Annotation

В предлагаемой монографии рассмотрены особенности представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Оба явления рассматриваются на основе сравнительно-правового анализа. Автором выявлены общие черты и различия представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом. Представлена подробная характеристика отдельных видов представительства и посредничества как особых правоотношений в сфере наемного труда, а также как видов деятельности, направленных на содействие основным сторонам трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений в осуществлении ими трудовых прав и выполнении трудовых обязанностей, а также защите трудовых прав и законных интересов. Законодательство приведено по состоянию на июль 2015 г. Для магистрантов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

- Л. В. Зайцева

- СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

- ВВЕДЕНИЕ

- Глава 1

- 1.1. Категории представительства и посредничества в трудовом праве

- 1.2. Отграничение представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом

- Глава 2

- 2.1. Представители работодателя

- 2.2. Передача (делегирование) полномочий работодателя

- 2.3. Объединения работодателей как представители работодателей в социально-партнерских отношениях

- Глава 3

- 3.1. Представительство работников в индивидуальных трудовых отношениях

- 3.2. Профессиональные союзы и другие представительные органы работников

- Глава 4

- 4.1. Посредничество в социальном партнерстве

- 4.2. Посредничество в урегулировании трудовых споров

- 4.3. Посредничество в области трудоустройства

- ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

- Нормативные правовые акты

- Специальная литература

- Материалы практики

- Примечания

Л. В. Зайцева

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Монография

[битая ссылка] ebooks@prospekt.org

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВАС – Высший Арбитражный Суд

ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов

ГК – Гражданский кодекс

МО – Муниципальное образование

МОТ – Международная организация труда

НКТ – Народный комиссариат труда

НП – некоммерческое партнерство

РСФСР – Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РФ – Российская Федерация

СЗ – Собрание законодательства

СМ – Совет министров

СНД – Совет народных депутатов

СНК – Совет народных комиссаров

СП – Собрание постановлений

СПС – справочно-правовая система

СССР – Союз Советских Социалистических Республик

ТК – Трудовой кодекс

ЧАЗ – частное агентство занятости

ЦК КПСС – Центральный Комитет Коммунистической партии Советского Союза

ФАС – Федеральный арбитражный суд

ФНС – Федеральная налоговая служба

ФСС – Фонд социального страхования

ЦИК – Центральный исполнительный комитет

ХМАО – Ханты-Мансийский автономный округ

ЯНАО – Ямало-Ненецкий автономный округ

ВВЕДЕНИЕ

Представитель довольно часто упоминается в трудовом законодательстве в качестве участника отдельных правоотношений как коллективного, так и индивидуального характера. Необходимость участия представителя в трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношениях связана не только с необходимостью консолидации усилий значительного числа однородных субъектов в целях защиты коллективных трудовых прав и интересов. Представитель может быть участником и отношений индивидуального характера. Он привлекается или для частичного замещения основного субъекта, не обладающего всей полнотой возможностей для самостоятельного осуществления своих полномочий, или же, присоединяясь к его статусу, для обеспечения и содействия в реализации трудовых прав и интересов представляемого лица.

Посредник в трудовом законодательстве России встречается как лицо, участвующее в разрешении трудового спора. При этом посредничество как деятельность используется гораздо более широко, не только в связи с разрешением трудовых споров, но и в контексте развития социального партнерства. Кроме того, посредничество характеризует деятельность третьих лиц и организаций в области трудоустройства. Все перечисленные случаи посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, имеют общие признаки, цели, задачи, механизмы и способы реализации.

Поскольку представителем и посредником в тех или иных случаях могут выступать одни и те же органы или лица, учитывая общую цель представительства и посредничества в трудовом праве – содействие сторонам в осуществлении трудовых прав и обязанностей, то представляется актуальным сравнительно-правовой анализ представительства и посредничества как многоаспектных явлений.

Глава 1

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Категории представительства и посредничества в трудовом праве

1.1.1. Представительство в трудовом праве: понятие, признаки и виды

Представительство в трудовом праве сегодня достаточно активно исследуется различными учеными. Спектр мнений отличается широким разнообразием: начиная от безусловного признания представительства в трудовых отношениях в качестве самостоятельной правовой категории^1 и заканчивая его отрицанием^2 и разработкой идеи делегирования отдельных полномочий работодателя наемным работникам^3.

Представительство работодателя в трудовых отношениях тесно связано с гражданско-правовым представительством. Сегодня ст. 182 Гражданского кодекса РФ определяет представительство как сделку, совершенную одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, которая непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Такое определение кажется узким и несовершенным. Тем не менее одни определяют представительство как способ совершения сделок, прежде всего договоров^4. Другие, изучая в научной доктрине гражданского права представительство как многоаспектную категорию, определяют его через «действие», когда представителем в пределах его полномочий совершаются сделки и иные юридические действия от имени другого лица^5. Третьи рассматривают представительство как правоотношение, в силу которого сделки и другие правомерные юридические действия, совершенные одним лицом от имени другого лица, непосредственно создают, изменяют или прекращают для представляемого гражданские права и обязанности^6. При этом праву представителя совершить определенные юридические действия от имени и в интересах представляемого соответствует обязанность представляемого признать правовые последствия таких действий представителя^7. Но предложение о расширении гражданского представительства не находит отражения в действующем гражданском законодательстве^8.

Вместе с тем уже достаточно давно представители науки гражданского права отмечали многозначную природу представительства в различных отраслях права. При этом представительство, обладая общими признаками (оказание юридического содействия представителем представляемому, осуществление действий в интересах последнего), имеет различное содержание в разных отраслях права^9.

Основная критика противников признания наличия представительства в трудовом праве сводится к следующим доводам.

Во-первых, личный характер трудовых отношений не допускает замены субъектов как трудовых, так и связанных с ними правоотношений^10. Но ведь замена субъектов в гражданско-правовых отношениях при совершении сделки представителем не означает, что аналогичная правовая конструкция должна применяться и в трудовом праве. Еще Б. К. Бегичев отмечал, что в отношениях, регулируемых трудовым правом, есть ряд субъективных прав, реализация которых не требует личного участия^11. Кроме того, здесь можно заметить, что закон не содержит четкого определения сторон таких правоотношений, как отношения по управлению и организации труда и некоторых других. Без этих отношений, как указывает М. С. Каминская, существование трудовых отношений проблематично, поскольку работодатель и его представители обязаны организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Эти отношения необходимы для выполнения работником трудовой функции в интересах работодателя и под руководством его полномочных представителей^12. Делегирование полномочий работодателя от первого руководителя к другим работникам, осуществляющим организационно-распорядительные полномочия, – не это ли один из вариантов существования отношений по организации и управлению трудом, регулируемых трудовым правом?

Во-вторых, при попытках анализа действующего трудового законодательства оказывается, что правила передачи полномочий представителям в материальных, процедурных или процессуальных отношениях уже регулируются нормами других отраслей права. Например, передача прав на получение заработной платы работника – нормами гражданского права, представительства сторон трудового спора в суде – нормами гражданского процессуального права^13. С этим не вполне можно согласиться. Если порядок выдачи доверенности регулируется Гражданским кодексом РФ, это не означает, что представительство как правовая категория несвойственна, например, гражданскому процессу. Взаимные права и обязанности представителя и представляемого в отношениях социального партнерства регулируются трудовым законодательством. А порядок выдачи доверенности при этом вполне может определяться нормами гражданского права. Здесь можно говорить о том, что материальные и сопутствующие им процедурные отношения регулируются различными отраслями права. И в этом, на наш взгляд, нет никакого противоречия или проблемы.

Установление универсальных правил составления и удостоверения доверенности гражданским законодательством не означает, что и представительство как институт гражданского права носит универсальный характер. В трудовых и корпоративных отношениях права и обязанности, полномочия работодателя могут передаваться и иным образом, например с помощью локальных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, по мнению В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой, «в организации, кроме трудового правоотношения, нет иных правоотношений с третьими лицами, поскольку все эти “лица” являются работниками. Стало быть, говорить о представительстве внутри организации между работодателем и работниками некорректно»14. Это утверждение требовало бы пояснений. «Внутри организации» помимо трудового отношения существуют отношения социального партнерства, участия работников и их представителей в установлении условий труда, по профессиональной подготовке, переподготовке и т. п. Часть этих отношений предопределяют наличие более двух субъектов. Это отношения по социальному партнерству, когда представители сторон законом наделяются самостоятельными полномочиями, правами и обязанностями, а также реализуют права и исполняют обязанности представляемых. Это отношения по разрешению коллективных трудовых споров с аналогичным положением представителей спорящих сторон. И если в трудовом отношении нет третьего лица и при осуществлении полномочий работодателя представителем не происходит замены субъекта правоотношения, то это вовсе не означает, что отношений «работодатель – его представитель» не существует вовсе. Конечно, с точки зрения цивилистики это не представительство. Но еще раз заметим, что представительство как институт гражданского права не носит универсального характера, как и трудовой договор не является сделкой, регулируемой нормами гражданского права. С тем же успехом можно было бы критиковать правовую конструкцию законодательной дефиниции «коллективный договор» потому, что этот правовой акт называется договором, при этом не отвечая признакам сделки, установленным гражданским законодательством.

Критикам идей о представительстве в трудовом праве следовало бы обратить внимание на то, что, хотя в трудовом законодательстве и отсутствует сформированный институт представительства, нормы трудового права активно используют категории «представительство» и «представитель» как в отдельных случаях к индивидуально-трудовым, так и к коллективно-трудовым отношениям. При этом нельзя сказать, что эти категории употребляются в каком-либо неправовом, общепринятом смысле. Толковый словарь русского языка С. И. Ожегова определяет представителя как лицо, которое действует по чьему-нибудь поручению, выражает чьи-нибудь интересы, взгляды^15. Но в трудовом праве представителю не всегда требуется получить определенное поручение или даже согласие представляемого (представительство по закону). Выражение же чьих-либо взглядов является скорее побудительным мотивом представителей в отношениях, регулируемых трудовым правом, а не содержанием правоотношений с их участием. Если же говорить о представительстве коллективных взглядов при защите коллективных интересов в социально-партнерских отношениях, то здесь выражаемые и защищаемые представителями работников и работодателей взгляды, идеи, а главное – интересы, не всегда являются простой совокупностью индивидуальных взглядов и интересов всех представляемых лиц в отдельности. Здесь высказывается консолидированное мнение и защищается обобщенный интерес, который может не всегда совпадать с частными интересами отдельного члена профсоюза или объединения работодателей.

Ученые, исследующие представительство в трудовом праве, предлагают свои дефиниции этого понятия, отличающиеся от гражданско-правовой доктрины. Такой подход следует признать правильным, поскольку применение различными отраслями права одних и тех же категорий отнюдь не означает их идентичности. Особенности предмета и метода трудового права как самостоятельной отрасли права – достаточное основание для признания за представительством в трудовом праве особого содержания. Как отмечает В. В. Тимохин, невозможно применение «по отношению к организации-работодателю, ее должностным лицам и наемным работникам гражданско-правовой конструкции представительства»16.

Т. А. Избиенова предлагает рассматривать представительство в трудовом праве в объективном и субъективном смысле. «Представительство в объективном смысле выступает как закрепленная трудовым законодательством возможность работников и работодателей действовать через других лиц – представителей. Представительство как субъективная категория может иметь место, когда этими субъектами соблюдены законодательные нормы и они вступают в конкретные правоотношения по представительству, т. е. реализуют статутную возможность»17. Она же определяет представительство как правомерные действия уполномоченных в установленном порядке субъектов – представителей работников и представителей работодателя (работодателей), совершаемые в целях защиты прав и выражения законных интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, оптимального согласования их социально значимых интересов^18.

А. А. Чеха, исследовав представительство в системе социального партнерства, определил его, как «правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом»19.

Многие ученые пытались определить представительство в трудовом праве через описание его признаков. С некоторыми признаками, выделяемыми Е. В. Исаенко^20 и Т. А. Избиеновой^21, можно согласиться, сформулировав их следующим образом:

1) представитель выступает от имени представляемого с целью создать, изменить или прекратить права и обязанности последнего в отношениях, регулируемых трудовым правом. Таким образом, представитель оказывает юридическое содействие представляемому;

2) представитель действует в интересах представляемого;

3) возможность, содержание и пределы представительства определяются полномочием – субъективным правом представителя;

4) правомерные действия представителя имеют правовой результат для представляемого.

Но не все признаки представительства, обозначенные указанными авторами, представляются справедливыми и обоснованными. Так, по меньшей мере, дискуссионными выглядят такие признаки представительства, как:

1) взаимодействие представителя с «третьими лицами». Странно называть «третьим лицом» одного из двух субъектов трудового или связанного с ним правоотношения (работника или работодателя соответственно). Представитель действительно вступает во взаимодействие, но это взаимодействие происходит с оппонентом представляемого, которым в отношениях, урегулированных трудовым правом, выступает или работник (работники), или работодатель. Поэтому термин «третье лицо» выглядит в этой системе координат противоестественно. Странно называть одного из двух основных субъектов трудового права «третьим»;

2) представитель является субъектом правоотношений той отрасли права, в которой имеет место представительство, наравне с представляемым. С этой позицией Е. В. Исаенко можно согласиться лишь отчасти. Представителя следует считать субъектом трудового права и скорее субъектом правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку представитель не может полностью собой заменить представляемого в собственно трудовом отношении. Но точно его нельзя назвать субъектом, равным представляемому, в силу различий в содержании их правового статуса;

3) в результате правомерного осуществления полномочия для представителя не возникает правовых последствий по отношению к «третьим лицам»22. Нельзя полностью согласиться с таким мнением того же автора. В отношениях по социальному партнерству представители сторон (профсоюзы и их объединения, объединения работодателей) могут приобретать и собственные права и обязанности согласно заключаемым соглашениям;

4) социальный характер представительства в трудовом праве. Этот признак сформулированный Т. А. Избиеновой, представляется излишним, поскольку является родовым для представительства как универсальной категории, т. е. характерен для любого представительства в любой отрасли права, как и цель его реализации – выражение и защита прав и законных интересов сторон правоотношений. Такая же цель, как оптимальное согласование социально значимых интересов сторон и интересов государства^23, – это скорее цель трудового законодательства, нежели представителей сторон трудового отношения, многие из которых, реализуя свои полномочия, и не помышляют об интересах государства.

Таким образом, представительство в трудовом праве следует рассматривать как:

– правоотношение, при котором правомерные юридические действия, совершенные одним лицом (представителем) от имени другого лица (лиц) (представляемых – работодателя, работодателей, работника, работников), непосредственно создают, изменяют или прекращают для представляемых трудовые и связанные с ними права и обязанности;

– мера возможного и (или) должного поведения работников и работодателей, закрепленная трудовым законодательством, позволяющая и (или) предписывающая им действовать через других лиц (или при содействии других лиц) – представителей;

– фактическое действие представителя в установленных законами, иными нормативными правовыми актами или договором случаях, содействующее реализации прав и исполнению обязанностей представляемых (работника, работников или работодателя, работодателей), совершаемые в целях защиты прав и выражения законных интересов сторон трудовых и связанных с ними отношений.

Представительство может иметь место, как в индивидуальных, так и в коллективных отношениях, регулируемых трудовым правом^24. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) и других федеральных законах не определено понятий «представительство» и «представитель». Тем не менее эти термины встречаются в отношении как работодателей, так и работников. Например, в ст. 57 ТК РФ в качестве необходимого сведения, включаемого в текст трудового договора, указаны сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и документ, наделяющий этого представителя соответствующим полномочием. Законные представители работодателей – физических лиц упоминаются в ст. 20 ТК РФ. Изобилуют нормами о представительстве разделы II и XIII ТК РФ, посвященные социальному партнерству и защите трудовых прав и свобод. Можно согласиться с предложением Т. А. Избиеновой о необходимости разработки и внесения в ТК РФ главы (или хотя бы соответствующей статьи), посвященной регулированию представительства в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях.

Представительство (а главное – правила передачи соответствующих полномочий) может различаться в зависимости от вида правоотношений, в которых представитель осуществляет полномочия. А именно, следует выделять представительство в трудовых и иных индивидуальных, связанных с ним правоотношениях, а также представительство в отношениях, непосредственно связанных с трудовым, коллективного характера (например, в отношениях социального партнерства или урегулирования коллективных трудовых споров).

Представительство в трудовом праве следует классифицировать в зависимости от особенностей правового положения субъекта и выделять представительство работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также работодателей – физических лиц с пороками воли, работника (с пороком воли или без такового) и работников.

Поскольку, как уже отмечалось выше, гражданско-правовая конструкция представительства неприменима к трудовым отношениям вследствие, прежде всего, невозможности полного замещения субъекта отношений, то следует обратиться к гражданско-процессуальной доктрине представительства, согласно которой для судебного представительства характерно не замещение одного субъекта другим, а присоединение к правоспособности и (или) дееспособности представляемого представителя^25. Представитель в гражданском процессе защищает интересы доверителя, но при этом все его действия совершаются в соответствии с законом^26. Восприятие представителя работодателя или работника как лица, присоединившегося к статусу представляемого, вероятно, объясняет отсутствие в зарубежной литературе (в отличие от отечественной) полемики относительно наличия-отсутствия отношений представительства в трудовых отношениях. Например, в США Закон «О справедливых трудовых стандартах»27 в понятие «работодатель» включает не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя^28. Суды США определяют работодателя как «лицо, которое нанимает или использует других лиц для выполнения работы от своего имени» в зависимости от применяемого закона^29.

Если воспользоваться процессуальным подходом, то полным представительством в трудовом праве можно считать такое представительство, когда представитель реализует все или большую часть прав и исполняет все или большую часть обязательств представляемого лица, не замещая представляемого, но присоединяясь к нему. Частичное представительство будет означать реализацию представителем ограниченного числа полномочий представляемого. При этом не может идти речи о замещении субъекта представляемого в правоотношении – речь о присоединении представителя к правосубъектности представляемого. Кроме того, частичное представительство может устанавливаться самим представляемым в случаях добровольного представительства. Например, работодатель в лице первого руководителя может передать своему представителю как все свои полномочия по коллективным переговорам, вплоть до подписания коллективного договора, так и часть из них, как то: право представлять интересы, определять структуру, содержание коллективного договора и другие вопросы^30.

Представительство может быть прямым и косвенным. Под прямым представительством мы понимаем ситуацию, когда представитель выступает от имени представляемого. При косвенном представительстве представитель во взаимоотношениях с «третьими лицами» выступает от собственного имени, но в интересах представляемого лица, и его действия создают или способствуют возникновению прав и обязанностей у представляемого.

Поэтому представительство работодателя – юридического лица единоличным органом управления можно назвать полным и прямым (поскольку представитель выступает от имени юридического лица). Если рассматривать представительство работодателей – физических лиц, то на представительство их в трудовых отношениях влияют статус физического лица и цель привлечения труда наемного работника. Если физическое лицо обладает статусом индивидуального предпринимателя и применяет труд наемных работников в предпринимательских целях, то представительство такого работодателя осуществляется аналогично с представительством работодателей – юридических лиц, поскольку трудовое законодательство фактически уравнивает их в правовых возможностях с юридическими лицами.

Что касается работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями и (или) использующих наемный труд в целях «личного потребления» (помощь по хозяйству, в воспитании детей и т. п.), то такие работодатели, как правило, осуществляют свои полномочия лично и никому их не передают^31. Исключением являются работодатели-несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, а также признанные судом ограниченно дееспособными и недееспособными. Но их законные представители не замещают их полностью (за исключением опекунов недееспособных лиц), выступают от собственного имени, а основная цель их представительства – содействие лицам с пороком воли в реализации прав и осуществлении обязанностей работодателя и защита прав и законных интересов представляемых. С этой точки зрения такое представительство можно назвать частичным и косвенным (поскольку представитель выступает от собственного имени, кроме случая заключения трудового договора опекуном недееспособного гражданина).

Работнику в индивидуально-трудовых отношениях, как правило, представитель не требуется, да и его наличие в собственно трудовом отношении практически невозможно из-за личного характера исполнения работником трудовой функции. Но все же из этого правила есть исключения. Они касаются работников с пороками воли (признанных в установленном порядке ограниченно дееспособными и несовершеннолетних, достигших возраста 14 лет, но не достигших возраста 15 лет). Их законные представители осуществляют частичное и косвенное представительство, целью которого является содействие такому работнику в осуществлении его трудовых прав, защита его прав и интересов. Замещение субъекта здесь, естественно, не происходит, а имеет место присоединение представителя к правоспособности представляемого.

Возможность дееспособного работника иметь представителя в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, вытекает из ряда положений ст. 86, 88, 89, 219, 229, 229.3, 231, 247, 385 и 387 ТК РФ, позволяющих привлекать представителя для участия в процедурных отношениях, связанных с организацией и управлением трудом в области защиты персональных данных работника и охраны труда, материальной ответственностью работника, а также в процессуальных отношениях при рассмотрении индивидуального трудового спора в КТС.

Представительство же работников в возрасте до 14 лет является не только представительством по закону, но представитель частично замещает собой субъекта, подписывая трудовой договор от имени представляемого (прямое представительство) и получая заработную плату. Он же осуществляет и функции защиты прав и интересов такого работника. В свое время Л. Я. Гинцбург такое представительство малолетних работников считал исключением из общих правил, отрицая существование представительства в трудовом праве^32.

Представительство в трудовом праве, вслед за исследователями в области гражданского права, можно подразделить на добровольное и законное^33, а в отдельных случаях можно выделить и смешанное представительство (в свое время предложенное О. А. Гордоном для гражданско-правового представительства^34).

Достаточно часто в трудовом праве имеет место законное представительство, основанием возникновения которого являются такие юридические факты, как назначение (избрание) на должность или родственная связь (для работодателей – физических лиц и работников с пороком воли) и т. п. Представительство по закону (законное представительство) в трудовом праве несколько отличается от аналогичного представительства в гражданском праве, где такое представительство связано с ситуациями, когда полномочия представителя не могут быть определены волей представляемого. Казалось бы, назначение (избрание) на должность первого руководителя – реализованная воля работодателя и работника. Но, во-первых, фактически воля работодателя заменена здесь волей собственников, участников, учредителей юридического лица или уполномоченных ими лицами, а во-вторых, правомочие по представлению юридического лица, в том числе и в трудовых отношениях, определено законом и учредительными документами юридического лица.

Добровольное представительство оформляется трудовым договором с наемным работником, который таким образом продемонстрировал свое согласие на исполнение трудовой функции, в которую входят организационно-распорядительные полномочия. Особое основание для возникновения отношений по представительству работодателя как трудовой договор отметила А. К. Безина^35. Но хотелось бы здесь отметить, что основанием для представительства все-таки являются нормативные акты, перечисленные в ч. 6 ст. 20 ТК РФ, начиная от федеральных законов и заканчивая локальными нормативными актами работодателя. Трудовой договор, приказ (распоряжение) о возложении обязанностей (в том числе временном) и доверенность – это скорее способы оформления передачи соответствующих полномочий. Тем не менее добровольное представительство носит вторичный характер по отношению к законному представительству, поскольку именно законный представитель (единоличный орган управления) определяет содержание и границы осуществления полномочий представителей из числа должностных лиц работодателя и делегирует такому представителю полномочия работодателя, которые вправе осуществлять самостоятельно в силу закона.

Помимо трудового договора, добровольное представительство работодателя может проистекать из гражданско-правового договора. Здесь следует согласиться с позицией И. Н. Галушиной, которая отмечает, что законодатель предусматривает возможность «использования конструкции договора поручения и для осуществления прав и обязанностей представляемого в отношениях, являющихся предметом регулирования других отраслей права (с учетом их особенностей). Таким образом, помимо сделок, являющихся «чистыми» юридическими фактами гражданского права, поверенному может быть поручено совершение и иных юридических актов – действий, направленных на возникновение, изменение, реализацию или прекращение иных (чем гражданские) прав и обязанностей»36. Например, по такому договору представитель может выступать от имени работодателя в отношениях по социальному партнерству, когда ему поручено провести коллективные переговоры от имени и в интересах работодателя. Добровольное (договорное) представительство работников может существовать в коллективных отношениях социального партнерства, когда работники – не члены профсоюза поручают ему представлять их интересы в коллективных переговорах. Такое же представительство возможно и в индивидуальных отношениях по организации и управлению трудом (процедурные отношения по защите персональных данных, охране труда), материальной ответственности работника (процедурные отношения при привлечении работника к материальной ответственности), рассмотрению индивидуальных трудовых споров в КТС (процессуальные отношения).

Представительство работодателя в коллективных отношениях, помимо уполномоченных физических лиц (должностных лиц работодателя), осуществляется объединениями работодателей. Представительство работников – профессиональными союзами и другими представительными органами работников. Такое представительство можно назвать смешанным, поскольку оно основано не только на законе, но и на волеизъявлении работодателя или работников, направленном на вступление в соответствующее объединение, или на разовое поручение представлять себя в переговорах, или на присоединение к акту социального партнерства, заключенному этим объединением с соответствующим объединением профсоюза. При этом объединение работодателей и профсоюз не замещают собой представляемых, выступают в отношениях по социальному партнерству от своего имени, но действия такого объединения порождают права и обязанности у представляемых работодателей и работников. Поэтому такое представительство можно назвать косвенным. Кроме того, объединения работодателей и профессиональные союзы как представители осуществляют функцию защиты прав и интересов представляемых лиц.

Представительство также можно классифицировать на группы в зависимости от целей представительства. Можно выделить представительство с целью полного или частичного замещения представляемого, с целью защиты прав и законных интересов представляемого, а также с целью оказания содействия в осуществлении прав и выполнении обязанностей (присоединение) и с целью создания дополнительных гарантий прав представляемых.

Различные основания классификации представительства, разнообразие видов представительства свидетельствуют о необходимости дифференциации подходов к определению способов передачи (делегирования) полномочий от представляемого к представителю. От адекватности способов и механизмов делегирования зависят легитимность представителя и законность его действий.

Итак, представительство работодателя в индивидуальных трудовых отношениях может быть полным или частичным, прямым, законным или добровольным, с целью замещения или содействия и защиты прав. Представительство работодателей в коллективных отношениях может быть полным или частичным, прямым или косвенным, законным, добровольным или смешанным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав.

Представительство работников в индивидуальных отношениях может быть частичным, прямым или косвенным, законным или добровольным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав. В коллективных трудовых отношениях представительство работников может быть полным или частичным, косвенным, добровольным или смешанным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав.

Таким образом, представительство можно представить графически следующим образом:

Рис. 1. Классификация представительства по различным основаниям

Законодательное определение оснований и порядка назначения представителей работодателей и работников позволит, на наш взгляд, избежать споров в вопросах определения надлежащих представителей и пределов их полномочий.

1.1.2. Посредничество в отношениях, регулируемых трудовым правом: понятие, классификация, правовая природа

В трудовом законодательстве посредник упоминается лишь как один из возможных участников урегулирования коллективного трудового спора. Статья 401 ТК РФ рассматривает участие посредника в разрешении коллективного трудового спора в качестве одной из стадий примирительных процедур, носящую к тому же альтернативный характер.

С принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон о медиации) появилась возможность привлечения посредника для разрешения индивидуального трудового спора. И хотя многие сегодня скептически настроены относительно возможностей применения медиации к трудовым спорам^37, представляется, что отдельные виды индивидуальных трудовых споров могут быть эффективно рассмотрены именно с применением указанной процедуры, например споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда (разумеется, в тех случаях, когда по разным причинам стороны настроены на конструктивный диалог в связи с наличием интереса к продолжению трудовых отношений). Некоторые авторы называют и иные условия индивидуального трудового спора, которые делают медиацию желательным и перспективным способом урегулирования конфликта^38.

Несмотря на то, что посредничество в коллективных трудовых спорах и медиация по индивидуальному трудовому спору регулируются разными нормативными правовыми актами, посредничество следует рассматривать как один из способов урегулирования указанных споров. При этом речь идет именно об урегулировании, а не о разрешении, в том смысле, что стороны спора (и индивидуального, и коллективного) в конечном итоге самостоятельно вырабатывают согласованное решение именно по преодолению конфликта. Посредник и в том, и в другом случае не решает спор по существу, следовательно, не разрешает его, а создает соответствующие условия для сторон, способствуя добровольному и согласованному урегулированию (преодолению) конфликта. Несмотря на то, что Закон о медиации содержит норму, согласно которой медиация не применяется к коллективным трудовым спорам, технология посредничества применяется и к ним, но в порядке, определенном ст. 403 ТК РФ. В этой связи, как совершенно справедливо указывают некоторые авторы^39, в Законе о медиации следовало бы говорить не о неприменении медиации к коллективным трудовым спорам, а лишь о том, что настоящий федеральный закон не применяется к коллективным трудовым спорам, поскольку деятельность посредника по урегулированию коллективных трудовых споров регулируется нормами гл. 61 ТК РФ.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров ст. 27 ТК РФ относит к одной из четырех форм социального партнерства. Поэтому, с одной стороны, разрешение (урегулирование) представителями сторон трудовых отношений возникших трудовых споров с участием посредника также является одним из вариантов реализации указанной формы социального партнерства. Можно предположить, что посредник как независимая фигура, организатор переговорного процесса может быть востребован и в рамках других известных форм социального партнерства. Во всяком случае, посредничеств как технология переговорного процесса двух соперничающих сторон, как деятельность, направленная на выстраивание конструктивного диалога между формально равноправными сторонами, может найти себе место в различных формах социального партнерства как социального диалога. И на практике такое посредничество имеет место, хотя и не всегда известная деятельность оценивается как посредничество, являясь таковым по существу.

В ст. 24 ТК РФ в качестве одного из принципов социального партнерства указано «содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе». Что понимается под таким содействием? Нормативное регулирование общественных отношений – необходимая и одна из важнейших функций государства. Правовые нормы, установленные государством, направлены на упорядочивание соответствующих общественных отношений. Содействие в укреплении и развитии чего бы то ни было осуществляется органами государственной власти в иных, нежели нормативные правовые акты, формах государственного управления. Создавая трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, государство приобретает полномочия по инициированию социального диалога, приглашая профессиональные союзы и объединения работодателей к обсуждению проблем социально-трудового характера. Органы государственной исполнительной власти создают условия для осуществления социального партнерства в форме коллективных переговоров по подготовке проектов социально-партнерских соглашений и их заключению, а также в форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантии трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Для обеспечения государственного содействия в социальном партнерстве на федеральном и региональных уровнях создаются соответствующие органы государственной исполнительной власти. Так, на федеральном уровне функции по содействию развитию социального партнерства осуществляют Министерство труда и социальной защиты и Роструд. По существу, опубликование министром труда официального предложения ко всем работодателям отрасли присоединиться к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению, инициированное сторонами соглашения, можно рассматривать как своеобразное посредничество. Эти действия, предусмотренные в ст. 48 ТК РФ, направлены, как и всякая посредническая деятельность, на создание правовых связей у сторон переговорного процесса без возникновения правовых последствий у самого посредника. Посредник и в этом случае, как и в ситуации урегулирования трудового спора, остается нейтральной, независимой от сторон социального партнерства и их представителей стороной. Его основная задача аналогична той, которая в начале ХХ века предписывалась торговым посредникам, – оказание фактической услуги (в нашем случае – государственной услуги) обеим сторонам по их «сближению»40.

Органы государственной власти осуществляют фактически посредническую деятельность и в урегулировании коллективных трудовых споров. Они не участвуют непосредственно в переговорном процессе, примирительных процедурах и т. п., а создают условия для проведения примирительных процедур. Так, Роструд и государственная инспекция труда, согласно ст. 407 ТК РФ, не только осуществляют регистрацию коллективного трудового спора, но и содействуют его урегулированию, заблаговременно подготавливая, а затем и рекомендуя сторонам кандидатуры посредников и трудовых арбитров, оказывают методическую помощь сторонам спора и т. д.

Посредничество в социальном партнерстве, как и консалтинг, профессиональная экспертиза, может носить частный характер. Стороны социального партнерства и их представители могут приглашать профессионального переговорщика (посредника) для проведения переговоров. Особенно тогда, когда при высокой степени заинтересованности в диалоге имеют место глубокие противоречия, осложненные межличностным конфликтом отдельных представителей сторон. Такая ситуация может быть характерной для локального уровня социального партнерства, где застарелые конфликты между руководством организации и профсоюзным активом могут мешать проведению конструктивных переговоров. Тогда приглашение независимого посредника для организации коллективных переговоров существенно увеличивает шансы достичь приемлемого для сторон результата и сделать социальный диалог на локальном уровне эффективным.

Таким образом, посредничество в социальном партнерстве, включая и участие в разрешении трудовых споров, направлено на создание условий для переговорного процесса между работниками, работодателями и их представителями, сближение их позиций с целью согласованного решения вопросов по регулированию социально-трудовых отношений, развитие социального диалога во всех его проявлениях. При этом посредничество может быть государственным и частным, предусмотренным законом (обязательным) и добровольным (договорным).

Посредничество своей целью, помимо сближения позиций сторон и выработки сторонами согласованных решений по интересующей их повестке, преследует более общую цель – способствовать возникновению, изменению или прекращению правоотношений, регулируемых трудовым правом (в исследуемом случае). Цель посредничества в трудовых и тесно связанных с ними правоотношениях похожа на цели посредника в гражданском обороте. Там деятельность посредника заключается в том, чтобы способствовать заключению договора между будущими контрагентами или заключать договоры в интересах клиента^41. В этом смысле посредничество в трудовом праве представлено деятельностью органов государственной службы занятости (далее – ГЗС) и частных агентств занятости (далее – ЧАЗ) по содействию в трудоустройстве гражданам и подборе персонала для работодателей. ГСЗ и ЧАЗ, оказывая гражданину помощь в поиске работы, а работодателю – услугу по подбору персонала, осуществляет посредничество, цель которого – заключение трудового договора между лицом, ищущим работу, и работодателем, имеющим потребность в соответствующей рабочей силе. Специфическим способом посредничества в трудоустройстве спортсменов и артистов является деятельность агентов, предоставляющих соответствующие бизнес-услуги. Агенты по трудовым договорам и найму предусмотрены Общероссийским классификатором занятий^42, их деятельность может осуществляться на основе как гражданско-правового, так и трудового договора^43, но в последнем случае посредничество в трудоустройстве будет осуществлять организация (индивидуальный предприниматель), принявшая агента по трудовому договору.

Органы государственной власти и другие посредники, участвующие в отношениях по социальному партнерству, также содействуют возникновению отношений по социальному партнерству и изменению их содержания как при принятии, так и при изменении коллективных договоров и соглашений.

Посредники, участвующие в урегулировании трудового спора, могут как поспособствовать изменению содержания трудового или связанного с ним правоотношения, так и прекратить его как неконструктивное взаимодействие^44. Это возможно, например, если стороны придут к соглашению о невозможности продолжения трудового отношения при отсутствии обоюдного интереса в этом и подпишут соглашение о прекращении трудового договора.

Таким образом, посредничество в отношениях, регулируемых трудовым правом, следует рассматривать как деятельность нейтральных лиц и (или) органов, организаций по содействию субъектам трудового права в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, регулируемых трудовым правом, а также по сближению их позиций с целью урегулирования возможных разногласий. Посредническая деятельность может осуществляться в отношениях по социальному партнерству, по трудоустройству, а также по разрешению трудовых споров.

К признакам посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, можно отнести следующее.

1. Посредник – как правило, лицо нейтральное, без собственной заинтересованности в содержании возможных будущих договоренностей субъектов трудового права. Из этого правила возможны исключения. Например, ГСЗ, осуществляя трудоустройство отдельных лиц в счет установленных по закону квот, реализует полномочия государственно-властного характера, используя методы государственного принуждения. В таком случае государственное посредничество становиться властным и не имеет признака нейтральности по отношению к субъектам трудоустройства. Но для ГСЗ в рассматриваемом случае интерес составляет только сам факт трудоустройства, а не содержание заключаемого трудового договора. Или же посредническая деятельность ЧАЗ или агента спортсмена (артиста) нацелена на получение результата, в том числе связанного с трудоустройством конкретного лица. Такой результат гарантирует получение агентского вознаграждения. Но личный интерес агента в трудоустройстве все-таки не делает его стороной, заинтересованной содержанием будущих трудовых отношений, за исключением условия о размере заработной платы в той степени, в которой от ее размера зависит величина агентского гонорара.

2. Посредничество направлено на содействие обеим сторонам трудового договора или другого отношения, непосредственно связанного с трудовым отношением. Цель посредничества – оказать сторонам трудового договора или связанного с ним правоотношения содействие по возникновению соответствующего правоотношения, его изменению или прекращению.

3. Посредничество может носить как формализованный (урегулированный нормами права), так и неформальный характер. В последнем случае нейтральность посредника не является обязательным условием, поскольку осуществляется вне рамок правового поля (например, директор по персоналу, используя медиативные технологии, способствует урегулированию конфликта между работниками или работником и работодателем либо его представителем).

Посредничество можно классифицировать по предмету, в зависимости от того, в каких отношениях, регулируемых трудовым правом, участвует посредник, на посредничество в отношениях по социальному партнерству, в отношениях по трудоустройству у конкретного работодателя и в отношениях по разрешению трудового спора. В зависимости от того, урегулирована ли посредническая деятельность законом, можно говорить о формализованном и неформальном посредничестве. Цели посредничества позволяют выделять посредничество, направленное на возникновение, изменение и прекращение правоотношений между субъектами трудового права, и отношения по урегулированию разногласий между субъектами. Однако такая классификация является наиболее условной, поскольку посредничество может преследовать обе цели одновременно. В зависимости от вида того, кто осуществляет посредническую деятельность, посредничество можно разделить на государственное, муниципальное и частное. При этом государственное и муниципальное посредничество может осуществляться как органами государственной исполнительной власти и органами местного самоуправления, так и государственными и муниципальными учреждениями. Частное посредничество может осуществляться как юридическими лицами коммерческими организациями частной формы собственности, так и некоммерческими корпоративными и унитарными организациями, а также отдельными физическими лицами. В зависимости от возмездности посреднических услуг, можно выделять безвозмездное и коммерческое посредничество.

Следует также отметить, что посредничество осуществляется в форме оказания посреднической услуги. Поэтому посредничество и посреднические услуги соотносятся как содержание и форма.

Таким образом, классификацию посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, можно представить графически.

Рис. 2. Классификация посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом по различным основаниям

Посредничество в отношениях, регулируемых трудовым правом, может регулироваться как трудоправовыми нормами (например, в коллективных трудовых спорах), так и административно-правовыми (например, деятельность ГСЗ в области трудоустройства), гражданско-правовыми (например, деятельность ЧАЗ и агентов спортсменов) и гражданско-процессуальными (например, деятельность медиатора при рассмотрении индивидуального трудового спора). Но какими бы нормами, какой бы то ни было отрасли права ни регулировались бы полномочия посредника, содержание отношений с его участием в значительной степени обусловлено характером и правовым регулированием трудового и непосредственно связанного с ним отношения, на возникновение, изменение или прекращение которого направлено посредничество.

1.2. Отграничение представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом

1.2.1. Разграничение понятий представительства и посредничества в трудовом праве

Актуальность вопроса о разграничении понятий представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, проистекает из следующих соображений. Во-первых, в теории трудового права существует традиция наделения отдельных представителей в коллективных правоотношениях (отношениях по социальному партнерству) посредническими функциями. Кроме того, сегодня во многих профсоюзных программных документах, выступлениях профсоюзных лидеров можно встретить мнение о том, что профсоюз – своеобразный буфер между работниками и работодателем. Не вступая в полемику на этот счет, отметим, что реализация профсоюзом представительских функций в переговорах с работодателем еще не делает его посредником в юридическом смысле, поскольку представительство интересов работников в переговорах осуществляется одновременно с реализацией другой основной функции профсоюзов – защитой трудовых прав и законных интересов работников. Тем не менее широкое применение такой «фигуры речи», как «буфер», «посредник», в отношении профессионального союза может привести к смешению понятий посредничества и представительства и к подменам в содержании правового статуса представителя и посредника, что чревато нарушением трудовых прав работников в приведенном примере.

Во-вторых, деятельность отдельных посредников, таких, например, как ЧАЗ или агенты спортсменов и артистов, может быть связана и с осуществлением ими представительских функций. Это обусловлено специфичностью деятельности частного агента по трудоустройству. Его посредническую деятельность нельзя признать нейтральной в связи с наличием личной заинтересованности в том, чтобы трудоустройство состоялось. Коль скоро интересы у такого агента-посредника и его клиента – потенциального работника (реже – работодателя) совпадают или пересекаются, то сторона, прибегающая к такому посредничеству, склонна рассматривать такого посредника как своего представителя, ведь он (посредник) фактически присоединяется к интересу стороны отношений по трудоустройству, содействует ей. Что же отличает его от реального представителя? Он не осуществляет реализацию прав, принадлежащих стороне, не вправе принимать решения, порождающие для нее правовые последствия. Аналогичные признаки представительской деятельности можно обнаружить в полномочиях ГСЗ в случае оказания ею услуг по трудоустройству в другой местности.

В-третьих, в отношениях социального партнерства органы государственной власти и местного самоуправления в отдельных случаях выступают как представители стороны социального партнерства, в других – как субъекты, осуществляющие посреднические функции между работниками и работодателями и их представителями.

В-четвертых, как уже было отмечено выше, смешение понятий представительства и посредничества может повлечь за собой путаницу относительно содержания правового статуса представителя и посредника, что может стать причиной нарушения трудовых прав субъектов трудовых отношений или неэффективной защиты нарушенных прав и законных интересов. Понятно, что представитель одной из сторон не может рассматриваться как эффективный посредник или арбитр в разрешении возникших разногласий. В истории развития трудового законодательства нашей страны был пример, когда представителям передавались функции посредников – арбитров. В КЗоТе РСФСР 1971 г. предусматривалось, что «споры, возникающие между работниками и администрацией предприятия, учреждения, организации по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде, рассматриваются администрацией по соглашению с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, а при недостижении его разрешаются по соглашению между вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами»45. Неэффективность такого подхода к разрешению разногласий привела к отмене указанной нормы.

Основное отличие между представителем и посредником, на наш взгляд, заключается в том, что при формализованном посредничестве посредник – фигура нейтральная, у которой отсутствует интерес, соизмеримый или вытекающий из интереса той или иной стороны основного правоотношения. Представитель же – это всегда лицо, выражающее интерес представляемого, обеспечивающее реализацию этого интереса и его защиту. Но здесь нужно оговориться. Не умаляя принципа нейтральности посредника в отношениях, урегулированных правом, следует понимать, что отдельные посреднические функции могут осуществляться представителями на неформальной основе. Например, адвокат или иной представитель работодателя в рамках судебного процесса по трудовому спору может предложить работнику заключить мировое соглашение и выступить в качестве переговорщика, применяя известные медиативные технологии, если между ним и истцом нет межличностного конфликта, преследуя при этом цели, не противоречащие интересам представляемого работодателя. Или профсоюзный представитель на этапе возникновения разногласий между работником и работодателем может путем переговоров с представителем работодателя урегулировать возникшее разногласия, не доводя дело до трудового спора. Такое неформальное посредничество не меняет статуса представителя, поскольку осуществляется на неформальной межличностной основе. При этом действия представителя вполне согласуются с интересами представляемого, направлены на содействие в реализации прав представляемого и их защиту. Кроме того, надо иметь в виду, что неформальное посредничество может быть реализовано лицами, которые не являются представителями сторон трудового отношения. Например, государственный инспектор труда, проводя прием граждан, может фактически выступить посредником^46, связавшись с работодателем работника, пришедшего на прием и устранить между сторонами недоразумение, которое пока не успело вылиться в конфликт или стать трудовым правонарушением.

Представительство и посредничество следует рассматривать, как минимум в трех аспектах: как правоотношения, как виды деятельности и как правовые институты^47.

Основным же отличительным признаком, позволяющим разграничить представительство и посредничество как виды деятельности, является то, что посредник, в отличие от представителя, не может своими действиями создать права и обязанности для участников трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений. Хотя представитель и посредник содействуют субъектам трудового права в реализации ими трудовых прав и законных интересов, исполнению трудовых обязанностей, но это содействие осуществляется различными средствами, которые будут рассмотрены далее отдельно.

Как правоотношения представительство представляет собой связь между представителем и представляемым лицом (работником/работниками или работодателем/работодателями), где представитель, присоединяясь к статусу представляемого, а в отдельных случаях частично замещая его, обеспечивает осуществление трудовых прав и выполнение обязанностей представляемого, а также защищает его трудовые права и законные интересы. При этом такое отношение нельзя назвать односторонним. Представляемое лицо самостоятельно определяет своего представителя (за исключением законного представительства участников отношений из числа физических лиц с пороками воли), наделяет его необходимыми полномочиями (за исключением ситуации, когда полномочия определены законом и уставом организации) и может в одностороннем порядке прекратить полномочия представителя. Поэтому содержание представительских отношений в трудовом праве можно изобразить графически следующим образом.

Рис. 3. Содержание представительских отношений в трудовом праве

При этом в содержание правоотношений представительства, на наш взгляд, следует включать не только взаимные права и обязанности представителя и представляемого лица, но и права и обязанности, возникающие на этом основании между представителем и оппонентом представляемого лица (вторым участником правоотношения, урегулированного трудовым правом). Это не прерывает и не изменяет содержания собственно трудовых и других связанных с ними отношений работника и работодателя (работников и работодателя/работодателей). Эти отношения существуют вне зависимости от того, участвуют ли в рассматриваемом отношении посредники одной или обеих сторон (поэтому на рисунке связи представляемого лица и его оппонента обозначены пунктирными линиями со стрелками). Деятельность же представителя в рассматриваемых отношениях влияет на возникновение прав и обязанностей представляемого лица, может порождать, изменять или прекращать отношения, регулируемые трудовым правом. При этом представитель субъектом этих отношений не становится, его права и обязанности определяются законом, а также волей представляемого лица (за исключением физических лиц с пороками воли, участвующих в трудовых и других связанных с ними отношениях в качестве одного из субъектов).

Объект собственно представительства как правоотношения в трудовом праве – обеспечение реализации и защиты трудовых прав и законных интересов представляемого лица в его отношениях с другим субъектом трудового права (работником или работодателем соответственно, в том числе с его представителем). При этом правоотношения по представительству регулируются не только нормами трудового, но и гражданского, семейного и гражданско-процессуального права.

Таким образом, представительство в трудовом праве можно определить как юридическую связь между представителем и представляемым (работником, работниками, работодателем или работодателями), направленную на реализацию и защиту трудовых прав и законных интересов представляемого во взаимоотношениях с другим субъектом трудового права и (или) его представителем.

Посредничество в отношениях, урегулированных трудовым правом, – связь между посредником и субъектами трудового права, которым посредник оказывает услуги по сближению их позиций в целях возникновения, изменения или прекращения соответствующих правоотношений. Отношения с участием посредника можно представить следующим образом.

Рис. 4. Отношения с участием посредника

При этом такие отношения частично регулируются правом и потому становятся правоотношениями. Но не следует забывать о неформальном посредничестве, которое может находиться вне рамок правового поля, регулироваться исключительно нормами морали и не приобретать правовой формы.

Объектом посреднических правоотношений выступают услуги посредника, оказываемые субъектам трудового права, по сближению их позиций в целях возникновения, изменения или прекращения соответствующих правоотношений. Посреднические правоотношения регулируются нормами не только трудового права, но и гражданского, и гражданско-процессуального.

Посредничество в трудовом праве следует определить как юридические связи между посредником и как минимум двумя противостоящими друг другу субъектами трудового права, возникающие для оказания услуг по сближению их позиций в целях возникновения, изменения или прекращения соответствующих правоотношений.

Как видно, у представительства и у посредничества, если рассматривать их как правоотношения, есть ряд различий.

1. Представительство всегда обладает определенной юридической формой, регулируется правом и потому всегда является правоотношением.

Посредничество как общественное отношение, в зависимости от формализованности, может быть или не быть правоотношением. Если определенная посредническая деятельность урегулирована правом, то можно говорить о посредничестве между субъектами трудового права как о правоотношении.

2. Представительство является двухсторонним правоотношением, тогда как посредничество как минимум трехстороннее.

Вступление представителя в юридические взаимоотношения с другой стороной трудового отношения (или любого другого, связанного с трудовым) не является частью отношений по представительству, а образует самостоятельное отношение (материальное, процедурное или процессуальное), урегулированное трудовым правом, субъектом которого выступает не посредник, а представляемое им лицо. Если же говорить о социально-партнерских отношениях уровня выше локального, то представители сторон социального партнерства вступают между собой именно в отношения социального партнерства. Отношения представительства связывают их, как и во всех остальных случаях представительских отношений, с представляемыми ими лицами.

Посреднические же отношения включают связи между тремя и более субъектами в том случае, если, например, имеет место групповой трудовой спор^48.

3. Юридические связи в отношениях представительства носят однолинейный характер, т. е. организованы по двум векторам между двумя субъектами: «представитель – представляемый», «представляемый – представитель». Это справедливо и в случае множественности субъекта на стороне представляемых. Суть связей при этом не меняется, может изменяться только содержание правоотношения, переходя от полного присоединения к позиции представляемого к консолидации, усреднению позиций множества представляемых.

Юридические связи в отношениях посредничества более сложные, многовекторные и взаимообусловленные: «посредник – работник», «посредник – работодатель», а также отчасти процедурные отношения «работник – работодатель». При этом связь «работник – работодатель», возникающая по результатам посреднической деятельности, – новое или измененное ранее существовавшее отношение, урегулированное трудовым правом. И хотя оно возникло, изменилось или даже было прекращено в результате посредничества, частью посреднического отношения оно не является и носит самостоятельный характер.

4. Отличается и объект двух рассматриваемых отношений. В представительстве объект правоотношения – обеспечение реализации и защита трудовых прав и законных интересов представляемого лица.

В посреднических правоотношениях – по сути обеспечение реализации прав и защита законных интересов обеих сторон наиболее подходящим для них (сторон) способом, что и находит свое отражение в последствиях посредничества – возникновении, изменении или прекращении трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Представительство и посредничество можно рассматривать и сопоставлять как виды деятельности.

В таком случае представительство – это деятельность одного лица в интересах другого лица от его или, если это предусмотрено законом, от своего имени в отношениях, урегулированных трудовым правом. Такая деятельность, как правило, создает трудовые права и обязанности для представляемого, а в отдельных случаях – и для самого представителя. Как уже отмечалось выше, представители в отношениях по социальному партнерству нередко создают соответствующие права и обязанности именно для себя.

Посредничество является деятельностью по оказанию услуги (безвозмездной или возмездной) сторонам трудового или связанного с ним правоотношения по налаживанию контактов между сторонами, сближению их позиций с целью возникновения, изменения или прекращения их правоотношений, урегулированных трудовым правом.

Представительство в трудовом праве, в отличие от посредничества, чаще носит безвозмездный характер. Хотя и та, и другая деятельность может осуществляться и на платной основе. Главная же отличительная черта состоит в том, что деятельность посредника сама по себе не создает ни для кого прав и обязанностей. При посредничестве стороны сами определяют содержание своих будущих правоотношений.

Представительство и посредничество можно рассматривать и в некоторых других аспектах. Например, В. А. Васильев предлагает рассматривать представительство как «средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников, прав и законных интересов работодателей»49. Во-первых, в этой связи хочется отметить, что и представительство работников направлено на защиту их законных интересов, а не только прав, исходя из того же профсоюзного законодательства. Во-вторых, посредничество, особенно если оно применяется для урегулирования возникших между сторонами трудового договора разногласий, также является способом урегулирования конфликта, а значит, и средством защиты прав и законных интересов, правда, самими сторонами, но при участии посредника. В этом случае посредник не столько защитник, сколько лицо, обеспечивающее каждой из сторон равные возможности для самозащиты.

Представительство и посредничество можно рассматривать и как правовые институты. Но уровень их сформированности в трудовом праве серьезно отличается. Если представительству в индивидуальных трудовых правоотношениях посвящены отдельные нормы трудового права, а представительству в социальном партнерстве – целый ряд статей в ТК РФ, то посредничество как комплексный институт абсолютно не развито в современном трудовом законодательстве. Единственная норма в ТК, посвященная деятельности посредника в разрешении коллективного трудового спора, явно не охватывает всех других возможных вариантов участия третьей нейтральной стороны в отдельных правоотношениях, регулируемых трудовым правом.

1.2.2. Совпадение субъектов посредничества и представителей сторон трудовых отношений. Различие правового статуса представителя и посредника

Необходимость разграничения субъектного состава представителей и посредников связана с тем, что один и тот же субъект в отдельных случаях может выполнять функции представителя и посредника. Кроме того, в случаях неформализованного посредничества традиционные представители могут применять медиационные технологии при проведении переговоров с другой стороной отношений, урегулированных трудовым правом, или ее представителем. В последнем случае применение таких технологий еще не делает представителя посредником в силу существенных различий в правовом статусе представителя и посредника. Также отдельные посредники в некоторых случаях могут выполнять и отдельные представительские функции, не приобретая при этом полномочия полноценного представителя.

Итак, в качестве представителей стороны правоотношения, урегулированного трудовым правом, могут выступать:

– физические лица;

– профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

– объединения работодателей;

– органы государственной власти и местного самоуправления (представляющие работодателей – организации бюджетной сферы).

В качестве посредников во взаимоотношениях субъектов трудового права могут выступать:

– физические лица;

– органы государственной власти;

– государственные и частные организации (юридические лица любой формы собственности).

Физические лица в качестве представителей работодателя выступают в силу должностного положения, основанного на законе или ином нормативном правовом акте, включая корпоративные акты организации. Полномочие представлять организацию закрепляется в трудовом договоре, организационно-распорядительном акте либо доверенности, оформленной по правилам, установленным гражданским законодательством. Когда представитель выступает как должностное лицо, с которым работодателем заключен трудовой договор, то в этом качестве может выступать физическое лицо, достигшее, как правило, 16 лет – общего возраста наступления трудовой правосубъектности работника. Если представитель не является наемным работником, то отношения с ним как с представителем могут возникнуть в связи с решением суда (при назначении конкурсным или арбитражным управляющим), гражданско-правовым договором (например, договором о передаче имущества в оперативное управление) и (или) доверенностью. В этих ситуациях представитель – совершеннолетнее физическое лицо, обладающее гражданской дееспособностью.

Физическое лицо, выступающее в качестве представителя работника как его законный представитель или доверенное лицо по доверенности, – всегда лицо, обладающее гражданской дееспособностью, т. е. как минимум достигшее возраста 18 лет.

Физическое лицо как посредник в отношениях, урегулированных трудовым правом, должен также обладать гражданской дееспособностью, если более высокие требования к его возрасту и квалификации не установлены федеральным законом, например как для профессиональных медиаторов, участвующих в урегулировании спора, поступившего на разрешение в суд. Если посредничество носит возмездный характер, то такой посредник привлекается на основании гражданско-правового договора. Например, такой договор оказания посреднических услуг может быть заключен с медиатором или агентом спортсмена или артиста.

С точки зрения отграничения субъекта представительства и посредничества отдельный интерес представляют ЧАЗ и агенты спортсменов и артистов в той мере, в какой они могут способствовать спортсмену или артисту в трудоустройстве на основании трудового договора. Здесь они выполняют прежде всего функции посредничества в трудоустройстве, оказывая содействие в подыскании работы и трудоустройстве на нее. Одновременно эти посредники имеют свой интерес, во многом совпадающий с интересом нанявшей их стороны. Но, в отличие от представителя, это – именно совпадение или пересечение интересов, а не присоединение к интересу представляемой стороны. И хотя агент или агентство ведет переговоры по трудоустройству в интересах потенциального работника или работодателя, но решения по заключению трудового договора не принимает и своими действиями не создает для одной или обеих сторон правовых последствий.

Профессиональные союзы (их объединения), другие представители работников и объединения работодателей выступают в качестве представителей в силу закона. Функции представительства профсоюзы могут выполнять с момента образования (учредительного собрания), это не связано с их государственной регистрацией в качестве юридического лица. Иные представительные органы работников соответствующие полномочия приобретают с момента их избрания в порядке, установленном ст. 37 ТК РФ. Объединения работодателей свои полномочия как представители получают с момента государственной регистрации согласно закону. Все перечисленные организации не осуществляют легального посредничества и в качестве полноценного посредника рассматриваться не могут. Вместе с тем отдельные представители профсоюзов и объединений работодателей, вступая во взаимоотношениях друг с другом или с отдельными работодателями могут применять отдельные технологии посредничества (медиативные технологии), при этом не становясь посредниками как таковыми. Даже тогда, когда профсоюзный или иной представитель работника проводит переговоры, в том числе с участием самого представляемого, с работодателем по вопросам урегулирования возникших разногласий (в порядке ч. 2 ст. 385 ТК РФ), до его формального возникновения как не переданного для рассмотрения в соответствующий юрисдикционный орган. С одной стороны, представитель все же является выразителем интересов представляемого, с другой – и на этом этапе сторонами (их представителями) к участию в процедуре может быть привлечен нейтральный посредник как переговорщик, не выражающий и не преследующий интересы ни одной из сторон конфликта^50.

Органы государственной власти в отношениях по социальному партнерству могут выступать и в качестве представителей, и в качестве посредников. Они выступают в качестве представителей работодателей-организаций, в отношении которых выполняют функции и полномочия учредителя^51. Если же органы государственной власти осуществляют координирующие функции, организуют взаимодействие сторон социального партнерства, обеспечивая их взаимодействие, при этом в переговорах не участвуют работодатели – организации, учрежденные государственными органами, то здесь налицо государственное посредничество.

Государственные и частные организации, в том числе государственные учреждения, выполняют посредническую роль в области трудоустройства, обеспечивая помощь гражданам в подыскании работы, а работодателям – работников необходимой квалификации. Правосубъектность таких организаций как лиц, предоставляющих посреднические услуги в области трудоустройства, основана на факте их государственной регистрации как юридического лица с соответствующими уставными видами деятельности.

ГСЗ при этом является специфическим посредником, поскольку, помимо государственных услуг населению и организациям на рынке труда, осуществляет и отдельные переданные государственные полномочия. Добровольность сторон по обращению в учреждения ГСЗ, рекомендательный характер ее направлений для трудоустройства заканчиваются там, где начинается реализация государственно-властных полномочий по обеспечению мер социальной защиты отдельных категорий граждан, которые испытывают трудности в трудоустройстве и для которых на федеральном или региональном уровнях устанавливается квотирование рабочих мест. В случае необходимости создания рабочих мест, например для инвалидов в счет квоты, работодатель обязан создать такие места, сообщить об этом в орган службы занятости, как и о фактическом выполнении установленной квоты. Он может самостоятельно принять на работу инвалидов в счет квоты. Может, создав рабочие места для инвалидов, оставить их незамещенными работниками из числа соответствующей льготной категории. Поскольку, как считают суды, законодательно «на работодателя не возложена обязанность по поиску работников указанной категории для замещения рабочих мест, выделенных в рамках квоты для трудоустройства инвалидов»52. Но работодатель, не выполняющий квоту добровольно, в том числе и связи с отсутствием обращения инвалидов для трудоустройства, обязан обращаться в ГСЗ для поиска инвалидов на квотируемые рабочие места^53. Если же ГСЗ инвалид направлен к работодателю, у которого не выполнена квота, для трудоустройства, то отказ в приеме на работу будет признан незаконным решением суда^54, за исключением наличия уважительных причин отказа, таких, например, как недостаточная квалификация лица, направленного для трудоустройства в счет квоты на определенное квотированное рабочее место^55. В этой связи представляется, что ГСЗ, осуществляя полномочия по трудоустройству инвалидов и других лиц, испытывающих трудности в подыскании работы, в связи с чем закон устанавливает для этих групп населения квотирование рабочих мест, реализует функции государственной социальной защиты указанных категорий граждан. Следовательно, эти полномочия ГСЗ выходят за рамки посредничества в трудоустройстве, оказываемого на добровольных и свободных началах для всех потенциальных участников отношений по трудоустройству.

Как видим, вопрос об отграничении представителей от посредников актуален прежде всего в отношении определения роли органа государственной власти, а также в целях отграничения представителей и посредников – физических лиц.

Одно из основных отличий между статусом представителя и посредника заключается в том, что действия посредника не создают для субъектов трудового права правовых последствий. Кроме того, как правило, посредник нейтрален по отношению к субъектам трудового права в широком понимании нейтральности. То есть посредник не присоединяется к одному из субъектов трудового права. Именно потому сам он и не создает прав и обязанностей для сторон трудового договора и непосредственно связанных с ним правоотношений. Но это, вероятно, не единственное отличие. Чтобы полнее разобраться с этим вопросом, рассмотрим подробнее такие элементы правового статуса представителя и посредника, как субъективные права и обязанности. К субъективным правам представителя следует отнести следующие права:

1) участвовать в отношениях, урегулированных трудовым правом, на стороне представляемого лица;

2) осуществлять отдельные права представляемого лица;

3) способствовать возникновению, изменению и прекращению правоотношений, регулируемых трудовым правом, в интересах представляемого лица, а иногда непосредственно создавать, изменять и прекращать указанные отношения;

4) получать от представляемого лица, а в случаях, установленных законом, – от второй стороны правоотношения (его представителей) информацию, необходимую для реализации своих полномочий;

5) защищать права и законные интересы представляемого лица всеми способами, не запрещенными законом.

В числе обязанностей представителя можно обозначить следующие:

1) действовать добросовестно и разумно в интересах представляемого лица;

2) представлять интересы представляемого лица во взаимоотношениях с другими участниками трудовых отношений в пределах своих полномочий;

3) обеспечивать содействие представляемому лицу в реализации им трудовых прав;

4) обеспечивать исполнение представляемым лицом отдельных обязанностей;

5) защищать права и законные интересы представляемого лица.

Как видим, отдельные правомочия представителя являются одновременно правом и обязанностью. Кроме того, отдельные права и обязанности связывают представителя не только с представляемым, но и с его оппонентом в отношениях, регулируемых трудовым правом. Здесь проявляется двухуровневое содержание отношений с участием представителя. С одной стороны, это отношения «представитель – представляемое им лицо» (работник/работники, работодатель/работодатели), с другой стороны, «представитель – оппонент субъекта, на стороне которого выступает представитель».

Если рассматривать правовой статус посредника в отношениях, регулируемых трудовым правом, то к его субъективным правам относятся права на:

1) организацию взаимодействия субъектов трудового права;

2) установление правил взаимодействия между субъектами трудового права, не противоречащих закону;

3) получение от сторон информации, необходимой для осуществления посредничества.

В обязанности всех посредников следует включить обязанности:

1) осуществлять посредническую деятельность в соответствии с законом;

2) способствовать сторонам в решении вопросов возникновения, изменения и прекращения отношений, регулируемых трудовым правом, обеспечивая их равенство и сохраняя собственную непредвзятость;

3) сохранять нейтральность по отношению к сторонам, чье взаимодействие обеспечивается.

Итак, права и обязанности представителя и посредника в значительной степени отличаются друг от друга. Отдельные совпадения в содержании полномочий объясняются, на наш взгляд, общими целями представительства и посредничества как видов деятельности. Различия же в содержании их правовых статусов предопределены различными задачами, которые стоят перед рассматриваемыми субъектами на пути достижения их целей.

Основное же отличие правовых статусов представителя и посредника состоит в том, что представитель вправе создавать права и обязанности для представляемого лица, в установленных законом случаях создавать, изменять и прекращать отношения, урегулированные трудовым правом, у посредника же подобных полномочий нет.

1.2.3. Цели и задачи представительства и посредничества

Представительство и посредничество как урегулированные законом виды деятельности имеют общую цель: сохранение правопорядка, содействие реализации прав, свобод и законных интересов участников отношений (в нашем случае отношений, регулируемых трудовым правом). Однако представительство обеспечивает указанное содействие через присоединение к статусу представляемого, а иногда – через его частичное замещение. В любом случае представитель в своей деятельности руководствуется интересами представляемого или должен ими руководствоваться.

Неразработанность в трудовом праве института представительства в индивидуальных правоотношениях приводит к нерешенности вопроса преодоления возможного конфликта интересов между представителем и представляемым. Зачатки возможного решения этого вопроса в отношении руководителей и иных должностных лиц находятся в сфере служебного законодательства^56, а также отдельных норм Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), регулирующих особенности труда работников государственных корпораций и компаний^57.

В этой связи представляется необходимым предусмотреть в гл. 43 ТК РФ нормы, устанавливающие обязанность руководителя организации сообщать собственникам, участникам, учредителям организации о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, а также принимать меры по предотвращению такого конфликта. Меры по предотвращению конфликта интересов можно предусматривать в корпоративных актах организации или трудовом договоре с руководителем и иным должностным лицом.

Здесь следует обратить внимание, что отдельные механизмы по предотвращению конфликта интересов единоличного исполнительного органа юридического лица содержатся в нормах гражданского и корпоративного права. Например, особенные, содержащиеся в уставе юридического лица, правила заключения сделок с аффилированными по отношению к руководителю организации лицами. При этом однократное нарушение указанных правил может повлечь за собой увольнение руководителя по соответствующему дополнительному основанию, содержащемуся в заключенном с ним трудовом договоре^58 (п. 13 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ).

Гражданско-правовое регулирование направлено на устранение вредных для юридического лица последствий своевременно неурегулированного конфликта интересов, в результате которого руководитель причинил убытки юридическому лицу, поскольку действовал «недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску»59. Недобросовестность действий руководителя Пленум Верховного суда РФ определил через перечень таких возможных действий, как действие «при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц директора) и интересами юридического лица», сокрытие информации «о совершенной им сделке от участников юридического лица» и т. д.60 Представляется, что названный в постановлении Пленума конфликт между личными интересами руководителя и интересами юридического лица и является тем самым конфликтом интересов, который гражданское законодательство диспозитивными методами предупредить не может и потому вынуждено реагировать на устранение вредных последствий произошедшего конфликта интересов путем возмещения причинения ущерба. Судебная практика свидетельствует о том, что убытки, причиненные руководителем в результате сделок с личной заинтересованностью^61, в целях извлечения преимуществ для себя и иных лиц, совершенное со злоупотреблением полномочиями^62, и в других аналогичных ситуациях подлежат возмещению.

Вместе с тем являются недооцененными риски конфликта интересов, связанных с возможными злоупотреблениями руководителя в сфере организации и управлении трудом лиц, состоящих с ним в родстве или свойстве. Речь здесь не идет о запрете совместной работы родственников, пусть даже при нахождении в непосредственном подчинении (по аналогии с государственной и муниципальной службой). Совместная работа родственников может в определенных случаях обеспечивать высокий уровень корпоративности и эффективности общей деятельности. Но между тем представляется, что собственники, участники, учредители юридического лица должны как минимум быть осведомлены о работе в организации родственников руководителя. Как максимум на этот случай у собственников, участников, учредителей должны быть соответствующие полномочия по санкционированию отдельных действий руководителя по организации и управлению трудом работников из числа его родственников. Например, речь может идти о согласовании условий трудового договора (особенно условий оплаты труда), материальной и дисциплинарной ответственности в случае выявления соответствующего правонарушения, материальных поощрений, увольнения по инициативе работодателя и иных случаях, с которыми закон связывает появление у работодателя дополнительных обязанностей в сфере выплат дополнительных вознаграждений и материальных гарантий. Возможно, в гл. 43 ТК РФ следует внести статью, устанавливающую общие правила предотвращения конфликта интересов руководителя организации и членов коллегиального органа управления, а также определить возможные негативные последствия на случай нарушения руководителем соответствующих правил вплоть до его увольнения.

На уровне корпоративного, локального регулирования можно рекомендовать устанавливать правила предотвращения конфликта интересов со стороны руководителя не только в сфере хозяйственного оборота, но и в сфере собственно трудовых отношений, с последующим их закреплением в трудовом договоре с руководителем. Также на уровне локального регулирования можно решать вопросы предотвращения конфликта интересов другими должностными лицами работодателя с тем, чтобы на надлежащее исполнение ими организационно-распорядительных функций не влияла личная заинтересованность.

Конфликт интересов, на наш взгляд, может быть характерен в отдельных (исключительных) случаях и для представителей работника.

Несовпадение интересов несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет и его законного представителя призваны предупредить и предотвратить негативное развитие такого несовпадения органы опеки и попечительства. Отсутствие законодательно определенных правил сопровождения трудовой деятельности несовершеннолетнего органами опеки и попечительства создает определенные угрозы нарушения прав и законных интересов несовершеннолетнего работника со стороны законного представителя, который может нарушить как принцип добровольности труда, так и приоритетное право несовершеннолетнего на образование. Органы опеки и попечительства участвуют лишь в решении вопроса о трудоустройстве лиц, не достигших 15 лет. Права несовершеннолетних при расторжении трудового договора, и то только при увольнении по инициативе работодателя, гарантированы участием в процедуре государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Как видим, в такой схеме нет преемственности полномочий органов государственной власти в сфере контроля за соблюдением трудовых прав несовершеннолетних. Контроль за соблюдением трудовых прав несовершеннолетнего работника в процессе реализации трудового правоотношения осуществляет государственная инспекция труда в общем порядке.

В законе следует предусмотреть контрольные полномочия органов опеки и попечительства в отношении труда лиц в возрасте до 15 лет. Например, обязанность работодателя предоставлять органу опеки и попечительства (как и законному представителю) информацию об условиях труда на рабочем месте, в том числе по результатам специальной оценки условий труда, и т. п.

Аналогичное решение предотвращения конфликта интересов требуется для отношений законного представительства работодателя – физического лица с пороком воли. Это может быть особенно актуальным для работодателя – физического лица, признанного в установленном порядке недееспособным, и его представителя. Следовало бы определить полномочия органа опеки и попечительства по контролю за соблюдением прав такого представляемого и предотвращению конфликта интересов между ним и его представителем в трудовом отношении.

Что касается смешанного представительства в коллективных отношениях, регулируемых трудовым правом, то возможный конфликт интересов между союзом (ассоциацией) и ее отдельным членом решается исключительно реализацией членом своего права на свободный выход из союза. Надо отметить, что при коллективном представительстве полное совпадение интересов вообще вряд ли возможно. Ведь ассоциация, объединение представляет некий обобщенный, консолидированный интерес собственных членов, а не интерес отдельно взятого участника. Поэтому позиция объединения работодателей, профессионального союза или профсоюзного объединения может и не совпадать с мнением отдельно взятого члена, что не является критичным и само по себе не создает повода для прекращения членства. Участник ассоциации руководствуется тезисом: «Можно поступиться частным ради получения большей пользы».

Но отдельные случаи возникновения конфликтов интересов представителей в коллективных трудовых отношениях все же возможны. Это происходит в случае совпадения субъекта представителя работодателя и работников в одном лице. Казалось бы, такой вариант предотвращается нормами ч. 3 ст. 36 ТК РФ, запрещающей ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также ч. 5 ст. 409 ТК РФ, которая запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие. Но закон не запрещает и не может запретить работникам выбрать в профсоюзный орган представителя работодателя, который одновременно является работником и членом профсоюза. Так, решением Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 15 сентября 2014 г., а потом и определением Иркутского областного суда было отказано в удовлетворении искового заявления к Первичной профсоюзной организации муниципального автономного учреждения «Оздоровительный комплекс» о признании выбора председателя недействительным. Суды не усмотрели нарушения законодательства в факте избрания председателем профкома без освобождения от основной работы заместителя директора МАУ^63. Аналогичный вывод содержится в Определении судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18 марта 2015 г. (дело № 33-754/2015)64, согласно которому главный инженер и заместитель главного бухгалтера не рассматриваются как представители работодателя в коллективных переговорах.

Все же такой подход судов представляется не безупречным. Действительно, должностные лица работодателя, не являющиеся руководителями организации, не выступают представителями работодателя по закону в силу ст. 20 ТК РФ, но эти полномочия могут быть им переданы приказом руководителя. Этому приказу указанные лица обязаны будут подчиниться в силу должностного положения и содержанию трудовой функции. Особенно это касается заместителей руководителя организации, коль скоро не требуется их согласия на временное возложение на них обязанностей руководителя организации на период отсутствия последнего.

Конечно, ограничение прав граждан возможно только федеральным законом. Ни Уставом профсоюза, ни локальным актом работодателя установить ограничения по замещению выборных профсоюзных должностей представителями работодателя не представляется возможным. Но тогда работникам – членам профсоюза надо отдавать себе отчет в том, то избранный ими председатель профкома с большой долей вероятности может попасть в ситуацию, когда будет не вправе по закону вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор от их имени, организовывать забастовку и принимать в ней участие. Например, если заместитель руководителя будет временно переведен на должность руководителя на период его отсутствия или если первый руководитель приказом уполномочит его вести коллективные переговоры от имени работодателя. Имеет ли смысл избирать председателя с таким риском ограничения полномочий? Конечно, такие выборы во многом противоречат здравому смыслу.

Как видим, предотвращение или урегулирование конфликта интересов актуально прежде всего для представителей работодателей, чья личная заинтересованность может причинить существенные убытки юридическому лицу, а также для представителей работников и работодателей из числа физических лиц с пороком воли, которые могут своими действиями нарушить целый ряд основных статутных прав и свобод человека. При этом сегодня интересы юридического лица могут быть отчасти защищены корпоративными правовыми актами и условиями трудового договора с руководителем. Интересы же субъектов трудового права из числа физических лиц с пороками воли от возможных неправомерных бездействий или злоупотреблений со стороны их законных представителей пока никак не защищены законом.

Конфликт интересов посредника и участников отношений, к изменению или прекращению которых посредник привлечен, решается иначе и кардинально. Но не всегда этот вопрос должным образом урегулирован законом. Медиатор при разрешении индивидуального трудового спора, как и всякого другого, в соответствии с Законом о медиации, в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить вопрос о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре. Европейский кодекс поведения для медиаторов устанавливает, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов^65.

Аналогичные правила в случае утраты посредником нейтральности следовало бы предусмотреть и для посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Действующие Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда РФ^66, хоть и содержат указание на независимость посредника, но не предусматривают правил относительно ситуаций утраты посредником независимости (нейтральности) в процессе участия в урегулировании коллективного спора.

Утрата нейтральности посредникам в отношениях по трудоустройству носит скорее гипотетический характер. Эта ситуация более реальна для деятельности ЧАЗ. Нейтральность такого посредника в принципе всегда условна, поскольку основной интерес в таком коммерческом посредничестве – получение прибыли. Для ЧАЗ интересы потенциальных работодателя и работника – вторичны, их удовлетворение посредник, к сожалению, может рассматривать через призму собственной выгоды, отчего часто страдает качество таких посреднических услуг. Сбалансировать эти интересы может только конкуренция на рынке соответствующих услуг. С другой стороны, эффективность деятельности ГСЗ во многом страдает именно из-за отсутствия ярко выраженного интереса в сближении потенциальных работодателя и искомого работника. Так что в сфере посредничества на рынке труда полная нейтральность посредника, как и отсутствие системы мотивации сотрудников в результате их деятельности, препятствует эффективности посредничества едва ли не больше, чем коммерческая заинтересованность ЧАЗ.

Нейтральность органов государственной власти и органов местного самоуправления как третьей стороны в социальном партнерстве носит, на наш взгляд, условный характер. Реализация различных форм социального партнерства на основе трипартизма подразумевает участие государственных (муниципальных) органов власти и как выразителя общественных интересов, и как участника, содействующего двум другим сторонам в проведении коллективных переговоров, т. е. посредника. Но насколько такой участник-посредник нейтрален? Состоит ли его интерес исключительно в содействии для достижения общественного блага, воплощенного в социальной стабильности и социальном мире? К сожалению, практика заключения отдельных соглашений свидетельствует не только и не столько об этом. Наиболее ярко наличие «работодательского» интереса у органов государственной власти проявляется в практике заключения региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ. Речь идет о ситуациях, когда региональное соглашение предусматривает два варианта минимального размера заработной платы – для работодателей частной формы собственности (значительно выше федерального минимума) и для работодателей, финансируемых из регионального бюджета (ниже, чем для «частников»)67. Перед нами – фактическое снижение уровня гарантий работников бюджетной сферы по сравнению со всеми остальными в результате участия органа государственной исполнительной власти субъекта РФ в социальном партнерстве на региональном уровне. Какие интересы преследовал в этом случае орган государственной власти? Явно в приоритете принятия такого решения были соображения экономии регионального бюджета (при финансировании бюджетных организаций) и снижения издержек работодателей автономных организаций, пусть даже в ущерб социальной справедливости и интересам работников таких организаций. Последние, являясь частью общества, вероятно, могли бы надеяться на то, что органы государственной власти в коллективных переговорах представляют и их законный интерес на справедливую заработную плату. Но итоговые решения и искусственно установленная дифференциация региональной минимальной зарплаты в зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы работодателя говорят сами за себя и напоминают скорее не дифференциацию, а дискриминацию по названным признакам.

Несмотря на общность целей представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, их задачи различаются, исходя из особенностей статуса представителя и посредника, различий в механизмах осуществления той или иной деятельности.

Здесь, определяя единство целей и различие задач представительства и посредничества как видов деятельности, мы подразумеваем следующее соотношение понятий «целей» и «задач». Если цель – это форма волевой мотивации к действию, то задачи – это определенные решения в рамках общего процесса достижения цели, совокупность которых призвана установленной цели достичь.

С этой точки зрения для представительства будет свойственно решение следующих задач:

– выявление интереса представляемого лица;

– соотнесение интереса представляемого лица с интересами другого субъекта правоотношения, с которым представитель взаимодействует на стороне представляемого;

– соизмерение возможного и желаемого, в том числе с точки зрения законности притязаний представляемого лица;

– выбор возможных правовых средств, позволяющих максимально удовлетворить потребности представляемого лица, сполна реализовать его права и эффективно защитить его свободы, правы и законные интересы;

– совершение фактических действий, направленных на содействие реализации прав и законных интересов представляемого лица;

– в случае необходимости – совершение действий, направленных на защиту нарушенных прав и интересов представляемого лица.

Как видим, задачи представителя связаны с участием в отношениях, урегулированных трудовым правом, исключительно на стороне представляемого лица, и в идеале интересы представляемого лица и представителя совпадают объективно.

Для посреднической деятельности на пути к достижению обозначенной цели характерными могут быть следующие задачи:

– создание для сторон необходимых условий для взаимодействия и (или) конструктивного диалога. Если указанная задача не решена по каким-либо причинам, посредническая деятельность может прекратиться, так и не начавшись;

– выявление действительных интересов сторон соответствующего отношения, урегулированного трудовым правом, или выявление действительных потребностей потенциальных сторон трудового отношения в процессе трудоустройства. Что чем конфликтнее это отношение, чем более противоречивы и субъективны позиции сторон, тем сложнее посреднику обнаружить истинные мотивы и интересы участников отношений;

– помощь сторонам в проведении конструктивного диалога или в налаживании реальных связей. Здесь следует заметить, что при конфликтном взаимодействии посредник будет стремиться сбалансировать позиции сторон, предоставляя им равные возможности и стимулируя более «угнетенную» сторону к более активной позиции;

– расширение кругозора сторон, повышение их компетенций, если это необходимо для результативного диалога;

– содействие сторонам в формулировании решений, содержания возникающих, изменяющихся правоотношений или порядка и процедур их прекращения (прекращения непродуктивного взаимодействия);

– проверка решения сторон на реалистичность (характерно для посредничества в социальном партнерстве и разрешении трудовых споров);

– по желанию сторон – проверка выполнения ими взятых на себя обязательств.

Перечисленные задачи посредника определены его нейтралитетом по отношению как к сторонам – основным участникам правоотношений, урегулированных трудовым правом, так и к их интересам. У посредника, по сути, один интерес – привести стороны к соглашению (в широком смысле этого слова), которое отвечало бы потребностям каждой стороны.

Таким образом, при общности целей представительства и посредничества в трудовом праве обнаруживается, что в том и другом случае поставленная цель может быть достигнута путем решения разнообразных задач, различие которых предопределено статусами представителя и посредника.

1.2.4. Принципы представительства и посредничества

Принципы представительства и посредничества предопределяются целями и задачами соответствующего вида деятельности. Хотя для них характерны такие универсальные общеправовые принципы, как законность, равенство всех перед законом и судом, гарантированность судебной защиты и др., которые в силу их универсальности и проработанности в правовой науке не представляют особого интереса с точки зрения предмета настоящего исследования. В настоящем параграфе остановимся на принципах как основополагающих идеях, которые определяют содержание, а главное – направление развития норм трудового права о представительстве и посредничестве.

Принципы посредничества отчасти разработаны нормативно, хотя только к отдельным видам посреднической деятельности, и носят институциональный характер. Они производны от внутриотраслевых принципов трудового права, свойственных таким институтам, как «Социальное партнерство», «Занятость и трудоустройство», а также от межотраслевых принципов медиации, определенных в соответствующем законе. Принципы же представительства в трудовом праве законодательно никак не определены и могут быть выявлены как идеи, проистекающие из сути и содержания тех норм трудового права, которые определяют отдельные правила представительства.

Попытаемся сформулировать основные принципы, характерные для представительства как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях, осуществляемого в отношении любого из основных субъектов трудового права.

1. Представительство основано на законе или (и) соглашении между представителем и представляемым. Законное представительство в трудовых отношениях – скорее исключение, нежели правило, поскольку в чистом виде существует между работником в возрасте до 15 лет, работником или работодателем – физическим лицом с пороком воли с одной стороны и родителем, опекуном и попечителем – с другой стороны. Представительство, основанное исключительно на соглашении, возникает между совершеннолетним работником с одной стороны и его представителем (доверенным лицом) с другой, в процедурных или процессуальных отношениях индивидуального характера, регулируемых трудовым правом. Но наиболее распространенным в трудовых отношениях является смешанное представительство, характерное для связи «работодатель и его представитель из числа наемных работников – должностных лиц». Или для коллективных трудовых отношений, когда представительство – связь между работниками или работодателями (как коллективными субъектами) и профсоюзами, объединениями работодателей.

2. Свобода и добровольность в определении представляемым своего представителя во всех случаях, кроме законного представительства работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли. Этот принцип сформулирован в федеральных законах о профессиональных союзах и объединениях работодателей и означает право работников и работодателей свободно создавать соответствующие союзы (ассоциации), добровольно вступать в уже созданные и так же выходить из них. Но свобода и добровольность со стороны представляемого лица характерна и для представительства индивидуального, поскольку как работодатель свободен в выборе персонала и заключении трудового договора с руководителем, который станет его представителем, так и работник, обладающий трудовой правоспособностью (по достижении 15 лет, если получил или получает общее образование, либо по достижении 16 лет), вправе самостоятельно определить своего представителя.

3. Независимость представителей от третьих лиц. Независимость представителей в коллективных трудовых отношениях – профессиональных союзов и объединений работодателей установлена соответствующими федеральными законами. Она заключается в неподконтрольности их представительской деятельности органам государственной власти, местного самоуправления и другим организациям. Автономность других представителей также является принципом их деятельности, поскольку отношения представительства, основанные на волеизъявлении представляемого, в том числе и предопределенные законодательно, существуют до тех пор, пока на это есть воля представляемого и согласие представителя. Исключением здесь является законное представительство работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороком воли. В последнем случае деятельность представителя в установленных законом рамках подконтрольна государственным органам опеки и попечительства, но они здесь являются именно контролирующими органами, поскольку самостоятельного решения в отношении необходимых действий со стороны представителя не принимают, а могут лишь санкционировать реализацию принятого законным представителем решения (например, дать согласие на заключение трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет).

4. Действия представителя не должны нарушать права представляемого, входить в противоречие с его законными интересами, поскольку в отношениях представительства представитель является выразителем интересов представляемого, присоединяясь к нему, обеспечивает реализацию предоставленных представляемому прав и способствует защите его субъективных прав и законных интересов.

5. Отсутствие полного замещения представителем представляемого лица, поскольку права и обязанности в подавляющем большинстве случаев возникают у представляемого, как и ответственность за их нарушение.

Для представительства в индивидуальных трудовых отношениях можно отдельно назвать такие принципы, как:

1. Следование представителя интересу представляемого. Этот принцип в полной мере реализуется именно в индивидуальных трудовых отношениях, поскольку в коллективных представитель выражает консолидированный интерес объединяемых им разрозненных представляемых лиц (работников или работодателей). Понятно, что консолидированный интерес вполне может не совпадать с каким-либо индивидуальным интересом отдельно взятого представляемого лица. В представительстве индивидуальных интересов представитель работника или работодателя полностью солидаризуется с интересом представляемого лица, поскольку наделен полномочиями по выражению воли представляемого лица, реализует полномочия или обеспечивает реализацию отдельных полномочий представляемого лица и осуществляет защиту его прав и законных интересов. Представительство индивидуальных интересов основано на присоединении к интересу представляемого.

2. Личный характер представительства означает невозможность передачи полномочий представителя. Как правило, представитель стороны отношений, регулируемых трудовым правом, не может передать свои полномочия третьему лицу, поскольку он наделен соответствующими представительским полномочиями законом и (или) непосредственно в результате волеизъявления представляемого лица. Исключением здесь будет передача, делегирование отдельных полномочий от руководителя к другим должностным лицам организации, но и такое делегирование может быть ограничено участниками, учредителями или собственником имущества работодателя.

3. Свобода и добровольность представителя, приобретающего соответствующие полномочия, кроме законных представителей работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли. Никто не может быть наделен полномочиями представлять сторону индивидуальных отношений, урегулированных трудовым правом, помимо его воли. Это касается не только представителей работников, достигших возраста 15 лет (что представляется очевидным), но и представителей работодателя. Единоличный орган управления (наемный руководитель), другие должностные лица приобретают полномочия представительства не только в результате соответствующего решения участников, учредителей (руководителя в отношении иных должностных лиц), но прежде всего в силу заключенного ими трудового договора как результата их свободного и добровольного волеизъявления.

4. Конфиденциальность. Этот принцип установлен законом в отношении руководителя и других должностных лиц, допущенных в связи с осуществлением ими трудовых обязанностей, к охраняемой законом тайне, информации конфиденциального характера. Свое закрепление обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, ставшую известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, находит в условиях трудового договора и соответствующем локальном нормативном акте работодателя. Следует предположить, что необходимое доверие между представителем и представляемым им работником также основано на обязанности представителя хранить конфиденциальность информации как минимум о персональных данных работника, полученных им в процессе осуществления своих полномочий. Этот вывод можно сделать из содержания ч. 4 ст. 88 ТК РФ, предписывающей лицам, получающим персональные данные работника (к числу которых следует причислить и представителя работника), соблюдать режим конфиденциальности. Обязанность же сообщить о такой конфиденциальности возложена на работодателя.

Для представительства в коллективных трудовых отношениях характерны такие принципы, как:

1. Автономность представителя, его самостоятельность в определении свой деятельности. Представители коллективных интересов, чье представительство основано на законе и добровольном вхождении представляемых лиц в объединение (ассоциацию, союз), такие как профессиональные союзы и объединения работодателей, самостоятельно утверждают свой устав, определяют свои задачи, приоритеты и направления деятельности (в рамках закона). Отдельно взятый член такого объединения не в состоянии повлиять на внутренние установления и деятельность всего объединения в целом. Он может лишь присоединиться к объединению или выйти из него, если посчитает, что цели объединения и его деятельность не отвечают его интересам. Третий путь для «неудовлетворенного» члена объединения – попытаться выявить таких же недовольных, объединить с ними усилия по смене курса коллективного представителя. Но для этого необходимо, чтобы недовольных деятельностью представителя (политикой его представительного органа) стало большинство.

2. Представительство основано на консолидации интересов представляемых. Представительство в коллективных трудовых отношениях выражает не столько волю отдельно взятого представляемого, сколько общий интерес всех представляемых им членов, так называемый консолидируемый интерес, который представляет собой не простую совокупность интересов всех участников союза, ассоциации, а своеобразный обобщенный интерес, основанный на наиболее общих и принципиальных потребностях представляемых членов.

3. Взаимодействие представителей двух сторон коллективных трудовых отношений. Представители сторон коллективных интересов вступают во взаимоотношения между собой. Это является одновременно и основным способом реализации представителями своих полномочий. Представительство в указанных отношениях и возникло в связи с необходимостью обеспечить социальный диалог между большими социальными группами. Поэтому своим существованием представители коллективных трудовых интересов во многом обязаны необходимости реализации взаимодействия между представляемыми ими коллективными субъектами трудового права.

4. Государственное содействие в реализации прав коллективных субъектов трудового права на осуществление прав через представителей. Поскольку государство заинтересовано в поддержании социального диалога между работниками и работодателями в целях сохранения социального мира и социальной стабильности, то государственные органы различными способами содействуют деятельности представителей работников и работодателей и налаживанию взаимодействия между ними. Такое государственное содействие осуществляется посредством всех известных форм государственного управления, начиная от нормативного установления преференций для профсоюзов и объединений работодателей, содействия в развитии различных форм социального партнерства, заканчивая определенными актами управления и техническими операциями, способствующими выстраиванию и поддержанию необходимого взаимодействия.

Как видим, для представительства можно сформулировать как общие принципы осуществления, так и специальные, в зависимости от того, индивидуальные или коллективные интересы в сфере труда представляют и защищают представители.

Что касается посредничества, то можно сформулировать следующие универсальные (общие) принципы его осуществления.

1. Свобода и добровольность сторон, прибегающих к посредничеству. Необходимо взаимное волеизъявление сторон отношения, урегулированного трудовым правом, на привлечение посредника. К посредничеству стороны могут прибегнуть только в случае согласия каждой из сторон на привлечение посредника. Инициатива по привлечению посредника может принадлежать любой стороне, но его участие во взаимодействии сторон возможно только при согласии на это каждой из сторон отношения, урегулированного трудовым правом. Это касается как посредничества в отношениях занятости и трудоустройства^68, так и социального партнерства, а особенно – отношений по урегулирования трудового спора. Однако государственное посредничество в социальном партнерстве, трудно отделяемое от государственного содействия, если не сказать «насаждения» социального партнерства сверху, может становиться навязываемым посредничеством, поскольку стороны и сами государственные органы плохо понимают, где заканчиваются государственно-властные полномочия и начинаются отношения равных партнеров, основанные на свободе и добровольности. Такое положение вещей, встречающееся на практике, трудно оправдать, но можно объяснить глубоко укоренившимися представлениями о государственном патернализме, что не идет на пользу развитию и укреплению авторитета социального партнерства, повышению уровня общественной активности.

2. Сотрудничество и равноправие сторон. Стороны, прибегающие к посредничеству, заинтересованы в выработке согласованного решения, которое возможно только на основе сотрудничества. Равноправие сторон при проведении посреднических процедур означает их процедурное и процессуальное равноправие. Если к посредничеству прибегают работник и работодатель, состоящие в действующих трудовых отношениях, то это не отменяет существование между ними отношений властно-подчиненного характера, но в процедуре переговоров с участием посредника и та, и другая стороны имеют равные права и обязанности. В этом и состоит равноправие сторон, прибегнувших к процедурам с участием посредника. Сотрудничество и равноправие как принцип взаимодействия сторон трудового отношения (работника и работодателя) действуют при решении вопроса о возможности обращения к посредническим процедурам, выборе посредника и определении границ и возможной меры поведения при проведении посреднических процедур. Процедурное равенство в перечисленных вопросах не создает равенства в материальных отношениях с властным элементом.

3. Уважение мнения сторон. Конструктивное взаимодействие сторон при участии посредника невозможно без уважения каждой стороны и учета мнения каждой из них в процессе процедуры и в итоговом соглашении по ее окончании. Посредник, обеспечивая процедурное взаимодействие сторон, обязан проводить переговоры, строго соблюдая рассматриваемый принцип. Учет посредником мнения сторон как продолжение принципа уважения мнения характерен для большинства ситуаций посредничества в трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Исключением здесь могут являться отдельные ситуации посредничества со стороны ГСЗ по трудоустройству отдельных категорий граждан, для которых законом установлены квоты.

4. Заинтересованность сторон как принцип при проведении процедур с участием посредника означает, что само взаимодействие сторон с привлечением посредника невозможно без их обоюдной заинтересованности в разрешении возникшей у них проблемы.

5. Полномочность представителей сторон как принцип посредничества в области социального партнерства, включая рассмотрение трудовых споров с участием представителей сторон, и занятости имеет большое значение. Только взаимодействие уполномоченных сторонами представителей при участии посредника порождает юридически значимые последствия.

6. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, как принцип посредничества означает, что стороны самостоятельны в выборе вопросов для обсуждения, их постановки и предложений по их решению. Посредник, в зависимости от того, в какой процедуре он участвует, или лишен возможности напрямую давать советы о путях решения (медиатор при урегулировании индивидуального трудового спора), или вправе давать рекомендации сторонам (посредник при разрешении коллективного трудового спора). Поэтому посредник, как правило, лишь обеспечивает сторонам свободу выбора, не имея возможности повлиять на их окончательное решение.

7. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств в связи с возникновением, изменением и прекращением правоотношений, урегулированных трудовым правом, при участии посредника, по сути, является логичным продолжением предыдущего принципа. Посредник не может навязать сторонам решения, они его принимают добровольно и на согласованной основе. Здесь, как и в некоторых других вышеобозначенных случаях, принцип добровольности сторон может ограничиваться законом. Помимо уже упомянутого случая с трудоустройством инвалидов в счет установленной квоты, можно назвать и ситуацию с «автоматическим» распространением действия отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, и региональных соглашений о минимальной заработной плате на работодателей, не участвовавших в их заключении, по правилам, установленным ст. 48 и 133.1 ТК РФ соответственно.

8. Нейтральность и независимость посредника. Посредник в отношениях, урегулированных трудовым правом, – всегда лицо нейтральное по отношению к интересам сторон, чье взаимодействие он обеспечивает. Посредник в формализованных отношениях также является независимым от сторон^69. Однако неформализованное, так называемое внутрисистемное, посредничество (или внутрисистемная медиация) может осуществляться и представителем одной из сторон. При этом, конечно, нельзя говорить о независимости посредника, а его нейтральность может носить скорее условный характер. Поскольку такое посредничество хоть и существует в реальности, но находится вне рамок правового поля, то не является предметом настоящего исследования как явление неправового порядка.

9. Государственное содействие развитию институтов посредничества в социально-трудовых отношениях. Это содействие реализуется в издании нормативных правовых актов, регулирующих общие и специальные посреднические процедуры, применимые к социально-трудовым отношениям, в принятии актов управления по развитию соответствующих процедур, а также в создании системы государственных органов и учреждений, оказывающих определенные государственные услуги посреднического характера в социально-трудовой сфере.

10. Бесплатность государственного посредничества. Этот принцип определяет безвозмездность посреднических услуг со стороны государства и его институтов, поскольку, согласно предшествующему принципу, государство содействует развитию посредничества применительно к процедурам, призванным упорядочить социально-трудовые отношения, а также заинтересовано в сохранении правопорядка в сфере труда.

Для посредничества в социальном партнерстве и в области трудоустройства характерны следующие принципы.

1. Основной формой посредничества является государственное содействие. Это характерно и для социального партнерства на всех его уровнях, кроме локального, где достаточно эффективным может быть частное (негосударственное) посредничество, и для посредничества в сфере трудоустройства.

2. Наличие в государственном посредничестве (посредничестве, реализуемом органами государственной власти или государственными учреждениями) отдельных элементов государственно-властного принуждения. Например, Закон о занятости предусматривает обязанность работодателей представлять определенную информацию ГСЗ. Отсутствие мотивированного отказа от присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне, при наличии соответствующего предложения министра труда делает это соглашение обязательным для исполнения работодателем соответствующей отрасли. Нарушение же установленных законом обязанностей влечет за собой привлечение виновных лиц к административной ответственности^70. Невыполнение же условия отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне, при отсутствии мотивированного отказа от присоединения к нему влечет удовлетворение исковых требований работников о взыскании недоначисленной зарплаты до уровня, предусмотренного соглашением^71.

Для посредничества в трудовом споре, а также негосударственного посредничества в других отношениях (социального партнерства и трудоустройства) характерен принцип конфиденциальности. Он полноценно реализуется в рамках частного посредничества, особенно при рассмотрении трудовых споров. В других отношениях социально-трудовой сферы, особенно там, где посредником выступают государственные органы и организации, публичность отношений не позволяет говорить о строгой конфиденциальности их содержания. Конфиденциальность как принцип провозглашена законом в отношении медиации, а значит, касается и процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора с участием посредника. Этот же принцип актуален и в отношении посредника, привлекаемого к урегулированию коллективного трудового спора^72.

Рассмотрев принципы осуществления представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом, можно сделать вывод о некоторых общих принципах, определяющих содержание соответствующих правовых норм, регулирующих деятельность представителей и посредников.

Во-первых, это принцип свободы и добровольности в выборе представителей и посредников. Исключением здесь является законное представительство работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли и реализация ГСЗ отдельных полномочий государственно-властного характера, связанные с реализацией мер социальной защиты отдельных категорий граждан.

Во-вторых, принцип государственного содействия в развитии представительства (особенного в сфере коллективных трудовых отношений) и посредничества как способа обеспечения эффективного взаимодействия субъектов трудового права.

В-третьих, для отдельных видов представительства и посредничества (представительства в индивидуальных трудовых отношениях и частного, т. е. негосударственного, посредничества) характерен принцип конфиденциальности.

Но, несмотря на отмеченные сходные принципы, представительству и посредничеству свойственны различные принципы в виду их отличий, рассмотренных в предыдущих параграфах.

1.2.5. Механизмы и способы представительства и посредничества

В общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, под механизмом реализации представительства и посредничества можно понимать правовую конструкцию, в рамках которой и осуществляется каждый из рассматриваемых видов деятельности. Следуя логике Е. В. Вавилина, определившего механизм осуществления гражданских прав^73, механизм реализации посредничества и представительства в трудовом праве следует определить как нормативно санкционированный порядок организации фактически и юридически значимых действий участников отношений представительства и посредничества.

Под способами представительства и посредничества в трудовом праве здесь и далее будут подразумеваться правовые средства реализации прав и обязанностей субъектов отношений представительства и посредничества, т. е. средства, приводящие в действие механизм представительства или посредничества. Таким образом, понятия механизмов и способов представительства или посредничества соотносятся как общее и частное, как объективно существующая правовая возможность, нормативно определенный алгоритм действий и субъективное воплощение указанной возможности одним из доступных субъектам вариантов действий.

Рассмотрим сначала механизмы и способы представительства в трудовом праве. Что касается механизмов представительства, то их как минимум два: замещение представителем представляемого лица и присоединение представителя к правовому статусу представляемого лица. Замещение представителем представляемого лица характерно для:

− действий законного представителя несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет, заключающего вместо него трудовой договор;

− представительства работодателя (единоличным органом управления организации, другими должностными лицами и т. п.);

− профсоюзного и иного представительства работников в отношениях социального партнерства;

− представительства работодателей в социальном партнерстве, осуществляемого объединениями работодателей и иными представителями.

Механизм присоединения предусмотрен на случаи:

− представительства работников (как совершеннолетних, так и несовершеннолетних, в том числе малолетних) в индивидуальных трудовых отношениях;

− представительства работодателей – физических лиц с пороками воли в индивидуальных трудовых отношениях.

При этом надо иметь в виду, что один и тот же представитель может использовать в случаях, предусмотренных законом, оба механизма представительства. Кроме того, представленное разделение механизмов представительства носит достаточно условный характер, а особенности способов его реализации, о которых речь пойдет ниже, позволяют говорить о том, что указанные механизмы хоть и берут свое начало в цивилистической и процессуальной традициях, но не тождественны механизмам, применимым в гражданском и процессуальном праве.

В качестве средств представительства можно указать следующие действия представителя:

1) санкционирование действий представляемого;

2) обеспечение осуществления представляемым своих прав;

3) защита прав и законных интересов представляемого.

Санкционирование действий представляемого со стороны представителя в трудовом праве не является распространенным и носит скорее исключительный характер. Например, такой способ применяется представителями физических лиц (как работников, так и работодателей) с пороками воли, когда законный представитель дает согласие на заключение трудового договора с работником, не достигшим возраста 15 лет. Или же представитель несовершеннолетнего работодателя или работодателя – физического лица, признанного в установленном порядке ограниченно дееспособным, дает свое согласие на заключение таким работодателем трудового договора с работником при наличии условий, установленных законом.

Обеспечение осуществления представляемым своих прав – один из наиболее распространенных способов представительства в материальных и процедурных отношениях, регулируемых трудовым правом. Этот способ может применяться в обоих из указанных механизмов представительства. В механизме замещения представитель обеспечивает реализацию прав, а в случаях с представительством работодателя должностным лицом – и исполнение обязанностей представляемого. При этом наиболее существенным риском, способным поставить под удар эффективность рассматриваемого обеспечения, является вариант возможного конфликта интересов представителя и представляемого. Так, руководитель, ранее обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, вернув должность путем проведения новых выборов в ТСЖ, назначил нового представителя в суде, который признал иск в ущерб интересам юридического лица. И хотя в дальнейшем апелляционным судом ранее постановленное судебное решение было отменено, а в удовлетворении иска было отказано, вопросы об отсутствии механизма защиты от недобросовестности руководителя остались. Ведь основанием апелляционного решения стала отмена решения собрания о выборах «возвратившегося к должности» руководителя^74, а не принятие руководителем управленческого решения в ситуации конфликта интересов с ущербом для представляемого юридического лица.

Защита прав и законных интересов представляемого как способ представительства в узком понимании «защиты» реализуется в процессуальных отношениях. Но если рассматривать «защиту» в широком понимании, то представительство таким способом активно осуществляется в рамках каждого из указанных механизмов.

Соотношение механизмов и способов представительства в трудовом праве можно представить следующим образом (рис. 5):

Рис. 5. Соотношение механизмов и способов представительства в трудовом праве

Такой способ представительства, как санкционирование действий представляемого, имеет место исключительно в рамках механизма присоединения. Остальные способы могут быть реализованы в каждом из рассмотренных механизмов как замещения, так и присоединения.

Также следует отметить взаимосвязи между различными способами представительства. Санкционирование действий представляемого в широком смысле осуществляется с целью защиты его прав и законных интересов, а потому может рассматриваться частным вариантом последнего способа. Обеспечение в осуществлении представляемым права и защита его прав и законных интересов представляются взаимозависимыми способами. С одной стороны, если представителем не была эффективно обеспечена реализация прав представляемым, то следующий способ, с помощью которого он будет вынужден осуществлять свои полномочия, – защита прав и законных интересов представляемого. С другой стороны, обеспечение осуществления права можно рассматривать как способ, профилактирующий возможное нарушение прав и законных интересов представляемого, а значит, этот способ преследует превентивные цели с точки зрения возможного трудового правонарушения.

К механизмам посредничества в трудовом праве следует отнести:

− подыскание посредником подходящего контрагента для выстраивания с ним отношений, регулируемых трудовым правом;

− стимулирование посредником сторон к переговорам и (или) поиску компромисса, позволяющего определить такое содержание их правоотношений, которое устраивало бы обе стороны;

− урегулирование разногласий, возникших между субъектами трудового права, с участием посредника.

Подыскание подходящего контрагента в основном свойственно посредничеству в области трудоустройства, поскольку здесь основная цель посредника и взаимодействующих при его помощи сторон – заключение трудового договора, а значит, возникновение трудового отношения и определение его договорного содержания.

Стимулирование сторон к переговорам и (или) поиску компромисса подразумевает возможные действия посредника при отсутствии у него властных полномочий. Поэтому посредник здесь пользуется исключительно методами убеждения, разнообразными медиативными технологиями. Этот механизм свойственен посредничеству в социально-партнерских отношениях, а также отношениях по разрешению трудовых споров.

Урегулирование разногласий с участием посредника как механизм посредничества, несмотря на кажущуюся одномерность, может применяться не только в отношениях по разрешению трудовых споров. Поскольку разногласия – категория более широкая, нежели трудовой спор в его формально юридическом понимании, то можно говорить о применении рассматриваемого механизма и в отношениях по социальному партнерству.

К способам посредничества, применимым в трудовом праве, можно отнести:

1) оказание услуги по предоставлению информации, необходимой обеим сторонам основного правоотношения;

2) создание условий для консультаций сторон;

3) содействие в проведении переговоров между основными субъектами трудового права (работниками и работодателями, а также их представителями).

Оказание услуги по предоставлению информации как способ посредничества может применяться как в отношениях по трудоустройству, так и в отношениях по социальному партнерству, а также в отношениях по рассмотрению трудовых споров, но в любом случае (а особенно в случае рассмотрения трудового спора) с соблюдением следующей оговорки. Информирование посредником сторон не должно нарушать принципа его беспристрастности и нейтральности.

Создание условий для консультаций как способ посредничества скорее характерен для отношений социального партнерства и рассмотрения трудовых споров. Но и в случае участия посредника в отношениях по трудоустройству, особенно посреднике – ЧАЗ, этот способ также может быть применим. Рассматриваемый способ также может реализовываться в рамках любого из механизмов посредничества. Под созданием условий следует понимать не только создание необходимых организационных, но и морально-психологических условий, способствующих сторонам в проведении эффективных переговоров (консультаций).

Содействие в проведении переговоров как способ посредничества может быть применим к любому их указанных выше механизмов посредничества и полезен при посредничестве и в отношениях по трудоустройству, и в социально-партнерских отношениях, и в отношениях по рассмотрению трудовых споров. Под рассматриваемым способом понимается, в узком смысле слова, помощь посредника в определении сторонами повестки переговоров, в осознании каждой из сторон своих действительных интересов в предлагаемом взаимодействии, выработке возможных вариантов урегулирования проблем и вопросов, стоящих перед сторонами, подготовке итогового решения, проверке его на реалистичность и контроле за его исполнением.

Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве можно проиллюстрировать графически (см. рис. 6). Следует также обратить внимание на взаимосвязи и взаимообусловленность различных способов посредничества, которые, кстати, могут применяться посредником как в комплексе (что более вероятно), так и по отдельности.

Рис. 6. Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве

Предоставление посредником информации может рассматриваться (особенно если этот способ применяется в комплексе с другими) как составной элемент в создании условий для переговоров и как часть процесса по содействию в проведении переговоров. Такие же способы, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, – вообще способы взаимосвязанные и взаимозависимые. Их разделение носит достаточно условный характер. Если под первым способом мы подразумеваем поддержание посредником формы переговорного процесса, то под вторым – его содержательной составляющей. Поэтому такие способы посредничества, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, соотносятся между собой как форма и содержание.

Как видим, механизмы и способы представительства и посредничества в трудовом праве совершенно отличны друг от друга, что обусловлено различиями в правовом положении представителя и посредника, а также отличительными признаками в ряду тех задач, которые стоят перед соответствующими видами деятельности, пусть даже и при схожести их основных целей.

Итак, по итогам вопросов, рассмотренных в первой главе, можно констатировать следующее:

1. Представительство и посредничество являются объективно существующими правовыми явлениями, свойственными трудовому праву.

2. Представительство и посредничество в трудовом праве следует рассматривать как многоаспектные явления: как правоотношения, как деятельность, а возможно, и как правовые институты.

3. Актуальность отграничения рассматриваемых правовых явлений друг от друга определяется наличием у них общей цели – содействие субъектам трудового права в приобретении и осуществлении трудовых прав и обязанностей, а также тем, что в отдельных случаях фигуры представителя и посредника могут совпадать.

4. Разграничение рассматриваемых правоотношений и видов деятельности можно осуществить посредством проведения сравнительного анализа их понятий, объектов правоотношений, правового статуса представителей и посредников, задач, реализуемых ими (в рамках достижения общей цели), принципов, механизмов и способов осуществления представительства и посредничества как видов деятельности.

Глава 2

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ

2.1. Представители работодателя

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ, работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В трудовых отношениях полномочия работодателя – юридического лица (организации) осуществляются уполномоченными представителями: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как видим, полномочия работодателя – юридического лица, согласно Трудовому кодексу, могут осуществляться органом управления или уполномоченными ими (органами управления) лицами.

Органы управления могут быть коллегиальными и единоличными. Они должны обладать всеми полномочиями по осуществлению правосубъектности юридического лица. Разграничение полномочий между коллегиальным и единоличным органом управления осуществляется законом о той или иной форме юридического лица и учредительными документами организации, ее уставом. Несмотря на распространенное мнение о том, что в трудовых отношениях полномочия работодателя в основном и преимущественно осуществляет единоличный орган управления, заключая трудовой договор и издавая организационно-управленческие акты^75, коллегиальные органы управления тоже имеют немаловажные полномочия по принятию соответствующих кадровых решений. Например, в вузах решение об избрании на должность профессорско-преподавательского состава принимается коллегиальным органом управления, а единоличный орган управления – ректор, – исполняя решение коллегиального, подписывает с претендентом, прошедшим конкурсный отбор, трудовой договор и издает соответствующий приказ (распоряжение)76.

При заключении трудового договора представителем работодателя является лицо, которое, в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора, наделено полномочиями по найму работников^77. При анализе этой позиции Верховного Суда РФ может показаться, что высший орган судебной власти вышел за пределы перечня оснований ст. 20 ТК РФ. Но трудовой договор здесь указан не как одно из оснований наделения полномочиями (в заблуждение может ввести примененный союз «или»), а как способ закрепления указанного полномочия за уполномоченным лицом. Представительство, как указано в рассматриваемом постановлении, возникает «в соответствии с законом» и т. д., в силу трудового договора. Таким образом, нормативный правовой акт определяет правила определения представителя, его полномочия, а трудовой договор индивидуализирует фигуру представителя.

Разные позиции о возможности рассмотрения органа управления, в том числе и единоличного, в качестве представителя юридического лица в трудовом правоотношении связаны прежде всего с дискуссией о существовании института представительства в трудовом праве. Противники признания за руководителем полномочий представителя исходят из цивилистических подходов о том, что руководитель не представляет юридическое лицо, а действует от его имени, а кроме того, не является самостоятельным субъектом^78. Второй момент, не позволяющий выработать единой позиции по этому вопросу, – проблема отграничения органа управления юридическим лицом и представителя работодателя^79. По поводу первого вопроса следует отметить, что руководитель обладает двойным статусом: он является и представителем работодателя, и наемным работником, с которым (как с самостоятельным субъектом) заключается трудовой договор. Относительно же второй проблемы можно заметить, что не все представители работодателя являются его органами управления, так что указанные субъекты как минимум не совпадают.

Интересными с этой точки зрения являются современные разработки теории управленческого представительства в гражданском праве^80, обосновывающие необходимость расширения института представительства за счет его дополнения особым видом – управленческим представительством. Такое представительство по нескольким моментам близко проблематике трудового права. Во-первых, тем, что, как известно, в предмет трудового права включены отношения по организации и управлению трудом. Во-вторых, самим собственно трудовым отношениям свойственны признаки власти-подчинения, что предполагает актуальность их управленческого аспекта. В-третьих, как отмечает Д. Н. Николичев, «функции управления осуществляются не собственником, а его представителем, уполномоченным на совершение различного вида или рода юридических действий»81, что в полной мере присуще единоличным органам управления юридических лиц, выступающих в отношениях, регулируемых трудовым правом, в качестве представителей работодателей. Фактически действия указанного представителя определяются не волей собственника, а волей самого представителя, действия которого оцениваются им по своему усмотрению^82. В сфере труда представитель работодателя – юридического лица самостоятельно осуществляет права и исполняет обязанности работодателя, в том числе формирует отношения с работниками (заключает трудовые и коллективные договоры) в интересах представляемого юридического лица.

Д. Н. Николичев считает, что представительство единоличным органом управления, как в целом представительство в гражданском праве, характеризуется полным замещением представляемого представителем в процессе совершения тех или иных юридических действий^83.

Между тем двойственный статус руководителя организации – единоличного органа управления порождает целый ряд проблем и противоречий, конкурирующих норм в трудовом и гражданском законодательстве. Последние изменения гражданского законодательства, связанные с внесением в Гражданский кодекс РФ гл. 4 в новой редакции^84, ставят новые вопросы в давнем споре об отраслевой принадлежности отношений, связывающих наемного руководителя с представляемым им же юридическим лицом.

Часть 4 ст. 53 ГК РФ теперь гласит: «Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах». С другой стороны, ТК РФ не только относит руководителя к числу работников, с которыми заключается трудовой договор и на которых распространяется трудовое законодательство, но и, согласно ст. 273, устанавливает особенности регулирования труда руководителей – единоличных органов управления юридическими лицами. Кроме того, ст. 15 ТК РФ в новой редакции запрещает заключение гражданско-правового договора, регулирующего отношения между работником и работодателем, предметом которого является трудовая функция. Мало того, с 1 января 2015 г. Кодекс РФ об административных правонарушениях в ст. 5.27 устанавливает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Поскольку указанные кодексы обладают одинаковой юридической силой, то конкуренция содержащихся в них норм скорее означает, что предметом регулирования в каждом отдельном случае являются различные правоотношения между однородными субъектами. Трудовое законодательство регулирует отношения по применению наемного труда руководителя (трудовое отношение, признаки которого определены в ст. 15 ТК РФ), гражданское – корпоративные отношения между единоличным органом управления и юридическим лицом, им представляемым и управляемым.

Подобное разграничение предметов регулирования как будто находится на поверхности, но отнюдь не расставляет точки над «i». Дело в том, что трудовая функция руководителя заключается в руководстве «производственно-хозяйственной, финансово-экономической деятельностью предприятия»85 и организации его работы. А регулирование отношений, связанных с управлением корпоративными организациями (корпоративные отношения), регулируются гражданским законодательством согласно ст. 2 ГК РФ. Именно фактическое совпадение объекта трудового отношения с участием руководителя – работника с предметом гражданского права и порождает научную полемику и конкуренцию норм гражданского и трудового права в рассматриваемом вопросе. Это диалектическое единство и борьба противоположностей делают практически неразрешимой задачу определения первенства значений управленческой деятельности наемного руководителя. Кто он в первую очередь? Представитель, обязанный действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно, или работник, в чью трудовую функцию входят эффективная организация деятельности и управление юридическим лицом? Однозначный ответ на такой вопрос едва ли возможен. С точки зрения участников, учредителей юридического лица, руководитель – прежде всего уполномоченный ими единоличный орган управления юридическим лицом. Для самого же руководителя его работа – профессиональная деятельность, приносящая трудовой доход, которая не носит самостоятельного характера, поскольку осуществляется под контролем нанявших его лиц.

Итак, изменения ТК РФ и КоАП ужесточают требования к надлежащему заключению трудового договора и исключают злоупотребления в связи с желанием работодателей вывести отдельных работников из сферы действия трудового законодательства. Последовавшие за ними изменения ст. 53 ГК РФ вряд ли меняют правила оформления отношений с единоличным органом управления юридическим лицом посредством трудового договора в подавляющем большинстве случаев. Тем не менее можно говорить о некоторых изменениях в подходах к регулированию отдельных элементов правоотношений, связывающих руководителей и представляемых ими юридических лиц, а также участников и учредителей последних. Это прежде всего касается такого элемента их правового статуса, как ответственность.

Статья 277 ТК РФ в последней редакции 2006 г. устанавливает особенности регулирования материальной ответственности руководителя, тем самым утверждая, что как работник он может быть привлечен к материальной ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя. Следовательно, согласно ТК РФ, на руководителя распространяются общие нормы о материальной ответственности работника. В качестве специальных правил (изъятий из общего правила) та же статья определяет, что «в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством». Это норма до последнего времени неоднократно критиковалась различными авторами^86. Основная критика заключалась в том, что в данной ситуации логичнее представлялось бы установление трудовым законодательством изъятия из общих правил определения размера материальной ответственности с включением в сумму ущерба упущенной выгоды, а не субсидиарное применение норм гражданского права^87. Тем более что на практике выявление особых случаев, «предусмотренных законом», может стать дополнительным источником путаницы и причиной нарушения прав стороны трудового отношения.

До последнего времени применение к расчетам убытков, причиненных руководителем, норм гражданского законодательства, действительно, было связано с применением специальных норм отдельных федеральных законов^88. Таких, например, как федеральные законы «О некоммерческих организациях» (ст. 13), «Об акционерных обществах» (ст. 71), «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ст. 25), «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ст. 44), «О коммерческой тайне» (ст. 11), «Об автономных учреждениях» (ст. 15, 17), «О кредитной кооперации» (ст. 22), «О хозяйственных партнерствах» (ст. 19, 22), «О взаимном страховании» (ст. 21), «О жилищных накопительных кооперативах» (ст. 46). Несмотря на то, что количество таких законов постепенно росло, все-таки исключения не становились общим правилом, поскольку при привлечении к полной материальной ответственности следовало указать закон, который предусматривает такую ответственность^89.

Ситуация, на наш взгляд, изменилась в связи с вступлением в силу ст. 56.1 ГК РФ. Теперь руководитель обязан «возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу». Он «несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей» действовал «недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску».

Таким образом, ГК РФ провозглашает в качестве общего правила гражданско-правовую, имущественную ответственность единоличного органа управления юридическим лицом за убытки, причиненные ненадлежащим выполнением фактически трудовой функции.

Исходя из процитированных норм ГК РФ, за ущерб, причиненный неквалифицированным и некачественным (неэффективным по субъективным причинам) руководством, наступает гражданско-правовая ответственность руководителя как ключевой фигуры корпоративных отношений. Справедливость такого вывода подтверждается и сложившейся судебной практикой, устанавливающей приоритет применения гражданского законодательства к ответственности руководителя^90.

Возникает вопрос: возможна ли вообще материальная ответственность руководителя? Поскольку в сфере обеспечения исполнения руководителем трудовых обязанностей приоритетной становится имущественная ответственность, то материальная в лучшем случае может рассматриваться как исключение. Если наемным руководителем будет причинен материальный вред имуществу работодателя не в связи с осуществлением функций управления, то возможно применение к нему норм материальной ответственности. Например, если он по неосторожности испортит имущество, предоставленное для организации его труда, то его следует привлечь в материальной ответственности. Но в этом случае представляется несправедливым правило ст. 277 ТК РФ о полной материальной ответственности (вместо ограниченной, которая в аналогичном случае применялась бы к обычному работнику). Представляется, что правило о полной материальной ответственности руководителя было введено в ТК РФ как мера, усиливающая индивидуальную ответственность именно при осуществлении руководителем управленческой функции. Но коль скоро в этом случае правилом становится привлечение его к гражданско-правовой ответственности, то полная материальная ответственность в других ситуациях, без учета формы вины и других обстоятельств, ее смягчающих, является несправедливой и излишней.

Поэтому считаем, что ст. 277 ТК РФ следовало бы исключить из ТК РФ. С другой стороны, ч. 4 ст. 53 ГК РФ требует уточнения в части того, какие именно отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, включая наемных руководителей, регулируются (или не регулируются) гражданским законодательством.

Еще один из возможных представителей работодателя – юридического лица предусмотрен Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)». В случае открытия конкурсного производства или введения внешнего управления, когда руководитель организации-должника отстраняется от управления, а также прекращаются полномочия иных органов управления организации, представителем работодателя становится внешний или конкурсный управляющий^91. По этому вопросу существует судебная практика, признающая управляющего представителем работодателя по закону^92.

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, «права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем». То е работодатель – физическое лицо свои полномочия осуществляет самостоятельно.

Представитель работодателя – физического лица в ст. 20 ТК РФ упоминается лишь в отношении физических лиц, не обладающих полной дееспособностью, но имеющих ограниченные права на заключение трудовых договоров с работниками.

В ч. 11 ст. 20 ТК РФ в качестве законных представителей работодателей – физических лиц, являющихся несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет, недееспособными или ограниченно дееспособными (на основании решения суда или по возрасту в силу закона), названы родители, опекуны, попечители.

Разработка теории законных представителей несовершеннолетних, а также лиц, признанных судом недееспособными или ограниченно дееспособными, достаточно активно проводилась и продолжает проводиться представителями наук гражданского^93 и семейного права^94, гражданского^95 и уголовного процесса^96.

Родители и попечители несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут письменно санкционировать заключение трудовых договоров с работниками при наличии у детей собственных заработка, стипендии, иных доходов.

Согласие попечителя также является условием заключения трудового договора работодателем – физическим лицом, признанным судом ограниченно дееспособным.

Представляется, что в этих случаях законные представители лишь обеспечивают защиту прав и законных интересов представляемых работодателей, но своими действиями не приобретают для них прав и обязанностей и не становятся участниками собственно трудового отношения (хотя и санкционируют его возникновение). При этом с точки зрения гражданско-правового представительства, по мнению Л. Ю. Михеевой, попечители представителями не являются, поскольку только дают согласие на совершение сделки и оказывают содействие в осуществлении прав и выполнении обязанностей^97. В доктрине гражданского права еще с конца ХIХ века к попечителям применялся термин «юридическое соучастие» – в отличие от представительства, так называемое «вмешательство одного лица при совершении сделки другим»98. С другой стороны, здесь интересна гражданско-процессуальная доктрина, согласно которой для судебного представительства характерно не замещение одного субъекта другим, а присоединение к правоспособности и (или) дееспособности представляемого дееспособности представителя^99. Кроме гражданско-процессуального законодательства^100, попечитель как представитель рассматривается административным^101 и уголовно-процессуальным законодательством^102. Это замечание не означает, что, по аналогии с названным подходом, законный представитель работодателя с пороком воли становится наравне с ним субъектом трудового правоотношения. Но отдельные авторы отмечают, что законного представителя можно рассматривать как нетипичный субъект трудового права^103, который участвует в связанных с трудовым договором правоотношениях.

Опекуны недееспособных лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Эти законные представители в рассматриваемом случае своими действиями порождают трудовые отношения (а значит, права и обязанности представляемого лица), но стороной такого трудового отношения не становятся. В связи с этим возникает ряд вопросов. Недееспособное лицо может воспользоваться услугами нанятого работника, но вряд ли в состоянии самостоятельно реализовать большую часть своих работодательских прав и обязанностей в связи с невосполнимым пороком воли. Фактически за него эти полномочия будет осуществлять опекун. Единственное, что такого работодателя характеризует как работодателя, так это происхождение средств на производство выплаты заработной платы нанятому работнику. Представляется, что предлагаемая ч. 9 ст. 20 ТК РФ юридическая конструкция не является жизнеспособной. Для работника было бы более предпочтительным, если бы с ним заключало трудовой договор дееспособное лицо, например опекун недееспособного с целью ухода за последним. В этом случае опекун становился бы полноценным участником трудового отношения, работодателем, и работник имел бы весь определенный законом арсенал средств защиты своих прав от возможных правонарушений со стороны полностью дееспособного работодателя. Вопрос возмещения затрат опекуна по организации постороннего ухода за недееспособным лицом тоже вполне решаем согласно нормам гражданского законодательства.

Установление законодательной возможности заключения трудового договора в качестве работодателя недееспособным лицом, вероятно, связано с рецепцией нормы ст. 29 Гражданского кодекса РФ, предусматривающей в ч. 2 заключение сделок от имени недееспособного лица опекуном. Однако законодатель не учел, что трудовой договор не равнозначен гражданско-правовой сделке. Действительно, в случае гражданско-правовой сделки, совершенной опекуном от имени недееспособного лица, важно, что имущественные и личные неимущественные права возникают именно у представляемого. Например, он приобретает право собственности или иное вещное право на определенное имущество. Трудовой же договор невозможно свести к обычной сделке. Он регулирует отношения, которым свойственны не только частные, но и публичные начала. Важными элементами этих отношений являются их личный характер, подчиненное положение работника, его обязанность подчиняться работодателю и соблюдать дисциплину труда. Именно властно-подчиненный характер трудовых отношений делает актуальным вопрос адекватности обеих сторон, отсутствия у них пороков воли. Воспринятый из гражданского права подход в рассматриваемой части явно не годится для трудового законодательства. С одной стороны, работник, находясь в подчинении работодателя, являющегося недееспособным, не может выполнять его требования в силу разумности и собственной адекватности. С другой стороны, может быть затруднен процесс защиты нарушенных прав работника, хотя бы потому, что опекун, не является стороной договора, а требования относительно указаний в трудовом договоре его персональных данных, в том числе о месте жительства, законом не установлены. То есть при физическом наличии ответчика неизвестно, к кому фактически предъявлять требования об устранении нарушения трудовых прав. Кроме того, привлекает внимание несимметричность в правовом регулировании участия недееспособных лиц в трудовых отношениях: признанный в установленном порядке недееспособным гражданин может выступать в качестве работодателем, но быть работником не может. Государство по-прежнему смотрит на труд недееспособных как на один из методов терапии. Это отчасти можно понять, поскольку разрешить опекунам заключать от имени таких лиц трудовые договоры в качестве работников – во многом создание условий для злоупотреблений со стороны опекунов и путь к серьезным проблемам в сфере охраны труда. Но смысл признавать за недееспособными право на заключение трудового договора тем более не понятен, коль скоро в обязанности опекунов входит не только представительство, но и защита их прав^104, в том числе обеспечение необходимых условий жизни. Такой вывод вытекает из межотраслевого характера законного представительства отдельных категорий физических лиц. В частности, Д. Г. Попова справедливо отмечает, что конструкция представительства уместна, если происходит непосредственная реализация того или иного материального или процессуального права. Если же «действиями законного представителя создается предпосылка для реализации принадлежащего несовершеннолетнему права или действия законного представителя имеют самостоятельное правовое значение, они должны осуществляться законным представителем от собственного имени как носителем специального правового статуса»105.

Следовательно, полномочия законных представителей работодателей – физических лиц из числа несовершеннолетних, ограниченно дееспособных и недееспособных при заключении трудового договора являются производными от их полномочий семейного и гражданско-правового характера. Вместе с тем функции законного представительства несовершеннолетних и ограниченно дееспособных работодателей коренным образом отличаются от функций гражданско-правового представительства. Целью гражданско-правового представительства является сделка, при этом представитель полностью замещает представляемое лицо^106. Целью законного представителя рассматриваемых работодателей в трудовом праве является защита прав и интересов представляемого с одной стороны и создание дополнительных гарантий для работников таких работодателей с другой. Исключение в трудоправовом представительстве составляют, пожалуй, опекуны недееспособных работодателей, они выступают от имени работодателя – недееспособного лица. Но вот возникновение у работодателя – недееспособного лица трудовых прав и обязанностей скорее является фикцией, поскольку они реализуются тоже исключительно опекуном – законным представителем.

Участие законного представителя в заключении трудового договора с работодателем с пороком воли создает дополнительные гарантии прав работников, поскольку законные представители указанных работодателей несут дополнительную ответственность по их обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 11 ст. 20 ТК РФ). Что представляет собой дополнительная ответственность, закон не поясняет. Возможно, речь идет об известной из гражданского права субсидиарной ответственности, которая определяется ст. 399 Гражданского кодекса РФ. Поэтому представляется, что законный представитель обязан выплатить, например, заработную плату работнику несовершеннолетнего работодателя, работодателя недееспособного или с ограниченной дееспособностью в случае, если работодатель отказывается или не способен произвести оплату. Но Трудовой кодекс никак не определяет период, в течение которого невыполнение обязательств (по той же заработной плате) приводит к предъявлению требований по выплате к законному представителю рассматриваемых работодателей. Применение же аналогии норм ГК в части определения временного промежутка через «разумный срок» вряд ли можно признать подходящим с точки зрения системы и метода правового регулирования трудовых отношений. Поэтому, на наш взгляд, ч. 11 ст. 20 ТК РФ следует дополнить нормой следующего содержания: «На законных представителей, опекунов, попечителей дополнительная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы возлагается в случае ее задержки более чем на 15 дней».

Еще менее вразумительным представляется реализация гипотетической возможности потребовать от законного представителя выполнения других, в том числе нематериальных, обязательств работодателя. Таких, например, как предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и многих других. Здесь очевидна необходимость уточнить редакцию ч. 11 ст. 20 ТК РФ, добавив слово «имущественные» к «обязательствам, вытекающим из трудовых отношений».

Получается, что ч. 11 ст. 20 ТК РФ определяет возможность исполнения обязанностей работодателя из числа несовершеннолетних и ограниченно дееспособных граждан, их законными представителями, которые, дав согласие на заключение трудового договора, а в случае с недееспособными гражданами – заключив от их имени трудовой договор, по сути, приняли на себя обязанности работодателя на случай ненадлежащего исполнения этих обязательств последними.

Статья 20 ТК РФ, определяя формы и общие правила восполнения недостающей дееспособности работодателей – физических лиц из числа несовершеннолетних, ограниченно дееспособных и недееспособных, не устанавливает правовые последствия заключения трудового договора с нарушением установленных правил. Они определены п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ. В отличие от гражданского законодательства, трудовой договор, заключенный с нарушением установленных ТК правил, в том числе в отсутствие письменного согласия законного представителя работодателя из числа несовершеннолетних или ограниченно дееспособных, не может быть признан недействительной сделкой^107. Здесь действуют иные правила: трудовой договор подлежит прекращению в связи с нарушением установленных правил заключения. Это позволяет обеспечить соблюдение права работника на заработную плату и реализацию одного из основных принципов трудового права – запрет принудительного труда, к которому, в частности, ст. 4 ТК РФ относит и вынужденную работу без оплаты.

Отсюда можно сделать вывод о том, что законный представитель работодателя – физического лица с пороком воли одновременно может и замещать собой представляемое лицо (опекуна недееспособного или в случае наступления дополнительной ответственности законного представителя несовершеннолетнего, ограниченно дееспособного и недееспособного), и присоединяться к нему в качестве специального субъекта, содействующего в реализации прав и обеспечивающего защиту прав и интересов представляемого^108, а также обеспечивая дополнительные гарантии прав наемных работников указанных работодателей. Таким образом, правовое положение законного представителя физического лица, выступающего в качестве работодателя в трудовых отношениях, существенно отличается от его гражданско-правового статуса. Несмотря на сохранение общих системных связей, чей универсальный характер в отношении правосубъектности граждан справедливо отмечает А. Е. Тарасова^109, законодатель должен учитывать специфику трудоправового регулирования и отказаться в ряде случаев от частноправовых подходов в пользу публично-правовых, поскольку в дополнительной защите в этих отношениях в равной степени нуждаются и работодатели с пороком воли, и их наемные работники. Проблемы соотношения норм о законном представительстве в различных отраслях права, как в частных, так и публичных, не являются новыми^110. Каждой отрасли права, в том числе трудовому, свойственна своя специфика в регулировании законного представительства.

2.2. Передача (делегирование) полномочий работодателя

Из буквального толкования ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ можно сделать следующие выводы.

1. Орган управления юридического лица (организации), в том числе единоличный, осуществляет полномочия работодателя – юридического лица. Отсутствие в определении роли органа управления правовой конструкции «по уполномочиванию» логично, поскольку юридическое лицо самостоятельно осуществить никаких действий не может. Следовательно, единоличный орган управления наделяется полномочиями в соответствии с уставом, поскольку передать полномочие можно только от того лица, которое этим полномочием не только обладает, но и может осуществлять его самостоятельно. Поэтому, на наш взгляд, в отношении первого руководителя – юридического лица уместно употребление термина «наделение полномочиями» и применение к нему наименования «законный представитель» в этой связи вполне адекватно. Ведь у законного представителя полномочия возникают в силу закона, а не в результате волеизъявления представляемого. Здесь нам могут возразить, указав на то, что полномочия у первого руководителя возникают в связи с избранием (назначением) его на должность собственниками (участниками, учредителями и уполномоченными ими лицами). Но в данном случае решение принимается именно об избрании (назначении) законного представителя, а наделение его полномочиями происходит автоматически в силу закона и на основании устава юридического лица.

2. Другим представителям работодателя (кроме первого руководителя) полномочия передаются, или, как многие сегодня предпочитают говорить, делегируются. О тождественности или отличии терминов «делегирование» и «передача» поговорим немного позднее.

В процессе изучения вопроса о возникновении отношений представительства в трудовом праве привлекает внимание многообразие терминологии в практике правореализации и правоприменения. К основанию осуществления отдельными работниками и иными лицами полномочий работодателя применяются такие термины, как «наделение полномочиями», «передача полномочий», «делегирование полномочий», «возложение исполнения обязанностей» и др. Вероятно, имеет смысл разобраться, насколько эти термины равнозначны или отличны, прежде чем перейти к вопросу о порядке передачи полномочий работодателя.

Сразу следует отметить, что под полномочиями работодателя следует понимать совокупность прав и обязанностей работодателя как участника трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Работодатель (физическое или юридическое лицо) обладает и иными полномочиями, которые регулируются другими отраслями права, например гражданским, гражданским процессуальным, корпоративным и др. В таких случаях наделение и передача полномочий осуществляются в соответствии с нормами указанных отраслей права, т. е., как правило, по доверенности, оформленной согласно требованиям гражданского законодательства.

В трудовом праве принято в структуру полномочий, кроме прав и обязанностей, включать задачи и функции^111, а также ответственность. Такое расширительное определение полномочий представляется обоснованным, поскольку задачи и функции определяют направленность реализации прав и обязанностей субъекта, формируют их содержание и объем, а юридическая ответственность определяется как обязанность претерпеть неблагоприятные последствия ненадлежащего исполнения субъективных обязанностей.

Итак, каким же образом могут осуществляться полномочия работодателя? С работодателем – физическим лицом все более-менее понятно. Он, как правило, осуществляет свои полномочия лично. Закон может предусматривать отдельные случаи передачи некоторых полномочий работодателя – физического лица его представителю. Например, согласно ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители работодателей – физических лиц (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Т. е. представители работодателей – физических лиц, являющихся недееспособными или ограниченно дееспособными, выполняют обязанности представляемых в случае ненадлежащего исполнения обязанностей последними. Причем законный представитель указанных лиц определяется нормами гражданского законодательства, а передача полномочий происходит в силу указанной нормы Трудового кодекса РФ.

Работодатели – индивидуальные предприниматели могут передать часть своих полномочий наемному работнику практически в том же порядке, что и единоличный орган управления работодателя – юридического лица. Это обусловлено тем, что индивидуальный предприниматель выступает в качестве работодателя практически на тех же условиях, что и работодатель – юридическое лицо, имеет аналогичные права и обязанности, несет ответственность за свои действия и выступает полноправным субъектом трудовых отношений^112.

Наибольшее число вопросов возникает в связи с передачей полномочий работодателя – юридического лица. Это связано, во-первых, с наибольшим распространением таких работодателей, а во-вторых, с разнообразием организационно-правовых форм юридических лиц, что влияет на особенности принятия решений о наделении полномочиями работодателя органов управления организации и передачи полномочий работодателя от единоличного исполнительного органа другим должностным лицам.

Передача полномочий (полная или частичная) осуществляется органом управления организацией, в том числе единоличным органом управления – первым руководителем в соответствии с федеральным и региональным законодательством, муниципальными правовыми актами (в отношении полномочий муниципальных предприятий и учреждений), учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Передаваться могут отнюдь не все полномочия. Следует согласиться с позицией, высказанной С. В. Парамоновой и поддержанной И. Калашниковым, согласно которой передаваться могут только полномочия работодателя, имеющие в трудовых отношениях властный характер и не связанные с конкретной личностью^113. Упоминание теми же авторами в качестве признака поддающихся передаче полномочий работодателя того, что полномочия не должны являться «общими для всех работников»114, явно излишне, поскольку такие полномочия – часть статуса работника, а не работодателя.

Как правило, представителем работодателя выступает наемный работник, выполняющий организационно-распорядительные и административно-управленческие функции от имени и в интересах работодателя^115. Но из этого правила, на наш взгляд, могут быть и исключения. Например, для представления своих интересов при проведении коллективных переговоров работодатель в лице первого руководителя может привлечь профессионального переговорщика на основании договора гражданско-правового характера. Для наделения полномочиями такого представителя, помимо приказа, который был бы достаточным для определения полномочий представителя в коллективных переговорах из числа должностных лиц работодателя – наемных работников, потребуется доверенность. Поэтому представлять работодателя в трудовых отношениях может любое лицо^116, в том числе и не состоящее с ним в трудовых отношениях.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 20 ТК РФ перечисляет основания возникновения полномочий представителя работодателя. Способы же уполномочивания ТК РФ не устанавливает. Трудовой договор с представителем – это один, но не единственный способ уполномочивания представителя работодателя, а наемный работник – не единственно возможный субъект такого представительства. Полномочия единоличного исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени организации, в том числе при осуществлении полномочий работодателя в области социального партнерства^117. К способам наделения полномочиями также можно отнести доверенность на совершение определенных полномочий работодателя и приказ (распоряжение) работодателя об исполнении обязанностей, делегировании полномочий и т. п.

Теперь необходимо сказать несколько слов о соотношении терминов и понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий». Многие авторы отождествляют указанные термины, справедливо полагаясь на лингвистическое толкование. Ведь «делегирование», от delegation (англ.), в переводе означает именно передачу (прав). С другой стороны, «делегировать» также означает «направить своих представителей в какой-либо орган». Поэтому под делегированием часто понимают передачу или коллективных полномочий (передачу полномочий коллективного субъекта в публично-правовых отношениях), или полномочий властного характера, существующих и реализуемых в отношениях с публично-правовым элементом. Поскольку трудовым отношениям свойственны признаки публичности, а полномочия работодателя носят властный по отношению к работнику характер, то передачу его полномочий вполне можно назвать делегированием. И наконец, в литературе по управлению, в том числе по управлению персоналом, делегированием называют не саму передачу полномочий, а процесс такой передачи, действие или особую организацию труда и управления^118. Мало того, делегирование рассматривается как способ распределения среди работников задач, которые должны быть выполнены для достижения общих целей, стоящих перед организацией^119.

Таким образом, в отношении полномочий работодателя вполне допустимо применение понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий» как равнозначных.

Рассматривая термин «делегирование полномочий», нельзя не коснуться позиции, высказываемой противниками теории представительства в трудовых отношениях. Целый ряд ученых, отрицая существование полноценного института представительства в трудовом праве, ставит знак тождественности между понятиями «представительство» и «делегирование полномочий», считая, что под представительством в трудовых отношениях понимается делегирование полномочий его субъектов^120. Но представительство как правовая категория представляет собой либо правовую связь, либо вид деятельности. Делегирование же представляется как процесс наделения отдельного субъекта некими полномочиями. Представительство можно рассматривать как в статике, так и в динамике, а делегирование – явление исключительно динамичное.

На практике довольно часто встречается употребление оборота «возложение обязанностей». Это традиционная формулировка приказов о временном исполнении обязанностей на период отсутствия руководителя его заместителем или другим работником. Такую традицию нельзя назвать терминологически удачной, поскольку для выполнения задач и функций, помимо делегирования обязанностей, необходима передача соответствующих прав, т. е. полномочий по определенному вопросу целиком. Как справедливо отмечает Е. Каштанова: «Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция, ресурсы и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Руководитель сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована»121.

Именно поэтому возникает вопрос не только о передаче прав и обязанностей, но и о возложении ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей. В теории управления давно рассматривают ответственность в контексте делегирования. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают: «Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному»122. Это вовсе не означает безответственность работника, которому переданы полномочия руководителем. Одновременно в теории управления отмечают, что делегирование «означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»123. С управленческой точки зрения существует тонкая грань между делегированием полномочий и принятием уполномоченным ответственности за их реализацию. Речь может идти не о передаче ответственности как таковой, она все равно остается существенным элементом статуса руководителя – единоличного органа управления, а о появлении нового, еще одного возможного субъекта юридической ответственности за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей организационно-распорядительного характера, включающих определенную долю полномочий по обеспечению исполнения обязанностей работодателя. В любом случае «руководитель организации как представитель работодателя выступает исполнителем обязанности последнего по соблюдению правопорядка в организации»124.

Здесь также важным является временнóй аспект назначения исполняющим обязанности. Важным будет являться совпадение во времени периода исполнения обязанностей и периода отсутствия руководителя. Если трудовые отношения с руководителем организации прекращаются, то прекращаются и полномочия лица, на которого увольняемый руководитель возложил ранее свои обязанности. В судебных решениях по этому вопросу отмечается, что в случае освобождения должности руководителя определять лицо, которое станет осуществлять полномочия единоличного органа управления, – прерогатива собственников, участников, учредителей и уполномоченных ими лиц^125.

В литературе делегирование полномочий подразделяют на вертикальное и горизонтальное^126, указывая, что при вертикальном делегировании (передача полномочий, например, замам или другим должностным лицам) не влечет передачи ответственности за ненадлежащее исполнение общей функции^127. Несмотря на привлекательность этого тезиса, с ним нельзя полностью согласиться. Действительно, передача полномочий, например, по организации работы по охране труда соответствующему специалисту не освобождает первого руководителя от персональной ответственности за состояние охраны труда в организации. В этом теоретики менеджмента совершенно правы. Но de jure и специалист по охране труда становится субъектом юридической ответственности за невыполнение соответствующих переданных полномочий. Поскольку передача полномочий осуществляется чаще наемному работнику, то надлежащее исполнение им соответствующих обязанностей обеспечивается прежде всего возможностями применения мер дисциплинарной ответственности. Возможности же привлечения такого работника к административной ответственности обусловлены не только (и не столько) фактом надлежащей передачи соответствующих полномочий, но и содержанием его трудовой функции, выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций. Поскольку именно их Кодекс РФ об административных правонарушениях называет в числе признаков такого субъекта административной ответственности, как должностное лицо^128. При этом привлечение должностного лица, выполняющего делегированные первым руководителем полномочия, к административной ответственности не является основанием для освобождения от административной ответственности первого руководителя. Естественно, первого руководителя могут привлечь к ответственности, если в его действиях или бездействии будут выявлены признаки административного проступка, связанного с ненадлежащим уровнем общего управления и контроля.

При горизонтальном делегировании передача полномочий осуществляется временно исполняющему обязанности на период отсутствия первого руководителя. В отличие от вертикального делегирования, которое может осуществляться как на определенный, так и на неопределенный срок, горизонтальное делегирование всегда осуществляется на срочной основе. На период временного отсутствия руководителя его функции, права и обязанности вместе с ответственностью (полностью или в определенной части) передаются исполняющему обязанности. При этом ответственность за принятые решения или бездействие по переданным вопросам полностью переходит к исполняющему обязанности. Этим, кстати, на пике финансово-экономического кризиса, породившего во многих организациях задержки выплат зарплат и другие нарушения прав работников, пользовались отдельные работодатели. После того, как госинспекция труда выносила решение об административной ответственности первого руководителя за задержку выплаты заработной платы, а работодатель по разным причинам (в том числе объективным) не мог оперативно решить проблему погашения задолженности, первый руководитель отправлялся в отпуск, на больничный и т. п., назначая исполняющего обязанности. Именно его при повторной проверке и привлекали к административной ответственности за задержку выплаты зарплаты. При этом снимался вопрос о возможном применении к первому руководителю санкции, предусмотренной ч. 2 ст. 5.27 КоАП (дисквалификация за повторный аналогичный административный проступок).

Горизонтальное делегирование полномочий руководителя порождает и другие проблемы. В частности, при убытии первого руководителя в отпуск, командировку, в случае его временной нетрудоспособности и в других аналогичных ситуациях даже при назначении временно исполняющего обязанности полномочия первого руководителя как законного представителя работодателя не приостанавливаются. А это означает, что и в период своего физического отсутствия на рабочем месте первый руководитель может принимать управленческие решения^129, издавать приказы, подписывать документы, предпринимать другие юридически значимые действия, в том числе с применением новых информационных технологий (электронной подписи). Правомерность осуществления руководителем действий от имени организации в период отпуска подтверждена такими судебными актами, как Постановление Президиума ВАС РФ от 9 февраля 1999 г. № 6164/98^130, Постановление ФАС Уральского округа от 15 декабря 2009 г. № Ф09-10070/09-С5, Постановление ФАС Московского округа от 24 мая 2010 г. № КА-А41/5089-10, Постановление ФАС Поволжского округа от 14 января 2010 г. по делу № А12-6003/2009, Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 12 января 2010 г. по делу № А32-408/2009^131 и др. Такое положение может привести к «двоевластию» и принятию несогласованных решений, в том числе в области применения трудового законодательства. Следовательно, будут нарушены трудовые права работника и созданы условия для трудового спора.

Казалось бы, проблема могла решиться введением правил приостановки полномочий первого руководителя. Но сегодня приостановка полномочий руководителя юридического лица предусмотрена Федеральным законом «Об акционерных обществах» как временная мера, предшествующая принятию решения о прекращении трудового договора с первым руководителем, чьи полномочия приостановлены до проведения общего собрания акционеров, и избранию нового руководителя^132. Поэтому представляется необоснованной позиция Д. Замордуева о применении процедуры, предусмотренной ч. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», к назначению временно исполняющего обязанности первого руководителя^133. Конечно, отсутствие согласия акционеров или коллегиального органа управления на передачу полномочий руководителя другому лицу, пусть и временно, представляется несправедливой, поскольку назначение единоличного органа управления – полномочие общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета). Но нынешнее законодательство не содержит норм, ограничивающих права единоличного органа управления временно передавать свои полномочия другому лицу на период своего отсутствия. Например, Федеральная налоговая служба разъяснила, что «если иное не предусмотрено уставом экономического субъекта, руководитель экономического субъекта вправе передать свои полномочия на основе доверенности, в том числе на подписание бухгалтерской (финансовой) отчетности, без сообщения об этом органам управления экономическим субъектом»134.

Тем не менее вопрос нельзя считать исчерпанным. Ограничения и особые процедуры передачи полномочий от первого руководителя временно исполняющему обязанности могут быть предусмотрены уставом юридического лица. Особенно актуальным выглядит этот вопрос в случае запланированного длительного отсутствия первого руководителя. Так, С. Россол предлагает решать вопрос о заблаговременном согласовании кандидатуры временно исполняющего обязанности руководителя (уведомлении) на период отпуска по беременности и родам и ухода за ребенком, исходя из принципа добросовестности и разумности исполнения первым руководителем своих обязанностей^135. Им предлагается взвешенный и разумный алгоритм действий руководителя перед уходом в длительный отпуск: от уведомления органа юридического лица о предстоящем длительном отсутствии и кандидатуре исполняющего обязанности до возвращения такого директора к исполнению прежних обязанностей.

Следует согласиться с тезисом Н. П. Шайхутдиновой о том, что отсутствие законодательного регулирования порядка временного заместительства руководителя может привести к незаконному делегированию его полномочий. В результате действия исполняющего обязанности могут быть признаны незаконными^136.

При передаче полномочий, как уже отмечалось выше, происходит изменение или расширение субъектов юридической ответственности. При временной передаче полномочий первого руководителя временно исполняющий его обязанности несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. При этом ответственность наступает только в рамках переданных полномочий, с учетом того, что у первого руководителя есть неотчуждаемые и неподлежащие передаче полномочия, связанные с общим руководством и личной ответственностью за результаты деятельности всей организации в целом. В случае совершения в период отсутствия первого руководителя правонарушения со стороны исполняющего обязанности субъектом дисциплинарной, административной, а в отдельных случаях и уголовной ответственности будет исполняющий обязанности. Первый руководитель за решения, принятые в его отсутствие исполняющим обязанности, несет ответственность перед собственниками, участниками, учредителями юридического лица. Такая ответственность носит прежде всего гражданско-правовой (при возникновении ущерба) и корпоративный характер. «Неудачный выбор» исполняющего обязанности может привести к расторжению трудового договора с руководителем на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения о прекращении трудового договора).

Вертикальное делегирование (передача) полномочий скорее расширяет круг возможных субъектов юридической ответственности. Первый руководитель, распределяя полномочия работодателя между своими заместителями и другими должностными лицами, не может передать им всю ответственность за результаты деятельности по отдельным направлениям, поскольку контрольные полномочия остаются за ним. Поэтому при ненадлежащем исполнении переданных полномочий такой представитель может быть привлечен руководителем к дисциплинарной ответственности. И это является основным способом негативного воздействия, обеспечивающим надлежащее исполнение должностных обязанностей. Если же ненадлежащее исполнение обязанностей должностного лица по переданным полномочиям в части их горизонтального делегирования имеет признаки более опасного правонарушения, чем дисциплинарный проступок, например нарушает трудовое законодательство и требования охраны труда, то речь уже идет об административной ответственности. К ней, помимо непосредственного нарушителя, может быть привлечен и вышестоящий руководитель, который эти полномочия передал недобросовестному исполнителю, и сам работодатель – юридическое лицо (индивидуальный предприниматель), если это предусмотрено законодательством. Поэтому горизонтальное делегирование полномочий не может полностью оградить первого руководителя от административной или уголовной ответственности как законного представителя работодателя. Это только расширяет круг уполномоченных, а значит, и ответственных лиц.

Поэтому совершенно справедлива позиция К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева о том, что к административной ответственности за совершение административного правонарушения могут быть привлечены и руководители организаций, и должностные лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению работодателя возложена обязанность обеспечить соблюдение норм трудового права^137.

Кроме того, привлекает внимание распределение видов юридической ответственности за нарушения трудового законодательства между представителями работодателя и работодателем – юридическим лицом. Понятно, что должностные лица – представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной гражданско-правовой и уголовной ответственности, работодатель – юридическое лицо – к материальной, имущественной и административной ответственности. Именно правила о привлечении работодателя и его представителей к административной ответственности демонстрируют дифференциацию не только самой ответственности, но и ее оснований. Так, к административной ответственности в сфере нарушения индивидуальных трудовых прав работников (в индивидуальных трудовых отношениях) могут быть привлечены как должностные лица, так и работодатели, в том числе юридические лица^138. За нарушения в сфере коллективных трудовых отношений (за нарушения законодательства о социальном партнерстве) административная ответственность предусмотрена исключительно для представителей работодателя^139.

Обобщая изложенное, соотношение передачи полномочий, возложение обязанностей и ответственность можно изобразить графически следующим образом:

Рис. 7. Соотношение понятий «делегирование полномочий», «возложение обязанностей» и «ответственность»

Хочется подчеркнуть, что за ответственностью представителя работодателя отнюдь не обязательно следует и ответственность работодателя – юридического лица (даже если административная ответственность предусмотрена законом для обоих субъектов). Например, из практики государственной инспекции труда о привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП за несвоевременную выплату заработной платы привлекаются, как правило, представители работодателя, поскольку, во-первых, это их действия или бездействия привели к этому нарушению одного из основополагающих трудовых прав работников. Во-вторых, штраф, наложенный на работодателя – юридическое лицо, в этой ситуации нисколько не приближает момент исполнения денежных обязательств по выплате заработной платы, наоборот – может еще более усугубить неблагоприятное финансовое положение работодателя, являющееся залогом своевременности расчетов с работниками.

С административной ответственностью представителей работодателя связаны и многие другие проблемы теоретического, нормативного и правоприменительного характера, на которые справедливо указывает Т. Избиенова^140. В частности, ею приводится пример ответственности представителя работодателя за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при ограниченном объеме полномочий, установленных доверенностью и положением о филиале. Действительно, вопрос о возможной административной ответственности представителя работодателя тесно связан с содержанием трудовой функции должностного лица и содержанием полномочий представителя работодателя. Можно также согласиться с высказанным ею предложением «приравнять статус представителя работодателя как субъекта юридической ответственности к статусу должностного лица, известного нормам административного права»141.

Что касается порядка передачи полномочий, то он зависит от характера и содержания полномочия. Полномочия работодателя как участника отношений, регулируемых трудовым правом, можно классифицировать по разным основаниям. Прежде всего речь идет о классификации полномочий по предметному признаку, в зависимости от того, в каких отношениях представитель реализует права и обязанности работодателя (непосредственно трудовых, отношениях по социальному партнерству, по управлению и организации труда и т. д.). Учитывая распространенную классификацию отношений, регулируемых трудовым правом, на индивидуальные и коллективные^142, представительство интересов работодателя можно разделить на представительство, осуществляемое в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях соответственно. Автор не является сторонником такой классификации, принимая во внимание наличие публичного элемента и в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, а также нормативное определение трудового отношения, содержащееся в ст. 15 ТК РФ. Тем не менее можно согласиться с тем, что полномочия представителя работодателя в отношениях по социальному партнерству и разрешению коллективных трудовых споров передаются и оформляются иначе, чем, например, в индивидуально-трудовых. Кроме того, надо отметить, что полномочия работодателя в материальных и процессуальных отношениях всегда реализуются через определенную процедуру. Разработка теории процедурных отношений трудового права^143 позволяет говорить о том, что полномочия процедурного характера (в процедурных отношениях) обеспечивают осуществление полномочий, порождающих, изменяющих и прекращающих материальные и процессуальные отношения.

Наиболее простой и распространенный способ распределения полномочий (при горизонтальном делегировании) – разработка и утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Разработка положений о структурных подразделениях – важный вопрос организации и управления корпоративными отношениями, который находится в зоне научных интересов корпоративного права. Утверждение таких положений, распределяющих функции, задачи и сферу ответственности между подразделениями, – прерогатива органов управления организацией (коллегиальных или единоличного). Указанное полномочие, как правило, является исключительным и не подлежит делегированию другим должностным лицам.

Утверждение должностной инструкции – полномочие единоличного органа управления, первого руководителя, которое тоже осуществляется им лично и не передается другим должностным лицам, которые вместе с тем могут участвовать в ее разработке и согласовывать проект.

Представляется, что утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях потому de facto является неотчуждаемым, исключительным полномочием первого руководителя, что является выражением и содержанием его компетенции как органа управления, лично отвечающего за общие результаты деятельности организации.

Правовая природа должностной инструкции может показаться неоднозначной, в том числе благодаря разъяснению Роструда, который считает, что по выбору работодателя (его представителя) должностная инструкция может быть или локальным нормативным правовым актом, или приложением к трудовому договору^144. В зависимости от этого будет различаться не только порядок ее разработки и утверждения, но и правила внесения в нее дополнений и изменений. Если должностная инструкция будет рассматриваться как локальный нормативный правовой акт работодателя, содержащий нормы трудового права, то ее принятие и изменение будут осуществляться при соблюдении правил ст. 8 и 372 ТК РФ, связанных с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Поэтому изменение такой инструкции при условии незыблемости условий трудового договора не потребует согласия работника. Он будет обязан подчиниться правилам, определенным в инструкции, после того, как представитель работодателя ознакомит его с инструкцией под роспись. На практике часто возникает вопрос о том, действительно ли изменение должностной инструкции не изменяет условия трудового договора. Это особо актуально для случаев, когда содержание трудового договора формально, а трудовая функция определяется лишь наименованием должности без сколько-нибудь четкого перечисления функционала, должностных прав и обязанностей, со ссылкой на должностную инструкцию. Безусловно, такой подход максимально выгоден работодателю, который может гибко и быстро изменять содержание должностных обязанностей работников без изменения условий оплаты труда, его режима и прочих обязательных и дополнительных условий трудового договора.

Если должностная инструкция составлена как приложение к трудовому договору (является его частью), что, на наш взгляд, является менее предпочтительным вариантом, то ее изменение возможно только по дополнительному письменному соглашению сторон.

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему могут являться документами, закрепляющими передачу отдельных полномочий работодателя определенному работнику посредством перечисления его трудовых прав и обязанностей. Трудовой договор, заключенный с первым руководителем, по причинам, рассмотренным выше, закрепляет скорее не передачу полномочий, а наделение ими руководителя как единоличного органа управления организации согласно ее уставу. Трудовые договоры с другими работниками в части перечисления прав и обязанностей работника носят, с точки зрения оформления передачи полномочий работодателя, второстепенный, подчиненный характер по сравнению с нормативными основаниями делегирования. Во-первых, потому, что права и обязанности сторон трудового договора не относятся к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а значит, в договоре могут отсутствовать вовсе. Во-вторых, делегированные полномочия работодателя в числе прав и обязанностей работника нормативно определены, их содержание подчинено требованиям устава организации и локальным нормативным актам работодателя, как содержащим нормы трудового права, так и носящим корпоративный характер. Тем не менее если какое-либо полномочие организационно-распорядительного характера передается работнику, тем самым расширяя перечень его обязанностей и изменяя первоначально установленные условия трудового договора, то это должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, или трудовым договором в новой редакции, или договором о работе по внутреннему совместительству, если речь идет о другой регулярной оплачиваемой работе в свободное от основной работы время.

В юридической литературе в качестве наиболее распространенного способа передачи полномочий рассматривается приказ первого руководителя. При этом справедливо отмечается, что если передаваемые по приказу полномочия выходят за рамки условий трудового договора и содержания должностной инструкции, это требует согласия работника и выбора модели, обеспечивающей законность исполнения дополнительных трудовых (должностных) обязанностей. Поэтому изданию такого приказа должно предшествовать одно из следующих решений, принятых сторонами трудового отношения на согласованной, добровольной основе:

1) поручение работнику дополнительной работы в рамках совмещения профессий (должностей), увеличения объема работы или замещения временно отсутствующего работника;

2) оформление внутреннего совместительства;

3) осуществление постоянного или временного перевода на другую должность;

4) внесение изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения.

Только после выбора соответствующего сценария по наделению работника дополнительными полномочиями, возложения новых обязанностей, определения правил оплаты дополнительной работы может быть издан приказ о передаче работнику новых полномочий. Как свидетельствует судебная практика, приказ является достаточным способом наделения временно исполняющего обязанности полномочиями руководителя, в том числе в отсутствие доверенности на прием и увольнение работников^145.

В приказе указываются передаваемые права или поручаемые действия, а также определяется срок, на который соответствующие полномочия передаются. Если передача осуществляется временно, на период отсутствия первого руководителя, то срок может определяться календарной датой (от и до) или отлагательным условием (окончанием периода временной нетрудоспособности). Думаем, что в случае определения окончания исполнения обязанностей отлагательным условием руководителю по возвращении на работу следует издать отдельный приказ о прекращении исполнения его полномочий исполняющим обязанности.

Если речь идет о делегировании полномочий штатному заместителю, то его согласия на это не требуется, поскольку сама трудовая функция заместителя подразумевает его обязанность периодически замещать временно отсутствующего руководителя. Но при таком замещении вопрос о дополнительной оплате остается актуальным. Заместителю либо устанавливают соглашением сторон доплату за замещение отсутствующего руководителя в порядке ст. 60.2 и 151 ТК РФ, либо производят доплату до его заработка (должностного оклада) в случае оформления временного перевода в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ. При этом в законе все же нет ясности. Нет норм-исключений из общего правила получения письменного согласия работника на замещение отсутствующего в порядке совмещения должностей или временный перевод для замещения руководителя, штатным заместителем которого он является. С одной стороны, получение письменного согласия необходимо. С другой стороны, заместитель, в соответствии со своим трудовым договором и должностной инструкцией, не вправе отказаться от временного исполнения обязанностей отсутствующего руководителя. Конечно, можно было бы отметить, что условия трудового договора, в соответствии со ст. 56 и 9 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Но в этом случае теряется всякий организационно-управленческий смысл должности заместителя. В этой связи можно было бы предложить законодателю внести в главу 43 ТК РФ статью, регулирующую особенности труда заместителей руководителей организаций, изменив название указанной главы на «Особенности регулирования труда руководителя организации, его заместителей и членов коллегиального исполнительного органа организации». Уже сегодня девять статей ТК РФ содержат нормы, устанавливающие особенности регулирования трудовых отношений с заместителями руководителя в части:

– возможного заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59);

– увеличенной, по сравнению с общим правилом, продолжительности испытательного срока при приеме на работу (ст. 70);

– особых правил перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73);

– возможного прекращения трудового договора при смене собственника имущества работодателя (ст. 75);

– установления дополнительных оснований увольнения (смены собственника имущества организации; принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей – п. 4, 9, 10 ч. 1 ст. 81 соответственно);

– установления условий оплаты труда (ст. 145);

– гарантий при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181);

– особых правил привлечения к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза (ст. 195);

– возможного установления полной материальной ответственности трудовым договором (ст. 243).

Дифференциация регулирования труда заместителей первого руководителя обусловлена его особым статусом и повышенной личной ответственностью за результаты исполнения возложенных функций. Поэтому не имеет смысла игнорировать этот факт и не упоминать эту категорию работников в четвертом разделе ТК РФ. Кроме того, как уже отмечалось выше, помимо уже установленных Кодексом особенностей, следует установить их обязанность выполнять функции (часть функций) руководителя в период его отсутствия в соответствии с принятым руководителем решением о временном делегировании полномочий. Здесь можно было бы установить общие правила определения оплаты их труда на период замещения руководителя.

Рассмотренные правила издания приказа о передаче полномочий в полной мере характерны для передачи полномочий в сфере индивидуальных трудовых отношений. Передача полномочий в сфере социального партнерства и других отношений коллективного характера имеет ряд особенностей. Так, полномочия работодателя в сфере коллективных трудовых отношений, передаваемые по приказу, как правило, не предусматривают дополнительной оплаты и не предполагают внесения изменений в трудовые договоры должностных лиц работодателя. Это связано с тем, что должностные лица работодателя в сфере социального партнерства реализуют уже имеющиеся организационно-распорядительные функции в сфере управления трудом и его организацией. Социальное партнерство и отношения, с ним связанные, с точки зрения осуществления управленческих функций могут рассматриваться как механизм правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и как специфическая форма управления трудом. Поэтому приказ руководителя, например, о назначении представителей работодателя в комиссию по коллективным переговорам не требует согласия должностных лиц, поскольку их участие в управлении уже входит в их должностные функции, а переговоры проходят в рамках их рабочего времени. Если же первый руководитель привлекает в качестве представителя в коллективных переговорах лицо, не состоящее в трудовых отношениях с работодателем, то такому представителю требуется доверенность, которой и будут определены его права по представлению интересов работодателя. Кроме того, доверенность в этом случае будет рассматриваться как доказательство полномочности такого представителя.

Злободневным, особенно в свете ст. 67.1 ТК РФ, становится вопрос об информировании других работников и трудоустраивающихся лиц о наделении отдельных должностных лиц теми или иными полномочиями работодателя, и прежде всего – полномочиями по найму работников и их фактическому допуску к работе. Законодательство четко этот аспект не регулирует. Статья 22 ТК РФ, определяя правовой статус работодателя, устанавливает его обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Но «чужая» должностная инструкция или положение о структурном подразделении, в котором работник не работает, к таким локальным актам явно не относятся. Приказ о делегировании полномочий относится к числу организационно-распорядительных документов. Поэтому законодательная неопределенность в части информирования работников (действующих и потенциальных) о полномочиях конкретного представителя работодателя, в том числе путем представления для ознакомления документа, удостоверяющего его полномочие, создает основу для злоупотреблений со стороны работодателей и его представителей. Конечно, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ, в трудовом договоре должен быть указан документ, в силу которого представитель работодателя наделен правом подписывать трудовой договор. Но кто и когда предъявлял этот документ работнику при трудоустройстве? Мало того, несмотря на все ужесточающиеся правила в отношении письменной формы трудового договора, все равно имеет широкое распространение практика фактического допуска к работе без соответствующего оформления трудового договора. И если ранее судебная практика чаще всего исходила из принципа осведомленности работодателя^146, а судебные решения о непризнании возникшими трудовых отношений из-за фактического допуска к работе неуполномоченным лицом были единичны и рассматривались почти как экзотика, то введение в действие ст. 67.1 ТК РФ с 1 января 2014 г. в состоянии в корне изменить ситуацию.

Поскольку полномочия работодателя осуществляются (а значит, и передаются) как внутри организации, так и вне ее^147, возникает необходимость особым образом оформить передачу полномочий работодателя для их осуществления вне его структуры. Доверенностью оформляется и передача отдельных полномочий в индивидуальных трудовых отношениях. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами^148. Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на то в соответствии с законом и учредительными документами^149. Оттиск печати организации на такой доверенности, начиная с сентября 2013 г., не является обязательным^150, как подпись главного бухгалтера организации, основанной на государственной или муниципальной форме собственности^151.

Необходимость применения правил гражданского права при оформлении передачи отдельных полномочий работодателя связана с реализацией прав работодателя во «внешнем обороте», с лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, и организациями, если это прямо предусмотрено законом. Таким образом, если представитель работодателя участвует в отношениях, регулируемых не трудовым правом, а другими отраслями, то его полномочия и их объем должны определяться доверенностью^152. Такая позиция, в частности, выражается Министерством финансов России в отношении представительства организаций в налоговых органах^153.

Поскольку трудно представить ситуацию, когда временно исполняющий обязанности первого руководителя на период его отсутствия наделяется исключительно полномочиями по представительству в области трудовых отношений (внутри организации), то многие авторы считают, что обычным и предпочтительным способом делегирования полномочий являются издание приказа и выдача доверенности одновременно^154. Вместе с тем трудовое законодательство не содержит требований относительно необходимости выдачи доверенности, поскольку в отношениях, регулируемых трудовым правом, властные полномочия работодателя направлены вовнутрь структуры и потому могут быть вполне обеспечены организационно-распорядительными актами управления. Но практика заключения трудовых договоров пошла по пути указания в них в качестве необходимого сведения о документе, удостоверяющего полномочия представителя работодателя, информации о номере и дате выдаче доверенности должностному лицу, не являющемуся первым руководителем. Это можно объяснить либо стремлением к субсидиарному применению норм гражданского права к трудовым отношениям в той части, в которой они не урегулированы трудовым законодательством^155, либо необходимостью максимально формализовать передачу полномочий, реализуемых в отношениях с лицом, еще не включенным во внутреннюю структуру организации (потенциальным работником^156).

С 1 января 2014 г. вступил в силу Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”»157, внесший существенные изменения в вопросы определения надлежащего представителя работодателя. Вышеназванный закон внес изменения в указанной части в нормы двух основополагающих федеральных законов – Трудового кодекса РФ и Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП).

В ТК РФ внесены нормы, устанавливающие необходимость наличия у представителей (должностных лиц) работодателя специальных полномочий по допуску работников к работе. Так, например, в ст. 16 ТК РФ, определяющей основания возникновения трудового правоотношения, в качестве одного из оснований указано не просто фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, но и его (работодателя) уполномоченного на это представителя. Таким образом, сегодня представитель работодателя, с ведома или по поручению которого работник может быть допущен к работе без предварительного заключения письменного договора, должен иметь на это соответствующее полномочие. Аналогичные изменения внесены и в ст. 67 ТК РФ.

Вероятно, речь в указанных статьях идет о полномочии представителя работодателя заключать трудовой договор и принимать решение о приеме на работу. Ведь самостоятельное полномочие на фактический допуск к работе не существует без решения о заключении трудового договора и приеме на работу.

Последствия фактического допуска работника к работе не уполномоченного на это представителем установлены новой ст. 67.1 ТК РФ. Если работодатель и его уполномоченный представитель впоследствии отказываются признать возникшими отношения с работником, фактически допущенным к работе неуполномоченным на это представителем, возникают следующие последствия:

– работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу);

– работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Получается, что ненадлежащий представитель, допустивший работника к работе без заключения трудового договора, может стать причиной для признания договора незаключенным со стороны работодателя в одностороннем порядке. Сегодня уже появилась судебная практика применения ч. 4 ст. 16 и ст. 67.1 ТК, когда суд отказывает в удовлетворении исковых требований о защите трудовых прав^158. При этом факт допуска ненадлежащим представителем становится одним из аргументов мотивировочной части решения, но не единственным и определяющим^159.

Несмотря на, казалось бы, исчерпывающее регулирование вопроса новыми нормами ТК РФ, может возникнуть целый ряд затруднений в связи с их реализацией. Одна из причин – явные недостатки юридической техники и отсутствие надлежащего регулирования механизмов реализации норм ст. 67.1 ТК.

Прежде всего следует отметить неудачный термин «не уполномоченный на это» или словосочетание «работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем». Можно предположить, что речь идет о полномочии осуществлять фактический допуск к работе, если толковать ст. 67.1 ТК РФ буквально. Но из системного толкования статей глав 10 и 11 ТК РФ следует сделать вывод о том, что речь должна идти о полномочии осуществлять прием работников на работу, т. е. заключать трудовой договор от имени работодателя, поскольку только такое полномочие позволяет представителю работодателя принимать решение о допуске работника к работе на законном основании. Применение неточных терминов, отсутствие их должного уточнения в контексте, по мнению С. Ю. Головиной, является одной из предпосылок терминологической неопределенности в трудовом праве^160, что не только снижает общее качество законов, но и может стать условием для нарушения трудовых прав и возникновения трудовых споров. Представляется, что следовало бы уточнить, на что должен быть уполномочен представитель работодателя для осуществления фактического допуска к работе.

Помимо прочего, в связи с новой нормой возникает и целый ряд вопросов экономического и финансового характера. Как уже отмечалось выше, работодатель, в интересах которого была выполнена работа, но который не признал возникновение трудового отношения, обязан оплатить физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). На основе каких нормативов будет производиться эта оплата? Что будет приниматься в качестве доказательства отработанного времени или выполненной работы?

Если трудовые отношения не возникли, то учет рабочего времени не осуществлялся. Табель учета рабочего времени отсутствует. На основании каких документов работодатель будет устанавливать продолжительность отработанного времени? Для отдельных случаев это могут быть путевые или маршрутные листы, служебные записки других работников или составленные представителями работодателя акты, данные регистрационных систем при ограниченном или пропускном режиме и т. п. Хотя понятно, что такие изыскания возможны только при добросовестности работодателя и его желании установить фактически отработанное таким лицом время. В противном случае может получиться, что работодатель соберет доказательства того, что на его территории человек присутствовал, но никакой полезной деятельностью в интересах работодателя не занимался или почти не занимался.

Для правильного оформления выплаты и для целей бухгалтерского и налогового учета все же нужны определенные документы. Если это не трудовой договор, то другой вариант – договор гражданско-правового характера с подписанным сторонами актом приемки выполненных работ или оказанных услуг. Но гражданско-правовой договор, как и акт о его выполнении – документы, подписываемые сторонами на добровольной и равноправной основе. Теперь представим человека, который считал, что его приняли на работу, и работал какое-то время, дожидаясь письменного оформления трудового договора. И вот теперь он узнает, что работодатель отказывается признать его работником, а человек, с которым он о работе договорился, как минимум обманул его доверие. В этой ситуации приходится сомневаться, что обманутый в надежде получить работу так просто согласится подписать предлагаемый «разовый» гражданско-правовой договор и акт о его выполнении. Тем более что цена вопроса его вряд ли устроит, потому что работодатель в такой ситуации ничем не рискует и переплачивать явно не станет.

Таким образом, возникает вопрос: как проводить выплаты за выполненную работу лицу, фактически допущенному к работе не уполномоченным на это лицом, когда трудовые отношения не возникли? Конечно, если несостоявшийся работник согласится подписать договор гражданско-правового характера и акт выполненных работ, то с отнесением таких выплат на затраты проблем возникнуть не должно. Но если человек откажется подписать предлагаемые документы и будет нацелен на эскалацию конфликта, работодателю может понадобиться одностороннее производство оплаты (при наличии сведений о банковском счете лица, выполнившего работу) или другие доказательства собственной добросовестности относительно выполнения требований ст. 67.1 ТК РФ (например, письма с предложением подписать договор гражданско-правового характера и акт приемки выполненных работ / оказанных услуг). В принципе работодатель может произвести выплаты на основании собственного приказа, но тогда эти выплаты нельзя будет отнести на затраты, т. е. они должны будут быть произведены за счет прибыли.

Здесь же возникает вопрос и об обложении выплаченных сумм страховыми взносами на цели обязательного социального страхования.

Вероятно, коль скоро выплата связана с трудовой деятельностью, то взносы в Пенсионный фонд РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования должны быть начислены^161. Но поскольку трудовые отношения не считаются возникшими, то работодатель не будет начислять взносы в Фонд социального страхования ни на цели обязательного социального страхования от временной нетрудоспособности и на случай материнства^162, ни на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний^163.

Другой вопрос – размер оплаты. Выплата за отработанное время допущенному к работе лицу в целях недопущения дискриминации должна осуществляться по тарифным ставкам и сдельным расценкам, действующим у данного работодателя на соответствующих видах работ. Но, вероятно, несостоявшемуся работнику в описанной ситуации можно будет надеяться на оплату только по соответствующим тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам. И то, если в организации применяется тарифная система оплаты труда. Но на выплату к тарифной ставке компенсационных и стимулирующих выплат надеяться не приходится, поскольку, исходя из буквального толкования ст. 16 и 67.1 ТК РФ, трудовое отношение не возникло, а значит, нормы трудового права к такому отношению не применяются. Вопрос об оплате в организации, где применяется бестарифная система оплаты труда, остается открытым. Возможно, в такой ситуации можно будет реально претендовать на выплату, рассчитанную от минимального размера заработной платы. Хотя гарантии по выплате минимального размера заработной платы, установленного федеральным законом, распространяются на работников, т. е. на лиц, с которыми заключен трудовой договор. Поэтому одной из возможностей определить размер вознаграждения становится договор гражданско-правового характера как результат взаимной договоренности сторон. С другой стороны, ст. 19.1 ТК РФ могла бы установить, что размер вознаграждения в случае непризнания отношений определяется соглашением сторон без указания на тип и род такого соглашения (по аналогии с правовой конструкцией ст. 237 ТК РФ). При возникновении разногласий по данному поводу, пожалуй, оптимальным способом урегулирования может стать медиация (разрешение спора с участием независимого посредника).

Вероятно, что вопросы определения размера вознаграждения за выполненную работу лицом, с которым трудовые отношения не возникли как непризнанные работодателем, а также нюансы бухгалтерского и налогового учета, обложения выплаченных в этой связи сумм страховыми взносами на цели обязательного социального страхования нуждаются в дополнительном нормативном регулировании соответствующими законами.

Уже появилась судебная практика, когда суд, признавая факт допуска к работе неуполномоченным представителем, принимает решение о непризнании трудовых отношений возникшими и удовлетворяет требования по выплате задолженности за выполненную работу по правилам трудового законодательства, включая повышенную оплату фактически выполненных сверхурочных работ^164. Вероятно, в отсутствие правового регулирования применение трудового законодательства к отношениям, непризнанным трудовыми, представляется единственно возможным с практической точки зрения.

Относительно ответственности неуполномоченного представителя работодателя, допустившего к работе лицо, с которым не был заключен трудовой договор, такая ответственность теперь установлена ч. 2 ст. 5.27 КоАП в виде административного штрафа.

Привлечение неуполномоченного работника, допустившего фактический допуск к работе другого лица, к дисциплинарной ответственности реальные проблемы вряд ли вызовет. Чего не скажешь о возможности привлечения к материальной ответственности. Вопрос возникает относительно определения суммы возможного прямого действительного ущерба, причиненного работодателю неправомерным допуском постороннего лица к работе в организации. Может ли работодатель отнести к сумме ущерба выплаченное вознаграждение «несостоявшемуся работнику»? Если результат его труда оказался полезным, им пользуется или может воспользоваться работодатель, то, вероятно, в данном случае ущерб, а вместе с ним и основание для материальной ответственности «неуполномоченного представителя» не возникает. Но оценка полезности результата – вещь субъективная, что открывает широкие возможности для разногласий и трудовых споров.

В связи с введением в действие новых норм ТК РФ и КоАП возникают и некоторые другие опасения и вопросы.

Безусловно, основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). И перед нами – попытка защитить интересы работодателя от злоупотреблений со стороны потенциальных работников и превышающих свои полномочия представителей работодателя. Но насколько адекватны такие меры? Весь новейший период реформирования трудового законодательства характеризовался различными попытками максимально формализовать трудовые отношения, заставить стороны оформлять их письменным трудовым договором. До последнего времени, учитывая неравенство сторон, подчиненное состояние работника и его зависимое положение на рынке труда, внедрение обязательной письменной формы трудового договора обеспечивались санкциями и предписаниями, адресованными работодателям и их представителям. В литературе неоднократно подчеркивалась недопустимость отрицательных последствий для работника вследствие невыполнения работодателем своих обязанностей^165. Законодатель учитывал зависимое положение работника и экономические причины, побуждающие его идти на поводу у работодателя и его представителей. Сегодня же сделан шаг в обратном направлении. Означает ли это, что работник стал менее зависим, осведомлен и у него пополнились возможности самостоятельного жизнеобеспечения? Вряд ли. Способен ли сегодня среднестатистический работник настаивать на надлежащем оформлении трудовых отношений? А потребовать у допускающего его к работе лица документально подтвердить наличие у него «соответствующих полномочий»? Знает ли работник о таких полномочиях? А главное, как они, эти полномочия, должны быть оформлены? Станет ли он требовать выдать ему заверенную копию документа, удостоверяющего такие полномочия? Если на большинство этих вопросов будет дан положительный ответ, то всякий практикующий юрист, кадровик или любой представитель работодателя скажет, что вряд ли такой человек будет принят на работу вообще.

Таким образом, у работника фактическому допуску к работе возникает только одна альтернатива – не получить работу вообще. Можно ли в таком случае говорить об оптимальном согласовании интересов работника и работодателя по вопросам фактического допуска к работе? Работодатель и его уполномоченный представитель освобождаются от ответственности за действия своих же работников, выполняющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции, но не наделенных полномочиями по заключению трудовых договоров от имени работодателя. Исходя из логики закона, за надлежащим представительством работодателя легче уследить потенциальному работнику (ведь неполномочность представителя работодателя – его проблема). Теперь работодатель и его первый руководитель в рассматриваемых случаях не будут отвечать за ненадлежащее оформление трудовых отношений, в том числе в административном порядке.

Широкое поле для злоупотреблений возникает, на наш взгляд, и в связи с документационным определением надлежащего представителя. Полномочия представителя заключать трудовой договор с работниками могут быть предусмотрены уставом организации (в отношении первого руководителя и здесь особых проблем нет), положением о структурном подразделении, филиале, представительстве (в отношении руководителя подразделения), должностной инструкцией (в отношении руководителя подразделения, если указанное полномочие установлено положением о структурном подразделении или при его отсутствии), доверенностью, выданной первым руководителем другому должностному лицу работодателя, а иногда и приказом первого руководителя (о возложении полномочий первого руководителя на период своего временного отсутствия). Представляется, что если полномочие на заключение трудового договора определено не уставом юридического лица, то «несостоявшемуся» работнику впоследствии будет очень трудно доказать, что на момент его фактического допуска к работе должностное лицо работодателя имело необходимые полномочия. Думаем, что такое важное полномочие, как заключение трудового договора, предпочтительнее передавать другому работнику на основании доверенности. Хотя ТК РФ, к сожалению, на этот вопрос однозначного ответа не дает.

Тем не менее идея о ненадлежащем представителе работодателя возникла не сегодня и не на пустом месте. Известны отдельные примеры из судебной практики, когда предприниматели освобождались от административной ответственности за привлечение к работе незаконных трудовых мигрантов в связи с тем, что привлечение их труду осуществлялось ненадлежащим представителем^166. Но до сих пор суды, принимая решения о привлечении к административной ответственности за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранцев, чаще исходили из «презумпции осведомленности работодателя»167. В результате введения в действие ст. 67.1 ТК РФ можно ожидать изменения судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности за незаконное привлечение к труду иностранных работников. Работодатели с новыми силами станут доказывать неполномочность своих представителей, осуществивших фактический допуск к работе иностранных граждан, не имеющих разрешений (патента) на работу. Пока не наблюдается революционных изменений в судебной практике по делам обозначенной категории. Если «трудовая деятельность иностранного гражданина осуществлялась в интересах» организации, то это рассматривается как один из фактов, подтверждающих привлечение к ответственности «надлежащего ответчика»168.

Представляется, что рассмотренные новации окончательно не решают вопросы надлежащего представительства. Мало того, они могут стать источником новых проблем. Вероятно, законодателю придется вернуться к вопросу определения надлежащего представителя работодателя в трудовом правоотношении и иных индивидуальных непосредственно с ним связанных отношениях. Лаконичная формулировка ч. 8 ст. 20 ТК РФ сегодня не позволяет с полной определенностью судить о том, каким образом должна быть оформлена передача полномочий работодателя к его представителю.

Спорным выглядит обоснованность нормы, содержащейся в ст. 67.1 ТК РФ. Позволяя работодателю не признать возникновение трудовых отношений, указанная статья подвергает серьезному удару право работника на труд, причем под формальным предлогом превышения полномочий представителем работодателя. По сути, тем самым неблагоприятные последствия ненадлежащего контроля за действиями представителей работодателей перекладываются на работника. Между тем ситуация начала работы без соответствующего оформления трудовых отношений, без прямого доказуемого согласия на это первого руководителя является весьма распространенной практикой. Какую цель преследовал законодатель? Дисциплинировать потенциальных работников? Но насколько сегодня для работника соизмеримы риски безработицы и возможности отказа признать трудовыми отношения, возникшие в результате фактического допуска к работе неуполномоченным на это должностным лицом работодателя? Представляется, что и с экономической, и житейской позиции лучше рискнуть возникающими отношениями, чем остаться вовсе без работы и заработка.

Если же цель появления ст. 67.1 ТК РФ состоит в другом – в разделении ответственности за ненадлежащий фактический допуск к работе и ее усиление, – то приходится признать, что меры для достижения этой цели выбраны едва ли адекватные. Представляется, что более эффективным средством для искоренения практики фактического допуска к работе ненадлежащим лицом было бы, например, дополнение перечня п. 6 ст. 81 ТК РФ, устанавливающего однократные грубые нарушения трудовых обязанностей, за однократным совершением которых может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Едва ли должностное лицо, неуполномоченное на прием на работу работников, стало бы допускать фактический допуск без заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, если бы знало о возможности увольнения за подобное правонарушение.

Сегодня же, к сожалению, риски в этой сфере фактически переложили с работодателя на работника. Едва ли такой подход сможет прекратить порочную практику фактического допуска к работе ненадлежащим представителем работодателя, не имеющим на это соответствующих полномочий. Веденная с 1 января 2015 г. административная ответственность такого «не уполномоченного» должностного лица несоизмеримо мала по сравнению с возможными выгодами работодателя^169.

Из изложенного выше следует вывод: введение в действие ст. 67.1 ТК РФ нарушает баланс интересов сторон трудового договора, а также принцип обеспечения прав работника как наименее защищенной стороны, поскольку препятствует действенной защите его прав от возможных злоупотреблений работодателя. Функция контроля за надлежащими полномочиями представителя работодателя не может быть переложена на работника ввиду его зависимости от работодателя, несамостоятельности его труда и отсутствия здоровой альтернативы на рынке труда, отягощенного безработицей и общим низким уровнем правовой культуры и правосознания. Кроме того, применение на практике ст. 67.1 ТК РФ может привести к нарушению презумпции осведомленности работодателя и его уполномоченных должностных лиц, выработанной судебной практикой по делам об административных правонарушениях^170.

Исправить сложившуюся ситуацию можно, скорректировав содержание ст. 67.1 ТК РФ.

На наш взгляд, такая корректировка возможна по следующим направлениям. Во-первых, в статье должны содержаться указания на способ закрепления полномочий по заключению трудового договора у уполномоченного лица (например, на основании доверенности).

Во-вторых, в правовых положениях статьи следует указать, что оплата за отработанное время, если отношения не были признаны работодателем трудовыми, тем не менее осуществляется по нормам и правилам трудового законодательства на основании соглашения сторон или решения суда.

В-третьих, в норме закона должен быть определен срок, в течение которого возможна работа допущенного неуполномоченным лицом до того момента, как работодателю станет известно о такой ситуации и он сможет принять решение о непризнании отношений трудовыми. Очевидно, такой срок должен быть разумным и достаточно коротким – скажем, не более двух недель (до момента выплаты заработной платы за отработанные полмесяца). В случае пропуска этого срока работодатель лишается возможности не признать отношения трудовыми, поскольку есть все основания предполагать, что ему было известно о том, что некто работает у него в организации без надлежащим образом оформленного трудового договора, но работодатель не предпринял никаких предписанных законом в этом случае действий.

В-четвертых, из статьи следует исключить упоминание о материальной ответственности неуполномоченного лица, поскольку в данном конкретном случае оснований для наступления материальной ответственности не возникает. Согласно ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается, в том числе, необходимость для работодателя произвести затраты, связанные с возмещением ущерба, причиненного работником третьим лицам. В данном случае ущерба, очевидно, не было – работодатель оплачивает фактически отработанное время или выполненную работу лицу, которому было отказано в заключении трудового договора. Таким образом, действующая редакция ст. 67.1 содержит еще одну дополнительную фикцию, с помощью которой моделируется искусственная ситуация – возможность привлечения неуполномоченного лица к материальной ответственности собственно в отсутствие главного основания материальной ответственности – прямого действительного ущерба. В данном случае материальная ответственность налагается исключительно в дисциплинарных целях и носит штрафной характер, что противоречит природе материальной ответственности в трудовом праве.

2.3. Объединения работодателей как представители работодателей в социально-партнерских отношениях

Работодатели имеют общие интересы в социально экономической сфере и понятные причины для их продвижения. В самоорганизации они преследуют несколько целей, которые в свою очередь определяют характер их организации. Это могут быть торговые палаты, экономические ассоциации и объединения работодателей (для представительства и защиты в сфере социальных и трудовых вопросов)171.

Статья 30 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение и гарантирует свободу деятельности общественных объединений. К основополагающим международным правовым актам, определяющим правовой статус общественных объединений, в том числе объединений работодателей, относятся Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948)172; № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных переговоров» (1949)173, а также Европейская социальная хартия^174.

Правовой статус объединений работодателей, порядок их создания и деятельности как представителя объединяемых работодателей в Российской Федерации устанавливаются Трудовым кодексом, Гражданским кодексом и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»175.

Отдельные законы об объединениях работодателей сегодня приняты и действуют в отдельных странах Восточной Европы и государствах – бывших республиках СССР, нпример, в Польше, Румынии, Сербии, Беларуси, Молдове, Украине, Таджикистане, Кыргызстане, Азербайджане, Армении и Казахстане^176. Специальное регулирование деятельности объединений работодателей не свойственно большинству стран Западной Европы и Америки, где традиции социального партнерства имеют глубокие исторические корни. Но поскольку система социального партнерства выстраивалась там «снизу», благодаря непосредственной инициативе ее основных участников, то и сегодня ее развитие происходит при минимальном вмешательстве государства.

Гражданский кодекс РФ относит объединения работодателей к таким некоммерческим корпорациям, как ассоциация (союз)177.

Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» в ст. 3 определяет объединение работодателей как социально ориентированную некоммерческую организацию, образованную в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанную на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей.

Объединения работодателей, согласно ст. 2 того же закона, создаются в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов. Значительная часть функций объединений работодателей направлена на их участие в формировании и реализацию ими государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений наряду с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. Основная часть их представительских полномочий осуществляется «при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений»178.

Как представители работодателей в коллективно-трудовых отношениях объединения работодателей имеют две основные цели:

1) представительство интересов своих членов в социально-трудовой сфере;

2) защита прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления по вопросам социально-трудового характера.

Путем создания объединений работодателей исключительно с целью представительства и защиты прав работодателей в социально-трудовой сфере пошли по большей части многие страны СНГ. Но в зарубежной практике такие объединения встречаются не так часто. Например, в ФРГ, Финляндии, других Скандинавских странах действуют объединения работодателей «в чистом виде»179. В Германии Федеральный союз объединений работодателей представляет интересы работодателей на рынке труда^180. Во Франции, Великобритании, Италии, Бельгии действуют объединения, целью которых являются представительство и защита прав и интересов не только в социально-трудовой сфере, но и в области экономики в целом^181. Есть примеры, когда представительство интересов работодателей в социальной сфере осуществляется Торгово-промышленными палатами^182. В Канаде, США, Великобритании некоторые функции представительства на рынке труда на национальном уровне выполняют коммерческие ассоциации работодателей, основные задачи которых все-таки связаны с продвижением экономических интересов своих членов^183. Из-за неразвитости объединений работодателей в отдельных странах, как, например, в Узбекистане, закон предусматривает возможность участвовать в отношениях по социальному партнерству торгово-промышленным палатам наравне с объединениями работодателей^184. В Азербайджане, Беларуси и Молдове существует четкое различие между объединениями работодателей и ТПП. Деятельность последних, как правило, направлена на решение экономических вопросов, и они не принимают участия в социальном диалоге^185. Структура объединений работодателей зависит не только от уровня, на котором в стране ведутся коллективные договоры и заключаются социально-партнерские отношения, но и от размера страны, политической системы, а иногда и религиозных традиций^186.

В Российской Федерации в отдельных случаях, несмотря на четкое законодательное регулирование, в отношениях социального партнерства работодателей могут представлять Торгово-промышленные палаты (далее – ТПП). Например, как справедливо отмечает А. Молотилина^187, участие в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений представителей Торгово-промышленной палаты РФ^188 не согласуется с общей концепцией представительства интересов работодателей в Российской Федерации. Хотя, в разрез с концепцией представительства интересов работодателей, оформившейся в нормах Трудового кодекса РФ и Федерального закона «Об объединениях работодателей», Закон РФ от 7 июля 1993 г. № 5340-I «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» в качестве одной из целей ТПП называет урегулирование «отношений предпринимателей с их социальными партнерами», а в качестве одной из задач ТПП – организацию взаимодействия «между субъектами предпринимательской деятельности … государством в лице его органов, а также с социальными партнерами»189. Объясняется это тем, что принятие закона о ТПП состоялось задолго до принятия соответствующих норм о представительстве в трудовом законодательстве, а впоследствии возникшие противоречия не были устранены путем внесения изменений в закон о ТПП. Сегодня ТПП, безусловно, обладают возможностями по созданию условий для взаимодействия социальных партнеров, но замещать собой деятельность объединений работодателей не вправе.

Обозначенные в российском законодательстве цели объединений работодателей формируют две основные функции их деятельности: представительскую и защитную. Некоторые авторы выделяют еще и третью функцию – «консультационная деятельность и информационный обмен»190, но представляется, что это – одно из направлений деятельности, осуществляемой в рамках реализации и представительской, и защитной функции, поскольку без обмена информацией невозможно осуществлять эффективное и надлежащее представительство стороны в социально-партнерских отношениях, а консультационная деятельность является неотъемлемой частью как коллективно-переговорного процесса, так и средством защиты интереса представляемой стороны.

Как отмечает В. В. Чеха: «Представительство в системе социального партнерства возможно определить как правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав и обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом»191. То, что представительство следует прежде всего рассматривать как правоотношение, сомнений не вызывает. Но определение представительства через термин «содействие» представляется несколько узким хотя бы потому, что заключая социально-партнерское соглашение, объединение работодателей своими действиями создает правовые последствия для членов своего объединения. Но сейчас стоит рассмотреть вопрос о том, как возникают указанные отношения представительства и, соответственно, как в дальнейшем реализуется представительская функция.

Статья 2 Федерального закона «Об объединениях работодателей» устанавливает право работодателей без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей. Таким образом, основные принципы создания объединений работодателей (как и их дальнейшей деятельности) – свобода объединения, добровольность и независимость.

Принцип добровольности заключается в наличии права работодателей не только на добровольной основе создавать объединения, но добровольно входить в уже созданные объединения и выходить из них.

Как и кем принимается решение о вступлении в объединение работодателей (об участии в создании в качестве учредителя)? С. Ю. Чуча высказывал точку зрения, согласно которой принимать решение об участии в объединении работодателей – полномочие первого руководителя работодателя – юридического лица^192. Но это будет справедливо в отношении не всех юридических лиц. Конечно, хорошо, если указанное полномочие единоличного или коллегиального органа управления определено уставом юридического лица, чего, как правило, на практике не происходит.

Отдельные федеральные законы устанавливают особый порядок принятия решений о вступлении организации определенной организационно-правовой формы в объединения и ассоциации. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»193 устанавливает право собственника имущества унитарного предприятия давать согласие на участие унитарного предприятия в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций, а также давать согласие на участие унитарного предприятия в иных юридических лицах. Это подтверждается и судебной практикой^194.

Мнение отдельных авторов о том, что Федеральный закон «Об акционерных обществах» относит решение вопросов о вступлении в различные союзы и ассоциации к компетенции общего собрания акционеров^195, не находит своего подтверждения при буквальном толковании закона, что подтверждается сложившейся судебной практикой^196. В п. 18 ч. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров отнесено решение об участии в финансово-промышленных группах, ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций, к которым объединения работодателей не относятся.

Таким образом, право единоличного или коллегиального органа управления на принятие решения о вступлении в объединение работодателей может быть ограничено законом или учредительными документами юридического лица. Первый руководитель (единоличный орган управления юридическим лицом) может принять решение об участии в создании или вступлении, равно как и о выходе из объединения работодателя:

1) выполняя решение учредителя;

2) получив предварительное согласие собственника имущества или учредителя;

3) самостоятельно, если это не запрещено законом и иное не предусмотрено учредительными документами юридического лица.

Приняв решение о создании объединения работодателей или о вхождении в уже созданное, работодатель делегирует объединению полномочия по представительству своих интересов в отношениях по социальному партнерству. По утверждению В. В. Чеха, с которым можно согласиться, делегирование «выступает необходимым условием для возникновения»197 отношений представительства.

Объединение работодателей приобретает полномочия по представительству на основании решения работодателя о вхождении в объединение в качестве члена, а реализацию представительской функции осуществляет на основании закона. При этом реализация представительских полномочий осуществляется в публичной сфере с применением публично-правовых средств.

Поэтому с утверждением некоторых ученых о цивилистической модели представительства^198 объединений работодателей можно согласиться лишь отчасти. Действительно, когда объединение, действуя от имени и в интересах работодателей, заключает социально-партнерское соглашение, то правовые последствия возникают у представляемых. Но не только. Соглашения могут содержать условия, устанавливающие обязательства и объединений. Например, раздел 7 «Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013–2015 годы»199 устанавливает обязательства Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики, связанные с осуществлением контроля за выполнением соглашения. Аналогичные обязательства Межрегионального объединения работодателей алмазно-бриллиантового комплекса включены в раздел 11 Межрегионального отраслевого соглашения по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013–2015 годы^200. Мало того, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы^201 в качестве сторон соглашения названы «полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации». Именно об обязательствах этих сторон идет речь в Генеральном соглашении.

Конечно, в большинстве соглашений нормативные условия устанавливают обязательства работодателей по установлению минимальной заработной платы, минимального размера компенсационных и гарантийных выплат, надлежащих условий труда, в том числе в сфере обеспечения условий, отвечающих требованиям безопасности, и т. п. Но это не свидетельствует об отсутствии у объединения обязательств, связанных с исполнением условий соглашения, хотя бы в части создания условий для его исполнения и контроля. И хотя объединение не несет юридической ответственности по обязательствам своих членов, но может быть привлечено к ответственности как представитель за возможное нарушение законодательства о социальном партнерстве в части проведения коллективных переговоров. Кроме того, объединение несет ответственность перед собственными членами. Ведь представлять интересы работодателей – это не только право, но и обязанность объединения работодателей. Работодатели образуют объединения и вступают в них с целью консолидации усилий по проведению их воли в социальном партнерстве на уровнях от федерального до местного, для того чтобы при принятии значимых решений в социально-трудовой сфере их интересы были учтены органами государственной власти и местного самоуправления. Согласованная воля работодателей наиболее полно реализуется объединением работодателей при участии в работе трехсторонних комиссий. По мнению Д. А. Сторожука, эта согласованная воля «формируемая в порядке, установленном уставом соответствующего объединения»202. Это справедливо с формальной точки зрения. Практически формирование единой позиции, приоритетов, возможностей компромиссов в переговорах с профсоюзами – результат сложных взаимосвязей и взаимодействий, берущих свое начало в реализации права членов объединения формировать его органы управления и продолжающихся в создаваемой системе обмена информацией, консультаций и согласований, в том числе неформального характера. В этой связи представительство объединения работодателей отличается от цивилистической модели тем, что представитель действует от имени и в интересах не каждого представляемого в отдельности, а консолидировав интересы многих, защищает коллективные интересы, что подчеркивает публично-правовой характер возникающих правоотношений.

Ответственность объединений работодателей перед собственными членами, как и ответственность профсоюзов перед работниками, носит морально-этический характер. В случае неэффективного представительства, невыполнения функций, возложенных на объединение работодателей, оно рискует собственным существованием, поскольку ненадлежащее представительство, неэффективная защита интересов могут стать причиной выхода из объединения его членов, что чревато самороспуском.

С другой стороны, само объединение способно оказать влияние на члена, не выполняющего обязательств по коллективному договору. По мнению А. Ф. Нуртдиновой, с которым следует согласиться, «работодатель может принять участие в разрешении возникших разногласий, привлечь других членов объединения для обсуждения этого вопроса, оказать воздействие на виновного работодателя и т. п. Именно в возможности такого – неформального – подхода к решению возникающих проблем и состоит значение добровольного объединения»203.

Интересно, что функции представительства реализуются представителями объединений работодателей – специально уполномоченными лицами. Как остроумно заметила А. Молотилина – «представителем представителя» работодателей^204. Как уже отмечалось выше, стороной Генерального соглашения являются представители общероссийских объединений работодателей. В Федеральном законе от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» также определено, что в состав комиссии входят представители общероссийских объединений работодателей. Аналогичные правила содержатся в законодательствах субъектов РФ, регулирующих деятельность региональных трехсторонних комиссий^205, и муниципальных правовых актах об утверждении положений о территориальных трехсторонних комиссиях^206.

Рассматривая представительскую функцию объединений работодателей, нельзя ее противопоставлять защитной функции. Конечно, для государства, с точки зрения существования и развития социально-партнерских механизмов регулирования социально-трудовых отношений, представительская функция объединений работодателей может представляться приоритетной, как это отмечает М. А. Драчук^207. Можно с ней согласиться и в том, что представительская функция, по сути, носит публично-правовой характер, поэтому законодатель и совершенствует элементы ее правового регулирования. Вместе с тем представляется дискуссионным мнение о вторичности, «корпоративности» защитной функции и ее важности только для членов объединений работодателей.

На наш взгляд, защитную функцию нельзя сводить лишь к реализации возможностей объединения по восстановлению нарушенных прав и интересов его участников. Тем более что такие возможности с процессуальной точки зрения весьма скудны. Объединение работодателей, например, не может обращаться в суд в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, поскольку такое право им не предоставлено по закону^208. Защита интересов представляемых в системе социального партнерства – это суть и цель представительства. Таким образом, представительская и защитная функции в деятельности объединений работодателей взаимообусловлены, реализуются одновременно и являются неразрывно связанными друг с другом. В этой связи нельзя согласиться с позицией, высказываемой М. А. Драчук, о том, что «не всех работодателей надо защищать», а «функция представительства – это … оставшиеся полномочия от защитной функции»209. Вывод же указанного автора о том, что «представительскую роль этих организаций в отношении своих членов в некоторых случаях следует определять не через понятие «представительство», а через термин «представительность» – авторитетность и легитимность»210, скорее всего, вытекает из противопоставления представительства как цивилистической и публично-правовой категории. На наш взгляд, является упрощением сводить представительские полномочия объединений работодателей к исключительно публично-правовой природе отношений взаимодействия с государством, а внутрикорпоративные связи объединения и его членов, направленные на защиту интересов, оценивать исключительно с позиций частноправовых начал. Здесь, на наш взгляд, наиболее полно раскрывается частно-публичный характер отношений социального партнерства, как и всех правоотношений, регулируемых трудовым правом. Такие ученые, как А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов, М. В. Филиппова и др., в своих работах^211 неизменно подчеркивают наличие в предмете трудового права публичных отношений и методов правового регулирования, свойственных публичным отраслям права. Практически все ученые, проводящие исследования в области трудового права, отмечают сочетание частных и публичных целей правового регулирования трудовых отношений, указывая, в частности, на смещение акцентов в использовании средств публично-государственного регулирования этих отношений и расширение сферы применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования^212.

Начиная с 30 ноября 2002 г. (со вступлением в силу Федерального закона «Об объединениях работодателей»), наименование и учредительные документы объединений работодателей должны содержать наименование вида объединения – «объединение работодателей»213. О трудностях, с которыми столкнулись объединения, созданные до вступления в силу указанного закона и обязанные до 1 ноября 2007 г. привести свои учредительные документы в соответствие с законом, писал Г. И. Шестаков^214. Но поскольку никаких изменений в Федеральном законе «О некоммерческих организациях» не последовало, то вместо реорганизации значительного числа союзов и ассоциаций были созданы «параллельные» структуры, в чьи функции входят исключительно представительство и защита объединяемых работодателей в социально-трудовой сфере. Например, Союз Нефтегазопромышленников России остается общественной некоммерческой организацией, деятельность которой направлена на лоббирование и защиту бизнеса, в отношениях по заключению социально-партнерских соглашений в настоящее время не участвует. Последнее отраслевое соглашение на федеральном уровне было заключено Союзом Нефтегазопромышленников России в конце 2007 г.215 В дальнейшем от имени работодателей нефтегазового комплекса в социально-партнерских соглашениях выступает специально для этого созданное Общероссийское объединение работодателей нефтяной и газовой промышленности, заключившее более поздние отраслевые соглашения на федеральном уровне^216.

Также по пути создания «параллельных структур» пошло и наиболее крупное общественное объединение российского бизнеса – РСПП (Российский союз промышленников и предпринимателей). Сегодня на своем официальном сайте РСПП презентует себя как «общероссийскую организацию, представляющую интересы деловых кругов, как в России, так и на международном уровне. Российский союз действует в двух юридических лицах – общероссийского объединения работодателей (ООР «РСПП») и общероссийской общественной организации (ООО РСПП)»217.

Объединения работодателей являются некоммерческими организациями, т. е. основной целью их деятельности не является извлечение прибыли и они не распределяют полученную прибыль между участниками^218.

Федеральный закон «О некоммерческих организациях» содержит обширный перечень форм некоммерческих организаций, ни одна из которых не представляется идеальной формой для объединений работодателей.

В юридической науке высказывались разные позиции относительно формы организации объединений работодателей. Т. Ю. Коршунова предлагала как наиболее предпочтительный вариант для объединения работодателей «некоммерческое партнерство»219, отмечая при этом «возможность создания объединения работодателей работодателями – физическими лицами в форме некоммерческой общественной организации»220. Здесь следует отметить, что создание объединений работодателями – физическими лицами не является хоть сколько-нибудь актуальным, поскольку они не являются значимыми социальными партнерами ни в силу мизерного охвата работающих у них по найму, ни в силу традиционно низкой социальной активности. Так что возможность создания таких объединений в России носит скорее гипотетический характер. За рубежом же организации работодателей – это объединение предприятий^221.

Н. А. Шалимова определяла объединение работодателей как разновидность общественной организации^222. Аналогичные позиции высказывались А. В. Мазуровым^223 и В. И. Шкатулла^224 об отнесении объединений работодателей к общественным объединениям. Но они не согласуются с нормой ст. 6 Федерального закона 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»225, согласно которой учредителями общественного объединения могут быть только физические и юридические лица, сами являющиеся общественными объединениями.

В. В. Колбасов рассматривал объединения работодателей как самостоятельную форму некоммерческой организации^226. Однако указание на такую форму в Федеральном законе «О некоммерческих организациях» отсутствует. В. В. Семенихин определяет объединение работодателей как «особую форму некоммерческой организаций, близкой к объединению юридических лиц»227.

В. Е. Чиркин предложил отнести объединения работодателей к особой группе организаций – юридические лица публичного права^228.

О. В. Романовская сначала считала объединение работодателей ассоциацией^229, но впоследствии согласилась с выводами В. Е. Чиркина, отмечая теоретическую недоработанность идеи и сложности ее практической реализации^230. Последние же работы О. В. Романовской в развитие изложенной позиции посвящены обоснованию института публичных корпораций^231, к которым она относит и объединения работодателей. Отказ от подхода к объединению работодателей как к ассоциации связан с буквальным толкованием нормы ст. 121 ГК РФ, утратившей силу с 1 сентября 2014 г.232 В ней говорилось о том, что «в организационно-правовой форме ассоциаций (союзов) создаются, в частности, объединения юридических лиц и (или) граждан, имеющие целями координацию их предпринимательской деятельности, представление и защиту общих имущественных интересов, профессиональные объединения граждан, не имеющие целью защиту трудовых прав и интересов своих членов, профессиональные объединения граждан независимо от наличия или отсутствия у них трудовых отношений с работодателями, объединения саморегулируемых организаций». Таким образом, возможные цели ассоциации шли вразрез с целями объединений работодателей, а также не учитывался публичный характер деятельности последних.

Идея об объединении работодателей как публичной корпорации интересна с той точки зрения, что этой организации свойственны элементы публичной деятельности, связанной с реализацией полномочий по участию в формировании и реализации государственной социальной политики, в том числе в нормотворчестве. Неоднозначность термина «публичная корпорация» связана и с отсутствием законодательного закрепления и наличием разнообразных подходов^233 к самому понятию «корпорация», берущих свое начало из разности англо-саксонской и континентальной правовых систем, и месту, отводимому регулированию корпораций в каждой из систем^234. Введение в российское законодательство института публичных корпораций тесно связано с научной дискуссией о юридических лицах публичного права, которой посвящены работы многих ученых^235.

Публичная корпорация, по мнению О. В. Романовской, в том числе объединение работодателей, создается в силу закона в соответствии с нормами публичного права для ее интегрирования в структуру органов государственного управления^236. С последним утверждением трудно согласиться. Да, объединения работодателей, осуществляя публичные полномочия, взаимодействуют с органами власти, но их интегрирование в структуру этих органов противоречило бы принципу независимости, о чем будет сказано ниже.

Окончательно же решить вопрос о форме организации объединений работодателей, как справедливо отмечает А. Молотилина^237, смогло принятие Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»238. Этим законом, как уже отмечалось, объединения работодателей отнесены к такой организационно-правовой форме некоммерческих корпораций, как ассоциации (союзы)239. Согласно ст. 123.8 ГК РФ, «ассоциацией (союзом) признается объединение юридических лиц и (или) граждан, основанное на добровольном или в установленных законом случаях на обязательном членстве и созданное для представления и защиты общих, в том числе профессиональных, интересов, для достижения общественно полезных целей, а также иных не противоречащих закону и имеющих некоммерческий характер целей». Таким образом, ранее существовавшие препятствия для отнесения объединений работодателей к ассоциациям устранены изменениями, внесенными в гражданское законодательство.

Деятельность объединений работодателей строится на принципах, сформулированных в Федеральном законе «Об объединениях работодателей»:

1) добровольности вступления в объединение и выхода из него, о чем уже говорилось выше;

2) самостоятельности (независимости). Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности. Оно осуществляет свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений). Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей;

3) взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Определение различных видов объединений работодателей представлены в ст. 4 Федерального закона «Об объединениях работодателей. Эта классификация вытекает из установленных ст. 25 Трудового кодекса РФ уровней социального партнерства и включает: общероссийское объединение работодателей; общероссийское отраслевое (межотраслевое); межрегиональное, межрегиональное отраслевое (межотраслевое); региональное, региональные объединения работодателей городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга, Севастополя; региональное отраслевое (межотраслевое); территориальное и территориальное отраслевое (межотраслевое) объединения работодателей.

Как отмечают зарубежные эксперты, типология объединений работодателей, представленная в российском законе, является одной из наиболее сложных^240. И хотя в большинстве стран СНГ и Восточной Европы применяется во многом сходная типология, все же она связана с географическими особенностями страны^241. Так, Законом Республики Таджикистан «Об объединениях работодателей» предусматривается создание республиканских, республиканских отраслевых (межотраслевых), областных, областных отраслевых, городских (районных) и городских (районных) отраслевых объединений работодателей^242.

Встречаются и другие особенности в легальных классификациях объединений работодателей. Например, Закон Украины от 22 июня 2012 г. № 5026-VI «Об организациях работодателей, их объединениях, правах и гарантиях их деятельности»243 определяет, что организации работодателей создаются и действуют по территориальному или отраслевому признакам и имеют статус местных, областных, республиканских, международных. Закон Республики Молдова от 17 мая 1996 г. № 837-XIII «Об общественных объединениях» также устанавливает возможность создания международных объединений работодателей^244. Хотя, вероятно, создание международных объединений работодателей, в том числе отраслевых, даже в противовес международным профсоюзным ассоциациям, не является актуальным. Существование же Международной организации работодателей^245 скорее связано с реализацией принципа трипартизма в структуре Международной организации труда. Деятельность МОР осуществляется внутри МОТ с целью формирования единых международных стандартов в сфере труда.

Более востребованным может быть социальное партнерство международного уровня между транснациональными корпорациями и международными отраслевыми ассоциациями профсоюзов. Примером может служить практика подписания отдельными корпорациями Глобальных соглашений о сотрудничестве с Международной федерацией профсоюзов работников химической и горнодобывающей промышленности, энергетики и других отраслей (ICEM). Например, в России такой договор впервые был подписан ОАО «ЛУКОЙЛ»246. Как видно, для создания социальных стандартов применения труда во всемирном масштабе с помощью механизмов социального партнерства в международных объединений работодателей нет необходимости. Достаточно, чтобы в таком сотрудничестве с глобальными профсоюзами были заинтересованы крупные корпорации, ведущие бизнес в разных странах.

Правовой статус объединений работодателей образуют права и обязанности, закрепленные в Федеральном законе. Предлагаемое Г. Рожко определение правового статуса объединений работодателей как «гарантированный государством объем дозволений и запретов, необходимый для того, чтобы являться стороной правоотношений социального партнерства, в которые вступает объединение в процессе своей деятельности»247, представляется спорным. Относительно определения правового статуса субъекта и его содержания достаточно много написано в правовой науке и науке трудового права. Научная полемика в основном разворачивалась относительно включения или невключения в содержание правового статуса правосубъектности, прав и обязанностей, гарантий и ответственности. Определять правовой статус через способы правового воздействия представляется не очень удачной идеей. Правовой статус (положение) субъекта, содержание регулируются с помощью дозволений, запретов, а иногда и предписаний. Правовой статус и средства его регламентации скорее соотносятся как цель и средство правового регулирования. Во всяком случае вопросы определения правового статуса субъектов трудового права и генезис научной мысли по этому поводу подробно рассматриваются в монографии В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой «Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма)»248. Не вдаваясь в подробности, которые напрямую не затрагивают предмет настоящего исследования, отметим, что общим во всех подходах является включение в правовой статус прав и обязанностей субъекта. Именно права и обязанности объединений работодателей отражают и содержание представительской функции этих объединений в отношениях социального партнерства и иных, связанных с ними отношений.

Большинство из перечисленных в ст. 13 Федерального закона «Об объединениях работодателей» прав объединений работодателей носит универсальный характер. Но в зависимости от национальных особенностей правовых систем в других странах существуют и другие права объединений работодателей. Например, в Германии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Люксембурге, Израиле объединения работодателей имеют право участвовать в деятельности специализированных трудовых судов в части предложений и рекомендаций на назначение соответствующих судей^249.

Наиболее значимыми правами объединений работодателей можно считать их права в области нормотворчества. Правами на обсуждение проектов нормативных правовых актов в сфере труда обладают не только российские объединения работодателей, но и объединения работодателей Германии, Франции, Нидерландов^250 и ряда других стран. Национальное объединение Франции обладает и полномочиями законодательной инициативы через участие в Экономическом и социальном совете (аналоге Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Это представляется особенно значимым полномочием, в связи с чем следует согласиться с предложением Г. Б. Рожко о внесении соответствующих изменений в Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»251.

Отечественные ученые выступают за расширение прав объединений работодателей. Так, например, можно согласиться с отдельными предложениями А. Б. Иванова, предлагающего предусмотреть в законе такие права объединений работодателей, как:

– право от своего имени оспаривать правовые акты, действия (бездействие) органов государственной власти и местного самоуправления, если они нарушают права и (или) законные интересы не только самого объединения, но и членов объединения, т. е. выступать в суде с защитой прав неопределенного круга лиц;

– представлять и защищать права и интересы собственных членов в сфере социально-трудовых отношений в суде и госинспекции труда^252.

Что касается обязанностей объединений работодателей, то они определены ст. 14 Федерального закона «Об объединениях работодателей».

О. В. Романовская предлагает классифицировать права (полномочия) объединений на три группы:

1) направленные на защиту прав самих работодателей;

2) связанные с ведением коллективных переговоров;

3) обеспечивающие участие в формировании социальной политики государства^253.

Такое разделение, на наш взгляд, носит искусственный характер. В том числе и потому, что ни одно из субъективных прав нельзя «в чистом» виде отнести к какой-то конкретной группе. Например, реализация полномочий по ведению коллективных переговоров непосредственно влияет на формирование государственной социальной политики, а защита прав членов объединения осуществляется и в процессе коллективных переговоров с профсоюзами, и во взаимодействии с органами государственной власти и местного самоуправления.

Можно было бы предложить классифицировать полномочия объединений по субъективному признаку (в зависимости от того, с каким из субъектов осуществляется взаимодействие) на связанные с:

1) «внутрикорпоративным» взаимодействием (права и обязанности во взаимоотношениях с собственными членами и другими объединениями работодателей);

2) отношениями с профессиональными союзами, а также органами государственной власти и местного самоуправления;

3) реализацией государственной социальной политики во взаимодействии с органами государственной власти, местного самоуправления и другими организациями (например, учреждениями профессионального образования).

По аналогии с позицией Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой, предложивших разделять права объединений на права: 1) общего характера, связанные с представительством работодателей в системе социального партнерства; 2) определяющие степень участия объединения работодателей в каждой форме социального партнерства^254, по такому же принципу можно классифицировать полномочия объединений на общие и специальные.

Федеральный закон «Об объединениях работодателей» не содержит ограничений для каких-либо категорий работодателей на создание объединений и (или) вступление в них. В ст. 2 закона устанавливается, что «работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей». При этом далее декларируется принцип государственного содействия «реализации права работодателей на объединение, участию объединений работодателей в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений».

Вместе с тем в ст. 34 ТК РФ определен особый порядок представительства работодателей – юридических лиц, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Таких работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности представляют не объединения работодателей, а соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Из формулировки ст. 34 ТК РФ следует, что хотя работодателям – юридическим лицам, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют органы государственной власти или местного самоуправления, и не запрещено вступать в объединения работодателей, но делать это бессмысленно, поскольку их основные полномочия в сфере социального партнерства на всех уровнях, кроме локального, реализует их учредитель. Получается, что государство, с одной стороны, декларирует важность социального партнерства и свою поддержку в деле формирования объединений работодателей, а с другой, для работодателей – организаций, учрежденных государством или муниципальным образованием, делает такое прямое участие в развитии социального партнерства невозможным. То есть развитие объединений работодателей, становление социально ответственного бизнеса – это хорошо, пока не касается экономических интересов государства как инвестора и собственника.

Это ограничение можно было бы рассматривать как благое, если бы вместе с правом решать от имени работодателей органы власти брали бы на себя всю полноту ответственности за экономические результаты деятельности таких организаций хотя бы в социально-трудовом аспекте. Но последние изменения ст. 20 ТК РФ свидетельствуют об обратной тенденции.

Часть 12 ст. 20 ТК РФ устанавливает, что «по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица». В предыдущей редакции указанной статьи содержалась норма о том, что «по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Из простого сопоставления обеих редакций следуют как минимум две новости. С одной стороны, законодатель расширяет круг субъектов – собственников, учредителей (участников), которые несут субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений. Необходимость такого расширения субъектов субсидиарной ответственности по обязательствам работодателей отмечалась Е. Б. Хохловым, который подвергал обоснованной критике ранее действующую редакцию рассматриваемой статьи ТК РФ^255.

Теперь такую ответственность по обязательствам коммерческих и некоммерческих корпораций, чье имущество является собственностью государства или муниципального образования, поскольку она предусмотрена Гражданским кодексом РФ, несут при соответствующих основаниях:

– собственник имущества казенного предприятия (ст. 113.6 ГК РФ);

– собственник имущества казенного учреждения (ч. 4 ст. 123.22 ГК РФ);

– собственник имущества бюджетного учреждения по обязательствам, связанным с причинением вреда гражданам (ч. 5 ст. 123.22 ГК РФ);

– собственник имущества автономного учреждения по обязательствам автономного учреждения, связанным с причинением вреда гражданам (ч. 6 ст. 123.22 ГК РФ).

Представляется, что такое основание субсидиарной ответственности собственника имущества (учредителя) бюджетного или автономного учреждения, как причинение вреда гражданину, включает в себя, в том числе, и вред, возникший в связи с невыплатой зарплаты и других выплат, предусмотренных коллективным договором (соглашениями) и трудовым договором.

Следует также отметить, что и до внесения последних изменений в главу 4 части первой ГК РФ складывалась судебная практика по возложению на органы государственной власти и местного самоуправления обязанности профинансировать государственное или муниципальное учреждение денежными средствами на выплату недоначисленной и (или) невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда в случае недостаточности средств у учреждения^256. При этом суды не связывали решение вопроса о привлечении учредителя к субсидиарной ответственности с типом государственного или муниципального учреждения, поскольку это не вытекало из нормы ч. 14 ст. 20 ТК РФ в старой редакции.

Кроме того, имеет место интересная практика Европейского суда по правам человека. Так, например, по делу «Ершова против Российской Федерации» (жалоба № 1387/04)257 в 2010 г. было принято решение о выплате государством-ответчиком сумм в счет возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда, возникших в результате невыплаты причитающихся сумм заработной платы за вынужденный прогул и компенсаций, связанных с незаконными увольнениями. Европейский суд, принимая решение о выплате государством указанных сумм, невыплаченных в течение 7 и 8 лет из-за банкротства муниципального унитарного предприятия – должника в связи с недостаточностью средств у последнего, в частности, отметил следующее. Хотя внутригосударственный статус предприятия и имеет большого значения для определения того, несет или нет ответственность за него государство, но он не является определяющим фактором. «Внутригосударственный правовой статус предприятия как самостоятельного юридического лица сам по себе не освобождает государство от ответственности по долгам предприятия в рамках Конвенции»258 (имеется в виду Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод^259). Публичный характер деятельности муниципального предприятия, его организационная и управленческая зависимость от муниципальной власти, существенная степень контроля за имуществом предприятия со стороны органов местного самоуправления – все это стало основанием для вывода Европейского суда об ответственности муниципальной власти и государства за действия и бездействие предприятия. Таким образом, прямое указание в гражданском законодательстве РФ на отсутствие ответственности государства и муниципалитетов по долгам унитарных предприятий не помешало Европейскому суду принять решение в пользу работницы в соответствии с Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод.

Приведенное в примере решение не является единственным в своем роде. Аналогичные решения Европейский суд выносил по делам «Лисянский против Украины»260, «Кооператива Агрикола Слобозия-Ханесей против Молдовы»261, «Григорьев и Какаурова против Российской Федерации»262, «Р. Качапор и другие против Сербии»263 и др.

Как видим, международная юрисдикция не исходит исключительно из казуального толкования национального права конкретного государства. И с этих позиций рассматриваемые изменения ГК и ТК РФ представляются не отвечающими нормам международного права и сложившейся практике Европейского суда по правам человека в части отсутствия норм о субсидиарной ответственности учредителей государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Внесенные в ТК РФ изменения, казалось бы, не находятся в противоречии с нормами Конвенции № 173 МОТ «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» 1992 г.264 Для исполнения указанной конвенции, ратифицированной в части второго раздела^265, считается достаточным установление привилегированной очереди по выплате зарплаты работникам Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»266. Но, как справедливо отмечает Н. Л. Лютов, это только вторая очередь, «целый ряд выплат осуществляется до погашения долгов перед работниками. Если же оставшихся у работодателя денежных средств и имущества не хватит для погашения долгов перед работниками, закон о банкротстве признает эти долги погашенными из-за недостаточности имущества должника»267. Этого явно недостаточно для действенной защиты прав работников при банкротстве. Предложения о необходимости формирования системы обязательного социального страхования работодателем собственных рисков по невыплате зарплаты в связи с банкротством выглядят убедительными^268, но перспектива их реализации туманна хотя бы из-за решения государства не принимать на себя обязательства, вытекающие из III раздела Конвенции № 173 МОТ.

Следовательно, включение в трудовое законодательство норм о субсидиарной ответственности собственника имущества, участника, учредителя юридического лица – работодателя имеет целью повышение уровня защиты прав работников в случаях недостаточной платежеспособности работодателя. Но на практике – не всякого работодателя… Нельзя не заметить, что изменения ТК РФ, с одной стороны, увеличивают социальные обязательства участников предпринимательской деятельности, с другой – снимают с государства ответственность за невыполнение созданными им предприятиями обязательств в сфере трудовых отношений. Это вряд ли можно признать приемлемым, справедливым и этичным. Такой подход можно обозначить как двойные стандарты. Социальная ответственность бизнеса вряд ли может строиться на почве безответственности государства перед работниками, занятыми в так называемой «государственной сфере». Учитывая специфичность трудовых отношений, их частно-публичный характер, представляется неоправданным перенос гражданско-правовых конструкций субсидиарной ответственности в трудовое законодательство. Недостаточность средств на зарплату и других выплат работникам унитарных предприятий может быть связана напрямую с действиями их учредителей по управлению переданным имуществом, принятием обязательных для исполнения решений организационного, кадрового, финансового и т. п. характера. Такие действия учредителя, как назначение первого руководителя юридического лица, проведение коллективных переговоров и заключение социально-партнерских соглашений от имени учрежденных ими юридических лиц, установление правил предоставления дотируемых (субсидируемых) социально-значимых услуг и пр., не могут не влиять на платежеспособность юридического лица – работодателя. Но в закон тем не менее вносятся поправки, избавившие органы государственной власти и местного самоуправления от обязанности нести ответственность перед работниками созданных ими унитарных предприятий. Преодолеть эту явную несправедливость по-прежнему можно будет только с помощью жалобы в Европейский суд, исчерпав все другие возможности защиты нарушенных прав у себя на родине.

В этой связи приходится констатировать несимметричность в правовом регулировании представительства работодателей – юридических лиц, чьими учредителями выступают органы государственной или муниципальной власти. С одной стороны, в области социального партнерства их могут представлять только их учредители, с другой – учредители, реализуя права работодателей, не несут ответственности по невыполненным социальным обязательствам перед работниками.

Таким образом, ч. 12 ст. 20 ТК РФ следует дополнить словами: «…а также органы государственной власти и местного самоуправления по обязательствам, учрежденным ими унитарных предприятий и учреждений».

Что касается представительства работодателей «внебюджетной» сферы, то сегодня в России наблюдается отсутствие желания вступать в объединения работодателей. Работодатели «неохотно вступают в отраслевые объединения…, пишут отказы от присоединения к заключаемым с общероссийскими профсоюзами на отраслевых уровнях соглашениям, что приводит к дезавуации заключенных соглашений, нераспространении их условий на многие крупные компании и их работников»269. Это в значительной степени тормозит развитие социального партнерства. Для решения этой проблемы предлагаются различные подходы: от установления преференций для работодателей, вступающих в объединения^270, до прямого государственного вмешательства в процесс их объединений^271. Позиция по установлению преференций представляется предпочтительной, поскольку предполагает позитивное правовое воздействие, установление дополнительных прав и гарантий для работодателей, демонстрирующих интерес к участию в социально-партнерских отношениях и становлении социально ответственного бизнеса. Прямое же вмешательство государства в выстраивание системы объединений работодателей приведет к формализации процесса, нарушению принципа независимости и свободы объединений и «выхолащиванию самой идеи, имеющей основу в принципах социально-рыночной экономики»272. В последнее время обсуждается вопрос о возможностях стимулирования социально ответственных работодателей, участвующих в деятельности объединений работодателей, через законодательное определение статуса социально-ответственного работодателя. В частности, критерии статуса работодателя как социально ответственного предлагает А. Б. Иванов^273. В качестве одной из мер стимулирования им предлагается введение льгот по снижению страховых тарифов на обязательное социальное страхование. С таким предложением можно согласиться, поскольку, помимо факта участия работодателя в объединении, предлагается учитывать уровень выполнения им социальных обязательств перед работниками, установленных трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Выполнение этих обязательств (начиная от своевременной выплаты зарплаты и заканчивая отсутствием несчастных случаев и коллективных трудовых споров) является мощным фактором снижения уровня социальных рисков, страховое обеспечение в случае реализации которых и осуществляет система обязательного социального страхования.

Итак, как видим, представительство работодателя в трудовом праве как вид деятельности реализуется в индивидуальных и коллективных правоотношениях. Представительство работодателя как правоотношение – связь между руководителем организации, иными уполномоченными им лицами, объединениями работодателей, иными их представителями в социальном партнерстве и работодателем (юридическим или физическим лицом). Осуществляя полномочия работодателя в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, представитель замещает работодателя полностью или частично, а в коллективных – присоединяясь к нему. Цели такого представительства – обеспечить осуществление трудовых прав и выполнение обязанностей представляемого, а также защитить его трудовые права и законные интересы. Представительство работодателя может быть законным, смешанным и договорным. Основания представительства работодателя обозначены в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, а способами делегирования (передачи) полномочий являются трудовой договор, доверенность и (или) приказ (распоряжение) руководителя организации, а также решение о вступлении (создании) объединения работодателей.

Глава 3

ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТНИКОВ

3.1. Представительство работников в индивидуальных трудовых отношениях

На первый взгляд в собственно трудовом отношении нет места для представителей работников, поскольку это отношение носит личный характер. Работник обязан лично выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором с работодателем. Только сам работник может выразить собственную волю, заключив трудовой договор, изменив его по соглашению с работодателем или прекратив по собственному желанию.

Многие ученые сходятся во мнении, что отношения представительства не характерны для трудового отношения со стороны физического лица – работника^274, при этом соглашаясь с Б. К. Бегичевым в том, что существуют некоторые трудовые права, которые не требуют обязательного личного участия работника и которые могут осуществляться через представителя^275. Это права на получение заработной платы и других выплат, которые могут быть получены другим лицом по доверенности или попечителем лица, признанного в установленном порядке ограниченно дееспособным, а также право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав. Но противники теории представительства в трудовых отношениях тут же отмечали, что порядок наделения такими полномочиями устанавливается другими отраслями права – гражданским и гражданским процессуальным, из чего делался вывод об отсутствии отношений представительства в праве трудовом^276.

Как уже отмечалось выше, на наш взгляд, представительство в трудовом праве носит своеобразный характер. К нему невозможно применять исключительно цивилистические или процессуальные подходы, поскольку сама отрасль и отношения, ею урегулированные, носят своеобразный частно-публичный характер. Если порядок возникновения полномочий представительства и регулируется другими отраслями права (гражданского или семейного), то содержание этих отношений – представляемый работник и его представитель – регулируются трудовым правом. Это видно из правового регулирования трудоустройства несовершеннолетних работников различного возраста.

Л. Я. Гинзбург, считая невозможным существование представительства в трудовых отношениях, все же признавал их наличие (как исключение из правил) при заключении трудового договора с малолетним работником^277. Вслед за ним Н. Н. Яворчук вообще ставит под сомнение трудоправовую природу отношений данной категории лиц на том основании, что у малолетних отсутствует деликтоспособность, а значит, невозможно требовать от такого работника выполнения трудовых обязанностей^278.

Часть 4 ст. 63 Трудового кодекса РФ позволяет заключать трудовой договор с лицом, не достигшим возраста 14 лет, при соблюдении следующих условий:

– трудовая деятельность может осуществляться исключительно в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках^279;

– с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства;

– с целью участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В этом случае трудовой договор от имени работника подписывает его родитель (опекун), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа^280. Подписывая трудовой договор, законный представитель, по мнению С. Н. Ереминой, становится «нетипичным субъектом трудового права»281. Другие авторы считают, что законный представитель становится субъектом трудового отношения наряду с ребенком^282. В. И. Миронов же отмечает, что несовершеннолетний самостоятельно осуществляет трудовую функцию, но не может самостоятельно защищать свои права^283. Представляется, что в данном случае нет нормативного основания считать, что появляется множественность субъектов в трудовом отношении со стороны работника. Но представитель становится участником отношений по организации труда, а также отношений по защите трудовых прав и законных интересов^284 (по контролю за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров и т. п.).

Тем не менее происходит частичное замещение работника его представителем, но только на этапе формализации волеизъявления работника при заключении трудового договора. Трудовая функция осуществляется малолетним работником. Его законный представитель (родитель или опекун) следит за соблюдением прав и законных интересов ребенка, а также получает заработную плату вместо представляемого. Здесь, правда, возникает вопрос о допустимости такого труда вообще с точки зрения международно-правового принципа запрета принудительного труда, поскольку в этом случае нельзя с полной достоверностью судить о личном согласии (волеизъявлении) самого работника^285. Выход из этого дискуссионного тупика – в изменении законодательства и расширении «применительно к сфере индивидуальных трудовых отношений использования института представительства»286.

Представительство малолетнего работника следует считать представительством по закону, поскольку представитель и круг его полномочий не могут быть определены волей представляемого, а устанавливаются законом^287. Понятие «законный представитель» хоть и применяется в основном в гражданском и семейном законодательстве, но не имеет универсального определения^288. Отсутствие тождественности в понимании, на наш взгляд, является не проблемой, как ее характеризует А. М. Баранов^289, а отражением различного статуса законного представителя в отношениях, регулируемых различными отраслями права.

Что касается несовершеннолетних работников, достигших возраста 14 лет, то по закону они наделены трудовой правосубъектностью. Тем не менее их правовые возможности ограничены нормами-изъятиями, содержащимися в ст. 265, 266 и др. главы 42 ТК РФ, которые носят характер дополнительных гарантий, защищающих несовершеннолетнего работника от тех негативных производственных факторов и действий работодателя, которые могут нанести вред его физическому и нравственному развитию. Законные представители лиц в возрасте от 14 до 15 лет – один из родителей или попечителей – участвуют в решении вопроса их трудоустройства.

С несовершеннолетним, достигшим возраста 14 лет и получающим общее образование, трудовой договор может быть заключен:

– с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

– для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Получение согласия одного из родителей (попечителя) способствует более точному определению воли несовершеннолетнего, принимаемого на работу^290, а также обеспечивает соблюдение его прав и интересов, в том числе приоритет получения образования. Но вызывает справедливые нарекания отсутствие в законе норм, устанавливающих преемственность такой защиты после заключения трудового договора. Как правильно отмечает А. В. Буянова, логичным было бы включение в закон нормы о необходимости получить письменное согласие одного из законных представителей несовершеннолетнего на изменение условий трудового договора, в том числе на перевод на другую работу^291. Аналогичное дополнение требуется и нормам ст. 348.8 ТК РФ, которое предусмотрело бы получение согласия одного из родителей несовершеннолетнего спортсмена на временный перевод к другому работодателю^292.

Представляется, что согласие родителя на трудоустройство несовершеннолетнего работника, а также условие о том, что работа не должна мешать освоению образовательной программы, направлены на создание условий для удачного сочетания учебы с работой. Таким образом, законный представитель несовершеннолетнего способствует реализации таким работником права не только на труд, но и на образование. Следовательно, логичным было бы предположить, что законный представитель в случае возникновения дисбаланса между обучением и работой, в ситуации, когда работа начинает мешать «освоению образовательной программы», вправе потребовать прекращения трудовых отношений. Но такого основания прекращения трудового договора закон не содержит, что представляется существенным пробелом правового регулирования обозначенного вопроса. Ранее Постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время»293 п. 9 предусматривало увольнение подростка по заявлению родителя или замещающего его лица. В настоящее время указанное постановление действует (не отменено) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Представляется, что в этой части оно кодексу противоречит, поскольку предусматривает основание увольнения, не установленное законом. В этой связи представляется необходимым внести соответствующие дополнения в главу 42 Трудового кодекса РФ, установив дополнительное основание увольнения несовершеннолетнего работника по требованию законных представителей. Определяя правовой статус законного представителя несовершеннолетнего, закон исходит из непротиворечия интересов родителя и ребенка. Но реальность может не соответствовать идеальной модели^294: не все законные представители и не всегда в принятии своих решений действительно руководствуются интересами несовершеннолетних.

В этой связи можно было бы установить правила получения соответствующего требования об увольнении несовершеннолетнего работника от обоих законных представителей (в отличие от трудоустройства, когда требуется согласие одного из них^295). Хотя Верховный Суд РФ считает, что в случае возражения второго родителя против заключения трудового договора следует «учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства^296». Поэтому аналогичным образом можно решать вопрос и о возможном увольнении по требованию одного из родителей, попечителей. Для усиления защиты интересов несовершеннолетних можно также установить на этот случай правила, аналогичные тем, что установлены ст. 269 ТК РФ, предусматривающим получение на увольнение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Российское трудовое законодательство, устанавливая право законного представителя давать (не давать) согласие на трудоустройство несовершеннолетнего работника, не устанавливает никаких обязанностей законного представителя. Вероятно, подразумевая наличие у такого представителя смешанного правового статуса с обязанностями, установленными семейным законодательством по надлежащему содержанию, воспитанию детей, защиты их прав и интересов^297. Надо отметить, что и у работодателя, выступающего в качестве третьей стороны в отношениях представительства «несовершеннолетний работник – законный представитель», возникает только одна обязанность – осуществить заключение трудового договора и оформление приема на работу только при получении соответствующих разрешений. В некоторых других странах законодательство устанавливает дополнительные обязанности работодателя, которые направлены на усиление защитной функции законного представительства несовершеннолетних работников. Например, в Латвии до заключения трудового договора с подростком работодатель обязан проинформировать одного из родителей об оценке риска производственной среды и мероприятиях по охране труда на соответствующем рабочем месте^298. Кроме того, представляется заслуживающим внимания предложение Н. Н. Яворчук о необходимости нормативного закрепления обязанности уведомлять законных представителей о результатах предварительных и периодических осмотров несовершеннолетних работников^299, которые для них являются обязательными. Но эту обязанность, на наш взгляд, необходимо установить для работодателя, а не для медицинской организации, поскольку, во-первых, речь идет о регулировании трудовых отношений с соответствующими субъектами, а во-вторых, учитывая организационные возможности работодателя, в том числе в сфере обработки и передачи персональных данных работников.

Обобщая все вышесказанное, представляется, что следует расширить полномочия законного представителя в целях достижения оптимального баланса соблюдения трудовых прав несовершеннолетнего работника в возрасте до 15 лет с его правом на образование.

Согласие представителя несовершеннолетнего работника, достигшего возраста 14 лет, «призвано проконтролировать разумность действий представляемого»300. Это и дает основания для критики использования к таким представителям термина «законный представитель». Как отмечает Л. Ю. Михеева, попечитель должен «лишь помочь подопечному, проконтролировать его действия… предотвратить совершение несовершеннолетним правонарушения»301, «попечитель не замещает полностью своими действиями отсутствие необходимой «волеспособности», а лишь дополняет ее в недостающей части»302. А. Е. Тарасова считает, что «в отношении детей, достигших 14 лет, ограниченно дееспособных граждан родители (усыновители, попечители) выступают лицами, содействующими подопечным в заключении сделок, иных юридически значимых действий, поэтому модели представительских отношений здесь не возникает»303. Все эти мнения укладываются в цивилистическую доктрину представительства, в рамках которой еще Н. О. Нерсесов разграничивал понятия представительства и юридического соучастия^304. Но, как уже отмечалось, цивилистическая доктрина представительства, в том числе законного, не может рассматриваться как универсальная и применяться к трудовым отношениям.

Для рассмотрения вопроса о законных представителях несовершеннолетних работников определенный интерес представляют исследования Д. Г. Поповой о межотраслевом статусе представителей несовершеннолетних. Она полагает, что «термин «законный представитель» несовершеннолетнего используется не только в том случае, когда родители, усыновители, опекуны и попечители выступают от собственного имени, замещая несовершеннолетнего, но и тогда, когда последние оказывают несовершеннолетнему содействие в осуществлении принадлежащих ему прав. Такое содействие может выражаться в непосредственном присутствии законного представителя при реализации несовершеннолетним своих прав и обязанностей, одобрении совершаемых им юридически значимых действий, дачи письменного согласия на их совершение^305. Можно согласиться с тем, что законное представительство несовершеннолетних – это сложное правовое явление, сущность которого не сводится к разноотраслевым правоотношениям представительства и включает в себя совокупность правоотношений, не охватываемых традиционной конструкцией представительства, в которых законный представитель выступает как носитель специального правового статуса^306. Целью законного представительства несовершеннолетних, в том числе и несовершеннолетних работников, является защита их прав и законных интересов.

Участие же законных представителей несовершеннолетних работников в отношениях по трудоустройству строится по различным правовым конструкциям в зависимости от возраста ребенка, с которым закон связывает степень зрелости и возможности самостоятельности волеизъявления, полноты понимания субъектом совершаемых действий и их последствий, в том числе правового характера. Поэтому участию представителей в трудоустройстве лиц в возрасте до 14 лет свойственны отдельные признаки традиционного в цивилистическом смысле представительства, когда представитель замещает собой представляемого (хоть и частично), выступая в отношениях от имени представляемого, восполняя его дееспособность^307. В случаях же с трудоустройством несовершеннолетнего, достигшего 14 лет, представитель выступает от собственного имени, и его основная цель – содействие реализации воли такого работника, направленной на трудоустройство, создание необходимой по закону предпосылки для реализации несовершеннолетним права на трудоустройство. Но и в первом, и во втором случаях общая цель представителя несовершеннолетнего, носящая межотраслевой характер, – это защита прав и законных интересов несовершеннолетнего в широком понимании защиты.

На основании всего сказанного следует присоединиться к позиции Д. Г. Поповой, предложившей следующее определение законного представителя несовершеннолетнего: «Законным представителем несовершеннолетнего признается лицо, обладающее семейно-правовым статусом родителя или лица, его заменяющего, на которое по закону возложены специальные права (обязанности) по представительству и защите прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних, во всех органах, учреждениях и организациях, в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, … а также надзору за поведением несовершеннолетнего, и несущее, в случаях и в порядке, предусмотренных законом, полную или субсидиарную имущественную ответственность по сделкам, совершенным с участием несовершеннолетнего, а также вред, причиненный несовершеннолетним третьим лицам»308.

Здесь следует отметить, что, в отличие от правового статуса законного представителя работодателя – физического лица с пороками воли, в том числе не достигшего возраста 18 лет, законный представитель несовершеннолетнего работника не несет ответственности, в том числе материальной, за вред, причиненный таким работником. Трудовой кодекс РФ не предусматривает субсидиарной ответственности законного представителя работника^309. Это, с одной стороны, объясняется личным характером исполнения трудовой функции, а с другой – целью представительства несовершеннолетнего работника, которая заключается не в замещении субъекта, а в содействии в осуществлении им своих прав и защите прав и законных интересов.

Решение проблем, связанных с законным представительством несовершеннолетних работников, совершенствованием системы его правового регулирования, лежит «в концептуальном изменении … института законного представительства»310, как в гражданском, так и в трудовом праве.

Признаки законного представительства, которые можно оценить как межотраслевые, называет А. М. Баранов. Это:

1) взаимное волеизъявление представителя и представляемого в отношении третьих лиц, с которыми представитель вступает в отношения от имени представляемого, не требуется;

2) круг полномочий представителя установлен нормативными правовыми актами и не определяется волеизъявлением представляемого;

3) правовые отношения между представителем и представляемым определены нормативными правовыми актами;

4) действия законного представителя могут быть оспорены лишь по основаниям, предусмотренным нормативными правовыми актами;

5) законное представительство не может быть коммерческим;

6) полномочие законного представителя является безотзывным^311.

Несмотря на то, что вышеперечисленные признаки основаны на нормах гражданского и семейного права, их можно применить и к законному представительству в трудовых отношениях, но с некоторыми оговорками и дополнениями. Во-первых, в трудовых отношениях законный представитель выступает, как правило, от своего имени (исключение – заключение трудового договора от имени малолетнего работника), но в интересах представляемого. Во-вторых, пятый и шестой из перечисленных выше признаков избыточны для трудовых отношений при представительстве интересов несовершеннолетнего, так как отсутствие коммерческой основы взаимоотношений родителей (опекунов, попечителей) подразумевается, а безотзывность полномочий представителя предопределена нормативно. В-третьих, в трудовом отношении законное представительство характеризуется целью – содействие представляемому в реализации его трудовых прав и защита его прав и законных интересов.

Помимо законных представителей несовершеннолетних работников, в трудовом законодательстве (в отдельных статьях ТК РФ) упоминаются представители или иные доверенные лица работника. Причем контекст, в котором указанные лица упоминаются в ТК РФ, не позволяет отождествлять их с представителями профсоюзных органов или, тем более, с представителями всех работников в коллективных трудовых отношениях. Например, в ст. 86, 88 и 89 ТК РФ представитель работника упоминается как лицо, участвующее на стороне работника в отношениях по защите персональных данных. И работник вправе самостоятельно определять такого представителя. При этом из формулировок ТК РФ не следует, что речь идет о представительном органе работников как о соответствующем представителе отдельно взятого работника. Этот представитель является участником материальных отношений в области защиты персональных данных работника, которые являются предметом трудового права.

В статьях ТК РФ, посвященных охране труда, таких как 219, 229, 229.3, 231, помимо работника (его законного представителя), упоминается «иное доверенное лицо» работника, уполномоченное участвовать в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на рабочем месте, и в расследовании происшедшего с работником несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. В перечисленных случаях законный представитель (надо полагать, несовершеннолетнего работника) и иное доверенное лицо работника совершеннолетнего становятся участниками отношений процедурного характера, регулируемых трудовым правом.

Представитель работника упоминается и в ст. 247 ТК РФ как лицо, участвующее в процедурных, а потом и в процессуальных отношениях, связанных с привлечением работника к материальной ответственности. Участие в процессуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, представителя работника («уполномоченного им (работником) представителя») предусмотрено ст. 385 и 387 ТК РФ при возникновении индивидуально-трудовых разногласий и разрешении индивидуального трудового спора в КТС.

Привлекает внимание то, что законодатель, кроме «представительного органа работников», «уполномоченных представителей работников», в качестве возможного участника отношений упоминает «законного представителя работника», «представителя работника», «уполномоченного работником представителя» и «иное доверенное лицо работника». Это, на наш взгляд, свидетельствует о присутствии в отдельных индивидуальных материальных, процедурных и процессуальных отношениях, урегулированных трудовым правом, фигуры представителя. Это представительство не может не отличаться от коллективного, как по порядку наделения представителя соответствующими полномочиями, так и по объему этих полномочий.

Следовательно, помимо законного представительства несовершеннолетних работников, в индивидуальных отношениях могут существовать отношения договорного и смешанного представительства интересов отдельно взятого работника.

Договорное представительство может быть основано на свободе волеизъявления работника, поручающего реализацию своих отдельных трудовых прав представителю, действующему на основании договора или (и) доверенности. Если такой представитель не является профсоюзным представителем, то его полномочия устанавливаются в порядке, определенном гражданским законодательством. Но содержание этих полномочий определено трудовым законодательством. Договорное представительство не обязательно носит возмездный характер. Например, действие по получению зарплаты по доверенности, как правило, осуществляется на основе личных, неформальных и безвозмездных отношений. Представительство при рассмотрении трудового спора с участием посредника или в комиссии по трудовым спорам может происходить как на платной основе, так и безвозмездно.

Договорное представительство в индивидуальных отношениях, непосредственно связанных с трудовыми (например, по разрешению индивидуального трудового спора в КТС, управлению и организацией труда отдельно взятого работника), может осуществляться профсоюзными представителями в отношении лица, не являющегося членом профессионального союза. По правилу, установленному ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений^312. И хотя профсоюзам будет посвящен следующий параграф, здесь можно отметить, что устав и другие правовые акты профсоюза могут устанавливать возможность оказания правовой и иной помощи работникам, не являющимся членами профсоюза. В этом случае представительство будет носить договорный частный характер, в том смысле, что профсоюзный представитель будет выступать в роли представителя добровольного, а не представителя профессионального союза как такового, действующего на основании закона о профессиональных союзах. Конечно, эта ситуация, если и возникает в жизни, то крайне редко, поскольку профсоюзу невыгодна ситуация обеспечения защиты лиц, не посчитавших необходимым вступить с ними в отношения членства. Но такая возможность позволяет решить проблему, поднятую В. А. Васильевым, о представительстве несовершеннолетних работников, не достигших возраста 14 лет и потому не имеющих по закону прав на вступление в профессиональные союзы^313. Такие работники, действительно, лишены законного представительства профессиональных союзов в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом. Но, на наш взгляд, это не мешает им и их законным представителям обратиться в профсоюзный орган для защиты индивидуальных трудовых прав и законных интересов в договорном порядке. С предложениями В. А. Васильева о необходимости изменить закон в части снижения возраста, позволяющего вступать в профсоюз, трудно согласиться, поскольку без определения нижнего возрастного предела и без учета не сформированного представления о свободе ассоциации и пользе вступления в общественное объединения у потенциального члена выхолащивается смысл объединения в целях защиты индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав. На наш взгляд, малолетние лица не могут полностью осознавать степень собственной ответственности и меру возможного поведения как члена профсоюзной и любой другой «взрослой» организации. Но острота проблемы все-таки нивелируется незначительным количеством работающих в стране малолетних работников. Еще меньше понимания вызывают призывы создания молодежных организаций на предприятиях^314. При современном низком уровне общественной активности и общей неконкурентоспособности молодых работников на рынке труда такие призывы выглядят, по меньшей мере, утопией.

Смешанным представительством работника в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, можно считать представительство профсоюзное, поскольку профсоюз, согласно закону, представляет и защищает права собственных членов в индивидуальных трудовых отношениях^315, а отношения представительства возникают на основании членства как свободного волеизъявления работника на вступление в профсоюз.

Профессиональным союзам, их правовому положению как представителям работников будет посвящен следующий параграф работы.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что современное трудовое законодательство содержит нормы, позволяющие говорить о существовании отношений представительства работника, причем как несовершеннолетнего, так и совершеннолетнего.

Представительство работника в индивидуально-трудовых отношениях отлично от традиционного понимания представительства в гражданском праве и процессе. Цель такого представительства – способствовать реализации трудовых прав и обеспечивать законные интересы работника. Представительство работника может быть законным, договорным и смешанным. Оно имеет свои специфические характеристики и черты, которые обусловлены особенностями трудовых отношений и их частно-публичной природой.

Такое представительство отнюдь не всегда связано с реализацией работником права на объединение в профессиональные союзы. В целом ряде случаев работник самостоятельно определяет какого угодно представителя индивидуально на договорных (формальных или неформальных) началах.

Упоминая представителя работника как участника отдельных материальных, процедурных или процессуальных отношений, регулируемых трудовым правом, законодатель никак не определяет его статус. Представляется, что вслед за определением сторон трудового отношения в ст. 20 ТК РФ следует определиться с возможными представителями работника в индивидуально-трудовых отношениях, общими правилами оформления их полномочий.

Сегодня назрела необходимость пересмотра устоявшихся представлений о том, что представитель работника – это исключительно профсоюзный представитель, чьи полномочия определяются в основном нормами о социальном партнерстве и профсоюзным законодательством. У работника в силу закона, в зависимости от возраста и других обстоятельств, появляются необходимость и возможность во вмешательстве представителя, который может быть связан с ним родством, неформальными или формальными отношениями, которые практически никак не урегулированы нормами трудового законодательства.

3.2. Профессиональные союзы и другие представительные органы работников

Одним из важнейших институтов гражданского общества, обеспечивающих представительство и защиту социальных прав граждан, являются профессиональные союзы. Сегодня профсоюзы в России насчитывают в своих рядах около 30 млн человек^316.

Исследованию профессиональных союзов посвящено достаточно много научных работ в различных общественных науках. Это связано с тем важным местом в системе гражданского общества, которое занимают профессиональные союзы в мировом масштабе. Российские исследователи изучали профсоюзы в философском, политическом и культурологическом аспектах^317, много работ в рассматриваемой сфере носят социологический^318 и исторический^319 характер.

Правовые исследования профессиональных союзов как общественной организации, их правового статуса проводятся в юридической науке больше века. Первые российские исследования осуществлялись такими учеными как К. Дмитриев^320, В. Гриневич^321, В. В. Святловский^322, Я. Кантарович^323, В. Я. Яроцкий^324, В. М. Догадов^325 и другие. Наиболее известные представители зарубежной науки, занимавшиеся профсоюзной проблематикой, – Э. Бернштейн^326, А. Браун^327, Э. Вандервельде^328, Сидней и Беатриса Вебб^329, Л. Вигуру^330, Г. Геркнер^331, В. Зомбарт^332, В. Кулеман^333, Э. Магайм^334, Д. Митчель^335 и др.

Исследованиям правового регулирования деятельности профессиональных союзов, их прав и гарантий посвящены работы таких ученых, как В. А. Смирнов^336, И. О. Снигирева^337, А. М. Байков^338, А. И. Цепин^339, В. С. Бердычевский^340. Профсоюзное представительство в системе социального партнерства изучалось М. В. Лушниковой^341, А. Ф. Нуртдиновой^342, С. Ю. Чуча^343, В. В. Чеха^344, Г. И. Шестаковым^345, М. Ф. Зеленовым^346 и многими др.

Значительное место в исследованиях таких ученых, как В. А. Васильев, М. А. Драчук, Т. Ю. Коршунова, К. Д. Крылов, A. M. Куренной, С. П. Маврин, Л. М. Михайлова, А. С. Пашков, Г. Ю. Семигин, В. А. Сафонов, Н. В. Сенников, А. В. Соловьев, А. В. Стремоухов, А. И. Шебанова, Б. А. Шеломов, Е. Б. Хохлов и др., занимают вопросы профсоюзного представительства и защиты.

Профсоюзы традиционно рассматриваются в науке трудового права как самостоятельные субъекты отношений^347, непосредственно связанных с трудовым, осуществляющие представительство и защиту трудовых прав и законных интересов работников.

3.2.1. Понятие и трудовая правосубъектность профсоюзов

Статья 30 Конституции Российской Федерации закрепляет право на объединение в профессиональные союзы. Это право создает основы для формирования гражданского общества, необходимого для существования демократических институтов и самого демократического общества в целом^348. Гражданское общество – это свободное демократическое правовое общество, ориентированное на конкретного человека, создающее атмосферу уважения к правовым традициям и законам, общегуманистическим идеалам, обеспечивающее свободу творческой и предпринимательской деятельности, создающее возможность достижения благополучия и реализации прав человека и гражданина, органично вырабатывающее механизмы ограничения и контроля за деятельностью государства^349.

Согласно Международному пакту о гражданских и политических правах^350 (ч. 1 ст. 22) и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод^351 (ст. 11), каждый человек имеет право на свободу ассоциаций с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Всеобщая декларация прав человека запрещает принуждение к вступлению в какую-либо ассоциацию (ч. 2 ст. 20). Статья 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах устанавливает «право каждого человека создавать для осуществления и защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации»352. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» в ст. 2 предусматривает не только право трудящихся и предпринимателей создавать по своему выбору организации, но при «единственном условии подчинения уставам этих последних»353.

В этой связи следует согласиться с Н. М. Сенниковым, отметившим дуалистичную природу свободы объединения в профессиональные союзы. Когда, с одной стороны, свобода на объединение в профсоюзы относится к политическим правам и свободам, с другой – к социально-экономическим^354.

В теории государства и права профсоюз определяют как массовую общественную организацию наемных работников, основанную на общности их интересов в процессе труда и имеющую целью улучшение условий жизни и труда своих членов^355. Классическим определением профсоюза можно считать определение, данное Сиднеем и Беатрис Вебб в начале ХХ века, согласно которому профсоюз – «постоянная ассоциация наемных работников с целью сохранения или улучшения условий их занятости»356.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 2 определяет профсоюз как добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. В последнее время эта законодательная дефиниция подвергается критике. Например, Т. А. Сошникова^357 отмечала, что, во-первых, профессиональные союзы могут создаваться и создаются не только по признаку общности производственных или профессиональных интересов. Они могут создаваться и на основе общности идеологии (например, Соцпроф) или особого правового статуса, в том числе временного свойства (например, профсоюзы безработных в Великобритании). В этой связи Т. А. Сошникова предлагает исключить из законодательной дефиниции профсоюза упоминание об общих профессиональных интересах, т. е. не указывать характер интересов, объединяющих членов рассматриваемого общественного объединения^358. Предложение представляется неоднозначным. Возможность вступать в профсоюз (создавать его) временно неработающим гражданам (безработным, студентам, пенсионерам) определена понятием работника, которое для целей Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» шире, чем установлено другими федеральными законами, в том числе Трудовым кодексом РФ. Общность профессиональных интересов запрограммирована самим термином «профессиональный союз», т. е. союз на основе общности профессии, если шире – общности сферы применения трудовой деятельности (отрасли производственной или непроизводственной сферы экономики). Идеологические основания, конечно, могут влиять на формирование профсоюзов, но это скорее вторичный фактор, который может стать объединяющим для работников как членов определенного, чаще альтернативного, профсоюза. Здесь хочется отметить, что сегодня альтернативные профсоюзы создаются скорее не на какой-то политико-идеологической основе, а как результат протеста против недееспособности отдельных «традиционных» профсоюзных органов, не обеспечивающих действенной защиты трудовых прав работников на локальном уровне социального партнерства. Современная же тенденция – предпочтительное формирование профсоюзов по признаку отраслевой (производственной) общности. Она характерна не только для России. Например, в Германии подавляющее большинство профсоюзов организуется на отраслевой основе, так называемом принципе промышленной организации (Industrieverband-sprinzip)359. Преимущество такого подхода состоит в концентрации переговоров и предотвращении конфликтов между коллективными договорами, заключенными менее представительными профсоюзами^360.

Значимость общности интересов при создании профсоюза, как и других требований закона, в том числе к содержанию его устава, подтверждается российской судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ оставил без изменений решение Ульяновского областного суда, удовлетворившего заявление прокурора о ликвидации Профессионального союза трудящихся воспитательного, образовательного, информационного направлений Ульяновской области^361. В мотивировочной части решения суд, кроме прочих нарушений законодательства о профсоюзах при создании и утверждении устава, указал на то, что в уставе Профсоюза трудящихся ВОИН нет указания на конкретный род деятельности, общие производственные или профессиональные интересы, объединяющие его членов.

В законодательстве других стран можно встретить и несколько иные определения профессиональных союзов. Например, в Великобритании профсоюз – это временная или постоянная организация, полностью или в основном состоящая из работников одной или нескольких специальностей, цель которой – регулирование отношений между работниками и работодателями (объединениями работодателей); а также, организация, полностью или в основном состоящая из учрежденных и присоединенных организаций или представителей учрежденных и присоединенных организаций, целью которых является регулирование отношений между работниками и объединениями работодателей или регулирование отношений между учрежденными и присоединенными организациями^362. По существу, названный закон одновременно дает определение в нашем понимании и профсоюза, и профсоюзного объединения. Основное же отличие от российской практики – это возможность формирования временных профсоюзов. В нашей стране эта «ниша» временного представительства отводится «иным представителям работников».

Профессиональные союзы, являясь некоммерческими организациями, создаются в форме ассоциаций (союзов), относимых ГК РФ к некоммерческим корпорациям. Помимо Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», на них распространяются нормы федеральных законов «О некоммерческих организациях» и «Об общественных объединениях».

Следует согласиться с О. Б. Зайцевой в том, что профсоюзу, как всякому коллективному субъекту права, «необходимо обладать приобретенной в установленном порядке правосубъектностью для участия в соответствующих общественных отношениях. Именно данная юридическая категория находится в основе коллективных социально-партнерских отношений по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашения; участия работников и их представителей в управлении организацией; профсоюзного представительства и защиты прав работников; проведения взаимных консультаций, переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений»363. В структуру правосубъектности профессиональных союзов И. О. Снигирева, О. В. Смирнов включали правовой статус^364, что представляется обоснованным, поскольку права и обязанности субъекта относятся к правосубъектности как частное к общему.

Правосубъектность профессиональных союзов базируется на принципах добровольности, самоуправляемости, независимости и полном равноправии в процессе осуществления деятельности^365. Добровольность означает, что основа профсоюзной деятельности – личная инициатива граждан, их свободное волеизъявление на вступление в объединение на принципах членства (или выход из него). Самоуправляемость – модель управления, при которой члены объединения самостоятельно определяют его структуру, органы управления и сами их формируют, утверждают устав и другие «внутренние» правовые акты. Независимость профсоюза означает свободу от решений органов государственной власти, местного самоуправления, других организаций. Закон запрещает вмешательство в деятельность профсоюзов. Независимость профессиональных союзов обеспечивается системой правовых гарантий. Наибольшее внимание в научной литературе уделяется изучению так называемых личных гарантий профсоюзной деятельности, обеспечивающих защиту членов профессионального союза от незаконных отказов в приеме на работу, увольнений и дисциплинарных взысканий, как результата преследований в связи с профсоюзной деятельностью^366. Но, помимо защиты от возможных притеснений со стороны работодателя членов профсоюза, независимость обеспечивается организационной и финансово-экономической самостоятельностью. На локальном уровне организационные гарантии профсоюзной деятельности обеспечиваются работодателем в силу закона, что может создавать проблемы с реальной независимостью профсоюза как представителя работников^367.

Принцип равноправия в процессе деятельности основан на признании равенства прав всех профессиональных союзов и их органов, с учетом их уровня и фактора представительности^368. В российском законодательстве вопрос представительности представителей впервые был решен в 2006 г. внесенными изменениями в Трудовой кодекс РФ, определившими вопрос о надлежащем представителе в случае, если в организации или на территории, в отрасли действует два и более профессиональных союза. В этой связи отдельные ученые считают, что закрепленные в ТК преимущества для более крупных профсоюзов в области представительства в коллективных переговорах нарушают принцип равноправия профессиональных союзов^369.

Традиционно различают общую (межотраслевую) и отраслевую правосубъектность профсоюза^370.

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»371 с учетом установленного Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» специального порядка государственной регистрации, которая носит уведомительный характер. При этом государственная регистрация в России не является обязательной. В значительном числе стран закон требует от профсоюзов проходить государственную регистрацию и разглашать основную информацию властям (имя, адрес, личность должностных лиц и т. д.). В некоторых странах это выходит за рамки простого учета и может в крайних случаях приводить к пренебрежению принципами свободы объединения при установлении правил получения профсоюзом разрешения правительства. Иногда (например, в США) требуется признание профсоюза работодателем как первоначальное предварительное условие для участия в коллективных переговорах^372.

В случае необязательности государственной регистрации профсоюза возникает один существенный вопрос: обладает ли правосубъектностью профсоюз, не прошедший регистрацию? На этот вопрос разные ученые отвечают по-разному. С. П. Маврин, А. С. Пашков и Е. Б. Хохлов считают, что такая профсоюзная организация не обладает правосубъектностью^373. Они предлагают рассматривать такую организацию как представителя вышестоящей профсоюзной организации, такую регистрацию прошедшую. Такая точка зрения исходит из привычного представления о том, что незарегистрированная профсоюзная организация является структурой более крупного профсоюза. Например, первичная организация общероссийского или межрегионального профсоюза, созданная и действующая на основании положения, принятого в соответствии с уставом «вышестоящего» профсоюза. Но в реальности сегодня создаются «локальные» мелкие профсоюзы, которые если и входят в какую-либо структуру, то в профсоюзное объединение, а то и никуда не входят. В этом случае представляется возможным солидаризоваться с позицией В. В. Лазарева, а также Н. М. Сенникова и А. В. Стремоухова о том, что необходимым условием для приобретения профсоюзом трудоправовой (отраслевой) правосубъектности является факт его создания на основании и в порядке, предусмотренных законом^374. Кстати, еще Л. С. Таль указывал на то, что законодательство отдельных стран может наделять союзы, не удовлетворяющие признакам юридического лица, «ограниченной правоспособностью, т. е. им разрешается лишь определенный круг действий^375. Наличие же статуса юридического лица образует имущественную правосубъектность, которая является «имущественной базой»376 деятельности профсоюза. Но нужна ли эта «имущественная база» для профсоюзной деятельности, направленной на представительство и защиту прав и интересов собственных членов, профсоюз решает самостоятельно, обращаясь или не обращаясь к государственной регистрации.

Итак, основная для профессиональных союзов трудоправовая правосубъектность^377 возникает с момента создания, которым является учредительное собрание этой общественной организации. Именно эта отраслевая правосубъектность и интересует нас в рамках настоящего исследования. Под трудоправовой правосубъектностью профессионального союза следует понимать гарантированную государством возможность представлять, а также защищать производственные и профессиональные интересы работников.

Трудоправовой статус профсоюза реализуется его выборными представительными органами и включает права, осуществление которых направлено на достижение основной цели их создания и деятельности – представительства и защиты социально-трудовых прав и законных интересов работников. Права профсоюзов в сфере труда – основная часть их правового статуса. К особенностям правового статуса профсоюзов О. В. Смирнов относил законодательное закрепление юридических прав, отсутствие нормативно определенных профсоюзным законодательством обязанностей, единственную в своем роде обязанность перед собственными членами – реализовать предоставленные по закону права на представительство и защиту работников (своеобразную правовую конструкцию право-обязанность) и морально-этическую ответственность перед собственными членами^378. Права профессиональных союзов, реализуемые в рамках функции представительства, будут рассмотрены ниже, при освещении вопросов профсоюзного представительства в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях.

3.2.2. Организационная структура профессиональных союзов и ее влияние на трудоправовой статус

Несмотря на сложившийся плюрализм профсоюзного движения, правовые нормы Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» по-разному определяют такие профсоюзные объединения и организации, как первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюза.

На основании приведенных легальных определений основных понятий можно сделать ряд принципиальных выводов, которые влияют на правовой статус того или иного профсоюзного органа.

1. Профсоюзный орган создается профессиональными союзами или профсоюзными объединениями. Причем профсоюз – это объединение членов профсоюза, а объединение (ассоциация) профсоюзов – это объединение профсоюзов.

2. Первичная профсоюзная организация может входить по закону в общероссийский или межрегиональный профсоюз, территориальную профсоюзную организацию и, соответственно, напрямую не должна входить в профсоюзные объединения. Это отражает традиционные представления о структуре профсоюзов и их органов. Но здесь следует учитывать принцип независимости профсоюзов и их право свободно определять собственную структуру. С этой точки зрения рассматриваемым выводом можно было и пренебречь, если бы не исключительно широкие полномочия первичных профсоюзных организаций и существенные личные и имущественные гарантии, предоставляемые им работодателями в силу закона.

3. Профсоюз или объединение профсоюзов в лице соответствующих профсоюзных органов могут осуществлять предоставленные им права и пользоваться гарантиями на основании и в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», следовательно, профсоюзы должны соблюдать нормы этого закона.

4. Профсоюз – это объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Он создается в целях представительства и защиты общих для этих граждан социально-трудовых прав и интересов.

5. Первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации. Здесь юридически неточная формулировка «как правило» может означать, что большинство членов такой организации должно работать в данной организации. Первичная профсоюзная организация действует на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.

Широко распространена точка зрения, согласно которой наличие вышестоящего профсоюза для «первички» предполагается не всегда. «Как и любая общественная организация, она (первичная профсоюзная организация) может быть создана гражданами для реализации общих целей независимо от вхождения в какой-либо другой, более крупный, профсоюз»379. В таком случае непонятно, для чего закон устанавливает однозначную дефиницию первичной профсоюзной организации. Регистрация устава первичной профсоюзной организации и ее как юридического лица еще сама по себе не допускает возможности автономного существования первичной профсоюзной организации, поскольку устав первичной профсоюзной организации должен быть принят на основании устава соответствующего профсоюза.

6. Орган считается профсоюзным, если он образован в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом о первичной профсоюзной организации, которые, в свою очередь, приняты в соответствии с вышеназванным Федеральным законом.

Следовательно, если буквально толковать рассматриваемый Федеральный закон, то можно прийти к выводу о том, что если орган не отвечает хотя бы одному из перечисленных требований о правовом статусе профсоюза и его органа, то он не может пользоваться правами и гарантиями, предоставленными профсоюзному органу соответствующего вида. Это прежде всего может касаться первичных профсоюзных организаций и их выборных органов, поскольку именно они обладают наиболее серьезными имущественными гарантиями деятельности, обеспечить предоставление которых обязан работодатель. В судебной практике есть примеры непризнания общественной организации, называющей себя профсоюзом, организацией, не обладающей статусом профессионального союза вообще^380.

Для того чтобы в целом представить организационную структуру профессиональных союзов, вытекающую из содержания Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», можно попытаться оформить ее графически (рис. 8).

Рис. 8. Организационная структура профессиональных союзов

Из представленной схемы и определений основных понятий Федерального закона вытекает ряд проблем, связанных как с несовершенством правового регулирования, так и с реально сложившимся несоответствием между законом и существующей практикой его применения.

Во-первых, межрегиональное объединение профсоюзов отдельно не называется в качестве возможного члена общероссийского объединения (в отличие от территориальных объединений).

Во-вторых, закон не учитывает всего существующего многообразия профсоюзов и их объединений, обусловленного не только развитием плюрализма в профсоюзном движении, но и сложившимися в России профсоюзными традициями. Здесь имеется в виду наличие как минимум двух возможных критериев объединения работников в профессиональные союзы – по профессиональному или отраслевому признаку. Общеизвестно, что в России существуют профсоюзы, объединяющие работников по признаку принадлежности к определенной отрасли (большинство «традиционных» профсоюзов), и профсоюзы, объединяющие работников определенной профессии или профессий. С другой стороны, профсоюзы традиционно создают те или иные объединения (ассоциации), также руководствуясь двумя критериями – отраслевым и территориальным, а иногда тем и другим одновременно. Законность существования отраслевых профсоюзных объединений (общероссийских, межрегиональных и территориальных), в частности, подтверждается действующим законодательством о социальном партнерстве, например нормами, определяющими виды и стороны коллективных соглашений. Тем не менее возможность существования отраслевых объединений профсоюзов прямо Федеральным законом не предусматривается. По той же непонятной причине он не предусматривает возможность вхождения в объединения профсоюзов, созданных по территориальному признаку отраслевых объединений профессиональных союзов.

В-третьих, относя к территориальным организациям профсоюзов объединения членов первичных профсоюзных организаций, которые действуют на территории или одного, или нескольких субъектов РФ (но менее половины от всех субъектов) либо на территории города или района, закон не учитывает возможности создания отраслевого профсоюза, действующего на территории, например, города и входящего в отраслевой профсоюз, действующий на территории субъекта РФ.

Возможно, было бы целесообразно в законе предусмотреть такие организационные формы профсоюзной деятельности, как региональный профсоюз, региональное объединение профсоюзов, а также отраслевые объединения профсоюзов соответствующих уровней.

Вопрос о соответствии Конституции РФ ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», установившей основные понятия и виды профсоюзов и профсоюзных объединений, стал предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В итоге были признаны не соответствующими Конституции РФ нормы ст. 3 в той мере, в какой эти положения – по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, – рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в Федеральном законе^381.

Таким образом, перечень видов профсоюзных организаций и объединений, указанный в Федеральном законе, не является исчерпывающим. Профсоюзы вправе создавать структуры, не указанные в законе, основываясь на принципе свободы объединений. Вместе с тем, как отмечает Конституционный Суд, работники и работодатели как стороны социального партнерства свободны в определении форм и способов своего взаимодействия. Это позволяет профсоюзам в целях эффективного сотрудничества с работодателями устанавливать свою структуру, соотносимую с его структурной организацией, с построением конкретной отрасли экономики. Следовательно, создание тех или иных структурных подразделений профсоюза не носит произвольного характера. Оно в значительной степени обусловлено структурой организации-работодателя, подчинено общей цели оптимизации сотрудничества социальных партнеров и связано с решением задач, возложенных на профсоюз^382.

Тем не менее недостатки законодательного регулирования организационных основ профсоюзной деятельности требуют своего разрешения. Более четкое определение в законе основных понятий не следует рассматривать как излишнее вмешательство государства в осуществление естественных прав и свобод человека на объединение. Как справедливо отмечает Н. И. Костина, ссылаясь на мнение И. А. Иванникова о том, что «профсоюзы могут стать для госвласти мощной оппозицией в любом государстве», деятельность профсоюзов «должна быть наиболее полно урегулирована правом, чтобы социальный конфликт не выходил из правового поля его разрешения»383.

В 2014 г. в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» были внесены изменения в части определения основных понятий. Но это не устранило все противоречия. В процессе обсуждения проекта указанных изменений^384 Т. А. Сошникова отмечала не только необходимость реформировать во многом устаревшее законодательство как несоответствующее реалиям современной жизни, но и предлагала, например, определять первичную профсоюзную организацию как структурное подразделение российского, межрегионального или регионального профсоюза^385. Это, безусловно, в большей степени отвечало бы потребностям времени и сложившемуся порядку вещей. На наш взгляд, дальнейшее совершенствование законодательства о профсоюзах позволит повысить уровень государственной гарантированности их законной деятельности. Правовая неопределенность в этой области может привести (и тому есть реальные примеры) к тому, что профсоюзные органы, созданные с нарушением правовых норм об их статусе, не могут реально осуществить предоставленные профсоюзам права и воспользоваться гарантиями профсоюзной деятельности. В основном это касается выборных органов первичных профсоюзных организаций. И на этом стоило бы остановиться подробнее.

При буквальном толковании норм Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» видно, что закон предусматривает дифференциацию полномочий различных профсоюзных объединений, организаций и органов. Часть 2 ст. 4 Закона гласит: «Права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные настоящим Федеральным законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий». Если бы речь шла о всеобщем и безусловном равенстве прав всех профсоюзных объединений, организаций и органов, то в ст. 4 отсутствовала бы явно излишняя в таком случае формулировка относительно «пределов полномочий», поскольку если права – составная часть полномочий, то при равенстве прав полномочия у обозначенных субъектов тоже должны быть равнозначными (одинаковыми). Принцип равенства прав различных профессиональных союзов не означает, что различные профсоюзные объединения, организации и их выборные органы обладают абсолютно равными полномочиями. Справедливым будет утверждение о том, что профсоюзы и профсоюзные органы одного уровня (относительно организационной системы и структуры), находящиеся на одном и том же уровне профсоюзной иерархии, обладают равными правовыми возможностями, осуществляя полномочия по представительству и защите трудовых прав и законных интересов работников.

Декларированная законом независимость профсоюзов от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и др. отнюдь не означает «независимость» профсоюзов от федеральных законов. Поскольку закон не только определяет права и гарантии профсоюзов, но и устанавливает правовые основы их создания и деятельности, то и определение содержания правового статуса профсоюзов, границ их полномочий осуществляется в соответствии с законодательно установленными нормами.

Первичная профсоюзная организация выступает своеобразным первичным звеном профсоюзной системы. Закон предусматривает не просто подчиненное положение первичной профсоюзной организации уже существующему и действующему в соответствии с собственным уставом профсоюзом, но и рассматривает «первичку» как своеобразную производную от профсоюза структуру. Такой вывод подтверждается и содержанием ст. 7, согласно которой уставы первичных профсоюзных организаций, входящих в структуру общероссийских, межрегиональных профсоюзов, не должны противоречить уставам соответствующих профсоюзов. Имеющиеся в законодательстве основания для дифференциации полномочий профсоюзов и профсоюзных организаций (как элементов внутрисоюзной структуры) позволяют более эффективно реализовывать профсоюзные права и гарантии, а также предотвращать злоупотребление правом со стороны отдельных недобросовестных представителей^386.

Каким же образом различия в правовом статусе профсоюзов различного уровня, профсоюзных объединений и профсоюзных организаций могут повлиять на объем и характер их полномочий, а также на реализацию ими представительских функций?

Прежде всего эти отличия, на наш взгляд, влияют на объем полномочий в области представительства и защиты социально-трудовых прав и законных интересов работников на локальном уровне.

Трудовой кодекс РФ в качестве полномочного представителя работников в отношениях по социальному партнерству на локальном уровне называет первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (как правило, на общем собрании или конференции тайным голосованием простым большинством голосов). Выборный орган первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст. 372 ТК, является представителем работников, мнение которого должен учитывать работодатель, принимая локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Наконец, наиболее существенные организационные гарантии профсоюзной деятельности, обеспечиваемые работодателем, согласно ст. 377 ТК РФ, предоставляются именно первичной профсоюзной организации (ее выборному органу).

До внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ известным федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ^387 в кодексе основной представитель работника именовался невнятным термином «профсоюзный орган организации». Это позволяло альтернативным профсоюзам, создаваемым работниками одного работодателя (так называемым «локальным» профсоюзам), требовать от работодателя предоставления предусмотренных для «первичек» гарантий (в частности, предоставления на безвозмездной основе помещений, средств связи и т. п.). Сегодня, когда в Трудовом кодексе устранена прежняя терминологическая путаница, становится очевидным, что полномочия первичных профсоюзных организаций и их выборных органов находятся в прямой зависимости от признаков указанного профсоюзного образования, определенных в вышерассмотренных положениях Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Работники, организуя на локальном уровне профсоюз, альтернативный существующему (действующему) в организации профсоюзу, утверждая его устав без какой бы то ни было «привязки» к уставу уже существующего общероссийского или межрегионального профсоюза, проводя или нет его государственную регистрацию, по сути дела, создают профессиональный союз, который не может именоваться первичной профсоюзной организацией, а значит – обладать полномочиями первичной профсоюзной организации.

В юридической литературе традиционно рассматриваются проблемы правового статуса профессиональных союзов с точки зрения полноты реализации ими полномочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников^388. Вместе с тем очевидно, что осуществление профсоюзами собственных прав и предоставление соответствующих гарантий их деятельности непосредственно затрагивают права работодателей в сфере организации и управления производством. Мало того, несовершенство трудового законодательства в отдельных случаях создает возможность злоупотреблений профсоюзами своими правами^389.

Например, негосударственное учреждение, осуществляя право работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неоднократное ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, сталкивается со следующей ситуацией. Работник, совершивший дисциплинарные проступки, совместно с еще одним работником и тремя пенсионерами, никогда не работавшими у данного работодателя, учреждают общественное объединение. На собрании из перечисленных пятерых человек принимают решение о создании альтернативной первичной профсоюзной организации и утверждают ее устав. Казалось бы, их действия вписываются в рамки, установленные и Федеральным законом «Об общественных объединениях», и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но созданная «первичная профсоюзная организация» не соответствует всем признакам, обозначенным в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Устав «первичной профсоюзной организации» (а на момент его принятия Закон о профсоюзах предусматривал для первичных профсоюзных организаций в качестве правоустанавливающего документа исключительное положение) предусматривает вхождение организации в профсоюзное объединение с обходом того или иного общероссийского или межрегионального профсоюза^390.

Возвращаясь к рассматриваемому примеру о необходимости увольнения руководителя вновь созданного профсоюзного органа, отметим, что возникает вопрос о применении положений ст. 374 ТК РФ, предусматривающих процедуру получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, появляются сомнения в статусе профсоюзной организации, созданной пятью лицами, двое из которых связаны с работодателем трудовыми отношениями. Конечно, сегодня ст. 374 ТК РФ предусматривает право обжалования работодателем в суде отказа соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя профкома. Но пока будут проводиться все предусмотренные законом процедуры, может пройти не один месяц. Известен случай, когда между днем получения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением и вступлением в законную силу решения суда по иску о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюза прошло больше года^391. В течение всего этого времени работник – руководитель выборного органа малочисленной первичной профсоюзной организации отказывался от предлагаемых переводов на другую работу, в том числе и соответствующую его квалификации, и, поскольку работы по ранее замещаемой должности не было вовсе (в результате принятия административных решений органов государственного управления безопасностью на транспорте), получал часть сохраненного заработка по правилам вынужденного простоя по вине работодателя. Для предотвращения подобных ситуаций, на наш взгляд, следовало бы внести соответствующие изменения в гражданско-процессуальное законодательство в части установления четких и коротких сроков для рассмотрения дел соответствующей категории.

Следует заметить, что в литературе уже поднимались отдельные вопросы, связанные с необходимостью гармонизации законодательства о профессиональных союзах, в том числе ст. 374 и 375 Трудового кодекса РФ^392. Последние шаги в этом направлении были сделаны Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ «О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса российской Федерации»393, но это не решило всех проблем.

Необходимо законодательно определить условия и порядок предоставления личных гарантий членам профсоюзных организаций и органов, связав основания их предоставления с фактом создания профсоюзной организации того или иного вида в соответствии с действующим законодательством. Для этого, видимо, следует вернуться к определению основных терминов, понятий и определений, содержащихся в статьях Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Возможно, следовало бы разработать механизм, предоставления профсоюзных гарантий. Решение же вопроса административными методами, например путем закрепления существующей практики отказа органов юстиции в регистрации профсоюза в случае наличия доказательств того, что общественная организация по своим целям, составу участников либо иным признакам не является профсоюзной^394, вряд ли сможет оказать существенное влияние на проблему, поскольку большинство нарушений и злоупотреблений правом происходит на локальном уровне, где создаются небольшие профсоюзные организации, именуемые себя профкомами, без всякой государственной регистрации. Ведь с фактом государственной регистрации напрямую не связаны возможности приобретать и осуществлять профсоюзные права в социально-трудовых отношениях (отношениях по социальному партнерству, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и др.).

3.2.3. Профсоюзное представительство: понятие, значение и признаки

Еще Л. С. Таль в «Очерках промышленного рабочего права» предлагал не считать «категоричным императивом применение начал и форм мышления, сложившихся в гражданском праве, при разрешении вопросов, касающихся правового положения внутри социальных образований», а «применять к ним по аналогии масштабы и нормы, заимствованные у публичного права, когда это более соответствует характеру и укладу отношений»395. Далее Л. С. Таль описал отличия профсоюзного представительства от одноименного гражданско-правового института: «В публичном праве тоже сложилось особое понятие, носящее название представительства, но имеющее с частно-правовым представительством очень мало общего. Публичное представительство состоит в том, что лицу или учреждению вверяется известная власть, что последнее наделяется определенными компетенциями и в то же время на него возлагается обязанность пользоваться ими исключительно в интересах группы, круга, части или всего населения района или государства, о нуждах которых лицо или учреждение призваны заботиться. Поскольку, действуя в пределах своей компетенции, публично-правовой представитель устанавливает известный порядок, соблюдение этого порядка обязательно для членов группы или обывателей района, интересы коих ему вверены. Профессиональные союзы в таком именно смысле действуют как «представители профессиональных интересов своих членов, а не в смысле частно-правового представительства»396. С таким мнением можно полностью согласиться, если исключить представительство профсоюзом (его представителем) интересов работника в непосредственно трудовых и других связанных с ними индивидуальных отношениях. Там представительство будет иметь признаки и гражданско-правого, и процессуального представительства, в зависимости от того, в каких отношениях представитель выступает на стороне работника. Между тем отдельные ученые считают, что публично-правовые функции свойственны профсоюзам «на уровне выше организации – конкретного хозяйствующего субъекта»397, с чем нельзя согласиться, поскольку представительство и на локальном уровне имеет признаки публичности по выше процитированным соображениям, изложенным Л. С. Талем.

Цели профессиональных союзов, определенные федеральным законом, – представительство и защита прав трудящихся. Эти цели предопределяют функции профессиональных союзов, а в итоге – содержание их правового статуса. Следование профсоюзом установленным законом целям настолько значимо, что указание в уставе профсоюза целей, не соответствующих закону, может привести к ликвидации профсоюза по судебному решению^398.

Профсоюзное представительство, как и защиту прав трудящихся, можно рассматривать как:

1) законодательно установленную цель создания профессионального союза;

2) функцию профессиональных союзов;

3) субъективное право;

4) деятельность;

5) правоотношение.

Если рассматривать функции профессионального союза как обусловленные его целевым назначением направления деятельности, то представительство выступает и в качестве функции. Некоторые авторы склонны преуменьшать роль представительской функции профсоюзов, указывая на ее подчиненное положение по отношению к функции защитной. По мнению М. А. Драчук, защитная функция «традиционно является для профсоюзов системообразующей», и ее нужно отграничивать от функции представительской^399. С этим нельзя полностью согласиться. Если рассматривать взаимосвязи указанных функций с точки зрения выделенного Снегиревой широкого и узкого смысла защитной функции^400, то можно сделать следующие умозаключения.

Во-первых, защита как «деятельность профсоюзов, направленная на выявление и формирование интересов трудящихся, закрепление их прав, а также обеспечение соблюдения прав и интересов трудящихся»401, в равной степени может быть определена как представительство, если последнее рассматривать через категорию «деятельность». Публичный характер представительства как раз и проявляется через выявление и формирование общих, коллективных интересов работников с последующими действиями, направленными на возникновение, изменение и прекращение правоотношений с участием представляемых работников. Можно сказать, что профсоюзное представительство в сфере защиты коллективных трудовых интересов носит публичный характер и обеспечивает защиту прав работников в широком понимании защиты. Таким образом, профсоюзное представительство является средством, с помощью которого реализуется защитная функция профессиональных союзов.

Во-вторых, если рассматривать функцию защиты в узком понимании, как «деятельность профсоюзов, направленную на предупреждение нарушений и восстановление прав трудящихся, а также на соблюдение их интересов», то можно, помимо публично-правовой природы профсоюзного представительства, отметить и его частные и смешанные, частно-публичные начала. Профсоюз, осуществляя предупреждение нарушения индивидуальных трудовых прав или их восстановление, выступает в качестве представителя работника, наделенного соответствующими полномочиями волей работника, вступившего в эту общественную организацию, и законодательством о профсоюзах. Осуществляя индивидуальное представительство, профсоюз преследует цель восстановления нарушенного права или превенцию его возможного нарушения. В случае защиты коллективных трудовых интересов представительство профсоюза приобретает смешанные черты. С одной стороны, выявляя общие интересы и формируя общую позицию, – публичное представительство. С другой – выступая от имени представляемых работников, в том числе не членов профсоюза, уполномочивших его на представительство, создавая, изменяя и прекращая их права, – частное представительство. Иными словами, профсоюзное представительство осуществляется в рамках коллективных и индивидуальных трудовых отношений.

Подводя промежуточные итоги, можно констатировать, что представительство и защита в профсоюзной деятельности соотносятся как способ (средство) и цель. Но цель не может быть достигнута без применения соответствующего средства, а значит, рассматривать представительство и защиту в деятельности профсоюзов отдельно невозможно. Эти категории взаимозависимы и взаимообусловлены.

Итак, представительство как действие – это средство, с помощью которого обеспечивается защита трудовых прав и законных интересов работников. Как отмечает А. Ф. Нуртдинова: «Профессиональные союзы в современном обществе выполняют весьма специфическую и очень важную функцию: они осуществляют представительство наемных работников в их взаимодействии с работодателями. Посредством профсоюзного представительства работники обретают возможность выразить свои интересы, участвовать в юридически значимых процедурах коллективных переговоров, рассмотрения коллективных трудовых споров, принятия локальных нормативных актов и осуществления правоприменительных действий»402.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 11 устанавливает право профессиональных союзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников. Таким образом, представительство рассматривается как мера возможного (и ожидаемого, коль скоро представительство одновременно обозначено в законе как цель) поведения профессионального союза. В содержание этого права законом включаются права на участие в социально-партнерских отношениях, реализуемых в различных формах, начиная от нормотворческой деятельности (от обсуждения федеральных законов социально-трудового характера до учета мнения профкома при принятии локальных нормативных актов), проведения коллективных переговоров в целях заключения коллективных договоров, соглашений и заканчивая участием в разрешении трудовых споров. Справедливым представляется мнение о том, что представлять интересы работников – это не только право, но и обязанность профессиональных союзов^403. Обязанность, вытекающая из устава профсоюза и морально-этических обязательств перед членами профсоюза.

О представительстве профсоюзов в социальном партнерстве пишут многие ученые. В. А. Васильев даже отмечает наличие цивилистических признаков представительства профсоюзов в социальном партнерстве, поскольку их действия создают, изменяют и прекращают права представляемых^404. Профсоюзное представительство, и с этим невозможно не согласиться, – понятие многоплановое. Его он тоже предлагает рассматривать «как средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников»405.

Здесь следует упомянуть, что, несмотря на наличие у профсоюзного представительства отдельных признаков гражданско-правового представительства, оно не имеет с ним полного тождества. Лучше всего об этом высказался В. М. Догадов, отметив, что ничего общего, кроме названия, профсоюзное представительство с гражданским представительством не имеет^406.

Профсоюзное представительство как правоотношение связывает эту общественную организацию в лице ее представительного (выборного) органа и членов профессионального союза на условиях, установленных уставом этого общественного объединения. Эту связь, основанную на добровольном членстве, еще в начале ХХ века емко охарактеризовал Л. С. Таль: «Кто, поступая в союз, солидаризирует свои интересы с общими, защита которых по закону вверена профессиональному союзу, тот тем самым признает права союза определять и предпринимать все, что требуется в общем интересе и подчиняется установленному им, в пределах его законной компетенции, порядку, независимо от того, одобряет он его или нет»407.

Что касается типологических признаков профсоюзного представительства, то в сфере защиты коллективных трудовых прав оно является представительством по закону. В области защиты индивидуальных трудовых прав профсоюзное представительство носит смешанный характер. Для таких правоотношений между работником (представляемым) и профсоюзом необходимо и наличие волеизъявление работника, направленное на вступление в профсоюз. Только после этого закон предусматривает право профсоюза представлять этого работника в области защиты его индивидуальных трудовых прав.

В литературе же высказываются и другие точки зрения. Например, А. К. Свиридов считает, что в социальном партнерстве профсоюзы выступают «не в качестве представителей в полном смысле слова, осуществляющих права представляемых ими лиц»408. Этот вывод он делает на основании того факта, что профсоюз, являясь самостоятельным субъектом трудового права, реализует собственные права, а не делегированные полномочия. В главном с ним можно согласиться. Действительно, в социальном партнерстве профсоюз реализует свое право на представительство. Но осуществляя это право, он является выразителем коллективных трудовых интересов работников (представляет их в публично-правовом смысле), а результаты этого представительства воплощаются, кроме прочего, в нормативных условиях коллективных договоров и соглашений, формирующих новые субъективные права работников.

Но указанные признаки не являются универсальными в международном масштабе. Например, в Германии из-за сложившейся двухуровневой системы представительства (на локальном уровне – производственные советы, на остальных – профсоюзы) считается, что представительство, или мандат, профсоюза основано на договоре, поскольку зависит от решения работника вступить в профсоюз, а представительство (мандат) производственного совета возникает в силу закона^409. Немецкое законодательство разграничивает представительские полномочия названных организаций. Профсоюзы в Германии – в основном крупные отраслевые объединения, которые ведут переговоры с объединениями работодателей и заключают коллективные договоры (тарифные соглашения), центральный вопрос которых – оплата труда^410.

Профсоюзное представительство как правоотношение представляет собой урегулированную законом и уставом профсоюза правовую связь между профсоюзом и работниками – членами профсоюза, обеспечивающую на основе обобщенных коллективных социально-трудовых интересов защиту прав и свобод работников в сфере труда.

3.2.4. Виды профсоюзного представительства

Профсоюзное представительство в индивидуальных трудовых отношениях

Как уже отмечалось выше, профессиональные союзы ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» наделяются правом представлять и защищать социально-трудовые права собственных членов в индивидуальных отношениях.

В правомочия по представительству в индивидуальных отношениях можно включить следующие права профессиональных союзов (их уполномоченных представителей):

– защищать право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

– беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав;

– высказывать мнение относительно предстоящего увольнения члена профсоюза по инициативе работодателя по основаниям, установленным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

– осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и требовать устранения выявленных нарушений^411;

– по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Во всех перечисленных случаях представительские полномочия профсоюз осуществляет в силу закона и на основании такого юридического факта, как вступление конкретного работника в указанное общественное объединение.

Наибольшее число вопросов и споров связано с профсоюзным представительством при рассмотрении индивидуального трудового спора. В этой сфере больше всего возникает проблем процессуального характера относительно определения полномочности профсоюза как представителя работника. Должен ли профсоюз, обращаясь в суд за защитой индивидуальных трудовых прав работника, предоставлять доказательства соответствующего волеизъявления работника? Вероятно, что в этом случае профсоюз связан принципом диспозитивности, установленным ст. 39 ГПК РФ, так как права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления^412.

Однако на этот счет существует и диаметрально противоположная позиция^413. Сегодня наиболее последовательно и полно общие вопросы реализации профсоюзных прав по защите социально-трудовых прав и законных интересов работников, в том числе в судебном порядке, исследует В. И. Миронов^414. Представляется, что пока в ГПК отсутствуют нормы, устанавливающие особенности рассмотрения в суде трудовых споров, не приходится говорить о возможности прямого обращения профсоюза в суд с иском о защите индивидуального трудового права работника-члена профсоюза без письменного обращения или доверенности от последнего. Профсоюзы, согласно ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе. Как, например, обратилось в суд Свердловское областное объединение организаций профсоюзов «Федерация Профсоюзов Свердловской области» с иском в интересах А. А. Мартынова к обществу с ограниченной ответственностью «Кока-Кола Эйч БиСи Евразия» о взыскании надбавки за вредные условия труда, взыскании заработной платы за сверхурочные работы, компенсации морального вреда, о возложении обязанности по установлению работнику сокращенной рабочей недели, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 календарных дней, ежемесячной надбавки к заработной плате^415. При этом профсоюз, как и органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане, наделенные законом правом обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц в порядке ч. 1 ст. 46 ГПК РФ, не являются субъектами предполагаемого спорного материального правоотношения, становящегося предметом судебной деятельности по конкретному делу^416.

С точки зрения эффективности профсоюзного представительства и защиты, принципа целесообразности следует присоединиться к позиции В. И. Миронова, В. А. Васильева и др. о том, что профсоюз «должен иметь право на представительство конкретного работника в силу факта членства без подачи жалобы от имени работника»417. Вместе с тем существующих норм трудового законодательства, в том числе профсоюзного, достаточно для обращения профсоюза непосредственно к работодателю с требованием устранить нарушение социально-трудовых прав работника.

Представительство профессионального союза прав и интересов работника по поводу индивидуальных социально-трудовых отношений обладает отдельными признаками частно-правового, гражданско-процессуального и публичного представительства. С одной стороны, не замещая собой сторону трудового и непосредственно связанного с ним отношения, профсоюзный представитель, вступая во взаимоотношения с работодателем (его представителем) и реализуя свои права в данной сфере, например право профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства, добивается изменений содержания трудовых или непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, его действия влияют на возникновение, изменение или прекращение трудового или связанного с ним индивидуального правоотношения. С другой стороны, как и в процессуальном представительстве, профсоюзное представительство, по существу, является представительством «присоединения». Речь не идет об ущербе воли представляемого. Присоединение связано с необходимостью обеспечить условия для наилучшей реализации прав представляемого, содействовать ему в правореализации, тем самым защитив его право и (или) восстановив нарушенное право. Публичный же характер такого представительства связан с тем, что оно основано на членстве представляемого в общественном объединении, которое, в свою очередь, осуществляя представительство и защиту индивидуального права конкретного лица, добивается гораздо более значимого публичного результата – демонстрации осуществления собственной законной и уставной цели деятельности.

Профсоюзное представительство в коллективных правоотношениях, регулируемых трудовым правом

Вопросы профсоюзного представительства в отношениях социального партнерства являются наиболее разработанными в науке трудового права^418. Отсутствие у профсоюза (первичной профсоюзной организации) прав юридического лица не лишает его прав в области социального партнерства.

Как уже отмечалось, профсоюзы в коллективных отношениях представляют и защищают интересы всех работников, независимо от их членства в профсоюзе. Это полностью справедливо в отношении реализации социального партнерства на всех уровнях, кроме локального. Трудовой кодекс, как верно отмечает А. М. Куренной, устанавливает три случая, когда выборный орган первичной профсоюзной организации представляет интересы всех работников, независимо от их членства в профсоюзе:

– когда на локальном уровне действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников;

– когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган;

– когда на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников^419.

При отсутствии всех перечисленных условий можно ли говорить, что в иных случаях коллективный договор будет действовать только в отношении членов профсоюза? Положительный ответ на этот вопрос противоречил бы нормам ст. 3 Трудового кодекса РФ о запрете дискриминации в сфере труда и ст. 9 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», потому что в этом случае, как верно отмечает К. Л. Томашевский, «происходит ограничение в трудовых правах работников – не членов профсоюза в зависимости от их неучастия в профсоюзе»420.

Содержание права на представительство профессиональных союзов в сфере коллективных трудовых прав сводится к совокупности субъективных прав, которые реализуются в известных формах социального партнерства, установленных ст. 27 Трудового кодекса РФ.

Так, профсоюз в области проведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений:

– ведет переговоры, т. е. представляет интересы всех работников независимо от членства в профсоюзе при заключении коллективного договора в случаях, указанных в ст. 29–30 ТК РФ. В случае заключения социально-партнерского соглашения на более высоких уровнях социального партнерства профсоюз представляет интересы всех работников, независимо от членства в профсоюзе в силу закона;

– осуществляет профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений, при выявлении нарушений требует их устранения.

При этом определяющее значение для решения вопроса о представительности профсоюзного органа имеет не только численность членов соответствующего профсоюза, но и правовой статус профсоюзной организации. Для проведения коллективных переговоров по вопросам заключения, изменения коллективного договора, контроля за его исполнением (и для реализации других форм социального партнерства на локальном уровне) важно, чтобы профсоюзный орган обладал статусом выборного органа первичной профсоюзной организации, а профсоюз, соответственно, являл собой эту первичную профсоюзную организацию.

На других уровнях социального партнерства (кроме локального) интересы работников представляют «соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов»421.

В сфере взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, профсоюзы имеют право:

– участвовать в обсуждении проектов любых нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (начиная от федеральных законов через участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и заканчивая процедурой учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права), в том числе участвовать в разработке государственных программ занятости и по вопросам охраны труда и окружающей среды, а также предлагать органам власти принятие нормативных правовых актов в указанной сфере;

– осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде, состоянием охраны труда и окружающей среды;

– для осуществления своей уставной деятельности получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам, в том числе предварительную информацию от работодателей о предстоящих высвобождениях работников.

Права профсоюзов в области участия работников, их представителей в управлении организацией представляются наименее разработанными в трудовом законодательстве. Основная причина – бланкетный характер и неопределенность содержания правовых норм гл. 8 Трудового кодекса РФ. С определенностью к правам профсоюзов в указанной сфере можно отнести право:

– на внесение на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

– иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией по уполномочию работников (ч. 3 ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);

– требовать от работодателя устранения выявленных нарушений трудового законодательства, а также законодательства об охране труда и окружающей среды;

– требовать в установленных случаях от работодателя, органа управления организацией, должностного лица приостановления работ впредь до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда;

– участвовать в экспертизе безопасности условий труда на проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектах, а также в экспертизе безопасности проектируемых и эксплуатируемых механизмов и инструментов.

В этой связи следует отметить, что большинство прав профсоюзов, реализуемых ими на локальном уровне социального партнерства, связанных с проведением коллективных переговоров или установлением условий труда, так или иначе связаны с реализацией представительства прав работников на участие в управлении организацией.

Участие профсоюзов как представителей работников в разрешении трудовых споров в области коллективных трудовых отношений включает их права на:

– участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

– организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Профсоюзная монополия на проведение коллективных переговоров в нашей стране установилась в период советской власти и оценивалась учеными того времени как безусловный плюс советской системы трудового права и его отличие от капиталистического права^422. Сегодня в нашей стране профсоюзная монополия сохраняется на ведение коллективных переговоров по вопросам заключения, изменения и исполнения социально-партнерских соглашений. Следует согласиться с А. М. Куренным в том, что «нет и не может быть единого стандарта в вопросах представительства. Главное заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на представительство своих интересов»423.

Что касается представительства на локальном уровне социального партнерства, то выборный орган первичной профсоюзной организации в переговорах представляет всех работников, если этот профсоюз объединяет более половины всех работающих у данного работодателя. Если нет, то работники – не члены профсоюза должны принять решение о предоставлении первичной профсоюзной организации полномочий на представительство^424.

Введение в российское законодательство принципов представительности профсоюза оценивается учеными по-разному, иногда диаметрально противоположным образом. Наделение более существенными правами «крупных» профсоюзов одними авторами отмечается как в целом положительная тенденция с отмечаемыми недостатками правового регулирования^425, другие критически относятся к новым правилам, ставя под сомнение возможность малочисленных профсоюзов защищать права своих членов^426. Но с точки зрения эффективности правовых норм о представительстве, правовой определенности вопросов определения надлежащего представителя нормы ст. 37 Трудового кодекса РФ следует оценить скорее положительно. Малочисленные профсоюзы не лишаются возможности защиты собственных членов по вопросам индивидуальных трудовых отношений. А в вопросах коллективного представительства они могут защитить интересы своих членов, солидаризируясь с более крупным профсоюзом, хотя бы в части формирования единого представительного органа или направления своего представителя в комиссию по коллективным переговорам.

Представляется, что сегодня актуальным является вопрос представительства и защиты интересов работников при принятии нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Система трудового права как система отрасли характеризуется совокупностью значительного числа законодательных и подзаконных нормативных правовых актов, издаваемых органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, коллективных договоров и соглашений, а также локальных нормативных актов работодателей, содержащих нормы трудового права.

Нормотворческая деятельность осуществляется в особой процессуальной форме. Наиболее общими (обязательными) стадиями в процессе нормотворчества можно назвать:

1) выявление объективной потребности в правовом урегулировании тех или иных сторон общественной жизни и внесение предложения о принятии нормативного правового акта; разработка его проекта;

2) принятие акта правомочным субъектом;

3) исполнение нормативного правового акта^427.

Вместе с тем нормотворчество в сфере труда достаточно специфично. Процессу нормотворчества в социально-трудовой сфере свойственна специфическая стадия – обсуждение подготовленного проекта правового акта в соответствующем органе социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). При отсутствии на соответствующем уровне социального партнерства постоянно действующей комиссии обсуждение проводится с соответствующими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей. Локальному правотворчеству в силу его специфики присуща такая обязательная стадия, как процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При реализации полномочий профсоюза по участию в нормотворчестве возникает ряд проблем, решение которых представляется затруднительным. Трудности при применении таких норм вытекают из существующих в правовом регулировании пробелов и противоречий.

Во-первых, наиболее, на наш взгляд, острой проблемой является отсутствие гарантий реализации профсоюзных прав на участие в обсуждении абсолютно всех проектов нормативных правовых актов социально-трудовой сферы. Единственный случай, когда подобная правовая гарантия установлена федеральным законом, – обеспечение обязательного участия профсоюзного органа при разработке локального нормативного акта работодателя, содержащего нормы трудового права. Часть 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусматривает, что локальные нормативные акты работодателя, принятые без соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (т. е. являются недействительными). Подобные правила в отношении нормативных актов, принятых федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления без проведения обсуждения их проектов с социальными партнерами, в том числе с профсоюзами, закон не предусматривает. Во всяком случае, подобной нормы нет в Трудовом кодексе РФ.

Во-вторых, при отсутствии на межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях социального партнерства постоянно действующих органов социального партнерства (двух- или трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений) закономерно возникает вопрос: что понимает законодатель под «соответствующим профессиональным союзом или профсоюзным объединением»? Конечно, можно направить проект нормативного акта всем профсоюзам или их объединениям, действующим на соответствующей территории и (или) отрасли. Но гипотетически органы власти могут не обладать исчерпывающей информацией на этот счет. Причем не только потому, что так называемые альтернативные профсоюзы часто меняют адреса в отсутствие собственных помещений. Закон не предусматривает обязательную государственную регистрацию профсоюзов. Соответственно, при проведении процедур обсуждения проектов нормативных правовых актов многие заинтересованные стороны могут быть вовсе не извещены об этом.

Кроме того, если рассматриваемые консультации (переговоры, обсуждения) проводятся в комиссии, где интересы работников представляют два и более профсоюза (профсоюзных объединений), возникает вопрос о соблюдении принципа пропорциональности профсоюзного представительства. А это может привести (и приводит) к спору между профсоюзами. Ведь ст. 37 ТК предусматривает создание несколькими профсоюзами единого представительного органа, формируемого с учетом количества представляемых ими членов. С одной стороны, проверить реальную численность членов другого профсоюза вряд ли кому-либо удавалось вообще. С другой стороны, в соответствии с законодательством о профсоюзах, профсоюз (любой) вправе по вопросам представительства и защиты коллективных трудовых прав и законных интересов представлять всех трудящихся независимо от их членства в этом профсоюзе. Конфликт между профсоюзами (объединениями) одного уровня может усилиться в случае отсутствия соглашения между ними по формированию единого представительного органа. В этом случае переговоры будут проводиться с профсоюзом, объединяющим большее количество членов. Но при полной самостоятельности и независимости профсоюза всегда ли можно доверять представленным цифрам? Пользуясь какими данными орган государственной власти должен делать соответствующий выбор?

Итак, на текущий момент представляется возможным сделать ряд выводов о том, что препятствует полной реализации прав профсоюзов при обсуждении проектов нормативных правовых актов о труде.

Первая группа причин носит системно-правовой характер и связана с несовершенством действующего законодательства о профессиональных союзах и социальном партнерстве (особенно в части определения полномочных представителей и отсутствия правовых последствий нарушения органами власти процедур, предусмотренных ст. 35.1 Трудового кодекса РФ).

Помимо причин правового характера, следует также отметить организационные. Они связаны не только с низким уровнем правовой осведомленности и правовой культуры отдельных представителей органов власти и профсоюзов, но и с отсутствием налаженной системы взаимодействия между институтами гражданского общества и органами государственной и муниципальной власти. К тому же всестороннее обсуждение проекта любого нормативного акта требует глубоких знаний, времени и желания представителей власти согласовать все возможные спорные моменты. При отсутствии хотя бы одной из названных предпосылок обсуждение проекта сводится к простой формальной процедуре или к игнорированию представленных замечаний профсоюза без объяснения собственной позиции.

Для изменения ситуации необходимо усиление позиции профсоюзов и их объединений в вопросах нормотворчества в социально-трудовой сфере. Это позволило бы, на наш взгляд, не только усилить уровень защиты трудовых прав граждан, но и в значительной степени улучшить качество принимаемых актов. Последний вывод нельзя назвать безусловным, но можно предположить, что необходимость проведения переговоров и консультаций с профсоюзом будет отражаться на качестве проекта нормативного акта. Понадобится более детально подходить к вопросам о соответствии его проекта законодательству и иным нормативным правовым актам. Переговоры с профсоюзами могут выявить слабые места проекта, пробелы, коллизионные нормы. Следовательно, исполнение органами государственной власти и органами местного самоуправления законодательства о профсоюзах и социальном партнерстве может стать не обременительной и не исполняемой обязанностью, а одним из факторов, обеспечивающих совершенствование нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить, что профсоюзное представительство в коллективных трудовых отношениях не ограничивается реализацией прав в области социального партнерства. Помочь достичь законных целей профсоюзной деятельности могла бы возможность их обращения в суд для защиты прав неопределенного круга лиц. Некоторые ученые считают, что такая возможность существует^428. Но, к сожалению, судебная практика свидетельствует об обратном^429.

Профессиональные союзы как общественные объединения граждан, создаваемые в целях защиты и представительства социально-трудовых прав работников, выступают в качестве участников гражданского процесса по разнообразным делам, вытекающим как из публично-правовых, так и из частноправовых отношений. В последнее время появились научные публикации, освещающие как комплексные, теоретические, так и специальные проблемы участия профессиональных союзов в гражданском судопроизводстве. Н. М. Сенников предложил достаточно подробную классификацию гражданских дел, где в качестве стороны или ее представителя выступает профессиональный союз или соответствующий выборный орган профсоюза^430.

Все профсоюзы, профсоюзные организации в лице соответствующих выборных органов могут обращаться в суд за защитой трудовых прав и свобод собственных членов, как частно-правового, так и публично-правового характера. Таким образом, права профсоюзов в сфере представительства и защиты социально-трудовых прав и законных интересов работников осуществляются вне зависимости от факта их государственной регистрации.

Наиболее острая научная полемика связана с наличием (или отсутствием) у профсоюзов права по собственной инициативе обжаловать в порядке публично-правового производства нормативные правовые акты (в том числе локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права). Судебная практика исходит из того, что профсоюз может выступать как представитель тех лиц, которые вправе обратиться в суд с требованием о признании нормативного акта не соответствующим закону, если уставом профсоюза предусмотрено право представлять интересы его членов и при наличии надлежаще оформленной доверенности от представляемых лиц^431. Если же профсоюз обращается в суд в защиту прав и свобод неопределенного круга лиц, то судья отказывает в принятии заявления в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 134 или ч. 8 ст. 251 ГПК РФ^432.

Вслед за изложенной позицией Верховного Суда значительная часть ученых сегодня считает, что поскольку право профсоюзов от своего имени обращаться в суд с заявлением о признании нормативного правового акта не соответствующим закону в защиту неопределенного круга лиц прямо не закреплено в ГПК РФ, Федеральных законах «Об общественных объединениях» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», то они вправе обращаться с подобными требованиями только от имени представляемых ими лиц^433.

Исключением здесь, вероятно, являются дела, возбуждаемые профсоюзами, о признании локальных нормативных правовых актов работодателей, содержащих нормы трудового права, не соответствующие закону, в том числе в связи с неисполнением обязанности работодателя учесть мнение профкома при его принятии. Судебная практика также свидетельствует о возможности обращения первичной профсоюзной организации в суд с иском в случае, предусмотренном ст. 372 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». «Причем возможность такого обращения не обусловлена подачей каждым конкретным работником в первичную профсоюзную организацию заявления о защите своих прав либо необходимостью выдачи работниками доверенности на право представления их интересов в суде»434.

Здесь также имеются различные мнения по вопросу о том, в каком порядке такое дело должен рассматривать суд. Например, профессор В. И. Миронов считает, что такие дела должны рассматриваться в порядке публично-правового производства^435. Тем не менее очевидно, что право профсоюза в этом случае от своего имени обращаться в суд связано с реализацией профсоюзных полномочий и защитой профсоюзных прав, а потому такие дела рассматриваются по правилам искового производства.

Кроме того, ст. 35.1 Трудового кодекса РФ предусматривает права профсоюзов на обязательное участие в обсуждении проектов всех нормативных правовых актов в сфере труда. Следовательно, профсоюз может в судебном порядке от своего имени оспорить любой нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, принятый без проведения предварительной процедуры его обсуждения с профсоюзами. Указанное требование может быть подано от имени профсоюза, а не от имени представляемых им работников, поскольку в данном случае речь будет идти о защите профсоюзных прав в области социального партнерства. Такая позиция находит отражение и в современной судебной практике. Например, Саянским городским судом, а потом и Иркутским областным судом рассматривалось гражданское дело по заявлению председателя Саянской городской организации Общественной организации – Профсоюза работников народного образования и науки РФ о признании недействующими постановлений администрации городского округа муниципального образования «город Саянск» № 110-37-1372-12 и 110-37-1373-12 от 21 ноября 2012 г., касающихся вопросов оплаты труда работников общеобразовательных учреждений^436. И хотя в удовлетворении требований профсоюза было отказано по причинам отсутствия, по мнению суда, в действиях органа местного самоуправления нарушений процедуры, предусмотренной ст. 35.1 ТК РФ, заявление было рассмотрено по существу, так как профсоюз обратился за защитой профсоюзных прав, а не за защитой прав третьих лиц.

Следовательно, для судебной защиты трудовых прав работника профсоюзу необходимо иметь соответствующую доверенность от заинтересованного работника. Профсоюз может выступать в суде от своего имени, если требует устранения нарушений профсоюзных прав, пусть даже их восстановление соответствует интересам работников.

3.2.5. Непрофсоюзное представительство в коллективных трудовых отношениях

Рекомендация МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностей» (1971 г.)437 устанавливает, что термин «представители трудящихся» означает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то: а) представители профессиональных союзов, а именно, представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или б) выборные представители, а именно, представители, свободно избранные трудящимися предприятий в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Таким образом, МОТ легитимизует возможное участие непрофсоюзных представителей в социальном партнерстве на локальном уровне.

Статья 31 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). В такой ситуации выборы иного представителя являются важными с точки зрения практической реализации таких прав работников, как право на забастовку или ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Об этом свидетельствует судебная практика. Так, суд признает забастовку незаконной, поскольку отсутствовало решение общего собрания работников о поручении первичной профсоюзной организации, которая объединяла менее половины работников, представлять их интересы, а иной представитель работников не избирался^438. Или суд отказывает в признании незаконным избрания иного представительного органа для коллективных переговоров по требованию малочисленного профсоюза, поскольку устанавливает законность проведенных по избранию процедур^439.

Представляется верным вывод В. А. Сафонова о том, что работники, избирая своих представителей, вправе наделить полномочиями по представительству конкретное лицо (лица), в том числе конкретного работника, или сформировать особый представительный орган^440.

Часть ученых отрицательно относится к возможностям непрофсоюзного представительства^441, вплоть до полного отказа от него. Другие признают его право на существование^442 хотя бы в связи с «недоверием значительной части общества к профсоюзам» и «слабостью профсоюзного движения»443.

«Иные» непрофсоюзные представители избираются из числа работников организации. Такое сужение круга возможных представителей выглядит не вполне обоснованным. Оно исключает возможность пригласить и избрать в качестве представителя профсоюзного работника, например из территориальной профсоюзной организации или профсоюзного объединения, как потенциально более квалифицированного представителя. Здесь можно согласиться с предложением Т. Л. Сошниковой расширить круг возможных иных представителей работников^444, допустив избрание в качестве представителей лиц, не работающих у данного работодателя. Для этого из ч. 1 ст. 31 ТК РФ следует исключить слова «из числа работников».

Согласно ч. 3 ст. 36 Трудового кодекса РФ, «не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями». На практике могут возникать вопросы о том, кого считать лицом, представляющим интересы работодателя. Представляется, что это не только члены коллегиального органа управления, единоличный исполнительный орган – первый руководитель, но и его заместители. К таким лицам можно отнести всех должностных лиц работодателя, которые в силу трудовой функции обязаны исполнять организационно-управленческие полномочия. Но такой вывод не является бесспорным в силу отсутствия четкой правовой регламентации.

Исходя из свободы общественных объединений работники на общем собрании (конференции) для представительства могут избрать иной (непрофсоюзный) представительный орган. Но как называть такой орган, закон ответа не дает. Некоторые авторы считают, что оптимальным является возврат к практике создания органа общественной самодеятельности^445. Но представляется, что формализация в данном вопросе может стать излишней. Чем выше степень формализации инициативы «снизу», тем меньше вероятности ее возникновения вообще. Формализация создания иного представителя работников будет означать ограничения инициативы работников, а не предотвращение злоупотреблений с их стороны. Если соблюдены правила наличия кворума на общем собрании или конференции работников и представители избраны простым большинством голосов тайным голосованием, то, во-первых, всегда можно проверить законность избрания по бюллетеням тайного голосования, а во-вторых, перед нами – всего лишь представитель, с которым требуется сесть за стол переговоров, но в результате переговоров всегда – согласованная воля обеих сторон социального партнерства. Где же тогда «возможные злоупотребления со стороны работников»446, которые отмечает В. А. Сафонов?

Полномочия иного представительного органа работников определены Трудовым кодексом РФ. Это, во-первых, полномочия, которые предусмотрены ст. 29 ТК РФ и определяют полномочия иного представителя как альтернативного носителя прав аналогичных профсоюзным. А именно, представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Во-вторых, ТК РФ устанавливает и некоторые другие полномочия иного представительного органа, например:

– предъявлять работодателю представления о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и получать от него сообщения о принятых мерах (ст. 22 ТК РФ);

– участвовать в реализации основных направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210 ТК РФ);

– обращаться за государственной экспертизой условий труда и получать соответствующие экспертные заключения государственной экспертизы (ст. 216.1 ТК РФ);

– направлять в состав двухстороннего комитета (комиссии) по охране труда своих представителей (ст. 218 ТК РФ);

– получать от работников обращения по вопросам охраны труда (ст. 219 ТК РФ);

– высказывать мотивированное мнение по устанавливаемым работодателем нормам бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), а также принимаемым правилам и инструкциям по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

– участвовать в формировании комиссии по расследованию несчастного случая на производстве (ст. 229 ТК РФ).

Перечисленные права иной представитель работников осуществляет в отсутствие профкома, обладающего необходимой по закону представительностью. Из представленного перечня видно, что, кроме участия в коллективных переговорах в рамках коллективно-договорного процесса, значительная часть полномочий связана с охраной труда как института, затрагивающего наиболее значимые права работников на сохранение жизни и здоровья на производстве. Также привлекает внимание правомочие, связанное с обязанностью работодателя учитывать мнение иного представителя при установлении нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также при издании норм и правил по охране труда. Принятие же всех остальных локальных нормативных актов работодателя, содержащих нормы трудового права, по общему правилу ст. 372 ТК РФ осуществляется с учетом выборного органа первичной профсоюзной организации, без упоминания наличия аналогичных правомочий у иных представителей работников. Правда, в литературе высказывается мнение о том, что в случае отсутствия в организации профсоюза при принятии локального нормативного акта работодатель в аналогичном порядке должен учитывать мнение иного представительного органа работников^447. Это мнение не является бесспорным. Комплексное толкование любой конкретной статьи (например, ст. 190 ТК РФ) и ст. 372 Трудового кодекса РФ, которая подробно описывает правила учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, может привести к выводу о том, что никакой другой представительный орган работников в процедуре не участвует. Такой подход законодателя нельзя назвать оправданным или сколько-нибудь логичным. Представляется, было бы верным и справедливым и в ст. 372 ТК РФ и других статьях кодекса, где речь идет об учете мнения представительного органа работников, вместе с выборным органом первичной профсоюзной организации указывать и иной представительный орган работников.

Кроме того, о полномочиях иных представителей можно судить из содержания ряда других статей Трудового кодекса РФ, которые в качестве стороны процедурных отношений называют представительный орган работников или представителей работников без уточнения того, что это орган профсоюзный или профсоюзный и иной представитель. Речь может идти о таких полномочиях, как:

– право заявить работодателю о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и получить ответ о результатах его рассмотрения (ст. 195 ТК РФ);

– право представлять работников в коллективном трудовом споре, начиная от права выдвигать требования и заканчивая полномочиями по руководству забастовкой (ст. 399–412 ТК РФ)448.

Как видно из перечисленных статей с обозначенными полномочиями «иных» представителей, в отсутствие на локальном уровне профсоюзной организации эти органы наделены отдельными полномочиями в сфере правозащитной деятельности и общественного контроля за соблюдением трудового законодательства. В этой связи не совсем можно согласиться с позицией А. М. Куренного об отсутствии у непрофсоюзных представителей прав по защите индивидуальных трудовых прав^449 (см. ст. 22, 195, 219, 229 ТК РФ) и тезисом, развивающим указанную позицию, С. Н. Татарниковой в части отсутствия у непрофсоюзных представителей полномочий в области правозащиты и общественного контроля за соблюдением трудового законодательства^450. Из ТК РФ вытекает, что некоторые полномочия в указанных сферах присущи и «иным» представителям. Другое дело, что они, вероятно, в меньшей степени заинтересованы в реализации таких полномочий, особенно если созданы (избраны) на определенный период или с конкретной целью (на период коллективных переговоров или для осуществления полномочий уполномоченного по охране труда).

Применение в ТК РФ различных терминов («представительный орган работников», «выборный орган первичной профсоюзной организации» вместе или без «иного представительного органа» и т. п.) в разных статьях, устанавливающих полномочия представителей работников в коллективных трудовых отношениях, ставит под сомнение равенство прав профсоюзов и иных представителей на локальном уровне. Хотя многие авторы и пишут о наличии такого равенства^451. Т. Ю. Коршунова считает, что, согласно содержанию ст. 29 ТК РФ, «нет оснований говорить о каких-то исключительных полномочиях у первичной профсоюзной организации, которые могут быть реализованы только профессиональными союзами»452. С этим хотелось бы согласиться, что не отменяет необходимости внесения вышеобозначенных изменений в статьи Трудового кодекса.

Что касается эффективности представительства работников «иными представителями», то здесь следует обратиться к мнению, высказанному В. Г. Сойфером, о том, что ««иной» представитель работников, обладающий наряду с профсоюзами широкими полномочиями, будет реально функционировать при возвращении к жизни трудового коллектива предприятия (организации) как субъекта трудового права»453. Эту позицию поддерживают и многие другие ученые^454.

Зарубежный опыт свидетельствует о различных подходах к непрофсоюзному представительству и полномочиях соответствующих органов. Наиболее ярким примером являются законодательство Германии и практика его применения. Как уже отмечалось выше, в ФРГ на локальном уровне интересы работников представляют производственные советы. Сегодня они представляют интересы около 50 % работников в Германии^455. Хотя производственные советы отделены от профсоюзов по закону, они работают в тесном взаимодействии с ними^456. Члены производственного совета могут входить в профсоюз. Производственный совет имеет в Германии широкие полномочия, начиная от права на информацию и консультации, заканчивая правами на принятия совместных решений с работодателем^457. Совет участвует в решении различных социальных вопросов, не урегулированных законом или коллективным договором. Одним из инструментов совместного решения социальных вопросов производственных советов и работодателей является так называемое производственное соглашение (Betriebsvereinbarung). Эти соглашения имеют такую же силу, как и заключаемые с профсоюзами коллективные договоры (Betriebskollektivvertrag)458. И чтобы избежать конкуренции между ними, немецкий законодатель установил, что конкурирующие производственные соглашения (не соответствующие действующему коллективному договору) являются недействительными^459. Таким образом, немецкий законодатель пытается установить определенный приоритет профсоюзного представительства и стабилизировать систему коллективных переговоров. Но вопросы разграничения полномочий производственных советов и профессиональных союзов остаются предметом научных дискуссий немецких ученых^460.

В большинстве стран ЕС тоже существуют производственные советы, но их полномочия чаще скромнее тех, что установлены немецким законодательством^461.

Изучению немецкого законодательства о производственных советах и практике его применения посвящены отдельные работы российских ученых^462. Новый всплеск интереса к вопросу был, вероятно, связан с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»463. Но воссозданные в Трудовом кодексе в ст. 22 Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ^464 производственные советы нельзя отнести к представительным органам работников, поскольку их создание является правом работодателя, и к полномочиям не могут быть отнесены вопросы представительства работников^465.

За рубежом существуют различные формы непрофсоюзного представительства: от уже обозначенных производственных советов до консультативных и совместных комитетов, временных представительных органов для ведения коллективных переговоров и пр. Объемы их полномочий также различаются, в зависимости от традиций и законодательства конкретной страны^466.

В России можно говорить о существовании таких «иных» органов непрофсоюзного представительства интересов работников, как:

– советы трудового коллектива (которые в незначительном количестве сохраняются в отдельных организациях с советских времен);

– коллегиальные непрофсоюзные комитеты, избираемые для проведения переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

– забастовочные комитеты, стачкомы, создаваемые на период возникновения и разрешения коллективного трудового спора;

– уполномоченные работников (трудового коллектива) по охране труда.

Кроме того, своих представителей работники избирают в состав, создаваемый совместно с работодателем комиссий по трудовым спорам, совместных комитетов (комиссий) по охране труда. И здесь может возникнуть вопрос о том, вправе ли работники избирать в качестве представителей лиц, не связанных с работодателем трудовыми отношениями. Если рассматривать правило, сформулированное в ст. 31 ТК РФ, как общее, то представители работников могут избираться исключительно из числа самих работников. И здесь мы снова возвращаемся к идее Т. А. Сошниковой о необходимости расширить круг иных представителей работников^467. Во-первых, участие в КТС представителя территориального органа или объединения профсоюза, членами которого является часть работников, или вышедшего на пенсию ветерана предприятия могло стать позитивным моментом для эффективного разрешения спора. Во-вторых, специальная норма ст. 384 ТК РФ не содержит препятствий для избрания в КТС представителя работников, не связанного с данным работодателем трудовыми отношениями. Конечно, такая ситуация не может стать повсеместно распространенной. В качестве контраргумента можно допустить опасения относительно возможной эскалации конфликта при участии в его рассмотрении представителя вышестоящего профсоюзного органа и вынесение спора за рамки организации, придание гласности разногласиям в ситуации, когда стороны или сторона хотели бы избежать излишней публичности. Кроме того, участие в рассмотрении спора с участием члена КТС, находящегося «над схваткой», вряд ли согласуется с идеей внутриорганизационного разрешения конфликта заинтересованными представителями спорящих сторон для достижения справедливого урегулирования. Но, с другой стороны, своеобразный общественный контроль со стороны, например, ветерана предприятия, другого лица, обладающего, по мнению работников, необходимым авторитетом, могло бы способствовать большей объективности разрешения спора в КТС.

В любом случае ограничение возможностей при выборе представителей не является здоровой и справедливой основой для развития конструктивного диалога. А возможность работодателя назначать своего представителя из числа неограниченного круга лиц, в том числе не связанных с ним трудовыми отношениями, в отсутствие аналогичного права работников нарушает принцип равноправия сторон социального партнерства.

Подводя итог главе, следует отметить, что представительство работников может осуществляться как в индивидуальных, так и в коллективных отношениях, урегулированных трудовым правом. Представительство работника в индивидуальных трудовых отношениях может быть законным (основанным на законе), договорным и смешанным. В большинстве случаев представительство осуществляется путем присоединения представителя к представляемому в целях содействия в приобретении и осуществлении представляемым работником трудовых прав и свобод, обеспечения их защиты. И только в отдельных случаях законного представительства представитель частично замещает собой работника, как, например, происходит на стадии заключения трудового договора с лицом, не достигшем возраста 14 лет, путем подписания договора законным представителем. Договорное представительство работника встречается в чистом виде довольно редко, хотя и предусмотрено отдельными нормами ТК о защите персональных данных и об охране труда. Что касается смешанного представительства, то в индивидуальных отношениях, урегулированных трудовым правом, его осуществляют профессиональные союзы в отношении собственных членов.

Представительство коллективных прав и интересов работников осуществляется профессиональными союзами и иными представительными органами, избираемыми непосредственно работниками. Представительство профессиональными союзами прав и законных интересов работников наиболее детально урегулировано трудовым законодательством и в значительной степени обладает публично-правовым характером.

Дальнейшее совершенствование законодательства о представителях работников как в индивидуальных, так и в коллективных отношениях, урегулированных трудовым правом, необходимо с точки зрения усиления правовой защиты прав и законных интересов работников, стабилизации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Глава 4

ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПОСРЕДНИЧЕСТВА В ОТНОШЕНИЯХ, РЕГУЛИРУЕМЫХ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ

4.1. Посредничество в социальном партнерстве

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров ст. 27 ТК РФ относится к одной из четырех форм социального партнерства. Поэтому разрешение (урегулирование) представителями сторон трудовых отношений возникших трудовых споров с участием посредника также является одним из вариантов реализации указанной формы социального партнерства. Следует предположить, что посредник как независимая фигура, организатор переговорного процесса, может быть востребован и в рамках других известных форм социального партнерства. Во всяком случае посредничество как технология переговорного процесса двух соперничающих сторон, как деятельность, направленная на выстраивание конструктивного диалога между формально равноправными сторонами, может найти себе место в различных формах социального партнерства как социального диалога. И на практике такое посредничество имеет место, хотя и не всегда известная деятельность оценивается как посредничество, являясь таковым по существу.

В ст. 24 ТК РФ в качестве одного из принципов социального партнерства указано «содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе». Что понимается под таким содействием?

Государство как политическая организация публичной власти выполняет по отношению к гражданскому обществу как минимум две функции:

– осуществляет управление гражданским обществом, в том числе правовое регулирование общественных отношений;

– сотрудничает с институтами гражданского общества в рамках социального партнерства^468.

Сегодня важнейшей функцией государства в лице соответствующих органов власти является сотрудничество с институтами гражданского общества. Взаимодействие государства, делового мира и гражданского общества в сфере труда должно осуществляться на основе социального партнерства (коллективно-договорного регулирования)469, деятельности на постоянной основе консультативных органов – трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Следует заметить, что в социальном партнерстве (как одной из форм сотрудничества государства и гражданского общества) органы государственной власти осуществляют сразу несколько функций:

– нормативное регулирование отношений в области социального партнерства;

– индивидуальное (ненормативное) управление отношениями в области социального партнерства, в том числе осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства в целом и законодательства о социальном партнерстве в частности, а также уведомительная регистрация заключенных коллективных соглашений (договоров), регистрация возникающих коллективных трудовых споров и т. п.;

– содействие социальному партнерству и достижению максимальной сбалансированности интересов сторон социального партнерства с интересами общества и государства, выступая в качестве третьей стороны в коллективных переговорах (консультациях);

– защита и представительство интересов работодателей – государственных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующего бюджета.

На практике перечисленные функции органа государственной власти часто пересекаются и реализуются одновременно. Например, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений направлена прежде всего на обсуждение проектов нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения и на заключение соглашений различного уровня в социально-трудовой сфере. В этой связи следует заметить, что осуществление органами государственной власти, профсоюзами, работодателями (их объединениями) полномочий в сфере социального партнерства становится одной из форм государственного управления в социально-трудовой области. Ведь в результате трехсторонних консультаций вырабатывается (или, во всяком случае, имеет шанс быть выработанным) согласованный и сбалансированный, более качественный нормативный правовой акт. Кроме того, заключенные в процессе коллективных переговоров социально-партнерские соглашения можно рассматривать не только как правовые акты, устанавливающие и регулирующие условия труда, но и как прогрессивную форму государственного управления, осуществляемую при паритетном участии институтов гражданского общества.

Ряд авторов высказывает мнение о том, что в отношениях социального партнерства государство выполняет особую роль – роль социального партнера, т. е. не обладает властными полномочиями и действует на равноправной основе с профессиональными союзами и объединениями работодателей^470.

Как справедливо отмечает А. Ф. Нуртдинова, данное мнение является преувеличением. Хотя государство, вступая в отношения социального партнерства, сознательно ограничивает свои властные полномочия, но не приобретает при этом нового качества. В отличие от профсоюзов и работодателей государство в отношениях социального партнерства представляет и защищает интересы не отдельных социальных групп, а общества в целом. Основная задача государства при этом – посредничество, координация совместных действий, примирение сторон, защита общественных интересов, направленные на согласование позиций сторон между собой и с общенациональными приоритетами^471. Но всегда ли достигаются указанные цели?

Создавая трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, государство приобретает полномочия по инициированию социального диалога, приглашая профессиональные союзы и объединения работодателей к обсуждению проблем социально-трудового характера. Органы государственной исполнительной власти создают условия для осуществления социального партнерства в форме коллективных переговоров по подготовке проектов социально-партнерских соглашений и их заключению, а также в форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Для обеспечения государственного содействия в социальном партнерстве на федеральном и региональных уровнях создаются соответствующие органы государственной исполнительной власти. Так, на федеральном уровне функции по содействию развитию социального партнерства осуществляет Министерство труда и социальной защиты и Роструд. По существу, опубликование министром труда официального предложения ко всем работодателям отрасли присоединиться к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению, инициированное сторонами соглашения, можно рассматривать как своеобразное посредничество. Эти действия, предусмотренные в ст. 48 ТК РФ, направлены, как и всякая посредническая деятельность, на создание правовых связей у сторон переговорного процесса без возникновения правовых последствий у самого посредника. Посредник и в этом случае, как и в ситуации урегулирования трудового спора, остается нейтральной, независимой от сторон социального партнерства и их представителей стороной. Его основная задача аналогична той, что в начале ХХ века предписывалась торговым посредникам, – оказание фактической услуги (в нашем случае – государственной услуги) обеим сторонам по их «сближению»472.

Здесь следует отметить, что концепция посредничества, в том числе государственного, в социальном партнерстве не является новой. Так, например, А. Ф. Нуртдинова отмечала, что государство как участник системы социального партнерства «выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей»473. А «главная его задача в механизме социального партнерства – посредничество, согласование разносторонних устремлений»474.

А. М. Куренной писал, что «в сфере социально-трудовых отношений именно концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики»475, определяя, таким образом, приоритетное направление развития социального партнерства.

В случае осуществления социального партнерства на принципе трипартизма органы государственной исполнительной власти и местного самоуправления, выражая общественный интерес, одновременно способствуют основным сторонам в организации и проведении коллективных переговоров. При этом их посредничество отчасти формализовано нормами права. Например, Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» предусматривает назначение Президентом РФ координатора комиссии не из числа ее членов^476. При этом функции, которыми закон наделяет координатора, носят не только организационный, но и посреднический характер. Например, он «оказывает содействие в согласовании позиций сторон»477. Аналогичные координаторы региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений предусмотрены рядом законов субъектов РФ^478.

Вместе с тем положение органов государственной исполнительной власти и местного самоуправления в социальном партнерстве нельзя признать как позицию нейтрального посредника. Во-первых, интересы органов власти в социальном партнерстве могут иметь самостоятельный характер и расходиться, иногда значительно, с интересами двух других сторон. Поэтому являясь de jure равноправным участником коллективных переговоров и консультаций, органы государственной власти и местного самоуправления имеют все возможности проводить решения, которые отвечают их интересам как публичной администрации. Во-вторых, коль скоро трехсторонние соглашения затрагивают интересы государственного или местного бюджетов, переговорные позиции представителей государства или муниципального образования во многом обусловлены соображениями бюджетной экономии. При этом такая экономия может распространиться не только на собственно бюджетные средства, но и на средства подконтрольных автономных организаций. В итоге орган государственной власти или местного самоуправления в отношениях социального партнерства из третьей стороны – посредника и представителя общества в целом превращается в квазипредставителя работодателей бюджетной сферы в широком ее понимании. Для объяснения такой позиции приведем следующий пример. В отдельных субъектах РФ региональными соглашениями устанавливается различный размер минимальной заработной платы (далее – МЗП) для работников бюджетной сферы и «работников внебюджетного сектора экономики» (Тюменская и Томская области). Так, региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тюменской области (в редакции Дополнительного соглашения от 31 декабря 2014 г. № 1) устанавливает минимальную заработную плату для работников бюджетных, казенных, автономных учреждений и автономных некоммерческих организаций, учрежденных Тюменской областью или муниципальными образованиями Тюменской области, с 1 мая 2014 г. в размере 5650 рублей, с 1 января 2015 г. в размере 5965 рублей, с 1 марта 2015 г. в размере 7160 рублей. Одновременно для работников внебюджетного сектора экономики с 1 мая 2014 г. минимальная зарплата установлена в размере 8305 рублей, с 1 января 2015 г. в размере 8934 рубля^479.

Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Томской области от 14 мая 2014 г. установило четыре размера МЗП. Для работников муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждений, финансируемых из бюджета муниципального образования «Город Томск», – 8581 рубль; для работников организаций, финансируемых из областного и местных бюджетов, территориальных государственных внебюджетных фондов, за исключением работников муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждений, финансируемых из бюджета муниципального образования «Город Томск», по группам районов Томской области: Бакчарский, Кривошеинский, Молчановский, Тегульдетский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Чаинский, Парабельский, Александровский районы, ЗАТО Северск, г. Кедровый, г. Стрежевой – 7967 рублей; для работников иных работодателей: для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – 10 440 рублей; для остальных районов – 8581 рубль^480.

В других субъектах РФ (например, в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре, Ямало-Ненецком автономном округе, Тульской области, городе Санкт-Петербурге, Московской области, городе Москве, Калининградской области) устанавливается один для всех работодателей МЗП. Последний подход представляется более справедливым и ответственным со стороны органов государственной власти субъекта РФ. Государство, повсеместно декларируя приоритет социального партнерства как метода правового регулирования социально-трудовых отношений, ратуя за формирование социально ответственного бизнеса, не может устанавливать для себя планку ниже, чем для малого и среднего бизнеса, на который в конечном итоге и ложится основная ответственность за исполнение регионального соглашения о минимальной зарплате.

Объективное и справедливое посредничество органов государственной власти и местного самоуправления в отношениях по социальному партнерству при проведении переговоров для заключения соглашений – это своеобразная идеальная роль, исполнения которой ожидает гражданское общество. Поэтому отдельные случаи использования социального партнерства для занижения государственных социальных обязательств может понизить уровень доверия общества не только к органам власти, но и к социальному партнерству как методу взвешенного регулирования социально-трудовых отношений.

Органы государственной власти осуществляют фактически посредническую деятельность и в урегулировании коллективных трудовых споров. Они не участвуют непосредственно в переговорном процессе, примирительных процедурах и т. п., а создают условия для проведения примирительных процедур. Так, Роструд и государственная инспекция труда не только осуществляют, согласно ст. 407 ТК РФ, регистрацию коллективного трудового спора, но и содействуют его урегулированию, заблаговременно подготавливая, а затем и рекомендуя сторонам кандидатуры посредников и трудовых арбитров, оказывают методическую помощь сторонам спора и т. д.

Помимо государственного посредничества в социальном партнерстве, посредничество в переговорах, как и консалтинг, профессиональная экспертиза может носить частный характер. Стороны социального партнерства и их представители могут приглашать профессионального переговорщика (посредника) для проведения переговоров. Особенно тогда, когда при высокой степени заинтересованности в диалоге, имеют место глубокие противоречия, осложненные межличностным конфликтом отдельных представителей сторон. Такая ситуация может быть характерной для локального уровня социального партнерства, где застарелые конфликты между руководством организации и профсоюзным активом могут мешать проведению конструктивных переговоров. Тогда приглашение независимого посредника для организации коллективных переговоров существенно увеличивает шансы достичь приемлемого для сторон результата и сделать социальный диалог на локальном уровне эффективным.

Таким образом, посредничество в социальном партнерстве, включая и участие в разрешении трудовых споров, направлено на создание условий для переговорного процесса между работниками, работодателями и их представителями, сближения их позиций с целью согласованного решения вопросов по регулированию социально-трудовых отношений, развитие социального диалога во всех его проявлениях. При этом посредничество может быть государственным и частным, предусмотренным законом (обязательным) и добровольным (договорным).

Органы государственной власти и другие посредники, участвующие в отношениях по социальному партнерству, содействуют возникновению отношений по социальному партнерству и изменению их содержания.

4.2. Посредничество в урегулировании трудовых споров

Посредничество в урегулировании трудовых споров следует рассматривать как одну из форм примирения сторон конфликта. Именно рассмотрение посредничества в контексте примирения позволяет определить его реальную значимость и перспективность. В этой связи представляется фундаментальным мнение Н. А. Власенко о примирении, взаимном согласии как о главном предназначении социального регулирования на всех его уровнях^481. Следует с ним согласиться и в том, что «стабильность, основанная на соглашении, – не только нравственный идеал неформальных межличностных человеческих отношений, но и системообразующий ориентир в упорядочении социальных связей, призванный оптимальным образом сбалансировать разнообразные, нередко противоречивые интересы»482.

Обосновывая актуальность развития примирительных процедур и посредничества, ученые отмечают их глубокие исторические корни, как в зарубежной, так и в отечественной жизни^483.

Сегодня вопросам альтернативного урегулирования споров с участием посредника уделяется значительное внимание в зарубежной и отечественной научной литературе.

Научные исследования проводятся социологами^484, психологами^485, педагогами^486 и философами^487. В юридической отечественной науке вопросам правового регулирования посредничества в разрешении споров уделяется существенное внимание в теории государства и права^488, а также в рамках исследований цивилистического^489, гражданско-процессуального^490, уголовного^491 и уголовно-процессуального^492 характера. В последнее время появляются исследования альтернативных процедур разрешения трудовых споров^493.

Посредничество при урегулировании трудовых споров различается в зависимости от вида спора, поскольку деятельность посредника при разрешении индивидуального и коллективного трудового спора сегодня в России регулируется разными нормативными правовыми актами – Федеральным законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» и Трудовым кодексом РФ (гл. 61) соответственно. Поэтому посредничество в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров существенным образом различается.

Несмотря на то, что процесс разрешения коллективных трудовых споров принято называть примирительными процедурами, а на одном из его этапов возможно участие независимого посредника, примирение как таковое следует отличать от урегулирования спора с участием посредника (медиатора). Здесь есть определенная разница, несмотря на то, что урегулирование конфликта с участием посредника (медиатора) своей задачей ставит примирение сторон на основе выработанного ими взаимоприемлемого решения. На отличие примирения и медиации указывает целый ряд ученых, обращая внимание прежде всего на то, что примирение может осуществляться, например, и судьей в рамках традиционного правосудия. Как отмечает Ц. А. Шамликашвили, «в медиации все подчинено достижению согласия между сторонами на условиях их равноправия и доброй воли, включая и недостижение в итоге каких-либо договоренностей относительно существа спора. Медиатор содействует сторонам в процедуре, всегда прислушиваясь к их потребностям и воле, и идет в ногу с ними, не навязывая свое мнение. Примиритель же может принять на себя роль «знающего, как лучше», или знающего, что на самом деле нужно обратившимся к нему сторонам»494. Аналогичное разделение проводят и зарубежные ученые^495.

Поэтому в широком смысле примирение – это процесс достижения соглашения между сторонами юридического конфликта, а результат такого согласия – примирительный акт^496. Примирение же с участием посредника – одна из возможных форм осуществления указанного процесса, когда для урегулирования привлекается третья независимая и беспристрастная сторона, призванная обеспечить взаимодействие участников конфликта.

Можно согласиться с Т. В. Чернышевой в том, что «примирение в трудовом праве, как и в других отраслях права, является необходимым средством добровольного улаживания противоречий», оно «способствует нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя»497.

4.2.1. Понятие медиации, ее место в системе форм и способов защиты трудовых прав

Сегодня в разных странах активно развиваются альтернативные способы разрешения споров. Неформальное альтернативное разрешение споров (далее – АРС) постепенно становится отчасти формализованным. Национальный законодатель в той или иной степени стремится нормативно определить процессы урегулирования споров вне рамок традиционной государственной юрисдикции. Так, в 2010 году в России был принят Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»498(далее – Закон о медиации). Это стало новым этапом в развитии АРС в нашей стране.

Статья 2 Закона о медиации определяет процедуру медиации как «способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения».

Такая законодательная дефиниция представляется достаточно узкой и применима для целей толкования вышеназванного закона. По справедливому мнению А. А. Максурова, «медиация является своего рода философской категорией, рассматриваемой в виде системы понятий, категорий и т. п.»499. «Это универсальная идея, – отмечает Л. В. Головка, – и она настолько же универсальна, как идея правосудия»500. С. К. Загайнова и К. А. Малюшин указывают, что медиация представляет собой «особое социокультурное явление»501.

Медиация (от лат. mediatio) – посредничество.

Зарубежные ученые выделяют два подхода к определению понятия медиации – концептуальный и описательный^502. При концептуальном подходе медиацию определяют через ее цели, задачи и принципы. Л. Булле, например, определяет медиацию как добровольную, конфиденциальную процедуру, при которой нейтральный посредник содействует сторонам спора в проведении переговоров для заключения взаимоприемлемого соглашения^503. Н. Эндрюс предлагает понимать под медиацией «процесс, содействие третьей стороны в достижении консенсуального урегулирования сторонами разногласий»504. Описательный подход сводится к констатации основных признаков медиации.

Разные ученые по-разному определяют медиацию. Ее определяют как процедуру примирения (ее элемент^505) и участия в этом примирении нейтральной стороны^506 или форму примирения^507. Рассматривают как процесс^508 урегулирования (переговоров), а также само урегулирование^509 или переговоры^510. Часто пишут как о способе урегулирования конфликтов^511 или отождествляют ее с самим разрешением спора^512. А иногда – как метод^513 выработки взаимовыгодного решения и технологию^514 разрешения конфликта. Общим же для всех определений является наличие специфического субъекта, организующего переговорный процесс, – нейтрального посредника, и цель – достижение сторонами взаимоприемлемого и взаимовыгодного решения, возникшего между ними конфликта. Разнообразие же определений свидетельствует о многогранности понятия «медиации». В. В. Лисицын отмечает многоплановость термина «медиация», «он зависит от вкладываемого в него содержания и может обозначать вид профессиональной деятельности, способ защиты права, процедуру урегулирования спора, правовой институт»515.

В практике АРС в США «медиация» означает процесс, в котором медиатор облегчает общение и переговоры между сторонами, чтобы помочь им достигнуть добровольного соглашения относительно их спора^516. Немецкое законодательство определяет медиацию как структурированный процесс, в котором стороны при содействии одного или нескольких медиаторов добровольно и под собственную ответственность стремятся к взаимовыгодному урегулированию их конфликта^517. Роль медиатора состоит в том, чтобы поддерживать между сторонами «ответственную коммуникацию»518.

С точки зрения объекта и предмета настоящего исследования представляет отдельный интерес определение правовой медиации, предложенное А. А. Максуровым, как опосредованной правом посреднической деятельности (институт, практика, технология) третьего для сторон правового конфликта лица, не обладающего полномочиями на разрешение спора по существу, направленной на их самостоятельное и добровольное примирение и на основе этого разрешение юридического конфликта^519. В. Ф. Яковлев также определяет медиацию через категорию «деятельность», делая акцент на ее цели – заключении соглашения^520. Именно определение медиации через категорию «деятельности», вероятно, позволяет отдельным авторам говорить о медиации как о виде юридической помощи^521, с чем трудно согласиться. Хотя бы с точки зрения российского законодательства, где содержится прямой запрет на оказание медиатором сторонам юридический помощи (о противоречиях этого запрета с практической медиацией речь пойдет ниже), а в числе требований к медиатору отсутствует обязательное наличие юридического образования.

В широком смысле под медиацией можно понимать такую технологию переговорного процесса, когда усилия его участников организуются и координируются независимым посредником, «нейтральным третьим лицом, не обладающим полномочиями по разрешению спора»522. Естественно, что всякое взаимодействие хотя бы двух сторон, имеющих личные интересы, способно породить конфликт. Но, с точки зрения юриста, далеко не всякий конфликт способен перерасти в юрисдикционный спор. В этой связи можно говорить о том, что медиативные технологии выработки компромиссных, согласованных решений могут применяться не только для урегулирования возникшего спора, но и в целях его предотвращения, профилактики.

Поэтому представляется справедливой позиция, высказанная В. Архиповым, о том, что медиация – один из инструментов организации эффективного правопорядка. В результате успешных медиационных процедур стороны (субъекты) достигают понимания общности своих интересов. Благодаря этому им удается понять, как нормативная структура соответствует их отношениям, создать «конституцию» для своих будущих отношений или прекратить непродуктивное взаимодействие^523.

Можно также присоединиться к позиции А. А. Максурова о том, что «имманентным признаком медиации в праве является все же не обладающее полномочиями на разрешение спора по существу посредничество …, направленное на самостоятельное и добровольное примирение … сторон конфликта и на основе этого разрешение спора»524. И это посредничество является нейтральным, незаинтересованным, беспристрастным, конфиденциальным, авторитетным, альтернативным судебному, осуществляемым совместное со сторонами и в форме конкретной процедуры^525.

В проекте Директивы Европейского Парламента и Совета Европейского союза «О некоторых аспектах медиации в гражданской и предпринимательской сфере» медиация определяется как «всякая процедура, независимо от способа ее обозначения, в которой двум или более сторонам спора содействует третья сторона для достижения соглашения по спорному вопросу, независимо от того, назначена ли эта процедура по инициативе сторон, рекомендована или предписана судом или национальным правом государства-члена»526. Такое определение медиации представляется наиболее широким по содержанию и позволяет рассматривать в данном аспекте любой процесс переговоров, проводимый с участием нейтрального и независимого посредника с целью создания сторонам условий для достижения компромиссного решения по любому «спорному вопросу».

Согласно ст. 1 Закона о медиации, споры, возникающие из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также споры, возникающие из трудовых и семейных правоотношений, могут разрешаться при участии нейтральных лиц (медиаторов). Таким образом, медиация рассматривается как способ урегулирования, кроме прочих, и трудовых споров. Причем исключительно индивидуальных трудовых споров, поскольку процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам в соответствии с ч. 5 ст. 1 Закона о медиации.

Сегодня в Трудовом кодексе РФ перечислены основные способы защиты трудовых прав и свобод. Статья 352 определяет, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. К основным способам защиты трудовых прав и свобод ТК относит:

– самозащиту работниками трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Представляется необходимым включить в данный перечень и медиацию как самостоятельный способ защиты трудовых прав. Такое предложение уже выдвигалось в периодических изданиях^527, но реальных шагов в этом направлении пока не последовало.

Но можно ли медиацию рассматривать как способ защиты? Как справедливо отмечали многие авторы, в ст. 352 ТК РФ сформулированы не способы защиты трудовых прав и свобод, а формы такой защиты. Трудовое законодательство, к сожалению, не только не разграничивает, но и не содержит определения форм и способов защиты трудовых прав, свобод и интересов.

Между тем проблема разграничения форм и способов защиты трудовых прав, свобод и интересов, как работников, так и работодателей, имеет не только теоретическое, но и непосредственное практическое значение, ведь правовая неопределенность в данном случае создает помехи для эффективной реализации права на защиту нарушенных трудовых прав и свобод. Среди авторов, проводивших научные исследования в этой сфере, нет единства мнений по поводу определений понятий формы и способа защиты трудовых прав. Некоторые ученые отождествляют формы и способы защиты^528.

Другие – выделяют и формы, и способы защиты^529, третьи от форм и способов защиты отграничивают правовые меры защиты^530. Отметим, что более распространена вторая точка зрения, к которой присоединяется и автор. Суть этой позиции состоит в том, что способ и форма защиты соотносятся как часть и целое, т. е. способ защиты формируется в рамках формы защиты как конкретное действие, а под формой защиты понимается определяемая законом деятельность по защите права, т. е. по установлению фактических обстоятельств, применению норм права, определению способа защиты права и вынесению решения^531.

На базе этих предпосылок выделяют юрисдикционную и неюрисдикционную формы защиты. Юрисдикционная форма представляет собой деятельность предусмотренных законом органов по защите трудовых прав и свобод (судебные и административные формы защиты).

Неюрисдикционные формы защиты охватывают действия работников и работодателей либо их представителей по защите прав и интересов, которые совершаются ими самостоятельно, без обращения за помощью в компетентные органы. В рамках неюрисдикционной формы защиты выделяют: коллективную форму защиты, самозащиту, доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон без обращения в специально уполномоченные органы (ч. 2 ст. 385 ТК РФ)532.

Каждая форма защиты определяет наиболее свойственный ей комплекс способов защиты трудовых прав, свобод и охраняемых законом интересов. При этом перечень способов защиты, которые могут быть применены в каждом случае, невозможно представить в исчерпывающем виде, так как ст. 21 ТК РФ предоставляет работнику право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Способы защиты действительно разнообразны и могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, выделяют материальные, процессуальные и процедурные способы защиты^533; по содержанию способы защиты разделяют на восстановительные (восстановление нарушенных прав, присуждение к исполнению обязанности), пресекательные (признание забастовки незаконной, признание условий трудового, коллективного договоров, соглашения не подлежащими применению и пр.) и штрафные (возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда)534; по субъектам способы защиты делят на способы защиты трудовых прав и правовых интересов работников (например, временное приостановление работы в результате нарушения работодателем требований по охране труда) и работодателей (аннулирование трудового договора, удержание из заработной платы, возмещение расходов на обучение и пр.).

Таким образом, медиацию следует отнести к неюрисдикционным формам защиты прав и интересов, которые совершаются сторонами трудового отношения самостоятельно с участием независимого посредника, без обращения за помощью в компетентные органы или после обращения к ним. Как отмечает И. В. Решетникова, посредничество (а значит, и медиация) – это альтернативная (судебной) форма разрешения правового спора, а ее процедура осуществляется вне суда и не регулируется процессуальным законодательством^535.

С одной стороны, медиацию можно рассматривать как доюрисдикционное урегулирование трудового спора усилиями спорящих сторон с участием посредника без обращения в специально уполномоченные органы, с другой стороны – как внеюрисдикционное урегулирование спора, уже поступившего на рассмотрение в уполномоченный орган, который по взаимному согласию спорящих сторон отложил рассмотрение спора на период переговоров с участием посредника.

Медиацию также следовало бы отнести к процедурным способам защиты, поскольку суть проведения переговоров с участием посредника – процедура, направленная на создание максимально благоприятных для сторон условий, необходимых для выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений. По содержанию медиация как способ защиты носит восстановительный характер (восстановительное правосудие)536, поскольку выработанное сторонами соглашение по итогам медиационных процедур направлено на восстановление нарушенных прав, формирование двух- или односторонних обязательств по их восстановлению. По субъектам медиация как способ защиты может быть направлена на защиту трудовых прав и законных интересов как работников, так и работодателей.

Кроме того, в трудовых отношениях медиация применяется не только как способ разрешения споров, но и как средство профилактики их возникновения. Медиация способна скорректировать характер взаимодействия сторон, изменить содержание трудового правоотношения, «переориентировать стороны по отношению друг к другу»537. Применение медиативных процедур в отношениях, регулируемых трудовым правом, будет способствовать укреплению законности, стабилизации социально-трудовых отношений и «утверждению начал справедливости и безопасности»538.

Рассматривая медиацию в относительно узких рамках Закона о медиации, не следует забывать о возможностях применения медиативных технологий и процедур юрисдикционными органами, рассматривающими трудовые конфликты. Применение процедур примирения в судебном производстве регулируется нормами гражданского процессуального права, поэтому не входит в предмет настоящего исследования. Но следует отметить, что сегодня ученые-процессуалисты ведут активные исследования в данном направлении^539, актуальность которых усилилась в связи с изменениями в применении примирительных процедур, внесенными в ГПК и АПК РФ^540.

Применительно к судебной сфере примирительные процедуры выражаются в активной роли суда на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Опыт зарубежных стран показывает, что суд активно применяет механизмы побуждения сторон к заключению мировых соглашений, как правило, при собеседовании со сторонами на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Например, особенностью судебного рассмотрения трудовых споров в Германии является его направленность на заключение мирового соглашения. Разбирательство начинается с обязательных попыток примирения. Стремление к заключению мирового соглашения характерно не только для примирительной стадии процесса, но и для разбирательства в целом. Закон о трудовых судах 1953 г. вменяет в обязанность данных судов добиваться достижения примирения на всех стадиях процесса. Это же стимулируют Правила о судебных издержках. Если стороны заключили мировое соглашение в трудовом суде первой инстанции или если примирение достигнуто вне суда, судебные расходы не взыскиваются, а в земельных и федеральных трудовых судах сокращаются наполовину^541.

В рекомендациях МОТ^542 (как и в законодательстве некоторых стран) обращается внимание членов суда на то, что в их компетенцию входит обязанность на всех стадиях разрешения индивидуального или коллективного спора о труде принимать меры к окончанию его мирным путем, но не навязывая мирового соглашения сторонам против их воли. При достижении соглашения члены суда помогают сторонам спора определить условия мирового соглашения.

Учитывая, что отдельные особенности рассмотрения трудовых споров в суде регулируются Трудовым кодексом, следует отметить возможность совершенствования правового регулирования примирительных процедур, проводимых судьей при разрешении трудового спора, с помощью внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. В частности, можно было бы включить норму, обязывающую суд при рассмотрении трудового спора не просто разъяснить общие правила возможного примирения, установленные в ст. 150 ГПК, но и предпринять конкретные шаги, направленные на примирение. К числу таких шагов можно было бы отнести правило раздельного обсуждения с каждой из сторон перспектив и возможностей примирения (по примеру кокуса в классическом варианте гарвардской медиации) на этапе подготовки дела к рассмотрению с последующим совместном обсуждением найденных вариантов для предполагаемого мирового соглашения.

При совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России было бы целесообразно, с учетом опыта зарубежных стран, предусмотреть норму, согласно которой судебные слушания по трудовым делам могли бы начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, проведенная или медиатором, или судьей, цель которой – прийти к мировому соглашению. Таким образом, примирительная процедура может стать обязательной при разрешении трудового спора^543, причем без навязывания обязательной медиации.

Кроме того, поскольку неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам установления (изменения) индивидуальных условий труда согласно ст. 381 ТК РФ могут стать предметом индивидуального трудового спора, то трудовой спор о защите законного интереса может быть направлен для разрешения в суд. Подобные трудовые споры практически невозможно разрешить путем применения норм материального права, если только судья не найдет возможности обосновать решение общепризнанными нормами международного права или нормами-принципами, действующими в сфере труда и закрепленными в Конституции РФ и в отдельных Федеральных законах. Понятно, что защита законного интереса должна осуществляться преимущественно с помощью переговоров и взаимных уступок либо путем проведения примирительных процедур^544. Такой подход представляется и более эффективным, и более целесообразным. Следовательно, нормативное закрепление обязанностей суда по проведению примирительных процедур при рассмотрении споров о защите индивидуального законного интереса в сфере труда становится еще более актуальным.

Можно также говорить о применении медиационных технологий в деятельности государственной инспекции труда. Сегодня инспекторы вынуждены выступать в качестве фактического посредника между работником и работодателем, пытаясь восстановить нарушенные трудовые права работника, не доводя дело до суда. А. А. Сапфирова оценивает такую тенденцию негативно, поскольку считает, что поручая инспекторам труда функцию рассмотрения целевых обращений (жалоб работников), законодатель тем самым фактически препятствует выполнению основной формы реализации функции защиты – государственного надзора в виде комплексных и тематических проверок^545.

Согласно ст. 3 Конвенции МОТ № 81, «если инспекторам труда поручаются другие функции, то последние не должны препятствовать осуществлению их основных функций и наносить каким-либо образом ущерб авторитету или беспристрастности, необходимым инспекторам в их отношениях с предпринимателями и трудящимися»546. В этом смысле представляется, что посредническая деятельность государственных инспекторов не наносит ущерба их беспристрастности, а авторитет может только повышаться, разумеется, в том случае, если сторонами будет достигнуто взаимоприемлемое решение и ни одна из них посреднические действия инспектора не истолкует как попытку затянуть процесс восстановления нарушенного права. Единственное, что в этой связи может помешать исполнению функций по проведению контрольных мероприятий, – основной бич инспекций всех стран мира – незначительное число инспекторов^547.

В России до революции Устав о промышленном труде включал в компетенцию фабричной инспекции труда не только контрольно-надзорные функции, но и функции посредничества по предупреждению трудовых споров^548. Получается, что исполнение инспекцией труда посреднических функций по урегулированию и профилактике трудовых конфликтов имеет глубокие исторические корни в нашей стране.

Надо заметить, что И. Я. Киселев отмечал отсутствие функции примирения у трудовых инспекций западных стран в начале ХХ века^549. Но, вероятно, спустя сто лет, тенденции меняются. С точки зрения современного мирового опыта посредничество государственных органов в урегулировании трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, – явление достаточно обыденное. Рекомендация МОТ № 133 «Об инспекции труда в сельском хозяйстве» (1969 г.)550 признает возможность действия инспекторов труда в качестве мировых посредников, по крайней мере, на временной основе. И государственные инспекторы в отдельных странах такие функции выполняют. Например, в Чили, Франции, Греции, Турции, Мексике, Испании и др. в коллективных переговорах требуется участие инспекторов труда и даже их председательствование на соответствующих заседаниях. В этих странах согласительная процедура является одной из основных функций государственной инспекции труда^551.

Посреднические функции могут осуществляться и другими органами государственной власти. Например, в Канаде функции примирения осуществляются Министерством труда (министр может назначить чиновника для примирения)552. В Германии отдельные полномочия по посредничеству в трудовых конфликтах осуществляет Федеральное агентство занятости^553.

Конечно, в большинстве случаев государственное посредничество осуществляется в отношении разрешения коллективных трудовых споров, в силу их публичного характера и особой значимости для сохранения социального мира. Об этом подробнее будет рассказано ниже, в параграфе о посредничестве в коллективных трудовых спорах. Для урегулирования индивидуальных трудовых споров, безусловно, предпочтительной остается частная медиация как способ, обеспечивающий максимальную конфиденциальность и максимально снижающий репутационные риски. Но если работник уже обратился в государственную инспекцию с жалобой на работодателя и не настаивает на конфиденциальности источника жалобы, а квалифицированный инспектор видит перспективы возможного мирного урегулирования? Думаем, что выполнение инспектором посреднических функций в ходе проверки может послужить эффективным способом не только наладить диалог между сторонами, но и восстановить нарушенное право работника. Поэтому в выполнении государственной инспекции труда посреднических функций не было бы ничего плохого, если бы не малое число инспекторов, которое в реальности и не обеспечивает эффективного государственного контроля в сфере исполнения трудового законодательства.

4.2.2. Медиация в разрешении индивидуальных трудовых споров

Медиация как способ урегулирования конфликтов, в том числе правового характера, носит универсальный характер. Ее универсальность отмечали многие ученые^554.

Е. И. Носырева указывает на межотраслевой характер института медиации, что влечет за собой его комплексную регламентацию^555. Соответственно, помимо норм гражданского процессуального права, медиация может и должна регулироваться нормами и других отраслей права, в зависимости от отношений, в рамках которых возникают медиабельные споры. Это позволило бы учитывать влияние характера спора на процедуру его урегулирования, в том числе с участием посредника.

Как уже отмечалось ранее, Закон о медиации устанавливает возможность разрешения индивидуальных трудовых споров с участием посредника (медиатора). Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в последнее время изучали такие ученые, как И. А. Прасолова^556, И. А. Костян^557, А. А. Курушин^558 и др. Но только немногие в своих работах рассматривают медиацию как способ альтернативного урегулирования индивидуального трудового спора^559, вероятно, потому, что такая легальная возможность в нашей стране появилась недавно.

Сегодня нельзя сказать, что медиация активно применяется при разрешении трудовых споров у нас в стране, как, собственно, оставляет желать лучшего применение медиации в целом.

По данным Центра медиации УрГЮА, трудовые споры составляют 9 % от рассмотренных медиаторами этого Центра (при рассмотренных 72 спорах из 129 обращений в 2012 г.)560. В годовых отчетах некоммерческих партнерств (далее – НП) медиаторов, например Лиги медиаторов России, медиации по трудовым спорам отдельной строкой статистики не учитываются^561, хотя по принятой в НП шкале сложности конфликтов относятся к наиболее сложным. Но опираясь на опыт зарубежных стран, можно сказать, что медиация по трудовым спорам является перспективной процедурой. Так, например, Беатрис Блоорн-Бреннер приводит французскую статистику, по которой от 70 до 80 % медиаций по трудовым спорам заканчиваются соглашениями по типу «выигравший – выигравший» и сразу же приводятся к исполнению, поскольку устраивают обе стороны^562. В Германии 80 % трудовых споров разрешаются в результате примирительных процедур^563.

Сегодня в нашей стране закон не устанавливает категории дел, по которым медиация была бы обязательной. Но представляется, что стоило бы прислушаться к мнению С. К. Загайновой, предлагающей определить в законе дела, которые судья будет вправе направлять на обязательную медиацию^564. К таким делам могли бы быть отнесены отдельные категории трудовых споров, особенно те из них, которые касаются установления или изменений условий труда, как требующие в большей степени применения правосудия по справедливости, ad hoc – equitable^565. В отечественной литературе давно выдвигается тезис о необходимости обязательной примирительной процедуры перед обращением в суд^566. Но все же значительная часть специалистов считает, что внедрять медиацию лучше, убеждая людей в ее преимуществах, нежели навязывая ее^567. Вместе с тем существует разнообразный зарубежный опыт. Например, в Канаде для трудовых споров процедура примирения является обязательной до обращения в государственные юрисдикционные органы^568. Обязательная примирительная процедура установлена и в Финляндии^569.

Итак, каким же образом и в каких случаях медиация может быть применима к трудовым и непосредственно связанным с ними правоотношениям?

Трудовой кодекс РФ в ст. 381 определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, трудовой спор с юридической точки зрения возникает только по обращению стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т. е. в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или суд. При этом нельзя не заметить, что это узкоюридический, формальный подход. Он хорош для построения юридических конструкций, но не всегда представляется эффективным для решения фактических, неформальных проблем.

В основе спора, как видим, лежит разногласие, причем неурегулированное. Проведение процедуры медиации по трудовым спорам до обращения в КТС или суд является естественным процессом, согласно ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ, которая до последнего времени фактически не действовала. В указанной статье предусмотрено, что индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Но механизма реализации данной нормы закон не содержит. В условиях, когда не требуется никаких доказательств попытки урегулировать разногласия до обращения в КТС, работодатель (его представитель) в реальности может узнать о наличии «неурегулированных разногласий» между ним и конкретным работником, получив копию заявления последнего в КТС или суд. Тем не менее выработка такого обязательного механизма вряд ли возможна, учитывая организационное неравенство сторон трудового спора и неограниченное число возможностей представителя работодателя игнорировать попытки работника предъявить свои претензии.

Вместе с тем работодатель может быть заинтересован в предотвращении разрастания конфликта. И это хорошая рациональная основа для проведения медиативных процедур при разрешении возникших разногласий между работником и работодателем, а также межличностных конфликтов между работником и представителем работодателя (хотя последние, по российскому законодательству, не относятся ни к числу трудовых споров, ни к числу споров юрисдикционного характера, но их очевидную связь с трудовыми отношениями трудно отрицать). Именно на стадии возникновения разногласий и попытки их первоначального урегулирования участие посредника может стать наиболее эффективным. Участие медиатора позволит не допустить обострения конфликта, сможет предотвратить такой сценарий его развития, при котором дальнейшее взаимодействие сторон в рамках трудовых отношений станет совершенно невозможным. Но для этого необходимо изменение правосознания участников трудовых отношений, повышение их юридической культуры^570, осознание ими ценности устойчивости их трудовой связи, сохранения стабильного и здорового психологического климата в коллективе. Вероятно, быстрых изменений в этом направлении ожидать не стоит. Хотя, конечно, необходима более активная пропаганда, в том числе в среде юридического сообщества, преимуществ такого альтернативного способа разрешения трудовых споров, как медиация.

Поскольку сегодня в обществе не сформирована практика внеюрисдикционного урегулирования споров, то медиативные процедуры могут быть востребованы после обращения работника в КТС или суд.

Традиционно в отечественном законодательстве способом «не выносить сор из избы» при возникновении трудового спора считалось рассмотрение спора в КТС. Но существующие сегодня правила деятельности КТС не способствуют эффективному разрешению трудового спора. КТС теряет актуальность для работников, которые часто подозревают этот орган в ангажированности со стороны работодателя. Ситуацию можно было бы исправить. С одной стороны, изменив процедуру принятия КТС решений, хотя бы по спорам о защите работником законного интереса, не формализованного правовыми нормами. Позволив КТС принимать решение не на основе тайного голосования простым большинством голосов присутствующих на заседании, а с соблюдением принципов социального партнерства, на основе паритетности и равенства представителей (т. е. принимать решения на основе равного согласованного волеизъявления представителей сторон социального партнерства, из которых КТС и сформирована). Без обязательной ссылки на применяемый нормативный правовой акт при разрешении споров об установлении или изменении индивидуальных условий труда^571. В этом случае КТС может стать местом для переговоров, в том числе с участием посредника. О целесообразности рассмотрения споров о защите интересов с помощью примирительных процедур говорил И. С. Войтинский еще в 20-х годах прошлого века^572. Но вопрос и по сей день остается актуальным и неурегулированным.

Кроме того, стоит обратить внимание на то, что принятие Закона о медиации никак не повлияло на нормы Трудового кодекса, определяющие порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Но для целей «продвижения» медиативных процедур представляется необходимым внести некоторые изменения в трудовое законодательство. Вообще, закрепление общих процедурных правил без соответствующего нормативного регулирования в материальных отраслях права, в том числе трудовом, представляется странным и непоследовательным, в том числе с учетом зарубежного опыта. Например, в США современные АРС происходят из нескольких отраслей материального права, в том числе трудового^573. Там неформальное правосудие в разрешении трудовых споров используется достаточно давно^574.

Что касается перспектив применения медиации по трудовым спорам, поступившим на рассмотрение суда, то здесь следует отметить следующее. На предложение судьи о проведении медиации стороны (при условии их достаточной информированности относительно указанной процедуры) могут ответить согласием при наличии нескольких условий.

Во-первых, как отмечал Л. Фуллер, стороны должны находиться в состоянии существенной взаимозависимости^575. Но относительно индивидуальных трудовых споров здесь существует проблема. Медиация малоэффективна при сильном фактическом (материальном, организационном) неравенстве сторон^576. В ней может быть не заинтересован работник, который в своем конфликте с работодателем уже дошел до суда и на сохранение нормальных межличностных отношений уже не надеется. Кроме того, для работника судебное разбирательство бесплатно, и если он не видит перспектив сохранения трудовых отношений, медиация может показаться способом затягивания разрешения проблемы. Поэтому взаимозависимость может наблюдаться в трудовом споре, если стороны связаны друг с другом еще и корпоративными отношениями (например, работник является одним из участников общества с ограниченной ответственностью) или какие-то другие обстоятельства дела свидетельствуют о возможном наличии у них обоюдного интереса закончить спор миром.

Во-вторых, обоюдная заинтересованность в медиации может возникнуть в связи с небезупречностью правовых позиций каждой стороны. А потому решение суда для сторон неочевидно, и возможные негативные последствия судебного решения делают переговорный процесс актуальным и востребованным. На наш взгляд, это наиболее реалистичная мотивация применения медиации по трудовому спору.

В-третьих, медиация в судебном процессе может привести к мировому соглашению, которое, будучи утвержденным судом, не может быть обжаловано^577. С этих позиций каждая сторона может быть заинтересована в медиации, проводимой после обращения в суд, как способе окончательно разрешить конфликт по существу и с учетом собственного интереса. Кроме того, это актуально и для случаев, когда в суде защищает свои трудовые права работник или работодатель (по делам о привлечении работника к материальной ответственности) в условиях прекратившихся трудовых отношений, когда стороны не настроены на их возобновление, но необходимо решить спор, возникший в период существования трудовых отношений.

Сохранение перспектив дальнейшего сотрудничества вряд ли можно рассматривать как побудительный мотив для применения медиации по трудовому спору, поступившему на рассмотрение в суд. Исключение здесь могут составлять трудовые споры, инициированные работодателем о возмещении вреда, причиненного работником имуществу работодателя. Обращение же работника в суд часто свидетельствует о крайней степени конфликта и неконструктивной позиции одной или обеих сторон. Хотя могут встречаться и отдельные исключения, когда предшествующие конфликту действия работодателя на момент судебного разбирательства не находят одобрения у его действующего (иногда нового) представителя.

Кроме того, эксперты в качестве критериев медиативности трудового спора называют ситуации:

– не урегулированные законодательством (представляется, что речь идет о вышеназванных спорах об установлении или изменении условий труда, а также о конфликтах неправового характера);

– безусловного продолжения отношений в будущем (работник – беременная женщина, которую запрещено увольнять по инициативе работодателя, или стороны совместно обладают правом интеллектуальной собственности);

– существования нелегальных отношений между сторонами (зарплата «в конверте» и т. п.);

– необходимости сохранить конфиденциальность (может быть связана, в том числе, с предыдущей ситуацией);

– репутационных рисков (споры о дискриминации, в которые в качестве свидетелей могут быть втянуты клиенты, или о возмещении вреда здоровью, причиненного в результате несчастного случая);

– сложных, непредсказуемых и прецедентных дел (решение, принятое в пользу работника, например, может повлечь за собой иски других работников, находящихся в сходной ситуации)578.

С. Ю. Головина отмечает целый ряд преимуществ рассмотрения трудового спора с участием посредника, что представляется совершенно обоснованным. А именно:

– при рассмотрении спора с участием посредника не возникает «проблем с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора»;

– спор разрешается быстрее;

– снижаются риски неисполнения решения, поскольку оно принято по соглашению сторон и взаимовыгодно;

– информация, фигурирующая в процессе переговоров, остается конфиденциальной;

– возможно сохранение конструктивных отношений между сторонами, «восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе» и др.579 Аналогичные преимущества медиации отмечают и другие авторы^580. Но все же основное достоинство медиации состоит в возможности сторон самостоятельно преодолеть существующий между ними конфликт^581, достигнув соглашения на взаимовыгодных условиях^582.

При этом в процессе разрешения спора, как отмечают многие специалисты, для медиатора главное – выявить истинные интересы сторон конфликта^583, что и позволяет в дальнейшем прийти сторонам к взаимовыгодному решению.

Представляется обоснованной позиция о том, что медиация является эффективным способом защиты трудовых прав и работника, и работодателя. Она может способствовать нахождению разумного и оптимального баланса интересов сторон трудового отношения^584.

4.2.3. Особенности правового положения посредника (медиатора) при рассмотрении индивидуального трудового спора

Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» определяет медиатора, как независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Таким образом, понятия «медиатор» и «посредник» являются идентичными (тождественными) «при адекватном, а не расширительном толковании»585.

Российский закон о медиации предусматривает, что деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут осуществлять лица, достигшие возраста 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Для этого в России не требуется дополнительного образования или специального обучения. Вызывает вопросы практическое применение правил проверки полной дееспособности и отсутствия судимости. Следует согласиться с недоумением, высказанным А. И. Зайцевым, о том, что такие проверки могут, во-первых, столкнуться с непреодолимыми процедурными препятствиями, а ограничения по факту судимости нарушают конституционный принцип равенства^586.

Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста 25 лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации. Только такие (профессиональные) медиаторы вправе проводить процедуру медиации по спорам, переданным на рассмотрение суда или третейского суда до начала проведения процедуры медиации.

В других странах существуют иные подходы. Например, в некоторых штатах США установлены правила прохождения медиатором сертифицированной программы обучения^587. Обсуждается вопрос о необходимости лицензирования деятельности медиатора^588.

В Италии посреднику тоже не требуется иметь степень в области права, хотя необходимо посетить обучающие курсы теоретической и практической направленности^589. Но и там не все специалисты согласны с таким подходом^590.

В Германии закон о медиации 2012 г.591 предусматривает необходимость 120-часового тренинга для получения сертификата медиатора^592.

В Финляндии обучение медиации проходят адвокаты для проведения внесудебной медиации^593.

Сегодня в России в качестве медиаторов часто выступают профессиональные юристы или психологи. Представители этих профессий первыми заинтересовались возможностями медиативного разрешения правовых и межличностных конфликтов. В США, как и в России, велась дискуссия о профессиональной принадлежности медиатора. Но спор скорее касался того, следует ли посреднику быть только юристом^594. И. В. Решетникова тонко заметила, что посредник не только должен обладать определенными познаниями и опытом, но и владеть навыками посреднической деятельности. Потому что в этом процессе переговорные и психологические навыки требуются не меньше юридических и экономических знаний^595.

Приказом Минтруда России от 15 декабря 2014 г. № 1041н утвержден профессиональный стандарт «Специалист в области медиации (медиатор)»596, который относит эту деятельность к двум возможным группам занятий: специалисты в области права, не вошедшие в другие группы, и специалисты в сфере социальных проблем. Если со специалистами в области права все понятно – это специалисты с высшим юридическим образованием, – то со специалистами в сфере социальных проблем дела обстоят сложнее. Это связано с тем, что новый профессиональный стандарт отсылает к Общероссийскому классификатору занятий (ОК 010-93)597, утратившему сегодня силу в связи с вступлением в действие нового классификатора ОК 010-2014 (МСК3-08)598. В новом классификаторе не только изменены коды видов занятий, но и отсутствует такой вид, как специалисты в сфере социальных проблем, ранее относимые к группе специалистов в области общественных и родственных наук. В новом классификаторе оказание аналогичных услуг отнесено к малой группе 263 «Специалисты гуманитарной сферы и религии», к которым, в частности, относятся экономисты, социологи, антропологи и специалисты родственных занятий, философы, историки и политологи, психологи, специалисты в области организации и ведения социальной работы, религиозные деятели. В этой связи требуется внести уточнения в профессиональный стандарт медиатора, актуализировав коды и названия видов занятий в соответствии с новым классификатором.

В любом случае профессиональный стандарт медиатора напрямую не устанавливает наименование направления (специальности) высшего профессионального образования, которым должен обладать медиатор. Требования к квалификации в профессиональном стандарте определены, например, для медиатора в специализированной сфере, к которой отнесена и медиация в трудовой сфере, как наличие высшего образования – специалитет, магистратура и прохождение обучения по программам повышения квалификации в области медиации. При этом установлены требования к опыту практической работы не менее двух лет в сфере специализации и возраст не менее 25 лет.

С 1 июля 2016 г. в РФ применение работодателями профессиональных стандартов является обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены такие требования^599. Из этого следует, что как минимум вышеназванные квалификационные требования актуальны для тех, кто заключил трудовой договор в качестве специалиста в области медиации (медиатора) с работодателем. Как максимум – при условии внесения соответствующих уточнений в Закон о медиации.

Однако необходимо понимать, что сегодня в России мало кто занимается медиацией на постоянной основе как работник с соответствующей трудовой функцией. Эти услуги часто оказываются в частном порядке на основе гражданско-правового договора с медиатором, который не связан никакими договорными отношениями с организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации.

На какой бы основе ни осуществлялась деятельность медиатора, она не является предпринимательской. Выбор кандидатуры медиатора осуществляют сами стороны спора на основе добровольного двухстороннего соглашения. Организация, осуществляющая деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, может рекомендовать кандидатуру медиатора или медиаторов, а также назначить их в случае, если стороны направили соответствующее обращение в указанную организацию на основании соглашения о проведении процедуры медиации. Медиатор в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, незамедлительно обязан сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре.

В п. 2.1 и 2.2 Европейского кодекса поведения для медиаторов указано, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов. К таким обстоятельствам относятся:

– личные или деловые отношения медиатора с одной из сторон;

– финансовая или иная заинтересованность медиатора в результате медиации, прямая или косвенная;

– наличие факта сотрудничества медиатора или любого другого работника его же фирмы с одной из сторон в каком-либо качестве помимо медиации.

Закон не определяет правовую природу отношений, возникающих между спорящими сторонами и медиатором. Это отмечает В. А. Хохлов, указывая на вероятный договорный характер таких отношений, пусть и в отсутствие единого документа с названием «договор»600. Договорный характер отношений посредничества связан с его возможной оплатой. Оплата услуг посредника осуществляется по соглашению сторон и медиатора. Стороны могут договориться о распределении соответствующих расходов между собой или о взятии одной стороной расходов на себя (это особенно актуально в отношении трудового спора, за урегулирование которого работник, как правило, платить не готов). Если «неравномерное» распределение расходов по оплате услуг медиатора согласовано сторонами спора, то представляется, что здесь отсутствует основа для нарушения принципа нейтральности посредника. Медиация, кроме того, может осуществляться и на безвозмездной основе. Например, в США и Словении посредничество осуществляется бесплатно^601.

Деятельность медиатора при участии в рассмотрении спора строится на принципах, установленных в ст. 3 Закона о медиации: добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора. Принципы беспристрастности и независимости относятся исключительно к поведению медиатора и образуют его нейтральность как необходимое условие для организации и проведения процесса урегулирования конфликта. Принцип конфиденциальности относится к поведению и медиатора, и сторон спора. Но в отношении медиатора этот принцип в дальнейшем конкретизируется правилом о свидетельском иммунитете медиатора, закрепленным в ст. 69 ГПК РФ. Некоторые авторы отмечают неполноту принципов медиации, указанных в законе. Например, А. И. Зайцев высказывает мнение о необходимости включения в Закон о медиации принципа законности как одного из основополагающих^602. Хотя представляется, что принцип законности носит универсальный и всеобщий характер и установлен конституцией.

Зарубежные авторы выделяют и другие принципы медиации, которые также влияют на правовое положение медиатора. Например, Ж. Мириманофф, помимо обозначенных выше принципов медиации, называет принципы гуманности, смирения или отсутствия власти медиатора^603. Кроме того, принцип конфиденциальности он расширяет указанием на доверие и признание^604.

В Европейском кодексе поведения для медиаторов от 2 июня 2004 г., кроме вышеобозначенных принципов независимости, нейтралитета и беспристрастности медиатора, содержится принцип его компетентности. Медиатор должен обладать не только необходимыми знаниями в сфере медиации, но и навыками и опытом для проведения медиации в отдельно взятом случае. Если стороны конфликта просят представить информацию о его предшествующем опыте, то медиатор обязан такую информацию представить.

Несмотря на отсутствие их законодательного закрепления в России, указанные принципы действуют как основополагающие идеи, определяющие и направление развития законодательства о медиации, и практику ее применения.

Медиатор не принимает решения по спору. Он организует процесс переговоров так, чтобы стороны играли «ключевую и решающую роль в процессе его урегулирования»605. В широком смысле цель медиации и медиатора – восстановление диалога между сторонами конфликта. Это облегчает для сторон поиск взаимовыгодного и справедливого решения^606. Приоритетная же цель медиатора – прекращение конфликта, лежащего в основе спора^607, в том числе спора правового. А на этой основе обеспечивается и защита нарушенного права.

В полномочия медиатора входят:

– организация и проведение переговоров;

– обеспечение взаимодействия между сторонами;

– влияние (с помощью медиативных техник) на характер и содержание общения участников спора;

– внесение предложений и рекомендаций по проведению процедуры (но не по существу спора).

Медиатор не совершает распорядительных действий. Медиатор не имеет никаких полномочий по принятию решения и никакой власти над сторонами^608. И это, как справедливо отмечает А. М. Понасюк, отличает его от представителей спорящих сторон^609. Но при этом он помогает сторонам выявить их действительные интересы и сформулировать проблематику обсуждения. Выявление истинных интересов сторон конфликта, помощь в осознании сторонами своих истинных интересов и позволяет в конечном итоге заключить взаимовыгодное соглашение об урегулировании спора^610. В течение всей процедуры медиатор может встречаться и поддерживать связь как со всеми сторонами вместе, так и с каждой из них в отдельности.

Согласно Европейскому кодексу поведения для медиаторов, медиатор обязан:

– объяснить сторонам принципы медиации и правила ее проведения;

– убедиться в том, что стороны понимают особенности процесса медиации и роль медиатора и сторон в этом процессе;

– проводить процедуру надлежащим образом, принимая во внимание обстоятельства дела, в том числе возможный дисбаланс сил и нормы права, возможные пожелания сторон и необходимость быстрого урегулирования спора.

Тот же кодекс позволяет медиатору, после того, как он проинформирует стороны, прекратить процедуру медиации в случаях, когда намечающееся соглашение является невыполнимым или незаконным либо когда продолжение процедуры медиации вряд ли приведет к положительному результату^611.

При проведении процедуры медиатор не вправе ставить своими действиями какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон. Кроме того, он не вправе вносить, если стороны не договорились об ином, предложения об урегулировании спора.

Медиатор, в соответствии с российским законодательством, не вправе:

1) быть представителем какой-либо стороны;

2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;

3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в ее результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;

4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Медиатора в основном рассматривают как лицо, создающее исключительно организационные условия для переговоров. Законодательство некоторых стран, в том числе России, содержит прямой запрет на оказание медиатором юридической помощи сторонам. Другие страны более гибко относятся к установлению подобных правил. На практике обоснованность и выполнимость того или иного жесткого запрета в рамках полуформальных процедур АРС может быть поставлена под сомнение. Например, невозможность для медиатора в отдельных случаях применить свои юридические знания в процедуре урегулирования может сделать переговорный процесс неэффективным, а иногда – и поставить под сомнение законность итогового соглашения сторон. Вопросы соотношения содержания услуг медиатора и юридической помощи в этой связи требуют отдельного рассмотрения.

При проведении медиации профессиональным юристом может возникнуть вопрос о границах допустимого использования юридических компетенций. Хотя многие считают, что медиатору полезно, если не обязательно, обладать определенными юридическими познаниями, поскольку в медиации «право используется как граница, как ориентир для того, чтобы решения, которые достигаются сторонами, не выходили за пределы, дозволенные законом»612.

Согласно ч. 6 ст. 15 Закона о медиации, медиатор не вправе оказывать сторонам юридическую помощь. При этом медиатор оказывает помощь сторонам в урегулировании возникшего между ними конфликта. Попробуем разобраться, насколько эта помощь расходится с юридической.

Юридическая помощь может быть определена как осуществляемое средствами юридического характера адресное невластное профессиональное и организованное содействие реализации правовых возможностей субъекта права в целях преобразования проблемной правовой ситуации и максимально благоприятного удовлетворения его индивидуальных интересов^613.

В широком смысле термин «юридическая помощь», по мнению В. Ю. Панченко, охватывает любое правовое содействие реализации прав, свобод и законных интересов обратившегося за ней, осуществляемое как юристом-профессионалом, так и непрофессионалами, – обыденная правовая взаимопомощь^614.

Главное содержание оказания юридической помощи – «содействие осуществлению прав и интересов граждан или организаций в самых разнообразных его формах»615. В. М. Шафиров обоснованно определяет юридическую помощь через понятие «обеспечение прав» как наиболее широкое, где среди способов обеспечения прав занимает такой способ, как содействие^616. Именно «осуществляемое средствами юридического характера адресное невластное профессиональное и организованное содействие реализации правовых возможностей субъекта права в целях преобразования проблемной правовой ситуации и максимально благоприятного удовлетворения его индивидуальных интересов»617 и роднит медиацию и юридическую помощь.

Федеральный закон «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации»618 к видам бесплатной юридической помощи относит:

1) правовое консультирование в устной и письменной формах;

2) составления заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера;

3) представления интересов гражданина в судах, государственных и муниципальных органах, организациях.

Данный перечень имеет открытый характер. Действует общий принцип: допустимы любые иные виды, не запрещенные законом^619.

Можно предположить, что и всякая, в том числе платная, юридическая помощь может быть представлена теми же видами.

Юридическая помощь – профессиональное и организованное содействие реализации правовых возможностей субъекта права. Она предоставляется для выхода из проблемной ситуации и максимально благоприятного удовлетворения индивидуальных интересов клиента.

В широком смысле юридическая помощь – любое правовое содействие реализации прав, свобод и законных интересов субъекта.

Главное содержание юридической помощи – содействие осуществлению прав и интересов граждан или организаций в самых разнообразных его формах.

У медиации и юридической помощи общей является суть – организованное содействие реализации правовых возможностей субъекта права. И цель – выход из проблемной ситуации и максимально благоприятное удовлетворение индивидуальных интересов.

Первые два из указанных видов юридической помощи фактически оказываются спорящим сторонам медиаторами из числа юристов. Это происходит по просьбе самих сторон. Отсутствие реальной системы государственного контроля за процедурой, гибкий и добровольный характер самой системы АРС, ее конфиденциальность ставят под большое сомнение попытки ее императивного законодательного регулирования.

Но нарушать законодательный запрет оттого, что отсутствуют действенный контроль и юридическая ответственность, – плохая идея. Вопрос лежит несколько в другой плоскости. Занимаясь практической медиацией и одновременно являясь юристом, невольно задаешься вопросом: насколько обоснован и выполним запрет на оказание медиатором любой юридической помощи?

Необоснованность закона не всегда делает его неэффективным. Но отсутствие обоснованного и взвешенного подхода в законе может сделать неэффективными те отношения, на регулирование которых закон направлен. Особенно если это касается процедурных и процессуальных отношений.

Рассмотрим истоки высказанных сомнений на конкретных примерах.

Медиатор-юрист знает, как трудно, выслушав историю спорящих сторон, удержаться и не воскликнуть: «Я знаю, как надо поступить!» Ведь медиация – процедура, призванная помочь сторонам самостоятельно выработать взаимоприемлемое решение конфликта. Медиатор должен создать условия для переговоров и помочь сторонам осознать их настоящие интересы, сформулировать предложения по урегулированию. Но такой ли медиатор «бессловесный» статист, следящий за тем, чтобы стороны не перешли за границы цивилизованного диалога? Он действительно никак не должен влиять на решение сторон, апеллируя к закону? Приведем небольшой пример.

Медиация по трудовому спору подходит к концу. Стороны договорились в качестве медиативного соглашения подписать соглашение о прекращении трудового договора соглашением сторон. В этом соглашении предусмотрены некоторые выплаты работнице, в том числе пособие по временной нетрудоспособности. Работодатель и с самого начала конфликта не возражал против его оплаты, поскольку с четвертого дня нетрудоспособности выплата пособия производится за счет средств Фонда социального страхования (ФСС). Но при окончательной проработке сторонами соглашения медиатор замечает, что размер пособия рассчитан сторонами неверно. Стороны на намеки «расширить собственные горизонты» относительно правил определения пособия не реагируют, а лучше сказать – реагируют отрицательно. Обе стороны позиционируют себя квалифицированными профессиональными бухгалтерами, причем занимающимися начислением заработной платы. Медиатор знает о неверном подсчете. Он должен промолчать? Но в этом случае неправильно начисленное пособие может быть не принято к зачету ФСС (если в результате заплатят больше положенного). Или будут нарушены права работницы на выплату пособия в размере, определенном законом (если заплатят меньше). Мало того, медиатор-юрист не может допустить заключение частично незаконного соглашения. Не трудно догадаться, что медиатор, по сути, нарушает законодательный запрет, поскольку знает закон и соблюдает принцип законности в обыденной профессиональной деятельности. Он напоминает сторонам о содержании соответствующей нормы Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Разъясняет его содержание и правила применения к конкретному случаю. Получается, что медиатор фактически дал правовую консультацию в устной форме.

Но можно прибегнуть к логике, содержащейся в Рекомендации № R (98)1 Комитета министров Совета Европы 2 января 1998 г. касательно медиации в семейных вопросах, где в разделе III в п. Х указано, что «медиатор может предоставлять юридическую информацию, но не имеет права давать юридических консультаций»620. Возникнет вопрос: а чем предоставление юридической информации отличается от юридической консультации? Возможно, формой подачи? Или речь идет о простой констатации без толкования и объяснения возможностей правореализации?

В Рекомендации (2002)10 Комитета министров Совета Европы 18 сентября 2002 г. по медиации в гражданских делах уже не указан прямой запрет на оказание медиатором юридического консультирования. При этом, согласно разделу VI, медиаторы «должны информировать стороны об эффекте достигнутых договоренностей и о шагах, которые должны предприниматься одной или обеими сторонами для выполнения договоренности»621. Неужели эта информация не носит юридического характера? А советы «о шагах, которые должны предприниматься … для выполнения договоренностей» не имеют отношения к юридическому консультированию?

В США в Правилах урегулирования коммерческих споров (Commercial Mediation Rules) в разделе 10 отмечается, что посредник вправе давать сторонам устные и письменные рекомендации по урегулированию разногласий^622. Могут ли эти рекомендации носить юридический характер, в Правилах не уточняется.

Здесь следует отметить, что в США АРС развиваются довольно динамично, соответственно и научные изыскания в этой сфере осуществляются активно. В отдельно взятых отраслях права, например в семейном или в трудовом праве, инструменты неформального правосудия в США используются достаточно давно^623. Американские исследователи выделяют так называемое «утяжеленное разрешение спора у медиатора». В рамках такой процедуры нейтральный посредник решает или предлагает решение конфликта для его сторон, что представляет собой нечто большее по сравнению с ситуацией, в которой медиатор лишь способствует переговорному процессу^624.

В качестве еще одной ситуации, когда действия медиатора могут быть оценены как юридическое консультирование, В. В. Вышкварцев указывает консультации медиатора со сторонами по поводу прекращения процедуры медиации, в том числе правового обоснования целесообразности обращения сторон в суд (третейский суд) в целях разрешения спора^625. Но в Европейском кодексе поведения медиатора в п. 3.2 «Честность процесса» указано, что медиатор, если он считает это целесообразным, может, проинформировав стороны, прекратить процедуру медиации в случае, если он, с учетом обстоятельств дела и своей компетенции, считает, что намечающееся соглашение является невыполнимым или незаконным^626. Таким образом, медиатор, во-первых, оценивает перспективы медиации с точки зрения законности, во-вторых, информирует стороны о своей юридической оценке наметившегося соглашения, в-третьих, совершает юридически значимое действие на основе собственной оценки законности действий сторон (прекращает процедуру).

Практикующий медиатор, занимающийся трудовыми спорами, обязательно столкнется с другой щекотливой ситуацией. Проводя кокус (индивидуальную беседу) с работником, часто можно видеть работника, уверенного в своей правоте, но совершенно не искушенного в гражданском процессе. Например, работник не понимает, что он сам должен будет доказать те обстоятельства, на которые ссылается. Медиатор, выступая в роли «адвоката дьявола», может интересоваться тем, как работник видит свои судебные перспективы. Что, если договориться с работодателем не удастся из-за его неготовности идти на некоторые разумные компромиссы? А вот с реалистичностью взглядов работника на эти судебные перспективы очень часто дела обстоят неважно… И медиатор-юрист не может этого не понимать. Должен ли он при этом объяснить работнику основные принципы гражданского процесса и особенности доказывания? Исходя из формального толкования закона о медиации – нет. Но задавать вопросы типа: «А вам известно, что эти обстоятельства вы должны будете доказать в суде? А есть ли у вас документы, подтверждающие ваши слова?» и тому подобные, медиатор будет. Но только вопросы вряд ли заменят прямое объяснение правил доказывания в суде. В силу невысокого уровня правовой культуры даже очень прозрачные намеки могут работником не восприниматься. И медиатор не сможет создать у стороны нужного для конструктивного диалога настроения.

При этом надо учитывать, что медиатору все-таки нельзя высказываться относительно возможных судебных перспектив рассмотрения конфликта в суде. Во-первых, это его личное мнение. Во-вторых, такие высказывания способны нарушить исполнение принципа беспристрастности и равного отношения к каждой стороне. Неслучайно, на наш взгляд, в Хозяйственный процессуальный кодекс Республики Беларусь от 15 декабря 1998 г. была включена норма о запрете для примирителя «давать заключение о перспективе разрешения спора в судебном заседании»627.

Но медиатор может предложить сторонам посчитать, какие расходы они понесут, сколько времени потратят в суде, если не урегулируют свои разногласия^628.

Кстати, в некоторых странах закон иначе относится к возможностям оказывать юридическую помощь медиатором. Например, Федеральный закон Австрии о медиации в гражданских делах в § 16 Раздела 4 п. 3 устанавливает, что «при необходимости медиатор может давать сторонам консультации, особенно с юридической точки зрения, которые необходимы и возникают в связи с медиацией»629. В Законе КНР о посредничестве от 28 августа 2010 г. в ст. 22 содержится право «народных посредников» «разъяснять соответствующие законы»630.

Относительно такого вида юридической помощи, как составление заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера, можно отметить следующее. Конечно, медиаторы не составляют заявления, жалобы и ходатайства. А вот с «другими документами правового характера» дела обстоят значительно сложнее и неоднозначно. Всем понятно, что начиная медиацию, посредник предлагает сторонам подписать соглашение о проведении медиации. Является ли это соглашение документом правового характера? Думаем, что да, поскольку и порождает правовые последствия, и устанавливает правила поведения сторон. Кто же составляет это соглашение? Медиатор. Причем это не всегда какое-то типовое соглашение, ведь стороны могут договориться о своем порядке проведения процедуры (ст. 11 Закона о медиации). Мало того, а кто составляет итоговое медиативное соглашение? Всегда ли стороны в состоянии его сформулировать и изготовить самостоятельно? Вопрос скорее риторический. Может, действительно, в этой ситуации стороны нужно направить к юристу, адвокату? Но для такого идеального решения существует два серьезных препятствия. Первое – медиация задумывалась как процедура дешевого урегулирования разногласий. Привлечение к урегулированию другого юриста может сделать медиацию дороже, чем судебное рассмотрение. Второе – появление в процедуре нового лица способно разрушить состоявшуюся, но еще не оформленную договоренность. Практикующие медиаторы знают, что появление в процедуре адвоката, профессионально настроенного на победу любой ценой, в состоянии серьезно повредить шаткое перемирие и существенно подпортить выстроенную медиатором шкалу истинных интересов сторон. Учитывая именно эти два фактора, сегодня медиаторы-юристы оказывают сторонам помощь по составлению медиативного соглашения, на все сто процентов используя свои юридические компетенции.

Соглашение по итогам медиации по трудовому спору может по форме сильно отличаться от классического мирового соглашения. Это может быть и дополнительное соглашение к трудовому договору, и изданный работодателем приказ на основе заявления работника. При этом к услугам медиатора для разрешения спора скорее прибегнут работодатели – представители малого и среднего бизнеса. Они не имеют в штате юриста, а иногда и квалифицированного кадровика. Поэтому когда в переговорах по трудовому спору намечается прогресс, стороны сами обращаются к медиатору с просьбой подсказать в какой форме достигнутые договоренности оформить, помочь им в документальном оформлении договоренности. Исходя из дословного толкования закона, медиатор им в этом должен отказать (?!). Но для того ли обратились к нему стороны? Они надеялись на реальную помощь в разрешении конфликта. И, действительно, медиатор организовал их переговоры, помог осознать собственные истинные интересы, прийти к обоюдовыгодному решению (на словах). А дальше? Естественно, медиаторы-юристы составляют для сторон проект итогового документа.

В вышеупомянутом Федеральном законе Австрии о медиации в гражданских делах указано, что медиатор обязан по просьбе сторон «письменно зафиксировать результаты медиации, а также необходимые действия для их достижения» (§ 17 (2)).

Кроме того, еще раз хочется обратить внимание на вовлечение медиатора в оформление состоявшихся между сторонами договоренностей с точки зрения соответствия закону итогового соглашения. Да, стороны несут ответственность за принятые ими решения. Но может ли медиатор-юрист отстраниться от вопроса соответствия содержания медиативного соглашения закону? В законодательстве некоторых стран содержатся различные подходы к решению этого вопроса. Например, Закон Республики Молдова о медиации от 14 июня 2007 г. № 134 в ст. 8 содержит обязанность медиатора «в случае завершения медиации заключением соглашения о примирении прилагать все усилия для недопущения содержания в нем положений, противоречащих закону или нормам морали». А на случай недостаточной правовой компетенции медиатора ст. 29 позволяет медиатору «запросить заключение специалиста без указания при этом сторон»631.

Понятно, что представление интересов гражданина в судах, государственных и муниципальных органах, организациях для медиатора невозможно. Медиатор не может представлять интересы любой из сторон в указанных органах и любых организациях хотя бы относительно разрешаемого с его помощью конфликта. Это полностью согласуется с принципами конфиденциальности, беспристрастности и независимости медиатора (ст. 3 Закона о медиации). Но означает ли это, что после завершения процедуры медиации посредник не может в качестве юриста представлять интересы стороны урегулированного конфликта по другим, несвязанным с конфликтом вопросам? На это нельзя ответить однозначно. Еще любопытнее может повернуться ситуация, когда стороны конфликта выбрали медиатора (до суда), который ранее оказывал одной из сторон юридические услуги, в том числе представляя ее в государственных органах. Обеим сторонам об этом известно. Медиатор сам этого не скрывает. Но поскольку он пользуется авторитетом у обеих сторон и его прежнее сотрудничество с одной из сторон не связано с возникшим спором, обе стороны хотят, чтоб именно этот медиатор помог им в урегулировании конфликта. Что в этом случае перевесит – принципы добровольности, сотрудничества и равноправия сторон или принципы нейтральности и беспристрастности медиатора? В такой ситуации соблюдение последних из указанных принципов может быть поставлено под сомнение, но никто не сможет доказать, что нейтральность и беспристрастность здесь действительно отсутствуют.

В США Нормы поведения для посредников предусматривают правила раскрытия посредником конфликта интересов. «После раскрытия, если все стороны согласны, медиатор может начать посредничество» («After disclosure, if all parties agree, the mediator may proceed with the mediation»)632.

Вопросы соблюдения профессиональной этики, принципа беспристрастности, предотвращения конфликта интересов при оказании юридических услуг изучаются в юридической литературе, но в основном в отношении ситуаций, связанных с адвокатурой и нотариатом. Отдельные аспекты такого обсуждения могут быть полезны для обоснования возможности оказания медиатором юридической помощи сторонам без потерь для соблюдения принципа беспристрастности.

В сфере адвокатской практики, решая «вопрос о правомерности юридического сопровождения одним и тем же исполнителем одновременно двух и более клиентов с противоположными интересами, следует руководствоваться нормами закона, профессиональной этики и позицией заказчиков, которые должны быть информированы обо всех обстоятельствах, рисках и последствиях выбора общего исполнителя», считают А. В. Асосков, Н. В. Козлова и др.633

Эрве Клер в работе «Нотариат и медиация» отмечает, что «роль нотариуса – быть юристом дела, а не клиента. Советы должны даваться нотариусом в общих интересах всех сторон договора: продавца и покупателя, займодавца и заемщика, всех наследников в наследственном деле, различных участников в хозяйственном обществе»634. В этой связи хочется отметить, что за рубежом участие нотариуса в медиации означает оказание одновременно и посреднических, и юридических услуг.

Таким образом, получается, что медиатор фактически оказывает отдельные виды юридической помощи. Кстати, сегодня многие юристы высказывают мнение о том, что для того, чтобы медиация и ее результаты были эффективны и не противоречили закону, медиатором должен выступать юрист, обученный практике медиации^635. Но это – другая крайность. На наш взгляд, все зависит от характера спора. Представляется, что участие в рассмотрении трудового спора, осложненного межличностным конфликтом, медиатора-психолога может быть более полезным и перспективным^636.

Необходимым условием для признания гражданина правомочным оказывать юридическую помощь (профессиональную или квалифицированную) является наличие профессионального юридического образования, подтвержденного соответствующим дипломом. Почему бы право на оказание юридической помощи не предоставить медиаторам, имеющим юридическое образование? На наш взгляд, есть только одно серьезное препятствие – принцип беспристрастности и независимости медиатора. Учитывая дух закона и методологию медиативных процедур, нельзя допускать представления медиатором любой односторонней помощи (в том числе юридической). Естественно, медиатор не может и не должен оказывать юридические услуги одной из сторон в целях более выгодного для этой стороны исхода. Но почему он не должен сообщить сторонам о действующих по предмету их спора правовых нормах? О возможных правовых последствиях их действий? Именно сообщать, не давая собственной оценки. Почему, оказывая помощь в составлении сторонами медиативного соглашения, медиатор должен делать вид, что его помощь к юридической не имеет отношения, а его юридические познания автоматически отключаются на период проведения медиации?

Запреты или ограничения на оказание медиатором юридического консультирования и других услуг правового характера связаны с реализацией принципа нейтральности посредника. Но нейтральность не следует понимать как безразличие к содержанию процедур и достигаемых договоренностей.

Когда законодатель берется за регулирование до этого «неформальных» АРС, ему следовало бы помнить, что переводя их в разряд «полуформальных» (частично урегулированных из-за остающейся значительной части процедуры вне государственного контроля), он не сможет обеспечить безусловное выполнение вводимых процедурных запретов. Поскольку медиации свойственна высокая степень конфиденциальности, само выполнение установленных норм-запретов кажется невозможным.

Представляется, что законодательный запрет на оказание медиатором юридической помощи в его нынешнем виде избыточен и нереалистичен. Такой вывод можно встретить в отдельных работах российских ученых – правоведов, которые отмечают, что «основная задача медиатора как раз и состоит в том, чтобы оказывать сторонам спора правовую и иную помощь в урегулировании конфликта»637.

Возможно, п. 2 ч. 6 ст. 15 Закона о медиации следует переформулировать, указав, что медиатор не вправе «оказывать какой-либо стороне юридическую помощь, направленную на урегулирование конфликта в более выгодном варианте для одной из сторон». А также дополнить п. 6.1, указав в нем, что «Медиатор при наличии высшего юридического образования может:

сообщать сторонам о содержании правовых норм, касающихся их спора, а также о сложившейся практике их применения, в том числе судебной;

оказывать помощь в составлении соглашения о проведении медиации и итогового медиативного соглашения».

В законе, возможно, следовало бы уточнить какая «консультативная и иная помощь» не может быть предоставлена медиатором, поскольку и само проведение медиации уже является помощью. При этом медиатор обязан сообщать сторонам о принципах и порядке проведения процедуры, отвечать на их вопросы по этому поводу, следовательно – консультировать.

Также хотелось бы отметить, что применение медиации при разрешении споров отдельных видов, например как в приводимых примерах, по трудовым спорам, может иметь некоторые особенности. В этой связи особые правила применения медиации при разрешении трудовых споров, исключения из применения общих правил могли бы быть установлены трудовым законодательством. Принятие Закона о медиации в России привело к изменению Гражданского процессуального кодекса РФ, но не привело к внесению необходимых по этому поводу поправок в Трудовой кодекс РФ.

К таким необходимым поправкам С. Ю. Головина (в чем с ней невозможно не согласиться) относит необходимость:

– закрепить в ТК те трудовые споры, по которым медиация невозможна (например, споры по вопросам расследования несчастного случая на производстве);

– установить правило относительно отложения рассмотрения трудового спора в КТС на период проведения медиации, если стороны о ней договорились, а также возможность утверждения КТС медиативного соглашения сторон;

– определить, что медиативное соглашение по трудовому спору представляет собой дополнительное соглашение к трудовому договору;

– предусмотреть специальные правила о сроках рассмотрения трудового спора с участием медиатора, сократив их в сравнении со сроками, установленными ст. 13 Закона о медиации;

– указать, что время медиации не включается в сроки, установленные для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров^638, а сама медиация и заключенное медиативное соглашение не препятствуют использованию иных способов защиты;

– допустить возможность включения в трудовой договор медиативной оговорки^639. Но при этом надо учитывать зарубежный опыт. Например, в Великобритании закон не допускает по трудовым спорам «договорных» ограничений для обращения в судебные органы для защиты^640. В США противоположная позиция относительно медиативных оговорок в трудовом договоре привела к значительному уменьшению трудовых дел в судах и широкому применению неформальных процедур при рассмотрении трудовых споров^641. Но учитывая, что работник мог и не понимать смысл и правовые последствия такого условия договора, этот подход нельзя признать приемлемым и справедливым^642.

Поэтому, на наш взгляд, медиативная оговорка, если и будет допускаться в качестве условия трудового договора, не может делать медиацию обязательной доюрисдикционной процедурой урегулирования конфликта.

Кроме того, в ст. 385 ТК следует указать возможность проведения предварительных переговоров между работником и работодателем при участии медиатора до обращения в КТС.

4.2.4. Посредник в разрешении коллективных трудовых споров

Из определения коллективного трудового спора, представленного в ст. 398 Трудового кодекса РФ, вытекает, что предметом такого спора являются разногласия по установлению или изменению коллективных условий труда в широком понимании (поскольку и коллективный договор, и локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права, по принятию которых может возникнуть коллективный трудовой спор, содержат нормативные условия, определяющие условия труда всех или определенной части лиц, работающих у работодателя). Из этого следует, что большинство таких споров – это споры об интересе (исключение, пожалуй, составляют споры об исполнении условий заключенного коллективного договора. Но такой спор, в зависимости от избранного способа защиты нарушенных прав, может стать и индивидуальным спором, если за защитой обратится каждый отдельно взятый работник, чьи индивидуальные права нарушены ввиду неисполнения условий коллективного договора).

Как уже отмечалось выше, лучший способ защиты нарушенных законных интересов – это процедуры примирения^643. В том числе и потому, что в рамках существующего правосудия такие споры невозможно разрешить по существу, на основе действующих правовых норм. Ведь в коллективном трудовом споре в узко юридическом смысле нет ни правых, ни виноватых. В основе коллективного спора лежат разнонаправленные экономические интересы работников и работодателей, а не трудовое правонарушение^644.

Примирительные процедуры в их современном виде впервые стали применяться как раз к коллективным трудовым спорам или преимущественно к ним.

В Российской империи Устав о промышленном труде 1913 г. устанавливал в числе обязанностей фабричной инспекции «принятие мер к предупреждению споров и недоразумений между фабрикантами и рабочими путем исследования на месте возникших неудовольствий и миролюбивого соглашения сторон» (пп. 8 п. 34)645. Как видим, хоть фабричная инспекция и формировалась государством и была, по сути, первым отраслевым органом государственного контроля, но она же осуществляла и «досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению»646. Т. е. выполняла посреднические функции. Причем как к коллективным, так и к индивидуальным спорам.

Начиная с 1917 г. в нашей стране действовали примирительные учреждения в виде примирительных камер и третейских судов^647.

Зарубежной практике в это время также было свойственно примирительно-третейское разбирательство коллективных трудовых споров^648. Например, существовавшие с 1806 г. во Франции «советы доверенных лиц», а также «промысловые суды» в Германии, в состав которых входили представители как работодателей, так и работников. С 1919 г. в Англии на тех же принципах действовали промышленные суды, обращение в которые оставалось добровольным. Но во многих странах в то же время существовала так называемая система принудительного канадского арбитража, рассматривающая коллективные трудовые споры (Новая Зеландия, Канада, Австралия, Румыния, Италия). Естественно, советские ученые негативно оценивали принудительное примирение с возможным вынесением арбитром обязательного для исполнения решения^649.

Принятый в 1922 г. КЗоТ засвидетельствовал отсутствие на советской почве оснований для разногласий между трудом и капиталом, а значит – и причин для возникновения коллективных трудовых споров. Трудовые споры рассматривали либо особыми сессиями народных судов, либо в порядке примирительного разрешения расценочно-конфликтными комиссиями, примирительными камерами или третейскими судами. Примирительное рассмотрение носило добровольный характер^650.

Но дело не обстояло так просто. Оставались конфликты в сфере заключения и исполнения коллективных договоров, а также случаи, которые создавали угрозу для безопасности пролетарского государства. В. М. Догадов, обличая вмешательство буржуазного государства в разрешение трудовых споров, одновременно писал о пользе аналогичного вмешательства государства рабочих и крестьян в подобные конфликты. Он определял это вмешательство как содействие. Таким образом, государство выступало в качестве посредника, облегчавшего путь примирения сторон и обеспечивающего исполнение решений примирительных органов. Кроме того, примирительные камеры и третейские суды создавались обязательно при участии Наркомтруда, а споры на государственных предприятиях по заключению или толкованию коллективных договоров или острые конфликты на любом предприятии, угрожающие безопасности государства, подлежали принудительному (обязательному) арбитражу. В первом случае третейский суд образовывал Наркомтруд, во втором – высшие органы государственной власти (ВЦИК, СНК, ЭКОСО РСФСР)651.

Примирительные камеры могли рассматривать как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры.

Состав камеры образовывался на паритетных началах из представителей самих спорящих сторон. Ее председатель назначался соответствующим органом Наркомтруда и не имел решающего голоса, но должен был содействовать выработке примирительных предложений. Достигнутое в примирительной камере соглашение, подписанное председателем и обеими сторонами, являлось для сторон обязательным. При отсутствии соглашения в примирительной камере дело передавалось по соглашению сторон в третейский суд, который организовывался на основании третейской записи, составленной соответствующими органами Наркомтруда и подписанной сторонами, с обязательством подчиниться решению третейского суда. Председатель третейского суда избирался по соглашению сторон, а в отдельных установленных законом случаях при отсутствии соглашения сторон назначался органом Наркомтруда. В состав третейского суда входили суперарбитр (председатель) и по равному количеству представителей от каждой стороны. Все вопросы решались либо соглашением представителей сторон, либо, если таковое соглашение не достигнуто, одним суперарбитром^652.

Немного позже, в 1928 г., были приняты Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. Исходя из указанных правил, расценочно-конфликтные комиссии вряд ли могли рассматриваться как органы по разрешению коллективных трудовых споров, поскольку были «не вправе выносить решений, изменяющих, дополняющих или отменяющих условия коллективного договора, если такое право специально не оговорено в коллективном договоре»653.

Примирительные камеры предназначались для разрешения преимущественно коллективных споров и организовывались каждый раз по соглашению соответствующих профессиональных союзов и нанимателей для разрешения отдельных возникших между ними трудовых конфликтов. К их компетенции относились все конфликты по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров, а также не получивших разрешения в расценочно-конфликтной комиссии вопросы об установлении новых условий труда^654. Третейский суд рассматривал спор, не урегулированный примирительной камерой^655, и образовывался по аналогичным правилам, действовавшим ранее. В качестве независимого посредника можно отчасти рассматривать председателя третейского суда (суперарбитра), назначаемого органами Наркомтруда или избираемого по соглашению сторон и независящего от сторон, а также не заинтересованного в исходе спора. Но если стороны не приходили к соглашению, то председатель третейского суда выносил решение, обязательное для сторон, коль скоро они договорились о его обязательности.

По мнению А. А. Шепелевой, расценочно-конфликтные комиссии и примирительные камеры предваряли собой ныне существующие комиссии по трудовым спорам^656.

С этим можно согласиться лишь отчасти. Хоть они и создавались из равного числа представителей работников и работодателей, но, во-первых, примирительные камеры могли рассматривать и коллективные трудовые споры между профсоюзами и администрацией предприятия, а во-вторых, решения принимались гласно и на основе соглашения сторон.

Как видим, у примирительных процедур урегулирования трудовых споров достаточно длинная отечественная история. Но посредник как независимый переговорщик, приглашаемый сторонами коллективного трудового спора, появляется лишь в связи с принятием Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 1995 г.657

Ранее существовавшие законы СССР о коллективных трудовых спорах не предусматривали возможности рассмотрения спора с участием посредника^658.

Для современного российского порядка разрешения коллективного трудового спора характерно участие посредника как альтернативная (необязательная) стадия примирительных процедур после того, как стороны не смогли урегулировать свои разногласия в примирительной комиссии. Деятельность посредников при разрешении коллективных трудовых споров исследовали такие ученые, как С. Ю. Чуча, Ю. М. Гриценко, В. А. Сафонов^659 и др.

Для некоторых стран сегодня свойственно обязательное или преимущественное рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредника. Обязательное посредничество (медиация), причем по всем трудовым спорам, характерно для Канады^660. В Германии – Федеральный союз медиации в экономике и сфере труда (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt)661, в Великобритании – консультативная служба примирения и арбитража (Asac Codes of Practice)662, в Южной Корее предусмотрена медиация по трудовым спорам как одна из возможных альтернативных процедур урегулирования^663.

Как видно, за рубежом для разрешения коллективных трудовых споров применяется медиация.

Представляется не совсем обоснованной норма ч. 5 ст. 1 российского Закона о медиации, которая устанавливает, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, затрагивающим права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы.

Здесь следует отметить, что возникновение медиации в ХХ веке принято связывать как раз с необходимостью разрешения коллективных трудовых споров. В 1947 г. в США был создан специальный федеральный орган – Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS), который действует и сегодня^664. По мнению В. А. Хохлова, успешное применение медиации к коллективным спорам за рубежом дает основание для критического отношения к позиции российского законодателя^665.

У посредника, участие которого в урегулировании коллективного трудового спора установлено в гл. 61 ТК РФ, достаточно специфические функции и полномочия, но он тоже не вправе разрешать конфликт и навязывать свою волю сторонам. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Законе о медиации указать, что особенности участия посредника при разрешении коллективного трудового спора устанавливаются Трудовым кодексом? Или хотя бы что деятельность посредника при разрешении коллективного трудового спора не регулируется настоящим законом?666 А так получилось, что посредник при разрешении коллективного трудового спора участвует, но медиацией это не является… Во всяком случае федеральный закон этого посредника не признает медиатором, его деятельность не является процедурой медиации, хотя при проведении переговоров с представителями спорящих сторон он применяет не что иное, как медиативные технологии.

Чтобы понять, с чем связана норма о нераспространении российского закона о медиации на коллективные трудовые споры, необходимо сравнить правовое положение медиатора по указанному закону и посредника, рассматривающего коллективный трудовой спор.

Как отмечает С. Ю. Головина^667, «провозглашенные в ст. 3 Закона о медиации принципы добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора в той или иной степени закреплены применительно к посреднику в Постановлении Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»668.

Согласно новой редакции ст. 403 ТК РФ, после составления в примирительной комиссии протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры. Таким образом, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и сегодня остается необязательной стадией примирительных процедур.

Если стороны договорились о рассмотрении спора с участием посредника, то ими заключается соответствующее соглашение. После этого стороны должны в течение двух дней согласовать кандидатуру посредника. Стороны могут за рекомендациями на счет кандидатуры посредника обращаться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если сторонами не будет согласована кандидатура посредника, то переговоры с его участием не состоятся, и стороны спора приступят к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Получается, что принципы рассмотрения споров с участием и медиатора, и посредника очень схожи. Но все-таки есть отличия. К таким отличиям, по мнению С. Ю. Головиной, относится, во-первых, тот факт, что медиация определяется законом как альтернативная суду процедура, а коллективные трудовые споры не рассматриваются судами вообще^669. Но здесь можно возразить, что рассмотрение коллективного трудового спора посредником тоже является альтернативной процедурой в смысле ее необязательности, факультативности.

Во-вторых, с чем можно полностью согласиться, кандидатура посредника для урегулирования коллективного трудового спора может быть предложена государственным органом, а кандидатура медиатора – организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению медиации (не государственной структурой). Но общим здесь является тип взаимодействия участников спора с органом или организацией – рекомендательный, т. е. ни к чему сторон не обязывающий. Здесь орган государственной власти не обладает никакими государственно-властными полномочиями, а лишь содействует в организации примирительных процедур. Правда, бесплатно, в отличие от организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации.

Остальные отличительные признаки деятельности посредника в коллективном трудовом споре от процедуры медиации, выдвинутые С. Ю. Головиной, представляются полностью обоснованными. Это следующие признаки:

– к посреднику не предъявляются никакие требования, в отличие от медиатора. Посредник, участвующий в разрешении коллективного трудового спора, должен устраивать обе стороны, и прежде всего с точки зрения общественного авторитета;

– глава 61 ТК РФ устанавливает сроки назначения посредника и участия его в примирительных процедурах значительно короче тех сроков, которые установлены Законом о медиации;

– посредник вправе предлагать сторонам коллективного спора возможные варианты урегулирования конфликта^670, что доступно медиатору только с особого разрешения сторон;

– если медиация не увенчалась успехом, то, по закону, это никак не должно оформляться. В отличие от процедур рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, где даже отрицательный результат должен быть зафиксирован сторонами в протоколе разногласий.

Помимо названных различий, Е. А. Добролюбова также указывает на разницу в конфиденциальности процедуры медиации и посредничества в коллективном трудовом споре. Посредник, в отличие от медиатора, должен сохранять только государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну^671, а медиатор – любую информацию, ставшую ему известной в связи с урегулированием спора^672.

Но все-таки представляется, что неприменение закона о медиации связано с другим аспектом. Это публичный характер коллективного трудового спора. При переговорах по разрешению коллективного трудового спора, в том числе с участием посредника, невозможно обеспечить участие в переговорах, а значит – и в выработке согласованного решения всех заинтересованных лиц. Посредник в коллективном трудовом споре организует переговоры не сторон спора, а их представителей, без процедурных и реальных возможностей учесть позиции каждого, отдельно взятого работника. Проведению же медиации по индивидуальному трудовому спору, как в любом другом случае классической медиации, свойственно участие всех заинтересованных сторон. В процедуре медиатор даже обязан уточнить у присутствующих, все ли лица, от чьих мнений и решений зависит урегулирование, участвуют в переговорах. Получается, что относительный запрет на использование медиации Законом о медиации связан с возможностью нарушений прав третьих лиц^673.

Но все это, вместе с предположением С. В. Николюкина о том, что специальное регулирование посредничества гл. 61 ТК РФ также является причиной для неприменения Закона о медиации к коллективным трудовым спорам^674, не объясняет отрицание того, что посредник в процедуре урегулирования коллективного трудового спора применяет ничто иное, как медиативные технологии и процедуры.

Многие авторы отмечают сходство института медиации и посредничества, установленного в гл. 61 ТК РФ, и непринципиальность различий между ними^675.

Поэтому следует согласиться с мнением С. И. Калашниковой, поддержанным С. В. Николюкиным, о том, что в законе о медиации «следовало бы говорить не о запрете на проведение медиации по коллективным трудовым спорам, а о том, что отношения, связанные с применением примирительной процедуры» по отношению к коллективным трудовым спорам, «не входят в предмет регулирования Федерального закона № 193-ФЗ»676 (Закона о медиации).

Исследуя процедуры урегулирования коллективных трудовых споров, нельзя не обратить внимания на роль органов государственной власти по содействию в их разрешении. Сегодня в России такое государственное содействие обеспечивается Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами в субъектах РФ^677. В их функции входит оказание государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Коль скоро урегулирование коллективного трудового спора осуществляется посредством примирительных процедур, а посредничество можно рассматривать как услугу по содействию организации и проведению примирения, то можно говорить и о специфическом посредничестве органов государственной власти в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.

К числу таких государственных услуг, носящих посреднический характер, т. е. направленных на установление переговорных связей между сторонами, можно отнести следующие услуги, входящие в полномочия Роструда и определенные ст. 407 Трудового кодекса РФ:

– содействие урегулированию коллективных трудовых споров;

– проверка в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

– оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения.

Также органы Роструда:

– рекомендуют сторонам коллективного трудового спора кандидатуры посредников и трудовых арбитров (ст. 403, 404 ТК РФ), осуществляя их заблаговременную подготовку и ведя соответствующие реестры потенциальных посредников и трудовых арбитров;

– совместно со сторонами спора создают временный трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ).

Другие полномочия Роструда как органа государственной власти в сфере урегулирования коллективных трудовых споров носят характер наблюдения, мониторинга, обеспечивая выполнение государством функций по обеспечению общественной безопасности.

Можно сказать, что посредническая функция органов государственной власти РФ в области разрешения коллективных трудовых споров минимально формализована законом. В действительности органы государственной власти РФ и субъектов РФ, помимо органов Роструда, обладают существенным административным неформальным резервом влияния на стороны коллективного трудового спора. Формы такого «ручного» управления конфликтами скорее носят неправовой характер. Достаточно вспомнить случаи урегулирования ряда коллективных трудовых споров на градообразующих предприятиях отдельных моногородов России, когда разрешение конфликта стало возможным только после прямого вмешательства Президента страны^678.

Представляется, что отсутствие внятного нормативного регулирования государственного посредничества в рассматриваемой сфере связано с ранее декларированными либеральными идеями взаимодействия государства и бизнеса, где государство занимает позицию невмешательства или минимального вмешательства. Но неолиберальные экономические теории сталкиваются здесь с потребностями проведения активной социально-ориентированной политики государства. Поэтому отсутствие нормативной регламентации в данном вопросе никого сегодня не вводит в заблуждение. В любой более-менее крупный коллективный трудовой конфликт органы государственной власти и местного самоуправления вынуждены вмешиваться достаточно активно, чтобы не допустить эскалации социального конфликта и его разрастания на отдельных территориях. Здесь государственные органы трудно назвать беспристрастным посредником. У них есть четкая политическая цель – сохранение социальной стабильности. Но эта цель все-таки автономна от конкретных интересов спорящих сторон. Государство в лице соответствующего органа заинтересовано в урегулировании, а на чьих преимущественно условиях такое урегулирование состоится – вопрос едва ли не последний. Поэтому государственные органы прежде всего содействуют тому, чтобы усадить стороны за стол переговоров, в том числе с помощью административного ресурса, для объяснения (чаще работодателю и собственнику) необходимости социального диалога.

В зарубежных странах, особенно там, где отсутствовала история резкой смены государственной идеологии от буржуазной к коммунистической и наоборот, регулирование государственного посредничества в урегулировании коллективных трудовых споров носит гораздо более последовательный и долговременный характер.

Такое посредничество осуществляется как минимум в двух формах:

– определенный орган государственной власти наделяется полномочиями по проведению медиации для урегулирования коллективного трудового спора;

– государство формирует постоянно действующий медиативный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который не входит в систему государственного правосудия и зачастую строится на принципах трипартизма, развивая сложившуюся систему социального партнерства.

Например, в Германии, если в организации работодателю и работникам не удается достичь соглашения в отношении социального плана^679, любая из сторон обращается в Исполнительное бюро Федерального агентства занятости для проведения посреднической процедуры. Если посредничество не приводит к соглашению, вопрос передается в примирительный комитет^680. А после, аналогично правилу ст. 373 ТК РФ, работодатель вправе поступить по-своему.

В Канаде, как уже отмечалось, процедуры посредничества и примирения носят принудительный характер. Для этого создаются службы посредничества и примирения. Если работники и работодатель не смогли подписать коллективный договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению, а также посредника. Но без прохождения назначенных министром процедур стороны не могут прибегнуть ни к забастовке, ни к локауту^681. В канадской провинции Квебек установлено правило рассмотрения коллективного спора посредником, назначенным Советом по трудовым отношениям. Посредник имеет право давать сторонам рекомендации по условиям коллективного договора. Эти рекомендации в случае принятия их сторонами становятся частью коллективного договора^682.

Таким образом, роль посредников заключается в том, чтобы помочь сторонам лучше понять друг друга, достичь согласия, компромисса, предложить условия, на которых может быть урегулирован спор^683.

4.3. Посредничество в области трудоустройства

Вопросы занятости и трудоустройства всегда интересовали ученых разных областей: экономистов, демографов, социологов и, разумеется, юристов. Правовому регулированию трудоустройства посвящали свои работы такие ученые, как В. С. Андреев, А. А. Баркарь, В. В. Егоров, Т. В. Иванкина, А. Е. Котляр, В. А. Кузьменко, Р. З. Лившиц, М. В. Молодцов, Е. В. Магницкий, О. М. Медведев, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ф. Д. Ромм, А. И. Ставцева, В. Т. Сойфер, Л. П. Уржинский и многие другие.

Постоянное и периодическое возвращение ученых-правоведов к вопросам занятости и трудоустройства объясняется не только высоким уровнем социально-экономической значимости указанных проблем, но и динамично развивающимся законодательством в области занятости.

Прежде чем перейти к рассмотрению посредничества в сфере трудоустройства, следует остановиться на определении понятия трудоустройства и выяснить, насколько отношения по трудоустройству относятся к предмету регулирования трудового права.

Трудоустройство традиционно рассматривают в нескольких аспектах (от двух до десяти^684), но преобладающей в науке трудового права является позиция, согласно которой трудоустройство принято рассматривать в трех основных аспектах: в широком, среднем и узком^685 или в широком, узком и внутреннем^686. В широком смысле трудоустройство – процесс подготовки к труду, начиная от профессиональной ориентации и подготовки, посредничества или самостоятельного поиска работы и заканчивая устройством на работу. В «среднем» (по С. Х. Джиоеву – узком) смысле категория ««трудоустройство» употребляется для того, чтобы указать на содействие занятости в разнообразных формах»687. В узком (по С. Х. Джоеву – внутреннем, можно еще назвать локальном) смысле означает устройство к конкретному работодателю (процедуру от обращения потенциального работника к потенциальному работодателю до начала реализации трудового договора или отказа в приеме на работу). На наш взгляд, можно присоединиться к тому мнению, что трудоустройство следует рассматривать в трех аспектах, обозначив их как широкий, узкий и локальный смыслы (аспекты).

Именно при рассмотрении трудоустройства в узком («среднем») смысле появляется в качестве субъекта отношений посредник, обеспечивающий содействие потенциальным сторонам трудового договора в поиске и отыскании друг друга, а также в заключении трудового договора на взаимовыгодных условиях.

Отношениями по трудоустройству с участием посредника, в частности государственного органа службы занятости, много и достаточно давно занимались ученые, осуществлявшие и осуществляющие научные изыскания в области трудового права.

Еще в 20-х гг. прошлого века В. М. Догадов в «Очерках трудового права» отдельный параграф посвятил «Организации посредничества при найме рабочей силы»688.

Н. А. Горелко в 1990 г., обобщая разнообразные точки зрения советских ученых, дал следующее определение трудоустройству: «Под трудоустройством по советскому трудовому праву следует понимать государственный метод, содействующий через систему организационно-правовых мероприятий созданию условий для полной, продуктивной и свободно избранной занятости при переходе к многообразию видов социалистическое собственности и рыночной экономике и гарантирующей высокий уровень социальной заложенности личности при выборе профессии, обучении, устройстве на работу при перераспределении трудовых ресурсов, а также эффективный учет интересов общества в целом»689. Как видим, перед нами – широкий подход (аспект) к определению понятия трудоустройства. При этом Н. А. Горелко рассматривает трудоустройство в аспекте самостоятельного института советского трудового права, отмечая его тесное взаимодействие с нормами административного, колхозного, кооперативного и гражданского права^690.

Немного позднее З. С. Расулов под трудоустройством как юридическим явлением предлагает понимать «осуществляемое ГСЗ и некоторыми другими органами содействие гражданам в наиболее рациональном выборе места, времени и формы реализации права на труд в соответствии с их желанием, профессией, общественными потребностями, завершающееся заключением трудового или ученического договора»691. Это определение отталкивается от приоритетного узкого («среднего») аспекта трудоустройства. Но вместе с тем З. С. Расулов предпочитает определять его как комплексный юридический институт, «представляющий нормы трудового, административного и колхозного права»692. Аналогичной позиции придерживаются и некоторые другие ученые, добавляя в качестве регулирующих занятость и трудоустройство отраслей, помимо уже названных, финансовое право и право социального обеспечения^693. Но вот в какой мере и как провести «границу» между трудоправовым, административным и гражданско-правовым и пр. регулированием, еще предстоит разобраться.

В это же время коллеги из стран СНГ также предпочитают рассматривать трудоустройство как некий процесс с участием посредника. Например, Т. Г. Маркина считает (и с этим трудно не согласиться), что «трудоустройство – гарантия реализации прав граждан в сфере труда и занятости, которая представляет собой способ содействия обеспечению занятости путем предоставления услуг ГСЗ и другими уполномоченными органами по подбору работы и устройству на нее с учетом интересов граждан, работодателей и государства»694. Аналогичный подход к определению трудоустройства демонстрирует Ж. А. Горбачева, выделяя соответствующие признаки трудоустройства^695. Правда, сразу возникает вопрос о том, какие же отношения возникают при самостоятельном поиске работы и самостоятельном обращении потенциального работника к возможному работодателю. Кроме того, вероятно, чтобы не отвечать на вопрос о предметной принадлежности отношений по трудоустройству, Т. Г. Маркина предлагает сформировать «отдельную отрасль права, с помощью которой регулировались бы отношения занятости»696. Эту мысль поддерживает и ряд российских ученых, считающих, что в России складывается новая комплексная отрасль права – право занятости^697. При этом исключительно к предмету трудового права они склонны относить по факту современного правового регулирования исключительно правоотношения по трудоустройству у данного работодателя, т. е. связи «посредник – потенциальный работник», «посредник – работодатель» относят к сфере административного или гражданского регулирования (в зависимости от того, государственный орган или частная организация оказывает содействие). Но с другой стороны, Е. В. Яшурина в качестве одного из положений, выносимых на защиту кандидатской диссертации, предлагала новую возможную формулировку слов «трудоустройство у данного работодателя», содержащихся в ч. 2 ст. 1 ТК РФ: «по трудоустройству между возможными работниками и работодателями, в том числе с участием иных субъектов трудового права, оказывающих содействие в трудоустройстве». Таким образом, констатируется факт «включенности» в систему отношений, регулируемых трудовым правом, тесно связанных с трудовыми отношений по трудоустройству и с участием посредника. Это предложение стоит поддержать, несмотря на то, что прошло уже более 10 лет, но законодательное регулирование указанного вопроса так и не изменилось. Представляется также справедливым ее утверждение о том, что «правоотношения по трудоустройству есть процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда и имеющие целью возникновение трудового правоотношения»698.

Но более полное определение трудоустройства, на наш взгляд, принадлежит С. В. Кулаковой, которая соединила традиции советской школы трудового права и современные подходы. По ее мнению, трудоустройство – «способ содействия достижению полной, продуктивной и свободно избранной занятости посредством оказания уполномоченными органами помощи гражданам в поиске работы (вида трудовой занятости), а работодателям – в подборе необходимых работников с учетом интересов граждан, работодателей и государства, являющегося одновременно гарантией реализации права граждан на труд и других прав в сфере занятости»699. Единственное, чего не достает представленному определению, – это упоминание не только об «уполномоченных органах», но и об организациях вообще, учитывая современное состояние вещей, когда, с одной стороны, содействие в трудоустройстве осуществляется государственными учреждениями (центрами занятостями), а с другой – частными организациями, создаваемыми в различных организационно-правовых формах, в том числе коммерческих.

Наконец, профессор С. Х. Джиоев, делая вывод об объективном существовании института содействия трудовой занятости, к одной из основных организационно-правовых форм содействия трудовой занятости относит трудоустройство через службу занятости^700. Эта позиция представляется как менее экзотичной, так и более реалистичной, а также полностью отвечающей потребностям нашего исследования.

Кроме того, солидаризируясь с позицией о включении в предмет трудового права отношений по трудоустройству, как самостоятельному, так и с участием посредника, может привести еще один опосредованный аргумент «за». Как известно, неолиберальные теории сегодня привели к значительному изменению буквы и духа социально-обеспечительного законодательства. В этом факте есть свои минусы и плюсы, о которых мы не будем здесь рассуждать. Приведем лишь один пример – изменения федерального законодательства о социальном обслуживании населения. Можно сколько угодно говорить о том, что сфера оказания платных услуг частными организациями – сфера гражданского права, но нельзя не заметить, что, во-первых, речь может идти и об оказании социальных услуг хоть и частными организациями, но за бюджетные деньги в рамках государственного заказа или за счет денег благотворителей. Эти отношения могут также существовать на основе смешанного финансирования. Во-вторых, придется учесть и социальную значимость для государства и общества указанных услуг, необходимость оказывать их с учетом стандартов, устанавливаемых органами государственной власти субъектов РФ, под их контролем. Поклонники идеи о главенстве цивилистической доктрины могут возразить, что сегодня и в гражданском праве могут присутствовать отдельные элементы публичного регулирования, как и в отдельных публичных отраслях – применяться договорные. Но достаточно вспомнить о генезисе трудового права, когда особые публичные интересы в правовом регулировании, по сути, стали «спусковым крючком» для отделения трудового права от гражданского. Казалось бы, самостоятельная отрасль возникла ради регулирования отношений, вытекающих, по большому счету, из одного вида договора – о найме рабочей силы. Почему же к нему не применять известные методы гражданского договорного регулирования, как до сих пор предлагали уважаемые ученые-цивилисты^701? Особый характер такого специфичного товара, как «рабочая сила», и политические риски государства от возможных конфликтов при ничем неограниченном найме в итоге и привели к формированию самостоятельной отрасли – трудового права^702. В этой связи не видим ничего нелогичного в том, чтобы и процесс, направленный на содействие найму этого «специфического товара», регулировался той же отраслью, что и возникающие в результате посредничества отношения. Относить же отношения по трудоустройству с участием ГСЗ (государственных учреждений) к предмету административного права также не имеет смысла, поскольку в этих отношениях отсутствуют государственно-властные полномочия и, как следствие, отношения не носят властно-подчиненного характера^703. Ни потенциальный работник, ни потенциальный работодатель не обязаны следовать предписанию этого учреждения и обязательно заключить трудовой договор на основании выданного направления. Административные отношения в этой сфере возникают между государственными учреждениями занятости (государственными органами занятости) и работодателем только по поводу исполнения последним обязанностей, предусмотренных законодательством о занятости, неисполнение которых влечет за собой возможность привлечения к административной ответственности.

Таким образом, можно говорить о том, что отношения по трудоустройству с участием посредника входят в предмет и трудового права, а также составляют объект науки трудового права.

Вопрос о видах посредничества можно было бы свести к двум основным группам посредников – государственному и частному, если бы не история развития посредничества в сфере трудоустройства, в которой раскрываются гораздо более широкие возможности разнообразия представительства.

Первоначально (и это отмечает Л. А. Саенко и отчасти О. В. Зайцева^704) функции посредничества в трудоустройстве брали на себя профессиональные союзы. Л. А. Саенко пальму первенства в этом вопросе отдает тред-юнионам Англии, относя первые шаги посредничества к первой половине XVIII века, когда в рамках помощи потерявшим работу клуб давал билет и деньги для того, чтобы отправиться для поиска работы в другой город, где существовал такой же клуб^705. О. В. Зайцева считает, что впервые профсоюзное содействие в трудоустройстве появилось во Франции (Париж, 1866 г.). Нельзя полностью согласиться с выводом Е. Е. Гориной о том, что в данном случае имело место только предоставление помещения, а не посредничество в трудоустройстве. Возможно, вначале услуги профсоюза в подыскании работы в основном заключались в предоставлении места для возможных встреч и согласований трудоустройства, но впоследствии такая посредническая помощь стала развиваться. Уже с середины XIX века английские тред-юнионы оказывают своим безработным членам помощь и в форме выдачи пособия, а также указывая работу и помогая до нее доехать. Информацию о рабочих местах они получали от своих местных отделений и таким образом владели информацией о рынке труда и оказывали помощь своим членам в трудоустройстве. Правда, для работника принятие предлагаемой работы является обязательным. Аналогичную практику приняли на вооружение и германские профсоюзы, признавая свою работу в приискании работы для безработных приоритетной задачей. Аналогичный характер в посредничестве в трудоустройстве был свойственен и французским синдикальным биржам^706. Даже в России в начале ХХ века в качестве одной из целей создания профсоюзов законодательством устанавливалось «оказание содействия в приискании работы или рабочих рук» (ст. 2 Временных правил о профессиональных обществах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях или для владельцев этих предприятий, – Приложение к ст. 11 (прил.5) по проц. Устава о промышленности)707.

Но такая посредническая деятельность профсоюзов не устраивала работодателей, которые в ней видели ущемление собственных прав. Поэтому в противовес профсоюзным «биржам» стали создаваться союзы, управляемые работодателями. Наибольший расцвет такие организации приобрели в Германии в 80-90-х гг. XIX века. Своей целью они ставили подбор для работодателей необходимой рабочей силы и запрещали своим членам и организациям, пользующимся их услугами по подбору персонала, пользоваться профсоюзным посредничеством^708. Очевидно, что на этом этапе профсоюзное посредничество в трудоустройстве потерпело поражение из-за активного противодействия со стороны работодателей, которые, видя классовую заинтересованность профсоюзных структур и не надеясь на их лояльность, а также желая избежать зависимости от профсоюза в вопросе подбора рабочих, сформировали собственные альтернативные структуры. И эти бюро стали гораздо более эффективными, чем профсоюзное посредничество, поскольку именно с их помощью работники действительно поступали на работу^709. Такие же организации работодателей появились в начале ХХ века во Франции, Англии и США^710.

Но, вероятно, наиболее успешно с посредничеством по трудоустройству справлялись организации, создаваемые в Германии работодателями и профсоюзами совместно.

В это же время появляются посреднические организации по трудоустройству, создаваемые незаинтересованными сторонами – благотворительными организациями и коммерческими промысловыми посредническими фирмами.

Большинство благотворительных организаций вопросы «приискания работы» имело в качестве одной, но далеко не единственной из своих задач. Они в основном создавались для попечения над бедными, понимая при этом, что наиболее эффективная борьба с бедностью – это возможное трудоустройство и получение человеком трудового источника средств существования. Например, в России Императорское человеколюбивое общество 1816 г. одним из направлений работы называло «доставление неимущим, кои в состоянии работать, приличных упражнений, снабжая их материалами, собирая отработанные ими изделия и сбывая оные в свою пользу»711.

Коммерческое промысловое посредничество большое распространение получило в крупных городах Германии и Франции. В. М. Догадов называет такое посредничество контор по найму как первоначально возникшее^712. Вероятно потому, что именно такое посредничество обладает всеми признаками такового и нацелено исключительно на оказание подобных посреднических услуг. Оно имело как положительные, так и отрицательные черты. Эти плюсы и минусы сохранили свою актуальность до сих пор. Наиболее положительные черты такого посредничества – нейтральность, беспристрастность и высокий уровень эффективности, поскольку от результата зависит прибыль. Негативный момент – злоупотребления во имя той же выгоды и возможное пренебрежение интересами сторон. В Германии такое посредничество является легальным с 1869 г., объявленное промыслом Промышленным уставом. Аналогичное законодательное регулирование этой деятельности было свойственно Австрии. Коммерческое посредничество переживало разные времена – от ограничений во Франции, вводимых Наполеоном в части получения разрешения на ведение бизнеса от местных властей, до полного запрета в России после 1917 г.

По мере осознания органами публичной власти важности и актуальности посредничества на рынке труда в Европе возникли первые муниципальные (коммунальные) и государственные службы, осуществлявшие помощь в трудоустройстве и подыскании рабочих рук. Это позволило создать сеть организаций, оказывавших услуги по трудоустройству на нейтральной, общедоступной и бесплатной основе.

Что касается государственного и муниципального посредничества в трудоустройстве, то вначале все же появилось муниципальное посредничество.

Впервые муниципальное посредничество возникло в Швейцарии, позднее появилось в Германии, Австрии и некоторых других странах^713, в том числе в России. Но муниципальное посредничество не было достаточно эффективным, поскольку не имело возможности анализировать национальный рынок труда в совокупности, а потому – осуществлять эффективное посредничество, включая услуги по трудоустройству в другой местности. Поэтому наиболее перспективным и востребованным со временем стало создание государственных служб посредничества. С их помощью стало возможным обеспечивать многопрофильное наблюдение за рынком труда и организовать государственное управление в сфере занятости. Первые государственные (муниципальные) биржи труда открываются в Париже в 1887 г., в Эггеме и Инсвиче в 1885 г., в 1893 г. в Лондоне, Ливерпуле^714. Примерно в это же время в Российской империи попытки учреждения земских учреждений соответствующего профиля для трудоустройства сельскохозяйственных рабочих не имели успеха. Главную роль в этом вопросе играли частные конторы найма и отдельные агенты^715. И только в 1906 г. открылась Центральная посредническая контора в Москве, Положение о которой Городская Дума приняла еще в 1899. Немного позже такие же конторы открылись в Петербурге, Риге и Одессе. Но, как отмечает Е. Е. Горина, «на общегосударственном уровне отечественные биржи труда получили поддержку только в 1917 г. с принятием Временным правительством Закона о биржах труда, в соответствии с которым они должны были учреждаться городскими и земскими управами в каждом населенном пункте с не менее 50 тыс. жителей»716.

В некоторых странах учреждались и коммунальные и государственные биржи труда. Например, с 1905 г. в Великобритании предусматривается образование местных и центральных учреждений^717.

В конце XIX века появились посреднические учреждения «смешанного» типа. К таковым можно отнести «Биржу труда памяти Саввича Морозова», которая была открыта на деньги благотворителя, руководство осуществлялось городским самоуправлением при наблюдении попечительского совета.

После Первой мировой войны мощное развитие получают муниципальные и государственные биржи труда. В некоторых странах, например в Германии, в 1922 г. ранее созданные муниципальные учреждения превращаются в государственные^718. В работе государственных бирж принимают участие представители как работодателей, так и профсоюзов. Причем такое участие было предусмотрено и в России по закону о биржах труда, принятому Временным правительством в 1917 г., но просуществовавшему недолго по известным причинам.

Таким образом, видно, что посредничество в трудоустройстве может быть:

– профсоюзным;

– осуществляемым организациями, созданными работодателями;

– благотворительным (осуществляется некоммерческими организациями и (или) лицами без цели получения прибыли от указания услуг, т. е. осуществляется на безвозмездной основе);

– коммерческим частным (промысловым – уст.);

– муниципальным (коммунальным);

– государственным;

– смешанным.

Сегодня наиболее распространенными являются государственное и муниципальное (в небольших странах), а также коммерческое частное посредничество. Но это не означает, что другие виды посредничества в области трудоустройства остались исключительно в истории. Они также имеют право на существование, только не могут конкурировать с более распространенными, поскольку не обладают необходимыми, во-первых, информационными ресурсами, во-вторых, мотивацией, в-третьих, долей нейтральности по отношению к потенциальным клиентам. Последнее касается профсоюзного посредничества и посредничества, оказываемого организациями, созданными работодателями, с учетом того, что сегодня они не ставят в числе своих приоритетов решение соответствующих задач на сколько-нибудь регулярной основе.

Сегодня ученые-экономисты государственные и коммерческие структуры, обслуживающие потребности рынка труда, включая и посредническую деятельность в трудоустройстве, относят «к числу основных институтов рынка труда в современной России»719.

Организационная основа и структура государственных учреждений занятости в стране неоднократно изменялись и переустраивались в зависимости от реалий экономического развития и политического курса.

После октябрьской революции были установлены государственный монополизм и обязательное трудоустройство только через государственную биржу труда, которая очень скоро, в связи с политикой военного коммунизма, стала органом учета и распределения рабочей силы, реализуя государственную политику всеобщей трудовой повинности^720. Потом на непродолжительное время НЭПа биржи труда снова стали посредническими органами, поскольку трудоустройство снова стало добровольным, но возможным только через посредничество биржи труда. Поскольку биржи не справлялись с потоком безработных, то в 1925 г. обязательное посредничество бирж в трудоустройстве было отменено. С точки зрения современного подхода к посредническим услугам в сфере трудоустройства привлекает внимание отсутствие в деятельности советских бирж труда принципа беспристрастности и равенства прав всех обратившихся для помощи в трудоустройстве. Биржа труда при равной квалификации приоритет в трудоустройстве отдавала членам профсоюза. Посредничество оказывалось на бесплатной основе как для работников, так и для работодателей^721.

К концу 1930 г. в результате социалистических преобразований в СССР безработица была полностью ликвидирована, в связи с чем биржи труда прекратили свое существование^722.

В 1970 г. в СССР снова были созданы службы (бюро) по трудоустройству при облисполкомах в виде городских и районных отделов^723.

В 1988 г. постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. № 1457 была создана общегосударственная система трудоустройства, переобучения и профориентации населения, охватывающая все районы, города, области, края, республики^724. С этой целью в союзных и автономных республиках, в краях, областях и крупных городах были созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, а в других районах и городах – хозрасчетные бюро по трудоустройству населения.

В 1991 г. в связи с принятием закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»725 была создана государственная служба занятости населения России. После нескольких организационных изменений^726, связанных, в том числе, с административной реформой, сегодня ГСЗ населения включает:

1) уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти;

2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения и переданное полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

3) государственные учреждения службы занятости населения.

Именно государственные учреждения службы занятости оказывают содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников, т. е. оказывают посреднические услуги в области трудоустройства. Эти услуги предоставляются гражданам бесплатно. Тут можно отметить, что впервые принцип бесплатности услуг ГСЗ был закреплен на международном уровне Конвенцией МОТ № 2^727 в 1919 году и затем повторен в Конвенциях № 88 (1949 г.)728 и № 181 (1997 г.)729.

С начала 1990-х гг. в нашей стране стали возникать коммерческие посреднические организации, оказывающие услуги по поиску работу и подбору персонала. Это было связано с необходимостью удовлетворить спрос отдельных работодателей на открытом рынке труда. В отличие от ГСЗ, контингентом обслуживания коммерческих посреднических структур являлись преимущественно работодатели, а также соискатели работы и сопутствующих трудоустройству услуг, получавшие их на платных договорных началах^730. Постепенно коммерческие посреднические организации составили конкуренцию ГСЗ, в том числе путем обустройства системы обмена и передачи информации о состоянии рынка труда^731. Сегодня прибыль частных кадровых агентств в РФ от рекрутинговых услуг оценивается в 10 млрд руб. в год, а число закрытых ими вакансий за год составило чуть менее 100 тыс., или всего 9 % рынка труда^732. Эксперты МОТ отмечают, что ускоренное развитие частных агентств занятости вызвано быстро меняющимся подвижным рынком труда, ограничениями, присущими деятельности государственных служб занятости, использованием других программ трудоустройства^733.

Новым толчком в развитии коммерческого посредничества станет вступление в силу с 1 января 2016 г. изменений, вносимых в Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ^734, в котором, в частности, предусмотрено внесение следующих дополнений в ст. 5 Закона о занятости, определяющую основные направления государственной политики в области занятости: «создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости». Такие изменения связаны с принятыми, но пока не введенными в силу нормами, позволяющими и регулирующими деятельность частных агентств занятости по временному предоставлению персонала. Это позволит легитимизировать деятельность частных агентств по представлению персонала и, возможно, подготовит ратификацию Конвенции МОТ «О частных агентствах занятости»735. Сегодня же, по оценкам специалистов, только 7 % агентств занятости страны оказывают услуги по временному предоставлению персонала^736.

Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ, вступающий в силу в 2016 г., на наш взгляд, не затрагивает традиционных отношений по предоставлению частными агентствами занятости посреднических услуг по трудоустройству. Несмотря на то, что ищущий работу человек, заключив соответствующий договор с частным агентством занятости, получает работу временного характера, а работодатель – клиент агентства получает во временное пользование необходимый персонал, но в соответствии с принятым законом трудовые отношения возникают между работником и частным агентством занятости. Поэтому отношения по временному предоставлению персонала скорее относятся к атипичным трудовым отношениям^737, нежели к отношениям по трудоустройству, потому и не входят в предмет настоящего исследования. Тем не менее новое законодательное регулирование временного предоставления персонала частными агентствами занятости ставит некоторые вопросы, относящиеся и к такому типичному виду предоставляемых ими услуг, как посредничество в трудоустройстве.

Новая редакция Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» определяет частные агентства занятости как юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности^738, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Из буквального толкования вытекает, что как минимум основным видом деятельности частного агентства занятости должно быть предоставление персонала. А если коммерческая организация, оказывающая посреднические услуги на рынке труда, занимается в основном рекрутингом и не собирается заниматься предоставлением персонала, в том числе и потому, что не имеет ресурсов для того, чтобы отвечать критериям аккредитации, установленным п. 6 ст. 18.1., и требуемых для осуществления услуг по предоставлению персонала? Представляется, что предложенная российским законодателем дефиниция понятия частного агентства занятости является неоправданно узкой.

Такое определение не соответствует международным подходам. Статья 1 Конвенции МОТ № 181 определяет термин «частное агентство занятости» как любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:

a) услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

b) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемая «предприятие – пользователь») и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;

c) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них».

Эксперты МОТ характеризуют частные агентства занятости как предприятия сферы услуг, в соответствии с частным правом осуществляющие по договору и на коммерческой основе деятельность от имени физических лиц (или предприятий) в целях упрощения или ускорения доступа к трудоустройству или карьерному росту путем заполнения вакансий^739. Здесь обнаруживается одно концептуальное отличие. В нашей стране агентство в типичных отношениях по оказанию посреднической услуги не выступает от имени работодателя или работника, не является представителем одной из сторон. Оно руководствуется обоюдными интересами сторон, обеспечивая их сближение с целью заключения трудового договора. Исключением будет являться вводимое с 2016 г. предоставление агентством временного персонала.

Таким образом, за частным агентством занятости должна быть законодательно закреплена возможность предоставлять посреднические услуги по трудоустройству и пр., без оказания услуг по предоставлению персонала. Государственная аккредитация и критерии ее прохождения действительно могут быть связаны с получением права на оказание ими услуг по предоставлению персонала, как и получение лицензии дает право частному агентству занятости оказывать услуги по трудоустройству граждан за рубежом^740. Закон должен учитывать, что «формы деятельности частных агентств занятости могут быть различными», они могут образовываться как «кадровые агентства, биржи труда, рекрутинговые агентства, агентства по трудоустройству, агентства по трудоустройству за рубежом и подбору временной занятости»741. И все эти организации, исходя из определения Конвенции МОТ № 181, можно назвать частными агентствами занятости.

Более гибкое и менее формализованное регулирование деятельности частных агентств занятости имеется в законодательстве отдельных стран СНГ. Например, в Законе Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения»742 частное агентство занятости определено как физическое или юридическое лицо, оказывающее содействие в трудоустройстве, зарегистрированное в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Этот же закон устанавливает содержание правового статуса частных агентств занятости, устанавливая в ст. 10 права:

1) консультировать обратившихся лиц по вопросам трудового законодательства Республики Казахстан и законодательства Республики Казахстан о занятости населения;

2) предоставлять информацию о возможности трудоустройства и оказывать обратившимся лицам содействие в трудоустройстве;

3) формировать сведения о работодателях и лицах, желающих трудоустроиться;

4) осуществлять подбор работников с учетом их соответствия квалификационным требованиям работодателя;

5) осуществлять набор работников для трудоустройства из одной страны в другую при наличии международных договоров;

6) организовывать профессиональную подготовку и переподготовку обратившихся лиц с последующим трудоустройством;

7) оформлять разрешительные документы на вывоз в случае трудоустройства лиц за границей.

А также обязанности:

1) не допускать любых форм дискриминации;

2) обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от обратившихся лиц;

3) не допускать эксплуатации детского труда, вербовки людей для сексуальной и (или) иной эксплуатации;

4) заключать договоры с обратившимися лицами о предоставлении услуг по трудовому посредничеству.

Хотя Казахстан, как и Россия, не ратифицировал Конвенцию МОТ № 181, и в практике частных агентств имеют место и недостатки, и нарушения закона^743, но законодательное определение хотя бы основных прав и обязанностей частных агентств занятости свидетельствует о внимании законодателя к их деятельности и стремлении ввести их посредничество в законное русло.

Положительный опыт законодательного регулирования частного посредничества в трудоустройстве можно обнаружить и в законе Украины «О занятости населения» (в редакции закона от 17 апреля 2014 г. № 1221-VII)744, где в ст. 36 указано, что к услугам по посредничеству в трудоустройстве относятся поиск работы и содействие в трудоустройстве, отбор работников в соответствии с заказами работодателей (в том числе иностранных) в рамках заключенных с работодателями договоров (контрактов). Перечень субъектов хозяйствования, которые предоставляют услуги по посредничеству в трудоустройстве, и субъектов хозяйствования, которые осуществляют наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у других работодателей, формируется и ведется центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, в установленном Кабмином порядке. Кроме того, закон Украины (в отличие от законов Казахстана и РФ) устанавливает, что услуги по поиску работы в Украине оплачивает работодатель, а не трудоустраиваемый гражданин, а при поиске работы за границей услуги кадрового агентства оплачивает гражданин, но только после подписания акта предоставленных услуг по поиску работы.

Вопрос оплаты услуг частных агентств занятости является острым и не простым, особенно в тех странах, в которых не ратифицирована Конвенция МОТ № 181^745, запрещающая взимать плату за посредничество в трудоустройстве с работника^746. Законодательства отдельных стран содержат соответствующий запрет на взимание платы за посредничество с безработных (например, в Германии, где исключения установлены лишь для спортсменов, художников, артистов, моделей и т. п.). Государство, осознавая важность посредничества частных агентств занятости по трудоустройству наиболее уязвимых категорий населения, может устанавливать и выплачивать частному агентству премию за трудоустройство безработных из числа указанных групп (длительно безработных, молодежи и др.), как, например, в Австралии^747.

Остается актуальным вопрос о соотношении на рынке посреднических услуг государственных служб и частных агентств занятости, а также их неизбежное взаимодействие. Этому вопросу в нашей стране уделяется явно недостаточное внимание. Хотя здесь может быть интересен зарубежный опыт. Например, в США государственная политика по взаимодействию привела к фактическому уравниванию долей частных и государственных служб занятости, а также к повышению качества услуг частных агентств. Во Франции и Нидерландах государственные службы, исчерпав свои возможности по трудоустройству безработного, отсылают его в частное агентство занятости^748. В Литве государственная служба и частные агентства обмениваются информацией, частные агентства регулярно информируются о ситуации на рынке труда и ее развитии. В Польше, кроме обмена информацией, практикуется совместная организация государственной службой и частными агентствами ярмарок труда и обмен не пользующимися большим спросом вакансиями. В Словакии список всех частных агентств занятости публикуется на веб-сайте и во всех офисах ГСЗ^749.

Следует согласиться с мнением ученых о необходимости развивать государственно-частное партнерство в сфере предоставления услуг в области занятости и трудоустройства. Это обмен информацией, составление совместных прогнозов и анализ ситуации на рынке труда. Некое распределение функционала, учитывающего более гибкие возможности частных агентств, например по удовлетворению спроса на нестандартную занятость, или социально-административные ресурсы ГСЗ по трудоустройству социально незащищенных групп населения^750.

Что касается направлений совершенствования российского законодательства в рассматриваемой сфере, то представляется необходимым изменить определение частной службы занятости в еще не вступившей в действие норме ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Возможно, неточности законодательной дефиниции вызваны тем, что она находится в статье, не посвященной определению общих понятий, а регулирующей специальный отдельный вид возможной деятельности частного агентства. Следовательно, определение термина «частное агентство занятости» следует перенести в гл. 1, посвятив ему новую статью (7.3), и сформулировать в соответствии с терминологией Конвенции МОТ № 181. Также следовало бы установить в законе основные права и обязанности частных агентств занятости, а также формы их взаимодействия с ГСЗ.

К одному из современных вариантов коммерческого частного посредничества в трудоустройстве можно отнести посредничество агентов спортсменов и артистов. Этот вид занятий предусмотрен Общероссийским классификатором занятий^751 и может осуществляться как работниками соответствующих организаций на основе заключенного с ними трудового договора, так и индивидуальными предпринимателями. И в том, и в другом случае услуги посредничества в трудоустройстве оказываются на коммерческой основе на основании агентских договоров, заключенных в соответствии с ГК РФ. Споры, связанные с такой агентской деятельностью, разрешаются либо судом^752, либо специализированными арбитражами, рассматривающими споры в области спорта^753.

В заключение следует отметить, что деятельность как ГСЗ, так и частных агентств по оказанию посреднических услуг в трудоустройстве направлена на поиск работы для гражданина и персонала (работника) для работодателя. Их задача состоит не только в том, чтобы «спрос» на рабочую силу встретился с «предложением», но и чтобы притязания обеих сторон были по возможности гармонизированы, а в результате состоялось фактическое трудоустройство через заключение работником и работодателем трудового договора.

Обобщая все виды посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом, следует отметить, что основной признак всех рассмотренных видов посредничества – это цель, а именно, содействие сторонам трудового права в возникновении, изменении или прекращении правоотношений, урегулированных трудовым правом, а значит, содействие в приобретении и осуществлении трудовых прав и обязанностей третьей стороной, не являющейся непосредственным участником материальных трудовых правоотношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представительство и посредничество в трудовом праве следует рассматривать в следующих аспектах: как правоотношения, как виды деятельности, как правовые институты и как меры возможного или должного поведения субъектов трудового права.

Как правоотношение представительство представляет собой связь между представителем и представляемым лицом (работником/работниками или работодателем/работодателями), когда представитель, присоединяясь к статусу представляемого, а в отдельных случаях частично замещая его, обеспечивает осуществление трудовых прав и свобод представляемого, а также защищает его трудовые права и законные интересы. При этом такое отношение нельзя назвать односторонним. Представляемое лицо самостоятельно определяет своего представителя (за исключением законного представительства участников отношений из числа физических лиц с пороками воли), наделяет его необходимыми полномочиями (за исключением ситуации, когда полномочия определены законом и уставом объединения) и может в одностороннем порядке прекратить полномочия представителя. В содержание правоотношений представительства следует включать не только взаимные права и обязанности представителя и представляемого лица, но и права и обязанности, возникающие на этом основании между представителем и оппонентом представляемого лица (вторым участником правоотношения, урегулированного трудовым правом). Это не прерывает и не изменяет содержания собственно трудовых и других связанных с ними отношений работника и работодателя (работников и работодателя/работодателей), эти отношения существуют помимо того, участвуют в рассматриваемом отношении представители одной или обеих сторон. Деятельность же представителя в рассматриваемых отношениях влияет на возникновение прав и обязанностей представляемого лица, может порождать, изменять или прекращать отношения, регулируемые трудовым правом. При этом представитель субъектом этих отношений, как правило, не становится, его права и обязанности определяются законом, а также волей представляемого лица (за исключением физических лиц с пороками воли, участвующих в трудовых и других связанных с ними отношениях в качестве одного из субъектов). Объект собственно представительства как правоотношения в трудовом праве – обеспечение реализации и защиты трудовых прав и законных интересов представляемого лица в его отношениях с другим субъектом трудового права (работником или работодателем соответственно, в том числе с его представителем).

Посредничество в отношениях, урегулированных трудовым правом, – связь между посредником и как минимум двумя субъектами трудового права, которым посредник оказывает услуги по сближению их позиций в целях возникновения, изменения или прекращения соответствующих правоотношений. При этом такие отношения частично регулируются правом и потому становятся правоотношениями, но не следует забывать о неформальном посредничестве, которое может находиться вне рамок правового поля, регулироваться исключительно нормами морали и не приобретать правовой формы. Объектом посреднических правоотношений выступают услуги посредника, оказываемые субъектам трудового права, по сближению их позиций в целях возникновения, изменения или прекращения соответствующих правоотношений.

У представительства и посредничества, если рассматривать их как правоотношения, есть ряд различий:

– представительство всегда обладает определенной юридической формой, регулируется правом и потому всегда является правоотношением. Посредничество как общественное отношение, в зависимости от формализованности, может быть или не быть правоотношением. Если определенная посредническая деятельность урегулирована правом, то можно говорить о посредничестве между субъектами трудового права как правоотношении;

– представительство является двухсторонним правоотношением, тогда как посредничество как минимум трехстороннее;

– юридические связи в отношениях представительства носят однолинейный характер, т. е. организованы по двум векторам между двумя субъектами: «представитель – представляемый», «представляемый – представитель». Это справедливо и в случае множественности субъекта на стороне представляемых. Юридические связи в отношениях посредничества более сложные, многовекторные и взаимообусловленные: «посредник – работник», «посредник – работодатель», а также отчасти процедурные отношения «работник – работодатель». При этом связь «работник – работодатель», возникающая по результатам посреднической деятельности, – новое или измененное ранее существовавшее отношение, урегулированное трудовым правом. И хотя оно возникло, изменилось или даже было прекращено в результате посредничества, частью посреднического отношения не является и носит самостоятельный характер;

– в представительстве объект правоотношения – обеспечение реализации и защита трудовых прав и законных интересов представляемого лица. В посреднических правоотношениях – по сути обеспечение реализации прав и защита законных интересов обеих сторон наиболее подходящим для них (сторон) способом, что и находит свое отражение в последствиях посредничества – возникновении, изменении или прекращении трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Представительство и посредничество можно рассматривать и сопоставлять как виды деятельности. В таком случае представительство – это деятельность одного лица в интересах другого лица от его или, если это предусмотрено законом, от своего имени в отношениях, урегулированных трудовым правом. Такая деятельность, как правило, создает трудовые права и обязанности для представляемого, а в отдельных случаях – и для самого представителя. Представители в отношениях по социальному партнерству нередко создают соответствующие права и обязанности и для себя.

Посредничество является деятельностью по оказанию услуги (безвозмездной или возмездной) сторонам трудового или связанного с ним правоотношения по налаживанию контактов между сторонами, сближению их позиций с целью возникновения, изменения или прекращения их правоотношений, урегулированных трудовым правом. Представительство в трудовом праве, в отличие от посредничества, чаще носит безвозмездный характер. Хотя и та, и другая деятельность может осуществляться и на платной основе. Главная же отличительная черта состоит в том, что деятельность посредника сама по себе не создает ни для кого прав и обязанностей. При посредничестве стороны сами определяют содержание своих будущих правоотношений.

Представительство и посредничество в трудовом праве можно рассматривать как результат (меру) возможного или должного поведения субъектов трудового права. В одних случаях закон может предписывать стороне или сторонам действовать исключительно через представителей или устанавливает для них возможность привлекать на своей стороне представителя либо прибегать к содействию посредника. Если представительство может быть как возможной, так и должной (необходимой) мерой поведения работодателя или работников, то посредничество – результат исключительно возможной меры поведения обоих субъектов, решивших прибегнуть к помощи посредника.

Необходимость разграничения субъектного состава представителей и посредников связана с тем, что один и тот же субъект в отдельных случаях может выполнять функции представителя и посредника. Вопрос об отграничении представителей от посредников актуален прежде всего в отношении определения роли органа государственной власти, а также в целях отграничения представителей и посредников из числа физических лиц.

Основное различие между представителем и посредником заключается в том, что при формализованном посредничестве посредник – фигура нейтральная, у которой отсутствует интерес, соизмеримый или вытекающий из интереса той или иной стороны основного правоотношения. Представитель же – это всегда лицо, выражающее интерес представляемого, обеспечивающее реализацию этого интереса и его защиту. Но это не единственное отличие. Права и обязанности представителя и посредника в значительной степени отличаются друг от друга. Отдельные совпадения в содержании полномочий объясняются общими целями представительства и посредничества как видов деятельности. Различия же в содержании их правового статуса предопределены различными задачами, которое стоят перед рассматриваемыми субъектами на пути достижения цели.

Представительство и посредничество как урегулированные законом виды деятельности имеют одну общую цель – сохранение правопорядка, содействие реализации прав, свобод и законных интересов участников отношений (в нашем случае – отношений, регулируемых трудовым правом). Однако представительство обеспечивает указанное содействие через присоединение к статусу представляемого, а в некоторых, исключительных, случаях – через его замещение. В любом случае представитель в своей деятельности руководствуется и должен руководствоваться интересами представляемого. Несмотря на общность целей представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, их задачи различаются из-за особенностей статуса представителя и посредника, различий в механизмах осуществления той или иной деятельности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (ред. от 21 июля 2014 г.) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.

2. Международный пакт о гражданских и политических правах: утвержден 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН: ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812-VIII // Ведомости ВС СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах: принят 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН // Ведомости ВС СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

4. Конвенция МОТ № 2 о безработице (1919) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 9–11.

5. Конвенция МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле (1947). Ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. № 58-ФЗ // СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4650.

6. Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. М., 1960. Вып. XIX. С. 278–284.

7. Конвенция МОТ № 88 об организации службы занятости (1949) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 865–872.

8. Конвенция МОТ № 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных переговоров (1949) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. М., 1960. Вып. XIX. С. 292–297.

9. Конвенция МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу (1973) // Библиотечка «Российской газеты». 1999. № 22–23.

10. Конвенция № 173 МОТ о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (1992) // СЗ РФ. 2013. № 34. Ст. 4428.

11. Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости (1997) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 3 февраля 2014 г.).

12. Европейская социальная хартия // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17–67.

13. Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

14. Рекомендация МОТ № 133 об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1577–1579.

15. Рекомендация МОТ № 143 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностей (1971) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1675–1678.

16. Рекомендация МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 1045–1046.

17. Рекомендация МОТ № 91 о коллективных договорах (1951): [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.safework.ru/safework? navigator&spack=100listid%3D040000000300000000000100%26listpos%3D7%26lsz%3D8%26nd%3D341%26nh%3D0%26. Загл. с экрана. (Дата обращения: 27 февраля 2011 г.).

18. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 № 223-ФЗ (ред. от 13 июля 2015) // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 16.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

21. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

22. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.) // СЗ РФ. 2001. № 52 (ч. I). Ст. 4921.

23. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.

24. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2304.

25. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.

26. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Российская газета. 2013. 31 дек.

27. Федеральный закон Российской Федерации от 7 мая 2013 г. № 100-ФЗ «О внесении изменений в подразделы 4 и 5 раздела I части первой и статью 1153 части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2013. № 6075.

28. Федеральный закон от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенции № 173)» // СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2273.

29. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. № 48. Ст. 6725.

30. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

31. Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» // СЗ РФ. 2009. № 30. Ст. 3738.

32. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // СЗ РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6228.

33. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

34. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» // СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.

35. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» // СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18.

36. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741; 2013. № 27. Ст. 3477.

37. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.

38. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ (ред. от 5 мая 2014 г.) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. I). Ст. 3431.

39. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.

40. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

41. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

42. Федеральный закон от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» // СЗ РФ. 1996. № 34. Ст. 4029.

43. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145.

44. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных общества»: по сост. на 28 декабря 2013 г. // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.

45. Федеральный закон 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

46. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

47. Закон РФ от 7 июля 1993 г. № 5340-I «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» // Ведомости Верховного Совета РФ. 1993. № 33. Ст. 1309.

48. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

49. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

50. Постановление Правительства РФ от 8 октября 2012 г. № 1022 «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с оказанием услуг по трудоустройству граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации» // СЗ РФ. 2012. № 42. Ст. 5713.

51. Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901.

52. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы // Российская газета. 2013. № 295.

53. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

54. Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (ред. от 12 февраля 2014 г.) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 3 ноября 2014 г.).

55. Постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 10.

56. Приказ Минтруда России от 15 декабря 2014 г. № 1041н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист в области медиации (медиатор)”» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2015. № 30.

57. Приказ Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. № 1536 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2015. № 19.

58. ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий: разработан Минтрудом РФ, принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 7 августа 2015 г.).

59. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014–2016 годы // Солидарность. 2014. № 8.

60. Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013–2015 годы // Солидарность. 2014. № 8.

61. Межрегиональное отраслевое соглашение по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013–2015 годы // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2013 г.).

62. Закон Ханты-Мансийского АО – Югры от 10 октября 2003 г. № 53-ОЗ «О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» // Новости Югры. 2010. № 131.

63. Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» // Тюменские известия. 2003. № 137–138.

64. Закон ЯНАО от 22 июня 2007 г. № 78-ЗАО «О социальном партнерстве в сфере труда в Ямало-Ненецком автономном округе» // Красный Север. 2007. 5 июля.

65. Решение Совета депутатов Можайского муниципального района МО от 25 января 2006 г. № 253/25 «Об утверждении Положения о территориальной трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Можайском муниципальном районе»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/moskovskaya/iw-akty/w0r.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 февраля 2014 г.).

66. Решение Владимирского городского Совета народных депутатов от 21 октября 2004 г. № 228 «О Положении о территориальной трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений города Владимира»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://law7.ru/vladimir/act5e/r421.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 февраля 2014 г.).

67. Решение Тюменской городской Думы от 29 апреля 2004 г. № 33 «О Положении о территориальной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://law7.ru/tyumen/act6u/u348.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 февраля 2014 г.).

68. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тюменской области (в редакции Дополнительного соглашения № 1 от 31 декабря 2014 г.): [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trud.admtyumen.ru/zan_to/czn/uvat/LaborRelations/ soglachenie.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 апреля 2015 г.).

69. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Томской области от 14 мая 2014 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.garant.ru/hotlaw/tomsk/601884/#review. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 апреля 2015 г.).

70. Регламент спортивного арбитража при Торгово-промышленной палате Российской Федерации: утв. приказом ТПП РФ от 21 апреля 2009 г. № 21 (ред. от 15 ноября 2013 г.) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 июля 2015).

71. Проект федерального закона № 47538-6 «О внесении изменений в части первую, вторую, третью и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации, а также в отдельные законодательные акты Российской Федерации»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.komitet2-10.km.duma.gov.ru. Загл. с экрана. (Дата обращения: 2 апреля 2014 г.).

72. Проект Федерального закона № 110460-6 «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», внесенный депутатами М. В. Тарасенко, А. А. Андреевым // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 31 января 2013 г.).

73. Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г. № 161-I: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.parliament.gov.uz/ upload/files/laws/TRUD.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 8 июля 2014 г.).

74. Хозяйственный процессуальный кодекс Республики Беларусь от 15 декабря 1998 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// mosmediator.narod.ru/ mezhdunarodnie_akti/zakon_respubliki_belarus_10_yanvarya_2011_g__241-z_o_vnesenii_dopolnenii_i_izmenenii_v_nekotorie _kodeksi_respubliki_belarus_po_voprosam_sovershenstvovaniya_hozyaistvennogo_sudoproizvodstva>. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 сентября 2013 г.).

75. Закон КНР о посредничестве от 28 августа 2010 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 сентября 2013 г.).

76. Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149 «О занятости населения» // Ведомости Парламента Республики Казахстан. 2001. № 3. Ст. 18.

77. Закон Республики Молдова от 17 мая 1996 г. № 837-XIII «Об общественных объединениях» // Официальный монитор Республики Молдова. 1997. № 6. Ст. 54; 2007. № 153–156.

78. Закон Республики Молдова № 134 от 14 июня 2007 г. о медиации: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/mezhdunarodnie_akti/zakon_respubliki_moldova_n_134_ot_14062007_o_mediatsii. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

79. Закон Республики Таджикистан «Об объединениях работодателей»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mehnat.tj/pdf_doc/12obedineniyah_rabotodateley.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

80. Закон Украины «О занятости населения» в ред. закона № 1221-VII от 17 апреля 2014 г.) // Відомості Верховної Ради. 2013. № 24. Ст. 243.

81. Закон Украины от 22 июня 2012 г. № 5026-VI «Об организациях работодателей, их объединениях, правах и гарантиях их деятельности» // Официальный вестник Украины. 2012. № 59. Ст. 2366.

82. Европейский кодекс поведения медиаторов (Брюссель, 2 июля 2004 г.) // СПС «Гарант». (Дата обращения: 24 ноября 2013 г.).

83. American Bar Association etc., Model Standards of Conduct for Mediators (2005).

84. Austrian Mediation Act (Law on Mediation in Civil Law Matters). 2003.

85. Betriebsverfassunfsgesetz (BetrVG) v. 25.9.2001. BGB1 I S. 2519.

86. Commercial Mediation Rules. 1984 (AAA).

87. European Code of Conduct for Mediators (Self-Regulation of Mediation: A European Code Of Conduct, Brussels, July 2004).

88. Gesetz zur Forderung der Mediation und anderer Verfahren der aussergerichtlichen Konfliktbeilegung. 2012.

89. La mediazionecivile alia lucedelladirettiva 2008/52/CE.

90. Rec(98)1E on family mediation (1998).

91. Rec(2002)10 on mediation in civil matters (2002).

92. The Fair Labor Standards Act of 1938 // Pub. L. 75–718, ch. 676, 52 Stat. 1060, June 25, 1938, 29 U.S.C. ch. 8.

93. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1992/52/contents. Загл. с экрана. (Дата обращения: май 2014 г.).

94. Uniform Mediation Act 2001. National Conference of Commissioners on Uniform State Laws: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mediate.com/articles/umaoctober.cfm. Загл. с экрана. (Дата обращения: декабрь 2013 г.).

95. Устав о промышленном труде // Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. 11. Ч. 2. (Извлечение) в кн.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: Норма, 2001.

96. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Закон СССР от 9 октября 1989 г. (утратил силу) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1989. № 18. Ст. 342.

97. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Закон СССР от 20 мая 1991 г. № 2179-1 (утратил силу) // Ведомости СНД и ВС СССР. 1991. № 23. Ст. 654.

98. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

99. Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. № 1457 (утратил силу) // СП СССР. 1988. № 5. Ст. 13.

100. Положение о примирительных камерах и третейских судах. Декрет Совет Народных Комиссаров РСФСР от 23 марта 1923 г. (утратил силу): [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_1584.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 августа 2014 г.).

101. Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов: утв. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 29 августа 1928 г. (утратил силу) // СЗ СССР. 1928. № 56. Ст. 495.

102. Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93: утв. постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298 (утратил силу) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 20 августа 2015 г.).

103. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011–2013 годы (утратило силу) // Ваше право. 2011. № 6.

104. Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008–2010 годы (утратило силу) // Труд и страхование. 2008. № 2.

Специальная литература

1. Аболонин В. О. Закон Германии «О поддержке медиации и других форм внесудебного урегулирования конфликтов» (Mediations G) (с кратким пояснением) // Вестник гражданского процесса. 2013. № 5. С. 203–217.

2. Аболонин В. Палата медиаторов // ЭЖ – Юрист. 2010. № 16. С. 3.

3. Азарова Е. Г., Андриченко Л. В., Бочарникова М. А. и др. Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова // СПС «КонсультантПлюс». 2014.

4. Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е. С. Батусова, И. Я. Белицкая, Э. Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. 240 с.

5. Александров В. Учение о лицах юридических, по началам науки. М.: Унив. тип. (Катков и Ко), 1865. 152 c.

6. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948. 337 с.

7. Алексеев А. В. Посреднические технологии регулирования социальных конфликтов: дис… канд. социол. наук. Орел, 2005. 192 с.

8. Алексеев Б. Л. Профессиональные союзы в решении социальных вопросов трудящихся в 1920–1998 гг.: автореф. дис. … д-ра истор. наук. Чебоксары, 2004. 42 с.

9. Алиева И. Д. Защита гражданских прав прокурором и иными уполномоченными органами // СПС «КонсультантПлюс», 2006. (Дата обращения: 22 декабря 2008 г.).

10. Аллахвердова О. В., Иванова Е. Н. История развития медиации // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2007. Сер. 6. Вып. 2. Ч. II. С. 73–77.

11. Аллахвердова О. В. Переговоры сторон с участием посредника. Школа посредничества (медиации) // Третейский суд. 2006. № 2. С. 175–184.

12. Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова. Подготовлен для системы «КонсультантПлюс», 2014. // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 июля 2014 г.).

13. Андреев В. К. Представительство. Доверенность // Нотариус. 2013. № 3. С. 20–25.

14. Анисимов Л. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 9. С. 44–53.

15. Анисимов Л. Н., Бакун В. М. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2006. № 9. С. 62–69.

16. Антипов А. Н., Антипов В. А. История возникновения и развития медиации // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2013. № 4. С. 23–25.

17. Аракчеев В. С. Процедурно-правовые нормы. Понятие и значение в регулировании трудовых отношений: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 1981. 21 с.

18. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации. Разделы I–II: постатейный науч. – практ. комментарий / В. А. Баранов, В. Н. Барсукова, О. В. Белоусов и др.; под общ. ред. В. А. Гуреева; науч. ред. В. В. Гущин. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013. Вып. I–II. 736 с.

19. Архимандритова М. А. Материальная ответственность работника и работодателя: общее и особенное в правовом регулировании // Журнал российского права. 2010. Т. 11. № 167. С. 54–64.

20. Архипов В. В. Медиация – предмет изучения теоретико-правовых дисциплин // Третейский суд. 2009. № 1. С. 54–57.

21. Асосков А. В., Козлова Н. В., Панкратов П. А. и др. Проблемы исполнения гражданско-правовых обязательств по оказанию юридической помощи // Сфера услуг: гражданско-правовое регулирование: сборник статей / под ред. Е. А. Суханова, Л. В. Санниковой. М.: Инфотропик Медиа, 2011. С. 123–142.

22. Байков А. М. Право рабочих и служащих на объединение в профессиональные союзы: дис. … канд. юрид. наук. М., 1984. 198 с.

23. Байков А. М. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников в Латвии // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 62–64.

24. Балабанов М. С. Фабричные законы: сборник законов, распоряжений и разъяснений по вопросам русского фабричного законодательства / сост. М. Балабанов. 2-е изд., испр. и доп. новейшими узаконениями и разъяснениями. СПб.: [Тип. В. Безобразова и Ко], 1909. 264, [8] с.

25. Баранов А. М. Законное представительство. Проблемы теории и практики // Семейное и жилищное право. 2008. № 1. С. 2–7.

26. Баранов А. М. Проблемы соотношения норм о законном представительстве в семейном, гражданском и других отраслях права // Семейное и жилищное право. 2010. № 2. С. 18–21.

27. Барашев А. С. Медиация в системе альтернативных способов урегулирования споров // Закон. 2012. № 3. С. 76–81.

28. Баскаков Е. Я., Ефимов А. Ф., Жуйков В. М. и др. Особенности рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел (исковое производство) / под ред. И. К. Пискарева. М.: Городец, 2005. 512 c.

29. Бахрах Д. Н. Административное право России: учебник для вузов. М.: Норма, 2002. 640 с.

30. Бегаева А. А. Институт медиации – альтернативный способ разрешения корпоративных конфликтов // Предпринимательское право. 2008. № 3. С. 13–16.

31. Бегичев Б. К. Возраст как условие трудовой правосубъектности граждан // Сборник ученых трудов. Свердловск: Сред. – Урал. кн. изд-во, 1966. Вып. 6. С. 108–132.

32. Бегичев Б. К. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г. Свердловск, 1968. С. 138–150.

33. Бегичев Б. К. О представительстве в трудовом праве // Вопросы современного развития советской юридической науки. Тезисы докладов. Научная конференция, посвященная 50-летию советского государства и права, Ленинград, 5–7 июня 1968 г.: тезисы докладов. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1968. С. 82–84.

34. Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юрид. лит., 1972. 248 c.

35. Белинин А. А. О совершенствовании порядка представления мотивированного мнения профкома по запросу работодателя при расторжении трудового договора // Трудовое право. 2009. № 6. С. 63–66.

36. Белокопытов А. К. Законное представительство в российском уголовном судопроизводстве: автореф. дис… канд. юрид. наук. Иркутск, 2009. 21 с.

37. Белых В. С. К вопросу о юридическом лице публичного права // Бизнес, менеджмент и право. 2007. № 3. С. 52–60.

38. Безина А. К. Работник как субъект российского трудового права: учеб. пособие. Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003. 39 с.

39. Бердычевский В. С. Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере труда в условиях рыночных отношений // Юридический вестник РГЭУ. Право и труд. 2004. № 2. С. 16–21.

40. Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. 28 с.

41. Бернштейн Э. История рабочего движения в Берлине. От 1848 г. до издания закона против социалистов / авториз. пер. с нем. И. В. Постмана. СПб.: Тип. А. Г. Розена, 1908. IV. 465 c.

42. Блоорн-Бреннер Б. Медиация в трудовых спорах: [Электронный ресурс] // Русско-французская конференция по медиации, Москва, 30 сентября 2010: материалы конференции: доклады французских участников конференции / пер. с франц. М. В. Соловьевой. С. 61–68. Режим доступа: http://www.mediationgeneve.com/docs/0_Actes_version% 20 russe_.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 31 июля 2014 г.).

43. Богданова И. О перспективах использования категории «юридическое лицо публичного права» в российском законодательстве // Хозяйство и право. 2008. № 1. С. 68–72.

44. Болдырев С. И. О законодательных новациях в сфере регулирования деятельности частных агентств занятости в рамках СНГ // Миграционное право. 2011. № 2. С. 5–6.

45. Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. № 1. С. 61–69.

46. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право (общие положения). М.: Статут, 1997. 681 с.

47. Братусь С. Н. Предмет и система советского гражданского права. М.: Госюриздат, 1963. 197 с.

48. Браун А. Положение рабочего класса в Германии / пер. под ред. П. Теплова. СПб.: Изд. Н. Глаголева, Б. г. (Тип. «Север»). [4], 141 c.

49. Брук Г. Навязывать медиацию не следует // Медиация и право. 2009. № 4. С. 42–45.

50. Брыжинский А. А. Альтернативное разрешение правовых споров и конфликтов в России: дис… канд. юрид. наук. Саранск, 2005. 234 с.

51. Булыга Н. Незаключение трудового договора и допущение к работе: две стороны одной медали // Трудовое право. 2011. № 1. С. 61–79.

52. Булысова Е. В. Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России: автореф. дис. … канд. филос. наук. М., 2000. 34 с.

53. Буркова А. Ю. Последние международные изменения в законодательстве о судопроизводстве, арбитраже и медиации // Вестник арбитражной практики. 2013. № 6. С. 28–33.

54. Буянова А. В. Возникновение и изменение трудовых правоотношений с несовершеннолетним // Современный юрист. 2013. № 2. С. 114–127.

55. Вавилин Е. В. Механизм осуществления гражданских прав и исполнения обязанностей: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. 54 с.

56. Вализаде Д. Р. Трансформация социально-культурных функций профессиональных союзов в постиндустриальном обществе: дис. … канд. культурол. наук. СПб., 2010. 142 с.

57. Вандервельде Э. Профессиональные союзы ремесленников и рабочих в Бельгии / пер. с фр. Н. Пономарева. Киев: Изд-во Е. П. Горской (Тип. П. Барского), 1906. XIV, 101 c.

58. Варано В., Симони А. Итальянский национальный доклад // Гражданский процесс в межкультурном диалоге: Евразийский контекст / пер. с итал. Д. А. Туманова. Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук Д. Я. Малешина; Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 46–63.

59. Васильев В. А. Некоторые правовые вопросы представительства в российском законодательстве // Трудовое право. 2007. № 6. С. 62–63.

60. Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. № 3. С. 4–9.

61. Васильев В. А. Представительство несовершеннолетних работников // Трудовое право. 2009. № 10. С. 57–60.

62. Васильев В. А. Представительство несовершеннолетних работников: теория и практика развития // Трудовое право. 2006. № 9. С. 9–12.

63. Васильев В. А. Представительство профсоюзами интересов при наличии одной, двух и более первичных организаций // Трудовое право. 2007. № 3. С. 79–83.

64. Васильев В. А. Процессуальный механизм осуществления представительства работников в социально-трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 5. С. 60–64.

65. Вебб С. и Б. Теория и практика английского тред-юнионизма (Industrial demokraty): в 2 т. / пер. с англ. В. Ильина. СПб.: Изд. О. Н. Поповой, 1900–1901. (Экон. б-ка / под общ. ред. П. Струве). 1900. Т. 1. XVI, 366 c.; 1901. Т. 2. 367–768 с.

66. Веленто И. И., Елисеев В. С. Теория экономического права: тексты лекций. Гродно: ГрГУ, 2004. 417 с.

67. Вересов Н. Н. Делегирование: сама суть: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2005/07/07/delegirovanie_samaja_sut.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 апреля 2014 г.).

68. Вершинин А. П. Выбор способа защиты гражданских прав. СПб.: СПбГУ, 2000. 384 с.

69. Вигуру Л. Рабочие союзы в Северной Америке / предисл. П. де Рузье; пер. А. Серебряковой; ред. Д. Протопопова. СПб.: Знание, 1900 (Тип. Н. Н. Клобукова). 360, V с.

70. Винницкий А. В. О необходимости законодательного закрепления института юридических лиц публичного права // Журнал российского права. 2011. № 5 (173). С. 81–90.

71. Вишневская А. В. Курс лекций «Конфликтология». Лекция 12. Медиация как технология регулирования конфликта [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/46610. Загл. с экрана. (Дата обращения: 14 июня 2011 г.).

72. Власенко Н. А., Чернышова Т. В. Примирение и право // Журнал российского права. 2012. № 7. С. 91–106.

73. Войтинский И. С. Примирительное и третейское разбирательство. Трудовые споры и регулирование труда на Западе. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издание ВЦСПС, 1923. 256 с.

74. Воронкова Е. Р. Процедурные кодексы консультативной службы примирения и арбитража Великобритании // Трудовое право. 2007. № 4. С. 52–54.

75. Вохменцева Н. В. Переговорное посредничество в межличностном конфликте: социально-философский анализ: дис… канд. филос. наук. Красноярск, 2000. 149 с.

76. Врублевская О. А. Социальное партнерство как форма социального взаимодействия: автореф. дис… канд. филос. наук. Красноярск, 2012. 27 с.

77. Выдержки из стенограммы «круглого стола» «Результаты продвижения идей и практик медиации в России. Внедрение посредничества в гражданских, уголовных, административных делах и иных категориях споров» // Вопросы ювенальной юстиции. 2009. № 3. С. 33–36.

78. Вышкварцев В. В. Медиация и коррупция // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 10. С. 85–89.

79. Гаврилов А. М. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений с несовершеннолетними: автореф. дис… канд. юрид. наук. Харьков, 1973. 22 c.

80. Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 1999. 40 с.

81. Галушина И. Н. Понятия представительства и посредничества в гражданском праве: сравнительно-правовой аспект // Журнал российского права. 2006. № 2. С. 139–147.

82. Гвоздарева М. В. Посредничество как метод альтернативного разрешения корпоративных конфликтов: автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2006. 22, [1] с.

83. Герваген Л. Л. Развитие учения о юридическом лице. СПб.: Типография И. Н. Скороходова, 1888. 91 с.

84. Геркнер Г. Рабочий труд в Западной Европе / пер. со 2-го нем. изд. СПб.: Изд. ред. журн. «Образование» (Тип. литогр. А. Лейферта), 1899. [4], 512, XXXIX c.

85. Гефтер Ю. А. Административная ответственность работодателя за нарушение правил трудоустройства иностранцев // Справочник кадровика. 2012. № 8. С. 48.

86. Гефтер Ю. А. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 9. С. 67–72.

87. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. 310 с.

88. Глухов А. В. Актуальные вопросы защиты трудовых прав и законных интересов работников – членов профсоюзов в практике Конституционного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2009. № 7. С. 85–91.

89. Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6 (93). С. 119–126.

90. Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. № 10. С. 21–25.

91. Головина С. Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. № 2. С. 53–62.

92. Горбачева Ж. А. Правовое регулирование трудоустройства в Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1997. 27 с.

93. Гордон А. О. Представительство в гражданском праве. СПб.: Типография Шредера, 1879. 447 с.

94. Горелко Н. А. Правовое регулирование трудоустройства в СССР на современном этапе: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1990. 22 с.

95. Горина Е. Е. Становление государственной системы защиты от безработицы: истоки // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. № 8. С. 8–9.

96. Горохов Б. А., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6. С. 30–47.

97. Готтвальд П. Гражданский процесс в Германии после реформы 2001 года // Российский ежегодник гражданского и арбитражного процесса. 2005. СПб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. № 4. С. 365–384.

98. Гражданский кодекс РФ. Часть первая: науч. – практич. комментарий / отв. ред. Т. Е. Абова, А. Ю. Кабалкин, В. П. Мозолин. М.: БЕК, 1996. 714 с.

99. Гражданское право: учебник: в 3 т. / В. В. Байбак, Н. Д. Егоров, И. В. Елисеев и др.; под ред. Ю. К. Толстого. Санкт-Петербургский государственный университет. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013. Т. 1. 784 с.

100. Гражданское право: учебник / отв. ред. А. П. Сергеев, Ю. К. Толстой. М.: Велби; Проспект, 2003. Т. 1. 776 с.

101. Грибанов В. П. Интерес в гражданском праве // Советское государство и право. 1967. № 1. С. 49–56.

102. Гриневич В. Профессиональное движение рабочих в России. СПб.: Изд. кн. магазина «Наша жизнь» (Тип. АО «Слово»), 1908. 287 с.

103. Гриценко Ю. М. Коллективные трудовые споры. Правовой аспект: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2000. 24 с.

104. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта: дис. … д-ра психол. наук. СПб., 1995. 361 с.

105. Громан В. В. Организации работодателей в Германии. СПб.: Русская скоропечатня, 1908. 132 с.

106. Гумерова Э. Ф. Социальное партнерство в сфере труда: состояние и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 24–27.

107. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч. – практ. пособие. М.: Велби; Проспект, 2008. 272 с.

108. Гуськова А. П., Маткина Д. В. Медиация в уголовном процессе // Российский судья. 2009. № 2. С. 34–37.

109. Гущин И. В. Трудовое право. Гродно: ГрГУ, 2010. 483 с.

110. Давыденко Д. Л. Как избежать судебного разбирательства: Посредничество в бизнес-конфликтах / Российский центр примирительных процедур. М.: Секрет фирмы, 2006. 168 с.

111. Давыденко Д. Л. Мировое соглашение как средство внесудебного урегулирования частноправовых споров (по праву России и некоторых зарубежных стран): дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 257 с.

112. Данилов А. В. Определение «законного представительства» // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск, 1999. Ч. 2. С. 258.

113. Дейч Н. И. Функции трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2006. 28 с.

114. Дементьев О. М., Тихонова Е. В. Альтернативное разрешение споров: краткий аналитический очерк. Тамбов: изд-во Р. В. Першина, 2010. 196 с.

115. Джиоев С. Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости в России: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2006. 67 с.

116. Димидов М. М. Система функций трудового права // Материалы III Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» МГЮА им. О. Е. Кутафина «Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России» / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2012. С. 59.

117. Дмитренко А. Трудовые конфликты в монопрофильных городах: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://zakon.ru/ Blogs/trudovye_konflikty_v_monoprofilnyx_gorodax/2553. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 августа 2014 г.).

118. Дмитриев К. Из практики профессионального движения в России: Орг. союзов / К. Дмитриев. Б. м.: Освобождение труда (Одесса: Тип. «Порядок»), 1907. 200, IV c.

119. Добровольский В. И. Применение корпоративного права. Практическое руководство для корпоративного юриста. М.: Волтерс Клувер, 2008. 576 с.

120. Добролюбова Е. А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. 2012. № 2. С. 49–55.

121. Догадов В. М. Очерки трудового права: учеб. пособие. Л.: Прибой, 1927. 163 с.

122. Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов СССР. Очерки профсоюзного права. М., Л.: Госиздат, 1928. 176 c.

123. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учеб. пособие / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 256 с.

124. Долова А. З. Основания возникновения индивидуальных и коллективных трудовых отношений // Трудовое право. 2008. № 10. С. 83–88.

125. Драчук М. А. Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2. С. 6–8.

126. Енютина Г. Медиация поможет работнику и работодателю услышать друг друга: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trudovoepravo.ru/2004/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 марта 2014 г.).

127. Еремина С. Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация // Российская юстиция. 2012. № 3. С. 9–13.

128. Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. № 1. С. 53–59.

129. Ермилова Н. П. Права и гарантии деятельности профсоюзных организаций: обзор международных стандартов, российского законодательства и судебной практики // Трудовое право. 2007. № 9. С. 19–25.

130. Ерохина Е. В. Семейно-правовое представительство по законодательству Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. Самара, 2007. 181 с.

131. Ершов В., Ершова Е. Применение норм Конституции РФ и ГК РФ к трудовым отношениям // Российская юстиция. 1997. № 11. С. 45–46.

132. Ефименко В. И. Юридическая помощь гражданам и организациям: понятие и место в системе правоохраны // Актуальные проблемы законодательства и правоприменительной практики: сб. ст. деп. в ИНИОН АН СССР № 37457. М., 1988. С. 43–45.

133. Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Индивидуальные трудовые отношения: проблемы представительства // Трудовые споры. 2007. № 7. С. 11–15.

134. Загайнова С. К., Малюшин К. А. Медиация в гражданском процессе: опыт Финляндии и России // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 8. С. 40–46.

135. Загайнова С. К. О комплексном подходе к развитию медиации в России // Закон. 2012. № 3. С. 51–56.

136. Зайцев А. И., Захарьящева И. Ю., Балашова И. Н., Балашов А. Н. Альтернативное разрешение споров: учеб. – метод. комплекс / под ред. А. И. Зайцева. М.: Экзамен, 2007. 573 с.

137. Зайцев А. И. Обязательная медиация: аргументы «за» и «против» // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 57–65.

138. Зайцева Г. Защита работодателей – дело рук самих работодателей // Бизнес-адвокат. 2005. № 20.

139. Зайцева О. Б. Особенности правосубъектности профессиональных союзов как субъектов трудового права // Lex Russica. 2007. № 1. С. 124–139.

140. Зайцева О. В. Совершенствование работы службы занятости: тезисы докл. и выступ. на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы». М.: Альфа, 2003. Т. 1. С. 54–62.

141. Зайцева Л. В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 36–39.

142. Зайцева Л. В. Социально-трудовые отношения в нефтегазовой отрасли экономики. Тюмень, 2008. 222 с.

143. Замордуев Д. По статусу положено… О полномочиях генерального директора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 28–32.

144. Зеленов М. Ф. Правовые проблемы участия профессиональных союзов в разрешении коллективных трудовых споров: дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. 141 с.

145. Зипунникова Н. Н., Зипунникова Ю. Н. Идея примирения в истории российского гражданского процесса (законодательное закрепление и доктринальное обоснование) // Арбитражный и гражданский процесс. 2011. № 9. С. 10–14.

146. Иванников И. А. Актуальные проблемы теории государства и права. М.: Юрлитинформ, 2009. 344 с.

147. Иванов А. Б. О совершенствовании законодательства об объединениях работодателей // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 304–306.

148. Иванов А. Б. Отдельные вопросы материально-технического обеспечения деятельности представителей работников работодателями // Трудовое право. 2011. № 7. С. 31–50.

149. Иванов А. Б. Судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю // Трудовое право. 2010. № 10. С. 47–56; № 11. С. 31–36.

150. Иванова Е. Н. Медиация как альтернативный суду способ разрешения конфликтов // Развитие альтернативных форм разрешения правовых конфликтов: уч. – метод. пособие / под общ. ред. М. В. Немытиной. Саратов: СГАП, 1999. Ч. I. 140 с.

151. Игнатов С. Л. Комментарий к подразделу 4 «Сделки. Решения собраний. Представительство» раздела I «Общие положения» части первой Гражданского кодекса РФ (главы 9 «Сделки», 9.1 «Решения собраний» и 10 «Представительство. Доверенность») (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2013.

152. Избиенова Т. К вопросу об ответственности представителей работодателей в трудовых правоотношениях // Трудовое право. 2009. № 9. С. 85–91.

153. Избиенова Т. А. К вопросу об отраслевых особенностях возникновения отношений по представительству работодателя в трудовом праве // Трудовое право. 2009. № 7. С. 95–101.

154. Избиенова Т. А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 2. С. 51–63.

155. Избиенова Т. А. Понятие «должностное лицо» в административном и трудовом праве: вопросы теории и практики // Пробелы в российском законодательстве. 2011. № 2. С. 268–271.

156. Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. 28 с.

157. Интернет-конференция советника Президента Российской Федерации В. Ф. Яковлева «О примирительной процедуре с участием посредника (медиация)» // СПС «Гарант». (Дата обращения: 2 сентября 2014 г.).

158. Иншакова А. О., Казаченок С. Ю. Международный арбитраж vs медиация в наборе процедур урегулирования трансграничных споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 9. С. 34–38.

159. Иоффе О. С. Советское гражданское право: Курс лекций. Общая часть. Право собственности. Общее учение об обязательствах. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1958. 511 с.

160. Исаенко Е. В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск, 1999. С. 253–255.

161. История создания и становления службы занятости: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.xn-80ajgxcbo.xn-p1ai/story/history.htmlhttp://www.xn-80ajgxcbo.xn-p1ai/story/history.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 августа 2014 г.).

162. Казарцев С. П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 22–24.

163. Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. Серия «Библиотека медиатора». Кн. 2. М.: Инфотропик Медиа, 2011. 304 с.

164. Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010. 26 с.

165. Калдина М. А. Медиация как инструмент корпоративного управления: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nccg.ru/site.xp/ 049051052124050051048.html. http://www.nccg.ru/site.xp/0490510521240500 51048.html Загл. с экрана. (Дата обращения: 28 июля 2014 г.).

166. Калинин И. Делегирование полномочий в трудовом праве // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 33.

167. Каминская М. С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 1998. № 3. С. 70–74.

168. Канторович Я. Профессиональные союзы. Структура, функции, права и обязанности. М., Л.: Петроград, 1925. 152 c.

169. Канунников А. Б., Пастухов А. А. Труд спортсменов в возрасте до восемнадцати лет: особенности правового регулирования // Трудовое право. 2009. № 7. С. 65–71.

170. Карпенко А. Д. Медиация – понять, принять и применять // Человек и закон. 2008. № 10. С. 92–98.

171. Карпенюк О. С. Правовое регулирование посредничества при разрешении внешнеэкономических споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008. 30 с.

172. Карягина О. В. Идеи примирения и посредничества в истории становления русской правовой мысли // История государства и права. 2012. № 12. С. 32–35.

173. Катальников В. Д. Институциональная трансформация российских профессиональных союзов: дис. … д-ра социол. наук. Новочеркасск, 2005. 353 с.

174. Каштанова Е. Пять зон делегирования полномочий // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 76–83.

175. Ким Дсон. Урегулирование коллективных трудовых споров по законодательству Южной Кореи // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 46–54.

176. Киселев В. Н. Определимся с ключевыми понятиями // Что нужно знать о социальном партнерстве. Прил. к журналу «Труд и социальные отношения». М.: АТиСО, 1994. 76 с.

177. Киселев В. Н. Российская модель социального диалога // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союз Материалы международной научной конференции. М.: Права человека, 2005. С. 151–166.

178. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

179. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: НОРМА, 2001. 384 с.

180. Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности // Менеджер по персоналу. 2006. № 6. С. 38–46.

181. Князева Н. А. Рассмотрение и разрешение групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве) // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 42–44.

182. Ковалева М. А. Социальное партнерство как фактор формирования и развития общественных отношений. дис… канд. филос. наук. М., 2007. 194 с.

183. Козлова Н. В. Понятие и сущность юридического лица. Очерк истории и теории: учеб. пособие. М.: Статут, 2003. 318 с.

184. Колбасов В. Трудовое право: социальное партнерство // Аудит и налогообложение. 2012. № 9. С. 32–38.

185. Колобова С. В. Как защитить трудовые права? // Российская юстиция. 2000. № 10. С. 35–36.

186. Колобова С. В. Трудовое право: учеб. пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.

187. Колясникова Ю. С. Примирительные процедуры в арбитражном процессе: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009. 31 с.

188. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009. 1500 с.

189. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. 736 с.

190. Комментарий к Федеральному закону «Об общественных объединениях» / Шкатулла В. И., Зенков В. Н., Борзунова О. А.; под общ. ред. В. И. Шкатулла. М.: Юстицинформ, 2003. 272 с.

191. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» / под ред. С. К. Загайновой, В. В. Яркова. М.: Инфотропик Медиа, 2011. 272 с.

192. Коновалова К. С. Особенности трудовых отношений работников с индивидуальными предпринимателями // Юрист. 2013. № 1. С. 18–21.

193. Коркин А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову. Правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М.: Инфотропик Медиа, 2013. 208 с.

194. Корнилов Д. Д. Рынок труда и социальное партнерство: механизм и эффективность взаимосвязей (на примере Республики Саха (Якутия)). дис… д-ра экон. наук. М., 2006. 336 с.

195. Коробченко В. В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. 2002. № 12. С. 59–67.

196. Коротков Д. Б. Представительство как гражданское правоотношение: дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2012. 215 с.

197. Корпоративное право / под ред. д-ра юрид. наук И. С. Шиткиной. М.: Волтерс Клувер, 2008. 648 с.

198. Коршунова Т. Ю. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами // Трудовое право. 2004. № 6. С. 35.

199. Коршунова Т. Ю. Комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»: постатейный. М.: Юстиц-информ, 2002. 128 с.

200. Коршунова Т. Ю. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 59–70.

201. Костина Н. И. Правовые основы деятельности профсоюзов в условиях глобализации // Социальное и пенсионное право. 2010. № 3. С. 29–32.

202. Костян И. А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: дис… канд. юрид. наук. М., 2000. 241 c.

203. Костян И. А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 26–43.

204. Костян И. А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2009. 58 с.

205. Кошелев Д. А. Федеральная инспекция труда: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право. 2009. № 12. С. 108–112.

206. Крючков А. П. Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. № 12. С. 38–42.

207. Кузбагаров А. Н. Примирение сторон по конфликтам частноправового характера. дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 2006. 359 с.

208. Кузнецова Л. Е. Применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям по аналогии: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004. 21 с.

209. Кузьмишин А. А. Основания возникновения представительства и полномочия в гражданском праве // Журнал российского права. 2000. № 8. С. 103–111.

210. Кулакова С. В. Некоторые правовые вопросы трудоустройства в Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. М., 2003. 202 c.

211. Кулеман В. Профессиональное движение: очерк проф. орг. рабочих и предпринимателей во всех странах / пер. с нем. СПб.: Изд. Д. Д. Гончарова и Н. Х. Фосса, 1901. XXIV, 413, 108 с.

212. Кулик А. А. Корпорации в гражданском праве Российской Федерации // Право и политика. 2007. № 7. С. 52–62.

213. Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». 2010. (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

214. Куренной А. М. Новый Трудовой кодекс: или не быть? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 2–5.

215. Курс российского трудового права. Часть общая: в 3 т. / Гребенщиков А. В., Маврин С. П., Хохлов Е. Б.; под общ. ред. Маврина С. П., Пашкова А. С., Хохлова Е. Б. СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996. Т. 1. 573 c.

216. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. тома д-р юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлов. СПб.: Юридический центр Пресс, 2007. 656 с.

217. Курсова О. А., Зайцева Л. В. Защита индивидуальных законных интересов в сфере трудовых отношений // Общероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы государственно-частного партнерства в социальной сфере»: сборник докладов. М.: Юрист, 2011. С. 22–30.

218. Курушин А. А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003. 25 с.

219. Лафитский В. И. К вопросу о юридических лицах публичного права // Журнал российского права. 2011. № 3. С. 103–108.

220. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с.

221. Лисицын В. В. Коммерческие суды Российской империи – центры медиации и права при разрешении торговых споров // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2008. № 5. С. 65–71.

222. Лисицын В. В. Медиация – важный элемент правовой культуры российского бизнеса // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2009. № 2. С. 15–26.

223. Ломакин Д. В. Корпоративные правоотношения как составная часть системы гражданско-правовых отношений: на примере хозяйственных обществ: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2009. 65 с.

224. Лушников А. М. Генезис науки трудового права и науки права социального обеспечения в России: дис… канд. юрид. наук. М., 2001. 242 c.

225. Лушников А. М., Лушникова М. В. Коллективное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2003. 448 с.

226. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003. 448 с.

227. Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства: сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 1997. 223 с.

228. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. 940 с.

229. Лушникова М. В. Метод трудового права и политика социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 2–6.

230. Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997. 41 с.

231. Львова О. А. Медиация – шаг вперед к гражданскому обществу // Российская юстиция. 2010. № 1. С. 10–12.

232. Лютов Н. Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. 2002. № 7. С. 77–85.

233. Лютов Н. Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. № 1. С. 56–69.

234. Лютов Н. Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал российского права. 2014. № 5. С. 95–104.

235. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012. 130 с.

236. Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: учебник. СПб: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. 448 с.

237. Магайм Э. Профессиональные рабочие союзы / пер. с франц. с предисл. и примеч. Н. Водовозова. СПб.: Тип. В. С. Балашева, 1895. 335 с.

238. Мазуров А. В. Комментарий к Федеральному конституционному закону «О Конституционном Суде Российской Федерации». М.: Частное право, 2006. 392 с.

239. Маирова Л. М. Защита профсоюзами трудовых прав работников: дис… канд. юрид. наук. М., 2007. 178 с.

240. Маккензи Т. Римское право сравнительно с законами Франции, Англии и Шотландии / пер. с англ. М.: Тип. Л. И. Степановой, 1864. 474 c.

241. Максимова Е. Ю. Медиация в условиях современной России: проблемы и перспективы // Юридический мир. 2011. № 6. С. 56–59.

242. Максуров А. А. Медиация в праве: вопросы определения понятия // Российская юстиция. 2013. № 12. С. 60–64.

243. Малько А. В. Законные интересы и их стимулирующая роль // Вопросы теории государства и права. 1988. С. 107–116.

244. Малюк С. Н. Проблемы применения норм трудового законодательства и законодательства о профессиональных союзах // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2009. № 3. С. 102–105.

245. Малявина Н. Б. Проблемы применения Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации)» // Юрист. 2013. № 8. С. 36–38.

246. Мартыненко С. Б. Представительство несовершеннолетних на досудебных стадиях уголовного процесса: дис… канд. юрид. наук. СПб., 2000. 242 с.

247. Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2013. № 5. С. 39–66.

248. Маслова И. Тенденции развития посреднических услуг в сфере спроса – предложения рабочей силы в 1995–2010 гг. // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2012. № 1. С. 62–75.

249. Матуева Ж. М. Ответственность работодателя (его представителей) за нарушение трудовых прав работников // Труд и социальные отношения. 2013. № 9. С. 116–126.

250. Матулевич В. Бесплатная юридическая помощь: возможности нового Закона // Арсенал предпринимателя. 2012. № 3. С. 66–72.

251. Медведев О. М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения: дис… докт. юрид. наук. М., 1994. 357 c.

252. Медиация в практике нотариуса / отв. ред. С. К. Загайнова, Н. Н. Тарасов, В. В. Ярков. М.: Инфотропик Медиа, 2012. 336 с.

253. Менкель-Мидоу К. Национальный доклад США / пер. с англ. П. Астафьева // Гражданский процесс в межкультурном диалоге: Евразийский контекст. Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук. Д. Я. Малешина; Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 114–139.

254. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. 407 с.

255. Минкина Н. Медиатор. Рассуждения на тему // ЭЖ – Юрист. 2012. № 25. С. 11.

256. Мириманофф Ж. А. Универсальный характер медиации. Опыт и свидетельство Европы: триптих: [Электронный ресурс] / пер. с франц. М. В. Соловьевой. 34 с. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 ноября 2012 г.).

257. Миронов В. И. Общие рекомендации по использованию профсоюзами прав по защите работников // Трудовое право. 2008. № 11. С. 22–23.

258. Миронов В. И. Правовое заключение на документы об отказе в удовлетворении требований об оплате труда с учетом имеющейся у работника квалификации, а также о признании переводом на другую работу выполнения неквалифицированных работ // Трудовое право. 2008. № 11. С. 20–22.

259. Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4. С. 3–66.

260. Миронов В. И. Трудовое право: учебник. М.: Управление персоналом, 2005. 1152 с.

261. Митчель Д. Рабочие союзы в Америке / пер. с нем. А. Розенштейн; под ред. и с предисл. В. Канеля. М.: Изд. С. Скирмунта, 1907. XXIX, 259 с.

262. Михайлова Н. П. Все о трудовых отношениях. М.: Вече, 2010. 192 с.

263. Михеева Л. Ю. Права и обязанности опекунов (попечителей) // СПС «КонсультантПлюс». 2002.

264. Михеева Л. Ю. Представительство прав и интересов подопечных // Современное право. 2001. № 7. С. 22–27.

265. Михеева Л. Ю. Проблемы правового регулирования отношений в сфере опеки и попечительства: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Томск, 2003. 39 с.

266. Моисеева Е. В. Актуальные вопросы категории «юридические лица публичного права» // Вестник Московского университета МВД России. 2010. № 1. С. 109–113.

267. Молотилина А. Объединения работодателей как участники трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 55–59.

268. МОТ: Государственно-частные товарищества в службе занятости. Рабочий документ № 17. Женева, 2004.

269. МОТ: Роль частных агентств занятости в функционировании рынка труда. Женева, 1994.

270. Моховик С. В. Организационно-экономические и методические основы функционирования службы занятости: дис… канд. экон. наук. СПб., 1994. 194 с.

271. Набока А. С. Законное представительство в налоговых правоотношениях (точка зрения цивилиста) // Актуальные проблемы теории и практики юридического образования на пороге XXI столетия. Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию юридического факультета ХГАЭП, 7–8 октября 1999 г. Хабаровск: Изд-во ХГАЭП, 1999. С. 175–177.

272. Надирова А. К. Функции трудового права Республики Казахстан // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 41–44.

273. Невзгодина Е. Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск: Изд-во ТГУ, 1980. 156 с.

274. Невзгодина Е. Л. Представительство и доверенность по гражданскому праву России (Проблемы теории. Законодательство РФ. Вопросы правоприменительной практики) / под ред. В. Л. Слесарева. Омск, 2005. 548 с.

275. Нерсесов Н. О. Понятие добровольного представительства в гражданском праве: [Электронный ресурс]. М.: Типолитография И. И. Смирнова, 1878. 207 с. Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/929458/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 марта 2014 г.).

276. Нестерова Т. А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь: Изд-во Пермского университета, 2005. 406 с.

277. Нестерова Т. Фактическое допущение к работе // Законность. 2003. № 3. С. 37–40.

278. Нетеребский О. В. Специфика системы социального партнерства г. Москвы: Политологический аспект: дис… канд. полит. наук. М., 2002. 144 с.

279. Николичев Д. Н. Об исторических предпосылках формирования отношений управленческого представительства // Гражданское право. 2010. № 3. С. 24–27.

280. Николичев Д. Н. Управленческое представительство в гражданском праве: предмет правового регулирования // Гражданское право. 2012. № 3. С. 33–37.

281. Николюкин С. В. Правовые технологии посредничества (медиации) в Российской Федерации: науч. – практ. пособие: эл. книга. М.: Юстицинформ, 2013. 310 с.

282. Носырева Е. И. Альтернативное разрешение гражданско-правовых споров в США: дис. … д-ра юрид. наук. Воронеж, 2001. 362 с.

283. Носырева Е. И. Альтернативное разрешение споров в США. М.: Городец, 2005. 320 с.

284. Носырева Е. И. Применение норм о медиации в гражданском судопроизводстве // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 10–25.

285. Нуртдинова А. Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41–52.

286. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998. 41 с.

287. Нуртдинова А. Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 2003. (Дата обращения: 8 августа 2014 г.).

288. Нуртдинова А. Ф. Роль государства в механизме социального партнерства // Журнал российского права. 2000. № 2. С. 16–25.

289. Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 16–41.

290. О роли частных агентств занятости в Республике Казахстан: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.enbek.gov.kz/node/24319. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 апреля 2014 г.).

291. О РСПП: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rspp.ru/about. Загл. с экрана. (Дата обращения: 8 июля 2014 г.).

292. Общая теория права и государства: учебник / Афанасьев В. С., Братко А. Г., Герасимов А. П., Гойман В. И. и др.; под ред. В. В. Лазарева. М.: Юрист, 1994. 360 c.

293. Овчинникова Т. С. Педагогическое посредничество в урегулировании конфликтов с участием девиантных подростков: дис. … канд. пед. наук. Тюмень, 2007. 153 с.

294. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 800 000 слов и фразеологических выражений. 4-е изд., доп. М.: А ТЕМП, 2006. 944 с.

295. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф. Концепция Трудового кодекса // Журнал российского права. 1998. № 6. С. 121–131.

296. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: Комментарии и разъяснения. М.: Юрайт-Издат, 2007. 287 с.

297. Оробец В. М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. № 9. С. 96–107.

298. Остапенко А. В. Дееспособность граждан как гражданско-правовая категория: автореф. дис… канд. юрид. наук. Волгоград, 2011. 30 с.

299. Остапенко А. С., Артемьев Е. В., Бевзюк Е. А. Комментарий к Федеральному закону от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2012. (Дата обращения: 12 декабря 2013 г.).

300. Панченко В. Ю. Квалифицированность как признак юридической помощи // Адвокатская практика. 2012. № 2. С. 18–20.

301. Панченко В. Ю. Подходы к понятию «юридическая помощь» в современном отечественном правоведении // Российский юридический журнал. 2012. № 1. С. 18–27.

302. Панченко В. Ю. Юридическая помощь личности (общетеоретический аспект): дис… канд. юрид. наук. Красноярск, 2004. 215 с.

303. Парамонова С. В. Регламентация труда руководителя обособленного структурного подразделения организации // Трудовое право. 2009. № 5. С. 113–115.

304. Парягина О. А. Взгляд на применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям: по следам научно-практической конференции // Сибирский юридический вестник. 2003. № 4. С. 81–85.

305. Пеликан К. Политико-демографический потенциал медиации или бремя повторного освоения конфликта // Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями / сост. Г. Мета, Г. Похмелкина. М.: VERTE, 2004. С. 46–60.

306. Пешина И. Ю. К вопросу о законном представительстве ребенка в семейных правоотношениях // Семейное и жилищное право. 2012. № 6. С. 21–24.

307. Пламеннова К. В. Правовые основы непрофсоюзного представительства работников в Германии // Журнал российского права. 2014. № 1. С. 124–131.

308. Погорелов М. А. Медиация как способ разрешения трудовых конфликтов с участием спортсменов и тренеров // Спорт: экономика, право, управление. 2012. № 3. С. 17–19.

309. Помимо Центров занятости в Казахстане на протяжении уже многих лет работают частные агентства занятости: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zakon.kz/4560541-pomimo-centrov-zanjatosti-v-kazakhstane.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 апреля 2014 г.).

310. Понасюк А. М. Медиация как альтернатива и дополнение судопроизводству // Мировой судья. 2012. № 9. С. 8–9; № 10. С. 17–21; 2013. № 6. С. 12–16; № 7. С. 17–19.

311. Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних (межотраслевой аспект) // Юридический мир. 2013. № 7. С. 14–18.

312. Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних: проблемы теории и правовой регламентации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. № 2. С. 97–101.

313. Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних (межотраслевой аспект) // Вестник Кемеровского государственного университета. 2013. № 4–1. С. 297–302.

314. Попова О. И. Место и роль государственных инспекций труда в системе государственного надзора и контроля Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. 30 с.

315. Потапов В. А., Лазарев В. В. Корпорации и их виды в российской правовой системе // Внешнеторговое право. 2006. № 2. С. 44–47.

316. Практика применения гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: практ. пособие / под. ред. В. М. Жуйкова. М.: Юрайт-Издат, 2005. 667 с.

317. Прасолова И. А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву. дис… канд. юрид. наук. Барнаул, 2005. 149 с.

318. Президент России поддержал инициативу профсоюзов: [Электронный ресурс]. Загл. с экрана. (Дата обращения: 15 июля 2014 г.).

319. Проблемы общей теории права и государства: учебник для вузов / под ред. В. С. Нерсесянца. М.: Норма, 2004. 832 с.

320. Профсоюзы вступились за работодателей // Труд. 2014. 13 февр.

321. Процевский А. И., Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. Правовое исследование. М.: Наука, 1974. 256 с.

322. Разумилов О. Г. Научно-организационные основы развития социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений: дис… канд. экон. наук. М., 2003. 167 c.

323. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990-е годы // Вопросы экономики. 2003. № 9. С. 77–88.

324. Ралько В. В. Медиация. Сущность и Технология: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ralko.ru/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 14 июня 2011 г.).

325. Распутина Л. Н. Процедурные нормы и правоотношения в сфере правового регулирования труда: дис… канд. юрид. наук. Омск, 2002. 183 c.

326. Рассказов О. Л. Юридические лица публичного права в общем учении об юридических лицах в дореволюционной России // Юридический мир. 2008. № 10. С. 74–77.

327. Расулов З. С. Правовое регулирование трудоустройства в новых условиях хозяйствования (на материалах Республик Узбекистан и Беларусь): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1992. 19 с.

328. Решетникова И. В. И снова о медиации. Какой ей быть в России? // Закон. 2014. № 1. С. 84–89.

329. Решетникова И. В. Культивирование примирения // Российский судья. 2010. № 4. С. 30–32.

330. Решетникова И., Колясникова Ю. Медиация и арбитражный процесс // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 5. С. 29–31.

331. Решетникова И. В. Перспективы развития посредничества в российском праве // Российский юридический журнал. 2005. № 1. С. 97–102.

332. Решетникова И. В. Право встречного движения. Посредничество и российский арбитражный процесс // Медиация и право. Посредничество и примирение. 2007. № 2. С. 52–56.

333. Рожко Г. Б. О некоторых вопросах проявления власти работодателей России и зарубежных стран в социально-трудовых отношениях // Власть. 2014. № 1. С. 125–128.

334. Рожко Г. Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2014. 25 с.

335. Рожко Г. Б. Участие работодателей России и зарубежных стран в законодательном обеспечении системы социального партнерства (сравнительный анализ) // Труд и социальные отношения. 2013. № 4. С. 109–119.

336. Розанова Е. Злоупотребление правом со стороны работников и профсоюзных организаций. Как работодателю защитить свои интересы // Трудовое право. 2012. № 6. С. 87–98.

337. Романовская О. В. О понятии публичной корпорации // Правоведение. 2006. № 5. С. 53–65.

338. Романовская О. В. Правовое регулирование деятельности объединений работодателей законодательством субъекта Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 22–26.

339. Романовская О. В. Правосубъектность объединений работодателей в Российской Федерации // Административное право. 2009. № 3. С. 94–102.

340. Романовская О. В. Публичная корпорация: понятие, значение, проблемы и перспективы определения правового статуса // Реформы и право. 2011. № 2. С. 3–23.

341. Россол С. Генеральный уходит в декрет… // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 11. С. 29–35.

342. Рясенцев В. А. Представительство в советском гражданском праве: дис… д-ра юрид. наук. М., 1948. 262 с.

343. Савина С. Государство в ответе… // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 2. С. 29–39.

344. Саенко Л. А. Организация посредничества по приисканию работы в Западной Европе и в России (в период до 1917 года) // Вестник Ставропольского государственного университета. 2006. № 45. С. 45–55.

345. Саленко В. Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (социологический анализ): дис. … д-ра социол. наук. М., 2000. 322 с.

346. Сапфирова А. А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей // Трудовое право. 2009. № 6. С. 114–117.

347. Сапфирова А. А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов в сфере труда внесудебными органами государства // Трудовое право. 2008. № 8. С. 80–88.

348. Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенции // Трудовое право. 2009. № 9. С. 13–20.

349. Сафаралеев М. Р., Шаронов С. А. Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2012.

350. Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. 2009. № 10. С. 47–56.

351. Сафонов В. А. Коллективные трудовые споры (Проблемы теории и практики). дис… канд. юрид. наук. СПб., 2000. 226 c.

352. Сафонов В. А. Правовое положение и функции «иных представителей работников» в отношениях социального партнерства // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 187–192.

353. Свиридов А. К. Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право. 2011. № 4. С. 159–164.

354. Святловский В. В. Профессиональные рабочие союзы и учреждения, ими созданные: в 2 вып. 3-е изд., перераб. и доп. СПб.: Изд. М. В. Пирожкова, 1908. VI, 402 с.

355. Семенихин В. В. Некоммерческие юридические лица: объединения работодателей // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2011. № 12. С. 32–39.

356. Семеняко М. Е. Посредничество (медиация) в системе альтернативных способов разрешения конфликтов // Ученые труды российской академии адвокатуры и нотариата. 2009. № 1. С. 43–47.

357. Сенников Н. М. Свобода объединения в профсоюзы как юридическая категория // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 14–20.

358. Сенников Н. М. Теория и практика разрешения споров с участием профсоюзов // Трудовое право. 2007. № 8. С. 70–85.

359. Сенников Н. М., Стремоухов А. В. Профсоюзное право: курс лекций. М.: Норма, 2008. 352 с.

360. Синицына Ю. В отпуск уходят директор и главный бухгалтер // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 6. С. 123–129.

361. Ситникова О. В. К вопросу о проведении процедуры медиации с участием нотариуса // Нотариус. 2008. № 5. С. 7–8.

362. Ситникова О. В. Совершенствование правоприменительной деятельности на основе формирования комплексных медиационных институтов нотариата, адвокатуры и суда // Налоги. 2009. № 9.

363. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР; Инфра-М, 2010. 544 с.

364. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие. Из-во Воронежского гос. университета, 2002. 504 с.

365. Смирнов В. А. Защитная функция профсоюзов СССР: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 1980. 16 с.

366. Снигирева И. О. К вопросу о профсоюзах как субъектах правоотношений в сфере трудового права // Всесоюзный юридический заочный институт. Труды. Т. 50. Правовые проблемы регулирования труда в свете решений XXV съезда КПСС. М., 1977. С. 141–144.

367. Снигирева И. О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1988. 32 с.

368. Советское гражданское право: учебник для юрид. ин-тов и фак. / Ленингр. гос. ун-т; отв. ред. О. С. Иоффе, Ю. К. Толстой, Б. Б. Черепахин. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1971. Т. 1. 472 с.

369. Советское гражданское право / под ред. О. А. Красавчикова. М.: Высшая школа, 1985. Т. 1. 544 с.

370. Сойфер В. Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. 2006. № 6. С. 45–52.

371. Солонович А. Профсоюзу – на контроль и согласование! // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 4. С. 161–168.

372. Сошникова Т. А. Конституционно-правовые основы деятельности профессиональных союзов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 16–21.

373. Сошникова Т. А. Контроль профсоюзов за соблюдением законодательства о труде и охране труда как одна из форм защиты трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 8–14.

374. Сошникова Т. А. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда: дис… д-ра юрид. наук. М., 2005. 405 с.

375. Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о профсоюзах // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 9–12.

376. Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 80–87.

377. Список членов Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по состоянию на 1 января 2014 года в качестве представителей со стороны работодателей указан представитель ТПП: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://government.ru/department/141/members/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 июля 2014 г.).

378. Ставцева А. И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права. 1998. № 8. С. 13–26.

379. Сторожук Д. А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СПС «Гарант». 2009. (Дата обращения: 2 марта 2014 г.).

380. Сулейманова Г. В. Правоотношения по обеспечению трудовой занятости населения Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2005. 21 с.

381. Сухинин В. П., Горшенина М. В. Основы менеджмента: учеб. пособие. Сызрань, 2010. 160 с.

382. Таджибова Л. Н. Развитие института социального партнерства на промышленных предприятиях: социологический анализ: дис… канд. социол. наук. СПб., 2005. 167 с.

383. Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. 225 с.

384. Тарасова А. Е. Направления развития российского законодательства о физических лицах как субъектах частных отношений // Законы России: опыт, анализ, практика. 2013. № 9. С. 92–104.

385. Татарникова С. Н. Некоторые аспекты правового обеспечения представительства интересов работников в России и за рубежом // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 394–402.

386. Ташбекова И. Ю. Правовое регулирование деятельности фабричной инспекции в России в конце XIX – начале XX века: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. 27 с.

387. Тедеев Э. К. Социальное партнерство в современной России (Условия и экон. механизм): дис… канд. экон. наук. М., 1998. 137 c.

388. Теория государства и права: учебник / отв. ред. В. М. Корельский, В. Д. Перевалов. Екатеринбург: Изд-во Уральской государственной юридической академии, 1996.

389. Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя: дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003. 251 c.

390. Тишин А. П. Правила проведения медиации // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 7. С. 62–74.

391. Ткаченко О. Ю. Представительство интересов сторон на локальном уровне социального партнерства // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2010. № 2. С. 93–95.

392. Томашевский К. Л. Очерки трудового права (История, философия, проблемы систем и источников) / науч. ред. О. С. Курылева. Минск: Изд. центр БГУ, 2009. 335 с.

393. Треушников М. К. Судебная защита гражданских прав: учебник гражданского процесса. М.: Аспект Пресс, 1996. 234 с.

394. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова. М.: Велби; Проспект, 2004. 528 с.

395. Трудовое право России: учебник / С. П. Маврин, М. В. Филиппова, Е. Б. Хохлов. Спб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. 448 c.

396. Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004. 880 с.

397. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова. М.: Велби; Проспект, 2004. 528 с.

398. Трудовое право России: учебник / А. В. Гребенщиков, Е. Н. Доброхотова, А. В. Завгородний и др.; под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. 560 с.

399. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: Юрайт, 2008. 672 с.

400. Трудовое право: энциклопедический словарь / гл. ред. С. А. Иванов. 4-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1979. 528 с.

401. Уткин Р. В. Отказ в регистрации общественного объединения // Бюллетень Министерства юстиции РФ. 2002. № 4. С. 65–71.

402. Федин А. И. Выбор способов судебной защиты // ЭЖ-Юрист. 2007. № 1. С. 2.

403. Федулова С. Н. Правовой статус представителя в гражданском процессе // Адвокатская практика. 2013. № 1. С. 26–29.

404. Филина Ф. Н., Толмачев И. А., Сутягин А. В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2008. 680 с.

405. Халатов С. А. Проблемы представительства в гражданском судопроизводстве: дис… канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. 191 с.

406. Хачатрян Г. В. Процедурные правоотношения в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1992. 24 с.

407. Хохидра С. В. Административно-правовые аспекты обеспечения права на защиту от безработицы в России: монография / под ред. И. А. Склярова. Н. Новгород: Изд-во Нижегород. гос. ун-та, 2003. 181 с.

408. Хохлов Е. Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 9. С. 13–18.

409. Хохлов В. А. Правовая квалификация отношений медиации // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 5. С. 84–90.

410. Хохлов Е. Б. Правовое регулирование труда в период демократической республики в России (1917 г.) // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 1. С. 7–41.

411. Царегородцева Е. А. Примирительные процедуры как способ оптимизации гражданского судопроизводства // Рос. ежегодник гражданского и арбитражного процесса. 2006. № 5. 2007. С. 305–310.

412. Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 21–38.

413. Черемных И. Г. Перспективы участия нотариуса в процедурах медиации // Право и политика. 2007. № 3. С. 103–108.

414. Чернышова Т. В. Примирительные процедуры в трудовом праве // Трудовое право. 2011. № 3. С. 59–70.

415. Чечот Д. М. Субъективное право и формы его защиты. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. 72 с.

416. Чечот Д. М. Участники гражданского процесса. М.: Госюриздат, 1960. 190 с.

417. Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 27 с.

418. Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 198 c.

419. Чиркин В. Е. Публичный и частный интересы юридических лиц, выполняющих публичные функции // Журнал российского права. 2013. № 1. С. 9–16.

420. Чуча С. Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. Омск, 1997. 180 c.

421. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: автореф. дис… д-ра юр. наук. М., 2004. 43 с.

422. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. … д-ра юрид. наук. Омск, 2004. 376 c.

423. Шайхутдинова Н. П. О некоторых особенностях регулирования труда заместителя руководителя организации // Вестник Удмуртского университета. 2011. № 2–4. С. 166–169.

424. Шалимова Н. А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2010.

425. Шалыгин Б. И., Городов А. Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право. 2007. № 2. С. 35–50.

426. Шамликашвили Ц. А. Использование медиации для разрешения споров в банковской сфере // Банковское право. 2011. № 1. С. 19–20.

427. Шамликашвили Ц. А. Медиация как современный способ урегулирования споров и ее соотнесение с судебным разбирательством // Правовые вопросы строительства. 2013. № 1. С. 24–28.

428. Шамликашвили Ц. Национальный доклад СНГ. Обычаи разрешения споров у народов стран бывшего Советского Союза // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст: Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук. Д. Я. Малешина; Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 102–113.

429. Шаронова Е. А. Начальство уходит в отпуск // Главная книга. 2010. № 11. С. 73–77.

430. Шафиров В. М. Естественно-позитивное право. Проблемы теории и практики: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Н. Новгород, 2005. 56 с.

431. Шафиров В. М. Обеспечение права: человекоцентристский подход: монография. Красноярск: ЮИ КГУ АНО «РУМЦ ЮО», 2005. 228 с.

432. Шебанова А. И. Объединение работодателей как сторона социального партнерства (на основе нового Федерального закона «Об объединениях работодателей») // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всесоюзной научно-практической конференции 16–18 января 2003 г. М.: Проспект, 2004. С. 62–67.

433. Шеменева О. Н. Рассмотрение гражданских дел мировыми судьями: проблемы совершенствования процессуальной формы: дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 2005. 209 с.

434. Шепелева А. А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов // Трудовое право. 2007. № 8. С. 10–19.

435. Шереметова Г. С. Медиация как вид бесплатной юридической помощи // Арбитражный и гражданский процесс. 2014. № 1. С. 3–7.

436. Шершеневич Г. Ф. Учебник торгового права (по изд. 1914 г.). М.: Спартак, 1994. 335 с.

437. Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 26 с.

438. Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 195 c.

439. Шпагин А. Некоторые проблемы разрешения споров между администрацией и выборным профсоюзным органом // Хозяйство и право. 1998. № 10. С. 108–111.

440. Щербаков А. В. Эволюция института социального партнерства в России: историко-правовое исследование: дис… канд. юрид. наук. Чебоксары, 2010. 180 с.

441. Щур-Труханович Л. В. О возрасте, с которого допускается заключение трудового договора в Российской Федерации // Трудовое право. 2006. № 8. С. 52–64.

442. Эндрюс Н. Национальный доклад Англии и Уэльса / пер. с англ. М. Панферова // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст: Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук. Д. Я. Малешина; Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 64–79.

443. Яворчук Н. Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 331–352.

444. Якимец В. Н. Основы, принципы и механизмы межсекторного социального партнерства в России: дис… д-ра социол. наук. СПб, 2002. 376 с.

445. Яковлев В. Ф. Закон свободного применения // Медиация и право: посредничество и примирение. 2006. № 1. С. 12–16.

446. Яковлева А. В. Способы защиты трудовых прав работников: концептуальный аспект: автореф. дис. … канд. юр. наук. М., 2007. 33 с.

447. Ярыгина Т. В. Социальный диалог в России: продвижение к социальному партнерству или разговор немого с глухим // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. Материалы международной научной конференции. М.: Права человека, 2005. С. 185–190

448. Яшурина Е. В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003. 17 с.

449. Alexander N. ‘Global Trends in Mediation: Riding the Third Wave’ // Global Trends in Mediation, Alexander (ed). Kluwer Law International. 1–36. (2006)

450. Alexander N. Mediation and the Art of Regulation: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.law.qut.edu.au/ljj/editions/v8n1/pdf/2_Mediation_and_the_Art_of_Regulation_ALEXANDER.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 апреля 2013 г.).

451. Andrews N. Mediation in Modern English Practice: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dike.fr/IMG/pdf/Mediation_in_England_by_N_1_._H._Andrews_Cambridge_.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 2 августа 2014 г.).

452. Barrett J. T. A History of Alternative Dispute Resolution: The Story of a Political, Social and Cultural Movement. Jossey Bass, 336 (2004).

453. Bennett-Alexander D., Hartman L. Employment Law for Business. 6th ed. Mg., H, 880. (2008).

454. Boulle L., Nesic M. Mediation: principles, process, practice. London; Dublin; Edinburgh: Butterworths, 637. (2001).

455. Brown H., Marriott A. ADR Principles and Practice. Sweet and Maxwell 143. (1993).

456. Caponi R. Italian Civil Justice Reform 2009 // ZZPInt 14. 143. (2009).

457. Claire H. Notaries and mediation // <http://mosmediator.narod.ru/ publikatsii/erve_kler_ notariat_i_mediatsiya> accessed September 2013.

458. Comparative labour law and industrial relations in industrialised market economies / editors R. Blanpain and C. Engels; [contributors], G. Bamber… [et al.]. Hague; Boston: Kluwer Law International. 573. (1998).

459. Collins H. Employment Law. Oxford University Press. 288. (2003).

460. Cuomo F. Ulloa, Chi vuo lee ssere mediatore? Competenza e responsa bilita del nuovo mediatore civile e commerciale // La mediazione, supra.

461. Duss-von Werdt J. Homo mediator, Geschichte und Menschenbild der Mediation, Klett-Cotta, Stuttgart, 296. (2005).

462. International Organisation of Employers // <http://www.ioe-emp.org/> accessed July 2014.

463. Fuller L. L. Mediation: Its Forms and Functions // Southern California Law Review Vol. 44. 305–339. (1971).

464. Guide to private employment agencies. Regulation, monitoring and enforcement Geneva, International Labour Office. 105. (2007).

465. Kerr C., Staudohar P. D. Labor Economics and Industrial Relations: Markets and Institutions (Wertheim Publications in Industrial Relations): Revised edition. Harvard University Press. 768 (2003).

466. Körner M. German Labor Law in Transition // German Law Journal. Vol. 06. No. 04. 805–815. (2005).

467. Labour dispute systems: guidelines for improved performance. Turin, Italy: International Training Centre of the ILO. 252 (2013).

468. Love L. The Top Ten Reasons Why Mediators Should Not Evaluate // 24 Florida State L. Rev. 937. (1997).

469. Маркіна Т. Г. Право громадян на зайнятість та форми його реалізації в умовах становлення ринкової економіки: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харків, 2000. 17 с.

470. Menkel-Meadov C. Is Mediation the Practice or Law? 14(5) Alternatives to the High Cost of Litigation 60 (1996).

471. Menkel-Meadow C. The National Labor Relations Act Legacy: Collective or Individual Dispute Resolu-Sot/126 ABA Labor & Employment. 249–266. (2011).

472. Moore C. W. The Mediation Process-Practical Strategies for Resolving Conflicts, Jossey-Bass Publishers, San Francisco. 3rd ed. P. 20–42 (2003).

473. Muller А. Legal Frameworks for Employers Organizations in Eastern European and Central Asian Countries. Geneva: International Labour Office, 40. (2005).

474. Nolan-Haley J. M. Alternative dispute resolution: in a nutshell. St. Paul (Minn): West Publishing Co., 298 (1992).

475. Painter R. W., Holmes A. Cases and Materials on Employment Law. Oxford University Press. 768. (2012).

476. Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on certain aspects of mediation in civil and commercial matters. Brussels: Commission of the European Communities. (2004).

477. Russell N. Mediation: The Need and a Plan for Voluntary Certification. 30 USF L Rev 613. (1996).

478. Sher R. Mediation. 41(2) The St. Louis Bar J 2. (1994).

479. Sternlight J. Fixing the Mandatory Arbitration Problem: We Need the Arbitration Fairness Act of 2009 // 16 Dispute Resolution Magazine 5 (2009).

480. Trebilcock A. Labour Relations аnd Human Resources Management: аn Overview // <http://www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd=857170237> accessed June 2014.

481. Waas B. Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives in Germany // <http://www.jil.go.jp/english/events/documents/clls06_02germany.pdf> accessed July 2014.

482. Weiss M. Modernising the German Works Council System: A Recent Amendment // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 18. Issue 3. 251–264. (2002).

483. Weiss M. Trade unions and institutionalised workers’ participation: The German expenence // <http://www.saflii.org/za/journals/LDD/2005/11.pdf> accessed July 2014.

484. Wood F. Legal Issues in the New Methods of Dispute Resolution. Attorneys General and New Methods of Dispute Resolution 32 (1990).

Материалы практики

1. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого-восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» // СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5796.

2. Определение Конституционного Суда РФ от 29 января 2015 г. № 137-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Свердловского областного объединения организаций профсоюзов Федерация профсоюзов Свердловской области на нарушение конституционных прав и свобод частью первой статьи 46 и частью первой статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 16 августа 2015 г.).

3. Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень ВС РФ. 2007. № 3.

4. Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» // Солидарность. 2013. № 31.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень ВС Суда РФ. 2014. № 4.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2007 г. № 48 (ред. от 9 февраля 2012 г.) «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» // Бюллетень ВС РФ. 2008. № 1.

7. Постановление Президиума ВАС РФ от 9 февраля 1999 г. № 6164/98 // Вестник ВАС РФ. 1999. № 5.

8. Постановление Европейского Суда по правам человека по делу «Ершова (Yershova) против Российской Федерации» (жалоба № 1387/04) от 8 апреля 2010 г. // Бюллетень Европейского Суда по правам человека. 2010. № 10.

9. Постановление Европейского суда от 4 апреля 2006 г. по жалобе № 17899/02 // Бюллетень Европейского Суда по правам человека. Российское издание. 2006. № 11.

10. Постановление Европейского суда от 3 апреля 2007 г. по жалобе № 39745/02: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://europeancourt.ru/rezultaty-poiska-po-sajtu/?text. Загл. с экрана. (Дата обращения: 18 января 2014 г.).

11. Постановление Европейского суда от 12 апреля 2007 г. по жалобе № 13820/04: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://europeancourt.ru/rezultaty-poiska-po-sajtu/?text. Загл. с экрана. (Дата обращения: 18 января 2014 г.).

12. Постановление Европейского суда от 15 января 2008 г. по жалобам № 2269/06, 3041/06, 3042/06, 3043/06, 3045/06, 3046/06: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://europeancourt.ru/rezultaty-poiska-po-sajtu/?text. Загл. с экрана. (Дата обращения: 18 января 2014 г.).

13. Определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

14. Определение Верховного Суда РФ от 17 октября 2012 г. № 46-АПГ12-11 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

15. Определение Верховного Суда РФ от 19 сентября 2012 г. № 80-АПГ12-2 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

16. Определение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2010 г. № 11-Г10-32 «Заявление о ликвидации зарегистрированной общественной организации с исключением из Единого государственного реестра юридических лиц данных о ней удовлетворено правомерно, так как суд исходил из того, что установление дополнительного в сравнении с пунктом 2 статьи 2 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” условия вступления в члены профсоюза, такого как принадлежность к той или иной национальности, является незаконным» // СПС «Консультант Плюс». (Дата обращения: 24 апреля 2014 г.).

17. Определение Верховного Суда РФ от 3 апреля 2003 г. № ГКПИ2003-364 «Об отказе в принятии заявления» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 февраля 2012 г.).

18. Определение Верховного Суда РФ от 10 декабря 2002 г. № КАС02-626 «В принятии к рассмотрению жалобы о признании противоречащими законодательству пунктов 30 и 31 постановления Минтруда России от 18 июля 2001 г. № 56 отказано правомерно, поскольку оспариваемый акт не имеет непосредственного отношения к правам и законным интересам заявителя, других же оснований, предусмотренных законом и дающих заявителю право на обращение в суд за защитой нарушенного права и охраняемого законом интереса, по заявленным требованиям не имелось» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 февраля 2012 г.).

19. Определение Верховного Суда РФ от 14 августа 1998 г. «При обращении в суд арбитражного управляющего акционерного общества с иском о признании забастовки работников этого общества незаконной каких-либо доказательств предоставления ему полномочий на ведение дела в суде не требуется» // Бюллетень ВС РФ. 1999. № 5.

20. Определение Верховного Суда РФ от 14 августа 1998 г. № 6-Г98-4 «Материал по делу о признании забастовки незаконной направлен для рассмотрения в суд первой инстанции, поскольку вывод суда о том, что арбитражный управляющий не имеет полномочий на обращение в суд с заявленным требованием, несостоятелен» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 16 июля 2014 г.).

21. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6 июня 2014 г. № 72-КГ14-1 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

22. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 3-й квартал 2002 года // Бюллетень ВС РФ. 2003. № 3.

23. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 24 декабря 2014 г.) // Бюллетень ВС РФ. 2015. № 4.

24. Постановление ФАС Уральского округа от 15 декабря 2009 г. № Ф09-10070/09-С5 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

25. Постановление ФАС Московского округа от 24 мая 2010 г. № КА-А41/5089-10 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

26. Постановление ФАС Московского округа от 2 июля 2012 г. по делу № А40-72258/10-134-547 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

27. Постановление ФАС Поволжского округа от 14 января 2010 г. по делу № А12-6003/2009 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

28. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 8 июня 2011 г. по делу № А56-68910/2009 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

29. Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 12 января 2010 г. по делу № А32-408/2009 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

30. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 16 января 2014 г. по делу № А33-7632/2013 // СПС «КонсультантПлюс».

31. Кассационное определение Белгородского областного суда от 7 июня 2011 г. по иску Травникова С. А. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Военизированная горноспасательная часть» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

32. Определение Владимирского областного суда от 19 января 2012 г. по делу № 33-106/2012 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

33. Определение Московского областного суда от 24 августа 2010 г. по делу № 33-14821 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

34. Определение Московского городского суда от 6 апреля 2011 г. по делу № 33-7500: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bazazakonov.ru/doc/?ID=2924283. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

35. Определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-754/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/424296581. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

36. Определение Свердловского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу № 33-4901/2011 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

37. Обзор судебной практики Арбитражного суда Ростовской области 2008 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sodrujjestvo.ru/plus/?page_id=498. Загл. с экрана. (Дата обращения: 8 января 2014 г.).

38. Апелляционные определения Вологодского областного суда от 22 февраля 2013 г. № 33-552/2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

39. Апелляционные определения Вологодского областного суда от 26 июля 2012 г. по делу № 33-7446/2012 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

40. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 18 марта 2014 г. по делу № 33-997-2014 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

41. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1806-2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

42. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1805-2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

43. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1804-2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

44. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 14 мая 2013 г. по делу № 33-1693-2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

45. Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 14 мая 2013 г. по делу № 33-1692-2013 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

46. Апелляционное определение Иркутского областного суда № 33-3726/13 от 17 мая 2013 г. по делу № 33-3726/13: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/LfvUcaCY0n1P/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 17 августа 2015 г.).

47. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-196/2015 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

48. Апелляционное определение Кемеровского областного суда № 33-2381/2014 от 18 марта 2014 г. по делу № 33-2381/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

49. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 июня 2015 г. по делу № 33-1590/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

50. Апелляционное определение Мурманского областного суда № 33-1161/2015 от 22 апреля 2015 г. по делу № 33-1161/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

51. Апелляционное определение Саратовского областного суда № 33-3846/2015 от 30 июля 2015 г. по делу № 33-3846/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 августа 2015 г.).

52. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 февраля 2014 г. по делу № 33-397/2014 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 июля 2014 г.).

53. Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 27 марта 2015 г. № 02АП-1607/2015 по делу № А17-3653/2014 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 14 августа 2015 г.).

54. Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 12 октября 2007 г. по делу № А29-3424/2007: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lawmix.ru/2ap/10129. Загл. с экрана. (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

55. Постановление девятого арбитражного апелляционного суда от 8 мая 2014 г. № 09ап-10080/2014 по делу № А40-174529/13 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

56. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 7 февраля 2008 г. № 09АП-14738/2007-ГК по делу № А40-2314/06-22-6 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

57. Решение Арбитражного суда г. Москвы от 18 мая 2015 г. по делу № А40-45192/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

58. Решение Арбитражного суд города Москвы от 29 декабря 2014 г. по делу № А40-183711/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 августа 2015 г.).

59. Решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 19 мая 2015 г. № 2-1890/2015 2-1890/2015~М-1134/2015 М-1134/2015 по делу № 2-1890/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/3S1S3Pe2wdV/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 16 августа 2015 г.).

60. Решение Омского районного суда от 31 января 2014 г. № 2-303/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/wBdjvw№ 0hol7/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

61. Решение Красногорского городского суда от 27 мая 2014 г. № М-171/2014 2-1456/2014: [Электронный ресурс]. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

62. Решение Ленинского районного суда г. Перми от 17 марта 2014 г. № 2-5474/2013 М-4656/2013 2-605/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

63. Решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 21 мая 2014 г. № М-1182/2014 2-1650/2014 2: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/wBdjvw№ 0hol7/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

64. Решение Мотыгинского районного суда от 4 июня 2015 г. № 2-363/2015 2-363/2015~М-291/2015 М-291/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

65. Решение Ноябрьского городского суда от 11 апреля 2014 г. № М-807/2014 2-910/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

66. Решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 7 апреля 2015 г. № 1709/2015 2-1709/2015 2-1709/2015~М-876/2015 М-876/2015 по делу № 1709/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

67. Решение Сызраньского городского суда от 17 апреля 2014 г. № М-828/2014 2-1030/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

68. Дело № 2-874-05 // Архив Калининского районного суда города Тюмени (2005).

69. Дело № 2-8672/2014 // Архив Нижневартовского городского суда (2014).

70. Письмо Минфина России от 25 сентября 2012 г. № 03-02-07/1-227 // Учет. Налоги. Право. Официальные документы. 2012. № 37.

71. Письмо ФНС РФ от 26 июня 2013 г. № ЕД-4-3/11569 // Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2013. № 26.

72. Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» // Экономика и жизнь. 2007. № 50.

73. Общая информация НП «Лига медиаторов» по итогам 2012 года: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://arbimed. ru /obschaya-informaciya-np-liga-media. Загл. с экрана. (Дата обращения: 29 июля 2014 г.).

Примечания

<<1>> См., например: Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013.

<<2>> См., например: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 176–220.

<<3>> См., например: Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя: дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003.

<<4>> Андреев В. К. Представительство. Доверенность // Нотариус. 2013. № 3. С. 20–25.

<<5>> См., например: Братусь С. Н. Предмет и система советского гражданского права. М.: Госюриздат, 1963. С. 184; Рясенцев В. А. Представительство в советском гражданском праве: дис… д-ра юрид. наук. М., 1948. С. 129–130.

<<6>> См., например: Иоффе О. С. Советское гражданское право: курс лекций. Общая часть. Право собственности. Общее учение об обязательствах. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1958. С. 156; Советское гражданское право: учебник для юрид. ин-тов и фак. / отв. ред. О. С. Иоффе, Ю. К. Толстой, Б. Б. Черепахин. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1971. Т. 1. С. 196; Невзгодина Е. Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск: Изд-во ТГУ, 1980. С. 14.

<<7>> Кузьмишин А. А. Основания возникновения представительства и полномочия в гражданском праве // Журнал российского права. 2000. № 8. С. 103.

<<8>> Андреев В. К. Представительство. Доверенность // Нотариус. 2013. № 3. С. 20–25.

<<9>> Невзгодина Е. Л. Представительство по советскому гражданскому праву. Томск: Изд-во ТГУ, 1980. С. 7–12.

<<10>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С.176–220.

<<11>> Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72–73.

<<12>> Каминская М. С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 1998. № 3. С. 70–74.

<<13>> Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72–73; Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 200.

<<14>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч.

<<15>> Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 800 000 слов и фразеологических выражений. 4-е изд., доп. М.: А ТЕМП, 2006. С. 581.

<<16>> Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя: дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 11.

<<17>> Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 7.

<<18>> Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 8.

<<19>> Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 27 с.

<<20>> Исаенко Е. В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск, 1999. С. 253–255.

<<21>> Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 8.

<<22>> Исаенко Е. В. Указ. соч.

<<23>> Избиенова Т. А. Указ. соч.

<<24>> Васильев В. А. Некоторые правовые вопросы представительства в российском законодательстве // Трудовое право. 2007. № 6. С. 62–63; Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Индивидуальные трудовые отношения: проблемы представительства // Трудовые споры. 2007. № 7. С. 15; Избиенова Т. А. К вопросу об отраслевых особенностях возникновения отношений по представительству работодателя в трудовом праве // Трудовое право. 2009. № 7. С. 95–101.

<<25>> Чечот Д. М. Участники гражданского процесса. М., 1960.

<<26>> Федулова С. Н. Правовой статус представителя в гражданском процессе // Адвокатская практика. 2013. № 1. С. 26–29.

<<27>> The Fair Labor Standards Act of 1938 // Pub. L. 75–718. Ch. 676. 52 Stat. 1060. June 25, 1938. 29 U.S.C. Ch. 8.

<<28>> Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 9. С. 68.

<<29>> Bennett-Alexander D., Hartman L. Employment Law for Business. 6th edition. Mg., H., 2008. Р. 67.

<<30>> Ткаченко О. Ю. Представительство интересов сторон на локальном уровне социального партнерства // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2010. № 2. С. 93–95.

<<31>> Из этого правила возможны исключения. Например, трудовой договор с домашними работниками заключил «глава семьи», работающий и зарабатывающий супруг. Но ежедневное взаимодействие с работниками осуществляет неработающая супруга, и трудовой договор в этом случае может предусматривать обязанность работника выполнять требования супруги (других членов семьи) в рамках предусмотренной трудовым договором функции. Таким образом, по договору отдельные полномочия работодателя передаются другому члену семьи работодателя. При этом, вероятно, полномочия по изменению и прекращению трудового договора остаются за непосредственным работодателем и реализуются им лично, как наиболее значимые. То же самое касается и обязанностей работодателя, за исполнение которых он несет личную ответственность.

<<32>> Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. С. 202.

<<33>> Советское гражданское право / под ред. О. А. Красавчикова. М.: Высшая школа, 1985. Т. 1. С. 267.

<<34>> Гордон А. О. Представительство в гражданском праве. СПб.: Типография Шредера, 1879. С. 100.

<<35>> Безина А. К. Работник как субъект российского трудового права: учеб. пособие. Казань, 2003. С. 16.

<<36>> Галушина И. Н. Понятия представительства и посредничества в гражданском праве: сравнительно-правовой аспект // Журнал российского права. 2006. № 2. С. 139–147.

<<37>> См., например: Куренной А. М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 3.

<<38>> Енютина Г. Медиация поможет работнику и работодателю услышать друг друга: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trudovoepravo.ru/2004/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 марта 2014 г.).

<<39>> Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. Серия «Библиотека медиатора». Кн. 2. М.: Инфотропик Медиа, 2011. С. 194.

<<40>> Шершеневич Г. Ф. Учебник торгового права (по изд. 1914 г.). М., 1994. С. 99, 103.

<<41>> Галушина И. Н. Понятия представительства и посредничества в гражданском праве: сравнительно-правовой аспект // Журнал российского права. 2006. № 2. С. 139–147.

<<42>> ОК 010-2014 (МСКЗ-08) от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст.

<<43>> Агент коммерческий как должность работника, занятого, в том числе, организацией выступлений артистов и спортсменов, заключения с ними договоров, предусмотрена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 в ред. от 12 февраля 2014 г.

<<44>> Архипов В. В. Медиация – предмет изучения теоретико-правовых дисциплин // Третейский суд. 2009. № 1 (61). С. 55.

<<45>> Ст. 223 КЗОТ РСФСР от 9 декабря 1971 г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

<<46>> О наделении госинспекции несвойственными функциями см.: Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенции // Трудовое право. 2009. № 9. С. 13–20.

<<47>> Если о представительстве как о правовом институте или хотя бы о подинституте можно говорить в силу наличия некоторого числа правовых норм, содержащихся в федеральном законодательстве, то посредничество как институт в трудовом праве находится практически в зачаточном состоянии, если вообще начало формироваться.

<<48>> Некоторые ученые предлагают понятие группового трудового спора для определения ситуации возникновения неурегулированных разногласий, связанных с множественностью типовых нарушений трудовых прав работников или коллективного трудового спора о праве, указывая при этом различные способы урегулирования данного пробела в праве. См., например: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. 2-е изд., перераб. и доп.: в 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 1030; Князева Н. А. Рассмотрение и разрешение групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве) // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 43.

<<49>> Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. № 3. С. 5.

<<50>> О возможностях применения медиации на этом этапе см.: Зайцева Л. В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 36–39.

<<51>> ТК РФ. Ст. 34.

<<52>> Решение Арбитражного суда г. Москвы от 18 мая 2015 г. по делу № А40-45192/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (дата обращения: 9 августа 2015 г.).

<<53>> Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18 марта 2014 г. № 33-2381/2014 по делу № 33-2381/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

<<54>> Решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 7 апреля 2015 г. № 1709/2015 2-1709/2015 2-1709/2015~М-876/2015 М-876/2015 по делу № 1709/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

<<55>> Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22 апреля 2015 г. № 33-1161/2015 по делу № 33-1161/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

<<56>> Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // Собрание законодательства РФ. 2008. № 52. Ч. 1. Ст. 6228; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

<<57>> ТК РФ. Ст. 349.1.

<<58>> См., например: определение Московского городского суда от 6 апреля 2011 г. по делу № 33-7500: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bazazakonov.ru/doc/?ID=2924283. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

<<59>> ГК РФ. Ст. 53.1.

<<60>> Пункт 2 постановления Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» // Солидарность. 2013. № 31.

<<61>> Постановление ФАС Северо-Западного округа от 8 июня 2011 г. по делу № А56-68910/2009 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

<<62>> Постановление ФАС Московского округа от 2 июля 2012 г. по делу № А40-72258/10-134-547 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

<<63>> Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-196/2015 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

<<64>> http://docs.cntd.ru/document/424296581. (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

<<65>> Европейский кодекс поведения медиаторов (Брюссель, 2 июля 2004 г.) // СПС «Гарант». (Дата обращения: 24 ноября 2013 г.).

<<66>> Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 2002. № 8.

<<67>> Например, региональное соглашение о минимальной заработной плате в Тюменской области с 1 марта 2015 г. предусмотрело минимальную заработную плату для работников бюджетных, казенных, автономных учреждений и автономных некоммерческих организаций, учрежденных Тюменской областью или муниципальными образованиями Тюменской области, в размере 7160 руб., а для работников внебюджетного сектора экономики – 8934 руб.

<<68>> Из принципа свободы и добровольности сторон при обращении к посредничеству в области трудоустройства, вероятно, есть исключения. Этот принцип не действует в случаях реализации ГСЗ государственно-властных полномочий по обеспечению мер социальной поддержки отдельных категорий граждан, нуждающихся в дополнительной государственной поддержке при трудоустройстве. Например, реализация ГСЗ полномочий по обеспечению исполнения работодателями квот, установленных для трудоустройства инвалидов.

<<69>> Это справедливо для всех случаев посредничества, в том числе и в области трудоустройства. Но деятельность ГСЗ по трудоустройству инвалида в счет установленных квот нельзя назвать, строго говоря, посредничеством, поскольку служба здесь реализует государственно-властные полномочия, обеспечивая специфические меры государственной социальной защиты лиц, нуждающихся в особом государственном патернализме.

<<70>> Решение Арбитражного суда города Москвы от 29 декабря 2014 г. по делу № А40-183711/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 августа 2015 г.).

<<71>> Пункт 7 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 24 декабря 2014 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2015. № 4; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 6 июня 2014 г. № 72-КГ14-1 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

<<72>> Пункт 13 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: утв. постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

<<73>> Вавилин Е. В. Механизм осуществления гражданских прав и исполнения обязанностей: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 9.

<<74>> Апелляционное определение Саратовского областного суда № 33-3846/2015 от 30 июля 2015 г. по делу № 33-3846/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 августа 2015 г.).

<<75>> Избиенова Т. А. К вопросу об отраслевых особенностях возникновения отношений по представительству работодателя в трудовом праве // Трудовое право. 2009. № 7. С. 95–101.

<<76>> Приказ Минобрнауки России от 4 декабря 2014 г. № 1536 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2015. № 19.

<<77>> Пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

<<78>> См., например: Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 25.

<<79>> Лушников А. М., Лушникова М. В. Коллективное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2003. С. 256; Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. тома Е. Б. Хохлов. СПб.: Юридический центр Пресс, 2007. С. 181.

<<80>> См., например: Николичев Д. Н. Об исторических предпосылках формирования отношений управленческого представительства // Гражданское право. 2010. № 3. С. 24–27.

<<81>> Николичев Д. Н. Управленческое представительство в гражданском праве: предмет правового регулирования // Гражданское право. 2012. № 3. С. 33–37.

<<82>> Веленто И. И., Елисеев В. С. Теория экономического права: тексты лекций. Гродно: ГрГУ, 2004. С. 212.

<<83>> Николичев Д. Н. Управленческое представительство в гражданском праве: предмет правового регулирования // Гражданское право. 2012. № 3. С. 37.

<<84>> Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2304.

<<85>> Цит. по: квалификационная характеристика директора (генерального директора, управляющего) предприятия из Квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (ред. от 12 февраля 2014 г.) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 3 ноября 2014 г.).

<<86>> См., например, комментарий к ст. 277 ТК РФ в: комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2009.

<<87>> В науке трудового права давно существует полемика между теми, кто считает неправильным субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям (например: Парягина О. А. Взгляд на применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям: по следам научно-практической конференции // Сибирский юридический вестник. 2003. № 4) и теми, кто допускает его в отдельных случаях (например: Кузнецова Л. Е. Применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям по аналогии: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004).

<<88>> Архимандритова М. А. Материальная ответственность работника и работодателя: общее и особенное в правовом регулировании // Журнал российского права. 2010. Т. 11. № 167.

<<89>> Иванов А. Б. Судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю // Трудовое право. 2010. № 10.

<<90>> Постановление Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» // Солидарность. 2013. № 31.

<<91>> СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.

<<92>> Определение Верховного Суда РФ от 14 августа 1998 г. «При обращении в суд арбитражного управляющего акционерного общества с иском о признании забастовки работников этого общества незаконной каких-либо доказательств предоставления ему полномочий на ведение дела в суде не требуется» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. № 5; Определение Верховного Суда РФ от 14 августа 1998 г. № 6-Г98-4 «Материал по делу о признании забастовки незаконной направлен для рассмотрения в суд первой инстанции, поскольку вывод суда о том, что арбитражный управляющий не имеет полномочий на обращение в суд с заявленным требованием, несостоятелен» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 16 июля 2014 г.).

<<93>> Коротков Д. Б. Представительство как гражданское правоотношение: дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2012. 215 с.; Остапенко А. В. Дееспособность граждан как гражданско-правовая категория: автореф. дис… канд. юрид. наук. Волгоград, 2011. 30 с.; Рясенцев В. А. Представительство в советском гражданском праве: дис… д-ра юрид. наук. М., 1948. 262 с.

<<94>> Ерохина Е. В. Семейно-правовое представительство по законодательству Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. Самара, 2007. 181 с.

<<95>> Халатов С. А. Проблемы представительства в гражданском судопроизводстве: дис… канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. 191 с.; Чечот Д. М. Участники гражданского процесса. М.: Госюриздат, 1960. 190 с.

<<96>> Белокопытов А. К. Законное представительство в российском уголовном судопроизводстве: автореф. дис… канд. юрид. наук. Иркутск, 2009. 21 с.; Мартыненко С. Б. Представительство несовершеннолетних на досудебных стадиях уголовного процесса: дис… канд. юрид. наук. СПб., 2000. 242 с.

<<97>> Михеева Л. Ю. Представительство прав и интересов подопечных // Современное право. 2001. № 7. С. 22–27.

<<98>> Нерсесов Н. О. Понятие добровольного представительства в гражданском праве: [Электронный ресурс]. М.: Типолитография И. И. Смирнова, 1878. С. 21. Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/929458/. (Дата обращения: 9 марта 2014 г.).

<<99>> Чечот Д. М. Участники гражданского процесса. М., 1960.

<<100>> ГПК РФ. Ст. 52.

<<101>> Федеральный закон «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию». Ст. 8.

<<102>> УПК РФ. Ст. 5.

<<103>> Еремина С. Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация // Российская юстиция. 2012. № 3. С. 9–13; Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. № 1. С. 53–59.

<<104>> ГК РФ. Ст. 31.

<<105>> Попова Д. Г. Указ. соч. С. 17.

<<106>> Невзгодина Е. Л. Представительство и доверенность по гражданскому праву России (Проблемы теории. Законодательство РФ. Вопросы правоприменительной практики) / под ред. В. Л. Слесарева. Омск, 2005. 548 с.

<<107>> См., например: определение Московского областного суда от 24 августа 2010 г. по делу № 33-14821 // СПС «КонсультантПлюс».

<<108>> Пешина И. Ю. К вопросу о законном представительстве ребенка в семейных правоотношениях // Семейное и жилищное право. 2012. № 6. С. 22.

<<109>> Тарасова А. Е. Направления развития российского законодательства о физических лицах как субъектах частных отношений // Законы России: опыт, анализ, практика. 2013. № 9. С. 92–104.

<<110>> См., например: Набока А. С. Законное представительство в налоговых правоотношениях (точка зрения цивилиста) // Актуальные проблемы теории и практики юридического образования на пороге XXI столетия. Сборник материалов межрегиональной научно-практической конференции, посвященной 60-летию юридического факультета ХГАЭП, 7–8 октября 1999 года. Хабаровск: Изд-во ХГАЭП, 1999. С. 175–177.

<<111>> Калинин И. Делегирование полномочий в трудовом праве // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 33.

<<112>> Коновалова К. С. Особенности трудовых отношений работников с индивидуальными предпринимателями // Юрист. 2013. № 1. С. 21.

<<113>> Парамонова С. В. Регламентация труда руководителя обособленного структурного подразделения организации // Трудовое право. 2009. № 5. С. 113–115; Калинин И. Делегирование полномочий в трудовом праве // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 34.

<<114>> Там же.

<<115>> Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 10–11.

<<116>> Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. С. 81.

<<117>> Ткаченко О. Ю. Представительство интересов сторон на локальном уровне социального партнерства // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2010. № 2. С. 95.

<<118>> Вересов Н. Н. Делегирование: сама суть: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2005/07/07/delegirovanie_samaja_ sut.html. (Дата обращения 12.02.2014).

<<119>> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. С. 50, 219.

<<120>> Исаенко Е. В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск, 1999. С. 254; Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч. С. 176–220.

<<121>> Каштанова Е. Пять зон делегирования полномочий // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 76–83.

<<122>> Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. С. 220.

<<123>> Там же; Сухинин В. П., Горшенина М. В. Основы менеджмента: учеб. пособие. Сызрань, 2010. С. 69.

<<124>> Матуева Ж. М. Ответственность работодателя (его представителей) за нарушение трудовых прав работников // Труд и социальные отношения. 2013. № 9. С. 118.

<<125>> Решение Мотыгинского районного суда от 4 июня 2015 г. № 2-363/2015 2-363/2015~М-291/2015 М-291/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

<<126>> См., например: Замордуев Д. По статусу положено… О полномочиях генерального директора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 28–32.

<<127>> Каштанова Е. Указ. соч.

<<128>> КоАП РФ. Ст. 2.4.

<<129>> О действительности полномочий руководителя во время отпуска см.: Булыга Н. Незаключение трудового договора и допущение к работе: две стороны одной медали // Трудовое право. 2011. № 1. С. 61–79.

<<130>> Вестник ВАС РФ. 1999. № 5.

<<131>> СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 17 февраля 2014 г.).

<<132>> Часть 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных общества»: по сост. на 28 декабря 2013 г. // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.

<<133>> Замордуев Д. По статусу положено… О полномочиях генерального директора // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 32.

<<134>> Письмо ФНС РФ от 26 июня 2013 г. № ЕД-4-3/11569 // Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2013. № 26.

<<135>> Россол С. Генеральный уходит в декрет… // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 11. С. 29–35.

<<136>> Шайхутдинова Н. П. О некоторых особенностях регулирования труда заместителя руководителя организации // Вестник Удмуртского университета. 2011. № 2–4. С. 167.

<<137>> Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч. – практ. пособие. М.: Велби: Проспект, 2008. С. 32.

<<138>> КоАП РФ. Ст. 5.27.

<<139>> КоАП РФ. Ст. 5.28–5.34.

<<140>> См.: Избиенова Т. К вопросу об ответственности представителей работодателей в трудовых правоотношениях // Трудовое право. 2009. № 9. С. 85–91.

<<141>> Избиенова Т. А. Понятие «должностное лицо» в административном и трудовом праве: вопросы теории и практики // Пробелы в российском законодательстве. 2011. № 2. С. 271.

<<142>> См., например: Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998. 41 с.; Долова А. З. Основания возникновения индивидуальных и коллективных трудовых отношений // Трудовое право. 2008. № 10. С. 83–88; Гущин И. В. Трудовое право. Гродно: ГрГУ, 2010. 483 с.

<<143>> См., например: Аракчеев В. С. Процедурно-правовые нормы: понятие и значение в регулировании трудовых отношений: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 1981; Хачатрян Г. В. Процедурные правоотношения в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1992. 24 с.; Распутина Л. Н. Процедурные нормы и правоотношения в сфере правового регулирования труда: дис… канд. юрид. наук: Омск, 2002. 183 c.; Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие. Из-во Воронежского гос. университета, 2002. 504 с.

<<144>> Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» // Экономика и жизнь. 2007. № 50.

<<145>> Кассационное определение Белгородского областного суда от 7 июня 2011 г. по иску С. А. Травникова к Федеральному государственному унитарному предприятию «Военизированная горноспасательная часть» о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/arbitral/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 6 августа 2015 г.).

<<146>> Гефтер Ю. А. Административная ответственность работодателя за нарушение правил трудоустройства иностранцев // Справочник кадровика. 2012. № 8. С. 48; Крючков А. П. Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. № 12. С. 65.

<<147>> Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя: дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 103.

<<148>> ГК РФ. Ст. 185.

<<149>> ГК РФ. Ст. 185.1. П. 4.

<<150>> Федеральный закон Российской Федерации от 7 мая 2013 г. № 100-ФЗ «О внесении изменений в подразделы 4 и 5 раздела I части первой и статью 1153 части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2013. № 6075.

<<151>> Комментарий к ст. 185.1 ГК РФ по: Игнатов С. Л. Комментарий к подразделу 4 «Сделки. Решения собраний. Представительство» раздела I «Общие положения» части первой Гражданского кодекса РФ (главы 9 «Сделки», 9.1 «Решения собраний» и 10 «Представительство. Доверенность») (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2013.

<<152>> Калинин И. Делегирование полномочий в трудовом праве // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 6. С. 35.

<<153>> Письмо Минфина России от 25 сентября 2012 г. № 03-02-07/1-227 // Учет. Налоги. Право. Официальные документы. 2012. № 37.

<<154>> См., например: Синицына Ю. В отпуск уходят директор и главный бухгалтер // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 6. С. 123–129; Шаронова Е. А. Начальство уходит в отпуск // Главная книга. 2010. № 11. С. 73–77.

<<155>> О применении гражданского права к трудовым отношениям см., например: Ершов В., Ершова Е. Применение норм Конституции РФ и ГК РФ к трудовым отношениям // Российская юстиция. 1997. № 11. С. 45; Кузнецова Л. Е. Применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям по аналогии: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004. 21 с.

<<156>> Коль скоро лицо, обозначенное в трудовом договоре работником, еще не стало таковым до вступления договора в силу (в дату, указанную в трудовом договоре как дата начала работы или на следующий рабочий день с момента подписания договора).

<<157>> Российская газета. 2013. 31 дек.

<<158>> Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 февраля 2014 г. по делу № 33-397/2014 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 июля 2014 г.); решение Омского районного суда от 31 января 2014 г. № 2-303/2014; решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 21 мая 2014 г. № М-1182/2014 2-1650/2014 2: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/ doc/wBdjvw№ 0hol7/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.); решение Ноябрьского городского суда от 11 апреля 2014 г. № М-807/2014 2-910/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/SyAa4Ubwhooj/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

<<159>> Решение Красногорского городского суда от 27 мая 2014 г. № М-171/2014 2-1456/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/hGjLVQL1BoQG/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.); решение Сызранского городского суда от 17 апреля 2014 г. № М-828/2014 2-1030/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/4mtIGG№A6bJa/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

<<160>> См.: Головина С. Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. № 2. С. 53–62.

<<161>> Статья 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» // СЗ РФ. 2009. № 30. Ст. 3738.

<<162>> Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» // СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18.

<<163>> Статья 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

<<164>> Решение Ленинского районного суда г. Перми от 17 марта 2014 г. № 2-5474/2013 М-4656/2013 2-605/2014: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/ RrQl6JiWcZY8/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 июля 2014 г.).

<<165>> См., например: Нестерова Т. Фактическое допущение к работе // Законность. 2003. № 3. С. 37–40.

<<166>> Например: пункт 11 Обзора судебной практики Арбитражного суда Ростовской области 2008 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sodrujjestvo.ru/plus/?page_id=498. Загл. с экрана. (Дата обращения: 8 января 2014 г.).

<<167>> Гефтер Ю. А. Административная ответственность работодателя за нарушение правил трудоустройства иностранцев // Справочник кадровика. 2012. № 8. С. 48; Крючков А. П. Допущение к работе как основание возникновения трудовых отношений // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2009. № 12. С. 65.

<<168>> Постановление девятого арбитражного апелляционного суда от 8 мая 2014 г. № 09ап-10080/2014 по делу № А40-174529/13 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 29 июня 2014 г.).

<<169>> Часть 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» // СЗ РФ. 2013. № 52 (ч. I). Ст. 6986.

<<170>> См., например: Обзор судебной практики Арбитражного суда Ростовской области за 2008 г.; Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 16 января 2014 г. по делу № А33-7632/2013 // СПС «КонсультантПлюс»; постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 8 мая 2014 г. № 09ап-10080/2014 по делу № А40-174529/13: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/. Загл. с экрана.

<<171>> Trebilcock A. Labour Relations аnd Human Resources Management: аn Overview: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd=857170237. Загл. с экрана.

<<172>> Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. М., 1960. Вып. XIX. С. 278–284.

<<173>> Там же. С. 292–297.

<<174>> Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17–67.

<<175>> СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741; 2014. № 48. Ст. 6639.

<<176>> Muller А. Legal Frameworks for Employers’ Organizations in Eastern European and Central Asian Countries. Geneva: International Labour Office, 2005. Р. 5.

<<177>> ГК РФ. Ст. 123.8–123.11.

<<178>> Договоры о труде в сфере действия трудового права: учеб. пособие / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 256 с.

<<179>> Нуртдинова А. Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 2003.

<<180>> Kerr C., Staudohar P. D. Labor Economics and Industrial Relations: Markets and Institutions (Wertheim Publications in Industrial Relations): revised edition. Harvard University Press, 2003. Р. 71–110.

<<181>> Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 235.

<<182>> Comparative labour law and industrial relations in industrialised market economies / editors R. Blanpain and C. Engels; [contributors], G. Bamber… [et al.]. Hague: Boston: Kluwer Law International, 1998. Р. 105.

<<183>> Kerr C., Staudohar P. D. Op. cit.

<<184>> Статья 28 Трудового кодекса Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г. № 161-I: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.parliament.gov.uz/upload/files/laws/TRUD.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: июля 2014 г.).

<<185>> Muller А. Legal Frameworks for Employers’ Organizations in Eastern European and Central Asian Countries. Geneva: International Labour Office, 2005. Р. 33.

<<186>> Trebilcock A. Labour Relations аnd Human Resources Management: аn Overview: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd=857170237. Загл. с экрана. (Дата обращения: 15 июня 2014 г.).

<<187>> Молотилина А. Объединения работодателей как участники трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 55–59.

<<188>> В Полном списке членов Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по состоянию на 1 января 2014 г. в качестве представителей со стороны работодателей указан представитель ТПП. Список опубликован на официальном сайте РТС: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://government.ru/department/141/members/. (Дата обращения: 9 июля 2014 г.).

<<189>> Ведомости Верховного Совета РФ. 1993. № 33. Ст. 1309.

<<190>> Драчук М. А. Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2. С. 6–8.

<<191>> Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 27 с.

<<192>> Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 17.

<<193>> СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.

<<194>> Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 27 марта 2015 г. № 02АП-1607/2015 по делу № А17-3653/2014 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 14 августа 2015 г.).

<<195>> Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 80–87.

<<196>> Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 12 октября 2007 г. по делу № А29-3424/2007: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lawmix.ru/2ap/10129. Загл. с экрана. (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

<<197>> Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 27 с.

<<198>> См., например: Раздел II Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Ю. П. Орловского. 5-е изд. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2009. 1500 с.; Нуртдинова А. Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 2003.

<<199>> Солидарность. 2014. № 8.

<<200>> СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 11 августа 2013 г.).

<<201>> Российская газета. 2013. № 295.

<<202>> Сторожук Д. А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СПС «Гарант». 2009.

<<203>> Нуртдинова А. Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 2003.

<<204>> Молотилина А. Объединения работодателей как участники трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 55–59.

<<205>> См., например: Закон Ханты-Мансийского АО – Югры от 10 октября 2003 г. № 53-ОЗ «О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» // Новости Югры. 2010. № 131; Закон ЯНАО от 22 июня 2007 г. № 78-ЗАО «О социальном партнерстве в сфере труда в Ямало-Ненецком автономном округе» // Красный Север. 2007. 5 июля; Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» // Тюменские известия. 2003. № 137–138.

<<206>> См., например: Решение Владимирского городского Совета народных депутатов от 21 октября 2004 г. № 228 «О Положении о территориальной трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений города Владимира»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://law7.ru/vladimir/act5e/r421.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 февраля 2014 г.); Решение Совета депутатов Можайского муниципального района МО от 25 января 2006 г. № 253/25 «Об утверждении Положения о территориальной трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Можайском муниципальном районе»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/moskovskaya/iw-akty/w0r.htm. Загл. с экрана; Решение Тюменской городской Думы от 29 апреля 2004 г. № 33 «О Положении о территориальной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://law7.ru/tyumen/act6u/u348.htm. Загл. с экрана.

<<207>> Драчук М. А. Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2. С. 6–8.

<<208>> Статья 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

<<209>> См.: Драчук М. А. Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2. С. 8.

<<210>> Там же.

<<211>> См., например: комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2007; Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: учебник. СПб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005.

<<212>> См., например: Колобова С. В. Трудовое право: учеб. пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.; Горохов Б. А., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6. С. 30.

<<213>> Нуртдинова А. Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в системе социального партнерства // СПС «КонсультантПлюс». 2003.

<<214>> Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 195 c.

<<215>> Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008–2010 годы // Труд и страхование. 2008. № 2.

<<216>> Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011–2013 годы // Ваше право. 2011. № 6; Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014–2016 годы // Солидарность. 2014. № 8.

<<217>> О РСПП: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rspp.ru/about. Загл. с экрана. (Дата обращения: 8 июля 2014 г.).

<<218>> Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145.

<<219>> Коршунова Т. Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 59–70.

<<220>> Там же.

<<221>> Comparative labour law and industrial relations in industrialised market economies / editors R. Blanpain and C. Engels; [contributors], G. Bamber… [et al.]. Hague: Boston: Kluwer Law International, 1998. 573 p. Р. 105.

<<222>> Шалимова Н. А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2010.

<<223>> Мазуров А. В. Комментарий к Федеральному конституционному закону «О Конституционном Суде Российской Федерации». М.: Частное право, 2006. 392 с.

<<224>> Комментарий к Федеральному закону «Об общественных объединениях» / В. И. Шкатулла, В. Н. Зенков, О. А. Борзунова; под общ. ред. В. И. Шкатулла. М.: Юстицинформ, 2003. 272 с.

<<225>> СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.

<<226>> Колбасов В. Трудовое право: социальное партнерство // Аудит и налогообложение. 2012. № 9. С. 32–38.

<<227>> Семенихин В. В. Некоммерческие юридические лица: объединения работодателей // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2011. № 12. С. 32.

<<228>> Чиркин В. Е. Юридическое лицо публичного права. М.: Норма, 2007. 352 с.

<<229>> Романовская О. В. Правосубъектность объединений работодателей в Российской Федерации // Административное право. 2009. № 3. С. 94–102.

<<230>> Романовская О. В. О понятии публичной корпорации // Правоведение. 2006. № 5. С. 53–65; Она же. Правовое регулирование деятельности объединений работодателей законодательством субъекта Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 22–26.

<<231>> Романовская О. В. Публичная корпорация: понятие, значение, проблемы и перспективы определения правового статуса // Реформы и право. 2011. № 2. С. 3–23.

<<232>> СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2304.

<<233>> Козлова Н. В. Понятие и сущность юридического лица. Очерк истории и теории: учеб. пособие. М.: Статут, 2003. С. 210; Корпоративное право / под ред. д-ра юрид. наук И. С. Шиткиной. М.: Волтерс Клувер, 2008. С. 4; Кулик А. А. Корпорации в гражданском праве Российской Федерации // Право и политика. 2007. № 7. С. 52–62; Потапов В. А., Лазарев В. В. Корпорации и их виды в российской правовой системе // Внешнеторговое право. 2006. № 2. С. 44–47; Ломакин Д. В. Корпоративные правоотношения как составная часть системы гражданско-правовых отношений: на примере хозяйственных обществ: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 7.

<<234>> Маккензи Т. Римское право сравнительно с законами Франции, Англии и Шотландии / пер. с англ. М.: Тип. Л. И. Степановой, 1864. С. 160–161; Александров В. Учение о лицах юридических, по началам науки. М.: Унив. тип. (Катков и Ко), 1865. С. 59; Добровольский В. И. Применение корпоративного права. Практическое руководство для корпоративного юриста. М.: Волтерс Клувер, 2008. 576 с.; Герваген Л. Л. Развитие учения о юридическом лице. СПб.: Типография И. Н. Скороходова,1888. С. 18–24.

<<235>> Белых В. С. К вопросу о юридическом лице публичного права // Бизнес, менеджмент и право. 2007. № 3 (15). С. 52–60; Богданова И. О перспективах использования категории «юридическое лицо публичного права» в российском законодательстве // Хозяйство и право. 2008. № 1. С. 68–72; Винницкий А. В. О необходимости законодательного закрепления института юридических лиц публичного права // Журнал российского права. 2011. № 5. С. 81–90; Моисеева Е. В. Актуальные вопросы категории «юридические лица публичного права» // Вестник Московского университета МВД России. 2010. № 1. С. 109–113; Лафитский В. И. К вопросу о юридических лицах публичного права // Журнал российского права. 2011. № 3. С. 103–108; Рассказов О. Л. Юридические лица публичного права в общем учении об юридических лицах в дореволюционной России // Юридический мир. 2008. № 10. С. 74–77; Чиркин В. Е. Публичный и частный интересы юридических лиц, выполняющих публичные функции // Журнал российского права. 2013. № 1. С. 9–16.

<<236>> Романовская О. В. Публичная корпорация: понятие, значение, проблемы и перспективы определения правового статуса // Реформы и право. 2011. № 2. С. 23.

<<237>> Молотилина А. Объединения работодателей как участники трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 5. С. 55–59.

<<238>> СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2304.

<<239>> ГК РФ. Ч. 3. Ст. 50.

<<240>> Muller А. Legal Frameworks for Employers’ Organizations in Eastern European and Central Asian Countries. Geneva: International Labour Office, 2005. Р. 12.

<<241>> Там же.

<<242>> http://www.mehnat.tj/pdf_doc/12obedineniyah_rabotodateley.pdf

<<243>> Официальный вестник Украины. 2012. № 59. Ст. 2366.

<<244>> Официальный монитор Республики Молдова. 1997. № 6. Ст. 54; 2007. № 153–156.

<<245>> http://www.ioe-emp.org/

<<246>> См. подробнее: Зайцева Л. В. Социально-трудовые отношения в нефтегазовой отрасли экономики. Тюмень, 2008. С. 28–29.

<<247>> Рожко Г. Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2014. С. 7–8.

<<248>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч. С. 176–220.

<<249>> Зайцева Г. Защита работодателей – дело рук самих работодателей // Бизнес-адвокат. 2005. № 20.

<<250>> См., например: Рожко Г. Б. Участие работодателей России и зарубежных стран в законодательном обеспечении системы социального партнерства (сравнительный анализ) // Труд и социальные отношения. 2013. № 4. С. 109–119.

<<251>> См., например: Рожко Г. Б. Участие работодателей России и зарубежных стран в законодательном обеспечении системы социального партнерства (сравнительный анализ) // Труд и социальные отношения. 2013. № 4. С. 118.

<<252>> Иванов А. Б. О совершенствовании законодательства об объединениях работодателей // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 304–305.

<<253>> Романовская О. В. Публичная корпорация: понятие, значение, проблемы и перспективы определения правового статуса // Реформы и право. 2011. № 2. С. 3–23.

<<254>> Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: комментарии и разъяснения. М.: Юрайт-Издат, 2007. 287 с.

<<255>> Трудовое право России: учебник. СПб., 2005. С. 60, 61.

<<256>> Апелляционные определения Забайкальского краевого суда от 18 марта 2014 г. по делу № 33-997-2014; от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1806-2013; от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1805-2013; от 28 мая 2013 г. по делу № 33-1804-2013; от 14 мая 2013 г. по делу № 33-1693-2013; от 14 мая 2013 г. по делу № 33-1692-2013; апелляционные определения Вологодского областного суда от 22 февраля 2013 г. № 33-552/2013; от 26 июля 2012 г. по делу № 33-7446/2012; определение Владимирского областного суда от 19 января 2012 г. по делу № 33-106/2012; определение Свердловского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу № 33-4901/2011 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 1 апреля 2014 г.).

<<257>> Постановления Европейского суда по правам человека по делу «Ершова (Yershova) против Российской Федерации» (жалоба № 1387/04) от 8 апреля 2010 г. // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2010. № 10.

<<258>> Пункт 58 Постановления Европейского суда по правам человека по делу «Ершова против Российской Федерации» (жалоба № 1387/04) от 8 апреля 2010 г.

<<259>> СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

<<260>> Постановление Европейского суда от 4 апреля 2006 г. по жалобе № 17899/02.

<<261>> Постановление Европейского суда от 3 апреля 2007 г. по жалобе № 39745/02.

<<262>> Постановление Европейского суда от 12 апреля 2007 г. по жалобе № 13820/04.

<<263>> Постановление Европейского суда от 15 января 2008 г. по жалобам № 2269/06, 3041/06, 3042/06, 3043/06, 3045/06, 3046/06.

<<264>> СЗ РФ. 2013. № 34. Ст. 4428.

<<265>> Федеральный закон от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенции № 173)» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 19. Ст. 2273.

<<266>> СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.

<<267>> Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012. С. 100.

<<268>> Там же. С. 100–103.

<<269>> Профсоюзы вступились за работодателей // Труд. 2014. 13 февр.

<<270>> См., например: Президент России поддержал инициативу профсоюзов: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.trud.ru/article/11-03-2014/1308997_prezident_rossii_podderzhal_initsiativu_ profsojuzov.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 15 июля 2014 г.).

<<271>> См., например: Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 80–87; Молотилина А. Указ соч.

<<272>> Романовская О. В. Правовое регулирование деятельности объединений работодателей законодательством субъекта Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 26.

<<273>> Иванов А. Б. О совершенствовании законодательства об объединениях работодателей // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 306.

<<274>> См., например: Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч. С. 176–220; Яворчук Н. Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 331–352.

<<275>> Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 72–73; Он же. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г. Свердловск, 1968. С. 138–150.

<<276>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ соч.

<<277>> Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. С. 202.

<<278>> Яворчук Н. Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 331–352.

<<279>> А также в качестве спортсменов, согласно ст. 348.8 ТК РФ.

<<280>> Указание на разрешение органов опеки и попечительства с определением им допустимой продолжительности рабочего времени позволяет сделать вывод о соответствии российского законодательства нормам Конвенции МОТ № 138. См.: Азарова Е. Г., Андриченко Л. В. и др. Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова // СПС «КонсультантПлюс». 2014.

<<281>> См.: Еремина С. Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация // Российская юстиция. 2012. № 3. С. 9–13; Она же. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. № 1. С. 53–59.

<<282>> См., например: Михайлова Н. П. Все о трудовых отношениях. М.: Вече, 2010. С. 4; Филина Ф. Н., Толмачев И. А., Сутягин А. В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2008. С. 13.

<<283>> Миронов В. И. Трудовое право: учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 54.

<<284>> Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. № 1. С. 53–59.

<<285>> Яворчук Н. Н. Указ. соч.

<<286>> Там же.

<<287>> Данилов А. В. Определение «законного представительства» // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск, 1999. Ч. 2. С. 258.

<<288>> Баранов А. М. Проблемы соотношения норм о законном представительстве в семейном, гражданском и других отраслях права // Семейное и жилищное право. 2010. № 2. С. 18–21.

<<289>> Там же.

<<290>> Буянова А. В. Возникновение и изменение трудовых правоотношений с несовершеннолетним // Современный юрист. 2013. № 2. С. 114.

<<291>> Там же.

<<292>> Канунников А. Б., Пастухов А. А. Труд спортсменов в возрасте до восемнадцати лет: особенности правового регулирования // Трудовое право. 2009. № 7. С. 71.

<<293>> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 10.

<<294>> Пешина И. Ю. К вопросу о законном представительстве ребенка в семейных правоотношениях // Семейное и жилищное право. 2012. № 6. С. 23.

<<295>> На несоответствие в этой части ст. 63 Трудового кодекса РФ семейному законодательству указывает Л. В. Щур-Труханович в статье «О возрасте, с которого допускается заключение трудового договора в Российской Федерации» (Трудовое право. 2006. № 8. С. 52–64). Она полагает, что такой подход ущемляет права второго родителя. А разногласия между родителями по этому вопросу могут быть переданы для разрешения в орган опеки и попечительства или суд.

<<296>> Пункт 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 4.

<<297>> Глава 12 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 16.

<<298>> Байков А. М. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников в Латвии // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1. С. 62–64.

<<299>> Яворчук Н. Н. Указ. соч.

<<300>> Пешина И. Ю. К вопросу о законном представительстве ребенка в семейных правоотношениях // Семейное и жилищное право. 2012. № 6. С. 21.

<<301>> Михеева Л. Ю. Права и обязанности опекунов (попечителей) // СПС «КонсультантПлюс». 2002; Она же. Представительство прав и интересов подопечных // Современное право. 2001. № 7. С. 22–27.

<<302>> Михеева Л. Ю. Проблемы правового регулирования отношений в сфере опеки и попечительства: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Томск, 2003. С. 30.

<<303>> Тарасова А. Е. Направления развития российского законодательства о физических лицах как субъектах частных отношений // Законы России: опыт, анализ, практика. 2013. № 9. С. 104.

<<304>> Нерсесов Н. О. Понятие добровольного представительства в гражданском праве. М.: Типолит. И. И. Смирнова, 1878. С. 21.

<<305>> Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних: проблемы теории и правовой регламентации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. № 2. С. 97.

<<306>> См.: Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних (межотраслевой аспект) // Юридический мир. 2013. № 7. С. 14–18.

<<307>> Большинство ученых, осуществлявших и осуществляющих исследования субъектов трудового права, сходится во мнении, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность неразделимы. Такой позиции, например, придерживаются: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 172; Гаврилов А. М. Возникновение и прекращение трудовых правоотношений с несовершеннолетними: автореф. дис… канд. юрид. наук. Харьков, 1973. С. 8; Процевский А. И., Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР: правовое исследование. М., 1974. С. 51; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003. С. 233; Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 108; и многие другие. Но некоторые ученые все же высказывали мнение об обособленности трудовой дееспособности (см.: Бегичев Б. К. Возраст как условие трудовой правосубъектности граждан // Сб. ученых трудов Свердловского юрид. ин-та. Свердловск, 1966. Вып. 6. С. 111) или о возможности ее обособления в отдельных случаях (см.: Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. № 1. С. 65).

<<308>> Попова Д. Г. Законное представительство несовершеннолетних (межотраслевой аспект) // Вестник Кемеровского государственного университета. 2013. № 4–1. С. 297–302.

<<309>> Еремина С. Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация // Российская юстиция. 2012. № 3. С. 12.

<<310>> Тарасова А. Е. Направления развития российского законодательства о физических лицах как субъектах частных отношений // Законы России: опыт, анализ, практика. 2013. № 9. С. 104.

<<311>> Баранов А. М. Законное представительство: проблемы теории и практики // Семейное и жилищное право. 2008. № 1. С. 2–7.

<<312>> СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

<<313>> Васильев В. А. Представительство несовершеннолетних работников // Трудовое право. 2009. № 10. С. 57–60.

<<314>> Васильев В. А. Представительство несовершеннолетних работников: теория и практика развития // Трудовое право. 2006. № 9. С. 9–12.

<<315>> Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ст. 11.

<<316>> Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о профсоюзах // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 9.

<<317>> См., например: Вализаде Д. Р. Трансформация социально-культурных функций профессиональных союзов в постиндустриальном обществе: дис. … канд. культурол. наук. СПб., 2010. 142 с.

<<318>> См., например: Саленко В. Я. Профессиональные союзы России как социальный институт и организационная система (социологический анализ): дис. … д-ра соц. наук. М., 2000. 322 с.; Катальников В. Д. Институциональная трансформация российских профессиональных союзов: дис. … д-ра соц. наук. Новочеркасск, 2005. 353 с.

<<319>> См., например: Алексеев Б. Л. Профессиональные союзы в решении социальных вопросов трудящихся в 1920–1998 гг.: автореф. дис. … д-ра ист. наук. Чебоксары, 2004. 42 с.

<<320>> Дмитриев К. Из практики профессионального движения в России: орг. союзов. Б. м.: Освобождение труда, 1907 (Одесса: Порядок). 200, IV c.

<<321>> Гриневич В. Профессиональное движение рабочих в России. СПб.: Изд. кн. магазина «Наша жизнь», 1908 (Тип. АО «Слово»). 287 с.

<<322>> Святловский В. В. Профессиональные рабочие союзы и учреждения, ими созданные: в 2 т. 3-е изд., перераб. и доп. СПб.: Изд. М. В. Пирожкова, 1908. VI. 402 с.

<<323>> Канторович Я. Профессиональные союзы. Структура, функции, права и обязанности. М., Л.: Петроград, 1925. 152 c.

<<324>> Яроцкий В. Я. Учение о профессиональном движении. М., Л.: Госиздат, 1926. 272 с.

<<325>> Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов СССР. Очерки профсоюзного права. М., Л.: Госиздат, 1928. 176 c.

<<326>> Бернштейн Э. История рабочего движения в Берлине: от 1848 г. до издания закона против социалистов / авториз. пер. с нем. И. В. Постмана. СПб.: Тип. А. Г. Розена, 1908. IV. 465 c.

<<327>> Браун А. Положение рабочего класса в Германии / пер. под ред. П. Теплова. СПб.: Изд. Н. Глаголева, Б. г. (Тип. «Север»). [4], 141 c.

<<328>> Вандервельде Э. Профессиональные союзы ремесленников и рабочих в Бельгии / пер. с фр. Н. Пономарева. Киев: Изд-во Е. П. Горской, 1906 (Тип. П. Барского). XIV. 101 c.

<<329>> Вебб С. и Б. Теория и практика английского тред-юнионизма (Industrial demokraty): в 2 т. / пер. с англ. В. Ильина. СПб.: Изд. О. Н. Поповой, 1900–1901. (Экон. б-ка / под общ. ред. П. Струве). 1900. Т. 1. XVI, 366 c.; 1901. Т. 2. С. 367.

<<330>> Вигуру Л. Рабочие союзы в Северной Америке / предисл. П. де Рузье; пер. А. Серебряковой; ред. Д. Протопопова. СПб.: Знание, 1900 (Тип. Н. Н. Клобукова). 360, V с.

<<331>> Геркнер Г. Рабочий труд в Западной Европе / пер. со 2-го нем. изд. СПб.: Изд. ред. журн. «Образование», 1899 (Тип. – литогр. А. Лейферта). [4], 512, XXXIX c.

<<332>> Зомбарт В. Промышленный рабочий вопрос / пер. с нем. под ред. Ю. Д. Филипова. СПб.: Изд. Д. А. Казицына и Ю. Д. Филипова, 1906 (Тип. Т-ва «Обществ. польза»). XV. 95 c.

<<333>> Кулеман В. Профессиональное движение: очерк проф. орг. рабочих и предпринимателей во всех странах / пер. с нем. СПб.: Изд. Д. Д. Гончарова и Н. Х. Фосса, 1901. XXIV. 413, 108 с.

<<334>> Магайм Э. Профессиональные рабочие союзы / пер. с фр. с предисл. и примеч. Н. Водовозова. СПб.: Тип. В. С. Балашева, 1895. 335 с.

<<335>> Митчель Д. Рабочие союзы в Америке / пер. с нем. А. Розенштейн; под ред. и с предисл. В. Канеля. М.: Изд. С. Скирмунта, 1907. XXIX. 259 с.

<<336>> Смирнов В. А. Защитная функция профсоюзов СССР: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 1980. 16 с.

<<337>> Снигирева И. О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1988. 32 с.

<<338>> Байков А. М. Право рабочих и служащих на объединение в профессиональные союзы: дис. … канд. юрид. наук. М., 1984. 198 с.

<<339>> Цепин А. И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих / отв. ред. А. В. Пятаков. М.: Наука, 1980. 278 c.

<<340>> Бердычевский В. С. Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере труда в условиях рыночных отношений // Юридический вестник РГЭУ. Право и труд. 2004. № 2. С. 16–21.

<<341>> Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997. 41 с.

<<342>> Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 1998. 41 с.

<<343>> Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. … д-ра юрид. наук. Омск, 2004. 376 c.

<<344>> Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 198 c.

<<345>> Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 26 с.

<<346>> Зеленов М. Ф. Правовые проблемы участия профессиональных союзов в разрешении коллективных трудовых споров: дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. 141 с.

<<347>> См., например: Снигирева И. О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1988. 32 с.; Сошникова Т. А. Конституционно-правовые основы деятельности профессиональных союзов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 16.

<<348>> Коршунова Т. Ю. Комментарий к ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». М., 2002.

<<349>> Теория государства и права / отв. ред. В. М. Корельский, В. Д. Перевалов. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА. 1996. С. 93.

<<350>> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.

<<351>> СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

<<352>> Ведомости ВС СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

<<353>> Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 278–284.

<<354>> Сенников Н. М. Свобода объединения в профсоюзы как юридическая категория // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 14–20.

<<355>> Иванников И. А. Актуальные проблемы теории государства и права. М.: Юрлитинформ, 2009. С. 133.

<<356>> Цит. по: Trebilcock A. Labour Relations аnd Human Resources Management: аn Overview: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org/safework_bookshelf/english?content&nd= 857170237. Загл. с экрана. (Дата обращения: июнь 2014 г.).

<<357>> См.: Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о профсоюзах // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 9–12.

<<358>> См.: Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о профсоюзах // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 12.

<<359>> Waas B. Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives in Germany: [Электронный ресурс]. Р. 14. Режим доступа: http://www.jil.go.jp/ english/events/documents/clls06_02germany.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: июль 2014 г.).

<<360>> Там же.

<<361>> Определение Верховного Суда РФ от 19 сентября 2012 г. № 80-АПГ12-2 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

<<362>> Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.legislation.gov.uk/ukpga /1992/52/contents. Загл. с экрана. (Дата обращения: май 2014 г.).

<<363>> Зайцева О. Б. Особенности правосубъектности профессиональных союзов как субъектов трудового права // Lex Russica. 2007. № 1. С. 125.

<<364>> Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая литература. 1983. С. 41–42.

<<365>> Там же. С. 134.

<<366>> См., например: Нуртдинова А. Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41–52; Белинин А. А. О совершенствовании порядка представления мотивированного мнения профкома по запросу работодателя при расторжении трудового договора // Трудовое право. 2009. № 6; Глухов А. В. Актуальные вопросы защиты трудовых прав и законных интересов работников – членов профсоюзов в практике Конституционного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2009. № 7. С. 85–91; Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. 2009. № 10. С. 47–56.

<<367>> См., например: Иванов А. Б. Отдельные вопросы материально-технического обеспечения деятельности представителей работников работодателями // Трудовое право. 2011. № 7. С. 44.

<<368>> Элементы представительности профессиональных союзов впервые легализованы в Трудовом кодексе РФ в 2006 г., с тех пор вопросы формирования единого представительного органа работников при наличии на одном и том же уровне социального партнерства нескольких профсоюзов строится на принципах пропорционального представительства. В случае же невозможности создания единого представительного органа приоритетом вести переговоры от имени работником наделяется более крупный, а значит, и более представительный профсоюз.

<<369>> Ермилова Н. П. Права и гарантии деятельности профсоюзных организаций: обзор международных стандартов, российского законодательства и судебной практики // Трудовое право. 2007. № 9. С. 21.

<<370>> Курс российского трудового права: часть общая: в 3 т. / Гребенщиков А. В., Маврин С. П., Хохлов Е. Б.; под общ. ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996. Т. 1. С. 439.

<<371>> СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. I). Ст. 3431.

<<372>> Trebilcock A. Labour Relations аnd Human Resources Management: аn Overview: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org/ safework_bookshelf/english?content&nd= 857170237. Загл. с экрана. (Дата обращения: июнь 2014 г.).

<<373>> Курс российского трудового права: часть общая: в 3 т. СПб., 1996. Ч. 1. С. 450; Хохлов Е. Б. Направления совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 9. С. 17.

<<374>> Общая теория права и государства: учебник / под ред. В. В. Лазарева. М., 1994. С. 147; Сенников Н. М., Стремоухов А. В. Профсоюзное право: курс лекций. М.: Норма, 2008. С. 114–115.

<<375>> Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 68–69.

<<376>> Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов СССР. Л., 1928. С. 26.

<<377>> Курс российского трудового права: часть общая: в 3 т. Т. 1. С. 443.

<<378>> Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова. М.: Велби; Проспект, 2004. С. 106–107.

<<379>> См., например: Сафаралеев М. Р., Шаронов С. А. Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2012 (коммент. к ст. 3).

<<380>> См., например: постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 7 февраля 2008 г. № 09АП-14738/2007-ГК по делу № А40-2314/06-22-6 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 октября 2012 г.); Определение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2010 г. № 11-Г10-32 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 24 апреля 2014 г.).

<<381>> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого – восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» // СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5796.

<<382>> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П.

<<383>> Костина Н. И. Правовые основы деятельности профсоюзов в условиях глобализации // Социальное и пенсионное право. 2010. № 3. С. 29.

<<384>> Проект Федерального закона № 110460-6 «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”», внесенный депутатами М. В. Тарасенко, А. А. Андреевым // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 31 января 2013 г.).

<<385>> Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о профсоюзах // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 10–11.

<<386>> О возможных злоупотреблениях правами см.: Розанова Е. Злоупотребление правом со стороны работников и профсоюзных организаций. Как работодателю защитить свои интересы // Трудовое право. 2012. № 6. С. 87–98.

<<387>> СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

<<388>> См., например: Коршунова Т. Ю. Комментарий к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». М., 2002; Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова. М.: Велби: Проспект, 2004.

<<389>> Шпагин А. Некоторые проблемы разрешения споров между администрацией и выборным профсоюзным органом // Хозяйство и право. 1998. № 10. С. 108–111.

<<390>> Дело № 2-874-05 // Архив Калининского районного суда города Тюмени. 2005.

<<391>> Дело № 2-8672/2014 // Архив Нижневартовского городского суда. 2014.

<<392>> Коршунова Т. Ю. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами // Трудовое право. 2004. № 6. С. 35

<<393>> СЗ РФ. 2014. № 26 (ч. I). Ст. 3405.

<<394>> Уткин Р. В. Отказ в регистрации общественного объединения // Бюллетень Министерства юстиции РФ. 2002. № 4. С. 65–71.

<<395>> Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 71.

<<396>> Таль Л. С. Указ. соч. С. 71–72.

<<397>> Сенников Н. М. Свобода объединения в профсоюзы как юридическая категория // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 17.

<<398>> Определение Верховного Суда РФ от 17 октября 2012 г. № 46-АПГ12-11 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 августа 2015 г.).

<<399>> Драчук М. А. Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство // Социальное и пенсионное право. 2009. № 2. С. 6.

<<400>> См.: Снигирева И. О. К вопросу о профсоюзах как субъектах правоотношений в сфере трудового права // Всесоюзный юридический заочный институт. Труды. М., 1977. Т. 50. С. 141–144.

<<401>> Там же.

<<402>> Нуртдинова А. Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41.

<<403>> См. комм. к ст. 11 в кн.: Сафаралеев М. Р., Шаронов С. А. Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (постатейный) // СПС «КонсультантПлюс». 2012.

<<404>> Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. № 3. С. 4.

<<405>> Там же.

<<406>> Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов СССР. Очерки профсоюзного права. М., Л.: Госиздат, 1928. С. 26.

<<407>> Таль Л. С. Указ. соч. С. 72.

<<408>> Свиридов А. К. Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право. 2011. № 4. С.161.

<<409>> Waas B. ‘Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives in Germany’ <http://www.jil.go.jp/english/events/documents/clls06_02germany.pdf>.accessed July 2014. Р. 1.

<<410>> Weiss M. Modernising the German Works Council System: A Recent Amendment // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2002. Vol. 18. Issue 3. P. 251.

<<411>> См., например: Сошникова Т. А. Контроль профсоюзов за соблюдением законодательства о труде и охране труда как одна из форм защиты трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 8–14.

<<412>> Васильев В. А. Процессуальный механизм осуществления механизма представительства работников в социально-трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 5. С. 60–64.

<<413>> См., например: Анисимов Л. Н., Бакун В. М. Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2006. № 10. С. 62–69; Костян И. А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 26–43.

<<414>> Миронов В. И. Общие рекомендации по использованию профсоюзами прав по защите работников // Трудовое право. 2008. № 11; Он же. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4.

<<415>> Решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 19 мая 2015 г. № 2-1890/2015 2-1890/2015~М-1134/2015 М-1134/2015 по делу № 2-1890/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/3S1S3Pe2wdV/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 16 августа 2015 г.).

<<416>> Определение Конституционного Суда РФ от 29 января 2015 г. № 137-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы Свердловского областного объединения организаций профсоюзов “Федерация профсоюзов Свердловской области” на нарушение конституционных прав и свобод частью первой статьи 46 и частью первой статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 16 августа 2015 г.).

<<417>> Васильев В. А. Процессуальный механизм осуществления представительства работников в социально-трудовых отношениях // Трудовое право. 2008. № 5. С. 60–64; Миронов В. И. Трудовое право России: учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 161; Малюк С. Н. Проблемы применения норм трудового законодательства и законодательства о профессиональных союзах // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2009. № 3. С. 105.

<<418>> См., например: Лушникова М. В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997. 41 с.; Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 1998. 41 с.; Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. … д-ра юрид. наук. Омск, 2004. 376 c.; Зеленов М. Ф. Правовые проблемы участия профессиональных союзов в разрешении коллективных трудовых споров: дис. … канд. юрид. наук. М., 1999. 141 с.; Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 26 с.; Чеха В. В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства: дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. 198 c. и др.

<<419>> Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». 2010. (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

<<420>> Томашевский К. Л. Очерки трудового права (История, философия, проблемы систем и источников) / науч. ред. О. С. Курылева. Минск: Изд. центр БГУ, 2009. С. 210.

<<421>> См. комм. к ст. 29–31 в кн.: Договоры о труде в сфере действия трудового права: учеб. пособие / К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, А. М. Лушников и др.; под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010 // СПС «КонсультантПлюс»; комм. к ст. 29 в кн.: Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР: Инфра-М, 2010. // СПС «КонсультантПлюс».

<<422>> Догадов В. М. Очерки трудового права: учеб. пособие. Л.: Прибой, 1927. С. 127–128.

<<423>> Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». 2010. (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

<<424>> Коршунова Т. Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 63.

<<425>> См., например: Васильев В. А. Представительство профсоюзами интересов при наличии одной, двух и более первичных организаций // Трудовое право. 2007. № 3. С. 79–83; Сенников Н. М., Стремоухов А. В. Профсоюзное право: курс лекций. М.: Норма, 2008. С. 148–149.

<<426>> См., например: Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 80–87.

<<427>> Бахрах Д. Н. Административное право России. М., 2002. С. 313–316.

<<428>> Миронов В. И. Трудовое право: учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 148–153.

<<429>> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 3 апреля 2003 г. № ГКПИ2003-364 «Об отказе в принятии заявления»; Определение Верховного Суда РФ от 10 декабря 2002 г. № КАС02-626 «В принятии к рассмотрению жалобы о признании противоречащими законодательству пунктов 30 и 31 постановления Минтруда России от 18 июля 2001 г. № 56 отказано правомерно, поскольку оспариваемый акт не имеет непосредственного отношения к правам и законным интересам заявителя, других же оснований, предусмотренных законом и дающих заявителю право на обращение в суд за защитой нарушенного права и охраняемого законом интереса, по заявленным требованиям не имелось» // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 15 февраля 2012 г.).

<<430>> Сенников Н. М. Теория и практика разрешения споров с участием профсоюзов // Трудовое право. 2007. № 8.

<<431>> Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 3-й квартал 2002 года // Бюллетень Верховного Суда. 2003. № 3.

<<432>> Пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 ноября 2007 г. № 48 (ред. от 9 февраля 2012 г.) «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 1.

<<433>> Практика применения гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: практ. пособие / под. ред. В. М. Жуйкова. М., Юрайт-Издат, 2005. С. 156; Федин А. И. Выбор способов судебной защиты // Эж-юрист. 2007. № 1; Алиева И. Д. Защита гражданских прав прокурором и иными уполномоченными органами // СПС «КонсультантПлюс». 2006.

<<434>> Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22 июля 2015 г. № 33-1903 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 16 августа 2015 г.).

<<435>> Миронов В. И. Правовое заключение на документы об отказе в удовлетворении требований об оплате труда с учетом имеющейся у работника квалификации, а также о признании переводом на другую работу выполнения неквалифицированных работ // Трудовое право. 2008. № 11. С. 20–22.

<<436>> Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17 мая 2013 г. № 33-3726/13 по делу № 33-3726/13: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/LfvUcaCY0n1P/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 17 августа 2015 г.).

<<437>> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. 2. С. 1675–1678.

<<438>> Определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 10 августа 2015 г.).

<<439>> Определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-754/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/424296581. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 августа 2015 г.).

<<440>> Сафонов В. А. Правовое положение и функции «иных представителей работников» в отношениях социального партнерства // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 187.

<<441>> См., например: Сенников Н. М. Свобода объединения в профсоюзы как юридическая категория // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 14–20.

<<442>> Лютов Н. Л. Некоторые проблемы правового статуса представителей работников в социально-партнерских отношениях // Трудовое право. 2002. № 7. С. 77–85.

<<443>> Сафонов В. А. Указ. соч. С. 188.

<<444>> Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 81.

<<445>> См., например: Сафонов В. А. Указ. соч. С. 189–190; Шестаков Г. И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации: автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004. С. 9.

<<446>> Сафонов В. А. Указ. соч. С. 190.

<<447>> Солонович А. Профсоюзу – на контроль и согласование! // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 4. С. 164.

<<448>> Избиенова Т. А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 2. С. 51–63.

<<449>> Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». 2010. (Дата обращения: 12 октября 2012 г.).

<<450>> Татарникова С. Н. Некоторые аспекты правового обеспечения представительства интересов работников в России и за рубежом // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 401.

<<451>> См., например: Коршунова Т. Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. С. 60.

<<452>> Там же. С. 64–65.

<<453>> Сойфер В. Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. 2006. № 6. С. 47.

<<454>> См., например: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. М., 2004. Т. 1. С. 335–337.

<<455>> Waas B. Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives in Germany: [Электронный ресурс]. Р. 23. Режим доступа: http://www.jil.go.jp/ english/events/documents/clls06_02germany.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: июль 2014).

<<456>> Об интеграции профсоюзов и производственных советов см., например: Weiss M. Trade unions and institutionalised workers’ participation: The German expenence: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.saflii.org/za/journals/LDD/ 2005/11.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: июль 2014).

<<457>> Деятельность производственных советов в Германии регулируется Законом «О производственных советах» (Betriebsverfassunfsgesetz (BetrVG) v. 25.9.2001. BGB1 I S. 2519.

<<458>> В нашей отечественной литературе принято называть коллективными договорами производственные соглашения (Betriebsvereinbarung), а договоры (соглашения), заключаемые профсоюзами с объединениями работодателей (Betriebskollektivvertrag), – тарифными договорами. См., например: Рожко Г. О некоторых вопросах проявления власти работодателей России и зарубежных стран в социально-трудовых отношениях // Власть. 2014. № 1. С. 128.

<<459>> Waas B. Decentralizing Industrial Relations and the Role of Labor Unions and Employee Representatives in Germany. Р. 23–24.

<<460>> Körner M. German Labor Law in Transition // German Law Journal. 2005. Vol. 06. No. 04. Р. 812.

<<461>> Лютов Н. Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал российского права. 2014. № 5. С. 103–104.

<<462>> См., например: Пламеннова К. В. Правовые основы непрофсоюзного представительства работников в Германии // Журнал российского права. 2014. № 1. С. 124–131; Лютов Н. Л. Указ. соч.

<<463>> СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

<<464>> СЗ РФ. 2013. № 19. Ст. 2322.

<<465>> Лютов Н. Л. Указ соч. С. 95–104; Сафонов В. А. Указ. соч. С. 192.

<<466>> См.: Татарникова С. Н. Некоторые аспекты правового обеспечения представительства интересов работников в России и за рубежом // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики: материалы Х международной научно-практической конференции / сост. М. И. Акатнова, М. Э. Дзарасов. М.: Проспект, 2014. С. 397.

<<467>> Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12. С. 81.

<<468>> Нуртдинова А. Ф. Роль государства в механизме социального партнерства // Журнал российского права. 2000. № 2.

<<469>> Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф. Концепция Трудового кодекса // Журнал российского права. 1998. № 5.

<<470>> Лушникова М. А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства: сравнительно-правовое исследование. Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 68.

<<471>> Нуртдинова А. Ф. Указ. соч.

<<472>> Шершеневич Г. Ф. Учебник торгового права (по изд. 1914 г.). М., 1994. С. 99, 103.

<<473>> Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998. С. 10.

<<474>> Там же. С. 14

<<475>> Куренной А. М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 августа 2014 г.).

<<476>> Статья 6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

<<477>> Пункт 3 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

<<478>> Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» // Тюменские известия. 2003. № 137–138; Закон Ханты-Мансийского АО – Югры от 10 октября 2003 г. № 53-ОЗ «О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре» // Новости Югры. 2010. № 131.

<<479>> http://trud.admtyumen.ru/zan_to/czn/uvat/LaborRelations/soglachenie.htm

<<480>> http://www.garant.ru/hotlaw/tomsk/601884/#review

<<481>> Власенко Н. А., Чернышова Т. В. Примирение и право // Журнал российского права. 2012. № 7. С. 91.

<<482>> Там же.

<<483>> См., например: Карягина О. В. Идеи примирения и посредничества в истории становления русской правовой мысли // История государства и права. 2012. № 12. С. 32–35; Власенко Н. А., Чернышова Т. В. Указ. соч.; Шамликашвили Ц. Национальный доклад СНГ. Обычаи разрешения споров у народов стран бывшего Советского Союза // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст: сборник докладов / под ред. д. ю. н. Д. Я. Малешина / Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия. Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 102–113; Варано В., Симони А. Итальянский национальный доклад // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст / перевод с итал. Д. А. Туманова. М., 2012. С. 46–63; Зипунникова Н. Н., Зипунникова Ю. Н. Идея примирения в истории российского гражданского процесса (законодательное закрепление и доктринальное обоснование) // Арбитражный и гражданский процесс. 2011. № 9. С. 10–14; Дементьев О. М., Тихонова Е. В. Альтернативное разрешение споров: краткий аналитический очерк. Тамбов: изд-во Р. В. Першина, 2010. 196 с.; Алахвердова О. В., Иванова Е. Н. История развития медиации // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2007. Сер. 6. Вып. 2. Ч. II. С. 73–77.

<<484>> См., например: Гвоздарева М. В. Посредничество как метод альтернативного разрешения корпоративных конфликтов: автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2006. 22 с.; Алексеев А. В. Посреднические технологии регулирования социальных конфликтов: дис… канд. социол. наук. Орел, 2005. 192 с.; Андреев В. В. Процесс посредничества в решении социального конфликта: автореф. дис. … канд. социол. наук. Новочеркасск, 1999. 22 с.

<<485>> См., например: Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта: дис. … д-ра психол. наук. СПб., 1995. 361 с.

<<486>> См., например: Овчинникова Т. С. Педагогическое посредничество в урегулировании конфликтов с участием девиантных подростков: дис. … канд. пед. наук. Тюмень, 2007. 153 с.

<<487>> См., например: Вохменцева Н. В. Переговорное посредничество в межличностном конфликте: социально-философский анализ: дис… канд. филос. наук. Красноярск, 2000. 149 с.

<<488>> Брыжинский А. А. Альтернативное разрешение правовых споров и конфликтов в России: дис. … канд. юрид. наук. Саранск, 2005. 234 с.

<<489>> Карпенюк О. С. Правовое регулирование посредничества при разрешении внешнеэкономических споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008. 30 с.

<<490>> Носырева Е. И. Альтернативное разрешение гражданско-правовых споров в США: дис. … д-ра юрид. наук. Воронеж, 2001. 362 с.; Кузбагаров А. Н. Примирение сторон по конфликтам частноправового характера: дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 2006. 359 с.; Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010. 26 с.; Колясникова Ю. С. Примирительные процедуры в арбитражном процессе: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009. 31 с.; Шеменева О. Н. Рассмотрение гражданских дел мировыми судьями: проблемы совершенствования процессуальной формы: дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 2005. 209 с.

<<491>> См., например: Шатихина Н. А. Институт медиации в российском уголовном праве: дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2004. 228 с.

<<492>> См., например: Прокудин А. Ф. Примирение сторон в уголовном процессе России: дис… канд. юрид. наук. Воронеж, 2006. 258 с.

<<493>> Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. 28 с.

<<494>> См.: Шамликашвили Ц. А. Медиация как современный способ урегулирования споров и ее соотнесение с судебным разбирательством // Правовые вопросы строительства. 2013. № 1. С. 24–28.

<<495>> Блоорн-Бреннер Б. Медиация в трудовых спорах: [Электронный ресурс] // Русско-французская конференция по медиации: Москва, 30 сентября 2010. Материалы конференции. Доклады французских участников конференции / перевод с франц. М. В. Соловьевой. Загл. с экрана. (Дата обращения: 31 июля 2014 г.).

<<496>> Власенко Н. А., Чернышова Т. В. Указ. соч. С. 93–94.

<<497>> Чернышова Т. В. Примирительные процедуры в трудовом праве // Трудовое право. 2011. № 3. С. 59.

<<498>> Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2010. № 31. Ст. 4162.

<<499>> Максуров А. А. Медиация в праве: вопросы определения понятия // Российская юстиция. 2013. № 12. С. 60.

<<500>> Выдержки из стенограммы «круглого стола» «Результаты продвижения идей и практик медиации в России. Внедрение посредничества в гражданских, уголовных, административных делах и иных категориях споров» (редакционный материал) // Вопросы ювенальной юстиции. 2009. № 3. С. 34.

<<501>> Загайнова С. К., Малюшин К. А. Медиация в гражданском процессе: опыт Финляндии и России // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 8. С. 40.

<<502>> Boulle L., Nesic M. Mediation: principles, process, practice. London; Dublin; Edinburgh: Butterworths, 2001. Р. 4.

<<503>> Boulle L., Nesic M. Mediation: principles, process, practice. Р. 4.

<<504>> Andrews N. Mediation in Modern English Practice: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dike.fr/IMG/pdf/Mediation_ in_England_by_N_1_._H._Andrews_Cambridge_.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 2 августа 2014 г.).

<<505>> Интернет-конференция советника Президента Российской Федерации В. Ф. Яковлева «О примирительной процедуре с участием посредника (медиация)» // СПС «Гарант». (Дата обращения: 2 сентября 2014 г.).

<<506>> Лисицын В. В. Коммерческие суды Российской империи – центры медиации и права при разрешении торговых споров // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2008. № 5. С. 65; Он же. Медиация – важный элемент правовой культуры российского бизнеса // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2009. № 2. С. 16; Бегаева А. А. Институт медиации – альтернативный способ разрешения корпоративных конфликтов // Предпринимательское право. 2008. № 3. С. 13.

<<507>> Решетникова И. В. Право встречного движения. Посредничество и российский арбитражный процесс // Медиация и право. Посредничество и примирение. 2007. № 2. С. 52–56.

<<508>> Калдина М. А. Медиация как инструмент корпоративного управления: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nccg.ru/site.xp/049051052124050051048.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 28 июля 2014 г.); Барашев А. С. Медиация в системе альтернативных способов урегулирования споров // Закон. 2012. № 3. С. 76; Аллахвердова О. В. Переговоры сторон с участием посредника. Школа посредничества (медиации) // Третейский суд. 2006. № 2. С. 177.

<<509>> Гуськова А. П., Маткина Д. В. Медиация в уголовном процессе // Российский судья. 2009. № 2. С. 34; Брыжинский А. А. Альтернативное разрешение правовых споров и конфликтов в России: дис… канд. юрид. наук. Саранск, 2005. С. 104.

<<510>> Черемных И. Г. Перспективы участия нотариуса в процедурах медиации // Право и политика. 2007. № 3. С. 103; Медиация в практике нотариуса / отв. ред. С. К. Загайнова, Н. Н. Тарасов, В. В. Ярков. М.: Инфотропик Медиа, 2012. С. 25; Давыденко Д. Л. Как избежать судебного разбирательства: посредничество в бизнес-конфликтах. М.: Секрет фирмы, 2006. С. 42.

<<511>> Решетникова И., Колясникова Ю. Медиация и арбитражный процесс // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 5. С. 29; Лисицын В. В. Медиация – важный элемент правовой культуры российского бизнеса // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2009. № 2. С. 19; Зайцев А.И., Захарьящева И. Ю., Балашова И. Н., Балашов А. Н. Альтернативное разрешение споров: учеб. – метод. комплекс / под ред. А. И. Зайцева. М.: Экзамен, 2007. С. 319; Николюкин С. В. Правовые технологии посредничества (медиации) в Российской Федерации: науч. – практ. пособие: электронная книга. М.: Юстицинформ, 2013. С. 6.

<<512>> Ситникова О. В. К вопросу о проведении процедуры медиации с участием нотариуса // Нотариус. 2008. № 5. С. 7; Она же. Совершенствование правоприменительной деятельности на основе формирования комплексных медиационных институтов нотариата, адвокатуры и суда // Налоги. 2009. № 9; Семеняко М. Е. Посредничество (медиация) в системе альтернативных способов разрешения конфликтов // Ученые труды российской академии адвокатуры и нотариата. 2009. № 1. С. 43–47.

<<513>> Шамликашвили Ц. А. Использование медиации для разрешения споров в банковской сфере // Банковское право. 2011. № 1. С. 19–20; Гвоздарева М. В. Посредничество как метод альтернативного разрешения корпоративных конфликтов: автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2006.

<<514>> Карпенко А. Д. Медиация – понять, принять и применять // Человек и закон. 2008. № 10. С. 92–98; Зайцева Л. В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 36–39.

<<515>> Лисицын В. В. Медиация – важный элемент правовой культуры российского бизнеса // Вестник Арбитражного суда города Москвы. 2009. № 2. С. 26.

<<516>> Uniform Mediation Act 2001: [Электронный ресурс]. National Conference of Commissioners on Uniform State Laws. Режим доступа: http://www.mediate.com/articles/umaoctober.cfm. Загл. с экрана. (Дата обращения: декабрь 2013).

<<517>> German act from july 26, 2012 to promote mediation and other methods of out-of-court dispute resolution (mediations g) (unofficial russian translation) в переводе О. А. Аболина. См.: Закон Германии «О поддержке медиации и других форм внесудебного урегулирования конфликтов» (Mediations G) (с кратким пояснением) // Вестник гражданского процесса. 2013. № 5. С. 212–217.

<<518>> Аболонин В. О. Закон Германии «О поддержке медиации и других форм внесудебного урегулирования конфликтов» (Mediations G) (с кратким пояснением) // Вестник гражданского процесса. 2013. № 5. С. 206.

<<519>> Максуров А. А. Указ. соч. С. 64.

<<520>> Яковлев В. Ф. Закон свободного применения // Медиация и право: посредничество и примирение. 2006. № 1. С. 13.

<<521>> Шереметова Г. С. Медиация как вид бесплатной юридической помощи // Арбитражный и гражданский процесс. 2014. № 1. С. 3–7.

<<522>> Ситникова О. В. Совершенствование правоприменительной деятельности на основе формирования комплексных медиационных институтов нотариата, адвокатуры и суда // Налоги. 2009. № 9.

<<523>> Архипов В. В. Медиация – предмет изучения теоретико-правовых дисциплин // Третейский суд. 2009. № 1. С. 55.

<<524>> Максуров А. А. Указ. соч. С. 64.

<<525>> Там же. С. 64.

<<526>> Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on certain aspects of mediation in civil and commercial matters. Brussels: Commission of the European Communities, 2004.

<<527>> См., например: Добролюбова Е. А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. 2012. № 2. С. 49–55.

<<528>> Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: Юрайт, 2008. С. 571; Коробченко В. В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. 2002. № 12. С. 65–66; Сошникова Т. А. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2006; Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 529; Трудовое право России: учебник / под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004. С. 595.

<<529>> Вершинин А. П. Выбор способа защиты гражданских прав. СПб.: Питер, 2000. С. 11; Гражданский кодекс РФ. Часть первая: науч. – практ. комментарий / отв. ред. Т. Е. Абова, А. Ю. Кабалкин, В. П. Мозолин. М.: БЕК, 1996. С. 32; Гражданское право: учебник / отв. ред. А. П. Сергеев, Ю. К. Толстой. М.: Велби, 2003. Т. 1. С. 340; Проблемы общей теории права и государства: учебник для вузов / под ред. В. С. Нерсесянца. М.: Норма, 2004. С. 491; Шалыгин Б. И., Городов А. Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право. 2007. № 2. С. 39.

<<530>> Костян И. А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: автореф. дис… д-ра юрид. наук. М., 2009. 58 с.; Сапфирова А. А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов в сфере труда внесудебными органами государства // Трудовое право. 2008. № 8. С. 80–88; Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 49, 54–59; Чечот Д. М. Субъективное право и формы его защиты. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. С. 50–56, 69–72; Яковлева А. В. Способы защиты трудовых прав работников: концептуальный аспект: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 30.

<<531>> Треушников М. К. Судебная защита гражданских прав: учебник гражданского процесса. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 20.

<<532>> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 446–450.

<<533>> Вершинин А. П. Выбор способа защиты гражданских прав. СПб.: Питер, 2000. С. 15–33; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003. С. 402–403.

<<534>> Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 749–750.

<<535>> Решетникова И. В. Перспективы развития посредничества в российском праве // Российский юридический журнал. 2005. № 1. С. 99.

<<536>> Alexander N. Global Trends in Mediation: Riding the Third Wave // Global Trends in Mediation, Alexander (ed.). Kluwer Law International, 2006. Р. 1–36.

<<537>> Архипов В. В. Медиация – предмет изучения теоретико-правовых дисциплин // Третейский суд. 2009. № 1. С. 56.

<<538>> Львова О. А. Медиация – шаг вперед к гражданскому обществу // Российская юстиция. 2010. № 1. С. 12.

<<539>> См., например: Колясникова Ю. С. Примирительные процедуры в арбитражном процессе: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2009. 31 с.; Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010. 26 с.; Кузбагаров А. Н. Примирение сторон по конфликтам частноправового характера: дис. … д-ра. юрид. наук. СПб., 2006. 359 с.; Давыденко Д. Л. Мировое соглашение как средство внесудебного урегулирования частноправовых споров (по праву России и некоторых зарубежных стран): дис… канд. юрид. наук. М., 2004. 257 с. и др.

<<540>> Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)”» // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4163.

<<541>> Оробец В. М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. № 9. С. 96–107.

<<542>> См., например: Рекомендации МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951), № 91 о коллективных договорах (1951): [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.safework.ru/safework? navigator&spack=100listid%3D040000000300000000000100%26listpos%3D7%26lsz%3D8%26nd%3D341%26nh%3D0%26. Загл. с экрана. (Дата обращения: 27 февраля 2011 г.).

<<543>> См.: Ставцева А. И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Журнал российского права. 1998. № 8. С. 13–26; Колобова С. Как защитить трудовые права? // Российская юстиция. 2000. № 10. С. 35–36.

<<544>> См., например: Сапфирова А. А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей // Трудовое право. 2009. № 6. С. 114–117; Войтинский И. С. Примирительное и третейское разбирательство. Трудовые споры и регулирование труда на Западе. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издание ВЦСПС, 1923. С. 45.

<<545>> Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда и государственный трудовой арбитраж: соотношение компетенции // Трудовое право. 2009. № 9. С. 13–20.

<<546>> Об инспекции труда в промышленности и торговле: конвенция МОТ от 11 июля 1947 г. № 81. Ратифицирована Российской федерацией Федеральным законом от 11 апреля 1998 г. № 58-ФЗ // СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4650.

<<547>> Кошелев Д. А. Федеральная инспекция труда: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право. 2009. № 12. С. 111.

<<548>> Устав о промышленном труде 1915 г. // Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. 11. Ч. 2. (Извлечение) в кн.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: Норма, 2001.

<<549>> Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: Норма, 2001. С. 55.

<<550>> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1577–1579.

<<551>> Попова О. И. Место и роль государственных инспекций труда в системе государственного надзора и контроля Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 27.

<<552>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч. Гл. 4.

<<553>> Лютов Н. Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. № 1. С. 56–69.

<<554>> Duss-von Werdt J. Homo mediator, Geschichte und Menschenbild der Mediation, Klett-Cotta, Stuttgart, 296. (2005); Moore C. W. The Mediation Process – Practical Strategies for Resolving Conflicts, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 3rd ed., P. 20–42 (2003); Мириманофф Ж. А. Универсальный характер медиации. Опыт и свидетельство Европы: триптих: [Электронный ресурс] / перевод с франц. М. В. Соловьевой. 34 с. Режим доступа: http://www.mediationgeneve.com/docs/Details%2015.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 ноября 2012 г.).

<<555>> Носырева Е. И. Применение норм о медиации в гражданском судопроизводстве // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 10.

<<556>> Прасолова И. А. Трудовые конфликты и трудовые споры пороссийскому праву: дис… канд. юрид. наук. Барнаул, 2005. 149 с.

<<557>> Костян И. А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: дис… канд. юрид. наук. М., 2000. 241 c.

<<558>> Курушин А. А. Трудовые споры. Понятие, структура, виды, подведомственность: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003. 25 с.

<<559>> См., например: Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. 28 с.

<<560>> Загайнова С. К., Малюшин К. А. Медиация в гражданском процессе: опыт Финляндии и России // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 8. С. 45.

<<561>> Общая информация НП «Лига медиаторов» по итогам 2012 года: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://arbimed. ru /obschaya-informaciya-np-liga-media. Загл. с экрана. (Дата обращения: 29 июля 2014 г.).

<<562>> Блоорн-Бреннер Б. Медиация в трудовых спорах: [Электронный ресурс] // Русско-французская конференция по медиации: Москва, 30 сентября 2010. Материалы конференции. Доклады французских участников конференции / пер. с франц. М. В. Соловьевой. С. 66. Режим доступа: http://www.mediationgeneve.com/docs/0_Actes_version%20 russe_.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 31 июля 2014 г.).

<<563>> Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. С. 18.

<<564>> Загайнова С. К. О комплексном подходе к развитию медиации в России // Закон. 2012. № 3. С. 51–56.

<<565>> О том, что спор с помощью медиации может быть разрешен не только на основе права, а исходя из справедливости, см., например: Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119–126; Решетникова И. В. И снова о медиации. Какой ей быть в России? // Закон. 2014. № 1. С. 84–89.

<<566>> См., например: Колобова С. Как защитить трудовые права? // Российская юстиция. 2000. № 10. С. 35–36.

<<567>> Брук Г. Навязывать медиацию не следует // Медиация и право. 2009. № 4. С. 42–45; Готтвальд П. Гражданский процесс в Германии после реформы 2001 года // Российский ежегодник гражданского и арбитражного процесса. 2005. СПб.: Изд. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2006. № 4. С. 365–384.

<<568>> Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 23.

<<569>> Царегородцева Е. А. Примирительные процедуры как способ оптимизации гражданского судопроизводства // Рос. ежегодник гражданского и арбитражного процесса. 2006. № 5. 2007. С. 306.

<<570>> Власенко Н. А., Чернышова Т. В. Указ соч. С. 106.

<<571>> Более подробно см.: Зайцева Л. В. Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров об установлении и изменении условий труда // Российский судья. 2005. № 3. С. 46–47.

<<572>> Войтинский И. С. Примирительное и третейское разбирательство. Трудовые споры и регулирование труда на Западе. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издание ВЦСПС, 1923. С. 45.

<<573>> Barrett J. T. A History of Alternative Dispute Resolution: The Story of a Political, Social and Cultural Movement, Jossey Bass, 336 (2004).

<<574>> Menkel-Meadow C. The National Labor Relations Act Legacy: Collective or Individual Dispute Resolution or Not // 26 ABA Labor & Employment J. 249–266 (2011).

<<575>> Fuller L. L. Mediation: Its Forms and Functions // Southern California Law Review, 1971. Vol. 44. P. 310.

<<576>> Ралько В. В. Медиация. Сущность и Технология: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ralko.ru/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 14 июня 2011 г.).

<<577>> О преимуществах мировых соглашений, достигнутых в процессе медиации, см.: Решетникова И. В. Культивирование примирения // Российский судья. 2010. № 4. С. 30–32; Она же. И снова о медиации. Какой ей быть в России? // Закон. 2014. № 1. С. 84–89.

<<578>> Енютина Г. Медиация поможет работнику и работодателю услышать друг друга: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://trudovoepravo.ru/2004/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 10 марта 2014 г.).

<<579>> Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119–126.

<<580>> Иншакова А. О., Казаченок С. Ю. Международный арбитраж vs медиация в наборе процедур урегулирования трансграничных споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 9. С. 38.

<<581>> См., например: Пеликан К. Политико-демографический потенциал медиации или бремя повторного освоения конфликта // Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методом и профессиональными технологиями / сост. Г. Мета, Г. Похмелкина. М.: VERTE, 2004. С. 53.

<<582>> См., например: Nolan-Haley J. M. Alternative dispute resolution: in a nutshell / St. Paul (Minn): West Publishing Co., 1992. P. 56–58, 83; Alexander N. Mediation and the art of regulation: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.law.qut.edu.au/ljj/editions/v8n1/pdf/2_Mediation_and_the_Art_of_Regulation_ALEXANDER.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 апреля 2013 г.); Boulle L. Mediation: principles, process, practice. London; Dublin; Edinburgh: Butterworths, 2001.

<<583>> См., например: Головина С. Ю. Указ. соч.; Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» / под ред. С. К. Загайновой, В. В. Яркова. М., 2011. С. 30.

<<584>> Тишин А. П. Правила проведения медиации // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 7. С. 62.

<<585>> Антипов А. Н., Антипов В. А. История возникновения и развития медиации // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2013. № 4. С. 25.

<<586>> Зайцев А. И. Обязательная медиация: аргументы «за» и «против» // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 57–65.

<<587>> Wood F. Legal Issues in the New Methods of Dispute Resolution. Attorneys General and New Methods of Dispute Resolution.1990. P. 32.

<<588>> Russell N. Mediation: The Need and a Plan for Voluntary Certification. University of San Francisco Law Review. Spring. 1996.

<<589>> La mediazionecivile alia lucedelladirettiva 2008/52/CE; see for details: F. Cuomo Ulloa, Chi vuo lee ssere mediatore? Competenza e responsa bilita del nuovo mediatore civile e commerciale // La mediazione, supra. P. 69–77.

<<590>> См., например: Caponi R. Italian Civil Justice Reform 2009 // ZZPInt 14 (2009), 143. P. 146.

<<591>> Gesetz zur Forderung der Mediation und anderer Verfahren der aussergerichtlichen Konfliktbeilegung: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mediation-dach.com/fileadmin/pdf/mediationsgesetz/MediationsG_Bundesgesetzblatt-2012-07-06.pdf. Загл. с экрана.

<<592>> Буркова А. Ю. Последние международные изменения в законодательстве о судопроизводстве, арбитраже и медиации // Вестник арбитражной практики. 2013. № 6. С. 33.

<<593>> Загайнова С. К., Малюшин К. А. Медиация в гражданском процессе: опыт Финляндии и России // Арбитражный и гражданский процесс. 2013. № 8. С. 43.

<<594>> Sher R. Mediation. The St. Louis Bar Jornal. 1994. Vol. XLI. № 2. P. 2; Menkel-Meadov C. Is Mediation the Practice or Law? Alternatives to the High Cost of Litigation. 1996. Vol. 14. № 5. P. 60; Шереметова Г. С. Медиация как вид бесплатной юридической помощи // Арбитражный и гражданский процесс. 2014. № 1. С. 7; Максимова Е. Ю. Медиация в условиях современной России: проблемы и перспективы // Юридический мир. 2011. № 6. С. 57.

<<595>> Решетникова И. В. Перспективы развития посредничества в российском праве // Российский юридический журнал. 2005. № 1. С. 98.

<<596>> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2015. № 30.

<<597>> Утв. постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298 // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 20 августа 2015 г.).

<<598>> ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 20 августа 2015 г.).

<<599>> Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» // СЗ РФ. 2015. № 18. Ст. 2625.

<<600>> Хохлов В. А. Правовая квалификация отношений медиации // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 5. С. 84–90.

<<601>> Решетникова И. В. Перспективы развития посредничества в российском праве // Российский юридический журнал. 2005. № 1. С. 99.

<<602>> Зайцев А. И. Обязательная медиация: аргументы «за» и «против» // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 57–65.

<<603>> Мириманофф Ж. А. Универсальный характер медиации. Опыт и свидетельство Европы: триптих: [Электронный ресурс] / пер. с франц. М. В. Соловьевой. С. 27, 30. Режим доступа: http://www.mediationgeneve.com/docs/Details%2015.pdf. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 ноября 2012 г.).

<<604>> Там же.

<<605>> Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» / под ред. С. К. Загайновой, В. В. Яркова. М., 2011. С. 30.

<<606>> Мириманофф Ж. А. Указ. соч. С. 35.

<<607>> Понасюк А. М. Медиация как альтернатива и дополнение судопроизводству // Мировой судья. 2012. № 9. С. 8–9; № 10. С. 17–21.

<<608>> Мириманофф Ж. А. Указ. соч. С. 30.

<<609>> Понасюк А. М. Указ. соч. // Мировой судья. 2012. № 10. С. 17–21.

<<610>> См., например: Брыжинский А. А. Альтернативное разрешение правовых споров и конфликтов в России: дис… канд. юрид. наук. Саранск, 2005. С. 45–46; Иванова Е. Н. Медиация как альтернативный суду способ разрешения конфликтов // Развитие альтернативных форм разрешения правовых конфликтов: учеб. – метод. пособие / под общ. ред. М. В. Немытиной. Саратов: СГАП, 1999. Ч. I. С. 26–27.

<<611>> Пункт 3.2 Европейского кодекса поведения медиаторов (Брюссель, 2 июля 2004 г.) // СПС «Гарант». (Дата обращения: 24 ноября 2013 г.).

<<612>> Минкина Н. Медиатор. Рассуждения на тему // ЭЖ – Юрист. 2012. № 25. С. 11.

<<613>> О понятии «юридическая помощь» см., например: Панченко В. Ю. Юридическая помощь личности (общетеоретический аспект): дис… канд. юрид. наук. Красноярск, 2004. 215 с.

<<614>> Панченко В. Ю. Квалифицированность как признак юридической помощи // Адвокатская практика. 2012. № 2. С. 19.

<<615>> Ефименко В. И. Юридическая помощь гражданам и организациям: понятие и место в системе правоохраны // Актуальные проблемы законодательства и правоприменительной практики: сборник статей. М., 1988. С. 43–45.

<<616>> Шафиров В. М. Обеспечение права: человекоцентристский подход: монография. Красноярск, 2005. С. 55.

<<617>> Панченко В. Ю. Подходы к понятию «юридическая помощь» в современном отечественном правоведении // Российский юридический журнал. 2012. № 1. С. 25.

<<618>> Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2011. № 4–8. Ст. 6725.

<<619>> Матулевич В. Бесплатная юридическая помощь: возможности нового Закона // Арсенал предпринимателя. 2012. № 3. С. 68.

<<620>> Рекомендация Комитета министров Совета Европы касательно медиации в семейных вопросах № R (98) от 12 января 1998 г.

<<621>> Рекомендация Комитета министров Совета Европы по медиации в гражданских делах от 18 сентября 2002 г. (2002)10.

<<622>> Commercial Mediation Rules / American Arbitration Association’s (ААА). 1984.

<<623>> Menkel-Meadow C. The National Labor Relations Act Legacy: Collective or Individual Dispute Resolu-Sot/126 ABA Labor & Employment. 249–266 (2011).

<<624>> Love L. The Top Ten Reasons Why Mediators Should Not Evaluate // 24 Florida State L. Rev. 937 (1997).

<<625>> Вышкварцев В. В. Медиация и коррупция // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 10. С. 87.

<<626>> Европейский кодекс поведения медиатора: [Электронный ресурс]. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<627>> Хозяйственный процессуальный кодекс Республики Беларусь от 15 декабря 1998 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/mezhdunarodnie_akti/zakon_respubliki_belarus_10_yanvarya_2011 _g_241-o_vnesenii_dopolnenii_i_izmenenii_v_nekotorie_kodeksi_respubliki_belarus_po_voprosam_sovershenst vovaniya_hozyaistvennogo_sudoproizvodstva. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<628>> Brown H., Marriott A. ADR Principles and Practice. London. Sweet and Maxwell. 1993. P. 143.

<<629>> Федеральный закон Австрии о медиации в гражданских делах: [Электронный ресурс]. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<630>> Закон КНР о посредничестве от 28 августа 2010 г.: [Электронный ресурс]. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<631>> Закон Республики Молдова от 14 июня 2007 г. № 134: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/mezhdunarodnie_akti/zakon_ respubliki_moldova_n_134_ot_14062007_o_mediatsii. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<632>> Model Standards of Conduct for Mediators. American Bar Association, American Arbitration Association, Association for Conflict Resolution. August, 2005.

<<633>> См.: Асосков А. В., Козлова Н. В., Панкратов П. А., Богер А. А. Проблемы исполнения гражданско-правовых обязательств по оказанию юридической помощи // Сфера услуг: гражданско-правовое регулирование: сборник статей / под ред. Е. А. Суханова, Л. В. Санниковой. М.: Инфотропик Медиа, 2011. С. 123–142.

<<634>> Клер Э. Нотариат и медиация: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mosmediator.narod.ru/publikatsii/erve_kler_ notariat_i_mediatsiya. Загл. с экрана. (Дата обращения: 12 сентября 2013 г.).

<<635>> См., например: Анисимов Л. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 9. С. 44–53.

<<636>> Sher R. Op. cit. P. 2.

<<637>> Малявина Н. Б. Проблемы применения Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедура медиации)» // Юрист. 2013. № 8. С. 37.

<<638>> Аналогичной позиции придерживается Л. Анисимов. См.: Анисимов Л. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 9. С. 44–53.

<<639>> Головина С. Ю. Указ. соч.

<<640>> Пример из дела Clyde & Co v. Bates van Winkelhof (2011). См.: Эндрюс Н. Национальный доклад Англии и Уэльса / пер. с англ. М. Панферова // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст. Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук Д. Я. Малешина. Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 70.

<<641>> Менкель-Мидоу К. Национальный доклад США / пер. с англ. П. Астафьева // Гражданский процесс в межкультурном диалоге. Евразийский контекст. Всемирная конференция Международной ассоциации процессуального права, 18–21 сентября 2012 г., Москва, Россия: сборник докладов / под ред. д-ра юрид. наук Д. Я. Малешина. Международная ассоциация процессуального права. М.: Статут, 2012. С. 127.

<<642>> Sternlight J. Fixing the Mandatory Arbitration Problem: We Need the Arbitration Fairness Act of 2009 // 16 Dispute Resolution Magazine 5 (2009).

<<643>> См., например: Войтинский И. С. Примирительное и третейское разбирательство. Трудовые споры и регулирование труда на Западе. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издание ВЦСПС, 1923. С. 45.

<<644>> Исключение составляют коллективные трудовые споры о неисполнении условий коллективного договора, соглашения. Но и в основе такого правонарушения, затрагивающего коллективные интересы, лежат экономические противоречия между работодателем и работниками.

<<645>> Устав о промышленном труде // Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. 11. Ч. 2. (Извлечение) в кн.: Киселев И. Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование: учеб. пособие. М.: Норма, 2001. С. 294.

<<646>> Ташбекова И. Ю. Правовое регулирование деятельности фабричной инспекции в России в конце XIX – начале XX века: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 26.

<<647>> Хохлов Е. Б. Правовое регулирование труда в период демократической республики в России (1917 г.) // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 1. С. 15.

<<648>> Догадов В. М. Очерки трудового права: учеб. пособие. Л.: Прибой, 1927. С. 101–102.

<<649>> Там же. С. 102–104.

<<650>> Шепелева А. А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов // Трудовое право. 2007. № 8. С. 11.

<<651>> Догадов В. М. Указ соч. С. 106–107.

<<652>> Положение о примирительных камерах и третейских судах. Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 23 марта 1923 г.: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_1584.htm. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 августа 2014 г.).

<<653>> Пункт 11 Правил о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов (утв. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 29 августа 1928 г.) // СЗ СССР. 1928. № 56. Ст. 495.

<<654>> Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов от 29 августа 1928 г. П. 22–27.

<<655>> Там же. П. 28–34.

<<656>> Шепелева А. А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов // Трудовое право. 2007. № 8. С. 10–19.

<<657>> Утратил силу. СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

<<658>> Законы СССР от 9 октября 1989 г. и от 20 мая 1991 г. № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

<<659>> Чуча С. Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. Омск, 1997. 180 c.; Гриценко Ю. М. Коллективные трудовые споры. Правовой аспект: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2000. 24 с.; Сафонов В. А. Коллективные трудовые споры (Проблемы теории и практики): дис… канд. юрид. наук. СПб., 2000. 226 c.

<<660>> Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 23.

<<661>> Аболонин В. Палата медиаторов // ЭЖ – Юрист. 2010. № 16. С. 3.

<<662>> Воронкова Е. Р. Процедурные кодексы консультативной службы примирения и арбитража Великобритании // Трудовое право. 2007. № 4. С. 52.

<<663>> Ким Д. Урегулирование коллективных трудовых споров по законодательству Южной Кореи // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 46–54.

<<664>> Носырева Е. И. Альтернативное разрешение споров в США. М.: Городец, 2005. С. 75.

<<665>> Хохлов В. А. Правовая квалификация отношений медиации // Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 5. С. 86.

<<666>> Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. Серия «Библиотека медиатора». Кн. 2. М.: Инфотропик Медиа, 2011. С. 194.

<<667>> Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119.

<<668>> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

<<669>> Головина С. Ю. Указ. соч.

<<670>> Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4. С. 3–66.

<<671>> Пункт 13 Постановления Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.

<<672>> Добролюбова Е. А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. 2012. № 2. С. 49–55.

<<673>> См., например: Носырева Е. И. Применение норм о медиации в гражданском судопроизводстве // Вестник гражданского процесса. 2012. № 6. С. 10–25.

<<674>> Николюкин С. В. Правовые технологии посредничества (медиации) в Российской Федерации: науч. – практ. пособие: эл. книга. М.: Юстицинформ, 2013.

<<675>> См., например: Добролюбова Е. А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. 2012. № 2. С. 49–55.

<<676>> Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. М., 2011. С. 194.

<<677>> Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901.

<<678>> Например, конфликт в городе Пикалево Ленинградской области в 2008 г. См.: Дмитренко А. Трудовые конфликты в монопрофильных городах: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://zakon.ru/Blogs/trudovye_konflikty_v_monoprofilnyx_gorodax/2553. Загл. с экрана. (Дата обращения: 5 августа 2014 г.).

<<679>> Нем. – sozialplan. По закону должен быть согласован, поскольку речь идет о планируемых изменениях в деятельности работодателя, которые могут повлечь за собой изменения условий труда работников.

<<680>> Лютов Н. Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. № 1. С. 56–69.

<<681>> Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 23.

<<682>> Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Указ. соч. Гл. 4.

<<683>> Давыденко Д. Л. Мировое соглашение как средство внесудебного урегулирования частноправовых споров (по праву России и некоторых зарубежных стран): дис… канд. юрид. наук. М., 2004. С. 46, 47.

<<684>> Медведев О. М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения: дис… д-ра юрид. наук. М., 1994. С.155–168.

<<685>> См., например: Яшурина Е. В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003. 17 с.

<<686>> См., например: Джиоев С. Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости в России: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2006. 67 с.

<<687>> Яшурина Е. В. Указ соч.

<<688>> Догадов В. М. Очерки трудового права. С. 44–48.

<<689>> Горелко Н. А. Правовое регулирование трудоустройства в СССР на современном этапе: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1990. С. 12.

<<690>> Горелко Н. А. Указ. соч. С. 12–13.

<<691>> Расулов З. С. Правовое регулирование трудоустройства в новых условиях хозяйствования (На материалах Республик Узбекистан и Беларусь): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1992. 19 с.

<<692>> Там же.

<<693>> Сулейманова Г. В. Правоотношения по обеспечению трудовой занятости населения Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2005. 21 с.

<<694>> Маркіна Т. Г. Право громадян на зайнятість та форми його реалізації в умовах становлення ринкової економіки: автореф. дис… канд. юрид. наук. Харків, 2000. 17 с.

<<695>> Горбачева Ж. А. Правовое регулирование трудоустройства в Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1997. С. 9.

<<696>> Горбачева Ж. А. Указ. соч. С. 9.

<<697>> См., например: Яшурина Е. В. Указ. соч.

<<698>> Там же.

<<699>> Кулакова С. В. Некоторые правовые вопросы трудоустройства в Российской Федерации: дис… канд. юрид. наук. М., 2003. С. 8–9.

<<700>> Джиоев С. Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости в России: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2006.

<<701>> См., например: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право (общие положения). М.: Статут, 1997. 681 с.

<<702>> Об истории формирования трудового права см.: Лушников А. М. Генезис науки трудового права и науки права социального обеспечения в России: дис… канд. юрид. наук. М., 2001. С. 18–88.

<<703>> Исключением здесь являются отношения по трудоустройству в счет квоты лиц, нуждающихся в особой социальной защите. Но, как уже отмечалось в первой главе настоящей работы, ГСЗ в отношениях по трудоустройству в счет квоты реализует государственно-властные полномочия, связанные с обеспечением мер социальной поддержки отдельных категорий граждан.

<<704>> Зайцева О. В. Совершенствование работы службы занятости: тез. докл. и выступлений на II Всерос. социолог. конгр. «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы». М.: Альфа, 2003. Т. 1. С. 54.

<<705>> Саенко Л. А. Организация посредничества по приисканию работы в Западной Европе и в России (в период до 1917 года) // Вестник Ставропольского государственного университета. 2006. № 45. С. 46.

<<706>> Саенко Л. А. Организация посредничества по приисканию работы в Западной Европе и в России (в период до 1917 года) // Вестник Ставропольского государственного университета. 2006. № 45. С. 46–47.

<<707>> Балабанов М. С. Фабричные законы: сборник законов, распоряжений и разъяснений по вопросам русского фабричного законодательства / сост. М. Балабанов. Изд. 2-е, испр. и доп. новейшими узаконениями и разъяснениями. СПб.: Тип. В. Безобразова и Ко, 1909. 264 [8] с.

<<708>> Саенко Л. А. Указ. соч. С. 47.

<<709>> Громан В. В. Организации работодателей в Германии. СПб.: Русская скоропечатня, 1908. 132 с.

<<710>> Саенко Л. А. Указ. соч. С. 48.

<<711>> Хохидра С. В. Административно-правовые аспекты обеспечения права на защиту от безработицы в России: монография / под ред. канд. юрид. наук, проф. И. А. Склярова. Н. Новгород: Изд-во Нижегор. гос. ун-та, 2003. С. 34.

<<712>> Догадов В. М. Очерки трудового права. С. 44.

<<713>> Саенко Л. А. Указ. соч. С. 50–51.

<<714>> Моховик С. В. Организационно-экономические и методические основы функционирования службы занятости: дис… канд. экон. наук. СПб., 1994. С. 34–38.

<<715>> Саенко Л. А. Указ. соч. С. 52.

<<716>> Горина Е. Е. Становление государственной системы защиты от безработицы: истоки // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. № 8. С. 8–9.

<<717>> Саенко Л. А. Указ. соч. С. 52.

<<718>> Догадов В. М. Очерки трудового права. С. 44–45.

<<719>> Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2013. № 5. С. 41.

<<720>> См., например: Догадов В. М. Очерки трудового права. С. 45–46.

<<721>> Догадов В. М. Очерки трудового права. С. 46–47.

<<722>> Трудовое право: энциклопедический словарь / гл. ред. С. А. Иванов. 4-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1979. 528 с.

<<723>> История создания и становления службы занятости: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.xn-80ajgxcbo.xn-p1ai/story/history.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 11 августа 2014 г.).

<<724>> Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. № 1457 «Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся» // СП СССР. 1988. № 5. Ст. 13.

<<725>> Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

<<726>> О реформировании ГСЗ см., например: Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2013. № 5. С. 39–66.

<<727>> Конвенция МОТ № 2 «О безработице» (1919) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 9–11.

<<728>> Конвенция МОТ № 88 «Об организации службы занятости» (1949) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 865–872.

<<729>> О частных агентствах занятости: Конвенция МОТ № 181 (1997) // СПС «КонсультантПлюс».

<<730>> Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2013. № 5. С. 52–53.

<<731>> См., например: Маслова И. Тенденции развития посреднических услуг в сфере спроса – предложения рабочей силы в 1995–2010 гг. // Вестник Института экономики РАН. 2012. № 1. С. 62–75.

<<732>> Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости. С. 57.

<<733>> Guide to private employment agencies. Regulation, monitoring and enforcement Geneva, International Labour Office, 2007. Р. 1.

<<734>> Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.

<<735>> Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997) // СПС «КонсультантПлюс».

<<736>> Маслова И. Институты российского рынка труда в механизме регулирования процессов занятости. С. 57.

<<737>> См., например: Коркин А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову. Правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. М.: Инфотропик Медиа, 2013. 208 с.; Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. № 10. С. 21–25.

<<738>> Поскольку ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» посвящена регулированию деятельности по предоставлению труда работников (персонала), то под «данным видом деятельности» понимается только деятельность по предоставлению персонала.

<<739>> МОТ: Роль частных агентств занятости в функционировании рынка труда. Женева, 1994. С. 11.

<<740>> Постановление Правительства РФ от 8 октября 2012 г. № 1022 «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности, связанной с оказанием услуг по трудоустройству граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации» // СЗ РФ. 2012. № 42. Ст. 5713.

<<741>> Болдырев С. И. О законодательных новациях в сфере регулирования деятельности частных агентств занятости в рамках СНГ // Миграционное право. 2011. № 2. С. 5–6.

<<742>> Ведомости Парламента Республики Казахстан. 2001. № 3. Ст. 18.

<<743>> См., например: О роли частных агентств занятости в Республике Казахстан: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.enbek.gov.kz/node/24319. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 апреля 2014 г.); Помимо Центров занятости в Казахстане на протяжении уже многих лет работают частные агентства занятости: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zakon.kz/4560541-pomimo-centrov-zanjatosti-v-kazakhstane.html. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 апреля 2014 г.).

<<744>> Відомості Верховної Ради. 2013. № 24. Ст. 243.

<<745>> Конвенцию МОТ № 181 ратифицировали Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чешская Республика, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Республика Молдова, Марокко, Нидерланды, Панама, Португалия, Испания, Суринам и Уругвай (21 страна) (Guide to private employment agencies. Regulation, monitoring and enforcement Geneva, International Labour Office, 2007. Р. 2).

<<746>> Статья 7 Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997) // СПС «КонсультантПлюс».

<<747>> Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности // Менеджер по персоналу. 2006. № 6. С. 38–46.

<<748>> Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова // Подготовлен для системы «КонсультантПлюс». 2014. С. 224.

<<749>> МОТ: Государственно-частные товарищества в службе занятости. Рабочий документ. № 17. Женева, 2004.

<<750>> Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» / отв. ред. Л. А. Чиканова // Подготовлен для системы «КонсультантПлюс». 2014.

<<751>> ОК 010-2014 (МСКЗ-08). Общероссийский классификатор занятий (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 7 августа 2015 г.).

<<752>> См., например: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 июня 2015 г. по делу № 33-1590/2015: [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sudact.ru/regular/doc/. Загл. с экрана. (Дата обращения: 9 августа 2015 г.).

<<753>> Регламент спортивного арбитража при Торгово-промышленной палате Российской Федерации: утв. приказом ТПП РФ от 21 апреля 2009 г. № 21 (ред. от 15 ноября 2013 г.) // СПС «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 12 июля 2015 г.).

Table of Contents

Л. В. Зайцева ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ Монография

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1 ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Категории представительства и посредничества в трудовом праве

1.2. Отграничение представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом

Глава 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ

2.1. Представители работодателя

2.2. Передача (делегирование) полномочий работодателя

2.3. Объединения работодателей как представители работодателей в социально-партнерских отношениях

Глава 3 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТНИКОВ

3.1. Представительство работников в индивидуальных трудовых отношениях

3.2. Профессиональные союзы и другие представительные органы работников

Глава 4 ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПОСРЕДНИЧЕСТВА В ОТНОШЕНИЯХ, РЕГУЛИРУЕМЫХ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ

4.1. Посредничество в социальном партнерстве

4.2. Посредничество в урегулировании трудовых споров

4.3. Посредничество в области трудоустройства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные правовые акты

Специальная литература

Материалы практики

Примечания