая», и греч. kratos – «власть», «господство»).

23

Например, работник может озлобиться на публичное порицание, оскорбляющее его как личность, и выдаст коммерческие секреты конкурентам.

Table of Contents

Ю.В. Щербатых Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах Справочное пособие

Введение

Глава 1. Теоретические основы психологии труда

1.1. Предмет и задачи

1.2. Дисциплины, смежные с психологией труда

1.3. Исторический очерк развития психологии труда

1.4. Методы психологии труда

1.5. Психология деятельности

1.6. Понятие эргатической системы и трудового поста

1.7. Человек как субъект труда

Тест

Глава 2. Человек и профессия

2.1. Профессия – квалификация – специальность

2.2. Основные этапы развития человека как субъекта труда

2.3. Психология профессионального самоопределения

2.4. Профессиональная ориентация и профессиональная консультация

2.5. Способности как предпосылки развития человека в труде

2.6. Операциональная сфера профессионализма

2.7. Профессионально важные качества личности

2.8. Понятие о профессиограмме

2.9. Классификация профессий

Тест

Глава 3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда

3.1. Профессиональная адаптация личности

3.2. Психологическая характеристика профессионализма

3.3. Индивидуальный стиль трудовой деятельности

3.4. Психология профессионального образования

3.5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

3.6. Проблемы и кризисы профессионального развития

3.7. Социально-трудовая реабилитация больных и инвалидов

Тест

Глава 4. Трудовые состояния и процессы

4.1. Психология профессиональной работоспособности

4.2. Психические состояния человека в труде

4.3. Стресс профессиональной деятельности и способы управления им

4.4. Методы оптимизации психологических состояний человека в труде

4.5. Психологические особенности ошибок в процессе труда

4.6. Процессы профессиональной коммуникации

4.7. Профессиональные конфликты и их преодоление

Тест

Глава 5. Психология безопасности в труде

5.1. Общие вопросы психологии безопасности в труде

5.2. Соотношение технической и психологической составляющих в проблеме безопасности труда

5.3. Психические процессы и состояния, связанные с безопасностью труда

5.4. Личностные особенности и безопасность труда

5.5. Психология безопасного поведения

5.6. Система управления безопасностью труда на предприятии

Тест

Глава 6. Формирование кадрового потенциала предприятия

6.1. Основные теоретические подходы к кадровому менеджменту

6.2. Работа с персоналом в организации

6.3. Осуществление профессионального отбора

6.4. Повышение профессиональной компетенции работников

6.5. Система мотивации персонала

6.6. Тенденции и перспективы развития человеческого ресурса предприятия

Тест

Глава 7. Психологические особенности управленческой деятельности

7.1. Особенности управленческой деятельности

7.2. Основные управленческие функции

7.3. Функция организации ресурсов

7.4. Контролирующая функция

7.5. Мотивирующая функция руководителя

7.6. Функция принятия решений

7.7. коммуникативная функция

Тест

Список литературы

Примечания

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23