Annotation

В научно-практическом пособии разъясняются отдельные сложные вопросы применения положений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, касающиеся правил оформления трудовых отношений на основе заключаемого между работником и работодателем трудового договора, обязательные для всех работодателей – физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, практических работников кадровых служб, а также для всех, кто интересуется трудовым правом и практикой его применения в Российской Федерации.

- К.Н. Гусов, О.Б. Зайцева

- Введение

- Глава 1

- 1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

- 1.2. Сравнительная характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

- Глава 2

- 2.1. Форма трудового договора

- 2.2. Вступление трудового договора в силу и его аннулирование

- 2.3. Документирование трудовых отношений

- Глава 3

- 3.1. Информационные условия (сведения) как вводная часть трудового договора

- 3.2. Обязательные условия как центральная часть трудового договора

- 3.3. Дополнительные условия трудового договора и порядок их установления

- Заключение

- Нормативные акты

- Список использованной литературы

- Приложения

- Приложение № 1

- Приложение № 2

- Приложение № 3

- Приложение № 4

- Приложение № 5

- Приложение № 6

- notes

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

- 7

- 8

- 9

- 10

- 11

- 12

- 13

- 14

- 15

- 16

- 17

- 18

- 19

- 20

- 21

- 22

- 23

- 24

- 25

- 26

- 27

- 28

- 29

- 30

- 31

- 32

- 33

- 34

- 35

- 36

- 37

- 38

- 39

- 40

- 41

- 42

- 43

- 44

- 45

- 46

- 47

- 48

- 49

- 50

- 51

- 52

- 53

- 54

- 55

- 56

- 57

- 58

- 59

- 60

- 61

- 62

- 63

- 64

- 65

- 66

- 67

- 68

- 69

- 70

- 71

- 72

- 73

- 74

- 75

- 76

- 77

- 78

- 79

- 80

- 81

- 82

- 83

- 84

- 85

- 86

- 87

- 88

- 89

- 90

- 91

- 92

- 93

- 94

- 95

- 96

- 97

- 98

- 99

- 100

- 101

- 102

- 103

- 104

- 105

- 106

- 107

- 108

- 109

- 110

- 111

- 112

- 113

- 114

- 115

- 116

- 117

- 118

- 119

- 120

- 121

- 122

- 123

- 124

- 125

- 126

- 127

- 128

- 129

- 130

- 131

- 132

- 133

- 134

- 135

- 136

- 137

- 138

- 139

- 140

- 141

- 142

- 143

- 144

- 145

- 146

- 147

- 148

- 149

- 150

- 151

- 152

- 153

- 154

- 155

- 156

- 157

- 158

- 159

- 160

- 161

- 162

- 163

- 164

- 165

- 166

- 167

- 168

К.Н. Гусов, О.Б. Зайцева

Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Научно-практическое пособие

[битая ссылка] ebooks@prospekt.org

Введение

Конституция РФ 1993 г. провозгласила Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). Социальное государство, основанное на развивающейся в России рыночной экономике, должно создать оптимальную модель ее правового регулирования, базирующуюся на сочетании разумного вмешательства государства в хозяйственную деятельность и активной поддержке функционирования механизмов действий рыночных отношений, так как рынок предполагает наличие в нем групп и индивидов, различных как по экономической силе, так и по социальному признаку.

Методы и механизмы правового обеспечения динамичного развития производства с одной стороны и несения социальных нагрузок с другой не имеют универсальных рецептов, так как трудовые отношения внутренне противоречивы и имеют достаточно сложную структуру, что неизбежно сказывается на правовой регламентации труда как эффективного регулятора производственных и социальных процессов. Социальная направленность трудового права заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право придает определенность статусу работников и работодателей, устанавливает их взаимные права и обязанности, максимальные границы использования наемного труда и минимальные гарантии работникам. Это позволяет определять перспективу развития производства, необходимую численность наемных работников, размеры фонда оплаты труда и др[1].

Центральным институтом трудового права выступает трудовой договор, являющийся основой индивидуального правового регулирования труда и занимающий видное место в персонификации трудовых отношений, посредством которого реализуется принцип свободы труда в РФ.

При этом непосредственно трудовому договору в ТК РФ посвящен лишь раздел III, относительно небольшой по объему, состоящей из 5 глав: общие положения; заключение трудового договора «Изменение трудового договора»; «Прекращение трудового договора»; «Защита персональных данных работника» – т. е. фактически трудовой договор охарактеризован в российском кодифицированном нормативном акте лишь в общих чертах.

Отдельные нормы, связанные с трудовым договором, находятся в иных частях ТК РФ, в частности, с трудовым договором связана глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Можно отметить большое количество отсылочных и бланкетных статей, регулирующих значимые вопросы процесса заключения и прекращения трудового договора, что затрудняет процесс правового регулирования трудовых отношений на основе трудового договора в правоприменительной деятельности.

К пробелам российского трудового законодательства также относится отсутствие норм, касающихся порядка профессионального подбора, тестовых испытаний при трудоустройстве и заключении трудового договора, что порождает ошибки при заключении трудовых договоров со стороны работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности.

На основе анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и практики его применения в представленной работе была поставлена цель выделить отдельные спорные вопросы, самым тесным образом связанные с теоретическими и практическими проблемами трудового законодательства, вызывающие ошибки со стороны работодателей, с одновременной детализацией процесса заключения трудового договора, который играет важную роль в установлении правовых отношений между работником и работодателем и позволяет зафиксировать все значимые условия труда на этапе его заключения.

Глава 1

Основополагающие начала и их роль в процессе заключения трудового договора

1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

В трудовые отношения на основе трудового договора вступает достаточно широкий круг субъектов, обладающих соответствующим трудоправовым статусом, определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, дает возможность физическим лицам осуществить право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Приведение данной дефиниции имеет значение в контексте точного и основополагающего наименования договора – трудовой договор. Российский законодатель более не использует термин «контракт», которым зачастую по-прежнему оперируют работодатели, заключая с работником срочный трудовой договор. Термин «контракт» в лингвистическом значении собственно и обозначает «письменный договор, соглашение»[2], в связи с чем нормативное определение «договор», по сути, разъясняет сущность заключенной договоренности труде между работником и работодателем, и работодатели обязаны руководствоваться только термином «трудовой договор» по отношению ко всем существующим его разновидностям.

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора отнесен к ведению федеральных органов государственной власти. Заключение трудового договора в первую очередь регулируется нормами действующего Трудового кодекса РФ (раздел III)[3], при этом работодатели должны учитывать:

а) принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ);

б) предоставленную ст. 9 ТК РФ возможность регламентировать трудовые отношения на основе заключенного трудового договора в договорном порядке при соблюдении правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия все-таки включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Работодатели при заключении трудового договора вынуждены в отдельных случаях руководствоваться нормами раздела XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных работодателей.

К таким работникам относятся женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); работники в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42); руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); лица, работающие по совместительству (гл. 44); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); работники, занятые на сезонных работах (гл. 46); лица, работающие вахтовым методом (гл. 47); надомники (гл. 49); лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); работники транспорта (гл. 51); педагогические работники (гл. 52); спортсмены и тренеры (гл. 54.1).

В качестве отдельных работодателей, отличающихся спецификой правового статуса или производственного процесса, можно выделить работодателей – физических лиц (гл. 48); религиозную организацию (гл. 54); дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53).

Трудовой кодекс РФ предпринял попытку отметить, что существуют особенности труда других категорий работников: лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; медицинских работников; творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» дополнил ТК РФ ст. 349-1, устанавливающей особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний. В частности, установлено требование о предоставлении дополнительного документа при приеме на работу относительно сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; сообщении работодателю о личной заинтересованности[4] при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов [5], принимать меры по предотвращению такого конфликта. Одновременно для работников государственной корпорации или государственной компании установлен ряд запретов[6].

К сожалению, несмотря на достаточно широкий перечень так называемых других категорий работников, ТК РФ отводит им только четыре нормы (ст. 349, 349-1, 350, 351 ТК РФ), которые носят отсылочный бланкетный характер, подразумевающий, что работодателям необходимо обратиться к целому комплексу подзаконных нормативных правовых актов, детализирующих процесс правового регулирования выделенных категорий работников[7]. Достоинство, в частности, ст. 349 ТК РФ состоит в том, что впервые на кодифицированном уровне определено, что физические лица, заключившие трудовой договор с воинской частью, являются субъектами трудового права, на которых распространяется трудовое законодательство РФ. Что же касается медицинских и творческих работников, отличающихся видовым многообразием, то условия их труда в большинстве случаев регулируются подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми не только Правительством РФ, но и органами государственной исполнительной власти на федеральном и региональном уровнях.

В частности, профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 570, а профессионально-квалификационные группы профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии – приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2008 г. № 121 н в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252[8]. Продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности определена постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 (с изм.)[9], а особенности работы по совместительству медицинских работников предусмотрены постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41[10].

В целом ТК РФ не выделяет в полном объеме все существующие особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, и многие работники, работающие на основе трудового договора в самых разнообразных сферах производственной деятельности, в нем не упоминаются. Можно отметить не только гражданских, муниципальных служащих, судей (что традиционно выделяется во всех комментируемых источниках[11]), но и иных работников, играющих значимую роль в общественном производстве РФ.

Например, достаточно типичным явлением в России стало проведение аварийно-спасательных работ по спасению людей и защите природной среды в зоне чрезвычайных ситуаций, осуществляемых гражданами, подготовленными и аттестованными для проведения аварийно-спасательных работ – спасателями, труд которых регулируется Федеральным законом от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»[12], при этом ТК РФ даже не упоминает данных работников. Требования, предъявляемые к спасателям, конкретизируются в подзаконных нормативных правовых актах относительно определения состояния здоровья[13] и прохождения соответствующей аттестации[14].

В слабой степени также нормативно регулируется труд работников ряда отраслей, значимых для экономического развития РФ, таких как газовая и нефтяная промышленность, топливно-энергетический комплекс и др.

В частности, топливно-энергетический комплекс России, включающий нефтяную и газовую отрасли промышленности, является важным звеном ее экономики и оказывает существенное влияние на формирование мирового топливно-энергетического баланса и экономическое развитие РФ. При этом подавляющее количество нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в этой сфере экономики, приняты в советский период развития российской государственности, что не способствует эффективному правовому регулированию труда работников топливно-энергетического комплекса РФ, и его определенная дефектность не может компенсироваться действующими локальными нормативным правовыми актами, коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями.

В действующем российском трудовом законодательстве отсутствуют специальные нормы, регулирующие трудовые отношения в сфере малого предпринимательства, включая сферу торговли и бытового обслуживания, что дает основание к обращению только к выработанным международным стандартам.

Так, Конвенция МОТ № 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях[15] в качестве рабочего времени для работников торговли рассматривает период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении предпринимателя, при этом его продолжительность не должна превышать 48 часов в неделю и восьми часов в день. Еженедельное рабочее время распределяется таким образом, чтобы ежедневное рабочее время не превышало 10 часов.

Конвенция МОТ № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях[16] устанавливает право на непрерывный еженедельный отдых в течение каждого семидневного периода продолжительностью не менее суток для работников торговых предприятий и учреждений бытового обслуживания, газетных предприятий, мест общественного отдыха и т. п. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии, и должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района.

Важную роль при осуществлении трудовой деятельности работниками торговли и иных отраслей бытового обслуживания играют условия труда и меры по охране здоровья работников. Данные условия и меры изложены в Конвенции МОТ № 120 о гигиене в торговле и учреждениях[17], в соответствии с которой все помещения, используемые работниками торговых предприятий, а также оборудование таких помещений должны содержаться в чистоте и порядке. При этом помещения обеспечиваются достаточной подходящей вентиляцией, естественной или искусственной, или той и другой, обеспечивающей приток свежего или очищенного воздуха. Кроме того, к помещениям предъявляются соответствующие требования относительно надлежащего освещения, благоприятной и стабильной температуры, установки оборудования таким образом, чтобы не было вредного влияния на здоровье трудящихся; предоставления трудящимся в достаточном количестве питьевой воды; наличия соответствующих уборных и установок для умывания; наличия приспособлений для хранения и обработки рабочей одежды.

Рыночная экономика и развитие предпринимательства послужили, в частности, основой для нарастающего развития в России ресторанного и гостиничного бизнеса. МОТ в 1991 г. приняла Конвенцию № 172 и Рекомендацию № 179 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях, распространяющихся на лиц, занятых в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения; в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или то и другое. МОТ устанавливает минимальные стандарты для выделенной категории трудящихся по установлению нормальной продолжительности рабочего времени и времени отдыха, включая право на отпуск; повышенной оплате сверхурочной работы по более высокой ставке оплаты труда; принятию графиков работы с учетом возможности организации соответствующим образом личной и семейной жизни; установлению фиксированной основной заработной платы, выплачиваемой регулярно, независимо от чаевых. Российская Федерация не является участницей выделенной Конвенции, что обусловливается абсолютной неразвитостью в России гостиничной и туристической сфер. Тем не менее данные сферы все-таки набирают обороты, в связи с чем выработанные международные стандарты приобретают особое значение[18].

Таким образом, существование международных стандартов нацеливает национальные трудовые законодательства, включая, безусловно, и Российскую Федерацию, на необходимость специального закрепления в отдельных нормативных актах особенностей условий труда выделенной категории работников, что обусловливается важностью сферы торговли и бытового обслуживания для всего населения Российской Федерации, а соблюдение трудовых прав работников данной сферы способствует повышению качества выполняемых трудовых функций, которые направлены на обеспечение интересов самых разнообразных слоев населения России.

Работодатели сталкиваются с определенными проблемами при заключении трудового договора с инвалидами, при этом ТК РФ лишь упоминает их в отдельных нормах (ст. 73, 93, 94 ТК РФ), но непосредственно процесс трудоустройства данной категории работников не детализирован. Само же понятие «инвалид» сформулировано в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (с изм. и доп.)[19], и, согласно данному нормативному разъяснению, «инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты»[20]. Одновременно работодатели обязаны руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379 н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»[21].

И наконец, необходимо обратить внимание на следующие нормы ТК РФ. Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ, на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Из приведенного определения следует, что иностранный гражданин или лицо без гражданства может находиться в трудовых отношениях, будучи как в качестве работника, так и работодателя. Между тем учет гражданства физического лица не получил своего формализованного развития в ТК РФ, необходимого в реальной правоприменительной деятельности. И лишь норма ст. 83 ТК РФ, устанавливающая основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в п. 12 вновь выделяет иностранных граждан и лиц без гражданства, когда приведение общего количества таких работников в соответствии с допустимой долей, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, может повлечь прекращение трудовых отношений.

В Российской Федерации к негражданам используются самые разнообразные термины: иностранцы, иностранные граждане, лица без гражданства, мигранты, эмигранты[22], иммигранты[23], беженцы[24] и вынужденные переселенцы[25], и в отношении последних 19 февраля 1993 г. были приняты законы РФ: «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах» (оба законы вступили в силу 20 марта 1993 г.)[26]. Принятый 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ стал использовать только термины «иностранный гражданин» и «лицо без гражданства». При этом данные физические лица, законно находящиеся в Российской Федерации, дифференцируются на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства определяет Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[27], с учетом Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[28], который уточняет понятие «высококвалифицированный иностранный работник» и требование к оплате труда подобных работников.

Временно пребывающие на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание вправе вступать в трудовые правоотношения с работодателями только при наличии разрешения на право осуществления трудовой деятельности при наличии разрешения на работу, а работодатели вправе принять на работу такого работника только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников[29]. Федеральным законом от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ введены дополнительные поправки, регулирующие работу в России граждан из стран, с которыми у РФ существует безвизовый режим. Так, все иностранные работники, кроме высококвалифицированных специалистов, у которых зарплата от 2 млн руб. в год, будут обязаны сдавать в ФМС России свои отпечатки пальцев (с 1 января 2013 г.) и фотографии. Также утверждены формы документов, необходимые для реализации новых положений, к которым относятся ходатайство иностранного гражданина о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста, а также ряд иных уведомлений[30].

Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. № 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» определило квоты на привлечение иностранных работников из стран с визовым и безвизовым режимом въезда, по профессионально-квалификационным группам, с учетом ситуации на рынке труда субъектов РФ и национальном рынке труда. Правительство РФ ежегодно определяет потребность в привлечении иностранных работников, в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам, с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы.

Иностранные граждане, временно или постоянно проживающие в Российской Федерации, осуществляют свою трудовую деятельность на равных правах с гражданами Российской Федерации, при этом разрешение на временное проживание выдается территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, по заявлению иностранного гражданина. Срок действия разрешения на временное проживание без учета квоты составляет три года. Постоянное проживание иностранных граждан в Российской Федерации оформляется документом, именуемым «вид на жительство», до получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в России не менее года на основании разрешения на временное проживание. Вид на жительство выдается сроком на пять лет и может быть по заявлению лица продлен еще на пять лет, и число таких продлений не ограничено[31].

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2011 г. № 286 «О ведении банка данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» впервые в России утвердило перечень сведений, подлежащих внесению в банк данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации.

Следовательно, российские работодатели должны учитывать особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства, так как их труд в связи с усиливающейся миграцией становится частым явлением в сфере общественного производства современной России.

Таким образом, ТК РФ определяет лишь концептуальные положения относительно трудовых отношений всех категорий работников, и любой работодатель должен быть готов к их конкретизации на основе целого комплекса нормативных правовых актов с учетом нормы ст. 5 ТК РФ, определяющей состав трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Основополагающим началом в процессе заключения трудового договора выступает определение его субъектного состава. Часть 2 ст. 56 ТК РФ, в которой представлена норма-дефиниция трудового договора, четко обозначает его стороны – это работник и работодатель, обладающие соответствующими нормативными обязанностями.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

Действующий ТК РФ признает физических лиц юридически способными к трудовой деятельности по достижении возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Установленный российским законодателем возрастной ценз трудовой правосубъектности физического лица объясняется прежде всего тем, что в шестнадцать лет человек действительно уже способен к самостоятельным трудовым действиям; он фактически достиг определенного уровня психической зрелости, ведь трудовая правосубъектность носит строго личный характер, а свою способность к труду работник, работающий по трудовому договору может осуществлять только лично. К этому возрасту по общему правилу уже должно быть получено основное общее образование (вторая ступень обязательного общего образования согласно делению, установленному ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»)', т. е. имеется определенный запас знаний, а также человек в принципе достаточно физически сформирован и, как следствие, может выполнять определенные физические виды труда[32].

ТК РФ в связи с установлением обязательного общего образования в ч. 1 и ч. 2 ст. 63 нормативно закрепил, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Часть 3 и ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливают, что с четырнадцати лет правом на заключение трудового договора наделены только учащиеся с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения; лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, могут заключать трудовые договоры только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, при этом трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В соответствии с вышеназванной нормой ТК РФ трудовой договор с 14-летним подростком может быть заключен только в случае, когда подросток является учащимся; предлагаемая ему работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и не нарушает процесса обучения; на заключение трудового договора получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства (при отсутствии родителей – попечителя и органа опеки и попечительства). В приведенной норме можно одновременно выделить общее правило и исключение из него: общим является то, что трудовая правосубъектность возникает при достижении физическим лицом возраста шестнадцати лет, который определен законодателем исходя из социально-правовых фактов и с учетом биологических основ личности; исключением же выступает возможность возникновения трудовой правосубъектности в возрасте до 16 лет – в пятнадцать, четырнадцать и до четырнадцати лет.

Следует учитывать, что в целях защиты интересов работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается принимать их на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Работникам в возрасте до восемнадцати лет запрещаются также работы, связанные с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень таких работ, а также предельные нормы тяжестей подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 в ред. постановления Правительства РФ от 20 июня 2001 г. № 473 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»[33].

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Конфигурация работодателя как субъекта трудового правоотношения отличается на современном этапе российского общества видовым многообразием и представляет собой (в отношении юридических лиц и иного субъекта) сложную организационно-управленческую структуру, объективно обусловленную содержанием производства и спецификой технологического процесса. Выделенные аспекты лежат в основе реальной возможности работодателя для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда.

В настоящее время не до конца определен правовой статус филиалов и представительств как обособленных структурных подразделений юридических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками. Филиал или представительство может принимать работников на работу, увольнять их с работы, определять трудовую функцию, осуществлять дисциплинарную власть, устанавливать правила внутреннего трудового распорядка и даже в случае возникновения трудового спора работник, осуществляющий свою трудовую деятельность в филиале или представительстве на основе заключенного трудового договора, вправе обратиться в суд по месту нахождения филиала юридического лица как органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. Филиалы и представительства при создании рабочих мест обязательно встают на налоговый учет и уплачивают страховые взносы за работников.

В особом осмыслении также нуждается «иной субъект», выступающий в роли работодателя как стороны трудового правоотношения, недостаточно конкретизированный в российском трудовом законодательстве. Данный термин дает основание констатировать, что под обозначенной законодателем терминологией должен выступать работодатель, который не является ни физическим, ни юридическим лицом. В качестве примера достаточно часто приводят политическую партию, для которой нет обязательного требования приобретать статус юридического лица, но одновременно политическая партия вправе принимать работников аппарата на работу по трудовому договору[34]. Выделяют также казенное государственное предприятие, собственником имущества которого является федеральный государственный орган, отдающий в качестве собственника свои полномочия по реализации как гражданской, так и трудовой правосубъектности иному субъекту.

Что касается физических лиц – работодателей, то Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ существенно расширил и изменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений.

Работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Итак, впервые на законодательном уровне в Российской Федерации выделены категории физических лиц, которые могут выступать в настоящее время в качестве работодателей, разделенные на две большие группы:

1) работодатели – индивидуальные предприниматели;

2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

К первой группе относятся индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (при этом подчеркивается, что в том случае, если физические лица вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления соответствующей деятельности без государственной регистрации и (или) лицензирования, они не освобождаются от выполнения обязанностей работодателя). Ко второй группе российский законодатель отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

После определения субъектного состава трудового договора следует выделить его нормативно определенные признаки, прямо вытекающие из ст. 56 ТК РФ и связанные с обозначением обязанностей субъектов.

На работника, согласно нормативному определению трудового договора, возлагаются две основные обязанности:

1) обязанность лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию;

2) обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель несет перед работником три обязанности:

1) обязанность предоставления работнику работы по обусловленной трудовой функции;

2) обязанность обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

3) обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Следовательно, процесс труда на основе трудового договора предполагает отношения руководства со стороны работодателя и подчиненности со стороны работника.

Следует обратить особое внимание на то, что в определении трудового договора, закрепленного в ст. 56 ТК РФ, отсутствуют права сторон данного договора – как работника, так и работодателя. Это обусловлено тем, что права и обязанности данных субъектов нормативно закреплены в ТК РФ (ст. 21 и 22 ТК РФ) и, по сути, данные взаимные (корреспондирующие) субъективные права и юридические обязанности работника и работодателя выступают содержанием трудового правоотношения, т. е. круг обязанностей работника и работодателя, данные в определении трудового договора, значительно шире и не являются исчерпывающими. В состав трудового правоотношения на основе общей теории права включаются не только такие элементы, как субъекты, объект и содержание, но и утверждается подход об отнесении к содержанию правоотношения субъективных прав и юридических обязанностей его участников[35].

Основные трудовые права и обязанности работника согласно ст. 21 ТК РФ заключаются в следующем.

Работник имеет право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

– участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Работодатель, согласно ст. 22 ТК РФ, обладает следующими основными правами и обязанностями:

Работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

– соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

– обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

– вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

– предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

– знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

– своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовые права закреплены в конституционных нормах и в ТК РФ, и согласно ст. 6 ТК РФ обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), а также порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора относится к полномочиям федеральных органов государственной власти. Следовательно, работодатели, своевольно интерпретирующие нормы ТК РФ, устанавливая трудовые права работников в тексте заключаемого трудового договора (порою в сокращенной форме), не учитывают императивный характер установления данных прав. Возможно, это обусловливается тем, что трудовой договор в своей основе имеет характер подчинения. Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату за выполнение определенной трудовой функции, получая право управления процессом труда для достижения целей и задач производства. Работник же после заключения трудового договора соглашается с тем, что он будет подчиняться указаниям работодателя, попадая, по сути, в зависимое положение от работодателя. Но государство берет на себя определенную обязанность контролировать организацию функционирования правового регулирования трудовых отношений, законодательно устанавливая основные трудовые права и обязанности в целях защиты трудовых прав и интересов наиболее слабой стороны – работников. В связи с чем их вольная трактовка, в частности, в сторону сокращения объема работодателями недопустима, и трудовой договор следует рассматривать как основу индивидуального правового регулирования и основание возникновения трудового правоотношения во всем объеме установленных государством трудовых прав и обязанностей, выступая также фундаментом его дальнейшего существования во времени.

Таким образом, трудовой договор лежит в основе возникновения и дальнейшего функционирования трудовых отношений, является лишь предпосылкой для возникновения корреспондирующих трудовых прав и обязанностей его основных субъектов, и, кроме того, именно его заключение подводит работника под сферу действия российского трудового законодательства, так как «все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Констатируя вышеизложенное, необходимо четко выделить концептуальные положения, при обозначении которых работодатели не должны допускать ошибок.

1. Работодатели обязаны следовать наименованию договора о труде работника, обозначенного в ст. 56 ТК РФ, – трудовой договор и не использовать термины «контракт», «соглашение о труде», «трудовое соглашение», которые не использует действующее трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Данное наименование применимо ко всем существующим видам трудового договора. Исключение составляют муниципальные служащие, в отношении которых российский законодатель использует синоним трудового договора – контракт, под которым понимается соглашение, заключаемое с лицом, занимающим должность главы местной администрации [36]. В качестве примера можно привести также трудовой договор, заключаемый между религиозной организацией и работником на основании ст. 342 ТК РФ, хотя при сопоставлении данной нормы с п. 1 ст. 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» можно обнаружить, что данный нормативный правовой акт использует термин «контракт», обозначая соглашение о труде, заключаемое между религиозной организацией и работником, как «трудовой договор (контракт)».

В правоприменительной деятельности термин «трудовое соглашение» работодателями используется достаточно часто применительно к так называемым внештатным работникам. Подобные работники не редкость в общественном производстве РФ, но ТК РФ не определяет их сущность, хотя данная категория выступает легализированным объектом учета, включаемого в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств[37], в которых встречается деление работников на штатных и внештатных, последние из которых привлекаются для выполнения отдельных работ и оказания услуг. Но даже в этом случае у работодателя существует в рамках российского трудового законодательства выбор на заключение:

а) срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 59 ТК РФ);

б) трудового договора по совместительству (внутреннему и внешнему) на основании норм гл. 44 ТК РФ;

в) гражданско-правового договора об оказании услуг или выполнения работ на основе норм ГК РФ[38].

2. Трудовой договор не является источником трудового права, представляя собой лишь индивидуально-договорное соглашение о труде между физическим лицом (работником) и работодателем. И данное соглашение[39] имеет два ключевых значения:

а) взаимное согласие, договоренность;

б) договор, устанавливающий какие-нибудь условия, взаимоотношения, права и обязанности сторон. Как следствие, работодатели не имеют права использовать данное соглашение в качестве ограничения трудовых прав и интересов работников, ориентируясь, прежде всего, на нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти РФ (ст. 6 ТК РФ).

Например, часть 4 ст. 303 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, устанавливает, что только работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией[40]), а часть 1 ст. 309 ТК РФ, также в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, предоставила право работодателю – физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Тем не менее во многих субъектах РФ работодатели – индивидуальные предприниматели по-прежнему регистрируют трудовые договоры в соответствующем органе местного самоуправления по их требованию, в то время как имеют полное право не осуществлять данную регистрацию, так как после введения изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, работодатели – индивидуальные предприниматели и юридические лица полностью уравнены в правах, и регистрация трудовых договоров в органе местного самоуправления обязательна только по отношению к иной группе работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями и заключивших трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Требование же органа местного самоуправления о регистрации, обращенное ко всем без исключения работодателям – физическим лицам, обусловлено тем, что резко сократился объем работы по регистрации трудовых договоров в связи с тем, что работодатели – физические лица, нанимающие работников для ведения домашнего хозяйства, вообще не стремятся к надлежащему оформлению трудовых отношений. Таким образом, работодатели – индивидуальные предприниматели должны четко знать свои трудовые права при заключении трудовых договоров, ориентируясь на императивные нормы ТК РФ.

Следует отметить неоднозначный подход к выделенной проблеме, так как высказывается мнение о том, что в системе регистрации трудовых договоров заложен нереализованный потенциал: при надлежащем правовом регулировании и правильной организации система регистрации трудовых договоров (для всех без исключения работодателей) может стать эффективным способом обеспечения доказательств фактов возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, т. е. правовое регулирование регистрации трудовых договоров можно рассмотреть как модельное и выявить в нем положительный эффект[41].

3. Несмотря на многообразие категорий физических лиц, вступающих в трудовые отношения (инвалиды, иностранные граждане и лица без гражданства, совместители, надомники, сезонные работники и др.), а также видовое разнообразие работодателей[42], заключаемый трудовой договор должен содержать нормативное определение сторон в соответствии с ТК РФ: «работник» и «работодатель» при всем многообразии трудовых договоров. Недопустимы интерпретация субъектного состава трудового договора и использование терминов «исполнитель работ», «наниматель», «нанимающийся» и т. п. Зачастую в трудовых договорах его стороны именуются в зависимости от наименования должности работника и наименования работодателя. Например, «инженер», «юрист», «техник», «акционерное общество», «образовательное учреждение» и т. п. Перечисленные наименования связаны в первую очередь с условиями трудового договора. Так, термины «инженер», «юрист» обозначают должность работника согласно установленной в трудовом договоре трудовой функции, являющейся обязательным условием трудового договора, а «акционерное общество», «образовательное учреждение» свидетельствуют лишь об организационно-правовой форме работодателя. Таким образом, обозначение сторон трудового договора является основополагающим положением при заключении трудового договора и работодатели обязаны его соблюдать.

4. Желательно четко различать понятия «трудовой договор» и «трудовое правоотношение», содержания которых отличаются друг от друга. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, а трудовое правоотношение констатирует юридическую правовую связь работника и работодателя на основании заключенного трудового договора, которая значительно более объемная по содержанию.

В частности, согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (именно данное соглашение и является трудовым договором) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Соответственно объем трудовых прав четко определен в ТК РФ (ст. 21 и 22), и сокращение установленной российским законодателем совокупности данных прав в текстах трудовых договоров со стороны работодателей недопустимо и противозаконно.

1.2. Сравнительная характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Усвоение понятия трудового договора позволяют провести его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, возмездного оказания услуг, поручения, агентирования, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и др.). При этом следует отметить, что обозначение договора как «трудовой договор» или «договор подряда» не является основанием для отнесения соответствующего соглашения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров и представляется желательным более глубокий анализ.

Так, согласно ч. 1 ст. 702 ГК РФ, «по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее».

Согласно ч. 1 ст. 779 ГК РФ, «по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги».

Согласно ч. 1 ст. 971 ГК РФ, «по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия».

Согласно ч. 1 ст. 1005 ГК РФ, «по агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершить по поручению другой стороны (принципала) юридические действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала».

Перечень гражданско-правовых договоров, так или иначе связанных с совершением какой-либо работы[43], можно продолжить, что не является принципиальным для настоящего исследования. Приведенные нормы демонстрируют одно очень важное положение, связанное с субъектным составом договоров. Ранее было выделено основополагающее значение наименований сторон трудового договора – работник и работодатель независимо от вида договора. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, наименование сторон различно и связано с сущностью договоренности сторон: подрядчик и заказчик; поверенный и доверитель; исполнитель и заказчик; агент и принципал. В то же время терминами «работник» и «работодатель» гражданское законодательство не оперирует, и они неоспоримо принадлежат трудовому законодательству.

Согласно п. 1 Декларации «О целях и задачах Международной организации труда (МОТ)», принятой 10 мая 1944 г., «носитель труда – человек – высшая общественная ценность, которая не может быть сведена к ценности имущественной». Социальный элемент труда, его неотделимость от личности человека требуют признания того, что труд не является товаром, и именно социальное содержание трудовых отношений позволяет их отличать от имущественных отношений, лежащих в основе гражданского права.

У сторон трудового договора отсутствует полное равенство и автономия воли, характерные для гражданско-правовых договоров. Государство активно вмешивается в отношения между работником и работодателем, устанавливая порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ).

Помимо этого, в правовое регулирование трудовых отношений также вмешиваются профессиональные союзы или иные представительные органы (ст. 82, 373–376 ТК РФ).

И наконец, к трудовым отношениям не подходят средства правовой защиты, предоставляемые гражданским правом участникам гражданского оборота. В гражданском праве, если одна из сторон договора не исполняет принятых обязательств, наступает обязанность возмещения причиненных убытков. Получив денежную компенсацию за нарушение своих прав, пострадавшая сторона восстанавливает свою способность к участию в гражданском обороте, но этот механизм работает там, где стороны по-настоящему автономны и равны, и, следовательно, не подходит для трудовых отношений, где работник в большинстве случаев является более «слабой» фигурой, чем работодатель. Именно с целью поддержания правового положения работников в трудовом процессе трудовое законодательство содержит институт социального партнерства[44].

Сравнение трудового договора и гражданско-правового договора, связанного с трудом, можно проводить по самым различным параметрам, к числу которых можно отнести объект соглашения о труде, определение сторон договора, организацию и оплату труда, срок договора, порядок разрешения разногласий и др.

Так, в качестве объекта трудового договора всегда выступает трудовая функция, понимаемая российским законодателем двояким образом:

а) как «работа по должности[45] в соответствии со штатным расписанием[46], профессии, специальности[47] с указанием квалификации[48];

б) как конкретный вид поручаемой работнику работы.

При этом второе значение трудовой функции ТК РФ не расшифровывает, и можно сделать лишь косвенный вывод о том, что под конкретным видом работ можно понимать «не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную трудовым договором» (ч. 1 ст. 303 ТК РФ); «определенную работу», выполняемую, например, работником религиозной организации (ст. 342 ТК РФ). Необходимо заметить, что в данном случае возникает противоречие с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденным Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, в котором указывается, что трудовая функция должна содержать наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Законодатель также не уточняет вопрос о том, что на практике работник может выполнять несколько видов работ.

Если же обратиться к понятию «квалификация», а именно квалификация выступает вторым значимым основанием для продвижения по работе согласно международному договору 1966 г., то в этимологическом аспекте оно обозначает степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности[49]. А. И. Ставцева и О. С. Хохрякова назвали квалификацией уровень теоретических и практических знаний работника по соответствующей профессии, специальности, который отвечает нормативным актам[50].

В трудовом законодательстве РФ до недавнего времени отсутствовало определение «квалификация», хотя в Рекомендации МОТ № 195 о развитии людских ресурсов 2004 г. в п. 2 обозначено, что термин «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании” ТК РФ дополнен ст. 195-1, в которой впервые в России введены понятия квалификации работника и профессионального стандарта: квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника; профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности[51]. Одновременно Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в ст. 2 определяет квалификацию как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного рода профессиональной деятельности», т. е. данная дефиниция более детализированная и развернутая.

Также следует заметить, что, несмотря на многообразие видов трудовых договоров, всегда при наименовании сторон данного соглашения должны быть указаны только два субъекта – работник и работодатель, определению которых нормативно определены в ТК РФ (ст. 20 ТК РФ).

И наконец, только заключение трудового договора, находящегося в основании возникновения трудового правоотношения, подводит физическое лицо под сферу действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права[52], и дает основание рассматривать его в качестве субъекта трудового правоотношения.

Можно выделить значимые отличия трудового договора от договора подряда, наиболее часто встречаемого в правоприменительной деятельности, и зачастую именно данным гражданско-правовым договором оформляют фактические трудовые отношения.

1. Заключение договора подряда нацелено на выполнение определенной работы, выраженной в конкретном результате: ремонт оборудования, механизма; постройка производственного помещения; разработка компьютерной программы и т. п. Трудовой договор же предполагает систематическое выполнение должностных обязанностей по обусловленной трудовым договором трудовой функции[53] в длящемся трудовом процессе, независимо от того, заключен трудовой договор на определенный или неопределенный срок.

Следует одновременно подчеркнуть сложность в определении сущности работы, так как в ч. 1 ст. 59 ТК РФ законодатель использует термин «работа», предоставляя работодателям право заключать с работниками срочный трудовой договор: «временные (до двух месяцев) работы», «сезонные работы», «работа за границей», «работа, выходящая за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы». Тем не менее работодатели, заключая трудовой договор для выполнения тех или иных работ, ориентируются прежде всего на квалификационные характеристики физических лиц при определении его трудовой функции. Но в том случае, если по рассматриваемому основанию сложно определить, какой договор все-таки должен быть заключен, необходимо обратиться к иному, и весьма существенному, признаку.

2. Основным признаком, позволяющим четко разграничить договор подряда (впрочем, как и иной другой гражданско-правовой договор, связанный с трудом) и трудовой договор, является условие, согласно которому исполнитель работы обязан либо не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя[54]. Заключение трудового договора предполагает, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что прямо зафиксировано в ст. 56 ТК РФ и является важнейшей особенностью индивидуальных трудовых отношений. При этом в предусмотренных законом случаях работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Гражданско-правовые отношения сторон по договору подряда не строятся на основе властеподчинения. Подрядчик является фигурой, равной заказчику, и у них равнозначная защита. Следовательно, отсутствие подчинения режиму работодателя при выполнении работы и представление ему конечного результата выполненной работы дает полное основание утверждать, что речь идет только о гражданско-правовом договоре подряда. Безусловно, заказчик вправе давать подрядчику соответствующие указания, но они должны быть непосредственно связаны только с осуществлением работы, а не соблюдением режима работы и иных правил внутреннего трудового распорядка. Подрядчик самостоятельно организует деятельность по выполнению работ, планирует время выполнения, объем ежедневной работы и т. п., но данный субъект непосредственно заинтересован только в достижении результата, представляемого заказчику.

3. Важнейшим отличительным признаком также выступает правовая организация денежного вознаграждения за выполненную работу. Заключение трудового договора предполагает обязательную, своевременную и в полном размере выплату работнику заработной платы, что прямо вытекает из определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ).

Термин «заработная плата» ТК РФ соотносит с работником, как субъектом трудового правоотношения[55]. При этом работодатель обязан соблюдать два императивных требования:

а) установление заработной платы в трудовом договоре предполагает учет минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133 ТК РФ);

б) заработная плата работнику выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Договор подряда не предполагает соблюдения работодателем данных требований, т. е. работодатель, выступая стороной гражданско-правового договора подряда как заказчик работ, не должен ориентироваться на установленный в РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а также соблюдать установленные сроки оплаты работы, предусмотренные только для работников, заключивших с ним трудовой договор. Договор подряда предполагает единовременную выплату денежного вознаграждения за выполненный объем работ на основании составленного акта приема и сдачи работы[56]. Допускается также составление промежуточных актов на основании выполненного объема работы в том случае, если в договоре выделены промежуточные этапы. Как следствие, работодатель-заказчик не обязан оплачивать подрядчику выполняемые им работы в установленные трудовым законодательством сроки, так как основанием для выплаты денежного вознаграждения будет только окончание работы и представление ее заказчику.

Выделенные особенности очевидны и их усвоение работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности не представляется сложным.

Но тогда неизбежно возникает резонный вопрос: почему по-прежнему в правоприменительной деятельности работодатели стремятся к оформлению фактических трудовых отношений гражданско-правовым договором?

Ответ очевиден. Работодатели допускают в данном случае сознательную ошибку с целью лишения физического лица установленных в РФ конституционных трудовых прав, а также целого комплекса трудовых прав, предусмотренных в российском трудовом законодательстве.

Так, согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ только «работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Заключение трудового договора позволяет работнику требовать от работодателя соблюдения норм ТК РФ, устанавливающих рабочее время (гл. 15, 16 ТК РФ) и время отдыха (гл. 17–19 ТК РФ); комплекс гарантий и компенсаций, включая гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки, переезде на работу в другую местность, при исполнении работником государственных или общественных обязанностей, при обучении и профессиональной подготовке, связанные с расторжением трудового договора и др. (гл. 23–28 ТК РФ). В отношении физического лица, заключившего любой гражданско-правовой договор, связанный с трудом, и претендующего на предоставление соответствующих трудовых прав и гарантий, можно ответить односложно – данное лицо право на указанные права и гарантии не имеет.

Заключение гражданско-правового договора выгодно работодателю в контексте определения объема юридической ответственности за причинение исполнителем работ ущерба, причиненного имуществу работодателя. По общему правилу работник, заключивший с работодателем трудовой договор, обязан возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб[57], а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Это наглядно демонстрирует следующий пример.

OOO «Прогресс» решило заключить с Ивановым А. С. договор, согласно которому Иванов А. С. будет осуществлять транспортировку товаров на принадлежащем хозяйственному обществу автомобиле. Данные общественные отношения, при наличии всех признаков трудовых отношений, вытекающих из нормы ст. 15 ТК РФ, вполне возможно оформить трудовым договором в соответствии с ТК РФ, приняв Иванова А. С. на должность водителя. В том случае, если он будет осуществлять трудовую функцию на собственном автомобиле, у него возникает право на возмещение расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ), в частности личного транспорта, при использовании которого с согласия или ведома работодателя и в его интересах должна выплачиваться денежная компенсация за использование, износ (амортизацию) АТС с выплатой всех расходов, связанных с его использованием. Практика показывает, что подобные компенсационные выплаты выплачиваются работодателями (транспортными организациями и индивидуальными предпринимателями) водителям личного автотранспорта, осуществляющим перевозки грузов и пассажиров и состоящими в трудовых отношениях, крайне редко. Но ООО «Прогресс» вполне могло заключить с Ивановым А. С. и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, согласно которому он осуществляет определенную деятельность по транспортировке товаров, а хозяйственное общество оплачивало его услуги за каждую поездку.

Представим довольно распространенную ситуацию: Иванов А. С. попадает в аварию, в результате чего автомобиль, принадлежащий работодателю, был поврежден, не использовался в течение месяца, а работодатель понес соответствующие материальные затраты. Какие правовые последствия наступают для водителя? Ответ зависит от того, какой вид договора с ним был оформлен: трудовой договор или гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. Заключение трудового договора влечет за собой материальную ответственность, основанием для которой будет в первую очередь наличие прямого действительного ущерба, без учета упущенной выгоды (гл. 37, 39 ТК РФ). Договор возмездного оказания услуг будет в обязательном порядке предполагать возмещение не полученных хозяйственным обществом денежных средств, которое оно получало от использования поврежденного автомобиля. Одновременно следует учитывать тот факт, что возмещение прямого действительного ущерба по нормам трудового законодательства происходит с учетом нормы ст. 138 ТК РФ, устанавливающей ограничение размера удержаний из заработной платы. По нормам гражданского законодательства подобных ограничений нет, и исполнитель работ обязан возместить убытки в полном объеме.

По рассматриваемому вопросу можно также привести пример из судебной практики.

Так, президиум Московского областного суда 11 февраля 2004 г. вынес определение № 103 по надзорной жалобе К. по иску государственного учреждения «Управление Пенсионного фонда РФ № 32 по городу Москве и Московской области» к К. о возмещении ущерба. В ходе судебного исследования было установлено, что государственное учреждение «Управление Пенсионного фонда Российской Федерации № 32 по г. Москве и Московской области» обратилось с иском к К. о возмещении ущерба, причиненного в связи с дорожно-транспортным происшествием (в порядке регресса). Решением мирового судьи 269-го судебного участка Шатурского судебного района Московской области от 9 июня 2003 года с К. в пользу государственного учреждения «Управление Пенсионного фонда РФ № 32 по городу Москве и Московской области» взыскано 48 559 рублей 14 коп. и расходы по государственной пошлине 1566 рублей 77 коп. В апелляционном порядке дело не рассматривалось. В надзорной жалобе К. просит решение суда отменить, так как судом неправильно применены нормы гражданского законодательства, не учтено, что ущерб причинен при исполнении им трудовых обязанностей. Определением судьи Московского областного суда Колосова В. Б. дело направлено на рассмотрение президиума суда.

Заслушав доклад судьи Московского областного суда Колосова В. Б., президиум находит жалобу К. подлежащей удовлетворению. 20 мая 2003 г. вступило в законную силу решение мирового судьи от 7 мая 2003 г. о взыскании с ГУ УПФ РФ № 32 по г. Москве и Московской области в пользу Р. в возмещение ущерба, причиненного автодорожным происшествием, 48 559 рублей 14 коп. (л. д. 4–6). В этом решении указано, что 21 марта 2003 г. ДТП произошло в связи с тем, что машина ВАЗ-21213, гос. номер В 268 МВ, принадлежащая Пенсионному фонду, за рулем которой находился К., выехала на полосу встречного движения, где произошло столкновение с автомашиной марки «Фольксваген-Пассат», гос. номер Н 629 АН 90, принадлежащей Р. Водитель К. не справился с управлением автомашины, что послужило причиной аварии. Пенсионный фонд, владелец источника повышенной опасности, 20 мая 2003 г. ущерб Р. возместил в полном объеме (л. д. 7 – платежное поручение), в связи с чем был предъявлен регрессный иск к водителю К. на всю сумму ущерба (л. д. 2)

Удовлетворяя регрессный иск в полном объеме, суд при вынесении решения руководствовался положениями ст. 1081 ГК РФ, где указано, что лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управлявшим транспортным средством, и т. п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения. Однако в пункте 1 ст. 1081 ГК РФ имеется указание на то, что взыскивается в регрессном порядке размер выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

В данном деле суд не применил надлежащий закон – положения раздела XI Трудового кодекса РФ о материальной ответственности сторон трудового договора. К. с 8 октября 2001 года принят на работу водителем в отдел доставки пенсий в ГУ – УПФ РФ № 32 по г. Москве и Московской области. Машина, на которой он работал и совершил дорожно-транспортное происшествие, закреплена за ним 12 июля 2002 года в соответствии с приказом № 57 (л. д. 9—11). Его средний заработок перед предъявлением иска составлял 7792 рубля (л. д. 8). В силу ст. 241 Трудового кодекса РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. А ст. 242 и 243 Трудового кодекса РФ устанавливают условия полной материальной ответственности. Имеющимися материалами дела такие условия не подтверждаются. Суд не привел в своем решении нормы трудового права, на основании которых регрессный иск о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, должен возмещаться в полном объеме. Таким образом, возложение на К. обязанности по возмещению ущерба, причиненного автоаварией при исполнении им трудовых обязанностей в полном объеме, не основано на законе, и в связи с изложенным и в соответствии со ст. 390 и 387 Гражданского процессуального кодекса РФ решение мирового судьи подлежит отмене[58].

Приведенные доводы наглядно демонстрируют выгоду работодателя, стремящегося к заключению гражданско-правового, а не трудового договора, порою сознательно игнорируя очевидные признаки трудовых отношений.

Можно отметить еще один важный аспект, касающийся важнейшей обязанности лица, предоставляющего возможность физическим лицам реализовывать конституционный принцип свободы труда на основе трудового договора.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Термин «безопасность», достаточно давно и прочно утвердившийся в законодательстве и правовой науке, в лингвистическом смысле означает отсутствие опасности, сохранность, надежность[59] или положение, при котором не угрожает опасность кому-либо, чему-нибудь[60]. Безопасность следует в целом рассматривать как важное социальное явление, социальное благо, состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества в целом, для сохранения которого государство должно предпринимать определенные меры. Безопасность труда (трудовая безопасность) выступает обязательным и основополагающим условием организации производственного процесса, существующим в разновидностях (техническая, общественная, санитарная безопасность), и включающим правильную эксплуатацию производственного оборудования, что и будет в конечном счете сводить к минимуму вредное воздействие производственных факторов, и, кроме того, индивидуальную профессиональную подготовку (обучение) работников, которую также обязан осуществлять работодатель.

Следовательно, работодатель как основной субъект трудового правоотношения должен в обязательном порядке быть способен обеспечить реальную безопасность трудовой деятельности работников, с которыми он заключил трудовые договоры, иначе теряет смысл само существование механизма правового регулирования трудовых отношений в обществе. Способность всех без исключения работодателей создать условия труда, исключающие любую производственную опасность для здоровья и жизни работников, сохранения их профессиональной трудоспособности, должна стать одним из условий их трудовой работодательской правосубъектности[61]. Дополнительно отметим, что правила по охране труда, как правило, вообще не оговариваются в заключаемых гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

Но самой существенной причиной стремления работодателей к оформлению гражданско-правовых правоотношений по отношению к той или иной трудовой деятельности является материальный критерий, связанный с обязательными страховыми выплатами. В настоящее время особое значение имеет факт регистрации всех работодателей в качестве страхователей и плательщиков страховых взносов во внебюджетные социальные фонды, при этом требование быть плательщиком страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, определяемых федеральными законами, является обязательным.

Работодатель после заключения с работником трудового договора обязан стать страхователем, и его работодательская трудовая правосубъектность возникает после совершения двух значимых действий:

а) вступления в трудовые отношения с работником;

б) вступления в отношения по обязательному социальному страхованию, в частности обязательному пенсионному страхованию[62].

В соответствии с НК РФ (часть 2)[63] плательщиками страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ являются:

1) работодатели-организации;

2) индивидуальные предприниматели, в том числе главы крестьянских хозяйств, а также частные детективы, охранники, нотариусы, адвокаты;

3) физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями.

Особое значение имеет осуществление обязательного пенсионного страхования, которое начинается с регистрации работодателя в качестве страхователя в органах страховщика – Пенсионном фонде РФ. Регистрация должна быть произведена в пятидневный срок с момента представления в территориальный орган страховщика федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, сведений, содержащихся в едином государственном реестре юридических лиц[64]. Работодатели и их должностные лица несут ответственность за правильность начисления, своевременность уплаты и перечисления страховых взносов (платежей) в соответствии с законодательством.

С 2010 г. работодатели вместо единого социального налога (ЕСН), в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», уплачивают страховые взносы[65].

Работнику, заключившему трудовой договор, должно быть обеспечено работодателем право на обязательное социальное страхование (ст. 2 ТК РФ), реализованное в нормативных правовых актах, в которых закрепляется порядок предоставления за счет средств государственного социального страхования пособий, пенсий, компенсационных выплат. Социальное страхование является, по своей сути, не только формой социального обеспечения, но и своего рода определенным обязательством.

По мнению М. Ю. Федоровой, социальное страхование представляет собой «замкнутую солидарную раскладку материального ущерба между участниками организации»[66]. Для социального страхования ключевым выступает наличие социального риска, позволяющего «унифицировать целый ряд различных проблем, будь то болезнь, старость, безработица или разного рода несчастным случаи»[67].

Обязательное социальное страхование осуществляется на основе Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования»[68], при этом ТК РФ содержит нормы, предусматривающие гарантии работнику при наступлении таких страховых случаев, как временная нетрудоспособность и несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание (ст. 183 и 184 ТК РФ).

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности детализирует Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании – Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с последующими изменениями и дополнениями), при этом страховые взносы дифференцируются по классам профессионального риска и устанавливаются федеральным законом. Федеральный закон от 8 декабря 2010 г. № 331-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2011 г. и на плановый период 2012–2013 гг.» устанавливает 32 страховых тарифа от 0,2 до 8,5 процента, дифференцированных по видам экономической деятельности, при этом средний страховой тариф по видам экономической деятельности составляет 0,51 процента к начисленной оплате труда.

Основополагающим фактором выступает непосредственно работа по трудовому договору, которая в силу закона обеспечивает работника всеми предусмотренными страховыми выплатами, и лица, работающие по гражданско-правовому договору (оказание возмездных услуг, подряд и др.), могут получить страховые платежи, если в самом договоре прямо оговорено, что заказчик обязывается выплачивать за лицо платежи во внебюджетные социальные фонды. Соответственно, если в гражданско-правовом договоре такое обязательство не оговорено, то при повреждении здоровья от несчастного случая вред должен возмещаться по нормам гражданского права. Именно поэтому работодатели в целях уклонения от обязательных социальных платежей и стремятся к заключению гражданско-правовых договоров.

Таким образом, правильное определение отраслевой принадлежности законодательства, на базе которого будут регулироваться общественные отношения, связанные с трудом как целенаправленной деятельностью человека в сфере производства материальных и духовных благ, имеет практическое значение.

Проведение сравнительно-правового анализа сущности трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, позволяет констатировать следующее.

1. В Российской Федерации признается всеобщность и равенство налогообложения (п. 1 ст. 3 НК РФ), и работодатели, сознательно подменяющие трудовой договор гражданско-правовым договором, по сути, во-первых, нарушают данный принцип, так как не осуществляют перечисление установленных страховых взносов по системе обязательного социального страхования, что является их абсолютной обязанностью; во-вторых, действия работодателей в этом случае вообще носят дискриминационный характер, исходя из критерия экономии своих материальных денежных средств, что препятствует реализации гражданами, состоящими в фактических трудовых отношениях, предусмотренных конституционных трудовых прав и свобод.

2. Весьма неравнозначны субъекты трудового и гражданского правоотношения. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основанное на их равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности (ч. 1 ст. 1 ГК РФ), определяя в отдельной норме ст. 421 ГК РФ признаки свободы договора.

Если же обратиться к ТК РФ, то в ст. 2, закрепляющей основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, выделен только принцип «свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности», базирующийся на ч. 1 ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен».

Сочетание свободы труда с запрещением принудительного труда обусловливается неодинаковыми возможностями работника и работодателя в трудовом процессе, при этом необходимо заметить, что в ТК РФ не идет речь о свободе трудового договора, в связи с тем что свобода работника и работодателя по своей сути предопределена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, включая коллективные договоры, социально-партнерские соглашения, локальные нормативные акты. Свобода же участников гражданских правоотношений обусловлена только взятыми на себя обязательствами.

3. Неодинаковые возможности субъектов трудового правоотношения – работника и работодателя – и субъектов гражданских правоотношений проявляются уже на стадии заключения трудового договора.

Субъекты гражданских правоотношений полностью свободны в заключении договора, и «стороны могут заключить договор, в котором могут содержаться элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами», так называемый смешанный договор (ч. 3 ст. 421 ГК РФ).

Свобода субъектов трудового правоотношения существенно ограничена государством, и любой работодатель обязан оформить трудовые отношения путем заключения только трудового договора, причем только в письменной форме[69].

В правоприменительной деятельности встречаются случаи заключения гражданско-правового договора с включением в него условия о выполнении определенного вида трудовой деятельности, т. е. фактически предпринимается попытка создать смешанный договор.

Так, отдельные работодатели – индивидуальные предприниматели заключают договор аренды здания или сооружения, согласно которому арендодатель обязуется передать во временное владение и пользование или во временное пользование арендатору здание или сооружение (ст. 650 ГК РФ). Согласно ч. 1 ст. 651 ГК РФ договор аренды заключается в письменной форме путем составления одного документа, подписанного сторонами. Подобные договоры нередки в целях получения торгового помещения, расположенного зачастую в жилом доме (индивидуальном или многоквартирном, причем преимущественно по отношению к квартирам, расположенным на первых этажах). Одновременно в договоре аренды предприниматели оговаривают условие о том, что арендодатель за определенную ежемесячную оплату обязуется осуществлять уборку помещения, т. е. фактически речь идет о трудовом процессе, в ходе которого выполняется трудовая функция, и реально сложившихся трудовых отношениях, и арендатор, выступающий одновременно работодателем, фактически допускает ошибку, применяя смешанный договор к гражданским и трудовым правоотношениям, что в принципе недопустимо.

4. По гражданско-правовому договору стороны конкретно определяют свои права и обязанности путем составления соглашения, они могут быть достаточно разнообразны, включая обязательства, сроки исполнения, условия выполнения и сдачи результата труда. Обязанности сторон трудового договора – работника и работодателя – предусматриваются в первую очередь трудовым законодательством, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и только в последнюю очередь – трудовым договором, т. е. соглашением сторон.

5. Гражданское законодательство имеет целый перечень оснований для признания сделок гражданско-правового характера недействительными (ст. 166–181 ГК РФ). В трудовом законодательстве отсутствуют подобные нормы. Более того, ч. 4 ст. 11 ТК РФ в интересах прежде всего работников устанавливает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 20 ТК РФ субъектами трудовых правоотношений выступают работник и работодатель, вступившие между собой в трудовые отношения. Наряду с этим в соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ, помимо сторон трудового договора, к субъектам трудового права относятся и иные участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К числу субъектов трудового права, например, относятся стороны и участники социального партнерства, профессиональные союзы, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, органы по рассмотрению трудовых споров и др. Большое количество субъектов трудового права порождает ситуацию, в которой иногда бывает трудно решить вопрос о том, является ли тот или иной участник отношений по труду субъектом трудового права. Например, частный предприниматель привлекает к участию в создании определенной продукции или в оказании услуг граждан, не заключая с ними трудового договора, но в отдельных случаях заключая гражданско-правовой договор.

Не снимается этот вопрос и в ситуации, когда лицо, занимающее определенную должность в том или ином объединении граждан, своим действием (бездействием) причиняет организации материальный ущерб. В этих случаях суть сводится к признанию судом участников таких отношений субъектами трудового права. Если при разрешении такого спора судом будет установлено, что предметом соглашения сторон фактически выступают трудовые отношения, то в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ эти отношения регулируются положениями трудового законодательства.

Это демонстрирует следующий пример из судебной практики.

Так, Первомайский районный суд Приморского края, удовлетворив иск ЖСК-111 о взыскании с М., занимавшего в кооперативе должность председателя правления кооператива, суммы недостачи подотчетных денежных средств в размере 7684 руб., признал возникший спор гражданско-правовым и руководствовался при его разрешении ст. 1064 ГК РФ, регулирующей обязательства вследствие причинения вреда. В кассационном порядке решение суда оставлено без изменения. Президиум Приморского краевого суда при рассмотрении дела в порядке надзора установил, что М., занимая в кооперативе должность председателя правления кооператива, исполнял трудовые обязанности: осуществлял контроль за исполнением членами кооператива принятых на себя обязанностей, обеспечивал организацию работы по эксплуатации и содержанию жилого дома, являющегося собственностью кооператива, представлял интересы кооператива в различных инстанциях, осуществлял иную хозяйственную деятельность, получая за это установленную заработную плату. Отменяя состоявшиеся по делу судебные решения, надзорная инстанция указала, что суд первой инстанции, правильно установив фактические обстоятельства дела, допустил ошибку в применении закона. Лицо, исполняющее должностные обязанности председателя жилищно-строительного кооператива с учетом выполняемой им трудовой функции, состоит с кооперативом в трудовых отношениях. Поэтому спор о материальной ответственности за ущерб, причиненный кооперативу указанным лицом при исполнении им своих трудовых обязанностей, подлежит разрешению по нормам не гражданского, а трудового законодательства и в тех случаях, когда трудовой договор с таким лицом не был заключен. Таким образом, суд правильно признал М. субъектом трудовых, а не гражданско-правовых отношений[70].

Таким образом, основополагающие положения в процессе заключения трудового договора имеют принципиальное значение, и ошибки, допускаемые работодателями в самой начальной стадии оформления трудовых отношений, к сожалению, порою намеренные, нацеленные на попытку уклониться от соблюдения норм трудового законодательства и нарушить трудовые права граждан, вступающих в трудовые отношения.

Работодателям не следует отказываться от соблюдения основополагающих начал трудового договора, считая их несущественными в практике правового регулирования трудовых отношений.

В связи с этим можно напомнить слова известного ученого-правоведа С. С. Алексеева о том, что «фундаментальные знания, теоретические обобщения – явления самые что ни на есть практические, способные глубоко и многосторонне воздействовать на практическую жизнь в различных направлениях»[71].

Стремительное развитие российского трудового законодательства, формирование весьма неоднозначной практики применения норм, посвященных процессу заключения трудового договора, обусловливают необходимость обращения к теоретическим основам и концептуальным положениям, которые желательно в обязательном порядке учитывать в правоприменительной деятельности работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Глава 2

Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

2.1. Форма трудового договора

Доступность понимания термина в законодательном тексте зависит от четкости его определения, при этом любой термин должен выражать волю законодателя и одновременно быть понятым в правоприменительной деятельности.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

Приведенная норма содержит расшифровку относительно количественной составляющей договоренности между работником и работодателем, но вопросы, связанные собственно с формой данной трудовой сделки, раскрыты недостаточно.

Термин «форма» означает в этимологическом смысле не только «внешнее очертание и наружный вид предмета», но и «вид, тип, устройство, структура, внешнее выражение чего-нибудь, обусловленные определенным содержанием»[72].

В ст. 67 ТК РФ фактически только обозначен тип формы – «письменная», при этом в данной норме, как и в последующих нормах ТК РФ, форма трудового договора не детализируется, что порождает определенные вопросы на практике.

Так, если обратиться к ч. 2 ст. 67 ТК РФ, то российский законодатель вполне допускает отступление от установленного правила, так как трудовой договор может быть и не оформлен в письменной форме, но при этом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. И если налицо фактическое допущение работника к работе, то работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Данное правило основывается на следующем юридическом факте, являющемся основанием возникновения трудовых отношений и закрепленном в ст. 16 ТК РФ: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».

Как следствие, можно сделать вывод о том, что фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его полномочного представителя является узаконенной устной формой трудового договора, даже при установленной обязанности работодателя в течение трех дней оформить трудовой договор в письменной форме[73].

Одновременно возникает вопрос о представительстве при оформлении индивидуальных трудовых отношений на основе трудового договора, так как представители работодателей нормативно определены в ст. 33 ТК РФ только при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями.

В разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ можно найти расшифровку представительства работодателя при оформлении трудовых отношений: «Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом»[74].

В качестве представителя работодателя могут быть по общему правилу непосредственно руководитель организации[75] и его заместитель, а также иное должностное лицо, наделенное таким правом в силу соответствующего нормативного правового акта.

Понятие должностного лица неразрывно связано с понятием должности, хотя и не является равнозначным ему. В юридической литературе должностью принято считать структурную единицу какой-либо организации, которая предопределяет содержание и объем связанных с нею полномочий для занимающего ее лица[76]. Если физическое лицо занимает определенную должность, то он наделяется определенными полномочиями. Но только должностные лица вправе осуществлять властные полномочия. Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на: 1) осуществление нормативного руководства; 2) осуществление методического руководства; 3) распределение конкретных заданий; 4) решение структурных вопросов; 5) решение кадровых вопросов; 6) непосредственно руководство производственной деятельностью; 7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами; 8) поощрение; 9) осуществление контроля; 10) применение принудительных мер к нижестоящим; 11) применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения»[77].

Следует заметить, что действующее российское трудовое законодательство не содержит понятия «должностное лицо», хотя руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа, о которых идет речь в гл. 43 ТК РФ, безусловно, являются должностными лицами, так как им присущи самые разнообразные властные полномочия.

Например, в соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и т. д.) издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. При этом сфера его деятельности и порядок принятия им решений устанавливаются уставом общества, внутренними документами, договором (п. 4 ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ). Одновременно в уставе общества может быть предусмотрено, что на основании доверенности заместитель генерального директора может заключать трудовые договоры с работниками организации от имени работодателя. Доверенность (заверенная копия) должны быть приложена к трудовому договору заместителя генерального директора как документ, подтверждающий его полномочия.

Таким образом, работодатели обязаны выполнить определенную совокупность действий в том случае, если не выполнили требование оформить трудовой договор в письменной форме:

1) определение точной даты начала выполнения работником трудовой функции;

2) выполнение работы возможно только с ведома уполномоченного должностного лица;

3) оформление трудового договора в письменной форме должно быть не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала работы;

4) устная форма трудового договора допускается российским законодателем только на определенный период (три рабочих дня), и работодатели обязаны соблюдать данный материальный срок, определяющий обязательное правило их поведения.

В рассматриваемой ситуации возникают проблемы с доказательствами начала работы, так как отсутствует единый и обязательный для работника и работодателя документ – трудовой договор, имеющий в случае возникновения индивидуального трудового спора доказательное значение.

Так, согласно ч. 2 ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

В отношении трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности, можно заметить, что прямой нормы, устанавливающей аналогичное правило, в ТК РФ нет, но при этом косвенно подтверждает значимость трудового договора ч. 1 ст. 66 ТК РФ, в которой зафиксировано, что «трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника»[78].

Следовательно, существуют и иные документы, среди которых, безусловно, наиболее значимым будет трудовой договор, оформленный в письменной форме. На работодателях всех организационно-правовых форм и форм собственности также лежит обязанность осуществления обязательного пенсионного страхования, на основе которого подтверждением, в частности, страхового трудового стажа и трудовой деятельности работника, выступает выписка с его лицевого счета о перечислении страховых платежей в Пенсионный фонд РФ.

В свою очередь, письменная форма трудового договора предполагает единство волеизъявления работника и работодателя, выраженное в соответствующем структурном документе, имеющем определенное содержание и внешнее проявление.

Этимологический аспект термина «документ» означает «деловая бумага, подтверждающая факт или право на что-либо». Следовательно, трудовой договор, заключенный в письменной форме, означает документ, подтверждающий взаимные трудовые права и обязанности работника и работодателя, базирующиеся на трудовых отношениях и влекущие определенные юридические последствия.

Не следует отождествлять письменную форму трудового договора с оформлением приема на работу, представляющим собой самостоятельный и достаточно сложный процесс, который будет освещен детально в параграфе 3 главы 2.

Следует подчеркнуть определенную трудность для работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности, заключающуюся в том, что единой универсальной формы трудового договора российским законодательством не предусмотрено, и, как следствие, работодатели вправе разработать любую форму трудового договора применительно к самым различным категориям работников. Заметим, что вопрос о форме трудового договора не получил однозначного решения и в законодательстве стран – членов СНГ, и разработка единой формы трудового договора становится необходимостью[79].

К сожалению, по-прежнему используется уже достаточно устаревшая Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135, которое приказом Минсоцразвития России от 24 ноября 2008 г. № 665 признано утратившим силу с 1 декабря 2008 г., но на практике работодатели используют данную форму в качестве ориентира, что представляется не совсем правильным.

На федеральном уровне в РФ разработана Примерная форма трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия[80], а также Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы РФ и замещении должности государственной гражданской службы РФ[81]. Приказом Генерального прокурора РФ от 26 ноября 2008 г. № 242 утверждены форма трудового договора и соглашений об изменении условий трудового договора. В приложениях представлены отдельные формы трудовых договоров, утвержденные в РФ на централизованном уровне.

Заметим, что любой работодатель вправе ориентироваться не на созданный государственный стандарт, а на специфику индивидуальных трудовых отношений с конкретным работником, так как трудовой договор является не источником трудового права, т. е. нормативным правовым актом, а лишь основанием возникновения трудовых правоотношений и одновременно основой их персонификации и индивидуализации.

Императивной нормой для работодателей является ч. 3 ст. 67 ТК РФ, устанавливающая, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Например, согласно п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. № 119 н, прием на работе заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляется по согласованию с главным бухгалтером организации; а согласно ч. 4 ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Исходя из приведенных норм неизбежно требуется большее количество экземпляров заключенного с работником трудового договора.

Обобщая вышеизложенное по вопросу значимости формы трудового договора, следует четко обозначить недопустимость ошибок работодателей по следующим вопросам.

1. Закрепленная в российском трудовом законодательстве письменная форма трудового договора представляет собой составляемый сторонами трудового правоотношения и являющийся основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем деловой документ, фиксирующий сведения о сторонах договора, а также обязательные и дополнительные условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и непосредственно данным соглашением, при этом количество экземпляров данного документа должно быть не менее двух, а в отдельных случаях и более.

Поэтому не следует отождествлять письменную форму трудового договора с написанным работником заявлением о приеме на работу[82] и изданием приказа (распоряжения) работодателя, которые также являются деловыми документами, но письменный трудовой договор представляет собой систему определенных сторонами условий труда, которые невозможно в полном объеме отразить в иных формах письменных деловых документов.

2. Недопустимо злоупотреблять предоставленной ТК РФ возможностью фактического вступления в трудовые отношения работника с работодателем, что свидетельствует о том, что налицо имеется (по формулировке ч. 2 ст. 67 ТК РФ) трудовой договор, не оформленный в письменной форме, также порождающий установленные трудовым законодательством трудовые права и обязанности как для работника, так и работодателя.

В науке трудового права отмечается, что правовая конструкция фактического допущения работника к работе реализуется на практике в соответствии с заложенными законодателем целями правового регулирования только в тех ситуациях, когда трудовой договор в письменной форме хотя и не заключен, но процедура оформления приема на работу, предусмотренная ст. 68 ТК РФ, в целом или в части соблюдена. Применительно же к ситуациям, когда работодатель действует заведомо недобросовестно, умышленно и неоднократно избегает оформления приема на работу с целью неисполнения в дальнейшем обязанностей, связанных с заключением трудового договора, то с целью уменьшения подобных нарушений со стороны недобросовестных работодателей в РФ требуется принять меры, ограничивающие права работодателей в средствах доказывания, к которым они вправе прибегнуть в случае возникновения трудового спора[83].

Работодатель обязан помнить о своей абсолютной обязанности в течение трех рабочих дней заключить трудовой договор с работником, который фактически уже приступил к работе с его ведома или по поручению уполномоченного представителя работодателя.

На практике встречаются случаи предварительной договоренности потенциального работника с руководителем структурного подразделения, например с главным бухгалтером, начальником отдела и т. п. Должностное лицо (руководящий работник) необходимо предварительно наделить полномочием по найму работников, зафиксированным в законе, ином нормативном правовом акте, учредительном документе (уставе) юридического лица (организации), локальном нормативном акте, и только в этом случае можно допустить договоренность физического лица, претендующего на ту или иную работу, с соответствующим руководящим работником.

3. Следует подчеркнуть значимость наличия у работника заключенного трудового договора, который в первую очередь будет подтверждать наличие у работника страхового трудового стажа. При этом работодатель не должен забывать и о том, что на экземпляре, хранящемся у работодателя, должна быть в обязательном порядке подпись работника. Абсолютная обязанность заключать с работниками (включая совместителей[84], сезонных работников и работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и др.) трудовой договор в письменной форме возложена на всех без исключения работодателей, при этом работодатели должны быть готовы предъявить экземпляры трудовых договоров, хранящиеся у них, проверяющему должностному лицу. Кроме того, количество заключенных трудовых договоров должно, безусловно, соответствовать количеству приказов (распоряжений) о приеме на работу и количеству трудовых книжек работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях.

4. Необходимо также обратить внимание на введение в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ нового способа исправления ошибок в тексте уже заключенного с работником трудового договора.

Так, все, что касается сведений о работнике или работодателе, то недостающая информация или информационные положения могут быть дополнены работниками кадровой службы непосредственно в тексте трудового договора, но изменение каких-либо обязательных или дополнительных условий трудового договора уже невозможно без составления дополнительного приложения к трудовому договору либо составления отдельного письменного соглашения сторон. При этом внесение дополнительной информации нежелательно закреплять печатью, которая, как правило, всегда удостоверяет в первую очередь подлинность подписи должностных лиц на документах, и о необходимости подобного заверения, как правило, делается специальная ссылка в законодательстве. Например, в ч. 5 ст. 230 ТК РФ законодательно установлена необходимость утверждения работодателем (его представителем) акта о несчастном случае и заверения его печатью. Следует также отметить, что действующее трудовое законодательство не содержит нормы, в соответствии с которой трудовые договоры должны быть скреплены печатью. И форма договора, определенная ст. 67 ТК РФ, не предусматривает проставления печати.

5. Трудовые договоры, содержащие важные сведения о работнике и работодателе, относятся к числу документов, содержащих определенную конфиденциальную информацию, и работодатели должны их предъявлять для проверки только должностным лицам, имеющим право на проведение контрольных мероприятий.

Органами, осуществляющими надзор и контроль в Российской Федерации, являются:

1) Федеральная инспекция труда РФ и подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах Федерации;

2) Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, осуществляющая государственный надзор за экологией, технологией производства, за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности;

3) Государственный комитет санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор России) и территориальные учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы;

4) Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры;

5) Министерства и ведомства РФ как федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях;

6) Органы местного самоуправления в муниципальных организациях, расположенных на территории муниципального образования.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 11 ТК РФ), и, как следствие, должны быть готовы к проверке выполнения ими установленных законодательных основ и положений. В этимологическом аспекте значение слова «проверить» означает удостовериться в правильности чего-либо, обследовать с целью надзора, контроля[85].

Проверка соблюдения правильности осуществления работодателями правового регулирования трудовых отношений должна осуществляться соответствующими должностными лицами, представляющими тот или иной орган надзора и контроля.

Необходимо особо обратить внимание кадровых служб всех работодателей на следующее требование законодательства: любое должностное лицо, осуществляющее проверку, обязано предъявить руководителю организации (его представителю) служебное удостоверение и распоряжение (приказ) о назначении проверки.

Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»[86] мероприятия по контролю проводятся на основании распоряжений (приказов) органов государственного контроля (надзора). Распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю либо его заверенная печатью копия предъявляется должностным лицом, осуществляющим мероприятие по контролю, руководителю или иному должностному лицу юридического лица либо индивидуальному предпринимателю одновременно со служебным удостоверением.

2.2. Вступление трудового договора в силу и его аннулирование

Понятие «вступление трудового договора в силу» в основном по своему содержанию в принципе совпадает с понятием «заключение трудового договора».

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

С момента вступления[87] трудовой договор начинает свое действие, он подлежит применению и влечет за собой определенные юридические последствия для работника и работодателя, заключивших между собой данное соглашение.

Анализ ч. 1 ст. 61 ТК РФ позволяет констатировать следующее:

а) вступивший в силу трудовой договор – это трудовой договор, оформленный надлежащим образом, т. е. в письменной форме, о сущности которой шла речь в предыдущем параграфе;

б) вступивший в силу трудовой договор – это трудовой договор, который считается заключенным, т. е. речь идет о фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Заключенный трудовой договор будет являться основой для оформления трудовых отношений, детальный процесс которого будет описан далее в параграфе 3.

В ч. 1 ст. 61 ТК РФ заложены также еще два важных положения:

а) определен точный момент вступления трудового договора в силу;

б) обозначена возможность иного порядка вступления трудового договора в силу с учетом норм иных нормативных правовых актов.

Как следствие, трудовой договор вступает в силу при определении следующих моментов:

а) со дня его подписания работником и работодателем, при этом работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу;

б) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и данный вариант возможен только в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, т. е. заключен в письменной форме;

в) со дня, определенного непосредственно в самом трудовом договоре, при этом дата заключения трудового договора и дата начала выполнения работником своей трудовой функции не совпадают;

г) следует учитывать иной порядок вступления трудового договора в силу, например, заключение трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ, при этом приказ о назначении на должность возможен только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования[88].

Части 2 и 3 ст. 61 ТК РФ устанавливает, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; и если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Например, если в июне 2010 г. 30 календарных дней, 21 рабочий день; 9 праздничных дней, то при условии заключения трудового договора с работником 11 июня, в котором не определен день начала работы, работник обязан приступить к работе 15 июня, так как период с 12 по 14 июня являются праздничными днями[89].

ТК РФ впервые предусмотрел действия работодателя в том случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в тексте самого трудового договора, либо на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу в случае отсутствия дня начала работы. И таким действием работодателя выступает осуществление аннулирования трудового договора.

Аннулирование в смысловом значении обозначает «объявление недействительным»[90], при этом ТК РФ не использует понятие «недействительность трудового договора». Это обусловлено тем, что в трудовом законодательстве используется такая правовая фикция[91], как «фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя» (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ), и, как следствие, при условии осуществления работником трудовой деятельности с соблюдением процедуры допущения к ней трудовой договор в любом случае будет считаться действительным.

Если же работник не приступил работе, т. е. фактически налицо его отсутствие на рабочем месте[92] либо налицо его неисполнение своих трудовых обязанностей, то у работодателя возникает право аннулировать заключенный трудовой договор. Заметим, что речь идет только о праве, а не об обязанности работодателя, который решает данный вопрос с учетом конкретных обстоятельств и вполне может оставить трудовой договор в силе.

Часть 4 ст. 61 ТК РФ не уточняет причины (уважительные или неуважительные), согласно которым работник не приступил к работе со дня, определенного трудовым договором, в связи с чем работодатель не связан обязанностью их уточнять и учитывать в интересах работника. Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в день начала работы работодатель удостоверяет соответствующим актом, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя, отменяющий ранее изданный приказ о приеме работника на работу.

После заключения трудового договора, в котором определена отдаленная дата начала работы, не рекомендуется делать запись в трудовую книжку работника. Данное действие работодателя представляется желательным только после того, как работник приступил к работе, так как согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В том случае, если в трудовой книжке уже сделана запись о приеме на работу, а происходит аннулирование трудового договора вследствие того, что работник не приступил к работе, данная ситуация трудовым законодательством не регулируется, и единственное, что можно порекомендовать работодателю, – сделать в трудовой книжке запись об аннулировании трудового договора на основании соответствующего приказа.

Аннулирование трудового договора в отдельных случаях порождает возникновение наряду с трудовыми иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, в частности отношений по обязательному социальному страхованию, введенных в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Приведем следующий пример.

Работник подписал трудовой договор с работодателем «1 сентября 2010 г.», при этом в трудовом договоре был определен день начала работы «6 сентября 2010 г.». Работник в обозначенный день начала работы не приступил к трудовой деятельности. В этот же день работодателем был составлен акт о том, что работник не приступил к работе, и издан приказ, отменяющий изданный ранее приказ о приеме его на работу. Но 7 сентября работник предъявил работодателю больничный лист о временной нетрудоспособности, который подлежит обязательной оплате работодателем с 1 сентября (дня заключения трудового договора) по 6 сентября (дня его аннулирования).

Следовательно, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение пособия по временной нетрудоспособности, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до момента его аннулирования[93]. Представляется весьма важным аспектом уточнение даты, с которой открыт листок нетрудоспособности, и если период нетрудоспособности начался до дня аннулирования трудового договора, то листок нетрудоспособности подлежит оплате.

К сожалению, законодательно не урегулирован вопрос о том, что работник может не приступить к работе по уважительным причинам, и обязанность работодателя восстанавливать трудовой договор с работником в данной ситуации не предусмотрена в ТК РФ. В ТК РФ вообще не установлена обязанность работодателя выяснять причины невыхода на работу. Соответственно, можно сделать вывод, что работодатель самостоятельно и по своему усмотрению принимает решение о выдаче трудовой книжки работнику или восстановлении с ним трудовых отношений.

Итак, аннулированный трудовой договор – это фактически недействительный трудовой договор, который не подлежит дальнейшему применению. Однако аннулирование в отдельных случаях порождает правоотношения по обязательному социальному страхованию, и «аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования» (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

2.3. Документирование трудовых отношений

Интерпретация правовых предписаний по заключению трудового договора и документальному оформлению трудовых отношений выступает весьма значимой проблемой в правоприменительной деятельности, осуществляемой работодателями (физическими лицами и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) при вступлении в трудовые отношения с работниками.

Статистические данные, предоставленные соответствующими государственными органами, показывают, что работодатели либо не оформляют должным образом трудовые договоры, либо допускают работников к работе без документального оформления трудовых отношений[94].

В науке трудового права в свое время предлагалось понятие «трудовой процесс»[95], посвященное не процессуальным правоотношениям, связанным с рассмотрением трудовых споров, а порядку чередования процедур и расположения стадий заключения трудового договора[96]:

1) установление сторон трудового договора – работодателя и работника;

2) формулирование сторонами существенных и факультативных условий труда и их обсуждение;

3) ознакомление работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором;

4) ознакомление и согласование сторонами проекта трудового договора;

5) подписание проекта сторонами (вступление трудового договора в силу);

6) издание приказа о приеме работника на работу;

7) внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника (с указанием трудового договора в качестве основания записи).

Непосредственно оформлению трудовых отношений посвящена ст. 68 ТК РФ, связанная с оформлением приема на работу, при этом положения данной статьи могут не применяться к работодателям – физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, которые не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять их тем работникам, которые принимаются на работу впервые (ч. 2 ст. 309 ТК РФ).

Этимологическая сущность термина «прием», используемого в ст. 68 ТК РФ, обозначает дословно «отдельное действие, движение» [97]. Представляется необходимым выстроить определенную динамику процесса приема работника на работу, подчеркнув отдельные значимые действия работодателя в лице соответствующих кадровых служб по оформлению трудовых отношений.

Следует отметить, что российский законодатель первоначально закрепляет требования к форме трудового договора в ст. 67 ТК РФ[98], а затем в ст. 68 ТК РФ обращается собственно к процессу оформления приема на работу.

При этом в ч. 3 ст. 68 ТК РФ уточняется, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Факт ознакомления с локальными нормативными актами должен быть подтвержден росписью работника на листе ознакомления с указанием его фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Локальный нормативный акт вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и росписью должностного лица.

Следовательно, именно данная норма приобретает особую значимость, так как вполне логично предположить, что после знакомства с действующими у работодателя нормативными правовыми актами работник не пожелает вообще заключать трудовой договор, поэтому этап ознакомления с локальным нормотворчеством работодателя необходимо выделить ранее, а именно в ст. 67 ТК РФ, т. е. перед установленной обязанностью работодателя заключать трудовой договор в письменной форме.

К сожалению, на практике работодатели не утруждают себя обязанностью вообще знакомить работника с локальными нормативными актами. Поэтому предпочтительно первоначально выделить в качестве основополагающего этапа именно данную обязанность работодателя, но при этом дополнительно разъяснить сущность набора локальных нормативных актов, с которыми должны ознакомить работника. К таким локальным нормативным правовым актам можно отнести правила внутреннего трудового распорядка; правила хранения и использования персональных данных работников; должностную инструкцию; положение об оплате труда; правила и инструкции по охране труда; положение о коммерческой тайне; положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, и др.

Среди перечисленных следует особо отметить должностную инструкцию, которая представляет собой руководство к действию для самого работника, содержит знания о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Должностная инструкция представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамкахданной должности[99], при этом действующий ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Как следствие, в РФ отсутствует унифицированная форма должностной инструкции[100], в связи с чем при разработке должностной инструкции работодателям можно рекомендовать использование квалификационных характеристик, указанных в квалификационных справочниках по направлениям деятельности[101].

Должностная инструкция оформляется как:

а) приложение и часть заключенного трудового договора, т. е. трудовой договор и должностная инструкция становятся единым правовым документом;

б) отдельный документ, с которым необходимо ознакомить работника до заключения трудового договора, так как в данном случае должностная инструкция представляет собой локальный нормативный акт, с которым необходимо ознакомить работника до заключения трудового договора.

Весомую роль выполняют правила и инструкции по охране труда, информирующие работников об условиях и охране труда на рабочих местах; об обеспечении работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты и т. п.

Особое значение приобретают приложения к коллективному договору, посвященные перечню работников с ненормированным рабочим днем; перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда и иные комплекты перечней, посвященные охране труда.

Норма ч. 3 ст. 68 ТК РФ, в которой упоминаются локальные нормативные акты, вызывает вопрос о таком внутреннем акте работодателя, как штатное расписание. Обязан ли работодатель знакомить работника при приеме на работу со штатным расписанием?

Штатное расписание – это нормативный акт, обязательный для принятия работодателем, фиксирующий структуру организации, ее штатный состав и штатную численность. В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Существует унифицированная форма штатного расписания (форма № Т-3), утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Расписание составляется на основе данной формы, но в зависимости от специфики работодателя в него могут вноситься необходимые изменения. Таким образом, штатное расписание – это обязательный организационный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность работающих физических лиц, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, без которого невозможна деятельность работодателя[102], и составление данного организационного акта является исключительной прерогативой работодателя.

При приеме на работу работника условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора, и при указании конкретной суммы заработной платы работника с детализацией всех ее составляющих нет необходимости знакомить потенциального работника со штатным расписанием[103].

Следует заметить, что в ходе производственной деятельности возможна трансформация штатного расписания, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, возможны изменения, связанные с исключением вакантных должностей или целых подразделений в связи с организационными изменениями в работе организации или предприятия; вводом новых штатных единиц при необходимости расширения производства или увеличения оказываемых услуг; переименованием структурных подразделений и должностей; изменением окладов и др. При этом работодателем издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который вместе с измененным штатным расписанием может служить доказательством происшедшего сокращения численности или штата. И в данном случае работника должны ознакомить с приказом работодателя о внесении изменений в штатное расписание. Изменения в штатном расписании также возможны путем издания приказа об утверждении нового штатного расписания, хотя работодатель может в принципе иметь только одно штатное расписание на протяжении всей деятельности и только изданием соответствующих приказов осуществлять правовое регулирование количества должностей или структурных подразделений.

Локальные нормативные акты работодатель, по сути, лишь вправе принимать (единолично руководителем организации, с учетом мнения представительного органа работников[104], по согласованию с представительным органом работников[105]) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, так как нормативной обязанности их принятия в ст. 8 ТК РФ не установлено.

И наконец, следует обратить внимание на разницу в понимании локальных и корпоративных норм. Зачастую работодатели относят к локальным нормативным актам кодексы корпоративного поведения, уставы корпоративных организаций, внутренние документы, включающие, например, положения о дивидендной политике и т. д.

Представляется, что отождествлять локальные и корпоративные нормы не стоит, так как корпоративные нормы нельзя назвать правовыми, а локальные нормы, принимаемые работодателем для формулировки его требований к должному поведению работников, являются частью правовой системы России в соответствии со ст. 8 ТК РФ[106].

Как следствие, все работодатели (организации и работодатели – индивидуальные предприниматели) должны понимать сущность локальных нормативных правовых актов, упоминаемых в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, не путая их с корпоративными нормами, не затрагивающих, как правило, вопросы рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и его охраны в процессе совместной трудовой деятельности.

Итак, первоначальным этапом в оформлении трудовых отношений выступает именно знакомство потенциального работника с возможными условиями труда у конкретного работодателя. На данном этапе происходит также оценка конкретного физического лица, еще не вступившего в трудовые отношения с работодателем. И данная оценка должна происходить с учетом установленных российским трудовым законодательством гарантий при заключении трудового договора, закрепленных в ст. 64 и 641 ТК РФ, при этом именно по отношению к работодателю закреплена норма ч. 1 ст. 64 ТК РФ о том, что «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Необоснованной признается любая причина, не обусловленная деловыми качествами работника.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Для обеспечения данной гарантии в УК РФ специально существует ст. 145, предусматривающая уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Но является данная норма действующей?

К сожалению, судебная практика, свидетельствующая о применении данной статьи УК РФ по отношению к руководителям, отказывающим женщинам в приеме на работу, является немногочисленной. Например, обобщение практики рассмотрения уголовных дел о преступлениях, посягающих на трудовые права граждан, в целом по РФ за 2010 г. показывает, что основной удельный вес занимает нарушение правил охраны труда (73 %); невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (около 7 %); и собственно дел о необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), практически не встречается.

Во многих случаях это объясняется тем, что работодатель должен отказать в приеме на работу в письменной форме и с прямым указанием на причину отказа. Вряд ли руководитель организации осуществит подобный отказ с прямым указанием причины. У него есть возможность отказать женщине в приеме на работу на основе трудового договора по иным причинам, в частности по деловым качествам.

Например, в отдельных случаях работодатель на первый взгляд отказывают в приеме на работу по объективным основаниям. А. Нуртдинова и Л. Чиканова при исследовании данной проблемы привели следующий интересный пример.

В ювелирный салон в соответствии с объявлением, опубликованным в газете, обратилась беременная женщина с просьбой принять ее на работу в качестве продавца. В приеме на работу ей было отказано на том основании, что у нее отсутствуют необходимые для выполнения этой работы деловые качества, а именно: через два-три месяца она не сможет носить форменную одежду, принятую в данном салоне: мини-юбку и короткий жакет. В приведенном примере на первый взгляд есть объективные основания для отказа в заключении трудового договора. Однако фактически это отказ в приеме на работу в связи с беременностью. Совсем необязательно, чтобы работодатель прямо сослался на беременность женщины, претендующей на получение работы. В приведенном примере работодателя не устраивает то, что потенциальная работница не сможет носить определенного фасона одежду, однако невозможность работать в мини-юбке напрямую связана с беременностью[107].

Часть 4 ст. 64 ТК РФ устанавливает, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[108] предусмотрена недопустимость отказа в приеме на работу лиц, направленных службой занятости в порядке квотирования. В частности, работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора инвалидам в пределах квоты, установленной законодателем. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», и в соответствии с положениями данного Закона работодатель обязан создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Работодатель должен знать об административной ответственности в виде штрафа за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты[109].

Работодатель при приеме на работу на основе трудового договора в любых случаях обязан руководствоваться таким понятием, как «деловые качества работника», разъясненные в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в редакции от 28 сентября 2010 г.[110]

Разъяснению высшего судебного органа свойственна открытость и упоминание в тексте понятия «личностные качества», к которым могут быть отнесены черты характера, наклонности, способности, коммуникативность, темперамент, деловая ориентация как установка работника на продуктивную деятельность по достижению результата, способность к обучению и овладению новыми знаниями, организаторские способности, целеустремленность и решительность при выборе вариантов развития событий, способность к сотрудничеству и межличностные и т. п., ведь понятие «личность» дословно обозначает человека как носителя определенных свойств[111].

Подобное разъяснение при отсутствии нормативного определения данного понятия, по сути, значительно расширяет пределы работодательской правосубъектности при заключении с работниками трудовых договоров. Необходимо заметить, что термин «личность» является многоаспектным и достаточно содержательным, и, как следствие, терминология «личностные качества» недопустимо использовать в механизме правового регулирования трудовых отношений произвольно, так как это может повлечь за собой нарушение трудовых прав физических лиц, поступающих на работу к работодателям всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Отсутствие законодательного определения сущности понятия «деловые качества» порождает практику отказов в приеме на работу на основе трудовых договоров по причине отсутствия у работника того или иного личностного качества, выдвинутого работодателем в качестве необходимого при выполнении конкретной трудовой функции.

М. О. Буянова специально обращает внимание на то, что заключение трудового договора, согласно разъяснению вышеобозначенного постановления Пленума Верховного Суда РФ в п. 10, с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя, так как у работодателя отсутствует обязанность заполнять все вакантные должности по мере их возникновения[112], что в той или иной мере ущемляет трудовые права и интересы лиц, ищущих работу, и при возникновении трудового спора об обжаловании отказа в заключении трудового договора доказать необоснованность отказа практически невозможно, хотя в качестве основополагающего локального нормативного акта для определения сущности деловых качеств, требуемых для выполнения определенных видов работ, может стать должностная инструкция, определяющая, какими правами и обязанностями будет обладать работник, принятый на данную должность, а также содержащая все требования к работнику, в том числе и предъявляемые к его деловым качествам, вытекающим из особенностей выполнения трудовой функции.

Норма ст. 64 ТК РФ устанавливает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, а непосредственно отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суде (части 5 и 6 ст. 64 ТК РФ).

Работодатели обязаны учитывать и определенные ограничения при заключении трудового договора, предусмотренные ТК РФ, связанные, в частности, с нарушением приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; с состоянием здоровья, которое противопоказано работнику при выполнении конкретных работ на основе выданного медицинского заключения; отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний, и др. (ст. 83 ТК РФ).

Заметим, что в правоприменительной деятельности работодатели обязаны требовать соответствующий документ об образовании только в том случае, если работа действительно требует специальных знаний, в связи с чем недопустимо требовать представления документов для выполнения трудовой функции, выполнение которой вполне возможно без соответствующей квалификации, например работа секретаря, кладовщика, экспедитора и т. п.

Следует ориентироваться прежде всего на требования, обозначенные в ТК РФ и в соответствующих нормативных правовых актах.

Так, согласно ч. 1 ст. 328 ТК РФ работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Согласно ч. 1 ст. 331 ТК РФ, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ [113], и подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Согласно ч. 2 ст. 331 ТК РФ в редакции Федерального закона от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ «О внесении изменений в ст. 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой кодекс Российской Федерации», к педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения».

Вышеназванным Федеральным законом в ТК РФ введена новая норма – ст. 351.1, устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, и в данном случае также идет речь о лицах, подвергающихся (подвергавшихся) уголовному преследованию, за исключением тех, в отношении которых оно прекращено по реабилитирующим основаниям.

Все категории работников, поступающие на работу в указанных сферах, обязаны при заключении трудового договора предъявлять работодателю справку из ОВД об отсутствии судимости и факта уголовного преследования или о его прекращении по реабилитирующим основаниям. Также запрещено регистрировать указанных физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, намеренных вести деятельность в данных сферах.

Для оценки физического лица, претендующего на ту или иную должность, работодатель требует от него соответствующие персональные данные, под которыми ч. 1 ст. 85 ТК РФ понимает информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Представляется, что работодатель не вправе на этапе оценки потенциального работника требовать представления всех персональных данных, так как глава 14 ТК РФ обозначена как «защита персональных данных работника», но не лица, лишь претендующего на данный правовой статус. Таким образом, только работник как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, может стать субъектом персональных данных работника[114]. И работодатель вправе только от работника требовать весь необходимый комплекс персональных данных, связанных с трудовыми отношениями.

Определенная проблема состоит в том, что в главе 14 ТК РФ не содержится перечня персональных данных, которые работодатель вправе требовать от работника. Лишь в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В качестве примера можно привести ст. 214 ТК РФ, в которой зафиксировано, что работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления). При этом согласно ч. 7 ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции[115].

На стадии оформления трудовых отношений возможен сбор персональных данных только на основе документов, предъявляемых при заключении трудового договора, обязательный перечень которых закреплен в ч. 1 ст. 65 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом ТК РФ не уточняет понятие «иных» документов[116], и в качестве таких документов можно рассматривать заграничный паспорт – для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, мичманов); военный билет – для солдат, матросов, сержантов и старшин; справка об освобождении из мест лишения свободы – для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел; дипломатический паспорт; паспорт моряка;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, при этом в РФ с 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца, но трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица, выдаваемое на основе Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, и военный билет);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулирования в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (в частности, это необходимо при заключении трудового договора о педагогической деятельности, о трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних)[117].

Иные дополнительные документы работодатель вправе требовать с учетом специфики работы на основе норм ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Например, согласно ст. 283 ТК РФ при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Статья 349.1 ТК РФ устанавливает требование для работника государственной корпорации предоставить справку о доходах, наличии имущества и имущественных обязательствах не только самого работника, но и членов его семьи.

Медицинскую справку о прохождении медицинского осмотра представляют:

а) лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69 ТК РФ);

б) работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);

в) лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ);

г) лица, принимаемые на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

д) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

е) работники некоторых других работодателей[118].

В правоприменительной деятельности работодатели зачастую требуют ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), при этом следует иметь в виду, что данный документ отсутствует в ст. 65 ТК РФ и в иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, как связанный с имущественными правоотношениями.

В связи с этим необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 65 ТК РФ устанавливает, что «запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ»[119], поэтому вышеобозначенное требование по своей сути необоснованно. Идентификационный номер налогоплательщика предусматривается в ч. 1 ст. 57 ТК РФ только для работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Необходимо также специально отметить, что заявление о приеме на работу необходимо только в случаях, установленных законодательством[120].

Перечень документов для физических лиц, поступающих на работу впервые и не достигших возраста 16 лет, представлены в приложении № 6.

Что касается иных персональных данных, то они могут быть получены в период дальнейшей непосредственной трудовой деятельности работника у конкретного работодателя.

Таким образом, можно выстроить основные этапы в оформлении трудовых отношений следующим образом:

1) оценка деловых качеств потенциального работника;

2) знакомство с документами, предъявляемыми при заключении трудового договора, с целью сбора первичных персональных данных;

3) знакомство работника с действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором;

4) заключение трудового договора (ст. 57, 61, 67 ТК РФ);

5) процедура оформления приема на работу.

Последний этап является чисто техническим, осуществляемый кадровой службой с учетом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Кадровые документы и их формы должны соответствовать правилам, изложенным в постановлении Правительства России от 10 ноября 2003 г. № 677 «Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области», в постановлении Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст «О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации». Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[121] является основополагающим нормативным актом, который распространяется по учету кадров на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации; по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

Все действия работодателя, отражающие динамику трудового правоотношения (возникновение, изменение, прекращение), производятся на основании приказов, составленных в письменной форме[122].

Приказы по личному составу должны храниться у работодателя 75 лет. Кроме того, Госкомстат России разработал следующие формы кадровых документов по учету кадров: личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, штатное расписание, учетная карточка научного, научно-педагогического работника, график отпусков, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении.

Части 1 и 2 ст. 68 ТК РФ устанавливают, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданного на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя обязательно должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись[123] в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан с учетом унифицированной формы № Т-1 или № Т-1а[124], и в нем необходимо отразить:

а) наименование работодателя в соответствии с учредительными документами с указанием кодов;

б) дату издания приказа и дату заключения трудового договора, которые не всегда совпадают по времени;

в) указание в соответствии со штатным расписанием на структурное подразделение, где будет работать работник, и его должности;

г) фиксирование условий приема и характера работы[125];

д) сведения о размере оклада (тарифной ставки) в соответствии с трудовым договором;

е) отражение условия об испытании и его продолжительности, если данное условие включено в трудовой договор.

Приказ о приеме работника на работу вправе подписать руководитель организации, а также уполномоченное должностное лицо со ссылкой на документ, предоставляющий такое право. Изданный работодателем приказ о приеме работника на работу будет являться основанием соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Следует дополнительно выделить и ст. 62 ТК РФ, согласно которой работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой, при этом на первом месте обозначена копия приказа о приеме на работу. Достоинством ст. 62 ТК РФ является закрепление корреспондирующей обязанности работодателя в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления работника с просьбой о выдаче выдать требуемые копии. Приказ (распоряжение) о приеме на работу выступает основой для последующего внесения записи в трудовую книжку работника. Подобные действия являются традиционными для кадровых служб и, как правило, не вызывают существенных затруднений.

Тем не менее хотелось бы затронуть следующий аспект. Современная действительность показывает значительные изменения технологической основы общественного производства, влекущие за собой появление новых разновидностей трудовой деятельности.

В частности, И. Я. Киселев особо подчеркивает при исследовании сравнительного трудового права, что в настоящее время все больше число работников высокой квалификации, владеющих знаниями и навыками в области информационно-компьютерной технологии, осуществляют свою трудовую деятельность путем использования высоко-технологического оборудования: компьютеров, глобальных сетей, сотовой связи, электронной почты, факса, модемов, т. е. общаются с работодателями виртуально с использованием компьютера[126].

Как следствие, актуализируется вопрос об электронной цифровой подписи, при помощи которой возможно подписание заключенного трудового договора и знакомство с приказом о приеме на работу.

Федеральный закон «Об электронной цифровой подписи» от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ ставит своей целью обеспечение правовых условий использования электронной цифровой подписи в электронных документах, при соблюдении которых электронная цифровая подпись в электронном документе признается равнозначной собственноручной подписи в документе на бумажном носителе.

Повседневное внедрение электронных средств связи, широкое распространение электронного документооборота ставит проблему легитимности использования электронных средств фиксации и передачи информации. Суды в настоящее время в отдельных случаях рассматривают электронную подпись в качестве доказательств, но только в банковской сфере в кредитных правоотношениях.

По мнению Р. О. Халикова, по сравнению с западной практикой, где презюмируется легитимность использования электронной цифровой подписи, в России применение средств электронного документооборота и аналогов собственноручной подписи более жестко регламентировано, поэтому суд и судебное решение приобретают статус гаранта, обеспечивающего охрану прав и интересов участников гражданского оборота[127]. Как следствие, одним из важнейших направлений развития российского законодательства и правоприменительной практики становится правовое регулирование отношений в области электронного документооборота и придания юридической силы электронным документам.

Следует заметить, что действие Федерального закона об электронной цифровой подписи распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок, и в других предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях. К сожалению, в трудовом законодательстве РФ при оформлении трудовых отношений цифровая электронная подпись не узаконена, хотя тенденция развития российского трудового законодательства, безусловно, должна учитывать данный аспект, и в новейших научных исследованиях предлагается закрепить в ст. 67 ТК РФ следующее положение: «Электронная цифровая подпись в трудовом договоре равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе при одновременном соблюдении условий, установленных в ст. 4 Федерального закона “Об электронной цифровой подписи”»[128].

Подобное оформление трудовых отношений непосредственно связано с техническим и компьютерным оснащением работодателя, развитием новых технологий, и трудовое право должно быть готово к этому процессу. В частности, встанет проблема обеспечения сохранности секретных ключей, так как собственноручная подпись неотделима от физического лица, а секретный ключ, представляя собой определенный файл, хранится в компьютере подписанта и, естественно, вполне отделим от него.

Федеральный закон № 63-ФЗ выделяет принципы использования электронной подписи и ее основные разновидности (ст. 4 и 5).

В частности, видами электронных подписей, отношения в области использования которых регулируются настоящим Федеральным законом, являются простая электронная подпись и усиленная электронная подпись. Различаются усиленная неквалифицированная электронная подпись и усиленная квалифицированная электронная подпись.

Простой электронной подписью является электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.

Неквалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая:

1) получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;

2) позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;

3) позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;

4) создается с использованием средств электронной подписи.

Квалифицированной электронной подписью является электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и следующим дополнительным признакам:

1) ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

2) для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

При использовании неквалифицированной электронной подписи сертификат ключа проверки электронной подписи может не создаваться, если соответствие электронной подписи признакам неквалифицированной электронной подписи, установленным Федеральным законом № 63-ФЗ, может быть обеспечено без использования сертификата ключа проверки электронной подписи.

Как следствие, информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе. Информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия (ст. 6 Федерального закона № 63-ФЗ).

Электронная цифровая подпись предполагает создание ключа – уникальной последовательности символов, предназначенных для создания электронной подписи. При этом сертификат ключа проверки электронной подписи – электронный документ или документ на бумажном носителе, выданные удостоверяющим центром либо доверенным лицом удостоверяющего центра и подтверждающие принадлежность ключа проверки электронной подписи владельцу сертификата ключа проверки электронной подписи; квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи – сертификат ключа проверки электронной подписи, выданный аккредитованным удостоверяющим центром или доверенным лицом аккредитованного удостоверяющего центра либо федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в сфере использования электронной подписи.

Представляется, что кадровые службы работодателей как потенциальные владельцы сертификата ключа электронной цифровой подписи, полученного от удостоверяющего центра в установленном порядке, должны быть готовы к организации хранения ключей электронной цифровой подписи на специальном персональном ключевом носителе, а сам ключ должен изготавливаться в единственном экземпляре в форме материального документа с защитными элементами, предохраняющими его от копирования, всегда содержаться в тайне и быть доступным только владельцу. Данные меры позволят получить комплексную систему защиты электронных документов и создать благоприятные условия для эффективного электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

По мнению Н. Лебедевой и О. Дацюк, в Российской Федерации в целом должна быть создана система, представляющая собой программно-аппаратный комплекс, дающий гарантию неопровержимой связи секретного ключа и его владельца, тем самым обеспечивающая его защиту от несанкционированного доступа к процессу подписания электронного документа.

При создании такой системы должны быть решены следующие вопросы: создание электронной цифровой подписи, основанной на новой методике использования биометрических данных; отражение биометрического параметра в электронном документе и возможность его распознавания; разработка формы секретного ключа на основе образа биометрического параметра; создание и ведение базы данных биометрических параметров. При этом целесообразно было бы, чтобы такие комплексы дополняли уже действующие системы защиты информации и формирования электронной цифровой подписи[129].

Российский законодатель в 2010 г. впервые стал учитывать развивающиеся электронные технологии, о чем свидетельствует Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 227 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг”», согласно которому в действующий ТК РФ, а именно в ст. 399 и 401, вносятся изменения, касающиеся возможности представлять требования, вытекающие из коллективного трудового спора, в форме электронных документов[130]; приказ ФСБ России от 27 декабря 2011 г. № 795 «Об утверждении Требований к форме квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи» установил правила осуществления контроля за используемой электронной подписью, что свидетельствует о тенденции расширения ее в правоприменительной деятельности; приказ Фонда социального страхования РФ от 14 марта 2012 г. № 87 «О внесении изменений в Технологию обмена документами в электронном виде с применением электронной цифровой подписи для расчетов по начисленным и уплаченным страховым взносам в системе Фонда социального страхования Российской Федерации, утвержденную приказом Фонда социального страхования Российской Федерации от 12 февраля 2010 г. № 19»; постановление Правительства РФ от 25 августа 2012 г. № 852 «Об утверждении правил использования усиленной квалифицированной электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг и о внесении изменения в правила разработки и утверждения административных регламентов предоставления государственных услуг».

Особое место в процессе документирования трудовых отношений занимает заполнение трудовой книжки, при этом следует иметь в виду, что с 1 января 2004 г. в РФ введен новый образец трудовой книжки. Работодатель обязан принять от работника трудовую книжку устаревшего образца, выданную в странах бывшего СССР, для внесения в нее соответствующих сведений.

Работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности (юридические лица и работодатели – индивидуальные предприниматели[131]) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, если последний не является совместителем (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Запись о приеме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока[132], и на основании документов, представляемых работником. Титульный лист трудовой книжки заполняется по правилам п.п. 2.1 и 2.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Работодателям необходимо учитывать важность внесения в трудовую книжку перед записью о приеме на работу физического лица, которое трудоустраивается впервые, времени военной службы; службы в органах внутренних дел; службы в Государственной противопожарной службе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий; службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; службы в органах налоговой полиции; службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ; обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Недопустима со стороны работодателей ошибка, заключающаяся в том, что в трудовой книжке физического лица, принимаемого на работу впервые, делается запись: «Трудового стажа ранее не имел», так как подобная формулировка не предусматривается Инструкцией по заполнению трудовых книжек 2003 г.

Кроме того, работодатели достаточно часто требуют от работника, поступающего на работу впервые и не имевшего ранее трудовой книжки, оплатить стоимость бланка трудовой книжки. Следует заметить, что ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, подобного правила не предусматривают, но порядок взимания платы с работника при выдаче трудовой книжке возможно установить локальным нормативным актом работодателя (юридического лица и работодателя – индивидуального предпринимателя).

При оформлении приема на работу, помимо трудовой книжки, необходимо заполнить и оформить на основании унифицированной формы № Т-2 личную карточку работника[133], которая заполняется лично работником, а в случае если личная карточка была первоначально оформлена в электронном виде, то ее впоследствии необходимо распечатать и в письменной форме ознакомить с ней работника под роспись. Основанием для заполнения личной карточки должны стать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу)[134]; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; приказ (распоряжение) о приеме на работу.

В качестве конкретного примера трудностей и возможных ошибок, связанных с оформлением трудовых отношений, можно привести определенные проблемы с оформлением трудовых отношений с совместителями.

На современном этапе развития российского общества совместительство как правовая категория законодательно закреплено в главе 44 ТК РФ, при этом совместительство рассматривается как одна из особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. При помощи совместительства работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности имеют возможность рационально использовать труд работников, необходимый для достижения целей производственной деятельности, и одновременно моделировать трудовую связь работника с работодателем. На практике многие работодатели заинтересованы в приеме на работу совместителя на основе внутреннего или внешнего совместителя. В частности, привлекает: а) возможность по соглашению сторон трудового договора заключить с работником, принимаемым на условиях совместительства, срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 59 ТК РФ); б) возможность прекращения трудового договора с совместителем в случае приема на работу работника, для которого работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает соответствующее лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Тем не менее в правоприменительной деятельности возникают проблемы, связанные с правовым регулированием трудовых отношений с участием совместителей. В частности, отдельных совместителей работодатели желают не уволить, а наоборот принять в штат на основное место работы, и практическая реализация данного процесса вызывает вопросы у кадровых служб по поводу оформления записей в трудовой книжке, предоставления отпуска и др. Например, при увольнении работника с основной работы и принятии его в качестве основного работника в организацию многие работники заинтересованы в оформлении перевода на основную работу без увольнения, так как совместитель не желает терять трудовой стаж, необходимый для предоставления отпуска. Многие работодатели просто издают приказ о переводе работника с указанием о том, что место работы стало основным, делая при этом соответствующую запись в трудовой книжке.

Следует отметить, что в ТК РФ отсутствуют четкие инструкции о том, как поступить кадровой службе работодателя при данной ситуации. В связи с этим существует мнение о том, что фактически в данном случае происходит лишь изменение условий работы с совместительства на условия работы по основному месту при сохранении всех иных определенных сторонами условий трудового договора[135]. И подобная модификация трудовых отношений аргументируется интересами работника, который не теряет стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, так как при увольнении совместителя и дальнейшем заключении с ним нового трудового договора право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникнет у работника по общему правилу только по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Кроме того, работодатель при заключении нового трудового договора с работником вправе будет установить испытание (ст. 70 ТК РФ), не всегда желательное для работника.

Но соответствует ли приведенная выше трансформация трудовых отношений нормам ТК РФ? Следует дать отрицательный ответ.

Прежде всего, работодатели должны четко понимать разницу между совместительством и совмещением. Совмещение представляет собой дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, но в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной заключенным трудовым договором (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).

Совместительство же подразумевает работу в свободное от основной работы время с обязательным заключением отдельного самостоятельного трудового договора. Если совмещение – это дополнение к основной работе, то совместительство – это работа у того же работодателя или у иных (причем их число неограниченно) работодателей в свободное от основной работы время. Следовательно, только совмещение можно оформить в качестве дополнительного условия трудового договора непосредственно при приеме на работу либо впоследствии на основе составленного дополнительного соглашения или приложения к тексту трудового договора.

Что касается совместительства, то работу на условиях внутреннего или внешнего совместительства нельзя рассматривать как одну из особенностей режима рабочего времени работника. Не случайно Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ признал ст. 98 «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)» ТК РФ утратившей силу. Кроме того, в норме ст. 57 ТК РФ в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий отсутствует такое условие, как работа по другому трудовому договору, и подобное условие не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ст. 288 ТК РФ прямо устанавливается, что о работе по совместительству заключается трудовой договор, именуемый трудовым договором о работе по совместительству, с установлением целого ряда правил, предусмотренных в отдельной главе 44 ТК РФ. И, как следствие, нельзя путем дополнительного соглашения и перевода изменять правовой статус физического лица, превращая его из совместителя в постоянного работника.

Таким образом, если работодатель желает по соглашению с работником принять его в штат в качестве работника, для которого данное место работы будут основным, то возникает целая цепочка правообразующих юридических фактов, нуждающихся в соответствующем оформлении. Прежде всего, данные преобразования в правовой связи работника с работодателем могут быть по инициативе работодателя, инициативе работника, по взаимному волеизъявлению, но в любом случае они не предполагают каких-либо обязательств со стороны работодателя в том случае, если совместитель уволился с основного места работы. Во всех ситуациях должно реализовываться только право на модификацию трудовых отношений. В том случае, если достигнуто согласие о трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, должны быть произведены следующие действия, базирующиеся на том непреложном факте, что трудовой договор о работе по совместительству – это самостоятельный вид трудового договора, при этом данные действия осуществляют: 1) сам работник; 2) его основной работодатель; 3) работодатель, предоставляющий работу по совместительству:

а) работник должен самостоятельно уволиться с основного места работы, при этом увольнение основной работодатель производит по инициативе работника (по собственному желанию с обязательной ссылкой в трудовой книжке работника на часть 1 пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вполне возможно увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю со ссылкой на часть 1 пункта 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, хотя в данном случае возникает необходимость в определенной совокупности юридических фактов и выполнении установленного трудовым законодательством процесса перевода к другому работодателю, но у работника появляется дополнительная гарантия при заключении трудового договора с будущим основным работодателем, действующая в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места постоянной работы (ст. 64 ТК РФ);

б) работник с оформленной трудовой книжкой обращается к работодателю, у которого он работал в качестве совместителя;

в) работодатель, предоставляющий работу по совместительству, должен уволить работника с работы по совместительству с соответствующим оформлением документов, изданием приказа об увольнении и производством расчета по нормам ст. 140 ТК РФ;

г) работодатель, ранее предоставляющий работу по совместительству, вновь заключает с работником (бывшим совместителем) новый трудовой договор по нормам ст. 57, 67–70 ТК РФ, при этом работник уже обязан предоставить трудовую книжку, в которую будет внесена запись о его приеме на постоянную работу (заметим, что в ст. 65 ТК РФ прямо исключается необходимость предъявления работодателю трудовой книжки, если работник поступает на работу на условиях совместительства), издается приказ о приеме на работу, возможно установление испытания при приеме на работу и, к сожалению, вновь начинается исчисление стажа работы, необходимого для получения ежегодного оплачиваемого отпуска. Следует заметить, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть представлен и до истечении шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ), а также ТК РФ учитывает особенности трудоправового статуса отдельных категорий работников, в частности, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен работодателем женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и др.

Трансформация трудовых отношений с участием совместителей весьма усложняется в том случае, если в качестве совместителя выступал руководитель организации, так как ст. 276 ТК РФ предусматривает возможность для руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В данном случае желательно учесть организационно-правовую форму юридического лица и положения Устава, в котором определяется порядок заключения трудового договора с конкретным руководителем. Согласно ч. 2 ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие). В связи с этим в преобразовании трудовых отношений с участием руководителей принимают активное участие исполнительные органы коммерческой организации, а также органы, осуществляющие функции надзора и контроля, так как требуется их соответствующее решение. Например, решение общего собрания акционеров либо наблюдательного совета с соответствующим документальным оформлением. Кроме того, следует учитывать тот факт, что работник, ранее выступающий как совместитель, а в настоящее время как основной работник, изъявит желание работать по совместительству у своего бывшего основного работодателя. Например, если ему требуется стаж работы по определенной специальности (педагогической, юридической и т. п.). В этом случае необходимо по месту основной работы на основании представленного работником приказа о приеме на работу по совместительству произвести запись о работе по совместительству в трудовой книжке по основному месту работы.

Таким образом, преобразование работы по совместительству в основную должно базироваться на правильном использовании норм трудового законодательства на основе понимания сущности совместительства как самостоятельного вида трудового договора, и всем работодателям желательно не выделять в тестах трудовых договорах следующее условие: трудовой договор является работой по совместительству, что понимается зачастую как особый режим работы, а в наименовании самого трудового договора сразу же указывать его сущность – трудовой договор о работе по совместительству, а далее четко следовать структуре трудового договора, обозначенной в ст. 57 ТК РФ. Именно понимание основ совместительства порождает правильную и основанную на нормах ТК РФ цепочку действий работодателя в том случае, если существует взаимная воля преобразовать трудовые отношения. Но, несмотря на определенные нормативно закрепленные процедуры оформления трудовых отношений на основании заключаемого в установленном порядке трудового договора, в правоприменительной деятельности возникают и неизбежно будут возникать вопросы, связанные с возникновением трудовых отношений между работником и работодателем, что свидетельствует о том, что сам процесс оформления трудовых отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании и корректировке.

Глава 3

Нормативная структура и содержание трудового договора

3.1. Информационные условия (сведения) как вводная часть трудового договора

Трудовой договор возможно рассматривать как определенную юридическую конструкцию, показывающую, во-первых, специфическое построение нормативного материала на основе ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соответствующие сложившимся между работником и работодателем трудовым отношениям; во-вторых, как определенную модель урегулированных трудовым правом общественных отношений в сфере труда.

При этом трудовой договор является базовой юридической конструкцией, которая объединяет и связывает воедино все структурные подразделения трудового права (рабочее время и время отдыха, охрана труда, заработная плата и т. д.).[136]

Индивидуальный трудовой договор, безусловно, должен базироваться на диспозитивном правовом регулировании. Именно поэтому работодателям предоставляется определенная свобода в определении формы трудового договора. При этом российский законодатель в ст. 57 ТК РФ устанавливает содержание трудового договора, т. е. речь идет о трудовом договоре как письменном документе, в котором находят свое закрепление условия труда конкретного работника.

Следует особо подчеркнуть, что содержание трудового договора установлено законом, в связи с чем представляется нежелательным отступать от реквизитов, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, хотя в правоприменительной деятельности работодатели, как правило, составляют трудовые договоры с выделением предмета договора; прав и обязанностей сторон; юридической ответственности; сроков выполнения работы; прекращения договора; указания в конце трудового договора реквизитов сторон, и подобные трудовые договоры, к сожалению, не индивидуализируют трудовые отношения, так как носят чисто формализованный характер.

Трудовые договоры зачастую составляются по аналогии с гражданско-правовыми договорами без учета специфики правового регулирования трудовых отношений, предусмотренные ТК РФ. В частности, представляется совершенно излишним обозначать в порядке индивидуально-договорного регулирования порядок и условия материальной ответственности; устанавливать виды дисциплинарных взысканий; фиксировать общие основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 77 ТК РФ, так как данные вопросы относятся, согласно ст. 6 ТК РФ, к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и обязательны для применения на всей территории РФ.

Конструкция трудового договора, включающая основные права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из норм ст. 21 и 22 ТК РФ, представляется также излишней. Следует принимать во внимание тот факт, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ вообще исключил права и обязанности как работника, так и работодателя из перечня обязательных условий трудового договора.

К сожалению, неуклонное соблюдение требований ст. 57 ТК РФ редко встречается на практике, хотя реквизиты, обозначенные в данной норме ТК РФ, нацелены на повышение эффективности правового регулирования трудовых отношений на основе заключенного в установленном порядке трудового договора.

Предложенная модель (форма) трудового договора должна обеспечивать в первую очередь трудовые права и интересы работников, которые должны быть детализированы при заключении трудовых договоров, и, хотя, по мнению отдельных ученых-правоведов, такая модель более характерна для учебного или практического пособия, чем для нормативно-правового акта, однако функцию свою, несомненно, выполняет: работодателю теперь сложнее «скрыть» от работника целый ряд вопросов, по которым им обязательно надо «договориться» при заключении трудового договора[137].

Итак, при разработке трудового договора с работником желательно руководствоваться конструкцией трудового договора, закрепленный в ст. 57 ТК РФ, в которой выделены виды условий заключаемого с работником трудового договора:

1) часть 1 – информационные условия, заключавшиеся в установлении сведений о сторонах трудового договора, месте и дате его заключения;

2) часть 2 – обязательные условия трудового договора;

3) часть 3 – дополнительные условия трудового договора.

Информационные условия как вводная часть трудового договора представляют собой сведения:

а) о работнике и работодателе (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица));

б) о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

в) об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН) (только для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)[138];

г) о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, с указанием основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, ссылка на пункт Устава или Положения о деятельности работодателя);

д) о месте и дате заключения трудового договора.

В качестве необходимых документов, представляемых работодателю физическим лицом, претендующим на работу на основе трудового договора, которые следует перечислить в трудовом договоре именно во вводной части, следует выделить:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность[139], при этом в трудовом договоре требуется точное указание паспортных данных, а также обозначение фактического места проживания работника и места его регистрации;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного социального страхования, т. е. документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т. е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом лицевому счету работника. Свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него. Если гражданин поступил на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем;

4) документы воинского учета, представляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулирования в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (данное требование введено Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ);

7) согласно ст. 349.1 ТК РФ[140] установлено требование к работнику государственной корпорации и государственной компании о предоставлении дополнительного документа при приеме на работу, относительно сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.

Можно привести следующие примеры.

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности – сертификат[141].

Согласно ст. 26 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 122-ФЗ «О безопасности дорожного движения» (в редакции от 22 августа 2004 г.) водители всех транспортных средств, включая и автомобильные дорожные средства, должны получить предварительную профессиональную подготовку, которая завершается сдачей квалификационного экзамена и получением водительского удостоверения с присвоением соответствующей категории («А», «В», «С», «D», «Е»), указывающей на уровень квалификации водителя и возможность управления определенными транспортными средствами. При получении категории «А» физическое лицо получает право на управление мотоциклом; «B» – легковым автомобилем; «С» – грузовым транспортным средством; «D» – автобусом, электрическим пассажирским транспортным средством; «Е» – транспортным средством с прицепом. Документом, подтверждающим наличие у водителя профессиональной подготовки, является водительское удостоверение, порядок получения которого с правом на управление транспортными средствами установлен Федеральным законом от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»;

6) медицинские справки о прохождении медицинского осмотра (освидетельствования) – предъявляют лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ[142] и иными федеральными законами. Работники, осуществляющие трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, проходят медицинский осмотр с учетом правил, установленных приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные и периодические медицинские осмотры (обследования), Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

В процессе прохождения медицинского осмотра (обследования) должно быть выявлено определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой работе, при этом работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности обязаны соблюдать гарантии, предусмотренные в трудовом законодательстве для работников, направляемых на медицинский осмотр (обследование), которые заключаются в том, что на время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Следует отметить, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения относительно указанных информационных условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Недостающие сведения и (или) условия можно внести непосредственно в текст уже составленного трудового договора. При этом внесенные недостающие сведения и (или) условия не следует сопровождать печатью, так как необходимость в определенных случаях удостоверить документы печатью прямо устанавливается в ТК РФ.

Например, ст. 230 ТК РФ (на актах о несчастных случаях на производстве); ст. 387 ТК РФ (на протоколах заседания комиссии по трудовым спорам).

Среди информационных условий трудового договора следует обратить особое внимание на наименование работодателя, так как в случае возникновения трудового спора возникают проблемы с его точным обозначением. При этом наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.

В частности, Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (п. 1 ст. 5)[143] определены сведения о юридическом лице, которые содержатся в ЕГРЮЛ[144], среди которых можно выделить наиболее значимые:

1) полное и сокращенное наименование, в том числе фирменное, для коммерческих организаций на русском языке;

2) организационно-правовая форма;

3) адрес (место нахождения) постоянно действующего исполнительного органа юридического лица[145].

Заметим, что наименование работодателя во всех документах (включая, безусловно, и трудовые договоры, заключаемые с работниками) указываются в полном соответствии с тем, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование.

3.2. Обязательные условия как центральная часть трудового договора

Обязательные условия трудового договора нормативно закрепляются в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и являются центральной частью трудового договора, если точно следовать юридической конструкции трудового договора, закрепленной в ТК РФ.

В качестве первого обязательного условия выделено место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом работодатель – индивидуальный предприниматель может определить место работы по месту жительства либо по месту нахождения офисного или производственного помещения, а работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем – по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Заметим, что данное условие трудового договора имеет двоякое значение:

а) место работы как обязательное условие;

б) место работы как дополнительное условие[146].

Формулировка условия о месте работы в тексте ст. 57 ТК РФ вызывает следующие вопросы.

Во-первых, законодатель уточняет, что местонахождение работодателя указывается в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Как следствие, возникает вопрос об уточнении местонахождении работодателя, если работник принимается на работу не в филиал или представительство, а непосредственно к работодателю, например, для работы в центральном аппарате (головной организации). Представляется, что уточнение местонахождения работодателя в качестве места работы необходимо во всех случаях с точным обозначением его юридического адреса.

Во-вторых, в правоприменительной деятельности возникают определенные трудности в определении места работы отдельных категорий работников, в частности в определении места работы водителя, так как его работа носит разъездной характер и свою трудовую функцию водитель может выполнять в разных местах[147]. Представляется, что данным обязательным условием трудового договора будет выступать конкретная организация с уточнением ее наименования. Например, ООО «Вымпел», расположенное по уточненному в тексте трудового договора адресу[148].

Вторым обязательным условием трудового договора выступает трудовая функция как условие труда, имеющее чрезвычайно важное значение в системе трудовых правоотношений. Трудовая функция – это стержень трудового договора, на который опираются все прочие элементы трудовых связей, очерчивается круг непосредственных трудовых обязанностей; определенность трудовой функции проявляется в том, что работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, выходящей за рамки трудовой функции, и работник, в свою очередь, не вправе требовать предоставления ему работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации[149]. Как следствие, если при работе в конкретной должности предусмотрены льготы или ограничения, то указание ее в трудовом договоре не в точном соответствии с квалификационным или единым тарифно-квалификационным справочником является нарушением законодательства о труде, которое может повлечь административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а работник может быть впоследствии лишен соответствующих льгот и компенсаций.

Если физическое лицо вступает в трудовые отношения с работодателем – физическим лицом (как работодателем – индивидуальным предпринимателем, так и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем), то трудовую функцию можно рассматривать как не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную трудовым договором, т. е. в качестве трудовой функции водителю определяются работы по перевозке грузов, пассажиров, соответствующих физических лиц и т. п.

Третьим обязательным условием выступает дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иным федеральным законом[150]. В случае когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, и данный факт установлен судом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что если срочный трудовой договор заключается за время отсутствия женщины в период отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ) либо отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), то срок окончания трудового договора не должен датироваться конкретной датой (например, 10 сентября 2010 г.), связанной с окончанием данного отпуска, так как женщина вправе в любой момент прервать данный отпуск и выйти на работу.

Особое значение в качестве обязательного условия имеют условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада)) работника, доплаты, надбавка и поощрительные выплаты. Согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения[151].

Следует подчеркнуть необходимость для работодателей дифференцированно подходить к обозначению всех причитающихся работнику выплат, среди которых желательно более четко отметить следующие составные части заработной платы:

а) районный коэффициент, являющийся показателем относительно увеличения заработной платы в связи с климатическими условиями[152];

б) размер премии, определяемый, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада)[153];

в) доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов), минимальный размер которой должен составлять 20 процентов часовой тарифной ставки (оклала ((должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время[154];

г) доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы[155].

Режим рабочего времени и времени отдыха в качестве обязательного условия указывается только в том случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Например, для водителей, которые необходимы в качестве работников у любого работодателя, могут в отличие от режима рабочего времени иных работников быть введены следующие режимы, которые желательно прямо зафиксировать в тексте трудового договора:

а) для водителей, интенсивность труда которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), предусматривается такой режим рабочего времени, как разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

б) водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день;

в) водителям такси, как правило, устанавливается сменный режим рабочего времени, так как перевозки пассажиров осуществляются непрерывно и данный процесс не может быть приостановлен по техническим и технологическим причинам, а также в связи с необходимостью круглосуточного обслуживания населения. В случае установления водителю сменного режима рабочего времени в трудовом договоре следует указать, что порядок чередования смен определяется в графиках сменности, с которыми водители по общему правилу должны ознакомиться не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Можно привести следующий пример обозначения обязательного условия относительно режима рабочего времени и времени отдыха.

Водителю устанавливается сменный режим рабочего времени в соответствии с составляемыми графиками сменности и суммированным учетом рабочего времени исходя из нормальной продолжительности рабочего времени – 40 часов в неделю. В трудовом договоре желательно подчеркнуть, что в рабочее время водителя включается время управления автомобилем; время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути; подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом; время проведения медицинского осмотра перед выездом и после него; время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов; время простоев не по вине водителя; время проведения работ по устранению возникших в течение работы на линии эксплуатационных неисправностей обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов; время охраны груза и автомобиля во время стоянки.

Водителю предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут в середине рабочей смены.

Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дня в соответствии с принятым графиком отпусков, а в случае, если водителю устанавливается ненормированный рабочий день, то необходимо в трудовом договоре указать продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем на основании ст. 119 ТК РФ, не менее трех календарных дней.

Далее в качестве обязательного условия в ст. 57 выделяются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, т. е. при установлении данных компенсаций работодатели обязаны учитывать установленный на централизованном уровне перечень работ с такими условиями; порядок аттестации рабочих мест с их отнесением к работам с неблагоприятными условиями труда; размеры доплат за такие условия, определенные в отраслевых тарифных соглашениях (как правило, размеры доплат варьируются от 4 до 24 процентов от тарифной ставки).

Вызывает определенные проблемы в правоприменительной деятельности такое обязательное условие, как условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Статья 168.1 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, посвящена денежным выплатам компенсирующего характера за возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.

При этом в ч. 2 указанной нормы подчеркивается, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме того, установление конкретных размеров доплат возможно и на основе индивидуальнодоговорного правового регулирования, т. е. размеры и порядок возмещения указанных расходов можно установить непосредственно в трудовом договоре.

Отметим, что в настоящее время нормативно не установлен перечень всех категорий работников, чья работа носит разъездной характер, в связи с чем представляется важным выделить ее отличительные признаки:

1) данная работа должна быть для работника постоянной, а не эпизодической. В частности, водитель автомобиля систематически осуществляет поездки, которые и являются сущностью его трудовой функции, при этом не представляется возможным точно установить количество поездок. Существуют лишь нормы рабочего времени для водителей автомобилей и особенности его исчисления;

2) работнику при отправлении в поездку не оформляется командировка, которая, согласно ст. 166 ТК РФ, является поездкой работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, т. е. работник постоянно работает стационарно, а лишь направляется в командировку для выполнения конкретного разового задания один, два или более раз в течение года. Разъездной же характер работы предполагает постоянные поездки в течение рабочего дня, рабочей недели или иного учетного периода рабочего времени. В частности, водителю выдается специальный путевой лист с указанием маршрута и цели поездки, а не командировочное удостоверение;

3) на работодателя возложена прямая обязанность обеспечить работника средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), включая, безусловно, и выполнение трудовых обязанностей в разъездах. Так, работодатель должен компенсировать расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Например, у водителя могут возникнуть дополнительные расходы, связанные с поломкой в поездке транспортного средства;

4) если командировочные расходы выплачиваются работнику только в том случае, если он находился в командировке, то денежное возмещение (доплату) за разъездной характер работник получает постоянно в составе заработной платы;

5) существует определенная специфика при налогообложении. Так, если водителю возмещаются расходы при выполнении им работы, носящей разъездной характер (например, оплата услуг гостиницы для проживания на период поездки, суточные и другие расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ), то согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ данные компенсационные выплаты освобождаются от налогообложения. Но одновременно надбавка за разъездной характер работы водителю включается в заработную плату и подлежит налогообложению, так как согласно ст. 129 ТК РФ в заработную плату работника, наряду с вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются и доплаты компенсирующего характера, к числу которых и следует отнести доплаты за разъездной характер работы.

Как следствие, работодатель должен установить доплату за разъездной характер работ, так как подобную специфику трудовой деятельности следует рассматривать как выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и согласно ст. 149 ТК РФ работодатель должен производить работникам соответствующие выплаты, конкретный размер которых определяется коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заметим, что в данном пункте трудового договора можно лишь охарактеризовать разъездной характер работы, а сумму доплаты указать ранее в условиях оплаты труда.

Условие об обязательном социальном страховании работника в качестве обязательного условия устанавливается в трудовом договоре в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Данное условие трудового договора по своей сути является императивным, так как все без исключения работодатели обязаны производить соответствующие страховые выплаты во внебюджетные фонды[156].

Вызывают вопросы так называемые другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также обозначенные в качестве обязательных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, среди которых можно в качестве примера выделить следующие:

1) в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ);

2) условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ);

3) в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ), т. е. они должны быть обязательно включены в текст трудового договора[157].

Следует отметить, что в том случае, если при заключении трудового договора не были оговорены и обозначены в тексте трудового договора те или иные обязательные условия, недостающие обязательные условия должны быть определены в дальнейшем только составлением дополнительного соглашения или приложения к трудовому договору, заключаемого в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

3.3. Дополнительные условия трудового договора и порядок их установления

Часть 3 трудового договора должна быть посвящена дополнительным условиям, которые вполне могут отсутствовать, но при необходимости их внесения в текст трудового договора законодатель приводит их примерный перечень, одновременно подчеркивая, что дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами:

– об испытании;

– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– об обязанности работника отработать после обучения срок не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Наиболее часто встречающимся на практике дополнительным условием трудового договора является условие об испытании.

Следует подчеркнуть, что испытание устанавливается только при заключении трудового договора и, как следствие, не подлежит в дальнейшем продлению. По общему правилу срок испытания должен быть не более трех месяцев[158]. Важно заметить, что данное условие будет правомерным, если оно непосредственно внесено в текст заключенного трудового договора, в противном же случае работник будет считаться принятым на работу без испытательного срока[159].

Работодатели обязаны учитывать гарантии, предусмотренные для отдельных категорий работников, выражающиеся в том, что испытание им не устанавливается. К таким работникам относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев и др.

Работодатели достаточно часто допускают следующую ошибку, связанную с установлением испытания. Формулировка срока испытания при приеме на работу – «срок испытания не может превышать трех месяцев» – дает основание отдельным работодателям считать, что вполне возможно первоначально установить работнику испытание на один месяц, а затем его продлить, ориентируясь на установленный в ТК РФ общий трехмесячный срок. К сожалению, запрет на продление испытания прямо не устанавливается в ТК РФ, но ключевым словом, позволяющим сделать вывод о невозможности продления, является собственно начало ст. 70 ТК РФ, где четко обозначено, что только при заключении трудового договора возможно предусмотреть возможность оценить уровень квалификации в определенный период, именуемый в ТК РФ испытанием при приеме на работу. Также недопустимо устанавливать испытание при переводе работника на другую должность внутри одной организации, поскольку новый трудовой договор в данном случае не заключается.

Вызывает определенный интерес такое дополнительное условие, как уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Место работы, как ранее указывалось, является обязательным условием трудового договора, но в качестве обязательного условия оно лишь в общем виде закрепляет место работы работника. Следует отметить, что собственно термин «работа» имеет весьма разнообразное значение: а) нахождение в действии, деятельность; б) занятие, труд; в) производственная деятельность по созданию чего-либо; г) продукт труда, готовое изделие; д) служба, занятие как источник заработка[160]. Поэтому представляется желательным детализировать конкретное место работы работника, тем более в соответствии со ст. 209 ТК РФ «рабочее место – место, где работник должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работодатель при игнорировании дополнительного условия, конкретизирующего конкретное место работы работника, имеет, с одной стороны, определенное преимущество, так как в дальнейшем не потребуется получение согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Но, с другой стороны, работодатель должен учитывать тот факт, что прогул в связи с внесением изменений и дополнений в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ трактуется российским законодателем как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), в связи с чем расторжение трудового договора с работником, у которого не конкретизировано место работы, по инициативе работодателя в данном случае будет проблематичным.

В трудовом договоре в качестве дополнительного условия достаточно часто можно встретить условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), при этом работодатель должен учитывать нормы законов, устанавливающих определение, сохранность и защиту соответствующих видов тайн.

Так, ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определяет: не подлежат оглашению сведения о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» относит служебную и профессиональную тайну к информации с ограниченным доступом.

Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определяет перечень мер по охране конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну.

Согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности», аудиторскую тайну составляют любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудиторской организацией и ее работниками, а также индивидуальным аудитором и работниками, с которыми им заключены трудовые договоры, при оказании аудиторских услуг.

Семейный кодекс РФ (ст. 139) предусматривает обязанность сохранять тайну усыновления ребенка для судей, вынесших решение об усыновлении ребенка, должностных лиц, осуществивших государственную регистрацию усыновления, а также лиц, иным образом осведомленных об усыновлении.

В сфере здравоохранения представляет интерес врачебная тайна. Например, согласно п. 13 Инструкции об организации работы по предупреждению распространения в органах наркоконтроля заболевания[161], вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), работники, которым в связи с выполнением служебных или профессиональных обязанностей стали известны сведения о результатах медицинского освидетельствования на выявление ВИЧ-инфекции, обязаны сохранять эти сведения в тайне. Статус врачебной тайны определяется Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1. К врачебной тайне относится информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении.

Банковская тайна регулируется Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом от 2 декабря 1990 г. № 395—1 «О банках и банковской деятельности» в редакции от 28 декабря 2009 г., который устанавливает, что кредитная организация гарантирует тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов, и все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит закону.

Представленный перечень далеко не полный. Следует отметить, что в РФ отсутствует единый нормативный акт, регламентирующий условия и порядок защиты служебной и профессиональной тайны, и действует множество нормативных правовых актов, в которых фиксируется обязанность субъекта не разглашать определенные сведения, но условия отнесения сведений к тайне точно не определены.

Категория «информация» выступает с точки зрения правового определения довольно спорной, так как каждая наука и даже отдельные направления в рамках одной и той же науки предлагают различные подходы к пониманию термина «информация». В частности, Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» особо выделяет информацию с ограниченным доступом (ст. 5), к которой относятся все виды тайн, а также информация, обладающая конфиденциальностью. В соответствии со ст. 2 Закона об информации 2006 г. конфиденциальность информации – это обязательное для выполнения лицом, получившим доступ к определенной информации, требование не передавать такую информацию третьим лицам без согласия ее обладателя, т. е. информация имеет ограниченный доступ.

Важно отметить, что включение условия о неразглашении определенного вида тайны, охраняемой законом, в трудовой договор возможно, если работник будет непосредственно осуществлять трудовую функцию, связанную с источниками, содержащими ту или иную тайну. Недопустимо включать данное условие с работником, чья трудовая функция весьма далека от работы со сведениями, содержащими конфиденциальную информацию.

Приведем следующий пример.

Работодатель считает необходимым включить в трудовой договор с водителем условие о неразглашении коммерческой тайны на том основании, что при выполнении своих трудовых обязанностей работник может случайно получить доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Но подобное условие возможно только с таким работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. Характер трудовой деятельности водителя никак не предполагает работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну.

Представляет также интерес проблема отнесения лиц, работающих по совместительству, к кругу работников, использующих сведения, составляющие коммерческую тайну.

Например, работник, допущенный к таким сведениям в связи с выполнением своей трудовой функции, будет принят на работу по совместительству у другого работодателя и выполнять аналогичную трудовую функцию. Представляется неизбежным, что работник будет использовать в своей работе по совместительству те сведения, к которым он был допущен по основному месту работы, и наоборот. В отличие от законодательства зарубежных стран, российское законодательство не содержит так называемого запрета конкуренции, который заключается в том, что работнику в период действия трудового договора запрещается работать в конкурирующей организации или самостоятельно заниматься конкурирующей деятельностью[162].

На практике в настоящее время достаточно часто встречается дополнительное условие, связанное с обязанностью работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Согласно данному условию, работник обучается по соответствующей профессии и затем приступает к работе. Представляется желательным, чтобы работодатели были обязаны информировать работника о том, что согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором, т. е. в трудовом договоре вполне возможно условие о полной компенсации произведенных работодателем затрат на обучение.

Отдельные работодатели, обладающие соответствующими материальными ресурсами, включают в трудовые договоры условие, связанное с видами и условиями дополнительного страхования работника.

Социальное страхование непосредственно связано с материальным обеспечением в случае наступления социально значимых обстоятельств (утрата трудоспособности, инвалидность, старость, несчастный случай на производства и т. д.). При этом ч. 3 ст. 39 Конституции РФ устанавливает, что в РФ «поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность». Концепция развития страхования в Российской Федерации, одобренная распоряжением Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. [163], утверждает, что российское государство заинтересовано в развитии добровольного социального страхования, которое имеет ярко выраженную социальную направленность и дополняет систему обязательного социального страхования.

Условие об обязательном социальном страховании работника относится к обязательным условиям трудового договора, при этом следует отметить, что данное условие может быть и не отражено непосредственно в тексте трудового договора, но при этом любой работник, заключивший трудовой договора с работодателем, становится «застрахованным», так как на работодателях всех организационно-правовых форм и форм собственности лежит обязанность уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды.

Добровольное социальное страхование предполагает прежде всего добровольное участие работника, которого недопустимо заставлять против его воли подписать письменное соглашение об уплате установленных страховых взносов, которые должны осуществляться из заработной платы работника. Работника необходимо ознакомить с установленными у конкретного работодателя тарифами страховых взносов и размерами обеспечения по добровольному социальному страхованию, в связи с чем данное дополнительное условие желательно оформить составлением отдельного договора (страхового полиса) о добровольном социальном страховании с обязательной выдачей этого договора работнику на руки, что должно исключать внесение в договор каких-либо изменений без согласования с работником.

Развитие дополнительного социального страхования, в том числе добровольного, может способствовать преодолению самой неблагоприятной и устойчивой тенденции развития системы обязательного социального страхования, а именно повышению уровня социально-страхового обеспечения. Недостаточный, неприемлемый в социальном плане уровень обеспечения по социальному страхованию во многом объясняется теми негативными тенденциями, которые проявляются в современных условиях в рассматриваемой системе: нацелены на использование социальностраховых средств (причем на легальной основе) и возникающим по этой причине дефицитом бюджета социальных фондов[164].

Например, в настоящее время в связи с нехваткой средств обязательного медицинского страхования уровень медицинской помощи, предоставляемой в рамках обязательного медицинского страхования, недостаточен, поэтому отдельные работодатели используют добровольное социальное страхование с целью предоставления работнику возможности санаторно-курортного лечения, стоматологической помощи, предоставления дополнительных выплат при наступлении временной нетрудоспособности, а также так называемых корпоративных пенсий по старости, выплачиваемых дополнительно к трудовой пенсии по старости из средств Пенсионного фонда РФ.

Дополнительное условие, связанное с улучшением социально-бытовых условий работника и членов его семьи, весьма взаимосвязано с предыдущим рассматриваемым условием трудового договора, так как представляется возможным только при заключении трудового договора между работником и работодателем, имеющим достаточные материальные средства. Улучшение социально-бытовых условий связывается в отдельных случаях с предоставлением служебной квартиры, выплатой дополнительных компенсаций на обустройство, предоставлением служебной машины, оплатой пребывания детей в дошкольных учреждениях и т. п.

На практике данное дополнительное условие, как правило, включается в трудовые договоры с работниками, в которых заинтересован работодатель. Например, работодатель заинтересован в том, чтобы привлечь высококвалифицированных работников в свой штат, а сделать это без предоставления так называемого социального пакета будет затруднительно, и в данном случае дополнительное условие, направленное на улучшение социально-бытовых условий, приобретает весомое значение.

По соглашению сторон в трудовой договор также могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, но невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ).

Что касается формы и структуры трудового договора, то каждый работодатель вправе разработать собственную форму трудового договора с конкретными категориями работников с учетом их трудовой функции. При этом в качестве рекомендации следует использовать именно конструкцию трудового договора, закрепленную в ст. 57 ТК РФ как совокупность трех видов условий (информационного или общего характера, обязательных и дополнительных).

В том случае, если работник работает по трудовому договору, в котором отсутствуют все виды условий, установленных в действующей редакции ст. 57 ТК РФ, отражающие специфику трудовой деятельности водителя, то необходимо привести его в соответствие с требованиями ТК РФ, т. е. разработать новую форму трудового договора и подписать сторонами. Возможен вариант составления дополнительного соглашения по тем условиям, которые не нашли своего отражения в действующей у работодателя форме трудового договора.

Таким образом, российский законодатель дает достаточно широкий перечень дополнительных условий, которые возможно оговаривать при заключении трудового договора, сохраняя основополагающее правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ограничивающих трудовые права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В Российской Федерации необходим учет международного правового регулирования, в котором затрагиваются в основном три аспекта трудового договора: исходные начала, определяющие законность трудового правоотношения с точки зрения цивилизационных критериев (свобода труда, включая свободу заключения и расторжения трудового договора, равенство работников при заключении трудового договора и определении его условий); порядок прекращения трудового договора; защита персональных данных работника[165].

К пробелам российского трудового законодательства относится полное отсутствие правовых норм, касающихся порядка профессионального отбора потенциальных работников и сущности деловых качеств, что неизбежно порождает произвол работодателей и дискриминационную политику на этапе заключения трудового договора.

Трудовой договор выступает важнейшей юридической конструкцией трудового права как одной из основных и ведущих отраслей российского права, и данная конструкция нуждается в постоянном совершенствовании и обновлении, включая самый начальный этап своего существования – процедуру заключения трудового договора.

Заключение

Трудовое право относится к числу отраслей, тесно взаимосвязанных с экономическими процессами в российском обществе и оказывающих самое непосредственное влияние на социальный климат и благосостояние граждан. В связи с этим рассмотрение отдельных теоретических вопросов является весьма плодотворной и полезной задачей с позиции практической правоприменительной деятельности. Осуществляемый в Российской Федерации процесс формирования рыночной экономики требует адекватного и одновременно тщательного правового регулирования общественных отношений в сфере труда для выполнения основных задач трудового законодательства, выделенных в Трудовом кодексе РФ, а именно: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ). Успех решения данных задач во многом зависит от того, насколько правильно будут выбраны и использованы правовые средства и механизмы, напрямую задействованные в правовом регулировании трудовых отношений.

Важнейшим правовым механизмом правового регулирования отношений в сфере труда в России является трудовой договор, при этом в данном механизме сформировались специфические способы, функции, приемы воздействия на регулируемые общественные отношения. Однако в правоприменительной деятельности возникают серьезные затруднения в выборе адекватных средств правового регулирования на этапе заключения трудового договора, что вызывает отдельные негативные последствия. В связи с этим именно на данном этапе необходимо добиваться оптимального сочетания различных интересов работников и работодателей, при соблюдении установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

Следует заметить, что в рамках Европейского союза предпринимаются активные попытки урегулировать взаимодействие работодателя и потенциального работника уже на стадии, предшествующей заключению трудового договора[166]. Данному вопросу специально посвящена Директива 91/533/ЕЕС от 14 декабря 1991 г. «Об обязательстве работодателя информировать работников об условиях, применяемых к трудовому договору или трудовому правоотношению», в которой закреплены право работников и обязанность работодателей информировать работников, а точнее, знакомить их с существенными условиями трудового договора. В демократическом правовом государстве, которым, по Конституции, является Российская Федерация, также должны быть обеспечены все условия для всестороннего развития личности, природных задатков и таланта, равенства возможностей, в том числе при использовании своих способностей к труду уже на стадии вступления в трудовые правоотношения.

Социальной функции российского государства и права принадлежит будущее, если, конечно, оно само будет заботиться о социальном здоровье и общества, и его членов. Если перефразировать известное высказывание экономиста, лауреата Нобелевской премии В. В. Леонтьева о рыночной экономике, то социальная функция олицетворяет собой руль корабля государства, а производственная – его паруса. Без первого корабль может быть выброшен на рифы, а без второго может плыть только по течению, а то и просто остановиться. Социальные функции, свойственные трудовому праву и его центральному правовому институту – трудовому договору, прямо или косвенно связаны с решением вопросов воспроизводства человека и условиями его жизнедеятельности. Именно их успешное осуществление обеспечит мобильность деятельности российского государства и будет способствовать превращению социальной направленности данной отрасли российского права в социальную гарантированность.

Нормативные акты

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.).

2. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МБТ. Женева, 1998.

3. Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда. 1919–1990. 2 тома. МБТ. Женева, 1991.

4. Конвенции и рекомендации. 1991–1997. Региональное бюро МОТ в Москве, 1997.

5. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

6. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.

7. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.).

8. Трудовой кодекс РФ. Принят 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.).

9. Гражданский кодекс РФ. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (с изм. и доп.).

10. Уголовный кодекс РФ. Принят 13 июня 1996 г. (с изм. и доп.).

11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Принят 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.).

12. Налоговый кодекс РФ. Части первая и вторая. Принят 16 июля 1998 г. (с изм. и доп.).

13. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 22. Ст. 2031.

14. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 25; № 25. Ст. 2956.

15. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

16. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

17. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

18. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 (с изм. и доп.) // Ведомости РФ. 1993. № 33. Ст. 1318.

19. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

20. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1999. № 14. Ст. 1650.

21. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5349.

22. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (в ред. от 6 января 2007 г.) // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

23. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.

24. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

25. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

26. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» (с изм. от 3 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. 2002. № 23. Ст. 2102.

27. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (с изм. от 24 июля 2007 г.) // Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 888.

28. Закон РФ от 11 февраля 1993 г. № 4462-1 «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате» (с изм. от 18 октября 2007 г.) // Ведомости РФ. 1993. № 10. Ст. 354.

29. Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (с изм. от 3 ноября 2006 г.) // 2001. № 33 (ч. 1); СЗ РФ. 2002. № 23. Ст. 2102.

30. Федеральный закон от 11 июня 2003 г. № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерской хозяйстве» (с изм. от 4 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 2003. № 24. Ст. 2249.

31. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.

32. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

33. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) // СЗ РФ. № 3. Ст. 145.

34. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (в ред. от 9 мая 2005 г.) // СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401.

35. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // СЗ РФ. № 31 (ч. 1). Ст. 3451.

36. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

37. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. и доп.) // сЗ РФ. 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3431.

38. Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» // РГ. 2003. 10 янв.

39. Федеральный закон от 25 июня 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30; 2006. № 1. Ст. 22. № 29. Ст. 3122.

40. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 70-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

41. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» // СЗ РФ. 2006. № 31. Ч. 1. Ст. 3448.

42. Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной цифровой подписи».

43. Постановление Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 6 февраля 2004 г.) // СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.

44. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.

45. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (в ред. от 20 июня 2001 г.) // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1131.

46. Постановление Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (с изм. от 7 апреля 2008 г.).

47. Постановление Оренбургского городского Совета от 29 октября 2002 г. № 215 «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге».

48. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда» (в ред. от 6 февраля 2007 г.).

49. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг.

50. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 сентября 2010 г.).

51. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Список использованной литературы

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008.

2. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Изд. Ростовский университет, 2001.

3. Андреева Л. А., Медведев О. М. Трудовой договор в России. Учебное пособие. М., 2004.

4. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда. Пермь, 1992.

5. Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения. СПб., 2004.

6. Гаврилов Э. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны // Хозяйство и право. 2004. № 11. С. 3.

7. Гейхман В. Л., Медведев О. М. Трудовой договор (современные проблемы). Учебно-практическое пособие. М., 2003.

8. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003.

9. Гусов К. Н., Педченко Л. А. Трудовой договор о работе по совместительству // Справочник кадровика. 2003. № 4.

10. Договоры о труде в сфере действия трудового прав. Учебное пособие / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.

11. Дзгоева Ф. О. Образцы приказов по кадрам. М.: Проспект, 2004.

12. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2008.

13. Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Монография. Оренбург, Агентство «Пресса», 2006.

14. Калинина Д. Е. Сборник трудовых договоров. Договоры с работниками различных категорий и специальностей. М.: Проспект, 2008.

15. Катькало О. Вступление трудового договора в силу. Правовые последствия аннулирования трудового договора // Кадры предприятия. 2002. № 9. С. 35.

16. Костян И. А. Прием на работу. Документальное оформление. Практика применения законодательства. 2-е изд. М.: МЦФЭР, 2007.

17. Костян И. А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2005.

18. Коршунова Т. Ю. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений // Трудовое право. 2004. № 4–5.

19. Крапивин О. М., Власов В. И. Трудовое договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников. М., 2006.

20. Куренной A. M. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. № 11.

21. Куренной A. M. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Законодательство. 2004. № 1.

22. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

23. Лушникова М. В., Лушников А. М. Аннулирование трудового договора: проблемы и противоречия // Трудовое право. 2005. № 3. С. 36.

24. Лушникова М. В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. С. 99.

25. Орловский Ю.П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. Практическое пособие. 2-е изд. М.: Юристь, 2007.

26. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. Правовое регулирование. Организационные вопросы. М.: Проспект, 2000.

27. Полетаев Ю. Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда. М., 2005.

28. Свит Ю. П. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых отношений // Трудовое право. 2005. № 1.

29. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.

30. Сойфер В. Г. Проблемы развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. М., 2005.

31. Сойфер В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М., 2004.

32. Соловьев А. А. Срочный трудовой договор. М., 2003.

33. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1913.

34. Федин В. В. Предмет трудового права // Научные труды МГЮА. 2005. № 3.

35. Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М.: Проспект, 2005.

36. Федин В. В. Трудовые книжки. Комментарий законодательства. М., 2003.

37. Хныкин Г. В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения. Российский ежегодник трудового права, 2006, № 2 // под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007.

38. Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. М.: Проспект, 2006.

39. Чайка Л. Н. Трудовой договор в зарубежных странах. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2010.

40. Чеботарева Е. Штатное расписание: друг или враг кадровику? // Трудовое право. 2006. № 1. С. 24.

41. Чиканова Л. А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. № 4–5.

42. Шептулина Н. Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. 2004. № 6.

43. Эрделевский А. М. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право. 2003. № 2. С. 4.

Приложения

Приложение № 1

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г

№ 197-ФЗ (ТК РФ)

(с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля 2010 г., 23 декабря 2010 г.)

Извлечения

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ в статью 65 ТК РФ были внесены изменения.

Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний

Работник государственной корпорации или государственной компании в случаях и в порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации, обязан:

1) представлять сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

2) сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Под личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения работником государственной корпорации или государственной компании в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц.

Под конфликтом интересов в настоящей статье понимается ситуация, при которой личная заинтересованность работника государственной корпорации или государственной компании влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании и правами и законными интересами государственной корпорации или государственной компании, работником которой он является, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.

Работнику государственной корпорации или государственной компании в случаях, установленных Правительством Российской Федерации, запрещается:

1) участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании;

2) осуществлять предпринимательскую деятельность;

3) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственной корпорации или государственной компании, за исключением осуществления такой деятельности с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании;

4) получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения), за исключением вознаграждений за исполнение в случае, предусмотренном пунктом 1 настоящей части, функций членов органов управления и контроля коммерческой организации и компенсаций командировочных расходов, связанных с исполнением таких функций;

5) использовать в целях, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, имущество государственной корпорации или государственной компании, а также передавать его иным лицам;

6) разглашать или использовать сведения, отнесенные законодательством Российской Федерации к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей;

7) принимать от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий) без письменного разрешения представителя работодателя;

8) использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных не являющихся объектом деятельности государственной корпорации или государственной компании организаций;

9) создавать в государственной корпорации или государственной компании структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур;

10) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений;

11) заниматься без письменного разрешения работодателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан, лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Приложение № 2

Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49

Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия

Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49)

____ (наименование федерального органа исполнительной власти, именуемого в дальнейшем Органом исполнительной власти, осуществляющего полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию, подведомственному Органу

исполнительной власти* (1)), в лице ____ (фамилия, имя, отчество должностного лица Органа исполнительной власти), действующего на основании _____, с одной стороны, и____(фамилия, имя, отчество руководителя), именуемый в дальнейшем Руководителем, который назначается на должность _(наименование должности – директор, генеральный директор федерального государственного унитарного предприятия) ____ (наименование федерального государственного унитарного предприятия), именуемого в дальнейшем предприятием, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

1. Предмет трудового договора

Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Органом исполнительной власти и Руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) предприятия.

2. Права и обязанности Руководителя

2.1. Руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов.

2.2. Руководитель вправе:

2.2.1. Действовать без доверенности от имени предприятия, представлять его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.

2.2.2. Совершать сделки от имени предприятия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

2.2.3. Выдавать доверенности, в том числе руководителям филиалов и представительств предприятия* (2). совершать иные юридически значимые действия.

2.2.4. Открывать в банках расчетные и другие счета.

2.2.5. Осуществлять в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовой договор с ним по согласованию с собственником имущества предприятия.

2.2.6. Применять к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

2.2.7. Делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности.

2.2.8. В пределах своей компетенции издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждать положения о представительствах и филиалах.

2.2.9. Готовить мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия.

2.2.10. Решать иные вопросы, отнесенные законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к компетенции Руководителя.

2.3. Руководитель обязан:

2.3.1. Добросовестно и разумно руководить предприятием, организовывать деятельность предприятия, обеспечивать выполнение установленных показателей экономической эффективности деятельности предприятия в составе программы их деятельности и осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к его компетенции.

2.3.2. При исполнении своих должностных обязанностей руководствоваться законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором.

2.3.3. Соблюдать ограничения, установленные пунктом 2 статьи 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4746).

2.3.4. Обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств предприятия.

2.3.5. Обеспечивать развитие материально-технической базы, увеличение объема платных работ, услуг.

2.3.6. Не допускать принятия решений, которые могут привести к несостоятельности (банкротству) предприятия.

2.3.7. Обеспечивать содержание в надлежащем состоянии находящегося в хозяйственном ведении предприятия движимого и недвижимого имущества, своевременно проводить капитальный и текущие ремонты недвижимого имущества.

2.3.8. Обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством.

2.3.9. Обеспечивать своевременную уплату предприятием в полном объеме всех установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды.

2.3.10. Обеспечивать своевременную выплату заработной платы, надбавок, пособий и иных выплат работникам предприятия в денежной форме.

2.3.11. Определять в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты.

2.3.12. Не разглашать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

2.3.13. Обеспечивать выполнение требований по гражданской обороне и мобилизационной подготовке.

2.3.14. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, совершать сделки с имуществом предприятия или иными способами распоряжаться имуществом исключительно с согласия Органа исполнительной власти, а в случаях, прямо предусмотренных в нормативных правовых актах Российской Федерации, – с согласия Федерального агентства по управлению федеральным имуществом* (3).

2.3.15. Обеспечивать использование имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств.

2.3.16. Представлять отчетность о работе предприятия в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

Ежегодно представлять на утверждение Органу исполнительной власти проект программы деятельности предприятия.

2.3.17. Организовывать работу предприятия и выполнение решений собственника имущества предприятия.

2.3.18. Утверждать структуру и штаты предприятия, осуществлять прием на работу работников предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с ними.

2.3.19. Распоряжаться имуществом предприятия в порядке и пределах, установленных законодательством Российской Федерации.

2.3.20. При расторжении настоящего трудового договора осуществлять передачу дел вновь назначенному Руководителю предприятия.

3. Права и обязанности Органа исполнительной власти

3.1. Орган исполнительной власти вправе:

3.1.1. Назначать на должность Руководителя предприятия, а также заключать, изменять и прекращать с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.

3.1.2. Поощрять Руководителя за добросовестный эффективный труд.

3.1.3. Требовать от Руководителя исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

3.1.4. Принимать в установленном законом порядке решения о привлечении к ответственности Руководителя.

3.1.5. Совершать иные действия, определенные законодательством Российской Федерации.

3.2. Орган исполнительной власти обязан:

3.2.1. Не вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность Руководителя, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

3.2.2. В течение одного месяца давать ответ на обращения Руководителя по вопросам, требующим согласования (разрешения) с Органом исполнительной власти.

3.2.3. Принимать необходимые меры при обращении Руководителя по вопросам, связанным с возможной неплатежеспособностью предприятия.

3.2.4. Обеспечить Руководителю условия труда, необходимые для эффективной работы.

3.2.5. Проводить аттестацию Руководителя в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.

3.2.6. Совершать иные действия, определенные законодательством Российской Федерации.

4. Оплата труда и социальные гарантии Руководителя

4.1. Оплата труда Руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностной оклад Руководителю устанавливается в размере ____*(4).

Размер вознаграждения Руководителя предприятия определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

4.2. Заработная плата и вознаграждение Руководителю выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.

4.3. В случае, если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, Руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).

4.4. В случае, если Руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и/или коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.

4.5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Руководителя составляет 28 календарных дней и может быть ему предоставлен как полностью, так и по частям. Конкретные сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяются Руководителем по согласованию с Органом исполнительной власти.

Руководителю предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере_____ календарных дней* (5).

4.6. При уходе Руководителя в ежегодный оплачиваемый отпуск ему выплачивается материальная помощь в размере_____.

4.7. При переезде Руководителя на работу в другую местность он имеет право на возмещение расходов, предусмотренных статьей 169 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3). Их размер определяется дополнительным соглашением сторон.

4.8. В случае смерти Руководителя члены его семьи получают единовременную компенсацию в размере____.

4.9. При стойкой утрате Руководителем трудоспособности он получает компенсацию в случаях и порядке, установленных законодательством, в размере____.

4.10. В случае досрочного расторжения трудового договора по решению Органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю выплачивается компенсация в размере_____.

5. Ответственность Руководителя

5.1. Руководитель предприятия несет ответственность в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

5.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе Органа исполнительной власти, просьбе Руководителя или по ходатайству представительного органа работников предприятия.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.3. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию.

Руководитель может быть привлечен к иным видам юридической ответственности в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

6. Изменение и прекращение трудового договора

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью.

6.2. Руководитель предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Орган исполнительной власти в письменной форме не позднее чем за один месяц.

6.3. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе Органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в том числе в соответствии с пунктом 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации. 2002, № 1 (ч. I). Ст. 3), по следующим дополнительным основаниям:

а) невыполнение по вине Руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине Руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение Руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и пунктом 3.1.3 настоящего трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности;

л) __________________________

7. Иные условия трудового договора

7.1. Руководитель приступает к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, с ________.

7.2. Срок действия трудового договора _______ * (6).

7.3. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия – в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7.4. Трудовая книжка Руководителя ведется и хранится в Органе исполнительной власти.

7.5. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один – в Органе исполнительной власти, второй – у Руководителя [167] (7).

7.6. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации и Уставом предприятия.

8. Адреса сторон и другие сведения

Орган исполнительной власти:

_____________(наименование и адрес)

Предприятие:

_____________(наименование и адрес)

Руководитель:

Генеральный директор (директор) федерального государственного унитарного

предприятия ____________ (наименование)

__________________(фамилия, имя, отчество)

Паспорт: серия_____№

выдан_________

Домашний адрес:___________

Телефон (ы):___________

Трудовой договор подписан:

От Органа исполнительной власти:

Руководитель: ________________

(должность) (фамилия, имя, отчество)

____________________(фамилия, имя, отчество)

М. П.

____________(подпись) ___________(подпись)

(дата (число, месяц, год)) ___________ (дата (число, месяц, год)

* (1) Заключение, изменение и прекращение трудового договора с Руководителем с даты включения предприятия в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества осуществляетсяФедеральным агентством по управлению федеральным имуществом в соответствии с подпунктом «д» пункта 2 постановления Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» (Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 50. Ст. 5074).

* (2) Включается при наличии у предприятия филиалов и представительств.

* (3) Не включается в случае, если под Органом исполнительной власти понимается Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом.

* (4) Но не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.

* (5) Включается при наличии оснований, предусмотренных статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации. Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска устанавливается не менее 3 календарных дней.

* (6) Устанавливается не более 5 лет.

* (7) Заверенная надлежащим образом копия трудового договора представляется в Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом в трехдневный срок со дня подписания его сторонами.

Приложение № 3

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 декабря 2009 г. № 939н

«Об утверждении примерной формы трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под Государственным флагом Российской Федерации»

Примерная форма трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №_____

г. ___________________ «»_200 г.

_____________________(полное наименование организации)

в лице_______________________

(указать должность, фамилию, имя, отчество) действующего на основании устава (доверенности)

именуемое «Работодатель», с одной стороны, и гражданин (ка) Российской Федерации _____________________ (фамилия, имя, отчество) именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

I. Права и обязанности Работника

1. В соответствии с настоящим трудовым договором Работник имеет право на:

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и ка-чеством выполненной работы;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

другие права, предусмотренные статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации

2. Работник обязуется:

выполнять работу_______________

по:

(указать место работы: тип и наименование судна)

должности________________

(указать ее наименование в соответствии со штатным расписанием)

профессии_________________

(указать наименование)

специальности_________________;

(указать квалификацию)

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, установленные должностной инструкцией, приказы и распоряжения Работодателя, в соответствии с трудовой функцией Работника;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников; незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;

не разглашать сведения, составляющие в соответствии с законодательством Российской Федерации государственную и иную, охраняемую законом тайну, ставшие известными Работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, в течение всего срока действия трудового договора и в течение______ лет после его прекращения;

__________________________________________________________.

(указать другие обязанности Работника, обусловленные трудовым договором)

II. Права и обязанности Работодателя

3. Работодатель имеет право:

изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, определенных трудовым законодательством Российской Федерации;

требовать от Работника выполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов Работодателя;

поощрять Работника за добросовестный эффективный труд; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

4. Работодатель обязуется:

предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором, по должности (профессии, специальности), указанной в пункте 2 настоящего трудового договора;

обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

обеспечивать Работника надлежащими помещениями (каютами, столовыми, санитарными узлами, медицинским пунктом и помещениями для отдыха);

выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством Российской Федерации, коллективным договором и настоящим трудовым договором;

обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,

отраслевым (тарифным) соглашением, локальными нормативными актами,

настоящим трудовым договором;

оплачивать сборы или иные издержки, связанные с наймом Работника или предоставлением работы в соответствии с коллективным договором, отраслевым (тарифным) соглашением, локальными нормативными актами;

оплачивать расходы по проведению медицинских осмотров (обследований) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

возмещать вред, причиненный работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей;

в соответствии со статьей 59 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 18. Ст. 2207) в случае гибели имущества Работника или повреждения такого имущества вследствие происшествия с судном Работодатель обязан возместить Работнику причиненный ущерб. Не подлежит возмещению ущерб, причиненный имуществу Работника, виновного в происшествии с судном;

возместить Работнику потерю заработка, вызванного утратой или затоплением судна в размере, установленном коллективным договором или настоящим трудовым договором;

в соответствии со статьей 58 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации организовать надлежащую и быструю репатриацию Работника в случаях:

истечения за пределами Российской Федерации срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок или на определенный рейс;

расторжения трудового договора по инициативе Работодателя или Работника по истечении срока, указанного в уведомлении, сделанном в соответствии с трудовым договором; кораблекрушения;

заболевания или травмы, требующих лечения вне судна; невозможности выполнения Работодателем своих обязанностей в отношении Работника, предусмотренных законом или иными правовыми актами Российской Федерации либо настоящим трудовым договором, вследствие банкротства, продажи судна или изменения государства регистрации судна;

направления судна без согласия Работника в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности;

истечения определенного коллективным договором максимального срока Работника на борту судна;

Репатриация Работника осуществляется в ___________________

(указать по выбору Работника: место, в котором Работник дал согласие на устройство на работу, место постоянного жительства Работника, место, обусловленное коллективным договором)

III. Оплата труда

5. Работнику выплачивается заработная плата в размере:

должностного оклада, тарифной ставки (нужное подчеркнуть)_________-

рублей;

надбавки_______________ рублей;

(указать вид надбавки и ее размер);

доплаты_____________ рублей;

(указать вид доплаты и ее размер)

иных выплат в соответствии с________________

(указать вид и размер выплат, акт, в соответствии с которым они производятся – коллективный договор, положение о премировании и др.)

IV. Рабочее время и время отдыха

6. Работнику устанавливается:

а) режим работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными у Работодателя в соответствии с трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права __________________;

(указать вид рабочей недели

(пятидневная или шестидневная, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания, чередование рабочих и нерабочих дней)

б) сменный режим работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две, три, четыре смены (нужное подчеркнуть);

в) неполный рабочий день _________ час. (с ___ до ____ час.), неполная рабочая неделя дня (ей) (указать конкретное число рабочих часов в день (смену) или конкретные рабочие дни недели);

г) ненормированный рабочий день______;

(указать условия предоставления)

д) другой режим работы: режим гибкого рабочего времени, с разделением рабочего дня на части и др._______.

(указать вид режима работы и его условия – начало работы, ее окончания, перерывы)

7. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______ календарных дней, в том числе:

основной – 28 календарных дней;

дополнительные:

а) за ненормированный рабочий день – _____ календарных дней;

б) за работу во вредных и (или) опасных или иных особых условиях – _______ календарных дней;

в) занятым на тяжелых работах – ______календарных дней;

г) ________

(указать другие виды дополнительных отпусков и их продолжительность, если они установлены, и акт, в соответствии с которым они предоставляются (коллективный договор, отраслевое соглашение и др.).

8. Работнику предоставляется______

(указать другие условия труда, если в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором они являются обязательными)

V. Срок действия трудового договора

9. Настоящий трудовой договор заключен (нужное подчеркнуть):

а) на неопределенный срок;

б) на срок ____ года (лет) в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации_____;

(указать одно из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 59 или другими статьями Трудового кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами)

в) на один рейс_____;

(указать порт назначения и время, которое должно истечь по прибытии впорт, прежде чем работник может быть списан с судна)

г) на время выполнения определенной работы_____

(указать характер предстоящей работы)

10. Работник обязан приступить к работе_200_ г.

(указать дату: день, месяц, год)

VI. Условия труда, гарантии и компенсации

11. На период действия настоящего трудового договора Работник приобретает:

права и обязанности, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

в том числе право на обязательное социальное страхование в соответствии с трудовым законодательством;

права и обязанности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, коллективным договором, отраслевым соглашением.

12. Работнику выплачиваются компенсации:

за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, определяемыми по результатам аттестации рабочих мест в размере_______

(указать характер вредных и (или) опасных или иных особых условий труда и размер компенсации)

за тяжелую работу в размере_____;

(указать характер работы и размер компенсации)

другие виды компенсаций______.

(указать другие виды компенсаций)

VII. Ответственность сторон трудового договора, изменение и дополнение трудового договора, прекращение трудового договора

13. За невыполнение или нарушение условий настоящего трудового договора стороны несут ответственность в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

14. Изменение определенных Работодателем и Работником (далее – стороны трудового договора) условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами трудового договора условий трудового договора заключается в письменной форме.

15. Настоящий трудовой договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

VIII. Иные условия трудового договора

16. ________________________.

IX. Разрешение споров и разногласий

17. В случае возникновения спора между сторонами трудового договора об исполнении условий трудового договора он подлежит рассмотрению в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны трудового договора руководствуются законодательством Российской Федерации.

X. Заключительные положения

18. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами трудового договора.

Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон трудового договора.

Настоящий трудовой договор составлен на _______________ страницах в двух экземплярах (по одному экземпляру каждой из сторон трудового договора).

Оба экземпляра трудового договора имеют равную юридическую силу.

Работодатель Работник

Наименование Ф.И.О.

Дата рождения

Юридический адрес: Место жительства:

почтовый индекс_почтовый индекс,

адрес_ адрес_

(по месту регистрации)

Идентификационный номер (ИНН) Паспортные данные

(серия, номер, кем и когда выдан)

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования №_

Ф.И.О. представителя Работодателя, Ф.И.О. Работника, подписавшего договор

Подпись_ Подпись_

МП

Экземпляр трудового договора на__________

руки получил (подпись Работника) (дата)

Приложение № 4

Тематический указатель международных трудовых норм, регулирующих труд отдельных категорий трудящихся

ТРУД ЖЕНЩИН

Равенство возможностей и обращения

Конвенция (100) и Рекомендация (90) 1951 г. о равном вознаграждении Конвенция (111) и Рекомендация (111) 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий

Конвенция (156) и Рекомендация (165) 1981 г. о трудящихся с семейными обязанностями

Охрана материнства

Конвенция 1919 г. об охране материнства (3)

Конвенция (103) и Рекомендация (95) 1952 г. об охране материнства Конвенция (183) и Рекомендация (191) 2000 г. об охране материнства

Ночной труд

Конвенция 1919 г. о труде женщин в ночное время (4)

Конвенция (пересмотренная) 1934 г. о труде женщин в ночное время (41)

Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде женщин (89) Рекомендация 1921 г. о труде женщин в ночное время в сельском хозяйстве (13)

Подземные работы

Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах (45)

ТРУД ДЕТЕЙ И ПОДРОСТКОВ

Детский труд

Конвенция (138) и Рекомендация (146) 1973 г. о минимальном возрасте Конвенция (182) и Рекомендация (190) 1999 г. о наихудших формах детского труда

Минимальный возраст

Конвенция 1919 г. о минимальном возрасте для приема на работу в промышленности (5)

Конвенция (пересмотренная) 1937 г. о минимальном возрасте в промышленности (59)

Конвенция 1932 г. о минимальном возрасте на непромышленных работах (33)

Конвенция 1921 г. о минимальном возрасте в сельском хозяйстве (10) Конвенция (123) и Рекомендация (124) 1965 г. о минимальном возрасте допуска на подземные работы

Конвенция (138) и Рекомендация (146) 1973 г. о минимальном возрасте

Ночной труд

Конвенция 1919 г. о ночном труде подростков в промышленности (6) Рекомендация 1921 г. о ночном труде детей и подростков в сельском хозяйстве (14)

Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде подростков в промышленности (90)

Конвенция (79) и Рекомендация (80) 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах

Медицинское освидетельствование

Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (77)

Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах (78)

Рекомендация 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков (79)

Конвенция 1965 г. о медицинском освидетельствовании молодых людей для подземных работ (124)

Подземные работы

Рекомендация 1965 г. об условиях труда молодых людей на подземных работах (125)

ПОЖИЛЫЕ ТРУДЯЩИЕСЯ

Рекомендация 1980 г. о пожилых трудящихся (162)

ТРУДЯЩИЕСЯ-МИГРАНТЫ

Конвенция (97) (пересмотренная) и Рекомендация (86) (пересмотренная) 1949 г. о трудящихся-мигрантах

Рекомендация 1955 г. о защите трудящихся-мигрантов в слаборазвитых странах (100)

Конвенция 1975 г. о трудящихся-мигрантах (дополнительные положения) (143)

Рекомендация 1975 г. о трудящихся-мигрантах (151)

МОРЯКИ

Нормы общего характера

Рекомендация 1920 г. о морских кодексах (9)

Конвенция 1958 г. об удостоверениях личности моряков (108) Рекомендация 1958 г. о найме моряков на иностранные суда (107) Рекомендация 1970 г. о занятости моряков (технические изменения) (139)

Конвенция (145) и Рекомендация (154) 1976 г. о непрерывности занятости моряков

Конвенция 1976 г. о минимальных нормах в торговом флоте (147) Рекомендация 1976 г. об улучшении норм в торговом флоте (155)

Профессиональное обучение и устройство на работу

Конвенция 1920 г. о трудоустройстве моряков (9)

Конвенция 1926 г. о трудовых договорах моряков (22)

Рекомендация 1970 г. о профессиональном обучении моряков (137) Конвенция (179) и Рекомендация (186) 1996 г. о найме и трудоустройстве моряков

Условия допуска к работе

Конвенция 1920 г. о минимальном возрасте для работы в море (7) Конвенция 1921 г. о минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров во флоте (15)

Конвенция (пересмотренная) 1936 г. о минимальном возрасте для работы в море (58)

Конвенция (138) и Рекомендация (146) 1973 г. о минимальном возрасте Конвенция 1921 г. о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов (16)

Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании моряков (73)

Свидетельства о квалификации

Конвенция 1936 г. о свидетельствах о квалификации лиц командного состава торговых судов (53)

Конвенция 1946 г. о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (69)

Конвенция 1946 г. о выдаче матросам свидетельств о квалификации (74)

Общие условия труда

Конвенция 1926 г. о репатриации моряков (23)

Рекомендация 1926 г. о репатриации капитанов судов и учеников (27) Конвенция (пересмотренная) 1949 г. об оплачиваемых отпусках морякам (91)

Конвенция 1976 г. об оплачиваемых отпусках морякам (146) Рекомендация 1976 г. о защите молодых моряков (153)

Конвенция (пересмотренная) (166) и Рекомендация (174) 1987 г. о репатриации моряков

Конвенция 1996 г. о продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами (180)

Рекомендация 1996 г. о продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами (187)

Безопасность труда, медицинское и бытовое обслуживание

Конвенция 1946 г. о питании и столовом обслуживании экипажей на борту судов (68)

Рекомендация 1946 г. об обеспечении судового экипажа постельными и столовыми принадлежностями и другими предметами (78)

Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о помещениях для экипажей (92) Конвенция 1970 г. о помещениях для экипажа (дополнительные положения) (133)

Рекомендация 1970 г. о помещениях для экипажа (кондиционирование воздуха) (140)

Рекомендация 1970 г. о помещениях для экипажа (борьба с шумами) (141)

Рекомендация 1958 г. о судовых аптечках (105)

Рекомендация 1958 г. о медицинских консультациях в море (106) Конвенция (134) и Рекомендация (142) 1970 г. о предупреждении несчастных случаев (моряки)

Рекомендация 1936 г. о бытовом обслуживании моряков в портах (48) Рекомендация 1970 г. о бытовом обслуживании моряков (138) Конвенция (163) и Рекомендация (173) 1987 г. о социально-бытовом обслуживании моряков

Конвенция 1987 г. о здравоохранении и медицинском обслуживании моряков (164)

Инспекция труда

Конвенция (178) и Рекомендация (185) 1996 г. об инспекции условий труда и быта моряков

РЫБАКИ

Рекомендация 1920 г. о рабочем времени в рыболовстве (7)

Конвенция 1959 г. о минимальном возрасте рыбаков (112)

Конвенция 1959 г. о медицинском осмотре рыбаков (113)

Конвенция 1959 г. о трудовых договорах рыбаков (114)

Конвенция 1966 г. о свидетельствах рыбаков (125)

Конвенция 1966 г. о помещениях для рыбаков на борту судов (126) Рекомендация 1966 г. о профессиональном обучении рыбаков (126)

ДОКЕРЫ

Конвенция (137) и Рекомендация (145) 1973 г. о портовых работах Конвенция 1929 г. об указании веса грузов, перевозимых на судах (32) Конвенция (пересмотренная) 1932 г. о защите докеров от несчастных случаев (32)

Конвенция (152) и Рекомендация (160) 1979 г. о технике безопасности и гигиене труда (портовые работы)

СЕСТРИНСКИЙ ПЕРСОНАЛ

Конвенция (149) и Рекомендация (157) о сестринском персонале

ГОСТИНИЦЫ И РЕСТОРАНЫ

Конвенция (172) и Рекомендация (179) 1991 г. об условиях труда в гостиницах и ресторанах

ОХРАНА ТРУДА В НЕКОТОРЫХ ОБЛАСТЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Конвенция (153) и Рекомендация (161) 1979 г. о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте

Конвенция (184) и Рекомендация (192) 2001 г. о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве

Конвенция (167) и Рекомендация (175) 1988 г. о безопасности и гигиене труда в строительстве

Конвенция (62) и Рекомендация (53) 1937 г. о технике безопасности в строительстве

Рекомендация 1937 г. о сотрудничестве в деле предотвращения несчастных случаев в строительной промышленности (55)

Рекомендация 1937 г. о профессиональной подготовке в строительной промышленности (56)

Конвенция (120) и Рекомендация (120) 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях

Рекомендация 1956 г. о бытовом обслуживании (102)

Приложение № 5

Особенности приема на работу отдельных категорий работников

Прием на работу работников в возрасте до 18 лет

1. При заключении трудового договора работодатель обязан учитывать возрастной критерий трудовой правосубъектности, закрепленный в ст. 63 ТК РФ.

2. Недопустимо установление испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

3. Устанавливается законом субъектов РФ квотирование рабочих мест и прием на работу в счет квот.

4. Работодатель должен учитывать работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 ТК РФ).

5. Недопустимо привлекать лиц до восемнадцати лет к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Прием на работу по совместительству

1. При заключении трудового договора совместитель вправе не предъявлять работодателю трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

2. В заключенном трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

3. При приеме на работу с вредными, тяжелыми и (или) опасными условиями труда в обязательном порядке требуется предъявление справки о характере работы по основному месту работы.

4. Запрещается работа по совместительству лицам, работающим с вредными, тяжелыми и (или) с опасными условиями труда.

Прием на работу, связанную с движением транспорта

1. Работники при заключении трудового договора обязаны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку (ч. 1 ст. 328 ТК РФ).

2. Заключение трудового договора возможно только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) (ч. 2 ст. 328 ТК РФ).

Прием на работу руководителя организации

1. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, возможно по соглашению сторон заключение срочного трудового договора не более 5 лет (ст. 58, 59 ТК РФ).

2. Законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора, в частности, проведение конкурса, назначение на должность.

3. Испытание при приеме на работу возможно на срок не свыше шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

4. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в трудовой договор с руководителем организации возможно включение дополнительных условий расторжения трудового договора.

Приложение № 6

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора впервые

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

2. Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу).

3. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с лицом, не достигшим соответствующего возраста[168]

1. При заключении трудового договора с лицами от 16 до 18 лет необходимы следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

– документы воинского учета для лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство);

– медицинская справка о состоянии здоровья.

2. При заключении трудового договора для выполнения только легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами от 15 до 16 лет необходимы следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);

– медицинская справка о состоянии здоровья;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), или документ (справка об обучении), подтверждающий освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или документ, подтверждающий оставление общеобразовательного учреждения до получения общего образования. Возможность оставления образовательного учреждения предусмотрена в п. 6 ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании».

3. При заключении трудового договора для выполнения только легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами, достигшими 14-летнего возраста, необходимы следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

– медицинская справка о состоянии здоровья;

– документ, подтверждающий согласие одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора;

– документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства;

– документ из образовательного учреждения с указанием режима обучения.

4. При заключении трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, для работы в организациях, перечень которых содержится в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, необходимы следующие документы:

– согласие одного из родителей (опекуна);

– разрешение органа опеки и попечительств, в котором должны быть указаны продолжительность работы и другие условия;

– медицинская справка о состоянии здоровья;

– подпись в трудовом договоре родителя (опекуна).

notes

Примечания

1

См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 344.

2

См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 285.

3

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3).

4

Под личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения работником государственной корпорации или государственной компании в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц.

5

Под конфликтом интересов в настоящей статье понимается ситуация, при которой личная заинтересованность работника государственной корпорации или государственной компании влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании и правами и законными интересами государственной корпорации или государственной компании, работником которой он является, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.

6

Работнику государственной корпорации или государственной компании в случаях, установленных Правительством Российской Федерации, запрещается: 1) участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании; 2) осуществлять предпринимательскую деятельность; 3) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственной корпорации или государственной компании, за исключением осуществления такой деятельности с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании; 4) получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения), за исключением вознаграждений за исполнение в случае, предусмотренном пунктом 1 настоящей части, функций членов органов управления и контроля коммерческой организации и компенсаций командировочных расходов, связанных с исполнением таких функций; 5) использовать в целях, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, имущество государственной корпорации или государственной компании, а также передавать его иным лицам; 6) разглашать или использовать сведения, отнесенные законодательством Российской Федерации к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей; 7) принимать от иностранных государств, международных организаций награды, почетные и специальные звания (за исключением научных званий) без письменного разрешения представителя работодателя; 8) использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных не являющихся объектом деятельности государственной корпорации или государственной компании организаций; 9) создавать в государственной корпорации или государственной компании структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур; 10) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений; 11) заниматься без письменного разрешения работодателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан, лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

7

Например, можно выделить Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе с последующими изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030; 2006. № 29. Ст. 3122); Федеральный закон от 3 апреля 1995 г. «Об органах федеральной службы безопасности в Российской Федерации» в ред. от 27 июля 2006 г. № 153-ФЗ (СЗ РФ. 1995. № 15. Ст. 1269; 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3452); Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. от 2 марта 2007 г. (СЗ РФ. 1992. № 47. 2007. № 10. Ст. 1151).

8

СЗ РФ. 2007. № 19. Ст. 2356.

9

СЗ РФ. 2003. № 8. Ст. 57; 2005. № 7. Ст. 560.

10

Бюллетень Минтруда России. 2003. № 8. С. 48.

11

См, напр., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009. С. 851–852.

12

СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3503; 2000. № 32. Ст. 3341; № 33. Ст. 3348; № 46. Ст. 4537.

13

Временное положение о порядке медицинского освидетельствования спасателей (медицинской экспертизы в аварийно-спасательных службах и формированиях), утвержденное приказом Минздрава и МЧС России от 16 сентября 1998 г. № 273/557.

14

Постановление Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. № 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей». СЗ РФ. 1997. № 48. Ст. 5561.

15

Дата вступления в силу 29 августа 1933 г.

16

Дата вступления в силу 4 марта 1959 г.

17

Дата вступления в силу 29 марта 1966 г.

18

В развитых странах Европы на работников ресторанов и гостиниц распространяются образцы и стандарты МОТ, т. е. имеет место абсолютное применение и соблюдение Конвенции № 172 и Рекомендации № 179. В частности, в Финляндии для работников гостиниц, ресторанов, кафе и столовых, баз отдыха и ряда предприятий, их обслуживающих, количество рабочих часов составляет 112,5 часа за каждый трехнедельный период; при количестве рабочих часов 91-112,5 часа за каждый трехнедельный период предоставляется 11 дополнительных выходных дней в год или эквивалент того, что предоставляется тем, кто работает на неполную ставку и занят 5 дней в неделю; все часы работы свыше 120 часов за трехнедельный период должны рассматриваться как сверхурочные, которые должны оплачиваться в полуторном размере для первых 18 часов, и в двойном – сверх того. Ставка за работу, выполняемую в воскресный день, должна быть удвоена против обычной. Работа, выполняемая в будний день, который является выходным для работника, должна оплачиваться по двойной обычной ставке. Надбавка в 50 процентов должна выплачиваться за работу, выполняемую в дополнительный выходной день. Прочие часы работы сверх оговоренных должны оплачиваться по обычной почасовой ставке.

Для расчета заработной платы действует следующая классификация работников: подсобные рабочие, официанты; обслуживающие работники; работник, занимающийся приготовлением кофе; повар; работник прачечной; уборщик; раздатчик; коридорный; мясник; кассир; привратник; гардеробщик; работник техобслуживания; заведующий складом; портье; регистратор гостиницы и др. Приведенные примеры правового регулирования показывают, что развитость гостиничного и ресторанного бизнеса напрямую зависит от использования в основе определения условий труда в сферах обслуживания международных стандартов, выработанных МОТ.

19

СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

20

По Конвенции МОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» инвалид означает лицо, возможности которого получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе значительно ограничены в связи с надлежащим образом подтвержденным физическим или психическим дефектом.

21

В частности, утверждены 2 индивидуальные программы реабилитации (ИПР): для взрослого и для ребенка-инвалида, выданные на сроки: для взрослых – на 1 год, 2 года и бессрочно; для ребенка – на 1 год, 2 года и до достижения возраста 18 лет. ИПР состоит из следующих частей: 1) общая часть, куда вносятся сведения об инвалиде, в том числе показания к проведению реабилитационных мероприятий; 2) таблица, куда вносятся заключения о мероприятиях медицинской, профессиональной, социальной реабилитации и нуждаемости в технических средствах реабилитации и услугах по реабилитации; 3) заключение о выполнении ИПР, заполняемое учреждениями МСЭ по окончании срока выполнения мероприятий, предусмотренных данной ИПР. Мероприятия профессиональной реабилитации разрабатываются в целях адаптации инвалида на рабочем месте, в том числе с изменением условий труда, получения новой профессии, подбора подходящего рабочего места, создания специального рабочего места. ИПР носит лишь рекомендательный характер, но работодатель обязан предоставить инвалиду работу в соответствии с трудовыми рекомендациями, указанными в ИПР.

22

Эмиграция – это вынужденное и добровольное переселение из своего отечества в другую страну по политическим, экономическим или иным причинам (См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 892).

23

Иммиграция – это вселение в чужую страну на постоянное жительство (См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 241).

24

Беженец – это лицо, которое не является гражданином РФ и которое в силу вполне обоснованных опасений стать жертвой преследований по признаку расы, вероисповедания, убеждений находится вне страны свой гражданской принадлежности и не может пользоваться защитой этой страны или не желает пользоваться такой защитой вследствие таких опасений; или, не имея определенного гражданства и находясь вне страны своего прежнего обычного местажительства в результате подобных событий, не может или не желает вернуться в нее вследствие таких опасений.

25

Вынужденный переселенец – это гражданин РФ, покинувший место жительства вследствие совершенного в отношении его или членов его семьи насилия или преследования в иных формах либо вследствие реальной опасности подвергнуться преследованию по признаку расовой или национальной принадлежности, вероисповедания, языка, а также по признаку принадлежности к определенной социальной группе или политических убеждений, ставших поводами для проведения враждебных кампаний в отношении конкретного лица или группы лиц, массовых нарушений общественного порядка.

26

Новые редакции данных законов приняты в 1995 г. и 1997 г. – «О вынужденных переселенцах» от 20 декабря 1995 г.; «О беженцах» от 28 июня 1997 г., а также соответственно 7 августа 2000 г. и 30 июня 2003 г.

27

СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.

28

СЗ РФ. 1996. № 34. Ст. 4029; 2003. № 2. Ст. 159; 2006. № 31. Ст. 3420; 2008. № 30. Ст. 3616; 2009. № 52. Ст. 6450; 2010. № 11. Ст. 1173; № 21. Ст. 2524; № 31. Ст. 4196.

29

Работодатели, заинтересованные в работниках – иностранных гражданах, должны представлять заявку о потребности в рабочей силе для замещения в предстоящем году вакантных и создаваемых рабочих мест иностранными работниками в уполномоченный органы исполнительной власти субъектов РФ. Сроки подачи документов и формы заявки работодателей утверждены в приказе Минздравсоцразвития России от 17.09.2007 № 603.

30

См.: Приказ Федеральной миграционной службы от 28 июня 2010 г. № 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации».

31

Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации»; постановление Правительства РФ от 17 февраля 2007 г. № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)»; постановление Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу».

32

Тем не менее желательно подчеркнуть, что ст. 60 Конституции РФ установила, что гражданин Российской Федерации может осуществлять в полном объеме свои права и обязанности с 18 лет. В этом же возрасте наступает и гражданская дееспособность, предусмотренная ст. 21 ГК РФ, т. е. способность приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.

33

В названном перечне, содержащем 2198 наименований, тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда объединены по видам работ (например, «Геолого-разведочные и топографо-геодезические работы», «Сварочные работы», «Литейные работы», «Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы») и отраслям общественного производства («Транспорт», «Связь», «Текстильная промышленность», «Легкая промышленность» и др.). Помимо этого, приводятся работы, выполняемые в различных отраслях экономики по профессиям, к которым не могут привлекаться лица, не достигшие восемнадцати лет (например, газовщик, дезинфектор, кочегар технологических печей, машинист холодильных установок, спасатель профессиональных аварийно-спасательных служб, электромеханик по лифтам). Применение вышеназванного нормативного акта обязательно во всех организациях независимо от отраслей экономики, формы собственности, а также организационно-правовой формы организации. Физические лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, также не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); для работы по совместительству (ст. 282 ТК РФ); не могут заключать трудовой договор с религиозной организацией (ст. 342 ТК РФ) и на некоторые другие работы. В частности, можно выделить работы, связанные с материальными ценностями, требующие заключения с работодателем письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

34

Федеральный закон от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях» (в ред. от 26 апреля 2007 г.), ст. 30 // СЗ РФ. 2001. № 29. Ст. 2950.

35

См.: Общая теория права: учебник для юридических вузов / Ю. А. Дмитриев, И. Ф. Казьмин, В. В. Лазарев и др. / под общ. ред А. С. Пиголкина. М.: Издательство Моск. гос. техн. ун-та, 1997. С. 244; Трубецкой Е. Н. Энциклопедия права. СПб., 1999. С. 154.

36

См.: Пункт 2 ст. 14, ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 17 июля 2009 г. № 166-ФЗ.

37

См., напр.: Приказ Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. № 112 «О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития РФ»; постановление Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. № 101 «О Фонде социального страхования РФ»; Письмо Госкомэкологии России от 26 июля 1999 г. «Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации».

38

О сущности данных договоров и их отличии от трудового договора идет речь в следующем параграфе.

39

См.: Ожегов С. И. Указ. соч. С. 732.

40

См., напр.: постановление Оренбургского городского совета от 29 октября 2002 г. № 215 «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге»// Вечерний Оренбург. № 47. 21 ноября 2002 г. Подобные акты органов местного самоуправления приняты, как правило, на всей территории РФ.

41

См.: Иванова Т. С. Регистрация трудовых договоров // Трудовое право. 2010. № 4. С. 45.

42

В частности, в соответствии со ст. 50 ГК РФ все юридические лица по основной цели деятельности делятся на коммерческие организации, т. е. организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли; некоммерческие организации, т. е. организации, не имеющие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли. При этом ГК РФ вводит отсутствующий в прежнем законодательстве и чрезвычайно важный для устойчивости гражданского оборота принцип замкнутого перечня юридических лиц, согласно которому юридические лица могут создаваться и функционировать только в такой организационно-правовой форме, которая прямо предусмотрена законом. Для коммерческих организаций перечень организационно-правовых форм предусмотрен самим ГК РФ (п. 2 ст. 50), для некоммерческих содержащийся в ГК РФ перечень может быть дополнен другими законами (п. 3 ст. 50), правила которых однако не должны противоречить нормам ГК РФ и отклоняться от установленных им принципов. Так, относительно недавно (начиная с 1996 г.) перечень организационно-правовых форм был дополнен государственной корпорацией, некоммерческим партнерством, автономной некоммерческой организацией, что установлено в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». Следует учитывать и Указ Президента РФ от 18 июля 2008 г. № 1108 «О совершенствовании ГК РФ», в котором затрагиваются вопросы упорядочения правового статуса юридических лиц (особенно некоммерческих организаций), сокращения числа организационно-правовых форм некоммерческих организаций и исчерпывающего регулирования их гражданско-правового статуса в ГК РФ; установление требований к разделению, реорганизации юридических лиц, их имуществу (уставному капиталу), имущественной ответственности и др.

43

Понятие «работа», в свою очередь, имеет достаточно многоаспектное содержание: нахождение в действии, деятельность чего-либо; занятие и труд; служба и занятие как источник заработка; производственная деятельность по созданию, обработке чего-либо; продукт труда, готовое изделие; материал, подлежащий обработке, находящийся в процессе изготовления (см.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 628). Как следствие, содержание гражданско-правового договора, собственно, и нацелено на конкретизацию работы (услуги).

44

Согласно ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

45

Должностью принято считать структурную единицу какой-либо организации, которая предопределяет содержание и объем связанных с нею полномочий для занимающего ее лица. Если физическое лицо занимает определенную должность, то он наделяется определенными полномочиями.

46

Штатное расписание – это нормативный акт, обязательный для принятия работодателем, фиксирующий структуру организации, штатный состав, штатную численность, перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Существует унифицированная форма штатного расписания (форма № Т-3), утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

47

Профессия предполагает определенный род занятий и трудовой деятельности, а специальность ее отдельное направление (см.: Ожегов С. И. Указ. соч. С. 618, 745).

48

Словарь русского языка под ред. С. И. Ожегова определяет квалификацию как степень годности к какому-либо виду труда (см.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 235).

49

См.: С. И. Ожегов. Словарь русского языка. М., 1968. С. 235.

50

См.: Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. М., 1983. С. 27.

51

См.: Постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» устанавливает, что профессиональные стандарты применяются: а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления; б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ; в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

52

Согласно ч. 1 ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

53

Так в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

54

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

55

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

56

Например, если идет речь о научно-исследовательских работах, то подрядчик представляет заказчику с сопроводительным письмом акт сдачи-приемки выполненных работ, прилагая к нему отчет о выполнении научно-исследовательской работы по ГОСТ 7.32—2001 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской работе».

57

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

58

Определение Московского областного суда от 11 февраля 2004 г. № 103. Дело № 44-г-153/04.

59

См.: Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 1. М., 1978. С. 67.

60

См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1999. С. 38.

61

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда (ч. 2 ст. 211 ТК РФ).

62

В ст. 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, предъявляемые при заключении трудового договора, специально подчеркнута по отношению к работодателю его прямая обязанность оформлять страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые.

63

СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3824.

64

Правление Пенсионного фонда РФ постановлением от 19 марта 2003 г. № 33 п утвердило Порядок регистрации в территориальных органах ПФР страхователей, производящих выплаты физическим лицам (зарегистрировано в Минюсте России 16 апреля 2003 г. за № 4425). Регистрация организаций осуществляется независимо от наличия на момент регистрации обязательств по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Организации, в состав которых входят обособленные подраз-деления, имеющие отдельный баланс, расчетный счет, начисляющие выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, регистрируются в качестве страхователей по месту нахождения каждого из обособленных подразделений, через которые эти организации выплачивают вознаграждения физическим лицам. Регистрация производится на основании письменного заявления страхователя-организации и представлением одновременно с ним заверенных в установленном порядке копий уставных документов, в частности, свидетельства о государственной регистрации; учредительных документов; свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и др.

65

В 2010 г. в ПФР размер страховых взносов составлял 20 процентов от базы для начисления страховых взносов; в ФСС РФ – 2,9 процента; в ФФОМС – 1,1 процента; в ТФОМС – 2 процента, т. е. в совокупности 26 процентов. С 2011 г. совокупный тариф страховых взносов составляет 34 процента, из них 26 процентов – ПФР; 2,9 процента – в ФСС РФ; 2,1 процента – в ФФОМС; 3 процента – в ТФОМС; Федеральный закон от 28 декабря 2010 г. № 432-ФЗ «О внесении изменений в ст. 58 Федерального закона “О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования” и ст. 33 Федерального закона “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации”».

66

Федорова М. Ю. Понятие социального страхования // Журнал российского права. 2001. № 1.

67

Розанваллон П. Новый социальный вопрос. Переосмысливая государство всеобщего благосостояния. М., 1997. С. 21.

68

СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3686. Согласно ст. 3 данного закона под социальным риском понимается предполагаемое событие, влекущее изменение материального и (или) социального положения работающих граждан и иных категорий граждан, в случае наступления которого осуществляется обязательное социальное страхование.

69

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

70

Пример взят с сайта московской коллегии адвокатов «Юрпрофи»: http://www. urprofy.ru/node/374/. Презумпция трудовых отношений прямо вытекает из п. 11 Рекомендации МОТ 2006 г. № 198 о трудовом правоотношении, которая, к сожалению, прямо не закреплена в действующем трудовом законодательстве.

71

Алексеев С. С. Общие дозволения и общие запреты в советском праве». М., 1989. С. 271.

72

Ожегов С. И. Указ. соч. С. 842.

73

Если внимательно ознакомиться с текстом действующего ТК РФ, то в отдельных случаях законодатель использует термин «по соглашению», вообще не конкретизируя форму соглашения. Например, согласно ст. 93 ТК РФ «по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя». Подобная формулировка в ТК РФ не детализирует форму соглашения.

74

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г. № 22 «О внесении изменений и дополнений в постановления Пленумов Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (в ред. постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. № 63) и от 16 ноября 2006 г. № 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю” (пункт 12)».

75

Согласно ст. 273 ТК РФ «руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

76

Бачило И. Л. Организация советского государственного управления. М., 1984. С. 41; Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие для студентов юридических факультетов и институтов / отв. ред. проф. Г. А. Туманов. М., 1996. С. 50.

77

Бахрах Д. Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978. С. 54.

78

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей определены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и в постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Вышеназванные подзаконные нормативные правовые акты, к сожалению, не учитывают, что трудовые книжки в настоящее время вправе вести работодатели – индивидуальные предприниматели.

79

На данный аспект обращает внимание Л. Н. Чайка при анализе особенностей трудового договора в зарубежных странах (см.: Чайка Л. Н. Трудовой договор в зарубежных странах. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2010. С. 25).

80

См.: Приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49.

81

См.: Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159.

82

Заметим, что подача письменного заявления при приеме на работу не предусмотрена ТК РФ.

83

См.: Иванова Т. С. Подтверждение заключения трудового договора и его условий. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2011. С. 20–21.

84

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, базируются на положениях гл. 44 ТК РФ (ст. 282–288), также следует учитывать постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

85

См. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 596.

86

СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3436.

87

В этимологическом аспекте термин «вступление» означает «начальная часть чего-нибудь, введение к чему-нибудь» (Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 103).

88

См.: Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (в ред. от 11 марта 2008 г.) // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.

89

Согласно ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

90

См.: Ожегов С. И. Указ. соч. С. 24.

91

По определению В. К. Бабаева, фикция представляет собой применяемый в праве технико-юридический прием, который несуществующее положение (отношение) объявляет существующим и приобретает обязательный характер в силу закрепления его в правовой норме (См.: Бабаев В. К. Презумпции в советском праве. Горький, 1974. С. 281).

92

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

93

См.: часть 4 ст. 61 ТК РФ, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

94

Так, за 12 месяцев 2009 г. количество трудовых договоров, оформленных с работниками по требованию Государственной инспекции труда, в Челябинской области составило 7069, в том числе в Челябинске – 957; Магнитогорске – 431; Златоусте – 5210; ЮУЖД – 471 (данные предоставлены отделом ГГС и ОПО Государственной инспекции труда по Челябинской области).

95

См.: Акопова Е. М. О понятии трудового процесса // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 159–164.

96

См.: Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. В виде научного доклада на соискание ученой степени д-ра юрид. наук. М., 2003. С. 62.

97

Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 580.

98

Часть 1 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

99

См.: Хныкин Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения. Автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2005. С. 36.

100

Должностные инструкции в отдельных ведомствах разрабатываются на основе централизованных правил, в частности, можно выделить приказ ФСИН России от 5 июня 2008 г. № 379 «Об утверждении Порядка подготовки должностной инструкции работника уголовно-исполнительной системы».

101

Например, за основу можно взять Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

102

Необходимо отметить, что после 2006 г. штатное расписание вправе принимать и использовать в производственной деятельности работодатель – индивидуальный предприниматель.

103

Штатное расписание по общему правилу содержит следующие сведения: наименование структурных подразделений; наименование должностей, специальностей, профессий; количество штатных единиц; размер окладов и (или) тарифных ставок; наличие и размер надбавок.

104

Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов нормативно закрепляется ст. 372 ТК РФ.

105

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

106

Данная точка зрения высказана в монографии, посвященной внутреннему трудовому распорядку (см.: Лебедев В. М., Фахрутдинова Т. М., Чернышова И. В. Внутренний трудовой распорядок организации. М., 2008. С. 38–39).

107

См.: Нуртдинова А., Чиканова Л. Трудовое право в вопросах и ответах // Хозяйство и право. 2005. № 5. С. 106.

108

СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915. Следует отметить, что Федеральный закон от 22 июля 2010 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в ст. 7 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”» наделил органы занятости обязанностью составления прогноза баланса трудовых ресурсов, и, как следствие, это окажет определенное внимание на осуществление квотирования как средства поддержания определенных слоев трудоспособного населения.

109

Статья 5.42 «Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости» КоАП РФ.

110

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под термином «деловые качества работника» следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

111

См.: Ожегов С. И. Указ. соч. С. 318.

112

См.: Буянова М. О. О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства о расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Материалы Международной научно-практической конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении». М., 2006. С. 45.

113

См., напр.: Типовое положение об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) утверждено постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. № 160 // СЗ РФ. 2001. № 11. Ст. 1034; Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ утверждено постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264 // СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595 и др.

114

Работодатели должны учитывать также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», а также Федеральный закон от 27 декабря 2009 г. № 363-ФЗ «О внесении изменений в статьи 19 и 25 Федерального закона “О персональных данных”», в соответствие с которым все информационные системы персональных данных должны быть приведены в соответствие с вышеназванным Федеральным законом до 1 января 2011 г. Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 359-ФЗ «О внесении изменения в статью 25 Федерального закона “О персональных данных”» вновь скорректировал данный нормативный правовой акт, уточнив, что изменения информсистемы персональных данных, созданных до 1 января 2011 г., необходимо привести в соответствие с требованиями закона не позднее 1 июля 2011 г.

115

При приеме на работу инвалида необходимо учитывать Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 4 августа 2008 г. № 379н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации» (с изменениями от 16 марта 2009 г.).

116

Перечень иных документов возможно составить с учетом отдельных законов и нормативных актов (п. 16 ст. 2 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», ст. 7 Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию».

117

Данное требование включено в ч. 1 ст. 65 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ «О внесении изменений в ст. 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой кодекс Российской Федерации». Кроме того, ТК РФ пополнился новым п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекращающим трудовой договор по следующему обстоятельству, не зависящему от воли сторон: «возникновение установленных настоящим кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности»; новым абзацем 6 ч. 1 ст. 84 ТК РФ, прекращающим трудовой договор вследствие нарушения установленных настоящим кодексом и иным федеральным законом правил заключения трудового договора: «заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности».

118

В частности, Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране», Федеральный закон от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», Федеральный закон от 22 сентября 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» и иные.

119

Письмо Роструда от 18 декабря 2008 г. № 6967-ТЗ специально указывает, что требование работодателя предъявить при заключении трудового договора свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту проживания или пребывания и иные документы, не перечисленные в ст. 65 ТК РФ, является незаконным, а отсутствие указанных документов не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.

120

Предоставление заявления предусмотрено в ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; в Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в редакции от 17 июля 2009 г.

121

По заключению Минюста России от 15 марта 2004 г. № 07/2732-ЮД настоящее постановление не нуждается в государственной регистрации (информация опубликована в еженедельном приложении к газете «Учет, налоги, право» – «Официальные документы» от 11 мая 2004 г. № 18, в Бюллетене Минюста России, № 5, 2004 г.).

122

К таким приказам следует отнести № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»; № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником»; № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками»; № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

123

Термин «роспись» означает «письменный перечень чего-нибудь», в то время как термин «расписка» – «документ с подписью, удостоверяющий получение чего-либо» (См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 651, 676). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г. № 22 «О внесении изменений и дополнений в постановления Пленумов Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда от 28 декабря 2006 г. № 63) и от 16 ноября 2006 г. № 52 “О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю”» подтверждает изменения, внесенные Федеральным законом № 90-ФЗ в ТК РФ, о том, что приказ о приеме на работу объявляется работнику именно под роспись, а не под расписку.

124

См.: Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

125

Например, основное место работы, работа по совместительству, срочный трудовой договор, трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и др.

126

См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М., 2005. С. 116.

127

См.: Халиков Р. О. Проблемы, возникающие при применении электронных документов, электронной цифровой подписи и иных аналогов собственноручной подписи // Арбитражное правосудие в России. 2006. № 2.

128

См.: Лозко В. И. Правовое регулирование заключения трудового договора. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2009. С. 7–8.

129

См.: Лебедева Н., Дацюк О. Проблемы обеспечения подлинности электронной цифровой подписи // Российская юстиция. № 4. 2006.

130

Часть 7 ст. 399 ТК РФ излагается в следующей редакции: «Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора»; часть 3 ст. 401 излагается в следующей редакции: «Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора».

131

Работодатели – индивидуальные предприниматели наделены правом вести трудовые книжки в 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ о внесении изменений и дополнений в ТК РФ.

132

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденны постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»; Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

133

Для физических лиц, замещающих государственные (муниципальные) должности государственной службы, предусмотрена форма № Т-2Г (МС) «Личная карточка государственного (муниципального служащего», введенная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; для научных и научно-педагогических работников предусмотрена форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научнопедагогического работника».

134

Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете».

135

На возможность подобного преобразования трудовых отношений указывает И. С. Егорова в журнале «Главбух», в отраслевом приложении «Учет в производстве» (№ 4, IV квартал 2006 г.).

136

См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006. С. 507–508.

137

См.: Пенов Ю. В. Изменение трудового договора: теоретические проблемы // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 102–103.

138

Представляется совершенно необоснованным требование работодателя представления ИНН от работника, так как запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Необходимость представления ИНН работником не предусмотрено в нормативных правовых актах РФ.

139

Паспорт выдается всем гражданам РФ, достигшим четырнадцатилетнего возраста и проживающим на территории РФ, на основании Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. // СЗ РФ. 1997. № 28. Ст. 3444 (в ред. от 28 марта 2008 г.). Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов).

140

Данная нормавведенав ТК РФ Федеральным законом от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».

141

См.: Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

142

Статья 213 ТК РФ закрепляет необходимость прохождения медицинских осмотров для некоторых категорий работников.

143

СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3431; 2003. № 26. Ст. 2565; 2008. № 30. Ст. 3616. Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой кодекс Российской Федерации» внес дополнения, касающиеся запрета регистрации в качестве индивидуального предпринимателя лиц, подвергающихся (подвергавшихся) уголовному преследованию, за исключением тех, в отношении которых оно прекращено по реабилитирующим основаниям, в случае если данные лица намерены осуществлять определенные виды предпринимательской деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, перечень которых утверждается Правительством РФ.

144

Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) открыт для ознакомления.

145

Данное сведение следует отнести к обязательным условиям трудового договора.

146

Место работы в качестве дополнительного условие будет охарактеризовано далее в параграфе 3.

147

Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом уточнение места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте, согласно конструкции ст. 57 ТК РФ, следует указывать в части 3, т. е. при определении дополнительных условий трудового договора.

148

Желательно в качестве рабочего места как дополнительного условия трудового договора определить обслуживаемую водителем территорию при подвижном характере работ, которая косвенным образом должна находиться под контролем работодателя. Например, водитель осуществляет перевозки со склада в соответствующие торговые организаци и работодатель в состоянии осуществлять контроль за своевременностью данных перевозок на определенной территории путем определения сроков доставки грузов. В том случае, если водитель обслуживает несколько производственных объектов, то желательно уточнить места нахождения конкретных объектов, на которых будет трудиться работник. В частности, водитель может осуществлять перевозки для определенных структурных подразделений, в которые ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому в трудовом договоре должны быть указаны данные структурные подразделения и их месторасположение.

149

Существует квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г.; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г.; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367, в котором содержится перечень официальных наименований профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 25 октября 2010 г. № 921-н «О внесении изменения в порядок применения ЕТКС должностей руководителей, специалистов и служащих» уточнил требование для занятия руководящей должности при отсутствии специальной подготовки, касающееся достаточного стажа практической деятельности.

150

Работодатели в данном случае обязаны руководствоваться ст. 58, 59 ТК РФ, в которых четко обозначены возможные основания для заключения срочного трудового договора.

151

Отметим, что ст. 421 ТК РФ предусматривает лишь поэтапное повышение минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума. Поэтому в РФ существует постоянный разрыв между величиной минимального размера оплаты труда и величиной прожиточного минимума. При этом существование ст. 133.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ, в которой заложена возможность установления минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате, не способствует решению проблемы. Напомним, что с 1 января 2013 г. МРОТ в России повышается до 5205 руб. в месяц, но по-прежнему данный размер соответствует лишь 67,5 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, который постоянно растет.

152

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155 в ряде регионов РФ установлен районный коэффициент к заработной плате. Данное постановление до настоящего времени не отменено и подлежит применению в части, не противоречащей ТК РФ.

153

В локальных нормативных актах, как правило, определяется размер премии до 40 процентов ставки (оклада), хотя больший размер, безусловно, вполне возможен. В отдельных отраслях общественного производства действуют соответствующие централизованные нормативные акты, затрагивающие вопросы стимулирования труда водителей автомобилей, в частности, можно выделить приказ Федерального фонда ОМС от 25 декабря 2008 г. № 292 «Об утверждении Положения об условиях оплаты и стимулирования труда водителей автомобилей Федерального фонда обязательного медицинского страхования», в котором устанавливаются ежемесячные надбавки за выслугу лет, за интенсивность и напряженность работы, за работу без аварий, за содержание автотранспорта в надлежащем виде.

154

См.: Постановление Правительства РФ от 22 июня 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

155

Условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, а также исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, определены ст. 60.2, введенной в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

156

Вопрос о страховых перечислениях, осуществляемых работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности, а также нормативном правовом обеспечении был раскрыт ранее при анализе концептуальных положений для заключения трудового договора.

157

Данная норма вызывает определенное недоумение, так как получается, что надомника нельзя уволить по основаниям, предусмотренным в ТК РФ.

158

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания составляет до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

159

В том случае, если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

160

См.: Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 628.

161

Инструкция утверждена приказом ФСКН России от 9 сентября 2005 г. № 279.

162

На данную проблему обращает внимание Е. М. Якутик при исследовании прав и обязанностей работника по сохранению коммерческой тайны См.: Якутик Е. М. Права и обязанности работника по сохранению коммерческой тайны. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2007. С. 15.

163

Бюллетень Минтруда России. 2002. № 10.

164

См.: Федорова М. Ю. Современные тенденции развития системы социального страхования // Материалы Международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». М., 2007. С. 605–606.

165

См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М., 2005. С. 92.

166

Данную проблему исследовала Л. Н. Чайка (см.: Чайка Л. Н. Трудовой договор в зарубежных странах. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2010. С. 16).

167

(1) Заключение, изменение и прекращение трудового договора с Руководителем с даты включения предприятия в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества осуществляется

168

При приеме на работу лица, не достигшего возраста 18 лет, все работодатели, использующие труд подростков или организующие их обучение, обязаны создать условия труда, отвечающие требованиям санитарного законодательства, утвержденным постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58.

Table of Contents

К.Н. Гусов, О.Б. Зайцева Заключение трудового договора (вопросы теории и практики) Научно-практическое пособие

Введение

Глава 1 Основополагающие начала и их роль в процессе заключения трудового договора

1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

1.2. Сравнительная характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом

Глава 2 Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

2.1. Форма трудового договора

2.2. Вступление трудового договора в силу и его аннулирование

2.3. Документирование трудовых отношений

Глава 3 Нормативная структура и содержание трудового договора

3.1. Информационные условия (сведения) как вводная часть трудового договора

3.2. Обязательные условия как центральная часть трудового договора

3.3. Дополнительные условия трудового договора и порядок их установления

Заключение

Нормативные акты

Список использованной литературы

Приложения

Приложение № 1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г

Приложение № 2 Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49

Приложение № 3 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 декабря 2009 г. № 939н

Приложение № 4 Тематический указатель международных трудовых норм, регулирующих труд отдельных категорий трудящихся

Приложение № 5 Особенности приема на работу отдельных категорий работников

Приложение № 6 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора впервые

Примечания

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168