Annotation

Настоящее учебное пособие является первой в истории российской и зарубежной науки трудового права работой, которая посвящена трудовому праву стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС). Особая актуальность данного учебного издания определяется тем, что 1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», который ознаменовал новый этап углубления евразийской экономической интеграции. Кроме того, в учебном пособии впервые в истории российской науки анализируется Трудовой кодекс Республики Казахстан, который был подписан Президентом Республики Казахстан 23 ноября 2015 г. Законодательство стран ЕАЭС приводится по состоянию на январь 2016 г. Учебное пособие предназначается студентам, аспирантам и научным работникам стран ЕАЭС, а также всем тем, кто интересуется вопросами трудового права в этих государствах.

- П. Е. Морозов, А. С. Чанышев

- Введение

- Глава I

- § 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

- § 2. Источники трудового права стран ЕАЭС

- § 3. Принципы трудового права

- § 4. Субъекты трудового права

- § 5. Социальное партнерство

- Глава II

- § 1. Занятость и трудоустройство

- § 2. Трудовой договор

- § 3. Рабочее время

- § 4. Время отдыха

- § 5. Заработная плата

- § 6. Гарантии и компенсации

- § 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

- § 8. Дисциплина труда

- § 9. Материальная ответственность сторон трудового договора

- § 10. Охрана труда

- § 11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

- § 12. Контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

- § 13. Рассмотрение и разрешение трудовых споров

- Примечания

П. Е. Морозов, А. С. Чанышев

Трудовое право стран Евразийского экономического союза

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Введение

Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.

Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.

Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.

Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.

Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.

Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.

Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.

Авторы выражают надежду, что данное учебное пособие будет не только необходимым учебным изданием, но и также будет способствовать укреплению дружбы и взаимопонимания между народами стран ЕАЭС.

Глава I

Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.

Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.

Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.

Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.

Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.

Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений^4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении^5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях^7.

Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.

Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.

Таким образом, можно говорить применительно к трудовому праву Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики о делении его на индивидуальное и коллективное трудовое право, каждое из которых имеет свой предмет регулирования, а в целом они составляют трудовое право как отрасль права.

Модель деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные не является однородной для трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан.

Наиболее четко эта концепция закреплена в Трудовом кодексе Республики Армения^8, который содержит такие разделы, как «Коллективные трудовые отношения» и «Индивидуальные трудовые отношения».

Что касается Трудового кодекса Республики Беларусь^9, то там имеются два раздела: «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» и «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений».

В этом случае можно констатировать, что законодатель Республики Беларусь попытался соединить англосаксонскую и «советскую» доктрины трудового права.

Кроме того, помимо этих двух разделов, в отличие от модели ТК Республики Армения, в ТК Республики Беларусь есть еще и другие три раздела (в ТК Республики Армения – 3 раздела, причем один из них носит название «Общие положения»).

В Трудовом кодексе Республики Казахстан^10 раздел 3 посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Отсюда можно заключить, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и тесно взаимосвязаны, но отделяются друг от друга.

Примечательно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по Трудовому кодексу Республики Казахстан входит в раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики^11 нет отдельного закрепления коллективных и индивидуальных трудовых отношений, однако в ст. 21 есть прямое указание на то, что субъекты трудовых отношений подразделяются на коллективные и индивидуальные.

Если мы исходим из «советской» доктрины трудового права, то второй группой отношений в предмете трудового права стран ЕАЭС наряду с трудовыми (первая группа) являются отношения, связанные с трудовыми.

Они характеризуются факультативным, вспомогательным характером, т. е. они могут быть и их может и не быть.

Эти отношения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС.

Наиболее близким к российской дефиниции иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями является определение, содержащееся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики. Исключение составляют отношения по обязательному социальному страхованию, которые есть в ТК РФ и которых нет в ТК Кыргызской Республики.

Трудовой кодекс Республики Казахстан также закрепляет ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые аналогичны российскому определению, за исключением отношений по материальной ответственности и обязательному социальному страхованию, которые не рассматриваются законодателем Республики Казахстан как отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан указывается, что он регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда.

Из этого следует вывод о том, что отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда не входят ни в трудовые, ни в иные отношения.

Свое понимание отношений, связанных с трудовыми, содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь, которое хотя в основном и созвучно с российской доктриной, имеет ряд специфических особенностей (например, исключение отношений по материальной ответственности и закрепление отношений занятости).

Рассмотрим более подробно предмет трудового права Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики.

В ст. 1 ТК Республики Армения отмечается, что он регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.

Следовательно, в предмет трудового права Республики Армения входят коллективные и индивидуальные трудовые отношения.

Вместе с тем уже в ст. 6 ТК Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.

Отсюда можно сделать вывод о наличии в предмете трудового права Республики Армения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Если мы исходим из англосаксонской концепции (на основании которой и построен ТК этой страны), то в предмет коллективного трудового права входят следующие виды отношений: по социальному партнерству и урегулированию коллективных трудовых споров; все же остальные отношения составляют предмет индивидуального трудового права.

Однако здесь опять возникает ряд вопросов.

Исходя из содержания ст. 1 ТК Республики Армения, можно предположить, что отношения, связанные с ответственностью, с безопасностью и охраной здоровья работников, исключаются из коллективных и индивидуальных трудовых отношений.

Кроме того, получается, что основания возникновения трудовых отношений существуют отдельно от индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Вместе с тем, если посмотреть на структуру ТК Республики Армения, то можно увидеть, что отношения по безопасности и охране здоровья, отношения в сфере материальной и дисциплинарной ответственности включаются в раздел «Индивидуальные трудовые отношения». То же самое относится и к основанию возникновения отношений.

Помимо прочего, в раздел «Индивидуальные трудовые отношения» включаются главы, посвященные содержанию трудового договора и его расторжению, что вряд ли можно оценить как индивидуальное трудовое отношение.

Если мы исходим из англосаксонской доктрины трудового права, то трудовое право в Республике Армения можно подразделить на коллективное и индивидуальное.

Однако в ТК этой страны прямо ничего не говорится об индивидуальном и коллективном трудовом праве; акцент там делается на отношения – индивидуальные и коллективные.

Из этого можно заключить, что индивидуальные трудовые отношения – это не только собственно отношения между работником и работодателем по осуществлению трудовой функции, но и отношения в сфере (раздел 3 ТК Республики Армения): содержания трудового договора и заключения договора, видов трудового договора, выполнения, расторжения трудового договора, защиты персональных данных, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, трудовой дисциплины, материальной ответственности, безопасности и здоровья работников, трудовых споров.

В свою очередь к коллективным трудовым отношениям в этой стране относятся: социально-партнерские отношения и отношения по урегулированию коллективных трудовых споров (раздел 2 ТК Республики Армения).

В Кыргызской Республике предмет трудового права определяется так же, как и в Республике Армения, двояко:

– трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения^12;

– индивидуальные и коллективные трудовые отношения^13.

Спецификой ТК Кыргызской Республики является то, что прямо на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные не указывается.

Однако в ст. 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики «Виды субъектов трудовых отношений» отмечается, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

– работник;

– работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

– объединение работодателей;

– иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.

Вместе с тем, если делить отношения на трудовые и непосредственно связанные с ними, то необходимо обратиться к ст. 1 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что к непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся отношения: по организации труда и управлению трудом; по трудоустройству у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.

Вместе с тем в качестве специфики можно выделить исключение из понятия индивидуальных трудовых отношений всех отношений, где участвуют иные, чем работник и работодатель, субъекты права.

Предмет трудового права Республики Беларусь в целом аналогичен предмету трудового права России и Кыргызской Республики: «…трудовые и связанные с ними отношения»14. Однако предусматривается и деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные.

В ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Здесь также имеется определенная специфика.

Собственно в индивидуальные отношения (в отличие от ТК Республики Армения) по ТК Республики Беларусь не входят отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров и профессиональной подготовке работников на производстве.

Следовательно, понятие индивидуальных трудовых отношений в Республике Беларусь более узкое, чем в Республике Армения, однако оно является более широким по сравнению с аналогичной дефиницией в Кыргызской Республике.

В трудовом праве Республики Казахстан допускается на законодательном уровне деление отношений предмета трудового права как на индивидуальные и коллективные трудовые отношения, так и на трудовые и иные непосредственно связанные с ним.

В ст. 1 ТК Республики Казахстан указывается, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Однако если мы обратимся к структуре ТК Республики Казахстан, то увидим, что отношения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включаются в трудовые отношения (индивидуальные)15, что явно противоречит ст. 1 ТК, где они рассматриваются в качестве связанных с трудовыми.

Кроме того, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров включаются в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда», а следовательно, относятся к коллективным.

В трудовом праве всех стран ЕАЭС основным отношением предмета трудового права является трудовое отношение.

Необходимо отметить, что в государствах ЕАЭС, за исключением России, под трудовым отношением подразумевается индивидуальное трудовое отношение.

Легальное определение трудовых отношений есть в трудовых кодексах Российской Федерации, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Армения. Данная дефиниция отсутствует в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Однако в принципе ее можно вывести из содержания ст. 4 Трудового кодекса и определить трудовые отношения как отношения, основанные на трудовом договоре.

В целом, наиболее близким к российской дефиниции трудовых отношений является определение этих отношений в трудовом законодательстве Кыргызской Республики и Республики Армения. Исключение состоит в том, что в определении трудовых отношений в Кыргызской Республике нет упоминания о локальных нормативных актах, а в законодательстве Республики Армения трудовые отношения (индивидуальные) напрямую не увязываются с соглашением, как в Российской Федерации, так как в Республике Армения нет социально-партнерских соглашений.

Кроме того, в определении трудовых отношений в Республике Армения речь идет о трудовых функциях, а не о единственной трудовой функции.

Что касается легального определения трудового отношения в ТК Республики Казахстан, то оно дается через трудовые права и обязанности работника, что можно оценить в качестве специфики.

Ввиду этого обстоятельства целесообразно выделить две модели формулирования трудовых отношений – Республики Казахстан; других стран ЕАЭС.

Отметим и ту характерную черту ТК Республики Казахстан, что в нем содержатся нормы, регулирующие гражданскую службу.

Так, по ТК Республики Казахстан^16 гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов.

В свою очередь гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.

Трудовое законодательство распространяется и на труд государственных служащих в Республике Армения.

Следовательно, собственно служебные отношения государственных гражданских служащих являются разновидностью трудовых отношений.

Наиболее это заметно в ТК Республики Армения, где используется термин «трудовые (служебные) отношения».

Отметим и то, что в определении трудовых отношений по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан есть указание на локальные акты (акты работодателя), а в ТК других стран ЕАЭС этого нет.

Рассмотрим более подробно легальное определение трудовых отношений, закрепленное в трудовом законодательстве стран ЕАЭС.

Так, в Трудовом кодексе РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики приводится следующее определение трудовых отношений: «Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 13).

В Трудовом кодексе Республики Армения отмечается, что «трудовые отношения – отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем, по которому работник лично выполняет за определенную плату трудовые функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами» (ст. 13).

Иной подход в определении трудовых отношений исповедуют законодатели Республики Казахстан: «трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя»17.

Необходимо отметить, что общей чертой свойственной трудовому законодательству стран ЕАЭС является закрепление оснований возникновения трудовых отношений. Они подразделяются на два вида: трудовой договор и фактическое допущение.

Кроме того, предусматривается и сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения.

В ТК РФ указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовых отношений.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ).

В ТК Республики Казахстан более четко определен сложный юридический состав возникновения трудовых отношений с точки зрения требований юридической техники.

Так, по законодательству Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Подчеркнем, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

– 1) избрание (выборы) на должность;

– 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– 3) назначение на должность или утверждение в должности;

– 4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;

– 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора (ст. 21 ТК Республики Казахстан).

Отметим и норму о представителях работников, которая находится в главе об основаниях трудовых отношений.

Думается, что в этом как раз и проявляется влияние концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные.

Так, интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах»18, а при их отсутствии – выборные представители.

Подчеркнем, что работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников, вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.

Существенно, что выборные представители работников имеют право:

– 1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;

– 2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;

– 3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;

– 4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом.

В Трудовом кодексе Республики Армения указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, данный нормативный акт также не рассматривает фактическое допущение в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В ТК Республики Беларусь в отличие от ТК других стран ЕАЭС нет отдельной главы, посвященной понятию трудовых отношений и основанию их возникновения. Там все увязывается с трудовым договором, его заключением, изменением и прекращением.

Здесь также ряд соображений.

В ТК Российской Федерации, несмотря на то, что есть отдельная глава, посвященная трудовым отношениям, в ст. 77, 81 и 83 используется термин «трудовой договор», прекращение (расторжение) которого и приводит к прекращению трудовых отношений.

Однако в теории прекращение трудового договора не приравнивается к прекращению трудового отношения.

В ТК Кыргызской Республики отмечается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В случаях и в порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора и иных актов, предшествующих заключению договора:

– избрания (выборов) на должность;

– избрания по конкурсу на замещение вакантной должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора;

– фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен^19.

Метод трудового права стран ЕАЭС

В целом метод трудового права в странах ЕАЭС понимается аналогично. Он представляет собой совокупность способов, регулирующих отношения в сфере труда. Во всех случаях – это трудовые и связанные с ними отношения. Вместе с тем в трудовом праве Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан – это в том числе и индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Первым способом регулирования отношений предмета трудового права стран ЕАЭС выступает сочетание государственного и договорного регулирования.

Трудовое законодательство России, Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Казахстан закрепляет данный способ. Исключение составляет Трудовой кодекс Республики Беларусь, где сочетание государственного и договорного регулирования напрямую не закрепляется, однако этот метод можно вывести на основе анализа ряда статей этого нормативного акта.

Сочетание государственного и договорного регулирования в этих странах подчиняется триединому правилу:

– Договорное регулирование должно соответствовать государственному.

– Договорное регулирование не должно ухудшать положение работников по сравнению с государственным регулированием.

– Коллективные договоры и трудовые договоры могут содержать условия, улучшающие положение работника.

Вместе с тем, несмотря на схожесть, есть и ряд отличий:

– в ТК Республики Армения есть положение, в соответствии с которым стороны при установлении в договорном порядке прав и обязанностей должны руководствоваться принципами справедливости, здравомыслия и порядочности;

– в ТК Республики Казахстан указывается, что договорным регулятором трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений могут быть акты работодателя;

– в ТК Республики Беларусь прямо указывается, что наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде;

– в ТК Кыргызской Республики детально и подробно указаны отношения, которые могут быть урегулированы в договорном порядке.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В ТК РФ^20 отмечается, что соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Кроме того, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Важно, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В ст. 6 Трудового кодекса Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.

Важно, что коллективный и трудовой договоры не могут содержать условий, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями труда, установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В Республике Армения, если установленные коллективным или трудовым договорами условия противоречат Трудовому кодексу, законам, иным нормативным правовым актам, то эти условия не имеют юридической силы.

Отметим и то, что если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, непосредственно не запрещается самостоятельное установление сторонами трудовых отношений взаимных прав и обязанностей в договорном порядке, то стороны при установлении в договорном порядке таких прав и обязанностей должны руководствоваться принципами справедливости, здравомыслия и порядочности.

Кроме того, соглашения по законодательству Республики Армения не рассматриваются в качестве формы договорного регулирования.

В Трудовом кодексе Республики Казахстан^21 отмечается, что трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Следует отметить, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

Кроме того, условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Важно и то, что работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

В ТК Республики Беларусь отмечается, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Подчеркнем, что наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде^22.

В ст. 8 ТК Кыргызской Республики содержится положение, в соответствии с которым кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные: с профессиональной подготовкой работников и повышением квалификации; с деятельностью профсоюзов или иных представительных органов по защите прав работников; с деятельностью объединений работодателей по регулированию социально-трудовых отношений; с ведением коллективных переговоров, с заключением коллективных договоров и соглашений; с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и работодателями на уровне организаций; с обеспечением занятости; с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, об охране труда; с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Сочетание равенства с подчинением является другим способом регулирования отношений в сфере труда во всех странах ЕАЭС.

Равенство проявляется в процессе заключения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений^23.

Подчинение означает, что после заключения трудового договора работник исполняет требования дисциплины труда.

Профессиональные союзы играют большую роль в установлении условий труда в странах ЕАЭС, и это тоже может быть рассмотрено в качестве способа регулирования^24.

Отметим также и специфику защиты трудовых прав (например, участие в разрешении индивидуальных трудовых комиссий по трудовым спорам или согласительных комиссий).

Единство и дифференциация представляет собой следующий общий способ регулирования отношений в сфере труда.

Единство проявляется в единых принципах и трудовых правах, а дифференциация связана с различиями в правовом регулировании отношений в сфере труда.

Дифференциация проводится как по объективным, так и по субъективным основаниям. Закрепляется и отраслевая дифференциация.

Отличия лежат в сфере дифференциации связаны с особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Так, в ТК Республики Казахстан закрепляются: сезонные работы вахтовый метод работы; домашние работники; надомные работники; дистанционная работа; гражданская служба; особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица; регулирование труда работников, относящихся к авиационному персоналу гражданской авиации; регулирование труда работников, относящихся к членам экипажей морских судов (плавательный состав); регулирование труда государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; регулирование труда лиц, состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов и государственной фельдъегерской службы; регулирование труда работников Национального банка Республики Казахстан и его ведомств; регулирование труда работников, входящих в состав профсоюзных органов профессионального союза.

В ТК Республики Беларусь есть гл. 22 «Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем».

Кроме того, по законодательству этой страны закрепляются:

– особенности регулирования труда работников лесной промышленности и лесного хозяйства;

– особенности регулирования условий труда работников строительно-монтажных организаций;

– особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников организаций сельского хозяйства;

– особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей;

– особенности регулирования труда трудящихся-эмигрантов и трудящихся-иммигрантов;

– особенности регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц;

– особенности регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики закрепляются особенности труда лиц, работающих в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах (гл. 33); особенности регулирования трудовых отношений при банкротстве (гл. 38).

Система трудового права стран ЕАЭС

Система трудового права стран ЕАЭС складывалась под воздействием двух факторов – влияния «советской» школы трудового права и учета требований англо-саксонской доктрины трудового права (за исключением трудового права России).

Это привело к тому, что в государствах ЕАЭС, с одной стороны, принято деление трудового права как отрасли права на две части – общую и особенную.

С другой же стороны, анализ трудового законодательства стран ЕАЭС, за исключением России, позволяет заключить, что допускается деление трудового права как отрасли права на коллективное и индивидуальное трудовое право.

В зависимости от деления отрасли на части можно говорить и о расположении в них институтов.

Если мы придерживаемся того подхода, что система трудового права как отрасли права состоит из общей и особенной частей, то в общую часть трудового права стран ЕАЭС входят нормы, закрепляющие предмет, принципы, систему источников, правовой статус субъектов и отношения социального партнерства.

В особенную же часть входят следующие институты: занятости и трудоустройства; трудового договора; профессиональной подготовки и переподготовки; рабочего времени; времени отдыха; заработной платы; гарантий и компенсаций; дисциплинарной ответственности; материальной ответственности; охраны труда; трудовых споров.

Если исходить из того, что трудовое право стран ЕАЭС (за исключением России) подразделяется на индивидуальное и коллективное, то тогда допустимо иное деление на институты.

В индивидуальное трудовое право входят институты: занятости и трудоустройства; трудового договора; профессиональной подготовки и переподготовки; рабочего времени; времени отдыха; заработной платы; гарантий и компенсаций; дисциплинарной ответственности; материальной ответственности; охраны труда; индивидуальных трудовых споров.

Коллективное же трудовое право включает в себя такие институты, как: социальное партнерство и разрешение коллективных трудовых споров.

§ 2. Источники трудового права стран ЕАЭС

Источники трудового права в странах ЕАЭС понимаются одинаково, как внешняя форма трудового права.

Господствующей классификацией источников, которая закрепляется в законодательстве, является классификация по юридической силе.

В систему источников трудового права стран ЕАЭС входят:

– Конституции;

– международные акты;

– законодательство о труде (основной источник этой группы – трудовые кодексы, которые есть в каждой стране ЕАЭС);

– подзаконные нормативные правовые акты (иные акты, содержащие нормы трудового права, – для Российской Федерации);

– соглашения (за исключением трудового права Республики Армения);

– коллективные договоры;

– акты органов местного самоуправления;

– локальные нормативные правовые акты, которые должны соответствовать трудовому законодательству и не ухудшать, а улучшать положение работников (акты работодателя – в случае с Республикой Казахстан; внутренние и индивидуальные правовые акты в Республике Армения);

– трудовые договоры (специфический источник трудового права Республики Беларусь).

Рассмотрим более подробно специфику источников трудового стран ЕАЭС.

В Российской Федерации на систему источников оказывает непосредственное влияние федеративное устройство государства (все остальные государства ЕАЭС являются унитарными). Ввиду чего в России источниками считаются законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Вследствие чего особое значение приобретает необходимость разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Так, в ст. 6 ТК РФ указывается, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Подчеркнем, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Важно то, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Следует отметить, что случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Трудовым кодексом или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс или иной федеральный закон.

К специфике системы источников можно отнести то, что в Российской Федерации принята классификация источников на трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, к которым относятся: указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

По ТК Республики Беларусь (ст. 7), к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений относятся и трудовые договоры.

Интересной особенностью системы источников в этой стране является то, что в трудовом законодательстве содержится положение, в соответствии с которым в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Отметим и легальное закрепление понятий «трудовое законодательство» и «локальные нормативные правовые акты».

Так, законодательство о труде – совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений^25.

В свою очередь локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Спецификой системы источников трудового права Республики Армения является детальное указание того, что устанавливает трудовое законодательство, а именно:

1) сферы, цель и принципы применения трудового законодательства;

2) правовые основы осуществления права на труд;

3) порядок и условия заключения и выполнения коллективного и трудового договоров, а также ответственность сторон коллективного и трудового договоров соответственно их обязанностям;

4) порядок и условия вознаграждения за труд;

5) предельную продолжительность рабочего времени и минимальную продолжительность времени отдыха;

6) минимальный размер (предел) льгот, компенсаций, гарантий;

7) основные правила и нормы по охране здоровья и обеспечению безопасности работников;

8) права и обязанности, ответственность профессиональных союзов, ассоциаций работодателей, а также их представителей;

9) правовые основания обеспечения трудовой дисциплины;

10) условия и размеры (пределы) материальной ответственности;

11) основные положения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Следует отметить и внутренние и индивидуальные правовые акты работодателя (ст. 5 ТК Республики Армения), которые также входят в систему источников трудового права в этой стране.

В качестве специфики системы источников трудового права Республики Казахстан можно указать на несколько моментов.

Так, запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом^26.

Кроме того, в ТК Республики Казахстан отмечается, что международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона.

Большое внимание в трудовом законодательстве стран ЕАЭС уделяется вопросам сферы его действия.

Общим для всех стран ЕАЭС является определение действия трудового законодательства по кругу лиц, в пространстве и во времени.

Нормы по этому вопросу, которые содержатся в ТК всех стран ЕАЭС, практически одинаковые.

Вместе с тем имеются и особенности.

Так, по ТК Республики Армения, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения, возникающие на территории Республики Армения, независимо от того, где выполняется работа – в Республике Армения или по поручению работодателя в другом государстве. Трудовые отношения, возникающие при осуществлении работ на судах или воздушных судах (летательных аппаратах), регулируются трудовым законодательством Республики Армения и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, если эти суда плавают или эти воздушные суда (летательные аппараты) совершают полеты под флагом Республики Армения или на них нанесен Герб Республики Армения.

Отметим, что трудовое законодательство Республики Армения и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются при осуществлении работ на других транспортных средствах, если транспортные средства, являющиеся собственностью работодателя, находятся под юрисдикцией Республики Армения.

Следует подчеркнуть, что если работодателем является иностранное государство или его дипломатическое представительство, иностранная организация или иностранное лицо, то трудовое законодательство Республики Армения и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения постоянно проживающих в Республике Армения работников постольку, поскольку не нарушается дипломатическая неприкосновенность.

Существенным моментом является и то, что трудовое законодательство Республики Армения и иные нормативные правовые акты не распространяются на трудовые отношения, возникающие между иностранными работодателями и работниками, не проживающими постоянно в Республике Армения, независимо от того обстоятельства, что работники по поручению работодателя выполняют работу в Республике Армения.

Характерно, что трудовые (служебные) отношения лиц, занимающих политические, дискреционные или гражданские должности, а также гражданских служащих, служащих других установленных законом государственных (специальных) служб и органов местного самоуправления, а также работников Центрального банка Республики Армения регулируются Трудовым кодексом, если соответствующими законами не установлено иное (ст. 7 ТК Республики Армения).

Интересной представляется та особенность источников трудового права Республики Армения, в соответствии с которой если трудовые отношения непосредственно не урегулированы законом, то к таким отношениям, если это не противоречит их сущности, применяются нормы трудового законодательства, регулирующие аналогичные отношения (аналогия закона).

Отметим, что в случае невозможности применения аналогии закона права и обязанности сторон определяются исходя из принципов трудового законодательства (аналогия права).

Важно, что аналогия не может применяться, если этим ограничиваются права, свободы граждан и юридических лиц, либо для них предусматриваются новые обязательства или ответственность, либо усиливаются применяемые в отношении граждан меры принуждения и порядок их применения, условия и порядок осуществления надзора и контроля в отношении граждан и юридических лиц (ст. 10 ТК Республики Армения).

Следует отметить, что толкование норм трудового законодательства Республики Армения должно даваться в буквальном значении содержащихся в них слов и выражений, с учетом требований Трудового кодекса.

Подчеркнем, что толкование нормы трудового законодательства Республики Армения не должно изменять ее смысла.

Отметим, что если правовой акт издан во исполнение или согласно правовому акту, обладающему одинаковой или более высокой юридической силой, то толкование этого акта дается в первую очередь на основании положений и принципов правового акта, обладающего более высокой юридической силой (ст. 11 ТК Республики Армения).

В Республике Казахстан трудовое законодательство, как и в Республике Армения, распространяется на труд государственных гражданских служащих.

Кроме того, действие Трудового кодекса Республики Казахстан распространяется на работников и работодателей, расположенных на территории Республики Казахстан, в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц, прошедшие учетную регистрацию, если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан (ст. 8 ТК Республики Казахстан).

Приведем характеристику ряда основных источников трудового права стран ЕАЭС

Для стран ЕАЭС – и это является несомненной спецификой – помимо актов ООН и МОТ по вопросам труда важнейшее значение имеют акты ЕАЭС и СНГ.

В «Договоре о Евразийском экономическом союзе» (подписан в г. Астане 29 мая 2014 г.)27 указывается, что государства-члены осуществляют сотрудничество по согласованию политики в сфере регулирования трудовой миграции в рамках Союза, а также по оказанию содействия организованному набору и привлечению трудящихся государств-членов для осуществления ими трудовой деятельности в государствах-членах.

К формам этого сотрудничества относятся:

1) согласование общих подходов и принципов в сфере трудовой миграции;

2) обмен нормативными правовыми актами;

3) обмен информацией;

4) реализация мер, направленных на предотвращение распространения недостоверной информации;

5) обмен опытом, проведение стажировок, семинаров и учебных курсов;

6) сотрудничество в рамках консультативных органов.

Особое внимание в Договоре (ст. 97) уделяется трудовой деятельности трудящихся государств-членов.

Следует отметить, что работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства.

Кроме того, государства-члены не устанавливают и не применяют ограничения, установленные их законодательством в целях защиты национального рынка труда, за исключением ограничений, установленных настоящим Договором и законодательством государств-членов в целях обеспечения национальной безопасности (в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение) и общественного порядка, в отношении осуществляемой трудящимися государств-членов трудовой деятельности, рода занятий и территории пребывания.

Важным моментом Договора является закрепление положения, в соответствии с которым в целях осуществления трудящимися государств-членов трудовой деятельности в государстве трудоустройства признаются документы об образовании, выданные образовательными организациями (учреждениями образования, организациями в сфере образования) государств-членов, без проведения установленных законодательством государства трудоустройства процедур признания документов об образовании. Трудящиеся одного государства-члена, претендующие на занятие педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятельностью в другом государстве-члене, проходят установленную законодательством государства трудоустройства процедуру признания документов об образовании и могут быть допущены соответственно к педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятельности в соответствии с законодательством государства трудоустройства. Документы об ученых степенях и ученых званиях, выданные уполномоченными органами государств-членов, признаются в соответствии с законодательством государства трудоустройства. Работодатели [заказчики работ (услуг)] вправе запросить нотариальный перевод документов об образовании на язык государства трудоустройства, а также в случае необходимости в целях верификации документов об образовании трудящихся государств-членов направлять запросы, в том числе путем обращения к информационным базам данных, в образовательные организации (учреждения образования, организации в сфере образования), выдавшие документ об образовании, и получать соответствующие ответы.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что трудовая деятельность трудящегося государства-члена регулируется законодательством государства трудоустройства с учетом положений настоящего Договора. Срок временного пребывания (проживания) трудящегося государства-члена и членов семьи на территории государства трудоустройства определяется сроком действия трудового или гражданско-правового договора, заключенного трудящимся государства-члена с работодателем или заказчиком работ (услуг). Граждане государства-члена, прибывшие в целях осуществления трудовой деятельности или трудоустройства на территорию другого государства-члена, и члены семей освобождаются от обязанности регистрации (постановки на учет) в течение 30 суток с даты въезда. В случае пребывания граждан государства-члена на территории другого государства-члена свыше 30 суток с даты въезда эти граждане обязаны зарегистрироваться (встать на учет) в соответствии с законодательством государства въезда, если такая обязанность установлена законодательством государства въезда. Граждане государства-члена при въезде на территорию другого государства-члена в случаях, предусмотренных законодательством государства въезда, используют миграционные карты, если иное не предусмотрено отдельными международными договорами государств-членов. Граждане государства-члена при въезде на территорию другого государства-члена по одному из действительных документов, допускающему проставление отметок органов пограничного контроля о пересечении государственной границы, при условии, что срок их пребывания не превышает 30 суток с даты въезда, освобождаются от использования миграционной карты (карточки), если такая обязанность установлена законодательством государства въезда. В случае досрочного расторжения трудового или гражданско-правового договора после истечения 90 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства трудящийся государства-члена имеет право без выезда с территории государства трудоустройства в течение 15 дней заключить новый трудовой или гражданско-правовой договор.

В Договоре также определяется содержание правового статуса трудящегося государства-члена:

– Трудящийся государства-члена имеет право на занятие профессиональной деятельностью в соответствии со специальностью и квалификацией, указанными в документах об образовании, документах о присуждении ученой степени и (или) присвоении ученого звания, признаваемыми в соответствии с настоящим Договором и законодательством государства трудоустройства.

– Трудящийся государства-члена и члены семьи осуществляют в порядке, установленном законодательством государства трудоустройства, право: на владение, пользование и распоряжение своим имуществом; на защиту собственности; на беспрепятственный перевод денежных средств. Социальное обеспечение (социальное страхование) (кроме пенсионного) трудящихся государств-членов и членов семей осуществляется на тех же условиях и в том же порядке, что и граждан государства трудоустройства.

Трудовой (страховой) стаж трудящихся государств-членов засчитывается в общий трудовой (страховой) стаж для целей социального обеспечения (социального страхования), кроме пенсионного, в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Пенсионное обеспечение трудящихся государств-членов и членов семьи регулируется законодательством государства постоянного проживания, а также в соответствии с отдельным международным договором между государствами-членами.

Право трудящихся государств-членов и членов семей на получение скорой медицинской помощи (в экстренной и неотложной формах) и иной медицинской помощи регулируется в порядке согласно приложению № 30, а также законодательством государства трудоустройства и международными договорами, участником которых оно является.

Трудящийся государства-члена имеет право вступать в профессиональные союзы наравне с гражданами государства трудоустройства.

Трудящийся государства-члена имеет право на получение от государственных органов государства трудоустройства (к компетенции которых относятся соответствующие вопросы) и работодателя [заказчика работ (услуг)] информации, касающейся порядка его пребывания, условий осуществления трудовой деятельности, а также прав и обязанностей, предусмотренных законодательством государства трудоустройства.

По требованию трудящегося государства-члена (в том числе бывшего) работодатель [заказчик работ (услуг)] обязан на безвозмездной основе выдать ему справку (справки) и (или) заверенную копию справки (справок) с указанием профессии (специальности, квалификации и должности), периода работы и размера заработной платы в сроки, установленные законодательством государства трудоустройства.

Дети трудящегося государства-члена, совместно проживающие с ним на территории государства трудоустройства, имеют право на посещение дошкольных учреждений, получение образования в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Трудящиеся государства-члена и члены семей обязаны соблюдать законодательство государства трудоустройства, уважать культуру и традиции народов государства трудоустройства, нести ответственность за совершенные правонарушения в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Доходы трудящегося государства-члена, полученные им в результате осуществления трудовой деятельности на территории государства трудоустройства, подлежат налогообложению в соответствии с международными договорами и законодательством государства трудоустройства с учетом положений настоящего Договора.

Необходимо также отметить и «Соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с гражданами одного государства – члена Евразийского экономического сообщества при осуществлении трудовой деятельности на территории другого государства – члена Евразийского экономического сообщества» (Заключено в г. Минске 31 мая 2013 г.)28.

В этом международном акте формулируются определенные правовые понятия, а именно: «работник» – гражданин одного из государств – членов ЕврАзЭС, осуществляющий трудовую деятельность на территории другого государства – члена ЕврАзЭС на основании трудового договора с работодателем в соответствии с законодательством государства трудоустройства; «работодатель» – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником на основании трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством государства трудоустройства; «несчастный случай на производстве» (далее – несчастный случай) – событие, в результате которого работником были получены телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если указанные события произошли при исполнении им трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

В Соглашении определяется порядок расследования и оформления несчастного случая на производстве: необходимые меры, предпринимаемые в связи с расследованием несчастного случая, в том числе порядок извещения о несчастном случае, порядок формирования комиссии по расследованию несчастного случая, сроки и порядок проведения расследования несчастного случая, порядок оформления материалов расследования несчастного случая, возникшие в связи с несчастным случаем обязанности работодателя, учреждений здравоохранения, служб государственного надзора и других заинтересованных организаций и должностных лиц, решение иных вопросов, связанных с организацией расследования несчастного случая, устанавливаются законодательством государства трудоустройства и настоящим Соглашением.

Для случаев, расследуемых в соответствии с настоящим Соглашением, Стороны устанавливают форму акта о несчастном случае на производстве (форма Н-1Е) согласно приложению.

Акт оформляется на русском языке и при необходимости на государственном языке государства Стороны, на территории которого произошел несчастный случай.

По окончании расследования работодатель обязан выдать работнику, пострадавшему от несчастного случая, или его доверенному лицу акт формы Н-1Е, при этом один экземпляр акта направляется в государственную инспекцию труда государства трудоустройства.

По окончании расследования группового несчастного случая, несчастного случая с тяжелым или со смертельным исходом акт формы Н-1Е вместе с материалами расследования направляется уполномоченным органом государства трудоустройства уполномоченному органу государства, гражданином которого является пострадавший (ст. 4 Соглашения).

Кроме того, «возмещение ущерба здоровью работника, пострадавшего от несчастного случая на производстве, или в связи со смертью работника в результате несчастного случая производится в соответствии с законодательством государства трудоустройства».

Многосторонние региональные соглашения СНГ

Государства ЕАЭС являются также членами Содружества Независимых Государств. За время существования этой региональной международной организации было принято значительное количество международных актов, ведущее значение из которых, несомненно, имеют соглашения об охране труда и миграции.

Так, в Соглашении о сотрудничестве в области охраны труда^29 от 9 декабря 1994 г. отмечается, что Стороны осуществляют согласованную деятельность в области охраны труда по следующим направлениям: установление требований охраны труда к машинам, механизмам, другой продукции производственного назначения, новым веществам, материалам, технологиям и проектируемым объектам; создание более эффективных средств индивидуальной и коллективной защиты, современных материалов для их изготовления, осуществление обязательной сертификации оборудования и средств защиты; разработка и реализация межгосударственных программ и технических проектов, совместное проведение важнейших научно-исследовательских работ; разработка системы показателей и государственной отчетности в области охраны труда на согласованной методологической основе; организация подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, а также возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; участие в расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний, происшедших с гражданами государств – участников настоящего Соглашения во время их работы (командировки) в других государствах участниках настоящего Соглашения; обмен информацией, проведение межгосударственных выставок, симпозиумов, научно-практических конференций, семинаров, совещаний по проблемам, представляющим взаимный интерес; содействие регулярным контактам и консультациям между органами государственного управления охраной труда, надзора и контроля в этой области, а также соответствующими научно-исследовательскими организациями.

В свою очередь в Соглашении о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, от 9 сентября 1994 г.30 формулируется правило, в соответствии с которым оно распространяется на предприятия, учреждения и организации Сторон (в том числе бывшего Союза ССР) независимо от форм собственности (далее – предприятия).

В Соглашении отмечается, что выплаты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей (далее – возмещение вреда), производятся работникам, ранее работавшим на предприятиях, а в случае их смерти – лицам, имеющим право на возмещение вреда, являющимся гражданами и имеющим постоянное местожительство на территории любой из Сторон.

Важно, что возмещение вреда, причиненного работникам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф, осуществляется в соответствии с принятым национальным законодательством и специальными соглашениями.

Кроме того, возмещение вреда, причиненного работнику вследствие трудового увечья, иного повреждения здоровья (в том числе при наступлении потери трудоспособности в результате несчастного случая на производстве, связанного с исполнением работниками трудовых обязанностей, после переезда пострадавшего на территорию другой Стороны), смерти, производится работодателем Стороны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, иного повреждения здоровья, смерти.

Существенно и то, что работодатель, ответственный за причинение вреда, производит его возмещение в соответствии со своим национальным законодательством.

Особо отметим, что возмещение вреда производится работодателем Стороны, законодательство которой распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание, и в том случае, если указанное заболевание впервые было выявлено на территории другой Стороны.

В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких Сторон в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем Стороны, на территории которой в последний раз выполнялась указанная работа.

Необходимо отметить и перечень документов, выданных в целях реализации настоящего Соглашения на территории одной из Сторон по установленной форме, или их заверенные копии принимаются другими Сторонами без легализации.

Подчеркнем, что решение соответствующей медицинской экспертной комиссии любой Стороны о степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и необходимости в дополнительных видах помощи имеет юридическую силу для возмещения вреда, причиненного здоровью работника независимо от его местожительства, на территории Сторон, подписавших настоящее Соглашение.

В ст. 6 данного международного акта содержится положение о том, что стороны обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по возмещению вреда работникам (а в случае их смерти – лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или временно пребывающим на их территории, через банки и (или) учреждения почтовой связи.

Важно, что перевод денежных средств по возмещению вреда осуществляется в порядке, устанавливаемом межправительственным соглашением о переводе денежных средств гражданам по социально значимым неторговым платежам, за счет работодателя.

В случае ликвидации предприятия, ответственного за вред, причиненный работникам, и отсутствия его правопреемника Сторона, на территории которой ликвидировано предприятие, гарантирует возмещение вреда этим работникам в соответствии с национальным законодательством.

В Соглашении о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (Москва, 15 апреля 1994 г.)31 указывается, что Правительства государств – участников настоящего Соглашения, далее именуемые Стороны, основываясь на положениях Договора о создании Экономического союза, исходя из приверженности основополагающим документам ООН в области прав человека и принципам, выработанным в рамках Международной организации труда, сознавая значение и масштабы трудовой миграции между государствами Сторон, стремясь к всестороннему развитию сотрудничества между государствами – участниками настоящего Соглашения в области трудовой деятельности и социальной защиты трудящихся – мигрантов на территории государств Сторон, согласились о нижеследующем:

Данное Соглашение не применяется:

– к беженцам и вынужденным переселенцам;

– к въехавшим на короткий срок лицам свободных профессий и артистам;

– к лицам, приезжающим специально с целью получения образования.

Статья 4 Соглашения содержит положение о том, что каждая из Сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории Стороны выезда порядке их перевод на государственный язык Стороны трудоустройства или русский язык.

Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается Сторонами.

Отметим, что при окончательном выезде трудящегося – мигранта из Стороны трудоустройства работодателем (нанимателем) ему выдается справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.

Подчеркнем, что трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором, заключенным с работодателем на государственном языке Стороны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством Стороны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу.

В трудовом договоре должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов.

Следует указать, что работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством Стороны трудоустройства.

Если трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося – мигранта распространяются льготы и компенсации, согласно законодательству Стороны трудоустройства для высвобожденных по указанным основаниям работников. В этом случае трудящийся – мигрант подлежит возвращению в Сторону выезда за счет средств работодателя (нанимателя). Трудовой договор не может передаваться от одного работодателя (нанимателя) другому.

Укажем, что важнейшим источником трудового права стран ЕАЭС являются Конституции, которые закрепляют принципы трудового права^32.

Следующим по юридической силе после Конституции источником трудового права выступают трудовые кодексы стран ЕАЭС.

В каждом государстве действуют трудовые кодексы, которые представляют собой кодифицированные акты о труде.

Примечательно, что все они были приняты в начале 2000-х гг., за исключением Трудового кодекса Республики Беларусь от 1999 г.

Отметим, что в 2016 г. вступает в силу новый Трудовой кодекс Республики Казахстан, подписанный Президентом Республики Казахстан 23 ноября 2015 г.

Существует две основные модели расположения нормативного материала в этих актах.

Так, ТК РФ и ТК Республики Казахстан состоят из частей, разделов и глав.

В свою очередь в ТК Республики Казахстан две части – общая и особенная, а в ТК РФ – 6 частей (они не имеют названия).

В то же время ТК Республики Армения, Республики Беларусь и Кыргызской Республики деление на части не предусматривают (в ТК Кыргызской Республики, правда, есть раздел «Общая часть», однако он лишь один из 9 других разделов).

В ТК стран ЕАЭС, за исключением Российской Федерации, предусматривается деление на индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Общим для ТК всех стран ЕАЭС является то, что в них содержатся нормы, закрепляющие отношения предмета трудового права, принципы трудового права, систему источников, правовой статус субъектов, а также институты социального партнерства, занятости, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, профессиональной подготовки и переподготовки, материальной и дисциплинарной ответственности, охраны труда, особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников и трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ был принят 30 декабря 2001 г.33 Он состоит из 6 частей, 14 разделов, 68 глав.

Трудовой кодекс Республики Армения^34 был принят 14 декабря 2004 г. Состоит из 3 разделов и 24 глав. Примечательно, что ТК Республики Армения отчетливо базируется на делении трудового права на коллективное и индивидуальное. Ввиду чего первый раздел посвящен общим положениям; второй – индивидуальным трудовым отношениям, а третий – коллективным трудовым отношениям.

Трудовой кодекс Республики Беларусь^35 был принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.; одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г. и подписан Президентом 26 июля 1999 г.

Он состоит из 6 разделов и формально из 39 глав (38 глава была исключена). Так же как и в случае с ТК Республики Армения, есть два раздела, посвященные как индивидуальным трудовым отношениям, так и коллективным трудовым отношениям (Раздел II. Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений; Раздел IV. Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений).

Трудовой кодекс Кыргызской Республики^36 был введен в действие с 1 июля 2004 г. Законом Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 107. Он состоит из 9 разделов и 44 глав.

Новый Трудовой кодекс Республики Казахстан^37 от 23 ноября 2015 г. состоит из двух частей – общей и особенной. В нем 5 разделов и 23 главы.

В систему трудового законодательства стран ЕАЭС помимо трудовых кодексов входят также многочисленные нормативные правовые акты, важнейшими из которых являются следующие законы:

1. В Российской Федерации:

Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»38; Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»39; Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»40; Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»41, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520–1 (ред. от 31 декабря 2014 г.)«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»42.

2. В Республике Армения:

Закон «О профессиональных союзах» от 31 декабря 2000 г.43; Закон «Об оплате труда» от 11 сентября 2001 г.44; Закон от 28 декабря 2013 г. № ЗР-152 «О занятости»45.

3. В Республике Беларусь:

Закон от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах»46; Закон от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»47.

4. В Республике Казахстан:

Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 г. № 211-V «О профессиональных союзах»48; Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения»49; Закон Республики Казахстан от 19 мая 2015 г. № 314-V ЗРК «О минимальных социальных стандартах и их гарантиях»50.

5. В Кыргызской Республике:

Закон от 16 октября 1998 г. № 130 «О профессиональных союзах»51; Закон от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения»52; Закон от 22 мая 2004 г. № 66 «Об объединениях работодателей»53; Закон Кыргызской Республики от 1 августа 2003 г. № 167 «Об охране труда»54.

Локальное регулирование

По вопросу локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных отношениях в странах ЕАЭС есть много общего: осуществляется на уровне конкретного работодателя, акты которого должны соответствовать трудовому законодательству и не ухудшать положение работников.

Но вместе с тем можно говорить и об особенных чертах, особенно применительно к законодательству Республики Армения.

В Республике Армения внутренние и индивидуальные правовые акты работодателя могут приниматься в виде приказов, распоряжений, постановлений, ходатайств, нарядов и в ином виде (ст. 5 ТК Республики Армения).

Существенным обстоятельством является и то, что внутренние правовые акты принимаются в случаях утверждения правил внутреннего распорядка организации, графиков работы (сменной) и отдыха, привлечения работников к сверхурочной работе и дежурству, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Важно, что работодатель ознакомляет работников с внутренними правовыми актами под расписку перед допуском к работе или не позднее чем в течение трех дней после их опубликования, если Трудовым кодексом, законом или другими нормативными правовыми актами не предусмотрено иное.

Следует отметить, что работодатель принимает индивидуальные правовые акты в целях оформления отпуска работника, поощрения работника или привлечения его к дисциплинарной ответственности, временного перевода в иное место или на иную работу, командирования в иное место, произведения с ним окончательного расчета и удержания из его заработной платы в установленном порядке, а также регулирования иных вопросов, связанных с индивидуальными трудовыми отношениями. Работодатель ознакомляет работников с индивидуальными правовыми актами под расписку не позднее чем в течение трех дней после их опубликования.

§ 3. Принципы трудового права

Под принципами трудового права в странах ЕАЭС понимаются руководящие начала, которые лежат в основе правового регулирования либо трудовых и иных непосредственно связанных отношений, либо индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Принципы трудового права стран ЕАЭС закрепляются в Конституциях и трудовом законодательстве.

В целом они совпадают друг с другом (ст. 30 и 37 Конституции РФ^55, ст. 28 и 32 Конституции Республики Армения^56, ст. 32, 42, 43 Конституции Республики Беларусь^57, ст. 23 и 24 Конституции Республики Казахстан^58, ст. 42–44 Конституции Кыргызской Республики^59): свобода труда, право на безопасные условия труда, право на отдых, право на заработную плату, право на трудовые споры, включая право на забастовку, право на объединение в профессиональные союзы, запрет принудительного труда, право на образование.

Вместе с тем есть и отличия.

Самое главное из них, на наш взгляд, в том, что в Конституции Республики Беларусь закрепляется право на труд, а в Конституциях других стран ЕАЭС – свобода труда.

К отличиям можно также отнести следующее.

Так, в Конституции Республики Армения в ст. 28 указывается, что право на создание партий и профессиональных союзов и вступление в них может ограничиваться в установленном законом порядке в отношении служащих Вооруженных Сил, полиции, органов национальной безопасности, прокуратуры, а также в отношении судей и члена Конституционного Суда. Человека нельзя принуждать к вступлению в какую-либо партию или объединение.

Кроме того, работники в целях защиты своих экономических, социальных и трудовых интересов имеют право на забастовку, порядок проведения и ограничения которой устанавливается законом.

Запрещается прием на постоянную работу детей в возрасте до 16 лет. Порядок и условия их приема на временную работу устанавливаются законом (ст. 32 Конституции Республики Армения).

В свою очередь в Конституции Республики Беларусь содержится положение, в соответствии с которым женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и продвижении по службе (работе), в общественно-политической, культурной и других сферах деятельности, а также создание условий для охраны их труда и здоровья (ст. 32).

Кроме того, гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т. е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Важно и то, что государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.

Следует отметить, что граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку.

Принудительный труд по ТК Республики Беларусь запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении.

Существенно и то, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности (ст. 42).

В качестве особенности укажем на то, что по Конституции РБ, трудящиеся имеют право на отдых. Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха (ст. 43).

В Конституции Республики Казахстан указывается, что принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения (ст. 24).

В Конституции Кыргызской Республики отмечается, что Кыргызская Республика разрабатывает социальные программы, направленные на создание достойных условий жизни и свободное развитие личности, содействие занятости (ст. 9).

Кроме того, в Кыргызской Республике не допускается рабство, торговля людьми. Запрещается эксплуатация детского труда. Запрещается принудительный труд, кроме случаев войны, ликвидации последствий стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, а также в порядке исполнения решения суда. Не считается принудительным трудом привлечение к военной, альтернативной (вневойсковой) службе.

Все эти положения отдельно закрепляются в Основном Законе данного государства.

Особо также закрепляется положение, в соответствии с которым устанавливается право на вознаграждение за труд не ниже установленного законом прожиточного минимума (ст. 42 Конституции Кыргызской Республики).

Необходимо отметить, что принципы трудового права стран ЕАЭС закрепляются также и в трудовых кодексах. Исключение составляет ТК Республики Беларусь, где система принципов не закрепляется.

Можно выделить два подхода к группировке принципов:

– России и Кыргызской Республики, когда принципы трудового права приравниваются к принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

– Республики Казахстан и Республики Армения, когда принципы трудового права отождествляются с принципами трудового законодательства.

Несмотря на идентичность большинства принципов (ст. 2 Трудового кодекса РФ, ст. 3 Трудового кодекса Республики Армения, ст. 4 ТК Республики Казахстан, ст. 2 ТК Кыргызской Республики), есть и различия.

Так, в Трудовом кодексе Республики Армения принципы трудового права приравниваются к принципам трудового законодательства.

Кроме того, в ст. 3 ТК Республики Армения содержатся такие принципы, как: запрещение любого насилия в отношении работников; стабильность трудовых отношений.

Важно, что государство обеспечивает осуществление трудовых прав в соответствии с положениями Трудового кодекса и иных законов. Трудовые права могут ограничиваться только законом, если это необходимо для защиты государственной и общественной безопасности, охраны общественного порядка, охраны здоровья и защиты нравственности общества, прав и свобод, чести и доброй репутации иных лиц.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь система принципов отдельно не выделяется, исключение составляют только два принципа – запрещение принудительного труда (ст. 13) и запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14).

Возможно, логика здесь состоит в следующем: принципы приравниваются к субъективным правам (не случайно ведь права работника закрепляются в разделе 1 ТК Республики Беларусь «Общие положения»).

В Трудовом кодексе Республики Казахстан, так же как и в ТК Республики Армения, принципы трудового права приравниваются к принципам трудового законодательства. К специфичным принципам можно отнести:

– недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;

– запрещение наихудших форм детского труда; приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности.

Особенно в ТК стран ЕАЭС, что следует оценить в качестве общей черты трудового права этих государств, можно отметить закрепление в отдельных статьях таких принципов, как запрещение дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда. Исключение составляет ТК Республики Армения. Принцип равенства закрепляется в ТК этой страны в статье о принципах трудового законодательства: «равноправие сторон трудовых отношений независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства, социального положения, вероисповедания, состояния в супружестве и семейного положения, возраста, убеждений или взглядов, принадлежности к партиям, профессиональным союзам или общественным организациям, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (ст. 3 ТК Республики Армения). То же самое относится и к принципу запрета принудительного труда.

Отметим, что в ТК Республики Беларусь приводится легальное определение дискриминации, что отсутствует в трудовом законодательстве других стран ЕАЭС.

Подобный акцент на данных принципах объясняется влиянием норм международного права.

Вместе с тем можно выделить некоторые отличия:

– в ТК РФ акцент приходится на то, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства;

– в ТК Кыргызской Республики в статье о запрете дискриминации особо указывается, что не допускается неравная оплата за равный труд;

– помимо легального закрепления понятия дискриминации, в ТК Республики Беларусь отдельно выделяется такое ее основание, как недостатки физического или психического характера; кроме того, указывается, что дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Так, в ТК РФ отмечается, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Существенно, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Следует отметить, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В ТК Кыргызской Республики есть аналогичная статья, в соответствии с которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Подчеркнем, что по ТК Кыргызской Республики никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Важно и то, что не допускается неравная оплата за равный труд.

Следует отметить, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В трудовом праве Республики Казахстан (ст. 6 ТК Республики Казахстан) запрещение дискриминации в сфере труда, как принцип, означает, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда.

Важно и то, что никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Следует отметить, что никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям.

Важно, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые в соответствии с законами Республики Казахстан устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Подчеркнем, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

Трудовое законодательство Республики Беларусь также базируется на принципе запрещения дискриминации.

Так, в ТК Республики Беларусь приводится легальное определение дискриминации, под которым понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Дискриминация запрещается.

Подчеркнем, что в Республике Беларусь дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Кроме того, не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: основанные на свойственных данной работе требованиях; обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Важно, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Запрещение принудительного труда – это другой основной принцип трудового права стран ЕАЭС, который выделяется отдельно в ТК этих государств ввиду его значимости (за исключением ТК Республики Армении).

К отличиям в этом вопросе можно отнести следующее:

– понятие принудительного труда по законодательству Российской Федерации более широкое, чем аналогичная дефиниция по ТК Республики Беларусь, Республики Казахстан, Кыргызской Республики;

– в ТК Республики Казахстан указываются случаи, когда принудительный труд допускается (ст. 7);

– в ТК Кыргызской Республики применительно к запрету принудительного труда особо указывается, что использование детского труда в наихудших формах запрещено;

– в ТК Республики Армения принудительный труд увязывается с насилием [ «запрещение любой формы (любого характера) принудительного труда и насилия в отношении работников»].

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Так, в ст. 4 ТК РФ указывается, что принудительный труд запрещен.

Кроме того, трудовое законодательство России закрепляет виды работ, которые являются принудительным трудом и которые таковыми не выступают.

Например, в понятие «принудительный труд» включается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд по российскому законодательству не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

По ТК Республики Беларусь принудительный труд запрещается.

В ст. 13 данного нормативного правового акта приводится легальное определение принудительного труда, под которым понимается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; средства поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовках.

Как и в российском законодательстве, в трудовом праве Республики Беларусь фиксируются те виды работ, которые не считаются принудительным трудом, а именно: работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

В трудовом праве Республики Казахстан принудительный труд запрещен.

Отметим, что ТК Республики Казахстан (ст. 7) принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Подчеркнем в качестве особенности трудового законодательства Республики Казахстан, что принудительный труд допускается только: вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц; в условиях чрезвычайного или военного положения.

По трудовому законодательству Кыргызской Республики принудительный труд, т. е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, запрещается, кроме случаев:

– выполнения работы, которая обусловлена законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной службе;

– выполнения работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– выполнения работы вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Использование детского труда в наихудших формах по законодательству Кыргызской Республики запрещается.

Особо следует отметить и такой важный принцип трудового права ряда стран ЕАЭС, как свобода труда (в ТК Республики Беларусь он отдельно не выделяется).

Вместе с тем его закрепление и трактовка, а также соотношений с правом на труд по законодательству государств, входящих в ЕАЭС, существенно отличаются.

По ТК РФ свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Российский законодатель исходит из того, что право на труд – это часть свободы труда.

В свою очередь в ТК Республики Казахстан отмечается, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 5).

В этой формулировке, во-первых, нет указания на право на труд; во-вторых, получается, что запрет принудительного труда также входит в понятие свободы труда.

По ТК Кыргызской Республики свобода труда отграничивается от права на труд: «Основными принципами правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений признаются: право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, включая право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий; свобода труда…» (ст. 2).

По ТК Республики Армения свобода труда включает право на труд (который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается), право распоряжаться способностями к труду, выбирать профессию и вид деятельности.

§ 4. Субъекты трудового права

Субъекты трудового права в странах ЕАЭС – это участники или трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений или участники индивидуальных и коллективных трудовых отношений (трудовое право стран ЕАЭС за исключением трудового права России, где этот вопрос носит сугубо теоретический характер).

Ввиду чего можно выделить как субъектов индивидуального трудового права, так и субъектов коллективного трудового права.

По большому счету, конечно, можно также классифицировать субъектов и в зависимости от трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, участниками которых они являются.

Однако в ТК четырех стран ЕАЭС указывается на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные, поэтому, наверное, более целесообразно придерживаться классификации субъектов на субъектов индивидуального трудового права и субъектов коллективного трудового права.

Тем более, что в науке трудового права Российской Федерации подобная градация допускается (например, концепция Ю. П. Орловского).

Работник и работодатель как субъекты индивидуального трудового права

Сторонами индивидуального трудового отношения по ТК стран ЕАЭС являются работник и работодатель (наниматель – по законодательству Республики Беларусь).

В Трудовых кодексах стран ЕАЭС легально закрепляются эти понятия и раскрывается правовой статус данных субъектов. Это обстоятельство можно отнести к общему в правовом регулировании отношений в сфере труда в странах ЕАЭС.

Вместе с тем есть и ряд отличий, к наиболее существенным из которых можно отнести следующие:

– анализ положения ст. 2 ТК Республики Армения позволяет заключить, что работником может быть гражданин Республики Армения, иностранный гражданин, лицо без гражданства; кроме того, в ТК Республики Армения отдельно выделяется трудовая правоспособность и дееспособность граждан и трудовая правоспособность и дееспособность работодателей;

– по ТК Республики Беларусь при определении дефиниции работника и нанимателя акцент делается на трудовой договор, которые они заключают; думается, что эта специфика определяется тем, что в ТК этого государства нет развернутых положений о трудовом отношении, как в ТК других стран ЕАЭС;

– по ТК Республики Казахстан работником может быть гражданский служащий, т. е. лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов;

– в ТК Кыргызской Республики указывается, что согласие родителей (опекуна, попечителя) на труд лица в возрасте 14 лет дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают трудовой договор;

– в ТК РФ особое внимание уделяется вопросу трудовых отношений лиц в возрасте до 14 лет.

Рассмотрим правовой статус сторон индивидуального трудового отношения в странах ЕАЭС более подробно.

По ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель^60. Под работником понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, в свою очередь является работодателем.

В правовой статус работника входят его права и обязанности.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отметим, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Правовой статус работника в Российской Федерации определяется волевым и возрастным критериями.

Что касается возраста заключения трудового договора, то он установлен ст. 63 ТК РФ.

Так, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами.

Подчеркнем, что лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Важно, что с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Подчеркнем, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Работодатель по трудовому законодательству Российской Федерации обладает работодательской правосубъектностью, в которую входят следующие права и обязанности: право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

В свою очередь работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ТК Республики Беларусь указывается, что стороны трудового договора – наниматель и работник; наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником; уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений; работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1).

Для определения правового статуса работника важны, как и в Российской Федерации, волевой и возрастной критерии.

Так, по ТК Республики Беларусь заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

Однако с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет.

Трудовые права и обязанности субъектов индивидуального трудового отношения подразделяются на две группы: трудовые права и обязанности работника и трудовые права и обязанности нанимателя.

Основные права работников определяются ст. 11 ТК Республики Беларусь.

Так, работники имеют право на: труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом; государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

В свою очередь наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом; обращаться в суд для защиты своих прав^61.

По ТК Республики Казахстан^62 работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

В свою очередь работник – это работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору.

В правовой статус работника входят его права и обязанности.

Так, работник имеет право^63 на: заключение, изменение, дополнение, прекращение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом; требование от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров; безопасность и охрану труда; получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров; оплату простоя в соответствии с Трудовым кодексом; отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; объединение, включая право на создание профессионального союза, а также членство в нем, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан; участие через своих представителей в коллективных переговорах и разработке проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным договором; возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование; страхование от несчастных случаев при исполнении трудовых (служебных) обязанностей; гарантии и компенсационные выплаты; защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами; равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; обращение за разрешением индивидуального трудового спора последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом; рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан, а также трудовым, коллективным договорами; отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя; обращение в уполномоченный государственный орган по труду и (или) в местный орган по инспекции труда о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда; обжалование действий (бездействия) работодателя в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений; оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными законами Республики Казахстан; обеспечение защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

В свою очередь работник обязан: выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности, промышленной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; бережно относиться к имуществу работодателя и работников; сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя; не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; возмещать работодателю причиненный ущерб в пределах, установленных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

В свою очередь работодательская правосубъектность по законодательству Республики Казахстан состоит в следующем.

Отметим, что работодатель имеет право: на свободу выбора при приеме на работу; изменять, дополнять, прекращать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом; издавать в пределах своих полномочий акты работодателя; создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов; требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя; поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом; на возмещение ущерба, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей; обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда; устанавливать работнику испытательный срок; обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с Трудовым кодексом; на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, в соответствии с Трудовым кодексом; на обращение за разрешением индивидуального трудового спора последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

В свою очередь работодатель обязан: соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов; при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом; требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора; предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором; рассматривать предложения представителей работников и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением; вести коллективные переговоры в порядке, установленном Трудовым кодексом, заключать коллективный договор; обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, за счет собственных средств; предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости в соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан о занятости населения; выполнять предписания государственных инспекторов труда; приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц; осуществлять обязательное социальное страхование работников; страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей; предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск; обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведений об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение; предупреждать работника о вредных и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания; принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса; вести учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных и (или) опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником; возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан; беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного государственного органа по труду и местного органа по инспекции труда, представителей работников, технических инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства Республики Казахстан, а также для расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний; обеспечить ведение реестров или других документов, определяемых работодателем, в которых указываются фамилия, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) и дата рождения работников моложе восемнадцати лет; осуществлять сбор, обработку и защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Республики Казахстан о персональных данных и их защите; осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда.

В ТК Кыргызской Республики^64 формулируется, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Отметим, что работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Подчеркнем, что работником может быть лицо, достигшее 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с представительным органом работников организации либо уполномоченным государственным органом в сфере труда, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет.

Следует отметить, что учащиеся, достигшие 14 лет, могут заключать трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Важно, что согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают трудовой договор.

В свою очередь работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Существенным обстоятельством является то, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, субсидиарную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Основные права и обязанности работника в Кыргызской Республике закрепляются в ст. 20 ТК этого государства.

Так, работник имеет право: на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными законами; на предоставление ему работы и заработной платы, обусловленной трудовым договором; на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на информацию о состоянии условий и требованиях по охране труда на рабочем месте; на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы; на оплату простоя не по своей вине – в размере, не ниже определяемого Трудовым кодексом; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня для ряда профессий, работ и отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и иные представительные органы работников для защиты своих интересов; на ведение коллективных переговоров и вступление в коллективные соглашения через своих представителей; на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими нормативными правовыми актами; на возмещение вреда здоровью, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей; на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Кыргызской Республики; на предоставление гарантий и компенсаций, установленных законами и иными нормативными правовыми актами; на защиту своих трудовых прав и свобод с использованием способов, предусмотренных законами, включая право на судебную защиту.

В свою очередь работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности производства; бережно относиться к имуществу работодателя и работников; не разглашать доверенные ему в соответствии с трудовым договором сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую тайну; сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя.

По ТК Кыргызской Республики право собственности работодателя, а также свободная хозяйственная деятельность гарантированы ст. 16 и 19 Конституции Кыргызской Республики.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены Трудовым кодексом, иными законами; принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными законами; обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Отметим, что по ТК Кыргызской Республики работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; принимать в установленном порядке локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы) и другие акты, необходимые для нормальной работы организации; предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; обеспечивать в организации безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами; ежемесячно представлять государственной службе занятости сведения о наличии свободных рабочих мест (вакансий) с указанием условий и оплаты труда; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами (ст. 21 ТК Кыргызской Республики).

Особо следует отметить позицию законодателя Республики Армения, который закрепил в трудовом законодательстве понятие трудовой правоспособности и дееспособности граждан, а также трудовой правоспособности и дееспособности работодателя, чего нет в ТК других стран ЕАЭС.

Так, способность обладания трудовыми правами и несения трудовых обязанностей (трудовая правоспособность) в равной мере признается для всех граждан Республики Армения.

Важно, что иностранные граждане, лица без гражданства в Республике Армения имеют такую же правоспособность, какую имеют граждане Республики Армения, если законом не предусмотрено иное.

Следует отметить, что трудовая правоспособность и способность гражданина к приобретению и осуществлению своими действиями трудовых прав, к созданию для себя трудовых обязанностей и их выполнению (трудовая дееспособность) в полном объеме возникают с момента достижения им шестнадцатилетнего возраста, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и другими законами^65.

В свою очередь трудовая правоспособность и дееспособность юридических лиц – работодателей возникает с момента их создания. Работодатели приобретают трудовые права и несут трудовые обязанности, а также осуществляют их посредством своих органов. Эти органы формируются и действуют на основании законов, иных нормативных правовых актов, устава работодателя и утвержденных (принятых) им правовых актов. Правоспособность и дееспособность работодателя – гражданина регулируются Гражданским кодексом Республики Армения. Работодатели – граждане могут осуществлять трудовые права и самостоятельно нести трудовые обязанности^66.

Под работником по трудовому праву Республики Армения понимается дееспособный гражданин, достигший установленного возраста, который на основании трудового договора выполняет в пользу работодателя определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности.

Укажем, что работниками считаются также несовершеннолетние граждане в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, работающие по трудовому договору с письменного согласия одного из родителей, усыновителя или попечителя. Запрещается заключение трудового договора с гражданами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, или их привлечение к труду.

Отметим, что по ТК Республики Армения работодателем является участник трудовых отношений, который на основании трудового договора и (или) в установленном законом порядке использует труд граждан.

Существенно, что работодателем может являться юридическое лицо, обладающее правоспособностью и дееспособностью, независимо от его организационно-правовой формы, формы собственности, характера и вида деятельности.

Подчеркнем, что в предусмотренных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, имеющий право на заключение трудового договора (учреждение, государственный орган или орган местного самоуправления и другие).

Кроме того, по ТК Республики Армения работодателем может являться также каждый гражданин.

Субъекты коллективного трудового права стран ЕАЭС

В зависимости от того, какой концепции трудовых отношений придерживаются страны ЕАЭС, можно выделить два подхода к вопросу о субъектах коллективного трудового права.

Отметим, что в российском законодательстве не закрепляется деление субъектов трудового права на индивидуальные и коллективные, однако данная градация имеется в трудах ряда ученых^67.

В то же время по законодательству других стран ЕАЭС это деление наличествует, что наиболее отчетливо проявляется в ТК Кыргызской Республики: «Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

– работник;

– работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

– объединение работодателей»68.

Правовой статус профессиональных союзов в странах ЕАЭС определяется Конституциями, Трудовыми кодексами и законами о деятельности этих организаций.

В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» отмечается, что предметом регулирования Федерального закона являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, иных профсоюзных организаций, объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов. Это федеральный закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

В данном Федеральном Законе приводится легальное определение профсоюза, раскрывается его правовой статус, куда входят права и гарантии, устанавливается ответственность за нарушения прав профсоюзов.

Так, профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Подчеркнем, что все профсоюзы пользуются равными правами, и каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах. Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации. Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения^69.

Закон «О профессиональных союзах» Республики Армения от 2000 г. устанавливает порядок создания профессиональных союзов, принципы их деятельности и отношения с государственными органами, органами местного самоуправления, юридическими и физическими лицами, а также регулирует отношения, связанные с защитой прав и интересов профессиональных союзов и их участников (членов)70.

В этом Законе приводится понятие профсоюза и определяются их виды: профессиональный союз – профессиональная организация или союз профессиональных организаций; профессиональная организация – общественное объединение, которое на принципе добровольности объединяет работников для представления и защиты их трудовых и связанных с ними социальных и иных интересов и прав; союз профессиональных организаций – союз юридических лиц, который объединяет профессиональные организации и (или) союзы профессиональных организаций; отраслевой республиканский союз профессиональных организаций – союз юридических лиц, объединяющий более половины профессиональных организаций и (или) союзов профессиональных организаций, функционирующих в определенной сфере профессиональной деятельности либо в смежных сферах, в которых соучаствует наибольшее число работников данной сферы; республиканский союз профессиональных организаций – союз юридических лиц, объединяющий более половины отраслевых республиканских союзов профессиональных организаций, в которых соучаствует наибольшее число членов профессиональных союзов, действующих в республике; участник профессионального союза (член) – лицо, которое на принципе добровольности стало участником (членом) профессионального союза в соответствии с уставом последнего.

К основным принципам деятельности профессиональных союзов в Армении относятся: независимость от государственных органов, органов местного самоуправления, работодателей, политических, общественных и других организаций; добровольность участия (членства) в профессиональных союзах; равноправие профессиональных союзов; недопущение ограничения прав работника в связи с обстоятельством его участия (членства) в профессиональном союзе.

В Законе Республики Казахстан от 27 июня 2014 г. № 211-V «О профессиональных союзах» определяются следующие понятия: территориальное объединение профсоюзов – объединение профсоюзов на уровне района, города, области, города республиканского значения и столицы; социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и социально-экономических отношений; первичная организация профсоюза – структурное подразделение профсоюза, находящееся непосредственно в организации и состоящее из членов профсоюза, являющихся работниками данной организации; локальный профсоюз – добровольное объединение работников одной или нескольких организаций, связанных общими трудовыми, производственно-профессиональными интересами; член профсоюза – физическое лицо, добровольно изъявившее желание и вступившее в состав профсоюза, которое признает и соблюдает его устав, платит членские профсоюзные взносы; профессиональный союз (профсоюз) – общественное объединение с фиксированным членством, добровольно создаваемое на основе общности трудовых, производственно-профессиональных интересов граждан Республики Казахстан для представительства и защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов; профсоюзный орган – орган управления, образованный в соответствии с уставом профсоюза; членская организация – профсоюзы, их объединения, входящие в качестве участников в состав профсоюза, их объединений на соответствующем уровне социального партнерства в порядке, определенном настоящим Законом, признающие и соблюдающие их уставы; республиканское объединение профсоюзов – объединение отраслевых профсоюзов, территориальных объединений профсоюзов на уровне области, города республиканского значения и столицы; отраслевой профсоюз – объединение работников одной отрасли деятельности (видов или подвидов экономической деятельности) и смежных с ней отраслей, локальных профсоюзов, связанных общими трудовыми, производственно-профессиональными интересами.

По законодательству Республики Казахстан профсоюзы создаются по производственно-отраслевому принципу.

Следует отметить, что профсоюзы самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, структуру, определяют приоритетные направления деятельности, образуют профсоюзные органы, организуют деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия, не запрещенные законодательными актами Республики Казахстан.

Подчеркнем, что профсоюзы независимы в своей деятельности от государственных органов всех уровней, политических партий, работодателей и их объединений, не подконтрольны и не подотчетны им.

Важно и то, что запрещается дискриминация граждан по признаку принадлежности к профсоюзам.

Это означает, что принадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантируемых законами Республики Казахстан.

Кроме того, в соответствии с требованиями этого Закона запрещаются дискриминация при приеме на работу, продвижении по работе, а также расторжение трудового договора по инициативе работодателя по причине принадлежности работника к профсоюзу, вступления или выхода из него.

Закон определяет, что запрещается воздействие на лиц угрозой или другими неправомерными действиями заставить их воздержаться от вступления в профсоюз, выйти из одного профсоюза и вступить в другой либо самостоятельно распустить профсоюз.

В Республике Беларусь действует Закон «О профессиональных союзах» от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII, в котором приводится легальное определение профессионального союза, под которым понимается добровольная общественная организация, объединяющая граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, в том числе обучающихся в учреждениях профессионально-технического, среднего специального, высшего образования, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов.

Принципами организации и деятельности профсоюзов в Республике Беларусь являются следующие базовые положения.

Так, граждане Республики Беларусь имеют право добровольно создавать по своему выбору профсоюзы, а также вступать в профсоюзы при условии соблюдения их уставов. Иностранные граждане и лица без гражданства могут вступать в профсоюзы, созданные и действующие на территории Республики Беларусь, если это предусмотрено их уставами.

Важно, что профсоюзы могут создавать на добровольной основе республиканские (ассоциации) и иные объединения (далее – объединения профсоюзов), обладающие правами профсоюзов, а также вступать в них.

Укажем, что республиканские объединения профсоюзов могут создавать в порядке, предусмотренном уставами, территориальные (областные, городские, районные) и иные организационные структуры, обладающие правами профсоюзов.

Профсоюзы (объединения профсоюзов) и их организационные структуры в соответствии с законодательством Республики Беларусь и их уставами являются юридическими лицами.

Отметим, что профсоюзы свою деятельность осуществляют в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, настоящим Законом и иными актами законодательства Республики Беларусь. Деятельность профсоюзов может быть ограничена в случаях, которые предусмотрены законодательными актами Республики Беларусь в интересах национальной безопасности, общественного порядка или обеспечения прав и свобод других лиц.

В Законе отмечается, что профсоюзы самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, определяют структуру, избирают руководящие органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, пленумы, съезды.

Кроме того, профсоюзы (объединения профсоюзов), их символика, изменения и дополнения, вносимые в устав, подлежат государственной регистрации в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Профсоюзы в соответствии со своими уставными целями и задачами имеют право сотрудничать с профсоюзами других стран, по своему выбору вступать в международные и другие профсоюзные объединения и организации.

В Республике Беларусь запрещается дискриминация граждан по признаку принадлежности к профсоюзам.

Существенно то, что принадлежность или непринадлежность граждан к профсоюзам не влечет каких-либо ограничений их трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод, гарантируемых законодательством Республики Беларусь.

В Кыргызской Республике действует Закон от 16 октября 1998 г. № 130 «О профессиональных союзах», в котором указывается, что профессиональные союзы (профсоюзы) в Кыргызской Республике добровольные общественные объединения граждан на основе общности интересов по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, создаваемые для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов.

К принципам организации и деятельности профсоюзов в Кыргызской Республике относятся: право на объединение в профсоюзы; регистрация профсоюзов, их объединений в качестве юридического лица; независимость профсоюзов; запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности к профсоюзам.

В Кыргызской Республике каждый гражданин, достигший четырнадцатилетнего возраста и осуществляющий трудовую деятельность или обучающийся в учебном заведении, а равно пенсионеры имеют право по своему выбору добровольно создавать профсоюзы, а также вступать в профсоюзы при условии соблюдения их уставов. Профсоюзы могут создаваться на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности с численностью работающих три и более человека. Их представительными органами являются комитеты или профорганизаторы, избираемые на профсоюзных собраниях (конференциях).

Отметим, что в Кыргызской Республике правоспособность профсоюзов, их объединений как юридического лица возникает с момента их государственной регистрации в порядке, предусмотренном законодательством Кыргызской Республики.

Одним из основополагающих принципов деятельности профсоюзов в Кыргызской Республике является их независимость, что проявляется в том, что в своей деятельности и подчиняются только законодательству Кыргызской Республики. Они не подотчетны и не подконтрольны органам государственной власти, работодателям, политическим партиям и другим общественным объединениям. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить права профсоюзов или воспрепятствовать осуществлению их уставной деятельности, если иное не предусмотрено законом.

Закон определяет, что принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Кыргызской Республики. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение работника по причине принадлежности или непринадлежности его к профсоюзу, вступления или выхода из него.

В правовой статус профсоюзов в странах ЕАЭС входят их права, обязанности и гарантии

Так, в систему прав профсоюзов в Российской Федерации входят: право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников; право профсоюзов на содействие занятости; право профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением; право профсоюзов на участие в урегулировании коллективных трудовых споров; право профсоюзов на информацию; право профсоюзов на участие в подготовке и дополнительном профессиональном образовании; право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде; права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды; права профсоюзов на социальную защиту работников; и право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

К гарантиям прав профсоюзов в Российской Федерации относятся: гарантии имущественных прав профсоюзов; гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы; гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов; обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов.

В Республике Армения в правовой статус профсоюзов включаются следующие права: право профессионального союза на заключение коллективного договора (соглашения); права профессионального союза, связанные с условиями труда; право профессионального союза на получение и распространение информации; право профессионального союза на представление ходатайства; право профессионального союза на проведение забастовок и других массовых мероприятий.

В свою очередь гарантии прав профсоюзов в этой стране подразделяются на: гарантии деятельности профессионального союза и его участников (членов); предоставление условий для осуществления деятельности профессионального союза; гарантии лицам, избранным в руководящие органы профессионального союза.

По трудовому законодательству Республике Беларусь профсоюзы обладают обширными правами в сфере труда, а именно: права профсоюзов по защите трудовых прав граждан; права профсоюзов по социальной защите граждан; участие профсоюзов в решении вопросов приватизации государственного имущества и преобразования государственных унитарных предприятий в открытые акционерные общества; права профсоюзов в области охраны труда; право профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и о профсоюзах; право профсоюзов на информацию; право профсоюзов на объявление забастовок.

В гл. 4 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 г. № 211-V «О профессиональных союзах» закрепляются права, обязанности и гарантии профсоюзов.

Так, профсоюзы в Республике Казахстан имеют право (ст. 16): представлять и защищать права и интересы своих членов, а также быть представителями работников во взаимоотношениях с государственными органами в пределах своих полномочий, работодателями, объединениями субъектов частного предпринимательства (ассоциациями, союзами), иными общественными организациями; предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах при проведении медиации, в суде, трудовом арбитраже или третейском суде, в государственных органах, оказывать им иную правовую помощь; обращаться в государственные органы об отмене полностью или частично либо изменении принятых ими нормативных правовых актов, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюза; обжаловать в суд акты государственных органов, ущемляющие права и законные интересы членов профсоюза; участвовать в досудебном разрешении трудовых споров; участвовать в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан и законодательством Республики Казахстан о медиации; осуществлять общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов своих членов; вести переговоры, заключать соглашения и коллективные договоры; формировать денежные фонды; в составе комитета (комиссии) по безопасности и охране труда организовывать совместные действия с работодателем по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также по проведению проверок условий и охраны труда на рабочих местах; участвовать в разработке нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социальные права и интересы граждан; в соответствии с соглашениями и коллективными договорами с соблюдением правил безопасности и охраны труда посещать в лице своих представителей рабочие места членов профсоюза для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда; организовывать и проводить в установленном законодательством Республики Казахстан порядке забастовки, мирные собрания, митинги, шествия, пикеты и демонстрации; вносить предложения государственным органам по привлечению к ответственности лиц, нарушающих законодательство Республики Казахстан о профсоюзах, не выполняющих обязательства, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами; заниматься издательской деятельностью, освещать свою работу в печати и других средствах массовой информации, в том числе и в организациях; владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, принадлежащим профсоюзу на праве собственности; осуществлять производственную и хозяйственную деятельность в интересах своих членов в соответствии с уставными целями.

В свою очередь профсоюзы этой страны обязаны: соблюдать законодательство Республики Казахстан, положения устава, решения профсоюзных органов; выполнять обязательства по коллективному договору, отраслевому, региональному, генеральному соглашениям; в пределах полномочий принимать меры по предупреждению социально-трудовых конфликтов; обеспечивать соблюдение членами профсоюза установленного законодательством Республики Казахстан порядка организации и проведения забастовок, мирных собраний, митингов, шествий, пикетов и демонстраций; проводить разъяснительную работу среди членов профсоюзов по повышению их правовой грамотности, в том числе по основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах; содействовать соблюдению работниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, а также правил безопасности и охраны труда; информировать членов профсоюза о поступлении и расходовании денег на условиях и в порядке, определенных уставом.

По трудовому законодательству Кыргызской Республики профсоюзы этой страны обладают рядом прав: права профсоюзов по защите трудовых прав работников; расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа; права профсоюзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений; права профсоюзов по социальной защите граждан; права профсоюзов по осуществлению контроля за соблюдением законодательства о труде; права профсоюзов на участие в управлении государственными и производственными делами по социальным и трудовым вопросам; права профсоюзов на информацию; права профсоюзов на организацию и проведение собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, забастовок и других коллективных акций.

В систему гарантий прав профсоюзов в Кыргызской Республике входят: гарантии имущественных прав профсоюзов; гарантии для выборных профсоюзных работников; судебная защита прав профсоюзов; ответственность за нарушение прав профсоюзов.

Объединения работодателей

Наряду с профсоюзами основными субъектами коллективного трудового права стран ЕАЭС являются объединения работодателей (нанимателей – по законодательству Республики Беларусь).

Можно выделить две модели правового регулирования деятельности объединений работодателей в этих странах:

– Их правовой статус закреплен в специальных законах (Россия, Кыргызская Республика).

– Права и обязанности объединений работодателей фиксируются в различных нормативных правовых актах общего характера (Республика Армения, Республика Беларусь, Республика Казахстан; отдельного закона нет).

Подчеркнем, что Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

В данном Законе определяется понятие объединения работодателей, под которым понимается вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей [юридических и (или) физических лиц] и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.

В Законе Кыргызской Республики от 22 мая 2004 г. № 66 «Об объединениях работодателей» отмечается, что объединение работодателей – форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей [юридических и (или) физических лиц].

По Трудовому кодексу Республики Армения в качестве представителя работодателей в коллективных отношениях республиканского, отраслевого и территориального уровней выступает соответствующая ассоциация работодателей. Ассоциацией работодателей является юридическое лицо, считающееся некоммерческой организацией, которое объединяет организации-работодатели и граждан-работодателей. Организации-работодатели, являющиеся членами ассоциации, представительствуют в ассоциации своими уполномоченными представителями.

В ст. 355 Трудового кодекса Республики Беларусь указывается, что представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

Отметим, что объединение нанимателей – добровольное объединение юридических и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, имеющих целью представительство и защиту своих прав и законных интересов (ст. 1 ТК Республики Беларусь).

В ст. 4 Трудового кодекса Республики Казахстан от 2015 г. определяется, что одним из основных принципов трудового законодательства является обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

Укажем, что в Республике Казахстан полномочными представителями работодателей являются: на республиканском уровне – представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан, республиканского союза (ассоциации) объединений субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений субъектов частного предпринимательства.

Важно, что представление от указанных союзов (ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от количества входящих в их состав республиканских общественных объединений; на отраслевом уровне – представители Национальной палаты предпринимателей Республики Казахстан и (или) отраслевых организаций; на региональном уровне – представители региональных палат; на областном уровне – областные объединения субъектов частного предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству; на городском, районном уровнях – городские, районные объединения по малому предпринимательству.

Принципами организации объединений работодателей в Российской Федерации являются следующие положения: деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений; объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности; взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства.

В правовой статус объединения работодателей как субъекта трудового права России входят права и обязанности (ст. 13 и 14 Закона).

Так, объединение работодателей имеет право: представлять и защищать права и охраняемые законом интересы членов объединения работодателей, а также работодателей – членов объединений работодателей, входящих в данное объединение работодателей, и субъектов предпринимательской деятельности, объединенных в некоммерческие организации, входящие в данное объединение работодателей, в случаях и в порядке, которые установлены уставами объединений работодателей; выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений; в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия по проведению коллективных переговоров, заключению или изменению соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, разрешению коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения этих соглашений, а также его полномочия при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей, если состав членов данного объединения работодателей отвечает требованиям, установленным настоящим Федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей; предлагать участвовать работодателям, не являющимся членами объединения работодателей, в коллективных переговорах по заключению соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, путем вступления в члены данного объединения работодателей или в других формах, определенных данным объединением работодателей; осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, в том числе региональных соглашений о минимальной заработной плате, другими сторонами этих соглашений, а также работодателями, которые уполномочили данное объединение работодателей от их имени заключить эти соглашения либо присоединились к этим соглашениям после их заключения, и работодателями, на которых действие этих соглашений распространено в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации; наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров; вносить в соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, затрагивающим права и охраняемые законом интересы работодателей, участвовать в разработке указанных нормативных правовых актов; участвовать в установленном федеральными законами порядке в разработке и (или) обсуждении проектов законов и иных нормативных правовых актов, других актов органов государственной власти, органов местного самоуправления, в разработке документов стратегического планирования; оспаривать от своего имени в установленном федеральными законами порядке любые акты, решения и (или) действия (бездействие) органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, нарушающие права и охраняемые законом интересы объединения работодателей или создающие угрозу такого нарушения; направлять в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, своих представителей в состав общественных советов, постоянных и временных рабочих групп, комиссий, создаваемых при органах исполнительной и законодательной власти, органах местного самоуправления по вопросам, затрагивающим охраняемые законом интересы работодателей в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений; принимать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, участие в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений; проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики; участвовать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в формировании основных направлений миграционной политики, определении потребностей экономики в привлечении и использовании иностранных работников; получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением; участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, формировании перечней профессий, специальностей и направлений подготовки, государственной аккредитации образовательной деятельности профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; участвовать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в создании и развитии системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации, формировании системы независимой оценки квалификации работника, разработке и экспертизе проектов профессиональных стандартов.

В свою очередь объединение работодателей обязано: вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения; выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей; предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений; предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением; осуществлять контроль за выполнением членами объединения работодателей соглашений, заключенных объединением работодателей и регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, в том числе региональных соглашений о минимальной заработной плате; содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями – членами объединения работодателей; вести реестр членов объединения работодателей, содержащий сведения о работодателях, включая вид (виды) осуществляемой ими экономической деятельности, об объединениях работодателей и иных некоммерческих организациях, входящих в объединение работодателей. Объединение работодателей, входящее в общероссийское, общероссийское отраслевое (межотраслевое), межрегиональное (отраслевое, межотраслевое), региональное, региональное отраслевое (межотраслевое), территориальное объединение работодателей, представляет указанным объединениям работодателей сведения о своих членах, содержащиеся в реестре членов объединения работодателей; исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.

В Кыргызской Республике объединения работодателей обладают правами и обязанностями.

Так, по Закону Кыргызской Республики от 22 мая 2004 г. № 66 «Об объединениях работодателей» члены объединения работодателей имеют право: участвовать в формировании органов управления объединения работодателей в порядке, определяемом уставом объединения работодателей; вносить на рассмотрение органов управления объединения работодателей предложения, касающиеся вопросов деятельности объединения работодателей, участвовать в их рассмотрении, а также в принятии соответствующих решений в порядке, определяемом уставом объединения работодателей; участвовать в определении содержания и структуры, заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения получать информацию о деятельности объединения работодателей, заключенных им соглашениях, а также тексты этих соглашений; получать от объединения работодателей помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров свободно выходить из объединения работодателей иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.

В ст. 8 данного нормативного правового акта отмечается, что члены объединения работодателей обязаны: выполнять требования устава объединения работодателей; соблюдать условия соглашений, заключенных объединениями работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.

§ 5. Социальное партнерство

За исключением трудового права Российской Федерации, социальное партнерство рассматривается во всех странах ЕАЭС в целом как форма коллективного трудового права (коллективных трудовых отношений). Это находит свое выражение в том, что положения данного института трудового права закрепляются в разделах ТК этих стран, где есть прямое указание на коллективные трудовые отношения.

Вместе с тем в ТК Республики Казахстан имеется раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда». Исходя из этого названия, можно сделать вывод, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и относятся к коллективному трудовому праву, но отграничиваются друг от друга. Может быть, здесь вопрос в особенностях юридической техники.

Общим в правовом регулировании социального партнерства в государствах ЕАЭС является: закрепление понятия социального партнерства; определение принципов социального партнерства и его форм; раскрытие правового статуса его сторон и представителей сторон; закрепление коллективных переговоров и формулировка коллективного договора как регулятора трудовых отношений.

Несмотря на ряд общих черт, есть и отличия.

В Кыргызской Республике отношения по социальному партнерству регулируются не только нормами ТК этой страны, но и нормами Закона Кыргызской Республики от 21 августа 2004 г. № 164 «О коллективных договорах»71.

Специфика формулирования предмета трудового права в странах ЕАЭС, за исключением России (с одной стороны, коллективные и индивидуальные отношения; с другой стороны, трудовые и иные связанные с ними отношения), приводит к тому, что отношения социального партнерства могут быть также отнесены и к иным непосредственно связанным отношениям.

Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан отношения социального партнерства отграничиваются как от трудовых, так и от иных, непосредственно связанных с ними.

В ТК Республики Армения нет прямого указания, какие отношения могут быть иными непосредственно связанными с трудовыми.

Так что, конечно, можно предположить, что отношения по социальному партнерству входят в иные отношения, но, с другой стороны, по логике ТК Республики Армения они включаются и в трудовые.

При сравнении легальных определений социального партнерства по законодательству стран ЕАЭС обращает на себя внимание то, что в Российской Федерации социальное партнерство необходимо для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных отношений, в Республике Казахстан – трудовых отношений (исходя из принятой в этой стране концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные); в Республике Армения – исключительно коллективных трудовых отношений; в Кыргызской Республике и Республике Беларусь – для определения и реализации социально-экономической политики.

Так, в ст. 23 ТК РФ отмечается, что социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В свою очередь в ТК Республики Казахстан от 2015 г. приводится следующее определение социального партнерства: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений…»72.

К особенностям определения социального партнерства в Республике Казахстан относится легальное закрепление его задач. Это обстоятельство отличает формулировку определения социального партнерства по ТК этого государства от аналогичных понятий в других странах.

Так, социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

– создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

– содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

– содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

– содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

– содействие разрешению коллективных трудовых споров;

– выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений^73.

В ТК Республики Армения социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), а в случаях, установленных Трудовым кодексом, – и Правительством Республики Армения, призванная обеспечить согласование интересов работников и работодателей в коллективных трудовых отношениях (ст. 39).

В этом определении прямо указывается, что социальное партнерство относится к коллективному трудовому праву.

В ТК Кыргызской Республики социальное партнерство выступает как взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двухсторонние отношения между работодателями и профсоюзами, при которых государство определяет параметры взаимодействия сторон.

Специфика данного определения состоит в том, что роль государства определяется как установление параметров отношений между работодателями и профсоюзами.

В ТК Республики Беларусь социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Специфика данного определения состоит в том, что в нем указывается на назначение социального партнерства – отказ от конфронтации и социальных конфликтов.

Важным элементом правового регулирования социального партнерства в странах ЕАЭС являются его принципы.

Здесь также есть и общее и отличия.

В Республике Казахстан, в отличие от всех стран ЕАЭС, принципы социального партнерства связаны с органами социального партнерства, а не относятся к социальному партнерству как абстрактному понятию.

Основными принципами социального партнерства в России являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Отметим интересную трактовку принципов в ТК Республики Казахстан, когда они увязываются, собственно, не с самим социальным партнерством, а с функционированием органов социального партнерства.

При сравнении принципов социального партнерства обращает на себя внимание то, что они практически идентичны.

Особо выделим только два принципа социального партнерства, закрепленных в ТК Республики Беларусь: отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров об изменении.

Специфика закрепления принципов в странах ЕАЭС видится и в том, что в систему принципов в России и Кыргызской Республике входят принципы, определяющие роль государства в этом вопросе, а по ТК Республики Беларусь, Республики Армении и Республики Казахстан таких принципов нет.

В ТК Республики Казахстан прямо указывается, что в Республике Казахстан постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные комиссии формируются на основе следующих принципов: 1) обязательности участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий; 2) полномочности сторон; 3) паритетного представительства; 4) равноправия сторон; 5) взаимной ответственности сторон.

В Республике Армения в систему принципов социального партнерства входят:

– равноправие сторон;

– свобода коллективных переговоров;

– учет и уважение интересов сторон;

– соблюдение сторонами и их представителями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора предложенных к рассмотрению вопросов, касающихся сферы труда;

– добровольность принятия обязательств;

– реальность принимаемых обязательств;

– обязательность выполнения коллективного договора;

– надзор и контроль за выполнением коллективного договора;

– ответственность за невыполнение коллективного договора по вине сторон или их представителей.

В Республике Беларусь основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– соблюдение норм законодательства;

– полномочность принятия обязательств;

– добровольность принятия обязательств;

– учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;

– обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

– отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

– взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

В Кыргызской Республике к принципам социального партнерства относятся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия на себя сторонами обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

В каждой стране ЕАЭС закрепляется статус сторон социального партнерства и их представителей.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (наниматели – ТК Республики Беларусь).

Так, в Российской Федерации сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В Республике Казахстан же сторонами социального партнерства являются государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

В Кыргызской Республике сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

По законодательству Республики Беларусь стороны социального партнерства отдельно не выделяются. Но можно заключить, что это работники и наниматели.

В Республике Армения же сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. В случае трехстороннего социального партнерства, в нем на равных с представителями работников и работодателей основаниях участвуют представители Правительства Республики Армения.

Представители сторон в социальном партнерстве в странах ЕАЭС подразделяются на две группы – представители работников и работодателей (нанимателей – в случае с РБ).

Вместе с тем, есть и отличия.

Так, в ТК Республике Казахстан от 23 ноября 2015 г. представительство в социальном партнерстве прямо увязывается с деятельность органов социального партнерства.

В ТК Республики Армения и Кыргызской Республики закрепляются права и обязанности представителей работников и работодателя, в Российской Федерации есть статья ТК об обязанностях работодателя.

В трудовом праве Российской Федерации выделяется такой уровень социального партнерства как межотраслевой и, соответственно, представители социального партнерства на этом уровне.

К представителям работников в Российской Федерации относятся: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кроме того, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Отметим, что интересы работников в Российской Федерации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

В свою очередь работодателей в социальном партнерстве в Российской Федерации представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По ТК Республики Казахстан представители работников – органы профессиональных союзов, их объединений, а при их отсутствии – выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников большинством голосов участников, при присутствии на нем не менее двух третей работников (делегатов конференции).

В Республике Казахстан работников представляют на республиканском уровне – республиканские объединения профессиональных союзов; на отраслевом уровне – отраслевые профессиональные союзы; на региональном уровне – территориальные объединения профессиональных союзов^74.

В этой стране представителями работодателей являются физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов и (или) доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей.

Полномочными представителями работников в Республике Казахстан выступают: 1) на республиканском уровне – республиканские объединения профессиональных союзов; 2) на отраслевом уровне – отраслевые профессиональные союзы; 3) на региональном уровне – территориальные объединения профессиональных союзов.

В Республике Беларусь представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.

Отметим, что представителями интересов нанимателя в этой стране выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

По ТК Республики Армения представление прав и интересов работников и их защита в трудовых отношениях могут осуществляться профессиональными союзами.

В ТК прямо отмечается, что при отсутствии в организации профессионального союза функции представительства и защиты интересов работников собранием (конференцией) работников могут быть переданы соответствующему отраслевому или территориальному профессиональному союзу. В этом случае собрание (конференция) работников избирает представителя (представителей), который (которые) в составе делегации отраслевого или территориального профессионального союза участвует в коллективных переговорах с данным работодателем. Одно и то же лицо не может одновременно представлять интересы работников и работодателей и защищать их.

Спецификой законодательства Республики Армения является закрепление прав представителей работников и прав и обязанностей работодателя в ТК этой страны.

Так, в ст. 25 ТК Республики Армения отмечается, что представители работников имеют право: 1) проводить коллективные переговоры, заключать коллективные договоры, осуществлять контроль за их выполнением; 2) представлять работодателю предложения по организации труда; 3) организовывать и возглавлять забастовки и иные законные мероприятия, право на проведение которых имеют работники; 4) представлять предложения в государственные органы и органы местного самоуправления; 5) осуществлять негосударственный контроль в отношении исполнения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 6) получать информацию у работодателя в порядке, установленном Трудовым кодексом; 7) опротестовывать в судебном порядке решения и действия работодателя и его уполномоченных лиц, противоречащие законодательству Республики Армения, коллективным и трудовым договорам или нарушающие права представителей работников.

В свою очередь работодатель обязан: 1) уважать права представителей работников и не препятствовать их деятельности. Деятельность представителя работников не может быть прекращена по желанию работодателя; 2) консультироваться с представителями работников при принятии решений, влияющих на правовое положение работников, а в предусмотренных Трудовым кодексом случаях получать их согласие; 3) обеспечивать проведение коллективных переговоров в сжатые сроки; 4) обсуждать в установленные Трудовым кодексом сроки, а при неустановленности сроков не позднее чем в течение одного месяца, предложения представителей работников и давать на них письменные ответы; 5) бесплатно предоставлять представителям работников необходимые сведения по вопросам труда; 6) выполнять иные обязанности, установленные коллективным договором; 7) обеспечивать осуществление установленных законодательством прав представителя работников.

В соответствии с ТК Республики Армения в коллективных и индивидуальных трудовых отношениях организации в качестве представителя работодателя выступает руководитель организации (директор, генеральный директор, председатель и другие). В случаях, предусмотренных законом или уставом организации, либо в пределах своей компетенции работодателя могут представлять и другие лица. Работодатель имеет право на передачу своих полномочий в сфере трудового права или их части гражданам или юридическим лицам. В качестве представителя работодателей в коллективных отношениях республиканского, отраслевого и территориального уровней выступает соответствующая ассоциация работодателей.

В Кыргызской Республике представители сторон социального партнерства подразделяются на две группы – представители работодателей и работников.

Представителями работодателя в Кыргызской Республике при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные работодателем лица в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Отметим, что при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

В ст. 29 ТК Кыргызской Республики указывается, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Важно, что интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Подчеркнем, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

В ТК указывается, что не допускается представительство интересов работников органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной государственной власти и местного самоуправления, политическими партиями.

Профсоюзы вправе представлять интересы работников через органы управления организации (правление, совет директоров, наблюдательный совет).

Кроме того, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники вправе на договорных условиях поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иных представительных органов работников не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Полномочия профсоюзов не могут подменяться или дублироваться другими представительными органами работников.

Представители работников имеют право^75:

– вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры с работодателем, контролировать их выполнение;

– участвовать в решении вопросов социального и экономического развития организации в случаях, предусмотренных соглашениями и коллективным договором;

– участвовать в разработке локальных нормативных актов организации в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;

– осуществлять общественный контроль за соблюдением в организации трудового законодательства;

– беспрепятственно посещать в установленном порядке рабочие места, получать от работодателя необходимые сведения для осуществления общественного контроля;

– выступать в качестве представителя работников в коллективном трудовом споре;

– представлять интересы работников в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также выступать в суде истцом;

– обжаловать в суд решения руководителя организации и уполномоченных им лиц, если они противоречат трудовому законодательству;

– объявлять и прекращать забастовку в порядке, предусмотренном законами.

Представители работников обладают иными правами в соответствии с законами, уставами и положениями об этих органах.

Отметим, что работодатель в Кыргызской Республике обязан создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями в реализации предоставленных им прав:

– до принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с представителями работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями;

– своевременно рассматривать предложения представителей работников и мотивированно сообщать им о принятых решениях;

– предоставлять представителям работников необходимую информацию по вопросам труда, другим социально-экономическим вопросам;

– выполнять иные обязанности по отношению к представителям работников, предусмотренные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями.

Коллективные переговоры

Коллективные переговоры по заключению коллективного договора или соглашения в странах ЕАЭС имеют признаки как общего, так и особенного.

К общему можно отнести:

– Закрепление коллективных переговоров как формы (элемента) социального партнерства.

– Определение стадий коллективных переговоров, которые можно свести к следующему: уведомление о начале коллективных переговоров; создание объединенного органа из представителей работников и работодателей; обсуждение в этом органе проекта коллективного договора; принятие решение по проекту или составление протокола разногласий; утверждение проекта коллективного договора; регистрация коллективного договора.

Вместе с тем есть и отличия:

– в Республике Армения нет такого понятия, как соглашение; там в законодательстве закрепляется дефиниция «коллективный договор», заключаемый на различных уровнях социального партнерства; кроме того, в этой стране нет отдельной главы, посвященной коллективным переговорам; в Республике Армения проект коллективного договора на уровне конкретного работодателя утверждается на общем собрании работников;

– в Республике Беларусь направляется письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения;

– в трудовом законодательстве Республики Армения и Республики Беларусь прямо указывается, что в коллективных переговорах участвуют стороны коллективных трудовых отношений;

– в Республике Казахстан подготовленный комиссией проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений. Работодатель обязан представить подписанный сторонами коллективный договор в местный орган по инспекции труда для мониторинга в течение одного месяца со дня подписания;

– в Кыргызской Республике закрепляются принципы ведения коллективных переговоров.

Рассмотрим порядок коллективных переговоров в каждой из стран ЕАЭС более подробно.

Так, в Российской Федерации он состоит из нескольких стадий: направление предложения о начале переговоров; определение представителей работников, если у работодателя несколько профсоюзов; создание органа (комиссии) из представителей работодателя и работников по обсуждению проекта коллективного договора; подписание коллективного договора в этом органе.

Следует отметить, что в Российской Федерации представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

В ТК указывается, что в том случае, если две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Следует отметить, что первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Существенно, что если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями^76.

Создается орган социального партнерства (комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора), в котором обсуждается проект коллективного договора. Решений этого органа может быть два – положительное (проект согласован) и отрицательное (проект не согласован).

Во втором случае оформляется протокол разногласий, и представители сторон начинает процедуру их урегулирования.

Если проект коллективного договора согласован, то он подписывается представителями сторон.

В принципе, аналогичный порядок коллективных переговоров существует и по законодательству Республики Армения.

Так, стороны коллективных трудовых отношений и их представители согласуют свои интересы и разрешают свои споры посредством коллективных переговоров. Сторона, изъявившая желание провести коллективные переговоры, обязана письменно уведомить об этом другую сторону. В уведомлении указываются цель коллективных переговоров, а также предложения и требования. Стороны коллективных переговоров договариваются о дне начала и процедуре коллективных переговоров. Проведение коллективных переговоров должно осуществляться в пределах разумного и без их затягивания. Стороны коллективных переговоров или их представители имеют право делать друг другу запросы по вопросам, связанным с коллективными переговорами. Ответы на запросы должны представляться не позднее чем в течение пятнадцати дней со дня подачи запроса. Этот срок может быть изменен по дополнительной договоренности сторон или их представителей. Сторона, предоставляющая информацию, имеет право потребовать от другой стороны неразглашения полученной информации. Коллективные переговоры считаются завершенными с момента заключения коллективного договора, либо составления протокола разногласий, либо отправки одной из сторон другой стороне письменного уведомления о выходе из процесса коллективных переговоров, если сторонами не принято иное решение. Коллективные переговоры считаются несостоявшимися, если сторона, получившая уведомление, отказывается участвовать в коллективных переговорах^77.

Особо в ТК Республики Армения определяется разработка и обсуждение проекта коллективного договора организации (ст. 58).

Так, стороны, достигшие соглашения о начале переговоров для заключения коллективного договора, формируют по принципу равного представительства комиссию для разработки проекта коллективного договора организации. Состав комиссии фиксируется протоколом. День подписания протокола считается днем начала коллективных переговоров.

Затем стороны, начав коллективные переговоры, договариваются о содержании подлежащей предоставлению ими информации, сроках ее передачи, о порядке и сроках разработки коллективного договора организации, которые фиксируются протоколом. В случае недостижения договоренностей составляется протокол разногласий. В протоколе указываются предложения сторон по устранению разногласий, а также устанавливается срок возобновления коллективных переговоров. Проект коллективного договора организации, разработанный в результате коллективных переговоров, вносится на обсуждение собрания (конференции) работников. В случае неодобрения проекта коллективного договора организации собранием (конференцией) работников собранием (конференцией) работников может быть принято решение о возобновлении коллективных переговоров или инициировании коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор может быть также инициирован, если невозможно устранение разногласий. В случае одобрения проекта коллективного договора организации собранием (конференцией) работников договор подписывается представителями работодателя и работников.

Подчеркнем, что если в собрании (конференции) работников, созванном для обсуждения проекта коллективного договора, принимает участие меньшее, чем необходимо, число работников (делегатов), то не позднее чем в пятидневный срок со дня проведения собрания (конференции) работников созывается новое собрание (конференция) работников.

Трудовой кодекс Республики Беларусь регулирует коллективные переговоры в этой стране (гл. 34).

Отметим, что стадии коллективных переговоров в принципе аналогичны стадиям коллективных переговоров в Российской Федерации и Республике Армения.

Так, представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению соглашения или коллективного договора.

Следует отметить, что при наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников.

Важным обстоятельством является то, что не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.

Кроме того, не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей.

Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей.

Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия.

В ТК Республики Беларусь указывается, что состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.

Важно, что стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством^78.

Завершаются коллективные договоры в Республике Беларусь подписанием коллективного договора, соглашения.

Они подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения.

По трудовому законодательству Республики Казахстан (Трудовой кодекс Республики Казахстан) предложение о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора может исходить от любой из сторон. Сторона, получившая уведомление другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана в десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры. Коллективный договор может заключаться как в организациях, так и в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц. В организации допускается наличие одного коллективного договора. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны создают на паритетной основе комиссию. Количество членов комиссии, ее персональный состав, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора определяются соглашением сторон. Работники, не являющиеся членами профессионального союза, вправе уполномочить орган профессионального союза для представления их интересов во взаимоотношениях с работодателем. При наличии в организации нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для участия в работе комиссии, обсуждения и подписания коллективного договора. Подготовленный комиссией проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Проект дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений. При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон. При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям коллективного договора стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий в течение одного месяца со дня их возникновения. Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия могут являться предметом для дальнейших коллективных переговоров по их урегулированию при внесении изменений и дополнений. Изменения и дополнения коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном настоящей статьей, для его заключения. Стороны коллективных переговоров не вправе разглашать полученные сведения, если эти сведения составляют государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну. Стороны коллективных переговоров могут освобождаться от выполнения трудовых обязанностей на время их проведения с сохранением заработной платы. Работодатель обязан представить подписанный сторонами коллективный договор в местный орган по инспекции труда для мониторинга в течение одного месяца со дня подписания^79.

В Кыргызской Республике коллективные переговоры регулируются в основном нормами Трудового кодекса этой страны.

Отметим, что порядок проведения коллективных переговоров из всех стран ЕАЭС наиболее похож на порядок проведения коллективных переговоров в Российской Федерации.

Исключение составляет закрепление принципов ведения коллективных переговоров, которыми являются:

– равноправие и уважение интересов сторон;

– свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашений;

– добровольность принятия сторонами обязательств;

– соблюдение законодательства о труде.

Сам порядок коллективных переговоров состоит в следующем.

В ТК Кыргызской Республики указывается, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать переговоры. Ни одна из сторон не вправе отказаться от ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе рассмотрения вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Важно, что при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза и иного представительного органа. При этом представитель должен быть определен от каждого представительного органа работников.

Существенно, что если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации может осуществлять первичный представительный орган работников организации, объединяющий более половины работников.

Подчеркнем, что если ни один из первичных представительных органов работников организации не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичный представительный орган организации, которому поручается формирование представительного органа.

В ТК Кыргызской Республики указывается, что право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне республики, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Важным моментом является то, что участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров^80.

Коллективный договор и соглашение

В законодательстве стран ЕАЭС закрепляется понятие коллективного договора и соглашения (за исключением Республики Армения, где нет понятия «соглашение», а есть коллективный договор, заключаемый на различных уровнях социального партнерства), их содержание, стороны, срок и сфера действия, виды соглашения [как правило, генеральное (республиканское), отраслевое, территориальное (региональное)], регистрация коллективных договоров и соглашений.

Несмотря на ряд общих черт правового регулирования коллективных договоров и соглашений, имеются и отличия:

– Трудовой кодекс РФ предусматривает наличие межрегионального и межотраслевого соглашения, чего нет в ТК других стран ЕАЭС; в ТК Кыргызской Республики есть норма о межотраслевом соглашении, но ничего нет о межтерриториальном соглашении;

– в Республике Армения коллективные договоры могут быть следующих уровней:

– коллективный договор, заключенный на республиканском уровне;

– коллективный договор, заключенный на отраслевом и территориальном уровне;

– коллективный договор, заключенный на уровне организации или ее выделенных (структурных) подразделений; причем в республиканском коллективном договоре указываются дополнительные условия;

– в Республике Армения проект коллективного договора на уровне одобряется на общем собрании работников организации;

– в Республике Беларусь соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях;

– в Республике Беларусь коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками;

– в законодательстве Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан раскрывается отдельно содержание каждого вида соглашения или коллективного договора (в случае с ТК Армении); при этом по ТК Республики Казахстан условия, включаемые в каждое соглашение, делятся на: относящиеся ко всем соглашениям (общие) и те, которые относятся к отдельным видам соглашений;

– в Республике Беларусь устанавливается минимальный срок заключения коллективного договора и соглашения – 1 год;

– в ТК Республики Беларусь подробно описан порядок регистрации коллективного договора и соглашения, чего нет в ТК других стран ЕАЭС;

– в Республике Казахстан коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами; кроме того, в ТК этой страны прямо указывается на то, что коллективный договор должен быть обязательно в письменной форме;

– в Кыргызской Республике установлен минимальный срок, на который заключается коллективный договор; он составляет 1 год.

Рассмотрим коллективные договоры и соглашения в каждой из стран ЕАЭС более подробно.

Так, в Российской Федерации под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В содержание коллективного договора входят его условия, которые определяются сторонами, а именно: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами^81.

Срок действия коллективного договора по законодательству Российской Федерации – 3 года; кроме того, он может быть еще и продлен на 3 года, но не более.

Соглашение в трудовом праве Российской Федерации отличается от коллективного договора прежде всего тем, что заключается на уровне более высоком, чем уровень конкретного работодателя; кроме того, в соглашении, как правило, три стороны, в то время как в коллективном договоре – две.

В ст. 45 ТК РФ отмечается, что соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Законодательство предусматривает следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

В соглашение входят следующие условия: оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы); гарантии, компенсации и льготы работникам; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенсионное страхование; другие вопросы, определенные сторонами.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Отметим, что по ТК РФ требуется регистрация коллективного договора, соглашения, которая носит уведомительный характер.

По законодательству Республики Армения коллективный договор – это заключенное в письменной форме добровольное соглашение между работодателем (представителем работодателя) или ассоциацией работодателей и профессиональным союзом, а в установленных Трудовым кодексом случаях также и Правительством Республики Армения, которым регулируются трудовые отношения между работниками и работодателями. Коллективные договоры являются двусторонними, за исключением заключаемого с участием Правительства Республики Армения коллективного договора, который является трехсторонним^82.

Отметим и отсутствие понятия социально-партнерского соглашения в ТК Республики Армения.

Все коллективные договоры в этой стране подразделяются на несколько видов в зависимости от уровня коллективных переговоров: коллективный договор, заключенный на республиканском уровне; коллективный договор, заключенный на отраслевом и территориальном уровне; коллективный договор, заключенный на уровне организации или ее выделенных (структурных) подразделений.

В Республике Армения в республиканский коллективный договор входят: дополнительные мероприятия по обеспечению безопасности и гигиены труда; дополнительные гарантии занятости; дополнительные социально-трудовые гарантии, которые стороны сочтут необходимыми; порядок получения информации о выполнении коллективного договора и осуществления надзора за выполнением коллективного договора.

В свою очередь в отраслевой и территориальный коллективный договор входят: условия оплаты труда, механизмы регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции и роста цен; условия труда; рабочее время и время отдыха (включая и предоставление отпусков и их продолжительность); порядок и условия сокращения численности работников, гарантии в случае сокращений; условия безопасности и гигиены труда; условия экологической безопасности производства и охраны здоровья работников; условия получения работниками специальности, повышения квалификации и переквалификации работников; такие гарантии и компенсации, которые стороны сочтут необходимыми; порядок получения информации о выполнении коллективного договора и осуществлении надзора и контроля за выполнением коллективного договора; ответственность за невыполнение коллективного договора; порядок и сроки предъявления работниками и работодателями требований в случае коллективных трудовых споров; мероприятия социального партнерства, направленные на избежание коллективных споров, забастовок; другие вопросы по соглашению сторон.

Отметим, что по ТК Республики Армения срок действия республиканского, отраслевого и территориального коллективных договоров устанавливается сторонами, но на срок не более трех лет. Стороны имеют право продлить срок действия договора, но на срок не более трех лет.

Требуется государственная регистрация коллективного договора, заключенного на республиканском уровне; коллективного договора, заключенного на отраслевом и территориальном уровне.

Особо в ТК Республики Армения выделяется коллективный договор организации (гл. 10).

Так, под коллективным договором организации понимается письменное соглашение, заключенное между работодателем и профессиональным союзом работников данной организации.

Подчеркнем, что заключенный в организации коллективный договор распространяется на всех работников этой организации. В случаях и порядке, установленных коллективным договором организации, коллективные договоры могут заключаться в выделенных и структурных подразделениях организации.

В ст. 56 ТК Республики Армения отмечается, что сторонами коллективного договора организации являются коллектив работников организации – в лице действующего в организации профессионального союза, и работодатель – в лице руководителя организации или его уполномоченного лица.

Интересным представляется и определение содержания коллективного договора организации, который устанавливает условия, не регулируемые трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или республиканскими, отраслевыми и территориальными коллективными договорами, либо не противоречащие им и не ухудшающие положение работников по сравнению с предусмотренными ими условиями.

Срок действия коллективного договора организации – не более трех лет. Стороны имеют право на продление срока действия коллективного договора на срок не более трех лет.

По законодательству Республики Беларусь, в отличие от законодательства Республики Армения, акты социального партнерства подразделяются на соглашения и коллективные договоры (гл. 35 Трудового кодекса).

Под соглашением понимается нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения заключаются в Республике Беларусь на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

В зависимости от вида соглашения и отличается его содержание.

Так, в соответствии со ст. 360 ТК Республики Беларусь Генеральное соглашение может содержать положения о (об): 1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; 2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; 3) заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом; 4) обеспечении занятости; 5) охране труда и окружающей среды; 6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Важно, что тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Отметим, что другим актом социального партнерства в Республике Беларусь является коллективный договор, который в отличие от соглашения заключается на локальном уровне и представляет собой локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Таким образом, сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В содержание коллективного договора по законодательству Республики Беларусь входят условия об: организации труда и повышении эффективности производства; нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; заключении и расторжении трудовых договоров; обеспечении занятости, профессиональной подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения; организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников; минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки; ответственности сторон за невыполнение коллективного договора; гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации; ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника; других трудовых и социально-экономических условиях.

ТК указывает, что коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Требуется регистрация коллективных договоров и соглашений.

По ТК Республики Беларусь для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

– заявление с просьбой о регистрации;

– коллективный договор, соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

– копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации.

Один экземпляр зарегистрированного коллективного договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

По законодательству Республики Казахстан (Трудовой кодекс Республики Казахстан, гл. 13 и 14) актами социального партнерства в этой стране являются соглашения и коллективные договоры.

Под соглашением понимается правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях.

Выделяются следующие виды соглашений: генеральное, отраслевое, региональное.

В свою очередь коллективный договор – это правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между работниками в лице их представителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

К общим условиям, включаемым в каждое соглашение, относятся условия: о сроке действия; о порядке контроля за исполнением; о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение; об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Отметим, что условия соглашения отличаются от уровня соглашения.

Так, в Генеральное соглашение входят условия: о рассмотрении законопроектов в области социально-трудовых отношений; о мероприятиях по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок; о развитии рынка труда, содействии эффективной занятости населения; о разработке и утверждении национальной рамки квалификаций; об условиях и охране труда, промышленной и экологической безопасности; о развитии социального партнерства и диалога; о порядке формирования и деятельности группы наблюдателей для участия в разработке и принятии соглашений на отраслевом и региональном уровнях.

В свою очередь в отраслевые соглашения должны включаться следующие положения: о порядке рассмотрения программных и стратегических документов соответствующей отрасли; о развитии социального партнерства и диалога в отрасли; о мероприятиях по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок; об основных принципах системы оплаты труда отрасли, в том числе установление: минимальных тарифных ставок (окладов) в отрасли; предельных значений межразрядных коэффициентов; единого порядка установления доплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; о порядке утверждения отраслевой рамки квалификации; о порядке формирования и деятельности Совета по безопасности и охране труда; о порядке формирования и деятельности Совета по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров; о порядке формирования, компетенции и деятельности группы наблюдателей для участия в разработке и принятии соглашений, коллективных договоров; о порядке формирования и деятельности координационного центра по развитию кадрового потенциала и квалификаций.

Подчеркнем, что региональные соглашения в Республике Казахстан предусматривают положения о: развитии социального партнерства и диалога в регионе; порядке рассмотрения программных и стратегических документов региона; мероприятиях по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок; содействии работодателям и представителям работников в урегулировании трудовых споров; принятии мер, направленных на обеспечение занятости и сокращение уровня безработицы; порядке формирования и деятельности Совета по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров.

По ТК Республики Казахстан сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке^83.

В его содержание входят условия: о нормировании, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; об установлении межразрядных коэффициентов; о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках; о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья; о создании условий для деятельности профессионального союза; о порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор; о контроле и ответственности работников и работодателя за выполнение коллективного договора; об актах работодателя, требующих учета мнения представителей работников.

Отметим и использование законодателем Казахстана диспозитивного метода для формирования содержания коллективного договора, в который могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: об улучшении организации труда и повышении эффективности производства; о порядке индексации заработной платы; об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников; о гарантиях и льготах работникам, проходящим подготовку, переподготовку, повышение квалификации, а также работникам, совмещающим работу с обучением; об улучшении жилищных и бытовых условий работников; об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников; о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза, а также выборным представителям и условиях для осуществления их деятельности; о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза; о компенсационной выплате в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста; о компенсационной выплате за время нахождения работников в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно; об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании; об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб; о добровольных пенсионных взносах; о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды; об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией; о мероприятиях по обучению работников основам трудового законодательства Республики Казахстан; о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях, связанных с трудовой деятельностью^84. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами.

По ТК Кыргызской Республики под коллективным договором понимается локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый в письменной форме между работниками и работодателями в лице их представителей^85.

Существенно, что коллективные договоры в этой стране могут заключаться в организациях любой формы собственности на срок не менее 1 года.

В содержание коллективного договора в Кыргызской Республике входят условия: об улучшении организации труда и повышении эффективности производства; о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок к ним; об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций; о порядке выплаты досрочных льготных пенсий по возрасту, выплачиваемых работодателем в соответствии с Законом Кыргызской Республики «О государственном пенсионном социальном страховании»; о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусков; о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях медицинского страхования работников, охране окружающей среды; о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников; о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением; об улучшении жилищных и бытовых условий работников, соблюдении интересов работников при приватизации организации и ведомственного жилья; об оздоровлении, санитарно-курортном лечении и отдыхе работников; о предотвращении массовых увольнений, трудовых конфликтов и забастовок; об ответственности работников и работодателя за ущерб, причиненный организации; об ответственности сторон за выполнение коллективного договора.

Срок коллективного договора в Кыргызской Республике составляет не более 3 лет. Допускается продление на тот же срок.

Другим актом социального партнерства в Кыргызской Республике является соглашение, которое понимается как нормативный акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции^86.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Отметим, что содержание и структура соглашения в Кыргызской Республике определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Глава II

Особенная часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Занятость и трудоустройство

В каждой стране ЕАЭС действует законодательство о занятости населения, которое можно охарактеризовать как с позиции общего, так и особенного.

К общему следует отнести прежде всего наличие законов о занятости в каждой стране ЕАЭС.

В Российской Федерации – это Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»87, в Республике Беларусь – Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республике Беларусь»88, в Республике Казахстан – Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения»89; в Республике Армения – Закон Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г.90; в Кыргызской Республике – Закон Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения»91.

Общим в правовом регулировании занятости населения в странах ЕАЭС является закрепление следующих положений:

– Определение занятости и занятых граждан.

– Установление порядка признания гражданина безработным.

– Определение содержания правового статуса безработного (право на пособие по безработице, за исключением Республики Армения, право на подходящую работу, право на общественные работы, право на профподготовку и переподготовку; обязанности по регистрации и перерегистрации, обязанность предоставления достоверных сведений).

Несмотря на ряд общих подходов, в этом вопросе есть и отличия, к наиболее существенным из которых можно отнести следующие:

– по законодательству о занятости Российской Федерации граждане могут заключать со страховыми организациями договор добровольного страхования на случай потери работы. Порядок, периодичность и условия страхования определяются законодательством Российской Федерации;

– в Республике Казахстан устанавливается, что порядок назначения и механизм осуществления социальной выплаты на случай потери работы определяются в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании; таким нормативным правовым актом является Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 г. № 405-II «Об обязательном социальном страховании»; кроме того, особо определен статус частных агентств занятости; закреплено понятие трудоустройства;

– в Законе Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» закрепляется понятие безработицы как явления в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудового, гражданско-правового договоров или заниматься предпринимательской деятельностью, деятельностью по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленной деятельностью, не может применить свою рабочую силу; есть определение безработицы ив законодательству Республики Казахстан; она определяется как социально-экономическое явление, обусловленное невостребованностью на рынке труда части экономически активного населения;

– по законодательству Республики Армения безработные этой страны с 2014 г. не получают пособий по безработице; накопленные таким образом средства государство направляет на финансирование государственных программ занятости населения; определение нетрудоспособности на рынке труда также является спецификой законодательства Республики Армения о занятости;

– в Законе Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» закрепляются такие понятия, как: гибкие формы занятости, официальные безработные, рынок труда, самостоятельная занятость;

– существуют отличия по выплатам безработным; это касается их размеров, а также продолжительности трудового стажа, необходимого для получения этих выплат.

Рассмотрим правовое регулирование занятости и трудоустройства в странах ЕАЭС более подробно.

В Российской Федерации в ст. 1 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.

Важно, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

Занятыми по законодательству России считаются граждане^92: работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ; зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее – индивидуальные предприниматели); занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей); избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости); временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно-строительных, дачных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности; являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» определяет занятость как деятельность граждан Республики Беларусь (далее граждане), связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им заработную плату, доход, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности) (далее – заработок).

К категории занятых граждан в Республике Беларусь относятся^93: работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ; являющиеся членами (участниками) юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ; зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей; осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность; выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности); проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, Государственном комитете судебных экспертиз Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям; обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования; осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом; занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

В Законе Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29 декабря 2014 г.) занятость определяется как трудовая деятельность, связанная с удовлетворением личных потребностей и (или) приносящая заработок или доход (ст. 1).

Важным отличием этого закона от подобных актов ЕАЭС является закрепление обширного понятийного аппарата правового регулирования занятости, а именно: социальное рабочее место – рабочее место, создаваемое работодателем на договорной основе с местным исполнительным органом, для трудоустройства граждан Республики Казахстан из целевых групп с частичной компенсацией затрат работодателя на оплату их труда; социальный контракт – соглашение между физическим лицом из числа безработных, самостоятельно занятых и малообеспеченных граждан Республики Казахстан, участвующих в государственных мерах содействия занятости, и центром занятости населения, определяющее права и обязанности сторон; вакансия – свободное рабочее место (должность) у работодателя; рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на экономически активное население; свободно избранная занятость – деятельность граждан Республики Казахстан, выбранная ими путем свободного распоряжения своими способностями к труду, выбору места работы и профессии; субсидирование заработной платы – компенсация части затрат работодателя на оплату труда работников, трудоустроенных по направлениям центра занятости населения; молодежная практика – вид трудовой деятельности, осуществляемой выпускниками организаций образования, реализующих профессиональные образовательные программы технического и профессионального, после среднего, высшего образования, с целью приобретения первоначального опыта работы по полученной профессии (специальности), организуемый местными исполнительными органами с учетом ситуации на региональном рынке труда; частное агентство занятости – физическое или юридическое лицо, оказывающее содействие в трудоустройстве, зарегистрированное в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан; трудоустройство – комплекс организационных, экономических и правовых мероприятий, призванных способствовать обеспечению трудовой занятости населения; активные меры содействия занятости – меры государственной поддержки граждан Республики Казахстан и оралманов из числа самостоятельно занятого, безработного и малообеспеченного населения, осуществляемые государством в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан; продуктивная занятость – занятость, обеспечивающая устойчивый экономический рост и социальный эффект; безработица – социально-экономическое явление, обусловленное невостребованностью на рынке труда части экономически активного населения; малообеспеченные граждане Республики Казахстан (семьи) – физические лица трудоспособного возраста, которые в соответствии с законодательством Республики Казахстан имеют право на адресную социальную помощь и (или) на ежемесячное государственное пособие, назначаемое и выплачиваемое на детей до восемнадцати лет; целевые группы – группы лиц, установленные Законом как испытывающие затруднения в трудоустройстве и требующие социальной защиты; самостоятельно занятые – физические лица, индивидуально занятые производством (реализацией) товаров, работ и услуг для получения дохода, включая производство для собственного потребления, члены производственных кооперативов, неоплачиваемые работники семейных предприятий (хозяйств) и работодатели, использующие труд наемных работников; экономически активное население (рабочая сила) – часть населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров, работ и услуг (занятые в экономике и безработные); экономически неактивное население – физические лица, которые не являются занятыми или безработными.

Следует отметить, что к категории занятых граждан в этой стране относятся лица^94:

– работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени или имеющие иную оплачиваемую работу (службу), доход;

– занимающиеся предпринимательской деятельностью;

– самостоятельно занятые;

– занятые на подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

– выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, а также члены производственных кооперативов;

– избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

– проходящие службу в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях Республики Казахстан;

– являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением общественных объединений, общественных фондов и религиозных объединений, на имущество которых учредители (участники) не сохраняют имущественных прав.

В Законе Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г. занятость – виды деятельности, не запрещенные законом Республики Армения и предусмотренные ст. 5 настоящего Закона.

К этим видам относятся: трудовая деятельность по найму у работодателя (в том числе предусмотренное законами Республики Армения пребывание в резерве кадров служб, за исключением случаев, не предусматривающих оплату); оказание услуг или выполнение работ по гражданско-правовому договору; индивидуальная предпринимательская деятельность и деятельность нотариуса; деятельность плательщика патентного платежа; обязательная срочная военная служба; очное обучение в учебных заведениях, на курсах профессионального обучения и в иных формах обучения.

В Законе Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» занятость определяется как любая, не противоречащая законодательству Кыргызской Республики трудовая деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, приносящая им доход (заработок).

К занятым гражданам, а также к гражданам, чья деятельность приравнивается к занятости, относятся^95: работающие по трудовому договору за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие оплачиваемую работу, подтвержденную соответствующим договором, но временно незанятые в связи с болезнью, отпуском, временной приостановкой производства; занимающие государственную либо муниципальную должность в государственном, муниципальном органе и осуществляющие на постоянной основе за денежное вознаграждение профессиональную деятельность; самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей малого и среднего бизнеса, граждан, занятых предпринимательской деятельностью без образования юридического лица; занятые в домашнем хозяйстве выполнением работ по производству товаров и услуг, включая производство и переработку продукции сельского, лесного хозяйства, охоты, рыболовства, если производимая продукция предназначена для реализации на рынке, а также работающие в производственных кооперативах, крестьянских (фермерских) хозяйствах и члены их семей, получившие земельные участки сельскохозяйственного назначения размером не менее 0,05 га орошаемых земель и участвующие в производстве сельскохозяйственной продукции; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг; проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, национальной безопасности, таможенных органах, учреждениях и органах уголовно-исправительной системы, противопожарной службы, за исключением лиц, проходящих альтернативную службу; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных организациях, организациях начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, включая обучение в военных училищах и военных академиях, и послевузовского профессионального образования; занятые в общественных некоммерческих организациях, деятельность которых не противоречит законодательству Кыргызской Республики; являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

В законодательстве о занятости ЕАЭС значительное внимание уделяется вопросам регистрации граждан в качестве безработных и правовому статусу этих лиц.

Так, в Российской Федерации безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя^96.

Следует отметить, что решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих квалификации – паспорта и документа об образовании и (или) о квалификации.

Важным обстоятельством является то, что при невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Лицу, которое является инвалидом, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно необходимо предъявить индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» определяет безработного как трудоспособного гражданина, не имеющего работы и заработка, который зарегистрирован в комитете по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлении (отделе) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней.

Важно то, что регистрация граждан в качестве безработных осуществляется по их месту жительства органами по труду, занятости и социальной защите при личном обращении. При регистрации безработным гражданин предъявляет документы, предусмотренные законодательными актами.

По Закону Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения» безработные – физические лица трудоспособного возраста, которые не занимаются трудовой деятельностью, приносящей доход, ищущие работу и готовые трудиться.

Отметим, что лица, ищущие работу, обращаются за содействием в трудоустройстве в центр занятости населения по месту жительства, центр обслуживания населения либо через веб-портал «электронного правительства». В свою очередь Центр занятости населения осуществляет регистрацию лица, ищущего работу, в качестве безработного на основании документа, удостоверяющего личность, а при обращении через веб-портал «электронного правительства» – на основании заявления в форме электронного документа. Центр занятости населения не позднее пяти рабочих дней со дня обращения регистрирует обратившихся лиц в качестве безработных после проверки данных о заявителе через информационные системы государственных органов и (или) организаций путем занесения сведений в карточку персонального учета, форма которой утверждается центральным исполнительным органом. Безработные, зарегистрированные в центре занятости населения, должны не реже одного раза в течение десяти календарных дней отмечаться в центре занятости населения, а безработные, проживающие в сельских населенных пунктах, – не реже одного раза в месяц у акима (главы) поселка, села, сельского округа^97.

По Закону Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г. безработное лицо – лицо, не достигшее возраста, дающего право на пенсию по возрасту, которое находится в поиске работы и не занято каким-либо видом деятельности, предусмотренным ст. 5 настоящего Закона, состоит на учете в уполномоченном органе в целях поиска работы, изъявило готовность приступить к подходящей работе и получило статус безработного.

Статус безработного в Армении предоставляется уполномоченным органом в течение 5 рабочих дней после получения необходимых документов.

По Закону Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» безработные – это граждане в трудоспособном возрасте, не имеющие работы или деятельности, приравненной к занятости, заработка (дохода), желающие найти подходящую работу и готовые приступить к ней.

В Кыргызской Республике регистрация граждан, обратившихся в уполномоченные государственные органы в качестве безработных или ищущих работу, осуществляется по месту их постоянного жительства городскими и районными уполномоченными государственными органами при личном обращении безработного.

Безработный должен предоставить следующие документы: паспорт; трудовую книжку или ее дубликат; документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию.

В правовой статус безработного в странах ЕАЭС входят его права и обязанности, которые можно охарактеризовать с позиции общего и особенного.

Безработные в Российской Федерации имеют следующие права: право на подходящую работу; право на пособие по безработице; право на общественные работы; право на профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по направлению органов службы занятости.

К обязанностям же относятся его регистрация и перерегистрация.

Право на подходящую работу означает предоставление такой работы, в том числе работы временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификации, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Отметим, что подходящей не может считаться работа, если:

– она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

– условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

– предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если предлагаемый заработок ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке^98.

В ст. 24 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» отмечается, что право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Подчеркнем, что участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Кроме того, с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.

Безработные имеют право на пособие по безработице. Важным условием является то, что решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

К правам безработных в Республике Армения относятся: права лица, находящегося в поиске работы (первая группа прав), и исключительные права безработного (вторая группа прав).

Так, в Республике Армения занятое лицо, находящееся в поиске работы, имеет право на: 1) обращение в уполномоченный орган в целях постановки на учет; 2) получение от уполномоченного органа профессиональной консультации относительно законодательства Республики Армения о занятости и государственных программ занятости; 3) получение сведений о вакантных и вновь создаваемых рабочих местах, зарегистрированных в информационной базе; 4) ходатайство в выборе подходящей работы и устройство на подходящую работу; 5) профессиональную ориентацию; 6) обжалование действий и бездействия должностных лиц уполномоченного органа в вышестоящую инстанцию или судебном порядке.

В свою очередь безработное лицо кроме этих прав имеет право на включение в установленном Правительством Республики Армения порядке в государственную программу занятости по следующим направлениям:

1) профессиональное обучение, в ходе которого включенному в программу лицу ежемесячно выплачивается стипендия в размере, установленном Правительством Республики Армения. Стипендия назначается и выплачивается по исчисленным в отношении установленной месячной стипендии дням учебных курсов, реализованным в течение данного месяца; 2) содействие лицам, впервые вышедшим на рынок труда по приобретенной специальности, в получении профессионального трудового опыта; 3) содействие в устройстве на работу в другом месте в целях укомплектования вакантных рабочих мест, представленных работодателем в уполномоченный орган и не замещенных не менее одного месяца; 4) участие в оплачиваемых общественных работах^99.

Особо в Законе Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г. определяется право на подходящую работу, которая соответствует профессиональному образованию и квалификации лица либо требует дополнительного профессионального обучения. Для имеющего профессиональное образование и квалификацию лица, находящегося в поиске работы, устройство которого на подходящую работу, предусмотренную частью первой настоящей статьи, оказалось невозможным в течение трех месяцев после обращения в уполномоченный орган, подходящей считается работа, которая требует повышения квалификации или соответствует профессии, полученной после переквалификации. Для лица, находящегося в поиске работы, не имеющего профессионального образования и квалификации, подходящей считается любая оплачиваемая работа, которая не требует профессионального образования и квалификации либо требует профессионального обучения или обучения мастерству, организуемого уполномоченным органом сроком до шести месяцев.

Для лица, находящегося в поиске работы, не имеющего профессионального образования и квалификации, которое отказалось от обучения, подходящей считается любая оплачиваемая работа, не требующая профессионального образования и квалификации^100.

По Закону Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» основными правами безработного являются: право на подходящую работу; право на пособие по безработице; право на общественные работы; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных граждан.

Под подходящей работой понимается работа, которую способен выполнять гражданин, соответствующая по образованию, квалификации, профессиональной подготовке, опыту работы, состоянию здоровья, незначительно удаленная от места жительства (не более одного часа езды) и гарантирующая заработную плату не ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

В свою очередь оплачиваемые общественные работы – виды трудовой деятельности, организуемые исполнительными органами местного самоуправления и работодателями совместно с органами государственной службы занятости, не требующие предварительной профессиональной подготовки безработного гражданина, имеющие социально полезную направленность и выполняемые гражданами по направлению органов службы занятости для обеспечения их временной занятостью.

Порядок выплаты гражданину Кыргызской Республики пособия по безработице определяется ст. 8 Закона Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения».

Для получения пособия должен соблюдаться ряд условий.

Так, пособие по безработице выплачивается гражданину, признанному в установленном порядке официальным безработным, при наличии трудового стажа не менее 12 месяцев за последние 3 года перед обращением в уполномоченные государственные органы. Кроме того, пособие по безработице назначается гражданину с 11-го дня с даты регистрации его в качестве официального безработного, за исключением граждан, впервые ищущих работу, а также желающих возобновить трудовую деятельность после длительного (более двух лет) перерыва.

Отметим и то, что пособие по безработице устанавливается в процентном соотношении к стажу работы в порядке, установленном Правительством Кыргызской Республики. Решение о назначении пособия по безработице принимается уполномоченными государственными органами одновременно с решением о признании гражданина официальным безработным. Пособие по безработице начисляется официальному безработному с первого дня признания его официальным безработным.

Важным моментом является и то, что пособие по безработице выплачивается ежемесячно, но не более чем в течение 3 лет.

Профессиональное обучение безработных в Кыргызской Республике осуществляется в целях: 1) повышения возможностей трудоустройства; 2) получения безработными необходимой профессиональной квалификации; 3) изменения квалификации в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у безработного профессиональным навыкам.

Следует отметить, что в Кыргызской Республике местные государственные администрации и органы местного самоуправления, а также предприятия, учреждения и организации независимо от форм собственности при участии уполномоченных государственных органов организуют в целях обеспечения временной занятости населения оплачиваемые общественные работы.

Целью общественных работ является улучшение социальной инфраструктуры регионов в качестве вспомогательных и неквалифицированных видов работ согласно направлениям, определяемым Правительством Кыргызской Республики.

В Республике Беларусь безработные имеют право на подходящую работу, право на общественные работы, право на пособие по безработице, право на профподготовку и переподготовку.

Так, по Закону Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» подходящей считается работа (кроме оплачиваемых общественных работ), которая соответствует профессиональной пригодности безработного, с учетом уровня его профессиональной подготовки, состояния здоровья, стажа и опыта работы по прежней профессии (специальности), должности, транспортной доступности нового места работы, если иное не предусмотрено Законом^101.

Определяется и то обстоятельство, что подходящей не может считаться работа, если: она предоставляется за пределами максимальной удаленности от места жительства безработного; отказ от нее обоснован уважительными личными причинами либо семейными обстоятельствами; условия труда на рабочем месте не соответствуют требованиям по охране труда; предлагаемый заработок на 10 и более процентов ниже среднего заработка, исчисленного за два последних календарных месяца по последнему месту работы (службы) гражданина.

Право на общественные работы в Республике Беларусь определяется ст. 19 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

Так, организация оплачиваемых общественных работ возлагается на местные исполнительные и распорядительные органы при участии органов государственной службы занятости населения. Безработные при выполнении оплачиваемых общественных работ не могут привлекаться к деятельности, связанной с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующей специальной подготовки.

Безработные в Республики Беларусь имеют право на пособие по безработице.

Отметим, что пособие по безработице выплачивается со дня регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите в качестве безработного в следующем порядке (за исключением случаев, предусмотренных Законом):

– за первые 13 календарных недель – в размере 70 % и за последующие 13 календарных недель – 50 % средней заработной платы (дохода) по последнему месту работы, но не менее одной базовой величины и не более двух базовых величин при условии, что безработный в течение 12 месяцев, предшествующих регистрации в качестве безработного, имел оплачиваемую работу (доход) не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 12 календарных недель с полным рабочим днем (неделей);

– за первые 13 календарных недель – в размере 100 % и за последующие 13 календарных недель – 75 % базовой величины безработным, которые в течение 12 месяцев, предшествующих регистрации в качестве безработных, имели оплачиваемую работу (доход) менее 12 календарных недель, а также безработным после длительного перерыва в работе (более 12 месяцев) при наличии у них стажа работы не менее одного года;

– за первые 13 календарных недель – в размере 85 % и за последующие 13 календарных недель – 70 % базовой величины безработным, впервые ищущим работу, а также ищущим работу после длительного перерыва при наличии у них стажа работы менее одного года^102.

Отметим, что в Республике Беларусь профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных осуществляются в учебных центрах государственной службы занятости населения, иных учреждениях образования, а также в других организациях.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных осуществляются по направлению органов по труду, занятости и социальной защите, если:

– невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного необходимой квалификации (специальности);

– необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, соответствующей имеющимся у безработного профессиональным навыкам;

– безработным утрачена способность либо возникли противопоказания к выполнению работы по прежней профессии (специальности).

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных по направлению органов по труду, занятости и социальной защите осуществляются в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, за счет средств государственного фонда содействия занятости (ст. 18).

По Закону Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения» безработные в этой стране обладают следующими правами: правом на социальную выплату на случай потери работы; правом на общественные работы; правом на подходящую работу; правом на подготовку и переподготовку.

Следует отметить, что в этом нормативном правом акте особо выделяется отдельная статья об обязанностях безработного (ст. 17).

Так, безработные обязаны: соблюдать Закон; соблюдать порядок, условия и сроки посещения центров занятости населения; обратиться к работодателю по вопросу трудоустройства в течение пяти рабочих дней со дня получения направления на работу, выданного центром занятости населения; своевременно (в течение пяти рабочих дней) предоставлять центру занятости населения сведения об изменениях, влияющих на дальнейший порядок работы с безработным, включая: перемену местожительства; трудоустройство на постоянную, временную, сезонную работу, работу по договорам гражданско-правового характера; занятие предпринимательской деятельностью; учредительство (соучредительство) в организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности; установление или изменение группы инвалидности; назначение пенсии и получение иных доходов.

Право на социальную выплату на случай потери работы определяется в том числе и Законом Республики Казахстан от 25 апреля 2003 г. № 405-II «Об обязательном социальном страховании», где указывается, что социальная выплата на случай потери работы назначается со дня обращения участника системы обязательного социального страхования за регистрацией в качестве безработного в уполномоченный орган по вопросам занятости.

Размер социальной выплаты на случай потери работы определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, учтенного в качестве объекта социальных отчислений, на соответствующие коэффициенты замещения дохода и коэффициент стажа участия. Среднемесячный размер дохода, учтенного в качестве объекта исчисления социальных отчислений, определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двадцать четыре календарных месяца (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), предшествующих месяцу, в котором наступило право на социальную выплату по потере работы, на двадцать четыре. При этом коэффициент замещения дохода составляет 0,3.

Важно, что участнику системы обязательного социального страхования, за которого производились социальные отчисления, социальные выплаты на случай потери работы назначаются: на один месяц – в случае, когда за него производились социальные отчисления от шести до двенадцати месяцев; на два месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от двенадцати до двадцати четырех месяцев; на три месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от двадцати четырех до тридцати шести месяцев; на четыре месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от тридцати шести и более месяцев^103.

В Республике Казахстан для зарегистрированных безработных граждан подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Транспортная доступность определяется соответствующим исполнительным органом. Для лиц, впервые ищущих работу, но не имеющих профессии (специальности), а также не имеющих работы более двух лет, в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, а в случае невозможности ее предоставления – другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера) с учетом возрастных и иных особенностей граждан и требований трудового законодательства Республики Казахстан (ст. 18).

Важным правом безработного в Республике Казахстан является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Так, центр занятости населения направляет на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации: 1) безработных в случае, если невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой профессиональной квалификации; 2) занятых и лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных; 3) работников, занятых в режиме неполного рабочего времени.

§ 2. Трудовой договор

В трудовом праве стран ЕАЭС институт трудового договора является центральным.

Трудовой договор рассматривается в трудовом праве этих государств и как основание возникновения трудового отношения (индивидуального трудового отношения) и акт применения права.

Общим в правовом регулировании трудового договора выступает наличие норм в трудовом законодательстве ЕАЭС закрепляющих его понятие, содержание, стороны, форму, виды, порядок заключения, изменения и прекращения.

Как правило, эти нормы закрепляются в Трудовых кодексах стран ЕАЭС.

Но вместе с тем в правовом регулировании трудового договора есть и отличия, самое главное из которых состоит, на наш взгляд, в том, что трудовой договор является основанием возникновения индивидуального трудового отношения (индивидуальных трудовых отношений – по ТК Республики Армения), в то время как в Российской Федерации трудовой договор – это основание возникновения трудового отношения.

Кроме того, если исходить из структуры Трудового кодекса Республики Армения, то трудовой договор – это основание множественных индивидуальных трудовых отношений (например, по охране труда и материальной ответственности). Ничего подобного прямо не предусматривается в ТК других стран ЕАЭС.

Отметим в качестве кардинальной особенности трудового права Республики Беларусь то, что трудовой договор в этой стране является источником трудового права. Подобного нет в трудовом законодательстве других стран, хотя и присутствует в теории трудового права. Таким образом, по законодательству Республики Беларусь трудовой договор – это регулятор индивидуального трудового отношения.

Определение трудового договора

Легальное определение трудового договора есть в ТК всех стран ЕАЭС.

Вместе с тем имеются и различия, к наиболее существенным из которых относятся следующие:

– по ТК Республики Армения работник должен еще оказывать определенные услуги работодателю (получается, что услуга по своему характеру отличается от трудовой функции); кроме того, в дефиниции трудового договора нет отсылки к социально-партнерским соглашениям, что связано с их отсутствием в трудовом праве этой страны;

– в ТК Республики Казахстан закрепляется предмет трудового договора и его отличие от иных видов договоров; кроме того, в определении отсутствует отсылка к социально-партнерским соглашениям, хотя они выступают в качестве источника трудового права этой страны;

– в ТК Республики Беларусь в определении трудового договора указывается, что работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию; второй стороной трудового договора выступает наниматель.

Рассмотрим более подробно легальные определения трудового договора в странах ЕАЭС.

Так, по законодательству Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя^104.

Трудовой договор в Республике Армения представляет собой соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять для работодателя работу по определенной специальности, квалификации либо оказывать определенные услуги при соблюдении установленной в месте работы трудовой дисциплины, а работодатель обязуется предоставлять работнику определенную договором работу, выплачивать оговоренную заработную плату за выполненную им работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством Республики Армения, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением сторон (ст. 83 ТК Республики Армения).

По ТК Республики Казахстан трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату^105.

Отметим, что по трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (предмет трудового договора).

К отличиям трудового договора от иных видов договоров в трудовом праве Республике Казахстан относится: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником заработной платы за труд (ст. 27 ТК Республики Казахстан).

В ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату; стороны трудового договора – наниматель и работник.

В трудовом праве Кыргызской Республики трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять работу по определенной профессии (специальности), квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 53 ТК Кыргызской Республики).

Содержание трудового договора

Отметим, что в ТК всех стран ЕАЭС закрепляется содержание трудового договора.

Вместе с тем есть и отличия:

– В соответствии с ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57).

– В ТК Республики Беларусь закрепляются нормы о недействительности трудового договора и недействительности отдельных условий трудового договора. Кроме того, условия и сведения трудового договора делятся на обязательные и дополнительные (в Российской Федерации, например, нет подобного деления сведений).

– В ТК Республики Казахстан отмечается применительно к содержанию трудового договора, что заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей; кроме того, особо закрепляется условие о не конкуренции.

– Согласно ТК Республики Армения в содержание трудового договора обязательно включаются также права и обязанности работника и права и обязанности работодателя (ст. 84).

– В ТК Кыргызской Республики указывается применительно к содержанию трудового договора, что при заключении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по соглашению сторон могут быть установлены дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, основания расторжения трудового договора.

Рассмотрим содержание трудового договора по законодательству стран ЕАЭС более подробно.

Анализ ст. 57 ТК РФ позволяет заключить, что в содержание трудового договора входят: сведения и условия, которые в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные.

К сведениям относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями являются: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В качестве дополнительных выступают следующие условия: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

В ТК Республики Беларусь все условия и сведения, входящие в содержание трудового договора, подразделяются на обязательные и дополнительные^106.

К обязательным относятся: 1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; 3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь; 4) основные права и обязанности работника и нанимателя; 5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); 7) условия оплаты труда [в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты].

В качестве дополнительных выступают: условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Отметим, что спецификой трудового законодательства Республики Беларусь являются нормы о недействительности трудового договора и недействительности отдельных условий трудового договора.

Так, трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; 2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); 3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; 4) с лицом моложе четырнадцати лет; 5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; 2) носят дискриминационный характер.

Причем недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом^107.

В Трудовом кодексе Республики Армения содержанию трудового договора посвящена ст. 84.

Так, в трудовом договоре указываются фамилия, имя работника, заключающего трудовой договор (по его желанию также и отчество), и наименование работодателя [фамилия, имя (по его желанию также и отчество), если этот работодатель-гражданин].

Кроме того, трудовой договор должен включать следующие условия: 1) место работы с указанием структурного подразделения; 2) число, месяц, год начала работы; 3) наименование должности, специальности с указанием требований к квалификации или трудовых функций; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) условия и размер оплаты труда; 7) описание условий труда, льготы и компенсации работникам при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 8) срок действия трудового договора; 9) число, месяц, год заключения трудового договора.

Отметим и то обстоятельство, что стороны могут включать в трудовой договор иные условия.

В Республике Казахстан в содержание трудового договора включается (ст. 28 ТК Республики Казахстан):

– реквизиты сторон: фамилия, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность; индивидуальный идентификационный номер (бизнес-идентификационный номер); наименование работодателя – юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, бизнес-идентификационный номер; фамилия, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;

– работа по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию);

– место выполнения работы;

– срок трудового договора;

– дата начала работы;

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– размер и иные условия оплаты труда;

– характеристика условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях;

– права и обязанности работника;

– права и обязанности работодателя;

– порядок изменения и прекращения трудового договора;

– ответственность сторон;

– дата заключения и порядковый номер.

Кроме того, заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.

Отметим и то, что по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. В договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя (ст. 29).

По ТК Кыргызской Республики^108 в содержание трудового договора в качестве обязательных включаются следующие сведения:

– дата и место заключения трудового договора;

– реквизиты сторон:

– полное наименование работодателя – юридического лица, его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов;

– фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель – физическое лицо, то адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего личность;

– фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность работника, идентификационный номер удостоверения социальной защиты);

– рабочее место, на котором должна выполняться работа;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

– дата начала работы;

– срок действия трудового договора;

– режим работы;

– права и обязанности работника и работодателя;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, выплаты компенсаций за тяжелые, опасные и вредные условия труда);

– достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

– подписи сторон.

Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока или о возмещении затрат, если обучение производилось за счет средств работодателя и трудовой договор прекращается по инициативе работника до истечения установленного срока, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Подчеркнем, что при заключении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по соглашению сторон могут быть установлены дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, основания расторжения трудового договора.

Отметим и условия недействительность трудового договора.

Так, трудовой договор признается судом недействительным, если он заключен:

– под влиянием обмана, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

– для вида, без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– лицом, не способным понимать значение своих действий;

– гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Признание договора недействительным не влечет за собой утрату работником права на ежегодный отпуск, денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении, включение отработанного периода времени в страховой стаж и иные льготы^109.

Кроме того, в ст. 61 ТК Кыргызской Республики указывается, что отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; 2) дискриминационны. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Виды трудового договора

Трудовые договоры в странах ЕАЭС по сроку подразделяются на трудовые договоры на неопределенный срок и срочные.

Вместе с тем есть отличия:

– во всех странах ЕАЭС, за исключением Республики Казахстан, срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет;

– В Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 Трудового кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения;

– В Кыргызской Республике срочный трудовой договор заключается в то числе и в случаях, когда это предусмотрено законами;

– в ТК Республики Беларусь (ст. 17) несколько иное расположение нормативного материала: выделяются 5 видов трудовых договоров (причем, 4 из них – срочные): трудовые договоры могут заключаться на:

– неопределенный срок;

– определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

– время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

– время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Кроме того, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй настоящей статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию. Отметим, что в Республике Беларусь разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде;

– по ТК Республики Казахстан трудовой договор может быть заключен:

– на неопределенный срок;

– на определенный срок не менее одного года:

– на время выполнения определенной работы до года;

– на время замещения временно отсутствующего работника;

– на время выполнения сезонной работы;

– в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков разрешений на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство, выданных местным исполнительным органом, либо разрешения трудовому мигранту, выданного органами внутренних дел.

Следовательно, устанавливается минимальный срок трудового договора.

Подчеркнем, что при истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года. В случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Важно отметить, что количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз. При продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничения. Трудовой договор с иностранным работником государственного органа заключается на срок, определяемый руководителем государственного органа. Трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица или уполномоченным им лицом на срок и в порядке, которые установлены законами Республики Казахстан, учредительными документами или соглашением сторон. В случае истечения срока действия трудового договора, заключенного с руководителем исполнительного органа юридического лица, если ни одна из сторон не позднее последнего рабочего дня до истечения срока действия трудового договора не уведомила о прекращении трудовых отношений, трудовой договор продлевается на срок до принятия решения учредителями, собственником имущества юридического лица или уполномоченного им лица (органа) либо уполномоченного органа юридического лица об избрании (назначении, утверждении в должности) нового руководителя, либо того же лица, если иной срок продления не определен указанным решением. С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности трудовой договор может продлеваться ежегодно без ограничения^110;

– по ТК Республики Армения общий суммарный срок действия срочных трудовых договоров, заключенных на срок менее пяти лет у того же работодателя, не может превышать пяти лет, если прерывание трудовых договоров, заключенных на определенный срок, не превышает одного месяца.

Заключение трудового договора

Важной стадией правового регулирования трудового договора в странах ЕАЭС является его заключение, которое регулируются нормами, содержащимися в трудовых кодексах, что можно оценить в качестве общего момента, характерного для трудового права этих государств.

Это относится прежде всего к: гарантиям в сфере заключения трудового договора; документам (с особым акцентом на трудовую книжку); форме трудового договора; порядку оформления приема на работу; условию об испытании.

Вместе с тем есть и отличия:

– в ТК Российской Федерации определяются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом;

– в ТК Республики Армения закрепляются предпосылки заключения трудового договора (ст. 86); определяется роль и значение квалификационных экзаменов (ст. 88);

– в ТК Кыргызской Республики особо фиксируется ограничение совместной работы родственников в государственных организациях; это же правило содержится и в ТК Республики Беларусь;

– в ТК Республики Казахстан закрепляются запреты и ограничения на заключение трудового договора и трудоустройство в главе о трудовом договоре; кроме того, есть отдельная норма о документах, подтверждающих трудовую деятельность работника.

Рассмотрим правовое регулирование заключения трудового договора в странах ЕАЭС более подробно.

В Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Это означает, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования^111.

При заключении трудового договора в Российской Федерации предусматривается предоставление следующих документов: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Отметим и письменную форму заключения трудового договора (ст. 67 ТК РФ).

Так, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Спецификой российского законодательства является закрепление последствий фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, что проявляется в том, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Оформление приема на работу в Российской Федерации подчиняется определенным правилам, а именно: прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором^112.

Следует отметить, что дополнительным условием трудового договора в Российской Федерации является испытание при приеме на работу.

Его целью является проверка соответствия профессиональных знаний и навыков работников поручаемой работе.

Особо в ТК РФ выделяются категории лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается: лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев^113.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Отметим, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

В ТК Республики Армения особое внимание обращается на форму и порядок заключения трудового договора^114.

Так, трудовой договор заключается в письменной форме путем составления за подписью сторон одного документа. Он заключается в двух экземплярах. Трудовой договор подписывается работодателем или его представителем и работником. Один экземпляр подписанного трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор в тот же день регистрируется в журнале регистрации трудовых договоров работодателя. Порядок регистрации трудового договора, форма журнала регистрации и порядок его ведения и хранения устанавливаются Правительством Республики Армения. Работодатель допускает работника к работе только после заключения трудового договора и передачи работнику второго экземпляра договора.

Закон предусматривает, что ответственность за надлежащее составление трудового договора несет работодатель. При приеме на работу работодатель или уполномоченное им лицо обязаны ознакомить под расписку принимаемое на работу лицо с условиями труда, коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего распорядка, иными правовыми актами, регламентирующими его работу в месте работы. Работник обязан приступить к работе на следующий день по заключении договора, если трудовым договором не установлено иное.

Законодатель Армении определяет и предпосылки заключения трудового договора, которые проявляются в том, что работодатель имеет право на самостоятельное, непосредственное (без конкурсных или иных процедур) комплектование вакантных или вновь создаваемых рабочих мест с заключением трудовых договоров, предусмотренных Трудовым кодексом. Работодатель в поисках работников может укомплектовывать вакантные или вновь создаваемые рабочие места также посредством организованного им самим конкурса либо воспользоваться услугами соответствующих специализированных организаций. Порядок организации и проведения конкурса в целях комплектования вакантных рабочих мест, а также заключения трудового договора с лицами, победившими в конкурсе, устанавливается работодателем. Порядок и условия комплектования вакантных должностей гражданских служащих, служащих установленных законом государственных (специальных) служб и органов местного самоуправления устанавливаются Законом Республики Армения «О гражданской службе», иными законами и правовыми актами.

Подчеркнем, что в Республике Армения для выполнения работ или назначения на должность, которые требуют специальных профессиональных знаний, может потребоваться сдача квалификационных экзаменов. Требования к квалификации и порядок проведения квалификационных экзаменов устанавливаются работодателем в соответствии с требованиями законов и иных правовых актов.

К документам, необходимым для приема на работу в Республике Армения, относятся: 1) документ, удостоверяющий личность; 2) трудовая книжка (за исключением лиц, впервые принимаемых на работу или принимаемых на работу по совместительству) и карточку социального обеспечения; 3) свидетельство об образовании или необходимой квалификации, если работа в соответствии с трудовым законодательством связана с получением определенного образования или определенной профессиональной подготовки; 4) справка о состоянии здоровья (санитарная книжка), если трудовой договор заключается для работ, требующих предварительного или периодического медицинского обследования, а также при заключении трудового договора с гражданами, не достигшими восемнадцати лет. Перечень таких работ и форма справки (санитарной книжки) устанавливаются Правительством Республики Армения; 5) письменное согласие одного из родителей, усыновителя или попечителя, если на работу принимается несовершеннолетний гражданин в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет; 6) другие документы, установленные законом или иными нормативными правовыми актами.

В процессе заключения трудового договора законодатель Республики Армения значительное внимание уделяет испытанию при заключении трудового договора.

Отметим, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание. Испытание может быть установлено по желанию работодателя в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности) или по желанию поступающего на работу лица для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности). Условия испытания должны устанавливаться трудовым договором. В ходе испытания работник имеет все права и несет все обязанности, установленные Трудовым кодексом, иными законами и нормативными правовыми актами, коллективным и трудовым договорами^115.

Кроме того, по трудовому законодательству Республики Армения испытание не предусматривается, если на работу принимаются:

– лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

– лица, поступающие на работу в порядке выборов, а также лица, сдавшие квалификационные экзамены для назначения на должность;

– лица, переводимые на другую работу по взаимному соглашению между работодателями;

– в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Срок испытания не может превышать трех месяцев.

Подчеркнем, что если работодатель сочтет, что работник по текущим результатам испытания, установленного в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности), не соответствует предъявленным требованиям, то он может до истечения срока испытания уволить работника с работы, с уведомлением его об этом в письменной форме за три дня до этого. Если испытание установлено по желанию принимаемого на работу для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности), результаты испытания оцениваются работником. В ходе испытания работник имеет право на расторжение трудового договора с уведомлением об этом работодателя в письменной форме за три дня до этого (ст. 92 ТК Республики Армения).

По ТК Республики Беларусь, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

– направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

– письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

– прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

– прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;

– женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);

– военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд^116.

Статья 18 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Документами, предъявляемые при заключении трудового договора являются:

– трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

– документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

– индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);

– декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Отметим в качестве особенности трудового права Республики Беларусь, что запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Запрет, предусмотренный частью первой настоящей статьи, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

В ТК Республики Беларусь предусматривается и условие о предварительном испытании (ст. 28).

Так, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Важно, что предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

– работников, не достигших восемнадцати лет;

– молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

– молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

– инвалидов;

– временных и сезонных работников;

– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

– при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

По трудовому законодательству Республики Беларусь предусматривается, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

– до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

– в день истечения срока предварительного испытания.

По ТК Кыргызской Республики трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Следует отметить, что на основании заключенного трудового договора прием работника на работу в трехдневный срок оформляется приказом (распоряжением, постановлением) работодателя. Приказ (распоряжение, постановление) работодатель объявляет работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания.

Работник может заключать трудовые договоры с несколькими работодателями на условиях совместительства, если это не запрещено законом Кыргызской Республики.

Отметим, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, соглашениями, проинструктировать работника по охране труда, в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку^117.

Подчеркнем, что в Кыргызской Республике запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

– направленными на работу государственной службой занятости в счет квотирования рабочих мест;

– письменно приглашенными на работу;

– прибывшими на работу в соответствии с заявкой работодателя или заключенным с ним договором после окончания учебного заведения.

Подчеркнем, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются нормы Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации – шести месяцев, если иное не установлено законом.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ТК указывается, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста 18 лет, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, в других случаях, предусмотренных иными нормативными правовыми актами.

Закон определяет, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее чем за три дня. При этом работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Если до истечения испытательного срока работодатель не принял решения о расторжении трудового договора, то работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.

Существенным моментом является то, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 62 ТК Кыргызской Республики).

Кроме того, при заключении трудового договора в Кыргызской Республике лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; удостоверение социальной защиты; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), а на работу, требующую специальных знаний (подготовки), работник предъявляет документ об образовании (специальности, квалификации); справку об отсутствии судимости для занятия деятельностью, связанной с воспитанием, обучением и обслуживанием лиц в возрасте до 18 лет.

Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и удостоверение социальной защиты оформляются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики выполняемой работы Трудовым кодексом, иными законами могут предусматриваться дополнительные документы, предъявляемые при поступлении на работу.

Укажем, что при поступлении на работу запрещается требовать от работников документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом и иными законами.

Запрещается сбор сведений о принадлежности работника к политическим партиям, движениям или религиозным организациям, а также сведений о частной жизни работника.

Спецификой трудового законодательства Кыргызской Республики является положение, в соответствии с которым запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, за исключениями, определяемыми Правительством Кыргызской Республики.

По ТК Республики Казахстан^118 при заключении трудового договора запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора.

Отметим и запреты и ограничения на заключение трудового договора и трудоустройство. Так, не допускается заключение трудового договора: на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами); с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо иностранным работником до получения разрешения на трудоустройство в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, либо до получения разрешения трудовому иммигранту, выдаваемого органами внутренних дел в порядке, установленном Министерством внутренних дел Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан. Положение настоящего подпункта не распространяется на иностранного работника государственного органа; с иностранными студентами и стажерами, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими справки из организации образования с указанием формы обучения или принимающей организации о прохождении профессиональной подготовки и (или) стажировки и разрешения на пребывание с целью получения образования; с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими разрешения на въезд и пребывание с целью воссоединения семьи и документ, подтверждающий состояние в признаваемом законодательством Республики Казахстан браке с гражданином Республики Казахстан; на выполнение работ (оказание услуг) в домашнем хозяйстве одним работодателем – физическим лицом одновременно более чем с пятью трудовыми иммигрантами.

Кроме того, не допускается по ТК Республики Казахстан трудоустройство: в коммерческую организацию, за исключением государственных организаций и организаций, в уставном капитале которых доля государства составляет более 50 %, в том числе в национальных управляющих холдингах, национальных холдингах, национальных компаниях, национальных институтах развития, акционером которых является государство, их дочерних организациях, более 50 % голосующих акций (долей участия) которых принадлежат им, а также юридических лицах, более 50 % голосующих акций (долей участия) которых принадлежит указанным дочерним организациям, лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если за последний год перед прекращением государственной службы в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией; в государственные предприятия на праве хозяйственного ведения, национальные управляющие холдинги, национальные институты развития, национальные холдинги и национальные компании, а также их дочерние организации на должность, связанную с исполнением управленческих функций, лица, ранее совершившего коррупционное преступление; в организации в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании подп. 1 и 2 части первой ст. 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за уголовные правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми; женщин на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда согласно Списку работ, на которых запрещается применение труда женщин; на работу по совместительству работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для заключения трудового договора в Республике Казахстан необходимы следующие документы^119: 1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста). Оралманы представляют удостоверение оралмана, выданное местными исполнительными органами; 2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан) либо удостоверение беженца; 3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков; 4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж); 5) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан).

В качестве специфики трудового права Республики Казахстан отметим и список документов, подтверждающих трудовую деятельность работника (ст. 35 ТК Республики Казахстан): 1) трудовая книжка; 2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения; 3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора; 4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам; 5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации (при ее наличии); 6) выписки из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах; 7) сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях; 8) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

Важным условием трудового договора в Республике Казахстан является условие об испытательном сроке в трудовом договоре.

Так, при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок^120.

Изменение трудового договора

Общими основными формами изменения трудового договора в странах ЕАЭС являются: перевод на другую работу (постоянный и временный) и изменение условий труда (в ТК Российской Федерации используется термин «изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» (ст. 74 ТК РФ).

К отличиям в правовом регулировании изменения трудового договора в странах ЕАЭС относятся следующие:

– по ТК Республики Казахстан формой изменения трудового договора может выступать прикомандирование работника к другому юридическому лицу (ст. 40 ТК Республики Казахстан);

– в ТК Кыргызской Республики в качестве формы изменения трудового договора является изменение существенных условий труда (аналог изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по ТК РФ); это относится и к ТК Республики Беларусь, где содержится идентичный термин; в ТК Республики Казахстан формой изменения трудового договора является изменение условий труда (ст. 46);

– в ТК Республики Армения есть статья об изменении трудового договора (ст. 105); под изменением трудового договора в этом случае законодатель Армении имеет в виду: а) то же самое, что и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по ТК РФ; б) временное изменение условий труда в особых случаях; в) перевод на другую работу в случае простоя;

– в ТК Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан все переводы делятся на временные переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и временные переводы в связи с простоем; по ТК Кыргызской Республики выделяется и временное заместительство; в ТК Республики Армения употребляется термин «временное изменение условий труда в особых случаях» (в ТК этих стран ЕАЭС каждому виду перевода посвящена отдельная статья, в Российской Федерации они все вместе закрепляются в ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу»);

– в ТК Кыргызской Республики отмечается, что перемещение не производится без согласия работника; оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;

– в ТК Республики Беларусь указывается, что работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу.

Рассмотрим более подробно правовое регулирование изменения трудового договора в странах ЕАЭС.

Так, в Российской Федерации перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника^121.

Отметим то обстоятельство, что российский законодатель отграничивает перевод от перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Кроме того, при переводе требуется согласие работника, а при перемещении – нет.

В ТК Кыргызской Республики отмечается, что перевод на другую постоянную или временную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 70).

Кроме того, в Кыргызской Республике соответствующими законами могут быть установлены особенности ротации (перемещения) государственных служащих на другую постоянную или временную работу в той же организации по инициативе работодателя, учитывающие специфику прохождения государственной службы в соответствующем государственном органе.

Отметим и легальное определение перемещения, под которым понимается поручение работодателем работнику прежней работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

По ТК Республики Казахстан переводом работника на другую работу является: 1) изменение работы (трудовой функции) работника, т. е. выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации; 2) поручение иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором; 3) перевод в обособленное структурное подразделение работодателя; 4) перевод в другую местность вместе с работодателем.

Следует отметить, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением^122.

Перевод в трудовом праве Республики Казахстан отграничивается от перемещения.

Так, не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности, либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленных трудовым договором. Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущие для работника изменения условий труда, могут осуществляться работодателем без согласия работника.

Подчеркнем, что спецификой правового регулирования изменения трудового договора в Республике Казахстан является закрепление такой формы, как прикомандирование (ст. 40 ТК Республики Казахстан), т. е. выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.

В ТК Республики Армения отсутствует легальное определение перевода на другую работу.

По ТК Республики Беларусь переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Белорусский законодатель отграничивает перевод от перемещения, под которым признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Второй формой изменения трудового договора наряду с переводом на другую работу является изменение условий труда.

По ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом^123.

В Трудовом кодексе Республике Армения отмечается, что в случае изменения объемов производства, экономических, технологических условий, условий организации труда, а также в других случаях, обусловленных производственной необходимостью, работодатель имеет право изменять условия трудового договора.

В ст. 46 Трудового кодекса Республики Казахстан указывается, что в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор. Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается. В случае если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

Изменение существенных условий труда по законодательству Кыргызской Республики означает, что по причинам, связанным с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности).

Об изменении существенных условий труда (системы и размера оплаты труда, режима работы, совмещении профессий, льгот и преимуществ и других) работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за один месяц. При изменении существенных условий труда вносятся соответствующие изменения и дополнения в трудовой договор.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии указанной работы, отказе работника от предложенной работы, а также в случае отказа от работы в новых условиях трудовой договор прекращается.

В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе по согласованию с представительным органом работников организации, а в случае его отсутствия – с письменного согласия работника ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без соблюдения срока предупреждения, предусмотренного частью первой настоящей статьи. При этом продолжительность рабочего времени не может быть менее половины месячной нормы рабочего времени, а оплата труда – меньше 1/2 тарифной ставки (оклада)124.

В Республике Беларусь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается (ст. 32 ТК Республики Беларусь).

Прекращение трудового договора

Нормы о прекращении трудового договора содержатся в трудовых кодексах стран ЕАЭС, что можно оценить в качестве общего в правовом регулировании в данной сфере.

К общему можно также отнести закрепление оснований и порядка прекращения трудового договора.

В ст. 77 ТК РФ закрепляются общие основания прекращения трудового договора.

К ним относятся: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь содержатся основания прекращения трудового договора:

– соглашение сторон;

– истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– расторжение трудового договора по желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

– перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

– расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

При сравнении этих оснований с основаниями, закрепленными в законодательстве Российской Федерации, обращает на себя внимание то, что расторжение трудового договора делится в Республике Беларусь на расторжение по желанию, или по требованию работника.

Так, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом^125.

При сравнении общих оснований прекращения трудового договора в Российской Федерации и Кыргызской Республики обращает на себя внимание их схожесть: основаниями прекращения трудового договора в Кыргызской Республике являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) инициатива работника; 4) инициатива работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную (работу) должность; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 7) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 8) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 9) отказ работника от продолжения работы в организации в связи со сменой собственника, изменением ее подчиненности (подведомственности) и ее реорганизации; 10) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 11) неудовлетворительные результаты испытательного срока.

По ТК Республики Казахстан основаниями прекращения трудового договора являются: 1) расторжение трудового договора по соглашению сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) в связи с переводом работника к другому работодателю; 5) расторжение трудового договора по инициативе работника; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 7) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 8) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан; 9) нарушение условий заключения трудового договора (ст. 49).

Наиболее лаконично основания прекращения трудового договора сформулированы в Трудовом кодексе Республики Армения, что можно оценить в качестве особенности правового регулирования в данной сфере в этой стране.

К ним относятся: 1) по соглашению сторон; 2) в случае истечения срока действия договора; 3) по инициативе работника; 4) по инициативе работодателя; 5) в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом^126.

В принципе основания прекращения трудового договора в странах ЕАЭС можно подразделить на три большие группы: 1) расторжение трудового договора по инициативе работника; 2) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 3) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

К общему в правовом регулировании расторжения трудового договора по инициативе работника в странах ЕАЭС следует отнести: 1) право работника расторгнуть трудовой договор; 2) обязательное предупреждение работодателя за определенный срок; 3) возможность установления срока предупреждения меньшего, чем тот, который указан в законе, если это определяется наличием уважительных причин.

Вместе с тем имеются и отличия.

Можно выделить две модели правового регулирования расторжения трудового договора: с учетом специфики расторжения срочного трудового договора (Кыргызская Республика, Республика Беларусь) и без учета такой специфики (Российская Федерация, Республика Армения, Республика Казахстан).

Так, в ТК Кыргызской Республики указывается, что при расторжении срочного трудового договора без уважительных причин работодатель вправе потребовать от работника компенсации в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем размера среднемесячной заработной платы^127.

В свою очередь в Республике Беларусь срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом^128.

По законодательству стран ЕАЭС отличаются и сроки предупреждения работодателя об увольнении: две недели или 14 дней (Российская Федерация, Республика Армения, Кыргызская Республика) и один месяц (Республика Беларусь, Республика Казахстан).

Есть и отличия, связанные с правовым регулированием расторжения трудового договора в Республике Казахстан. Так, работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. В течение срока уведомления, предусмотренного настоящей статьей, уведомление может быть отозвано по соглашению сторон по истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (нанимателя)

В ТК РФ закрепляются 14 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; в ТК Республики Казахстан – 25; в ТК Республики Беларусь – 9; в ТК Республики Армения – 10; в ТК Кыргызской Республики – 12.

Отметим, что некоторые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в странах ЕАЭС совпадают, а некоторые отличаются.

Так, Трудовой кодекс РФ к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относит следующие^129: 1) ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; 8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

По ТК Республики Казахстан можно выделить 25 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя^130. Часть из них такие же, как в Российской Федерации, однако ряд отличается, а именно:

– снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;

– повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;

– отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

– неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

– совершение работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;

– продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;

– прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;

– достижения работником пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;

– отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

В ТК Республики Беларусь выделяются 9 оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя^131. Отметим, что этих оснований гораздо меньше, чем по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в Республике Беларусь в случаях: 1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; 9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

По ТК Кыргызской Республики^132 выделяются 12 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях: 1) ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица); 2) сокращения численности или штата работников, в том числе в связи с реорганизацией организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе: а) вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, справками о невыполнении норм труда, актами о выпуске брака и другими данными; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствие на работе более 3 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Такое состояние подтверждается медицинским заключением, свидетельскими показаниями или актом, составленным работодателем совместно с представительным органом работников; в) совершения по месту работы умышленной порчи или хищения имущества организации; г) нарушения работником требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия, включая травмы и аварии; д) разглашения государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей и если условие о ее сохранении предусмотрено в трудовом договоре. В отношении некоторых категорий работников законами и уставами, положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие виды однократных грубых нарушений трудовых обязанностей; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; 10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора; 11) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 12) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными законами. Лицо, замещающее государственную должность, муниципальную должность в порядке, предусмотренном законами Кыргызской Республики и другими нормативными правовыми актами, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случаях:

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

– непринятия лицом мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого оно является;

– непредставления лицом сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

– участия лица на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных законом;

– осуществления лицом предпринимательской деятельности;

– вхождения лица в состав политических партий, органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных некоммерческих неправительственных организаций и органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций, действующих на территории Кыргызской Республики, их структурных подразделений, если иное не предусмотрено вступившим в установленном законом порядке в силу международным договором, участницей которого является Кыргызская Республика, или законодательством Кыргызской Республики.

Лицо, замещающее государственную или муниципальную должность, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему лица личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

В ТК Республики Армения^133 отмечается, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также трудовой договор, заключенный на определенный срок, до истечения срока его действия: 1) в случае ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя); 2) в случае признания работодателя банкротом; 3) в случае изменения объемов производства, экономических, технологических условий и условий организации труда, а также обусловленного производственной необходимостью сокращения численности работников; 4) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; 5) по причине неудовлетворительного результата испытания; 6) в случае неисполнения работником своих обязанностей или их исполнения ненадлежащим образом; 7) в случае утраты доверия к работнику; 8) вследствие длительной нетрудоспособности работника (если работник по причине длительной нетрудоспособности не являлся на работу более 120 дней непрерывно или более 140 дней в течение последних двенадцати месяцев и если законом и иными нормативными правовыми актами не установлено, что при определенных заболеваниях рабочее место и должность сохраняются на более продолжительный срок); 9) по причине достижения работником пенсионного возраста; 10) в других случаях, установленных Трудовым кодексом.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Отметим, что в трудовом праве стран ЕАЭС отдельно выделяются основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Они представляют собой случаи, когда трудовые отношения прекращаются не по инициативе работника или работодателя (нанимателя), а вследствие либо событий, либо действий третьих лиц, которые не являются сторонами трудового отношения.

Можно выделить два подхода к закреплению этих оснований – ТК Республики Армения (нет отдельной статьи) и ТК других государств (отдельная статья имеется).

По ТК Республики Армения эти основания не закрепляются в отдельной статье и их всего три (регулирование трудовых отношений в связи с прохождением военной службы; расторжение трудового договора в случае смерти работодателя; расторжение трудового договора в случае смерти работника).

Отметим, что больше всего оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в Российской Федерации (12), а меньше всего – в Республике Армения (3).

В ТК РФ закрепляются 12 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон^134: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; 13) возникновение установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

В ТК Республики Армения отмечается^135, что в случае призыва на срочную военную службу работодатель не позднее чем за три дня до срока, указанного в соответствующей повестке, прекращает трудовые отношения с работником на весь период прохождения службы и расторгает трудовой договор. Работник в течение одного месяца после увольнения от срочной военной службы может обратиться к работодателю для восстановления трудовых отношений и заключения нового трудового договора. Если работник обращается к работодателю в указанные сроки, то работодатель обязан в течение трех дней заключить с ним новый трудовой договор, условия которого не могут быть для работника менее благоприятными, чем условия прежнего договора. Трудовые отношения с работником в процессе выполнения им обязанностей по воинскому учету, приписке к призывным участкам и привлечения к учебным сборам регулируются в порядке, установленном законом.

Следует отметить, что смерть работодателя не является основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев, когда работник в соответствии с трудовым договором оказывал работодателю личные услуги. В этом случае трудовой договор расторгают наследники работодателя или государственный инспектор труда. Трудовой договор расторгается со дня смерти работодателя.

В случае же смерти работника работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовой договор со дня смерти работника.

В ТК Кыргызской Республики выделяется 7 оснований^136: 1) призыв работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, а также в связи с переводом супруга (супруги) на службу в другую местность; 2) восстановление работника, который ранее выполнял эту работу, по решению уполномоченного государственного органа в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства или суда; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) неизбрание на выборную должность; 6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника или работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Кыргызской Республики.

По ТК Республики Казахстан выделяется 6 оснований^137.

Так, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) при отзыве местными исполнительными органами разрешений иностранному работнику на трудоустройство либо на привлечение иностранной рабочей силы либо истечении срока действия вида на жительство; 2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель – физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений; 3) в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя – физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим; 4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения трудовых отношений; 5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 6) при призыве (поступлении) работника на срочную воинскую службу, службу в правоохранительные и специальные государственные органы со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок.

По ТК Республики Беларусь^138 трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) не избрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; 6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица; 7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

§ 3. Рабочее время

Правовое регулирование рабочего времени в странах ЕАЭС характеризуется признаками общего и особенного.

К общему следует отнести: закрепление понятия рабочего времени его видов, сверхурочной работы, работы в ночное время, режима рабочего времени. Вместе с тем есть и отличия.

Понятие рабочего времени

В трудовых кодексах стран ЕАЭС закрепляется легальное определение рабочего времени. Общим для всех в нем является указание на то, что в течение этого периода времени работник выполняет свои трудовые обязанности.

Но вместе с тем можно выделить и специфику.

В принципе, можно говорить о наличии двух подходов в этом вопросе. Так, согласно ТК Республики Беларусь в рабочее время не включаются иные периоды, а по ТК других стран включаются.

Кроме того, также можно классифицировать подходы к определению рабочего времени на две группы: 1) ТК, где четко указываются иные периоды, которые включаются в рабочее время (Республика Армения, Республика Казахстан); 2) ТК, где нет четкого указания, какие иные периоды включаются в рабочее время; однако в теории трудового права эти периоды выделяются (Российская Федерация, Кыргызская Республика).

К другим отличиям можно также отнести следующее:

– в ТК Российской Федерации делается акцент на порядок исчисления нормы рабочего времени (ст. 91);

– в ТК Республики Армения определяется структура рабочего времени (ст. 113);

– по ТК Республики Беларусь к рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ст. 110);

– в ТК Республики Казахстан четко определяются какие же периоды помимо времени выполнения своих трудовых обязанностей относятся к рабочему времени (ст. 67).

Рассмотрим легальные определения рабочего времени более подробно.

Так, по ТК Российской Федерации рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91).

В Республики Армения рабочее время – период времени, в течение которого работник обязан выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, а также приравненные к нему иные периоды времени^139.

В структуру рабочего времени по ТК Республики Армения входят следующие периоды: фактически отработанный период времени, дежурство по месту работы или дома; период нахождения в командировке; период времени, необходимый для приведения в порядок или подготовки места работы, рабочих инструментов и средств защиты; перерывы, включаемые в период рабочего времени в порядке, установленном законом, коллективным договором или внутренними правовыми актами работодателя; период времени для обязательного медицинского обследования; период времени, необходимый для повышения квалификации по месту работы или в учебных заведениях; период недопущения работника к работе в порядке, если работнику, не допущенному к работе, разрешается оставаться в месте работы при соблюдении порядка, установленного по месту работы; период простоя другие периоды, установленные законом, коллективным договором или внутренними правовыми актами.

По ТК Республики Беларусь рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ст. 110).

Отметим, что по законодательству этой страны к рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

В Республике Казахстан рабочее время определяется как время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени^140.

Интересным представляется легальное закрепление иных периодов, которые входят в рабочее время: периоды времени подготовительно-заключительной работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда; правилами безопасности и охраны труда; время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем; дежурства в праздничные и выходные дни; дежурства на дому, а также другие периоды, которые в соответствии трудовым, коллективным договорами, актами работодателя или нормативными правовыми актами Республики Казахстан относятся к рабочему времени.

В ТК Кыргызской Республики отмечается, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности (ст. 89 ТК Кыргызской Республики).

Виды рабочего времени

В трудовом праве стран ЕАЭС рабочее время подразделяется на три вида: рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время.

Вместе с тем есть ряд отличий:

– в ст. 67 ТК Республики Казахстан прямо указывается, что рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным; в ТК других стран подобного положения нет, что приводит к тому, что в теории существуют различные классификации видов рабочего времени;

– в ТК Кыргызской Республики особо выделяется сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, имеющих особый характер работы (ст. 92);

– в ТК Республики Беларусь сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда четко отграничивается от сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников; кроме того, есть отдельная глава, посвященная исключительно вопросам неполного рабочего времени (гл. 22);

– в ст. 139 ТК Республики Армения указывается, что продолжительность ежедневного рабочего времени не может превышать восьми рабочих часов.

Рассмотрим виды рабочего времени более подробно.

В ТК РФ указывается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В свою очередь сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.

Отметим, что продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Кроме того, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами. Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста^141.

Третьим видом рабочего времени по законодательству Российской Федерации является неполное рабочее время.

Так, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ).

По ТК Республики Армения^142 нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Продолжительность ежедневного рабочего времени не может превышать восьми рабочих часов, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, законом, иными правовыми актами и коллективным договором.

Отметим, что максимальная продолжительность рабочего времени:

– не может превышать 48 часов в неделю, включая и сверхурочное рабочее время по требованию работодателя;

– не может превышать 12 часов ежедневно (включая перерывы для отдыха и питания), включая и сверхурочное рабочее время по соглашению сторон.

Особо следует отметить, что продолжительность рабочего времени отдельных категорий работников (организации здравоохранения, работающие в режиме непрерывного дежурства, опекунские (попечительские) организации, детские воспитательные организации, специализированные организации энергоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, специализированные службы связи и ликвидации последствий аварий и другие) может составлять 24 часа ежедневно. Средняя продолжительность рабочего времени этих работников не может превышать 48 часов в неделю, а время отдыха в промежутке между рабочими днями не может составлять менее 24 часов. Перечень таких работ устанавливается Правительством Республики Армения.

Подчеркнем, что продолжительность рабочего времени (включая перерывы для отдыха и питания) лица, работающего у разных работодателей или у одного работодателя по двум и более трудовым договорам, не может превышать 12 часов ежедневно.

Сокращение рабочего времени по законодательству Республики Армения определяется рядом критериев.

Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: 1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 24 часа в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 36 часов в неделю; 2) для работников, в месте работы которых по техническим или иным причинам невозможно понижение предельно допустимого уровня вредных факторов до безопасного для здоровья уровня, установленного правовыми актами о здоровье и безопасности работников. В этом случае рабочее время устанавливается продолжительностью не более 36 часов в неделю; 3) для лиц, работающих в ночное время.

Третьим видом рабочего времени по трудовому законодательству Республик Армения является неполное рабочее время (ст. 141 ТК Республики Армения), которое устанавливается: 1) по соглашению между работником и работодателем; 2) по требованию работника в связи с состоянием его здоровья – на основании медицинского заключения; 3) по требованию беременной женщины и работника, осуществляющего уход за ребенком в возрасте до одного года; 4) по требованию инвалида – на основании медицинского заключения; 5) по требованию работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, – на основании медицинского заключения, однако не более чем на шесть месяцев и в пределах не более половины установленного дневного рабочего времени ежедневно.

Важным является то обстоятельство, что выполнение работы на условиях неполного рабочего времени не является основанием для применения ограничений при установлении продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа, назначении на более высокую должность, повышении квалификации, а также при осуществлении других трудовых прав работника.

По ТК Республики Беларусь^143 нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме.

Если нанимателем или в коллективном договоре не определена продолжительность рабочей недели, установленной ее нормой считается предельная продолжительность.

Отметим, что полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В свою очередь работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю. Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством Республики Беларусь (ст. 113 ТК Республики Беларусь).

Кроме того, для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени для работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Третьим видом рабочего времени является неполное рабочее время.

Так, по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Кроме того, наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

– инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

– при приеме на работу по совместительству;

– другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Особое внимание в белорусском законодательстве уделяется оплате труда работников с неполным рабочим временем, которое производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Важно, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.

По ТК Республики Казахстан нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В трудовом договоре может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени^144.

В свою очередь для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: 1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю; 2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 36 часов в неделю. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Установленная сокращенная продолжительность рабочего времени распространяется на работников, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда. В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, сокращенная продолжительность рабочего времени предоставляется в полном объеме согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда; 3) работникам-инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов первой и второй групп не может превышать семи часов; 4) оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с ТК.

Отметим, что при заключении трудового договора, а также в процессе трудовых отношений по письменному соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время. Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной Трудовым кодексом, в том числе: 1) неполный рабочий день, т. е. уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены); 2) неполная рабочая неделя, т. е. сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе; 3) одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других прав в сфере труда, установленных Трудовым кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями. Работодатель по письменному заявлению беременной женщины, одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет, устанавливает неполное рабочее время^145.

По ТК Кыргызской Республики, нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. В трудовых договорах по согласованию сторон может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени^146.

В свою очередь для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

– для работников в возрасте от 14 до 16 лет – не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю;

– для работников, занятых на тяжелых физических работах, работах с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю;

– для работников, являющихся лицами с ограниченными возможностями здоровья I и II групп инвалидности, – не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень работ с вредными или тяжелыми, опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, определяется Правительством Кыргызской Республики.

В Кыргызской Республике по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с ограниченными возможностями здоровья – до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93).

Сверхурочная работа

В Трудовых кодексах всех стран ЕАЭС содержатся нормы о сверхурочной работе.

Общим в правовом регулировании сверхурочной работы является закрепление ее определения, случаев привлечения к сверхурочной работе, продолжительности сверхурочной работы и льгот для отдельных категорий работников в этой сфере.

Вместе с тем есть и отличия:

– в ТК Республики Армения и Республики Беларусь определяется, какая работа не является сверхурочной;

– в ТК Республики Беларусь продолжительность сверхурочной работы составляет 180 часов в год; в по ТК Российской Федерации и ТК Республики продолжительность сверхурочной работы в год – 120 часов; в ТК Кыргызской Республики нет указания на продолжительность сверхурочной работы в год;

– в ТК Кыргызской Республики сверхурочная работа рассматривается как форма работы за пределами нормальной продолжительности наряду с совместительством.

Рассмотрим правовое регулирование сверхурочной работы в странах ЕАЭС более подробно.

По ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Важным фактом является то обстоятельство, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Отметим, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

– при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

– при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Подчеркнем, что других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника^147.

В Республике Армения под сверхурочной работой понимается работа продолжительностью свыше установленного законом продолжительности рабочего времени^148.

Сверхурочные работы производится по требованию работодателя или по соглашению сторон.

Следует отметить, что к сверхурочным работам не привлекаются: работники в возрасте до 18 лет; работники, обучающиеся в общеобразовательных и профессиональных школах без отрыва от производства – в дни занятий; работающие на производствах под воздействием токсичных, канцерогенных или опасных для здоровья факторов; работающие в иных условиях, предусмотренных законодательством Республики Армения и коллективным договором.

Отметим, что беременные женщины и работник, осуществляющий уход за ребенком в возрасте до одного года, могут привлекаться к сверхурочной работе только по их согласию. Инвалиды могут привлекаться к сверхурочной работе, если это им не запрещено медицинским заключением.

В свою очередь сверхурочной не считается работа сверх установленного рабочего времени руководящих должностных лиц организации. Перечень этих должностей устанавливается правилами внутреннего распорядка. Сверхурочной не считается работа лиц, занимающих политическую, дискреционную или гражданскую должность, а также лиц, занимающих должности первой подгруппы (при ее наличии) группы высших должностей и группы главных должностей гражданских служащих, служащих установленных законом иных государственных (специальных) служб, служащих органов местного самоуправления и других предусмотренных законом служащих.

Законодательство Республики Армения определяет исключительные случаи допущения сверхурочной работы, а именно: 1) если производится работа, необходимая для обороны государства, а также для предотвращения стихийных бедствий, технологических аварий, эпидемий, несчастных случаев, пожаров и других случаев чрезвычайного характера или для ликвидации их последствий; 2) если необходимо завершить начатую работу, которая вследствие случайных или непредвиденных препятствий не могла быть завершена в течение нормального рабочего времени и если прекращение начатых работ может повлечь порчу, гибель материалов или неисправность оборудования; 3) если производится ремонт или восстановление механизмов или оборудования, вследствие неисправности которых прервана работа значительного числа работников; 4) если на работу не явился сменяющий работник, что может привести к нарушению непрерывности работы. В этих случаях работодатель или его представитель обязан немедленно принять меры по замене отсутствующего другим работником; 5) если производятся погрузочные или разгрузочные и связанные с ними другие работы для предотвращения или ликвидации накопления грузов в пунктах отправки и назначения и простоя транспортных средств, высвобождения складов организации; 6) если имеется необходимость незамедлительного выполнения договорных обязательств работодателя.

Важно то, что сверхурочная работа по требованию работодателя в течение двух дней подряд не должна превышать 4 часов, а в течение года – 120 часов. Кроме того, по соглашению сторон продолжительность сверхурочного рабочего времени наряду с основным рабочим временем в течение двух дней подряд не может превышать 12 часов ежедневно (включая перерывы на отдых и питание).

По ТК Республики Беларусь сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности)149.

Отметим, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени: 1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя; 2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели; 3) работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; 4) работниками-надомниками.

В Республике Беларусь к сверхурочным работам не допускаются:

1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) работники моложе восемнадцати лет; 4) работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий; 5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии.

Законодательство предусматривает исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника (ст. 121 ТК Республики Беларусь): 1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.

В Республике Беларусь сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов.

По ТК Республики Казахстан сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период)150.

Случаи привлечения работника к сверхурочной работе подразделяются на две группы – с согласия и без согласия.

Так, сверхурочные работы без согласия работника допускаются в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником; для оказания экстренной и неотложной помощи гражданам, которым угрожает потеря здоровья или гибель.

Отметим, что в Республике Казахстан к сверхурочной работе не допускаются следующие работники: беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности; не достигшие восемнадцатилетнего возраста; инвалиды.

По законодательству Республик Казахстан сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда – один час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год.

В Кыргызской Республике работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочной считается работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период^151.

Важно, что привлечение к сверхурочным работам производится по предложению, распоряжению или с ведома работодателя и только с письменного согласия работника.

Следует отметить, что запрещается привлечение к сверхурочным работам работников, занятых на тяжелых физических работах, работах с вредными или опасными условиями труда, за исключением следующих случаев: 1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование; 3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; 5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд.

Отметим, что допускается привлечение лиц с ограниченными возможностями здоровья и беременных женщин к сверхурочным работам, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. К сверхурочным работам не допускаются работники в возрасте до 18 лет.

Подчеркнем, что работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.

Работа в ночное время.

Общим в правовом регулировании ночного времени в странах ЕАЭС является определение его временных рамок (с 22 до 6 часов) и ограничений или запретов на привлечение отдельных категорий работников.

Но есть и специфика.

В принципе можно выделить две модели правового регулирования работы в ночное время: 1) с учетом специфик порядка работы в ночное время творческих работников организации кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов (Российская Федерация, Кыргызская Республика) и без учета этой специфики (Республика Казахстан, Республика Армения).

Рассмотрим правовое регулирование работы в ночное время более подробно.

Так, в Российской Федерации ночное время – время с 22 часов до 6 часов.

Отметим, что к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Важным обстоятельством является то, что порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

По ТК Республики Казахстан ночным считается время с 22 до 6 часов^152.

Подчеркнем, что к работе в ночное время не допускаются: работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста; беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности. Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Следует отметить, что работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия следующих работников: 1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; 2) работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет.

Согласно ТК Кыргызской Республики ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Следует отметить, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Необходимо подчеркнуть, что продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда (в непрерывно действующих производствах, организациях и т. п.), а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с 1 выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Важно, что лица с ограниченными возможностями здоровья и беременные женщины могут привлекаться к работе в ночное время, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Следует отметить, что женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники, имеющие детей с ограниченными возможностями здоровья, могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия.

Не допускаются к работе в ночное время лица в возрасте до 18 лет.

Закон указывает, что порядок работы в ночное время творческих работников организации кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Кыргызской Республики, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

В Республике Беларусь ночным считается время с 22 часов до 6 часов (ст. 117 ТК Республики Беларусь).

Важно, что при работе в ночное время в Республике Беларусь установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели.

Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в том числе в непрерывных производствах, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время.

Следует отметить, что к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются: беременные женщины; работники моложе восемнадцати лет.

Подчеркнем, что инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться в Республике Беларусь к работе в ночное время только с их письменного согласия.

По ТК Республики Армения (ст. 148) ночное время – время с 22 часов до 6 часов.

Важным обстоятельством является то, что работой в ночное время считается работа, при выполнении которой три часа рабочего времени совпадают с ночным временем. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час.

Отметим, что не допускается привлечение к работе в ночное время лиц в возрасте до восемнадцати лет, а также работников, работа которых в ночное время запрещена медицинским заключением.

Подчеркнем, что беременные женщины и работник, осуществляющий уход за ребенком в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только по их согласию.

Режим рабочего времени

В трудовом законодательстве стран ЕАЭС не закрепляется легальное определение режима рабочего времени (за исключением законодательства Республики Беларусь) и определяются его виды (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя, работа с ненормированным рабочим днем, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части).

Ввиду чего можно говорить о двух моделях правового регулирования режима рабочего времени – с закреплением легального определения режима и без такового.

Кроме того, можно провести классификацию и в зависимости от детального описания всех элементов режима гибкого рабочего времени (Республика Казахстан, Республика Беларусь) и без такого конкретного выделения (Российская Федерация, Республика Армения, Кыргызская Республика).

В соответствии с ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100).

Видами режима являются: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части.

По ТК Республики Армения распределение (изменение) рабочего времени и времени отдыха каждого работника в течение дня, недели или отчетного периода, а также начало и окончание ежедневной работы (смены) устанавливаются правилами внутреннего распорядка организации. Графики работы (сменности) утверждаются работодателем или его представителем, а в предусмотренных коллективным договором случаях и порядке они согласуются с профессиональным союзом организации. Начало и окончание рабочего времени в государственных органах, органах местного самоуправления и находящихся в их подчинении организациях устанавливается Правительством Республики Армения (ст. 142).

Отметим, что для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. В организации, где невозможность применения пятидневной рабочей недели обусловлена характером производства или иными условиями, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Кроме того, работники обязаны работать в соответствии с установленными графиками работы (сменности). График работы (сменности) организации в целях ознакомления вывешивается в доступном месте не позднее, чем за две недели до его вступления в силу. Работодатель обязан обеспечивать равномерность сменности. Привлечение работника к работе в две смены непрерывно запрещается.

Важной гарантией является то, что работник, осуществляющий без супруга (супруги) уход за несовершеннолетним в возрасте до 14 лет, имеет преимущественное право на выбор рабочей смены в случае наличия у работодателя такой возможности.

В ст. 71 ТК Республики Казахстан отмечается, что для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

Кроме того, в организациях, где по характеру производств и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

В качестве специфики правового регулирования режима рабочего времени можно выделить детальное описание разделения ежедневной работы (рабочей смены) на части.

Так, разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части допускается: 1) на работах с различной интенсивностью работы; 2) по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями.

При разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы (рабочей смены).

Виды работ, где производится разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части, количество и продолжительность перерывов в работе, а также виды и размеры компенсационных выплат работникам за работу с такими условиями определяются трудовым, коллективным договорами.

Перерывы, связанные с разделением ежедневной работы (рабочей смены) на части, предоставляются для отдыха работников и не относятся к рабочему времени^153.

Отметим и детализацию правового регулирования работы в режиме гибкого рабочего времени: в целях сочетания социально-бытовых и иных личных потребностей работников с интересами производства для работников может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.

Подчеркнем, что при режиме гибкого рабочего времени устанавливаются: 1) фиксированное рабочее время; 2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности; 3) учетный период.

Укажем, что учетным периодом при гибком рабочем времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников продолжительность рабочего времени. Учетный период при гибком рабочем времени не может превышать шесть месяцев. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени. Продолжительность фиксированного рабочего времени, гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме гибкого рабочего времени устанавливаются актом работодателя, трудовым или коллективным договорами.

В ТК Республики Беларусь закрепляется легальное определение режима рабочего времени, что является спецификой правового регулирования рабочего времени в данной стране.

Так, режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК Республики Беларусь).

Отметим и специфику правового регулирования режима гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

ТК определяет, что режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Подчеркнем, что работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Важно, что при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится^154.

Законодатель Республики Беларусь определяет составные элементы и варианты режимов рабочего времени:

– переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня;

– перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

– продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Отметим, что по законодательству Республики Беларусь возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

– учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

– учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

– учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

В Кыргызской Республике режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с 2 выходными днями, шестидневная с 1 выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, соблюдением установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются Трудовым кодексом и актами Правительства Кыргызской Республики.

Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее чем за 2 недели до введения его в действие (ст. 191 ТК Кыргызской Республики).

§ 4. Время отдыха

В трудовом праве стран ЕАЭС время отдыха выступает как институт особенной части трудового права.

Правовое регулирование времени отдыха имеет в этих государствах признаки общего и особенного.

К общему можно отнести закрепление в трудовом законодательстве понятия времени отдыха (за исключением Республики Беларусь), его видов, порядка предоставление отпусков.

Понятие времени отдыха и его виды

Легальное определение времени отдыха в трудовом праве стран ЕАЭС в принципе идентично. Это относится и к видам времени отдыха. Исключение в определенном смысле составляет трудовое законодательство Республики Казахстан, где закрепляется термин «межвахтовый отдых».

В Российской Федерации время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В Российской Федерации видами времени отдыха являются:

– перерывы в течение рабочего дня (смены);

– ежедневный (междусменный) отдых;

– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

– нерабочие праздничные дни;

– отпуска^155.

По ТК Республики Армения время отдыха – свободное от труда время, регламентированное Трудовым кодексом, законом, коллективным или трудовым договорами, которое работник использует по своему усмотрению (ст. 150 ТК Республики Армения).

К видам времени отдыха в этой стране относятся:

– перерыв для отдыха и питания;

– дополнительные и специальные перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены);

– непрерывный отдых между рабочими днями (сменами);

– еженедельный непрерывный отдых;

– ежегодный отдых (нерабочие праздничные дни и дни памяти, отпуск).

По ТК Республики Казахстан время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 1).

Подчеркнем, что видами времени отдыха в Республике Казахстан являются: 1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены): перерыв для отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы; 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (межвахтовый отдых); 4) праздничные дни; 5) отпуска.

По ТК Кыргызской Республики время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению^156.

Видами времени отдыха в этой стране являются:

– перерывы в течение рабочего дня (смены);

– ежедневный (междусменный) отдых;

– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

– нерабочие праздничные дни;

– отпуска.

Общим в правовом регулировании времен и отдыха в странах ЕАЭС является разделение видов времени отдыха на краткосрочные (перерывы, выходные и праздничные дни) и долгосрочные (отпуска).

Перерывы в работе

Отметим, что перерывы в работе в странах ЕАЭС регулируются нормами трудового права.

В принципе их можно подразделить на две группы: не включаемые в рабочее время и включаемые в рабочее время.

К первой группе относятся перерывы для отдыха и питания (приема пищи); ко второй – специальные перерывы.

Вместе с тем, есть и отличия:

– по ТК Республики Армении перерывы, включаемые в рабочее время, подразделяются на специальные и дополнительные;

– по ТК Республики Беларусь перерывы, включаемые в рабочее время, носят название дополнительные специальные перерывы;

– по ТК Республики Казахстан перерывы, включаемые в рабочее время, подразделяются на внутрисменные и специальные перерывы;

– по ТК Российской Федерации перерывы, включаемые в рабочее время, называются специальными перерывами для обогревания и отдыха;

– по ТК Республик Казахстан максимальное время для перерывов для отдыха и приема пищи не устанавливается;

– по ТК Республики Армения при шестидневной рабочей неделе работа накануне нерабочих праздничных дней, дней памяти и выходных дней может осуществляться без перерыва для отдыха и питания, если продолжительность рабочего дня не превышает 6 часов; кроме того, перерыв для отдыха и питания в этой стране предоставляется через 4 часа после начала рабочего дня;

– по ТК Кыргызской Республики допускается разделение перерыва на две части. Время обеденного перерыва может устанавливаться в целом для всех работников или отдельно для структурных подразделений, бригад и отдельных групп работников.

Рассмотрим правовое регулирование перерывов более подробно.

Так, в Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Следует отметить, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка^157.

По ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Отметим, что работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

В Республике Казахстан в течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса^158.

Важно, что время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами.

Подчеркнем, что время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя.

По ТК Республики Казахстан перерывы, включаемые в рабочее время, подразделяются на внутрисменные и специальные перерывы.

Так, на отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя.

Кроме того, работникам, работающим в холодное или жаркое время года на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева либо охлаждения и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева, охлаждения и отдыха работников.

Отметим и то, что работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности: 1) имеющим одного ребенка, – каждый перерыв не менее тридцати минут; 2) имеющим двух или более детей, – каждый перерыв не менее одного часа.

По ТК Республики Армения^159 по окончании половины рабочего дня (смены), но не позднее чем через 4 часа после начала работы работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, и работник использует его по своему усмотрению. Работник имеет право отсутствовать в месте работы на время этого перерыва.

Кроме того, при шестидневной рабочей неделе работа накануне нерабочих праздничных дней, дней памяти и выходных дней может осуществляться без перерыва для отдыха и питания, если продолжительность рабочего дня не превышает 6 часов. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работнику предоставляется возможность отдыха и приема пищи во время работы.

Перерывы, включаемые в рабочее время, в Республике Армения подразделяются на дополнительные и специальные перерывы.

Так, с учетом условий труда работникам в течение рабочего дня может предоставляться дополнительный перерыв для отдыха.

Отметим, что работникам в возрасте до восемнадцати лет, продолжительность рабочего времени которых превышает 4 часа, в течение рабочего времени должен предоставляться дополнительный перерыв для отдыха продолжительностью не менее 30 минут.

В свою очередь специальные перерывы должны предоставляться, если работа выполняется при температурных условиях воздуха свыше плюс 40 градусов или ниже минус 10 градусов, а также в других тяжелых физических, или носящих интеллектуальный и сверхнапряженный эмоциональный характер, или имеющих отрицательное воздействие на здоровье опасных условиях.

По ТК Республики Беларусь перерыв для отдыха и питания работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается^160. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.

Следует отметить, что время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Большой акцент в законодательстве Республики Беларусь делается на дополнительные специальные перерывы.

Так, на отдельных видах работ, наряду с перерывом для отдыха и питания, предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания, перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др.). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

По ТК Кыргызской Республики в течение ежедневной работы (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 1 часа в совокупности, который в рабочее время не включается^161.

Подчеркнем, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Допускается разделение перерыва на две части. Время обеденного перерыва может устанавливаться в целом для всех работников или отдельно для структурных подразделений, бригад и отдельных групп работников.

Важно, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и условиями труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК Кыргызской Республики).

Отметим, что работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.

Выходные и праздничные дни

В трудовом законодательстве всех стран ЕАЭС содержатся нормы о выходных и праздничных днях (как правило, работа не должна осуществляться; однако есть исключения из правил).

Существуют и отличия в правовом регулировании:

– по ТК Республики Беларусь особо выделяется право работников на выходные дни, а также приводится детальная конкретизация порядка предоставления выходных дней в непрерывно действующих организациях и выходных дней в организациях, постоянно обслуживающих население в субботу и воскресенье; определяется работа в выходные дни работника, которая осуществляется по его инициативе, а также указывается количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе;

– по ТК Республики Армения еженедельный непрерывный отдых не может составлять менее 35 часов.

Рассмотрим правовое регулирование труда в выходные и праздничные дни более подробно.

Так, по ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка^162.

Отметим, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни в Российской Федерации запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 113).

Отметим, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Важным обстоятельством является то, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В Трудовом кодексе Республики Армения^163 отмечается, что общим выходным днем является воскресенье, а при пятидневной рабочей неделе – суббота и воскресенье.

Однако в организациях, в которых приостановка обусловленной необходимостью обслуживания населения работы (специализированные организации городского транспорта, энергоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения, театры, музеи, объекты общественного питания и другие) в общий выходной день невозможна, выходной день устанавливается Правительством Республики Армения.

ТК указывает, что нерабочими праздничными днями и днями памяти в Республике Армения являются (ст. 156 ТК Республики Армения): 31 декабря, 1 и 2 января – Новый год; 6 января – Рождество Христово и Святое Богоявление; 28 января – День Армии; 8 марта – Праздник женщин; 24 апреля – День памяти жертв Геноцида; 1 мая – День труда; 9 мая – Праздник Победы и Мира; 28 мая – Праздник Республики; 5 июля – День Конституции; 21 сентября – Праздник Независимости.

Подчеркнем, что запрещается привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни и дни памяти, за исключением работ, приостановление которых невозможно по производственно-техническим причинам или которые необходимы для обслуживания населения, а также выполнения неотложных ремонтных, погрузочных или разгрузочных работ.

Кроме того, беременные женщины, работники, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до одного года, и работники в возрасте до восемнадцати лет могут привлекаться к работе в нерабочие праздничные дни и дни памяти только по их согласию.

По ТК Республики Беларусь всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)164.

Отметим, что при пятидневной рабочей неделе в Республике Беларусь предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю, а при шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

Общим выходным днем в этой стране является воскресенье.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе в Республике Беларусь устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

Отметим как специфику белорусского законодательства закрепление права на выходные дни (ст. 137 ТК Республики Беларусь).

В организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выходные дни предоставляются в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику работ (сменности)165.

Подчеркнем, что в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели.

В Республике Беларусь работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя.

В трудовом законодательстве выделяются случаи привлечения работника к работе без его согласия для: предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

В ТК Республики Казахстан отмечается, что работникам еженедельно предоставляются выходные дни^166. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

К исключительным случаям привлечения к работе в выходные и праздничные дни в Республике Казахстан без согласия работника относятся: предотвращение чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; предотвращение и расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества; выполнение неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнение которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В Кыргызской Республике всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Выходными признаются дни еженедельного отдыха. При пятидневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе предоставляется 1 выходной день.

Общим выходным днем (как правило) является воскресенье. В определенных секторах экономики в зависимости от характера производства в коллективном договоре, коллективном соглашении или трудовом договоре может быть определен как выходной день другой день недели. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ, если иное не определено по соглашению сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд^167.

Нерабочими праздничными днями в Кыргызской Республике являются (ст. 1113 ТК Кыргызской Республики):

1 января – Новый год;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

21 марта – народный праздник Нооруз;

1 мая – Праздник труда;

5 мая – День Конституции Кыргызской Республики;

9 мая – День Победы;

31 августа – День независимости Кыргызской Республики;

7 ноября – День Великой Октябрьской Социалистической революции.

Мусульманские праздники «Орозо айт», «Курман айт», определяемые по лунному календарю, и 7 января – Рождество Христово (православное рождество) являются нерабочими праздничными днями.

Отметим, что в Кыргызской Республике работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Важным обстоятельством является то, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска

Отпуск во всех странах ЕАЭС рассматривается как долгосрочный вид времени отдыха.

К общему в правовом регулировании отпусков можно также отнести: градацию его на виды; закрепление порядка его предоставления; определение трудового стажа для получения права на отпуск; продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска; отзыв из отпуска, разделение отпуска на части; правила денежной компенсации отпуска.

В целом в этих вопросах соблюдаются общие правила.

Вместе с тем есть и особенности:

– в ТК Республики Казахстан, Республики Армения и Республики Беларусь легально закрепляется понятие отпуска. Кроме того, по трудовому законодательству Республики Казахстан и Республики Беларусь все отпуска подразделяются на трудовые и социальные, а в Республике Армения – на ежегодный отпуск и целевой отпуск. Социальные или целевые отпуска не связаны с трудовой деятельностью.

Это важный момент, который отличает трудовое законодательство данных стран от российского законодательства, где предусматривается деление отпуска на два вида – ежегодный основной и дополнительный отпуск, а такого вида отпуска, как целевой или социальный, – нет.

– в Трудовом кодексе Кыргызской Республики и Республики Армения отдельно выделяется и удлиненный основной отпуск, а также субъекты-получатели;

– по Трудовому кодексу Республики Армения отпуск также делится на минимальный и максимальный;

– по ТК Республики Беларусь за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня);

– по ТК Республики Беларусь продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета. Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом: 1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год; 2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год; 3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается (ст. 177).

Рассмотрим правовое регулирование отпусков в странах ЕАЭС более подробно.

В Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Дополнительные отпуска, в свою очередь, можно классифицировать на оплачиваемые и не оплачиваемые.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 115).

Важно отметить, что в Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Подчеркнем, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Подчеркнем, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В ст. 124 ТК РФ отмечается, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Кроме того, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Следует отметить, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Особым видом дополнительного отпуска по законодательству Российской Федерации является отпуск без сохранения заработной платы.

Случаи его предоставления можно подразделить на две группы: 1) обязательные для работодателя; 2) по соглашению сторон.

В ТК Республики Армения закрепляется легальное определение: «Ежегодный отпуск – исчисляемый в календарных днях период времени, предоставляемый работнику для отдыха и восстановления трудоспособности. В этот период за ним сохраняется рабочее место (должность) и ему выплачивается средняя заработная плата» (ст. 158).

Закрепляется деление отпусков на ежегодные и целевые.

В свою очередь ежегодный отпуск бывает минимальным, удлиненным и дополнительным.

Следует отметить, что в Республике Армения продолжительность ежегодного минимального отпуска – 28 дней.

Вместе с тем особо выделяется удлиненный, продолжительностью до 35 дней (в исключительных случаях – продолжительностью до 48 дней). Он предоставляется работающим в особых условиях труда отдельным категориям работников, работа которых связана с интеллектуальной или эмоциональной сверхнапряженностью или профессиональным риском.

Ежегодный дополнительный отпуск в Республике Армения может предоставляться: 1) работникам, работающим во вредных или опасных условиях труда; 2) работникам с ненормированным рабочим днем; 3) работникам с особым характером работы.

Отметим и порядок предоставления отпуска, когда ежегодный отпуск за первый рабочий год, как правило, предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Ежегодный отпуск за второй и каждый последующий рабочий год предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодного отпуска. Порядок очередности устанавливается коллективным договором, а при отсутствии такого договора – по соглашению сторон.

Важно и то, что ежегодный отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по просьбе работника предоставляется: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или после него; в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Кроме того, право выбора времени ежегодного отпуска по истечении шести месяцев непрерывной работы имеют:

– работники в возрасте до восемнадцати лет;

– беременные женщины и работник, осуществляющий уход за ребенком в возрасте до 14 лет.

В качестве специфики трудового права Республики Армения выделим закрепление целевых отпусков^168.

Так, целевыми считаются: 1) отпуск по беременности и родам; 2) отпуск, предоставляемый для ухода за ребенком в возрасте до трех лет; 3) учебный отпуск; 4) отпуск, предоставляемый за исполнение государственных или общественных обязанностей; 5) неоплачиваемый отпуск.

По ТК Республики Беларусь под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы^169.

Все отпуска в этой стране подразделяются на трудовые и социальные.

Так, работникам предоставляются следующие виды отпусков:

– трудовые отпуска: основной отпуск; дополнительные отпуска;

– социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с получением образования; в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; по уважительным причинам личного и семейного характера.

Отметим и закрепление в ТК Республики Беларусь цели и общих условий предоставления трудового отпуска (ст. 153 ТК Республики Беларусь).

Продолжительность основного отпуска в Республике Беларусь не может быть менее 24 календарных дней.

Дополнительные отпуска подразделяются на: дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы; дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день; дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы; дополнительные поощрительные отпуска.

Отметим и ст. 183 ТК Республики Беларусь, в соответствии с которой социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с Трудовым кодексом. Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, – заработная плата. Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

По ТК Республики Казахстан отпуск – освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Трудовым кодексом, средней заработной платы (ст. 1).

Все отпуска в Республике Казахстан подразделяются на два вида:

– оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;

– социальные отпуска.

Отметим, что оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Подчеркнем, что работникам предоставляются следующие виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков:

– основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

– дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

В свою очередь под социальным отпуском в Республике Казахстан понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.

Работникам в этой стране предоставляются следующие виды социальных отпусков: 1) отпуск без сохранения заработной платы; 2) учебный отпуск; 3) отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); 4) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

В ст. 89 ТК Республики Казахстан отмечается, что дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются: работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

Важно то, что дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда.

В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются в полном объеме согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда; инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики указывается, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка^170.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в Кыргызской Республике предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В качестве специфики законодательства этой страны можно выделить детальное закрепление порядка предоставления удлиненных отпусков (ст. 118 ТК Кыргызской Республики).

Так, удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней устанавливается: 1) государственным служащим в соответствии с законом Кыргызской Республики; 2) работникам в возрасте до 18 лет (в том числе принятым для прохождения производственного обучения) и лицам с ограниченными возможностями здоровья – 30 календарных дней. Если работнику исполнилось 18 лет или его инвалидность снята в течение рабочего года, за который предоставлен удлиненный основной отпуск, продолжительность последнего не уменьшается; 3) работникам предприятий лесной промышленности и лесного хозяйства – 30 календарных дней. Перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на удлиненный основной отпуск, определяется Правительством Кыргызской Республики.

Кроме того, работники в Кыргызской Республике имеют право на ежегодные дополнительные отпуска.

Они предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в условиях высокогорья и отдаленных и труднодоступных зонах, а также в других случаях, предусмотренных законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации.

§ 5. Заработная плата

Институт заработной платы является институтом особенной части трудового права стран ЕАЭС.

Правовое регулирование данных отношений имеет признаки общего и особенного.

К общему можно отнести: закрепление понятия заработной платы, ее форм, минимального размера, систем оплаты труда, оплаты отклонений от нормальных условий труда, порядка выплаты.

Вместе с тем имеются и отличия.

В целом можно выделить две модели регулирования заработной платы в странах ЕАЭС – с учетом почасовой оплаты и без такового.

Так, по ТК Республики Казахстан условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается почасовая оплата труда. Кроме того, оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

В Республике Беларусь установлено, что оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 61 ТК Республики Беларусь).

Почасовая оплата труда предусматривается и законодательством Республики Армения.

Можно классифицировать правовое регулирование оплаты труда и по наличию или отсутствию натуральной формы этой оплаты.

В Российской Федерации и Республике Беларусь она предусматривается, а в других странах ЕАЭС – нет.

Понятие заработной платы

По ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По законодательству Кыргызской Республики заработная плата отграничивается от оплаты труда^171. Это отличает правовое регулирование зарплаты в этой страна от аналогичного регулирования в Российской Федерации.

Так, оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата – вознаграждение (возмещение) за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера в виде надбавок и доплат устанавливаются в абсолютных величинах или в процентах к должностному (тарифному) окладу, за исключением районного коэффициента, который начисляется к заработной плате.

В Республике Армения заработная плата – компенсация, выплачиваемая работнику за выполнение работ, предусмотренных трудовым договором^172.

Отметим, что в заработную плату в этой стране включаются основной заработок и дополнительное вознаграждение, любым способом выданное работодателем работнику за выполненную им работу.

Иными словами, законодатель Республики Армения приравнивает заработную плату к компенсациям.

По ТК Республики Казахстан заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характер^173.

Спецификой законодательства этой страны является выделение основной заработной платы, понимаемой как относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Помимо ТК Республики Казахстан заработная плата в Республике Казахстан регулируется Законом Республики Казахстан «О минимальных социальных стандартах и их гарантиях».

По законодательству Республики Беларусь (ст. 57 ТК Республики Беларусь) заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Минимальный размер оплаты труда

В качестве одной из основных гарантий в сфере оплаты труда, законодательство стран ЕАЭС предусматривает установление минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации устанавливается на двух уровнях – федеральном и региональном (на уровне субъектов).

Отметим, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящий момент она ниже этой величины.

В свою очередь в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

По ТК Республики Армения^174 минимальный размер месячной и часовой заработной платы устанавливается законом. Для отдельных отраслей экономики, населенных пунктов, определенных категорий работников законом могут быть установлены иные размеры минимальной месячной (часовой) заработной платы.

Отметим, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

Кроме того, коллективным договором может быть установлен более высокий размер минимальной заработной платы, чем размер минимальной заработной платы.

Подчеркнем, что размер часовой оплаты или заработной платы работника не может быть ниже установленных размеров.

По ТК Республике Беларусь минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ст. 59).

По ТК Кыргызской Республики минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда^175.

Отметим, что минимальный размер оплаты труда устанавливается за неквалифицированный труд одновременно на всей территории Кыргызской Республики законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Подчеркнем, что при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Важно, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются законом.

По ТК Республики Казахстан минимальный размер месячной заработной платы – гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных Трудовым кодексом, в месяц (ст. 1).

Кроме того, минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени. Подчеркнем, что минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. Важно то, что минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете.

Установление и выплата заработной платы

По ТК Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Отметим, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права^176.

Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важным обстоятельством является и то, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

По ТК Республики Армения минимальные условия, размер оплаты труда, профессиональные и должностные, тарифные и квалификационные требования к оплате труда, нормы труда, тарификация работ и работников устанавливаются законодательством Республики Армения.

Кроме того, размер часовой и месячной ставки, иные формы, размеры и условия оплаты труда, нормы труда устанавливаются коллективным или трудовым договорами.

Подчеркнем, что при применении системы квалификации труда как к мужчинам, так и к женщинам должны применяться одинаковые критерии, и эта система должна быть разработана таким образом, чтобы исключалась любая дискриминация по половым признакам (ст. 180 ТК Республики Армения).

Кроме того, в этой стране заработная плата исчисляется ежемесячно и выплачивается работнику в рабочие дни не реже чем раз в месяц до 15 числа следующего месяца.

Работодатель может выплачивать месячную заработную плату с периодичностью более одного раза.

Важным обстоятельством является и то, что запрещается выплата заработной платы векселями и ценными бумагами, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Заработная плата может выплачиваться в виде банковского аккредитива, чеков или денежного перечисления на указанный работником банковский счет.

По ТК Республики Беларусь оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь.

Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации^177.

Отметим, что выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы.

В том случае, если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, по направлению нанимателя получает дополнительное образование взрослых), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату. По желанию работника заработная плата полностью или частично перечисляется на счет в банке.

По ТК Республики Казахстан заработная плата устанавливается и выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их. Отметим, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Подчеркнем, что при невыплате заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель несет ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан. Работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Важно и то, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

В Кыргызской Республике работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором и трудовым договором (ст. 152 ТК Кыргызской Республики).

Отметим, что труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по индивидуальным и (или) коллективным результатам труда. Размер оплаты труда не может быть ниже установленного законодательством минимального размера заработной платы.

Оплата труда работников определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы.

Важно и то, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяется уполномоченным государственным органом в сфере труда. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих.

Общим в правовом регулировании заработной платы в странах ЕАЭС является установление оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В целом положения трудовых кодексов всех стран ЕАЭС являются в этой сфере идентичными. Это касается: оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; оплаты труда при совмещении профессий (должностей); оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни; оплаты сверхурочной работы; оплата труда в ночное время; оплаты труда при совмещении должностей, расширении зоны обслуживания и исполнении (замещении) обязанностей временно отсутствующего работника; оплаты времени простоя; оплаты брака.

Однако есть и ряд особенностей.

Так, в ТК Республики Армения в гл. 19 «Заработная плата» закрепляется оплата следующих отклонений.

Так, при применении в предусмотренных законодательством Республики Армения случаях, а также по соглашению между работодателем и работником неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) оплата труда производится в соответствии с фактически проработанным временем или фактически выполненной работой^178.

Кроме того, если объем работы работника увеличивается в сравнении с установленными нормами, его труд оплачивается соответственно объему выполненной работы. Определенные размеры оплаты труда устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Отметим и оплату труда при сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается законодательством Республики Армения.

Что касается ТК Республики Беларусь, то отметим оплату труда при временном заместительстве^179.

Так, в этой стране при временном заместительстве замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Кроме того, замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

Подчеркнем, что условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

Исчисление средней заработной платы

Важным общим моментом правового регулирования оплаты труда в странах ЕАЭС является исчисления средней заработной платы.

Так, в Российской Федерации (ст. 139 ТК РФ) для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Трудовом кодексе Республики Армения^180 указывается, что в случаях, предусмотренных законодательством Республики Армения, коллективным или трудовым договором работникам гарантируется средняя заработная плата. Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для исчисления средней заработной платы учитываются все виды оплаты труда (доплаты, надбавки, премии и другие выплаты), которые применяются в данной организации независимо от источников этих выплат.

Особо следует отметить, что размер средней месячной заработной платы работника определяется путем деления на двенадцать общей суммы ежемесячной заработной платы (включая и доплаты, надбавки и премии), выплаченной работнику данным работодателем в течение последних полных двенадцати месяцев, предшествующих месяцу возникновения такой потребности. В подлежащие исчислению двенадцать полных месяцев не должны включаться месяцы, в течение которых работник находился в состоянии временной нетрудоспособности, в очередном ежегодном отпуске, в отпуске по беременности и родам, в неоплачиваемом отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Если по какой-либо причине двенадцать месяцев не образуются полностью, размер средней заработной платы работника исчисляется путем деления на число полных месяцев общей суммы всех возможных других полных месяцев, предшествующих друг другу, и общей суммы ежемесячной заработной платы (включая и доплаты, надбавки и премии), выплаченной работнику за эти месяцы.

Важно и то, что в Республике Армения при определении средней месячной заработной платы не учитываются премии, которые выданы работникам данного работодателя другими работодателями на основании годовых результатов экономической или иной деятельности данного работодателя. Размер средней дневной заработной платы определяется делением средней месячной заработной платы на 30,4 (среднее число дней месяца). При пятидневной рабочей неделе средняя часовая заработная плата определяется делением средней месячной заработной платы на 21,7 и произведение числа рабочих часов за один день. При шестидневной рабочей неделе средняя часовая заработная плата определяется делением средней месячной заработной платы на 26,1 и произведение числа рабочих часов за один день.

В Трудовом кодексе Республики Казахстан указывается, что исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата), согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее 12 календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, уполномоченным государственным органом по труду устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 111 ТК Республики Казахстан).

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики также уделено внимание исчислению средней заработной платы.

Так, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В Кыргызской Республике для расчета средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, применяемые в конкретной организации, независимо от источников их выплат.

Отметим, что расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени при любом режиме работы.

Важно и то, что средняя заработная плата рассчитывается из 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие периоды для расчета, не ухудшающие положение работника. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в этих случаях, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Кыргызской Республики^181.

По ТК Республики Беларусь (ст. 81) исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Кроме того, условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с получением образования) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Отметим, что в Республике Беларусь средний заработок исчисляется для оплаты времени: 1) выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность и для других случаев, предусмотренных законодательством, – исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующие началу указанных выплат; 2) вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия, пособия по безработице и стипендий безработным, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, и в других случаях – исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующие месяцу его увольнения.

§ 6. Гарантии и компенсации

В трудовом праве стран ЕАЭС гарантии и компенсации являются отдельным институтом особенной части.

Общим в их правовом регулировании в странах ЕАЭС является закрепление понятий гарантий и компенсаций (за исключением Республики Армения), которые трактуются аналогично, а также видов этих гарантий и компенсаций (при направлении в служебную командировку, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей, гарантии донорам и при временной нетрудоспособности).

Вместе с тем есть и отличия.

Для российского трудового законодательства характерно детальное закрепление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, а также работникам, связанных с расторжением трудового договора.

В ст. 173 ТК РФ указывается, что работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней); прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 15 календарных дней; работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней; работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Отметим, что работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Укажем, что работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Кроме того, по соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Важно и то, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Спецификой российского трудового законодательства является закрепление гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук^182.

Подчеркнем, что работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры – стажировки по заочной форме обучения, имеют право на: дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка. При этом к указанному дополнительному отпуску работника добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Указанный проезд оплачивает работодатель; один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 % получаемой заработной платы. Работодатель вправе предоставлять работникам по их желанию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Важно и то, что работники, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.

Отметим и гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования.

В ст. 174 ТК РФ указывается, что работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней; прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 10 календарных дней; работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев.

Следует отметить, что работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50 % стоимости проезда.

Важно указать, что работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очно-заочной и заочной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Кроме того, по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

В Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Подчеркнем, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отметим, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Важно то, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Отметим еще такую гарантию как преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Подчеркнем, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) Следует отметить, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Укажем и на то обстоятельство, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В Российской Федерации при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Особо предусматриваются и гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

В ст. 181.1 ТК РФ указывается, что коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным Трудовым кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).

Трудовое законодательство Республики Беларусь закрепляет ряд специфических гарантий.

Так, работникам устанавливаются компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие).

В этой связи следует отметить и Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 июля 2014 г. № 70 «Об утверждении Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие)», в котором указывается, что эта инструкция устанавливает порядок, условия и размеры выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие).

Подчеркнем, что компенсация за подвижной характер работы устанавливается работникам в целях компенсации расходов, связанных с частой передислокацией организации или оторванностью работника от места жительства, когда работник вынужден выезжать к месту работы и не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту жительства.

Важно и то, что компенсация за разъездной характер работы устанавливается работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места постоянной работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка.

Следует отметить и то, что компенсация за производство работы вахтовым методом устанавливается работникам при организации работ вне места жительства работников или места постоянной работы при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту жительства. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, с использованием суммированного учета рабочего времени, с предоставлением межвахтового отдыха в месте жительства.

Для работников – изобретателей и рационализаторов также предусматриваются гарантии.

По ст. 105 ТК Республики Беларусь работа по внедрению изобретений или рационализаторских предложений, осуществляемая работником-автором у того же нанимателя, оплачивается в размере не менее среднего заработка.

При внедрении изобретения или рационализаторского предложения у другого нанимателя освобождение от работы с сохранением должности и оплата этой работы в размере не менее среднего заработка производятся по договоренности между нанимателями и работником.

По ТК Республики Армения^183 работники, получившие уведомление о расторжении трудового договора в случае ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя); в случае изменения объемов производства, экономических, технологических условий и условий организации труда, а также обусловленного производственной необходимостью сокращения численности работников; в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе могут направляться на обучение или повышение квалификации по специальности, отвечающей требованиям рынка труда. Порядок их профессионального обучения или повышения квалификации устанавливается законодательством Республики Армения.

Отметим и то, что за дополнительный и специальный перерывы работодатель выплачивает среднюю заработную плату работника, для исчисления которой за основу принимается размер средней часовой заработной платы (ст. 205 ТК Республики Армения).

Трудовой кодекс Республики Армения предусматривает, что работникам, работа которых выполняется в полевых условиях или имеет передвижной (разъездной) характер, компенсируются произведенные ими дополнительные расходы, обусловленные условиями или характером работы.

Минимальный размер и порядок такой компенсации устанавливаются Правительством Республики Армения. При компенсациях из средств государственного или муниципального бюджета Правительством Республики Армения устанавливается также максимальный размер компенсации.

Следует отметить и оплату при отказе от выполнения работы.

Так, за период времени, в течение которого работник отказывался от выполнения работы по обоснованным причинам в связи с обеспечением безопасности и наличием опасности для здоровья, непрохождением им обучения по безопасному выполнению работ, отсутствием средств индивидуальной и коллективной защиты, работнику выплачивается его средняя заработная плата, для исчисления которой за основу принимается размер средней часовой заработной платы. Если работник отказывается от выполнения работы по необоснованным причинам, непроработанный период времени не оплачивается, а причиненный работодателю ущерб подлежит компенсации в порядке, установленном законодательством Республики Армения.

В ТК Республики Казахстан особое внимание обращают на себя компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем^184.

Так, при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем работодатель обязан возместить работнику расходы по: переезду работника и членов его семьи, провозу имущества работника и членов его семьи.

Важно и то, что порядок и размеры компенсационных выплат определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.

Отметим и компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков. Так, работникам, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков, производятся компенсационные выплаты за каждый день нахождения вне постоянного места жительства в порядке, установленном соглашением, коллективным, трудовым договорами и (или) актом работодателя.

Кроме того, к работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков, относятся работники железнодорожного, речного, морского, автомобильного транспорта, гражданской авиации, автомобильных дорог, магистральных трубопроводов, магистральных линий связи и сооружений на них, радиорелейных линий и сооружений на них, воздушных линий электропередачи и сооружений на них, объектов связи, а также работники, обслуживающие участки Государственной границы Республики Казахстан. В случае если работники находятся в разъездах не все рабочие дни месяца, выплата производится пропорционально фактическому количеству дней поездок к месту работы (производства работ) и обратно.

Важное значение по ТК Республики Казахстан имеют и порядок и условия выплаты полевого довольствия (ст. 132).

Так, полевое довольствие выплачивается работникам геологоразведочных, топографо-геодезических, изыскательских организаций при выполнении работ в полевых условиях: вне постоянного места жительства без ежедневного возвращения к постоянному месту жительства; вне постоянного места жительства, но с ежедневным возвращением к месту базирования полевой организации, которая также не является постоянным местом жительства; вне постоянного места жительства путем организации труда вахтовым методом.

Кроме того, порядок, условия выплаты и размер полевого довольствия, учета времени работы в полевых условиях устанавливаются в соглашениях, коллективном, трудовом договорах и утверждаются актом работодателя.

В ТК Кыргызской Республики особое внимание уделяется гарантиям работникам, уволенным в связи с призывом на срочную военную или заменяющую ее альтернативную службу^185.

Так, работник, уволенный в связи с призывом на срочную военную или заменяющую ее альтернативную службу, по окончании срока службы имеет преимущественное право при приеме на работу в организацию, откуда был призван.

Отметим и использование в ТК Кыргызской Республики понятия длительной заграничной командировки, под которой понимается командирование государственных служащих и других работников на работу в орган дипломатической службы и представительства государственных органов Кыргызской Республики в иностранных государствах или международных организациях, находящихся за границей, в соответствии с законодательством Кыргызской Республики.

§ 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации входят в предмет трудового права стран ЕАЭС, что можно оценить в качестве общего признака.

Правовое регулирование этих отношений рассматривается через призму обязанности работодателя (нанимателя) по обеспечению профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации.

Это особо отчетливо отражается в ТК Российской Федерации и Кыргызской Республики.

Так, в Российской Федерации необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Следует отметить, что подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке.

Подчеркнем, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором^186.

В свою очередь в Трудовом кодексе Кыргызской Республики указывается, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Важно то, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости, в образовательных организациях начального, среднего и высшего профессионального образования на условиях и в порядке, определяемых в коллективном договоре, соглашениях, трудовом договоре.

Формы профессиональной подготовки и переподготовки кадров, перечень профессий и специальностей определяются работодателем.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если повышение квалификации является для них условием выполнения определенных видов деятельности.

Следует отметить, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 195 ТК Кыргызской Республики).

Вместе с тем сравнительный анализ Трудовых кодексов стран ЕАЭС позволяет определить ряд существенных отличий в данной сфере.

В принципе, можно выделить две модели правового регулирования – 1) когда этому вопросу посвящены соответствующие разделы Трудовых кодексов (Российская Федерация, Кыргызская Республика); 2) когда профподготовка упоминается лишь в отдельных статьях кодифицированных актов, находящихся в разных разделах (Республика Армения, Республика Беларусь).

Кроме того, к отличиям можно отнести следующее:

– в ТК РФ в ст. 1 указывается на отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

– в ТК Республики Казахстан закрепляются понятия: повышение квалификации; дуальное обучение; договор о дуальном обучении; профессиональная подготовка; переподготовка; договор обучения;

– в ТК РФ и ТК Кыргызской Республики особый акцент приходится на ученический договор;

– система профстандартов, в свою очередь, упоминается в ТК РФ и ТК Республики Казахстан;

– в ТК Кыргызской Республики особо выделяется аттестация (в целях стимулирования роста профессионального мастерства и квалификации, повышения творческой активности, определения деловых качеств работника, совершенствования деятельности организации и продвижения работника по службе, а также соответствия его занимаемой должности работодатель вправе проводить аттестацию работников типовое положение и перечень должностей, которые могут подлежать аттестации, определяются государственным органом в сфере труда)187; кроме того, ученический договор с лицом, ищущим работу в этой стране, является гражданско-правовым.

Рассмотрим правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации более подробно.

В ТК Российской Федерации особое внимание уделяется ученическому договору.

Так, работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору^188.

В содержание ученического договора входят: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Отметим, что в Российской Федерации ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.

Важным обстоятельство является то, что ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

В ст. 205 ТК РФ указывается, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Подчеркнем, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Следует отметить, что ученический договор в Российской Федерации прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

В ТК Кыргызской Республики, так же как и в ТК Российской Федерации, особое внимание уделяется ученическому договору.

Так, работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора^189.

В этой связи хотелось бы высказать мнение, что законодатель Кыргызской Республики успешно решил проблему определения характера двух видов ученических договоров, разделив их на те, которые регулируются нормами гражданского права, и на те, которые регулируются нормами трудового права.

В то же время в Российской Федерации правовая природа ученического договора с лицом, ищущим работу, является неопределенной.

В содержание ученического договора по ТК Кыргызской Республики входят следующие сведения и условия:

– наименование сторон;

– указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

– обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

– обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

– срок ученичества;

– размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

По ст. 200 ТК Кыргызской Республики ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Отметим и то, что в Кыргызской Республике ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Важным обстоятельством является то, что время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Кроме того, работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

Следует отметить, что в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества в Кыргызской Республике выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Отметим также, что при наступлении случая вреда, причиненного ученикам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья при исполнении ими обязанностей в соответствии с ученическим договором, возмещение вреда осуществляется в соответствии с трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.

В правовой статус учеников входят также и следующие права и обязанности: лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору, с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Важно указать, что ученический договор в Кыргызской Республике расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Отметим и ряд инновационных новелл в новом Трудовом кодексе Республики Казахстан по поводу профподготовки, повышения квалификации и переподготовки.

Так, по ТК Республики Казахстан^190:

– повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки;

– дуальное обучение – форма подготовки кадров, сочетающая обучение в организации образования с обязательными периодами обучения и практики на предприятии с предоставлением рабочих мест и компенсационной выплатой обучающихся при равной ответственности предприятия, учебного заведения и обучающегося;

– договор о дуальном обучении – письменное соглашение между обучающимся, организацией, предоставляющей рабочее место для прохождения производственного обучения и практики, и учебным заведением, регламентирующее условия и порядок прохождения производственной практики;

– профессиональная подготовка – форма профессионального обучения, направленного на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ;

– переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющего освоить другую профессию или специальность;

– договор обучения – письменное соглашение между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

По нашему мнению, закрепление подобных терминов в Трудовом кодексе способствует правильному их пониманию и устраняет разночтение.

Кроме того, в ТК Республики Казахстан закрепляются профессиональные стандарты и система квалификаций.

Так, национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности. Отраслевая рамка квалификаций классифицирует в отрасли требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых знаний, умений и компетенции. Профессиональный стандарт – стандарт, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.

Важным обстоятельством является то, что разработка, введение, замена и пересмотр профессиональных стандартов производятся объединением работодателей на основе отраслевых рамок квалификаций и утверждаются Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

Отметим и то, что разработка и пересмотр национальной рамки квалификаций производятся уполномоченным государственным органом по труду совместно с уполномоченным органом в области образования и утверждаются республиканской комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений.

В свою очередь разработка и пересмотр отраслевой рамки квалификаций производятся уполномоченными государственными органами и объединениями работодателей соответствующих сфер деятельности и утверждаются отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений.

Подчеркнем, что необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников или иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях (обучаемый): 1) непосредственно в организации (у работодателя); 2) в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, после среднего, высшего и послевузовского образования; 3) в иных организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Важным обстоятельством является то, что профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации обучаемых по направлению работодателя осуществляются за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством Республики Казахстан, в соответствии с договором обучения.

В договор обучения входят следующие сведения и условия:

– указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, и (или) наименование курса квалификации;

– права и обязанности работодателя и обучаемого;

– срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения;

– порядок и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки;

– гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением;

– ответственность сторон. Договор обучения может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

В Республике Казахстан работники, проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, по соглашению с работодателем могут освобождаться от работы либо выполнять работу на условиях неполного рабочего времени.

Существенной гарантией является и то, что в соглашении, коллективном и (или) трудовом договорах могут предусматриваться льготы и компенсационные выплаты, связанные с обучением.

Работодатель содействует организациям образования, реализующим образовательные программы технического и профессионального образования, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

Работодатели в соответствии с законодательством Республики Казахстан об образовании в качестве баз практик предоставляют места для прохождения профессиональной практики, создают безопасные условия и исполняют обязанности, предусмотренные договорами.

Спецификой трудового законодательства Республики Казахстан является закрепление положений о дуальном обучении, которое осуществляется в соответствии с договором о дуальном обучении. В период прохождения производственной практики на обучаемого распространяются правила трудового распорядка. За время прохождения производственного обучения и практики обучаемый выполняет определенные функциональные обязанности, которые засчитываются в трудовой стаж обучаемого, и за это время может производиться компенсационная выплата. На лиц, проходящих производственное обучение и практику, распространяются требования по безопасности и охране труда.

По ТК Республик Беларусь наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем.

Отметим, что профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в учреждениях дополнительного образования взрослых, иных учреждениях образования, иных организациях, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, реализующих образовательные программы дополнительного образования взрослых, в соответствии с законодательством.

Подчеркнем, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку, наниматель обязан создать необходимые условия для совмещения работы с получением соответствующего образования, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

При направлении нанимателем работника на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работнику предоставляются гарантии, установленные Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Необходимость профессиональной подготовки либо переподготовки работников для собственных нужд определяет наниматель.

§ 8. Дисциплина труда

Дисциплина труда – это институт особенной части трудового права стран ЕАЭС. Общим в правовом регулировании в странах ЕАЭС является закрепление понятия дисциплины труда, мер поощрения, дисциплинарной ответственности, ее видов (в принципе, можно выделить общую и специальную дисциплинарную ответственность).

Вместе с тем есть и ряд отличий:

– в ТК Республики Армения закрепляются следующие понятия: «нарушение трудовой дисциплины» и «грубое нарушение трудовой дисциплины»; в качестве меры дисциплинарной ответственности предусматривается строгий выговор; кроме того, есть в ТК Республики Армения и указание на методы обеспечения трудовой дисциплины – трудовая дисциплина в месте работы обеспечивается посредством создания нормальных организационных и экономических условий для производительного труда, а также поощрения эффективного труда (ст. 215 ТК Республики Армения);

– в ТК Кыргызской Республики указывается на обязанность работодателя по регистрации отказа работника от написания объяснительной;

– в ТК Республики Беларусь конкретизируется, каким актами определяется трудовой распорядок; закрепляется правовой статус органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания;

– по ТК Республики Казахстан к работнику может быть применена такая мера дисциплинарной ответственности, как строгий выговор; кроме того, определяется, в какой период не может быть издан Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим более подробно правовое регулирование дисциплины труда в странах ЕАЭС.

Понятие дисциплины труда

Специфика правового регулирования в этом вопросе позволяет, в принципе, выделить две модели: 1) Трудовой кодекс, где прямо указывается на то, что дисциплина труда отдельных категорий работников (Российская Федерация, Республика Беларусь, Кыргызская Республика); 2) Ттудовой кодекс, где нет прямого указания на уставы и положения (Республика Армения, Республика Казахстан).

Отметим, что легальное определение дисциплины труда содержится в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которым дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Подчеркнем, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Кроме того, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

По ТК Республики Армения трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами, внутренними правовыми актами работодателя.

Подчеркнем, что Правилами внутреннего распорядка организации (внутренним правовым актом работодателя) в этой стране регламентируются порядок приема на работу и увольнения с работы работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарной ответственности, а также иные вопросы, касающиеся трудовых отношений^191.

По ТК Республики Беларусь трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей^192.

Трудовой распорядок для работников в этой стране определяется:

– правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

– штатным расписанием;

– должностными инструкциями работников;

– графиками работ (сменности);

– графиками отпусков.

Подчеркнем, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В ТК Республики Казахстан указывается, что трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами, а трудовой распорядок – порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя (ст. 1 ТК Республики Казахстан).

Следует отметить, что Правила трудового распорядка утверждаются в Республике Казахстан работодателем. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

В ТК Кыргызской Республики нет легального определения дисциплины труда.

Однако в ст. 144 ТК Кыргызской Республики указывается, что внутренний трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем после согласования с представительным органом работников организации.

Кроме того, Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы организации, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В свою очередь для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Кыргызской Республики.

Меры поощрения

Меры поощрения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС, что является общим моментом правового регулирования дисциплины труда.

По ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Подчеркнем, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам^193.

В ТК Республики Армения указывается, что работодатель может поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. К работнику могут применяться следующие виды поощрений: 1) объявление благодарности; 2) выдача единовременной денежной премии; 3) награждение памятным подарком; 4) предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска; 5) снятие дисциплинарного взыскания.

По ТК Республики Казахстан работодатель имеет право поощрять работников (ст. 23 ТК Республики Казахстан). Вместе с тем конкретного перечня мер поощрения в ТК Республики Казахстан нет.

В ТК Республики Беларусь отмечается, что наниматель вправе поощрять работников.

Отметим, что виды поощрений работников за труд в этой стране определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

По ТК Кыргызской Республики^194 за успехи в работе работодатель применяет меры поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка организации (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Подчеркнем, что другие виды поощрений работников за труд в Кыргызской Республике определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники, а также работодатели через объединения работодателей могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарная ответственность

В основе дисциплинарной ответственности работника в странах ЕАЭС лежит дисциплинарный проступок.

Эта ответственность подразделяется на два вида – общую и специальную.

В ТК РФ закрепляется легальное определение дисциплинарного проступка, который является основанием дисциплинарной ответственности: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192).

В трудовом праве Российской Федерации принято подразделять дисциплинарную ответственность на два вида – общую и специальную.

Отличия между ними состоят в следующем:

– по субъекту;

– по правовым актам;

– по мерам дисциплинарной ответственности.

Что касается общей дисциплинарной ответственности, то работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий состоит в следующем (ст. 193 ТК РФ): до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Важно, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс указывает, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отметим и возможность снятия дисциплинарного взыскания.

Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

По ТК Республики Армения^195 нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником по его вине.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на общую и специальную (для отдельных категорий работников законом могут быть установлены и иные дисциплинарные взыскания – ст. 223 ТК Республики Армения).

Отметим в качестве особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности в этой стране и понятие грубого нарушения трудовой дисциплины, под которым понимается нарушение, вследствие которого грубо нарушаются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, правила внутреннего распорядка организации, а именно: 1) совершение действий, попирающих конституционные права граждан; 2) разглашение государственных, служебных, коммерческих или технологических секретов или сообщение о них конкурирующей организации; 3) использование должностного положения в целях получения незаконных доходов для себя и иных лиц и по другим побудительным причинам, а также проявление произвола; 4) нарушение равноправия женщин и мужчин или сексуальное преследование в отношении сотрудников, подчиненных или выгодополучателей; 5) нахождение в месте работы под воздействием алкогольных напитков, наркотических средств или психотропных веществ; 6) неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) по неуважительной причине; 7) отказ от обязательного медицинского обследования.

Важно, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник, нарушивший трудовую дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины могут применяться следующие дисциплинарные взыскания^196: 1) выговор; 2) строгий выговор; 3) расторжение трудового договора.

Подчеркнем, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть нарушения и его последствия, вина работника, обстоятельства совершения нарушения и работа работника в прошлом.

В Республике Армения до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение о нарушении в письменной форме. Если работник не представляет объяснение в установленный работодателем разумный срок без уважительной причины, дисциплинарное взыскание может применяться без такого объяснения.

Важно, что дисциплинарное взыскание может применяться в течение одного месяца со дня выявления нарушения, не считая времени отсутствия работника по причине временной нетрудоспособности, пребывания в командировке или отпуске.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения нарушения прошло шесть месяцев. Если нарушение выявлено в ходе аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности, проверки (инвентаризации) суммовых или иных ценностей, дисциплинарное взыскание может быть применено, если со дня совершения нарушения прошло не более одного года.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения одного года, если работник не допустил нового дисциплинарного нарушения и добросовестно исполняет свои трудовые обязанности.

По ТК Республики Беларусь основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей^197.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на общую и специальную.

Отметим, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Важно, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Подчеркнем, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в Республике Беларусь имеет несколько взаимосвязанных стадий.

Следует отметить, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Кроме того, отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Укажем на то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Важным моментом является то, что работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс определяет, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Подчеркнем, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Кроме того, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Спецификой трудового законодательства Республики Беларусь является определение правового статуса органов (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания.

В ст. 201 ТК Республики Беларусь указывается, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Помимо прочего, передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.

Кроме того, работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

По ТК Республики Казахстан дисциплинарный проступок – нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 1 ТК Республики Казахстан).

Дисциплинарный проступок является основанием дисциплинарной ответственности, которая подразделяется на общую и специальную.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в Республике Казахстан состоит в следующем (ст. 65 ТК Республики Казахстан).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Важно, что за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме того, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке.

Отметим, что акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Подчеркнем, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя^198.

По ТК Кыргызской Республики^199 за нарушение трудовой дисциплины, т. е. противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных законами, уставами или положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в Кыргызской Республике состоит в следующем.

Так, дисциплинарные взыскания применяются руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.

Кроме того, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ представить такое объяснение оформляется актом, который подлежит регистрации работодателем, и не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске.

Важно, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Подчеркнем, что при применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение, постановление) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству представительных органов работников или непосредственного руководителя работника^200.

§ 9. Материальная ответственность сторон трудового договора

Общим в правовом регулировании материальной ответственности в странах ЕАЭС является закрепление ее основания, видов, порядка применения.

Согласно трудовому законодательству стран ЕАЭС, материальная ответственность в зависимости от субъекта подразделяется на материальную ответственность работника и работодателя (за исключением Республики Беларусь, где глава о материальной ответственности нанимателя исключена из Трудового кодекса; однако есть несколько статей о материальной ответственности нанимателя в главе о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров).

В свою очередь материальная ответственность работника подразделяется на два вида – ограниченную и полную.

Материальная ответственность: общие положения

К особенному в этом вопросе можно отнести:

– четкое и детальное закрепление в ТК Республики Армения условий наступления материальной ответственности и указание на то, что в некоторых случаях необходимо применять нормы гражданского права; закрепляется в законодательстве и учет вины пострадавшего;

– по ТК Республики Казахстан и Кыргызской Республики в трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя.

Рассмотрим общие положения материальной ответственности более подробно.

В соответствии с ТК РФ^201 сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Следует отметить, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Важно и то, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Подчеркнем, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Согласно ТК Республики Армения (ст. 231) материальная ответственность наступает в случае, когда сторона трудового договора (работодатель или работник) невыполнением или ненадлежащим выполнением своих обязанностей причиняет ущерб другой стороне.

Интересно и то, что обязательства, возникающие вследствие причинения ущерба, регулируются Гражданским кодексом Республики Армения, если Трудовым кодексом не предусмотрено иное.

Спецификой трудового законодательства Республики Армения является то, что материальная ответственность наступает при наличии всех следующих условий:

– причинен ущерб;

– ущерб причинен вследствие незаконной деятельности;

– имеется причинная связь между незаконной деятельностью и возникновением ущерба;

– налицо вина нарушителя;

– допустившая нарушение и пострадавшая стороны на момент нарушения прав находились в трудовых отношениях;

– возникновение ущерба связано с трудовой деятельностью.

В ст. 233 ТК Республики Армения отмечается, что если ущерб возник по вине получившего травму или умершего работника вследствие его грубой неосторожности, возмещение ущерба уменьшается с учетом степени вины или требование о возмещении ущерба отклоняется.

По ТК Республики Казахстан^202 материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом иными законами Республики Казахстан.

Отметим и то, что сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Кроме того, в трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя.

Важно и то, что прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда) не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности по возмещению причиненного ущерба (вреда) другой стороне.

В ТК Кыргызской Республики^203 отмечается, что сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами.

Отметим, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не должна быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными законами.

Подчеркнем, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от ответственности.

В Кыргызской Республике материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, наступает в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, иными законодательными актами.

Важно и то, что работодатель возмещает работнику ущерб в виде утраченного заработка и утраты или повреждения имущества работника, а также в установленных законом случаях моральный вред.

Кроме того, работник возмещает работодателю ущерб в виде утраты или повреждения его имущества, а также необходимости произвести излишние денежные выплаты.

Следует отметить, что в установленных законом случаях руководитель организации возмещает недополученные доходы вследствие недобросовестного исполнения им трудовых обязанностей.

Материальная ответственность работодателя

В целом основные положения материальной ответственности работодателя по законодательству стран ЕАЭС совпадают.

Вместе с тем есть и отличия:

– в Кыргызской Республике в качестве случая незаконного лишения работника возможности трудиться явялется распространение любым способом (в том числе путем выдачи необъективной характеристики) порочащих работника сведений, которое препятствовало работнику в поступлении на другую работу;

– в ТК Республики Казахстан выделяется материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника (ст. 122 ТК Республики Казахстан);

– по ТК Республики Армения работодатель возмещает причиненный им ущерб в порядке, установленном Гражданским кодексом Республики Армения; кроме того, в трудовом законодательстве этой страны предусматриваются такие случаи, как возмещение ущерба при реорганизации организации и возмещение ущерба при ликвидации организации;

– по ТК Республики Беларусь материальная ответственность работодателя увязывается с порядком разрешения индивидуальных трудовых споров.

Рассмотрим правовое регулирование материальной ответственности работодателя более подробно.

По ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Вторым видом материальная ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника.

Так, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд^204.

Отметим также, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодатель в Российской Федерации обязан возместить моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

По трудовому законодательству Республики Армения (ст. 245 ТК Республики Армения) материальная ответственность работодателя наступает, если: 1) работник заболел профессиональным заболеванием, получил травму или умер работник, не застрахованный в месте работы от несчастных случаев и профессиональных заболеваний; 2) ущерб возник вследствие утраты, уничтожения или приведения в негодное для работы состояние имущества работника; 3) допущены иные нарушения имущественных прав работника или других лиц.

Интересным обстоятельством является и то, что работодатель возмещает причиненный им ущерб в порядке, установленном Гражданским кодексом Республики Армения.

Отметим, что в случае реорганизации организации, имеющей обязательство по возмещению ущерба, обязательство по возмещению ущерба передается в порядке правопреемства в соответствии с передаточным актом или разделительным балансом.

В случае же ликвидации организации ущерб, причиненный работнику, подлежит возмещению в порядке, установленном Гражданским кодексом Республики Армения и иными законами^205.

В Республике Беларусь отдельной главы в Трудовом кодексе о материальной ответственности работодателя нет. Положения о материальной ответственности работодателя содержатся в ряде статей, связанных с порядком разрешения индивидуальных трудовых споров.

Отметим, что если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ст. 243 ТК Республики Беларусь).

Кроме того, в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Подчеркнем, что при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Важно и то, что наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Существенным обстоятельством является и то, что суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом на должностных лиц возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

В ст. 246 ТК Республики Беларусь указывается, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

По ТК Республики Казахстан^206 работодатель обязан возместить работнику неполученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконных перевода на другую работу, недопущения работника к рабочему месту, одностороннего изменения условий трудового договора, отстранения от работы, расторжения трудового договора.

Отметим и то, что трудовым, коллективным договорами могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться.

Законодатель Казахстана отдельно выделяет материальную ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника.

Так, при причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в объеме и порядке, которые предусмотрены законодательством Республики Казахстан.

Вред, предусмотренный п. 1 настоящей статьи, возмещается в полном объеме при отсутствии у работника страховых выплат.

При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда.

При причинении вреда работнику, связанного с установлением ему степени утраты профессиональной трудоспособности от 5 до 29 % включительно, работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок и расходы, вызванные повреждением его здоровья. Размер расходов, вызванных повреждением здоровья, возмещаемых работодателем в период установления степени утраты трудоспособности не может превышать 250 месячных расчетных показателей, установленных на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете, на момент выплаты. Выплата по возмещению расходов, вызванных повреждением здоровья, осуществляется на основании документов, подтверждающих эти расходы, представленных работником либо лицом, понесшим эти расходы. При этом возмещению не подлежат расходы, которые входят в гарантированный объем бесплатной медицинской помощи в соответствии с законодательством Республики Казахстан в области здравоохранения (ст. 122 ТК Республики Казахстан).

В Кыргызской Республике работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться^207. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

– незаконного отстранения работника от работы, перевода на другую работу или увольнения;

– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

– отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства о восстановлении работника на прежней работе;

– распространения любым способом (в том числе путем выдачи необъективной характеристики) порочащих работника сведений, которое препятствовало работнику в поступлении на другую работу;

– других случаев, предусмотренных законами и коллективным договором.

Отметим и второй вид материальной ответственности работодателя в Кыргызской Республике, когда работодатель, причинивший в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей по трудовому договору ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба, или при согласии работника равноценным имуществом.

Кроме того, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Материальная ответственность работника

В принципе правовое регулирование материальной ответственности работника в странах ЕАЭС имеет много идентичных черт (основание, условия наступления, обстоятельства, исключающие наступление материальной ответственности, виды – ограниченная и полная, порядок возмещения ущерба).

Вместе с тем существуют и различия:

– по ТК Республики Казахстан нарушение условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя, является случаем привлечения работника к полной материальной ответственности;

– в ТК Республики Беларусь четко и детально описываются условия привлечения работников к материальной ответственности; это относится к закреплению случаев ограниченной материальной ответственности; кроме того, работник обязан возместить ущерб (с учетом неполученных доходов), если этот ущерб причинен им не при исполнении трудовых обязанностей;

– в ТК Республики Армения детально закрепляются случаи материальной ответственности работника; кроме того, ограниченная материальная ответственность определяется пределами трехмесячного заработка.

Рассмотрим правовое регулирование материальной ответственности работника более подробно.

По ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Подчеркнем, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).

Российский законодатель отдельно закрепляет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Это проявляется в том, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность работника по трудовому законодательству Российской Федерации подразделяется на два вида – ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность ограничивается пределами среднемесячного заработка работника.

Это наиболее распространенный вид материальной ответственности.

Вместе с тем в ТК РФ закрепляется и полная материальная ответственность работника, которая состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Следует отметить, что материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях^208: когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; умышленного причинения ущерба; причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

По ТК Республики Армения^209 работник обязан возместить работодателю причиненный материальный ущерб, который возник: вследствие порчи или утраты имущества работодателя; вследствие допущения перерасхода материалов; в случае возмещения работодателем ущерба, причиненного другим лицам при выполнении работником трудовых обязанностей; из затрат, произведенных вследствие порчи имущества, принадлежащего работодателю; вследствие ненадлежащего хранения материальных ценностей; вследствие умышленного непринятия мер по пресечению выпуска некачественной продукции, хищения материальных ценностей или денежных средств.

Представляется, что материальную ответственность работника по трудовому законодательству Республики Армения можно подразделить на два вида – ограниченную и полную.

Так, работник обязан возместить причиненный работодателю ущерб в полном объеме, но не более чем в размере его заработной платы за три месяца.

В свою очередь в ст. 239 ТК Республики Армения указывается, что работник обязан возместить причиненный работодателю ущерб в полном объеме, если: ущерб причинен умышленно; ущерб причинен вследствие преступной деятельности работника; с работником был заключен договор о полной материальной ответственности; ущерб причинен вследствие утраты выданных ему для работы необходимых инструментов, оборудования, специальной одежды и других средств индивидуальной и коллективной защиты, а также материалов, полуфабрикатов или продукции; ущерб причинен таким способом или такому имуществу, в случае которого законом установлена полная имущественная ответственность; ущерб причинен под воздействием алкогольных напитков, наркотических средств или психотропных веществ.

Особое внимание законодатель Республики Армения уделяет договору о полной материальной ответственности может быть заключен с работниками, работа которых непосредственно связана с хранением, приемкой, списанием, куплей-продажей, перевозкой или использованием материальных ценностей. Договор о полной материальной ответственности заключается в письменной форме. В договоре указываются ценности, полная материальная ответственность за которые возлагается на работника, а также и обязательства работодателя относительно условий, обеспечивающих предотвращение ущерба.

Важно, что договор о полной материальной ответственности не может заключаться с работниками в возрасте до восемнадцати лет.

В ТК Республики Беларусь особо детально прописываются условия привлечения работников к материальной ответственности^210.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий: ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; противоправности поведения (действия или бездействия) работника; прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вины работника в причинении ущерба.

Важным обстоятельством является то, что при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается. Исключение из этого правила – причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Подчеркнем, что противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договорами.

Кроме того, обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

Существенным является том момент, когда недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий).

Материальная ответственность работника подразделяется на два вида – ограниченная и полная.

Примечательно, что в ТК Республики Беларусь четко прописываются случаи ограниченной материальной ответственности работника (ст. 403), что можно оценить в качестве особенности правового регулирования.

Так, ограниченную материальную ответственность несут: работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Следует отметить, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда: между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности; ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Большое значение законодатель Республики Беларусь придает письменным договорам о полной материальной ответственности, которые могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

По ТК Кыргызской Республики^211 работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб в размерах, установленных Трудовым кодексом. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Отметим, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Следует отметить, что работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Законодатель Кыргызской Республики закрепляет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Так, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность работника может быть двух видов – ограниченная (в пределах среднего месячного заработка) и полная (в полном размере причиненного ущерба).

Случаи полной материальной ответственности закрепляются в ст. 283 ТК Кыргызской Республики.

К ним относятся:

– недостачи ценностей, вверенных ему на основании письменного договора о полной материальной ответственности;

– недостачи ценностей, полученных по разовому документу;

– умышленного причинения ущерба;

– причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

– когда в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей;

– причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

– разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных законами;

– причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации его заместителями, главным бухгалтером.

Подчеркнем, что с работниками, достигшими 18-летнего возраста, непосредственно обслуживающими денежные или материальные ценности, как при приеме на работу, так и впоследствии в дополнение к трудовому договору может быть заключен письменный договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

По ТК Республики Казахстан^212 ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, исключается, если ущерб возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику.

Существенно, что работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю.

Отметим, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Важно и то, что недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

По ТК Республики Казахстан работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Материальная ответственность работника подразделяется на два вида: ограниченная и полная.

Так, материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, в Республике Казахстан возлагается на работника в случаях: необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности; необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу; причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов); недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование; нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя; в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах.

§ 10. Охрана труда

Общим в правовом регулировании охраны труда в странах ЕАЭС является закрепление ее понятия, прав обязанностей работника и работодателя, организации охраны труда, порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Но есть и отличия, к наиболее существенным из которых можно отнести следующие:

– в Российской Федерации основными источниками правового регулирования охраны труда является Трудовой кодекс и Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»;

– в ТК Республики Казахстан для обозначения названия этого института особенной части трудового права используется термин: «безопасность и охрана труда»;

– в Кыргызской Республике помимо ТК эти отношения регулирует Закон Кыргызской Республики от 1 августа 2003 г. № 167 «Об охране труда»; кроме того, в ТК есть отдельная глава (гл. 18 «Ответственность работодателя за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья при исполнении ими трудовых обязанностей»);

– в ТК Республики Армения используется термин «безопасность и здоровье работников»; кроме того, в гл. 23 «Безопасность и здоровье работников» есть нормы о труде лиц в возрасте до 18 лет, инвалидов и об охране материнства.

Терминологический аппарат

В Трудовом кодексе Российской Федерации отмечается, что охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия^213.

По ТК Республики Армения безопасность и здоровье работников – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 242).

В ТК Республике Беларусь отмечается, что охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства^214.

Отметим, что по ТК Республики Казахстан понятия «безопасность труда» и «охрана труда» разводятся друг от друга (ст. 1).

Вместе с тем, раздел 4 Трудового кодекса РК называется «Безопасность и охрана труда».

Так, безопасность труда – состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности.

В свою очередь охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Права и обязанности работодателя и работника

По ТК РФ работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; создание и функционирование системы управления охраной труда; применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда; в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований; недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи; беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

В свою очередь по ТК РФ работник обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Подчеркнем, что в ст. 219 ТК РФ закрепляется право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, которое состоит в том, что каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда; личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра; гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отдельно в ТК РФ закрепляются и гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда^215.

Они состоят в том, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда:

– условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда;

– на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

– при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности;

– в случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

– в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с Трудовым кодексом;

– отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности;

– в случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом;

– в целях предупреждения и устранения нарушений государственных нормативных требований охраны труда государство обеспечивает организацию и осуществление федерального государственного надзора за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

По ТК Республики Армения^216 во время работы для каждого работника должны создаваться установленные законом надлежащие, безопасные и безвредные для здоровья условия. Охрану безопасности и здоровья работников обязан обеспечивать работодатель. Работодатель с учетом величины организации, степени опасности производства для работников привлекает в организацию квалифицированную службу обеспечения безопасности и охраны здоровья работников или осуществляет это функцию лично.

Отметим, что работодатель обязан обеспечивать нормальные условия труда для того, чтобы работники могли выполнять нормы труда. Такими условиями являются: 1) исправное состояние механизмов, оборудования и других средств труда; 2) своевременное обеспечение технической документацией; 3) надлежащее качество необходимых для выполнения работы материалов и инструментов и их своевременное предоставление; 4) обеспечение производства электроэнергией, газом и другими видами энергии; 5) безопасные и безвредные для здоровья условия труда (соблюдение норм и правил техники безопасности, надлежащие освещение, обогрев, вентиляция; шумность, облучение, вибрация ниже установленных минимальных норм и другие факторы, имеющие отрицательное воздействие на здоровье работника); 6) другие условия, необходимые для выполнения определенных работ.

Большое внимание законодатель Армении уделяет оборудованию места работы и окружению каждого работника (ст. 245 ТК Республики Армения), которые должны быть безопасными, удобными и безвредными для здоровья, оборудованными в соответствии с требованиями нормативных правовых актов об обеспечении безопасности труда и охране здоровья работников.

Кроме того, новые и реконструированные объекты (комплексы, предприятия, заводы, цеха и другие) сдаются в эксплуатацию в порядке, установленном Правительством Республики Армения.

Подчеркнем, что в работе допускается использование только технически исправных средств труда, которые соответствуют требованиям нормативных правовых актов об обеспечении безопасности труда и охране здоровья работников.

В свою очередь в организациях, где во время производственного процесса используются, производятся, перевозятся или хранятся опасные для здоровья людей химические вещества, работодателями устанавливаются и предпринимаются соответствующие меры для обеспечения охраны здоровья работников, окружающей среды. Упаковка опасных химических веществ подлежит маркировке с предупредительной пометкой о вредности или опасности. Работники должны проходить обучение и инструктаж по безопасному обращению с определенными опасными химическими веществами. В местах работы должны быть установлены средства коллективной защиты, специальные системы для учета количества опасных химических веществ, системы предупреждения работников об опасности. Работники должны быть обеспечены средствами индивидуальной защиты^217.

Следует отметить, что по законодательству Республики Армения работодатель на основании принципов обеспечения безопасности и охраны здоровья работников, нормативных правовых актов о соблюдении безопасности и охране здоровья работников, технической документации, с учетом технологических процессов и средств труда: 1) оценивает возможный риск в обеспечении безопасности и для здоровья работников; 2) ведет паспорт обеспечения безопасности и состояния здоровья работников организации. В паспорте указываются рабочие места, средства труда, часы работы и отдыха, которые соответствуют требованиям нормативных правовых актов об обеспечении безопасности и о здоровье работников, а если состояние обеспечения безопасности и здоровья работников не соответствует этим требованиям, то указываются мероприятия, направленные на улучшение безопасности и здоровья работников; 3) устанавливает в соответствии с регламентами службы обеспечения безопасности и службы здоровья работников организации порядок контроля за обеспечением безопасности и соблюдением требований к здоровью работников организации; 4) принимает внутренние правовые акты об обеспечении безопасности и охране здоровья работников организации (инструкции по обеспечению безопасности и здоровья работников, правила безопасного проведения работ и другие).

По ТК Республики Беларусь^218 каждый работник имеет право на: 1) рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда; 2) обучение безопасным методам и приемам труда, проведение инструктажа по охране труда; 3) обеспечение необходимыми средствами индивидуальной защиты, средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями, оснащенными необходимыми устройствами и средствами; 4) получение от нанимателя достоверной информации о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, а также о средствах защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; 5) личное участие или участие через своего представителя в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда, проведении органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в установленном порядке проверок соблюдения законодательства об охране труда на его рабочем месте, расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве и (или) его профессионального заболевания; 6) отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. Перечень средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, утверждается республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда. При отказе от выполнения порученной работы по указанным основаниям работник обязан незамедлительно письменно сообщить нанимателю либо уполномоченному должностному лицу нанимателя о мотивах такого отказа, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, за исключением выполнения вышеуказанной работы.

Государство предусматривает и гарантии права работника на охрану труда, которые состоят в следующем:

– государство осуществляет государственное управление в области охраны труда, контроль (надзор) за соблюдением законодательства об охране труда и устанавливает ответственность за нарушение законодательства об охране труда;

– при отказе работника от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих; непредоставления ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда; приостановления и запрещения проведения работ органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), работнику до устранения нарушений или до создания нового рабочего места должна быть предоставлена другая работа, соответствующая его квалификации, либо, с его согласия, работа с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца, а при необходимости наниматель обязан обеспечить направление работника на переподготовку, профессиональную подготовку с сохранением на период получения образования среднего заработка;

– в случае ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда, утраты профессиональной трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием наниматель обязан предоставить работнику с его согласия работу в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии или обеспечить за счет средств, предусмотренных на осуществление обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направление работника на переподготовку, профессиональную подготовку с сохранением на период получения образования среднего заработка, а при необходимости – его реабилитацию.

В ст. 226 ТК Республики Беларусь четко прописаны обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда.

Он обязан обеспечить: 1) безопасность при эксплуатации территории, зданий (помещений), сооружений, оборудования, ведении технологических процессов и применении в производстве материалов, химических веществ, а также контроль за использованием и правильным применением средств индивидуальной защиты и средств коллективной защиты. Если территория, здание (помещение), сооружение или оборудование используются несколькими нанимателями, то обязанности по обеспечению требований по охране труда исполняются ими совместно на основании письменного соглашения; 2) условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям по охране труда; 3) организацию в соответствии с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского обслуживания работников; 4) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором; 5) выдачу работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением и (или) выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами; 6) контроль за соблюдением законодательства об охране труда работниками; 7) контроль за уровнями и концентрациями вредных производственных факторов; 8) разработку, внедрение и поддержку функционирования системы управления охраной труда, обеспечивающей идентификацию опасностей, оценку профессиональных рисков, определение мер управления профессиональными рисками и анализ их результативности, разработку и реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда; 9) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, оказанию потерпевшим при несчастных случаях на производстве необходимой помощи, их доставке в организацию здравоохранения; 10) принятие локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда; 11) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда; 12) обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работников по вопросам охраны труда в порядке, установленном республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда; 13) организацию проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и предсменных (перед началом работы, смены) медицинских осмотров либо освидетельствования некоторых категорий работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также внеочередных медицинских осмотров работников при ухудшении состояния их здоровья; 14) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда; 15) расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, техническое расследование причин аварий, инцидентов на опасных производственных объектах, разработку и реализацию мер по их профилактике и предупреждению; 16) возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в соответствии с законодательством; 17) пропаганду и внедрение передового опыта безопасных методов и приемов труда и сотрудничество с работниками, их полномочными представителями в области охраны труда; 18) выделение в необходимых объемах финансовых средств, оборудования и материалов для осуществления мероприятий по улучшению условий и охраны труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, планом мероприятий по улучшению условий и охраны труда; 19) допуск должностных лиц контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения законодательства об охране труда, к проверке и представление необходимых для проверки документов, а также допуск проверяющих для обследования территорий и помещений, транспортных средств и иных объектов, используемых для осуществления деятельности; 20) назначение должностных лиц, ответственных за организацию охраны труда в организации и структурных подразделениях.

В ТК Республики Казахстан^219 отмечается, что работник имеет право на: 1) рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда; 2) обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами; 3) обращение в местный орган по инспекции труда о проведении обследования условий и охраны труда на его рабочем месте; 4) участие лично или через своего представителя в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда; 5) отказ от выполнения работы в случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты и при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным извещением об этом непосредственного руководителя или работодателя; 6) образование и профессиональную подготовку, необходимые для безопасного исполнения трудовых обязанностей, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан; 7) получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места и территории организации, состоянии условий, безопасности и охраны труда, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; 8) сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда.

Особо выделяются и обязанности работника.

Так, работник обязан: 1) соблюдать требования норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда; 2) немедленно сообщать работодателю или организатору работ о каждой производственной травме и иных повреждениях здоровья работников, признаках профессионального заболевания (отравления), а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей; 3) проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также предсменное, послесменное и иное медицинское освидетельствование в порядке, установленном уполномоченным органом в области здравоохранения; 4) по требованию работодателя проходить профилактические медицинские осмотры в случаях, предусмотренных актом работодателя, а также при переводе на другую работу; 5) сообщать работодателю об установлении инвалидности или ином ухудшении состояния здоровья, препятствующем продолжению трудовых обязанностей; 6) неукоснительно применять и использовать по назначению средства индивидуальной и коллективной защиты, предоставляемые работодателем; 7) выполнять требования государственного инспектора труда, технического инспектора по охране труда, специалистов внутреннего контроля и предписанные медицинскими учреждениями лечебные и оздоровительные мероприятия; 8) проходить обучение, инструктирование и проверку знаний по безопасности и охране труда в порядке, определенном работодателем и предусмотренном законодательством Республики Казахстан.

Вторая группа прав и обязанностей в сфере безопасности и охраны труда по ТК Республики Казахстан – это права и обязанности работодателя в области безопасности и охраны труда.

Так, работодатель имеет право: 1) поощрять работников за содействие в создании благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализаторские предложения по созданию безопасных условий труда; 2) отстранять от работы и привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушающих требования по безопасности и охране труда, в порядке, установленном Трудовым кодексом; 3) требовать от работника неукоснительного соблюдения требований по безопасному ведению работ на производстве; 4) направлять работников за счет собственных средств на профилактические медицинские осмотры в случаях, предусмотренных законодательством Республики Казахстан и актом работодателя.

В свою очередь работодатель обязан: 1) принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах и в технологических процессах путем проведения профилактики, замены производственного оборудования и технологических процессов на более безопасные; 2) проводить обучение, инструктирование, проверку знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда, а также обеспечивать документами по безопасному ведению производственного процесса и работ за счет собственных средств; 3) организовать обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда руководящих работников и лиц, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда, периодически не реже одного раза в три года в организациях, осуществляющих повышение квалификации кадров, в порядке, установленном уполномоченным органом по труду, согласно списку, утвержденному актом работодателя; 4) создать работникам необходимые санитарно-гигиенические условия, обеспечить выдачу и ремонт специальной одежды и обуви работников, снабжение их средствами профилактической обработки, моющими и дезинфицирующими средствами, медицинской аптечкой, молоком или равноценными пищевыми продуктами, и (или) специализированными продуктами для диетического (лечебного и профилактического) питания, средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами, установленными уполномоченным государственным органом по труду; 5) не допускать к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда лиц, достигших пенсионного возраста в соответствии с Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан»; 6) не допускать к переноске и передвижению работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы; 7) не допускать подъема и перемещения вручную женщинами тяжестей, превышающих установленных для них предельных норм; 8) осуществлять регистрацию, учет и анализ несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний; 9) один раз в квартал предоставлять уполномоченному государственному органу по труду и местному органу по инспекции труда, представителям работников по их письменному запросу необходимую информацию для мониторинга состояния условий, безопасности и охраны труда; 10) обеспечивать расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан; 11) исполнять предписания и заключения государственных инспекторов труда; 12) проводить с участием представителей работников периодическую, не реже чем один раз в пять лет, аттестацию производственных объектов по условиям труда в соответствии с правилами, утвержденными уполномоченным государственным органом по труду; 13) представлять результаты аттестации производственных объектов по условиям труда соответствующему местному органу по инспекции труда на бумажном и электронном носителях в месячный срок; 14) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей; 15) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; 16) осуществлять разработку, утверждение и пересмотр инструкций по безопасности и охране труда в порядке, установленном уполномоченным органом по труду; 17) проводить за счет собственных средств обязательные, периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, а также предсменное, послесменное медицинское освидетельствование работников в случаях, предусмотренных соглашением, коллективным договором, законодательством Республики Казахстан, а также при переводе на другую работу с изменениями условий труда либо при появлении признаков профессионального заболевания.

Что касается Трудового кодекса Кыргызской Республики, то хотелось бы отметить два момента:

– права и обязанности работника и работодателя практически идентичны правам и обязанностям в области охран труда в других странах ЕАЭС;

– в качестве же специфики можно выделить отдельную главу ТК, которая посвящена ответственности работодателя за вред, причиненный здоровью работника.

Отметим, что работодатель в Кыргызской Республике несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей и происшедшим как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем^220.

Законодатель Кыргызской Республики выделяет основания ответственности работодателя за вред, причиненный здоровью работника трудовым увечьем.

Так, работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.

Важно, что если вред причинен не источником повышенной опасности, то работодатель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Вред, причиненный здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей, по вине сторонних лиц (физических и юридических), возмещается работодателем с последующим регрессом к виновному лицу в порядке, предусмотренном законодательством.

При этом учитывается и вина работодателя, т. е. трудовое увечье считается наступившим по вине работодателя, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и безопасных условий труда, невыполнения требований охраны труда.

Большое значение придается и доказательствам ответственности работодателя за причиненный вред, которыми могут служить:

– акт о несчастном случае на производстве (профессиональном заболевании);

– акт комиссии о расследовании несчастного случая на производстве;

– приговор, решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительного следствия;

– заключение органов государственного надзора и контроля или технической инспекции труда профсоюзов о причинах повреждения здоровья;

– решение о наложении административного или дисциплинарного взыскания на должностных лиц;

– медицинское заключение о профессиональном заболевании;

– показания свидетелей;

– другие документы.

Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве

Отметим, что в правовом регулировании расследования и учета несчастных случаев на производстве в странах ЕАЭС: определение несчастных случаев, выделение их видов, создание органов по расследованию несчастных случаев на производстве; определение процедуры расследования и учета несчастных случаев; документальное оформление решений органов по расследованию и учету несчастных случаев на производстве.

Вместе с тем можно выделить две модели правового регулирования порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве:

– когда порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве жестко и детально регламентирован Трудовыми кодексами (ТК РФ, ТК Республики Казахстан);

– когда порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве определяется в основном на уровне подзаконных актов, а в ТК есть лишь отдельные статьи по этому вопросу (Республика Армения, Республика Беларусь, Кыргызская Республика).

Рассмотрим каждую модель правового регулирования расследования и учета несчастных случаев на производстве более подробно.

Так, по ТК РФ^221 расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Отметим, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности относятся: работники и другие лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором; обучающиеся, проходящие производственную практику; лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями; лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду; лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ; члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Важно то, что расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли: в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни; при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора; при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком; при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие); при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время; при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.

Следует отметить, что для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, – должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности.

Подчеркнем, что при расследовании каждого несчастного случая комиссия (в предусмотренных Трудовым кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности объяснения от пострадавшего.

Существенным обстоятельством является то, что по результатам расследования несчастного случая на производстве, повлекшего за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.

Подчеркнем, что каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии (в предусмотренных Трудовым кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая на производстве) его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.

По ТК Республики Казахстан^222 расследованию подлежат случаи повреждения здоровья работников, связанные с их трудовой деятельностью и приведшие к нетрудоспособности либо смерти, а также: 1) лиц, обучающихся в учебных заведениях, при прохождении ими профессиональной практики; 2) военнослужащих, сотрудников специальных государственных органов, привлеченных к выполнению работ, не связанных с прохождением воинской службы, службы в специальных государственных органах; 3) лиц, привлекаемых к труду в местах лишения свободы и по приговору суда; 4) личного состава военизированных и иных специализированных профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований в сфере гражданской защиты, военизированной охраны, членов добровольных команд по ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, по спасению человеческой жизни и имущества.

Отметим, что подлежат учету как несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью, повреждения здоровья работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей, либо совершение иных действий по собственной инициативе в интересах работодателя, приведшие к нетрудоспособности либо смерти, если они произошли: 1) перед началом или по окончании рабочего времени при подготовке и приведении в порядок рабочего места, орудий производства, средств индивидуальной защиты и других действий; 2) в течение рабочего времени на рабочем месте, по пути следования работника, деятельность которого связана с передвижением между объектами обслуживания, в том числе по заданию работодателя, а также во время командировки при исполнении трудовых обязанностей; 3) при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем; 4) на личном транспортном средстве при наличии письменного согласия работодателя на право использования его в служебных целях; 5) при совершении действий по собственной инициативе в интересах работодателя; 6) по пути следования работающих вахтовым методом с места сбора (проживания в период вахты) на работу или обратно на транспортном средстве, предоставленном работодателем.

Важно и то, что не подлежат учету как несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью, повреждения здоровья работников, в ходе расследования которых объективно установлено, что они произошли: 1) при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника и не связанных с интересом работодателя, в том числе в период междусменного отдыха при работе вахтовым методом, перерыва для отдыха и приема пищи; 2) в случае, когда основной причиной явилось состояние алкогольного опьянения, употребления пострадавшим токсических и наркотических веществ (их аналогов); 3) в результате преднамеренного (умышленного) причинения вреда своему здоровью, а также при совершении пострадавшим уголовного правонарушения; 4) из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего, не связанного с воздействием производственных факторов, подтвержденного медицинским заключением.

Следует отметить, что расследование случаев профессиональных заболеваний проводится работодателем совместно с государственным органом в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Для расследования несчастных случаев создается комиссия.

Так, расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, за исключением случаев, подлежащих специальному расследованию, проводится комиссией, создаваемой актом работодателя в течение двадцати четырех часов с момента получения заключения о степени тяжести производственной травмы, в следующем составе: 1) председатель – руководитель организации (производственной службы) или его заместитель, а при их отсутствии – уполномоченный представитель работодателя; 2) члены – руководитель службы безопасности и охраны труда организации и представитель работников. Должностное лицо, непосредственно отвечающее за безопасность труда на соответствующем участке, где произошел несчастный случай, связанный с трудовой деятельностью, при проведении расследования в состав комиссии не включается.

В ст. 189 ТК Республики Казахстан определяется порядок расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью.

Так, срок расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, не должен превышать десять рабочих дней со дня создания комиссии. При возникновении обстоятельств, объективно препятствующих завершению расследования в установленные сроки, сроки расследований могут быть продлены протокольным решением комиссии на десять рабочих дней не более двух раз.

Каждый несчастный случай, связанный с трудовой деятельностью и вызвавший у работника (работников) потерю трудоспособности в соответствии с медицинским заключением (рекомендацией), подлежит расследованию^223. Несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью, с тяжелым, со смертельным исходом и групповые несчастные случаи подлежат специальному расследованию. Формы актов расследования, специального расследования и формы актов о несчастном случае, связанном с трудовой деятельностью, профессиональном заболевании устанавливаются уполномоченным органом по труду.

По ТК Республики Армения работник, пострадавший от несчастного случая, заболевший острым профессиональным заболеванием в месте работы (если позволяет его состояние), а также лицо, которое стало очевидцем несчастного случая или его последствий, обязаны немедленно сообщить об этом руководителю подразделения, работодателю, службе, занимающейся вопросам безопасности и здоровья работников организации (ст. 260 ТК Республики Армения).

Отметим, что для выяснения причин случаев профессиональных заболеваний и несчастных случаев в организации проводится служебное расследование.

Кроме того, случаи профессиональных заболеваний и несчастные случаи подлежат обязательному учету работодателем. Порядок учета и служебного расследования случаев профессиональных заболеваний и несчастных случаев устанавливается Правительством Республики Армения.

Важно и то, что пострадавший или его представитель в установленном порядке может участвовать в служебном расследовании несчастного случая или случая профессионального заболевания, имевших место в рабочее время, имеет право ознакомляться с материалами служебного расследования по несчастному случаю или случаю профессионального заболевания, обязан получать акт служебного расследования несчастного случая или случая профессионального заболевания, а в случае несогласия с актом может опротестовать результаты служебного расследования главному государственному инспектору труда.

В ст. 229 ТК Республики Беларусь отмечается, что расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, произошедшие с работниками и другими лицами, и профессиональные заболевания.

Кроме того, порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Таким актом является Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 января 2004 г. № 30 «О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в котором отмечается, что расследуются несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, повлекшие за собой необходимость перевода потерпевшего на другую работу, временную (не менее одного дня) утрату им трудоспособности либо трудовое увечье, происшедшие в течение рабочего времени, во время дополнительных специальных перерывов и перерывов для отдыха и питания, в периоды времени до начала и после окончания работ, необходимые для следования по территории организации, страхователя к рабочему месту и обратно, для приведения в порядок оборудования, инструментов, приспособлений и средств индивидуальной защиты, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими: на территории организации, страхователя или в ином месте работы, в том числе в служебной командировке при выполнении служебного задания, а также в любом другом месте, где потерпевший находился в связи с работой либо совершал действия в интересах организации, страхователя; во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией, страхователем; на личном транспорте, используемом в рабочее время в соответствии с заключенным в установленном порядке договором (соглашением) между работником и организацией, страхователем об использовании личного транспорта работающего в интересах организации, страхователя или по соглашению сторон трудового договора; на транспорте общего пользования или ином транспорте, а также во время следования пешком при передвижении между объектами обслуживания либо выполнении поручения организации, страхователя; при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель, проводник, другой работник); при работе вахтовым (экспедиционным) методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время; при выполнении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и их последствий; при участии в оплачиваемых общественных работах безработных граждан, зарегистрированных в комитете по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениях (отделах) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов; при следовании к месту служебной командировки и обратно: на транспорте общего пользования (кроме транспорта общего пользования, осуществляющего городские перевозки); на транспорте, предоставленном организацией, страхователем; на личном транспортном средстве в случае использования его в производственных целях в соответствии с заключенным в установленном порядке договором (соглашением) между работником и организацией, страхователем; на ином транспорте (при следовании от населенного пункта – местонахождения постоянного места работы к населенному пункту – месту служебной командировки и обратно); при следовании на транспорте общего пользования, осуществляющем городские перевозки, и (или) пешком при перемещении в пределах населенного пункта от места высадки из транспортных средств, до места служебной командировки и от места служебной командировки до места посадки в транспортные средства.

Отметим, что расследование несчастного случая на производстве (кроме группового, со смертельным исходом или приведшего к тяжелым производственным травмам) проводится уполномоченным должностным лицом организации, страхователя с участием уполномоченного представителя профсоюза (иного представительного органа работников), специалиста по охране труда организации, страхователя или другого специалиста, на которого возложены соответствующие обязанности по охране труда, либо руководителя юридического лица (индивидуального предпринимателя), аккредитованного на оказание услуг в области охраны труда.

Важно то, что расследованию несчастного случая на производстве должно быть проведено в срок не более трех рабочих дней. В указанный срок не включается время, необходимое для проведения экспертиз, получения заключений правоохранительных органов, организаций здравоохранения и других органов и организаций.

Подчеркнем, что несчастный случай оформляется актом о непроизводственном несчастном случае формы НП.

По ТК Кыргызской Республики расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний производятся в порядке, определяемом Правительством Кыргызской Республики.

Таким актом является постановление Правительства КР от 27 февраля 2001 г. № 64 «Об утверждении Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве», в котором отмечается, что расследованию и учету в соответствии с настоящим Положением подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами (далее именуются – работники), при выполнении ими трудовых обязанностей либо работы по заданию нанимателя.

К ним относятся: работники, выполняющие работу по трудовому договору; граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору; студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях; лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организаций; военнослужащие, направленные к нанимателю для выполнения не связанной с несением воинской службы работы; граждане Кыргызской Республики, иностранные граждане и лица без гражданства, работающие в совместных и иностранных организациях, расположенных на территории Кыргызской Республики, если иное не предусмотрено международными договорами Кыргызской Республики; другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Отметим, что расследуются и подлежат учету несчастные случаи на производстве (травма, в том числе полученная в результате нанесения телесных повреждений другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся; телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушений зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций), повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату трудоспособности либо его смерть, если они произошли: при выполнении трудовых обязанностей (в том числе во время командировки), а также при совершении каких-либо действий в интересах предприятия, хотя бы и без поручения нанимателя; при следовании к месту командировки и обратно; в пути на работу или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем; в течение рабочего времени на территории предприятия или вне территории предприятия (включая установленные перерывы), а также во время, необходимое для приведения в порядок орудий производства, одежды и т. п. перед началом или по окончании работы, а также при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и праздничные дни; при направлении или привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (катастроф, аварий и т. п.) и к другим работам, связанным с выполнением государственных или общественных обязанностей; при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на автотранспорте, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и т. п.), при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время; в рабочее время по пути следования с работником, чья деятельность связана с передвижением между объектами обслуживания, а также во время следования к месту работы по заданию нанимателя; в рабочее время на личном транспортном средстве, независимо от его вида (водный, грузовой, гужевой и др.), при наличии письменного или устного распоряжения нанимателя на право использования его в производственных целях либо по поручению нанимателя.

Для расследования несчастного случая на производстве наниматель приказом создает комиссию в составе не менее 3 человек. В состав комиссии включаются: специалист по охране труда (или лицо, исполняющее эти обязанности), который может привлекаться на договорной основе; представители нанимателя, профсоюзного органа или иного представительного органа работников организации; доверенное лицо пострадавшего (по его требованию) (п. 12 Положения).

Комиссия обязана в течение 3 суток: провести расследование обстоятельств и причин несчастного случая; выявить и опросить очевидцев и других причастных лиц; определить лиц, допустивших нарушения требований нормативных правовых актов по труду и охране труда; указать меры по устранению причин несчастного случая; установить степень вины пострадавшего (в процентах); квалифицировать несчастный случай; составить акт формы Н-1.

§ 11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

В трудовом праве стран ЕАЭС значительное внимание уделяется особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Это проявляется в наличии в трудовых кодексах этих государств отдельного раздела (за исключением Республики Армения), где содержатся положения о специфике трудовой деятельности отдельных категорий работников.

В основу этого регулирования положены факторы дифференциации – субъективной (например, труд женщин, молодежи, инвалидов); объективной (временная, сезонная работа, вредные, тяжелые условия труда).

Отдельно выделяется также специфика труда руководителей организации и членов коллегиальных органов организации.

Большое влияние на правовое регулирование оказывает и отраслевая дифференциация (например, труд работников различных отраслей экономики).

Все эти обстоятельства можно оценить в качестве общего момента.

Вместе с тем в трудовом законодательстве каждой страны ЕАЭС по особенностям регулирования труда отдельных категорий работников есть такие положения, которые являются присущими исключительно только для трудового права данного государства.

Рассмотрим эту специфику более подробно.

В гл. 53.1 ТК РФ закрепляются особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Так, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Важно, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Кроме того, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Подчеркнем, что трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Следует отметить, что частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к: физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Существенным обстоятельством является и то, что в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с Трудовым кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

Отметим и то, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Подчеркнем, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Существенным обстоятельством является то, что если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору могут предусматриваться условия: о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны; об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно (ст. 341.2 ТК РФ).

Кроме того, частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Отметим, что частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Второй отличительной чертой российского законодательства об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников является закрепление особенностей регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые закрепляются в Трудовом кодексе РФ и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Так, государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кроме того, дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

Отметим, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В ст. 319 ТК РФ указывается, что одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Кроме того, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Важной особенностью является установления для этих категорий работников ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Подчеркнем, что кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней.

В качестве специфики правового регулирования труда отдельных категорий работников в Кыргызской Республике можно выделить гарантии и компенсации для лиц, работающих в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах.

Так, государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах, устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и нормативными правовыми актами.

Кроме того, дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться коллективными договорами и соглашениями, исходя из финансовых возможностей работодателей.

В ст. 363 ТК Кыргызской Республики указывается, что оплата труда в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах осуществляется с применением районных коэффициентов к заработной плате и процентных надбавок к должностным окладам.

Существенным обстоятельством является и то, что лицам, уволенным из организаций, расположенных в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше четырех месяцев, средняя заработная плата с учетом выходного пособия. Выплата выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Особое значение законодатель Кыргызской Республики придает предоставлению сокращенной рабочей недели.

Так, для женщин, работающих в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах, коллективным договором или трудовым договором может устанавливаться 36-часовая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Порядок установления сокращенной рабочей недели определяется в коллективном договоре или трудовом договоре.

Подчеркнем и то, что кроме установленных законодательством ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях лицам, работающим в высокогорных районах и отдаленных и труднодоступных зонах, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

– при работе на высоте над уровнем моря: от 2000 до 3000 метров – 12 календарных дней; от 3001 до 4000 метров – 24 календарных дня; от 4001 метра и выше – 36 календарных дней;

– при работе в отдаленных и труднодоступных зонах – 12 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

При регулировании предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска несколькими нормативными правовыми актами применяется тот нормативный правовой акт, в котором установлены более благоприятные условия для работников^224.

Существенным обстоятельством является и то, что заключение трудового договора с лицами, прибывшими в высокогорные районы и отдаленные и труднодоступные зоны, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Интересной спецификой законодательства Кыргызской Республики является закрепление в нем особенностей регулирования трудовых отношений при банкротстве (гл. 38 ТК Кыргызской Республики).

Так, при банкротстве, осуществляемом в формах реструктуризации, реабилитации, санации, мирового соглашения и консервации, трудовые отношения с работниками не прекращаются, за исключением случаев, когда в результате этого процесса происходит сокращение штатов или их численности.

Кроме того, в этот период работодатель (специальный администратор, внешний управляющий, временный администратор) вправе перезаключить или расторгнуть трудовой договор с работниками, осуществляющими общие управленческие функции (руководитель, его заместители, главный бухгалтер).

Отметим, что если в результате реструктуризации образовалось новое юридическое лицо, которому перешли активы ликвидированной организации, то работодатель должен произвести перевод или увольнение работников в соответствии с Трудовым кодексом. Расторжение трудовых отношений со всеми работниками производится, если в процессе банкротства организация ликвидирована.

Спецификой трудового законодательства Республики Казахстан является то, что нормы о гражданской службе размещены в Трудовом кодексе этой страны, что отличает поход законодателей Казахстана от видения данного вопроса в Российской Федерации, где главенствующим является Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Ввиду этого обстоятельства до сих пор в науке трудового права и административного права ведется спор относительно отраслевой принадлежности института гражданской службы.

По ТК Республики Казахстан^225 поступление на гражданскую службу осуществляется в порядке назначения либо по конкурсу.

Отметим, что конкурс организовывается и проводится государственным учреждением, казенным предприятием, имеющими вакантную должность.

Важно, что прием на гражданскую службу осуществляется путем заключения трудового договора и издания акта работодателя.

Подчеркнем, что на гражданскую службу на должность, связанную с исполнением управленческих функций, не может быть принято лицо, ранее совершившее коррупционное преступление.

Важно то, что разработка и утверждение реестра должностей гражданских служащих производятся уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.

Кроме того, гражданский служащий не вправе:

– использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

– участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию гражданской службы и выполнению должностных обязанностей;

– использовать служебное положение в целях, не связанных с гражданской службой;

– разглашать сведения, ставшие известными в период прохождения гражданской службы, составляющие государственные секреты, служебную и иную охраняемую законом тайну.

Существенно и то, что порядок и условия проведения аттестации гражданских служащих определяются уполномоченным государственным органом соответствующей сферы деятельности.

Помимо прочего, гражданский служащий по его письменному заявлению может быть переведен на работу в другое государственное учреждение, казенное предприятие по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Важным моментом является то, что оплата труда гражданских служащих, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется Правительством Республики Казахстан. Специалистам в области здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры, спорта и ветеринарии, являющимся гражданскими служащими и работающим в сельской местности, по решению местных представительных органов за счет бюджетных средств устанавливаются повышенные не менее чем на 25 % должностные оклады и тарифные ставки по сравнению с окладами и ставками гражданских служащих, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Перечень должностей специалистов в области здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры, спорта и ветеринарии, являющихся гражданскими служащими и работающих в сельской местности, определяется местным исполнительным органом по согласованию с местным представительным органом.

Следует подчеркнуть, что гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада. Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

В ТК Республики Беларусь обращает внимание на себя регулирование труда работников лесной промышленности и лесного хозяйства^226.

Так, на работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным технологическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве, распространяется Трудовой кодекс со следующими особенностями: временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника, допускается на срок до трех месяцев в течение календарного года; при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) может увеличиваться, но не более чем до 12 часов с соответствующим уменьшением рабочих дней в другое время учетного периода или (и) предоставлением дополнительных дней отпуска. В тех случаях, когда переработка сверх нормального рабочего времени не может быть по условиям производства компенсирована предоставлением другого дня отдыха и уменьшением рабочих дней, она оплачивается как сверхурочная работа; продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть уменьшена по сравнению с нормативной, но не менее чем до 12 часов, не считая времени перерыва для отдыха и питания. При суммированном учете рабочего времени неиспользованные часы междусменного отдыха могут суммироваться и предоставляться в виде других дней отдыха в течение учетного периода; продолжительность еженедельного непрерывного отдыха при суммированном учете рабочего времени может сокращаться до 32 часов. В среднем за учетный период она должна соответствовать нормам, предусмотренным гл. 10 Трудового кодекса.

Важное значение в Республике Беларусь имеет и регулирование рабочего времени и времени отдыха работников организаций сельского хозяйства.

Отметим, что рабочим растениеводства, организаций сельского хозяйства устанавливается суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или расчетный год), при котором наниматель вправе: в период напряженных полевых работ (посев, уход за посевами, заготовка кормов, уборка урожая, вспашка зяби и др.) в случае необходимости увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 10 часов, а с согласия работников – до 12 часов; компенсировать возникшую переработку путем уменьшения рабочего дня (смены) в другие периоды сезона или зимнее время или (и) путем предоставления других дней отдыха (из расчета один день отдыха за восемь часов переработки).

Подчеркнем, что рабочим мастерских автотранспорта, складов и других подразделений, обслуживающих растениеводство, может устанавливаться суммированный учет рабочего времени на отдельные периоды напряженных полевых работ, при котором наниматель вправе в эти периоды увеличивать продолжительность ежедневной работы этим работникам до 10 часов с тем, чтобы в среднем за каждый учетный период продолжительность рабочего времени по графику работ (сменности) не превышала нормального количества часов.

Кроме того, рабочим животноводства может устанавливаться нанимателем рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Дополнительные права и гарантии в Республике Беларусь предоставлены работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц (гл. 28 ТК Республики Беларусь) и работникам, проживающим (работающим) на территории радиоактивного загрязнения.

Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации имеют следующие категории работников^227:

– участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС.

Отметим, что при невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

Важно и то, что трудовой отпуск предоставляется в летнее или другое удобное время следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.

Подчеркнем, что социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году предоставляется следующим категориям работников:

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

– принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1987 гг. в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы.

В свою очередь работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

– 35-часовая рабочая неделя;

– суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных.

Следует подчеркнуть, что продолжительность основного отпуска работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), устанавливается Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь. Указанный отпуск предоставляется без учета дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Существенно и то, что продолжительность основного отпуска работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение, устанавливается Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь. Указанный отпуск предоставляется без учета дополнительного трудового отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отметим, что лица, постоянно (преимущественно) проживающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение, при переселении имеют право на: 1) расторжение трудового договора без соблюдения предусмотренных законодательством сроков предупреждения нанимателя; 2) первоочередное трудоустройство на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации переселяемого. При отсутствии возможности такого трудоустройства им обеспечиваются предоставление другой работы с учетом их желания и общественных потребностей или возможность профессиональной переподготовки с сохранением в установленном порядке заработной платы на период получения образования.

§ 12. Контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

Общим в правовом регулировании контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в странах ЕАЭС является деление его на два основных вида: государственный и общественный.

Так, в Российской Федерации федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти^228.

В качестве существенной особенности российского трудового законодательства можно выделить и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации.

Отметим большую роль, которую играет вопросах государственного контроля (надзора) Федеральная инспекция труда.

Так, Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В ст. 356 ТК РФ отмечается, что федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях; направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников; запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов, работодателей и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей; направляет в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства о специальной оценке условий труда; направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о специальной оценке условий труда; направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

По ТК Республики Беларусь (гл. 39) надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора), в порядке, установленном законодательством.

Отметим, что республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций.

В свою очередь общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном законодательными актами.

Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов в порядке, установленном законодательством.

В Республике Беларусь существенным обстоятельством при осуществлении контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора), взаимодействуют между собой, а также с республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, местными исполнительными и распорядительными органами, органами прокуратуры, профсоюзами.

По ТК Республики Казахстан государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан осуществляют государственные инспекторы труда^229.

Отметим, что к государственным инспекторам труда относятся: главный государственный инспектор труда Республики Казахстан – должностное лицо уполномоченного государственного органа по труду; главные государственные инспекторы труда – должностные лица уполномоченного государственного органа по труду; главный государственный инспектор труда области, города республиканского значения, столицы – руководитель местного органа по инспекции труда области, города республиканского значения, столицы; государственные инспекторы труда – должностные лица местного органа по инспекции труда области, города республиканского значения, столицы.

Интересной особенностью является и то, что государственный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан осуществляется в форме проверки и иных формах контроля. При этом проверка осуществляется в соответствии с Предпринимательским кодексом Республики Казахстан, если иное не предусмотрено международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан.

Основными задачами государственной инспекции труда в Республике Казахстан являются: 1) обеспечение государственного контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан; 2) обеспечение соблюдения и защиты прав и свобод работников, включая право на безопасные условия труда; 3) рассмотрение обращений, заявлений и жалоб работников и работодателей по вопросам трудового законодательства Республики Казахстан.

Отметим большую роль и значение в Республике Казахстан внутреннего контроля по безопасности и охране труда^230.

Так, внутренний контроль по безопасности и охране труда включает в себя организацию создания и внедрения системы управления охраной труда, наблюдения за состоянием условий труда, проведение оперативного анализа данных производственного контроля, оценку рисков и принятие мер по ликвидации обнаруженных несоответствий с требованиями по безопасности и охране труда.

Существенно и то, что внутренний контроль по безопасности и охране труда осуществляется работодателем в целях соблюдения установленных требований по безопасности и охране труда на рабочих местах и принятия незамедлительных мер по устранению выявляемых нарушений.

Отметим и механизм осуществления внутреннего контроля по безопасности и охране труда.

Подчеркнем, что в целях осуществления внутреннего контроля за соблюдением требований безопасности и охраны труда в организациях, осуществляющих производственную деятельность, с численностью более пятидесяти работников работодатель создает службу безопасности и охраны труда, которая подчиняется непосредственно первому руководителю организации или лицу, им уполномоченному.

Важно и то, что Типовое положение о службе безопасности и охраны труда в организации разрабатывается уполномоченным государственным органом по труду.

Следует отметить, что работодатель с численностью работников до пятидесяти человек вводит должность специалиста по безопасности и охране труда с учетом специфики деятельности либо обязанности по обеспечению безопасности и охраны труда возлагает на другого специалиста.

Укажем, что служба безопасности и охраны труда или специалист вправе: 1) беспрепятственно посещать и осматривать производственные, бытовые и другие помещения; 2) осуществлять контроль за разработкой и выполнением профилактических мероприятий по созданию безопасных и здоровых условий труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний в структурных подразделениях организации; 3) выдавать работникам структурных подразделений организации обязательные для выполнения указания о принятии мер по устранению выявленных нарушений по безопасности и охране труда.

В свою очередь служба безопасности и охраны труда или специалист обязаны: 1) ежемесячно проводить анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний в организации, разрабатывать мероприятия по предупреждению и включать их в электронные базы данных организации для постоянного хранения; 2) организовывать обучение, проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда работников организации; 3) обеспечивать соблюдение порядка расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью.

Отметим в качестве специфики и деятельность ст. 203 производственного совета по безопасности и охране труда в организациях, который создается по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представителей создается производственный совет по безопасности и охране труда. В его состав на паритетной основе входят представители работодателя, представители работников, включая технических инспекторов труда.

Важно и то, что в состав производственного совета по безопасности и охране труда утверждается совместным решением работодателя и представителей работников.

Кроме того, производственный совет по безопасности и охране труда возглавляет председатель, избираемый членами совета из числа представителей работодателя и работников на ротационной основе с периодичностью в два года. Решения производственного совета по безопасности и охране труда являются обязательными для работодателя и работников.

Следует отметить, что производственный совет по безопасности и охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах техническими инспекторами труда. Кандидатуры технических инспекторов по охране труда предлагаются профессиональным союзом, а в случае его отсутствия – общим собранием работников из числа работников организации большинством голосов при присутствии на нем не менее двух третей работников.

По ТК Кыргызской Республики (гл. 41) государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют (наряду с органами государственной инспекции труда) специально уполномоченные органы государственного надзора.

Основные полномочия органов государственной инспекции труда в Кыргызской Республике заключаются в том, что они: осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с законом; анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; осуществляют в соответствии с законодательством Кыргызской Республики рассмотрение дел об административных правонарушениях; направляют в установленном порядке соответствующую информацию органам исполнительной власти, органам местного самоуправления, правоохранительным и судебным органам; осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; обобщают практику применения, анализируют причины нарушений законов и иных нормативных правовых актов о труде, готовят соответствующие предложения по их совершенствованию; анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по их профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно; дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям законов и иных нормативных правовых актов о труде, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда; запрашивают и безвозмездно получают от органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач; ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников и иных граждан о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов о труде; информируют общественность о выявленных в организациях нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников; готовят и публикуют ежегодные доклады общего характера о соблюдении законов и иных нормативных правовых актов о труде, в установленном порядке представляют их Правительству Кыргызской Республики и Генеральному директору бюро Международной организации труда.

Отметим, что общественный контроль за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров осуществляется профессиональными союзами, чьи интересы они представляют.

Следует отметить, что профессиональные союзы осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства. Для осуществления этой функции создаются правовые и технические инспекции труда профсоюзов, полномочия которых определены в соответствующих законах и положениях о профессиональных союзах.

Воспрепятствование в какой бы то ни было форме законной деятельности представителям работников запрещается(ст. 410 ТК Кыргызской Республики).

В Республике Армения государственный надзор и контроль за выполнением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров осуществляют соответствующие государственные органы, а негосударственный контроль – профессиональные союзы и работодатели (представители работодателей) (ст. 33 ТК Республики Армения).

Отметим, что государственный надзор и контроль за выполнением работодателями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и нормативных положений коллективных договоров осуществляет государственная инспекция труда, а в случаях, предусмотренных законом, – иные государственные органы.

Функции, права и обязанности государственной инспекции труда устанавливаются законом.

Существенным обстоятельством является то, что негосударственный контроль за выполнением работодателями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и коллективных договоров осуществляют профессиональные союзы, а негосударственный контроль за выполнением работниками трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и коллективных договоров – работодатели (представители работодателей).

§ 13. Рассмотрение и разрешение трудовых споров

Правовое регулирование рассмотрения и разрешения трудовых споров в станах ЕАЭС характеризуется признаками общего и особенного.

Так, в трудовом законодательстве закрепляется понятие трудовых споров, их виды (индивидуальные и коллективные), порядок их рассмотрения и разрешения.

Вместе с тем имеются и отличия, в основном связанные с тем, что коллективные трудовые споры в странах ЕАЭС, за исключением России, рассматриваются еще и как институт коллективного трудового права.

Хотелось также отметить и подход армянских законодателей, которые установили единственный способ разрешения индивидуальных трудовых споров – судебный.

Понятие и классификация трудовых споров

Подчеркнем, что легальное определение трудового спора закрепляется только в законодательстве Республики Казахстан.

В трудовом законодательстве Российской Федерации отсутствует легальное понятие трудового спора. Есть определение индивидуального и коллективного спора, которые рассматриваются как виды трудовых споров, классифицируемых по субъекту.

Также нет правового понятия трудового спора и в нормативных правовых актах Кыргызской Республики.

В ТК Республики Армения используется термин «трудовой спор». Однако его анализ позволяет сделать вывод о том, что речь идет не о трудовом споре вообще, а об индивидуальном трудовом споре.

В ТК Республики Беларусь отсутствует понятие индивидуального трудового спора; однако его можно вывести из анализа статей, посвященных рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров.

Думается, что подход казахских законодателей более продуктивный, так как наличие четкого определения трудового спора позволяет решить проблему разного его понимания, которая в настоящий момент характерна для трудового права Российской Федерации.

Так, по ТК Республики Казахстан трудовой спор – разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя (ст. 1).

Отсюда можно сделать вывод, что трудовые споры по законодательству Республики Казахстан можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Вместе с тем необходимо отметить и ту специфику, что нормы о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров находятся в разделе о коллективных отношениях.

По ТК Российской Федерации все трудовые споры по спорящему субъекту делятся на индивидуальные и коллективные.

Так, индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Важно то, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В свою очередь коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов^231.

В трудовом законодательстве Республики Армения подразумевается также градация трудовых споров на индивидуальные и коллективные.

Так, трудовой спор – разногласие между работником и работодателем, возникающее при осуществлении прав и выполнении обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, внутренними нормативными актами, трудовым или коллективным договорами (ст. 263 ТК Республики Армения).

Под коллективным трудовым спором в Республики Армения понимаются разногласия между профессиональным союзом и работодателем или сторонами, имеющими право на заключение коллективного договора, по предъявленным и неудовлетворенным требованиям сторон, возникающим в ходе переговоров в связи с заключением коллективного договора, а также изменения условий, установленных законодательством, иными нормативными правовыми актами или коллективным договором, либо установления новых условий труда, заключения и выполнения коллективного договора.

В ТК Республики Беларусь нет четкого определения индивидуального трудового спора.

Однако его можно вывести из ст. 233: «Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) судами».

Отсюда можно сделать вывод о том, что индивидуальные трудовые споры – это споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения.

В отличие от понятия индивидуального трудового спора белорусское законодательство содержит четкую дефиницию коллективного трудового спора, под которым понимаются неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений^232.

Сторонами коллективного трудового спора выступают наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов.

В ст. 411 ТК Кыргызской Республики отмечается, что индивидуальными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам:

– установления работнику новых или изменения существующих условий труда;

– применения законодательства о труде, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов организации, а также условий трудового договора (споры искового характера).

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, состоящим (или ранее состоявшим) в трудовых отношениях с этим работодателем.

Важно и то, что работодатель и работник должны принять меры по урегулированию спора между собой.

В свою очередь коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условия труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при согласовании и принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях^233.

Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Следует отметить, что, несмотря на ряд общих черт, в правовом регулировании рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в странах ЕАЭС (рассмотрение в досудебных органах, судебный порядок разрешения) существуют и отличия:

– в настоящее время в Российской Федерации особое значение придается использованию процедуры медиации в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров;

– в ТК Кыргызской Республики указывается, что уполномоченные государственные органы в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства разрешают индивидуальные трудовые споры; кроме того, в Трудовом кодексе указывается, что непосредственно в судах рассматриваются споры работника об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае на производстве либо несогласия с его содержанием; о возмещении вреда, причиненного его здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей; о требовании о перезаключении бессрочного трудового договора на срочный, если характер работы и условия труда не изменились; о восстановлении на работе при прекращении трудового договора в период испытательного срока о защите трудовой чести, достоинства и деловой репутации работника и возмещении в связи с этим имущественного и морального вреда; отметим еще и то, что отдельно выделяется случай, когда суды выносят решения о признании отстранения работника незаконным;

– по ТК Казахстана индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица;

– по ТК Республики Беларусь непосредственно в судах рассматриваются споры работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием; выпускников, которым место работы предоставлено путем распределения, направления на работу, прибывшими на работу к определенному нанимателю; кроме того, о разрешении трудовых споров между работниками – гражданами Республики Беларусь, работающими в дипломатических представительствах и консульских учреждениях, и этими представительствами и консульскими учреждениями участвует республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере внешних связей (ст. 320 ТК Республики Беларусь);

– по ТК Республики Армения по экономическим, технологическим, организационным или иным причинам или при невозможности восстановления трудовых отношений работодателя и работника в дальнейшем суд может не восстановить работника на прежней работе, обязав работодателя выплатить работнику до вступления в законную силу решения суда компенсацию за весь период вынужденного простоя в размере средней заработной платы. В этом случае трудовой договор считается расторгнутым со дня вступления в законную силу решения суда;

– в Трудовом кодексе индивидуальные трудовые споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности Президентом Кыргызской Республики, Жогорку Кенешем Кыргызской Республики, Премьер-министром Кыргызской Республики, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий разрешаются во внесудебном порядке. Решения, принятые в порядке, установленном настоящей статьей, обжалованию не подлежат (ст. 427 ТК Кыргызской Республики).

Следует отметить, что индивидуальные трудовые споры в Российской Федерации разрешаются судами и комиссиями по трудовым спорам.

Вместе с тем допускается и процедура медиации, а также рассмотрение индивидуальных трудовых споров вышестоящими органами (например, в отношении работников прокуратуры и судей).

Что касается инспекции труда как органа по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, то какого-то единого подхода не существует.

Руководствуясь одним мнением, можно сделать вывод, что инспекция труда имеет право рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры; в соответствии с другим – такого права у нее нет.

В принципе, можно выделить несколько порядков рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации: общий, т. е. с участием КТС; судебный; рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров вышестоящими органами; процедуру медиации.

Общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров предполагает прежде всего создание особого органа – комиссии по трудовым спорам.

Так, комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Отметим и специфику компетенции комиссии: она является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

В ст. 386 ТК РФ отмечается, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Существенно, что в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Важным обстоятельством является то, что комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Подчеркнем, что решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Кроме того, в случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Существенным моментом является то, что в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Второй порядок рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора в Российской Федерации – это судебный порядок.

Отметим в этой связи и компетенцию суда: суд может рассмотреть и разрешить любой индивидуальный трудовой спор.

Вместе с тем есть ряд индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются исключительно и непосредственно в судах по заявлению: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Особо российский законодатель выделяет сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В свою очередь работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

В ТК РФ четко регламентирован порядок вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Так, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Важно, что по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Подчеркнем, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Большое значение имеет и то, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Отметим, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Существенным обстоятельством является и то, что после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Укажем, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В ТК РФ отмечается, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Законодатель отмечает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

По ТК Республики Армения^234 трудовые споры подлежат рассмотрению в судебном порядке – в порядке, установленном Гражданским процессуальным кодексом Республики Армения.

Отдельно выделяются так называемые споры по трудовому договору. Так, в случае несогласия с изменением условий труда, прекращением трудового договора или расторжением трудового договора по инициативе работодателя работник в течение одного месяца со дня получения соответствующего приказа (документа) вправе обратиться в суд.

В том случае, если выясняется, что условия труда изменены, трудовой договор с работником расторгнут без законных оснований или в нарушение установленного законодательством порядка, нарушенные права работника могут быть восстановлены.

Подчеркнем, что в этом случае с работодателя в пользу работника взыскивается средняя заработная плата за весь период вынужденного простоя или разница в заработной плате за период, в течение которого работник выполнял низкооплачиваемую работу.

Важно, что средняя заработная плата исчисляется посредством умножения размера средней часовой заработной платы работника на количество соответствующих дней.

Кроме того, по экономическим, технологическим, организационным или иным причинам или при невозможности восстановления трудовых отношений работодателя и работника в дальнейшем суд может не восстановить работника на прежней работе, обязав работодателя выплатить работнику до вступления в законную силу решения суда компенсацию за весь период вынужденного простоя в размере средней заработной платы. В этом случае трудовой договор считается расторгнутым со дня вступления в законную силу решения суда.

По ТК Республики Беларусь^235 индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) судами.

Следует отметить, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, как и в Российской Федерации, регулируется Трудовым кодексом, а в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством.

Подчеркнем, что комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций.

Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке.

В ст. 336 ТК Республики Беларусь определяется компетенция КТС.

Так, комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Необходимо обратить внимание на то, что комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о): 1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения; 2) переводе на другую работу и перемещении; 3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время; 4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда; 5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий; 6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника; 7) предоставлении отпусков; 8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза.

Решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит^236.

Второй порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в Республике Беларусь – судебный.

Так, в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

– о недействительности трудового договора в случаях признания трудового договора недействительным;

Трудовой договор признается недействительным:

– работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

– работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

– прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Укажем, что непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям: 1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; 2) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба; 5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с: лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю; другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; лицами по дискриминационным мотивам.

Все исковые сроки подразделяются на два вида – для работника и для нанимателя.

Отметим, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Важно, что случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Кроме того, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Следует отметить, что в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Существенным обстоятельством является то, что решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, подлежат немедленному исполнению.

Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.

Немедленному исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодательством подлежит также решение суда о выплате работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц (ст. 247 ТК Республики Беларусь).

По ТК Республики Казахстан^237 индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

Отметим, что согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.

Подчеркнем, что количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок полномочий согласительной комиссии, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре.

Существенным обстоятельством является то, что заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи. Спор рассматривается в присутствии заявителя и (или) уполномоченного им представителя в пределах делегированных ему полномочий в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Важно, что согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в трехдневный срок со дня его принятия.

Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок, за исключением спора о восстановлении на работе.

В случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок работник или работодатель вправе обратиться в суд.

Стороны согласительной комиссии обязаны проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах.

В ст. 160 ТК Республики Казахстан указывается, что для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки: 1) по спорам о восстановлении на работе – один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд – два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора; 2) по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Если работника восстановили на прежней работе, то ему выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за шесть месяцев.

Следует отметить, что решение согласительной комиссии либо суда по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе согласительная комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.

В Кыргызской Республике индивидуальные трудовые споры рассматриваются тремя группами органов: комиссиями по трудовым спорам, уполномоченным государственным органом в области инспекции труда и судами.

Интересным представляется, что работник по своему выбору может обратиться за разрешением трудового спора в комиссию по трудовым спорам или уполномоченный государственный орган в области инспекции труда либо непосредственно в суд.

Подчеркнем, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется иными нормативными правовыми актами, а порядок разрешения этих споров в суде, кроме того, определяется гражданским процессуальным законодательством Кыргызской Республики.

Сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров подразделяются на два вида: для работника и для работодателя.

Так, работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 2 месяцев со дня ознакомления с приказом об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В свою очередь работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

Общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в Кыргызской Республике подразумевает образование комиссий по трудовым спорам, в соответствии с требованиями ст. 415 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что комиссии по трудовым спорам образуются в организациях, в которых работает не менее 10 человек, по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются руководителем организации.

Следует отметить, что комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Существенным обстоятельством является то, что решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Второй порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в Кыргызской Республике – судебный.

К исключительной компетенции суда относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работников организаций, где не созданы комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, о переводе на другую работу, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя о возмещении ущерба, причиненного работником; работника об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае на производстве либо несогласия с его содержанием; работника о возмещении вреда, причиненного его здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей; работников на требование работодателя о перезаключении бессрочного трудового договора на срочный, если характер работы и условия труда не изменились; работника о восстановлении на работе при прекращении трудового договора в период испытательного срока.

Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; о защите трудовой чести, достоинства и деловой репутации работника и возмещении в связи с этим имущественного и морального вреда; по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; по заявлению работников, считающих, что они подверглись дискриминации.

В Кыргызской Республике в случае признания отстранения, увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Отметим, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Подчеркнем, что по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

Кроме того, по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного закона.

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров в странах ЕАЭС имеет признаки общего и особенного.

К общему можно отнести наличие особой процедуры разрешения коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник), закрепление права на забастовку.

Вместе с тем есть и отличия:

– в ТК Республики Армения отмечается, что при недостижении соглашения в примирительной комиссии в случае коллективного трудового спора по выполнению положений коллективного договора стороны коллективного трудового спора в течение десяти дней после составления протокола разногласий и принятия решения о неразрешении спора и завершении процесса примирения могут обратиться в суд; кроме того, законодательство этой страны не предусматривает наличие такого органа как трудовой арбитраж;

– в Республике Казахстан коллективные трудовые споры разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей) при невозможности разрешения – в примирительной комиссии, при недостижении соглашения в ней – трудовым арбитражем, по вопросам, неурегулированным им, – судами;

– в законодательстве Кыргызской Республики не предусматривается такой орган как трудовой арбитраж;

– в Республике Беларусь особое значение в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров придается Республиканскому трудовому арбитражу.

Рассмотрим порядок разрешения коллективных трудовых споров более подробно.

По ТК РФ все начинается с момента выдвижения работниками требований и получения на них ответа работодателя – позитивного (естественно, тогда нет никого трудового спора или негативного – тогда он, собственно, и начинается).

В Российской Федерации порядок разрешения коллективного трудового спора (примирительные процедуры) состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом^238.

Отметим, что в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Важно то, что коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение комиссии оформляется протоколом и может быть двух видов – положительным (спор разрешен) и отрицательным (спор не разрешен).

Во втором случае принимается решение либо обратиться к посреднику или рассматривать коллективный трудовой спор в трудовом арбитраже.

Следует отметить, что рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Эта стадия является факультативной, т. е. к посреднику могут обратиться, а могут и нет.

Так, не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

На этом этапе могут также быть приняты два решения – позитивное (спор разрешен) и негативное (спор не разрешен).

В случае негативного решения спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, который представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Укажем, что временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

В свою очередь в постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. Могут быть опять вынесены два решения – позитивное (спор урегулирован) и негативное (спор не урегулирован).

Во втором случае работники и их представители имеют право на забастовку.

Отметим, что право на забастовку как способ решения коллективного трудового спора в Российской Федерации закрепляется в ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ.

Так, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Процедура проведения забастовки начинается с ее объявления.

Отметим, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Важно и то, что о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее, чем за семь рабочих дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Существенным обстоятельством является выполнение в ходе забастовки перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Особое значение законодатель Российской Федерации придает вопросу о признании забастовки незаконной.

Незаконными являются забастовки: в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Отметим, что решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

В Российской Федерации запрещен локаут, т. е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Важное значение в Трудовом кодексе РФ придается и ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража и ответственность работников за незаконные забастовки.

По ТК Республики Армения^239 правом выдвижения требований по коллективным трудовым спорам работодателю или стороне коллективного договора обладают стороны социального партнерства.

В свою очередь работодатель или соответствующая сторона, получившая требования, обязаны рассмотреть направленные требования и в течение семи дней по их получении принять письменное решение и передать его направившей требование стороне. Если принятое решение не удовлетворяет выдвигающих требование, то стороны могут рассмотреть спор по установленным процедурам.

В Республике Армения порядок рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии (в том числе и с участием посредника). Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом рассмотрения коллективных споров; 2) рассмотрение коллективного трудового спора в суде, если коллективный трудовой спор касается хода выполнения коллективного договора.

Отметим и процедуру создания примирительных комиссий в этой стране (ст. 68 ТК Республики Армения), в соответствии с которой примирительные комиссии формируются из равного числа представителей сторон коллективного трудового спора. Общее число членов примирительной комиссии определяется соглашением сторон. Примирительная комиссия создается в течение семи дней со дня передачи выдвинувшей требования стороне письменного решения об отклонении выдвинутых требований. Состав комиссии фиксируется протоколом.

Отметим, что при достижении соглашения по требованиям, предъявленным в примирительной комиссии, принимается письменное решение о разрешении коллективного трудового спора и завершении процесса примирения.

На этой стадии могут быть приняты два решения: при недостижении согласия по требованиям, предъявленным в примирительной комиссии, или части из них стороны коллективного трудового спора составляют протокол разногласий и принимают решение о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника (если спор касается заключения или изменения коллективного договора) либо о неразрешении спора и завершении процесса примирения.

Следующая стадия – это рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Интересной особенностью является то, что коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника, если спор касается заключения или изменения коллективного договора.

Следует отметить, что рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в течение семи дней со дня его приглашения. При достижении соглашения по требованиям, представленным в примирительной комиссии, принимается решение в письменной форме о разрешении коллективного трудового спора, а при недостижении соглашения по представленным требованиям или их части – о неразрешении спора и завершении процесса примирения.

Спецификой трудового законодательства Республики Армения является закрепление положений о судебном порядке рассмотрения коллективного трудового спора.

Так, в ст. 72 ТК Республики Армения прямо указывается, что при недостижении соглашения в примирительной комиссии в случае коллективного трудового спора по выполнению положений коллективного договора стороны коллективного трудового спора в течение десяти дней после составления протокола разногласий и принятия решения о неразрешении спора и завершении процесса примирения могут обратиться в суд.

Работники Республики Армения имеют право на забастовку, пол которой понимается временное прекращение работниками одной или нескольких организаций либо группой работников работы в случае неразрешения коллективного спора, связанного с заключением коллективного договора (включая и непроведение коллективных переговоров, отказ от рассмотрения вопроса в примирительной комиссии), или невыполнения удовлетворяющего работников решения примирительной комиссии.

Процедура забастовки, как и в Российской Федерации, начинается с ее объявления.

Отметим, что право на принятие решения об объявлении забастовки (включая и предупредительную) в установленном Трудовым кодексом и своим уставом порядке имеет профессиональный союз. Забастовка объявляется в том случае, если решение об этом одобрено тайным голосованием: 1) двух третей от общего числа работников организации – при объявлении забастовки в организации; 2) двух третей от общего числа работников подразделения – при объявлении забастовки в выделенном (структурном) подразделении организации. Если объявление забастовки в выделенном подразделении организации препятствует нормальной деятельности других подразделений организации, то решение об объявлении забастовки должно быть одобрено двумя третями работников этого подразделения, число которых не может быть меньше половины от общего числа работников организации.

Важно и то, что о начале предстоящей забастовки профессиональный союз обязан уведомить работодателя в письменной форме не менее чем за семь дней до дня забастовки.

Подчеркнем, что в Республике Армения запрещается объявление забастовки в полиции, Вооруженных Силах (иных приравненных к ним службах), службах охраны, а также в организациях централизованного электроснабжения, теплоснабжения, газоснабжения, в службах неотложной медицинской помощи.

Кроме того, в зонах стихийного бедствия, а также на территориях, в которых в установленном порядке объявлено военное положение или чрезвычайная ситуация (чрезвычайное положение), забастовки запрещаются до ликвидации последствий стихийного бедствия или отмены в установленном порядке военного положения, чрезвычайной ситуации (чрезвычайного положения).

В ст. 76 Трудового кодекса РА указывается, что органом, возглавляющим забастовку, является профессиональный союз или созданный им забастовочный комитет.

Подчеркнем, что работодатель или сторона, получившая требования, после объявления забастовки может обратиться в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Суд должен рассмотреть дело и вынести по нему решение в течение семи дней со дня принятия иска.

В ст. 80 ТК Республики Армения указывается, что после принятия решения об объявлении забастовки и в ходе забастовки работодатель не имеет право: 1) препятствовать всем или отдельным работникам посещать свои рабочие места; 2) отказываться от предоставления работы работникам; 3) подвергать работников дисциплинарной ответственности за участие в забастовке.

Существенным обстоятельством является то, что в случае признания забастовки незаконной в порядке профессиональный союз, объявивший забастовку, возмещает причиненные работодателю убытки за счет своего имущества в порядке, установленном законодательством Республики Армения.

В свою очередь руководители организации, ее выделенных (структурных) подразделений и другие должностные лица могут быть привлечены к административной или материальной ответственности в установленном законом порядке.

По ТК Республики Беларусь^240 в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.

В свою очередь наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

Собственно, примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора в Республике Беларусь состоят из трех стадий: примирительная комиссия; участие посредника; трудовой арбитраж.

Так, при отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия.

Важно то, что при согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается.

В том случае, если стороны спора не согласны с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними, они могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора.

При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается, а в случае несогласия одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.

Подчеркнем, что трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями.

Важно то, что решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер.

Отметим, что решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Особое внимание законодатель Республики Беларусь уделяет роли Республиканского трудового арбитража, который в соответствии со ст. 385 ТК Республики Беларусь является постоянно действующим трудовым арбитражем и создается для: 1) рассмотрения коллективных трудовых споров, отнесенных к его компетенции Трудовым кодексом; 2) координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения; 3) ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения (повышения квалификации); 4) методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража; 5) регистрации трудовых арбитражей; 6) ведения учета коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения споров и подготовки предложений по их устранению.

Подчеркнем, что к исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража относятся коллективные трудовые споры: 1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь; 2) об исполнении коллективных договоров и соглашений; 3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку; 4) возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях.

Следует подчеркнуть, что коллективные трудовые споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража.

По законодательству Республики Беларусь предусматривается забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

Так, в ст. 388 ТК Республики Беларусь отмечается, что забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Важным обстоятельством является то, что она может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

Процедура проведения забастовки начинается с решения о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).

Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала.

В ТК Республики Беларусь предусматривается, когда забастовка может быть признана незаконной.

Так, забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований Трудового кодекса и других законов.

Интересным представляется то обстоятельство, что за работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск. В свою очередь за работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Предусматривается и ответственность сторон и их представителей в процессе разрешения коллективных трудовых споров.

По ТК Республики Казахстан (гл. 16) коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.

Важно то, что работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей – не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий.

Отметим, что коллективные трудовые споры в Республике Казахстан разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей) при невозможности разрешения – в примирительной комиссии, при недостижении соглашения в ней – трудовым арбитражем, по вопросам, не урегулированным им, – судами.

В ст. 165 ТК Республики Казахстан указывается, что примирительная комиссия является органом, созданным совместным решением сторон на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Решение о создании примирительной комиссии принимается в течение трех рабочих дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем, объединением работодателей (их представителями) до сведения работников (их представителей) либо составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При наличии в организации нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для участия в работе комиссии.

Следует отметить, что примирительная комиссия рассматривает требования работников (их представителей) в срок не позднее семи рабочих дней со дня их поступления.

Подчеркнем, что при недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Существенным обстоятельством является то, что трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии.

Трудовой кодекс Республики Казахстан предусматривает порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Так, в качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица.

Работники в Республике Казахстан могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 171 ТК Республики Казахстан).

Отметим, что решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) работников (их представителей). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников организации. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.

Подчеркнем, что забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их представителями) орган (забастовочный комитет). В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольких работодателей с одинаковыми требованиями ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих работников.

Существенным моментом является то, что работодатель, объединение работодателей (их представители) должны быть письменно предупреждены уполномоченным работниками органом о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за пять рабочих дней до ее объявления.

Особо выделим и полномочия органа, возглавляющего забастовку.

Он имеет право: представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными, профсоюзными, иными юридическими лицами, должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований; получать от работодателя, объединения работодателей (их представителей) информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников; освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации; привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам; приостанавливать забастовку с согласия работников (их представителей) выплатой заработной платы.

В Республике Казахстан забастовки признаются незаконными (ст. 176 ТК Республики Казахстан): 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством Республики Казахстан о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Республики Казахстан, других воинских формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в специальных государственных и правоохранительных органах; в организациях, являющихся опасными производственными объектами; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; 2) в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения, организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, снабжение водой, электроэнергией, теплом, связью), на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями, при несоблюдении условий, указанных в пункте 2 настоящей статьи; 3) в случае объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; 4) в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора.

Подчеркнем, что в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, т. е. расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

В ТК Кыргызской Республики^241, как и в ТК РФ, значительное внимание уделяется примирительным процедурам – рассмотрению коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника.

Отметим в этой связи единственное отличие – отсутствие такой стадии, как трудовой арбитраж.

Все начинается с выдвижения требований работников и их представителей.

Так, требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

В свою очередь работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требования работников.

В случае отрицательного ответа работодателя создается примирительная комиссия.

В ст. 432 ТК Кыргызской Республики указывается, что примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Отметим, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника.

Важно, что после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника.

Работники в Кыргызской Республике имеют право на забастовку.

Это право закрепляется в ст. 30 Конституции Кыргызской Республики и в ст. 436 ТК Кыргызской Республики.

Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора.

Она возможна в том случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Важным моментом проведения забастовки в Кыргызской Республике является ее объявление.

Так, решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Подчеркнем, что о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней.

Отметим, что забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Законодательство Кыргызской Республики определяет, какие забастовки являются незаконными^242: а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Кыргызской Республике, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Существенно то, что признание забастовки незаконной может быть только по решению суда на основании заявления работодателя или прокурора.

В Кыргызской Республике в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в забастовке. Также предусматривается и ответственность сторон и их представителей.

Примечания

1 Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции» // URL: http://www.tamognia.ru/doc_base/document.php?id=1587603 (дата обращения: 7.12.15).

2 Разработаны концепция Сетевого университета ЕАЭС и курсы по специальности «Евразийская интеграция» // URL: http://www.interfax.by/news/belarus/1193022 (дата обращения: 10.12.15).

3 Статья 1 п. 14 Трудового кодекса Республики Казахстан // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832#sub_id=2040000 (дата обращения: 7.12.15).

4 Статья 1 Трудового кодекса РФ // URL: http://base.garant.ru/12125268/ (дата обращения: 7.12.15).

5 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008.

6 См.: Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1, 1999.

7 См.: Орловский Ю. П. Трудовое право. М.: Юрайт, 2014.

8 Трудовой кодекс Республики Армения // URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=8660 (дата обращения: 7.12.15).

9 Трудовой кодекс Республики Беларусь // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30414859 (дата обращения: 7.12.15).

10 Трудовой кодекс Республики Казахстан // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832#sub_id=2040000 (дата обращения: 4.12.15).

11 Трудовой кодекс Кыргызской Республики // URL: http://online.adviser.kg/Document/?doc_id=30296269 (дата обращения: 4.12.15).

12 Статья 1 Трудового кодекса Кыргызской Республики.

13 Статья 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики.

14 Статья 2 Трудового кодекса Республики Беларусь.

15 Раздел 2 Трудового кодекса Республики Казахстан.

16 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

17 Статья 1 п. 21 ТК Республики Казахстан.

18 Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 г. № 211-V «О профессиональных союзах» // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31571953 (дата обращения: 7.12.15).

19 Статья 15 ТК Кыргызской Республики.

20 Статья 9 ТК РФ.

21 Статья 10 ТК Республики Казахстан.

22 Статья 7 ТК Республики Беларусь.

23 Данный вопрос более подробно рассматривается в параграфах «Социальное партнерство», «Трудовой договор» настоящего учебного пособия.

24 Данный вопрос более подробно рассматривается в параграфе «Субъекты трудового права».

25 Статья 1 ТК Республики Беларусь.

26 Статья 2 ТК Республики Казахстан.

27 Договор о Евразийском экономическом союзе // СПС «Консультант Плюс».

28 Соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с гражданами одного государства – члена Евразийского экономического сообщества при осуществлении трудовой деятельности на территории другого государства – члена Евразийского экономического сообщества // СПС Консультант Плюс.

29 Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда // СПС Консультант Плюс.

30 Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей // СПС Консультант Плюс.

31 Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов // СПС Консультант Плюс.

32 Более подробно этот вопрос освещается в § 3 учебного пособия «Принципы трудового права».

33 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 7.12.15).

34 Трудовой кодекс Республики Армения от 14 декабря 2004 г. № ЗР-124 // Официальные ведомости Республики Армения. 2004. № 69 (368). Ст. 1385. URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=8660 (дата обращения: 7.12.15).

35 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30414859 (дата обращения: 7.12.15).

36 Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 106 // URL: http://online.adviser.kg/Document/?doc_id=30296269 (дата обращения: 7.12.15).

37 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. № 414-V ЗРК // URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832#sub_id=2040000 (дата обращения: 7.12.15).

38 Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

39 Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ (ред. от 28 ноября 2015 г.)«Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002 № 48. Ст. 4741.

40 Федеральный закон от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. 1999 № 18. Ст. 2218.

41 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

42 Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520–1 (ред. от 31 декабря 2014 г.)«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

43 Закон «О профессиональных союзах» от 31 декабря 2000 г. № ЗР-135 // URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=3628 (дата обращения: 7.12.15).

44 Закон «Об оплате труда» от 11 ноября 2001 г. // URL: http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=1294&lang=rus3628 (дата обращения: 7.12.15).

45 Закон от 28 декабря 2013 г. № ЗР-152 «О занятости» // URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=67400 (дата обращения: 7.12.15).

46 Закон от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах» // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. 1992. № 19. Ст. 300.

47 Закон от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь от 22 июня 2006 г. № 94. 2/1222.

48 Закон Республики Казахстан от 27 июня 2014 г. № 211-V «О профессиональных союзах» // Казахстанская правда. 2014. № 127 (27748). 1 июля.

49 Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения» // Казахстанская правда. 2001. № 25–26 (23373–23374). 30 янв.

50 Закон Республики Казахстан от 19 мая 2015 г. № 314-V ЗРК «О минимальных социальных стандартах и их гарантиях» // Казахстанская правда. 2015. № 93 (27969). 21 мая.

51 Закон от 16 октября 1998 г. № 130 «О профессиональных союзах» // Эркин Тоо. 1998. № 167–168. 23 окт.

52 Закон от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» // Эркин Тоо. 2015. № 80. 21 авг.

53 Закон от 22 мая 2004 г. № 66 «Об объединениях работодателей» // Эркин Тоо. 2004. № 41–42. 1 июня.

54 Закон Кыргызской Республики от 1 августа 2003 г. № 167 «Об охране труда» // Ведомости Жогорку Кенеша Кыргызской Республики. 2003. № 11. Ст. 508.

55 Конституция РФ // URL: http://www.constitution.ru/ (дата обращения:7.12.15).

56 Конституция Республики Армения // URL: http://www.president.am/ru/chapter2/ (дата обращения:7.12.15).

57 Конституция Республики Беларусь // URL: http://www.pravo.by/main.aspx?guid=2101 (дата обращения:7.12.15).

58 Конституция Республики Казахстан // Ведомости Парламента Республики Казахстан. 1996. № 4. Ст. 217.

59 Конституция Кыргызской Республики // Эркин Тоо. 2010. № 60. 6 июля.

60 Статья 20 ТК РФ.

61 Статья 12 ТК Республики Беларусь.

62 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

63 Статья 22 ТК Республики Казахстан.

64 Статья 18 ТК Кыргызской Республики.

65 Статья 15 ТК Республики Армения.

66 Статья 16 ТК Республики Армения.

67 См.: Орловский Ю. П. Указ. соч.

68 Статья 21 ТК Кыргызской Республики.

69 Статья 2 Федерального закона РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»»

70 Закон Республики Армения «О профессиональных союзах». URL: http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=1504&lang=rus (дата обращения: 17.02.2016).

71 Закон Кыргызской Республики от 21 августа 2004 г. № 164 «О коллективных договорах» // Эркин Тоо. 2004. № 76. 3 сент.; Ведомости Жогорку Кенеша, 2005. № 1.

72 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

73 Статья 147 ТК Республики Казахстан.

74 Статья 148 ТК Республики Казахстан.

75 Статья 32 ТК Кыргызской Республики.

76 Статья 37 Трудового кодекса РФ.

77 Статья 45 Трудового кодекса Республики Армения.

78 Статья 368 Трудового кодекса Республики Беларусь.

79 Статья 156 ТК Республики Казахстан.

80 Статья 38 ТК Кыргызской Республики.

81 Статья 41 ТК РФ.

82 Статья 145 ТК Республики Армения.

83 Статья 156 ТК Республики Казахстан.

84 Статья 157 ТК Республики Казахстан.

85 Статья 41 ТК Кыргызской Республики.

86 Статья 47 ТК Кыргызской Республики.

87 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 (ред. от 22 декабря 2014 г.)«О занятости населения в Российской Федерации» // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 7.12.15).

88 Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (с изм. и доп. по состоянию на 1 января 2015 г.).

89 Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения» // Казахстанская правда. 2001. № 25–26 (23373–23374). 30 янв.

90 Закон Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г. // Официальные ведомости Республики Армения. 2013. № 73 (1013). Ст. 1186.14.

91 Закон Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения» // URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/111258 (дата обращения: 7.12.15).

92 Статья 2 Закона «О занятости населения в РФ».

93 Статья 2 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

94 Статья 2 Закона Республики Казахстан.

95 Статья 3 Закона Кыргызской Республики от 3 августа 2015 г. № 214 «О содействии занятости населения».

96 Статья 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 (ред. от 29.12.2015) «О занятости населения в Российской Федерации».

97 Статья 15 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения».

98 Статья 4 Закона «О занятости населения в РФ».

99 Статья 21 Закона Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г.

100 Статья 6 Закона Республики Армения «О занятости» от 11 декабря 2013 г.

101 Статья 4 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

102 Статья 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

103 Статья 23 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения».

104 Статья 56 ТК РФ.

105 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

106 Статья 19 ТК Республики Беларусь.

107 Статья 23 ТК Республики Беларусь.

108 Статья 54 ТК Кыргызской Республики.

109 Статья 60 ТК Кыргызской Республики.

110 Статья 30 ТК Республики Казахстан.

111 Статья 64 Трудового кодекса РФ.

112 Статья 69 ТК РФ.

113 Статья 70 ТК РФ.

114 Статья 85 ТК Республики Армения.

115 Ст. 91 ТК Республики Армения

116 Статья 16 ТК Республики Беларусь.

117 Статья 58 ТК Кыргызской Республики.

118 Статья 35 ТК Республики Казахстан.

119 Статья 32 ТК Республики Казахстан.

120 Статья 37 ТК Республики Казахстан.

121 Статья 72.1. ТК РФ

122 Статья 38 ТК Республики Казахстан.

123 Статья 74 ТК РФ.

124 Статья 71 ТК Кыргызской Республики.

125 Статья 41 ТК Республики Беларусь.

126 Статья 109 ТК Республики Армения.

127 Статья 82 ТК Кыргызской Республики.

128 Статья 41 ТК Республики Беларусь.

129 Статья 81 ТК РФ.

130 Статья 52 ТК Республики Казахстан.

131 Статья 42 ТК Республики Беларусь.

132 Статья 83 ТК Кыргызской Республики.

133 Статья 113 ТК Республики Армения.

134 Статья 83 ТК РФ.

135 Статья 124 ТК Республики Армения.

136 Статья 88 ТК Кыргызской Республики.

137 Статья 57 ТК Республики Казахстан.

138 Статья 44 ТК Республики Беларусь.

139 Статья 137 ТК Республики Армения.

140 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

141 Статья 92 ТК РФ.

142 Статья 139 ТК Республики Армения.

143 Статья 111 ТК Республики Беларусь.

144 Статья 68 ТК Республики Казахстан.

145 Статья 70 ТК Республики Казахстан.

146 Статья 90 ТК Кыргызской Республики.

147 Статья 99 ТК РФ.

148 Статья 144 ТК Республики Армения.

149 Статья 119 ТК Республики Беларусь.

150 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

151 Статья 100 ТК Кыргызской Республики.

152 Статья 76 ТК Республики Казахстан.

153 Статья 72 ТК Кыргызской Республики.

154 Статья 128 ТК Республики Беларусь.

155 Статья 106 ТК РФ.

156 Статья 108 ТК Кыргызской Республики.

157 Статья 108 ТК РФ.

158 Статья 81 ТК Республики Казахстан.

159 Статья 152 ТК Республики Армения.

160 Статья 134 ТК Республики Беларусь.

161 Статья 134 ТК Республики Беларусь.

162 Статья 111 ТК РФ.

163 Статья 155 ТК Республики Армения.

164 Статья 136 ТК Республики Беларусь.

165 Статья 140 ТК Республики Беларусь.

166 Статья 84 ТК Республики Казахстан.

167 Статья 112 ТК Кыргызской Республики.

168 Статья 171 ТК Республики Армения.

169 Статья 150 ТК Республики Беларусь.

170 Статья 116 ТК Кыргызской Республики.

171 Статья 151 ТК Кыргызской Республики.

172 Статья 179 ТК Республики Армения.

173 Статья 1 ТК Республики Казахстан.

174 Статья 179 ТК Республики Армения.

175 Статья 151 ТК Кыргызской Республики.

176 Статья 135 ТК РФ.

177 Статья 61 ТК Республики Беларусь.

178 Статья 187 ТК Республики Армения.

179 Статья 68 ТК Республики Беларусь.

180 Статья 195 ТК Республики Армения.

181 Статья 159 ТК Кыргызской Республики.

182 Статья 173.1 ТК РФ.

183 Статья 201 ТК Республики Армения.

184 Статья 128 ТК Республики Казахстан.

185 Статья 187 ТК Кыргызской Республики.

186 Статья 196 ТК РФ.

187 Статья 197 ТК Кыргызской Республики.

188 Статья 198 ТК РФ.

189 Статья 198 ТК Кыргызской Республики.

190 Статья 116 ТК Республики Казахстан.

191 Статья 218 ТК Республики Армения.

192 Статья 193 ТК Республики Беларусь.

193 Статья 191 ТК РФ.

194 Статья 145 ТК Кыргызской Республики.

195 Статья 220 ТК Республики Армения.

196 Статья 223 ТК Республики Армения.

197 Статья 197 ТК Республики Беларусь.

198 Статья 66 ТК Республики Казахстан.

199 Статья 146 ТК Кыргызской Республики.

200 Статья 149 ТК Кыргызской Республики.

201 Статья 232 ТК РФ.

202 Статья 120 ТК Республики Казахстан.

203 Статья 273 ТК Кыргызской Республики.

204 Статья 235 ТК РФ.

205 Статья 236 ТК Республики Армения.

206 Статья 121 ТК Республики Казахстан.

207 Статья 275 ТК Кыргызской Республики.

208 Статья 243 ТК РФ.

209 Статья 237 ТК Республики Армения.

210 Статья 400 ТК Республики Беларусь.

211 Статья 279 ТК Республики Казахстан.

212 Статья 123 ТК Республики Казахстан.

213 Статья 209 ТК РФ.

214 Статья 221 ТК Республики Беларусь.

215 Статья 220 ТК РФ.

216 Статья 243 ТК Республики Армения.

217 Статья 247 ТК Республики Армения.

218 Статья 222 ТК Республики Беларусь.

219 Статья 181 ТК Республики Казахстан.

220 Статья 225 ТК Кыргызской Республики.

221 Статья 225 ТК РФ.

222 Статья 186 ТК Республики Казахстан.

223 Статья 190 ТК Республики Казахстан.

224 Статья 368 ТК Кыргызской Республики.

225 Статья 139 ТК Республики Казахстан.

226 Статья 215 ТК Республики Беларусь.

227 Статья 325 ТК Республики Беларусь.

228 Статья 353 ТК РФ.

229 Статья 191 ТК Республики Казахстан.

230 Статья 201 ТК Республики Казахстан.

231 Статья 398 ТК РФ.

232 Статья 377 ТК Республики Беларусь.

233 Статья 428 ТК Кыргызской Республики.

234 Статья 264 ТК Республики Армения.

235 Статья 233 ТК Республики Беларусь.

236 Статья 241 ТК Республики Беларусь.

237 Статья 159 ТК Кыргызской Республики.

238 Статья 401 ТК РФ.

239 Статья 65 ТК Республики Армения.

240 Статья 379 ТК Республики Беларусь.

241 Статья 428 ТК Кыргызской Республики.

242 Статья 440 ТК Республики Казахстан.

Table of Contents

П. Е. Морозов, А. С. Чанышев Трудовое право стран Евразийского экономического союза Учебное пособие

Введение

Глава I Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

§ 2. Источники трудового права стран ЕАЭС

§ 3. Принципы трудового права

§ 4. Субъекты трудового права

§ 5. Социальное партнерство

Глава II Особенная часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Занятость и трудоустройство

§ 2. Трудовой договор

§ 3. Рабочее время

§ 4. Время отдыха

§ 5. Заработная плата

§ 6. Гарантии и компенсации

§ 7. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

§ 8. Дисциплина труда

§ 9. Материальная ответственность сторон трудового договора

§ 10. Охрана труда

§ 11. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

§ 12. Контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства

§ 13. Рассмотрение и разрешение трудовых споров

Примечания