Annotation

В учебно-практическом пособии рассматриваются: понятие трудовых споров, органы по их рассмотрению и разрешению, основные виды индивидуальных трудовых споров, споры отдельных категорий работников; понятие коллективных трудовых споров, примирительные процедуры, право на забастовку и его ограничения. В работе использованы Трудовой кодекс РФ, иные акты, содержащие нормы трудового права России, и международное трудовое право. Достоинством издания является судебная практика: постановления и определения Конституционного Суда Российской Федерации; постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решения и определения судов общей юрисдикции по трудовым делам. Вносятся предложения по совершенствованию глав 60–61 Трудового кодекса РФ. Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Книга, несомненно, будет интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, менеджерам по персоналу, юристам-практикам.

- ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

- Информация о книге

- ПРЕДИСЛОВИЕ

- ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

- ГЛАВА I.

- ГЛАВА II.

- ГЛАВА III.

- ГЛАВА IV.

- БИБЛИОГРАФИЯ

- ПРИМЕЧАНИЯ

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

А. Я. Петров

Учебно-практическое пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

П30

Автор:

Петров А. Я. – доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации.

Рецензент:

Миронов В. И. – доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина.

В учебно-практическом пособии рассматриваются: понятие трудовых споров, органы по их рассмотрению и разрешению, основные виды индивидуальных трудовых споров, споры отдельных категорий работников; понятие коллективных трудовых споров, примирительные процедуры, право на забастовку и его ограничения.

В работе использованы Трудовой кодекс РФ, иные акты, содержащие нормы трудового права России, и международное трудовое право.

Вносятся предложения по совершенствованию глав 60–61 Трудового кодекса РФ.

Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий.

Книга, несомненно, будет интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, менеджерам по персоналу, юристам-практикам.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Петров А. Я., 2014

© ООО «Проспект», 2014

ПРЕДИСЛОВИЕ

В соответствии со ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита этих прав и свобод являются обязанностью государства.

В ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах предусмотрено, что каждое участвующее в пакте государство обязуется:

1) уважать и обеспечивать всем находящимся в пределах его территории и под его юрисдикцией лицам права без какого бы то ни было различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства.

2) :

a) обеспечить любому лицу, права и свободы которого, признаваемые в настоящем пакте, нарушены, эффективное средство правовой защиты, даже если это нарушение было совершено лицами, действовавшими в официальном качестве;

b) обеспечить, чтобы право на правовую защиту для любого лица, требующего такой защиты, устанавливалось компетентными судебными, административными или законодательными властями или любым другим компетентным органом, предусмотренным правовой системой государства, и развивать возможности судебной защиты;

c) обеспечить применение компетентными властями средств правовой защиты, когда они предоставляются.

В соответствии с правовой позицией Европейского суда по правам человека защитой трудовых прав является защита, в ходе которой восстанавливается нарушенное право.

В ст. 37 Конституции РФ предусмотрено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В данном контексте фундаментальные положения о разрешении трудовых споров предусмотрены в Трудовом кодексе РФ. Так, одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей. Одна из основных задач трудового законодательства – правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров (ст. 1).

В развитие этих положений в ст. 2 Трудового кодекса РФ предусмотрены основные принципы трудового права России. Ими, в частности, признаются:

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

– обеспечение права на разрешение и индивидуальных, и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

– обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Согласно ст. 352 Трудового кодекса РФ каждому гарантируется право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Указанные принципы конституционного и трудового права России определяют основу правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров и сущностные черты данного института.

С учетом этого и должна выстраиваться концепция индивидуальных трудовых споров[1].

В работе анализируются положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22).

В связи с тем, что суды общей юрисдикции, к сожалению, не всегда учитывают правовые позиции Конституционного Суда РФ, автор обращает на них самое пристальное внимание.

Цель настоящей работы – всестороннее освещение актуальных теоретических и практических вопросов индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В ней представлен позитивный опыт международного правового регулирования и вносятся предложения по совершенствованию правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В результате освоения дисциплины «Трудовые споры» студент должен:

знать правовые вопросы и проблемы индивидуальных и коллективных трудовых споров;

уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью учебной (в том числе магистерской) программы и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая – разработка проектов нормативных правовых актов;

б) правоприменительная – обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм о трудовых спорах;

в) научно-исследовательская – квалифицированно проводить научные исследования по проблемам индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты. Судебные акты

Конституция РФ – Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ; часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ

ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ

КЗоТ РСФСР 1918 г. – Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.: утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. – Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г., утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.

КЗоТ РСФСР 1971 г. – Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 (Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации)

КЗоТ РФ – (в ред. от 10.07.2001, утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ)

КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-Ф3

ТК РФ, Кодекс – Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010 № 22)

2. Органы государственной власти

Минздравсоцразвития России – Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Минтруд России – Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

3. Официальные издания

БВС РФ – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации

ВКС РФ – Вестник Конституционного Суда Российской Федерации

ГЛАВА I.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора и органы по их рассмотрению и разрешению

Краткий исторический аспект

Третейское рассмотрение и разрешение трудовых споров предусматривалось в Соборном уложении (1649 г.), в главе XV «О третейском суде».

В 1865 г. предпринята попытка создания органа по рассмотрению трудовых споров. Однако проект Закона Российской империи «О промышленном суде» не был принят.

КЗоТ РСФСР 1918 г. не предусматривал раздела (главы) о рассмотрении трудовых споров (конфликтов). Вместе с тем в отдельных разделах Кодекса 1918 г. указывались нормы. Так, согласно примечанию к ст. 118 КЗоТ постановление о переводе в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения может быть обжаловано трудящимся в местный отдел труда и далее – областной отдел труда, решение которого является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит.

В КЗоТ РСФСР (1922 г.) закреплялся разд. XVI «О разрешении трудовых конфликтов и рассмотрении дел о нарушениях законов о труде». В ст. 168 Кодекса 1922 г. были определены два органа по их рассмотрению:

– примирительно – третейского разбирательства (расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры и третейские суды);

– народный суд по производственным и трудовым делам, а где такового не имеется – в соответствии со ст. 169–174.

В Положении о примирительных камерах и третейских судах (1923 г.), Правилах о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов (1928 г.), т. е. путем урегулирования, а не разбирательства. В соответствии с Правилами разрешение трудовых конфликтов осуществлялось органами примирительно – третейского разбирательства (расценочно-конфликтными комиссиями, примирительными камерами и третейскими судами) и трудовыми сессиями народного суда.

Согласно Положению о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. споры рассматривались в комиссиях по трудовым спорам (КТС), фабричных, заводских, местных комитетах профсоюзов и народных судах.

При этом КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг., Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов, утвержденные постановлением ЦИК и СНК СССР от 29 августа 1928 г., употребляли термин «конфликт». Положения о порядке разрешения трудовых споров (1957 и 1974 гг.), Основы законодательства о труде (1970 г.), КЗоТ РСФСР (1971 г.) использовали термин «спор». Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и в Указе Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) эти термины рассматривались как синонимы. Закон СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» применял только термин «спор».

В науке трудового права используются три категории – «разногласия», «конфликт» и «трудовой спор». Понятие «разногласие» является более широким и включает в себя конфликт и спор.

Спор – это словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, а конфликт – столкновение, серьезное разногласие, спор. Следовательно, эти определения несколько различны[2].

Понятие, конфликт, имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как «разногласие». Трудовой спор возникает с момента обращения в компетентный орган (или лицу) и является более узким, чем разногласие[3].

По формам урегулирования разногласий они подразделяются на государственные и негосударственные, юрисдикционные и неюрисдикционные.

К юрисдикционным формам защиты трудовых прав могут быть отнесены государственная (административная и судебная) и негосударственная (КТС)[4]. Так, индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в юрисдикционном порядке.

К неюрисдикционной форме относится самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК РФ) и примирительные процедуры (глава 61 ТК РФ).

Заслуживает пристального внимания позиция об основных причинах трудовых споров:

а) несовершенство российского трудового законодательства и практики его применения;

б) неудовлетворительная деятельность органов и организаций, призванных защищать трудовые права граждан: прокуратура, государственная инспекция труда, профессиональные союзы, органы, разрешающие трудовые споры;

в) неэффективность существующих мер по обеспечению неотвратимости и своевременности соответствующего государственного и иного реагирования на каждый случай нарушения трудовых прав граждан;

г) отсутствие эффективных мер предупреждения (профилактики) нарушений трудовых прав работников;

д) предоставление льгот, гарантий и компенсаций работникам за счет работодателя, не заинтересованного в этом;

е) неэффективная налоговая политика в сфере труда; низкий уровень экономического развития России[5].

Уместно подчеркнуть, что на вопрос о причинах нарушений работодателем трудовых прав работников респонденты ответили:

1) безнаказанность работодателей – 39,2%;

2) неудовлетворительная деятельность государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 22,5%;

3) несовершенство трудового законодательства, пробелы, возможность двоякого толкования – 14,5%;

4) нежелание соблюдать трудовое законодательство – 9,1%;

5) низкая правовая культура работодателя – 8,2%[6].

В Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому их урегулированию путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.

В соответствии с Рекомендацией МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем.

В докладе Административного совета МБТ на 262-й сессии отмечалось, что споры о праве – это такие споры, которые возникают в связи с применением или толкованием положения, включенного в трудовой договор, в коллективный договор или в законодательство; споры об интересах – это такие споры, которые возникают в связи с изменением существующих прав и обязанностей, в первую очередь в рамках коллективных переговоров.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Вместе с тем интересно следующее суждение: во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту не существует. Следовательно, не совсем верно определять трудовой спор как неурегулированное разногласие. Во-вторых, спор возникает, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другой стороной или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления или изменения условий труда, т. е. имеются разногласия в позициях сторон. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения уже означает само по себе наличие спора[7].

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Из легального определения индивидуальных трудовых споров следует, что нельзя ни в теории, ни на практике допускать смешение понятий «индивидуальные трудовые споры», «конфликты» и «разногласия»[8].

В науке трудового права предлагается рассмотрение индивидуального трудового спора в трех взаимосвязанных аспектах:

– разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты комиссией по трудовым спорам или судом;

– форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий;

– подинститут трудового права как совокупность правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда[9].

Небесспорно предложение уточнить «предмет» в определении понятия индивидуального трудового спора путем указания на «условия трудового договора вместо «трудового договора», так как при рассмотрении индивидуального трудового спора возникает необходимость выявления «условий трудового договора», т. е. его содержания[10].

Представляется, что в ч. 1 ст. 381 ТК РФ правильно определен предмет трудового спора в отношении указания на трудовой договор, ибо для обоснованного разрешения индивидуального трудового спора важны не только его условия, но и сведения (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и т. д.). Разумеется, в данном контексте не учтено, что содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) шире категории «условия трудового договора».

Некоторые из указанных исследователей предлагают выделить в трудовом праве трудовое процессуальное право (право трудового процесса) как подсистему отрасли. Общим для ее норм является то, что указанные нормы адресованы юрисдикционным органам и сторонам споров, носят процедурно-процессуальный характер, направлены на обеспечение реализации права субъектов социальнотрудовых отношений на защиту их интересов и свобод. Входящие в данную подсистему правовые нормы также организованы по субъектному признаку, как индивидуальное и коллективное трудовое право, что свидетельствует о правильности выбранного критерия. Каждой из выделенных частей трудового права свойствен свой способ защиты трудовых прав. Это находит свое отражение в органах, рассматривающих трудовые споры, а соответственно, и в порядке их разрешения.

Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением трудового спора.

Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия – индивидуального акта (заявления) и относится к правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора[11].

Индивидуальные трудовые споры – это споры о применении норм трудового права. Их рассмотрение может завершаться вынесением обязательного для сторон решения, обеспеченного принудительной силой государства. Этим обусловливается выбор органов, рассматривающих такие споры, и регламентация порядка их деятельности[12].

В зависимости от содержания неурегулированных разногласий можно выделить:

– споры по поводу применения норм трудового права (носят исключительно индивидуальный характер);

– споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут носить индивидуальный или коллективный характер, соответственно, установлен различный порядок их рассмотрения).

По подведомственности индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы на:

– подведомственные КТС;

– подведомственные судам общей юрисдикции.

Индивидуальные трудовые споры следует рассматривать в качестве составной части института трудовых споров, т. е. подинститута. В связи с этим представляется спорным квалифицировать индивидуальные трудовые споры как институт трудового права[13].

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, т. е. федеральный законодатель предусматривает два органа по рассмотрению и разрешению таких споров.

Комиссии по трудовым спорам (КТС): образование, компетенция, срок обращения в КТС

КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Срок полномочий КТС ТК РФ не определяет. Поэтому возможна его деятельность на неопределенное (неограниченное) время[14].

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

В регламенте КТС может быть закреплено положение о том, что после рассмотрения трудового спора в структурном подразделении организации возможно обращение в КТС организации.

Вопрос об изменении состава КТС в ТК РФ не урегулирован.

КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. При этом перечень споров, которые рассматривает КТС, не является исчерпывающим.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права[15].

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Форма заявления в КТС трудовым законодательством не установлена.

Относительно деятельности КТС в теории трудового права существуют различные правовые позиции. Так, некоторые ученые-юристы полагают, что должна быть создана система специальных судов по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры должны рассматривать профессионалы, поэтому комиссии по трудовым спорам должны быть упразднены из системы органов по рассмотрению трудовых споров[16].

Отдельные исследователи указывают на возможность реформирования КТС в целях повышения его эффективности, в частности путем развития примирительных форм в деятельности КТС[17]. При этом представляется спорной точка зрения о том, что совершенствованию системы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров будет способствовать:

а) изменение двухзвенной структуры органов за счет введения еще одного звена – трудового арбитража;

б) предоставление КТС полномочий по рассмотрению и разрешению не только споров о праве, но и споров об интересах, урегулирование которых будет происходить на основе примирения спорящих сторон и защиты интересов не только работника, но и работодателя, что в определенной степени позволит стимулировать заинтересованность работодателей в создании и деятельности КТС[18].

В науке трудового права существуют самые различные предложения по созданию иных органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так, отмечается, что одним из способов эффективного разрешения трудовых споров является создание третейских судов. Основное преимущество такого вида урегулирования трудового спора – его конфиденциальность[19].

Третейские суды не смогут в полной мере обеспечить законность, объективность и профессионализм рассмотрения трудового спора. Основными причинами слабого развития в Российской Федерации института посредничества, тем более судебного, можно назвать:

недостаточную разработанность нормативно-правовой базы о посреднических процедурах;

определенную размытость в правовой регламентации соглашений, заключаемых с использованием посредничества. Изначально необходимо признать, что стороны, прибегнув к посредничеству, желают:

сохранить конфиденциальность спора;

не нарушать партнерские отношения;

избежать больших финансовых и временных затрат;

определить судебную перспективу дела[20].

Кроме того, подчеркивается, что для российского трудового права весьма полезным мог бы стать опыт Франции, которая использует специальную трудовую юстицию для рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и по отдельным вопросам коллективных).

Однако в обозримой перспективе решение этой задачи в России затруднено по причинам в первую очередь финансового характера. Отсюда вывод, что целесообразно создать в России квазисудебную систему (Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации»[21].

Предлагается позитивный опыт создания системы трудовых судов в Германии. При этом необходимо учесть, что к подведомственности трудовых судов ФРГ относятся:

гражданско-правовые споры между работником и работодателем, вытекающие из трудовых правоотношений:

споры между сторонами коллективного договора;

споры, возникающие по поводу прав и обязанностей предпринимателя и коллектива рабочих и по поводу закона «О праве участия представителей наемных работников в управлении предприятием» (к примеру между производственным советом и работодателем, касательно статуса профсоюзов и представительства работников на предприятиях и др.).

Трудовая юстиция в Германии представляет собой независимую и обособленную ветвь судебной власти. Она имеет трехступенчатую структуру и состоит из судов по трудовым делам, земельных судов по трудовым делам, Федерального суда по трудовым делам[22].

Представляется, что система трудовой юстиции (специализируемых трудовых судов) недопустима, так как она не предусмотрена Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации».

§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Важно учитывать, что, закрепляя механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции РФ должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, к которым, в частности, относятся бесплатность обращения работника в органы, рассматривающие трудовые споры, освобождение работника от судебных расходов, возложение в отдельных случаях бремени доказывания на работодателя, обращение некоторых видов решений суда по трудовым спорам к немедленному исполнению (о восстановлении на работе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев).

Ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании решения суда, вступившего в законную силу, является одной из таких гарантий и преследует цель соблюдения баланса прав и интересов работодателя и работника, не имеющего, как правило, иных источников дохода, кроме заработной платы и выплат, возмещающих ее утрату, в том числе при вынужденном прогуле в случае увольнения, признанного судом незаконным.

Закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников[23].

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров устанавливается ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников регулируются ТК РФ и иными федеральными законами.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии[24].

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

ТК РФ устанавливает два способа исполнения решений КТС: добровольный и принудительный.

Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (ст. 12 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок[25].

Обжалование решения КТС и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии ее решения.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В отношении перспективы деятельности КТС существуют две позиции.

В современный период развития России, учитывая политические, экономические и социальные реалии, более правильно отказаться от КТС как органа, рассматривающего трудовые споры, оставив в качестве такового только суд. Учитывая сложность многих дел данной категории трудовых споров, качество их рассмотрения может быть обеспечено с правовой точки зрения только в суде, причем в специальном[26].

Иная позиция: обращение в работника в КТС хотя и не является обязательным этапом (стадией) его рассмотрения, но, безусловно, эта форма рассмотрения спора при умелом использовании ее потенциала может быть весьма эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров[27].

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах[28].

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита.

Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в международные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты[29].

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров производится районным судом по месту жительства ответчика, а если ответчиком является организация – по месту ее нахождения. В соответствии с п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации[30].

В соответствии с Рекомендацией МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.) суд в случае установления признаков трудовых правоотношений должен при рассмотрении споров исходить из того, что сложившиеся по факту правоотношения являются трудовыми.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 27 июня 2013 г. № 21 «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года и Протоколов к ней» Конвенция и Протоколы к ней являются международными договорами Российской Федерации, и при их применении судам общей юрисдикции (далее – суды) необходимо учитывать разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», а также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Как следует из положений ст. 46 Конвенции, ст. 1 Федерального закона от 30 марта 1998 г. № 54-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней», правовые позиции Европейского суда по правам человека, которые содержатся в окончательных постановлениях Европейского суда, принятых в отношении Российской Федерации, являются обязательными для судов.

С целью эффективной защиты прав и свобод человека судами учитываются правовые позиции Европейского суда, изложенные в ставших окончательными постановлениях, которые приняты в отношении других государств – участников Конвенции. При этом правовая позиция учитывается судом, если обстоятельства рассматриваемого им дела являются аналогичными обстоятельствам, ставшим предметом анализа и выводов Европейского суда.

Правовые позиции Европейского суда учитываются при применении законодательства Российской Федерации. В частности, содержание прав и свобод, предусмотренных законодательством Российской Федерации, должно определяться с учетом содержания аналогичных прав и свобод, раскрываемого Европейским судом при применении Конвенции и Протоколов к ней.

Вместе с тем законодательство Российской Федерации может предусматривать более высокий уровень защиты прав и свобод человека в сравнении со стандартами, гарантируемыми Конвенцией и Протоколами к ней в толковании Европейского суда. В таких случаях судам, руководствуясь ст. 53 Конвенции, необходимо применять положения, содержащиеся в законодательстве Российской Федерации.

Во избежание нарушения прав и свобод человека, в том числе необоснованного их ограничения, правовые позиции Европейского суда учитываются при применении не только Конвенции и Протоколов к ней, но и иных международных договоров Российской Федерации (подп. «с» п. 3 ст. 31 Венской конвенции о праве международных договоров от 23 мая 1969 г. (далее – Венская конвенция)).

Как следует из положений Конвенции и Протоколов к ней в толковании Европейского суда, под ограничением прав и свобод человека (вмешательством в права и свободы человека) понимаются любые решения, действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих, а также иных лиц, вследствие принятия или осуществления (неосуществления) которых в отношении лица, заявляющего о предполагаемом нарушении его прав и свобод, созданы препятствия для реализации его прав и свобод.

При этом в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, положений Конвенции и Протоколов к ней любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель (например, обеспечение общественной безопасности, защиту морали, нравственности, прав и законных интересов других лиц); являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели).

Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Основания для ограничения прав и свобод человека могут предусматриваться не только федеральным законом, но и международным договором Российской Федерации.

Целью Конвенции и Протоколов к ней являются эффективное признание и защита нарушенных прав и свобод человека, поэтому положения этих международных договоров Российской Федерации не могут служить основанием для их ограничения.

Судам при рассмотрении дел всегда следует обосновывать необходимость ограничения прав и свобод человека исходя из установленных фактических обстоятельств. Ограничение прав и свобод человека допускается лишь в том случае, если имеются относимые и достаточные основания для такого ограничения, а также если соблюдается баланс между законными интересами лица, права и свободы которого ограничиваются, и законными интересами иных лиц, государства, общества.

Установленные судом обстоятельства, свидетельствующие о необходимости ограничения прав и свобод человека, подлежат отражению в судебных актах.

В соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, положениями ст. 1, 34 Конвенции в толковании Европейского суда с целью восстановления нарушенных прав и свобод человека суду необходимо установить наличие факта нарушения этих прав и свобод, отразив указанное обстоятельство в судебном акте. Причиненные таким нарушением материальный ущерб и (или) моральный вред подлежат возмещению в установленном законом порядке.

При определении размера денежной компенсации морального вреда суды могут принимать во внимание размер справедливой компенсации в части взыскания морального вреда, присуждаемой Европейским судом за аналогичное нарушение[31].

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» закрепленное в Конституции РФ положение о ее высшей юридической силе и прямом действии означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров суды должны учитывать также и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Согласно п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» в силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в решении суда необходимо указать в мотивировочной части материальный закон, примененный судом к данным правоотношениям, и процессуальные нормы, которыми руководствовался суд.

Суду следует учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22).

Согласно п. 53 Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Важное значение имеет судебная практика по конкретным трудовым спорам (в том числе опубликованные обзоры). Согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд вправе давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции в целях единообразия в применении права.

Подведомственность и подсудность трудовых дел

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т. е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23–24 ГПК РФ.

Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ и гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Из судебной практики

А., Е., Т., Г. работали в филиале ОАО «Мосэнерго»: А. в должности ведущего инженера по подготовке производства, Е. – главного специалиста, Т. – заместителя начальника производства, Г. – ведущего бухгалтера.

Кроме того, между работниками и ОАО «Мосэнерго» заключены договоры на оказание адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом по указанным кредитным договорам в установленных решениями правления общества размерах.

Приказами о прекращении трудовых договоров А., Е., Т., Г. уволены с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).

После увольнения перечисление названным лицам адресной материальной помощи на погашение процентов по кредитным договорам, заключенным между названными работниками ОАО «Мосэнерго» и ОАО «Газпромбанк», на основании решения правления общества от 20 февраля 2009 г. прекращено.

Замоскворецкий межрайонный прокурор г. Москвы обратился в суд с заявлением в интересах Г., Т., Е., А. к ОАО «Мосэнерго» об обеспечении исполнения обязательств по договору, указав, что прекращение выплаты адресной материальной помощи истцам является незаконным.

Президиум Верховного Суда РФ 21 декабря 2011 г. указал следующее.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции, с выводами которого согласилась судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, исходил из того, что не требуется вынесения отдельного решения правления общества об оказании уволенным работникам адресной материальной помощи, а ответчик не имел права в одностороннем порядке отказаться от исполнения договорных обязательств в виде предоставления данной помощи работникам.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также согласилась с выводами судов первой и кассационной инстанций, которые были основаны на положениях ГК РФ.

Однако ссылка судебных инстанций на нормы ГК РФ противоречит ст. 5 ТК РФ. Согласно ч. 1 и 2 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Отношения между ОАО «Мосэнерго» и А., Е., Т., Г. возникли на основании Положения о жилищной политике в ОАО «Мосэнерго», Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго» и договоров на оказание работникам ОАО «Мосэнерго» адресной материальной помощи, заключенных между обществом и истцами в связи с их работой в ОАО «Мосэнерго».

Из Положения, Программы и договоров следовало, что адресная безвозмездная материальная помощь оказывается лишь работникам ОАО «Мосэнерго», а в силу ч. 2 ст. 5 ТК РФ указанные Положение и Программа являются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, оказание безвозмездной материальной помощи работодателем работнику относится к сфере трудовых правоотношений, в связи с чем они регулируются нормами трудового законодательства. Применение судами норм гражданского законодательства к спорным правоотношениям повлекло неправильное толкование условий заключенных между сторонами договоров на оказание адресной материальной помощи и положений Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго».

Общество прекращает выплату адресной материальной помощи, в том числе при увольнении заемщика из ОАО «Мосэнерго», за исключением случаев, предусмотренных в договоре, в соответствии с которым при увольнении заемщика в результате сокращения численности или штата работников или достижения им пенсионного возраста, потери заемщиком трудоспособности по вине общества по решению правления общество выполняет обязательства по перечислению адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом по основному обязательству до момента исполнения заемщиком основного обязательства.

Таким образом, из содержания приведенных условий договоров и Программы следует, что для продолжения выплаты адресной материальной помощи работникам, уволенным по сокращению численности или штата организации, необходимо принятие отдельного решения правления ОАО «Мосэнерго».

Правлением общества (протокол от 20 февраля 2009 г.) принято решение о прекращении перечисления адресной материальной помощи на погашение процентов по кредитным договорам, заключенным между работниками ОАО «Мосэнерго» А., Е., Т., Г., уволенными в результате сокращения численности работников, и ОАО «Газпромбанк».

Исходя из положений Программы ипотечного жилищного кредитования для работников ОАО «Мосэнерго», адресная материальная помощь предоставляется лишь работникам ОАО «Мосэнерго». Если работник уволен в результате сокращения численности или штата организации, потери работником трудоспособности по вине работодателя или достижения пенсионного возраста, то сумма адресной материальной помощи может быть перечислена банку, но лишь по решению правления ОАО «Мосэнерго».

При таких обстоятельствах являются неправильными выводы судебных инстанций о том, что обязательства сторон по договорам об оказании адресной материальной помощи продолжают свое действие после увольнения истцов из ОАО «Мосэнерго», и для выплаты данной материальной помощи не требуется принятия отдельного решения правления общества о перечислении адресной материальной помощи на погашение процентов по кредиту в связи с недопустимостью по гражданскому законодательству одностороннего отказа от предоставления данной помощи работникам.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований по нормам ГК РФ, судебные инстанции не учли, что положения данного Кодекса к возникшим правоотношениям неприменимы, поскольку отношения, регулируемые гражданским законодательством, предусмотрены ст. 2 ГК РФ.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется в том числе коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, применение судом к трудовым отношениям норм гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 ТК РФ, ст. 2 ГК РФ и основано на ошибочном применении норм этих самостоятельных отраслей права, в связи с чем, удовлетворяя исковые требования, судебные инстанции неправильно применили нормы материального права.

Об имеющейся судебной практике по данному вопросу свидетельствует правовая позиция, содержащаяся в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 ноября 2008 г. № 5-В08-84, согласно которой при установлении судом трудовых отношений между сторонами договора применение норм гражданского законодательства не допускается[32].

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Суд признал незаконным предписание государственного инспектора труда по вопросам, не относящимся к его компетенции.

11 февраля 2011 г. государственным инспектором труда Мелконян А. Ю. проведена проверка соблюдения трудового законодательства ОАО «Невинномысский азот», по результатам которой вынесено предписание, обязывающее в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков: 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., 1 мая 2010 г. и 9 мая 2010 г.

Считая, что данное предписание вынесено без учета локальных нормативных актов, ОАО «Невинномысский азот» обратилось в суд с заявлением о признании незаконным и отмене предписания государственного инспектора труда Мелконян А. Ю. от 11 февраля 2011 г.

Решением Ленинского районного суда г. Ставрополя от 8 июня 2011 г. заявление ОАО «Невинномысский азот» удовлетворено частично: предписание государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Ставропольском крае Мелконян А. Ю. от 11 февраля 2011 г. в части возложения на ОАО «Невинномысский азот» обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 1 мая 2010 г., 9 мая 2010 г. признано незаконным, в удовлетворении остальной части требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 2 августа 2011 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими частичной отмене, а кассационную жалобу – удовлетворению.

Судом установлено, что Таций И. А. состоял в трудовых отношениях с ОАО «Невинномысский азот», уволен 19 января 2011 г. В период работы Тацию И. А. был установлен сменный режим работы, а также суммированный учет рабочего времени с учетным периодом шесть месяцев.

В январе 2011 г. Таций И. А. обратился в Государственную инспекцию труда в Ставропольском крае по поводу невыплаты работодателем дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков.

10 февраля 2011 г. в отношении ОАО «Невинномысский азот» государственным инспектором труда проведена проверка соблюдения трудового законодательства и вынесено предписание, обязывающее ОАО «Невинномысский азот» выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за указанные дни.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что предписание государственного инспектора труда в части возложения на ОАО «Невинномысский азот» обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 1 мая 2010 г. и 9 мая 2010 г. подлежит отмене, поскольку вступившим в законную силу решением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 18 апреля 2011 г. установлено, что работодателем оплата за эти дни Тацию И. А. произведена.

Отказывая в удовлетворении заявления ОАО «Невинномысский азот» об отмене предписания в части возложения обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., суд первой инстанции исходил из того, что Государственная инспекция труда в Ставропольском крае действовала в пределах предоставленных ей полномочий.

При этом спор об установлении выплат дополнительного вознаграждения не является спором между работником и работодателем (индивидуальным трудовым спором), а является требованием о соблюдении трудового законодательства, невыполнение которого влечет выдачу предписания, обязательного для исполнения в соответствии со ст. 356 ТК РФ. Кроме того, суд указал на то, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, распространяется только на срок обращения в суд с заявлением о защите нарушенного права, а не на срок вынесения предписания.

С такими выводами суда согласилась судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда.

Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Абзацем 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

По смыслу данных положений закона, при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Трудовые споры, в том числе неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) рассматриваются согласно ст. 381–397 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами.

В связи с этим, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле», ратифицированной Российской Федерацией 11 апреля 1998 г., инспектору труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.

Судебная коллегия считает, что спор по выплате дополнительного вознаграждения за работу по трудовому договору в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо судом.

Следовательно, оспариваемое предписание вынесено государственным инспектором труда по вопросам, не относящимся к его компетенции, а потому является незаконным.

Кроме того, в материалах дела имеется вступившее в законную силу решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 18 апреля 2011 г., которым Тацию И. А. отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО «Невинномысский азот» о взыскании выплат по дополнительному вознаграждению за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпусков: 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г., 1 мая 2010 г., 9 мая 2010 г., в связи с пропуском срока для обращения в суд с данными требованиями.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Ленинского районного суда г. Ставрополя от 8 июня 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 2 августа 2011 г. в части отказа в удовлетворении заявления ОАО «Невинномысский азот» об отмене предписания о возложении обязанности выплатить Тацию И. А. дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни 12 июня 2007 г., 23 февраля 2008 г., 8 марта 2008 г., 4 ноября 2009 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене[33].

ООО «Монтажспецстрой-М» обратилось в суд с иском к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба, указав в обоснование требования на то, что с 1 сентября 2010 г. по 25 июля 2011 г. включительно Багдасарян С. С. работал в ООО «Монтажспецстрой-М» в должности генерального директора.

Проверкой финансово-хозяйственной деятельности Свердловского филиала ООО «Монтажспецстрой-М» за период с 1 сентября 2010 г. по 11 сентября 2011 г., проведенной на основании приказа ООО «Монтажспецстрой-М» от 9 октября 2011 г. № 01-03-57, выявлены факты нарушений организации финансово-хозяйственной деятельности филиала, что привело к возникновению у ООО «Монтажспецстрой-М» прямого действительного ущерба за неисполнение ответчиком должностных обязанностей, установленных в п. 2.3, 2.6 трудового договора от 1 сентября 2010 г. № 15, а именно: неисполнение обязанности по надлежащему контролю за работой структурного подразделения предприятия, необеспечение соблюдения законности в деятельности общества, в том числе его структурного подразделения. Вина ответчика подтверждается отчетом независимого аудитора – ООО АКФ «Экспертный центр «Партнеры» от 30 ноября 2011 г. № 1-к.

Определением Конаковского городского суда от 11 марта 2012 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 3 мая 2012 г., прекращено производство по делу по иску ООО «Монтажспецстрой-М» к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба в связи с неподведомственностью данного спора суду общей юрисдикции.

ООО «Монтажспецстрой-М» подана кассационная жалоба, в которой ставится вопрос о ее передаче с делом для рассмотрения в Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная коллегия находит, что кассационная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, так как судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм процессуального права.

При вынесении определения о прекращении производства по делу суд посчитал, что данный спор подведомствен арбитражному суду, поскольку причинение убытков ООО «Монтажспецстрой-М» Багдасаряном С. С., являвшимся его генеральным директором, имело место при осуществлении ответчиком управления обществом, в связи с чем спор является экономическим, не затрагивает права и интересы Багдасаряна С. С. как физического лица и не вытекает из трудовых правоотношений. При этом суд сослался на положения ст. 27, 28, 33, п. 3, 4 ст. 225.1 Арбитражного процессуального кодекса (АПК) РФ.

Между тем по общему правилу подведомственности критериями разграничения дел между судами общей юрисдикции и арбитражными судами являются субъектный состав и характер споров.

К подведомственности арбитражных судов отнесены дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, если сторонами в них являются юридические лица или индивидуальные предприниматели (ст. 27 АПК РФ).

По правилам специальной подведомственности, установленным ст. 33 АПК РФ, к ведению арбитражных судов отнесены и другие дела.

В рассматриваемом случае стороной в споре является физическое лицо – бывший генеральный директор ООО «Монтажспецстрой-М» Багдасарян С.С.

С учетом правил общей подведомственности спор не может быть отнесен к ведению арбитражного суда ввиду несоблюдения критерия субъектного состава – в нем участвует физическое лицо, не имеющее статуса индивидуального предпринимателя.

Отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора (гл. 43 ТК РФ). Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как дело по трудовому спору, подведомственно суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ.

Из материалов дела усматривается, что указанные доводы судом не были приняты во внимание, в связи с чем стороны были лишены предусмотренного ст. 47 Конституции РФ права на рассмотрение дела в том суде, к подсудности которого оно отнесено законом.

Учитывая указанные обстоятельства, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, дело по иску ООО «Монтажспецстрой-М» к Багдасаряну С. С. о взыскании материального ущерба направить в Конаковский городской суд Тверской области для рассмотрения по существу[34].

Подсудность трудовых споров

Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Выбор между несколькими судами, которым подсудно дело, принадлежит истцу.

К. обратился в суд с иском к ООО «А.» о допуске к работе, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании возникших отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, ссылаясь на нарушение своих прав со стороны ответчика.

Решением Коптевского районного суда г. Москвы от 6 октября 2010 г. в удовлетворении заявленных К. исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе истец К. ставит вопрос об отмене решения суда и определения судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Президиум Московского городского суда приходит к следующим выводам. Согласно ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Судом установлено, что между К. и ООО «А.» заключены договоры об оказании услуг, по условиям которых К. оказывались ООО «А.» соответствующие услуги, а ООО «А.» осуществляло их оплату; по результатам исполнения указанных договоров сторонами подписывались акты сдачи-приемки соответствующих работ.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных К. исковых требований. При этом суд сослался на то, что между сторонами имел место гражданско-правовой, а не трудовой договор; вместе с тем срок исковой давности для обращения К. в суд с настоящим иском суд признал непропущенным.

Однако вывод суда о гражданско-правовом характере спорных правоотношений на нормах действующего законодательства Российской Федерации не основан.

Согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании.

В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно материалам дела 30 апреля 2009 г. К. был приглашен на работу в ООО «А.» на должность старшего арт-директора с установлением ему заработной платы в размере 126 437 руб. К. разъяснялся режим рабочего времени и времени отдыха (обычный рабочий день с 09 час. 30 мин. до 18 час. 30 мин. с понедельника по пятницу), а также указывалось, что он должен быть готов к работе за их пределами; также сообщалось об установлении К. испытательного срока три месяца; указывалось лицо, в подчинении у которого будет находиться К. как старший арт-директор; одновременно К. предупреждался, что одним из наиболее важных условий найма является то, что он не должен прямо или косвенно, платно или бесплатно быть приглашен или привлечен к выполнению обязанностей наемного сотрудника, агента, партнера, консультанта или руководителя любой другой компании или фирмы или иметь любую финансовую заинтересованность в каком-то стороннем бизнесе или профессии без предварительного письменного разрешения управляющего директора.

Тем самым ООО «А.» было заинтересовано именно в личном исполнении соответствующих обязанностей со стороны К. и только в данной организации с установлением ему испытательного срока и соответствующего режима работы.

К. был обеспечен постоянный доступ в офис ООО «А.», что, по существу, не отрицалось ООО в ходе производства по делу.

В штатных расписаниях ООО «А.», действующих в период с 15 апреля 2009 г. по 31 марта 2010 г., такая штатная единица, как должность старшего арт-директора креативного отдела, имеется.

Между К. и ООО «А.» оформлены договоры об оказании услуг от 12 мая 2009 г., от 12 августа 2009 г., от 16 ноября 2009 г., от 13 января 2010 г., от 10 февраля 2010 г. и от 15 марта 2010 г.

По результатам деятельности К. между ним и ООО ежемесячно подписывались соответствующие акты сдачи-приемки работ. Тем самым отношения сторон носили длящийся и стабильный характер; К. был включен в систему субординационных отношений, сложившихся в ООО.

ООО «А.» выдавались справки о доходах К. по форме 2-НДФЛ для представления в налоговые органы. Соответствующие денежные средства перечислялись ООО ежемесячно в пользу К. именно в качестве заработной платы.

Производились соответствующие отчисления в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования и Фонд социального страхования РФ. Тем самым со стороны ООО «А.» осуществлялись действия, направленные на предоставление К. определенного уровня социальной защиты, характерного именно для работника со стороны работодателя.

В соответствии со справкой ООО от 21 октября 2009 г., выданной для представления в консульский отдел Посольства Великобритании, удостоверялось, что К. является сотрудником рекламного агентства ООО «А.». Он был принят на работу 12 мая 2009 г. и в данный момент занимает должность старшего арт-директора. Его ежемесячная заработная плата составляет 126 437 руб.

Таким образом, при вынесении решения существо правоотношений, сложившихся между К. и ООО «А.» суд правильно не установил, а соответствующие юридически значимые обстоятельства, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, всесторонне и полно не выяснил.

Принимая во внимание, что договоры на оказание услуг системно перезаключались сторонами на новый срок по окончании срока действия предыдущего договора; складывавшиеся между сторонами отношения носили явно выраженный длящийся характер; существенное значение для ООО «А.», имело личное выполнение К. соответствующих функций; К. был включен в систему субординационных отношений, сложившихся в ООО; должность, которая предлагалась К., была включена в штатное расписание и до возникновения спора в суде ООО «А.» нахождение К. в трудовых отношениях с данной организацией подтверждало; в рамках спорных правоотношений со стороны ООО осуществлялась деятельность по обеспечению К. надлежащего уровня социальной защищенности в качестве работника, соответствующие суждения суда о гражданско-правовом характере отношений между К. и ООО «А.» являются по существу немотивированными и произвольными.

Решение суда и определение судебной коллегии законными признаны быть не могут и подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе суда[35].

Форма и содержание искового заявления

В ст. 131 ГПК РФ предусмотрено, что исковое заявление подается в суд в письменной форме.

В исковом заявлении должны быть указаны:

1) наименование суда, в который подается заявление;

2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) перечень прилагаемых к заявлению документов.

Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

Согласно ст. 133 ГПК РФ судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Сроки обращения в суд за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. При этом суд должен принять исковое заявление, вынести его на рассмотрение и выявить причину пропуска срока.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 уважительными причинами пропуска срока обращения в суд работника могут рассматриваться обстоятельства, препятствующие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

Так, в запросе Облученского районного суда Еврейской автономной области оспаривается конституционность положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ, согласно которому работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как следует из представленных материалов, в производстве данного суда находится дело по иску г-на А. С. Рубцова к федеральному бюджетному учреждению «Исправительная колония № 10 Управления федеральной службы исполнения наказаний по Еврейской автономной области» о взыскании невыплаченных денежных средств и денежной компенсации за сверхурочную работу, а также компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указывает, что с 25 марта 2002 г. проходил службу в этом учреждении в должности младшего инспектора отдела охраны и с 4 марта 2008 г. был уволен на основании п. «в» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I (по выслуге срока службы, дающего право на пенсию). В течение всего периода службы выплаты за сверхурочную работу в составе караула, участие в обязательных занятиях по огневой, служебной и специальной подготовке ему не производились, как не оплачивалось и участие в учебных сборах по подготовке к исполнению обязанностей часового контрольно-пропускного пункта. До дня своего увольнения он надеялся, что руководство учреждения выплатит ему денежные средства за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, однако по окончании службы соответствующих выплат не получил, а потому просит суд взыскать с ответчика невыплаченные денежные средства в сумме 138 746 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании представители ответчика исковые требования не признали, указав, что истцом пропущен установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Свою позицию они мотивировали тем, что А. С. Рубцову еще в период службы при получении заработной платы было достоверно известно, что сверхурочная работа ему не оплачивается, а именно начиная с 2002 г. он знал о нарушении своего права, однако в суд с соответствующими требованиями обратился только 23 июня 2008 г.

Облученский районный суд Европейской автономной области, придя к выводу о том, что подлежащее применению при разрешении данного дела положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ поскольку оно ограничивает право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора тремя месяцами, исчисляемыми со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а не со дня увольнения, когда у работника появляется реальная возможность обратиться в суд, не опасаясь негативных последствий, связанных с дальнейшим прохождением службы, а также поскольку оно препятствует удовлетворению денежных требований работника в полном объеме, ограничивая период, за который возможно взыскание, тремя месяцами, предшествующими обращению за разрешением спора, – не соответствует Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 2, 3 и 4) и 55 (ч. 3), приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке конституционности данного законоположения.

Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 ч. 4 Конституции РФ), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 г. № 73-О, от 12 июля 2005 г. № 312-О, от 15 ноября 2007 г. № 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. № 73-О-О и др.).

Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает причины, не позволившие работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63), в п. 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине пропуска работником срока для обращения в суд, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю.

Из этого следует, что суд, реализуя свои дискреционные полномочия, вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

В обоснование своего утверждения о несоответствии ч. 1 ст. 392 ТК РФ Конституции РФ заявитель указывает также, что закрепленный ею срок для обращения в суд не позволяет удовлетворить денежные требования работника в полном объеме, ограничивая период, за который возможно взыскание, тремя месяцами, предшествующими обращению за разрешением спора. Между тем положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ во взаимосвязи с его ст. 395 не препятствует, вопреки утверждению заявителя, возможности удовлетворения денежных требований работника в полном объеме – при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, нет оснований полагать, что оспариваемым положением ч. 1 ст. 392 ТК РФ нарушаются гарантированные Конституцией РФ права и свободы граждан, в том числе закрепленные ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 2, 3 и 4).

Основанием к рассмотрению дела является обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции РФ оспариваемые заявителем законоположения.

Поскольку в данном случае такая неопределенность отсутствует, запрос Облученского районного суда Еврейской автономной области не может быть принят Конституционным Судом РФ к рассмотрению, как не отвечающий требованию допустимости обращений в Конституционный Суд РФ[36].

Савенко Е. А. обратился в суд с иском к ЗАО «Д2 Страхование», в котором просил взыскать с ответчика проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

В обоснование иска указал на то, что решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 20 сентября 2010 г. в его пользу с ответчика взыскана заработная плата … руб. Это решение было исполнено ответчиком только 30 ноября 2010 г.

В феврале 2010 г. истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск … руб. Однако он считает, что размер компенсации за неиспользованный отпуск подлежит перерасчету, поскольку в расчет среднего заработка не включена сумма … руб., взысканная по указанному решению Железнодорожного районного суда г. Новосибирска, в связи с чем ответчик обязан выплатить ему проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в надлежащем размере до момента погашения задолженности 30 ноября 2010 г.

Судебной коллегией по гражданским делам Новосибирского областного суда от 4 августа 2011 г. в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе Савенко Е. А. поставлен вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с существенными нарушениями норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 1 июля 2009 г. по 9 февраля 2010 г. При увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере … руб. При его расчете работодателем учитывались лишь суммы, фактически полученные истцом перед увольнением (заработок по январь 2010 г.).

В ЗАО «Д2 Страхование» в период работы истца действовало Положение об оплате труда и премирования, по которому устанавливалась премия для работников по представлению интересов работодателя в судах при предъявлении исков к ЗАО «Д2 Страхование».

Истец был не согласен с тем, что ему не выплачены премии за участие в рассмотрении дел С., М., ЗАО «А.», а также с тем, что суммы этих премий не включены в расчет компенсации за отпуск при увольнении, в связи с чем Савенко Е. А. в марте и июне 2010 г. обращался в суд с требованиями о взыскании не выплаченных ему сумм заработной платы.

Истец просил взыскать проценты за нарушение сроков выплаты премии по делу С., а также недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом этих премий.

Указанные судебные постановления о взыскании в пользу Савенко Е. А. задолженности по выплате премий были исполнены ответчиком только 30 ноября 2010 г.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что Савенко Е. А. пропущен трехмесячный срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия полагает, что этот вывод суда основан на неправильном применении ст. 392 ТК РФ, поскольку трехмесячный срок для обращения в суд в данном случае подлежит исчислению с момента погашения работодателем задолженности по заработной плате, т. е. с 30 ноября 2010 г. Учитывая тот факт, что с исковыми требованиями заявитель обратился в суд 17 января 2011 г., трехмесячный срок исковой давности, установленный ст. 392 Кодекса, им не пропущен.

Таким образом, допущенные судом нарушения норм материального права привели к неправильному разрешению дела и нарушению прав истца.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и проверить обоснованность представленного истцом расчета его денежных требований[37].

Согласно ч. 1 ст. 12 и ч. 6 ст. 152 ГПК РФ вопрос о пропуске срока может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (а не по инициативе суда).

Лондарь О. Г. 1 марта 2009 г. была принята на работу в ООО «Людмила». В ноябре 2009 г. она была обвинена работодателем в допущении недостачи товарно-материальных ценностей и отстранена от работы.

23 сентября 2010 г. Лондарь О. Г. по почте получила приказ от 30 ноября 2009 г. № 8 об увольнении ее с работы по соглашению сторон.

Полагая увольнение незаконным, Лондарь О. Г. обратилась в суд с иском к ООО «Людмила» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора не было.

Решением Северского районного суда Краснодарского края от 22 декабря 2010 г. в удовлетворении иска Лондарь О. Г. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 10 февраля 2011 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Лондарь О. Г. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и о направлении дела на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав истца.

Судом установлено, что приказом от 1 марта 2009 г. № 2 Лондарь О. Г. была принята на работу в ООО «Людмила». 1 июля 2009 г. с истцом и другими работниками ООО «Людмила» заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно актам результатов проверки ценностей от 11 ноября 2009 г. и от 29 ноября 2009 г. в магазине ООО «Людмила» была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. По факту растраты вверенного имущества ответчик обращался в ОВД по Северскому району с заявлением о привлечении Лондарь О. Г. и П. к уголовной ответственности, однако в возбуждении уголовного дела было отказано.

Приказом от 30 ноября 2009 г. № 8 Лондарь О. Г. уволена из ООО «Людмила» по соглашению сторон.

Обращаясь с настоящими требованиями, Лондарь О. Г. ссылалась на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора достигнуто не было, заявления об увольнении она не писала, приказ об увольнении получила по почте только 23 сентября 2010 г.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Как разъяснено в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из указанных норм трудовой договор может быть прекращен на основании ст. 78 ТК РФ только после достижения договоренности между работником и работодателем.

При рассмотрении дела судом установлено, что Лондарь О. Г. с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на расторжение трудового договора по указанному основанию, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.

При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с истцом на основании ст. 78 ТК РФ законным быть признано не может.

Кроме того, судом установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлена не была, трудовая книжка с записью об увольнении ей на руки не выдавалась, запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке истца отсутствует до настоящего времени.

Таким образом, работодателем был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.

Между тем, отказывая в удовлетворении иска, суд сослался на представленный ответчиком приказ от 20 сентября 2010 г. № 10 об отмене приказа от 30 ноября 2009 г. № 8 об увольнении Лондарь О. Г. по соглашению сторон, в связи с чем указал на то, что заявленные Лондарь О. Г. требования о восстановлении на работе являются необоснованными, так как она в настоящее время является работником ООО «Людмила».

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит данный вывод суда основанным на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.

В ходе рассмотрения настоящего спора судом бесспорно установлен и подтверждается материалами дела тот факт, что работодателем 30 ноября 2009 г. Лондарь О. Г. была уволена из ООО «Людмила» со ссылкой на якобы имевшее место соглашение сторон.

После того как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Этот означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

В связи с этим приказ от 20 сентября 2010 г. № 10 об отмене приказа об увольнении от 30 ноября 2009 г. № 8 не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Кроме того, тот факт, что Лондарь О. Г. в настоящее время числиться работником ООО «Людмила», материалами дела и представленными в судебное заседание доказательствами не подтвержден.

Так, в материалах дела отсутствуют табели учета рабочего времени работников ООО «Людмила», ведомости о выплате заработной платы Лондарь О. Г., в том числе и за время вынужденного прогула.

Как указывает заявитель, о том, что приказ от 30 ноября 2009 г. № 8 об ее увольнении отменен приказом работодателя от 20 сентября 2010 г. № 10, она узнала только 19 ноября 2010 г., т. е. уже после принятия иска к производству судом, что также свидетельствует о необходимости проверки его достоверности.

Принимая решение, суд указал на пропуск Лондарь О. Г. срока обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, поскольку данное требование в нарушение ст. 392 ТК РФ заявлено по истечении месяца со дня увольнения.

Как следует из материалов дела, копию приказа об увольнении от 30 ноября 2009 г. № 8 истец получила только 23 сентября 2010 г., последним днем подачи иска являлось 23 октября 2010 г. – выходной день. Истец в суд с иском о восстановлении на работе обратилась 25 октября 2010 г., первый рабочий день после истечения срока, в связи с чем вывод суда о пропуске Лондарь О. Г. срока обращения в суд с заявленным требованием нельзя признать правильным.

Довод ответчика о том, что трудовая книжка была выдана истцу еще в декабре 2009 г. и с этого момента она должна была обратиться в суд с данным иском, не может быть принят во внимание, поскольку в трудовой книжке запись об увольнении Лондарь О. Г. отсутствует.

Кроме того, тот факт, что Лондарь О. Г., возможно, знала об увольнении, не может служить основанием для отказа в иске в связи с пропуском срока обращения в суд, поскольку закон не содержит положения о том, что срок обращения в суд по спорам об увольнении исчисляется со дня, когда работник узнал о своем увольнении. Течение установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе начинается с момента надлежащего оформления работодателем расторжения трудового договора с работником.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении и толковании норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Северского районного суда Краснодарского края от 22 декабря 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 10 февраля 2011 г. незаконными и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение[38].

Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Тарасов С. В., Мазилов М. А., Макаров В. Н. обратились в суд с иском, ссылаясь на то, что являлись работниками Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный трест “Арктикуголь”» и были уволены с занимаемых должностей в связи с истечением срока трудового договора (Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Макаров В. Н.) и по собственному желанию (Мазилов М. А., Тарасов С. В.), однако ответчиком нарушен порядок их увольнения. Кроме того, в обоснование заявленных требований истцы указывали на неверное исчисление ответчиком размера заработной платы, произведенное без учета положений законодательства, регулирующего труд на архипелаге Шпицберген. Указанными действиями ответчика истцам был причинен моральный вред, в связи с чем просили о взыскании компенсации морального вреда.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 1 апреля 2010 г., в удовлетворении заявленных требований отказано.

В надзорной жалобе истцов содержится просьба о пересмотре состоявшихся по делу судебных постановлений со ссылкой на то, что судебными инстанциями при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Приказами Федерального государственного унитарного предприятия «Государственный трест “Арктикуголь”», изданными в июне 2008 г., истцы были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора: Дорошенко В. Л. – с 15 ноября 2008 г., Тарасов А. В. – с 26 июня 2008 г., Макаров В. Н. – с 24 августа 2008 г., Дударов А. В. – с 26 ноября 2008 г., Мазилов М. А. – с 26 июня 2008 г. При этом Дорошенко В. Л. и Дударову А. В. был предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции сослались на то, что истцами указанный срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, поскольку окончательный расчет всех причитающихся сумм произведен в июне 2008 г., однако с настоящими требованиями о восстановлении на работе, выплате задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда истцы обратились только в октябре 2008 г.

Судебная коллегия находит приведенный вывод судебных инстанций не основанным на положениях действующего трудового законодательства, регулирующего порядок обращения в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Как усматривается из материалов дела, Дорошенко В. Л. и Дударов А. В. были с 23 июня 2008 г. освобождены от исполнения трудовых обязанностей с предоставлением отпуска и последующим увольнением.

Поскольку трудовой договор с Дорошенко В. Л. и Дударовым А. В. прекращен 15 и 26 ноября 2008 г. соответственно, то вывод суда с учетом указанных норм ТК РФ о пропуске ими процессуального срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора нельзя признать соответствующим закону.

Кроме того, как следует из абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.).

При разрешении вопроса о пропуске срока на обращение в суд с настоящим иском следует учитывать не только обстоятельства, указанные в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, но и другие имеющие значение для решения вопроса об уважительности пропуска истцами срока для обращения в суд за разрешением трудового спора обстоятельства. Как установлено судом, истцы осуществляли трудовую деятельность на архипелаге Шпицберген; Дорошенко В. Л., Дударов А. В., Мазилов М. А. и Макаров В. Н. проживают на территории Украины, Тарасов С. В. – в Ростовской области.

Однако в нарушение ст. 198 ГПК РФ в судебном решении в достаточной степени не учтены все обстоятельства, послужившие причиной пропуска истцами срока на обращение в суд с заявлением о нарушении их трудовых прав.

При таких обстоятельствах выводы суда первой и кассационной инстанций об отказе в удовлетворении заявленных требований Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит не соответствующими закону и в целях исправления судебной ошибки Судебная коллегия признает решение Савеловского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 1 апреля 2010 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[39].

Ахметшин P. P. обратился в суд с иском к ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. работал у ответчика в качестве охранника на объектах ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» в соответствии с договором на оказание услуг по охране объекта. Трудовой договор с ним не был заключен, но он был фактически допущен к работе и надлежащим образом исполнял трудовые обязанности, пройдя инструктаж и подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.

На основании заявления от 13 января 2011 г. с этого же числа Ахметшин P. P. был уволен по собственному желанию. При увольнении окончательный расчет с ним произведен не был.

Поскольку между ним и ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» сложились трудовые отношения, которые последним не были оформлены в установленном трудовым законодательством порядке, просил признать факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. и взыскать с ответчика задолженность по заработной плате, компенсацию за ее несвоевременную выплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, денежную компенсацию морального вреда.

Ответчик возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на то, что с истцом был заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор. Истец не был принят на определенную должность в штат к ответчику, а лишь выполнял разовые поручения ответчика по договору оказания услуг. Кроме того, заявил о пропуске истцом предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Решением Калининского районного суда г. Уфы от 15 ноября 2011 г. в удовлетворении иска Ахметшина P. P. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 31 января 2012 г. решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Ахметшин P. P. ставит вопрос об отмене решения Калининского районного суда г. Уфы от 15 ноября 2011 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на допущенные судами при рассмотрении дела существенные нарушения норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит жалобу подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения (ст. 387 ГПК РФ).

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов, суд первой инстанции исходил из того, что истцом без уважительных причин пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд с заявленными требованиями, поскольку с исковыми требованиями о взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате за период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. истец обратился в суд только 25 апреля 2011 г., т. е. по истечении трех месяцев после увольнения.

С таким выводом суда первой инстанции согласился и суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия считает, что с выводами судебных инстанций согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как видно из материалов дела, отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г., которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений в период с 20 ноября 2010 г. по 13 января 2011 г. и в этой части принято новое решение о признании наличия между Ахметшиным P. P. и ООО ЧОП «Атлант-Безопасность» трудовых отношений в указанный период.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Однако судебные инстанции, и в том числе суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, пришли к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, для защиты своих трудовых прав.

Такой вывод нельзя признать законным, поскольку с учетом положений ч. 1 ст. 14 ТК РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта.

Исходя из изложенного состоявшиеся по делу судебные постановления в части отказа в удовлетворении исковых требований Ахметшина P. P. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда нельзя признать законными, они подлежат отмене, а дело в этой части – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции[40].

Сроки рассмотрения и разрешения трудовых дел в судах

Гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, если иные сроки рассмотрения и разрешения дел не установлены ГПК РФ.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ст. 154 ГПК РФ).

В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (ст. 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники; работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину в размере, предусмотренном подп. 1 п. 1 ст. 333.19 ч. 2 Налогового кодекса РФ.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере[41].

Вступление в законную силу решений суда

Решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы.

В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после рассмотрения судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено. Если определением суда апелляционной инстанции отменено или изменено решение суда первой инстанции и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно.

После вступления в законную силу решения суда стороны, другие лица, участвующие в деле, их правопреемники не могут вновь заявлять в суде те же исковые требования, на том же основании, а также оспаривать в другом гражданском процессе установленные судом факты и правоотношения.

В случае если после вступления в законную силу решения суда, на основании которого с ответчика взыскиваются периодические платежи, изменяются обстоятельства, влияющие на определение размера платежей или их продолжительность, каждая сторона путем предъявления нового иска вправе требовать изменения размера и сроков платежей (ст. 209 ГПК РФ).

Исполнение решений суда по трудовым спорам

Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом (ст. 210 ГПК).

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ст. 212 ГПК РФ суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным.

При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

Вопрос о допущении немедленного исполнения решения суда разрешается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к разрешению вопроса о немедленном исполнении решения суда.

На определение суда о немедленном исполнении решения суда может быть подана частная жалоба. Подача частной жалобы на определение о немедленном исполнении решения суда не приостанавливает исполнение этого определения.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ ЗАО «Банк ВТБ 24» оспаривает конституционность положения абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ, согласно которым в случае отмены в порядке надзора решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, поворот исполнения решения допускается, если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

По мнению заявителя, указанные законоположения не соответствуют ст. 8 (ч. 2) Конституции РФ, поскольку не позволяют защитить имущественный интерес работодателя – собственника имущества, который лишен возможности возместить причиненный ему ущерб посредством взыскания денежных средств, выплаченных работнику на основании решения суда, которое было впоследствии отменено.

Оспариваемые ЗАО «Банк ВТБ 24» нормы применены в его деле судами общей юрисдикции.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

В соответствии со ст. 37 (ч. 4) Конституции РФ в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании решения суда, вступившего в законную силу, является одной из таких гарантий и преследует цель соблюдения баланса прав и интересов работодателя и работника, не имеющего, как правило, иных источников дохода кроме заработной платы и выплат, возмещающих ее утрату, в том числе при вынужденном прогуле в случае увольнения, признанного судом незаконным.

Само по себе закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников. Такое правовое регулирование основано на возможности ограничения права частной собственности федеральным законом, допустимого, как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17 декабря 1996 г. № 20-П, в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, и не может расцениваться как нарушающее права работодателя.

Кроме того, оспариваемые заявителем законоположения применяются в равной мере в отношении всех работодателей и не нарушают установленный ст. 8 (ч. 2) Конституции РФ принцип равной защиты частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

Конституционный Суд РФ определил: отказать в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества «Банк ВТБ 24», поскольку она не отвечает требованиям Закона «О Конституционном Суде Российской Федерации»[42].

В связи с этим несомненный интерес представляет особое мнение судьи Конституционного Суда РФ К. В. Арановского.

Обращение ЗАО «Банк ВТБ 24» и неопределенность относительно соответствия Конституции РФ абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ образуют как повод, так и основание к проверке конституционности названных законоположений.

Оспариваемые заявителем законоположения устанавливают материальное и процессуальное неравенство работодателя и работника постольку, поскольку лишают работодателя права на поворот в исполнении решения суда о взыскании с работника денежных сумм, если это решение отменено в порядке надзора и не было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или на представленных им подложных документах. Это означает, что деньги, взысканные по неправомерным основаниям вследствие судебной ошибки, работодатель утрачивает, а другое лицо (работник) получает процессуальную защиту своего незаконного денежного приобретения.

Разумеется, по общему правилу государственные гарантии трудовых прав работников, вводимые федеральным законом с ограничением, в том числе права частной собственности и процессуальных прав, сами по себе не противоречат Конституции РФ и прав работодателя не нарушают. Но, как установил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 17 декабря 1996 г. № 20-П, такие ограничения допустимы в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Другое столь же обязательное и многократно подтвержденное Конституционным Судом РФ условие состоит в соразмерности правоограничения конституционно защищаемым целям (ценностям), ради которых оно вводится.

Федеральное законодательство должно содержать гарантии трудовых прав и действительно предусматривает их во множестве и в разнообразии, включая правовые преимущества работников и правоограничения для работодателей при разрешении трудовых споров.

Преимущества, обоснованные тем предположением (не лишенным оснований, но и не безусловным), что в трудовых правоотношениях работник поставлен в «зависимое» положение «слабой стороны», предназначены дать защиту его правам и законным интересам. Принципиально подтверждаемая, в частности, Постановлениями Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П надлежащая защита прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны не отменяет вместе с тем как прав работодателя, так и защиты таковых, если работник нарушает свои обязанности и причиняет ему ущерб.

Факт незаконного восстановления лица на работе неправосудным решением, вступившим в силу, исполненным и впоследствии отмененным, не может быть основанием к прекращению прав пострадавшей стороны, которой работодатель в этом случае становится. При отмене решения о восстановлении на работе работник, нарушавший трудовые обязанности и с вероятностью причинявший работодателю имущественный, деловой, репутационный или иной вред, получает, будучи неправой стороной, выгоду в виде удержания денег, которых он не заработал и на которые не имел иного права.

Безусловным, в отличие от условной доктрины «слабой стороны», представляется правовой принцип, в силу которого противоправные интересы правовой защите не подлежат. Иное означало бы защиту злоупотребления правом вопреки существу, в том числе трудовых прав и гарантий, а с другой стороны, влекло бы лишение лица, выступающего работодателем, конституционных гарантий государственной и судебной защиты его прав (ст. 45, ч. 1; ст. 46, ч. 1, Конституции РФ) и неприкосновенности его собственности (ст. 35, ч. 3 Конституции РФ).

Отказ работодателю в восстановлении его прав поворотом в исполнении решения, отмененного в порядке надзора, опирается лишь на предположение о том, что работодатель представляет в трудовых (и в процессуальных) отношениях сильную (господствующую) сторону, в отличие от слабой и зависимой стороны работника. Предположение это основано на допустимом, но приблизительном обобщении, которое в значительном числе случаев, как и любая презумпция, не подтверждается. Если же дать ему силу неопровержимой истины, это обеспечит укоренение неравенства сторон в трудовых отношениях, упразднит саму перспективу условного баланса их прав, поощрит покровительственное со стороны работодателя и приниженное для работника положение, где одна из сторон господствует на правах строгого хозяина, вместо того чтобы быть контрагентом договора. Принимая такое положение, работник остается в личной зависимости без притязаний на свои права, имея лишь надежду на выгоды, полагающиеся слабому соразмерно благосклонности сильных.

Перевод предположения об экономической, организационной и прочих видах «слабости» работника в статус твердого принципа неверен не только из-за его несостоятельности в качестве бесспорной истины, но и ввиду ненадежности как законодательного мотива. Оспариваемые законоположения можно столь же уверенно (и со столь же ошибочными последствиями) мотивировать угрозой широких конфликтов на почве трудовых отношений, имея в виду уже не «слабость», а силу работников, удержать которую от опасных резкостей должны их преимущества и ограничения прав работодателя. Непригодность таких средств в достижении соответствующих целей сама по себе подобные законодательные мотивы не пресекает, что и делает их реальными либо вероятными вопреки сострадательному мотиву о поддержке «слабой стороны» в трудовых отношениях.

Оставленное без оговорок и корректив, утверждение «слабости» работника противоречит другому утверждению, а именно тому, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2 Конституции РФ).

Противоречит оно и политике социального государства, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7, ч. 1 Конституции РФ). Ни достойную жизнь, ни свободное развитие обеспечить нельзя, если множеству дееспособных граждан предложить роль однозначно слабой и зависимой стороны именно в той области отношений, где им предназначено осуществлять себя самым деятельным образом, осваивать и применять навыки правового поведения. Укоренение личной зависимости обеспечивает не стремление к жизни, исполненной достоинства, а беспечную свободу от рисков и ответственности за состояние личных, семейных, общественных дел с верой в попечение «сильной стороны», причем не только в трудовых, но и в других, включая публично-властные, отношениях.

Согласно ст. 21 (ч. 1) Конституции РФ достоинство личности охраняется государством. Между тем поставить под охрану достоинство можно, лишь если оно широко распространено как действительная самостоятельность, непрерывно проживаемая человеком в правах и обязанностях и обремененная, разумеется, рисками и ответственностью. Зависимость же от «сильной стороны» в любом случае достоинству противоречит. Охраняемое Конституцией РФ достоинство личности предполагает состояние ответственности, в том числе по долгам, возникающим при повороте в исполнении судебного решения.

Таким образом, закрепленный оспариваемыми законоположениями запрет поворота в исполнении решения ограничивает, с одной стороны, конституционные права работодателя (гражданина или организации) и, с другой стороны, не может обеспечить достижение целей, установленных ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ. В частности, вместо защиты прав других лиц оспариваемые нормы в их собственном смысле допускают защиту противоправного интереса к удержанию неправосудно полученных денег.

Принципу соразмерности правоограничений они также не отвечают, поскольку предполагают достижение не конституционно оправданных, но несправедливых целей. Они исключают достижение той цели, которую Конституционный Суд РФ неоднократно определял как баланс прав и законных интересов работодателя и работника. В отличие от немедленного исполнения решения или ограничения материальной ответственности работника и подобных преимуществ, восполняющих реальные или презюмируемые невыгоды его положения, оспариваемые правила подобный баланс опровергают.

Отношения баланса таковы, что в них участвуют однородные и сопоставимые величины, например права работника и права работодателя. Не может образовать баланса то, что исключает друг друга в решительном противоречии. Правомерное требование или право не могут войти в баланс с такими своими противоположностями, как нарушение обязанностей или неосновательное обогащение по неправосудному акту. Во взаимном отрицании, а не в балансе сходятся конституционное право собственности, гарантии судебной защиты и, с другой стороны, удержание денег, полученных из-за судебной ошибки лицом, уволенным за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Ему вне всякого баланса достаются выгоды «слабой стороны», не обоснованные, например, инвалидностью, недееспособностью, старостью, сиротством, болезнью или соображениями стабильности правопорядка.

Ссылка на то, что работник, взыскавший с работодателя деньги из-за судебной ошибки, обычно не имеет иных источников дохода, кроме заработной платы или компенсаций прогула, якобы вынужденного, не оправдывает удержание неправомерно полученного. На таком основании и другие случаи присвоения исключали бы возвращение имущества, если лицо, неправомерно им завладевшее, ограничено в источниках дохода или терпит нужду. Тому, кто нуждается, следует обеспечить не легализацию незаконных приобретений, а вспомоществование либо содействие в социальной реабилитации.

Вообще, при независимом правосудии судебные акты заранее не предрешены посторонним вмешательством, вследствие чего приобретения в судебном споре всегда отчасти рискованны до тех пор, пока не исчерпаны возможности пересмотра постановлений суда. И если субъект законодательной власти решает кого-либо избавить от подобных рисков, то сделать это он может за счет казны, но не других лиц.

Доводимый до крайности тезис о преимуществе «слабой стороны» несправедлив по сути именно в крайнем своем значении. В этом смысле он вредит конституционному строю, ибо возводит в принцип опасное заблуждение, в силу которого конституционными правами гражданина, юридического лица, собственностью можно жертвовать ради справедливости в том ее истолковании, что у работодателей или предпринимателей, отмеченных метафорой «сильной стороны», не предосудительно взять «лишнее», что «у них не убудет». Действительно, по-настоящему сильная сторона, быть может, не слишком пострадает, но вред, причиняемый справедливости, пагубно отразится на конституционном правопорядке в целом, на гражданственности и достоинстве многих участников конституционно-правового общения. Принципиальное распределение субъектов трудового правоотношения на «слабую» и «сильную» стороны согласуется в смысловом отношении или, по крайней мере, не противоречит идеологии противостояния труда и капитала, т. е. доктринально-правовому источнику, или возбудителю социальной (классовой) розни, которую определенно отрицает Конституция РФ, в том числе ее преамбула и ст. 13 (ч. 5).

Реализуемый в крайнем своем значении, принцип преимущества «слабой стороны» ослабляет перспективу утверждения конституционных начал в трудовых отношениях, где работодатель, права которого заметно обесценены ограничительными условиями их судебной защиты, понуждается либо к отказу от своего дела, либо, что более вероятно, к неуважению прав и удержанию работника в зависимости, пресечению в нем самого побуждения настаивать на своих правах. Законодательные решения, принимаемые по этому принципу, отклоняются от ряда принципов российского трудового права, отвечающих Конституции РФ и предусмотренных ст. 2 ТК РФ, таких как обеспечение права работника на справедливые условия труда, социальное партнерство, судебная защита трудовых прав, обязанность обеих сторон соблюдать условия трудового договора, защита достоинства работников. Подобные решения затрудняют соблюдение ст. 21, 22 и других положений ТК РФ, предусматривающих права и обязанности сторон трудового договора во взаимосвязанном их балансе.

Изложенное, как представляется, дает основания сомневаться в конституционности абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ[43].

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

Совершенствование главы 60 и других норм Трудового кодекса РФ

Анализ главы 60 ТК РФ позволяет предположить о ее несовершенстве. Так, название главы «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» несколько не соответствует ее содержанию.

В частности:

– в ст. 381 ТК РФ дано определение понятия индивидуального трудового спора, в котором даже не упоминается их рассмотрении и разрешении;

– в названии ст. 382 ТК РФ указано «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». В ее содержании предусмотрено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС. Закономерен вопрос: а почему эти органы не имеют право разрешать эти споры. В то же время согласно ст. 1 ТК РФ одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров;

– в названии и содержании ст. 383 ТК РФ закреплено рассмотрение индивидуальных трудовых споров, а также «особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников»;

– название и содержание ст. 384 ТК РФ «Образование комиссий по трудовым спорам» в принципиальном смысле не согласуется с названием главы 60 Кодекса;

– ст. 385, 386, 388–390, 393–396 ТК РФ о компетенции КТС и сроке обращения в КТС, о порядке принятий решения комиссией и его содержание, исполнение решений комиссии и обжалование ее решения, освобождение работников от судебных расходов, вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе, удовлетворение денежных требований работника, исполнение решений о восстановлении на работе еще в большей мере усиливают разночтение между названием главы 60 ТК РФ и ее содержанием;

– вопреки названию данной главы:

а) ст. 387 ТК РФ закрепляет «порядок рассмотрения индивидуального трудового спора» в КТС;

б) ст. 390 – «перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд»;

в) ст. 391 ТК РФ – «рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах»;

г) ст. 397 ТК РФ – «ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры».

Единственная в главе 60 Кодекса ст. 392 предусматривает «сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора», исключая рассмотрение такого спора в судах, т. е. сам процесс гражданского судопроизводства[44].

Таким образом, представляется логичным и обоснованным привести название главы 60 ТК РФ в соответствие с ее содержанием. Очевидно, следовало бы название главы существенно расширить, т. е. записать так: «индивидуальные трудовые споры».

Далее, обратим внимание на расположение некоторых статей главы 60 ТК РФ. В частности, вряд ли правильно, что после ст. 382 ТК «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» следует ст. 383 о порядке рассмотрения трудовых споров. В этом контексте логично было бы предусмотреть нормы, содержащиеся в ст. 384 «Образование комиссий по трудовым спорам».

Нормы ст. 383 ТК РФ целесообразно отразить непосредственно перед ст. 387, закрепляющей порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС.

Итак, в качестве законодательного предположения в главе 60 ТК РФ записать: ст. 383 ТК РФ «Образование комиссий по трудовым спорам», ст. 384 «Компетенция комиссии по трудовым спорам», ст. 385 «Срок обращения в комиссию по трудовым спорам», ст. 386 ТК РФ «Порядок рассмотрения трудовых споров» и т. д.

Содержание отдельных статей главы 60 ТК РФ также нуждается в определенном уточнении. Так, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90 в ст. 384 ТК РФ введено следующее положение: «Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем». Естествен вопрос: какое отношение имеет это положение к образованию КТС?!

Полагаю, что было бы разумным исключить не совсем уместную для данной главы терминологию. Например, органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров и вместо «органов» записать, соответственно, «комиссия по трудовым спорам», «суд».

В ст. 391 ТК РФ предусмотрены нормы о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах, в том числе и те, которые непосредственно рассматриваются в этом органе.

В ст. 394 Кодекса, в частности, записано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Естествен вопрос: а почему не суд? В связи с этим вряд ли правильна точка зрения о том, что необходимо изменить содержание ст. 394 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным (произведенным при отсутствии оснований или осуществленным с нарушением порядка увольнения) работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор»[45].

Кроме того, термин при «отсутствии оснований» неточен, так как достаточно одного основания, предусмотренного ТК РФ или иным федеральным законом.

Заслуживает внимания правовая позиция о целесообразности закрепления в ТК РФ положения о необходимости работнику и работодателю принять меры к урегулированию возникших разногласий, не доводя до трудового спора там, где они могут быть урегулированы, что будет способствовать уменьшению числа индивидуальных трудовых споров[46].

Коллизии между Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 г. № 2 и отдельными нормами ТК РФ

1. Разъяснение дано с учетом действующей в России Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). Однако в ст. 131 ТК РФ не учтено, что работодатель вправе выплачивать часть зарплаты в натуральной форме, которая является «обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях» и т. д., а также выплата работнику заработной платы в натуральной форме при условии соблюдения принципов «разумности и справедливости» в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, так как их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся в данной местности в период начисления выплат. В связи с этим ст. 131 ТК РФ следовало бы привести в соответствие с Конвенцией МОТ № 95.

2. Относительно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и ч. 5 ст. 192 ТК РФ. В отличие от ТК РФ Пленум указал на критерии, основываясь на принципах юридической ответственности, следующих из Конституции РФ (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55), таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, и в силу ст. 46 Конституции РФ корреспондирующих ей положений международно-правовых актов и с учетом того, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Необходимо привести в соответствие с Конституцией РФ ч. 5 ст. 192 ТК РФ, предусмотрев такие критерии, как «предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

Кроме того, в судебной практике возникла неопределенность в вопросе применения ст. 142 ТК РФ, так как очевиден пробел в правовом регулировании отношений, связанных с оплатой работнику периода приостановки работы в связи с задержкой или невыплатой заработной платы за выполненную работу. В целях обеспечения адекватного толкования ст. 142 ТК РФ применения с учетом значительного числа дел, разрешенных и разрешаемых судами общей юрисдикции, Верховному Суду РФ следовало бы дать соответствующее разъяснение[47].

Как пример правовой неопределенности следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешения трудовых споров судами в частности в соответствии с принципами, закрепленными в ратифицированных Российской Федерации конвенциями МОТ и в Конституции РФ.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие индивидуального трудового спора.

2. В чем сходство и различие индивидуальных и коллективных трудовых споров?

3. Сформулируйте классификацию трудовых споров.

4. Каков порядок организации КТС?

5. Какова компетенция КТС?

6. Как исполняется решение КТС?

7. Подведомственность и подсудность трудовых споров.

8. Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах?

9. Каковы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах?

ГЛАВА II.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Трудовые споры о заключении, изменении и прекращении трудового договора

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным[48].

В п. 11 Постановления предусмотрено важное положение, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Л. В. Равинская просит признать противоречащими ст. 37 Конституции РФ следующие положения ТК РФ: ч. 4 ст. 11, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства; ст. 15, содержащую определение понятия «трудовые отношения»; ст. 16, перечисляющую основания возникновения трудовых отношений; ст. 22, устанавливающую перечень основных прав и обязанностей работодателя; ст. 64, предусматривающую гарантии при заключении трудового договора.

Как следует из представленных материалов, в период с 1 октября 2006 г. по 13 апреля 2007 г. между Л. В. Равинской и ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» неоднократно заключались договоры на оказание услуг, в соответствии с которыми заявительница принимала на себя обязательства по проведению экскурсий в музее «Мир воды Санкт-Петербурга», а также по разработке методических материалов. Полагая, что сложившиеся с заказчиком услуг отношения не носят гражданско-правового характера, Л. В. Равинская обратилась в Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» о признании существующих отношений трудовыми, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, увольнении по сокращению штата работников, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации в размере двухмесячной заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Решением от 18 июля 2007 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 августа 2007 г., Л. В. Равинской было отказано в иске. В удовлетворении ее жалоб в порядке надзора Санкт-Петербургским городским судом и Верховным Судом РФ ей также было отказано.

По мнению заявительницы, оспариваемые ею законоположения не отвечают требованию определенности правовой нормы, позволяют работодателям, ссылаясь на отсутствие в штатном расписании соответствующих должностей, заключать с работниками вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера, нарушая тем самым конституционный принцип свободы труда.

Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.

Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 37, ч. 3, 4 и 5 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ст. 7, ч. 2, Конституции РФ).

Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 Кодекса, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Статья 15 ТК РФ является нормой-дефиницией и, следовательно, конституционные права граждан не затрагивает.

Статья 16 Кодекса к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы.

Довод о том, что ст. 22 ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заключить трудовой договор с работником, а потому противоречит Конституции РФ, свидетельствует о том, что фактически она настаивает на внесении целесообразного, с ее точки зрения, изменения в действующее правовое регулирование. Разрешение данного вопроса отнесено к компетенции законодателя и не входит в полномочия Конституционного Суда РФ.

Утверждение заявительницы, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает ответственности работодателя за понуждение работника к оформлению трудовых отношений гражданско-правовым договором, следует признать несостоятельным: при выявлении судом фактов заключения работодателями договоров гражданско-правового характера, оформляющих трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к различным видам юридической ответственности, в частности к материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы, а при наличии в действиях работодателя признаков административного правонарушения либо преступления не исключается его привлечение к административной или уголовной ответственности в порядке, предусмотренном КоАП РФ и УК РФ.

Положения ст. 64 ТК РФ, которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и определяются дополнительные гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников, устанавливающие во взаимосвязи со ст. 3 данного Кодекса правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении указанного договора, также не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Кроме того, Л. В. Равинская, как следует из ее жалобы, фактически выражает несогласие с вынесенными по ее делу судебными решениями. Между тем проверка правильности применения закона при разрешении конкретного дела означала бы проверку законности и обоснованности принимаемых судами общей юрисдикции решений, т. е. осуществление контроля за их действиями, что не относится к полномочиям Конституционного Суда РФ[49].

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом[50].

Так, судом установлено, что Р. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности коммерческого директора с 12 апреля 2004 г.; Е. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва” в должности исполнительного директора с 1 мая 2004 г., М. работала в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности юрисконсульта с 15 июня 2004 г.

Согласно штатным расписаниям ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», действовавшим с 1 июля 2004 г. и с 1 января 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составлял 100 000 руб., по должности коммерческого директора – 60 000 руб., по должности юрисконсульта – 30 000 руб.

14 июля 2004 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были заключены трудовые договоры № 005, № 003, № 007 и приложения № 1 к ним, в соответствии с которыми Р. установлен должностной оклад 60 000 руб. в месяц, Е. установлен должностной оклад 100 000 руб. в месяц, М. установлен оклад 30 000 руб. в месяц.

Согласно штатному расписанию ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», установленному с 1 июня 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составляет 340 000 руб., по должности коммерческого директора – 235 000 руб., по должности юрисконсульта – 101 000 руб.

31 мая 2005 г. сторонами трудовых отношений были изменены некоторые условия названных трудовых договоров и приложений № 1 к ним, что было оформлено соответственно трудовыми договорами. Между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами заключены трудовые договоры № 005/1, № 003/1 и № 007/1 с приложениями № 1 к ним, согласно которым Р. установлен должностной оклад в размере 235 000 руб. в месяц, Е. – 340 000 руб. в месяц, М. – 101 000 руб. в месяц.

В соответствии с трудовыми договорами № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложениями № 1 к ним, заключенными 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами, предусматривалась выплата истцам материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, возмещение ущерба, компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями № 1 к указанным трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением работнику квартиры, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата.

Трудовые договоры между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были прекращены по п. 7 ст. 77 ТК РФ на основании отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудовых договоров: с Р. – 30 ноября 2005 г., с Е. – 30 ноября 2005 г., с М. – 21 февраля 2006 г.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что положения трудовых договоров № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложений № 1 к ним от 31 мая 2005 г. не могут быть применены при разрешении спора, поскольку заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение согласно локальным нормативным актам организации. При этом суд к таким локальным нормативным актам ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» отнес устав общества в редакции от 24 июня 2004 г., решение Совета директоров общества от 14 апреля 2005 г., решение внеочередного общего собрания акционеров общества от 25 декабря 2006 г.

С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложения № 1 к ним заключены 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.

К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Согласно уставу ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе, наделяет указанными полномочиями должностных лиц общества в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами общества, в том числе утверждает организационную структуру и штатное расписание общества, заключает и расторгает трудовые договоры (контракты), за исключением трудовых договоров (контрактов), заключение которых отнесено к компетенции совета директоров общества, вносит соответствующие дополнения и изменения в них, применяет к работникам общества меры поощрения и дисциплинарного взыскания (п. 12.5 устава).

В силу подп. 11 п. 11.22 устава общества совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения, а в соответствии с п. 11.14 устава трудовой договор с генеральным директором от имени общества подписывает председатель совета директоров.

Таким образом, при заключении трудовых договоров от 31 мая 2005 г. генеральный директор ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» действовал в пределах компетенции, определенной Федеральным законом «Об акционерных обществах» и уставом общества.

Компетенция органов управления обществом согласно ст. 11 Федерального закона «Об акционерных обществах» закрепляется в уставе общества, ее изменение возможно только путем внесения изменений в устав общества.

Согласно подп. 1 п. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» вопрос о внесении изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества и в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 указанного Закона не может быть передан на разрешение совета директоров общества.

Компетенция совета директоров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» определена в п. 11.22 устава общества. Вопросы, рассмотренные на заседании совета директоров общества 14 апреля 2005 г., не отнесены уставом общества к его компетенции. Решением внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» от 25 декабря 2006 г. было одобрено решение совета директоров общества от 14 апреля 2005 г.

Таким образом, решение внеочередного общего собрания акционеров от 25 декабря 2006 г. принято с нарушением его компетенции.

В соответствии со ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» и п. 9.15 устава ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции.

В силу п. 3 ст. 48 Федерального закона, п. 9.20 устава общества общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом. Такой вопрос, как одобрение решения совета директоров общества, ни названным Законом, ни уставом общества к компетенции общего собрания акционеров не отнесен.

Указанное решение внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» не повлекло за собой никаких изменений в уставе общества.

Принимая решение, суд указал на нарушение генеральным директором ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» п. 12.6, 12.7 устава общества, в связи с чем признал трудовые договоры № 003/1, № 005/1 и № 007/1 и приложения № 1 к   от 31 мая 2005 г. недействительными в силу их ничтожности, сославшись на ст. 168 ГК РФ.

Между тем, применив норму ст. 168 ГК РФ, устанавливающую, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, суд применил закон, не подлежащий применению.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством, состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности[51]) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права[52].

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Теоретический и особенно практический интерес представляет дело по иску Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, – неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению[53].

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяем правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О. С. Хохряковой.

Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд РФ, закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможность на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 15 марта 2005 г. № 3-П и др.).

Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту – при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, так и ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3).

Регулирование, содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу[54].

В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Констатируя равные возможности физических лиц при заключении трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 ссылается не только на нормы ТК РФ, но и на нормы Конституции РФ, а также на нормы международного трудового права, что имеет исключительно важное значение для правоприменительной практики в целом.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект – указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 18, 19).

Животов С. С. обратился в суд с иском к МУЗ «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» в должности заведующего поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в поликлиническое отделение стационара МУЗ «Боготольская центральная районная больница». Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 ТК РФ.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животову С. С. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

15 января 2010 г. Животов С. С. был принят на работу в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» на должность заведующего отделения поликлиники оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С. С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.

18 января 2010 г. главным врачом был издан приказ № 3 о направлении истца согласно графику для работы в отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом № 133 главного врача МУЗ «Боготольская центральная районная больница» от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью для оказания помощи Животов С. С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность заведующего отделения стационара. В дополнение к приказу от 1 июля 2010 г. № 133 главным врачом МУЗ «Боготольская центральная районная больница» был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С. С. на должность заведующего отделения на основании ст. 72.2 ТК РФ с указанием на необходимость оплаты труда Животова С. С. по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С. С. на должность заведующего отделения стационара, поскольку отсутствие в отделении руководителя ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из ТК РФ. В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ «Боготольская ЦРБ» от 1 июля 2010 г. незаконным[55].

В. обратился в суд с иском к ТСЖ «Золотые ключи».

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 27 января 2010 г. № 28 В. был принят на работу в ТСЖ «Золотые ключи» на должность директора с 27 января 2010 г., дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28, установлен бессрочный трудовой договор. Данные изменения вступили в силу с 7 апреля 2010 г. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28 установлено, что В. определено рабочее место в виде отдельного кабинета № 70, что обозначено в соглашении как существенное условие трудового договора, которое не подлежит изменению без письменного согласия работника. Изменение (перемещение и т. д.) рабочего места работника из кабинета № 70 в другой кабинет (без письменного согласия работника) влечет за собой изменение его трудовой функции и существенных условий договора. Работник имеет право полностью приостановить выполнение трудовой функции, в том числе не выходить на работу до устранения всех нарушений работодателя, связанных с изменением рабочего места.

Доводы истца о том, что приказом № 112 работодатель без его согласия изменил существенные условия трудового договора, переместив его в другой кабинет, тогда как дополнительным соглашением к трудовому договору указано место его работы – кабинет № 70, находящийся в атриуме корпуса № 1 дома № 1Г, были предметом исследования суда и получили надлежащую правовую оценку. Суд правильно указал на то, что ТСЖ «Золотые ключи», издав приказ от 15 декабря 2011 г. об определении рабочего места В. в кабинете № 68 в том же здании, не нарушило существенные условия трудового договора и не изменяло рабочее место истца, поскольку определение конкретного кабинета, в котором располагается работник, в соответствии со ст. 72 ТК РФ не относится к числу существенных условий трудового договора, изменение которых возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как установил суд, трудовая функция В. не изменилась в связи с его перемещением в кабинет № 68, он должен был исполнять те же обязанности директора ТСЖ, которые он исполнял, занимая кабинет № 70. Кроме того, как установил суд, приказ от 15 декабря 2011 г. № 112 об определении рабочего места В. в кабинете № 68, с 12 мая 2012 г. отменен приказом от 12 мая 2012 г. № 29. В. вновь определено рабочее место в кабинете № 70.

В части разрешения иных требований В. судебная коллегия также находит решение суда законным и обоснованным. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормам трудового законодательства[56].

Прекращение трудового договора

По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В. обратился в суд с иском к ООО «М.» об изменении формулировки основания увольнения и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что с 2010 г. работал в ООО «М.». Уволен … 2012 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем была внесена запись в трудовую книжку. Считает, что данная запись не соответствует закону.

В ходе судебного заседания В. заявленные требования поддержал. Пояснил, что директором СМУ-10 было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора и разъяснено, что данное соглашение заключается в его интересах. Однако после увольнения, при обращении в службу занятости по поводу трудоустройства, ему стало известно, что в связи с увольнением по указанному в трудовой книжке основанию он утрачивает право на получение пособия по безработице в большем размере, который бы ему был гарантирован при увольнении по сокращению штата.

Представитель ответчика исковые требования В. не признал, в письменном возражении пояснил, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано в результате переговоров, давление при его подписании на истца не оказывалось. ТК РФ не запрещает работнику и работодателю расторгнуть трудовой договор на основании соглашения после уведомления о сокращении должности работника.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права.

Судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 5 ст. 395 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или федерального закона.

По смыслу данной нормы изменение формулировки основания для увольнения производится в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения.

Вместе с тем из искового заявления следует, что истец ставит вопрос о незаконности приказа об увольнении, т. е. считает, что законных оснований для увольнения не было.

Истец просит фактически признать увольнение незаконным и изменить формулировку основания увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела усматривается, что в результате проводимых ООО «М.» организационно-штатных мероприятий занимаемая В. должность мастера эксплуатационного участка СМУ-10 с … 2012 г. подлежала сокращению, в связи с чем ООО «М.» в адрес В. направило уведомление, содержащее предложение о замещении вакантной должности мастера-измерителя ИУ, с которым был ознакомлен под роспись и от которой он отказался.

В. написано заявление, в котором он просил уволить его в связи с сокращением его должности, а затем другое заявление об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

В связи с этим ООО «М.» и В. заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Как следует из условий указанного соглашения, стороны договорились о том, что трудовые отношения прекращаются по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику денежную компенсацию в размере двух месячных окладов, стороны претензий не имеют.

На основании заявления и соглашения был издан приказ о расторжении трудового договора с В. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). С данным приказом истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Суд первой инстанции, оценив представленные суду доказательства и проанализировав указанные нормы права, пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствует фактическим обстоятельствам дела и нарушены его права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Учитывая разъяснения п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.), указанные правовые нормы и обстоятельства дела, судебная коллегия полагает, что соглашение между работодателем и работником основано на совместном и взаимном волеизъявлении сторон.

Заключено оно в интересах работника, поскольку в нем содержится условие об удовлетворении материального интереса работника (выплата ему компенсации); ответчик не имеет обособленных подразделений в городе, договор на техническую эксплуатацию волоконно-оптических кабельных линий расторгнут и дальнейшее продолжение работы было бы сопряжено для В. с определенными материальными затратами.

Соглашение подписано сторонами, оформлено в письменном виде, как это предусмотрено в ст. 67 ТК РФ, следовательно, оно не противоречит требованиям трудового законодательства и, таким образом, порождает для обеих сторон юридически значимые последствия.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на заключение такого соглашения и в период проведения мероприятий по сокращению штатов.

Доказательств принуждения В. к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя, равно как и отсутствие волеизъявлении работника на расторжение трудового договора, в материалах дела нет. Наличие заявления об увольнении по сокращению штата не может быть принято во внимание, поскольку оно было аннулировано заключением указанного соглашения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что соглашение, на основании которого был уволен истец, соответствует трудовому законодательству, а значит, не нарушает его права и не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Приказ, изданный на основании этого соглашения, не может быть признан незаконным.

Исходя из изложенного оснований для изменения формулировки основания увольнения не имеется. Поскольку права истца не нарушены, отсутствуют основания и для удовлетворения его требований о взыскании компенсации морального вреда.

Так как по делу установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела, судебная коллегия полагает постановить новое решение, которым в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме[57].

В связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В ст. 79 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ранее отмечалось, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта неоднократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В таких случаях увольнение в связи с истечением срока трудового договора признается судом незаконным.

И К. обратился в суд иском к администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ст. 77 ТК РФ, – в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Томаринского районного суда Сахалинской области от 27 июля 2009 г. в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. указанное решение отменено.

Истец восстановлен на работе с 4 июня 2009 г.

В надзорной жалобе глава администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» просил определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

При рассмотрении дела судом с достоверностью установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.

Кроме того, судом установлено, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ и такой отпуск работодатель предоставил работнику[58].

Вместе с тем ссылка в Определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ на ст. 79 ТК РФ, к сожалению, не совсем правильна.

Прекращение трудового договора по п. 1–3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является нормой-основанием непосредственного действия и применения, т. е. в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке производится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК РФ (а не на ст. 78–80 ТК РФ).

Тахчиди Х. П. обратился в суд с иском к Министерству здравоохранения и социального развития РФ, ФГУ МНТК «Микрохирургия глаза» о признании незаконным приказа Минздравсоцразвития РФ от 15 ноября 2011 г., восстановлении на работе в должности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

30 декабря 2004 г. между Федеральным агентством по здравоохранению и социальному развитию и Тахчиди Х. П. был заключен срочный трудовой договор сроком на 5 лет, согласно которому он выполнял обязанности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Срок действия трудового договора заканчивался 1 января 2010 г.

30 декабря 2009 г. между Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Тахчиди Х. П. был заключен трудовой договор, по которому работодатель предоставляет работнику работу по должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Трудовой договор заключен на срок до назначения генерального директора в установленном порядке.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14 ноября 2011 г. на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» назначен Чухраев А. М. с 22 ноября 2011 г. сроком на 5 лет.

Согласно приказу от 15 ноября 2011 г. прекращен 21 ноября 2011 г. трудовой договор от 30 декабря 2009 г. с дополнительным соглашением от 17 февраля 2011 г. с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора с исполняющим обязанности, а поэтому трудовой договор заключен с ним как с генеральным директором. Кроме того, истец полагает, что трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок, поскольку заключение срочного трудового договора на срок до назначения на должность другого работника не предусмотрено ТК РФ, а поскольку срок действия трудового договора не определен, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленного требования, суд исходил из того, что при заключении 30 декабря 2009 г. трудового договора между сторонами: работодателем – Министерством здравоохранения и социального развития РФ с одной стороны и работником – Тахчиди Х. П. с другой стороны было достигнуто соглашение о существенном его условии сроке действия, который был определен наступлением конкретного события: назначением на должность генерального директора в установленном порядке, что не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.

Поскольку на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» в установленном порядке с 22 ноября 2011 г. был назначен приказом от 14 ноября 2011 г. № 350-кр Чухраев А. М., то суд пришел к выводу о наступлении события, указанного в трудовом договоре, заключенном с истцом, что и является основанием для расторжения трудового договора с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С данным выводом суда Судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Положение ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо по наступлению определенного события.

Установление конкретного срока, на который заключен трудовой договор, должно позволять работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем.

Срок трудового договора, который определяется указанием по наступлению определенного события, должен определяться исходя из неизбежности наступления такового.

Указание в п. 20 трудового договора на срок его действия до назначения генерального директора в установленном порядке указанным критериям не отвечает.

Трудовой договор с истцом заключен 30 декабря 2009 г. и до наступления события, с которым связано прекращение действия срочного трудового договора, т. е. до назначения генерального директора в установленном порядке прошло около двух лет (трудовой договор прекращен 21 ноября 2011 г.).

В заседании Судебной коллегии представитель Минздравсоцразвития России пояснил, что срок назначения руководителя не регламентирован и в практике руководители не назначаются на протяжении нескольких лет.

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок до назначения генерального директора в установленном порядке, то данное условие трудового договора не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события.

На основании изложенного Судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок трудового договора сторонами не определен, а следовательно, заключенный трудовой договор считается в силу ст. 58 ТК РФ заключенным на неопределенный срок, а поэтому оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось и истец Тахчиди Х. П. подлежит восстановлению на работе в должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза».

С доводом истца о том, что он должен быть восстановлен на работе в должности генерального директора, а не и. о. генерального директора, Судебная коллегия согласиться не может, поскольку истец был принят и. о. генерального директора, что подтверждается трудовым договором, копией приказа о приеме на работу, которые истцом не оспаривались[59].

Истец Сучков С. Н. обратился в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ОАО «Мосэнергосбыт» об установлении факта трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. При этом истец ссылался на то, что работал в ОАО «Мосэнергосбыт» с 28 марта 1994 г. С апреля 2009 г. работал в должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций. 25 января 2011 г. он был переведен на должность главного специалиста Управления разработки и внедрения новых технологий отдела разработки сервисов ИТ. При этом он оставался работать на своем рабочем месте и выполнял ранее возложенные на него должностные обязанности.

17 октября 2011 г. ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора с 1 ноября 2011 г. в связи с истечением его срока. 1 ноября 2011 г. он вышел на работу, пребывал на рабочем месте весь рабочий день, выполнял свои трудовые обязанности, однако приказ об увольнении, а также окончательный расчет ему выданы не были. Аналогичная ситуация была и 2 ноября 2011 г. 3 ноября 2011 г. у него был изъят электронный пропуск, после чего он более не имел доступа к рабочему месту. Свое увольнение истец полагал незаконным, поскольку 2 ноября 2010 г. он продолжал работать в той же должности, исполнял свои трудовые обязанности, т. е. трудовые отношения продолжили свое действие на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 28 марта 1994 г. между Сучковым С. И. и Энергосбытом – филиалом ОАО энергетики и электрофикации Мосэнерго был заключен трудовой договор № 727, согласно которому Сучков С. И. был принят на работу на должность начальника сектора.

С 1 апреля 2009 г. Сучков С. И. занимал должность главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций. 1 ноября 2010 г. Сучковым С. И. было подано заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. На основании приказа от 1 ноября 2010 г. № 400/98к Сучков С. И. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2 ноября 2010 г. Сучков С. И. был принят на работу в ОАО «Мосэнергосбыт» в отдел связи и телекоммуникаций в Управление сопровождения инфраструктуры на должность главного специалиста на основании срочного трудового договора № 404/27 сроком действия до 1 ноября 2011 г.

Приказом от 1 ноября 2011 г. № 602/1к Сучков С. И. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. С указанным приказом Сучков С. И. был ознакомлен 3 ноября 2011 г., о чем поставил свою подпись.

Удовлетворяя исковые требования Сучкова С. И., суд руководствовался ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом, допросив свидетелей отдела, а также оценив представленную должностную инструкцию по должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций, электронную переписку Сучкова С. И. за 1 и 2 ноября 2011 г., распечатки пропускной системы в здание ОАО «Мосэнергосбыт» за период с 1 по 30 ноября 2011 г., суд пришел к выводу о том, что Сучков С. И. присутствовал на своем рабочем месте, исполнял свои должностные обязанности по должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций в период с 1 по 3 ноября 2011 г., в связи с чем срочный трудовой договор сроком действия до 1 ноября 2011 г. должен быть признан заключенным на неопределенный срок.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда, поскольку он не соответствует обстоятельствам дела и не основан на законе.

Как усматривается из материалов дела, 17 октября 2011 г. работодатель ознакомил Сучкова С. И. под роспись с уведомлением от 13 октября 2011 г. за № ПГи/11-141-1/11 об увольнении в связи с истечением срока трудового договора 1 ноября 2011 г.

Данное обстоятельство Сучковым С. И. не опровергнуто ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции.

Таким образом, работодатель потребовал расторжения трудового договора с Сучковым С. И. в связи с истечением срока его действия и потому 1 ноября 2011 г. издал приказ о прекращении действия трудового договора от 2 ноября 2010 г. и увольнении Сучкова С. И. с 1 ноября 2011 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Согласно табелю учета рабочего времени за ноябрь 2011 г. последним рабочим днем Сучкова С. И. был 1 ноября 2011 г.

Поскольку 1 ноября 2011 г. Сучков С. И. не явился за получением трудовой книжки, то 2 ноября 2011 г. в адрес Сучкова С. И. было направлено письмо от 1 ноября 2011 г. за № ПГ /11-186/11, в котором ему сообщили об увольнении. При этом была приложена копия приказа об увольнении от 1 ноября 2011 г. № 602/1к и предложено явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки. Указанное письмо Сучков С. И. получил 9 ноября 2011 г.

Ранее Сучкова С. И. ознакомили с приказом об увольнении в отделе кадров 3 ноября 2011 г. под роспись, при этом он выразил свое несогласие с данным приказом.

Допрошенные судом первой инстанции свидетели Лунев А. В., Ратников А. А. и Цветков В. Е. подтвердили, что Сучков С. И. 2 ноября 2011 г. находился на работе, но они не свидетельствовали о том, что Сучков С. И. был допущен к работе работодателем.

Указанные обстоятельства позволяют прийти к выводу о том, что 2 ноября 2011 г. Сучков С. И. по собственной инициативе исполнял свои трудовые обязанности без согласия на то работодателя, а потому условие о срочном характере трудового договора не утратило силу и трудовой договор нельзя считать заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, правовых оснований для признания трудового договора, заключенным с Сучковым С. И. на неопределенный срок не имелось.

Поскольку срок действия трудового договора истек 1 ноября 2011 г. и работодатель не намерен был продолжать трудовые отношения с Сучковым С. И., о чем его предупредил в установленный срок, то приказ об увольнении Сучкова С. И. был издан правомерно и оснований для восстановления истца на работе и, соответственно, для оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

В соответствии со ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 г. отменяет и принимает новое решение об отказе Сучкову С. И. в удовлетворении исковых требований[60].

В связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также переходом на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В данном пункте закреплены три основания прекращения трудового договора, а именно:

1) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу к другому работодателю, когда работник был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. В данном случае переводимому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора по новому месту работы в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);

2) перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю.

В этом случае инициатива исходит от работодателя, который предлагает работнику работу у другого работодателя. Например, при сокращении численности или штата работников, когда нет соответствующей работы у работодателя;

3) переход на выборную работу (должность).

В связи с этим представляет интерес решение Мещанского районного суда г. Москвы от 23 марта 2007 г.

Судом установлено, что истец приказом от 3 апреля 2006 г. был принят на работу в порядке перевода к новому работодателю в ОАО «Р». Однако в связи с отказом от заключения срочного трудового договора приказ о его приеме на работу был отменен 5 мая 2006 г. На основании предписания государственного инспектора труда работодатель отменил приказ от 5 мая 2006 г. и аннулировал приказ о приеме истца на работу от 3 апреля 2006 г. Судом в данном случае не учтено, что согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, фактически допущенным к работе.

Отказ работника от заключения срочного трудового договора не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности. Требование же работодателя о заключении срочного трудового договора после фактического допущения к работе не основано на законе (ст. 67 и 69 ТК РФ). В соответствии с определением кассационной инстанции от 17 апреля 2008 г. увольнение истца произведено законно.

Из содержания судебных постановлений следует, что суд признал основанием для увольнения работника отказ от заключения срочного трудового договора. Вместе с тем такое основание для прекращения трудового договора ТК РФ и иные федеральные законы не предусматривают.

Суд признал обоснованным аннулирование работодателем приказа о приеме истца на работу. Однако в ч. 4 ст. 61 ТК РФ закреплено аннулирование трудового договора. В данном случае трудовой договор в письменной форме с работником не заключался.

Поэтому работодатель не может аннулировать трудовой договор, который с ним не оформлен надлежащим образом. Следовательно, решение суда о законности аннулирования приказа о приеме истца на работу не соответствует ст. 61 ТК РФ. Кроме того, аннулирование приказа о приеме истца на работу не может быть оценено в качестве приказа (распоряжения) об увольнении с работы (с указанием основания прекращения трудового договора)[61].

К. обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Дженерал прожект» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2010 г. исковые требования удовлетворены частично. К. восстановлена в должности в ООО «Дженерал прожект». С ООО «Дженерал прожект» в пользу К. взысканы заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе ООО «Дженерал прожект» просит решение суда отменить, вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия полагает, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

ООО «Дженерал прожект» издан приказ о прекращении трудового договора с К. по основанию «отказ от перемещения работника на другое рабочее место, расположенное в той же местности, ст. 72.1 ТК РФ».

Оценив собранные по делу доказательства, показания свидетелей, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истицы является незаконным, поскольку перевод истицы на постоянную работу к другому работодателю по его просьбе или с его согласия в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ осуществлен не был, при этом ответчиком не соблюдено ни одно условие для прекращения трудового договора с К. в соответствии со ст. 77 ТК РФ, что свидетельствует о неправомерности увольнения истицы и незаконности изданного ответчиком приказа о прекращении трудового договора, в связи с чем К. подлежит восстановлению на работе в прежней должности с даты увольнения.

Как усматривается из Единого государственного реестра юридических лиц, согласно которому ООО «Дженерал прожект» и ООО «Дженерал Экспресс» имеют единый адрес юридического лица, генеральным директором этих обществ является Т., однако указанные юридические лица обладают различными ИНН и ОГРН, ни одно из юридических лиц не является филиалом или обособленным подразделением другого, что свидетельствует о том, что ответчик предложил К. перевод на другое место работы к другому работодателю, а не в иную местность вместе с ним.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, – без удовлетворения[62].

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В рассматриваемом аспекте представляется интересным следующий трудовой спор.

Истцы обратились в суд с иском к МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»: Д. со 2 августа 1985 г. зубным техником в отделении зубопротезирования; К.Е.А. с 11 августа 1987 г. медицинской сестрой в ортопедическом отделении; Б. с 30 апреля 1999 г. санитаркой, с 24 января 2005 г. медицинским регистратором; П. с 13 ноября 2001 г. санитаркой; С. с 7 апреля 2004 г. зубным врачом, с 21 сентября 2004 г. зубным врачом в отделении зубопротезирования; Е. с 27 декабря 1996 г. зубным техником. Приказами от 28 августа 2007 г. № 161, от 29 августа 2007 г. № 162-л, от 18 сентября 2007 г. № 176-л истцы уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Считая увольнения незаконными, просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а Д. и К. возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствии с трудовым законодательством.

Решением Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. исковые требования удовлетворены частично.

С. восстановлен в должности зубного врача отделения зубопротезирования стоматологической поликлиники МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». На МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» возложена обязанность внести в трудовые книжки Д. и К. сведения о выполняемой ими работе в соответствии с трудовым договором, сведения о переводах работника на другую постоянную работу, в остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе, суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»), тем самым порядок увольнения в соответствии со ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюден.

Между тем эти выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судом установлено, что постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» от 9 июня 2007 г. № 977 утверждены изменения, внесенные в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». Из п. 1.5 исключен третий абзац: «Стоматологическая поликлиника».

Приказом главного врача МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» от 21 июня 2007 г. № 443 на основании данного постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» со 2 июля 2007 г. исключены из штатного расписания МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника»; «Отделение зубопротезирования» в разделе «Платные медицинские услуги»; структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» в разделе «Платные медицинские услуги» и с этой же даты введены в штатное расписание поликлиники № 1 «Стоматологическое отделение»; «Отделение зубопротезирования» и «Стоматологическое отделение» раздела «Платные медицинские услуги».

Приказом от 28 июня 2007 г. № 462 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д., К., Б., П., С. 28 июня 2007 г., Е. 18 июля 2007 г.

Вместе с тем, как усматривается из постановления главы администрации МО «Ахтубинский район» от 9 июня 2007 г. № 977, внесение изменений в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» с какого-либо срока не устанавливается.

Анализируя во взаимосвязи указанные нормы ТК РФ, следует вывод о том, что исчисление срока предупреждения работодателем – МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора, не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО «Ахтубинский район» постановления от 9 июня 2007 г. № 977 об утверждении изменений, внесенных в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница», т. е. с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до работников.

Только через два месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» работодателем мог быть издан приказ о проведении структурной реорганизации учреждения.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора. Следовательно, порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд указал, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами.

Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела.

После 2 июля 2007 г. (приказ главного врача МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» от 21 июня 2007 г. № 443) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях определенного сторонами трудового договора в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1 до 3 сентября 2007 г., после чего их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, истцы фактически работали в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1 после введения изменений в течение двух месяцев.

Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница».

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники № 1, работодатель определил содержание новых трудовых договоров с истцами, что является обязательным при заключении трудового договора. Отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, а следовательно, и о законности увольнения истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении работы истцам в названных должностях от 27 августа 2007 г., 29 августа 2207 г. и 18 сентября 2007 г. указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т. д., т. е. обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в части отказа в исках истцов о восстановлении на работе в связи с существенным нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 марта 2008 г. в части отказа в удовлетворении иска отменить, дело в этой части направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[63].

К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что фактически имело место не изменение определенных сторонами по делу условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с этим увольнение является незаконным.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 г. решение суда оставлено без изменения.

Постановлением Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. указанные судебные постановления отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности руководителя департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 7 августа 2009 г. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 апреля 2011 г. постановление Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. оставлено без изменения.

Президиум Верховного Суда РФ, проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы ОАО «Б.», находит постановление Президиума Московского городского суда и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ подлежащими отмене по следующим основаниям.

Суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности и квалификации, но с изменением существенных условий трудового договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка.

Президиум Московского городского суда пришел к выводу о том, что в действительности произошло изменение трудовой функции истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.

Данный вывод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления банка от 4 июня 2009 г. в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника информационно-аналитического управления ОАО «Б.».

Таким образом, основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений послужило несогласие суда надзорной инстанции – Президиума Московского городского суда – с оценкой доказательств, данной судами нижестоящих инстанций. Между тем в соответствии со ст. 67, 196 ГПК РФ право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указанные существенные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные президиумом Московского городского суда, не устранила, что свидетельствует о нарушении единства судебной практики, допущенном коллегией. Неправильное истолкование Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ нормы трудового законодательства о трудовой функции работника и об изменении работодателем организационных условий труда формирует судебную практику, нарушающую права и законные интересы неопределенного круга работников и работодателей.

В связи с этим Президиум Верховного Суда РФ отменил постановление Президиума Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 апреля 2011 г., оставил в силе решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15 июля 2010 г.[64]

Представляется, что Постановление Президиума Верховного Суда РФ принято в нарушение норм материального права, обусловленное неправильным толкованием ст. 15 и 57 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что К. была предложена должность начальника информационно-аналитического управления, которая является работой по другой трудовой функции, ибо после структурной реорганизации департамента по связям с инвесторами только «часть полномочий этого департамента передавалась информационно-аналитическому управлению», а «другая часть – управлению по связям с общественностью». Следовательно, в данном случае изменено не только название должности, но и содержание (характер) трудовой функции.

При этом хотелось бы отметить необоснованную позицию суда первой инстанции о том, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжить работу руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий трудового договора (уменьшением размера оплаты труда).

В ст. 15, 57 ТК РФ определена трудовая функция как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием», а далее – «профессии, специальности с указанием квалификации, что относится по общему правилу к рабочим.

Кроме того, судом первой инстанции допущена неточность: условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а не существенными.

Попова А. А. обратилась в суд с иском к ЗАО ТКБ «Капитал», просила признать незаконным приказ от 25 … 2012 г. об организационно-штатных изменениях, признать незаконным уведомление от 25 … 2012 г. об изменении условий трудового договора, изменить формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что ее увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, поскольку никаких организационных и технологических изменений, не позволяющих сохранить прежние условия труда, не произошло.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Попова А. А. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора, с установленным окладом по занимаемой должности с 11 … 2011 г. по 11 … 2012 г., когда приказом работодателя трудовые отношения с нею были расторгнуты на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

До прекращения между сторонами трудовых отношений по названному основанию ответчиком 25 … 2012 г. был издан приказ, в соответствии с которым была утверждена новая редакция положения об отделе маркетинга и внешних связей с введением ее в действие с 01 … 2012 г.; с этой даты устанавливался должностной оклад начальника отдела маркетинга и внешних связей, вносились соответствующие изменения в штатное расписание, о чем истцу было направлено соответствующее уведомление об изменении условий трудового договора в части оплаты ее труда в занимаемой должности.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона, учитывая, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора истцом не оспаривался, а доказательств наличия у ответчика вакантных должностей, на замещение которых могла бы претендовать истец, суду представлено не было.

Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства. Факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

При этом судебная коллегия учитывает, что изменение оплаты труда (значительное снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только истца как руководителя отдела, сведений о снижении заработка иным работникам данного отдела материалы дела не содержат, тогда как согласно представленным со стороны ответчика документам нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Кроме того, согласно уведомлению в адрес истца последней сообщалось об уменьшении ее заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей.

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых ей работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы.

Помимо изложенного, бремя доказывания отсутствия вакансий, которые истец могла бы занимать, в данном случае возложено на работодателя, который указанной обязанности не выполнил.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ)[65].

Ворожейкин Ю. А. обратился в суд с иском к ООО «Альфа-Пласт», согласно уточненным требованиям, просил восстановить его на работе, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что его увольнение по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было произведено ответчиком без законных оснований, с нарушением процедуры увольнения.

В судебном заседании Ворожейкин Ю. А. и его представитель исковые требования поддержали, представитель ООО «Альфа-Пласт» исковые требования не признал, просил о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Ворожейкин Ю. А. состоял в трудовых отношениях с ООО «Альфа-Пласт» с 14 июня 2006 г. – по должности оператора цеха термоформовки, в связи с произошедшим с ним 25 мая 2009 г. несчастным случаем на производстве с 6 ноября 2009 г. был переведен на должность специалиста отдела продаж с окладом в размере 25 000 руб., в связи с чем с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

В связи с проводимой у ответчика структурной реорганизацией подразделений, упразднением отдела продаж с передачей его функций коммерческому отделу Ворожейкину Ю. А. была предложена должность специалиста коммерческого отдела с окладом в размере 10 000 руб. без изменения трудовой функции. Ворожейкин Ю. А. отказался от изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом от 24 января 2011 г. № 21к трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

При рассмотрении дела суд правомерно указал, что истцом представлены доказательства, свидетельствующие о наличии у него уважительных причин пропуска срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, и обоснованно пришел к выводу о его восстановлении. Судебная коллегия в полной мере соглашается с выводами суда в указанной части, с учетом состояния здоровья истца.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что ООО «Альфа-Пласт» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона.

Однако данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.

Факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому, не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда.

Кроме того, согласно уведомлению в адрес истца последнему сообщалось, что в ООО «Альфа-Пласт» изменяются организационные условия труда в связи со значительным снижением спроса на реализуемые товары, объема выручки от реализации и т. п., в связи с чем занимаемая истцом должность переименовывается с уменьшением оклада.

Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у истца был уменьшен объем выполняемых им работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и не имелось оснований для снижения истцу заработной платы до 10 000 руб. в месяц.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части признания незаконным приказа об увольнении истца, восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности на прежних условиях оплаты его труда и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, за вычетом выплаченного истцу пособия при увольнении в размере 12 213 руб.

В связи с изложенным с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 25 января 2011 г. по 16 июля 2012 г. включительно в соответствии со ст. 394 ТК РФ[66].

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Лагкуев В. Р. работал в должности руководителя Северо-Осетинским отделением Сбербанка России. На основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ Бюро № 1 общего профиля от 27 октября 2010 г. ему установлена II группа инвалидности с 27 октября 2010 г. Приказом Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-к истец был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ с 19 января 2011 г. до момента оформления перевода на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае его отказа от перевода или непредставлении решения о согласии (несогласии) с переводом на другую должность – до издания приказа об увольнении по соответствующему основанию.

В соответствии с приказом ответчика от 19 января 2011 г. № 72-К Лагкуев В. Р. был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Истец полагал, что отстранение от работы и его последующее увольнение произведены ответчиком с нарушением требований трудового законодательства, поскольку основанием отстранения от работы явилось не медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а справка об установлении инвалидности, индивидуальная программа реабилитации и карта аттестации рабочего места по условиям труда. Кроме того, отстранение от работы, предложение о переводе на другую должность и само увольнение истца произведены в один день, в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен с работы в период нахождения в очередном отпуске и временной нетрудоспособности.

С учетом дополнений и уточнений исковых требований Лагкуев В. Р. просил суд признать незаконным его отстранение от работы на основании приказа ответчика от 19 января 2011 г. № 71-К; признать незаконным приказ от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении с работы; признать незаконным увольнение с работы, произведенное на основании указанного приказа; восстановить его на работе; взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 19 января 2011 г. по день восстановления на работе и денежную компенсацию морального вреда.

Решением Промышленного районного суда. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. исковые требования Лагкуева В. Р. удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-К об отстранении Лагкуева В. Р. от работы, а также приказ Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении Лагкуева В. Р. с работы. Лагкуев В. Р. восстановлен на работе, в его пользу с ответчика взыскана не полученная за время вынужденного прогула заработная плата с 20 января 2011 г. по 25 апреля 2011 г., а также компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 26 июля 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе представителем ОАО «Сбербанк России» в лице Северо-Кавказского банка Г. поставлен вопрос об отмене решения Промышленного районного суда г. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 июля 2011 г. как вынесенных с существенным нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит надзорную жалобу подлежащей удовлетворению, а принятые судебные постановления – отмене по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Лагкуев В. Р. работал в ОАО «Сбербанк России» в должности руководителя Северо-Осетинским отделением Сбербанка России с 6 ноября 2008 г.

Согласно справке ФГУ МСЭ Бюро № 1 общего профиля от 27 октября 2010 г. истцу установлена II группа инвалидности.

В соответствии с приказом Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 71-к Лагкуев В. Р. был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ. 19 января 2011 г. истцу были предложены вакантные должности, занять которые он отказался.

На основании приказа Северо-Кавказского банка ОАО «Сбербанк России» от 19 января 2011 г. № 72-К Лагкуев В. Р. был уволен с работы по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением.

Основанием для издания данного приказа явились: справка об установлении инвалидности Лагкуеву В. Р. с 27 октября 2010 г., индивидуальная программа реабилитации (карта № 1872 к акту освидетельствования от 27 октября 2010 г. № 1997), карта аттестации рабочего места по условиям труда от 25 ноября 2010 г. № 1, предложение о переводе на другую работу от 19 января 2011 г.).

Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что приказ ответчика от 19 января 2011 г. № 71-К об отстранении истца от исполнения обязанностей по должности не отвечает требованиям ст. 76 ТК РФ, по смыслу которой отстранение работника от работы возможно лишь на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, при выявлении противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Поскольку соответствующее медицинское заключение в данном случае отсутствует, у работодателя не имелось оснований как для отстранения работника от работы, так и для последующего издания приказа об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу.

Признавая приказ от 19 января 2011 г. № 72-К об увольнении истца с работы незаконным, суд также сослался на то, что он был издан в тот же день, что и приказ об отстранении от работы, что свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

Кроме того, суд указал на нарушение порядка увольнения истца, выразившееся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ он был уволен в период временной нетрудоспособности.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами судов первой и кассационной инстанций, поскольку они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

В силу ч. 4 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из анализа приведенной нормы следует, что с такой категорией работников (руководители организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместители и главные бухгалтеры) в случае отказа их от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вне зависимости от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу.

Как усматривается из материалов дела, согласно представленной истцом справке от 1 ноября 2010 г. по результатам медико-социальной экспертизы, проведенной Главным бюро МСЭ по Республике Северная Осетия – Алания, филиал № 1, 27 октября 2010 г. ему установлена II группа инвалидности по общему заболеванию на срок до 1 ноября 2011 г.; способность к трудовой деятельности II степень.

Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по Республике Северная Осетия – Алания, филиал № 1, и представленной работодателю, Лагкуеву В. Р. показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1-го класса.

Между тем согласно результатам аттестации (карта аттестации рабочего места по условиям труда от 25 ноября 2011 г. № 1), проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место Лагкуева В. Р. объективно отвечает условиям труда II степени 3-го класса: 3.2. Кроме того, из протокола № 1 заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (Северо-Осетинское отделение) от 26 ноября 2010 г. следует, что на рабочих местах по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях.

С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. 212, 76 ТК РФ Судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения Лагкуева В. Р. от работы в противопоказанных ему условиях труда.

В силу ст. 7–8 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» медико-социальная экспертиза – определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица, с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Порядок и условия признания лица инвалидом установлены Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95, утвердившим Правила признания лица инвалидом.

Согласно п. 8 указанных Правил при установлении гражданину группы инвалидности одновременно определяется в соответствии с классификациями и критериями, предусмотренными приказом Минздравсоцразвития России от 22 августа 2005 г. № 535, степень ограничения его способности к трудовой деятельности (III, II или I степень ограничения), либо группа инвалидности устанавливается без ограничения способности к трудовой деятельности.

Гражданину, признанному инвалидом, согласно п. 36 Правил выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации, которая утверждается руководителем соответствующего бюро МСЭ.

Из изложенного следует, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» – обязательными для организаций.

Таким образом, вывод в решении суда о том, что справка об установлении инвалидности истцу 27 октября 2010 г. и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.

В данном случае работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте, исходя из обязательных для работодателя рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида, в связи с чем ему были предложены две вакансии, отвечающие условиям труда 1-го класса.

Занять предложенные вакансии Лагкуев В. Р. отказался, в связи с чем работодатель, правомерно руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ также не может согласиться с выводом в решении суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

В то же время перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отсутствует.

Таким образом, основанием для прекращения трудового договора с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, т. е. не зависящие от воли сторон трудового договора, обстоятельства.

Нарушение же работодателем ст. 84.1 ТК РФ в части несоблюдения установленного законом срока выдачи работнику трудовой книжки при увольнении, на что имеется ссылка в решении суда, является основанием возникновения у работодателя обязанности по выплате работнику заработной платы за время задержки ее выдачи, а не для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

В целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Промышленного районного суда г. Ставрополя от 25 апреля 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 26 июля 2011 г. подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, установлены полно, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, об отказе Лагкуеву В. Р. в удовлетворении заявленных исковых требований[67].

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Такой перевод допускается лишь с письменного согласия работника и при условии, что в другую местность переводится и работодатель (а не отдельное, например структурное, подразделение организации). Если работник отказывается от такого перевода, то с ним может быть расторгнут трудовой договор по указанному основанию.

При этом необходимо учитывать положение п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 о том, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила: И. обратилась в суд с иском к ООО «Ч.» о восстановлении на работе в должности начальника участка ООО «Ч.», взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда в сумме 50 тыс. руб. Просила также признать незаконными ее увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ и отказ в отзыве заявления об увольнении.

В обоснование заявленных требований И. указала, что 7 февраля 2007 г. под принуждением представителей работодателя она написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 г., однако в действительности не имела намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации, возникшего в связи с высказанным И. несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации.

9 февраля 2007 г. И. телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО Р. письмом от 9 февраля 2007 г. уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что 8 февраля 2007 г. на занимаемую истцом должность начальника участка приглашен новый работник – М., вопрос о переводе которой из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником. Приказом № 31 л/с трудовой договор с И. прекращен с 12 февраля 2007 г. по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

В надзорной жалобе ставился вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления – отмене по следующим основаниям.

При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что представленные доказательства не подтверждают факт написания заявления об увольнении под принуждением. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что согласование 8 февраля 2007 г. руководителями ООО «Ч.» и ООО «О.» вопроса о переводе М. на должность начальника участка и заключенное между нею и ООО «Ч.» письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного И. заявления об увольнении по собственному желанию.

Между тем этот вывод суда не соответствует ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 9 февраля 2007 г., на момент отзыва заявления об увольнении, М. продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

В данном случае И. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений М. по прежнему месту работы, т. е. в это время у ООО «Ч.» еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе М. и заключение с нею соглашения от 8 февраля 2007 г. о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. Позиция заявителя о том, что при таких обстоятельствах отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, является обоснованной.

Принимая во внимание, что при разрешении трудового спора суд неправильно истолковал нормы ТК РФ, состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

С учетом того, что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения И. является безусловным основанием для восстановления истицы на прежней работе, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение[68].

С 11 марта 2010 г. Алферов В. А. состоял в трудовых отношениях с ООО «Велесстрой» в должности начальника отдела охраны труда, промышленной безопасности и экологии. 20 декабря 2011 г. Алферов В. А. подал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 января 2012 г.

15 января 2012 г. он направил работодателю письмо об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Письмом от 16 января 2012 г. ответчик уведомил Алферова В. А. о невозможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую им должность приглашен другой работник. Приказом от 23 декабря 2011 г. истец уволен 16 января 2012 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагая увольнение незаконным, Алферов В. А. обратился в суд с иском к ООО о признании незаконным отказа в отзыве заявления об увольнении, восстановлении на работе в должности начальника Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 25 января 2012 г. по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 30 мая 2012 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 октября 2012 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как установлено судом, 20 декабря 2011 г. начальником Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии Алферовым В. А. подано заявление об увольнении по собственному желанию 16 января 2012 г. 15 января 2012 г. Алферов В. А. направил ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении.

Письмом от 16 января 2012 г. ООО «Велесстрой»» уведомило Алферова В. А. о невозможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую истцом должность приглашен другой работник. Приказом ООО от 23 декабря 2011 г. истец уволен 16 января 2012 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, судебные инстанции исходили из того, что заявление об отзыве заявления об увольнении поступило работодателю после прекращения трудовых отношений, в связи с чем подача данного заявления не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений.

Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в ст. 80 ТК РФ.

Статьей 14 ТК РФ установлено, что течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Следовательно, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого Алферов В. А. имел право отозвать свое заявление, является 16 января 2012 г.

Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.

Алферов В. А. направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию 15 января 2012 г., в связи с чем истец надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако в нарушение положений ст. 80 ТК РФ данное заявление ответчиком во внимание не принято.

Отказывая в удовлетворении исковых требований судебные инстанции, указали на то, что на должность истца уже был приглашен другой работник, в связи с чем отзыв заявления об увольнении невозможен.

Между тем в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, с учетом приведенной нормы увольнение работника, отозвавшего свое заявление об увольнении по собственному желанию, не производится в случае отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность или в случае, когда такому работнику может быть отказано в заключении трудового договора.

Как следует из материалов дела, письмом ООО «Велесстрой» от 22 декабря 2011 г. работнику ООО «Велесстрой» Гончарову Н. В. была предложена должность, ранее занимаемая истцом.

Приказом ООО от 17 января 2012 г. Гончаров Н. В. переведен с должности начальника отдела охраны труда, промышленной безопасности и экологии на должность директора Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии в центральный офис компании, что свидетельствует о том, что данный работник уже состоит в трудовых отношениях с ответчиком.

Следовательно, обстоятельства, при которых Гончарову Н. В. не могло быть отказано в заключении трудового договора на должность, занимаемую истцом, отсутствуют, в связи с чем Алферов В. А., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу ст. 80 ТК РФ увольнению не подлежал.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Тверского районного суда г. Москвы от 30 мая 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 октября 2012 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства незаконного отказа Алферову В. А. в отзыве заявления по собственному желанию от 16 января 2012 г. и последующего увольнения судом установлены, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, не передавая дело на новое рассмотрение, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в части признания незаконным отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию от 16 января 2012 г. и восстановления истца на работе в прежней должности, а в остальной части дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[69].

М. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ОАО «НОТА-Банк» о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии по итогам работы за март 2011 г., компенсации морального вреда, указывая, что ответчиком умышленно создана ситуация, препятствовавшая отзыву заявления об увольнении, нарушена процедура увольнения, поскольку увольнение истца не было согласовано с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны.

Определением Останкинского районного суда г. Москвы от 5 июля 2011 г. указанное дело по подсудности передано в Московский городской суд в связи с тем, что при рассмотрении и разрешении дела по существу требуется исследование документов, имеющих гриф «секретно».

Решением Московского городского суда от 16 ноября 2011 г. иск удовлетворен частично. В иске М. к ОАО «НОТА-Банк» о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и части компенсации морального вреда отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что имеются основания для удовлетворения жалобы М. и отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований.

Судом установлено, что М. с 15 октября 2008 г. занимал должность начальника аналитического отдела в ОАО «НОТА-Банк», а с 28 января 2009 г. являлся начальником отдела обеспечения режима секретности и в силу должностных обязанностей по решению руководителя имел допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приказом ОАО «НОТА-Банк» от 30 марта 2011 г. действие трудового договора № 426 прекращено и М. уволен 31 марта 2011 г. по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению послужило заявление М. об увольнении по собственному желанию, поданное 28 марта 2011 г.

М. 30 марта 2011 г. в 18 час. 48 мин. обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, направив данное заявление по почте. Заявление истца было получено работодателем 31 марта 2011 г., который поставил М. в известность об отсутствии права на отзыв заявления об увольнении, поскольку работодатель 30 марта 2011 г. письменно пригласил на его место работника ООО «ЧОП «Юдес» Б. в порядке перевода. 30 марта 2011 г. Б. уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. прекратил трудовые отношения до того, как М. отозвал ранее поданное заявление.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 31 марта 2011 г. заявление М. об отзыве заявления об увольнении не могло быть удовлетворено, так как в соответствии со ст. 64 и 80 ТК РФ приглашенному на его место Б. нельзя было отказать в приеме на работу. При этом суд посчитал, что не является нарушением порядка увольнения истца по собственному желанию несоблюдение работодателем п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации при оформлении трудового договора с Б., повлекшее впоследствии ответственность, предусмотренную ч. 3 ст. 13.12 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с выводами суда об отказе в иске о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением, как основанными на неправильном применении и толковании норм материального права.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Отказывая в удовлетворении иска в части признания увольнения незаконным, суд посчитал, что приглашенному на место истца Б. ни при каких обстоятельствах не могло быть отказано в заключении трудового договора.

Однако, по мнению Судебной коллегии, такой вывод суда противоречит обстоятельствам дела и действующему законодательству.

Как установлено судом и не оспаривалось ответчиками, в силу должностных обязанностей начальника отдела обеспечения режима секретности, которую занимал истец, эту должность вправе занимать лицо, имеющее допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. В то время как приглашенный ответчиком на данную должность Б. такого допуска не имел.

Поэтому юридически значимым обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения и разрешения данного дела, является установление обстоятельств, свидетельствующих о соблюдении гарантий, предусмотренных не только ст. 64, но и ст. 80 ТК РФ для увольняемого работника.

При этом суд не учел, что в силу положений ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами не допускается.

По смыслу п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны.

Ответчик в судебном заседании не отрицал, что согласование назначения на должность начальника отдела обеспечения режима секретности Б. до приема его на работу не осуществлялось, необходимые документы в компетентные органы ответчиком не направлялись.

Учитывая, что по освобождающейся должности требовался допуск к государственной тайне, то в соответствии с приведенными нормами специального законодательства Б. не только могло быть, но и должно быть отказано в заключении трудового договора, а М., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу ст. 80 ТК РФ не подлежал увольнению.

При таких обстоятельствах вывод суда о законности увольнения М. в соответствии с приказом от 30 марта 2011 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) нельзя признать правильным, а постановленное судом решение законным и обоснованным, в связи с незаконным увольнением направить дело на новое рассмотрение[70].

Марчишин Ю. Ю., Редькин О. Н., Капустин А. Г., Голубятникова Т. П. были приняты на работу в ЗАО «СтарБанк». Соответствующими приказами были уволены по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истцы обратились в суд с требованиями о взыскании компенсации в связи с увольнением по инициативе работника при смене руководства банка в лице председателя правления, взыскании процентов за задержку выплаты причитающихся денежных средств, денежной компенсации морального вреда, указав в обоснование иска на то, что по условиям трудового договора, заключенного с каждым из них, при их увольнении по собственному желанию при смене руководства банка в лице председателя правления каждому из истцов подлежала выплата компенсации в размере 12 месячных заработных плат.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 22 марта 2011 г. исковые требования по основному иску удовлетворены, с ЗАО «СтарБанк» в пользу каждого из истцов взыскана денежная компенсация в связи с расторжением трудового договора, компенсация за задержку выплат, денежная компенсация морального вреда. В удовлетворении встречного иска ЗАО «СтарБанк» отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 сентября 2011 г. указанное решение суда первой инстанции отменено в полном объеме, дело направлено на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, между истцами и ответчиком были заключены трудовые договоры, согласно условиям которых в случае их досрочного расторжения по инициативе работника при смене руководства банка в лице председателя правления или по инициативе работодателя работнику выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере 12 месячных заработных плат на момент расторжения.

Таким образом, основанием для выплаты компенсации при увольнении истцов согласно условиям трудового договора являлось их собственное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений, и смена руководства банка, что само по себе не влечет прекращения действия трудового договора работников.

Трудовые договоры между сторонами от имени ЗАО «СтарБанк» были заключены и подписаны председателем правления Шульманом Б. Л. в пределах предоставленных ему уставом ЗАО «СтарБанк» полномочий. Приказами ЗАО «СтарБанк» на основании поданных истцами заявлений трудовые отношения с ними были прекращены по собственному желанию.

Согласно Положению об исполнительных органах ЗАО «Стар-Банк», утвержденному общим собранием акционеров 1 июня 2007 г., в компетенцию председателя правления банка не входит установление какой-либо дополнительной компенсации при увольнении работников общества.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исков, суд первой инстанции исходил из того, что положениями ст. 77 и 80 ТК РФ, регулирующих порядок расторжения трудового договора по инициативе работника[71], не предусмотрена выплата дополнительной денежной компенсации; не предусмотрены такие выплаты и Положениями об оплате труда и премировании сотрудников ЗАО «СтарБанк»; в силу ст. 178 Кодекса не является данная компенсация и выходным пособием, направленным на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с тем из содержания судебного решения усматривается, что суд с учетом представленных сторонами доказательств и установленных обстоятельств дела, руководствуясь разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, пришел к выводу о том, что при заключении между сторонами договоров о выплате денежной компенсации при увольнении по собственному желанию допущено злоупотребление правом с обеих сторон трудового договора, выразившееся в достижении соглашения о выплате годовой заработной платы работникам, занимающим руководящие должности в акционерном обществе, при увольнении по их личной инициативе и при возможности в случае смены руководства продолжить трудовые отношения, в то время как наличие права председателя правления на заключение трудовых договоров не предполагает свободу усмотрения на распоряжение без соответствующих полномочий имуществом общества путем его отчуждения, в том числе в период, когда он не несет ответственности за финансово-хозяйственную деятельность общества.

Данные выводы суда основаны на применении общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в полной мере распространяющимся на сферу трудовых отношений, мотивированы, основаны на материалах дела, в связи с чем Судебная коллегия не усматривает достаточных правовых оснований, которые в силу ст. 387 ГПК РФ определяли бы вмешательство суда кассационной инстанции во вступившие в законную силу судебные акты нижестоящих судов.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемые решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и основаны на подлежащих применению норм ТК РФ[72].

Калистратова Я. А. с 1 сентября 2008 г. работала в ЗАО «Банк Русский Стандарт» в должности … Приказом от 25 февраля 2011 г. № СПб Ув102-к Калистратова Я. А. уволена с работы по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Калистратова Я. А. обратилась в суд с иском к ЗАО «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истец указала на то, что заявление об увольнении написала под давлением ответчика, однако официально его в кадровую службу не передала. В период с 24 февраля 2011 г. по 12 марта 2011 г. она находилась на больничном листе. Узнав о подготовке приказа об ее увольнении, Калистратова Я. А. 25 февраля 2011 г. направила в адрес ответчика телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 7 июня 2011 г. в удовлетворении иска Калистратовой Я. А. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 августа 2011 г. решение суда оставлено без изменения определением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 марта 2012 г.

В кассационной жалобе Калистратовой Я. А. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и вынесении нового решения об удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что приказом от 1 сентября 2008 г. № П СПб 102-15-к Калистратова Я. А. была принята на работу в ЗАО «Банк Русский Стандарт», с ней заключен трудовой договор. Приказом от 25 февраля 2011 г. № СПб Ув102-к Калистратова Я. А. уволена с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании ее заявления от 1 февраля 2011 г.

Калистратова Я. А. ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под влиянием определенных обстоятельств, однако данное заявление она официально не подавала. Кроме того, до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию 25 февраля 2011 г. она направила работодателю телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что увольнение Калистратовой Я. А. произведено в соответствии с трудовым законодательством, порядок увольнения работодателем соблюден, доказательств, свидетельствующих о вынужденном написании заявления об увольнении, истцом не представлено. Кроме того, суд указал на то, что телеграмма об отзыве заявления об увольнении подана Калистратовой Я. А. в отделение почтовой связи 25 февраля 2011 г. в 18 час. 55 мин. после окончания рабочего дня у ответчика (17 час. 15 мин.), и вручена сотруднику банка только 1 марта 2011 г. в 15 час. 17 мин., т. е. после издания приказа об увольнении. По мнению суда, подача такого заявления не имела юридического значения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит приведенные выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения[73]. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В ч. 6 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель в последний день работы работника не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В том случае, если в день расторжения трудового договора работодатель не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора в связи с отсутствием работника на работе, в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В ст. 80 ТК РФ не конкретизировано, когда заканчивается течение срока предупреждения работником работодателя о его намерении уволиться в том случае, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. В связи с этим для определения момента, с которым закон связывает прекращение течения срока, когда работник может отозвать свое заявление об увольнении по его инициативе, следует руководствоваться нормами ст. 14 ТК РФ об исчислении сроков, в соответствии с которой течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истца послужило ее заявление от 1 февраля 2011 г., в котором она выразила свое желание уволиться с 25 февраля 2011 г. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого Калистратова Я. А. имела право отозвать свое заявление, является 25 февраля 2011 г.

В материалах дела также имеется копия телеграммы № 197/1814, датированная 25 февраля 2011 г., об отзыве Калистратовой Я. А. заявления об увольнении. Телеграмма была принята оператором связи в 17 час. 20 мин.

Трудовой кодекс РФ не содержит в себе ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.

Из изложенного следует, что истец надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было.

С учетом изложенного вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать правильным. В целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 7 июня 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 августа 2011 г. незаконными и подлежащими отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, судом установлены, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления, принять по делу новое решение об удовлетворении иска Калистратовой Я. А. в части ее требований о признании увольнения незаконным и о восстановлении ее на работе. В остальной части дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Принять по делу новое решение, которым иск Калистратовой Я. А. о восстановлении на работе удовлетворить. Восстановить Калистратову Я. А. на работе в закрытом акционерном обществе «Банк Русский Стандарт»[74].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Очевидно, следует учитывать специфику прекращения трудового договора по данному основанию при процедурах банкротства.

В связи с этим представляет практический интерес дело по иску Г. к ФГУП «З. С.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом от 24 марта 2006 г. Г. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Однако она посчитала увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляло прием работников, кадровая служба продолжала функционировать.

Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

В связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «З. С.» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в данный реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП «З. С.» и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП «З. С.» от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП «З. С.» упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимавшие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП «З. С.» от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП «З. С.», а также о соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации указанного предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнением по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника. Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «З. С.» арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать правомерным[75].

Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. допущено несколько противоречивых положений.

Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно констатирует: «При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации».

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица.

В то же время нельзя не отметить некоторые неточности. Так, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ указано следующее: в ст. 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Однако в ст. 75 ТК РФ закреплено несколько иное положение. Более того, в ней нет устаревших категорий «администрация», «предприятие», «контракт», которые были характерными для КЗоТ РСФСР (1971 г.).

С. обратилась в суд с иском к войсковой части о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование которого ссылалась на то, что с 1990 г. по ноябрь 2009 г. работала в войсковой части. Приказом от 23 ноября 2009 г. она была уволена по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией.

14 мая 2010 г. ответчик направил С. уведомление, полученное ею 18 мая 2010 г., согласно которому в приказ от 23 ноября 2009 г. о ее увольнении в связи с ликвидацией были внесены изменения приказом от 5 апреля 2010 г. и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 19 ноября 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 19 января 2011 г., в удовлетворении заявленного иска отказано.

В надзорной жалобе С. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение со ссылкой на то, что судом при его рассмотрении допущены существенные нарушения норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к тому, что при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций были допущены существенные нарушения норм права.

14 мая 2010 г. С. была уведомлена об издании ответчиком приказа от 5 апреля 2010 г., которым было изменено основание ее увольнения и в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что С. была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения приказом от 5 апреля 2010 г., судом были признаны не влекущими для истца никаких правовых последствий, в связи с чем было принято решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска С. без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств дела. С данной позицией согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия находит приведенный вывод судебных инстанций не основанным на установленных по делу обстоятельствах и не соответствующим положениям закона, регулирующего возникшие правоотношения.

Трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, направленные на изменения основания увольнения работника, после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у суда отсутствовали правовые основания для исчисления срока обращения в суд с момента издания приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации-ответчика, поскольку именно решением работодателя изменить основание увольнения С. непосредственно были затронуты трудовые права истца, нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений, именно в связи с принятием данного решения у С. возникли основания для оспаривания законности увольнения. В связи с принятием судебного решения она фактически лишена права на судебную защиту нарушенных трудовых прав. А изменение в одностороннем порядке основания увольнения также свидетельствует о нарушении ответчиком принципа недопустимости злоупотребления правом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обоснованно указала, что принятые по делу судебные постановления нельзя признать соответствующими требованиям закона и они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение[76].

Шигаев А. В. обратился в суд с иском, мотивируя свои требования тем, что решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 г. он восстановлен на работе в должности … филиала ООО «К-Финанс» НН с 29 ноября 2008 г. Однако указанное решение не было исполнено в связи с ликвидацией филиала ООО «К-Финанс» НН, поэтому истец полагал, что подлежит увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой пособия. Он обращался в ООО «К-Финанс» с требованием об изменении формулировки увольнения в связи с ликвидацией филиала, но ответчик от изменения формулировки увольнения в добровольном порядке уклонился, в связи с чем просил обязать ответчика уволить его с 19 июня 2009 г. по п. 1 ст. 81 ТК РФ; выплатить средний заработок и компенсацию за отпуск за период вынужденного прогула с 28 апреля 2009 г. по 19 июня 2009 г., за период с 20 июня 2009 г. по дату исполнении решения суда; взыскать выходное пособие; денежную компенсацию в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Шигаева А. В. ставится вопрос об отмене решения Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими отмене, а надзорную жалобу – удовлетворению, так как судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как следует из материалов дела, решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 г., вступившим в законную силу 30 июня 2009 г., Шигаев А. В. восстановлен в должности … филиала ООО «К-Финанс», с ООО «К-Финанс» в пользу истца взыскана заработная плата за время простоя по вине работодателя, заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Решение суда в части восстановления Шигаева А. В. на работе обращено к немедленному исполнению.

ООО «К-Финанс» исполнило решение суда от 27 апреля 2009 г. в части взыскания денежных средств в пользу Шигаева А. В., в части восстановления на работе решение суда не исполнено.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что деятельность филиала ООО «К-Финанс» НН прекращена, филиал ликвидирован, Шигаев А. В. не состоял в трудовых отношениях с ООО «К-Финанс», в связи с чем ООО «К-Финанс» не может нести ответственность и отвечать по обязательствам ликвидируемого филиала.

Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Судебная коллегия полагает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно ч. 5 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» устав общества должен содержать сведения о его филиалах и представительствах. Сообщения об изменениях в уставе общества сведений о его филиалах и представительствах направляются в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. Указанные изменения в уставе общества вступают в силу для третьих лиц с момента уведомления о таких изменениях органа, осуществляющего государственную регистрацию юридических лиц.

Решением общего собрания участников ООО «К-Финанс» от 14 января 2009 г. деятельность филиала ООО «К-Финанс» НН прекращена. Соответствующие изменения в устав ООО «К-Финанс» были зарегистрированы Межрайонной налоговой инспекцией Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве 15 января 2009 г., что подтверждается свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 15 января 2009 г.

Между тем в соответствии с ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ филиалом общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

При этом ч. 4 ст. 5 Федерального закона предусматривает, что филиал и представительство общества не являются юридическими лицами и действуют на основании утвержденных обществом положений. Аналогичные положения содержатся в ст. 55 ГК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Следовательно, по обязательствам ликвидируемого филиала ООО «К-Финанс» НН несет ответственность юридическое лицо, создавшее данный филиал, т. е. ООО «К-Финанс».

Решением Нижегородского районного суда от 27 апреля 2009 г., установлено, что трудовой договор от 1 сентября 2008 г. о приеме на работу на должность … филиала ООО «К-Финанс» НН был заключен с истцом ООО «К-Финанс».

Таким образом, Судебная коллегия считает вывод суда о том, что истец не состоял в трудовых отношениях с ООО «К-Финанс», незаконным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Симоновского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2010 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, без устранения которого невозможны восстановление и защита нарушенных прав истца и подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть, что в настоящее время ООО «К-Финанс» реорганизовано путем присоединения к ООО «РЕСО-Лизинг» с передачей всех прав и обязанностей реорганизованного общества, в связи с чем определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 сентября 2011 г. произведена замена ответчика ООО «К-Финанс» на его правопреемника – ООО «РЕСО-Лизинг»[77].

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Колышев М. М. обратился в суд с иском к ООО «Огилви энд Мейзер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.

Решением Коптевского районного суда г. Москвы от 28 июля 2010 г. исковые требования Колышева М. М. к ООО «Огилви энд Мейзер» оставлены без удовлетворения (кроме изменения даты увольнения с 5 февраля 2010 г. на 15 февраля 2010 г.).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 октября 2010 г. решение суда отменено в части изменения даты увольнения Колышева М.М; в остальной части решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе истец Колышев М. М. ставит вопрос об отмене данных судебных постановлений, считая их незаконными и необоснованными.

Из представленных документов следует, что приказом ООО «Огилви энд Мейзер» Колышев М. М. принят на работу в ООО «Огилви энд Мейзер» на должность креативного директора и с ним заключен трудовой договор; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» «О выводе из штатного расписания вакантных должностей» предписано, что в случае увольнения сотрудников по собственному желанию вакантные должности выводятся из штатного расписания с даты, следующей за датой увольнения работников по собственному желанию.

Приказом ООО «Огилви энд Мейзер» в связи с изменением организационной структуры компании и отсутствием возможности обеспечить работников ООО «Огилви энд Мейзер» объемом работ предусмотрено сокращение штата работников, в частности креативного директора креативного отдела – одна штатная единица, должность которого занимал Колышев М.М.; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» от 12 ноября 2009 г. сведения о высвобождаемых работниках направлены в органы занятости населения; членом профсоюзной организации Колышев М. М. не являлся; приказом ООО «Огилви энд Мейзер» от 5 февраля 2010 г. № 4-10 ШР утверждено новое штатное расписание. Колышев М. М. уведомлен о сокращении его должности и расторжении трудового договора с ним.

Колышев М. М. отстранен от работы на период действия уведомления с выплатой заработной платы на основании п. 20 трудового договора, в соответствии с которым предусмотрено, что во время отстранения от работы работнику продолжает выплачиваться заработная плата и предоставляются все привилегии по договору в течение срока уведомления; возможности предложить Колышеву М. М. какие-либо вакантные должности ООО «Огилви энд Мейзер» не имело в связи с отсутствием таковых.

В соответствии с уведомлением от 2 февраля 2010 г. № 2 в связи с отсутствием вакантных должностей трудовой договор с Колышевым М. М. прекращается на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации); с данным приказом Колышев М. М. ознакомлен; причитающиеся Колышеву М. М. пособия выплачены ООО «Огилви энд Мейзер» в полном объеме. Согласно листку нетрудоспособности Колышев М. М. являлся нетрудоспособным.

Рассматривая дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Колышевым М. М. исковых требований; при этом суд исходил их того, что сокращение штата в ООО «Огилви энд Мейзер» действительно имело место; законные основания для увольнения Колышева М. М. у ООО «Огилви энд Мейзер» имелись.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Колышеву М. М. вакансии в ООО «Огилви энд Мейзер» не предлагались в связи с отсутствием таковых; введенное в действие новое штатное расписание ООО «Огилви энд Мейзер» не предусматривает должности креативного директора; членом профсоюза Колышев М. М. не являлся; сведения о высвобождаемых работниках в связи с сокращением штата в органы занятости населения направлялись; тем самым порядок увольнения Колышева М. М. со стороны ООО «Огилви энд Мейзер» соблюден.

Колышев М. М. являлся нетрудоспособным; вместе с тем информация об этом до его увольнения в ООО «Огилви энд Мейзер» представлена не была, что являлось формой злоупотребления правом со стороны Колышева М. М. в качестве работника, ответственность за которое работодатель нести не может. Заявленные Колышевым М. М. исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат. В связи с этим не подлежат удовлетворению производные исковые требования о выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данные выводы суда являются правильными, в решении судом мотивированы и в надзорной жалобе по существу не опровергнуты.

С названными выводами суда согласилась и судебная коллегия, которая, однако, отменила решение суда в части изменения даты увольнения Колышева М. М., поскольку установила, что исковых требований об изменении даты увольнения истцом не заявлялось, а в силу ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Никаких существенных нарушений со стороны суда первой (в неотмененой части судебного решения) и кассационной инстанций норм материального или процессуального права из представленных документов по доводам надзорной жалобы не усматривается[78].

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не могут подлежать аттестации отдельные категории работников, в частности беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, проработавшие в занимаемой должности или по определенной профессии, специальности менее года и др.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ М. Л. Кайфаджян просит проверить конституционность п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По его мнению, указанное законоположение не учитывает особенности регулирования трудовых отношений в системе здравоохранения, чем нарушает конституционное право на труд, закрепленное в ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ. Оспариваемая заявителем норма применена в его деле судами общей юрисдикции.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Реализуя предусмотренные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и расторжения трудового договора вследствие недостаточной квалификации – проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 81, ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Что же касается проведения аттестации врачей, имеющих сертификат, выданный государственной аттестационной комиссией, то разрешение данного вопроса, не нашедшего прямого отражения в Конституции РФ, относится к дискреции законодателя и не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Следовательно, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, рассматриваемый в системном единстве с другими нормами ТК РФ, не может расцениваться как нарушающий конституционные права граждан[79].

В целях совершенствования практики применения работодателями, судами и другими субъектами п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следовало бы предусмотреть в гл. 10 «Общие положения» разд. III «Трудовой договор» основополагающие нормы об аттестации, и в первую очередь необходимо было бы дать легальное определение аттестации. Не менее важно закрепить положение о неприменении аттестации в организации и у индивидуального предпринимателя – работодателя в отношении тех работников, которые трудятся добросовестно, ответственно и тем более если являются образцовыми, т. е. отличаются высокой производительностью (эффективностью) труда и профессионально-квалификационным уровнем.

Овсянникова Н. А. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Секретариату Организации Договора о коллективной безопасности о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При этом ссылалась на то, что она приказом от 26 октября 2011 г. № 205 была незаконно уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в действительности работодатель изменил ей трудовую функцию, дополнительно без ее согласия ввел новые обязанности, исполнение которых требует юридического образования по вопросам международного права. Данные обязанности она не имела возможности исполнять вследствие отсутствия специального высшего образования и подала заявление о несогласии работать на измененной должности, работодатель оставил ее заявление без внимания, не предложил ей другие должности, провел в отношении нее внеочередную аттестацию в ее отсутствие и уволил по результатам аттестации.

В апелляционной жалобе Овсянникова Н. А. просит решение Тверского районного суда г. Москвы от 1 февраля 2012 г. отменить и удовлетворить ее исковые требования в полном объеме.

Судебная коллегия приходит к выводу, что основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке имеются.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец работала сотрудником в Секретариате Организации Договора о коллективной безопасности (ОДКБ) в должности главного специалиста (депозитария) правового отдела с 19 марта 2008 г. на основании трудового договора от 1 октября 2007 г. в редакции дополнительных соглашений от 19 марта 2008 г. и от 26 декабря 2008 г.

Генеральным секретарем ОДКБ 27 июля 2011 г. утверждено распределение функциональных обязанностей сотрудников правового отдела Секретариата, введено новое положение о правовом отделе, разработаны новые функциональные обязанности по должности главного специалиста-депозитария. К прежним обязанностям истца были введены новые обязанности, согласно которым главный специалист депозитария дает юридические консультации, готовит справки и экспертно-правовые заключения по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ; участвует в подготовке и проводит правовую экспертизу проектов документов по вопросам, отнесенным к деятельности Управления противодействия вызовам и угрозам, Управления информационных программ Секретариата ОДКБ.

8 августа 2011 г. истца уведомили об изменении определенных сторонами условий трудового договора, ей предложено дать согласие на продолжение работы в новых условиях.

11 октября 2011 г. истец выразила несогласие работать в новых условиях путем направления заявления Генеральному секретарю.

Судом также установлено, что в соответствии с распоряжением Генерального секретаря ОДКБ от 16 сентября 2011 г. № 8р в Секретариате ОДКБ проводилась ротация должностных лиц и сотрудников, в связи с чем был определен срок внеочередной аттестации всех сотрудников, замещающих штатные должности в Секретариате в ноябре – декабре 2011 г.

При этом в рамках проводимой ротации в целях повышения качества и эффективности работы правового отдела Секретариата была проведена его структурная реорганизация.

Распоряжением Генерального секретаря 29 сентября 2011 г. была организована внеочередная аттестация истца, проведенная 26 октября 2011 г. До проведения аттестации начальник правового отдела Секретариата ОДКБ составил отзыв об исполнении должностных обязанностей Овсянниковой Н. А., из которого следует, что опыт Овсянниковой Н. А. ниже требований, предъявляемых функциональными обязанностями, а отношение к работе не способствует успешному ее выполнению, в связи с чем полагал, что истец не соответствует занимаемой должности. Данный отзыв утвердил Генеральный секретарь ОДКБ 7 октября 2011 г. Согласно заключению аттестационной комиссии от 26 октября 2011 г. истец не соответствует занимаемой должности. В этот же день Овсянникова Н. А. была ознакомлена с результатами аттестации.

26 октября 2011 г. приказом № 205 истца уволили с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истца ознакомили в тот же день.

Кроме того, судом первой инстанции установлено, что на момент вручения истцу уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора и на момент ее увольнения по п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ в штате Секретариата отсутствовали вакансии, соответствующие профессиональным качествам, навыкам и опыту работы истца, что подтверждено штатным расписанием, согласно которому в штате Секретариата имелось только три вакантные должности советников в Управлении противодействия вызовам и угрозам. Однако данные должности требовали высшего образования и опыт работы в должностях, связанных с обеспечением правопорядка, в то время как истец имеет техническое образование по специальности «делопроизводство». Истец данные обстоятельства подтвердила и указала, что не претендует на данные должности.

Поскольку указанные выше вакансии не соответствовали квалификации истца, других вакансий, соответствующих профессиональным качествам и опыту работы истца (и иной нижеоплачиваемой должности), не имелось, то суд обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя не возникла обязанность по их предложению истцу.

Между тем при указанных обстоятельствах вывод суда о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, поскольку истец не исполняла обязанностей по должности главного специалиста-депозитария с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, несостоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация Овсяниковой Н. А. проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.

Несостоятелен и вывод суда первой инстанции о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, так как он не основан на фактических обстоятельствах дела и не отвечает закону.

Материалы дела не содержат доказательств того, что у работодателя изменились организационные или технологические условия труда, при этом работодатель изменил трудовую функцию истца, что противоречит ст. 74 Кодекса.

При этом судебная коллегия отмечает, что ответчик, вручив истцу 8 августа 2011 г. уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора и получив от истца отказ от выполнения новых трудовых функций, каких-либо действий, направленных на увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и увольнение по указанному основанию, не производил. Факт вручения истцу уведомления об изменении условий трудового договора не лишал работодателя права провести аттестацию истца по выполнению им функциональных обязанностей, выполняемых до введения новых обязанностей.

Из материалов дела и установленных судом первой инстанции обстоятельств, следует, что процедура увольнения истца с работы п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком соблюдена, поэтому оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе не имеется. Оснований для изменения формулировки основания увольнения истца с работы на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора у суда первой инстанции не было.

Истец Овсянникова Н. А. настаивала на восстановлении на работе в прежней должности с письменным заявлением об изменении формулировки основания увольнения с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию либо п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не обращалась. Увольнение истца по п. 3 ч 1 ст. 81 ТК РФ по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, судом апелляционной инстанции признано обоснованным[80].

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 33–34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в образовательных организациях, отпуска без сохранения заработной платы.

Судебная практика выработала важное положение о том, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение законодательства, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо учитывать, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Кодекса), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии с п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества, в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно п. 37 Постановления следует учитывать, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В соответствии с п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 5–10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ), является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ)[81].

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Ю. Ф. Евстигнеев оспаривает конституционность отдельных положений ТК РФ: п. 5 ч. 1 ст. 81, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и ч. 1 ст. 192, определяющей понятие дисциплинарного проступка. По мнению заявителя, данные законоположения содержат неопределенность, поскольку позволяют отнести к дисциплинарным проступкам отсутствие у работника специальных знаний, чем нарушают его права, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ. Оспариваемые Ю. Ф. Евстигнеевым нормы были применены в его деле судами общей юрисдикции.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении – расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплены положения, направленные на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права.

Проверка же обоснованности увольнения Ю. Ф. Евстигнеева по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не относится к компетенции Конституционного Суда РФ[82].

Б. обратился в суд с иском, просил отменить приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий от 12 августа 2010 г. и от 13 августа 2010 г., приказ об увольнении от 29 сентября 2010 г., восстановить его на работе в должности главного инженера филиала, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец полагает указанные приказы необоснованными, в связи с чем считает, что его увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является незаконным.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 3 февраля 2011 г. исковые требования Б. были удовлетворены частично.

Суд признал незаконными приказы о наложении дисциплинарного взыскания от 12 августа 2010 г. и об увольнении от 29 сентября 2010 г. Восстановил истца на работе в должности главного инженера филиала.

Взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (исходя из принципа разумности и справедливости). В остальной части заявленных требований суд Б. отказал.

В кассационной жалобе ответчик просит решение суда отменить полностью, однако в обоснование своих требований ответчик приводит доводы, оспаривающие решение суда только в части удовлетворенных требований истца.

Решение суда в части отказа в удовлетворении оставшихся требований истца сторонами не обжалуется, поэтому его законность и обоснованность в силу положений ч. 1 ст. 347 ГПК РФ не являются предметом проверки судебной коллегии. В данном случае кассационная инстанция связана доводами жалобы ответчика. Иное противоречило бы диспозитивному началу гражданского судопроизводства, проистекающему из особенностей спорных правоотношений, субъекты которых осуществляют принадлежащие им права по собственному усмотрению, произвольное вмешательство в которые в силу положений ст. 1, 2, 9 ГК РФ недопустимо.

Судебная коллегия, исследовав материалы дела, выслушав мнение участников процесса, заключение прокурора, проверив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Материалами дела подтверждается, что Б. с 19 марта 2004 г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работал в организации ответчика в должности главного инженера филиала.

30 июля 2010 г. истец направил в адрес Государственной административно-технической инспекции Санкт-Петербурга (далее – ГАТИ) и Комитета по энергетике и инженерному обеспечению Санкт-Петербурга письмо.

11 августа 2010 г. по факту направления письма Б. на имя исполняющего обязанности директора филиала представил объяснительную записку, из которой следовало, что Б. с 4 мая 2010 г., являясь главным инженером, выполнял обязанности начальника района. 30 июля 2010 г. электромонтер по надзору К. во время осмотра кабельных трасс выявила грубое нарушение правил проведения земляных работ персоналом. Согласно объяснению истца, подписывая письмо в адрес ГАТИ и Комитета по энергетике, он руководствовался положениями должностных инструкций начальника района и главного инженера района, а также Инструкцией № 1-02.

Суд первой инстанции, оценивая обстоятельства дела, исследовав положения должностных инструкций начальника района и главного инженера, Инструкции № 1-02 по эксплуатации кабельных линий, руководствуясь ст. 192 ТК РФ, установил, что Б., направляя в ГАТИ и в Комитет по энергетике названное письмо, не вышел за пределы предоставленных ему должностной инструкцией прав, в связи с чем пришел к выводу о необоснованности решения работодателя о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора приказом от 12 августа 2010 г.

При этом суд также установил, что работодатель, вынося 12 августа 2010 г. приказ о наложении на истца дисциплинарного взыскания, не принял во внимание содержание направленного Б. 30 июля 2010 г. письма.

Кроме того, суд из представленных ответчиком документов не установил, что истец был в установленном порядке ознакомлен с Инструкцией по делопроизводству, утвержденной приказом генерального директора от 29 декабря 2007 г.; иных доказательств суду представлено не было, истец также не подтвердил факт ознакомления с указанной Инструкцией.

Судебная коллегия полагает, что суд надлежащим образом проверил доводы сторон и фактические обстоятельства дела в части оспаривания истцом приказа от 12 августа 2010 г., правильно определил значимые по делу обстоятельства, выводы суда соответствуют требованиям закона и подтверждаются представленными доказательствами.

Доводы кассационной жалобы, оспаривающие решение суда в указанной части, являются несостоятельными, в целом сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела, а также повторяют изложенную истицей позицию, которая была предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Оснований для иной оценки исследованных судом доказательств судебная коллегия не усматривает.

Разрешая требования истца об отмене приказа об увольнении от 29 сентября 2010 г., о восстановлении на работе в прежней должности и удовлетворяя их, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Б. было произведено работодателем с нарушением норм ст. 81, 192, 82, 373 ТК РФ.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа от 29 сентября 2010 г. и восстановлении его на работе в должности главного инженера филиала.

Доводы кассационной жалобы ответчика относительно незаконности постановленного судом решения в части отмены приказа об увольнении истца и восстановлении его на работе не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на его обоснованность и законность либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 3 февраля 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения[83].

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 час. подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 39–41 Постановления).

М. обратилась в суд с иском к ОАО «Няганские энергетические ресурсы» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указала на то, что она работала у ответчика в должности начальника отдела кадров и приказом от 31 января 2011 г. № 22-л трудовой договор с ней был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, совершенные 17 и 18 января 2011 г.

М. считала увольнение незаконным, ссылаясь на то, что работодатель не принял во внимание уважительные причины ее отсутствия на работе, а именно: невозможность своевременного возвращения в г. Нягань по окончании отпуска из-за отсутствия железнодорожных билетов.

14 января 2011 г. истица по телефону известила об этом директора и согласовала с ним предоставление отпуска на 17 и 18 января 2011 г., после чего направила по факсу два заявления, в том числе: о предоставлении одного дня 17 января 2011 г. в счет ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на 18 января 2011 г.

Истица считает примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерным тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, и без учета предшествующей работы.

Решением Няганского городского суда от 21 марта 2011 г. иск М. удовлетворен частично. Увольнение М. признано незаконным, она восстановлена на работе в ОАО в должности начальника отдела кадров. В пользу М. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 1 февраля 2011 г. по день восстановления на работе в размере 59 129 руб. и компенсация морального вреда в размере 3000 руб.

Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17 мая 2011 г. решение суда первой инстанции отменено; по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении иска.

В надзорной жалобе М. просила об отмене определения суда кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ жалобу М. удовлетворила.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 час подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что с 27 декабря 2010 г. по 14 января 2011 г. М. находилась в ежегодном отпуске за пределами г. Нягани. После окончания отпуска и выходных дней истец должна была приступить к работе 17 января 2011 г.

14 января 2011 г. М. направила работодателю по факсу из г. Белорецка два заявления с просьбой предоставить один день 17 января 2011 г. в счет ежегодного очередного отпуска и один день 18 января 2011 г. без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.

Факт прогулов М. не отрицается и подтверждается актом об отсутствии на работе от 18 января 2011 г., служебными записками и. о. начальника отдела кадров С. от 17 января 2011 г. и от 18 января 2011 г., свидетельскими показаниями.

Как следует из объяснительной записки М. от 24 января 2011 г. причиной невозможности своевременного возвращения в г. Нягань по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов.

Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия исходила из того, что М. не представила доказательств, свидетельствующих об отсутствии железнодорожных билетов, равно как и о невозможности своевременно выехать иным видом транспорта в г. Нягань.

Вместе с тем судом не было рассмотрено ходатайство истца о направлении судебного поручения для вызова в суд и допроса свидетелей Б. и М., в связи с чем она была лишена возможности доказать уважительность несвоевременного выезда в г. Нягань. Кроме того, суд не запросил из ОАО «РЖД» сведения о наличии билетов.

Судом первой инстанции на основании показаний свидетелей С. и Ш. был установлен факт договоренности М. с генеральным директором ОАО «Няганские энергетические ресурсы» Л. о предоставлении истцу двух дней отпуска 17 и 18 января 2011 г., однако судом кассационной инстанции данному обстоятельству не была дана оценка.

Примененное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного М. нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истца, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть соразмерно тяжести совершенного работником проступка и применяется с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника[84].

Другой примечательный трудовой спор.

Пефтеев А. А. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО «Колымская судоходная компания», ссылаясь на то, что с декабря 2010 г. работал у ответчика. Приказом от 21 января 2011 г. он был уволен с работы за прогул на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Считал, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка.

Как следует из материалов дела и установлено судом, в соответствии с приказом от 13 декабря 2010 г. Пефтеев А. А. был принят на работу в ОАО «Колымская судоходная компания» на время отопительного сезона.

Приказом от 21 января 2011 г. истец уволен с работы с 19 января 2011 г. за прогул по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, при этом исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.

Отменяя решение суда и принимая новое об отказе в удовлетворении исковых требований Пефтеева А. А., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) исходила из того, что приказом ОАО «Колымская судоходная компания» от 8 февраля 2011 г. приказ об увольнении Пефтеева А. А. от 21 января 2011 г. был отменен, истец был восстановлен на прежнем месте работы с начислением заработной платы за время вынужденного прогула с 20 января по 8 февраля 2011 г. Таким образом, на время вынесения решения суда первой инстанции от 22 февраля 2011 г., по мнению судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия), предмет спора отсутствовал, в связи с чем иск о восстановлении истца на работе не мог быть удовлетворен.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит вывод суда кассационной инстанции основанным на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.

При разрешении спора судом установлен и подтверждается материалами дела факт увольнения истца с работы на основании приказа работодателя от 21 января 2011 г. по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

После того как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Таким образом, приказ от 8 февраля 2011 г., которым был отменен приказ об увольнении Пефтеева А. А. от 21 января 2011 г., не имеет правового значения при рассмотрении спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Вместе с тем из материалов дела следует, что истец отказался от ознакомления с приказом от 8 февраля 2011 г., был намерен отстаивать свои интересы в судебном порядке.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом кассационной инстанции в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия находит необходимым отменить состоявшееся по делу Определение от 4 апреля 2011 г.[85]

Приказом генерального директора ЗАО «Приз» от 16 марта 2009 г. №116 л/с Е. был уволен с работы за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило отсутствие истца на рабочем месте 10 марта 2009 г.

Не согласившись с увольнением, Е. обратился в суд с иском к ЗАО «Приз».

Е. просил восстановить его на работе в ЗАО «Приз» в должности печатника с 16 марта 2009 г., взыскать в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 34 504 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Решением Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. в удовлетворении иска Е. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Е. ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как были допущены существенные нарушения норм материального права.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что предъявленная истцом повестка не является доказательством его привлечения к исполнению государственных либо общественных обязанностей, и законных оснований не являться на работу 10 марта 2009 г. она Е. не представляла, тем более без получения на это предварительного согласия работодателя. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что ответчик вправе был расторгнуть трудовой договор с Е. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С выводом суда о законности увольнения Е. согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда.

Вместе с тем такой вывод суда противоречит нормам действующего трудового законодательства и установленным судом обстоятельствам.

Из материалов дела следует, что 10 марта 2009 г. Е. отсутствовал на рабочем месте всю рабочую смену, поскольку находился в инспекции по делам несовершеннолетних Октябрьского района г. Рязани и давал свидетельские показания.

Факт его вызова в инспекцию 10 марта 2009 г. к 16 час. подтверждается имеющимися в материалах дела повесткой, письменным сообщением начальника отдела милиции № 2 Октябрьского района УВД по г. Рязани, в котором имеются сведения о том, что инспектор по делам несовершеннолетних Ш. действительно вызывал Е. в орган внутренних дел для опроса по факту драки подростков, однако не зарегистрировал сообщение о происшествии в установленном законом порядке, а также письменным объяснением, которое было взято у истца в указанный день инспектором Ш.

Кроме того, допрошенный по ходатайству истца в качестве свидетеля инспектор по делам несовершеннолетних Октябрьского района г. Рязани Ш. также подтвердил объяснения Е. о том, что вызывал истца по повестке в связи с ранее поступившим от него телефонным сообщением о драке подростков и истец находился в инспекции 10 марта 2009 г. с 16 час. приблизительно до 20 час.

Таким образом, с достоверностью установлен тот факт, что 10 марта 2009 г. истец официально был вызван в ОВД, где находился в течение почти всей рабочей смены.

Учитывая изложенное, вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе.

При таких обстоятельствах вывод суда о правомерности расторжения трудового договора с истцом на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является ошибочным и не соответствует установленным судом обстоятельствам.

Судебная коллегия полагает необходимым отменить состоявшиеся судебные постановления и направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[86].

Родионова А. В. обратилась в суд к Коммерческому банку «Адмиралтейский» (ОАО) с иском об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности заместителя начальника отдела по связям с общественностью Управления клиентского обслуживания. Приказом от 19 декабря 2011 г. она была уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин 30 ноября 2011 г. Однако увольнение является незаконным, так как прогула она не совершала, 30 ноября 2011 г. находилась в ООО «Типография ИД «Граница» в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ответчиком была нарушена ст. 193 ТК РФ, поскольку письменные объяснения по факту совершения вменяемого ей проступка ответчик предложил представить 19 декабря 2011 г. и в тот же день она была уволена по указанному основанию, т. е. до истечения установленного ст. 193 ТК РФ двухдневного срока представления письменных объяснений.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является незаконным и подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59–61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судом установлено, что Родионова А. В. работала у ответчика в должности заместителя начальника отдела по связям с общественностью Управления клиентского обслуживания. Приказом от 19 декабря 2011 г. истица была уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин 30 ноября 2011 г. с 9 до 15 час. Основанием для издания данного приказа послужил акт об отсутствии на рабочем месте от 16 декабря 2011 г., акты об отказе от дачи письменных объяснений от 16 декабря 2011 г. и 19 декабря 2011 г.

При этом факт отсутствия на рабочем месте 30 ноября 2011 г. истица не оспаривала.

Суд установил, что отсутствие истицы 30 ноября 2011 г. в период с 9 до 15 час. не было вызвано уважительными причинами и не связано с исполнением трудовых обязанностей, так как доказательства направления истца работодателем в ООО «Типография ИД «Граница» в суд представлены не были, распоряжения о направлении истицы в местную командировку в соответствии с подп. 3.14, 3.15 Инструкции о пропускном и внутрибанковском режиме ответчиком не издавались, заявка для выхода истцом не подавалась.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Родионовой А. В. с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку истица отсутствовала на рабочем месте 30 ноября 2011 г. менее 4 час. подряд, так как ее рабочий день начинался в 9 час. 15 мин., а период с 13 до 14 час. являлся обеденным перерывом, т. е. нерабочим временем, из чего следует, что истицей не был совершен прогул.

Также суд сослался на факт нарушения ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, поскольку из акта от 16 декабря 2011 г. не усматривается, что истице было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 30 ноября 2011 г. с 9 до 15 час., а согласно акту от 19 декабря 2011 г. такие объяснения истице было предложено представить 19 декабря 2011 г. и в тот же день ответчиком был издан приказ об увольнении истицы, т. е. с нарушением установленного ст. 193 ТК РФ двухдневного срока представления работником письменных объяснений.

Поскольку увольнение истицы было признано судом незаконным, суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Между тем с данными выводами суда первой инстанции нельзя согласиться.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 час. и не менее 30 мин., который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не представление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Как усматривается из материалов дела, Родионова А. В. отсутствовала на рабочем месте 30 ноября 2011 г. в период с 9 час. 15 мин. до 15 час. 5 мин. Данное обстоятельство подтверждается актом от 16 декабря 2011 г. и не оспаривалось истицей в ходе слушания дела.

В соответствии с п. 6.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка КБ «Адмиралтейский» и п. 9 трудового договора от 29 мая 2003 г. № 71, истице была установлена пятидневная рабочая неделя и рабочий день с 9 час. 15 мин. до 18 час. 15 мин., обеденный перерыв с 13 до 14 час.

Согласно ответу ООО «Типография ИД «Граница» от 1 марта 2012 г., 30 ноября 2011 г. Родионова А. В. в первой половине дня находилась в ООО «Типография ИД «Граница», где осуществляла окончательную корректировку макета газеты «Адмиралтейский курьер», согласовывала и вносила окончательные правки в макеты сувенирной продукции.

Из имеющегося в деле журнала «Адмиралтейский курьер» следует, что Родионова А. В. является главным редактором журнала.

В силу подп. 3.14, 3.15 Инструкции о пропускном и внутрибанковском режиме ООО КБ «Адмиралтейский» выход сотрудников Банка осуществляется по «заявке на временное отсутствие сотрудника», подписанной начальником соответствующего Управления. Разрешение выхода сотрудника Банка по личному вопросу оформляется на основании «Заявки на временное отсутствие сотрудника» по личному вопросу.

В ходе слушания дела нашло подтверждение то обстоятельство, что 30 ноября 2011 г. истица находилась в ООО «Типография ИД «Граница» не в связи с трудовыми обязанностями, так как работодатель не направлял истицу в ООО «Типография ИД «Граница» для выполнения должностных обязанностей, распоряжение о направлении истицы в местную командировку в соответствии с подп. 3.14, 3.15 Инструкции о пропускном и внутрибанковском режиме ответчиком не издавалось, заявка для выхода истцом не подавалась.

Таким образом, отсутствие истицы на рабочем месте 30 ноября 2011 г. с 9 час. 15 мин. до 15 час. не было вызвано уважительными причинами, в связи с чем является прогулом.

Выводы суда о том, что истица отсутствовала на рабочем месте менее 4 час. подряд, нельзя признать правомерными, поскольку истица отсутствовала, с учетом обеденного перерыва с 13 до 14 час., с 9 час. 15 мин. до 13 час. и с 14 час. до 15 час. 05 мин., то есть более 4 час. подряд, так как после обеденного перерыва истица к работе не приступила и прибыла на рабочее место только в 15 час. 05 мин.

Нельзя согласиться с выводами суда первой инстанции о нарушении ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ порядка увольнения в части несоблюдения двухдневного срока предоставления работнику для дачи письменных объяснений в связи со следующим. Так, из имеющегося в деле акта от 16 декабря 2011 г. усматривается, что Родионова А. В. отказалась от письменных объяснений по поводу опозданий на работу и прогуле 30 ноября 2011 г.

Согласно акту 19 декабря 2011 г. истице еще раз было предложено дать объяснения о фактах нарушения трудового распорядка и о прогуле 30 ноября 2011 г., изложенных в акте от 16 декабря 2011 г.

Таким образом, у ответчика имелись основания для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку факт совершения истицей прогула подтверждается представленными в суд доказательствами, и был соблюден установленный ст. 192, 193 ТК РФ порядок применения к истице дисциплинарного взыскания[87].

Примененное к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному ею проступку, поскольку согласно акту от 16 декабря 2011 г. истицей было допущено неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции от 6 марта 2012 г. нельзя признать законным и оно подлежит отмене.

Учитывая, что дело рассматривается в апелляционном порядке, судебная коллегия выносит решение об отказе Родионовой А. В. в удовлетворении исковых требований к Коммерческому банку «Адмиралтейский»[88].

Мамилова Е. Г. обратилась в суд с иском к ТСЖ «Путилково-Люкс» о признании незаконными применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании приказа от 2 августа 2010 г. № 11 и приказа от 2 августа 2010 г. № 12 об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что в сентябре 2010 г. по почте ею были получены приказы от 2 августа 2010 г., в соответствии с которыми она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение считала незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, установленная ст. 193 ТК РФ. В нарушение указанной нормы работодатель объяснение по поводу вменяемого нарушения трудовой дисциплины от нее не потребовал, с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись не ознакомил. Также в нарушение ст. 84.1 ТК РФ она не была ознакомлена с приказом о прекращении трудовых отношений. Кроме того, Мамилова Е. Г. ссылалась на то, что трудовую дисциплину не нарушала, утверждала, что работодателем не выполнены требования трудового законодательства в части обеспечения ее рабочим местом и создания необходимых условий для осуществления трудовой деятельности, о чем он был поставлен ею в известность в письменной форме.

Решением Красногорского городского суда Московской области от 9 февраля 2011 г. в удовлетворении исковых требований Мамиловой Е. Г. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26 апреля 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Мамиловой Е. Г. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В письменном отзыве на надзорную жалобу председатель правления ТСЖ «Путилково-Люкс» С. не отрицает факты нарушения работодателем трудового законодательства в отношении Мамиловой Е.Г.

Проверив законность обжалуемых судебных постановлений, а также материалы дела, обсудив обоснованность доводов надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что 1 июля 2009 г. между Мамиловой Е. Г. и ТСЖ «Путилково-Люкс» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на работу на должность юриста по трудовой функции – юридическое сопровождение деятельности работодателя на период с 1 июля 2009 г. по 31 декабря 2009 г. 1 января 2010 г. заключено дополнительное соглашение к указанному выше трудовому договору, которым срок действия договора был пролонгирован на период с 1 января 2010 г. по 31 декабря 2010 г.

В соответствии с приказом от 2 августа 2010 г. № 12 Мамилова Е. Г. была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за невыход на работу без уважительных причин с 16 июля 2010 г. по 26 июля 2010 г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции сослался на то, что увольнение Мамиловой Е. Г. произведено ответчиком на законных основаниях и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.

С указанным выводом согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с приведенными выводами судебных инстанций.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Признавая соблюденным порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд руководствовался лишь представленными ответчиком актами, которыми зафиксировано непредставление Мамиловой Е. Г. объяснений по вменяемым ей нарушениям трудовой дисциплины. Однако и в исковом заявлении, и в надзорной жалобе Мамилова Е. Г. указывает на то, что письменные объяснения от нее ответчиком истребованы не были, с приказом о применении дисциплинарного взыскания она также не была ознакомлена. Данные обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не проверены.

Вместе с тем в соответствии с п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ); решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59–61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Разрешая спор, суд не проверил надлежащим образом, было ли допущено истцом нарушение трудовой дисциплины, явившееся основанием для издания приказа об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место Мамиловой Е. Г. и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд также исходил из того, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд, о применении которого было заявлено представителем ответчика. Определяя начало течения указанного срока, суд сослался на то, что приказ об увольнении был получен мужем Мамиловой Е. Г. 12 августа 2008 г. При этом суд счел возможным применить к трудовым отношениям по аналогии нормы ГПК РФ, сославшись на положения ч. 2 ст. 116 ГПК РФ, устанавливающей возможность вручения судебного извещения члену семьи адресата в случае отсутствия вызываемого гражданина дома в момент доставки судебного извещения.

Судебная коллегия считает, что в данном случае применение аналогии закона (ч. 2 ст. 116 ГПК РФ) к спорным правоотношениям недопустимо, поскольку исходя из ст. 84.1, 392 ТК РФ определенно следует, что течение установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе связано с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки.

Допущенные судом первой и кассационной инстанций нарушения норм материального права являются существенными и непреодолимыми, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов Мамиловой Е. Г., в связи с чем могут быть исправлены только посредством отмены вынесенных по делу судебных постановлений.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает решение Красногорского городского суда Московской области от 9 февраля 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26 апреля 2011 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[89].

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Вместе с тем, на наш взгляд, работодатель либо соответствующая комиссия вряд ли смогут по внешним признакам определить состояние наркотического или токсического опьянения работника. Поэтому такой факт все же целесообразнее было бы подтверждать медицинским заключением.

В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

К государственной тайне допускаются работники в соответствии с нормативными правовыми актами РФ. Так, Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. № 63 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, которая установила правила допуска к государственной тайне. Граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.

В п. 19 Инструкции указан перечень должностей, при назначении на которые граждане обязаны оформлять допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, определяется номенклатурой должностей, которая подлежит утверждению руководителем организации.

Сведения, отнесенные к государственной тайне, содержатся в утвержденном Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне.

Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 утвержден Перечень сведений конфиденциального характера. В соответствии с п. 1 этого Перечня к сведениям конфиденциального характера относятся персональные данные, под которыми понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Согласно п. 3 Перечня под сведениями, составляющими служебную тайну, понимаются служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами.

Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами, относятся к коммерческой тайне. Однако не всякие сведения могут составлять государственную, коммерческую, служебную или иную тайну.

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

К документам, подтверждающим факт хищения (в том числе мелкого), совершенного работником следует отнести:

– приговор суда, вступивший в законную силу;

– постановление органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (вступившее в законную силу в порядке, предусмотренном КоАП РФ).

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Для решения вопроса об увольнении по данному основанию необходимо установить:

– то, что имело место противоправное виновное поведение работника;

– наличие вреда (несчастный случай на производстве, авария и т. д.) или реальную угрозу наступления такого вреда;

– причинно-следственную связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления);

– то, что факт нарушения требований охраны труда установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Нарушение нормативных правил охраны труда должно быть подтверждено документами[90].

Так, истец работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом он был уволен с занимаемой должности по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужили следующие обстоятельства.

24 июля 2009 г. на 43-м км, пикет 4 перегона Аселье – Бетлица, произошел несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт нарушения истцом трудовых обязанностей, установленных п. 10.3, 4.6 Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений ПОТ РО-32-ЦП-652-99, п. 3.2, 4.2 Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин и их прицепов от 19 декабря 1969 г. № ЦП-2674, п. 8.1 Инструкции по эксплуатации дрезины ТД-5М, п. 4.1 Правил разработки и утверждения на федеральном железнодорожном транспорте нормативных актов, содержащих требования охраны труда от 21 марта 2002 г. № ЦБТ-882, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден.

При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом, поскольку указанное обстоятельство подтверждается представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка[91].

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поэтому обоснованна следующая судебная практика по конкретным делам. К примеру, главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. В то же время контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Судом установлено, что в силу заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. был принят на работу в отдел контроля и ревизий на должность контролера-ревизора пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он был уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения М. послужили результаты повторной ревизии, проведенной совместно с линейным отделом внутренних дел: было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Результаты ревизии зафиксированы в акте от 8 июля 2004 г.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. является работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые повлекли утрату доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В надзорной жалобе М., считая принятые постановления незаконными, указал, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взысканию штрафов. Однако этот довод является необоснованным.

В силу ч. 1 ст. 23.41 КоАП РФ органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 КоАП РФ. Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в ч. 1 названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ).

Таким образом, М. как контролер-ревизор пассажирских поездов имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд[92].

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения РФ 14 июня 1996 г. № ЦФ-386, контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз излишней ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа. Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня, в кассу станции, взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 указанной Инструкции).

При разрешении спора судебные инстанции, исходя из приведенных правовых норм, пришли к правильному выводу о том, что М., являясь контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал денежные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела по иску М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции[93].

Работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности. Для решения вопроса об увольнении работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия (например, данные инвентаризации или ревизии, контрольной закупки).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Понятие «аморальный проступок» является оценочным. Аморальным, очевидно, следует признать поведение работника, нарушающее моральные устои, нормы нравственности[94].

Согласно п. 46–47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организаций (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Итак, расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером возможно при наличии одновременно нескольких условий:

– виновного поведения названных работников;

– негативных последствий (нарушения сохранности имущества и т. д.);

– причинной связи между виновным деянием работника и последствиями, наступившими в результате неправомерного деяния.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Ведзижева М. А. обратилась в суд с исковыми требованиями, ссылаясь на то, что с 15 января 2010 г. работала в должности главного врача МУЗ. Распоряжением главы администрации г. Карабулака от 15 сентября 2011 г. была освобождена от занимаемой должности на основании ст. 81 ТК РФ за ненадлежащее исполнение обязанностей главного врача. Увольнение считала незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением порядка, установленного ТК РФ. Кроме того, в распоряжении об увольнении не указано конкретное основание увольнения.

Решением Карабулакского районного суда Республики Ингушетия от 16 февраля 2012 г. в удовлетворении исковых требований Ведзижевой М. А. отказано. Суд изменил формулировку увольнения Ведзижевой М. А. с должности главного врача МУЗ, постановив считать Ведзижеву М. А. уволенной по п. 10 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит жалобу подлежащей удовлетворению, так как в деле были допущены судами существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что с 19 января 2010 г. Ведзижева М. А. работала в должности главного врача МУЗ. Назначение и освобождение главного врача МУЗ от занимаемой должности производится главой г. Карабулак по согласованию с городским Советом МО «Городской округ город Карабулак» (разд. 5 Положения о МУЗ).

15 сентября 2011 г. городским Советом г. Карабулак было принято решение № 12/2-1, которым исполняющему обязанности главы МО «Городской округ город Карабулак» рекомендовано освободить от занимаемой должности главного врача МУЗ Ведзижеву М. А. с 12 сентября 2011 г. В качестве причины принятия такого решения указаны грубые нарушения истцом в сфере медицинского обслуживания, выявленные Главой Республики Ингушетия Е. в ходе инспекции городской больницы 11 сентября 2011 г.

На основании указанного решения и. о. главой администрации г. Карабулак 15 сентября 2011 г. было вынесено распоряжение № 359, в соответствии с которым за ненадлежащее исполнение обязанностей главного врача МУЗ, принимая во внимание грубые нарушения в сфере медицинского обслуживания, выявленные Главой Республики Ингушетия Е. в ходе инспекции городской больницы 11 сентября 2011 г., Ведзижева М. А. была освобождена от занимаемой должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ с 15 сентября 2011 г.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Разрешая спор, суд считал установленным, что Ведзижевой М. А. как руководителем МУЗ было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в том, что МУЗ в лице руководителя – главного врача Ведзижевой М. А., в должностные обязанности которой входил контроль за соблюдением правильного расходования бюджетных средств, закупило по сделке у индивидуального предпринимателя Г. медикаменты, что повлекло за собой грубое нарушение п. 14 ч. 2 ст. 55 Федерального закона от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» и Указания Центрального банка РФ от 20 июня 2007 г. № 1843-У «О предельном размере расчетов наличными деньгами и расходовании наличных денег, поступивших в кассу юридического лица или кассу индивидуального предпринимателя».

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с Ведзижевой М. А. по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, учитывая, что в распоряжении об увольнении ответчик неточно указал формулировку основания расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, суд привел ее в соответствие с Кодексом, указав, что Ведзижеву М. А. следует считать уволенной по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с указанным выводом суда первой инстанции по следующим основаниям.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

На основании ч. 1 ст. 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; законы, которыми руководствовался суд.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59–61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении»).

Между тем приведенным требованиям процессуального закона обжалуемое решение суда не отвечает.

Причиной увольнения истца явилось нарушение, выявленное в ходе проверки целевого и эффективного использования бюджетных средств МУЗ, по результатам которого был составлен акт от 4 мая 2011 г., однако суд не привел в решении доказательства, на основании которых он пришел к такому выводу.

Из решения городского Совета г. Карабулак от 15 сентября № 12/2-1 и распоряжения и. о. главы администрации г. Карабулак 15 сентября 2011 г. № 359 следует, что в качестве причины освобождения Ведзижевой М. А. от занимаемой должности указано на грубые нарушения последней в сфере медицинского обслуживания, выявленные Главой Республики Ингушетия Е. в ходе инспекции городской больницы 11 сентября 2011 г. Данному обстоятельству судом в решении оценки не дано.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия находит, что допущенные судебными инстанциями нарушения норм права являются существенными, в связи с чем судебные постановления подлежат отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции[95].

Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

С. работала в столовой Аппарата Народного собрания Республики Ингушетия. Распоряжением от 23 января 2012 г. была уволена в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов, а также за грубые нарушения санитарно-эпидемиологических правил, халатное отношение к своим трудовым обязанностям, отсутствие санитарной книжки.

С. обратилась в суд с иском к Аппарату Народного собрания Республики Ингушетия о признании распоряжения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при заключении трудового договора она не представляла подложных документов, ей неизвестно, в чем заключаются грубые нарушения трудовых обязанностей, работодателем нарушен порядок ее увольнения.

Решением Магасского районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г. иск С. удовлетворен частично: распоряжение Аппарата Народного собрания Республики Ингушетия от 23 января 2012 г. признано незаконным; С. восстановлена на работе; в пользу С. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, в остальной части иска в удовлетворении отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. указанное решение суда отменено, по делу постановлено новое решение об отказе в удовлетворении иска. Изменена формулировка увольнения С. и изложена в следующей редакции: «Уволить С. 23 января 2012 г. согласно абзацу 3 части 1 ст. 84 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом».

В кассационной жалобе С., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, ставится вопрос об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. и оставлении в силе решения Магасского районного суда Республики Ингушетия от 11 марта 2012 г.

Судебная коллегия находит апелляционное определение подлежащим отмене, а кассационную жалобу – удовлетворению, так как судом при рассмотрении настоящего дела были допущены существенные нарушения.

Распоряжением Аппарата Народного собрания Республики Ингушетия от 23 января 2012 г. С. уволена согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов, а также за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Частично удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что С. при заключении трудового договора диплом об окончании Московского государственного заочного института пищевой промышленности от 17 июня 1999 г. не представляла, поскольку для выполнения работы в качестве повара не требуется наличия высшего образования. Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения истца и не учтено, что на момент увольнения С. была беременна.

Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что работодатель имел основание для увольнения истца, но в приказе указал неверную формулировку увольнения. Ввиду непредставления документа об окончании начального или среднего профессионального образования, исключающего возможность продолжения работы, работодатель должен был прекратить трудовой договор с С. в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 и абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК РФ, вследствие нарушения правил заключения трудового договора.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции по следующим основаниям.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса).

Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно, если выполнение конкретной трудовой функции требует обязательного наличия документа об образовании, подтверждающего получение лицом квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу.

В п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В силу п. 6.2 «Требования к повару» ГОСТ Р 50935–2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу» повар должен иметь профессиональное образование и владеть практическими навыками или пройти профессиональную подготовку.

В соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками профессии «Повар. 2–6-й разряды» раздела «Торговля и общественное питание» Единого тарифно-квалификационного справочника, выпуск № 51, утвержденного постановлением Минтруда России от 5 марта 2004 г. № 30, установлено требование по наличию среднего специального образования только для повара 6-го разряда.

Таким образом, для осуществления деятельности по профессии повара (за исключением повара высшего тарифного разряда) не требуется обязательного наличия профессионального образования. Отсутствие у лица документа об образовании при прохождении соответствующей профессиональной подготовки не является препятствием для продолжения работы и не может служить основанием для признания невозможности продолжения этим лицом ранее выполняемой работы и увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принимая решение об изменении формулировки увольнения, суд апелляционной инстанции не исследовал наличие или отсутствие вины истца в нарушении правил заключения трудового договора, хотя от этого зависел порядок увольнения работника в соответствии со ст. 84 ТК РФ и, следовательно, сама возможность изменения формулировки увольнения судом, поскольку по смыслу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменение судом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, формулировки основания для увольнения производится только в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения.

Законных оснований для увольнения истца у ответчика не имелось, поскольку на день увольнения С. находилась в состоянии беременности.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Трудовой договор с С. был расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с представлением работником подложных документов при заключении трудового договора по инициативе работодателя.

Следовательно, суд апелляционной инстанции не имел правовых оснований для изменения формулировки увольнения истца.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 14 июня 2012 г. незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права и подлежащим отмене, а решение суда первой инстанции – оставлению в силе[96].

Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с работодателем) может иметь место по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. При этом в приказе (распоряжении) об увольнении должна быть запись с соответствующей ссылкой на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пункт трудового договора с указанием причины увольнения руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа.

В связи с этим представляется своевременным решение вопроса о том, насколько анализируемое основание расторжения трудового договора соответствует ст. 55 Конституции РФ, ибо работодатель может уволить руководителя организации, члена коллегиального исполнительного органа по немотивированному приказу (распоряжению).

Судебная практика свидетельствует, что нередко трудовые договоры предусматривают дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации в случае невыполнения им без уважительных причин решения учредителей (участников), т. е. за совершение дисциплинарного проступка. Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Прекращение трудового договора по п. 10 ст. 83 ТК РФ

Лемзина О. Н. с 3 апреля 1981 г. работала в ОАО «Новосибирский завод химконцентратов». 8 августа 2011 г. приказом № 2057к Лемзиной О. Н. объявлен выговор за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем выполнении требований п. 3.1.12, нарушении п. 3.1.21, 3.1.23 должностной инструкции руководителя группы основных и вспомогательных материалов отдела закупок ОАО «НЗХК» от 25 июня 2008 г., п. 2.1 разд. IV Правил внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «НЗХК».

Приказом ОАО от 8 августа 2011 г. № 2058-к Лемзиной О. Н. прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, на основании ст. 22, 23 Закона РФ «О государственной тайне», п. 12, 15 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. № 63, и трудовой договор с Лемзиной О. Н. прекращен на основании п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

Полагая приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и приказ о прекращении трудовых отношений по указанному выше основанию незаконными, Лемзина О. Н. обратилась в суд с иском к ОАО «Новосибирский завод химконцентратов», в обоснование которого ссылалась на то, что нарушение трудовой дисциплины, которое вменено ей приказом от 8 августа 2011 г., она не допускала, так как по должностным обязанностям она самостоятельно планирует свой рабочий день и постоянно перемещается как по территории завода, так и вне его, в том числе в рабочее время для проведения переговоров, оформления документов, без уведомления об этом руководства. Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ истец считает незаконным, так как допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, она не имела.

Решением Новосибирского областного суда от 16 февраля 2012 г. в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе Лемзиной О. Н. содержится просьба об отмене решения Новосибирского областного суда от 16 февраля 2012 г. и принятии нового решения об удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит апелляционную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ОАО «НЗХК» от 8 августа 2011 г. № 2057-к с учетом изменений, которые были внесены приказом ОАО «НЗХК» от 2 сентября 2011 г. № 2330-к на основании решения комиссии по трудовым спорам, Лемзина О. Н. была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушения требований п. 3.1.23 должностной инструкции руководителя группы основных и вспомогательных материалов отдела закупок ОАО «НЗХК», п. 2.1 разд. IV Правил внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «НЗХК» (отсутствие в рабочее время на территории предприятия без уведомления руководства).

Проверяя обоснованность принятого в отношении истца решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Лемзиной О. Н. были допущены нарушения положений должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка для работников ОАО (отсутствие Лемзиной О. Н. на территории акционерного общества 2 июня 2011 г. с 14 час. 36 мин. до 14 час. 58 мин. без оформления разрешения), что подтверждается представлением Следственного управления МВД России по г. Новосибирску от 1 августа 2011 г.

Дисциплинарное взыскание было наложено на истца с соблюдением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, действия ответчика, издавшего оспариваемый приказ, были признаны судом правомерными.

Судебная коллегия находит приведенную правовую позицию суда первой инстанции мотивированной, подтвержденной представленными сторонами и исследованными судом доказательствами.

Судом признано установленным, что приказом ОАО «НЗХК» от 8 августа 2011 г. № 2058-к был прекращен допуск Лемзиной О. Н. к сведениям, составляющим государственную тайну, на основании ст. 22, 23 Закона РФ «О государственной тайне», п. 12, 15 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. № 63, и трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска).

Основанием для принятия указанного решения послужила информация Следственного управления МВД России по г. Новосибирску, поступившая в ОАО «НЗХК» в форме представления о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, о том, что в отношении Лемзиной О. Н. 2 июня 2011 г. возбуждено уголовное дело и ей предъявлено обвинение в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 204 УК РФ (коммерческий подкуп).

Судом проверены и признаны несостоятельными доводы Лемзиной О. Н. о том, что отсутствовали основания для прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ввиду отсутствия у нее допуска к государственной тайне, поскольку представленными ответчиком доказательствами (Номенклатурой должностей работников, подлежащих оформлению на допуск к особой важности, совершенно секретным и секретным сведениям, карточкой Лемзиной О. Н. на допуск к государственной тайне, а также информацией Управления Федеральной службы безопасности России по Новосибирской области), подтвержден факт допуска Лемзиной О. Н. к сведениям, составляющим государственную тайну, по третьей форме допуска.

25 октября 2006 г. Лемзиной О. Н. был подписан типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, подлинник которого находится в карточке допуска к государственной тайне.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит выводы суда первой инстанции правильными, подтвержденными представленными сторонами и исследованными судом доказательствами.

С учетом изложенного принятое по делу решение суда первой инстанции следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не установлено[97].

Прекращение трудового договора вследствие нарушений установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 84 Кодекса)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в частности отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Вместе с тем основанием прекращения трудового договора может служить только отсутствие документов об образовании, наличие которых требуется при заключении трудового договора, что определено соответствующим федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Ж. обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований на то, что с 1 сентября 2008 г. в соответствии с трудовым договором она работала в этом учреждении в должности заведующей отделом, свои трудовые обязанности исполняла квалифицированно, добросовестно и без нарушений, однако приказом от 20 сентября 2011 г. № 37-к истец была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с нарушением правил заключения трудового договора: отсутствии соответствующего документа об образовании для продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Истец считала увольнение незаконным, поскольку ею при трудоустройстве работодателю был представлен диплом о высшем профессиональном образовании. Таким образом, при заключении трудового договора порядок, установленный ТК РФ, нарушен не был.

Истица полагала, что на момент увольнения она в полном объеме отвечала требованиям, установленным постановлением администрации г. Самары от 12 июля 2011 г. № 462 об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных учреждений г. Самары, по которому в резерв руководителей образовательных учреждений включаются лица, соответствующие квалификационным характеристикам должностей работников образования по должности «руководитель», имеющие высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики, стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.

Кроме того, в нарушение ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодателем не предложена Ж. иная должность (вакансия). При этом истец указала на то, что она является матерью-одиночкой и ее увольнение в соответствии со ст. 261 ТК РФ также является незаконным.

Решением районного суда г. Самары от 1 декабря 2011 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 23 января 2012 г., иск Ж. удовлетворен.

Ответчиком подана кассационная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и вынесении нового решения об отказе в удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Установлено, что на период заключения трудового договора истцом был представлен диплом об окончании института по специальности «Бухгалтерский учет и аудит». Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что п. 9 раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н, предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Между тем в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Абзацем 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 33 и приложением к приказу Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н нормативно-правовыми актами, действовавшими на период приема истца на работу и на период ее увольнения, предусматривалось обязательное наличие высшего педагогического образования у лиц, замещающих должность руководителя структурного подразделения образовательного учреждения, в частности, заведующего отделом.

Вступившим в законную силу приговором мирового судьи от 9 августа 2011 г. установлено, что в 2009 г. истец приобрела и представила работодателю заведомо поддельный диплом о высшем педагогическом образовании.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия полагает, что у ответчика имелись основания для расторжения с Ж. трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 и абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ, поскольку на период приема на работу на должность заведующего отделом муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей истец не имела необходимого высшего педагогического образования.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, судом первой инстанции установлены, Судебная коллегия находит возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска Ж.[98]

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Правовые последствия незаконного перевода на другую работу или увольнения работников

В случае незаконного увольнения или перевода работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд (ст. 391 ТК РФ). В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Итак, правовые последствия незаконного увольнения или перевода на другую работу следующие:

– решение о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно и оформлено приказом (распоряжением) работодателя;

– выплата работнику средней заработной платы за все время вынужденного прогула;

– компенсация работнику морального вреда, т. е. физических и (или) нравственных страданий;

– право работника на оплату листка временной нетрудоспособности, если болезнь наступила после вынесения решения суда о восстановлении на работе.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии с п. 60–61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 с. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Поскольку ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда.

Исполнительные документы, подлежащие немедленному исполнению

Работодатель обязан восстановить работника на работе в первый рабочий день, следующий за датой выдачи исполнительного листа.

Уклонение работодателя от немедленного исполнения переданного взыскателем документа о восстановлении на работе предоставляет ему право обратиться в службу судебных приставов с заявлением о возбуждении исполнительного производства.

Согласно ч. 4 ст. 35 Федерального закона «Об исполнительном производстве» исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены судебным приставом-исполнителем не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов.

За неисполнение исполнительного документа о восстановлении на работе взыскатель вправе в судебном порядке требовать взыскание средней заработной платы или разницы в заработке за время, прошедшее с момента вынесения решения суда до его фактического исполнения, а также требовать индексацию взысканных денежных средств за период задержки и выплаты процентов за задержку заработной платы (ч. 2 ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве», ст. 208, 236 ГПК РФ).

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости[99].

Совершенствование главы 13 Трудового кодекса РФ

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было бы обоснованным изложить следующим образом: «5) перевод работника по его письменному заявлению или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или избрание на должность», тем самым указанный пункт будет приведен в соответствие со ст. 16, 17, 64, 72.1 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора:

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Кодекса);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса);

– отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса);

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса).

Возникает вопрос: почему в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дана ссылка на ст. 75, а в п. 7 ч. 1 – на ст. 74 и т. д.? Элементарная логика подсказывает, что п. 9, очевидно, должен быть п. 6, п. 8 – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и т. п.

Целесообразно исключить из ч. 1 ст. 81 ТК РФ такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как:

– смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – п. 4;

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, – п. 7;

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, – п. 8;

– принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, – п. 9;

– однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей – п. 10.

Все указанные основания расторжения трудового договора относятся к отдельным категориям работников, что не согласуется со ст. 77 ТК РФ. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

КЗоТ РСФСР 1971 г. обоснованно выделял ст. 254, где предусматривались дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников.

Все дополнительные основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников, очевидно, следовало бы закрепить в ст. 84.1 ТК РФ (а ныне действующую ст. 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» соответственно переименовать в ст. 84.2 ТК РФ).

Из ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо исключить п. 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. В гл. 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278).

Следовало бы привести в соответствие п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ, так как в первом случае норма закрепляет основание расторжения трудового договора для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа, а во втором – для руководителя организации.

Целесообразно также исключить из ч. 2 ст. 81 ТК РФ положение о том, что «порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников». Данное положение непосредственно не может быть отнесено только к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Очевидно, что аттестация работников имеет существенное значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в том числе перевода на другую (как высокооплачиваемую, так и нижеоплачиваемую) работу (должность).

В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаем своевременным закрепить в гл. 10 ТК РФ соответствующие нормы.

Статья 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к «институту» гарантий и компенсаций. ТК РФ обоснованно закрепил гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» в разд. VII «Гарантии и компенсации».

В гл. 27 ТК РФ необходимо также предусмотреть следующее положение ст. 84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается».

Представляется логичным исключить ч. 6 из ст. 84.1 ТК РФ, ибо она, по сути, не относится к общему порядку оформления прекращения трудового договора, а в большей мере может быть отнесена к содержанию ст. 66 ТК РФ, посвященной трудовой книжке. Так, «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника».

§ 2. Споры о рабочем времени и времени отдыха

Статья 93 ТК РФ предусматривает порядок установления неполного рабочего времени, но не закрепляет порядка его отмены. Вместе с тем ст. 74 ТК РФ регламентирует порядок отмены неполного рабочего времени только в случае, когда оно было установлено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Кроме того, ст. 74 Кодекса предусматривает возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя в целях предотвращения массового увольнения работников, вызванного причинами, связанными с изменением организационных или технологических условия труда. Для сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Следовательно, эта мера носит временный характер. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В этом аспекте характерным является следующий трудовой спор.

Т. предъявил к организации (работодателю) иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Заявленные требования истец мотивировал тем, что он работал у ответчика с 2005 по 2009 г. 19 ноября 2008 г. генеральным директором ОАО «НЗЖИ» издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время.

По мнению истца, этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, требования Т. удовлетворены частично. С ответчика взыскана компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу № 51-В10-1 обоснованно указано следующее.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Приказ генерального директора ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий» об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или ) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.

Кроме того, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст. 372 ТК РФ.

Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч. 4 ст. 8 ТК РФ руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению[100].

При этом следует обратить внимание, что формулировка п. 8 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111-8/51 относительно нижнего предела продолжительности неполного рабочего времени носит в большей мере рекомендательный характер, поскольку предусматривает примерное (а не точное) количество рабочих часов в неделю. Кроме того, указано, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Постановлением Минтруда России от 29 декабря 1992 г. было утверждено разъяснение «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями».

Е. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим абз. 2 п. 1 данного разъяснения, предусматривающего, что на режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное (в абз. 1 п. 1 разъяснения) положение о переносе выходных дней не распространяется.

В обоснование заявленного требования Е. сослался на несоответствие абз. 2 п. 1 разъяснения ч. 2 ст. 112 ТК РФ и ограничение его права на равное количество дней отдыха по сравнению с другими работниками.

В кассационной жалобе Е. ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на ошибочность вывода суда о законности оспоренного положения нормативного правового акта и неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия не находит оснований к отмене судебного решения.

Согласно ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Как следует из заявления Е., он, выполняя работу, приостановка которой невозможна по производственно-техническим условиям и в нерабочие праздничные дни (шлифовальщик механосборочного производства «АвтоВАЗ», в отношении которого установлен график сменности, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни), считает, что и на него должна распространяться приведенная выше ч. 2 ст. 112 ТК РФ, которой противоречит оспоренное положение разъяснения.

Верховный Суд РФ, признав такое утверждение ошибочным, обоснованно сослался на то, что ч. 2 ст. 112 ТК РФ установлено правило автоматического переноса выходных дней при совпадении их с нерабочими праздничными днями, т. е. в отношении тех категорий работников, которые не должны выполнять работу в нерабочие праздничные дни по характеру производственно-технических и других условий.

Согласно же ч. 4 ст. 112 ТК РФ работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы допускаются в нерабочие праздничные дни.

Следовательно, в указанных выше случаях на данные работы (перечисленные в ч. 4 ст. 112 ТК РФ, одну из которых выполняет и заявитель на предприятии, где установлен сменный режим работы и график сменности, предусматривающие работу и в нерабочие праздничные дни) положение ч. 2 ст. 112 ТК РФ не распространяется.

В отличие от предусмотренных ч. 3 ст. 111 ТК РФ общих выходных дней (воскресенье, а также воскресенье и второй выходной день, устанавливаемый коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка) на работах, где установлен график сменности (условия, в которых работает заявитель, что следует из его заявления), выходные дни для работников устанавливаются также в соответствии с утверждаемыми графиками сменности.

В случае же, если составленные работодателем графики сменности не предусматривают замену таких совпадающих дней (нерабочих праздничных дней и дней отдыха по графику), заявитель вправе оспорить в судебном порядке такие действия работодателя, как неправильное применение абз. 2 п. 1 разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5.

По изложенным мотивам суд первой инстанции пришел к правильному толкованию как оспоренной нормы разъяснения, так и норм ТК РФ. Поэтому довод в кассационной жалобе о неправильном применении судом норм материального права при рассмотрении трудового спора является необоснованным[101].

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ С. В. Иваненко, для которого был установлен сменный режим работы, предусматривавший работу в нерабочие праздничные дни, просит признать не соответствующей Конституции РФ ст. 112 ТК РФ, закрепляющую перечень нерабочих праздничных дней, порядок оплаты труда за работу в такие дни, включая порядок определения ее размера, и правила переноса выходных дней, если они совпадают с нерабочими праздничными днями.

Как утверждается в жалобе, суд общей юрисдикции, руководствуясь оспариваемой нормой при разрешении дела С. В. Иваненко, указал, что в отношении работников, выполняющих работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, механизм переноса выходных дней при их совпадении с нерабочими праздничными днями не применяется, чем, по мнению заявителя, нарушается принцип равенства, а также его право на отдых (ст. 19 и 37 Конституции РФ).

Согласно ст. 37 (ч. 5) Конституции РФ каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

С тем чтобы предоставить каждому работнику возможность использовать помимо выходных дней указанные в ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочие праздничные дни, ч. 2 данной нормы закрепляет правило о переносе выходного дня, совпадающего с нерабочим праздничным днем, на следующий после праздничного рабочий день. Такое правовое регулирование осуществлено в целях обеспечения работникам реальной возможности воспользоваться дополнительным днем отдыха, предусмотренным законом, и не может расцениваться как нарушающее права и свободы граждан.

В соответствии с п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н) при исчислении нормы рабочего времени учитывается в том числе положение ч. 2 ст. 112 ТК РФ, т. е. из рабочего времени исключаются дополнительные дни отдыха, возникающие в связи с переносом выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями (аналогичное правовое регулирование подсчета нормы рабочего времени действовало и до принятия названного подзаконного акта – с момента введения в трудовое законодательство положения о переносе выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями). Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, предоставляя тем самым в равной мере всем работникам возможность реализовать свое конституционное право на отдых.

Проверка же правильности ведения работодателем учета рабочего времени заявителя, равно как и оценка законности и обоснованности судебных решений, принятых по его делу, к полномочиям Конституционного Суда РФ не относятся[102].

Согласно п. 58 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.

При этом следует иметь в виду, что в силу ст. 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

Работодатели должны руководствоваться ранее принятыми нормативными правовыми актами, определяющими конкретные размеры компенсаций для работ с вредными или опасными условиями труда и лишь в части, не противоречащей ТК РФ и Постановлению Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается в зависимости от наличия вредных (опасных) производственных факторов, каждый из них компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском определенной продолжительности. При воздействии нескольких вредных (опасных) факторов продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков за каждый из них суммируется. Однако общая продолжительность не должна превышать предельной величины дополнительного оплачиваемого отпуска по данному основанию на определенных видах работ (профессиях, должностях), предусмотренных в Списке.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за непрерывный стаж работы

В рассматриваемом контексте примечателен следующий трудовой спор.

Б. предъявил иск к ГУП СО «Свердловский лесхоз», Министерству природных ресурсов Свердловской области о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск. В обоснование своих требований указал, что с 4 января 2002 г. по 7 мая 2008 г. работал в Свердловском лесхозе водителем. 7 мая 2008 г. уволился в связи с выходом на пенсию по старости. При реорганизации лесхоза, которая произошла в 1 февраля 2008 г., не выплачена компенсация за дополнительный отпуск за период работы с 4 января 2005 г. по 4 января 2008 г. в количестве 28 дней. Предоставление дополнительного отпуска за три года непрерывной работы предусмотрено коллективным договором.

Ответчик, Министерство природных ресурсов Свердловской области, в отзыве сообщил, что в соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами, т. е. указанная статья закрепляет право работников только на те дополнительные отпуска, которые перечислены в ч. 1 ст. 116 ТК РФ, а также предусмотрены иными федеральными законами.

Согласно ст. 423 ТК РФ права отдельных категорий работников на дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть также закреплены в некоторых других нормативных правовых актах, признанных на сегодняшний день действующими. Так, постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. № 330/П-12 «Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве» действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

В соответствии с данным нормативным правовым актом предоставление рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска 28 календарных дней и после каждых трех лет непрерывной работы дополнительного отпуска продолжительностью 28 календарных дней предоставляется на предприятиях и в подразделениях лесной промышленности и лесного хозяйства.

Замена этого отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения рабочих и служащих по истечении трех лет. Предоставление указанного отпуска авансом или пропорционально отработанному времени также не допускается. Исходя из этого Б. могли бы предоставить дополнительный отпуск в натуре. Но в Перечень работ, профессий и должностей, по которым предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, после каждых трех лет непрерывной работы, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 29 октября 1980 г. № 330/П-12, включена только профессия «водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций», что не относится к деятельности учреждения ОГУ «Свердловский лесхоз» (ГУП СО «Свердловский лесхоз»).

Кроме того, ответчик полагает, что включение профессии «водители автомашин» (п. 80 приложения № 2 к коллективному договору ОГУ «Свердловский лесхоз») противоречит нормативному правовому акту – постановлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г.

Суд пришел к выводу, что, действительно, в соответствии с постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. № 330/П-12 предоставлено право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и в лесном хозяйстве на получение ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней и после каждых трех лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности.

В указанный Перечень включены водители грузовых автомобилей, автобусов, погрузчиков, электро- и автотележек, а также водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций. Судом исследован п. 4.4 коллективного договора, согласно которому «стороны договорились установить и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством: за работу с ненормированным рабочим днем – от 3 до 14 календарных дней, в зависимости от объема работы работника; за трехлетие непрерывной работы в лесном хозяйстве – 28 календарных дней в соответствии с приложением № 2. Эти отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и суммируются с минимальным отпуском 28 календарных дней. На основании п. 2 изменений и дополнений действие коллективного договора продлено до 6 ноября 2007 г.

Согласно приложению № 2 в Перечень профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых трех лет работы, включены водители автомашин. В силу п. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодатели вправе устанавливать льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В соответствии с п. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

На момент увольнения истца из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31 января 2008 г. истец проработал непрерывно 3 года в лесном хозяйстве (с 4 января 2005 г. по 3 января 2008 г.).

Дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней за 3 года непрерывной работы Б. работодателем до увольнения не был представлен. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Поскольку работодатель нарушил право Б. на получение при увольнении денежной компенсации, требования Б. о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации в размере 11 970 руб. являются законными и обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме[103].

Дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные трудовым законодательством, должны предоставляться работникам независимо от закрепления их в локальных нормативных актах. Такие отпуска должны предоставляться работникам, на которые распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности[104].

Дополнительный оплачиваемый отпуск может предоставляться работникам за многосменный режим работы. Относительно конкретной судебной практики: нельзя не сослаться на решение, в котором суд положительно решал вопрос о предоставлении дополнительного отпуска за многосменный режим работы (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 18 апреля 2008 г. № А39-3808/2006)[105].

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях и отпусков в рабочих днях работодателю следует руководствоваться письмом Минтруда России от 1 февраля 2002 г. № 615-ВВ, в частности:

1) от даты начала ежегодного основного отпуска отсчитывается определенное количество в календарных днях;

2) от даты, следующей за последним днем отпуска, отсчитывается определенное количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска в расчете на 6-дневную рабочую неделю;

3) полученный период переводится в календарные дни.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

На это важное обстоятельство обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

В качестве законодательного предположения логично и целесообразно исключить из ст. 125 ТК РФ слова «в возрасте восемнадцати лет, беременных женщин и» и соответственно предусмотреть в гл. 41 и 42 Кодекса, специально посвященные особенностям правового регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия, например прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).

В. обратился в суд с иском к ОАО «Красцветмет» о взыскании компенсации за неиспользованные ежегодные дополнительные отпуска, за задержку выплаты суммы задолженности и индексации, компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства.

В. работал слесарем-ремонтником в цехе № 21 на хлориспарительной станции ОАО «Красцветмет» с 1 сентября 1997 г. по 17 января 2007 г. Уволился по собственному желанию в связи с уходом на пенсию. Работа его была связана с вредными и опасными условиями труда.

Исследовав материалы дела, суд находит требования В. обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работодателем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Согласно Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20, дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день предоставляются рабочим согласно указанному Списку (п. 1).

Пункт 4 Инструкции устанавливает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день рабочих, профессии которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства и цеха.

Как установлено судом, истец с 1 сентября 1997 г. по 1 декабря 2006 г. работал слесарем-ремонтником химического участка цеха № 21. С 1 декабря 2006 г. переведен слесарем ремонтником группы по ремонту и обслуживанию кислотных коммуникаций аффинажного производства и хлориспарительной станции в цех обогащения металлов платиновой группы.

Решением Кировского районного суда от 3 октября 2006 г., оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 20 ноября 2006 г., установлено:

согласно заключению экспертизы труда занятость В. в качестве слесаря-ремонтника 5-го разряда цеха № 21 на работах по обслуживанию аффинажного производства полный рабочий день (не менее 80% рабочего времени) может быть подтверждена табелями учета рабочего времени; согласно заключению технологической экспертизы технология аффинажа золота, серебра, платины, платиновых металлов на заводе «Красцветмет» основана на использовании процесса гидрохлорирования, где одним из основных реагентов является газообразный хлор.

Хлор относится к сильнодействующим ядовитым веществам и по степени воздействия на организм человека отнесен ко 2-му классу опасности.

Судом также установлено, что В. работал слесарем-ремонтником в цехе № 21, а затем в цехе № 26 ОАО «Красцветмет» и до увольнения занят был полный рабочий день во вредных условиях труда. Поэтому он имел право на дополнительный отпуск в количестве 12 рабочих дней, установленных п. 717 Списка.

Суд решил взыскать с ОАО «Красцветмет» в пользу В. компенсацию: за неиспользованные дополнительные отпуска – в размере 43 281 руб., за задержку выплаты суммы задолженности – 4429 руб. морального вреда – в размере 10 000 руб.[106]

Важно отметить, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, работодатель вправе отказать работнику в его просьбе предоставить отпуск с последующим увольнением. В связи с этим возникает вопрос, а не противоречит ли эта норма ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 5 февраля 2004 г. № 29-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой И. И. на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации» механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, закреплен в ТК РФ.

Согласно ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из данного общего правила. Эта норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК РФ, не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы[107].

В рассматриваемом аспекте заслуживает внимания практика судов общей юрисдикции.

Д. обратилась в суд с иском к артели старателей «Ойна» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска. В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в артели с 13 октября 1997 г. по 27 марта 2009 г. За указанный период оплачиваемые отпуска ей не предоставлялись. 19 декабря 2008 г. она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении оплачиваемых отпусков за 2007–2008 гг. с последующим увольнением. Приказом руководителя организации от 19 декабря 2008 г. Д. уволена с 27 марта 2009 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению истицы, при ее увольнении ответчиком неправильно произведен окончательный расчет, не выплачены денежные средства за неиспользованные отпуска в период с 1997 по 2007 г.

Решением суда первой инстанции от 16 октября 2009 г., оставленным без изменения определением суда кассационной инстанции от 24 ноября 2009 г., в удовлетворении иска Д. отказано.

Определением по делу № 92-В10-1 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск, с тем чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Аналогично если отпуск, предоставленный работнику перед прекращением с ним срочного трудового договора, истекает за пределами срока этого договора, то днем увольнения работника считается последний день его отпуска[108].

Другой пример из судебной практики.

Судом установлено, что согласно трудовому договору, заключенному между администрацией муниципального образования и К. на срок с 1 мая 2008 г. по 30 апреля 2009 г., К. был назначен на должность директора муниципального предприятия.

Распоряжением главы администрации муниципального образования от 3 апреля 2009 г. К. предоставлен ежегодный отпуск в количестве 58 календарных дней с 6 апреля 2009 г. В тот же день распоряжением главы администрации, с которым К. ознакомлен, истец предупрежден о том, что срочный трудовой договор с ним будет расторгнут по окончании отпуска 4 июня 2009 г.

К. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования (работодателю) о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ст. 77 ТК РФ, – в связи с истечением срока трудового договора. Ответчик иск не признал.

Решением районного суда в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым истец восстановлен на работе. В остальной части заявленных требований дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением № 64-В10-2 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда и оставила в силе решение районного суда, указав, в частности, следующее.

На основании ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами закона, правильно отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку установлено, что ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора с К.

Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма ст. 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок.

Данный вывод суда кассационной инстанции основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Данная норма направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хотя и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора[109].

К. обратилась в суд к ООО с иском об изменении записи в трудовой книжке о приеме на работу, увольнении с работы, о взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15 июня 2010 г. в удовлетворении исковых требований К. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 июня 2010 г. было отменено в части отказа истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В остальной части решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 июня 2010 г. было оставлено без изменения.

При новом рассмотрении истец указала, что работала у ответчика в период с 1 ноября 2008 г. по 1 января 2009 г. в должности менеджера-администратора и была уволена с занимаемой должности по собственному желанию на основании решения Фрунзенского районного суда г. Ярославля от 31 марта 2009 г., однако компенсация за неиспользованный отпуск ей выплачена не была. В этой связи истец просила суд взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 1 ноября 2008 г. по 31 августа 2009 г. в размере 11 755 руб.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика М., обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169 (с последующими изменениями), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 У2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 У до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 У месяцев, независимо от причин увольнения.

Согласно ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Судом по делу установлено, что решением Фрунзенского районного суда г. Ярославля от 31 марта 2009 г. были изменены формулировка и дата увольнения К. на увольнение по собственному желанию с 31 марта 2009 г. по п. 3 ст. 77 ТК РФ и с ООО в пользу К. была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 1 января 2009 г. по 31 марта 2009 г. в сумме 36 000 руб., компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав истца.

Данным решением суда было установлено, что К. работала в ООО в период с 1 ноября 2008 г. по 31 декабря 2008 г. в должности менеджера стационарных объектов с заработной платой в размере 12 000 руб., размер средней заработной платы К., с учетом ст. 139 ТК РФ, составил 12 931 руб.

Также суд установил, что компенсация за неиспользованный отпуск истцу при увольнении выплачена не была.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск за период с 1 ноября 2008 г. по 31 марта 2009 г. в размере 5124 руб., поскольку в ходе слушания дела нашел подтверждение факт невыплаты истцу указанных денежных средств. Доказательства обратного ответчик, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представил. При этом произведенный судом расчет указанной компенсации соответствует требованиям закона, фактическим обстоятельствам дела.

Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы представителя ответчика о том, что поскольку стаж работы истца составлял пять месяцев, а в трудовом договоре не было предусмотрено условие о предоставлении оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев, то право на использование оплачиваемого отпуска, в силу ст. 122 ТК РФ, у истца не возникло, являются необоснованными и не могут быть приняты во внимание, так как выплата работнику при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ и Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169 (с последующими изменениями), является обязанностью работодателя, однако ответчиком данная обязанность исполнена не была. Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда[110].

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться только в интересах работника, т. е. основания для предоставления отпуска должны возникнуть у работника, а не у работодателя. Поэтому представляются неправомерными случаи, когда на практике нередко работодатель в связи с отсутствием работы (особенно в условиях финансово-экономического кризиса) направляет работников в отпуск без сохранения заработной платы либо с оплатой как времени простоя, так называемые вынужденные отпуска.

Характерным является следующее судебное дело.

М. обратилась в суд с иском к ОАО «Камтэкс-Химпром» об обжаловании решения КТС, отмене приказа от 19 января 2005 г. № 50/ЛС, об оплате дней вынужденного отпуска и морального вреда.

19 января 2005 г. был издан приказ № 50/ЛС, по которому М. была направлена в отпуск по производственной необходимости с оплатой отпуска как времени простоя.

Представитель ответчика Л. пояснила, что истица работает начальником сектора охраны природы ПТО ОАО «Камтэкс-Химпром». Штат ПТО – пять работников, сектора – два. Фактически в секторе работает один человек – истица. На предприятии два основных производства – цех № 1 и цех № 2. Последний с октября 2004 г. находится в простое, т. е. работы временно приостановлены в связи отсутствием сырья. Работники цеха № 2 отправлены в вынужденный отпуск. Учитывая, что на 21 января 2005 г. вся основная работа по составлению отчетов сектора охраны природы проведена, что одно из основных производств простаивает, руководство в целях сокращения непроизводительных расходов приняло решение о направлении истицы в вынужденный отпуск в связи с производственной необходимостью с 24 января по 23 марта 2005 г.

ТК РФ не предусматривает вынужденные отпуска по производственной необходимости.

В судебном заседании доказательств факта простоя в работе начальника сектора охраны природы не представлено. Более того, обе стороны трудового спора подтвердили, что работа по охране окружающей среды должна проводиться систематически.

Суд приходит к выводам:

1) приказ от 19 января 2005 г. № 50/ЛС о предоставлении вынужденного отпуска по производственной необходимости подлежит отмене как не основанный на законе;

2) решение КТС от 4 февраля 2005 г. о признании действий администрации предприятия правомерными и отказе истице в оплате «вынужденного отпуска» в полном объеме подлежит отмене, как не основанное на законе и противоречащее требованиям ст. 388 ТК РФ.

Требование об оплате дней «вынужденного отпуска» как рабочих дней подлежит удовлетворению[111].

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Истец Карпов Б. П. обратился в суд с иском к ответчику ЗАО «ПРОМТЕХНО АГ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 12 ноября 2009 г. он работал в ЗАО «ПРОМТЕХНО АГ» в должности инженера по охране труда, является работающим пенсионером по старости (по возрасту).

9 апреля 2010 г. он написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с 19 апреля 2010 г. продолжительностью 14 календарных дней (две недели). Его непосредственный начальник – главный инженер не возражал против предоставления отпуска, о чем имеется соответствующая отметка на заявлении. Без должного оформления ушел в положенный ему по закону отпуск.

17 мая 2010 г. ему был вручен приказ от 4 мая 2010 г. № 273к о расторжении с ним трудового договора 16 апреля 2010 г. на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Истец считает увольнение незаконным, в то время когда он находился в отпуске без сохранения заработной платы, в соответствии со ст. 128 ТК РФ.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства.

Вынося решение об удовлетворении иска, суд исходил из того, что истец был уволен без законных оснований, так как он воспользовался своим правом на отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), поскольку является работающим пенсионером, о чем им было подано письменное заявление, на основании которого работодатель обязан был предоставить ему отпуск.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, а доводы жалобы считает подлежащими отклонению.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году. Отпуска, предусмотренные ч. 2 ст. 128 для отдельных категорий работников и предоставление которых является не правом, а обязанностью работодателя на основании письменного заявления работника. При этом ст. 128 ТК РФ не содержит права работодателя определять период времени и продолжительность данного отпуска.

Как следует из материалов дела, не оспаривалось ответчиком, Карпов Б. П. 9 апреля 2010 г. подал заявление о представлении ему отпуска без сохранения заработной платы на две недели с 19 апреля 2010 г.

Ответчик обязан был данный отпуск ему предоставить, что им, в нарушение положений ч. 2 ст.128 ТК РФ, сделано не было.

В ходе судебного разбирательства был установлен факт незаконных действий работодателя, повлекших за собой незаконное увольнение истца, в связи с чем он был восстановлен на работе. В связи с этим моральный вред подлежит возмещению с учетом положений ст. 237 ТК РФ[112].

§ 3. Споры о заработной плате

В соответствии с п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

В ст. 131 ТК РФ не предусмотрена возможность выплаты заработка в валюте иностранного государства. Однако следовало бы закрепить возможность выплаты для отдельных категорий работников, в частности для направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей – глава 53 ТК РФ. В ч. 2 ст. 140 ГК РФ закреплено, что случаи, порядок и условия использования иностранной валюты на территории Российской Федерации определяются законом или в установленном им порядке.

В судебной практике возникает вопрос о выплате иностранным работникам заработной платы в валюте Российской Федерации. Так, ЗАО «Саммит Моторс» (резидент; далее – Общество) заключило с гражданином Японии (нерезидентом) срочный трудовой договор. Из кассы Общества данному лицу была выдана заработная плата и компенсации за неиспользованный отпуск.

По этому факту представитель Росфиннадзора составил протокол об административном правонарушении, по результатам рассмотрения которого было вынесено постановление о признании Общества виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного п. 1 ст. 15.25 КоАП РФ (незаконная валютная операция). Общество обратилась в Арбитражный суд Приморского края с заявлением о признании незаконным данного постановления и его отмене.

Арбитражный суд удовлетворил указанные требования на том основании, что административный орган не доказал факт осуществления Обществом незаконных валютных операций.

По мнению заявителя жалобы (Росфиннадзора), расчет по заработной плате по трудовому договору между юридическим лицом – резидентом и физическим лицом – нерезидентом в наличной валюте Российской Федерации является незаконной валютной операцией, ссылаясь на п. 2 ст. 14 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле».

Суд кассационной инстанции (постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 30 января 2008 г. № Ф03-А 51/07-2/6320) жалобу заявителя не удовлетворил. Суд отметил, что у заявителя жалобы отсутствовали правовые основания для привлечения Общества к административной ответственности по п. 1 ст. 15.25 КоАП РФ.

Выплату заработной платы Обществом гражданину Японии кассационный суд признал законной валютной операцией. Статья 6 Федерального закона о валютном регулировании и валютном контроле предусматривает, что валютные операции между резидентом и нерезидентом осуществляются без ограничений. Валютные операции, произведенные Обществом, не отнесены действующим валютным законодательством к запрещенным или к операциям, в отношении которых установлены какие-либо ограничения.

Ссылка заявителя жалобы на ст. 14 Закона является несостоятельной, так как данная норма определяет права и обязанности резидентов при осуществлении валютных операций, а не законность таких отношений.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ правила, установленные трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Статьи 131, 136 ТК РФ устанавливают, что заработная плата работнику выплачивается в валюте Российской Федерации в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Следовательно, выплата Обществом иностранному работнику заработной платы наличной валютой Российской Федерации соответствует законодательству Российской Федерации[113].

Таким образом, в соответствии с Конвенцией МОТ № 95 и ст. 131 ТК РФ существуют две формы заработной платы работников: денежная и неденежная. По общему правилу должна применяться денежная форма оплаты труда и как исключение – неденежная.

Исключительно актуален такой аспект, что несвоевременная оплата труда работников является грубым нарушением со стороны работодателя не только основополагающих норм ТК РФ (ст. 2.21), но и обязательного условия трудового договора (ст. 57). Более того, нельзя не учитывать, что своевременность выплаты заработной платы является конститутивным признаком трудового договора (ст. 56 ТК РФ).

Судебная практика свидетельствует, что выплата заработной платы реже, чем каждые полмесяца (один раз в месяц), является нарушением абз. 6 ст. 136 ТК РФ, ответственность за который установлено ст. 5.27 КоАП РФ.

Важно обратить внимание на то, что ст. 136 ТК РФ предусматривает выплату заработной платы не менее чем один раз в полмесяца (а не менее двух раз в месяц) и не закрепляет термина «аванс».

В связи с этим представляется, что норма ст. 137 ТК РФ об удержании из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю может производиться для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы, не совсем соответствует ст. 136 Кодекса, ибо федеральный законодатель подразумевает выплату заработной платы равнозначным образом не менее чем каждые полмесяца.

Таким образом, Кодекс обязывает работодателя выплачивать именно заработную плату, учитывая фактически отработанное время и выполненную работу (трудовые обязанности).

К сожалению, приходится констатировать, что на практике выплата аванса в размере 10–20% заработной платы весьма распространено, что является нарушением ст. 136 ТК РФ.

Необходимо подчеркнуть, что установленные ст. 136 ТК РФ сроки заработной платы (не менее чем в каждые полмесяца), очевидно, предполагает то, что к этому времени у работника возникло право собственности на заработную плату.

Поэтому если работодатель не выплачивает заработную плату в установленные сроки, он тем самым присваивает объект права собственности работника и работник вправе защищать свою собственность всеми законными средствами, включая привлечение работодателя ко всем видам ответственности (дисциплинарной, административной, материальной), в том числе и уголовной (если задержки в выплате заработной платы приобретают неоднократный и длительный характер). В условиях рыночной экономики работника следует рассматривать не только как собственника своей рабочей силы, но и как собственника заработанной им денежной суммы (заработной платы).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В рассматриваемом контексте представляет практический интерес вопрос о свободе распоряжения заработной платой, которая связана не только с указанной основной государственной гарантией по оплате труда как ограничение ее в натуральной форме, но и с положениями ст. 136 ТК РФ.

Так, в п. 1 ст. 13 Конвенции МОТ № 95 предусмотрено, что выплата заработной платы, когда она производится наличными деньгами, должна происходить в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривает иное или если другие правила, с которыми заинтересованные работники должны быть ознакомлены, не признаются более целесообразными. Согласно п. 2 ст. 13 Конвенции МОТ № 95 запрещается производить выплату заработной платы в местах продажи напитков или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях.

Таких норм ТК РФ не закрепляет. В соответствии со ст. 136 Кодекса заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В ст. 140 ТК РФ установлены сроки расчета при увольнении. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работникам требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В данном аспекте необходимо учитывать положение ст. 14 ТК РФ об исчислении сроков. В частности, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший за ним рабочий день (например, в случае расторжения трудового договора по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ).

Представляется, что ст. 140 ТК РФ не совсем удачна. Во-первых, название «Сроки расчета при увольнении» несколько не соответствует содержанию статьи, так как в ней предусмотрено положение о прекращении трудового договора; во-вторых, и в названии, и в содержании статьи многократно закрепляется крайне неопределенный термин «сумма» вместо заработной платы.

Итак, ст. 140 ТК РФ следовало бы назвать «Сроки выплаты заработной платы при прекращении трудового договора». А вместо терминологии «всех сумм», «суммы», «сумм» и «сумму» в соответствующем смысле указать «всей заработной платы» и т. д.

В ст. 141 ТК РФ целесообразно было бы закрепить положение о сроках выплаты заработной платы работнику при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК РФ, т. е., в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

В случае задержки выплаты заработной платы работодатель за каждый день задержки выплачивает денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ).

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусматривает, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56).

К. обратилась в суд с иском к ООО «МеРос» о взыскании задолженности по заработной плате за период с 17 сентября 2010 г. по 11 ноября 2011 г., компенсации морального вреда.

Решением Шахтинского районного суда Ростовской области от 18 апреля 2012 г. иск К. удовлетворен. С ООО «МеРос» в пользу истца взысканы: задолженность по заработной плате за период с 17 сентября 2010 г. по 11 ноября 2011 г., компенсация морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 2 июля 2012 г. указанное решение суда отменено. Принято новое решение об отказе К. в удовлетворении иска.

При рассмотрении дела судебной коллегией по гражданским делам Ростовского областного суда были допущены существенные нарушения норм процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление нарушенных прав заявителя.

Судом установлено, что К. в период с 17 сентября 2010 г. по 11 ноября 2011 г. работала у ответчика продавцом в магазине. С 11 ноября 2011 г. трудовые отношения между К. и ООО «МеРос» прекращены по устному соглашению сторон.

Обращаясь с иском, К. ссылалась на то, что при увольнении полного расчета не получила, сумма задолженности по заработной плате составила 50 500 руб.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт нарушения работодателем права истца на оплату труда нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем суд, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, взыскал с ответчика в пользу К. задолженность по заработной плате.

При этом суд указал на то, что срок для обращения в суд с данными требованиями, установленный ст. 392 ТК РФ, К. не пропущен, поскольку прекращение трудовых отношений с истцом в установленном законом порядке не оформлено, а работодатель еще в январе 2012 г. выплачивал К. задолженность по заработной плате.

Отменяя решение суда и отказывая в удовлетворении иска, суд апелляционной инстанции исходил из того, что бесспорных доказательств наличия задолженности по выплате истцу заработной платы не установлено, при этом обязанность по представлению таких доказательств суд возложил на истца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм процессуального права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

Пунктом 1 ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В подтверждение своих доводов истец представила трудовой договор, копию справки о начислении заработной платы в ООО «МеРос» за январь 2012 г., по ее ходатайству судом допрошен свидетель К., которая с 16 мая 2011 г. исполняла обязанности директора общества, подтвердившая наличие перед истцом задолженности по заработной плате.

Отвергая представленную копию справки о начислении заработной платы, суд апелляционной инстанции указал на то, что данное доказательство не соответствует требованиям ст. 60 ГПК РФ, так как в справке отсутствует подпись должностного лица, уполномоченного от имени работодателя выдавать такие справки.

При этом судом не принято во внимание, что, учитывая характер возникшего спора и исходя из положений ст. 56 ГПК РФ, процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Ответчиком доказательств, подтверждающих исполнение своей обязанности по выплате заработной платы, не представлено, ответчик препятствует истцу в представлении доказательств в обоснование своих требований.

Признавая доказанным надлежащее исполнение ответчиком обязательств, вытекающих из трудового договора, суд апелляционной инстанции возложил на истца обязанность доказать факт наличия задолженности по заработной плате, тем самым неправильно распределив между сторонами бремя доказывания обстоятельств исполнения работодателем своих обязанностей.

При таких обстоятельствах вывод суда апелляционной инстанции об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований нельзя признать основанным на положениях действующего законодательства, в связи с чем апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 2 июля 2012 г., принятое с существенным нарушением норм процессуального права, повлекшим вынесение незаконного судебного акта, подлежит отмене.

При этом подлежит оставлению в силе решение Шахтинского районного суда Ростовской области от 18 апреля 2012 г.[114]

Право работника на самозащиту в случае несвоевременной выплаты заработной платы

В соответствии с п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 Кодекса) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Легальное определение заработной платы свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента:

1) основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятного воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий;

3) стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вместе с тем не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы. Поэтому важно различать:

– доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;

– компенсации, являющиеся элементом «института» гарантий и компенсаций (разд. VII ТК РФ)[115];

– компенсации, являющиеся элементом института охраны труда (ст. 219, 222 ТК РФ)[116].

Представляется, что в понятие справедливой заработной платы необходимо включить и положение ст. 22 ТК РФ об основной обязанности работодателя – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. И в близкой связи с этим находится принципиальное положение о запрещении дискриминации в оплате труда.

Так, выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, только потому, что они не подписали срочные трудовые договоры, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ при рассмотрении дела в порядке надзора по иску Х., Р., С. к ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии».

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. Положением о заработной плате работников летного состава предусматривался переход летного состава ОАО на систему индивидуальных трудовых договоров на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения срочных трудовых договоров отказались.

Суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с законом путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Между тем данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, в силу которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Это положение также закреплено ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры с ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для работников, заключивших трудовые договоры, и для тех, кто такие договоры не заключил.

Судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов в одних и тех же условиях заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры не заключили.

Вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда работников[117].

Представляются обоснованными те судебные решения, которые признают, что компенсационные выплаты, надбавка за работу с вредными условиями труда, районный коэффициент и др. не могут включаться в минимальный размер оплаты труда, а должны начисляться на сумму заработной платы сверх минимального размера оплаты труда.

Так, П. обратилась с иском к муниципальному дошкольному образовательному учреждению, отделу образования Тоцкого района Оренбургской области о взыскании недоплаченной заработной платы.

Представитель истицы С. в судебном заседании пояснил, что П. со 2 мая 2007 г. работала в детском саду «Василек» подсобным рабочим с окладом 1404 руб. Согласно указаниям финансового отдела администрации Тоцкого района ей к окладу прибавляется доплата за вредность 5% и уральский районный коэффициент 15%, а затем данная сумма доводится до минимального размера оплаты труда 2300 руб.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ начисленная ей заработная плата не включает в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С. считает, что ее заработная плата должна рассчитываться на основе МРОТ, к которой должны быть добавлены компенсационные выплаты. Поэтому просит взыскать с ответчиков недоплаченную сумму в размере 7062 руб.

Суд находит требования П. законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Исходя из ч. 3 ст. 37 Конституции РФ вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд и компенсационных выплат. Следовательно, начисление компенсационных выплат должно производится от вознаграждения за труд – минимального размера оплаты труда, к которому прибавляются компенсационные выплаты.

Таким образом, суд принимает представленные истицей и исследованные в судебном заседании расчеты начисления заработной платы как верные, а ее требования о взыскании недоплаченной суммы заработной платы за период с 1 сентября 2007 г. по 31 марта 2008 г. в сумме 7062 руб. – подлежащие удовлетворению[118].

Примечательно, что в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 г. (утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г.) разъяснено, что в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих выплат.

К сожалению, это важное разъяснение высшей судебной инстанции было отозвано Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г. (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 г.)[119].

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта норма в настоящее время декларативна и очевидно, что будет действовать в ближайшей перспективе, ибо порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Кодекса, устанавливаются федеральным законом (ст. 421). Однако такого закона нет, как и не учитывается при исчислении прожиточного минимума методика Международной организации труда (за исключением Москвы).

В этом контексте интересным представляется Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2003 г. № 195-О «Об отказе в принятии и рассмотрении жалобы гражданина Смердова С. Д. на нарушение его конституционных прав статьей 421 Трудового кодекса Российской Федерации». В частности, в указанной жалобе оспаривается конституционность ст. 421 ТК РФ, согласно которой порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной ч. 1 ст. 133 Кодекса, не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека устанавливаются федеральным законом.

По мнению заявителя, это противоречит ст. 7 и 15 Конституции РФ, поскольку минимальная заработная плата должна быть установлена в размере не ниже прожиточного минимума и для определения ее величины принятия отдельного федерального закона не требуется.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Вопрос о том, на каком уровне должен быть установлен минимальный размер оплаты труда, в Конституции РФ не решается – это компетенция федерального законодателя.

Кроме того, оспариваемая заявителем норма ст. 421 ТК РФ носит отсылочный характер и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционное право каждого на справедливое вознаграждение за труд. Исходя из смысла этой нормы она не может применяться при рассмотрении конкретных дел об оплате труда работников[120].

Практически важно экспертное заключение на материалы дела об отказе в иске об установлении заработной платы в размере прожиточного минимума.

Работник обратился в суд с иском к ОАО «Электроавтоматика» об установлении заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Решением мирового судьи от 28 августа 2002 г. в удовлетворении этих требований отказано, так как, по мнению судьи, указанные истицей международные правовые акты не содержат нормы, непосредственно регулирующие установление заработной платы.

Определением судьи апелляционной инстанции от 14 октября 2002 г. данное решение оставлено без изменения и в связи с тем, что официальные органы государства, его юридические и физические лица не подчиняются нормам международного права и не могут применять их непосредственно, поэтому правила поведения, закрепленные в нормах международного права, должны трансформироваться в нормы законодательства конкретного государства, в данном случае Российской Федерации.

Верховным судом Республики Марий Эл отказано в удовлетворении жалобы, поскольку, по мнению суда, нормы международного права создают права и обязанности для его субъектов, т. е. для государств, а поэтому они могут применяться при принятии законодательства конкретного государства.

Верховным Судом РФ отказано в рассмотрении жалобы на судебные постановления, поскольку их рассмотрение в силу ст. 377 ГПК РФ не относится к его подсудности.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему по трудовому договору гарантируется справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Аналогичное правило воспроизведено ст. 2 ТК РФ. Очевидно, что удовлетворительное и справедливое вознаграждение не может быть ниже прожиточного минимума.

В связи с этим ст. 421 ТК РФ, ограничивающая право на получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума путем ссылки на принятие отдельного федерального закона об этом, противоречит указанным нормам-принципам, которые обладают более высокой юридической силой. Поэтому требования об установлении заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума необходимо признать законными и обоснованными.

Необходимо отметить, что суды в рассматриваемом случае отказали истице в применении норм международного права. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах включены в правовую систему Российской Федерации. Поэтому их положениями должны руководствоваться все без исключения правоприменители, в том числе и суды. Это позволяет сделать вывод о наличии предусмотренных в ст. 387 ГПК РФ оснований для отмены состоявшихся по настоящему делу судебных постановлений и вынесения нового решения об удовлетворении исковых требований.

В рассматриваемом деле применены ст. 421 ТК РФ, а также Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда». Указанные законы затрагивают конституционные права и свободы граждан, которые предусмотрены в ст. 7, 37 Конституции РФ, гарантирующих минимальную заработную плату, обеспечивающую достойную жизнь и свободное развитие человека. Статья 421 ТК РФ и Федеральный закон о МРОТ закрепляют минимальную заработную плату ниже прожиточного минимума, что противоречит указанным конституционным положениям.

Судебные инстанции отказали истице в применении норм международного права, которые также гарантируют получение достойной и справедливой заработной платы, т. е. направлены на защиту конституционного права.

Следовательно, применение ст. 421 ТК РФ и Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», противоречащих ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, происходит с нарушением ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Таким образом, данные международные правовые акты подлежат непосредственному применению, в том числе при разрешении судами дел о взыскании заработной платы, они гарантируют выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

В этом аспекте нельзя не отметить, что соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 ноября 2008 г. № 11-П институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Согласно Конституции РФ в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда[121].

Кроме того, на практике необходимо учитывать ограниченность применения положений о МРОТ.

Характерным в этом смысле является Определение Конституционного Суда РФ от 5 июля 2011 г. № 953-О-О по жалобе Плотниковой М. В. на нарушение ее конституционных прав ст. 3, 4 и 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». В частности, положения ст. 3 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ предусматривают, что минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования; применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Статья 3 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» ранее уже являлась предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В постановлениях от 19 июня 2002 г. № 11-П и от 27 ноября 2008 г. № 11-П Конституционный Суд пришел к выводу, что осуществленное федеральным законодателем ограничение применения института минимального размера оплаты труда – с учетом его конституционно-правовой природы – в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан[122].

Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения судами трудовых дел по спорам об оплате труда работников, констатировал, что отмечается рост числа таких дел абсолютно на всей территории России. Но особый интерес представляет в практике судов вопрос об индексации денежных сумм при удовлетворении исков о взыскании заработной платы. Во многих случаях требование об индексации заработной платы содержится в исковых заявлениях. Если же такого требования не содержится, то суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую денежную сумму по своей инициативе.

В соответствии со ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» индексация могла сочетаться (а в некоторых случаях заменяться) с иными методами государственного регулирования доходов населения, в частности пересмотром уровня оплаты труда. Исходя из этого положения, суды применяли индекс роста минимального размера оплаты труда при удовлетворении иска в тех случаях, когда за период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период МРОТ не изменялся, суды при взыскании своевременно не выплаченной заработной платы применяли индекс потребительских цен, определяемый в соответствии со ст. 3 Закона.

При индексации денежных сумм не выплаченной своевременно заработной платы работникам предприятий, согласно позиции Верховного Суда РФ, необходимо, видимо, учитывать индекс роста минимального размера оплаты труда, поскольку в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Суды при удовлетворении исков о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы учитывали также и положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях, наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке.

В частности, суды применяли индексацию оплаты труда, предусмотренную федеральными отраслевыми соглашениями, при рассмотрении исков работников отдельных отраслей экономики.

Индексация заработной платы проводилась за весь период, в том числе за время выдачи судебного приказа о взыскании заработной платы до фактической выплаты ответчиком.

Кроме того, следует учитывать, что в случае восстановления работника на прежней работе подлежащая взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула подлежит индексации.

Так, Гарипов Р. обратился в суд с иском к ОАО «Нефтяная компания «Роснефть – Сахалинморнефтегаз» о взыскании суммы индексации среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 января 2006 г. № 64-В05-4, отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 134 ТК РФ, указал, что индексация заработной платы за время вынужденного прогула была произведена в соответствии с коллективным договором, заключенным между ОАО «Нефтяная компания «Роснефть – Сахалинморнефтегаз» с объединенной профсоюзной организацией. Расчет среднего заработка уже учитывал инфляционные процессы, и средняя заработная плата в размере 350 134 руб. определена с учетом повышения тарифной ставки на индекс потребительских цен.

Отменяя данное решение, президиум Сахалинского областного суда сослался на то, что судом не было учтено то обстоятельство, что в связи с незаконным увольнением истца средний заработок за время вынужденного прогула с 8 ноября 1998 г. по 27 мая 2004 г., рассчитанный с учетом повышения тарифных ставок, подлежал выплате на основании решения суда только после восстановления Гарипова Р. на работе, а поскольку ко дню исполнения судебного решения подлежащая взысканию денежная сумма обесценилась, пришел к выводу о том, что причиненные истцу убытки подлежат возмещению применительно к правилам ст. 15 ГК РФ. В связи с чем, учитывая представленную истцом справку Сахалинского областного комитета государственной статистики о сводных индексах роста потребительских цен за период с ноября 1998 г. по май 2004 г., президиум Сахалинского областного суда вынес постановление об удовлетворении иска и взыскал с ответчика в пользу Гарипова Р. сумму индексации среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 128 557 руб.

Данное постановление президиума Сахалинского областного суда полностью соответствует ст. 208 ГПК РФ, которая предусматривает индексацию денежных сумм, взысканных ранее судом[123].

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику не по его вине и не в связи со счетной ошибкой, не подлежит взысканию в пользу работодателя

Ш. обратилась в суд с иском к ООО «Техно-Спорт» о взыскании недоплаченной части заработной платы, неустойки, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что работала в ООО «Техно-Спорт» с 1 сентября 2008 г., размер ее заработной платы составлял … руб.

23 января 2009 г. трудовые отношения с ней были прекращены по основанию, предусмотренному ст. 80 ТК РФ (собственное желание работника). В нарушение ст. 140 ТК РФ работодателем не был произведен полный расчет при увольнении. 5 февраля 2009 г. Ш. было перечислено … руб. в счет заработной платы, 25 марта 2009 г. – … руб., оставшаяся невыплаченной сумма задолженности по заработной плате, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, составила … руб.

Ответчик ООО «Техно-Спорт» исковые требования не признал, ссылаясь на то, что при увольнении Ш. с ней был произведен полный расчет исходя из установленного оклада по должности главного бухгалтера в размере … руб., предъявив встречный иск о взыскании с нее суммы неосновательного обогащения в размере … руб., излишне выплаченной Ш. вследствие необоснованного начисления премии.

Решением Ленинского районного суда от 27 августа 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 октября 2009 г., в удовлетворении исковых требований Ш. отказано, встречный иск ООО «Техно-Спорт» удовлетворен. Постановлено взыскать с Ш. в пользу ООО «Техно-Спорт» … руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Разрешая дело, суд признал установленным, что должностной оклад по занимаемой Ш. должности главного бухгалтера в спорный период времени составлял … руб., приказы о премировании работников издавались работодателем только 30 мая, 9 июня, 23 июня 2008 г., в связи с чем судом сделан вывод о том, что Ш. была начислена и выплачена заработная плата в размере, превышающем установленный штатным расписанием и Положением об оплате труда. Излишне выплаченные Ш. денежные суммы признаны судом неосновательным обогащением, подлежащим взысканию в пользу ООО «ТехноСпорт» на основании ст. 1102 ГК РФ.

Между тем согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 136 ТК РФ предусматривается обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В период работы истицы ее должностной оклад был установлен в соответствии со штатным расписанием, размер должностного оклада изменялся с учетом повышения должностных окладов и ставок всех работников общества, начисление и выплата заработной платы, включая премию, производились согласно Положению об оплате труда и премировании работников ООО «Техно-Спорт» на основании приказов, расчетных ведомостей и расчетных листов. Размер заработной платы составлял с 1 января 2008 г. – … руб., а с 1 сентября 2008 г. – … руб.

Признав, что денежная сумма в размере … является неосновательным обогащением, суд оставил без внимания, что данные денежные средства были выплачены Ш. в качестве заработной платы.

При этом обязанность возвратить неосновательное обогащение может быть возложена только на лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество за счет другого лица.

В соответствии со ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию.

Судом также не учтены нормы трудового законодательства, устанавливающие основания и порядок удержаний из заработной платы.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Предусмотренные ст. 137 ТК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 8), ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы, в том числе если допущенная ошибка явилась результатом неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К таким случаям, в частности, относятся случаи, когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, либо вследствие счетной ошибки.

Вместе с тем предусмотренные Законом основания для взыскания в пользу работодателя заработной платы, выплаченной работнику, судом при разрешении дела установлены не были.

При таких условиях решение суда первой инстанции и определение суда кассационной инстанции о взыскании с Ш. денежных средств, полученных ею в качестве заработной платы, не могут быть признаны законными и подлежат отмене[124].

Примечателен и другой пример из судебной практики.

ОАО «Амурнефтепродукт» обратилось в суд с иском к Павленко М. А. о возмещении причиненного работником ущерба, в обоснование которого ссылалось на то, что в период с 4 апреля 2008 г. по 24 июня 2010 г. Павленко М. А. состояла в трудовых отношениях с ОАО «Амурнефтепродукт», работала в должности оператора АЗС. Приказом генерального директора ОАО от 24 июня 2010 г. № 1287-к ответчик уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При проведении расчета с Павленко М. А. ей дважды была выплачена денежная сумма в счет компенсации за неиспользованный отпуск и премии за апрель.

6 августа 2010 г. ОАО «Амурнефтепродукт» отправило Павленко М. А. уведомление с просьбой возвратить излишне выплаченные ей денежные средства, однако денежные средства возвращены не были, в связи с чем истец просил взыскать с Павленко М. А. в пользу ОАО «Амурнефтепродукт» в счет возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, денежную сумму.

Решением Тындинского районного суда Амурской области от 12 октября 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 1 декабря 2010 г., в удовлетворении иска отказано.

Постановлением президиума Амурского областного суда от 21 марта 2011 г. указанные судебные постановления отменены, вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований ОАО «Амурнефтепродукт».

В надзорной жалобе Павленко М. А. содержится просьба об отмене состоявшегося по делу постановления суда надзорной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорной инстанцией были допущены существенные нарушения норм права (ст. 387 ГПК РФ).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что положения ст. 137 ТК РФ о возможности взыскания с работника излишне выплаченных денежных средств неприменимы, поскольку в данном случае счетной ошибки со стороны работодателя допущено не было, виновных и недобросовестных действий со стороны Павленко М. А. не установлено, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика переплаченных сумм не имеется.

Кроме того, суд сослался на Конвенцию МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 8), Протокол № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательные для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ и согласующиеся с положениями ст. 137 ТК РФ, содержащей исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы.

С данной позицией согласился и суд кассационной инстанции.

Президиум Амурского областного суда, отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления и принимая решение об удовлетворении заявленных исковых требований, указал на то, что судом первой и кассационной инстанций неверно истолкованы нормы материального права, так как понятие счетной ошибки не ограничивается только неверными арифметическими действиями при исчислении заработной платы и иных видов выплат, причитающихся работнику, в связи с чем заработную плату, излишне выплаченную работнику, независимо от того, является ли это арифметической ошибкой, опечаткой или опиской, в том числе в случае двойного перечисления денежных средств, следует признавать счетной ошибкой.

Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами суда надзорной инстанции.

Суд первой инстанции, исходя из буквального толковании норм действующего трудового законодательства, пришел к выводу, что счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, счетными не являются.

При рассмотрении дела данных, свидетельствующих о том, что работодателем при исчислении сумм, причитающихся Павленко М. А. при увольнении, были допущены счетные (арифметические) ошибки, судом не установлено и в материалах дела не имеется. Также судом не установлено наличие виновных и недобросовестных действий со стороны ответчика, поскольку денежные средства перечислялись работодателем на банковскую карту Павленко М. А. частями: 11 июня 2010 г. и после увольнения ответчика 2 июля 2010 г., в связи с чем она не имела возможности предусмотреть переплату денежных средств.

Достаточных правовых оснований не согласиться с приведенным судом первой инстанции толкованием положений закона не усматривается.

В обоснование отмены состоявшихся по делу судебных постановлений президиум суда надзорной инстанции указал на ошибочность толкования нижестоящими судебными инстанциями норм права, регулирующих возникшие правоотношения, однако данный вывод сделан без ссылки на конкретные положения подлежащего применению закона, подтверждающие изложенную президиумом правовую позицию.

Таким образом, обжалуемое постановление президиума не содержит какого-либо указания на такое существенное нарушение судом норм материального права или несоблюдение требований процессуального закона, которые в силу приведенной выше статьи ГПК РФ определяли бы необходимость вмешательства суда надзорной инстанции во вступившие в законную силу судебные акты нижестоящих судебных инстанций и являлись бы достаточными для отступления от принципа правовой определенности и стабильности оспариваемых судебных постановлений.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом надзорной инстанции, которая повлекла вынесение неправосудного решения, признает постановление президиума Амурского областного суда от 21 марта 2011 г. подлежащим отмене с оставлением в силе решения Тындинского районного суда Амурской области от 12 октября 2010 г. и определения судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 1 декабря 2010 г.[125]

ООО «ПИК-Комфорт» обратилось в суд с иском В. И. Одину, ссылаясь на то, что в период работы ответчику в результате счетной ошибки, под которой истец понимал сбой программы, была начислена сумма в размере 28 240 руб. Кроме того, потребовало от ответчика вернуть денежные средства, полученные в счет неотработанных дней отпуска, которые у него не были удержаны при увольнении.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 7 февраля 2012 г. постановлено: взыскать с В. И. Одина в пользу ООО «ПИК-Комфорт» излишне выплаченную сумму.

В апелляционной жалобе В. И. Одина ставится вопрос об отмене решения.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела усматривается, что в период работы В. И. Одина в ООО «ПИК-Комфорт» ему в результате ошибки программы 27 июня 2011 г. был дважды выплачен аванс.

16 июня 2011 г. в связи с уходом В. И. Одина в отпуск ему были выплачены отпускные, в том числе за неотработанный период времени в количестве 18 календарных дней.

18 июля 2011 г. В. И. Один был уволен по собственному желанию, в день увольнения ООО «ПИК-Комфорт» поставило в известность В. И. Одина о наличии у него излишне начисленных сумм, в подтверждение чего ООО «ПИК-Комфорт» представлен акт, составленный 26 декабря 2011 г., т. е. спустя более пяти месяцев после увольнения ответчика.

Разрешая спор по существу и удовлетворяя иск, суд руководствовался тем, что ответчик должен вернуть деньги, полученные в результате счетной ошибки и в счет неотработанных дней отпуска.

С такими выводами согласиться нельзя.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или подп. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, по . 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Кодекса.

Для принятия работодателем решения об удержании из заработной платы работника сумм излишне выплаченной вследствие счетной ошибки заработной платы установлен месячный срок, который исчисляется со дня окончания срока, установленного для погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выплаты. Такое решение может быть принято работодателем при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

При этом заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Исходя из буквального толковании норм действующего трудового законодательства счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибкой используемой им программы, счетными не являются.

При рассмотрении дела данных, свидетельствующих о том, что работодателем при исчислении сумм, причитающихся В. И. Одину, были допущены счетные (арифметические) ошибки, в материалах дела не имеется. Также судом не установлено наличие виновных и недобросовестных действий со стороны ответчика.

При таком положении у суда не имелось правовых оснований для взыскания денежных средств, выплаченных В. И. Одину в связи с ошибкой используемой работодателем программы, а потому решение суда в этой части подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска в указанной части.

Нельзя согласиться и с решением суда в части взыскания излишне выплаченных денежных средств в счет неотработанных дней отпуска.

В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Предусмотренные ст. 137 ТК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 8), обязательной для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ.

Поскольку предусмотренные ТК РФ основания для взыскания в пользу ООО «ПИК-Комфорт» суммы, выплаченной В. И. Одину в счет неотработанных дней отпуска, при разрешении настоящего дела установлены не были, правовые основания для удовлетворения требований и в этой части у суда первой инстанции отсутствовали.

Решение суда в указанной части также подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска[126].

В соответствии с Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 августа 2008 г. № 3-В08-4 установлено, что Н.О.М. состоит в должности участкового врача-терапевта МУЗ «Городская поликлиника» с 3 октября 1995 г. С 1 января 2006 г. с ней заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. В п. 5.3 этого соглашения указано, что за выполнение качественно оказываемой медицинской помощи работодатель обязуется ежемесячно выплачивать работнику при выполнении плановой функции врачебной должности соответствующую надбавку стимулирующего характера к заработной плате.

Согласно ст. 139 ТК РФ при исчислении средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Поскольку указанные денежные выплаты не учитываются при исчислении надбавок и доплат, установленных соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами, то их следует квалифицировать как дополнительные денежные выплаты медицинским работникам за выполнение государственного задания по оказанию дополнительной медицинской помощи, которые установлены в фиксированном размере, в связи с чем заработной платой не являются и не должны учитываться при исчислении средней заработной платы и для оплаты отпусков.

Средняя заработная плата для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22) указано, что поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, то в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии с ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Анализ содержания Положения от 24 декабря 2007 г. № 922 (в ред. от 11 ноября 2009 г. № 916) указывает на некоторое несоответствие его названию, ибо в нем предусмотрен общий порядок регулирования исчисления средней заработной платы, отражающий единство в правовом регулировании, а не дифференциацию. Поэтому логично было бы назвать этот важный для практики нормативный правовой акт Положением о порядке исчисления средней заработной платы.

Следует отметить, что на практике возникает необходимость сохранить за работником, временно отсутствующим на работе и не выполняющим свои трудовые обязанности, место работы и должность (на время болезни работника, ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, в период командировки, при повышении квалификации работника и в других случаях). Обязанности временно отсутствующего работника нередко возлагаются на другого работника либо распределяются между несколькими работниками. Таким работникам должна производиться доплата.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ признала недействующим со дня вынесения этого решения абз. 3 подп. «а» и абз. 4 п. 1 разъяснения ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. при вынесении своего определения исходила из положений, содержащихся в ст. 74 (ныне ст. 72.2) и ст. 151 ТК РФ. Трудовой кодекс предусматривает: оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года). Обязательно производство доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей.

В определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ также отмечается, что согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату в полном объеме заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы[127].

В ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В этом аспекте представляет интерес следующий пример из судебной практики.

В.Г. Сазонов в своей жалобе в Конституционный Суд РФ просит признать противоречащей ст. 37 и 55 Конституции РФ ч. 2 ст. 142 ТК РФ, не допускающую приостановку работником работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Как следует из представленных материалов, В. Г. Сазонову, машинисту котельной МУП «Жилкоммунэнерго», с 1 декабря 2003 г. по 1 июня 2004 г. работодатель не выплачивал заработную плату. Решением районного суда Магаданской области, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда, исковые требования В. Г. Сазонова были удовлетворены в части взыскания задолженности по заработной плате, индексации задержанной заработной платы, оплате ежегодного отпуска и стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно, компенсации морального вреда. В удовлетворении исковых требований, касающихся переноса даты начала отпуска на день производства его оплаты, взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного нахождением в отпуске без оплаты, и компенсации морального вреда, ему было отказано.

По мнению заявителя, оспариваемое положение ст. 142 ТК РФ нарушает его конституционные права и свободы как гражданина Российской Федерации, так как лишает его права на отказ от выполнения работы в целях самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, т. е. неправомерно ограничиваются права работников организаций, связанные с обеспечением жизнедеятельности населения, которые ставятся в неравное по сравнению с другими работающими гражданами положение.

В соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права заработная плата работника относится к благам, охраняемым в приоритетном порядке, о чем свидетельствует содержание Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы».

Идея всемерной охраны заработной платы наемных работников нашла отражение в различных отраслях российского законодательства. В частности, защита права работника на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ) осуществляется на основе норм трудового законодательства: ч. 5 ТК РФ предусматривает ряд специальных способов, включая государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, рассмотрение трудовых споров в досудебном и судебном порядке и пр. (ст. 390). Наряду с этим российские работники вправе прибегнуть и к самозащите своего права на своевременную и полную выплату заработной платы (ст. 379 ТК РФ) в случае ее задержки на срок более 15 дней. Данное право реализуется ими путем приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное ТК РФ право работника на самозащиту, права на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ст. 17, ч. 3, Конституции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ст. 55, ч. 3, Конституции РФ).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал в своих решениях, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям (Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”» от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 КЗоТ Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”» и др.).

Основываясь на приведенных конституционных положениях и позициях Конституционного Суда РФ, а также руководствуясь необходимостью защиты здоровья, прав и законных интересов населения, нормальная жизнедеятельность которого зависит от бесперебойного обеспечения отоплением, энерго-, тепло-, водо- и газоснабжением, связью, скорой и неотложной медицинской помощью, федеральный законодатель был вправе не допускать (запрещать) приостановку работы в порядке реализации работниками их права на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы в организациях, перечисленных в абз. 5 ч. 2 ст. 142 ТК РФ.

Поэтому содержащаяся в нем норма – в той мере, в какой она признана обеспечивать нормальную жизнедеятельность населения, – не может рассматриваться как неправомерно ограничивающая конституционные права работников данных организаций и противоречащая положениям ст. 55 Конституции РФ.

Заявитель, являясь машинистом котельной, обеспечивающей население тепловой энергией, также относится к той категории работников, от деятельности которых непосредственно зависит обеспечение нормальной жизнедеятельности населения, и, следовательно, запрет использовать приостановку работы в порядке самозащиты права данных работников на своевременную и полную выплату заработной платы не может рассматриваться как дискриминация.

ТК РФ, вводя запрет на приостановку работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы для работников организаций, связанных с жизнеобеспечением населения, и исключая тем самым их из числа лиц, обладающих правом на защиту своевременности и полноты выплаты заработной платы, в то же время не препятствует этой категории работников отстаивать свои трудовые права, в том числе на своевременную и полную оплату труда, всеми другими способами, по отношению к которым самозащита не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой защитой трудовых прав и свобод, а выступает лишь дополнительным средством правовой защиты, имеющим специфический и вспомогательный характер. Соответственно, каждый работник организации, связанный с жизнеобеспечением населения, право которого на своевременную и полную выплату заработной платы было нарушено, может обратиться за защитой своего права в комиссию по трудовым спорам, в суд либо органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Таким образом, в действующей системе правового регулирования трудовых отношений норма ч. 2 ст. 142 ТК РФ не может рассматриваться как лишающая заявителя предусмотренных ст. 45 (ч. 1) Конституции РФ гарантий на государственную защиту его трудовых прав и свобод.

По мнению Конституционного Суда РФ, нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется. Кроме того, представленными материалами не подтверждается, что их применение в деле В. Г. Сазонова повлекло какие-либо действия работодателя, принуждавшие заявителя к работе в МУП «Жилкоммунэнерго» и создавшие угрозу его наказания работодателем в период задержки оплаты отпуска и выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 Определения Конституционного Суда РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О федеральный законодатель, реализуя свои правомочия по регулированию трудовых отношений, установил в ст. 234 ТК РФ перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Данный перечень не предусматривает в качестве самостоятельного такое основание, как несвоевременность выплаты заработной платы либо иных причитающихся работнику сумм. Материальная ответственность работодателя перед работником в таких случаях регламентируется специальной нормой, содержащейся в ст. 236 ТК РФ, которая и была применена судом в деле заявителя.

Что касается ст. 234 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность работодателя только для тех случаев, когда работник был фактически лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности и в силу этого у него не возникло права на заработную плату, то она в деле В. Г. Сазонова не применялась, а потому в части, касающейся проверки ее конституционности, данная жалоба также не может быть признана допустимой[128].

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Представляется, что эта правовая норма не в полной мере учитывает интерес работодателей. Целесообразно было бы предусмотреть в ст. 142 ТК РФ положение о том, что работник в случае отсутствия на работе в период приостановления им работы обязан сообщить работодателю свое местонахождение вне рабочего места, а также место временной работы у другого работодателя.

К сожалению, в ст. 142 Кодекса не упоминается вина (отсутствие вины) работодателя в задержке выплаты заработной платы.

В п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) указывается, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих выплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов.

Поскольку ст. 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57).

Представляется, что более эффективной мерой было бы установление обязанности работодателя уплачивать пени за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работника на прекращение работы. В случае отказа работодателя добровольно уплатить пени взыскание должно быть обеспечено в судебном порядке.

Такой вариант правового решения вопроса задержки оплаты труда гораздо больше соответствует рыночному характеру трудовых отношений между работником и работодателем, чем предоставление работнику права на приостановку работы.

Итак, судебная практика по конкретным трудовым делам показывает, что невыход работника на работу либо приостановка работы в связи с невыплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными причинами. Отсутствие работника на работе по уважительной причине влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате времени отсутствия исходя из средней заработной платы работника.

Если работник приостанавливает работу ввиду незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника.

Так, Епифанова Н. А. обратилась с иском к ООО «Фамилия Медиа», ссылаясь на то, что с 13 мая по 7 июля 2009 г. она работала у ответчика в должности …, а с июля 8 июля 2009 г. была переведена на должность … Заработная плата истца по договоренности с генеральным директором составляла … руб. в месяц, однако в трудовом договоре заработная плата была указана в размере … руб. В период с мая по июль 2009 г. заработная плата Епифановой Н. А. выплачивалась частично; с августа 2009 г. не выплачивалась вообще. В связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней истец в соответствии со ст. 142 ТК РФ с 10 сентября 2009 г. приостановила свою работу на весь период до выплаты задержанной заработной платы. Считая свои права нарушенными, истец просила суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с мая по ноябрь 2009 г. включительно, проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Решением Пресненского районного суда Москвы от 8 февраля 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2010 г., заявленные требования частично удовлетворены. Судом постановлено взыскать с ООО «Фамилия Медиа» в пользу Епифановой Н. А. задолженность по заработной плате, денежную компенсацию за задержку ее выплаты за период с мая по август 2009 г. и компенсацию морального вреда. В удовлетворении иска в остальной части отказано.

В надзорной жалобе Епифановой Н. А. ставится вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Верховного Судом РФ установлено, что с мая по август 2009 г. ответчик не в полном объеме выплачивал заработную плату, с 1 по 10 сентября 2009 г. истица находилась в отпуске без сохранения заработной платы. С 11 сентября 2009 г. Епифанова Н. А., направив ответчику уведомление о приостановлении трудовой деятельности в связи с задержкой выплаты заработной платы, перестала выходить на работу.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Отказывая истцу в удовлетворении требований об оплате периода приостановления работы, суд указал, что, поскольку решение о приостановлении работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работника на рабочем месте, и т. д.), названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя и оснований для возложения на работодателя обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работника, по мнению суда, не имеется.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает вывод суда первой и кассационной инстанций основанным на неправильном толковании и применении норм материального права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Из содержания ст. 236 ТК РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Следовательно, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Таким образом, исходя из смысла приведенных норм, работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу и за это время ему должен сохраняться средний заработок.

Поскольку отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником материальную ответственность в размере его полного среднего заработка. Риск организации производства лежит на работодателе, в силу чего он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, если работник приостанавливает работу ввиду незаконного лишения его работодателем трудиться, последний должен оплатить приостановление работ, как время вынужденного прогула работника.

При таких обстоятельствах, учитывая, что при рассмотрении спора судом первой и кассационной инстанций допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в неверном толковании законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, Судебная коллегия полагает решение Пресненского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2010 г. подлежащими отмене в части отказа в удовлетворении требований Епифановой Н. А. о взыскании заработной платы за все время приостановления работы.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами надзорной жалобы относительно неправомерности отказа в удовлетворении требований Епифановой Н. А. о взыскании заработной платы за период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы и денежной компенсации за задержку ее выплаты, поскольку они сводятся к несогласию с оценкой доказательств, данной судом первой и кассационной инстанций. Однако такое несогласие в силу ст. 387 ГПК РФ не может служить достаточным основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора в этой части.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Пресненского районного суда Москвы от 8 февраля 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 июня 2010 г. отменить в части отказа в удовлетворении требований Епифановой Н. А. о взыскании заработной платы за время приостановления работы и денежной компенсации за задержку ее выплаты, направить дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции[129].

Полагаю обоснованным предложение о необходимости внесения изменения в ст. 142 ТК РФ, во-первых, путем указания на оплату в размере среднего заработка, за период времени приостановления работником его трудовых обязанностей, во-вторых, исключив из названной статьи пятнадцатидневный срок, по истечении которого работник может воспользоваться своим правом на приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, поскольку данный период имеет характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37), Конвенциями МОТ № 29 (1930 г.), № 105 (1957 г.) и ТК РФ (ст. 4)[130].

Судом установлено, что Чупрыгина Л. А. с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации «ТВ-Новости» в должности помощника главного редактора дирекции информационного вещания на арабском языке.

Приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23 августа 2007 г. № 778-к Чупрыгина Л. А. была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

На основании решения Хамовнического районного суда г. Москвы от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности.

Приказом от 12 февраля 2008 г. № 61/3-к был отменен приказ от 23 августа 2007 г. № 778-к, однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.

7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора АНО «ТВ-Новости» о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула.

9 июня 2008 г. Чупрыгина Л. А. подала заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. № 295-к Чупрыгина Л. А. уволена с работы на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин в период с 4 по 8 мая 2008 г.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.

При этом суд указал на то, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления Чупрыгиной Л. А. на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно, а невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда, которым она восстановлена на работе, не может расцениваться по смыслу ст. 142 ТК РФ как невыплата заработной платы и не является основанием для приостановления работы, а кроме того, решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., в связи с чем до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства.

Судебная коллегия находит вывод суда основанным на неправильном толковании и применении норм действующего трудового законодательства.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Из материалов дела следует, что приказом от 12 февраля 2008 г. № 61/3-к, отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Чупрыгиной Л. А. был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 г. по 12 февраля 2008 г.

Исходя из положений ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве», ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках» смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как «депонированная заработная плата» и была выплачена Чупрыгиной Л. А. только 9 июня 2008 г. после ее увольнения при окончательном расчете, а также была выплачена компенсация за ее задержку.

Кроме того, решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, в связи с чем вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

принять по делу новое решение, которым иск Чупрыгиной Л. А. к АНО «ТВ-Новости» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения удовлетворить. Изменить формулировку основания увольнения Чупрыгиной Л. А. с увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин на увольнение по ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. В остальной части дело направить на новое рассмотрение в тот же суд первой инстанции[131].

Примечательным представляется следующий трудовой спор.

Тюрина В. Н. и Грачева Т. П. обратились в суд с иском к ответчику о взыскании разницы между полученной и положенной заработной платы за период с марта 2011 г. по май 2011 г. Истцы указали, что ответчик не издавал соответствующий приказ о простое на предприятии и в настоящее время они лишены возможности трудиться, а также нарушено их право на оплату труда, поскольку оплата за последние месяцы работы производится ответчиком из расчета 2/3 среднего заработка.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 15 сентября 2011 г. заявленные требования удовлетворены частично. В пользу Грачевой Г. П. с ответчика взыскана разница между полученной и положенной заработной платой за период с марта 2011 г. по май 2011 г. в размере … руб., компенсация морального вреда. В пользу Тюриной В. Н. с ответчика взыскана разница между полученной и положенной заработной платой за период с марта по сентябрь 2011 г.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 1 ноября 2011 г. решение Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 15 сентября 2011 г. отменено. По делу постановлено новое решение, которым в удовлетворении заявленных требований отказано.

В кассационной жалобе Тюрина В. Н. и Грачева Г. П. ставят вопрос об отмене судебного определения и оставлении без изменения решения суда первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебное постановление подлежащим отмене, так как судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что приказом генерального директора ООО «Тольяттикаучук» от 2 июля 2010 г. № 380-лс в связи с осуществленными организационными мероприятиями и невозможностью обеспечения работой (временный простой) Грачевой Г. П. установлена оплата труда в размере 2/3 средней заработной платы.

Приказом от 6 сентября 2010 г. № 64 Тюрина В. Н. уволена с занимаемой должности за совершение прогула.

Решением Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 19 января 2011 г. признан незаконным приказ о простое Грачевой Г. П., суд обязал ООО «Тольяттикаучук» предоставить ей доступ к работе, взыскал неполученную заработную плату за время нахождения в простое.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда исходила из того, что предприятие ООО «Тольяттикаучук» не имеет возможности обеспечить истцам доступ к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем установила факт нахождения истцов в простое по вине работодателя и признала наличие оснований для оплаты их труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Судебная коллегия полагает выводы судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Из материалов дела усматривается, что после восстановления на работе истцам установлена заработная плата в размере из расчета 2/3 среднего заработка в связи с простоем в организации ответчика.

Удовлетворяя заявленные требования в указанной выше части, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не может являться основанием для оплаты труда истцов до их увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в размере, определенном ст. 157 ТК РФ. При этом суд исходил из того, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Тольяттикаучук», утвержденным приказом генерального директора от 16 ноября 2009 г., при объявлении простоя работодатель обязан издать соответствующий приказ, определяющий порядок нахождения работников в простое и порядок оплаты времени простоя.

Поскольку при рассмотрении спора судом первой инстанции установлено, что ответчиком не издавались какие-либо приказы об оплате труда истцов в порядке, определенном ст. 157 ТК РФ; что между сторонами не было достигнуто соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об установлении заработной платы в указанном выше размере, суд пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком прав истцов на оплату труда в полном объеме.

В целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает состоявшееся по делу судебное постановление незаконным и подлежащим отмене, а решение суда первой инстанции – подлежащим оставлению без изменения[132].

§ 4. Споры о гарантиях и компенсациях

Гарантии занятости

В данном контексте представляет теоретический и практический интерес судебное дело по жалобе Н. И. Гущина.

Н. И. Гущин оспаривает конституционность абз. 10 ст. 2 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которому занятыми признаются граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), не имеющих имущественных прав в отношении этих организаций.

Н. И. Гущин 26 января 2009 г. был уволен из ООО «ВладКранПрибор» по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации), и приказом государственного учреждения «Центр занятости населения г. Владимира» от 3 февраля 2009 г. признан безработным с назначением пособия по безработице. Однако после того как было установлено, что Н. И. Гущин с 28 января 2003 г. является участником ООО «Конструкторское бюро «Микрон», ГУ «Центр занятости населения г. Владимира», ссылаясь на абз. 10 ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», 27 мая 2009 г. сняло его с учета в качестве безработного и отменило решение о назначении, размере и сроках выплаты ему пособия по безработице.

Октябрьский районный суд г. Владимира, также применивший оспариваемое законоположение, оставил без удовлетворения требования Н. И. Гущина об отмене данных приказов, выплате пособия по безработице и взыскании процентов за незаконное удержание денежных средств, при этом признав не имеющим юридического значения тот факт, что максимальный размер дивидендов, начислявшихся Н. И. Гущину как участнику ООО «Конструкторское бюро «Микрон» в 2004, 2005 и 2007 гг., составил 3170 руб., а по итогам работы в 2006 г. дивиденды ему вообще не начислялись.

По мнению заявителя, абз. 10 ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в той мере, в какой он позволяет органам службы занятости не учитывать при принятии решения о признании безработным гражданина, являющегося участником организации – общества с ограниченной ответственностью, реальный уровень получаемого им дохода, нарушает его конституционные права на защиту от безработицы и на социальное обеспечение и потому противоречит ст. 7, 37 (ч. 3) и 39 (ч. 1) Конституции РФ.

Предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ по настоящему делу является абз. 10 ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», на основании которого граждане, являющиеся участниками обществ с ограниченной ответственностью, признаются занятыми и в силу этого в случае утраты ими работы, выполняемой на основании трудового договора, не приобретают статус безработного и, соответственно, не имеют права на получение пособия по безработице.

Конституция РФ, провозглашая целью политики Российской Федерации как правового демократического государства с социально ориентированной рыночной экономикой создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 1, ч. 1; ст. 7, ч. 1), предоставляет гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1), а также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, ч. 1).

Реализуя эти конституционные права, каждый может распорядиться своими способностями и имуществом разными способами, к числу которых, в частности, относятся наемный труд, осуществляемый по свободно избранному роду деятельности и профессии на основании трудового договора, заключаемого с работодателем, а также самостоятельная экономическая деятельность, осуществляемая индивидуально или совместно с другими лицами на основе свободного выбора ее сферы, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства (Постановление Конституционного Суда РФ от 24 февраля 2004 г. № 3-П).

Реализация гражданином своих способностей и имущества каждым из перечисленных способов влечет для него определенные юридические последствия, обусловленные правовым статусом, характерным для субъекта того или иного вида общественно полезной деятельности.

Такой правовой статус формируется федеральным законодателем посредством включения в него специальных прав, обязанностей, государственных гарантий их реализации и мер ответственности исходя из существа данной деятельности, ее целевой направленности и фактического положения лица в порождаемых этой деятельностью отношениях. Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда (абз. 7 ст. 2 ТК РФ).

В силу данных обстоятельств работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П).

В условиях рыночной экономики, предполагающей возможность возникновения в конкретные периоды такого социально-экономического явления, как безработица, указанная обязанность включает в себя и установление гарантий социальной защиты и поддержки работников, в том числе при наступлении безработицы (ст. 7 Конституции РФ, ст. 28 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Тем самым федеральный законодатель обязан дополнять правовой статус работника (лица, работающего по трудовому договору) гарантиями его социальной защиты, в том числе на случай безработицы.

Одной из разновидностей коммерческих организаций являются хозяйственные общества, которые могут создаваться, в частности, в форме общества с ограниченной ответственностью (п. 3 ст. 66 ГК РФ) в целях ведения предпринимательской деятельности. Участники общества с ограниченной ответственностью, приобретая доли в уставном капитале общества и используя свое имущество с целью получения дохода в виде части прибыли от деятельности общества, наделяются определенными правами, позволяющими им участвовать в управлении делами общества, получать информацию о его деятельности, принимать участие в распределении прибыли, получать в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость и реализовать другие права, предусмотренные законодательством и учредительными документами общества (п. 1 ст. 67 ГК РФ).

При этом их собственная деятельность, не являясь в буквальном смысле предпринимательской, относится тем не менее к иной не запрещенной законом экономической деятельности, сопряженной с определенными экономическими рисками, в силу которых доход от предпринимательской деятельности общества им не гарантирован.

Отсюда следует, что участники общества с ограниченной ответственностью, осознанно избрав такую форму реализации права на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как создание коммерческой организации и участие в ее деятельности своим капиталом, самостоятельно принимают на себя и бремя заботы о собственном благополучии, в силу которого они несут риск неэффективности экономической деятельности общества, в том числе в случае отсутствия у него дохода либо его получения в размере, не обеспечивающем достойный уровень жизни участников общества.

Формируя правовой статус участников хозяйственных обществ, законодатель вправе учитывать эти обстоятельства и исходить из того, что избранная ими и самостоятельно осуществляемая экономическая деятельность, направленная на получение прибыли от использования своих способностей и имущества в процессе организации и управления производством, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг, предпринимается на собственный риск, что в системе действующего правового регулирования не предполагает дополнения их правового статуса гарантиями социальной защиты на случай отсутствия у общества дохода. Вместе с тем это и не означает, что государство вообще освобождается от обязанности предоставлять государственную социальную помощь лицам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, в том числе в результате неэффективного ведения собственной экономической деятельности.

В частности, для участников общества с ограниченной ответственностью, не имеющих дохода в виде части прибыли от деятельности общества либо получающих указанный доход в размере ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, федеральный законодатель вправе предусмотреть иные гарантии предоставления источника средств к существованию (минимального материального обеспечения), например в рамках системы социального обеспечения.

Полномочия по разработке и введению в действие гарантий социальной защиты от безработицы относятся к компетенции федерального законодателя, который при их реализации располагает достаточно широкой дискрецией в выборе моделей, механизмов, условий предоставления этих гарантий и критериев определения круга обеспечиваемых ими лиц.

Реализация данных полномочий осуществляется федеральным законодателем посредством специального правового регулирования, которое имеет в настоящее время в качестве законодательной базы Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», устанавливающий, как указано в его преамбуле, правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения и предусматривающий конкретные гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Провозгласив в данном Законе, что государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость (п. 1 ст. 5), федеральный законодатель гарантировал всем гражданам Российской Федерации бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости (абз. 4 п. 1 ст. 12) и предоставил каждому трудоспособному, независимо от его признания в установленном порядке безработным, право на предоставление органами службы занятости бесплатной консультации, бесплатной информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения (п. 1 ст. 9).

Однако право на социальную поддержку, включающую выплату пособия по безработице, предоставлено названным Законом только гражданам, которые признаны безработными и не относятся к категории занятых (ст. 2, п. 1 ст. 3, абз. 2 п. 2 ст. 12). Тем самым предоставление государством такой гарантии социальной защиты, как выплата пособия по безработице, связано с приобретением гражданином, не относящимся к категории занятых, статуса безработного.

Поскольку Конституция РФ непосредственно не предусматривает конкретных гарантий социальной защиты лиц, утративших работу и заработок (трудовой доход), условия и порядок их предоставления, постольку федеральный законодатель, действуя в рамках своих дискреционных полномочий, определил, что граждане, относящиеся к категории занятых, не имеют права на получение указанных гарантий. При этом федеральный законодатель включил в число занятых граждан как лиц, работающих по трудовому договору, так и лиц, ведущих самостоятельную экономическую деятельность в качестве участников хозяйственного общества (абз. 2 и 10 ст. 2 Закона).

Федеральный законодатель не вышел за пределы своих дискреционных полномочий и не вступил в противоречие с предписаниями Конституции РФ.

Федеральный законодатель вправе при регулировании отношений в сфере занятости населения руководствоваться для отнесения граждан к категории занятых таким критерием, как наличие у них статуса участника хозяйственного общества, и не учитывать факт получения ими дохода в виде части прибыли от деятельности этой организации, а также размер их фактического дохода при решении вопроса о возможности признания безработными и выплаты пособия по безработице.

Иное правовое регулирование, допускающее признание участников общества с ограниченной ответственностью безработными и, как следствие, наделение их правом получения пособия по безработице, приводило бы к предоставлению таким гражданам неоправданных материальных преимуществ по сравнению с участниками других хозяйственных обществ, имеющими достаточный для их достойного существования доход, а также с лицами, потерявшими оплачиваемую работу и не имеющими дополнительного источника средств к существованию.

С учетом изложенного оспариваемое Н. И. Гущиным законоположение не может быть признано противоречащим Конституции РФ.

Вместе с тем это не препятствует федеральному законодателю в порядке реализации своих дискреционных полномочий внести с учетом вытекающих из ст. 19 Конституции РФ принципов справедливости и равенства необходимые с его точки зрения изменения в критерии отнесения граждан к категории занятых или установить в отношении учредителей (участников) коммерческих организаций, не имеющих дохода в виде части прибыли от их деятельности либо получающих указанный доход в размере ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, иное правовое регулирование, предусматривающее предоставление представителям этой категории населения в случае утраты ими работы гарантий социальной защиты, предусмотренных Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» для безработных граждан[133].

М. А. Белогурова, Т. А. Иванова, С. Г. К ова, и А. В. Молодцов, осуществляли трудовую деятельность на основании трудовых договоров, заключенных с индивидуальными предпринимателями, были уволены по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 77 (соглашение сторон) и п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ, признаны в установленном порядке безработными и им было начислено пособие по безработице в размере минимальной величины пособия по безработице.

Т. А. Иванова, кроме того, просит признать не соответствующим Конституции РФ п. 2 ст. 32 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», предусматривающий для лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, возможность досрочного выхода на пенсию, но не ранее чем за два года до наступления установленного законом пенсионного возраста.

Как утверждают заявители, оспариваемые ими положения ст. 30, 32, 33 и 34 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» не позволяют начислять гражданам, состоявшим в трудовых отношениях с индивидуальными предпринимателями, пособие по безработице по тем же правилам, по которым оно начисляется гражданам, уволенным из организаций (пропорционально среднемесячному заработку), и тем самым лишают их права на получение пособия по безработице в максимальном размере, а также не предусматривают для таких граждан возможность досрочного выхода на пенсию, т. е. предоставляют им меры социальной поддержки в связи с безработицей в меньшем объеме, чем гражданам, уволенным из организаций, что противоречит принципу равенства, закрепленному ст. 19 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, и нарушает права, гарантированные ее ст. 7 (ч. 2), 37 (ч. 3) и 39 (ч. 2).

Конституция РФ, провозглашая целью политики Российской Федерации как правового демократического государства с социально ориентированной рыночной экономикой создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 1, ч. 1; ст. 7, ч. 1), гарантирует гражданам как свободу труда и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, так и право на защиту от безработицы (ст. 37, ч. 1 и 3) и право на социальное обеспечение (ст. 39, ч. 1).

По смыслу указанных статей Конституции РФ во взаимосвязи с ее ст. 19 (ч. 1 и 2), правовое регулирование занятости населения и защиты от безработицы должно обеспечивать лицам, временно лишившимся работы и, следовательно, заработка, трудового дохода, эффективную государственную защиту, направленную на поддержание по крайней мере минимально необходимого для удовлетворения жизненно важных потребностей уровня материального достатка и на содействие в трудоустройстве, на равных основаниях.

Данный вывод согласуется с правовыми позициями Конституционного Суда РФ, выраженными в Постановлениях от 3 июня 2004 г. № 11-П и от 16 июля 2007 г. № 12-П. В силу этих правовых позиций устанавливаемые законодателем в соответствии с конституционными предписаниями государственные гарантии реализации конституционного права на защиту от безработицы должны быть основаны на универсальных принципах справедливости и юридического равенства; соблюдение конституционного принципа равенства, гарантирующего защиту от любых форм дискриминации в сфере труда и занятости, означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); различия в условиях приобретения и реализации отдельными категориями граждан того или иного права не должны устанавливаться произвольно: как следует из Конституции РФ, в том числе ее ст. 55 (ч. 3), такие различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им.

Защита от безработицы обеспечивается путем создания системы мер содействия занятости и материальной поддержки граждан, не имеющих работы и заработка, трудового дохода и официально признанных безработными.

Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, они имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) (п. 1 ст. 30).

Так, гражданам, прекратившим перед признанием их безработными трудовые отношения с индивидуальными предпринимателями, пособие по безработице начисляется в соответствии с п. 1 ст. 34 Закона в размере минимальной величины пособия по безработице, т. е. в размере, который может существенно отличаться от величины пособия по безработице, выплачиваемого гражданам, уволенным из организаций, и который не основан на объективных критериях (наличие и продолжительность периодов оплачиваемой работы, основание увольнения, размер среднемесячного заработка и т. д.), как это предусмотрено п. 1 ст. 33. Тем самым для граждан, признанных в установленном порядке безработными, вводятся различные правила начисления пособия по безработице – в зависимости от того, с каким работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) они состояли в трудовых отношениях непосредственно перед увольнением.

Нет оснований полагать, что критерии, избранные законодателем для дифференциации правил определения размера пособия по безработице (в зависимости от того, с организацией или индивидуальным предпринимателем работник состоял в трудовых отношениях до своего увольнения, притом что иные установленные законом условия в равной мере соблюдены), являются объективными и имеют разумное оправдание.

В результате лицам, относящимся к одной и той же категории (граждане, ранее состоявшие в трудовых отношениях, лишившиеся работы в силу обстоятельств, не связанных с совершением ими виновных действий, и признанные безработными), не обеспечивается равная социальная защита на период поиска новой работы, что не согласуется с конституционным принципом равенства и целями, ради достижения которых допускается ограничение прав и свобод граждан.

Учитывая особенности положения на рынке труда граждан предпенсионного возраста, как наиболее подверженных риску безработицы и утраты в связи с потерей работы источника средств к существованию, федеральный законодатель предусмотрел в системе мер социальной поддержки безработных граждан такую меру, как возможность досрочного выхода на пенсию.

В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

По буквальному смыслу приведенных законоположений, возможность досрочного выхода на пенсию предоставляется только тем безработным гражданам, которые были уволены из организаций; граждане же, работодателями которых являлись индивидуальные предприниматели, при прочих равных условиях такой возможности лишены. Это означает, что получение пенсии до достижения установленного законом возраста в качестве меры социальной защиты от безработицы также поставлено в зависимость от того, с каким работодателем безработный гражданин состоял в трудовых отношениях непосредственно перед увольнением.

Данное законодательное регулирование, вводящее такие различия в правовом положении граждан, принадлежащих к одной и той же категории, которые не основаны на обстоятельствах, связанных с приобретением права на трудовую пенсию по старости (продолжительность страхового стажа и стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости), и не учитывают критерии, положенные в основу дифференциации мер социальной поддержки, предоставляемых безработным гражданам (основание увольнения, продолжительность оплачиваемой работы до увольнения и др.), снижает уровень социальной защиты безработных граждан, работодателями которых являлись индивидуальные предприниматели, по сравнению с гражданами, уволенными из организаций, и не согласуется с конституционным принципом равенства и конституционно значимыми целями возможных ограничений прав и свобод граждан.

Таким образом, вытекающая из взаимосвязанных положений п. 1 ст. 30, п. 2 ст. 32, п. 1 ст. 33 и п. 1 ст. 34 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» дифференциация правил определения размера пособия по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и условий назначения им пенсии до достижения установленного законом пенсионного возраста, основанная на том, с каким работодателем (организацией либо индивидуальным предпринимателем) они состояли в трудовых отношениях непосредственно перед увольнением, противоречит ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 3), 39 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ считает возможным установить, что положения п. 1 ст. 30, п. 2 ст. 32, п. 1 ст. 33 и п. 1 ст. 34 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», признанные настоящим Постановлением не соответствующими Конституции РФ, утрачивают силу с момента введения в действие нового законодательного регулирования[134].

Нерешенной остается проблема трудоустройства студентов старших курсов и выпускников образовательных организаций высшего профессионального образования. Государство может решить эту проблему с помощью установления квоты рабочих мест.

Гарантии при заключении трудового договора[135]

Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор.

В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «Вагонреммаш» не подавалась.

Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ).

При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н. как члена РПЛБЖ со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении[136].

Рекомендация МОТ № 162 предлагает государствам запретить дискриминацию пожилых трудящихся. Возрастные критерии, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями. Пожилые трудящиеся должны пользоваться равенством возможностей и обращения во всех сферах труда и занятости. Это относится к доступу к работе по их выбору, хотя в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения для некоторых видов работ.

Интерес представляет дело по иску гр-ки М. Ф. Довбни к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной паты за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, – неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению[137].

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О. С. Хохряковой.

В частности, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд, закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможность на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 15 марта 2005 г. № 3-П и др.).

Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту – при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющемся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, так и ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3).

Регулирование, содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу[138].

Гарантии работникам при изменении трудового договора

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

В п. 16 и 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63, 28 сентября 2010 г. № 22) предусмотрено, что судам необходимо учитывать: в соответствии с ч. 1 и ч. ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Согласно ст. 74 ТК РФ при указанных обстоятельствах не допускается изменение трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Практика судов общей юрисдикции свидетельствует, что работодатель обязан предлагать вакансии как минимум три раза – одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении в связи с проводимыми в организации сокращением численности или штата работников, в середине двухмесячного срока предупреждения и в последний день работы.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Гарантии и компенсации работникам при прекращении трудового договора

Согласно Конвенции МОТ № 158 увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка, т. е. проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с таким работником трудовые отношения в течение срока предупреждения.

Еще одно право увольняемого работника – получение выходного пособия, размер которого зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

В Постановлении Пленума Верховного Суд РФ от 17 марта 2004 г. № 2 выделен раздел о гарантиях работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с п. 23 данного Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 Кодекса);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

– при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

– при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

– в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

В рассматриваемом аспекте примечательна жалоба ОАО «Ц.», которая оспаривала конституционность положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Как следует из жалобы и приложенных к ней материалов, решением Тюменского районного суда Тюменской области от 2 марта 2007 г. гр-ке К., уволенной с работы в ОАО «Ц.» по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников), было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (суд не усмотрел нарушения работодателем процедуры увольнения, в том числе в части соблюдения срока уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 18 апреля 2007 г., вынесенным по кассационной жалобе истицы, решение суда первой инстанции отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Решением от 27 июня 2007 г. Тюменский районный суд удовлетворил исковые требования К. и признал, что работодатель нарушил предусмотренный ч. 1 ст. 82 ТК РФ срок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками. Суд посчитал датой начала проведения мероприятий по сокращению штата работников ОАО «Ц.» 1 ноября 2006 г. – дату издания приказа № 04/105 о сокращении штатных должностей, из чего следует, что работодатель должен был уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата не позднее 1 сентября 2006 г., однако сделал это только 4 сентября 2006 г.

По мнению заявителя, положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ – по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, признающей право работодателя изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ (предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения), только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, – ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует ст. 8 Конституции РФ.

Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, ч. 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35, ч. 2). Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, – иное противоречило бы предписаниям ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

По смыслу ст. 30 (ч. 1) Конституции РФ, закрепляющей право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, и гарантирующей свободу деятельности таких объединений, во взаимосвязи ее с ст. 37, на государстве также лежит обязанность обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных с общими профессиональными интересами, что предполагает наделение профсоюзов соответствующими полномочиями, в частности по содействию занятости, получению от работодателей для осуществления своей уставной деятельности информации по социально-трудовым вопросам, включая уведомление при сокращении численности рабочих мест и высвобождении работников и др.

Следовательно, предусматривая меры, направленные на дополнительную защиту трудовых прав работников, в том числе механизм контроля профсоюзов за правомерностью действий работодателя при их увольнении, законодатель в силу требований ст. 1 (ч. 1), 7, 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 30 (ч. 1), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства (Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П, Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О).

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т. е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вместе с тем ч. 1 ст. 82 ТК РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т. е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически – не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически – не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем, с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства, она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Отсюда следует, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, то на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, – иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ приводило бы к несоразмерному ограничению и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений.

Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

В силу правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 25 января 2001 г. № 1-П и неоднократно подтвержденной в других его решениях, в судебной практике должно обеспечиваться конституционное истолкование подлежащих применению норм.

В связи с этим Конституционный Суд, в частности, определил нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий.

В системе действующего правового регулирования это означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике[139].

Профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации о сокращении штата. В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением ст. 372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора об исключении из штата организации определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномоченным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано.

Судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям.

В ст. 371 ТК РФ установлена обязанность работодателя принимать решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом. Применительно к спорным правоотношениям ТК РФ в случае увольнения по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 ТК РФ), предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации согласно требованиям ст. 82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, признаны необоснованными по следующим причинам[140].

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга рассмотрел дело по иску работников ЗАО «П.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истцы указали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение было произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, причиной увольнения стало их участие в забастовке в нарушение положений ст. 415 ТК РФ. Истцы ссылались на то, что фактического сокращения штатов не было ввиду «мнимой передачи имущества (судов) “родственным” компаниям».

В ходе судебного разбирательства суд выслушал стороны, показания свидетелей, исследовал письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст. 81–82, 180, 373 и 415 ТК РФ не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО «М.» был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бербоут-чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК РФ и Кодекса торгового мореплавания. В срок не менее чем за три месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в профсоюзную организацию соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении. Однако мотивированного мнения по этому вопросу не получил.

Кроме того, ответчик направил в Центр занятости населения информацию о массовом сокращении работников в количестве 272 чел. При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено.

Суд вынес решение в соответствии с заключением прокурора.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов – без удовлетворения[141].

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, в частности, на основании приказа (распоряжения) руководителя организации об изменении штатного расписания, решения собственника о проведении мероприятий по сокращению численности работников и т. д.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22).

К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому банку «С.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и коммуникаций банка по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считает действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.

В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации. В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действующей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В ст. 180 Кодекса (в редакции, действующей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с законом: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате банка, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако в положениях названных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. 180 ТК РФ в части принятия мер к трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В нарушение названных требований закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела.

Согласно организационной структуре банк вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями оставляет единую систему.

Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях банка в г. Москве на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате банка.

Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и положением о филиале (отделении) банка филиал является обособленным подразделением банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях банка истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права. Исходя из ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно юридическим лицом и работодателем, является банк, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца в прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила; определила восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций банка; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции[142].

Ногин А. С. обратился в суд с иском к Муниципальному унитарному предприятию «Центральный рынок» о взыскании выходного пособия.

В обоснование своих требований истец указал на то, что он с 2006 г. работал в МУП «Центральный рынок». 1 июля 2006 г. с ним был заключен трудовой договор № 58. Между Ногиным А. С. и ответчиком 5 апреля 2007 г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым в случае увольнения, в том числе и по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), администрация МУП «Центральный рынок» помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении, дополнительно выплачивает выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. 30 июня 2008 г. с ним расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации, произведен расчет и выдана трудовая книжка. Однако предусмотренное дополнительным соглашением к трудовому договору выходное пособие ему не выплачено, в связи с чем просил взыскать с ответчика сумму выходного пособия исходя из среднего месячного заработка.

Решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 25 мая 2009 г. исковые требования удовлетворены в полном объеме.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 19 ноября 2009 г. решение суда отменено и принято новое решение об отказе в удовлетворении требований Ногина А.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом кассационной инстанции при рассмотрении дела было допущено существенное нарушение норм материального права.

Судом установлено, что приказом от 1 июля 2006 г. № 114 Ногин А. С. был принят на работу в МУП «Центральный рынок». 1 июля 2006 г. между МУП «Центральный рынок» в лице директора Болдырева А. Е. и Ногиным А. С. был заключен трудовой договор № 58. Кроме того, 5 апреля 2007 г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 июля 2006 г. № 58, в соответствии с которым при расторжении трудового договора с работником, в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работнику помимо всех выплат, предусмотренных при увольнении, дополнительно выплачивается выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. Приказом от 30 июня 2008 г. № 93-л Ногин А. С. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в соответствии с требованиями норм трудового законодательства выходное пособие, предусмотренное условиями дополнительного соглашения к трудовому договору, подлежит выплате работодателем, в связи с чем заявленные требования обоснованно удовлетворил.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд кассационной инстанции исходил из того, что условие, указанное в дополнительном соглашении к трудовому договору, предусматривающее выплату выходного пособия в повышенном размере, является дискриминационным по отношению к другим работникам предприятия, поскольку ни в коллективном договоре, ни в положении об оплате труда работников возможность включения такого положения в трудовой договор с работником не предусматривается.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда кассационной инстанции, поскольку он основан на неправильном применении и толковании норм материального права.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При этом ч. 4 названной статьи предусматривает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В п. 7.1 коллективного договора МУП «Центральный рынок» на период с 2008 по 2011 г. указано, что работникам предоставляются гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, в том числе в некоторых случаях прекращения трудового договора; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется.

Судом было установлено, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 1 июля 2006 г. № 58 заключено директором МУП «Центральный рынок» в пределах его полномочий, предусмотренных трудовым договором, с учетом деловых качеств работника.

Судебная коллегия находит вывод суда первой инстанции о том, что заключение дополнительного соглашения с Ногиным А. С. не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам МУП «Центральный рынок», поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ правильным.

Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции об удовлетворении требований о взыскании выходного пособия принято в соответствии с требованиями трудового законодательства.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, без устранения которого невозможны восстановление и защита нарушенных прав истца[143].

К. обратился в суд с иском к ОАО «Юго-Запад Транснефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что увольнение его с должности начальника линейной производственной диспетчерской станции «Воронеж» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в период нахождения его на лечении в больнице.

Кроме того, истец указал на то, что при наложении ранее дисциплинарных взысканий был нарушен установленный законом порядок их применения.

Решением районного суда г. Самары от 18 августа 2003 г. в иске К. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 20 октября 2003 г. решение суда было оставлено без изменения. Постановлением президиума Самарского областного суда от 16 декабря 2004 г. указанные судебные постановления оставлены без изменения.

В надзорной жалобе К. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд исходил из того, что приказом от 30 апреля 2003 г. № 192 истцу была изменена дата увольнения, и до указанной даты период его временной нетрудоспособности был ответчиком оплачен, трудовые права К. при увольнении нарушены не были.

Отказывая в удовлетворении иска, суд указал также на то, что поводом для увольнения истца с занимаемой должности послужили действия, связанные с незаконным отпуском дизельного топлива, а также то обстоятельство, что ранее он был подвергнут дисциплинарным взысканиям, в связи с чем последующее за ним увольнение является законным и обоснованным.

Эти выводы противоречат нормам трудового законодательства и установленным судом обстоятельствам дела.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

Судом установлено, что период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 г. по 29 апреля 2003 г., т. е., в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истец в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности. При этом на момент издания приказа от 30 апреля 2003 г. № 192к. К. уже был фактически уволен, поскольку получил окончательный расчет, что подтверждено расходным ордером, и сдал ответчику закрепленные за ним материальные ценности, что подтверждено соответствующим актом приема-передачи материальных ценностей.

Судом установлено, что увольнение К. было произведено приказом ответчика от 26 декабря 2002 г. № 628 с 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен.

Вывод суда о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении дела суд не проверял, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истца на 30 апреля 2003 г. правильным быть признан не может.

Однако в нарушение этой нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения К. дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем затребовано не было.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший трудовой спор с учетом всех юридически значимых для дела обстоятельств.

На основании ст. 390, 391 ГПК РСФСР Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

решение районного суда г. Самары от 18 августа 2003 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 20 октября 2003 г. и постановление президиума Самарского областного суда от 16 декабря 2004 г. отменить. Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции[144].

Сибирякова Т. М. с 2009 г. работала в отделе военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска в должности помощника начальника отделения по учету и бронированию. Приказом от 11 ноября 2011 г. № 153 Сибирякова Т. М. была уволена с работы по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Не согласившись с увольнением, Сибирякова Т. М. обратилась в суд с иском к военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премиальных выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала на то, что порядок ее увольнения был нарушен, кроме того, при увольнении ей выплачен расчет не в полном объеме, не выплачена премия по итогам работы за III квартал 2011 г.; что она имела преимущественное право на оставление на работе, но работодателем в этом ей было отказано. Ответчик иск не признал.

Решением Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. исковые требования Сибиряковой Т. М. удовлетворены частично. На военный комиссариат Омской области возложена обязанность произвести Сибиряковой Т. М. перерасчет выходного пособия, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 12 ноября 2011 г. по 14 ноября 2011 г., а также с ответчика в ее пользу взыскана компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований Сибиряковой Т. М. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений в части отказа в удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Судом установлено, что приказом от 11 ноября 2011 г. № 153 Сибирякова Т. М. была уволена с должности помощника начальника отделения по учету и бронированию отдела военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Обращаясь с настоящими требованиями, Сибирякова Т. М. ссылалась на то, что работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку она была уволена до истечения двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении, имела преимущественное право на оставление на работе; ей были предложены не все вакантные должности, кроме того, не было учтено мнение профсоюзной организации о ее увольнении.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что увольнение Сибиряковой Т. М. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден. При этом суд исходил из того, что дата увольнения истца была изменена самим работодателем на дату, соответствующую требованиям законодательства, преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками Сибирякова Т. М. не имеет, ей была предложена вакантная должность заведующий складом, иных вакантных должностей, имеющихся у ответчика, которые должны были предлагаться истцу, не установлено.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит приведенные выводы ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела видно и установлено судом, что уведомлением от 12 сентября 2011 г. № 9 Сибирякова Т. М. была предупреждена о сокращении с 30 сентября 2011 г. должности помощника начальника отделения по учету и бронированию и об увольнении ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 11 ноября 2011 г.

Приказом начальника отдела военного комиссариата Омской области от 11 ноября 2011 г. № 153 Сибирякова Т. М. была уволена с работы, что подтверждается также записью в трудовой книжке, выданной на руки истцу.

Таким образом, как указывает заявитель, Сибирякова Т. М. была уволена до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении, поскольку уведомление о сокращении датировано 12 сентября 2011 г.

В суд Сибирякова Т. М. обратилась 29 ноября 2011 г., и только после этого (в процессе рассмотрения дела) и спустя два месяца после фактического увольнения истца приказом от 12 января 2012 г. № 3 в приказ от 11 ноября 2011 г. № 153 были внесены изменения в отношении даты увольнения Сибиряковой Т. М. и она была уволена с 14 ноября 2011 г. ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При этом в силу ст. 373 работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о соблюдении ответчиком требований ст. 373 при расторжении трудового договора с истцом.

Исходя из смысла ст. 82 ТК РФ и п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.), судам следует обратить внимание на соблюдение сроков уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации. О сокращении профсоюзная организация уведомляется до начала проведения соответствующих мероприятий, т. е. до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий.

Вместе с тем из материалов дела и обжалуемого решения следует, что 13 сентября 2011 г. начальником отдела военного комиссариата Омской области в адрес профсоюзного органа направлено лишь уведомление о сокращении с 30 сентября 2011 г. лимитных работников и сторожей. При этом представителем работодателя в профсоюзную организацию проект приказа о возможном расторжении трудового договора с истцом и ее увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия мотивированного решения по данному вопросу, не направлялись.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как усматривается из материалов дела и как указывает заявитель в жалобе, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один раз, 3 ноября 2011 г., предлагалась лишь одна вакантная должность – заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти Сибиряковой Т. М. не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сибиряковой Т. М. нельзя признать правильным.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. в части отказа в удовлетворении требований Сибиряковой Т. М. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В остальной части решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. оставить без изменения[145].

Мельникова Л. Т. работала в должности руководителя филиала ГУП Воронежской области «Воронежоблтехинвентаризация». Приказом от 27 августа 2010 г. № 97-к истец уволена по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Мельникова Л. Т. обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности. В обоснование своих требований истец ссылалась на то, что дисциплинарного проступка она не совершала, работодателем нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания: не истребовано объяснение, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, о которой работодателю было известно. При этом акт комиссии, послуживший основанием для увольнения, не соответствует фактическим обстоятельствам дела и не имеет юридической силы.

Решением Центрального районного суда г. Воронежа от 25 ноября 2010 г. об удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения, компенсации морального вреда отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 25 января 2011 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Мельниковой Л. Т. ставится вопрос об их отмене.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими отмене, а надзорную жалобу – удовлетворению, так как судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как следует из материалов дела, основанием к увольнению послужил акт комиссии по результатам проведения служебной проверки от 25 августа 2010 г., которым установлены обстоятельства нарушения Мельниковой Л. Т. трудовых обязанностей, выразившегося в необеспечении контроля за работой исполнителей и выдаче технической документации по форме, предусмотренной для объектов индивидуального жилищного строительства, которые таковыми не являются.

Разрешая спор, суд исходил из того, что факт нарушения истцом своих трудовых обязанностей имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение произведено работодателем в период временной нетрудоспособности истца, в связи с чем увольнение произведено с нарушением норм трудового законодательства.

При этом суд указал на то, что решение суда о признании приказов об увольнении истца недействительными не подлежит исполнению, поскольку работодателем данные приказы отменены как недействительные с момента их издания в соответствии с приказом от 11 октября 2010 г. № 535. Также суд пришел к выводу о том, что работодатель имел право отменить ранее вынесенные приказы о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении истца и издать новые приказы (приказ от 11 октября 2010 г. № 536 о наложении дисциплинарного взыскания, приказ от 11 октября 2010 г. № 113-к об увольнении), которые истцом не обжалуются.

Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из материалов дела усматривается, что приказ от 27 августа 2010 г. № 96-к о наложении дисциплинарного взыскания и приказ от 27 августа 2010 г. № 97-к о прекращении трудового договора и увольнении истца изданы с нарушением ч. 3 ст. 81 ТК РФ в период болезни истца (листок временной нетрудоспособности с 24 августа 2010 г. по 1 сентября 2010 г.). При этом о болезни Мельниковой Л. Т. работодателю было известно, что следует из содержания приказа от 25 августа 2010 г. № 95-к генерального директора ГУП «Воронежоблтехинвентаризация», которым исполнение трудовых обязанностей в связи с болезнью Мельниковой Л. Т. возложено на С.

Вместе с тем вывод судебных инстанций о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

При рассмотрении дела судом не установлен факт злоупотребления истцом своим правом, выразившийся в сокрытии от ответчика данных о ее временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод суда о правомерности действия ответчика по изданию приказа от 11 октября 2010 г. № 535 о признании недействительными приказов от 27 августа 2010 г. № 96-к о наложении дисциплинарного взыскания и от 27 августа 2010 г. № 97-к о прекращении трудового договора и увольнении истца, а также принятии новых приказов от 11 октября 2010 г. № 536 о наложении дисциплинарного взыскания и от 11 октября 2010 г. № 113-к об увольнении, когда трудовые отношения с Мельниковой Л. Т. уже прекращены, нельзя признать законным.

Судебная коллегия признает судебные постановления незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального и процессуального права, повлиявшим на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав истца. В связи с этим решение Центрального районного суда г. Воронежа от 25 ноября 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 25 января 2011 г. подлежат отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение[146].

Г. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

С данными выводами суда согласился суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. В отличие от порядка, предусмотренного ч. 1 ст. 82 ТК РФ, для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов ст. 374 ТК РФ установлены специальные гарантии при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленные на государственную защиту от вмешательства работодателей в осуществление профсоюзной деятельности.

Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с лицом, относящимся к одной из названных категорий профсоюзных работников, невозможно.

Как предусмотрено п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника незаконно и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что работодатель обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО было отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.

Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верхового Суда РФ признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным[147].

При этом нельзя не отметить некоторые неточности указанного определения. Так, вместо выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций (ст. 374 ТК РФ) отмечается: «выборных профсоюзных коллективных органов» или «без реализации установленной специальной процедуры… расторжение трудового договора… невозможно», тогда как необходимо указать «незаконно».

Следует акцентировать внимание на существующую практику обращений к председателю профсоюзной организации, в данном случае – к председателю областного комитета профсоюза о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора. Но дело в принципиальном смысле не в этом. Почему председатель обкома профсоюза письмом в ОАО единолично отказывает в согласии на увольнение истицы. Очевидно, в данном случае не учтено, что ч. 1 ст. 374 ТК РФ предусматривает возможность увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Председатель не может подменять собой профсоюзный орган, ибо он является лишь его представителем.

Сосова Н. В. обратилась в суд с иском к ОАО «Данковавто» и ООО «Пассажирское предприятие «Данковское» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Данковского городского суда от 9 декабря 2011 г. в удовлетворении исковых требований Сосовой Н. В. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 25 января 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Сосова Н. В. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что Сосова Н. В. работала в должности инженера ПТО в ОАО «Данковавто» и в той же должности по совместительству в ООО ПП «Данковское» с 4 января 2003 г. Приказами ОАО «Данковавто» и ООО ПП «Данковское» от 13 сентября 2011 г. № 15 и № 32 соответственно Сосова Н. В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации с основной работы и работы по совместительству.

Увольнение Сосовой Н. В. по указанному основанию было вызвано сокращением должности инженера ПТО, в связи с чем были изданы приказы ООО ПП «Данковское» от 5 июля 2011 г. № 150 и ОАО «Данковавто» от 5 июля 2011 г. № 121 о сокращении штата, а именно исключении из штатных расписаний должности с 6 сентября 2011 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит вывод суда о том, что увольнение Сосовой Н. В. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Из материалов дела следует, что работодатели ОАО «Данковавто» и ООО ПП «Данковское» 5 июля 2011 г. обратились к председателю профсоюзного комитета ОАО «Данковавто» с просьбой выразить мнение профсоюзного комитета по поводу увольнения Сосовой Н. В. в связи с сокращением штата работников и 11 июля 2011 г. Профсоюзный комитет ОАО «Данковавто» письменно уведомил работодателей о своем решении по этому вопросу.

Однако увольнение истца произведено по истечении более чем одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что является нарушением ст. 373 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как было установлено судом и не оспаривалось сторонами, на момент увольнения Сосовой Н. В. у работодателя ОАО «Данковавто» имелась только одна вакантная должность – диспетчер автотранспорта. Суд пришел к выводу о том, что данная должность не могла быть предложена истцу, так как на период увольнения квалификация Сосовой Н. В. не соответствовала требованиям к должности диспетчера автотранспорта, не имела специального образования, специального стажа, квалификационной подготовки по организации перевозок автомобильным транспортом, не сдавала квалификационный экзамен на профессиональную компетентность.

Согласно п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. № 921н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

При вынесении решения суд не учел, что истца как работник, имеющий большой практический опыт работы на предприятии (более 30 лет), имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта. Кроме того, судом не были в достаточной степени исследованы доводы о том, что увольнение Сосовой Н. В. имело место в результате дискриминации со стороны генерального директора ОАО «Данковавто» и ООО ПП «Данковское» Ч.

В частности, в отношении Ч. прокурором неоднократно выносились постановления о возбуждении дел об административных правонарушениях – нарушениях трудового законодательства в отношении Сосовой Н.В.

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный названными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сосовой Н. В. нельзя признать правильным. При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Данковского городского суда от 9 декабря 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 25 января 2012 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[148].

Служебные командировки и служебные поездки

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168-1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

М. обратился в суд с иском к ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» о взыскании заработной платы, суточных, компенсации за неиспользованный отпуск. Он работал в указанной компании в должности старшего штурмана воздушного судна Ту-134А.

Считая, что ответчик не выплатил ему положенные при увольнении денежные средства, истец просил, в частности, взыскать суточные за выполнение международных рейсов.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2007 г. указала следующее.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права. Так, удовлетворяя требования истца к ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» в части взыскания суточных, суд указал, что М. являлся членом экипажа воздушного судна, работа которого была связана с осуществлением международных рейсов. Оплата суточных членам экипажа за выполнение названных рейсов производится согласно распоряжению Правительства РФ от 1 ноября 1993 г. № 1944-р в порядке, предусмотренном для работников, выезжающих в краткосрочные командировки за границу, установленном Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1993 г. № 1261 «О размере и порядке выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории иностранных государств».

Вывод суда об удовлетворении требований истца о взыскании суточных, предусмотренных для членов экипажа воздушного судна, выполнявшего международные рейсы, нельзя признать правильным по следующим основаниям.

Суд фактически пришел к выводу том, что выполнение международных рейсов экипажем воздушного судна представляло собой служебные командировки.

Однако воздушное судно, штурманом которого являлся М. в период работы в акционерном обществе, выполняло рейсы как в пределах Российской Федерации, так и международные, что свидетельствует о разъездном характере работы истца.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не являются.

Поскольку служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, то применение судом Распоряжения Правительства РФ от 1 ноября 1993 г. № 1944-р, определяющего порядок выплат для работников, выезжающих в краткосрочные командировки за границу, нельзя признать правомерным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Савеловского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила в части удовлетворения требований М. о взыскании суточных выплат, приняла по делу в данной части новое решение об отказе М. в иске; в остальном судебные постановления оставила без изменения, надзорную жалобу без удовлетворения.

В то же время представляется не совсем обоснованным указание Судебной коллегией Верховного Суда РФ на то, что ст. 149 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами[149].

Гарантии при исполнении государственных или общественных обязанностей

Субъектами отношений по предоставлению гарантий и компенсаций при выполнении работником функций члена избирательной комиссии (комиссии референдума) выступают работник, работодатель, а также комиссия.

В рассматриваемом контексте примечателен следующий пример из судебной практики.

Г. Р. Кузнецова 25 октября 2004 г. была уволена с должности главного лесничего и заместителя директора ФГУ «Маганский лесхоз» за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в неправильном отводе лесосек и ненадлежащем контроле за порубкой деревьев, что повлекло причинение работодателю значительного материального ущерба. Решением Березовского районного суда Красноярского края от 6 апреля 2006 г., оставленным без изменения кассационным определением Красноярского городского суда от 5 июня 2006 г., Г. Р. Кузнецова была восстановлена на работе в прежней должности, в частности, на том основании, что она являлась членом избирательной комиссии муниципального образования «Маганский сельский совет» с правом решающего голоса, избранным на четыре года (решение Маганского сельского совета от 8 января 2004 г. № 22-2р), и на нее распространялся и действовал до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

В жалобе в Конституционный Суд РФ ФГУ «Маганский лесхоз» оспаривает конституционность положения п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ, согласно которому член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий не может быть уволен с работы по инициативе работодателя.

По мнению заявителя, названное законоположение ограничивает работодателя в свободном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении имуществом, самостоятельном принятии необходимых кадровых решений, включая увольнение работников, которые ненадлежащим образом исполняют свои трудовые обязанности, создает возможность злоупотребления правом со стороны работника, являющегося членом избирательной комиссии, и тем самым противоречит ст. 8, 19, 37, 46 (ч. 1) и 55 Конституции РФ.

Согласно Конституции РФ граждане России имеют право избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления, а также участвовать в референдуме (ст. 32, ч. 2). По своей конституционной природе институт выборов представляет собой особую процедуру демократического формирования органов публичной власти и вместе с тем надлежащую форму реализации гражданами своих избирательных прав и тем самым права на участие в управлении делами государства через своих представителей (ст. 32, ч. 1, Конституции РФ), которая обеспечивается в том числе деятельностью избирательных комиссий – коллегиальных органов, призванных организовывать подготовку и проведение как выборов, так и референдумов.

Одним из принципов, на которых строится работа избирательных комиссий в ходе организации и проведения выборов, референдумов, является принцип независимости. Реализация этого принципа требует от федерального законодателя предоставления тем из них, кто осуществляет полномочия члена избирательной комиссии наряду с обязанностями по трудовому договору, особых гарантий в рамках трудовых правоотношений.

При осуществлении своих полномочий, таких как наблюдение за организацией голосования, подсчет голосов избирателей, участников референдума, определение результатов выборов, избирательные комиссии действуют прежде всего в интересах граждан как носителей избирательных прав, что соответствует ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав, свобод человека и гражданина выступают важнейшей обязанностью государства, его органов и должностных лиц.

В этом смысле обеспечение полномочий избирательных комиссий и их членов приобретает, по существу, статус гарантии избирательных прав граждан, а потому федеральный законодатель был вправе обязать работодателя освобождать на период подготовки и проведения выборов или референдума работника – члена избирательной комиссии от исполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним основного места работы (должности), а также ограничить работодателя в праве увольнять или переводить такого работника на другую работу (ст. 165 и 170 ТК РФ, ст. 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

Осуществляя правовое регулирование трудовых отношений с участием лиц, выполняющих публично значимые функции в качестве членов избирательных комиссий, законодатель, руководствуясь необходимостью достижения целей, связанных с обеспечением реализации гражданами конституционного права избирать и быть избранными в органы[150] государственной власти и местного самоуправления, вправе устанавливать определенные ограничения в осуществлении работодателями их прав и экономических свобод, что само по себе не может рассматриваться как нарушение норм Конституции РФ.

В то же время, соблюдая баланс конституционных прав, свобод и законных интересов обеих сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений в России как социальном правовом государстве, законодатель обязан соблюдать принцип соразмерности вводимых им ограничений конституционно значимым целям и не допускать искажения существа прав работодателя как стороны соответствующего трудового правоотношения.

По буквальному смыслу положения п. 19 ст. 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», исключается возможность увольнения по инициативе работодателя любого лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий (равно как и увольнение лица, исполняющего с правом совещательного голоса полномочия члена избирательной комиссии в период избирательной кампании), причем по любому из предусмотренных ст. 81 ТК РФ оснований. Соответственно, и судебная практика исходит из того, что для признания увольнения работника незаконным достаточно лишь подтвердить его членство в избирательной комиссии с правом решающего либо совещательного голоса, не давая оценки обстоятельствам совершенного им правонарушения.

Таким образом, действующее законодательство и практика его применения придают запрету на увольнение по инициативе работодателя лиц, осуществляющих полномочия членов избирательных комиссий, абсолютный характер, что, по сути, означает освобождение таких работников от ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей и необходимость продолжения с ними трудовых правоотношений даже в случае причинения работодателю значительного материального ущерба.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Постановлении от 20 февраля 1996 г. № 5-П, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.

Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично значимых функций, запрет на увольнение работника – члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника – члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 19, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Вопрос же о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе.

Таким образом, положение п. 19 ст. 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично значимых функций.

Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный в Определении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Решение по иску (делу) Г. Р. Кузнецовой к ФГУ «Маганский лесхоз», в истолковании, расходящемся с его конституционно-правовым смыслом, выявленным в Определении, подлежит пересмотру в установленном порядке, если для этого нет иных препятствий[151].

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются в ст. 374–376 ТК РФ

В рассматриваемом аспекте важно Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П по жалобе ОАО «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ.

Решением Наримановского районного суда Астраханской области от 8 июля 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 августа 2009 г., были частично удовлетворены исковые требования Ю. Е. Савельевой к ОАО «Судостроительный завод «Лотос» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд установил, что приказами от 27 февраля 2009 г. № 100/1 и от 17 апреля 2009 г. № 210 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей на Ю. Е. Савельеву, являвшуюся не освобожденным от основной работы председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ОАО «Судостроительный завод «Лотос», были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговора. Приказом от 8 мая 2009 г. № 235 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 82 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Выполняя требование ч. 1 ст. 374 ТК РФ, ОАО «Судостроительный завод «Лотос» обращалось с запросами о даче согласия на увольнение Ю. Е. Савельевой в Астраханское областное объединение организаций профсоюзов и в Межрегиональный профсоюз работников судостроения, которые отказали в их удовлетворении.

Признав законность и обоснованность применения к Ю. Е. Савельевой мер дисциплинарной ответственности, суд, однако, удовлетворил ее исковые требования, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения (не было получено предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ ОАО «Судостроительный завод «Лотос» оспаривает конституционность ч. 1 ст. 374 ТК РФ в той мере, в какой ею увольнение по инициативе работодателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не освобожденных от основной работы руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

По мнению заявителя, данное законоположение не соответствует ст. 8, 19 (ч. 1 и 2), 30 (ч. 1), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 55 (ч. 3), 118 (ч. 1) и 123 (ч. 3) Конституции РФ, поскольку ограничивает свободу экономической деятельности, искажает существо принципа свободы труда, умаляет право на доступ к правосудию, является дискриминационным, представляющим необоснованные преимущества работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, и создает для них возможность злоупотребления своим правами.

При решении вопроса о возможности принятия жалобы ОАО «Судостроительный завод «Лотос» к рассмотрению ее допустимость должна оцениваться с учетом того, что заявителем конституционность ч. 1 ст. 374 ТК РФ оспаривается только в той мере, в какой ею увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа при прекращении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Часть 1 ст. 374 ТК РФ в части оспариваемой ОАО «Судостроительный завод «Лотос», воспроизводит положение ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ, которая предусматривала, что увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов – соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии – соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов – с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов.

Конституционность ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П пришел к выводу о ее противоречии Конституции РФ в той части, в какой ею не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как указал Конституционный Суд РФ, такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника; подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ; эта норма предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что в жалобе оспариваются нормативные положения, аналогичные ранее признанным противоречащими Конституции РФ, своим решением в форме определения подтверждает, что эти положения также являются не соответствующими Конституции РФ и как таковые не могут иметь юридической силы.

Оспариваемое положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ является аналогичным законоположению, ранее признанному не соответствующим Конституции РФ в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П, а потому подлежит отмене и не может применяться судами, другими органами и должностными лицами.

В связи с этим дело ОАО «Судостроительный завод «Лотос» в той части, в какой оно основано на оспариваемом им положении ч. 1 ст. 374 ТК РФ, подлежит пересмотру в установленном порядке, если для этого нет иных препятствий[152].

Ф. обратился в суд с иском к ответчику ОАО «Мечел» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя обращение тем, что увольнение по сокращению штатов было произведено незаконно, поскольку в письменной форме в установленный законом срок работодателем об увольнении истец не предупрежден, вакансии ему не предложены, нарушены требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 22 мая 2009 г. Ф. был принят на работу в ОАО «Мечел» на должность … .

Приказом от 5 октября 2010 г. Ф. уволен 5 октября 2010 г. в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 11 октября 2010 г.

В ОАО «Мечел» с 1 июля 2010 г. введено новое штатное расписание, не предусматривающее должность истца, и обособленное подразделение ОАО «Мечел» подлежит закрытию. Суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации у ответчика имелись.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 179, 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.

На основании письменного уведомления на имя истца от 5 августа 2010 г. о сокращении занимаемой им должности …, акта об отказе получения уведомления от 5 августа 2010 г. и показаний свидетеля П. суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению штатов Ф. был предупрежден в установленный законом срок.

Учитывая, что занимаемая истцом должность … была в ОАО «Мечел» единственной, суд исходил из отсутствия оснований для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т. е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Исходя из того, что истец осуществлял должностные обязанности в обособленном подразделении ОАО «Мечел», которое согласно приказу от 6 октября 2010 г. было закрыто, и установив, что в соответствии со штатным расписанием вакантные должности в ОАО «Мечел» имелись только в подразделениях, располагавшихся в Москве, суд пришел к выводу, что вакантные должности в подразделении, находящемся в месте жительства истца, отсутствовали, а оснований для предложения ему вакансий в подразделениях, находящихся в другой местности, не имелось.

Проверяя доводы истца об увольнении в период временной нетрудоспособности, суд установил, что на момент издания приказа и его увольнения 5 октября 2010 г. Ф. был нетрудоспособен и имел листок нетрудоспособности.

Кроме того, судом установлено, что приказом ответчика от 3 марта 2011 г. отменено действие приказа от 5 октября 2010 г. об увольнении Ф., принято решение об издании нового приказа, в котором определена дата увольнения истца следующим днем после окончания листка нетрудоспособности. Приказом от 3 марта 2011 г. Ф. уволен 13 октября 2010 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности, ответчиком нарушены.

Судом дана надлежащая оценка действиям работодателя по отмене приказа об увольнении Ф. от 5 октября 2010 г. и издании нового приказа о его увольнении с другой даты – 13 октября 2010 г., поскольку такие действия произведены ответчиком после прекращения между сторонами трудовых отношений и являются подтверждением нарушения порядка увольнения.

Доводы кассационной жалобы ответчика о том, что в день увольнения истца работодатель не мог знать о нетрудоспособности Ф., в связи с чем имеет место злоупотребление правом со стороны истца, судебная коллегия находит несостоятельными.

Так, в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на которое ссылается ответчик, разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При таких данных для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о нетрудоспособности работника.

В данном случае из материалов дела не следует, что в день увольнения Ф. работодатель выяснял, имеет ли истец временную нетрудоспособность, а истец такие обстоятельства скрыл, в связи с чем основания для вывода о злоупотреблении работником правом в данном случае отсутствуют. Кроме того, из материалов дела следует, что с приказом об увольнении 5 октября 2010 г. Ф. был ознакомлен только 11 октября 2010 г.

То обстоятельство, что первоначально в иске Ф. не ссылался на имевшуюся у него нетрудоспособность, заявив об этом спустя более четырех месяцев после увольнения в период рассмотрения спора в суде, не может повлечь отмену решения суда, поскольку не является достаточным основанием для вывода о злоупотреблении истцом правом.

При совокупности указанных обстоятельств суд, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, пришел в правильному выводу о признании увольнения Ф. незаконным, его восстановлении на работе в прежней должности и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14 октября 2010 г. (учитывая изменение даты увольнения и оплату периода временной нетрудоспособности с 5 по 12 октября 2010 г.) по день вынесения решения суда за 159 рабочих дней, исходя из среднедневного заработка Ф. в размере 6052,02 руб., рассчитанном по справке, представленной ответчиком, о заработке истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Зачет выплаченного истцу выходного пособия при увольнении по сокращению штатов из расчета заработка за время вынужденного прогула основан на положениях ст. 178 ТК РФ.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к правильному выводу об обоснованности таких требований Ф., поскольку его трудовые права были нарушены незаконным увольнением, определив размер такой компенсации в сумме 10 000 руб. в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости[153].

С. обратилась в суд с иском к государственному учреждению культуры «Чувашский государственный академический драматический театр» (далее – ГУК) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по тем основаниям, что она приказом от 12 декабря 2007 г. № 235 была уволена по сокращению штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица считает увольнение незаконным, так как при ее увольнении была нарушена ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при решении вопроса о возможности расторжения трудового договора согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Однако ответчиком это не было сделано и профсоюзным комитетом этот вопрос не рассматривался, неправомерными действиями ответчика истице был причинен моральный вред.

Суд установил, что письмом от 26 сентября 2007 г. № 01-11/325 директор ГУК обратился к председателю профсоюзного комитета о даче мотивированного мнения по вопросу сокращения должности руководителя литературно-драматической частью.

Как видно из протокола от 28 сентября 2007 г. № 14 заседания профкома ГУК, директору театра было дано согласие профкома на сокращение должности руководителя литературно-драматической частью.

Как следует из объяснений представителей ответчика в судебном заседании, мотивированное мнение профкома по поводу увольнения истицы при решении вопроса об ее увольнении не было истребовано, так как работодатель считал достаточным имеющееся согласие профкома на сокращение штатной единицы руководителя литературно-драматической части.

Следовательно, работодателем при решении вопроса об увольнении истицы были нарушены требования ст. 82 и 373 ТК РФ.

Суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен порядок увольнения истицы и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности[154].

Таким образом, работодателем нарушены гарантии, предоставленные ТК РФ работникам, являющимся членами профсоюза, от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК» обратилось в суд с иском об оспаривании решения новосибирской областной профсоюзной организации «Нефтегазстройпрофсоюз» об отказе в выдаче согласия на увольнение О., С. и К., указав, что в процессе осуществления своей деятельности ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК» для увеличения эффективности работы были автоматизированы АЗС: установлена автоматизированная система безналичных расчетов. Таким образом, отпала необходимость в наличии штатных единиц старших операторов АЗС, которые составляли документацию вручную. В связи с этим было произведено сокращение штата 29 единиц старших операторов 5-го разряда.

Приказом ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК» от 26 сентября 2006 г. № 1157 было утверждено новое штатное расписание. Попавшие под сокращение О., С., К. являются руководителем и заместителями руководителя первичной профсоюзной организации «Нефтяник», были предупреждены о предстоящем увольнении за два месяца, им были предложены имеющиеся вакансии, от которых они отказались.

Администрация ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК» направила в новосибирскую областную профсоюзную организацию «Нефтегазстройпрофсоюз» письма, в которых просила дать согласие на увольнение данных работников в соответствии с трудовым законодательством. Письмом от 27 октября 2006 г. новосибирская областная профсоюзная организация «Нефтегазстройпрофсоюз» выразила свое несогласие на увольнение указанных работников.

Истец считает, что согласно Определению Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника, а действия новосибирской областной профсоюзной организации «Нефтегазстройпрофсоюз» необоснованно препятствуют возможности осуществления эффективной экономической деятельности ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК».

Суд, исследовав материалы дела, находит заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению в силу следующего.

Статья 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

ТК РФ не устанавливает срока, в течение которого профсоюзный орган обязан рассмотреть представление работодателя и принять решение относительно дачи согласия или отказа в согласии на расторжение трудового договора. На практике такие представления обычно рассматриваются на ближайшем заседании соответствующего выборного профсоюзного органа.

Однако нельзя не отметить, что отсутствие в законе срока, в течение которого вышестоящий профсоюзный орган обязан рассмотреть представление работодателя, не исключает злоупотребление правом со стороны профсоюзного органа.

Конституционный Суд РФ в Определении от 4 декабря 2003 г. № 421-О по запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 ТК РФ указал, что по смыслу конституционных положений (ч. 1 ст. 30) и норм международного права (ст. 2.3 Конвенции МОТ № 87 (1948 г.), ст. 1 Конвенции МОТ № 98 (1949 г.), ст. 1 и 2 Конвенции МОТ № 135 (1971 г.) установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности как направленных на исключение препятствий такой деятельности следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Отказ вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение должен быть мотивированным и основываться на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. дискриминационного характера увольнения.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его необоснованным.

Конституционным Судом РФ признано, что вышестоящий профсоюзный орган не может препятствовать законной и обоснованной процедуре сокращения численности или штата работников.

Суд приходит к выводу о том, что ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК», обращаясь в новосибирскую областную профсоюзную организацию «Нефтегазстройпрофсоюз» за дачей согласия на увольнение по сокращению штата О., К., С., не представило суду мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение данных работников обусловлено указанными целями и не связано с осуществлением ими профсоюзной деятельности.

При рассмотрении дела в суде истцом также не представлено таких доказательств, а исследованные в судебном заседании доказательства свидетельствуют об обратном: представителями истца не представлено доказательств обоснованности сокращения штата; произведено сокращение наиболее квалифицированных операторов 5-го разряда, сокращение их произведено только в Новосибирске, хотя автоматизированная система введена по АЗС как в Новосибирске, так и в Новосибирской области, сокращению штата предшествовало введение должностей руководителей группы АЗС и при принятии на эту работу старшие операторы АЗС 5-го разряда находились в неравных условиях – на вводимые должности приняты лица, в том числе оператор 4-го разряда, не являющиеся членами профсоюза. И по пояснениям третьих лиц, некоторые из них не соответствовали должностной инструкции, а также по образованию и стажу работы и др.; оказывалось «давление» на членов профсоюза с целью их выхода из профсоюзной организации.

Суд принимает во внимание, что первичной профсоюзной организацией «Нефтяник» работодателю выдвигались правозащитные требования: заключение коллективного договора, повышение заработной платы, правильность распределения премий и другие вопросы, на которые реакции работодателя не последовало, а также незаконное увольнение председателя первичной профсоюзной организации «Нефтяник» О.

Трудовое законодательство закрепляет право работодателя определять численность и штат работников, однако при этом должны соблюдаться основные принципы правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), в частности равенство прав и возможностей работника, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа, обеспечение прав работников создавать профсоюзы и вступать в них.

Суд находит, что, увольняя О., К., С. в порядке сокращения штата в числе 29 старших операторов 5-го разряда, работодатель тем самым лишает их установленной ст. 179 ТК РФ гарантии – преимущественного права на оставление на работе. Об этом свидетельствует приказ о введении перед этим сокращением 8 штатных единиц руководителей групп АЗС, которые укомплектованы в порядке перевода работодателем старшими операторами АЗС (одним оператором 4-го разряда).

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение О., К., С. обусловлено их профсоюзной деятельностью, представителем истца не представлено суду доказательств, что сокращение указанных лиц обусловлено целью повышения эффективности работы ОАО «Новосибирскнефтепродукт ВНК», и поэтому находит, что в удовлетворении исковых требований истца надлежит отказать[155].

К. С. Мельникова, работавшая в Канском филиале ОАО «Сельэлектрострой» инспектором отдела кадров, приказом работодателя от 18 апреля 2005 г. № 10-у была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Канского городского суда Красноярского края от 31 мая 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 18 июля 2005 г., в удовлетворении требований о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда К. С. Мельниковой отказано. В удовлетворении надзорных жалоб Красноярским краевым судом и Верховным Судом РФ ей также было отказано.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ К. С. Мельникова оспаривает конституционность п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации. По ее мнению, данное законоположение не соответствует ст. 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81).

Следовательно, норма п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в системной связи с перечисленными нормами названного Кодекса, закрепляющими соответствующие гарантии, сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы заявительницы, а потому ее жалоба в Конституционный Суд РФ не может быть признана допустимой.

Формально оспаривая конституционность данного законоположения, К. С. Мельникова фактически выражает несогласие с законностью своего увольнения с работы и вынесенными по ее трудовому спору судебными постановлениями. Между тем разрешение этого вопроса относится к компетенции соответствующих судебных инстанций в системе судов общей юрисдикции и Конституционному Суду РФ неподведомственно[156].

А .С. Витова, работавшая начальником бюро секретного делопроизводства в ОАО «НПП «Рубин», приказом работодателя от 29 августа 2006 г. № 527 была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с сокращением штата работников.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А. С. Витова оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По ее мнению, данная норма, содержащая понятие «оставление на работе», ограничительно истолковываемое судами общей юрисдикции как «оставление на аналогичной должности», не соответствует ст. 1 (ч. 1), 2, 7, 17, 18, 19, 37 (ч. 1, 3 и 4) и 55 Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.

Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в ТК РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения. Часть 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, – она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Следовательно, ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами ТК РФ (ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

Кроме того, доводы А. С. Витовой фактически свидетельствуют о ее несогласии с судебными решениями, вынесенными по трудовому спору, в том числе в связи с неправильным, по ее мнению, истолкованием судом кассационной инстанции содержащегося в оспариваемой норме понятия «оставление на работе». Между тем в силу ст. 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор, а проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном ГПК РФ, – к полномочиям вышестоящих судебных инстанций. Разрешение подобных вопросов не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ[157].

Приказом начальника ФГУ «Азчеррыбвод» от 24 апреля 2007 г. № 98-л водитель автомобиля С. уволен с 8 мая 2007 г. в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С., считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском к ФГУ «Азчеррыбвод» с просьбой признать приказ о его увольнении недействительным, восстановить на прежней работе и взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула.

Требования иска мотивируются тем, что приказом начальника ФГУ «Азчеррыбвод» от 19 января 2007 г. № 7/л принято решение о сокращении численности и штата работников по всем подразделениям. Уведомлением от 26 января 2007 г. истец извещен о предстояшем увольнении в связи с сокращением штата и численности работников, однако работодатель не предложил ему другую имеющуюся вакантную работу в данной местности. Принимая решение об увольнении С., работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе. Истец также считает, что его увольнение произведено с нарушением требований ст. 374 ТК РФ, так как он является не освобожденным от основной работы председателем первичной профсоюзной организации.

Представитель ФГУ «Азчеррыбвод» в удовлетворении иска просил отказать, ссылаясь на соблюдение работодателем процедуры увольнения истца.

Представитель третьего лица – Краснодарской краевой территориальной организации профсоюза работников рыбного хозяйства – исковые требования С. поддержал, так как при его увольнении были нарушены права работника, в том числе гарантии, предусмотренные истцу как не освобожденному от основной работы руководителю первичной (цеховой) профсоюзной организации.

В ходе судебного разбирательства установлен факт сокращения штата и численности по всем подразделениям ФГУ «Азчеррыбвод», в том числе и сокращение единицы водителя автомобиля.

Однако обстоятельства дела дают суду основания считать, что работодатель, принимая решение об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нарушил права и гарантии работника, предусмотренные ст. 179 и 374 ТК РФ.

Суд установил, что до сокращения численности работников в отделе работали два водителя – С. и К. Принимая решение об увольнении, работодатель исходил из того, что оба водителя имеют равную квалификацию, а с учетом семейного положения К. ему было предоставлено преимущественное право на оставление на работе. Из объяснений представителя ответчика на иждивении К. находятся неработающая жена, дочь и внучка. Однако из представленных документов установлено, что жена К. действительно в августе 2006 г. находилась на лечении в Краснодарском онкологическом диспансере, инвалидность ей не устанавливалась. Дочь К. – С. действительно имеет ребенка, в связи с чем находится в отпуске по уходу за ребенком. Однако она состоит в браке и является иждивенцем своего супруга (а не отца К.). У С. имеется дочь 1986 г. р., которая является студенткой очной формы обучения в КубГТУ, и сын 1983 г. р. – аспирант очной формы обучения КубГТУ.

Суд также считает, что нельзя согласиться с доводами представителя ответчика о равной квалификации и производительности труда водителей С. и К., о чем свидетельствует тот факт, что С. работал водителем автомобиля с оплатой по 10-му разряду, а К. – с оплатой по 8-му разряду.

Работодателю было известно, что истец является неосвобожденным председателем первичной профсоюзной организации и для получения мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа им был направлен в отраслевой профсоюзный комитет проект приказа о сокращении численности работников.

Постановлением президиума Краснодарской краевой отраслевой профсоюзной организации от 26 апреля 2007 г. в даче согласия на увольнение С. было отказано.

Несмотря на это, истец был уволен по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является нарушением гарантии, предоставленной работнику в соответствии со ст. 374 ТК РФ как руководителю первичной профсоюзной организации, не освобожденному от основной работы.

Нарушение порядка увольнения истца, установленного судом, расценивается как существенное нарушение прав работника, гарантированных законом, и является основанием для признания обжалуемого приказа незаконным, а истца – подлежащим восстановлению на работе в прежней должности с выплатой компенсации за время вынужденного прогула[158].

Напротив, суды обоснованно относят к дискриминации предоставление отдельным работникам дополнительных преимуществ, которые не обусловлены объективными обстоятельствами, в том числе установление пособий при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. № 867-О-О принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Следует также учитывать позицию Верховного Суда РФ о том, что при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности, т. е. головной офис организации вместе со своими филиалами и другими обособленными структурными подразделениями составляет единую систему.

Верховный Суд РФ указывает на ошибочность позиции работодателя о том, что филиалы организации, являясь ее обособленными подразделениями, имеют самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководители филиалов осуществляют управление персоналом филиала (заключают и расторгают трудовые договоры, самостоятельно решают вопросы подбора и расстановки персонала) и в связи с этим имеющиеся в них вакансии работнику не должны предлагаться[159].

К. обратился в суд с иском к Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и коммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации.

Истец считает действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.

В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действующей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В ст. 180 ТК РФ (в редакции, действующей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с законом: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставлении на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако в положениях названных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Указанные нормы ТК РФ действуют в редакции от 30 июня 2006 г.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую указанным требованиям.

Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком ст. 180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. В нарушение закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела.

Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. Как следует из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России.

Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.

Исходя из ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции[160].

В рассматриваемом аспекте представляет интерес жалоба ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации “Сибирь”», которая оспаривала конституционность положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Как следует из жалобы и приложенных к ней материалов, решением Тюменского районного суда Тюменской области от 2 марта 2007 г. гр-ке В. А. Коробейник, уволенной с работы в ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации “Сибирь”» по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТR РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников), было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (суд не усмотрел нарушения работодателем процедуры увольнения, в том числе в части соблюдения срока уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации). Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 18 апреля 2007 г., вынесенным по кассационной жалобе истицы, решение суда первой инстанции отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Решением от 27 июня 2007 г. Тюменский районный суд удовлетворил исковые требования В. А. Коробейник и признал, что работодатель нарушил предусмотренный ч. 1 ст. 82 ТК РФ срок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых договоров с работниками. Суд посчитал датой начала проведения мероприятий по сокращению штата работников ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» 1 ноября 2006 г. – дату издания приказа № 04/105 о сокращении штатных должностей, из чего следует, что работодатель должен был уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата не позднее 1 сентября 2006 г., однако сделал это только 4 сентября 2006 г.

По мнению заявителя, положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ – по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, признающей право работодателя изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ (предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения), только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, – ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует ст. 8 Конституции РФ.

Предусматривая в соответствии со ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, – иное противоречило бы предписаниям ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

По смыслу ст. 30 (ч. 1) Конституции РФ, закрепляющей право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, и гарантирующей свободу деятельности таких объединений, во взаимосвязи с ее ст. 37, на государстве также лежит обязанность обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных с общими профессиональными интересами, что предполагает наделение профсоюзов соответствующими полномочиями.

Следовательно, предусматривая меры, направленные на дополнительную защиту трудовых прав работников, в том числе механизм контроля профсоюзов за правомерностью действий работодателя при их увольнении, законодатель в силу ст. 1 (ч. 1), 7, 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 30 (ч. 1), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства (Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П, Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О).

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т. е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Между тем ч. 1 ст. 82 ТК РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т. е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок.

Если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, – иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 Кодекса приводило бы к несоразмерному ограничению и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Конституционный Суд РФ определил: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ в том, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Дело ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации “Сибирь”» подлежит пересмотру в установленном порядке с учетом Определения, если для этого нет иных препятствий[161].

Постнов Б. Н. обратился в суд с иском к ОАО «Екатеринбургский завод по обработке цветных металлов» («ЕЗОЦМ») о взыскании выходного пособия, заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал на то, что с 17 февраля 2004 г. работал в ОАО «Екатеринбургский завод по обработке цветных металлов» по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в должности … . Приказом директора завода от 1 ноября 2007 г. истец переведен на должность … .

Дополнительным соглашением от 18 августа 2009 г. к трудовому договору, заключенному 17 февраля 2004 г., предусмотрена выплата Постнову Б. Н. при прекращении трудового договора по любым основаниям выходного пособия в размере … руб. в день увольнения.

9 августа 2010 г. истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка по ст. 178 ТК РФ. Окончательный расчет в день увольнения не произведен.

Постнов Б. Н. просил взыскать с ответчика в его пользу выходное пособие, денежную компенсацию в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченного в срок выходного пособия за период с 10 августа 2010 г. по 27 апреля 2011 г. и далее за каждый день просрочки платежа до дня фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда.

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 2 июня 2011 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 1 сентября 2011 г., в удовлетворении иска отказано.

В кассационной жалобе Постнова Б. Н. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с существенными нарушениями норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отмечает, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

18 августа 2009 г. между Постновым Б. Н. и ОАО «ЕЗОЦМ» в лице генерального директора Ф. заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору от 17 февраля 2004 г., которым разд. 6 дополнен п. 6.4 следующего содержания:

«… согласно ст. 178 ТК РФ при прекращении трудового договора по любым основаниям, в том числе по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере […] руб. в день увольнения».

9 августа 2010 г. истец уволен из ОАО «ЕЗОЦМ» по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что заключенное между Постновым Б. Н. и ОАО «ЕЗОЦМ» дополнительное соглашение от 18 августа 2009 г. к трудовому договору от 17 февраля 2004 г. о выплате истцу при увольнении выходного пособия в размере … руб. нарушает п. 7.6 коллективного договора завода, п. 9.2 Положения об оплате труда работников завода о компенсационной выплате только при выходе на пенсию; предусматривает выплату пособия вне зависимости от оснований для увольнения, стимулируя работника к прекращению трудовых отношений; заключено без учета деловых качеств истца и в нарушение интересов завода и других работников.

Суд пришел к выводу о том, что данное соглашение не подлежит исполнению, поскольку нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия и, как следствие, процентов и компенсации морального вреда.

Указанные выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Требование к трудовым договорам те же самые – не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется. Кроме того, коллективным трудовым договором не регулируются отношения конкретного работника с работодателем, в нем не может устанавливаться ограничение прав сторон трудового договора, предусмотренных ТК РФ. В связи с этим довод суда в решении о том, что при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору от 18 августа 2009 г. с Постновым Б. Н. были нарушены нормы трудового законодательства и условия коллективного договора, действующего в ОАО «ЕЗОЦМ», является неправильным.

Судом было установлено, что дополнительное соглашение от 18 августа 2009 г. было подписано генеральным директором ОАО «ЕЗОЦМ» Ф. Данных о том, что при этом Ф. действовал за пределами полномочий генерального директора, в деле нет и в решении суда не приведено.

При таких обстоятельствах заключение дополнительного соглашения с Постновым Б. Н. не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам ОАО «ЕЗОЦМ», поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Ссылка в решении суда на то, что дополнительное соглашение с Постновым Б. Н. подлежащим исполнению, поскольку оно нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости, не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований, поскольку понятия разумности и справедливости являются не правовыми, а моральными. Суд в своем решении в силу ст. 2, 5 ТК РФ, ст. 11, 195 ГПК РФ обязан указать именно правовые принципы и нормы, на основе которых это решение выносится.

Одним из таких общеправовых принципов является принцип недопустимости злоупотребления правом участниками правоотношений. В установочной части решения этот принцип упоминается, но в мотивировочной части решения ссылки на него нет. Отсутствует в решении и мотивы того, в чьих и в каких именно действиях суд усматривает признаки злоупотребления правом применительно к данному делу.

Это нарушение судом норм процессуального права Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает существенным, поскольку оно привело к вынесению незаконного решения, без отмены которого невозможно восстановление прав участвующих в деле лиц.

Таким образом, суд при вынесении решения не применил закон, подлежащий применению, а именно ст. 2, 5, 6, 9, 56, 57, 178 ТК РФ, не выполнил требования ст. 11, 195 ГПК РФ. При таких условиях решение суда законным быть признано не может и подлежит отмене. При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, надлежащим образом проверить доводы сторон, имеющие правовое значение и дать им оценку в решении на основании принципов и норм трудового права. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции[162].

Чеботарева И. В. работала в ОАО «Спутниковая система “Гонец”». Приказом от 15 ноября 2011 г. № 28-к она была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. По условиям соглашения о расторжении трудового договора работодатель обязался в последний день работы выплатить ей выходное пособие в размере пятнадцати средних месячных заработков.

Поскольку при увольнении указанное пособие не было выплачено, Чеботарева И. В. обратилась в суд с иском к ОАО «Спутниковая система “Гонец”» о взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда.

Решением Басманного районного суда г. Москвы от 27 марта 2012 г. в удовлетворении исковых требований Чеботаревой И. В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 июля 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Чеботаревой И. В. ставится вопрос об отмене решения Басманного районного суда г. Москвы от 27 марта 2012 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 июля 2012 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу о том, что судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Судом установлено, что приказом от 15 ноября 2011 г. истец уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), предусмотрено выплатить Чеботаревой И. В. компенсацию за 14 календарных дней неиспользованного отпуска и компенсацию в размере пятнадцати средних месячных заработков.

Однако при увольнении выходное пособие истцу не выплачено.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что в силу ст. 164, 165 и 178 ТК РФ выплата работнику компенсаций, в том числе при расторжении с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором или локальными нормативными актами. Между тем определенная соглашением о расторжении трудового договора от 15 ноября 2011 г. выплата не предусмотрена ни законом, ни локальными актами ОАО «Спутниковая система “Гонец”» и не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выходным пособием не является, по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом со стороны истца и президента ОАО «Спутниковая система “Гонец”» при заключении соглашения от 15 ноября 2011 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с указанными выводами судебных инстанций, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

В силу ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

При этом одной из основных задач трудового законодательства признается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

Часть 1 ст. 9 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

Заключив соглашение от 15 ноября 2011 г., работник и работодатель достигли договоренности о расторжении трудового договора от 31 октября 2011 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 15 ноября 2011 г., согласно которой работодатель обязался выплатить работнику в последний день работы выходное пособие в размере пятнадцати средних месячных заработков. В соответствии с п. 5 соглашения стороны подтвердили, что размер выходного пособия, установленный в п. 4, является окончательным и изменению (дополнению) не подлежит.

Условия указанного соглашения, в том числе и в части обязанности работодателя произвести работнику выплату в размере пятнадцати средних месячных заработков, нашли свое отражение в приказе об увольнении от 15 ноября 2011 г. № 28-к.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется.

Как следует из материалов дела, соглашение от 15 ноября 2011 г. со стороны работодателя было подписано президентом ОАО «Спутниковая система “Гонец”» Б. При этом данные, подтверждающие, что указанное соглашение отменено или признано недействительным, а также о том, что при его подписании президент Общества действовал за пределами предоставленных ему полномочий, в деле отсутствуют и в решении суда не приведены.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает решение Басманного районного суда г. Москвы от 27 марта 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 июля 2012 г. незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции[163].

В. Н. Козлова, работавшая преподавателем в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детская школа искусств № 34», приказом работодателя от 27 декабря 2004 г. № 88 была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Решением Северодвинского городского суда Архангельской области от 15 февраля 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 17 марта 2005 г., в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда В. Н. Козловой отказано. В удовлетворении ее надзорных жалоб Верховным Судом РФ также было отказано.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ В. Н. Козлова оспаривает конституционность ст. 373 ТК РФ, а также решений судов общей юрисдикции и действий судей, рассматривавших ее трудовые споры о снятии дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

По мнению заявительницы, ст. 373 ТК РФ, как не регламентирующая процедуру рассмотрения выборным органом профсоюзной организации вопроса о возможном увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по инициативе работодателя, в частности не предусматривающая участие при этом подлежащего увольнению работника, нарушает ее конституционные права, гарантированные ст. 1, 2, 7, 15 (ч. 1 и 2), 17, 18, 19 (ч. 1 и 2), 23 (ч. 1), 24 (ч. 2), 29 (ч. 1 и 4), 30 (ч. 1), 37, 45 (ч. 2) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ; судебные решения и действия выносивших эти решения судей судов общей юрисдикции нарушили, как она утверждает, ст. 2, 7, 15 (ч. 1, 2 и 3), 17 (ч. 1), 18, 19, 24 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1 и 2), 120 и 123 (ч. 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.

Статья 373 ТК РФ, закрепляющая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с ч. 2 его ст. 82, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, направлена на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников и поэтому не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы.

Ссылка заявительницы на то, что ст. 373 ТК РФ не предусматривает процедуру рассмотрения указанным выборным органом проекта приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для принятия этого решения, и тем самым нарушает ее права, безосновательна.

Конституция РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, свободу деятельности общественных объединений (ст. 30, ч. 1). Из данной конституционной нормы во взаимосвязи со ст. 37 Конституции РФ вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами.

Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника – члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов[164].

Несоблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ч. 2 ст. 82, ст. 373, 374 ТК РФ, при увольнении работника, являющегося руководителем профсоюзного цехового комитета и членом комиссии по охране труда, также послужило основанием для восстановления на работе.

В рассматриваемом аспекте представляет интерес дело по иску Г. Л. И. к ОАО «Невский завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Судом установлено, что Г. Л. И. работала в ОАО «Невский завод» с 21 ноября 1997 г. в должности начальника протокольного отдела. 7 декабря 2004 г. решением первичной профсоюзной организации АООТ «Невский завод» истица избрана заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам.

Приказом генерального директора ОАО «Невский завод» от 30 октября 2006 г. № 319 с указанной даты упразднен протокольный отдел и его функции переданы в секретариат.

Приказом от 30 октября 2006 г. (с изм. от 28 ноября 2006 г. № 374) с 1 ноября 2006 г. исключены из штатного расписания подразделения, должности и профессии, указанные в приложении № 1, в том числе должность, занимаемая Г. Л. И.

17 ноября и 4 декабря 2006 г. истице предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась.

Приказом генерального директора ОАО «Невский завод» от 9 января 2007 г. № 2/у трудовой договор был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден: Г.Л.И. в предусмотренный законом срок ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предложены имеющиеся в ОАО вакансии, должность начальника административно-хозяйственной части, на которую претендовала истица на момент увольнения, предложена другому работнику, отказ Ленинградского областного комитета профсоюза машиностроителей России в даче согласия на увольнение истицы основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности, в связи с этим пришел к выводу о наличии у ОАО «Невский завод» оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с приведенными выводами суда первой и кассационной инстанций, так как они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права – ч. 1 ст. 82 и ст. 374 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2.3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией работников невозможно.

Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 г. работодатель обратился к председателю Ленинградского областного (Санкт-Петербургского) комитета машиностроителей России, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзному органу ОАО «Невский завод», с просьбой о предоставлении мотивированного согласия по вопросу возможности расторжения трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г.Л.И. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО «Невский завод» отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.

Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный названной нормой права порядок увольнения Г. Л. И. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

С учетом изложенного ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, нельзя признать состоятельной.

При таких обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе нельзя признать законным, в связи с чем Судебная коллегия находит все состоявшие по делу постановления, вынесенные с существенными нарушением норм материального права, подлежащими отмене, а требования истицы о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению. Г.Л.И. подлежит восстановлению в прежней должности в ОАО «Невский завод»[165].

В рассматриваемом контексте примечательно Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П по жалобе на нарушение конституционных прав и свобод заявителя положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ.

Решением Наримановского районного суда Астраханской области от 8 июля 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 августа 2009 г., были частично удовлетворены исковые требования С. к ОАО «С. З. Л.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд установил, что приказами от 27 февраля 2009 г. № 100/1 и от 17 апреля 2009 г. № 210 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей на С., являвшуюся не освобожденным от основной работы председателем профсоюзного комитета профсоюзной организации ОАО «С. З. Л.», были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговора. Приказом от 8 мая 2009 г. № 235 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выполняя требование ч. 1 ст. 374 ТК РФ, ОАО «С. З. Л.» обращалось с запросами о даче согласия на увольнение

С. в Астраханское областное объединение организаций профсоюзов и в Межрегиональный профсоюз работников судостроения, которые отказали в их удовлетворении.

Признав законность и обоснованность применения к С. мер дисциплинарной ответственности, суд, однако, удовлетворил ее исковые требования, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения (не было получено предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа).

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ ОАО «С. З. Л.» оспаривает конституционность ч. 1 ст. 374 ТК РФ в той мере, в какой ею увольнение по инициативе работодателя и на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не освобожденных от основной работы руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

По мнению заявителя, данное законоположение не соответствует ст. 8, 19 (ч. 1 и 2), 30 (ч. 1), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 55 (ч. 3), 118 (ч. 1) и 123 (ч. 3) Конституции РФ, поскольку ограничивает свободу экономической деятельности, искажает существо принципа свободы труда, умаляет право на доступ к правосудию, является дискриминационным, представляющим необоснованные преимущества работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, и создает для них возможность злоупотребления своими правами.

Следовательно, при решении возможности о принятии жалобы ОАО «С. З. Л.» к рассмотрению ее допустимость должна оцениваться с учетом того, что заявителем конституционность ч. 1 ст. 374 ТК РФ оспаривается только в той мере, в какой ею увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа при прекращении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оспариваемое положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ является аналогичным законоположению, ранее признанному не соответствующим Конституции РФ в Постановлении от 24.01.2002 № 3-П, а потому подлежит отмене и не может применяться судами, другими органами и должностными лицами.

В связи с этим дело ОАО «С. З. Л.» в той части, в какой оно основано на оспариваемом им положении ч. 1 ст. 374 ТК РФ, подлежит пересмотру[166].

П. обратилась в суд с иском к ООО «Энка ТЦ» о взыскании в ее пользу невыплаченной компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в размере 24 681 руб., процентов за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ в сумме 1566 руб., компенсации морального вреда – 50 000 руб., мотивируя обращение тем, что с 27 ноября 2007 г. работала в ООО «Энка ТЦ», 1 апреля 2012 г. была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата по истечении трех месяцев, в соответствии со ст. 180 ТК РФ выразила согласие на увольнение до истечения срока предупреждения с выплатой соответствующей компенсации, в связи с чем 1 апреля 2012 г. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако дополнительная компенсация выплачена не в полном объеме, сроки выплат, причитающихся при увольнении, работодателем нарушены.

Судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда по следующим основаниям.

Судом установлено, что 1 апреля 2012 г. П. вручено письменное уведомление № 460 о проведении организационно-штатных мероприятий и сокращении занимаемой истцом должности. В указанном уведомлении истец предупреждена об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении трех месяцев со дня получения уведомления, а также о необходимости выполнения трудовых обязанностей и подчинения правилам внутреннего трудового распорядка в течение всего периода предупреждения. Также в уведомлении сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, и разъяснено право расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения, указанного в уведомлении, с выплатой компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1 апреля 2012 г. П. подано письменное согласие на увольнение 1 апреля 2012 г. до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.

1 апреля 2012 г. на основании приказа от 31 марта 2012 г. № 903 П. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд исходил из того, что положения ст. 180 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя выплатить работнику дополнительную компенсацию, но не более чем за два месяца, и такая обязанность работодателем выполнена, поскольку 11 апреля 2012 г. работодатель произвел истцу выплату в сумме 55 857 руб., что соответствует размеру дополнительной денежной компенсации.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами по следующим основаниям.

Гарантии при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) установлены ч. 1 ст. 178 ТК РФ и предусматривают выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Вместе с тем положения ч. 3 ст. 180 Кодекса устанавливают обязанность работодателя выплатить работнику дополнительную компенсацию при расторжении трудового договора в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а ч. 3 ст. 180 ТК РФ указывает на исчисление дополнительной компенсации исходя из времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, выплата указанной компенсации не влияет на обязанность выплаты работнику сумм, предусмотренных ч. 1 ст. 178 Кодекса.

Поскольку в данном случае работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении за три месяца (что не противоречит требованию закона о таком предупреждении не менее чем за два месяца), дополнительная компенсация, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ, подлежит исчислению исходя из времени, оставшегося до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении, а не из установленного законом срока предупреждения.

При таких данных выводы суда не основаны на положениях трудового законодательства.

Поскольку истец уведомлена 1 апреля 2012 г. о предстоящем увольнении за три месяца, т. е. 1 июля 2012 г., в день предупреждения согласилась о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, то выплата дополнительной компенсации должна быть произведена за период с 1 апреля 2012 г. по 1 июля 2012 г.

Из материалов дела следует, что истцу выдан расчетный листок, согласно которому П. начислена в том числе дополнительная компенсация за третий месяц за период с 2 июня 2012 г. по 1 июля 2012 г. в сумме 24 681 руб.

При таких данных с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ за период со 2 июня 2012 г. по 1 июля 2012 г. в сумме 24 681 руб.

Кроме того, суд не учел, что истцом заявлены требования о взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных средств, учитывая, что истец уволена 1 апреля 2012 г., однако расчет с ней произведен частично только 11 апреля 2012 г., а также 25 апреля 2012 г. и 5 мая 2012 г.

Поскольку окончательный расчет с истцом произведен ответчиком не в полном объеме и несвоевременно, выплата всех причитающихся денежных средств произведена не в день увольнения истца, чем нарушены положения ст. 140 ТК РФ, то оснований для отказа в удовлетворении требований П. о компенсации морального вреда у суда не имелось.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328–330 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Кунцевского районного суда Москвы от 11 июля 2012 г. отменить, взыскать с ООО «Энка ТЦ» в пользу П. компенсацию по ч. 3 ст. 180 ТК РФ в сумме 24 681 руб., денежную компенсацию за несвоевременную выплату в размере 1556 руб., компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб., в остальной части иска отказать[167].

Заслуживают внимания те судебные решения, которые признают, что компенсационные выплаты, надбавка за работу с вредными условиями труда, районный коэффициент и др. не могут включаться в минимальный размер оплаты труда, а должны начисляться на сумму заработной платы сверх МРОТ.

Представляется законным и обоснованным решение Усть-Кутского городского суда Иркутской области от 5 мая 2008 г. Судом признано, что включение работодателем компенсационных выплат (районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате) в размер минимальной заработной платы является нарушением трудового законодательства (ст. 133.1, 135 ТК РФ).

В решении суда правильно отмечается, что в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, содержащей определение понятия «заработная плата (оплата труда работника)», предусмотрены в составе заработной платы три группы выплат, существенно различающихся по их целевому назначению и по основаниям их начисления: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. д.; стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки), премии и иные поощрительные выплаты.

В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, относящиеся к компенсационным выплатам, не являются вознаграждением за труд и не связаны с устанавливаемым федеральным законом МРОТ.

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В решении суда отмечается, что Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Суд обоснованно пришел к выводу о том, что минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом при выполнении работ в обычных условиях труда, не включает в себя те компенсации, которые предусмотрены для «северных» регионов.

В ином случае исчисленная с учетом районного коэффициента и процентных надбавок за стаж работы в указанных районах и местностях месячная заработная плата работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда и работающих в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, оказалась бы равной МРОТ, исчисленной для работников, не работающих в указанных районах и местностях. Это означало бы нарушение принципа справедливой заработной платы[168].

Следует учитывать, что в случае восстановления работника на прежней работе подлежащая взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула подлежит индексации.

Так, Гарипов Р. обратился в суд с иском к ОАО «Нефтяная компания “Роснефть – Сахалинморнефтегаз”» о взыскании суммы индексации среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 января 2006 г. № 64-В05-4, отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 134 ТК РФ, указал, что индексация заработной платы за время вынужденного прогула была произведена в соответствии с коллективным договором, заключенным между ОАО «Нефтяная компания “Роснефть – Сахалинморнефтегаз”» с объединенной профсоюзной организацией. Расчет среднего заработка уже учитывал инфляционные процессы, и средняя заработная плата в размере 350 134 руб. определена с учетом повышения тарифной ставки на индекс потребительских цен.

Отменяя данное решение, президиум Сахалинского областного суда сослался на то, что судом не было учтено то обстоятельство, что в связи с незаконным увольнением истца средний заработок за время вынужденного прогула с 8 ноября 1998 г. по 27 мая 2004 г., рассчитанный с учетом повышения тарифных ставок, подлежал выплате на основании решения суда только после восстановления Гарипова Р. на работе, а поскольку ко дню исполнения судебного решения подлежащая взысканию денежная сумма обесценилась, пришел к выводу о том, что причиненные истцу убытки подлежат возмещению применительно к правилам ст. 15 ГК РФ. В связи с чем, учитывая представленную истцом справку Сахалинского областного комитета государственной статистики о сводных индексах роста потребительских цен за период с ноября 1998 г. по май 2004 г., президиум Сахалинского областного суда вынес постановление об удовлетворении иска и взыскал с ответчика в пользу Гарипова Р. сумму индексации среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 128 557 руб.

Данное постановление президиума Сахалинского областного суда соответствует ст. 208 ГПК РФ, которая предусматривает индексацию денежных сумм, взысканных ранее судом.

В ст. 131 ТК РФ не предусмотрена возможность выплаты заработка в валюте иностранного государства. Однако следовало бы закрепить возможность выплаты для отдельных категорий работников, в частности для направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей – глава 53 ТК РФ. В ч. 2 ст. 140 ГК РФ закреплено, что случаи, порядок и условия использования иностранной валюты на территории Российской Федерации определяются законом или в установленном им порядке[169].

Удержание работодателем из заработной платы работника подоходного налога со стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно, оплачиваемого работнику работодателем в соответствии с законодательством, признано судом незаконным (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

Ш., Н., Г. обратились в суд с иском к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в лице филиала «Аэронавигация Дальнего Востока» о взыскании незаконно удержанного ответчиком налога с дохода физического лица со стоимости проезда к месту отпуска и обратно, являющегося социальной гарантией, в размере 3990, 3912, 2784 руб. соответственно. В обоснование истцы ссылаются на постановление Совета Министров СССР от 25 июля 1971 г. № 434 «О дополнительных гарантиях работникам предприятий и организаций Министерства гражданской авиации при следовании к месту проведения отпуска и обратно воздушным транспортом», п. 3.2 коллективного договора, согласно которым истцам были выделены средства для приобретения авиабилета для пролета к месту проведения отпуска и обратно, с которых ответчиком были произведены удержания налога на доход физического лица, что не соответствует положениям НК РФ.

Суд находит иск подлежащим удовлетворению. В частности, в решении суда отмечается, что согласно п. 1 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц: государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством[170].

Киреев И. А. работал в нефтегазодобывающем управлении «Быстринскнефть» (НГДУ «Быстринскнефть») ОАО «Сургутнефтегаз» разряда с 25 ноября 1999 г. Приказом от 18 января 2012 г. Кирееву И. А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 51 календарного дня за период работы с 25 ноября 2011 г. по 24 ноября 2012 г. Приказом НГДУ «Быстринскнефть» от 6 апреля 2012 г. Киреев И. А. уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) с 10 апреля 2012 г.

ОАО «Сургутнефтегаз» обратилось в суд с иском к Кирееву И. А. о возмещении ущерба, взыскании судебных расходов, ссылаясь на то, что на момент увольнения ответчик не сдал спецодежду, срок использования которой не истек. Остаточная стоимость данной спецодежды составила … руб. Кроме того, работнику авансом предоставлено 25 календарных дней отпуска, задолженность за неотработанные дни отпуска составила … руб. На момент увольнения Киреева И. А. отсутствовала возможность удержания указанных денежных средств из заработной платы ответчика ввиду отсутствия начисленной, но невыплаченной заработной платы, в связи с чем истец просил взыскать с Киреева И. А. в счет возмещения материального ущерба … руб.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 23 октября 2012 г. исковые требования удовлетворены частично: с Киреева И. А. в пользу ОАО «Сургутнефтегаз» взысканы остаточная стоимость несданной спецодежды в размере … руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 февраля 2013 г. указанное решение суда отменено в части отказа в удовлетворении требований о возмещении ущерба. В этой части принято новое решение, которым с Киреева И. А. в пользу ОАО «Сургутнефтегаз» взыскано в счет возмещения ущерба … руб.

В кассационной жалобе Киреева И. А. ставится вопрос об отмене решения Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 23 октября 2012 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 февраля 2013 г. и принятии нового решения об отказе в иске.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Как установлено судом, приказом от 18 января 2012 г. Кирееву И. А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 6 февраля 2012 г. по 29 марта 2012 г. на 51 календарный день за период работы с 25 ноября 2011 г. по 24 ноября 2012 г.

Средний заработок по оплате отпуска в размере . руб. перечислен Кирееву И. А. платежным поручением от 25 января 2012 г.

Приказом НГДУ «Быстринскнефть» от 6 апреля 2012 г. Киреев И. А. уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

На момент увольнения ответчик использовал авансом 25 календарных дней отпуска. Задолженность за неотработанные дни отпуска составила 1 руб.

Разрешая спор в части взыскания задолженности за неотработанные дни отпуска, суд первой инстанции руководствовался ст. 137 ТК РФ, определяющей случаи удержаний из заработной платы. Учитывая, что обстоятельств, позволяющих произвести взыскание названной задолженности, по делу не установлено, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Отменяя решение суда первой инстанции в данной части, суд апелляционной инстанции исходил из того, что приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 20 апреля 2010 г. № 253 признан не действующим на территории Российской Федерации абз. 3 п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, согласно которому если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится, в связи с чем пришел к выводу о том, что работодатель имеет право взыскивать в судебном порядке задолженность за неотработанные дни отпуска, поскольку отсутствие на момент увольнения начисленной, но невыплаченной заработной платы не освобождает ответчика от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска, а в добровольном порядке погасить названную задолженность работник отказался.

Судебная коллегия находит приведенные выводы суда апелляционной инстанции ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства.

В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст. 8), ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

Судебная коллегия полагает, что вывод суда апелляционной инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика задолженности за неотработанные дни отпуска нельзя признать законным.

Оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции по доводам кассационной жалобы Судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия признает апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 февраля 2013 г. незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права и подлежащим отмене, а решение суда первой инстанции – оставлению в силе[171].

Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением

К. обратился в суд с иском к ОАО «Ремонтно-сервисное предприятие Костромской ГРЭС» о предоставлении дополнительного учебного отпуска в полном объеме и предоставлении неиспользованной части ежегодного отпуска.

В обоснование своих требований истец указал на то, что в соответствии с графиком отпусков ему был предоставлен ежегодный отпуск с 14 марта по 16 апреля 2005 г.; 17 марта 2005 г. он получил справку-вызов Костромской государственной сельскохозяйственной академии для прохождения промежуточной аттестации с 6 по 27 апреля 2005 г. продолжительностью 22 календарных дней, так как является студентом 2-го курса заочного отделения академии.

4 апреля 2005 г. он обратился к работодателю с двумя письменными заявлениями, в которых он просил предоставить ему дополнительный учебный отпуск в количестве 22 календарных дня – с 6 по 27 апреля 2005 г. и соответственно перенести оставшуюся часть ежегодного отпуска в количестве 11 календарных дней на другое время. Однако в этом ему было отказано со ссылкой на то, что ежегодный отпуск не может быть перенесен или продлен в случае, когда он по времени совпадает с дополнительным учебным отпуском, а дополнительный учебный отпуск не может предоставляться, если работник находится в ежегодном отпуске. В результате был издан приказ от 11 апреля 2005 г. № 343, согласно которому учебный отпуск ему был предоставлен только по окончании ежегодного отпуска – с 27 апреля 2005 г.

Таким образом, он был лишен права на использование части ежегодного для отдыха отпуска продолжительностью 11 календарных дней, что, по его мнению, является нарушением ст. 37 Конституции РФ, ст. 114, 115 ТК РФ, гарантирующих работнику право на отдых, оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Апелляционный суд считает, что следует отменить решение мирового судьи и принять новое решение.

При этом суд, в частности, указал, что закон предоставляет работнику, совмещающему работу с обучением, с получением справки-вызова право требовать своевременного предоставления учебного отпуска, а за работодателем остается обязанность предоставить ему такой отпуск.

Судом установлено, что К. совмещает работу и обучение, впервые получает высшее образование в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию, на его имя оформлена справка-вызов установленного образца, поэтому суд приходит к выводу о том, что у истца с момента получения справки-вызова возникло право на получение дополнительного учебного отпуска продолжительностью 22 календарных дня.

Суд в своем решении также указал, что на предприятии, где работает истец, отсутствуют локальные нормативные акты, обязывающие работодателя продлять отпуск. Однако в данном случае право работника использовать в полном объеме дополнительный учебный отпуск в том количестве дней, который указан в справке-вызове, основано на ст. 173 ТК РФ.

Работодатель, признавая фактически право работника на получение дополнительного учебного отпуска, необоснованно сократил его длительность с 22 до 11 дней, издав приказ от 11 апреля 2005 г. № 343 и указав началом дополнительного отпуска не 6 апреля 2005 г. в соответствии со справкой-вызовом, а 17 апреля 2005 г.

Право работодателя на сокращение периода дополнительного отпуска по своему усмотрению, в частности в случае совпадения какой-либо его части с периодом ежегодного оплачиваемого отпуска, не предусмотрено трудовым законодательством и ущемляет гарантии работника, совмещающего работу и обучение, так как законом предусмотрена лишь возможность по согласованию с работодателем решать вопрос о присоединении дополнительного учебного отпуска к ежегодному отпуску (ст. 177 ТК РФ), но не сокращать длительность периода учебного отпуска.

Сократив срок дополнительного отпуска с 22 до 11 дней, работодатель нарушил права, гарантированные каждому Конституцией РФ, – это право на отдых (ст. 37) и право на образование (ст. 43).

Ежегодный отпуск и дополнительный учебный отпуск имеют разное целевое назначение: ежегодный отпуск предназначен для полноценного отдыха работника, освобождает его от выполнения трудовых обязанностей, а дополнительный учебный отпуск гарантирован работнику в целях реализации его права на получение образования, успешного выполнения учебных планов, сдачи экзаменов. Предоставление каждого из этих видов отпусков является обязанностью работодателя и не может ставиться в зависимость от его усмотрения либо стечения каких-либо обстоятельств.

Суд не может также согласиться с выводом суда первой инстанции в той части, что гарантии и компенсации работникам, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, относятся только к тем работникам, которые на момент получения справки-вызова работают на предприятии, а не находятся в очередном отпуске, т. е. буквально совмещают работу и обучение, и поэтому данные гарантии не распространяются на работников во время их отдыха.

В суде представитель ответчика ссылался на то, что перенести неиспользованную часть ежегодного отпуска работодатель не имел возможности, так как для этого необходимо было либо отозвать работника из отпуска, либо разделить отпуск на части, однако эти действия являются правом работодателя, а не обязанностью на основании ст. 125 ТК РФ.

Данный довод не может являться основанием для отказа К. в иске, поскольку перенос отпуска и разделение отпуска на части имеет другую правовую природу, обусловлено субъективными причинами работника, находящимися вне правового регулирования, поэтому решаются по соглашению между работником и работодателем. Юридическое значение в этом споре имеет причина, по которой работник обратился к работодателю с заявлением о продлении или перенесении части ежегодного отпуска и предоставлении дополнительного отпуска, а именно получении справки-вызова образовательного учреждения. В связи с указанным обстоятельством у работодателя возникла обязанность обеспечить работнику те гарантии, которые предусмотрены в ст. 173 ТК РФ.

Учитывая изложенное, исковые требования К. правомерны и подлежат удовлетворению[172].

Гарантии работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

К. обратился в суд с иском к ОАО «Евраз Находкинский морской торговый порт» об оплате дня отдыха, предоставленного за день сдачи крови, ссылаясь на то, что он, работая у ответчика со сменным режимом рабочего времени, 23 ноября 2010 г. в свой выходной день сдал кровь в Находкинском филиале ГУЗ «Краевая станция переливания крови» и по его заявлению были предоставлены выходные дни в соответствии с требованиями ст. 186 ТК РФ – 1 января и 4 января 2011 г. При этом один из предоставленных выходных дней (1 января 2011 г. за 23 ноября 2010 г.) не был оплачен.

Решением Находкинского городского суда Приморского края от 16 мая 2011 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 11 июля 2011 г., в удовлетворении требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила состоявшиеся судебные постановления по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении требований К. об оплате дня отдыха, предоставленного за день сдачи крови, суд, сославшись на положения ст. 139 и 186 ТК РФ, пришел к выводу о том, что выходной день, в который была осуществлена сдача крови, не подлежит оплате, поскольку сохранение заработной платы возможно только за те дни, которые являлись рабочими, но не были отработаны.

Судебная коллегия полагает данный вывод судебных инстанций основанным на неправильном применении норм материального права и не соответствующим обстоятельствам по делу.

Согласно ч. 1 ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

При этом ч. 3 указанной статьи Кодекса предусмотрено, что в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

Кроме того, в соответствии с ч. 4 названной нормы после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Такой день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Порядок оплаты дней отдыха, предоставленных работнику в связи со сдачей крови и ее компонентов, определен ч. 5 ст. 186 ТК РФ и предусматривает сохранение за работником его среднего заработка за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Исходя из норм трудового законодательства при сдаче крови работником в выходной день работник имеет право с учетом дополнительного дня отдыха на два дня отдыха, которые подлежат оплате в размере среднего заработка. При этом ограничений в оплате дней отдыха, предоставляемых работнику за день сдачи крови, в зависимости от того, является такой день выходным или рабочим днем, не установлено.

При таких обстоятельствах вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований К. об оплате дня отдыха, предоставленного за день сдачи крови, нельзя признать законным, поскольку такой вывод основан на неправильном применении и толковании норм материального права.

Возражения на надзорную жалобу о том, что фактически на работодателя неправомерно возлагается обязанность по оплате работнику выходного дня, в который он сдал кровь и ее компоненты, сводятся к ошибочному толкованию норм трудового законодательства. Поскольку день сдачи крови и ее компонентов был выходным днем, работодателем в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 186 ТК РФ был предоставлен другой день, который в силу ч. 5 этой же статьи подлежит оплате.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными, в связи с этим они в этой части подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[173].

§ 5. Споры о материальной ответственности сторон трудового договора

Озерова О. А. обратилась в суд с иском к Департаменту образования и науки Краснодарского края о признании недействительной записи в трудовой книжке от 11 августа 2010 г., обязании ответчика внести запись об увольнении согласно вновь изданному приказу, взыскании заработной платы за вынужденный прогул с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку согласно ст. 234 ТК РФ, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации при увольнении и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала на то, что внесение в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения лишило ее возможности трудоустроиться, при увольнении не была выплачена компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, кроме того, с января 2010 г. заработная плата ей выплачивалась с использованием понижающего коэффициента.

Решением Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. в удовлетворении иска Озеровой О. А. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 2011 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе, поданной в Верховный Суд РФ до 1 января 2012 г., на основании ч. 3 ст. 381 ГПК РФ (в редакции, действовавшей на день подачи надзорной жалобы), Озеровой О. А. ставится вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как судами были допущены существенные нарушения норм материального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав истца.

Судом установлено, что Озерова О. А. с 1 сентября 2005 г. работала директором государственного специального (коррекционного) образовательного учреждения школы. Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 19 июля 2010 г. № 250-л Озерова О. А. уволена с работы в связи с прекращением трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, данная запись внесена в ее трудовую книжку и. о. директора учреждения Л. Трудовая книжка Озеровой О. А. была выдана на руки ее мужу Озерову Н. Н. 11 августа 2010 г.

Приказом Департамента образования и науки Краснодарского края от 29 сентября 2010 г. № 363-л в приказ от 19 июля 2010 г. № 250-л внесены изменения в части даты увольнения истца, и она была уволена с 11 августа 2010 г. В трудовую книжку истца внесена запись о признании недействительной предыдущей записи от 19 июля 2010 г., а также внесена новая запись об увольнении Озеровой О. А. 11 августа 2010 г. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица и собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Основанием для издания приказа от 29 сентября 2010 г. послужил акт результата проверки Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведенной в отношении Департамента образования и науки Краснодарского края. В ходе указанной проверки было выявлено нарушение работодателем трудовых прав Озеровой О. А., а именно порядка выдачи трудовой книжки за период с 19 июля 2010 г. по 11 августа 2010 г.

Обращаясь с требованием о взыскании заработной платы за вынужденный прогул с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку, Озерова О. А. ссылалась на то, что первоначально внесенная в трудовую книжку формулировка причины ее увольнения не соответствовала положениям ст. 278 ТК РФ, а кроме того, совершена не уполномоченным на то лицом, что лишило ее возможности трудоустроиться.

При рассмотрении дела суд исходил из того, что трудовая книжка истца оформлена в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 69. При этом суд указал на то, что внесение записи об увольнении в трудовую книжку истца и. о. директора государственного специального (коррекционного) образовательного учреждения школы, а затем непосредственно Департаментом образования и науки Краснодарского края не свидетельствует о неправильности или несоответствии законодательству формулировки причины увольнения Озеровой О. А.

В связи с этим суд, учитывая хронологию событий внесения записей в трудовую книжку Озеровой О. А., пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в ее трудовую книжку. С указанными выводами согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия полагает, что выводы суда основаны на неправильном применении норм действующего трудового законодательства и противоречат установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» установлено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Таким образом, законодатель возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает с виновным поведением работодателя.

Из материалов дела видно, что в результате проверки Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае было выявлено нарушение работодателем трудовых прав Озеровой О. А., что и явилось следствием издания нового приказа об увольнении истца от 29 сентября 2010 г. № 363-л, которым изменена дата увольнения и в трудовую книжку внесена новая запись об увольнении.

При таких обстоятельствах суд неправомерно, в нарушение требований ст. 234 ТК РФ, отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки Судебная коллегия признает решение Советского районного суда г. Краснодара от 11 мая 2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 5 июля 2011 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции[174].

Леонов О. В. обратился в суд с иском к ОАО «Волжский подшипниковый завод» о взыскании денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику, возмещении расходов, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что работал у ответчика, 18 мая 2009 г. был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении работодатель не произвел оплату командировочных расходов за период с 30 августа 2008 г. по 12 сентября 2008 г. и не погасил задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2008 г. На основании судебных постановлений в пользу истца взысканы причитающиеся ему выплаты. При этом в полном объеме судебные постановления исполнены лишь 2 июня 2010 г., в связи с чем Леонов О. В., ссылаясь на положения ст. 236 ТК РФ, просил суд взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда.

Решением Волжского городского суда Волгоградской области от 1 ноября 2010 г. в удовлетворении исковых требований Леонову О. В. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 декабря 2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Леонов О. В., считая принятые по делу судебные постановления незаконными, просит их отменить.

Проверив законность обжалуемых судебных постановлений, а также материалы дела, обсудив обоснованность доводов надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а принятые судебные постановления подлежат отмене, так как при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций были допущены существенные нарушения.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом при разрешении спора, Леонов О. В. с 27 февраля 2008 г. работал в ОАО «Волжский подшипниковый завод». Приказом от 18 мая 2009 г. он был уволен с работы по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении истца работодатель не произвел оплату командировочных расходов за период с 30 августа 2008 г. по 12 сентября 2008 г. и не погасил задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2008 г.

Вступившими в законную силу решениями Волжского городского суда от 1 июня 2009 г., 29 января 2010 г. и от 24 февраля 2010 г. с ОАО «Волжский подшипниковый завод» в пользу истца взысканы суммы среднего заработка за время нахождения в служебной командировке, недоплаченная заработная плата за ноябрь и декабрь 2008 г., которые не начислялась и не выплачивалась в связи с наличием между работником и работодателем спора о праве работника на данные выплаты.

Указанные судебные постановления были исполнены ответчиком в полном объеме только 2 июня 2010 г.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже '/ действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок обращения в суд, о применении которого было заявлено представителем ответчика. При этом суд посчитал, что указанный срок следует исчислять с момента принятия судом решений о взыскании с ОАО «Волжский подшипниковый завод» в его пользу задолженности по заработной плате. С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой и кассационной инстанций, поскольку они основаны на ошибочном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Применительно к данному случаю началом течения срока исковой давности являются не даты вынесения судом решений о взыскании в пользу истца причитающихся ему выплат, а дата полного погашения работодателем задолженности перед работником, т. е. 2 июня 2010 г.

Учитывая, что с иском Леонов О. В. обратился в суд 1 сентября 2010 г., вывод судебных инстанций о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока на обращение в суд нельзя признать правильным.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Волжского городского суда Волгоградской области от 1 ноября 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 декабря 2010 г. подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела суду следует разрешить возникший спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона[175].

Компенсация морального вреда

Р., Е., М. обратились с иском к ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» о взыскании денежных выплат, причитающихся по трудовому договору, денежной компенсации за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда

Решением Басманного районного суда г. Москвы от 26 января 2007 г. исковые требования удовлетворены частично. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17 мая 2007 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе представитель истцов просит состоявшиеся по данному делу судебные постановления отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права.

Отказывая в удовлетворении требований истцов о взыскании процентов за нарушение установленного срока выплаты денежных средств, суд исходил из того, что положения ст. 236 ТК РФ в данном случае применяться не должны, поскольку между сторонами имеется спор о праве на получение компенсационных и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора.

Данный вывод суда основан на неправильном толковании норм материального права.

Как разъяснено в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Требования истцов о компенсации морального вреда суд признал обоснованными. Между тем, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, суд сам определил размер указанной компенсации, проигнорировав то обстоятельство, что конкретный размер компенсации морального вреда в случае незаконных действий работодателя определен сторонами при заключении трудового договора.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из материалов дела следует, что п. 5.2 трудовых договоров, заключенных между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами, определен размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению в случае неправомерных действий работодателя.

Поскольку стороны трудового договора пришли к соглашению о размере компенсации морального вреда и закрепили его в трудовых договорах и это условие трудового договора не противоречит закону и может рассматриваться как улучшение положения работника по сравнению с нормами федерального законодательства, суд в решении обязан был мотивировать свой вывод об определении размера компенсации, отличной от условий трудового договора. Фактически судом в этой ситуации к трудовому договору ошибочно применены нормы гражданского права для признания гражданско-правовой сделки частично недействительной.

При новом рассмотрении дела суду следует устранить отмеченные недостатки, надлежащим образом проверить доводы ответчика о том, что со стороны участников трудовых отношений в данном случае просматривается злоупотребление правом[176].

Рябухин В. В. обратился в суд с иском к ИФНС России по г. Таганрогу о признании незаконными действий по задержке в выдаче документов и взыскании компенсации морального вреда.

Решением Таганрогского городского суда Ростовской области от 25 ноября 2010 г. отказано в удовлетворении исковых требований Рябухина В. В.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда первой инстанции.

Судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции, приказом начальника ИФНС России по г. Таганрогу прекращено действие служебного контракта и Рябухин В. В. уволен с должности на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе.

26 октября 2010 г. Рябухин В. В. обратился с заявлением в ИФНС России по г. Таганрогу о выдаче копий документов. 1 ноября 2010 г. Рябухиным В. В. было повторно подано заявление о выдаче документов, а также копии приказа об увольнении от 26 ноября 2010 г.

Установив, что 2 ноября 2010 г. Рябухиным В. В. были получены все затребованные документы, суд первой инстанции, проанализировав положения ст. 62, 237 ТК РФ, пришел к выводу, что получение документов на пятый рабочий день само по себе не свидетельствует о нарушении прав истца.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд не усмотрел предусмотренных ст. 237 ТК РФ оснований для удовлетворения заявленных требований и в части компенсации морального вреда.

Однако с такими выводами Судебная коллегия согласиться не может.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что поскольку ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, то суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 26 октября 2010 г. Рябухин В. В. обратился к работодателю с заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой. Затребованные документы были получены Рябухиным В. В. на пятый рабочий день, 2 ноября 2010 г. В нарушение ст. 67 ГПК РФ суд полагал, что данное обстоятельство не свидетельствует о нарушении прав работника.

Между тем нарушение срока выдачи документов свидетельствует о неправомерных действиях работодателя, которые повлекли нарушение трудовых прав работника.

Суд первой инстанции неверно истолковал нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, поэтому решение суда не может быть признано законным и обоснованным, оно подлежит отмене.

Судебная коллегия полагает, что отсутствуют основания для направления дела на новое судебное рассмотрение, так как материалы дела содержат все доказательства для правильного разрешения спора; подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 5000 руб. В остальной части иска отказать[177].

Материальная ответственность работника

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) в силу ч. 1 ст. 232 ТК РФ обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними, поэтому дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, в том числе в случае, когда ущерб причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), в соответствии со ст. 24 ГПК РФ рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. Такие дела подлежат разрешению в соответствии с положениями разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» ТК РФ.

По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей, предъявленным после прекращения действия трудового договора, о возмещении ущерба, причиненного работником во время его действия, которые, как следует из ч. 2 ст. 381 ТК РФ, являются индивидуальными трудовыми спорами.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:

– отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

– противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя ущерба;

– вина работника в причинении ущерба;

– причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

– наличие прямого действительного ущерба;

– размер причиненного ущерба;

– соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

В силу ст. 240 ТК РФ работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от возмещения ущерба виновным работником. Такой отказ допустим независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо материальную ответственность в полном размере, а также независимо от формы собственности организации.

Собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от возмещения ущерба (полностью или частично) виновным работником в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ).

Судам необходимо иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда.

Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий.

Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен.

Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ).

Истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (п. 4, 6 ст. 24.5 КоАП РФ), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, однако это не исключает права работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям.

Суду при оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, следует учитывать ч. 1 ст. 246 ТК РФ о том, что при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает.

Если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК РФ (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд, исходя из ст. 43 ГПК РФ, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

ООО «М. Ю. З.» обратилось в суд с иском к Я., С., Г., Л., Д. о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей в размере … руб. Требования мотивированы тем, что 1 августа 2009 г. между истцом и ответчиками, как работниками складского хозяйства ООО «М. Ю. З.», заключен договор о полной коллективной материальной ответственности, по условиям которого работниками принято на себя обязательство учета и хранения драгоценных металлов. Данным договором предусмотрена материальная ответственность работников за необеспечение сохранности вверенного им имущества. При проведении инвентаризации 29 декабря 2009 г. комиссией работодателя установлена недостача вверенного ответчикам имущества на указанную выше сумму. Возместить истцу причиненный ущерб в добровольном порядке ответчики отказались.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 10 января 2010 г. исковые требования ООО «М. Ю. З.» к Я., С., Г., Л., Д. о взыскании ущерба удовлетворены в полном объеме.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 января 2011 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе П. Е. В. ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение.

Президиум Московского городского суда находит изложенные в жалобе доводы обоснованными, а принятые по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как были допущены нарушения норм материального права.

Из материалов дела следует, что 1 августа 2009 г. между истцом и членами коллектива бригады складского хозяйства ООО «М. Ю. З.» Я., С., Г., Л., Д. заключен договор о полной коллективной материальной ответственности. По данному договору работниками принято на себя обязательство по учету и хранению драгоценных металлов, а также несению ими ответственности за необеспечение сохранности вверенного им имущества.

Проведенной 29 декабря 2009 г. в ООО «М. Ю. З.» инвентаризацией установлена недостача вверенного ответчикам имущества (драгоценные металлы и полуфабрикаты из них) в размере 1512,77 г на сумму … руб. Факт имевшей место недостачи, равно как и ее размер, ответчики не оспаривали, от подписания соответствующего акта отказались.

Приказом от 15 февраля 2010 г. Я., С., Г., Л., Д. с работы были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако решением Тушинского районного суда г. Москвы от 22 ноября 2010 г. они на работе восстановлены.

Разрешая спор по существу и возлагая на Я., С., Г., Л., Д. ответственность по возмещению причиненного работодателю ущерба, суд исходил из того, что обязанность по возмещению ущерба предусмотрена договором, недостача вверенного им имущества подтверждена актом проведенной инвентаризации, а доказательств отсутствия вины в причинении данного ущерба либо наличия объективных обстоятельств, исключающих материальную ответственность, ответчиками не установлено.

Выводы судов первой и второй инстанций о солидарном взыскании с ответчиков причиненного ими при исполнении трудовых обязанностей ущерба основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом праве отсутствует понятие солидарной ответственности, в том числе и в случае причинения работниками ущерба при совместном выполнении ими трудовых обязанностей. Данное обстоятельство обусловлено тем, что трудовые договоры представляют собой вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции. Суду следовало иметь в виду, что отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены ст. 2 ГК РФ. Регулирование трудовых отношений регламентировано ст. 5 ТК РФ. Прямое или по аналогии закона применение к трудовым отношениям норм гражданского законодательства противоречит указанным требованиям закона и основано на неправильном толковании и применении норм двух самостоятельных отраслей права.

Возлагая на ответчиков солидарную ответственность по возмещению ущерба, суд не принял во внимание положения ч. 4 ст. 245 ТК РФ, из которых следует, что при взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Вопрос о солидарном взыскании с ответчиков ущерба разрешен судом без учета разъяснений, которые приведены в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 о том, что, определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

По смыслу закона и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, за причиненный ООО «М. Ю. З.» ущерб ответственность ответчики могут нести только в долевом соотношении.

Допущенные судом нарушения норм материального права повлияли на исход дела, они являются существенными, непреодолимыми, без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов истца.

С учетом изложенного Президиум Московского городского суда считает, что решение Тушинского районного суда г. Москвы от 10 ноября 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 января 2011 г. не могут быть признаны законными, в связи с чем они подлежат отмене, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда[178].

Судам следует учитывать, что в силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, выплаченные работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с ч. 1 ст. 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности.

В соответствии с ч. 2 ст. 250 ТК РФ снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера).

При этом уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п.[179]

Вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон.

Автохозяйство ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области обратилось в суд с иском к Силлеру Д. Ю. о возмещении материального ущерба в порядке регресса.

Решением Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 6 декабря 2010 г. иск Автохозяйства ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области удовлетворен. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 27 января 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Силлера Д. Ю. ставится вопрос о ее передаче с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ и об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений как вынесенных с нарушением норм материального права.

Судебная коллегия находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как судами были допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что 2 сентября 2003 г. произошло дорожно-транспортное происшествие с участием водителей Т., управлявшего автомобилем, и Силлера Д. Ю., управлявшего автомобилем, принадлежащим Автохозяйству ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области. В результате дорожно-транспортного происшествия автомобиль марки, принадлежащий Т., был поврежден.

Разрешая спор, суд, руководствуясь положениями ст. 1064, 1079, 1081 ГК РФ, пришел к выводу о том, что денежные средства, взысканные с Автохозяйства ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области в пользу Т. в счет возмещения материального ущерба, подлежат взысканию в порядке регресса с Силлера Д. Ю. как лица, управлявшего транспортным средством и не доказавшего отсутствия своей вины в совершении дорожно-транспортного происшествия. С указанными выводами согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия полагает, что выводы судов основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Согласно ч. 1 ст. 1081 ГК РФ лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством, и т. п.), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом.

Специальными законами материальная ответственность сотрудников милиции не регулируется, поэтому при рассмотрении данного дела применению подлежали нормы гл. 39 ТК РФ.

В соответствии со ст. 233 и 241 ТК РФ работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине, в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Наличие у Автохозяйства ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области регрессного права на взыскание материального ущерба, предусмотренное п. 1 ст. 1081 ГК РФ, не порождает обязанность сотрудника органов внутренних дел возместить такой ущерб при отсутствии вины этого сотрудника и за пределами размера его ответственности. Однако суд указанные нормы материального закона при рассмотрении дела не применил.

Установление наличия вины ответчика в совершенном дорожнотранспортном происшествии, оснований и размера ответственности относится к юридически значимым обстоятельствам, однако эти обстоятельства в нарушение ч. 2 ст. 56 ГПК РФ истец в суде не доказал.

При рассмотрении дела истец и ответчик ссылались на тот факт, что в момент совершения дорожно-транспортного происшествия они в служебных отношениях не состояли.

Вместе с тем при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что Силлер Д. Ю. являлся сотрудником ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области и в момент дорожно-транспортного происшествия исполнял свои служебные обязанности на автомобиле, который был ему передан в оперативное управление и распоряжение.

Из п. 2 Положения об Автохозяйстве ГУВД по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области усматривается, что истец является структурным подразделением ГУВД по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, т. е. органа, с которым ответчик Силлер Д. Ю. состоял в служебных отношениях.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что ответчик несет перед истцом ответственность по возмещению имущественного вреда, причиненного третьим лицам на основании норм ГК РФ, является ошибочным. Ответственность Силлера Д. Ю. перед Автохозяйством ГУВД по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области может наступить только на основании гл. 39 ТК РФ.

При рассмотрении дела вина Силлера Д. Ю. в дорожно-транспортном происшествии истцом не доказана, в связи с чем иск Автохозяйства ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области к Силлеру Д. Ю. о возмещении материального ущерба в порядке регресса является необоснованным, а состоявшиеся по делу судебные постановления незаконными и подлежащими отмене[180].

ОАО обратилось в суд с иском к Л.М.О. о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю, требования мотивировало тем обстоятельством, что ответчица состояла с ОАО в трудовых отношениях с 4 июля по 20 сентября 2011 г., работала в должности заведующей производством столовой локомотивного депо. В соответствии со ст. 245 ТК РФ с Л.М.О. и другими работниками столовой (Н.О.Т., О.И.К.) 4 июля 2011 г. был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

На основании приказа от 19 сентября 2011 г. № 36 в столовой локомотивного депо 20 сентября 2011 г. была проведена инвентаризация товарно-материальных ценностей и денежных средств, в результате которой у Л.М.О. как материально ответственного лица была выявлена недостача товарно-материальных ценностей и денежных средств в размере 120 157 руб. С ответчицы была истребована объяснительная, из которой следует, что сумму выявленной недостачи она не отрицает, причину возникновения недостачи объяснить не может, обязуется погасить недостачу до 30 октября 2011 г.

В связи с тем, что трудовые отношения с ответчицей были прекращены, до 30 октября 2011 г. ответчицей материальный ущерб, причиненный работодателю, возмещен не был, просило взыскать с Л.М.О. ущерб в размере 120 157 руб.

Заслушав представителя ответчицы, оценив собранные по делу доказательства, определив обстоятельства, имеющие юридическое значение для постановления законного решения по существу спора, суд приходит к следующим выводам.

Л. работала в должности заведующей производством в столовой локомотивного депо станции Красноярского филиала ОАО с 4 июля по 20 сентября 2011 г., что подтверждается трудовым договором от 1 июля 2011 г. № 413, приказом о приеме на работу от 4 июля 2011 г., приказом о прекращении трудового договора от 20 сентября 2011 г. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В целях обеспечения сохранности материальных ценностей, принадлежащих обществу, с членами коллектива (бригады) столовой в лице ответчицы Л. был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 4 июля 2011 г., согласно которому Л., О. И. К., приняли на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества, вверенного им для организации общественного питания, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Перечни и типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85. Указанный Перечень должностей и работ включает должности заведующих, администраторов (в том числе старших, главных), других руководителей организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания.

В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Из акта результатов проверки ценностей от 22 сентября 2011 г. следует, что недостача денежных сумм составила – 391 руб., недостача товаров – 119 765 руб., а всего – 120 156 руб. Недостача товаров образовалась за время с 4 июля по 20 сентября 2011 г. при торговом обороте.

В должностные обязанности Л. (что следует из должностной инструкции, с которой она была ознакомлена под роспись) входило руководство деятельностью подразделения и контролирование остальных работников, получение товаров, полуфабрикатов и сырья. Работодателем от Л. было получено письменное объяснение от 26 сентября 2011 г. по факту причиненного ущерба, в котором Л. указала: «Недостачу по кассе в сумме 391 руб. и по товару в сумме 119 765 руб. объяснить не могу. С недостачей согласна, обязуюсь погасить до 30 октября 2011 г.».

Абаканский городской суд Республики Хакасии приходит к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность по установлению размера ущерба, причиненного работником, при этом работник Л. на момент установления ущерба его сумму не оспаривала, а факт недостачи подтвердила.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Л. представила ОАО письменное обязательство, в котором указано, что она обязуется погасить недостачу 391 руб. и 119 765 руб. в срок до 30 октября 2011 г. До настоящего времени Л. взятое на себя обязательство по возмещению причиненного ущерба не исполнила, ущерб в общем размере 120 157 руб. не возместила.

Суд приходит к выводу, что она несет полную материальную ответственность в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ за недостачу денежных средств и товаров, вверенных ей работодателем. Размер ущерба подтвержден доказательствами, которые с очевидностью подтверждают факт причинения Л. обществу ущерба и его размер.

Следовательно, исковые требования о взыскании ущерба в сумме 120 156 руб. подлежат удовлетворению[181].

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе Г. на решение Богородицкого районного суда Тульской области от 12 декабря 2011 г. по делу по иску ОАО «РЖД» к Г. о возмещении ущерба.

Судом установлено, что Г. в период с 12 октября 1999 г. по 8 ноября 2011 г. работал в локомотивном депо Московско-Курского отделения железной дороги – филиала ОАО «РЖД» машинистом тепловоза.

4 марта 2011 г. Г., управляя в качестве машиниста тепловозом ЧМЭ-3 № 732, нарушил Правила технической эксплуатации железных дорог и допустил столкновение с хвостовым вагоном грузового поезда, в результате чего тепловоз ЧМЭ-3 № 732 и два вагона № 59341412 и № 59341958 грузового поезда получили повреждения. Указанные обстоятельства, которые стороны не оспаривали в судебном заседании, подтверждены вступившим в законную силу приговором Домодедовского городского суда Московской области от 8 июля 2011 г., в соответствии с которым Г. был признан виновным в нарушении правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта и подвергнут уголовному наказанию.

Отчетом от 28 июня 2011 г. № 06001.11 об оценке рыночной стоимости ущерба, причиненного ОАО «РЖД» вследствие повреждения тепловоза ЧМЭ-3 № 732, выполненным оценщиком ООО «Аудиторская фирма» С. Т. У. подтверждено, что итоговая величина рыночной стоимости объекта оценки – вышеуказанного тепловоза ЧМЭ-3 № 732 – составляет 6 756 000 руб.

Данный отчет, а также показания специалиста-оценщика ООО «Аудиторская фирма» С. Т. У. суд первой инстанции обоснованно признал относимым, допустимым и достоверным доказательством по делу.

Согласно договору страхования тягового подвижного состава от 29 декабря 2004 г. № 70/04-им/1577 и дополнительному соглашению от 14 декабря 2010 г. № 12 поврежденный тепловоз ЧМЭ-3 № 732 застрахован в ОАО «Страховое общество ЖАСО» и имеет страховую стоимость 1 550 889 руб.

Учитывая данные обстоятельства, а также требования указанных правовых норм, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что размер возмещения за поврежденный тепловоз ЧМЭ-3 № 732 должен составлять разницу между рыночной стоимостью данного тепловоза, установленной отчетом от 28 июня 2011 г. № 06001.11, и максимальной суммой страховой выплаты, т. е. 5 205 111 руб. (6 756 000 руб. – 1 550 889 руб.).

Судом установлено, что в результате виновных действий Г. помимо тепловоза ЧМЭ-3 № 732 были повреждены два вагона № 59341412 и № 59341958 грузового поезда, находившиеся в пользовании ОАО.

Согласно расчетно-дефектной ведомости стоимость ремонтных работ грузового вагона № 59341958 составила 96 670 руб. Стоимость ремонтных работ грузового вагона № 59341412 составила 64 528 руб.

Проанализировав имеющиеся в деле доказательства и учитывая требования указанных норм материального права, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с Г. стоимости ремонта двух поврежденных вагонов в размере 161 198 руб.

Доводы кассационной жалобы судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку по существу они аналогичны тем, которые являлись предметом исследования суда первой инстанции, фактически направлены на иную оценку установленных по делу обстоятельств и представленных в их подтверждение доказательств, получивших надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67, 198 ГПК РФ в постановленном по делу заочном решении, и, как не опровергающие правильности выводов суда, не могут служить основанием для его отмены.

Таким образом, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным, постановленным в соответствии с нормами материального и процессуального права[182].

Нередко в судебной практике возникают спорные вопросы по применению ст. 249 ТК РФ. Вместе с тем существует и иная точка зрения. Так, на примере конкретных судебных дел исследователь приходит к выводу, что работодатели нечасто обращаются в суд с иском к ученикам о возмещении расходов, связанных с их обучением (переобучением). Подобное поведение работодателей обусловлено тем, что ученический договор на профессиональное обучение (переобучение) не слишком распространен на практике. Практика заключения ученического договора широко применяется только в крупных российских компаниях. И если все таки возникает ситуация, когда ученик отказывается заключить трудовой договор или продолжить трудовые отношения с работодателем после прохождения профессионального обучения (переобучения), то последний в силу малозначительности судебного спора, а также простого нежелания воспользоваться правом на судебную защиту, как правило, не предъявляет иск к ученику[183].

ОАО обратилось с иском в суд к О. о взыскании задолженности по договору на профессиональное обучение в сумме 91 015 руб.

Судом установлено, что О. была принята в ОАО 18 августа 2006 г. на должность приемосдатчика груза и багажа. 8 августа 2007 г. с ней был заключен договор на обучение в ГОУ ВПО «УрГУПС», по условиям которого истец обязуется оплачивать обучение О. в течение трех лет. В соответствии с п. 7.6 договора О. обязана была приступить к работе на предприятии по окончании обучения в сентябре 2010 г. и работать на предприятии не менее трех лет. На основании п. 7.7 дополнительного соглашения к указанному договору в случае его расторжения до истечения срока, установленного п. 7.6, О. обязуется возместить заказчику расходы, затраченные на ее обучение. После окончания обучения и получения диплома УрГУПС о высшем образовании от 25 июня 2010 г. № ВСГ 5076502 О. продолжала исполнять свои трудовые обязанности в должности агента 8-го разряда на станции ОАО. Приказом от 17 марта 2011 г. № Б-10/К О. была уволена на основании заявления от 24 февраля 2011 г. по собственному желанию.

Согласно платежным поручениям ОАО перечислены в счет обучения ответчика за период с 8 августа 2007 г. по 25 июня 2010 г. 111 980 руб. О. согласно договору должна была работать на предприятии истца не менее трех лет, что составляет 1095 дней (365 дней × 3года).

О. работала 205 дней (с 1 сентября 2010 г. по 24 марта 2011 г.).

Таким образом, задолженность составила 91 015 руб. (111 980 руб.: 1095 дней ×  890 неотработанных дней).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–198 ГПК РФ, суд решил взыскать с О. в пользу ОАО задолженность по оплате за обучение в ГОУ ВПО «УрГУПС» по договору от 8 августа 2007 г. № 254/3.07/10-459-58 в размере 91 015 руб.[184]

К сожалению, суды часто относят к уважительным причинам те, которые предусмотрены в ст. 80 ТК РФ, т. е. когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В связи с этим важно то, что уважительные причины, названные в ст. 80 ТК РФ, не распространяются на указанную ситуацию, поскольку имеют иное «целевое назначение». Таким образом, применение ст. 249 ТК РФ в силу пробелов законодательства и отсутствия каких-либо разъяснений со стороны высших судебных инстанций представляется на сегодняшний день весьма проблемным[185].

ОАО «Тернейлес» обратилось в суд с иском к Мошкину А. Н. о взыскании излишне выплаченных сумм.

В обоснование заявленных требований заявитель указал на то, что 11 мая 2009 г. Мо ин А. Н. был принят на работу в ОАО «Тернейлес». 26 марта 2010 г. между работодателем и Мошкиным А. Н. был заключен ученический договор № 235, в соответствии с которым Мошкин А. Н. проходит обучение по профессии … и используется предприятием в соответствии с приобретенной квалификацией. Обучение полностью оплачивается предприятием. В случае увольнения с предприятия по любым основаниям, не отработав 5 лет, работник должен возместить предприятию все расходы, понесенные предприятием в связи с прохождением им обучения. Мошкин А. Н. прошел обучение, 30 апреля 2010 г. был аттестован квалификационной комиссией ОАО «Владивостокский морской торговый порт» и ему выдано удостоверение.

На основании приказа от 24 мая 2011 г. № 292-к Мо ин А. Н. уволен с работы по собственному желанию. При увольнении из его заработной платы была удержана сумма в размере … руб. С учетом того, что ОАО «Тернейлес» потратило на обучение Мошкина А. Н. … руб., его задолженность перед предприятием составляет сумму в размере … руб., которую ОАО «Тернейлес» просит с него взыскать.

Решением Дальнегорского районного суда Приморского края от 26 декабря 2011 г. исковые требования ОАО «Тернейлес» удовлетворены частично. С Мошкина А. Н. в пользу ОАО «Тернейлес» в счет понесенных расходов по обучению ответчика на основании ученического договора взыскано … руб. В удовлетворении остальной части требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 6 марта 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ОАО «Тернейлес» ставит вопрос об отмене указанных судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований для отмены состоявшихся по данному делу судебных постановлений не находит.

Судом установлено, что 26 марта 2010 г. между Мошкиным А. Н. и работодателем был заключен ученический договор, по условиям которого предприятие принимало обязательство направить Мошкина А. Н. на обучение в образовательное учреждение по профессии …, а работник должен приобрести квалификацию по данной специальности для дальнейшей работы на предприятии.

В соответствии с п. 2.1 и 2.2 ученического договора ОАО «Тернейлес» производит оплату за полный курс обучения, а также за время обучения работнику сохраняется средний заработок, оплачиваются командировочные расходы (расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные на время обучения).

Согласно п. 3.4 указанного договора после окончания обучения Мошкин А. Н. обязан отработать у работодателя не менее 5 лет, а в случае увольнения ранее установленного срока полностью возместить работодателю денежные средства, затраченные на его обучение.

Мошкин А. Н. прошел обучение по профессии, 30 апреля 2010 г. был аттестован квалификационной комиссией ОАО «Владивостокский морской торговый порт» и ему выдано удостоверение.

Общая сумма расходов, затраченных ОАО «Тернейлес» на обучение Мошкина А. Н., составила … руб.

Приказом от 24 мая 2011 г. № 292-к Мошкин А. Н. уволен с работы на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.

Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249 ТК РФ, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств.

При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника и противоречит требованиям ст. 249 ТК РФ.

Судебная коллегия находит эти выводы и решение суда правильными, основанными на нормах действующего трудового законодательства и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела.

Обязанность ученика или работника возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением, в случае неисполнения обязанности по отработке предусмотрена ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ соответственно.

Согласно ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В ученическом договоре от 26 марта 2010 г. в подп. «в» п. 3.4 указано на то, что расходы на обучение и расходы, понесенные работодателем, предусмотренные п. 2.2 договора (средний заработок, командировочные расходы), в случае увольнения работника с предприятия ранее пятилетнего срока после завершения обучения возмещаются им предприятию единовременно и в полном объеме независимо от срока отработанного времени после обучения.

Между тем ст. 9 и 232 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

При таких обстоятельствах условия ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесенных работодателем на обучение, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

С учетом того, что при увольнении Мошкина А. Н. из его заработной платы работодателем была удержана сумма в размере … руб., суд пришел к правильному выводу о том, что с истца в пользу ОАО «Тернейлес» также подлежит взысканию сумма непогашенной задолженности, но исходя из неотработанного после окончания обучения времени.

Приведенные в кассационной жалобе доводы основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства.

Принимая во внимание, что при рассмотрении дела судами не допущено существенного нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, Судебная коллегия по гражданским делам

Верховного Суда РФ не находит оснований для отмены состоявшихся судебных постановлений[186].

ООО обратилось в суд с иском о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, в размере 97 000 руб., взыскании расходов за проведение оценки поврежденного автомобиля в размере 2000 руб. Требования мотивированы тем, что истец с 30 декабря 2005 г. состоял с ООО в трудовых отношениях в должности водителя. 26 января 2008 г. при исполнении трудовых обязанностей ответчик совершил ДТП, вследствие чего истцу был причинен материальный ущерб в размере 126 000 руб., расходы за проведение оценки поврежденного автомобиля.

Вина ответчика в совершении ДТП подтверждается постановлением о привлечении его к административной ответственности. На основании личного заявления ежемесячно из его заработной платы производились удержания в сумме 1000 руб., по состоянию на июнь 2010 г. сумма задолженности составила 97 000 руб. 16 июня 2010 г. он был уволен по сокращению численности работников, оставшуюся часть задолженности в добровольном порядке погашать отказывается.

Ответчик иск не признал, пояснив, что заявление о согласии добровольно погашать сумму ущерба путем ежемесячного удержания заработной платы написал под давлением. С суммой ущерба тогда был согласен, однако в настоящее время не может погасить оставшуюся сумму ущерба, поскольку не работает и стоит на бирже труда.

Решением Клинского городского суда Московской области исковые требования удовлетворены. Не соглашаясь с решением суда, в кассационной жалобе истец просит его отменить.

Судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Из установленных судом первой инстанции обстоятельств дела усматривается, что вследствие дорожно-транспортного происшествия, произошедшего 26 января 2008 г., с участием водителя … автомобилю МАЗ-54323-032, принадлежащему на праве собственности ООО, были причинены механические повреждения.

Согласно отчету оценщика ООО «Независимая, профессиональная оценка бизнеса, инвестиций, земли и объектов собственности» от 6 февраля 2008 г. стоимость восстановительного ремонта поврежденного автомобиля составляет 126 490 руб.

Из заявления от 12 февраля 2008 г. усматривается, что ответчик согласился на погашение причиненного материального ущерба в сумме 126 000 руб. путем удержаний из его заработной платы по 1000 руб. ежемесячно, а в случае увольнения – погашения оставшейся суммы задолженности в добровольном порядке, что соответствует требованиям ч. 4 ст. 248 ТК РФ (л. д. 8).

Справкой ООО подтверждается и ответчиком не оспаривалось, что в период с февраля 2008 г. по июнь 2010 г. включительно из его заработной платы в счет возмещения материального ущерба произведены удержания на общую сумму 29 000 руб.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению, поскольку по вине … ООО причинен прямой действительный ущерб, выразившийся в необходимости несения затрат на восстановление поврежденного имущества.

Определяя размер возмещения ущерба, подлежащего взысканию в пользу истца, суд исходил из отчета оценщика от 6 февраля 2008 г., а также учел сумму удержаний из заработной платы, выплаченную … в добровольном порядке в период с февраля 2008 г. по июнь 2010 г. в размере 29 000 руб.

Доводы ответчика о том, что он вынужденно согласился на возмещение ущерба, обоснованно не приняты судом, поскольку соглашение сторон трудового договора на возмещение ущерба подтверждается материалами дела, им было дано обязательство в порядке ст. 248 ТК РФ о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сумм и сроков платежей.

Вместе с тем, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает возможным снизить размер материального ущерба, подлежащего взысканию, с …, до 60 000 руб. Согласно ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Разрешая вопрос о снижении размера суммы, подлежащей взысканию, судебная коллегия Московского областного суда исходит из того, что в настоящее время ответчик не работает, состоит на учете в качестве безработного в Клинском центре занятости населения, у него имеются кредитные обязательства перед банком. Таким образом, материальное положение ответчика дает основания для снижения размера подлежащей взысканию суммы.

Судебная коллегия полагает решение суда в указанной части подлежащим отмене[187].

ГЛАВА III.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

§ 1. Споры категорий работников, предусмотренных в разд. XII ТК РФ

При рассмотрении и разрешении споров с отдельными категориями работников необходимо учитывать, что согласно ст. 252 ТК РФ особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Трудовые споры женщин, лиц с семейными обязанностями

Относительно вопроса об уходе за ребенком и не только матерью, но и иными лицами, которые фактически осуществляют такой уход, интерес представляет обращение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области в Конституционный Суд РФ.

Суд обратился с просьбой о проверке конституционности положений ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному государственному страхованию».

Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции РФ оспариваемые в запросе законоположения.

В соответствии с ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по временной нетрудоспособности выплачивается гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, карантина застрахованного лица либо ребенка в возрасте до 7 лет или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным, осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении, долечивания в санаторно-курортных учреждениях непосредственно после стационарного лечения.

Со ссылкой на приведенные законоположения мировой судья судебного участка № 1 Автозаводского района г. Тольятти Самарской области отказал в удовлетворении исковых требований М. А. Ермолова о взыскании пособия по временной нетрудоспособности к ОАО «АвтоВАЗ», не оплатившему выданный истцу в связи с болезнью и стационарным лечением его супруги Е. Г. Ермоловой листок нетрудоспособности по уходу за здоровым ребенком (сыном в возрасте одного года). Свой отказ мировой судья мотивировал тем, что законом установлен исчерпывающий перечень случаев обеспечения застрахованных лиц пособиями по временной нетрудоспособности, и осуществление отцом ухода за здоровым ребенком в связи с болезнью его матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в число таких случаев не входит.

Автозаводский районный суд г. Тольятти, в производстве которого находится апелляционная жалоба М. А. Ермолова на решение мирового судьи, просит признать не соответствующей Конституции РФ ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», которая, по мнению заявителя, не предусматривая – в отличие от ранее действовавшего регулирования – выплату пособия по временной нетрудоспособности отцу (или другому члену семьи) ребенка в возрасте до полутора лет в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, лишает тем самым отца ребенка равного с матерью права на воспитание и заботу о детях (ст. 38 и 39 Конституции РФ), а также – в нарушение ст. 55 (ч. 2) Конституции РФ – отменяет право отца на социальное обеспечение для воспитания детей, которое было закреплено в нормативных правовых актах Союза ССР, т. е. до принятия названного Федерального закона.

Согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливаются государственные пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7, ч. 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства, забота о детях, их воспитание – равное право и обязанность родителей (ст. 38, ч. 1 и 2).

Право детей на особую заботу и помощь провозглашено Всеобщей декларацией прав человека и наряду с принципом приоритета интересов и благосостояния детей во всех сферах жизни государства закреплено Конвенцией о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г.), установившей, что родители несут основную ответственность за воспитание и развитие ребенка, интересы которого являются предметом их основной заботы, и что государства – участники Конвенции в целях содействия реализации изложенных в ней прав ребенка оказывают родителям и законным опекунам надлежащую помощь, в том числе через систему социального обеспечения и социального страхования, в выполнении ими своих обязанностей по воспитанию детей и созданию соответствующих материальных условий для их развития (ст. 18, 26 и 27).

Ориентируя национальное законодательство в области социального обеспечения на создание соответствующих правовых механизмов, МОТ считает необходимым принимать во внимание потребности работающих граждан, члены семей которых нуждаются в уходе, с тем чтобы эти граждане могли осуществлять свое право на труд, не подвергаясь дискриминации и, насколько возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (п. 2 ст. 1, п. 1 ст. 3, ст. 4 и 9 Конвенции МОТ 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»).

Конституция РФ гарантирует каждому социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (ст. 39, ч. 1).

Федеральный законодатель, реализуя предоставленные ему ст. 71 (п. «в»), 72 (п. «б», «ж» ч. 1) и 76 (ч. 1 и 2) Конституции РФ полномочия, определил случаи (социальные страховые риски), с которыми связано осуществление гражданами конституционного права на социальное обеспечение в системе обязательного социального страхования, и установил в рамках специального правового регулирования соответствующих отношений принципы, правила и особенности различных видов обеспечения по обязательному социальному страхованию.

Страховое обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности предоставляется, согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», при наступлении такого социального страхового риска, как временная нетрудоспособность (подп. 2 п. 1 ст. 7, подп. 5 п. 2 ст. 8). Условия, размеры и порядок обеспечения этим пособием определяются Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Часть 1 ст. 5 Федерального закона, содержащая исчерпывающий перечень случаев, при наступлении которых осуществляется обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, связывает возможность его выплаты либо с болезнью самого застрахованного лица или членов его семьи, либо с осуществлением специальных ограничительных (карантин) или реабилитационных в отношении застрахованного лица (протезирование и санаторно-курортное лечение) мероприятий, обусловливающих необходимость его освобождения от выполнения трудовых обязанностей. Ее положения, определяющие во взаимосвязи с соответствующими положениями ТК РФ, Федеральных законов «Об основах обязательного социального страхования» и «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» содержание временной нетрудоспособности как социального страхового риска, не предназначены для предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию в случае наступления других социальных страховых рисков.

Осуществление ухода за малолетним ребенком – самостоятельный страховой случай, представляющий собой реализацию такого социального страхового риска, как материнство, который охватывает также беременность и рождение ребенка и которому согласно Федеральному закону «Об основах обязательного социального страхования» (подп. 4 п. 1 ст. 7, подп. 7, 8, 10 и 11 п. 2 ст. 8) соответствуют следующие виды обеспечения по обязательному социальному страхованию: пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка, а также ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Порядок предоставления этих пособий урегулирован Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», закрепляющим в ст. 13 и 14 право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет как матерью ребенка, так и его отцом либо другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, на который эти лица имеют право в силу ст. 256 ТК РФ.

Таким образом, право на освобождение от выполнения трудовых обязанностей в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим полутора лет, равно как и право на социальное обеспечение в этот период, которые указанные лица имели в соответствии с ранее действовавшим правовым регулированием в сфере государственного социального страхования, были сохранены. Ограничение же случаев обеспечения пособием по временной нетрудоспособности, обусловленное целевым назначением данного вида страхового обеспечения в системе обязательного социального страхования, не может рассматриваться как ущемляющее конституционные права на заботу о детях и на социальное обеспечение для воспитания детей, которые реализуются в рамках другого вида социального обеспечения, целевое назначение которого – компенсировать утрату заработка, обусловленную рождением и воспитанием ребенка, осуществлением надлежащей заботы о нем.

Данное регулирование осуществлено федеральным законодателем в пределах его дискреционных полномочий и согласуется с конституционно значимыми целями обязательного социального страхования, направленного на компенсацию или минимизацию для работающих граждан последствий изменения их материального положения в связи с наступлением предусмотренных законодательством Российской Федерации социальных страховых рисков, каждому из которых соответствует определенный вид страхового обеспечения (ч. 3 ст. 1, п. 1 ст. 8 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»).

Изменение правового регулирования обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по уходу за ребенком предполагает наличие такого правового механизма, который позволял бы отцу ребенка в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, беспрепятственно реализовать предусмотренную ст. 256 ТК РФ возможность самому использовать на этот период отпуск по уходу за ребенком и тем самым осуществить гарантированные ст. 38 (ч. 2) и 39 (ч. 1) Конституции РФ права на заботу о ребенке и на социальное обеспечение в связи с воспитанием детей. При этом, поскольку одновременное предоставление отпуска по уходу за ребенком нескольким членам семьи исключается, переход права на использование отпуска по уходу за ребенком и, соответственно, на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком должен происходить посредством максимально удобных для родителей ребенка процедур.

Как следует из п. 50 и 51 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (утверждено Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. № 865), основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является решение работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, для принятия которого наряду с другими документами должна быть представлена справка с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия.

По сложившейся практике применения этих предписаний заболевшей матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, необходимо обратиться к своему работодателю с заявлением о прекращении отпуска; на основании этого заявления должен быть издан соответствующий приказ, а матери ребенка выдана справка, подтверждающая данный факт, что дает отцу ребенка право требовать от своего работодателя предоставления отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия по уходу за ребенком.

Такая процедура, сама по себе требующая организационных и временных затрат, в ряде случаев не может быть доведена до завершения (например, если мать тяжело больна или находится на лечении в стационаре) и, следовательно, не может гарантировать в полной мере защиту интересов семьи и ребенка, что, в свою очередь, означает невозможность осуществления в полном объеме конституционных прав на заботу о детях и их воспитание, а также на социальное обеспечение для воспитания детей. Это предполагает необходимость дальнейшего совершенствования правового регулирования с целью максимального упрощения процедуры оформления – в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, – отцом ребенка (другим родственником) отпуска по уходу за ребенком на этот период и назначения полагающегося ему в таком случае в соответствии с законом пособия по обязательному социальному страхованию.

Конституционный Суд РФ признал не противоречащей Конституции РФ ч. 1 ст. 5 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», поскольку содержащимися в ней положениями – в системе действующего правового регулирования – отец ребенка не лишается равного с матерью права на воспитание детей, а также права на социальное обеспечение для воспитания детей, осуществляемое в том числе посредством предоставления пособия по обязательному социальному страхованию[188].

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вместе с тем не все суды при рассмотрении трудовых дел это учитывают.

Прокурор г. Вологды, действующий в интересах Т., обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования (далее – ГОУ ВПО) о восстановлении ее на работе в должности преподавателя вуза с 1 сентября 2009 г. Решением Вологодского городского суда от 16 декабря 2009 г. в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 26 марта 2010 г. решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении Т. в должности преподавателя вуза с 1 сентября 2009 г.

В надзорной жалобе ГОУ ВПО ставился вопрос об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 26 марта 2010 г. и оставлении в силе решения Вологодского городского суда от 16 декабря 2009 г. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 января 2011 г. № 2-В10-6 надзорная жалоба была удовлетворена.

Судом установлено, что 31 августа 2008 г. между ГОУ ВПО и Т. был заключен срочный трудовой договор как с лицом, избранным по конкурсу на замещение должности преподавателя вуза. Срок трудового договора установлен с 31 августа 2008 г. по 31 августа 2009 г.

Уведомлением от 4 апреля 2009 г. ответчик сообщил Т. об истечении 31 августа 2009 г. срока трудового договора и объявил конкурс на замещение вакантной должности преподавателя. Т. было предложено в срок до 4 мая 2009 г. подать заявление на участие в конкурсе, а также разъяснено, что в случае непредставления заявления на участие в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок она будет уволена 31 августа 2009 г. в связи с истечением срока трудового договора.

При этом ч. 5 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, не проводится.

Актом от 22 апреля 2009 г. установлено, что Т. отказалась от подписи об ознакомлении с уведомлением. Конкурс на замещение должности преподавателя вуза проведен не был в связи с занятием данной должности беременной женщиной.

На основании заявления Т. от 2 июля 2009 г. и листка нетрудоспособности Т. был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 3 июля по 19 ноября 2009 г. Приказом от 27 августа 2009 г. Т. уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Поэтому решение Вологодского городского суда Вологодской области от 16 декабря 2009 г., которым увольнение Т. по окончании срока трудового договора – с 31 августа 2009 г. – было признано законным, правомерно было отменено судом кассационной инстанции.

То обстоятельство, что Т. не подавала заявление о продлении срока трудового договора до окончания беременности, не может служить основанием для его расторжения с 31 августа 2009 г., поскольку на основании личного заявления Т. от 2 июля 2009 г. и листка нетрудоспособности ей был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с 3 июля по 19 ноября 2009 г.[189]

Ч. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия) о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе с последующим переводом с должности инструктора по учету и бронированию на должность инспектора по учету и бронированию, компенсации морального вреда и взыскании расходов на оплату услуг представителя, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с сокращением штата работников.

Решением Нерюнгринского городского суда от 23 декабря 2008 г., оставленным без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г., в удовлетворении иска отказано.

В надзорной жалобе Ч. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 8 октября 2009 г. надзорную жалобу удовлетворила, указав следующее. При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Судом установлено, что согласно трудовому договору от 5 ноября 2004 г., заключенному на неопределенный срок, Ч. работала в Военном комиссариате г. Нерюнгри в должности инструктора по учету и бронированию. Уведомлением от 3 июля 2008 г. истица предупреждена о сокращении ее должности, также Ч. предложена должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду. В связи с указанным предупреждением 4 июля 2008 г. Ч. подано заявление, в котором она выражала согласие на занятие предложенной должности. 25 августа 2008 г. истица повторно предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. 22 сентября 2009 г. Ч. обратилась с заявлением, в котором повторно выразила согласие на замещение должности инспектора по воинскому учету и бронированию с 26 октября 2008 г.

Приказом военного комиссара г. Нерюнгри от 24 октября 2008 г. № 125 истица с 25 октября 2008 г. уволена с должности инструктора по учету и бронированию в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и принята на должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду с заключением срочного трудового договора с 27 октября 2008 г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с Ч. произведено правомерно, порядок расторжения трудового договора соблюден, прием истицы на работу по срочному трудовому договору является законным и обоснованным.

С указанными выводами согласилась и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия).

При рассмотрении данного дела суд должен был проверить соблюдение ответчиком всех требований и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Кодекса).

Как указано в надзорной жалобе и усматривается из материалов дела, Ч. ссылалась на то, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка 1996 г. р., и на момент расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могла быть уволена по указанному основанию.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции соблюдение приведенного закона не проверил, тогда как оно имело существенное значение для правильного разрешения спора, в связи с чем решение суда не может быть признано соответствующим действующему законодательству, регулирующему условия и порядок прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Нерюнгринского суда от 23 декабря 2008 г. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г. отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции[190].

Заслуживает поддержки следующая правовая позиция Верховного Суда РФ.

Л. обратилась в суд с иском к администрации закрытого административного территориального образования «О.» Тверской области (далее – ЗАТО) о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что 4 мая 2010 г. администрация ЗАТО заключила с ней срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 г. для выполнения общественных работ. Аналогичные срочные трудовые договоры заключались с истцом в марте и апреле 2010 г.

27 мая 2010 г. с учетом положений ст. 261 ТК РФ Л. обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок ее беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определенные сроки в рамках Закона РФ от 19 апреля 1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и отсутствие законных оснований для продления данного договора.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом кассационной инстанции, в удовлетворении иска Л. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает, что выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, и отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, указав следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Л., суд исходил из того, что положения указанных специальных норм о сроке трудового договора при участии в общественных работах являются приоритетными и свидетельствуют о прекращении соответствующих правоотношений с гражданином по истечении срока действия договора.

Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры. Статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. В частности, ч. 2 ст. 261 ТК РФ установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена ТК РФ.

Учитывая то, что срочный трудовой договор заключен с Л. на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора и представила справку, подтверждающую ее беременность, отказ работодателя продлить срочный трудовой договор является неправомерным, а вывод суда нельзя признать законным[191].

В судебной практике возник вопрос: не является ли ч. 1 ст. 261 ТК РФ нормой, ограничивающей права работодателя, гарантированной ст. 34 и 35 Конституции РФ? В рассматриваемом контексте представляет интерес дело по иску Т. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Советский районный суд г. Красноярска установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней без представления работодателю листка нетрудоспособности (или медицинского заключения об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул.

Придя к выводу, что подлежащая применению в деле ч. 1 ст. 261 ТК РФ не соответствует ст. 8, 19 (ч. 1 и 2), 35 (ч. 2), 37(ч. 1), 41 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, Советский районный суд г. Красноярска приостановил производство по делу и обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке ее конституционности.

Часть 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 1 (ч. 2) и 38 (ч. 1) Конституции РФ.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защите в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой – в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено во времени.

Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные – помимо увольнения с работы – дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ[192].

Признавая в принципиальном смысле четкую и аргументированную правовую позицию Конституционного Суда РФ в Определении от 4 ноября 2004 г. № 343-О (далее – Определение № 343-О, Определение), вместе с тем некоторые его положения представляются спорными. Так, не совсем уместны ссылки:

1) на ч. 2 ст. 8 Конституции РФ, в соответствии с которой в Российской Федерации признается и защищается равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности;

2) ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, особенно это касается ч. 1, согласно которой право частной собственности охраняется законом. Да и в целом ст. 35 Конституции РФ посвящена исключительно праву собственности и праву наследования. В данном контексте достаточно было привести в Определении нормы ч. 1 ст. 8 Конституции РФ о том, что в Российской Федерации гарантируется единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности, а также норму ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. то, что по сути относится к трудовой правосубъектности работодателя.

Вряд ли логична и обоснована ссылка в Определении на абз. 3 п. 2, в соответствии с которым «вопрос, касающийся установления законодательных ограничений при увольнении с работы по инициативе работодателя определенных категорий работников, в частности работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, входящих в состав профсоюзных органов, в том числе их руководителей, и не освобожденных от основной работы, ранее исследовался Конституционным Судом РФ (Постановление от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений статей 170 и 235 КЗоТ Российской Федерации и статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, Определение от 4 декабря 2003 г. по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации)».

В большей мере это касается абз. 4 п. 2 Определения № 343-О. Как следует из правовой позиции, выраженной в указанных решениях, положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования волеизъявлений устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а работник – лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Не риторический вопрос: какое отношение эта правовая позиция Конституционного Суда РФ имеет к проблеме гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами?!

Вряд ли уместно в рассматриваемом контексте следующее положение Определения Конституционного Суда РФ:

«Приведенные конституционные положения предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, – иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными».

Важно учитывать правильную позицию Верховного Суда РФ о том, что гарантии беременным женщинам, установленные при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, не распространяются в случаях увольнения по ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Так, распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. Е. уволена с должности главного бухгалтера по ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что она уволена в период беременности. Решением районного суда иск был удовлетворен.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила все судебные постановления и направила дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако, поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной[193].

В целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, а также учитывая вопросы, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров с их участием, Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее также – Постановление)[194].

Без сомнения, это постановление заслуживает пристального внимания, а вместе с тем глубокого анализа и оценки.

Примечательно, что во многих положениях Постановления отражены важные для судебной практики разъяснения. Кроме того, подчеркивается, что судам следует реагировать на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, путем вынесения частных определений.

Вместе с тем Постановление содержит небесспорные положения, коллизии, неточности и дублирование ТК РФ.

Вопреки нормам ТК РФ, предусмотренным в гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет», в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, как в названии, так и в содержании, употребляется термин «несовершеннолетние».

В соответствии с п. 1 Постановления правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

Закономерен вопрос: почему правовое регулирование указанных общественных отношений осуществляется «с участием» данных субъектов?! Подобное не следует из легального определения понятий трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) и трудового договора (ст. 56 ТК РФ).

Далее указано, что особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Это положение не совсем соответствует ст. 252 ТК РФ, согласно которой особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Вместе с тем судам, очевидно, следует учитывать иное содержание ст. 3 ТК РФ, в которой предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ).

В рассматриваемом контексте необходимо было бы сделать акцент на таких дискриминационных признаках, указанных в ст. 3 ТК РФ, как пол, семейное положение, возраст.

В силу п. 6 Постановления при рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил или получает основное общее образование.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу ч. 3 ст. 63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию.

В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

В ст. 63 ТК РФ несколько иная редакция, а именно: лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Полагаю несоответствующим ст. 84 ТК РФ следующее положение п. 6 Постановления. Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено.

В данном аспекте следовало бы обратить внимание на конкретно установленные в ст. 84 ТК РФ случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения.

При этом вряд ли обоснована и уместна позиция Пленума Верховного Суда РФ о том, что в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Очевидно, не учтено, что в соответствии со ст. 16 и 67 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного работодателем на это представителя. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Несколько неточна формулировка абз. 2 п. 7 Постановления. Так, несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм (ст. 265 ТК РФ).

Однако в ст. 265 Кодекса в более категоричной форме предусмотрено, что запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на указанных работах.

В этом же пункте Постановления предусмотрено, что применение труда женщин в силу ч. 2 ст. 253 Кодекса запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Вместе с тем в данной статье закреплено, что ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Несколько неудачно сформулировано положение п. 6 Постановления о том, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», так как в ст. 265 ТК РФ предусмотрены иные случаи запрета применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Согласно п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ предусмотренное ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Однако в ч. 2 ст. 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Нелогичны и не совсем уместны в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ положения, дублирующие ТК РФ: 1) п. 8 и ст. 69, 266, 242, 244 ТК РФ; 2) п. 10 и ст. 298 ТК РФ; 3) п. 12 и ст. 92, 94, 270–271 ТК РФ; 4) п. 15 и ст. 264, 287 ТК РФ; 5) п. 17 и ст. 262 ТК РФ; 6) п. 18 и ст. 255, 257 ТК РФ; 7) п. 20 и ст. 260 ТК РФ; 8) п. 21 и ст. 267 ТК РФ; 9) п. 24, 28 и ст. 261; 10) п. 29 и ст. 287.

Указанное дублирование соответствующих статей ТК РФ для судебной практики вряд ли имеет существенное значение.

Представляется не совсем правильным положение п. 12, согласно которому доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным ст. 59 и 60 ГПК РФ, ибо трудовой договор, график режима рабочего времени не могут быть доказательствами фактической продолжительности рабочего времени работника.

Положение п. 13 Постановления предусматривает, что для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ, Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»). Данное положение не соответствует закону.

В соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Согласно ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Такое разъяснение Пленума представляется неточным. В ст. 93 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида, в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Нуждается в корректировке ч. 1 п. 14 Постановления, согласно которому направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников запрещается. Данный запрет не распространяется на лиц, не достигших восемнадцати лет, относящихся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и на иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 96, 113, 259, 268 ТК РФ).

В данном случае не учтена норма ст. 268 ТК РФ, где в отношении лиц, участвующих в создании и (или) экспонировании произведений, указано «в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В п. 14 Постановления представляется расширительной трактовка ст. 259 ТК РФ. Так, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные ч. 2 настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В рассматриваемом пункте не учтено, что гарантии и льготы распространяются на опекунов (попечителей) несовершеннолетних только в случае воспитания детей без матери (ст. 264 ТК РФ).

К сожалению, в разделе Постановления «Время отдыха» включены положения, не относящиеся к этому институту:

1) согласно п. 16 Постановления женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (детей) предоставляются дополнительные перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением;

2) оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка;

3) отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (п. 18–19).

Нуждаются в поправке следующие положения:

– п. 17 Постановления: в таком же порядке ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 262, 319 ТК РФ).

Однако ч. 1 ст. 262 и ст. 319 ТК РФ устанавливают несколько иной порядок предоставления дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы, причем не «другому лицу, воспитывающему ребенка без матери», а приемному родителю (ст. 319 ТК РФ);

– п. 19: согласно положениям ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Вместе с тем в ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Видимо, следует уточнить положение п. 20 Постановления о том, женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает. Это положение не соответствует закону. ТК РФ предусматривает право на использование двух и более отпусков одновременно. Так, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 Кодекса).

В абз. 1 п. 23 Постановления вместо «комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав» ошибочно указано «комиссия по делам несовершеннолетних».

Во абз. 2 п. 23 родитель (попечитель) ребенка, а также орган опеки и попечительства вправе требовать расторжения трудового договора с учащимся, не достигшим возраста пятнадцати лет, в случае, если работа оказывает негативное влияние на здоровье ребенка, необходимо было бы отметить «учащимся в возрасте от 14 до 15 лет».

В соответствии с п. 24 Постановления следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Это положение представляется не основанным на законе (см. ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Не более чем информационный характер имеет положение п. 26 о том, что необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины – руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др.

Следовало бы уточнить п. 27 Постановления, в котором указано, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Следовательно, расторжение трудового договора в день окончания отпуска по беременности и родам не основано на законе.

Далее в этом же пункте отмечается, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). В данном случае игнорируется то, что Кодекс предусматривает норму о переводе только «с письменного согласия женщины».

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Полагаю, что название ст. 269 ТК РФ нуждается в уточнении: после слов расторжения трудового договора дополнить – «по инициативе работодателя».

Споры о дополнительных основаниях прекращения трудового договора с руководителем организации При рассмотрении трудовых споров о расторжении трудового договора по дополнительным основаниям с руководителем организации необходимо учитывать руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, предусмотренные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществления правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Остается дискуссионным вопрос о том, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может делать произвольно, т. е. по своему волевому решению. При отсутствии четкости в законе по этому вопросу допускается злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора стала применять механизм защиты, предусмотренный в ч. 1 ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель в случае досрочного расторжения трудового договора обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором.

Один из первых примеров в судебной практике – когда в трудовом договоре с генеральным директором АО «Москва Сити» оговаривалась выплата 100 000 долл. США. Другой пример – компенсация уже равнялась 1 млрд долл. США. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие – вопрос явно не риторический.

При отсутствии в ТК РФ нормы, аналогичной в ГК РФ для признания сделок недействительными, возникает тупиковая ситуация, в которой работодатель не может реализовать свое право уволить работника без объяснения мотивов и причин по ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата такой компенсации просто нереальна. Один из возможных выходов из такой ситуации – это применение принципа недопустимости злоупотребления правом, закрепленного в ст. 17 Конституции РФ.

Вместе с тем практика рассмотрения трудовых дел судами показывает, что при отсутствии в ТК РФ как самого упоминания принципа недопустимости злоупотребления правом, так и четких критериев его применения в конкретных правовых ситуациях приводит к вынесению судебных решений об отказе в защите нарушенного трудового права работника по такому основанию: не доказал в суде того, что он не допустил злоупотребления своим правом[195].

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ и Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами ряда граждан» прекращение трудового договора с руководителем организации производится при отсутствии его виновных действий и поэтому не является мерой юридической ответственности. ТК РФ (ст. 280) закрепляет положение о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Согласно п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации – в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Конституционный Суд РФ занял следующую принципиально важную позицию:

закрепляя свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, Конституция РФ обеспечивает условия для наделения собственника имущества организации конкретными полномочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, и прекращать трудовой договор с ним. При этом федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечить баланс конституционных прав и законных интересов сторон в трудовом договоре.

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличаются от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершая от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ, п. 1 ст. 53 ГК РФ), действует при этом добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ), а также реализует права и обязанности работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками.

Исходя из указанного статуса руководителя организации, федеральный законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не должно расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. По смыслу положений п. 2 ст. 278 ТК РФ, абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в их взаимосвязи со ст. 81 и п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению юридического лица (собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией.

Возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения не противоречит Конституции РФ, поскольку по своему правовому смыслу указанные выше акты предполагают, что расторжение трудового договора с руководителем не является мерой юридической ответственности, не вызвано противоправным его поведением и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон, а в случае спора – решением суда.

Досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации. Ее минимальный размер должен быть сопоставлен с выплатами для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем по независящим от него обстоятельствам, например при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.

Вместе с тем согласно п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

В соответствии с п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 и от 28 сентября 2010 г. № 22), принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Характерным в данном аспекте является следующий трудовой спор.

Б. обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении в должности генерального директора ООО, указав на незаконность своего увольнения. Решением по иску Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г. в удовлетворении исковых требований Б. было отказано.

Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Расторжение трудового договора по этой статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции, кассационная инстанция указала, что в силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П предоставление собственнику принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы и от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором.

В то же время при наличии достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности, работодатель вправе применить п. 2 ст. 278 ТК РФ, не опасаясь упреков в дискриминации.

В Определении Верховного Суда РФ от 1 ноября 2007 г. № 56-В07 указано об ошибочности вывода суда первой инстанции о том, что основание увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ не предполагает анализа виновности деятельности руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения. Толкование содержания п. 2 ст. 278 ТК РФ в его системной связи не предполагает ничем не ограниченного произвольного усмотрения работодателя в решении вопроса об увольнении руководителя организации, а право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным и ничем не ограниченным правом работодателя[196].

Теоретический и практический интерес представляет определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 г. № 33-2601.

К. обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе, в связи с увольнением его по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 г. во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 г. восстановлен в должности директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 14 мая 2008 г. К. уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Отменяя решение районного суда, судебная коллегия Омского областного суда указала следующее.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что при увольнении истца имела место дискриминация, выразившаяся в том, что согласование его увольнения произведено сразу после вынесения решения суда от 14 апреля 2008 г. о восстановлении на работе. Данный вывод сделан на основе неправильного применения норм материального права.

Согласно ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение К. является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивает деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

Трудовое законодательство (п. 2 ст. 278 ТК РФ) не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует, что принятое решение о расторжении трудового договора носит дискриминационный характер[197].

Примечательным представляется следующее трудовое дело.

Г. обратилась в суд с иском к ОАО «С.» о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора в сумме, эквивалентной 100 тыс. долл. США, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что 5 апреля 2002 г. ОАО «С.» заключило с ней трудовой договор сроком на три года, в соответствии с которым она была назначена на должность президента указанного общества. Приказом от 27 мая 2003 г. она была уволена с занимаемой должности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица (советом директоров ОАО «С.») решения о досрочном прекращении заключенного с ней трудового договора. При этом достаточных оснований для досрочного расторжения трудового договора не было, а его условие о выплате Г. денежной компенсации независимо от оснований досрочного расторжения трудового договора акционерным обществом не выполнено.

Также истица просила признать неправильной и не соответствующей ст. 81, 192 ТК РФ формулировку причины увольнения и изменить ее.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 11 ноября 2003 г. исковые требования Г. были удовлетворены частично. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 6 февраля 2004 г. решение суда в части отказа в иске Г. о компенсации морального вреда отменила.

В надзорной жалобе Г. просила решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 11 ноября 2003 г. и определение судебной по гражданским делам Московского городского суда от 6 февраля 2004 г. в части отказа ей во взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора, процентов за задержку выплаты этой компенсации, изменении формулировки причины увольнения отменить и принять новое судебное постановление об удовлетворении этих требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 марта 2006 г. удовлетворила надзорную жалобу частично, указав следующее.

При рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

Районным судом установлено, что 5 апреля 2002 г. между ОАО «С.» и Г. был заключен трудовой договор сроком на три года, в соответствии с которым Г. назначена на должность президента ОАО «С.». В п. 3 ст. 7 указанного договора предусмотрено, что в случае его расторжения до истечения срока действия по решению совета директоров президенту в срок не позднее одного месяца с момента принятия такого решения выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, эквивалентном 100 тыс. долл. США.

Приказом от 27 мая 2003 гг. уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием советом директоров акционерного общества решения о досрочном прекращении трудового договора по причине невыполнения ею решений указанного органа.

Отказывая в удовлетворении требований в части взыскания компенсации за досрочное расторжение трудового договора, районный суд учел п. 2 ст. 12 трудового договора, заключенного между ОАО «С.» и Г., согласно которому все вопросы, не урегулированные в настоящем договоре, подлежат разрешению в соответствии с действующим законодательством, и пришел к выводу о том, что п. 3 ст. 7 договора противоречит ст. 279 ТК РФ, поскольку в трудовом договоре не оговорено условие о выплате компенсации при наличии либо отсутствии виновных действий работника, как того требует названная правовая норма; условие трудового договора, в соответствии с которым указанная компенсация выплачивается независимо от оснований досрочного расторжения, в том числе и при нарушении руководителем условий договора, является незаконным, поскольку ст. 279 ТК РФ допускает выплату такой компенсации только при отсутствии вины руководителя за досрочное расторжение трудового договора.

Этот вывод суда основан на неправильном толковании и применении норм трудового права. В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В ст. 57 ТК РФ закреплено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с указанным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

С учетом приведенных норм условия, содержащиеся в трудовом договоре, основаны на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством.

К числу гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника в результате прекращения трудовых отношений, относится выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. В данной норме отсутствует запрет выплаты денежной компенсации в тех случаях, когда причиной досрочного расторжения трудового договора с руководителем являются основания, не предусмотренные в ст. 279 ТК РФ.

Из содержания п. 3 ст. 7 трудового договора следует, что в случае его досрочного расторжения руководителю выплачивается компенсация в размере, эквивалентном 100 тыс. долл. США. Суд первой инстанции правильно истолковал буквально это положение договора как предусматривающее выплату компенсации независимо от причин его досрочного расторжения.

Данное условие не ухудшает, а улучшает правовое положение работника – руководителя организации по сравнению с требованиями ст. 279 ТК РФ о выплате компенсации при отсутствии виновных действий, а потому обязывает работодателя выплатить истице компенсацию, предусмотренную заключенным с ней трудовым договором.

С учетом изложенного решение суда об отказе в удовлетворении требований в части взыскания компенсации за досрочное расторжение трудового договора с истицей нельзя признать законным. Не может быть признано законным решение суда и в части требований истицы об изменении формулировки досрочного расторжения заключенного с ней трудового договора.

Кроме того, при вынесении решения судом были допущены существенные нарушения норм процессуального права. В обжалуемом решении отсутствуют ссылки на нормы материального права, в соответствии с которыми суд пришел к выводу о доказанности виновности действий (бездействия) истицы в неисполнении решений совета директоров. В решении отсутствуют также ссылки на доказательства, равно как и ссылки на нормы ТК РФ, в подтверждение вывода суда о том, что ОАО «С.» при расторжении трудового договора с истицей за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей президента общества был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193, 195 ТК РФ.

В соответствии с п. 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения, установленного законом, порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступило бы в противоречие с общими принципами юридической ответственности в правовом государстве (ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ).

Таким образом, юридически значимым для данного дела обстоятельством является проверка соблюдения ответчиком порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении истицы по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В решении суда выводы по поводу этого обстоятельства отсутствуют, в связи с чем и в этой части оно не может быть признано законным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 11 ноября 2003 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 февраля 2004 г. в части отказа в удовлетворении иска Г. о взыскании с ОАО «С.» компенсации за досрочное расторжение трудового договора, процентов за задержку выплаты этой компенсации и изменении формулировки причин увольнения с работы отменила; дело в этой части направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции[198].

Учитывая, что согласно действующему трудовому законодательству трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), а ст. 279 Кодекса не устанавливает максимальный предел компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, то руководителям крупных компаний зачастую удается предусмотреть в трудовом договоре достаточно высокий размер «золотого парашюта» на случай увольнения. Суды, буквально трактуя указанные положения закона, удовлетворяют иски уволенного руководителя в случае отказа компании от выплаты такой компенсации, несмотря на ее размеры, значительно превышающие законодательный минимум, и не учитывают возможное злоупотребление правом руководителем при необоснованном ее завышении. Такой подход судов в профессиональных кругах получил название «формальный».

Близок к формальному подход, когда суды обращают внимание на положения уставных, локальных документов организации, т. е. проверяют, принимается ли решение в зависимости от того, кто согласно уставу уполномочен назначать (избирать) руководителя на определенные должности, кто устанавливает размер компенсации, в каких случаях она выплачивается. Если условие о компенсации не соответствует установленным в указанных документах положениям, «привнесено» в трудовой договор неуполномоченным лицом, с которым работник заключил такое соглашение, данная выплата может быть оспорена работодателем в суде по искам о признании такого положения трудового договора недействительным по основаниям: превышение лицом своих полномочий, несоответствие пунктов трудового договора локальным нормативным актам, регулирующим оплату труда, уставным документам организации.

Эту позицию подтверждает, например, решение Мещанского районного суда г. Москвы, отказавшего экс-президенту «Банка Москвы» А. Бородину, досрочно уволенному по решению собрания акционеров, во взыскании с работодателя компенсации в размере более 140 млн руб., так как банком были представлены доказательства заключения трудового договора неуполномоченным лицом[199].

Однако у судов встречаются и противоположные решения. Даже если выявляется, что имели место нарушения процедуры заключения трудового договора, руководитель не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, т. е. это не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на работника (в отсутствие его вины) ответственности за действия другой стороны, а такой подход противоречит основам права и, соответственно, не может являться допустимым[200].

Степанцев Е. К. обратился в суд с иском к департаменту культуры и искусства Кировской области, в обоснование которого ссылался на то, что с 2001 г. является художественным руководителем областного государственного учреждения культуры (ОГУК) «Кировский драмтеатр»). Распоряжением главы департамента культуры и искусства Кировской области от 5 марта 2008 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Оспаривая правомерность прекращения с ним трудовых отношений и полагая увольнение по названному основанию незаконным, истец просил суд удовлетворить заявленные требования, восстановить его на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Решением Октябрьского районного суда г. Кирова от 23 апреля 2008 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 27 мая 2008 г., в удовлетворении исковых требований отказано.

В надзорной жалобе Степанцева Е. К. содержится просьба об отмене указанных судебных постановлений.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения норм материального права, являющиеся основанием для пересмотра состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора.

Распоряжением главы департамента культуры и искусства Кировской области от 5 марта 2008 г. № 13 Степанцев Е. К. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным собственником органом решения о досрочном прекращении трудового договора.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции исходил из того, что согласно п. 3.3 Положения о театре в Кировской области, утвержденного постановлением губернатора Кировской области от 28 октября 1999 г. № 389, уставу ОГУК, утвержденному решением департамента культуры и искусства Кировской области от 11 декабря 2006 г. № 17, руководство деятельностью данной некоммерческой организации осуществляется директором и художественным руководителем на основе разделения сфер ведения. Учитывая, что в соответствии с нормативно-правовыми актами Кировской области, учредительными документами, локальными актами драматического театра им. С. М. Кирова Степанцев Е. К. руководил творческой и художественной деятельностью ОГУК «Кировский драмтеатр», суд пришел к выводу о законности его увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ. С указанной позицией согласился и суд кассационной инстанции.

Судебная коллегия находит неправильными выводы суда первой и кассационной инстанций. Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

В соответствии с уставом ОГУК «Кировский драмтеатр» является некоммерческой организацией, в связи с чем правовое положение данного юридического лица, порядок его создания, деятельности и управления регулируются нормами Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (ст. 1).

В силу ст. 30 Федерального закона исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией.

Из материалов дела усматривается, что директором ОГУК «Кировский драмтеатр» на момент увольнения истца являлся Исайкин П. В., в установленном порядке наделенный правами единоличного исполнительного органа указанной некоммерческой организации.

Согласно п. 5.1–5.4 разд. 5 устава управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим уставом. Общее руководство деятельностью учреждения осуществляется директором театра, назначаемым и освобождаемым от должности учредителем. Творческое руководство художественным и артистическим персоналом театра в пределах своей компетенции осуществляет художественный руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности учредителем.

Из изложенного следует, что художественный руководитель театра Степанцев Е. К. согласно положениям устава осуществлял руководство исключительно театральной творческой деятельностью указанной организации (п. 5.4, 5.11), не являлся руководителем данного учреждения, наделенным правами его единоличного исполнительного органа, в связи с чем не подлежал увольнению на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Октябрьского районного суда г. Кирова от 23 апреля 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 27 мая 2008 г. подлежащими отмене.

Судебная коллегия считает возможным принять по делу новое решение, которым исковые требования Степанцева Е. К. о восстановлении на работе удовлетворить, восстановив Степанцева Е. К. в должности художественного руководителя ОГУК «Кировский драмтеатр» с 5 марта 2008 г.[201]

При рассмотрении вопроса об оплате труда заместителю руководителя при его временном заместительстве руководителя следует учитывать, что Кассационная коллегия Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. определила: признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 (в ред. от 11 декабря 1986 г.) «О порядке оплаты временного заместительства» в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающего его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. при вынесении своего определения исходила из положений, содержащихся в ст. 74 (ныне ст. 72.2) и 151 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ предусматривает: оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года). Обязательно производство доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей.

В определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ также отмечается, что согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату в полном объеме заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы[202].

В соответствии с п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Необходимо учитывать, что Федеральным законом от 19 июля 2009 г. № 205-ФЗ внесены изменения в АПК РФ. В частности, изменения касаются споров с участием органов управления юридического лица, в том числе единоличного органа управления – руководителя организации. В соответствии с п. 2 ст. 33 АПК РФ арбитражные суды рассматривают дела по спорам, указанным в ст. 225.1 Кодекса, – «рассмотрение дел по корпоративным спорам».

Пункт 4 ст. 225.1 АПК РФ к корпоративным спорам относит споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 10 июня 2008 г. № 10 признано недопустимым отнесение к подведомственности арбитражных судов указанных споров, поскольку они являются по своей сути трудовыми.

В связи с этим обоснованно отмечается, что, поскольку АПК РФ не исключает из подведомственности арбитражных суда рассматриваемую категорию споров (ч. 2 ст. 33 АПК РФ), налицо коллизия федеральных законов ТК РФ и АПК РФ[203].

А. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЭКС КО., ЛТД» (далее также – Общество) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности не чинить препятствия и обеспечить доступ к рабочему месту, ссылаясь на то, что она являлась генеральным директором Общества с момента его учреждения в 2004 г. Решением внеочередного общего собрания Общества от 29 ноября 2009 г. генеральным директором Общества избран Ш. Указанное решение общего собрания судебным постановлением арбитражного суда признано недействительным. Поскольку ответчик отстранил А. от руководства, уведомлений о прекращении трудовых отношений в ее адрес не направлял, с приказом об увольнении она не ознакомлена, истец просила восстановить ее на работе в прежней должности с 1 мая 2010 г., взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула с 1 мая 2010 г. по 10 апреля 2012 г., возложить обязанность на ответчика не чинить препятствия по выполнению функции органа управления, обеспечить доступ к рабочему месту.

Решением Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 12 мая 2012 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 31 июля 2012 г., в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит судебные постановления подлежащими отмене, а кассационную жалобу – удовлетворению, так как судами при рассмотрении дела были допущены существенные нарушения.

Судом установлено, что 3 марта 2004 г. общим собранием учредителей ООО «ЛЭКС КО., ЛТД» А. избрана генеральным директором. 13 апреля 2004 г. с ней заключен трудовой договор на пять лет.

Решением внеочередного общего собрания участников Общества от 12 ноября 2009 г. в связи с окончанием срока полномочий А. генеральным директором избран Ш. с 12 ноября 2009 г. сроком на 5 лет. Указанное решение, оформленное протоколом внеочередного общего собрания участников от 12 ноября 2009 г., решением арбитражного суда Сахалинской области от 18 июня 2010 г., вступившим в законную силу 3 марта 2011 г., признано недействительным.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что полномочия А. в должности генерального директора закончились 14 апреля 2009 г., решения общего собрания участников Общества об ее переизбрании не принималось, также отсутствует приказ о принятии ее на работу в должности генерального директора в период с 14 апреля 2009 г. по настоящее время, приказ об увольнении не издавался, в связи с чем оснований для удовлетворения требований А. о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ЛЭКС КО., ЛТД» не имеется.

Суд апелляционной инстанции согласился с данным выводом, указав на то, что доказательств прекращения трудового договора с А. в материалах дела не имеется, следовательно, ее увольнение с указанной должности не производилось, в связи с чем, руководствуясь ст. 84.1, 278 ТК РФ, пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления истца на работе и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Между тем Судебная коллегия полагает данные выводы судебных инстанций основанными на неправильном применении норм материального права по следующим основаниям.

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

Пунктом 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Поскольку решение общего собрания участников общества от 12 ноября 2009 г. о прекращении полномочий истца в должности генерального директора общества было признано незаконным решением арбитражного суда Сахалинской области от 18 июня 2010 г., суду надлежало с учетом приведенных правовых норм и фактического прекращения трудового договора с А. разрешить спор по существу с целью защиты трудовых прав истца.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что допущенные судами первой и апелляционной инстанций и названные выше нарушения норм материального права являются существенными, они повлияли на исход дела, в связи с чем состоявшиеся судебные постановления подлежат отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции[204].

Споры лиц, работающих по совместительству

Истица работала медсестрой Березовской центральной городской больницы. Помимо основной работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени она выполняла дополнительную работу по аналогичной должности. В связи с этим истица обратилась в суд с иском об оплате дополнительной работы как сверхурочной, индексации невыплаченной заработной платы.

Решением мирового судьи от 26 декабря 2003 г. исковые требования удовлетворены частично, требования об оплате сверхурочной работы удовлетворены до момента принятия постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Далее, истица обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании названного постановления Минтруда России недействующим в части, ограничивающей право на оплату в повышенном размере. Решением Верховного Суда РФ от 5 августа 2004 г. в удовлетворении заявления о признании недействующим указанного нормативного правового акта отказано[205].

В экспертном заключении на судебные постановления об оплате внутреннего совместительства как сверхурочной работы и отказе в признании недействующим нормативного правового акта, позволяющего производить оплату внутреннего совместительства в меньшем размере, чем сверхурочную работу, предусмотрено следующее.

В ч. 2 ст. 37 Конституции РФ провозглашено право каждого работника на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации. В ч. 2 ст. 10 Конституции РФ указан перечень обстоятельств, применение которых для установления различий в правовом регулировании труда должно признаваться дискриминацией. К их числу отнесено должностное положение работника, т. е. выполняемая им трудовая функция. В ст. 1 Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий предусмотрено, что дискриминация включает всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей либо обращения в области труда и занятий, в частности в зависимости от социального происхождения и других обстоятельств, предусмотренных законодательством государства, ратифицировавшего данную Конвенцию.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены обстоятельства, которые не являются дискриминацией. К числу таких обстоятельств отнесены: 1) свойственные данному виду труда требования, установленные федеральным законом; 2) обстоятельства, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите; 3) другие обстоятельства, используемые для установления различий в сфере труда и занятий, не связанные с деловыми качествами работника.

В ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому гарантируется без какой-либо дискриминации равная оплата за труд равной ценности. В ч. 2 ст. 22 ТК РФ на всех работодателей возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Указанные нормы не применялись при вынесении рассматриваемых судебных решений, что позволяет сделать вывод о нарушении норм материального права. Для установления различий в оплате труда по отношению к перечисленным в постановлении Минтруда России работникам, в частности установления меньшей оплаты работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, законных оснований не имеется.

И тем не менее в качестве такого основания суды указали волеизъявление работника на выполнение работы на условиях внутреннего совместительства. Однако перечисленные нормы, обладающие высшей юридической силой, не могут быть отменены на законных основаниях даже по инициативе работника, которая облечена в трудовой договор о внутреннем совместительстве. Данное соглашение заключено с нарушением этих норм.

Отраслевая принадлежность работы, выполненной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, также не может быть признана законным основанием для отграничения права работника на получение повышенной оплаты труда. Подобное ограничение должно признаваться дискриминацией по признакам должностного и социального положения работников, права которых нарушаются в связи с тем, что выполняют должностные обязанности в социальной сфере, т. е. в области образования, медицины, культуры, фармацевтики.

В качестве компенсации при выполнении работ за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени выступает повышенная оплата либо предоставление другого времени отдыха.

Лишение работника права на получение компенсации за работу, выполненную за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, означает ухудшение его положения по сравнению с указанными международно-правовыми нормами и нормами-принципами ТК РФ.

Суд также пришел к выводу о том, что до принятия названного постановления Минтруда России у истицы имелось право на повышенную оплату сверхурочных работ на основании норм ТК РФ. Следовательно, данное право ограничено подзаконным правовым актом. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в частности на получение вознаграждения без какой-либо дискриминации, могут быть ограничены лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в данной норме целей.

В соответствии с п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 обязанность работодателя по выплате заработной платы, тем более невыплаченных сумм, имеет длящийся характер и потому сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. На момент вынесения решения мировым судьей трудовые отношения с истицей не были прекращены. Следовательно, за работодателем сохранялась обязанность по выплате ей вознаграждения за труд, в частности компенсации за сверхурочную работу в повышенном размере. Поэтому судебное решение в части отказа в иске по причине пропуска срока обращения за судебной защитой нельзя признать законным и обоснованным.

Вывод судов о том, что заключение трудового договора о внутреннем совместительстве освобождает работодателя от обязанности оплаты работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени в повышенном размере, вступает в противоречие не только с перечисленными нормами Конституции РФ и международных правовых актов, но и со ст. 9 ТК РФ, которая не позволяет путем заключения трудового договора умалять гарантированные законодательством права работников. Данная норма имеет общий характер, поэтому применима ко всем без исключения случаям заключения трудового договора, в том числе и о внутреннем совместительстве.

Ссылки на ст. 282 ТК РФ, предоставляющую Правительству РФ определять порядок установления особенностей работы по совместительству перечисленных в ней категорий работников, не могут служить законным основанием для издания подзаконных нормативных правовых актов, ограничивающих право работников на получение вознаграждения за сверхурочную работу без какой-либо дискриминации.

На основании ст. 96, 97 ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» имеются основания для проверки конституционности примененных при рассмотрении дела ст. 251, 282, 98 ТК РФ, подп. «а» п. 1 ст. 1 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» в части, нарушающей право на получение оплаты без какой-либо дискриминации работ, выполненных за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени[206].

Споры лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Оплата труда

В силу п. 1 Постановления Совета Министров – Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» (введено в действие с 1 июня 1993 г.) трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе.

Согласно ст. 315–317 ТК РФ при расчете заработной платы должен применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районе или местности по месту выполнения работы (а не от места нахождения работодателя).

Обобщение, проведенное Верховным Судом РФ, показало, что суды при рассмотрении споров, касающихся начисления районных коэффициентов и процентных надбавок, не всегда исследуют вопрос о фактическом месте работы работника, что приводит к отмене судебных постановлений.

Руководствуясь названными нормами, суды правильно приходят к выводу о том, что независимо от места нахождения организации оплата труда работников ее обособленного структурного подразделения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Росэнергобанк». В обоснование заявленных требований Д. указал, что работал в должности помощника советника по защите собственности ЗАО «Росэнергобанк» с 19 сентября 2006 г.; с 1 октября 2009 г. был переведен на должность советника управляющего. Его фактическим местом работы являлось структурное подразделение банка – Архангельский филиал, расположенный в г. Архангельске, который отнесен к местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Однако заработную плату работодатель выплачивал истцу без применения районного коэффициента и процентной надбавки за работу в данной местности, в связи с чем образовалась задолженность. С 19 октября 2009 г. истец был уволен в связи с сокращением штата работников организации с выплатой соответствующей компенсации, между тем количество дней неиспользованного отпуска было определено без учета продолжительности дополнительного отпуска, установленной трудовым законодательством для работников районов, приравненных к районам Крайнего Севера.

Представитель ЗАО «Росэнергобанк» с заявленными требованиями не согласилась, указав, что истец состоял в трудовых отношениях с центральным офисом банка, расположенным в г. Москве, у ответчика не было оснований для оплаты труда истца с применением районного коэффициента и процентной надбавки.

Суд удовлетворил заявленные требования истца в пределах срока, установленного ст. 392 ТК РФ, руководствуясь следующим.

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Аналогичные положения содержатся и в ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. № 12 (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с указанным Перечнем г. Архангельск отнесен к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, где установлен размер районного коэффициента 1,2 (постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. № 512/П-28).

Таким образом, лицам, работающим в г. Архангельске, оплата труда должна производиться с применением районного коэффициента и процентной надбавки, установленных для данной местности.

В целях применения указанных льгот под местом расположения организации следует понимать не только местонахождение ее основного офиса, но и все районы, в которых находятся филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения организации.

Как следует из материалов дела, рабочее место истца, где он ежедневно исполнял трудовые функции, находилось в офисе Архангельского филиала банка, расположенном по адресу: г. Архангельск, ул. Поморская, 2. В г. Москву он выезжал в служебные командировки. При таких обстоятельствах доводы истца о том, что оплата труда должна производится с применением районного коэффициента и процентной надбавки, являются обоснованными Разрешая спор по иску Х. к ЗАО «Братские электрические сети» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований истца[207].

Шимко Г. Б. обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании недополученной заработной платы, ссылаясь на то, что трудовым договором ей установлен оклад в размере 1800 руб., а также выплата районного коэффициента к заработной плате в размере 50% и процентной надбавки к заработной плате – 80%. Шимко Г. Б. считала, что ответчик неправильно начислял и выплачивал ей заработную плату, которая не может быть меньше установленного законом минимального размера оплаты труда с последующим применением соответствующих коэффициентов, надбавок и доплат, в связи с чем истец просила взыскать с ответчика недоначисленную заработную плату и компенсацию морального вреда. При этом истец полагала, что работодатель обязан начислять районный коэффициент (50%) и процентную надбавку (80%) на минимальную заработную плату, установленную в Мурманской области, – 7903 руб., в связи с чем ее заработная плата должна составлять 15 813 руб. с учетом подоходного налога.

Решением Октябрьского районного суда г. Мурманска от 8 декабря 2011 г. в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 29 февраля 2012 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила состоявшиеся по данному делу судебные постановления без изменения.

Из п. 1 ст. 133.1 ТК РФ следует, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы.

В Мурманской области действует Соглашение о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2011–2013 гг. (далее – Соглашение). В соответствии с приложением № 1 к Соглашению с 1 января 2011 г. в Мурманской области установлена минимальная заработная плата в размере 7903 руб.

Разрешая возникший между сторонами спор, исходя из заявленных Ш. требований, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку с учетом установленного оклада, начисленных стимулирующих и компенсационных выплат размер заработной платы соответствовал размеру минимальной заработной платы, установленной Соглашением.

Судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой инстанции правильными, соответствующими требованиям действующего законодательства, регулирующего возникшие правоотношения.

Довод кассационной жалобы о том, что ответчиком ежемесячно выплачивалась заработная плата в размере 6927 руб., который не соответствует размеру минимальной заработной платы в Мурманской области, несостоятелен, поскольку в соответствии с п. 1 Порядка начисления ежемесячной доплаты до размера минимальной заработной платы, установленной в Мурманской области, утвержденного постановлением правительства Мурманской области от 22 марта 2010 г. № 115-ПП, ежемесячная доплата устанавливается в абсолютной величине к начисленной заработной плате, после чего работодателем осуществляются удержания подоходного налога, взносов в пенсионный фонд и иных обязательных платежей.

Ссылки в жалобе на позицию, изложенную в Определении Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 г. № 52-В11-1, не могут повлечь отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку по делу Ш. настаивала на применении районного коэффициента и надбавки за стаж работы к минимальной заработной плате, установленной в субъекте Российской Федерации, в размер которой входят доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, включая районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ указано на то, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях. Таких требований Ш. не заявляла[208].

Морозова Т. В. обратилась в суд с иском к Муниципальному медицинскому лечебно-профилактическому учреждению о перерасчете заработной платы, взыскании недополученных сумм заработной платы, индексации, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указала на то, что она работает в учреждении ответчика с должностным окладом … руб. Принимая во внимание повышение минимального размера оплаты труда, ее оклад подлежал увеличению. Нарушение трудовых прав работника на получение соответствующего вознаграждения за труд повлекло причинение истице морального вреда.

Решением Интинского городского суда Республики Коми от 3 августа 2010 г. в удовлетворении исковых требований Морозовой Т. В. отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 23 сентября 2010 г. решение суда оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Морозова Т. В. просит состоявшиеся по делу судебные постановления отменить и передать дело на новое рассмотрение в ином составе судей.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям.

Судом установлено, что Морозова Т. В. работает в Муниципальном медицинском лечебно-профилактическом учреждении медсестрой и санитаркой.

Оставляя без удовлетворения исковые требования Морозовой Т. В. о взыскании с ответчика разницы между окладами медсестры и санитарки до установленного на момент разрешения спора в суде минимального размера оплаты труда (4330 руб.), суд в решении правильно указал на ошибочность довода истицы о незаконности установления окладов работника ниже минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” и другие законодательные акты Российской Федерации» из ст. 129 ТК РФ была исключена ч. 2, которая определяла минимальную заработную плату (МРОТ) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала на то, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

С 1 сентября 2007 г. также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Действующей ч. 3 ст. 133 ТК РФ (в ред. от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вместе с тем в решении суда сделан неправильный вывод о том, что заработная плата Морозовой Т. В. не может быть меньше минимального размера оплаты труда, включая начисленные к ней районный коэффициент и процентную надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера.

В силу гл. 50 ТК РФ районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера должны начисляться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии с Конституцией РФ в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7, ч. 2, Конституции РФ); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37, ч. 3).

По смыслу приведенных конституционных положений, институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 148, 315–317 ТК РФ).

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315–317 ТК РФ, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Нормы гл. 50 ТК РФ находятся в особенной части Кодекса; устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315–317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях. Это обстоятельство судом не учитывалось, а довод истицы о том, что ее заработная плата без районного коэффициента и северной надбавки работодателем установлена в размере ниже минимального размера оплаты труда, не проверялся.

Между тем этот довод имеет юридическое значение для правильного разрешения возникшего спора и был подтвержден истицей документально. Согласно представленной справке о заработной плате Морозовой Т. В. по должности санитарки размер ее заработной платы меньше установленного законом минимального размера оплаты труда[209].

К., Л., Р. и др. обратились в суд с иском о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 1 марта 2006 г. по 31 марта 2012 г. с учетом ставки рефинансирования, указав в обоснование своих требований на то, что они работают в КГКУЗ «Противотуберкулезный диспансер р. п. Благовещенка».

До марта 2004 г. им начислялась заработная плата с 25%-ным районным коэффициентом, но постановлением главы администрации Благовещенского района Алтайского края от 27 апреля 2004 г. № 286 по представлению Благовещенского межрайонного прокурора отменена 5%-ная доплата к районному коэффициенту. В ходе рассмотрения дела истцы уточнили требования, просили восстановить их права на получение 25%-ного районного коэффициента на постоянной основе с 1 апреля 2012 г. в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 «О пов ении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края».

Решением Благовещенского районного суда Алтайского края от 29 июня 2012 г. отказано в удовлетворении иска в полном объеме.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 26 сентября 2012 г. апелляционная жалоба истцов на указанное решение суда оставлена без удовлетворения.

Истцами подана кассационная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене всех принятых судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение в Благовещенский районный суд Алтайского края.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, так как судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Судом установлено, что истцы состоят в трудовых отношениях с КГКУЗ «Противотуберкулезный диспансер р. п. Благовещенка» с 2005 г.

Заработная плата начисляется им с учетом районного коэффициента 20%. Статья 135 ТК РФ определяет, что заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 «О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края» принято предложение администрации края о повышении с 1 января 1998 г. районного коэффициента к заработной плате с 1,2 до 1,25, в том числе и для Благовещенского района. Расходы, согласно постановлению, на выплату повышенного коэффициента должны осуществляться за счет средств предприятий и организаций, а работникам бюджетной сферы – за счет средств бюджета Алтайского края.

При рассмотрении данного дела суд пришел к выводу о том, что указанное постановление носит рекомендательный характер и для его реализации необходимо издание соответствующего нормативного правового акта краевого уровня. До настоящего времени такой правовой акт не принят, в связи с чем Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 на территории Алтайского края не действует.

При отсутствии до настоящего времени нормативного правового акта Алтайского края о повышении коэффициента с 1,2 до 1,25 не подлежит применению и постановление администрации Благовещенского района Алтайского края от 2 апреля 1998 г. № 335 о повышении этого коэффициента, поскольку оно не может создать расходных обязательств Алтайского края по финансированию выплаты повышенного районного коэффициента работникам краевых бюджетных учреждений.

Эти выводы суда являются ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права.

Судебная коллегия полагает, что вывод суда о рекомендательном характере Постановления Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 несостоятелен, поскольку в силу ст. 115 Конституции РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ обязательны к исполнению.

Отсутствие регионального нормативного правового акта Алтайского края о повышении районного коэффициента до 1,25 не может служить основанием для отказа в удовлетворении иска, поскольку Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 является нормативным правовым актом прямого действия, обязательным к исполнению на территории Алтайского края. Действие этого Постановления, являющегося федеральным нормативным правовым актом, не может блокироваться или быть опосредовано нормативными правовыми актами регионального уровня.

Допущенные судами нарушения действующего законодательства являются существенными и привели к вынесению незаконных судебных постановлений, без отмены которых законные права истцов восстановлены быть не могут. Дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует учесть изложенное и проверить обоснованность исковых требований по размеру и правильность расчетов причитающихся истцам выплат[210].

Исходя из буквального толкования ст. 318 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников. В то же время согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя – физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, как правильно указывают суды, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Установление сокращенной продолжительности рабочей недели женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является не правом, а обязанностью работодателя

Городской суд удовлетворил исковые требования М., П., Р., К., Е. к ОАО «КИТ Финанс Инвестиционный банк» о взыскании оплаты труда за переработанное время.

Разрешая спор, суд установил, что все истцы работали в Банке в различных должностях, местом их работы являлся кредитно-кассовый офис в г. Петрозаводске и им была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 час. вместо 36 час.

В силу Перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. № 12, г. Петрозаводск отнесен к местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Разрешая спор, суд указал, что в нарушение ст. 320 ТК РФ истцам была установлена 40-часовая рабочая неделя, и пришел к выводу о том, что у истцов имела место работа за пределами сокращенной продолжительности рабочего времени, поэтому их требования об оплате такой работы являются обоснованными. Вышестоящая судебная инстанция согласилась с решением суда и при этом признала несостоятельными и основанными на ошибочном понимании ст. 99, 152, 320 ТК РФ доводы жалобы ответчика о том, что ст. 320 ТК РФ не обязывает работодателя устанавливать для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, 36-часовую рабочую неделю, в связи с чем работодатель может установить иную, большую продолжительность рабочей недели (40-часовую), не производя при этом оплату работы, находящейся за пределами сокращенной продолжительности рабочего времени (по материалам обобщения судебной практики Верховного суда Республики Карелия). Работа женщин в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выполняемая сверх установленной для них законодательством продолжительности рабочего времени, подлежит дополнительной оплате.

Дополнительный отпуск лицам, работающим по совместительству, предоставляется продолжительностью соответственно 24 и 16 календарных дней и суммируется с основным отпуском

Решением городского суда отказано в удовлетворении исковых требований Р. к МБУЗ «Норильская стоматологическая поликлиника» о признании незаконным приказа «О предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска совместителям», которым установлен запрет на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Отказывая Р. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 287 ТК РФ, пришел к выводу, что дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, относится к гарантиям и компенсациям, установленным для лиц, работающих на указанных территориях, в связи с чем право на него возникает у работника только по основному месту работы.

Апелляционная инстанция, не соглашаясь с решением суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска, указала следующее.

Положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях, т. е. соответственно 24 и 16 календарных дней.

Запрет на предоставление работникам-совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера противоречит ст. 321 Кодекса, нарушает права работника-совместителя, который работает в тяжелых климатических условиях не только по основному месту работы, но и по совместительству.

На основании изложенного решение суда первой инстанции отменено с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований Р. к МБУЗ «Норильская стоматологическая поликлиника» о признании незаконным приказа «О предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска совместителям».

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Петрозаводский городской суд Республики Карелии решением от 14 декабря 2010 г. отказал И. Г. Труновой в удовлетворении исковых требований к ЗАО «Региональная экспертная компания», где она работала до выхода на пенсию (11 октября 2010 г.), о взыскании расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в июне – июле 2010 г.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелии от 8 февраля 2011 г. решение суда первой инстанции в этой части оставлено без изменения. Отказывая истице в удовлетворении заявленных требований, суды исходили из того, что ее бывший работодатель к бюджетной сфере не относится, в принятых же им локальных нормативных актах размер, условия и порядок компенсации соответствующих расходов не установлены; не предусмотрены они и в трудовом договоре с истицей.

Нарушение своих конституционных прав ч. 8 ст. 325 ТК РФ И. Г. Трунова усматривает в том, что она не гарантирует равным образом всем лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. По мнению заявительницы, оспариваемая норма в силу своей неопределенности позволяет работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, не предусматривать в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах, а значит, и не выплачивать работникам указанную компенсацию, что ставит их в неравное положение по сравнению с работниками организаций, финансируемых из соответствующего бюджета, и тем самым противоречит ст. 19 (ч. 1 и 2) Конституции РК.

Согласно Конституции РФ в России как социальном государстве охраняются труд и здоровье людей (ст. 7).

Конституция РФ исходит из того, что здоровье человека является высшим неотчуждаемым благом, без которого утрачивают свое значение многие другие блага и ценности, а следовательно, его сохранение и укрепление играют основополагающую роль в жизни общества и государства. Этим предопределяется характер обязанностей государства, что в сфере труда требует от законодателя помимо установления мер, направленных на охрану здоровья работников непосредственно в процессе трудовой деятельности, введения для тех из них, кто осуществляет трудовую деятельность и проживает в неблагоприятных природно-климатических условиях, дополнительных гарантий, призванных компенсировать воздействие на их здоровье обусловленных этими условиями факторов.

Исходя из того, что проживание и осуществление трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оказывает негативное воздействие на здоровье человека и, следовательно, связано с риском преждевременной утраты трудоспособности, в ТК РФ предусматриваются особенности регулирования труда лиц, работающих в этих районах и местностях (гл. 50).

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусматривает, что гарантии и компенсации для лиц, являющихся работниками организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, устанавливаются соответственно федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами, для работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере, – работодателем, за исключением случаев, предусмотренных данным Законом (ч. 3 ст. 1).

К числу таких гарантий, направленных на обеспечение работникам возможности полноценного отдыха и оздоровления, относится, в частности, законодательное закрепление правила о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Данное правило, основанное на учете влияния на здоровье человека неблагоприятных природно-климатических факторов, было введено в правовое регулирование трудовых отношений в период активного освоения Крайнего Севера, что способствовало достижению целей, которые ставило перед собой государство, заинтересованное в привлечении на северные территории рабочей силы.

Произведенная федеральным законодателем диверсификация источников финансирования была обусловлена переходом к рыночным моделям организации экономики и основывается на объективно существующих различиях между работодателями – организациями, финансируемыми из бюджета, т. е. гарантированно и заблаговременно обеспечиваемыми денежными средствами независимо от эффективности осуществляемой ими деятельности, и работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, – теми, чье финансовое положение зависит от результатов их экономической деятельности либо от имущественного положения собственника.

Вводя правовой механизм, предусматривающий применительно к работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах, федеральный законодатель преследовал цель защитить таких работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения и одновременно – через институт социального партнерства – гарантировать участие работников и их представителей в принятии соответствующего согласованного решения в одной из указанных правовых форм. Тем самым на основе принципов трудового законодательства, включая сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, достигается баланс интересов лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и их работодателей.

Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации[211].

Выявляя правовую природу оплаты проезда граждан, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к месту отдыха и обратно, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что применительно к правам пенсионеров по старости и по инвалидности это разновидность государственной поддержки в виде льготы, носящей компенсаторный характер (Определения от 25 декабря 2003 г. № 509-О и от 2 февраля 2006 г. № 38-О), а применительно к работающим гражданам – дополнительная гарантия реализации ими своего права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставление которой непосредственно из Конституции РФ не вытекает (Определение от 6 июля 2010 г. № 1083-О-О).

Закрепление данной гарантии в законе обусловлено стремлением государства создать для граждан, чье здоровье постоянно подвергается негативному воздействию природно-климатических факторов, дополнительные возможности для полноценного отдыха с целью оздоровления и восстановления работоспособности за пределами северных территорий. Возмещая дополнительные расходы, которые им приходится нести вследствие значительной территориальной удаленности районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, государство, с одной стороны, обеспечивает этим гражданам право на отдых, реализация которого по указанной причине для них затруднена, а с другой стороны, преследует конституционно значимую цель охраны здоровья людей.

Соответственно, гарантия, установленная ч. 8 ст. 325 ТК РФ, – поскольку законодатель связал ее предоставление исключительно с работой и проживанием в неблагоприятных природно-климатических условиях – должна распространяться на всех лиц, осуществляющих трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, что в полной мере согласуется с необходимостью соблюдать при осуществлении правового регулирования конституционные принципы равенства и справедливости, означающие, помимо прочего, как неоднократно указывал КС РФ, запрет вводить такие ограничения в правах лиц, принадлежащих к одной категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

Вместе с тем Конституция РФ, гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19, ч. 1 и 2), не препятствует федеральному законодателю – при осуществлении регулирования и защиты прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, определении их основного содержания, а также гарантий реализации – предусматривать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, если такие различия являются оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П).

В силу приведенных правовых позиций законодатель вправе при осуществлении правового регулирования, связанного с предоставлением работникам тех или иных гарантий за счет средств работодателя, использовать дифференцированный подход, основанный на таких объективных факторах, как экономические и организационные характеристики работодателя, включая способ финансирования. Соответственно, различия в правовом регулировании размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в зависимости от того, у каких работодателей они работают – финансируемых из бюджета либо не относящихся к бюджетной сфере, не могут расцениваться как не имеющие объективного и разумного оправдания и, следовательно, как нарушающие требования ст. 19 (ч. 1 и 2) Конституции РФ.

Нормативное положение ч. 8 ст. 325 ТК РФ, рассматриваемое в системе действующего правового регулирования, предполагает обязанность работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсировать работающим у них лицам расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и вместе с тем позволяет установить размер, условия и порядок данной компенсации на основе баланса интересов сторон трудового договора с учетом ее целевого назначения (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны), а также принимая во внимание реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения. Именно в таком – конституционно-правовом – смысле данное нормативное положение не противоречит Конституции РФ.

Этим не исключается правомочие федерального законодателя установить в процессе совершенствования правового регулирования минимальный размер компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, гарантирующий в равной мере лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, возможность реализовать права на отдых и на охрану здоровья, либо предусмотреть иные меры, обеспечивающие указанной категории работников возможность использовать отпуск за пределами регионов с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Положение ч. 8 ст. 325 ТК РФ признано не противоречащим Конституции РФ. Правоприменительные решения, принятые в отношении Труновой И. Г. на основании ч. 8 ст. 325 ТК РФ в истолковании, расходящемся с его конституционно-правовым смыслом, подлежат пересмотру в установленном порядке, если для этого нет иных препятствий[212].

Работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ), компенсация оплаты стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно предоставляется и в том случае, если он возвратился из места проведения отпуска после его окончания.

Решением районного суда отказано в удовлетворении иска прокурора в интересах К. к отделению по Туруханскому району Управления Федерального казначейства по Красноярскому краю о взыскании стоимости обратного проезда истца и члена ее семьи из места отдыха (из г. Красноярска в с. Туруханск). Отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к выводу о том, что ответчик не обязан компенсировать истцу стоимость обратного проезда, поскольку на день возвращения по маршруту Красноярск – Туруханск из отпуска (22 марта 2011 г.) предоставленного истцу с последующим увольнением (с 4 февраля по 6 марта 2011 г.), она не находилась в трудовых отношениях с ответчиком.

Суд апелляционной инстанции, не соглашаясь с решением суда первой инстанции и принимая решение об удовлетворении иска прокурора в интересах К. о взыскании компенсации стоимости проезда из места отдыха, пришел к выводу, что суд первой инстанции не дал надлежащей оценки обстоятельствам, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, не применил закон, подлежащий применению.

Исходя из того, что трудовое законодательство (ч. 1 ст. 325 ТК РФ) связывает оплату стоимости проезда с самим фактом предоставления работнику и использования им ежегодного оплачиваемого отпуска и не устанавливает ограничения в части обязательного возвращения работника в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности в период ежегодного оплачиваемого отпуска, обоснованной является практика тех судов, которые удовлетворяют требования работников о взыскании стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.

Работникам, проживающим и работающим на территориях, где к заработной плате начисляются районный коэффициент и процентная надбавка, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, компенсация стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно не предоставляется.

Х. обратилась в суд с иском к Министерству внутренних дел по Республике Хакасия о взыскании компенсации расходов стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.

В обоснование своих требований истец указала на то, что работает в МВД по Республике Хакасия, в период с 10 по 28 сентября 2012 г. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, во время которого выезжала в Турцию. Истец полагала, что имеет право на оплату проезда до места отдыха и обратно, поскольку Республика Хакасия является одним из районов Севера, где установлен районный коэффициент. Однако ответчик отказывается компенсировать указанные расходы, в связи с чем Х. просила взыскать в ее пользу денежные средства, затраченные на оплату проезда до места использования отпуска и обратно.

Решением Абаканского городского суда Республики Хакасия от 19 ноября 2012 г. исковые требования Х. удовлетворены. С Министерства внутренних дел по Республике Хакасия в пользу Х. взыскана компенсация расходов стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 7 февраля 2013 г. решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе МВД по Республике Хакасия ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и вынесении нового решения об отказе в удовлетворении иска.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, так как при рассмотрении дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права (ст. 387 ГПК РФ).

Судом установлено, что Х. на основании приказа от 9 августа 2012 г. № 1027 л/с в период с 10 по 28 сентября 2012 г. находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, в том числе с 9 по 19 сентября 2012 г. в Турции в г. Анталья.

В связи с указанными обстоятельствами она обратилась к ответчику с заявлением о компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, в чем ей было отказано письмом от 30 октября 2012 г.

Удовлетворяя заявленные требования, судебные инстанции, сославшись на ст. 325 ТК РФ, ст. 33 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 (в ред. от 24 июля 2009 г.) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Постановление Правительства РФ от 12 июня 2008 г. № 455 «О порядке компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и членов их семей», пришли к выводу о том, что территория Республики Хакасия отнесена к тем районам, на которые указанным законодательством распространяются льготы и компенсации, установленные для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит приведенный вывод суда ошибочным, основанным на неправильном применении и толковании норм материального права, регулирующих возникшие правоотношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Аналогичные положения содержатся и в ст. 33 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. № 12, Республика Хакасия не отнесена к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Постановлением Правительства РФ от 3 декабря 1992 г. № 933 установило на территории Республики Хакасия районный коэффициент к заработной плате в размере 1,3. Между тем установление указанного коэффициента не свидетельствует об отнесении Республики Хакасия к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям, а также районам Севера.

Следовательно, на работников и государственных служащих, проживающих и работающих на территории Республики Хакасия, не распространяются положения вышеуказанных правовых норм в части предоставления права на получение компенсации стоимости проезда к месту проведения отдыха и обратно по территории Российской Федерации один раз в два года. Оснований для удовлетворения исковых требований Х. у суда не имелось.

При указанных обстоятельствах решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 19 ноября 2012 г. и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 7 февраля 2013 г. законными быть признаны не могут и подлежат отмене.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены, но допущена ошибка в применении и толковании норм материального права, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным, отменяя судебные постановления, принять новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, не передавая дело на новое рассмотрение[213].

К. обратился в суд к ООО «КраМЗ-Авто» с исковым заявлением о взыскании компенсации стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ (с изменен. и дополн., действующими на 1 января 2005 г.) размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются работодателем.

В п. 6.5 коллективного договора ООО «КраМЗ-Авто» от 6 сентября 2005 г. предусмотрено, что работникам Братского филиала и неработающим членам их семей предоставляется бесплатный проезд один раз в два года к месту проведения отпуска и обратно в пределах Российской Федерации по фактически произведенным затратам.

В соответствии с п. 2.1 Положения о предоставлении компенсации стоимости проезда в отпуск работникам ООО «КраМЗ-Авто» право на компенсацию проезда к месту использования отпуска и обратно возникает у вновь принятого работника, начиная со второго года работы, т. е. по истечении 12 месяцев с начала непрерывной работы на предприятии.

Согласно п. 3.1 Положения проезд компенсируется в пределах территории Российской Федерации кратчайшим путем с учетом принципа разумности в пределах стоимости железнодорожного тарифа (купе) при проезде:

– железнодорожным транспортом, в пределах стоимости тарифа (экономический класс);

– воздушным транспортом.

В п. 4.8 названного Положения предусмотрено, что если работник филиала заявляет свое право на компенсацию по возвращении из отпуска (без аванса), то компенсация в этом случае производится после предоставления отчетных документов на основании заявления работника.

Согласно копии приказа от 1 января 2005 г. № 2/20, копии трудового договора К. был принят на работу с 1 января 2005 г. в Братский филиал ООО «КраМЗ-Авто» водителем автомобиля. Согласно копии приказа от 2 августа 2006 г. № БО 1449 К. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за период работы с 1 января 2005 г. по 1 января 2007 г. общей продолжительностью 58 календарных дней. В отпускном удостоверении К. имеется отметка о прибытии К. в г. Сочи.

Доводы представителя ответчика о том, что для компенсации проезда К. не хватило средств, выделенных для данного вида компенсации, не может служить основанием в отказе выплате К. данной компенсации.

Кроме того, доводы представителя ответчика о том, что К. не обратился до отъезда в отпуск с заявлением о предоставлении компенсации стоимости проезда, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку п. 4.8 Положения о предоставлении компенсации стоимости проезда в отпуск работникам ООО «КраМЗ-Авто» предусматривает возможность работника на обращение с заявлением о выплате компенсации стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно и после проезда в отпуск.

Суд отмечает, что К. было выдано отпускное удостоверение, которое в соответствии с п. 4.2 Положения о предоставлении компенсации стоимости проезда в отпуск работникам ООО «КраМЗ-Авто» выдается при предоставлении всех необходимых документов на компенсацию стоимости проезда к месту использования отпуска. Иск был удовлетворен[214].

Примечателен также следующий трудовой спор.

Жихарев Н. Н. обратился в суд с иском к ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» о компенсации стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал на то, что работает в ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт». С 1 июня по 7 августа 2009 г., находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, выезжал к месту проведения отпуска в г. Ейск Краснодарского края.

Согласно приказу от 22 декабря 2009 г. № 151-оп истцу была произведена оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно в размере 10% стоимости билетов. Считая отказ работодателя в оплате 100% стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно незаконным, просил взыскать с ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» задолженность, а также компенсацию морального вреда и судебные издержки.

Решением Петропавловск-Камчатского городского суда от 2 марта 2010 г. Жихареву Н. Н. отказано в удовлетворении заявленного требования.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 6 мая 2010 г. решение Петропавловск-Камчатского городского суда от 2 марта 2010 г. отменено, иск Жихарева Н. Н. удовлетворен частично. С ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» в пользу Жихарева Н. Н. взыскана компенсация расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и судебные расходы. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для отмены определения судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 6 мая 2010 г.

Судом установлено, что приказом генерального директора ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» от 15 января 2007 г. № 04-оп утверждено Положение о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт», в соответствии с п. 9 которого оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска (отдыха) и обратно работнику осуществляется в пределах утвержденной компенсации на текущий год. Размер компенсации утверждается приказом генерального директора ОАО на текущий год.

Приказом генерального директора от 24 декабря 2008 г. № 137-оп установлена компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работникам ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» в 2009 г. в размере 10% стоимости проездного билета.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что действующим законодательством, регулирующим спорные правоотношения, на предприятиях и в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, право определения размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно предоставлено работодателям.

Между тем судом первой инстанции не было учтено, что работа на Крайнем Севере связана с неблагоприятным воздействием на организм человека различных природно-климатических факторов. В силу ч. 1 ст. 6 ТК РФ льготы и компенсации для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера, предусмотренные в гл. 50 ТК РФ, являются обеспечиваемым государством уровнем трудовых прав, свобод и гарантий работникам, независимо от того, с какими работодателями они состоят в трудовых отношениях. Уровень этих гарантий и компенсаций установлен федеральным законом и не может быть снижен в зависимости от условий финансового обеспечения деятельности работодателей различных организационных форм.

Отменяя состоявшееся по делу решение и удовлетворяя заявленные Жихаревым Н. Н. требования, суд кассационной инстанции сделал вывод о том, что Положение о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт», и приказ генерального директора от 24 декабря 2008 г. № 137-оп, ограничивающие размер компенсации стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно 10% от фактически оплаченной работником стоимости проезда и провоза багажа, ухудшают правовое положение Жихарева Н. Н. и нарушают нормы трудового законодательства.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит этот вывод суда кассационной инстанции правильным, основанным на нормах действующего законодательства и соответствующим установленным судом обстоятельствам дела.

Согласно ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ в ст. 33 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и ст. 325 ТК РФ внесены изменения, согласно которым размер, порядок и условия оплаты стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно прямо установлены для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

В соответствии с ч. 8 ст. 325 Кодекса размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Согласно положениям ч. 1 и 4 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

С учетом этого нормы Положения о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» и приказа генерального директора ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» от 24 декабря 2008 г. № 137-оп «О компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в 2009 г.», установившие компенсацию расходов работников на проезд к месту отдыха и обратно без согласования с профсоюзным комитетом или иным представителем работников в размере 10% от фактических затрат, не могут рассматриваться иначе, как незаконное лишение работников права на компенсацию этих расходов в полном объеме.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для отмены определения судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 6 мая 2010 г., а надзорную жалобу ОАО «Петропавловск-Камчатский морской рыбный порт» оставить без удовлетворения[215].

Дерюга С. К. обратился в суд с иском к ОАО «…» о взыскании компенсации за проезд к месту использования отпуска и обратно. В обоснование своих требований истец указал на то, что с 19 мая 2008 г. работает в филиале ОАО «…». С 1 июня по 29 июля 2011 г. находился в очередном оплачиваемом отпуске с отдыхом в г. Красноярске и г. Новоотрадненском Самарской области. Однако проезд к месту отдыха и обратно ему был оплачен частично, только по маршруту г. Игарка – г. Красноярск – г. Игарка.

В оплате проезда по маршруту г. Красноярск – г. Новоотрадненское и обратно ему было отказано со ссылкой на положения коллективного договора ОАО «…». Дерюга С. К. полагает, что условия коллективного договора ухудшают положение работников, противоречат трудовому законодательству и ст. 33 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Решением Игарского городского суда Красноярского края от 2 ноября 2011 г. иск Дерюги С. К. удовлетворен.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 декабря 2011 г. решение суда отменено, по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. В кассационной жалобе Дерюги С. К. ставится вопрос об отмене определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 декабря 2011 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит ее подлежащей удовлетворению, а определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 декабря 2011 г. подлежащим отмене, так как были допущены существенные нарушения норм материального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление нарушенных прав заявителя.

Судом установлено, что с 1 июня по 29 июля 2011 г. истец находился в очередном оплачиваемом отпуске с отдыхом в г. Красноярске и г. Новоотрадненском Самарской области. Ответчиком на основании п. 5.5 коллективного договора, действующего в ОАО «…» на период 2009–2012 гг., Дерюге С. К. была произведена оплата стоимости проезда к месту проведения отдыха и обратно по маршруту г. Игарка – г. Красноярск – г. Игарка. Часть проезда по маршруту г. Красноярск – г. Новоотрадненское и обратно истцу оплачена не была.

При рассмотрении дела суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком были нарушены права истца в части полной оплаты стоимости его проезда к месту проведения отпуска и обратно. При этом суд исходил из того, что поскольку размер, порядок и условия предоставления своим работникам права на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в коллективном договоре не установлены, локальных нормативных актов, разрешающих данные вопросы, ответчиком не принято, то при разрешении указанного спора должны применяться положения ст. 325 ТК РФ и ст. 33 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», определяющие оплату льготного проезда в организациях, финансируемых из федерального бюджета.

Отменяя решение суда и отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия исходила из того, что действующим законодательством, регулирующим спорные правоотношения, на предприятиях и в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, право определения размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно предоставлено работодателям, а предусмотренные п. 5.5 коллективного договора, действующего в ОАО «…», выплаты были произведены истцу в полном объеме.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает, что проживание и осуществление трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оказывает негативное воздействие на здоровье человека и, следовательно, связано с риском преждевременной утраты трудоспособности. К числу гарантий, направленных на обеспечение работникам возможности полноценного отдыха и оздоровления, относится, в частности, законодательное закрепление правила о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В настоящее время лица, которые работают в расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях организациях, финансируемых из федерального бюджета, имеют право на оплату один раз в два года стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, и на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 кг за счет средств работодателя, который оплачивает также стоимость проезда и провоза багажа неработающим членам семьи работника (ч. 1 и 2 ст. 325 ТК РФ); размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, или в организациях, финансируемых из местных бюджетов, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации либо органами местного самоуправления, для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, – коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами (ч. 8 ст. 325 ТК РФ).

Аналогичные правила предусмотрены Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ст. 33). Возлагая указанную обязанность на всех работодателей – как финансируемых из бюджета, так и не относящихся к бюджетной сфере, федеральный законодатель исходил из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, включая равенство прав и обязанностей работодателей по обеспечению основополагающих прав работников в сфере труда, каковыми являются право на отдых и право на охрану здоровья. Кроме того, поскольку по своему предназначению компенсация работнику расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно является мерой, обеспечивающей ему возможность проведения отпуска за пределами районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и, следовательно, способствующей оздоровлению и восстановлению работоспособности, ее применение не только гарантирует работнику определенное качество жизни, но и создает предпосылки для плодотворной трудовой деятельности, повышения производительности труда и тем самым для эффективного использования производственных и технических ресурсов, т. е. не расходится и с интересами самого работодателя.

Таким образом, решение работодателя об оплате только части проезда к месту использования отпуска и обратно не соответствует назначению данной компенсации, которая была неоправданно занижена, и не способствовало максимально обеспечить выезд за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны.

С учетом изложенного является несостоятельной и ссылка ОАО «…» на то обстоятельство, что поскольку г. Красноярск не относится к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, следовательно, обязанность работодателя обеспечить работнику выезд за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны следует считать исполненной.

Оплата истцу стоимости проезда по маршруту г. Игарка – г. Красноярск – г. Игарка, т. е. только за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны, а не до фактического места использования отдыха, противоречит целям указанного Закона и положениям гл. 50 ТК РФ и не свидетельствует о том, что работодатель исполнил свои обязательства перед истцом в полном объеме.

При таких обстоятельствах вывод суда кассационной инстанции об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований нельзя признать основанным на положениях действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, в связи с чем определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 28 декабря 2011 г., принятое с существенным нарушением норм материального права, повлекшим вынесение незаконного судебного акта, подлежит отмене[216].

В случае отсутствия нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, определяющих размеры, условия и порядок выплаты компенсации стоимости проезда к месту отдыха для лиц, работающих в организациях, финансируемых не из федерального бюджета, суды руководствовались ст. 325 ТК РФ и Правилами компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных казенных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 12 июня 2008 г. № 455[217].

Споры педагогических работников

При рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров целесообразно учитывать Рекомендацию МОТ/ЮНЕСКО «О положении учителей» (Париж, 5 октября 1966 г.), в которой отмечается, что педагогическую деятельность следует считать высококвалифицированной профессией, имеющей значение для всего общества и требующей глубоких знаний и особого мастерства, приобретенных и поддерживаемых в результате систематического и непрерывного образования.

Судебная практика показывает, что ученый совет необособленного структурного подразделения высшего учебного заведения полномочен проводить конкурсы на замещение должностей научно-педагогических работников.

Д. обратилась в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Она работала в должности старшего преподавателя в Центре физической культуры, являющемся необособленным структурным подразделением ГОУ, на основании трудового договора от 25 июня 1999 г., срок действия которого истекал 25 июня 2004 г. 14 апреля 2004 г. Д. подала заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности старшего преподавателя Центра физической культуры ГОУ, назначенном на 10 июня 2004 г.

Поскольку она не прошла конкурсный отбор, ректором ГОУ был издан приказ от 22 июня 2004 г. об увольнении Д. с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением 25 июня 2004 г. срока заключенного с ней трудового договора.

Истица, оспаривая законность своего увольнения, ссылалась на то, что проведенный 10 июня 2004 г. конкурс на замещение занимаемой ею должности, по результатам которого она избрана не была, незаконен, так как ученый совет Центра физической культуры не является органом, полномочным проводить конкурс на замещение должностей преподавателей, поскольку такое право предоставлено только ученым советам вуза, филиала, факультета.

Решением Свердловского районного суда г. Иркутска от 19 августа 2004 г., оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда 6 апреля 2005 г., в удовлетворении исковых требований отказано.

В надзорной жалобе Д. просила судебные постановления отменить и заявленные требования удовлетворить.

Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев 30 августа 2006 г. истребованное по надзорной жалобе дело, в передаче для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав следующее.

В соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (утвержденным приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 № 4114) заключению трудового договора с профессорско-преподавательским составом (профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели, ассистенты) предшествует конкурсный отбор претендентов.

Согласно п. 6 Положения обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).

Судом установлено, что Центр физической культуры ГОУ создан на основании решения ученого совета ГОУ от 6 июня 2003 г., утвержденного приказом ректора ГОУ от 24 июня 2003 г. В п. 5.18, 5.19 устава ГОУ по решению ученого совета могут создаваться выборные представительные органы – ученые советы (факультетов, центров, институтов, филиалов). Необособленные учебные подразделения университета (центры, институты и др.) осуществляют свою деятельность на правах факультетов.

Исходя из положений действующего законодательства, предоставляющего право высшим учебным заведениям создавать структурные подразделения, в совокупности с полномочиями, закрепленными в уставе ГОУ, по которым необособленные учебные подразделения университета осуществляют свою деятельность на правах факультетов, следует признать правильным вывод суда о том, что конкурсный отбор может производиться не только на ученом совете вуза, факультета, филиала, но и на ученых советах необособленных структурных подразделений, приравненных в правах к факультетам, к которым относится и Центр физической культуры, правомочный в силу п. 5.6 Положения о Центре физической культуры рассматривать конкурсные дела по замещению вакантных должностей профессорско-преподавательского состава Центра[218].

Как решается вопрос о возрасте, в частности руководителей филиалов (институтов), в судебной практике?

22 апреля 2005 г. Щ. был избран на должность декана факультета – директора института оборудования, автоматизации и информационных технологий высшего учебного заведения (далее соответственно – факультет, вуз). Приказом ректора вуза от 1 ноября 2005 г. он был освобожден от исполнения обязанностей по данной должности в связи с достижением 65-летнего возраста и уволен по п. 3 ст. 336 ТК РФ.

Савеловский районный суд г. Москвы, куда Щ. обратился с иском к вузу о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, решением от 28 декабря 2005 г. в удовлетворении его требований отказал, указав, что ответчик при издании приказа об освобождении истца от должности декана обоснованно руководствовался требованиями ст. 332 и 336 ТК РФ. Данное решение определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 9 февраля 2006 г. оставлено без изменения.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Щ. утверждает, что положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 ТК РФ, устанавливающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности деканов факультетов, директоров (на правах декана) институтов (правах факультета) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, нарушают его конституционные права и противоречат ст. 2, 7 (ч. 1), 15 (ч. 1), 17 (ч. 1 и 2), 18, 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ.

Определением Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. № 213-О установлено, что положения ч. 4 ст. 332 (в ред. от 22 августа 2004 г.) и п. 3 ст. 336 ТК РФ, предусматривающие, что в федеральных государственных высших учебных заведениях должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом РФ в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами, как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции РФ[219].

Представляется, что данное Определение не совсем обоснованно.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ значительное место занимает рассмотрение вопроса, касающегося возрастных критериев при замещении должности заведующего кафедрой. При этом Конституционный Суд РФ ссылается на правовую позицию, изложенную в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положения п. 3 ст. 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”». Признавая преобладание в настоящее время среди должностных обязанностей декана факультета высшего учебного заведения таких, которые непосредственно связаны с преподаванием, организацией и методологией учебного процесса, научными исследованиями, федеральный законодатель относит должность декана факультета (как и должность заведующего кафедрой) к должностям профессорско-преподавательского состава (п. 1 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Следовательно, правовая позиция, изложенная в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П, которым Конституционный Суд РФ признал положения п. 3 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», предусматривающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1), в полной мере применима при оценке конституционности законоположений, вводящих аналогичные ограничения для лиц, замещающих должности деканов факультетов.

Однако Конституционный Суд РФ, очевидно, не учел в должной мере, что есть существенные различия в трудовых правоотношениях заведующего кафедрой и декана факультета. Особенно это касается деканов факультетов университетов (например, юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова), где все же преобладает управленческая, организационная функция, включая организацию воспитания студентов.

Но главное, очевидно, в другом. Щ. занимал должность не просто декана, а еще и директора института. В связи с этим полагаем, что не случайно ст. 332, 336 ТК РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) не предусматривают возрастных ограничений для лиц, замещающих должности деканов факультетов федеральных государственных высших учебных заведений.

Заместитель прокурора Чемальского района Республики Алтай обратился в суд с иском к отделу образования администрации МО «Чемальский район» о признании незаконным бездействия начальника отдела образования администрации МО «Чемальский район» по непринятию мер, направленных на прекращение трудовых отношений с Тадиновой О. В., работающей в должности заведующей МДОУ «Детский сад», и возложении обязанности на начальника отдела образования администрации МО «Чемальский район» расторгнуть трудовой договор с Тадиновой О. В. при невозможности перевода ее на другую работу по вступлении в законную силу решения суда.

Согласно справке информационного центра МВД по Республике Алтай от 20 сентября 2011 г. Тадинова О. В. была осуждена приговором Чемальского районного суда от 8 июня 2007 г. по ч. 1 ст. 236 УК РФ (несоблюдение требований санитарного законодательства). Таким образом, на Тадинову О. В. распространяются ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, в связи с чем трудовой договор с ней подлежит прекращению на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что введенная Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ в ТК РФ ст. 351.1, а также изменения ч. 2 ст. 331 Кодекса, которыми устанавливаются ограничения к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних для лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию за определенные виды преступлений, обратной силы не имеют и применяются к отношениям, возникшим после 7 января 2011 г., т. е. после вступления в силу Федерального закона от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ.

Согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае возникновения установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Учитывая, что Тадинова О. М. имеет судимость за преступление против жизни и здоровья, данное обстоятельство исключает возможность осуществления ею трудовой функции в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних детей, следовательно, трудовой договор с ней подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, в связи с возникновением ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, с соблюдением процедур, установленных Трудовым кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права, которые не были исправлены судом второй инстанции, являются существенными, в связи с чем решение Чемальского районного суда от 7 декабря 2011 г. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Алтай от 25 января 2012 г. нельзя признать законными, по изложенным основаниям они подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение[220].

Николаева А. Б. обратилась в суд с иском к ГОУ СОШ № 388, просила восстановить ее на работе в должности учителя математики, признав ее увольнение незаконным, взыскать заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылалась на то, что была незаконно уволена с работы с формулировкой «…в связи с применением методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающихся», т. е. по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 336 ТК РФ, поскольку она никогда не применяла в отношении учеников ни психического, ни физического насилия, а ее увольнение является последствием сложившихся между нею и директором школы конфликтных отношений, а также указывала на то обстоятельство, что со стороны работодателя были допущены нарушения при оформлении документов, на основании которых и было принято решение о ее увольнении.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с приказами № 121, 122 ГОУ СОШ «Школа надомного обучения» от 30 ноября 2011 г. № 388 на основании акта дисциплинарного расследования от 29 ноября 2011 г. по жалобе родителей учеников 9 «Г» класса учитель математики Николаева А. Б. была уволена с занимаемой должности с 30 ноября 2011 г. в связи с применением методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, с п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Дисциплинарным расследованием от 29 ноября 2011 г., проведенным конфликтной комиссией, установлены факты психического и физического насилия со стороны педагога Николаевой А. Б. в отношении обучающегося, о чем составлен соответствующий акт. 29 ноября 2011 г. Николаева А. Б. от дачи письменных объяснений по установленным фактам отказалась, что также подтверждено соответствующим актом.

Факт психического и физического насилия в отношении учеников 9 «Г» класса со стороны истца был подтвержден при рассмотрении дела в суде первой инстанции совокупностью представленных по делу доказательств, которым судом дана надлежащая оценка, в том числе объяснениями учеников, данными в присутствии психолога, показаниями допрошенных в качестве свидетелей родителей учеников, завуча, классного руководителя и иных сотрудников ответчика, подтвердивших, помимо изложенного, соблюдение со стороны работодателя процедуры увольнения истца по названному выше основанию.

29 ноября 2011 г. увольнение Николаевой А. Б. было одобрено профсоюзным комитетом, что подтверждается выпиской из протокола № 3, представленной в материалы дела.

Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что утверждения истца о подложности акта от 29 ноября 2011 г. опровергаются имеющимися в материалах делах доказательствами, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

В части отказа в удовлетворении исковых требований Николаевой А.Б. к ГОУ СОШ № 388 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – решение Бутырского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения[221].

Споры профессиональных спортсменов и тренеров

Олимпийский комитет России и Ассоциация спортивного права учредили автономную некоммерческую организацию «Спортивная арбитражная палата», при которой был создан Спортивный арбитражный суд (САС). В соответствии с Положением о САС Суд является самостоятельным постоянно действующим третейским судом, рассматривающим споры, возникающие в сфере физической культуры и спорта. САС рассматривает дела в коллегиальном и единоличном порядке и состоит из независимых третейских судей (арбитров).

Спортивный арбитражный суд принимает к рассмотрению споры только при наличии третейского соглашения сторон, которое заключается в письменной форме.

Порядок рассмотрения и разрешения дел в САС определяется Регламентом Спортивного арбитражного суда, утвержденного Спортивной арбитражной палатой.

Другой специализированный орган по рассмотрению и разрешению споров в области физической культуры и спорта является Спортивный арбитраж при Торгово-промышленной палате РФ. В компетенцию Спортивного арбитража входит рассмотрение и разрешение споров, возникающих не только в сфере физической культуры и спорта России, но и в международной спортивной области.

Спортивный арбитраж (как и САС) реализует свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 21 февраля 2002 г. «О третейских судах в Российской Федерации».

Согласно Положению о Спортивном арбитраже и Регламентом Спортивного арбитража Спортивный арбитраж рассматривает и разрешает споры, связанные с определением статуса и порядком переходов спортсменов.

Судебная практика свидетельствует, что достаточно много трудовых споров рассматривается с участием специальных арбитров, компетентных в области спортивного права[222].

Спортсмен Б., имеющий статус индивидуального предпринимателя, заключил со спортивным клубом А. трудовой договор (наличие которого является необходимым условием допуска спортсмена к участию в спортивных соревнованиях в соответствии с положением (регламентом) о спортивном соревновании, утвержденным организатором спортивного соревнования) и договор об оказании услуг.

Б. обратился в арбитражный суд с исковым заявлением к спортивному клубу А. о взыскании с ответчика задолженности по выплатам в соответствии с заключенным гражданско-правовым договором об оказании услуг.

Апелляционный арбитражный суд определил, что, несмотря на имеющийся у Б. статус индивидуального предпринимателя и наименование спорного договора, возникшие в связи с этим отношения сторон не связаны с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а являются трудовыми отношениями, которые регулируются трудовым законодательством. Для отнесения данного спора к компетенции арбитражного суда по правилам специальной подведомственности, предусмотренным ст. 33 АПК РФ, оснований не имелось.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции, а поэтому суд прекратил производство по делу[223].

Кроме этого, одним из спорных дискуссионных вопросов является право специализированных органов (например, дисциплинарных) рассматривать и разрешать трудовые споры спортсменов. Некоторые исследовали полагают, что такие споры относятся к исключительной компетенции судов общей юрисдикции[224].

Существует и иная позиция, что рассмотрение специализированными органами трудовых споров с участием спортсменов укладывается в Концепцию Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» и остается в области корпоративной или ситуационной договоренности сторон, не исключая возможности обратиться в суд общей юрисдикции за разрешением трудового спора согласно трудовому законодательству[225].

В науке трудового права отмечается, что действующие нормы трудового законодательства не позволяют эффективно рассматривать и разрешать трудовые споры с участием спортсменов и тренеров, входят в противоречие с практикой разрешения трудовых споров в области спорта, в том числе с правилами, установленными международными спортивными федерациями и другими международными спортивными организациями.

Обоснована необходимость создания общероссийскими спортивными федерациями и (или) с их участием специальных органов для рассмотрения споров, возникающих в области спорта, в том числе создания спортивных третейских судов. Именно подобные органы, хорошо знающие международные, корпоративные и локальные акты в сфере спорта, смогут наиболее квалифицированно разрешать возникающие споры, что исключит возможность нарушения прав сторон – спортсменов, тренеров и физкультурно-спортивных организаций, а также возникновение громких «спортивных скандалов».

Создание специальных органов не позволит разрешать споры комплексного характера (имеющие предметом не только трудовые, но и спортивные отношения). Кроме того, особый порядок рассмотрения споров, предмет которых не всегда ограничивается рамками трудовых отношений, не должен устанавливаться трудовым законодательством[226].

Последняя точка зрения представляется более предпочтительной.

§ 2. Споры других категорий работников

Индивидуальные служебные споры

Согласно ст. 69 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 79-ФЗ) индивидуальный служебный спор – неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров[227].

В соответствии со ст. 70 Закона № 79-ФЗ индивидуальные служебные споры рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров:

1) комиссией государственного органа по служебным спорам;

2) судом.

Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется Законом № 79-ФЗ, иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Комиссия государственного органа по служебным спорам (комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя.

Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам представителем нанимателя.

Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом.

Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя.

Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам срока, установленного ч. 8 ст. 70, комиссия по служебным спорам может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. Поступившее в комиссию по служебным спорам письменное заявление гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день его подачи.

Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение 10 календарных дней со дня подачи письменного заявления.

Порядок рассмотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения регулируется федеральным законом.

Заслуживает внимания точка зрения о том, что в Федеральных законах «О государственной службе в Российской Федерации», «Об исполнительном производстве», соответствующих подзаконных нормативных правовых актах не содержится правил, устанавливающих порядок исполнения решений комиссии государственных органов по служебным спорам. Представляется вполне логичным и обоснованным, что решения комиссий государственных органов по служебным вопросам исполнялись бы по тем же правилам, что и решения комиссии по трудовым спорам. Для этого необходимо признать решение комиссий государственных органов по служебным спорам исполнительным документом, для чего внести соответствующие дополнения в ст. 12 Федерального закона «Об исполнительном производстве», содержащих перечень видов исполнительных документов[228].

Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу.

В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации.

Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, – о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;

2) представителя нанимателя – о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу;

2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом.

Закон № 79-ФЗ и ГПК РФ не содержат правил о подведомственности и подсудности служебных споров. В соответствии с п. 4 ст. 1 ГПК РФ в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникшие в ходе гражданского судопроизводства, федеральные суды общей юрисдикции и мировые судьи применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии такой нормы действуют, исходя из принципов осуществления правосудия в Российской Федерации (аналогия права). Поэтому для определения подведомственности и подсудности следовало бы использовать по аналогии правила, определяющие подведомственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений[229].

Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом.

В соответствии с п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 Закона № 79-ФЗ.

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 Закона № 79-ФЗ ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ.

В данном аспекте рассмотрим правовую позицию Конституционного Суда РФ по жалобе Боровик В. Ю.

С 1 января 2008 г. заявительница замещала должность государственной гражданской службы Республики Коми (старший специалист отдела социальных гарантий Управления социальной защиты населения Агентства Республики Коми по социальному развитию по г. Воркуте). В рамках проводимых правительством Республики Коми организационно-штатных мероприятий по сокращению предельной численности работников аппаратов государственных органов в соответствии с приказом от 28 апреля 2010 г. она была уволена в связи с сокращением замещаемой должности 4 мая 2010 г.; служебный контракт с ней был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ.

Полагая, что на нее, как одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, распространяется гарантия, закрепленная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, которая не допускает увольнение по инициативе работодателя женщин, относящихся к этой категории, заявительница обратилась в Воркутинский городской суд Республики Коми с исковым заявлением о восстановлении на государственной гражданской службе. В удовлетворении заявленного требования ей было отказано (решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 9 декабря 2010 г., оставленное без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 10 марта 2011 г.) исходя из того, что указанная гарантия предоставляется в случае увольнения работницы по инициативе работодателя и, соответственно, по смыслу ст. 73 Закона лишь в случае увольнения государственного гражданского служащего по инициативе представителя нанимателя; расторжение же служебного контракта на основании п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона не считается таковым и его ст. 37 не предусмотрено.

В. Ю. Боровик просит признать противоречащими ст. 7, 19, 37 и 38 Конституции РФ положения ст. 31, 33 и 37 Закона № 79-ФЗ, которые не позволяют отнести увольнение государственного гражданского служащего по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 данного Закона, к произведенным по инициативе представителя нанимателя и тем самым препятствуют распространению на проходящих государственную гражданскую службу одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, гарантии от увольнения, закрепленной ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Доводы, приведенные заявительницей в обоснование своей позиции, свидетельствуют о том, что нарушение своих конституционных прав она не связывает непосредственно с содержанием ч. 1–3 и 5–9 ст. 31 Закона № 79-ФЗ. Что касается положений ч. 1 ст. 33 Закона, то они – за исключением п. 6 – в ее деле не применялись. Соответственно, производство по делу в указанной части подлежит прекращению.

Согласно Конституции РФ политика Российской Федерации как правового и социального государства направлена, в частности, на обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства; материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст. 1, ч. 1; ст. 7; ст. 38, ч. 1).

При осуществлении правового регулирования в этой сфере, имеющего целью создание условий, в том числе финансовых и организационных, для надлежащего выполнения родителями такой общественно значимой функции, как воспитание детей, законодатель должен исходить также из международно-правовых обязательств Российской Федерации, вытекающих из Конвенции о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г.), которая закрепляет принцип приоритета интересов и благосостояния детей во всех сферах жизни, обязывающий Российскую Федерацию как государство – участника Конвенции принимать в соответствии с национальными условиями и в пределах своих возможностей необходимые меры по оказанию помощи родителям и другим лицам, воспитывающим детей (п. 3 ст. 27).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, любая дифференциация, приводящая к различиям в правах граждан в той или иной сфере правового регулирования, должна отвечать требованиям Конституции РФ, в том числе ее ст. 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3), в силу которых такие различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а для достижения этих целей используются соразмерные правовые средства; из конституционных принципов справедливости, равенства и соразмерности вытекает обращенный к законодателю запрет вводить различия в правовом положении лиц, принадлежащих к одной категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

По смыслу приведенных правовых позиций, изложенных Конституционным Судом РФ в Постановлениях от 24 октября 2000 г. № 13-П, от 3 июня 2004 г. № 11-П, от 15 июня 2006 г. № 6-П, от 16 июля 2007 г. № 12-П и от 22 октября 2009 г. № 15-П, дифференциация условий предоставления гарантий, связанных с государственной защитой семьи, материнства и детства, должна быть обоснованной, разумной и обеспечивающей соразмерность прав и законных интересов сторон соответствующих правоотношений. Применительно к такой категории граждан, реализующих право свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 ч. 1 Конституции РФ), как одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, это означает необходимость учета в правовом регулировании в сфере труда, основанном в том числе на справедливом согласовании прав и законных интересов работников и работодателей, не только формально-юридических критериев, но и сходства фактического положения, в котором находятся эти женщины, наряду с профессиональными обязанностями выполняющие общественно значимую функцию воспитания детей, не имея поддержки, и потому нуждающиеся в повышенной государственной защите.

В системе действующего правового регулирования специальные меры государственной защиты, которые предоставляются одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, включают гарантии, направленные на предотвращение потери ими работы (увольнения с государственной службы) и утраты заработка (денежного содержания), в частности запрет увольнения по инициативе работодателя (представителя нанимателя) в связи с сокращением численности или штата (проведением организационно-штатных мероприятий).

Данная гарантия предоставляется как тем из них, кто работает по трудовому договору (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), так и тем, кто проходит военную либо правоохранительную службу (п. 25 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы; п. 3 ст. 40 [1] и ст. 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»; ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации).

Что касается одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, которые реализуют право на свободное распоряжение своими способностями к труду, закрепленное ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, путем прохождения государственной гражданской службы, то в их правовой статус как государственных гражданских служащих гарантии, связанные с материнством и воспитанием детей, не включены непосредственно. Это, однако, не означает, что такие гарантии им не предоставляются.

По смыслу ст. 73 Закона № 79-ФЗ, придаваемому ей правоприменительной практикой, на государственных гражданских служащих – одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, в случае их увольнения по инициативе представителя нанимателя распространяется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо по основаниям, связанным с виновным поведением работника).

Государственным гражданским служащим – одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, должны предоставляться государственные гарантии, аналогичные предоставляемым на военной или правоохранительной службе, как того требуют ст. 7, 19 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, обязывающие законодателя осуществлять правовое регулирование на основе принципов равенства, справедливости и соразмерности и тем самым не допускающие установления различного объема гарантий для одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет и находящихся в сходной ситуации, а именно проходящих государственную службу и подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата (проведением организационно-штатных мероприятий), если это не обусловлено особенностями прохождения государственной гражданской службы.

Закон № 79-ФЗ исходит из того, что отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются специальным законодательством, а положения законодательства о труде применяются к ним субсидиарно – в части, не урегулированной законодательством о государственной гражданской службе. Такой подход оправдан, с одной стороны, спецификой государственно-служебных отношений, обусловливающей необходимость установления специального правового статуса государственного гражданского служащего, а с другой – их сходством с трудовыми отношениями в той мере, в какой осуществление профессиональной деятельности предполагает обеспечение государственной защиты, тем более в тех случаях, когда речь идет о лице, совмещающем служебные обязанности с семейными.

Основанные на положениях Конституции РФ о социальном характере российского государства и необходимости защиты семьи, материнства и детства, в том числе в трудовых и государственно-служебных отношениях (ст. 7 и 37; ст. 38, ч. 1), а также на требованиях международных актов (п. 3 ст. 27 Конвенции о правах ребенка), государственные гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством и воспитанием ребенка, имеют целью не только обеспечение им возможности сочетать семейные обязанности с профессиональной деятельностью, достижение фактического равенства в сфере труда, но и прежде всего – защиту интересов ребенка, создание условий, необходимых для его полноценного развития.

Правовая природа этих гарантий, как направленных наряду с другими мерами государственной поддержки на защиту материнства и детства, предопределяет широкую сферу их применения. В силу этого лишение проходящих государственную гражданскую службу одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, государственной защиты, которая в случае увольнения по инициативе представителя нанимателя гарантируется действующим законодательством женщинам – государственным служащим, проходящим военную или правоохранительную службу, равно как и тем женщинам, которые осуществляют трудовую деятельность по трудовому договору, недопустимо, поскольку в нарушение конституционных принципов равенства, справедливости и соразмерности не имеет разумного и объективного оправдания и не основано на особенностях государственной гражданской службы.

Впредь до внесения федеральным законодателем необходимых изменений в действующее правовое регулирование, направленных на обеспечение соблюдения конституционного принципа равенства при предоставлении государственных гарантий одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, которые подлежат увольнению с государственной гражданской службы в связи с сокращением замещаемой должности, прекращение их служебного контракта по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ, не допускается[230].

За нарушение запрета, предусмотренного п. 10 ч. 1 ст. 17 Закона № 79-ФЗ, Л. Н. Кондратьева приказом от 15 июля 2008 г. была уволена с государственной гражданской службы. Нарушение, явившееся основанием увольнения, заключалось в том, что в своем выступлении на одном из телеканалов Л. Н. Кондратьева подвергла критике деятельность межрегиональной инспекции Федеральной налоговой службы по Центральному федеральному округу, где она проходила службу, в части, касающейся начисления заработной платы сотрудникам, находящимся в командировках, которое, по ее мнению, осуществлялось в противоречии с законодательством Российской Федерации.

По мнению заявительницы, примененным судами в ее деле положением п. 10 ч. 1 ст. 17 Закона № 79-ФЗ нарушаются применительно к государственным служащим свобода слова и право на распространение информации, что противоречит ст. 19 (ч. 1 и 2), 21 (ч. 1), 29 (ч. 1 и 4) и 37 (ч. 1) Конституции РФ.

Конституция РФ провозглашает Российскую Федерацию демократическим правовым государством (ст. 1, ч. 1), в котором права и свободы человека и гражданина являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита – обязанностью государства (ст. 2). Конституция РФ закрепляет, что права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются в Российской Федерации, в том числе согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17, ч. 1), являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18).

Вместе с тем в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Однако, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, публичные интересы, перечисленные в ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ, могут оправдать правовые ограничения прав и свобод, только если они отвечают требованиям справедливости, являются адекватными, пропорциональными, соразмерными и необходимыми для защиты конституционно значимых ценностей, в том числе прав и законных интересов других лиц, не имеют обратной силы и не затрагивают само существо конституционного права; при допустимости ограничения того или иного конституционного права государство, обеспечивая баланс конституционно защищаемых ценностей и интересов, должно использовать не чрезмерные, а только строго обусловленные конституционно одобряемыми целями меры; чтобы исключить возможность несоразмерного ограничения прав и свобод человека и гражданина в конкретной правоприменительной ситуации, норма должна быть формально определенной, четкой, не допускающей расширительного толкования установленных ограничений и, следовательно, произвольного их применения.

Приведенные правовые позиции Конституционного Суда РФ полностью применимы к регулированию федеральным законодателем свободы мысли и слова, которая гарантируется каждому ст. 29 Конституции РФ и означает, что никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них и каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом (ч. 1, 3 и 4).

Специальные нормы, которые регулируют служебные отношения лиц, замещающих должности государственной службы, могут отличаться от норм, регламентирующих отношения, возникающие в процессе реализации права на свободное распоряжение своими способностями к труду в иных формах (в частности, путем заключения трудового договора), что не может рассматриваться как нарушение принципа равенства, закрепленного в ст. 19 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, который не препятствует законодателю при осуществлении специального правового регулирования труда (прохождения службы) устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям (Постановление Конституционного Суда РФ от 6 июня 1995 г. № 7-П, Определения Конституционного Суда РФ от 1 июля 1998 г. № 84-О, от 8 февраля 2001 г. № 45-О, от 5 июля 2001 г. № 134-О, от 3 октября 2002 г. № 233-О и от 2 апреля 2009 г. № 472-О-О).

Такие различия, обусловленные специфическими (квалификационными) требованиями, связанными с определенной работой, согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. относительно дискриминации в области труда и занятий не считаются дискриминацией.

Для государственных гражданских служащих такие ограничения и запреты предусмотрены ст. 16 и 17 Закона № 79-ФЗ.

Следовательно, п. 10 ч. 1 ст. 17 Закона № 79-ФЗ – с учетом возможности обеспечения баланса конституционно значимых ценностей имеющимися правовыми средствами – не может толковаться и применяться как запрещающий во взаимосвязи с ч. 2 ст. 29 Федерального закона «О полиции» государственным гражданским служащим и сотрудникам полиции все без исключения публичные высказывания, суждения и оценки, связанные с деятельностью органов государственной власти, – без учета их содержания и общественной значимости, мотивов, побудивших государственного служащего к публичному выступлению, затрагиваемых в нем проблем, возможности использования иных – предусмотренных законом – способов их решения, соотношения причиненного (могущего быть причиненным) соответствующими действиями государственного служащего ущерба для государственных или общественных интересов, с ущербом, предотвращенным в результате таких действий.

Не предполагает п. 10 ч. 1 ст. 17 Закона № 79-ФЗ и безусловного прекращения служебного контракта (увольнения со службы) в случае публичного выражения государственным гражданским служащим или сотрудником полиции тех или иных мнений, суждений и оценок.

Закон № 79-ФЗ предоставляет государственному гражданскому служащему право на рассмотрение индивидуальных служебных споров (п. 13 ч. 1 ст. 14) и устанавливает гарантии реализации им права на судебную защиту (ч. 13, 14 и 15 ст. 70).

Следовательно, государственный гражданский служащий (сотрудник милиции, полиции) имеет возможность использовать для защиты своих прав, вытекающих из служебного контракта (в случае их нарушения), предусмотренные законом процедуры рассмотрения индивидуального служебного спора, в том числе судебную защиту, при оценке правомерности допущенных им публичных высказываний, суждений относительно деятельности государственных органов или должностных лиц.

При этом предполагается, что при оценке правомерности действий государственного гражданского служащего или сотрудника милиции (полиции) необходимо учитывать содержание допущенных им публичных высказываний, суждений или оценок, их общественную значимость и мотивы, соотношение причиненного (могущего быть причиненным) ими ущерба для государственных или общественных интересов с ущербом, предотвращенным в результате соответствующих действий государственного служащего, наличие либо отсутствие возможности у государственного служащего защитить свои права или государственные либо общественные интересы, нарушение которых послужило поводом для его публичного выступления, иными предусмотренными законом способами и другие значимые обстоятельства.

Правоприменительные решения, послужившие поводом для обращения Кондратьевой Л. Н. и Мумолина А. Н. в Конституционный Суд РФ, если они приняты на основании п. 10 ч. 1 ст. 17 Закона № 79-ФЗ и ст. 20.1 Закона РФ «О милиции» в истолковании, расходящемся с их конституционно-правовым смыслом, подлежат пересмотру в обычном порядке при условии, что для этого нет иных препятствий[231].

С. обратился в суд с иском к Главному управлению Федеральной службы по Саратовской области о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что приказом от 2 апреля 2007 г. он был уволен с должности заместителя начальника отдела Главного управления Федеральной службы по Саратовской области с 6 апреля 2007 г. по сокращению штата. Увольнение считал незаконным, поскольку в это время он находился на амбулаторном лечении, о чем был известно его непосредственному начальнику.

Решением районного суда г. Саратова в удовлетворении иска С. о восстановлении на работе было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что в данном случае указанное обстоятельство (увольнение С. в период временной нетрудоспособности) не свидетельствует о незаконности увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Закона № 79-ФЗ в период временной нетрудоспособности гражданского служащего он не может быть освобожден от занимаемой должности и уволен с гражданской службы только в случае, если увольнение производится по инициативе представителя нанимателя.

Перечень оснований увольнения с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя содержится в ч. 1 этой же статьи, и увольнение гражданского служащего по сокращению должностей гражданской службы не отнесено к увольнениям по инициативе представителя нанимателя. Статья 31 Закона № 79-ФЗ, устанавливающая порядок увольнения или прекращения гражданской службы, не содержит ограничений для увольнения по данному основанию служащих в период их временной нетрудоспособности.

Поэтому справедливо отмечается, что, не включив в содержание ст. 37 данного Закона расторжение служебного контракта в связи с сокращением должностей, законодатель фактически лишил соответствующую категорию гражданских служащих данной гарантии.

Следуя логике приведенного выше судебного решения, законным будет являться увольнение беременной женщины с гражданской службы при сокращении штата государственного органа[232].

Судом установлено, что Б. с 25 октября 2004 г. работала в Федеральной антимонопольной службе, с 11 августа 2008 г. в должности заместителя начальника отдела одного из управлений.

Приказом от 18 марта 2010 г. Б. освобождена от занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ в связи с отказом от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы.

Не согласившись с увольнением, Б. обратилась в суд с исковым заявлением к Федеральной антимонопольной службе, в котором с учетом уточненных исковых требований просила признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» и дату увольнения с 19 марта 2010 г. на 1 декабря 2010 г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 марта по 1 декабря 2010 г., премию за первый квартал 2010 г. и компенсацию морального вреда, Истец указала на то, что оснований для увольнения не имелось, поскольку сокращения ее должности фактически не произошло, ответчиком при сокращении ей были предложены не все имеющиеся вакантные должности.

Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2010 г. иск удовлетворен частично. Изменена формулировка основания увольнения Б. с «уволить в связи с отказом от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы, в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ» на «уволить по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)», изменена дата увольнения с 19 марта 2010 г. на 1 декабря 2010 г., с работодателя в пользу Б. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда. В остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 мая 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Разрешая спор, суд первой инстанции сослался на то, что при увольнении гражданского служащего в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ на работодателя возлагается обязанность предлагать государственному гражданскому служащему для замещения все имеющиеся у него вакантные должности. Установив, что истцу при увольнении не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, в том числе вакантная должность заместителя начальника другого отдела того же управления, которая соответствовала ее квалификации, суд пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения Б.

При этом суд посчитал возможным изменить формулировку основания увольнения Б. на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также изменить дату увольнения истца.

Согласно ч. 1 ст. 31 Закона № 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае: предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе; направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Данный перечень возможностей продолжения государственных служебных отношений с гражданским служащим при сокращении должностей является исчерпывающим.

В силу п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются: отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).

При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим (ч. 5 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).

Таким образом, из смысла и взаимосвязи приведенных выше правовых норм следует, что Закон № 79-ФЗ не возлагает на представителя нанимателя (работодателя) обязанность предлагать государственному служащему, должность которого сокращена, все имеющиеся вакантные должности гражданской службы в государственном органе, наниматель лишь имеет право предложить иную должность.

Судом установлено, что Б. была предупреждена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности в установленном законом порядке за два месяца, ей были предложены две должности: консультанта отдела Управления, в котором она занимала должность ранее, контроля органов власти и главного специалиста-эксперта отдела другого Управления, от которых она отказалась, следовательно, увольнение истца с гражданской службы было проведено в соответствии с нормами Закона № 79-ФЗ и оснований для удовлетворения исковых требований не имелось.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены полно и правильно, но допущена ошибка в применении и толковании норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным, отменяя судебные постановления, принять новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, не передавая дело на новое рассмотрение[233].

Т. обратился в суд с иском к Управлению государственного строительного надзора Свердловской области о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании сумм денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал на то, что с 16 марта 2005 г. он состоял на государственной гражданской службе в должности в Министерстве строительства и жилищно-коммунального хозяйства Свердловской области, которое впоследствии было реорганизовано в Управление государственного строительного надзора Свердловской области, где он работал.

Приказом от 11 января 2007 г. он был уволен со службы по п. 7 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ за представление заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта. Т. считал увольнение незаконным, поскольку никаких заведомо ложных сведений при заключении контракта не представлял.

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 19 мая 2010 г. исковые требования Т. удовлетворены частично. Судом признан незаконным вывод Управления государственного строительного надзора Свердловской области о представлении истцом подложного документа при поступлении на государственную службу, в удовлетворении остальной части иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27 июля 2010 г. решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований Т. отменено, постановлено новое решение, которым исковые требования удовлетворены, Т. восстановлен на прежней работе в должности государственной гражданской службы Управления государственного строительного надзора Свердловской области с января 2010 г. В части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В надзорной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене определения областного суда от 27 июля 2010 г. и решения Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 29 октября 2010 г., как вынесенных с нарушением норм материального права, и об оставлении в силе решения районного суда от 19 мая 2010 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ надзорную жалобу удовлетворила по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 26 Закона № 79-ФЗ гражданин, поступающий на государственную гражданскую службу Российской Федерации, при заключении служебного контракта представляет в кадровую службу государственного органа в числе других документов собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р.

Судом установлено, что Т. с 16 марта 2005 г. состоял на государственной гражданской службе в должности специалиста I категории в Министерстве строительства и жилищно-коммунального хозяйства Свердловской области, реорганизованном в Управление государственного строительного надзора Свердловской области, с 21 августа 2009 г. назначен на должность ведущего специалиста отдела правового обеспечения.

Приказом от 11 января 2007 г. истец был освобожден от занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ за представление заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта.

Основанием для его издания послужило заключение служебной проверки от 9 декабря 2009 г. о том, что Т. ранее был судим, однако скрыл это, отвечая на вопрос, указанный в анкете от 17 марта 2005 г.: «Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы, когда и за что». В графе анкеты «Выполняемая работа с начала трудовой деятельности» указал период работы с 1996 по 2003 г. в должности заместителя

ООО «Авто» в г. Первоуральске, хотя с июня 1999 г. по август 2002 г. отбывал уголовное наказание в местах лишения свободы.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о законности увольнения Т., указав на то, что истец при принятии на государственную службу представил представителю нанимателя заведомо ложные сведения.

Отменяя решение суда в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении в прежней должности, судебная коллегия сослалась на то, что на момент подачи документов для поступления на государственную службу судимость у Т. была снята постановлением городского суда Свердловской области от 28 января 2005 г. Поставив прочерк в графе 9 анкеты о наличии судимости, истец исходил из того, что на момент заполнения указанного документа его судимость была погашена, в связи с чем он полагал себя несудимым в смысле, придаваемом указанному обстоятельству уголовным законодательством, а следовательно, истец при заключении служебного контракта не представлял ответчику заведомо ложные сведения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит вывод суда кассационной инстанции основанным на ошибочном толковании и применении норм материального права, которыми регулируется государственная гражданская служба.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае представления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта.

В соответствии с ч. 16 ст. 44 Закона № 79-ФЗ представление гражданским служащим заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта является основанием для расторжения с ним служебного контракта и увольнения его с гражданской службы при условии, если факт представления таких сведений действительно имел место и если он установлен с соблюдением правил проверки документов, установленных законом.

Таким образом, из содержания приведенных норм следует, что именно сам факт представления подложных документов и заведомо ложных сведений является основанием для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, независимо от того, могли ли повлиять представленные сведения или документы на возможность заключения с лицом служебного контракта или явиться основанием для отказа в его заключении.

В связи с изложенным вывод суда кассационной инстанции о том, что сокрытие Т. факта судимости и представление не соответствующих действительности сведений о трудовом стаже не должно повлечь правовых последствий при решении вопроса о возможности заключения служебного контракта и не могло служить основанием к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ, является ошибочным, основанным на неверном толковании норм материального права.

То обстоятельство, что служебный контракт был подписан с Т. на один день раньше, чем истцом была заполнена анкета, не свидетельствует о том, что истец не представлял никаких недостоверных сведений при заключении контракта, поскольку в соответствии с Закона № 79-ФЗ претендент на замещение вакантной должности государственного служащего в обязательном порядке обязан представить представителю нанимателя указанные в законе сведения, а заполняемая при приеме на службу анкета является документальным подтверждением того, что служащим принимается на себя ответственность за достоверность представленных им сведений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, оставила в силе решение районного суда от 19 мая 2010 г.[234]

Муцольгов Р. А. 9 февраля 2009 г. № 70-р был назначен на должность государственной гражданской службы. Распоряжением Правительства Республики Ингушетия от 12 июля 2010 г. № 453-р Муцольгов Р. А. освобожден от занимаемой должности и уволен с государственной гражданской службы по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ в связи с сокращением должности гражданской службы.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции исходил из того, что Муцольгов Р. А. просил восстановить его в должности заместителя главы администрации муниципального образования г. Карабулак, а уволен в связи с ликвидацией органа государственной власти Республики Ингушетия с государственной гражданской службы. При этом суд указал, что в соответствии со ст. 12 Конституции РФ органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.

Исходя из правовой позиции суда первой инстанции органы местного самоуправления не могут быть преобразованы в органы государственной власти. По названным мотивам довод Муцольгова Р. А. о том, что имела место реорганизация органа государственной власти

Республики Ингушетия в орган местного самоуправления, а не его ликвидация, судом признан несостоятельным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия, отменяя решение суда первой инстанции, пришла к выводу о том, что фактически произошла реорганизация администрации г. Карабулак, что не является основанием для прекращения трудовых (служебных) отношений в силу ст. 75 ТК РФ, подлежащей применению к возникшим правоотношениям в части, не урегулированной специальным законодательством.

В соответствии с проведенными мероприятиями по упразднению администрации районов, городов и населенных пунктов Республики Ингушетия орган государственной власти, с которым истец состоял в служебных отношениях, прекратил существование и был создан орган местного самоуправления (муниципальное учреждение), который является самостоятельным субъектом права и не входит в систему органов государственной власти.

Таким образом, восстановление Муцольгова Р. А., уволенного с должности государственной гражданской службы, на должность муниципального служащего в органе местного самоуправления противоречит действующему законодательству, поскольку замещение государственных должностей субъектов Российской Федерации и должностей муниципальной службы имеет различное правовое регулирование.

При таких обстоятельствах определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия от 22 декабря 2011 г. об удовлетворении требований Муцольгова Р. А. о признании увольнения незаконным и восстановлении его в должности заместителя главы администрации муниципального учреждения г. Карабулак, принятое с существенным нарушением норм материального права, повлекшим вынесение незаконного судебного акта, подлежит отмене[235].

Согласно п. 15 ст. 17 Закона № 79-ФЗ одним из ограничений государственной гражданской службы является запрет на прекращение исполнения должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора. В связи с этим представляется недостаточно аргументированной позиция ученых-юристов о существовании коллективных служебных споров[236].

Вряд ли обоснована точка зрения о том, что было бы предпочтительнее п. 2 ст. 70 Закона № 79-ФЗ изложить в следующей редакции: «Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется трудовым законодательством Российской Федерации в части, не противоречащей Федеральному закону, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации»[237].

Очевидно в должной мере не учтено то, что в соответствии со ст. 73 Закона № 79-ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным Законом.

Ванатиев Н. Р. обратился в суд с иском к Дагестанской таможне Северо-Кавказского таможенного управления о признании незаконным отказа начальника Дагестанской таможни в заключении контракта на новый срок в должности … и увольнении с указанной должности с 20 мая 2011 г. по подп. 4 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (далее – Закон № 114-ФЗ), восстановлении на службе в таможенных органах. Решением Ленинского районного суда г. Махачкалы от 1 августа 2011 г. иск Ванатиева Н. Р. удовлетворен. Признаны незаконными отказ начальника Дагестанской таможни в заключении с Ванатиевым Н. Р. контракта на новый срок в должности … и увольнение с 20 мая 2011 г. со службы в таможенных органах Российской Федерации в соответствии с подп. 4 п. 2 ст. 48 Закона № 114-ФЗ (по окончании срока службы, предусмотренного контрактом); возложена обязанность на начальника Дагестанской таможни заключить с Ванатиевым Н. Р. контракт на новый срок службы и восстановить его на службе в Дагестанской таможне, засчитать в выслугу лет Ванатиева Н. Р. для присвоения очередного звания срок со дня его увольнения (с 20 мая 2011 г.) по день восстановления в должности и выплатить Ванатиеву Н. Р. полагающееся ему на день увольнения денежное довольствие со дня увольнения до дня восстановления на службе в таможенных органах. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 сентября 2011 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе Дагестанской таможни Северо-Кавказского таможенного управления, поданной в Верховный Суд РФ до 1 января 2012 г., содержится просьба о пересмотре в порядке надзора состоявшихся по делу судебных постановлений со ссылкой на то, что судебными инстанциями при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, в неправильном толковании и применении по . 4 п. 2 ст. 48 Закона № 114-ФЗ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ считает, что при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального права.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований и признавая незаконными отказ начальника Дагестанской таможни в заключении с Ванатиевым Н. Р. контракта на новый срок и увольнение истца со службы в таможенных органах в связи с окончанием срока службы, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного порядка отказа в заключении контракта на новый срок, поскольку решение об отказе не мотивировано и не указаны причины отказа. При этом суд применил по аналогии закона нормы трудового законодательства, в частности ст. 64 ТК РФ, предусматривающей гарантии работников при заключении трудового договора.

С указанной позицией согласился и суд кассационной инстанции. Судебная коллегия находит обжалуемые судебные постановления основанными на ошибочном толковании действующего законодательства, регулирующего возникшие правоотношения сторон.

Приведенные выводы суда не соответствуют положениям п. 1 и 5 ст. 10 Закона № 114-ФЗ, согласно которым истечение срока действия контракта является основанием для прекращения служебных отношений, заключение контракта о службе в таможенных органах с сотрудником на новый срок является правом руководителя таможенного органа, а не его обязанностью.

Так, в п. 5 ст. 10 этого Закона установлено, что контракт может быть заключен на новый срок по соглашению сторон до истечения срока его действия. Согласно подп. 4 п. 2 ст. 48 Закона сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по основанию окончания срока службы, предусмотренного контрактом. Правовая природа контракта предполагает, что регулируемые им правоотношения при наступлении определенной календарной даты (истечение срока) прекращаются. Заключая контракт о службе в таможенных органах, гражданин тем самым соглашается и с тем, что по окончании предусмотренного контрактом срока его служба в таможенных органах будет прекращена. Таким образом, прекращение контракта в связи с окончанием срока службы, предусмотренного контрактом, является самостоятельным основанием к прекращению служебных отношений, обстоятельством, не зависящим от воли сторон; в свою очередь, специальным законодательством, регулирующим порядок прохождения службы в таможенных органах, не установлена обязанность перезаключить с сотрудником контракт о службе в таможенных органах на новый срок, приводить мотивы отказа в заключении такого контракта. Применение к возникшим правоотношениям сторон положений ТК РФ в данном случае не допускается, поскольку порядок и основания прохождения службы в таможенных органах и увольнения из таможенных органов Российской Федерации урегулированы нормами специального законодательства.

При таких обстоятельствах выводы суда первой и кассационной инстанций об удовлетворении заявленных требований Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит не соответствующими закону и в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Ленинского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 1 августа 2011 г. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 сентября 2011 г. подлежащими отмене[238].

Дыбцына О. Л. замещала должность государственной гражданской службы Управления Федерального казначейства по Ярославской области. В рамках проводимых организационно-штатных мероприятий была уволена с работы 31 марта 2011 г. на основании п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ в связи с отказом от предложенной для замещения иной должности гражданской службы и сокращением занимаемой должности гражданской службы. Увольнение считала незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением установленной законом процедуры, в том числе ей не были предложены все вакантные должности с учетом ее квалификации, образования и стажа работы. Кроме того, работодатель не учел, что она проживает с престарелой матерью – инвалидом II группы и одна воспитывает 4-летнего сына.

Решением Переславского районного суда Ярославской области от 27 мая 2011 г. исковые требования Дыбцыной О. Л. частично удовлетворены. Суд признал незаконным приказ отделения Управления Федерального казначейства по Ярославской области от 24 марта 2011 г. о прекращении служебного контракта и увольнении с 31 марта 2011 г. с гражданской службы Дыбцыной О. Л. Истец восстановлена на государственной должности Управления Федерального казначейства по Ярославской области, в ее пользу с ответчика взыскана компенсация морального вреда в размере 5000 руб. В остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 18 августа 2011 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Дыбцыной О. Л. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пошагает, что при рассмотрении дела судебной коллегией по гражданским делам Ярославского областного суда были допущены существенные нарушения норм материального права, являющиеся основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом руководителя Управления Федерального казначейства по Ярославской области от 24 марта 2011 г. № 14 л/с истец освобождена от замещаемой должности и уволена с гражданской службы по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ в связи с отказом от предложенных для замещения иных должностей гражданской службы и сокращением замещаемой должности гражданской службы с 31 марта 2011 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции с учетом установленных по делу обстоятельств пришел к выводу о том, что увольнение Дыбцыной О. Л. произведено с нарушением закона, поскольку ей были предложены вакантные должности государственной гражданской службы без учета уровня ее квалификации, профессионального образования, стажа государственной гражданской службы и работы по специальности.

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда, отменяя в части указанное решение суда, сослалась в том числе на то, что процедура увольнения в отношении истца не была нарушена, поскольку Закон № 79-ФЗ не предусматривает обязанности государственного органа предлагать увольняемому по сокращению штата работнику вакантные должности. Кроме того, суд второй инстанции указал, что доводы иска о наличии у истца статуса одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, не дают оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку положения ст. 261 ТК РФ не подлежат применению к отношениям, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ полагает данный вывод судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда о невозможности применения к возникшим правоотношениям сторон положений ст. 261 ТК РФ, устанавливающей гарантии для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, основанным на неправильном применении и толковании законодательства, регулирующего порядок прохождения государственной гражданской службы.

Согласно ст. 73 Закона № 79-ФЗ к отношениям, связанным с гражданской службой, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, в части, не урегулированной данным Законом.

Дыбцына О. Л. является одинокой матерью, воспитывает несовершеннолетнего сына и нуждается в повышенной социальной защите.

С учетом изложенного Судебная коллегия в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом второй инстанции, которая повлекла вынесение неправосудного решения, признает определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 18 августа 2011 г. подлежащим отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции[239].

Трудовые споры судей

Федеральным законом от 4 марта 2002 г. № 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» определен особый порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров судей.

Так, Высшая квалификационная коллегия судей РФ рассматривает вопросы, отнесенные к ее компетенции, в частности:

проводит в обязательном порядке проверки опубликованных в средствах массовой информации сведений о поведении судьи, не соответствующем требованиям, предъявляемым кодексом судейской этики, и подрывающем авторитет судебной власти, если заключение о рекомендации на должность судьи давалось этой коллегией;

приостанавливает, возобновляет либо прекращает полномочия (за исключением прекращения полномочий судей, достигших предельного возраста пребывания в должности судьи), а также приостанавливает, возобновляет либо прекращает отставку председателей, заместителей председателей федеральных судов (за исключением районных судов), судей Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, федеральных арбитражных судов округов, арбитражных апелляционных судов, военных судов, членов Совета судей РФ и Высшей квалификационной коллегии судей РФ, председателей советов судей и квалификационных коллегий судей субъектов РФ и их заместителей;

налагает дисциплинарные взыскания на председателей, заместителей председателей федеральных судов (за исключением районных судов), а также на судей Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, федеральных арбитражных судов округов, арбитражных апелляционных судов и военных судов, членов Совета судей РФ и Высшей квалификационной коллегии судей РФ, председателей, заместителей председателей советов судей и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации за совершение ими дисциплинарного проступка;

рассматривает вопросы, отнесенные к компетенции квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации, в случае невозможности их разрешения этими коллегиями;

рассматривает жалобы на решения квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации (ст. 17).

Квалификационные коллегии судей субъектов Российской Федерации рассматривают вопросы, отнесенные к их компетенции федеральными конституционными законами, федеральными законами, и принимают мотивированные решения в отношении судей верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области и судов автономных округов, арбитражных судов субъектов Российской Федерации, мировых судей, судей районных судов (в том числе председателей и заместителей председателей районных судов), а в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, – в отношении судей конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации.

Квалификационные коллегии судей субъектов Российской Федерации:

рассматривают заявления лиц, претендующих на соответствующую должность судьи, и с учетом результатов квалификационного экзамена дают заключения о рекомендации данных лиц на должность судьи либо об отказе в такой рекомендации;

проводит в обязательном порядке проверки опубликованных в средствах массовой информации сведений о поведении судьи, не соответствующем требованиям, предъявляемым кодексом судейской этики, и подрывающем авторитет судебной власти, если заключение о рекомендации на должность судьи давалось этой коллегией;

приостанавливают, возобновляют либо прекращают полномочия (за исключением прекращения полномочий судей, достигших предельного возраста пребывания в должности судьи), а также приостанавливают, возобновляют либо прекращают отставку судей соответствующих федеральных судов (за исключением лиц, указанных в подп. 4 п. 2 ст. 17 Федерального закона), председателей и заместителей председателей районных судов, членов соответствующих советов судей и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации (в ред. от 4 марта 2013 г. № 20-ФЗ);

налагают дисциплинарные взыскания на судей соответствующих судов (в том числе на председателей и заместителей председателей районных судов) за совершение ими дисциплинарного проступка;

осуществляют иные полномочия в соответствии с федеральными конституционными законами и федеральными законами (ст. 19).

Квалификационная коллегия судей вправе пересмотреть ранее принятое решение по вновь открывшимся обстоятельствам.

Ходатайство о пересмотре указанного решения по вновь открывшимся обстоятельствам может быть подано в квалификационную коллегию судей кандидатом на должность судьи или судьей, в отношении которых принято решение, а также должностным лицом, по представлению которого принято решение, председателем соответствующего или вышестоящего суда. Квалификационная коллегия судей вправе пересмотреть свое решение при отсутствии указанного ходатайства в случае, если вновь открывшиеся обстоятельства не позволяют признать ранее принятое решение законным и обоснованным.

Основаниями для пересмотра решения по вновь открывшимся обстоятельствам являются такие обстоятельства, которые не были известны квалификационной коллегии судей и сами по себе или вместе с ранее установленными обстоятельствами дают основание для принятия другого решения (ст. 20).

Порядок рассмотрения квалификационными коллегиями судей представленных материалов Подготовку заседания квалификационной коллегии судей осуществляет председатель квалификационной коллегии судей или его заместитель, который определяет время и место проведения заседания, а также круг лиц, подлежащих приглашению на заседание.

Приглашенные лица должны быть своевременно извещены о времени и месте проведения заседания.

Судья, в отношении которого начато производство квалификационной коллегией судей, вправе ознакомиться с имеющимися в квалификационной коллегии судей материалами и представить свои возражения и замечания.

О времени и месте проведения заседания квалификационной коллегии судей судья, в отношении которого начато производство, извещается в срок, необходимый для явки на заседание.

В случае неявки без уважительной причины на заседание квалификационной коллегии судей судьи, извещенного надлежащим образом о времени и месте проведения заседания, квалификационная коллегия судей рассматривает вопрос в его отсутствие.

При рассмотрении материала о дисциплинарной ответственности судьи, привлечении судьи к уголовной ответственности решением квалификационной коллегии судей полномочия судьи могут быть приостановлены до принятия решения по существу вопроса. Указанное решение может быть принято в отсутствие судьи, в том числе в случае его отсутствия по уважительной причине.

Член квалификационной коллегии судей с ее согласия может не участвовать в рассмотрении конкретного материала. Член квалификационной коллегии судей, принявший участие в ее заседании, не вправе воздержаться от голосования (ст. 21).

Особенности рассмотрения представлений и обращений о совершении судьей дисциплинарного проступка Представление председателя соответствующего или вышестоящего суда либо обращение органа судейского сообщества о досрочном прекращении полномочий судьи в связи с совершением им дисциплинарного проступка рассматривается квалификационной коллегией судей при наличии в представленных материалах сведений, подтверждающих обстоятельства совершения этого проступка, и данных, характеризующих судью.

Квалификационная коллегия судей в пределах своих полномочий может провести дополнительную проверку представленных материалов, запросить дополнительные материалы и заслушать объяснения соответствующих лиц об обстоятельствах совершения судьей дисциплинарного проступка.

Жалобы и сообщения, содержащие сведения о совершении судьей дисциплинарного проступка, поступившие в квалификационную коллегию судей от органов и должностных лиц, не указанных в Законе, а также от граждан, проверяются квалификационной коллегией судей самостоятельно либо направляются для проверки председателю соответствующего суда.

Для проведения самостоятельной проверки квалификационная коллегия судей образует комиссию из числа членов совета судей и членов квалификационной коллегии судей, а также представителей общественности и сотрудников аппарата квалификационной коллегии судей. Результаты проверки докладываются комиссией на заседании квалификационной коллегии судей, которая принимает решение по существу.

В случае постановки вопроса о досрочном прекращении полномочий судьи в связи с совершением им дисциплинарного проступка либо наличием данных о совершении им указанного проступка, требующих дополнительной проверки, рассмотрение заявления судьи о прекращении его полномочий по другим основаниям приостанавливается до рассмотрения по существу указанного вопроса[240].

Порядок принятия решений квалификационными коллегиями судей

Квалификационная коллегия судей правомочна принять решение, если на ее заседании присутствуют более половины членов квалификационной коллегии судей.

Решение считается принятым, если за него проголосовали более половины членов квалификационной коллегии судей, принимавших участие в заседании.

Решение о прекращении либо приостановлении полномочий судьи или его отставке считается принятым, если за него проголосовали не менее двух третей членов квалификационной коллегии судей, принимавших участие в заседании.

Голосование и принятие решения проводятся в отсутствие судьи, в отношении которого рассматривается вопрос, а также в отсутствие приглашенных и иных лиц. Член квалификационной коллегии судей вправе изложить в письменном виде свое особое мнение, которое прилагается к протоколу заседания квалификационной коллегии судей.

Решение по результатам рассмотрения вопроса о досрочном прекращении полномочий судьи в связи с совершением им дисциплинарного проступка или вопроса о прекращении отставки судьи в связи с осуществлением им деятельности, не совместимой с должностью судьи, либо совершением поступков, его порочащих, принимается тайным голосованием членов квалификационной коллегии судей.

Порядок тайного голосования устанавливается положением о порядке работы квалификационных коллегий судей.

В случае принятия квалификационной коллегией судей решения о досрочном прекращении полномочий судьи в связи с совершением им дисциплинарного проступка или решения о прекращении отставки судьи в связи с осуществлением им деятельности, не совместимой с должностью судьи, либо совершением поступков, его порочащих, в каждом из решений должны быть указаны мотивы его принятия.

Решение квалификационной коллегии судей подписывается председательствующим на заседании и секретарем квалификационной коллегии судей. При отсутствии секретаря квалификационной коллегии судей коллегия принимает решение временно возложить его обязанности на одного из членов коллегии.

На заседании квалификационной коллегии судей по каждому рассматриваемому вопросу ведется отдельный протокол, в котором отражаются все необходимые сведения о ходе заседания. Протокол подписывается председательствующим на заседании и секретарем коллегии.

Лицо, в отношении которого рассмотрен вопрос, и лицо, внесшее представление, в течение трех дней после получения извещения о подписании протокола заседания квалификационной коллегии судей вправе письменно обратиться в квалификационную коллегию судей с просьбой об ознакомлении с указанным протоколом, ознакомиться с ним и подать свои замечания. Указанные замечания подлежат приобщению к протоколу заседания квалификационной коллегии судей.

Сроки рассмотрения материалов квалификационными коллегиями судей

Поступившие материалы должны быть рассмотрены Высшей квалификационной коллегией судей РФ не позднее трех месяцев, а квалификационными коллегиями судей субъектов Российской Федерации – не позднее одного месяца со дня их поступления в коллегию, если иные сроки не установлены федеральными законами.

Обжалование решений квалификационных коллегий судей

Решение, принятое квалификационной коллегией судей, может быть обжаловано в судебном порядке либо в Высшую квалификационную коллегию судей РФ (в отношении решений квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации) лицом, в отношении которого оно принято.

Решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации о приостановлении либо прекращении полномочий судей, привлечении их к дисциплинарной ответственности, приостановлении либо прекращении отставки судей, а также об отказе в рекомендации на должности судей могут быть обжалованы заинтересованными лицами в течение десяти дней со дня получения копии соответствующего решения, за исключением случаев, предусмотренных п. 5 данной статьи.

Решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации о приостановлении или прекращении полномочий судей (за исключением решений о досрочном прекращении полномочий судей за совершение ими дисциплинарных проступков) либо прекращении их отставки могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ.

Решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ о привлечении судей к дисциплинарной ответственности (за исключением решений о досрочном прекращении полномочий судей за совершение ими дисциплинарных проступков), приостановлении отставки судей, а также об отказе в рекомендации на должности судей могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ.

Указанные решения квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации могут быть обжалованы в соответствующие верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области и суды автономных округов.

Решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации о досрочном прекращении полномочий судей за совершение ими дисциплинарных проступков могут быть обжалованы в Дисциплинарное судебное присутствие в соответствии с федеральным конституционным законом в течение двух месяцев со дня получения копии соответствующего решения.

Председатель Верховного Суда РФ может обжаловать в Дисциплинарное судебное присутствие отказ Высшей квалификационной коллегии судей РФ или квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации в удовлетворении представлений о досрочном прекращении полномочий судей за совершение ими дисциплинарных проступков в течение двух месяцев со дня оглашения соответствующего решения.

Иные решения квалификационных коллегий судей могут быть обжалованы в установленном порядке только по мотивам нарушения процедуры их вынесения.

Решения квалификационных коллегий судей вступают в силу с момента их оглашения. Решения квалификационных коллегий судей оглашаются непосредственно после принятия.

Статьей 4 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О противодействии коррупции”» в названную норму было внесено изменение: слова «на должностях, для замещения которых необходимо высшее юридическое образование, а также в качестве прокурора, следователя, адвоката» заменены словами «как на должности судьи, так и на должностях, указанных в пункте 5 статьи 4 Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 года № 3132-1 “О статусе судей в Российской Федерации”».

Конституционность указанного изменения оспаривается в жалобах А. А. Анохина и П. И. Зелинского, а также в запросах Железнодорожного районного суда г. Новосибирска и Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону.

Судья Усть-Лабинского районного суда Краснодарского края А. А. Анохин, замещающий должность судьи с 20 ноября 1998 г., исходя из того, что на 1 января 2009 г. стаж его работы в качестве судьи с учетом времени работы до назначения на судейскую должность помощником прокурора и старшим следователем прокуратуры (около 10 лет) составил 20 лет и, следовательно, он приобрел право на предусмотренную ст. 3 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» ежемесячную надбавку к заработной плате в размере 50% ежемесячного пожизненного содержания, которое могло быть ему начислено при выходе в отставку, 16 января 2009 г. обратился с заявлением об установлении ему такой надбавки в комиссию Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Краснодарском крае по назначению ежемесячного пожизненного содержания судьям, пребывающим в отставке и на пенсии. Решением комиссии от 9 июня 2009 г. ему было отказано в удовлетворении заявления со ссылкой на то, что с 10 января 2009 г. – даты вступления в силу Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ – в стаж работы в качестве судьи, необходимый для приобретения права на надбавку, время работы в органах прокуратуры не включается.

Октябрьский районный суд г. Краснодара решением от 24 июля 2009 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 29 октября 2009 г., отказал А. А. Анохину в удовлетворении требования о признании незаконным решения комиссии Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Краснодарском крае.

Судья Петрозаводского городского суда Республики Карелия П. И. Зелинский начиная с 25 декабря 2003 г. получал предусмотренную ст. 3 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» ежемесячную надбавку к заработной плате, как имеющий необходимый для этого стаж работы в качестве судьи (с учетом предыдущей работы в органах прокуратуры).

В связи с выходом П. И. Зелинского в отставку Управлением Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Республике Карелия был издан приказ от 4 июня 2009 г. о выплате П. И. Зелинскому выходного пособия в размере, исчисленном исходя из времени его работы непосредственно в должности судьи. Основанием для этого послужило письмо Управления социальной защиты судей и государственных служащих Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 27 мая 2009 г., в котором указывалось, что, поскольку право на получение выходного пособия возникает у судьи только в связи с выходом в отставку, при исчислении стажа для определения размера выходного пособия подлежит применению закон, действующий на момент выхода судьи в отставку, в данном случае – ст. 7 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» (в ред. от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ), а, следовательно, правовые основания для зачета периодов работы П. И. Зелинского в органах прокуратуры в стаж его работы в качестве судьи в целях выплаты выходного пособия отсутствуют.

В производстве Железнодорожного районного суда г. Новосибирска находятся дела по заявлениям судьи Черепановского районного суда Новосибирской области С. Н. Чалковой и судьи Октябрьского районного суда г. Новосибирска И. М. Мороза к Управлению Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Новосибирской области.

В заявлениях обжалуются решения комиссии Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Новосибирской области по назначению ежемесячного пожизненного содержания судьям, которыми им было отказано в установлении ежемесячной надбавки к заработной плате, назначаемой судьям, имеющим в случае отставки право на получение пожизненного содержания в полном размере, но продолжающим работать. В обоих случаях отказ обосновывался отсутствием необходимого для получения этой надбавки стажа работы в качестве судьи, в который со ссылкой на ст. 4 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ С. Н. Чалковой не было засчитано время работы адвокатом, а И. М. Морозу – периоды службы в органах военной прокуратуры.

В производстве Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону находится дело по заявлению гр-ки Г. А. Медведевой, с 19 декабря 2000 г. по 1 апреля 2009 г., являвшейся мировым судьей судебного участка № 2 Ворошиловского района г. Ростова-на-Дону, о признании частично незаконным решения комиссии Управления Судебного департамента при Верховном Суде РФ в Ростовской области, которым в стаж ее работы в качестве судьи не было включено время работы помощником прокурора Ворошиловского района г. Ростова-на-Дону, что повлекло значительное снижение размера выходного пособия, выплаченного ей при уходе в отставку.

Как утверждают заявители, оспариваемое ими регулирование – в той мере, в какой оно исключает для лиц, назначенных на должность судьи до вступления в силу Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ, возможность зачета времени работы в качестве прокурора, следователя и адвоката в стаж работы в качестве судьи РФ при исчислении стажа, дающего право на получение ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 50% ежемесячного пожизненного содержания, а при выходе в отставку на получение ежемесячного пожизненного содержания в полном размере и всех видов выплат и льгот, – не соответствует Конституции РФ, поскольку допускает снижение уровня законодательных гарантий конституционно-правового статуса судей.

Тем самым заявителями, по существу, оспаривается конституционность нормативного положения, содержащегося в ч. 1 ст. 7 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» (в ред. от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ), которое гр-не А. А. Анохин и П. И. Зелинский просят признать противоречащим ст. 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 39 и 55 (ч. 1 и 2) Конституции РФ, а Железнодорожный районный суд г. Новосибирска и Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону – также ст. 104 (ч. 3), 119, 120, 121, 122 и 124 Конституции РФ.

Статус судьи определяется Конституцией РФ с тем, чтобы гарантировать осуществление правосудия независимым и беспристрастным судом; в этих целях провозглашается несменяемость и неприкосновенность судей, предусматривается их надлежащее материальное и социальное обеспечение, выступающие гарантией независимости судей, неотъемлемым элементом их конституционного статуса (ст. 10, 119, 120–122 и 124 Конституции РФ).

Характер и уровень правовой защиты статуса судьи (судьи, пребывающего в отставке) определяются не только объемом предоставляемых прав, но и местом актов, которыми осуществляется соответствующее правовое регулирование, в системе правовых актов: закрепление гарантий статуса судей именно в Конституции РФ, Федеральном конституционном законе «О судебной системе Российской Федерации» и находящихся с ними во взаимосвязи базовых нормах Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» направлено на недопущение ограничения этих гарантий и снижения их уровня в ходе конкретизации и развития законодательства. Такой подход корреспондирует п. 1.2 Рекомендаций Европейской хартии о статусе судей от 10 июля 1998 г., согласно которому основные принципы статуса судей должны излагаться во внутригосударственных нормах высшего уровня, с тем чтобы ими определялось все содержание законодательства в данной области.

Статус судьи служит гарантией общего конституционного статуса личности и в качестве таковой подлежит конституционно-правовой защите, уровень которой не должен снижаться по отношению к уже достигнутому. Данный вывод следует в том числе из требований ст. 1 (ч. 1), 2, 6 (ч. 2), 18 и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ о недопустимости отмены или умаления провозглашенных ею прав и свобод и о соблюдении принципа поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, который предполагает сохранение разумной стабильности правового регулирования и недопустимость внесения произвольных изменений в действующую систему норм. Сохранение разумной стабильности означает, помимо прочего, обязанность законодателя учитывать при изменении условий приобретения права на получение социальных благ, в частности материального обеспечения, сформировавшиеся на основе ранее действовавшего правового регулирования законные ожидания, связанные с выполнением (полностью либо частично) условий приобретения данного права.

При этом конституционным критерием оценки законодательного регулирования не только прав и свобод, закрепленных непосредственно в Конституции РФ, но и прав, приобретаемых на основании закона, выступает также гарантированный ст. 19 Конституции РФ принцип равенства, который носит универсальный характер и оказывает регулирующее воздействие на все сферы общественных отношений и соблюдение которого означает, помимо прочего, и запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях).

Предоставление судьям, пребывающим в отставке, ежемесячного пожизненного содержания является дополнительной гарантией надлежащего материального обеспечения в связи с предъявляемыми к ним высокими требованиями и установленными для судей запретами и ограничениями, обусловленными спецификой их профессиональной деятельности. Право на ежемесячное пожизненное содержание, равно как и его размер, предопределяются продолжительностью профессиональной деятельности (стажа работы). При этом приобретение судьей, стаж работы которого в качестве судьи составляет не менее 20 лет, права на получение в случае выхода в отставку ежемесячного пожизненного содержания в полном размере предопределяет и его право при продолжении работы в должности судьи на установление ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 50% ежемесячного пожизненного содержания, которое могло быть начислено ему при выходе в отставку (ст. 3 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации»).

Вместе с тем, вводя в действие новые правовые нормы и признавая утратившими силу прежние, федеральный законодатель – в силу ст. 1, 2, 17 (ч. 1), 18, 19, 54 (ч. 1) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ – обязан соблюдать принципы справедливости, равенства и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства и не вправе придавать обратную силу новому регулированию, если оно ухудшает правовое положение личности, ограничивает ее субъективные права, уже существующие в конкретных правоотношениях.

Соблюдение указанных принципов применительно к регламентации порядка исчисления стажа работы в качестве судьи, напрямую связанного с таким существенным элементом статуса судьи (судьи, пребывающего в отставке) и условием его профессиональной деятельности, как гарантии материального и социального обеспечения, означает недопустимость распространения новых правил на периоды, которые в соответствии с правовым регулированием, действовавшим на момент назначения лица на судейскую должность, подлежали зачету в стаж работы в качестве судьи, если эти правила неблагоприятным образом отражаются на его правовом положении.

Из взаимосвязанных положений ст. 4 и 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ и ст. 7 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» следует, что в стаж работы в качестве судьи, дающий право на получение всех видов выплат и льгот, помимо периода осуществления непосредственно судейской деятельности включается время работы на требующих высшего юридического образования должностях, указанных в п. 5 ст. 4 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации», только в том случае, если эта работа имела место в судах и органах юстиции; при этом новые правила исчисления стажа работы в качестве судьи распространяются не только на судей, назначенных (избранных) на должность после введения в действие нового правового регулирования, но и на тех, кто начал свою профессиональную деятельность в должности судьи в период действия законодательства, предусматривавшего зачет в стаж работы в качестве судьи времени предшествовавшей работы прокурором, следователем, адвокатом, и кто правомерно рассчитывал на получение соответствующим образом исчисленного ежемесячного пожизненного содержания, выходного пособия или надбавки к заработной плате.

Приобретение стажа работы в качестве судьи и формирование тем самым права на получение ежемесячного пожизненного содержания в полном размере, а также других материальных и социальных гарантий происходит в течение длительного времени. Следовательно, в случае изменения условий предоставления данных гарантий, а именно при исключении из стажа работы в качестве судьи периодов той или иной профессиональной деятельности по юридической профессии, предшествовавших назначению на судейскую должность, федеральный законодатель – исходя из необходимости соблюдения принципа правовой определенности и предсказуемости законодательной политики в указанной сфере – должен был обеспечить возможность исчисления такого стажа на основе правового регулирования, действовавшего в период его приобретения.

Установление же менее благоприятных условий предоставления гарантий материального и социального обеспечения судьям, назначенным (избранным) на должность ранее введения в действие нового правового регулирования, по сравнению с теми условиями, которые были законодательно определены при назначении их на должность, по своему значению в системе правового регулирования практически означает снижение уровня самих гарантий, что, по смыслу ст. 55 (ч. 2 и 3) и 120 (ч. 1) Конституции РФ и в силу правовых позиций Конституционного Суда РФ, не может быть признано допустимым.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, при внесении изменений в действующее правовое регулирование федеральному законодателю надлежит иметь в виду, что любая дифференциация, приводящая к различиям в правах граждан в той или иной сфере, должна отвечать требованиям Конституции РФ, в том числе вытекающим из закрепленного ею принципа равенства (ст. 19), в соответствии с которым такие различия допустимы, если они объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели, а используемые для достижения этих целей правовые средства соразмерны им.

В результате принятия Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ судьи, назначенные (избранные) на должность до 10 января 2009 г., т. е. до даты введения в действие нового правового регулирования, и работавшие до назначения (избрания) судьей, прокурором, следователем или адвокатом, были поставлены в различное положение в зависимости от того, когда они обратились за назначением ежемесячного пожизненного содержания, надбавки к заработной плате (при продолжении работы после приобретения права на получение ежемесячного пожизненного содержания в полном размере) или за выплатой выходного пособия в связи с уходом в отставку – до 10 января 2009 г. или после этой даты.

Те из них, кто обратился за назначением указанных выплат до 10 января 2009 г., получили возможность включить в стаж периоды работы прокурором, следователем, адвокатом и, соответственно, исчислить размер выплат с учетом этого стажа. Судьи же, выработавшие аналогичный стаж, дающий право на ежемесячное пожизненное содержание в полном объеме, но обратившиеся за его назначением или за назначением ежемесячной надбавки к заработной плате, а равно за выплатой выходного пособия в связи с уходом в отставку после 10 января 2009 г., были лишены возможности включить данные периоды в стаж работы в качестве судьи, что ограничивает их право на получение предусмотренных законом выплат.

Такая дифференциация – при наличии у судей, назначенных (избранных) на должность до 10 января 2009 г., одинаковых прав на получение предусмотренных законом выплат – в нарушение конституционного принципа равенства приводит к необоснованным различиям в объеме их прав на материальное обеспечение, связанное с высоким статусом судьи.

Конституционный Суд РФ признал ч. 1 ст. 7 Федерального закона «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» в ред. ст. 4 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О противодействии коррупции”» не соответствующей Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1), 55 (ч. 2 и 3) и 120 (ч. 1), в той мере, в какой она распространяется на судей, назначенных (избранных) на должность до 10 января 2009 г. (даты введения в действие Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 274-ФЗ) и обратившихся за назначением предусмотренных законом выплат после этой даты, не позволяя тем самым засчитывать таким судьям периоды их работы прокурором, следователем и адвокатом до назначения на должность судьи в стаж работы в качестве судьи, дающий право на получение ежемесячной надбавки к заработной плате (при наличии права на ежемесячное пожизненное содержание в полном размере), а при выходе в отставку – определяющий размер ежемесячного пожизненного содержания и всех других видов выплат и льгот.

Правоприменительные решения по делам гр-н Анохина А. А. и Зелинского П. И. подлежат пересмотру в установленном порядке[241].

ГЛАВА IV.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§ 1. Понятие и виды коллективных трудовых споров. Примирительные процедуры (этапы)

Основу правового регулирования коллективных трудовых споров составляют нормы и принципы международного трудового права, и прежде всего положения, предусмотренные в конвенциях и рекомендациях МОТ, а именно:

– с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов между работодателями и работниками должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям (Рекомендация МОТ № 92);

– представительство работников и работодателей при разрешении коллективного трудового спора и предоставление им возможностей, необходимых для осуществления их функций (Конвенция МОТ № 87);

– органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и/или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие (Конвенция МОТ № 154);

– при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам, ведущим переговоры, самостоятельно разрешать конфликты, возникающие между ними в ходе переговоров о соглашениях, конфликты в связи с толкованием и применением соглашений или конфликты, предусмотренные Рекомендацией 1967 г. о рассмотрении жалоб (Рекомендация МОТ № 163);

– особая защита трудящихся как одной из сторон коллективного трудового спора по сравнению с работодателями (Конвенция МОТ № 135 и Рекомендация МОТ № 143);

– необходимость различных видов содействия в разрешении коллективных трудовых споров со стороны государства (Конвенция МОТ № 154, Рекомендация МОТ № 158);

– бесплатность для работников при обращении в юрисдикционные органы разрешения коллективных трудовых споров и оперативность;

– в орган по добровольному примирению, создаваемому на смешанной основе, должно входить равное количество предпринимателей и трудящихся[242];

– все соглашения, достигнутые сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке;

– обязательность соглашения, достигнутого сторонами коллективного трудового спора при осуществлении примирительных процедур (Рекомендация МОТ № 92).

Для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров принципиально важны позиции, разработанные Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, не допускающей, чтобы разрешение коллективного трудового спора в случае ограничения или запрета права на забастовку осуществлялось правительством.

Положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого органами власти, не соответствует принципу добровольных переговоров, содержащемуся в ст. 4 Конвенции МОТ № 98.

Кроме того, по мнению Комитета МОТ, система принудительного арбитража, осуществляемого органом управления в сфере труда, притом что спор не был разрешен с помощью других средств, может привести к значительному ограничению права трудящихся на организацию их деятельности[243].

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следовательно, предмет спора – это:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов[244].

Поэтому обоснованно подчеркивается, что споры о невыполнении коллективного договора следует относить к коллективным трудовым спорам, поскольку речь идет о коллективных правах и интересах, закрепленных в коллективном договоре. После достижения соглашения и заключения коллективного договора у его сторон появляются соответствующие обязанности, связанные с его выполнением. Существовавшие изначально законные интересы сторон коллективного правоотношения реализуются в субъективные права с соответствующими обязанностями[245].

Небезынтересна точка зрения о том, что коллективные трудовые споры о праве не включены в определение понятия «коллективный трудовой спор» (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Это существенно подрывает значение коллективных трудовых споров в системе социально-партнерских отношений. Необходимо дополнить указанное понятие, включив в него «коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства»[246].

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем (работодателями). Однако коллективный характер разногласий сторон не может служить основанием для признания конфликта коллективным трудовым спором. В данном аспекте необходим следующий конститутивный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, – его предмет.

Так, условия труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но к коллективным трудовым спорам относятся лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем (например, ст. 144 ТК РФ).

Очевидно, что коллективные трудовые споры следует отличать от трудового протеста, под которым отдельные исследователи понимают открытую форму трудового конфликта, в рамках которого работники предприятия (организации, корпорации) или трудовая группа предпринимают действия, направленные на отстаивание своей социально-трудовой позиции путем воздействия на работодателя или других субъектов, определяющих позицию работодателя, с целью ее изменения[247].

Для реализации права на протест используются следующие формы:

– приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более двух недель (ст. 142 ТК РФ);

– отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности (ст. 219 ТК РФ).

Кроме того, трудовой протест осуществляется теми категориями работников, которым право на забастовку ограничено (ст. 413 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры являются подинститутом российского трудового права. Поэтому представляются спорными следующие тезисы: «Суть института коллективных трудовых споров состоит в их разрешении путем переговоров с привлечением различных посредников…»[248]. В отечественной правовой науке и практике институт коллективных трудовых споров появился недавно – с принятием Закона СССР от 9 октября 1989 г. Институт рассмотрения коллективных трудовых споров является одним из ключевых для международно-правового регулирования труда[249].

Классификация коллективных трудовых споров

В зависимости от уровня рассмотрения и разрешения выделяют следующие споры:

– на локальном уровне (организации, индивидуального предпринимателя);

– на отраслевом (межотраслевом).

Коллективные трудовые споры подразделяются по предмету (указано выше).

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный характер». По принятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т. е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной из сторон еще не возникло. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер.

Другая категория коллективных трудовых споров – споры о праве. Это неурегулированные разногласия о выполнении условий заключенного коллективного договора, соглашения[250].

В науке трудового права распространен такой критерий классификации, как характер регулируемой деятельности (особенности предмета спора, содержание спора, характер правомочий спорного правоотношения). В связи с этим выделяют два вида коллективных трудовых споров:

1) споры связанные с реализацией и применением действующих норм права и условий труда;

2) споры, связанные с установлением новых или изменением существующих условий труда.

Ко второму виду относятся споры, возникающие:

а) при заключении и изменении коллективных договоров и соглашений;

б) при выдвижении требований, не влекущих заключение или изменение коллективного договора или соглашения; в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Другим распространенным критерием классификации коллективных трудовых споров является характер правовых норм, регулирующих спорные правоотношения. При этом выделяются:

1) споры материального характера, которые возникают по поводу норм трудового права;

2) споры нематериального характера (организационные, процедурные и процессуальные) и т. д.[251]

По мнению некоторых исследователей, правильнее было бы называть индивидуальные трудовые споры трудовыми спорами о праве, а коллективные – трудовыми спорами об интересах. Но из этого правила есть одно исключение: споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, согласно ст. 381 и 398 ТК РФ, могут рассматриваться и как индивидуальные, и как коллективные[252].

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже[253].

В соответствии с Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому урегулированию их путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.

Согласно Рекомендации МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулировании вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем.

Можно полагать, что примирительная процедура включает в себя примирительно-посредническую и третейскую процедуру.

Представляется обоснованным, что решение примирительно – посреднических и третейских органов должно касаться лишь несогласованности экономических интересов сторон. Урегулирование же отношений по разрешению коллективных трудовых споров о праве с помощью примирительно – посреднических и третейских процедур недопустимы, такие дела должны передаваться под юрисдикцию соответствующего суда для защиты субъективных прав[254].

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Выдвижение требований работников и их представителей

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Итак, требования работников могут быть оформлены:

– протоколом собрания;

– протоколом конференции;

– посредством сбора подписей работников.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора.

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований.

Требования, выдвигаемые работниками для рассмотрения и разрешения в качестве коллективного трудового спора, не должны быть связаны с нарушением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

В теории трудового права отмечается, что правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам – правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам.

Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований.

Основаниями прекращения данного вида правоотношении могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной[255].

Эта трактовка процедурно-процессуального правоотношения нуждается в уточнении. Например, вряд ли правильно указывать на работников (их представителей), участвующих в коллективном трудовом споре. Так, в ч. 2 ст. 399 ТК РФ предусмотрено: требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

В основаниях прекращения правоотношения нет такого юридического факта, как решение трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Согласно ст. 6 Конвенции МОТ № 84 о праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территории вне метрополии трудящиеся и предприниматели поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, – к справедливому урегулированию их путем примирения. Кроме того, Конвенция предусматривает содействие со стороны государства в осуществлении деятельности органов примирения.

В ст. 5 Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам закреплено, что органы и процедуры разрешения трудовых споров должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.

Согласно Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) должны приниматься меры, направленные на то, чтобы эта процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio – органом по добровольному примирению.

Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

Должны приниматься меры, направленные на то, чтобы эта процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio – органом по добровольному примирению.

Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров и примирения.

Основная цель Рекомендации МОТ № 92 сводится к максимальному содействию промышленному миру. При этом ни одно из положений Рекомендации МОТ не может истолковываться как ограничение в каком бы то ни было отношении права на забастовку.

В основе процедур разрешения споров о праве, т. е. споров, связанных с действительным или предполагаемым нарушением юридически обязательного правового акта, заключается в том, что если эти споры не урегулированы с помощью переговоров, то они должны разрешаться в судебном порядке или арбитрами, а не с помощью забастовок, поскольку они связаны с определением существующих прав и обязанностей[256].

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Представляется необоснованным предложение о дополнении ст. 195 ТК РФ положением, содержащим перечень возможных действий представителей работодателя, определяемых в качестве уклонения от создания и участия в работе примирительной комиссии и включить в данный перечень следующие нарушения: несообщения работодателем в установленный срок о своем решении относительно членов примирительной комиссии; отказ оформить создание комиссии соответствующим приказом (распоряжением); невыполнение обязанности по созданию условий, необходимых для работы примирительной комиссии, неявку на ее заседание без уважительных причин[257].

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника[258].

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

Согласно Рекомендации МОТ № 92 если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами конфликт передан на окончательное разрешение арбитражного органа, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение времени рассмотрения вопроса арбитражным органом и признать арбитражное решение.

Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ было указано: положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого органами власти, не соответствуют принципу добровольных переговоров, содержащимися в ст. 4 Конвенции МОТ № 98[259].

Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства, в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Уклонение от участия в примирительных процедурах

При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 настоящей статьи;

содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:

проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора

Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

§ 2. Право на забастовку и его ограничения

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку признано и в международном трудовом праве. Так, в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах предусмотрено, что государства обязуются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.

Статья 6 Европейской социальной хартии также предусматривает право на забастовку.

Комитет по свободе объединений МОТ формулировал следующие принципы к организации и проведению забастовки:

– обязательство представить заблаговременное уведомление;

– обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража (добровольного) перед объявлением забастовки, при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

– обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

– обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

– применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

– организация минимальных услуг в конкретных случаях;

– гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке[260].

Важно отметить, что Административный совет МБТ нередко акцентирует внимание на то, что возможность прибегнуть к забастовкам обычно является одной из особенностей споров об интересах в отличие от процедур урегулирования споров о правах.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов трудового права является обеспечение права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

К основным правам работника относится право на забастовку (ст. 21 ТК РФ). Важно отметить, что фундаментальным регулятором забастовки является ТК РФ, иные федеральные законы преимущественно содержат нормы, ограничивающие право на забастовку либо устанавливающие его запрет. Так, п. 15 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрен запрет прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора. Согласно ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 2005 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» не допускается организация и проведение забастовок, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц. Согласно ст. 11 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательной службе и статусе спасателей» прекращение работ как средство разрешения коллективного трудового спора в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях не допускается.

В науке трудового права некоторые исследователи выделяют узкий и широкий подход к определению понятия забастовки. В частности, под забастовкой в узком смысле понимается приостановление работником своей работы. В широком – в определение понятия забастовки включаются иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедление работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников)[261].

Такой подход к формулировке понятия забастовки вряд ли правилен, ибо он не основан на законе. В соответствии со ст. 398 ТК РФ – забастовка временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Следовательно, понятие забастовки включает в себя следующие характерные признаки:

отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

временный и добровольный характер отказа;

цель – разрешение коллективного трудового спора[262].

Предлагается расширить определение понятия «забастовка» (ч. 4 ст. 398 ТК РФ), установив право работникам в целях разрешения коллективного трудового спора, помимо остановки работ (полностью или частично), использовать и иные совместные действия, направленные на замедление работы[263].

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст. 406 ТК РФ) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (ст. 408 Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Вместе с тем Комитет экспертов МОТ считает, что в период проведения коллективных переговоров не следует запрещать и забастовки, направленные против экономической и социальной политики государства, даже если такая политика затрагивает положения коллективно-договорных актов. Кроме того, отмечается право профсоюзов с помощью забастовки выражать протест против социальной и экономической политики государства. Однако Комитет экспертов МОТ полагает допустимым запрет «юридических забастовок», проводимых в рамках юридического трудового спора.

Комитет экспертов считает, что запрет забастовок солидарности может привести к ущемлению прав работников. Работникам должно быть обеспечено право на проведение подобных протестных акций при условии, что исходная забастовка, послужившая причиной для забастовки солидарности, является законной. Комитет рекомендует государствам ограничивать нетрадиционные забастовки (замедление работы, сидячую забастовку) только в том случае, если они утрачивают мирный характер[264].

Забастовки, не связанные с прекращением работы, представляют собой нестандартные забастовки. К ним относятся:

производительные забастовки, когда работники производят избыточную продукцию против интересов работодателя;

сидячие забастовки, т. е. занятие бастующими работниками своих рабочих мест, с тем чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма штрейкбрехеров;

итальянские забастовки (работа по правилам), заключающиеся в нерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы;

просто замедление темпов работы;

саботаж, характеризующийся применением насилия со стороны работников;

пикетирование и бойкоты;

захват и занятие производственных помещений для того, чтобы помешать другим работникам занимать их рабочие места;

сочлененные или частичные забастовки (прерываемые и круговые)[265]. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

По мнению Административного совета МБТ, основным принципом проведения забастовок и локаутов служит их осуществление мирными средствами и использование забастовок и локаутов только в качестве крайней меры – последнего средства давления на другую сторону спора.

В связи с этим Комитетом по свободе объединения МОТ разработаны условия осуществления права на забастовку без нарушения прав работников, а именно:

– уведомление о предстоящей забастовке;

– примирение, посредничество и арбитраж в качестве предварительного условия для проведения забастовки, причем соответствующие процедуры должны быть беспристрастными и оперативными, а заинтересованные стороны должны иметь возможность участвовать в них на всех стадиях;

– соблюдение определенного кворума при принятии решения о проведении забастовки;

– принятие решения о проведении забастовки тайным голосованием;

– соблюдение мер безопасности и предупреждение несчастных случаев;

– установление минимального объема услуг в определенных случаях;

– гарантии возможности работы для тех, кто не участвует в забастовке[266].

Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

Открытое акционерное общество «Александринская горно-рудная компания» 15 июля 2010 г. обратилось в Челябинский областной суд с иском к забастовочному комитету о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на то, что 2 июля 2010 г. администрацией предприятия было получено уведомление о начале предупредительной забастовки, подписанное представителем забастовочного комитета Князьковой Н. М. Предупредительная забастовка была назначена на 6 июля 2010 г. в 12 час. 00 мин.

Истец считал объявление забастовки неправомерным, поскольку решение об объявлении забастовки принято без проведения примирительных процедур, являющихся обязательными в силу ст. 401 ТК РФ, к уведомлению не был приложен документ, подтверждающий проведение собрания (конференции) работников, полномочного принимать решение о проведении забастовки, а также оставлен без ответа запрос работодателя о представлении такого документа. Кроме того, забастовочным комитетом были нарушены установленные законом сроки объявления предупредительной забастовки.

По ходатайству забастовочного комитета, заявленному в предварительном судебном заседании, к участию в деле в качестве третьего лица привлечена первичная профсоюзная организация работников ОАО «Александринская горно-рудная компания».

Ответчик и третье лицо иск не признали.

Решением Челябинского областного суда от 2 августа 2010 г. иск ОАО «Александринская горно-рудная компания» удовлетворен.

В кассационной жалобе первичной профсоюзной организации работников ОАО «Александринская горно-рудная компания» поставлен вопрос об отмене решения Челябинского областного суда от 2 августа 2010 г. как незаконного и принятии нового решения об отказе ОАО «Александринская горно-рудная компания» в заявленном иске.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.

Судом установлено, что 2 июля 2010 г. в администрацию ОАО «Александринская горно-рудная компания» было направлено уведомление, подписанное представителем забастовочного комитета Князьковой Н. М., о начале предупредительной забастовки в связи с невыполнением работодателем соглашения, достигнутого в августе 2008 г. в ходе разрешения коллективного трудового спора. Одновременно направлены требования работников о повышении с 1 июля 2010 г. уровня заработной платы на 30% путем увеличения окладов и тарифов с последующей индексацией не реже чем один раз в полгода. Предупредительная забастовка была назначена на 12 час. 00 мин. 6 июля 2010 г. и проведена с 12 до 13 час. в указанный в уведомлении день.

В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом.

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Следовательно, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: (1) временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей и (2) наличие коллективного трудового спора.

Как следует из ст. 398 ТК РФ, к коллективным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда, включая заработную плату.

Факт наличия в ОАО «Александринская горно-рудная компания» коллективного трудового спора в судебном заседании нашел свое подтверждение; участвующими в деле лицами не оспаривался.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 1 и 3 ст. 410 ТК РФ).

Согласно ст. 418 ТК РФ действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

В силу ч. 2 ст. 409 ТК РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии с ч. 6 ст. 410 ТК РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В ходе разрешения настоящего спора, несмотря на неоднократные предложения суда, ни забастовочным комитетом, ни первичной профсоюзной организацией не были представлены доказательства того, что требования работников, направленные администрации предприятия 2 июля 2010 г. вместе с уведомлением забастовочного комитета о начале предупредительной забастовки, были выдвинуты или утверждены на собрании (конференции) работников, что решение об объявлении предупредительной забастовки было принято в таком же порядке, а также доказательства в подтверждение избрания забастовочного комитета и проведения примирительных процедур.

Судом установлено, что уведомление об объявлении предупредительной забастовки было вручено работодателю 2 июля 2010 г. (пятница), т. е. за два рабочих дня до даты забастовки (6 июля 2010 г.). Принимая во внимание данное обстоятельство, учитывая, что рабочими днями являлись 2 и 5 июля, а 3 и 4 июля были выходными, суд правильно указал на нарушение ответчиком требований трудового законодательства об объявлении предупредительной забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Кроме того, установлено, что требования работников были направлены работодателю 2 июля 2010 г. одновременно с уведомлением об объявлении предупредительной забастовки, в связи с чем у работодателя отсутствовала возможность рассмотреть выдвинутые работниками требования в соответствии со ст. 400, 401 и 403 ТК РФ.

Довод представителя забастовочного комитета и представителя первичной профсоюзной организации работников ОАО «Александринская горно-рудная компания» о том, что предупредительную забастовку, объявленную на 6 июля 2010 г., нельзя признать незаконной ввиду того, что забастовочным комитетом 6 июля 2010 г. было принято решение отказаться от проведения забастовки и принять участие в митинге, судом проверялся и признан необоснованным, поскольку ответчик не представил доказательств, подтверждающих принятие забастовочным комитетом такого решения.

Кроме того, судом принято во внимание, что уведомление за подписью представителя забастовочного комитета о непроведении 6 июля 2010 г. предупредительной забастовки было вручено работодателю только 28 июля 2010 г., т. е. в период рассмотрения спора в суде.

Возражая против иска, представители забастовочного комитета и первичной профсоюзной организации указывали на то, что вместо предупредительной забастовки 6 июля 2010 г. с 12 до 13 час. было проведено публичное мероприятие – митинг в поддержку требований работников ОАО «Александринская горно-рудная компания».

Руководствуясь положениями ч. 8 ст. 401 ТК РФ, устанавливающими право работников на проведение в том числе митингов в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что проведение митинга в поддержку требований предупредительной забастовки не исключает одновременного проведения и самой забастовки.

Довод об отсутствии одного из признаков забастовки, а именно добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей со ссылкой на то, что в митинге, проведенном 6 июля 2010 г. с 12 до 13 час., принимали участие работники в свой обеденный перерыв, судом первой инстанции проверялся и был признан необоснованным. Согласно Правилам внутреннего распорядка ОАО «Александринская горно-рудная компания» от 11 июня 2008 г., продолжительность обеденного перерыва составляет 45 мин., а для работников 1-й смены, работающих вахтовым методом, – 40 мин. по скользящему графику. Поскольку работники предприятия участвовали в митинге с 12 до 13 час., вывод суда о том, что со стороны работников имело место оставление работы, следует признать правильным.

При таких обстоятельствах объявленная и проведенная работниками ОАО предупредительная забастовка правомерно признана судом незаконной в связи с нарушением сроков и процедур, установленных ТК РФ.

Аргументы кассационной жалобы по существу аналогичны тем, которые являлись предметом исследования суда первой инстанции, фактически направлены на иную оценку установленных по делу доказательств, получивших надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67, 198 ГПК РФ в постановленном по делу решении.

С учетом изложенного постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется[267].

ООО «Димитровградский завод светотехники» обратилось в суд с иском к представителям работников общества … о признании забастовки, объявленной конференцией трудового коллектива от 2 апреля 2013 г. на 10 апреля 2013 г. с 7 час. 00 мин. до полного удовлетворения требований трудового коллектива, незаконной.

В обоснование своих требований заявитель указал на то, что ответчиками были допущены многочисленные нарушения гл. 61 ТК РФ, забастовка была объявлена без учета процедур и требований, предусмотренных данным Кодексом.

Так, состоявшиеся 4 марта и 2 апреля 2013 г. конференции работников по утверждению требований, по объявлению забастовки были нелегитимны, так как процедура выдвижения кандидатов на конференции, регистрации кандидатов, прибывших на конференции, были не соблюдены. Повестка дня конференции от 2 апреля 2013 г. трудовым коллективам не была известна, поэтому они выдвинули делегатов лишь для участия в конференции, без указания ее повестки. В работе конференции 4 марта 2013 г. в качестве делегатов участвовали лица, не являющиеся работниками ООО «Димитровградский завод светотехники».

Профсоюзный комитет ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» не был уполномочен трудовым коллективом ООО «Димитровградский завод светотехники» на разрешение возникшего коллективного трудового спора, уклонялся от разрешения спора примирительной комиссией, от переговоров с работодателем. Необходимые документы в стадии разрешения коллективного трудового спора от представителей работников работодателю не передавались. На конференции 2 апреля 2013 г. в повестке дня был всего один вопрос: продолжение разрешения коллективного трудового спора. Один из присутствующих на конференции, не имея на то права, предложил в повестку дня включить еще одно требование – объявление забастовки, что и было сделано.

Решением Ульяновского областного суда от 9 апреля 2013 г. исковое заявление ООО «Димитровградский завод светотехники» удовлетворено.

В апелляционной жалобе председатель первичной профсоюзной организации ООО «Димитровградский завод светотехники» Ульяновской территориальной организации Профессионального союза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ Безруков В. П. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит ее подлежащей удовлетворению, а решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Статьей 21 ТК РФ среди основных прав работника предусмотрено право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено, что 1250 работников ООО «Димитровградский завод светотехники» являются членами профсоюзной организации ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод».

12 февраля 2013 г. профсоюзный комитет ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» постановил выдвинуть требования к работодателям данных обществ с последующим утверждением требований на конференциях их трудовых коллективов.

На конференции трудового коллектива ООО «Димитровградский завод светотехники», проведенной 4 марта 2013 г., присутствовало 126 делегатов из 130 избранных по норме представительства 1 делегат от 10 работников, т. е. более двух третей избранных делегатов.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что п. 2 и 4 требований, выдвинутых профсоюзным комитетом ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод», не отвечают признакам коллективного трудового спора в соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ, указав на то, что работники ООО «Димитровградский завод светотехники» не уполномочены выступать в интересах работников других юридических лиц и работодатель данного общества не разрешает разногласия работников иных предприятий.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с приведенным выводом суда.

Как следует из ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером и особым предметом разногласий.

Из объяснений представителей профсоюзного комитета ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» следует, что в п. 2 требований, выдвинутых профсоюзным комитетом ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод», внесены изменения в раздел «Введение», действующего в ООО «Димитровградский завод светотехники» коллективного договора (соглашения). Суд не учел то, что речь идет о работниках, которых должны перевести из ООО «Димитровградский завод светотехники» в результате производимой реорганизации в ООО «Автосвет», которое будет расположено на тех же производственных площадях. При этом оба общества имеют одну управляющую компанию – ОАО «Объединенные автомобильные технологии», в связи с чем работники данного общества и требуют внести изменение в коллективный договор (соглашение).

В п. 4 требований указано о выполнении разд. 5 коллективного договора (соглашения), в частности о том, чтобы все социальные льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим разделом, распространялись на работников, уполномочивших профсоюзный комитет ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» представлять их интересы.

При таких обстоятельствах следует признать, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства в рассматриваемой ситуации имел место коллективный трудовой спор.

Кроме того, судом не принято во внимание то обстоятельство, что в ходе подготовки коллективного договора и разрешения возникающих по этому поводу разногласий работники в целях достижения своих целей в рамках коллективного трудового спора могут выдвигать любые требования, даже если они не основаны на нормах трудового права, но обусловлены значимым для работников интересом. В связи с этим вывод суда о том, что несоответствие выдвинутых работниками требований нормам ст. 398 ТК РФ основан на ошибочном толковании и применении норм материального права, не может служить основанием для признания объявленной забастовки незаконной.

Вывод суда о том, что конференция работников ООО «Димитровградский завод светотехники», проведенная 4 марта 2013 г., не отвечает требованиям ст. 399 ТК РФ, также не может быть признан правильным, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела и не подтвержден достоверными данными.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, указанные в ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 Кодекса.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

В решении суд указал на то, что из текста протокола конференции не усматривается, что на ней были обсуждены и утверждены именно те требования, которые предложил профсоюзный комитет ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» и которые были впоследствии вручены работодателю ООО «Димитровградский завод светотехники», а вопрос о предоставлении права профсоюзному комитету ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» участвовать во всех примирительных процедурах рассмотрения коллективного трудового спора на конференции не обсуждался.

Материалами дела и объяснениями сторон достоверно подтверждено, что каких-либо других требований профсоюзный комитет ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» не выдвигал. В ходе рассмотрения дела представители работодателя ООО «Димитровградский завод светотехники» также не оспорили и не опровергли тот факт, что именно данные требования были приняты и рассмотрены работодателем.

Трудовым законодательством предусмотрено, что интересы работников при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями представляют соответствующие профсоюзные организации. Требования от имени работников были выдвинуты профсоюзным комитетом ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод», а работники ООО «Димитровградский завод светотехники» являются членами указанной профсоюзной организации. В связи с этим вопрос о предоставлении права профсоюзному комитету ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» участвовать во всех примирительных процедурах рассмотрения коллективного трудового спора сомнению не подвергался и, соответственно, на конференции не обсуждался. Не оспаривались заявителем полномочия профкома ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» представлять интересы работников ООО «Димитровградский завод светотехники» и в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 375 ТК РФ освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации в соответствии с коллективным договором.

Ссылка суда на то, что председатель профсоюзного комитета ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» Безруков В. П. и его заместитель Ключников А. В. не могли быть делегатами конференции, поскольку не являются работниками ООО «Димитровградский завод светотехники», является несостоятельной.

Необоснованным является и вывод суда о том, что норма представительства от трудовых коллективов, установленная профсоюзным комитетом ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» 12 февраля 2013 г., на конференции не была соблюдена, поскольку проверка явившихся на конференцию не проводилась, регистрация делегатов осуществлялась по «шахматке», без указания фамилий явившихся делегатов, мандатная комиссия не выбиралась.

Порядок проведения регистрации делегатов конференции неоднократно рассматривался в ходе судебного заседания. Так, на листе 15 тома 2 содержится «шахматка» с порядковыми номерами. На следующих листах – список делегатов, избранных на конференцию также по порядковым номерам, по которым делегату выдавался «делегатский билет». При регистрации делегат предъявлял в секретариат делегатский билет. В секретариате делалась отметка о регистрации данного делегата. Таким образом, определялось число делегатов, присутствующих на конференции, и проверялись их полномочия.

Избрание в обязательном порядке мандатной комиссии, а также составление в обязательном порядке протоколов о присутствующих и отсутствующих делегатах на конференции действующим законодательством и локальными нормативными актами не предусмотрены. Эти вопросы трудовой коллектив и профсоюзный комитет решают самостоятельно.

При таких обстоятельствах утверждение суда о нелигитимности проведенной конференции по указанным выше основаниям не соответствует фактическим обстоятельствам дела, не подтверждено какими-либо доказательствами, исследованными в судебном заседании, а является лишь предположением суда, в силу чего не может быть положено в основу вывода о несоответствии порядка проведения конференции требованиям ст. 399 ТК РФ. Достоверных доказательств отсутствия кворума на конференции заявитель при рассмотрении дела суду не представил, в связи с чем оснований для вывода об отсутствии кворума на конференции работников при таком порядке регистрации делегатов у суда не имелось.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ решению об объявлении забастовки должны предшествовать примирительные процедуры в виде создания примирительной комиссии, а при недостижении согласия в примирительной комиссии спор подлежит урегулированию с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Судом установлено, что 11 марта 2013 г. со стороны работодателя и со стороны представителя работников были сделаны предложения о создании примирительной комиссии, представлены кандидатуры.

Из протокола заседания примирительной комиссии, протокола разногласий заседания примирительной комиссии от 15 марта 2013 г., а также из пояснений участвующих в деле лиц следует, что согласия между сторонами коллективного спора достигнуто не было, составленные протоколы стороны подписывать отказались.

То обстоятельство, что представленный со стороны представителей работников протокол был заранее заготовлен, а текст о недостижении согласия по всем вопросам имел место до начала заседания примирительной комиссии, безосновательно расценено судом как уклонение представителей работников от участия в работе примирительной комиссии.

В соответствии с ч. 4 ст. 413 ТК РФ юридически значимым является соблюдение участниками коллективного трудового спора примирительных процедур. В данном случае стадия разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии была соблюдена, что лицами, участвующими в деле, под сомнение не поставлено.

Согласия по кандидатуре посредника между сторонами коллективного трудового спора достигнуто не было, представители работников отказались от рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

В силу ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

25 марта 2013 г. профсоюзным комитетом ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод» было принято решение о проведении конференции трудового коллектива ООО «Димитровградский завод светотехники» 2 апреля 2013 г., утверждена норма представительства – 1 делегат от 10 работников.

На заседании президиума профсоюзного комитета ООО от 26 марта 2013 г. было принято решение об избрании делегатов на конференцию трудового коллектива общества 2 апреля 2013 г.

Частью 3 ст. 410 ТК РФ установлено, что конференция считается правомочной, если на ней присутствовало не менее двух третей делегатов конференции.

Делегаты от трудового коллектива ООО «Димитровградский завод светотехники» на данную конференцию избирались по тому же принципу, как и на конференцию, состоявшуюся 4 марта 2013 г.

2 апреля 2013 г. состоялась конференция трудового коллектива ООО, из избранных 130 делегатов присутствовало 117 делегатов, повестка дня – «О разрешении коллективного трудового спора ООО «Димитровградский завод светотехники». Конференция постановила: утвердить постановление конференции работников ООО «Димитровградский завод светотехники».

В ходе рассмотрения спора суд пришел к выводу о том, что определить реальное количество делегатов, присутствующих на конференции 2 апреля 2013 г., не представляется возможным, поскольку официальная регистрация каждого делегата, прибывшего на конференцию, на основании документа, удостоверяющего личность, не проводилась, соответствующие документы (протоколы, акты с указанием фамилии делегатов, как присутствующих, так и не присутствующих на конференции) не составлялись. Мандатная комиссия конференции не выбиралась, соответственно, нет протокола мандатной комиссии.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не может согласиться с правильностью приведенного вывода суда, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

Из протокола судебного заседания и из объяснений участвующих в деле лиц следует, что регистрация делегатов конференции проводилась в таком же порядке, как и на конференции 4 марта 2013 г., в материалах дела имеется список делегатов на конференцию 2 апреля 2013 г., «шахматка» с порядковыми номерами делегатов, избранных на конференцию, была представлена при рассмотрении дела, в связи с чем вывод суда о неправомочности данной конференции нельзя признать правильным.

Судом установлено, что вопрос об объявлении забастовки был предложен не в повестке дня, а в процессе проведения конференции одним из участников конференции, что, по мнению суда, является нарушением процедуры объявления забастовки.

Так, в ходе проведения конференции поступило два предложения:

1) перенести принятие решения по вопросу повестки дня конференции «О разрешении коллективного трудового спора» на другой срок;

2) продолжить трудовой спор с объявлением забастовки с 10 апреля 2013 г. с 07.00 час. 00 мин.

Как видно из материалов дела, в повестку дня указанной конференции был включен вопрос «О разрешении коллективного трудового спора ООО «Димитровградский завод светотехники»; вместе с тем действующим трудовым законодательством не предусмотрено обязательное предварительное утверждение повестки дня с вопросом об объявлении забастовки. В ходе проведения конференции мог быть предложен и другой выход из создавшейся ситуации, и забастовка могла бы не состояться.

Из Постановления от 2 апреля 2013 г. № 1 следует, что забастовка объявлена на 10 апреля 2013 г. с 07.00 час. 00 мин. до полного удовлетворения требований трудового коллектива, с предположительным количеством участников 800 чел.; перечислены разногласия сторон коллективного трудового спора; указан орган, возглавляющий забастовку (профком ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод»); утвержден состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах (Безруков В. П., Ключников А. В., Голдобин П. А., Козин В. И., Зайцева Т. П.); предложен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

Суд отнесся критически к постановлению конференции, сославшись на то, что протокол конференции текст постановления не содержит, а имеется указание на то, что постановление прилагается к протоколу. В связи с этим, по мнению суда, неизвестно, это ли постановление было принято конференцией, тем более учитывая спонтанный характер возникновения вопроса о забастовке в ходе проведения конференции.

Данное утверждение суда также является предположением, не соответствует фактическим обстоятельствам дела, не подтверждено какими-либо доказательствами, представленными в судебное заседание. В ходе рассмотрения дела представители работодателя ООО «Димитровградский завод светотехники» по этому основанию правомочность конференции не оспаривали.

С учетом изложенного решение Ульяновского областного суда от 9 апреля 2013 г. нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении заявленных требований[268].

Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением работодателя (представителя работодателя) и представительного органа работников совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

Незаконные забастовки

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Таким образом, можно выделить два вида запретов на забастовку:

1) безусловный;

2) условный (если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

При этом нельзя не отметить позицию Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ о том, что в случаях, в которых вводятся ограничения права на забастовку, в жизненно важных службах и на государственной службе, ограничения права на забастовку должны сопровождаться адекватными, беспристрастными и скорыми процедурами примирения и арбитража, в которых стороны могут принимать участие на всех этапах спора и в соответствии с которыми принятые решения выполняются полностью и незамедлительно. Введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон. Кроме того, Комитет полагает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, если проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса[269].

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов России или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Согласно п. 1 и 59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Исходя из положений ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401–404 ТК РФ)[270];

решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ);

либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);

не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3–8 ст. 412 ТК РФ);

работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» указано: при решении вопроса о законности акции судам следует иметь в виду, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых – с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы – необходимость запрета на забастовку прямо вытекает из ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в указанных положениях Конституции РФ, является неправомерным.

Судебная практика свидетельствует, что чаще всего работодателям удается доказать незаконность забастовки путем признания фактов нарушения процедуры, предусмотренной ТК РФ.

Так, работники 3-й смены шахты «К» ОАО «С» (81 чел.) 26 марта 2008 г. до окончания работы провели собрание по поводу низкой заработной платы и необходимости ее повышения. Приняв решение не выходить из шахты после окончания смены, они находились в ней до 4 апреля 2008 г.

27 марта 2008 г. работники передали представителю объединенной первичной организации Независимого профсоюза горняков России ОАО «С.» (далее – первичная профорганизация) письменные требования к работодателю:

о повышении тарифов на 50% с возвращением системы премирования;

об отмене плановых рабочих суббот;

о внесении изменений в п. 3.13 коллективного договора в части оплаты среднего заработка в случае простоя по вине работодателя.

В тот же день работники 1-й и 2-й смены шахты «К» сформулировали на собраниях общие требования работников шахты «К», состоящие из 11 пунктов. На следующий день, 28 марта, они были переданы работодателю.

В числе указанных требований:

повышение тарифных ставок и окладов по всем профессиям на 50% с сохранением действующего положения о премировании;

отмена работы в выходные дни;

внесение изменений в п. 3.13 коллективного договора (оплачивать время вынужденного простоя не по вине работника в размере среднего заработка; время нахождения под землей по пути с работы и на работу считать рабочим временем, оплачивая его по квалификационному разряду работника; к работникам, участвующим и поддерживающим забастовку, не применять репрессивных мер, гарантированно не привлекать к ответственности).

29 марта 2008 г. на собрании работников были выбраны представители в состав рабочей группы для урегулирования конфликтной ситуации между руководством ОАО «С.» и трудовым коллективом.

31 марта ОАО «С.» обратилось в суд с иском к первичной профорганизации, коллективу работников шахты «К.» ОАО «С.» о признании забастовки, начавшейся 26 марта 2008 г., незаконной. В иске было указано, что органом, возглавляющим акцию, является объединенная первичная организация Независимого профсоюза горняков России ОАО «С.», поскольку требования работников подписаны ее председателем З., который провел собрания трех смен шахты.

Свердловский областной суд рассмотрел иск ОАО к объединенной первичной организации Независимого профсоюза горняков России ОАО «С.», трудовому коллективу шахты «К.» ОАО «С.» о признании забастовки незаконной. Суд пришел к выводу, что в рассматриваемой ситуации отказ работников шахты от исполнения трудовых обязанностей был объявлен без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, что влечет незаконность акции.

Требования работников шахты «К.» были выдвинуты без соблюдения ст. 399 ТК РФ: до объявления забастовки не проводились примирительные процедуры, предусмотренные ст. 401–404 ТК РФ. В данном случае работодатель был поставлен в условия, когда у него фактически отсутствовала возможность сообщить работникам об отклонении или принятии выдвинутых ими требований. Эти обстоятельства, по заключению суда, свидетельствуют о незаконности действий работников шахты «К.» ОАО «С.» Решением от 24 апреля 2008 г. Свердловский областной суд признал забастовку незаконной[271].

Работники ЗАО «К.» 25 октября 2007 г. провели конференцию, на которой было принято решение объявить 13 ноября 2007 г. бессрочную забастовку (с предполагаемым участием 1000 чел.). Намечалось провести акцию с частичной, до 90% рабочего времени, приостановкой работ. Конкретная продолжительность устанавливалась соответствующими решениями забастовочного комитета работников ЗАО «К». Конференция избрала забастовочный комитет. Работодатель в письменной форме был извещен о принятом решении.

Поскольку между работниками ЗАО «К.» и работодателем не было достигнуто соглашение о минимуме необходимых работ (услуг), выполняемых в период забастовки, такой минимум в соответствии со ст. 412 ТК РФ был установлен распоряжением Комитета по транспортно-транзитной политике правительства Санкт-Петербурга от 12 ноября 2007 г. № 6 ОКУД. В тот же день распоряжение было доведено до сведения забастовочного комитета и работодателя.

13 ноября 2007 г. с 8 час. 00 мин. работники ЗАО «К.» приступили к бессрочной забастовке.

ЗАО «К.» обратилось в суд с иском к портовому комитету Российского профсоюза докеров морского порта Санкт-Петербурга, забастовочному комитету ЗАО «К.» о признании незаконной бессрочной акции работников ЗАО «К.», объявленной постановлением конференции от 25 октября 2007 г. Руководство ссылалось на то, что работники ЗАО «К.» с 14 ноября 2007 г. не выполняют необходимый минимум работ (услуг), установленный распоряжением Комитета по транспортно-транзитной политике правительства Санкт-Петербурга от 12 ноября 2007 г. № 6 ОКУД, отказываясь от обработки опасного груза.

Одновременно ЗАО «К.» представило в суд заявление, в котором просило приостановить начавшуюся забастовку на срок 30 дней в соответствии со ст. 413 ТК РФ. Нахождение на судах опасных грузов, способных к самовозгоранию, как пояснили представители истца, создает непосредственную угрозу жизни и здоровью бастующих работников, жителей районов Санкт-Петербурга, прилегающих к территории ЗАО «К.», экипажей судов, стоящих с опасным грузом на якоре у причалов.

Санкт-Петербургский городской суд решением от 6 декабря 2007 г. признал действия профсоюза незаконными. Суд пришел к выводу, что стороны коллективного трудового спора – забастовочный комитет, работодатель ЗАО «К.» и орган исполнительной власти – не пришли к соглашению о перечне минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период забастовки. В связи с этим распоряжением Комитета по транспортно-транзитной политике правительства Санкт-Петербурга от 12 ноября 2007 г. № 6 ОКУД был установлен минимальный перечень работ (услуг), выполняемых работниками ЗАО «К.» в период бессрочной забастовки с 13 ноября 2007 г.: работы по разгрузке прибывших на судах в морской порт Санкт-Петербург опасных грузов (в соответствии с номенклатурой, утв. Международным морским кодексом по опасным грузам), в том числе легковоспламеняющихся твердых веществ и веществ, способных к самовозгоранию. Перечень в тот же день был доведен до сведения сторон коллективного трудового спора.

Вместе с тем в ходе судебного разбирательства был подтвержден довод работодателя, что работники ЗАО «К.» начиная с 14 ноября 2007 г. до 17 ноября 2007 г. отказывались от выполнения работ по разгрузке жмыха зернового (шрота), прибывшего в порт теплоходами «Шираои Мару» и «Белорус». Данный груз согласно Международному морскому кодексу по опасным грузам относится к классу опасности 4 – легковоспламеняющиеся твердые вещества, подклассу 4.2 – вещества, способные к самовозгоранию. Тем самым были нарушены требования ст. 412 ТК РФ по обеспечению минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период забастовки. В связи с этим по решению Санкт-Петербургского городского суда забастовка признана незаконной[272].

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить акцию и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Соответствующий орган обязан немедленно проинформировать участников акции о решении суда.

Кроме того, суды стали удовлетворять не только иски работодателей о признании забастовок незаконными, но и требования о возмещении причиненных убытков, если признанная незаконной акция не была прекращена. При этом субъектами имущественной ответственности стали признаваться не только представительные органы работников, но и отдельные члены забастовочных комитетов.

Так, конференция трудового коллектива ОАО «Т.» 24 октября 2007 г. приняла решение о проведении с 4 ноября 2007 г. бессрочной забастовки.

6 ноября 2007 г. Краснодарский краевой суд своим определением запретил первичной профсоюзной организации порта и забастовочному комитету продолжать акцию до вынесения судом решения по иску ОАО «Т.» о законности акции.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ члены забастовочного комитета были обязаны немедленно проинформировать участников акции об ее запрете, а работники – приступить к работе. Однако этого сделано не было и фактически необходимые функции не исполнялись до 9 ноября 2007 г. В результате обществу были причинены убытки в размере 1 358 682 руб., связанные с нарушением договорных обязательств перед ОАО «РЖД» по своевременной перевалке грузов из вагонов.

Краснодарский краевой суд признал забастовку незаконной, и Верховный Суд РФ оставил это решение в силе.

8 декабря 2009 г. ОАО «Т.» обратилось в Туапсинский городской суд с исковым заявлением о солидарном взыскании убытков, понесенных обществом в результате незаконных действий, с первичной профсоюзной организации порта и членов забастовочного комитета, не исполнивших определение Краснодарского краевого суда.

Установив все значимые по делу обстоятельства, Туапсинский городской суд 18 января 2010 г. удовлетворил иск ОАО «Т.»[273].

ОАО «РЖД» обратилось в Московский городской суд с иском к Российскому профессиональному союзу локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) о признании забастовки работников ОАО «РЖД», объявленной Российским профессиональным союзом локомотивных бригад железнодорожников к проведению с 00 час. 00 мин. по московскому времени 28 ноября 2007 г., незаконной, ссылаясь на то, что забастовка была объявлена с нарушением требований, предусмотренных ТК РФ, а также нарушает права и законные интересы граждан, юридических лиц и государства, создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В судебном заседании представители ОАО «РЖД» поддержали заявленные требования, а в случае признания судом забастовки незаконной просили обратить решение к немедленному исполнению, указывая на то, что замедление исполнения такого решения может привести к значительному ущербу для истца и сделает невозможным его исполнение после даты вступления решения в законную силу, поскольку забастовка объявлена на 28 ноября 2007 г., т. е. на дату, предшествующую дате вступления решения суда в законную силу.

Решением Московского городского суда от 23 ноября 2007 г. исковые требования ОАО «РЖД» удовлетворены. Решение суда обращено к немедленному исполнению.

В кассационной жалобе Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований для отмены решения не усматривает.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном этим Кодексом и иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, предусмотрено также ст. 21 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ проведение при разрешении коллективного трудового спора забастовки является незаконным без соблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом для разрешения коллективного трудового спора.

Судом установлено, что РПЛБЖ письмом от 22 июня 2007 г. № 69-ИК в адрес президента ОАО «РЖД» направил в порядке ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые на пленуме Центрального комитета РПЛБЖ 20 июня 2007 г. ОАО «РЖД», рассмотрев указанные требования, письмом от 7 августа 2007 г. № ЦСР-1022 сообщило председателю РПЛБЖ об отсутствии оснований для их удовлетворения.

Председатель РПЛБЖ на бланке профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» письмом от 3 сентября 2007 г. № 88-ПО повторно направил аналогичные требования к ОАО «РЖД», исключив требования по п. 5.

ОАО «РЖД» 11 сентября 2007 г. № ЦСР-1173 сообщило, что РПЛБЖ не представлены документы, подтверждающие проведение правомочного собрания работников ОАО «РЖД», утвердившего выдвинутые первичной профсоюзной организацией РПЛБЖ требования, в связи с чем требования профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ и их отклонение ОАО «РЖД» не могут считаться началом коллективного трудового спора. После этого РПЛБЖ своим письмом от 8 октября 2007 г. № 108-ПО сообщил ОАО «РЖД», что им принято решение 2 ноября 2007 г. провести конференцию первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» с повесткой дня «о проведении забастовки».

Письмом от 16 ноября 2007 г. РПЛБЖ сообщил, что в связи с неудовлетворением требований профсоюза, выдвинутых на Пленуме ЦК РПЛБЖ 20 июня 2007 г., РПЛБЖ решил:

– провести суточную забастовку работников ОАО «РЖД»;

– установить время и дату начала забастовки с 00 час. 00 мин. по московскому времени 28 ноября 2007 г.;

– количество участников и формы участия в забастовке определяются каждой организацией РПЛБЖ самостоятельно, по согласованию с Исполнительным комитетом РПЛБЖ;

– поручить Исполнительному комитету РПЛБЖ в составе К., Л., С., П., Р., Ф. возглавить проведение забастовки, включая право назначения профсоюзных представителей (уполномоченных лиц) в организациях (подразделениях) ОАО «РЖД», представляющих интересы профсоюза и правомочных принимать оперативные решения по ходу забастовки или наделять такими полномочиями представителей организаций РПЛБЖ;

– уполномочить Исполнительный комитет РПЛБЖ в составе К., Л., С., П., Р., Ф., на участие в примирительных процедурах по урегулированию настоящего коллективного трудового спора, включая право отказа от проведения забастовки, досрочного прекращения забастовки всеми или частью организаций профсоюза, изменения формы участия работников и организаций профсоюза в забастовке, переноса срока начала забастовки, подписания соглашений, протоколов и иных документов;

– в период проведения забастовки обеспечить минимум необходимых работ и услуг, руководствуясь проектом приказа Минтранса России от 27 марта 2003 г. № 12Ц: обслуживание воинских, пожарных, восстановительных, санитарных поездов продолжается в полном объеме.

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 Кодекса. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что РПЛБЖ не обладал правом на выдвижение от имени работников ОАО «РЖД» заявленных требований.

Согласно ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Такие случаи установлены ст. 37 ТК РФ, которая предусматривает, что когда профсоюзные организации выступают от имени всех работников данного работодателя, то:

– в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч. 3);

– две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган (ч. 2);

– на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников (ч. 4).

Правом представлять интересы работников обособленного структурного подразделения в соответствии с ч. 5 ст. 40 ТК РФ наделяется представитель, определяемый в соответствии с теми же правилами, установленными ст. 37 ТК РФ.

Как установлено в судебном заседании, в ОАО «РЖД» работают свыше 1,3 млн чел., в числе которых более 117 000 работников локомотивных бригад, а количество членов РПЛБЖ согласно представленной им справке составляет 2640 чел., что значительно меньше половины всех работников. Кроме того, в ОАО «РЖД» действует еще ряд профсоюзных организаций, самая многочисленная из которых – Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей (РОСПРОФЖЕЛ) – объединяет 1,1 млн работников ОАО «РЖД», что составляет 96,5% от общего числа работников ОАО «РЖД», которая не участвовала в принятии РПЛБЖ решений о выдвижении требований от имени всех работников ОАО «РЖД» и об объявлении забастовки.

Суд также установил, что требования, выдвинутые РПЛБЖ, не были утверждены на собрании (конференции) работников ОАО «РЖД». Ни собрание, ни конференция работников ОАО «РЖД» в соответствии со ст. 399 ТК РФ не проводились. В связи с этим суд правильно указал на то, что отказ ОАО «РЖД» от удовлетворения требований, выдвинутых РПЛБЖ с нарушением требований ст. 399 ТК РФ, нельзя считать началом коллективного трудового спора по смыслу ст. 398 и 400 ТК РФ.

Таким образом, РПЛБЖ объявил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит ТК РФ, поскольку в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается как последний этап разрешения коллективного трудового спора.

Кроме того, решение об объявлении забастовки принято с нарушением требований ч. 1 ст. 410 ТК РФ, согласно которой решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Из дела видно, что решение РПЛБЖ об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников ОАО «РЖД» не принималось.

С учетом изложенных обстоятельств суд пришел к обоснованному выводу о том, что данная забастовка была объявлена РПЛБЖ с нарушением процедур и требований, установленных ТК РФ, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. Ссылка в кассационной жалобе на то обстоятельство, что рассмотрение дел о признании незаконными забастовок, проводимых общероссийскими профсоюзами (объединениями профсоюзов), подсудно Верховному Суду РФ, является несостоятельной.

Статьей 26 ГПК РФ определен перечень дел, подсудных верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов. Указанный перечень не является исчерпывающим, поскольку ч. 2 ст. 26 ГПК РФ установлено, что федеральными законами к подсудности названных судов могут быть отнесены и другие дела. Так, ст. 413 ТК РФ предусмотрено, что решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Другими федеральными законами вопросы подсудности споров, связанных с признанием незаконными забастовок, проводимых общероссийскими профсоюзами, не регулируются.

Доводы кассационной жалобы РПЛБЖ о том, что не может быть признана незаконной еще не начавшаяся забастовка, не могут быть приняты во внимание. Нормами ТК РФ предусмотрена возможность принятия судом обеспечительных мер в отношении как начавшейся, так и неначавшейся забастовки.

Исходя из ст. 413 ТК РФ, суды рассматривают дела о признании забастовки незаконной независимо от того, проведена такая забастовка или о ее проведении объявлено. Другими федеральными законами также не установлено ограничений по рассмотрению судами дел только в отношении начавшейся забастовки.

Оснований для отмены решения по доводам кассационной жалобы не имеется[274].

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ[275].

Запрещение локаута

Рекомендацией МОТ № 92 «О принципах добровольного примирения и арбитража» (1951 г.) закрепляется термин «локаут». В соответствии с этим международным правовым актом один из признанных принципов основывается на идеи уравновешивания забастовки и локаута в целях добровольного примирения. Субъекты конфликта обязаны отказаться от силового воздействия на контрагента и этим обеспечить условия для завершения конфликта.

Однако в Рекомендации МОТ № 92 не раскрывается понятие локаута. В доктрине трудового права отмечается:

1) локаут – это увольнение предпринимателем группы работников, вовлеченных в конфликт и добровольно принявших решение об участии в забастовке с целью добиться своих притязаний, которые послужили причинами этого межгруппового конфликта;

2) под локаутом понимается временная приостановка действия трудовых договоров с группой работников.

Целями так называемого наступательного локаута и защитного локаута могут быть нейтрализация забастовочного «запала» работников. Существуют и такие подвиды локаута, как превентивный и солидарности.

Решение о проведении локаута может быть принято (на практике применяется) работодателями и их представителями с целью, не имеющей никакого отношения к межгрупповым конфликтам и забастовке. Поводом проведения локаута могут служить экономические трудности.

Существенным различием забастовки и локаута является масштаб вовлечения работников в забастовку и локаут; как правило, забастовкой охвачено меньшее количество работников, чем локаутом. Вместе с тем вряд ли правильно рассматривать локаут «в известной степени, особым институтом трудового права»[276].

Согласно ст. 415 ТК РФ в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

Представители работодателя (представители работодателей), уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Кодексом или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя (представители работодателей) и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Совершенствование главы 61 ТК РФ

Анализ главы 61 ТК РФ позволяет предположить о ее определенном несовершенстве. Так, название главы «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» следовало бы сформулировать так: «Коллективные трудовые споры», ибо содержание данной главы существенно шире ее названия. В частности, в ст. 398 ТК РФ даны следующие основные понятия: «коллективный трудовой спор»; «день начала коллективного трудового спора».

При этом в них даже не упоминаются нормы (положения) о рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров.

Представляется не совсем правильным и логичным употребление термина «работодатели (их представители)». Как следствие, коллективным трудовым спором могут быть только неурегулированные разногласия, стороной которых являются два и более работодателя (их представителей). Таким образом, неурегулированные разногласия с одним работодателем (его представителем) нельзя признать коллективным трудовым спором.

Вряд ли уместны в названии и содержании ст. 399 ТК РФ термины «выдвижение», «выдвижения», «выдвинутые». Корректнее было бы предусмотреть в этой статье Кодекса слова: «предъявить требования», «предъявление требований» и т. д. Например, название ст. 399 Кодекса необходимо сформулировать так: «Предъявление требований работников и (или) их представителей».

Название ст. 400 ТК РФ «Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений» не совсем соответствует ее содержанию, а также ст. 399 Кодекса, где дана более широкая трактовка представителей работников, т. е. не только профессиональных союзов, но и иных представителей работников (ст. 31 ТК РФ). Например, в ч. 1 ст. 400 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Часть 1 ст. 401 ТК РФ не согласуется с названием главы 61 Кодекса. Согласно этой части порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

– рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

– рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Закономерен вопрос: а примирительная комиссия имеет право разрешать эти споры?! В то же время в ст. 1 ТК РФ предусмотрено, что одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по разрешению трудовых споров (к сожалению, в данном случае не указано «рассмотрению и»).

В то же время ч. 4 ст. 401 ТК РФ предусматривает, что представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

В связи с этим нельзя не отметить названия ст. 402–404 ТК РФ:

– «Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией»;

– «Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника»;

– «Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

Таким образом, данные статьи не согласуются со ст. 1 и названием главы 61 Кодекса.

Далее, название ст. 402 ТК РФ – «Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией». Вместе с тем ее содержание существенно шире. В частности, она закрепляет следующие нормы (положения):

«В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии».

В связи с этим представляется целесообразным предусмотреть в ТК РФ отдельную статью, например 401.1 «Образование примирительной комиссии» (или «Организация примирительной комиссии»).

Представляется более логичным и правильным привести название ст. 414 ТК РФ в соответствие с ее содержанием, а именно вместо слов «Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки» предусмотреть «Гарантии и компенсации работникам в связи с проведением забастовки».

В случае неисполнения работодателем (его представителями) решения трудового арбитража в установленный срок трудовой арбитраж выдает представителю работников удостоверение, являющееся исполнительным документом. Представитель работников имеет право обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения трудовым арбитражем. В случае пропуска представителем работников указанного срока по уважительным причинам трудовой арбитраж вправе восстановить этот срок.

На основании удостоверения, выданного трудовым арбитражем и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение трудового арбитража в исполнение в принудительном порядке.

С учетом имеющегося позитивного опыта создания в г. Москве учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», гг. Санкт-Петербурге и Пензе – учреждения «Центр примирительных процедур» предусмотреть в главе 61 ТК РФ следующие нормы: трудовые арбитражи на постоянной основе образуются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на региональном уровне социального партнерства[277].

Представляется спорной позиция о необходимости принять отдельный федеральный закон о забастовках, в котором следовало бы конкретизировать общие положения ТК РФ о забастовках, что поможет более эффективному применению данных норм на практике[278], так как забастовка – органическая составная часть подинститута коллективных трудовых споров. Федеральный законодатель обоснованно закрепляет положения о забастовках в связи с примирительными процедурами рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

В то же время представляется обоснованным суждение о ст. 412 ТК РФ, что минимум необходимых работ (услуг) должен обеспечиваться в любой организации, даже если она никак не связана с жизнью и здоровьем работников. Проведение забастовки обусловлено предварительным согласованием перечня соответствующих работ с работодателем. На практике это приводит к тому, что работодатели используют соответствующие нормы для блокирования права работников на забастовку, что вызывает справедливые замечания в адрес России со стороны Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ[279].

Контрольные вопросы

1. Определите понятие коллективного трудового спора.

2. К какой категории споров относится коллективный трудовой спор (это споры о праве или споры об интересах)?

3. Критерии (основания классификации коллективных трудовых споров.

4. Предмет и стороны коллективного трудового спора.

5. Какие примирительные процедуры предусмотрены в ТК РФ?

6. Кому предоставляется право на проведение забастовки?

7. Какие ограничения права на забастовку устанавливает ТК РФ?

8. Сформулируйте понятие локаута.

9. Какие гарантии закреплены в ТК РФ для работников, участвующих в забастовке?

10. Компетенция каких судов решать вопрос о признании забастовки незаконной?

11. Какая ответственность может наступить для работников за участие в незаконной забастовке?

БИБЛИОГРАФИЯ

Абрамова О. Законодательство государств СНГ о коллективных трудовых спорах // Трудовое право. 2000. № 3.

Абрамов А. Проблемы взыскания «серой» заработной платы при увольнении // Трудовое право. 2012. № 6.

Абрамова О. В. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2006. № 10.

Агаева Н. Р. Деликтология в российском трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2011.

Агафонова Г. А., Гусов К. Н., Егорова О. А. и др. Судебная практика по трудовым спорам. М., 2010.

Акатова Л. «Серая» зарплата, или Как получить заработанное // Трудовое право. 2012. № 7.

Алексеев С. В. Спортивное право. Трудовые отношения в спорте: учебник. М., 2013.

Альтернативные методы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рекомендации для России из европейского опыта. М., 2005.

Андриановская И. И. Преемственность в трудовом праве. Ч. II. Южно-Сахалинск, 2008.

Анисимов Л. Н. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора // Трудовое право. 2006. № 6.

Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008.

Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004.

Антонов И. В., Ружицкая Н. В. Медиация как альтернативная форма разрешения экономических споров с участием посредника // Законодательство. 2008 № 4.

Архипов В. Уменьшение зарплаты до МРОТ как способ увольнения работников // Вопросы трудового права. 2008. № 1.

Архипов В. В. Уход в отпуск с увольнением: проблемы реализации // Трудовые споры. 2010. № 2.

Базыкин А. Е. Правовое регулирование труда тренеров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Барбашова Т. П., Миронов В. И. Защита трудовых прав работников. М.: Управление персоналом, 2007.

Барнашова С. В. Индивидуальные трудовые споры об отказе в заключении трудового договора и приеме на работу: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003.

Бахнов М. С. Еще раз о проблемах, связанных с практикой применения ст. 101 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2006. № 7.

Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с нарушением трудовых прав при увольнении беременных женщин // Трудовое право. 2012 № 6.

Белицкая И. Ненормированный рабочий день: особенности применения // Вопросы трудового права. 2009. №10.

Белоусова М. В. Отпуск: разделение на части, отзыв, перенос и продление // Трудовые споры. 2007. № 8.

Бердычевский В. С., Акопов Д. Р. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров. М., 2004.

Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Бережнов А. Органы по разрешению трудовых споров в Федеративной Республике Германия // Вопросы трудового права. 2011. № 6.

Бизюков П. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. М., 2011.

Бизюков П.В. Трудовые протесты в России в 2008–2011 гг. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4.

Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. № 8.

Бондарь Н. С. Судебный конституционализм в России в свете конституционного правосудия. М., 2011.

Бородин И. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров как форма социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 1.

Бочарникова М. А. Преодоление конфликтов, связанных с трудовыми отношениями // Процедуры преодоления конфликтов в экономике. М., 2003.

Бриллиантов Н. А., Архипов В. В. Проблемы недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6.

Бурачевский Д. В. К вопросу о подведомственности споров с участием лиц, осуществляющих функции органов управления акционерного общества или являющихся членами таких органов // Российский судья. 2008. № 12.

Буянова М. О. Трудовые споры: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2010.

Вальковой А. Трудовой арбитражный суд и его роль в разрешении коллективных трудовых споров // Вопросы трудового права. 2006. № 10.

Вараксина М. Н. Влияние судебной практики на правовой статус руководителя организации // Российское право: образование, практика, наука. 2011. № 4–5.

Васильева А. С. Применение судами норм международного права при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 1.

Васильев В. А. Представительство сторон в коллективных трудовых спорах // Трудовое право. 2008. № 6.

Васильев В. Индивидуальные служебные споры: правовое регулирование // Государственная служба. 2005. № 6.

Васильев С. Особый порядок рассмотрения споров профессиональных спортсменов // Вопросы трудового права. 2006. № 6.

Васькевич В. П. Споры с участием профессиональных спортсменов и правовые механизмы их разрешения // Третейский суд. 2010. № 4.

Вологжанин В. П. Соотношение трудового и гражданско-процессуального законодательства при рассмотрении трудовых споров // Российский юридический журнал. УрГЮА. 2007. № 1.

Герасимова Е. С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1.

Герасимова Е. С. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и забастовок. Достигнута ли цель? // Трудовое право. 2012. № 1.

Герасин И. А. Основные государственные гарантии по оплате труда работников в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Гефтер Ю. Общие гарантии трудовых прав иностранных граждан по законодательству РФ и США // Вопросы трудового права. 2009. № 11.

Гладков Н. Г. Актуальные вопросы повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров как способа защиты коллективных прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4.

Головина С. Ю., Митин А. Н. Коллективные трудовые споры в форме забастовки // Российский юридический журнал. 2008. № 6.

Голощапов С. А. Понятие, виды, причины и подведомственность трудовых споров. М., 1980.

Горохов Б. А., Кнышев В. П., Потапенко С. В. Практика применения Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. 2-е изд. М., 2009.

Горохов Б. А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно-практическое пособие. М., 2011.

Грось Л. А. Обусловленность состава лиц, участвующих в гражданских делах по трудовым спорам, особенностями норм материального права // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3.

Гуринович А. Г. Организационно-правовой механизм увольнения государственных гражданских служащих в связи с утратой доверия за коррупционные правонарушения // Право. 2013. № 3.

Гусев А. В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2009.

Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М., 2013.

Гузиева А. И. Минимальный размер оплаты труда как одна из государственных гарантий в сфере наемного труда: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Гуреев В. А. Принудительное исполнение исполнительных документов по трудовым спорам // Защита трудовых прав работников в России и Финляндии / отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013.

Джафаров З. И. Примирительно-третейские процедуры (способы) урегулирования коллективных трудовых споров // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1.

Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: монография. М., 2009.

Евдокимов А. А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки: дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.

Ендонова С. В. Равенство прав и возможностей работников как отраслевой принцип трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010.

Ершова Е. А. Источники и формы трудового права в Российской Федерации: автореф. дис. . д-ра юрид. наук. М., 2008.

Жеребин В. С. Правовая конфликтология: курс лекций. Ч. 3. Владимир, 2000.

Жерукова А. Б. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2011.

Зайцев А. И., Захарьящева И. Ю., Балашова И. Н. и др. Альтернативное разрешение споров. М., 2007.

Зайченко Е., Каткова Е. Борьба за «золотые парашюты»: правовое регулирование и обзор судебной практики // Корпоративный юрист. 2010. № 12.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1996.

Иванов А. Б. Некоторые вопросы рассмотрения судами дел о дискриминации в трудовых отношениях // Трудовое право. 2009. № 12.

Иванов А. Б. Судебная практика о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю // Трудовое право. 2010. № 10–11.

Иванова С. Споры о трудовом договоре // ЭЖ-Юрист. 2011. № 37.

Ивановская Н. В. Медиация и иные альтернативные способы разрешения и урегулирования споров в России и зарубежных странах // Сравнительноправовые аспекты частноправового регулирования отношений гражданского оборота. М.: МАКС Пресс, 2010.

Избиенова Т. А. Вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров по российскому и зарубежному законодательству // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ). Материалы VII Международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2011.

Избиенова Т. А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 2.

Исаева Е. А. Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.

Калашников С. В. Применение российскими судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 1.

Калинин И. Разрешение индивидуальных служебных споров: соотношение законодательства о труде и о госслужбе // Вопросы трудового права. 2011. № 4.

Кауров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2001.

Кашкин С. Ю. Трудовое право Европейского союза. М., 2009.

Кикнадзе А. В. Подведомственность споров в сфере спорта и спортивных споров // Законодательство. 2012. № 4.

Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М., 2005.

Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.

Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005.

Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. М.: Норма, 2001.

Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе. М., 1978.

Козина Е. В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. № 6.

Козина И. М. Забастовки в современной России // Социологические исследования. 2009. № 9.

Коллективные трудовые споры в Европе // Альтернативные методы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Рекомендации для России из европейского опыта. М., 2005.

Колосовский А. В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение // Трудовое право. 2008. № 5.

Колосовский А. В. Эффективность правового регулирования дисциплинарной и материальной ответственности: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2010.

Комментарий к Федеральному закону «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (постатейный) / отв. ред. С. К. Загайнова, В. В. Ярков. М., 2012.

Комментарий судебной практики / под ред. К. Б. Ярошенко. М., 2011. Вып. 16.

Комментарий судебной практики по спорам, возникающим из трудовых и пенсионных отношений / отв. ред. Н. Г. Гладков. М., 2009.

Коннов А. Ю. Понятие, классификация и основные виды альтернативных способов разрешения споров // Журнал российского права. 2004. № 12.

Конфуций. Сборник изречений. М., 2008.

Коробченко В. В. Защита трудовых прав и интересов работников при процедурах банкротства работодателя: автореферат дис. канд. юрид. наук. СПб., 2003.

Костян И. А. Забастовка как средство защиты прав, свобод и законных интересов // Трудовое право. 2009. № 6.

Костян И. А. Восстановление на работе: вопросы исполнения решения суда // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4.

Костян И. А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: монография. М., 2009.

Костян И. А., Пискарев И. К., Шеломов Б. А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе // Хозяйство и право. 2003. № 8.

Костян И. А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009.

Костян И. А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд. М., 2006.

Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

Куренной А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. М., 2010.

Куренной А. М. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Защита трудовых прав работников в России и Финляндии / отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013.

Курушин А. А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003.

Лазарева Н. Сроки для защиты нарушенного трудового права // ЭЖ-Юрист. 2012. № 11.

Лебедев В. М. Современное трудовое право (Опыт трудо-правового компаративизма). Книга первая / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова; под ред. засл. юриста РФ, проф. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007.

Леонов А. С. Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров: проблемы и перспективы развития: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.

Ломакин А. Актуальные вопросы разрешения трудовых споров между сторонами в случае ликвидации организации // Трудовое право. 2012. № 6.

Ломакина С. В. Судебная практика и ее роль в развитии трудового законодательства России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Статут, 2009.

Лушников А. М., Лушникова М. В. Право на забастовку: историко-правовой анализ. М., 2007.

Лютов Н. Л. Защита права работников на заработную плату в случае банкротства работодателя: несоответствие российского законодательства международным стандартам // Трудовое право. 2010. № 1.

Лютов Н. Л. Коллективные трудовые отношения // Защита трудовых прав работников в России и Финляндии / отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013.

Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры. Сравнительно-правовой анализ. М., 2007.

Лютов Н. Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. 2003. №1.

Мануковская А. Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006.

Мардапов Д. А. Особенности исполнительного производства по трудовым делам // Трудовое право. 2003. № 9.

Матненко М. В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.

Мачянските Л. Особенности привлечения работника к полной материальной ответственности // Трудовое право. 2013. № 2.

Мельникова В. Г. Система трудового права Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004.

Мешков Д. Н. О перспективе развития в РФ института судебного посредничества в разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 12.

Минкина Н. И. Судебные интерпретации увольнения работника по собственному желанию // Трудовое право. 2011. № 1.

Миннигулова Д. Б. Противоречия служебного законодательства в регулировании коллективного служебного спора и права на забастовку // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 10.

Миронова А. Н. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.

Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4.

Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М., 2006.

Миронов В. И. Процессуальные новации при разрешении заявлений в сфере труда и социального обеспечения: возможные варианты защиты трудовых и социальных прав третейскими судами. Проблемы разработки Третейского процессуального кодекса // Трудовое право. 2006. № 3.

Миронов В. И. Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. № 5.

Митрофанова В. В. Очередной ежегодный оплачиваемый отпуск // Трудовые споры. 2005. № 7.

Михеев В. А., Пономаренко Б. Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 2006.

Моисеева Ю. В., Туманова Л. В. Гражданско-процессуальные особенности рассмотрения коллективных трудовых споров. Тверь, 1999.

Мостовщиков А. Г. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004.

Мотина Е. В. Применение примирительных процедур при разрешении трудовых споров за рубежом // Право. 2010. № 1.

Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / под ред. С. П. Маврина. М., 2011.

Наумов А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003.

Нелюбина Е. В. Гарантии и защита социальных прав человека и гражданина в Российской Федерации // Государство и право. 2010. № 5.

Николаева О. Процедурные вопросы привлечения работника к материальной ответственности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. № 12.

Носырева Е. И. Альтернативное разрешение споров в США. М., 2006.

Нуртдинова А. Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. № 10.

Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Практика применения Трудового кодекса РФ. М.: Юрайт, 2012.

Оробец В. М. Необходимо заимствовать зарубежный опыт при создании трудовой юстиции в России. Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров: материалы общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров». М., 2004.

Оробец В. М. Трудовая юстиция в зарубежных странах и проблемы ее становления в Российской Федерации. М., 2005.

Ороева О. Д. История развития форм защиты трудовых прав в советской России // История государства и права. 2007. № 12.

Офман Е., Станкова У. Постановление Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ // Трудовое право. 2011. № 5.

Павловская О. Ю. Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.

Пашерстник А. Е. Рассмотрение трудовых споров. М., 1958.

Пестрикова А. А. Трудовые споры: курс лекций. Самара, 2008.

Петрилайте Д. Право на забастовку: международно-правовые аспекты // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2009. Вып. 4.

Петров А. Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам (Обзор материалов научно-практической конференции) // Трудовое право. 2011. № 1.

Петров А. Я. Гарантии и компенсации: актуальные вопросы трудового права: учебно-практическое пособие. М., 2014.

Петров А. Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права: учебное пособие. М., 2013.

Петров А. Я. Рабочее время и время отдыха: актуальные вопросы трудового права: учебно-практическое пособие. М., 2012.

Петров А. Я. Трудовой договор: учебно-практическое пособие для магистров. М., 2013.

Пилипенко Н. С. Теоретико-правовые подходы к исследованию понятия «индивидуальный трудовой спор» // Трудовое право в России и за рубежом. 2011 № 2.

Пластинина Н. Споры, связанные с невыплатой заработной платы // Трудовое право. 2012. № 8–9.

Попов В. И., Губенко М. И., Халиков В. Р. Общение. Конфликтология. Трудовые споры в Российской Федерации. Челябинск, 2006.

Попов В. И. Предупреждение трудовых споров. М., 1981.

Прасолова И. А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Барнаул, 2005.

Прасолова И. О «корпоративных» спорах руководителя организации // Вопросы трудового права. 2010. № 10.

Пресняков М. В. Государственные гарантии гражданскому служащему при увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями: к вопросу о реализации конституционных принципов равенства и справедливости в правовом регулировании государственно-служебных отношений // Трудовое право. 2009. № 12.

Пресняков М. Может ли наступать полная материальная ответственность без заключения договора? // Трудовое право. 2013. № 4.

Пресняков М. В. Сроки обращения за защитой трудовых прав: проблемы действующего законодательства и правоприменительной практики // Трудовое право. 2012. № 4.

Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Разрешение служебных трудовых споров (теоретические и практические проблемы) // Гражданин и право. 2007. № 6.

Приходько И. Изменения в АПК РФ: плюсы и минусы нового правового регулирования // Хозяйство и право. 2009. № 9.

Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров: Материалы общероссийской научно-практической конференции / под общ. ред. В. М. Оробца. М., 2004.

Рехтина И. В. Арбитражный суд и индивидуальные трудовые споры: вопросы подведомственности // Юрист. 2011. № 8.

Розанова Е. Злоупотребление правом со стороны работников и профсоюзных организаций. Как работодателю защитить свои интересы // Трудовое право. 2012. № 6.

Савельева А. В каких случаях наступает полная материальная ответственность работника // Трудовое право. 2012. № 12.

Савельева Т. А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Челябинск, 2002.

Савин С. В. Материальная ответственность работодателя в условиях рыночной экономики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.

Сараев В. В. Деятельность дисциплинарных органов спортивных организаций закону не противоречит // Трудовые споры. 2011. № 1.

Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. № 11.

Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. 2009. № 10.

Сафонов В. А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики: автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2000.

Сафонов В. А. Разрешение коллективных трудовых споров в России: исторический обзор // Правоведение. 2005. № 1.

Сафронов И. Ю. Правовая защита заработной платы // Актуальные проблемы российского права. 2007. № 1.

Свиридова Н. Проблема отраслевой принадлежности договора с руководителем организации // Хозяйство и право. 2010. № 4.

Сенников Н. М. Теория и практика разрешения споров с участием профсоюзов // Трудовое право. 2007. № 8.

Силин А. А. Разрешение трудовых споров и конфликтов // Труд за рубежом. 2000. № 2.

Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю. и др. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002.

Скудутис М. Трудовые споры: к каким выводам приходят суды // Трудовое право. 2011. № 8.

Смоленский М. Б. Исковые заявления. Типичные ошибки: учебно-практическое пособие. М., 2011.

Смолярчук В. И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966.

Сойфер В. Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. № 8.

Соловьев А. Досудебное разрешение коллективных трудовых споров: проблемы использования юридической категории и рациональности предложений международных экспертов по совершенствованию процедуры // Вопросы трудового права. 2006. № 3.

Соловьев А. Что ожидать работникам от наделения работодателей правом на локаут? // Вопросы трудового права. 2007. № 4.

Сосна Б. О некоторых проблемах, возникающих при применении законодательства, регулирующего время отдыха // Закон и жизнь. 2004. № 9.

Сошникова Т. А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика. 2004. № 8.

Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России // Трудовое право в России и за рубежом. 2011 № 3.

Стрыгина М. Заработная плата: интересы работников и работодателей // Вопросы трудового права. 2012. № 5.

Судебная практика по трудовым спорам: в 2 ч. / рук. колл. П. В. Крашенинников. М.: Статут, 2006, 2007.

Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2000.

Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916.

Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006.

Тойжанов Р. К. Трудовые споры и порядок из разрешения: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2003.

Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996.

Трошина С. Злоупотребление работодателем правами // Трудовое право. 2011 № 10.

Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М.: Проспект, 2013.

Умяров И. Восстановление работника на работе по решению суда // ЭЖ-Юрист. 2012. № 5.

Уракова Е. В. Материальная ответственность работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться // Вопросы трудового права. 2013 № 3.

Устинова С. А. Дисциплинарная ответственность работника: условия и причины возникновения трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 3.

Устинова С. А. Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Омск, 2007.

Хачатурян Ю. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей: пробелы и противоречия законодательства // Трудовое право. 2011. № 3.

Хачатурян Ю. А. Дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда: сложные вопросы применения законодательства, рассмотренные в судах // Трудовое право. 2010. № 10.

Хачатурян Ю. А. Надомники: вопросы, возникающие на практике // Трудовое право. 2010. № 12.

Хохлов Е. Б. Истории труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. СПб., 2013.

Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2000.

Хохрякова О. Правовые позиции Конституционного Суда РФ и их значение для применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении // Вопросы трудового права. 2006. № 9.

Федин В. В. Трудовые споры. М., 2013.

Федин К. А. Правонарушение в сфере труда как основание привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.

Федотов Д. И. Ученический договор: проблемы правового регулирования: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008.

Феофилактов А. Проблемы доказывания факта трудовой деятельности при ненадлежащем оформлении трудовых отношений // Вопросы трудового права. 2010. № 8.

Феофилактов А. Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров // Вопросы трудового права. 2011. № 4.

Фоков А. П. Правосудие и об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) // Российский судья. 2010 № 10.

Французова Л. В. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск и другие проблемы предоставления отпусков, не урегулированные ТК РФ // Трудовые споры. 2007. № 3.

Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы // Российская юстиция. 2003. № 2.

Черкашина А. В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006.

Чернышова Т. В. Примирительные процедуры в трудовом праве // Трудовое право. 2011. № 3.

Черняева Д. В. Теоретические проблемы правового регулирования забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. ГУ-ВШЭ. 2008. № 2.

Чибисов В. А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2.

Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5.

Чуча С. Ю. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. 2003. № 2.

Чуча С. Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: автореф. … канд. юрид. наук. Омск, 1997.

Шарков Ф. И. Как защититься от недобросовестных забастовщиков? // Трудовое право. 2008. № 5.

Шевчук О. М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012.

Шепелева А. А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или K вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право. 2007. № 8.

Шестерякова И. В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2011.

Шиян В. А. Трудовые споры и порядок их разрешения: учебно-методическое пособие. М.: МГИУ, 2010.

Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.

Шулубина С. А. Обеспечение трудовых прав работников Крайнего Севера: общие тенденции // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4.

Щур-Труханович Л. В. Выходные, праздники, отпуска: права и обязанности работодателя и работника: практическое пособие. М., 2008.

Яковлева А. В. Способы защиты трудовых прав работников (концептуальный аспект): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.

Ясинская-Казаченко А. В. Особенности системы процедурных и процессуальных правоотношений при разрешении коллективных трудовых споров // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ). Материалы VII международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2011.

Ясинская-Казаченко А. Примирительно-посреднические и третейские процедуры в процессе разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 4.

Ясинская-Казаченко А. В. Сущность процессуальных отношений, возникающих при разрешении коллективных трудовых споров // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы 6-й научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2010.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года предусматривает в качестве одного из стратегических ориентиров обеспечение гарантированной реализации конституционных прав граждан, включая развитую систему демократических институтов и создание эффективных механизмов правоприменения (Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-Р // СПС «КонсультантПлюс»).

2 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1995. 287. С. 746. Древний мыслитель считал, что конфликты будут возникать на всем протяжении человеческой жизни и причинами, их порождающими, будут в первую очередь неравенство и несхожесть людей. См.: Конфуций. Сборник изречений. М., 2008. С. 18.

3 Матненко М. В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 13–14..

4 Отношения работника и работодателя в принципе конфликтогенны. См.: Бизюков П. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. М., 2011. С. 40.

5 Кауров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 12.

6 Агаева Н. Р. Деликтология в российском рудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2011. С. 21.

7 Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю. и др. Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие. Воронеж: Из-во ВГУ, 2002. С. 294–295.

8 Несколько непоследовательна позиция о том, что в последнее десятилетие активно развивается новое направление в науке – юридическая конфликтология. Поэтому вполне допустимо использование термина «конфликт» для обозначения некоего общественного явления, в юридической литературе – как синонима слова «спор», но не в текстах нормативных правовых пактов. Однако далее подчеркивается, что гораздо более подходят к коллективным трудовым спорам выработанные западной наукой термины «конфликты интересов» и «конфликты права» (disputes of interest, disputes of right). См.: Скобелкин В. Н., Передерин С. В. Чуча С. Ю. и др. Указ. соч. С. 297, 358.

9 Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. С. 9.

10 Черкашина А. В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 9.

11 См.: Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 54–55.

12 Мельникова В. Г. Система трудового права Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 24–25.

13 См.: Андриановская И. И. Преемственность в трудовом праве. Ч. 2. Южно-Сахалинск, 2008. С. 129; Бережнов А. А. Указ. соч. С. 5; Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 10.

14 Ранее, Законом РФ от 25 сентября 1992 г., срок полномочий КТС определялся избирающим ее собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

15 Представляется спорной точка зрения о том, что право на передачу спора в КТС принадлежит конкретному работнику и работодателю. Волеизъявление сторон должно быть отражено в письменном соглашении о передаче конкретных разногласий на рассмотрение КТС. См.: Миронов В. И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. № 4. С. 9.

16 См., например: Каюров В. Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Владивосток, 2001. С. 14.

17 В частности, отмечается, что российское трудовое законодательство не уделяет должного внимания примирительным процедурам разрешения индивидуальных трудовых споров. Существующий порядок их рассмотрения по-прежнему нацелен на принуждение сторон к исполнению принятого комиссией по трудовым спорам решения, что не отвечает требованиям современности и не в полной мере приспособлен к современной экономической, социальной и правовой обстановке. См.: Бережнов А. А. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. С. 3.

18 См., например: Яковлева А. В. Способы защиты трудовых прав работников (концептуальный аспект): автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 10, 25.

19 Миронов В. И. Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. № 5. С. 6.

20 Мешков Д. Н. О перспективе развития в РФ института судебного посредничества в разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2010. № 12. С. 105.

21 Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 10, 27–28.

22 Бережнов А. Органы по разрешению трудовых споров в Федеративной Республике Германия // Вопросы трудового права. 2011. № 6. С. 54

23 Определение Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2010 г. № 1650-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы ЗАО “Банк ВТБ-24” на нарушение конституционных прав и свобод положением абзаца второго части третьей статьи 445 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьей 397 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

24 Можно согласиться с предложением о введении обязательного этапа примирения сторон, в процессе которого КТС надлежит уяснить причину (причины) и условия возникновения разногласий, существо требований сторон, их интересы в споре. С учетом этого КТС необходимо продумать пути урегулирования разногласий, предложить решить вопрос мирно путем достижения компромисса (взаимоприемлемого решения), выраженного в форме мирового соглашения сторон, подлежащего утверждению КТС с соблюдением определенных законом правил. При этом подчеркивается, что примирение сторон на досудебном этапе разрешения индивидуальных трудовых споров в целях снижения количества споров, поступающих в суды общей юрисдикции, характерна для большинства стран мира (Австралия, Англия, Германия, Испания, Италия США, Япония и др.), т. е. примирение сторон признается во многих правовых системах. См.: Бережнов А. А. Указ. соч. С. 10, 18.

25 Нельзя не учитывать, что Федеральным законом от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» регулируются отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений (ст. 1).

26 Андриановская И. И. Преемственность в трудовом праве. Ч. II. С. 131. Усиливает указанную позицию лишение права мировых судей рассматривать индивидуальные трудовые споры.

27 Куренной А. М. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Защита трудовых прав работников в России и Финляндии. М., 2013. С. 81.

28 Небезынтересно, что в России до Октябрьской революции 1917 г. трудовые споры рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах). См.: Кисилев И. Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001. С. 57.

29 Спорный тезис о том, что международные нормы о защите трудовых прав работников на международном уровне отсутствует. В связи с этим такие нормы необходимо включить в Конвенцию МОТ о трудовых договорах. Здесь же исследователь справедливо подчеркивает, что защита, в том числе и трудовых прав работников, осуществляется на региональном уровне – Европейским судом по правам человека, и считает целесообразным предусмотреть защиту трудовых прав работников на международном уровне в документах МОТ. См.: Шестерякова И. В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2011. С. 30.

30 В связи с этим следует различать:

1) правоотношения по защите трудовых прав и свобод (гл. 57–59 ТК РФ);

2) правоотношения по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров (гл. 60 ТК РФ);

3) правоотношения по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров в суде (гл. 60 ТК РФ и ГПК РФ).

31 БВС РФ. 2013. № 8. С. 15–19.

32 Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 21 декабря 2011 г. № 15-ПВ11 // БВС РФ. 2012. № 8. С. 16–18.

33 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июля 2012 г. № 19-КГ12-5 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

34 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 марта 2013 г. № 35-КГ13-2 // БВС РФ. 2013. № 11. С. 17–18.

35 Постановление Президиума Московского городского суда от 8 июля 2011 г. № 44г-145/11 // СПС «КонсультантПлюс».

36 Определение Конституционного Суда РФ от 5 марта 2009 г. № 295-О-О «По запросу Облученского районного суда Еврейской автономной области о проверке конституционности части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

37 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 мая 2012 г. № 67-КГ12-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

38 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 декабря 2011 г. № 18-В11-73 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

39 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 мая 2012 г. № 5-В12-8 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

40 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ12-14 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

41 В судебных решениях раскрывается содержание закона, его норм, дается их толкование как общих правил поведения, и судебное решение по конкретному трудовому делу не является общеобязательным правилом для разрешения других трудовых дел. Результатом судебного толкования правовой нормы является ее уяснение при применении к конкретным трудовым правоотношениям и не может рассматриваться иначе как акт применения норм трудового законодательства судами общей юрисдикции Российской Федерации. См.: Ломакина С. В. Судебная практика и ее роль в развитии трудового законодательства России: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. С. 21.

42 Определение Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2010 г. № 1650-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы закрытого акционерного общества “Банк ВТБ 24” на нарушение конституционных прав и свобод положением абзаца второго части третьей статьи 445 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьей 397 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

43 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

44 Вряд ли обоснованно предложение о необходимости установления единого трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (по всем его видам), включая дела об увольнении, что требует внесения изменений в ст. 392 ТК РФ. См.: Шевчук О. М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2012. С. 8, 19.

45 См.: Федин К. А. Правонарушение в сфере труда как основание привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 19.

46 Черкашина А. В. Указ. соч. С. 21.

47 См.: Ломакина С. В. Судебная практика и ее роль в развитии трудового законодательства России. С. 13.

48 Интересна система органов по рассмотрению и разрешению споров о дискриминации в трудовых отношениях в США: Комиссии по равным возможностям в сфере трудоустройства; 46 агентств уровня штата; 36 местных агентств; суды штатов; федеральный окружной суд. В определенной мере можно согласиться с предложением о необходимости «создать в Российской Федерации орган с функциями, подобными Комиссиям по равным возможностям в сфере трудоустройства. Без специального органа, занимающегося проблемой дискриминации, сложно решить проблему дискриминации в нашей стране» (Исаева Е. А. Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США): авто-реф. дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2008).

49 Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Л. В. на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» //Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http: //www. ksrf.ru.

50 В связи с этим представляется спорной следующая точка зрения. В целях соблюдения принципа защищенности конституционного права граждан на труд необходима корректировка ТК РФ в части дополнения о том, что фактическим допуском, влекущим возникновение трудовых правоотношений, признается также допуск к работе должностным лицом, которое в силу сложившейся обстановки вправе решать вопрос о найме на работу на определенную должность. Другим вариантом может служить предоставление суду в каждом конкретном случае индивидуально решать вопрос о том, следует признавать трудовые отношения в подобных ситуациях. См.: Феофилактов А. Проблемы доказывания факта трудовой деятельности при ненадлежащем оформлении трудовых отношений // Вопросы трудового права. 2010. № 8. С. 43–44.

51 Согласно ст. 15 и 57 ТК РФ трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

52 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

53 ВКС РФ. 2007. № 6. С. 13–17.

54 ВКС РФ. 2007. № 6. С. 17–21.

55 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2010 г. № 53-В11-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

56 Апелляционное определение Московского городского суда от 20 июня 2013 г. по делу № 11-18868/13 // СПС «КонсультантПлюс».

57 Апелляционное определение Псковского областного суда от 3 июля 2012 г. № 33-1027/2012 // СПС «КонсультантПлюс».

58 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 3 сентября 2010 г. № 64-В10-2 // БВС РФ. 2011. № 5. С. 28–29.

59 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2012 г. № 11-4720/2012 // СПС «КонсультантПлюс»

60 Апелляционное определение Судебной коллегии Московского городского суда от 14 июня 2012 г. № 11-9919 // СПС «КонсультантПлюс».

61 БВС РФ. 2008. № 6.

62 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4 сентября 2012 г. № 33-11855 // СПС «КонсультантПлюс».

63 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. № 25-В08-9 // БВС РФ. 2009. № 8. С. 1–4.

64 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

65 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012 // СПС «КонсультантПлюс».

66 Апелляционное определение Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012.

См. также: Апелляционное определение Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012) // СПС «КонсультантПлюс».

67 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

68 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

69 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 мая 2013 г. № 5-КГ13-43 // БВС РФ. 2013. № 11. С. 18–20.

70 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 марта 2012 г. № 5-Г11-199С // БВС РФ. 2012. № 9. С. 37–38.

71 Статья 77 ТК РФ не регулирует порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. – Прим. авт.

72 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 августа 2013 г. № 5-КГ13-84 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

73 Не точно положение о том, что «единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является инициатива работника», ибо это основание указано в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. – Прим. авт.

74 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

75 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-ВО8-2 // БВС РФ. 2009. № 3. С. 11–13.

76 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 2011 г. № 53-В11-8 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

77 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 сентября 2011 г. № 5-В11-76 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

78 Определение Московского городского суда от 30 марта 2011 г. № 4г/2-2171/11 // СПС «КонсультантПлюс».

79 Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кайфаджяна М. Л. на нарушение его конституционных прав пунктом 3 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

80 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2012 г. № 11-3797/2012 // СПС «КонсультантПлюс».

81 Заслуживает внимания позиция о том, что исходя из анализа нормы ТК РФ и судебной практики трудовое законодательство имеет явные пробелы. Так, оно не определяет, что должно считаться однократным грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; как следует толковать понятие «принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации» (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель в этом случаях использует лишь оценочные категории, что дает возможность работодателям достаточно вольно толковать правила увольнения по указанным основаниям. См.: Федин К. А. Указ. соч. С. 20.

82 Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евсигнеева Ю. Ф. на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

83 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. № 33-5506/2011 // СПС «КонсультантПлюс».

84 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 // БВС РФ. 2012. № 11. С. 15–16.

85 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 января 2012 г. № 74-В11-11 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

86 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

87 Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий не устанавливает. – Прим. авт.

88 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда 22 мая 2012 г. № 11-7233 // СПС «КонсультантПлюс».

89 Определение Судебной коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 марта 2012 г. № 4-В12- 4 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

90 Представляется обоснованным суждение о том, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания учитывать не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, как предусмотрено в ст. 192 ТК РФ, но и включить в эту статью такие критерии, как предшествующее поведение работника, его отношение к труду, указанные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Однако небесспорно предложение включить в ст. 394 ТК РФ аналогичную норму, а именно: «Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых был он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду». См.: Шевчук О. М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника. С. 7–8.

91 Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 3331953 // СПС «КонсультантПлюс».

92 Статья 23.41 КоАП РФ утратила силу в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2009 г. № 380-ФЗ. – Прим. авт.

93 БВС РФ. 2007. № 6. С. 13–14.

94 Исследователь справедливо подчеркивает о том, что трудовое законодательство не раскрывает понятие «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения. См.: Устинова С. А. Условия и причины возникновения трудовых споров. С. 55.

95 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 26-КГ13-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

96 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 февраля 2013 г. № 26-КГ12-12 // БВС РФ. 2013. № 9. С. 17–19.

97 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 мая 2012 г. № 67-АПГ12-3 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

98 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 46-КГ12-21 // БВС РФ. 2013. № 10. С. 31–32.

99 В научной литературе существует суждение о том, что при рассмотрении трудовых споров было бы целесообразным по вопросам компенсации морального вреда принимать в расчет вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, в результате незаконного увольнения либо нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Причинения работнику вреда здоровью и т. п. в размере не менее половины от суммы причиненного материального ущерба. Данная сумма, с одной стороны, защитила бы работодателя от чрезмерного завышения работником морального вреда, с другой – была бы соразмерной компенсацией работнику при восстановлении его нарушенных прав.

См.: Колосовский А. В. Эффективность правового регулирования дисциплинарной и материальной ответственности: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010. С. 29.

100 БВС РФ. 2010. № 12. С. 17.

101 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ 27 апреля 2006 г. № КАС06-123 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

102 Определение Конституционного Суда РФ от 19 октября 2010 г. № 1303-О-О «Об отказе в принятии рассмотрению жалобы гражданина Иваненко С. В. на нарушение его конституционных прав статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

103 СПС «КонсультантПлюс».

104 Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 14 января 1998 г. «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2-е полугодие 1997 г.» // БВС РФ. 1998. № 3.

105 СПС «КонсультантПлюс».

106 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

107 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

108 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

109 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 64-В10-2 // БВС РФ. 2011. № 5. С. 28–29.

Вместе с тем вряд ли уместна в указанном Определении ссылка на ч. 1 ст. 127 ТК РФ о том, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, ибо эта норма Кодекса к этому делу не относится. – Прим. авт.

110 Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 августа 2011 г. № 33-22368 // СПС «КонсультантПлюс».

111 СПС «КонсультантПлюс».

112 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда 28 февраля 2011 г. № 33-5067 // СПС «КонсультантПлюс».

113 СПС «КонсультантПлюс».

114 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 мая 2013 г. № 41-КГ13-9 // БВС РФ. 2013. № 9. С. 19–20.

115 Так, постановлением Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 декабря 2007 г. № А13-4929/2007 указано, что выплата членам экипажей морских и речных судов денежных средств взамен бесплатного питания, по сути, является полагающимся им натуральным довольствием (продовольственным обеспечением), т. е. компенсацией в силу ст. 164 ТК РФ, а не составной частью заработной платы.

116 В постановлении Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 5 июня 2007 г. № А12-16781/2006-С65 отмечается, что установление повышенной оплаты труда за работу с вредными условиями, предусмотренное ст. 146 и 147 ТК РФ, не ограничивало право работников на получение компенсаций на основании ст. 219 ТК РФ // СПС «КонсультантПлюс».

117 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 октября 2005 г. № 5-В05-120 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

118 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

119 Там же.

120 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

121 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

122 ВКС РФ. 2012. № 2. С. 74–75.

Минимальный размер оплаты труда является элементом института заработной платы. Наука трудового права не признает МРОТ институтом, и эта аксиома должна учитываться в судебной, контрольно-надзорной и иной практике. – Прим. авт.

123 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

124 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. № 18-В10-16 // БВС РФ. 2010. № 12. С. 17–19.

125 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 января 2012 г. № 59-В11-17 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

126 Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда 16 мая 2012 г. № 11-5852 // СПС «КонсультантПлюс».

127 БВС РФ. 2003. № 10.

128 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

129 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 апреля 2011 г. № 5-В11-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

130 См.: Черкашина А. В. Указ. соч. С. 9.

131 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 // БВС РФ. 2010. № 12. С. 19–20.

В Определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ неправильная ссылка на основание расторжения трудового договора по инициативе работника: «увольнение по ст. 80 Трудового кодекса РФ по собственному желанию». Следовало бы указать на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. – Прим. авт.

132 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 сентября 2012 г. № 46-КГ12-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

133 Постановление Конституционного Суда РФ от 25 мая 2010 г. № 11-П «По делу о проверке конституционности абзаца десятого статьи 2 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”» в связи с жалобой гражданина Н. И. Гущина // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

134 Постановление Конституционного Суда РФ от 22 октября 2009 г. № 15-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 30, пункта 2 статьи 32, пункта 1 статьи 33 и пункта 1 статьи 34 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”» в связи с жалобами граждан М. А. Белогуровой, Т. А. Ивановой, С. Г. Климовой и А. В. Молодцова // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

135 Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает внимания следующая точка зрения. Представляется «неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника.

Поэтому необходимо ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: “Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения”». Зверев С.В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 26.

136 СПС «КонсультантПлюс».

137 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

138 Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

139 Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П // ВКС РФ. 2008. № 4.

140 БВС РФ. 2007. № 8. С. 21–22.

141 Законность. 2009. № 4. С. 33–34.

142 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94 // БВС РФ. 2007. № 12. С. 3–4.

143 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 сентября 2010 г. № 14-В10-10 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

144 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 января 2006 г. № 46-В05-44 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

145 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 сентября 2012 г. № 50-КГ12-3 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

146 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 октября 2011 г. № 14-В11-10 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

147 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 № 78-В08-7 // БВС РФ. 2009. № 2. С. 20–21.

148 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

149 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2007 г. № 5-В07-154 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

150 Вряд ли в рассматриваемом контексте уместны следующие положения: Конституция РФ закрепляет в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации свободу экономической деятельности (ст. 8), которая предопределяет содержание права каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34, ч. 1). Реализация указанных конституционных прав предполагает наделение работодателя рядом правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку и увольнение персонала), в том числе увольнять работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей по трудовому договору, что является законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П).

151 Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П «По жалобе Федерального государственного учреждения “Маганский лесхоз” на нарушение конституционных прав и свобод положением пункта 19 статьи 29 Федерального закона “Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации”» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

152 ВКС РФ. 2010. № 2. С. 47–50.

153 Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2011 г. № 33-39168 // СПС «КонсультантПлюс».

154 Решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 12 марта 2008 г. // СПС «КонсультантПлюс».

155 СПС «КонсультантПлюс».

156 Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря. 2007 г. № 867-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гр. Мельниковой К. С. на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части 1 первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru.

157 Определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 г. № 581-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой А. С. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

158 СПС «КонсультантПлюс».

159 Определение Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94 // БВС РФ. 2007. № 12.

160 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

161 Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества “Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь»” на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

162 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 сентября 2012 г. № 45-КГ12-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

163 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 мая 2013 г. № 5-КГ13-48 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

164 Определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 г. № 583-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Козловой В. Н. на нарушение ее конституционных прав статьей 373 Трудового кодекса РФ, а также решениями судов общей юрисдикции» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

165 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 г. № 78-В08-27 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

166 ВКС РФ. 2010. № 2. С. 47–50.

167 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 ноября 2012 г. по делу № 11-27846 // СПС «КонсультантПлюс».

168 СПС «КонсультантПлюс».

169 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

170 СПС «КонсультантПлюс».

171 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

172 СПС «КонсультантПлюс».

173 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 56-В11-17// БВС РФ. 2012. № 10. С. 20–21.

174 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 мая 2012 г. № 18-В12-19 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru.

175 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 августа 2011 г. № 16-В11-18 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

176 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

177 Определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 31 января 2011 г. № 33-1269 // СПС «КонсультантПлюс».

178 Постановление Президиума Московского городского суда от 7 сентября 2012 г. по делу № 44г-126/12 // СПС «КонсультантПлюс».

179 В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 допущена неточность. Термин «материальный» не может включать в себя «имущественный» и «семейный».

180 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 января 2012 г. № 78-В11-35 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

181 СПС «КонсультантПлюс».

182 СПС «КонсультантПлюс».

183 Федотов Д. И. Ученический договор: проблемы правового регулирования: авто-реф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2008. С. 28.

184 СПС «КонсультантПлюс».

185 Пресняков М. В. Ответственность работника за увольнение без уважительной причины: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2012. № 2. С. 81, 94.

186 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

187 Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 5 мая 2011 г. № 33-10185 // СПС «КонсультантПлюс».

188 Постановление Конституционного Суда РФ от 6 февраля 2009 г. № 3-ППО «По делу о проверке Конституционности части 1 статьи 5 Федерального закона “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию” в связи с запросом Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

189 БВС РФ. 2011. № 9. С. 6–7.

190 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 октября 2009 г. № 74-В09-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

191 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11 // БВС РФ. 2011. № 11. С. 31–32.

192 Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // ВКС РФ. 2005. № 2. С. 33–36.

193 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 г. // БВС РФ. 2006. № 5.

194 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

195 См.: Петров А. Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам. Обзор научно-практической конференции // Трудовое право. 2011. № 1. С. 20–21.

196 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

197 Трудовое право. 2009. № 12. С. 95–98.

198 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 марта 2006 г. № 5-В05-56 // БВС РФ. 2007. № 5. С. 29–31.

199 Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2011 г. по делу № 2-7327/2011 // СПС «КонсультантПлюс».

200 Трудовое право. 2011. № 12. С. 25–37.

201 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. № 10-В09-5 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

202 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

203 Прасолова И. О «корпоративных» спорах руководителя организации // Вопросы трудового права. 2010. № 10. С. 10. Вместе с тем вряд ли правильно, подчеркивает автор статьи, что для разрешения создавшейся ситуации необходимо принятие разъяснений высшими судебными инстанциями.

204 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 июня 2013 г. № 64-КГ13-3 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

205 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

206 Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М., 2006. С. 150–156.

207 См.: Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г. // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

208 Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://vsrf.ru

209 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

210 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 июня 2013 г. № 51-КГ13-7 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

211 Положение о «локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации», не совсем соответствует общей норме ТК РФ. Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели) принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, учитывают мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

212 Постановление Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И. Г. Труновой» // ВКС РФ. 2012. № 2.

213 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 г. № 55-КГ13-6 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

214 СПС «КонсультантПлюс». В настоящее время дела, возникающие из трудовых отношений, изъяты из подсудности мировых судей. См.: Федеральный закон от 22 июля 2008 г. № 147-ФЗ.

215 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 марта 2011 г. № 60-В10-4 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

216 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 октября 2012 г. № 53-КГ12-4 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

217 См.: Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

218 Определение судьи Верховного Суда РФ от 30 августа 2006 г. № 66-В06-10 // БВС РФ. 2007. № 7. С. 15–16.

219 ВКС РФ. 2006. № 6. С. 25–30.

220 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 февраля 2013 г. № 52 КГПР12-4 // БВС РФ. 2013. № 6. С. 21–22.

Подробнее см.: Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П по делу «О проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В. К. Барабаш, А. Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы» // ВКС РФ. 2013. № 5.

221 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 июля 2012 г. № 11-10749/2012 // СПС «КонсультантПлюс».

222 Васильев С. Особый порядок рассмотрении споров профессиональных спортсменов // Вопросы трудового права. 2006. № 6. С. 84.

223 Законодательство. 2012. № 2. С. 72.

224 Васькевич В. П. Споры с участием профессиональных спортсменов и правовые механизмы их разрешения // Третейский суд. 2010. № 4. С. 72–74.

225 Сараев В. В. Деятельность дисциплинарных органов спортивных организаций закону не противоречит // Трудовые споры. 2011. № 1. С. 58–59.

226 Леонов А. С. Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров: проблемы и перспективы развития: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 28–29.

227 В научной литературе предложена структура права государственной службы. В особенную часть включается, в частности, «Индивидуальные служебные споры». См.: Гусев А. В. Российская государственная служба: проблемы правового регулирования: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2009. С. 32–33.

228 Калинин И. Разрешение индивидуальных служебных споров: соотношение законодательства о труде и о госслужбе // Вопросы трудового права. 2011. № 4. С. 66.

229 См.: Калинин И. Разрешение индивидуальных служебных споров: соотношение законодательства о труде и о госслужбе. С. 65–66.

230 Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в связи с жалобой В. Ю. Боровик» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт] http://www.ksrf.ru

231 Постановление Конституционного Суда РФ от 30 июня 2011 г. № 14-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 10 части 1 статьи 17 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и статьи 20.1 Закона Российской Федерации “О милиции” в связи с жалобами граждан Л. Н. Кондратьевой и А. Н. Мумолина» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

232 Трудовое право. 2009. № 12. С. 85–86.

233 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 мая 2012 г. № 5-В12-15 // БВС РФ. 2012. № 10. С. 21–22.

234 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 г. № 45-811-7 // БВС РФ. 2012. № 1. С. 12–14.

235 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 января 2013 г. № 26-КГ12-11 // БВС РФ. 2013. № 6. С. 24–26.

236 См.: Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Разрешение служебных споров (теоретические и практические проблемы) // Гражданин и право. 2007. № 6.

237 См.: Калинин И. Указ. соч. С. 68.

238 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 апреля 2012 г. № 20-В12-1 // БВC РФ. 2013. № 1. С. 29–30.

239 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 сентября 2012 г. № 8-КГ12-5 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

240 Постановлением Конституционного Суда РФ от 28 февраля 2008 г. № 3-П положения п. 1 ст. 22 Федерального закона от 4 марта 2002 г. (во взаимосвязи с положениями п. 6 ст. 21), которыми в производстве по досрочному прекращению полномочий судьи председателю соответствующего или вышестоящего суда предоставляется право проводить проверку жалоб, содержащих сведения о совершении судьей дисциплинарного проступка, обращаться с представлением в квалификационную коллегию судей о прекращении полномочий судьи, а также участвовать в заседаниях квалификационных коллегий судей и высказывать свое мнение по обсуждаемым вопросам, признаны не противоречащими Конституции РФ // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

241 Постановление Конституционного Суда РФ от 20 апреля 2010 г. № 9-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 7 Федерального закона “О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации”… в связи с жалобами граждан А. А. Анохина и П. И. Зелинского и запросами железнодорожного районного суда города Новосибирска и Кировского районного суда города Ростова-на-Дону» // Конституционный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.ksrf.ru

242 Часть 3 ст. 402 ТК РФ не совсем согласуется с международным стандартом труда, поскольку закреплено не о равном количестве представителей, а об их равноправии.

243 Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева: Международное бюро труда, 1997. П. 518, 521.

244 К сожалению условия труда трактуются федеральным законом неоднозначно. Так, в ч. 1 ст. 74 ТК РФ как организационные и технологические условия труда, т. е. изменение в технике и технологии производства, в структурной реорганизации производства, а в ч. 2 ст. 209 Кодекса условия труда определены как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

245 Стрыгина М. А. Законные интересы и их реализация в трудовом праве Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Воронеж, 2012. С. 22.

246 Павловская О. Ю. Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 8.

247 Бизюков П. В. Трудовые протесты в России в 2008–2011 гг. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 31.

248 Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. № 11. С. 101.

249 Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 51, 103 и др.

250 Куренной А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. М., 2010. С. 21–22.

251 Скобелкин В. Н., Передерин С. В. и др. Указ. соч. С. 356–359.

252 Лютов Н. Л. Коллективные трудовые отношения // Защита трудовых прав работников в России и Финляндии / отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013. С. 26.

253 Представляется спорным тезис о том, что Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает возможность такой стадии этих споров, как забастовка. См.: Куренной А. М. Указ. соч. С. 26.

254 Ясинская-Казаченко А. Примирительно-посреднические и третейские процедуры в процессе разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 4. С. 64.

255 Долова А. З. Указ. соч. С. 50–51.

256 Доклад Административного совета МБТ на 262-й сессии (март – апрель 1995 г.). Женева, 1995. С. 34.

257 См.: Павловская О. Ю. Указ. соч. С. 9.

258 Вряд ли правильно полагать, что посредничество является институтом, который может применяться не только для разрешения коллективных трудовых споров, но и индивидуальных. См.: Матненко М. В. Указ. соч. С. 26.

259 Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединении Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева: МОТ. 1997. П. 518, 521.

260 Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева: МОТ, 2001. С. 25.

261 Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007. С. 211–212.

262 Это подтверждается и судебной практикой. См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

263 Павловская О. Ю. Указ. соч. С. 10.

264 Весьма спорная позиция отдельных исследователей о рассмотрении забастовки и локаута как институтов российского трудового права. См.: Черняева Д. В. Теоретические проблемы правового регулирования забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. ГУ-ВШЭ. 2008. № 2. С. 96.

265 Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. С. 213.

266 Свобода объединения // Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 105–121.

267 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 октября 2010 г. № 48-Г10-24 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

268 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 июня 2013 г. № 80-АПГ 13-1 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

269 Свобода объединения // Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. П. 547–548, 570, 574.

270 Заслуживает внимания суждение об исключении из ч. 6 ст. 413 ТК РФ слов «вступившего в законную силу», учитывая, что судебная практика в качестве приоритета определяет немедленное исполнение решения суда. См.: Анисимов А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008. С. 427.

271 СПС «КонсультантПлюс».

272 СПС «КонсультантПлюс».

273 СПС «КонсультантПлюс».

274 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. № 5-Г07-113 // Верховный Суд Российской Федерации: [офиц. сайт]. URL: http://www.vsrf.ru

275 Отдельные исследователи предлагают использовать зарубежный опыт правового регулирования рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. В частности, сформулирован такой спорный тезис: «Согласно французскому законодательству забастовка может быть объявлена работниками в любой момент, вне зависимости о того, были ли предприняты какие-либо меры по мирному разрешению спора или не были. Забастовка имеет целью принудить работодателя к выполнению заявленных экономических, социальных или политических требований. Желательно было бы соответствующие коррективы внести в российский Трудовой кодекс. Далее, во Франции под локаутом понимают закрытие дверей предприятия работодателем с целью навязать работникам свои условия труда и зарплаты. Таким образом, по сравнению с французским законодательством уровень гарантированности прав участников забастовки в России ниже». См.: Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции. С. 29.

276 Соловьев А. Что ожидать работникам от наделения работодателей правом на локаут? // Вопросы трудового права. 2007. № 4. С. 11, 13.

277 Ср.: Гладков Н. Г. Актуальные вопросы повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров как способа защиты коллективных прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 19.

278 Козловский А. В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение // Трудовое право. 2008. № 5. С. 49.

279 Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании. М., 2009. С. 200.

Table of Contents

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Информация о книге

ПРЕДИСЛОВИЕ

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

ГЛАВА I. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

ГЛАВА III. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА IV. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИМЕЧАНИЯ