Annotation

В книге анализируются актуальные вопросы теории и практики трудового права Европейского союза. Рассматриваются изменения, внесенные Лиссабонским договором, и их влияние на динамику развития трудового права Европейского союза. Впервые проанализирована новейшая судебная практика по трудовым делам Суда Европейского союза, а также новейшие директивы Европейского союза в сфере труда. В целях более глубокого исследования трудового права в системе правопорядка Евросоюза полнее раскрыты особенности трудового права Европейского союза (терминология, развитие, источники трудового права, проблемы реализации индивидуального и коллективного трудового права). Предназначается студентам, аспирантам и преподавателям юридических факультетов высших учебных заведений.

- Т. А. Постовалова

- Информация о книге

- СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

- ВВЕДЕНИЕ

- ГЛАВА I

- ГЛАВА II

- ГЛАВА III

- ГЛАВА IV

- ГЛАВА V

- ГЛАВА VI

- ГЛАВА VII

- ГЛАВА VIII

- ГЛАВА IX

- РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

- Примечания

Т. А. Постовалова

Трудовое право Европейского союза

Теория и практика

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

П63

Автор:

Постовалова Т. А., кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета БГУ.

Рецензенты:

Балашенко С. А., доктор юридических наук, профессор, декан юридического факультета БГУ, зав. кафедрой экологического и аграрного права; Юркевич Н. Г., заслуженный юрист Республики Беларусь, доктор юридических наук, профессор кафедры гражданского процесса и трудового права БГУ.

В книге анализируются актуальные вопросы теории и практики трудового права Европейского союза.

Рассматриваются изменения, внесенные Лиссабонским договором, и их влияние на динамику развития трудового права Европейского союза. Впервые проанализирована новейшая судебная практика по трудовым делам Суда Европейского союза, а также новейшие директивы Европейского союза в сфере труда. В целях более глубокого исследования трудового права в системе правопорядка Евросоюза полнее раскрыты особенности трудового права Европейского союза (терминология, развитие, источники трудового права, проблемы реализации индивидуального и коллективного трудового права).

Предназначается студентам, аспирантам и преподавателям юридических факультетов высших учебных заведений.

УДК 349.2(470)(075.8)

ББК 67.405я73

© Т. А. Постовалова, 2014

© ООО «Проспект», 2014

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

«L» (Legislation) – законодательство

«С» (Communications) – Сообщения

CEEP – Европейское объединение публичных предпринимателей

ECR (European Court Reports) – Сборник судебной практики

INICE – Индустриальное объединение Европы

OJ (Official Journal of the European Union) – Официальный журнал Европейского союза

Slg. (Sammlung) – Сборник

UEAPME – Объединение европейских ремесленников и малых предпринимателей

UNICE – Союз индустриальных объединений и объединений работодателей Европы

ВТО – Всемирная торговая организация

ГАТС – Соглашение о торговле услугами

ГАТТ – Генеральное соглашение о тарифах и торговли

Директива об общих положениях – Директива № 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г. «Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе»

Договор о ЕЭС – Договор об учреждении европейского экономического сообщества (подписан 25.03.1957; вступил в силу 01.05.1958)

Договор о ЕС (Маастр. ред.) – Договор о Европейском сообществе, в редакции Маастрихтского договора (подписан 07.02.1992; вступил в силу 01.11.1993)

Договор о ЕС (Амстерд. ред.) – Договор о Европейском сообществе, в редакции Амстердамского договора, изменяющего Договор о Европейском союзе, договоры, учреждающие Европейские сообщества, и некоторые связанные с ними акты (подписан 02.10.1997; вступил в силу 01.05.1999)

Договор о ЕС (Ниц. ред.) – Договор о Европейском сообществе, в редакции Ниццкого договора (подписан 26.02.2001; вступил в силу 01.02.2003)

Договор о Евросоюзе (Лиссаб. ред.) – Договор о Европейском союзе, в редакции Лиссабонского договора (подписан 13.12.2007; вступил в силу 01.12.2009)

ЕАСТ – Европейская ассоциация свободной торговли

Евратом – Европейское сообщество по атомной энергии

Евросоюз, Союз – Европейский союз

ЕЕА – Единый европейский акт

ЕКПЧ – Европейская конвенция о правах человека

ЕОУС – Европейское объединение угля и стали

ЕС – Европейское сообщество

ЕСПЧ – Европейский суд по правам человека

ЕЦБ – Европейский центральный банк

ЕЭП – Европейское экономическое пространство

ЕЭС – Европейское экономическое сообщество

Конституция – Конституционный договор Европейского союза

МОТ – Международная организация труда

СИС – Шенгенская информационная система

Совет – Совет Европейского союза

СПИ – Суд первой инстанции

Суд ЕС – Суд Европейских сообществ, Суд Европейского союза. Термин «Суд Европейских сообществ» существовал до 01.12.2009, а c тех пор его официальное название – Суд Европейского союза.

ТРИПС – Соглашение по торговым аспектам прав интеллектуальной собственности (TRIPS – The Agreement on Trade-Related Aspects of Intellectual Property Rights) (вступило в силу 01.01.1995)

Хартия – Хартия основных социальных прав работников Сообщества 1989 г.

ВВЕДЕНИЕ

Правовая система Евросоюза объединяет несколько правовых семей: романо-германскую, общего права, бывшую социалистическую. Кроме того, в трудовом праве государств – членов Европейского союза выделяют еще четыре правовые подсистемы:

1) австро-германскую (Германия, Австрия и отдельные правовые институты трудового права Нидерландов, Португалии и Греции);

2) французскую (Франция, Бельгия, Люксембург и частично Нидерланды);

3) южно-европейскую (Италия, Испания, частично Португалия и Греция);

4) англо-ирландскую и скандинавскую (Дания, Финляндия и Швеция).

Трудовое право Европейского союза – самостоятельная отрасль, развивающаяся на протяжении нескольких десятков лет. Накоплен огромный правовой материал, представляющий уникальную ценность. Несмотря на многочисленные мероприятия по гармонизации и экономической интеграции трудового права и выравнивание трудовых стандартов, между правовыми системами государств – членов Евросоюза все еще сохранились существенные различия. Особенно это касается тех стран, трудовое право которых относилось к социалистической правовой системе.

На постсоветском пространстве по трудовому праву Европейского союза изданы немногочисленные учебные пособия. В сборнике материалов С. Ю. Кашкина, П. А. Калиниченко «Трудовое и социальное право Европейского союза: документы и материалы»1 представлены основополагающие документы в области трудового права Евросоюза. Ю. С. Кашкиным было издано учебное пособие «Трудовое право Европейского Союза», в котором освещены некоторые вопросы трудового права Европейского союза^2. В 2012 г. под редакцией доктора юридических наук профессора Г. С. Скачковой издан сборник «Трудовое право России и стран Евросоюза»3. Отдельные аспекты трудового права Евросоюза рассмотрены И. Я. Киселевым^4, А. М. Лушниковым; М. В. Лушниковой^5, К. Н. Гусовым и Н. Л. Лютовым в рамках анализа проблем международного трудового права^6.

Т. А. Постоваловой в 2010 г. издано учебное пособие «Трудовое и социальное право Европейского союза», в котором кратко изложены вопросы индивидуального и коллективного права Европейского союза^7. В настоящем издании впервые представлен большой материал, подробно освещающий трудовое право Европейского союза, особое внимание уделено решениям Суда Европейского союза по делам, вытекающим из трудовых отношений^8. Основная цель данной работы – расширение и углубление знаний о трудовом праве Европейского союза как мировой цивилизационной ценности.

В Федеративной Республике Германия по трудовому праву Европейского союза опубликован ряд учебных и практических пособий, монографий и комментариев, в частности таких ученых, как К. Рихенхубер^9, Ш. Фрайберг^10, Д. Шик^11, Г. Тюзинг^12.

Заслуживает внимания монография немецкого ученого Катерины Циглер, посвященная понятию наемного работника в трудовом праве ЕС.

В Австрийской Республике по трудовому праву Европейского союза были изданы монографии и учебные пособия таких авторов, как М. Фукс, Ф. Мархольд^13, В. Шраммель, Г. Винклер^14, К. Хисл, У. Рунггальдер^15.

В Великобритании в 2012 г. вышло четвертое издание монографии К. Барнард^16. Политика и практика права занятости в Европейском союзе анализируется Ф. Уотсон^17.

Процессы глобализации, характерные для всех областей современной жизни, оказывают унифицирующее воздействие, в том числе и на законодательства стран СНГ. Происходит укрепление деловых трансграничных и научных связей, интенсивное перемещение товарных, финансовых и человеческих ресурсов. В контексте международной интеграции активизируются и развиваются различные аспекты межгосударственного сотрудничества, что предопределяет постоянное дополнение и сближение различных моделей правового регулирования труда в современном мире. Трудовое право стран Евросоюза интегрируется в общемировую систему правового регулирования труда, передавая другим собственный нормотворческий и практический опыт в трудовой сфере. Одновременно происходят освобождение трудового права от устаревших и неэффективных конструкций, заимствование по мере необходимости разнообразных концепций в теории и практике различных регионов мира, адаптация их к внутригосударственным особенностям и потребностям на современном этапе.

Ознакомление с трудовым правом Евросоюза предоставит студентам возможность оценить его значение и место в современном европейском мире и в исторической ретроспективе, осознать эту отрасль как уникальное явление глобальных масштабов.

Законодательство приведено по состоянию на январь 2014 г.

ГЛАВА I

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО COЮЗА

§ 1. Возникновение трудового права Европейского союза

Понятие «Европа» многозначно. Оно может употребляться как обозначение для целого континента или для отдельных организационных единиц европейской интеграции. В первом смысле «Европа» – географическое понятие; во втором – объединение правовое, культурное, ценностное, социальное, экономическое.

Возникновение трудового права в Европе связано с индустриализацией. Свобода промыслов, наемная работа вместо обязательной цеховой принадлежности привели к появлению наемных промышленных работников. Негативной стороной новых свобод на рынке труда стали использование неограниченного рабочего времени, детской работы во вредных условиях труда, а также зависимость наемных работников от заработной платы. При неурегулированном рынке труда предложение рабочей силы не снижалось соответственно снижению стоимости труда. Рабочим приходилось находить дополнительный заработок или устраивать на работу детей, чтобы улучшить материальное положение семьи. Вследствие этой разрушительной конкуренции заработная плата снижалась по бесконечной спирали, так как наемные работники были вынуждены бороться за свое выживание. Эти парадоксы конкуренции при неурегулированном рынке труда вели к монополии. Работодатели легко защищали свои интересы, так как в принципе наемных работников легко заменить. Такая монополистическая структура рынка труда и вытекающая из нее конкуренция по снижению заработной платы заставила наемных работников в начале XIX в. заняться самоорганизацией. Они стали создавать коалиции (первоначально союзы о помощи, затем профсоюзы), которые сначала служили только для взаимной помощи, но вскоре стали служить и для борьбы за лучшие условия труда. Первыми в законодательстве о труде появились запреты коалиции. Во Франции это был Закон о шляпниках 1791 г. (Loi de Chapelier), Британский акт об объединении 1799 г. (Britisch Combination Act) и § 181 Прусского промыслового порядка 1845 г. Они запрещали не только организацию, но и заключение тарифных соглашений, а также, что само собой разумеется, и забастовки. После отмены запрета коалиции предприниматели также стали организовывать союзы, чтобы иметь возможность взаимодействовать с профсоюзами. Так возникли коллективные трудовые отношения, или промышленные отношения.

Коллективные переговоры (тарифные переговоры), споры (трудовая борьба) и соглашения (тарифные договоры) до сегодняшнего дня составляют суть взаимоотношений между работодателями и наемными работниками. После запрета коалиции законодательно были запрещены детский труд, работа женщин в ночное время, а также работа по определенным профессиям или на определенных работах. Далее последовало принятие законодательства о защите труда, например появился запрет работы с белым фосфором, а также ограничения продолжительности ежедневного труда. За соблюдение этого фабричного законодательства отвечали фабричные инспекторы. По терминологии континентальной Европы речь шла о публично-правовых нормах. Одновременно в большинстве стран, которые являются современными членами Европейского союза, создавались законодательные основы рабочих комитетов и фабричных союзов. Из этих норм в Германии и Австрии позднее возникло законодательство о совокупности прав и обязанностей предпринимателя и коллектива (совета) рабочих и служащих данного предприятия (Betriebsverfassung) – современное законодательство о коллективных договорах. В других государствах создавалось промышленное представительство, которое частично базировалось на коллективно-трудовых основаниях, частично комбинировалось с трудовыми объединениями в сфере защиты труда. Позднее законодательство о труде регулировало повседневную сферу индивидуально-трудовых отношений, например прекращение трудового договора, в том числе защиту работника при прекращении трудового договора, трудовые дополнительные обязанности наемных работников и работодателей и др.

Первоначально соответствующие предписания закреплялись в коллективных соглашениях путем автономного регулирования (в Германии – тарифные, в Австрии – коллективные договоры), затем – на законодательном уровне. Согласно национальным традициям различаются количественные и качественные отношения между коллективным договором и законодательным регулированием.

История возникновения трудового права показывает, что, во-первых, правовое регулирование профсоюзов как организаций наемных работников и работодателей является специфичным для трудового права. Оно является основанием для возникновения коллективного трудового права. Во-вторых, трудовое право до ХХ в. рассматривалось в юридической науке как специальная дисциплина, в которой принципы других отраслей права не применялись. Почти везде в Европе для рассмотрения трудовых споров были созданы специальные суды, в которых участвуют и непрофессиональные судьи из числа представителей профсоюзов и объединений работодателей. Судьи и адвокаты по трудовым делам часто специализируются только по этой категории дел, так как трудовое право является очень специфической отраслью права. В-третьих, трудовое право и сегодня рассматривается преимущественно как право, которое занимается защитой наемного работника. Это вызвано слабостью структурного положения работника в рамках рыночной экономики, когда собственность на средства производства принадлежит работодателю. Развивается тенденция диверсификации позиции нанимателя как работодателя, развиваются различные формы согласования позиций работодателя с мнением наемного работника.

Итак, европейское трудовое право является продуктом и инструментом интеграции Европы. Европейская интеграция выражена в двух инстанциях – Совете Европы и Европейском союзе.

Совет Европы является международной организацией с местом нахождения в Страсбурге. Членами Совета Европы являются 46 государств.

Главные органы Советы Европы – Парламентская ассамблея и Комитет министров. Парламентская ассамблея не имеет собственной компетенции по изданию международных актов, имеющих международную силу. Ее задачей является способствование более тесной связи между государствами-членами для защиты идеалов и принципов, которые являются общим достоянием государств-членов, способствование их экономическому и социальному прогрессу, что осуществляется путем принятия соглашений. Конвенции Совета Европы имеют особое значение для права Евросоюза.

Обе организации основывают европейскую интеграцию на правах и свободах человека, которые Европейский союз гарантирует в Договорах о Европейском союзе и Договоре о функционировании Европейского союза, и обосновывает экономическими свободами личности, а именно свободой передвижения товаров, услуг, капитала и лиц.

В рамках Совета Европы гарантией свободы является охрана личности путем защиты ее от превышения власти национальными государствами или путем обеспечения мероприятиями социальной защиты.

В рамках свобод Европейского союза гарантируется экономическая торговля без границ. Это так называемое транснациональное расширение и распространение рыночных свобод. Свободы Европейского союза имеют своей целью создание транснационального экономического и социального порядка.

Право Европейского союза, являясь интеграционным по характеру, вводит единые нормы поведения граждан и организаций во многих областях их жизни, закладывая тем самым юридические основы для создания «как можно более тесного Союза народов Европы». В нормах данной правовой системы закреплены принципы единого внутреннего рынка и правовой режим единой валюты (евро), статус институтов (Европейский парламент, Совет Европейского союза и др.) и юридических лиц, единой (шенгенской) визы и др.

Обе организации принимают нормы для того, чтобы влиять на законодательство государств-членов. Эти нормы имеют различную эффективность и юридическую силу. Совет Европы черпает возможности своего поведения из международного права и, следовательно, не может непосредственно устанавливать нормы для государств-членов. Его нормы требуют имплементации в национальное право, а это уже полномочия национальных законодателей.

Соотношение права Евросоюза и национального права точнее и полнее, чем любой другой показатель, характеризует не только общее назначение Союза, его природу и главные цели, но и достигнутый уровень интеграции в реальном измерении. Для того чтобы правопорядок, установленный в Евросоюзе, был рациональным и эффективным, он должен удовлетворять в числе других двум непременным условиям. Во-первых, соотношение права Евросоюза и национального права призвано отражать баланс интересов, которые представляли и представляют, с одной стороны, Союз, а с другой – входящие в него государства. Во-вторых, обязательными являются критерии эффективного правового регулирования, т. е. строгая иерархия правовых актов и современная технология их реализации^18. Право Евросоюза в силу своей особой природы должно быть не только автономным и независимым от национального права, но и иметь с ним устойчивые связи и отношения.

Традиционно при анализе проблем, касающихся характера взаимосвязи и взаимодействия международного и внутригосударственного права, выделяют две концепции: монизма и дуализма^19. Согласно монистическому подходу международное право и национальное право являются интегрированными друг в друга и составляют единое целое^20. При дуалистическом подходе они рассматриваются как две различные системы^21. Классический монизм основывается на единстве правопорядков и иерархии источников права. Монистическая теория признает примат международного права над национальным. После ратификации международного договора международное право начинает действовать и при этом не требуется никакого акта о его инкорпорации и издания специального закона. Согласно классической дуалистической концепции международное и национальное право – это два различных, относительно самостоятельных правопорядка, и требуется трансформация международного договора в национальное право. Отсутствие трансформации может противоречить международному праву и повлечь международно-правовые санкции, но на национальное право это не влияет.

Существует и смешанная позиция, согласно которой не существует ни иерархии норм международного и национального права, ни автономии их друг от друга. Конфликт между международным и национальным правом может и вообще не наступить, а если это случится, то проблема может решиться в виде соответствующего договора.

Согласно обеим концепциям национальное право определяет взаимодействие с международным правом. Национальное право само определяет действие международных норм на территории государства. Однако современная международно-правовая доктрина считает, что внутригосударственное действие международного права является вопросом национальной конституции как следствие соблюдения общих принципов государственного суверенитета Содержание конституционных норм государств-членов основывается на монистической или дуалистической традиции. Среди государств – основателей Европейского союза Германия и Италия выступают как представители дуализма, а страны Бенилюкса и Франция – как представители монистической концепции, хотя французские суды непосредственно не применяют международные нормы. Великобритания и Скандинавские страны, присоединившиеся к Евросоюзу позднее, принадлежат к «дуалистическому лагерю», а Испанию, Португалию, Грецию и Австрию скорее можно отнести к монистической традиции.

Международное право создало рамки для формирования трудового права Евросоюза. Европейское международное трудовое право базируется на универсальных соглашениях, которые действуют во всем мире и заключены в рамках ООН и МОТ. Организация ООН и МОТ произошла по инициативе европейских государств. Масштаб и универсальность международного трудового права не показывает реальность и экономическую производительность развивающихся стран. Поэтому возникает много сложностей, связанных с законодательством ВТО.

ООН. Всеобщая декларация прав человека 1948 г. содержит нормы, которые до этого применялись как общепризнанные правовые принципы и международные обычаи. Согласно данному документу к трудовому праву относятся:

– свобода объединений и ассоциаций как основа права на создание профсоюзов (ст. 20, ч. 4 ст. 23);

– право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защита от безработицы (ч. 1 ст. 23);

– право на равную оплату за равный труд, право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение (ч. 2 и 3 ст. 23);

– право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

– право на особое попечение и помощь для матерей и детей (ч. 2 ст. 25).

Декларация содержит запрет дискриминации и гарантированное право человека на права и свободы без какого-либо различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения (ст. 2). Декларация является отправным пунктом для важнейших пактов в сфере прав человека.

Права, содержащиеся в ст. 23, 24 Декларации, были кодифицированы в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Пакт обязывает государства, участвующие в нем, принять в максимальных пределах имеющихся ресурсов меры к тому, чтобы обеспечить полное постепенное осуществление признаваемых в данном Пакте прав всеми надлежащими способами (ч. 1 ст. 2).

Участвующие в Пакте государства признают:

– право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (ст. 6);

– право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся:

• справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, например, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд;

• удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Пакта;

b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

c) одинаковую для всех возможность продвижения на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (ст. 7);

– право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации (ст. 8).

Пакт носит в целом прагматичный характер. С правовой точки зрения наказание за его нарушение слабое: в случае нарушения Пакта в отношении государства-нарушителя выносятся рекомендации.

Международный пакт о гражданских и политических правах содержит немного норм, относящихся к трудовым отношениям. К ним относятся право каждого человека на свободу ассоциаций с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. Его исполнение лучше структурировано. Индивидуальные жалобы на неисполнение Пакта невозможны, рассматриваются только жалобы государств.

Запрету дискриминации посвящены два соглашения – Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. Обе конвенции обязывают государства, их подписавшие, в том числе государства – члены Евросоюза, исключить дискриминацию, основанную на расе, цвете кожи или этническом происхождении, и дискриминацию женщин в отношении права на труд, свободный выбор труда, справедливые и безопасные условия труда, равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, право на вступление в профсоюзы. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. рассматривает право на защиту женщин в период беременности, отпуск по беременности и родам, запрет увольнения на основании беременности или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении, равенство женщин при допуске к медицинскому обслуживанию, в частности в том, что касается планирования размера семьи, на запрет дискриминации и одинаковые условия при выборе профессии или специальности для доступа к образованию, одинаковые возможности получения стипендий и других пособий по образованию и др.

Согласно ч. 1 ст. 1 Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г., «выражение "расовая дискриминация" означает любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека, основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни». Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. предусматривает, что «для целей настоящей Конвенции понятие "дискриминация в отношении женщин" означает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области». Обе названные Конвенции четко определяют мероприятия для достижения фактического равенства. Их действенность усиливается путем эффективного исполнения, которое основывается на возможности подачи государственных и индивидуальных жалоб и регулярных докладов государств в Специальный комитет.

Международная организация труда (МОТ) была организована в 1919 г. на международной конференции. Организация строится по принципу равного трипартизма, устанавливая международные минимальные стандарты в трудовых отношениях, при участии социальных партнеров. Правотворческая деятельность МОТ носит сложный характер. Нормы МОТ принимаются на ежегодной общей конференции. Как конвенции, так и рекомендации МОТ, принимаются % присутствующих делегатов. Согласно ст. 3 Устава МОТ, на ее Генеральной конференции участвуют по четыре представителя от каждого члена Организации, из которых двое являются правительственными делегатами, а двое представляют соответственно: один – предпринимателей, а второй – трудящихся. В любом случае % присутствующих делегатов необходимо для окончательного принятия конвенций или рекомендаций. Кроме того, для вступления в силу должна быть ратифицирована минимум двумя государствами – членами МОТ.

В рамках МОТ принято множество конвенций и рекомендаций. Важнейшими из них для обеспечения прав человека в трудовых отношениях являются: Конвенция 1948 г. «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (Конвенция № 87); Конвенция 1949 г. «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (Конвенция № 98); Конвенция 1971 г. «О представителях трудящихся» (Конвенция № 135); Конвенция 1957 г. «Об упразднении принудительного труда» (Конвенция № 105); Конвенция 1973 г. «О минимальном возрасте» (Конвенция № 138); Конвенция 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий» (Конвенция № 111).

Конвенция 1951 г. «О равном вознаграждении» (Конвенция № 100) и Конвенция (пересмотренная) 1970 г. «Об оплачиваемых отпусках» (Конвенция № 132) нашли прямое отражение в ст. 156, 157 Договора о функционировании Европейского союза. Механизм контроля исполнения конвенций МОТ имеет среднюю эффективность. Любой член МОТ имеет право подать жалобу в Международное бюро труда на любого другого члена организации, который, по его мнению, не обеспечил эффективного соблюдения конвенции, ратифицированной ими обоими. Административный совет может назначить комиссию для расследования жалобы и предоставления доклада по этому вопросу. Он может принять такую же процедуру или по собственной инициативе, или по жалобе делегата конференции. Для рассмотрения жалобы создается комиссия. После всестороннего разбора жалобы комиссия по расследованию составляет доклад, содержащий ее выводы по всем фактическим данным, позволяющим установить суть этого спора, а также ее рекомендации относительно тех мер, которые следовало бы предпринять для удовлетворения жалобы, и сроков их осуществления (ст. 28 Устава). Согласно ст. 29 Устава генеральный директор Международного бюро труда направляет доклад Комиссии по расследованию Административному совету и каждому из правительств, затронутых в споре, и обеспечивает опубликование этого доклада. Каждое из этих правительств в трехмесячный срок сообщает генеральному директору Международного бюро труда, принимает ли оно рекомендации, содержащиеся в докладе комиссии, а если не принимает, то желает ли оно передать спор в Международный суд.

Эффективность механизма исполнения конвенций МОТ зависит от того, признают ли государства, ратифицировавшие конвенцию, юрисдикцию Международного суда. Возникает ситуация, типичная для международного права: каждое государство имеет суверенитет, и не существует аппарата принуждения над суверенными государствами, если государство не дало согласия на юрисдикцию какого-либо международного судебного органа. Действие внутригосударственного права основывается не только на силе аппарата принуждения, судов, полиции и т. д. Правовые нормы исполняются в повседневной жизни не только из-за страха перед наказанием, но и благодаря внутреннему убеждению. Если последнее исчезнет у большей части населения, то даже государственный аппарат принуждения будет не в состоянии на длительное время обеспечить правопорядок. Правовой характер и действие международного права основываются на связанности государств общими правовыми принципами, которые имеют естественно-правовую природу. Практически международное право основывает свое действие на принятии его государствами, т. е. на согласии.

Всемирная торговая организация (ВТО) была организована в 1994 г. на основе многосторонних соглашений: Генерального соглашения о тарифах и торговли (ГАТТ); Соглашения о торговле услугами (ГАТС); Соглашения о торговле, относящейся к правам интеллектуальной собственности; Соглашение по торговым аспектам прав интеллектуальной собственности (ТРИПС); Соглашение по торговым аспектам инвестиций (Trade Related Aspects of Investment Measures).

ВТО устанавливает принципы свободной торговли и не имеет никакого социально-политического значения. Либерализация мировой торговли по принципам наибольшего благоприятствования и недискриминации может все-таки существенно повлиять на трудовые минимальные стандарты в государствах и, соответственно, имеет практическое значение для международного трудового права и трудового права Евросоюза. Социально-политическое влияние соглашений в рамках ВТО на международный торговый оборот и социальную защиту является дискуссионным. В рамках ГАТТ особыми льготными условиями пользовались развивающиеся страны. На эффективность ГАТТ частично влияла свобода въезда наемных работников для предоставления услуг и другие факторы. Эффективность ВТО по сравнению с ГАТТ еще анализируется.

Международное трудовое право конкретизируется в специфичных европейских соглашениях. По содержанию между ними нет большого различия, но имеются различия в механизме контроля их исполнения.

На развитие трудового права Европейского союза оказали влияние следующие основополагающие документы Совета Европы: Конвенция о защите прав человека и основных свобод; Европейская социальная хартия; Европейская конвенция о защите данных; Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов.

Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (ЕКПЧ) основана на защите гражданских свобод. Для трудового права имеют значение запрещение принудительного труда (ст. 4), свобода собраний и ассоциаций, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 11), а также запреты дискриминации (ст. 14). Все эти права относятся к гарантированным правам. Европейская конвенция по содержанию соответствует универсальному международному праву, но особенное значение ей придает эффективный механизм контроля исполнения, который был усилен 11 Протоколом от 1 ноября 1998 г.

Европейский суд по правам человека (Страсбург) разрешает жалобы о нарушении любой конвенции государствами, подписавшими ее. Европейский суд по правам человека может непосредственно рассматривать как жалобы государств, так и индивидуальные жалобы любого физического лица, любой неправительственной организации или любой группы частных лиц. О приемлемости жалобы выносится специальное решение суда. Палата Суда состоит из трех-семи судей; Большая палата состоит из 17 судей. Большая палата выносит по делу свое постановление. Постановление Большой палаты является окончательным. В Большую палату может быть обжаловано постановление любой из палат. Европейский суд по правам человека является единственным международным судом, куда частные лица непосредственно могут обжаловать акты государств, гражданами которых они являются, на предмет нарушения прав человека. В данном суде также возможна косвенная проверка актов Евросоюза путем подачи индивидуальных жалоб против отдельных государств – членов Евросоюза. Система правовой защиты собственным судом приводит к тому, что статьи ЕКПЧ конкретизируются путем выработки судебной практики. К трудовому праву государств – членов и самого Европейского союза, в частности, судебная практика, относящаяся к ст. 11.

ЕКПЧ устанавливает гарантии свободы индивидуальных и коллективных ассоциаций и тем самым регулирует основы тарифной автономии и права на забастовки.

Юридическая обязательность ЕКПЧ непосредственно для Евросоюза была признана в его учредительных документах еще в 1992 г.: «Основные права, как они гарантированы Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод, подписанной в Риме 4 ноября 1950 г., и как они вытекают из общих конституционных традиций государств-членов, входят в содержание права Союза в качестве общих принципов» (§ 2 ст. F Договора о Европейском союзе (Маастр. ред.); § 3 ст. 6 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.).

ЕКПЧ была ратифицирована всеми странами – членами Евросоюза. Только со вступлением в силу Договора о Евросоюзе (Лиссаб. ред.) Европейский союз стал участником ЕКПЧ. «Союз присоединяется к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Это присоединение не изменяет компетенцию Союза, как она определена в Договорах» (абз. 3 ст. 6 Договора о Евросоюзе, Лиссаб. ред.).

Европейская социальная хартия (Турин, 1961 г., пересмотрена в Страсбурге 3 мая 1996 г.) для трудового права имеет большее значение, чем ЕКПЧ. Она является так называемым договором-меню. «Каждая из сторон-участников обязуется считать имеющими для себя обязательную силу по меньшей мере пять из семи нижеследующих статей части II настоящей Хартии: ст. 1, 5, 6, 12, 13, 16 и 19 (сфера тесных обязательств). Кроме того, «помимо статей, избранных ею в соответствии с предыдущим подпунктом, считать имеющими для себя обязательную силу дополнительное число статей или пунктов, имеющих цифровое обозначение, части II настоящей Хартии, которое она изберет, при этом общее число обязательных для нее статей и пунктов, имеющих цифровое обозначение, должно составлять не менее десяти статей или 45 пунктов, имеющих цифровое обозначение».

Часть I Хартии является декларацией целей, к достижению которых договаривающиеся стороны будут стремиться всеми необходимыми средствами. Части III–V содержат нормы об обязательствах, контроле и применении Хартии. Гарантированные права, указанные в ч. II Хартии, охватывают наряду с правами в сфере индивидуальных и коллективных трудовых отношений также гарантии социального прогресса и права на социальное обеспечение. Государства-участники должны принять на себя следующие обязательства в сфере трудового права:

– право на труд;

– обязанность создавать или поддерживать для всех трудящихся бесплатную службу по трудоустройству;

– обеспечивать (или содействовать) соответствующую профессиональную ориентацию, подготовку и переподготовку (ст. 1);

– право на заключение коллективных договоров и право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных договоров (ст. 6).

Право на справедливые условия труда, право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, а также право на справедливое вознаграждение (ст. 2–4 Хартии) принадлежат к менее обязательной части гарантированных прав, куда относятся также право детей и подростков на защиту и право работающих женщин на защиту. Эти права, как и предыдущие, также принадлежат к общему международному трудовому праву.

Механизм исполнения Хартии менее эффективный, чем механизм ЕКПЧ. В 1995 г. был принят Протокол, который увеличил его эффективность. Государства, подписавшие Хартию, два раза в год направляют доклады Генеральному секретарю Совета Европы. Эти доклады рассматриваются Комитетом экспертов, который состоит из девяти независимых экспертов. Комитет экспертов выносит заключение. Доклады сторон и Комитета независимых экспертов направляются в Правительственный комитет.

5 мая 1988 г. был принят Дополнительный протокол к Европейской социальной хартии, а 21 октября 1991 г. – Протокол о внесении изменений в Европейскую социальную хартию. 9 ноября 1995 г. был принят Дополнительный протокол к Европейской социальной хартии, вводящий систему коллективных жалоб. В 1996 г. Европейская социальная хартия, вступившая в силу в июле 1995 г., была пересмотрена. Хартия ратифицирована 18 государствами, в том числе такими членами Евросоюза, как Бельгия, Финляндия, Франция, Ирландия, Италия, Литва, Швеция, Словения и Кипр. После изменений в сферу обязательного принятия обязательств по обеспечению стали входить право детей и молодежи на защиту (ст. 7), а также ст. 20, регулирующая право на равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола.

Существуют и другие соглашения, регулирующие трудовые отношения между европейскими государствами. В частности, в сфере транспорта, например, существует соглашение об условиях труда на рейнском пароходстве, заключенное между Бельгией, Германией, Нидерландами, Францией и Швейцарией. Существует также Европейский договор о труде лиц, занятых при международных перевозках. С конца 1980-х гг. не было принято никаких специальных региональных трудовых соглашений, кроме тех, которые заключались в рамках Совета Европы.

Со вступлением в силу Договора о функционировании Европейского союза Евросоюз стал признаваться юридическим лицом.

Евросоюз может заключать соглашения с одной или несколькими третьими странами или международными организациями, когда это предусматривают Договоры, а также в тех случаях, когда заключение соглашения либо является необходимым для достижения в рамках политики Союза одной из целей, указанных Договорами, либо предусмотрено в юридически обязательном акте Союза, либо способно затрагивать общие правила или изменять их действие (ст. 216 Договора о функционировании Европейского союза). Государства-члены имеют право заключать любой международный договор при условии, что он не противоречит соглашениям, подписанным Евросоюзом, или не относится к зоне компетенции Союза.

Договор о функционировании Европейского союза применяет монистический принцип. Соглашения, заключенные Союзом, имеют обязательную силу для институтов Союза и для государств-членов (ст. 216 Договора о функционировании Европейского союза). Монополией по толкованию международных договоров, которые непосредственно действуют в ЕС, обладает Суд ЕС, а с точки зрения международного права для аутентичного толкования международного права компетентным является орган, который в соответствующем договоре указан как компетентный. Так, например, для соглашений в рамках ООН таким органом является Международный суд. Практика Суда ЕС показывает, что международные договоры, которые являются обязательными для ЕС, имеют непосредственное действие в праве ЕС^22. Суд ЕС по таким делам частично отрицал непосредственное действие соответствующих соглашений, например ГАТТ 1994 г.23

Трудовое право Евросоюза и международное трудовое право взаимно влияют друг на друга. Это влияние возникает из обязательности международных соглашений для государств-членов. Согласно ст. 351 Договора о функционировании Европейского союза, положения Договоров не затрагивают права и обязанности, вытекающие из соглашений между одним или несколькими государствами-членами с одной стороны и одним или несколькими третьими государствами с другой стороны, которые были заключены до 1 января 1958 г. или – в отношении присоединяющихся государств – до дня их присоединения. В той мере, в какой данные соглашения не соответствуют Договорам, заинтересованные государство-член или государства-члены прибегают к любым подходящим средствам, чтобы ликвидировать установленные несоответствия. В случае необходимости государства-члены содействуют друг другу в достижении этой цели и, когда уместно, вырабатывают совместный подход. Государства-члены обязаны как можно скорей устранить противоречия при их возникновении между старыми международными соглашениями и Договором о ЕС^24.

Итак, трудовое право Европейского союза формировалось под воздействием концептуальных построений и практики, свойственных национальным правовым системам государств-членов и международному праву. Они трансформировались и использовались с учетом целей и задач и необходимости достижения максимально эффективного решения проблем, отнесенных к их юрисдикции.

§ 2. Развитие трудового права Европейского союза

Трудовое право Европейского союза сформировалось под воздействием доктрин, свойственных национальным правовым системам государств-членов, а также международному праву. В возникновении и развитии трудового права Европейского союза можно выделить семь этапов^25. Каждый этап имеет свою социально-политическую философию.

Первый этап. Экономический неолиберализм и свободы (1957–1971). Со времени образования (1957 г.) Европейского экономического сообщества (ЕЭС) его главной задачей становится координация экономической политики и создание общего рынка. В рамках ЕЭС усилия государств-членов сконцентрированы на создании предпосылок для мобильности наемных работников. Важнейшими законодательными актами этого периода были: Регламент № 1612/68/ЕЭС «О свободе передвижения работников в Сообществе» и Директива № 68/360 «Об отмене ограничений на передвижение и проживание работников и их семей внутри Сообщества», а также Регламент № 1251/70 ЕЭС «О праве наемных работников оставаться на территории государства-члена после осуществления там трудовой деятельности». В Договоре о Европейском объединении угля и стали и Договоре о Европейском сообществе по атомной энергии (ЕОУС и Евроатом) по данному вопросу содержится меньше норм. Так, в Договоре о ЕОУС отражен принцип активной политики на рынке труда и принцип интеграции социальных партнеров в развитии данной политики. Высший руководящий орган должен был активно способствовать эффективной занятости, бороться против снижения потребности в рабочей силе и компенсировать путем денежных выплат неизбежную потерю рабочих мест (ст. 56 Договора о ЕОУС). Этот механизм в 1960-е гг. имел большое значение и рассматривался как предшественник Европейского социального фонда. При высшем руководящем органе была создана Совещательная комиссия, которая состояла из представителей производителя, наемных работников, потребителей и торговцев (ст. 18 Договора о ЕОУС). Интеграция социальных партнеров в проводимую политику сегодня рассматривается как основа социального диалога. При снижении заработной платы Высший руководящий орган был правомочен на вмешательство в рыночную конкуренцию (ст. 68 Договора о ЕОУС). На практике данное предписание по активному предотвращению социального демпинга не применялось.

Договор о Евроатоме 1957 г. содержал те же социально-политические компоненты. Так, в сфере защиты здоровья и безопасности наемных работников он предусматривал разработку обязательных норм независимым комитетом.

Второй этап. Социальные акции и «золотое время гармонизации» (1972–1980). В Европе начиная с конца 1960-х гг. наемные работники требовали право участия в экономической жизни. В важнейших государствах Сообщества произошла смена правительств, что придало новый социально-политический импульс для развития данных требований. Так, в Германии В. Бранд был сторонником тесной интеграции в сфере интересов наемных работников. Во Франции возникла возможность возвращения де Голля, что тоже способствовало усилению европейской интеграции. В пользу европейской социальной политики говорило и расширение ЕЭС от первоначальных шести государств-членов (Франция, Германия, Нидерланды, Люксембург, Италия и Бельгия) до девяти (вступили еще Великобритания, Ирландия и Дания). Расширение ЕЭС привело к увеличению различий социальных традиций в Сообществе, нивелирование которых не было возможным без активной социальной политики. В 1971 г. Комиссия разработала социально-политическую программу действия, а в 1972 г. на Парижской встрече Совет министров ЕЭС выступил с социально-политическим заявлением о том, что активное действие в социально-политической сфере имеет такое же значение, как Экономический и валютный союз.

В 1974 г. была принята первая социально-политическая Программа действий. Ее основными целями было осуществление политики полной занятости, улучшение условий жизни и труда. Все это было необходимо для вовлечения социальных партнеров в принятие социальных и экономических решений Сообщества, а также для участия наемных работников и их представителей в управлении предприятиями. Социально-политическая программа основывалась на новой философии: улучшение социальной и экономической политики и структуры не произойдет автоматически как следствие интеграции в рынок Сообщества, для этого требуются активные действия. Европейский кризис занятости, вызванный первым нефтяным кризисом, указал на необходимость гармонизации трудового права. Так, европейский концерн AZKO воспользовался различиями в трудовом законодательстве государств-членов и произвел увольнения в тех государствах, где была минимальная защита наемных работников. К социально-политическим мероприятиям относились и гармонизация трудового права в сферах равного обращения и равенства шансов на рынке труда мужчин и женщин, защита здоровья и усиление безопасности на рабочем месте, а также изменения структуры предприятий. Господствовал пример политики конкуренции трудового права ЕЭС, но прогресса в сфере коллективного участия наемных работников в управлении предприятием не произошло. Предложения Комиссии о включении положения об учете мнения наемных работников при управлении предприятием в Устав европейского общества (1970) и участии наемных работников при создании Европейского наблюдательного совета (1980) не были приняты.

Следует отметить, что в этот период были приняты следующие важнейшие директивы в области трудовых отношений. В 1975 г. были приняты Директива № 75/11/ЕЭС «О равной оплате труда мужчин и женщин» и Директива № 75/219/ЕЭС «Об унификации правового регулирования массового увольнения»; в 1976 г. – Директива № 76/207/ЕЭС «О равном обращении с мужчинами и женщинами в сфере доступа к занятости, включая профессиональное образование и условия труда»; в 1977 г. – Директива № 77/187/ЕЭС «О переходе предприятий и приобретаемых правах» и Директива № 77/576/ЕЭС «Об обозначении безопасности на рабочем месте» (изм. Директивой № 79/640/ЕЭС); в 1980 г. Директива № 80/987 ЕЭС «О защите наемного работника при неплатежеспособности работодателя».

Третий этап. Стагнация (1981–1985). В начале 1980-х гг. во всех государствах – членах ЕЭС возросла безработица, произошла смена правительств и изменилась социально-политическая ориентация важнейших государств-членов. В 1979 г. в Великобритании пришли к власти консерваторы во главе с М. Тэтчер. В 1983 г. в Германии к власти пришел Г. Коль. К кризису в экономике и безработице привело излишнее регулирование рынка труда. Новым направлением социально-политической философии стали призывы к «подвижности» и ограничению «излишнего регулирования». Но дерегулирование, которое частично определялось как тэтчеризм, вместо экономического процветания привело к социальному регрессу. В новой иерархии ценностей «дерегуляторов» экономическое процветание имело приоритет над социальным прогрессом.

Новая философия социальной политики нашла отражение во второй социально-политической программе действия 1984 г. Ее целями стали борьба с безработицей среди молодежи, введение новых технологий, безопасность на рабочем месте, усиление социального диалога между работодателями и представителями работников на предприятии и исследование влияния издержек на социальное обеспечение, конкурентоспособность и жизненный стандарт наемных работников.

В фазе стагнации социальной политики были приняты многочисленные предложения о принятии социальных директив. Среди последних можно выделить 5-ю Директиву «О гармонизации структуры обществ, основанной на объединении капиталов и введение в них согласования с работниками» (1983); Директиву «О добровольной частичной занятости» (1982); Директиву «О регулировании нетипичной занятости» (1982–1984); Директиву «Об отпуске родителям» (1984), а также предложения о разработке Рекомендации по сокращению рабочего времени. Была принята Рекомендация «О мероприятиях в сфере равенства мужчин и женщин в области труда». В сфере защиты труда были приняты следующие документы: Директива № 82/501/ЕЭС «О тяжелых производственных травмах», отдельные рамочные директивы об опасных веществах на рабочем месте – Директива № 82/605/ЕЭС «О защите работников от воздействия свинца» и Директива № 83/447/ЕЭС «О защите работника от воздействия асбеста».

Четвертый этап. Социальная политика и Единый европейский акт (ЕЕА) (1986–1992). На этом этапе не только социальная политика, но и вся европейская интеграция в целом находились в состоянии застоя. Европейская интеграция не улучшилась и со вступлением в ЕЭС Греции 01.01.1981, Испании и Португалии 01.01.1986. Причина заключалась в том, что в ЕЭС входили, с одной стороны, государства, которые принадлежали к самым экономически развитым странам мира, а с другой – государства, едва достигшие уровня среднего экономического развития. С объединением Германии (1990 г.) в Сообщество стал входить еще один слабо развитый экономический регион. Экономика требовала нового развития с точки зрения европейского капитала, европейского масштаба экономики, для того чтобы конкурировать с другими экономическими регионами (например, азиатским или американским). В этой ситуации был принят Единый европейский акт, который предусматривал создание внутреннего рынка (ст. 8А Договора о ЕЭС^26). Для создания пространства без внутренних границ требовалось сближение законодательств (ст. 100 А Договора о ЕЭС; ст. 95 Договора о ЕС (Ниц. ред.). ЕЕА закрепил положения об ответственности государств-членов за решение социальных проблем (ст. 138 Договора о ЕЭС).

В Белой книге Комиссии (с 1985 г. до создания внутреннего рынка в 1992 г.) социальная политика не отражена. Эта односторонняя ориентация на интересы предпринимателей вызывала критику профсоюзов Сообщества. Было принято значительное число директив о защите труда. Наиболее важная среди них – это Рамочная директива № 89/391/ЕЭС «О защите здоровья». До 1992 г. принято 12 отдельных директив. Среди них стоит упомянуть Директиву № 91/383/ЕЭС «О защите здоровья при нетипичных трудовых отношениях». Согласно ст. 118 А Договора о ЕЭС отдельным государствам-членам разрешалось устанавливать более высокий уровень защиты, чем установлено в директивах. На этом этапе в сфере трудового права, кроме защиты труда, наблюдался минимальный прогресс, обусловленный требованием единогласного решения. В сфере трудового права было заключено только две директивы: Директива № 86/378/ЕЭС «О равном обращении мужчин и женщин в сфере системы социальной защиты на предприятии» и Директива № 91/533/ЕЭС «О доказывании существенного содержания трудовых отношений». Много предложенных директив не было принято, например Директива «О распределении времени доказывания» и Директива «О косвенной дискриминации». Прогресс в сфере «мягкого права» был более заметен.

Правовая база социальной политики была расширена и благодаря принятию Хартии основных социальных прав трудящихся (1989 г.). Данная Хартия Сообщества была принята всеми государствами-членами, кроме Великобритании. Она охватывала основные принципы права Сообщества, а также принципы ЕКПЧ и обязательную часть Европейской социальной хартии. Кстати, она содержала также такие нормы, как гарантию справедливой оплаты труда (ст. 5), которая входила в необязательную часть Европейской социальной хартии. Хартия Сообщества не связывала непосредственно ни государства-члены, ни Сообщество. Только ст. 28 содержала требования Комиссии разработать эффективное внедрение этих норм в право Сообщества. Хартия, не имея юридической силы, обозначила главные цели социальной политики. Большое значение для становления социальной политики Сообщества имело Соглашение о социальной политике 1992 г.

Пятый этап. От Маастрихта к Амстердаму: две скорости (1993–1997). Следующим шагом для усиления интеграции было принятие Договора о Европейском союзе и Договора о Европейском сообществе (1992) в Маастрихте. К 1992 г. ЕЭС переросло рамки чисто экономического сотрудничества и, как отмечено в Договоре о ЕС (Маастр. ред.), превратилось в универсальное объединение под названием «Европейское сообщество» (ЕС). С этого времени в специальной литературе стал употребляться термин «право Европейского сообщества», официальный термин права ЕС^27. Договор о ЕС явился важным по значению и самым крупным по объему учредительным документом Союза. В нем закреплялась почти вся компетенция этой организации (кроме общей внешней политики и политики безопасности, вопросов борьбы с преступностью, а также атомной энергетики); в нем устанавливались основы экономической системы, статус граждан и руководящих институтов Союза в целом. В основной текст Договора о ЕС был включен раздел «Социальная политика, образование, профессиональное обучение и молодежь» (ст. 146–150). За Советом ЕС было закреплено право устанавливать минимальные социальные стандарты и технические нормы труда. Были упрощены некоторые процедурные вопросы принятия решений в социальной сфере. Социальная политика приобрела и свое региональное измерение, получив финансирование не только из Европейского социального фонда, но и из других структурных фондов, в частности Европейского фонда регионального развития. Принятие двух договоров объясняется политической необходимостью, как то: «создание общего рынка не будет целью, если он не будет сопровождаться лояльностью и симпатией европейских народов к их наднациональным институтам. Необходимо также социальное измерение».

Государства-члены достигли социально-политического соглашения о новой компетенции на издание правовых норм в сфере трудового права. Была усилена компетенция европейских социальных партнеров, которые получили полномочия на заключение соглашений. Каждого социального партнера при социально-политических мероприятиях по правотворчеству должны заслушивать два раза. В рамках заслушивания по вопросу «Является ли необходимым регулирование на уровне Сообщества?» соглашение могло обсуждаться с социальными партнерами. В отличие от Единого европейского акта социально-политическое соглашение предусматривает процедуру заключения соглашения с социальными партнерами. Наряду с возможностью автономного осуществления у социального партнера появилось право затребовать проведение в жизнь соглашения путем издания акта Сообщества. В этой форме правотворчества в рамках социального диалога Европейский парламент не участвует. Социальные партнеры и Совет регулируют предложения Европейской комиссии в рамках корпоративного производства. Социально-политическое соглашение содержит новые социально-политические принципы, расширяющие социально-политическую компетенцию и правовые рамки для установления консенсуса с наемными работниками в рамках интеграции Сообщества путем усиления социального диалога, и далее делает решающие шаги в направлении создания действительной европейской социальной модели. Предложения Комиссии по развитию этой модели первоначально четко ориентируются на понятия «подвижность» и «конкурентоспособность».

Белая книга социальной политики 1994 г.28 имела целью улучшение интеграции в сфере экономической и социальной политики, координацию политики занятости государств-членов. Мероприятия по гармонизации трудового права концентрируются на усилении социального диалога, а также консолидации фундамента предписаний трудового права, к которым относятся нормы об индивидуальной защите при увольнении, защите данных наемных работников, равного обращения при частичной занятости и срочных трудовых отношениях, а также при работе на дому.

Зеленая книга «Новая организация труда в духе партнерства»29 – это прогрессивный взгляд на регулирование трудовых отношений. Подвижное трудовое право рассматривалось как правовые, договорные и стратегические рамочные условия для решения концепции трудовых мест предпринимателей, предприятий и работодателей. При этом развивались различные гибкие системы учета рабочего времени и равное обращение при неполной занятости и к лицам, работающим при подвижном рабочем графике, различные налоговые, социальные и трудовые аспекты, подвижная система оплаты труда с сильным акцентом на личные способности и производительность труда, а также равные шансы для женщин, инвалидов, этнических меньшинств. Ученые предлагали закрепить основные социальные права в ст. 117 Договора о ЕС.

На основе социально-политического соглашения были заключены следующие документы: Директива № 94/457/ЕС «О Европейском производственном совете», Директива № 96/34/ЕС «Об отпуске родителям» и Директива № 97/81/ЕС «О частичной занятости». Директивы об отпуске и частичной занятости являлись одновременно первым успехом в правотворчестве в рамках социального диалога.

На основе Договора о ЕС создавалось трудовое право Европейского сообщества. В 1993 г., несмотря на возражения Великобритании, была принята Директива № 93/104/ЕС «О рабочем времени», основанная на ст. 118 А Договора о ЕЭС, которая не требовала единогласия при ее принятии. В 1994 г. была принята Директива № 94/33/ЕС «О защите труда молодежи», основанная на той же норме Договора, но принятая единогласно. В 1996 г. была заключена направляющая Директива № 96/91/ЕС «О компетенции», основанная на ст. 57 Договора о ЕС (Маастр. ред.), позволившая принимать решение большинством голосов. Директива № 97/80/ЕС «О распределении бремени доказывания», основанная на ст. 235 Договора о ЕС (Маастр. ред.), касается обязанности государств-членов по облегчению бремени доказывания в случае дискриминации и содержит определения косвенной дискриминации по признаку пола в Сообществе. Директива № 96/97/ЕС «О равном обращении мужчин и женщин при производственном обеспечении по возрасту» была обновлена.

Шестой этап. После пересмотра Договора о ЕС в Амстердаме (1998–2003). Забастовки против снижения заработной платы на государственных французских транспортных предприятиях в 1996 г. и протесты против снижения субвенций каменноугольной промышленности Германии 1997 г. еще раз показали, что Экономический и валютный союз неосуществим при снижении жизненных стандартов. Общим мотивом снижения заработной платы во Франции и субвенций в Германии было уменьшение государственной квоты для достижения критерия конвергенции для Валютного союза. Забастовки показали, что социально-политическое фланкирование Европейского союза все еще необходимо. В 1996 г. произошла смена власти в Великобритании и Франции в пользу левых, которые критиковали социально-политическое состояние Евросоюза.

В первичном праве (Договор о ЕС, Амстерд. ред.) впервые произошла существенная ревизия социальной политики ЕС. Были внесены существенные изменения. Договор о ЕС (Амстерд. ред.) 1997 г. инкорпорировал в соответствующие статьи Договора о ЕС (Маастр. ред.) все основные положения Соглашения о социальной политике и Социальный протокол, которые ранее были включены только в приложения к Договору о ЕС (Маастр. ред.). Само Соглашение 1992 г. утратило силу. В ст. 137 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) закреплено право государств-членов устанавливать высокие нормативы и принимать свои методы решения социальных проблем. Социальная политика в силу ст. 136 данного Договора является целью Сообщества, и для этого последнее обладает законодательной компетенцией. Наряду со ст. 137 в ст. 13 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) утверждается, что Сообщество обладает компетенцией на издание законодательства для борьбы с дискриминацией. Социальная политика ориентируется на поддержание конкурентоспособности экономики в Сообществе (ст. 136) и высокого уровня занятости (разд. IX Договора о ЕС, Амстерд. ред., ст. 136).

Социальная сфера стала предметом совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов. Сообщество поддерживает и дополняет действия государств-членов в следующих областях: улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работников; условия труда; информирование и консультирование работников; интеграция лиц, исключенных из рынка труда; равенство мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работу. Среди них приоритетными областями являются социальное обеспечение и социальная защита работников; защита работников после прекращения действия трудовых договоров с ними; представительство и коллективная защита интересов работников и предпринимателей, включая их право на совместное принятие решений, условия найма и труда граждан третьих стран, легально проживающих на территории Сообщества, финансовые взносы для содействия занятости и созданию рабочих мест (ст. 137 Договора о ЕС, Амстерд. ред.). Все это одновременно является новыми содержательными параметрами социальной политики.

Изменения Договора создали адекватные правовые основы для создания консолидированной основы норм трудового права Сообщества. Можно выделить три содержательных направления. Сначала были консолидированы области регулирования, которые доминировали в «золотое время». В 1998 г. были пересмотрены Директива № 98/59/ЕС «О переходе предприятий» и Директива № 98/50/ЕС «О массовых увольнениях» (новая редакция – Директива № 2001/23/ЕС). Директива № 76/207/ЕЭС «О равном обращении» была обновлена и уже во второй половине 2000 г. дополнена двумя Директивами, основанными на ст. 13 Договора о ЕС, – Директивой № 2000/43/ЕС «О действии принципа равенства по признаку расы и этнического происхождения»; Директивой № 2000/78/ЕС «О действии принципа равенства по признаку возраста, религии, инвалидности, сексуальной ориентации и мировоззрения». Обе директивы предоставляют широкий спектр средств защиты своих прав, включая судебную защиту для лиц, пострадавших от дискриминации. В качестве гарантии практической возможности реализации этих средств формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государства-члены должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите работников и их представителей в случае увольнения или в других случаях ухудшения положения как реакцию работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства в организации (или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушенного принципа). Под расовой дискриминацией понимается любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека, основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни.

С 1994 по 1997 г. Комиссия разработала программу «гибкости» трудовых отношений с одновременной гарантией минимальных стандартов (гибкой занятости). Была принята Директива № 1999/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях» и предложена Директива «О заемном труде»30. Прогресс был и в сфере коллективного трудового права. Директива № 2002/14/ЕС имеет целью гармонизацию производственных прав наемных работников на информацию и консультации. В декабре 2002 г. были приняты Статут европейского общества и сопутствующая ему Директива № 2001/86/ЕС «Об участии наемных работников в управлении предприятием». Как положительный фактор необходимо также отметить расширение развития трудового права путем заключения соглашения между социальными партнерами. Так, было распространено действие Директивы «О неполной занятости» на Соединенное Королевство Великобритании и Ирландии, заключены Директива № 1999/63/ЕС «О рабочем времени в морском судоходстве», Директива № 2000/79/ЕС «О рабочем времени в гражданской авиации», а также успешно урегулирован заемный труд. C урегулированием телеработы закончилась первая попытка заключения автономного европейского соглашения. На сферу защиты труда было распространено действие Директивы № 2000/34/ЕС «О рабочем времени».

В сфере трудового права три проблемных участка – социальное качество, конкурентоспособность и полная занятость^31 – находились в центре правотворчества. На трудовом рынке нужен был уровень, соответствующий индустриальному обществу и обществу, основанному на знаниях. «Подвижность» и способность к занятости определяли политику, целью которой являлось поддержание определенным «способом занятости». Как существенные признаки «европейской социальной модели» рассматриваются соответствующие социальные условия производительной занятости и соразмерной заработной платы у социальных партнеров. Действие внутреннего рынка на рабочую силу должно подкрепляться регулированием, поддерживающим мобильность. Для этого планировалась разработка Директивы «О допустимости передачи прав требования на производственное обеспечение по возрасту».

Повышение престижа законодательства ЕС в сфере трудового права проявлялось и в возросшем внимании на трудоправовое содержание экономической политики Сообщества. Экономические и относящиеся к политике занятости принципы и общие ориентиры Комиссии и Совета содержали и темы трудового права. Многие государства-члены рекомендовали переработать нормы о защите при увольнении и согласились улучшить правовое обеспечение так называемой атипичной занятости. Сообщество увеличивало мобильность наемных работников без ущерба в налоговой и социально-правовой сфере при занятости в различных государствах-членах, а также в отношении защиты при увольнении и производственном обеспечении по старости.

Седьмой этап. От Ниццкого договора к Лиссабонскому. 1 февраля 2003 г. вступил в силу Ниццкий договор. Он дополнил рассмотренный выше круг вопросов, включив в их число борьбу с обездоленностью и модернизацию систем социальной защиты и одновременно исключив из данного перечня вопросы финансовых взносов для содействия занятости и создания рабочих мест. Европейское сообщество также поощряло сотрудничество между государствами-членами и содействовало координации их действий во всех областях социальной политики, особенно в вопросах занятости, трудового законодательства и условий труда, базового и последующего профессионального обучения, социального обеспечения, предотвращения профессионального травматизма и профессиональных заболеваний, гигиены на производстве, права на профессиональные объединения и коллективные переговоры между предпринимателями и трудящимися. В целом следует отметить, что в отношении социальной политики он содержит небольшие изменения – учреждение Комитета по социальной защите (ст. 144 Договора о ЕС) и незначительное расширение компетенции Евросоюза в социальной сфере (ст. 137 Договора о ЕС). Европейское сообщество имеет четко выраженную компетенцию в сфере стабилизации социальной системы социального обеспечения, при этом решения принимаются квалифицированным большинством.

В рамках Доклада о социально-политической программе дня от 6 февраля 2003 г. Комиссия подчеркнула приоритет борьбы против безработицы, бедности, социального отторжения над всеми другими социально-политическими целями с учетом мнения большинства населения. Отметив «стоимость пробелов в социальной политике», Комиссия указала, что социально-политическая повестка дня составляется с учетом эффективности или легитимации. Содействие социальному диалогу приобрело большое значение и стало важнейшей частью «социального капитала». Способствование увеличению поддержки миграции стало важной частью социального диалога, а социальное партнерство – идеалом социального самоопределения. Центром стратегии стали такие триединые понятия, как «издержки – потребности – оценка». В центре внимания находится расширение стратегии занятости с вовлечением таких проблемных сфер, как пенсионный возраст и миграция.

После пятого, самого большого расширения в своей истории в мае 2004 г. трудовое право Евросоюза вступило в новую фазу. В результате этого сформировались два направления. Во-первых, десять новых государств-членов все еще находятся в фазе переходного периода от плановой к рыночной экономике, и при этом главным пунктом своей политики они не ставят обязательно достижение высоких стандартов в трудовых отношениях. Во-вторых, Евросоюз все быстрее интегрируется в мировую экономику, основанную на знаниях. Институты Евросоюза встретили эти реалии принятием социально-политической агенды^32 на 2006–2010 гг., предыдущая социально-политическая агенда истекла в 2005 г.33Для подготовки агенды Комиссия создала две группы экспертов. В 2002 г. был предоставлен доклад экспертов о трудовых отношениях в социальных изменениях в Евросоюзе (доклад Родригеса (Rodriquez)34). В мае 2004 г. был предоставлен доклад группой экспертов о будущем социальной политики в расширенном Евросоюзе (доклад Ламоте (Lamothe)35). Дополнительно к докладу об изменении трудового права и будущему трудового права в Европе 1998 г. (доклад Супиота (Supiot)36) было рассмотрено сравнительно-правовое исследование о эволюции трудового права, результаты которого были представлены в мае 2004 г. (доклад Сциарра (Sciarra)37). Результаты этой работы изложены в типичном стиле политического консультирования, но могут одновременно рассматриваться как возможные направления развития трудового права Евросоюза.

Развитие трудового права Евросоюза, особенно в основной сфере трудовых отношений, показывает фундаментальную новую ориентацию, которая последовала как реакция на новые экономические реалии.

С 1990-х гг. гармонизация в трудовых отношениях уже имеет целью не защиту, а наличие гибких полномочий предприятий и их соответствие меняющимся условиям. Это должно поддерживаться путем возможности флексибилизации трудовых отношений путем регулирования так называемых новых форм занятости, при которых снижается социальная защита в сравнении с так называемой регулярной занятостью, но усилена защита требования занятых лиц на равное обращение. Эта концепция известна под девизом гибкости, целью которой является связь гибкости и обеспечения.

Одновременно с 1994 г. начало гармонизироваться коллективное трудовое право. С введением европейских производственных советов трудовые отношения получили сильный институциональный толчок. Но это снова нужно рассматривать совместно с требованиями гибкости. Первой формой трудовых отношений, регулирование которых Евросоюзом усиливалось, было информирование, консультирование на предприятиях. Коллективные соглашения на уровне предприятий считаются самым подходящим инструментом для того, чтобы процесс реорганизации вызвал минимум социальных конфликтов, в то время как региональные коллективные соглашения рассматриваются как неподходящие для этой цели.

Группы экспертов поставили в основу своих консультационных докладов, связанных с проблемами преодоления последствий расширения Евросоюза, и требования информационного общества, основанного на науке. Из последних, согласно докладу Родригеса, вытекает необходимость усиливать конкурентоспособность экономики путем инновации трудовых отношений без ущерба для социальной модели Евросоюза. В основе доклада Ламоте стоят риски, связанные с расширением Евросоюза. Докладчик увидел наибольшие сложности в преодолении структурных изменений, в старении населения и сохранении европейской социальной модели в период глобализации. Ввиду отсутствия активной социальной политики во многих новых государствах-членах он указывает на необходимость нового концептуального ориентирования в областях защиты труда, гибкости и безопасности, а также миграционной политики и защиты здоровья. Ламоте рекомендует вовлекать социальных партнеров в процессы реструктуризации, особенно тогда, когда планируется увольнение работников, а также больше включать женщин в активную трудовую жизнь путем организации гибких форм труда, таких как работа неполное рабочее время и суммированный учет рабочего времени, а также уменьшать различия в заработной плате в зависимости от пола.

В исследовательском проекте об эволюции трудового права, который послужил основой доклада Сциарра, отмечается, что трудовое законодательство государств-членов фактически сближается. Но из этого не следует, что не требуется регулирования на уровне Евросоюза. Оно должно концентрироваться на первоочередных, актуальных областях. Адресатами регулирования на уровне Союза должны быть те, кто имеет затрудненный доступ к рынку труда. Особенно это касается зависимых лиц самостоятельного труда и заемных работников. Все это показывает, что в рамках следующей социально-политической агенды в сфере трудового права Евросоюза ожидается скромное развитие. Предусмотрены консолидация достигнутого результата путем полной имплементации acquis communautaire в новых государствах-членах, чего требует экономическая ситуация в этих странах, а также обновление основ защиты работника от вредных условий труда. Индивидуализация и диверсификация рынка труда в информационном обществе, основанном на знаниях, ведет к тому, что трудовое право Евросоюза должно и далее подчеркивать защиту работника. Это соответствует его традиционной концентрации на равном обращении и запрете дискриминации как важнейших областях социальной защиты. В докладе Сциарра подчеркивается необходимость ориентации на человека. Как реакция на изменение условий труда проводятся новые консультации по защите данных и личной тайны. С учетом вовлечения в реорганизацию предприятий и дальнейшего развития европейской культуры совместного принятия решений принимается Директива № 2003/72/ЕС «О заслушивании наемных работников в европейском товариществе»; производятся кодификация Директивы № 2003/88/ЕС «О рабочем времени», проверка действия Директивы № 96/71/ЕС «О направлении в командировку».

Принимается Директива № 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. «Об учреждении Европейского производственного совета или о создании процедуры информирования и консультирования с работниками на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабах Сообщества (пересмотренная)»38, которая является новой редакцией Директивы № 94/45/ЕС «О Европейском производственном комитете».

С принятием 5 июля 2006 г. Директивы № 2006/54/ЕС «Об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости»39 все предыдущие директивы ЕС в этой области в 2009 г. утратили свою силу. Новая Директива № 2006/54/ЕС является актом reforte, т. е. новым нормативным правовым актом, который инкорпорирует в единый текст как изменения, внесенные предыдущими актами, так и положения, которые остались неизмененными^40.

Принята Директива № 2008/104/ЕС «О заемном труде» («Об агентствах временной занятости»)41. Путем принятия Директивы № 2008/94/ЕС были кодифицированы Директива Совета № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» и изменяющая ее Директива Европейского парламента и Совета № 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. Консолидированная Директива обязывает государства-члены защищать работников от некоторых последствий банкротства их работодателей^42. Способствование социальной адаптации и борьба против дискриминации должны осуществляться – путем подачи докладов и проверки наблюдения и предотвращения расизма и враждебности, а также в сфере социальной защиты; необходимость создания стимулов к работе и другое устранение препятствий мобильности путем передачи прав требования на пенсию.

После того как Европейский конвент по проекту конституции подчеркнул значение социальной политики, в Договоре, устанавливающем конституцию для Европы (далее – Конституция Евросоюза), в сфере социальной политики были предусмотрены незначительные изменения. Согласно этому Договору социальная политика, а также трудовое право принадлежат к сфере разделенной компетенции государств-членов и Евросоюза (ст. I–14, III-209-III-219). Союз и государства-члены могут регулировать то, что соответствует состоянию достигнутого в рамках Амстердамского договора. Новым являлось то, что государства-члены теряют компетенцию в сфере законодательной деятельности, если там действует Европейский союз (абз. 2 ст. I-11 Конституции Евросоюза). Практические различия планировались минимальные, так как в трудовом праве должно было действовать рамочное законодательство (последователи директив). Компетенция европейских социальных партнеров остается в рамках достигнутого состояния (ст. III–211, III–212 Конституции Евросоюза). Основные социально-политические принципы (ст. III–209 Конституции Евросоюза) должны были измениться минимально. Политика занятости, также как и экономическая политика, относится к областям, в которых Евросоюз координирует деятельность государств-членов (ст. I–15 Конституции Евросоюза). Евросоюз уполномочен распространять метод открытой координации и на социальную политику.

После двухгодичного обсуждения Договор, устанавливающий конституцию для Европы, не вступил в силу. Европейский союз оказался в институциональном тупике. Решение провести конституционную реформу в виде модернизации учредительных документов (Договора о Европейском союзе 1992 г. и договоров 1957 г., учреждающих Европейское сообщество и Евроатом) было принято 21–22 июня 2007 г. на встрече в верхах руководителей государств-членов^43.

Следует отметить, что на протяжении многих лет шла дискуссия о политической и институциональной реформе ЕС, которая была начата подписанием Договора о ЕС (Маастр. ред.) в 1992 г. Необходимость внесения изменений в основополагающие договоры ЕС была вызвана тем, что всего за 2,5 года (апрель 2004 г. – 1 января 2007 г.) число стран-членов возросло с 15 до 27, а их совокупное население составило почти 0,5 млрд человек.

На саммите ЕС от 13 декабря 2007 г. был подписан Лиссабонский договор, известный также как Договор о реформе (официальное название – Лиссабонский договор о внесении изменений в Договор о Европейском союзе и Договор об учреждении Европейского сообщества). Он призван внести изменения в действующие соглашения о Европейском союзе в целях реформирования системы управления. Подписание Договора 13 декабря 2007 г. открыло период, когда страны-члены должны будут провести процесс его ратификации (2008 г.). Договор вступил в силу 2009 г. и закрепил баланс между целями и интересами государств-членов и Евросоюзом, придав последнему статус «супердержавы».

В результате реформы правовых устоев Европейского союза, проведенной Лиссабонским договором, тексты его учредительных документов сильно изменились. Так, пересмотрено или целиком заменено содержание большинства разделов, глав, статей. Изменены их наименования и порядок расположения. Включено множество новых нормативных предписаний. Модернизирована терминология и понятийный аппарат. Договор об учреждении Европейского экономического сообщества – Договор об учреждении Европейского сообщества (Маастр. ред.) – сменил название на Договор о функционировании Европейского союза.

Кроме того, был принят Регламент № 492/2011/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 апреля 2011 «О свободном передвижении работников внутри Союза»44, в связи с принятием которого утратили силу Регламенты № 1612/68/ЕЭС, № 312/76/ЕЭС, № 2434/92/ЕЭС и ст. 38 абз. 1 Директивы № 2004/38/ЕС.

§ 3. Компетенция Евросоюза в сфере труда

Компетенция Европейского союза основывается на сложной системе принципов, в отдельных аспектах сходной, в других отличающейся от компетенции как федераций, так и международных организаций. Источником компетенции Европейского союза и его институтов являются учредительные договоры. По аналогии с федерацией выделяются следующие виды компетенции:

1) исключительная компетенция Европейского союза;

2) совместная (конкурирующая) компетенция Евросоюза и государств-членов;

3) компетенция государств-членов;

4) подразумеваемая компетенция Евросоюза и сфера продвинутого сотрудничества.

Разделение компетенции между государствами-членами и Евросоюзом. Договор о ЕС (Лиссаб. ред.) четко разделяет компетенции, относящиеся к ведению Союза и национальных правительств. «Согласно принципу наделения компетенцией Союз действует только в пределах компетенции, которую предоставили ему в Договорах государства-члены для достижения целей, установленных этими Договорами. Любая компетенция, не предоставленная Союзу в Договорах, принадлежит государствам-членам. Согласно принципу субсидиарности Союз в сферах, которые не относятся к его исключительной компетенции, действует лишь тогда и в такой степени, в какой цели предполагаемого действия не могут достаточным образом быть достигнуты государствами-членами на центральном, региональном или местном уровне, но ввиду масштабов или последствий предполагаемого действия могут быть лучше достигнуты на уровне Союза.

Согласно принципу пропорциональности содержание и форма действий Союза не выходят за рамки того, что необходимо для достижения целей Договоров (ст. 4–5 Договора о ЕС (Лиссаб. ред.)).

Австрийские ученые Вальтер Шраммель (Walter Schrammel) и Готфрид Винклер (Gottfried Winkler) отмечают, что «в Договоре о функционировании Европейского союза понятие "трудовое право" не встречается в статьях, регулирующих компетенцию Европейского союза. В ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза совместно перечисляются ряд трудовых и социально-обеспечительных институтов, которые, согласно австрийской и немецкой правовой доктрине, значительно отличаются друг от друга. Только в ст. 156 Договора о функционировании Европейского союза указывается, что трудовое право и социальное обеспечение относятся к целям ЕС в рамках поощрения сотрудничества государств-членов и способствования координации их социальной политики. Терминология и систематика данного договора находятся под влиянием французского понятия "социальное право" (droit social), которое является очень широким и охватывает все отрасли права в объективном смысле, которые регулируют трудовые отношения и связанную с ними защиту от социальных рисков»45.

Разделы IX, Х и XI части третьей Договора о функционировании Европейского союза образуют ядро социального блока его компетенции.

В разд. IX ст. 145–150 части третьей Договора о функционировании Европейского союза, входящего в ядро социального блока компетенции ЕС, закреплены правовые основы «политики занятости», в рамках которой на уровне Союза осуществляется координация мероприятий по сокращению безработицы.

Раздел «Политика занятости» (ст. 145–150 Договора о функционировании Европейского союза). Этот раздел наряду с разделом «Экономическая и валютная политика» был выделен в Договоре о ЕС (Амстерд. ред.). Инициаторы этого предложения намеревались создать противовес к политике жесткой экономии. Государства-члены были обязаны разрабатывать скоординированную стратегию в сфере занятости, особенно в области подготовки квалифицированной, обученной и легко адаптирующейся рабочей силы и рынков труда, быстро реагирующих на изменения в экономике. Кроме того, национальная политика занятости должна способствовать достижению этих целей в соответствии с общими принципами экономической политики. Сообщество способствует высокому уровню занятости, поощряя сотрудничество между государствами-членами, поддерживая и в случае необходимости дополняя их действия, уважая юрисдикцию государств-членов.

Цель достижения высокого уровня занятости должна приниматься в расчет при формулировании и осуществлении политики и деятельности ЕС (ст. 147 Договора о функционировании Европейского союза); в частности, ежегодно разрабатываются ориентиры, которые должны учитываться государствами-членами в проводимой ими политики занятости (ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза). Совет может прибегнуть к стимулирующим мерам, призванным побудить к сотрудничеству государства-члены. Он может поддержать их действия в области занятости с помощью инициатив, направленных на развитие обмена информацией и наилучшего практического опыта, посредством сравнительного анализа и консультаций, а также способствовать распространению новаторских подходов и оценки накопленного опыта, в частности, используя пилотные проекты.

Такие меры не предусматривают гармонизацию законодательных и регламентарных положений государств-членов (ст. 149 Договора о функционировании Европейского союза). Координации способствует Комитет по занятости (ст. 150 Договора о функционировании Европейского союза). Раздел о занятости менее формализован, чем раздел о валютной политике. Как образно высказался Джоусе (Joussen), «социальная политика Евросоюза с фактическими двумя социально-политическими разделами освобождается из состояния никому не нужной дамы, которую никто не приглашает на танец», несмотря на проблематичный вид политики жесткой экономии раздела о занятости: «Договор о ЕС после Амстердама больше чем шанс или предпочтение для свободной рыночной экономики… это четкий и окончательный шанс выбора для определенного типа ультралиберальной (консервативной) политики, которая предусматривает, возможно, навсегда характерную европейскую социальную политику, включая занятость»46.

Открытый метод координации как новый метод политики занятости. Евросоюз не имеет правотворческой компетенции в сферах экономической политики и в политике занятости. Статьи 148, 121, 147 Договора о функционировании Европейского союза предусматривают «только» повод для выдачи рекомендации. В политике занятости Совет и Комиссия применяют открытый метод координации, который основывается на четырех принципах: субсидиарности, конвергенции, достижения цели, надзора над странами при интегрированном вмешательстве. На первом этапе, как предусмотрено ст. 149 Договора о функционировании Европейского союза, Совет разрабатывает ориентиры в области занятости. На втором этапе государства-члены их конкретизируют в национальном плане действий, о выполнении которых, согласно ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза, представляется ежегодный доклад. Совет ежегодно рассматривает, как осуществляется политика занятости в государствах-членах в свете общих ориентиров в области занятости. Совет, действуя квалифицированным большинством голосов, по предложению Комиссии может дать рекомендации государствам-членам, если он сочтет это необходимым, по итогам проведенного исследования (ст. 148 Договора о функционировании Европейского союза). Европейский парламент участвует в разработке только общих ориентиров, но не рекомендаций. Рекомендации не являются обязательными (ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). Открытый метод координации преследует практические результаты. Государства-члены увидели в этом повод упразднить нормы о защите, предположив, что так можно лучше достичь такой цели, как снижение уровня безработицы. Стороны коллективных договоров учитывают в своей практике ориентиры в области занятости. Общая поддержка ориентиров в области занятости с целью достижения большей гибкости на рынке занятости может привести в будущем к аналогичному эффекту.

Правовые основы социальной политики Евросоюза (раздел Х «Социальная политика»).

В рамках Евросоюза в пользу компетенции государств-членов свидетельствует одно принципиальное положение. Союз действует в рамках своих исключительной компетенции, но в областях, которые не подпадают под его исключительную компетенцию, Союз действует в соответствии с принципом субсидиарности (ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). В рамках компетенции Союза влияние государств-членов остается существенным тогда, когда Совет должен решать единогласно, а одно-единственное государство-член может заблокировать принятие решения.

В Договоре о функционировании Европейского союза компетенции Союза по изданию директив и регламентов в области труда частично перечислены в разд. X «Социальная политика» (ст. 152, 157). Наряду с нормами о компетенции сюда же относится правовое регулирование основных свобод ЕС (ст. 45–75 Договора о функционировании Европейского союза), а также защита от дискриминации (ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза), которые преимущественно используются для Директив в сфере труда. Правовые акты могут быть основаны на функциональной компетенции ст. 115 Договора о функционировании Европейского союза, а также конкурирующей компетенции, обозначенной в ст. 352. Кроме того, рассматривается и рамочная компетенция.

Основой перечня правовой компетенции является ст. 153 Договора о функционировании Европейского Союза. В абз. 1 данной статьи указывается, что Союз поддерживает и дополняет действия государств-членов в области социальной политики. Но речь идет не об исключительной компетенции Союза: все регулирование Союза придерживается принципа субсидиарности (абз. 2 ст. 5 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.)). Согласно ст. 5 государствам-членам остается возможность для учета особого положения малых и средних предприятий издавать для них более благоприятные нормы (ограничение минимальной гармонизации). Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза не отходит от принципа большинства и оставляет определенные области в полной компетенции государств-членов. Абзац 1 ст. 46 и ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза не ограничиваются принципом минимальной гармонизации. В целом существует ступенчатая интеграционная программа. Ступенчатая программа интеграции социальной политики (ст. 153, 157, 46, 19 Договора о функционировании Европейского союза) представлена в следующей таблице.

Программа интеграции социальной политики

Договор о функционировании Европейского союза содержит подробное разграничение компетенций по вопросам в сфере труда. Это явление имеет принципиальное значение для развития трудового права Европейского союза. Прежде всего, разграничение компетенций представляет собой отказ в приоритете негативной интеграции. Под негативной интеграцией понимается устранение национально-правовых норм путем прямого применения основных свобод, например если такая норма, как обязанность предприятия предоставить гарантию в банк государства своей деятельности при найме работника на неполное рабочее время, несовместима с основной свободой, в данном случае со свободой движения капиталов, то данное законодательство не применяется. Противоположное понятие «позитивная интеграция» определяется наднациональным правотворчеством. Среди прочих социально-политических обстоятельств оно делает возможным интеграцию без принудительного дерегулирования. Если ст. 3 Договора о Европейском союзе для создания внутреннего рынка ссылается на общую политику, то это предусматривает позитивную интеграцию. Статья 3 конкретизирует нормы о социальной компетенции: Союз имеет своей задачей посредством создания внутреннего рынка и экономического и валютного Союза, а также осуществления общей политики или деятельности, предусмотренной в ст. 8 и 119 Договора о функционировании Европейского союза, содействовать повсеместно в Союзе гармоничному, сбалансированному и устойчивому развитию экономической деятельности, высокому уровню занятости и социальной защиты, равноправию мужчин и женщин, устойчивому и безинфляционному росту, высокому уровню конкурентоспособности и сближению экономических показателей, высокому уровню защиты и улучшению качества окружающей среды, повышению уровня и качества жизни, экономическому и социальному сплочению и солидарности государств-членов.

Четкое признание необходимости регулирования социальной политики, однако, не означает, что трудовое право Евросоюза повторяет развитие трудового права государств-членов. Это практически невозможно из-за экономических и общественно-политических рамочных условий. Нормотворчество в социальной политике должно служит экономической интеграции. Динамика интеграции трудового права Евросоюза состоит в том, что его нормы должны восприниматься как часть внутреннего рынка. Они должны устранять действия различий национальных правопорядков, сдерживающие интеграцию, с учетом экономической мобильности предприятий, с одной стороны, и улучшение условий жизни и труда работников на пути прогресса – с другой.

Для экономической мобильности предприятий национальное право создает существенные рамки. С одной стороны, заманчиво использовать различия в трудоправовых режимах и открывать зависящие от конъюнктуры филиалы предприятия в таких государствах-членах, в которых законодательство о защите работников при увольнениях устанавливает особенно низкие требования. С другой стороны, несовершенство внутреннего рынка, например систем производственного пенсионного обеспечения, может сильно ограничить мобильность высококвалифицированных работников или менеджмента. Это имеет смысл для ориентированных на внутренний рынок предприятий. Осуществление внутреннего рынка также требует регулирования социальной политики на уровне Евросоюза. Не менее важно устанавливать разграничение компетенций. В принципе, существует выбор между созданием унифицированного права (правовая унификация), соответствием правопорядку (гармонизация) и регулированием различного законодательства в конкуренции социальных порядков (координация). При гармонизации различают полную гармонизацию, при которой государства-члены в их национальной правотворческой деятельности не могут перешагнуть определенный максимальный уровень, и минимальную гармонизацию, при которой она на основе гарантированного минимального уровня может далее идти к высокому уровню защиты. Координация преобладает в социальном праве, в то время как в трудовом праве доминирует концепция минимальной гармонизации (ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза).

Что касается разграничения компетенций между Евросоюзом и государствами-членами, с одной стороны, и европейскими и национальными социальными партнерами, с другой стороны, то, как видно при обзоре компетенции Союза, социальная политика занимает особое положение в силу того, что европейские социальные партнеры располагают в компетенции правом инициативы по регулированию. Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза предусматривает особую роль социальных партнеров в государствах-членах при имплементации директив. Это соответствует правовой традиции Союза – профсоюзы и объединения работодателей при разработке социальной политики не только участвуют, но и имеют автономную компетенцию по регулированию. На основании указанной статьи европейские социальные партнеры должны участвовать в правотворчестве. Кроме институциональных аспектов, которые уже рассматривались выше, эта правотворческая процедура имеет принципиальное значение для компетенции Союза. В социальной политике компетенции Союза ограничены не только вертикально (в отношении с государствами-членами), но также существует и горизонтальное разделение компетенции между институтами Союза и европейскими социальными партнерами.

В признании автономии социальных партнеров ст. 164 Договора о функционировании Европейского союза обязывает Комиссию не только к тому, чтобы дважды заслушать социальных партнеров при подготовке законодательных предложений: согласно абз. 2 ст. 154, социальные партнеры управомочены сами начать процедуру выдвижения инициатив в рамках социальной политики. В течение девяти месяцев социальные партнеры должны прийти к соглашению. Этот срок может быть продлен. Заключив коллективное соглашение (абз. 1 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза), они могут согласно абз. 2 ст. 155 обратиться в Совет, чтобы путем принятия решения сделать соглашение правовым инструментом Союза или самим имплементировать решение «практикой и обычаями социальных партнеров и государств-членов».

В связи с правотворческой компетенцией Союза возникает вопрос: насколько заключение соглашений социальных партнеров ограничивает компетенцию Союза при правотворчестве в рамках институционального производства (также при участии Европейского парламента)? И могут ли избежать социальные партнеры любого обязательного регулирования права Союза, если они могут договориться об автономной имплементации соглашения социальных партнеров на национальном уровне? По тексту Договора о функционировании Европейского союза социальные партнеры обладают компетенцией исключить регулирование в рамках Союза, если согласно абз. 4 ст. 154 они осуществляют нормотворчество в рамках процедуры социального диалога, что может закончиться принятием автономно имплементируемого соглашения.

Отсутствует единый подход к толкованию норм Договоров. Существуют две диаметрально противоположные позиции. С одной стороны, уже по причине институционального равновесия социальные партнеры не могут иметь такую широкую компетенцию. Парламент и Совет были бы тогда управомочены, несмотря на заключение, например, Европейского соглашения о телеработе, заключать директиву с тем же самым или более широким содержанием. Противоположная позиция предусматривает приоритет полномочий социальных партнеров на уровне ЕС, которые могут исключить любое правовое регулирование Союза в той области, в которой социальные партнеры уже заключили соглашение. Истина находится, как часто бывает, посередине. Должны соблюдаться и институциональная компетенция органов Союза, и автономия социальных партнеров, так как она основывается на общей конституционной традиции государств-членов. Следовательно, органы Союза имеют право регулирования соглашений социальных партнеров, автономная имплементация которых скоординирована. Они не имеют права изменять содержание соглашения социальных партнеров, имплементация которого будет происходить путем решения Совета, который может отклонить соглашения социальных партнеров не только по правовым, но и по политическим мотивам.

Социальные партнеры сохраняют компетенцию на заключение соглашений на европейском уровне или имплементацию их автономно, чтобы избежать принятия одинаковых актов Евросоюза. Они имеют относительную прерогативу регулирования. Из этого следует, что процедура правотворчества в рамках социального диалога должна содержать определенные минимальные требования, чтобы принятое в этих рамках регулирование оставалось легитимным.

Представляет интерес решение Суда ЕС первой инстанции по делу UEAPME^47.

Европейское объединение ремесленников и малых предприятий (UEAPME) подало иск в Суд первой инстанции с вопросом о действительности Директивы № 96/34/ЕС «О Рамочном соглашении об отпусках по уходу за ребенком». Это первая Директива, которая была принята в рамках социального диалога. Европейское объединение ремесленников и малых предприятий было заслушано Комиссией в рамках ст. 138 Договора о ЕС наряду с Индустриальным объединением Европы (UNICE), Европейским объединением публичных предпринимателей (CEEP), Европейским союзом профсоюзов (EGB).

UNICE, CEEP и EGB приняли решение вести переговоры по соглашению социальных партнеров без участия UEAPME, на что последнее заявило, что Директива принята с нарушением процедуры принятия и тем самым нарушает их права.

Суд рассматривал только вопрос допустимости иска. В этих рамках он должен был, согласно абз. 4 ст. 230 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), проверить, наносит ли принятая Директива ущерб UEAPME. Очевидно, что такого ущерба нет, так как действие Директивы касается только малых и средних предприятий, которые являются членами UEAPME, а не самой UEAPME. Суд первой инстанции опирался на отдельные решения Суда ЕС, в которых Суд ЕС, согласно тексту абз. 4 ст. 230 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), признал для юридических и физических лиц право оспаривать действительность Регламента, если он, несмотря на свой нормативный характер, применяется индивидуально^48. Суд ЕС указал, что между Директивой и Регламентом в этой связи нет существенного различия. Чтобы доказать индивидуальную относимость, что требуется для допустимости иска непривилегированного истца, UEAPME основывалась на своих правах при процедуре правотворчества в рамках социального диалога. Суд первой инстанции принял аргумент, что эта процедура придает социальным партнерам индивидуальные права, но отклонил требования на участие в переговорах социальных партнеров. Суд допускал как таковую возможность нарушения индивидуальных прав. «Если бы путем участия UEAPME в переговорах о соглашении социальных партнеров могло бы быть достигнуто, что были бы представлены те, кто заключает договор, то иск был бы допустимым. Суд установил, что Комиссия и Совет являются ответственными за обеспечение демократической легитимации соглашения социальных партнеров, которые являются основой правотворчества в рамках социального диалога» (п. 71–81 решения). Так как в этом процессе не гарантируется парламентское представительство граждан ЕС, то должно быть обеспечено коллективное представительство сторон, к которым относится соглашение социальных партнеров. В этом решении неясным остается только то, что понимать под требуемым «общем представительством» тех, кто участвует в соглашении. Понятно, что речь идет не об аргументах, касающихся уровня организации работников или работодателей, а о содержательных аргументах. У Суда ЕС не было возможности исследовать это далее, так как UNICE и UEAPME договорились, что UEAPME будет участвовать в будущих переговорах о соглашении социальных партнеров.

Если европейские социальные партнеры имеют прерогативу регулирования перед институтами Союза, то из этого следует, что соглашение социальных партнеров должно иметь признание правовой обязательности на европейском уровне. В Договоре о функционировании Европейского союза не предусматривается, чтобы европейские социальные партнеры свои соглашения имплементировали без помощи органов Союза. В ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза предусматривается, что диалог между социальными партнерами на уровне Союза может приводить, если они того желают, к установлению договорных отношений, в том числе к заключению коллективных соглашений между представителями европейских объединений профессиональных союзов и союзов работодателей по вопросам трудового права и социального обеспечения. Согласно абз. 2 ст. 155 этого Договора «претворение в жизнь соглашений, заключенных на уровне Союза, осуществляется либо согласно процедурам и практике, которые присущи социальным партнерам и государствам-членам, либо – в сферах, подпадающих под действие ст. 153, на основании совместного ходатайства подписавших соглашение сторон, – посредством решений Совета, принимаемых по предложению Комиссии».

Таким образом, в праве Союза окончательно не урегулирована установленная автономия европейских коллективных договоров.

Коллективные соглашения (в Германии – тарифные договоры, в Австрии – коллективные договоры) признаны во всех государствах-членах Евросоюза наряду с государственным правотворчеством как инструмент регулирования трудовых отношений, а также промышленных отношений. Поэтому возникает вопрос, могут ли соглашения социальных партнеров, согласно абз. 1 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза, если они не имплементированы путем актов Союза, рассматриваться как эквивалент таких коллективных соглашений. Статья 155 Договора не говорит ничего определенного по этому поводу. В абз. 2 ст. 155 отмечается, что соглашения, заключенные на уровне Союза, выполняются либо в соответствии с процедурами и практикой, свойственными предпринимателям, трудящимся и государствам-членам, либо в вопросах, подпадающих под действие ст. 153 данного договора, и по совместному запросу участников соглашения в соответствии с решением Совета, принятым по предложению Комиссии. Из истории ст. 154 Договора о функционировании Европейского союза видно, что здесь заключение соглашения должно подразумевать большее, чем в прежней норме – ст. 118b Договора о ЕЭС (в редакции Единого европейского акта), согласно которой социальные партнеры могли устанавливать только договорные отношения. В частности, рецепция ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза отсылает к сравнительно-правовому методу. Причем если в данной статье говорится об имплементации соглашения европейских социальных партнеров, то этим имеется в виду, что производится правовое действие на национальном уровне. Правовые действия коллективных соглашений в национальном праве могут в принципе наступать в двух различных областях. Коллективные соглашения могут быть обязательны, во-первых, для сторон, которые их заключили (обязательно правовое действие), а во-вторых, они могут быть обязательны для участников этих сторон, в частности для работодателя и работника при заключении трудового договора. В последнем случае это нормативное действие, т. е. создание прав и обязанностей сторон индивидуального трудового договора, которое признано только в некоторых правопорядках государств-членов, например в немецком, австрийском, датском, шведском и финском праве. Во французском, бельгийском и голландском праве нормативное действие тарифных договоров зависит от других предпосылок. Законодательства большинства государств – членов ЕС признают действие коллективного договора на индивидуальные трудовые отношения.

На европейском уровне правовые последствия соглашения социальных партнеров могут наступать между самими сторонами, заключившими договор, т. е. европейскими социальными партнерами или их членами – национальными социальными партнерами. Вопрос о том, должно ли возникать (и каким образом) одновременное воздействие на индивидуальные трудовые отношения или коллективные отношения между работодателями и их персоналом, требует дальнейшего регулирования. Поэтому неудивительно, что абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза указывает, что осуществление соглашений социальных партнеров должно происходить согласно традиции социальных партнеров и государств-членов. Правовые последствия соглашений европейских социальных партнеров для индивидуального трудового договора или отношений, которые регулируются в Германии и Австрии коллективным договором на предприятии, часто могут противоречить национальному законодательству. Это не происходит при заключении соглашений социальных партнеров автономным способом.

По второму вопросу о том, как точно будет исполняться соглашение социальных партнеров, если они не направят соответствующий запрос в Совет, абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза отсылает к обычаям и практике социальных партнеров. Здесь могут подразумеваться, как и в абз. 1 ст. 155, только европейские социальные партнеры. Абзац 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза скрыто дает право создавать традиции и практику для выполнения соглашений европейских социальных партнеров. Если социальные партнеры не могут ждать, пока их обычаи не превратятся в традиционное право, то они могут заключить основное соглашение по выполнению будущих соглашений социальных партнеров. Датское объединение профсоюзов предложило данное решение проблемы в Дополнении к Соглашению социальных партнеров о телеработе, которое должно имплементироваться автономно. Однако это не изменяет того, что ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза исходит из того, что соглашения европейских социальных партнеров, которые не имплементированы путем решения Совета, имеют такое же правовое качество, как и части права Евросоюза. Поэтому на поставленный вопрос, могут ли выполнять европейские социальные партнеры свои соглашения без решения Совета на уровне Союза, можно дать положительный ответ. Вопрос о том, как они хотят это сделать, решают сами социальные партнеры. Абзац 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза дает им право создавать право Союза, которое также должно иметь юридическую силу права Союза.

Отношения прерогатив по регулированию европейских и национальных социальных партнеров складывается в соответствии с абз. 2 ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза. Если соглашение европейских социальных партнеров должно выполняться в соответствии с процедурами и практикой европейских социальных партнеров и государств-членов, то это означает то, что процедура и практика государств-членов должны соблюдаться. Выполнение соглашения европейских социальных партнеров не должно нарушать национальное право и гарантированные национальным правом прерогативы регулирования социальных партнеров на национальном уровне. Конечно, это ограничительное условие для развития автономии европейских коллективных соглашений, которое можно понять из истории возникновения ст. 139 Договора о ЕС (Ниц. ред.). Предыдущая норма – ст. 6 Социально-политического Соглашения была первоначально предложена как основное соглашение (принцип соглашения) европейских социальных партнеров^49. Так как их члены являются национальными социальными партнерами, то у европейских социальных партнеров нет заинтересованности в том, чтобы ограничить компетенцию национальных социальных партнеров.

Согласно абз. 2 ст. 155 прерогатива регулирования европейских социальных партнеров ограничена прерогативой регулирования национальных социальных партнеров. Только цели регулирования, которые не могут быть достигнуты национальными коллективными соглашениями, являются объектом соглашений европейских социальных партнеров. Соответственно, существующие соглашения европейских социальных партнеров ограничиваются рамочными соглашениями или организационными соглашениями, например образование рабочих групп для обсуждения определенных тем на европейском уровне^50.

Отношения государств-членов к национальным социальным партнерам в основном не определены в Договоре о функционировании Европейского союза. Абзац 3 ст. 153 этого Договора учитывает различные национальные традиции при правотворчестве в трудовом праве. Она дает право государствам-членам при имплементации Директивы социальным партнерам вносить общий вклад. Это действительно только для Директив, которые основываются на абз. 2 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза.

Данной нормой Союз признает и выражает уважение разделения компетенции между государством и социальными партнерами на национальном уровне. Там, где правотворчество передано социальным партнерам, не требуется государственная имплементация Директивы. Практически этим устанавливаются границы принятия. Выполнение директив путем коллективных соглашений было бы, в частности, соответственным скандинавским государствам-членам, в традиции которых передавать широкие сферы трудового права автономному регулированию путем заключения тарифных договоров. В отличие от государств французской традиции регулирования скандинавский тарифный договор не имеет в основном erga omnes^51 действие. Суд ЕС уже ранее установил, что он принимает выполнение Директивы путем тарифного договора только тогда, когда он действует на все трудовые отношения. Соответственно, не будет приниматься выполнение Директивы о равном вознаграждении и Директивы о переходе предприятия путем тарифного договора в Дании и, следовательно, в Италии^52. В то время как выполнение Директивы о массовых увольнениях путем бельгийского тарифного договора, который объявляется общеобязательным путем Королевского регламента, будет признано^53. Таким образом, от применения абз. 3 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза могут выиграть только те государства-члены, в которых тарифные договоры могут быть объявлены общеобязательными без выполнения сложных условий.

Договор о функционировании Европейского союза считается с прерогативой регулирования социальных партнеров на национальном уровне только при условии, что такие соглашения могут быть объявлены общеобязательными в соответствующих государствах-членах. Это будет справедливо для традиции тех государств-членов, которые рассматривают коллективный договор как акт, аналогичный законодательному, и подчиненным государственному контролю. Это характерно для права тарифных договоров согласно французской модели. Следовательно, обычными являются регистрация и общеобязательность тарифных договоров во Франции, Бельгии и Люксембурге. Там тарифный договор считается выражением автономии профсоюзов и объединений работодателей и выступает как частноправовое соглашение с правовыми последствиями для членов организаций.

ГЛАВА II

ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

Трудовое право во всех правовых системах – это гибкий инструмент государства, причем широкого спектра действия и многоцелевого назначения, социальный амортизатор, представляющий большую ценность с точки зрения обеспечения социального мира, функционирования производства и общества в целом, его нормального развития. Оно обеспечивает упорядочение и регулирование рынка рабочей силы, оптимальные условия ее производственного использования, гармонизацию социальных отношений на основе идеалов социальной справедливости. Развитая и продуманная система трудовых норм – необходимое условие эффективного использования человеческих ресурсов, роста производительности труда, высокого качества продукции, культуры труда, эффективности и стабильности экономики в целом.

В правовом регулировании труда проявляются тенденции, вызванные объективными условиями развития производительных сил, требованиями научно-технического прогресса, высокомеханизированного, сверхсложного, массового производства, национального и мирового рынков.

И. Я. Киселев считает, что предметом регулирования трудового права многих стран мира является наемный, зависимый труд. В проблематику трудового права включают и рынок занятости, положение безработных, защиту личности работника, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников^54.

Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного, государственного) и автономного (децентрализованного, коллективно-договорного). Первый метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов; второй представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предприятиями и организациями работающих лиц.

Функции и цели трудового права являются дискуссионными. Рынок труда с начала индустриализации, бесспорно, изменился. Частично это объясняется успехами трудового права, предписания которого снизили разрушающую конкуренцию работников между собой. В некоторых государствах – членах Евросоюза эту функцию взяла на себя законодательно закрепленная заработная плата. В других государствах этому противодействует обязательность коллективных соглашений, запрещающих бесконечное снижение заработной платы. Эти трудоправовые нормы дополнили сегодня системы социального обеспечения. Доход от работы, который меньше социальной помощи, не устраивает никого. Изменился и рынок труда. Развилась экономика Северной Европы, где ранее господствовал принцип тейлоризма, когда наемные работники действительно были легко взаимозаменяемыми. Переход к информационному обществу потребовал от наемных работников специфических знаний и квалификаций. Со снижением заменимости работников изменяется также структурное преимущество работодателей.

В экономической теории и правоведении, ориентированном на экономические знания, речь идет об особенностях рынка труда в сравнении с другими рынками и о принципиально слабой позиции наемного работника. Некоторые экономисты говорят уже не о структурной, а о динамической монополии работодателя, в рамках которой интересы работодателей диверсифицируются. Особое значение при междисциплинарной дискуссии правоведения с экономической теорией приобрела институциональная экономика, из парадигм которой в США родился экономический анализ права. С конца 1960-х гг. этот термин в философии науки и социологии науки используется для обозначения исходной концептуальной схемы, модели постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе. Смена парадигм представляет собой научную революцию и эволюционный переход. Парадигма в методологии науки – совокупность ценностей, методов, технических навыков и средств, принятых в научном сообществе в рамках устоявшейся научной традиции в определенный период времени.

Экономический анализ права дополняется положениями теории игр, которые подходят для анализа длительного сотрудничества. Такие положения обосновывают необходимость правового регулирования труда. Если перенести принципы сотрудничества на трудовые отношения, то оба партнера действуют экономически слепо и неэффективно, а тогда эффективная кооперация не может быть обусловлена только трудовыми нормами. Согласно этим положениям трудовое право защищает социальные интересы работников и ограничивает экономические интересы работодателей.

Но было бы неправильно определить, что трудовое право – это право, которое защищает только права наемного работника. Трудовое право является также частью экономического права. Оно регулирует оценочные условия такого производственного фактора, как труд, устанавливает общие рамки для всех предпринимателей на рынке труда и ограничивает несправедливую конкуренцию между предпринимателями. Опасность такой несправедливой конкуренции усиливается с динамикой монополизации работодателей. Трудовое право нельзя воспринимать односторонне только как ограничитель экономического поведения работодателя. Трудовое право может быть использовано предпринимателями для кооперации и эффективности экономических отношений. В информационном обществе, основанном на знаниях, рамки между трудовым и экономическим правом стираются. Трудно определить различия между наемным работником, который является предпринимателем, но сам самостоятельно работает, и предпринимателем, имеющим наемных работников, но не имеющим средств производства, а предлагающим услуги.

Определение понятия «наемный работник» является очень важным для определения содержания трудового права, так как последнее традиционно ориентировано на защиту наемного работника. Центральным критерием для определения понятия наемного работника в странах – членах Европейского союза все еще остается личная зависимость от работодателя, указаниями которого работник связан. В настоящее время личная зависимость начинает ослабевать и заменяется экономической зависимостью. Там, где экономическая зависимость, в сущности, возникает от «лица, дающего поручение», может быть расширено содержание понятия «наемный работник» или могут применяться определенные трудоправовые предписания к специальной категории – экономически зависимым лицам самостоятельного труда. Эта проблема до сих пор не решена и основана на том, что существенные экономические достижения в сфере предоставления услуг основаны на личной трудовой способности работников. В частности, в сфере информационных технологий крупные производственные мощности не так важны, как, например, связь в Интернете и отношения с другими поставщиками услуг. Экономическое право должно развить правовые рамки для включения личных способностей в эти новые условия. Трудовое право в отдельных областях может иметь модельный характер, т. е. к целой правовой системе должны применяться трудовые принципы, например трудовая модель является моделью решения коллективных проблем. С точки зрения работодателя, эффективность работы зависит от индивидуальных способностей и трудоспособности наемного работника. Для повышения стимулов наемного работника требуется совместная согласованная деятельность. С точки зрения правовых возможностей эту функцию могут выполнять коллективные соглашения, которые имеют и экономическую функцию, а для наемного работника необходим профессиональный рост и перспектива повышения заработной платы, что не всегда зависит от его личной трудоспособности. Для этого необходимо сотрудничество и создание производственных советов, на которые бы работодатель не имел прямого воздействия. Неправильные решения менеджмента могут снизить эффективность труда работника. Коллективное принятие решений на производстве и право на согласование решений руководства смягчают коллективные проблемы.

Трудовое право обеспечивает компромисс между потребностью защиты наемного работника и расширением интересов работодателя, а также интересами работодателей и наемных работников при решении коллективных проблем на рынке труда. Национальная организация труда различается балансом между государственным и автономным правом, структурой коллективных трудовых отношений, в том числе государственными рамками для сотрудничества обеих сторон рынка труда. Она показывает положение и формы общественных разногласий профсоюзов и работодателей и их союзов. Это разнообразие в национальном трудовом праве Европы является начальным пунктом для его «европеизации», которая началась до основания Европейских экономических сообществ в рамках МОТ и Совета Европы и уже создала правовую область общих интересов. С этой точки зрения национальные рамки трудового права являются оковами и угрожают его функционированию. Экономика, для которой трудовое право является рамочным условием, уже давно не ограничивает себя сферой одного государства. Национальные рамки трудового права действуют здесь двояко. Для малых и средних предприятий различие правовых систем затрудняет международную торговлю, так как издержки при осуществлении деятельности в нескольких правовых системах для них слишком велики. С этой точки зрения унификация национального трудового права в Европейском союзе является необходимой предпосылкой для претворения в жизнь существования общего рынка. Только в этом случае будет создана необходимая правовая безопасность.

Для больших предприятий национальные различия трудового права, наоборот, расширяют возможности. До тех пор пока трудовое право останется национальным правом, сохраняется и противовес естественной конкуренции предоставления услуг наемными работниками, который ограничен национальными рамками. Опасность переноса производства за границу может привести к вероятности снижения тарифных стандартов защиты наемных работников. Для того чтобы избежать риска конкуренции в сфере снижения социальных издержек, необходима унификация трудового права. Существует и противоположное мнение, согласно которому определенная конкуренция трудового законодательства на внутреннем рынке гарантирует, что таким способом может быть найдена наиболее эффективная система регулирования. Обе точки зрения указывают конкуренцию как обоснование закрепления трудового права в рамках Союза. «Европейское трудовое право, мотивированное политикой конкуренции»55, должно вмешиваться тогда, когда различные социальные стандарты препятствуют интеграции рынков труда во внутренний рынок. В качестве примера можно привести историю возникновения Директивы «О запрете массовых увольнений» 1970-х гг. Тогда концерн AKZO в нерентабельных предприятиях Германии, Нидерландов и Бельгии произвел массовые увольнения, так как там трудовые гарантии при увольнении были минимальными. Директива разрешала массовые увольнения во всех государствах-членах с равноценными минимальными барьерами, которые были вызваны экономическими причинами.

В реальности «европеизация» трудового права в Евросоюзе идет другим путем. Трудовое право не может быть полностью унифицировано в связи с тем, что правовая безопасность была бы создана только для небольших предприятий. Но не может быть оставлена без контроля и конкуренция правопорядков. Поэтому «европеизация» трудового права происходит путем законодательной гармонизации. Первоначально унификация условий труда происходила по инициативе европейских социальных партнеров. Гармонизация ведет к установлению минимального уровня. Национальное законодательство может устанавливать более благоприятные условия, чем этот минимальный уровень. Таким образом, конкуренция правопорядков остается, но избегается конкуренция предложений. Создание европейских минимальных стандартов заставляет предпринимателей улучшать качество продукции и повышать эффективность производства, но не путем снижения минимальной заработной платы и ухудшения условий труда. Гармонизация трудового права в рамках Евросоюза позволяет государствам-членам видеть в краткосрочной перспективе сравнительные преимущества по издержкам для «их» предпринимателей и устанавливать эффективные долгосрочные нормы.

Социальное измерение внутреннего рынка осуществляется путем сильной легитимизации. «Европеизация» трудового права является также результатом конкуренции национального и наднационального законодательства. Когда национальный законодатель регулирует социальную политику путем законов, то для наднационального законодателя это шаг к большему законодательному урегулированию. Функции современного национального трудового права являются одновременно самостоятельными функциями европейского трудового права. Этим обеспечиваются не только функциональная способность национального регулирования, но и интеграционные политические цели. Национальное трудовое право и трудовое право Европейского союза не борются друг с другом, а улучшают друг друга и взаимодействуют.

Трудовое право Европейского союза можно определить как совокупность норм права ЕС, регулирующую путем гармонизации и унификации норм национального трудового законодательства государств-членов трудовые отношения работников с работодателями и другие тесно связанные с ними отношения^56.

Понятие «европейское трудовое право» включает как минимум три различных аспекта. В сравнительно-правовом аспекте понятие «европейское трудовое право» определяют как общую основу различных национальных европейских трудовых законодательств. Трудовое право как самостоятельная научная дисциплина в Европе является сравнительно молодым, и к тому же между национальными традициями имеются большие различия, но тем не менее существует много общего. Европейское трудовое право является частью общих юридических традиций Европы, которые составляют европейскую правовую культуру, ее правовую социологию и догматику.

В международно-правовом аспекте европейское трудовое право определяется как международное трудовое право, которое действует на территории Европы. Государства – члены Европейского союза связаны многочисленными универсальными соглашениями в рамках международного трудового права. Наряду с этим европейские государства в рамках Совета Европы создали многочисленные международные договоры с региональным значением, которые тоже регулируют трудовое право и универсальные права для Европы специфичным образом.

В аспекте Европейского союза нормы права ЕС формируют европейское трудовое право, в которое входит Европейская хартия основных прав, имеющая трудоправовое содержание. Трудовое право Европейского союза является частью наднационального трудового правопорядка с преимущественным и частично непосредственным действием в государствах – членах Европейского союза. Развитие права Евросоюза может привести к возникновению общего европейского трудового права.

Все эти аспекты взаимодействуют и не могут рассматриваться отдельно. Специфические европейские трудовые традиции и культура европейского трудового международного права имеют такое же воздействие, как и трудовое право Евросоюза. Европейское международное трудовое право также находится под влиянием права Евросоюза, так как международные соглашения, которыми связаны все государства-члены, показывают их общие правовые убеждения, которые применяются при создании общих правовых принципов и устранении пробелов в праве Евросоюза. Поэтому можно говорить о перспективе интеграции.

Итак, понятие «европейское трудовое право» охватывает как международное трудовое право, которое действует на европейском пространстве, так и трудовое право Европейского союза. Но чаще под европейским трудовым правом понимаются трудоправовые нормы первичного и вторичного права Европейского союза, выступающие дополняющими наряду с национальным трудовым правом. На сегодняшний день основу трудовых определений создают и отдельные государства-члены. Они преследуют специфические цели, которые установлены в первичном европейском трудовом праве. Центральным является намерение улучшить и выровнять условия жизни и труда (ст. 151 Договора о функционировании Европейского союза), а также гарантировать свободу передвижения работников внутри Союза (ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза).

Европейское трудовое право отличается от других региональных систем трудового права, например от североамериканского, африканского или азиатского трудового права.

Для того чтобы понять особый характер трудового права Евросоюза, имеет смысл рассмотреть развитие современного трудового права и источники трудового права ЕС.

ГЛАВА III

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

Под источниками права в традиционном смысле понимают внешнее выражение права, формы закрепления уполномоченными на то органами соответствующих правил поведения^57. Формы права Европейского союза образуют целостную систему источников с присущей для такой системы иерархией актов.

Европейский союз был основан путем заключения международного правового договора, поэтому источниками права Союза являются в первую очередь те, которые названы в Статуте международного суда как источники международного права. Согласно ст. 38 суд, который обязан решать переданные ему споры на основании международного права, применяет:

a) международные конвенции, как общие, так и специальные, которые устанавливают правила, определенно признанные спорящими государствами;

b) международный обычай как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы;

c) общие принципы права, признанные цивилизованными нациями;

d) с оговоркой, указанной в ст. 59, судебные решения и доктрины наиболее квалифицированных специалистов по публичному праву различных наций в качестве вспомогательного средства для определения правовых норм.

Среди источников права Европейского союза различают акты первичного и вторичного права.

§ 1. Первичное право

Европейский союз отличается от международных организаций тем, что его целью является постепенное осуществление европейской экономической интеграции.

Международно-правовые источники права Союза определяются как первичное право, так как они непосредственно легитимируются международно-правовым правопорядком. Собственные акты Союза легитимируются Договором о ЕС (Лиссаб. ред.), Договором о функционировании Европейского союза и лишь косвенно – международно-правовым правопорядком, поэтому они определяются как вторичное право.

Первичное и вторичное право находятся в отношениях иерархии. Вторичное право должно соответствовать и определяться первичным правом, в противном случае оно может быть признано недействительным Судом ЕС (ст. 264 Договора о функционировании Европейского союза).

К первичному праву относятся также, согласно ст. 38 Статута международного суда, международные договоры, международный обычай и общие принципы права, признанные цивилизованными нациями.

Учредительные договоры. Первостепенное место среди актов первичного права занимают все учредительные договора Союза, а именно:

• Договор о ЕОУС 1951 г.;

• Договор о ЕЭС 1957 г. (с 1997 г. – Договор о ЕС);

• Договор о Евратоме 1957 г.;

• Бюджетный договор 1970 и 1975 гг.;

• Единый европейский акт 1986 г.;

• Договор о Европейском союзе и Договор о Европейском сообществе (Маастр. ред., 1992 г.; Амстерд. ред., 1997 г.; Ниц. ред., 2001 г.; Лиссаб. ред. 2007 г.);

• Договор о функционировании Европейского союза, 2007 г.

Учредительные договоры по способу выработки, заключения и введения в действие воспроизводят соответствующий порядок и процедуры, принятые при заключении международных договоров и соглашений. Введение в действие происходит при единогласной ратификации этих актов всеми государствами-участниками. Однако по направленности, кругу субъектов, содержанию и значимости учредительные договоры во многом близки к конституции. Отсутствие постановлений, закрепляющих права и свободы человека, устранены путем прямой отсылки к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. Она образует составную часть принципов этого права, без признания и соблюдения которых невозможно членство в ЕС.

Правовая доктрина также квалифицирует учредительные акты как конституционную хартию, сравнимую с конституциями государств-членов. Суд ЕС в заключении от 14 декабря 1991 г. № 1/91 по проекту договора между ЕЭС и ЕАСТ (Европейская ассоциация свободной торговли) о создании Европейского экономического пространства подтвердил такую трактовку. Он отмечал: «Договор о ЕЭС заключен в форме международного соглашения. Однако образует конституционную хартию правового Сообщества». К этому следует добавить, что по своему происхождению учредительные договоры относятся к международно-правовым актам, обладающим спецификой.

Учредительные договоры являются актами прямого действия. Их положения действуют независимо от принятия национальных актов имплементации. Однако, как разъяснил Суд ЕС, прямое действие нормы подчинено таким требованиям, как ясность, независимость, непротиворечивость и отсутствие необходимости в специальных актах применения, без которых данная норма не может порождать юридических последствий.

Кроме учредительных договоров в первичное право входят источники, которые содержат к ним изменения и дополнения, так называемое дополнительное первичное право.

Договор о функционировании Европейского союза содержит как материальные, так и нормы, касающиеся компетенций, относящихся к трудовому праву. Немногочисленны материальные нормы трудового права. К ним относятся:

– ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза, которая регулирует право на свободу передвижения трудящихся – свобода движения будет включать отмену любой дискриминации по национальному признаку в отношении трудящихся государств-членов в том, что касается найма, вознаграждения и других условий труда и занятости;

– ст. 151 Договора о функционировании Европейского союза содержит социально-политические принципы ЕС;

– ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза гарантирует равную оплату для мужчин и женщин за равный или равноценный труд.

Для трудового права имеют значение нормы и экономического права Европейского союза, в частности нормы, регулирующие внутренний рынок. Это четыре основные свободы: свобода передвижения товаров (ст. 34 и 35); свобода учреждения (ст. 48); свобода предоставления услуг (ст. 56) и свобода передвижения капиталов (ст. 63) Договора о функционировании Европейского союза. Они гарантируют свободу развития экономических факторов. Право конкуренции с запретом картелей (ст. 101), запретом злоупотреблений (ст. 102) и запретом помощи (ст. 107) и исключения в пользу общественных интересов (ст. 106) создают систему конкуренции на внутреннем рынке, защищенную от злоупотреблений.

Компетенция по правотворчеству трудового права регулируется ст. 46 Договора о функционировании Европейского союза: «Совет, действуя в соответствии с процедурой, изложенной в ст. 294, и после консультации с Европейским парламентом и Экономическим и социальным комитетом должен издать директивы или регламенты, устанавливающие меры, необходимые для введения свободы передвижения, особенно, как это определено в ст. 46, для трудящихся». Статья 115 Договора о функционировании Европейского союза предусматривает, что «Совет, постановляя единогласно в соответствии со специальной законодательной процедурой и после консультации с Европейским парламентом и Экономическим и социальным комитетом, принимает директивы по сближению законодательных, регламентарных и административных положений государств-членов, которые непосредственно влияют на создание или функционирование внутреннего рынка». Составной, но структурно обособленной частью учредительных документов выступают прилагаемые к ним протоколы. Эти источники дополняют и уточняют статьи учредительных документов положениями специального, организационного или переходного характера.

Протоколы фактически заменяют собой оговорки государств-членов, которые по общему правилу разрешаются Венской конвенцией о праве международных договоров 1969 г. для международных соглашений, но не допускаются к учредительным документам Евросоюза.

По своей юридической природе протоколы представляют собой особый (дополнительный) элемент в структуре учредительных документов Евросоюза, только помещенный отдельно от основных частей Договоров.

Особое место среди актов первичного права занимает Хартия Европейского союза об основных правах.

Международные договоры

ЕС возникло путем заключения международно-правового договора и поэтому является частью международного правопорядка.

Особую группу источников права образуют международные договоры. Соглашения ЕС с третьими государствами и международными организациями являются внешними источниками, правовой режим которых определяется нормами международного права. На них полностью распространяются принципы pacta sund servanda (обязанность соблюдать), неизменяемость в одностороннем порядке, верховенство по отношению к внутренним источникам права и др. Постановления международных договоров не должны противоречить учредительным договорам. Судом ЕС a priori (независимо) осуществляется контроль по запросу государств-членов и институтов ЕС. Европейский союз имеет по учредительным договорам статус юридического лица. Национальное право и международная правосубъектность позволяют ему вести переговоры и заключать международные договоры и соглашения с третьими государствами как двустороннего, так и многостороннего характера; сотрудничать и даже входить в их состав; поддерживать дипломатические или квазидипломатические отношения как с третьими государствами, так и с международными организациями.

В общем виде положение, подтверждающее право ЕС заключать международные соглашения, сформулировано в ст. 218 Договора о функционировании Европейского союза. Суд ЕС признал международный договор составной частью права. «Только ЕС может принимать на себя и выполнять договорные обязательства в отношении третьих государств, затрагивающих сферу применения права ЕС»58. Из этого вытекает, что ЕС обладает полномочиями на заключение международных договоров, если они являются продолжением внутренней компетенции ЕС (концепция параллелизма). Исключение из этой сферы государств-членов обусловлено не самим фактом подписания договора, а введением в действие общей нормы, регулирующей соответствующие правоотношения. До ее создания сохраняется смешанная компетенция.

На уровне учредительных договоров решен и вопрос о международных обязательствах государств-членов, взятых до их вступления в ЕС. Из ст. 350 и 351 Договора о функционировании Европейского союза видно, что международные обязательства, принятые государствами до их вступления в Союз, сохраняют свою силу, что полностью соответствует одному из ведущих принципов международного права: «договоры должны соблюдаться». При противоречии ранее заключенного соглашения с положениями права Союза соответствующее государство-член прибегает к любым подходящим средствам, чтобы ликвидировать установленные несоответствия.

Три категории договоров оказывают воздействие на формирование и эволюцию права Европейского союза. Во-первых, это договоры, заключаемые с третьими государствами и/или международными организациями. Такого рода договоры подписываются ЕС по вопросам, полностью относящимся к сфере его ведения. Вторую категорию международных договоров образуют так называемые соглашения, которые охватывают отношения в сфере ведения как ЕС, так и государств-членов. Соглашения первой и второй групп образуют неотъемлемую составную часть права. Для инкорпорации в правовую систему ЕС вступивших в силу соглашений не требуется каких-либо специальных актов имплементации. В рамках этой системы они занимают место, следующее за учредительными договорами. По общему правилу постановления эти соглашения имеют прямое действие, достижение которого обусловлено соответствием таким критериям, как применимость судом (порождает права и обязанности для частных лиц), ясность, непротиворечивость и безусловность. Для их реализации и применения судом не требуется каких-либо дополнительных актов.

Соглашения третьей категории – это договоры, заключаемые государствами-членами, но правовые последствия затрагивают непосредственно ЕС. Общее требование ст. 4 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) – государства-члены обязаны обеспечивать реализацию целей и принципов интеграции и не создавать препятствий для их осуществления. Наличием прямого уполномочия ЕС в отношении его юрисдикции или признания юридической значимости такого акта предопределяется отнесение данных актов к источникам европейского трудового права.

Право обычаев ЕС как источник права не играет большой роли. Примером могут служить правоотношения Евросоюза с его служащими, которые регулируются частично обычаем.

Правовая доктрина. Важную роль в становлении и развитии трудового права Европейского союза имеет правовая доктрина, положенная в основу права. Правовая доктрина ЕС – понятие условное, представляющее совокупность теоретических представлений о целях, принципах и правовых нормах европейской интеграции. Функцию доктрины выполняют экспертные заключения ведущих европейских специалистов в специализированных комитетах и комиссиях ЕС. Они осуществляют анализ действующего законодательства и подготовку рекомендаций для определения принципов и содержания новых актов Европейского союза.

Соотношение первичного права с национальным правом

В Договорах о ЕС (Лиссаб. ред.) и Договоре о функционировании Европейского союза не регулируются соотношения первичного права с национальным правом. Соответствующие принципы по данному регулированию были разработаны в практике Суда ЕС в 1960-е гг.

Дело Ван Генд (Van Gend & Loos 59). Нидерландская фирма Van Gend & Loos вывозила определенные химикаты из Великобритании. Фирмой выплачивалась ввозная пошлина, которая в марте 1960 г. увеличилась в два раза. Фирма оспорила это, опираясь на ст. 25 Договора о ЕЭС. При этом государства-члены были обязаны не вводить никаких новых таможенных пошлин и сборов и не увеличивать существующие. Поэтому фирма подала жалобу в компетентный суд, который передал в Суд ЕС, согласно ст. 177 Договора о ЕЭС, вопрос: имеет ли ст. 12 Договора ЕЭС прямое действие на территории государства-члена, иными словами, могут ли граждане такого государства на основании вышеупомянутой статьи претендовать на индивидуальные права, подлежащие защите судами?

Суд ЕС ссылался на принципы международного права, согласно которым международный договор, такой как Договор о ЕЭС, должен толковаться в соответствии с его целью.

Суд ЕС решил следующее. Цель Договора о ЕЭС – создание общего рынка, функционирование которого непосредственно затрагивает интересы членов Сообщества, подразумевает, что данный Договор представляет собой не простое соглашение, создающее только взаимные обязательства между договаривающимися государствами. Эта точка зрения подтверждается в преамбуле Договора, которая обращена не только к правительствам, но и к народам. Она также более конкретно подтверждается созданием институтов, наделенных суверенными правами, реализация которых оказывает воздействие в равной степени как на государства-члены, так и на их граждан. Следует отметить, что граждане государств, объединенных в ЕС, участвуют в деятельности ЕС через Европейский парламент и Экономический и Социальный комитеты.

Кроме того, роль, которую играет Суд ЕС в соответствии со ст. 177 Договора о ЕЭС в обеспечении единообразного толкования Договора национальными судами, подтверждает, что государства-члены признают право ЕС источником, к которому их граждане могут обращаться в таких судах.

Из этого следует сделать вывод о том, что ЕС представляет собой новый международный правопорядок, в пользу которого государства ограничили свои суверенные права в определенных областях и субъектами которого являются не только государства-члены, но и их граждане. Право ЕС с учетом законодательства государств-членов не только налагает обязательства на частных лиц, но также наделяет их правами, которые становятся частью их правового достояния. Эти права возникают не только в том случае, когда они прямо выражены в Договоре, но также вследствие обязательств, которые Договор строго определенным образом налагает на частных лиц, равно как на государства-члены и институты ЕС.

По общему смыслу Договора в части, касающейся таможенных пошлин и равнозначных им сборов, ст. 9, провозглашающая основой ЕС Таможенный союз, включает в качестве существенного положения запрет подобных таможенных пошлин и сборов. Это положение приводится в начале раздела Договора, определяющего «Основы Сообщества»; оно применяется и разъясняется в ст. 12. Данным решением был признан принцип прямого действия права ЕС на национальное право (англ. direct effect, француз. effet directe).

В немецкой литературе применяются термины «прямая применимость» и «преимущественная применимость». Суд ЕС употребляет эти термины как синонимы.

В деле Энел (Costa v. ENEL)60 господин Costa отказался оплачивать счета вновь созданного общества по электричеству ENEL, так как подсчитал, что закон о национализации этого общества является недействительным из-за нарушения права ЕС. Суд г. Милана передал в Суд ЕС, согласно ст. 177 Договора о ЕЭС, несколько вопросов. В решении рассматривались вопросы Миланского суда в отношении ст. 102, 93, 53 и 37, целью которых было выяснить, имеют ли данные статьи прямое действие и создают ли они права для частных лиц, которые должны защищать национальные суды, и если это так, то каково их значение. Это положение противоречило бы дуалистической позиции итальянской конституции о взаимоотношениях международного и национального права.

Суд ЕС сослался на цель Договора о ЕЭС и подтвердил свое мнение о том, что ЕЭС является особенной международной организацией. В отличие от обычных международных договоров Договор ЕЭС создал свою собственную правовую систему, которая со вступлением Договора ЕЭС в силу стала неотъемлемой составной частью правовых систем государств-членов и положения которой обязаны применять их суды. Создав на неограниченный срок ЕС, имеющее свои собственные институты, статус юридического лица, собственную правоспособность и международную правосубъектность и, в частности, реальные полномочия, вытекающие из ограничения компетенции или передачи полномочий ЕС, государства-члены ограничили в строго определенных областях свои суверенные права и тем самым создали совокупность правовых норм, обязывающих как их граждан, так и их самих.

Инкорпорация в правовые системы каждого государства-члена положений права ЕС, а также общих положений, вытекающих из буквы и духа Договора ЕЭС, делает невозможным для государств-членов придание приоритета одностороннему и последующему акту национального права перед правовой системой, созданной ими на основе взаимности. Обязательность права Сообщества не может быть различной в разных государствах в зависимости от последующих внутренних правовых норм без того, чтобы не поставить под угрозу достижение целей Договора, изложенных в ст. 5 (2), и не стать основой для дискриминации, запрещенной ст. 7.

Обязательства, принятые по Договору об учреждении Сообщества, были бы не безусловными, но лишь возможными и зависящими от обстоятельств, если бы они могли быть оспорены последующими законодательными актами подписавших его государств. В том случае, когда Договор предоставляет государствам право на односторонние действия, это четко указано в специально принятых положениях (например, в ст. 15, 93 (3), 223–225). Просьбы государств-членов о предоставлении разрешения частично отступить от Договора рассматриваются в ходе специальной процедуры санкционирования (например, ст. 8 (4), 17 (4), 25, 26, 73, подпараграф 3 ст. 93 (2) и ст. 226), и они были бы беспредметны, если бы государства-члены могли избавиться от исполнения своих обязанностей с помощью обычного закона.

Из приведенных доводов следует, что проистекающее из автономных источников право, порожденное Договором ЕЭС, не может вследствие своей особой и изначальной природы быть оспорено каким бы то ни было внутренним правовым актом без того, чтобы не ликвидировать статус права ЕС и не поставить под сомнение правовую основу самого ЕС. Этим решением был установлен приоритет применения права ЕС над национальным правом независимо от имплементационного законодательства или других внутренних факторов. Суд ЕС не стал вмешиваться в спор о дуалистической или монистической теории и признал Европейское экономическое сообщество особой формой международной организации, внутри которой действуют особые принципы. Этим он дал возможность государствам-членам, которые ориентированы на дуалистическую теорию, согласиться с прямым действием и приоритетом права ЕС без изменения их позиции по отношению к международному праву. С момента принятия этих решений стало признанным, что ЕС является наднациональной организацией и право ЕС является наднациональным правом. Оно не национальное, не международное, а наднациональное (супернациональное). У него больше общего с внутригосударственным, чем с международным правопорядком. Такая форма международной организации не имела прежде прототипа.

Прямое действие и приоритет применения не всегда ведут к тому, что нормы первичного права обязательны и для частных лиц, т. е. имеют горизонтальное действие. Для этого предусмотрены специальные требования, норма должна иметь четко выраженное горизонтальное действие, например запрет картелей и злоупотреблений (ст. 101 и 102 Договора о функционировании Европейского союза). Суд ЕС признает горизонтальное действие нормы первичного права тогда, когда этого требует практическая действенность права ЕС. Так, уже в 1970-х гг. Суд признал, что стороны коллективных соглашений связаны со свободой учреждений (ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза) и свободой передвижения работников (ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза).

В решении Суда ЕС по делу Валраве (Walrave)61 господин Валраве работал как лидер при велогонщике. Он хотел эту деятельность осуществлять на международных гонках при велогонщике другой национальности. Но это было запрещено Регламентом Международного союза велосипедистов, согласно которому лидер гонщика должен иметь ту же национальность, что и сам гонщик. При этом речь шла о дискриминации по национальной принадлежности. Господин Валраве обжаловал это положение, ссылаясь на свободу учреждений и свободу передвижения наемного работника, при которых запрещается дискриминация.

Суд решил, что установленный в ст. 19 Договора о ЕЭС запрет различного отношения применяется также к частным объединениям. Суд обосновал это тем, что «устранение препятствий для свободного передвижения лиц и услуг, одна из существенных целей ЕС, была бы поставлена под угрозу, если действие устраненных государственных ограничений было бы возобновлено тем, что частноправовые объединения и учреждения создавали бы подобные препятствия в силу их правовой автономии, и в их компетенции находятся, в частности, условия труда в государствах-членах, которые регулируются законами, подзаконными актами или договорами или подобными правовыми соглашениями, которые заключаются с частными лицами или принимаются частными лицами», из чего возникает опасность неединообразного применения запрета дискриминации (п. 16–19 решения).

Регулирование имеет горизонтальное действие, если оно распространяется и на частные соглашения. Это действует сегодня бесспорно для требования о равной оплате труда, а также для основных свобод за исключением свободы движения товаров.

Если первичное право в каком-либо государстве-члене неправильно применяется, то каждый имеющий от этого ущерб имеет право на его возмещение. Требование возмещения ущерба возникает не из неправомерного отношения представителя государственной власти, что признают все государства-члены, а более зависит от того, какой орган государства-члена нарушил право ЕС^62. В решении по делу Brasserie du Pecheur und Factortame^63 Суд ЕС признал требование возмещения ущерба из-за тяжелого нарушения первичного права ввиду законодательного бездействия. Согласно решению по делу Коблер (K)bler)64 государство-член может быть признано ответственным из-за ошибочного применения первичного права высшим судебным органом, когда суд в конкретном случае не усмотрел, что условия требования об ответственности не выполнены, если нарушение права Сообщества не было очевидным.

§ 2. Вторичное право

Вторичное право, создаваемое на основе учредительных договоров, – это результат правотворчества институтов ЕС. Формирование его видов и введение их в действие осуществляются из правовых установлений первичного права.

Основы содержательного регулирования трудового права находятся во вторичном праве, которое авторизировано (уполномочено) нормами первичного права. Чтобы понять действие европейского трудового права, необходимо сначала понять действие вторичного права.

Правовые нормы вторичного права издаются как юридически обязательные предписания институтов ЕС. Они регулируют в рамках юрисдикции Союза отношения между субъектами права. Нормы действуют и применяются в соответствии с принципами и условиями последних и в пределах их юрисдикции. Вторичное законодательство должно подпадать под действие соответствующих статей. Оно просто детализирует то, что сказано в статье в общем виде и не может расширить действие положений статьи. Статья имеет законодательную силу. Это значит, что вторичное законодательство всегда является условным и может быть отменено, если будет установлено, что оно, по сути, находится в противоречии с базовыми принципами статьи Договора. При этом статья может выходить за рамки вторичного законодательства. Таким образом, статьи сохраняют свое значение даже в том случае, если существует вторичное законодательство. На вершине этой пирамиды находится ст. 18 Договора о функционировании Европейского союза, запрещающая любую дискриминацию.

Вторичное право составляет основной массив права Европейского союза, и в частности трудового права. К главным особенностям его правового режима относятся верховенство по отношению к национальным правовым установлениям, прямое действие, интегрированность в национальное право и обеспеченность юрисдикционной защитой.

Согласно 288 Договора о функционировании Европейского союза «Европейский парламент совместно с Советом, Совет и Комиссия принимают регламенты, директивы, решения и дают рекомендации или заключения».

Регламент является актом общего характера. Он является обязательным во всех своих частях и подлежит прямому применению во всех государствах-членах (ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). Регламент может содержать основы индивидуальных прав частных лиц. В трудовом праве действуют только несколько регламентов наемных работников к работодателям в национальных судах.

Директива «обязательна для каждого государства-члена, которому она адресована, в отношении ожидаемого результата, но сохраняет за национальными властями свободу выбора форм и методов действий» (ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). Следует отметить, что директива является основным инструментом трудового права Евросоюза. Для имплементации директивы предоставляется определенный срок. Для государства-члена наступают серьезные последствия, если не выполняется обязанность имплементации. Директива является определяющей для содержания имплементационного закона.

Так как государство-член обязано имплементировать директиву, то оно не может по истечении срока имплементации ссылаться по отношению к своим гражданам на то, что директива не имплементирована полностью или частично.

В решении Суда ЕС по делу Беккер (Becker)65 рассматривается 6-я Директива ЕЭС от 17 мая 1977 г. «О гармонизации законодательства государств – членов Сообщества о налогах с оборота – общей системе налога на добавленную стоимость» (Директива № 77/388/ЕЭС), которая предусматривает, что деятельность посредника в получении кредитов не подлежит обложению налогом на добавленную стоимость (ст. 13). Директива должна была быть имплементирована к 1 января 1979 г., но в Германии она была имплементирована к 1 января 1980 г.

Госпожа Беккер, которая работала посредником по кредитам, подала заявление в финансовое ведомство Мюнстера об освобождении от уплаты НДС за 1979 г. Отказ финансового ведомства она обжаловала в финансовый суд, который направил запрос в Суд ЕС о вынесении предварительного решения по вопросу толкования ст. 13 6-й Директивы Совета № 77/388/ЕЭС^66 для определения, можно ли рассматривать норму об освобождении от уплаты налога на добавленную стоимость как имеющую прямое действие в ФРГ с 1 января 1979 г.

Суд ЕС в решении по этому делу выработал правовой принцип, который часто именуется как «прямое действие директив». Суд исходил из того, что если бы директивы не обладали прямым действием, то это противоречило бы ст. 249 Договора о ЕС (Ниц. ред.). Суд вывел принцип, что было бы несовместимым с обязывающим характером, который признается за директивой, исключать в принципе, что на обязательство, которое она налагает, заинтересованным лицам нельзя ссылаться. Обязательство государства – члена ЕС было бы абсолютно неэффективным, если бы ему было разрешено аннулировать те юридические последствия, к которым положения директивы могли привести. В частности, в случаях, когда институты ЕС посредством директивы обязывают государства – члены ЕС действовать определенным образом, эффективность такой меры снизится, если лица не смогут полагаться на нее в судебных разбирательствах и национальные суды не смогут принимать ее во внимание в качестве элемента права ЕС. Соответственно, государство – член ЕС, которое не приняло в установленный срок мер по исполнению, требуемых по Директиве, не может ссылаться в делах против физических лиц на свое собственное неисполнение обязательств, вытекающих из Директивы. Таким образом, во всех случаях, когда положение Директивы с точки зрения их содержания оказываются безусловными и достаточно точными, на эти положения можно в отсутствие имплементационных мер, принятых в течение предписанного периода, ссылаться в противодействие любому национальному положению, не соответствующему Директиве. К тому же они предоставляют права, которые частные лица способны отстаивать перед государством. Например, пока соответствующая Директива ЕС не имплементирована в национальное законодательство, не может быть наложен штраф за слив сточных вод, вредных для окружающей среды^67.

Поскольку из Директивы выводятся индивидуальные права, то они могут применяться непосредственно публичным работодателем. Суд ЕС исходит из широкого понятия «публичный работодатель»: если у общества частного права 100 % принадлежит государству, то оно является публичным работодателем независимо от правовой формы.

В решении по делу Фостер (Foster)68 госпожа Фостер могла бы основываться непосредственно на Директиве № 76/207/ЕЭС по отношению к своему работодателю Бритиш Гас (British Gas). Эта Директива запрещает дискриминацию по признаку пола при увольнении. В соответствии с британским законодательством мисс Фостер была уволена в возрасте 60 лет по достижении возрастной границы. Мужчины подлежат увольнению лишь в возрасте 63 лет. Увольнение было незаконным.

Непрямое действие Директивы в отношении частных лиц нарушало бы принцип, что они не должны иметь ущерб из-за неимплементации Директивы их государствами-членами.

Решение Суда по делу Дори (Faccini Dori) 69. Госпожа Дори (Faccini Dori) на вокзале г. Милана заключила договор об обучении английскому языку. Позднее она передумала и решила отказаться от заключенного договора. Итальянское законодательство не предусматривает право на такой отказ. Директива № 85/577/ЕЭС предусматривает защиту прав потребителя в случае заключения договоров вне служебных помещений. Статья 5 данной Директивы обязывает государства-члены предоставить потребителям в таких случаях право отказаться в течение семи дней от договора, но в Италии эта Директива не была имплементирована.

Суд ЕС ответил отрицательно на вопрос о том, может ли госпожа Дори (Faccini Dori) ссылаться на неимплементированную Директиву по отношению к фирме «Рекреб» (Recreb), которой школа по обучению иностранным языкам передала свои права на получение оплаты по договору. Директива не может создавать обязанности как для отдельных граждан, так и для фирмы «Рекреб» (Recreb).

Решение Суда ЕС от 26.09.2000 по делу Unilever Italia^70 понимается как важное для четкой позиции по горизонтальному действию директив.

Фирма Unilever поставила в сентябре 1998 г. примерно 650 л оливкового масла в сеть супермаркетов Central Foods, которые планировали продавать масло в Италии. Через два дня после поставки компания Central Foods сообщила, что этикетки на бутылках с оливковым маслом не соответствуют итальянскому законодательству, поэтому Central Foods не обязан принять и оплатить поставленный товар. Итальянское законодательство предусматривает возможность указывать на этикетках, что данное оливковое масло определяется как итальянское, только в случае, если выращенные в Италии оливки отжаты, переработаны и упакованы в Италии. Согласно Регламенту ЕС № 2815/98 такие нормы национального законодательства недопустимы. Комиссия Евросоюза уже указывала Итальянской Республике, что такое несогласование опасно, и потребовала, согласно абз. 3 ст. 9 Директивы 83/189, в течение ближайших 12 месяцев принять соответствующий закон, но Италия этого не сделала. В противоречие Директиве 83/189 Италия не уведомила Комиссию о непринятии такого закона. Фирма Unilever сослалась на то, что нормы об этикетках неприменимы из-за того, что они противоречат законодательству ЕС, и поэтому несоответствующие этикетки не могут привести к недействительности поставки. Гражданский суд г. Милана поставил перед Судом ЕС вопрос о том, можно ли ссылаться в споре между частными лицами на действия государства-члена, нарушающего директиву.

Суд ЕС четко указал, что директива сама по себе не может устанавливать обязательств для отдельных лиц. Директива № 83/189 обеспечивает только формальную согласованность технических норм с правом ЕС и не содержит содержательных требований к поведению государств-членов, поэтому национальные суды могут нормы, о которых, вопреки директиве, они не уведомлены и которые поэтому недействительны, не применять также в спорах между частными лицами. При толковании этого решения необходимо обратить внимание, что в принципе идет речь о вертикальном действии директивы: о применении законодательства, противоречащего директиве (например, в производстве по делам о правонарушениях против Central Foods из-за производства бутылок с оливковым маслом с этикетками, не соответствующими стандартам, и устранении этим нарушения договора о поставке со стороны Unilever). В этом решении фактически первоначально был установлен отказ от горизонтального действия директивы.

Следует отметить, что если бы госпожа Фостер (решение Суда ЕС от 26.09.1990 по делу C-188/89) была бы занята в Marks & Spenser, то ее увольнение не было бы незаконным. Если бы госпожа Фостер в этом случае осталась без правовой защиты, то для нее действие права ЕС не было бы убедительным. Суд ЕС уже до решения от 14.07.1994 по делу С-91/92 (Faccini Dori) развил принцип, что если гражданин не может исполнить индивидуальные права, гарантированные директивой из-за того, что государство-член полностью или частично не исполняет директиву, то Суд ЕС выработал принцип обязанности возмещения вреда государством-членом из-за законодательного бездействия. Первым решением по этому принципу права ЕС было трудоправовое решение.

В решении Суда ЕС по делу Francovich Iund Bonifaci I 71 господин Francovich и госпожа Bonifaci работали у итальянского работодателя, который разорился. Италия к этому периоду времени своевременно не имплементировала Директиву № 80/987/ЕЭС (Директиву о банкротстве), что уже было установлено Судом ЕС по иску Комиссии 72. Они подали иск против Итальянской Республики о возмещении ущерба. В Суд ЕС национальным судебным органом был направлен запрос о том, может ли частное лицо в силу действующего права ЕС, пострадавшее от неисполнения Директивы № 80/987, что было констатировано Судом ЕС, потребовать от государства выполнения достаточно четких и определенных положений Директивы, ссылаясь на прямое действие положений акта ЕС относительно гарантированной оплаты, или во всяком случае потребовать возмещения убытков, хотя это и не предусмотрено Директивой.

Вопреки общим правовым традициям государств-членов Суд ЕС разработал индивидуальное право-требование из-за законодательного бездействия. Принцип ответственности государства за ущерб, причиненный частным лицам в результате нарушения обязательного для них права ЕС, неотъемлемо присущ системе, созданной договором. Обязанность государств-членов возместить причиненный ущерб основана также на ст. 5 Договора о ЕЭС, в соответствии с которой государства-члены должны принять все меры общего или специального характера, необходимые для выполнения обязательств, наложенных на них правом ЕС. К числу такого рода обязательств относится также устранение всех последствий неправомерного нарушения права ЕС.

Из всего сказанного следует, что право ЕС подтверждает преимущественную силу принципа, согласно которому государства-члены обязаны возместить ущерб, причиненный частным лицам, вменяемый им в связи с нарушением права ЕС. Суд ЕС связал принцип прямого действия права ЕС с принципом, что директивы ЕС должны быть имплементированы в законодательство государств-членов. В решении по делу

Дилленкофер (Dillenkofer) было более точно сформулировано требование об ответственности государств-членов из-за законодательного бездействия, которая ранее предусматривалась только при тяжком нарушении государством-членом своих обязанностей по праву ЕС. Кроме того, должна существовать четкая причинная связь между нарушением обязанностей и индивидуальным ущербом^73.

Действие директив между частными лицами было практически усилено путем толкования. Согласно практике Суда ЕС и ст. 4 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) вытекает обязанность национальных судов обеспечивать приоритет права ЕС и при применении национального законодательства. Существенным инструментом для этого служит соответствующее праву Сообщества толкование, а также обязанность толковать нормы, которые служат имплементации Директивы соответственно этой директиве. Данная обязанность соответствующего Директиве толкования существующего права не возникает до истечения срока имплементации^74, но толкование, соответствующее директиве, является допустимым. Согласно практике Суда ЕС, такое соответствующее директиве толкование может требовать неприменение норм национального законодательства, которые не соответствуют цели и формулировке Директивы.

В решении Суда ЕС по делу Marleasing^75 испанская фирма Marleasing препятствовала созданию фирмы Commercial, состоящей из ее бывшего должника и других участников, так как целью образования последней было преобразовать в акционерное общество бывшее общество с неограниченной ответственностью, чтобы избежать личной ответственности за существенные долги. Фирма Marleasing предъявила иск в испанский суд по торговым делам о признании образования общества недействительным согласно ст. 1261 и 1275 испанского Гражданского кодекса, в соответствии с которыми договор без правового основания или с недопустимым правовым основанием является недействительным. Фирма Commercial ссылалась на ст. 11 Директивы № 68/151/ЕЭС, согласно которой государства-члены должны допускать прекращение акционерных обществ только по перечисленным там основаниям, а не из общего принципа неправомерного основания договора. Испанский суд поставил перед Судом ЕС вопрос о применимости директивы непосредственно в отношениях между частными лицами.

На этот вопрос Суд ЕС ответил отрицательно, но сослался на обязанность толкования соответствующего Директиве национального законодательства, которая также охватывает неприменение отдельных противоречащих Директиве норм.

Возникающее из Директивы обязательство государства – члена ЕС по достижению результата, предусмотренного Директивой, и его обязанность по ст. 5 Договора о ЕЭС предпринимать все надлежащие меры, общие и частные, для обеспечения исполнения такого обязательства относятся ко всем органам государства – члена ЕС, включая суды, действующие в пределах их юрисдикции. Следовательно, при применении национального законодательства, независимо от того, были рассматриваемые положения приняты до или после Директивы, национальный суд, дающий толкование, должен осуществить его с учетом и как можно ближе к формулировке и цели Директивы для достижения результата, преследуемого ею.

В решении Суда ЕС по делу Cofidis S. A.76 Cofidis S. A. обеспечивала потребителю Fredout в январе 1998 г. частичную оплату кредита с процентом 15, 48. В августе 2000 г. Cofidis S. A. подала иск на Fredout об оплате. Ответчик иск не признал. По мнению суда, проценты и другие понятия формулярного договора являются неправомерными. Истица ссылалась на ст. L. 311—37 французского Кодекса о защите прав потребителя, согласно которому суд может проверять нормы договора о потребительском кредите на их неправомерность по истечении более чем двух лет с момента заключения договора. Суд придерживался мнения, что эти национальные нормы нарушают Директиву № 93/13/ЕС о неправомерных нормах договоров потребителей, в частности ст. 6, согласно которой государства-члены должны обеспечивать, чтобы для потребителя были необязательны неправомерные положения в договорах, которые заключают с потребителем лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

Суд ЕС сослался на обязанность национальных судов осуществлять толкование соответствующей Директивы и решил, что цитируемая национальная норма ей противоречит.

Судьи обязаны осуществлять соответствующее Директиве толкование, а также оставлять без применения норму лишь после истечения срока для имплементации Директивы^77.

Рекомендации, заключения и другое «мягкое право»

Согласно ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза рекомендации и заключения не являются обязательными. Они не могут служить правовыми основаниями для требований к частным лицам или ЕС, но играют роль при толковании права ЕС^78. Кроме того, существуют и другие необязательные акты ЕС, такие как, например, сообщения и резолюции. Данные акты ЕС относятся к мягкому праву, и они очень популярны в трудовом праве.

Решение является обязательным во всех своих частях для тех, кому оно адресовано (ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). Решения часто принимаются при применении норм о конкуренции, когда речь идет о картелях, штрафах или когда государство-член незаконно выделяет помощь для сохранения рабочих мест. Для трудового права решения имеют только косвенное значение.

Рекомендации и заключения обязательными не являются^79.

Решения Суда ЕС являются источником права Европейского союза.

Совокупность судебных решений в западной доктрине обозначается терминами «прецедентное право» (англ. case law) или «судебная практика» (франц. jurisprudence). Термин case law переводится как «каузальное право» – право, созданное решениями судов, которые вынесены по конкретным делам. Британские юристы рассматривают понятия case law и judicial precedent («судебный прецедент») как синонимы^80.

Правовой режим Суда ЕС свидетельствует о том, что его решения образуют один из важных источников права, носят окончательный характер и обязательный для всех субъектов права. Неисполнение решений Суда влечет за собой применение санкций, предусмотренных учредительными договорами.

Установленные Судом правила в дальнейшем служат источниками, которые используются при разрешении дел судебными организациями всех государств-членов. Суд ЕС также руководствуется принципами и нормами, установленными им ранее. По этой причине в новых решениях Суда постоянно встречаются ссылки на «сложившееся прецедентное право», «установившуюся судебную практику». В то же время Суд формально не связан своими правовыми позициями, может изменять их.

Действительность нормативных правовых актов ЕС в решающей степени определяется соответствием их содержания учредительным договорам и общим принципам права. Несоответствие в случае возбуждения в Суде ЕС дела об аннулировании будет служить бесспорным основанием для отмены нормативных правовых актов институтов ЕС.

Важнейшим источником трудового права Евросоюза является судебная практика Суда ЕС. Реформа судебной системы была произведена в Договоре о ЕС (Ниц. ред.) и отражена в поправках к нему и новом Статуте Суда. В Договоре о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) и Договоре о функционировании Европейского союза преобразования в судебной системе Евросоюза носят ограниченный характер.

С 1958 г., после вступления в силу Договора о ЕЭС и Договора о Евроатоме, Суд Европейских сообществ (Суд ЕС) (Court of Justice, Cour de Justice, Gerichtshof) являлся официальным названием. В текстах учредительных договоров употребляется термин «Суд». После 1993 г. Суд ЕС выступает в качестве единого института Европейского союза. За ним следует Суд первой инстанции (название, характерное для немецкого и английского официальных языков, для французского – Трибунал, созданный в 1989 г.).

С принятием Договора о функционировании Европейского союза и Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.), согласно ст. 19 Договора о Европейском союзе «Суд Европейского союза включает в себя Суд, Трибунал и специализированные трибуналы. Он обеспечивает соблюдение права в ходе толкования и применения Договоров».

Таким образом, термин «Суд Европейских сообществ» существовал до 1 декабря 2009 г. В настоящее время официальное его название «Суд Европейского союза».

Суд Европейского союза контролирует правомерность законодательных актов, актов Совета, Комиссии и Европейского центрального банка, кроме рекомендаций и заключений, а также актов Европейского парламента и Европейского совета, направленных на создание правовых последствий в отношении третьих лиц. Кроме того, Суд Европейского союза контролирует правомерность актов органов или учреждений Союза, направленных на создание правовых последствий в отношении третьих лиц.

С этой целью Суд Европейского союза полномочен выносить решения по искам, которые подаются государством-членом, Европейским парламентом, Советом или Комиссией в связи с отсутствием компетенции, нарушением существенных процедурных требований, нарушением Договоров или любой нормы права, относящейся к их применению, либо злоупотреблением полномочиями.

Итак, источниками права Европейского союза выступают учредительные документы ЕС и документы, вносящие в них изменения или дополнения (первичное право), и законодательство и иные акты институтов и органов Союза (вторичное право). Правотворческую роль играет также судебная практика, формулируемая в решениях Суда ЕС и подчиненных ему судов.

Договор о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) и Договор о функционировании Европейского союза сохраняют эту систему источников в целом, но в то же время подвергают реформированию отдельные элементы.

Классификация правовых актов институтов, органов и учреждений «нового» Европейского союза следующая.

1. «Правовые акты Союза»: акты, издаваемые институтами Союза – Европейским парламентом, Европейским советом, Советом Европейского союза, Европейской комиссией, Судом Европейского союза, Счетной палатой, – в формах, предусмотренных ст. 288 Договора о функционировании ЕС: регламент, директива, решение, рекомендация, заключение.

1.1. «Законодательные акты»: юридически обязательные акты Союза, издаваемые Европейским парламентом и/или Советом в соответствии с законодательной процедурой, обычной или специальной (ст. 289 Договора о функционировании ЕС): регламент Европейского парламента и/или Совета, Директива Европейского парламента и/или Совета, Решение Европейского парламента и/или Совета.

1.2. «Незаконодательные акты»: правовые акты Союза, для издания которых «Договорами» не предусмотрена законодательная процедура: регламент (кроме регламентов, указанных в п. 1.1), директива (кроме директив, указанных в п. 1.1), решение (кроме решений, указанных в п. 1.1), рекомендация, заключение.

1.2.1. «Делегированные акты»: юридически обязательные акты Союза, издаваемые Европейской комиссией на основании полномочий, делегированных законодательными актами (ст. 290 Договора о функционировании ЕС): делегированные регламент, директива, решение Комиссии.

1.2.2. «Исполнительные акты»: юридически обязательные акты Союза, издаваемые Европейской комиссией или Советом Европейского союза на основании предоставленных им исполнительных полномочий (ст. 291 Договора о функционировании ЕС): исполнительные регламент, директива и решение Комиссии или Совета.

1.2.3. Другие «незаконодательные акты»: правовые акты Союза, не относящиеся к законодательным, делегированным или исполнительным: регламент (кроме регламентов, указанных в п. 1.1 и 1.2.1, 1.2.2), директива (кроме директив, указанных в п. 1.1 и 1.2.1, 1.2.2), решение (кроме решений, указанных в п. 1.1 и 1.2.1, 1.2.2), рекомендация, заключение.

2. Иные акты институтов, органов и учреждений Союза: акты институтов Союза в формах, не предусмотренных ст. 288 Договора о функционировании ЕС, и акты иных, чем институты, органов и учреждений Союза (перечень неисчерпывающий): решение «особого рода», внутренний регламент/правила процедуры, резолюция, декларация, кодекс поведения, заключения европейского совета или Совета, ориентир Европейского центрального банка, Белая книга Комиссии, Зеленая книга Комиссии, межинституциональное соглашение^81.

ГЛАВА IV

ПРИНЦИПЫ ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

§ 1. Общие принципы права Европейского союза

Развитие интеграционных процессов в мире обусловило использование в качестве источников права принципов, сформировавшихся в международной сфере. Одни из них имеют глобальное значение и действуют в области международного публичного права. Другая группа принципов сформировалась в рамках межгосударственных образований, в частности в рамках Европейского союза.

Вопрос о месте общих принципов права в системе источников права Европейского союза является дискуссионным. Положения учредительных договоров лишь указывают на то обстоятельство, что общие принципы права являются неотъемлемой частью данного права. Сходная позиция прослеживается и в практике Суда ЕС, который употребляет такие обтекаемые формулировки, как «общие принципы права, соблюдение которых обеспечивает Суд ЕС»82.

Большинство представителей доктрины считают общие принципы права первичным правом Европейского союза^83.

Принципы права Европейского союза – это основные начала данной правовой системы, которые определяют содержание правотворческой, правоприменительной и правоохранительной деятельности Союза в целом и его государств-членов^84.

Принципы права ЕС представляют собой нормативные положения общего характера, влияющие на развитие права и обязательные для правоприменителей. Они являются несущей конструкцией права ЕС. Выделяются функциональные и общие принципы права^85.

По мнению других авторов, «особый» характер учредительных договоров придает общим принципам права промежуточное положение между учредительными договорами и вторичным правом^86.

Однако в практическом плане решающее значение имеет то, что по рангу общие принципы права обладают высшей юридической силой по отношению к нормам, созданным на основе учредительных договоров. Поэтому и выступают в качестве критерия легитимности правовых актов.

Первоначально учредительные договоры не предусматривали принципов, которыми должны были руководствоваться Европейские сообщества при осуществлении возложенных на них целей и задач. Это обстоятельство ставило под сомнение легитимность деятельности Европейских сообществ. Привлечение национальных критериев для квалификации правовых актов с точки зрения Суда ЕС несовместимо с идеей интеграционного порядка: «Единство действия права Сообществ было бы поставлено под сомнение, если для решения о признании актов институтов Сообществ действительными привлекались бы нормы или принципы национального права. Действительность подобных актов может устанавливаться только на основе права Сообществ, так как над правом, созданным Договором и в результате этого проистекающим из автономного правового источника… не могут обладать верховенством никакие положения внутреннего права»87.

Для восполнения «пробелов» учредительных договоров Суд ЕС обращается к формированию общих принципов права Сообществ, которые он рассматривает в качестве основополагающих начал, воплощающих в себе ценность правовой системы.

По мнению Суда ЕС, источниками формирования принципов являются конституционные традиции государств-членов, Европейская конвенция прав человека и другие международно-правовые акты.

Первоначальные редакции учредительных договоров не содержали прямого указания на полномочия Суда ЕС по установлению общих принципов права. В Договоре о ЕС (Маастр. ред.) прямо квалифицированы основные права в качестве общих принципов права (п. 2 ст. F Договора о Европейском союзе). В Договоре о ЕС (Амстерд. ред.) установлено, что «Союз основан на принципах свободы, демократии, уважения прав человека и основных свобод, а также правового государства – принципах, общих для всех государств-членов» (п. 1 ст. 6), т. е. подтвердил прецедентное право Суда ЕС, а также признал юрисдикцию Суда ЕС по соблюдению основных прав в деятельности институтов Европейского союза, что окончательно разрешило вопрос о полномочиях в пользу Суда ЕС.

В правовое наследие Европейского союза входит принцип всеобщего уважения прав человека, основной и универсальный международно-правовой принцип.

Право ЕС – это своего рода объединение всех деклараций прав человека, которые существуют в государствах-членах и международных органах и выступают их составляющими. В настоящее время это выражено в ст. 6 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.).

Судом ЕС сформулировано положение, что личные права и свободы в том виде, в котором они зафиксированы в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, образуют принципы права ЕС. Суд должен не допустить принятие актов или совершение каких-либо действий на уровне Союза, которые идут вразрез с этими принципами. Обладая юрисдикцией по рассмотрению исков о законности решений, принимаемых институтами Евросоюза, Суд ЕС имеет право и возможность пресекать любые акты, нарушающие основные права, но защита личных прав и свобод относится к задаче Европейского суда по правам человека. Параллельная юрисдикция Суда ЕС осложнила бы защиту личных прав и свобод.

Вместе с тем Суд ЕС подчеркивает, что основные права «далеки от того, чтобы обладать безграничным верховенством». Суд ЕС осуществляет защиту основных прав и свобод с учетом ограничений, необходимых для обеспечения общественного интереса или для достижения целей ЕС, служащих всеобщему благополучию. Одновременно Суд ЕС отмечает, что подобные ограничения являются правомерными до тех пор, пока основные права и свободы не затрагиваются в своей сущности. Впоследствии указанная позиция Суда ЕС о пределах осуществления основных прав и свобод, гарантируемых интеграционным правом, нашла отражение в п. 1–2 ст. 52 Хартии Европейского союза об основных правах: «Всякое ограничение осуществления прав и свобод, признанных в настоящей Хартии… должно уважать сущность названных прав и свобод. При соблюдении принципа пропорциональности ограничения могут налагаться лишь тогда, когда они являются необходимыми и действительно служат общественному интересу, призванному Союзом, или потребности в защите прав и свобод других лиц.»

Основная позиция законодательства заключается в том, что оно само должно соблюдать принципы прав человека, так же как и государства-члены, когда они действуют в рамках законодательства Союза. Четкую формулировку этой позиции можно найти в деле С-159/90 Гроган (Grogan): «.если национальное законодательство подпадает под применение права Сообщества, то Суд ЕС, когда от него требуется дать преюдициальное заключение, должен предоставить национальному суду все элементы интерпретации, необходимые, чтобы последний мог оценить совместимость этого законодательства с основополагающими правами – как они сформулированы, в частности, в Европейской конвенции о правах человека, – соблюдение которых обеспечивает Суд. Однако Суд не имеет такой юрисдикции в отношении национального законодательства, выходящего за рамки норм права ЕС»88.

Права, защищаемые судом, – это права ЕС в том смысле, что окончательное судебное решение относительно их содержания и действия принадлежит самому Суду. Однако они созданы на основе национальных конституций и традиций, а также международных договоров, в частности Европейской конвенции о правах человека.

Несмотря на значительное количество прецедентов Суда ЕС, необходимо принимать во внимание, что признание и защита основных прав и свобод осуществляются Судом только в рамках рассмотрения конкретных дел. Данное обстоятельство, во-первых, оставляет без разрешения вопрос о месте и значении основных прав и свобод в правовой системе ЕС, снижая эффективность их реализации на интеграционном и национальном уровнях, а во-вторых, закладывает объективные пределы для обобщения и систематизации основных прав и свобод, полученных подобным образом.

В этой связи начиная с конца 1970-х гг. активность в данном направлении проявляют институты ЕС и Европейский совет. Точкой отсчета следует считать Совместную декларацию Европейского парламента, Совета и Комиссии ЕС от 5 апреля 1977 г., в которой отмечалось: «Европейский парламент, Совет и Комиссия придают первейшее значение соблюдению основных прав человека, в особенности как они вытекают из конституций государств-членов и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. В процессе исполнения своих полномочий и претворения в жизнь целей ЕС они уважают такие права»89.

В развитие указанных положений были приняты следующие акты: Заявление Европейского совета «О демократии» от 8 апреля 1978 г. 90, Торжественная декларация Европейского совета «О Европейском союзе» от 19 июня 1983 г.91, Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах работников, принятая Европейским советом 8–9 декабря 1989 г. 92, Декларация основных прав и свобод, утвержденная Европейским парламентом 12 апреля 1989 г.93, Заявление Европейского совета «О правах человека» от 28–29 июня 1991 г.94

Классификация и значение указанных документов неоднозначны. Так, Совместную декларацию Европейского парламента, Совета и Комиссии ЕС от 5 апреля 1977 г. можно оценить как «мягкое право» – моральная обязанность следовать положениям данной декларации. В свою очередь, акты Европейского совета выступали в качестве политических программных установок, а Декларация основных прав и свобод имела декларативный характер из-за отсутствия у Парламента соответствующих полномочий. Их назначение состояло в повышении уровня соблюдения основных прав и свобод в процессе деятельности ЕС. Они не представляли каких-либо прав и свобод свыше тех, которыми граждане обладали по национальной конституции.

Квазиконституционное закрепление основных прав и свобод происходит в Хартии Европейского союза об основных правах. Решение о разработке было принято на заседании Европейского совета 3–4 июня 1999 г. в г. Кельне. 28 июня 2000 г. Конвент подготовил первый проект хартии. 7 декабря 2000 г. был торжественно провозглашен текст хартии Европейского союза об основных правах (первоначальная редакция)95, но она так и не вступила в юридическую силу.

В Страсбурге 12 декабря 2007 г. провозглашена новая редакция данной Хартии 96. Хартия основана на тезисе связи экономической и социальной конституции. В Преамбуле Хартии указывается на тесную связь между гарантией основных прав и социальными целями Евросоюза: «С этой целью в свете изменений в обществе, социальном прогрессе и научном и технологическом развитии необходимо усилить защиту фундаментальных прав, придав им в хартии более ясное выражение». Согласно абз. 1 ст. 6 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) Хартия становится одним из основополагающих актов Евросоюза: приравнивается по своей юридической силе к учредительным документам.

Хартия охватывает все группы основных прав и свобод. Она также отличается особой структурой: закрепляемые в ней права и свободы расположены в соответствии с объектами, на защиту которых они направлены, – уважение человеческого достоинства, свобода, равенство, солидарность, демократия и господство права, а также гражданство ЕС и создание пространства свободы, безопасности и законности.

Хартия отражает основные достижения современного гуманитарного права. Это очевидно из перечня источников прав и свобод, указанных в Хартии:

– конституционные традиции и международные обязательства, общие для государств-членов,

– права, вытекающие из Договора о Европейском союзе и Договоров, учреждающих Европейские сообщества, Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., социальных хартий ЕС и Совета Европы, прецедентного права Суда ЕС и Европейского суда по правам человека.

Принятие Хартии Европейского союза об основных правах несколько смягчило проблему соотношения защиты основных прав и свобод в рамках интеграционного права и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. В преамбуле Хартии подчеркивается: Хартия «подтверждает права, которые вытекают из Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также из прецедентного права Европейского суда по правам человека».

В п. 3 ст. 52 Хартии указывается, что смысл и пределы данных прав должны быть такими же, как и предусмотренные Европейской конвенцией о правах человека 1950 г.

Содержание Хартии основных прав имеет значение для определения роли экономического и социального порядка Евросоюза. Следуя по образцу южноевропейской конституционной традиции, Хартия содержит богатый перечень трудовых прав, например:

– право на труд (ст. 15 Хартии);

– право нетрудоспособных лиц на интеграцию (ст. 26);

– право работников на информацию и консультацию в рамках предприятия (ст. 27);

– право на тарифные переговоры и забастовку (ст. 28);

– право на доступ к бесплатной службе занятости (ст. 29);

– право на защиту в случае необоснованного увольнения (ст. 30);

– право на справедливые и достойные условия труда (ст. 31);

– право на защиту молодежи на работе (ст. 32).

Гарантии свободы предпринимательства признаются наряду с трудовыми и социальными правами (ст. 16 Хартии), что является типичным для социальной рыночной экономики, но не соответствует ордолиберальному идеалу.

Наряду с этим государства-члены возвращаются к договорному оформлению основных прав и свобод, что впервые получило отражение в Едином европейском акте. В преамбуле ЕЕА указано на готовность государств-членов «совместными усилиями выступать за демократию, руководствуясь основными правами, признаваемыми конституциями и законами государств-членов, Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод и Европейской социальной хартией, особенно свободой, равенством и социальной справедливостью»97.

Договор о ЕС (Маастр. ред.) закрепил права и свободы граждан ЕС:

– свободу передвижения и выбора местожительства на территории государств-членов;

– избирательные права на муниципальных выборах и на выборах в Европейский парламент;

– право на дипломатическую и консульскую защиту;

– право подачи петиций в Европейский парламент и институт омбудсмена (ст. 8 а-8ё, 138d—138 е Договора о ЕС (Маастр. ред.). Наряду с этим в преамбуле Договора о ЕС (Маастр. ред.) подчеркнул приверженность государств-членов принципам свободы, демократии, уважения прав человека и основных свобод, а п. 2 ст. F установил, что «Союз уважает основные права человека, как они гарантированы Европейской конвенцией о защите прав человек и основных свобод, подписанной 4 ноября 1950 г. в Риме, и как они вытекают из общих конституционных требований государств-членов, а также в качестве общих принципов права Сообщества…».

Вопрос об основных правах и свободах имел отдельное закрепление в рамках второй и третьей «опор» Европейского союза:

– для сотрудничества в области юстиции и внутренних дел указывалось на обязанность соблюдения Европейской конвенции 1950 г. (п. 1 ст. К 2 Договора о ЕС (Маастр. ред.);

– в области общей внешней политики и политики безопасности в качестве цели выделялось «развитие и укрепление демократии и законности и уважения прав человека и основных свобод» (п. 2 ст. J 1 Договора о ЕС (Маастр. ред.)).

Значение приведенных новелл следует оценивать с учетом того факта, что юрисдикция Суда ЕС не распространялась на ст. F и на соблюдение основных прав в пятом и шестом разделах Договора о ЕС (Маастр. ред.) (за исключением п. «с» абз. 2 ст. К 3).

Договор о ЕС (Амстерд. ред.) еще раз подтвердил приверженность Европейского союза принципу уважения прав человека и основных свобод (п. 1 ст. 6). Однако он не закрепил их конкретного перечня. Договор о ЕС (Амстерд. ред.) изменил также ситуацию с полномочиями Суда ЕС, но не разрешил самой сущности проблемы, т. е. когда юрисдикция Суда ЕС по соблюдению основных прав и свобод в рамках п. 2 ст. 6 Договора о Европейском союзе ограничена только действиями институтов ЕС (п. «d» ст. 46 (Договор о ЕС (Амстерд. ред.)).

Согласно абз. 2 ст. 6 Договора о Европейском союзе (Лиссаб. ред.) Союз присоединяется к Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. Это присоединение не изменяет компетенции Союза, как она определена в Договорах. Основные права, как они гарантированы Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод и как они вытекают из общих для государств-членов конституционных традиций, входят в содержание права Союза в качестве общих принципов.

В отношении классификации и количества общих принципов права единого мнения нет. Н. Б. Шеленкова объединила их в четыре группы:

1) принципы законности в законодательной сфере, в сфере управления и судопроизводства. Например, запрет дискриминации, принципы справедливости, юридической ясности, защиты законных ожиданий, пропорциональности, принцип, согласно которому административные решения должны быть мотивированы, принцип обеспечения прав на эффективную судебную защиту и справедливое судебное разбирательство, принципы внедоговорной ответственности. Указанные принципы имеют в праве различную степень конкретизации, так как в рамках принципа защиты законных ожиданий выделению подлежат принцип отсутствия у права обратной силы, принципы отзыва правомерных и отмены неправомерных административных актов^98;

2) принципы защиты прав человека и основных свобод;

3) принципы верховенства учредительных договоров («Конституция ЕС, построенного на принципе правового государства»);

4) принципы интеграционного взаимодействия (прежде всего, объединяют принцип пропорциональности, принцип субсидиарности и принцип добросовестного выполнения интеграционных обязательств).

Принцип добросовестного выполнения интеграционных обязательств, наоборот, возник из толкования Судом ЕС существующих договорных положений. Он часто именуется принципом добросовестного и лояльного сотрудничества и подразумевает:

а) обязанность государств-членов: предпринимать все надлежащие меры для исполнения обязательств, вытекающих из первичного и вторичного права ЕС; оказывать содействие ЕС в реализации поставленных перед ним задач; воздерживаться от действий, способных препятствовать воплощению целей учредительного договора; сотрудничать между собой в указанных выше целях;

б) обязанность институтов и иных органов ЕС: сотрудничать с государствами-членами с максимально возможным учетом интересов государств-членов; сотрудничать между собой для претворения в жизнь целей и задач ЕС.

Важно учитывать, что Суд ЕС часто раскрывает общие принципы права в их взаимосвязи, когда различные принципы могут развивать или дополнять содержание друг друга. Классификационные границы между указанными группами достаточно подвижны. Например, принципы законности в сфере управления и судопроизводства могут закрепляться как процессуальные гарантии основных прав и свобод личности.

Составной частью правового наследия являются также принципы, регулирующие взаимодействие права Европейского союза и государств-членов. Они носят обязательный характер.

Правовые последствия тех и других принципов почти равнозначны, но правовые основания их существования и использования неидентичны.

Общие принципы права, обязывая как государства-члены, так и Европейские сообщества в лице их институтов, охватывают совокупный процесс интеграционного правотворчества и правоприменения. При этом по способу своего возникновения, месту в системе источников права Европейского союза, а также характеру и объему закрепляемых в них прав и обязанностей они отличаются от общих принципов международного права. Они также способствуют структурному единству Европейского союза.

Общие правовые принципы для права Евросоюза имеют существенное значение во всех отраслях права, в том числе и для трудового права. Отношения между общими принципами международного права и общими принципами права Союза дискуссионные. Для права Евросоюза они развиваются Судом ЕС. Нормы международного права, которые обязательны для большинства государств-членов, также принадлежат к общим правовым убеждениям^99.

Основные права человека могут устанавливать ограничения для государств-членов при исчерпании общих положений для национальных исключений^100.

Так, в деле Рутили (Rutili)101 итальянский работник Рутили был выслан из Франции из-за участия в волнениях по защите профсоюзных прав в 1967–1968 гг. Французская Республика обосновывала свое решение абз. 3 ст. 48 Договора о ЕЭС, согласно которому право на свободу передвижения может быть ограничено по соображениям общественного порядка, общественной безопасности и здравоохранения.

Однако Суд ЕС расширил содержащуюся в ст. 48 Договора о ЕЭС гарантированную свободу передвижения работника. Суд считает, что при выполнении этой общей нормы должны соблюдаться требования ст. 8–11 ЕКПЧ. Поэтому свобода передвижения гражданина Рутили не должна быть ограничена более, чем предусмотрено ст. 8–11 ЕКПЧ, а именно более, чем необходимо для защиты демократического общества.

В деле Орфанопулоса (Orfanopolou)102 греческий гражданин Орфанопулос, 1949 г. рождения, с 13-летнего возраста живет в Германии и женат на немке. В 2001 г. он был выслан из земли Баден-Вюртенберг. Как наркоман он неоднократно привлекался к уголовной ответственности. При высылке он был разлучен со своими тремя детьми. Он и его дети оспорили это решение, основываясь на защите семейной жизни (ст. 8 ЕКПЧ). Германия и земля Баден-Вюртемберг основывали свое решение по высылке абз. 3 ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

Они считали, что нет необходимости перепроверять, в частности, представляет ли Орфанопулос опасность для общественного порядка или безопасности, так как его постоянную наказуемость можно предположить.

Суд ЕС признал, что Германия для защиты семейной жизни все же должна перепроверять особенности каждого случая. Основные права ЕС могут защищать граждан ЕС против ограничивающих свободу действий органов ЕС.

Праву Европейского союза присуща собственная совокупность принципов: отраслевых и функциональных.

В трудовом и социальном праве отраслевым является принцип равной оплаты мужчин и женщин за равный труд (ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза).

§ 2. Функциональные принципы

Под функциональными принципами понимают основные начала права Европейского союза как интегрированной правовой системы, определяющие ее соотношение с другими правовыми системами государств-членов^103.

Принцип пропорциональности и субсидиарное™ был закреплен в ст. 5 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), в специальном Протоколе и Декларации, являющихся приложением к Договору о ЕС (Амстерд. ред.).

Действие принципа пропорциональности, т. е. сбалансированность целей и действий Союза, направлено на защиту основных достижений (aquis commuanautaire) и поддержание институционального равновесия.

Евросоюз осуществляет юрисдикцию в пределах тех полномочий, которые переданы ему со стороны государств-членов по учредительному договору. В протоколе уточняется, что при осуществлении своих полномочий каждый из институтов Союза должен следовать принципу пропорциональности. Исходя из этого деятельность Союза не должна выходить за рамки необходимой для достижения целей, указанных в учредительном договоре. Кроме того, подчеркивается необходимость строгого соблюдения принципов, на которых основано взаимодействие права Евросоюза и национального права. Оговаривается, что речь идет о принципах, сформулированных Судом ЕС (п. 2 Протокола). Эта оговорка существенна для подтверждения прецедентной природы решений Суда ЕС.

В принципе пропорциональности завуалированы соотношения межнационального и наднационального. Он предписывает ЕС строго следовать положениям учредительных договоров, определяющих сферу ведения и закрепляющих строгое разграничение компетенций и полномочий между различными институтами.

Продолжением и дополнением принципа пропорциональности является принцип субсидиарности, т. е. решение проблемы и осуществления действий становится делом ЕС только в тех случаях, когда достижение целей, стоящих перед ЕС, невозможно усилиями отдельных государств-членов, и в случаях, в которых необходимы объединенные действия всех государств-членов.

Правовой анализ позволяет сделать вывод о том, что в интеграционном праве принцип субсидиарности приобретает самостоятельное содержание. За пределами исключительной компетенции ЕС принцип субсидиарности исходит из первичности действий государств-членов, т. е. допускает возможность достижения интеграционных целей и задач самими государствами-членами без обращения к регулированию на уровне Европейского союза. Таким образом, он ограничивает процесс издания правовых актов ЕС и предполагает сохранение правового многообразия. В общем контексте правовой интеграции можно также полагать следующее. Принцип «делегированной и ограниченной компетенции» устанавливает наличие полномочий интеграционных объединений и их объем, принцип субсидиарности определяет правомерность обращения Европейского союза к существующей у него компетенции, а принцип пропорциональности обосновывает способы и методы ее реализации. В результате все три принципа как бы образуют «звенья одной цепи». Вместе с тем в отличие от принципов «делегированной и ограниченной компетенции» и пропорциональности принцип субсидиарности не подлежит применению в сфере исключительной компетенции ЕС, и в силу этого его квалификация в качестве общего принципа права ЕС представляется относительной^104.

Принципы, регулирующие взаимодействие права Евросоюза с национальным правом, являются результатом правотворчества Суда ЕС.

К ним относятся верховенство права ЕС по отношению к праву государств-членов, интегрированность норм права в национальные системы права государств-членов и юрисдикционная защита права Евросоюза, осуществляемая судебными учреждениями (Суд ЕС и Суд первой инстанции – СПИ) и государств-членов.

Принцип верховенства Европейского союза наделяет нормы права преимущественной юридической силой. Верховенство права ЕС подтверждает ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза, в соответствии с которой регламенты «являются обязательными» и «подлежат прямому применению во всех государствах-членах». Это положение, не допускающее никаких оговорок, не имело бы никакого значения, если бы государство могло в одностороннем порядке отменить его действие посредством законодательного акта, который мог бы возобладать над правом ЕС.

Из приведенных доводов следует, что проистекающее из автономных источников право, порожденное Договором ЕЭС, не может вследствие своей особой и изначальной природы быть оспорено каким бы то ни было внутренним правовым актом без того, чтобы не ликвидировать статус права Евросоюза и не поставить под сомнение правовую основу ЕС.

В случае коллизии нормы национального права и права Евросоюза (в том числе и трудового) преимущественную силу имеет последняя, которая и должна применяться администрацией и судами. В основу этого принципа положена теория международных договоров, но в значительной степени практика Суда ЕС. Так, в соответствии с действующим международным правом подписанные, ратифицированные и введенные в действие международные договоры обладают верховенством по отношению к нормам национального права государств – участников договора. В случае коллизии норм национального права и международного договора преимущественную силу имеет международная норма. По общему правилу международный договор не подлежит пересмотру и изменению в одностороннем порядке. Этот принцип с наибольшей отчетливостью был впервые выражен в Лондонском протоколе 1871 г.: «…державы признают как существенный принцип права наций, что никакая держава не может освободить себя от обязательств договора, как не может изменить его условий без согласия договаривающихся сторон посредством дружеского взаимопонимания»105.

Учредительные договоры по основным параметрам подпадают под характеристику международных договоров. Однако они не наделяют автоматически аналогичными свойствами внутренние акты ЕС. Учредительные акты не содержат норм, прямо указывающих на верховенство трудового права Евросоюза. Признание и утверждение этого принципа осуществлено Судом ЕС. В подходах Суда ЕС в отношении сферы действия принципа верховенства необходимо выделить три аспекта. Первый аспект: Суд ЕС исходит из приоритета права ЕС над всеми источниками национального права. Первоначально, однако, он останавливается на соотношении первичного права ЕС с обычными национальными законами: «То обстоятельство, что право Сообществ в зависимости от принимаемого внутреннего законодательства имело бы различное действие, поставило бы под угрозу срыва воплощение целей настоящего Договора… и означало бы дискриминацию в нарушении запрета ст. 7. Из этого следует, что никакие подобные внутригосударственные положения не могут обладать верховенством над правом, созданным Договором и на основании этого проистекающим из автономного источника»106.

Второй аспект: Суд ЕС подчеркивает, что верховенством обладают не только положения учредительных договоров и иные соглашения государств-членов, принятые в их изменение и дополнение, но и общие принципы права Европейских сообществ^107, а также вторичное право^108.

Третий аспект: Суд ЕС считает, что концепция верховенства применима к актам национального права, независимо от момента их вступления в силу: обязательства государств-членов из учредительного договора потеряли бы свою безусловность, «если бы они могли быть поставлены под сомнение последующими законодательными актами подписавших его государств»109.

В качестве второго элемента рассматриваемого принципа выступает результат, который влечет за собой ее претворение в жизнь. Здесь следует различать две ситуации. В случае коллизии нормы права ЕС и действующей нормы национального права приоритетному применению подлежит право ЕС. В этой связи Суд ЕС указывает: «Ситуация, в которой государствам-членам было бы дозволено принимать и сохранять в силе меры, негативно воздействующие на практическую эффективность Договора, противоречила бы сути правопорядка. Действие Договора и положений, принятых в его исполнение, не может быть различным от одного государства к другому в силу национального регулирования»110.

В случае коллизии нормы права ЕС и нормы национального права, принятие которой планируется, государства-члены должны воздерживаться от подобного действия: «В силу того обстоятельства, что положения Договора и правовые акты ЕС обладают верховным рангом в правопорядке каждого из государств-членов, принятие новых актов внутреннего законодательства является неправомерным в той степени, в которой они противоречат нормам права ЕС»111.

«Национальный суд не может наносить ущерб праву ЕС путем применения противоречащей ему нормы национального права»112. «Обязательства, возлагаемые договором, учреждающим ЕС, будут носить не безусловный, а лишь эвентуальный характер, если они могут быть поставлены под сомнение последующим законодательным актом подписавшего его государства. Проистекая из автономного источника, право, порожденное Договором, утратит интеграционный характер, и сама юридическая основа Сообщества будет подорвана, если этому праву можно будет противопоставить внутренний национальный закон»113.

Итак, источник верховенства права вообще и трудового в частности заключен не во внешних правовых установлениях конституционного или международного порядка, а в нем самом, в его автономии. Причем это касается не только вторичного права. Верховенство принципа автономности выступает как неотъемлемое условие самого существования права. Суд ЕС указывает на однозначный характер права ЕС, а также на необходимость обеспечения его единообразного применения, без которого невозможно достичь цели интеграции.

В результате правотворческой деятельности Суда ЕС сформулирована общая концепция верховенства права ЕС по отношению к национальному праву государств-членов. Это верховенство носит абсолютный характер. Признание принципа верховенства права ЕС сопровождается не только обязанностью каждого государства-члена и его судебных учреждений не применять противоречащие этому праву национальные нормы права, но и обязательством принятия самостоятельных мер в целях обеспечения максимально эффективного действия европейского права. Наиболее полно и четко это сформулировано в решении по делу Симменталь (Simmenthal): «.в силу принципа верховенства права ЕС положения договора и акты прямого действия институтов ЕС в силу самого факта их вступления в силу имеют своим следствием во взаимоотношениях с внутренним правом государств-членов не только полную неприменимость противоречащих им актов национального законодательства, но и. обязанность действенно воспрепятствовать принятию новых национальных законодательных актов, если они несовместимы с нормами права Сообществ»114.

Совокупную сущность принципа верховенства в понимании Суда ЕС Н. Б. Шеленкова^115 сформулировала следующим образом:

«…а) ранг интеграционного права в правопорядке государств-членов не зависит от установлений национального права.

б) в коллизионных ситуациях нормы права ЕС, имеющие обязательную силу, имеют приоритет над любыми нормами национального права государств-членов.

в) Суд ЕС выступает в качестве последней инстанции по рассмотрению вопросов, связанных с установлением ранга, прямого применения и толкования права ЕС».

Принцип прямого действия права Евросоюза подразумевает непосредственную и обязательную применимость его нормативных правовых актов национальной администрацией и судами независимо от их согласия или условий, устанавливаемых государством-членом^116.

Концепция прямого действия была высказана Судом ЕС немного ранее идеи верховенства, в решении по делу ван Генд (van Gend & Loos). В этом деле Суд уточнил, что положение права ЕС не утрачивает прямого действия только потому, что оно адресовано государствам-членам, а не частным лицам. В последующем Суд отказался от этого узкого толкования и признал прямое действие как негативного, так и позитивного обязательства. Наиболее четко концепция прямого действия была изложена в деле Симменталь (Simmenthal): «Прямое действие права ЕС означает, что его положения должны действовать полностью и едино во всех государствах-членах с момента вступления их в силу и в течение всего времени, пока такие положения остаются в силе»117.

В данной концепции обычно понимается взаимосвязь двух элементов – прямое применение и прямые последствия. Первый предполагает наличие у норм права ЕС определенных качеств, делающих излишним дополнительное правотворчество; второй основывается на признании частных лиц в качестве субъектов права ЕС. В понимании Суда ЕС прямые последствия заключаются в возникновении у физических и юридических лиц прав, а в некоторых случаях и обязанностей, непосредственно из права ЕС.

Для различных источников права ЕС объем и степень применения принципа прямого действия неодинаковы: безусловны и условны, неограниченны и ограниченны. Применительно к нормам первичного права этот принцип не отражен в учредительных договорах. Учредительные договоры содержат нормы, ориентированные на межгосударственные отношения и, как правило, требуют принятия конкретизирующих актов. В результате Г. И. Муромцев квалифицирует учредительные договоры как частично «самоисполнимые», когда концепция прямого действия находит применение только к отдельным их положениям^118.

Только Суд ЕС определил, что ряд положений Договора о ЕС в силу их самодостаточности имеет прямое действие даже в отсутствие актов применения вторичного права. Одновременно Суд установил, что не могут иметь прямого действия и служить основанием для исковых требований те положения Договора, которые содержат изложение общей политики, но прямое действие отсутствует лишь до тех пор, пока не разработаны конкретные меры и процедуры по их реализации.

Принцип прямого действия предусмотрен в учредительных договорах только для регламентов. В абз. 2 ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза отмечается, что регламент является актом общего характера, обязателен во всех своих элементах и имеет прямое действие во всех государствах-членах.

Особое значение Суд ЕС придает ст. 263 и 267 Договора о функционировании Европейского союза. В ст. 263 перечислены условия, по которым частные лица могут оспаривать в Суде ЕС решения и регламенты. Статья 267 посвящена рассмотрению дел в Суде ЕС в преюдициальном производстве. Факт, что при рассмотрении споров в национальных судах возникает вопрос о действительности и толкования актов ЕС, предполагает возможность прямой ссылки на них со стороны частных лиц в ходе судебного разбирательства^119.

В деле № 28/67 Firma Molkerei-Zentrale Westfalen/Lippe GmbH v. Hauptzollamt Paderborn^120 Суд ЕС обращается к абз. 2 ст. 249 Договора о ЕЭС. Суд ЕС подчеркивает, что отсутствие в учредительном договоре каких-либо установлений в отношении иных правовых актов ЕЭС не может толковаться как отрицание их прямого действия. Суд ЕС выводит концепцию прямого действия из буквы и духа самих учредительных договоров, которые через ратификацию были признаны государствами-членами соответствующими их конституционным предписаниям. Таким образом, Суд ЕС отмечает, что прямое действие не может быть поставлено под сомнение в рамках национальной правовой системы. Существенным при этом является то обстоятельство, что признание прямого действия тех или иных норм права ЕС по сути их «самоисполнимости» производится Судом ЕС как институтом интеграционных объединений.

Итак, прямое действие возможно только при наличии у норм права ЕС определенных качеств и для директив и решений, адресованных государствам-членам, дополнительно связывается с наступлением конкретных юридических фактов. Кроме того, нормы права ЕС только в некоторых случаях (учредительные договоры, регламенты и решения, принятые в отношении частных лиц) обладают прямым действием, результатом которого является возникновение обязанностей у частных лиц. Это означает, что прямое действие директив и решений, адресованных государствам-членам, не распространяется на отношения между частными лицами. Сказанное доказывает, что концепция прямого действия интеграционного права не абсолютна^121.

К числу обязательных условий применения относятся четкость, ясность и непротиворечивость норм, а также возможность их прямого использования судом и отсутствие обусловленности их применения другими актами или действиями. В случае решения вопроса о действительности подлежащего применению акта ЕС национальный суд обязан прервать его рассмотрение и обратиться с преюдициальным запросом в Суд ЕС. Только при получении его заключения процесс возобновляется. При отсутствии сомнений в легитимности подлежащего применению акта ЕС именно он и должен быть применен. В случае коллизии норм будет использован принцип верховенства. А при решении вопросов о допустимости применения норм права ЕС основанием для их применения национальным судом служит прямое действие. Соответственно, необходимы основания для прямого применение трудового права Евросоюза национальными судами. Такую возможность обеспечивает принцип прямого действия этого права.

Суд ЕС в ряде решений сформулировал общую концепцию прямого действия права, определил особенности ее применения к различным ситуациям, категориям источников и оснований возможных изъятий.

Принцип интеграции. Под принципом интеграции понимается инкорпорация норм права Евросоюза в национальные системы права всех государств-членов. В результате этого нормы становятся интегральной составной частью этих систем.

В решении по делу № 28/67 Firma Molkerei-Zentrale Westfalen/Lippe GmbH v. Hauptzollamt Paderbom от 3 апреля 1968 г. Суд ЕС так сформулировал понятие интеграции: «Положения права ЕС проникают во внутренний национальный правопорядок без помощи мер национального характера»122.

В Декларации о применении правовых актов ЕС подчеркивается, «что основным условием сплочения и единства в процессе европейского строительства является полная и точная инкорпорация в национальное законодательство адресованных ему директив ЕС в пределах установленных им сроков. Существенное условие правильного функционирования ЕС заключается в том, чтобы меры, принимаемые различными государствами-членами, обеспечивали применение законодательства Сообщества с той же эффективностью и строгостью, с которой применяются их национальные законы»123.

Особая значимость инкорпорации директив для успешного осуществления строительства ЕС не подразумевает сравнительное применение лишь данного вида источников вторичного права. Это выделение связано с особенностями самих директив и с тем, что именно возможность прямого их применения вызвала наибольшие споры и сомнения.

Прямое действие норм права Евросоюза в решающей степени предопределяется их инкорпорацией в национальные правовые системы государств-членов. Принципы инкорпорации и прямого действия тесно связаны между собой. Инкорпорация правовых установлений ЕС предопределяет их обязательность для национальных и муниципальных властей и возможность их прямого и незамедлительного применения национальным судом. «Интеграция» и «прямое действие» – понятия во многом совпадающие, но не идентичные. Прямое действие норм права подчинено ряду условий, соответствие которым делает возможным их применение судом. Интеграция относится к условиям прямого применения, но его возможность – необязательное условие интеграции.

Исходя из принципа верховенства права национальный суд обязан применить норму права ЕС, даже если ей противостоит национальный источник права. Согласно принципу интеграции правовая норма, применяемая национальным судом, должна быть составной частью национальной правовой системы. Она подлежит обязательному и прямому безусловному применению, если удовлетворяет условиям реализации этого принципа. Общее требование обязательного применения права Европейского союза распространяется на все национальные судебные органы всех уровней.

ГЛАВА V

КООРДИНАЦИЯ ПРАВОВЫХ СИСТЕМ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

§ 1. Великие правовые системы: краткий исторический экскурс

Система права – понятие структурно-институциальное, оно раскрывает взаимосвязь, соотношение и строение отраслей права, что определяется объективными и субъективными факторами. Термин «система» не отождествляется с понятием «законодательство» и является более широким по своему содержанию. Он используется как базовое юридическое понятие, охватывающее все правовые акты и их связи в национально-государственном масштабе, поэтому служит в качестве родового понятия для целого ряда нормативных видовых понятий: «нормативный правовой массив», «законодательство», «отрасли и подотрасли законодательства», «законы и подзаконные акты» и др. 124

Правовая система наряду с системой права включает в себя ряд других компонентов правовой жизни. Словосочетание «правовая система» используется большинством авторов для того, чтобы обозначить совокупность правовых норм, обеспечивающих разрешение вопросов, с которыми может столкнуться общество. Правовой системой чаще всего является право, применяемое в определенном государстве. «Где общество, там и право» – гласит римское право. Но понятия правовой системы и права определенного государства не являются идентичными, поскольку в рамках одного государства могут сосуществовать несколько правовых систем, в то время как одна правовая система может применяться несколькими государствами. Некоторые авторы используют другие словосочетания. Однако термин «правовая система» лучше всего отражает в сознании понятие, которое он охватывает^125.

Рене Давид впервые классифицировал значительное число правовых систем мира. Он показал, что существуют системы права, которые покоятся на одной технической базе, но обладают настолько различным социальным смыслом и значением (семья социалистического права), что объединить их в одну семью было бы совершенно абсурдно. Соединив два критерия, технический и идеологический, Р. Давид выдвинул в ХХ в. теорию, на основе которой распознал три главные правовые семьи – романо-германскую правовую, семью общего права (common law) и семью социалистического права^126. Эти три правовые семьи Р. Леже отнес к «великим системам права»127. Р. Леже считает, что в силу различных причин (исторического, политического, экономического и технического свойства) некоторые системы права не только важны сами по себе, но и помогают познать другие многочисленные системы, которыми они были заимствованы или скопированы. Вместе с тем существуют системы права, которые требуют к себе особого отношения и являются ключами к правовой жизни всего мира. Поэтому они и относятся к «великим системам права».

Романо-германская правовая семья включает страны, в которых юридическая наука сложилась на основе римского права. Здесь на первый план выдвинуты нормы права, которые рассматриваются как нормы поведения, отвечающие требованиям справедливости и морали. В романо-германской семье начиная с XIX в. господствующая роль отведена закону, и в странах, принадлежащих к этой семье, действуют кодексы.

В силу исторических причин право выступает здесь прежде всего как средство регулирования отношений между гражданами; другие отрасли права были разработаны гораздо позднее и менее совершенны по сравнению с гражданским правом, которое и остается основой юридической науки.

Вместе с тем происходила и ее добровольная рецепция. Последняя во многих случаях была лишь частичной: определенная часть правоотношений (и особенно личный статус) регламентировалась традиционными нормами.

В семью общего права (common law) входит право Англии и стран, последовавших образцу английского права. Характерные черты этого права совсем иные, чем право всех систем романо-германской семьи. Общее право было создано судьями, разрешавшими споры между отдельными лицами. Норма общего права менее абстрактна, чем норма права романо-германской правовой семьи, и направлена на то, чтобы разрешить конкретную проблему, а не сформулировать общее правило поведения на будущее. Классификация общего права, его концепции совершенно иные, чем в правовых системах романо-германской семьи.

Общее право, так же как право романо-германской семьи, получило в определенный период широкое распространение в мире в силу тех же причин колонизации или добровольной рецепции. Общее право и сегодня сохраняет структуру, весьма отличающуюся от права романо-германской семьи, но при этом возросла роль закона и методы, используемые каждой из этих семей, сблизились. Норма права все более и более понимается в странах общего права так же, как и в странах романо-германской семьи. Из этого следует, что по существу в этих двух формах по ряду вопросов принимаются очень сходные решения, основанные на одной и той же идее справедливости.

Социалистическая правовая система составляла третью правовую семью, отличающуюся от двух первых. Правовая семья социалистических систем образовалась в СССР после революции 1917 г. Распад государственного единства Российской империи в 1917–1922 гг., а затем объединение отдельных бывших территорий в принципиально иных социально-политических и международных условиях в новое государство – Союз ССР вызвали необходимость теоретического анализа государственно-правовых реалий учеными-современниками. С этих пор стало развиваться новое, оригинальное право. СССР был федеративным государством, основанным на договоре между его субъектами. В СССР как в единое государство входили союзные советские социалистические республики на основе их добровольного объединения, закрепленного Конституцией СССР. Впервые такое добровольное объединение было зафиксировано Договором об образовании Союза ССР 1922 г. Советский Союз на момент образования представлял собой сложную систему. Основным государством являлась РСФСР, в которую наряду с уменьшившимися в размерах бывшими губерниями и областями бывшей Российской империи входили восемь автономных республик и 13 автономных областей и коммун. РСФСР, как и Закавказская Федерация в составе Грузии, Армении и Азербайджана, представляла собой федеративную республику. Украинская и Белорусская ССР, Бухара и Хорезм являлись унитарными государствами. В этом сложном сочетании, далеком от либеральных государственно-правовых конструкций начала ХХ в., РСФСР с формально-договорной точки зрения являлась первой среди равных республик. Но фактически она, представляя собой прототип системы, была центром объединения распавшейся части Российской империи.

Общая схема соотношения права и экономики выглядела следующим образом: право есть концентрированное выражение политики, политика – концентрированное выражение экономики. Правовая система СССР также была многоязычной.

В состав СССР входили 15 союзных республик. Взаимоотношения между союзными республиками и Союзом ССР строились на основе принципов демократического централизма, социалистического федерализма, советской социалистической демократии. Компетенция союзной республики определялась ее конституцией. Право принятия общесоюзных законов принадлежала Верховному Совету СССР. Проекты законов, внесенные на его рассмотрение, обсуждались палатами на разделенных или совместных заседаниях. Президиум Верховного Совета СССР издавал указы и принимал постановления в пределах полномочий, установленных Конституцией СССР. Законы союзных и автономных республик принимались соответственно верховными советами республик в порядке, предусмотренном их конституциями и регламентами верховных советов.

Р. Давид из романо-германской правовой семьи выделил советское право и право народных республик. Правовые системы почти всех стран, входящих в социалистический лагерь, ранее принадлежали к романо-германской правовой семье. Они сохранили ряд ее черт. Норма права рассматривалась как общая норма поведения: сохранились в значительной степени и система права, и терминология юридической науки, основанной трудом европейских университетов и восходящей к римскому праву. От советского права следует отличать правовые системы социалистических республик Европы и народных республик Азии, образующие самостоятельные группы. Эти правовые системы принадлежали к бывшей социалистической правовой семье, но в первой группе отмечалось большее сходство с правом романо-германской семьи. Наряду с некоторым сходством правовые системы социалистических стран имели отличия от права романо-германской семьи.

Правовая социалистическая система, как и система романо-германской правовой семьи, в техническом плане основана на законе. В отличие от романо-германской правовой системы ее конечная цель – создание нового коммунистического общества, в котором не будет возможностей для эксплуатации человека и каждый будет иметь по своим потребностям, а государство и право будут постепенно утрачивать свою роль вплоть до отмирания.

Советский Союз являлся ее главным выразителем, претворяя в жизнь философскую концепцию государства и права марксизма, являющегося источником советской идеологии^128. В. И. Ленин адаптировал философию марксизма, разработанную в Европе, к российским условиям. Исторический опыт показывает, что постепенно государства подчиняли себе право, даже если при этом они допускали определенные наднациональные нормы, а внутри страны дозволяли сосуществование нескольких правовых систем^129. Неудивительно, что СССР изменил правовую материю для своей государственной системы. Власть народа, с одной стороны, и создание социалистической системы хозяйства – с другой, повлекли за собой изменение сути правовых понятий, которые приобрели в новых условиях новый смысл. Используя терминологию, унаследованную от прежнего русского права, советские юристы в то же время исследовали совершенно новые проблемы.

Тезис о несравнимости и несопоставимости социалистического права с правом капиталистических стран был опровергнут только в 7080-е гг. XIX в., и с этого времени социалистическое право было признано в качестве самостоятельного «типа» права, полностью автономной правовой семьей. Р. Давид отмечал, что несмотря на то, что между социалистической и несоциалистической системами есть определенное сходство, тем не менее следует признать, что «в настоящее время существуют и фундаментальные различия между структурой, институтами, образом жизни и мышления социалистических и несоциалистических стран»130.

Социалистическая система как система автономных по отношению к государству норм, идей, принципов, подходов к праву и доктрин оказывала и продолжает оказывать влияние на правовые системы мира. Во-первых, она по своей природе и характеру являлась правовой. Во-вторых, социалистическая правовая система для своего времени являлась системой не локального, а глобального характера, охватывая значительные территории и огромные слои населения. В-третьих, данная система не только порождалась, но и реально охранялась и обеспечивалась сильнейшими для своего времени государственными системами и структурами. И в-четвертых, социалистическая правовая система играла огромную роль не только внутри своих стран, но и на международной арене^131.

Влияние подобного рода глобальных правовых систем, накопивших за время своего существования и во многом сохранивших после ухода с исторической арены «обслуживающих» их государственных структур свой интеллектуальный потенциал, уже «по определению», в силу объективных причин и условий не может ограничиться пределами своей территории и своего времени. Их интеллектуальное воздействие на окружающий правовой мир с неизбежностью будет выходить за рамки своего времени и за пределы своей изначальной территории^132.

По числу жителей, по историческому престижу, по своему политическому и экономическому потенциалу прежний СССР по-прежнему можно считать одним из великих государств мира, существовавших на Земле. Следовательно, его правовая система заслуживает место среди «великих систем современного права». Не следует слишком быстро забывать понятия, используемые в социалистический период.

В силу исторического, политического, экономического и технического свойства система права СССР важна не только сама по себе, но также и потому, что она помогает познать правовую систему Евросоюза, которая заимствовала некоторые правовые идеи. Влияние правовой системы может исчезнуть, а может изменить свою форму. Несомненно, произошла рецепция основных элементов данной системы в правовые системы многих европейских странах, входящих в Евросоюз.

На становление и развитие правовой системы Европейского союза, несомненно, оказала влияние социалистическая правовая система. Современные правовые системы часто просто «налагаются» на общество. В то же время действительно важно постигнуть идею, которая характеризует систему права, руководящие им внутренние механизмы, опираясь на понятие правовой системы как отправное понятие, носящее технический характер.

Феномен продолжительного воздействия правовых систем после ухода их с исторической арены не является чем-то новым. Примером является римское право. По афористичному высказыванию английского юриста Мейтланда, «старые иски были уничтожены, но они властвуют над нами из своих могил»133. Он полагал, что даже, если современному периоду предшествовали коренные реформы, необходимо всегда описывать наследие прошлого и там находить источник, который имеет вневременное значение.

Правовая система Евросоюза объединяет несколько правовых семей (романо-германская, общего права, бывшая социалистическая). К этому следует добавить, что выделяют еще четыре правовые подсистемы трудового права:

1) австро-германскую (Германия, Австрия и отдельные правовые институты трудового права Нидерландов, Португалии и Греции);

2) французскую (Франция, Бельгия, Люксембург и частично Нидерланды);

3) южно-европейскую (Италия, Испания, Португалия и Греция, последние страны частично);

4) англо-ирландскую и скандинавскую (Дания, Финляндия и Швеция). Наиболее высокий уровень государственного регулирования – в австро-германской системе, самый низкий – в скандинавской, конфликтный – в Южной Европе) в сравнении с системами, ориентированными на консенсус в трудовых отношениях (Австрия, Германия и Скандинавия) или на доминирование профессиональных профсоюзов (Франция) или единых профсоюзов (Австрия, Германия и Скандинавия).

В праве Евросоюза в ранг источников права возведены принципы, вытекающие из правопорядков государств-членов, в ранг задач – сближение национальных правовых систем. Евросоюз и его правовая система возникла эволюционным путем. Интеграционные процессы развивались путем реализации конкретных начинаний сначала в узких секторах (уголь и сталь в начале 1950-х гг. и на небольшой территории – 6 государств-членов в 1950—1960-е гг.), затем – во все возрастающем количестве стран Европы. Именно постепенный характер формирования послужил причиной того, что правовая система была учреждена не сразу, а создавалась по частям. Проведена очень сложная работа. Право 28 стран, входящих в Евросоюз, сформулировано на разных языках, использует различную юридическую технику и создано для обществ с различными структурами, нравами, верованиями. Отсутствие совпадения между понятиями и даже между принятыми правовыми категориями представляет собой одну из самых больших трудностей в формировании правовой системы Евросоюза, которую также можно отнести к четвертой великой правовой системе. Некоторые авторы (C. Lenz, V. Gessner, A. Hoffland, C. Vorga) современную правовую систему Евросоюза приравнивают к римской правовой системе^134.

Евросоюз представляет собой новый международный правопорядок, в пользу которого государства ограничили свои суверенные права в определенных областях и субъектами которого являются не только государства-члены, но и их граждане. В отличие от обычных международных договоров Договор о ЕЭС создал свою собственную правовую систему, которая со вступлением Договора ЕЭС в силу стала неотъемлемой составной частью правовых систем государств-членов и положения которой обязаны применять их суды. «Никогда еще в прошлом столько стран добровольно не уступали часть своего суверенитета ради мира и процветания»135. Создав на неограниченный срок ЕС, имеющее свои собственные институты, статус юридического лица, собственную правоспособность и международную правосубъектность и, в частности, реальные полномочия, вытекающие из ограничения компетенции или передачи полномочий ЕС, государства-члены ограничили в строго определенных областях свои суверенные права и тем самым создали совокупность правовых норм, обязывающих как их граждан, так и их самих.

§ 2. Правовое сближение национальных трудовых норм в рамках Евросоюза

Несмотря на многочисленные мероприятия по гармонизации и экономической интеграции трудового права и выравнивание трудовых стандартов^136, все еще сохранились существенные различия в трудовом праве между правовыми системами государств – членов Евросоюза.

Особенно это касается тех стран, трудовое право которых относилось к социалистической правовой системе. Значительное число европейских стран в течение нескольких десятилетий входило в социалистический лагерь. Ими в качестве модели использовалось право СССР. Система советского трудового права за некоторым исключением была выражена в основах и кодексах законов о труде союзных республик. В ст. 1 Закона Союза Советских Социалистических Республик от 15 июля 1970 г. «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»137 были определены задачи советского законодательства о труде в целом. Они имели всеобщее значение и касались всего союзного и республиканского трудового законодательства. Конкретные нормативные акты или отдельные правовые нормы имели и более узкие непосредственные цели, однако достижение последних должно было в конечном счете способствовать решению задач более высокого уровня. Советское законодательство о труде регулировало трудовые отношения всех рабочих и служащих, содействуя росту производительности труда, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав рабочих и служащих^138.

Указанные задачи трудового законодательства достигались путем установления общеобязательных правил поведения в процессе труда, обеспечиваемых средствами государственного или общественного воздействия. Правилами регламентировались общественно необходимая мера труда (продолжительность рабочего времени, нормы выработки и обслуживания, нормативы численности работников и др.), мера личного потребления (заработная плата, выплаты из общественных фондов потребления и т. п.), общие и специальные обязанности рабочих и служащих (правила внутреннего трудового распорядка, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции и т. д.), устанавливались требования, предъявляемые к качеству труда и выпускаемой продукции. С учетом выполнения установленных норм труда и личного вклада работника в общественное производство осуществлялась система материального и морального стимулирования, определялись условия распределения общественных фондов потребления.

Таким образом, социалистическое право выполняло контролирующую функцию за распределением труда и продуктов между членами общества. Вместе с тем оно устанавливало высокий уровень условий труда, предоставляло рабочим и служащим широкий диапазон трудовых прав и обеспечивало их охрану.

В соответствии с положениями Конституции граждане СССР имели право: на труд, на отдых; на материальное обеспечение в старости; на образование. Женщине в СССР предоставлялись равные права с мужчиной во всех областях хозяйственной, государственной, культурной и общественно-политической жизни. Возможность осуществления этих прав женщин обеспечивалась предоставлением женщине равного с мужчиной права на труд, оплату труда, отдых, социальное страхование и образование, государственной охраной интересов матери и ребенка, государственной помощью многодетным и одиноким матерям, предоставлением женщине при беременности отпусков с сохранением содержания.

Правовой основой регулирования трудовых отношений были Конституция СССР, конституции союзных и автономных республик. В этих законодательных актах были закреплены:

– принципы социалистической организации труда (от каждого – по способности, каждому – по труду, всеобщность труда, свобода выбора места и рода деятельности с учетом интересов общества и др.);

– важнейшие трудовые права и обязанности советских граждан (право на труд, отдых, охрану здоровья, материальное обеспечение, обязанность добросовестно трудиться в избранной области общественно полезной деятельности, беречь и укреплять социалистическую собственность и др.).

Это ведущие направления дальнейшего развертывания социалистической демократии, в том числе в области управления производством.

Таким образом, социалистическое трудовое право изначально было унифицировано.

В Евросоюзе координирующие нормы трудового права должны гармонизировать нормы национального трудового права. Следует отметить, что существующее законодательство не затрагивает координацию национальных тарифных договоров и право коллективных договоров.

§ 3. Методы правового сближения трудового права государств – членов Евросоюза

В праве Евросоюза понятию «правовое сближение» синонимичны различные термины. Так, в учредительных договорах употребляются термины «сближение», «гармонизация», «координация», «унификация». На момент подписания учредительных договоров их употребление в тексте не связывалось с какими-либо специальными представлениями разработчиков. Вместе с тем признавалось, что рассматриваемым понятиям присуща определенная правовая окраска. Так, подчеркивалось, что гармонизация и координация подразумевают лишь согласование основных направлений правового развития, в то время как сближение приводит к созданию единообразных правовых норм. Другие авторы рассматривали гармонизацию и координацию в качестве более емкого термина, нежели правовое сближение.

Единый европейский акт привел к изменениям в формах правового сближения. Институты ЕС в целях постепенного воплощения единого внутреннего рынка стали принимать различные меры, т. е. не только директивы, но и иные правовые акты.

Н. Б. Шеленкова считает, что разрешение вопроса о содержательной стороне правового сближения зависит от того, что следует понимать под конечной целью интеграционного развития. По ее мнению, таковой является достижение сопоставимости внутригосударственного права, но единому внутреннему рынку могут быть присущи и национальные различия. В этой связи гармонизацию, унификацию и координацию следует считать составляющими элементами правового сближения, которое выступает в качестве обобщающего понятия. Однако взаимосвязь понятий гармонизации и унификации диалектична. Деятельность Евросоюза доказывает существование директив, которые устанавливают как результат, так и формы и методы его достижения. При этом национальные власти по существу не располагают свободой правотворчества при имплементации директив. Н. Б. Шеленкова полагает, что правовое регулирование, созданное на основе унификации, в материальном смысле выступает как единое право. В то же время оценка результатов гармонизации не может быть столь прямолинейной. С одной стороны, равнозначность гармонизированных внутригосударственных положений всегда относительна. С другой стороны, прямое действие директив имеет следствием ситуацию, аналогичную созданию единого права^139.

По общему правилу гармонизированное внутригосударственное право остается в компетенции национальных судов. Однако на практике дело обстоит несколько иначе, когда принцип «гармоничного» толкования, сформулированный Судом ЕС, подлежит соблюдению национальными судами независимо от факта и характера имплементации и в результате этого заключает в себе унифицированную тенденцию.

Меры по правовому сближению основаны на подходе, который был отражен еще в Едином европейском акте: государства-члены могут сохранять действующие национальные положения, исходя из потребностей охраны окружающей среды и условий труда. В Договор о ЕС (Амстерд. ред.) добавлено право государств на введение положений в сфере условий труда. Но их введение должно быть продиктовано специфическими проблемами государства-члена, возникшими после принятия мер по правовому сближению. Комиссия подлежит уведомлению и вправе одобрить или отклонить соответствующие намерения государств-членов. В рамках некоторых отраслевых политик прямо устанавливается, что издание на их основе мер по правовому сближению не препятствует сохранению или принятию национальных положений, содержащих более высокий уровень правовой защиты.

Прямое действие тех или иных положений директивы не исключает, что она в целом предоставляет государству-члену выбор форм и методов имплементации.

Существует несколько форм правового сближения. Так, Директива обязательна в отношении ожидаемого результата, оставляя выбор форм и методов его достижения на усмотрение национальных властей (абз. 3 ст. 288 Договора о функционировании Европейского союза). В директивах (обычных и рамочных) в отличие от регламентов указываются цели и результаты, которые должны быть достигнуты. По общему правилу указываются и сроки достижения поставленных целей.

Рамочные директивы являются самостоятельной группой актов, иерархически не подчиненных регламенту.

Обычные директивы могут содержать детальную регламентацию, особенно если они принимаются на основе и в исполнении регламента.

Директивы широко используются для гармонизации национального права. В этом случае для устранения коллизии правовых норм государств-членов указываются цели и результаты.

Имплементация директивы означает приведение ее в действие во внутригосударственном праве посредством имплементирующего акта. Выбор форм и методов имплементации зависит от предмета регулирования соответствующей директивы, характера содержащейся в ней нормы, от конституционных требований, правовых традиций, свойственных правовой системе того или иного государства-члена, а также политических соображений национальных властей. В этой связи директива как инструмент правового сближения ставит вопрос о пределах свободы национального правотворчества.

Имплементация директив включает в себя технико-юридическую проблему с точки зрения ее заключения во внутригосударственное право. Так, применительно к терминологии перед органами государств-членов стоит задача адаптации директивы к особенностям национальной правовой системы для достижения соответствия понятиям внутригосударственного права. При этом внесение терминологических уточнений часто является неизбежным. В то же время органы государств-членов не вправе изменять сущность директивы.

Имплементация поднимает вопрос о допустимости различного уровня внутригосударственного регулирования для сохранения действующих или принятия норм, содержащих более строгие меры правовой защиты, чем устанавливаемые директивой. В самом общем виде это является правомерным, если нет прямого запрета или из смысла директивы не вытекает, что достижение поставленного результата может быть достигнуто только посредством ее дословного восприятия. Нередко в тексте директивы непосредственно указывается на такую возможность.

Регламент характеризуется тремя свойствами. Он обладает общим и прямым действием, а его нормы обязательны в полном объеме в каждом государстве-члене. Общее действие подразумевает, что правовые последствия применения регламента затрагивают неопределенный круг лиц, и, таким образом, он регулирует неограниченное количество правоотношений. Обладая прямым действием, регламент подлежит применению в силу его издания уполномоченным институтом ЕС и не требует имплементации.

Регламент создает права и обязанности не только у государств-членов, но и у индивидов. Это было сформулировано Судом ЕС в целом ряде решений, в том числе: «…в силу правовой природы и функций в системе источников права ЕС регламент подлежит непосредственному применению и может создавать у индивида права, защита которых вменяется национальным судам»140.

Инструментом правового сближения в известной степени могут служить и решения, которые являются актами индивидуального характера. Они обязательны для адресатов (государство, определенные категории юридических лиц, отдельные юридические лица) во всех составных частях и касаются специальных, узких вопросов. Решения нотифицируются теми субъектами права Европейского союза, которых они непосредственно касаются и которые выступают и качестве исполнителей соответствующих предписаний. В результате вопрос о прямом действии возникает только по отношению к решениям, дестинаторами которых являются государства-члены. В противоположность директивам адресаты решения либо прямо перечисляются в тексте, либо это может быть достигнуто посредством индивидуализации. Кроме того, директива обязательна в отношении установленного в ней результата, а решение – «во всех своих частях».

Решения, адресованные частным лицам, обладают качеством административных актов и в этой функции не могут служить инструментом правового сближения. В то же время решения, направленные в адрес государств-членов, имеют двойственный характер: регулируя определенные отношения, они вместе с тем предусматривают имплементацию в национальное право. При этом принятие решения на уровне ЕС может способствовать сближению национального регулирования государств-членов.

Посредством решения могут быть унифицированы условия экономической деятельности на общем и едином внутреннем рынках. Решения могут содержать унифицированные требования к правовому регулированию внешнеторговых отношений государств-членов и др.

Рекомендации и заключения не являются нормативными правовыми актами. Но процедура принятия решений в рамках ЕС построена таким образом, что для принятия нормативного правового акта, особенно общего характера, нередко требуется предварительное заключение со стороны консультативно-вспомогательных органов. При издании регламентов, относящихся к сфере социального сотрудничества, соответствующие институты ЕС должны в обязательном порядке иметь заключение Экономического и социального комитета. Заключения консультативных органов не являются обязательными для институтов, принимающих регламент или директиву. Однако игнорирование заключения, имеющего обязательную силу, является нарушением компетенции, а это основание для предъявления иска и отмены акта.

Рекомендации и заключения имеют различную направленность. Первые, как правило, предлагают своим адресатам следовать определенному поведению, в то время как заключения представляют собой оценку той или иной ситуации.

Юридическая необязательность рекомендаций и заключений не исключает то обстоятельство, что их предоставление (непредставление) может иметь правовые последствия. Кроме того, отсутствие обязательной силы не означает, что рекомендации и заключения не обладают известным моральным весом, что обусловливается статусом институтов ЕС и общей обязанностью государств-членов исполнять учредительные договоры bona fide.

Рекомендации и заключения оказывают лишь опосредованное воздействие на национальное право, когда возможность их реализации прямо зависит от воли государств-членов.

Трудовое право Европейского союза формировалось под воздействием концептуальных построений и практики, свойственных национальным правовым системам государств-членов и международному праву. Они трансформировались и использовались с учетом целей и задач, стоящих перед Сообществом и Союзом, и необходимости достижения максимально эффективного решения проблем, отнесенных к их юрисдикции.

Трудовое право Евросоюза может развиваться по-разному в государствах-членах, но есть области, в которых существуют единые подходы в рамках различных правопорядков. В этих случаях элементы трудового права не являются только национально государственными, а создают начала общего права (jus commune) в трудовом праве.

Трудовое право Европейского союза – это совокупность норм права ЕС, регулирующих путем гармонизации и унификации норм национального трудового законодательства государств-членов трудовые отношения работников с работодателями и другие тесно связанные с ними отношения^141.

В трудовом праве Европейского союза используются те же методы регулирования общественных отношений, которые характерны для национальных государств. К ним относятся методы:

– управомочивания;

– позитивного обязывания и запреты;

– императивный и диспозитивный;

– коллизионный.

Наряду с этими методами для права характерны специальные методы воздействия – методы унификации и гармонизации.

Метод унификации предполагает установление Союзом единых правил поведения, которые непосредственно регулируют общественные отношения на всей его территории. Инструментом унификации служат регламенты – нормативные правовые акты, сходные по своим признакам с федеральными законами. Трудовое право не может быть полностью унифицировано. Ранняя унификация условий труда происходила по инициативе «европейских социальных партнеров». Эта реальность влияет на другие функции «европеизации» трудового права.

При разрешении возникающих споров судьи опираются на сравнительное правоведение как главный метод своей работы. Но суды Евросоюза могут вырабатывать и свои собственные понятия после проведения параллелей между действующими нормами государств-членов. Эволюция национального права государств-членов будет осуществляться с учетом права ЕС при одновременном сокращении «горизонтальных заимствований». Актом унификации законодательств государств-членов является регламент, который обладает силой закона. Унификация предполагает создание единообразного правового режима в соответствующей области отношений.

При осуществлении международной унификации права речь не идет о замене различных национальных правовых систем единообразным наднациональным правом, принятым законодателем в мировом масштабе.

Метод гармонизации означает издание Союзом основ законодательства, в соответствие с которыми государства-члены приводят внутренние законы и подзаконные акты. Посредством гармонизации Союз сближает правовые системы государств-членов друг с другом, но не вводит полное единообразие. Инструментом и актом гармонизации служит директива. Она содержит модельные нормы права, которые государства-члены должны отразить в своем внутреннем законодательстве. По своей природе и свойствам этот акт аналогичен основам законодательства. Директиве, как правило, должен корреспондировать акт национального законодательства, имплементирующий ее положения. Посредством Директив реализовывается введение общих начал правового регулирования. В отличие от унификации, которая влечет за собой полное единообразие, в данном случае государствам-членам предоставляется больший или меньший простор для собственного правового регулирования.

Согласно абз. 3 ст. 249 Договора о ЕС директива обязательна для каждого государства-члена, которому она адресована, в отношении ожидаемого результата, но сохраняет за национальными властями свободу выбора форм и методов действий. Для имплементации директив предоставляется определенный срок. Для государства-члена наступают серьезные последствия, если не выполняется обязанность имплементации. Директива является определяющей для содержания имплементационного закона.

Директивы не подлежат ратификации со стороны государств-членов.

Директивы и рамочные решения предусматривают так называемый срок трансформации – период времени, который дается государствам-членам на то, чтобы привести законодательство в соответствие с указанными актами (в среднем полтора года).

«Европеизация» трудового права происходит путем законодательной гармонизации. Гармонизация законов – это устранение проблематичных несоответствий между национальными законами. В сфере внутреннего рынка используется несколько типов гармонизации. Один из них можно назвать неформальной гармонизацией – это гармонизация путем добровольного взаимного признания. Такого рода поведение можно также рассматривать как осуществление положений Договора о функционировании Европейского союза.

Существует также судебная гармонизация. Когда Суд ЕС опротестовывает национальные постановления, создающие препятствия для движения, это тоже гармонизация. Такого рода гармонизацию называют негативной гармонизацией, поскольку она заключается в устранении законодательства, а не в замене его другим. Когда национальное законодательство заменяется правилами, действующими в ЕС, то это называется позитивной гармонизацией.

Кроме того, существует законодательная гармонизация. Такая гармонизация включает выпуск директив и регламентов, устраняющих мешающие правовые несоответствия. Законодательная гармонизация может быть разбита на различные подтипы. «Полная гармонизация» – это ситуация, когда правила, регламентирующие ту или иную сферу, исходят от Евросоюза. Национальное законодательство полностью заменяется, а государство-член лишается права создавать новое законодательство в соответствующей сфере. Противоположность этому представляет минимальная гармонизация. Она имеет место, когда правила Евросоюза устанавливают минимальные стандарты для всего ЕС, но государства-члены сохраняют свободу устанавливать более жесткие правила.

Факультативная гармонизация имеет место, когда правила Евросоюза устанавливают стандарты, на которые опираться можно, но не обязательно.

Минимальная или факультативная гармонизация не называется полной. Полная гармонизация – это термин, зарезервированный для ситуаций, когда никаких национальных правил не существует.

Последний тип – частичная гармонизация. На самом деле это не правовая категория. Этот термин означает, что гармонизированы некоторые аспекты в той или иной сфере деятельности.

Связь между гармонизацией, осуществляемой Судом ЕС, и законодательной гармонизацией существует на двух уровнях: строго правовом и большей частью политическом. Политическое взаимодействие возникает из стимула для развития внутреннего рынка. Если государство-член не спешит принимать гармонизирующие меры, то Суд ЕС может вмешаться. Более того, Суд ЕС осуществляет гармонизацию негативно – лишает национальное законодательство силы.

Принцип «гармоничного правоприменения». Согласно принципу субсидиарности, особое значение предписывается тому обстоятельству, что применение права Евросоюза должно принципиально оставаться делом государств-членов. Вместе с тем это ставит под сомнение единство применения права ЕС и особенно эффективность защиты прав и интересов частных лиц, возникающих на его основе.

Суд ЕС устанавливает требования позитивного характера

Право Евросоюза подлежит единообразному применению во избежание диспропорции распределения выгод и тяжестей интеграции между государствами-членами.

Суд ЕС выводит требования запретительного характера

Суд ЕС устанавливает требования к мерам административной ответственности, в том числе подчеркивает, что нарушения права Евросоюза в связи с его применением должны караться таким же образом, что и нарушения внутригосударственного права. При этом административные санкции должны быть эффективными и соразмерными.

Национальные суды осуществляют контроль деятельности иных государственных органов по реализации права Евросоюза. Подобные требования главным образом вытекают из общих принципов права Союза в виде принципа обеспечения права на эффективную судебную защиту, справедливое судебное разбирательство и проч.

На национальные суды возлагается обязанность использовать все необходимые меры по обеспечению иска, основанного на праве Евросоюза.

Национальным судам может вменяться использование средств, не предусмотренных внутригосударственным регулированием.

Приостановление национальных мер по применению правового акта Евросоюза в случае, если национальный суд исходит из недействительности последнего, допустимо при следующих условиях:

– сомнения в действительности правового акта Евросоюза должны быть существенными;

– вопрос о признании правового акта Евросоюза недействительным должен быть передан на рассмотрение Суда ЕС;

– неприменение внутригосударственного акта представляется национальному суду необходимым и безотлагательным, так как в противном случае у истца может возникнуть непоправимый ущерб.

Национальные процессуальные правила не могут затруднять или делать невозможным защиту прав, вытекающих из права Евросоюза.

Внутригосударственные положения, ставящие проверку национальных актов на соответствие праву Евросоюза в зависимость от каких-либо обстоятельств, противоречат принципу верховенства права Союза.

Меры судебной защиты должны быть адекватны для достижения целей права Евросоюза, а также соразмерны «букве и духу» права Евросоюза. Судебная защита и процессуальные гарантии при рассмотрении дел, возникших из применения права Евросоюза, не могут быть менее благоприятными, нежели средства защиты при аналогичных делах, основанных на национальном праве.

Свобода национального правотворчества при имплементации директив подлежит ограничениям и с содержательной точки зрения. Это относится к сохранению или последующему принятию национальных положений, которые устанавливают более высокий уровень правовой защиты, нежели директивы. Суд ЕС считает, что такие положения не могут нарушать функционирование общего и единого внутреннего рынков и вследствие этого должны находиться в соразмерном отношении с целями и задачами учредительных договоров^142 и пр. Кроме того, более строгие национальные меры защиты имеют известные пределы: в гармонизированных областях они расцениваются как «меры эквивалентного характера» и не находят применения к товарам, лицам и проч. из других государств-членов.

В случаях, когда регулирование директивы является неполным, возможно дополнительное национальное правотворчество. Однако и здесь Суд ЕС устанавливает определенные ограничения. Такие национальные положения:

– должны быть необходимы для достижения результата директивы;

– не могут противоречить ее положениям или нарушать систему ее регулирования.

Суд ЕС уточнил тезис о свободе выбора форм и методов. Подобный выбор должен в наибольшей степени способствовать эффективности директив. Суд ЕС также отмечает: «Указанная свобода не может сводить на нет обязательства государств-членов предпринимать все необходимые меры в рамках их национального правопорядка для обеспечения полной эффективности директивы в соответствии с установленным в ней результатом»143. По мнению Суда ЕС, злоупотребление свободой выбора форм и методов имеет место в том случае, если существуют доказательства, что результат директивы в действительности не был достигнут.

Помимо этого, Суд ЕС формулирует общие запреты, подлежащие соблюдению в процессе имплементации, в том числе:

– государства-члены не вправе ссылаться на пропуск сроков имплементации правовых актов ЕС;

– трудности конституционного, политического, экономического и иного характера при претворении в жизнь права Евросоюза не могут служить оправданием отсутствия или ненадлежащей имплементации.

Иная ситуация присутствует в случае регламентов. Здесь свобода национального нормотворчества имеет место только при допустимости в тексте. Регламент может налагать на государства-члены обязанность или предоставлять им право издавать национальные положения (так называемые несамоисполнимые регламенты). При этом действия органов государств-членов не могут изменять смысл регламента или затруднять восприятие его положений как части права Евросоюза.

Принцип «гармоничного правотворчества» разрешает проблему допустимых пределов национального правотворчества, обеспечивающего реализацию норм права Союза. Практическое значение принцип гармоничного правотворчества имеет в случае директив. Издание директивы приводит к возникновению особых правоотношений между Евросоюзом и государством-членом, которому она адресована. Директива связывает государство-член определенным правовым поведением, налагая на него обязанность имплементации. Но государства-члены сохраняют за собой право выбирать формы и методы последней.

Имплементация необязательно должна происходить в форме парламентского закона^144.

Форма, в которую облекаются национальные меры по имплементации, должна быть ясной и определенной. Иными словами, национальные положения должны быть доступны отдельным лицам и предоставлять последним необходимую правовую защиту^145. Использование для имплементации актов органов исполнительной власти не всегда удовлетворяет указанным выше требованиям:

– содержащиеся в них нормы обладают различным характером;

– такие акты, как правило, не подлежат всеобщему опубликованию. Для имплементации могут привлекаться акты исполнительных органов, издаваемых в порядке осуществления делегированных законодательных функций. В ФРГ в качестве таковых выступают, например, постановления правительства федерального министра или правительства федеральной земли в соответствии со ст. 80 (1) Конституции. Наряду с этим имплементация может происходить и на основе административных актов, которые издаются по вопросам, не входящим в сферу законодательства. Так, например, во Франции к этой группе относятся регламентарные акты (ст. 37 Конституции Франции). При этом, с точки зрения процедуры принятия и названия подобных актов, в государствах-членах имеются значительные различия. Кроме того, ссылка на административную практику вообще не может являться основанием для признания имплементации состоявшейся^146.

Для правотворческой деятельности Евросоюза в трудовом праве имеет значение широкое применение принципа субсидиарности. Принцип субсидиарности применяется во всем европейском трудовом праве. Статья 153 Договора о функционировании Европейского союза устанавливает только дополнительную компетенцию и также мероприятия, согласно ст. 114, 115 Договора о функционировании Европейского союза, которые требуют контроля. Мероприятия по абз. 3 ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза о равном обращении могут быть тоже отнесены к исключительной компетенции Союза. Принцип субсидиарности означает, что в областях, которые не подпадают под исключительную компетенцию Союза, Евросоюз проводит деятельность, если цели не могут быть достигнуты в достаточной степени государствами-членами самостоятельно и поэтому в силу масштабов и результатов конкретных мер могут быть достигнуты Союзом лучшим образом. Нормы на уровне государств-членов не должны исходить от национального законодательства. Для трудового права важно, что нормы, принятые национальными социальными партнерами, могут влиять на компетенцию Союза, если это эффективно. Статьи 164 и 155 Договора о функционировании Европейского союза регулируют сотрудничество с социальными партнерами. Прежде чем выдвигать предложения, касающиеся социальной политики, Комиссия консультируется с предпринимателями и трудящимися о возможном направлении действий Союза.

Итак, особенность юридической природы директивы, проявляющаяся в разграничении результат-форма-метод, предполагает известную свободу национального правотворчества. Именно данное обстоятельство объясняет первоначальное установление общих полномочий по правовому сближению исключительно в форме директивы и закрепление директивы как единственного вида правовых актов Евросоюза в рамках многих специальных полномочий.

В настоящих условиях выбор формы правового сближения в значительной степени обусловливается принципом пропорциональности.

Гармонизация ведет к установлению минимального уровня. Национальное законодательство может устанавливать более благоприятные условия, чем этот минимальный уровень. Таким образом, конкуренция правопорядков остается, но избегается конкуренция предложений. Создание европейских минимальных стандартов заставляет предпринимателей улучшать качество продукции и повышать эффективность производства, но не путем снижения минимальной заработной платы и ухудшения условий труда.

ГЛАВА VI

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОНСТИТУЦИЯ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

§ 1. Понятие «экономическая конституция»

В выявлении сущности понятия «экономическая конституция» и обозначении подходов к формальному закреплению соответствующего определения в праве Евросоюза исходят из гипотезы, что критерии, имеющие экономическое содержание, вырабатываются в рамках соответствующей судебной доктрины. При рассмотрении проблемы важна юридическая логика экономического права, характерная для правовой материи, которая проявляется, если держать в поле зрения все грани права, начиная с действительных юридических реалий и переходя к глубинным пластам правовой материи, т. е. догме права, правовому содержанию, правовым идеям^147. Это предполагает, что экономическая конституция – многомерное, объемное социальное явление, в основе которого лежит экономическая логика поведения субъекта экономического правоотношения. Анализ экономического права отчетливо показывает ценность выводов относительно того, что «…в материи права по мере ее развития и своеобразия тех или иных юридических систем вырисовываются в соответствии с указанными основаниями два главных пласта. Первый – непосредственно регулятивный, прагматический, когда на основе практики, опыта, обычаев, преимущественно с помощью прецедентов и закона вырабатываются оптимальные средства решения юридически значимых ситуаций, соответствующие юридические конструкции, структурные построения с тенденцией упорядочения, типизации, обобщений, и отсюда – возведения указанных элементов юридической материи в нормы. И второй слой – юридико-интеллектуальный, когда непосредственно в сети юридических средств, юридических конструкций, структурных построений дают о себе знать правовые идеи. По большей части они воспринимаются как принципы права…»148. Таким образом, именно в области правовых идей экономического права, к которой, в частности, изначально относится идея экономической конституции, в юридической сфере начинают напрямую работать абстрактно-отвлеченные дисциплины, экономическая теория, теория права, философия права, которые на первоначальном этапе становятся основной регулирующей силой. Догма экономического права предстает в следующих плоскостях:

– атомистическое строение права (нормы, субъективные права, обязанности, категории и элементы правоотношений);

– внешние формы опредмечивания права (законы, иные нормативные юридические акты, реальные факты, выражающие действие права, акты реализации, применения и толкования права).

При этом юридическая догма как исторически формирующееся собственное содержание права взаимопроникает в формальную логику и экономическую теорию. Таким образом, с немалым познавательным эффектом при анализе конкретного правового материала могут быть использованы категории указанных дисциплин, что дает существенное приращение общетеоретических правовых знаний^149.

Методика и техника исследования как набор процедур, обеспечивающих получение единообразного и достоверного юридического материала и его первичную обработку, включает в себя обобщение практики Суда ЕС и анализ права Евросоюза, исторический метод толкования норм, логический анализ, метод системно-логического толкования. Совокупность изложенных методологических подходов дает основание представить процесс решения проблемы как смену парадигмы. При этом парадигма – это обусловленная соответствующей картиной мира и господствующими гносеологическими установками исходная концептуальная схема постановки проблемы и организации средств их решения^150, т. е. принятая модель или образец, использование которого приводит к успеху скорее, чем применение конкурирующих способов решения проблем. Необходимо учитывать класс фактов, которые, как об этом свидетельствует парадигма, особенно показательны для вскрытия сути вещей. Используя эти факты, парадигма порождает тенденцию к их уточнению и распознаванию большего круга ситуаций и, подобно принятому судом решению в рамках общего закона, представляет объект для дальнейшей разработки и конкретизации. В данном процессе важна эмпирическая работа по созданию парадигмальной теории в целях разрешения неясностей^151. В основе функционирования системы лежит экономическая логика, которая предполагает, что устойчивость субъектов взаимодействий достигается в случае, если организация экономического пространства осуществляется на основании определенных и четких отношений, структурированных институциональными нормами. В экономической теории, а именно в институциональной теории, под формальными институциональными нормами понимается совокупность правовых актов, контрактов и т. д., регулирующих хозяйственную деятельность, гарантом которых выступает государство с набором формализованных санкций. Д. Норт пишет: «Понимание того, как функционирует экономическая система, требует учета очень сложных запутанных взаимосвязей между обществом и экономикой»152. Таким образом, деятельность субъекта экономического отношения в рамках формальных институтов характеризуется тем, что он вступает в правоотношения, представляющие собой диалектическое единство экономического содержания и правовой формы.

Опыт социально-экономического развития Евросоюза дает основание для включения в догму «экономической конституции» – фундаментальной концепции по отношению к частной собственности, свободе заключения договоров, свободе предпринимательства^153. Существует обоснованная позиция, согласно которой экономическая конституция представляет собой системообразующий центр подсистемы конституционных норм, соединенных между собой логико-правовыми связями, и включает в себя принципы свободы экономической деятельности, единого экономического пространства, свободного перемещения товаров, услуг и финансовых средств, поддержки конкуренции, признания и защиты частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности^154. Стержнем экономической конституции являются основные права и свободы человека. Ядром экономической свободы как конституционного принципа является возможность дискреционного поведения предпринимателей, выбор ими различных вариантов осуществления субъективных прав. Однако у конституционного права на экономическую свободу есть пределы – сфера публичного интереса, при этом объективирование этой сферы в целях ограничения экономической свободы частных лиц. В известном смысле конституционное право, защищая публичный интерес, ограничивает частный интерес через установление принципа необходимости добросовестного осуществления своих субъективных прав. Таким образом, возможность несовпадения частных интересов собственника и предпринимателей с публичными интересами диктует необходимость включения в экономическую конституцию положений, которые определяют экономический порядок, не только признающий самоценность экономической свободы, но и определяющий, в каких целях и в каких пределах она может быть ограничена в интересах общества. При этом сложная природа основных экономических прав, а именно наличие у них двух сторон – публично-правовой и частноправовой, определяет особенности их прямого действия. Проявляя свое публично-правовое содержание, нормы об основных экономических правах действуют в сфере отношений между государством и индивидом^155.

Идея конституционной экономики может стать основой развития многих доктрин права, так как перед ней стоит широкий круг задач не только теоретического, но и практического плана, к числу которых относится выявление конституционных предпосылок эффективного развития экономики. Исследование конституционной экономики предполагает одновременный анализ на конституционно-правовом и экономическом поле. Только на основании конкретно-исторического подхода, экономического и сравнительно-правового анализа можно вывести исследование за рамки набора стандартных тезисов относительно связи конституции и экономики 156. Носителями этой связи выступают акты Суда ЕС.

В литературе по европейскому праву понятия «экономическая конституция» и «социальная конституция» часто употребляются в связи с Европейским союзом^157. В понятие «экономическая конституция» вкладываются различные концепции. Так, в Германии с этим понятием часто связывается определенная содержательная концепция экономической конституции фрайбургской школы (ордолиберализм). Ордолиберализм является одним из видов либерализма, а последний на сегодняшний день выступает одной из ведущих идеологий в мире. Концепции личной свободы, всеобщих прав человека, неприкосновенности частной собственности, свободного рынка, равенства, правового государства, прозрачности действий правительства, ограничений на государственную власть, просвещенной и разумной государственной политики и т. п. получили самое широкое распространение. Существуют следующие виды либерализма: американский, классический, национал-либерализм, экономический, либертарианство, неолиберализм, ордолиберализм, палео-либерализм, социал-либерализм, культурный.

Ордолиберализм предпринял попытку создать собственное учение о народном хозяйстве на базе синтеза идей новой исторической школы, неоклассики и традиционного либерализма. Методологические подходы ордолиберализма близки к новой исторической школе, для которой характерна трактовка процесса общественного развития как медленной, постепенной эволюции. В отличие от неоклассики в методологическом инструментарии ордолиберализма маржинализм не занимает самостоятельного места. Он учитывается как распространенный в западных концепциях теоретический прием. Маржинализм – направление в экономической науке, признающее принцип снижающейся предельной полезности фундаментальным элементом теории ценности. Это молодое течение экономической мысли, зародившееся во второй половине XIX в. Маржинализм относят к субъективистским теориям. Он оперирует такими величинами, как предельная производительность, предельные издержки, предельная полезность, и исходит из законов убывания предельной полезности, предельной производительности, предельной доходности и закона спроса и предложения. Маржинализм широко использует экономико-математические методы и опирается на количественный анализ.

С традиционным либерализмом ордолиберализм роднит идея индивидуальной свободы на основе всемерного укрепления и поощрения частной собственности на средства производства. Вместе с тем неолибералы в отличие от своих предшественников оценивали процессы хозяйственной жизни с макроэкономических, а не с микроэкономических позиций. Кроме того, ордолиберализм отличается от либерализма эпохи капитализма свободной конкуренции тем, что он выступал за активное государственное воздействие на экономику. Причем объектами этого вмешательства ордолибералы, в отличие от кейнсианцев, считали не сам процесс воспроизводства, а институциональные основы механизма прибыли и конкуренции. Основу ордолиберализма составляют учение о строе конкуренции и концепция социального рыночного хозяйства.

Основы экономической конституции были разработаны в 1933 и 1945 гг. юристом Францем Бемом (Franz Bohm) и экономистом Вальтером Ойкеном (Walter Eucken). Речь не идет о командной работе или разработке законченной концепции, которая до сих пор еще развивается. Общим для обоих ученых была мысль о конкретных порядках. Это значит, что они исходили из того, что определенные жизненные явления несут в себе определенный порядок.

Учение о двух типах экономического строя принадлежит Вальтеру Ойкену (1891–1950) и изложено в его работах «Основания национальной экономии» (1947) и «Принципы экономической политики» (1950). Экономический строй – это совокупность реализованных на практике хозяйственных форм, в которых протекает конкретный хозяйственный повседневный процесс. В. Ойкен считает, что ключ к анализу всех известных в истории экономических систем можно получить, выделив два основных типа экономического строя: во-первых, центрально-управляемое хозяйство, во-вторых, хозяйство общения, или рыночное хозяйство. Они никогда не встречаются в чистом виде, но всегда в виде некоторой смеси с преобладанием одного из них. Задача экономического исследования состоит в том, чтобы найти, какой из возможных хозяйственных порядков реализовался в данном месте в данное время. Решив эту задачу, можно получить ответы на два вопроса: какова структура хозяйственного порядка и каковы происходящие в нем процессы. Если Кейнс объяснял недуги капитализма хроническим недостатком эффективного спроса, что при невмешательстве государства в экономику лишает этот строй стимулов к развитию, то ордолибералы видели источник бед в подрыве совершенной конкуренции, монополизации. Монополия – отклонение от модели совершенной конкуренции. К монополистам В. Ойкен причислял профсоюзы, этим обосновывая правомерность принятия предпринимателями и государством ограничительных мер против них. Из пассивности государства Ойкен выводил подрыв совершенной конкуренции и социальные издержки капитализма, которые могут быть устранены при помощи государства. Основным направлением государственной экономической политики является формирование хозяйственного строя: регулирование монополии и конкуренции, соотношения частной и государственной собственности, прямых и косвенных мер вмешательства в экономику, установление правовых норм хозяйствования. По Ойкену, к основным принципам строя конкуренции относятся: неприкосновенность частной собственности; стабильность денежной валюты; открытые рынки; свобода всех сделок и договоров; возложение материальной ответственности на тех, кто отвечает за действия хозяйственных единиц; постоянство экономической политики.

Ордолибералы противопоставляли постоянство экономической политики идеям Кейнса. Государственное воздействие на хозяйственный процесс ордолибералы допускали лишь в исключительных случаях, связанных с действием экзогенных факторов. Теория ордолибералов не могла использоваться, например, в Западной Германии после войны по двум причинам:

– из-за объективной необходимости более гибкого государственного воздействия на экономику, чем это допускали ордолибералы;

– строй конкуренции не находил поддержки у широких слоев населения из-за кризиса 1920–1930-х гг.

Данные обстоятельства были учтены теоретиками социального рыночного хозяйства. Этот термин впервые появился в 1947 г. в работе А. Мюллера-Армака «Регулирование экономики и рыночное хозяйство». Если Ойкен провозглашал венцом социальной справедливости рыночное распределение доходов в условиях совершенной конкуренции, то Мюллер-Армак выступал за активную социальную политику, подчиненную принципу социальной компенсации, что являлось основным отличием социального рыночного хозяйства от капитализма. Главным инструментом социальной компенсации Мюллер-Армак считал прогрессивное налогообложение лиц с высокими доходами и перераспределение этих средств в пользу менее имущих слоев в виде бюджетных дотаций на содержание детей, выплату квартирной платы, строительство собственных жилищ. К другим формам социальной политики он причислял развитие системы социального страхования: по безработице, болезни и достойной человека социальной инфраструктуре.

Выдающуюся роль в практической реализации ордолиберальных идей сыграл Людвиг Эрхард (1897–1977), вице-канцлер ФРГ при Аденауэре и канцлер после его смерти. В книге «Благосостояние для всех» (1956), которая явилась отчетом о проделанных преобразованиях, Эрхард отмечал, что основные цели социального рыночного хозяйства – свобода и справедливость, причем экономическая свобода невозможна без политической свободы, без государственных гарантий обеспечения прав и свобод человека, без социальной защищенности и социальной справедливости.

Фрайбургской школой экономическая конституция была определена как междисциплинарное понятие, которое является связующим звеном между экономикой и правом. Ордолиберальная школа обосновывала независимость экономической конституции от других частей политической системы и этим выступала против объединения частей экономики путем общественно-политических целей национал-социализма. В противовес национал-социализму она возникла как политически нейтральная наука, что привело к привлекательности нового направления в послевоенной Германии. Современные последователи объединили их цели. Идея экономической конституции противостояла тенденции объединения в картели внутри экономики, господствующей в веймарские времена. «Социального порядка, свободного от господства, они хотели достичь путем относительной независимости зависимых друг от друга "частичных порядков" – политики и экономики. В этом они видели задачу права, которая служит присущему рыночной экономике порядку, который оно может окружить социальной целью. Без сомнения, эти теории порядков были влиятельными на время образования Европейского экономического сообщества. Ордолибералы повлияли на формирование западногерманской модели социально-рыночной экономики в начале 50-х…Однако нет сомнений в том, что создание ЕЭС являлось прекрасным образцом ордолиберальных идеалов: проект Договора был парадигматическим созданием рынка средствами основных принципов права. Центральной целью Договора было создание общего рынка (ст. 2 Договора о ЕЭС), что должно было бы быть достигнуто путем устранения между государствами-членами преград для свободы движения товаров, лиц, услуг и капиталов. Договор. доказывает ордолиберальную веру, что социальный прогресс лучше всего достигается путем создания общего рынка»158.

В других государствах – основателях Евросоюза, таких как Франция, но также в Греции и Италии, на экономическую политику скорее влияет этатизм и интервенция, чем теория порядков. Этатизм (от фр. l'etat – государство) – мировоззрение и идеология, абсолютизирующие роль государства в обществе. Он пропагандирует максимальное подчинение интересов личностей и групп интересам государства, которое предполагается стоящим над обществом. Это политика активного вмешательства государства во все сферы общественной и частной жизни. В экономике «этатистскими» называют концепции и модели, построенные на государственном регулировании экономики. Интервенция (лат. interventio – вмешательство) – военное, политическое или экономическое вмешательство одного или нескольких государств во внутренние дела другой страны, нарушающее его суверенитет.

Нельзя утверждать, что теория порядков является основой права Евросоюза. Она ближе к конфликту порядков, который можно рассматривать с различных позиций.

В идеологии ордолиберализма понятия «экономическая конституция» и «социальная конституция» формируют определенное направление экономического и социального порядка Евросоюза. Предпосылкой создания наднациональной экономической интеграции является конкуренция правопорядков. Если Евросоюз будет отказываться от социального содержания правовой политики, то путем стандартного выбора можно найти тот правопорядок, который будет самым дешевым, а социальные нормы будут приниматься только тогда, когда они будут казаться дешевыми. Евросоюз должен сконцентрироваться на устранении в национальном законодательстве препятствий в создании внутреннего рынка и только в исключительном случае мог бы сам создавать право. Однако до сих пор это положение невыполнимо.

Экономический порядок в Евросоюзе не урегулирован окончательно, и для политического содержания остается пространство, которое содержит социально-политическую компетенцию, разделенную между Евросоюзом, государствами-членами и социальными партнерами (профсоюзами и объединениями работодателей).

Современные цели и принципы Евросоюза вышли из важнейших принципов трех первоначальных сообществ, хотя Европейское экономическое сообщество было направлено главным образом на экономическую интеграцию. В первоначальной редакции Договор ЕЭС четко предусматривал, что создание общего рынка и сближение экономических политик ни в коем случае не являются смыслом Сообщества, а только средством достижения более высокой цели. «Целями Сообщества являются путем создания общего рынка и постепенного сближения экономической политики государств-членов способствование гармоническому развитию экономической жизни внутри Сообщества, постоянное и гармоничное экономическое развитие, увеличение стабильности, повышение жизненного уровня и тесные взаимоотношения между государствами, которые в это Сообщество объединились» (ст. 2 Договора о ЕЭС 1958 г.). Вопреки утверждению ордолибералов Договор о ЕЭС не полагался только на общий рынок, а считал, что требуется сближение экономической политики государств-членов (по смыслу этатистов). Это было отражено также в основных направлениях деятельности ЕЭС (ст. 3 Договора о ЕЭС). Предусматривалось наряду с рыночными направлениями деятельности, такими как ликвидация таможенных сборов между государствами-членами и количественных ограничений на импорт и экспорт товаров, а также всех других эквивалентных по своим последствиям мер, устранение между государствами-членами препятствий свободному движению лиц, услуг и капиталов, а также предотвращение нарушений правил конкуренции в общем рынке (п. «е» ст. 3). Были также предусмотрены очевидные протекционистские и интервенционистские направления деятельности. Например, введение общего таможенного тарифа и общей торговой политики по отношению к третьим государствам; ведение общей политики в области сельского хозяйства и транспорта; согласование экономической политики государств-членов; а также создание Европейского социального фонда с целью улучшения возможностей занятости для трудящихся и содействия повышению их жизненного уровня.

Компромисс между взглядами этатистов и ордолибералов о целях Договора находится в области смешанной политики по упрощению рынка, протекционизму и интервенционизму основных направлений деятельности ЕС.

§ 2. Внутренний рынок

Внутренний рынок является основой экономического права Европейского союза. В контексте Договоров «единый рынок» (single market), «общий рынок» (common market) и «внутренний рынок» (internal market) – это одно и то же. Только в термине «общий рынок» упор делается на его составляющие: государства – члены Союза. Понятие «единый рынок» имеет смысл только в противопоставлении множественным рынкам. Таким образом, этот термин также подчеркивает деление Европы. Г. Дейвис, считает, что выделение «внутреннего рынка» подчеркивает целостность и единство создаваемого и, таким образом, наиболее точно передает цель этого процесса^159. Общий рынок от внутреннего рынка отличается только семантически. Суд ЕС применяет как синонимы понятия «общий рынок» и «внутренний рынок».

Понятие «внутренний рынок» введено Единым европейским актом 1986 г. При первом пересмотре Договора о ЕЭС в Едином европейском акте к основным направлениям деятельности ЕС была добавлена цель осуществления внутреннего рынка (ст. 3с), которая сохранилась до сегодняшнего дня в ст. 26 Договора о функционировании Европейского союза. Данная цель определяется как: «внутренний рынок должен представлять собой пространство без внутренних границ, в котором, согласно положениям настоящего Договора, обеспечивается свободное движение товаров, лиц, услуг и капиталов». Это определение имело прежде всего программное значение.

В Договоре о ЕЭС для наименования единого экономического пространства использовался термин «общий рынок», но Договор не давал легального определения данного понятия. Лишь в ст. 2 Договора о ЕС (Маастр. ред.) добавлены наряду с точной формулировкой общего рынка новые цели ЕС: борьба с инфляцией, высокий уровень защиты и улучшение качества окружающей среды, конвергенция экономических показателей, высокий уровень занятости и социальной защиты. Эти цели не могли быть достигнуты лишь путем учреждения общего рынка и сближения экономических политик государств-членов. Со времен Маастрихта общие направления деятельности стали принадлежать к средствам, с помощью которых ЕС достигает своих целей. Изменения Договора имеют более чем символическое значение. Суд ЕС в 1987 г. в деле Заера (Zaera)160, а в 1991 г. в деле Альстхолм Антлантику (Alsthom Atlantique) подчеркивал^161, что достижение целей ст. 2 Договора о ЕЭС должно быть результатом общего рынка, а также экономических политик государств-членов. Таким образом, Суд ЕС исходил из того, что социально-политические мероприятия – это дело только государств-членов, а не ЕЭС.

Однако судебная практика не была положена в основу Договора о ЕС (Маастр. ред.). Новыми направлениями деятельности ЕС, согласно ст. 3, Договора о ЕС (Маастр. ред.) стали политика в социальной сфере, включая деятельность Европейского социального фонда, экономическое и социальное сплочение, а также вклад в образование, профессиональное обучение и развитие культуры в государствах-членах (Договора о ЕС (Маастр. ред.)). Экономическая политика как новая задача ЕС получила свою собственную статью, которая до сих пор не изменена. «Для достижения целей, указанных в ст. 2, деятельность государств-членов и ЕС включает, согласно настоящему Договору и в соответствии с предусмотренными в нем сроками, установление экономической политики, которая основана на тесной координации экономической политики государств-членов, на внутреннем рынке и на определении общих задач, и проводится в соответствии с принципом открытой рыночной экономики со свободной конкуренцией (абз. 1 ст. 4 Договора о ЕС). Впервые ЕС связало себя принципом рыночной экономики со свободной конкуренцией. Однако в 1993 г. еще отсутствуют сравнимая обязанность о совместной работе в социальной политике и упоминание о социальной рыночной экономике. Договор о ЕС (Маастр. ред.) предусмотрел гражданство Союза как конституционно-правовую новеллу. В Договоре объединены запрет дискриминации и права на свободу, которые до этого Суд ЕС выводил из основных свобод и обеспечивал их независимо от того, является ли гражданин Евросоюза одновременно участником экономики.

Договор о ЕС (Амстерд. ред.) продолжил расширение целей Сообщества. К ним стали относить равноправие между мужчинами и женщинами, улучшение качества окружающей среды и качества жизни, а также солидарность государств-членов. Эти цели были усилены репрезентативным пунктом: вся деятельность ЕС имеет целью устранение неравенства и содействие равноправию между мужчинами и женщинами (абз. 2 ст. 3 Договора о ЕС (Амстерд. ред.)). Требования защиты окружающей среды должны быть интегрированы в определение и осуществление политики и деятельности Сообщества, которые предусмотрены ст. 3, особенно в целях содействия устойчивому развитию (ст. 6 Договора о ЕС (Амстерд. ред.)). Кроме того, как новые нормы в части принципов названы ст. 13 и 16 Договора о ЕС (Амстерд. ред.). Статья 13 создает компетенцию по правотворчеству в сфере борьбы с дискриминацией и является поэтому важнейшим пунктом гражданских обязательств. Статья 16 закрепляет социальную экономику – economie sociale – как составную часть европейской экономики, обязывая ЕС и государства-члены, чтобы все службы функционировали для общего интереса. Основные направления социально-политических целей ЕС проявляются в том, что в Договоре о ЕС (Амстерд. ред.) наряду с существенным расширением социальной политики в сфере норм о компетенции появился новый раздел «Политика занятости» как дополнение к обязательному регулированию социальной политики государств-членов после введения общей валютной политики и евро в Договоре о ЕС (Маастрих. и Ниц. ред.).

После принятия Договора о ЕС (Маастр. ред.) цели Евросоюза становятся руководящими и для Сообщества. Первое место занимает «содействие экономическому и социальному прогрессу и высокому уровню занятости», которое достигается путем создания пространства без внутренних границ путем экономического и социального сплочения и создания экономического и валютного Союза (ст. 3 Договора о ЕС). Экономический и социальный прогресс, согласно праву Евросоюза, неразделимо связан, что исключает приоритет только экономического прогресса. Узкое перечисление экономических и социально-конституционных норм было уже характерно для Договора о ЕЭС. Путем введения новых целей и подчеркивания основных направлений деятельности Сообщества приоритет был перенесен в пользу социально-политических и комплексных целей.

В Договоре о Европейском союзе (Лиссаб. ред.), в ст. 3, это развитие продолжено – от Европейского экономического сообщества к политическому Союзу с сильными социальными ценностями. В частности, необходимо отметить, что «открытая рыночная экономика со свободной конкуренцией» перешла «в высокой степени конкурентоспособную социальную рыночную экономику»; вместо «высокого уровня занятости» Евросоюз стремится в будущем «к полной занятости». Цель повышения уровня жизни Договора о ЕЭС в Договоре о ЕС (Амстерд. ред.) была дополнена целью повышения качества жизни и такими целями, как:

– борьба с социальным отторжением (маргинализацией) и дискриминацией;

– способствование социальной справедливости и социальной защите;

– равное обращение с мужчинами и женщинами.

Договор о ЕЭС в ст. 117 содержал очень сдержанную основную социальную норму.

Согласно Договору о ЕЭС компетенция в сфере социальной политики оставалась у ЕС и государств-членов (совместная компетенция), но ее преобразование с учетом выравнивания прогресса являлась одновременно обязанностью государств-членов, предусмотренной правом ЕС. Гармонизация на пути прогресса вытекает из функционирования общего рынка и одновременно общей политики. Таким образом, с самого начала была признана необходимость действий ЕС в социально-политической сфере. Такие формулировки были компромиссом между различными представлениями государств-основателей о конкурентной нейтральности так называемых социальных издержек. В докладе Олина на основании экономической модели сравнимых преимуществ издержек отмечается, что при функционировании единого европейского экономического пространства требуется гармонизация социальных издержек только в отдельных областях, например при равном вознаграждении для мужчин и женщин. В частности, различный уровень заработной платы не будет негативно влиять, если ее низкий уровень сопровождается низкой производительностью труда, потому производственные издержки остаются примерно равными. До образования ЕЭС министры иностранных дел государств-основателей изложили свое мнение в докладе Спаак (Spaak), в котором позиция, изложенная в докладе Олина, была еще больше акцентирована – улучшение условий жизни и труда произойдет автоматически из действия общего рынка. Различные социальные стандарты, согласно их мнению, не являются тормозом для устранения препятствий в торговле, так как они отражают различную производительность труда. Основатели ЕЭС полагали, что именно конкуренция социальных порядков сохранит потенциал и приведет при собственном развитии к выравниванию по пути прогресса, так что специальные мероприятия по гармонизации не нужны.

В противоположном мнении Французской Республики (1957) высказывалась необходимость гармонизации социальных норм во избежание «социального демпинга». Следуя этому мнению, ст. 117 Договора о ЕЭС заключала необходимость путем государственной социальной политики содействовать тому, чтобы постепенное выравнивание условий жизни и труда происходило по пути прогресса. Статья 118 Договора о ЕЭС, которая, кстати, не имеет сейчас соответствия в Договоре о функционировании Европейского союза, устанавливала, что ответственность за социальную политику несут государства-члены. Комиссия обладает компетенцией по способствованию тесной совместной работе государств-членов по социальным вопросам путем консультирования, но не поддерживает те мероприятия, которые обязаны осуществлять государства-члены для достижения определенных результатов^162.

Дебаты, происходившие ранее в ФРГ, о том, является ли принцип социального государства только бланкетной или правовой нормой, повторились на уровне ЕС. Кстати мнение, что ст. 117 Договора о ЕЭС вообще не содержит обязательного содержания^163, мало убедительно, так как государства-основатели тогда оставили бы эту норму в Преамбуле. Суд ЕС уже в 1987 г. признал в решении по делу Заера (Zaera)164, что ст. 117 Договора о ЕЭС является правовой нормой, даже если из нее нельзя было вывести прямых прав. Вопреки заключению Генерального адвоката, который хотел эту статью квалифицировать как программную, Суд ЕС указал, что «программный характер ст. 117 не означает, что она не имеет правового действия. Программные цели ст. 117 представляют содержательные важнейшие пункты, в том числе и для толкования других норм Договора и вторичного права Сообщества в социальной области. Осуществление этих целей должно быть результатом социальной политики, установление которой является делом компетентных органов (п. 14 решения Суда)».

Позднее еще раз было подтверждено в решении по делу Сломан Нептун (Sloman Neptun)165, что ст. 117 Договора о ЕЭС имеет при толковании первичного и вторичного права Сообщества конкретные последствия. Статья является базисом ответвления принципа выравнивания «вверх» при требовании равного вознаграждения^166 и расширенного толкования понятия предприятия для целей Директивы «О массовых увольнениях» 1975 г., для того чтобы достичь эффективной защиты прав работников^167.

Статья 151 Договора о функционировании Европейского союза предусматривает отсутствующее ранее прямое действие норм и имеет основополагающее значение, так как Союз и государства-члены совместно преследуют целый набор социально-политических целей: содействие занятости, улучшению условий жизни и труда с тем, чтобы осуществлять их постепенное выравнивание, сохраняя при этом все достижения, а также содействие надлежащей социальной защите, диалогу между предпринимателями и трудящимися, развитию человеческих ресурсов ради долговременного обеспечения высокого уровня занятости и борьбы с социальным отторжением.

В данной статье содержатся некоторые основные социальные права в том виде, в котором они изложены в Европейской социальной хартии, подписанной в Турине 18 октября 1961 г., а также в Хартии основных социальных прав трудящихся Сообщества от 1989 г.

Итак, социальная политика уже не является преимущественно задачей государств-членов. Деятельность Союза также больше не ограничена координацией национальной политики. Статья 151 Договора о функционировании Европейского союза четко указывает, что социальная политика является совместной компетенцией Союза и государств-членов. В Договоре о ЕС (Маастр. ред.) уже нет представлений о народном хозяйстве 1950-х гг. прошлого столетия. Принимают в расчет те обстоятельства, что социально-политический прогресс автоматически не следует из экономического прогресса. Наднациональное социальное законодательство необходимо, чтобы избежать неэффективного регулирования. Высокий уровень социального регулирования может подтолкнуть предприятия на снижение издержек путем введения инноваций в процессе производства и тем самым повышать его эффективность вместо того, чтобы устанавливать низкую заработную плату и проводить политику hire-and-fire («брать в наем и сжигать»). С этой точки зрения она гарантирует долгосрочное экономическое преимущество европейского экономического пространства. Убеждения, изложенные в ст. 136 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), что социальный прогресс, так же как и экономическая интеграция, требует регулирования, стало обязательным руководящим началом политики ЕС. В подтверждение широкого правотворчества в социальной политике можно еще привести то, что Договор о функционировании Европейского союза признает потребность регулирования в этой сфере.

Абзац 2 ст. 136 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), являясь новым основным социальным предписанием, содержал основной масштаб для социального регулирования на уровне Евросоюза, которое должно учитывать многообразие национальных традиций, а также конкурентоспособность экономики Союза. Здесь речь не шла больше о конкуренции между отдельными национальными экономиками, так как различный уровень трудоправовой защиты может привести к искажению этой конкуренции. Более того, масштабом является конкурентоспособность всей экономики ЕС (абз. 2 ст. 136, а также ст. 4 Договора о ЕС).

Договор о функционировании Европейского союза полностью исключает понятие «общий рынок» из текста учредительных документов Евросоюза. Остается только понятие «внутренний рынок». В литературе по праву Евросоюза иногда подчеркивается, что термин «общий рынок» изменен на термин «внутренний рынок», потому что он охватывает как политику конкуренции, так и основные направления деятельности ЕС^168. К праву внутреннего рынка относится право конкуренции, а также гармонизация правопорядков, в том числе и в социальной политике.

Юридическими рамками права внутреннего рынка являются многочисленные понятия, данные в первичном и вторичном праве. Судебная практика Суда ЕС развивает в своих решениях право внутреннего рынка. Оно имеет следующую структуру:

– принципы основных свобод;

– регулирование основных свобод в первичном и вторичном праве;

– объект и содержание основных свобод;

– предпосылки для применения основных свобод;

– возможное ограничение основных свобод.

Традиционно выделяют три составляющие внутреннего рынка, а именно:

– четыре экономические свободы (они же принципы общего рынка);

– общие политики, направления деятельности Союза, обеспечивающие и наполняющие конкретным содержанием эти принципы (антимонопольная, аграрная, транспортная, социальная и др.);

– таможенный союз, включая общий таможенный тариф, а также проведение общей торговой политики по отношению к третьим странам^169.

Для создания внутреннего рынка, основной цели Союза, основополагающее значение имеют свободы передвижения товаров, лиц, услуг и капиталов. Эти свободы являются основой внутреннего рынка. Их осуществление означает прежде всего беспрепятственную организацию производительных факторов труда и капитала. Основные свободы являются запретами, относящимися к государству. Они по общему правилу распространяются не на частных лиц, а только на государство.

В ст. 14 Договора о ЕС (Ниц. ред.) указывалось, что ЕС устанавливает меры для постепенного создания внутреннего рынка, который должен представлять собой пространство без внутренних границ, в котором обеспечивается свободное передвижение товаров, лиц, услуг и капитала. Предполагалось, что это будет способствовать достижению двух основных целей: повышению благосостояния государств – членов Европейского союза и созданию более тесных связей между этими государствами с тем, чтобы они продвигались в направлении создания «все более тесного Союза народов Европы», о чем говорится в преамбуле к Договору.

В первые разделы части третьей Договора о функционировании Европейского союза также заложены правовые основы внутреннего рынка Европейского союза, т. е. единого экономического пространства, в рамках которого обеспечивается свободное передвижение товаров, лиц, услуг и капиталов. В разд. I «Внутренний рынок» сформулированы общие положения о внутреннем рынке, в том числе понятия и задачи институтов, призванных обеспечить его сбалансированное функционирование. Разделы II и IV посвящены регламентации основных принципов, на которых базируется правовой режим единого экономического пространства: принципа свободного передвижения товаров, включая основы таможенного Союза (разд. II «Свободное передвижение товаров»), и принципов свободного движения физических и юридических лиц – субъектов экономической деятельности (наемных работников, предпринимателей и коммерческих организаций), услуг и капиталов (разд. IV «Свободное передвижение лиц, услуг и капиталов»). Статьи, регулирующие свободное передвижение экономических факторов, называются некоторыми авторами «экономическими статьями» в противовес статьям, посвященным неэкономическим субъектам, таким как граждане Европейского союза.

Процесс построения внутреннего рынка Евросоюза начинался с экономической составляющей. Товары, наемные работники и лица самостоятельного труда, услуги и капитал – экономические факторы. Статьи Договоров о ЕС, предусматривающие свободное передвижение данных факторов между государствами – членами ЕС, заложили фундамент законодательства внутреннего рынка и составляют его центральную часть. Эти экономические статьи отражены в различных национальных актах и правилах. Они определяют правовую систему внутреннего рынка. Однако рамки рынка не ограничиваются лишь экономическими аспектами. Экономические и неэкономические статьи, непосредственно регулирующие свободное движение, часто называются «статьями о свободном передвижении» в противовес статьям, связанным с гармонизацией или конкуренцией^170. Суд ЕС свободное передвижение этих факторов признал «основополагающими свободами».

Итак, смыслом рынка являются четыре свободы, которые составляют принципиальную основу права экономической интеграции Союза. Право, регулирующее четыре свободы общего рынка, – одно из величайших достижений западноевропейской и мировой юридической мысли^171.

Необходимо также отметить, что и Договор, и ряд ученых^172 в добавление к четырем (основным) свободам выделяют еще две свободы единого рынка – это свобода передвижения платежей и свобода передвижения информации. Свобода передвижения платежей предусмотрена Договором о функционировании Европейского союза и близка, с одной стороны, к свободе передвижения капитала, а с другой – к свободе предоставления услуг.

Все основополагающие свободы опираются на две общие идеи. Первая состоит в том, что на внутреннем рынке не должна иметь места дискриминация по признаку национальной принадлежности, вторая – в том, что нации должны быть более открыты друг другу. Первый принцип обычно упрощенно называют принципом недискриминации, хотя в некоторых случаях говорят и о принципе «равноправия» или «равенстве подхода», как он выражен в Договорах, а затем как он интерпретировался Судом ЕС.

Правовые нормы, которые устанавливают эти гарантии, являются основными свободами, содержащимися в Договоре о функционировании Европейского союза. Их прямое действие гарантируется, а дискриминация и ограничения должны быть сняты. Это может означать, что и трудовое законодательство также может рассматриваться с этой точки зрения.

Для трудового права Евросоюза основное значение имеет свобода передвижения трудящихся. Но и нормы экономического права, в частности нормы, регулирующие внутренний рынок, также имеют значение. Это четыре основные свободы: свобода передвижения товаров (ст. 34 и 35; свобода учреждения (ст. 48); свобода предоставления услуг (ст. 58) и свобода передвижения капиталов (ст. 63 Договора о функционировании Европейского союза). Они гарантируют свободу развития экономических факторов. Право конкуренции с запретом картелей (ст. 101), запретом злоупотреблений (ст. 102) и запретом помощи (ст. 107) и исключения в пользу общественных интересов (ст. 106) создают систему конкуренции на внутреннем рынке, защищенную от злоупотреблений.

Итак, право внутреннего рынка – это отрасль права Европейского союза, нормы которой регулируют создание и функционирование внутреннего экономического пространства в рамках Евросоюза и обеспечивают полную реализацию свободы движения товаров, лиц, услуг и капиталов на этом пространстве.

§ 3. Свобода передвижения лиц

Каждый работник в Евросоюзе имеет право на свободу передвижения на всей территории при условии ограничений, оправданных на основаниях общественного порядка, общественной безопасности или общественного здоровья. Право на свободу передвижения дает возможность любому работнику осуществлять любую деятельность, по любой профессии в соответствии с принципами равного обращения при принятии на работу, условий труда и социальной защиты в стране пребывания.

Свобода передвижения работников для лиц наемного труда и свобода учреждения для предпринимателей и иных лиц, не относящихся к наемным работникам, были сначала гарантированы только для граждан, занимающихся экономической деятельностью. Право на свободное передвижение и проживание в пределах всего Евросоюза к началу 1990-х гг. было распространено на остальные категории граждан государств-членов (студентов, пенсионеров и т. д.). Это дало возможность в 1992 г. признать данное право в ряду основных прав граждан Европейского союза в целом (ст. 18 Договора о ЕС (Маастр. ред.)). Позднее оно было воспроизведено в Хартии Европейского союза об основных правах 2000 г. (ст. 45) и в полном объеме подтверждено в Договоре о функционировании Европейского союза.

Свобода передвижения лиц состоит из нескольких блоков правовых норм. Это нормы, регулирующие свободу передвижения работающих граждан Евросоюза с целью проживания; нормы, регулирующие свободу передвижения трудящихся, а также членов их семей; нормы, регулирующие свободу передвижения трудящихся и иных лиц, не являющихся гражданами Союза.

Регламент Европейского парламента и Совета № 562/2006/ЕС, устанавливающий Кодекс ЕС о режиме пересечения людьми границ (Шенгенский пограничный кодекс)173, является первым в истории Европейского союза кодифицирующим актом, в котором собраны воедино правила по вопросам пересечения физическими лицами государственных границ (принят 15 марта 2006 г.). Положения Кодекса в равной мере касаются «внутренних» (разд. III) и «внешних» (разд. II) границ Европейского союза, затрагивают как его собственных граждан, так и граждан из третьих стран. В соответствии со ст. 2 Регламента под «внутренними границами» понимаются:

– общие сухопутные, в том числе речные и озерные границы государств-членов;

– аэропорты государств-членов, предназначенные для внутренних воздушных рейсов;

– морские, речные и озерные порты государств-членов, предназначенные для регулярных паромных сообщений;

– под «внешними границами» понимаются сухопутные, в том числе речные и озерные границы государств-членов, морские границы, а также их аэропорты, речные, морские и озерные порты в той мере, в которой они не относятся к внутренним границам;

– под «внутренним воздушным рейсом» понимается любой воздушный рейс, имеющий местом отправления или местом назначения исключительно территории государств-членов и не сопровождающийся посадкой на территории третьей страны;

– под «регулярным паромным сообщением» понимается любое паромное сообщение между одними и теми же двумя или несколькими портами, расположенными на территории государств-членов, без захода в порты, расположенные за пределами территории государств-членов, которое обеспечивает перевозку людей и транспортных средств согласно публично обнародованному расписанию;

– под «лицами, пользующимися правом ЕС на свободное передвижение», понимаются: граждане Союза в значении § 1 ст. 17 Договора, а также граждане третьих стран, являющиеся членами семьи гражданина Союза, реализующего свое право на свободное передвижение, к которым применяется Директива 2004/38/ЕС Европейского парламента и Совета от 29.04.2004 о праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов;

– под «лицом, в отношении которого направлен информационный запрос в целях недопуска», понимается любой гражданин третьей страны, в отношении которого в рамках Шенгенской информационной системы (СИС) направлен информационный запрос согласно ст. 96 Конвенции о применении Шенгенского соглашения и в целях, предусмотренных ст. 2 Регламента.

Шенгенский кодекс о границах обладает прямым действием (не нуждается в какой-либо ратификации или трансформации в национальное законодательство). Нормы кодекса, в том числе содержащиеся в его приложениях, непосредственно наделяют правами и возлагают обязанности на физических лиц при пересечении ими границ. Являясь актом правовой кодификации, публикуемый документ со дня вступления в силу (13 октября 2006 г.) отменяет и заменяет собой множество ранее принятых документов по вопросам пересечения границ, в том числе две главы Шенгенской конвенции от 19 июня 1990 г. (Конвенции о применении Шенгенского соглашения от 14 июня 1985 г.). В то же время он не затрагивает правил Евросоюза по вопросам выдачи виз. Источниками этих правил является Регламент ЕС № 810/2009 Европейского парламента и Совета от 13 июля 2009 г., устанавливающий Кодекс ЕС о визах (визовый кодекс)174. Документ не затрагивает и основного права граждан Союза на свободное передвижение и проживание, регламентируемого специальным законодательством (прежде всего, Директивой от 29 апреля 2004 г. № 2004/38/ЕС)175.

Шенгенский кодекс о границах распространяет силу не на всю территорию Европейского союза. За рамками действия Кодекса остались Великобритания и Ирландия. Постоянным изъятием пользуется также Дания.

С другой стороны, правила Кодекса применяются на территории некоторых европейских стран, не входящих в Европейский союз, но участвующих в его Шенгенских достижениях, – Исландии, Норвегии (соглашение 1999 г.), Швейцарии и Лихтенштейна (соответственно соглашение 2004 г. и протокол 2006 г.).

Граждане третьих стран и члены их семьи независимо от своего гражданства на основании соглашений, заключенных между Союзом и его государствами-членами, с одной стороны, и этими третьими странами – с другой, пользуются правами в области свободного передвижения, эквивалентными правам граждан Союза. Под «гражданином третьей страны» понимается любое лицо, которое не является гражданином Союза в значении абз. 1 ст. 20 Договора о функционировании Европейского союза и не подпадает под действие абз. 5 ст. 2 данного Регламента.

Важнейшими директивами в данной сфере являются: Директива 2008/115/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 2008 г. об общих стандартах и процедурах, подлежащих применению в государствах-членах к возврату незаконно пребывающих граждан третьих стран^176; Директива № 2009/52/ЕС Европейского парламента и Совета от 18 июня 2009 г. об установлении минимальных стандартов в отношении санкций и и мер к работодателям незаконно пребывающих граждан третьих стран^177; Директива 2009/50/ЕС Совета от 25 мая 2009 г. об установлении условий въезда и пребывания граждан третьих стран в целях высококвалифицированной работы^178.

Шенгенская информационная система (СИС) (SIS – Systeme d'information Schengen (франц.); Schengener Informationssystem (нем.); Schengen Information System (англ.) представляет собой правоохранительную информационную систему, объединяющую государства – члены Европейского союза, а также ассоциированных участников Шенгенских достижений (Исландия, Норвегия, Швейцария). Передача информации в СИС осуществляется по компьютерным сетям через центральное звено («функцию технической поддержки») в Страсбурге (Франция). Правовую основу функционирования СИС образует разд. IV «Шенгенская информационная система» Конвенции о применении Шенгенского соглашения, акты Шенгенского исполнительного комитета (изданные до 1 мая 1999 г.) и последующее законодательство Европейского парламента и Совета Европейского союза.

В соответствии со ст. 5 Регламента условия въезда для граждан третьих стран сводятся к следующему.

Для пребывания, не превышающего трех месяцев на протяжении шестимесячного периода, граждане третьих стран должны:

a) обладать действительным (и) документом или документами на поездку, дающим (и) право на пересечение границы;

b) обладать действительной визой, если таковая требуется, согласно Регламенту № 539/2001/ЕС Совета об установлении перечня третьих стран, чьи граждане подлежат обязанности иметь визу для пересечения внешних границ государств-членов, и перечня третьих стран, чьи граждане освобождаются от этой обязанности, кроме случаев, когда у них имеется действительный вид на жительство;

c) обосновать цель и условия предполагаемого пребывания и располагать достаточными средствами к существованию как на период предполагаемого пребывания, так и для возврата в страну происхождения или транзита в третью страну, в которую им гарантирован доступ, либо быть в состоянии законным путем приобрести такие средства;

d) в рамках СИС не рассматриваться объектами информационного запроса в целях не допуска;

e) не рассматриваться в качестве представляющих угрозу общественному порядку, внутренней безопасности, общественному здоровью или международным отношениям какого-либо из государств-членов и, в частности, не являться по аналогичным причинам объектами информационного запроса в целях недопуска в рамках национальных баз данных государств-членов.

Оценка средств к существованию производится в зависимости от срока и цели пребывания. Такая оценка может основываться на обладании гражданина третьей страны наличными деньгами, туристическими чеками и кредитными картами. Декларации о принятии на себя расходов, когда они предусмотрены национальным правом, и гарантийные письма со стороны принимающего лица, как они определяются национальным правом, в случае граждан третьих стран, размещаемых у частных лиц, также могут служить доказательством достаточных средств к существованию.

При въезде и выезде граждане третьих стран подвергаются обстоятельной проверке.

а. Обстоятельная проверка при въезде включает в себя проверку соблюдения условий въезда, закрепленных в абз. 1 ст. 5, а также, когда уместно, проверку документов, дающих право на проживание и осуществление профессиональной деятельности. Эта проверка состоит в подробном изучении, которое охватывает следующие аспекты:

i) проверка того, что гражданин третьей страны обладает для пересечения границы действительным документом с неистекшим сроком годности и что этот документ сопровождается при необходимости требуемой визой или требуемым видом на жительство;

ii) обстоятельное изучение документа на поездку в поисках признаков искажения или подделки;

iii) изучение печатей о въезде и выезде в документе на поездку заинтересованного гражданина третьей страны с целью удостовериться путем сопоставления дат въезда и выезда в том, что данное лицо уже не превысило максимально разрешенный срок пребывания на территории государств-членов;

iv) проверка в отношении пункта отправления и места назначения заинтересованного гражданина третьей страны, а также цели предполагаемого пребывания и, если необходимо, проверка соответствующих подтвердительных документов;

v) проверка того, что заинтересованный гражданин третьей страны располагает средствами к существованию, достаточными на срок и в целях предполагаемого пребывания, для возврата в страну происхождения или для транзита в третью страну, в которую ему гарантирован доступ, либо что он в состоянии законным путем приобрести такие средства;

vi) проверка того, что заинтересованный граждан третьей страны, его транспортное средство и перевозимые им вещи не способны представлять угрозу общественному порядку, внутренней безопасности, общественному здоровью или международным отношениям какого-либо из государств-членов. Такая проверка включает в себя непосредственную консультацию с данными и информационными запросами в отношении лиц и, если необходимо, в отношении предметов, занесенными в СИС и национальные поисковые базы данных, а также, когда уместно, аналогичную консультацию по поводу мер, подлежащих принятию на основании информационного запроса.

b. Обстоятельная проверка при выезде включает в себя:

i) проверку того, что гражданин третьей страны обладает действительным документом для пересечения границы;

ii) изучение документа на поездку в поисках признаков искажения или подделки;

iii) если возможно, проверку того, что гражданин третьей страны не рассматривается в качестве угрозы общественному порядку, внутренней безопасности или международным отношениям какого-либо из государств-членов.

c. В дополнение к проверкам, указанным в пункте «b», обстоятельная проверка при выезде также может включать в себя:

i) проверку того, что лицо обладает действительной визой, если таковая требуется, согласно Регламенту № 539/2001/ЕС, кроме случаев, когда у него имеется действительный вид на жительство;

ii) проверку того, что лицо не превысило максимально разрешенный срок пребывания на территории государств-членов;

iii) консультацию с информационными запросами в отношении лиц и предметов, занесенных в СИС и национальные поисковые базы данных (ст. 7).

Итак, начиная с 1992 г. свобода передвижения лиц рассматривается в контексте гражданства Европейского союза, которое введено ст. 17 Договора о ЕС (Маастр. ред.). Согласно ст. 20 Договора о функционировании Европейского союза «гражданином Союза является каждое лицо, имеющее гражданство государства-члена. Гражданство Союза дополняет собой национальное гражданство и не подменяет его. Граждане Союза пользуются правами и подчиняются обязанностям, которые предусмотрены Договорами». Подобно многим федеративным государствам, граждане стран, входящих в Союз, имеют двойное гражданство (национальное и союзное – «европейское гражданство»). Введение института единого гражданства ставило целью усилить защиту прав и свобод личности в пределах территории Союза, установить единые стандарты такой защиты. Гражданство Европейского союза не является автономным. Более того, оно дополняет, но не заменяет национальное гражданство. Это означает, что сегодня единственным необходимым документом являются национальные паспорта стандартной формы или удостоверение личности. Но и «они не могут требоваться национальными властями государства-члена, если соблюдение подобной формальности не предписывается в отношении собственных граждан при передвижении и выборе места жительства в этом государстве-члене»179.

В основе права свободного передвижения лиц лежит множество актов первичного и вторичного законодательства, связанных со специфическими вопросами, которые относятся к разным категориям лиц, перемещающихся по Евросоюзу.

Свобода передвижения лиц обеспечивается свободным передвижением работников (ст. 45–48 Договора о функционировании Европейского союза), а также свободой учреждения и экономической деятельности для лиц самостоятельного труда (ст. 49–54 Договора о функционировании Европейского союза). Свободное передвижение работников регламентируется прежде всего ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза. Она устанавливает, что внутри Евросоюза должно быть гарантировано свободное передвижение работников. Такая свобода передвижения должна включать отмену любой дискриминации по национальному признаку в отношении работников государств-членов в том, что касается найма, вознаграждения и других условий труда и занятости. Это влечет за собой право, ограниченное соображениями публичного порядка, общественной безопасности и здравоохранения, на то, чтобы принимать реально сделанные предложения работы; свободно передвигаться в этих целях по территории государств-членов; находиться в одном из государств-членов для трудовой деятельности и в соответствии с законодательными и административными положениями, регулирующими занятость граждан данного государства; оставаться на территории одного из государств-членов после завершения трудовой деятельности на условиях, которые будут определены регламентами, принятыми Комиссией. Однако на деле ст. 45 может выходить за рамки идей, содержащихся во вторичном законодательстве. В частности, в то время как большинство регламентов и директив лишь детализируют, что означает недискриминация в конкретных ситуациях, абз. 1 ст. 45 выходит за эти пределы. Он обеспечивает свободу передвижения работников, поэтому в некоторых случаях полезнее обратиться к положениям ст. 45.

Понятие «работник» или его эквивалент в других языках может использоваться по-разному в различных странах. Однако данный термин в том виде, в котором он выступает в Договорах о ЕС, – это термин права Евросоюза. Следовательно, он имеет общее для всего Союза значение, которое должен интерпретировать Суд ЕС. Национальные суды не могут интерпретировать его в свете национальных систем. Суд ЕС владеет «монополией на интерпретацию». Суд ЕС определил, что «существенная черта трудовых отношений, состоит в том, что на определенный период времени лицо выполняет услуги для другого лица и под его руководством, в обмен на которые оно получает вознаграждение»180.

На уровне текущего законодательства Евросоюза условия и порядок реализации права на свободу передвижения регулировалось отдельными, обособленными нормативными актами, содержание которых в значительной степени копировало друг друга. Для того, чтобы преодолеть этот секторный и фрагментарный подход к праву свободного передвижения и проживания и с целью облегчить осуществление данного права, разработан единый законодательный акт – Директива № 2004/38/ЕС Европейского Парламента и Совета от 29 апреля 2004 г. «О праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов, изменяющая Регламент (ЕЭС) № 1612/68 и отменяющая Директивы 64/221/ЕЭС, 68/360/ЕЭС, 72/194/ЕЭС, 73/148/ЕЭС, 75/34/ЕЭС, 75/35/ЕЭС, 90/364/ЕЭС, 90/365/ЕЭС и 93/96/ЕЭС». С момента введения в действие (30 апреля 2006 г.) она служит в качестве целостных «основ законодательства» Евросоюза, регулирующих публично-правовые отношения в сфере осуществления свободы передвижения и проживания всех граждан Союза независимо от их социального статуса и цели поездки, а также права членов их семей (в том числе являющихся выходцами из третьих стран).

Важнейшим Регламентом ЕС, который закрепляет трудовые и связанные с ними права наемных работников-мигрантов, является Регламент № 492/2011/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 апреля 2011 г. «О свободном передвижении работников внутри Союза»181, в связи с принятием которого утратили силу Регламент № 1612/68/ЕЭС, Регламент № 312/76/ЕЭС, Регламент № 2434/92/ЕЭС и ст. 38 абз. 1 Директивы № 2004/38/ЕС.

Как акт правовой кодификации Директива № 2004/38/ЕС вносит ряд изменений и дополнений в сложившийся ранее правовой режим. К главным среди них следует отнести, во-первых, такие, как расширение объема понятия «член семьи» (абз. 2 ст. 2 и абз. 2 ст. 3). Перечень лиц, являющихся членами семьи работника-мигранта, содержится в ст. 2 Директивы № 2004/38/ЕС. Ранее они содержались в ст. 10 Регламента № 1612/68/ЕЭС. В соответствии со ст. 2 Директивы:

1) под «гражданином Союза» понимается каждое лицо, имеющее гражданство государства-члена;

2) под «членом семьи» понимаются:

a) супруг;

b) партнер, с которым гражданин Союза вступил в зарегистрированное партнерство на основании законодательства какого-либо из государств-членов, если в соответствии с законодательством принимающего государства-члена зарегистрированные партнерства признаются эквивалентными браку, и при соблюдении условий, предусмотренных уместным законодательством принимающего государства-члена;

c) прямые потомки, которые не достигли возраста 21 года либо находятся на иждивении, и аналогичные потомки супруга или партнера, указанного в пункте «b»;

d) родственники по прямой восходящей линии, находящиеся на иждивении, и аналогичные родственники супруга или партнера, указанного в пункте «Ь»;

3) под «принимающим государством-членом» понимается государство-член, в которое гражданин Союза отправляется для реализации своего права свободно передвигаться и проживать.

Директива № 2004/38/ЕС применяется к каждому гражданину Союза, который отправляется в иное государство-член или проживает в ином государстве-члене, чем то, чьим гражданином он является, а также к определенным в абз. 2 ст. 2 членам семьи подобного гражданина, которые сопровождают его или присоединяются к нему. Без ущерба собственному праву заинтересованного лица на свободное передвижение и проживание принимающее государство-член в соответствии со своим национальным законодательством способствует въезду и проживанию следующих лиц:

а) любого иного члена семьи независимо от его гражданства, который не подпадает под определение, содержащееся в абз. 2 ст. 2, если в стране происхождения он находится на иждивении или является членом домашнего хозяйства гражданина Союза, пользующегося правом проживания в качестве основного субъекта, либо когда по серьезным соображениям здоровья гражданин Союза должен в обязательном порядке и лично заботиться о соответствующем члене семьи;

b) партнера, с которым гражданин Союза имеет устойчивые отношения, надлежащим образом удостоверенные.

В отношении этих лиц принимающее государство-член производит обстоятельный анализ их личной ситуации и мотивирует любой отказ во въезде или в проживании.

Итак, гражданство Союза выступает основополагающим статусом граждан государств-членов при осуществлении ими своего права свободно передвигаться и проживать. Данное право предоставлено в равной мере членам их семьи независимо от гражданства последних. В Директиве определение «член семьи» охватывает также зарегистрированных партнеров, если законодательство принимающего государства-члена признает зарегистрированное партнерство эквивалентным браку.

В то же время отменена обязанность для граждан Союза получить вид на жительство, которая заменена более простой системой регистрации по месту проживания.

В ст. 5 Директивы № 2004/38/ЕС даны основные положения на право въезда. В соответствии с ней без ущерба положениям относительно документов на поездку, применяемым к проверкам на национальных границах, государства-члены допускают на свою территорию снабженного действительным удостоверением личности или паспортом гражданина Союза, а также снабженных действительным паспортом членов его семьи, не имеющих гражданства какого-либо из государств-членов. Гражданин Союза не подчинен требованию на въездную визу или эквивалентную обязанность. От членов семьи, которые не имеют гражданства какого-либо из государств-членов, могут требовать въездную визу в соответствии с Регламентом № 539/2001/ЕС или, когда это уместно, в соответствии с национальным законодательством. (Имеется в виду законодательство Великобритании и Ирландии, в отношении которых Регламент № 539/2001/ЕС не имеет силы. Данные государства-члены самостоятельно определяют круг третьих стран, для граждан которых действует визовый или безвизовый режим.)

В ст. 8 Директивы № 2004/38/ЕС предусмотрено, что «без ущерба абз. 5 ст. 5 в целях проживания свыше трех месяцев принимающее государство-член может возлагать на граждан Союза обязанность зарегистрироваться в компетентных органах. Срок, в течение которого необходимо зарегистрироваться, не может быть менее трех месяцев со дня въезда. Справка о регистрации выдается немедленно с указанием имени и адреса зарегистрированного лица, а также даты регистрации. Несоблюдение обязанности зарегистрироваться может сопровождаться недискриминационными и соразмерными санкциями. Для выдачи справки о регистрации государства-члены могут требовать представления только следующих материалов:

– от гражданина Союза, к которому применяется п. «а» абз. 1 ст. 7: действительного удостоверения личности или паспорта, обязательства по приему на работу, выданного работодателем, справки с места работы или доказательства, подтверждающего факт занятия самостоятельным трудом;

– от гражданина Союза, к которому применяется п. «Ь» абз. 1 ст. 7: действительного удостоверения личности или паспорта и доказательства своего соответствия условиям, предусмотренным этим положением;

– от гражданина Союза, к которому применяется п. «с» абз. 1 ст. 7: действительного удостоверения личности или паспорта, доказательства своего зачисления в аккредитованное учреждение, подписки на полную медицинскую страховку, заявления или любого иного эквивалентного подтверждения, предусмотренного в п. «с» абз. 1 ст. 7. Государства-члены не могут требовать указания в этом заявлении точного размера средств. Тем самым государства-члены не могут фиксировать размер средств, признаваемых ими в качестве достаточных, а обязаны учитывать личную ситуацию заинтересованного лица. В любом случае данный размер не должен превышать уровня, ниже которого граждане принимающего государства имеют право на получение социальной помощи, либо (когда этот критерий не может быть применен) не должен превышать величины минимальной пенсии по социальному обеспечению, выплачиваемой принимающим государством-членом.

Для выдачи справки о регистрации членам семьи граждан Союза, которые сами являются гражданами Союза, государства-члены могут требовать представления только следующих документов:

a) действительного удостоверения личности или паспорта;

b) документа, подтверждающего существование родственной связи или зарегистрированного партнерства;

c) когда уместно, справки о регистрации гражданина Союза, которого они сопровождают или к которому присоединяются;

d) в случаях, указанных в п. «с» и «d» абз. 2 ст. 2, документов, подтверждающих выполнение условий, предусмотренных в этом положении;

e) в случаях, указанных в п. «а» абз. 2 ст. 3, документа, выданного компетентным органом страны происхождения или страны отправления, подтверждающего тот факт, что они находятся на иждивении гражданина Союза или являются членами его домашнего хозяйства, либо доказательства наличия серьезных соображений

здоровья, которые требуют, чтобы гражданин Союза в обязательном порядке и лично заботился о соответствующем члене семьи;

f) в случаях, подпадающих под действие п. «Ь» абз. 2 ст. 3, доказательства существования устойчивых отношений с гражданином Союза.

Впервые данной Директивой (гл. IV) предусмотрено право постоянного проживания.

Сохранены в качестве ранее приобретенных прав, предоставленных Регламентом № 1251/70/ЕЭС Комиссии от 29 июня 1970 г. «О праве работников оставаться на территории государства-члена после осуществления там трудовой деятельности»182 и Директивой № 75/34/ЕЭС Совета от 17 декабря 1974 г. «О праве граждан государства-члена оставаться на территории другого государства-члена после осуществления там работы, не связанной с наемным трудом», некоторые специфические преимущества для граждан Союза, занимающихся наемным или самостоятельным трудом, и членов их семьи. Эти преимущества способны давать этим лицам возможность приобретать право постоянного проживания до того момента, как они проживут пять лет в принимающем государстве-члене^183.

После проверки длительности проживания государства-члены выдают гражданам Союза, имеющим право постоянного проживания, документ, который удостоверяет их постоянное проживание на момент подачи ходатайства. Документ, удостоверяющий постоянное проживание, выдается как можно в более короткий срок (ст. 19 Директивы № 2004/38/ЕС). Так, согласно абз. 1 ст. 16 Директивы, «Граждане Союза, которые законно прожили на территории принимающего государства-члена в течение пятилетнего непрерывного периода, приобретают право постоянного проживания на его территории. Это право не подчиняется условиям, предусмотренным в гл. III. Абзац 1 ст. 16 в равной мере применяется к членам семьи, не имеющим гражданства какого-либо из государств-членов, которые законно прожили вместе с гражданином Союза в принимающем государстве-члене в течение пятилетнего непрерывного периода.

На непрерывность проживания не влияют временные отсутствия, не превышающие в общей сложности шести месяцев в год; более длительные отсутствия в целях исполнения воинских обязанностей либо отсутствие в течение максимум 12 последовательных месяцев по важным причинам, таким как беременность или рождение ребенка, серьезное заболевание, учеба или профессиональное обучение, направление в командировку в другое государство-член или третью страну.

Право постоянного проживания после его приобретения утрачивается только ввиду отсутствия в принимающем государстве-члене на протяжении свыше двух последовательных лет.

В ст. 17 Директивы № 2004/38/ЕС предусмотрены исключения в пользу работников, прекративших свою деятельность в принимающем государстве-члене, и в пользу членов их семьи. Так, в отступление от ст. 16 право постоянного проживания в принимающем государстве-члене до истечения пятилетнего непрерывного периода проживания имеют следующие категории лиц:

– наемный работник или работник самостоятельного труда, который на момент прекращения своей деятельности достиг возраста, предусмотренного законодательством этого государства-члена для получения пенсии по старости, либо работник, который перестал заниматься наемным трудом вследствие досрочного выхода на пенсию, если подобные работники осуществляли свою деятельность в принимающем государстве-члене на протяжении как минимум последних 12 месяцев и непрерывно проживают там свыше трех лет;

– наемный работник или работник самостоятельного труда, который, непрерывно проживая в принимающем государстве-члене свыше двух лет, перестает осуществлять там свою деятельность вследствие постоянной нетрудоспособности;

– наемный работник или работник самостоятельного труда, который после трех лет непрерывной деятельности и непрерывного проживания в принимающем государстве-члене занимается наемным или самостоятельным трудом на территории другого государства-члена, сохраняя при этом свое место жительства на территории принимающего государства-члена, куда он возвращается, как правило, ежедневно или не реже одного раза в неделю.

В случае если законодательство принимающего государства-члена не признает в отношении отдельных категорий работников самостоятельного труда права на пенсию по старости, условие о возрасте считается выполненным по достижении управомоченным лицом возраста 60 лет.

Периоды вынужденной безработицы, надлежащим образом констатированные компетентной службой занятости, или периоды приостановления работы по причинам, не зависящим от воли заинтересованного лица, а также отсутствие на рабочем месте или приостановление работы вследствие заболевания или несчастного случая признаются в качестве периодов занятости.

Если нетрудоспособность наступает в результате несчастного случая на рабочем месте или профессионального заболевания, дающих право заинтересованному лицу на получение пособий полностью или частично за счет учреждения принимающего государства-члена, то не требуется никаких условий о сроке проживания.

Предусмотренные условия в отношении срока проживания и деятельности и условие в отношении срока проживания не применяются, если супруг или партнер наемного работника или работника самостоятельного труда является гражданином принимающего государства-члена либо если он утратил гражданство последнего вследствие вступления в брак с этим наемным работником или работником самостоятельного труда.

Независимо от своего гражданства члены семьи наемного работника или работника самостоятельного труда, проживающие вместе с ним на территории принимающего государства-члена, имеют право постоянного проживания в этом государстве-члене, если наемный работник или работник самостоятельного труда приобрел право постоянного проживания на территории этого государства-члена.

В случае смерти наемного работника или работника самостоятельного труда в период, когда он еще работал, но до приобретения права постоянного проживания в принимающем государстве-члене, члены его семьи, проживающие вместе с ним на территории принимающего государства-члена, приобретают право постоянного проживания на территории этого государства при следующих условиях:

a) наемный работник или работник самостоятельного труда ко дню смерти непрерывно проживал на территории этого государства-члена в течение двух лет, или

b) его смерть вызвана несчастным случаем на рабочем месте или профессиональным заболеванием, или

c) переживший супруг утратил гражданство принимающего государства-члена вследствие вступления в брак с этим наемным работником или работником самостоятельного труда.

Согласно ст. 18 Директивы № 2004/38/ЕС приобретение права постоянного проживания членами семьи, не имеющими гражданства какого-либо из государств-членов, сводится к следующему. Без ущерба положениям ст. 17 члены семьи гражданина Союза, указанные в абз. 2 ст. 12 и абз. 2 ст. 13, соответствующие условиям, изложенным в этих положениях, приобретают право постоянного проживания после законного проживания в принимающем государстве-члене в течение пятилетнего непрерывного периода.

В соответствии со ст. 20 Директивы № 2004/38/ЕС членам семьи, не имеющим гражданства какого-либо из государств-членов, которые пользуются правом постоянного проживания, государства-члены выдают постоянный вид на жительство в течение шести месяцев после подачи ходатайства. Постоянный вид на жительство подлежит автоматическому возобновлению каждые десять лет. Ходатайство о выдаче постоянного вида на жительство подается до истечения срока действия первоначального вида на жительство. Несоблюдение обязанности по обращению за постоянным видом на жительство может сопровождаться недискриминационными и соразмерными санкциями. На срок действия постоянного вида на жительство не влияют перерывы в проживании, не превышающие двух последовательных лет.

Непрерывность проживания может удостоверяться любыми доказательствами из числа тех, которые признаются допустимыми в принимающем государстве-члене. Любое решение о депортации, законно исполненное в отношении заинтересованного лица, лишает его проживание непрерывного характера (ст. 21 Директивы № 2004/38/ЕС). Обращение гражданина Союза или члена его семьи к системе социальной помощи не влечет в автоматическом порядке меры по депортации. В отступление от положений абз. 1 и 2 и без ущерба положениям гл. VI Директивы граждане Союза и члены их семьи ни в коем случае не могут служить объектом меры по депортации:

a) когда соответствующие граждане Союза являются наемными работниками или работниками самостоятельного труда или

b) когда соответствующие граждане Союза прибыли на территорию принимающего государства-члена для поиска там работы. В этом случае граждане Союза и члены их семьи не могут быть депортированы, пока граждане Союза в состоянии представить доказательства того, что они продолжают искать работу и имеют реальные шансы быть нанятыми.

Граждане Союза и члены их семьи обладают предусмотренным в ст. 6 Директивы правом проживания до тех пор, пока они не становятся неразумным бременем для системы социальной помощи принимающего государства-члена.

В некоторых особых случаях, когда существуют основания сомневаться в соответствии гражданина Союза или членов его семьи условиям, изложенным в ст. 7, 12 и 13 Директивы № 2004/38/ЕС, государства-члены могут проводить проверки на предмет выполнения этих условий. Такие проверки не должны иметь систематический характер.

Обладание действительным видом на жительство, предусмотренным в ст. 10 Директивы, освобождает заинтересованных членов семьи от обязанности получать визу. Так, в соответствии со статьей право проживания членов семьи гражданина Союза, не имеющих гражданства какого-либо из государств-членов, удостоверяется выдачей документа под названием «Вид на жительство члена семьи гражданина Союза» не позднее шести месяцев после подачи ходатайства. Справка, подтверждающая факт обращения за видом на жительство, выдается немедленно.

Государства-члены предоставляют этим лицам все возможности для получения необходимых виз. Данные визы выдаются бесплатно в кратчайшие сроки и в рамках ускоренной процедуры.

Принимающее государство-член не ставит печать о въезде или выезде в паспорт члена семьи, не имеющего гражданства какого-либо из государств-членов, в случае предъявления заинтересованным лицом вида на жительства, предусмотренного в ст. 10 Директивы.

Если гражданин Союза или член семьи, не имеющий гражданства какого-либо из государств-членов, не располагают требуемым документом на поездку или, когда уместно, необходимой визой, то заинтересованное государство-член, прежде чем произвести их депортацию, предоставляет этим лицам любые разумные возможности с целью позволить им получить или достать требуемые документы в разумный срок либо с целью иными средствами обеспечить подтверждение или доказательство ими своей принадлежности к категории лиц, обладающих правом свободно передвигаться и проживать.

Государство-член может возлагать на соответствующие лица обязанность сообщать о своем присутствии на его территории в разумный и недискриминационный срок. Несоблюдение этой обязанности может сопровождаться недискриминационными и соразмерными санкциями.

Кроме того, предусматриваются дополнительные гарантии для подобных лиц, например в случае распада брака с гражданином Союза (ст. 12 и 13 Директивы № 2004/38/ЕС). Предоставляется правовая защита членам семьи в случае смерти гражданина Союза, развода, аннулирования брака или прекращения зарегистрированного партнерства. Смерть гражданина Союза или его отъезд с территории принимающего государства-члена не затрагивают права проживания членов его семьи, которые имеют гражданство какого-либо из государств-членов. До получения права постоянного проживания заинтересованные лица должны отвечать условиям, предусмотренным в п. «а» – «с» или «d» абз. 1 ст. 7 Директивы № 2004/38/ЕС. Смерть гражданина Союза не влечет утраты права проживания членов его семьи, которые не имеют гражданства какого-либо из государств-членов и проживали в принимающем государстве-члене в качестве членов его семьи на протяжении как минимум одного года до смерти гражданина Союза. Отъезд гражданина Союза или его смерть не влекут утраты права проживания его детей или родственника, который имеет на своем реальном попечении детей, независимо от их гражданства, если дети проживают в принимающем государстве-члене и зачислены в школьное учреждение для получения в нем образования, – до окончания их учебы.

Аннулирование брака гражданина Союза или расторжение зарегистрированного партнерства, предусмотренного в п. «b» абз. 2 ст. 2, не затрагивают права проживания членов его семьи, которые имеют гражданство какого-либо из государств-членов. До получения права постоянного проживания заинтересованные лица должны соответствовать условиям, предусмотренным в п. «а» – «с» или «d» абз. 1 ст. 7 Директивы № 2004/38/ЕС. Развод, аннулирование брака гражданина Союза или расторжение зарегистрированного партнерства, предусмотренного в п. «b» абз. 2 ст. 2, не влекут утраты права проживания членов семьи гражданина Союза, которые не имеют гражданства какого-либо из государств-членов:

a) когда до начала судебной процедуры развода, аннулирования или расторжения брак или зарегистрированное партнерство длились не менее трех лет, из них не менее одного года в принимающем государстве-члене, или

b) когда дети гражданина Союза были переданы на попечение супруга или партнера, не имеющего гражданства какого-либо из государств-членов, на основании соглашения супругов или партнеров, предусмотренных в п. «b» абз. 2 ст. 2, либо по решению суда, или

c) когда это вызвано особо тяжкими обстоятельствами, например когда лицо являлось жертвой домашнего насилия в то время, пока брак или зарегистрированное партнерство еще сохранялись, или

d) когда супруг или партнер, не имеющий гражданства какого-либо из государств-членов, пользуется правом посещать несовершеннолетнего ребенка на основании соглашения супругов или партнеров, предусмотренных в п. «b» абз. 2 ст. 2, либо по решению суда, если суд постановил, что такие посещения должны происходить в принимающем государстве-члене, и до тех пока, пока они признаны необходимыми.

До приобретения права постоянного проживания право проживания заинтересованных лиц продолжает подчиняться обязанности быть в состоянии продемонстрировать, что они являются наемными работниками или работниками самостоятельного труда, либо что они располагают в отношении самих себя и членов своей семьи достаточными средствами, чтобы во время своего проживания не стать бременем для системы социальной помощи принимающего государства-члена, и полностью охвачены медицинским страхованием в принимающем государстве-члене, либо что они являются членами уже созданной в принимающем государстве-члене семьи лица, отвечающего этим требованиям.

К лицам, обладающим правом проживания, не должны применяться меры по депортации до тех пор, пока они не становятся неоправданным бременем для системы социальной помощи принимающего государства-члена. Следовательно, мера по депортации не может выступать автоматическим последствием обращения за социальной помощью. Для того чтобы установить, является ли управомоченное лицо неоправданным бременем для его системы социальной помощи, и, когда уместно, произвести депортацию этого лица, принимающее государство-член должно проверить, не идет ли в данном случае речь о трудностях временного характера, и принять во внимание длительность проживания, личную ситуацию и размер предоставляемой помощи. Мера по депортации ни в коем случае не должна приниматься в отношении наемных работников и лиц самостоятельного труда или лиц, ищущих работу, как они определены Судом, если только основаниями подобной меры не служат общественный порядок или общественная безопасность. В качестве достаточных признаются средства, определенные в абз. 4 ст. 8 Директивы № 2004/38/ЕС.

Практика Суда ЕС препятствует государствам-членам принимать в отношении лиц, пользующихся правами, согласно Директиве, меры по пожизненному запрету въезда на территорию Союза. Гражданин Союза и члены его семьи, ставшие объектом меры по запрету въезда на территорию государства-члена, должны иметь право подавать новое ходатайство по истечении разумного срока и в любом случае через три года после исполнения окончательного решения о запрете въезда.

Государства-члены должны иметь возможность принимать необходимые меры по защите от злоупотребления правами или от обманных действий, в частности от фиктивных браков или от любых других форм союзов, заключаемых исключительно с целью воспользоваться свободой передвижения и проживания.

В силу запрета дискриминации по признаку национального гражданства каждый гражданин Союза и члены его семьи, проживающие в государстве-члене, должны пользоваться в этом государстве-члене правом на равное обращение с его гражданами в сферах применения Договора, при соблюдении специальных положений, прямо предусмотренных во вторичном праве.

Однако принимающее государство-член должно быть свободно в решении вопроса о том, намеревается ли оно предоставлять иным лицам помимо наемных работников или работников самостоятельного труда лиц, сохраняющих подобный статус, и членов их семьи право на получение социальной помощи в течение первых трех месяцев проживания либо (применительно к лицам, ищущим работу) в течение более длительных периодов, а также стипендии для учебы, включая профессиональное обучение, до приобретения права постоянного проживания.

Итак, работники имеют право претендовать на предлагаемые вакансии и свободно передвигаться для этой цели в пределах Европейского союза, пребывать в странах – членах Евросоюза для осуществления там трудовой деятельности на условиях, действующих для работников, а при наличии определенных условий оставаться в этой стране по окончании трудовой деятельности. На них распространяются все налоговые и социальные льготы. Страны-члены могут ограничить свободу передвижения работников только по мотивам общественного порядка, безопасности и здоровья населения. Для этого требуется наличие действительного и значительного нарушения общественного порядка и безопасности, затрагивающего основные общественные интересы. При этом речь идет о понятиях, существующих в областях права Европейского союза, которые в пределах Союза должны применяться однообразно и рестриктивно, т. е. ограничительно толковаться и применяться.

Свобода передвижения работников не распространяется на занятие должностей в государственном управлении (органах юстиции, полиции, вооруженных силах, налоговых управлениях и т. п.). Понятие государственного управления толкуется ограничительно. Исключением, в принципе, является деятельность, относящаяся к компетенции суверенной власти. Ограничение свободы передвижения работников в отношении государственного управления распространяется только на те области, которые влекут за собой непосредственное или опосредованное участие в осуществлении суверенной власти и направлены на соблюдение общих интересов государства. Свобода передвижения работников толкуется в том смысле, что область ее применения ограничивается лишь тем, что необходимо для соблюдения интересов стран-членов.

Право на свободу передвижения также подразумевает:

– гармонизацию условий проживания во всех государствах-членах, в частности тех, которые относятся к воссоединению семей;

– устранение препятствий, создаваемых отказом в признании дипломов или эквивалентных свидетельств о профессиональной подготовке;

– улучшение условий жизни и труда приграничных работников.

§ 4. Свобода учреждения

Свобода учреждений и экономической деятельности включает право самостоятельной деятельности, а также создание предприятий и управление ими на равных условиях с гражданами государства – члена Евросоюза. В рамках установленных положений ограничения на свободу учреждения граждан государства-члена на территории другого государства-члена должны быть запрещены. Такое запрещение распространяется также на ограничения, касающиеся создания агентств, филиалов или дочерних компаний гражданами любого государства-члена, которые учреждены на территории любого государства-члена.

Свобода учреждения должна включать право заниматься самостоятельной деятельностью, а также создавать предприятия и руководить ими на условиях, установленных законодательством страны, где такое учреждение осуществляется, для ее собственных граждан и в соответствии с положениями главы, касающейся капитала (ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза). В ст. 54 Договора о функционировании Европейского союза отмечается, что «компании или фирмы, образованные в соответствии с законодательством государства-члена и имеющие свой зарегистрированный офис, центральную администрацию или основное место деятельности на территории Сообщества, должны в целях настоящей главы быть приравненными к физическим лицам, являющимся гражданами государств-членов».

Термин «компании или фирмы» означает компании или фирмы, основанные в соответствии с гражданским или коммерческим правом, включая кооперативы, и другие юридические лица, подпадающие под действие публичного или частного права, за исключением некоммерческих. Таким образом, свобода учреждения распространяется в равной степени как на физических, так и на юридических лиц.

Свобода учреждения охватывает запрет ограничений на свободу учреждения и экономической деятельности граждан какого-либо государства-члена на территории другого государства-члена (абз. 1 ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза), а также право самостоятельной деятельности, создание предприятий и управлений ими на условиях установленных законодательством страны учреждения (абз. 2 ст. 49). Свобода учреждения защищает не только физических лиц, но и создание агентств, отделений или дочерних компаний гражданами какого-либо государства-члена, обосновавшимися на территории другого государства-члена. Свобода учреждения не должна наносить ущерб действию законодательных, распорядительных и административных положений, предусматривающих особый режим для иностранных граждан, исходя из соображений общественного порядка, государственной безопасности и здравоохранения (ст. 52 Договора о функционировании Европейского союза). Свобода учреждения не распространяется на деятельность, которой связана в данном государстве, хотя бы и временно, с выполнением функций публичной власти (ст. 51 Договора о функционировании Европейского союза). Статья 50 содержит правомочия на издание Директив для осуществления свободы учреждения, а ст. 53 – о взаимном признании дипломов, сертификатов и других официальных свидетельств о профессиональной пригодности. Эти директивы имеют значение и для работников.

По вопросам учреждения, так же как и в случаях свободы передвижения работников, существует вторичное законодательство, а также прецедентное право, основанное на ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза. В ней развивается представление об ограничении свободы учреждения. По субъектам их можно разделить на две группы: исключения и ограничения, применяемые как к физическим, так и к юридическим лицам; исключения и ограничения, применяемые только к юридическим лицам. Первое ограничение свободы учреждения содержится в ст. 48 Договора, которая требует от лиц, пользующихся свободой учреждения, чтобы их действия не противоречили «условиям главы, посвященной капиталу». Второе ограничение на свободу учреждения содержится в ст. 51 Договора о функционировании Европейского союза, которая устанавливает, что свобода учреждения не может использоваться, если при ее осуществлении в конкретном государстве-члене она связана, даже временно, с выполнением официальных обязанностей. Важной особенностью этого исключения является то, что каждое конкретное государство-член должно определить, какая деятельность на его территории связана с выполнением официальных обязанностей. Последнее ограничение, применяемое ко всем субъектам свободы учреждения, содержится в ст. 46 Договора о функционировании Европейского союза и заключается в классической триаде: общественный порядок, общественная безопасность, охрана здоровья населения. Однако текст статьи лишь косвенно вводит эти запреты.

Гарантии передвижения граждан Евросоюза в целях реализации свободы учреждения предоставляются Директивой № 2004/38/ЕС. Как было показано выше, каких-либо серьезных исключений в этом отношении для лиц самостоятельного труда в режиме передвижения граждан не имеется. Явно дискриминационные правила лишены законной силы. Однако многие правила, применяемые независимо от национальной принадлежности, являются причиной весьма реальных препятствий. За кажущимся равенством в правиле иногда скрывается весьма неравноправное отношение, которое можно назвать косвенной дискриминацией.

В деле С-55/94 «Гебхард» (Gebhard) Суд ЕС разъяснял: «…из созданного Судом прецедентного права следует, что национальные меры, применение которых может воспрепятствовать осуществлению фундаментальных свобод, гарантированных Договором, или сделать их осуществление менее привлекательным, должны отвечать четырем условиям:

– должны применяться не дискриминационным образом;

– должны быть оправданы императивными требованиями в общих интересах;

– должны быть подходящими для обеспечения достижения преследуемой ими цели;

– не должны выходить за рамки, необходимые для их достижения»184.

Кроме того, названная Директива регулирует вопросы, связанные с семьями лиц самостоятельного труда.

Главным препятствием в реализации свободы учреждения ipso facto являются расхождения в национальных стандартах выдачи дипломов о соответствующем образовании и присуждении профессиональных квалификаций. Важную роль в применении свободы учреждения имеет ст. 53 Договора о функционировании Европейского союза). Основными являются вопросы признания квалификаций и регулирования профессий. Евросоюз проделал большую работу по принятию актов, обеспечивающих взаимное признание дипломов и лицензий. Принят ряд директив (№ 84/48 ЕС, № 89/49/ЕС, № 92/51/ЕС и № 77/249/ЕС), регламентирующих признание дипломов и квалификаций лиц с высшим образованием, а также директивы, регламентирующие признание профессиональных квалификаций. Это законодательные акты, регламентирующие трудовую деятельность учрежденных лиц. По каждой профессии существовала отдельная директива Совета. Для принятия правил о взаимном признании каждой профессии требовались разные усилия. Принципы, лежащие в основе всех директив о признании квалификаций, а также ситуаций, не подпадающих под действие директив, довольно просты. Во-первых, в случае, когда квалификация, присвоенная в другом государстве-члене, по своему содержанию охватывает те же области, что и национальная, она должна приниматься как эквивалентная, разве что можно доказать, что это не так. В основе лежит идея о взаимном доверии, если два диплома получены после прохождения одинаковой программы и курсов одинаковой продолжительности. Во-вторых, если в структуре образования и опыта работы есть различия, государство пребывания должно объективно оценить, являются ли они эквивалентными отечественному образованию. В-третьих, если обнаруженный общий недостаток знаний или опыта не очень обширный, мигрант должен его восполнить. В деле 340/89 «Влассопоуло» (Vlassopoulou) Суд ЕС высказал следующую точку зрения: «…если сравнение показало, что знания и квалификации, удостоверяемые иностранным дипломом и требуемые национальными положениями, соответствуют лишь частично, государство пребывания – член ЕС имеет право требовать, чтобы соответствующее лицо показало, что оно приобрело недостающие знания и квалификации.

В этой связи компетентные национальные органы должны оценить, являются ли знания, полученные в государстве пребывания – члене ЕС – либо в ходе прохождения курса обучения, либо путем приобретения практического опыта, – достаточными, чтобы доказать наличие недостающих знаний»185. Под нормативными требованиями имеются в виду правила, регламентирующие занятия юридической, врачебной или другой профессиональной деятельностью, а также правила, регламентирующие создание или движение компаний. Безусловно, данные правила в определенной степени совпадают с правилами относительно квалификации, но это гораздо более широкая категория, часто включающая правила, выходящие далеко за рамки любой регламентируемой Директивой сферы. Возможно, именно по этой причине прецедентное право в данной области было особенно склонным к рискованным решениям. Существует два способа взаимного признания: признание профессиональной квалификации, признание лицензий.

Директива Европейского парламента и Совета № 2005/36/ЕС от 7 сентября 2005 г. «О признании профессиональных квалификаций», с одной стороны, является своего рода кодификацией правил Евросоюза в этой сфере, а с другой – вводит некоторые новые положения, которые устраняют пробелы в правовом регулировании признания квалификаций. С 20 октября 2007 г. она полностью заменила положения всех предыдущих директив в этой области. Согласно общему принципу лицо, получившее диплом по окончании вуза и обучающееся там не менее трех лет, если подобное позволяет заниматься профессиональной деятельностью на территории его государства-члена, имеет право заниматься на законных основаниях этой профессией или деятельностью в другом государстве-члене. В случае если курс минимального образования по конкретной профессии в принимающем государстве-члене длиннее более чем на год, то оно может истребовать от лица подтверждение профессиональной пригодности в виде соответствующего квалификационного экзамена либо наличия практического опыта. Схожие правила предусматриваются и в отношении лиц, прошедших профессиональное обучение.

Обычно право Союза устанавливает минимальные стандарты профессионального образования, соответствие которым приводит к взаимному признанию и, соответственно, возможности реализовать право на свободу учреждения. Значительные различия в образовании могут вызвать необходимость применения специальных условий допуска. Ими могут быть требования к продолжительности практики, адаптационный период и проверка на соответствие. Важную роль играет директива, установившая минимальный трехлетний срок для любого профессионального образования. Взаимное признание образования приводит к возможности вступления в профессиональные организации принимающего государства-члена. Метод взаимного признания лицензий состоит в том, что принимающее государство-член признает действительной на своей территории лицензию, выданную другим государством-членом. Этот метод используется в таких отраслях, как страховая деятельность, банковские услуги и консультирование по вопросам инвестирования. Для того чтобы действовать в другом государстве-члене, не обязательно пользоваться свободой учреждения; можно также воспользоваться свободой предоставления услуг.

Ряд профессий, в отношении которых были приняты гармонизированные правила в конце 1970-х – начале 1980-х гг., пользуются специальным режимом признания квалификации в соответствии с Директивой Европейского парламента и Совета № 2005/36/ЕС от 7 сентября 2005 г. «О признании профессиональных квалификаций». Признание дипломов и квалификаций наряду с признанием лицензий и стандартов составляет основные формы взаимного признания в государствах – членах Союза.

§ 5. Свобода передвижения услуг

В соответствии со ст. 26 Договора о функционировании Европейского союза внутренний рынок включает в себя пространство без внутренних границ, в котором обеспечивается свободное передвижение услуг. Для создания подлинного внутреннего рынка услуг необходимо устранить ограничения свободы учреждения и свободного передвижения услуг, которые еще содержатся в законодательствах некоторых государств-членов и являются несовместимыми, соответственно, со ст. 49–55 Договора о функционировании Европейского союза. Запрещаемые ограничения оказывают особо негативное воздействие на внутренний рынок услуг и подлежат отмене в систематическом порядке. Устранение препятствий развитию деятельности по оказанию услуг между государствами-членами является необходимым средством для усиления интеграции между европейскими народами и содействия сбалансированному и устойчивому экономическому и социальному прогрессу. При устранении этих препятствий важно, чтобы развитие деятельности по оказанию услуг способствовало выполнению задачи, предусмотренной в Договоре о функционировании Европейского союза, а именно:

– содействию повсеместно в Союзе гармоничному, сбалансированному и устойчивому развитию экономической деятельности;

– высокому уровню занятости и социальной защиты;

– равенству мужчин и женщин;

– устойчивому и не инфляционному росту;

– высокой степени конкурентоспособности и сближения экономических показателей;

– высокому уровню защиты и улучшения качества окружающей среды;

– повышению уровня и качества жизни, экономическому и социальному сплочению и солидарности государств-членов.

Перед услугами общеэкономического значения ставятся важные задачи, связанные с социальным и территориальным сплочением.

Для того чтобы содействовать экономическому росту и созданию рабочих мест в Европейском союзе, необходимо иметь конкурентный рынок услуг. Согласно ст. 57 Договора о функционировании Европейского союза понятие «услуги» включает деятельность промышленного, торгового (коммерческого) характера, ремесленников и лиц свободных профессий. Это легальное определение акцентирует именно экономическую составляющую понятия «услуги», указывая на возмездный характер их оказания, что отличает услугу от благотворительности и выполнения официальных обязанностей. Для того чтобы услуги были таковыми в понимании Договора, они должны предоставляться за вознаграждение; должны быть экономическими услугами. Свободное передвижение услуг регулируется главным образом ст. 56 Договора о функционировании Европейского союза. Она предполагает, что ограничения на свободу предоставления услуг внутри Союза запрещены для граждан государств-членов, учрежденных в ином государстве-члене союза, чем то, гражданину которого предоставляются услуги. Статья 56 охватывает три ситуации:

– передвижение поставщика услуг в другое государство, где он предоставляет услуги;

– передвижение получателя услуг в другое государство, где он получает услуги;

– движение услуг из государства в государство, в то время как и поставщик, и получатель услуг остаются в разных государствах-членах.

Возможна также и четвертая ситуация, когда как поставщик, так и получатель услуг встречаются в третьем государстве. Тогда уместны будут дела о передвижении как поставщиков, так и получателей.

В решении по объединенным делам С-51/96 и С-191/97 «Делиже» (Deliege) 2000 г. Суд ЕС расширительно истолковал экономическую сущность услуг – «предоставление услуг должно быть реальным и эффективным, не малозначительным и не вспомогательным», поскольку оно представляет собой деятельность, за которую предусматривается вознаграждение^186. В соответствии с Договором об учреждении Европейского экономического сообщества 1957 г. и практикой Суда ЕС понятие «услуги» получило широкое значение в Директиве № 2006/123/ЕС Европейского парламента и Совета от 12 декабря 2006 г. «Об услугах на внутреннем рынке»187. В этом качестве могут признаваться любые виды экономической деятельности при условии, что они осуществляются за вознаграждение (т. е. с целью получения прибыли или иного дохода) и исходят от самостоятельного хозяйствующего субъекта. В абз. 1 ст. 4 Директивы № 2006/123/ЕС дано определение понятия «услуги». «Под "услугой" понимается предусмотренная в ст. 57 Договора о функционировании Европейского союза любая экономическая деятельность, не являющаяся наемным трудом, которая обычно осуществляется за вознаграждение».

В абз. 2—12 ст. 4 Директивы дано легальное определение следующих понятий: поставщик, получатель, государство – член учреждения, учреждение, разрешительный режим, требование, настоятельные соображения общего интереса, компетентный орган, государство-член, где предоставляется услуга, регулируемая профессия, коммерческое сообщение. Так, в абз. 2 «под «поставщиком» понимается любое физическое лицо, являющееся гражданином одного из государств-членов, или любое юридическое лицо, предусмотренное в ст. 54 Договора о функционировании Европейского союза и учрежденное в одном из государств-членов, которое предлагает или предоставляет услугу. Юридических лиц, способных пользоваться свободой учреждения и свободным предоставлением услуг на внутреннем рынке Евросоюза, в ст. 54 Договора о функционировании Европейского союза указывает «хозяйственные общества» (фр. societes), а для англосаксонских стран – «компании или фирмы» (англ. companies, firms). Понятие «хозяйственные общества»/«компании или фирмы» в ст. 54 Договора о функционировании Европейского союза получило расширительное толкование. В этом качестве признаются любые учрежденные и действующие в государствах-членах юридические лица частного и публичного права, за исключением тех, которые не ставят целью извлечение прибыли». Таким образом, понятие «поставщик» охватывает любое физическое лицо, являющееся гражданином одного из государств-членов, или любое юридическое лицо, которое осуществляет деятельность по оказанию услуг в каком-либо государстве-члене на основании свободы учреждения либо свободного передвижения услуг. Понятие поставщика не должно ограничиваться исключительно случаем, когда услуга предоставляется через границы в рамках свободного передвижения услуг, но должно также охватывать случаи, когда хозяйствующий субъект учреждается в государстве-члене для развития на его территории деятельности по оказанию услуг. С другой стороны, понятие поставщика не распространяется на случай филиалов хозяйственных обществ из третьих стран в государстве-члене.

Место учреждения поставщика определяется в соответствии с практикой Суда ЕС, согласно которой понятие учреждения подразумевает фактическое осуществление экономической деятельности посредством стабильного оборудования и на неопределенный срок. Такое требование выполняется, когда хозяйственное общество создается на определенный срок или когда оно нанимает помещение или оборудование, посредством которого осуществляет свою деятельность. Это требование может выполняться, когда государство-член выдает разрешения на определенный срок только в отношении конкретных услуг. Учреждение не обязательно должно выступать в форме дочернего предприятия, филиала или представительства. Речь может идти о бюро, управляемом собственным персоналом, поставщике или лице, которое выступает в независимом качестве, но которое наделено полномочиями на постоянной основе от имени предприятия, как это было бы в случае представительства. Согласно данному определению, которое требует фактического осуществления экономической деятельности в месте учреждения поставщика, простой почтовый ящик не образует учреждения. В случаях, когда поставщик имеет несколько мест учреждения, важно определить, с какого из них предоставляется соответствующая услуга. Если это трудно определить, то местом учреждения признается то, в котором поставщик имеет центр своей деятельности в отношении данной конкретной услуги.

Составной частью процесса предоставления услуги поставщика, когда он перемещается в целях оказания услуг в другое государство-член, является то, чтобы поставщик мог привозить с собой оборудование. В частности, важно избегать ситуаций, при которых услуга не может быть предоставлена из-за отсутствия оборудования либо при которых поставщики несут дополнительные издержки. Понятие оборудования не охватывает материальных предметов, предоставляемых поставщиком клиенту или входящих в состав материального предмета, который выступает результатом деятельности по оказанию услуги (например, конструкционные материалы или запасные детали), либо используемых или оставляемых на месте в ходе оказания услуги (например, топливные элементы, взрывчатые вещества, средства возгорания, пестициды, яды или медикаменты).

Под «получателем» понимается любое физическое лицо, являющееся гражданином одного из государств-членов либо пользующееся правами, предоставленными ему актами Союза, или любое юридическое лицо, предусмотренное в ст. 54 Договора и учрежденное в одном из государств-членов, которое в профессиональных или иных целях пользуется или желает пользоваться услугой. В понятие «получатель» должны также включаться граждане третьих стран, которые уже пользуются правами, предоставленными им актами Союза, такими как: Директива № 2003/109/ЕС Совета от 25 ноября 2003 г. «О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе»188; Директива № 2004/38/ЕС Европейского парламента и Совета от 29 апреля 2004 г. «О праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов»189. Государства-члены, кроме того, могут распространять понятие получателя на других граждан третьих стран, которые находятся на их территории.

Под «государством – членом учреждения» понимается государство-член, на территории которого учрежден соответствующий поставщик услуги.

Под «учреждением» понимается предусмотренное в ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза фактическое осуществление экономической деятельности поставщиком в течение неопределенного срока и посредством стабильной инфраструктуры, на основе которой реально обеспечивается предоставление услуг. «Учреждением» в ряде статей Директивы и в других источниках права Евросоюза также называется место осуществления экономической деятельности поставщика, включая созданную им инфраструктуру в государствах-членах (юридические лица, филиалы, бюро и т. д.). Например, Директивой не допускается устанавливать запрет «иметь учреждение более чем в одном государстве-члене» или предусматривать «условия взаимности с государством-членом, где поставщик уже имеет учреждение» (абз. 2, 4 ст. 14). «Государства-члены проверяют, подчиняет ли их правовая система доступ к деятельности по оказанию услуг или ее осуществление соблюдению какого-либо из следующих недискриминационных требований: запреты иметь более одного учреждения на территории одного и того же государства» (п. «е» абз. 2 ст. 15).

Следуя практике Суда ЕС, Директива различает «основное» и «вторичное» учреждение, т. е. главное и дополнительное место осуществления деятельности поставщика услуг. Под «разрешительным режимом» понимается любая процедура, которая приводит к возложению на поставщика или получателя обязанности обратиться к компетентному органу за получением от него формального акта или подразумеваемого решения о доступе к деятельности по оказанию услуг или к ее осуществлению (абз. 6 Директивы). Положения Директивы о разрешительных режимах должны применяться в случаях, когда доступ к деятельности по оказанию услуг или осуществление подобной деятельности хозяйствующими субъектами требует принятия решений со стороны компетентных органов. Это не затрагивает ни решения компетентных органов о создании частного или публичного образования для предоставления определенной услуги, ни заключения договоров компетентными органами на предоставление определенной услуги, которое подпадает под действие правил о публичных сделках, поскольку настоящая Директива не затрагивает правила о публичных сделках. «Публичные сделки» (фр. marches publics) – возмездные сделки (договоры), заключаемые органами публичной власти с частными контрагентами на предмет выполнения последними работ, оказания услуг или поставки товаров для общественных нужд.

Согласно ст. 9 Директивы государства-члены могут подчинять доступ к деятельности по оказанию услуг и ее осуществление разрешительному режиму лишь в том случае, если выполнены следующие условия:

– разрешительный режим не является дискриминационным по отношению к соответствующему поставщику;

– необходимость разрешительного режима обоснована настоятельным соображением общего интереса;

– преследуемая цель не может быть достигнута с помощью ограничительной меры, в частности, потому, что последующий контроль оказал бы воздействие слишком поздно, чтобы иметь реальную эффективность.

Разрешительные режимы должны основываться на критериях, которые ставят в четкие рамки осуществление компетентными органами права свободного усмотрения, с тем чтобы это право не использовалось ими произвольным образом. Критерии должны быть недискриминационными; обоснованными настоятельным соображением общего интереса, пропорциональными этой цели общего интереса, ясными и недвусмысленными, объективными, заранее обнародованными; прозрачными и доступными (ст. 10 Директивы).

Условия выдачи разрешения на новое учреждение не должны дублировать требования и проверки, являющиеся эквивалентными или по существу сопоставимыми с точки зрения своей цели, которым поставщик уже был подвергнут в этом или другом государстве-члене. Разрешение должно позволять поставщику иметь доступ к деятельности по оказанию услуг или осуществлять ее на всей национальной территории, в том числе путем создания представительств, филиалов, дочерних предприятий или бюро, кроме случаев, когда отдельное разрешение на каждое размещение или ограничение действия разрешения особой частью национальной территории обоснованы настоятельным соображением общего интереса.

Разрешение выдается сразу же после того, как соответствующая проверка условий его выдачи установила, что данные условия были выполнены. За исключением случаев выдачи разрешения, любое решение компетентных органов, в том числе отказ в выдаче или изъятие разрешения, должно быть надлежащим образом мотивировано и предусматривать возможность обжалования его в судах или иных инстанциях по рассмотрению жалоб.

Выдаваемое поставщику разрешение не должно иметь ограниченного срока действия, за исключением следующих случаев:

– разрешение подвергается автоматическому возобновлению или подчиняется только условию о продолжении выполнения требований;

– количество имеющихся разрешений ограничено по настоятельному соображению общего интереса или

– ограниченный срок действия разрешения обоснован настоятельным соображением общего интереса.

Государства-члены подчиняют поставщика обязанности информировать соответствующий пункт «одного окна», предусмотренный в ст. 6 Директивы, о следующих изменениях:

– создание дочерних предприятий, занимающихся деятельностью, которая входит в сферу применения разрешительного режима;

– изменения в положении поставщика, ведущие к тому, что условия выдачи разрешения перестают выполняться (ст. 11 Директивы).

Понятие «разрешительный режим» охватывает и административные процедуры выдачи разрешений, лицензий, согласий или концессий, а также обязанность для получения права на осуществление деятельности быть зачисленным в профессиональное объединение или в реестр, список или базу данных, быть аккредитованным при некоторой организации или получить профессиональное удостоверение. Выдача разрешения может являться результатом не только формального, но также подразумеваемого решения, вытекающего, в частности, из молчания компетентного органа или того факта, что заинтересованное лицо обязано дождаться уведомления о получении заявления, чтобы начать соответствующую деятельность или чтобы эта деятельность имела законный характер.

Под «требованием» понимаются обязанность, запрет, условие или ограничение любого характера, предусмотренные законодательными, регламентарными или административными положениями государств-членов или вытекающие из судебной, административной практики, правил профессиональных объединений либо коллективных правил профессиональных ассоциаций или иных профессиональных организаций, принятых в ходе осуществления их юридической автономии; нормы, вытекающие из заключенных социальными партнерами коллективных соглашений, сами по себе не считаются требованиями в значении Директивы (абз. 7 ст. 11).

Понятие «настоятельные соображения общего интереса», к которому отсылают некоторые положения Директивы, было разработано Судом ЕС в отношении толкования ст. 43 и 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.) и может в дальнейшем развиваться. Данное понятие в том значении, которое придает ему практика Суда ЕС, охватывает как минимум следующие обоснования:

– общественный порядок;

– общественная безопасность и общественное здоровье в значении ст. 46 и 55 Договора о ЕС (Ниц. ред.);

– охрана общественного строя;

– цели социальной политики;

– защита получателей услуг;

– защита потребителей;

– защита работников, включая социальную защиту работников;

– благополучие животных;

– поддержание финансового равновесия системы социального обеспечения;

– борьба с мошенничеством;

– борьба с недобросовестной конкуренцией;

– охрана окружающей среды и городской среды обитания, включая землеустройство;

– защита кредиторов;

– обеспечение надлежащего отправления правосудия;

– дорожная безопасность;

– защита интеллектуальной собственности;

– цели культурной политики, включая обеспечение свободы выражения различных компонентов, в частности социальных, культурных, религиозных и философских ценностей общества;

– необходимость гарантировать высокий уровень образования;

– поддержание плюрализма печати и содействие национальному языку;

– сохранение национального исторического и художественного наследия;

– ветеринарную политику.

Таким образом, в широком значении услуга – это действие, которое физическое или юридическое лицо совершает для другого физического или юридического лица. Однако в праве Союза данное слово используется в качестве частного термина, и, хотя его смысл в основном совпадает с общепринятым понятием, в отдельных случаях он подчиняется специальным правилам. Основополагающие свободы – непересекающиеся сферы. Отличить услуги от учреждения сложнее. Когда гражданин посещает государство-член (не свое собственное) с целью предоставления услуг, то он является поставщиком услуг. Когда же он там обосновывается и остается в течение длительного времени, то, даже если он все еще предоставляет услуги, он является учрежденным и подпадает под действие ст. 49 Договора о функционировании Европейского союза.

Когда хозяйствующий субъект перемещается в другое государство-член для осуществления там деятельности по оказанию услуг, то следует отличать ситуации, относящиеся к свободе учреждения, от ситуаций, которые вследствие временного характера соответствующей деятельности относятся к свободному передвижению услуг. Согласно практике Суда ЕС ключевым фактором для разграничения свободы учреждения и свободного передвижения услуг является вопрос о том, учрежден ли хозяйствующий субъект в государстве-члене, в котором он предоставляет соответствующую услугу. Если хозяйствующий субъект учрежден в государстве-члене, в котором он предоставляет соответствующую услугу, то он должен входить в сферу применения свободы учреждения. В противном случае его деятельность должна относиться к свободному передвижению услуг.

Услуги, подпадающие под действие ст. 56 Договора о функционировании Европейского союза, предоставляются на временной основе. Однако немаловажное значение могут иметь и другие факторы, в частности наличие офиса или персонала, хотя значение этих факторов обычно не является решающим. Суд ЕС разграничил свободу передвижения услуг от свободы передвижения товаров в деле С-55/94 «Гебхард» (Gebhard). В решении по данному делу отмечается: «Понятие учреждения в том понимании, в котором оно используется в Договоре, является очень широким, позволяя гражданину государства – члена ЕС участвовать – постоянно или продолжительное время – в экономической жизни государства-члена, иного, чем государство его происхождения, и получать от этого доход, способствуя тем самым экономическому и социальному взаимопроникновению в сферу деятельности лиц самостоятельного труда в рамках ЕС. В отличие от этого, когда поставщик услуг переезжает в другое государство-член, положения главы об услугах, в частности абз. 3 ст. 60 Договора о ЕЭС, предусматривают, что он должен заниматься своей деятельностью на временной основе».

Согласно решению Суда ЕС «временный характер деятельности, о которой идет речь, должен определяться в свете не только продолжительности предоставления услуги, но и ее регулярности, периодичности и непрерывности. Тот факт, что предоставление услуг является временным, не означает, что поставщик услуг в понимании Договора не может создать для себя некоторую инфраструктуру в государстве пребывания (включая офис, палаты или консультационные кабинеты), поскольку такая инфраструктура необходима для целей выполнения услуг, о которых идет речь»190.

Свобода услуг охватывает свободу лица временно заниматься деятельностью в той стране, в которой оказывается услуга. Это касается граждан стран – членов Евросоюза, которые имеют место жительства в иной стране, чем та, в которой оказывается услуга. Элементом состава является факт, что деятельность в ином государстве осуществляется только временно, она распространяется за пределы границы государства и оказывается за вознаграждение. Охватываются не только случаи, когда лицо, оказывающее услуги, отправляется в иное государство, но и случаи, когда лицо, которому оказываются услуги, приходит к лицу, оказывающему услуги. Принцип свободы оказания услуг действует даже тогда, когда услуга только переходит за пределы границы государства. Отличие свободы оказания услуг от свободы передвижения работников заключается в том, что она направлена на осуществление самостоятельной деятельности.

Если государство-член устанавливает явно дискриминационные ограничения на предоставление услуг, применяя к негражданам другие требования, то эти ограничения подпадают под действие положений ст. 57 Договора о функционировании Европейского союза: «Предоставляющее услуги лицо может в этой связи временно осуществлять свою деятельность в том государстве, где эти услуги предоставляются, на тех же условиях, которые установлены в данном государстве для его граждан».

Мера, ограничивающая предоставление услуг лицами, учрежденными в другом государстве, должна быть оправданна и пропорциональна, иначе она будет запрещена. В решении Суда ЕС от 3 декабря 1974 г. в деле 33/74 ван Бинсберген («Van Binsbergen») Суд ЕС к заключению, что «основная идея ст. 50 Договора о ЕЭС^191 состоит в том, чтобы убрать ограничения на услуги, предоставляемые лицами, не учрежденными в государстве, о котором идет речь. Поэтому любые ограничения на предоставление услуг, применяемые исключительно (или по-иному) к тем, кто учрежден в другом государстве-члене, потенциально подпадали под действие ст. 50. Они не противоречат положениям этой статьи только в том случае, если можно доказать их объективную оправданность и пропорциональность».

Договор о функционировании Европейского союза предусматривает исключения из правил о свободном движении. Они позволяют государствам-членам игнорировать свободное движение в экстренных случаях, когда под угрозой оказываются важные национальные интересы. Исключения о свободном передвижении работников содержатся в ст. 45 Договора. Положения статьи «ограничены соображениями публичного порядка, общественной безопасности и здравоохранения». Отклонения от принципа свободы оказания услуг могут быть оправданы основаниями общественного порядка, безопасности и здоровья населения. Осуществление государственного принуждения также является исключением из этого принципа. Согласно ст. 14 Директивы к запрещаемым требованиям относятся:

– дискриминационные требования, прямо или косвенно основанные на гражданстве, или в том, что касается хозяйственных обществ, на расположении юридического адреса, в частности:

– требование гражданства для поставщика, его персонала, лиц, владеющих капиталом хозяйственного общества, или членов органов управления или наблюдательных органов поставщика;

– требование проживания на их территории для поставщика, его персонала, лиц, владеющих капиталом общества, или членов органов управления или наблюдательных органов поставщика;

– запрет иметь учреждение более чем в одном государстве-члене либо быть включенным в реестры или зачисленным в профессиональные объединения или ассоциации более одного государства-члена;

– ограничения на свободу поставщика выбирать между основным или вторичным учреждением, в частности обязанность поставщика иметь свое основное учреждение на их территории, либо ограничения на свободу выбора между учреждением в форме представительства, филиала или дочернего предприятия;

– условия взаимности с государством-членом, где поставщик услуг уже имеет учреждение, за исключением тех, которые предусмотрены в актах ЕС в сфере энергии;

– применение в конкретных случаях экономического теста, заключающегося в постановке выдачи разрешения в зависимость от доказательства наличия экономической необходимости или потребности рынка, в оценке потенциальных или текущих экономических эффектов деятельности или в оценке адекватности деятельности по отношению к установленным компетентным органом целям экономического планирования; данный запрет не затрагивает требования в сфере планирования, которые не преследуют целей экономического характера, а относится к настоятельным соображениям общего интереса;

– прямое или косвенное участие конкурирующих хозяйствующих субъектов, в том числе в рамках консультативных органов, в процессе выдачи разрешений или принятия иных решений компетентных органов, за исключением участия профессиональных объединений и ассоциаций или других организаций, которые действуют в качестве компетентного органа; данный запрет не применяется к консультации с такими организациями, как торговые палаты или социальные партнеры, по вопросам, не относящимся к рассмотрению индивидуальных ходатайств о выдаче разрешения, а равно к консультации с общественностью;

– обязанность получать финансовую гарантию или участвовать в подобной гарантии у поставщика или организации, учрежденных на их территории, либо обязанность заключать договор страхования с поставщиком или организацией, учрежденными на их территории. Это не посягает на возможность государств-членов требовать страхового покрытия или финансовых гарантий как таковых и не наносит ущерба требованиям об участии в коллективном компенсационном фонде, например для членов профессиональных объединений или организаций;

– обязанность предварительно в течение определенного периода быть включенным в реестры, ведущиеся на их территории, или ранее в течение определенного периода осуществлять деятельность на их территории.

Понятие «сфера применения» условно подразделяется на два аспекта – материальную сферу и сферу применения в отношении лиц. Сфера применения той или иной статьи в отношении лиц – это все люди, к которым она применяется. Материальная же сфера применения – это все ситуации или вещи, к которым статья применяется.

В связи с тем что услуги способствуют экономическому росту и представляют 70 % валового внутреннего продукта (ВВП) и рабочих мест в большинстве государств-членов, данная фрагментация внутреннего рынка оказывает негативное воздействие на всю европейскую экономику, и в частности на конкурентоспособность малых и средних предприятий и на передвижение работников; мешает потребителям иметь доступ к более широкому выбору услуг по конкурентным ценам. Сектор услуг выступает ключевым сектором, в частности, для занятости женщин. Европейский парламент и Совет подчеркнули, что устранение юридических препятствий созданию подлинного внутреннего рынка имеет приоритетное значение для выполнения установленной Европейским советом на сессии в Лиссабоне 23 и 24 марта 2000 г. цели, которая заключается в усилении занятости, социального сплочения и в достижении устойчивого экономического роста с тем, чтобы сделать Европейский союз самой конкурентоспособной и динамичной экономикой в мире, основанной на знаниях, сопровождающейся количественным и качественным улучшением занятости. Упразднение этих препятствий при сохранении передовой европейской социальной модели выступает существенным условием для преодоления трудностей, с которыми приходится сталкиваться в ходе реализации целей Лиссабонской стратегии, и для придания нового импульса европейской экономике, в частности с точки зрения занятости и инвестиций. Поэтому важно добиться создания внутреннего рынка услуг, заботясь о поддержании равновесия между открытостью рынка, с одной стороны, и сохранением публичных служб, защитой социальных прав и прав потребителей – с другой. Следовательно, надлежит устранить препятствия свободе учреждения поставщиков в государствах-членах и свободному передвижению услуг между государствами-членами и гарантировать получателям и поставщикам необходимую правовую определенность для эффективного осуществления этих двух основных свобод.

Директива № 2006/123/ЕС Европейского парламента и Совета от 12 декабря 2006 г. «Об услугах на внутреннем рынке»192 впервые в истории ЕС зафиксировала общие правовые основы функционирования рынка услуг как составной части единого экономического пространства («внутреннего рынка»). Услуги, подпадающие под действие Директивы № 2006/123/ЕС, затрагивают многообразные виды деятельности. В их числе следующие услуги, предоставляемые предприятиям:

– консультационные услуги по менеджменту и управлению;

– сертификационные услуги и услуги по организации испытаний;

– услуги по управлению помещениями, и в частности по содержанию бюро;

– рекламные услуги;

– услуги по найму персонала;

– услуги коммерческих агентов.

Услуги, подпадающие под действие Директивы, в равной мере включают в себя следующие услуги, предоставляемые и предприятиям, и потребителям:

– услуги по оказанию юридических или налоговых консультаций;

– услуги, относящиеся к недвижимому имуществу (например, услуги агентств по сделкам с недвижимостью);

– услуги, относящиеся к строительству (например, услуги архитекторов);

– услуги по сбыту; услуги по организации торговых ярмарок;

– услуги по прокату транспортных средств;

– услуги туристических агентств.

Под действие Директивы подпадают и услуги потребителям, в частности:

– услуги в сфере туризма (включая услуги туристических гидов);

– услуги по организации отдыха;

– услуги спортивных центров и парков развлечений, а также в той мере, в которой они не исключены из сферы применения Директивы, услуги, связанные с оказанием помощи в ведении домашнего хозяйства, такие как уход за пожилыми людьми.

Эти виды деятельности могут относиться к услугам, которые требуют нахождения поставщика и получателя рядом друг с другом, к услугам, которые требуют перемещения получателя или поставщика, и к услугам, которые способны оказываться на расстоянии, в том числе по Интернету.

Как общий (рамочный) правовой акт Директива применяется ко всем отраслям экономической деятельности и любым профессиям. В то же время из сферы ее применения исключены некоторые виды услуг, которые ранее были или могут быть в дальнейшем урегулированы специальным законодательством ЕС.

Согласно ст. 2 из сферы Директивы исключены:

a) неэкономические услуги общего значения;

b) финансовые услуги, такие как услуги, относящиеся к банковскому делу, кредиту, страхованию и перестрахованию, профессиональным или индивидуальным пенсиям, ценным бумагам, инвестиционным фондам, платежам и консультациям в сфере инвестирования, включая услуги, перечисленные в Приложении I к Директиве № 2006/48/ЕС;

c) услуги и сети электронных коммуникаций, а также связанные с ними ресурсы и услуги применительно к сферам, регулируемым Директивами № 2002/19/ЕС, № 2002/20/ЕС, № 2002/21/ЕС, № 2002/22/ЕС и № 2002/58/ЕС;

d) услуги в транспортной сфере, включая портовые услуги, которые входят в сферу применения разд. V Договора. Следует отметить, что изъятие из положения о свободном предоставлении услуг применительно к вопросам регистрации транспортных средств, взятых в аренду в государстве-члене, отличном от того, где используется транспортное средство, вытекает из практики Суда ЕС, который признал, что государство-член может подчинять такой обязанности транспортные средства, используемые на его территории, на условиях, являющихся пропорциональными. Под действие подобного исключения не подпадает случайный или временный наем;

e) услуги агентств по временному трудоустройству;

f) услуги здравоохранения, которые обеспечиваются в рамках или вне рамок медицинских учреждений, независимо от способа их организации и финансирования на национальном уровне и их публично-правового или частноправового характера;

g) аудиовизуальные услуги, включая кинематографические услуги, независимо от способа их производства, распространения и передачи, и звуковое радиовещание;

h) деятельность по организации игр на деньги, сопровождающаяся установлением денежных ставок в азартных играх, в том числе лотереи, казино и сделки, относящиеся к пари;

i) деятельность, связанная с участием в осуществлении публичной власти;

j) социальные услуги, относящиеся к предоставлению жилых помещений по договорам социального найма, уходу за детьми, поддержке семей и лиц, постоянно или временно находящихся в положении нуждающихся, которые обеспечиваются государством, уполномоченными государством поставщиками или благотворительными ассоциациями, признанными в таком качестве государством;

k) услуги по охране личной безопасности;

l) услуги, предоставляемые нотариусами и судебными исполнителями, назначенными органами публичной власти.

Директива не применяется и в сфере налогообложения.

Несмотря на то, что Директива поддерживает инициативы ЕС, направленные на достижение целей ст. 136 Договора о функционировании

Европейского союза по содействию занятости и улучшению условий жизни и труда, она не затрагивает условия труда и занятости. Последние в соответствии с Директивой № 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. «Об откомандировании работников, производимом в рамках предоставления услуг»193, применяются к работникам, откомандированным в рамках предоставления услуги на территорию другого государства-члена. Директива № 96/71/ЕС предусматривает, что по определенным перечисленным в ней вопросам поставщики должны соблюдать следующие условия занятости, действующие в государстве-члене, где предоставляется услуга:

– максимальная продолжительность рабочего времени и минимальная продолжительность времени отдыха;

– минимальный срок ежегодных оплачиваемых отпусков;

– ставки минимальной заработной платы, в том числе увеличенные применительно ко времени сверхурочной работы;

– условия предоставления в распоряжение работников, в частности, предприятиями по временному трудоустройству;

– безопасность, здоровье и гигиена на рабочем месте;

– защитные меры, применяемые к условиям труда и занятости беременных женщин и женщин, недавно перенесших роды, детей и молодежи;

– равенство в обращении между мужчинами и женщинами, а также другие положения о недискриминации. Имеются в виду не только условия труда и занятости, установленные законодательными положениями, но также условия, установленные коллективными соглашениями или арбитражными постановлениями, которые официально или де-факто признаны имеющими общее применение в значении Директивы № 96/71/ЕС. Кроме того, Директива № 2006/123/ЕС не препятствует государствам-членам по соображениям общественного порядка предусматривать условия труда и занятости в отношении иных вопросов помимо тех, которые перечислены в абз. 1 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС.

Директива № 2006/123/ЕС также не затрагивает условия труда и занятости в случаях, когда работник, используемый для предоставления трансграничной услуги, нанят в государстве-члене, где предоставляется услуга. Кроме того, Директива не касается права государства-члена, где предоставляется услуга, определять, существует ли трудовое отношение, и устанавливать различие между лицами, не занимающимися или занимающимися наемным трудом, включая «псевдонезависимых работников». В этой связи существенным признаком трудового отношения в значении ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза должно быть то обстоятельство, что лицо на протяжении некоторого времени осуществляет в пользу и под руководством другого лица действия по предоставлению услуг, за которые оно получает вознаграждение. Любая деятельность, которую лицо осуществляет вне рамок субординации, должна квалифицироваться в качестве самостоятельного труда в целях ст. 49 и 56 Договора о функционировании Европейского союза.

Директива № 2006/123/ЕС не касается:

– осуществления основных прав, как они признаны в государствах-членах и правом ЕС;

– права вести переговоры о заключении коллективных соглашений, заключать и применять подобные соглашения и проводить профсоюзные мероприятия в соответствии с национальными законодательствами и национальной практикой, соблюдающими право ЕС;

– критериев доступа отдельных поставщиков к публичным фондам. Сюда относятся, в частности, критерии, ставящие условия, на которых поставщики вправе получать публичное финансирование, включая специальные договорные условия (в том числе стандарты качества), от соблюдения которых зависит получение публичных фондов, например для социальных услуг.

Согласно практике Суда ЕС, чтобы определить, выступают ли некоторые виды деятельности, в частности финансируемые публичными властями или осуществляемые публичными образованиями, в качестве «услуги», надлежит проанализировать их в каждом конкретном случае и учесть все их черты, в том числе способ их предоставления, организации и финансирования в соответствующем государстве-члене. Суд постановил, что существенный признак вознаграждения заключается в том факте, что оно выступает экономическим эквивалентом соответствующих услуг. Суд ЕС также признал, что этот признак отсутствует в случае деятельности, которая проводится без экономического эквивалента государством или от имени государства в рамках его задач в социальной, культурной, образовательной или судебной сферах, такой как курсы, преподаваемые в национальной системе образования, или управление режимами социального обеспечения, не включающими никакой деятельности экономического характера. Суммы, которые выплачиваются получателями в качестве участия в расходах на функционирование системы, не образуют сами по себе вознаграждения, поскольку услуга продолжает в существенной мере финансироваться из публичных фондов. Указанная деятельность поэтому не охватывается определением «услуги» в ст. 57 Договора о функционировании Европейского союза и не входит в сферу применения Директивы. Не связанная с извлечением прибыли спортивная деятельность, которая осуществляется в качестве любителя, часто преследует цели сугубо социального характера или цели, связанные с отдыхом, поэтому она не образует экономическую деятельность в значении права ЕС и не входит в сферу применения Директивы.

Как видно из ст. 2 Директивы № 2006/123/ЕС, под ее действие подпадают только услуги, предоставляемые в обмен на экономический эквивалент. Услуги общего значения (услуги общего интереса) не охватываются определением ст. 57 Договора о функционировании Европейского союза и поэтому не входят в сферу применения Директивы. Услуги общеэкономического значения (услуги общего экономического интереса) являются услугами, которые предоставляются за вознаграждение и поэтому входят в сферу применения Директивы. В то же время некоторые услуги общеэкономического значения, в частности в транспортной сфере, исключаются из сферы применения Директивы, а некоторые другие услуги общеэкономического значения, например те, которые могут существовать в области почтовых служб, выступают предметом изъятия из установленного Директивой положения о свободном предоставлении услуг. Директива не затрагивает финансирование услуг общеэкономического значения и не подлежит применению к системам помощи, предоставляемой государствами-членами, в частности, в социальной сфере, в соответствии с правилами ЕС в сфере конкуренции. Директива не затрагивает мероприятия, проводимые на основании Белой книги Комиссии об услугах общего значения.

Из сферы применения Директивы № 2006/123/ЕС исключены финансовые услуги, поскольку эти виды деятельности выступают предметом специального законодательства ЕС, которое, как и Директива, направлено на реализацию подлинного внутреннего рынка услуг. Следовательно, данное исключение должно касаться всех финансовых услуг, таких как:

– услуги, относящиеся к банковскому делу, кредиту, страхованию, включая перестрахование;

– услуги, относящиеся к профессиональным или индивидуальным пенсиям;

– услуги, относящиеся к ценным бумагам, инвестиционным фондам, платежам или консультациям в сфере инвестирования, включая услуги, перечисленные в Приложении I к Директиве 2006/48/ЕС Европейского парламента и Совета от 14 июня 2006 г. о доступе к деятельности кредитных организаций и ее осуществлении^194.

Директива № 2006/123/ЕС согласуется с законодательством Евросоюза о защите потребителей, в частности с Директивой № 2005/29/ЕС Европейского парламента и Совета от 11 мая 2005 г. «О недобросовестной коммерческой практике предприятий по отношению к потребителям на внутреннем рынке» («Директива о недобросовестной коммерческой практике»)195, Регламентом № 2006/2004/ЕС Европейского парламента и Совета от 27 октября 2004 г. «О сотрудничестве между национальными органами, уполномоченными осуществлять надзор за применением законодательства в сфере защиты потребителей» («Регламент о сотрудничестве в сфере защиты потребителей»)196.

Директива № 2006/123/ЕС соответствует Директиве № 2005/36/ЕС Европейского парламента и Совета от 7 сентября 2005 г. о признании профессиональных квалификаций^197 и не затрагивает последнюю. Директива № 2006/123/ЕС касается вопросов, отличных от тех, которые относятся к профессиональным квалификациям, например вопросов страхования профессиональной ответственности, коммерческих сообщений, межотраслевой деятельности и административного упрощения. В том, что касается временного предоставления трансграничных услуг, предусмотренное Директивой изъятие из положения о свободном предоставлении услуг обеспечивает полноценное действие раздела II о свободном предоставлении услуг Директивы № 2005/36/ЕС. Следовательно, ни одна из мер, подлежащих применению на основании упомянутой Директивы в государстве-члене, где предоставляется услуга, не затрагивается положением о свободном предоставлении услуг.

В качестве документа, направленного на либерализацию рынка услуг, Директива предусматривает отмену или упрощение многих административных процедур и формальностей.

Согласно ст. 5 Директивы упрощение процедур сводится к следующему:

Государства-члены проверяют процедуры и формальности, применяемые в отношении доступа к деятельности по оказанию услуг и к ее осуществлению. Если проверенные согласно этому параграфу процедуры и формальности не являются достаточно простыми, то государства-члены их упрощают (абз. 1).

Комиссия, согласно процедуре, указанной в абз. 2 ст. 40, может разрабатывать гармонизированные формуляры на уровне ЕС. Эти формуляры эквивалентны сертификатам, свидетельствам или иным документам, требуемым от поставщика (абз. 2).

Когда государства-члены требуют от поставщика или получателя представления сертификата, свидетельства или любого иного документа, удостоверяющего выполнение некоторого требования, они принимают любой документ другого государства-члена, который имеет эквивалентную функцию или из которого следует, что соответствующее требование выполнено. Они не возлагают обязанность представлять документы другого государства-члена в форме оригинала, заверенной копии или заверенного перевода, кроме случаев, предусмотренных другими актами Сообщества, или когда такое требование обосновано настоятельным соображением общего интереса, включая общественный порядок и общественную безопасность (абз. 3).

Абзац 3 не применяется к документам, указанным в абз. 2 ст. 7 и в ст. 50 Директивы № 2005/36/ЕС; в абз. 3 ст. 45 и в ст. 46, 49 и 50 Директивы № 2004/18/ЕС Европейского парламента и Совета от 31 марта 2004 г. «О координации процедур заключения публичных сделок на выполнение работ, поставку товаров и оказание услуг»; в абз. 2 ст. 3 Директивы № 98/5/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 февраля 1998 г. «О содействии осуществлению на постоянной основе профессии адвоката в ином государстве-члене, нежели то, где была приобретена квалификация; в первой Директиве № 68/151/ЕЭС Совета от 9 марта 1968 г. «О координации гарантий, которые требуются в государствах-членах от хозяйственных обществ в значении второго абзаца ст. 65 Договора о функционировании Европейского союза для защиты интересов их участников и третьих лиц, с целью сделать эти гарантии эквивалентными» или в одиннадцатой Директиве № 68/666/ЕЭС Совета от 21 декабря 1989 г. «Об обнародовании информации в отношении филиалов, созданных в государствах-членах некоторыми формами хозяйственных обществ, подчиняющихся праву других государств» (абз. 4).

В целях еще большего упрощения административных процедур, для того чтобы каждый поставщик имел одного собеседника, посредством которого он может выполнять все процедуры и формальности, введена процедура «пункты одного окна» (ст. 6 Директивы). В абз. 1 ст. 6 предусмотрено, что государства-члены следят за тем, чтобы поставщики могли выполнять посредством пунктов одного окна следующие процедуры и формальности:

a) все процедуры и формальности, необходимые для доступа к своей деятельности по оказанию услуг, в частности декларации, уведомления или ходатайства, необходимые в целях получения разрешения со стороны компетентных органов, включая ходатайства о включении в реестры, списки, базы данных или о зачислении в профессиональные объединения или ассоциации;

b) ходатайства о получении разрешений, необходимых для осуществления своей деятельности по оказанию услуг.

Создание «пунктов одного окна» не затрагивает распределение функций и полномочий между органами власти в рамках каждой национальной системы (абз. 2).

Количество «пунктов одного окна» в государстве-члене может варьироваться в зависимости от региональных или местных полномочий либо соответствующих видов деятельности. Создание этих пунктов одного окна не должно наносить ущерба распределению функций между компетентными органами в рамках каждой национальной системы. В случае если компетентными являются несколько органов на региональном или местном уровне, один из них может обеспечивать роль одного окна и координатора в отношении других органов. «Пункты одного окна» могут образовываться не только административными органами, но также торговыми или ремесленными палатами, профессиональными организациями или частными образованиями, которым государство-член решило доверить эту функцию. «Пункты одного окна» призваны играть важную роль содействия поставщику в качестве органа, непосредственно уполномоченного выдавать документы, необходимые для доступа к деятельности по оказанию услуг либо в качестве посредника между поставщиком и непосредственно уполномоченными органами.

Сборы, уплаты которых могут требовать «пункты одного окна», должны быть пропорциональны стоимости выполняемых ими процедур и формальностей. Данное положение не должно препятствовать тому, чтобы государства-члены возлагали на свои пункты одного окна обязанность по взиманию иных административных сборов, таких как сборы контрольных инстанций.

Ограничение возможностей государств-членов по введению «разрешительных режимов» (включая лицензирование разных видов деятельности) сводится к следующему. При выдаче лицензий на некоторые виды деятельности по оказанию услуг может потребоваться беседа ходатайствующего лица с компетентным органом, чтобы оценить личную безупречность ходатайствующего лица и его способность осуществлять соответствующую услугу. В подобных случаях система формальностей, выполняемых электронным путем, не может быть подходящей.

Правила в отношении административных процедур должны ставить целью не гармонизацию последних, а упразднение тех разрешительных режимов, процедур и формальностей, которые ввиду их чрезмерно обременительного характера выступают препятствием свободе учреждения и созданию новых предприятий по оказанию услуг.

Одна из основных трудностей, с которой сталкиваются, в частности, мелкие и средние предприятия в доступе к деятельности по оказанию услуг и ее осуществлении, заключается в сложности, длительности и правовой неопределенности административных процедур. Поэтому введен запрет или снижение многих «требований» к поставщикам и получателям услуг и др.

Ввиду этой причины, следуя примеру некоторых инициатив на уровне ЕС или на национальном уровне в области модернизации и надлежащей административной практики, установлены принципы административного упрощения. Комиссия, согласно процедуре, указанной в абз. 2 ст. 40, может разрабатывать гармонизированные формуляры на уровне ЕС. Эти формуляры эквивалентны сертификатам, свидетельствам или иным документам, требуемым от поставщика.

Процедура комитета сводится к следующему.

В случае если сделана отсылка к абз. 2 ст. 40, то применяются ст. 5 и 7 Решения № 1999/468/ЕС при соблюдении положений ст. 8 последнего. Статья 5 Решения № 1999/468/ЕС Совета от 28 июня 1999 г. об установлении порядка осуществления исполнительных полномочий, возлагаемых на Комиссию, закрепляет «процедуру регулирования» (фр. procedure de reglementation). В рамках данной процедуры Комиссия для принятия любой меры, в принципе, должна заручиться согласием компетентного комитета в составе представителей государств-членов (национальных экспертов). В случае негативного заключения комитета либо отсутствия такого заключения право принятия или отклонения исполнительной меры переходит к Совету. Однако если Совет не воспользуется таким правом, то Комиссия получает возможность самостоятельно вынести решение. Во всех случаях Совет и компетентный комитет постановляют на основе квалифицированного большинства с использованием метода «взвешенного голосования». Статьи 7 и 8 Решения № 1999/468/ЕС содержат общие положения о функционировании комитетов в составе представителей государств-членов. Срок, предусмотренный в абз. 6 ст. 5 Решения № 1999/468/ЕС, устанавливают длительностью в три месяца (срок, который дается Совету на принятие или отклонение исполнительной меры в случае отказа компетентного комитета одобрить ее проект).

В случае если сделана отсылка к абз. 3 ст. 40 Директивы, применяются абз. 1–4 ст. 5 bis и ст. 7 Решения № 1999/468/ЕС при соблюдении положений ст. 8 последнего. Статья 5bis Решения № 1999/468/ЕС закрепляет «процедуру регулирования вместе с контролем» (фр. procedure de reglementation avec controle). Она сходна с процедурой регулирования, однако предусматривает дополнительно представление проекта исполнительной меры Комиссии для контроля в Европейский парламент, который абсолютным большинством своих членов может воспрепятствовать ее принятию.

В случае если государства-члены требуют от поставщика или получателя представления сертификата, свидетельства или любого иного документа, удостоверяющего выполнение некоторого требования, то они принимают любой документ другого государства-члена, который имеет эквивалентную функцию или из которого следует, что соответствующее требование выполнено. Они не возлагают обязанность представлять документы другого государства-члена в форме оригинала, заверенной копии или заверенного перевода, кроме случаев, предусмотренных другими актами Сообщества или когда такое требование обосновано настоятельным соображением общего интереса, включая общественные порядок и безопасность.

Государства-члены, когда уместно, вводят в действие разработанные Комиссией гармонизированные формуляры на уровне Союза, которые предназначены служить эквивалентами сертификатов, свидетельств или любых иных документов об учреждении.

При рассмотрении вопроса о том, следует ли упрощать процедуры и формальности, государства-члены должны быть в состоянии принимать во внимание, в частности, необходимость, их количество, риск дублирования, стоимость, ясность и доступность, а также сроки и практические трудности, которые они могут порождать для соответствующих поставщиков.

Для того чтобы облегчить доступ к деятельности по оказанию услуг и ее осуществление на внутреннем рынке, установлена общая для всех государств-членов цель административного упрощения и предусмотрены положения, касающиеся, в частности, права на информацию, выполнение процедур электронным путем и установления четких правовых рамок для разрешительных режимов.

Согласно ст. 7 Директивы № 2006/123/ЕС право на информацию сводится к следующему.

Государства-члены следят за тем, чтобы посредством пунктов одного окна поставщикам и получателям была легко доступна следующая информация:

a) требования, применяемые к поставщикам, учрежденным на их территории, в частности требования в отношении процедур и формальностей, подлежащих выполнению для получения доступа к деятельности по оказанию услуг и ее осуществления;

b) координаты компетентных органов, позволяющие непосредственно вступать в контакт с ними, включая координаты органов, компетентных в сфере осуществления деятельности по оказанию услуг;

c) средства и условия доступа к публичным реестрам и базам данных в отношении поставщиков и услуг;

d) способы обжалования, которые обычно имеются в наличии в случае спора между компетентными органами и поставщиком или получателем, либо между поставщиком и получателем, либо между поставщиками;

e) координаты ассоциаций или организаций, отличных от компетентных органов, у которых поставщики или получатели способны получить практическое содействие (абз. 1).

Государства-члены следят за тем, чтобы поставщики и получатели по их запросу могли получать содействие со стороны компетентных органов, заключающееся в предоставлении информации о том, каким образом обычно интерпретируются и применяются требования, указанные в п. «а» абз. 1. Это содействие, когда уместно, включает в себя выдачу простого справочника, указывающего необходимый порядок действий. Информация излагается простым и понятным языком (абз. 2).

Государства-члены следят за тем, чтобы предусмотренные в абз. 1 и 2 информация и содействие предоставлялись ясным и недвусмысленным образом, были легко доступны на расстоянии и электронным путем и подвергались необходимым обновлениям (абз. 3).

Государства-члены обеспечивают, чтобы «пункты одного окна» и компетентные органы в кратчайшие сроки отвечали на любой запрос об информации или содействии, как это предусмотрено в абз. 1 и 2, и в случае ошибочного или необоснованного запроса информировали об этом в кратчайшие сроки его автора (абз. 4).

Государства-члены и Комиссия принимают сопутствующие меры в целях поощрения пунктов одного окна к обеспечению доступности предусмотренной в настоящей статье информации на других языках Сообщества. Это положение не наносит ущерба законодательству государств-членов в сфере использования языков (абз. 5).

Возлагаемая на компетентные органы обязанность помогать поставщикам и получателям не требует, чтобы данные органы предоставляли юридические консультации в индивидуальных случаях, но только чтобы они выдавали информацию общего характера о том, каким образом обычно интерпретируются или применяются требования (абз. 6).

Договорные отношения между поставщиком и клиентом, а также между работодателем и работником не регулируются Директивой № 2006/123/ЕС. Право, применимое к договорным или внедоговорным обязательствам поставщика, должно определяться нормами международного частного права.

В соответствии с правилами Договора по вопросам свободного передвижения услуг дискриминация на основании национального гражданства получателя или на основании национального или локального места жительства запрещена, речь может идти, в частности, об обязанности, возлагаемой только на граждан другого государства-члена предъявлять оригиналы документов, заверенные копии, свидетельство о гражданстве или официальные переводы документов, чтобы иметь возможность пользоваться услугой или некоторыми тарифными льготами. Однако запрещение дискриминационных требований не должно препятствовать тому, чтобы льготы, в частности тарифные льготы, могли резервироваться для некоторых получателей, если они основаны на объективных и законных критериях.

Директива в отдельных главах предусматривает меры, направленные на обеспечение надлежащего качества услуг (гл. V «Качество услуг»), а также другие меры по установлению эффективного сотрудничества государств-членов в контроле рынка услуг и по дальнейшей гармонизации нормативного регулирования этого рынка. Эти меры должны осуществляться не только с помощью юридически обязательного законодательства, но и в форме добровольных кодексов поведения, издаваемых профессиональными организациями поставщиков услуг.

В соответствии со ст. 23 Директивы государства-члены могут предусматривать, чтобы поставщики, чьи услуги представляют прямой и особый риск для здоровья или безопасности получателя или третьего лица либо для финансовой безопасности получателя, заключали соответствующий договор страхования профессиональной ответственности с учетом характера и размеров риска либо предоставляли гарантию или сходный механизм, являющийся эквивалентным или по существу сопоставимым с точки зрения своей цели.

Когда поставщик учреждается на их территории, государства-члены не требуют страхования профессиональной ответственности либо гарантии, если в другом государстве-члене, в котором уже учрежден поставщик, он уже охвачен гарантией, являющейся эквивалентной или по существу сопоставимой с точки зрения своей цели и предоставляемого ею покрытия в отношении страхового случая, страховой суммы или предельного размера гарантии, а также в отношении видов деятельности, которые могут исключаться из покрытия. В случае если эквивалентность имеет лишь частичный характер, государства-члены могут требовать дополнительную гарантию для покрытия элементов, которые еще не покрыты.

Когда государство-член обязывает поставщика услуги, учрежденного на его территории, заключать договор страхования профессиональной ответственности или предоставлять иную форму гарантии, это государство-член принимает в качестве достаточного доказательства справки о покрытии, выданные кредитными учреждениями или страховщиками, учрежденными в других государствах-членах.

В ст. 37 Директивы № 2006/123/ЕС предлагается государствам-членам поощрять разработку кодексов поведения на уровне ЕС, в частности, профессиональными объединениями, организациями или ассоциациями. Исходя из специфики каждой профессии эти кодексы поведения должны включать в себя порядок коммерческих сообщений в отношении регулируемых профессий, а также правила профессиональной этики регулируемых профессий, призванные гарантировать, в частности, независимость, беспристрастность и профессиональную тайну. Кроме того, в этих кодексах должны содержаться условия осуществления деятельности агентов по сделкам с недвижимостью. Государства-члены должны принимать сопутствующие меры в целях поощрения профессиональных объединений, организаций или ассоциаций к претворению в жизнь на национальном уровне кодексов поведения, принятых на уровне Сообщества.

Кодексы поведения на уровне Союза ставят целью закрепить минимальные правила проведения и дополняют собой правовые требования государств-членов. Они не препятствуют государствам-членам в соответствии с правом Союза издавать более строгое законодательство и не запрещают национальным профессиональным объединениям предоставлять более широкую защиту в своих национальных кодексах поведения.

Положения Директивы № 2006/123/ЕС (ст. 33), касающиеся обмена информацией о репутации поставщиков, не предрешают инициативы в рамках сотрудничества полиций и судебных органов в уголовно-правовой сфере, в частности инициативы по вопросам обмена информацией между органами государств-членов, ответственными за борьбу с преступностью и за ведение криминалистического учета.

Сотрудничество государств-членов порождает необходимость в действенной электронной информационной системе, с тем чтобы позволить компетентным органам легко определять своих собеседников в других государствах-членах и эффективным образом направлять сообщения.

В целях Директивы № 2006/123/ЕС и без ущерба ст. 16 Договора о ЕС (Ниц. ред.) услуги могут считаться услугами общеэкономического значения, только если они предоставляются во исполнение особой задачи публичной службы, возложенной на поставщика заинтересованным государством-членом. Возложение такой задачи должно осуществляться посредством одного или нескольких актов, форма которых определяется заинтересованным государством-членом, и должно определять точный характер особой задачи.

Положение о свободном предоставлении услуг не должно применяться в случаях, когда в соответствии с правом Союза некоторая деятельность зарезервирована в государстве-члене для специальной профессии, как, например, резервирование для адвокатов деятельности по оказанию юридических консультаций.

К числу подлежащих проверке требований относятся национальные режимы, которые по соображениям, не связанным с профессиональными квалификациями, резервируют доступ к некоторым видам деятельности для специальных поставщиков. Данные требования также включают в себя возлагаемую на поставщика обязанность быть учрежденным в особой организационно-правовой форме (в частности, обязанность быть юридическим лицом, индивидуальным предприятием, образованием без цели извлечения прибыли или хозяйственным обществом, принадлежащим исключительно физическим лицам), а равно требования в отношении владения капиталом хозяйственного общества (в частности, обязанность располагать минимальным капиталом для некоторых видов деятельности по оказанию услуг или иметь специальную квалификацию для владения капиталом хозяйственных обществ или управления некоторыми хозяйственными обществами). Оценка соответствия свободе учреждения минимальных или максимальных обязательных тарифов имеет своим предметом только тарифы, предписанные компетентными органами специально для предоставления некоторых услуг, а не, к примеру, общие правила установления цен, в частности применительно к найму жилых помещений.

Директива № 2006/123/ЕС не затрагивает применение ст. 34 и 36 Договора о функционировании Европейского союза. Ограничения, запрещаемые на основании положения о свободном предоставлении услуг, касаются требований, которые применяются в отношении доступа к деятельности по оказанию услуг или к ее осуществлению, а не к требованиям, которые применяются к товарам как таковым.

Суд ЕС неизменно постановлял, что временный характер соответствующей деятельности должен оцениваться исходя не только из срока предоставления услуги, но также из ее частоты, периодичности или непрерывности. Временный характер деятельности не должен исключать для поставщика возможности обзаводиться в государстве-члене, где предоставляется услуга, определенной инфраструктурой, такой как бюро, адвокатский кабинет или контора, насколько подобная инфраструктура необходима в целях предоставления соответствующей услуги.

С целью обеспечить эффективное осуществление свободного передвижения услуг и добиться того, чтобы получатели и поставщики могли использовать и предоставлять услуги повсеместно в ЕС независимо от границ, надлежит уточнить, в какой степени могут возлагаться требования со стороны государства-члена, где предоставляется услуга. Настоятельно необходимо предусмотреть, чтобы положение о свободном предоставлении услуг не препятствовало государству-члену, где предоставляется услуга, возлагать свои специальные требования в соответствии с п. «а»-«с» абз. 1 ст. 16 по соображениям общественного порядка, общественной безопасности и общественного здоровья или в целях охраны окружающей среды.

Государства-члены соблюдают право поставщиков предоставлять услуги в государстве-члене, отличном от того, в котором они учреждены.

Государство-член, где предоставляется услуга, гарантирует свободный доступ к деятельности по оказанию услуги, а также ее свободное осуществление на его территории.

Государства-члены не могут подчинять доступ к деятельности по оказанию услуг или ее осуществление на их территории требованиям, которые не удовлетворяют следующим принципам:

a) недискриминация: требование не может быть прямо или косвенно дискриминационным на основании гражданства или, в случае юридических лиц, на основании государства-члена, в котором они учреждены;

b) необходимость: требование должно быть обосновано соображениями общественного порядка, общественной безопасности, общественного здоровья или охраны окружающей среды;

c) пропорциональность: требование должно быть способно гарантировать достижение преследуемой цели и не выходить за рамки того, что необходимо для достижения этой цели.

Государства-члены не могут ограничивать свободное предоставление услуг поставщиком, учрежденным в другом государстве-члене, путем возложения какого-либо из следующих требований:

a) обязанность поставщика иметь учреждение на их территории;

b) обязанность поставщика получить разрешение от их компетентных органов, включая запись в реестр или зачисление в профессиональное объединение или профессиональную ассоциацию, существующие на их территории, кроме случаев, когда это предусмотрено данной Директивой или другими законодательными актами ЕС;

c) запрет поставщику обзаводиться на их территории определенной формой или определенным типом инфраструктуры (в том числе бюро или адвокатским кабинетом), в которой поставщик нуждается для предоставления соответствующих услуг;

d) применение специального договорного режима между поставщиком и получателем, который создает препятствия или ограничения для предоставления услуг лицами, действующими в качестве независимых работников;

e) обязанность поставщика обладать специальным удостоверением для осуществления деятельности по оказанию услуг, выдаваемым их компетентными органами;

f) требования, затрагивающие использование оборудования и материала, которые являются составной частью предоставления услуги, за исключением требований, необходимых для обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте;

g) ограничения свободного предоставления услуг, указанные в ст. 19.

Суд неизменно постановлял, что государство-член сохраняет право

принимать меры в целях недопущения злоупотребления принципами внутреннего рынка со стороны поставщиков. Злоупотребления со стороны любого поставщика должны устанавливаться только применительно к конкретным случаям.

В ст. 17 Директивы предусмотрены дополнительные изъятия из свободного предоставления услуг.

В качестве основ законодательства Европейского союза Директива № 2006/123/ЕС, как и иные источники права ЕС в аналогичной форме, подлежала «трансформации» во внутреннее право всех его государств-членов. Последние вводят в действие необходимые законодательные, регламентарные и административные положения. Предельный срок имплементации установлен до конца 2009 г. (не позднее 28 декабря 2009 г.). Однако еще до наступления этой даты государствам-членам запрещено вводить новые ограничения, подобные тем, которые указаны в некоторых статьях Директивы. С 28 декабря 2009 г. государства-члены более не могут вводить новых требований, относящихся к тем, которые указаны в абз. 2, если только эти требования не соответствуют условиям, предусмотренным в абз. 3 (абз. 6 ст. 15 Директивы).

В абз. 2 указано, что государства-члены проверяют, подчиняет ли их правовая система доступ к деятельности по оказанию услуг или ее осуществление соблюдению какого-либо из следующих не дискриминационных требований:

a) количественные или территориальные ограничения, в частности в форме ограничений, установленных в зависимости от численности населения или исходя из минимального географического расстояния между поставщиками;

b) требования, которые возлагают на поставщика обязанность быть учрежденным в особой организационно-правовой форме;

c) требования, относящиеся к владению капиталом хозяйственного общества.

Кроме того, Директива № 2006/123/ЕС в качестве lex generalis (общего закона) действует при условии, что она не противоречит нормам lex specialis ЕС. Это означает, что она не противоречит законодательству Евросоюза, регулирующему «специальные аспекты доступа к деятельности по оказанию услуг или к ее осуществлению в специальных секторах или для специальных профессий» (ст. 3 Директивы «Соотношение с другими положениями права ЕС»). Согласно этой статье, если положения Директивы противоречат какому-либо положению другого акта ЕС, регулирующего специальные аспекты доступа к деятельности по оказанию услуг или к ее осуществлению в специальных секторах или для специальных профессий, то положение этого другого акта ЕС имеет преимущественную силу и применяется к данным специальным секторам или профессиям. К числу таких актов относятся:

a) Директива № 96/71/ЕС;

b) Директива № 89/552/ЕЭС Совета от 3 октября 1989 г. о координации некоторых законодательных, регламентарных и административных положений государств-членов в отношении осуществления деятельности по телевизионному вещанию;

c) Директива № 2005/36/ЕС.

Директива не затрагивает нормы международного частного права, в том числе нормы, которыми регулируется право, применимое к договорным и внедоговорным обязательством (включая нормы, гарантирующие потребителям пользование защитой, которую предоставляют им положения о защите потребителей, содержащиеся в законодательстве о защите прав потребителей, действующем в их государстве-члене).

Государства-члены применяют положения Директивы в соответствии с правилами Договора, регулирующими право учреждения и свободное передвижение услуг.

Директива № 2006/123/ЕС устанавливает общие правовые рамки, которые приносят пользу широкому многообразию услуг с учетом особенностей каждого вида деятельности или профессии и системы их регулирования. Данные рамки основываются на динамичном и избирательном подходе, состоящем в том, чтобы в приоритетном порядке упразднить те препятствия, которые могут быть быстро упразднены, а для других препятствий начать процесс оценки, консультации и дополнительной гармонизации по специальным вопросам, который позволит постепенно и скоординировано осуществить модернизацию национальных систем регулирования деятельности по оказанию услуг, необходимую для реализации внутреннего рынка услуг. Предусмотрено сбалансированное сочетание мер, касающихся специализированной гармонизации, административного сотрудничества, положения о свободном предоставлении услуг и поощрения к разработке кодексов поведения по некоторым вопросам. Такая координация национальных законодательных режимов должна обеспечивать высокую степень правовой интеграции в ЕС и высокий уровень защиты целей общего интереса, в частности защиту потребителей, что имеет значение для установления доверия между государствами-членами.

Итак, нормы Директивы облегчают и конкретизируют порядок деятельности лиц, занимающихся самостоятельной экономической деятельностью (поставщиков услуг), с тем чтобы на территории всех государств – членов Европейского союза они могли более эффективно заниматься этой деятельностью на постоянной («свобода учреждения») или на временной, эпизодической основе («свободное предоставление услуг»).

§ 6. Свобода передвижения товаров

Легальное определение термина «товары» в первичном праве не дано. Статья 2 Регламента Европейского парламента и Совета от 31 марта 2004 г. № 638/2004/ЕС о статистике ЕС относительно торговли между государствами-членами определяет товары как все движимое имущество, включая электрический ток. В решении Суда ЕС по делу С-7/68 «Италия Арт» (Italian Art) термин «товары» был использован как все измеряемое в денежной стоимости и являющееся объектом коммерческой операций. Термины «товары» и «продукция» интерпретируются Судом ЕС в качестве синонимов.

В соответствии с Договором о функционировании Европейского союза свобода передвижения товаров включает:

– отмену таможенных пошлин (ст. 30 Договора о функционировании Европейского союза);

– запрет дискриминационного внутригосударственного налогообложения (ст. 110 Договора о функционировании Европейского союза);

– запрет количественных ограничений на экспорт и импорт, а также мер, равнозначных им (ст. 34 и 35 Договора о функционировании Европейского союза).

Свобода движения товаров обеспечивается Таможенным союзом (ст. 28–32 Договора о функционировании Европейского союза) и запретом на количественные ограничения между государствами-членами (ст. 34–37 Договора о функционировании Европейского союза).

Таможенный союз охватывает всю сферу товарообмена и предусматривает запрещение импортных и экспортных таможенных пошлин и любых равнозначных сборов в торговых отношениях между государствами-членами. Кроме того, запрещает также установление общего таможенного тарифа в их отношениях с третьими странами (ст. 28, 30 и 31 Договора о функционировании Европейского союза).

Договор о функционировании Европейского союза устанавливает запрет на количественное ограничение между государствами-членами, охватывает запрет количественных ограничений на импорт, а также любые иные меры аналогичного характера (ст. 34 Договора о функционировании Европейского союза), запрет количественных ограничений на экспорт, а также иные любые меры аналогичного характера (ст. 35 Договора о функционировании Европейского союза), а также исключение из этих правил (ст. 36 Договора о функционировании Европейского союза) и обязанность государств-членов перестроить национальные монополии, носящие торговый характер таким образом, чтобы была устранена всякая дискриминация между гражданами государств-членов (ст. 37 Договора о функционировании Европейского союза). Согласно ст. 36 Договора о функционировании Европейского союза положения ст. 34 и 35 не служат препятствием для запрещений или ограничений импорта, экспорта или транзита, которые являются оправданными по соображениям общественной морали, общественного порядка, общественной безопасности, охраны здоровья и жизни людей и животных или сохранения растений, защиты национальных сокровищ, имеющих художественную, историческую или археологическую ценность, или защиты промышленной и коммерческой собственности. Однако такие запрещения или ограничения не должны выступать средством произвольной дискриминации или замаскированным ограничением в торговле между государствами-членами.

§ 7. Свобода движения капиталов и платежей

Свобода платежей тесно связана со свободой передвижения капитала. В Договоре им отведена одна и та же глава, а ряд правил, действующих для свободы передвижения капитала, распространяется и на свободу платежей. Несмотря на это, свобода платежей и свобода передвижения капитала – это не одна, а две разные свободы общего рынка.

Свобода движения капиталов и платежей (ст. 63–66 и ст. 75 Договора о функционировании Европейского союза) запрещает все ограничения свободы движения капиталов, а также свободы движения платежей (ст. 63 Договора о функционировании Европейского союза). Согласно ст. 64 Договора о функционировании Европейского союза положения ст. 63 данного Договора не должны наносить ущерб применению к третьим странам любых ограничений, которые существуют на 31 декабря 1993 г. в соответствии с правом государств-членов или ЕС в отношении движения капиталов в третьи страны или из них, в случае если они предпочитают прямые инвестиции, в том числе вложения в недвижимость, учреждение предприятий, предоставление финансовых услуг или допуск ценных бумаг на рынки капитала. Кроме того, государства-члены имеют право применять соответствующие положения их налогового законодательства, которые устанавливают различия между налогоплательщиками, находящимися в неодинаковых условиях в связи с их налоговым домицилием или местом вложения их капиталов, а также все необходимые меры по предотвращению нарушений национальных законов и регламентарных актов, в частности в области налогообложения и тщательного контроля над деятельностью финансовых организаций, или установление процедуры декларирования данных о движении капитала для административных и статистических целей, или принятие мер, оправданных с точки зрения общественного порядка или государственной безопасности (ст. 65 Договора о функционировании Европейского союза). Совет имеет широкую компетенцию по регулированию в отношении краткосрочных защитительных мероприятий и санкций в рамках общей внешней политики и политики безопасности (ст. 66 и 75 Договора о функционировании Европейского союза). Текущие платежи были определены Судом ЕС как перечисления иностранной валюты, представляющие собой оплату за услугу. Они обязательно происходят между двумя государствами-членами.

Совет 31 мая 1963 г. принял Директиву № 63/340^198, которая была направлена на выполнение положений ст. 106 Договора о ЕЭС, регулировавшей свободу платежей. Директива отменяла все ограничения или препятствия на оплату услуг в тех случаях, когда только ограничения таких платежей не давали возможности предоставлять услуги. Позднее Суд

ЕС признал прямое действие положений п. 1 ст. 106 Договора о ЕЭС (ст. 56 п. 2 Договора о ЕС (Амстерд. ред.)199.

Вторым важным шагом для развития свободы текущих платежей стало решение Суда ЕС о том, что ст. 106 Договора о ЕЭС не касается положений национального законодательства.

Статья 63 Договора о функционировании Европейского союза полностью либерализирует платежи как между государствами-членами, так и между государствами-членами и третьими странами. В отличие от передвижения капитала законодатель не предусмотрел никаких ограничений свободы платежей между государствами-членами.

Согласно заключениям Европейского Совета в контексте установления единого Европейского рынка, социальным аспектам должно придаваться такое же значение, как и экономическим аспектам.

По положениям ст. 117 Договора о ЕЭС государства-члены пришли к согласию относительно необходимости содействовать улучшению жизни и условий труда работников с целью сделать возможной их гармонизацию, продолжая в то же время их улучшение.

В Хартии об основных социальных правах работников Европейского сообщества (Страсбург, 9 декабря 1989 г.) перечислены основные социальные права работников.

Понимание основных свобод как ограничительного требования некоторыми немецкими авторами^200 сводится к тому, что право ЕС «освобождает» так называемые экономические свободы действия от социально-политических задач. Суд ЕС имеет другую позицию, так как экономические, социально-политические цели Евросоюза при увеличивающемся значении социальной и гражданской цели ограничивают друг друга, Суд ЕС не может понимать основные свободы как чистое требование дерегулирования, а должен принципиально соблюдать при их применении те устанавливаемые государствами-членами сферы европейской социальной модели. Его судебная практика вносит коренные изменения в национальное трудовое право.

§ 8. Конституция труда в праве Европейского союза

Правовое определение понятия «конституция труда» необходимо рассматривать исходя из первичного права Европейского союза.

Определение Евросоюза как сложной многоступенчатой правовой системы нигде не находит такого подтверждения как в его трудовом праве. Это определяется соответствующими конституционными нормами государств-членов, которые имеют собственную компетенцию в экономической и социальной политике (ст. 120, 151, 153 Договора о функционировании Европейского союза), а также экономическими и социально-конституционными требованиями права Евросоюза.

В праве Евросоюза трудовое право занимает промежуточное положение между экономическим правом и социальным правом. Юридически обязательный экономический порядок может запретить те социальные нормы государств-членов, которые часто применяются в трудовом праве. Это справедливо и для Европейского союза. Если ни государства-члены, ни Евросоюз не возьмут на себя ответственность за социально-трудовое регулирование, тогда возникает вопрос: смогут ли регулировать рынок труда автономные нормы, принятые путем коллективных соглашений между союзами работодателей и профсоюзами на национальном или (и) европейском уровне? Из-за этой взаимозависимости между национальным правом и правом Евросоюза возникло разделение компетенции между государствами-членами и социально-трудовыми партнерами. Трудовое право государств-членов регулируется в соответствии с их общей правовой традицией, т. е. законодатель, судебная практика и стороны тарифных договоров находятся на одном уровне. Они регулируют надрегиональные, региональные отношения или отношения на уровне предприятия. В некоторых государствах-членах сюда относятся и специальные органы представительства интересов на предприятиях. Непосредственно применяемая норма права экономической конституции Евросоюза связывает как государственные, так и самостоятельно (частно) действующие на рынке труда лица. Государство является субъектом регулирования трудовых отношений.

Первое направление, вкладываемое в понятие «конституция труда», исходит из того, что конституцию труда Евросоюза создали конституционные традиции государств-членов. Так, согласно § 2 ст. 14 Конституции ФРГ работодатель как собственник средств производства обязан действовать на благо общества, а по Конституции Португалии 1974 г. права работников должны быть мерилом его действий. Согласно британскому праву в отсутствие письменной Конституции политика невмешательства (laisser faire) в свободной торговле государства позволяет свободно действовать экономическим силам. Но непосредственно применимые нормы Договора о функционировании Европейского союза могут определять национальное трудовое право, как это происходит, например, для соотношения основных свобод и защиты работников в вопросе допустимости публичного посредничества в поиске работы или в отношениях коллективных договоров в картельном праве.

Второе направление, исследующее понятие «конституция труда», связано с понятием, ассоциирующимся с установленным порядком. Такое представление противостоит динамическому характеру Евросоюза и его права, так как уже первоначальные договоры об основании ЕЭС, Европейского объединения угля и стали и Европейского сообщества по атомной энергии были направлены на динамическое развитие. Договоры были даже определены Судом ЕС как Конституция ЕС, поэтому Конституция является по существу динамичной (per se – по существу). Об этом свидетельствует и то, что эти договоры уже несколько раз пересмотривались и перерабатывались.

Главными ответственными за динамику конституции труда являются не государства-члены как хозяева договоров, а скорее Суд ЕС, практика которого устанавливает существенное содержание экономических и социально-конституционных норм Договора о функционировании Европейского союза.

§ 9. Социальная конституция Европейского союза

Составить полную картину трудового права Европейского союза возможно только на основе доктрины его социально-политической цели.

Цели Союза как принципы толкования первичного права имеют решающее значение. Они не являются прямыми источниками индивидуального права-требования, как уже было установлено Судом ЕС в решениях по делу «Захера и Нептун» (Zaera und Sloman Neptun). Для того чтобы ответить на вопрос, насколько действительно Договор о функционировании Европейского союза определяет социальный и экономический порядок последнего, необходимо обратиться к нормам, которые имеют прямое действие. С точки зрения социальной конституции, а также связки различных целей, особенный интерес представляет ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза. Существенные рамочные условия для государств-членов, а также для самостоятельно действующих лиц на рынке труда вытекают из основных свобод, а также норм о конкуренции. Согласно ст. 157 Договора каждое государство-член обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Это требование о равной оплате было закреплено уже в Договоре о ЕЭС. Статья 119 Договора о ЕЭС наряду со ст. 120 Договора о ЕЭС представляет собой очевидное признание требования Французской Республики, что гармонизация социально защитительных норм должна быть предпосылкой общего рынка. Это принципиальное положение противоположно немецкой ордолиберальной позиции, опирающейся на так называемый доклад Спаака (Spaak). Различные национальные устройства государства не являются препятствием для деятельности, так как они являются проявлением различной структуры производства и гармонизации не требуют. То обстоятельство, что конкретные обязательства по гармонизации Договора о ЕЭС были ограничены узкой сферой, является высказыванием без учета содержания. Доклады Олина и Спаака (Ohlin и Spaak) предусматривали необходимость гармонизации для отдельных исключений, в которых различные правовые нормы могут привести к нарушению конкуренции. Оба приводили как пример равную оплату мужчин и женщин. Соответственно, можно истолковать эти специфические обязательства по социальной гармонизации как принципиальную защиту норм по трудоправовой компетенции^201. Принципиально закреплено требование гармонизации норм по оплате свободного времени и требование о равной оплате. Во избежание социального демпинга это допустимо в праве ЕС. Особенно стоит отметить, что Суд ЕС признал прямое горизонтальное действие ст. 119 Договора о ЕЭС в серии решений по делу Дефрене I–III (Defrenne I–III).

Решение Суда ЕС по делу Дефрене I–III (Defrenne I–III)202

Госпожа Дефрене (Defrenne) работала с 10 декабря 1951 г. до 15 февраля 1968 г., до достижения 40-летия, в бельгийской авиакомпании SABENA первоначально как стюардесса, а с 1 октября 1963 г. как старшая стюардесса (Purserette). С момента своего повышения она исполняла ту же работу, что и стюард мужского пола, но получила за период времени с 15 февраля 1963 г. по 1 февраля 1966 г. на 12 716 бельгийских франков меньше, чем стюард мужского пола, имеющий такой же стаж. Кроме того, в трудовом договоре содержалась норма, что ее договор прекращается при достижении 40 лет. Эта норма содержалась во всех трудовых договорах с женским персоналом пассажирской кабины, тогда как для персонала мужского пола возрастная граница была существенно выше – 55 лет. После прекращения трудовых отношений и выплаты ей выходного пособия, зависящего от зарплаты, 15 февраля 1968 г. Дефрене не имела права требовать обязательного обеспечения по возрасту.

Дефрене подала иск в Конституционный суд.

Французский суд (Consei dEtat) обратился в Суд ЕС за принятием предварительного решения (решение Суда ЕС по делу Дефрене I).

В иске она потребовала от трудового суда, чтобы авиакомпания SABENA выплатила ей доплату к заработной плате, более высокое выходное пособие и компенсацию за ущерб, принесенный более ранним увольнением из-за снижения пенсии по возрасту. Для того чтобы можно было решить вопрос о выплате заработной платы за предыдущее время, Трудовой суд г. Брюсселя (Cour de Travail Brussel) обратился в Суд ЕС с многочисленными вопросами о прямой применимости ст. 119 Договора о ЕЭС (решение Суда ЕС по делу Дефрене II).

Из-за отказа в обоих требованиях Дефрене подала кассационную жалобу в Кассационный суд (Cour du Cassation). В решении по делу Дефрене III Суд ЕС рассматривал вопросы Кассационного суда: предусматривает ли ст. 119 Договора о ЕЭС или общие принципы права Сообщества также прямое действие запрета дискриминации по принципу пола в трудовых отношениях.

Краткая справка по делу Дефрене. Уже в конце 1950-х гг. некоторые женщины – члены Парламента и профсоюзов выдвинули инициативу о проверке выполнения ст. 119 Договора о ЕЭС. Однако мужчины – члены Парламента и профсоюза не поддержали эту инициативу.

Тема равенства в оплате труда в Бельгии в конце 1960-х гг. была в центре внимания. Так, в период с февраля по май 1966 г. на оружейном заводе Herstal бастовали 3000 женщин с требованием заключить тарифный договор, который должен был привести к равенству в оплате труда. В рамках этой трудовой борьбы 4500 работников были уволены. Предположительно судьи Суда ЕС тоже не избежали влияния данной обстановки. В связи с этим адвокат Елиана Фогель-Польски (Eliana Vogel-Polsky) решила проверить судебную перспективу ст. 119 Договора о ЕЭС. Адвокат нашла истицу.

Процесс по делу Дефрене явился примером того, как в трудовой жизни в сфере равенства полов происходит прогресс на уровне ЕС. Статья 119 Договора о ЕЭС была явно направлена только на государства-члены и дословно не предусматривала ни прямого, ни горизонтального действия. Так, абз. 1 ст. 119 Договора о ЕЭС (ред. 1958–1998 гг.) устанавливал: «…каждое государство-член применяет во время первого этапа принцип равной оплаты труда мужчинам и женщинам за равный труд, и последствия эти сохраняются». Генеральный адвокат ссылался для обоснования горизонтального прямого действия на принципиальный характер данной нормы и но то, что она имеет качество, равное основному праву^203. Суд ЕС опирался для обоснования для горизонтального прямого действия на effect utile права Сообщества: «…поскольку ст. 119 является императивной по своей природе, запрет дискриминации мужчин и женщин относится не только к действиям государственных властных структур, но также распространяется на все соглашения, которые направлены на коллективное регулирование наемного труда, а также на контракты между частными лицами» (п. 38/39). Если прямое действие нормы первичного права делает ее конституционной, как утверждает Багуэро Круз (Baquero Cruz), то устройство Сообщества уже с самого начала находилось под влиянием требования равной оплаты труда. Хотя первоначально экономические цели имели приоритет. Статья 119 Договора о ЕЭС преследует двоякую цель. В первую очередь ст. 119 Договора о ЕЭС должна обеспечить равенство конкуренции, но в пользу тех предприятий, которые согласно национальному законодательству должны выплачивать женщинам такие же высокие заработные платы, как и мужчинам. Одновременно Суд ЕС признал, что ЕС преследует требованием о равной оплате труда также и социальные цели. Антидемпинг был, так сказать, главным принципом европейского социального сообщества. Для конституционной стороны европейского экономического права прямая связь субъектов экономики с принципом равной оплаты труда означала первое признание того, что право ЕС отменяет частную автономию, чтобы оно могло выполнять свои основные принципы.

Решение Суда ЕС по делу Дефрене II показывает, что Суд ЕС был готов ограничить свободу договоров для обеспечения права работника на равное обращение. Это выступает ранним проявлением отличительного признака «социальной конституции»: права на равное обращение с использованием экономических субъектов имели более значительную роль, чем в большинстве континентально-европейских правопорядков государств-членов. Социальная справедливость там была представлена через распределительную политику, которая имела целью распределительную справедливость, которая была популистски сокращена до равенства. А ЕС сконцентрировался на коммутативном равенстве, равном обращении, которое сильнее подходило его интеграционному началу. Этим ЕС становился союзником социального движения, которое боролось с ухудшением социального положения из-за определенных качеств. Политика равенства представляет до настоящего времени существенную составную часть концепции социальной политики Евросоюза.

В современный период прямое действие ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза признано также для государственных органов. Судебная практика Суда ЕС в этой сфере имеет существенные экономические последствия. Так, например, «Немецкая почта» (Deutsche Post AG) была принуждена в марте 2000 г. затребовать у правительственных органов увеличение почтовых сборов для того, чтобы выполнить ожидаемые требования ее прежних работников, занятых неполное рабочее время, что можно было ожидать после решения Суда ЕС по толкованию ст. 141 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

С дальнейшим развитием Евросоюза в сторону социальной направленности изменилось и толкование ст. 141 Договора о ЕС. В решении по делу Сиверс и Шраге (Sievers & Schrage) Суд ЕС высказал свою точку зрения к соотношению между экономическими и социальными целями Евросоюза.

Решение Суда ЕС по делу Сиверс и Шраге (Sievers & Schrage)204

Госпожа Сиверс и госпожа Шраге, работающие неполное рабочее время, потребовали включения их в систему обеспечения по возрасту за прошлое время (за время работы и соответственно с 1960 и 1962 г.), регулируемую тарифном договором. Суд ЕС в решении по делу Билка (Bilka), 1984 г., отметил, что исключение лиц, занятых неполное рабочее время, из системы производственного обеспечения по возрасту является косвенной дискриминацией женщин. Известно, что существенно больше женщин, чем мужчин, работает неполное рабочее время^205. Deutsche Post AG добивалась того, чтобы принцип равной оплаты при включении в производственную пенсионную систему применялся лишь с 1976 г. Суд ЕС в деле Дефрене IIограничил обратное действие своего решения в связи с тем, что признание прямого горизонтального действия требования о равной оплате в то время было неожиданным. Национальный суд в деле Сиверс и Шраге исходил из того, что в Германии исключение частично занятых лиц из производственного обеспечения по старости уже было запрещено. Суд обратился в Суд ЕС с вопросом, отходит ли от экономической цели ст. 119 Договора о ЕЭС то, что немецкие работодатели должны применять принцип равной оплаты труда лишь с 1976 г. Это аргументировалось тем, что в обратном случае нарушение конкуренции, имеющее обратное действие, должно привести к ущербу для немецких предприятий.

В Германии с 1953 г. действует конституционно-правовое требование о равной оплате труда, которое прямо связывает стороны тарифного договора согласно решению Федерального трудового суда от 1955 г.206, которое компания Deutsche Post AG, как правопреемник федеральной почты, должна была бы выполнять начиная с этого периода времени.

Суд ЕС приводит в своем решении часть принципов, разработанных в деле Дефрене II и подчеркивает, что требование о равной оплате труда сегодня преимущественно служит социальным целям. Суд указывает, что ст. 119 Договора о ЕЭС (ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза) служит двоякой цели, а именно экономической и социальной (п. 53 решения). Во-первых, в свете различных этапов развития социального законодательства государств-членов целью ст. 119 является избежать ситуацию, в которой предприятия, созданные в государствах, где уже в действительности реализован принцип равной оплаты, находятся в невыгодном положении в конкурентной борьбе в пределах ЕС в сравнении с предприятиями, созданными в государствах, которые еще не устранили дискриминацию в отношении работающих женщин по оплате труда (п. 54 решения). Во-вторых, Суд подчеркнул, что это положение образует одну из целей социальной политики ЕС, который является не только экономическим Союзом, но в то же время предназначено для того, чтобы совместными действиями обеспечить социальный прогресс и стремиться к постоянному улучшению условий жизни и труда европейского народа, как указывается в преамбуле к Договору (п. 55 решения). Экономическая цель ст. 119 Договора о ЕЭС состоит в том, чтобы избежать нарушения конкуренции между предприятиями, которые созданы в различных государствах-членах, и имеет по отношению к социальной цели этой нормы, являющейся выражением фундаментального права, только подчиненное значение (п. 57 решения).

Таким образом, решение показывает, что дальнейшая эволюция Евросоюза к социальному сообществу имеет практические последствия. На основании действующего приоритета социальной цели при требовании равной оплаты труда обязанность почты обеспечить обратное действие норм присоединения к системе производственных пенсий не была нарушением права ЕС. Для трудового права Евросоюза в общем это означает, что концепция трудового права, ориентированного на конкуренцию, что было свойственно 1980-м гг., противоречит прямому действию норм социального раздела учредительных договоров.

§ 10. Прецедентное право ЕС в сфере основных свобод: трудоправовой аспект

Основные свободы. Теория основных свобод была сформулирована в решениях Суда ЕС. В них отражено, что при усиливающемся влиянии социальной и гражданской целей Евросоюза экономические и социально-политические цели ограничивают друг друга. Суд ЕС понимает основные свободы как требование соблюдения государствами-членами европейской социальной модели.

В решениях Суда ЕС в преюдициальном порядке вопросы национальных судов, касающихся свободы передвижения работников, были ориентированы на концепцию запрета дискриминации.

Принципиальное различие между запретом дискриминации и запретом ограничений основных свобод было разъяснено Судом ЕС в ряде решений. Запрет дискриминации гарантирует гражданам другого государства-члена равное обращение с гражданами данной страны. Этим охватывается не только очевидно худшее положение иностранцев, но также такое регулирование, которое хотя номинально касается и граждан данной страны, но практически преимущественно ставит в худшее положение иностранцев.

Запрет ограничений основных свобод имеет более далеко идущую цель, чем равное обращение при реальном доступе на внутренний рынок ЕС. Если основные свободы понимаются как запрет ограничения на их осуществление, то они также гарантируют экономическую свободу действий. Это наглядно видно из решения по делу «Дассонвиле».

Решение Суда ЕС по делу Дассонвиле (Dassonville)207

В данном деле речь идет о бельгийской норме, которая запрещает импорт товаров, если они не сопровождаются официальным документом, выданным в стране экспортера, удостоверяющим их происхождение. Бельгийская фирма «Дассонвиле» импортировала партию шотландского виски, находящегося в свободном обращении во Франции. Она ввезла его в Бельгию, не имея сертификата происхождения, тем самым нарушила законодательство Бельгии.

В иске фирма ссылалась на ст. 30 Договора о ЕЭС^208, в которой закреплено, что в торговле между государствами-членами запрещаются количественные ограничения на импорт и любые равнозначные меры. Бельгийская фирма «Дассонвиле» указывала, что норма законодательства государства-члена, которая устанавливает обязанность предъявить сертификат подлинности, который импортерам подлинного товара, допущенного при обычных условиях в свободное обращение в другом государстве-члене, получить труднее, чем импортерам того же товара, ввезенного непосредственно из страны его происхождения, является мерой, эквивалентной по своему действию количественным ограничениям, в значении ст. 30 Договора о ЕЭС.

В решении Суд ЕС отмечает, что рассматриваемая бельгийская норма противоречит праву Евросоюза: «…все правила торговли, установленные государствами-членами, которые могут прямо или косвенно, фактически или потенциально воспрепятствовать торговле в рамках Сообщества, следует считать мерами, эквивалентными по своему действию количественным ограничениям» (п. 5 решения Суда ЕС). Эта формулировка в юридической литературе закрепилась как «формула Дассонвиле». Данное решение считается отходом от принципа определения страны происхождения, согласно которому товары должны соответствовать законодательным требованиям страны, в которой они должны продаваться, в пользу принципа страны происхождения. Товары, правомерно произведенные в одном государстве-члене, имеют право свободно перемещаться в рамках общего рынка, если в ст. 30 Договора ЕЭС не предусмотрены ограничения. Квинтэссенцией решения по делу «Дассонвиле» является «только» то, что свобода движения товаров имеет очень широкую сферу применения. Все законодательство, которое регулирует производство и продажу товаров, необходимо проверять на то, может ли оно быть оправдано интересами, указанными в ст. 39 Договора о ЕЭС, и не представляет собой средство умышленной дискриминации или скрытого ограничения торговли между государствами-членами.

В решении по делу «Кассис де Дион» 1979 г. Суд ЕС применил формулу Дассонвиле.

Решение Суда ЕС по делу «Кассис де Дион» (Cassis de Dijon)209

В данном деле речь идет об импорте алкоголя, а именно ликера Cassis de Dijon, который фирма REWE Zentral AG намеревалась ввозить в Германию из Франции.

Фирма обратилась за разрешением на импорт указанного продукта в Федеральную монопольную администрацию по спиртным напиткам, которая уведомила ее, что из-за недостаточного содержания алкоголя названный продукт не соответствует в пределах ФРГ стандарту для его сбыта.

Позиция администрации основана на ст. 100 Закона о монополии на спиртные напитки и на правилах, установленных администрацией в соответствии с положением вышеупомянутой статьи, в результате которой устанавливается минимальное содержание алкоголя для определенных категорий ликеров и других алкогольных напитков. Условием продажи фруктовых ликеров, таких как Cassis de Dijon, является содержание в них спирта не менее 25 %, в то время как содержание алкоголя в рассматриваемом товаре, свободно продаваемом во Франции, составляет от 15 до 20 %.

Федеральное правительство оправдывало эту норму тем, что цель установления национальным законодательством минимального содержания алкоголя состоит в том, чтобы избежать широкого распространения алкогольных напитков с низким содержанием алкоголя, поскольку, с его точки зрения, такие продукты могут легче вызвать привыкание к алкоголю, чем более крепкие алкогольные напитки. Кроме того, эта норма обосновывалась еще и защитой потребителя от нечестной торговой практики.

Суд ЕС признал, что норма противоречит праву ЕС и поэтому не должна применяться. Суд ЕС исходит из того, что препятствия в перемещении товаров в пределах ЕС, возникающие в результате несоответствий национальных законов, касающихся сбыта соответствующих продуктов, должны быть оправданы тогда, когда это регулирование служит общему легитимному интересу и является соразмерным.

Этим решением были признаны исключения из запрета свободы движения товаров. Однако такие запрещения или ограничения не должны являться средством произвольной дискриминации или замаскированного ограничения в торговле между государствами-членами.

Иными словами, государства-члены признают примат в пользу общих интересов перед основными свободами, если речь не идет о дискриминирующих ограничениях. Национальное право должно проверяться на соответствие европейскому принципу соразмерности.

Прямое и горизонтальное действие основных свобод. Все основные свободы имеют прямое действие. Для защиты своих прав каждый гражданин может ссылаться на основные свободы.

Из всех свобод только свобода движения товаров направлена на государства-члены. Ограничение свободы движения товаров, осуществляемых частными лицами, является объектом норм о конкуренции (ст. 101–102 Договора о функционировании Европейского союза)210.

В деле «Комиссия против Франции» Суд ЕС решил, что Французская Республика нарушила свои договорные обязательства тем, что она десятилетиями не противодействовала систематической порче сельскохозяйственной продукции из Испании французскими объединениями крестьян^211.

Однако Республика Австрия не нарушила свои договорные обязательства тем, что своей властью разрешила демонстрацию в пользу защиты Альп от пожаров в течение полутора дней, хотя в это время также было парализовано транзитное движение из Германии в Италию, а также парализовано трансграничное движение товаров. Согласие было оправдано обязательными общими интересами, а именно обеспечением свободы демонстраций, защищенным основным правом, и разрешение не вышло за пределы того, что требовалось для достижения этой цели (решение Суда ЕС от 12.06.2003 по делу С-122/00 – Schmidberger)212.

В отношении свободы предоставления услуг и свободы учреждения были приняты такие решения, как запрет дискриминационных ограничений к частным объединениям и их регламентам^213. В отношении свободы движения работников Суд ЕС четко применяет запрет дискриминирующих ограничений также на договоры между частными лицами. Для обоснования горизонтального действия прав на свободы Суд ЕС концентрируется на эффективности права ЕС, как это показывает аргументация Суда ЕС по решению Ангонезе.

Решение Суда ЕС по делу Ангонезе (Angonese)214

Родной язык господина Р. Ангонезе, проживающего в южном Тироле, итальянский, но он владеет на обычном уровне для двухъязычной провинции также немецким языком. После изучения в Инсбруке (Австрия) экономики, в сентябре 1997 г. он подал заявление о приеме на работу в Cassa di Risparmo (частный работодатель), находящегося в Bolzano (Bozen). Как обычно для южного Тироля, Cassa di Risparmo потребовала от всех заявителей «patentino», полученный от претория Preturia Bolzano. Речь шла о доказательстве владения двумя языками, что подтверждается тестом, который проводили четыре раза в год в течение 30 дней. Обучающиеся в южном Тироле регулярно участвовали в этом тесте и в университетах были освобождены от этого. Так как это не было принято в Инсбруке, то для Ангонезе участие в тесте не было возможным. Он не приложил «patentino» к своему заявлению и был отстранен от конкурса. Ангонезе посчитал это дискриминацией и потребовал компенсацию за нанесенный ему вред.

Рассмотрим основания применимости основных свобод к отдельным частным лицам. Так, Суд ЕС установил, что абз. 2 ст. 39 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) не адресован специально только государствам-членам, так что согласно его формулировке можно рассматривать и его распространенность на частных лиц. Суд ЕС подчеркнул в решении, что «устранением препятствий для свобод между государствами-членами был бы причинен ущерб, если можно было бы устранить созданные барьеры государственного происхождения, исходя из того, объединения учреждения не публичного права могли применять их правовую автономию» (п. 32 решения). Далее он подчеркнул, что условия труда в государствах-членах преимущественно регулируются в договорах, а именно в тарифных договорах и трудовых договорах (п. 33 решения). И наконец, он сослался на принципиальное значение запрета дискриминации по национальному признаку, содержащегося в абз. 2 ст. 39 и ст. 12 Договора о ЕС (Амстерд. ред.). И закончил ссылкой на решение по делу Дефрене II. Если даже статья Договора, которая четко направлена только на государства-члены, имеет горизонтальное значение, то это должно применяться и для абз. 2 ст. 39 (п. 34–36 решения). В отношении отдельных работодателей запрет дискриминации в праве свобод действует горизонтально.

Решение Суда ЕС по делу Клеан Кар (Clean Car)215

Фирма «Клеан Кар» с местом нахождения в Вене наняла управляющим немца, не имеющего жилья в Вене. Согласно австрийскому промышленному уставу при регистрации промысла необходимо предоставить также документ о регистрации управляющего в Австрии. Так как управляющий был еще зарегистрирован в Берлине, то в регистрации было отказано. Фирма сослалась на ст. 39 Договора о ЕС (Амстерд. ред.).

Суд ЕС должен был вначале ответить на вопрос, может ли вообще работодатель ссылаться на ст. 39 Договора о ЕС (Амстерд. ред.). На этот вопрос Суд ответил положительно и привел два аргумента. Во-первых, для полной действительности свободы передвижения работников работодатель должен иметь право предоставлять работу гражданам Евросоюза из других государств-членов (п. 20 решения). Во-вторых, работодатель может ссылаться в отношении свободы как запрета ограничения также и на исключения согласно абз. 3 ст. 39. Но это имеет смысл, если он может ссылаться на абз. 1 ст. 39 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) (п. 24 решения). Здесь Суд ЕС исходит из того, что отдельные работодатели связаны запретом на ограничения основных свобод.

В 1980-е гг. свобода передвижения товаров противопоставлялась законодательному ограничению рабочего времени. Суд ЕС хотя и отнес к ограничению свободы передвижения товаров, но посчитал это оправданным. Так, в деле Торфаен (Torfaen)216 супермаркеты Великобритании подали иск, в котором указывали на необоснованность запрета работы магазинов розничной торговли в воскресенье. Аргументировалось это снижением продаж, в том числе и импортных товаров. Суд ЕС отмечает, что требование истцов основывается на оправданной экономическо-социально-политической цели (п. 13 решения). Но национальный суд должен проверить, не превышает ли этот запрет того, что требуется для достижения такой цели (п. 15). В решении отмечено, что конфликт норм о рабочем времени со ст. 28–29 Договора о ЕЭС возможен минимально.

В 1990-х гг. в сравнимом по содержанию решении по делу Кеск (Keck) Суд ЕС счел ссылку на свободу передвижения товаров не применимой к данному делу^217.

В решении Суд ЕС отметил, что истцы всех государств – членов ЕС при несогласии с нормами права ЕС все чаще ссылаются на ст. 28 Договора о ЕС (Маастр. ред.).

После этого решения нормы, устанавливающие способ продажи, в случае если они ни юридически, ни фактически негативно не влияли на сбыт импортных товаров, они оценивались как нормы одинакового действия. Суд ЕС придерживался этой формулировки в решении по делу «TK-Heimdienst Sass»218. Причем он подчеркивает, что на регулирование продаж не должен негативно влиять сбыт импортных товаров, например запрет сбыта лекарственных средств не в аптеках (без рецепта) по праву ЕС недопустим^219.

В деле «Семераро Каза» (Semeraro Casa)220 управляющий центром розничной торговли посчитал, что итальянский запрет торговли по воскресеньям наносит ущерб экономическим свободам. В отличие от находящихся рядом магазинов розничной торговли его большому торговому центру не должно быть отказано в работе в воскресенье, так как в течение недели у итальянцев нет времени посетить торговый центр.

В дополнении к решению по делу «Кеск» (Keck) национальный суд квалифицировал запрет торговли по воскресеньям как метод сбыта, поэтому он считает это несовместимым с Договором о ЕС (Маастр. ред.): «…в торговле между государствами-членами запрещаются количественные ограничения на импорт, а также любые иные меры аналогичного характера» (ст. 28). Этим прямо или косвенно дискриминируются внутренние иностранные предприятия, но Суд ЕС отверг данное мнение^221.

Согласно теории, существующей в настоящее время, было бы правильным ставить вопрос о спорном трансграничном регулировании. Торговый центр (истец) ссылался только на внутригосударственную конкуренцию. Если она ограничивается национальным законодательством, то запрет на основные свободы неприменим. Но все остальное должно было бы исходить из экономической политики ЕС. Союз действуют в соответствии с принципом открытой рыночной экономики со свободной конкуренцией.

Исходя из решения Суда ЕС по делу «Комиссия/Франция – Томаты»222государства-члены обязаны только в исключительных случаях запрещать забастовки. Например, во Франции, гарантируется право на забастовку. В связи с этим возникает вопрос, как государствам-членам в рамках ЕС обеспечить свободу передвижения товаров, но, не нарушая при этом конституционно-правовой обязанности, обеспечить соблюдение основных прав. Проблема соотношения основных свобод ЕС анализируется усиливающимся признанием защитительных обязанностей. Суд ЕС этой проблемы уже частично касался в решении по делу о Brennerblockade^223. Государства-члены правомочны предоставить преимущество основных прав перед защитой свободы передвижения товаров, если национальному основному праву также соответствует основное право ЕС. Эта защита существует на уровне ЕС, так как право на забастовку гарантируется в абз. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии (обязательная часть). Эта гарантия относится к общим правовым принципам ЕС. Регламент Совета № 679/98/ЕС также предусматривает, что в национальном праве право на забастовку не касается мероприятий, направленных против государств-членов, которые недостаточно обеспечивают свободу передвижения товаров. Суд ЕС не сделал никаких высказываний в отношении права на забастовку. Он отклонил предложение Генерального адвоката Стих-Хакла (Stix-Hackl) придать основным правам более высокий статус (как «обязательным общим интересам»), которые от имени государств-членов могут ограничивать действие основных свобод.

Развитие судебной практики показывает, что если признать защиту права на забастовку как общий принцип права ЕС, то государства-члены не обязаны запрещать забастовку, если она ущемляет свободу передвижения товаров. Суд ЕС считает, что государство-член, конституция которого не защищает право на забастовку, может быть обязано к вмешательству исходя из общих интересов с точки зрения ЕС. Это показывает, что проблема конфликта основные права – основные свободы должна быть решена на уровне Евросоюза.

Нормы о технической защите труда тоже могут оказаться в конфликте с нормами свободы движения товаров. Специфические требования по безопасности труда должны проверяться на их соразмерность. В деле о деревообработке (Holzmaschin) Суд ЕС признал оправданной соответствующую французскую норму о защите здоровья работника.

Так же как и свободы движения товаров, трансграничный элемент является предпосылкой применения свободы предоставления услуг, свободы учреждения и свободы движения работников. Суд ЕС для определения сферы применения всех этих свобод не явно ссылается на формулировку по делу «Кеск»224. Суд готов отказать в применении названных свобод, если регулирование не имеет специфического воздействия на трансграничные предоставление услуг как осуществление свободы.

Особый интерес в этой связи представляет свобода предоставления услуг. В решении Суда ЕС по делу «Бинсберген» (Binsbergen) Суд ЕС сформулировал принцип, что если лица предоставляют услуги из иного государства – члена ЕС, то они имеют право на равное обращение, как и лица, предоставляющие услуги в данном государстве-члене. Это гарантируется абз 3 ст. 50 Договора о ЕЭС^225.

В деле Шиндлера (Schindler) ограничениями свободы предоставления услуг было признано требование государства-члена еще одного разрешения согласно своему национальному законодательству, несмотря на то, что он в другом государстве-члене имел разрешение на осуществление лотереи^226.

В деле Корстена (Corsten) ограничением свободы предоставления услуг признано требование внесения его в реестр ремесленников, хотя были выполнены все требования, предусмотренные законодательством своей страны для осуществления ремесленной деятельности^227.

В деле C-262/02 (Комиссия против Франции) Суд ЕС считает, что исходя из ст. 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.), необходимо снимать все ограничения на свободу предоставления услуг, если они применяются без различий для национальных граждан, предоставляющих услуги; для лиц из других государств-членов, если они там правомерно предоставляют соответствующие услуги^228. Эта формулировка принцип страны производства распространяет на свободу предоставления услуг. Государства-члены должны принципиально признавать их как правомерные услуги, правомерно «произведенные» в другом государстве-члене. Даже если «иностранные» услуги должны соответствовать тем же требованиям, что и местные, то и поставщик услуг из других государств-членов должен еще соответствовать требованиям своей страны.

Трансграничные командировки работников могут считаться характерными примерами возникновения конфликта между свободой предоставления услуг и национальным трудовым правом. При трансграничной командировке работника предприятие другого государства-члена выполняет задание о предоставлении услуг. Причем речь тут может идти о договоре на оказание услуг или трудовом договоре, и о выполнении договорных обязательств с работником, трудовые отношения которого основаны на месте нахождения предприятия. Основой регулирования трудовых отношений является законодательство нахождения предприятия, поэтому и применяется режим вознаграждения, характерный для предприятия по месту его нахождения. При этом предприятия государств-членов с низким уровнем заработной платы могут иметь преимущества, вытекающие из конкуренции. Для осуществления поручений они могут направлять работников в страны с высокой заработной платой, но без переноса местонахождения своей фирмы. Эта форма конкуренции социальных издержек, само собой разумеется, не подходит тем государствам Евросоюза, где имеется высокий уровень заработной платы. С точки зрения экономики это можно рассматривать как отличие от «нормальной» конкуренции социальных издержек на внутреннем рынке между регионами с различной экономической силой. Предприятия (без направления работников) из районов с низкой заработной платой имеют преимущество в конкуренции с переносом производства в страны с высоким уровнем заработной платы. Различный уровень заработных плат в этом случае будет постоянно частично компенсироваться более высокой производительностью рабочей силы и лучшей инфраструктурой в странах с более высокой заработной платой. В более развитой экономике заработные платы будут выплачиваться поставщиком услуг, которые соответствуют стандарту менее развитой экономики. Таким образом, целью будет преимущество издержек путем накопления преимущества двух различных положений. Такое положение не является справедливой конкуренцией услуг и не должно иметь правовой защиты. Более справедливо, когда поставщик услуг определяется инфраструктурой страны с высокой заработной платой. Таким случаем является участие бригад командированных работников на стройках, которые осуществляются на месте организации, предоставляющей услуги. Это наиболее частый пример командировки работников. Если командированный работник занят в вахтовых профессиях^229, то экономическая оценка аналогична оценке в строительстве: собственно продукция или услуги произведены в условиях страны с высокой заработной платой. Выделяются только интенсивные работы, но которые требуют минимального образования. Если для этого командирован работник из страны с низким уровнем заработной платы, то будут комбинироваться преимущества инфраструктуры страны с высокой заработной платой с преимуществами издержек на заработную плату страны с ее низким уровнем. Возможны и другие работы для командированных работников – работы по уборке, а также аналогичные сферы деятельности, где активен заем работников. В этой связи может использоваться командирование работников с теми же законодательными ограничениями, как и для заемного труда, что является обычным во многих государствах-членах.

Евросоюз базируется на социально-рыночной экономике с возрастающим значением европейской социальной модели, поэтому запрет на ограничение этой формы конкуренции социальных издержек является оправданным. Командировки работников – это не единственный пример того, как основные свободы влияют на национальное трудовое право. Директива о командировках (Директива № 96/71/ЕС) является примером координационного трудового права.

Решение Суда ЕС по делу Арбальде и Лелоуп (Arblade & Leloup)230

Согласно французскому законодательству французы Арбальде и Лелоуп были управляющими обществ. Они осуществляли работы в Бельгии. Строительный контроль потребовал от них оригиналы личных данных работников. Обязательство представить оригиналы личных документов служит для того, чтобы обеспечить исполнение законодательных обязанностей, в том числе выплату минимальной заработной платы по тарифному договору, признанному общеобязательным, и взносы на «плохие погодные условия» и верность работодателю (Schlechtwetter- и Treuermarken).

Арбальде и Лелоуп преследовались в уголовном порядке, потому что они не выполнили обязанностей по созданию, ведению и сохранению документов персональных данных, а также выплате минимальной заработной платы и взносов на социальное страхование. Лелоуп представил персональные данные согласно нормам французского законодательства, но они не полностью соответствовали бельгийским требованиям.

В этом деле Суд ЕС исходит из того, что применение национального регулирования государства-члена к лицу, предоставляющему услуги, которое имеет место нахождения в другом государстве-члене, является ограничением свободы предоставления услуг. Такое ограничение является допустимым только тогда, когда оно является необходимым для осуществления преследуемой им цели, гарантирует и не превышает требуемое (п. 35 решения). Суд ЕС подчеркнул, что уже давно признано, что защита работника, как общий интерес, может оправдывать ограничение свободы предоставления услуг,231 но все же подчеркнул, что ограничение основной свободы нельзя оправдать чисто административными соображениями (п. 36, 37 решения). В частности, как оправданное требование к иностранному лицу, предоставляющему услуги, которое командирует работника, являются определенные требования по квалификации. В принципе могут применяться и к работнику, имеющему место нахождения в другом государстве-члене, как нормы законодательства, так и тарифные договоры государства-члена, которое регламентируют минимальную заработную плату (п. 42 решения). Но несоблюдение этой обязанности может привести к уголовно-правовым последствиям, если законодательные или тарифные нормы доступны и для иностранного работодателя (п. 43 решения). Взносы в фонды на Schlechtwettermarken и Treuermarken подтверждаются документами о взносах, и их можно требовать от иностранных работодателей только тогда, когда их работник приобретает право требования благодаря этим взносам, которое он еще не имеет на основании взносов по национальному законодательству (п. 51–53 решения). Что касается наличия оригиналов документов в личных данных работника, то государства-члены должны быть удовлетворены документами о личных данных из других государств-членов, если информация, которая в них содержится, необходима для перепроверки выполнения требований.

Решение Суда ЕС по делу Финаларте (Finalarte)232

Согласно абз. 3 § 1 Закона ФРГ «Об обязательных условиях труда при трансграничном предоставлении услуг (далее – Закон о командировании работников) и § 8 Федерального рамочного тарифного договора ФРГ на немецкие стройки португальское строительное предприятие обязано вносить взносы на отпуск за командированных работников в кассы немецкой строительной отрасли. Кассы являются совместными учреждениями сторон тарифного договора в строительстве. Согласно нормам Федерального рамочного тарифного договора ФРГ, работники строительной отрасли имеют право на один день отпуска за каждые 16,5 рабочих дней. Требование на отпуск за весь стаж в строительстве суммируется и дает возможность затребовать отпуск продолжительностью 9рабочих дней со стороны работодателя, с которым осуществляются трудовые отношения. Чтобы избежать непропорциональной нагрузки на работодателя, который обязан предоставить отпуск, все работодатели вносят взносы в кассу по отпуску. Работодателю, обеспечивающему отпуск, возмещаются издержки на оплату отпуска. На время вынесения решения командированные работники, в отличие от местных работников, должны были предъявить требование на оплату отпуска непосредственно в кассу по отпускам. Работодатель, командирующий работников, также как и национальный работодатель, должен выполнять обязательства по извещению кассы по отпуску. Суд, рассматривающий дело, усмотрел в этом дополнительном обязательстве работодателя, направляющего работника в командировку, недопустимый ущерб для свободы предоставления услуг. Он также усмотрел, что вовлечение командирующего работодателя в процесс работы кассы по отпуску, чтобы обеспечить работнику дополнительные требования, не соответствует законодательству. После возвращения из командировки работник продолжает работу, т. е. работодатель фактически не изменялся.

По мнению Суда ЕС, в данном деле был нарушен запрет ограничения свободы предоставления услуг в связи с включением командированных работников в законодательство, касающегося касс по отпуску, так, из-за дополнительной обязанности по предоставлению документов. В данном деле у работника возникает преимущество. Суд ЕС рекомендовал национальному суду установить следующие обстоятельства: возникает ли у работника преимущество из-за вовлечения его в сферу применения Федерального рамочного тарифного договора и будет ли у работника согласно немецкому законодательству более продолжительный отпуск и/или более высокий размер отпускных, чем по португальскому законодательству? Для этого необходимо проверить, может ли работник практически после возвращения признать приемлемыми издержки, а также исследовать, соизмеримы ли дополнительные обязанности по возмещению командирующего предприятия. Земельный суд ФРГ ответил, что работники не имели какого-либо выраженного преимущества. Обязательный отпуск в Португалии короче и отпускные меньше, но административные барьеры для обеспечения требований для работников практически непреодолимы.

Решение Суда ЕС по делу «Португалия Конструкцион» (Portugaia Construçiões)233 от 24.01.2002

Португальская фирма Portugaia Construgioes Lda получила извещение на выплату 138018,52 DM – суммы, составляющей разницу между действительно выплаченной заработной платой и минимальной заработной платой в соответствии с § 1 абз. 1 Закона ФРГ о командировании работников.

Трудовой суд Tauberbischofsheim счел требование Закона ФРГ о командировании работников несовместимым со ст. 49f Договора о ЕС (Ниц. ред.) из-за преимущественной защиты национальной строительной индустрии и способствования снижению безработицы. Кроме того, суд считает, что в деле имеется неоправданное ограничение свободы предоставления услуг, которое заключается в том, что национальный работодатель может исключить применение общеобязательного тарифного договора путем заключения коллективного договора на своем предприятии, в то время как иностранный работодатель не имеет такой возможности.

Суд ЕС подтвердил свою прежнюю политику – защита работников в принципе может оправдать требование к поставщику услуг выплатить обязательную или тарифную минимальную заработную плату также и в отношении командированного работника, хотя это требование в принципе представляет собой ограничение свободы предоставления услуг. Но это не исключает того, что сама обязанность выплаты минимальной заработной платы представляет собой недопустимое ограничение свободы предоставления услуг. Соответствующие исключения Суд ЕС уже указал в деле Маццолени (Mazzoleni)234, в котором была рассмотрена распространенная сфера применения бельгийского обязательного тарифного договора на охранников, которые временно осуществляли деятельность в Бельгии, но их трудовые отношения были основаны с предприятием, находящимся в другом государстве-члене. Хотя в этом конкретном случае тарифный договор, который распространялся на французское предприятие, предусматривал более низкую минимальную заработную плату, Суд ЕС посчитал возможным, что обязанность выплачивать более высокую заработную плату за рабочие часы, проведенные в Бельгии, является непропорциональной из-за связанности с преимуществами для работников.

К этому заключению в деле Portugaia Construgioes Суд добавил, что при решении, является ли ситуация исключительной, необходимо исходить из того, создаются ли работнику действительно очевидные преимущества (п. 29 решения). Суд ЕС усмотрел нарушение ст. 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.) в норме, которая разрешает национальному работодателю путем заключения коллективного договора на своем предприятии избежать обязанности выплачивать минимальную заработную плату, но не разрешает этого иностранному предприятию (п. 34 решения).

В решение Суда ЕС по делу C-445/03 («Комиссия против Люксембурга») Суд ЕС анализировал люксембургское законодательство, в котором предусматривается, что для работников из третьих стран требуется разрешение на работу. Если речь идет о работе в рамках командировки, достаточно коллективного разрешения, но для него требуется банковская гарантия в размере 1500 евро на одного работника. Суд ЕС посчитал эту норму неоправданным ограничением свободы предоставления услуг^235.

Нидерландский закон о частных охранных службах предусматривает, что персонал служб безопасности с местом нахождения за рубежом должен получать от компетентного нидерландского министерства соответствующий разрешительный документ. Суд ЕС усмотрел здесь неоправданное нарушение ст. 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.), поскольку не проверяется, достаточно ли соответственного разрешения, полученного в государстве места нахождения фирмы^236.

Из-за большой разницы в оплате между прежними государствами-членами и государствами-членами, вступившими в Евросоюз c 01.05.2004, в Договорах о вступлении было предусмотрено специальное регулирование свободы предоставления услуг, так как были опасения увеличения количества командированных работников из новых государств-членов. Фактическим основанием такого регулирования послужило то обстоятельство, что при вступлении в ЕС (1987 г.) в Испании и Португалии было предусмотрено специальное регулирование в отношении свободного передвижения работников, однако не для свободы предоставления услуг.

Проблематику негативной интеграции первоначально Суд ЕС рассматривал в рамках дел о командировке работников в строительной отрасли. Так, в решении по делу «Руш Португеза» (Rush Portuguesa). Судом ЕС дано толкование на вопрос, основывается ли командировка работника на свободе передвижения работников или на свободе передвижения услуг? Французская трудовая администрация высказала такую точку зрения, что для свободы передвижения работника командированный работник из третьего государства должен подчиняться специальным ограничениям.

Решение Суда ЕС по делу «Руш Португезе» (Rush Portuguesa)237

Португальско-бельгийское предприятие «Руш Португезе» осуществляло работы на строительстве линии железной дороги в Западной Франции. Португалия вступила в ЕС в 1987 г. Согласно ст. 216 акта о присоединении свобода передвижения работников должна была распространиться на Португалию и Испанию с 01.01.1992. Предусматривались исключения в сфере свободы предоставления услуг только для отдельных сфер иностранного туризма. С точки зрения французских властей португальские работники, занятые на стройке, являлись гражданами третьих государств.

Согласно ст. L 341.9 французского Кодекса труда (Code du travail), только ведомство по труду (ONE) имело право нанимать граждан третьих государств во Франции. Как санкция за нарушение этой нормы, на фирму Rush было наложено обязательство по уплате специального взноса в ведомство по труду.

Суд ЕС признал, что свободу передвижения услуг, в данном случае направляющего лица, привлекающего своего работника к осуществлению предоставления услуг, нельзя ограничивать путем требования дополнительного разрешения на работу. При вступлении в ЕС десяти новых государств-членов были строго указаны исключения из запрета ограничения основных свобод. Так, соответственно Приложению к ст. 24 Договора о присоединении^238 государства-члены могут применять ст. 39 Договора о ЕЭС. Для предотвращения нарушений на рынке труда рекомендовался постепенный доступ к рынку труда. Германия и Австрия сохранили за собой право в отношении Польши, Венгрии и Чехии. Предпосылкой для применения абз. 1 ст. 49 Договора о ЕЭС является правило, насколько услуги подпадают под ст. 1 Директивы № 96/71/ЕС. Этими услугами являются командировки работников, а также заем работников. Предоставление услуг несколькими самостоятельными предприятиями в рамках совместной работы ею не охватываются^239.

Перед Судом ЕС по делу «Вандер Эльст» (Vander Elst) был поставлен вопрос, можно ли требовать для командированных работников фирм из других государств-членов разрешение на работу.

Решение Суда ЕС по делу «Вандер Эльст» (Vander Elst)240

Бельгийский гражданин Вандер Эльст – владелец предприятия, занимающегося сносом строений. Местом нахождения предприятия являлась Бельгия. На предприятии работали граждане Бельгии и Марокко. Граждане Марокко проживали в Бельгии, были включены в систему социального страхования и согласно бельгийскому законодательству имели разрешение на работу. При осуществлении ими работ по сносу строений в городе Реймс (Франция) органы по контролю строительства указали, что четыре марокканских работника хотя и имеют необходимую месячную визу, но у них отсутствует разрешение на работу, требуемое по французскому законодательству. Работа граждан из третьих государств без требуемого разрешения является правонарушением. Господин Вандер Эльст обжаловал возложенную на него обязанность внести специальный взнос в офис по международной миграции.

Суд ЕС квалифицировал требование предоставления разрешения на работу для командированных работников как ограничение свободы предоставления услуг. Хотя это требование не дискриминирует иностранные предприятия, но в сравнении с французскими предприятиями оно представляет все же на основании связанных с этим издержек ограничение предоставления услуг. Ограничения, которые можно оправдать на основании общих интересов, нельзя применять, если общим интересам наносится ущерб из-за применения норм законодательства места нахождения предприятия, представляющего услуги. Так как марокканские работники согласно бельгийскому законодательству имели требование на минимальную заработную плату и согласно Договору о сотрудничестве между Марокко и ЕС право на равное обращение с бельгийскими работниками, то и не существует серьезной опасности для этих работников. Суд ЕС подчеркивает, «что согласно постоянной практике судов государств-членов право ЕС не препятствует, чтобы их законодательства или тарифные договоры социальных партнеров о минимальной заработной плате распространялись на всех лиц, которые находятся в их юрисдикции и осуществляют несамостоятельный труд, независимо от того, в какой стране работодатель зарегистрирован» (п. 22 решения). Суд ЕС подчеркнул также, что для командированного работника не требуется разрешения на доступ на рынок труда государства-члена, в которое он командирован (п. 21 решения), и уже из этого следует, что свобода передвижения работников здесь неприменима (п. 31 решения).

Долгое время скрытым конфликтом между экономической конституцией Евросоюза с одной стороны и социально-политическим регулированием государств-членов – с другой является защита работника от нарушений при заемном труде. В многочисленных государствах-членах заем работников строго регулировался в 1990-е гг., а в Италии и Испании был запрещен. Основанием ограничения частного заемного труда являлись два принципиальных основания против этой особенной формы трудовых отношений. Во-первых, заемный труд как форма трехстороннего отношения с персоналом для занятых лиц является особенно рискованным. Их работодатель – бюро заемного труда – не нуждается для осуществления своей деятельности в значительных постоянных средствах. Для того чтобы можно было выполнить требование по оплате труда, фирма переводит свои договорные требования на фирму заемщика, где работник действительно работает. Работник в случае конфликта по оплате труда не имеет права-требования против фирмы-заемщика, а его требования против бюро заемного труда обеспечиваются слабо. Дополнительным риском было в то время, что многим предприятиям для осуществления своей деятельности требовались значительные вещные материальные производственные средства, которые могли оцениваться как обеспечение требования по заработной плате. С увеличивающимся значением услуг как экономического фактора эта проблема изменилась, так как бюро заемного труда теперь не является единственным работодателем, который не имеет существенных производственных средств. Второе важное возражение против займа работников основывалось на том, что он традиционно использовался для гибкости отношений с персоналом, и работник часто работал только короткое время. Часто заемным работникам не платили, так как агентство не могло найти им работу. А если оплата производилась, то они зарабатывали часто меньше, чем постоянные работники у заемщика, которые осуществляли ту же самую деятельность. Такие отношения занятости считались сомнительными. В связи с построением внутреннего рынка пришли к выводу, что трансграничный заемный труд, так же как и командировки работников, могут привести к тому, что нормы по социальной защите возможно применять в пользу работников, если они не действуют в стране нахождения агентства по займу работников. И наконец, ограничения частного займа работников находятся в связи с запретом частного посредничества по поиску работы, который до 1997 г. обеспечивался Конвенцией МОТ.

Решение Суда ЕС по делу Вебба (Webb)241

Британец Вебб был руководителем International Engineering Services Bureau с местом нахождения в Объединенном Королевстве. Основным видом его деятельности была передача технического персонала нидерландским фирмам. В то время в Нидерландах был недостаток рабочей силы. Несмотря на увеличивающуюся безработицу в Великобритании, его фирма имела требуемое по британскому законодательству разрешение для посредничества в найме работников и для передачи работников в заем. Однако она не имела требуемого по нидерландскому законодательству разрешения для передачи работников в заем. Из-за нарушения этого требования, т. е. из-за передачи работников в заем без разрешения, против господина Вебба было возбуждено уголовное дело. Вебб обжаловал это решение со ссылкой на свободу предоставления услуг и свободу учреждений.

Суд ЕС квалифицировал передачу работников взаем как услугу в смысле ст. 50 Договора о ЕЭС и признал ограничением требование получить второе разрешение. Требование разрешения может быть объективно оправданно, если его целью было бы обеспечить нужды нидерландского рынка труда. Они могли не учитываться британскими органами при выдаче их разрешения. Государство-член может сделать предпосылкой при получении разрешения такие обстоятельства, на основании которых разрешение в стране происхождения поставщика услуг может стать недействующим. Соответственно, заемный труд может быть запрещен с условием получения специального разрешения.

Суд ЕС рассматривал много раз дела, в которых он оценивал абсолютный запрет предоставления защиты частными предприятиями по итальянскому законодательству и соотношение этого со свободой предоставлении услуг. В 1997 г. этот запрет был снят.

Суд ЕС по многочисленным основаниям отклонил применение права ЕС^242 и, соответственно, не разрешил совмещать запрет займа работников со ст. 43 и 49 Договора о ЕС (Маастр. ред.)243, а указал совместимыми нормами запрета частных предприятий по займу работников с нормами о конкуренции Договора о ЕС (Маастр. ред.).

В настоящее время заемный труд уже больше не запрещен ни в одном государстве-члене, хотя многочисленные государства-члены предусматривают ограничение этой формы труда. Действие этого положения на трансграничный заемный труд привело к тому, что Комиссия начала процедуру против Италии и Германии.

Решение Суда ЕС по делу «Комиссия против Германии»244 от 25.10.2001

Иск Комиссии был направлен против исключения обязанности получения разрешения при заемном труде, а также против запрета займа работников в строительной индустрии Германии. Обязанность получать разрешение при заемном труде была ослаблена тем, что согласно § 1 Закон ФРГ о регулировании промышленного заемного труда (Закон о заемном труде) так называемая помощь коллег не считалась займом работников. Помощь коллег – это передача работников предприятиям той же отрасли экономики, в которых применялся тот же самый тарифный договор. С точки зрения Комиссии, вопрос стоял так: согласно законодательству Германии тарифный договор применялся к предприятию или частям предприятия, которые имели место нахождения в Германии. Согласно § 1 Закона ФРГ о командировках и abs. 4 § 21 FlaggenrechtsG сторонам тарифного договора для того, чтобы тарифный договор объявить распространенным на трудовые отношения, в которых также применяется иностранный статут трудового договора, достаточно признавать компетенцию^245.

Если исходить из автономного происхождения тарифного договора, то многое свидетельствует о том, что стороны тарифного договора признают компетенцию на выбор права и также распространение тарифных договоров на трудовые отношения за границей. Но это не является обычной практикой, так что иностранные предприятия практически не могут извлекать выгоду от привилегии «помощи коллег». Запрет заемного труда в строительстве не распространяется между предприятиями строительной отрасли. Иностранный поставщик услуг сталкивается с дополнительной проблемой. Потому что его учреждение в Германии, согласно действующим тарифным договорам, не находится в сфере применения соответствующего тарифного договора, если количество его работающих в Германии работников в строительстве меньше 50 %.

В связи с тем что такие филиалы (дочерние предприятия) преимущественно заняты заключением и сопровождением договоров, поэтому там работает преимущественно управленческий персонал. Это регулирование сферы действия тарифного договора вытекает не из законодательства, а из норм тарифных договоров, а Закон о заемном труде связывает договорными нормами.

Решение Суда ЕС по делу «Комиссия против Италии (заемный труд)»

Итальянская Республика в 1997 г. отменила запрет на заемный труд, но указала, что предприятия при временной работе должны быть учреждены в форме итальянского общества или товарищества и должны предоставить банковскую гарантию как гарантию для обеспечения требований своих работников и организаций по социальному страхованию.

В вышеуказанных делах Суд ЕС рассматривал немецкое и итальянское законодательство так, как если бы оно представляло собой законодательное требование учреждения в Германии и, соответственно, в Италии. Однако это представление не совсем правильное в отношении немецкого законодательства. Там сфера действия тарифного договора регулируется не законодательно, а в рамках тарифных договоров по соглашению сторон.

Интересно то, что Суд ЕС в обоих решениях усмотрел дискриминирующим ограничением свободы предоставления услуг требования об учреждении агентства по заемному труду в Германии или соответственно в Италии, но посчитал возможным, как объективное оправдание ссылку на социальную защиту работников в строительстве. Это является еще одним доказательством того, что социальные цели и защита основных свобод в праве Евросоюза как минимум равноценны. Суд ЕС не смог признать обязательной связи защиты работника и требования учреждения в государстве-члене, поэтому такие нормы не являются оправданными. Параграфы 1, 1b Закона о заемном труде были изменены так, что строительные предприятия из Европейского экономического пространства регулировали бы заемный труд так, как если они были бы охвачены тарифным договором и имели бы свое место нахождения в Германии. Требование учреждения в Италии было заменено на требование регистрации в Европейском союзе. И наконец, следует упомянуть, что требование поручительства в итальянском банке является несовместимым со свободой передвижения товаров. Суд ЕС посчитал в принципе возможным ограничение свободы предоставления услуг, заключающееся в этом требовании, если будут учитываться уже установленные или альтернативные механизмы по безопасности в стране места нахождения.

Запрет ограничений на осуществление свободы передвижения работников впервые был сформулирован Судом ЕС в решении по делу Босман.

Решение Суда ЕС по делу Босмана (Bosman)246

Господин Босман подал иск на бельгийское футбольное объединение RC Liége, его прежнего работодателя, и футбольное объединение URBSFA. Данные организации препятствовали его переходу во французское футбольное объединение и тем самым препятствовали профессиональному росту. За два месяца до этого его трудовой договор с RC Liége, заключенный на два года при месячной заработной плате 75000 бельгийских франков, истек к 30.06.1990. Футбольное объединение RC Liége предложило ему продлить договор на один год и при заработной плате в 30 000 бельгийских франков.

Босман получил также предложение французского футбольного объединения US Dtinkkirchen на заключение трудового договора на два года (с 01.08.1990) с месячной заработной платой в 90 000 бельгийских франков. Для того, чтобы он мог принять это предложение, ему было необходимо, согласно уставам ФИФА (международного футбольного союза) и УЕФА (европейского футбольного союза), подтверждение о разрешении. Согласно этой же норме футбольное объединение RC Liége имело право потребовать за разрешение компенсационную выплату. Несмотря на то, что US Dtinkkirchen и RC Liége договорились о сумме компенсации, но футбольное объединение RC Liége отказалось запрашивать подтверждающий документ у футбольного объединения URBSFA. Поэтому договор Босмана с US Dünkkirchen не был заключен. Похожие задержки помешали заключить трудовой договор с другими французскими объединениями. Наконец, Босман в мае 1993 г. получил документ о разрешении и смог заключить договор с французским клубом третьего дивизиона Reunion Madagaskar с месячной заработной платой примерно 45 000 бельгийских франков.

Основой задержек было соблюдение правила трансферта трех футбольных объединений. В рамках ФИФА и УЕФА игроки могли участвовать в рамках соревнований, если у них было разрешение на игру. Это разрешение зависит от принадлежности игрока к объединению и связывает его правилом трансферта. Новый трансферт может быть осуществлен лишь к 1 июля. Минимальные суммы компенсации для национальных трансфертов ниже международных.

Суд ЕС не признал нормы о трансфертах дискриминационными, так как они прямо или косвенно не связаны с гражданством футболиста. В решении Суд основывался на фундаментальном характере свободы передвижения работников. Суд ЕС отметил, что запрет ограничений с режимом трансферта несовместим. Нормы о трансферте нарушают ст. 139 Договора о ЕС (Маастр. ред.). В решении Суда ЕС от 07.03.1991 по делу Masqio Суд отметил, что «нормы, которые препятствуют или удерживают гражданина государства-члена от того, чтобы покинуть страну происхождения, используя право на свободу передвижения, представляют собой нарушение этой свободы, даже если эти нормы применяются к таким работникам независимо от гражданства»247.

С момента вынесения решения Суда ЕС по этому делу больше не требуется компенсация при смене игроков европейских объединений. Для этого Комиссии потребовалось начать процедуру о картеле, чтобы ФИФА начала создавать новую систему.

Решение Суда ЕС по делу «Лион Олимпик» ("Olympique Lyonnais" SASP)248 от 16.03.2010

В 1997 г. Оливер Бернард заключил с «Лион Олимпик» срочный договор на три сезона, вступавший в силу 1 июля. До истечения срока действия этого срочного договора «Лион Олимпик» предложил с 1 июля 2000 г. заключить на один год новый срочный договор. Бернард отказался от заключения этого срочного договора. В августе 2000 г. он заключил профессиональный срочный договор с ФК «Ньюкасл Юнайтед».

«Лион Олимпик» подал в трудовой суд (Conseil de prud'hommes) г. Лиона иск на г-на Бернарда и ФК «Ньюкасл Юнайтед», в котором потребовал от ответчиков выплатить ущерб в сумме, эквивалентной вознаграждению, которое г-н Бернард получил бы за год, если бы подписал срочный договор с «Лион Олимпик», и составила бы 53357,16 евро.

Порядок найма футболистов во Франции закреплен в Хартии профессионального футбола (Charte du football professionnel), которая обладает статусом коллективного договора. В разд. 3 гл. 5 Хартии отражены положения заключения срочного договора с игроками в возрасте от 16 до 22 лет (молодые футболисты – joueurs espoir). Согласно Хартии после окончания подготовки молодые футболисты обязаны заключать первый профессиональный срочный договор с профессиональным футбольным клубом. Согласно ст. 23 Хартии по окончании срока действия срочного договора с молодыми футболистами клуб имеет право требовать от профессионального игрока заключения срочного договора. В Хартии не предусмотрен порядок возмещения клубу расходов на обучение игрока, если после окончания обучения он откажется заключить срочный договор. В таком случае в соответствии со ст. L. 122–3–8 Трудового кодекса Франции (Code du travail) клуб вправе предъявить иск на выплату суммы убытков, причиненных нарушением договорных обязательств, вытекающих из ст. 23 Хартии. В отсутствие соглашения между сторонами срочный договор может быть расторгнут только в случае совершения серьезного проступка или в силу форс-мажорных обстоятельств (ст. L. 122–3–8 Трудового кодекса).

При неисполнении обязательств по вине работника наниматель вправе требовать выплаты компенсации, соразмерной причиненному вреду.

Трудовой суд г. Лиона указал в решении, что г-н Бернард расторг срочный договор в одностороннем порядке и обязал его и ФК «Ньюкасл Юнайтед» солидарно выплатить «Лион Олимпик» убытки в размере 22 867,35 евро.

Апелляционный суд г. Лиона отменил это судебное решение на том основании, что обязанность игрока заключать срочный договор с клубом, обеспечившим его подготовку, а также запрещение заключения такого срочного договора с клубом другого государства-члена нарушает ст. 39 Договора о EC (Ниц. ред.). На это решение «Лион Олимпик» подал апелляцию в Кассационный суд г. Лиона.

Кассационный суд отмечал, что несмотря на то, что ст. 23 Хартии формально не запрещает молодому игроку заключать срочный договор с клубом другой страны-члена, ее целью является препятствовать подписанию таких срочных договоров, поскольку нарушение положений срочного договора влечет обязанность возместить убытки.

Кассационный суд подчеркнул, что спор по данному делу поднимает проблему толкования ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.), поскольку она затрагивает вопрос о том, может ли такое взыскание быть оправдано заинтересованностью в найме и обучении молодых профессиональных игроков в соответствии с судебным решением по делу Босмана^249.

Учитывая перечисленные обстоятельства, кассационный суд принял решение остановить процесс и вынести на предварительное слушание Суда ЕС следующие вопросы.

1. Нарушает ли принцип свободы передвижения работника (ст. 39 Договора о ЕС – Ниц. ред.) норму национального права, в соответствии с которой молодые футболисты, подписывающие срочный договор с клубом другого государства – члена ЕС, обязаны возместить нанесенный ущерб?

2. Если да, то соответствует ли необходимость найма и обучения молодого профессионального игрока законным целям?

В сущности, суд спрашивает, устанавливают ли правила, согласно которым молодых футболистов могут обязать к выплате убытков, если по окончании обучения они подпишут срочный договор не с клубом, обеспечившим его обучение, а с клубом другого государства-члена, ограничения в соответствии со ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза и если устанавливают, то оправдывают ли эти ограничения потребность в развитии найма и обучения молодых игроков.

По мнению «Лион Олимпик», ст. 23 Хартии не препятствует свободе перемещения молодых футболистов, так как они вправе заключать срочный договор с клубом другого государства – члена ЕС при соблюдении единственного условия – компенсационной выплаты прежнему клубу.

С другой стороны, ФК «Ньюкасл Юнайтед», правительства Франции, Италии, Нидерландов, Соединенного Королевства и Комиссия ЕС указывают, что такие правила ограничивают свободу перемещения работников, что принципиально недопустимо.

Суд ЕС считает, что свобода передвижения игрока была ограничена. Во-первых, из-за того, что спорт регулируется европейским правом, так как он относится к видам экономической деятельности^250. В случаях когда спорт принимает форму оплачиваемого найма или предоставления оплачиваемых услуг, характерную для деятельности полупрофессиональных и профессиональных спортсменов, он более детально регулируется совокупностью ст. 45 и 56 Договора о функционировании Европейского союза.

В рассматриваемом деле оплачиваемый наем г-на Бернарда подпадает под ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза. Далее, в соответствии с устоявшимся прецедентным правом, действие ст. 45 распространяется не только на должностных лиц, но и на любую деятельность другого рода и нацелено на коллективное регулирование оплачиваемого найма. В настоящем деле Хартия обладает статусом национального коллективного соглашения, действуя, таким образом, в рамках ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза.

Такие правила, в соответствии с которыми молодые футболисты по окончании обучения обязаны заключать срочный договор с обучавшим клубом, ограничивают право игрока на передвижение.

Как утверждает «Лион Олимпик», хотя правила формально не препятствуют подписанию игроком срочного договора с клубом другого государства-члена, но они не делают осуществление этого права менее привлекательным. Следовательно, эти правила нарушают свободу перемещения работников, гарантированную ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза.

При рассмотрении вопроса о том, является ли система, которая ограничивает свободу передвижения таких игроков, подходящей для достижения указанной цели и не выходящей за пределы того, что необходимо для достижения цели, необходимо учитывать конкретные особенности спорта в целом и футбола в частности, их социальные и образовательные функции.

В этой связи должно быть признано, что перспектива получения счетов для оплаты за обучение способствует поощрению футбольных клубов в поиске новых талантов и обучении молодых игроков.

Возврат инвестированных средств не гарантирован клубу. Они несут расходы, необходимые в отношении всех молодых игроков, которых они набирают и обучают иногда в течение нескольких лет, в то время как лишь некоторые из этих игроков делают профессиональную карьеру в конце своего обучения.

Кроме того, расходы, вызванные подготовкой молодых игроков, в целом лишь частично компенсируются выгодами, которые клуб, обеспечивая подготовку, может получить от этих игроков в период обучения.

В этих условиях клубы, обеспечивающие обучение, могут быть не заинтересованы вкладывать средства в подготовку молодых игроков, если они не могут получить возмещение сумм, израсходованных на эти цели, если в конце обучения игрок заключает срочный договор с другим клубом. В частности, это было бы в случае с небольшими клубами по подготовке кадров, чьи инвестиции на местном уровне в наборе и подготовке молодых игроков имеют большое значение для социальной и воспитательной функции спорта. Отсюда следует, что система, предусматривающая выплату компенсации за обучение, где молодой футболист в конце своего обучения подписывает срочный договор с другим клубом, может, в принципе, быть оправдана целью поощрения набора и подготовки молодых игроков. Однако такая система должна быть на самом деле способна добиться этой цели и быть соразмерной ей с должным учетом расходов для клубов в подготовке кадров как будущих профессиональных спортсменов, так и тех, кто никогда не будет играть профессионально.

Как видно из настоящего решения, системы, такие как по этому вопросу, характеризуются не компенсацией за обучение, а выплатой ущерба за нарушение игроком своих договорных обязательств, размер которых не был связан с реальными затратами на обучение, понесенными клубом.

Как установило французское правительство, в соответствии со ст. L. 122–3–8 французского Трудового кодекса, убытки, о которых идет речь, не рассчитывались исходя из расходов на обучение, понесенных клубом, а исчислялись в отношении общих расходов, понесенных клубом. Кроме того, как отметил «Ньюкасл Юнайтед», сумма расходов была установлена на основе критериев, которые не были заранее определены.

В этих условиях возможность возмещения такого ущерба выходила за рамки того, что было необходимо для поощрения набора и подготовки молодых игроков и для финансирования этих мероприятий.

С учетом всех вышеизложенных обстоятельств Суд ЕС считает, что ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза не запрещает правовое регулирование, которое предусматривает компенсацию, целью которой является возмещение клубу расходов, связанных с набором и обучением молодых игроков, если в конце периода обучения молодой игрок заключает в качестве профессионального игрока срочный договор с клубом в другом государстве-члене, при условии, что система пригодна для обеспечения достижения этой цели и не выходит за пределы того, что необходимо для ее достижения. Правовое регулирование, которое рассматривалось в данном деле, предусматривающее, что молодые футболисты, которые заключают срочный договор с клубом в другом государстве-члене в конце периода его обучения, обязаны возместить ущерб, размер которого рассчитывается таким образом, что не зависит от фактических расходов на обучение, не является необходимым для того, чтобы гарантировать осуществление цели такой нормы.

В отличие от свободы предоставления услуг свобода передвижения работников редко становится барьером в национальном трудовом праве. Норма, которая служит защите работников согласно принципам решения по делу «Граф», применяется редко к трансграничным делам, чтобы их можно было определить как нарушение принципа запрета ограничений свобод. Соответственно нормы о выплате компенсаций при увольнении, ограничение увольнений и последоговорные запреты конкуренции являются неспецифичными по их влиянию на свободу передвижения работников, чтобы представить собой ограничение. Другая ситуация, когда законодательство при трансграничном изменении работодателя действует ущемляюще, в отличие от случаев изменения работодателя в своей стране.

Решение Суда ЕС по делу Графа (Graf)251

Фолькер Граф (Volker Graf) работал с августа 1992 г. в Filzmoser GmbH (г. Линц, Австрия). В связи с истечением срока договора в феврале 1996 г. трудовые отношения были прекращены. Он планировал переехать на работу в Siempelkamp GmbH г. Дюссельдорфа (Германия). Согласно абз. 1 § 23 Закона о служащих (Австрия) работник при прекращении трудовых отношений, которые длились минимум три года, получает выходное пособие в размере двух месячных окладов. В соответствии с абз. 7 § 23 Закона о служащих, это требование изымается, если работник увольняется по собственному желанию. В иске в земельный суд Велса Граф потребовал выходное пособие согласно абз. 1 § 23 Закона о служащих, так как он считает, что норма абз. 7§ 23 Закона о служащих ограничивает свободу передвижения работников.

По мнению Суда ЕС, национальное законодательство может ограничивать передвижение работников, если оно ощутимо влияет на их доступ на рынок труда другого государства-члена. Суд посчитал, что этот фактор отсутствует при регулировании выходного пособия, так как требование на выходное пособие зависит от гипотетического события, а именно от прекращения трудовых отношений работодателем. Прямого действия на свободу движения работников здесь эта норма не имеет.

Важнейшим критерием для экономической конституции Евросоюза является право конкуренции (ст. 101–109 Договора о функционировании Европейского союза), которое со времен образования ЕЭС, во всяком случае в первичном праве, не поменялось. Его целью является создание такой системы, чтобы защитить конкуренцию на общем рынке от нарушений. Глава «Право конкуренции» делится на подразд. 1 «Правила, применяемые к предприятиям» (ст. 101–106) и подразд. 2 «Государственная помощь» (ст. 107–109 Договора о функционировании Европейского союза). Раздел VII Договора о функционировании Европейского союза «Общие правила о конкуренции, налогообложении и сближении законодательств» имеет комплексный характер. В нем сгруппированы правила в отношении трех направлений внутриполитической деятельности союза, различающихся по своему предмету и задачам. Во-первых, это правила и меры по защите конкуренции на едином внутреннем рынке Евросоюза (гл. I разд. VII). Они составляют правовые основы «политики конкуренции», которая также является одной из старейших сфер внутриполитической деятельности Союза. Во-вторых, это правила по вопросам налогообложения (гл. 2 разд. VII). Значение среди них имеют ст. 110 Договора о функционировании Европейского союза, запрещающая государствам-членам подвергать дискриминационному обложению продукцию, ввозимую из стран Евросоюза (что является еще одной гарантией принципа свободного передвижения товаров на едином внутреннем рынке Союза), и ст. 113, наделяющая Евросоюз полномочиями издавать законодательство по вопросам косвенного налогообложения.

Наконец, рассматриваемый раздел содержит главу 3 «О сближении законодательств», которая закрепляет дополнительные полномочия Евросоюза по регулированию общественных отношений в рамках внутреннего рынка. Указанные полномочия могут использоваться в том случае, если в других частях, разделах, главах учредительных документов не предусмотрены специальные положения о принятии институтами Евросоюза мер по конкретному вопросу интеграции, а выявленные расхождения в законодательствах государств-членов по данному вопросу мешают эффективному функционированию внутреннего рынка.

Законодательство о конкуренции предусматривают запрет картелей (ст. 101 Договора о функционировании Европейского союза) и запрет злоупотреблений на внутреннем рынке (ст. 102 Договора о функционировании Европейского союза). Статьи 103–105 Договора о функционировании Европейского союза регулируют компетенцию по правотворчеству и особенности государственных предприятий и предприятий, на которые возложено управление службами общего экономического значения (ст. 106 Договора о функционировании Европейского союза). Так же как и основные свободы применяются к отношениям с международным элементом, так и ст. 101–102 Договора о функционировании Европейского союза применяются к конкуренции на внутреннем рынке. На национальные ситуации они не распространяются. В отличие от основных свобод процессы, которые протекают в одном государстве-члене, могут иметь особое экономическое значение и воздействие на другие государства-члены.

Запрет картелей может быть признан не подлежащим применению к любому соглашению или категории соглашений между предприятиями; к любому решению или категории решений, принятых объединениями предприятий, и к любой картельной политике или разновидности такой политики, которые способствуют улучшению производства или распространения товаров или содействуют техническому или экономическому прогрессу, предоставляя потребителям справедливую долю получаемых благодаря этому выгод, и которые:

– не налагают на предприятия такие картельные ограничения, которые не являются необходимыми для достижения этих целей;

– не предоставляют этим предприятиям возможность ограждать от конкуренции существенную часть соответствующих продуктов.

Запрет злоупотребления в ст. 102 Договора о функционировании Европейского союза направлен не на все предприятия, а только на те, которые занимают доминирующее положение на общем рынке или на существенной его части. Такие злоупотребления, в частности, могут состоять:

– в навязывании, прямо или косвенно, несправедливых цен купли или продажи или других несправедливых условий торговли;

– ограничении производства, рынков или технического развития в ущерб потребителям;

– применении неодинаковых условий к равноценным сделкам с другими торговыми партнерами, ставя их таким образом в невыгодные условия конкуренции;

– том, что заключение контрактов обусловливается принятием партнерами дополнительных обязательств, которые по своему характеру или в соответствии с торговой практикой не связаны с предметом этих контрактов. Исключения не предусмотрены.

Функциональное понятие предприятия, подтвержденное практикой Суда ЕС, охватывает любую деятельность, которая ведет к предложению рыночных продуктов или услуг. Исключения не предусмотрены. Государства-члены могут быть включены в данное понятие, если они представляют рыночные услуги, например государственными учреждениями. Согласно практике Суда ЕС государства-члены не могут издавать акты, согласно которым государственные учреждения или предприятия будут занимать монопольное положение, это относится к нарушению ст. 101 Договора о функционировании Европейского союза.

Нормы о конкуренции, которые применяются к предприятиям, имеют прямое действие для государств-членов. Суд ЕС в 1990-е гг. рассматривал в ряде дел нормы, имеющие отношение к труду, на соответствие ст. 10, 82 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

В двух решениях Суда ЕС рассматривался вопрос о запрете частного посредничества в занятости работников в Германии и Италии. В решении по делу «Хофнер и Эльснер» (Hofner и Elsner)252 рассматривался вопрос о действительности договора о консультировании при посредничестве по подбору персонала частной фирмой, которая не имела требуемого разрешения согласно § 4, 228 Закона ФРГ о поддержке занятости (Arbeitsforderungsgesetz). В настоящее время они отменены. Земельный суд Мюнхена передал в суд ЕС вопрос о том, является ли допустимой монополия на посредничество в поиске работы федерального ведомства по труду. В решении Job Centre II^253 итальянское общество обжаловало запрет частого посредничества в найме рабочей силы. В обоих процессах нормы о свободе предоставления услуг не могли быть применены, так как речь шла о чисто внутренних обстоятельствах дела. Генеральный адвокат Эльмер (Elmer) во втором случае отметил, что полный запрет услуги в соответствующем применении ограничительной практики Суда ЕС по ст. 29 Договора о ЕС (Ниц. ред.) только тогда недействительный, когда он является дискриминационным.

В решении по делу «Хофнер и Эльснер» Суд ЕС развил альтернативную концепцию. Государства-члены связаны ст. 10 и 82 Договора о ЕС (Ниц. ред.) при применении права Евросоюза к чисто внутригосударственным делам. Не имеется препятствий для публичного предприятия являться монополией, пока не появится подозрение в нарушении ст. 82 Договора о ЕС (Ниц. ред.). Если это публичное предприятие не будет использовать свое господствующее положение на рынке, так как разрешение не выдано, и если это не может удовлетворять соответствующую потребность, то такое законодательное регулирование будет нарушением ст. 82 и поэтому недействительным. Чтобы открыть возможность использовать право ЕС, Суд ЕС отмечает, что достаточно только предположения, что посредничество в поиске руководящих сил может быть трансграничным. Суд ЕС еще раз повторил эти «результаты» в решении по делу Job Centre II и в решении по делу Кара (Carra)254.

Социально-политические последствия этой теоретической концепции стали еще виднее в решении Merci Convenzionali^255. Исходным пунктом для принятия решения в преюдициальном порядке послужил спор между Merci Convenzionali Porto di Genova SpA (обществом порта Генуи) и Siderurgica Garielli SpA (судоходством) о возмещении ущерба Merci Siderurgice. Merci из-за забастовки не разгрузило груз стали из Германии в срок, указанный в договоре.

Для Siderurgica мог бы разгрузить партию стали экипаж корабля, что было бы нарушением итальянского Закона о судоходстве. По данному Закону работа в порту в пользу третьих лиц должна осуществляться портовым предприятием, которое определяет хозяйственное общество порт Генуи, членами которого являются его работники. Они согласно тому же закону должны быть гражданами Италии. В вопросах, переданных для принятия предварительного решения, суд спрашивает, касается ли абз. 1 ст. 86 Договора о ЕС (Ниц. ред.) в связи со ст. 28, 39 и 82 Договора о ЕС (Ниц. ред.) прав отдельных лиц, которые должны обеспечивать суды и совместимо ли итальянские нормы с нормами права ЕС.

То, что требования гражданства несовместимо со ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.), находится вне всяких сомнений, но это для отношений между Siderurgica и Merci относительно несущественно. Социально-политической целью итальянского законодательства была борьба за уровень заработных плат в порту и создание рабочих мест на длительное время для портовых работников. К этому присоединяется еще и мотив политики на рынке труда: современное разгрузочное оборудование для больших контейнерных судов может производить разгрузку без помощи портовых работников, но портовые работники не должны стать безработными из-за этого. Все эти социально-политические цели не нашли отражения ни в решении Суда ЕС, ни в заключение Генерального адвоката. Наоборот, Суд ЕС характеризовал стремление хозяйственного общества работников гавани предотвратить угрозу от новых технологий для своих рабочих мест как злоупотребление своим господствующим положением и признал эту норму противоречащей праву ЕС.

Все три решения демонстрируют, насколько проблемным является контроль над социальной политикой государств-членов в отношении законодательства о конкуренции. Они позволяют не применять социальные оправдательные основания, которые признаны при применении основных свобод и направляют государства-члены в узкие рамки ст. 106 Договора о функционировании Европейского союза, которые позволяют исключение в пользу услуг в общих экономических интересах. Поэтому систематика экономических и социально-конституционных правовых норм Договора о функционировании Европейского союза была бы соответствующей, если бы осуществлялся только сдержанный судебный контроль против протекционных мер, чтобы признать как ограничительное требование запрет национальной дискриминации (ст. 18 Договора о функционировании Европейского союза) и, соответственно, основные свободы.

Решение Суда ЕС по делу «Албани» (Albany)256

Предприятие Albany International BV занималось в Нидерландах текстильным производством. С 1975 г. оно являлось членом фонда пенсий от предприятия Stichting Bedrifspensioenfonds Textilindustrie, который был учрежден тарифным договором. Членство в этом фонде было обязательно на основании Bedrjfspensionwet (BPW). Так как «Албани» считало, что пенсии, которые будут выплачиваться участникам этого фонда, будут слишком низкими, то оно заключило дополнительное страхование для своих работников с целью, чтобы производственные пенсии составляли 70 % последней заработной платы. В 1981 г. фонд пенсий от предприятия Stichting увеличило размер пенсии и за этим последовало соответствующее увеличение взносов. «Албани» решило прекратить членство, так как оно не могло прекратить дополнительный договор, хотя оно могло согласовать договор о полном страховании с конкурирующей страховой компанией. Фонд пенсий от предприятия Stichting отклонил это заявление. Так как Фонд пенсий от предприятия требовал от «Албани» уплаты взносов, то Albany оспорило законность обязательного членства, так как требование социальных партнеров об обязательности членства противоречит ст. 81 Договора о ЕС (Амстерд. ред.).

Суду ЕС необходимо было решить, нарушают ли Нидерланды абз. 1 ст. 81 и 10 Договора о ЕС (Амстерд. ред.) тем, что предусматривают в своем законодательстве возможность сделать обязательным членство, в которое вступают на основании заявления. Речь идет о том, подпадает ли общее заявление социальных партнеров под ст. 81 Договора о ЕС (Амстерд. ред.). Общее заявление имеет в основе тарифный договор об основании фонда производственных пенсий. Суд ЕС практически рассматривает вопрос о том, подпадают ли коллективные договора между представителями работников и работодателей под запрет картелей, предусмотренный абз. 1 ст. 81 Договора о ЕС (Амстерд. ред.). Генеральный адвокат Якобс (Jacobs)257 считает принципиально возможным связанность тарифных договоров европейским правом конкуренции и готов принять области исключения для таких тарифных договоров, которые регулируют определенные отношения. Суд ЕС принципиально исключил в своем решении связанность тарифных договоров нормами ст. 81 Договора о ЕС (Амстерд. ред.).

Суд ЕС в своем решении вообще не вступает в спор с аргументацией Генерального адвоката. Он достигает большего через общий анализ Договора о ЕС с точки зрения того, какой уровень приоритета предоставляется социально-политическим целям и коллективным соглашениям, и пришел к следующему выводу. «При соответствующем общем толковании норм учредительных договоров исходят из того, что договоры, заключенные в рамках тарифной процедуры между социальными партнерами, с точки зрения этих целей, в силу их вида и объекта не подпадают под абз. 1 ст. 81 Договора о ЕС (Амстерд. ред.)»258.

Для обоснования Суд ЕС ссылается на абз. 1 «g» и «j» ст. 3 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), согласно которому социальная политика равнозначна политике в сфере конкуренции, а также на ст. 136. Суд ЕС отмечает, что несмотря на тарифные договора между организациями, которые предоставляют работников и работодателей, неизбежно устанавливается определенно ограничивающее конкуренцию действие, однако достижению социально-политической цели, связанной с этими договорами, был бы причинен существенный ущерб, если бы к социальным партнерам при их совместном поиске мероприятий для улучшения условий занятости и труда применялось бы положение абз. 1 ст. 85 Договора о ЕС (Амстерд. ред.)259.

Решение по делу Воуди (Woude) показывает, что Суд ЕС не разделяет теорию исключительных областей Генерального адвоката Якобса, который допускает для тарифных договоров только ограниченный иммунитет от картельного права.

Решение Суда ЕС по делу Ван Воуди (van der Woude)260

Господин Воуди, который не являлся членом профсоюзов, руководил техническим отделом Stichting Beatrixoord в Нидерландах. Для этого предприятия действовал общеобязательный тарифный договор, характерный для больничной сферы, согласно которому работники должны быть застрахованы в IZZ. Господин Воуди хотел быть застрахованным в рамках частного страхования по случаю болезни и обжаловал отчисление больничных взносов из своей заработной платы. Он ссылался на недействительность тарифного договора из-за нарушения права конкуренции.

Истец ссылался на то, что взносы на страхование по болезни не принадлежат к основе условий труда и, кроме того, касаются третьих лиц, а именно конкуренции в сфере страхования, поэтому не выполняются условия, которые в решении «Албани» были установлены для исключения картелей из тарифных договоров (п. 19 решения). Суд ЕС не согласился с этой аргументацией, потому что тогда будет «несправедливо ограничена свобода социальных партнеров» (п. 26 решения). Но Суд ЕС согласился, что международно признанной свободе коллективных договоров не соответствуют гарантии права ЕС, которые предусматривают содержательное ограничение случаев, когда исключаются из сферы действия законодательства о запрете картелей условия труда и занятости в узком смысле. Это требует, чтобы границы картельно-правового иммунитета коллективных договоров были широкими. Соглашения социальных партнеров, также согласно национальному законодательству, всегда рассматриваются по льготной процедуре, если они преследуют одну или несколько перечисленных в ст. 136 Договора о ЕС (Ниц. ред.) социально-политических целей Евросоюза. Сравнительно правовой анализ отношений национального права конкуренций к коллективным соглашениям было произведен по поручению Комиссии Евросоюза в дополнение к решению «Албани».

Применение норм о конкуренции может вызвать существенные последствия для предприятия и иметь нежелательные социальные последствия. Так, запрет дотации, предусмотренный ст. 107–108 Договора о функционировании Европейского союза, может коснуться таких выплат, целью которых является предотвратить от банкротства предприятие и сохранить рабочие места. Контроль над слияниями тоже может коснуться интересов работников.

Могут участвовать коллективные представители работников в виде их профсоюзов или избранного производственного совета в принятии решений о слиянии или дотациях?

Что касается контроля над слиянием, абз. 4 ст. 18 Регламента № 139/2004/ЕС по контролю над слиянием^261 четко предусматривает, что юридически признанные представители работников должны быть заслушаны в рамках консультации о слиянии, если они защищают правомочные интересы. Если представитель работника был заслушан в этой связи, то он имеет, согласно практике Суда ЕС, право на подачу иска по ст. 263 Договора о функционировании Европейского союза, если захочет повлиять на решения по контролю слияния. Кстати, при этом не может быть осуществлено обжалование получения предприятия.

Для выделения дотаций не существует соответствующей процедуры.

Возникает вопрос: могут ли представители работников на соответствующих предприятиях влиять на решения Комиссии, которая обращается к соответствующим государствам-членам и их обязывает дотации частично затребовать назад?

Решение Суда ЕС по делу Comite d' enterprise de la Societe frangaise de production u. a.262

В этом решении речь идет о дотации Французской Республики для Societe Frangaise de Production (SFP).

SFP – предприятие, контролируемое французским государством, занимающееся в основном производством и трансляцией программ для телевидения.

После того как Комиссией были разрешены дотации на основе общих принципов по дотациям для реорганизации и спасения предприятия, французские органы выплачивали в 1993–1994 гг. дальнейшие дотации без предварительного уведомления Комиссии. На основе жалобы конкурентов Комиссия возбудила процедуру по контролю над дотациями согласно ст. 88 абз. 2 Договора о ЕС (Ниц. ред.) и вынесла решение в отношении Французской Республики, согласно которому она обязана затребовать возвращения дотации. Решение обжаловали несколько органов представительства персонала и профсоюзы, которые требовали признать недействительным это решение.

Суд первой инстанции отклонил этот иск как недопустимый^263.

Суд ЕС подтвердил это решение. Представители работников не смогли обосновать, что решение касается их из-за определенных личных качеств или особенных, выделяющих из круга других обычных лиц, действительных обстоятельств, которые их индивидуализируют как адресатов^264. В связи с этим они находятся в другом положении, чем предприятия. Кроме того, существуют также определенные объединения участников экономической жизни, которые активно участвуют в процедуре. Согласно ст. 88 абз. 2 Договора о ЕС, если они таким решением будут индивидуально признаны, если это касается их в качестве партнеров процедуры^265. Качества истца как партнера переговоров в отношении социальных нужд SFP, как структуры персонала и заработной платы на предприятии недостаточно для этого (п. 5 решения). При оценке совместимости государственных дотаций с общим рынком Комиссии можно было бы учесть такие социальные интересы, хотя только в рамках глобальной оценки, которая включает значительное число различных соображений, которые связаны с защитой конкуренции, региональным развитием, поддержкой культуры или защиты окружающей среды.

Печально, что Суд ЕС не учитывает ясно и недвусмысленно право наемного работника на его представительство и участие в принятии важнейших решений на предприятии (см.: ст. 27 Хартии основных прав Евросоюза). Кстати, это, возможно, могло бы привести к другой оценке, если бы исходным пунктом Суда ЕС было бы то, что возврат дотации не должен вести к принудительным увольнениям или другому ущербу для работника. Из заключения Генерального адвоката следует, что если представители телеработника при процедуре контроля над дотациями ни разу не были заслушаны, то только из-за этого они имеют право на обжалование иска (п. 28–32 решения).

К сторонам трудового договора применяется, согласно предыдущей судебной практике, только свобода передвижения работника как запрет дискриминации. Основные свободы как ограничительные требования применяются только к сторонам коллективного договора и только при условии, что стороны коллективного договора путем заключения коллективного договора достигают властной позиции, сравнимой с государственной.

Картельное право Договора о функционировании Европейского союза не применяется к сторонам трудового договора уже потому, что работники не относятся к предпринимателям. Соответственно в узком смысле для трудового договора не имеют значения экономические конституционные правовые предписания.

В многочисленных решениях 1970-х гг.266 Суд ЕС признал сначала косвенную связанность государств-членов нормами о конкуренции^267. Поэтому государственное установление тарифов на автотранспортные перевозки грузов на основе соглашения соответствующих предприятий рассматривалось как нарушение ст. 81 и 10 Договора о ЕС (Маастрих. ред.)268.

Прямая связанность государств-членов ст. 102 Договора о функционировании Европейского союза имеет последствия для регулирования посредничества при поисках работы.

Государственная помощь. Согласно ст. 107 Договора о функционировании Европейского союза, кроме изъятий, предусмотренных Договорами, является несовместимой с внутренним рынком государственная помощь, предоставляемая в любой форме государствами или за счет государственных ресурсов, которая искажает или угрожает исказить конкуренцию путем создания преимуществ для отдельных предприятий или производств.

Совместимой с внутренним рынком является:

a) помощь социального характера, выделяемая индивидуальным потребителям, при условии, что она предоставляется без дискриминации по месту происхождения продукции;

b) помощь, предназначаемая для устранения ущерба, причиненного стихийными бедствиями или другими чрезвычайными происшествиями;

c) помощь, выделяемая хозяйству некоторых земель ФРГ, пострадавших от разделения Германии, в той мере, в какой она необходима для компенсации неблагоприятных экономических последствий, вызванных данным разделением.

Совместимой с внутренним рынком может быть признана:

a) помощь, призванная способствовать экономическому развитию регионов, в которых уровень жизни является ненормально низким или которые испытывают серьезную нехватку рабочих мест, а также регионов, указанных в ст. 349 Договора о функционировании Европейского союза, с учетом их структурной, экономической и социальной ситуации;

b) помощь, призванная содействовать реализации важного проекта, имеющего общий европейский интерес, или исправить серьезное расстройство экономики какого-либо государства-члена;

c) помощь, призванная способствовать развитию отдельных видов хозяйственной деятельности или отдельных экономических регионов, когда она не изменяет условия торговли в такой степени, какая противоречила бы общим интересам;

d) помощь, призванная содействовать культуре и сохранению исторического наследия, когда она не изменяет условия торговли и конкуренции в ЕС в такой степени, какая противоречила бы общим интересам;

e) иные категории помощи, определяемые решением Совета по предложению Комиссии.

Комиссия вместе с государствами-членами проводит постоянное изучение существующих в них режимов помощи. Комиссия предлагает им полезные меры, необходимость в которых обусловлена потребностями поступательного развития или функционирования внутреннего рынка. Если Комиссия отмечает, что помощь, предоставленная государством или за счет государственных ресурсов, является несовместимой с внутренним рынком или имеет место злоупотребление такой помощью, то Комиссия принимает решение о том, что в течение установленного ею срока соответствующее государство должно отменить или изменить данную помощь. Если соответствующее государство не подчинится этому решению в течение назначенного срока, то Комиссия или любое другое заинтересованное государство в отступление от ст. 258 и 259 Договора о функционировании Европейского союза могут обращаться в Суд ЕС.

Согласно решениям Суда ЕС государственная помощь – это любая форма помощи, предоставляемая государством-членом в виде дотации или за счет государственных ресурсов, которая нарушает или грозит нарушить конкуренцию путем создания более благоприятных условий некоторым предприятиям или производству некоторых видов товаров, например:

– государственные гарантии для неплатежеспособных предприятий, субвенции федерального ведомства по труду для обществ занятости определенных предприятий в связи с социальными планами^269;

– освобождение от обязанности по социальному страхованию при снижении рабочего времени для безработных^270;

– освобождение от экономических налогов для определенных предприятий или возможность основать предприятия в определенных предпринимательских зонах, в которых предприятия освобождены от издержек по открытию.

Государственной помощью не являются субвенции для развития использования солнечной энергии и энергии ветра путем гарантированных цен, которые должны платить частные предприятия производителям^271. Доплата предприятиям, осуществляющим государственные местные пригородные перевозки, или почтовым службам не являются обязательной государственной помощью, если получатель доплат подлежит обязанности общественной службы^272.

Ограничение основных свобод соображениями общественного порядка, государственной безопасности, здравоохранения и общих интересов

Ограничение свободы предоставления услуг, свободы учреждения, свободы движения товаров может быть оправданно соображениями общественного порядка, государственной безопасности и здравоохранения. Так, с этой позиции был оправдан запрет рекламы алкоголя по французскому телевидению, несмотря на ограничения свободы предоставления услуг, оправдано и требование специального разрешения для осуществления лотерей (решение по делу «Шиндлер»). Но неоправданно было требование внесения в список ремесленников (решение по делу «Корстен»), т. е. превышает защиту, требуемую общими интересами. Суд ЕС в деле OMEGA, в принципе, признал, что государства-члены могут ограничивать свободу предоставления услуг, ссылаясь на основные права, которые в праве ЕС защищаются как общие правовые принципы^273. Хотя основные права не имеют более высокого ранга, чем другие оправданные справедливые интересы.

Ограничения свободы движения работников могут быть оправданы аналогичными основаниями соблюдения общих интересов. В решениях Суда ЕС, касающихся спортсменов, были признаны как основания общих интересов поддержки трудоустройства и образования молодых спортсменов и обеспечение равенства шансов между объединениями (решение по делу «Босман», п. 18), а так и упорядочение проведения соревнований^274. Суд ЕС не признал обязательной связи между этими общими интересами и нормами о трансфертах. Вознаграждение за «верность» работника его прежнему работодателю может оправдать ограничение свободы движения работников^275. Согласно решениям Суда ЕС эти широкие возможности оправдания не применяются к дискриминирующим ограничениям. Как и для свободы движения товаров, государства-члены ограничены прямо перечисленными в договоре оправдательными основаниями: общественная безопасность, публичный порядок и здравоохранение – это меньше, чем многочисленные интересы, перечисленные в Договоре о функционировании Европейского союза, которые могут ограничивать свободу движения товаров. Суд ЕС в первоначальной судебной практике допускал широкие основания оправдания, в частности защиту работника также при косвенно дискриминирующих ограничениях.

Исключение в пользу общих экономических интересов является фундаментальным принципом права ЕС.

Свобода передвижения работников, свобода учреждения и свобода предоставления услуг имеют, в отличие от свободы движения товаров, четкие исключения.

Они не распространяются на государственную деятельность, что прямо сформулировано в ст. 51 Договора о функционировании Европейского союза: «Из-под действия положений настоящей главы применительно к заинтересованным государствам-членам исключаются такие виды деятельности, которые сопряжены в данных государствах с участием, даже эпизодическим, в осуществлении публичной власти».

Согласно практике Суда ЕС лицом, занятым в публичном управлении, является только лицо, которое преимущественно уполномочено на государственную деятельность. Исполнения государственной деятельности «при случае» недостаточно^276. В частности, работниками являются преподаватели^277, а также профессора, имеющие статус государственных служащих^278.

В ст. 106 Договора о функционировании Европейского союза указано, что государства-члены – в том, что касается публичных предприятий и предприятий, которым они предоставляют специальные или исключительные права, – не вводят и не оставляют в силе никаких мер, противоречащих правилам Договоров, особенно правилам, предусмотренным в ст. 18 и 101–109.

Предприятия, на которые возложено управление службами общеэкономического значения либо которые имеют характер налоговой монополии, подчиняются правилам учредительных договоров, в частности правилам конкуренции, в таких пределах, в каких применение данных правил не препятствует выполнению, юридически или фактически, порученной им специальной задачи.

Договор о ЕЭС признавал возможный конфликт между общими интересами и строгим осуществлением принципа конкуренции. В решении «Корбеу» (Corbeau)279 Суд ЕС признал, например, что бельгийская почтовая монополия может быть оправданна как государственная монополия, так как ей поручено предоставление услуг в общем экономическом интересе. Суд ЕС основывался на необходимости найти равновесие между экономически прибыльными и менее прибыльными предложениями при предоставлении универсального обслуживания и угрозы, что конкуренты, которые не имеют обязанности универсального обслуживания, будут принимать только выгодные предложения («снимать сливки»), что приведет к банкротству предприятий, которые обязаны предоставлять универсальное обслуживание (п. 16–17 решения). Это ограничительное толкование делает возможным поддерживать услуги «для общих интересов», которые даже в Комиссии Евросоюза признаются как неотделимая составная часть европейской социальной модели^280. Они имеют для национального трудового права только минимальное значение.

ГЛАВА VII

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО И ГАРМОНИЗАЦИЯ В РАМКАХ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

§ 1. Понятие «наемный работник» в праве Евросоюза

Как для трудового законодательства государств-членов, так и для трудового права Европейского союза понятие «наемный работник» имеет существенное значение. При определении понятия наемного работника в законодательстве государств – членов ЕС существуют общие подходы.

В Германии, Австрии и Швейцарии для разграничения понятий «работник» и «лицо самостоятельного труда» положен такой признак, как личная зависимость. В понятии работника, данном в ст. 2094 Гражданского кодекса (Codice Civile) Италии, указывается, что работник выполняет работу, находясь в зависимости и выполняя указание работодателя (alla dipendenze e sotto la direzzione delfimprenditore). Существенным признаком по господствующему мнению является зависимость (subordinazione) от работодателя. Двумя существенными критериями этого являются обязательность указаний работодателя и особенно осуществление работы при включении в организацию производства. Это соответствует и практике Федерального трудового суда Германии. В определении понятия, данного Ванком (Wank), отмечается отсутствие предпринимательского риска^281. Это находит отклик в английском законодательстве: «…чем выше мастерство и профессиональные знания работника, тем менее выразительным и содержательным является определение, которое ориентируется на контроль работы».

Начиная с конца 1960-х гг. судебная практика варьирует смешанным тестом (mixed oder multiple test), в котором учитывается целый ряд критериев без выделения того или иного фактора как решающего. При этом уточняется, должно ли быть определение трудовой деятельности другого лица, чтобы сказать, что речь идет о наемном работнике. Далее производится проверка, соответствуют ли условия договора трудовому отношению. Существенным признаком непризнания трудового отношения является наличие договора предпринимательского характера (entrepreneurial character of self-employment). Решающим является ответ на вопрос: занимается лицо предпринимательской деятельностью на свой риск? Критерием является учет пропорции, насколько лицо имеет шанс получить прибыль или несет риск потерь (the exent to which the person takes the chance of profit or risk of loss).

В трудовом праве Европейского союза отсутствует нормативный акт, который бы закрепил единое понятие «наемный работник», хотя данное понятие имеет существенное значение. Дефиниция «наемный работник» выводится из практики Суда ЕС, в частности из решений, касающихся толкования ст. 39, 141 Договора о ЕС (Ниц. ред.) (ст. 45 и 157 Договора о функционировании Европейского союза), а также толкования вторичного права, например Регламента № 1612/68/ЕЭС «О свободном передвижении работников внутри Сообщества» (с 16.06.2011 он был заменен Регламентом № 492/2011/ЕС от 03.04.2011 «О свободном передвижении работников внутри Союза»).

Суд ЕС не выработал единого понятия наемного работника, а подчеркнул в своих решениях, что в отраслях права данное понятие различается. Так, например, для социального права понятие «наемный работник» иное, чем для трудового права^282. В деле Алонби (Alonby) в п. 64 Суд ЕС указывает, что при толковании ст. 141 и 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.) значение имеет цель соответствия норме и цели Договора^283. В п. 67 Суд ЕС дает аналогичное толкование понятия наемного работника без его обоснования^284.

Однако из функций нормативных актов о труде, которые регулируют индивидуальные и коллективные отношения между работодателем и наемным работником, вытекает, что правовые предписания с той же функцией, действующие в Евросоюзе, должны содержать единое понятие «наемный работник». В деле Виппель (Wippel) Генеральный адвокат Кокотт указывал, что понятие наемного работника для ст. 141 и 39 Договора о ЕС должно быть такое же, как для Директивы о равенстве мужчин и женщин в сфере оплаты труда и для Хартии Сообщества об основных социальных правах^285.

Понятие «наемный работник» для целей ст. 48 Договора о ЕЭС^286 было в решении Суда ЕС по делу Лори Блюм (Lawrie Blum)287.

Дебора Лори-Блюм, британская подданная, успешно сдала выпускные экзамены в университете г. Фрейбурга (ФРГ) и получила квалификацию учителя. Она пыталась устроиться на работу в исправительно-трудовую систему ФРГ для подростков, но ее не допустили к экзамену на занятие соответствующей должности, ссылаясь на то, что по закону земли Баден-Вюртемберг работать в данной системе могут только граждане Германии.

В немецком суде адвокат Лори-Блюм обосновывал иск тем, что его клиентке отказали в работе по национальному признаку, а значит, была нарушена ст. 48 (2) Договора о ЕЭС.

Представители властей земли Баден-Вюртемберг со своей стороны утверждали, что учитель в исправительной системе – это совсем не «наемный работник» в смысле, указанном в Договоре о ЕЭС, а значит, ст. 48 неприменима.

Поскольку речь зашла о положениях Договора о ЕЭС, немецкий суд в соответствии со ст. 177 этого Договора в преюдициальном порядке запросил мнение Суда ЕС. В запросе национальный суд указывал, что функции учителя исполняются в сфере образования, а не являются «экономической активностью», которая отражена в ст. 2 Договора о ЕЭС. К тому же положения ст. 48 Договора и Регламента № 1612/68/ЕЭС распространяются на тех лиц, которые заключили контракт с работодателем по нормам частного, а не публичного права, регулирующего работу учителя в государственном учреждении.

Суд ЕС, рассмотрев обстоятельства дела и изучив аргументы сторон, пришел к следующему заключению. Критерием применения ст. 48 Договора о ЕЭС являются отношения найма рабочей силы независимо от юридической сути и цели такого найма. Критерий зависит от наличия отношения подчиненности работодателю, действительного выполнения работы и получения за нее денежного вознаграждения. Поскольку свобода передвижения рабочей силы является принципом ЕЭС, термин «наемный работник» не может определяться в каждом государстве, это прерогатива ЕЭС в целом. Поэтому толкование данного термина должно быть максимально широким. Суд ЕС считает, что основные элементы такого толкования должны включать:

а) наличие отношения найма;

б) отправление лицом работы (услуг) под руководством и в интересах другого лица;

в) получение заработной платы.

По мнению Суда ЕС, готовясь к занятию должности, Лори-Блюм обучалась под руководством и при участии специалистов той системы, в которой она хотела работать. И именно эта система определяет характер деятельности, которую Лори-Блюм должна осуществлять, ее рабочее время и должностные требования, а также размер причитающейся ей заработной платы. Иными словами, налицо все критерии, которые необходимы для того, чтобы можно было использовать термин «наемный работник», а значит, и основания для применения положения Договора о ЕЭС.

Ссылку на характер труда – в сфере образования – Суд ЕС не признал существенной. Экономическая активность понимается не только как процесс производства материальных благ и услуг, но и как выполнение определенной работы за денежное вознаграждение. Кроме того, нельзя отрицать, что какой-то вид работы не является «экономической активностью» только лишь потому, что она регулируется не частным, а публичным правом.

Суд ЕС обосновал в этом решении, что понятие «наемный работник» является понятием права ЕС, а следовательно, автономным и может толковаться только Судом ЕС. Если бы применялись различные национальные определения этого понятия, то тогда бы государства-члены определяли бы действия свободы передвижения работника и устанавливали бы то, что является принципом ЕС, а не национальных государств. При определении понятия наемного работника для ЕС Суд ЕС, учитывая законодательство большинства государств-членов, выделяет организационную (или личную) зависимость. «Существенной чертой трудовых правоотношений является то, что лицо на определенное время исполняет действия для кого-то другого под его руководством, за это он получает вознаграждение»288.

Под это определение не подпадают управляющие, которые в большинстве случаев имеют акции (часть) предприятия^289, что не является обязательным для супругов лиц, которые являются собственниками – управляющими предприятия^290.

Для понятия наемного работника, согласно праву Союза, не имеет значения, основываются ли зависимая оплачиваемая занятость на частноправовом соглашении или имеет публично-правовой статус. Служащие также могут быть наемными работниками в смысле права Евросоюза, если в их задачи не входит выполнение государственных функций^291.

Существенным для понятия наемного работника является то, что деятельность, связанная с указаниями работодателя, осуществляется действительно и эффективно для целей занятости (заработка, занятия, работы).

Правовые проблемы для определения данного понятия возникают из-за способа деятельности. Понятие «наемный работник» конкретизировалось и вырабатывалось в последующих решениях Суда ЕС (решение Суда ЕС от 27.06.1996 по делу С-107/94 (Asscher)). То обстоятельство, что кто-то работает неполное рабочее время, не является достаточным для того, чтобы лицо не подпадало под статус наемного работника^292. Это же распространяется на те случаи, когда заработок столь низок, что дополнительно производятся социальные выплаты^293. Даже если трудовые отношения ограничены сроком два месяца, статус наемного работника сохраняется^294. И в случае работы по гибкому трудовому договору (работа производится по неделям^295, при плохом экономическом положении не возникает требования на предоставление работы^296) лицо все равно является наемным работником в смысле права Евросоюза.

Суд ЕС во многих решениях постоянно подчеркивал, что наемным работником не является то лицо, деятельность которого имеет только второстепенное экономическое значение. Но практически ни разу не было отказано в признании статуса наемного работника по этому признаку. Генеральный адвокат Гилход (Geelhoed) предлагал Суду ЕС в своем заключении по делу Трояни (Trojani), что из-за минимального экономического значения статус наемного работника не распространяется на безработного из Франции, которого приняли в армию спасения в Брюсселе и который за проживание и питание за оплату в 25 евро в неделю выполнял различные работы по хозяйству^297. Но Суд ЕС все же оставил открытым вопрос и передал на разрешение национального суда установить, идет ли речь о «действительной и подлинной» деятельности.

Решение Суда ЕС по делу С-456/02 «Г-н Трояни (Michel Trojani) против Брюссельского центра защиты прав общественности (CPAS)»

В деле С-456/02^298 «Трояни против Брюссельского центра защиты прав общественности (CPAS)» рассматривалось законность отказа Центра в минимальном прожиточном пособии.

Обстоятельства дела

Гражданин Франции г-н Трояни после непродолжительного пребывания в Бельгии в 1972 г., во время которого он работал предпринимателем в сфере продаж, в 2000 г. возвратился в Бельгию. Сначала он проживал без регистрации в лагере в Blankenberge, а затем, с декабря 2001 г., в Брюсселе. В общежитии Армии спасения с 8 января 2002 г. ему выделили комнату. Как часть личной профессиональной программы реинтеграции, за полный пансион и небольшую сумму денег он выполнял обязанности разнорабочего в течение приблизительно 30 часов в неделю. Этих средств было недостаточно на жизнь, и он обратился в CPAS за выплатой минимального прожиточного пособия. В обосновании он указал, что будет проживать самостоятельно, а не в общежитии.

Отказ CPAS в назначении пособия основан на том, что г-н Трояни не является бельгийцем по национальности, а согласно Регламенту № 1612/68/ЕЭС его заявление может быть удовлетворено только в порядке слушания в суде по трудовым делам.

Суд по трудовым делам назначил г-ну Трояни право на получение от CPAS временной финансовой помощи в сумме 300 евро. Суд также вынес постановление о приостановлении слушания и направлении следующих вопросов в Суд ЕС.

1. Вправе ли гражданин ЕС:

– постоянно проживающий в стране,

– не имеющий достаточных средств к существованию,

– выполняющий работу для общежития приблизительно до 30 часов в неделю в рамках личной программы реинтеграции,

– и получающий за это натуральное пособие, покрывающее главные потребности в самом общежитии,

– требовать реализации своего права на место жительства – как работник по определению ст. 39 Договора о EC (Ниц. ред.) или ст. 7 (1) Регламента № 1612/68/ЕЭС,

– либо как лицо самостоятельного труда по определению ст. 43 Договора о EC (Ниц. ред.),

– либо как оказывающее общежитию услуги лицо, либо как лицо, выполняющее определенные услуги взамен предоставляемых пособий в натуральном виде, согласно ст. 49 Договора о EC (Ниц. ред.),

– либо исходя только из того факта, что он принимает участие в программе социальной и профессиональной реинтеграции?

2. В случае отрицательного ответа на предыдущий вопрос может ли такое лицо, руководствуясь непосредственно ст. 18 Договора о EC (Ниц. ред.), которая гарантирует право свободного проживания и передвижения на территории другого государства – члена ЕС, пользоваться своим правом как гражданин ЕС?

И что произойдет в случае наличия условия, указанного в Директиве № 90/364/ЕЭС… и/или «ограничений и условий», установленных в Договоре о EC, в особенности условия относительно минимальных средств на жизнь, которое, будучи примененным, лишает лицо основания для получения вида на жительство в принимающей стране?

Если, с другой стороны, право на место жительства возникает автоматически на основе гражданства ЕС, то вправе ли государство, в котором запрашивается вид на жительство, впоследствии отказать лицу в приеме заявления для получения минимального пособия или социальной помощи (выплаты, не основанной на уплате страховых взносов), уменьшая его право на проживание на том основании, что у него нет достаточных средств к существованию, в то время, когда названные выплаты предоставляются гражданам этого государства, в частности гражданам Бельгии (предоставившим сведения о том, что они являются трудоспособными и находятся в состоянии нуждаемости)?

Обязано ли принимающее государство руководствоваться какими-либо иными нормами, чтобы избежать предоставления бессмысленного права на проживание, такими как обязательная оценка ситуации с учетом того, что заявление о получении минимального прожиточного пособия или социальной помощи является временным, либо принимать во внимание принцип пропорциональности (что обернулось бы необоснованным бременем для рассматриваемого государства)?

Задавая первый вопрос, национальный суд, по существу, спрашивает, имеет ли лицо в такой ситуация право на проживание как работник, лицо самостоятельного труда, поставщик или получатель услуг, в пределах значения ст. 39, 43 и 49 Договора о EC (Ниц. ред.) соответственно.

В рамках свободы передвижения рабочей силы должно быть учтено, что ст. 39 (3) (с) Договора о EC (Ниц. ред.) предоставляет гражданам государств-членов право на место жительства на территории государства-члена с целью занятости.

Поскольку Суд ЕС придерживается понятия «работник», данного в ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.), понятие имеет определенное значение для ЕС и не должно интерпретироваться узко. Любое лицо, осуществляющее реальную и легальную деятельность, исключая незначительную и вспомогательную деятельность, должно быть расценено как «работник». Существенная особенность отношений занятости, согласно прецедентному праву, состоит в том, что в течение определенного промежутка времени человек осуществляет деятельность для и под руководством другого человека, взамен чего он получает вознаграждение 299.

Кроме того, ни уникальная природа отношений занятости по национальному праву, ни уровень производительности каждого конкретного человека не оказывают влияния на источник образования фондов, из которых выплачено вознаграждение, кроме того, выплата части вознаграждения зависит от того, является ли лицо работником в целях права ЕС^300.

Что касается установления реальности и легальности трудовой деятельности лица, то здесь суду необходимо обосновывать свое решение объективными критериями и всесторонне оценить все обстоятельства, касающиеся данной деятельности и трудовых отношений в целом. В этой связи суд не устанавливает, что реальной и легальной экономической деятельностью не может быть признана деятельность, целью которой является реабилитация и реинтеграция лиц.

Однако такое заключение может быть разъяснено только в соответствии со специфическими особенностями рассматриваемого ранее дела, которое касалось рассмотрения дела лица, страдающего наркотической зависимостью. Господин Трояни был принят на работу в соответствии с нормами национального права, предназначенными для предоставления рабочих мест лицам, которые вследствие сложившихся обстоятельств не способны работать в нормальных условиях^301.

В данном деле, как было указано выше, г-н Трояни осуществляет трудовую деятельность, являющуюся частью программы его реинтеграции, для Армии спасения и под ее руководством, выполняя различные функции в течение приблизительно 30 часов в неделю, а взамен получая натуральное и денежное пособие.

В соответствии с декретом Французской общественной комиссии от 27 мая 1999 г. об инструкциях и субсидиях общежитиям задачей Армии спасения является получение, размещение и обеспечение психосоциологической помощи соответствующим лицам, чтобы обеспечить их независимость, физическое благосостояние и реинтеграцию в обществе. С этой целью данная организация должна сотрудничать с каждым человеком, нуждающимся в личной программе реинтеграции, используя для достижения реинтеграции предусмотренные средства и реализуя установленные цели.

Установив, что натуральные и денежные пособия, предоставленные Армией спасения г-ну Трояни, составляют компенсацию за услуги, оказываемые общежитию, национальный суд, таким образом, установил существование составляющих элементов любых оплачиваемых отношений занятости, а именно подчинение и выплата вознаграждения.

Задачей исключительной юрисдикции национального суда является вынесение решения, после тщательной оценки фактов, по вопросу о том, является ли выполняемая истцом деятельность реальной и легальной.

Национальный суд должен, в частности, установить, может ли деятельность г-н Трояни быть расценена как часть нормального рынка труда. С этой целью в расчет могут быть приняты категория и характер оказываемых общежитием услуг, содержание социальной программы реинтеграции, а также природа и характер осуществляемой деятельности.

Как указано выше, г-н Трояни осуществляет деятельность на длительной основе для и под руководством Армии спасения, взамен которой он получает вознаграждение.

Итак, во-первых, свобода организаций, предусмотренная в ст. 43 и 48 Договора о EC, включает только право учреждать и реализовывать все типы самостоятельной деятельности, брать на себя и исполнять обязательства и учреждать агентства, представительства или филиалы 302. Оплачиваемая деятельность поэтому исключена.

Во-вторых, согласно устоявшемуся прецедентному праву Суда ЕС, деятельность, осуществляемая на постоянной основе или, по крайней мере, без установленного временного ограничения, не попадает в сферу регулирования права ЕС, регулирующего сферу услуг^303. При названных обстоятельствах ответом на первый вопрос должно быть то, что лицо в такой, как данная, ситуации рассмотренной в основном производстве, во-первых, не регулируется ст. 43 и 49 Договора о EC (Ниц. ред.) и, во-вторых, истец может требовать право на место жительства как работник согласно ст. 39 Договора о EC, в случае если оплачиваемая деятельность, которую он выполняет, является реальной и легальной. Данное положение приведено для национального суда, задачей которого является установление факта реальности и легальности.

По второму вопросу национальный суд спрашивает по существу, может ли, в случае если на первый вопрос будет дан отрицательный ответ, истец пользоваться правом на место жительства в любом государстве-члене только на основании того, что он является европейским гражданином согласно ст. 18 Договора о EC (Ниц. ред.).

Суд ЕС отмечает, что право проживать на территории государств-членов принадлежит непосредственно каждому гражданину ЕС в соответствии со ст. 18 (1) Договора о EC (Ниц. ред.). Поэтому г-н Трояни имеет право ссылаться на это условие Договора о ЕС просто как гражданин ЕС. Данное право является весьма условным. Для обеспечения реализации данного права Договором о ЕС установлены ограничения и условия. Среди тех ограничений и условий, исходя из ст. 1 Директивы № 90/364/EЭC, отмечается, что государства-члены могут требовать обязательного страхования гражданина иного государства-члена и его семьи от болезней и иных рисков для получения права проживать на территории этого государства и иметь достаточные средства, чтобы не оказаться бременем на системе социальной помощи в период их проживания.

Поскольку Суд ранее придерживался ограничений и условий, которые должны быть применены в пределах, установленных правом ЕС и в соответствии с общими принципами, в особенности принципом пропорциональности.

Согласно национальному судебному решению именно недостаток средств был причиной просьбы г-на Трояни на выплату минимального социального пособия.

При данных обстоятельствах гражданин ЕС в подобной ситуации не имеет, исходя из ст. 18 Договора о EC, права проживать на территории государства-члена, гражданином которого он не является, по причине отсутствия достаточных средств согласно Директиве № 90/364/EЭC и нет никакого признака что, в данной ситуации есть основания, установленные Директивой.

Однако, отмечает Суд ЕС, нужно заметить, что согласно информации, предоставленной Суду, Трояни является законным резидентом Бельгии, муниципальными властями Брюсселя ему был предоставлен вид на жительство. Но здесь должно быть учтено то, что суду для предоставления толкования права ЕС необходимо уяснить, ставился ли такой вопрос национальным судом. В данном случае должно быть исследовано более подробно, возможно ли применение к истцу положения о том, что в рамках применения Договора о ЕС и, без сомнений, по каким-либо его условиям запрещена любая дискриминация по национальному признаку.

В данном случае следует отметить, что, в то время как государства-члены могут устанавливать экономическое положение в качестве требования для проживания в стране, это не означает, что такой человек не может во время своего законного проживания в государстве-члене пользоваться принципом равной заботы, установленным ст. 12 Договора о EC.

В той связи должны быть сделаны три вывода.

Во-первых, как постановил Суд, регулирование отношений по обеспечению минимальной социальной помощью осуществляется и Договором о ЕС (Ниц. ред.)304.

Во-вторых, относительно таких льгот гражданин ЕС, который не является экономически активным, может ссылаться на ст. 12 Договора о EC (Ниц. ред.), в случае если он пребывал в стране в качестве резидента или на основании вида на жительство.

В-третьих, национальное законодательство, которое – как это рассмотрено в рамках производства по основному делу – не предоставляет социальную помощь гражданам Европейского союза, которые не являются гражданами данного государства-члена, но проживают в нем законно, даже если, что они соответствуют требованиям, предъявляемым к гражданам данного государства-члена, является дискриминационным по признаку гражданства, что запрещено ст. 12 Договора о EC (Ниц. ред.).

Следует добавить, что остается открытой возможность для государства-члена оценить, что гражданин другого государства-члена более не соответствует предъявляемым требованиям и имеет источник дохода. В таком случае государство-член вправе в пределах, установленных правом ЕС, принять меру, чтобы такой гражданин выехал из страны. Однако обращение за помощью к системе социальной помощи гражданином автоматически не влечет за собой такую меру.

Следовательно, ответ на второй вопрос состоит в том, что гражданин ЕС, который не имеет права на проживание в принимающем государстве-члене согласно ст. 39, 43 или 49 Договора о EC (Ниц. ред.), может как гражданин ЕС пользоваться правом на проживание в нем, прямо применив ст. 18 (1) Договора о EC. Осуществление этого права может подлежать ограничениям и условиям, но компетентные власти должны гарантировать, что эти ограничения и условия применены в согласии с общими принципами права ЕС, в особенности принципом пропорциональности. Однако как только установлено, что лицо в рассмотренной ситуации обладает правом на проживание, он может ссылаться на ст. 12 Договора о EC (Ниц. ред.), чтобы реализовать право на предоставление минимального социального пособия.

На основании вышеизложенного Суд постановил:

1. К правам истца в ситуации, как в производстве по основному делу, во-первых, не применяются нормы ст. 43 и 49 Договора о EC (Ниц. ред.) и, во-вторых, истец правомочен требовать права на проживание как работник согласно ст. 39 Договора о EC, только если выполняемая им оплачиваемая деятельность является реальной и легальной. Установление данного факта возложено на национальный суд.

2. Гражданин ЕС, который не имеет права на проживание в принимающем государстве-члене согласно ст. 39, 43 или 49 Договора о EC (Ниц. ред.), может как гражданин ЕС пользоваться правом на проживание в нем, прямо применив ст. 18 (1) Договора о EC. Осуществление этого права может подлежать ограничениям и условиям, но компетентные власти должны гарантировать, что эти ограничения и условия применены в согласии с общими принципами права ЕС, в особенности принципом пропорциональности. Однако как только установлено, что лицо в рассмотренной ситуации обладает правом на проживание, то он может ссылаться на ст. 12 Договора о EC (Ниц. ред.), чтобы реализовать право на предоставление минимального социального пособия.

Цель деятельности работника может противоречить статусу наемного работника. Так, занятость в рамках реабилитации в центре по лечению наркозависимости с терапевтической целью не является деятельностью наемного работника^305. Если работа, кроме экономической цели, осуществляется и на идейных основаниях, то нормы трудового права также распространяются. Поэтому профессиональные спортсмены^306, а также такие наемные работники, как члены сайентологической церкви, которые работают по обустройству церкви и получают за это вознаграждение^307, являются наемными работниками. Также лица, занятые противоправной деятельностью, такой как проституция, могут иметь статус наемного работника^308. В своей первоначальной практике по равной оплате труда Суд ЕС уже рассматривал феномен «новых лиц самостоятельного труда», в частности особенности в связи с переходом к обществу знаний и информационному обществу.

В деле Алонби (Allonby)309 истица, преподавательница колледжа по техническому обеспечению бюро, подала иск на то, что из-за принудительного решения работодателя она не может больше пользоваться дополнительным обеспечением по старости в рамках Teachers Superannuation Scheme – TSS. Британское законодательство предусматривает, что в рамках TSS обеспечиваются только преподаватели зарегистрированного работодателя, которые по британскому законодательству являются наемными работниками. Прежний работодатель Алонби Accrington & Rossendale College являлся работодателем, участвующим в рамках TSS. Колледж не продолжил срочный трудовой договор с Алонби, так как все частично занятые преподаватели должны быть переведены в фирму Education Lecturing Services. Преподаватели были зарегистрированы как лица самостоятельного труда, и был заключен договор на обучение для повышения квалификации. Фирма была посредником в их занятости. Вознаграждение выплачивалось после выполнения договора поручения. Алонби после регистрации стала согласно британскому законодательству лицом самостоятельного труда и не могла больше участвовать в системе TSS. Она оспаривала законодательный запрет лицам самостоятельного труда присоединяться к системе TSS, так как это противоречит равенству вознаграждения за труд.

Для применения требования о равной оплате труда необходимо было установить, является ли Алонби наемным работником.

В решении Суда ЕС указывается, что понятие наемного работника в ст. 141^310 Договора о ЕС (Ниц. ред.), так же как и в ст. 39^311 этого Договора, является понятием права ЕС и не зависит от национального законодательства. В данном случае применяются такие же критерии, как и в ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.), для отграничения наемного работника от лица самостоятельного труда, т. е. должна осуществляться экономически существенная оплачиваемая и подчиненная деятельность.

Независимо от статуса наемного работника по национальному законодательству, необходимо было проверить понятие «наемный работник» по праву ЕС на наличие отношений подчиненности, а именно могла ли истица свободно выбирать время, место и содержание своей работы. Суд

ЕС в отдельных случаях предоставлял национальным судам данную проверку, если это было нечетко выражено.

В решении Суда ЕС было указано, что для статуса «наемный работник» по праву ЕС «новые лица самостоятельного труда» наряду с экономической составляющей должны действительно находиться в отношениях подчиненности, из которых вытекает, что, в частности, занятое лицо не может решать вопрос о времени, месте и содержании своей работы. По праву социального обеспечения лицо, если предоставляет так называемое удостоверение Е 101, которым подтверждают свой статус британские лица самостоятельного труда, то с ним обращаются как с лицом самостоятельного труда, даже если, согласно праву ЕС, оно является наемным работником^312. Решение по делу Алонби показывает, что Суд ЕС этих занятых лиц не лишает статуса наемных работников в смысле трудового права. С точки зрения трудового права предприниматели, имеющие удостоверение Е 101, могут иметь статус наемного работника.

Автономное толкование понятия наемного работника характерно для первичного права, во вторичном праве Евросоюза Суд ЕС ссылается частично на национальное понятие наемного работника. Государства-члены не могут определять понятие наемного работника очень узко^313.

§ 2. Право на равенство и право на защиту от дискриминации в трудовом праве Европейского союза

Все основополагающие свободы Европейского союза основаны на двух общих принципах. Первый состоит в том, что на внутреннем рынке не должно быть дискриминации по признаку национальной (государственной) принадлежности. В контексте внутреннего рынка обычно упрощенно этот принцип называют принципом недискриминации, хотя в некоторых случаях говорят и о принципе равноправия или равенства подхода. Речь идет именно о дискриминации по признаку национальной принадлежности, а не, например, пола или расы. Второй принцип – нации должны быть более открыты друг к другу. Этот принцип часто описывают, оперируя термином «доступ к рынку», в том числе доступ к рынку труда.

Право каждого человека на равенство перед законом и право на защиту от дискриминации относятся к универсальным правам. Они признаны Всеобщей декларацией прав человека, Конвенцией ООН об устранении всех форм дискриминации в отношении женщин, пактами ООН о гражданских и политических, об экономических, социальных и культурных правах и Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод, подписанной всеми государствами – членами Евросоюза. Конвенция № 111 Международной организации труда запрещает дискриминацию в сфере занятости и труда.

Прежде всего, в трудовом законодательстве государств – членов Евросоюза предусматривается устранение социального неравенства между наемными работниками и работодателями. Сначала подчеркивалось равенство между наемными работниками, что являлось логическим последствием социальной интеграции. Интеграция не требует обязательного одинакового единого трудового права, а только гарантии свободной мобильности рабочей силы. Более важным, чем гармонизация трудового права, является требование равного обращения на рынке труда. В некоторых правовых системах определение дискриминации формализовано на уровне принципа равного отношения, или равенства. Дискриминация бывает прямая и косвенная. Прямая дискриминация имеет место, когда в той или иной норме разделение по дискриминирующему признаку является явным. По сути, скрытая дискриминация – это то же самое, что и косвенная, а открытая – то же, что и прямая.

Принцип запрета дискриминации закреплен ст. 18, 19, 157 Договора о функционировании Европейского союза, ст. 21 Хартии ЕС об основных правах и в следующих директивах:

– в Директиве Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. № 2006/54/ЕС «Об имплементации принципа равенства и равного обращения мужчин и женщин в сфере занятости и труда»314;

– в Директиве Совета от 27 ноября 2000 г. № 2000/78/ЕС «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда»315;

– в Директиве Совета от 29 июля 2000 г. № 2000/43/ЕС «Об имплементации принципа равенства безотносительно расового и этнического происхождения»316;

– в Директиве Совета от 13 декабря 2004 г. № 2004/113/ЕС «Об имплементации приципа равного обращения мужчин и женщин при доступе и обеспечении товарами и услугами»317.

Основное выражение «запрет дискриминации» находится в ст. 18 и 19 Договора о функционировании Европейского союза. «В рамках применения Договоров и без ущерба для некоторых предусматриваемых специальных положений запрещается любая дискриминация по соображениям национальной принадлежности» (ст. 18). В ст. 19 Договора о функционировании Европейского союза последний наделяется полномочиями по принятию мер для борьбы с дискриминацией, осуществляемой по признакам пола, расового или этнического происхождения, религии или убеждений, недееспособности, возраста и сексуальной ориентации. Прямая дискриминация возникает, когда на основе какого-либо из указанных мотивов одно лицо подвергается менее благоприятному обращению, чем то, которому подвергается, подверглось или могло бы быть подвергнуто другое лицо в сопоставимой ситуации.

Косвенная дискриминация возникает, когда предписание (правило), критерий или практика, будучи внешне нейтральными, способны повлечь для лиц, имеющих определенные религию или убеждения, инвалидность, возраст или сексуальную ориентацию, особое неблагоприятное последствие в сравнении с другими лицами, но только если эти положение, критерий или практика не являются объективно оправданными законной целью и средства достижения этой цели не являются надлежащими и необходимыми. Понятие косвенной дискриминации определено в праве Евросоюза и традиционно определялось Судом ЕС тремя критериями:

– регулирование не связано непосредственно с полом, как при прямой дискриминации: применяют нейтральные признаки, такие как, например, малозначительная работа или работа неполное рабочее время;

– из-за этой нормы ставится в худшее положение существенно большее количество лиц одного пола;

– для такого ухудшения положения нет никакого объективного критерия оправдания, который не связан с дискриминацией по признаку пола: при существовании такого основания необходимо проверить его пропорциональность, т. е. является ли оно требуемым и соответствующим для достижения соответствующей легитимной цели.

Чаще всего косвенная дискриминация касается лиц, работающих неполное рабочее время или временно.

Статьи 45 и 49 Договора о функционировании Европейского союза запрещают дискриминацию в соответствующих сферах. В ст. 45 гарантируется свобода передвижения трудящихся внутри Союза. При этом свобода передвижения предполагает упразднение любой дискриминации по признаку гражданства трудящихся государств-членов в том, что касается найма, вознаграждения и других условий труда и занятости. В статье 49 запрещены ограничения на свободу жительства и экономической деятельности граждан какого-либо государства-члена на территории другого государства-члена.

Статья 18 Договора о функционировании Европейского союза содержит общий запрет на дискриминацию. Она формально не занимает более высокого положения в иерархии правовых норм по сравнению с другими статьями Договора, но является более общей и служит отправной точкой, помогая установить единый и применяемый ко всем нормам Договора принцип в отношении дискриминации. Большая часть норм права является, по-видимому, лишь применением этого принципа. Статья 8 Договора о функционировании Европейского союза представляет собой доктринальное положение. Данная статья является подчиненной и применима «без ущерба» для любой другой статьи Договора.

Хартия Сообщества об основных социальных правах работников признает важность борьбы с дискриминацией во всех ее формах.

Не только свобода передвижения работника, но и специальные акты вторичного права гарантируют равное обращение.

Равенство между женщинами и мужчинами является принципом в соответствии с договорами и практикой Суда ЕС. Эти положения договоров провозглашают равенство между женщинами и мужчинами в качестве «задачи» и «цели» Союза и налагают позитивную обязанность «обеспечить» его во всей деятельности Союза.

Принцип равенства оплаты за труд мужчин и женщин был составной частью Сообщества. В 1998 г. в Договоре о ЕС (Амстерд. ред.) в ст. 18 установлено гражданство Евросоюза, а также дано право Совету издавать акты для устранения дискриминации по признаку расы, этнического происхождения, пола, религии и мировоззрения, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации. Право на равное обращение теряет юрисдикцию экономических прав. Граждане Евросоюза имеют право не подвергаться дискриминации во всех сферах, охваченных учредительными договорами, в том числе право ссылаться на запрет дискриминации по национальному признаку. В развитие ст. 13 Договора о ЕЭС был принят ряд директив о равном обращении с гражданами, которые гарантируются и рассматриваются не только в рамках трудового права. Но для трудового права основной темой остается равенство, равное обращение и запрет дискриминации.

В Директивах № 2000/43/ЕС и № 2000/78/ЕС даны различие и запрет прямой и косвенной дискриминации. Существовавшие различия между правом запрета из-за пола с одной стороны и правом свободы передвижения наемных работников с другой устраняются запретом косвенной дискриминации. При всех других формах дискриминации также недостаточно, как и при дискриминации по гражданству, изложены положения о статистических доказательствах, свидетельствующие о доказательствах дискриминирующего действия нормы или мероприятия. Государствам-членам разрешается допускать статистические доказательства при применении директив.

Определения понятия «дискриминация» в директивах различаются нюансами, поэтому можно говорить о едином понятии косвенной дискриминации. Так, согласно ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г. под прямой дискриминацией понимается: «если одно лицо из-за половой принадлежности находится в условиях менее благоприятных, чем другое находится, находилось или могло находиться в такой же ситуации»; а под косвенной дискриминацией: «если бесспорно нейтральные положения, критерии или практика могут поставить лиц одного пола в менее благоприятное положение по сравнению с лицами другого пола, притом что эти положения, критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми».

Директивы определяют косвенную дискриминацию в отношениях концепции сравнимых групп. Косвенная дискриминация имеется, если лицо на основании рассматриваемых признаков находится в худшем положении, чем другое лицо. Согласно практике Суда ЕС возможна ссылка на гипотетическое сравнимое лицо^318.

Принцип недопустимости дискриминации в многочисленных решениях Суда ЕС получил не только единообразное толкование, но и существенное уточнение. Судом сформулирован ряд принципиальных положений, касающихся применения данного принципа. Общая тенденция в рассматриваемых делах о недопустимости дискриминации аналогична правопорядку, заложенному Европейской конвенцией о защите прав человека.

В трудовом праве Европейского союза принцип равенства реализуется четырьмя группами норм. Первая касается обеспечения недискриминации по национальной принадлежности, вторая – по признакам расового и этнического происхождения, третья – по признакам религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, четвертая – обеспечения равноправия мужчин и женщин в профессиональной сфере.

Запрет дискриминации по национальной принадлежности и из-за реализации свободы передвижения наемных работников. Свобода передвижения наемных работников и интеграция рынков труда являлись сначала частью общего рынка, а позднее стали целью внутреннего рынка. Рынки труда государств-членов должны быть так интегрированы, чтобы «выравнивание условий жизни и труда вели к прогрессу», поэтому свобода передвижения не должна привести к тому, чтобы работники конкурировали друг с другом на основе их национального трудового законодательства. Первым логическим последствием этого является требование для всех работников Евросоюза на равное обращение независимо от их национальной принадлежности. Это требование относится как к работодателям, так и к государствам-членам, которые должны обеспечить гарантированный равный доступ к труду на их территории.

Требование на равное обращение служит одновременно экономическим и социальным целям, осуществлению интеграции рынков труда, а также открытию социальных шансов для «работников-мигрантов» (этот термин в 1970-х гг. был заменен терминами «космополиты Евросоюза» или «предприниматели-работники, которые являются мобильными в рамках ЕС»).

Право работников на свободу передвижения регламентируется в ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза. Гарантия свободы передвижения работников имеет большое практическое действие там, где необходимо устранить дискриминацию по признаку гражданства в других государствах-членах. В этих случаях ст. 18 Договора о функционировании Европейского союза не применяется, так как есть lex specialis (специализированная) ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза.

В решении Суда ЕС по делу Сотгу (Sotgiu)319 гражданин Италии, служащий немецкой федеральной почты, потребовал равного обращения с немецкими коллегами в отношении возмещения расходов, связанных с проживанием вне места постоянного проживания семьи (в силу служебных причин). Возмещение расходов, связанных с проживанием вне места постоянного проживания семьи, получали все служащие почты, которые работали в другом населенном пункте, чем место их постоянного проживания. Немецкая федеральная почта с 1969 г. возмещала расходы, связанные с проживанием вне места постоянного проживания семьи, лицам, место постоянного жительства которых было в Германии. Основанием было то, что эти лица были обязаны снимать жилье по месту работы, если это было возможно с учетом ситуации на рынке жилья. Следовательно, если им предлагалось служебное жилье, а они от него отказались, то им отказывалось в возмещении расходов, связанных с проживанием вне местопребывания семьи.

В решении Суд ЕС подчеркнул, что запрет дискриминации охватывает не только открытую прямую, но и скрытую дискриминацию, «которая в действительности путем применения других признаков различий приводит к такому же результату». Решающим является действительно равное обращение с наемными работниками. Но этого может не произойти, если при учете места проживания должны учитываться объективные различия между работниками. Различное обращение в зависимости от места проживания может привести к действительному неравному обращению. Национальные суды должны принимать во внимание, достаточно ли возникшей необходимости переезда, чтобы оправдать эти различия.

В своей последующей практике Суд ЕС конкретизирует признаки скрытой или косвенной дискриминации по признаку национальной принадлежности. Суд ЕС использовал в своей первоначальной судебной практике понятие «косвенная дискриминация» в случае, когда сразу не определить наличие ограничений.

Наличие косвенной дискриминации определяется двухступенчатым тестом. Сначала проверяется, имеется ли дискриминирующее действие или процедура несмотря на то, что они формулируются без ссылок на гражданство. Дискриминирующее действие имеется, если практическое применение критерия или процедуры чаще касается граждан других государств-членов, чем граждан страны. Одно дискриминирующее действие еще не является косвенной дискриминацией. Неравное обращение тоже не является дискриминацией по признаку гражданства, если оно не основано прямо или косвенно на государственной принадлежности. Различие нейтрального и ненейтрального неравного обращения определяется через негативные отличительные признаки объективного оправдания. Когда критерий или процедуру с дискриминирующим действием нельзя оправдать объективными причинами, то имеется косвенная дискриминация. Объективное оправдание можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, различие по признаку государственной принадлежности между наемными работниками должно служить независимо легитимированной цели. Во-вторых, оно должно соответствовать этой цели, т. е. должно быть соответствующим для исполнения этой цели и не должно быть иного средства для осуществления этой цели, так как даже минимальное дискриминирующее действие является дискриминацией^320.

Оценка фактов, позволяющих предполагать существование прямой или косвенной дискриминации, возлагается на национальные судебные инстанции или на иную компетентную инстанцию в соответствии с национальным правом или национальной практикой, которыми, в частности, может быть предусмотрено, что косвенную дискриминацию допустимо устанавливать любыми средствами, в том числе на основании статистических данных.

При ссылке на запрет скрытой дискриминации необходимо статистически доказать, что иностранные граждане чаще имеют негативные последствия от какого-либо явления, чем национальные граждане. Толкование этого представлено в решении Суда ЕС по делу О'Флинна (O'Flynn), хотя в этом деле и не рассматриваются трудовые правоотношения.

Решение Суда ЕС по делу О'Флинна (O'Flynn)321

О'Флинн, гражданин Ирландии, бывший работник-мигрант, проживал в Соединенном Королевстве. После похорон сына в Ирландии О'Флинн обратился по месту жительства за пособием на погребение. Но заявление было отклонено, так как захоронение состоялось не в Соединенном Королевстве, как требует соответствующее законодательство. О'Флинн подал иск в национальный суд, в котором, в частности, указал, что эта норма является косвенной дискриминацией работников-мигрантов.

Суд ЕС при рассмотрении данного дела в преюдициальном порядке должен был установить, что в данных обстоятельствах при отказе в выплате пособия на погребение за пределами территории Великобритании страдают в большей степени иностранцы.

В решении Суд ЕС подчеркнул: «…в этой связи нет необходимости устанавливать, что рассматриваемая в деле норма на практике касается существенно большей части работников-мигрантов. Достаточно установить, что рассматриваемая норма может привести к таким последствиям». Для установления дискриминирующего действия достаточно приемлемых убедительных соображений.

По делу O'Флинна Суд ЕС принял во внимание, что иностранцы чаще производят захоронения за рубежом, чем местные жители.

Существуют многочисленные примеры практического применения запрета косвенной дискриминации по государственной принадлежности. Так, был принят целый ряд решений по преподавателям-иностранцам, работавшим в итальянских и немецких университетах. Суд ЕС в решениях по делам Аллу II (Allue II)322 и Спотти (Spotti)323 рассматривал вопрос, может ли оцениваться как косвенно дискриминирующее по государственной принадлежности законодательство, если оно предусматривает, что в высших учебных заведениях трудовые договоры с преподавателями-иностранцами могут или даже обязаны заключаться на определенный срок без каких-либо других оснований.

Если преподаватели иностранных языков должны преподавать свой родной язык, то доля преподавателей-иностранцев будет постоянно выше, чем местных преподавателей, и уже существует косвенное дискриминирующее действие.

Решение по делу Спотти (Spotti)

Госпожа Спотти (Spotti) была итальянской преподавательницей в университете г. Пассау (ФРГ), с которой был заключен срочный трудовой договор согласно немецкому Рамочному закону о высших учебных заведениях, в то время как с другими немецкими преподавателями-специалистами по языкознанию срочный договор заключался только при наличии объективных причин. Как на объективное оправдание дискриминации Германия указала на то, что преподаватели постоянно должны меняться с целью дать студентам современные знания языка. На что Суд ЕС указал, что актуальные знания иностранного языка можно было бы обеспечить путем обязательного повышения квалификации. Соответствующие нормы немецкого Рамочного закона о высших учебных заведениях были признаны неприменимыми, а соответствующие срочные договоры недействительными с правовыми последствиями, что работники получают статус преподавателя «со специальными задачами».

В решении по делу Аллу II (Allue II) итальянское правительство ссылалось на необходимость реагировать на постоянно меняющиеся потребности в занятиях по иностранным языкам. В таком оправдании Суд ЕС усмотрел дальнейшую дискриминацию, так как при трудовых отношениях с итальянцами университеты должны были соблюдать требования законодательства о гарантиях при увольнении или заключении срочных договоров, даже если потребности в занятиях изменялись. Суд ЕС признал такие нормы итальянского законодательства косвенной дискриминацией. В Италии был законодательно урегулирован новый статус специалистов по языкознанию. Трудовые договоры с преподавателями иностранных языков не перешли, как это обычно бывает при безосновательном заключении срочных трудовых договоров в высших учебных заведениях, в договоры на неопределенный срок, а такие преподаватели только получили возможность претендовать на занятие должности по результатам конкурса, причем при равной квалификации им должно было бы отдавать предпочтение. При этом они получили только равную оплату труда, как и специалисты по языкознанию без профессионального стажа.

Такое новое законодательство вызвало пристальное внимание Комиссии на предмет нарушения Договора о ЕС^324. В решении Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-212/99 («Комиссия против Италии») Суд ЕС усмотрел в таком законодательстве косвенную дискриминацию и обязал Итальянскую Республику обеспечить, чтобы при заключении новых трудовых договоров с преподавателями иностранных языков признавался их предыдущий профессиональный стаж.

В вопросе о запрете дискриминации в сфере трудового права проблемой явилось частичное признание стажа профессиональной деятельности в других государствах – членах ЕС. Суд ЕС в деле Schoning-Kougebetopoulou^325 по иску греческого врача, которая, имея почти шестилетний стаж работы в греческой общественной больнице, была принята в немецкую общественную больницу. После двух лет работы в немецкой больнице она решила применить норму тарифного договора, регулирующего поддержку служебной карьеры. Но ей в этом было отказано, так как для этого требовался восьмилетний врачебный стаж в больнице общественного сектора, а ее деятельность в Греции не учитывалась. Для оправдания этой нормы с дискриминирующим действием Германия указала, что «необходимо позволить вознаграждать трудящихся за верность работе». Эта допустимая цель не была бы достигнута, так как Федеральный тарифный договор для служащих от 23 февраля от 1961 г. имел бы более широкую сферу применения, чем для лиц, профессиональная мобильность которых распространяется на районы Пассау и Фленсбурга, а также Дрездена и Кёльна, причем предыдущий стаж работы у публичного работодателя учитывался бы для целей продвижения по службе. Неправомерным является отказ в учете стажа профессиональной деятельности за рубежом. Аналогичные нормы в Австрии также были признаны не подлежащими применению^326.

Практическое значение имеют также и такие случаи, когда государства-члены подвергают дискриминации собственных граждан и работодателей, так как они в прошлом воспользовались своим правом на свободу передвижения наемного работника (дискриминация из-за свободы передвижения). Суд ЕС считает, что эти случаи являются нарушением запрета косвенной дискриминации. Суд ЕС по делу Шольц (Scholz) посчитал ущемлением прав итальянских граждан, когда при приеме на работу в столовые общественного работодателя в Калгари было признано, что они менее квалифицированы, чем их конкуренты, только из-за того, что их продолжительная деятельность в столовой немецкой федеральной почты не была учтена. Это было оценено Судом ЕС как косвенная дискриминация по национальной принадлежности^327.

В решении по делу Ангонезе (Angonese) речь идет о том, что итальянский работодатель отнес к недостатку итальянского гражданина то, что он обучался в Австрии. Суд ЕС оценил как дискриминацию и то обстоятельство, что ему было отказано в приеме на работу из-за того, что его знания языка не были подтверждены итальянским сертификатом^328.

Еще одним решением Суда ЕС по этой проблеме является дело Коблера (Köbler)329.

С 1 марта 1986 г. истец работал штатным профессором университета в г. Инсбрука (Австрия), т. е. состоял с австрийским государством в отношениях публично-правовой службы. В связи с назначением на должность штатного профессора ему был установлена оплата труда, соответсвующая ставке десятого уровня, а также доплачивалась обычная надбавка за стаж работы. После десяти лет работы он потребовал специальные доплаты за стаж профессора университета, согласно § 50 (а) GG. В Австрии предусмотрена специальная доплата за стаж при наличии 15-летнего стажа должности профессора австрийского университета. У Коблера 15-летний стаж имелся только с учетом его деятельности как профессора университета в других государствах-членах. Его заявление было отклонено. Коблер посчитал это косвенной дискриминацией и подал иск в административный суд. Австрийский административный суд (VGH) обратился в преюдициальном порядке с запросом в Суд ЕС, но затем отозвал запрос, так как посчитал, что может ссылаться на решение по делу Schoning-Kougebetopoulou, а поэтому в деле Коблера служба в других государствах-членах ЕС может не учитываться. Коблер подал иск в суд по гражданским делам и потребовал возмещение ущерба со стороны Республики Австрия из-за ошибочного применения ее судами права ЕС. В рамках этого дела Судом ЕС проверялось, существует ли очевидное нарушение запрета дискриминации.

Вопреки заключению Генерального адвоката Легера (Leger), Суд усмотрел в данном деле препятствование свободе передвижения работников.

Суд рассматривал обстоятельства дела в рамках свободы передвижения работников. Последствием данного решения было закрепление обязательности для частных работодателей запрета ухудшения положения работника из-за того что он воспользовался свободой передвижения. Как и при косвенной дискриминации, нарушение запрета дискриминации из-за того, что лицо воспользовалось правом на свободу передвижения, проявляется тогда, когда мероприятие сформулировано нейтрально, а дискриминирующее действие распространяется на работников, которые воспользовались свободой передвижения, и для этого отсутствуют объективные оправдывающие основания.

Решение Суда ЕС по делу Ионнидис (Ioannis Ioannidis)330

Запрос за преюдициальным решением согласно ст. 234 Договора о ЕС Трудового суда г. Льеж (Бельгия) по иску Иоанниса Ионнидиса (Ioannis Ioannidis) к Национальному бюро по трудоустройству (Office national de l'emploi) касается толкования ст. 12, 1 и 18 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

Получив среднее образование в Греции, г-н Ионнидис, гражданин Греции, прибыл в Бельгию в 1994 г. Диплом, приобретенный им в Греции, был признан эквивалентным соответствующему сертификату о законченном среднем образовании, что позволило ему продолжить профессиональное обучение в Бельгии.

После трехлетнего периода обучения г-н Ионнидис получил ученую степень по физиотерапии в высшем учебном заведении г. Льеж Андре Весаль 29 июня 2000 г. и затем зарегистрировался как лицо, ищущее постоянную работу в Региональном общественном бюро профессиональной подготовки и трудоустройства.

В период с 10 октября по 29 июня 2001 г. г-н Ионнидис обучался во Франции на платных курсах по вестибулярной реабилитации в рамках трудового контракта в качестве специалиста вместе с профессиональным товариществом врачей, специализирующихся на оториноларингологии.

7 августа 2001 г., по возвращении в Бельгию, г-н Ионнидис подал заявление на получение пособия по безработице в Национальное бюро по трудоустройству.

По решению 5 октября 2001 г. Национальное бюро по трудоустройству отклонило его просьбу на том основании, что г-н Ионнидис не получал среднего образования в учреждении, находящемся на территории Бельгии, либо в учреждении, финансируемом или одобренном бельгийским государством, как этого требует п. 2 «а» первого подпункта ст. 36 (1) Королевского декрета.

Господин Ионнидис оспорил это решение в трудовом суде г. Льеж. По решению суда от 7 октября 2002 г., решение Национального бюро по трудоустройству было аннулировано, так как во время подачи заявления на получение пособия заявитель имел статус работника-мигранта, имея рабочий стаж во Франции, и ст. 36 Королевского декрета, в ее интерпретации бельгийской администрацией, явно противоречит ст. 39 Договора о ЕС.

Приняв апелляцию Национального бюро по трудоустройству в отношении данного решения, трудовой суд г. Льеж постановил, что г-н Ионнидис не выполнил ни одного из альтернативных условий, предусмотренных национальным законодательством. В частности, он не выполнил требования п. 2 «а» первого подпункта ст. 36 (1) Королевского декрета, так как он не получал среднего образования в Бельгии, и п. «h» этого же постановления.

Трудовой суд обратил внимание на то, что респондент получил законченное среднее образование в другом государстве – члене ЕС, которое является эквивалентным и соответствует по уровню, как это указано в п. «а», той же нормы Королевского декрета. С другой стороны, согласно мнению суда не было представлено ни одного документа, подтверждающего, что в момент подачи заявления на получение пособия родители г-на Ионнидиса являлись работниками-мигрантами, проживающими в Бельгии.

Трудовой суд г. Льеж решил отложить рассмотрение данного дела. Он обратился со следующим вопросом в Суд ЕС: является ли противоречащим законодательству ЕС (в частности, ст. 12, 17 и 18 Договора о ЕС, Ниц. ред.) законодательство государства-члена (например, в Бельгии – Королевский декрет по безработице от 25 ноября 1991 г.), которое обеспечивает предоставление пособия по безработице лицам, которым меньше 30 лет и которые имеют законченное среднее образование, при условии, что пособие предоставляется лишь в том случае, если необходимое образование было получено в образовательном учреждении, находящемся на территории Бельгии, либо финансируемом или признанном одним из трех национальных сообществ Бельгии (как это предусмотрено в п. 2 «а» ст. 36 (1) Королевского декрета), в результате чего в выплате вышеуказанного пособия было отказано молодому безработному, который не был членом семьи работников-мигрантов, но был гражданином другого государства-члена, в котором получил среднее образование, признанное эквивалентным среднему образованию в государстве-члене, в котором он обратился за пособием?

Национальный суд, в сущности, спрашивает, противоречит ли законодательству ЕС отказ государства-члена предоставить пособие по безработице гражданину другого государства – члена ЕС, который находится в поисках первого места работы, исключительно на том основании, что он получил среднее образование на территории другого государства-члена.

Следует отметить, что тот факт, что национальный суд сформулировал вопрос, переданный для преюдициального решения со ссылкой на конкретные нормы законодательства ЕС, не препятствует представить национальному суду все возможные элементы толкования, которые могут помочь при вынесении решения по рассматриваемому делу, независимо от того, ссылался ли суд на них в вопросе^331.

В данном случае необходимо иметь в виду, что граждане государства-члена, ищущие работу на территории другого государства-члена, подпадают под действие ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.) и, следовательно, пользуются равными правами, как это предусмотрено в п. 2 данной статьи.

Судом ЕС было установлено, что, принимая во внимание процесс приобретения гражданства ЕС, а также права граждан пользоваться равными правами, впредь не представляется возможным исключить из сферы действия ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.) денежное пособие, призванное облегчить доступ на рынок труда государства-члена 332.

Очевидно, что пособия по безработице, предоставляемые национальным законодательством, рассматриваются в ходе судебного разбирательства как разновидность социального страхования, целью которого является облегчить для молодых людей процесс перехода от получения образования к выходу на рынок труда^333.

Также очевидно то, что в момент подачи заявления на получение пособия г-н Ионнидис являлся гражданином государства – члена ЕС, имел законченное образование и находился в поиске работы на территории другого государства-члена.

При таких обстоятельствах ответчик прав, полагаясь на ст. 39 Договора о ЕС, утверждая, что он не может быть подвергнут дискриминации по национальному признаку (признаку гражданства) при предоставлении пособия по безработице.

В соответствии с прецедентным правом принцип равенства запрещает не только открытую дискриминацию по национальному признаку, но также все скрытые формы дискриминации, которые при рассмотрении других отличительных критериев приводят фактически к такому же результату 334.

В национальном законодательстве в ходе рассмотрения дела была очевидна разница в подходах между гражданами, которые получили среднее образование в Бельгии, и теми, кто получил его в других государствах – членах ЕС, ибо только первые имеют право на получение пособий.

Данное условие создаст серьезные препятствия для граждан других государств-членов. Поскольку процесс предоставления пособия связан с тем требованием, что кандидат на получение пособия должен был приобрести соответствующий диплом именно в данном государстве, это даст огромное преимущество гражданам Бельгии.

Такое различие в подходах является оправданным лишь в том случае, если оно базируется на объективных суждениях, не зависящих от гражданства заинтересованных лиц, и соразмерно цели, правомерно преследуемой национальным законодательством 335.

Цель национального законодательства обеспечить действительную связь между кандидатурой на получение пособия и географическим рынком занятости является абсолютно правомерной.

Тем не менее единственное условие, касающееся места приобретения диплома о среднем образовании, является общим и исключительным по своей природе. Оно незаконно играет на руку элементу, в котором не обязательно представлена действительная связь между кандидатурой на получение пособия и географическим рынком занятости, исключая все другие составные элементы. Следовательно, это превышает необходимые средства для достижения преследуемой цели.

Более того, из п. 2 «h» первого подпункта ст. 36 (1) Королевского декрета несомненно следует то, что человек, ищущий работу и не получавший среднего образования в Бельгии, все же имеет права на получение пособия по безработице в том случае, если он продолжал соответствующее обучение или курсы на территории другого государства-члена, и если он является ребенком-иждивенцем работников-мигрантов, проживающих в Бельгии, в соответствии с целями, изложенными в ст. 39 Договора о ЕС.

Тот факт, что родители г-на Ионнидиса не являются работниками-мигрантами, проживающими в Бельгии, не может ни при каких условиях послужить причиной отказа в предоставлении ему пособия по безработице. Данное условие не может быть оправдано желанием обеспечить действительную связь между кандидатурой на получение пособия и географическим рынком занятости. Конечно, надо признать, что данное условие базируется на элементе, в котором представлена действительная связь. Тем не менее не является непонятым тот факт, что г-н Ионнидис, который после получения среднего образования в государстве – члене ЕС продолжил обучение в другом государстве-члене и получил там диплом, был в состоянии установить действительную связь с рынком занятости того государства, даже если он не являлся ребенком-иждивенцем в семье работника-мигранта, проживающего в этом государстве. Следовательно, такое условие также превышает средства для достижения преследуемой цели.

Необходимо добавить, что пособие по безработице содержит в себе определенное социальное преимущество, согласно ст. 7 (2) Регламента № 1612/08.

В соответствии с прецедентным правом принцип равных подходов, заложенный в ст. 7 Регламента № 1612/08, распространяется на все преимущества, которые вне зависимости от связи с контрактом найма на работу предоставляются, как правило, работникам, проживающим на территории данной страны (в первую очередь ввиду их объективного статуса как работников либо благодаря их месту проживания) и направлен также на предотвращение дискриминации по отношению к детям работников-мигрантов.

Следовательно, дети-иждивенцы работников-мигрантов, которые проживают на территории Бельгии, имеют право на пособие по безработице (в соответствии со ст. 7 (2) Регламента № 1612/08/ЕЭС) вне зависимости от того, существует ли действительная связь с географическим рынком занятости.

Принимая во внимание вышеупомянутые рассуждения, не представляется необходимым толковать ст. 12, 17 и 18 Договора о ЕС.

Ответ на вопрос, переданный в Суд, будет следующим: отказ государства-члена предоставить пособие по безработице гражданину государства – члена ЕС, который находится в поисках первого места работы и не является иждивенцем работника-мигранта, проживающего на территории государства-члена, предоставляющего пособие исключительно на том основании, что он получал среднее образование на территории другого государства-члена, противоречит ст. 39 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

Запрет на дискриминацию в оплате труда

Принцип равной оплаты для мужчин и женщин составляет существенную и независимую часть общего права Евросоюза, так называемого коммунитарного права (acquis communautaire), относительно дискриминации мужчин и женщин.

Несмотря на усилия, предпринятые на основе Резолюции конференции государств-членов от 30 декабря 1961 г. «О равной оплате труда мужчин и женщин», в разных государствах – членах Евросоюза все еще существует значительная разница в оплате труда мужчин и женщин. Право на равную оплату труда в Евросоюзе является частым предметом рассмотрения Суда ЕС.

В соответствии со ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза каждое государство-член обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или полноценный труд.

Под «заработной платой» подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также всякое другое вознаграждение, в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или косвенно получает от работодателя в связи со своей работой.

Равная оплата без дискриминации по признаку пола означает, что:

а) сдельная оплата за работу одного и того же качества рассчитывается в одинаковых единицах измерения;

б) почасовая оплата за одинаковую работу рассчитывается по единым расценкам^336.

В связи с тем, что по юридической природе учредительные договоры являются международными, их нормы обладают высшей юридической силой по отношению ко всем другим нормам права Евросоюза, содержащимся в актах вторичного права. Требование равной оплаты труда имеет горизонтальное действие.

Принцип равной оплаты труда, изложенный в ст. 110 Договора о ЕЭС, последовательно развит в Директивах № 75/177/ЕЭС, 76/207/ЕЭС, 2002/73/ЕС, 96/97/ЕС, 86/378/ЕС, 98/52/ЕС и в практике Суда ЕС. С принятием 5 июля 2006 г. Директивы № 2006/54/ЕС «Об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости»337 все предыдущие Директивы (№ 75/177/ЕЭС, 76/207/ЕЭС, 2002/73/ЕС, 96/97/ЕС, 86/378/ЕС, 98/52/ЕС) в этой области утратили свою силу в 2009 г. Новая Директива № 2006/54/ЕС является актом reforte, т. е. новым нормативным правовым актом, который инкорпорирует в единый текст как изменения, внесенные предыдущими актами, так и положения, которые остались неизмененными^338.

Для того чтобы обеспечить эффективность принципа равного вознаграждения, Суд ЕС исходит в своей практике из широкого понятия вознаграждения^339.

Практика Суда ЕС по толкованию Директивы № 76/207/ЕЭС (заменена на Директиву № 2006/54/ЕС) о равенстве вознаграждения была такова, что все последующие директивы содержат нормы для эффективного преследования за нарушения норм права. Директивы предлагают государствам-членам предоставить индивидуально исполнимое право требования соответствующим лицам. Но этого недостаточно для ссылок на объективную нормативную защиту, которая бы исполнялась должностными лицами и была бы обеспечена возможным уголовным преследованием должностных лиц. Для жертв дискриминации как минимум должен быть открыт административный путь.

Исполнение директив о запрете дискриминации возлагается и на другие компетентные органы в соответствии с положениями национального права и практикой.

Те лица, которые подверглись дискриминации по признаку пола, должны иметь адекватные меры юридической защиты. Обеспечивая более эффективный уровень защиты, ассоциации, организации и другие легальные объединения также уполномочены участвовать в процессе по усмотрению государства-члена, по поручению или в поддержку потерпевшего, без ущерба национальным нормам относительно представления и защиты в суде. В соответствии с практикой Суда национальные положения относительно сроков подачи исков приемлемы в случае, если они не менее благоприятны, чем сроки для схожих исков локального характера и если они не делают осуществление прав, предоставленных правом Союза, невыполнимым на практике.

Суд ЕС отмечал, что слово «косвенная» связывает почти все части предложения. Так выплаты на членов семьи (решение Суда ЕС от 09.02.1982 по делу Garland)340 или на иждивенцев (решение Суда ЕС от 06.10.1993 по делу Ten Oever)341 наемного работника косвенно зависят от наемной работницы и являются вознаграждением. Работодатель производит выплаты третьим лицам, например пенсионным кассам, этим косвенно оплачивая работника (решение Суда ЕС от 28.09.1994 по делу Coloroll)342. Косвенными могут быть отношения между льготами и трудовыми отношениями, например как показывают решения о сохранении заработной платы членам представительства работников на предприятии на период, когда они проходили повышение квалификации^343. Согласно решению по делу Botel почетные обязанности служат поддержанию гармоничных трудовых отношений и трудовых отношений в широком смысле, потому что льготы возникают косвенно на основании трудовых отношений (решение Суда ЕС от 04.06.1992 по делу Botel)344. Льготы не на основе договорного обязательства, а добровольные (решение Суда ЕС от 09.02.1982 по делу Garland)345, а также на основании законодательных предписаний (решение Суда ЕС от 13.07.1989 по делу Rinner-Kuhn)346 не меняют сути того, что они выплачиваются косвенно на основе трудовых отношений. Сохранение заработной платы в случае болезни, а также во время беременности также происходит косвенно на основе трудовых отношений (решение Суда ЕС от 13.02.1996 по делу Gillespie; решение Суда ЕС от 30.04.2004 по делу Alabaster)347, то же применяется и при обязательной выплате выходного пособия при прекращении трудовых отношений (решение Суда ЕС от 09.02.1999 по делу Seymoyr-Smith)348. В частности, к вознаграждению в смысле ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза относится обеспечение по возрасту от предприятий (решение Суда ЕС от 13.05.1986 по делу Bilka; решение Суда ЕС от 12.09.2002 по делу Niemi)349, что происходит независимо от того, установлено ли это добровольно, согласно тарифному соглашению или на основе законодательства. Следовательно, необходимо проверять на соответствие ст. 157 и законодательную норму по обеспечению государственных служащих (решения Суда ЕС от 29.11.2001 по делу Griesmar; от 23.10.2003 по делу Schönheiheit)350.

Сферу применения права о равенстве вознаграждения следует отграничивать от сферы применения требования равного обращения по различиям по полу при установлении условий труда.

Для эффективного осуществления принципа о равенстве на вознаграждение Суд ЕС постоянно снимает ограничения в этой сфере.

Косвенной дискриминацией женщин является дискриминация трудящихся по неполному рабочему времени и не на постоянной основе. Больше чем 90 % женщин во всех государствах-членах работают неполное рабочее время или являются незначительно занятыми. Все социально-правовые нормы, которые негативно влияют на работу неполное рабочее время, дискриминируют преимущественно женщин.

В 1978 г. Суд ЕС в ряде решений постановил, что определенные условия занятости имеют финансовые последствия, но это не оправдывает тот факт, чтобы эти условия не подпадали под сферу применения требования о равенстве вознаграждения^351. Поэтому принудительное увольнение в связи с пенсионным возрастом Дефрене (Defrenne) не нарушает требования о равном вознаграждении, хотя при этом ее пенсионное обеспечение по старости от предприятия будет снижено. Но в решении по делу «Билка» (Bilka) Суд ЕС пересмотрел это узкое толкование. Он посчитал решение об исключении из системы обеспечения по возрасту, осуществляемое предприятием, по признаку пола как дискриминацию в сфере оплаты труда^352. Под сферу применения требования о равном вознаграждении подпадают также различия в возрастных границах для доступа к производственным пенсиям^353. Сфера применения требования о равном вознаграждении не распространяется, согласно немецкому законодательству, на пожилых людей, работающих неполное рабочее время. Но практически здесь идет речь о льготировании определенной категории лиц, занятых неполное рабочее время. Работники старше 55 лет, которые работают неполное рабочее время в связи с возрастом, т. е. их рабочее время сокращено на 50 %, получают 70 % или более заработной платы лиц, занятых полное рабочее время. Федеральное ведомство по труду возмещает работодателям дополнительные издержки, так как частичная занятость по возрасту начинается с заявления о частичной занятости, то отклонение этого требования, согласно практике Суда ЕС является нарушением требования о равном обращении^354.

Требование равного обращения может распространяться и на другие сферы. Здесь речь идет о феномене, связанном с изменением структуры предприятия, что чаще применяется к публичным работодателям. Требование равного обращения рассматривалось в ряде решений Суда ЕС, связанных с изменениями структуры публичной службы (см. дело Алонби).

В решении Суда ЕС по делу Лоренце и др. (Lawrenze u. a.)335 истица готовила обеды для школьников и убирала школьные помещения. До 1988 г. она работала в школах Северного Йоркшира, относящихся к местному комитету (NYC Council). Затем NYC Council основал частное общество «Прямые услуги» (Direct Services Organisation, DSO) в связи с тем, что такие работы были признаны публичными.

Заработная плата истицы была снижена, и она потребовала в британском суде равной оплаты с садовниками, работниками каналов и домоуправами, которым тоже предоставлялась работа от имени NYC Council. Работу этих лиц она рассматривала как равноценную. В 1995 г. Палата лордов признала ее право, так как NYC Council был единственным собственником фирмы «Прямые услуги» (DSO) и являлся ее работодателем, а мужской персонал находился в сравнимом положении.

Но в 1993 г., еще до вынесения решения, фирма «Прямые услуги» (DSO) изменила договор об обеспечении школ в пользу конкурентов, которые стали преемниками этого договора в результате перехода предприятия. Они отказались предоставить истице прежние условия труда, и она была уволена. Позднее она была нанята снова частным предприятием и на существенно худших условиях. Истица снова потребовала равной оплаты с садовниками, работниками каналов и домоуправами.

Суд ЕС должен был решить, как далеко распространяется принцип равного обращения в данном деле. При расширенном толковании содержания ст. 141 Договора о ЕС (Ниц. ред.) Суд ранее признавал, что работницы при применении одного и того же коллективного договора могли бы ссылаться на право равного отношения со сравнимыми лицами, если они даже имеют другого работодателя^356.

Генеральный адвокат Гилход (Geelhoed) в заключении по делу Лоренце (Lawrenze) указал, что сравнение с занятыми лицами у другого работодателя было бы также допустимо, если бы условия труда регулировались со стороны центрального концерна или холдинга с правовой точки зрения самостоятельных предприятий. Коллективный договор в этом случае не требовался бы как обязательное условие^357. Суд ЕС разрешил дело в соответствии с заключением Генерального адвоката. Различия в вознаграждении должны были бы исходить от одного и того же источника, иначе отсутствовало бы единство, которое устанавливалось бы при равном обращении (п. 18 решения). По тому же основанию могла бы истица по делу Алонби требовать равного положения с работниками мужчинами, занятыми полное время у ее прежнего нанимателя, а не от своего нового работодателя – Education Lecturing Services.

Приведенные решения показывают, что требования равного вознаграждения недостаточно, чтобы избежать всех несправедливостей при оплате труда. Для обязанности равного обращения достаточно, что работодатель, на которого подан иск, в состоянии действительно установить равное обращение. Сомнительно, что он может ссылаться, что на его предприятии применяются различные тарифные договоры^358 или некоторые из его работников оплачиваются по тарифному договору, где предусматривается льготирование, согласно законодательству об оплате труда государственных служащих. В обоих случаях работодатель, в сущности, имеет возможность предусмотреть нетарифную оплату труда и установить равное обращение для работников, нанятых на частноправовой основе. Положение государственных служащих может быть хуже, так как для них не всегда можно установить равное обращение из-за законодательно установленных норм фиксированной оплаты труда.

Статья 157 Договора о функционировании Европейского союза обеспечивает только соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд, а не равную оплату независимо от пола. Мужчины и женщины должны при условии равноценности труда оплачиваться одинаково (относительно требования равного обращения). Соответственно, необходимо найти методы для установления равноценности труда. Потенциальные истицы имеют в основном выбор между обозначением сравнимого лица (индивидуальный масштаб) и общим рассмотрением результатов систем льготирования или также отдельным критериям для дифференциации льготирования для мужчин и женщин путем статистического сравнения (коллективный масштаб).

Если истица сравнимое лицо мужского пола, то она может не ограничиваться только коллегой мужского пола, который работает одновременно с ней. Суд ЕС признал, что если речь может идти о предшественнике занятого лица^359 или о сравнимом лице мужского пола, которое оплачивается за менее ценную работу лучше^360, то невозможно точно решить, является ли такая гипотетическая фигура достаточной для доказывания наличия дискриминации. Для беременной женщины не существует сравнимого лица мужского пола, хотя такие дела рассматриваются и разрешаются судом.

Статистическое сравнение является методом, который особенно часто применяют скандинавские профсоюзы. Так, датские профсоюзы в деле «Данфосс» (Danfoss)361 обосновывают свой иск тем основанием, что женщины в среднем получают меньшие индивидуальные надбавки, чем мужчины. В деле «Royal Copenhagen»362 были сопоставлены средние заработные платы группы 154 женщин-маляров с аккордной системой оплаты труда и средние зарплаты мужчин-маляров, а также группы из 26 мужчин-маляров с группой из 51 женщин-маляров.

В первом случае Суд ЕС принял эту аргументацию только как первый шаг при сложной процедуре доказывания, так как предприятие не предоставило никакой общедоступной информации о разделении индивидуальных добавок. Во втором случае Суд практически обязал профсоюзы свести воедино в сравнимых группах всех занятых лиц, которые выполняют равную или сравнимую работу. Эта циркулярная аргументация лишает действенности принцип облегчения бремени доказывания по искам о равном вознаграждении.

Наиболее сложными при рассмотрении вопросов о равном вознаграждении часто становятся вопросы доказывания. Согласно практике Суда ЕС тот, кто подает иск о нарушении принципа недискриминации, должен представить суду обстоятельства дела, из которых видна дискриминация. Если сравнение в индивидуальном или коллективном масштабе было успешным, то обосновывается предположение о различной оплате по принципу пола. Работодатель и законодатель должны представить противоположные доказательства, что фактическая дифференциация установлена не по принципу пола, а основана на других основаниях. Для требования равной оплаты труда Суд ЕС основывается на распределении бремени доказывания, отраженном в деле Эндерби (Enderby)363.

Если мужчины и женщины выполняют одинаковую работу, то для применения принципа равного вознаграждения не возникает никаких особенных проблем. Но это редкая ситуация, чтобы рынок труда был разделен по принципу пола. На большинстве предприятий мужчины и женщины занимаются различными видами деятельности^364. Практическое применение принципа равного вознаграждения было бы скорее ограниченно, если бы оно применялось только для равной работы.

Суд ЕС уже ранее признал, что гарантируется равная оплата за равноценную работу^365. Договором о ЕС (Амстерд. ред.) это положение было включено в содержание ст. 141 этого Договора (ст. 157 Договора о функционировании Европейского союза). Но нелегко установить, какая работа является равноценной, для этого требуются систематизированные действия, которые сами по себе могут оцениваться по критерию требования о запрете дискриминации, как и его результат, т. е. по конкретной оплате труда двух сравнимых лиц.

Несмотря на концептуальные сложности в регулировании вознаграждения, будет далее развиваться теория запрета дискриминации. Так же, как и при дискриминации, при национальной принадлежности в рамках свободы передвижения работников действует требование запрета косвенной и прямой дискриминации. Дискриминация в сфере оплаты труда происходит тогда, когда мужчина и женщина из-за их половых различий получают разное вознаграждение. При обзоре судебной практики дискриминации можно было выделить косвенную^366, а также прямую дискриминацию^367. Различная оплата труда мужчин и женщин, не основанная на принципе пола, не является дискриминацией в сфере оплаты труда.

При косвенной дискриминации в сфере оплаты труда существует причинная связь между полом и различием в оплате. Различная оплата, очевидно, привязана к полу, когда замужняя женщина не имеет права на профессиональную пенсию^368. При косвенной дискриминации действие другое: нейтральный критерий для дифференциации оплаты в действительности воздействует преимущественно в пользу женщин или мужчин. В основе требования запрета дискриминации в сфере оплаты труда находится общественно худшее положение женщины, и предполагается причинная связь между этой «статистической» дискриминацией и полом. Если существует объективное основание для применения нейтрального критерия, то это предположение опять может быть применено.

Начиная с решения по делу «Билка» (Bilka)369, Суд ЕС на протяжении нескольких лет вырабатывал различные критерии для определения косвенной дискриминации. Эти критерии сводятся к следующему.

1. Различная оплата двух групп работников формально не зависит от пола (создание сравнимых групп).

2. В менее оплачиваемой группе несоизмеримо больше женщин (мужчин) по сравнению с их общей долей работников.

Если ответы на первый и второй вопросы будут положительными, то налицо дискриминирующее действие.

3. Статистическую дискриминацию нельзя объективно оправдать фактами, которые не имеют отношение к полу. Статистическая дискриминация является оправданной, когда:

a) она служит легитимным экономическим или социальным целям создателя норм (предприятия^370, сторон тарифного договора^371, законодателя^372), которые не основаны на поле или роли пола;

b) эти цели находятся в целесообразной связи с регулированием;

c) статистическая дискриминация оправдывается этой целью (проверка соизмеримости).

В отличие от дискриминации по национальной принадлежности Суд ЕС в рамках свободы передвижения наемных работников постоянно требует точного статистического подтверждения. Целью статистического подтверждения является установление дискриминирующего действия дифференциации. Для этого создаются сравнимые группы. Они состоят, с одной стороны, из всех лиц, к которым дифференциация применяется, а с другой – из лиц, которые из-за дифференциации находятся в худшем положении. В этих группах сравниваются соотношения мужчин и женщин. Если процент женщин, находящихся в худшем положении, выше, чем процент мужчин, находящихся в худшем положении, то налицо ухудшающее действие.

Согласно практике Суда ЕС всегда проверяется, являются ли ухудшающие действия существенными. По этому признаку было отказано в требовании о равной оплате труда в деле Сеймор-Смит (Seymour-Smith)373. После двухлетнего ожидания обязательного требования компенсации при несправедливом увольнении Суд ЕС признал недостаточным то, что сфера применения регулирования охватывала 77,34 % мужчин и только 68,4 % женщин.

В этом случае истицы имели бы больше шансов, если бы они нашли сравнимых лиц мужского пола, которые осуществляют такую же или сравнимую деятельность и при увольнении получили компенсацию.

Данный метод при его применении при одной и той же проблеме может привести к различным результатам. Предложено к правовому требованию Европейского союза о равной оплате применить теорию хаоса. Желательно было бы, чтобы догматика равенства оплаты труда развивалась бы в дальнейшем так, чтобы заранее было ясно, какой критерий необходимо применять к определенным обстоятельствам дела.

Правовым последствием нарушения требования о равенстве оплаты труда является индивидуальное требование о доплате сниженного по дискриминационным мотивам вознаграждения за прошедшее время. Это вытекает из принципа «выравнивания вверх», который Суд ЕС уже в деле Дефрене II^374 стал развивать со ссылкой на ст. 119 Договора о ЕЭС. Принцип «выравнивания вверх» должен также применяться, несмотря на то, что он может привести к серьезным финансовым сложностям для работодателя или другого обязанного лица^375. Кстати, это действует только на прошедшее время: если принцип равного вознаграждения требует установления системы льгот или системы производственного обеспечения по возрасту, то в будущем допускается выравнивание вниз^376.

В практике Суда ЕС неоднократно выносились решения в преюдициальном порядке по делам, связанным с дискриминацией. Из сферы косвенной дискриминации в сфере оплаты труда можно указать на проблему дискриминации в связи с материнством и беременностью, имевшую место в законодательстве Люксембурга. Как и в практике о равном обращении, Суд ЕС исходит из того, что только женщины могут быть беременными и, следовательно, ссылка на беременность является косвенной дискриминацией по принципу пола. Суд отказался от наименования конкретного сравнимого лица, так как для беременной женщины невозможно найти мужчину в сравнимом положении.

В связи с решением по делу Гиллеспи (Gillespie) Суд ЕС в решение по делу Алабастер (Alabaster) еще раз вернулся к вопросу, должно ли привести к увеличению пособия по материнству тарифное увеличение заработной платы, произошедшее в течение отпуска по уходу за ребенком. Оба дела возникли в Великобритании. Работницы имеют право на отпуск по беременности и родам в течение 18 недель и при определенных условиях также право на сохранение содержания. Законодательное право на повышенную выплату в размере 9/10 оплаты труда в определенный послеродовый период в течение шести недель часто в трудовом договоре дополняется нормами коллективного соглашения. В обоих решениях речь идет о подсчете выплат по материнству. В деле Гиллеспи (Gillespie)377 увеличение вознаграждения имело обратную силу.

К истицам не применили выплаты по материнству в отношении всех периодов с учетом законодательного послеродового периода, хотя зарплата за послеродовый период должна быть увеличена за прошедший период. Истицы указали на то, что снижение зарплаты во время отпуска по уходу за ребенком, а также присоединение к тарифному увеличению вознаграждения противоречит ст. 141 Договора о ЕС (Ниц. ред.).

Суд придерживался мнения, что во время отпуска по уходу за ребенком полная заработная плата не должна выплачиваться, хотя трудовые правоотношения продолжают существовать. Суд признал также, что вознаграждение за время, на основе которого исчисляются пособия по материнству, должно быть увеличено и за прошедшее время, так как перерасчет влияет на выплату, иначе истицы по принципу пола частично пострадают от тарифных разногласий.

В деле Алабастер (Alabaster)378 Суд ЕС решил, что увеличение оплаты труда, которое начало действовать после послеродового периода, должно учитываться для исчисления пособия по уходу за ребенком. Суд также подтвердил, что наемный работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, трудовые отношения которого не сохранились, не может неограниченно сравниваться с наемными работницами и работниками, которые занимаются активной трудовой деятельностью.

Законодательство о частичной занятости является основной сферой применения запрета косвенной дискриминации. В деле «Билка» (Bilka) речь шла о присоединении частично занятого лица к производственному обеспечению по старости. Здесь требование о запрете косвенной дискриминации нашло широкую сферу применения. Суд ЕС постоянно устанавливает, что к частично занятым лицам преимущественно относятся женщины. Соответственно, норма о том, что частично занятое лицо находится в худшем положении, в большинстве случаев имеет косвенное дискриминирующее действие. Обычно речь идет об объективных оправданиях дискриминации в сфере оплаты труда, при этом требования не отличаются от объективных оправданий других видов дискриминации. В первоначальной практике Суд ЕС неоднократно указывал, что цель отграничения публичных задач не может оправдать различие между лицами, работающими полное рабочее время и неполное рабочее время (решение по делу Schönheit)379. Поэтому для государственных служащих не является допустимым непропорциональное снижение обеспечения по возрасту за периоды частичной занятости. Не принимаются такие оправдания, как, например, то, что Германия приняла законодательство о частичной занятости по возрасту, которым охватываются лица, занятые неполное рабочее время. Согласно законодательству о частичной занятости, применение которого к конкретным трудовым отношениям преимущественно определяется по тарифному соглашению, к работникам старше 55 лет можно применять частичную занятость. Это приводит к снижению рабочего времени на 50 %, а к снижению чистого дохода только на 30 %. К оправданию присоединения частично занятых лиц к таким нормам относится то, что цели политики занятости могут только тогда быть достигнуты, если будет снижено рабочее время у лиц, занятых полное рабочее время. Суд ЕС возразил, что нормы о применении частичной занятости в отношении частичной занятости по возрасту могли бы разрешить негативные эффекты занятости (решение по делу Steinicke)380.

В своей первоначальной практике Суд ЕС применял следующую аргументацию, для того чтобы вообще избежать применения требования о запрете косвенной дискриминации. С категорией сравнимости Суд ЕС ставил вопрос, существует ли вообще различное обращение с лицами, работающими полный и неполный рабочий день. Тогда не было необходимости многократно проверять, оправдано ли это объективно. Такая аргументация начала применяться с решения об оплате за сверхурочное время для частично занятых лиц. Ущерб не нанесен, если частично занятым лицам, как и лицам, занятым полное рабочее время, производится доплата, т. е. начиная с 39 ч работы в неделю производится доплата за переработку. Этим Суд ЕС установил для работодателей, что частично занятые лица имеют более дешевый потенциал гибкости, так как при договорной рабочей неделе в 20 ч и обычной тарифной рабочей неделе 38 ч можно требовать еще 18 ч работы без необходимости доплаты. Суд ЕС привел аргументации, что в противном случае частично занятое лицо, работающее 38 ч в неделю, может заработать больше, чем лицо, работающее полное время^381. Существенно более сильная гибкость будет требоваться от частично занятых лиц за меньшее вознаграждение. Суд ЕС посчитал это не заслуживающим упоминания, причислив то обстоятельство, что неоплачиваемая сверхурочная работа является односторонним обязательством частичной занятости.

В деле Элснер-Лакеберг (Elsner-Lakeberg)382 истица возражала в первоначальном производстве против того, что она, как частично занятая учительница полной средней школы, связана обязательством преподавать 60 учебных часов в месяц и не получала вознаграждение за 2,5 учебного часа сверхурочной работы. Эта дискриминация была основана на требованиях законодательства о государственных служащих, согласно которому они должны были бесплатно работать сверхурочно до пяти часов, причем три учебных часа оценивались как пять часов работы. Федеральная земля-ответчик оправдывала это тем, что с лицами, частично занятыми и работающими полное рабочее время, должно быть равное обращение и каждый должен ежемесячно из-за необходимости санации бюджета бесплатно отработать до трех учебных часов.

Суд ЕС иначе, чем в решении по делу Хелмиг (Helmig), признал, что от частично занятых лиц требуется большая активность. Было подсчитано, что от частично занятых требовалась бы сверхурочная работа только до 3 % их еженедельного рабочего времени, в то время как от частично занятых неоплачиваемая сверхурочная работа требовалась бы до 5 % их еженедельного рабочего времени при меньшей оплате за час. Поэтому речь идет о неравном обращении. Суд должен проверить тот факт, что для мужчин или для женщин применяется это чаще и есть объективные оправдания для такого дискриминирующего действия. Такое решение не отменяло решения по делу Хелмиг, но было другим. Истица получала меньшее вознаграждение за 62,5 учебных часа, чем учитель, рабочее время которого было бы установлено в 62,5 часа. Потенциальное рассмотрение могло быть первым шагом в правильном направлении.

Остается надеяться, что Суд ЕС признает, что требования о гибкости для работников с полной и неполной занятостью должны быть одинаковыми, так как обе категории занятых являются сравнимыми.

Неблагоприятные последствия использования отпусков по семейным обстоятельствам с учетом категории сравнимости не признаются как косвенная дискриминация женщин. В деле Левен (Lewen)383 Суд ЕС рассматривал вопрос, может ли работодатель пропорционально снизить рождественскую премию на основании учета периодов, когда работник находился в отпуске по воспитанию ребенка (сейчас в Германии он называется родительским отпуском). Истица аргументировала, что это является косвенной дискриминацией в сфере оплаты труда, так как в Германии преимущественно женщины берут родительский отпуск. Суд имел в виду, что в отличие от работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, трудовые отношения которых продолжаются дальше, работников в отпуске по воспитанию детей нельзя сравнивать с активно занятыми лицами, так как их трудовые правоотношения приостановлены. В связи с тем, что речь может идти о различных обстоятельствах дела, обстоятельства косвенной дискриминации не должны проверяться. Эту негативную аргументацию Суд привел в решении по делу ÖGB (Abfertingung)384. Австрийский Союз профсоюзов в рамках коллективного иска установил, что дифференциация между военной и гражданской службой и добровольной образовательной службой при Вооруженных силах с одной стороны и период краткосрочного отпуска по опеке над детьми с другой при подсчете уплаты единовременного вознаграждения (взамен периодических платежей) являются косвенной дискриминацией и поэтому недопустимы. В Австрии наемные работники при окончании трудовых правоотношений имеют законодательное право требования на уплату единовременного вознаграждения (взамен периодических платежей) (§ 23 Закона о служащих – AngG), которое увеличивается после 5–10 лет службы. Военная служба и ее добровольное продление, гражданская служба и возможная для женщин добровольная образовательная служба при Вооруженных силах считается службой в смысле Закона о служащих, но в нее не входит отпуск по уходу за ребенком.

Суд ЕС признал, что для военной службы к отпуску и по уходу за детьми применяются различные основания. Отпуск по уходу за детьми является не только добровольным, но и базируется на решениях, вытекающих из личной сферы. Военная служба является законодательной обязанностью, и ее добровольное продление находится в сфере общественных интересов. Поэтому при различном отношении к военной службе и отпуску по воспитанию детей уже по определению нет никакой дискриминации.

Очевидно, существует мало шансов, что лиц, которые из-за воспитания детей прерывают свою профессиональную деятельность, Суд ЕС признает сравнимыми с теми, кто прерывает профессиональную деятельность по другим основаниям или остается работающим. Как долго эта категория занятых лиц, к которой преимущественно относятся лица женского пола, будет рассматриваться как специальная категория, так долго и требование о равном обращении и равном вознаграждении будет отклоняться.

Доказывание косвенной дискриминации на основе таких критериев, как работа неполный рабочий день, отпуск по воспитанию детей, а также и при отдельных, не связанных с производительностью составных частей вознаграждения, таких как премии к Рождеству, выплата выходного пособия и выплаты по материнству, является еще юридически несложным для проблематики равного вознаграждения. Сложнее, когда необходимо установить нарушения против требования равного вознаграждения за равноценную работу с применением категорий косвенной дискриминации, если при этом необходимо проверить систему оплаты труда на ее справедливость в отношении мужчин и женщин.

Судом ЕС также предпринимались некоторые попытки рассмотреть косвенные дискриминационные элементы национальных норм защиты при увольнении, но они не увенчались успехом (решение Суда ЕС по делу Kirsammer-Hack^385, Kachelmann^386). Примером косвенной дискриминации из-за расы и этнического происхождения являются отказ в приеме на работу из-за одежды (в соответствии с редкими религиями), языковые требования или требования пребывания в стране. Примером косвенной дискриминации из-за сексуальной ориентации является предпочтение бракам, основанным на определенной сексуальной ориентации.

Различия в оплате труда являются не только юридической проблематикой. Для выполнения требования равного вознаграждения необходимо, чтобы критерий дифференциации ни прямо, ни косвенно не был дискриминирующим. Наука о труде различает дифференциацию вознаграждения по производительности труда и в зависимости от служебных требований. Последняя оценивает рабочие места в зависимости от обязанностей, которые работник должен выполнять. При этом речь может идти о личных требованиях, например о требуемом образовании, и требованиях, связанных с работой, таких как работа склонившись. Различия в заработной плате в зависимости от производительности предоставляет занятым лицам при одинаковой работе различные вознаграждения, если производительность различна, например аккордная оплата, премиальная система и надбавки в зависимости от производительности. В частности, для премий и доплат в зависимости от производительности могут комбинироваться обе формы различий в вознаграждениях. Например, выяснить вопрос, равноценна ли деятельность повара женщины в столовой работе садовников или домоуправов^387 или работе логопеда, деятельности фармацевта^388, могут только специальные эксперты по оценке работы. Критериями, на основании которых обосновываются различия в заработной плате, являются, например, транспарентность (прозрачность), применение одинаковых критериев для всех профессиональных групп, создание охватывающих профессиональные группы критериев оценки и их исполнимые разработка и влияние. При косвенной дискриминации при вознаграждении в зависимости от производительности применяются сравнимые критерии, причем из-за сильных колебаний в производительности определенные процедурные мероприятия рекомендуются для обеспечения справедливости вознаграждения на длительный срок. Критерии транспарентность^389и исполнимость^390 всегда подчеркиваются в практике Суда ЕС, что находится в соответствии с процессуальными требованиями Суда ЕС.

В первоначальной практике Суд ЕС преимущественно ограничивался только рамочными условиями выяснения сравнения сопоставления равноценности (эквивалентности). Сложноразрешаемые вопросы оценки при сравнении эквивалентности Суд ЕС прямо передал в компетенцию национальных судов^391. В своем более позднем решении по делу Руммлера (Rummler)392 Суд рассматривал целую систему причисления к определенной категории и решил, что дифференциация оплаты труда по «требованиям мускульной силы» не является в принципе недопустимой, но требуется, чтобы дискриминирующее действие этого критерия в ущерб женщинам выравнивалось путем других критериев, которые действуют в пользу женщин. Таким образом, Суд установил принцип, что не каждый отдельный признак системы формирования оплаты труда должен соответствовать принципу равенства оплаты, а признаки в их единстве должны гарантировать равную оплату равноценной работы. Но эту суммирующую проверку равенства оплаты труда Суд в решении по делу Данфосс (Danfoss) изменил и установил, что каждый отдельно взятый критерий дифференциации должен показывать, существует ли косвенная дискриминация.

В настоящее время Суд ЕС активно рассматривает вопросы распределения бремени доказывания и специальное требование транспарентности и исполнимости. Так, в деле Эндерби (Enderby) Суд ЕС решил, что при сравнении деятельности логопедов и фармацевтов недостаточно ссылки для оправдания разницы в оплате труда на то, что существуют два различных тарифных договора для обеих профессиональных групп. Как и нельзя сделать вывод, что работа является равнозначной только потому, что к истице и сравнимому лицу мужского пола применяется единый тарифный договор, который включает их в одну и ту же группу по вознаграждению (решение Суда по делу Brunnhofer).

В решении по делу Jämställdhetsombudsmannen Суд ЕС еще раз подчеркнул, что национальный суд при сравнении вознаграждения инженеров, работающих в больнице, и акушеров должен применять три различных критерия дифференциации вознаграждения: первый – доплаты за неудобное рабочее время для инженеров; второй – сокращение продолжительности рабочей недели при полной сохранении заработной платы и компенсации за работу в системе трех смен; третий – спорность равноценности деятельности акушеров и инженеров.

Для подтверждения доказательствами при дискриминации оплаты труда недостаточно, если истец ссылается на то, что акушеры получают более низкую основную заработную плату, чем инженеры, и что женщин среди акушеров больше. Необходимо доказать, что разница в оплате труда с учетом работы в три смены инженеров больниц и неудобное рабочее время для акушеров, а также сокращение продолжительности рабочей недели для акушеров являются несправедливыми.

Иногда Суд ЕС высказывает конкретные оценки. Так, Суд решил по делу «Совет служащих больничных касс Вены» (Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse)393, что деятельность психологов и врачей при психиатрическом лечении различна уже на основе их разного профессионального образования. Поэтому они не могут требовать одинаковой оплаты труда. В этом решении юридически неочевидно, что требования равной оплаты труда при равноценной работе должны включать еще определенное содержание. Это решение все-таки, надеемся, является исключением, так как Суд ЕС в цитируемых выше решениях вполне очевидно исходит из того, что даже различные работы могут быть равноценными 394. Истицы чаще всего имели успех в поиске сравнимого лица мужского пола, которое получало за одинаковую работу более высокую оплату труда. Так, в деле «Брунхофер» (Brunnhofer) 395 банковская служащая, которая занималась кредитным контролем, как и ее коллега мужского пола, который занимался кредитным контролем в зарубежном отделении (и на них распространялась одинаковая тарифная основная заработная плата), была включена в ту же самую группу по заработной плате, но получала в месяц на 2000 шиллингов меньше. Суд ЕС указал в решении, что разная зарплата не может быть обоснована различием в личной производительности, если два работника имеют почасовую оплату труда и выполняют одинаковую или равноценную работу. Кстати, Суд ЕС считает возможным оправдать разницу в оплате труда тем, что сравнимое лицо мужского пола обслуживало более важных клиентов и имело на это доверенность, в то время как истица работала с менее важными клиентами и не имела доверенности^396.

Решение Суда ЕС по делу C-17/05 «Кадман против организации здравоохранения и безопасности труда»397 от 03.10.2006

Миссис Кадман работала в организации здравоохранения и безопасности труда, платежная система которой изменялась несколько раз. До 1992 г. каждый сотрудник получал ежегодную прибавку, которая пока не достигала верхней части шкалы заработной платы для его класса.

В 1992 г. сумма годовой прибавки была скорректирована с учетом индивидуальной производительности труда. В рамках этой системы сотрудники с высокой производительностью могли быстрее достичь верхней части шкалы. После введения в 1995 г. долгосрочного соглашения об оплате ежегодные увеличения заработной платы были установлены в соответствии с присвоением так называемой справедливой доли, связанной с производительностью работника. Это изменение привело к снижению вознаграждения, при котором разница в оплате труда уменьшилась между работниками с более длительным трудовым стажем и незначительным стажем. Наконец, в 2000 г. система была изменена еще раз, с тем чтобы дать возможность сотрудникам из более низкой оплачиваемой группы быть вознагражденными большей ежегодной прибавкой.

В июне 2001 г. миссис Кадман подала ходатайство в суд по трудовым спорам на основе Закона о равной оплате труда. На момент подачи жалобы она работала в качестве инспектора второй группы (управленческая должность) в течение почти пяти лет. В качестве сравнимого лица она привела четырех коллег-мужчин, которые также были инспекторами второй группы. Хотя они были в той же группе, что и миссис Кадман, эти четыре человека получали значительно больше, чем она. В 2000/2001 финансовом году годовой оклад миссис Кадман был 35129 английских фунтов, тогда как эти мужчины получали соответственно 39125, 43345, 43119, и 44183.

Суд по трудовым спорам постановил, что согласно ст. 1 Закона о равном вознаграждении пункт в трудовом договоре миссис Кадман, касающийся оплаты, должен быть изменен таким образом, чтобы не быть менее благоприятными, чем в трудовых договорах четырех сравнимых лиц.

На это решение организация здравоохранения и безопасности труда обратилась с жалобой в Апелляционный суд по трудовым спорам. По апелляции от 4 ноября 2003 г. миссис Кадман обжаловала это решение Апелляционного суда по трудовым спорам.

Апелляционный суд (Англия и Уэльс) (по гражданским делам) решил прекратить производство и передать следующие вопросы в суд для предварительного решения.

1. Оказывает ли несоизмеримое влияние в отношениях между соответствующими работающими мужчинами и женщинами использование работодателем критерия стажа работы в качестве одного из определяющих факторов в оплате труда?

Требует ли ст. 141 Договора о ЕС от работодателя особых оснований для обращения к этому критерию? Если ответ зависит от обстоятельств, что это за обстоятельства?

2. Будет ли ответ на предыдущий вопрос другим, если работодатель применяет критерий стажа работы на индивидуальной основе сотрудников, чтобы оценка осуществлялась в отношении степени, в которой стаж больше оправдывает более высокий уровень оплаты?

3. Есть ли соответствующие различия между использованием критерия стажа работы в случае лиц, занятых неполный рабочий день, и использованием этого критерия в случае лиц, занятых полный рабочий день?

В первом и втором вопросах, которые уместно рассматривать вместе, национальный суд спрашивает, существенно ли и если да, то в каких обстоятельствах требование ст. 141 Договора о ЕС о предоставлении работодателем обоснования для обращения к критерию стажа работы в качестве критерия оплаты, если использование этого критерия приводит к диспропорции в оплате труда между мужчинами и женщинами, которые будут включены в сравнение.

Суд ЕС отмечает, что ст. 141 (1) Договора о ЕС заложила принцип, согласно которому равный труд или труд равной ценности должен оплачиваться одинаково независимо от того, выполняется ли он мужчиной или женщиной (решение по делу Лоренс и др. (2002), п. 11). Как установил Суд ЕС по делу 43/75 Дефрене (1976), п. 12, принцип, который является частным выражением общего принципа равенства, запрещающего аналогичные ситуации рассматривать по-другому, если различие объективно неоправданно, является частью права Сообщества (дело C-381/99 Брюнхофер (2001), п. 28; дело Лоуренс и др., п. 12). Кроме того, следует напомнить, что общее правило, изложенное в абз. 1 ст. 1 Директивы № 75/117/ЕС, которое в основном предназначено для облегчения практического применения принципа равной оплаты, изложенного в ст. 141 (1) Договора о ЕС, никоим образом не изменяет содержание и сферу применения этого принципа (решение по делу № 96/80/ЕС Дженкинс (1981), п. 22). Эта норма предусматривает ликвидацию всех форм дискриминации по половому признаку в отношении всех аспектов и условий оплаты труда за одинаковую работу или работу, имеющую равную ценность (решение по делу № 237/85/ЕС (198), п. 11). Сфера применения ст. 141 (1) Договора о ЕС охватывает не только прямую, но и косвенную дискриминацию (решение по делу Дженкис, п. 14 и 15, и по делу Эльснер-Лакеберг (2004), п. 12).

Как видно из установленного прецедентного права, ст. 141 Договора о ЕС, как и предшествующая ей ст. 119 Договора о ЕЭС, должна толковаться таким образом, что всякий раз, когда имеются свидетельства о дискриминации, задача работодателя – доказать, что практика оправдана объективными факторами, не связанными с какой-либо дискриминацией по половому признаку. Данные обоснования должны быть основаны на законной цели. Средства, выбранные для достижения этой цели, должны быть адекватными и необходимыми для этой цели (решение по делу С-170/84 [1986], п. 37).

В п. 24 и 25 решения по делу Данфос Суд ЕС отметил что не исключено, что обращение к критерию стажа работы может быть связано с менее выгодным толкованием для женщин, чем мужчин, и постановил, что работодатели не должны обеспечить особых оснований для обращения к этому критерию.

Принимая эту позицию, Суд ЕС признал, что вознаграждение, в частности за накопленный опыт, который позволит работнику выполнять свои обязанности лучше, представляет собой законную цель политики оплаты.

Как правило, обращение к критерию стажа работы подходит для достижения этой цели. Продолжительность срока службы рассматривается с опытом и в целом позволяет работнику выполнять свои обязанности лучше. Работодатель тем не менее свободен в вознаграждении за стаж, не имея необходимости устанавливать значение, которое он имеет в выполнении конкретных задач, возложенных на работника.

В том же решении Суд ЕС, однако, не исключает возможности, что могут быть ситуации, при которых использование критерия стажа работы должно быть обосновано работодателем в деталях, в частности когда работник предоставляет сведения, способные вызвать серьезные сомнения в том, прибегать ли к критерию стажа работы в данных обстоятельствах, соответствующих достижению вышеупомянутой цели. Именно в таких условиях задачей для работодателя является доказать, что то, что считается истиной как общие правила, а именно что стаж рассматривается наряду с опытом и что опыт позволяет работнику выполнять его обязанности лучше, также верно относительно рассматриваемой работы. Если при определении заработной платы используется система классификации работы, основанная на оценке работы, которая будет выполняться, не является необходимым приводить обоснования обращения к определенному критерию, отнесенному на индивидуальной основе к соответствующим работникам. Таким образом, если цель, которую преследовали, прибегая к критерию стажа работы, заключается в признании накопленного опыта, нет никакой необходимости показывать в контексте такой системы, что отдельный работник приобрел опыт во время соответствующего периода, который позволил ему выполнить лучше свои обязанности. С другой стороны, характер работы, которая будет проводиться, должен рассматриваться объективно (решение по делу Руммлер, п. 13).

На основании вышеизложенного Суд ЕС считает, что ст. 141 Договора о ЕС должна толковаться как означающая, что когда обращение к критерию стажа работы в качестве определяющего фактора оплаты ведет к неравенству в оплате труда в отношении равного труда или труда равной ценности между мужчинами и женщинами, которые должны быть включены в сравнение, то:

1) если, как правило, обращение за помощью к критерию стажа работы является соразмерным, чтобы достигнуть законной цели вознаграждения приобретенного опыта, который позволяет работнику лучше выполнять свои обязанности, то работодатель не обязан устанавливать, в частности, что использование этого критерия подходит для достижения данной цели в отношении определенной работы, если работник не обеспечивает доказательства, способные вызвать серьезные сомнения в этом отношении;

2) если система классификации работы основана на оценке работы, которая будет выполнена, используется при определении заработной платы, то нет никакой необходимости показывать, что отдельный работник приобрел опыт работы в течение соответствующего периода, который позволяет ему лучше выполнять свои обязанности.

Как уже отмечалось выше, гармонизация норм равного обращения происходит путем принятия Директив о равном обращении.

В Резолюции Совета от 21 января 1974 г. «О программе действий в социальной сфере» среди приоритетов были указаны действия, направленные на достижение равенства между мужчинами и женщинами в отношении трудоустройства, профессионального образования, продвижения по службе и условий труда, включая заработную плату.

Была признана необходимость совершенствования законодательных основ путем введения стандартов, направленных на облегчение практики применения принципа равенства таким образом, чтобы все работники в Сообществе могли бы быть защищены в этой области.

На практике принцип равного вознаграждения не соблюдается, если не соблюдается общий принцип – принцип равного обращения. Функционально смешивают дискриминацию в сфере оплаты труда, дискриминацию в сфере продвижения по службе и других условиях труда. Поэтому требования равной оплаты труда необходимо дополнить принципом равного обращения при приеме на работу, при продвижении по службе, в других трудовых отношениях и, наконец, при увольнении^398.

На основе норм ст. 13 Договора о ЕС (Амстер. ред.) были приняты Директива от 29 июня 2000 г. № 2000/43/ЕС, имплементирующая принцип равенства между людьми безотносительно расового и этнического происхождения^399, и Директива от 27 ноября 2000 г. № 2000/78/ЕС, учреждающая общие рамки для равноправия в вопросах занятости и профессиональной деятельности^400. Быстрому заключению этих директив способствовал более чем 20-летний опыт по применению требования равной оплаты труда в Евросоюзе.

Понятия расы и этнического происхождения в Директиве № 2000/43/ЕС является наиболее сложным по определению. Директива прямо указала, что применение термина «раса» не является принятием теории, согласно которой разделение людей на расы оправданно. Этой директивой определяется не раса и этническое происхождение, а расистская и этническая дискриминация. Соответствующее международному праву толкование директивы указывает, что ею охватывается дискриминация из-за цвета кожи, национального и расового происхождения. Дискриминация из-за других различий, для которых происхождение или признаки принадлежности служат связующими пунктами для сегрегации, охватывает, например, дискриминацию из-за типичной африканской прически или сильно курчавых волос. В сентябре 1997 г. одна из берлинских гостиниц отказалась взять на работу помощницу официанта, так как ее волосы были все в маленьких косичках и она была подстрижена «под пажа».

Понятие «религия и мировоззрение» применяется совместно, так как невозможно определить, можно ли рассматривать определенное мировоззрение как религию. Спорным является вопрос, представляет ли саентология религию. Во всяком случае, можно говорить, что речь идет о мировоззрении. Понятие охватывает, само собой разумеется, также политическую и профсоюзную ориентацию. Отграничение от расистской дискриминации произвести непросто.

Статья 4 Директивы № 2000/78/ЕС содержит специфические исключения в пользу церкви, причем существует незначительное различие между абз. 1 и абз. 2 ст. 4. В церкви имеют право требовать исповеди определенной религии, если это является существенным и определяющим профессиональным требованием для соответствующей деятельности или для обстоятельств ее осуществления в силу этического образа ее организации. Церкви имеют право, согласно абз. 2 ст. 4, требовать от работающих лиц лояльного отношения.

Даже понятие «пол» в праве Евросоюза не является очевидным. Суд ЕС неоднократно обращался к вопросу транс- и гомосексуалов. Увольнение работника из-за изменения мужского пола на женский^401 признано Судом ЕС дискриминацией по признаку пола. В своем заключении Генеральный адвокат Тезарио (Tesauro) подчеркнул, что директива хотела бы создать такое общество, в котором половая принадлежность в повседневной жизни не играла бы никакой роли. Поэтому дискриминация из-за изменения пола должна тоже охватываться директивой.

В решении по делу К. В.402 Суд ЕС разрешал такой вопрос, можно ли считать дискриминацией в сфере оплаты труда отказ в выплате пенсии по случаю потери кормильца для вдовы мужчине, рожденному как женщина, который состоял в недействительном по национальному праву браке с женщиной. Суд ЕС усмотрел в данном деле дискриминацию в оплате труда. Но на вопрос, считать ли дискриминацией по признаку пола спутника или спутницы жизни как дискриминацию по признаку пола, Суд ответил отрицательно, вопреки мнению Генерального адвоката Элмера, который усмотрел как дискриминацию по признаку пола дискриминацию из-за пола партнера^403. До сих пор не ясно, что понимать под сексуальной ориентацией. Во всяком случае, этим охватывается стабильная ориентация при выборе партнера на один или оба пола (гетеро-, гомо- и бисексуальность). В практике, согласно законодательству о защите данных, нельзя проверить, действительно ли выбор спутника жизни основывается на сексуальных мотивах. Эмоциональная ориентация на пол охватывается законодательством о защите данных. Различия между полом и сексуальной ориентацией со времени принятия решения по делу К. В. так и не ясны. При понимании транссексуальности как дополнительного пола выбор транссексуального партнера был бы сексуальной ориентацией. Дискриминация из-за выбора транссексуального партнера, по мнению Суда ЕС, является дискриминацией по признаку пола партнера. Дискриминация из-за выбора партнера мужского или женского пола не может рассматриваться по-иному. Дискриминация из-за сексуальной ориентации является также дискриминацией по признаку пола. Практическое значение имеет только сфера равной оплаты труда, где запрет дискриминации из-за сексуальной ориентации имеет природу вторичного права и, следовательно, прямо действует на частных лиц.

В директивах под домогательством понимается: «если нежелательное поведение в отношении пола происходит с целью либо влечет за собой посягательство на достоинство личности и создает запугивающую, враждебную, унизительную, оскорбительную или обидную обстановку», а под половым домогательством – «если любая форма нежелательного словесного, бессловесного или физического действия сексуального характера происходит с целью либо влечет за собой посягательство на достоинство личности, в частности создает запугивающую, враждебную, унизительную, оскорбительную или обидную обстановку».

Домогательство и половое домогательство в смысле директивы рассматриваются в качестве дискриминации по признаку пола и запрещаются. Личная неприязнь или повиновение такому поведению не могут быть использованы в качестве основы для решения, затрагивающего это лицо.

Статья 157 Договора о функционировании Европейского союза специально посвящена равным возможностям и равноправию мужчин и женщин в вопросах занятости и профессиональной деятельности. Государства-члены могут, согласно этой статье Договора, придерживаться или принимать меры, обеспечивающие специальные преимущества в целях облегчения положения мало представленного пола в профессиональной деятельности или профилактики либо компенсации ущемлений группы лиц одного пола.

Все директивы содержат нормы о так называемых позитивных мероприятиях. Этим не нарушается принцип равенства государствами-членами, если для гарантии полного равенства в профессиональной жизни проводятся специфические мероприятия, которые могут компенсировать недостатки (абз. 1 ст. 7 Директивы № 2000/78/ЕС, ст. 5 Директивы № 2000/43/ЕС). На эти нормы в принципе опирается практика Суда ЕС по отношению к так называемой квоте женщин на немецкой государственной службе^404. Нормы предусматривают, что при равной или равноценной квалификации предпочтительнее принимать на работу или продвигать по службе женщин, если в этой сфере деятельности мало представлены женщины. Данные нормы явились попыткой нейтрализовать косвенно дискриминирующую практику приема женщин на немецкую государственную службу.

Введение «квоты», в частности в отношении поддержки служащих преимущественно в пожилом возрасте, применяется в связи с тем, что почти все служащие имеют равную квалификацию. Судом ЕС рассматривается как косвенная дискриминация по признаку пола сокращение выслуги служебного стажа из-за частичной занятости^405. Предпосылками допустимости является, согласно практике Суда ЕС, предпочтение при равноценной квалификации^406.

Критерий справедливой оценки квалификации в отношении пола еще не выработан ни в практике национальных судов, ни в практике Евросоюза. Практическая действенность ограничивается специфическими мероприятиями. Если ее понимать как исключение из принципа запрета дискриминации, то ее можно считать как мероприятие по достижению равноправия в отношении других форм дискриминации. Примером таких исключений являются субвенции для основания промышленных предприятий женщинами или доступ к самостоятельной производственной деятельности ремесленников, которые являются инвалидами или другими подобными лицами, что находится в сфере действия директив. Практика Суда ЕС признает как позитивные допустимые мероприятия предпочтительную поддержку женщин, воспитывающих детей^407, а также выплату пособия по рождению ребенка только женщинам^408. Этим показывается противоречивость судебной практики, которая, с одной стороны, оценивает семейную нагрузку для защиты женщины при создании справедливого учета так называемой дополнительной семейной нагрузки, а с другой – при позитивных мероприятиях ориентируется на распределение ролей и полов.

В Резолюции Совета и министров труда и социальной политики от 29 июня 2000 г. «О сбалансированном участии женщин и мужчин в семейной и трудовой жизни»409 отмечалось, что государства-члены обязуются приложить усилия по выработке решения о пересмотре рамок их правовых систем с целью предоставить работающим мужчинам индивидуальные и непередаваемые права на отпуск по семейным обстоятельствам как одно из прав в сфере труда. В этой связи необходимо подчеркнуть, что предоставление таких прав, а также определение условий их осуществлений, иных, нежели увольнение или восстановление на работе, которые выходят за рамки директивы, остается на усмотрение государств-членов.

Суд ЕС рассмотрел многочисленные дела о дискриминации в связи с беременностью. Так, нельзя отказать в приеме на работу женщине в связи с ее беременностью^410. Это относится к новому (срочному или бессрочному) заключению трудового договора в дополнение к срочным трудовым отношениям^411 и независимо от того, противоречит ли нормам о защите материнства фактическое осуществление деятельности^412. В решении «Мальбург» речь идет, хотя и формально, о «продлении срочных трудовых отношениях», но ни в коем случае нельзя из этого заключить, что срочные трудовые отношения с беременными женщинами являются недействительными. В решении по делу «Мелгар» Суд ЕС тоже не указал на то, что непродление срочных трудовых отношений с беременными женщинами является нарушением Директивы № 76/207/ЕЭС. Он сослался на то, что продление срочных трудовых отношений квалифицируется как новый прием на работу и судебная практика постоянно признает недопустимой дискриминацией отказ в приеме на работу из-за беременности женщин. Увольнение женщин из-за беременности также является недопустимым и тогда, когда трудовые отношения являются срочными и работница была в отпуске по уходу за детьми значительную часть времени, на которое был заключен срочный договор (Tele Danmark)413. В решении по делу Tele Danmark речь идет не о непродлении срочных трудовых отношений, а об увольнении. Истица смогла эффективно проработать только 11 дней, хотя для ее деятельности требовалось двухмесячное обучение, а трудовой договор был заключен сроком на шесть месяцев. Это решение изменило решение по делу «Вебб» (Webb)414. Директива № 76/207/ЕЭС запрещала увольнение женщин из-за беременности, и этот запрет дополнительно регулируется Директивой № 92/85/ЕЭС (дело Мелгар). В уже согласованном сокращении отпуска по уходу за ребенком недопустимым является отказ работодателя из-за того, что работница уже беременна (Busch)415. В обоих названных случаях работница была не обязана сообщать о беременности, так как беременность не может быть предусмотрена.

Директива № 76/207/ЕЭС содержала исключения в целях защиты женщины при беременности и материнстве. Эти исключения не изменились и в новой Директиве № 2006/54/ЕС, хотя в предыдущей практике Суда ЕС толковались узко. Данные исключения охватывают только «защиту телесного состояния женщины во время и после беременности до того времени, когда нормализуются ее физические и душевные функции после родов»416, легитимируется защита материнства в узком смысле слова. В решении Суда ЕС от 30.09.2004 по делу C-319/09 «Briheche» было указано, что «норма, согласно которой вдовы, которые не вышли снова замуж, но это правило не применяется к вдовцам, могут вернуться на государственную службу на облегченных условиях, так как существует презумпция, что вдовы должны воспитывать детей, и это не требуется оправдывать»417.

Суд ЕС последовательно признавал законность, в смысле принципа равенства, защиты биологической функции женщин в течение и после родов. Более того, он указывал, что любые неблагоприятные условия в отношении женщин в состоянии беременности или материнства являются прямой дискриминацией по полу.

Директива Совета № 92/85/ЕЭС нацелена на обеспечение защиты физического и психического состояния беременных женщин, а также недавно родивших и кормящих грудью женщин-работниц. В преамбуле этой директивы подчеркивается, что охрана труда беременных недавно родивших или кормящих женщин-работниц не должна неблагоприятно отразиться на отношении к ним на рынке труда или ущемлять их в вопросах занятости в соответствии с директивами, предусматривающими равные права мужчин и женщин.

В Директиве от 27 ноября 2000 г. № 2000/78/ЕС отражены основные положения Директивы Совета от 19 октября 1992 г. № 92/85/ЕЭС «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда беременных, а также недавно родивших и кормящих женщин-работниц» (первая отдельная Директива в рамках толкования ст. 16 (1) Директивы № 89/391/ЕЭС).

Суд ЕС признал защиту трудовых прав женщин, в частности их права на восстановление на той же или эквивалентной работе с не менее благоприятными условиями, а равно на получение преимуществ от любого улучшения условий труда, которые они могли бы получить в течение их отсутствия.

Подобные формы дискриминации проявляются не только на рабочем месте, но также и в контексте доступа к трудоустройству и профессионального обучения в процессе работы и профессиональной деятельности. В этом контексте работодатели и те, кто ответственен за профессиональное обучение, должны приложить усилия по принятию мер, направленных против всех форм дискриминации по полу, в частности предпринять превентивные меры против домогательства и сексуального домогательства на рабочем месте, в соответствии с национальным законодательством и практикой.

Перечень видов профессиональной деятельности, которую государства-члены могут выводить из сферы действия Директивы № 2006/54/ЕС, должен быть ограничен теми видами, в которых необходимо использование труда лиц одного пола по причине их природы, касающейся специфики профессиональной деятельности, с обеспечением законности и при соблюдении принципа пропорциональности, как он толкуется в практике Суда ЕС^418.

Важнейшим исключением является «существенное и решающее профессиональное требование» (ст. 4 Директивы 2000/43/ЕС, ст. 4 абз. 1 Директивы № 2000/78/ЕС). В сравнении с существовавшим ранее законодательством требуется проверка соразмерности каждого «существенного и решающего требования». Случаями применения общих исключений в запрете дискриминации по признаку пола являются решения Суда ЕС по делам о занятости женщин в Вооруженных силах. В деле Крайл (Kreil) Суд ЕС решил, что общее исключение женщин от деятельности в качестве солдаток со ссылкой на то, что они не подходят для обращения с оружием, не является оправданным^419. Но это не значит, что женщины могут быть исключены из отдельных видов деятельности на основании специфических требований.

В деле Сирдар (Sirdar) Суд ЕС не нашел дискриминации, хотя Соединенное Королевство оправдывало отказ в приеме женщины-повара в такие элитные войска, как подразделение подводных диверсантов, тем, что ее пол несоизмерим с принципом «широкой применимости»420. Суд ЕС в деле Джонстон (Johnston) подтвердил, что увольнение женщины-полицейской в Северной Ирландии может быть оправдано тем, что особая ситуация в сфере безопасности требует вооружения полиции, а у населения имеются предрассудки в отношении вооружения женщин. Ситуация безопасности в случае вооружения женщин может еще обостриться^421.

В обоих решениях принцип соразмерности не проверялся. Но приветствовалось бы, чтобы в тексте Директив он был четко выражен.

Возраст. В соответствии с Директивой № 2000/78/ЕС Совета от 27 ноября 2000 г. запрет дискриминации, связанной с возрастом, выступает существенным элементом для достижения целей, поставленных ориентирами о занятости, и для поощрения разнообразия в занятости населении. Тем не менее различия в обращении, связанные с возрастом, могут быть оправданными в некоторых обстоятельствах и требуют, следовательно, особых положений, которые могут варьироваться в зависимости от ситуации в государствах-членах. Поэтому необходимо отличать друг от друга различия в обращении, которые являются оправданными, в частности, законными целями политики занятости, рынка труда и профессионального обучения, и дискриминацию, которая должна быть запрещена. Понятие «возраст» легче определить, так как со времени рождения человек стареет, но понятие дискриминации по возрасту определить сложнее, так как оно постоянно меняется. Директива охватывает не только дискриминацию из-за преклонного возраста, но и запрет дискриминации из-за юношеского возраста.

Запрет дискриминации по критерию «возраст» имеет существенное воздействие на тарифные и трудовые договоры. Вопросы максимальных и минимальных возрастных границ при определенных работах у определенных нанимателей или учет жизненного опыта как критерия выбора не охватываются определениями, а должны быть еще изучены теоретически и проверены практикой.

Запрет дискриминации по возрасту является важнейшим пунктом для достижения целей, обозначенных в директивах. Тем не менее различия в отношении в связи с возрастом могут быть оправданы при определенных обстоятельствах и поэтому требуют особых норм, которые могут изменяться в соответствии с ситуацией в государствах-членах. Поэтому важно отличать обращение, оправданное, в частности, легитимной политикой трудоустройства, условиями рынка труда и задачами профессионального обучения, от дискриминации, которая должна быть запрещена.

Решение Суда ЕС по делу С-144/04 «Вернер Мангольд против Рюдигера Хелма»422 от 03.10.2006

Господин Мангольд, 56 лет, заключил с г-ном Хелмом срочный трудовой договор, который вступал в действие 1 июля 2003 г.; § 5 данного договора предусматривал:

1. Трудовые отношения начнутся с 1 июля 2003 г. и будут длиться до 28 февраля 2004 г.

2. Продолжительность срочного трудового договора основывается на нормах закона, целью которого является упрощение заключения трудовых договоров на определенный срок с работниками старшего возраста (что соответствует § 14 (3) Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, так как работник был старше 52 лет).

3. Стороны согласились, что не существует другой причины для заключения срочного трудового договора, кроме указанной выше. Другие основания для заключения срочного трудового договора, установленные законом, не были закреплены в данном договоре».

По мнению Мангольда, § 5 заключенного с ним срочного трудового договора, ввиду того что Хелм ограничивает срок его трудового договора, находится хотя и в пределах требования § 14 (3) Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, но несовместим с Директивой № 1999/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях» и Директивой № 2000/78/ЕС.

Господин Хелм считает, что п. 5 Директивы № 1999/70/ЕС требует, чтобы государства-члены осуществляли меры по предотвращению дискриминации, возникающей в результате использования последовательных срочных трудовых договоров, в частности путем установления объективных причин, оправдывающих возобновление таких срочных договоров, или путем установления максимальной общей продолжительности таких отношений/срочных договоров, или путем ограничения количества продлений таких срочных договоров/отношений. Он принимает точку зрения, что даже если бы четвертое предложение § 14 (3) Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах не содержало таких ограничений в отношении пожилых работников, существует фактически объективная причина в толковании п. 5 (1) Директивы № 1999/70/ЕС, который оправдывает заключение срочного трудового договора (контракта) с определенным сроком занятости с работником.

Трудовой суд г. Мюнхена направил в преюдициальном порядке следующие вопросы Суду ЕС:

1 (а). Следует ли толковать ст. 8 (3) Директивы № 1999/70/ЕС, что она после имплементации во внутригосударственное законодательство, запрещает снижение защиты из-за уменьшения возрастного ограничения от 60 до 58 лет?

1 (b). Следует ли толковать ст. 5 (1) Директивы № 1999/70/ЕС как запрещающую такие нормы национального законодательства, как рассматриваемые в производстве по основному делу, которые не содержат ни одно из трех условий, указанных в абз. 1 ст. 5 данной Директивы?

2. Следует ли толковать ст. 6 Директивы № 2000/78/ЕС как запрещающую такие нормы национального законодательства, как рассматриваемые в производстве по основному делу, которые разрешают заключение срочных трудовых договоров без наличия объективных причин с работниками, возраст которых 52 года и старше, вопреки общему принципиальному требованию указания объективных причин?

3. Если на один из вышеуказанных вопросов ответ будет утвердительный, то должен ли национальный суд отказать в применении внутригосударственного закона, который противоречит праву ЕС, и применить общий принцип национального законодательства, согласно которому срочные трудовые договоры допустимы, только если они оправданны по объективным причинам?

Предварительно необходимо отметить, что в производстве по основному делу срочный договор был заключен 26 июня 2003 г., т. е. когда Закон ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, с уже внесенными поправками Закона 2002 г., снизившими возраст ниже допустимого уровня для заключения контрактов с 58 до 52 лет, был в силе. В рассматриваемом деле г-ну Мангольду было 56лет, когда он был нанят г-ном Хелмом.

В любом случае необходимо отметить, что немецкая законодательная власть к тому моменту, когда Директива № 1999/70/ЕС была имплементирована во внутригосударственное право, уже снизила возраст от 60 до 58лет для случаев, когда заключаются срочные трудовые договора.

Необходимо отметить, что согласно ст. 1, целью Директивы № 2000/78/ЕС является установление общих рамок для борьбы с дискриминацией по любым основаниям, упомянутым в данной статье, включая возрастную дискриминацию по отношению к трудоустройству и трудовой деятельности.

Тем не менее § 14 (3) Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, позволяя нанимателям заключать срочные трудовые договоры без ограничений с работниками старше 52 лет, вводит другое обращение на основе непосредственно возраста.

Учитывая различия в обращении в сравнении с другими лицами на основании возраста, ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС указывает, что государства – члены ЕС могут проявлять различное обращение, основанное на возрасте, «не создавая дискриминации, если в контексте национального законодательства оно объективно и логично оправдано законной целью, включая легитимную политику трудоустройства, условия рынка труда и профессионального обучения, и если способы достижения этой цели уместны и необходимы». Согласно п. «а» ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС такие различия в обращении могут включать inter alia «создание особых условий найма на работу и профессионального обучения, а также трудовой деятельности… для молодых людей, пожилых работников и лиц, которым поручены обязанности по оказанию социальной помощи, с тем чтобы содействовать их профессиональной интеграции и обеспечению защиты» и п. «Ь» и «с», где устанавливаются требования достижения определенного возраста в особых ситуациях.

Согласно одному из установленных документов, переданных Суду ЕС национальным судом, целью данного законодательства является только содействие профессиональной интеграции безработных людей старшего возраста, поскольку они испытывают определенные трудности в поиске работы.

Задача такого характера должна, как правило, быть воспринята как «объективно и логично» оправдывающая, как указано в ст. 6 (1) Директивы 200/78/ЕС, различия в обращении в соответствии с возрастом.

Тем не менее все еще необходимо установить, согласно непосредственной формулировке нормы, являются ли способы, используемые для достижения такой законодательной задачи, «объективными и логичными».

В этом отношении государства – члены ЕС бесспорно имеют широкую свободу действий в своем выборе способов для достижения задач в сфере социальной и трудовой политики.

Тот факт, что в момент заключения срочного трудового договора период, выделенный для имплементации Директивы № 2000/78/ЕС во внутригосударственное право, еще не закончился, не может поставить выясненное под сомнение.

Во-первых, как уже решил Суд ЕС, во время периода, предназначенного для имплементации Директивы, государства – члены ЕС должны воздерживаться от принятия любых мер, которые могут серьезно скомпрометировать достижение результатов, указанных в Директиве (Inter-Environment Wallonie, п. 45).

В связи с этим несущественно, является ли внутригосударственное законодательство, принятое после вступления в силу Директивы, связанным с имплементацией Директивы (решение по делу С-14/02 ATRAL [2003] ECR I-4431, п. 58 и 59).

Соблюдение основных принципов равного обращения, в частности в отношении возраста, не может быть как таковое условным по отношению к истечению срока, выделенного государствам-членам для имплементации директивы, целью которой является создание общих стандартов для борьбы с дискриминацией по возрасту, в частности таких, как надлежащие юридические меры правовой защиты, распределение бремя доказывания и защита от преследования, социальный диалог, положительные действия и другие особые меры по выполнению директивы.

На основании вышеизложенного Суд ЕС решил.

1. Непосредственная формулировка нормы ст. 8 (3) Директивы от 28 июня 1999 г. № 1999/70/ЕС, принятой по Рамочному соглашению о срочных трудовых договорах, заключенному ETUC, UNICE и CEEP, не запрещает такое внутригосударственное законодательство, как в производстве по основному делу, которое по причинам, связанным с необходимостью поддержки занятости, и безотносительно от имплементации директивы снизило возраст, свыше которого срочные трудовые договоры могут быть заключены без ограничений.

2. Право ЕС, и в частности ст. 6 (1) Директивы от 27 ноября 2000 г. № 2000/78/ЕС Совета «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда», должна толковаться как запрещающая внутригосударственное законодательство, такое как в производстве по основному делу, которое разрешает заключение срочных трудовых договоров без ограничения, несмотря на то, что существует близкая связь с предыдущим бессрочным договором, заключенным с тем же самым нанимателем с работниками только на основании того, что они достигли возраста 52 лет.

Национальные суды являются ответственными за гарантированность полной эффективности общих принципов запрета дискриминации по возрасту и должны отменять любые нормы внутригосударственного законодательства, которые могут противоречить праву ЕС, даже в случаях, когда период, предназначенный для имплементации, еще не истек.

В решении Суда ЕС по делу Бартчш рассматривался вопрос, запрещена ли дискриминация из-за «относительного возраста». В данном случае не «абсолютный возраст», а «относительный возраст» являлся в отношении супруга критерием дифференциации. Суд ЕС не рассмотрел по существу проблему дискриминации по возрасту, так как не истек срок имплементации директивы. Хотя Генеральный адвокат Шарптон в заключении указал на наличие косвенной дискриминации по возрасту, запрещенной директивой. Высказывалось мнение, что это не дискриминация супруга, а косвенная дискриминация работника.

Решение Суда ЕС по делу C-427/06 «Бриджит Бартчш против ОО Бош Сименс "Приборы для дома"» (Birgit Bartsch/Bosch und Siemens Hausgerate (BSH) Altersfiirsorge GmbH)423

Миссис Бартчш (1965 г. р.) вышла замуж за мистера Бартчша в 1986 г. Последний родился в 1944 г. и скончался 5 мая 2004 г. Мистер Бартчш 23 февраля 1988 г. заключил трудовой контракт с компанией «Бош Сименс». К выполнению трудовых обязанностей он приступил 1 марта 1988 г. и проработал в качестве продавца до момента смерти.

Пенсионное обеспечение «Бош Сименс» предусматривает выполнение по отношению к миссис Бартчш обязательств по выплате пенсии, которые компания приняла на себя при заключении контракта с мистером Бартчш.

Следует также указать на то, что трудовые отношения между мистером Бартчш и «Бош Сименс» регулировались инструкцией, в частности § 6. Главным процессуальным минусом является условие § 6 (4) Инструкции, поскольку разница в возрасте между миссис Бартчш превышала 15 лет.

После смерти своего мужа миссис Бартчш направила в «Бош Сименс» запрос о выплате пенсии по потере кормильца в соответствии с положениями инструкции.

Отдел пенсионного обеспечения «Бош Сименс» отклонил запрос миссис Бартчш, вследствие чего она обратилась в суд по трудовым делам с ходатайством об обеспечении обязательства накопительного фонда осуществить выплаты пенсии в соответствии с нормами инструкции. Суд по трудовым делам отклонил ее ходатайство, и она обратилась в Федеральный суд по трудовым делам, который оставил в силе решение суда первой инстанции.

Миссис Бартчш ходатайствовала о пересмотре «вопроса права» в Федеральном суде по трудовым делам, который вынес решение о приостановлении производства по делу и направлении в судебный орган для предварительного рассмотрения следующие вопросы.

1. Содержит ли первичное право Европейского союза запрет дискриминации по возрастному признаку, реализация которого должна быть гарантирована государствами-членами даже в случае якобы дискриминационного толкования, не связанного с правом ЕС?

При отрицательном ответе возникает вопрос: исходит ли такая связь с правом ЕС из ст. 13 Договора о ЕС или (лишь в случае неистечения срока имплементации) из Директивы № 2000/78/ЕС?

2. Применяются ли также какие-либо запреты дискриминации по возрастному критерию, исходя из ответа на вопрос 1, в отношениях между частным работодателем с одной стороны и его работниками, а также их наследниками с другой.

Если ответ на вопрос 2 будет утвердительным, то:

а) является ли обеспечение в рамках «пенсионной схемы организации», в соответствии с которой выплата пенсии по случаю потери кормильца не может быть гарантирована в случае, если вдова (вдовец) более чем на 15 лет моложе умершего работника, выходящим за границы запрета дискриминации по возрастному признаку?

б) в случае положительного ответа на вопрос (а) может ли данное положение быть правомерным, учитывая тот факт, что работодатели заинтересованы в ограничении рисков, связанных с реализацией пенсионной схемы организации?

с) в случае отрицательного ответа на вопрос (б) имеет ли запрет дискриминации по возрастному признаку неограниченный обратный эффект, если право касается пенсионной схемы организации, либо он ограничен как в предыдущем примере?

В соответствии с прецедентным правом очевидным является то, что в случае, если положения норм национального права выходят за рамки, установленные правом ЕС, и ссылаются на необходимость предварительного судебного урегулирования, суд обязан использовать все критерии толкования, необходимые национальному суду для определения того, являются ли данные положения совместимыми с базовыми принципами коммунитарного права (см. решение по делу C-144/04 Мангольд, п. 75).

Кроме того, данный аспект проводит различия между данным делом и решением по делу Мангольд, в котором национальные нормы являлись мерами по имплементации Директивы от 28 июня 1999 г. № 1999/70/ЕС «О срочных трудовых договорах, принятой на основе Рамочного соглашения между Европейским объединением профсоюзов (EGB), Союзом индустриальных объединений и объединений работодателей Европы (UNICE) и Европейским центральным объединением публичных предприятий (CEEP) о срочных трудовых договорах от 18марта 1999 г.424, на основании которой такие нормы должны быть приведены в соответствие с правом ЕС (см. п. 75 решения по делу Мангольд). Напротив, национальные нормы, которые рассматриваются в основном производстве по данному делу, не являются мерами по имплементации норм ЕС.

Ввиду вышеуказанного ответ на вопрос 1 должен быть следующим: запрет дискриминации по возрастному критерию, предусмотренный правом ЕС, который должны обеспечить суды государств-членов, не является обязательным, если якобы дискриминационное обращение не имеет связи с правом ЕС. Такая связь не вытекает ни из положений ст. 13 Договора о ЕС или, при наличии обстоятельств, приведенных в данном деле, ни из Директивы № 2000/78/ЕС, если срок, установленный для ее имплементации государствами-членами, не истек.

Исходя из этого, представляются излишними ответы на последующие вопросы 2 и 3.

Суд установил: согласно праву ЕС запрет дискриминации по признаку возраста, применение которого должно быть гарантировано судами государств-членов, не является обязательным, если предполагаемое дискриминационное обращение не содержит связи с правом ЕС. Такой связи не возникает ни из ст. 13 Договора о ЕС, ни из Директивы № 2000/78/ЕС, устанавливающей общие рамки для равного обращения в области труда и занятий, при наличии обстоятельств, приведенных в производстве по основному делу, если срок, установленный для имплементации директивы в национальное законодательство государствами-членами, не истек.

Решение Суда ЕС по делу Хюттера (David Hutter v Technische Universität Graz)425

В деле от 18 июня 2009 г. C-88/08между м-ром Хьюттером и Техническим университетом г. Грац (TUG) (David Hutter v Technische Universität Graz) в ходе судебного рассмотрения оспаривалась законность имплементации Директивы № 2000/78/ЕС.

Господин Хюттер, истец в основном производстве, родился в 1986 г. После стажировки (с 3 сентября 2001 г. до 2 марта 2002 г.) он вместе с коллегой стал работать лаборантом в техническом университете г. Граца, который является общественным органом, названным таковым Федеральным законом 2002 г. «Об организации университетов и университетского образования».

Господин Хюттер и его коллега были наняты на работу университетом на три месяца. Так как коллега м-ра Хюттера была старше его на 22 мес., она бы принята на работу на более оплачиваемую должность, что выражалось в разнице месячной заработной платы на 23,20 евро. Эта разница обусловлена тем, что процесс обучения составил приблизительно 6,5 мес., а у его коллеги – 28,5 мес.

Господин Хюттер подал иск в региональный суд по гражданским делам г. Граца. Он требовал выплаты компенсации в 69,60 евро за неравнозначную заработную плату, связанную с его возрастом. Он считает такое положение несправедливым и нарушающим как Федеральный закон Австрии по равному обращению 1993 г.426 с поправками, внесенными Законом 2004 г.427, так и Директиву № 2000/78/ЕС.

Национальный суд первой инстанции вынес решение в пользу г-на Хюттера. В связи с этим университет подал апелляцию.

Региональный суд по гражданским делам г. Грац направил запрос в Суд ЕС о толковании ст. 6 Директивы № 2000/78/ЕС. Запрещают ли нормы директивы применение норм национальных законов, которые позволяют нанимателям не засчитывать в стаж работы, приобретенные до достижения совершеннолетия? Не ставят ли они лиц со средним образованием в невыгодное положение и не позволяют ли избежать дорогостоящего обучения в государственном секторе?

Запрет дискриминации, связанной с возрастом, выступает существенным элементом для достижения целей, поставленных ориентирами о занятости. Тем не менее различия в обращении, связанные с возрастом, способны быть оправданными в некоторых обстоятельствах и требуют, следовательно, особых положений, которые могут варьироваться в зависимости от ситуации в государствах-членах. Поэтому необходимо отличать друг от друга различия в обращении, которые являются оправданными, в частности, законными целями политики занятости, рынка труда и профессионального обучения, и дискриминацию, которая должна быть запрещена (п. 25 Преамбулы Директивы № 2000/78/ЕС).

Статья 1 Директивы № 2000/78/ЕС предусматривает, что для осуществления в государствах-членах принципа равноправия настоящая Директива имеет целью установить применительно к занятости и труду общие стандарты по борьбе с дискриминацией, основанной на религии или убеждениях, инвалидности, возрасте или сексуальной ориентации.

Под «принципом равноправия» понимается отсутствие любой прямой или косвенной дискриминации, основанной на каком-либо из мотивов, указанных в ст. 1 (ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС).

Директива № 2000/78/ЕС не наносит ущерба мерам, предусмотренным национальным законодательством, которые необходимы для общественной безопасности, охраны порядка и предотвращения уголовных правонарушений, для охраны здоровья и защиты прав и свобод других лиц.

В пределах компетенции, предоставленной ЕС, Директива № 2000/78/ ЕС применяется ко всем лицам как публичного, так и частного сектора, включая публично-правовые образования, в отношении:

a) условий доступа к занятости, к деятельности, не связанной с наемным трудом, или к работе, включая критерии отбора и условия найма – независимо от деятельности и на всех уровнях профессиональной иерархии, в том числе в вопросах повышения по службе;

b) доступа ко всем видам и уровням профессионального ориентирования, профессионального обучения, повышения квалификации или переподготовки, включая приобретение практического опыта;

c) условий занятости и труда, в том числе условий увольнения и заработной платы;

d) принятия в члены и участия в деятельности организации работников или работодателей либо любой организации, члены которой занимаются определенной профессией, включая преимущества, предоставляемые такого рода организацией (ст. 3 (1) Директивы № 2000/78/ЕС).

Согласно ст. 6 (1) государства-члены могут предусмотреть различия в обращении, основанные на возрасте, когда они объективно и разумно оправданы в рамках национального права законной целью, особенно законными целями политики занятости, рынка труда или профессионального обучения, и при условии, что средства достижения этой цели являются надлежащими и необходимыми.

Данные различия в обращении могут, в частности, включать:

a) введение специальных условий трудоустройства и доступа к профессиональному обучению, специальных условий занятости и труда, включая условия увольнения и заработной платы, для молодежи, пожилых работников и работников, содержащих иждивенцев, с целью благоприятствовать их включению в профессиональную жизнь или обеспечить их защиту;

b) установление минимальных условий относительно возраста, профессионального опыта или стажа работы в целях трудоустройства или доступа к некоторым льготам, связанным с занятостью;

c) установление максимального возраста для приема на работу исходя из образования, требуемого для соответствующего поста, или необходимости разумной продолжительности работы до выхода на пенсию.

В соответствии с п. 1 ст. 18 Директивы № 2000/78/ЕС от Австрийской Республики требовалось принятие законов, инструкций, административных регламентов, которые необходимо привести в соответствие с настоящей директивой не позже 2 декабря 2003 г.

Национальное законодательство. В п. 128 Федерального закона по организации университетов и университетского образования от 2002 г.428 предусматривается, что сроки контракта найма на работу, заключенного между университетом и его работниками после вступления в силу данного Закона 1 января 2004 г. и до тех пор, пока в силу не вступит коллективный договор, должны быть определены по Закону от 1948 г. «О государственных служащих, работающих по контракту»429 с поправками, внесенными Законом 2004 г.

В п. 3 (1) (а) Федерального закона по организации университетов и университетского образования указаны нормы, регулирующие классификацию государственных служащих, работающих по контракту. Лицо должно быть возрастом старше 15лет для того, чтобы быть принятым на работу в качестве государственного служащего.

Федеральный закон по организации университетов и университетского образования позволяет засчитывать в стаж любой период трудовой деятельности, приобретенный до 18 лет, за исключением каких-либо особых обстоятельств, которые не относятся к делу, рассматриваемому в основном производстве. Таким образом, при несовпадении с исходной датой по п. 26 (1) Федерального закона по организации университетов и университетского образования исключается признание периода трудовой деятельности, завершенного заинтересованным лицом до достижения им 18 лет. Период трудовой деятельности, завершенный «в ходе профессионального обучения… в каком-либо университете или колледже…», упомянутые в п. 26 (2) (1) (b) Федерального закона по организации университетов и университетского образования, должен признаваться для целей определения ступени карьеры, только если он завершился после того, как заинтересованное лицо достигло 18 лет.

Директива № 2000/78/ЕС была имплементирована в Федеральный закон Австрии по равному обращению 1993 г.430 с поправками, внесенными Законом 2004 г.431 Этот Закон регулирует трудовые договора с университетами. Однако, по мнению национального суда, Федеральный закон Австрии по равному обращению 1993 г.432, с поправками, внесенными Законом 2004 г.433, не вносит никаких поправок в п. 26 Федерального закона по организации университетов и университетского образования, который поэтому остается применимым по отношению к предмету доказывания в основном производстве.

Господин Хюттер полагает, что при одинаковом стаже работы нормам ст. 6 Директивы № 2000/78/ЕС противоречит критерий, основанный исключительно на возрасте, в течение которого этот стаж был приобретен.

Университет отрицал наличие дискриминации. Они утверждают, что § 26 (1) Федерального закона по организации университетов и университетского образования применяется без какого-либо различия ко всем людям, независимо от возраста. Следовательно, не может быть и речи о дискриминации, основанной на возрастном признаке. Это условие может быть рассмотрено только с учетом ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС, которая предполагает косвенную дискриминацию по очевидно объективным признакам.

В качестве альтернативного средства судебной защиты университет утверждает, что мера, о которой идет речь в основном производстве, преследует законную цель и является необходимой и достаточной в понимании ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС. По сути, это позволяет государственным службам создать ясную и унифицированную систему для определения оплаты государственных служащих, работающих по контракту. Это и является законной целью в понимании ст. 2 (2) и 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС. В течение 2000 г. почти 0,03 % стажеров завершали свое обучение после достижения ими 18 лет. Тот факт, что стажеры должны предоставлять данные о периодах работы до 18лет, продолжительность которых не учитывается при расчете их вознаграждения, способствует включению их в состав трудовых ресурсов. По мнению университета, это таким образом дает возможность нанимателям сокращать затраты, связанные с приемом на работу молодых стажеров. Более того, учет стажа работы, приобретенного до достижения 18 лет, ставит лиц, имеющих общее образование в чрезмерно неблагоприятное положение. В государствах-членах, таких как Австрийская Республика, где на рынке труда недостаточно людей с высшим образованием, такая мера, как рассматриваемая в производстве по основному делу, должна предотвратить, что люди будут удерживаться от общего образования.

Датское правительство полагает, что ст. 6(1) Директивы № 2000/78/ЕС не должна толковаться как пресекающая мера, о которой речь идет в основном производстве, где она преследует цель законного профессионального образования и для политики обеспечения занятости также является необходимой и достаточной. Правительство указывает на обширную свободу, которой обладают государства-члены по отношению к мерам, основанным на возрастном признаке^434. Датское правительство полагает, что если предусмотреть лицам до 18 лет оплату труда меньше, чем совершеннолетним, то это подтолкнет первых продолжать обучение, что даст возможность им зарабатывать больше. Более того, если от нанимателей требовалось бы оплачивать работу лицам до 18 лет на таких же условиях, как и совершеннолетним работникам, тогда они бы нанимали на работу более опытных работников. И наконец, лица, не достигшие 18лет, как правило, неспособны выполнять такие же задания, как совершеннолетние. Поэтому несколько коллективных договоров в Дании содержат условия, касающиеся заработной платы, которые менее благоприятны по отношению к несовершеннолетним работникам.

Комиссия ЕС полагает, что норма касается занятости и условий труда в понимании ст. 3 (1) (с) Директивы № 2000/78/ЕС, а именно заработной платы. Ситуация находится в сфере действия данной директивы. По мнению Комиссии, норма, исключающая продолжительность профессиональной деятельности, завершившейся до 18 лет, устанавливает дискриминацию непосредственно по возрастному признаку. Тот факт, что мера, о которой идет речь в основном производстве, применяется без дискриминации ко всем лицам старше 18 лет, к делу в этом случае не относится. Дискриминация выражается в том, что эта норма более благоприятна для лиц, получивших опыт работы по достижению ими 18 лет. Условия иллюстрируют дискриминационный эффект данной нормы, так как истец в основном производстве имел тот же уровень опыта работы, но к нему относились менее благоприятно, чем к одной из его коллег только на основании их разницы в возрасте. Относительно мотива, основанного на необходимости иметь единую систему аккредитации периода трудовой деятельности для всех работников, Комиссия признала это законной целью в понимании ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС. Она полагает, однако, что норма не является достаточной и необходимой для достижения этой цели. Эта система исчисления трудового стажа была бы также едина и логична, если бы период трудовой деятельности до 18 лет не исключался. Что касается правомерности применительно к равному отношению среди стажеров, с одной стороны, и учеников в системе общего образования, с другой стороны, Комиссия подтверждает, что равное обращение может быть защищено в рамках целей профессионального обучения, ссылаясь на ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС. Тем не менее маловероятно, что мера достаточна либо необходима, так как данная мера ставит учеников в системе общего образования в предпочтительное положение по сравнению со стажерами, поскольку последние, как правило, могут получить опыт работы до того, как достигнут совершеннолетия. Что касается, наконец, обоснования, основанного на введении молодых специалистов на рынок труда, Комиссия ставит под сомнение, имеет ли мера такой результат. Разное отношение, введенное этой мерой, представляет собой невыгодное положение, которое устанавливается по отношению ко всем работникам, кто подвергался действию этой меры на протяжении своей карьеры. Исключение периода занятости, завершенного до 18лет, не касается молодых специалистов непосредственно, но при этом, по мнению Комиссии, охватывает всех государственных служащих, работающих на основании контракта, к которым применяется Закон VBG, независимо от их возраста во время приема на работу. Комиссия полагает, что существуют менее ограничивающие средства, чтобы способствовать занятости молодежи.

Суд ЕС считает, что следует определить, подпадает ли под сферу действия Директивы № 2000/78/ЕС национальное законодательство, а также если это так, то может ли дискриминационная мера, основанная на возрастном признаке, считаться оправданной, принимая во внимание данную Директиву.

Директива № 2000/78/ЕС предназначена для установления основных принципов, гарантирующих равное отношение в области труда и занятости. Она предлагает им эффективную защиту от дискриминации по одному из указанных в ст. 1 оснований, которое охватывает возрастной признак, что очевидно как из ее названия и преамбулы, так и из содержания и целей.

Более детально это следует из ст. 3 (1) (а) и (с) Директивы № 2000/78/ЕС. Она имеет прямое действие в рамках сферы компетенции ЕС по отношению ко всем лицам как государственного, так и частного сектора, в том числе и государственным органам, с одной стороны, в отношении условий для доступа к трудовой деятельности, включая критерий выбора и условия приема на работу, в какой бы то ни было области деятельности и на всех уровнях карьерной лестницы и, с другой стороны, в отношении занятости и условий труда, включая увольнение и оплату.

Пункт 26 Федерального закона по организации университетов и университетского образования исключает, как правило, признание любого трудового опыта, приобретенного до 18 лет, с целью классификации служащих, работающих на условиях контракта в пределах градации государственной службы Австрии. Это условие влияет на определение ступени профессиональной лестницы, к которой такие лица отнесены, а также имеет косвенное влияние на заработную плату. Поэтому законодательство подобного характера должно быть рассмотрено в качестве норм, относящихся к условиям доступа к трудовой деятельности, приема на работу и оплаты труда, в понимании ст. 3 (1) (а) и (с) Директивы № 2000/78/ЕС.

При таких обстоятельствах Директива № 2000/78/ЕС применима к ситуации, которая рассматривается в национальном суде.

Статья 2 (1) Директивы № 2000/78/ЕС устанавливает «принцип равного отношения», который стремятся реализовать в таком значении, что не должно быть «ни прямой, ни косвенной дискриминации вообще по каким-либо основаниям, указанным в ст. 1» этой Директивы. Статья 2 (2) (а) Директивы устанавливает, что в целях п. 1 прямая дискриминация имеет место, когда к одному человеку относятся менее благоприятно, чем к другому, в сопоставимой ситуации по любому из оснований, указанных в ст. 1.

Национальное законодательство предусматривает менее благоприятный режим по отношению к лицам, опыт работы которых хоть и в части, но был приобретен до 18лет, по сравнению с теми, кто приобрел такой же по характеру и длительности опыт работы, но только после достижения 18 лет. Такое законодательство устанавливает различное отношение к людям на основании возраста, в котором они приобрели опыт работы. Как было представлено доказательствами в основном производстве, это основание может даже привести к разному отношению в отношении двух лиц, прошедших одинаковое обучение и получивших одинаковый опыт работы, только на основании соответствующего возраста. Такое условие, таким образом, устанавливает разное отношение, прямо основанное на критерии возраста в понимании ст. 2 (1) и 2 (а) Директивы № 2000/78/ЕС.

Такое разное отношение по возрастному признаку не представляет собой дискриминацию, если оно объективно и разумно оправдано законной целью, которая включает в себя цели законной политики обеспечения занятости, рынка труда и задачи профессионального обучения, если средства достижения этой цели достаточны и необходимы (ст. 6 Директивы 2000/78/ЕС).

Что касается законности цели, преследуемой законодательством из разъяснений, предоставленных национальным судом, очевидно, что законодательный орган исключает признание опыта работы, приобретенного до полной дееспособности, которая достигается в 18 лет, для того чтобы не ставить людей, которые получили общее среднее образование, в невыгодное положение по сравнению с теми, у кого профессионально-техническое образование. Кроме цели поощрения среднего образования, национальный суд также ссылается на требование законодательного органа избегать более дорогого образования для государственного сектора и в связи с этим способствовать введению молодых специалистов, которые получили такое образование, на рынок труда. Этого достаточно, чтобы расследовать, могут ли эти цели считаться законными в понимании ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС.

В этом отношении следует установить, являются ли цели, которые могут считаться «законными» в понимании ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС и, следовательно, достаточными для целей обоснования отступлений от принципа запрещения дискриминации по возрастному принципу, задачами социальной политики, такими как политика обеспечения занятости, рынка труда или профессионально обучения 435.

Цели, на которые ссылается национальный суд, подпадают под категорию законных целей. Они могут оправдать разницу в отношении, связанную с определением специальных условий для доступа к трудовой деятельности, которые включают в себя условия оплаты труда для молодых специалистов, чтобы способствовать их профессиональной интеграции, и установлением минимального возраста, профессионального опыта или трудового стажа для доступа к осуществлению трудовой деятельности или к определенным преимуществам, связанным с осуществлением этой трудовой деятельности, указанным в ст. 6 (1) (а) и (b) Директивы № 2000/78/ЕС.

Следовательно, цели такого рода, на которые ссылается национальный суд, должны в основном рассматриваться «достаточными и необходимыми» для оправдания разного отношения по возрастному признаку, установленного государствами-членами, в смысле национального законодательства, что предусмотрено первым подпунктом ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС.

В соответствии с предложенной формулировкой этого условия необходимо также установить, являются ли средства, используемые для достижения данной цели, «достаточными и необходимыми».

В этом отношении государства-члены, бесспорно, пользуются широкой свободой в выборе средств достижения целей в области социальной политики и политики обеспечения занятости.

Несмотря на свободу, дозволенную государствам-членам, необходимо обратить внимание на то, что цели, упомянутые национальным судом, могут на первый взгляд показаться противоречивыми. Одной из таких целей является стимулирование учеников в получении общего среднего образования, нежели профессионально-технического. Другая цель заключается в содействии приему на работу тех, кто имеет профессионально-техническое образование, а не лиц с общим образованием. Следовательно, в первом случае вопрос состоит в том, чтобы не ставить лиц с общим средним образованием в невыгодное положение по сравнению с теми, кто имеет профессионально-техническое образование, а во втором случае все наоборот. Поэтому нелегко с первого взгляда согласиться с тем, что национальное законодательство, о котором идет речь в основном производстве, может одновременно предоставить благоприятный режим каждой из этих двух групп людей за счет других.

Исключая недостаток внутренней согласованности, должно быть установлено, основывается ли национальное законодательство, о котором идет речь в основном производстве, на критерии предыдущего опыта трудовой деятельности для целей определения классификации в рамках существующей градации и, следовательно, оплаты государственных служащих, работающих на контрактной основе. Предыдущий опыт, который дает возможность работнику исполнять свои обязанности лучше, как правило, признается законной целью. Поэтому работник свободен в получении такого опыта^436. Этот факт сохраняет разное отношение на основании возраста, в котором такой опыт был приобретен, но, несмотря на это, национальное законодательство не только поощряет опыт, но и устанавливает, где опыт является одинаковым. При этих обстоятельствах возрастной признак, следовательно, не имеет прямого отношения к цели поощрения опыта труда, когда речь идет о нанимателе.

Что касается цели запрета менее благоприятного отношения к общему среднему образованию, чем к профессионально-техническому, необходимо отметить, что критерий возраста, в котором приобретен предыдущий опыт работы, применяется независимо от полученного образования. Это исключает признание как опыта работы, приобретенного до 18 лет лицом, имеющим общее образование, так и опыта работы, приобретенного лицом с профессионально-техническим образованием. Этот критерий может, следовательно, вызвать разное отношение между двумя лицами с профессионально-техническим образованием и между двумя лицами со общим средним образованием, основанным лишь на критерии возраста, в котором они приобрели опыт работы. В этих условиях критерий возраста, в котором профессиональный опыт был приобретен, не кажется достаточным для достижения цели запрещения менее благоприятного отношения к общему образованию, чем к профессионально-техническому. В этом отношении очевидно, что критерий, прямо основанный на определенном виде образования без ссылки на возраст заинтересованных лиц, когда речь идет о Директиве № 2000/78/ЕС, лучше бы подошел к достижению цели запрета менее благоприятного отношения к среднему образованию.

Что касается цели способствования введению на рынок труда молодых специалистов, имеющих профессионально-техническое образование, необходимо обратить внимание на то, что непризнание опыта работы, приобретенного до 18 лет, применяется по отношению ко всем государственным служащим, работающим по контракту, несмотря на возраст, в котором они были приняты на работу. Таким образом, критерий возраста, в котором был приобретен профессиональный опыт, не выделяет группу лиц, характеризующуюся несовершеннолетием, для того чтобы предоставить им особые условия приема на работу, предназначенные для продвижения их на рынок труда.

Следовательно, законодательство, о котором шла речь в основном производстве, не может считаться достаточным в понимании ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС.

Суд ЕС установил, что ст. 1, 2 и 6 Директивы от 27 ноября 2000 г. № 2000/78/ЕС «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда» должны толковаться в качестве запрещающих национальное законодательство, которое для достижения цели запрета менее благоприятного отношения к общему образованию, чем к профессионально-техническому, и для способствования включению молодых специалистов в рынок труда исключает учет стажа трудовой деятельности до достижения возраста 18 лет для целей определения классификации в рамках существующей градации для определения уровня оплаты государственных служащих, работающих на контрактной основе.

Решение Суда ЕС по делу № 388/07 по заявлению Объединенных попечителей Национального совета по проблемам старения (Age Concern England) против государственного секретаря по вопросам бизнеса, предпринимательства и нормативно-правовой реформы (The Queen, on the application of: The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) v. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform) от 05.03.2009

До 3 апреля 2006 г. в Соединенном Королевстве отсутствовали законодательные нормы, которые бы запрещали дискриминацию по возрасту в сфере труда и занятости. Работодатели могли увольнять работника как при достижении пенсионного возраста, так и возраста 65лет. Разделы 109 и 156 Акта о правах работников 1996 г. (далее – Акт 1996 г.) предусматривали, что в этом случае работники при увольнении не имели права на обжалование при невыплате выходного пособия.

3 апреля 2006 г. в законодательство Соединенного Королевства была имплементирована Директива № 2000/78/ЕС путем принятия Постановления о равенстве в занятости по возрасту^437. В нем определены обстоятельства, при которых дискриминационная практика может рассматриваться как незаконная, а именно:

(1) лицо A дискриминирует другое лицо B, если:

(a) на основании возраста B, A подвергает B менее благоприятному обращению, чем А обращается или могло бы обращаться с другим лицом, или

(b) A использует к B норму, критерий или практику, которую оно применяет или могло бы применять в равной степени к другому лицу, относящемуся к другой возрастной группе, чем B, но

(i) которое ставит или может ставить лицо, относящееся к той же возрастной группе, как и B, в менее благоприятное положение в сравнении с другим лицом и

(ii) которое ставит B в такое неблагоприятное положение, и A не может доказать, что такое обращение, положение, этот критерий или эта практика не являются пропорциональными и объективно оправданными законной целью.

В Постановлении определены условия, при которых дискриминация является незаконной. Путем закрепления исключений Постановление № 30 предусматривает:

1) данное Постановление применяется в отношении к наемным работникам по терминологии ч. 230 (1) Акта 1996 г., к лицам, нанятым государством, отдельным членам аппарата палаты общин, отдельным членам аппарата палаты лордов;

2) ничто не приводит к незаконности увольнения лиц, к которым применяется данное Постановление, или лиц, возраст которых превышает 65 лет, если основанием увольнения является выход на пенсию.

Является ли основанием увольнения выход на пенсию, зависит от критериев, закрепленных в Приложении 8 к Постановлению. Такими являются возраст, в зависимости от того, достиг ли наемный работник 65 и более лет или, как возможно в некоторых случаях, «обычного пенсионного возраста, закрепленного работодателем, и выполняется ли процедура, установленная в Приложении 6 к Постановлению. На основе этих критериев в Приложении 8 определяется обоснованность увольнения, связанного с выходом на пенсию.

Перечень 6 к Постановлению предусматривает, что работодатель, который намеревается указать, что «основанием увольнения является выход на пенсию», должен в течение от шести месяце до одного года от предполагаемой даты увольнения уведомить работника о своем намерении уволить его в связи с выходом на пенсию. За время данного срока работник может подать возражение с отказом от увольнения на основании пенсионного возраста. Работодатель обязан учитывать такое возражение, но не обязан с ним согласиться. В Постановлении или другом акте отсутствует специальный механизм для оценки судами совместимости принципа равного обращения, закрепленного в Директиве № 2000/78/ЕС, с решением работодателя по такому возражению работника.

Национальный суд указывает, что Постановление № 7 дополняет Постановление № 30, разрешая работодателям дискриминацию на основании возраста лиц, которые достигли 65 и более лет, при наборе кадров.

Постановление № 7предусматривает:

1) незаконным со стороны работодателя при отношениях найма в учреждениях Великобритании является дискриминация лиц:

а) при мерах, мероприятиях, распоряжениях, которые он делает с целью определить лиц, которым он будет предлагать работу;

с) при отказе в предложении или преднамеренном непредложении ему работы.

4) с учетом § 5, (l) (а) и (с) не применяется в отношении лиц:

a) возраст которых выше, чем обычный пенсионный возраст, или если у работодателя не предусмотрен обычный пенсионный возраст, то возраст 65 лет; или

b) которое достигнет обычного пенсионного возраста у работодателя в течение шести месяцев с момента подачи заявления работодателю или, если у работодателя не предусмотрен обычный пенсионный возраст, то возраста 65лет.

5) § 4 применяется только к лицам, к которым, если они недавно наняты работодателем, может применяться Постановление № 30 (исключения при выходе на пенсию и выход в отставку).

8) для § 4 «обычный пенсионный возраст» – это возраст 65 или более лет, который соответствует требованиям части 98ZH Акта 1996 г.

Национальный совет по проблемам старости является благотворительным обществом, целью которого является способствование улучшению благосостояния пожилых людей. В своем иске в национальный суд Национальный совет оспаривает законность постановлений № 3, 7 и 30 на основании того, в них неточно отражены положения Директивы № 2000/78/ЕС. В сущности, он утверждает, что, предусматривая в Постановлении № 30 исключением из принципа запрета дискриминации выход на пенсию по причине увольнения работника в возрасте 65 или более лет, постановление нарушает ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС и принцип пропорциональности.

В национальном суде правительство Великобритании утверждало, что в соответствии с п. 14 преамбулы к Директиве № 2000/78/ЕС данная директива должна быть применена без ущерба для национальных положений, устанавливающих возраст выхода на пенсию, а нормы, рассматриваемые в производстве по основному делу, не подпадают под сферу применения директивы. Кроме того, правительство указало, что эти нормы последовательно соответствуют ст. 6 директивы.

При таких обстоятельствах Высокий суд Англии и Уэльса (Административный суд) решил приостановить производство по делу и обратиться с Суд ЕС со следующими вопросами для вынесения решения в преюдициальном порядке.

(1) Распространяется ли сфера применения директивы на национальные нормы, которые разрешают работодателям увольнять работников в возрасте 65 и более лет на основании ухода на пенсию?

(2) Распространяется ли сфера применения директивы на национальные нормы, которые разрешают работодателям увольнять работников в возрасте 65 и более лет на основании ухода на пенсию, если такие нормы были введены после принятия Директивы?

(3) С учетом ответов на предыдущие вопросы

– являлись ли части 109 и/или 156 Акта 1996 г., и/или

– являлись ли постановления № 30 и 7, толкуемые с учетом перечней 8 и 6 к постановлениям, национальными нормами, регулирующими пенсионный возраст в смысле декларативной части п. 14 директивы?

(4) Позволяет ли ст. 6 абз. 1 директивы государствам-членам вводить законодательство, предусматривающее различия в обращении на основании возраста, не относящиеся к дискриминации, если они являются пропорциональным средством для достижения законной цели?

Требует ли ст. 6 абз. 1, чтобы государства-члены определяли виды различий в обращении, которые могут быть оправданными, в виде перечней или других форм, которые соответствуют по форме и содержанию ст. 6 абз. 1 (1)?

(5) Существуют ли и если да, то какие существенные практические различия между проверкой правомерности, предусмотренной в ст. 2 абз. 2 директивы в отношении косвенной дискриминации, и проверкой правомерности в отношении прямой дискриминации по возрасту, предусмотренной в ст. 6абз. 1 директивы?

Такие постановления, как рассматриваемые в производстве по основному делу, не устанавливают обязательную систему автоматического выхода на пенсию. Они содержат условия, при которых работодатель может частично отойти от принципа запрета дискриминации на основании возраста и уволить работника из-за того, что он достиг пенсионного возраста. В результате такие предписания могут прямо влиять на продолжительность трудовых отношений между сторонами и, говоря более обще, на осуществление соответствующим работником его профессиональной или трудовой деятельности. Более того, такая норма Постановления № 7 лишает работников, которые уже достигли или приближаются к 65 годам и охвачены Постановлением № 30, любой защиты от дискриминации при наборе на основании возраста и этим ограничивает будущее участие данной категории работников в профессиональной жизни.

Национальные законодательства такого рода должны рассматриваться как установление правил, касающихся «занятости и условий труда, в том числе увольнения и оплаты» согласно ст. 3 (1с) Директивы № 2000/78/ЕС, и, следовательно, подпадает под сферу применения этой директивы.

Обратившийся за предварительным решением суд во втором вопросе подчеркивает, что эти данные не могут быть подвергнуты сомнению на основании того, что национальное законодательство было введено в действие после того, как директива была принята.

При перечисленных обстоятельствах ответ на первые три вопроса, переданные для принятия предварительного решения, такой, что нормы постановления № 3 и 7 абз. 4, 5, 30, рассматриваемые в производстве по основному делу, входят в сферу действия Директивы № 2000/78/ЕС.

В четвертом вопросе суд, обратившийся с вопросом в предварительном порядке, по существу спрашивает, должна ли ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС толковаться как требующая, чтобы государства-члены указывали виды различий в обращении по признаку возраста, которые не охватываются принципом недопустимости дискриминации. Как видно из материалов дела, этот вопрос требует определить, запрещает ли ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС такую норму, в соответствии с которой различие в обращении по признаку возраста не является дискриминацией, если доказано, что она «соразмерное средство достижения законной цели». После того как обратившийся с запросом суд ограничил свой вопрос толкованием ст. 6 (1) директивы, для Суда ЕС не является необходимым давать указания о толковании других положений директивы, в частности, ст. 4.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 1 Директивы № 2000/78/ЕС ее целью является запрет определенных видов дискриминации, включая дискриминацию по признаку возраста, с целью введения в действие в государствах-членах принципа равного обращения.

В соответствии со ст. 2 (1) Директивы № 2000/78/ЕС, «принцип равного обращения» должен означать, что не должно быть никакой прямой или косвенной дискриминации по любому из оснований, указанных в ст. 1 этой Директивы. В силу ст. 2 (2) (а), для целей применения ст. 2 (1), прямая дискриминация происходит тогда, когда к одному человеку относятся менее благосклонно, чем к другому в сравнимой ситуации, по любому из оснований, указанных в ст. 1 Директивы № 2000/78/ЕС.

Предписание Постановления № 30 позволяет работодателю увольнять работников в возрасте до 65 лет, которые не подпадают под его действие, по достижении ими пенсионного возраста, установленного работодателем, если такая мера является «пропорциональным средством достижения законной цели». Такое законодательство должно рассматриваться как устанавливающее менее благоприятный режим для работников, достигших пенсионного возраста, по сравнению со всеми другими работающими лицами. Поэтому такое законодательство предрасположено вызывать различие в обращении непосредственно по признаку возраста, как указано в ст. 2 (1) и (2) (а) Директивы № 2000/78/ЕС.

Из ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС вытекает, что такие различия в обращении по признаку возраста не представляют собой дискриминацию, запрещенную ст. 2 Директивы, но при условии, если в рамках национального законодательства они объективно и разумно оправданы легитимной целью, включая легитимную политику занятости, рынка труда и профессионального обучения, и если средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми.

Имплементация Директивы в национальное законодательство не всегда требует, чтобы ее положения формально инкорпорировались в прямо установленное специальное законодательство. Суд решил, что имплементация директивы может, в зависимости от ее содержания, осуществляться в государстве-члене путем общих принципов или общей правовой связи, но при условии, что они хорошо подходят для цели применения директивы. Если нормы директивы предназначены для создания прав для отдельных лиц, то правовое положение, вытекающее из этих общих принципов или общего правового контекста, должно быть достаточно четким и ясным, чтобы соответствующие лица могли выяснить в полной мере содержание своих прав и при необходимости основываться на них в национальных судах^438.

В соответствии с этими принципами, ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС не может толковаться как требование к государствам-членам при ее имплементации составить конкретный перечень различий в обращении, которые могут быть оправданы легитимной целью. Кроме того, из формулировки положения видно, что законные цели и различия в обращении, упомянутые в нем, носят чисто иллюстративный характер, о чем свидетельствует использование законодательством ЕС слов «включать», «содержать», «заключать в себе».

Следовательно, из ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС нельзя сделать вывод, что отсутствие точности в национальном законодательстве в отношении целей, которые могут считаться легитимными в рамках этой нормы, автоматически исключает возможность того, что законодательство может быть оправдано по этой норме 439.

Однако в отсутствие такой точности важно, чтобы другие элементы, взятые из общего контекста соответствующих мер, позволяли установить цель, лежащую в основе этой меры, для рассмотрения судами их правомерности и являются ли они пропорциональными и необходимыми для достижения этой цели^440.

Из ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС видно, что цели, которые могут считаться «законными» в значении этой нормы и, следовательно, подходят для целей оправдания отступления от принципа, запрещающего дискриминацию по признаку возраста, являются целями социальной политики, связанными с политикой в области занятости, рынка труда и профессиональной подготовки. По природе публичных интересов эти законные цели отличаются от чисто личных причин, в частности, относящихся к положению работодателя, таких, как сокращение расходов или повышение конкурентоспособности, хотя они не могут быть исключены, так как национальные нормы могут признать при реализации этих законных целей определенную степень гибкости для работодателей.

В конечном счете национальный суд, который обладает исключительной юрисдикцией для определения фактов спора, им рассматриваемого, и толкования применимого национального законодательства, должен определить, может ли и в какой степени норма, которая позволяет работодателям увольнять работников, достигших пенсионного возраста, быть оправдана «законными» целями по смыслу ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС.

Однако, вынося предварительное решение, Суд ЕС может при необходимости дать разъяснения для национальных судов по толкованию^441.

Национальный суд должен установить, являются ли цели, предусмотренные Постановлением № 3, законными по смыслу ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС в том, что они охватываются целями социальной политики в области занятости, рынка труда и профессиональной подготовки.

В свете всех относящихся к делу доказательств и принимая во внимание возможность достижения другими средствами данных законных целей социальной политики, которые могут быть идентифицированы, национальный суд должен установить, является ли указанное в Постановлении № 3 средство, в соответствии с действующей формулировкой ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС, «целесообразным и необходимым».

В этой связи следует отметить, что в выборе средств, способных достичь целей социальной политики, государства-члены пользуются широкими полномочиями^442. Однако это дискреционное право выбора не может действовать как препятствие для имплементации принципа запрета дискриминации по признаку возраста.

Принимая во внимание вышеизложенное, ответ на четвертый вопрос заключается в том, что ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС должна толковаться как означающая, что она не исключает национальные меры, которые, как Постановление № 3, не содержат точный перечень целей, которые оправдывают отступление от принципа, запрещающего дискриминацию на основании возраста. Однако ст. 6 (1) дает возможность отступать от этого принципа только в отношении мер, оправданных законными целями социальной политики, такими как относящиеся к политике в области занятости, рынка труда и профессиональной подготовки.

Национальный суд должен установить, является ли законодательство, рассматриваемое в производстве по основному делу, совместимым с такой законной целью и могут ли национальные законодательные или распорядительные органы законно полагать, принимая во внимание свободу усмотрения государств-членов в вопросах социальной политики, что средства были выбраны соответствующие и необходимые для достижения этой цели.

Пятый вопрос, переданный для принятия предварительного решения, задан для определения существенности отличий, предметом которых, в соответствии со ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС, является любое отступление от принципа запрета дискриминации по признаку возраста от условий, изложенных в ст. 2 (2) (b) данной Директивы о запрете косвенной дискриминации.

Статья 2 определяет концепцию дискриминации на основании религии, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации в отношении труда и занятости. В п. 2 данной статьи дано разграничение между, с одной стороны, прямой дискриминацией по данным основаниям и косвенной дискриминацией, с другой стороны, которая основывается хотя и на нейтральных положениях, критериях или практике, но которые способны повлечь для лиц, имеющих определенные религию или убеждения, инвалидность, возраст или сексуальную ориентацию, особое неблагоприятное последствие в сравнении с другими лицами.

В силу ст. 2 (2) (b) (i) Директивы № 2000/78/ЕС только положения, критерии или практика позволяют избежать квалификации дискриминации, если «положение, этот критерий или эта практика не являются объективно оправданными законной целью и средства достижения этой цели не являются надлежащими и необходимыми». Для различий в отношении, которые являются прямой дискриминацией, ст. 2 (1) Директивы не предусматривает частичной отмены действия.

Статья 6 Директивы № 2000/78/ЕС устанавливает систему частичной отмены действия, специальной для различия в обращении по признаку возраста, в связи с признанной особенностью возраста среди оснований дискриминации, запрещенных директивой. Пункт 25 преамбулы к директиве объясняет, что «необходимо отличать друг от друга различия в обращении, которые являются оправданными, в частности, законными целями политики занятости, рынка труда и профессионального обучения, и дискриминацию, которая должна быть запрещена».

Такие различия в обращении по признаку возраста не представляют собой дискриминацию, запрещенную в ст. 2 директивы, «если в рамках национального законодательства они объективно и разумно оправданы легитимной целью, включая легитимную политику занятости, рынка труда, и целями профессионального обучения и если средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми».

Статья 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС разрешает государствам-членам вводить в свое национальное законодательство меры, предусматривающие различия в обращении по признаку возраста, которые, в частности, подходят под категорию прямой дискриминации, получившую определение в ст. 2 (2) (а) данной директивы. Несомненно, что ст. 6 (1) должна толковаться как применяемая согласно пп. 1, несмотря на ст. 2 (2) данной директивы. Это право выбора, в том, что оно создает исключения из принципа запрета дискриминации, строго ограничивается условиями, предусмотренными в ст. 6 (1) Директивы.

Из запроса о принятии решения в предварительном порядке видно, что спор в производстве по основному делу касается законности национальных положений, регулирующих условия увольнения на основании пенсионного возраста. Насколько они представлены в деле, условия регулирующие увольнения, являются менее благоприятными для работников, которые уже достигли пенсионного возраста; данные положения представляют собой форму прямой дискриминации в значении ст. 2 (2) (а) Директивы № 2000/78/ЕС.

Толкование ст. 2 (2) (b) Директивы № 2000/78/ЕС, которая относится исключительно к косвенной дискриминации, не является необходимым для вынесения решения по спору, рассматриваемому в производстве по основному делу.

Однако суд, обратившийся с запросом, высказал сомнения в отношении существования различий в применении критерия, установленного в ст. 2 (2) (b) Директивы № 2000/78/ЕС, в сравнении с применением критерия, установленного в ст. 6 (1). В связи с этим необходимо указать, что последняя норма предоставляет государствам право выбора предусматривать в контексте национального права, что определенные формы различий в обращении по признаку пола не являются дискриминацией в значении директивы, если они «объективно и обоснованно» оправданы. Хотя слово «обоснованно» не дано в ст. 2 (2) (b) Директивы № 2000/78/ЕС, необходимо обратить внимание, что немыслимо, чтобы различия в обращении были оправданы законной целью, достигнутой надлежащими и необходимыми средствами, но оправдание не было бы обоснованным. Соответственно, никакого существенного смысла не должно придаваться факту, что данное слово используется только в ст. 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС. Однако необходимо отметить, что последнее положение адресовано государствам-членам и налагает на них, несмотря на широкую свободу действий по делам социальной политики, обязанность установления высоких стандартов для доказывания законности преследуемой цели.

Необходимо указать, что если положение, критерий или практика не являются дискриминацией в значении директивы на основании объективного оправдания в значении ст. 2 (2) (b) Директивы, то следствием является отсутствие необходимости обращаться к ст. 6 (1) Директивы, которая, как видно из п. 62 данного решения, имеет цели в частности, разрешить оправдание некоторых различий в обращении, которые тем не менее без такого оправдания могут представлять собой дискриминацию.

Ответ на пятый вопрос является следующим. Статья 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС позволяет государствам-членам предусматривать в национальном праве определенные различия в обращении по признаку возраста, если они «объективно и разумно» оправданы легитимной целью, такой как политика занятости, рынка труда, профессионального обучения, и если средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми. Это налагает на государства-члены обязанность установить высокие стандарты для доказывания законности цели, на которой основывается такое оправдание. Никакого существенного смысла не должно придаваться факту, что слово «обоснованно», используемое в ст. 6 (1) Директивы, не дано в ст. 2 (2) (b) Директивы № 2000/78/ЕС.

Суд установил.

1. Национальные нормы, такие как изложенные в № 3 и 7 абз. 4, 5, 30 Постановления «О равенстве в занятости по возрасту» 2006 г., входят в сферу действия Директивы № 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда».

2. Статья 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС должна толковаться как означающая, что она не исключает национальные меры, которые рассматриваются в производстве по основному делу, не содержащие точный перечень целей, которые оправдывают отступление от принципа, запрещающего дискриминацию на основании возраста. Статья 6 (1) дает возможность отступать от этого принципа только в отношении мер, оправданных законными целями социальной политики, такими как относящиеся к политике в области занятости, рынка труда и профессиональной подготовки.

Национальный суд должен установить, является ли законодательство, рассматриваемое в основном деле, совместимым с такой законной целью и могут ли национальные законодательные или распорядительные регулирующие органы законно принимать во внимание свободу усмотрения государств-членов в вопросах социальной политики и то, что средства были выбраны соответствующие и необходимые для достижения этой цели.

3. Статья 6 (1) Директивы № 2000/78/ЕС позволяет государствам-членам предусматривать в национальном праве определенные различия в обращении по признаку возраста, если они «объективно и разумно» оправданы легитимной целью, такой как политика занятости, рынка труда, профессионального обучения, и если средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми. Это налагает на государства-члены обязанность установить высокие стандарты для доказывания законности цели, на которой основывается такое оправдание. Никакого существенного смысла не должно придаваться факту, что слово «обоснованно», используемое в ст. 6 (1) Директивы, не дано в ст. 2 (2) (b) Директивы № 2000/78/ЕС.

Директива № 2000/78/ЕС запрещает дискриминацию по признаку инвалидности, но в ней не дано понятие инвалидности. Для определения этого понятия директива не отсылает к его понятию, законодательно закрепленному в государствах-членах. Данное понятие, по мнению Суда ЕС, должно толковаться автономно и единообразно, как понятие права ЕС. В этой связи понятие «инвалидность» охватывает ограничение жизнедеятельности вследствие наличия физических, умственных или психических недостатков, которые являются препятствием для участия человека в профессиональной жизни. Введением понятия «инвалидность» европейский законодатель хотел провести отграничение от понятия «болезнь». До этого данные понятия часто смешивались^443. Согласно решению Суда ЕС от 17.07.2008 по делу Колеманн (Colemann)444 запрет дискриминации по инвалидности не ограничивается только лицами, которые сами являются инвалидами. Если работник, который сам не является инвалидом, подвергается со стороны работодателя худшему отношению, чем подвергается, подвергался или подвергался бы другой работник в похожей ситуации, и было доказано, что такое ухудшение положения работника было вызвано инвалидностью его ребенка, за которым он ухаживает, и ребенок нуждается в таком уходе, то такое обращение является косвенной дискриминацией и нарушает ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС.

Практическое значение определение инвалидности имеет для проблемы СПИДа. Согласно американской практике это инвалидность, а согласно немецким нормам – спорно, что это инвалидность. Алкоголизм и булимия также являются спорными вопросами.

Абзац 2 (b) ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС указывает, что мероприятия по выравниванию в пользу инвалидов не являются косвенной дискриминацией, хотя они могут снижать шансы не инвалидов. Данная директива запрещает определенные дискриминирующие меры в отношении инвалидов. Статья 5 Директивы № 2000/78/ЕС предусматривает новую форму запрета дискриминации в связи с признаком инвалидности, запрет на отказ проведения соответствующих предупредительных мероприятий. Работодатели должны осуществлять конкретные индивидуальные мероприятия для доступа инвалидов к занятости, профессиональному образованию или профессиональному росту. Необходимо проверять каждые конкретные случаи о том, выполнял ли работодатель связанные с этим ограничения, при этом должна учитываться общественная помощь. Введение мер, призванных учитывать потребности инвалидов на рабочем месте, играет исключительно важную роль в борьбе с дискриминацией, основанной на инвалидности.

В том, что касается инвалидов, принцип равноправия не препятствует праву государств-членов сохранять или принимать положения относительно защиты здоровья и безопасности на рабочем месте, равно как и мерам по установлению или сохранению положений или льгот, призванных оберегать или поощрять включение инвалидов в трудовую жизнь.

Абзац 2 ст. 7 Директивы № 2000/78/ЕС предусматривает специфические исключения в пользу инвалидов. Этим легитимируется мероприятие по способствованию их интеграции, в то время как последняя четко разрешает государствам-членам осуществлять мероприятия для защиты безопасности и здоровья на рабочем месте. Такие мероприятия могут иметь в отношении инвалидов дискриминирующее действие, так как, например, инвалидная коляска в определенные места не может быть допущена или спецодежда для безопасности может не подходить инвалидам. Основной принцип этой нормы заключаются в том, что оговариваются четкие исключения из требования запрета косвенной дискриминации. Это показывает, что в основном косвенная дискриминация не может быть оправдана.

Судебная защита. Согласно ст. 13 Директивы № 2000/43/ЕС требуется указывать организации, которые способствуют осуществлению принципов равного обращения. К их компетенции должны относиться, в частности, поддержка прав жертв дискриминации и обществ, которые их поддерживают, расследование, а также подготовка докладов. Все эти задания должны выполняться независимо, поэтому данные органы должны быть материально независимы. Государства-члены могут передать задачи этого учреждения органу, который компетентен защищать права человека. Все директивы приветствуют вовлечение в исполнение этих принципов путем диалога государств-членов, социальных партнеров и неправительственной организации.

Государства-члены определяют режим санкций, которые должны применяться к нарушениям национальных положений, изданных во исполнение Директивы № 2000/78/ЕС, и принимают любые необходимые меры, чтобы обеспечить их практическое осуществление. Предусмотренные таким образом санкции, которые могут включать выплату компенсации жертве, должны быть эффективными, соразмерными и обладать предупредительным эффектом (ст. 17). Суд ЕС в решении по делу C-180/95 Дремпел (Draehmpaehl) постановил, что в целях эффективности, независимо от нарушений принципа равенства, выплата компенсации дискриминированному работнику должна быть адекватной нанесенному ущербу. Кроме того, он подчеркнул, что преждевременное фиксирование максимального предела компенсации может повредить эффективности компенсации, а также недопустимо исключать присуждение компенсации за бездействие^445.

Основное положение о правовых последствиях нарушения запрета дискриминации (ст. 15 Директивы № 2000/43/ЕС, ст. 17 Директивы № 2000/78/ЕС) сформулировано таким образом, что государства-члены могут предусмотреть другие, чем индивидуально исполнимые, гражданско-правовые последствия. Выплаты по возмещению вреда жертве – только одно возможное правовое последствие. Этому соответствует также прежняя практика Суда ЕС по Директиве 1976 г. о равном обращении. Во всех решениях, в которых Суд ЕС рассматривал правовые последствия дискриминации по немецкому законодательству, он последовательно подчеркивал, что установление вида правовых последствий находится в компетенции государств-членов (решения по делу Колсон (Colson) и по делу Дремпел (Draehmpaehl)446. Если законодательство государства-члена предусматривает только гражданско-правовое возмещение ущерба, то размер компенсации должен быть настолько велик, чтобы возместить понесенные страдания (решение по делу Маршал)447 и одновременно проявлять устрашающее действие^448.

В соответствии с Директивой № 2006/54/ЕС если по обстоятельствам дела предполагается дискриминация, то ответчик обязан доказывать то, что он не нарушал принцип равенства. Облегчение бремени доказывания не распространяется ни на подтверждение убытков и ущерба как таковых, ни на причинную связь между дискриминацией и ущербом. Директивы № 2000/48/ЕС и № 2000/43/ЕС четко предусматривают, что государства-члены должны предусмотреть облегчение бремени доказывания в административных делах, и в частности в производстве по делу в административных делах.

Государства-члены принимают необходимые меры для того, чтобы:

– были отменены законодательные, регламентарные и административные положения, противоречащие принципу равноправия;

– были или могли быть объявлены ничтожными с момента принятия либо были изменены положения, противоречащие принципу равноправия, которые содержатся в контрактах или коллективных соглашениях, внутренних регламентах предприятий, а также в уставах независимых профессий и организаций работников и работодателей.

Государства-члены должны проявлять заботу о том, чтобы судебные и/или административные процедуры (в том числе, когда они считают это уместным, примирительные процедуры), призванные обеспечить соблюдение обязанностей, вытекающих из директив, были доступны для всех лиц, считающих, что им нанесен ущерб ввиду несоблюдения в отношении них принципа равноправия – даже после прекращения отношений, в рамках которых предположительно имела место дискриминация.

Государства-члены должны позаботиться и о том, чтобы ассоциации, организации или юридические лица, которые в соответствии с критериями, установленными их национальным законодательством, имеют законный интерес в обеспечении того, чтобы соблюдались положения директив, могли возбуждать от имени или в поддержку подателя жалобы и с его согласия любую судебную и/или административную процедуру, предусмотренную для обеспечения соблюдения обязанностей, вытекающих из директив.

Данные нормы не затрагивают национальных правил относительно сроков, предусмотренных для обращения с жалобами применительно к принципу равноправия.

Суд ЕС постановил в решении по делу С-185/97 Кооте (Coote), что, принимая во внимание основополагающую природу права на эффективную судебную защиту, работники пользуются такой защитой даже после окончания трудовых отношений^449. Работник, защищающий или представляющий доказательства по поручению лица, защищаемого директивой, должен пользоваться той же защитой.

Директивы содержат также запрет виктимизации. Так, запрет преследования из-за жалоб на дискриминацию был установлен в Директиве № 2006/54/ЕС для представителей работников. Они могут быть защищены другими директивами, если представителя работника будут преследовать за то, что он заступается за дискриминированного работника, и это происходит как реакция на жалобу. Директивы обязывают государства-члены предоставлять право союзам, объединениям, которые бы могли выступать от имени лица, которое жалуется, или поддерживать его в процессе защиты его прав (абз. 2 ст. 7 Директивы № 2000/43/ЕС, абз. 2 ст. 9 Директивы № 2000/78/ЕС). В американском праве о дискриминации групповые иски являются успешным инструментом, а иски союзов по правовому стандарту Евросоюза являются менее успешными.

Согласно ст. 11 Директивы № 2000/78/ЕС, государства-члены вводят в свою внутреннюю правовую систему меры, необходимые для зашиты работников от всякого увольнения или любого другого неблагоприятного обращения со стороны работодателя в ответ на жалобу, поданную на уровне предприятия, или на судебный иск с целью добиться соблюдения принципа равноправия.

Запрет дискриминации должен осуществляться без ущерба проведению или принятию мер, направленных на предупреждение или компенсацию ущемлений группы лиц одного пола. Такие меры разрешают создание объединений лиц одного пола, основной целью которых является удовлетворение специфических нужд этих лиц и поддержка равенства женщин и мужчин.

§ 3. Понятие трудовых отношений по праву Европейского союза

Трудовые отношения – это индивидуальные отношения между работодателем и наемным работником. Право трудовых отношений охватывает, соответственно, преимущественно права, которые часто заключаются в понятии «индивидуальное трудовое право»450, которое включает, например, индивидуальные права наемных работников на выплату заработной платы и выполнение норм по охране труда и права работодателя на выполнение работы и бережное отношение с материалами. Они регулируются в Германии в основном в Гражданском уложении (BGB), а также в специальном трудовом законодательстве, например Законом о защите от увольнений. Соответственно такие же традиции правового регулирования действуют в Австрии, Нидерландах, Греции, Италии и Польше. Во всех этих странах трудовое право традиционно имеет основу в гражданском праве, на основе которого в 1970-е гг. было принято специальное законодательство о трудовых договорах.

В Ирландии и Великобритании традиционно индивидуальное трудовое право имеет основу в общем праве (common law), а отдельные правовые институты регулируются законами (statute) или актами делегированного законодательства (statutory instrument). В Ирландии такое регулирование не изменилось, а в Великобритании важнейшие права наемных работников были сведены в 1996 г. в праве занятости (Employment Rights).

В государствах-членах, которые ориентируются на римскую правовую систему, трудовые отношения регулируются преимущественно в кодексах о труде. Например, в Испании (Estatuto de Trabajadores), Франции (Code du Travail), Португалии (DL contrato individual de trabalho) и Бельгии (Loi relative au contrat du travail – wet betreffende de arbeidsovereen-komsten)451.

Скандинавия занимает особую позицию: там законодательное регулирование отдельных правовых институтов регулируется в тарифных договорах^452.

Трудовые отношения соприкасаются также с коллективными правами наемного работника и работодателя. Так, наемный работник имеет индивидуальные права на участие в профсоюзных собраниях или право на жалобы при производственном представлении интересов. Если коллективные действия на производстве происходят при конкретных мероприятиях, то могут проявляться коллективно-правовые элементы как решающие при осуществлении индивидуальных трудовых мероприятий, таких как увольнение, уменьшение заработной платы или изменение условий работы. В этой связи коллективные права работодателей проявляются, например, в одностороннем изменении времени работы в подразделении.

Индивидуальное трудовое право Евросоюза охватывает неоднородную смесь трудовых отношений. Цель всего регулирования указана в ст. 151 Договора о функционировании Европейского союза – это улучшение и выравнивание условий жизни и труда. Регулирование содержит общие стандарты защиты, которые охватывают все трудовые отношения.

К таковым относятся:

– защита от дискриминации: Директива Европейского парламента и Совета от 05.07.2006 № 2006/54/ЕС «Об имплементации принципа равенства и равного обращения мужчин и женщин в сфере занятости и труда», Директива Совета № 2000/78/ЕС «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда», Директива Совета № 2000/43/ЕС «Об имплементации принципа равенства безотносительно расового и этнического происхождения»;

– защита от массовых увольнений: Директива Совета от 20.07.1998 № 98/59/ЕС «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов»;

– защита при переходе предприятия: Директива Совета от 14.02.1977 № 77/187/ЕЭС «О приведении в соответствие законов государств – членов ЕС по вопросам защиты прав работников при передаче предприятия или части предприятия»;

– защита в рамках подтверждения условий труда: Директива Совета от 14.10.1991 № 91/533/ЕЭС «Об обязанности работодателя информировать работников об условиях, применимых к трудовому договору или трудовым отношениям»; Директива Европейского парламента и Совета от 04.11.2003 № 2003/88/ЕС «О некоторых аспектах организации рабочего времени».

Одновременно были созданы специальные стандарты защиты для отдельных групп работников, к которым относятся: Директива Совета от 19.10.1992 № 92/85/ЕЭС «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная Директива в значении ст. 16 (1) Директивы № 89/391/ЕЭС), Директива № 96/34/ЕС «Об отпуске родителям», Директива № 94/33/ЕС «О защите труда молодежи». Данные Директивы защищают определенную группу лиц – беременных работниц, кормящих матерей, недавно родивших женщин, работающих родителей и молодежь.

Кроме этого, установлены специальные стандарты защиты в случае «нетипичных трудовых отношений», которые отражены в следующих директивах: Директиве Совета от 25.06.1991 № 91/383/ЕЭС, о дополнении мер, направленных на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных (заемных) работников, Директиве № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время», Директиве № 99/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях», Директиве № 2008/104/EC от 19.11.2008 «О заемном труде».

§ 4. Нетипичные трудовые отношения

В правовой политике в области труда Европейский союз широко использует дифференцированный подход к правовому регулированию труда отдельных категорий работников.

К нетипичным относятся такие трудовые отношения, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, установленных в договорном порядке (нетипичные). Закрытого полного списка таких отношений нет. К нетипичным трудовым отношениям Хартия Сообщества об основных социальных правах работников относит срочные договоры, работу на условиях частичного рабочего времени, временную работу и сезонную работу (п. 7). Этот список можно расширить еще и работой на дому, телеработой и «работой по вызову».

Нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. Определить его очень сложно. При определении частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора по продолжительности рабочего времени в сравнении с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Но это нельзя отнести к заемному труду, потому что в заемном труде меняется только место деятельности, а работник находится в условиях срочных отношений занятости полное рабочее время. Правильнее было бы указать на повышенную потребность в защите из-за особого содержания трудового договора. Может возникнуть потребность в обязательных предписаниях по защите в пользу работника везде, где имеются отклонения от регулярных трудовых отношений (полное время, бессрочно, на определенном рабочем месте, подчинение указаниям работодателя, включение в организационную структуру предприятия).

Совместимость перемен социального содержания является руководствующим мотивом новых директив по созданию системы гибких трудовых отношений. Сначала в 1989-х гг., затем в 1990-х гг. Еврокомиссия внесла предложение по регулированию так называемой нетипичной занятости, что с системой гибкости рынка труда должно создать легитимные гарантии минимальных стандартов^453.

В 1997 и 1999 гг. Совет принял на основе ст. 118-В Договора о ЕС (Амстерд. ред.) Директивы № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время»454и № 1999/44/ЕС «О срочных трудовых отношениях»455.

В Белой книге «Модернизация организации труда – понимание перемен как шанс»456 тема создания гибких трудовых отношений получила программную основу, которая еще больше усилилась с принятием новых основ европейской стратегии занятости после «Лиссабонского процесса». Данный лозунг был определен Советом в Лиссабоне как установленная цель на будущие пять лет. Европейский союз должен стать самым конкурентоспособным и динамичным, основанным на науке экономического пространства мира, способным к длительному экономическому росту с увеличением рабочих мест и улучшений условий труда с улучшением социального положения^457. На этой основе возможность достижения гибкой организации труда являлось периодическим девизом принципов европейской занятости. Широкое распространение так называемых нетипичных трудовых отношений – только первый шаг. Речь идет о нормализации гибкости трудовых отношениях. Поэтому Директива о рабочем времени и планируемая реформа^458 заняли центральное место.

Цели директив по неполному рабочему времени и срочным трудовым отношениям являются характерными для программы «гибкость» (гибкая организация рабочего времени)459. Их целью является повышение конкурентоспособности экономики^460. Подчеркивается, что как частичная занятость, так и срочные трудовые отношения могут быть в пользу занятых лиц^461. В то время как частичная занятость является желательной, при срочных трудовых отношениях нужно избегать злоупотреблений^462. Соглашения должны вести к тому, чтобы унификация условий труда шла по пути прогресса и воздействовала на нетипичные трудовые отношения, такие как частичная занятость и срочные трудовые отношения^463. Эти формы занятости должны предлагать приемлемые условия, не должно быть дискриминации в сравнении с полной бессрочной занятостью^464. Директивы № 97/81/ЕС и № 99/70/ЕС усиливают гибкость для нанимателей в отношении рабочего времени и прекращения трудовых отношений, и они рассматриваются в связи с соответствующими нормами права Евросоюза.

Особые стандарты защиты для нетипичных трудовых отношений в праве Евросоюза отражены в:

– Директиве Совета от 25.06.1991 № 91/383/ЕЭС о дополнении мер, направленных на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных (заемных) работников, изменена Директивой Европейского парламента и Совета от 20 июня 2007 г. № 2007/30/ЕС «Об изменении Директивы № 91/383/ЕЭС Совета и отдельных директив, таких как Директивы № 83/477/ЕЭС, № 91/383/ЕЭС, № 92/29/ЕЭС и № 94/33/ЕС Совета в отношении упрощения и рационализации отчетности о практическом применении»465;

– Директиве № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время»;

– Директиве № 99/70/ЕС «О срочных трудовых отношениях»;

– Директиве № 2008/104/ЕС «О заемном труде» («Об агентствах временной занятости»)466.

Зеленая книга «Современное трудовое право для вызовов XXI столетия»467 придала новый импульс развитию этих отношений.

Существует и проблема в выборе термина. В настоящее время реже употребляют термин «сложные трудовые отношения», заимствованный из французской терминологии: говорят о «работниках, у которых нет стандартного трудового договора». Этим понятием охватываются:

– срочные трудовые договоры;

– договоры о работе неполное рабочее время;

– договоры о работе по вызову;

– «ноль часов договора»;

– договоры с работниками, которые поставляются фирмами временной занятости;

– договоры с внештатными сотрудниками и т. д.

При этом постоянно решается вопрос, как облегчить в рамках тарифных или трудовых договоров принятие срочных или бессрочных трудовых отношений так, чтобы в рамках трудовых договоров осуществлять, возможно, более высокую степень гибкости и одновременно обеспечить соответствующую безопасность занятости и соразмерную социальную защиту. Данная проблема имеет решающее значение для развития трудового права Европейского союза.

Работа неполное рабочее время. Существенным параметром гибкости работы является рабочее время. Законодательная защита рабочего времени устанавливает границы занятости – полное рабочее время. Индивидуальное сокращение рабочего времени открывает для предпринимателей пространство для установления гибкости. Она позволяет требовать от лиц, занятых неполное рабочее время, работать сверхурочно больше и без обязанности не превышать законодательно установленную максимальную продолжительность рабочего времени и, как правило, без обязательства выплачивать повышенное вознаграждение. К тому же из-за таких моделей рабочего времени, как посменная работа и работа в выходные дни, может быть увеличена нагрузка на средства предприятия. Для занятых лиц мог бы существовать потенциал гибкости, если бы они могли участвовать в определении продолжительности и индивидуального распределения рабочего времени. Регулирование этих вопросов в трудовом праве Европейского союза содержится в Директивах о рабочем времени и работе неполное рабочее время.

Директива № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время»468. Путь к современному институту трудового права Евросоюза «работа неполное рабочее время» был долгим. Еще в декабре 1981 г. Комиссией был предложен проект Директивы о работе неполное рабочее время^469, который не был реализован даже в измененной редакции^470. Практически одновременно в Суде ЕС постоянно рассматривались проблемы дискриминации лиц, работающих неполное рабочее время. Первоначально в решении по делу Дженкинс (Jenkins) от 31 марта 1981 г. Суд ЕС установил, что даже косвенное ухудшение положения работающих женщин запрещено нормами по запрету дискриминации по принципу пола, и в частности при объективно неоправданном ухудшении положения лиц, занятых неполное рабочее время^471. Дальнейшее развитие института занятости неполное рабочее время происходило в судебном порядке, так как законодатель не мог выработать общего мнения по данной проблеме. Важным в этой области считается объявление о намерениях по улучшению условий жизни и труда работников, занятых неполное рабочее время (п. 7 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников 1989 г.).

Предложение Комиссии по Директиве об нетипичных трудовых отношениях от 3 августа 1990 г. было частично реализовано путем принятия Директивы № 91/393/ЕЭС. Однако и в ней не было отражено регулирование занятости неполное рабочее время. Против включения данного регулирования выступили Великобритания и ФРГ, но в конце концов осталась только Великобритания, вето которой тормозило процесс принятия. Новый толчок по решению данной проблемы дало обсуждение вопроса об основах социального соглашения между социальными партнерами. Европейское объединение профсоюзов, Союз индустриальных объединений и объединений работодателей Европы, Европейское центральное объединение публичных предприятий пришли к согласию по рамочному соглашению о работе неполное рабочее время. В дальнейшем это привело к заключению Директивы № 47/81/ЕС, а путем принятия Директивы № 98/23/ЕС сфера применения нового законодательства была распространена также и на Великобританию.

Следует отметить, что и до европейских инициатив, в частности немецким законодательством, уже регулировалась занятость неполное рабочее время. Закон о содействии занятости 1986 г. в абз. 2 содержит запрет дискриминации лиц, занятых неполное рабочее время. С 1 января 2001 г. в ФРГ вступил в силу Закон ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах (TzBfG), которым должна была быть имплементирована Директива 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время». Данная Директива ограничивается регулированием отдельных вопросов данной проблемы. Важнейшими положениями являются запрет дискриминации и право работника на изменение работы с неполного рабочего время на работу полное рабочее время, связанное с определенными предпосылками.

Кроме того, в абз. 2 и 5 изложен запрет увольнения, основанный на отказе работника от перехода на занятость неполное рабочее время или на занятость полное рабочее время, и обязанность информирования персонала и их представителей, которая в трудовых отношениях может облегчить переход от полной занятости к занятости неполное рабочее время, и наоборот.

Директива № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время» вместе с Соглашением социальных партнеров о работе неполное рабочее время является составной частью права Союза. Директива имеет своей целью исключение дискриминации лиц, работающих неполное рабочее время, улучшение качества неполного рабочего времени и способствование тому, чтобы работа неполное рабочее время осуществлялась на добровольной основе (абз. 1).

Данная Директива применяется к наемным работникам, причем понятие «наемный работник» устанавливается по законодательству государств-членов. Из сферы ее применения могут быть исключены краткосрочно работающие лица (абз. 2).

Испания, Франция, Ирландия и Дания сделали эту возможность обычаем, причем Дания ограничила исключение только публичным сектором^472. Частично занятое лицо определяется путем сравнения: кто работает меньше времени, чем сравнимое лицо, занятое полное рабочее время, тот является частично занятым (абз. 3).

Центральным содержанием регулирования является принцип недискриминации (абз. 4). Поэтому лица, занятые неполное рабочее время, не могут иметь условия труда хуже, чем у лиц, занятых полное рабочее время, если только для этого есть объективные основания. Как правило, при оплате труда и других условиях труда применяется принцип pro rata temporis («по истечении срока»). Но и здесь возможны исключения. Так, можно сделать оплату труда зависимой от выполнения минимума рабочего времени при определенных видах занятости. Этим исключением воспользовались Бельгия, Дания, Греция и Ирландия^473.

Абзац 5 Директивы обязывает государства-члены и социальных партнеров перепроверять нормы законов, подзаконных актов и тарифных договоров на то, ограничивают ли они работу неполное рабочее время, и если это имеется, то устранять такое несоответствие. В частности, отказ от перехода отношений занятости полное рабочее время на частичную занятость «не должно» быть основанием для увольнения (абз. 2). Согласно абз. 3 работодатель «должен» учитывать заявления работников, занятых неполное рабочее время, о переходе на полное рабочее время и, наоборот, информировать лиц, занятых неполное рабочее время, об освобождающихся «полных ставках» и не закрывать им доступ к повышению квалификации и к руководящим должностям. Эти обязанности имеют целью способствование добровольной занятости неполное рабочее время и привели к тому, что в некоторых странах, например в Германии, появилось право требования на доступ к занятости неполное рабочее время.

Запрет дискриминации. Директива была имплементирована 20 января 2000 г. Каждое государство-член закрепило имплементацию по-разному. К примеру, немецкий законодатель имплементацию данной Директивы в сфере запрета дискриминации отразил в Законе ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах и намеревался осуществить имплементацию 1: 1. Но это не решило всех вопросов, таких, например, как соотношение запрета дискриминации лиц, занятых неполное рабочее время, и косвенной дискриминации по признаку пола, а также общего принципа равного обращения. На практике Федеральный трудовой суд Германии обосновывал требование равного обращения с лицами, занятыми неполное рабочее время, не только исходя из § 2 немецкого Закона о трудоправовых предписаниях о способствовании занятости. Он также учитывал общий принцип равного обращения, закрепленный в ст. 3 Основного закона ФРГ. Общий принцип равного обращения, обоснованный еще во времена Имперских трудовых судов, запрещает работодателям по необъективным основаниям ухудшать положение отдельного работника по отношению к другим работникам, находящимся в сравнимом положении. Характерным является то, что необоснованное неравное обращение запрещено, но одновременно достаточно для оправдания любого объективного основания. Особый запрет дискриминации, который предусмотрен правом Евросоюза, имеет другую структуру. Согласно этому запрету, как и в § 611 а Германского гражданского уложения или § 81 абз. 2 Свода социальных законов (т. IX), запрещены неравные отношения только по определенным признакам, но одновременно исключается возможность оправдания по объективным причинам. Здесь речь идет о строгом, можно сказать, абсолютном запрете дискриминации. Запрет только тогда не применяется, когда определенный признак является обязательной предпосылкой для определенного вида деятельности или, как буквально выражается законодатель Евросоюза, «существенного и решающего профессионального требования» (ст. 4 Директивы № 2000/43/ЕС; абз. 1 ст. 4 Директивы № 2000/78/ЕС). Общий принцип равенства соответствует распределительной справедливости при распределении товаров или издержек. Особый запрет дискриминации имеет свои корни в признании принципа «человеческое достоинство». Он запрещает использовать определенные признаки как разграничительный критерий правового регулирования или односторонние мероприятия, в результате которых лица ставятся в худшее положение, обособляются или унижаются.

Конкретизация равного обращения – принцип pro rata temporis и полное равное обращение. В § 4 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах отражена имплементация абз. 4 Рамочного соглашения по работе неполное рабочее время. Сообразно с этим применяется принцип pro rata temporis, при необходимости. Регулирование конкретизирует принцип, согласно которому работодатель может частично снижать вознаграждение за труд или другие частичные выплаты в денежном эквиваленте для лиц, занятых неполное рабочее время, относительно вознаграждения находящихся в сравнимом с ними положении лиц, работающих полное рабочее время (pro rata temporis). Такое определение необходимо, так как оно не прописано в принципе равного обращения.

Пределы сравнения. Недопустимым может быть только неравное обращение по сравнению со сравнимыми лицами, занятыми полное рабочее время, соответственно работников, занятых бессрочно. Это не вопрос объективных оснований, которые устанавливаются работодателями, а неравное обращение, которое устанавливается с работником, если сравнимые лица, занятые полное рабочее время, осуществляют другую деятельность, соответственно, имеют другую квалификацию или другой трудовой стаж, чем лица, занятые неполное рабочее время.

Трудовым правом Евросоюза в области запрета дискриминации не установлены обязательные объективные рамки сравнения. Например, для немецкого законодательства применяется, согласно § 4 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, характерное для немецкого тарифного права сравнение групп, которое вытекает из толкования соотношения между тарифным договором и трудовым договором в абз. 3 § 4 Закона о тарифных договорах. Оно не предписано как обязательное. Британское законодательство разрешает общее сравнение в вопросе об ухудшении положения лиц, занятых по срочному трудовому договору.

Сфера применения по кругу лиц ограничена лицами, работающими неполное рабочее время. Лицом, работающим неполное рабочее время, согласно абз. 1 Рамочного соглашения о работе неполное рабочее время, является «работник, обычное рабочее время которого меньше, чем рабочее время сравнимого лица, работающего полное рабочее время, причем такое рабочее рассчитывается еженедельно или как среднее значение при периоде занятости до одного года». Предполагалось, что эта формулировка достаточно юридически ясная, но на практике возникают вопросы. Так, в решении Суда ЕС от 12 октября 2004 г. по делу Виппель (Wippel) речь идет о понимании австрийского Закона о рабочем времени, а также и о вопросе применимости в трудовых отношениях директив о равном обращении. Рабочее время работницы было так спланировано работодателем, что он мог ее вызывать на работу в любое время. Но она могла всегда отказаться от выхода на работу без объяснения причин. Суд ЕС решил^474, что такие трудовые отношения подпадают под сферу применения Рамочного соглашения и Директивы № 97/81/ЕС «О работе неполное рабочее время».

Действие запрета дискриминации в пространстве. Например, § 4 немецкого Закона о работе неполное рабочее время и срочной занятости не содержит указания на действие норм запрета дискриминации в пространстве. Это косвенно можно вывести из определения сравнимого работника, занятого полное рабочее время. Согласно абз. 1 § 2 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах сравнимым является работник предприятия, занятый полное рабочее время. Соответственно § 3 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах положение действует для работников, занятых по срочным трудовым договорам. Запрет дискриминации в основном связан с предприятием (без противоречия с текстом § 2 Закона о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах), так же как с предприятием в основном связан и § 2 Закона ФРГ о трудоправовых предписаниях по способствованию занятости. Но если на предприятии не существует сравнимого работника, занятого полное рабочее время, то такой сравнимый работник определяется на основе применимого тарифного договора. При его отсутствии ориентируются на работника, который обычно рассматривается в соответствующей отрасли экономики как сравнимый работник, занятый полное рабочее время. При таком расширительном толковании можно понимать это как определение полного рабочего времени, но и одновременно определение, сравнимое с группой работников. Об этом говорит, в частности, текст § 3 п. 2 Рамочного соглашения о работе неполное рабочее время, положенного в основу немецкого законодательства. При обосновании законодательства была названа норма § 2 Закона о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах как запрещающая дискриминацию.

Норма является неудачной, если:

– работодатель может ставить своего работника в худшее положение, хотя у него нет работников, работающих полное рабочее время;

– сравнивать можно не только с собственным работником, но и с работником другого работодателя.

Однако это неверно. Для того чтобы работодатель предоставил своему работнику, работающему неполное рабочее время, худшие условия труда, чем другой работодатель своему работнику, работающему полное рабочее время, не требуется никаких оправданий, так как не существует обязанности для работодателя ориентироваться на условия труда своего конкурента.

Продление и сокращение рабочего времени. Согласно абз. 5 п. 3 а – с директивы работодатель обязан, «насколько это возможно, учитывать заявления от лиц, работающих полное рабочее время, об изменении на предприятии трудовых отношений на неполное рабочее время. Учитывать и возможные заявления от лиц, работающих неполное рабочее время, если это возможно, учитывать перевод работы на полное рабочее время или на увеличение их рабочего времени».

Практика Суда ЕС. Суд ЕС вынес несколько решений в преюдициальном порядке.

Решение Суда ЕС по делу Виппель (Wippel)475

Согласно рамочному трудовому договору Никола Виппель работала с октября 1998 г. по июнь 2000 г. в Peek & Cloppenburg в Вене. В договоре продолжительность рабочего времени не устанавливалась, а время и место работы каждый раз определялись соглашением сторон. Фиксированный доход также не гарантировался. До заключения договора Виппель были разъяснены преимущества и недостатки данного договорного соглашения. Она подписала соглашение, что она не требует фиксированной заработной платы.

В июне 2000 г. она подала иск в трудовой и социальный суд г. Вены с требованием взыскать в ее пользу заработную плату в размере 11930 евро, так как компания Peek & Cloppenburg должна выплатить ей разницу между фактически оплаченными рабочими часами и рабочим временем, которое она была готова и в состоянии работать. При этом она ориентировалась на свое максимальное рабочее время – 123 ч 32 мин., которое она проработала в октябре 1999 г.

Согласно австрийскому законодательству продолжительность и график рабочего времени, а также их изменения при занятости неполное рабочее время согласовываются в договоре (§ 19 (d) Закона Австрии о рабочем времени). Для лиц, занятых полное рабочее время, Закон предусматривает рабочее время в течение восьми часов ежедневно, если коллективный договор не предусматривает иное. Суд по трудовым и социальным делам придерживался мнения, что поскольку такое соглашение было заключено, то не существует договорного требования на занятость 123 ч 32 мин. ежемесячно. Соответственно, иск в суде первой инстанции был отклонен.

Верховный суд Австрии усмотрел в соглашении трудовые отношения в рамках трудового договора. Он посчитал его недействительным, так как на работницу был перенесен предпринимательский риск. Но такое перенесение не ведет к отмене договора, а к тому, что согласованным считается рабочее время три дня в неделю по восемь часов и доплата за переработку при краткосрочном вызове. Кроме того, суд высказал мнение, что при недостаточном регулировании продолжительности и места работы для лиц, работающих неполное рабочее время, по сравнению с полной занятостью в национальном законодательстве имеется косвенная дискриминация женщин. Для лиц, занятых полное рабочее время, Закон Австрии «О рабочем времени» регулирует вопросы скользящего графика работы как формы гибкого рабочего времени и устанавливает, что по окончании периода гибкого времени возникают «остаточные часы», на которые распространяется 50 %-ная надбавка (к заработной плате) за сверхурочную работу. Истица считает, что соглашение о работе по вызову является дискриминирующим и что она имеет право требования на равное обращение. Верховный суд считает возможным при возникновении требования о равном обращении право на более высокое вознаграждение со ссылкой на § 19 е Закона Австрии о рабочем времени.

Верховный суд Австрии передал в Суд ЕС для вынесения решения в преюдициальном порядке ряд правовых вопросов. В первом из них он спрашивал, является ли Виппель наемным работником для целей Директивы № 97/81/ЕС и ст. 141 Договора о ЕС (Ниц. ред.), а также Хартии Сообщества об основных социальных правах работников.

Во втором вопросе Верховный суд просил дать толкование, является ли дискриминацией согласно Директиве № 97/81/ЕС или Директивы № 76/207/ЕЭС отсутствие регулирования продолжительности рабочего времени лиц, занятых неполное рабочее время, или заимствованное регулирование по примеру § 12 немецкого Закона о работе неполное рабочее время и срочной занятости, когда из-за отсутствия договорного регулирования согласовано минимальное рабочее время в неделю – десять часов. Третий вопрос касался подобной дискриминации, предусмотренной в трудовом договоре.

Заслуживает внимания аргументация Суда ЕС по данному делу, которое относится к Директиве № 97/81/ЕС.

Генеральным адвокатом Кокот (Kokott) в заключении от 18 мая 2004 г. был дан утвердительный ответ на вопрос о наличии статуса наемного работника, а на другие вопросы ответ был отрицательным. Кокот не отметила ни в законодательном, ни в договорном регулировании нарушения Директивы № 97/81/ЕС, так как лица, занятые неполное рабочее время, не были поставлены в худшее положение. Адвокат посчитала, что возможность соглашения сторон, которое законодатель предоставляет работодателям и работникам, является принципиальным преимуществом. Генеральный адвокат отрицала также дискриминацию по признаку пола, ссылаясь на то, что лица, занятые полное и неполное рабочее время, не могут быть сравнимы со ссылкой на предполагаемое неравное обращение, так как объективное оправдание не может быть проверено. Суд ЕС согласился с мнением Генерального адвоката, при этом Суд не высказал своего мнения о достоинствах и недостатках рабочего времени, зависящего от потребностей работодателя.

С выводом об отсутствии нарушения требования Директивы о равном обращении можно согласиться. Другой вопрос, является ли безграничная гибкость преимуществом. Данный случай выявил другие недостатки рамочных соглашений о частичной занятости. Лица, частично занятые, могут быть сравнимы только со сравнимыми лицами, занятыми полное рабочее время. Работа по вызову может быть сравнима с частично занятыми лицами. Параграф 4 Рамочного соглашения неприменим, так как не существует сравнимого лица, занятого полное рабочее время, с которым можно было бы сравнить истицу (п. 62 решения Суда ЕС). Правовым результатом является то, что само требование о равном обращении не может гарантировать социальной защиты работников в нетипичных ситуациях.

Занятость на неопределенный срок. Развитие в трудовом праве Евросоюза института занятости на определенный срок часто шло параллельно с законодательной деятельностью по работе неполное рабочее время. Регулирование обоих форм занятости осуществлялось одними и теми же директивами, и только недавно развитие этих форм занятости разделилось (Директива № 91/383/ЕС содержит также нормы о занятости на определенный срок).

Рамочное соглашение между Европейским объединением профсоюзов (EGB), Союзом индустриальных объединений и объединений работодателей Европы (UNICE) и Европейским центральным объединением публичных предприятий (CEEP) о срочных трудовых договорах было заключено лишь 18 марта 1999 г. На основе этого соглашения была принята Директива от 28 июня 1999 г. № 1999/70/ЕС.

Директива о срочной занятости № 1999/70/ЕС. Соглашение социальных партнеров, содержащееся в Директиве № 1999/70/ЕС, в сравнении с Директивой № 91/383/ЕС о неполном рабочем времени имеет другие цели. Директива определяет срочную занятость как трудовой договор, который заканчивается без увольнения (абз. 3). Как и в Директиве № 97/81/ЕС, понятие работника для Директивы № 99/70/ЕС определяется законодательством государств-членов. Основные материальные нормы отражены в абз. 4, который содержит запрет дискриминации, и абз. 5, который запрещает злоупотребления.

Важнейшим положением Директивы является все же абз. 5, который обязывает государства-члены ограничивать заключение срочных трудовых договоров. Необходимо выполнять одно или несколько из следующих условий:

1) заключение срочного трудового договора должно зависеть от объективных причин;

2) ограничена наибольшая продолжительность срочных трудовых отношений или

3) ограничено их максимально допустимое число.

В договоре предусматриваются мероприятия по избежанию и предупреждению злоупотреблений при заключении последовательности договоров, заключаемых работодателем с наемными работниками на определенный срок и возобновляемых по его истечении. При заключении срочных договоров государство-член устанавливает:

«(а) объективные причины, которые оправдывают продление таких договоров или отношений;

(b) общую максимальную продолжительность следующих друг за другом трудовых договоров или отношений;

(c) допустимое количество продления таких договоров или отношений».

Интересно, что в немецком законодательстве существует комбинация таких возможностей. В § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах запрещено заключение договоров на определенный срок без объективной причины. Однако согласно абз. 2, 2а и 3 § 14 данного Закона были предусмотрены исключения.

Немецкое право срочных трудовых договоров имеет давнюю историю. Проблемой трудовых договоров на определенный срок занимается судебная практика уже с основания трудовых судов. Первоначально это происходило в рамках норм § 2 Закона о защите служащих от увольнения. В многочисленных решениях Имперский трудовой суд Германии в основном признавал срочные трудовые договоры действительными, за исключением, если работодатель заключал трудовой договор с намерением лишить работника защиты при увольнении или с связанных с ним тенденций. Эта мысль была продолжена Федеральным судом^476, и в 1985 г. была подтверждена законодательно. В Законе ФРГ о правовых предписаниях для поддержки занятости были установлены исключения, на основании которых судебной практикой были развиты принципы установления срочных отношений. Определяющей здесь была все же перспектива обхода Закона о защите при увольнении. Право срочных договоров стало самостоятельной правовой моделью, которая рассматривается не только в соотношении § 138 Германского гражданского уложения (BGB). В отличие от защиты при увольнении, защита при срочных договорах применяется также и на предприятиях, где работают менее шести работников. Открытым остается вопрос, может ли немецкий законодатель включить положение о малых предприятиях в Закон о работе неполное рабочее время и срочной занятости? Это было бы допустимым, если бы особенности малых предприятий рассматривались как объективные основания для срочных договоров в смысле абз. 5 директивы. Наряду с мероприятиями по недопущению злоупотреблений, абз. 4 директивы регулирует запрет дискриминации работников, работающих по срочному трудовому договору, а абз. 7 и 8 – права по информированию персонала и представителей работников для облегчения перехода срочных трудовых отношений в бессрочные.

Проблемы имплементации. В 2001 г. Директива вступила в силу. Проблемы имплементации в праве срочных договоров многообразны. Особенно много их в немецком трудовом праве, исходя из абз. 14 Закона о работе неполное рабочее время и срочной занятости.

Существует дискуссия о формулировке абз. 1 § 14 Закона о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах? Некоторые ученые исходят из того, что общей ссылки на основания абз. 1 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, которая может оправдать срочные отношения с точки зрения права Евросоюза, недостаточно. Они ссылаются на практику Суда ЕС, согласно которой положения директив должны быть имплементированы в национальное право таким образом, чтобы лица, в пользу которых эти положения касаются, были в состоянии понять свои права и защищать их в национальных судах 477. Даже если путем примерного перечня абз. 1 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах была бы создана определенная руководящая основа для работодателя и работников, то потребовалось бы все же обширное изучение судебных прецедентов, чтобы обеспечить устойчивость права. Если точнее рассмотреть прецеденты Суда ЕС, то возникнут сомнения по поводу заключений, которые оттуда можно вывести. Суждение о противоречии праву ЕС абз. 1 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах, по-видимому, основывается на том, что отдельные высказывания из практики Суда ЕС вырваны из контекста соответствующего решения и возведены в ранг общих принципов. Из практики Суда ЕС видно, что имплементация Директивы не требует активной деятельности законодателя^478. Необходима гарантия того, что данные нормы в национальном законодательстве были достаточно ясными и определенными^479.

Суд ЕС признал недостаточными положения по имплементации Директивы абз. 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах (редакция действовала до 1 июня 2007 г.). Для заключения срочного трудового договора не требовалось объективных оснований, если работнику на начало заключения срочного трудового договора исполнилось 52 года. Новая редакция потребовалась потому, что Суд ЕС в решении по делу Мангольд (Mangold) от 22 ноября 2005 г.480признал редакцию недействительной. Это можно было предположить и ранее, потому что из трех мероприятий, которые Директива предусматривала для борьбы со злоупотреблениями при заключении срочных трудовых договоров, ни одно не было имплементировано, как отсутствовало и требуемое действенное ограничение последовательно заключаемых срочных договоров. Практика Суда ЕС советовала не делать обычаем такую возможность из-за ее неопределенного значения.

Руководящим принципом для Суда ЕС, в частности, было отсутствие соразмерности. Данные правовые нормы Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых отношениях исходили из того, что устанавливается возраст соответствующего работника в качестве единственного критерия для заключения срочного трудового договора и не требовалось подтверждения того, что установление возрастной границы как таковой, независимо от учета других обстоятельств, объективно требуется для достижения цели профессиональной интеграции пожилых работников, в связи со структурой соответствующего рынка труда и личной ситуации соответствующего лица, без учета того, что является необходимым и соразмерным для достижения преследуемой цели» (п. 65). Если бы цель абз. 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах была признана легитимной, то все-таки это средство было бы несоразмерным.

Норма абз. 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах была создана для облегчения пожилым работникам вхождения на рынок труда. Но уже с самого начала жестко критиковалось соответствие этой нормы запрету дискриминации по возрасту, согласно Директиве № 2000/78/ЕС и Директиве о срочной занятости № 1999/70/ЕС. Юридически полезные нормы не совпадали с предписаниями права ЕС. Решения Суда ЕС подвергалось существенной критике ввиду неясности основы его обоснования. Суд ЕС опирался не на Директиву, а на первично-правовой общий принцип равного обращения. Запрет ухудшения положения из-за возраста был только его частью (п. 75 решения Суда ЕС по делу Мангольд). Директива провозглашала только то, что уже имелось в наличии: «принципиальный запрет этих форм дискриминации, как вытекает из первых и четвертого обоснования декларативной части Директивы, имеет свое происхождение в различных международно-правовых договорах и общей конституционной традиции государств-членов» (п. 74 решения Суда ЕС по делу Мангольд). Этими словами Суд ЕС описал защиту и обоснование основных прав в прошлом^481. Гарантии основного права на равное обращение со стороны работодателя в таком случае не существует.

В рамках ст. 1 Закона об улучшении шансов на занятость пожилых работников, которая вступила в силу 1 июня 2007 г. была принята новая редакция абз. 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах. Согласно абз. 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных договорах, допустимо заключение срочного трудового договора без объективных оснований продолжительностью до пяти лет, если работнику на момент начала срочных трудовых отношений исполнилось 52 года, непосредственно перед этим он был, минимум, четыре месяца безработным (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 Свода социальных законов, т. III) и получал пособие как частично безработный (Transferkurzarbeitergeld) или участвовал в общественных мероприятиях по способствованию занятости, согласно Своду социальных законов соответственно (т. II и т. III). Допускается многократное продление трудового договора в рамках сроков общей продолжительностью пять лет.

Не совсем ясно, почему законодательство связывает это с безработицей. Срочный трудовой договор может быть заключен без объективных оснований и с лицом, которое до начала срока трудового договора четыре месяца не искало работу. Было бы лучше сделать обязательным требование о необходимости быть безработным как критерий для заключения срочного трудового договора. Является спорным, противоречит ли это нормам права Евросоюза. Абзац 3 § 14 Закона ФРГ о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах допускает продление срока договора несколько раз в рамках пяти лет, но каждый раз без изменения условий договора. Понятие продления должно толковаться расширительно. Согласно практике Федерального трудового суда ФРГ, не допускается при продлении трудового договора даже промежуточное (временное) улучшение^482 условий труда. Если работодатель улучшит условия труда при продлении договора, то трудовой договор станет договором на неопределенный срок.

Как и в немецком праве, португальское законодательство со 2 августа 2001 г. разрешает срочные трудовые отношения только при наличии определенных объективных оснований. К ним также относят случай, когда молодой работник впервые заключает трудовой договор. С работниками в возрасте от 16 до 30 лет может быть заключен срочный трудовой договор без наличия объективных оснований. Решение суда (Tribunal da Relagao Porto) от 2 июня 2004 г.483 ограничило данную концепцию. Суд указал, что только если такой работник подает заявление о приеме на работу в первый раз и он ранее никогда не работал более шести месяцев и если с прежним работодателем были только срочные трудовые отношения, тогда допустимо заключение срочного трудового договора. В принципе законодательные различия по возрасту продолжают существовать.

Запрет дискриминации при срочных трудовых отношениях основывается на имплементации § 4 Рамочного соглашения о срочных трудовых договорах, перенесенного в Директиву № 1999/70/ЕС. До Рамочного соглашения такому регулированию не было предшественника на уровне ЕС. Причиной этого было заметное улучшение выполнения запрета дискриминации женщин и уже признанного запрета косвенной дискриминации по признаку пола. Пункт 9 преамбулы Рамочного соглашения указывает, что больше половины работников, с которыми заключены срочные трудовые договора в Евросоюзе, являются женщинами. Практика Федерального трудового суда по этому вопросу обширна. В большинстве случаев предметом спора является допустимость, но не содержание срочных трудовых договоров, хотя содержание охватывается запретом дискриминации. Существуют единичные решения, в которых рассматривается запрет неравного обращения с лицами, с которыми заключен срочный трудовой договор, с точки зрения общего принципа равного обращения, и были признаны допустимыми отдельные случаи неравного обращения. Федеральный трудовой суд ФРГ установил, что различное отношение к лицам, с которыми заключен срочный трудовой договор, и к лицам, работающим по бессрочному трудовому договору, целью которого является пенсионное обеспечение по старости от предприятия, является оправданным. Работодатель, предоставляя производственное обеспечение по старости, как правило, хочет поддерживать и вознаграждать верных предприятию работников и привязывать работника к предприятию. Этот интерес отсутствует в отношении всех работников, которых работодатель нанимает временно^484. Согласно тарифному договору, работник может быть исключен из обеспечения по старости, если с ним заключен трудовой договор на срок не более 12 мес. Желание вознаграждать верных предприятию работников Федеральный трудовой суд оценивает и в других своих решениях как достаточное основание для неравного обращения, что не применимо в отношении лиц, занятых неполное рабочее время^485. Запрет дискриминации по абз. 2 § 4 Закона о работе неполное рабочее время и срочных трудовых договорах не является новым явлением для немецкого права.

Законодательство некоторых европейских стран сразу соответствовало данным стандартам права ЕС, в частности французское законодательство. Уже с 12 июля 1990 г. статья L. 122–3–3 Кодекса труда (Code du travail) определяла, что вознаграждение, которое получает лицо, заключившее срочный трудовой договор, должно быть как минимум таким же, как и у лица, с которым заключен бессрочный трудовой договор в соответствующий промежуток времени, что соответствует абз. 2 Директивы № 99/70/ЕС.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД

История возникновения и исходные положения права заемного труда Евросоюза

Уже в начале 1980-х гг. Совет и Парламент приняли резолюцию, в которой подчеркнули необходимость действий Сообщества по регулированию заемного труда и выработке совместной защиты соответствующих работников^486. Комиссия в 1982 г. распространила проект Директивы, который был изменен в 1984 г., но так никогда и не был принят^487. В дальнейшем Комиссия уже не ориентировалась на различные виды договоров, а предложила в 1990 г. пакет основных положений, которые в общем должны гарантировать минимум защиты работников при нетипичных трудовых отношениях^488. Данная инициатива привела к принятию Директивы № 91/383/ЕЭС Совета от 25 июня 1991 г. о дополнении мер, направленных на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных (заемных) работников. Параллельно социальные партнеры с 1996 г. стали вести переговоры о заключении Рамочного соглашения, которое сначала касалось работников, занятых неполное время, а затем срочных трудовых договоров. В обеих областях было выработано соглашение, которое было закреплено в Директивах № 97/81/ЕС и № 1999/70/ЕС. Однако в мае 2001 г. социальные партнеры признали, что относительно заемных работников они не могут прийти к согласию. В п. 13 декларативной части Директивы № 1999/70/ЕС было указано единогласное мнение социальных партнеров о необходимости аналогичной Директивы по заемному труду. После этого Комиссия снова стала работать над проектом Директивы^489. Проект не был принят, в частности, из-за возражений Великобритании и ФРГ. Особенно спорным было требование о равном обращении (ст. 5 проекта Директивы).

Если рассматривать предложенное Комиссией регулирование с позиции существующего права отдельных государств, то нужно отметить сдержанность законодательства Евросоюза. Некоторые нормы, такие, как например, по запрету вовлечения заемных работников в трудовую борьбу, несмотря на широкое распространение в Европе, в частности во французском, испанском, австрийском законодательстве, не были включены в проект с учетом абз. 5 ст. 137 Договора о ЕС. Максимальные квоты для заемных работников среди персонала не предложены, хотя в итальянском соглашении социальных партнеров они установлены в размере 8 %.

Существует строгое и либеральное законодательство отдельных государств. В Германии, Великобритании, Франции и Нидерландах занято 80 % заемных работников в Евросоюзе.

Директива № 2008/104/ЕС Европейского парламента и Совета «О заемном труде» («Об агентствах временной занятости») была принята 19 ноября 2008 г.

Согласно ст. 1 Директива применяется к работникам, которые заключили с агентством временной занятости (предприятием по предоставлению заемного труда) трудовой договор или имеют с ним отношения занятости и предоставляются предприятию-пользователю в распоряжение для временной работы под его надзором и руководством.

Директива применяется к публичным и частным предприятиям, являющимся предприятиями-пользователями или предприятиями по предоставлению заемных работников, которые осуществляют экономическую деятельность независимо от того, имеется ли цель извлечения прибыли.

Государства-члены после консультации с социальными партнерами могут предусмотреть, что эта Директива не применяется к трудовым договорам или к отношениям занятости, которые заключаются в рамках специальных публичных или публично поддерживаемых программ по образованию, интеграции или повышению квалификации.

Целью Директивы является обеспечение защиты наемных работников и улучшения качества работы агентств по заемному труду при обеспечении принципа равного обращения с заемными работниками в соответствии со ст. 5 и признании предприятия по предоставлению заемного труда в качестве работодателя, с учетом необходимости установления соразмерных рамок для использования заемного труда, чтобы эффективно создавать рабочие места и развивать гибкие формы занятости (ст. 2).

В соответствии со ст. 3 целями данной Директивы являются:

a) работник – любое лицо, которое в соответствующем государстве-члене защищено как работник национальным трудовым законодательством;

b) агентство временной занятости (предприятие, предоставляющее заемных работников) – любое физическое или юридическое лицо, которое в соответствии с национальным законодательством заключает трудовой договор или трудовые отношения с заемными работниками, чтобы предоставлять их предприятию-пользователю для временной работы под их надзором и указанием;

c) заемный работник – работник, который заключил трудовой договор или имеет трудовые отношения с предприятием по предоставлению заемных работников, для того чтобы его предоставляли предприятию-пользователю, где он будет работать временно под его надзором и подчиняться его указаниям;

d) предприятие-пользователь – юридическое или физическое лицо, для которого и под чьим надзором и указанием заемный работник временно работает;

e) заем – период времени, в течение которого заемный работник находится в распоряжении предприятия-пользователя, чтобы там временно работать, находясь под его надзором и подчиняясь его указаниям;

f) существенные условия труда и занятости – условия труда и занятости, которые законодательством, регламентом, административными предписаниями, тарифными договорами и/или иными обязательными нормами общего действия установлены и действуют на предприятии-пользователе и регулируют следующие положения:

í) продолжительность рабочего времени, сверхурочная работа, перерывы для отдыха, время отдыха, ночная работа, отпуск, праздничные дни, свободные от работы,

íí) вознаграждение за труд.

Директива не затрагивает национальное законодательство в отношении определения понятий «вознаграждение за труд», «трудовой договор», «трудовые отношения» или «наемный работник».

Государства-члены не могут исключить из сферы применения этой Директивы работников, трудовые договоры или трудовые отношения исключительно по тому основанию, что они относятся к работникам, работающим неполное рабочее время, работающим по срочным трудовым договорам, или к лицам, которые заключили трудовой договор или находятся в трудовых отношениях с предприятиями по предоставлению заемных работников.

Запрет или ограничение использования заемного труда могут быть оправданы только по основаниям общих интересов, к которым относятся прежде всего защита наемного работника, требования защиты здоровья и безопасности на рабочем месте или необходимость гарантировать функционирование рынка труда и предупреждения злоупотребления.

Принцип равного обращения (ст. 5). Существенными условиями труда и занятости заемного работника являются в течение его займа на предприятии-пользователе, по крайней мере, те, которые бы к нему применялись, если бы он был нанят данным предприятием напрямую на аналогичное рабочее место.

При применении этого принципа на предприятии-заемщике должны применяться действующие нормы в отношении защиты беременных и кормящих женщин, детей и молодежи, а также равное обращение с мужчинами и женщинами и все мероприятия по исключению дискриминации по признаку пола, расы, этнического происхождения, религии, мировоззрения, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации. Их применение должно происходить в соответствии с законодательством, регламентарными, административными положениями, коллективными соглашениями и/или общими правилами.

При вознаграждении за труд может быть предусмотрена после консультации с социальными партнерами возможность отхода от принципа равного обращения в отношении условий труда, если заемный работник, который имеет бессрочный трудовой договор с предприятием по заемному труду, получает оплату и в периодах между выполнением заемной работы.

Государства-члены могут после проведения консультации с социальными партнерами предоставить им возможность на соответствующем уровне и при соблюдении условий, установленных государством-членом, оставить в силе тарифные договоры или заключить тарифные договоры, которые, сохраняя общую защиту заемных работников, могут содержать нормы в отношении условий труда и занятости заемных работников, которые могут отклоняться от условий, установленных в абз. 1.

При условии сохранения соразмерного уровня защиты заемных работников государства-члены, где нет обязательной системы, которой придана общая действительность тарифными договорами, или традиций распространения ее положений на все аналогичные предприятия в определенном секторе или на определенной географической территории, могут после консультации с социальными партнерами на национальном уровне и на основе соглашения, заключенного с ними, установить нормы, касающиеся основных условий труда и занятости, которые отклоняются от принципа, установленного в абз. 1. Такие нормы могут включать временной период, в течение которого не применяется принцип равного обращения. Нормы, предусмотренные в этом абзаце, должны соответствовать законодательству Союза, быть точными и легко доступными, чтобы соответствующие сектора и фирмы могли определить свои обязанности и соблюдать их. В частности, государства-члены при применении абз. 2 ст. 3 должны указать, относятся ли к указанным в абз. 1 существенным условиям труда и занятости производственная система социального обеспечения, включая пенсионные системы, системы продолжения выплаты заработной платы в случае болезни или системы финансового участия. Такие соглашения не затрагивают соглашения на национальном, региональном, местном или секторальном уровне, которые не менее благоприятны для работника.

Государства-члены применяют соответствующие меры в соответствии с их национальным законодательством и/или традициями для того, чтобы избежать злоупотреблений при применении данной Директивы, и в частности осуществления займов, следовавших один за другим, целью которых является избежать применения данной Директивы. Они должны проинформировать комиссию о таких мерах.

В обоснование проекта Директивы указывалась, что в десяти государствах-членах (Австрия, Дания, Нидерланды, Бельгия, Франция, Италия, Португалия, Испания, Люксембург и Греция) на основе законодательства о договорных соглашениях или Кодекса поведения действует принцип, согласно которому заемный работник получает вознаграждение, по меньшей мере соответствующее тому, которое получал бы постоянный на соответствующем предприятии работник, выполняющий такие же или аналогичные обязанности^490.

Разумеется, в законодательстве государств-членов существуют различия, и этот принцип допускает исключения. Согласно мягкой формулировке § 10 абз. 1 Закона о займе рабочей силы (Австрия) «работник имеет право требования на соразмерное обычное для данной местности вознаграждение, которое выплачивается минимум один раз в месяц, и расчет вознаграждения оформляется в письменном виде. Нормы коллективного права, которые действуют на предприятии-заемщике, не применяются. При оценке соразмерности вознаграждения принимаются во внимание продолжительность займа и размер вознаграждения, выплачиваемого с учетом коллективного договора сравнимому работнику, выполняющему сравнимую деятельность». Европейский законодатель уже использует запрет дискриминации как средство защиты работника в других директивах.

Запрет дискриминации как средство защиты в отношении пола стал осуществляться впервые в Директиве № 75/117/ЕЭС. Это было продолжено в Директиве № 2000/43/ЕС по таким признакам, как раса и этническая принадлежность, и в Директиве № 2000/78/ЕС в отношении религии, мировоззрения, инвалидности, старости или сексуальной ориентации. Решительный шаг вперед в отношении запрета дискриминации при занятости неполное рабочее время и срочных трудовых отношениях был сделан со вступлением в силу Директив № 87/81/ЕС и № 1999/70/ЕС. Впервые в них были названы не признаки работника. К признаку запрета дискриминации было подчинено определенное содержание трудовых договоров (здесь привязка идет к договору, а не к работнику). Речь не идет о том, чтобы избежать дискриминирующего влияния на определенные группы населения, а целью является реализация распределительной справедливости. Предложенная в настоящее время норма представляет собой последовательное развитие этой мысли до широко принимаемого трудоправового принципа равного обращения, которого трудовое право Евросоюза еще не знало.

Доступ к занятости, к коллективным органам и профессиональному образованию (ст. 6). В абз. 1 ст. 6 Директивы указывается, что заемным работникам должна предоставляться информация об свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, чтобы они имели одинаковые шансы на бессрочные рабочие места, как и иные работники данного предприятия. Такая информация может предоставляться путем общего оповещения в соответствующем месте на предприятии, по поручению и под надзором которого работает работник.

Государства-члены предпринимают требуемые действия для обеспечения того, чтобы нормы, запрещающие или делающие невозможными заключение трудового договора или трудовых отношений между предприятием-пользователем и заемным работником после прекращения его работы, были недействительными или могли быть признаны недействительными. Это предположение не касается норм, согласно которым предприятия, представляющие заемных работников, получали соответствующий уровень компенсации за услуги для предприятия-пользователя в отношении займа и обучения заемных работников.

Предприятия, предоставляющие заемных работников, не имеют права на вознаграждение за предоставление в займ от предприятия-пользователя или в случае, если работник после окончания займа с соответствующим предприятием-пользователем заключит трудовой договор или трудовые отношения, требовать от работника вознаграждения.

Без ущерба для абз. 1 ст. 5 заемные работники имеют доступ на предприятии-пользователе на тех же условиях, как и работники, непосредственно занятые на данном предприятии, к общественным учреждениям или службам, в частности к столовым, учреждениям по уходу за детьми, транспортным услугам и к финансовой поддержке, за исключением случаев, когда различные отношения оправданы объективными причинами.

Государства-члены осуществляют соответствующие мероприятия или поддерживают диалог между социальными партнерами в соответствии с национальными традициями и обычаями с целью:

a) улучшить для заемных работников доступ к повышению квалификации и дальнейшему обучению и к учреждениям по уходу за детьми в учреждениях по предоставлению заемного труда (агентства по временной работе), даже в периодах между их займами, для того чтобы способствовать их профессиональному развитию и трудоспособности;

b) улучшить доступ к заемным работникам предложениям по повышению квалификации и дальнейшему обучению на предприятии-пользователе.

Представительство заемных работников (ст. 7). Заемные работники учитываются с соблюдением условий, установленных государствами-членами на предприятии по предоставлению заемных работников при подсчете пороговых величин для создания представительных органов работников, которые предусмотрены правом Евросоюза и национального законодательства или в тарифных договорах.

Государства-члены могут предусмотреть, что при условиях, установленных ими, заемные работники предприятий-пользователей^491 учитываются так же, как и работники, которые заняты на предприятии-пользователе на такой же срок.

Информирование представителей работников (ст. 8). Предприятие-пользователь должно предоставлять соответствующую информацию по использованию заемных работников на предприятии, если предоставление информации по положению в сфере занятости на данном предприятии должно осуществляться представительным органом работников в соответствии с национальным законодательством и законодательством ЕС.

Минимальные требования (ст. 9). Директива не затрагивает законодательство государств-членов, подзаконные или административные положения, которые являются более благоприятными для работников, или способствуют или допускают тарифные договора или соглашения между социальными партнерами, которые являются более благоприятными для работников.

Имплементация Директивы ни при каких обстоятельствах не является основанием для оправдания снижения общего уровня защиты работников в сфере, охваченной директивой. Это действует без ущерба для прав государств-членов или/и социальных партнеров, если устанавливаются другие законодательные или административные предписания, чем те, которые ко времени издания этой Директивы действовали, если соблюдаются минимальные требования.

Санкции (ст. 10). В случае несоблюдения директивы предприятиями – пользователями или агентствами по заемному труду государства-члены предусматривают соответствующие мероприятия. В частности, они должны обеспечить существование адекватной административной или судебной процедуры, способной обеспечить выполнение Директивы.

Предусмотренные санкции должны быть эффективными, пропорциональными и носить характер устрашения. Государства-члены должны своевременно уведомлять Комиссию о любых изменениях этих норм. В частности, они должны обеспечить, чтобы работники и/или их представители имели адекватное средство для осуществления предусмотренных в Директиве обязанностей.

Итак, цели Директив по неполному рабочему времени и срочному трудовому отношению являются характерными для программы «гибкость» (гибкая организация рабочего времени)492. Они направлены на поддержку повышения конкурентоспособности экономики^493. Подчеркивается, что как частичная занятость, так и срочные трудовые отношения направлены в пользу занятых лиц^494. В то же время частичная занятость должна выбираться работником добровольно. При срочных трудовых отношениях нужно избегать злоупотреблений^495. Соглашения должны вести к тому, чтобы унификация условий труда шла по пути прогресса и воздействовала на нетипичные трудовые отношения, такие как частичная занятость и срочные трудовые отношения^496. Эти формы занятости должны предлагать приемлемые условия; не должно быть дискриминации в сравнении с полной бессрочной занятостью^497. Обе Директивы усиливают гибкость для нанимателей в отношении рабочего времени и прекращения отношения занятости.

§ 5. Рабочее время

Директива Европейского парламента и Совета № 2003/88/ЕС «О некоторых аспектах организации рабочего времени»498 от 04.11.2003

Регулирование рабочего времени долгое время было в исключительной компетенции (domain reservé) государств-членов. В этой сфере медленно развивалось трудовое право Евросоюза. В частности, Директива № 2003/88/ЕС охватывает определенные аспекты организации рабочего времени, а также ночную и сменную работу.

В сущности, Директива № 2003/88/ЕС представляет собой новую кодификацию Директивы Совета от 23 ноября 1993 г. № 93/104/ЕС «О некоторых аспектах организации рабочего времени», которая фиксировала минимальные предписания безопасности и охраны здоровья в сфере организации рабочего времени, которые применялись к периодам ежедневного отдыха, перерывам, еженедельному отдыху, максимальной еженедельной продолжительности рабочего времени, ежегодному отпуску, а также к некоторым аспектам ночной работы, сменной работы и трудового распорядка.

Регулирование организации рабочего времени началось раньше, чем была издана первая Директива. Уже в 1970-е гг. в этой сфере появилось стремление к гармонизации трудового права Сообщества. Рекомендация от 22 июля 1975 г. № 75/457/ЕЭС^499 о принципе 40-часовой недели и принципе четырехнедельного оплачиваемого ежегодного отпуска предусматривала первые нормы о еженедельном максимальном рабочем времени и минимальном ежегодном отпуске. Так как она имела рекомендательный характер, то только Директива № 93/104/ЕС предусматривала первые обязательные для национального законодательства нормы о рабочем времени.

После заключения Директивы о рабочем времени Великобритания подала в Суд ЕС иск о ее недействительности, согласно ст. 173 Договора о ЕЭС^500. Она потребовала признать недействительной Директиву № 93/104/ЕС. Обоснованием послужило то, что ст. 118 а Договора о ЕЭС в ее прежней редакции не давала правового основания для принятия Директивы о рабочем времени, так как не было никаких положений, в том числе доктринальных, которые могли бы доказать, что Директива о рабочем времени является мероприятием для защиты здоровья и безопасности в смысле ст. 118 а Договора о ЕЭС. Кроме того, Директива нарушала принцип пропорциональности и существенные предписания о форме. И наконец, Совет злоупотребил своими полномочиями, так как, согласно мнению Великобритании, Директива содержит мероприятия, которые возникли не в связи с объявленной целью.

Суд ЕС не признал эту аргументацию, более того, высказался за широкое толкование сферы применения ст. 118 а Договора о ЕЭС. Статья дает ЕС внутреннюю компетенцию по правотворчеству в сфере социального права. На этой основе могут издаваться минимальные предписания для улучшения защиты безопасности и здоровья работников. Только абз. 2 ст. 5 Директивы № 93/104/ЕС был признан Судом ЕС недействительным. Он предусматривал, что минимальное еженедельное время отдыха, согласно абз. 1 ст. 5, в основном включает в себя воскресенье. Согласно мнению Суда ЕС, нет достаточного обоснования, почему воскресенье, а не другие дни недели как еженедельный день отдыха тесно связано со здоровьем и безопасностью работника. Поэтому запрет работы по воскресеньям не может основываться на ст. 118а Договора о ЕЭС.

Директива № 2003/88/ЕС является основой института рабочего времени. Наряду с ней существует целый ряд других специальных норм для определенных видов деятельности. Директива содержит согласно абз. 1 ст. 1 лишь минимальные нормы для безопасности и защиты здоровья при организации рабочего времени. Государства-члены и социальные партнеры могут издавать более благоприятные нормы для безопасности и защиты здоровья работников. Статья 15 указывает, что Директива не является основанием для снижения уже имеющегося уровня защиты работников государств-членов. Согласно ст. 23 целью Директивы является улучшение безопасности по защите здоровья работника в процессе труда. Директива предусматривает нормы о ежедневном и еженедельном минимальном времени отдыха, о минимальном ежемесячном отпуске, о перерывах для отдыха, о еженедельном максимальном рабочем времени, определенные аспекты ночной и посменной работы, а также рабочий ритм (абз. 2 ст. 1).

Обязанность вознаграждения не регулируются нормами трудового права Евросоюза. Если его нормы относят дежурства к рабочему времени и этим ограничивают их максимальную продолжительность, то они ничего не говорят, как должно осуществляться их вознаграждение^501.

Определения Директивы были, в частности, имплементированы в немецкое право Законом о рабочем времени. Определенные аспекты нашли регулирование в других актах, в частности в Федеральном законе ФРГ об отпусках.

Следует отметить, что положения Директивы от 12 июня 1989 г. № 89/391/ЕЭС Совета «Об осуществлении мер, призванных содействовать улучшению безопасности и здоровья работников, находящихся на рабочем месте» в полном объеме продолжают применяться к сферам, на которые распространяет свое действие Директива № 2003/88/ЕС, без ущерба содержащимся в ней более строгим и/или специальным положениям.

Улучшение безопасности, гигиены и здоровья работников, находящихся на рабочем месте, представляет цель, которая не может быть подчинена соображениям чисто экономического характера.

Все работники должны располагать достаточными периодами отдыха. Понятие отдыха должно быть выражено в единицах времени, т. е. в днях, часах и/или в долях дня или часа. Работники Евросоюза должны пользоваться правом на минимальные периоды отдыха – ежедневного, еженедельного и ежегодного – и на адекватные периоды перерыва. В этом контексте надлежит также предусмотреть «потолок» для продолжительности рабочей недели.

При этом следует учитывать принципы Международной организации труда по вопросам организации рабочего времени, в том числе принципы, касающиеся ночной работы. Человеческий организм ночью более восприимчив к нарушениям в окружающей среде и к некоторым тяжелым формам организации труда, а долгие периоды ночной работы являются вредными для здоровья работников и могут угрожать их безопасности на рабочем месте.

Следует ограничить продолжительность ночной работы, включая сверхурочные часы, и предусмотреть, что в случае регулярного использования труда работников в ночное время работодатель должен информировать об этом факте компетентные органы по их требованию.

Важно, чтобы работники пользовались правом на бесплатный медосмотр до поручения им ночной работы и с регулярной периодичностью впоследствии и чтобы, если они при возникновении проблем со здоровьем переводились, насколько это возможно, на работу в дневное время, которую они способны выполнять.

Положение ночных и сменных работников требует, чтобы уровень их защиты в сфере безопасности и здоровья был приспособлен к характеру их труда, а защитные и профилактические службы и средства были организованы и функционировали эффективным образом.

Порядок осуществления трудовой деятельности может иметь вредные последствия для безопасности и здоровья работников. Организация труда согласно определенному распорядку должна учитывать общий принцип адаптации работы к человеку.

Европейское соглашение «О рабочем времени моряков» было введено в действие при помощи Директивы от 21 июня 1999 г. № 1999/6З/ЕС Совета «О соглашении по организации рабочего времени моряков», заключенном Ассоциацией судовладельцев Европейского сообщества (ECSA) и Федерацией профсоюзов работников транспорта в Европейском союзе (FST), которая основана на абз. 2 ст. 139 Договора о ЕС (Ниц. ред.) (ст. 155 Договора о функционировании Европейского союза). Поэтому положения Директива № 2003/88/ЕС не подлежит применению к морякам. В случае «долевых рыболовов», которые имеют статус наемного работника, государствам-членам в соответствии с Директивой № 2003/88/ЕС следует зафиксировать условия получения и предоставления ежегодного отпуска, в том числе порядок его оплаты.

Специальные нормы, предусмотренные другими документами ЕС в том, что касается, например, периодов отдыха, рабочего времени, ежегодного отпуска и ночной работы некоторых категорий работников, должны иметь приоритет над положениями Директивы № 2003/88/ЕС.

С учетом вопросов, которые может вызвать организация рабочего времени на предприятии, следует предусмотреть определенную гибкость в применении некоторых положений Директивы, обеспечивая при этом соблюдение принципов защиты безопасности и здоровья работников.

Отдельные положения Директивы № 2003/88/ЕС могут служить объектом изъятий, производимых в зависимости от ситуации государствами-членами или социальными партнерами. В случае изъятия соответствующим работникам должны по общему правилу предоставляться равнозначные периоды компенсационного отдыха.

Директива не должна затрагивать обязанностей государств-членов в отношении сроков трансформации директив, указанных в части В Приложения I.

Сфера применения (ст. 1). Сфера действия Директивы № 2003/88/ЕС охватывает частных и публичных работодателей, но не применяется к морякам и наемным работникам на транспорте, для которых действуют специальные Директивы, разработанные на основе Соглашения социальных партнеров^502. Директива применяется:

a) к минимальным периодам ежедневного, еженедельного отдыха и ежегодного отпуска, а также к перерывам в работе и максимальной еженедельной продолжительности рабочего времени;

b) некоторым аспектам ночной работы, сменной работы и трудового распорядка.

Без ущерба абз. 8 ст. 2 Директива не применяется к морякам, как они определены в Директиве № 1999/63/ЕС.

Положения Директивы № 89/391/ЕЭС в полном объеме применяются к вопросам, указанным в абз. 2, без ущерба к более строгим и/или специальным положениям, содержащимся в Директиве.

Согласно абз. 4 ст. 1 4 Директивы № 2003/88/ЕС и абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС Директива № 2003/88/ЕС не применяется к определенным специфическим видам публичной деятельности, таким как в Вооруженных силах или в полиции, либо к определенной деятельности в органах по чрезвычайным ситуациям, так как особенности, присущие этим видам деятельности, неизбежно противоречат ее положениям. Несмотря на это, государства-члены обязаны согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 2003/88/ЕС и абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС по мере возможности обеспечивать безопасность и здоровье работников, занятых в этих видах деятельности с учетом цели данных Директив.

В решении Суда ЕС от 03.10.2000 по делу «Симап» (Simap)503 по запросу Tribunal Superior de Justica de la Comunidad Valencian Суду ЕС среди прочего был передан вопрос, подпадают ли врачи, которые работают в сфере общественного здоровья, под сферу применения Директивы о рабочем времени или они исключены из ее сферы применения, согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 93/104/ЕС и абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС.

Суд ЕС высказался за широкое толкование сферы применения Директивы № 89/391/ЕЭС, указав, что это вытекает как из ее цели улучшить безопасность и защиту здоровья работника, так из смысла ее абз. 2 ст. 2. В противном случае исключение из сферы применения Директивы № 89/391/ЕЭС, а также ее абз. 2 ст. 2 толковались бы узко. Кроме того, абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС исключает из сферы применения Директивы только определенные специфические виды публичной деятельности, которые должны гарантировать общественный порядок и безопасность и необходимы для общества. Таким видам деятельности не может быть равнозначна обычная работа врачей. Врачи, которые работают в сфере публичного здоровья, не охватываются абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС. Они не выпадают ни из сферы применения этой Директивы согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 93/104/ЕС и абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС, ни из сферы применения Директивы о рабочем времени.

Ограничительное толкование исключений, указанных в абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС, Суд ЕС подтвердил в решении по делу Пфейфер (Pfeiffer)504. В этом деле речь идет о вопросе, охватываются ли данной статьей сотрудники скорой помощи. Суд ЕС заново разъяснил, что сфера применения Директивы № 89/391/ЕЭС толкуется широко и, следовательно, исключения толкуются узко. При этом Суд ЕС исходит из того, что абз. 2 ст. 2 Директивы № 89/391/ЕЭС исключает из сферы применения Директивы не службы по чрезвычайным ситуациям как таковые, а только «определенные специфические виды деятельности» в таких службах, особенности которых противоречат применению норм Директивы. Норма должна толковаться так, чтобы ограничиваться тем, что обязательно требуется для обеспечения интересов, которые она допускает защищать государством-членом. Целью норм, содержащих исключения из сферы применения Директивы, является обеспечить надлежащее функционирование служб, которые в ситуациях особой тяжести и особого масштаба, отличаются тем, что невозможно урегулировать рабочее время для сотрудников служб спасения и быстрого реагирования, работа которых необходима для защиты общественной безопасности, здоровья и порядка. Деятельность таких служб по защите от катастроф в узком смысле отличается от деятельности сотрудников скорой помощи. Хотя в рамках такой деятельности они должны преодолевать события, которые обычно нельзя предусмотреть, но при обычных обстоятельствах их работу, как и рабочее время работников скорой помощи, можно планировать на будущее время. Поэтому у сотрудников скорой помощи нет особенностей, которые обязательно противоречили бы применению Директивы № 89/391/ЕЭС и, соответственно, Директиве о рабочем времени. Службы скорой помощи не подпадают под исключение, предусмотренное абз. 4 ст. 1 Директивы № 93/104/ЕС и абз. 2 ст. 2 Директивы 89/391/ЕЭС. На вопрос, идет ли речь при рассмотрении сотрудников скорой помощи о мобильных работниках, к которым Директива о рабочем времени ограниченно применима, Суд ЕС не должен был отвечать, так как определения, которые были введены лишь Директивой № 2000/34/ЕС, не были еще применимы к таким обстоятельствам. Суд ЕС отрицал возможность применения к работникам скорой помощи прежнего исключения для дорожного движения, предусмотренного абз. 3 ст. 1 Директивы № 93/104/еС.

Директива о рабочем времени согласно ст. 14 не применяется в той мере, в которой иные документы ЕС содержат более специальные предписания в сфере организации рабочего времени, относящиеся к определенным видам работы или профессиональной деятельности. Такие предписания существуют для беременных женщин и рожениц (Директива № 92/85/ЕЭС), для детей и молодежи (Директива № 94/33/ЕС), для моряков на морских судах (Директива № 1999/63/ЕС), для летного персонала гражданской авиации (Директива № 2000/79/ЕС) и для персонала транспортного движения (Регламент № 561/2006/ЕС, Директива № 2002/15/ЕС). Если отсутствует специальная норма, то применяется Директива о рабочем времени.

Директива о рабочем времени ограниченно применяется к мобильным работникам, офшорной деятельности и к работникам на борту плавающих в море рыболовецких судов (ст. 20 и 21 Директивы № 2003/88/ЕС).

Под мобильным понимается любой работник, принадлежащий к разъездному или летному персоналу, который состоит на службе предприятия, оказывающего услуги по перевозке пассажиров или товаров автомобильным, воздушным или внутренним водным транспортом (абз. 7 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС). Абзац 8 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС содержит легальное определение офшорной деятельности, под которой понимается деятельность, выполняемая преимущественно на офшорной установке или с такой установки (включая буровые установки), прямо или косвенно связанная с изысканием, добычей или эксплуатацией минеральных ресурсов, в том числе углеводородов, а также погружение в воду в связи с подобной деятельностью, производимое с офшорной морской установки или корабля. От исключений из сферы применения Директивы о рабочем времени отличаются возможности отступления, которые предусмотрены согласно ст. 17–19 Директивы № 2003/88/ЕС, для целого ряда видов деятельности. В случае исключения Директива № 2003/88/ЕС принципиально не применяется или только частично применяется, если в международном праве не предусмотрено иное, то Директива о рабочем времени действует в полном объеме для видов деятельности, для которых возможны отступления, если в национальном законодательстве не приняты отступления.

Сфера действия Директивы № 2003/88/ЕС по кругу лиц привязана к национальному трудовому праву. Работником согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 2003/88/ЕС и ст. 3а Директивы № 89/391/ЕЭС считается любое лицо, нанятое работодателем, включая стажеров и практикантов, не исключая домашних работников.

Работодателем является согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 2003/88/ЕС и ст. 3 а Директивы № 89/391/ЕЭС любое физическое или юридическое лицо, находящееся в трудовых отношениях с работником как сторона трудового договора и представляющее интересы предприятия или учреждения.

Например, Закон ФРГ о рабочем времени согласно абз. 2 § 2 применяется ко всем работникам независимо от вида деятельности (как к работникам, так и к служащим, а также работающим лицам, получающим образование). Закон ФРГ о рабочем времени не применяется к группам работников, указанным в § 18 данного Закона. Это ограничение охватывается абз. 1 ст. 17 Директивы о рабочем времени. Однако государственные служащие в силу немецкого определения понятия работника выпадают из сферы применения Закона о рабочем времени. Но нормы Директивы о рабочем времени применяются и к ним (предусмотрены в § 72 Германского гражданского уложения и в постановлении о рабочем времени федеральных служащих и в соответствующих законах о госслужащих земель). Специальное регулирование для отдельных групп работников предусматривают § 20—21f Закона ФРГ о рабочем времени.

Рабочее время. Согласно абз. 1 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС под «рабочим временем» понимается любой период, в течение которого работник согласно национальному законодательству и/или практике находится на рабочем месте в распоряжении работодателя и при осуществлении своей деятельности или своих функций. Время отдыха является противоположным понятием. Согласно абз. 2 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС под временем отдыха понимается любой период, который не является рабочим временем.

Промежуточных понятий не существует. Поэтому сложно упорядочить понятие «дежурство», когда врачи должны находиться в больнице или в непосредственной близости от нее, но непосредственно работают только в случае необходимости.

Существенное практическое действие имеет Директива № 2003/88/ЕС в сфере здравоохранения, которая в многочисленных государствах-членах имеет особый режим рабочего времени, вследствие чего врачи и медсестры работают по 48 час. Суд ЕС уже сталкивался с проблемой дежурств в сфере здравоохранения по запросам испанских и немецких судов. В решении по делу Симап (Simap)505 в связи с этим были разъяснены многочисленные вопросы. Речь идет о координации определенных моделей рабочего времени, которые применяются в сфере здравоохранения. В деле Симап (Simap)506 (п. 7 решения) Суд ЕС должен был дать толкование на запрос, соответствует ли дежурство по оказанию скорой помощи, дежурство по вызову рабочему времени по смыслу абз. 1 ст. 2 или времени отдыха по смыслу абз. 2 ст. 2 Директивы № 93/104/ЕС.

В деле Ягер (Jaeger) Суду ЕС был передан для толкования вопрос в отношении немецкого рабочего времени. Немецкое законодательство о рабочем времени ФРГ различает дежурство на рабочем месте, дежурство по оказанию скорой помощи и дежурство по вызову. Дежурством на рабочем месте считается, когда работник находится в распоряжении работодателя на рабочем месте и должен постоянно быть наготове, чтобы в случае необходимости осуществлять свою деятельность. Характерным для дежурства по оказанию скорой помощи является то, что работник находится на предприятии или вне предприятия вместе с определенным работодателем и готов по требованию работодателя к принятию работы. Если его профессиональные услуги не требуются, то он может отдыхать и заниматься другим делом. Дежурство по вызову определяется тем, что работник находится в месте, которое работодатель не определяет, но он должен быть доступен в любое время, чтобы иметь возможность незамедлительно выполнять свои профессиональные обязанности по вызову. Если по немецкому законодательству о рабочем времени дежурство у рабочего места в полном объеме определяется как рабочее время, то дежурство по вызову и дежурство по оказанию скорой помощи определяется как время отдыха. Только те периоды, в течение которых работник во время своего дежурства по вызову или дежурства по оказанию скорой помощи действительно выполняет свою профессиональную обязанность, признаются как рабочее время.

Суд ЕС не поддержал такую позицию. По его мнению, дежурство по оказанию скорой помощи представляет собой в полном объеме рабочее время в смысле абз. 1 ст. 2 Директивы № 93/104/ЕС. Что касается дежурства по вызову, то оно, наоборот, не представляет собой рабочее время в этом смысле. Согласно абз. 1 ст. 2 Директивы о рабочем времени дежурства по оказанию скорой помощи, бесспорно, выполняют два первых условия этого определения рабочего времени. Обязанность работника находиться на рабочем месте для предоставления выполнения работы и доступности является составной частью восприятия его обязанностей, даже если действительная работа зависит от соответствующих обстоятельств. Для дежурства по вызову ситуация другая, хотя работник находится в определенном смысле в распоряжении работодателя, так как он должен быть доступным, но одновременно может в этой ситуации свободно распоряжаться своим временем и заниматься своими собственными интересами. При таких обстоятельствах только время, когда он действительно во время дежурства по вызову выполнял свою работу, является рабочим временем в смысле Директивы о рабочем времени. Эту точку зрения Суд ЕС подтвердил в своих следующих решениях по данному вопросу^507. Понятие рабочего времени было законодательно определено для немецкого права в абз. 1 § 2 Закона ФРГ о рабочем времени. Речь идет о времени от начала до окончания работы без периодов отдыха. Рабочее время у нескольких работодателей суммируется. Это понятие соответствует определению понятия «рабочее время» в праве Евросоюза. Немецкий законодатель в 2004 г. внес изменения в Закон ФРГ о рабочем времени, которые явились реакцией на практику Суда ЕС по поводу дежурств. Из абз. 1 № 1а и абз. 2а § 7 Закона о рабочем времени (ArbZG) следует, что дежурства для оказания скорой помощи, как и дежурства у рабочего места, признаны как рабочее время.

В решении по делу Симап Суд ЕС оценил дежурства как рабочее время и признал для этого достаточным, что занятые лица должны находиться в состоянии готовности. Суд ЕС решил также, что государственные общественные больницы не относятся к учреждениям по поддержанию общественного порядка и поэтому подпадают под сферу действия данной Директивы. В решении по делу Ягер^508 это было подтверждено для немецких больниц, а в решении по делу Пфейффер^509 – для служб спасения.

Максимальная продолжительность еженедельного рабочего времени. Директива № 2003/89/EG содержит минимальные требования в отношении ежедневного, а также еженедельного отдыха, годового отпуска, перерывов на отдых, максимальной продолжительности рабочей недели, а также определенные аспекты ночной, посменной работы и ее ритмичности (абз. 1 и 2 ст. 1). Обязательные нормы могут быть изменены в двух исключительных случаях (ст. 17f), а именно тарифным договором или законом в определенных случаях. Средняя максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 час. в течение четырех месяцев, причем время болезни и неоплачиваемого отпуска не учитывается (ст. 6 и ст. 16). Максимальная продолжительность ежедневной работы не установлена. Но должно гарантироваться 11 ч ежедневного отдыха. Причем работник в течение семидневной рабочей недели имеет право на непрерывный 24-часовой перерыв (ст. 3, 5).

Статья 6 Директивы № 2003/88/ЕС предусматривает максимальную еженедельную продолжительность рабочего времени 48 ч. Согласно ст. 16b Директивы № 2003/88/ЕС, государства-члены могут для применения максимальной еженедельной продолжительности рабочего времени предусмотреть учетный период, не превышающий четырех месяцев. Внутри этого учетного периода максимальная продолжительность еженедельного рабочего времени может превышать 48 ч, но в рамках учетного периода в среднем должна быть выровнена максимальная продолжительность рабочей недели, т. е. она не должна превышать 48 ч. При расчете данной средней величины не учитываются периоды ежегодного оплачиваемого отпуска и периоды отпуска по болезни. Указания Директивы о максимальной продолжительности еженедельного рабочего времени могут регулироваться внутригосударственными законодательными и административными предписаниями, тарифными соглашениями или соглашениями, заключенными между социальными партнерами. Директива не предусматривает максимальную продолжительность ежедневного рабочего времени. Статья 3 Директивы № 2003/88/ЕС предусматривает ежедневное минимальное время отдыха 11 ч. Поэтому напрашивается вывод, что ежедневное рабочее время не может превышать 13 ч. При ежедневной работе 12,3 ч (13 ч распадаются при требуемых 12 ч на два перерыва и 11 ч ежедневного отдыха) и два дня отдыха в течение 14 дней могут быть объявлены допустимыми, если они будут предоставлены в течение учетного периода 5,5 недели. Кстати, государства-члены могут предусмотреть определенные условия при имплементации ст. 6 (ст. 22). Период, предусмотренный ст. 16, может быть расширен общим коллективным соглашением (абз. 3 ст. 17), а также при определенных видах деятельности – национальным законодательством. Возможности исключения согласно абз. 1 ст. 17 применяются и для ст. 6.

При максимальном использовании возможностей ст. 3, 4 и 6 может быть объявлена допустимой занятость наемного работника 832 ч в течение 11 недель. Из правил, предусмотренных ст. 3–5 и 16, регулирующими еженедельный отдых, могут быть исключения, «когда рабочее время из-за особенности деятельности не может быть учтено и/или не может быть установлено на будущее время». Эти исключения относятся, в частности, к руководящим работникам, работникам с семейными обязанностями и священнослужителям (абз. 1 ст. 17). Исключение из этих правил может быть предусмотрено в коллективных договорах и тарифных соглашениях (ст. 17 абз. 3). И наконец, национальное законодательство может в ряде случаев предусмотреть или разрешить ряд исключений (абз. 2 подабз. 2.1 и 2.2 ст. 17). При сменной работе и разделенном рабочем дне могут быть предусмотрены исключения требований минимального ежедневного и еженедельного отдыха (абз. 2 подабз 2.3 ст. 17).

Согласно ст. 7 государства-члены обязаны гарантировать оплачиваемый годовой отпуск в течение четырех недель. Статьи 8—12 содержат специальные защитные нормы для работников в ночное время: они должны работать только восемь часов в смену. Статья 13 содержит принцип, согласно которому ритм работы, например при изменении смен, должен устанавливаться с соблюдением научной организации труда.

Время отдыха. Как уже указывалось, противоположное понятие для рабочего времени образует понятие «время отдыха». Согласно абз. 2 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС под периодом отдыха понимается любой период, который не является рабочим временем.

Согласно ст. 2b Директивы № 2003/88/ЕС речь идет о любом периоде, который не является рабочим временем. Директива о рабочем времени в ст. 3 предусматривает ежедневное минимальное время отдыха. Государства-члены принимают необходимые меры для того, чтобы любой работник пользовался в течение каждого 24-часового периода правом на минимальный период отдыха в 11 последовательных часов. В ст. 5 Директивы № 2003/88/ЕС нормируется еженедельное минимальное время отдыха: «Государства-члены принимают необходимые меры, чтобы любой работник пользовался в течение каждого семидневного периода правом на минимальный непрерывный период отдыха в 24 часа, к которым добавляются 11 часов ежедневного отдыха, предусмотренные в статье 3».

Минимальное время отдыха в 35 ч может быть снижено до 24 ч, если это вызвано условиями, которые имеют объективный, технический характер или относятся к организации труда. Согласно ст. 16 а государства-члены могут предусмотреть для еженедельного отдыха учетный период, не превышающий 14 дней.

Немецкий Закон о рабочем времени предусматривает в абз. 1 § 5 продолжительность ежедневного минимального времени отдыха 11 ч и соответствует в этом европейским предписаниям. Согласно абз. 2 § 5 Закона о рабочем времени возможно сокращение время отдыха до 10 ч для определенных групп работников, если в течение календарного месяца или в течение четырех недель последует выравнивание путем продления других периодов отдыха минимум до 12 ч. Такое ограничение допустимо по абз. 2 и 3 ст. 17 Директивы № 2003/88/ЕС.

Перерывы для отдыха. От времени отдыха отличается перерыв для отдыха. Согласно ст. 4 Директивы № 2003/88/ЕС «государства-члены принимают необходимые меры, чтобы любой работник в случае, когда его ежедневное рабочее время превышает шесть часов, пользовался правом на перерыв в работе, порядок осуществления которого, и в частности его длительность и условия предоставления, закрепляются коллективными договорами или соглашениями, заключаемыми между социальными партнерами, либо при отсутствии таковых национальным законодательством». Из контекста не ясно, представляют ли собой перерывы для отдыха рабочее время согласно абз. 1 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС, или время отдыха согласно абз. 2 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС.

Статья 4 Директивы о рабочем времени имплементирована в немецкое право в § 4 Закона ФРГ о рабочем времени. Согласно § 4 этого Закона работник имеет право на перерыв в работе минимум 30 мин, если его рабочее время не менее 6 ч и 45 мин, и если рабочее время 9 ч. При этом перерывы для отдыха должны быть минимум 15 мин. Параграф 4 Закона ФРГ о рабочем времени устанавливает, что работник может работать без перерыва не более 6 последовательных часов. Параграф 4 Закона ФРГ о рабочем времени соответствует предписаниям ст. 4 Директивы № 2003/88/ЕС.

Ежегодный отпуск. Согласно абз. 1 ст. 7 Директивы о рабочем времени работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее четырех недель. Условия его получения и предоставления устанавливаются в национальном законодательстве и/или практике. Минимальный период ежегодного оплачиваемого отпуска не может заменяться финансовой компенсацией, кроме как в случае прекращения трудовых отношений.

В Испании и Объединенном королевстве Директива привела к существенным последствиям в законодательстве об отпусках. Решение по делу BECTU^510 касалось британского Регламента о рабочем времени (Working time Regulation), согласно которому право на ежегодный отпуск возникало после периода ожидания в 13 недель и суммирование различных периодов ожидания было невозможным. Суд ЕС решил, что такое регулирование несовместимо со ст. 7 Директивы № 93/104/ЕС, так как может лишить работника права на годовой отпуск. Решение по делу Мерино Гомез (Merino Gomez)511 касалось требования на отпуск работницы, на которую распространяется законодательство по защите материнства. На предприятии, где она работала, для нее предусматривался отпуск в августе, но тогда она была бы в отпуске по беременности и родам. Согласно коллективному договору в течение года шесть работников могли взять отпуск в сентябре, но они не могли пользоваться этим правом два года подряд. Поэтому истица должна была бы отказаться от своего отпуска для отдыха. Суд ЕС решил, что это является нарушением как Директивы № 93/104/ЕС, так и Директивы № 76/207/ЕЭС. Государство-член обязано провести необходимые мероприятия, чтобы коллективные договоры были приведены в соответствие с данными нормами.

Например, в немецком праве минимальный оплачиваемый обязательный ежегодный отпуск составляет 24 рабочих дня согласно § 3 Федерального закона об отпусках, и эти предписания соответствуют Директиве о рабочем времени.

Параграф 4 Федерального закона ФРГ об отпусках предусматривает, что данное требование на отпуск работника возникает только после 6-месячного наличия трудовых отношений. Спорным является допустимость такого ограничения, согласно трудовому праву Евросоюза. Суд ЕС уже рассматривал британское законодательство и объявил несоответствующую Директиве о рабочем времени британскую норму, согласно которой работник приобретал право на оплачиваемый ежегодный отпуск, если он проработал без перерыва минимум 13 недель у одного работодателя^512. В данном случае работник потерял право требования на отпуск при прекращении трудовых отношений до достижения 13-недельного минимального периода занятости. В немецком трудовом праве ситуация иная. Работник при прекращении трудовых отношений по истечении периода, предусмотренного § 4 Федерального закона ФРГ об отпусках, имеет право на частичный отпуск, согласно абз. 1 § 5 Федерального закона ФРГ об отпусках. Соответствует ли немецкое законодательство предписаниям Директивы № 2003/88/ЕС, является спорным.

Решение Суда ЕС по делу C 337/10 «Георг Найдель против г. Франкфурта-на-Майне» (Georg Neidel v. Stadt Frankfurt am Main)513 от 03.05.2012

Решение Суда ЕС касается толкования ст. 7 Директивы Европейского парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. № 2003/88/ЕС «О некоторых аспектах организации рабочего времени».

Статья 7«Ежегодный отпуск».

1. Государства-члены принимают необходимые меры, чтобы любой работник пользовался правом на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее четырех недель в соответствии с условиями его получения и предоставления, предусмотренными национальным законодательством и/или практикой.

2. Минимальный период ежегодного оплачиваемого отпуска не может заменяться финансовой компенсацией, кроме как в случае прекращения трудовых отношений.

Обстоятельства дела

Господин Найдель 1949 г. р. с 1970 г. вначале работал в сфере общественных услуг г. Франкфурта-на-Майне в должности пожарного, а затем главного пожарного. Он имел статус государственного служащего.

По медицинским показаниям он с 12 июня 2007 г. не мог работать пожарным. В конце августа 2009 г., в возрасте 60 лет, ему была назначена пенсия в размере 2463,24 евро в месяц.

Еженедельное рабочее время для пожарных г. Франкфурта-на-Майне составляло более пяти дней в неделю, поэтому ежегодный отпуск г-на Найделя в период с 2007 по 2009 г. составлял 26 дней. Кроме того, он имел право на компенсационный отпуск за работу в выходные дни.

Таким образом, в общей сложности г-н Найдель имел право на 31 день отпуска в 2007 г., 35 дней в 2008 г. и 34 дня в 2009 г. Истец использовал только 14 дней отпуска в 2007 г. Поэтому он имел право еще на 86дней отпуска. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск должна быть эквивалентной 16 821,60 евро.

Решением г. Франкфурта-на-Майне иск г-на Найделя на компенсационную денежную выплату за неиспользованный отпуск был отклонен на том основании, что немецкий закон о государственной службе в сфере общественных услуг не предусматривает денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Административный суд г. Франкфурта-на-Майне приостановил разбирательство и направил запрос в Суд ЕС для предварительного решения по толкованию ст. 7 Директивы № 2003/88/ЕС.

Решение Суда ЕС

Согласно ст. 1 (3) Директивы № 2003/88/ЕС положения этой Директивы применяются ко всем сферам деятельности.

Положения ст. 7 Директивы № 2003/88/ЕС Европейского парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» должны применяться к государственным служащим, которые работают пожарными. Деятельность г-на Найделя подпадает под положения Директивы № 2003/88/ЕС 2003/88.

В соответствии со ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза понятие «работник» имеет самостоятельное значение и не должно толковаться узко. Любое лицо, которое осуществляет деятельность, которая является реальной и подлинной, за исключением деятельности в небольшом масштабе, исключительно незначительной и вспомогательной, должно рассматриваться как «работник». Существенной особенностью трудовых отношений, в соответствии с прецедентным правом ЕС, является то, что за определенный период времени человек выполняет услуги под руководством другого лица, в обмен на которые он получает вознаграждение.

Суд ЕС считает, что ст. 7 Директивы № 2003/88/ЕС должна применяться к государственным служащим, которые при обычных условиях осуществляли работу пожарного.

Как ясно из самой формулировки ст. 7 (1) Директивы № 2003/88/ЕС, каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех недель. Это право на ежегодный оплачиваемый отпуск должно рассматриваться как особо важный принцип трудового права Европейского союза, поэтому предоставляется каждому работнику независимо от состояния его здоровья.

Статья 7(2) Директивы № 2003/88/ЕС должна толковаться как означающая, что государственный служащий имеет право при выходе на пенсию на компенсационные выплаты вместо неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска, которым он не смог воспользоваться из-за болезни.

Положения ст. 7 Директивы № 2003/88/ЕС следует толковать как не запрещающие нормы национального законодательства, которые предоставляют государственным служащим право на продленный оплачиваемый отпуск в дополнение к минимальному ежегодному оплачиваемому отпуску в четыре недели, и не предусматривают выплату материальной компенсации взамен, если государственный служащий, который выходит на пенсию, был не в состоянии использовать эти дополнительные права, потому что он был лишен возможности работать из-за болезни.

Статья 7 (2) Директивы 2003/88 должна толковаться как запрещающая положения национального законодательства, которые ограничивают периодом девять месяцев, по истечении которого право на ежегодный оплачиваемый отпуск теряется, права государственного служащего на получение денежной компенсации вместо ежегодного оплачиваемого отпуска, если он вышел в отставку по состоянию здоровья и не смог из-за этого воспользоваться своим правом на отпуск.

Ночная и посменная работа. Глава 3 Директивы № 2003/88/ЕС содержит специальные нормы для регулирования ночной и сменной работы. Согласно абз. 4а и b ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС, под ночным работником понимается:

a) любой работник, который на протяжении ночного периода выполняет работу при обычном режиме не менее трех часов своего ежедневного рабочего времени;

b) любой работник, который может быть задействован для выполнения на протяжении ночного периода некоторой части своего ежегодного рабочего времени, определенной по выбору заинтересованного государства-члена:

i) национальным законодательством после консультации с социальными партнерами либо

ii) коллективными договорами или соглашениями, заключаемыми между социальными партнерами на национальном или региональном уровне.

Под «ночным временем (периодом)» согласно абз. 3 ст. 2 Директивы № 2003/88/ЕС понимается любой период длительностью не менее 7 ч, как он определен национальным законодательством, который включает в любом случае промежуток времени между 24:00 и 05:00.

Под «сменной работой» понимается любой способ организации труда по сменам, способный иметь непрерывный или прерывистый характер, в силу которого работники заняты последовательно на одних и тех же рабочих местах, согласно определенному распорядку, в том числе в порядке ротации, влекущей для работников необходимость выполнять работу в разные часы на протяжении установленного периода дней или недель.

Под «сменным работником» понимается любой работник, трудовой график которого вписывается в рамки сменной работы.

В абз. 3–5 § 2 немецкого Закона о рабочем времени даны определения понятий «ночное время», «ночная работа» и «ночной работник», которые соответствуют нормам трудового права Евросоюза.

Статья 12 Директивы № 2003/88/ЕС обязывает государства-члены принимать необходимые меры, чтобы:

a) ночные и сменные работники пользовались защитой в сфере безопасности и здоровья на таком уровне, который приспособлен к характеру их работы;

b) соответствующие защитные и профилактические службы или средства в сфере безопасности и здоровья ночных и сменных работников были равнозначны тем, которые предусмотрены для остальных работников и имелись в наличии в любой момент.

Данные нормы имплементированы в немецкое законодательство как общие положения о защите труда в § 3 Закона ФРГ о защите труда и абз. 1 § 618 Германского гражданского уложения.

Статьи 8—11 Директивы № 2003/88/ЕС устанавливают специальные нормы, которые применяются только к ночным работникам. В ст. 8 устанавливается продолжительность ночной работы. Нормальное рабочее время работающих в ночное время не должно превышать в среднем 8 ч в расчете на 24-часовой период. Учетный период, в частности, в рамках которого может выравниваться более высокая продолжительность ночной работы, устанавливается, согласно ст. 16с Директивы № 2003/88/ЕС, после консультации с социальными партнерами или путем коллективных договоров или соглашений, заключаемых на национальном или региональном уровне между социальными партнерами. Если минимальный период еженедельного отдыха в 24 ч, требуемый ст. 5, входит в этот учетный период, то он не принимается во внимание в целях расчета средней величины.

Согласно абз. 1b ст. 8 ночные работники, работа которых связана с особыми опасностями либо со значительным физическим или умственным напряжением, не должны работать свыше 8 ч в рамках того 24-часового периода, на протяжении которого они выполняют ночную работу. Перечень работ, связанных с особыми опасностями либо со значительным физическим или умственным напряжением, определяется национальным законодательством и/или практикой либо коллективными договорами или соглашениями, заключаемыми между социальными партнерами, с учетом последствий и опасностей, которые присущи ночной работе.

Например, немецкий Закон о рабочем времени предусматривает в абз. 2 § 6 для ночных работников минимальное ежедневное рабочее время максимум восемь часов. Это время может согласно абз. 2 § 6 Закона о рабочем времени быть увеличенным до 10 ч, если в рамках календарного месяца или четырех недель в среднем оно не будет превышать 8 ч. Эти нормы являются допустимыми согласно подабз. 1а ст. 8 и ст. 16 с Директивы № 2003/88/ЕС. Проблема при имплементации существовала в отношении подабз. 1b и подабз. 2 ст. 8 Директивы о рабочем времени. В Законе ФРГ о рабочем времени отсутствовала норма, в которой должны указываться виды работ, связанные с особыми опасностями или со значительным физическим или умственным напряжением, с учетом последствий и опасности, присущей ночной работе.

Согласно ст. 9 Директивы № 2003/88/ЕС ночные работники имеют право на бесплатный медосмотр до поручения им ночной работы и с регулярной периодичностью. Ночные работники, испытывающие проблемы со здоровьем, признанные в качестве связанных с тем фактом, что данные работники выполняют ночную работу, должны переводиться всякий раз, когда это возможно, на работу в дневное время, которую они способны выполнять. При данном бесплатном медосмотре должна соблюдаться врачебная тайна. Эти положения имплементированы в абз. 3 и 4 § 6 Закона ФРГ о рабочем времени.

Статья 10 Директивы о рабочем времени устанавливает гарантии для работы в ночной период. Согласно условиям, зафиксированным национальным законодательством и/или практикой, государства-члены могут подчинять труд некоторых категорий ночных работников определенным гарантиям – применительно к тем работникам, которые подвергают риску свою безопасность и здоровье в связи с работой в ночной период.

Статья 11 Директивы № 2003/88/ЕС устанавливает обязанность информирования в случае регулярного использования ночных работников. Государства-члены принимают необходимые меры, чтобы работодатель, который регулярно использует ночных работников, информировал об этом компетентные органы по их требованию.

Например, в абз. 4 § 17 Закона ФРГ о рабочем времени устанавливается обязанность со стороны работодателя информировать наблюдательные органы о соблюдении норм, указанных в Законе о рабочем времени.

Статья 13 Директивы № 2003/88/ЕС устанавливает специальные нормы для защиты работающих посменно, связанные с трудовым распорядком. Государства-члены принимают необходимые меры, чтобы работодатель, который планирует организовать труд согласно определенному распорядку, учитывал общий принцип адаптации работы к человеку, в частности с целью смягчить монотонный труд и труд, протекающий в заданном ритме, исходя из вида деятельности и требований в сфере безопасности и здоровья, особенно в том, что касается перерывов на протяжении рабочего времени. В немецком законодательстве данные нормы установлены в абз. 1 § 6 Закона о рабочем времени. Рабочее время для ночных и сменных работников устанавливается в соответствии с требованиями о научных данных по организации труда данной категории работников.

Отступления. Согласно ст. 17–19 Директивы № 2003/88/ЕС, могут быть предусмотрены отступления от отдельных норм Директивы. Это предусмотрено для того, чтобы сделать возможным гибкое применение Директивы при соблюдении твердо установленных принципов.

В сущности, имеются три вида отклонений. Согласно абз. 1 ст. 17 Директивы № 2003/88/ЕС при соблюдении общих принципов защиты безопасности и здоровья работников государства-члены могут отступать от ст. 3–6, 8 и 16, когда ввиду особых характеристик осуществляемой деятельности продолжительность рабочего времени не измеряется и/или не устанавливается заранее либо может определяться самими работниками, в частности когда речь идет:

a) о руководящих кадрах или иных лицах, имеющих самостоятельные полномочия по принятию решений;

b) о семейной рабочей силе или

c) о работниках, занятых на литургической службе церквей и религиозных сообществ.

Согласно абз. 2 ст. 17 изъятия, предусмотренные в абз. 3, 4 и 5 ст. 17, могут устанавливаться в законодательном, регламентарном или административном порядке либо путем коллективных договоров или соглашений, заключаемых между социальными партнерами, при условии, что соответствующим работникам будут предоставляться равнозначные периоды компенсационного отдыха либо в исключительных случаях, когда выделение таких равнозначных периодов компенсационного отдыха невозможно по объективным причинам, соответствующим работникам будет предоставлена надлежащая защита. Для того чтобы эти отклонения были допустимыми, необходимо исполнение специальных предпосылок установленных в абз. 3–5 ст. 17 Директивы № 2003/88/ЕС.

Согласно ст. 18 от положений ст. 3–5, 8 и 16 можно отступать посредством коллективных договоров или соглашений, заключаемых между социальными партнерами на национальном или региональном уровне, либо в соответствии с правилами, установленными этими социальными партнерами, посредством коллективных договоров или соглашений, заключаемых между социальными партнерами на нижестоящем уровне.

Государства-члены, в которых юридически не существует системы, обеспечивающей в сферах, подпадающих под действие настоящей Директивы, заключение коллективных договоров или соглашений между социальными партнерами на национальном или региональном уровне, или государства-члены, в которых для этого существует особая законодательная основа, и в ее пределах могут в соответствии с национальным законодательством и/или практикой разрешать делать изъятия из ст. 3–5, 8 и 16 посредством коллективных договоров или соглашений, заключаемых между социальными партнерами на подходящем коллективном уровне.

Изъятия, предусмотренные в абз. 1 и 2, допустимы только при условии, что соответствующим работникам будут предоставляться равнозначные периоды компенсационного отдыха либо в исключительных случаях, когда выделение таких равнозначных периодов компенсационного отдыха невозможно по объективным причинам, соответствующим работникам будет предоставлена надлежащая защита.

Статья 19 Директивы № 2003/88/ЕС устанавливает определенные ограничения для отступлений от учетных периодов. Немецкий законодатель применял в Законе о рабочем времени возможность отклонений, предусмотренных в ст. 17–19 Директивы № 2003/88/ЕС. Параграф 7 Закона ФРГ о рабочем времени допускает закрепление отклонений в тарифных договорах или на основе тарифных договоров и коллективных соглашений, которые допускаются и ст. 17–19 Директивы № 2003/88/ЕС.

Предложения об изменении. Проект изменения Директивы № 2003/88/ЕС Европарламента и Совета, был предложен Комиссией 31 мая 2005 г. 514 Экономический и социальный комитет и Комитет регионов подготовил по нему заключения. Существенными новеллами в рамках проекта являются нормы о дежурствах и о совместимости профессиональной и семейной жизни. В проекте Директивы содержатся положения об урегулировании определенных аспектов мобильного персонала в трансграничном движении, которые согласованы с Европейской федерацией транспортных работников (ETF) и Объединением европейских дорог (CER)515. Планируется ввести промежуточную категорию между рабочим временем и временем отдыха – понятие дежурства, с учетом решений по делам СИМАР (SIMAP), Ягер и Пфайффер (Jaeger und Pfeiffer).

§ 6. Защита прав наемных работников при ликвидации и реорганизации предприятий

Защите прав наемных работников при реорганизации предприятий посвящены следующие директивы: Директива от 20 июля 1998 г. № 98/59/EC «О сближении законодательства государств-членов, относящихся к массовым увольнениям»516 (далее – Директива о массовых увольнениях), Директива Совета от 12 марта 2001 г. № 2001/23/ЕС «О сближении законодательства государств-членов отосительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия, бизнеса»517 (далее Директива о переходе предприятий) и консолидированная Директива от 22 августа 2008 г. № 2008/94/ЕС «О защите работников в случае неплатежеспособности работодателя»518. Путем принятия Директивы № 2008/94/ЕС были кодифицированы Директива Совета № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» и изменяющая ее Директива Европейского парламента и Совета от 23 сентября 2002 г. № 2002/74/ЕС.

Все директивы основывались на общей концепции регулирования: общего рынка (понятие «внутренний рынок» как правовое понятие появился лишь с принятием Единого европейского акта 1986 г.), которое требует экономического единства и предприятия должны соответствовать этому требованию. Поэтому можно ожидать реорганизации, объединения предприятий всех видов, массовых увольнений и банкротства. Не предусматривалось ограничение предпринимательской свободы принятия решений. Директивы были основаны на ст. 100 Договора о ЕЭС. Однако существовала разница между правопорядками государств-членов в регулировании защиты наемных работников, которая могла повлиять на функционирование общего рынка. Необходимость директив обосновывалась и на абз. 1 ст. 117 Договора о ЕЭС, согласно которой требовалось уравнивание трудоправовых предписаний.

Все указанные директивы предусматривают права на информацию и консультации представителей работников.

Директива № 98/59/ЕС «О массовых увольнениях»

Основной задачей трудового права до сих пор является защита работника от произвольного и несправедливого увольнения. Соответственно, свободное усмотрение работодателя отграничено защитой от увольнения в большинстве европейских государств. То, что является оправданным для отдельных увольнений, часто является нарушением при массовых увольнениях, так как увеличивается не только потребность в социальной защите отдельного работника, но и действия работодателя приводят к тому, что при массовости уволенных работников для работника сложнее найти рабочее место, особенно учитывая ограниченность региональных рынков труда. Массовые увольнения, если они являются неожиданными и непредусмотренными, отягощают рынок труда сильнее, чем увольнение отдельных работников в течение длительного промежутка времени. Это также означает, что в данном случае работник более нуждается в защите, чем при увольнении, которое касалось бы только его.

ЕС впервые стало сближать законодательство государств-членов о массовых увольнениях в Директиве от 17 февраля 1975 г. № 75/129/ЕЭС. Затем последовали дополнения и уточнения в Директиве от 24 июня 1992 г. № 92/56/ЕЭС и, наконец, в Директиве от 20 июля 1998 г. № 98/59/ЕС

Причиной принятия Директивы «О массовых увольнениях» послужил концерн AZKO, который должен был уволить 5 тыс. работников на заводах в Нидерландах и Германии. В связи с тем что нормы о социальных планах и защите при увольнениях там были очень строгие, было закрыто производство в Бельгии, хотя там не было никаких экономических проблем, но в Бельгии издержки при увольнении были ниже. Из-за случая массовых увольнений в 1970 г. в AZKO государства-члены пришли к соглашению, что при массовых увольнениях необходимо придерживаться определенных единых процедурных норм. В сущности, они ограничивались тем, что перед массовыми увольнениями необходимо консультироваться с представителями наемных работников (ст. 2 Директивы № 98/59/ЕС) и, кроме того, необходимо проинформировать компетентные органы минимум за 30 дней (ст. 3 и 4 Директивы № 98/59/ЕС).

Директива от 20 июля 1998 г. № 98/59/ЕС обязывает работодателя при массовых увольнениях консультироваться с представителями персонала. Детально предусмотрено, по каким пунктам должно проводиться консультирование и какую информацию работодатель должен представлять. Кроме того, Директива определяет процедуру массового увольнения. В п. 2 декларативной части Директивы № 98/59/ЕС указывается, что «с учетом необходимости сбалансированного экономического и социального развития в Сообществе важно усилить защиту работников в случае сокращения штатов».

Согласно абз. 1а ст. 1 Директивы № 98/59/ЕС государства-члены могут установить базовый промежуток времени от 30 до 90 дней, если при массовых увольнениях в течение такого промежутка времени количество увольнений по основаниям, не зависящим от работника, превзойдет определенную величину (см. табл.).

При подсчете предельной величины учитываются как прекращение трудовых отношений, так и увольнения и прекращение трудовых договоров по инициативе работодателя, если они связаны с массовыми увольнениями и увольняются минимум пять работников. При этом не учитывается прекращение срочных трудовых договоров из-за истечения их срока. Из сферы применения Директивы исключены моряки и государственные служащие. При консультации с представителями наемных работников должна обязательно обсуждаться возможность избежать массовых увольнений или смягчить их социальные последствия (абз. 2 ст. 2). Цель консультации – представить эти шансы. Директива не предусматривает обязательства создать такое регулирование, чтобы обосновать необходимость выработки единогласного решения. Директива четко указывает, что с 1998 г. государства-члены должны предоставить возможность привлекать экспертов. Предложение Комиссии о закреплении соответствующей обязанности не была поддержана.

Кроме консультации и информирования наемных работников, предусматривается уведомление определенных органов о процедуре массового увольнения (ст. 4–5). Раннее информирование компетентных органов дает возможность поиска решения социальных проблем, возникающих при массовых увольнениях. Поэтому такие увольнения действительны через 30 дней после уведомления, в исключительных случаях – через 60 дней (ст. 4). Государства-члены могут в случае прекращения производственного процесса в судебном порядке предусмотреть исключение из обязанности уведомления и ограничиться уведомлением по запросу соответствующего органа.

Судебная практика. Решений Суда ЕС по применению Директивы «О массовых увольнениях» в судебной практике немного. Но все же в последнее время Суд ЕС рассмотрел ряд дел, в которых были уточнены важнейшие понятия Директивы. Ряд решений Суда ЕС касался понятия предприятия (бизнеса).

Понятие предприятия (производства). В решении по делу Атинаки Чартопоии (Athinaiki Chartopoi)519 Суд ЕС установил, что под понятие предприятия в смысле Директивы № 98/59/ЕС подпадает производственное единство, в котором занято 420 работников, но которое не имеет административной надстройки. Согласно постоянной практике Суда ЕС под понятием «предприятие» («производство») понимается единство, к которому относятся уволенные работники. Для этого общего понятия требуется конкретизация учета конкретных обстоятельств. Согласно точке зрения Суда ЕС, не важно, обладает ли спорное единство правовой, экономической, финансовой, административной или технологической автономией.

Греческое хозяйственное общество решило создать три независимых друг от друга производственных единства и для этого уволило занятых там работников. Уволенные работники подали жалобу. При обжаловании решения в обосновании хозяйственным обществом было указано, что спорное производственное единство не является предприятием и поэтому не подпадает под греческое законодательство об исключениях, которое совместно с исключениями, указанными в абз. 4 ст. 4 Директивы № 98/59/ЕС, было имплементировано во внутригосударственное право. Согласно этой норме могут не производиться массовые увольнения, если по решению суда увольнение происходит вследствие прекращения деятельности предприятия.

Согласно решению Суда ЕС по делу С-270/05 истица не может ссылаться на норму исключения, так как ограничение на прекращение деятельности предприятия вследствие решения суда является окончательным.

Так как предельная величина увольнений связана не с работодателем, а с предприятием, то в деле Рокфон (Rockfon)520 спор идет о понятии «предприятие» в толковании Директивы «О массовых увольнениях». В имплементационном Законе Дании предприятие определено как «единство. которое товары или услуги производит; получает, добывает; наживает, зарабатывает или предлагает. и которое имеет руководство, самостоятельно осуществляющее массовые увольнения в смысле абз. 1 § 23а Закона». Если предприятие в рамках концерна, со 168 работниками в течение 30-дневного базового промежутка времени увольняет больше чем 20 работников, то при увольнении требуется участие профсоюза. Предприятие ссылается на то, что оно само не может решать вопрос об увольнениях, так как предприятием в смысле цитируемой нормы является концерн в целом, в котором 1058 работников, а предпосылкой является массовое увольнение, т. е. 30 увольнений в базовый промежуточный период.

Суд ЕС решил, что понятие «предприятие» для целей Директивы «О массовых увольнениях» во всех государствах-членах необходимо толковать одинаково. Так как значение понятия в различных языках значительно различается, то необходимо применять теологическое толкование. Директива № 98/59/ЕС имеет целью социальную защиту и основывается на ст. 117 Договора о ЕЭС. Суд заключил, что понятие «предприятие» не может разрешить предпринимателям не выполнять их обязанности, вытекающие из Директивы. А это случится, если решения об увольнении должен выносить только центральный орган предприятия, так как это позволит избежать применение Директивы. Суд ЕС решил, что «предприятие» для целей Директивы о массовых увольнениях равнозначно месту занятости.

Понятие «работодатель». Суд ЕС в решении по делу «Комиссия против Италии»521 широко толкует понятие работодателя для целей Директивы «О массовых увольнениях». Согласно итальянскому имплементационному закону, под действие Директивы подпадали только предприятия в смысле Гражданского кодекса, т. е. предприятия, целью деятельности которых является извлечение прибыли. Работодатели, целью которых не является извлечение прибыли, были этим исключены из сферы применения имплементационного закона.

Суд ЕС решил, что Директива не предусматривает ограничения понятия «работодатель». Национальное имплементационное законодательство должно также охватывать предприятия, задачей деятельности которых является общественно полезная цель. Ограничение сферы применения имплементационного закона об увольнении по структурным, техническим или конъюнктурным основаниям является недопустимым^522.

Понятие «представитель наемного работника»

В решении Суда ЕС от 8 июня 1994 г. по делу C-383/92 «Комиссия против Великобритании» рассматривалось понятие представителя наемного работника по британскому законодательству^523. Согласно абз. 1b ст. 1 для целей Директивы «О массовых увольнениях» представители наемных работников определяются по законодательству или практике государств-членов. Директива была имплементирована путем принятия Акта о защите занятости (Employment Protection Act) 1975 г., который ограничил это понятие в соответствии с правовыми традициями Соединенного Королевства представителями профсоюза, которые признаны работодателем.

Суд ЕС не согласился с мнением Соединенного Королевства, что определение соответствует национальному обычаю. Суд исходит из того, что Директива должна гарантировать равную защиту наемным работникам и одинаковое бремя на предприятия при массовых увольнениях. Поэтому государства-члены не могут иметь возможность (вопреки содержанию абз 1b ст. 1), «придать полное действие ст. 2 и абз. 2 ст. 3 Директивы». Соединенное Королевство было обязано для целей применения Директивы «О массовых увольнениях» выработать специальное понятие представителя наемных работников, назначение которого было бы независимо от работодателя.

Понятие увольнения

В решении Суда ЕС от 27 января 2007 г. по делу Юнк (Junk)524 речь идет о понятии «увольнение». Означает ли оно действительный момент прекращения трудовых отношений или период подачи требования об увольнении?

Суд ЕС решил, что Директива № 98/59/ЕС должна толковаться так, что объявление работодателем об увольнении является событием, которое приравнивается к увольнению, и работодатель может предпринимать массовые увольнения только после окончания периода процедуры консультаций и объявления о планируемом массовом увольнении. По мнению Суда ЕС, учитывая многоязычность европейского права и грамматическое толкование понятия «увольнение», не может быть никакого другого результата. Это существенно зависит от систематических связей, а также смысла и целей нормы, в частности абз. 1 ст. 3 Директивы. Из понятия «предстоящие массовые увольнения» следует, что решение работодателя еще не может быть окончательно принято. Если работнику уже сообщено об увольнении, то должно иметься решение работодателя о прекращении трудовых отношений. Действительное прекращение по истечении срока предупреждения представляет собой только действие этого решения. Это обстоятельство – признак того, что обязательства по консультированию и объявлению возникают до решения работодателя о прекращении трудовых договоров. Такой результат толкования соответствует также цели Директивы о массовых увольнениях. Из абз. 2 ст. 3 Директивы следует, что необходимо избегать увольнений или они должны быть ограничены по количеству. Цель не будет достигнута, если консультации с представительством работников будет происходить лишь после решения работодателя. Поэтому о прекращении трудовых договоров должно быть объявлено только после окончания процедуры консультирования, т. е. после того как работодатель исполнит свои обязательства, вытекающие из ст. 2 Директивы. Иначе, чем обязанность по консультированию, служит процедура извещения компетентного ведомства по труду, согласно абз. 2 ст. 4 Директивы служит цели, чтобы компетентный орган по труду использовал срок для поиска решения проблем, вызываемых планируемыми сокращениями штатов. Тем не менее уведомления органов по труду должны предшествовать требованию об увольнении. Статья 3 Директивы требует уведомления до планируемого увольнения. Абзац 1 ст. 4 Директивы применяет термин «планируемое увольнение». Увольнение производится после уведомления о предстоящих массовых увольнениях компетентного органа и после истечения указанных в Директиве сроков.

Директива № 2001/23/ЕС «О переходе предприятия»525

Самой важной из трех директив о реорганизации является Директива № 2001/23/ЕС «О переходе предприятия, которая представляет собой консолидированную редакцию и поэтому не имеет собственного срока имплементации. Целью Директивы «О переходе предприятия» является обеспечение приобретенных прав наемных работников при переходе предприятия, производств и частей производств (переход предприятия).

Центральное ее содержание составляет сохранение прав и обязанностей наемного работника в существующих трудовых отношениях. Трудовые отношения переходят на приобретателя предприятия (абз. 1 ст. 3). В абз. 1 ст. 3 имеются в виду права, возникшие из индивидуальных договоров. Абзац 3 ст. 3 предусматривает специальное регулирование прав, возникших из коллективных договоров. Положение приобретателя условий труда, урегулированных в коллективных договорах, не может быть ухудшено до применения другого коллективного договора. Период оспаривания прав может быть ограничен одним годом. Редакция абз. 2 ст. 3 1998 г. управомочивает государства-члены обязать объявлять обязанности о сообщении приобретателю всех требований, которые ему переходят. Согласно абз. 4 ст. 3 государства-члены могут исключить переход производственного обеспечения по возрасту в том случае, если они предпринимают соответствующие мероприятия, чтобы в случае перехода предприятия производственное обеспечение по старости было сохранено.

Прекращение трудовых отношений в связи с переходом предприятия является недопустимым (абз. 1 ст. 4). Прекращение по экономическим соображениям, часто являющимся аналогичными тем, которые привели к переходу предприятия, возможно (абз. 1 ст. 4). Защита от увольнения при переходе предприятия может быть ограничена в той же мере, в которой общая защита при увольнении ограничивается (абз. 1 ст. 4). Абзац 2 ст. 4 предусматривает специальное регулирование для случая, когда трудовые отношения прекращаются из-за ухудшения условий труда при переходе предприятия. Несмотря на защиту, предусмотренную ст. 3, это может произойти, например, если приобретатель применяет другой тарифный договор о вознаграждении, чем отчуждатель, или если по тем же основаниям, которые привели к переходу предприятия, изменение привело к ухудшению условий труда. В таких случаях прекращение трудовых отношений является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Это действует также и в отношении, если работник увольняется или трудовой договор оспаривают. Данная ситуация имеет последствие в правовых системах, в которых каждое увольнение по инициативе работодателя приводит к выплате денежной компенсации, например в Бельгии или во Франции, или также в тех, где при увольнении работника приобретается право требования по страхованию на случай безработицы, например в Германии.

Статья 5, дополненная в 1998 г., определяет, что ст. 3 и 4 Директивы не применяются при переходе предприятия в рамках процедуры банкротства (абз. 1). Так как в Директиве речь идет о принципе минимальной гармонизации, государства-члены могут предусмотреть, чтобы охрана прав (ст. 3) и запрет увольнения (ст. 4) также действовали и при банкротстве. Необычным скорее является то, что абз. 2 ст. 5 описывает определенные дальнейшие возможности. Согласно абз. 3 ст. 5 государства-члены могут исключить из сферы действия Директивы предприятия, которые находятся в экономически бедственном положении, подтвержденном специальными органами.

Сохранение прав наемных работников распространяется также на производственное представление интересов наемных работников. Согласно абз. 1 ст. 6, оно сохраняется, поскольку предприятия не утрачивают свою самостоятельность. В противном случае применяются специальные нормы абз. 1 ст. 5 и прежний член органа представительства интересов работников имеет защиту, предусмотренную законодательством соответствующего государства-члена (абз. 2 ст. 6). Статья 6 Директивы содержит общие для Директив № 2001/23/ЕС, № 98/59/ЕС и № 80/987/ЕЭС (далее – директивы о реорганизации предприятий) права на информацию и консультацию наемного работника и его представителей. Определение понятия наемного работника то же, что и в Директиве о массовых увольнениях, так что можно ссылаться на это понятие.

Директива № 2001/23/ЕС имеет наибольшее практическое значение из всех трех директив о реорганизации предприятий, так как имеет цель, регулируя переход предприятия, основу реорганизации предприятия. В обществе знаний и коммуникаций предприятия обязаны гибко реагировать на изменяющиеся требования и искать шансы в постоянно меняющихся ситуациях. Для производства с минимальными издержками оптимальным является специализация предприятий. Отказ от деятельности, не принадлежащей к основной специализации (outsourcing), часто приводит к отделению частей предприятия и к переходу частей предприятия. Передача заданий вовне приводит к тому, что лицо, выполняющее поручение, иногда входит в предприятие заказчика или предоставляет услуги в тесной связи с заказчиком. Поэтому возникает вопрос: является ли новая передача таких поручений (преемство поручений) переходом предприятия? Директива против того, чтобы уничтожать предприятие-банкрот или предприятие, которому грозит банкротство, с целью оставить его жизнеспособным. При реорганизации управления переход в рамках слияния является сложным.

На все эти проблемы прореагировала Директива № 2001/23/ЕС, которая понимается частично как прямая реплика на решения Суда ЕС. В центре внимания находится проблема понятия перехода предприятия, которая определяет сферу применения Директивы.

Понятие перехода предприятия определено более точно, чем в первоначальной редакции Директивы. Согласно ст. 1 ч. 1 Директива № 2001/23/ЕС применяется при любой передаче предприятий, бизнеса или частей предприятия или бизнеса другому работодателю вследствие правопреемства или слияния. Согласно ч. 1 абз. 1 (b) Директивы № 2001/23/ЕС передача имеет место при передаче экономической единицы, обладающей собственной индивидуальностью, выражающейся в группировке ресурсов с целью осуществления экономической деятельности, независимо от того, основной является эта деятельность или побочной. Абзац 1 (с) ст. 1 содержит специальное регулирование при административной реорганизации. Директива применяется к публичным и частным предприятиям, вовлеченным в экономическую деятельность, независимо от наличия цели извлечения прибыли. Административная реорганизация публичных административных органов не является передачей в смысле Директивы № 2001/23/ЕС.

Новые определения понятий имущественно представляют собой кодификацию судебной практики. Без знания прежней судебной практики эти изменения не были бы понятны. Предложение Комиссии, что правопреемство не является переходом предприятия, было отклонено. Понятие юридически уполномоченного перехода вырабатывается судебной практикой.

Условия договорного юридического перехода. Договорной переход предприятия или частей предприятия не обязательно имеет предпосылкой, согласно практике Суда ЕС, договор между владельцем и приобретателем. Договорное согласие, которое требуется для данного случая перехода предприятия, может произойти и между другими участниками. Примерами такого договорного согласия является решение Суда ЕС по делу Daddy's Dance Hall, связанному с арендой ресторана, когда договор аренды был прекращен и бизнес был предоставлен в аренду новому арендодателю, продолжившему бизнес^526, а также аренда помещений, например, когда договор аренды был отменен и владелец стал вести деятельности предприятия (решение Суда ЕС от 17 декабря 1987 г. по делу 287/86 «Ny Molle Kro»)527, выкуп снимаемого помещения по нидерландскому законодательству (решение Суда ЕС от 5 мая 1988 г. по делу С-144 и 145/87 «Berg»)528, передача правомочия предприятия с одновременной рекламой нового бизнеса для старых клиентов (решение Суда ЕС от 7 марта 1996 г. по делу C-171 и 172/94 «Merckx und Neuhuys»)529, а также ситуация, в которой публичные власти решают прекратить субсидию, выплачиваемую одному юридическому лицу, в результате чего деятельность того юридического лица полностью и окончательно прекращается, и передать ее другому юридическому лицу со сходной целью (решение Суда ЕС от 19 мая 1992 г. по делу C-29/91 Redmond Stichting)530.

Условия перехода «идентифицирующего единства» были выработаны судебной практикой. Включение их в текст Директивы не разрешил всех вопросов, касающихся этого понятия, что показывает развитие новейшей судебной практики.

При определении понятия перехода предприятия Суд ЕС ориентируется на цель Директивы, что постоянство трудовых отношений должно обеспечиваться независимо от владельца экономической идентичности^531.

Основой определения понятия бизнеса, предприятия или частей предприятия служит то, что речь идет об экономическом единстве, созданном на длительный срок для достижения определенной самостоятельно осуществляемой цели^532. По вопросу, идет ли речь о части предприятия, решающим является то, представляется ли это для выполнения экономической цели как раздельная или самостоятельная задача. Согласно этому экономически функциональному определению речь не идет о возникновении организационного единства, которое требуется по немецкому пониманию объединения средств предприятия.

Суд ЕС определяет переход предприятия, бизнеса или их частей, в частности, в решении «Редмонд Штихтинг» («Redmond Stichting») по внешним признакам. Решающим критерием для установления, имеет ли место передача для целей Директивы, является то, сохраняет ли рассматриваемое лицо свою идентичность, фактически продолжается его деятельность или возобновляется. Для того чтобы определить, соблюдены ли эти условия, необходимо рассмотреть все факты, характеризующие рассматриваемую сделку, включая тип предприятия или бизнеса, были ли переданы материальные активы предприятия, такие как здания и движимое имущество, стоимость его нематериальных активов на момент передачи, было ли принято на работу новым работодателем большинство его работников^533, перешли ли к нему его заказчики, степень схожести между деятельностью, осуществляемой до и после передачи, и была ли приостановлена деятельность^534. Необходимо, однако, отметить, что все эти обстоятельства являются просто разрозненными факторами в общей оценке, которая должна быть произведена, и не могут быть рассмотрены изолированно.

Судебная практика. Суд ЕС подчеркнул в решении по делу Кристел Шмидт (Christel Schmidt), которое очень критикуется в немецкой научной литературе, что один факт сам по себе, когда в структурном подразделении была занята только одна работница, еще не говорит против принятия перехода части предприятия.

Решение Суда ЕС по делу Кристел Шмид (Christel Schmidt)535

Госпожа Шмидт была нанята как сотрудница по уборке в сберегательные и заемные кассы Бордесхолма. В ее задачу входила ежедневная уборка филиала Васкен. Когда филиал должен был быть перестроен и увеличен, сберегательные и заемные кассы решили уволить госпожу Шмидт, а уборку поручить самостоятельному предприятию по уборке. Это предприятие предложило госпоже Шмидт работать дальше за то же вознаграждение, но убирать большую площадь. Она отказалась от этого (с ее точки зрения, это было ухудшением условий труда) и обжаловала увольнение, так как оно нарушало запрет увольнения по § 613а Германского гражданского уложения (имплементация абз. 1 ст. 4 Директивы). Земельный трудовой суд земли Шлезвиг-Гольштейн передал в Суд ЕС вопрос о том, идет ли тут речь о переходе предприятия в смысле Директивы, независимо от предыдущей практики Федерального трудового суда ФРГ, если предпосылкой перехода части предприятия является переход вещественного или существенного нематериального средства предприятия.

Суд ЕС ответил утвердительно на этот вопрос со ссылкой на «идентифицирующее единство»:

«…обеспечение идентификации экономической единицы является решающим критерием при ответе на вопрос, идет ли речь о переходе предприятия в смысле Директивы. существует сохранение такой идентичности, если новый владелец далее осуществляет ту же или подобного рода деятельность (п. 17)». Вывод из этого решения таков, что было бы ошибочным считать переходом предприятия каждое изменение подрядчика. Переход имеется тогда, когда может быть основана деятельность отдельной самостоятельной экономической единицы и новым подрядчиком таким же образом проводится дальше. Согласно решению Суда ЕС от 19 сентября 1995 г. по делу C-48/94 Rygaard если предприятие на один-единственный рабочий день вступает в неплатежеспособное строительное предприятие, то эта предпосылка не выполняется^536. Согласно решению Суда ЕС от 25 января 2001 г. по делу C-172/99 Liikenne для перехода предприятия в сфере автобусных перевозок недостаточно передачи автобусных маршрутов, а необходима передача основных средств предприятия, в данном случае автобусов^537. Соответственно, ни в коем случае не прекращаются трудовые отношения сотрудников по уборке при каждом новом преемнике поручений или функций предприятия (решения Суда ЕС от 10 декабря 1998 г. по делу C-173/96 Hidalgo); от 10 декабря 1998 г. по делу C-127/96 Hernandez Vidal)538. Даже передача активов не является решающей для признания перехода предприятия и, в частности, тогда, когда речь идет о месте продажи. Ликвидация предприятия также не противоречит признанию перехода предприятия, как и обстоятельство, что большинство персонала уволено (решение Суда ЕС от 7 марта 1996 г. по делу C-171/94 Merckx und Neuhuys)539.

Решение по делу Сюцен разъясняет оценку преемства поручения.

Решение Суда ЕС по делу Сюцен (Süzen)540

Речь также идет о работах по уборке. В одном из колледжей г. Бонна в рамках приватизации ООО по уборке помещений (Zehnäcker Gеbäudereinigung GmbH), которое позднее стало ответчиком, предусматривалась уборка, которой занималась г-жа Сюцен. Она вместе с семью коллегами убирала данный колледж. Колледж прекратил договор с ответчиком 30 июня 1994 г. и передал поручение по уборке ООО «Лефарт» (Lefarth GmbH). Ответчик прекратил трудовой договор по производственным мотивам с восьми сотрудниками по уборке. Истица считала, что ее трудовые отношения с ответчиком не могут быть прекращены путем увольнения. Трудовой суд г. Бонна передал в Суд ЕС запрос в порядке предварительного решения с многочисленными вопросами по этому делу, в том числе идет ли тут речь о переходе предприятия в смысле Директивы. Если бы это было так, то увольнение было бы недопустимым согласно § 613а абз. 4 Германского гражданского уложения.

Со ссылкой на решения Merckx und Neuhuys, Spijkers и Rygaard Суд ЕС указал, что условием перехода предприятия является переход экономической единицы, чья деятельность не ограничивается определенным видом деятельности (п. 13). Одной потери поручения недостаточно для принятия перехода предприятия (п. 16). Этот пункт связан с решением по делу Редмонд Штихтинг, в котором Суд ЕС указал, что переход предприятия охватывает ситуацию, когда публичные власти решают прекратить субсидию, выплачиваемую одному юридическому лицу, в результате чего деятельность такого юридического лица полностью и окончательно прекращается, и передать ее другому юридическому лицу со сходной целью. Речь шла о текущем социально-терапевтическом обслуживании иностранных наркоманов; для продолжения этой функции с рядом работников трудовые отношения были продолжены, что можно было бы определить как переход «ноу-хау». Переход предприятия не произошел не только потому, что не произошла передача средств предприятия (п. 17). При этом необходимо учитывать вид предприятия: в сфере предоставления услуг экономическая единица может не иметь материальных или нематериальных средств предприятия (п. 18). В этом случае прием количества (общности) наемных работников или существенной части наемных работников по количеству и осведомленности может быть существенным признаком для приема перехода предприятия (п. 21). Преемство договора по уборке не является переходом предприятия, если процесс не связан ни с передачей основных материальных или нематериальных средств предприятия, ни с принятием по числу и осведомленности существенной части занятого персонала от одного предприятия к другим предприятиям для осуществления договора (п. 23). Это решение было понято частично как пересмотр решения по делу Кристел Шмидт, хотя это было подтверждение того же самого. Во всяком случае, данным решением согласовывается практика Федерального суда ФРГ, согласно которой к подтверждению перехода предприятия может привести принятие работников, рассматриваемых как носителей «ноу-хау»541. С защитительной целью Директивы не согласуется зависимость защиты трудовых отношений при переходе предприятия от того, предложит ли предприятие занятым лицам работать дальше (как в деле Кристел Шмидт) или нет (как в деле Сюцен).

Неудивительно, что судебная практика по переходу предприятия не остановилась на деле Сюцен. Решение Temco подтвердило еще раз решение Федерального суда по трудовым делам по делу Кристел Шмидт. Речь снова шла о работах по уборке, но на этот раз на «Фольксвагене»; договор поручения по производственной уборке был заново передан. Для договора по уборке типично отсутствие вещественных производственных средств (трудовые отношения происходят без передачи вещественных производственных средств)542. Другой случай преемства договора показывает, что возможен переход предприятия без принятия персонала при преемстве договора поручения.

Решение Суда ЕС по делу Аблера (Abler)543

Одно из учреждений Венских больничных касс произвело договорный аутсорсинг услуг по приготовлению и поставке готового питания, и фирма «Санрест» была уполномочена поставлять блюда в производственные помещения. Фирме «Санрест» вменялись в обязанность также закупка продуктов, планирование меню и сервировка блюд в отделениях, уборка. Фирма «Санрест» могла выполнять и другие поручения для кухни, обслуживающей больницу. Фирма обслуживала также ближайший детский сад. Между фирмой «Санрест» и организацией больничной кассы произошел конфликт, и два месяца блюда не поставлялись, поэтому в дело вступила фирма «Содексо». Новый договор поручения предусматривал доплату для фирмы «Содексо». Она отклонила принятие материалов от фирмы «Санрекс». Фирма «Санрес» использовала свои запасы продуктов и других материалов, так что ничего для передачи не было. «Содексо» получила доплату за обслуживание детского сада, который ранее обслуживала «Санрес». Господин Аблер (Abler) был ранее занят в фирме «Санрес» и уволен из-за потери договора поручения. Он подал иск об установлении продолжения трудовых отношений при переходе предприятия. Верховный суд Австрии передал в Суд ЕС соответствующие вопросы.

В фирме «Содексо» ссылались на практику Суда ЕС, согласно которой для установления перехода предприятия в сфере предоставления услуг необходима передача персонала. Но этого здесь не произошло, поэтому нет перехода предприятия. Суд ЕС это не убедило, и он увидел дальнейшее использование кухни больницы, которое входило в содержание договора, что произошла передача основных средств производства. Этим Суд установил, что в сфере кейтеринга (приготовления и поставки готового питания) также необходимы средства производства и материалы.

Защита занятых лиц в сфере предоставления услуг при переходе предприятий подтверждалась судебной практикой в соответствии с социальными целями учредительных договоров и Директивы. Можно сказать, что судебная практика не изменилась. Но этот тезис будет правомочен, если не следовать ошибочному мнению, что решение по делу Сюцен сделало устаревшими принципы решения по делу Шмидт. Как показало решение по делу Аблера, дискуссия по понятию перехода предприятия все еще продолжается, а изменения в Директиве не принесли ничего нового.

В решении Суда ЕС по делу С-466/07/ЕС «Дитмар Кларенберг против ООО "Ферротрон Текнолэджис ГмбХ"» (Dietmar Klarenberg v. Ferrotron Technologies GmbH)544 от 12.02.2009 дано толкование абз. 1 (а) и (b) ст. 1 Директивы от 12 марта 2001 г. № 2001/23/ЕС Совета «О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса».

Обстоятельства дела. Господин Кларенберг с 1 января 1989 г. работал в ООО «ЕТ Электротекнолэджи ГмбХ» (далее – предприятие «ET»). Предприятие специализировалось на разработке и производстве продукции в сфере промышленной автоматизации, а также измерительной техники и техники автоматического регулирования для сталеплавильной промышленности.

С 1 мая 1992 г. г-н Кларенберг был назначен начальником отдела «F+E/ET системы/сети/IBS». В отдел входили три группы – группа «Системы F+E/ET», группа «Электронная обработка данных/сети/серверные системы/безопасность данных» и группа «Продукция/коммутаторные шкафы/ платы».

Компания «Ферротрон» специализируется на разработке и производстве измерительной техники и техники автоматического регулирования для сталеплавильной промышленности.

22 ноября 2005 г. предприятие «ЕТ» заключило с компанией «Ферротрон» и ее головной компанией со штаб-квартирой в США договор купли-продажи ресурсов и бизнеса. В соответствии с данным договором головная компания «Ферротрон» получила все права на программное обеспечение, патенты, патентные заявки и касающиеся вышеупомянутых линий продукции изобретения, а также на наименования продукции, технические знания и опыт предприятия. От предприятия «ET» компания «Ферротрон» получила технические средства для разработок, средства для производства продукции, а также списки поставщиков и клиентов. Кроме того, от предприятия «ET» в компанию «Ферротрон» перешли несколько служащих.

17 июля 2006 г. в рамках предприятия «ET» была начата процедура банкротства.

Господин Кларенберг подал иск в суд по трудовым спорам г. Везеля. В иске он выдвинул требование о восстановлении его в должности начальника отдела компании «Ферротрон». Решением от 29 ноября 2006 г. суд по трудовым спорам г. Везель отклонил его иск.

Господин Кларенберг подал апелляционную жалобу в суд второй инстанции по трудовым делам г. Дюссельдорфа, в которой он также требовал, чтобы компания «Ферротрон» в соответствии с условиями заключенного с предприятием «ET» 1 января 1989 г. договора о найме разрешила ему продолжить работу в качестве начальника отдела.

Суд второй инстанции по трудовым делам вынес решение, что в случае с отделом «F+E/ET-системы/сети/IBS», начальником которого являлся г-н Кларенберг, речь идет о части предприятия, как это указано в абз. 1 § 613 Гражданского кодекса ФРГ. Отдел перешел во владение компании «Ферротрон» вследствие получения этой компанией значительной части технологического оснащения, списков поставщиков и клиентов, а также части носителей производственных секретов, занятых в упомянутой части предприятия, и получения головной компанией прав на значительную часть продукции и технологий.

Согласно решениям Федерального трудового суда переход части предприятия к новому владельцу невозможен, если приобретатель не оставляет данную часть предприятия в основном неизменной и не гарантирует ей сохранение своей идентичности. В соответствии с этим переход прав обладания предполагает, что в руках приобретателя данная часть предприятия останется независимой в организационном плане. В то же время часть предприятия не признается перешедшей в другие руки, если она полностью интегрируется в организационную структуру другого предприятия или если она функционирует в рамках гораздо большей, чем она, организационной структуры.

В рамках начальной процедуры компания «Ферротрон» не сохранила за упомянутой частью предприятия организационную независимость, так как полученные от предприятия «ET» рабочие и служащие были интегрированы в различные отделы, а перешедшие к компании задачи выполнялись теперь в рамках другой организационной структуры.

В связи с этими обстоятельствами судом второй инстанции по трудовым делам г. Дюссельдорфа было вынесено решение о приостановке данного дела. В Суд ЕС для предварительного решения был передан следующий вопрос. Соответствует ли абз. 1 (a) и (b) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС переход части предприятия или фирмы к другому владельцу, если при новом владельце данная часть предприятия либо фирмы остается независимой в организационном плане?

По сути, вопрос сводится к тому – возможно ли положения абз. 1 (a) и (b) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС применять также и к случаю, когда новый владелец не сохраняет за перешедшей частью предприятия либо компании их независимость в организационном плане.

Согласно абз. 1 (a) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС «Директива применяется при любой передаче предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса другому работодателю, вследствие правопреемства или слияния», т. е. любой переход предприятия, фирмы или части предприятия либо фирмы к другому владельцу подпадает под действие данной директивы. Но должны быть соблюдены условия абз. 1 (b) ст. 1, т. е. передача в смысле Директивы № 2001/23/ЕС имеет место при передаче экономической единицы, обладающей собственной индивидуальностью, выражающейся в группировке ресурсов с целью осуществления экономической деятельности независимо от того, основной является эта деятельность или побочной.

В соответствии с этим целью Директивы № 2001/23/ЕС является гарантия непрерывных трудовых отношений в рамках хозяйственной единицы вне зависимости от того, переходят ли права обладания к другому владельцу или нет, а также защита интересов рабочих и служащих, в случае если имеет место подобный переход в другие руки.

Из абз. 1 (a) и (b) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС следует, что в случае если хозяйственная единица теряет свою самостоятельность, то вместо основного положения абз. 1a ст. 1 используются положения абз. 1 (b) ст. 1. Ввиду этого последнее положение может ограничивать действие абз. 1 (a) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС, тем самым и степень гарантируемой данной Директивой защиты. Поэтому это положение следует рассматривать в связи с другими положениями.

В остальном абз. 1 (b) ст. 1 Директивы № 2001/23/ЕС определяет идентичность хозяйственной единицы как «организованное объединение ресурсов для проведения главной или дополнительной хозяйственной деятельности» и тем самым подчеркивает не только признаки передаваемой в другие руки единицы, но также и тот факт, что она преследует определенные хозяйственные цели.

На основании вышеизложенного Суд ЕС постановил: абз. 1 (a) и (b) ст. 1 Директивы от 12 марта 2001 г. № 2001/23/ЕС Совета «О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса» должны толковаться как означающие, что данная Директива должна применяться и в том случае, если часть предприятия либо бизнеса, которые переданы, не сохраняют организационную самостоятельность, при условии, что существует функциональная связь между переданными элементами производства, которая позволяет приобретателю использовать данные факторы для того, чтобы преследовать такую же либо аналогичную деятельность, что национальный суд обязан проверить.

Переход предприятия при административной реорганизации. Административная реорганизация публичных административных органов не является передачей в смысле данной Директивы. Это новое положение явилось прямой реакцией на практику Суда ЕС по реформе общин в Тюрингии. В решении по делу Хенке (Henke)545 работодатель истицы – община «Ширке» (Schierke) – объединил управление с другими общинами. Рабочее место истицы пропало, и она была переведена на другое рабочее место, которое находилось далеко от дома. Она от этого отказалась по семейным обстоятельствам. Когда общество Ширке ее уволило, госпожа Хенке заявила, что она находится в трудовых отношениях теперь с управлением общин и ее увольнение недействительно. Суд ЕС должен был рассмотреть вопрос, охватывается ли переход публичных органов понятием «договорной переход». Вопреки заключению генерального адвоката Ленца Суд ответил на этот вопрос отрицательно. Вопрос, охватывается ли понятием слияния публично-правовое объединение нескольких общин, при этом не рассматривался. Речь шла только о вопросе, является ли община предприятием в смысле Директивы, что Суд отрицал из-за отсутствия экономического характера ее деятельности.

Согласно абз. 1 (с) ст. 1 Директивы она применяется публичным и частным предприятием, вовлеченным в экономическую деятельность, независимо от наличия цели извлечения прибыли. Эта норма вызывала дискуссию^546. Суд ЕС толкует понятие «экономическая деятельность» так же, как оно толкуется в праве конкуренции. В решении по делу Мауер (Mayeur) Суд ЕС рассматривал передачу задач по региональной рекламе от некоммерческого объединения к коммуне Метц (Metz). Суд ЕС указал, что для установления, является ли деятельность экономической, учитывается не правовая форма предприятия, которое ее осуществляет, а только то, носит ли деятельность экономический характер. Это было при региональной рекламе^547. Новая редакция Директивы четко указывает, что передача задач в ходе реорганизации администрации, а также от одного органа к другому ею не охватывается.

Переход предприятия в связи с модернизацией администрации может происходить в такой форме, что прежние публичные задачи берут на себя частные лица. В этом случае передача путем концессии администрации приравняется к правовой передаче. Директива защищает только лиц, которые по национальному праву являются наемными работниками, а не государственными служащими^548.

Переход предприятия при неплатежеспособности. Применение Директивы на переход предприятий при неплатежеспособности в новой редакции был ограничен, так как здесь могли бы возникнуть экономические проблемы. Основанием этого является принцип неотчуждаемости прав, которым Суд ЕС руководствуется, исходя из защитительной цели Директивы^549, которая препятствует возражению трудящихся против перехода трудовых отношений^550.

Неотчуждаемость прав дает сильные преимущества наемным работникам и их представителям при переходе предприятия. Приобретатель не может ухудшить принцип, что трудовые отношения продолжаются далее без изменения правовым способом ни путем индивидуальных, ни путем коллективных соглашений. Это экономически дорого, если переход предприятия происходит путем санации, так как осложняет санацию путем снижения издержек на оплату труда. При снижении издержек на заработную плату при переходе предприятия приобретатель несет риск дополнительных затрат, таких как, например, предусмотренное в Германии выполнение требования по социальным планам. Согласно решению Суда ЕС по делу Урсо отсутствует запрет для работника на увольнение по собственному желанию^551, возможен отказ от изменения трудового договора или заключение договора об аннулировании трудового отношения в связи с переходом предприятия. Возможны коллективно-трудовые изменения условий труда, в том числе если отраслевой тарифный договор отчуждателя заменяется на тарифный договор, заключаемый приобретелем, даже если не сохраняется финансовый статус наемного работника. Неотчуждаемость прав создает этим для отчуждателя и приобретателя стимул обдумывать концепцию санирования без снижения издержек на оплату труда.

Суд ЕС в решении по делу Катсикас (Katsikas)552 решил, что возражение наемного работника все же должно учитываться вопреки старой судебной практике, так как принуждение работать у другого работодателя несовместимо с правами личности и коллективное возражение наемных работников является практическим путем возможности избежать неотчуждаемости прав из Директивы о переходе предприятий для предприятия, нуждающегося в санации. Судебная практика по праву на возражение, задуманная в пользу наемного работника, может все же по-разному действовать в зависимости от законодательства государств-членов. По немецкому законодательству при возражении против отчуждателя трудовые отношения продолжаются далее, включая сохранение норм по защите от увольнения. В британском законодательстве при возражении наемного работника считается, что он согласился на прекращение трудовых отношений без выплаты выходного пособия.

При применении Директивы при переходе предприятия при неплатежеспособности право на возражение не было достаточной возможностью избежать претензий наемных работников. Суд ЕС решил по делу Абельс (Abels) 553, что государства-члены не обязаны обеспечивать защиту прав наемных работников при переходе предприятия в рамках производства о банкротстве. Истец потребовал от приобретателя предприятия как работодателя выплаты зарплаты за прошлое время. Задолженность по заработной плате возникла до начала конкурсного производства, и имущества работодателя было недостаточно для удовлетворения всех требований. Суд ЕС отклонил переход требований, сославшись на ст. 117 Договора о ЕЭС, чтобы обосновать это вопреки старой редакции Директивы. Улучшению жизни и условий труда не способствовало бы отягощение потенциального приобретателя выплатой зарплаты за предыдущее время вместо прежнего владельца, который обанкротился, и препятствовало бы продаже и сохранению рабочих мест (п. 22 f).

Суд ЕС решил, что при переходе предприятия в случае его кризиса, который еще не привел к банкротству, применяется принцип сохранения прав, который служит сохранению юридического лица предприятия^554 при предотвращении банкротства, даже в его процессе, – путем отсрочки и частичного освобождения должника на основе соглашения между кредитором и должником от исполнения обязательства при значительных сложностях при оплате. Согласно решению по делу Спано (Spano) это применяется, если предприятие было отчуждено в рамках законодательного урегулированного производства по преодолению кризиса^555.

Абзац 1 ст. 3 Директивы отражает результаты решения по делу Abel, совместимость которой с Директивой в предыдущей редакции была сомнительной. Абзац 2 должен был подкрепить решение по делам Урсо и Спано (d'Urso и Spano). Является ли новая редакция соответствующего итальянского закона, которая пытается достичь того же, совместимой с Директивой, неясно, так как Суд ЕС отклонил ее как недопустимую по иску Комиссии о нарушении Договора^556. В Германии для решения этой дилеммы в практике выработали другое решение. Трудовые отношения с неплатежеспособным предприятием передаются в общество занятости и квалификации ((BQG), которое не принимает никаких средств в производство и целью которого является переквалификация наемных работников и посредничества в других отношениях занятости. Если части предприятия-банкрота позднее будут приняты другими предприятиями, то согласно практике федерального трудового суда, можно нанять лиц, занятых в BQG, и прежнее предприятие-банкрот может работать дальше с опытными работниками без перехода предприятия.

§ 7. Защита работников в случае неплатежеспособности работодателя

Директива от 22.08.2008 № 2008/94/ЕС «О защите работников в случае неплатежеспособности работодателя»557

Путем принятия Директивы № 2008/94/ЕС были кодифицированы Директива Совета № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» и изменяющая ее Директива Европейского парламента и Совета от 23 сентября 2002 г. № 2002/74/ЕС Консолидированная Директива обязывает государства-члены защищать работников от некоторых последствий банкротства их работодателей.

Сфера применения Директивы № 2008/94/ЕС. Согласно ст. 1 Директива № 2008/94/ЕС применяется ко всем требованиям работников, вытекающим из трудовых договоров или трудовых отношений, и к работодателям, которые являются неплатежеспособными. В отличие от ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза, исходящей из определения работника по европейскому праву, абз. 2 ст. 2 Директивы № 2008/94/ЕС ссылается на национальное определение «работодатель» и «работник», но не предоставляет этим государствам-членам правомочий на разработку специально для имплементации Директивы понятия работника. Это означает, что в рамках Директивы будут защищаться только те лица, которые рассматриваются национальным законодательством как работники (например, по членам семьи работника см. решение Суда ЕС по делу C-441/99, о работниках-акционерах см. решение Суда ЕС по делу C-201/01^558). Если определенная группа трудящихся в национальном трудовом праве в общем рассматривается как работник, то государства-члены могут исключить ее из сферы Директивы только тогда, когда другие формы гарантии обеспечивают соответствующим лицам защиту, являющуюся равноценной предоставленной Директивой № 2008/94/ЕС (абз. 2 ст. 1 Директивы № 2008/94/ЕС). Государства-члены могут изъять из сферы применения Директивы домашних работников, работодателем которых является юридическое лицо, а также рыбаков, с которыми оплата за труд происходит в зависимости от результата улова (см. абз. 3 ст. 1 Директивы № 2008/94/ЕС). Согласно абз. 2 ст. 2 Директивы № 2008/94/ЕС из ее сферы применения государства-члены не могут исключить работников, работающих неполное рабочее время в смысле Директивы № 97/81/ЕС, работников по срочным трудовым договорам в смысле Директивы № 1999/70/ЕС, а также работников, находящихся в отношениях по заемному труду, в смысле ст. 1 Директивы № 2008/104/ЕС.

Условием применения Директивы является наличие трудовых отношений с неплатежеспособным работодателем. Если работодатель рассматривается как неплатежеспособный, то регулирование происходит по абз. 1 ст. 2 Директивы № 2008/94/ЕС, которая ориентируется на национальное законодательство. Работодатель рассматривается как неплатежеспособный и тогда, когда предъявлено требование о начале общих процедур на основании несостоятельности работодателя, в соответствии с законодательными, регламентирующими и административными положениями государства-члена, включающие наложение полного или частичного ареста на имущество работодателя и назначение ликвидатора или лица, выполняющего сходные функции, и когда власти, уполномоченные применять упомянутые положения:

(a) примут решение о начале процедуры банкротства; или

(b) объявят предприятие работодателя или его бизнес полностью закрытыми и что наличного имущества не хватает для открытия процесса.

Директива № 2008/94/ЕС ориентируется на формальную процедуру без установления требования к виду процедуры. Охватываются все формы неплатежеспособности, для которых государство-член предусматривает формальную процедуру по удовлетворению коллективных требований кредиторов^559.

Если национальное законодательство не предусматривает подобную процедуру банкротства в отношении определенных работодателей, например в отношении малых предприятий, то работник не может воспользоваться для защиты этой Директивой. Недостаточно также фактического прекращения выплаты заработной платы работодателем, чтобы работник получил защиту в рамках Директивы. Согласно абз. 4 ст. 2 Директивы № 2008/94/ЕС, не запрещено государствам-членам распространить защиту работников на другие ситуации неплатежеспособности, которые по другим процедурам, предусмотренным законодательством отдельных государств-членов, равнозначны вышеназванным процедурам. В трансграничных случаях (разд. 4) не возникает никаких обязательств для гарантийных организаций государств-членов. Согласно ст. 13 Директивы № 2008/94/ЕС государства-члены должны извещать Комиссию и другие государства-члены о всех видах национальных процедур банкротства, которые подпадают под сферу применения Директивы № 2008/94/ЕС, а также обо всех изменениях этих процедур. Эта информация публикуется Комиссией в официальном журнале Европейского союза.

То, какие требования работников обеспечиваются Директивой, можно вывести из абз. 1 ст. 3 и абз. 2 ст. 4 Директивы. Путем создания гарантийных организаций должно обеспечиваться удовлетворение неисполненных требований, вытекающих из трудовых договоров и трудовых отношений, включая, если это предусмотрено национальным законодательством, выплату выходного пособия при прекращении трудовых отношений. Под требованиями, удовлетворение которых происходит из гарантийных организаций, должны пониматься невыполненные требования на заработную плату за период, который предшествует или/и при необходимости следует за датой, установленной государствами-членами. Государства-члены могут не устанавливать зависимость требования работника на защиту по Директиве от минимального срока трудового договора или трудовых отношений (абз. 3 ст. 2 Директивы). Директива не формулирует собственного понятия заработной платы, а, наоборот, в абз. 2 ст. 2 снова отсылает к национальным определениям, которые при этом должны соответствовать принципу равенства и запрета дискриминации. Например, согласно решению Суда ЕС по делам C-81/05 и C-246/6^560, принцип равенства нарушает норма законодательства Испании, которая включает в заработную плату только установленные судом компенсации или выходные пособия, а не включает те, которые были определены в рамках мирового соглашения, заключенного в суде между работником и работодателем. Другое решение по делу C-498/06^561 вынес

Суд ЕС при внесудебном мировом соглашении, когда исключение из понятия заработной платы было признано необходимым мероприятием в смысле ст. 10а Директивы. Существует возможность установить срок давности для неиспользованных требований, если его условия не хуже, чем для равнозначных внутригосударственных требований и сформулированы таким образом, что делают практически невозможным или непропорционально затрудненным осуществление прав, закрепленных правом ЕС^562.

В связи с тем что в государствах-членах нет единообразия по вопросу включения в понятие заработной платы выплат по обязательному или производственному обеспечению по возрасту, в Директиву № 2008/94/ЕС в специальный раздел под названием «Социальное обеспечение» были включены ст. 6–8.

Национальные суды обладают компетенцией устанавливать, какие имущественные выплаты работодателя подпадают под понятие заработной платы. По вопросу о компенсациях за незаконное увольнение Суд ЕС имеет твердую позицию, которая была выражена в его решении по делу от 16 декабря 2004 г. С-520/03^563

Решение Суда ЕС по делу С-520/03 Валеро (Valero) от 16.12.2004

В компетенцию национального суда входит установление, включать ли в понятие заработной платы, как оно сформулировано в национальном законодательстве, компенсацию за незаконное увольнение. Если национальное понятие включает компенсацию, то она подпадает под сферу действия Директивы Совета от 20 октября 1980 г. № 80/987/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя» в редакции, действующей до издания Директивы № 2002/74/ЕС Европейского парламента и Совета от 23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву № 80/987/ЕЭС (сейчас Директива № 2008/94/ЕС).

Если согласно соответствующему национальному регулированию в понятие «заработной платы» входит требование на компенсацию за незаконное увольнение, определенную решением суда или административным органом, то соответствующее требование на компенсацию за незаконное увольнение, определенную в примирительном производстве, как в исходном процессе по рассматриваемому делу, то в заработную плату в смысле Директивы № 80/987/ЕЭС входят соответствующие требования работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений. Национальный суд может не применять национальную норму, которая исключает эти требования из понятия заработной платы, при этом нарушая принцип равенства.

Понятие «трудовые отношения» является термином права Евросоюза и толкуется единообразно. Согласно решению Суда ЕС по делу от 15 мая 2003 г. С-160/01^564 этим понятием охватываются только периоды, которые могут по своей природе привести к невыполненным требованиям по заработной плате, поэтому исключаются любые периоды, в которых трудовые отношения приостановлены, например как в деле С-160/01 из-за отпуска по воспитанию детей, и по этому основанию не возникает требования на оплату труда.

Учреждение гарантийной организации. Согласно абз. 1 ст. 3 Директивы № 2008/94/ЕС государства-члены обязаны провести требуемые мероприятия, «чтобы, обеспечить гарантийными организациями удовлетворение невыполненных требований работников, вытекающих из трудовых договоров и трудовых отношений, включая, если это предусмотрено их национальным законодательством, выплату выходного пособия при прекращении трудовых отношений». К требованиям, которые удовлетворяются из гарантийных организаций, относятся невыполненные требования на выплату заработной платы за период, который предшествует или/и при необходимости следует за датой, установленной государствами-членами.

Директива № 2008/94/ЕС не устанавливает конкретных требований к гарантийным организациям. Государства-члены могут определять детализированные правила их финансирования, структуры и функционирования. Статья 5 Директивы № 2008/94/ЕС устанавливает минимальные требования для государств-членов по функционированию гарантийных организаций для достижения защитительной цели Директивы.

Имущество организаций должно быть независимым от капиталов работодателя и не подлежит наложению взыскания на него в ходе процедуры банкротства (ст. 5а Директивы). Без имущественной самостоятельности гарантийной организации невозможно достижение защитительной цели Директивы, так как требования работников должны оставаться исполнимыми независимо от банкротства работодателя.

Государствам-членам также оставлена возможность для законотворчества по регулированию финансирования гарантийных организаций. Статья 5б Директивы закрепляет положение, что работодатели должны производить отчисления, за исключением случаев, если эти отчисления производят государственные органы. Государства-члены могут предусмотреть систему финансирования гарантийных организаций, при которой наряду с работодателем и работник вносит средства в такую организацию. Для достижения защитительной цели Директивы, т. е. гарантий для работника по удовлетворению его требований в случае банкротства работодателя, не может устанавливаться зависимость обязанностей по выплате гарантийными организациями соответствующему работнику от выполнения обязанностей работодателя по полной выплате отчислений в гарантийную организацию (ст. 5с Директивы). Иначе в случае, если работодатель-банкрот не в состоянии выполнить свою обязанность по выплате взносов, это могло привести к тому, что работник в результате банкротства потеряет свое право требования к гарантийной организации, хотя последняя как раз и должна обеспечивать ему защиту в случае банкротства его работодателя.

Если работодатель имеет место нахождения в другом государстве-члене, чем то, в котором работник проживает и осуществляет свою трудовую деятельность, то в случае неплатежеспособности работодателя компетентной является гарантийная организация того государства-члена, где осуществляется процедура банкротства^565. Это обычно происходит в государстве регистрации предприятия.

Размер защиты, обеспечиваемой гарантийной организацией. Статья 4 Директивы № 2008/94/ЕС предоставляет государствам-членам возможность ограничить обеспечение требований гарантийной организации как по времени, так и по размеру. Этим должны быть предотвращены слишком высокие финансовые нагрузки на гарантийные организации, а также обеспечена защита от злоупотреблений при обращении к финансовой организации.

Возможность ограничения по времени требований к гарантийной организации в силу ст. 3 Директивы № 2008/94/ЕС зависит от даты, когда соответствующее государство-член решило, что должно отчитываться за предыдущий период времени, за который гарантийная организация обеспечивает гарантию выплаты заработной платы. Если, как в большинстве государств-членов, решающей является дата неплатежеспособности, то тем самым должно обеспечиваться удовлетворение неисполненных требований на заработную плату за последние три месяца трудовых отношений, которые входят в шестимесячный срок до даты наступления неплатежеспособности работодателя. Суд ЕС исходит из того, что «дата неплатежеспособности работодателя» наступает уже с момента подачи требования (заявления) об открытии процедуры банкротства, а не после вынесения решения об открытии процедуры банкротства также в случае, если выплаты самой гарантийной организации могут обеспечить установление окончательного закрытия предприятия, которое осуществляется не до открытия такой процедуры или при недостаточной имущественной массе^566. Так как обеспечению выплат заработной платы подлежит только период времени до решающей даты, то это ведет к тому, что работник не подлежит защите в рамках Директивы в период времени между подачей заявления и вынесением формального решения об открытии процедуры банкротства.

Если решающей датой является прекращение трудовых отношений из-за неплатежеспособности работодателя, то гарантийная организация должна обеспечить удовлетворение требований на заработную плату за последние три месяца трудовых отношений. Государства-члены могут предусмотреть, что этот минимальный трехмесячный период должен входить в расчетный период (минимум шесть месяцев). Государства-члены, которые предусматривают, что расчетный период составляет минимум 18 месяцев, могут ограничить его 8 неделями за период времени, за который гарантийная организация должна удовлетворять невыполненные требования на заработную плату. В этом случае при подсчете минимального периода выбирают наиболее благоприятные периоды для работника. Директива № 2008/94/ЕС для сближения законодательства государств-членов по защите работника при неплатежеспособности работодателя не противопоставляет применение предельного срока, в течение которого работник по национальному законодательству должен предъявить требование на выплату из средств обанкротившейся фирмы, если соответствующий срок не является более благоприятным, чем при равноценных внутригосударственных требованиях (принцип равноценности), и не оформлен так, что его осуществление делает практически невозможными права, вытекающие из права Европейского союза (принцип эффективности)567. Это должны проверять национальные суды и не применять национальные нормы, которые противоречат праву Евросоюза.

Наряду с возможностью ограничения по времени государства-члены могут также ограничить размер обязательств гарантийного учреждения. Согласно абз. 3 ст. 4 Директивы № 2008/94/ЕС эти максимальные размеры не могут снижать социальный порог, обеспечивающий социальную цель Директивы. Директива № 2008/94/ЕС не содержит других указаний насчет того, в зависимости от какой величины или на основании каких других факторов может быть подорвана социальная направленность Директивы. На государства-члены только возложена обязанность извещать Комиссию о методах установления максимальных сроков. Согласно решению Суда ЕС^568 социальная цель Директивы № 2008/94/ЕС состоит в том, чтобы обеспечить всем работникам минимальную защиту на уровне

Евросоюза при неплатежеспособности работодателя путем удовлетворения невыполненных требований на заработную плату за определенный период. Соответствуют ли Директиве максимальные рамки размера на уровне, просто обеспечивающем прожиточный минимум, является сомнительным, так как цель Директивы направлена на обеспечение заработной платы за предоставленный труд за определенный период времени, а заработная плата постоянно выше прожиточного минимума^569.

Статья 11 Директивы № 2008/94/ЕС предоставляет государствам-членам право применять или издавать более благоприятное законодательство или административные предписания. Согласно решению Суда ЕС от 15 мая 2003 г. по делу С-160/01 (Мау), могут издаваться более благоприятные нормы, в силу которых можно удовлетворять, в частности, невыполненные требования в связи с заработной платой, которые охватывают период после подачи заявления об открытии процедуры для удовлетворения кредиторов в хозяйственных обществах^570. Ограничения по времени и размеру представляют собой только минимальный уровень, который нельзя превысить. Применение Директивы ни в коем случае нельзя использовать для обоснования ухудшения существующего положения в отдельном государстве-члене и снижения общего уровня защиты работников.

Директива также не противоречит полномочиям государств-членов проводить необходимые мероприятия для предотвращения злоупотреблений. Под злоупотреблениями понимается преступное поведение, которое ведет к ущербу для гарантийных организаций, когда, например, безосновательно удовлетворяются денежные требования, приведшие к незаконной обязанности по выплате^571.

В решении Суда ЕС от 11 сентября 2003 г. по делу C-201/01 (Вальхер) Судом были квалифицированы как невыполненные в смысле Директивы о банкротстве требования работников, которые являлись акционерами общества с ограниченной ответственностью без решающего влияния на решение данного хозяйственного общества, чье предъявление требований, с учетом конкретных обстоятельств и несмотря на австрийскую судебную практику по займам акционеров обществ для возмещения собственного капитала, не рассматривалось как злоупотребление по отношению к гарантийной организации. При условии сохранения права дальнейшей проверки на отсутствие злоупотребления выплата пособия, которое предоставляется перед ликвидацией обанкротившегося предприятия, полагается также работникам, которые являются акционерами, и такое пособие должно включать оплату минимум за три месяца неоплаченной работы.

Нормы для трансграничных случаев. Раздел 4 Директивы № 2008/94/ЕС посвящен проблематике неплатежеспособности предприятия, которое находится в нескольких государствах-членах. Если предприятие, которое действует на территории как минимум двух государств-членов, неплатежеспособно, то согласно абз. 1 ст. 9 Директивы № 2008/94/ЕС для удовлетворения неисполненных требований работников компетентно учреждение того государства-члена, на территории которого соответствующий работник обычно выполнял или выполняет свою работу. Согласно решению Суда ЕС от 16 октября 2008 г. по делу С-310/07 Холмквиста^572 не требуется регистрации филиала или постоянного учреждения в другом государстве-члене. Понятие «предприятие» применяется уже при постоянном экономическом нахождении в другом государстве-члене, которое определяется через наличие персонала. Объем прав работника регулируется законодательством компетентной гарантийной организации.

Статья 10 Директивы обязывает государства-члены возложить обязанность по обмену соответствующей информацией на их компетентные администрации или/и гарантийные организации. В дальнейшем Комиссия будет давать точные указания компетентным администрациям или/и гарантийным организациям, какую информацию открыть к публичному доступу.

Некоторые решения Суда ЕС по Директиве о банкротстве имели принципиальное значение для права ЕС, так как в них разъяснялись правовые последствия ошибочной имплементации или отсутствие имплементации Директив.

Решение Суда по делу Франкович II (Francovich II)573

27 января 1992 г. итальянское правительство издало Декрет об имплементации Директивы, в котором было урегулировано возмещение ущерба из-за имплементации Директивы с опозданием. В соответствии со ст. 2 Директивы из права на возмещение ущерба были исключены работники, в отношении которых работодатель не проводил никакой процедуры по удовлетворению должников. К таким работникам относился и Франкович, иск о возмещении ущерба которого не имел почти никаких шансов на удовлетворение.

Суд ЕС при возобновлении дела 9 ноября 1995 г. решил, что эти нормы не являются неправомочными и не нарушают принцип равного обращения в ЕС.

Лучшую правовую перспективу имели Даниела Бонифаци и ее коллеги. Против работодателя Бонифаци была возбуждена процедура банкротства, и поэтому ее дело находилось в сфере применения имплементацонного законодательства.

Решение Суда ЕС по делу Бонифаци II (Bonifaci II)574

На время открытия процедуры банкротства 5 апреля 1985 г. г-жа Бонифаци и ее коллеги имели право требования на зарплату в размере в общей сложности 235 млн лир. Эти требования были признаны как требования к банкроту. После того как Итальянская Республика в 1992 г. имплементировала Директиву и урегулировала условия возмещения ущерба из-за опоздания имплементации Директивы, г-жа Бонифаци затребовала возмещения ущерба во вновь созданном гарантийном фонде (INPS). Эти требования были отклонены, так как возмещение ущерба признавалось в таких случаях, когда требования на гарантийные выплаты устанавливались по законодательству от 1992 г. Итальянский законодатель предоставил возможность ограничения требований к гарантийным фондам. Закон определял время открытия процедуры банкротства как исходный пункт для гарантийных выплат, соответственно, требования ограничивались последними тремя месяцами трудовых отношений в рамках 12-месячного периода до открытия процедуры банкротства. 5 апреля 1984 г. трудовые отношения с г-жой Бонифаци уже отсутствовали, поэтому требования о возмещении ущерба по итальянскому законодательству были отклонены. Исходный период, учитывая очень продолжительное время для учета требований при открытии процедуры банкротства в Италии, так короток, что наемный работник часто не может получить гарантийных выплат по возмещению ущерба и никого нельзя упрекнуть в небрежности. Поэтому национальный Суд поставил вопрос, совместимы ли с правом ЕС нормы о возмещении ущерба при таких условиях.

Суд ЕС решил, что под «наступлением неплатежеспособности» для целей Директивы имеется в виду время, когда было подано заявление об открытии производства по банкротству. Национальный суд должен решать, имела ли право истица требовать возмещения вреда с Итальянской Республики, взяв за основу эту правовую позицию. Суд ЕС при определении величины компенсации исходит из того, что компенсация должна быть соразмерной и ориентироваться на те требования, на которые имел бы право наемный работник при своевременной и правильной имплементации Директивы.

Интересным вариантом ситуации по делу Франкович является решение по делу Родригес Кабаллеро (Rodriguez Caballero)575, которое тоже относится к Директиве о банкротстве.

Истец требовал, согласно испанскому законодательству, компенсацию из-за неправомерного увольнения, которая не охватывалась понятием заработной платы, согласно Закону об имплементации директивы. Поэтому компетентный фонд (FOGASA) отклонил эти требования. Суд ЕС истолковал понятие заработной платы. Затем он установил, что это имеет существенное значение для осуществления цели социальной защиты и поэтому толкуется автономно Сообществом. Суд с учетом принципа равного обращения как конституционного принципа Сообщества пришел к выводу, что выходное пособие относится к зарплате для цели Директивы. Проблему, что согласно его собственной судебной практике по делу Франкович. Директива не применяется непосредственно, Суд разрешил как учет в судебной практике толкования, соответствующего Директиве. Если, как в деле FOGASA, существует имплементационный закон, который содержит исключение, противоречащее Директиве, то такие исключения не должны применяться. Требования истца против FOGASA являются допустимыми.

Базисный период для денежных требований при неплажеспособности был содержанием решения по делу Мау (Mau)576. Мау находилась на момент открытия процедуры банкротства против ее работодателя в отпуске по воспитанию детей (родительский отпуск). По действующему соответствующему немецкому законодательству денежные требования по банкротству зависели от того, что наемный работник за три месяца, предшествующих процедуре банкротства, имел право на зарплату. Так как во время отпуска для родителей трудовые отношения являются статическими, то г-жа Мау не имела права такого требования. До начала родительского отпуска она не могла заявить такого требования, так как работодатель не был в процессе банкротства.

Суд ЕС решил, что понятие трудовых отношений для целей Директивы должно толковаться автономно от национального законодательства, чтобы цель социальной защиты Директивы была учтена. По этим основаниям статические трудовые отношения приравниваются к трудовым отношениям (п. 39–44 решения).

§ 8. Подтверждение (доказательство) условий труда

Возникновение Директивы № 91/533/ЕЭС

Подтверждение условий труда не является изобретением европейского законодателя, а основывается на формальных требованиях по подтверждению, которые были введены уже в 1970-е гг. в отдельных государствах-членах. Причиной такого развития было то, что в связи с возникновением во многих странах новых форм труда (телеработа, работа по вызову, job sharing, job splitting) возникла угроза для прозрачности рынка труда и условий труда. Столкнувшись с данной ситуацией, отдельные государства-члены сочли необходимым подчинить регулирование трудовых отношений формальным требованиям.

Предшественником и образцом для европейского регулирования явилось английское и ирландское право. Раздел 1 британского Консолидированного акта о защите занятости 1978 г. [Employment Protection (Consolidation) Act, 1978] обязывал работодателя предоставлять работнику документ, в котором указаны существенные условия договора. Ирландский Акт 1973 г. о минимальном уведомлении и условиях занятости (Minimum Notice and Terms of Employment Act 1973) содержит в разд. 9 аналогичную норму. Во Франции существует норма, согласно которой в расчетном листке (bulletin de paie) должна указываться определенная информация об условиях договора, которое касается его сторон. В Германии, Португалии и Греции этому примеру не последовали. В праве этих государств не было понятия требования «подтверждение условия труда», и последнее являлось исключением, например в абз. 1 § 11 немецкого Закона о регулировании профессионального займа работников. Из-за этих различий в законодательстве государств-членов Комиссия сочла необходимым провести гармонизацию на уровне Евросоюза и 5 декабря 1990 г. передала в Совет предложение о гармонизирующей директиве.

Директива Совета от 14 октября 1991 г. № 91/533/ЕЭС «Об обязанности работодателя информировать работников об условиях, применимых к трудовому договору или трудовым отношениям»577 разработана с целью обеспечения работников дополнительной защитой от возможных нарушений их прав и создания большей прозрачности рынка труда.

В п. 9 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников закреплено, что условия труда каждого работника Европейского союза должны быть оговорены в законах, коллективных договорах или трудовых соглашениях в соответствии с соглашениями, действующими в каждой стране.

На уровне ЕС необходимо было установить единое требование о том, что каждому работнику должен быть вручен документ, содержащий информацию о наиболее важных элементах его договора или трудовых отношений. Требование предоставить информацию может быть удовлетворено посредством письменного договора, приказа о назначении или иного документа и, при их отсутствии, письменного заявления, подписанного работодателем.

В случае командировки работника последний должен быть обеспечен в дополнение к основным условиям договора или трудовых отношений необходимой информацией, относительно его командировки.

Государства-члены должны принять законы, постановления и административные положения, необходимые для выполнения Директивы № 91/533/ЕЭС или обеспечить согласованное принятие обеими сторонами необходимых постановлений, притом что государства-члены должны предпринять необходимые шаги, которые позволят им гарантировать результаты, предписываемые данной Директивой.

Сфера применения Директивы № 91/533/ЕЭС. Согласно ст. 1, данная Директива применяется к любому работнику, имеющему договор или трудовые отношения, определенные и/или регулируемые действующим законодательством государства-члена

Для определения понятия трудового договора и трудовых отношений директива ссылается на законодательство государств-членов.

Директива применяется также к трудовым отношениям, которые не определяются прямо по законодательству государств-членов. Как следует из текста директивы, достаточно, чтобы трудовые отношения регулировались действующим законодательством государства-члена, поэтому нет необходимости, чтобы они ими еще определялись. Если бы действительно Директива опиралась на национальное определение понятия трудового отношения, то дифференциация, предусмотренная абз. 1 ст. 1 («и/или регулируемые действующим законодательством государства – члена ЕС») потеряла бы всякий смысл. Определение понятия «трудовое отношение» по Директиве не совпадает с определением, данным в национальных законодательствах и поэтому должно толковаться автономно на основе Директивы. В пользу автономного толкования понятия говорит то, что Директива служит имплементации п. 9 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников, что связано с европейским понятием работника и должно быть положено в основу, поэтому государственные служащие не подпадают под действие Директивы. Исходя из такого понимания Директива исходит из понятия работника по европейскому праву. Второй вариант определения понятия «работник» не вызывает проблем. Этому соответствует редакция первого проекта Комиссии («Директива применяется к трудовым отношениям, которые регулируются действующим законодательством государства – члена ЕС»). Охвачены все договорные отношения, которые согласно европейскому праву определяются как трудовые договоры и регулируются законодательством государства-члена. Менее понятен смысл первого варианта альтернативы, призванного, очевидно, отделить применение директивы от статута договора. В принципе стороны трудового договора могут свободно выбрать статут договора. В ЕС могут работать работники, которые не подлежат ни законодательству государства-члена, ни праву Евросоюза. По проекту Директивы к ним бы она не применялась. Создатели Директивы хотели, по-видимому, избежать этого путем включения альтернативы «или определяется законодательством государства-члена».

Директива применяется к трудовым договорам, которые не подлежат европейскому статуту договора, а рассматриваются как обязательные положения по защите работника. Поскольку сфера применения действительно будет ограничиваться такими отношениями, которые предусмотрены как трудовые отношения в национальном законодательстве, Директива применяется наряду с обязательными национальными определениями по защите работников, чтобы сложности по отграничению были снижены до приемлемого уровня.

Государства – члены ЕС могут предусмотреть, что данная директива не будет относиться к работнику, имеющему договор или трудовые отношения:

(a) с совокупной продолжительностью не более одного месяца и/или при рабочей неделе, не превышающей восьми часов, или

(b) нерегулярного и/или специфического характера, если в этих случаях ее неприменение будет оправдано объективными соображениями.

Существенные положения трудовых отношений (ст. 2 Директивы о доказывании).

Содержание регулирования. Директива № 91/533/ЕЭС обязывает, согласно ст. 2 работодателя информировать любого работника, к которому применяется данная Директива, о существенных условиях договора или трудовых отношений.

Существенными условиями трудовых отношений согласно абз. 2 ст. 2 являются:

a) наименование сторон;

b) место работы; при отсутствии определенного или основного места работы тот факт, что работник занят в разных местах, и место регистрации предприятия или там, где это возможно, юридический адрес работодателя;

c) название должности, разряд, тип или категория работы, на которую нанят работник; или (и) квалификационные требования к исполнителю определенной работы, или должностная инструкция;

d) дата начала контракта или трудовых отношений;

e) если это временный контракт или трудовые отношения – их предполагаемая продолжительность;

f) продолжительность оплачиваемого отпуска, который полагается работнику или, когда это не может быть обозначено, время предоставления такой информации и порядок определения и регулирования отпуска;

g) продолжительность периода, за который работник и работодатель должны информировать друг друга о прекращении контракта или трудовых отношений или, когда это не может быть указано, время предоставления такой информации и способ определения сроков таких уведомлений;

h) первоначальная базовая сумма, другие составляющие и периодичность выплаты зарплаты, полагающейся работнику;

i) продолжительность обычного рабочего дня или недели работника;

f) по возможности: (i) коллективные договоры, определяющие условия труда работника; или (ii) в случае, если коллективные договоры составлены вне данного предприятия особыми объединенными организациями или учреждениями, – название организации или учреждения, где были заключены договоры.

Информация, указанная в п. (f), (g), (h) и (i), может там, где это возможно, быть представлена в форме законов, постановлений и положений или коллективных договоров, регламентирующих данные конкретные пункты.

Согласно ст. 4 для работников, которые работают за рубежом более чем один месяц, существенными пунктами дополнительно также являются:

– продолжительность периода работы за границей;

– валюта, которая будет использована для выплаты зарплаты;

– по возможности дополнительные денежные выплаты или иные преимущества, полагающиеся работнику за границей;

– по возможности условия, регулирующие отъезд работника.

Возможность информирования работодателя (ст. 3 Директивы № 91/533/ЕЭС). Статья 3 Директивы регулирует средства информирования. Информация может быть предоставлена работнику не позднее чем через два месяца после начала работы в форме:

(a) письменного трудового соглашения; и/или

(b) приказа о приеме на работу; и/или

(c) одного или более других письменных документов, причем по крайней мере один из этих документов должен содержать информацию, перечисленную в ст. 2.

Если ни один из перечисленных документов не был передан работнику за предписанный период, работодатель будет обязан передать работнику не позднее чем через два месяца после начала работы письменный документ, подписанный работодателем и по крайней мере содержащий информацию, перечисленную в абз. 2 ст. 2.

Если перечисленные документы содержат только часть необходимой информации, письменный документ, предусмотренный в первом подпункте данного абзаца ст. 3 Директивы, должен включать в себя остальную информацию.

Если контракт или трудовые отношения должны завершиться до окончания двухмесячного периода от даты начала работы, информация, предусмотренная в ст. 2 и 3, должна быть доступна работнику по крайней мере до конца этого периода.

Согласно ст. 4 Директивы № 91/533/ЕЭС в тех случаях, когда требуется, чтобы работник, трудящийся в иных странах, нежели государства – члены ЕС, законы и/или практика которых определяют условия контракта или трудовых отношений, документ, о котором говорится в ст. 3 Директивы, должен быть получен работником до его отъезда и должен включать в себя по крайней мере следующую дополнительную информацию:

a) продолжительность периода работы за границей;

b) валюта, которая будет использована для выплаты зарплаты;

c) по возможности дополнительные денежные выплаты или иные преимущества, полагающиеся работнику за границей;

d) по возможности условия, регулирующие отъезд работника.

Информация, указанная в абз. 1b и с может там, где это допустимо, быть представлена в виде ссылки на законы, постановления и правовые или административные нормы или коллективные соглашения, регулирующие данные конкретные пункты.

Абзацы 1 и 2 ст. 4 Директивы № 91/533/ЕЭС не должны применяться, если продолжительность работы за пределами страны, законы и/или практика которой определяют контракт или трудовые отношения, продлится один месяц или менее.

Статья 5 регулирует внесение изменений в трудовой договор или трудовые отношения. Любые изменения деталей, упомянутых в ст. 2 (2) и 4 (1) Директивы, должны быть отражены в письменном документе, который должен быть передан работнику при первой возможности, но не позднее чем через один месяц после даты вступления в силу любых изменений, о которых идет речь.

Письменный документ, о котором идет речь в абз. 1 ст. 4 Директивы, не будет являться обязательным в случае изменения законов, постановлений и правовых или административных норм или коллективных соглашений, приведенных в документах, упомянутых в ст. 3, дополненных по возможности в соответствии с абз. 1 ст. 4 Директивы.

Юридическое действие письменных доказательств. Данная Директива не будет затрагивать национальные законы и практику касательно:

– формы трудового договора или трудовых отношений;

– подтверждения существования и содержания трудового договора или трудовых отношений;

– процессуальных норм, имеющих отношение к данному вопросу.

Подтверждение по Директиве носит только доказательственное значение: договор остается действительным и без подтверждения его существенных условий^578. Поэтому возникает вопрос о правовых последствиях нарушения обязанности со стороны работодателя. Данный вопрос урегулирован в ст. 8: «…государства-члены ЕС должны ввести в свое законодательство такие процедуры, которые позволят всем работникам, которые считают себя пострадавшими из-за невыполнения обязательств, возникающих в результате Директивы № 91/533/ЕЭС, вести свои дела посредством судебного разбирательства после обращения в другие компетентные органы». Земельный трудовой суд ФРГ г. Хамм подал запрос в преюдициальном порядке в Суд ЕС о том, вытекает ли из Директивы облегчение бремени доказывания в пользу работника, чтобы он не оказался в сложной ситуации по доказыванию из-за отсутствия письменного подтверждения^579. Суд это отклонил со ссылкой на ст. 6 Директивы № 91/533/ЕЭС, согласно которой она не затрагивает национальных процессуальных норм, имеющих отношение к данному вопросу, в том числе норм о доказывании. Но было бы несовместимо со смыслом и целью Директивы, если бы информация, предоставленная согласно Директиве № 91/533/ЕЭС, вообще не могла применяться как доказательство в суде. На этом фоне достаточно того, что национальные суды рассматривают данное подтверждение как имеющее одинаковую доказательственную силу, как и другие переданные от работника и работодателя документы^580. Согласно аналогичным принципам Директива не требует рассматривать как невыполнение обязанности по удовлетворению доказательств пропуск работодателем исполнения обязанности^581 выполнять свои обязательства по информированию. Национальное законодательство определяет, рассматривается ли такое поведение как невыполнение обязанности по представлению доказательств. В отношении требований действует общий принцип, согласно которому Директива должна быть эффективно имплементирована и санкции за ее нарушение должны быть действенными, соразмерными и устрашающими.

В соответствии со ст. 5 любые изменения условий, указанных в абз. 2 ст. 2 и абз. 1 ст. 4 Директивы, должны быть отражены в письменном документе, который должен быть передан работнику при первой возможности, но не позднее чем через один месяц после даты вступления в силу любых изменений, о которых идет речь. Письменный документ, о котором идет речь в абз. 1 ст. 4 Директивы, не будет являться обязательным в случае изменения законов, постановлений и правовых или административных норм или коллективных соглашений, приведенных в документах, упомянутых в ст. 3, дополненных по возможности в соответствии с абз. 1 ст. 4.

Директива не будет затрагивать национальные законы и практику относительно:

– формы контракта или трудовых отношений;

– подтверждения существования и содержания контракта или трудовых отношений;

– процессуальных норм, имеющих отношение к данному вопросу.

Данная Директива не будет затрагивать прерогативу государств – членов ЕС применять и принимать законы, постановления или административные нормы, которые будут более благоприятны для работников, а также способствовать или разрешать применение соглашений, более выгодных для работников.

Имплементация национального законодательства. Государства-члены должны принять законы, постановления и административные нормы, необходимые для выполнения Директивы № 91/533/ЕЭС, не позднее 30 июня 1993 г. или гарантировать, что к этой дате представители работников и работодателей внесут требуемые положения в совместное соглашение, при этом государства – члены ЕС должны предпринять необходимые шаги, которые позволят им гарантировать исполнение данной Директивы и незамедлительно проинформировать об этом Комиссию.

Государства-члены должны принять все необходимые меры, чтобы после вступления в силу принятых постановлений там, где трудовые отношения уже существуют, работодатель предоставил работнику по запросу последнего не позднее чем через два месяца после получения запроса любой из документов, упомянутых в ст. 3, дополненный там, где это необходимо, в соответствии с абз. 1 ст. 4.

Предпринимаемые государствами-членами меры, перечисленные в абз. 1, должны содержать ссылку на данную Директиву или иметь подобную ссылку в случае их официального опубликования.

Для имплементации Директивы в Германии был принят Закон о подтверждении от 28 мая 1995 г. Во французском и английском законодательстве необходимо было только привести в соответствие существующие правовые нормы^582. Немецкий Закон о подтверждении применяется ко всем работникам. Согласно положениям данного Закона работниками для целей Директивы являются также государственные служащие. Из сферы действия Директивы исключены работники, которые наняты для вспомогательных работ на срок максимум один месяц. Это исключение отражает ч. 2 ст. 1 Директивы. В некоторых государствах-членах не было предусмотрено исключений (Люксембург, Бельгия), а в других перечень исключений был расширен, например в Италии не предусмотрена обязанность информирования между супругами и родственниками, в Австрии предусмотрены социальные нормы для домашних работников; дальше всех в этом направлении пошла Швеция: были исключены из сферы действия Директивы домашние работники, руководящие работники или работники, приравненные к ним, члены семьи, инвалиды, работающие в специальных учреждениях, деятельность по срочным договорам в общественных учреждениях^583.

Абзац 11 § 1 немецкого Закона о подтверждении обязывает работодателя проинформировать работника о существенных условиях труда за месяц перед согласованным началом трудовых отношений. Этим положением выполняется обязанность по информированию со стороны работодателя, предусмотренная в ст. 2 Директивы № 91/533/ЕЭС. Перечень существенных условий договора в § 2 Закона о подтверждении, в сущности, дословно повторяет положения Директивы № 91/533/ЕЭС. Положение о средствах информирования и работниках, работающих за границей, воспроизводит европейские предписания, но не хватает четкого регулирования защиты прав, соответствующих ст. 8 Директивы. Согласно общим положениям работник может, как и предусмотрено в абз. 1 ст. 8 Директивы № 91/533/ЕЭС, защитить свое право на письменное подтверждение условий труда путем обращения в суд. Кроме того, работник может до получения этого подтверждения не работать. Думается, что возможно требование на возмещение ущерба по § 280 Германского гражданского уложения, если из-за непредоставления информации работнику возникает ущерб^584. В других странах существуют уголовная ответственность и система штрафов за невыполнение работодателем данной обязанности и система надзора государственными органами за работодателями. Так, согласно французскому законодательству предусматривается штраф в размере 450 евро за нарушение обязанности по информированию^585. В Германии существуют штрафы только в отдельных сферах, например при заемном труде. Имплементация Директивы немецким законодателем находится в рамках абз. 1 ст. 8 Директивы, которая четко предусматривает придание действенности правам путем действий работников независимо от того считается это реальным или нет.

Защита прав. Государства-члены должны ввести в свое законодательство такие процедуры, которые позволят всем работникам, считающим себя пострадавшими из-за невыполнения обязательств, возникающих в результате действия Директивы № 91/533/ЕЭС, вести свои дела посредством судебного разбирательства после обращения в другие компетентные органы.

Государства-члены могут предусмотреть, что средства правовой помощи, упомянутые в абз. 1, могут быть использованы, если после уведомления работодателя работник не получил от него никакого ответа в течение 15 дней после вручения уведомления.

Однако формальность предварительного уведомления ни при каком условии не может быть обязательной в случаях, упомянутых в ст. 4 Директивы, ни для работников с временными контрактами или трудовыми отношениями, ни для работников, не подпадающих под коллективные соглашения или коллективные соглашения, относящиеся к трудовым отношениям.

ГЛАВА VIII

КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОСОЮЗА

§ 1. Социальное партнерство

Правовой институт социального партнерства, согласно принятой в Западной Европе терминологии, называется социальным диалогом, а также коллективным трудовым правом.

Социальное партнерство – это особая система, возникающая между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социальных и трудовых конфликтов^586. Систему социального партнерства называют трипартизмом, так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:

– организации, представляющие интересы наемных работников;

– объединения работодателей;

– государство.

Понятие «социальное партнерство» менее емкое, чем «трудовые отношения»: соотносятся как часть к общему, т. е. социальное партнерство – часть трудовых отношений.

Концепция социального партнерства имеет широкое распространение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере производства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

На основе права Евросоюза были созданы европейские социальные партнеры. Как надотраслевые европейские социальные партнеры были признаны не только со стороны работников (Европейский союз профсоюзов – EGB-ETUC), но и со стороны работодателей (Индустриальное объединение Европы – INICE, Европейское объединение публичных предпринимателей – CEEP, Объединение европейских ремесленников и малых предпринимателей – UEAPME). Кроме того, созданы многочисленные отраслевые организации.

Европейские социальные партнеры являются головными объединениями, состоящими из многочисленных национальных или региональных объединений. Не исключается и членство одного объединения.

В рамках социального диалога были приняты три надотраслевых и два отраслевых соглашения, которые затем превратились в Директивы в рамках Евросоюза:

– Директива № 96/43/ЕС об отпуске родителям^587;

– Директива № 91/81/ЕС о работе неполное рабочее время^588;

– Директива № 1999/70/ЕС о срочных трудовых отношениях^589;

– специальная отраслевая Директива № 1999/63/ЕС о рабочем времени моряков;

– Директива № 2000/79/ЕС о рабочем времени в гражданской авиации.

Дважды европейские социальные партнеры были против автономного принятия соглашения. Это касалось Соглашения о телеработе от 16 июля 2002 г. и рамочного Соглашения о стрессе на рабочем месте от 8 октября 2004 г., согласно которым государства – члены европейского головного объединения обязуются в течение трех лет обеспечить применение рамочных соглашений согласно национальной традиции.

Сотрудничество с социальными партнерами регулировалось ст. 138 и 139 Договора о ЕС (Ниц. ред.), а в настоящее время ст. 154–155 Договора о функционировании Европейского союза.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Данный термин означает правомочие организации, представляющей интересы работников и работодателей самостоятельно, без вмешательства государства, решать ряд проблем. Социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает:

– право автономного регулирования трудовых отношений объединениями работников и работодателей (социальных партнеров);

– право участия работников при принятии производственных и экономических решений;

– право участия объединений работников и объединений работодателей в деятельности административных и судебных органов по вопросам труда и социального страхования.

Приведенные положения выражаются, в частности, в признании государством института коллективных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать органы, с помощью которых они регулируют свои взаимоотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля над соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Условием для автономного регулирования трудовых отношений через объединения является право объединений работников и работодателей, т. е. право объединяться в профсоюзы и Союзы работодателей. Кроме того, сюда же относится право коллективных соглашений. Содержание института коллективных договоров, степень его распространения, место в системе трудового права в различных странах неодинаковы. Наибольшее распространение коллективные договоры получили в англосаксонских странах. Несколько иное положение занимает система коллективных договоров в странах Евросоюза, где превалирует законодательство о труде.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными из них являются:

– отношения по установлению условий труда;

– отношения по урегулированию трудовых конфликтов.

Первые из них включают в себя прежде всего отношения по коллективно-договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Принятый порядок проведения переговоров по выработке его условий, а также его содержание базируются на идее равенства сторон и соблюдения взаимных интересов. От содержания норм, включенных в коллективный договор, зависят обеспечение стабильности взаимоотношений между работниками и работодателями и сохранение мира на предприятии. Этой же цели служит и традиционное для многих стран введение обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновения коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Идея соблюдения мира в сфере производственных отношений пронизывает даже такую сферу отношений, как борьба за трудовые права. Это выражается, в частности, в том, что законодательство о забастовках всех стран содержит нормы как об обязательности предварительного мирного урегулирования, так и о необходимости осуществления попыток примирения даже в ходе забастовки. Кроме того, во всех странах сам порядок проведения забастовок детально регламентирован в целях сведения к минимуму их последствий для предприятия. Законодатель исходит из общности интересов работников и работодателя в сохранении экономического потенциала предприятия.

Социальное партнерство находит свое выражение в конкретных различных формах, осуществляется как на основании законодательного установления, так и по усмотрению работодателя. Например, такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении производством, реализуется в соответствии с законами. Они детально регламентируют образование представительных органов работников, их компетенцию, вхождение в органы управления предприятием и др.

Вместе с тем социальные программы, имеющие широкое распространение на предприятиях, вводятся непосредственно конкретными работодателями и зависят от их усмотрения. Речь идет о системе социальных выплат и услуг, предоставляемых работникам и их семьям.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему правилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вреда «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматривалась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «общего блага».

По предмету регулирования социальная автономия, как правило, ограничивается установлением условий труда и уровня заработной платы. Остальные вопросы отнесены к компетенции государства.

В государствах – членах Евросоюза имеются значительные различия в национальных системах коллективного трудового права. Общее и отличия являются исходными пунктами, которые в сфере коллективного трудового права имеют более четкие границы, чем в сфере индивидуального трудового права; особенная специфика отражается в англо-ирландских государствах-членах и в новых государствах-членах, которые ранее являлись социалистическими государствами.

В соответствии с основной идеей автономного регулирования трудовых отношений работодатели и наемные работники должны с помощью коллективных организаций (профсоюзы) и акций (вплоть до забастовки) автономно преодолевать индивидуальные проблемы с работодателем. Условием для автономного регулирования трудовых отношений через объединения является право объединений работников и работодателей, т. е. право объединяться в профсоюзы и союзы работодателей. Кроме того, сюда же относится право коллективных соглашений. Например, в Германии различают тарифные договоры и производственные соглашения, в Австрии – коллективные договоры и производственные соглашения. Большинство стран – участников Евросоюза не знают таких различий. В рамках коллективных соглашений и других мероприятий работодатели (объединения работодателей) и профсоюзы могут определять условия наемного труда. Насколько они являются автономными, определяется в национальном законодательстве государств-членов, но и тут имеется много различий.

Каждый работник должен иметь возможность влиять на решения, которые определяют его жизнь. Для работника это означает прежде всего возможность участия в принятии решения на конкретном рабочем месте. Данное право модифицирует право на указание со стороны работодателя, которое согласно законодательству большинства государств-членов и практики Суда ЕС является определяющим признаком трудовых отношений. Эта модификация права является существенной частью участия работника в принятии решения на рабочем месте. Основы демократии на предприятии имели бы минимальное практическое значение, если бы это участие осуществлялось через представителей. Основная идея предполагает также участие работника в принятии основополагающих экономических решений на предприятии. Принципиальная готовность работника к информационному участию в органах предприятия (организационное совместное принятие решения) принадлежит к общему для стран – участников Евросоюза, а различия начинаются в признании этого права работника.

На рабочем месте и на предприятиях во всех «старых» государствах – членах Евросоюза действует принцип прерогатив работодателя. Участие работника в определяющих решениях работодателя является равноправным автономным содержанием трудовых отношений между обеими сторонами рынка труда. Такое участие имеет различную силу. Наибольшая интенсивность существует при совместном принятии решения (участие рабочих в управлении предприятием). При всех других формах участия работодатель решает вопросы самостоятельно. Наименьшая интенсивность предусматривает только обязанность информирования работников через их представителей, заслушивания, в рамках которой представители работников могут выдвигать предложения, и сотрудничества, когда работодатель должен серьезно принимать во внимание предложения представителей работников.

Автономное содержание трудовых отношений и участие работников в рамках прерогатив работодателя происходит путем институциональных процедур, которые сильно различаются в различных государствах-членах. Эти процедуры влияют на структуру объединений (коалиции), а также на промышленные отношения.

Структура объединения проявляется частично в структуре коллективных соглашений. Союз работодателей должен участвовать в коллективных соглашениях. Вместе с тем не обязательно, чтобы промышленный Союз заключал только единое тарифное соглашение, он может комбинировать с тарифным соглашением, заключенным между профсоюзом и предприятием-работодателем. Профессиональный союз не может заключать единое тарифное соглашение, выходящее за рамки профессиональных групп. При всех различиях существует также общее между различными государствами-членами. Для государств-членов, в которых применяется французская и южно-европейская модель, типичны направленные профсоюзы, а в скандинавской и немецкой модели господствуют единые профсоюзы. В Великобритании и Ирландии кроме единых профсоюзов все большее значение приобретают профсоюзы на предприятии. Профессиональные объединения существуют везде, но типичными они являются для Дании и Великобритании. Для Евросоюза типична тенденция к небольшим тарифным соглашениям.

Единые профсоюзы. Членами единых профсоюзов могут быть все наемные работники независимо от политических убеждений или мировоззрения. Условием является строгий нейтралитет этих профсоюзов в политико-мировоззренческих вопросах и терпимый учет всех существующих политико-мировоззренческих направлений. Критики сомневаются в их реальности. Они указывают на то, что почти во всех государствах Европы профсоюзы имеют политико-мировоззренческие направления. Преобладающей стала точка зрения о том, что единые профсоюзы успешнее могут противостоять лагерю работодателей. Направленный профсоюз – это профсоюз, члены которого имеют определенные взгляды или мировоззрения. Выделяют коммунистические, социалистические и либеральные профсоюзы. На континентальной Европе направленные профсоюзы начали основываться в середине XIX в. и на сегодняшний день являются доминирующими. Направленные профсоюзы придерживаются мнения, что профсоюзная работа не является мировоззренческой (по убеждению), так как она самым тесным образом связана с ценностями. В этой связи они осуществляют широкий спектр профсоюзной работы и определенных влияний (семейная политика, справедливая зарплата, совместное принятие решений в рамках коллективной или отдельной модели и т. д.). В зависимости от мировоззрения предлагаются различные решения этих проблем.

Различия в промышленных отношениях выражаются в общности коллективных отношений, типологии промышленных конфликтов, степени организации работников и работодателей, а также в осуществлении и обязательности действия коллективных соглашений. Часто различают автономную и корпоративную модели^590, которые в чистом виде существуют редко. Уже заблаговременная подготовка государственных рамок для действия коллективных договоров может быть понята как отклонение от автономной модели. Британские «промышленные отношения» до 1970-х гг. можно определить как абсолютное отсутствие регулирования. Соответственно, выделяют три модели:

– романо-германская модель с обширным обязательным государственным регулированием и государством, как обязательным участником;

– англо-ирландская модель с волюнтаристической традицией и, соответственно, с минимальным государственным регулированием;

– северная модель с минимальным государственным регулированием и распространением коллективных договоров как центральных инструментов регулирования^591.

На уровне Евросоюза коллективное трудовое право менее урегулировано, чем индивидуальное трудовое право. Здесь доминирует регулирование отдельных государств-членов. В коллективном трудовом праве Европейский союз имеет только ограниченную компетенцию по гармонизации. Согласно абз. 5 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза государства-члены обладают компетенцией в праве на создание ассоциаций, в праве на забастовку и в праве на проведение локаутов. Коллективная защита и представительство интересов работника и работодателя, информирование и консультирование работников (на предприятии) регулируются в процессе совместного принятия решения квалифицированным большинством в совете, а совместное принятие решений требует единогласного решения (ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза).

Правовые основы для тарифных договоров и для тарифных соглашений возникали на различных этапах развития Европейского союза. Комиссия ЕС передала Совету министров в 1970-е гг. проект Регламента о европейском акционерном обществе^592, который содержал специальное определение для тарифных соглашений европейских обществ (Societas Europaea, далее – SE). Этот проект не был принят^593. В измененном Регламенте о Статуте SE от 25 августа 1989 г.594 не были включены нормы о положении работника (они вошли в Директиву № 2001/86/ЕС «О дополнении статуса европейского общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению»). Согласно ст. 4 Директивы № 2001/86/ЕС, которая была задумана не как тарифный договор, может заключаться соглашение между компетентными административными и управленческими органами обществ и работниками этих обществ. В соглашении устанавливается порядок привлечения работников к управлению в рамках SE. В Директиву не включена ст. 11 проекта Директивы от 6 мая 1991 г.595 Данная статья предусматривала, что «участие работника в капитале или в результатах SE регулируется тарифным договором. Он заключается между руководящими или административными органами обществ участников или основателей SE и их работниками или их представителями, управомоченными на такие переговоры».

Компетенция по унификации права тарифных договоров может выводиться только из общих положений ст. 153–155 или ст. 352 Договора о функционировании Европейского союза. Эти нормы должны быть согласованы с компетенцией по праву на объединение и трудовой борьбы, четко отрицаемую в абз. 5 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза. Является спорным, принадлежит ли к праву на объединение по абз. 5 ст. 153 Договора также право тарифных договоров, так как в отношении полномочий по регулированию оплаты труда отрицается узкое толкование норм. Если забастовка и локаут прямо названы, то напрашивается вывод от противного, что, несмотря на функциональную зависимость от права трудовой борьбы, право тарифных договоров не изъято из компетенции указанной статьи и больше принадлежит к «представлению и коллективной защите интересов работников и работодателей» (абз. 1f ст. 153). Договор о функционировании Европейского союза, таким образом, содержит основы по гармонизации прав на объединение и коллективные соглашения. Не только требования единогласия по абз. 2 ст. 153 Договора ведет к тому, что в обозримом будущем здесь не может быть создан обычай, но также принцип субсидиарности говорит за самостоятельность и независимость национальных правопорядков. Согласно абз. 5 ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза на уровне Евросоюза не могут быть приняты акты, регулирующие право на объединение и право на забастовки и локауты, но для национального права трудовой борьбы могут быть установлены границы правом ЕС, в частности в рамках свободы учреждения.

Решения Суда ЕС по делу «Лаваль» (Laval, C-341/05)596 и делу «Викинг» (Viking Line, C-438/05)597

В декабре 2007 г. Суд ЕС вынес решения по делам «Лаваль» и «Викинг». В этих делах рассматривался вопрос о коллизии между двумя фундаментальными правами, закрепленными в актах Евросоюза:

– правом предпринимателей открывать предприятия и вести экономическую деятельность в любом государстве-члене;

– правом работников и профсоюзов на проведение совместных акций для защиты своих интересов.

Эти два дела обозначили конфликт между разными регионами, входящими в Европейский союз. Сторону работодателей в конфликте заняли государства-члены, вошедшие в ЕС после 2004 г., и Великобритания, традиционно поддерживающая либеральную экономику в ущерб профсоюзному движению. На сторону профсоюзов встали представители государств континентальной Европы.

Дело «Лаваль»

Латвийская строительная компания «Лаваль» выиграла в 2003 г. тендер на строительство здания школы в шведском г. Воксхольм. Для работы компания направила 35 рабочих. Управление было поручено компании, зарегистрированной в Швеции и полностью принадлежащей латвийской компании. Латвийская компания осенью 2004 г. подписала коллективный договор с Латвийским профсоюзом строителей.

Шведский профсоюз строительных рабочих «Биггетан» начал переговоры с компанией «Лаваль» и ее шведским подразделением для заключения коллективного договора, устанавливающего минимальный размер заработной платы работников. Особенностью шведской системы трудового права является то, что минимальный размер заработной платы в этой стране устанавливается в отраслевых коллективных договорах. Такие коллективные договоры распространяются на подавляющее большинство работников и предусматривают самый высокий уровень минимальной заработной платы среди государств – членов Европейского союза. Минимальный размер заработной платы по латвийскому законодательству был на тот момент самым низким в ЕС. Профсоюз потребовал, чтобы компания «Лаваль» помимо подписания коллективного договора приняла на себя обязательство по выплате заработной платы своим работникам в размере не менее 145 шведских крон за час работы. Такой размер был рассчитан из среднего размера заработной платы профессиональных плотников и строителей в районе Стокгольма за первый квартал 2004 г.

Кроме того, присоединение к отраслевому коллективному договору дополнительно подразумевало выплату в пользу профсоюза суммы, равной 1,5 % от общего фонда оплаты труда на ведение профсоюзной деятельности, а также страховые выплаты по добровольному социальному страхованию в размере 6,7 % от общего фонда оплаты труда. В случае отказа от этих условий профсоюз предупредил о намерении провести забастовку.

В ответ на эти требования работодатель объявил о своей готовности выплачивать работниками заработную плату в размере 13 600 крон в месяц, а также предоставлять работникам питание, проживание и компенсацию транспортных расходов исходя из 6000 крон в месяц.

Профсоюз не согласился на предложения компании «Лаваль» и в октябре 2004 г. объявил о намерении начать коллективные действия в отношении работодателя. 2 ноября 2004 г. началась профсоюзная блокада строительной площадки, целью которой было не допустить поставки на стройку. Компания «Лаваль» обратилась в полицию за помощью. Однако полиция не имела права вмешиваться в проведение организованной в соответствии с требованиями шведского трудового законодательства акции профсоюза, заключавшейся в физическом блокировании работы компании.

В декабре 2005 г. состоялись переговоры с участием посредников, а также примирительная досудебная встреча сторон, в ходе которых профсоюз потребовал от компании «Лаваль» незамедлительного присоединения к отраслевому коллективному договору строительного сектора, оставив вопрос оразмере заработной платы для дальнейших переговоров. В этом случае профсоюз был готов приостановить свою акцию. Компания «Лаваль» отказалась от этого предложения, поскольку не могла знать заранее, какие условия о заработной плате будут ей навязаны в будущем. В дальнейшем к акции профсоюза строителей присоединился профсоюз работников электроэнергетики. Акция солидарности привела к запрету предприятиям, находящимся в отношениях с профсоюзом, предоставлять услуги по энергообеспечению компании «Лаваль». На рождественские праздники командированные латвийские рабочие отправились на родину и не вернулись обратно. В январе 2005 г. другие шведские профсоюзы присоединились к бойкоту компании «Лаваль», что привело к полной невозможности для нее вести дальнейшую деятельность на территории Швеции. В феврале 2005 г. заказчик строительства – г. Воксхольм – расторг контракт с подрядчиком, а в конце марта шведское подразделение компании было признано банкротом.

Компания «Лаваль» обратилась в трудовой суд Швеции с иском о признании акций шведских профсоюзов незаконными, прекращении этих акций и компенсации убытков, причиненных компании. Суд принял определение об отказе в выдаче промежуточного судебного приказа о приостановлении промышленных акций.

Рассматривая спор, шведский суд, так же как и британский суд в деле «Викинг», в 2005 г. принял решение о необходимости разъяснения Судом ЕС ряда норм права ЕС.

В частности, требовал разъяснения вопрос: соответствуют ли положениям ст. 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.), касающейся свободного оказания услуг на территории другого государства-члена, а также Директивы № 96/71/ЕС 1996 г. о командировке работников в рамках оказания услуг действия профсоюзов, заключающиеся в осуществлении блокады с целью принуждения иностранного подрядчика присоединиться к коллективному договору в стране пребывания?

Шведский Закон об участии работников в управлении компаниями 1976 г. запрещает проведение промышленных акций, направленных на подрыв коллективного договора, заключенного между иными сторонами. Однако в соответствии с частью этого Закона, именуемой Lex Britannia, этот запрет распространяется только на условия труда, прямо регулирующейся данным законом. На практике это означает, что на подрядчика из другой страны, временно привлекшего на территорию Швеции иностранную рабочую силу, не распространяются положения закона. В связи с этим возникает вопрос вступает ли это положение, которое, по сути, означает преимущество коллективных договоров, заключенных на территории Швеции, по сравнению с иностранными (в данном случае – латвийским) коллективными договорами, в противоречие с нормами Договора и Директивы № 96/71/ЕС?

Решение Суда ЕС по делу «Лаваль» от 18.12.2007

Статья 49 Договора о ЕС и ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС должны толковаться как запрещающие. Профсоюз, который находится в государстве-члене, в котором законодательно закреплены условия труда, за исключением минимального размера заработной платы, не может блокадой места производства работы принудить подрядчика, учрежденного в другом государстве-члене, вступить в переговоры относительно уровня заработной платы командированных работников на условиях более выгодных, чем установлены в законодательстве.

Статьи 49 и 50 Договора (Ниц. ред.) исключают применение к этому запрету условия о том, что такая акция должна относиться к условиям найма, к которым прямо применяется национальное законодательство^598.

Дело «Викинг»

Компания «Викинг» – это крупная финская транспортная организация, осуществляющая пассажирские паромные перевозки, в частности на пароме «Розелла», курсирующем между Финляндией и Эстонией. Моряки парома состоят в Финском профсоюзе моряков (далее ФПМ), входящем в транснациональный профсоюз Федерации работников международного транспорта (International Transport Workers Federation – ITF) Международную федерацию работников транспорта (далее – МФРТ). Одним из существенных элементов политики МФРТ является борьба с политикой судовладельцев, заключающейся в смене формальной национальной принадлежности судна с целью сокращения налоговых платежей и расходов в отношении заработной платы морякам. В силу принадлежности парома «Розелла» к финскому порту приписки компания «Викинг» связана нормами финского законодательства и условиями коллективных договоров, заключенных на отраслевом уровне с финскими работниками. Перевозки на этом пароме стали приносить убытки компании в связи с конкуренцией со стороны эстонских перевозчиков, действующих на этом же маршруте, в связи с тем, что эстонские судовладельцы несли меньшие расходы по оплате труда моряков. В результате в октябре 2003 г. компания «Викинг» приняла решение изменить порт приписки парома с финского на эстонский либо норвежский.

МФРТ, получив соответствующее извещение со стороны компании «Викинг», выступила против планов судовладельца. В ноябре 2003 г. МФРТ разослала профсоюзам, входящим в Федерацию, циркуляр, в соответствии с которым этим профсоюзам предписывалось воздерживаться от переговоров с компанией «Викинг» или ее эстонским представительством. В случае невыполнения циркуляра соответствующие профсоюзы могли подвергнуться санкциям со стороны МФРТ.

Поскольку 17ноября 2003 г. истекал срок коллективного договора парома «Розелла», предусматривающего отказ профсоюза от проведения забастовки в течение его действия, ФПМ уведомил компанию «Викинг» о намерении провести забастовку. Требования профсоюза заключались в увеличении экипажа парома на восемь человек и отказе работодателя от планов по смене флага судна. С первым требованием об увеличении экипажа работодатель согласился, на второе ответил отказом.

ФПМ обратился с письмом к компании, в котором отмечалось, что профсоюз готов смириться со сменой флага только в том случае, если компания продолжит подчиняться финскому законодательству и коллективным договорам, а смена флага не приведет к увольнению работников на любом судне компании под финским флагом. Кроме того, изменения в отношении условий трудовых договоров моряков должны были осуществляться только с согласия соответствующих работников.

Накануне этого компания «Викинг» обратилась в финский трудовой трибунал с иском о признании того факта, что старый коллективный договор, предусматривающий «мирное обязательство» профсоюза, несмотря на позицию ФПМ, продолжает действовать.

Исходя из своей позиции о том, что коллективный договор уже не действует, ФПМ объявил о намерении начать забастовку со 2 декабря 2003 г.

Компания «Викинг», узнав о существовании циркуляра МФРТ, обратилась в финский суд первой инстанции с иском о запрете проведения запланированной забастовки.

В ходе примирительных процедур, предшествовавших судебному процессу, компания «Викинг» приняла на себя сначала обязательство не проводить сокращения среди моряков, а позднее, поскольку ФПМ не был удовлетворен этим и был намерен начать забастовку 2 декабря, отказалась от смены флага ранее 28 февраля 2005 г. и от иска в отношении профсоюза.

1 мая 2004 г. Эстония стала членом Европейского союза. Между тем циркуляр МФРТ, предписывающий блокаду в отношении компании «Викинг», оставался в силе. Перевозки паромом «Розелла» продолжали быть убыточными, поэтому компания не оставила своего намерения по смене флага. В августе 2004 г. компания обратилась в суд Англии и Уэльса с иском о признании действий МФРТ и ФПМ противоречащими ст. 43 Договора о ЕС (Ниц. ред.)599, предусматривающей свободу проживания, ведения экономической деятельности и открытие предприятий гражданами ЕС на территории другого государства – члена ЕС, а также с требованием к МФРТ об отзыве циркуляра.

16 июня 2005 г. суд принял решение в пользу компании, указав, что действия МФРТ и ФПМ представляют собой ограничение свободы открытия предприятий, а также ограничивают свободу перемещения работников и оказания услуг, предусмотренных ст. 39 и 49 Договора.

МФРТ и ФПМ обжаловали это решение суда, указывая в апелляции, что право профсоюзов на проведение коллективных акций с целью сохранения рабочих мест представляет собой фундаментальное право, предусмотренное гл. XI Договора о ЕС (Ниц. ред.). В частности, профсоюзы, с их точки зрения, реализовывали право, предусмотренное ч. 1 ст. 136 Договора о ЕС (Ниц. ред.), в которой содержится отсылка к Европейской социальной хартии и Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г., а также упоминание права на ведение социального диалога для улучшения положения работников. Профсоюзы указали, что отсылка к данным хартиям подразумевает право на проведение забастовки и иных коллективных действий, предусмотренное в этих актах. Соответственно, с точки зрения профсоюзов, они имели право проводить коллективные действия, направленные против работодателя, с целью принуждения его к тому, чтобы он не переносил часть своего бизнеса из одной страны Европейского союза в другую.

Перед судом возник вопрос о том, запрещает ли Договор акции профсоюзов в тех случаях, когда их целью является ограничение экономических свобод работодателя. Профсоюзы при выдвижении требований сослались наряд относительно схожих дел^600.

Британский суд счел необходимым приостановить разбирательство дела и обратился к Суду ЕС с запросом о толковании некоторых положений Договора о ЕС (Ниц. ред.):

– следует ли считать, что те действия профсоюзов, которые были осуществлены, не подпадают под действие ст. 43 Договора о ЕС (Ниц. ред.) о свободе ведения экономической деятельности?

– являются ли подобные действия профсоюзов ограничением свободы ведения бизнеса, предусмотренной указанной статьей?

– можно ли эти действия назвать дискриминационными в отношении предпринимателей?

– можно ли считать, что такие действия профсоюзов пропорциональны, уместны и объективно обоснованны и устанавливают справедливый баланс между правами на коллективные действия работников и экономическими свободами работодателя?

– следует ли при определении того, являются ли данные действия профсоюзов дискриминационными в отношении предпринимателя, принимать во внимание намерения профсоюза или достаточно ограничиться анализом последствий этих действий?

– может ли предприниматель после смены флага на судне рассчитывать на защиту права оказания услуг из страны – члена ЕС:

а) в страну – член ЕС;

б) предусмотренную постановлением ЕС № 4055/86?601

– если такие действия профсоюзов следует считать дискриминационными, может ли их осуществление быть оправдано изъятием, касающимся публичной политики, предусмотренным ст. 46 Договора о ЕС (Ниц. ред.), в связи с фундаментальным характером права на коллективные действия и/или соображениями защиты прав работников?

– соответствует ли политика профсоюзов, направленная на ограничение использования «удобного флага», установлению справедливого баланса между правом на проведение коллективных действий со стороны работников и профсоюзов и правом на осуществление предпринимательской деятельности и оказание услуг? Является ли такая политика обоснованной и пропорциональной, соответствует ли она принципу взаимного признания сторон социального диалога?

Суду ЕС были заданы и некоторые другие вопросы технического характера.

Решение Суда ЕС по делу «Викинг» от 11 декабря 2007 г.

Действия профсоюзов не могут быть исключены из сферы действия ст. 43 Договора о свободе ведения экономической деятельности и открытия предприятий в другом государстве-члене. Статья 43 Договора о ЕС (Ниц. ред.) касается ограничения прав предпринимателей, открывающих частный бизнес, что может быть истолковано против профсоюза или объединения профсоюзов.

Статья 43 Договора о ЕС (Ниц. ред.) может быть истолкована таким образом, что описанные действия профсоюза следует признать ограничением свободы экономической деятельности в рамках данной статьи. Тем не менее данное ограничение свободы может быть обосновано более важными соображениями защиты публичных интересов, таких как защита работников, при условии, что это ограничение свободы используется для достижения законных целей и не выходит за рамки того, что необходимо для достижения этих целей.

На вопрос, имеет ли объединение профсоюзов Международной федерации работников международного транспорта (International Transport Workers Federation – ITF) право блокировать попытки финской Reederei Viking Line нанимать дешевых эстонских моряков, генеральный адвокат Мадуро (Maduro) ответил, что согласованная между профсоюзами политика является обычно легитимным средством для защиты заработной платы и условий труда моряков. Однако если мероприятия ведут к разделу рынка труда и к тому, чтобы препятствовать найму моряков из определенных государств-членов, то это касается запрета дискриминации. Отдельные коллективные мероприятия, целью которых является удержать предприятия, находящиеся в другом государстве-члене от правомерного предоставления своих услуг, согласно измененному месту нахождения в другом государстве-члене уже как таковые нарушают право ЕС.

Генеральный адвокат Мадуро также отметил, что действие основных свобод среди частных лиц трудно определить, поэтому Суд ЕС не обязан вмешиваться. Необходимо соблюдать четкое указание абз. 5 ст. 137 Договора о ЕС о том, что право трудовой борьбы является резервной областью (domain reserve) государств-членов. Нельзя использовать здесь как лазейку свободу предоставления услуг. Если Евросоюз не может регулировать право трудовой борьбы, то не имеет смысла ограниченное вмешательство.

Проблема, возникшая перед Судом ЕС, является общей, имея параллели с законодательством США: тут существует альтернативная возможность установить горизонтальное действие прав конституционного уровня, причем, в частности, из этих прав выводится обязанность государства вмешиваться в ситуации, в которых существует угроза правам конституционного уровня субъектов частного права со стороны третьих лиц. Права с конституционным уровнем на горизонтальном уровне имеют нормативную силу. Они соблюдаются судами как обязательные, если они касаются спора между частными лицами. Если суд толкует договорные положения, разрешает вопрос по иску о возмещении вреда или по ходатайству по правовой защите, то он как государственный орган должен вынести решение, в котором учитываются конституционные права сторон. Отграничения друг от друга субъективных прав отдельных лиц известны под определением «косвенное действие третьих лиц» или «косвенное горизонтальное действие». Из этого вытекает, что установленные государством нормы конституционного уровня влияют на правовые предписания, которые действуют в правоотношениях между лицами частного права. Государство участвует как третье лицо в каждой процедуре между субъектами частного права, а именно в содержании права, и как судья, который право провозглашает. Он ссылается на многочисленные национальные решения.

К этому следует добавить, что Евросоюз не имел и не имеет законодательной компетенции по существенным составным частям коллективного трудового права. В ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза сохраняется прежнее положение Договоров о ЕС, что компетенция Евросоюза не распространяется на право объединения, право на забастовку и право на локаут. Согласно ст. 155 диалог между социальными партнерами на уровне Союза может приводить, если они того желают, к установлению договорных отношений, в том числе к заключению соглашений. Имеются в виду коллективные соглашения между представителями европейских объединений профессиональных союзов и объединений союзов работодателей по вопросам трудового права и социального обеспечения.

Согласно ст. 156 Договора о функционировании Европейского союза Комиссия поощряет сотрудничество государств-членов и способствует координации мероприятий во всех сферах социальной политики, в частности по вопросам, относящимся к праву на объединение в профессиональные союзы и коллективные переговоры между работодателями и работниками.

Данная норма дополняется ст. 11 и 12 Хартии Сообщества основных социальных прав работников от 9 декабря 1989 г.: «11. Работодатели и работники в Европейском сообществе имеют право объединения с целью образования профессиональных организаций или профессиональных союзов по своему выбору для защиты своих экономических и социальных интересов.

Каждый работодатель и каждый работник обладает свободой вступать или не вступать в подобные организации, не подвергаясь в силу этого какому-либо персональному или профессиональному ущербу.

Работодатели или организации работодателей с одной стороны и организации работников с другой имеют право вступать в переговоры и заключать коллективные соглашения согласно условиям, установленным национальным законодательством и практикой. Диалог между двумя сторонами производства на европейском уровне, который должен развиваться, может, если стороны сочтут это желательным, выражаться в договорных отношениях, в частности на межпрофессиональном или отраслевом уровне».

Итак, в первичном праве Евросоюза до сих пор отсутствует правовое регулирование тарифных договоров. В настоящее время не разработан европейский тарифный договор и не существует единого статута единого тарифного договора. Важнейшей сферой европейского регулирования коллективного трудового права является участие работников в управлении предприятием. В этом направлении принят ряд директив:

– Директива № 2009/38/ЕС Парламента и Совета от 6 мая 2009 г. «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского совета предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций»;

– Директива № 2001/86/ЕС Совета от 8 октября 2001 г. «О дополнении статуса Европейского акционерного общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению»;

– Директива Европейского парламента и Совета от 11 марта 2002 г. № 2002/14/ЕС «Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе».

Кроме того, в других директивах имеются многочисленные отдельные нормы об обязанности информирования, заслушивания и консультирования представителями работников согласно национальному законодательству, например в Директиве от 15 декабря 1997 г. № 97/81/ЕС «О неполном рабочем времени»; Директиве от 28 июня 1999 г. № 99/70/ЕС «О срочных трудовых договорах» и в Директиве от 20 июля 1998 г. № 98/59/ЕС «О сближении законодательств государств-членов, относящихся к сокращению штатов». В Директиве о заемном труде также закреплены нормы, предоставляющие представителям работников право на заслушивание.

§ 2. Информирование и консультирование работников

Важнейшей гарантией обеспечения прав трудового коллектива на участие в управлении предприятием является реализация права работников на информирование и консультирование на предприятии, закрепленного в ст. 27 Хартии об основных правах.

Право на информирование и консультирование включает:

– право работников и их представителей на соответствующем уровне быть осведомленными о делах организации;

– право работников и их представителей быть заслушанными при принятии решений администрацией в случаях и на условиях, предусмотренных правом Евросоюза, национальным законодательством и сложившейся практикой в государстве-члене. Причем такая информация должна быть предоставлена, а соответствующее консультирование проведено администрацией своевременно.

Координация усилий и гармонизация законодательств государств-членов в этой области осуществляются в соответствии со ст. 153 Договора о функционировании Европейского союза (ст. 137 Договора о ЕС (Ниц. ред.) (поддерживать и дополнять деятельность стран Евросоюза в отношении информации и консультирования с работниками).

В сфере информирования и консультирования с работниками действуют следующие директивы:

– Директива № 2009/38/ЕС Парламента и Совета от 6 мая 2009 г. «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского совета предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций» (далее – Директива 2009 г. «О Европейском производственном совете»);

– Директива от 11 марта 2002 г. № 2002/14/ЕС «Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе».

Директива от 22 сентября 1994 г. № 94/45/ЕС Совета «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского совета предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций» (далее – Директива 1994 г. «О Европейском производственном совете») была принята после 20-летней работы. Причиной такого длительного процесса принятия были существенные различия в правовых системах государств-членов в этой сфере. Так, в некоторых государствах-членах представительство работников на предприятиях определяют профсоюзы, в других избираются члены коллектива предприятия. Кроме того, существует еще и смешанная форма. Например, в Швеции и Италии представительство, определяемое профсоюзами, дополняется представителями, избранными на коллективно-договорной основе, работниками – не членами профсоюзов. В Италии даже гарантируется их частичное представительство в представительном органе. Во Франции, напротив, профсоюзы имеют преимущественное право и даже определенную доминирующую позицию в избирательном списке по законодательно урегулированному избранию представителей на предприятии.

В «двухканальной модели» могут влиять друг на друга представители, выбранные от всего коллектива, и профсоюзное представительство, причем компетенции избранных представителей и представителей, утвержденных профсоюзами, сильно отличаются. Там, где существует представительство работников, возникает проблема отграничения их компетенции от компетенции профсоюзов. Во Франции заключение коллективного соглашения традиционно зависит от участия профсоюзов, и избранные органы играют роль только консультирования. Совместное принятие решения путем заключения соглашения, как в Германии, во Франции принципиально немыслимо. Различия существуют в стиле совместной работы и культуре преодоления конфликтов, которые находятся в спектре между обязанностью «производственного мира» по немецкому и австрийскому праву, а по итальянскому законодательству – тенденция к конфликтам и забастовкам. Такие большие различия делали фактически невозможным создание единой системы представительства работников.

Директива № 94/45/ЕС «О Европейском производственном совете»602являлась реакцией на решение такой практической проблемы – на предприятиях, действующих на территории различных государств, решения часто принимались за границей, а участие представителей работников, согласно национальному законодательству, часто являлось фикцией. Целью Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» стало усиление прав на информирование работников и проведение с ними консультирования на предприятиях или группах предприятий, действующих на территории различных государств – членов ЕС (абз. 1 ст. 1 Директивы). С другой стороны, данная Директива не наносила ущерба правам работников на получение информации и проведение с ними консультирования, которые существуют в рамках национальных правовых систем (абз. 2 ст. 12). И наконец, найденный компромисс создал транснациональное коллективное трудовое право на процедурной основе. Какая модель представительства работников в трансграничном предприятии должна применяться, решается статусом соглашения между руководством предприятия и специальной группой по проведению переговоров (ст. 5). Концептуально интересным является то, что Директива 1994 г. «О Европейском производственном совете» обязывала государства-члены образовывать специальные группы по проведению переговоров, действие такой группы возможно по национальной модели представительства работника на предприятии. Цель такого регулирования – создать законодательный базис, чтобы избрание или назначение членов специальной группы осуществлялось Директивой 1994 г. «О Европейском производственном совете».

В 2009 г. была принята новая Директива от 6 мая 2009 г. № 2009/38/ЕС Парламента и Совета «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского производственного совета или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций». Целью принятия новой Директивы было, с одной стороны, сделать деятельность европейских производственных советов более эффективной, с другой стороны, минимизировать издержки для предприятий в связи с работой европейских производственных советов. В Директиве 2009 г. «О Европейском производственном совете» было усилено право на взаимодействие, расширена поддержка представителей работников путем введения экспертов, уточнен понятийный аппарат (например, введено новое понятие информации, уточнено понятие «консультация», понятие «контролирующее предприятие» приведено в соответствие с нормами других Директив ЕС и т. д.). Новая Директива вступила в силу и заменила Директиву 1994 г. с 6 июня 2011 г.

Директива 2009 г. «О Европейском производственном совете» не создает единого законодательства по участию работников в транснациональных предприятиях, но не ограничивается чисто национальным законодательством.

Сфера применения Директивы распространяется на предприятия и группы предприятий, действующие в масштабе ЕС. Их понятия даны в абз. 1 ст. 2 Директивы, согласно которой под «предприятием, действующим в масштабе ЕС, понимается предприятие, на котором работает не менее 1000 работников в государствах-членах и как минимум в двух разных государствах-членах – не менее 150 работников в каждом».

Закрепление количества работников не менее 1000 исключило из сферы действия Директивы малые и средние предприятия, издержки для которых на европейские производственные советы были бы слишком значительны. Понятие «предприятие» является термином права ЕС, а не национального законодательства.

Для определения понятия «работник» в абз. 2 ст. 2 Директивы были определены только общие положения, согласно которым данное понятие определяется государствами-членами, при этом при расчете количества трудящихся учитываются два последних года и учитываются также лица, работающие неполное рабочее время.

Под «группой предприятий, действующей в масштабе ЕС» понимаются контролирующие (головные) и зависимые (дочерние) предприятия с совокупным количеством работников, равным указанному в отношении предприятий уровня ЕС.

В отношении групп предприятий сфера применения Директивы зависит от понятия в Европейском союзе контролирующего предприятия. Согласно абз. 1 ст. 3 Директивы под контролирующим предприятием понимается предприятие, которое способно оказывать доминирующее влияние на другое контролируемое предприятие, например в силу собственности, финансового участия или правил, которые его регулируют.

Центральное руководство предприятия должно вести переговоры об учреждении Европейского производственного совета предприятия или процедуре информирования и проведения консультирования по своей собственной инициативе либо по письменному запросу не менее 100 работников или их представителей, которые принадлежат как минимум к двум предприятиям или учреждениям, расположенным по меньшей мере в двух разных государствах-членах. Национальное законодательство и/или практика предусматривают пороговые величины для создания органа представительства работников. В национальной специальной группе по проведению переговоров также проявляется многообразие производственного представительства работников на предприятии в государствах-членах.

Члены специальной группы по проведению переговоров, члены Европейского производственного совета предприятия и представители работников, осуществляющие свои функции в рамках процедуры, при осуществлении своих функций пользуются такой же защитой и такими же гарантиями, которые предусмотрены для представителей работников национальным законодательством и/или практикой страны, где протекает их трудовая деятельность.

Переговоры по поводу создания европейского производственного совета или установлению процедуры по информированию работников должны, в соответствии с п. 1 ст. 6 Директивы вестись «…в духе сотрудничества и с целью достижения соглашения», т. е. на стороны возлагается обязанность добросовестного ведения переговоров. В Директиве 2009 г. о производственных советах (п. 2 ст. 6) указывается, что в соглашение между органом по ведению переговоров и руководством центрального предприятия должны входить следующие положения:

а) перечень предприятий, входящих в группу предприятий на уровне ЕС;

б) структура европейского производственного совета, количество его членов;

в) распределение мест, срок полномочий;

г) функции и процедура информирования и осуществление совещаний с производственным советом;

д) место, частота и продолжительность совещаний производственного совета;

е) финансовые и иные материальные ресурсы, предоставляемые производственному совету;

ж) срок соглашения и процедура новых переговоров.

В состав европейского производственного совета должно входить минимум три и максимум 30 членов (подп. 1 а) п. 1 Приложения к Директиве).

Вместо создания европейского производственного совета руководство центрального предприятия и орган для ведения переговоров могут заключить соглашение о предоставлении информации и консультациях с представителями работников. В таком соглашении также должны содержаться условия, определяющие, каким образом представители работников будут иметь право встречаться для обсуждения предоставляемой им информации.

Как соглашение о создании производственного совета, так и соглашение об установлении процедуры информирования работников, могут быть утверждены простым большинством голосов членов органа для ведения переговоров.

Целью Директивы являются заслушивание и консультирование с работниками, которые происходят с участием представителей. Согласно абз. 1f ст. 2 Директивы под консультированием понимаются обмен мнениями и установление диалога между представителями работников и центральным руководством или руководством на любом другом более подходящем уровне. Целью консультирования является диалог между лицами, принимающими предпринимательское решение, и представителями работников. Приведет ли диалог к принятию коллективного решения, неясно. Во всяком случае, не существует возможности без соответствующей основы в соглашении об учреждении Европейского производственного совета такое соглашение заключить или к нему принудить.

В целом, как уже отмечалось, Директива имеет процедурное направление. Материальные нормы, которые не имеют ничего общего с образованием Европейского производственного совета, находятся в Дополнении, которое уже по определению субсидиарно. При больших различиях между национальными культурами участия работников это являлось единственным путем поиска конкретными предприятиями адекватного решения по вопросам представительства с учетом национальных особенностей. Исходя из этого неудивительно, что Директива с ее принципами доверительной совместной работы (ст. 9) и тенденцией защиты (абз. 3 ст. 8) переняла два важнейших элемента, ориентированных на консенсус австрийско-германской модели производственных отношений. В государствах-членах с конфликтной традицией (Италия), а также с полномочиями профсоюзного представительства работника на предприятии (Великобритания, Скандинавия), где имеется оговорка об обязанности тарифного мира, это может рассматриваться как чужеродный элемент.

Судебная практика

Через 6,5 лет после истечения срока имплементации Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» в 2001 г. Судом ЕС было вынесено первое решение по этой проблеме. Два следующих решения последовали в 2004 г. Все дела рассматривали по запросам немецких судов о консультациях со стороны центрального руководства в процессе создания специальной группы по проведению переговоров.

Решение Суда ЕС в деле Bofrost^603

Производственный совет одного из предприятий группы Bofrost с местом нахождения в г. Штрален (Straelen) (Германия) запросил сведения о числе работников в структуре предприятия группы Bofrost в связи с подготовкой специальной группы по проведению переговоров для создания Европейского производственного совета. Предприятия группы Bofrost охватывают многочисленные структуры в Германии и в других государствах-членах, в которых в 1997 г. было достигнуто соглашение о создании упорядоченного концерна. Руководство предприятием передавалось руководящему Комитету, в котором все предприятия являлись равноправными. Но для принятия такого важного решения было необходимо согласие Совета компаньонов под председательством г-на Боги (Boqui), сособственника основного предприятия. Немецкое предприятие отказалось от этого, ссылаясь на то, что это, во-первых, неконтролирующее предприятие и поэтому согласно абз. 1 ст. 4 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» и соответствующим компенсационным нормам национального законодательства оно не является ответственным за процедуру и, во-вторых, в этой группе предприятий вообще не существует контролирующего предприятия. Так как отдельные предприятия не осуществляют трансграничную деятельность, то ни Директива 1994 г. «О Европейском производственном совете», ни немецкий имплементирующий Директиву Закон о Европейском производственном совете (EBRG) не применяются.

Национальный суд передал в Суд ЕС следующие вопросы. Возникает ли из урегулированного в § 1, 2 ст. 11 Закона право на получение сведений в отношении предприятия, если не ясно, существует ли группа в смысле ст. 3 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете»? Распространяется ли право на получение сведений на структурные данные так называемой группы в рамках предположительного действия абз. 2 ст. 3 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете»?

Целью Суда ЕС было восполнить пробелы в Директиве, поэтому, применив динамичное толкование, на оба вопроса он ответил утвердительно, вопреки мнению Генерального адвоката Саггио (Saggio) о существовании права на сведения о структурных данных, которое не ограничивается тем, что данные, которые являются конфиденциальными, согласно национальному законодательству, нельзя запрашивать. Кстати, право на сведения ограничивается обязательно требуемыми сведениями.

В решение по делу «Кюне и Нагель» (Kühne & Nagel)604 речь идет о праве на информацию производственного совета немецкого предприятия Kühne & Nagel с численностью работников 4500 человек. Предприятие является частью групп предприятий, находящихся в сфере применения Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» и в силу абз. 2 ст. 4 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете», считающихся центральным руководством, так как основная [головная] компания имеет место нахождения в Швейцарии. Предприятие посчитало невозможным выполнить запрос об информации, так как головное предприятие с местом нахождения в Швейцарии, которое не подпадает под сферу применения права ЕС, отказало в предоставлении соответствующей информации. Сведения, которые были необходимы производственному совету для начала производства по ст. 5 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете», касались только предприятий, находящихся в государствах – членах ЕС, и данных о числе их работников, а также контактных адресов представителей работников. Соответственно, возник вопрос, должны ли согласно ст. 4 и 11 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» предприятия, имеющие местонахождение в ЕС и входящие в группу предприятий, охватываемых ст. 1 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете, с руководством вне государств – членов ЕС, предоставлять требуемую информацию.

Суд ЕС ответил утвердительно на этот вопрос.

По делу АДС Анкер (ADS Anker)605 речь шла об аналогичном вопросе, с разницей в том, что немецкий производственный совет запросил сведения от зависимого предприятия. Сведения были нужны для того, чтобы потребовать от центрального руководства, располагающегося в Великобритании, информацию для основания специальной комиссии по переговорам. Предприятие-ответчик указало, что оно не может быть принуждено подать иск на контролирующее предприятие.

Суд в этом случае решил, что государства-члены должны обязать каждое руководящее предприятие выдавать соответствующие сведения своим зависимым предприятиям и обеспечить исполнимость этих требований.

После того как с принятием Директивы «О Европейском производственном совете» на транснациональном уровне произошел прорыв в сфере информирования и консультирования с работниками через их представителей, в 1998 г. было сделано первое предложение по установлению общих положений об информировании и консультировании работников на национальном уровне. Толчком послужило действие концерна «Рено» в марте 1997 г. о проведении решения без информирования местного производственного совета или Европейского производственного совета предприятий. В результате потребовалось много времени для заключения Директивы от 11 марта 2002 г. № 2002/14/ЕС «Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском сообществе», которая является одной из немногочисленных директив, направленных на создание примирительной процедуры.

Целью Директивы является принятие основных положений, устанавливающих минимальные требования по правам об информировании и консультировании работников на предприятиях или учреждениях на территории Сообщества (ст. 1).

Директива применяется:

– к предприятиям, нанимающим как минимум 50 работников в одном из государств-членов, или

– учреждениям, нанимающим как минимум 20 сотрудников в одном из государстве-члене.

Государства-члены устанавливают метод определения количества нанимаемых работников (ст. 3).

В соответствии с принципами и целями Директивы государства-члены могут устанавливать специальные положения, применимые к предприятиям или учреждениям, которые непосредственно преследуют политические, профессиональные, организационные, религиозные, благотворительные, образовательные, научные цели или цели искусства, а также цели, связанные с информацией и выражением мнений, при условии, что на дату вступления Директивы уже существуют в национальном законодательстве положения такого рода. В Директиве применяется скорее австро-германский принцип «доверительной совместной работы».

Информирование и консультирование охватывает:

– предоставление информации об уже имеющих место и вероятных изменениях в политике предприятия или учреждения или экономической ситуации;

– информирование и консультирование, касающиеся ситуации, структуры и возможного развития положения с занятостью на предприятии или учреждении; а также рассмотрение вопросов о принятии предварительных мер, особенно при наличии угрозы в отношении занятости.

Информирование и консультирование по вопросам о принятии решений, которые могут привести к существенным изменениям в организации работы или договорных отношений, в том числе и тех, которые охватываются действием законодательства Сообщества, указанных в абз. 1 ст. 9, абз. 2 ст. 4, должны проводиться:

– для обеспечения приемлемости расписания, методов и содержания;

– на соответствующем уровне, со стороны, как дирекции, так и представительства, в зависимости от обсуждаемых вопросов;

– на основе информации, предоставляемой работодателем, в соответствии со ст. 2f, и мнения представителей работников, которое они уполномочены формулировать;

– таким образом, чтобы гарантировать возможность встречи представителей работников с работодателем (получить ответ на мнение, которое они могли сформулировать) и узнать основания этого ответа;

– с целью достижения согласия по решениям в рамках полномочий работодателя, указанных в ст. 2с и абз. 4 ст. 4.

Директива не указывает на организационное оформление консультирования и информирования, поэтому государства-члены имеют выбор между профсоюзным или избираемым представительным органом. Создание организационного органа все же является обязательным, иначе было бы возможно прямое информирование. В связи с этим Судом ЕС было принято решение по делу «Комиссия/Великобритания» – Директива о массовых увольнениях, в котором Суд ЕС из обязанности консультировать и информировать представителей работников вывел обязанность государств-членов предоставить возможность создания такого представительного органа работников независимо от одобрения работодателя. Имплементация, при которой не предусмотрено представительство работников, несовместима с Директивой № 2002/14/ЕС.

Из Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете» Директива № 2002/14/ЕС переняла две процедурные техники. Согласно ст. 5 государства-члены могут уполномочить администрацию и профсоюз соответствующего уровня, в том числе и на уровне предприятия или учреждения, свободно и в любое время путем заключения соглашений осуществлять практические мероприятия по информированию и консультированию работников. Такие соглашения и соглашения, существующие на момент, указанный в ст. 11, так же как и любые последующие обновления таких соглашений, могут устанавливать с учетом принципов, закрепленных в ст. 1, положения, отличающиеся от указанных в ст. 4, и должны соответствовать условиям и ограничениям, установленным государствами-членами.

Соглашения по информированию и консультированию, по образцу ст. 13 Директивы 1994 г. «О Европейском производственном совете», заключенные к моменту имплементации Директивы, могут быть отклонены со ссылкой на материальные нормы ст. 4. Таким образом, принцип диспозитивного права на действия в сфере информирования и консультирования установлен еще раз. Государства-члены должны обеспечить представителям работников, осуществляющим свои обязанности, необходимую защиту и гарантировать возможность осуществлять должным образом предписанные им обязанности (ст. 7). Государства-члены должны предпринимать соответствующие меры в случае несоблюдения данной Директивы работодателями или представителями работников, особенно гарантировать осуществление необходимых административных и судебных процедур, нужных для обеспечения исполнения обязательств, вытекающих из положений Директивы. Государства-члены должны обеспечивать применение адекватных санкций в случае нарушения положений Директивы работодателем или представителями работников. Эти санкции должны быть эффективными, соразмерными и убедительными (ст. 8).

Неотчуждаемыми являются защита представителей работников и обязанность сохранять конфиденциальную информацию.

Полная имплементация Директивы закончилась к 23 марта 2008 г., а в новых государствах-членах и Великобритании произошла позднее.

§ 3. Коллективный договор и представительство работников

Достигнуть прогресса в области коллективного договора и представительства работников было еще сложнее, чем в области консультирования и информирования работников. Потребность создать единое европейское общество возникла при унификации экономического права.

В 1952 г. в Европейский совет поступил проект о европейском обществе. Он касался только обществ, управляющих публичными услугами, которые должны были заниматься общественными публичными работами. Проект был отклонен, и более в Европейском совете им никто не занимался.

Инициатива о создании хозяйственного европейского общества исходила от Франции. В 1959 г. Тиберже (Thibierge) в докладе на нотариальном конгрессе заявил о необходимости создания хозяйственного общества^606. В марте 1959 г. французское правительство выступило с новой инициативой. Оно сформулировало предложение основать торговое общество европейского типа на основе единого проекта закона, который должен был быть имплементирован каждым государством-партнером в национальный правопорядок. Комиссия, оттолкнувшись от предложения французского правительства, пошла дальше и развила в Меморандуме (апрель 1966 г.) мысль о том, что европейское торговое общество не должно основываться на одном национальном правопорядке, а должно быть оформлено в форме соглашения, заключенного между государствами-партнерами. В декабре 1966 г. роттердамский специалист в области торгового права Сандерс (Sanders), являющийся членом группы экспертов, сформированной Комиссией, разработал проект Статута европейского акционерного общества, который был представлен Совету министров в 1970 г. как проект Комиссии^607. Все последующие предложения представляли собой измененные проекты статута этой формы общества, но они не принимались. Вопрос об участии работников в управлении являлся решающим препятствием для согласия, в то время как при проблемах по налоговому праву и по праву обществ речь шла больше о технико-юридической гармонизации законодательства национальных государств, чем о выработке европейского решения по принципиальным вопросам. Решение за или против участия в управлении создаваемого общества требовало не только политического решения, но также ответа, нужно ли государствам-членам участие в управлении предприятием и по какой модели^608. Поэтому было решено не регулировать вопрос участия в управлении предприятием в Уставе европейского акционерного общества, а разработать проект новой Директивы.

После принятия в сентябре 1994 г. Директивы № 94/45/ЕС «Об Европейских производственных советах» тема участия работников приобрела актуальное значение. Стало ясно, что нельзя применять определения Директивы № 94/45/ЕС для европейского общества и что необходимо заново заняться вопросом об участии работников. Для того чтобы достигнуть согласия в вопросе об управлении в европейском обществе, Комиссия предложила еще в 1991 г. отделить вопросы управления от Статута об обществе, который создавался как Регламент, и выделить в форме Директивы, так как Директива дает государствам-членам больше пространства. Этим Комиссия попыталась предоставить возможность выбирать между различными традициями в управлении. Собрание об основании европейского акционерного общества могло выбирать из «меню» различных систем участия в управлении.

Первое «меню» составляет организационное участие: наемные работники должны быть интегрированы в управляющие органы общества. Второе «меню» основывается на специальном органе представительства работников, которые организовываются параллельно всем структурам предприятия, но обладают только правами на информирование и заслушивание. Организация этого органа может регулироваться государством-членом, поэтому отличие от европейского производственного совета едва заметно. Третье «меню», так называемое «собственного приготовления», основывается на регулировании управлением предприятия, которое согласовано между социальными партнерами.

Комиссия создала группу экспертов (European Systems of Worker Involvement – Davignon-Gruppe), которая подготовила доклад об экономических преимуществах участия работников в управлении. Группа состояла из шести человек, которые представляли ученых, работодателей и работников. Она была названа по имени председательствующего Давинона (Davignon), который был тогда вице-президентом европейской комиссии и президентом Societe Generale de Belgique. Его заключительный доклад^609 был представлен в Совет в мае 1997 г. Существенными выводами группы экспертов было:

– участие работника в деловой жизни предприятия не должно больше рассматриваться как разногласие в осуществлении власти и должна учитываться роль работника. Оптимизация всех ресурсов в народной экономике может быть достигнута только путем взаимодействия всех участников трудовых отношений. Только с помощью сотрудничества можно улучшить трудовые отношения на предприятиях, допустить усиление влияния работника на поиск решений и в конце концов повысить производительность труда^610;

– так как системы участия работников различны, для их гармонизации необходимо достигать участия в управлении путем переговоров во время учреждения европейского общества^611, а в случае провала переговоров должен быть предусмотрен примерный стандарт. Переговоры должны вести к образованию европейского общества^612и ни в коем случае не связываться с содержанием;

– примерные требования являются существенными только тогда, когда во время переговоров не было достигнуто согласие о роли работника. Они должны предусматривать наряду с информированием и консультированием представителей работников по образцу Директивы 1994 г. о европейском производственном совете^613 также участие представителей работников в административном совете и наблюдательном совете (т. е. в руководящих органах) SE на равной основе^614.

Для достижения согласия во время правительственной конференции в Ницце был предложен еще один компромисс. Проект закона перенял quasi два первых «меню» модели кафетерия для структуры общества, но для участия в управлении предложил только «меню» «варим сами». В отличие от этого группа Давинона предложила примерное решение управления организационным участием, что бы подтолкнуло сторону работодателя к готовности на согласие.

Заслугой группы Давинона было и то, что решение, выработанное в результате переговоров, согласно Директиве, должно было выполняться при участии в управлении работников в рамках SE. Они могли пойти по другому пути и ориентироваться на модель, предложенную в Директиве № 94/45/ЕС «О Европейском производственном совете». Эта модель проведения переговоров наряду с предложенной функционирует параллельно и имеет частичное сходство с нормами Директивы № 2001/86/ЕС. В Директиве № 94/45/ЕС ориентация шла, с одной стороны, на опыт государств-членов, в которых уже было закреплено участие в управлении предприятием национальным законодательством как в рамках участия в управлении наблюдательного совета, так и на уровне предприятия в тарифных договорах. Решающим основанием для этого нового шага была возможность достижения европейского регулирования, несмотря на различное законодательство национальных государств. Выбор процедуры переговоров в Директиве № 94/45/ЕС являлся добровольным, и в результате этого Директива сама основывается на переговорах. В соответствии с процедурой Маастрихтского протокола и соглашения о социальной политике от 7 февраля 1992 г., которое было перенесено в ст. 136 Договора о ЕС (Амстерд. ред.), европейские социальные партнеры путем соглашения смогли заключить Директиву, которую долгое время не могли принять.

Причиной столь длительного времени работы над Директивой были значительные различия в законодательстве государств-членов, например предприятия, действующие на уровне ЕС, должны были учреждаться не как немецкое акционерное общество или французское Societe Anonyme, а как подлинное Европейское акционерное общество. Германия долгое время критиковала положение о том, что если в случае преобразования объединения или другим способом из немецкого акционерного общества создать европейское акционерное общество, то это приведет к снижению защиты работника. Все это было связано с отсутствием норм для Европейского акционерного общества, которые необходимы для минимального обеспечения права работников на участие в управлении, которое могло осуществляться путем:

– представительства наемных работников в наблюдательных органах предприятия (организационное совместное принятие решений);

– участия и заслушивания представителей работников в органах предприятия.

Организационное принятие решений можно представить в следующей таблице:

Следует отметить, что наряду с различными социально-политическими представлениями существуют также различия в управлении предприятий (в принятии управленческих решений). В некоторых государствах-членах все общества структурированы монистически, т. е. существует один руководящий орган, который контролируется и избирается собранием членов общества или акционеров. В других государствах-членах, в том числе и в Германии, существует дуалистическая структура: кроме руководящего органа и собрания членов общества по законодательству об акциях существует еще и наблюдательный совет, который имеет функцию на управление. В государствах-членах существует много различных систем в этой сфере^615. Теоретически указанные структуры организационного участия в управлении можно представить таким образом. Средний руководящий орган как наблюдательный совет не может влиять на все решения уже из-за своего размера. Немецкое управление не случайно концентрируется на наблюдательном совете. Согласно Закону об участии в управлении даже общество, структура которого не предусматривает наблюдательного совета, должно такой создать, потому что в наблюдательный совет интегрируются представители работников. В Финляндии выбирается в большинстве случаев вторичное руководство в рамках руководства предприятия^616.

Как видно из представленных структур, системы настолько различны, что согласие об участии в управлении предприятием стало возможным через 30 лет. Комиссия твердо придерживалась своего плана достичь соглашения. Основой этого было стремление к гармонизации права ЕС и созданию европейской транснациональной формы предприятия^617. Обе цели были мотивированы не социально-политическими мотивами, а были нацелены на облегчение транснациональной кооперации и для того, чтобы исключить так называемый Делавэрский эффект^618, который в Евросоюзе назывался гаагским или лондонским эффектом.

На практике давно требовалась гармонизация права обществ в отношении транснационального слияния, а также изменения места нахождения. Согласно решениям Суда ЕС государства-члены могут сделать зависимым транснациональное изменение местонахождение обществ, основанных на объединении капитала. Однако вначале общество должно быть ликвидировано со всеми вытекающими из этого налоговыми недостатками^619. Так как транснациональное слияние и изменение места нахождения могут сделать возможным уход от «нелюбимой» модели принятия участия в управлении, соответствующие предложения постоянно проваливались на вопросе принятия участия в управлении. Со временем практика Суда ЕС изменилась. Немецким судом нидерландскому обществу, деятельность которого осуществлялась в Германии, согласно теории местонахождение, было отказано в процессуальной правоспособности^620. После этого судебного решения было признано допустимым трансграничное изменение места нахождения^621. Соответственно, Комиссия сняла свои предложения об изменении местонахождение^622 и распространила новое предложение о слиянии^623.

Комиссия твердо придерживалась идеи создать форму европейского общества, которое могло бы объединить частный капитал для создания большой трансъевропейской сети, сохранить и усилить конкурентоспособность европейских предприятий^624. Для этого требовалась разработка норм об участии в управлении предприятием. Иначе структуры транснациональных европейских обществ руководствовались бы национальным законодательством по вопросам участия в управлении предприятием, поэтому предложения Комиссии проваливались в течение 30 лет. На конференции в Ницце было достигнуто политическое согласие о статуте европейского общества и сопровождающих его нормах об управлении предприятием.

На вопрос об участии в управлении работников было сформулировано компромиссное предложение с учетом мнения предпринимателей и профсоюзов. По образцу этого доклада был представлен неофициальный проект, в котором ответ на вопрос об участии в управлении предприятиями существенно отличался от предложения группы экспертов. Затем последовали небольшие изменения и, наконец, Директива была принята.

Нормы вступили в силу в 2001 г.625 Результатом истории регулирования явилось создание европейского общества, которое больше не называется акционерным обществом.

Итак, Директива от 8 октября 2001 г. № 2001/86/ЕС Совета «О дополнении статута европейского общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению» была принята после 30-летней дискуссии 8 октября 2001 г.

Статут европейского акционерного общества был принят в виде Регламента № 2157/2001/ЕС, а соответствующие нормы об участии работников в управлении европейского общества – в виде Директивы. Это было сделано с целью предоставить возможность законодателю государств-членов в определении содержания большую компетенцию. Европейское общество стало опираться на два правовых акта от 8 октября 2001 г.: Регламент № 2157/2001/ЕС^626 и Директиву № 2001/86/ЕС^627.

Директива Совета № 2001/86/ЕС «О дополнении статуса европейского общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению»

В отношении участия работников в Европейском акционерном обществе (далее – SE^628) Директива № 2001/86/ЕС ссылается на цели ЕС в социальной сфере (п. 3 Преамбулы). Для того чтобы способствовать осуществлению социальных целей ЕС, надлежит ввести специальные правила, особенно по вопросу привлечения работников к управлению. Данные правила призваны гарантировать, чтобы образование SE не повлекло за собой исчезновение или ослабление режима привлечения работников к управлению. Эта потребность должна быть реализована путем издания в отношении SE комплекса норм, дополняющих нормы Регламента, и желание обеспечить выполнение процедур информирования и проведения консультаций на транснациональном уровне при образовании SE (п. 6 Преамбулы). Если SE, его дочерние общества и учреждения входят в сферу регулирования Директивы № 2009/38/ЕС Парламента и Совета от 6 мая 2009 г. «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского совета предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций», то положения указанной Директивы и нормы, трансформирующие ее в национальное законодательство, не должны будут применяться ни к данному SE, ни к его дочерним обществам и учреждениям – за исключением тех случаев, когда специальный переговорный орган решит не начинать или прекратить уже начатые переговоры.

В Преамбуле Директивы № 2001/86/ЕС указано на необходимость проведения соответствующих мероприятий для того, чтобы информирование работников, проведение с ними консультаций и участие работников в управлении развивались в адекватных формах с учетом практики, действующей в разных государствах-членах и что «это относится, в частности, к предприятиям или группам, которые включают в себя предприятия или учреждения, расположенные в нескольких государствах-членах. Но цель и ценность участия работников сами по себе неочевидны. Такое признание связано только с одним аспектом широкого спектра участия работников. Речь не идет об участии в управлении вообще. Четко выступают ограничения как в отношении содержания участия работников, так и инструментов: гарантируется выполнение процедур информирования и проведения консультаций на «транснациональном уровне» (п. 6 Преамбулы, ст. 2i и 2j Директивы № 2001/86/ЕС). Таким образом, транснациональный элемент является необходимой предпосылкой для того, чтобы Директива использовалась к положению об участии работников в SE. Требования трансграничной привязки прямо закреплено в Директиве № 2001/86/ЕС. Информирование и проведение консультаций в представительном органе было задумано как дополнение или замена участия в управлении в наблюдательном или административном органе хозяйственного общества, но требовалось per se трансграничность, так как это применялось для всего трансграничного организованного хозяйственного общества. Решение управляющего органа связано со всем предприятием и является потенциально трансграничным, поэтому информирование и консультирование конструировались трансграничными, что видно из законодательного определения информирования в ст. 2i Директивы № 2001/86/ЕС.

Наряду с участием в управлении в рамках наблюдательного или административного совета SE предусмотрено информирование и консультирование с работниками и их представителями. Это обусловлено тем, что регулирование участия в управлении зависит от status quo хозяйственного общества основателя, поэтому должны действовать единые нормы по информированию и консультированию – как одинаковый минимум для всех хозяйственных обществ независимо от национального происхождения. Информирование и консультирование не являются равноценными в привлечении к участию в управлении предприятием, более того, для европейского законодателя перспективой является участие в управлении предприятием, и создаются права работников меньшей интенсивности, которые распространяются не на отдельные предприятия, а на всю организацию в целом. Эти ступенчатые отношения прав взаимодействия были заложены при зарождении Директивы.

Директива № 2001/86/ЕС регулирует порядок привлечения работников к управлению делами европейских обществ, которые предусмотрены Регламентом № 2157/2001/ЕС (ст. 1).

В рамках каждого отдельного SE должны быть установлены конкретные механизмы привлечения работников к управлению: либо на основе переговоров, процедура которых предусмотрена ст. 3–6 Директивы № 2001/86/ЕС, либо в случаях, предусмотренных ст. 7, на основе приложения к Директиве.

В соответствии со ст. 2 Директивы № 2001/86/ЕС:

a) под «SE» понимается общество, учреждаемое в соответствии с Регламентом 2157/2001/ЕС;

b) под «обществами-участниками» понимаются общества, которые непосредственно участвуют в создании SE;

c) под «дочерним обществом» другого хозяйственного общества понимается предприятие, на которое последнее оказывает доминирующее влияние в значении абз. 2–7 ст. 3 Директивы № 2009/38/ЕС Парламента и Совета от 6 мая 2009 г. «Об учреждении на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС, Европейского совета предприятия или процедуры в целях информирования работников и проведения с ними консультаций»;

d) под «заинтересованным дочерним обществом или учреждением» понимается дочернее общество или учреждение, принадлежащее обществу-участнику, которое должно превратиться в дочернее общество или учреждение SE после создания последнего;

e) под «представителями работников» имеются в виду представители работников, которые предусмотрены национальным законодательством и/или национальной практикой;

f) под «органом представительства» понимается орган, представляющий работников, который учреждается соглашениями, предусмотренными ст. 4 Директивы № 2001/86/ЕС, или в соответствии с правилами, закрепленными в приложении. Орган представительства создается с целью обеспечить информирование и консультации работников SE, работников его дочерних обществ и учреждений, расположенных в ЕС, а также, в необходимых случаях, в целях реализации прав работников в отношении SE на участие в управлении;

g) под «специальной группой по проведению переговоров» понимается группа, образуемая в соответствии со ст. 3 в целях проведения переговоров с компетентными органами обществ-участников по вопросам установления правил привлечения работников к управлению в рамках SE;

h) под «привлечением работников к управлению» понимается информирование, проведение консультаций, участие в самом управлении или любой иной механизм, посредством которого представители работников имеют возможность оказывать воздействие на принятие решений в рамках предприятия;

i) под «информированием» имеется в виду предоставление компетентным органом SE органу, представляющему работников, и/или представителям работников информации по вопросам, которые относятся к самому SE, любым его дочерним обществам и учреждениям, расположенным в ином государстве-члене, или по вопросам, которые находятся за рамками полномочий органов, принимающих решения в рамках отдельных государств-членов. Момент времени, когда производится информирование, его способ и содержание должны быть таковы, чтобы представители работников имели возможность произвести обстоятельную оценку вероятных последствий соответствующих мер и в необходимых случаях подготовиться к консультации с компетентным органом SE;

j) под «консультацией» понимается установление диалога и обмен мнениями между органом, представляющим работников, и/или представителями работников с одной стороны и компетентным органом SE с другой. Момент времени, когда проводится консультация, ее способ и содержание должны быть таковы, чтобы представители работников имели возможность на базе предоставленной им информации изложить свое мнение по поводу мер, которые планирует принять компетентный орган, и чтобы это мнение могло быть учтено в ходе принятия решений в рамках SE;

k) под «участием в управлении» понимается влияние, которое орган, представляющий работников, и/или представители работников оказывают на функционирование общества:

– путем реализации права избирать или назначать часть состава наблюдательного или административного органа общества, либо

– путем реализации права рекомендовать к назначению или возражать против назначения части или всего состава членов наблюдательного или административного органа общества.

Регламент № 2157/2001/ЕС определяет статус европейского акционерного общества. Регламент направлен на создание единого правового механизма, в рамках которого хозяйственные общества из разных государств-членов должны будут иметь возможность запланировать и провести реорганизацию своей деятельности на уровне ЕС.

Для образования европейского акционерного общества ст. 2 Регламента № 2157/2001/ЕС предусматривает четыре формы основания.

Слияние, создание холдинга, учреждение юридическими лицами совместного дочернего общества и преобразование в SE. В SE система избрания является промежуточной между дуалистической и монистической структурой органов. Выбора между дуалистической и монистической системой больше не существует. Предпосылкой организации SE является согласие по модели участия в управлении.

Регулирование участия в управлении дифференцируется в зависимости от способа организации европейского общества. Оно базируется на двух принципах: при первом принципе содержание управления первично устанавливается путем переговоров между органом управления обществом и наемными работниками. При втором принципе существующие права наемного работника должны быть исходным пунктом для их прав участия в SE (принцип «до и после»). Права управления наемного работника не должны ограничиваться против их воли, когда еще до основания SE соответствующие права существовали.

Нормы, установленные Директивой № 2001/86/ЕС, не должны ограничивать иные виды прав на привлечение к управлению, которые признаны за работниками. Если в этом нет необходимости, то они не должны затрагивать других существующих механизмов представительства работников, предусмотренных правом ЕС, национальным правом и соответствующей правоприменительной практикой.

Государства-члены должны принимать надлежащие меры в случае несоблюдения обязанностей, установленных Директивой № 2001/86/ЕС.

Сохранение за работниками приобретенных ими ранее прав на привлечение к участию в процессе принятия решений в рамках предприятия – основополагающий принцип и одновременно цель, провозглашаемая Директивой № 2001/86/ЕС. Права работников, признанные за ними до учреждения SE, должны послужить отправным пунктом для определения системы их прав на привлечение к управлению в рамках SE (принцип «раньше-после»). Как следствие, в подобном ракурсе надлежит решать вопросы не только при первоначальном учреждении SE, но и в ходе проведения структурных преобразований в уже существующих SE, a равно в хозяйственных обществах, которые затрагивает данный процесс.

Государства-члены должны обеспечить установление правил, согласно которым представители профессиональных союзов вправе становиться членами специальной группы по проведению переговоров независимо от того, являются ли они или нет работниками общества, участвующего в процессе создания SE. В этой связи государства-члены, в частности, должны быть в состоянии признать такое право за представителями профессиональных союзов в случаях, когда последние, согласно национальному законодательству, уполномочены участвовать в заседаниях и принятии решений в рамках наблюдательных или административных органов хозяйственных обществ.

Порядок проведения переговоров. При разработке проекта акта об учреждении SE руководящие или административные органы обществ-участников принимают необходимые меры для того, чтобы начать переговоры с представителями работников об установлении правил, определяющих порядок привлечения работников к управлению в рамках SE. Данные меры принимаются как можно быстрее после опубликования проекта акта о слиянии, об учреждении SE-холдинга, дочернего SE или о преобразовании в SE. К указанным мерам относится, в частности, направление информации о юридическом статусе обществ-участников, их дочерних обществ и учреждений, а также о количестве их работников.

Переговоры ведутся со стороны работника специально созданной группой по проведению переговоров (ст. 3 абз. 2 Директивы № 2001/86/ ЕС), учреждение которой происходит согласно различным традициям путем избрания членов профсоюзами или комбинировано. Представители работников устанавливаются соответственно числу занятых работников, участвующих государств-членов. Специальная группа по проведению переговоров и компетентный орган общества заключают при достижении согласия письменное соглашение об участии работников. Специальная группа по проведению переговоров принимает решение абсолютным большинством своих членов при условии, что это большинство одновременно представляет абсолютное большинство всех работников. Каждый член группы располагает одним голосом. Тем не менее если в результате переговоров должен уменьшиться объем имеющихся у работников прав на участие в управлении, то для одобрения соглашения об этом требуется большинство в две трети членов специальной группы по проведению переговоров, представляющих одновременно не менее двух третей от общего числа работников. Указанное большинство, кроме того, должно включать голоса членов, которые выступают представителями работников, занятых как минимум в двух разных государствах-членах:

– когда SE учреждается путем слияния и права на участие в управлении уже имеют не менее 25 % от общего числа работников обществ-участников или

– когда SE учреждается путем создания холдингового общества или дочернего общества и права на участие в управлении уже имеют не менее 50 % от общего числа работников обществ-участников (ст. 3 абз. 4 Директивы № 2001/86/ЕС).

Без ущерба п. «а» абз. 3 ст. 13 Директивы № 2001/86/ЕС в случае, если SE учреждается путем преобразования, соглашение применительно ко всем аспектам привлечения работников к управлению устанавливает его на уровне не ниже того, который существует в обществе, преобразующемся в SE (абз. 4 ст. 4 Директивы № 2001/86/ЕС).

Согласно ст. 4 абз. 2 Директивы № 2001/86/ЕС обязательно устанавливается сфера применения соглашения:

– состав, количество членов и распределение мест в органе представительства, который будет непосредственно взаимодействовать с компетентным органом SE в рамках правил об информировании и консультации работников SE, его дочерних обществ и учреждений;

– функции органа представительства, процедура предоставления ему информации и проведения с ним консультаций;

– периодичность заседаний органа представительства;

– финансовые и материальные ресурсы, подлежащие предоставлению органу представительства;

– если в ходе переговоров стороны решат не создавать орган представительства и предусмотреть вместо него одну или несколько процедур информирования и проведения консультаций, то устанавливаются правила осуществления данных процедур;

– если в ходе переговоров стороны решат ввести правила об участии работников в самом управлении, то должно быть установлено содержание этих правил. Сюда относятся, при необходимости, правила по следующим вопросам:

• количество членов административного или наблюдательного органа SE, избирать, назначать или рекомендовать которых будут правомочны работники или против кандидатур которых они получат право возражать;

• процедуры, подлежащие использованию при избрании, назначении, рекомендации подобных членов или при возражении работников против их назначения;

• соответствующие права указанных членов;

– дата вступления в силу соглашения и срок его действия, обстоятельства, при наступлении которых соглашение должно быть пересмотрено, а также процедура его пересмотра.

Специальная группа по проведению переговоров большинством голосов может принять решение не начинать переговоров или прекратить уже начатые переговоры и руководствоваться в дальнейшем правилами об информировании работников и проведении с ними консультаций, которые действуют в государствах-членах, где SE нанимает работников. Подобное решение служит основанием для прекращения процедуры, которая направлена на заключение соглашения, предусмотренного ст. 4 Директивы № 2001/86/ЕС. В случае принятия указанного решения не подлежит применению ни одно из правил, содержащихся в приложении к Директиве № 2001/86/ЕС. Большинство голосов, требуемое для принятия решения не начинать или прекратить начатые переговоры, образуют голоса двух третей членов группы, которые одновременно представляют не менее двух третей всех работников. Указанное большинство должно включать голоса членов, представляющих работников, занятых как минимум в двух разных государствах-членах. Примерные правила, установленные законодательством государства-члена, где будет находиться юридический адрес SE, применяются к нему со дня регистрации в следующих случаях:

– когда стороны достигли соглашения об этом или

– когда по истечении срока, указанного в ст. 5 Директивы

№ 2001/86/ЕС, не достигнуто соглашения и при этом:

• компетентные органы каждого из обществ-участников решили дать согласие на использование в отношении SE примерных правил и продолжить на этих условиях процесс его регистрации;

• специальной группой по проведению переговоров не принималось решения, о котором говорится в абз. 6 ст. 3 Директивы № 2001/86/ЕС.

В случае когда SE учреждается путем преобразования, указанное положение не подлежит применению, если в преобразуемом обществе уже введено участие работников в управлении.

По письменному требованию не менее 10 % работников или представителей работников SE, его дочерних обществ и учреждений специальная группа по проведению переговоров созывается вновь, но не ранее двух лет со дня принятия вышеупомянутого решения, если только стороны не договорятся возобновить переговоры в более ранний срок. Если специальная группа по проведению переговоров решит возобновить переговоры с руководством SE, но в результате этих переговоров не будет достигнуто соглашения, то ни одно из правил, содержащихся в приложении, не подлежит применению (ст. 3 абз. 6 Директивы № 2001/86/ЕС).

Если не достигнуто соглашение, то применяется примерное правило по вопросу о привлечении работников к управлению.

Порядок принятия решений в рамках представляющей работников специальной группы по проведению переговоров, особенно при заключении соглашений, предусматривающих более низкий уровень участия работников в управлении по сравнению с тем, который достигнут в одном или нескольких обществах, создающих SE, должен адекватным образом отражать возможную опасность исчезновения или ослабления существующих в этих обществах систем и практики участия работников. Подобная ситуация представляет большую угрозу для SE, создаваемых путем преобразования и слияния, чем при создании в форме SE холдингового общества или совместного дочернего общества.

На случай, когда по итогам переговоров между представителями работников и компетентными органами обществ-участников не удастся достичь соглашения, следует предусмотреть некоторые требования, действующие в качестве примерного стандарта.

Эти требования подлежат применению к SE с момента его учреждения. Примерные требования должны обеспечить на транснациональном уровне эффективную практику информирования работников и проведения с ними консультаций, а также их участие в соответствующих органах SE, если подобное участие работников в управлении существовало до учреждения последнего на уровне обществ-участников.

Данные правила призваны гарантировать, чтобы образование SE не повлекло за собой исчезновения или ослабления режима, который сложился в хозяйственных обществах, участвующих в его создании, привлечения работников к управлению. Эта потребность должна быть реализована путем издания в отношении SE комплекса норм, дополняющего нормы Регламента.

Инструмент ведения переговоров. В этой связи для участия работников в управлении SE решение, выработанное в результате переговоров, является средством для более точного подходящего регулирования для отдельных хозяйственных обществ. В отношении границ этого соглашения в рамках наблюдательного совета существуют различные подходы.

Законодательство лаконично в отношении спектра возможных соглашений. Партнеры по переговорам в случае, если не было достигнуто никакого соглашения, применяют примерные правила, установленные законодательством государства-члена, где будет находиться юридический адрес SЕ. При этом компетентные органы каждого из обществ-участников дали согласие на использование в отношение SЕ примерных правил и решили продолжить на этих условиях процесс его регистрации (ст. 7 абз. 1 Директивы № 2001/86/ЕС).

Отказ от информирования и консультирования. В декларативном п. 6 Директивы № 2001/86/ЕС сформулировано, что «в то же время во всех случаях, когда образуется SE, необходимо обеспечить выполнение процедур информирования и проведения консультаций на транснациональном уровне». В силу примерных правил отказ от прав по информированию и консультированию вряд ли является результатом переговоров. Специальная группа по переговорам не стремится к отказу от прав, которые будут гарантироваться, даже если они не придут к согласию. Большее практическое значение имеет расширение информирования и консультирования, если руководство предприятия согласно на это как ответная мера на снижение в участии в управлении в рамках наблюдательного или административного совета хозяйственного общества. Необходимо отграничивать отказ от прав по информированию и консультированию от их содержательного ограничения в определенных частях предприятия или групп предприятий. Это может быть организовано по-разному.

Существующие в государствах-членах нормативные положения и практика, которыми определяются способы привлечения представителей наемных работников к процессу принятия решений в хозяйственных обществах, отличает значительное разнообразие. В этой связи нецелесообразным будет устанавливать применительно к SE полностью единую европейскую модель привлечения работников к управлению.

В то же время во всех случаях, когда образуется SE, необходимо обеспечить выполнение процедур информирования и проведения консультаций на транснациональном уровне.

Когда в рамках одного или нескольких хозяйственных обществ, учреждающих SE, за работниками признан комплекс прав на участие в управлении, эти права должны быть сохранены путем их переноса на SE с момента учреждения последнего, если только стороны не примут иного решения.

Конкретные процедуры информирования работников и проведения с ними консультаций на транснациональном уровне, а также, при необходимости, процедуры участия работников в управлении, распространяющие силу на каждое отдельное SE, должны определяться прежде всего соглашением, заключенным между заинтересованными сторонами, а при отсутствии такого соглашения – на основании комплекса правил субсидиарного характера.

Расширение прав на участие. Из ст. 6 Директивы № 2001/86/ЕС не ясно, насколько возможно расширение прав на участие в рамках информирования и консультирования путем заключения соглашения. Частично это допускается без ограничений, учитывая указанное в данной Директиве положение – «предусмотренный приоритет частной автономии», которое наступает с учетом автономных полномочий на соглашение и общего направления развития европейского права. Директивы № 2009/38/ЕС, № 2001/86/ЕС и № 2002/14/ЕС наделяют все более широкими правами работников на участие. Ограничения возникают только тогда, когда соглашение вторгается в права на представительство по национальному законодательству. Здесь должно бы само национальное законодательство допускать осуществление участия в рамках производственного совета.

Регулирование прав на согласие исходит только из информирования и консультирования. Речь идет только о конкретизации информации и консультации, а не об их расширении.

Является сомнительным, можно ли перенести эту строгую оценку на соглашения о производственном совете SЕ. Об этом говорит сильная ориентация Директивы о SЕ на Директиву 1994 г. о европейском производственном совете в ее центральной концепции и во многих отдельных пунктах. Но четкая аналогичная норма об отсутствующем полномочии на расширение отсутствует в Директиве № 2001/86/ЕС. Концепция полномочий на переговоры может содержать это по умолчанию. Если возможно сокращение прав на участие в управлении предприятием по отношению к законодательно установленным примерным правилам, то должно быть возможным как ответный ход расширение прав по информированию и консультированию. Европейский законодатель прямо указал, что «соглашение не должно быть нейтральным в отношении уровня участия, а одна из определенных в SЕ норм должна находиться в рамках примерных правил». По тем же основаниям, по которым он допустил сокращение прав, он также допускает увеличение прав на участие. Соответствующий компромисс может признать требуемыми обе ситуации: возможно сокращение участия в наблюдательном органе, потому что усиливаются права на информирование и консультирование; может быть найдено компромиссное соглашение.

В ряде государств-членов условия привлечения работников к управлению и иные аспекты взаимоотношений между социальными партнерами регулирует не только национальное законодательство, но и национальная практика. Термин «практика» в рассматриваемом контексте охватывает также коллективные договоры и соглашения на различных уровнях, а именно на уровне национальном, отраслевом и/или на уровне отдельных предприятий,

Правовая природа соглашений. О правовой природе соглашения Директива № 2001/86/ЕС не дает никаких указаний. Более того, в ст. 6 Директивы № 2001/86/ЕС указывается, что «если иное не предусмотрено настоящей Директивой, то на процедуру переговоров, предусмотренную ст. 3–5, распространяет действие законодательство государства-члена, в котором будет расположен юридический адрес SE». Таким образом, регулирование процедуры переговоров ориентируется принципиально на законодательство государства-члена, где зарегистрировано SЕ и Директива об участии не содержит регулирования о правовой природе соглашения, оставляя этот вопрос для законодательства государств-членов. Соглашение является составной частью процедуры переговоров и является его завершением.

Законность соглашения об участии регулируется национальным законодательством, так что юридическое качество соглашения по-разному может оформляться в государствах-членах. Например, для немецкого законодательства предусматривается квалификация как тарифный договор, нормативное коллективное соглашение sui generis, производственное соглашение или обязательственно-правовое соглашение.

Итак, с принятием четырех Директив ЕС был достигнут прогресс в сфере участия в переговорах для представителей работников. Разработка законодательства о SE является началом формирования европейского коллективного трудового права, созданием регулирования транснациональных переговоров между представителями работников и предпринимателей.

ГЛАВА IX

ЧАСТНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

Для решения проблем «конфликта законов», осложняющих нормальное функционирование единого внутреннего рынка Евросоюза, его институтами разработаны унифицированные коллизионные нормы. Коллизии, возникавшие и возникающие между нормами права Евросоюза и национального, как правило, отражают не столько различия в понимании и толковании права, сколько несоответствие, а то и прямые противоречия интересов практического, в том числе материального и финансового характера. Такие коллизии, как правило, появляются в сферах, где перекрещивается действие права национального и Евросоюза.

Применение иностранного права, к которому отсылает коллизионная норма, носит безусловный характер. Тема взаимности в международном частном праве не ограничивается сферой действия коллизионных норм, она включает и вопросы применения материально-правовых предписаний, и прежде всего правил, определяющих гражданско-правовое положение иностранных физических и юридических лиц на началах национального режима и режима наибольшего благоприятствования. В области частноправовых отношений, осложненных иностранным элементом, взаимности придается значение специального правового института, различающего материальную и формальную взаимность.

Материальная взаимность означает предоставление иностранным гражданам и юридическим лицам в стране пребывания правомочий, аналогичных тем, какие предоставляются местным гражданам и юридическим лицам в стране, к которой принадлежат эти иностранные лица. Различия в праве, естественно, ограничивают возможность сколько-нибудь широкого применения материальной взаимности.

Формальная взаимность предполагает уравнивание иностранцев в стране пребывания в правах и обязанностях с местными гражданами и юридическими лицами. В международном частном праве преобладает определение правового режима иностранцев на основе формальной взаимности.

С вопросом о взаимности связано введение так называемых ответных ограничений (реторсий), целью которых является, в частности, восстановление принципа взаимности. Реторсии являются правомерными с точки зрения международного права принудительными действиями государства, совершаемыми в ответ на дискриминационные акты другого государства. Речь идет именно о дискриминационных актах – т. е. об актах, специально нарушающих права и интересы граждан и организаций государства, вынужденного прибегнуть к реторсии, либо права и интересы самого государства. Ответные ограничения должны быть соразмерны, адекватны ограничениям, введенным дискриминационным актом. Ответные ограничения (реторсии) могут быть выражены в ограничении применения национальных коллизионных норм в случаях, когда они отсылают к праву государств, которыми были введены дискриминационные меры по отношению к субъектам права, товарам.

Европейский союз нуждается в наличии особого комплекса правил, коллизионных норм, определяющих, право какого из его государств-членов должно применяться в случае, если конкретное правоотношение включает в себя «иностранный элемент» (складывается между гражданами двух разных стран, происходит на территории другого государства и др.). Подобные коллизионные нормы исторически устанавливались на уровне отдельных государств – членов ЕС. Однако, как показывает практика, они часто представляют разные варианты решения проблемы «конфликта законов» и способны вступать в противоречие друг с другом («коллизия коллизий»). Например, коллизионная норма Франции отсылает к праву Австрии, а последнее предписывает применение права Французской Республики или иной страны.

Первым шагом в устранении коллизий стало принятие Конвенции о праве, подлежащем применению к договорным обязательствам от 19 июня 1980 г. Данная Конвенция, известная также по месту подписания как Римская конвенция^629, действовала только в отношениях между государствами-членами Евросоюза. Она разрешала коллизионные вопросы применительно к обязательствам, которые возникают из частноправовых договоров между физическими и/или юридическими лицами (принцип – свобода выбора права сторонами договора).

Регламент № 593/2008/ЕС «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам».

В настоящее время текст Римской конвенции заменен Регламентом № 593/2008/ЕС «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам», который имеет прямое действие и не требует ратификации или трансформации в национальные законы^630. Кратко (символически) преемника Римской конвенции 1980 г. называют Регламентом «Рим I». С момента введения в действие (17 декабря 2009 г.) он в полном объеме приобрел юридически обязательную силу и прямое действие в государствах-членах.

Согласно ст. 24 Регламента № 593/2008/ЕС «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам», Регламент заменяет между государствами-членами Римскую конвенцию, кроме территорий государств-членов, которые входят в территориальную сферу применения этой Конвенции и исключены из сферы применения данного Регламента. В соответствии со ст. 349 Договора о функционировании Европейского союза Договор и основанные на нем правовые акты (в том числе данный Регламент) не распространяются на отдельные территории (Гваделупа, Французская Гвиана, Мартиника, Реюньон, Сен-Бартелеми, Сен-Мартен, Азорские острова, Мадейра и Канарские острова), находящиеся под юрисдикцией ряда государств-членов ЕС.

Регламент не затрагивает действие международных конвенций, сторонами которых являются одно или несколько государств-членов в момент принятия данного Регламента и которые регулируют конфликты законов в сфере договорных обязательств (ст. 25 Регламента). Однако в отношениях между государствами-членами Регламент имеет преимущественную силу перед конвенциями, заключенными исключительно между двумя или несколькими из них, в той мере, в какой данные конвенции затрагивают вопросы, регулируемые данным Регламентом.

Замена Римской конвенции Регламентом «Рим I» позволяет достигнуть нескольких важных целей:

– усовершенствовать содержание и расширить сферу применения единообразных коллизионных норм ЕС в области договорного права. Например, уточнить правила относительно того, какому законодательству будет подчиняться договор, стороны которого не воспользовались предоставленной им свободой выбора применимого права (ст. 4 «Право, подлежащее применению при отсутствии выбора»);

– упростить и демократизировать процедуру внесения изменений и дополнений, направленных на дальнейшее совершенствование коллизионных норм Евросоюза в области договорного права. В отличие от Римской конвенции Регламент «Рим I» принимается и изменяется в соответствии с законодательной процедурой совместного принятия решений. При ней обязательно согласие Европейского парламента как института Евросоюза, избираемого всеобщим прямым голосованием его граждан, и Совета Европейского союза как института ЕС, состоящего из представителей национальных правительств, принимающих решение квалифицированным большинством (т. е. при отсутствии права вето у отдельных государств-членов);

– создать единообразную судебную практику (прецедентное право) на основе решений Суда ЕС, дающих нормативное толкование Регламента «Рим I», в том числе по искам Европейской комиссии к государствам-членам, нарушающим его правила, и по запросам национальных судов. В случае Римской конвенции создание такого прецедентного права оказалось невозможным, поскольку Суд ЕС не получил полномочий по ее толкованию (соответствующие протоколы к Конвенции не были своевременно ратифицированы всеми государствами-членами).

Регламент не затрагивает действие положений права ЕС, которые регулируют конфликты законов в сфере договорных обязательств относительно специальных вопросов (за исключением ст. 7) (ст. 23 Регламента).

Регламент «Рим I» разрешает проблему конфликта законов (коллизионную проблему) в отношении наиболее распространенного вида обязательств частноправового характера – обязательств, которые возникают на основании гражданско-правовых или торговых (коммерческих) договоров.

Согласно Регламенту № 593/2008/ЕС коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник в соответствии с Директивой от 16 декабря 1996 г. № 96/71/ЕС «О направлении в командировку»631.

Для трудового права имеет значение ст. 8 Регламента, так как в сферу применения Регламента «Рим I» входят и договоры, которыми оформляются трудовые отношения наемных работников («индивидуальные трудовые договоры»). Согласно абз. 1 ст. 8 индивидуальный трудовой договор регулируется правом, выбранным сторонами в соответствии со ст. 3 «Свобода выбора». Однако этот выбор не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых отступать не разрешается посредством соглашения в соответствии с правом, которое при отсутствии выбора подлежало бы применению на основании абз. 2, 3 и 4 ст. 8 Регламента.

При отсутствии выбора, осуществленного сторонами, индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой работник для исполнения договора обычно выполняет работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается сменившейся, когда работник временно выполняет работу в другой стране (абз. 2 ст. 8 Регламента).

Если подлежащее применению право не может быть определено на основании абз. 2 ст. 8 Регламента, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника (абз. 3 ст. 8 Регламента).

Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, чем та, которая указана в абз. 2 или 3 ст. 8 Регламента, то применяется право другой страны (абз. 4 ст. 8 Регламента).

В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит работу в стране происхождения после выполнения работы за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем или с работодателем, входящим в состав той же группы предприятий, что и первоначальный работодатель, не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно исполняющего работу в другой стране.

Преобладающими императивными положениями являются положения, соблюдение которых признано страной в качестве имеющего принципиальное значение для охраны ее общественных интересов (политическое, социальное или экономическое устройство). Они подлежат применению к любой ситуации, подпадающей под их действие, независимо от того, какое право в ином случае подлежало бы применению к договору согласно Регламенту № 593/2008/ЕС. Ничто в Регламенте «Рим I» не ограничивает применение преобладающих императивных положений права суда. Также относятся к преобладающим императивным положениям права страны, где возникающие на основании договора обязательства должны быть или были исполнены, в той мере, в какой эти положения делают исполнение договора незаконным. При решении вопроса о придании действия этим положениям должны учитываться их характер и цель, а также последствия их применения или неприменения (ст. 9 Регламента).

Существование и действительность договора или отдельного его положения определяются правом, которое подлежало бы применению согласно Регламенту, если бы договор или положение являлись действительными.

Однако в целях установления того, что в ситуации не было согласия одной из сторон, эта сторона может ссылаться на право страны, где она имеет обычное место жительства, если из обстоятельств вытекает, что последствия поведения этой стороны было бы неразумно определять согласно праву, предусмотренному в абз. 1 ст. 10 Регламента «Рим I».

Договор, заключенный между лицами, которые или представители которых в момент его заключения находятся в одной стране, является действительным по форме. Но только если он отвечает условиям в отношении формы, предусмотренным правом, которое регулирует его по существу, согласно Регламенту «Рим I», или правом страны, где он был заключен.

Договор, заключенный между лицами, которые или представители которых в момент его заключения находятся в разных странах, является действительным по форме. Но при условии, что он отвечает условиям в отношении формы, предусмотренным правом, которое регулирует его по существу согласно Регламенту «Рим I», или правом страны, где в момент его заключения находится любая из сторон или ее представитель, или правом страны, где в этот момент имела обычное место жительства любая из сторон.

Односторонний юридический акт, относящийся к заключенному или подлежащему заключению договору, является действительным по форме:

– если он отвечает условиям в отношении формы, предусмотренной правом, которое регулирует или будет регулировать договор по существу, или правом страны, где был совершен этот акт, или правом страны, где совершившее акт лицо имело в этот момент обычное место жительства.

Право, подлежащее применению к договору, согласно Регламенту «Рим I», регулирует, в частности:

– его толкование;

– исполнение возникающих на его основании обязательств;

– в пределах полномочий, предоставленных рассматривающему дело суду его процессуальным правом, последствия полного или частичного неисполнения этих обязательств, включая оценку убытков в той мере, в какой это регулируется правовыми нормами;

– различные способы прекращения обязательств, а также исковую давность и утрату права на основании истечения срока;

– последствия недействительности договора (ст. 12 Регламента).

Обычное место жительства определяется на момент заключения договора (ст. 19 Регламента «Рим I»). Обычным местом жительства общества, ассоциации или юридического лица является место расположения их центральной администрации.

Обычным местом жительства физического лица, действующего в ходе осуществления своей предпринимательской деятельности, является основное место осуществления им предпринимательской деятельности.

В случае если договор заключен в ходе деятельности филиала, представительства или любого другого учреждения или если согласно договору обязательство подлежит исполнению этим филиалом, представительством или другим учреждением, то в качестве обычного места жительства признается место расположения этого филиала, представительства или любого другого учреждения. «Учреждение» – это подразделение организации, не обладающей самостоятельной правосубъектностью.

В отличие от абз. 1 ст. 60 Регламента № 44/2001/ЕС «О юрисдикции, признании и исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам» для правовой определенности по Регламенту № 593/2008/ЕС требуется, чтобы было установлено четкое определение «обычного места жительства», в частности, для обществ, ассоциаций и юридических лиц. Домицилием общества, ассоциации или юридического лица признается место, где соответствующая организация имеет юридический адрес, или центральную администрацию, или основное место осуществления деятельности. В Регламенте № 593/2008/ЕС вместо термина «домицилий» (официальное место жительства или место нахождения) используется понятие «обычное место жительства» (фр.: residence habituelle; англ.: habitual residence; нем.: gewohnlicher Aufenthalt), которое относится как к физическим лицам, так и к организациям. Данная коллизионная норма должна ограничиваться одним критерием, в противном случае сторонам было бы невозможно предвидеть право, подлежащее применению к их ситуации.

Регламент «Рим I» не запрещает сторонам включать посредством отсылки в свой договор негосударственное право (фр.: droit non etatique; англ.: non-State body of law; нем.: nichtstaatliches Regelwerk), т. е. имеются в виду акты международных, межправительственных и неправительственных организаций, в том числе акты, не имеющие обязательной силы для государств и частных лиц.

Право, регулирующее договорное обязательство, согласно Регламенту «Рим I», применяется в той мере, в какой оно устанавливает юридические презумпции или распределяет бремя доказывания в сфере договорных обязательств.

Юридические акты могут доказываться любым средством доказывания, являющимся допустимым согласно праву суда либо согласно любому указанному в ст. 11 Регламента «Рим I» праву, на основании которого соответствующий акт является действительным по форме, – при условии, что в суде, рассматривающем дело, доказывание может быть произведено этим средством (ст. 18 Регламента).

Применение Регламентом «Рим I» права любой страны означает применение норм права, действующих в этой стране, за исключением норм ее международного частного права, если иное не предусмотрено данным Регламентом. Термин «международное частное право» в данной статье относится к коллизионным нормам соответствующего государства, то есть нормам, которые определяют право, подлежащее применению, но непосредственно не регулируют правоотношение (ст. 20).

Решение Суда ЕС по делу С-64/12 – Антон Шлекер, представитель «Фирмы Антон Шлекер», против Мелитты Йозефы Бедекер (Anton Schlecker, trading as «Firma Anton Schlecke» v. Melitta Josefa Boedeker)632

Госпожа Бедекер был нанята фирмой «Шлекер», немецким предприятием с филиалами в ряде государств-членов, которое занимается розничной торговлей косметикой, медицинскими и бытовыми изделиями. С 1 декабря 1979 г. по 1 января 1994 г. г-жа Бедекер заключила новый трудовой договор, согласно которому она была назначена менеджером компании «Шлекер» в Нидерландах. В этой должности она управляла фирмой «Шлекер» в Нидерландах, а также осуществляла контроль за 300 филиалами и 1250 сотрудниками.

В письме от 19 июня 2006 г. «Шлекер» уведомил г-жу Бедекер, что с 30 июня 2006 г. она будет освобождена с поста менеджера в Нидерландах, и предложил занять на тех же договорных условиях должность начальника управления расчетов (руководитель Департамента аудиторских услуг) в Дортмунде (Германия) с 1 июля 2006 г.

Госпожа Бедекер подала жалобу на одностороннее решение своего работодателя по вопросу изменения места работы и подала иск в суд Нидерландов. В одном из таких дел, перед Кантональным судом в Тиле, она утверждала, что законодательство Нидерландов должно быть признано применимым к ее трудовому договору, а второй трудовой договор должен быть аннулирован и фирма должна возместить ущерб.

В решении по существу дела, впоследствии оставленном в силе, районный суд Тиля с 15 декабря 2007 г. аннулировал второй трудовой договор и присудил г-же Бодекер компенсацию в размере 557 651,52 евро (брутто). Тем не менее это решение не могло стать окончательным, если не было признано, что трудовой договор регулируется законодательством Нидерландов. По этому вопросу районный суд Тиля вынес другое решение о применении законодательства Нидерландов.

В апелляционном производстве, возбужденном Шлекером, областной апелляционный суд Арнема оставил в силе решение районного суда Тиля в отношении законодательства, применимого к договору, установив, что немецкое законодательства не может быть выбрано по умолчанию. Областной апелляционный суд Арнема установил, в частности, что в соответствии со ст. 6 (2а) Римской конвенции трудовой договор регулируется законодательством Нидерландов, которое является законодательством страны, в которой работник обычно выполнял свои обязанности. Областной апелляционный суд Арнема, таким образом, установил, что различные факторы, на которые ссылается Шлекер – касающиеся, в частности, различных пенсий, страхования на случай болезни и инвалидности, – не доказывают идею о том, что трудовой договор был более тесно связан с Германией и, как следствие, не может быть доказано, что договор регулируется законодательством Германии.

Шлекер подал апелляционную жалобу по вопросу права в Верховный суд Нидерландов против решения Кантонального суда Тиля о применимом законодательстве.

В этой связи г-жа Бедекер утверждала, что нидерландское законодательство должно быть признано применимым к соглашению, подписанному сторонами, и что Шлекеру следует восстановить ее в должности менеджера по Нидерландам. Шлекер, с другой стороны, утверждал, что немецкое законодательство применимо, потому что из обстоятельств в целом следует, что договор более тесно связан с Германией.

В порядке справки Верховный суд Нидерландов отмечает, что в данных обстоятельствах законодательство Нидерландов предлагает работнику более надежную защиту, чем немецкое законодательство. Этот суд, соответственно, уверен в толковании, которое следует дать заключительной части ст. 6 (2) Римской конвенции, в соответствии с которой можно не принимать во внимание закон, который в противном случае должен быть применен в силу одного из предписаний, прямо упомянутых в ст. 6 (2а) или (б) этой Конвенции, в том случае, если из обстоятельств в целом следует, что договор более тесно связан с другой страной.

В этих обстоятельствах Верховный суд Нидерландов решил остановить разбирательство и передать следующие вопросы в суд для предварительного толкования:

1. Должна ли ст. 6 (2) Римской конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам, толковаться таким образом, что если сотрудник выполняет работу в соответствии с трудовым договором не только обычно, но и в течение длительного периода и без перерыва в одной стране, то законодательство этой страны должно применяться во всех случаях, даже если все другие обстоятельства указывают на тесную связь между трудовым договором и другим государством?

2. Будет ли из утвердительного ответа на первый вопрос следовать, что требуется, чтобы при заключении трудового договора, или, по крайней мере, в начале работы работодатель и работник планировали или, по крайней мере, осознавали тот факт, что работа будет выполняться в течение длительного периода и без перерыва в одной стране?

Решение Суда ЕС

В настоящее время текст Римской конвенции заменен Регламентом № 593/2008/ЕС «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам», который имеет прямое действие и не требует ратификации или трансформации в национальные законы^633. Кратко (символически) преемника Римской конвенции 1980 г. называют Регламентом «Рим I». С момента введения в действие (17 декабря 2009 г.) он в полном объеме приобрел юридически обязательную силу и прямое действие в государствах-членах.

Регламент № 593/2008/ЕС Европейского парламента и Совета от 17 июня 2008 г. «О праве, подлежащем применению к договорным обязательствам» (Рим I) заменил Римскую конвенцию.

Регламент применяется к договорам, заключенным с 17 декабря 2009 г.

Статья 8 (4) Регламента «Индивидуальные трудовые договоры» гласит:

«Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, чем та, которая указана в ст. 8 (2 и 3) Регламента, то применяется право другой страны.

Статья 6 Римской конвенции, содержит специальные коллизионные нормы, касающиеся индивидуальных трудовых договоров, и эти нормы отступают от общих правил, установленных в ст. 3 и 4 Конвенции, касающихся, соответственно, свободы выбора применяемого права и критерия для определения законодательства в отсутствие выбора (см.: дела C-29/10 Koelzsch [2011] ECR I-1595 г, п. 34; C-384/10 Voogsgeerd [2011] ECR 10000, п. 24).

Статья 6 (1) Римской конвенции предусматривает, что выбор, сделанный сторонами о праве, применимом к трудовому договору, не может привести работника к лишению гарантий, установленных обязательными положениями закона, который был бы применим к договору при отсутствии такого выбора.

Тем не менее ст. 6 (2) Римской конвенции определяет конкретные связующие факторы, которые, в отсутствие выбора, сделанного сторонами, позволяют договорному праву быть определенным (см.: Voogsgeerd, п. 25).

Этими факторами является прежде всего страна, в которой работник «обычно выполняет свою работу», как обозначено в ст. 6 (2a) Римской конвенции, в обратном случае, при отсутствии такого места, «местонахождение компании, в которой он работал», как обозначено в ст. 6 (2) (b) того соглашения (см.: Voogsgeerd, § 26).

Кроме того, согласно заключительной части ст. 6 (2), эти два связующих фактора не применяются, если это не следует из обстоятельств дела в целом, что трудовой договор более тесно связан с другой страной, в этом случае будет применяться закон другой страны (см. Voogsgeerd, § 27).

В случае перед запрашивающим судом, как это видно из материалов дела, стороны договора прямо не выбрали для применения конкретный закон. Кроме того, сторонами в основном производстве не оспаривается, что в ходе выполнения обязательств по второму трудовому договору со Шлекером, вступившим в силу 30 ноября 1994 г., г-жа Бедекер обычно выполняла свою работу в Нидерландах в течение более чем 11 лет и без перерыва в этой же стране.

Тем не менее суд считает, что все другие соответствующие связующие факторы указывают на то, что трудовой договор более тесно связан с Германией. Следовательно, возникает вопрос, должна ли ст. 6 (2a) Римской конвенции быть истолкована шире по сравнению с заключительной частью ст. 6 (2).

Как следует из материалов дела, немецкий закон может быть применен в силу тесной связи с Германией, о которой можно судить по обстоятельствам в целом, т. е. по следующим фактам: работодатель является юридическим лицом, подчиняющимся немецкому закону; вознаграждение было заплачено в немецких марках (до введения евро); соглашение о пенсионном обеспечении было заключено с немецким органом; г-жа Бедекер продолжила проживать в Германии, где она выплатила свои взносы на социальное обеспечение; трудовой договор ссылается на обязательные положения немецкого закона и работодатель возместил расходы, связанные с переездом г-жи Бедекер из Германии в Нидерланды.

Поэтому в сложившейся ситуации необходимо установить, может ли связующий фактор, упомянутый в ст. 6 (2a) Римского соглашения, игнорироваться, если он не явно указывает на связь или также если суд считает, что трудовой договор более тесно связан с другой страной.

В этой связи следует иметь в виду, что, анализируя отношения между правилами, изложенными в ст. 6 (2 а) и (б) Римской конвенции, суд постановил, что критерий страны, в которой работник обычно выполняет свою работу, о котором говорится в ст. 6 (2 а) Конвенции, должен толковаться в широком смысле, в то время как критерий местонахождения компании, в которой выполнялась работа, о котором говорится в ст. 6 (2 б) Конвенции, может применяться только в случаях, когда суд, рассматривавший дело, не в состоянии определить страну, в которой обычно выполняется работа (см.: Koelzsch, п. 43; Voogsgeerd, п. 35).

Таким образом, в целях определения применяемого закона приоритет должен быть отдан связи между рассматриваемым трудовым договором и страной, где сотрудник обычно выполняет свою работу; применение этого критерия исключает рассмотрение вторичного критерия страны, в которой находится место деятельности, в которой был занят работодатель (см.: заключение к Koelzsch, § 43; Voogsgeerd, § 32, 35 и 39).

Иное толкование противоречило бы цели ст. 6 Римской конвенции, которая заключается в обеспечении надлежащей защиты работника. Статья 6 Римской конвенции была предназначена для обеспечения 'более подходящей договоренности относительно вопросов, в которых интересы одной из договаривающихся сторон не совпадают с интересами другой и более адекватной защиты для стороны, которая с социально-экономической точки зрения рассматривается как более слабая в договорных отношениях (см.: Koelzsch, § 40 и 42; Voogsgeerd, § 35).

Поскольку целью ст. 6 Римской конвенции является обеспечение адекватной защиты работника, то это положение должно обеспечить, чтобы данный закон, применяющийся к трудовому договору, являлся законом страны, с которой этот договор наиболее тесно связан. Однако, как Генеральный адвокат указал в п. 36 своего заключения, такое толкование не должно автоматически привести к применению во всех случаях закона, наиболее благоприятного для работника.

Как видно из формулировки ст. 6 Римской конвенции и из ее целей, суд должен сначала определить применяемый закон со ссылкой на конкретные связующие факторы в соответствии со ст. 6 (2 а) и (б) соответственно, которые удовлетворяют общим требованиям предсказуемости закона и, соответственно, правовой определенности в договорных отношениях (см. по аналогии: дело C-133/08ICF[2009] ECR 19687, п. 62).

Однако, как Генеральный адвокат указал в п. 51 своего заключения, если из обстоятельств дела в целом очевидно, что трудовой договор более тесно связан с другой страной, национальный суд не принимает во внимание факторы, указанные в ст. 6 (2 а) и (б) Римской конвенции и применяет закон другой страны.

В соответствии с судебной практикой запрашивающий суд может принять во внимание другие элементы трудовых отношений, если они относятся к первому или второму из критериев, изложенных в ст. 6 (2) Римской конвенции говорящей, что договор более тесно связан с государством, которое не связано с критериями, упомянутыми в статье 6 (2 а) или (б) (см. к заключению: Voogsgeerd, п. 51).

Такое толкование согласуется также с формулировкой нового положения о конфликте норм, касающихся трудовых договоров, введенного Регламентом «Рим I», хотя регулирование не распространяется на основное производство ratione temporis. В соответствии со ст. 8 (4) Регламента «Рим I», где из обстоятельств в целом следует, что контракт более тесно связан со страной, отличной от упомянутых в ст. 8 (2) или 8 (3), должен применяться закон другой страны (см. по аналогии: Koelzsch, параграфу 46).

Как видно из вышеизложенного, для определения права, применимого к договору, нужна ссылка на связующие факторы, указанные в части первой ст. 6 (2) Римской конвенции, и в частности посредством ссылки на обычное место выполнения работы – фактор, определенный в ст. 6 (2) (а). Однако в соответствии с частью второй ст. 6 (2) Римской конвенции, когда договор более тесно связан с государством, отличным от того, в котором работа обычно выполняется, закон государства, в котором ведется работа, следует проигнорировать в пользу закона другого государства.

Соответственно, запрашивающий суд должен принимать во внимание все элементы, которые определяют трудовые отношения, и выделить один или несколько, по его мнению, наиболее значимых. Тем не менее Комиссия подчеркнула, и Генеральный адвокат указал в п. 66 своего заключения, что суд в каждом конкретном случае не может автоматически прийти к заключению, что правило, закрепленное в ст. 6 (2а) Римской конвенции, должно игнорироваться только потому, что другие соответствующие обстоятельства – кроме фактического места работы – приведут к выбору другой страны.

С другой стороны, среди значимых факторов, наводящих на размышления о связи с конкретной страной, внимание должно быть уделено в особенности стране, в которой сотрудник платит налоги с дохода от его деятельности и стране, с чьим фондом социального обеспечения и пенсий, страхованием на случай болезни и инвалидности он связан. Кроме того, национальный суд должен также принять во внимание все обстоятельства дела, такие как параметры, касающиеся определения зарплаты и других условий труда. Суд постановил, что ст. 6 (2) Конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам от 19 июня 1980 г., должна толковаться как означающая, что даже если работник обычно выполняет работу в соответствии с договором в течение длительного периода времени и без перерыва в одной стране, то национальный суд может, согласно заключительной части данной статьи Конвенции, не применять закон государства, где работа обычно выполняется, если из обстоятельств в целом следует, что договор более тесно связан с другим государством.

Регламент № 864/2007/ЕС «О праве, подлежащем применению к внедоговорным обязательствам» («Рим II»)634

Материальная сфера применения и положения Регламента «Рим II» должны быть совместимыми с Регламентом № 44/2001/ЕС от 22 декабря 2000 г. «О юрисдикции, признании и исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам»635 и документами в отношении права, подлежащего применению к договорным обязательствам (Регламент «Рим I»).

Иски, в основании которых находятся действия, совершенные при осуществлении общественной власти (acta jure imperii), должны охватывать случаи, когда к ответственности привлекаются должностные лица, действующие от имени государства, а также ответственность государства, в том числе когда речь идет о действиях, совершенных официально уполномоченными представителями общественной власти.

Понятие внедоговорного обязательства является неодинаковым в разных государствах-членах, поэтому в целях Регламента № 864/2007/ЕС оно рассматривается как автономное понятие. Содержащиеся в Регламенте правила в отношении конфликтов законов должны также распространяться на внедоговорные обязательства, основанные на ответственности без вины.

Применимое право, определяемое согласно Регламенту «Рим II», может быть правом не только государств – членов Европейского союза, но и правом третьих стран (стран, не входящих в Евросоюз) (ст. 3 Регламента «Рим II»).

Требование правовой определенности и необходимость отправлять правосудие в зависимости от индивидуальных случаев являются существенными элементами пространства правосудия. Регламент «Рим II» предусматривает типы коллизионных привязок, наиболее уместные для достижения этих целей. В нем отражены как общее правило, так и специальные, а также (применительно к отдельным положениям) «условие об изъятии», которое позволяет отказываться от использования этих правил, если из всех обстоятельств дела вытекает, что причинение вреда имеет явно более тесные связи с другой страной. Данная совокупность норм, таким образом, создает гибкие рамки правил конфликта законов. Одновременно она обеспечивает возможность суду, рассматривающему дело, надлежащим образом разрешать индивидуальные случаи.

Принцип lex loci delicti commissi является основным решением в сфере внедоговорных обязательств почти во всех государствах-членах, но практическое применение этого принципа в случаях, когда составные факторы дела рассеяны по нескольким странам, варьируется. Такая ситуация служит источником неопределенности в отношении права, подлежащего применению.

Использование единообразных правил должно увеличить предсказуемость судебных решений и обеспечить разумный баланс интересов лица, которое привлекается к ответственности, и лица, которому причинен вред.

Статья 4 Регламента «Рим II» предусматривает привязку к стране, где расположено место наступления прямого вреда (lex loci damni). Абзац 2 ст. 4 Регламента «Рим II» должен рассматриваться как исключение из этого общего принципа в том, что он устанавливает специальную привязку на случай, если стороны имеют обычное место жительства в одной и той же стране. Абзац 3 ст. 4 Регламента «Рим II» должен пониматься в качестве «условия об изъятии» из абз. 1 и 2 ст. 4 Регламента «Рим II», которое действует в том случае, если из всех обстоятельств дела вытекает, что юридический факт, влекущий наступление вреда, имеет явно более тесные связи с другой страной.

Если иное не предусмотрено Регламентом «Рим II», то правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству, возникающему вследствие причинения вреда, является право страны, где наступает вред, независимо от того, в какой стране произошел юридический факт, влекущий наступление вреда, и в какой стране или в каких странах наступают косвенные последствия данного юридического факта.

Однако если лицо, которое привлекается к ответственности, и лицо, которому причинен вред, в момент наступления вреда имеют обычное место жительства в одной и той же стране, то применяется право этой страны.

Если из всех обстоятельств дела вытекает, что причинение вреда имеет явно более тесные связи с другой страной, чем та, которая указана в абз. 1 или 2 ст. 4 Регламента «Рим II», то применяется право этой другой страны. Явно более тесная связь с другой страной может основываться, в частности, на отношении, ранее сложившемся между сторонами, таком как договор, тесно связанный с соответствующим причинением вреда.

Привязка к стране, где расположено место наступления прямого вреда (lex loci damni), создает справедливый баланс интересов лица, которое привлекается к ответственности, и лица, которому причинен вред, а также соответствует современной концепции права гражданско-правовой ответственности и развитию систем ответственности без вины.

Право, подлежащее применению, следует определять исходя из места наступления вреда, независимо от страны или стран, где могут наступать косвенные последствия. Так, в случае причинения вреда здоровью лица или имуществу страной наступления вреда должна признаваться страна, где был причинен вред здоровью или имуществу.

Общим правилом согласно Регламенту «Рим II» должно быть lex loci damni, предусмотренное в абз. 1 ст. 4.

Специальное правило, предусмотренное в ст. 6 Регламента «Рим II», не отступает от общего правила, изложенного в абз. 1 ст. 4, но уточняет его. В отношении недобросовестной конкуренции и действий, ограничивающих свободную конкуренцию, правило конфликта законов должно защищать конкурентов, потребителей и общественность в целом и гарантировать нормальное функционирование рыночной экономики. Привязка к праву страны, на территории которой затрагиваются или могут затрагиваться конкурентные отношения или коллективные интересы потребителей, как правило, позволяет достичь этих целей.

Внедоговорные обязательства, возникающие вследствие предусмотренных в абз. 3 ст. 6 Регламента «Рим II» действий, ограничивающих конкуренцию, должны охватывать нарушения как национального права конкуренции, так и права конкуренции Союза. Правом, подлежащим применению к таким внедоговорным обязательствам, должно быть право страны, рынок которой затрагивается или может затрагиваться. В случае если рынок затрагивается или может затрагиваться более чем в одной стране, истец должен иметь возможность в определенных обстоятельствах выбирать в качестве основы требования право суда, которому подается иск. Право особого рода, специфическое право.

Понятие «ограничения конкуренции» должно охватывать запреты на соглашения между предприятиями, решения объединений предприятий и согласованную практику. Цель или результат таких соглашений – создание препятствий, ограничение или искажение конкуренции в государстве-члене или на внутреннем рынке ЕС. В понятие включается и запрет на злоупотребление доминирующим положением в государстве-члене или на внутреннем рынке, когда подобные соглашения, решения, согласованная практика или злоупотребления запрещены ст. 81 и 82 Договора о ЕС (Ниц. ред.) или правом государства-члена.

Четкое понятие производственного конфликта, такого как забастовка или локаут, является неодинаковым в разных государствах-членах и регулируется внутренними нормами каждого государства-члена. По этой причине Регламент «Рим II» признает в качестве общего принципа, что в целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей должно применяться право страны, где были предприняты подобные действия.

Согласно ст. 9 Регламента «Рим II» правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству, которое относится к ответственности лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный продолжающимися или завершившимися забастовкой или локаутом, является право страны, где были предприняты эта забастовка или этот локаут. Сформулированное в ст. 9 Регламента «Рим II» специальное правило в отношении исков о привлечении к ответственности за проведение забастовки или локаута не наносит ущерба условиям осуществления подобных действий согласно национальному законодательству и правовому статусу профсоюзов или организаций, представляющих работников, как он предусмотрен правом государств-членов.

В целях Регламента «Рим II» вред обозначает любой ущерб, являющийся результатом причинения вреда, неосновательного обогащения, действий в чужом интересе без поручения или culpa in contrahendo. Culpa in contrahendo (лат.) – вина при заключении договора, имеется в виду недобросовестное поведение одной из сторон по отношению к контрагенту при согласовании условий готовящегося договора (ст. 2 Регламента «Рим II»).

Понятие ralpa in contrahendo в целях Регламента является автономным и не должно обязательно интерпретироваться в значении национального права. Оно должно включать нарушение обязанности информировать и разрыв переговоров о заключении договора. Статья 12 Регламента «Рим II» применятся только к внедоговорным обязательствам, которые непосредственно связаны с деловыми переговорами, проводимыми перед заключением договора. Соответственно, если в ходе переговоров о заключении договора наносится вред здоровью лица, то должны применяться ст. 4 или другие уместные положения Регламента «Рим II».

Для соблюдения принципа автономии сторон и усиления правовой определенности стороны должны иметь возможность выбирать право, подлежащее применению к внедоговорному обязательству. Данный выбор должен быть прямо выражен или определенно вытекать из обстоятельств дела. Когда суд устанавливает наличие соглашения, заключенного между сторонами, он обязан уважать их намерения. Следует защитить слабые стороны, подчинив данный выбор некоторым условиям.

Соображения общественного интереса оправдывают в исключительных обстоятельствах использование судами государств-членов таких механизмов, как оговорка о публичном порядке и преобладающие императивные положения.

Регламент «Рим II» не наносит ущерба применению других документов, которые устанавливают положения, призванные содействовать функционированию внутреннего рынка, когда эти положения не могут применяться совместно с правом, указанным нормами Регламента «Рим II». Действие положений права, подлежащего применению, которое указано нормами Регламента «Рим II», не должно ограничивать свободное передвижение товаров и услуг, как оно регулируется документами ЕС.

Поскольку цель Регламента «Рим II» не может быть в достаточной степени достигнута государствами-членами и поэтому, ввиду масштабов или последствий Регламента «Рим II», может быть лучше достигнута на уровне ЕС, ЕС вправе принять меры в соответствии с принципом субсидиарности. В соответствии с принципом пропорциональности Регламент «Рим II» не выходит за рамки того, что необходимо для достижения цели.

«Рим II» и «Рим I» продолжают линию Римской конвенции на унификацию коллизионных норм государств-членов. Регламент «Рим II» не является последним шагом в унификации коллизионных норм международного частного права на уровне Евросоюза. В последние годы Европейской комиссией начаты мероприятия по подготовке новых источников коллизионного законодательства ЕС, относящихся к разрешению конфликтов законов.

Регламент № 44/2001/ЕС «О юрисдикции, признании и принудительном исполнении судебных решений по гражданским и торговым делам»636

Регламент вступил в силу 1 марта 2002 г. Статьи 19–21 Регламента регулируют компетенцию судов по трудовым делам. Независимо от гражданства к лицам, имеющим постоянное место жительства в одном из государств-участников, иск должен быть предъявлен в суд этого государства. Лица, не являющиеся гражданами государства-участника, в котором они имеют постоянное место жительства, подчиняются правилам о юрисдикции, применяемым к гражданам этого государства. В случае заключения работником индивидуального трудового договора с работодателем, местонахождение которого расположено не на территории государства-участника, но имеющего филиал, представительство или иное отделение в одном из государств-участников, по спорам, возникающим из деятельности филиала, представительства или отделения, эта сторона должна рассматриваться как имеющая местонахождение в этом государстве.

Согласно ст. 19 Регламента № 44/2001/ЕС к работодателю, имеющему местонахождение в государстве-участнике, может быть предъявлен иск в судах государства-участника по его местонахождению либо в другом государстве-участнике:

– в судах по месту обычного выполнения работником трудовых функций либо по последнему месту выполнения работы;

– если невозможно определить страну, где работник обычно выполнял работу, в судах государства, где расположено либо было расположено основное место деятельности работодателя.

Работодатель вправе предъявлять иск только в судах государства-участника, где работник имеет постоянное место жительства.

Впервые была ограничена возможность договорной подсудности по трудовым делам. Она возможна только в случае, если выбор работника указан в ст. 18 Регламента № 44/2001/ЕС или достигнут на момент возникновения спора. Работник может подать иск в суд государства местонахождение работодателя или обычного места работы, если невозможно определить страну, где работник обычно выполнял работу, в судах государства, где расположено либо было расположено основное место деятельности работодателя. В отношении работодателей из третьих государств дополнительно иск может быть подан в месте регистрации в Евросоюзе.

В отношении права, подлежащего применению при отсутствии выбора, понятие «оказание услуг» должно интерпретироваться так же, как и при применении ст. 5 Регламента № 44/2001/ЕС, в той мере, в какой оказание услуг подпадает под действие последнего. Статья 5 Регламента № 44/2001/ЕС предусматривает, что местом исполнения обязательства из договора оказания услуг является место в государстве-члене, где, согласно договору, были оказаны или должны были быть оказаны услуги.

Согласно ст. 5 Регламента № 44/2001/ЕС лицо, имеющее домицилий (официальное местожительства или местонахождение) в одном государстве-члене, может привлекаться к суду в качестве ответчика на территории других государств-членов по месту исполнения соответствующего обязательства из договора оказания услуг, а равно из иных гражданско-правовых договоров. В Регламенте вместо термина «домицилий» (официальное местожительства или местонахождение) используется понятие «обычное местожительства».

Директива № 96/71/ЕС «О направлении в командировку»637

Коллизионная проблема в сфере трудового права возникает, если работодатель в рамках свободы предоставления услуг предоставляет услуги в ином государстве-члене, чем государство местонахождение его предприятия. Для этой цели он временно командирует работника в это государство-член.

Суд ЕС уже неоднократно занимался аспектами свободы предоставления услуг, связанной с командировкой работников. В решениях Суда разрешено применять нормы о трансграничном предоставлении услуг и для цели направления собственных работников в другое государство-член. Свобода предоставления услуг государств-членов не препятствует применению их законодательства и тарифных договоров, независимо от того, какая страна является местонахождением работодателя, ко всем лицам, находящимся на их государственной территории, но которые только временно осуществляют несамостоятельную трудовую деятельность.

С принятием Директивы № 96/71/ЕС были урегулированы как материальные правовые, так и процессуальные вопросы в этой области. Целью Директивы является устранение противоречий в отношениях между требованиями свободы предоставления услуг, с одной стороны, и различными нормами трудового законодательства государств-членов – с другой, что могло бы привести к нарушениям конкуренции.

Директива № 96/71/ЕС о командировках основана на ст. 47 абз. 2 и ст. 55 Договора о ЕС (Ниц. ред.) (ст. 53 и 62 Договора о функционировании Европейского союза). В соответствии со ст. 251 Договора о ЕС (Ниц. ред.) (ст. 294 Договора о функционировании Европейского союза) можно издавать Директивы о координации законодательных и административных предписаний государств-членов о реализации свободы предоставления услуг гражданам других государств-членов. Директива № 96/71/ЕС была имплементирована к 16 декабря 1999 г.

В отличие от прежних коллизионных норм целью Директивы стала не только защита работников, но и защита местных предприятий от нарушения конкуренции из-за командировок работников из других государств-членов с более низким уровнем заработной платы в государства-члены с более высоким ее уровнем.

1. Сфера применения по кругу лиц. Согласно ст. 1 Директивы № 96/71/ЕС она применяется как к трансграничному направлению работников, так и к трансграничному займу работников предприятиями с местонахождением в другом государстве-члене, за исключением экипажа корабля в торговом мореходстве. Согласно абз. 4 ст. 1 Директивы № 96/71/ЕС, предприятие с местонахождением вне государства-члена не должно иметь преимуществ, а в соответствии со ст. 2 командированными работниками являются те, которые преимущественно работают в другом государстве-члене, чем в том, в котором находится их обычное место работы. Понятие наемного работника определяется по праву принимающего государства.

Согласно нормам абз. 1 ст. 2 Директива № 96/71/ЕС применяется к работникам, которые в течение ограниченного промежутка времени предоставляют услуги на территории иного государства-члена, чем того, на территории которого он обычно работает. Директива о командировках не устанавливает максимальный срок командировки в отличие от сферы социального обеспечения. Она действует независимо от срока командировки^638. Командировки на длительный срок (несколько лет), если они ограничены по времени, могут регулироваться Директивой № 96/71/ЕС. Она гарантирует командированному работнику минимальный стандарт условий труда в принимающем государстве независимо от применимого права. Если учитывать эту защитительную цель Директивы о командировках, то при ее применении нельзя исходить из того, что наемный работник работал или будет работать в будущем до или/и после командировки на командирующем предприятии; также к лицам, нанятым только для выполнения проекта за рубежом, применяется право командирующего государства. Несмотря на преимущественную или исключительную деятельность в принимающем государстве, должны гарантироваться минимальные условия (абз. 1 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС о командировках).

Наемным работником для целей Директивы № 96/71/ЕС является тот, кто считается работником по законодательству государства-члена, в которое он командирован. Последствием этого является то, что тот, кто по законодательству командирующего государства является работником, в принимающем государстве может и не быть работником, и наоборот. Это имеет большое значение, в частности, при командировках из Великобритании в Германию или Австрию. В сфере предоставления услуг то, является ли трудящийся наемным работником или лицом самостоятельного труда, определяется по правопорядку принимающего государства и тем самым гарантируется, что на основании различных понятий наемного работника в государствах-членах в случае командировок не могут быть ослаблены защитительные нормы государства-члена, в котором действительно предоставляются услуги. Только этим способом может быть достигнута цель Директивы «О защите от недоброкачественной конкуренции».

Директива № 96/71/ЕС применяется и к предприятиям с местонахождением в государстве-члене, которые в рамках трансграничного предоставления услуг посылают также работников из третьих государств на территорию другого государства-члена. Директива о командировках была бы вряд ли совместима с целью защиты от недобросовестной конкуренции, если бы ее применение на предприятиях государств-членов не содержала бы ограничения для предприятий из третьих государств с низкой заработной платой. Поэтому абз. 4 ст. 1 Директивы устанавливает, что работник предприятия с местонахождением в ином государстве не может получать более благоприятное обхождение, чем работник командирующего предприятия государства – члена ЕС.

Из сферы применения Директивы исключены, согласно абз. 2 ст. 1 персонал экипажа торгового мореплавания, а также мобильный персонал транспортных предприятий, если они осуществляют постоянно свою деятельность в двух или нескольких государствах – членах ЕС, а также сотрудники прессы, радио и телевидения.

2. Предметная сфера применения. Директива о командировках связывает согласно абз. 3 ст. 1 ее предметную сферу применения тремя условиями, при которых предприятия осуществляют трансграничную деятельность:

1. Классические командировки работников (абз. 3а ст. 1). Директива применяется, если предприятие от собственного имени и под собственным руководством командирует работника в другое государство-член для выполнения договора о предоставлении услуг или выполнения работы с получателем услуг, который работает в другом государстве-члене.

2. Командировки внутри международных концернов (абз. 3b ст. 1), когда работник командируется, например, в место регистрации или в предприятие, принадлежащее группе предприятий.

3. Трансграничный заемный труд (абз. 3с ст. 1).

Условием для всех случаев применения Директивы № 96/71/ЕС о командировках является то, что трудовые отношения сохраняются между работником и командирующим предприятием и не создаются трудовые отношения с предприятием, находящимся в другом государстве-члене. Если бы произошло изменение работодателя, то это был бы обычный случай свободы передвижения работника (ст. 45 Договора о функционировании Европейского союза).

Коллизионной проблемы, которую должна бы решить Директива № 96/71/ЕС о командировках, в большинстве случаев не существует, так как большинство правовых определений регулируется законодательством принимающих государств. Суд ЕС перепроверяет законодательство в случае командировки работников на соответствие свободе предоставления услуг^639.

3. Материально-правовое содержание Директивы о командировках. Существенная материально-правовая норма отражена в абз. 1 ст. 3 Директивы. Государства-члены обязаны принять нормы, в соответствии с которыми независимо от применимого права к трудовым отношениям предприятие не могло отказать работнику в условиях труда и занятости, которые применяются по месту работы для этого вида деятельности и установлены законодательным или административным предписанием. Для отдельных видов работы в строительстве, включенных в Приложение к Директиве № 96/71/ЕС, должны гарантироваться условия труда места занятости, которые регулируются общеобязательными тарифными договорами или решениями арбитража. Понятие общеобязательного тарифного договора, определенное в абз. 8 ст. 3 Директивы, близко к немецкому толкованию данного понятия. В Австрии этим понятием охватываются только коллективные договоры, заключенные Экономической палатой, так как только эти коллективные договоры, в соответствии с текстом абз. 8 ст. 3 Директивы о командировках являются действительными для всех однородных предприятий, осуществляющих определенный вид деятельности или работающих в соответствующих географических областях. Если соответствующее государство-член не имеет системы признания тарифных договоров обязательными, то достаточно, чтобы речь шла о тарифном договоре, который заключили самые представительные на национальном уровне стороны тарифного договора, и которые применялись бы на всей территории государства. Абзац 1 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС закрепляет гарантированные условия труда и занятости:

– максимальное время работы и минимальное время отдыха;

– минимально оплачиваемый ежегодный отпуск;

– минимальную заработную плату, включая тарифы оплаты сверхурочных работ; этот пункт не применяется к дополнительной системе обеспечения по возрасту. Понятие тарифов минимальной заработной платы определяется по законодательству и практике в принимающем государстве;

– условием для передачи в займ рабочей силы. В частности, путем предоставления предприятиями по заемному труду;

– безопасность, защита здоровья и гигиены на рабочем месте;

– защитные мероприятия в связи с условиями труда и занятости беременных женщин и кормящих матерей, детей и молодежи;

– равное обращение с мужчинами и женщинами, а также другие определения по запрету дискриминации.

Согласно абз. 1 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС каждому работнику гарантируется стандарт условий труда государства-члена (п. 14 декларативной части Директивы о командировках). В стандарте предоставляемая трудовая услуга гарантируется независимо от того, какое право должно применяться в силу общего коллизионного регулирования. Согласно абз. 7 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС действует принцип наиболее благоприятного обращения, согласно которому к работнику продолжают применяться более благоприятные условия труда и занятости командирующего государства. Из этого видно действительное коллизионное правовое значение Директивы о командировках. Она применяется только тогда, когда согласно международному частному праву применялось бы, собственно говоря, законодательство другого государства-члена. В обратном случае использовались бы все нормы законодательства государства, в котором трудовая услуга действительно предоставлялась бы без ограничений, установленных абз. 1 ст. 3 Директивы о командировках № 96/71/ЕС, и не возникла бы потребность в защите работников, а также опасность в нарушении конкуренции.

4. Исключения. Директива о командировках предусматривает исключения для определенных краткосрочных командировок работников из гарантированных абз. 1 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС определенных условий труда и занятости. Согласно абз. 2 ст. 3 не применяются нормы об оплачиваемом минимальном отпуске и минимальной заработной плате при первом монтаже и/или работах по установке, которые являются составной частью договора о поставках и выполняются специалистами или специальными работниками предприятиями поставщика. В Приложении к Директиве указаны строительные работы, к которым она неприменима.

Для командировок, продолжительность которых не превышает месяца, государства-члены после заслушивания социальных партнеров, согласно абз. 3 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС, могут допустить не применять нормы о минимальной заработной плате, включая оплату сверхурочных работ, но это правило не применяется в случаях трансграничного заемного труда. При подсчете продолжительности командировки согласно абз. 6 ст. 3 Директивы о командировках в основу должен быть положен промежуток для подсчета в 1 год, причем в случае замены командированного работника другим командированным работником должны совместно учитываться периоды обоих работников. Отклонение от заключения договора (абз. 3 ст. 3), а также отклонения от минимальной заработной платы как части командировки могут быть предусмотрены согласно абз. 4 ст. 3 Директивы общеобязательным тарифным договором, если командировки длятся не более месяца, но это не допускается для трансграничного заемного труда.

Если объем исполняемой работы мал, то согласно абз. 5 ст. 3 Директивы № 96/71/ЕС, кроме случаев трансграничного заемного труда, государства-члены могут предусмотреть исключения для норм об оплачиваемом минимальном отпуске, а также минимальной заработной плате, причем государства-члены должны предусмотреть условия, которым должна соответствовать выполняемая работа, чтобы считаться малозначительной.

Согласно абз. 10 ст. 3 Директивы государства-члены могут в сфере общественного порядка расширить перечень, указанный в абз. 1 ст. 3 Директивы, на другие условия труда и занятости. Также могут быть расширены нормы об условиях труда и занятости по общеобязательным тарифным договорам и соглашениям на другие виды деятельности, чем строительные работы, указанные в Приложении к Директиве. Но государства-члены не могут пользоваться неограниченно этим полномочием, в частности они должны учитывать основные свободы, а также цель Директивы.

Органы по информированию и дополнительная подсудность. Статьи 4–6 Директивы содержат нормы по упрощению правоприменительной деятельности.

Согласно ст. 4 Директивы № 96/71/ЕС государства-члены обязаны создать организационные учреждения, которые делают возможным тесную совместную работу государств-членов в сфере условий труда и занятости. Судам отдельных государств-членов должна быть создана возможность получать сведения об условиях труда на соответствующем месте работы в другом государстве-члене. Прежде всего бюро по связям или иные органы ведомственной помощи должны предоставлять свои услуги бесплатно.

В соответствии со ст. 5 Директивы должны быть предусмотрены соответствующие мероприятия в случае нарушения и, в частности, для обеспечения практической возможности исполнения со стороны работников. Согласно ст. 6 должна быть предоставлена возможность исполнения, предусмотренная в ст. 3, условий труда и занятости в судах принимающей стороны^640.

После принятия Директивы «О командировках» возник вопрос, является ли она допустимой с точки зрения права ЕС. Суд ЕС в решениях по нескольким делам отметил – Директива № 96/71/ЕС совместима со ст. 49 Договора о ЕС (Ниц. ред.), если при использовании свободы предоставления услуг возникают несоразмерные социальные отклонения. Государства-члены могут в рамках обязательных общих интересов издавать нормы, которые им равноценны. В интересах внутреннего рынка необходимо гармонизировать социально-защитительные нормы в соответствии с Директивой от 12 декабря 2006 г. № 2006/123/ЕС «Об услугах на внутреннем рынке»641, так как к данным обстоятельствам не применяется принцип страны происхождения Директивы 96/71/ЕС. Директива № 2006/123/ЕС не затрагивает трудовое право, т. е. законодательные или договорные положения об условиях занятости, условиях труда, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, и об отношениях между работодателями и работниками, которые государства-члены применяют в соответствии со своим национальным законодательством, соблюдающим право ЕС. Она также не затрагивает законодательство государств-членов о социальном обеспечении. Если положения Директивы № 2006/123/ЕС противоречат какому-либо положению другого акта ЕС, регулирующего специальные аспекты доступа к деятельности по оказанию услуг или к ее осуществлению в специальных секторах либо для специальных профессий, то положение этого другого акта ЕС имеет преимущественную силу и применяется к данным специальным секторам или профессиям.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Введение в право Европейского союза. 2-е изд., испр. и доп. / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. М.: Эксмо, 2008. 384 с.

2. Витвицкая О. Право Европейского Союза / О. Витвицкая, Г. Горниг. СПб.: Питер, 2005. 256 с.

3. Гусов К. Н. Международное трудовое право: учебник / К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2013. 592 с.

4. Гусов К. Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник / К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2013. 592 с.

5. Давид Р. Основные правовые системы современности. М.: Международные отношения, 2003. 400 с.

6. Дейвис Г. Право внутреннего рынка Европейского союза: учеб. пособие / пер. с англ. Киев: Знання-Прес, 2004. 422 с.

7. Дубовицкая Е. А. Европейское корпоративное право. 2-е изд., перераб. и доп. / Е. А. Дубовицкая. М.: Волтерс Клувер, 2008. 304 с.

8. Европейский союз: основополагающие акты в редакции Лиссабонского договора с комментариями. М.: ИНФРА-М, 2008. 697 с.

9. Европейское право. Право Европейского союза и правовое обеспечение защиты прав человека: учебник. 2-е изд., пересмотр. и доп. / М. В. Каргалова [и др.]; под ред. Л. М. Энтина. М.: Норма, 2005. 960 с.

10. Зинченко Н. Н. Международное миграционное право: основы теории и практики. М.: Научная книга, 2011. 344 с.

11. Кашкин С. Ю. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко. М.: Права человека, 2005. 98 с.

12. Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. 304 с.

13. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М.: Норма-Инфра, 1998. 263 с.

14. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

15. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

16. Леже Р. Великие правовые системы современности: сравнительно-правовой подход / пер. с фр. А. В. Грядов. М.: Волтерс Клувер, 2009. 584 с.

17. Лушников А. М. Международное трудовое право и международное право социального обеспечения: введение в курс: учеб. пособие / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. Ярославль, 2010. 246 с.

18. Лютов Н. Л. Право работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2009. С 467–494.

19. Лютов Н.Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // Трудовое право. 2008. № 12. С. 70–79.

20. Лютов Н. Л. Права работников и предпринимателей в ЕС: сопоставление с российским законодательством // Трудовое право. 2009. № 1. С. 73–84.

21. Марченко М. Н. Право Европейского союза. Вопросы истории и теории: учеб. пособие / М. Н. Марченко, Е. М. Дерябина. М.: Проспект, 2010. 432 с.

22. Постовалова Т. А. Методы правового сближения трудового права и социального права государств-членов Европейского союза // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ: материалы VII Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова, Т. А. Постовалова. М.: Проспект, 2011. С. 110–116.

23. Постовалова Т. А. Развитие трудового права Европейского союза // Национальная государственность и европейские интеграционные процессы: в 2 т. Т. 2 Национальное законодательство и его гармонизация с правом Европейского Союза: сб. науч. тр. / Белорус. гос. ун-т, юрид. фак-т; ред-кол.: С. А. Балашенко [и др.]. Минск: Изд. Центр БГУ 2008. С. 301–310.

24. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право зарубежных стран: учеб. – метод. пособие. Минск: БГУ, 2010. 111 с.

25. Постовалова Т. А. Проблемы дифференциации в правовом регулировании нетипичных трудовых отношений в трудовом праве Европейского союза // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечении: материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 321–328.

26. Постовалова Т. А. Социальное право Европейского союза. Минск: Тесей, 2007. 240 с.

27. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского союза. Минск: Зорный Верасок. 2010. 219 с.

28. Право Европейского союза: учебник. 3-е изд. / С. Ю. Кашкин [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Кашкина. М.: Юрайт; Высшее образование, 2010. 1119 с.

29. Тихомиров Ю. А. Современное публичное право: монографический учебник / Ю. А. Тихомиров. М.: Эксмо, 2008. 448 с.

30. Топорнин Б. Н. Европейское право: учебник. М.: Юристъ, 1998. 456 с.

31. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / М. М. Вильданова [и др.]; под. ред. Э. Б. Френкель. М.: Юристъ, 2002. 687 с.

32. Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. статей / под ред. д-ра юрид. наук, проф. Г. С. Скачковой; Рос. акад. наук; Ин-т гос. и права М. РИОР: ИНФРА-М., 2012. 330 с.

33. Черняева Д. В. Международные стандарты труда (международное публичное право): учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2010. 232 с.

34. Черняева Д. В. Трудовые отношения в странах англосаксонского права. М.: Волтерс Клувер, 2010. 208 с.

35. Четвериков А. О. Правовой режим пересечения людьми внутренних внешних границ государств – членов Европейского союза: учеб. пособие / А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. М.: Волтерс Клувер, 2010. 432 с.

36. Шеленкова Н. Б. Европейская интеграция: политика и право. М.: Изд-во НИМП, 2003. 340 с.

37. Ashiagbor D. The European Employment Strategy: Labour Market Regulation and New Governance. Oxford: Oxford Univ Press, 2005. 384 p.

38. Barnard C. EC Employment Law, 4 ed / Oxford: Oxford Univ Press, 2012. S. 776.

39. Bierweiler A. Soziale Sicherheit als Grundrecht in der Europaischen Unio. Stuttgart: Boorberg, R. Verlag, 2007. 306 s.

40. Blanke T. Europäisches Betriebsräte-Gesetz, Kommentar. Baden-Baden: Nomos 2006. 520 s.

41. Däubler (Hg.) Tarifvertragsgesetz, Baden-Baden: Nomos, 2003.

42. Deinert O. Internationales Arbeitsrecht. Tübingen: Mohr Siebeck., 2013. 607 s.

43. Dütz W. Arbeitsrecht. München: Verlag C. H. Beck, 2006. 503 s.

44. Freiberg St. Europäisches Arbeitsrecht. Aachen: Shaker Verlag, 2007. 151 s.

45. Fuchs M. Europäisches Arbeitsrecht-3., Auflage / M. Fuchs, F. Marhold. Wien NewYork: Springer-Verlag, 2010. 472 s.

46. Gertich T. Rasse und Alter als Diskriminierungsgrund. Saarbrucken: VDM Verlag, 2007. 127 s.

47. Hanau P. Handbuch des europäischen Arbeits— und Sozialrechts / P. Hanau, H.-D. Steinmeyer, R. Wank. München: Beck C. H., 2002. 1309 s.

48. Henssler M. Arbeitsrecht in Europa / M. Henssler, A. Braun, 3 ed., аufl. Koln: Verlag Dr. Otto Schmidt, 2011. 1633 s.

49. Heuschmid J. Mitentscheidung durch Arbeitnehmer ein europäisches Grundrecht? Baden-Baden: Nomos, 2009. 293 s.

50. Horn K. Arbeitsrechtlicher Kundigungsschutz und Europarecht. Baden-Baden: Nomos, 2009. 210 s.

51. Junker A. Grundkurs Arbeitsrecht-12. Auflage. München: Verlag Beck C. H., 2013. 481 s.

52. Marhold F. Österreichisches Arbeitsrecht.-2. Auflage / F. Marhold, M. Fried-rich. Wien; NewYork: Springer-Verlag, 2012. 736 s.

53. PlatzerH. W. Offene Methode der Koordinierung und Europäisches Sozialmo-dell / H.W. Platzer, S. Devetzi. Stuttgart: Ibidem-Verlag, 2009. 333 s.

54. Plum M. Tendenzschutz im Europaischen Arbeitsrecht. Berlin: Duncker and Humbolt GmbH, 2011. 447 s.

55. Riesenhuber K. Europäisches Arbeitsrech. Heidelberg: C. F. Müller, 2009. 597 s.

56. SchiekD. Europäisches Arbeitsrecht.-2, Auflage. Baden-Baden: Nomos, 2005. 329 s.

57. Schlachter M. Casebook Europaisches Arbeitsrecht. Baden-Baden: Nomos, 2005. 413 s.

58. Schmid S. Höchstaltersgrenzen nach europäischem Recht – Aktuelle Entwick-lungen im europäischen Arbeitsrecht. München: GRIN Verlag, 2007. 80 s.

59. Szücs C. Verzicht und Vergleich im österreichischen, deutschen und schweizer-schen Arbeitsrecht. Wien; NewYork: Springer-Verlag, 2006. 289 s.

60. Thüsing G. Europäisches Arbeitsrecht.-2, Aufl age. München: C. H-Beck, 2010. 405 S.

61. Watson P. EU Social and Employment Law: Policy and Practice in an Enlarged Europe. Oxford: Oxford University Press Inc., 2009. 537 p.

62. Ziegler K. Arbeitnehmerbegriffe im Europaischen Arbeitsrecht. Baden Baden: Nomos, 2011. 530 s.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ РЕШЕНИЙ СУДА ЕС

1. Решение Суда ЕС от 6 апреля 1962 г. по делу С-13/61=Slg. 1962, 7 (de Geus).

2. Решение Суда ЕС от 5 февраля 1963 г. по делу С-26/62 van Gend en Loos v. Netherlands. Inland Revenue Administration//Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С. 2–100.

3. Решение Суда ЕС от 15 июля 1964 г. по делу С-100/63=Slg. 1964, 1213 (van der Veen).

4. Решение Суда ЕС от 15 июля 1964 г. по делу С-6/64 «Costa v. ENEL» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С. 11–23.

5. Решение Суда ЕС от 5 июля 1967 по делу С-1/67=Slg. 1967, 239 (Ciechelki).

6. Решение Суда ЕС от 3 апреля 1968 г. по делу С-28/67= Slg. 1968, 211 (Firma Molkerei-Zentrale Westfalen / Lippe GmbH v. Hauptzollamt Paderbom).

7. Решение Суда ЕС от 17 декабря 1970 г. по делу С-35/70=Slg. 1970, 1251 (Manpower).

8. Решение Суда ЕС от 17 декабря 1970 г. по делу С-11/70 «Компания «Международное торговое общество МБХ» против компании по импорту и складированию зерна и кормов» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С. 30–40.

9. Решение Суда ЕС от 32 марта 1971 г. по делу С-22/70 31=Slg. 1971, 263 (Commission of the European Communities v. Council of the European Communities).

10. Решение Суда ЕС от 25 мая 1971 г. по делу С-80/70=Slg. 1971, 445 (Defrenne I).

11. Решение Суда ЕС от 8 июня 1971 г. по делу С-78/70=Slg. 1971, 487 (Deutsche Grammophon/Metro).

12. Решение Суда ЕС от 16 ноября 1972 г. по делу С-14/72=Slg. 1972, 1105 (Heinze).

13. Решение Суда ЕС от 16 ноября 1972 г. по делу C-76/72=Slg. 1972, 1141 (AOK Hamburg).

14. Решение Суда ЕС от 12 декабря 1972 г. по делу С-21–24/72=Slg. 1972, I-1219 (International Fruit Company).

15. Решение Суда ЕС от 14 мая 1974 г. по делу 4/73 =Slg. 1974, 507 (Nold).

16. Решение Суда ЕС от 12 июля 1973 г. по делу 0–13/73=Slg. 1973, 945 (Angenieux/Hakenberg).

17. Решение Суда ЕС от 7 ноября 1973 г. по делу C-51/73=Slg. 1973, 1213 (Smieja).

18. Решение Суда ЕС от 12 февраля 1974 г. по делу C-152/73=Slg. 1974, 153 (Sotgiu).

19. Решение Суда ЕС от 4 апреля 1974 г. по делу С-167/73=Slg. 1974, 359 (Комиссия/Франция).

20. Решение Суда ЕС от 2 июля 1974 г. по делу 173/73=Slg. 1974, 718 (Италия/Комиссия).

21. Решение Суда ЕС от 11 июля 1974 г. по делу С-8/74=Slg. 1974, 837 (Dassonville).

22. Решение Суда ЕС от 4 декабря 1974 г. по делу С-41/74=Slg. 1974, 1348 (van Duyn).

23. Решение Суда ЕС от 12 декабря 1974 г. по делу С-36/74=Slg. 1974, 1405 (Walrave).

24. Решение Суда ЕС от 21 января 1975 г. по делу 24/75=Slg. 1975, 1149 (Petroni).

25. Решение Суда ЕС от 28 октября 1975 г. по делу С-36/75=Slg. 1975, 1219 (Rutili).

26. Решение Суда ЕС от 8 апреля 1976 г. по делу С-43/75=Slg. 1975, 455 (Defrenne II).

27. Решение Суда ЕС от 23 ноября 1976 г. по делу C-40/76=Slg. 1976, 1669 (Kermaschek).

28. Решение Суда ЕС от 16 декабря 1976 г. по делу 63/76=Slg. 1976, 2057 (Inzirillo).

29. Решение Суда ЕС от 9 ноября 1977 г. по делу С-41/77= Slg. 1977, 2085, 2093 (Warry).

30. Решение Суда ЕС от 16 ноября 1977 г. по делу С-13/77=Slg. 1977, б 2115 (GB INNO).

31. Решение Суда ЕС от 29 ноября 1977 г. по делу С-35/77= Slg.1977, 2249 (Beerens).

32. Решение Суда ЕС от 16 марта.1978 г. по делу C-117/77=Slg. 1978, 825 (Pierik I).

33. Решение Суда ЕС от 15 июня 1978 г. по делу С-149/77=Slg. 1978, 1365 (Defrenne III).

34. Решение Суда ЕС от 20 января 1979 г. по делу С-120/78=Slg. 1979, 649 (Rewe-Zentrale AG).

35. Решение Суда ЕС от 31 мая 1979 г. по делу 182/78=Slg. 1979, 1977 (Pierik II).

36. Решение Суда ЕС от 18 октября 1979 г. по делу С-61/79 Slg. 1980, 1223 (Denkavit Italiana).

37. Решение Суда ЕС от 18 октября 1979 г. по делу С-5/79=Slg.. 1979, 3203 (Denkavit).

38. Решение Суда ЕС от 27 марта 1980 г. по делу С-129/79=Slg. 1980, 1275 (Smith).

39. Решение Суда ЕС от 11 марта 1981 г. по делу 69/80=Slg. 1981, 767 (Worringham).

40. Решение Суда ЕС от 17 декабря 1981 г. по делу С-279/80=Slg. 1981, 3305 (Webb).

41. Решение Суда ЕС от 19 января 1982 г. по делу C-8/81=Slg. 1982, 53 (Becker).

42. Решение Суда ЕС от 3 февраля 1982 г. по делу С-62 и C-63/81=Slg. 1982, 223 (Seco).

43. Решение Суда ЕС от 9 февраля 1982 г. по делу С-12/81=Slg. 1982, 359 (Garland).

44. Решение Суда ЕС от 23 марта 1982 г. по делу С-53/81=Slg. 1982, 1035 (Levin).

45. Решение Суда ЕС от 18 мая 1982 г. по делу С-115/81,=Slg. 1982, 1665 (Adoui).

46. Решение Суда ЕС от 10 июня 1982 г. по делу C-92/81=Slg. 1982, 2213 (Caracciolo).

47. Решение Суда ЕС от 5 мая 1983 г. по делу С-139/82=Slg. 1983, 1427 (Piscitello).

48. Решение Суда ЕС от 5 июля 1983 г. по делу C-171/82=Slg. 1983, 2157 (Valentini).

49. Решение Суда ЕС от 13 декабря 1983 г. по делу С-222/82=Slg. 1983, 4083 (Apple and Pear Development Council).

50. Решение Суда ЕС от 10 апреля 1984 г. по делу С-14/83= Slg. 1984, 1891 (von Colson & Kamann v. Nordrhein Wesfallen).

51. Решение Суда ЕС от 17 мая 1984 г. по делу 101/83=Slg. 1984, 2223 (Raad van Arbeid).

52. Решение Суда ЕС от 10 июля 1984 г. по делу С-235/84=Slg. 1986, 2291 (Комиссия/Италия).

53. Решение Суда ЕС от 12 июля 1984 г. по делу С-107/83=Slg. 1984, 2971 (Klopp).

54. Решение Суда ЕС от 12 июля 1984 г. по делу С-184/83=Slg. 1984, 3047 (Hofmann)

55. Решение Суда ЕС от 12 декабря 1984 г. по делу C-36/74=Slg. 1984, 1405 (Walrave).

56. Решение Суда ЕС от 20 января 1985 г. по делу С-143/83=Slg. 1985, 427 (Комиссия/Дания).

57. Решение Суда ЕС от 7 февраля 1985 г. по делу С-186/83=Slg. 1985, 519 (Botzen).

58. Решение Суда ЕС от 7 февраля 1985 г. по делу С-135/83=Slg. 1985, 469 (Abels).

59. Решение Суда ЕС от 28 марта 1985 г. по делу С-215/83=Slg. 1985, 1039 (Комиссия/Бельгия).

60. Решение Суда ЕС от 18 марта 1986 г. по делу С-24/85=Slg. 1986, 119 (Spijkers).

61. Решение Суда ЕС от 13 мая 1986 г. по делу С-170/84=Slg. 1986, 1607 (Bilka).

62. Решение Суда ЕС от 15 мая 1986 г. по делу С-222/84=Slg. 1986, 1651 (Johnston).

63. Решение Суда ЕС от 3 июня 1986 г. по делу С-139/85=Slg. 1986, 1741 (Kempf).

64. Решение Суда ЕС от 3 июня 1986 г. по делу С-307/84=Slg.1986, 1725 (Комиссия/Франция).

65. Решение Суда ЕС от 1 июля 1986 г. по делу С-237/85=Slg. 1986, 2101 (Rummler).

66. Решение Суда ЕС от 3 июля 1986 г. по делу С-344/87=Slg. 1986, Rn. I-2112 (Lawrie Blum).

67. Решение Суда ЕС от 24 февраля 1987 г. по делу С-379–381/85, 86/86=Slg. 1987, 955 (Gileti).

68. Решение Суда ЕС от 9 июля 1987 г. по делу С-281 u. a./85=Slg. 1987, 3203 (ФРГ, Великобритания и др. / Комиссия).

69. Решение Суда ЕС от 29 сентября 1987 г. по делу С-126/86=Slg. 1987, 3697 (Zaera).

70. Решение Суда ЕС от 6 октября 1987 г. по делу С-197/85=Slg. 1987, 3855 (Staffanuti).

71. Решение Суда ЕС от 17 декабря 1987 г. по делу С-147/87=Slg. 1987, 5711 (Zaoui).

72. Решение Суда ЕС от 17.12.1987 г. по делу С-287/86=Slg. 1987, 5465 (Ny Molle Kro).

73. Решение Суда ЕС от 4 февраля 1988 г. по делу С-157/86=Slg. 1988, 673 (Murphy).

74. Решение Суда ЕС от 10 февраля 1988 г. по делу С-324/86=Slg. 1988, 739 (Daddy's Dance Hall).

75. Решение Суда ЕС от 5 мая 1988 г. по делу С-144 und 145/87=Slg. 1988, 2559 (Berg u. a.).

76. Решение Суда ЕС от 5 мая 1988 г. по делу С-145/87=Slg. 1988, 2559 (Berg & Busschers).

77. Решение Суда ЕС от 27 сентября 1988 г. по делу С-65/86=Slg. 1988, 5349 (Sullhofer).

78. Решение Суда ЕС от 27 сентября 1988 г. по делу 0–81/87=Slg. 1988, 5483 (Daily Mail).

79. Решение Суда ЕС от 5 октября 1988 г. по делу С-196/87=Slg. 1988, I-6159 (Steymann).

80. Решение Суда ЕС от 2 февраля 1989 г. по делу С-22/87=Slg. 143 (Комиссия/Италия).

81. Решение Суда ЕС от 18 апреля 1989 г. по делу С-128/88=Slg. 1989, 923 (Di Felice).

82. Решение Суда ЕС от 30 мая 1989 г. по делу С-33/88=Slg. 1989, 1591 (Allu6 und Coonan).

83. Решение Суда ЕС от 31 мая 1989 г. по делу С-344/87=Slg. 1989, 1621 (Bettray).

84. Решение Суда ЕС от 13 июля 1989 г. по делу С-171/88=Slg. 1989, 2743 (Rinner-Kuhn).

85. Решение Суда ЕС от 17 октября 1989 г. по делу С-109/88=Slg. 1989, 3199 (Danfoss).

86. Решение Суда ЕС от 23 ноября 1989 г. по делу С-145/88=Slg. 1989, 3852 (Torfaen).

87. Решение Суда ЕС от 18 января 1990 г. по делу С-193/97=Slg. 1990, 95 (116) (Maurissen).

88. Решение Суда ЕС от 22 февраля 1990 г. по делу 228/88=Slg. 1990, I-557 (Gatto).

89. Решение Суда ЕС от 22 февраля 1990 г. по делу 228/88=Slg. 1990, I-531 (Bronzino).

90. Решение Суда ЕС от 27 марта 1990 г. по делу C-113/89=Slg. 1990, I-1417 (Rush Portuguesa).

91. Решение Суда ЕС от 5 апреля 1990 г. по делу С-108/89=Slg. 1990, I-1599 (Pian).

92. Решение Суда ЕС от 5 апреля 1990 г. по делу С-109/89=Slg. 1990, I-1619 (Biachin).

93. Решение Суда ЕС от 2 мая 1990 г. по делу 29388=Slg. 1990, I-1623 (Winter-lutzins).

94. Решение Суда ЕС от 3 мая 1990 г. по делу С-2/89=Slg. 1990, I-1755 (Kits van Heijningen).

95. Решение Суда ЕС от 15 мая 1990 г. по делу C-262/88=Slg. 1990, I-1889 (Barber).

96. Решение Суда ЕС от 12 июля 1990 г. по делу С-236/88=Slg. 1990, I-3163 (Kommission v. Frankreich).

97. Решение Суда ЕС от 20 сентября 1990-по делу C-192/89=Slg. 1990, I-3461 (Sevince).

98. Решение Суда ЕС от 26 сентября 1990 г. по делу C-188/89=Slg. 1990, I-3313. (Foster).

99. Решение Суда ЕС от 8 ноября 1990 г. по делу C-177/88=Slg. 1990, I-3941 (Dekker).

100. Решение Суда ЕС от 13 ноября 1990 г. по делу С-106/89=Slg. 1990, 4135 (Marleasing).

101. Решение Суда ЕС от 10 января 1991 г. по делу C-179/90=Slg. 1991, I-5889 (Merci Conventionali).

102. Решение Суда ЕС от 24 января 1991 г. по делу C-339/89=Slg. 1991, I-107 (Alsthom Atlantique).

103. Решение Суда ЕС от 7 февраля 1991 г. по делу С-227/89=Slg. 1991, 1–323 (Ronfeldt).

104. Решение Суда ЕС от 21 февраля 1991 г. по делу С-140/88=Slg. 1991, I-387 (Noij).

105. Решение Суда ЕС от 31 марта 1991 г. по делу С-96/80=Slg. 1991, 911 (Jenkins).

106. Решение Суда ЕС от 23 апреля 1991 г. по делу C-41/90=Slg. 1991, 2010 (Hofner und Elser).

107. Решение Суда ЕС от 11 июня 1991 г. по делу C-251/89=Slg. 1991, 2831 (Athanasopoulos).

108. Решение Суда ЕС от 20 июня 1991 г. по делу С-356/89=Slg. 1991, I-3017 (Newton).

109. Решение Суда ЕС от 25 июля 1991 г. по делу C-362/89=Slg. 1991, I-4105 (d'Urso).

110. Решение Суда ЕС от 19 ноября 1991 г. по делу C-6 und 9/90=Slg. 1991, I-5357 (Francovich I und Bonifaci I).

111. Решение Суда ЕС от 26 февраля 1992 г. по делу C-357/89=Slg. 1992, I-1027 (Raulin).

112. Решение Суда ЕС от 19 мая 1992 г. по делу C-29/91=Slg. 1992, I-3189 (Redmond Stichting).

113. Решение Суда ЕС от 03 июня 1992 г. по делу С-45/90=Slg. 1992, I-3423 (Paletta I).

114. Решение Суда ЕС от 4 июня 1992 г. по делу C-360/90=Slg. 1992, I-3589 (Botel).

115. Решение Суда ЕС от 7 июля 1992 г. по делу С-369/90=Slg. 1992, I-4239 (Micheletti).

116. Решение Суда ЕС от 20 октября 1992 г. по делу C-272/72=Slg. 1993, I-5202 (Spotti).

117. Решение Суда ЕС от 16 декабря 1992 г. по делу C-132/91=Slg. 1992, I-6577 (Katsikas).

118. Решение Суда ЕС от 16 декабря 1992 г. по делу C-169/91=Slg. 1992, I-6635 (Stoke on Trent).

119. Решение Суда ЕС от 17 марта 1993 г. по делу C-72 und 73/91=Slg. 1993, I-887 (Sloman Neptun).

120. Решение Суда ЕС от 31 марта 1993 г. по делу C-19/92=Slg. 1993, I-1663, (Kraus).

121. Решение Суда ЕС от 19 мая 1993 г. по делу C-320/91=Slg. 1993, I-2543 (Corbeau).

122. Решение Суда ЕС от 2 августа 1993 г. по делу C-271/91=Slg. I-4367 (Marschall II).

123. Решение Суда ЕС от 2 августа 1993 г. по делу C-259 u. a./91 Slg. 1993, I-4309 (Allu6 II).

124. Решение Суда ЕС от 6 октября 1993 г. по делу C-109/91=Slg. 1993, I-4892 (Ten Oever).

125. Решение Суда ЕС от 13 октября 1993 г. по делу 0–121/92=Slg. 1993, I-5023 (Zinnecker).

126. Решение Суда ЕС от 27 октября 1993 г. по делу C-127/92=Slg. 1993, I-5535 (Enderby).

127. Решение Суда ЕС от 24 ноября 1993 г. по делу C-267/91=Slg. 1993, I-6097 (Keck).

128. Решение Суда ЕС от 30 ноября 1993 г. по делу C-189/91=Slg. 1–6185 (Kirsammer-Hack).

129. Решение Суда ЕС от 3 февраля 1994 г. по делу C-13/93=Slg. 1994, I-378 (Minne).

130. Решение Суда ЕС от 23 февраля 1994 г. по делу C-419/92=Slg. 1994, I-505 (Scholz).

131. Решение Суда ЕС от 24 февраля1994 г. по делу 0–71/93=Slg. 1994, I-1101 (Van Poucke).

132. Решение Суда ЕС от 24 марта 1994 г. по делу C-27595=Slg. 1994, I-1039 (Schindler).

133. Решение Суда ЕС от 14 апреля 1994 г. по делу C-392/92 =Slg. 1994, I-1311 (Christl Schmidt).

134. Решение Суда ЕС от 5 мая 1994 г. по делу C-421/92=Slg. 1994, I-1657 (Habermann-Beltermann).

135. Решение Суда ЕС от 18 мая 1994 г. по делу C-309/89=Slg. 1994, I-1853 (Cordoniu).

136. Решение Суда ЕС от 2 июня 1994 г. по делу C-401 und 402/92=Slg. 1994, I-2199 (T Heuske & Boermans).

137. Решение Суда ЕС от 8 июня 1994 г. по делу C-383/92=Slg. 1994, I-2479 (Комиссия/Великобритания).

138. Решение Суда ЕС от 29 июня 1994 г. по делу С-60/93=Slg. 1994, I-2991 (Alderwereld).

139. Решение Суда ЕС от 14 июля 1994 г. по делу С-91/92=Slg. 1994, I-3325 (Faccini-Dori).

140. Решение Суда ЕС от 9 августа 1994 г. по делу C-43/93=Slg. 1994, I-3803 (Vander Elst).

141. Решение Суда ЕС от 28 сентября 1994 г. по делу C-200/91=Slg. 1994, I-4397 (Smith).

142. Решение Суда ЕС от 28 сентября 1994 г. по делу C-57/93=Slg. 1994, I-4541 (Vroege).

143. Решение Суда ЕС от 28 сентября 1994 г. по делу C-128/93=Slg. 1994, I-4583 (Fissscher).

144. Решение Суда ЕС от 28 сентября 1994 г. по делу C-200/91=Slg. 1994, I-4397 (Rn. 17–24) (Coloroll).

145. Решение Суда ЕС от 31 мая 1995 г. по делу C-400/93=Slg. 1995, I-1275 (Royal Copenhagen).

146. Решение Суда ЕС от 11 июля 1995 г. по делу С-98/94 =S lg. 1995, I-2559 (Schmidt).

147. Решение Суда ЕС от 19 сентября 1995 г. по делу C-48/94 =Slg. 1995, I-2745 (Rygaard).

148. Решение Суда ЕС от 5 октября 1995 г. по делу С-96/94=Slg. 1995, I-2883 (Centro Servizi Speniporto).

149. Решение Суда ЕС от 17 октября 1995 г. по делу C-450/93=Slg. 1995, I-3051 (Kalanke).

150. Решение Суда ЕС от 9 ноября 1995 г. по делу С-475/93=Slg. 1995, I-3813 (Th6venon).

151. Решение Суда ЕС от 9 ноября 1995 г. по делу C-479/93=Slg. 1995, I-3843 (Francovich II).

152. Решение Суда ЕС от 22 ноября 1995 г. по делу С-443/93=Slg. 1995, 4052 (Vougioukas).

153. Решение Суда ЕС от 7 декабря 1995 г. по делу C-449/93=Slg. 1995, I-4291 (Rockfon).

154. Решение Суда ЕС от 7 декабря 1995 г. по делу C-472/93=Slg 1995, I-4321 (Spano u. a.).

155. Решение Суда ЕС от 15 декабря 1995 г. по делу C-415/93=Slg. 1995, I-4921 (Bosman).

156. Решение Суда ЕС от 6 февраля 1996 г. по делу C-457/93=Slg. 1996, I-260 (Lewark).

157. Решение Суда ЕС от 13 февраля 1996 г. по делу C-342/93=Slg. 1996, I-475 (Gillespie).

158. Решение Суда ЕС от 5 марта 1996 г. по делу C-46 & 48/93=Slg. 1996, I-1029 (Brasserie du Pecheur und Factortame).

159. Решение Суда ЕС от 7 марта 1996 г. по делу C-171 und 172/94=Slg. 1996, I-1253, (Merckx und Neuhuys).

160. Решение Суда ЕС от 7 марта 1996 г. по делу C-278/93=Slg. 1996, I-1165 (Freers).

161. Решение Суда ЕС от 28 марта 1996 г. по делу C-272/94=Slg. 1996, I-1905 (Guiot).

162. Решение Суда ЕС от 30 апреля 1996 г. по делу C-13/94=Slg. 1996, I-2159 (P&S Cornwall County).

163. Решение Суда ЕС от 23 мая 1996 г. по делу C-237/94=Slg. 1996, I-02617 (O'Flynn).

164. Решение Суда ЕС от 20 июня 1996 г. по делу C-418/93=Slg. 1996, I-2975 (Semeraro Casa u. a.).

165. Решение Суда ЕС от 27 июня 1996 г. по делу С-107/94 =Slg. 1996, I-3089 (Asscher).

166. Решение Суда ЕС от 26 сентября 1996 г. по делу C-241/94=Slg. 1996, I-4551 (Франция/Комиссия).

167. Решение Суда ЕС от 8 октября 1996 г. по делу C-178/94=Slg. 1996, I-4845 (Dillenkofer).

168. Решение Суда ЕС от 10 октября 1996 г. по делу C-245/94 и C-312/94=Slg. 1996, I-4926 (Hoever und Zachow).

169. Решение Суда ЕС от 15 октября 1996 г. по делу C-298/94=Slg. 1996, I-4989 (Henke).

170. Решение Суда ЕС от 26 октября 1996 г. по делу C-168/95=Slg. 1996, I-4705 (Arcaro).

171. Решение Суда ЕС от 12 ноября 1996 г. по делу C-84/94=Slg. 1996, I 5755 (Великобритания / Совет).

172. Решение Суда ЕС по делу ^248/95=Slg. 1997, I-4475 (SAM Schiffahrt v. Stapf).

173. Решение Суда ЕС от 30 января 1997 г. по делу С-340/94=Slg. 1997, I-461 (de Jaeck).

174. Решение Суда ЕС от 11 марта 1997 г. по делу C-13/95=Slg. 1997, I-1259 (Suzen).

175. Решение Суда ЕС от 2 апреля 1997 г. по делу C-180/95=Slg. 1997, I-2195 (Draehmpaehl).

176. Решение Суда ЕС от 10 июля 1997 г. по делу С-373/95=Slg. 1997, I-4051 (Maso).

177. Решение Суда ЕС от 10 июля 1997 г. по делу C-94/95=Slg. 1997, I-3969 (Bonifaci II).

178. Решение Суда ЕС от 4 ноября 1997 г. по делу С-20/96=Slg. 1997, I-6082 (Snares).

179. Решение Суда ЕС от 11 ноября 1997 г. по делу C-409/95=Slg. 1997, I-6363 (Marschall).

180. Решение Суда ЕС от 2 декабря 1997 г. по делу С-336/94=Slg. 1997, I-6761 (Dafeki).

181. Решение Суда ЕС от 4 декабря 1997 г. по делу C-253/96=Slg. 1997, I-6907 (Kampelmann).

182. Решение Суда ЕС от 9 декабря 1997 г. по делу С-265/95=Slg. 1997, I-06959 (Комиссия/Франция).

183. Решение Суда ЕС от 11 декабря 1997 г. по делу C-55/96=Slg. 1997, I-7119 (Job Centre II).

184. Решение Суда ЕС от 15 января 1998 г. по делу C-15/96=Slg. 1998, I-47 (Schoning-Kougebetopoulou).

185. Решение Суда ЕС от 12 февраля 1998 г. по делу С-366/96=Slg. 1998, I-583 (Cordelle).

186. Решение Суда ЕС от, 17 февраля 1998 г. по делу C-249/96=Slg. I-1998, 621 (Grant).

187. Решение Суда ЕС от 5 марта 1998 г. по делу C-160/96=Slg. 1998, I-880 (Molenaar).

188. Решение Суда ЕС от 17 сентября 1997 г. по делу 0–117/96=Slg. 1997, I-5017 (Mosbaek).

189. Решение Суда ЕС от 10 июля 1997 г. по делу С-94/95 и С-95/95=Slg. 1997, I-3969 (Bonifaci und Berto).

190. Решение Суда ЕС от 10 июля 1997 г. по делу С-373/95=Slg. 1997, I-4051 (Maso).

191. Решение Суда ЕС от 28 апреля 1998 г. по делу C-158/96=Slg. 1998, I-1935 (Kohll).

192. Решение Суда ЕС от 28 апреля 1998 г. по делу С-120/95=Slg. 1998, I-1831 (Decker).

193. Решение Суда ЕС от 7 мая 1998 г. по делу C-350/96=Slg. 1998, I-2521 (Clean Car Autoservice).

194. Решение Суда ЕС от 12 мая 1998 г. по делу C-85/96=Slg. 1998, I-2691 (Martinez Sala).

195. Решение Суда ЕС от 11 июня 1998 г. по делу С-275/96=Slg. 1998, I-3419 (Kuusijavi), Slg. 1992, I-4973 (Hughes).

196. Решение Суда ЕС от 11 июня 1998 г. по делу С-297/96=Slg. 1998, I-3467 (Partridge).

197. Решение Суда ЕС от 30 июня 1998 г. по делу C-394/96=Slg. 1998, I-4185 (Brown).

198. Решение Суда ЕС от 10 декабря 1998 г. по делу C-127/96=Slg. 1998, I-8179 (Hernand6z Vidal).

199. Решение Суда ЕС от 10 декабря 1998 г. по делу C-173/96=Slg. 1998, I-8237 (Hidalgo).

200. Решение Суда ЕС от 13 декабря 1998 г. по делу С-322/88=Slg. 1898 (Gramaldi).

201. Решение Суда ЕС от 9 февраля 1999 г. по делу C-167/97=Slg. 1999, I-623 (Seymoyr-Smith).

202. Решение Суда ЕС от 23 февраля 1999 г. по делу C-69/97= Slg. 1999, I-905 (BMW).

203. Решение Суда ЕС от 9 марта 1999 г. по делу C-212/97=Slg. 1999, I-1459 (Centros).

204. Решение Суда ЕС от 11 мая 1999 г. по делу C-309/97=Slg. 1999, I-2865 (Angestellten betriebsrat der Wiener Gebiets kranken kasse).

205. Решение Суда ЕС от 8 июня 1999 г. по делу C-337/97=Slg. 1999, I-3289 (Meeussen).

206. Решение Суда ЕС от 16 сентября 1999 г. по делу C-218/98=Slg. 1999, I-5721 (Abdoulaye).

207. Решение Суда ЕС от 21 сентября 1999 г. по делу C-219/97=Slg. 1999, I-6121 (Drijvende Bokken).

208. Решение Суда ЕС от 21 сентября 1999 г. по делу C-115/97, C-116/97 и C-117/97=Slg. 1999, I-6025 (Brentjes' Handelsonderneming BV).

209. Решение Суда ЕС от 21 сентября 1999 г. по делу C-67/96=Slg. 1999, I-5751 (Albany International).

210. Решение Суда ЕС от 21 сентября 1999 г. по делу С-219/97=Slg. 1999, I-6125 (Drijvende Bokken BV).

211. Решение Суда ЕС от 5 октября 1999 г. по делу C-271/97=Slg. 1999, I-6693 (Комиссия/Франция).

212. Решение Суда ЕС от 21 октября 1999 г. по делу C-333/97=Slg. 1999, I-7243 (Lewen).

213. Решение Суда ЕС от 26 октября 1999 г. по делу C-273/97=Slg. 1999, I-7403 (Sirdar).

214. Решение Суда ЕС от 22 ноября 1999 г. по делу C-369/96 und C-376/96= Slg. 1999, I-8453 (Arblade u. a.).

215. Решение Суда ЕС от 23 ноября 1999 г. по делу C-149/96=Slg. 1999, I-8395 (Португалия/Совет).

216. Решение Суда ЕС от 11 января 2000 г. по делу C-285/98=Slg. 2000, I-69 (Kreil).

217. Решение Суда ЕС от 13 января 2000 г. по делу C-254/98=Slg. 2000, I-151 (TK-Heimdienst Sass).

218. Решение Суда ЕС от 27 января 2000 г. по делу C-190/98=Slg. 2000, I-493 (Graf).

219. Решение Суда ЕС от 3 февраля 2000 г. по делу C-207/98=Slg. 2000, I-549 (Mahlburg).

220. Решение Суда ЕС от 10 февраля 2000 г. по делу С-202/97=Slg. 2000, I-883 (Fitzwilliam).

221. Решение Суда ЕС от 10 февраля 2000 г. по делу C 270/97=Slg. 2000, I-929 (Sievers & Schrage).

222. Решение Суда ЕС от 20 февраля 2000 г. по делу C-158/97=Slg. 2000, I-1875 (Badeck).

223. Решение Суда ЕС от 30 февраля 2000 г. по делу C-236/98=Slg. 2000, I-2189 (Jamstalldhetsombudsmannen).

224. Решение Суда ЕС от 30 февраля 2000 г. по делу С-178/97=Slg. 2000, I-2005 (Banks).

225. Решение Суда ЕС от 6 апреля 2000 г. по делу C-258/98=Slg. 2000, I-4217 (Carra).

226. Решение Суда ЕС от 11 апреля 2000 г. по делу C-51/96 и 191/97=Slg 2000, I-2549 (Deli6ge).

227. Решение Суда ЕС от 13 апреля 2000 г. по делу C-176/96=Slg. 2000, 2681 (Lehtonen).

228. Решение Суда ЕС от 23 мая 2000 г. по делу С-222/98=Slg. 2000, I-7111 (Van der Woude).

229. Решение Суда ЕС от 23 мая 2000 г. по делу C-104/98=Slg. 2000, I-3625 (Buchner).

230. Решение Суда ЕС от 23 мая 2000 г. по делу C-106/98=Slg. 2000, I-3659 (Comit6 d' enterprise de la Soci6t6 frangaise de production u.a).

231. Решение Суда ЕС от 6 июня 2000 г. по делу C-281/98=Slg. 2000, I-4193 (Angnonese).

232. Решение Суда ЕС от 4 июля 2000 г. по делу C-424/97=Slg. 2000, I-5123 (Haim).

233. Решение Суда ЕС от 6 июля 2000 г. по делу C-407/98=Slg. 2000, I-5539 (Abrahamsson).

234. Решение Суда ЕС от 12 сентября 2000 г. по объединенным делам C-180/98-C-184/98=Slg. 2000, I-6451 (Pavlov and Others).

235. Решение Суда ЕС от 14 сентября 2000 г. по делу C-343/98=Slg. 2000, I-6659 (Collino & Chiappero).

236. Решение Суда ЕС от 26 сентября 2000 г. по делу C-322/98=Slg. 2000, I-7505 (Kachelmann).

237. Решение Суда ЕС от 3 октября 2000 г. по делу C-58/98=Slg. 2000, I-7919 (Corsten).

238. Решение Суда ЕС от 3 октября 2000 г. по делу C-322/98=Slg. 2000, I-7505 (SIMAP).

239. Решение Суда ЕС от 9 ноября 2000 г. по делу С-404/98=Slg. 2000, I-9379 (Plum).

240. Решение Суда ЕС от 9 ноября 2000 г. по делу ^75/99=Slg. 2000, I-9399 (Thelen).

241. Решение Суда ЕС от 30 ноября 2000 г. по делу C-195/98=Slg. 2000, I-10497 (OGB).

242. Решение Суда ЕС от 25 января 2001 г. по делу C-172/99=Slg. 2001, I-745 (Liikenne).

243. Решение Суда ЕС от 8 февраля 2001 г. по делу C-350/99, Slg. 2001, I-1061 (Lange).

244. Решение Суда ЕС от 8 марта 2001 г. по делу С-75/99=Slg. 2000, I-1901 (Jauch).

245. Решение Суда ЕС от 13 марта 2001 г. по делу C-379/98=Slg. 2001, I-2099 (Preussen Elektra).

246. Решение Суда ЕС от 15 марта 2001 г. по делу С-85/99=Slg. 2001, 1–2261 (Offermanns).

247. Решение Суда ЕС от 15 марта 2001 г. по делу C-165/98=Slg. 2001, I-2189 (Mazzoleni).

248. Решение Суда ЕС от 29 марта 2001 г. по делу C-62/99=Slg. 20001, I-2579 (bofrost).

249. Решение Суда ЕС от 31 мая 2001 г. по делу С-43/99=Slg. 2001, I-4265 (Leclere).

250. Решение Суда ЕС от 26 июня 2001 г. по делу C-173/99=Slg. 2001, I-3881 (BECTU).

251. Решение Суда ЕС от 26 июня 2001 г. по делу C-381/99=Slg. 2001, I-4961 (Brunnhofer).

252. Решение Суда ЕС от 26 июня 2001 г. по делу C-212/99=Slg. 2001, I-4923 (Комиссия/Италия).

253. Решение Суда ЕС от 3 июля 2001 г. по делу C-241/99=Slg. 2001, I-5139 (CIG).

254. Решение Суда ЕС от 25 октября 2001 г. по делу C-49/98, C-50/98, C-53/98–54/98, C-68/98–71/98=Slg 2001, I-7831 (Finalarte u. a.).

255. Решение Суда ЕС от 25 октября 2001 г. по делу C-493/99=Slg. 2001, I-8163 (Комиссия/ФРГ).

256. Решение Суда ЕС от 4 ноября 2001 г. по делу C-438/98=Slg. 2001, I-6915 (Jim6nez Melgar).

257. Решение Суда ЕС от 4 ноября 2001 г. по делу C-109/00=Slg. 2001, I-6993 (Tele Danmark).

258. Решение Суда ЕС от 11 ноября 2001 г. по делу C-95/99=Slg. 2001, I-7438 (Khalil u. a.).

259. Решение Суда ЕС от 18 октября 2001 г. по делу C-441/99/ЕС=Slg. 2001, I-7687 (Riksskatteverker/Gharvehveran).

260. Решение Суда ЕС от 29 ноября 2001 г. по делу C-366/99=Slg. 2001, I-9383 (Griesmar).

261. Решение Суда ЕС от 24 января 2002 г. по делу C-164/99=Slg. 2002, I-787 (Portugaia).

262. Решение Суда ЕС от 24 января 2002 г. по делу C-51/00=Slg. 2002, I-969 (Temco).

263. Решение Суда ЕС от 5 февраля 2002 г. по делу С-277/99=Slg. 2002, I-1261 (Kaske).

264. Решение Суда ЕС от 7 февраля 2002 г. по делу C-279/00=Slg 2002, I-1425 (Комиссия/Италия).

265. Решение Суда ЕС от 8 февраля 2002 г. по делу C-350/99=Slg. 2001 I-1061 (Lange).

266. Решение Суда ЕС от 19 февраля 2002 г. по делу C-309/99, Slg. 2002, I-1577 (Wouters).

267. Решение Суда ЕС от 7 марта 2002 г. по делу С-107/00=Slg. 2002, I-2403 (Insalaca).

268. Решение Суда ЕС от 19.3.2002 г. по делу C-476/99=Slg. 2002, I-2891 (Lommers).

269. Решение Суда ЕС от 12 сентября 2002 г. по делу C-351/00=Slg. 2002, I-7007 (Niemi).

270. Решение Суда ЕС от 17 октября 2002 г. по делу C-320/00=Slg. 2002, I-325 (Lawrenze).

271. Решение Суда ЕС от 5 ноября 2002 г. по делу C-325/00=Slg. 2002, I-9977 (Комиссия/ФРГ).

272. Решение Суда ЕС от 5 ноября 2002 г. по делу C-208/00=Slg. 2002, I-9919 (Uberseering).

273. Решение Суда ЕС от 21 ноября 2002 г. по делу C-473/00=Slg. 2002, I-10875 (Cofidis).

274. Решение Суда ЕС от 12 декабря 2002 г. по делу C-442/00=Slg. 2002, I-11915 (Rodriguez Caballero/FOGASA).

275. Решение Суда ЕС от 27 февраля 2003 г. по делу C-320/01=Slg. 2003, I-2041 (Busch).

276. Решение Суда ЕС от 20 марта 2003 г. по делу C-187/00=Slg. 2003, I-2741 (Kutz-Bauer).

277. Решение Суда ЕС от 15 мая 2003 г. по делу С-160/01=Slg. 2003. I-4791 (Mau).

278. Решение Суда ЕС от 5 июня 2003 г. по делу C-145/01=Slg. 2003, I-5581 (Комиссия/Италия).

279. Решение Суда ЕС от 12 июня 2003 г. по делу C-112/00=Slg. 2003, I-5659 (Schmidberger).

280. Решение Суда ЕС от 24 июля 2003 г. по делу C-280/00=Slg. 2003, I-7747 (Altmark Trans).

281. Решение Суда ЕС от 24 июля 2003 г. по делу C-83/01 P=Slg. 2003, I-6993 (Chronopost).

282. Решение Суда ЕС от 9 сентября 2003 г. по делу C-151/02=Slg. 2003 I, 8389 (Jaeger).

283. Решение Суда ЕС от 11 сентября 2003 г. по делу C-77/02=Slg. 2003, I-9027 (Steinicke).

284. Решение Суда ЕС от 20 сентября 2003 г. по делу C-405/01=Slg. 2003, I-10391 (Colegio Oficialis de la Marina Mercante Espannola).

285. Решение Суда ЕС от 20 сентября 2003 г. по делу C-47/02=Slg. 2003, I-10447 (Anker u. a.).

286. Решение Суда ЕС от 30 сентября 2003 г. по делу C-167/01=Slg. 2003, I-10155 (Inspire Art).

287. Решение Суда ЕС от 30 сентября 2003 г. по делу C-224/01=Slg. 2003, I-1029 (Kobler).

288. Решение Суда ЕС от 16 октября 2003 г. по делу C-32/02=Slg. 2003, I-12063 (Комиссия/Италия).

289. Решение Суда ЕС от 23 октября 2003 г. по делу C-4/02 (Schonheit) по делу C-5/02 (Becker)=Slg. 2003, I-12575.

290. Решение Суда ЕС от 11 сентября 2003 г. по делу C-201/01=Slg. 2003, I-8827 (Walcher).

291. Решение Суда ЕС от 6.11.2003-по делу C-413/01=Slg. 2003, I-3187 (Ninni-Orasche).

292. Решение Суда ЕС от 20 ноября 2003 г. по делу C-340/01=Slg. 2003, I-14023 (Abler).

293. Решение Суда ЕС от 13 января 2004 г. по делу C-67/96=Slg. 1999, I-5751 (Albany).

294. Решение Суда ЕС от 18 августа 2003 г. по делу С-125/01=Slg. 2003, I-9375 (Pflucke).

295. Решение Суда ЕС от 13 января 2004 г. по делу C-440/00=Slg. 2004, I-787 (Kuhne & Nagel).

296. Решение Суда ЕС от 13 января 2004 г. по делу C-256/01=Slg. 2004, I-873 (Allonby).

297. Решение Суда ЕС от 30 марта 2004 г. по делу C-147/02=Slg. 2004, I-3101 (Alabaster).

298. Решение Суда ЕС от 27 мая 2004 г. по делу C-285/02=Slg. 2004, I-5861 (Elsner-Lakeberg).

299. Решение Суда ЕС от 15 июня 2004 г. по делу C-349/01=Slg. 2004, I-6803 (ADS Anker).

300. Решение Суда ЕС от 30 сентября 2004 г. по делу C-319/09=Slg. 2004, I-8807 (Briheche).

301. Решение Суда ЕС от 22 ноября 2004 г. по делу C-144/04=Slg. 2005, I-9981 (Mangold).

302. Решение Суда ЕС от 7 октября 2004 г. по делу C-189/03=Slg. 2004 (Комиссия/Нидерланды).

303. Решение Суда ЕС от 12 октября 2004 г. по делу C-60/03=Slg 2004, I-9553 (Wolf & Muller).

304. Решение Суда ЕС от 12 октября 2004 г. по делу C-313/02=Slg. 2004, I-9483 (Wippel).

305. Решение Суда ЕС от 12 октября 2004 г. по делу С-55/02=Slg. 2004, I-9387 (Комиссия/Португалия).

306. Решение Суда ЕС от 21 октября 2004 г. по делу C-445/03=Slg. 2004, I-10191 (Комиссия/Люксембург).

307. Решение Суда ЕС от 16 декабря 2004 г. по делу С-520/03=Slg. 2004, I-12065 (Valero).

308. Решение Суда ЕС от 4 марта 2004 г. по делу С-19/01=Slg. 2004, I-9375 (Instituto nazionale dell previdenzasociale/Barsotti).

309. Решение Суда ЕС от 4 марта 2004 г. по делу C-50/01=Slg. 2004, I-9375 (Castellani).

310. Решение Суда ЕС от 4 марта 2004 г. по делу C-84/01=Slg. 2004, I-2005 (Venturi).

311. Решение Суда ЕС от 1 декабря 2005 г. по делу C-14/04=Slg. 2005, I-10253 (Dellas).

312. Решение Суда ЕС от 7 сентября 2006 г. по делу C-81/05=Slg. 2006, I-7569 (Alonso Cordero).

313. Решение Суда ЕС от 11 декабря 2007 г. по делу C-438/05=Slg. 2007, I-10779 (Viking).

314. Решение Суда ЕС от 12 декабря 2007 г. по делу C-341/05=Slg. 2007, I-11767 (Laval).

315. Решение Суда ЕС от 17 января 2008 г. по делу C-246/6= Slg. 2008, I-06 (Navarro).

316. Решение Суда ЕС от 21 февраля 2008 г. по делу C-498/06= Slg. 2008, I-921 (Robledillo Nunez).

317. Решение Суда ЕС от 12 февраля 2009 г. по делу C-466/07=Slg. 2009, I-803 (Klarenberg).

318. Решение Суда ЕС от 5 марта 2009 г. по делу № 388/07=Slg. 2009, I-1569 (Age Concern England v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform).

319. Решение Суда ЕС от 18 июня 2009 г. по делу C-88/08=Slg. 2009, I-5325 (David Hutter).

320. Решение Суда ЕС от 16 сентября 2009 г. по делу С-69/08=Slg. 2009, I-06741 (Visciano).

321. Решение Суда ЕС от 16 марта 2010 г. по делу С-325/08=Slg. 2010, I-0000 (Olympique Lyonnais SASP).

322. Решение Суда ЕС от 3 мая 2012 г. по делу C-337/10=Slg. 2012, I-0000 (Neidel).

323. Решение Суда ЕС от 12 сентября 2013 г. по делу C-64/12=Slg. 2013, I-0000 (Schlecker).

Примечания

<< 1 >> Кашкин С. Ю. Трудовое и социальное право Европейского союза: док. и материалы / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко. М.: Права человека, 2005. 98 с.

<< 2 >> Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского Союза: учеб. пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. 304 с.

<< 3 >> Трудовое право России и стран Евросоюза: сб. ст. / под ред. д-ра юрид. наук, проф. Г. С. Скачковой; Рос. акад. наук; Ин-т гос. и права. М.: РИОР; ИНФРА-М, 2012. 330 с.

<< 4 >> Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.; Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

<< 5 >> Лушников А. М. Международное трудовое право и международное право социального обеспечения. Введение в курс: учеб. пособие / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. Ярославль, 2010. 246 с.

<< 6 >> Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2013. 592 с.

<< 7 >> Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского союза: учеб. пособие. Минск: Зорны Верасок, 2010. 219 с.

<< 8 >> Перевод решений Суда ЕС сделан автором.

<< 9 >> Riesenhuber K. Europäisches Arbeitsrecht. Heidelberg: C. F. Muller, 2009. 597 s.

<< 10 >> Freiberg St. Europäisches Arbeitsrecht. Aachen: Shaker Verlag, 2007. 151 s.

<< 11 >> Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht.-2, Auflage. Baden-Baden: Nomos, 2005. 329 s.

<< 12 >> Thüsing G. Europäisches Arbeitsrecht.-2, Auflage. München: C. H-Beck, 2010. 405 S.

<< 13 >> Fuchs M. Europäisches Arbeitsrecht.-3, vollständig überarbeitete Auflage / M. Fuchs, F. Marhold. Wien; NewYork: Springer-Verlag, 2010. 472 S.

<< 14 >> Schrammel W, Winkle G. Europäisches Arbeits— und Sozialrecht. Wien: Facultas.wuv, 2010.291 S.

<< 15 >> Hieβl Chr, Runggaldier U. GrundzUge des europäischen Arbeits- und Sozialrecht 3, vollständig überarbeitete Auflage. Wien: Linde Verlag, 2012. 203 S.

<< 16 >> Barnard C. EC Employment Law, 4 ed. Oxford: Oxford Univ Press, 2012. S. 776.

<< 17 >> Watson Ph. EU Social and Employment Law: Policy and Practice in an Enlarged Europe. Oxford: Oxford University Press Inc., 2009. 537 p.

<< 18 >> См.: Топорнин Б. Н. Европейское право: учебник. М.: Юристъ, 1998. 456 с.

<< 19 >> См.: Seidl-Hohenveldern / Stein, Völkerrecht, 2000. Rn. 539 ff; Brownlie, Principles of Public International Law, 1990, 32 ff; Bethlehem, in: Koskenniemi (ed.), International Law Aspects of the European Union, 1998, 169.

<< 20 >> Как представителя «чистого» монизма обычно цитируют Кельзана (см.: Kelsen. General Theory of Law and State, 1946. Р. 363–388, а также: Он же. Reine Rechtslehre, 1943); несмотря на несколько иное направление, Лаутерпрахта относят также к представителям монизма (Lauterpracht, Is International Law Part of the Law of England? 1939, Nachdruck in: Lauterpracht (Hg.), H. Lauterpracht, Collected Writings, 1975. Р. 537–569).

<< 21 >> К основателям дуалистической теории относятся такие авторы, как Анцилотти (Anzilotti II diritto internazionale neu guidizi interni, 1905) и Трипель (Triepel Volkerrecht und Landesrecht, 1899).

<< 22 >> Решение Суда ЕС от 12.12.1972 по делу 21–24/72=Slg. 1972, I-1219 (International Fruit Company).

<< 23 >> Решение Суда ЕС от 23.11.1999 по делу C-149/96=Slg. 1999, I-8395 (Portugal/Rat-WTO).

<< 24 >> Решение Суда ЕС от 03.02.1994 по делу C-13/93=Slg. 1994, I-378 (Minne).

<< 25 >> В основу этой периодизации положена классификация Д. Шик. Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht.-2. Auflage. Baden-Baden: Nomos, 2005. S. 54–66.

<< 26 >> Статья 7 А Договора о ЕС (Ниц. ред.).

<< 27 >> Постовалова Т. А. Координация социального законодательства в Европейском союзе // Развитие и перспективы национальной правовой системы в контексте европейских интеграционных процессов: материалы Междунар. науч. – практ. конф. Минск, 16–17 июля 2005 г. Минск: Изд. центр БГУ, 2005. С. 181–184.

<< 28 >> KOM (94) 333 endg. от 27.07.1994.

<< 29 >> KOM (97) 428 endg. от 16.04.1997.

<< 30 >> КОМ (2002) 149.

<< 31 >> См.: Комиссия ЕС. Сообщение Совету, Европейскому парламенту, Экономическому социальному комитету и Комитету регионов. Социально-политическая повестка. Брюссель, 28.06.2000. KOM (2000) 379. S. 7.

<< 32 >> Агенда – повестка дня, сфера деятельности.

<< 33 >> См.: Sozialpolitische Agenda, KOM (2000) 378 endg. S. 8.

<< 34 >> См.: http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_de.html

<< 35 >> См.: http://europa.eu.int/comm/employment_social/social_policy_agenda/social_pol_ag_ de.html

<< 36 >> См.: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/publications_de..html

<< 37 >> Далее будет цитироваться как общий доклад: http://europa.eu.int/comm/employ-ment_social/labour_law/publicat-ions_de..html

<< 38 >> OJ. 2009. L 122/28.

<< 39 >> OJ. 2006. L 204. P. 23.

<< 40 >> Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. С. 122.

<< 41 >> KOM [2002] 701 endg.

<< 42 >> OJ 2008 L 283/36.

<< 43 >> Conseil européen de Bruxelles, 21 et 22 juin 2007. Conclusions de la présidence. Annexe I. Bruxelles, le 23 juin 2007. Doc. 11177/07. P. 15.

<< 44 >> OJ L 141. 27.05.2011. P. 1–12.

<< 45 >> Schrammel W., Winkler G. Europäisches Arbeits- und Sozialrecht. Wien: Facultas. WUV Universitätsverlag. 2010. S. 20.

<< 46 >> Joussen. Die Stellung europaischer Sozialpolitik nach dem Vertrag von Amsterdam // Zeit-schrift für Internationales Arbeits— und Sozialrecht. 2000. S. 191.

<< 47 >> Решение Суда ЕС от 17.06.1998 по делу С-135/98 =Slg. 1998, II-2335 (UEAPME).

<< 48 >> Решение Суда ЕС от 18.05.1994 по делу C-309/89=Slg. 1994, I-1853 (Cordoniu).

<< 49 >> http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/social/euro_agr/data/de/911031. doc

<< 50 >> Комиссия ЕС представила обзор соглашений, которые заключены в рамках социального диалога: http://europa.eu.int/commemployment_social/soc-dial/social/euro_ agr/index_de.htm); полезно также: http:/eiro.eurofound.ie/

<< 51 >> Выражение употребляется как «имеющие отношение ко всем, касающихся всех» (например, о работниках, заключающих коллективный договор).

<< 52 >> Решение Суда ЕС от 20.01.1985 по делу 143/83= Slg. 1985, 427 Комиссия против Дании; решение Суда ЕС от 10.07.1984 по делу 235/84=Slg. 1986, 2291 Комиссия против Италии.

<< 53 >> Решение Суда ЕС от 28.03.1985 по делу 215/83=Slg. 1985, 1039 Комиссия против Бельгии.

<< 54 >> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник. М.: Дело, 1999. С. 28.

<< 55 >> Fuchs M. Europäisches Arbeitsrecht / M. Fuchs, F. Marhold. S. 8–9.

<< 56 >> Кашкин С. Ю. Трудовое и социальное право Европейского союза: док. и материалы / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко. С. 12.

<< 57 >> Кашкин С. Ю. Введение в право Европейского союза: учебник. 2-е изд., испр. и доп. / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. М.: Эксмо, 2008. С. 79.

<< 58 >> Решение Суда ЕС от 31.03.1971 по делу C-22/70=Slg. 1971, 263 Комиссия Европейских сообществ против Совета Европейских сообществ (Commission of the European Communities v. Council of the European Communities).

<< 59 >> Решение Суда ЕС от 05.02.1963 по делу C-26/62=Slg. 1963, 1 (van Gend & Loos).

<< 60 >> Решение Суда ЕС от 15.06.1964 по делу C-6/64=Slg. 1964, 1251 ff. (Costa).

<< 61 >> Решение Суда ЕС от 12.12.1984 по делу C-36/74 =Slg. 1984, 1405 (Walrave).

<< 62 >> Решение Суда ЕС от 04.07.2000 по делу C-424/97=Slg. 2000, I-5123 (Haim).

<< 63 >> Решение Суда ЕС от 05.03.1996 по делу C-48/93=Slg. 1996, I-1029 (Brasserie du Pêcheur und Factortame).

<< 64 >> Решение Суда ЕС от 30.09.2003 по делу C-224/01=Slg. 2003, I-1029 (Köbler).

<< 65 >> Решение Суда ЕС от 19.01.1982 по делу 0–8/81=Slg. 1982, 53 (Becker).

<< 66 >> OJ. 1977. I 145. P. 1.

<< 67 >> Решение Суда ЕС от 26.09.1996 по делу C-168/95=Slg. 1996, I-4705, Rn. 18 (Arcaro).

<< 68 >> Решение Суда ЕС от 26.09.1990 по делу C-188/89=Slg. 1990, I-3313 (Foster).

<< 69 >> Решение Суда ЕС от 14.07.1994 по делу 0–91/92=Slg. 1994, I-3325 (Faccini-Dori).

<< 70 >> Решение Суда ЕС от 26.09.2000 по делу C-443/98=Slg. 2000, I-7535 (Unilever).

<< 71 >> Решение Суда ЕС от 19.11.1991 по делу C-6 und 9/90=Slg. 1991, I-5357 (Francovich I und Bonifaci I).

<< 72 >> Решение Суда ЕС от 02.02.1989 по делу С-22/87=Slg. 143 (Kom/Italien – InsolvenzRL).

<< 73 >> Решение Суда ЕС от 08.10.1996 по делу C-178/94=Slg. 1996, I-4845 (Dillenkofer).

<< 74 >> Решение Суда ЕС от 23.02.1999 по делу C-69/97=Slg. 1999, I-905, Rn. 23 (BMW).

<< 75 >> Решение Суда ЕС от 13.11.1990 по делу C-106/89 =Slg. 1990, I-4135 (Marleasing).

<< 76 >> Решение Суда ЕС от 21.11.2002 по делу C-473/00=Slg. 2002, I-10875 (Cofidis), Anm. Rott, EuZW 2003, 5–9.

<< 77 >> Решение Суда ЕС от 05.02.2004 по делу C-157/02 (Rieser), (EuZW 2004, 279), RN. 67.

<< 78 >> Решение Суда ЕС от 13.12.1898 по делу С-322/88=Slg. 1898, 4407 (Gramaldi).

<< 79 >> Договор, учреждающий Европейское сообщество // Европейское право. М.: НОРМА, 2001. С. 670.

<< 80 >> Wade E. C. S, Bradley A. W. Constitutional and administrative law. London: Longman, 1991. P. 12–13.

<< 81 >> Европейский Союз: основополагающие акты в редакции Лиссабонского договора с комментариями. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 154–156.

<< 82 >> Решение Суда ЕС от 17.12.1970 по делу С-11/70 «Компания "Международное торговое общество МБХ" против компании по импорту и складированию зерна и кормов» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. М.: НОРМА, 2001. С. 30–40.

<< 83 >> Schweizer М. Europarecht. Berlin u.a 1996. S. 43.

<< 84 >> Кашкин С. Ю. Введение в право Европейского союза: учебник. 2-е изд., испр. и доп / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. С. 74.

<< 85 >> Витвицкая О. Право Европейского союза / О. Витвицкая, Г. Горниг. СПб.: Питер, 2005. С. 8.

<< 86 >> Bleckmann F. Europarecht. Berlin u. a., 1997. S. 226.

<< 87 >> Решение Суда ЕС от 17.12.1970 по делу С-11/70 «Компания "Международное торговое общество МБХ" против компании по импорту и складированию зерна и кормов» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 30–40.

<< 88 >> Решение Суда ЕС от 04.10.1991 по делу 0–159/90=Slg. 1991?-4685 (Grogan)

<< 89 >> OJ. 1977. С. 103. P. 1.

<< 90 >> Bulletin of the EC. 1978. № 3. P. 5.

<< 91 >> Bulletin of the EC. 1983. № 6. P. 26.

<< 92 >> СОМ (89). P. 568.

<< 93 >> OJ 1989. С. 120. P. 51.

<< 94 >> Bulletin of the EC. 1991. № 6. P. 17.

<< 95 >> OJ. 200 °C 364/12.

<< 96 >> OJ. 2007. C 303/01.

<< 97 >> Bulletin of the EC. 1986. Annex 2.

<< 98 >> Решение Комиссии ЕС № 94/90/ЕОУС, ЕС, Евроатом от 08.12.1994//0J. 1994. L 46. P. 58.

<< 99 >> Решение Суда ЕС от 18.06.1991 ERT C 260/89, Slg. 1991, I-2925, Rn. 41.

<< 100 >> Решение Суда ЕС от 13.07.1989 по делу 5/88=Slg. 1989, 2609 (Rn. 18–21) (Wachauf).

<< 101 >> Решение Суда ЕС от 28.10.1975 по делу С-36/75=Slg. 1975, 1219 ff. (Rutili).

<< 102 >> Решение Суда ЕС от 29.04.2004 по делу C 482/01 (Orfanopoulo) // OJ 2004. С-118 от 30.04.2004. P. 17.

<< 103 >> Кашкин С. Ю. Введение в право Европейского союза: учебник. 2-е изд., испр. и доп. / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. С. 76.

<< 104 >> Шеленкова Н. Б. Европейская интеграция: политика и право. М.: НИМП, 2003. С. 303.

<< 105 >> Талалаев А.Н. Право международных договоров. М.: Междунар. отношения, 1985. С. 233.

<< 106 >> Решение Суда ЕС от 15.07.1964 по делу С-6/64 «Costa v. ENEL» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 11–23.

<< 107 >> Решение Суда ЕС от 17.12.1970 по делу С-11/70 «Компания "Международное торговое общество МБХ" против компании по импорту и складированию зерна и кормов» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 30–40.

<< 108 >> Решение Суда ЕС от 18.07.1991 по делу 0–260/89=Slg. 1991. 1–2925 (Elliniki Radi Ophonia Tilecrossi).

<< 109 >> Решение Суда ЕС от 15.08.1964 по делу С-6/64 «Costa v. ENEL» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 11–23.

<< 110 >> Решение Суда ЕС от 13.02.1969 по делу С-14/68=Slg. 1969.1 (W. Wilhelm v. Bundes-kartellamt).

<< 111 >> Решение Суда ЕС от 09.03.1978 по делу С-106/77 «Simmenhal SPA» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л М. Энтин. С. 111–119.

<< 112 >> Решение Суда ЕС от 05.02.1963 по делу С-26/62 «van Gend en Loos v. Netherlands» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 1–10.

<< 113 >> Решение Суда ЕС от 15.07.1964 по делу С-6/64 «Costa v. ENEL» // Суд Европейских сообществ. Избранные решения / отв. ред. Л. М. Энтин. С. 11–23.

<< 114 >> Решение суда ЕС от 09.03.1978 по делу С-106/77=Slg. 1978, 629 (Amministrazione delle Finanze dello Stato v. Simmenthal SpA).

<< 115 >> Шеленкова Н. Б. Европейская интеграция: политика и право. С. 238–239.

<< 116 >> Договор, учреждавший Европейское сообщество // Европейское право: учебник для вузов / под общ. ред. Л. М. Энтина. С. 60.

<< 117 >> Решение Суда ЕС от 09.03.1978 по делу С-106/77=Slg. 1978. 629 (Amministrazione delle Finanze dello Stato v. Simmenthal SpA).

<< 118 >> Муромцев Г. И. Право ЕС (Европейское право), его источники // Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового оборота: учеб. пособие / под ред. проф. В. В. Безбаха, доц. А. Я. Капустина, проф. В. К. Пучинского. М., 1999. С. 45.

<< 119 >> Решение Суда ЕС от 04.12.1974 по делу С-41/74=Slg. 1974, 1337 (van Duyn).

<< 120 >> Решение Суда ЕС от 03.04.1968 по делу С-28/67=Slg. 1968, 211 (Firma Molkerei-Zentrale Westfalen/Lippe GmbH v. Hauptzollamt Paderborn).

<< 121 >> Шеленкова Н. Б. Европейская интеграция: политика и право. С. 226–227.

<< 122 >> Решение Суда ЕС от 03.04.1968 по делу С-28/67=Slg. 1968, 211 (Firma Molkerei-Zentrale Westfalen / Lippe GmbH v. Hauptzollamt Paderborn).

<< 123 >> Договор, учреждавший Европейское сообщество // Европейское право: учебник для вузов / под общ. ред. Л. М. Энтина. С. 240.

<< 124 >> См.: Тихомиров Ю.А. Публичное право: учебник. М.: БЕК, 1995. С. 211.

<< 125 >> Леже Р. Великие правовые системы современности: сравнительно-правовой подход / пер. с фр. [Грядов А. В.]. М.: Волтерс Клувер, 2009. 584 с.

<< 126 >> Давид Р. Основные правовые системы современности. М.: Междунар. отношения, 2003. 400 с.

<< 127 >> Леже Р. Великие правовые системы современности: сравнительно-правовой подход / пер. с фр. [Грядов А. В.]. С. 2.

<< 128 >> Проблемы теории государства и права: учеб. пособие / под ред. М. Н. Марченко. М.: Юристь, 2001. С. 109.

<< 129 >> Леже Р. Великие правовые системы современности: сравнительно-правовой подход / пер. с фр. [Грядов А. В.]. С. 1.

<< 130 >> Давид Р. Основные правовые системы современности. 400 с.

<< 131 >> Проблемы теории государства и права: учеб. пособие / под ред. М. Н. Марченко.

<< 132 >> Там же.

<< 133 >> Manland F. W. Historical essays. Cambr., 1957. P. 105.

<< 134 >> См.: Марченко М. Н. Право Европейского Союза. Вопросы истории и теории: учеб. пособие / М. Н. Марченко, Е. М. Дерябина. М.: Проспект, 2010. С. 109.

<< 135 >> Verhofstadt G. Les États-Ünis d’Éurope. Bruxelles: Éditions Luc Pire, 2006. P. 13.

<< 136 >> Sciarra. The Evolution of Labour Law (1992–2003). General Report. Brüssel, 2004.

<< 137 >> ВВС СССР. 1970. № 29. Ст. 265.

<< 138 >> См.: Зайкин А. Д. Основы трудового законодательства СССР: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / А. Д. Зайкин, Е. И. Войленок, В. П. Гейхман. М.: Высш. шк., 1985. С. 16.

<< 139 >> См.: Шеленкова Н. Б. Европейская интеграция: политика и право. С. 340.

<< 140 >> Решение Суда ЕС от 14.12.1974 по делу С-43/71=Slg. 1971, 1049 (Politi).

<< 141 >> См.: Кашкин С. Ю. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко. М.: Права человека, 2005. С. 12.

<< 142 >> Решение Суда ЕС от 13.12.1990 по делу 238/89=Slg. 1990, 1–482 (РаД).

<< 143 >> Решение Суда ЕС от 10.04.1984 по делу С-14/83=Slg. 1984, 1891 (von Colson & Kamann v. Nordrhein Wesfallen).

<< 144 >> Решение Суда ЕС от 15.03.1990 по делу 339/87=Slg. 1990, 1–851 (Комиссия против Нидерландов).

<< 145 >> Решение Суда ЕС от 11.08.1995 по делу С-433/93=Slg. 1995. 1–3203 (Комиссия против ФРГ).

<< 146 >> Решение Суда ЕС от 12.10.1995 по делу С-242/94=Slg. 1995. 1–3031 (Комиссия против Испании).

<< 147 >> Алексеев С. С. Право: азбука – теория – философия: опыт комплексного исследования. М.: Статут, 1999. С. 275–276.

<< 148 >> Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития – надежда и драма современной эпохи. М.: Статут, 2000. С. 146.

<< 149 >> Алексеев С. С. Право: азбука – теория – философия: опыт комплексного исследования. С. 291.

<< 150 >> Тарасов Н. Н. Методологические проблемы современного правоведения: автореф. дис… д-ра экон. наук. Екатеринбург, 2002. С. 41.

<< 151 >> Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1997. С. 44–49.

<< 152 >> Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997. С. 143–144.

<< 153 >> Талапина Э. В. О публичном экономическом праве // Журнал российского права. 2004. № 7.

<< 154 >> Гаджиев Г. А. Предприниматель – налогоплательщик – государство. Правовые позиции Конституционного суда Российской Федерации: учеб. пособие / Г. А. Гаджиев, С. Г. Пепеляев. М.: ФБК-Пресс, 1998. С. 25.

<< 155 >> Гаджиев Г. А. Предприниматель – налогоплательщик – государство. Правовые позиции Конституционного суда Российской Федерации… С. 103–105.

<< 156 >> Баренбойм П. Д. Конституционная экономика для вузов: учеб. пособие. М.: ЗАО «Юридический мир "Юстицинформ"», 2002. С. 11–13.

<< 157 >> Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht. Baden-Baden: Nomos Verlagsges, 2005. S. 151–183.

<< 158 >> Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht. Baden-Baden: Nomos Verlagsges, 2005. S. 95.

<< 159 >> Дейвис Г. Право внутреннего рынка Европейского Союза: учеб. пособие / пер. с англ. К.: Знання-Прес, 2004. С. 29.

<< 160 >> Решение Суда ЕС от 29.09.1987 по делу 126/86=Slg. 1987, 3697, Rn. 10. (Zaera).

<< 161 >> Решение Суда ЕС от 24.01.1991 C-339/89=Slg. 1991, I-107, Rn. 8 (Alsthom Atlantique).

<< 162 >> Решение Суда ЕС от 09.07.1987 по делу С-281 u. a./85=Slg. 1987, 3203, Rn. 14. (Deutschland, VK u. a./KOM – Migrationspolitik).

<< 163 >> Sprung in Wohlfahrt u. a., Anm. 3 zu Art. 117 EG-V.

<< 164 >> Решение Суда ЕС от 29.09.1987 С-126/86=Slg. 1987, 3697 (Zaera).

<< 165 >> Решение Суда ЕС от 17.03.1993 по делу C-72 und 73/91=Slg. 1993, I-887 (Sloman Neptun).

<< 166 >> Решение Суда ЕС от 08.04.1976 С-43/75=Slg. 455; näher Teil 2 B Rn. 30 (Defrenne II).

<< 167 >> Решение Суда ЕС от 07.12.1995 по делу C-449/93=Slg. 1995, I-4291; näher Teil 2 C Rn. 13 (Rockfon).

<< 168 >> Riesenhuber K. Europäisches Arbeitsrecht. Heidelberg: C. F. Muller, 2009. S. 60–102.

<< 169 >> Кашкин С.Ю. Введение в право Европейского Союза: учебник. 2-е изд., испр. и доп. / С. Ю. Кашкин, П. А. Калиниченко, А. О. Четвериков; под ред. С. Ю. Кашкина. С. 272–273.

<< 170 >> Дейвис Г. Право внутреннего рынка Европейского Союза: учеб. пособие / пер. с англ. С. 28.

<< 171 >> Право Европейского союза: учебник / С. Ю. Кашкин [и др.]; под общ. ред. С. Ю. Кашкина. С. 425.

<< 172 >> Riesenhuber K. Europäisches Arbeitsrecht. Heidelberg: C. F. Müller, 2009. S. 60–102.

<< 173 >> OJ L 105 от 13.04.2006 г. P. 1.

<< 174 >> OJ L 243 15.09.2009 г. P 1.

<< 175 >> Подробнее см.: Четвериков А. О. Правовой режим пересечения людьми внутренних и внешних границ государств-членов Европейского союза: учеб. пособие / А. О. Четвериков; под ред. и предисл. С. Ю. Кашкина. М.: Волтерс Клувер, 2010. 432 с.

<< 176 >> OJ L 348. 24.12.2008. Р. 98.

<< 177 >> OJ L 168. 30.06.2009. Р. 24.

<< 178 >> OJ L 155. 18.06.2009. Р. 17.

<< 179 >> Решение Суда ЕС по делу С-215/03 Оулайн (Oulane), 2005.

<< 180 >> Решение Суда ЕС от 03.07.1986 по делу С-344/87=Slg. 1986, Rn. I-2112 (Lawrie Blum).

<< 181 >> OJ L 141. 27–05.2011. Р. 1–12.

<< 182 >> OJ L 142 от 30.06.1970 г. P. 24.

<< 183 >> OJ L 14 от 29.01.1975 г. P. 10.

<< 184 >> Решение Суда ЕС от 30.11.1995 по делу C-55/94=Slg. 1995, 1–4165 (Gebhard v. Con-siglio dell'Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano).

<< 185 >> Решение Суда ЕС от 07.05.1991 по делу С-340/89=Slg. 1991 (Vlassopoulou v. Ministe-rium fr Justiz-, Bundes— und Europaangelegenheiten Baden-Württemberg).

<< 186 >> Решение Суда ЕС от 11.04.2000 по делу C-51/96, 191/97=Slg. 2000. I-2549, Rn. 94, 104 (Cristel Deliége против Lique francophone de judo et disciplines associees ASBL, Lique belge de judo ASBL, Union europeene de judo und Frangois Paequée)

<< 187 >> OJ.L 376.от 27.12.2006. P. 36

<< 188 >> OJ L 16 от 23.01.2004. P. 44.

<< 189 >> OJ L 158 от 30.04.2004. Р. 77.

<< 190 >> Решение Суда ЕС от 30.11.1995 C-55/94=Slg. 1995, I-4165, Rn. 93, 94 (Gebhard).

<< 191 >> Решение Суда ЕС от 03.12.1974 по делу 22/74=Slg. 1974, 1299 (van Binsbergen).

<< 192 >> OJ L 376 от 27.12.2006. Р. 36.

<< 193 >> OJ L 18 от 21.01.1997. Р. 1.

<< 194 >> OJ L 177 от 30.06.2006. Р. 1.

<< 195 >> OJ L 149 от 11.06.2005. Р. 22.

<< 196 >> OJ L 364 от 09.12.2004. Р. 1. Регламент изменен Директивой. 2005/29/ЕС.

<< 197 >> OJ L 255 от 30.09.2005. Р. 22.

<< 198 >> OJ 1963–64. Special edition, 31.

<< 199 >> Решение Суда ЕС по делу С-286/82 и 26/83=Slg. 1984, 371 (Luisi and Carbone v. Ministero del Tesoro).

<< 200 >> Schiek D. Europäisches Arbeitsrecht. S. 151–168.

<< 201 >> Fuchs/Marhold, Europäisches Arbeitsrecht, 2010. S. 8.

<< 202 >> Решение Суда ЕС от 25.05.1971 по делу С-80/70=Slg. 1971, 445 (Defrenne I); решение Суда ЕС от 08.04.1976 по делу С-43/75=Slg. 1976, 445 (Defrenne II); решение Суда ЕС от 15.06.1978 по делу С-149/77=Slg. 1978, 1365 (Defrenne III).

<< 203 >> Заключение Генерального адвоката Trabucchi от 10.03.1976 по делу 43/75 (Defrenne II. Slg. 482. S. 490).

<< 204 >> Решение Суда ЕС от 10.02.2000 по делу С-С 270/97=Slg. 2000, I-929 (Sievers & Schrage).

<< 205 >> Решение Суда ЕС от 13.05.1986 по делу 0–170/84=Slg. 1986, 1607, Randnr. 22 (Bilka).

<< 206 >> Решение Федерального суда ФРГ по трудовым делам. 15.01.1955. BAGE (Сборник решений Федерального суда ФРГ по трудовым делам). 1. 258.

<< 207 >> Решение Суда ЕС от 11.07.1974 по делу С-8/74=Slg. 1974, 837 (Dassonville).

<< 208 >> Статья 34 Договора о функционировании Европейского союза.

<< 209 >> Решение Суда ЕС от 20.01.1979 по делу С-120/78=Slg. 1979, 649 (Rewe-Zentrale AG).

<< 210 >> Решение Суда ЕС от 27.09.1988 по делу 65/86=Slg. 1988, 5349, Rn. 11 (Süllhofer).

<< 211 >> Решение Суда ЕС от 09.12.1997 по делу С-265/95=Slg. 1997, I-06959 (Комиссия против Франции).

<< 212 >> Решение Суда ЕС от 12.06.2003 по делу C-112/00=Slg. 2003, I-5659 (Schmidberger).

<< 213 >> Решение Суда ЕС от 12.12.1974 по делу С-36/74=Slg. 1974, 1405, Rn. 7 (Walrave); решение Суда ЕС от 11.04.2000 по делу С-51/96 und 191/97=Slg. 2000, I-2549, Rn. 17 (оба решения о свободе предоставления услуг) (Deliége); решение Суда ЕС от 19.02.2002 по делу С-309/99 =Slg. 2002, I-1577, Rn. 120 (Wouters) (свобода учреждения, свобода предоставления услуг).

<< 214 >> Решение Суда ЕС от 06.06.2000 по делу C-281/98=Slg. 2000, I-4193 (Angonese).

<< 215 >> Решение Суда ЕС от 07.05.1998 по делу C-350/96=Slg. 1998, I-2521 (Clean Car Autoservice).

<< 216 >> Решение Суда ЕС от 23.11.1989 по делу C-145/88=Slg. 1989, 3852 (Torfaen), а также решение Суда ЕС от 16.12.1992 по делу C-169/91=Slg. 1992, I-6635 (Stoke on Trent).

<< 217 >> Решение Суда ЕС от 24.11.1993 по делу C-267/91=Slg. 1993, I-6097, Rn. 16 (Keck).

<< 218 >> Решение Суда ЕС от 13.01.2000 по делу C-254/98=Slg. 2000, I-151 (TK-Heimdienst Sass).

<< 219 >> Решение Суда ЕС от 11.12.2003 по делу C-322/01 (Deutscher Apothekerverbande. DocMorris), (EuZW 2004, 21).

<< 220 >> Решение Суда ЕС от 20.06.1996 по делу C-418/93=Slg. 1996, I-2975 (Semeraro Casa).

<< 221 >> Решение Суда ЕС от 02.06.1994 по делу C-401 и 402/92=Slg. 1994, I-2199 (T. Heuske & Boermans).

<< 222 >> Решение Суда ЕС от 09.12.1997 по делу 0–265/95=Slg. 1997, I-06959 (Комиссия против Франции).

<< 223 >> Решение Суда ЕС от 12.06.2003 по делу C-112/00=Slg. 2003, I-5659. (Schmidberger).

<< 224 >> Для свободы предоставления услуг см.: решение Суда ЕС от 10.05.1995 по делу C-38493=Slg. 1995, I-1141, Rn. 36–38 (Alpine Investments); для свободы движения работников см.: решение Суда ЕС по делу Bosman, a. a.O (Fn. 104), Rn. 103.

<< 225 >> Решение Суда ЕС от 03.12.1974 по делу 22/74=Slg. 1974, 1299 (van Binsbergen).

<< 226 >> Решение Суда ЕС от 24.03.1994 по делу C-27595=Slg. 1994, I-1039 (Schindler), а также решение Суда ЕС от 06.11.1994 по делу C-243/01 (GambelJi), (EuZW 2004, 115).

<< 227 >> Решение Суда ЕС от 03.10.2000 по делу C-58/98=Slg. 2000, I-1919 (Corsten).

<< 228 >> Решение Суда ЕС от 13.07.2004 по делу C-262/02 (EuZW 2004, 449), № 22 (Комиссия против Франции).

<< 229 >> См.: решение Суда ЕС от 15.03.2001 C-165/98=Slg. 2001, I-2189 (Mazzoleni).

<< 230 >> Решение Суда ЕС от 22.11.1999 по делу C-369/96=Slg. I-8453 (Arblade & Leloup).

<< 231 >> Решение Суда ЕС по делу Webb (п. 42), Seco (п. 21), а также решение Суда ЕС по делу Rush Portuguesa (п. 18) и Guiot (п. 22).

<< 232 >> Решение Суда ЕС от 25.10.2001 по делу C-49/98 u. a.=Slg. 2001, I-7831 (Finalarte).

<< 233 >> Решение Суда ЕС от 24.01.2002 по делу C-164/99=Slg. 2002, I-787 (Portugaia Construçiões Ld).

<< 234 >> Решение Суда ЕС от 15.03.2001 по делу C-165/98=Slg, I-2189 (Mazzoleni).

<< 235 >> Решение Суда ЕС от 21.10.2004 по делу C-445/03=Slg. 2004, I-10191 (Комиссия против Люксембурга).

<< 236 >> Решение Суда ЕС от 07.10.2004 по делу C-189/03=Slg. 2004, I-9289 (Комиссия против Нидерландов).

<< 237 >> Решение Суда ЕС от 27.03.1990 по делу C-113/89=Slg. 1990, I-1417.

<< 238 >> OJ 2003 L 236/17. URL: http://europa/eu/int/comm/enlargement/negotions/treaty_of_ accession_2003/de/table_of_content_de.htm.

<< 239 >> Pechstein/Kubicki, EuZW 2003, 167–172.

<< 240 >> Решение Суда ЕС от 09.08.1994 по делу C 43/93=Slg. 1994, I-3803 (Vander Elst).

<< 241 >> Решение Суда ЕС от 17.12.1981 по делу 279/80=Slg. 1981, 3305 (Webb).

<< 242 >> Решение Суда ЕС от 16.01.1997 по делу C-134/95=Slg. 1995, I-195 (Unitá).

<< 243 >> Решение Суда ЕС от 11.12.1997 по делу C-55/96=Slg. 1997, I-7119 (Job Centre II).

<< 244 >> Решение Суда ЕС от 25.10.2001 по делу C-493/99=Slg. 2001, I-8163 (Комиссия против Германии).

<< 245 >> § 1 AEntG BAG 25.06.2002—9 AZR 405/00, AP Nr 12 zu § 1 09.07.2003–10 AZR 593/01, RdA 2004, 175 (Orientierungssatz 2).

<< 246 >> Решение Суда ЕС от 15.12.1995 по делу C-415/93=Slg. 1995, I-4921 (Bosman).

<< 247 >> Решение Суда ЕС от 07.03.1991 по делу C-10/90=Slg. 1991, I-1119 (Masqio).

<< 248 >> Решение Суда ЕС от 16.03.2010 по делу С-325/08=Slg. 2010, I-0000 (Olympique Lyonnais SASP).

<< 249 >> Дело Босмана C-415/93 [1995] ECR I 4921 (Bosman).

<< 250 >> См., напр.: Bosman, раздел 73, and Дело C-519/04 P «Мекка-Медина и Майсен против Комиссии» [2006] ECR I 6991, раздел 22.

<< 251 >> Решение Суда ЕС от 27.01.2000 по делу C-190/98=Slg. 2000, I-493 (Graf).

<< 252 >> Решение Суда ЕС от 23.4.1991 по делу C-41/90=Slg. 1991, I-1979 (Höfner & Elsner).

<< 253 >> Решение Суда ЕС от 11.12.1997 по делу C-55/96=Slg. 1997, I-7119; s. o. Rn. 27. (Job Centre II).

<< 254 >> Решение Суда ЕС от 06.04.2000 по делу C-258/98=Slg. 2000, I-4217 (Carra).

<< 255 >> Решение Суда ЕС от 10.12.1991 по делу C-179/90=Slg. 1991, I-5889 (Merci Conven-tionali).

<< 256 >> Решение Суда ЕС от21.09.1999 поделу C-67/96=Slg. 1999, I-5751 (Albany International); одновременно рассматривались, в сущности, одинаковые решения в связанных делах C-115/97, C-116/97 и C-117/97=Slg. 1999, I-6025 (Brentjes' Handelsonderneming BV) и решение Суда ЕС по делу C-219/97=Slg. 1999, I-6121 (Drijvende Bokken.).

<< 257 >> Заключение от 28.01.1999, Slg. 1999, I-5754–5862.

<< 258 >> Решение Суда ЕС по делу Albany Rn. 60.

<< 259 >> Решение Суда ЕС по делу Albany Rn. 59. Такие же рассуждения имеются в параллельном решении от 21.09.1999 по делу С-219/97=Slg. 1999, I-6125 (№ 40–52) (Drijvende Bokken BV).

<< 260 >> Решение Суда ЕС от 23.05.2000 по делу C-222/98=Slg. 2000, I-7111 (van der Woude).

<< 261 >> OJ, EС 2004 L 24/1.

<< 262 >> Решение Суда ЕС от 23.05.2000 по делу C-106/98=Slg. 2000, I-3659. (Comité ď enterprise de la Sociétéfrançaise de production u.a).

<< 263 >> Решение Суда ЕС от 18.02.1998 по делу С-189/97= Slg. 1998, II-335.

<< 264 >> Решения Суда ЕС от 15.07.1963 по делу С-25/62=Slg. 1963, 211 (238) (Plaumann); от 19.05.1993 по делу C-198/91=Slg. 1993, I-2487, Rn. 20. (Cook).

<< 265 >> Решения Суда ЕС от 02.02.1988 по делу С-67/85=Slg. 1988, S. 219, Rn. 21024 (Kooy); от 24.03.1993 по делу C-313/90=Slg. 1993, I-1125, Rn. 28 bis 30 (CIRES).

<< 266 >> Решения Суда ЕС от 08.06.1971 по делу С-78/70=Slg. 1971, 487 (Deutsche Grammophon/Metro); от 18.10.1979 по делу С-5/79=Slg. 1979, 3203 (Denkavit).

<< 267 >> Решение Суда ЕС от 16.11.1977 по делу С-13/77= Slg. 1977, б 2115, Rn. 30/53 (GB INNO).

<< 268 >> Решение Суда ЕС от 05.10.1995 по делу С-96/94= Slg. 1995, I-2883, Rn. 20 (Centro Servizi Speniporto).

<< 269 >> Решение Суда ЕС от 26.09.1996 по делу C-241/94=Slg. 1996, I-4551 (Франция/Комиссия – Kimberley Clarke).

<< 270 >> Решение Суда ЕС от 05.10.1999 по делу C-271/97=Slg. 1999, I-6693 (Комиссия/Франция – Sozialplanfinanzierung). Впервые освобождение от социальных взносов для определенных отраслей экономики 1974 г. было определено как государственная помощь (решение Суда ЕС от 2.7.1974 по делу С-173/73=Slg. 1974, 718.

<< 271 >> Решение Суда ЕС от 13.03.2001 по делу C-379/98=Slg. 2001, I-2099 (Preussen Elektra).

<< 272 >> Решения Суда ЕС от 24.07.2003 по делу C-280/00=Slg. 2003, I-7747 (Altmark Trans); от 24.07.2003 по делу C-83/01=Slg. 2003, I-6993 (Postdienstleister). (Chronopost).

<< 273 >> Решение Суда ЕС от 14.10.2004 C-36/02=Slg. 2004 (OMEGA).

<< 274 >> Решение Суда ЕС от 13.04.2000 по делу C-176/96=Slg. 2000, 2681, Rn. 53 (Lehtonen).

<< 275 >> Решение Суда ЕС от 30.09.2003 по делу C-224/01= Slg. 2003, I-10239, Rn. 83 (Köbler).

<< 276 >> Решения Суда ЕС от 20.09.2003 по делу C-405/01=Slg. 2003, I-10391 (Colegio Oficialis de la Marina Mercante Españnola); от 20.09.2003 по делу C-47/02=Slg. 2003, I-10447 (Anker u. a.).

<< 277 >> Решение Суда ЕС от 03.07.1986 по делу C-344/87=Slg. 1986, I-2112 (Lawrie-Blum).

<< 278 >> Решение Суда ЕС от 13.01.2000 по делу C-254/98=Slg. 2000, I-151 (TK Heimdienst).

<< 279 >> Решение Суда ЕС от 19.05.1993 по делу C-320/91=Slg. 1993, I-2543 (Corbeau).

<< 280 >> Зеленая книга об услугах в общем экономическом интересе от 21.05.2003 KOM (2003) 270 endg.

<< 281 >> Wank R. Atypische Arbeitsverhaltnisse // Recht der Arbeit. 1992. S. 103.

<< 282 >> Решение Суда ЕС от 12.05.1998 по делу C-85/96=Slg. 1998, I-2691, Rn. 31 (Martinez Sala).

<< 283 >> Решение Суда ЕС от 13.01.2004 по делу С-256/0=Slg. 2004, I-873 (Alonby).

<< 284 >> Там же.

<< 285 >> Решение Суда ЕС от 18.05.2004 по делу C-313/02=Slg. 2004 I-9483 (Wippel).

<< 286 >> Статья 45 Договора о функционировании Европейского союза.

<< 287 >> Решение Суда ЕС от 03.07.1986 по делу С-344/87=Slg. 1986, Rn. I-2112 (Lawrie Blum).

<< 288 >> Решение Суда ЕС от 03.07.1986 по делу С-344/87=Slg. 1986, Rn. I-2112 (Lawrie Blum).

<< 289 >> Slg. 1996, I-3089, п. 26.

<< 290 >> Решение Суда ЕС от 08.06.1999 по делу C-337/97=Slg. 1999, I-3289 п. 15 (Meeussen).

<< 291 >> Решение Суда ЕС от 03.06.1986 по делу С-307/84=Slg.1986, 1725 (Комиссия против Франции).

<< 292 >> Решение Суда ЕС от 23.03.1982 по делу С-53/81=Slg. 1982, 1035 (Levin).

<< 293 >> Решение Суда ЕС от 03.06.1986 по делу С-139/85=Slg. 1986, 1741 (Kempf).

<< 294 >> Решение Суда ЕС от 06.11.2003 по делу C-413/01=Slg. 2003, I-3187 (Ninni-Orasche).

<< 295 >> Решение Суда ЕС по делу Wippel (заключение Генерального адвоката Кокотта (Kokot) от 18.05.2004C313/02, Nr. 55).

<< 296 >> Решение Суда ЕС от 26.02.1992 по делу C-357/89=Slg. 1992, I-1027. (Raulin).

<< 297 >> Заключение Генерального адвоката от 19.02.2004 по делу C-456/02, п. 56.

<< 298 >> OJ 2000 L 303. Р. 16.

<< 299 >> См.: Решения Суда ЕС по делу 66/85 Lawrie-Blum [1986] ECR 2121, § 16 и 17; по делу C-138/02 Collins [2004] ECR 1–0000, § 26.

<< 300 >> Решения Суда ЕС по делу 53/81 Levin [1982] ECR 1035, § 6); по делу 344/87 Bettray [1989] ECR 1621r §§ 15 и 16; по делу C-188/00 Kurz [2002] ECRI-10691, § 32.

<< 301 >> Решение Суда ЕС по делу C-l/97 Birden [1998] ECR J-7747, § 30 и 31.

<< 302 >> Решение Судя ЕС по делу C-255/97 Pfeiffer [1999] ECR1–2835, § 18; по делу C-79/01 [2002] ECR I-8923, § 24.

<< 303 >> Решения Суда ЕС по делу 196/87 Steymann [1988] ECR 6159, § 16; по делу C-215/01 Schnitzer 2003] 1–0000, § 27–29.

<< 304 >> Решение Суда ЕС по делу C-184/99 Grzelczyk [2001] ECRI-6193.

<< 305 >> Решение Суда ЕС от 31.05.1989 по делу С-344/87=Slg. 1989. 1621 (Bettray).

<< 306 >> Решение Суда ЕС от 15.12.1995 по делу C-415/93= Slg. 1995, I-4921 (Bosman).

<< 307 >> Решение Суда ЕС от 05.10.1988 по делу С-196/87=Slg. 1988, I-6159, Rn. 11 (Steymann).

<< 308 >> Решение Суда ЕС от 18.05.1982 по делу С-115/8 & 1982, 1665, Rn. 7 (Adoui).

<< 309 >> Решение Суда ЕС от 13.01.2004 по делу C-256/01=Slg 2004, I-873 (Allonby).

<< 310 >> Cтатья 157 Договора о функционировании Европейского союза.

<< 311 >> Cтатья 45 Договора о функционировании Европейского союза.

<< 312 >> Решение Суда ЕС от 30.03.2000 по делу С-m Slg. 2000, I-2005. (Banks).

<< 313 >> Генеральный адвокат Kokott, заключение от 18.05.2004 в решении по делу C-313/02 Rn. 45 (Wippel).

<< 314 >> OJ L 204. S. 23.

<< 315 >> OJ L 303. S. 16.

<< 316 >> OJ L 180. S. 22.

<< 317 >> OJ L 373. от 21.12.2004. S. 37.

<< 318 >> Решение Суда ЕС от 23.05.1996 по делу C-237/94=Slg. 1996, I-02617 (O'Flynn).

<< 319 >> Решение Суда ЕС от 12.02.1974 по делу С-152/73=Slg. 1974, 153 (Sotgiu).

<< 320 >> Решение Суда ЕС от 23.05.1996 по делу C-237/94=Slg. 1996, I-02617 (O'Flynn).

<< 321 >> Там же.

<< 322 >> Решение Суда ЕС от 02.08.1993 по делу C-259 u. a./91=Slg. 1993, I-4309 (Allué II), s. a. решение Суда ЕС от 30.05.1989 по делу С-33/88=Slg. 1989, 1591 (Allué I).

<< 323 >> Решение Суда ЕС от 20.10.1992 по делу C-272/72=Slg. 1993, I-5202 (Spotti).

<< 324 >> Решение Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-212/99=Slg. 2001, I-4923 (KOM/Italien-Fremdsprachenlektoren).

<< 325 >> Решение Суда ЕС от 15.01.1998 по делу C-15/96=Slg. 1998, I-47 (Schöning-Kougebe-topoulou).

<< 326 >> Решение Суда ЕС от 30.11.2000 по делу C-195/98=Slg. 2000, I-10497 (ÖGB).

<< 327 >> Решение Суда ЕС от 23.02.1994 по делу C-419/92=Slg. 1994, I-505, Rn. 11 (Scholz).

<< 328 >> Решение Суда ЕС от 06.06.2000 по делу C-281/98=Slg. 2000, I-4193, Rn. 37–46 (Angnonese).

<< 329 >> Решение Суда ЕС от 30.09.2003 по делу C-224/01= Slg. 2003, I-10239 (Köbler).

<< 330 >> Решение Суда ЕС от15.09.2005 по делу C-258/04=Slg. 2005, I-08275 (Ioannis Ioannidis).

<< 331 >> Решения Суда ЕС по делу C-241/89 SARPP [1990] ECR I-4695, § 8; по делу C-456/02 Trojani [2004] ECR I-7573, § 38.

<< 332 >> Решение Суда ЕС по делу C-138/02 Collins [2004] ECR I-2703, § 63.

<< 333 >> Решение Суда ЕС по делу C-224/98 D'Hoop [2002] ECR I-6191, § 38.

<< 334 >> Решения Суда ЕС по делу С-152/73 Sotgiu [1974] ECR 153, § 11; по делу C-209/03 Bidar [2005] ECR I-0000, § 51.

<< 335 >> Case C-237/94 O'Flynn [1996] ECR I-2617, § 19, and Collins, § 66.

<< 336 >> Договор, учреждающий Европейское Сообщество // Европейское право. М.: НОРМА, 2001. С. 553–556.

<< 337 >> O. J. 2006. L 204. Р. 23.

<< 338 >> Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. С. 122.

<< 339 >> Генеральный адвокат Gerven, заключение от 30.01.1990, Rn. 30f (Barber); Генеральный адвокат Jacobs, заключение от 02.12.1992 по делу C-173/91= Slg. I-681, Rn. 9 (Kommission/Belgien).

<< 340 >> Решение Суда ЕС от 09.02.1982 по делу С-12/861. 1982, 359 (Garland).

<< 341 >> Решение Суда ЕС от 06.10.1993 по делу C-109/91=Slg. 1993, I-4892 (Ten Oever).

<< 342 >> Решение Суда ЕС от 28.09.1994 по делу C-200/91=Slg. 1994, I-4397, Rn. 17–24 (Coloroll).

<< 343 >> Решения Суда ЕС от 04.06.1992 по делу C-360/90=Slg. 1992, I-3589 (Bötel); от 06.02.1996 по делу C-457/93=Slg. 1996, I-260 (Lewark); от 07.03.1996 по делу C-278/93=Slg. 1996, I-1165 (Freers).

<< 344 >> Решение Суда ЕС от 04.06.1992 по делу C-360/90 (Botel).

<< 345 >> Решение Суда ЕС от 09.02.1982 по делу t12/81=Slg. 1982, 359 (Garland).

<< 346 >> Решение Суда ЕС от 13.07.1989 по делу С-171/88 =Slg. 1989, 2743 (Rinner-Kühn).

<< 347 >> Решения Суда ЕС от 13.02.1996 по делу C-342/93 =Slg. I-475 (Gillespie); от 30.04.2004. по делу C-147/02 (Alabaster) (EuZW 2004, 471).

<< 348 >> Решения Суда ЕС от 09.02.1999 по делу C-167/97=Slg. 1999, I-623 (Seymoyr-Smith); от 08.06.2004 по делу C-220/02 (ÖGB-Abfertigung, EuroAS 2004, 79).

<< 349 >> Решения Суда ЕС от 13.05.1986. по делу С-170/84=Slg. 1986, (Bilka); от 12.09.2002 по делу C-351/00=Slg. 2002, I-7007 (Niemi).

<< 350 >> Решения Суда ЕС от 29.11.2001 по делу C-366/99=Slg. 2001, I-9383 (Griesmar); от 23.10.2003 C-4/02 (Schönheiheit), (Jus 2004, 617).

<< 351 >> Решение Суда ЕС от 15.06.1978 по делу 149/77=Slg. 1978, 1365, Rn. 19/23 (Defrenne III).

<< 352 >> Решение Суда ЕС от 13.05.1986 по делу С-175/84 =Slg. 1986, 1620 (Bilka).

<< 353 >> Решение Суда ЕС от 15.05.1990 по делу C-262/88=Slg. 1990, I-1889 (Barber).

<< 354 >> Решения Суда ЕС от 11.09.2003 по делу C-77/02=Slg. 2003, I-9027 (Steinicke); от 20.03.2003 по делу C-187/00=Slg. 2003, I-2741 (Kutz-Bauer).

<< 355 >> Решение Суда ЕС от 17.10.2002 по делу C-320/00=Slg. 2002, I-325 (Lawrenze).

<< 356 >> Решение Суда ЕС по делу Defrenne II, Rn. 21.

<< 357 >> Заключение Генерального адвоката от 14.03.2002, Rn. 49.

<< 358 >> Решение Суда ЕС от 27.10.1993 по делу C-127/92=Slg. 1993, I-5535. (Enderby).

<< 359 >> Решение Суда ЕС от 27.03.1980 по делу С-129/92=Slg. 1980, 1275. (Smith).

<< 360 >> Решение Суда ЕС от 04.02.1988 по делу С-157/86=Slg. 1988, 673 (Murphy).

<< 361 >> Решение Суда ЕС от 17.10.1098 по делу С-129/92=Slg. 1989. S.3199 (Danfoss).

<< 362 >> Решение Суда ЕС от 31.05.1995 по делу C-400/93=Slg. 1995, I-1275 (Royal Copenhagen).

<< 363 >> Решение Суда ЕС от 27.10.1993 по делу C-127/92=Slg. 1993, I-5535, Rn. 14 m. w. N. (Enderby).

<< 364 >> Комиссия ЕС. Меморандум о вознаграждении за равноценную работу от 23.6.1994, KOM (1994) 6 endg., S. 3.

<< 365 >> Решение Суда ЕС от 31.03.1991 по делу С-96/80=Slg. 1991, 911, Rn. 22 (Jenkins).

<< 366 >> Решение Суда ЕС от 11.03.1981 по делу С-69/80=Slg. 1981, 767 (Worringham).

<< 367 >> Решение Суда ЕС от 13.05.1986 по делу С-170/84=Slg. 1986, 1607, Rn. 356 (Bilka).

<< 368 >> Решения Суда ЕС от 28.09.1994 по делу C-128/93=Slg. 1994, I-4583 (Fissscher); от 28.09.1994 по делу C-57/93=Slg. 1994, I-4541 (Vroege); от 13.05.1986 по делу С-170/84=Slg. 1986, 1620 (Bilka)

<< 369 >> Решение Суда ЕС от 13.05.1986 по делу С-170/84=Slg. 1986, 1620 (Bilka).

<< 370 >> Как в случае Bilka.

<< 371 >> Также в таких случаях, как Kowalska (решение Суда ЕС от 27.06.1990 по делу C-33/89=Slg. 1990, I-2591) и Nimz (решение Суда ЕС от 07.02.1991 по делу C-194/89=Slg. 1991, I-297).

<< 372 >> Также в делах Bötel, Freers und Lewark, Rinner-Kühn, (oben Fn. 48, 49, 53).

<< 373 >> Решение Суда ЕС от 09.02.1999 по делу C-167/97=Slg. 1999, I-623 (Seymour-Smith & Perez).

<< 374 >> Решение Суда ЕС от 08.04.1976 по делу С-43/75=Slg. 1975, 455 (Defrenne II).

<< 375 >> Решение Суда ЕС от 28.09.1994 по делу C-200/91=Slg. 1994, I-4397 (Smith).

<< 376 >> Решение Суда ЕС по делу (Smith), Rn. 20–22.

<< 377 >> Решение Суда ЕС от 13.02.1996 по делу C-342/93=Slg. 1996, I-475 (Gillespie).

<< 378 >> Решение Суда ЕС от 30.03.2004 по делу C-147/02 (Alabaster), (NZA 2004, 839).

<< 379 >> Решение Суда ЕС от 23.10.2003 по делу C-4/02 (Schönheit), a. a.O. (Fn. 31).

<< 380 >> Решение Суда ЕС от 11.9.2003 по делу C-77/02 =Slg. 2003, I-9027, Rn. 63–65. (Steinicke).

<< 381 >> Решение Суда ЕС от 15.12.1994 по делу C-3999 u. a./92, Slg. 1994, I-5727.

<< 382 >> Решение Суда ЕС от 27.05.2004 по делу C-285/02 (Elsner-Lakeberg), (EuZW 2004, 476).

<< 383 >> Решение Суда ЕС от 21.10.1999 по делу C-333/97=Slg. 1999, I-7243 (Lewen).

<< 384 >> Решение Суда ЕС от 08.06.2004 по делу C-220/02 (ÖGB – Abfertingung), (EuroAss 2004, 79); см. также по такой же проблематике: решение Суда ЕС от 14.09.1999 по делу C-249/97=Slg. 1999, I-4407 (Gruber).

<< 385 >> Решение Суда ЕС от 30.11.1993 по делу C-189/91= Slg. 1–6185 (Kirsammer-Hack).

<< 386 >> Решение Суда ЕС от 26.09.2000 по делу C-322/98=Slg. 2000, I-7505 (Kachelmann).

<< 387 >> См.: решение Lawrence (Решение Суда ЕС от 17.10.2002 по делу C-320/00=Slg. 2002, I-325).

<< 388 >> См.: обстоятельства дела в решении Enderby (решение Суда ЕС от 27.10.1993 по делу C-127/92=Slg. 1993, I-5535).

<< 389 >> Решения Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-381/99=Slg. 2001, I-4961, Rn. 35 (Brunnhofer); от 17.05.1990 по делу C-262/88=Slg.1990, I-1889, Rn. 34, 35 (Barber); от 17.10.1989 по делу t^^Slg. 1989, 3199, Rn. 16 (Danfoss).

<< 390 >> Решения Суда ЕС от 31.05.1995 по делу C-400/93=Slg. 1995, I-1275, Rn. 32 f (Royal Copenhagen); от 11.05.1999 по делу C-309/97=Slg. 1999, I-2865, Rn. 17. (Angestelltenbe-triebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse).

<< 391 >> Решение Суда ЕС от 30.03.2000 по делу C-236/98=Slg. 2000, I-2189, Rn. 48 (Jamstalldhetsombudsmannen), решение Суда ЕС Brunnhofer (a. a.O., Fn. 73), Rn. 48.

<< 392 >> Решение Суда ЕС от 01.07.1986 по делу 237/85=Slg. 1986, 2101 (Rummler).

<< 393 >> Решение Суда ЕС от 11.05.1999 по делу C-309/97=Slg. 1999, I-2865, Rn. 17 (Angestell-tenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse).

<< 394 >> См. также: заключение Генерального адвоката Stix Hackl от 29.04.2004 по делу C-196/02 (Vasiliki Nikoloudi).

<< 395 >> Решение Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-381/99= Slg. 2001, I-4961 (Brunnhofer).

<< 396 >> Решение Суда ЕС от 26.06.2001 по делу С-381/99 Rn. 50 (Brunnhofer).

<< 397 >> Решение Суда ЕС от 03.10.2006 по делу C-17/05=Slg. 2006, I-9583 (Cadman).

<< 398 >> Решение Суда ЕС от 15.06.1978 по делу С-149/77= Slg. 1978, 1365. 77 (Defrenne III).

<< 399 >> OJ L 180, 19.07.2000. Р. 22.

<< 400 >> OJ L 303, 2.12.2000. Р. 16.

<< 401 >> Решение Суда ЕС от 30.04.1996 по делу C-13/94=Slg. 1996, I-2159 (P&S Cornwall County).

<< 402 >> Решение Суда ЕС от 07.01.2004 по делу C-117/01 (K. B./National Health Service Pensions Agency), (ZE-SAR 2004, 301).

<< 403 >> Решение Суда ЕС от 17.02.1998 по делу C-249/96=Slg. I-1998, 621 (Grant).

<< 404 >> Решения Суда ЕС от 17.10.1995 по делу C-450/93=Slg. 1995, I-3051 (Kalanke); от 11.11.1997 по делу C-409/95=Slg. 1997, I-6363 (Marschall); от 20.03.2000 по делу C-158/97=Slg. 2000, I-1875 (Badeck).

<< 405 >> Практика Суда ЕС допускает женскую квоту в Федеральном суде по трудовым делам (решение Федерального суда по трудовым делам от 21.01.2003–9 AZR 307/02, ArbuR 2003, 318).

<< 406 >> Решение Суда ЕС от 06.07.2000 по делу C-407/98=Slg. 2000, I-5539 (Abrahamsson).

<< 407 >> Решение Суда ЕС от 19.03.2002 по делу C-476/99=Slg. 2002, I-2891 (Lommers).

<< 408 >> Решение Суда ЕС от 16.09.1999 по делу C-218/98=Slg. 1999, I-5721 (Abdoulaye).

<< 409 >> OJ C 218, 31.7.2000. P. 5.

<< 410 >> Решение Суда ЕС от 08.11.1990 по делу C-177/88=Slg.=Slg. 1990, I-3941 (Dekker).

<< 411 >> Решения Суда ЕС от 03.02.2000 по делу C-207/98=Slg. 2000, I-549 (Mahlburg); от 04.10.2001 по делу C-438/98=Slg. 2001, I-6915 (Jiménez Melgar), (Junker, RIW2003, 699, 708.

<< 412 >> Решение Суда ЕС от 05.05.1994 по делу C-421/92=Slg. 1994, I-1657 (Habermann-Beltermann).

<< 413 >> Решение Суда ЕС от 04.10.2001 по делу C-109/00= Slg. 2001, I-699 (Tele Danmark).

<< 414 >> Решение Суда ЕС от 14.07.1994 по делу C-32/93= Slg. 1994, I-3567, dazu Vorauflage, Seite 194 f.

<< 415 >> Решение Суда ЕС от 27.02.2003 по делу C-320/01=Slg. 2003, I-2041 (Busch).

<< 416 >> Решения Суда ЕС от 12.07.1984 по делу С-184/83=Slg. 1984, 3047 (Hofmann); от 30.06.1998 по делу C-394/96=Slg. 1998, I-4185 (Brown).

<< 417 >> Решение Суда ЕС от 30.09.2004 по делу C-319/09 (Briheche).

<< 418 >> Решения Суда ЕС от 15.05.1986 по делу C-222/84=Slg. 1996, 1651 (Johnston); от 26.10.1999 по делу C-273/97=Slg. 1996, I-475. (Sirdar).

<< 419 >> Решение Суда ЕС от 11.01.2000 по делу C-285/98=Slg. 2000, I-69 (Kreil).

<< 420 >> Решение Суда ЕС от 26.10.1999 по делу C-273/97=Slg. 1999, I-7403 (Sirdar).

<< 421 >> Решение Суда ЕС от 15.05.1986 по делу 222/84=Slg. 1986, 1651 (Johnston).

<< 422 >> Решение Суда ЕС от 22.11.2005 по делу C-144/04=Slg. 2005 I-9981 (Mangold).

<< 423 >> Решение Суда ЕС от 23.09.2008 по делу С-427–06=Slg/2008 I-07245 (Bartsch).

<< 424 >> OJ 1999 L. 175. Р. 43.

<< 425 >> Решение Суда ЕС от 18.06.2009 по делу C-88/08=Slg. 2009, I-5325 (David Hütter).

<< 426 >> Gleichbehandlungsgesetz 1993, BGB I., 100/1993.

<< 427 >> BGB I. I, 65/2004 (the 'B-GIBG').

<< 428 >> Universitätsgesetz 2002, BGBI. I, 120/2002.

<< 429 >> Vertragsbedienstetengesetz 1948, BGBI, 86/1948.

<< 430 >> Gleichbehandlungsgesetz 1993, BGB I, 100/1993.

<< 431 >> BGB I. I, 65/2004 ('B-GIBG').

<< 432 >> Gleichbehandlungsgesetz 1993, BGB I, 100/1993.

<< 433 >> BGB I. I, 65/2004 ('B-GIBG').

<< 434 >> Решения Суда ЕС по делу С-144/04 Mangold [2005] ECR I-9981, § 62 и 63; C-411/0 Palacios de la Villa [2007] ECR I-8531, § 68.

<< 435 >> Решение Суда ЕС по делу C-388/07 Age Concern England [2009] ECR I-0000. П. 46.

<< 436 >> Решение по делу С-17/05 Cadman [2006] ECR I-9583. П. 35, 36.

<< 437 >> Employment Equality (Age) Regulations 2006, SI 1031.2006.

<< 438 >> Решения Суда ЕС по делу 29/84 «Комиссия против Германии» (Commission v. Germany) [1985] ECR 1661. П. 23; по делу 363/85 «Комиссия против Италии» (Commission v. Italy) [1987] ECR 1733. П. 7.

<< 439 >> Решение Суда ЕС по делу Паласиос-де ла Вилла (Palacios de la Villa). П. 56.

<< 440 >> Решение Суда ЕС по делу Паласиос-де ла Вилла (Palacios de la Villa). П. 57

<< 441 >> Решение Суда ЕС по делу C-238/05 Asnef-Equifax and Administracibn del Estado [2006] ECR I-11125. П. 40

<< 442 >> См.: Мангольд. П. 63.

<< 443 >> Решение Суда ЕС от 11.07.2006 по делу С-13/05=Slg. 2006 I-6467 (Chacón Navas).

<< 444 >> Решение Суда ЕС от 17.07.2008 по делу С-303/06=Slg. 2008 I-5603 (Colemann).

<< 4445 >> Решения Суда ЕС от 22.04.1997 по делу С-180/95, Rn. 28 (Draehmpaehl, a. a.O), C-271/91; по делу Marshall (1993) ECR I-4367.

<< 446 >> Решения Суда ЕС от 10.04.1984 по делу С-14/83=Slg. 1984, 1891, Rn. 18 (von Colson und Kamann); от 22.04.1997 по делу C-180/95=Slg. 1997, I-2195 (Draehmpaehl).

<< 447 >> Решение Суда ЕС от 02.08.1993 по делу C-271/91=Slg. I-4367, Rn. 26 (Marschall II).

<< 448 >> Решение Суда ЕС от 22.04.1997 по делу С-180/95, Rn. 28 (Draehmpaehl, a. a.O).

<< 449 >> Решение Суда ЕС по делу С-185/97=Slg. 1998 I-5199 (Coote).

<< 450 >> Henssler M. Arbeitsrecht in Europa / M. Henssler, A. Braun. 3 ed., aufl. Köln: Verlag Dr. Otto Schmidt, 2011. 1633 s.

<< 451 >> См. подробнее: Barnard C. EC Employment Law, 4 ed / Oxford: Oxford Univ Press, 2012, S. 776; Henssler M. Arbeitsrecht in Europa / M. Henssler, A. Braun. 3 ed., aufl. Köln: Verlag Dr. Otto Schmidt, 2011. 1633 s.; MarholdF Österreichisches Arbeitsrecht / F. Marhold, M. Friedrich. Wien NewYork: Springer-Verlag, 2012. 736 s.

<< 452 >> См.: Wahlgreen P. (ed) Stability and Change in Nordic Labour Law, 43 Scandinavian Studies in Law. Stockholm: Stockholm Institute for Scandinavian Law, 2002.

<< 453 >> KOM (90) 228 endg. V. 13.08.1990 (предложения Директивы об отдельных трудовых отношениях с учетом нарушения конкуренции, OJ ЕС. 1990. № C-224/6 и OJ ЕС. 1990. № C-305/8; об определенных трудовых отношениях с учетом условий труда, OJ ЕС. 1990. № C-224/8; была заключена Директива № 91/383 об улучшении безопасности труда и защиты здоровья работников, которые работают по срочным трудовым договорам, и заемных работников), о проекте Директивы, предложенном Комиссией, о нетипичных трудовых отношениях 1992 г.

<< 454 >> Директива Совета от 15.12.1997 по рамочному Соглашению о работе неполное рабочее время, заключенному UNICE, CEEP и EGB (OJ. 1998 L 14/9); измененному Директивой № 98/23/ЕС (распространено на Великобританию, OJ. 1998 L 131/10.

<< 455 >> Директива Совета от 28.06.1999 по Рамочному соглашению о срочных трудовых договорах, заключенному EGB-UNICE-CEEP, OJ. 1999 L 175/43.

<< 456 >> KOM (1998) 592.

<< 457 >> См.: Европейская комиссия. Доклад группы экспертов о будущем социальной политики в расширенном Европейском Союзе (под председательством Olivier Dutheillet de Lamothe). Brüssel. Февраль. 2004. S. 34.

<< 458 >> КОМ (2004) 606 endg.

<< 459 >>Декларативные части 4 и 5 Соглашения социальных партнеров – срочные трудовые отношения.

<< 460 >> Декларативные части 7 и 11 Соглашения социальных партнеров – частичная занятость.

<< 461 >> Декларативные части 5 и 8 Соглашения социальных партнеров – срочные трудовые отношения.

<< 462 >> Соответственно § 1 Соглашения социальных партнеров.

<< 463 >> Соответственно декларативная часть 3 Директивы – частичная занятость и срочные трудовые отношения.

<< 464 >> См. соответственно: § 1 Соглашения социальных партнеров.

<< 465 >> OJ. 2007 L 165/21.

<< 466 >> KOM [2002] 701 endg.

<< 467 >> KOM [2008] 708 endg.

<< 468 >> OJ. 1998 L 128/71, измененная Директива № 98/23/ЕС OJ 1998 L 131/10 (изменения касаются только включения Объединенного королевства).

<< 469 >> KOM [1981]775 endg. v. 22.12.1981.

<< 470 >> OJ. 1983, C-18/5 от 05.01.1983.

<< 471 >> Решение Суда ЕС от 31.03.1981 по делу C-96/80=Slg. 1981, 911.

<< 472 >> Европейская комиссия, доклад членов Комиссии об имплементации. Директива 97/81/ЕС Совета по Рамочному соглашению о работе неполное рабочее время. Брюссель, 2003. С. 45.

<< 473 >> Там же. С. 46.

<< 474 >> Решение Суда ЕС от 12.10.2004 по делу C-313/02, Slg. 2004 I, 9483 (Wippel).

<< 475 >> Решение Суда ЕС от 12.10.2004 по делу C 313/02, Slg. 2004 I, 9483 (Wippel).

<< 476 >> Решение Федерального суда по трудовым делам от 12.01.1960 – GS 1/59, Nr. 16 для § 620 ГГУ срочный трудовой договор.

<< 477 >> Решение Суда ЕС от 10.05.2001 по делу C-14499=Slg. 2001 I, 3541, Rn. 17.66.

<< 478 >> Решения Суда ЕС от 10.05.2001 по делу C-144/99, Slg. 2001 I, 3541=ZIP 2001, 1373, Rn. 17; от 23.03.1995 по делу C-365/93, Slg. 1995 I, 499, Rn. 9; от 23.05.1985 по делу С-29/84=Slg. 1985 I, 1667, Rn. 23.

<< 479 >> Решения Суда ЕС от 10.05.2001 по делу C-144/99=Slg. 2001 I, 3541, Rn. 17; от 19.09.1996 по делу C-236/95=Slg. 1996 I, 4467, Rn. 13; от 30.05.1991 по делу C-59/89=Slg. 1991 I, 2607, Rn. 18; от 09.04.1987 по делу 363/85=Slg. 1987 I, 1733, Rn. 7; от 23.05.1985 по делу C-29/84=Slg. 1985 I, 1661, Rn. 23.

<< 480 >> Решение Суда ЕС C-144/04, Slg. 2005 I, 9981.

<< 481 >> Решение Суда ЕС от 10.07.2003 – Rs. C-20/00 и C-64/00, OJ. C. 200 v. 23.08.2003.

<< 482 >> Решение Федерального суда по трудовым делам ФРГ от 18.01.2006 7 AZR 178/05, NZA 2006, 605;

<< 483 >> http://www.trp.pt/Ojurisprudencia.html

<< 484 >> Решение Федерального суда по трудовым делам ФРГ от 13.12.1994–3 AZR 367/94, Neue Zeitschrift für Arbeit 1995, 886; решение Федерального суда по трудовым делам ФРГ от 12.05.1992. 1 AZR 235/90, Neue Zeitschrift für Arbeit, 1993, 232.

<< 485 >> Решение Федерального суда по трудовым делам ФРГ от 06.12.1999. AZR 159/89, Neue Zeitschrift für Arbeit 1991, 350; против Решение Федерального суда по трудовым де-лам ФРГ от. 13.03.1997. 2 AZR 175/96, Neue Zeitschrift für Arbeit 1997, 842.

<< 486 >> OJ. C 002 v. 04.01.1980. S. 1 и OJ C 260 v. 24.10.1981. S. 54.

<< 487 >> Проекты Директив от 06.04.1984. OJ. C 33, S. 1; от 07.05.1982, OJ. C 128, S. 2.

<< 488 >> KOM [1990] 228 endg. v. 29.06.1990, ABI. C 224 v. 08.09.1990. S. 8.

<< 489 >> KOM [2002] 701 endg.; см. также оценку экономического и социального комитета ABI. Nr. C 061 v. 14.03.2003. S. 124.

<< 490 >> KOM [2002] 149. S. 5.

<< 491 >> При подсчете пороговых величин для создания по законодательству ЕС и национальному законодательству или в тарифных договорах, предусмотренных в представительных органах работников.

<< 492 >> Декларативные части 4 и 5 Соглашения социальных партнеров – частичная занятость, срочные трудовые отношения.

<< 493 >> Декларативные части 7 и 11 Соглашения социальных партнеров – частичная занятость, срочные трудовые отношения.

<< 494 >> Декларативные части 5 и 8 Соглашения социальных партнеров – частичная занятость, срочные трудовые отношения.

<< 495 >> Соответственно § 1 Соглашения социальных партнеров.

<< 496 >> Соответственно декларативная часть 3 Директивы – частичная занятость и срочные трудовые отношения.

<< 497 >> См. соответственно § 1 Соглашения социальных партнеров.

<< 498 >> OJ. 2003 L 299/9.

<< 499 >> OJ. № L 199 от 30.07.1975. S. 32.

<< 500 >> Решение Суда ЕС от 12.11.1996 по делу C-84/94=Slg. 1996 I, 5755 (Великобритания).

<< 501 >> Решение Суда ЕС от 11.01.2007 по делу C-437/05=Slg. 2007 I-331 (Vorel).

<< 502 >> Директивы № 1999/63/ЕС о рабочем времени моряков (OJ. 2000 L 14/29); № 2000/79/ЕС о рабочем времени в гражданской авиации (OJ ЕС 2000 L 302/57).

<< 5.3 >> Решение Суда ЕС от 03.10.2000. по делу C-303/98=Slg. 2000 I,7505 (Sindicato de Medicos de Asisencia Publica (Simap).

<< 504 >> Решение Суда ЕС от 05.10.2004 по делу C-397/01 до C-403/01=Slg. 2004 I, 8835 (Pfeiffer).

<< 505 >> Решение Суда ЕС от 03.10.2000 по делу C-322/98=Slg. 2000, I-7505 (SIMAP); еще раз подтверждено решение Суда ЕС от 03.07.2001 по делу C-241/99=Slg. 2001, I-5139 (CIG).

<< 506 >> Решение Суда ЕС от 09.09.2003 по делу C-151/02=Slg. 2003 I, 8389 (Jaeger).

<< 507 >> Смотри, напр.: решения Суда ЕС от 05.10.2004 по делу C-397/01 до C-403/01=Slg. 2004 I,8835 (Pfeiffer); от 01.12.2005 по делу C-12/04=Slg. 2005 I, 10253 (Abdelkader Delias u. a. Premier ministre und Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité).

<< 508 >> Решение Суда ЕС от 09.09.2003 по делу C-151/02=Slg. 2003, I-8389 (Jaeger), после этого решения соответствующее законодательство о рабочем времени было приведено в соответствие с ним; дежурства сейчас тоже относят к рабочему времени.

<< 509 >> Решение Суда ЕС от 05.10.2004 по делу C-397/01 до C-403/01 (Pfeiffer).

<< 510 >> Решение Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-173/99=Slg. 2001, I-3881 (BECTU).

<< 511 >> Решение Суда ЕС от 18.03.2004 по делу C-342/01=Slg. 2004, I-2605 (Merino Gomez).

<< 512 >> Решение Суда ЕС от 26.06.2001 по делу C-173/99= Slg. 2001 I, 4881 (BECTU).

<< 513 >> Решение Суда ЕС от 3.05.2012 по делу C-337/10=Slg. 2012, I-0000 (Neidel).

<< 514 >> KOM (2005) 246 endg.

<< 515 >> KOM (2005) 32 endg.

<< 516 >> OJ 1998 L 225/16, ранее – Директива 75/129/ЕЭС OJ. 1975 L 48/29.

<< 517 >> OJ. 2001 L 82/16; ранее – Директива 77/187/ЕЭС. OJ. 1977 L 61/77.

<< 518 >> OJ 2008 L 283/36.

<< 519 >> Решение Суда ЕС от 15.02.2007 по делу C-270/05=Slg. 2007, I-1499 (Athinaiki Chartopoi).

<< 520 >> Решение Суда ЕС от 07.12.1995 по делу C-449/93=Slg. 1995, I-4291 (Rockfon).

<< 521 >> Решение Суда ЕС от 16.10.2003 по делу C-32/02=Slg. 2003, I— (Комиссия против Италии).

<< 522 >> Решение Суда ЕС от 12.10.2004 по делу С-55/02=Slg. 2004, I-9387 (Комиссия против Португалии – Massenentlassung).

<< 523 >> Решение Суда ЕС от 08.06.1994 по делу C-383/92=Slg. 1994, I-2479 (Комиссия против Великобритании – Massenentlassungsrichtlinie).

<< 524 >> Решение Суда ЕС от 27.01.2005 по делу C-188/03=Slg. 2005 – I. 885 (Junk).

<< 525 >> OJ. 2001 L 82/16; первоначальная Директива № 77/187/ЕЭС, OJ. 1977 L 61/77.

<< 526 >> Решение Суда ЕС от 10.02.1988 по делу 324/86= Slg. 1988, 739 (Daddy's Dance Hall).

<< 527 >> Решение Суда ЕС от 17.12.1987 по делу 287/86=Slg. 1987, 5465 (Ny Molle Kro).

<< 528 >> Решение Суда ЕС от 05.05.1988 по делу С-144 и 145/87=Slg. 1988, 2559 (Berg u. a.).

<< 529 >> Решение Суда ЕС от 07.03.1996 по делу C-171 и 172/94=Slg. 1996, I-1253, Rn. 28–32 (Merckx und Neuhuys).

<< 530 >> Решение Суда ЕС от 19.05.1992 по делу C 29/91=Slg. 1992, I-3189 (Redmond Stichting).

<< 531 >> Решения Суда ЕС от 18.03.1986 по делу С-24/85=Slg. 1986, 119, Rn 11 (Spijkers); от 07.02.1985 по делу С-186/83 =Slg. 1985, 519, Rn 15 (Botzen).

<< 532 >> Решения Суда ЕС от 19.05.1992 по делу C-29/91=Slg. 1992, I-3189 (Redmond Stichting); от 14.04.1994 по делу C-392/92= Slg. 1994, I-1311 (Christеl Schmidt).

<< 533 >> Решение Суда ЕС от 24.1.2002 по делу C-51/00=Slg. 2002, 969 (Temco).

<< 534 >> Решение Суда ЕС от 07.03.1996 по делу C 171/94=Slg. 1996, I-1253, Rn 17 (Merckx und Neuhuys).

<< 535 >> Решение Суда ЕС от 14.04.1994 по делу C-392/92=Slg. 1994, I-1311 (Chrictеl Schmidt).

<< 536 >> Решение Суда ЕС от 19.09.1995 по делу C 48/94=Slg. 1995, I-2745 (Rygaard).

<< 537 >> Решение Суда ЕС от 25.01.2001 по делу C-172/99=Slg. 2001, I-745 (Liikenne).

<< 538 >> Решения Суда ЕС от 10.12.1998 по делу C-173/96=Slg. 1998, I-8237 (Hidalgo); от 10.12.1998 по делу C-127/96=Slg. 1998, I-8179 (Hernandéz Vidal).

<< 539 >> Решение Суда ЕС от 07.03.1996 по делу C 171/94=Slg. 1996, I-1253 (Merckx und Neuhuys).

<< 540 >> Решение Суда ЕС от 11.03.1997 по делу C-13/95=Slg. 1997, I-1259 (Süzen).

<< 541 >> Решение Федерального суда ФРГ по трудовым делам от 09.02.1994. Neue Zeitschrift fur Arbeit. 1994, 612.

<< 542 >> Решение Суда ЕС от 24.01.2002 по делу C-51/00=Slg. 2002, I-969 (Temco).

<< 543 >> Решение Суда ЕС от 20.11.2003 по делу C-340/01 (Abler), (BB 2004, 272=EuZW2004, 52).

<< 544 >> Решение Суда ЕС от 12.02.2009 по делу C-466/07=Slg. 2009, I-803 (Klarenberg).

<< 545 >> Решение Суда ЕС от 15.10.1996 по делу C-298/94=Slg. 1996, I-4989 (Henke).

<< 546 >> См.: Friedrichs, Europäisches Arbeitsrecht und Privatisierungen, Baden-Baden, 2001, 148–151 m. w.N.

<< 547 >> Решение Суда ЕС от 26.09.2000 по делу C-175/99=Slg. 2000, I-7755 (Mayeur). Генеральный адвокат Léger в своем заключении от 17.06.2004 по делу C-425/02 (Delahaye, в замужестве Boor) предложил рассматривать как экономическую деятельность также деятельность общеполезного учреждения, которое предлагает повышение квалификации для безработных.

<< 548 >> Решение Суда ЕС от 14.09.2000 по делу C-343/98=Slg. 2000, I-6659 (Collino & Chiappero).

<< 549 >> Решение Суда ЕС от 10.02.1988 по делу С-324/86=Slg. 1988, 739 (Daddy's Dance Hall).

<< 550 >> Решение Суда ЕС от 05.05.1988 по делу С-145/87=Slg. 1988, 2559 (Berg & Busschers).

<< 551 >> Решение Суда ЕС от 25.07.1991 по делу C-362/89=Slg. 1991, I-4105 (d'Urso).

<< 552 >> Решение Суда ЕС от 16.12.1992 по делу C-132/91=Slg. 1992, I-6577 (Katsikas).

<< 553 >> Решение Суда ЕС от 07.02.1985 по делу 135/83=Slg. 1985, 469 (Abels).

<< 554 >> Решения Суда ЕС от 27.071991 по делу C-362/89=Slg. 1991, I-4105 (d'Urso); от 07.02.1985 186/83=Slg. 1985, 519 (Botzen).

<< 555 >> Решение Суда ЕС от 07.12.1995 по делу C-472/93=Slg 1995, I-4321 (Spano).

<< 556 >> Решение Суда ЕС от 05.06.2003 по делу C-145/01= Slg. 2003, I-5581 (Kомиссия против Италии).

<< 557 >> OJ 2008 L 283/36.

<< 558 >> Решения Суда ЕС от 18.10.2001 по делу C-441/99/ЕС=Slg. 2001. I-7687 (Riksskatteverker/ Gharvehveran); от 11.09.2003 по делу C-201/01/ЕС=Slg. 2003. I-8827 (Valcher).

<< 559 >> Решение Суда ЕС от 09.11.1995 по делу C-479/93=Slg. 1995, i-3843 (Francovich II).

<< 560 >> Решение Суда ЕС от 07.09.2006 по делу C-81/05=Slg. 2006. I-7569 (Alonso Cordero); решение Суда ЕС от 17.01.2008 по делу C-246/6= Slg. 2008. I-06 (Navarro).

<< 561 >> Решение Суда ЕС от 21.02.2008 по делу C-498/06= Slg. 2008. I-921 (Robledillo Núňez).

<< 562 >> Решение Суда ЕС от 16.09.2009 по делу С-69/08=Slg. 2009.I-06741 (Visciano).

<< 563 >> Решение Суда ЕС от 16.12.2004 по делу С-520/03=Slg. 2004. I-12065 (Valero).

<< 564 >> Решение Суда ЕС от 15.05.2003 по делу С-160/0=Slg. 2003. I-4791 (Mau).

<< 565 >> Решение Суда ЕС от 17.09.1997 по делу С-117/96=Slg. 1997. I-5017 (Mosbaek).

<< 566 >> Решения Суда ЕС от 10.07.1997 по делу С-94/95 и С-95/95=Slg. 1997. I-3969 (Bonifaci und Berto); от 10.07.1997 по делу С-373/95=Slg. 1997. I-4051 (Maso); от 15 мая 2003 по делу t160/01=Slg. 2003. I-4791 (Mau).

<< 567 >> Решение Суда ЕС от 18.08.2003 по делу С-125/0=Slg. 2003. I-9375 (Pflücke).

<< 568 >> Решения Суда ЕС от 04.03.2004 по делу С-19/0=Slg. 2004. I-9375 (Instituto nazionale dell previdenzasociale/Barsotti); от 04.2004 по делу С-50/0=Slg. 2004. I-9375 (Castellani); от 04.03.2004 по делу t84/01=Slg. 2004. I-2005 (Venturi).

<< 569 >> Решения Суда ЕС от 04.03.2004 по делу С-19/0=Slg. 2004. I-9375 (Instituto nazionale dell previdenzasociale/Barsotti); от 04.03.2004 по делу t50/01=Slg. 2004. I-9375 (Castellani).

<< 570 >> Решение Суда ЕС от 15.05.2003 по делу t160/01=Slg. 2003. I-4791 (Mau).

<< 571 >> Решение Суда ЕС от 11.09.2003 по делу C-201/01= Slg. 2003. I-8389 (Walcher).

<< 572 >> Решение Суда ЕС от 16.10.2008 по делу «W^Slg. 2008. I-7871 (Holmqvist).

<< 573 >> Решение Суда ЕС от 09.11.1995 по делу C-479/93=Slg. 1995. I-3843 (Francovich II).

<< 574 >> Решение Суда ЕС от 10.07.1997 по делу C-94/95=Slg. 1997, I-3969 (Bonifaci II), параллельное решение от 10.07.1997 по делу C-373/95=Slg. 1997 г., I-4051 (Maso).

<< 575 >> Решение Суда ЕС от 12.12.2002. по делу C-442/00=Slg. 2002, I-11915. (Rodriguez Caballero/FOGASA).

<< 576 >> Решение Суда ЕС от 15.05.2003 по делу C-160/01=Slg. 2003, I-4791 (Mau).

<< 577 >> OJ С 342 от 20.12.1993. P. 15.

<< 578 >> Решение Суда ЕС от 08.02.2001 по делу C-350/99= Slg. 2001 I, 1061 Rn. 27, 29 (Lange); заключение Генерального адвоката Tesario по делу C-253/96= Slg. 1997 I, 6907 Rn. 10.

<< 579 >> Решение земельного суда по трудовым делам Hamm от 09.07.1996 4 Sa 828/95, AuA 1996, 328.

<< 580 >> Решение Суда ЕС от 04.12.1997 по делу C-253/96=Slg. 1997 I, 6907 Rn. 33 (Kampelmann).

<< 581 >> Решение Суда ЕС от 08.02.2001 по делу C-350/99=Slg. 2001 I, 1061 Rn. 35 (Lange).

<< 582 >> Сравнить ст. R. 143–2 Code du travail und Employment Rights Act 1996c/18 Art. 1ff.

<< 583 >> Примеры см.: Henssler M. Arbeitsrecht in Europa / M. Henssler, A. Braun. 3 ed., aufl. Koln: Verlag Dr. Otto Schmidt, 2011. 1633 s.

<< 584 >> См.: BAG v. 29.5.2002–5 AZR 105/01.

<< 585 >> Ст. R. 154–3 Code du travail i. V.m. Art. 131–13 Code pénal.

<< 586 >> Социальная политика: учебник / Ю. П. Алексеев [и др.]; под общ. ред. Н. А. Волгина. М.: Экзамен, 2002. 596 с.

<< 587 >> Соглашение социальных партнеров от 03.06.1996, Директива № 96/34/ЕС: OJ. L 145/45. Сфера применения была расширена на Соединенное Королевство Директивой № 97/75/ЕС, OJ. 1998, L 10/24.

<< 588 >> Соглашение социальных партнеров от 06.06.1997, Директива № 97/81 Совета от 15.12.1997, OJ.1998 L 14/9.

<< 589 >> Соглашение социальных партнеров от 18.03.1999, Директива № 199/7/ЕС Совета от 28.06.1999, OJ.L 175/43.

<< 590 >> Об этом дуализме см.: Boockmann. Europäische Kollektivverhandlungen, 1999, S. 17 f.; Piazolo. Sozialer Dialog, 1999. 163 ff; тарифная автономия рассматривается как легитимация корпоративных структур

<< 591 >> Keller. Europäische Arbeitsbeziehungen, 2. Aufl. 2001. S. 251.

<< 592 >> KOM [1970] 600 endg. V. 10, 10, 1970, ABI, EG Nr. C 124, S. 1.

<< 593 >> Его содержание см.: Gitter / Heinze. Das Tarifrecht der SE // Lutter. Die Europäische Aktiengeselschaft, 1976. S. 427

<< 594 >> OJ. Nr. C 263. S. 4 = KOM [1989] 268 endg.

<< 595 >> OJ. ЕС Nr. C 138. S. 8 = KOM [1991] 174 endg.

<< 596 >> Решение Суда ЕС от 12.11.2007 по делу C-341/05=Slg. 2007 I-11767 (Laval un Partneri).

<< 597 >> Решение Суда ЕС от 11.11.2007 по делу C-438/05=Slg. 2007 I-10779 (Viking).

<< 598 >> Лютов Н. Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // Трудовое право, 2008. № 12. С. 70–79.

<< 599 >> Treaty Establishing the European Community // Official Journal of the European Union, C321 E37. http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ: C:2006:321E:0001:0331: EN: PDF>. См. русский перевод Договора: <http://www.medialaw.ru/laws/other_laws/european/dog_es-ec.htm>.

<< 600 >> Решения Суда ЕС по делу C 67/96 Albany [1999] ECR I 5751; по объединенным делам C 180/98 to C 184/98 Pavlov and Others [2000] ECR I 6451; по делу C 222/98 Van der Woude [2000] ECR I 7111.

<< 601 >> Council Regulation (EEC) no 4055/86 of 22 December 1986 applying the principle of freedom to provide services to maritime transport between Member States and between Member States and third countries. <http://europa.eu/scadplus/leg/en/lvb/l24064.htm>.

<< 602 >> OJ. 1994 L 254/64, изменено Директивой № 97/47/ЕС, OJ. 1998 L 10/22 (о расширении сферы применения на Соединенное Королевство).

<< 603 >> Решение Суда ЕС от 29.03.2001 по делу C-62/99=Slg. 2001, I-2579 (Bofrost).

<< 604 >> Решение Суда ЕС от 13.01.2004 по делу C-440/00 Slg. 2004, I-787 (Kühne & Nagel).

<< 605 >> Решение Суда ЕС от 15.07.2004 по делу C-349/01 Slg. 2004, I-6803 (ADS Anker).

<< 606 >> Thibiérge. Le Statut des Sociétés Entrangéres // Congrés des Notaires de France, 1959. S. 260 ff.

<< 607 >> KOM 1970 600 endg. V. 30.6.1970, ABI. Nr. C 124. S. 1.

<< 608 >> Blaurock. Steps Towards a Uniform Corporate Law in the European Union, 31 [1998] Cornell Int'I Law Journal, 377, 384, 390.

<< 609 >> Группа экспертов «Европейская система участия работников» OJ. Nr. C-227/1 от 26.07.1997 // URL: http:/ec.europa.euemployment_social/labour_law/publications_ de.httm

<< 610 >> Группа экспертов «Европейская система участия работников», заключительный доклад май 1997 ("т Доклад Davigton», см.: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/labour/davignon/davi_de.htm), п. 18.20, со ссылкой на доклад о конкурентноспособности (Доклад Ciampi).

<< 611 >> Доклад Davigton. П. 40.

<< 612 >> Доклад Davigton. П. 50

<< 613 >> Доклад Davigton. П. 75.

<< 614 >> Доклад Davigton. п. 81.

<< 615 >> Baums/IUlmer (Hg.). Unternehmens-Mitbestimmung der Arbeitnehmer // Recht der EU Mitgliedsstaaten. Heidelberg, 2004.

<< 616 >> Ulmer. Generealbericht // Baums. Th/Ders. (Hg) Unternehmensmitbestimmung, 2004. S. 159–177 (175).

<< 617 >> Обзор европейских норм по праву обществ см.: Kilian. Europäisches Wirtschafts-recht, 2. Aufl. 2003. П. 531–626; более подробно см.: Habersack. Europäisches Geselschafts-recht, 2. Aufl. 2003.

<< 618 >> В США право обществ не гармонизировано. Законодательство штата Делавар является самым либеральным в отношении свобод руководящих органов и с точки зрения налогообложения, поэтому предпочитают образовывать общества там. Об эффекте Делавэр см. подробнее: Barnard. Regulating Competetive Federalism // Shaw. Social and Policy. 2000. Р. 49.

<< 619 >> Решение Суда ЕС от 27.09.1988 по делу С-81/87=Slg. 1988, 5483 (Daily Mail).

<< 620 >> Решение Суда ЕС от 05.11.2002 по делу C-208/00=Slg. 2002, I-9919 (Überseering).

<< 621 >> Решение Суда ЕС от 30.09.2003 по делу C-167/01 (Inspire Art).

<< 622 >> См.: Kilian. Europäisches Wirtschaftsrecht, 2. Aufl. 2003, Rn. 537.

<< 623 >> KOM (2003) 701 от 18.11.2003.

<< 624 >> Сообщение Комиссии по информированию и консультированию работников от 14.11.195 б KOM (95) endg.

<< 625 >> Регламент № 2157/2001/ЕС о статуте Европейского общества (SE), OJ. 2001 L 294/1; Директива № 2001/86/ЕС о дополнении статута Европейского общества правилами, регулирующими привлечение работников к управлению, OJ. 2001, L 294/22.

<< 626 >> OJ. Nr. 1/249. S. 1

<< 627 >> OJ. Nr. 1/294. S. 22.

<< 628 >> От латинского наименования Societas Europaea – SE. В материалах на русском языке встречается обозначение «Европейская компания», от англ. European Company. Ср.: франц. Société européenne, нем. Europäische Geselschaft, а также перевод «Европейское акционерное общество.

<< 629 >> OJ.1998 C 27/34.

<< 630 >> Зеленая книга об изменении Римской конвенции 1998 г. и ее актуализация (KOM (2002) 0654 endg.); предложение Регламента: KOM (2003) 427 endg.

<< 631 >> OJ. L 18 от 21.1.1997, p. 1.

<< 632 >> OJ 2013 00000.

<< 633 >> Зеленая книга об изменении Римской конвенции 1998 г. и ее актуализация (KOM (2002) 0654 endg.); предложение Регламента: KOM (2003) 427 endg.

<< 634 >> Journal officiel de l'Union europeenne L 199 du 31.07.2007. P. 40; Official Journal of the European Union L 199, 31.07.2007. P. 40. Перевод с французского с учетом англоязычной редакции документа / пер. и предисловие А. О. Четверикова.

<< 635 >> OJ L 12 от 16.01.2001. P. 1. Последние изменения в Регламент внесены Регламентом (ЕС) № 1791/2006/ЕС (OJ. L 363 от 20.12.2006. P. 1).

<< 636 >> OJ. 2001 L 12/1; OJ. 2001 L 307/28, изменены Регламентом от 21.08.2002. OJ. 2002 L 225/13.

<< 637 >> OJ. 1997 L 18/1.

<< 638 >> См.: № 14 декларативной части Директивы 96/71/ЕС. По проблематике краткосрочных командировок в рамках трансграничных услуг в приграничных районах см.: решение Суда ЕС от 15.03.2001 по делу C-165/98 (Mazzoleni), Slg. 2001, I-2189.

<< 639 >> См.: решения Суда ЕС по делам C-49/98; C-50/98; C-53/98 до С-54/98; C-68/98 до С-71/98= Slg. 2001, I-7831 (Finalarte u. a.).

<< 640 >> Судебную практику см.: решение Суда ЕС от 09.01.1997 по делу C-383/95=Slg. 1997, I-57 (Ritten).

<< 641 >> Директива 2006/123/ЕС Европейского Парламента и Совета от 12.12.2006 «Об услугах на внутреннем рынке» // OJ L 27.12.2006. P. 36.

Table of Contents

Т. А. Постовалова Трудовое право Европейского союза Теория и практика

Информация о книге

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО COЮЗА

ГЛАВА II ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА III ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА IV ПРИНЦИПЫ ПРАВА ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА V КООРДИНАЦИЯ ПРАВОВЫХ СИСТЕМ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА VI ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОНСТИТУЦИЯ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА VII ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО И ГАРМОНИЗАЦИЯ В РАМКАХ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ГЛАВА VIII КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОСОЮЗА

ГЛАВА IX ЧАСТНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Примечания