Annotation

В монографии всесторонне исследуются теоретические и практические проблемы регулирования заработной платы (оплаты труда). В соответствии с авторским замыслом в ней последовательно проанализированы необходимость совершенствования государственного регулирования оплаты труда, понятие и сущность, системы заработной платы, ее формы, состояние и перспективы, основные государственные гарантии по оплате труда, обосновываются предложения, направленные на повышение ее эффективности в России. Исследование построено в основном на материалах трудового права, тем не менее в нем рассматриваются отдельные экономические проблемы, связанные с заработной платой. Научным и профсоюзным работникам, специалистам, занимающимся разработкой законопроектов, преподавателям и студентам юридических, экономических вузов и факультетов.

- Н. А. Абузярова

- Информация о книге

- Принятые сокращения

- Введение

- Глава I

- Глава II

- Глава III

- Глава IV

- Глава V

- Глава VI

- Заключение

- Список литературы

- Примечания

Н. А. Абузярова

Заработная плата: правовое регулирование

Монография

Информация о книге

УДК 347.73

ББК 67.402

А13

Автор: Абузярова H. A., доктор юридических наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, профессор кафедры гражданского права и процесса в ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», член экспертной группы Комиссии по правовым аспектам Союзного государства и Евразийского экономического союза Ассоциации юристов России и Белорусского республиканского Союза юристов.

Рецензенты:

Казанцев Н. М., доктор юридических наук, профессор;

Кузьмина Н. Н., кандидат экономических наук, зам. председателя Федерации независимых профсоюзов России;

Миронов В. И., доктор юридических наук, профессор;

Мордачев В. Д., доктор юридических наук, профессор;

Шайхатдинов В. Ш., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профобразования.

В монографии всесторонне исследуются теоретические и практические проблемы регулирования заработной платы (оплаты труда).

В соответствии с авторским замыслом в ней последовательно проанализированы необходимость совершенствования государственного регулирования оплаты труда, понятие и сущность, системы заработной платы, ее формы, состояние и перспективы, основные государственные гарантии по оплате труда, обосновываются предложения, направленные на повышение ее эффективности в России.

Исследование построено в основном на материалах трудового права, тем не менее в нем рассматриваются отдельные экономические проблемы, связанные с заработной платой.

Научным и профсоюзным работникам, специалистам, занимающимся разработкой законопроектов, преподавателям и студентам юридических, экономических вузов и факультетов.

УДК 347.73

ББК 67.402

© Абузярова Н. А., 2015

© ООО "РГ-Пресс", 2015

Принятые сокращения

1. Нормативные правовые акты

Конституция РФ – Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ)

БК РФ – Бюджетный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации: федеральные законы от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (часть первая); от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (часть вторая); от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ (часть третья); от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (часть четвертая)

КЗоТ РСФСР 1918 г., 1922 г. – Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г., 1922 г.

КЗоТ РФ (до вступления в силу Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 – КЗоТ РСФСР) – Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. Введен в действие 1 апреля 1971 г. Утратил силу с 1 февраля 2002 г.

КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях – Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ

НК РФ – Налоговый кодекс Российской Федерации: федеральные законы от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ (часть первая); от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (часть вторая)

ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ

УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ

ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ

2. Органы власти

Госкомстат России – Государственный комитет Российской Федерации по статистике

Госкомтруд СССР – Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам

Гособразование СССР – Государственный комитет СССР по народному образованию

Минздравсоцразвития России – Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Минтруд России – Министерство труда и социального развития Российской Федерации

Минфин России – Министерство финансов Российской Федерации

МПА СНГ – Межпарламентская Ассамблея Содружества Независимых Государств

Роструд – Федеральная служба по труду и занятости

3. Прочие сокращения

МОТ – Международная организация труда

МРОТ – минимальный размер оплаты труда

РСПП – Российский союз промышленников и предпринимателей

РФ – Российская Федерация

СНГ – Содружество Независимых Государств

Введение

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, механизм правового регулирования оплаты труда существенно изменился, появилось много трудностей и проблем, нерешенных вопросов в этой сфере. К примеру, крайне низкая заработная плата большинства работников, неоправданно высокая дифференциация заработной платы, нищенский минимальный размер оплаты труда и т. д.

Работа посвящена исследованию современных тенденций в регулировании заработной платы в Российской Федерации, обусловленной социально-экономическими процессами, произошедшими в России.

В соответствии с авторским замыслом в ней последовательно в сравнительно-правовом аспекте проанализированы сущность и состояние заработной платы, необходимость повышения государственного регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда, система заработной платы, ее формы, состояние и перспективы, обосновываются предложения, направленные на ее совершенствование в России.

Монография написана, прежде всего, с целью определить, на какой концептуальной основе в интересах населения должно строиться правовое регулирование заработной платы в России.

По мнению автора, для стабилизации экономики и улучшения жизни людей в Российской Федерации необходимо решить задачу повышения цены рабочей силы до уровня ее расширенного воспроизводства, для этого необходимо вывести заработную плату из прецедента бедноты и дестимулятора экономики на уровень ее расширенного воспроизводства.

Чрезмерно низкая заработная плата большей части работников является актуальной темой для углубленного исследования проблем заработной платы.

Учитывая то, что в регулировании заработной платы в трудовом законодательстве СНГ имеются немалые достижения и удачные решения многих актуальных вопросов оплаты труда, а также то, что применение сравнительного метода позволяет выявить имеющиеся проблемы и противоречия, в работе исследованы важнейшие направления перестройки правовой организации заработной платы в РФ и других странах СНГ.

Проанализировано соотношение государственного и договорного регулирования оплаты труда, всесторонне анализируются отдельные основные государственные гарантии оплаты труда и системы заработной платы как исходные начала регулирования заработной платы, уделено внимание влиянию повышения минимальной оплаты труда на безработицу, единству и дифференциации оплаты труда.

В ней обращается внимание на Программу «Достойный труд», принятую VII съездом ФНПС на основе Концепции МОТ 1999 г. «Достойный труд».

Одним из необходимых положений монографии является и то, что использование государственного и договорного регулирования объективно необходимо и социально оправданно, если публичный и частный характер регулирования трудовых отношений в сфере оплаты труда правильно соотносятся между собой. Основной целью договорного регулирования оплаты труда должно быть улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Со своей стороны, государство не должно мешать балансу и предложению рабочей силы на рынке труда, формированию естественной цены на рабочую силу.

Можно без преувеличения сказать, что обеспечение основных государственных гарантий по оплате труда должно быть ингредиентом любой заработной платы, поскольку любой ее размер заранее обусловлен необходимостью точного исполнения тех или иных норм права. Что касается систем заработной платы, то они подвержены действию многих объективных и субъективных условий, они должны строиться с учетом рыночной стоимости рабочей силы и индивидуальных финансовых возможностей организации. Именно поэтому система оплаты труда, установленная в конкретной организации величина не постоянная и может периодически меняться. В работе проанализирован значительный массив законов и подзаконных актов, изучена практика их реализации и широко используются юридическая литература и материалы печати. В ней освещены в сравнительно-правовом аспекте вопросы оплаты труда ряда зарубежных стран, представлен также позитивный опыт международного правового регулирования заработной платы, поскольку международные трудовые стандарты оказывают достаточно существенное влияние на современное внутреннее законодательство об оплате труда, а во внутреннем законодательстве по заработной плате России достаточно много положений, либо вступающих в прямое противоречие с правовыми нормами о заработной плате (оплате труда), либо могущих быть улучшенными с учетом содержания международных трудовых стандартов.

В работе с учетом принципов организации труда последовательно проанализировано общее состояние и недостатки оплаты труда в России, поскольку заработная плата по-прежнему переживает определенные потрясения (неоправданная супердифференциация в размерах оплаты труда, низкий уровень заработной платы большинства работников и минимального размера оплаты труда). По мнению автора, потребности демократического, экономического и социально-политического развития общества настоятельно требуют перехода от выявления содержания сущности заработной платы как понятия, определения ситуации и трудностей к изменению ситуации в сфере оплаты труда в соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации.

Работа выполнена при информационной поддержке СПС «КонсультантПлюс».

Нормативные акты приведены по состоянию законодательства на 5 ноября 2014 г.

Глава I

Заработная плата как правовой институт

1.1. Понятие и сущность заработной платы как правового института трудового права

Рассматривая заработную плату в правовом смысле как юридическую категорию, большая часть ученых выделяет три аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата является элементом трудового правоотношения, отражающим один из важнейших признаков трудовых правоотношений – возмездность. В-третьих, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм. Заработная плата является важнейшим институтом трудового права, включающим обширную систему правовых норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. которые регулируют отношения в сфере оплаты труда, она является также важнейшим институтом науки трудового права, включающим теоретические учения о заработной плате (оплате труда). В-четвертых, заработная плата как институт науки трудового права дает представление о терминах, используемых в данном институте, системах, формах, методах регулирования, сравнительном анализе заработной платы (оплаты труда) и т. д.

В этом правовом институте находит выражение политика государства в области оплаты труда, и в более широком смысле – в области доходов населения.

В основе заработной платы как экономической категории лежат распределительные отношения, они выполняют воспроизводственные и стимулирующие функции.

Для большинства современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда, величина и динамика которой формируются под воздействием рыночных факторов, и в первую очередь посредством спроса и предложения1. Д. Рикардо рассматривал заработную плату как часть стоимости, которая покрывает стоимость средств существования работника, как цену труда, при этом основное внимание он сосредоточил на количественных изменениях заработной платы2. Многие современные экономисты, например Н.А. Волгин, рассматривают заработную плату как цену рабочей силы, включающую в себя стоимость (физические, интеллектуальные и иные затраты работника в процессе работы) и некую прибыль, направляемую на развитие рабочей силы (повышение квалификации, образовательного, информационного и культурного уровня и т. д.)3.

В экономической литературе высказывалось предложение о закреплении в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) понятия «цена труда» вместо понятия «заработная плата»4. Эта позиция не нашла поддержки у специалистов в области трудового права, так как данный подход основан на экономических критериях, а именно на составе расходов работодателя на рабочую силу.

Ряд ученых-экономистов считает, что категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда», которая определяется, прежде всего, на рынке труда, в результате взаимодействия спроса и предложения на рабочую силу, они считают, что уровень заработной платы зависит не только от спроса и предложения, а также от производительности труда, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы, сложившегося уровня заработной платы в отрасли5.

Помимо понятия «цена труда» очень распространенной категорией, характеризующей сущность заработной платы, является «цена рабочей силы». Цена рабочей силы представляет собой издержки в себестоимости производимых товаров и услуг, это одна из основных статей расходов работодателя. Теоретические основы заработной платы как цены рабочей силы были разработаны в основном А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом.

Стоимость рабочей силы «как «превращенная форма стоимости товара» включает прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова). В широком смысле слова под заработной платой понимаются прямая заработная плата и социальная заработная плата, это пособия по социальному страхованию (оплата в случае временной нетрудоспособности, по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т. д.), оплата отпусков и праздничных дней, страховые взносы. Стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, которые определяют затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы6.

Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с использованием рабочей силы, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то она должна включить в себя, затраты и издержки формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Только в совокупности они могут окончательно определить сущность заработной платы7.

«Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы «цены труда» иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются». Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики), он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами8. В условиях рыночной экономики оплата труда зависит от многих факторов, включая стоимость рабочей силы и цену труда. Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда. По нашему мнению, сущность заработной платы тесно связана с категориями «цена труда» и «цена рабочей силы», однако ее содержание значительно шире этих категорий, так как она должна охватывать простое воспроизводство рабочей силы и расширенное воспроизводство.

Заработную плату можно рассматривать в экономическом, правовом и социальном смыслах. Нас интересует понятие и сущность заработной платы в юридическом аспекте. Рассмотрение заработной платы в правовом аспекте показывает зависимость заработной платы от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы и результативности труда.

Необходимо отметить, что, несмотря на достаточно длительный период функционирования категории «заработная плата», в юриспруденции до сих пор нет единого подхода к определению понятия заработной платы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Термин «заработная плата» признан мировым сообществом и возражений не вызывает. Правовое понятие заработной платы определено в ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949). В соответствии с п. 1 Конвенции МОТ № 95 термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Таким образом, в указанной конвенции МОТ термин «заработная плата» означает вознаграждение или заработок, в ст. 129 ТК РФ термин «заработная плата» трактуется только как лишь «вознаграждение».

Согласно трудовой теории стоимости, разработанной У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо и. др. мыслителями, заработная плата представляет собой форму дохода, которую наемный работник получает в результате реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, являющийся в условиях рыночной экономики товаром.

У. Петти характеризовал заработную плату как величину, зависящую от стоимости средств существования рабочего.

А. Смит характеризовал заработную плату как сумму денег, которую получает товаропроизводитель, реализуя свой товар. В его учении заработная плата определяется как стоимость труда. А. Смит считал, что размер заработной платы работника зависит от состояния между спросом и на рабочую силу и размером фонда, сформулированного предпринимателем и предназначается на выплату заработной платы работникам.

Д. Рикардо рассматривал заработную плату как часть стоимости, которая покрывает стоимость средств существования рабочего, как цену труда. Согласно учению К. Маркса, заработная плата наемного рабочего представляет собой цену его рабочей силы и выступает как «превращенная форма стоимости рабочей силы». Определение заработной платы в ст. 129 ТК РФ через гражданско-правовую категорию «вознаграждение» – «награда» вызывает много вопросов. Оно дано без учета ее экономической природы9.

Надо отметить, что определение заработной платы через гражданскоправовую категорию «вознаграждение» искажает юридическую природу заработной платы, поскольку она теряет свою главную компенсационную функцию. По мнению Р. Хендерсона заработная плата – это компенсация за расходование рабочей силы10.

По нашему мнению, заработная плата представляет собой оплату работодателем предоставленной работником рабочей силы в зависимости от результативности труда, квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

С.А. Голощапов признавал понятие заработной платы (оплаты труда) в узком и широком смысле слова, по его мнению оплата труда в узком смысле – это институт трудового права, оплата труда в широком смысле – это межотраслевое понятие. Свыше 40 лет назад В.И. Семенков говорил об отсутствии надлежащего понятия заработной платы во внутреннем законодательстве нашей страны. На сегодняшний день понятие заработной платы (оплаты труда) в РФ является одним из стереотипов современности.

Заработная плата является основным элементом трудового правоотношения с характерным набором признаков. Можно выделить следующие основные признаки: 1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) она выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством11.

В докладе МОТ «Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.» в том виде, в котором он используется в докладе, термин «заработная плата» относится к совокупной валовой оплате труда, включающей в себя регулярные бонусы, получаемые работниками в тот или иной период времени как за отработанное, так и за неотработанное время, например оплату ежегодного отпуска и временного отпуска по болезни. В сущности, этот термин соответствует понятию «совокупное денежное вознаграждение», которое является основным компонентом дохода, связанного с оплачиваемой занятостью. В него не входят взносы работодателей на социальное обеспечение. Этим он отличается от «оплаты труда наемных работников», используемой в системе национальных счетов и состоящей из двух компонентов, а именно: «заработной платы», которая соответствует понятию заработной платы, используемому в указанном докладе, и «социальных взносов работодателей». Сюда не входят взносы работодателей в фонд социального обеспечения. «Заработная плата» представляет собой общий размер вознаграждения до удержания налогов, включая регулярные доплаты, получаемые работниками в течение установленного периода за отработанное, а также непроработанное время, например ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни12.

КЗоТ 1972 г. давал различные определения понятий «заработная плата» и «оплата труда». Под «оплатой труда» понималась система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, договорами, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В понятие же «заработная плата» вкладывалось иное содержание, и под заработной платой понималось вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Из ст. 129 ТК РФ видно, что ТК РФ употребляет термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы. В научной юридической литературе, по мнению ряда ученых, отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Одни ученые считают, что оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата, поскольку оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы13. Другие ученые считают, что под «оплатой труда понимается система отношений, складывающаяся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под «заработной платой» – собственно вознаграждение за труд14.

Отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», исключает определение оплаты труда как системы отношений. Термин «заработная плата» признан мировым сообществом, однако в законодательстве стран рыночной экономики разграничения этих понятий нет.

По мнению большинства ученых отождествление понятий «оплата труда» и «заработная плата» представляется вполне оправданным. Как синонимы эти понятия не только удобны для применения, но и отражают правовой характер возмездности трудового правоотношения. Поэтому в настоящее время разделение понятий «заработная плата» и «оплата труда» отсутствует не только в правовой и экономической литературе, но и в законодательстве. Такое законодательное решение представляется нам достаточно удачным и оправданным на практике.

И все-таки, исходя из анализа действующего законодательства о заработной плате, нам представляется, что в словосочетание «оплата труда» законодатель вкладывает более широкий смысл, чем в категорию «заработная плата». К примеру, оплата труда используется в гражданско-правовых договорах, в названии раздела VI «Оплата и нормирование труда», объединяющего три главы (20, 21 и 22) «Общие положения», «Заработная плата», «Нормирование труда» и в самом содержании положений, включенных в эти главы. Кроме того, категория «оплата труда» применяется большей частью там, где применение категории «заработная плата» стилистически невозможно.

Трудно не согласиться с мнением, Р.А. Яковлева, что ст. 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое недвусмысленное определение каждого стимулирующего элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и др.) позволило бы снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда; упростить расчеты по оплате труда; повысить для работников, прежде всего для бюджетной сферы, гарантии получения заработной платы.

Кроме того, относительно определения заработной платы (оплаты труда), содержавшегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В ряде статей ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда: ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 146 «Оплата труда в особых условиях», развивающих ее статьях 148–151.

В связи с этим необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате»; «Статья 131. Формы заработной платы»; «Статья 143. Тарифные системы заработной платы»; «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений»; «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций15, их заместителей и главных бухгалтеров» и т. д.16

В трудовом законодательстве нет понятий основная и дополнительная части заработной платы. О делении заработной платы на части основную и дополнительную в ст. 129 ТК РФ также не говорится, хотя в научной литературе такое деление заработной платы встречается довольно часто.

Исходя из научной литературы основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, носит устойчивый характер, включает вредность, тяжесть, степень определенного вида труда, значение той или иной отрасли народного хозяйства. Она состоит из должностных окладов (тарифных ставок), доплат, оплаты труда при отклонениях от нормальных условий труда, районные коэффициенты. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых работают работники. Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и надбавки, прочие виды стимулирующих выплат, вознаграждения по итогам работы за год. По мнению А.Д. Зайкина, С.И. Шкурко, «основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия»17.

Дополнительная часть заработной платы связана с конкретными результатами труда отдельного работника.

Праву работника на основную часть заработной платы всегда корреспондирует его обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции. Основная часть заработной платы не зависит от прибыли предприятия, а дополнительная зависит и представляет собой оплату по результатам труда.

Основная часть заработной платы базируется на тарифных системах заработной платы. Дополнительная часть заработной платы зависит от результатов работы организации и самого работника, она регулируется, как правило, коллективными договорами, трудовыми договорами.

Соотношению постоянной и дополнительной части заработной платы в зарубежных странах уделяется серьезное внимание. К примеру, в Германии на предприятиях химической промышленности оно составляет 9 к 1, а это означает, что снижена роль стимулирующей составляющей оплаты труда. В РФ снижена, как правило, основная часть заработной платы. Наиболее оптимальным представляется соотношение 3:2 в пользу ее постоянной части18. Исходя из анализа ст. 129 следует отметить, что в ней указаны правовые критерии построения заработной платы – квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, компенсационные и стимулирующие выплаты.

В ст. 129 ТК РФ механизм заработной платы складывается их трех важнейших частей: вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат.

Первая часть – «вознаграждение за труд» – составляет основную часть заработной платы.

Две последующие части – компенсационные и стимулирующие выплаты – являются составляющими дополнительной части заработной платы.

Правовая природа вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих частей различна. Назначение вознаграждения за труд заключается в воспроизводстве рабочей силы, компенсационных и стимулирующих выплат в ее расширенном воспроизводстве. Это вытекает из Всеобщей декларации прав человека, принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого 16 декабря 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Европейской социальной хартии, принятой 3 мая 1996 г. Советом Европы, Конституции Российской Федерации.

Почти во всех анализируемых трудовых кодексах стран – членов СНГ, как и во всем мире, разделение заработной платы и стимулирующих выплат отсутствует (например, ст. 178 Республики Армения, ст. 1 Республики Казахстан, ст. 128 Республики Молдова). Представляется, что такое правило рациональней, чем соответствующее положение российского законодательства, допускающего разделение вознаграждения за труд и стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник наделен правом на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в зависимости от четырех факторов построения заработной платы – квалификации, сложности труда, количества и качества выполняемой работы. В ст. 132 ТК РФ также указываются те же критерии оплаты труда. Также законодатель в ст. 21 и 129 ТК РФ совершенно правильно включает пятый фактор построения оплаты труда – условия труда.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием конкретного вида поручаемой работнику работы).

Международная стандартная классификация занятий 1988 г., обновленная в 2004 г., дает следующее понятие классификации «способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности (т. е. род работы) в рамках данного вида деятельности» и выделяет понятия «уровень квалификации» и «квалификационная стабилизация», введенный впервые. Общероссийский классификатор занятий, ОК 010-93 от 10 декабря 1993 г. № 29819, введенный в действие 1 января 1995 г., устанавливает четыре уровня квалификации: первый уровень – соответствующий общему и среднему полному образованию; второй – начальному профессиональному образованию; третий – среднему профессиональному образованию; четвертый – послевузовскому профессиональному образованию.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, что квалификацию работника можно рассматривать как способность в рамках отдельных видов трудовой деятельности выполнять совокупность задач и обязанностей определенной сложности и объема (т. е. работу определенного рода), детерминируемую уровнем квалификации (уровнем профессионального мастерства) работника20.

Количество и качество труда взаимосвязаны, в экономическом смысле они определяют меру труда. Количество труда согласуется с оплатой по затратам труда и традиционно измеряется нормами труда и рабочим временем, оно обычно характеризует содержательную сторону труда и взаимосвязано с оплатой по затратам труда.

В соответствии с п. 5 Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. Европейский комитет по социальным правам считает, что заработная плата, обеспечивающая достойный уровень существования, должна составлять не менее 60 % от средней заработной платы по стране – с учетом детальной информации о стоимости жизни в конкретной стране. РФ присоединилась к Хартии Сообщества об основных правах трудящихся, в п. 5 которого говорится:

– трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т. е. зарплата, достаточная для того, чтобы они могли обеспечивать приличный жизненный уровень;

– трудящиеся, подлежащие условиям найма, помимо контракта о бессрочной работе, должны получать соответствующую справедливую заработную плату21.

Пункт 1 ст. 4 Европейской социальной хартии в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд признает право работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни.

Необходимо отметить, что законодатель недостаточно последователен в употреблении термина «сложность труда», употребляя его в различных сочетаниях и при этом вкладывая в них одинаковый смысл. Так, в ч. 1 ст. 129 ТК РФ законодатель говорит о сложности выполняемой работы, в ч. 2 ст. 129 ТК РФ при определении тарифной ставки – о «нормах труда определенной сложности», а в ч. 3 ст. 129 ТК РФ при формулировании определения оклада (должностного оклада) – о трудовых (должностных) обязанностях определенной сложности. При этом в трудовом законодательстве также отсутствуют определения работы и трудовых (должностных) обязанностей. Правда, в ст. 57 ТК РФ прослеживается некоторая связь между работой и трудовой функцией, содержанием которой являются обязанности работника по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, установленные по соглашению сторон в трудовом договоре22. Думается, применительно к критериям, определяющим размер заработной платы в узком смысле этого слова, на локальном уровне следует все-таки вести речь об определении сложности выполняемых трудовых обязанностей, трудовой функции, а на отраслевом – о сложности работы23.

Сложность труда определяется исходя из сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Как нам представляется, на размер оплаты труда работника влияют не только факторы, указанные в ст. 129, 132 ТК РФ, но и результаты труда, невключение результатов труда в определение заработной платы ст. 129 ТК РФ является серьезным упущением, вознаграждение за труд не может исключить оплату по результатам труда, поскольку производство товаров и услуг направлено на удовлетворение потребностей общества. Соответственно содержание трудового договора должно быть дополнено включением не только выполнения работником трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и достижения работником результативности труда. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой установления стимулирующих выплат, карьерного роста работника, оплаты его труда.

К.Н. Гусов, исследуя проблемы совершенствования трудового законодательства в РФ, справедливо отметил, что в ст. 129 ТК РФ не учтены все признаки, позволяющие отграничивать заработную плату от оплаты труда по гражданско-правовым договорам. По его мнению, понятие заработной платы не отражает таких признаков, как обусловленность выплаты наличием трудового договора; систематичность выплаты; его гарантированный характер; наличие правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам24, по существу к признакам заработной платы относится и результативность труда.

Оплата труда работника по результатам труда есть оплата живого труда, а не готового продукта. Например, при определении размера оплаты за изготовление того или иного изделия весь овеществленный в этом изделии труд элиминируется и расценивается только сама отработка (живой труд), оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. Иначе обстоит дело в гражданско-правовых отношениях, которые не являются отношениями по применению труда. Процесс труда там не подлежит правовому регулированию, оплате подлежит не затрачиваемый труд, а ее конечный продукт. Именно продукт труда, конкретный предмет труда служит объектом правового регулирования и мерилом вознаграждения за труд25.

В гражданском праве по договору подряда оплата производится исходя из полученного результата, в трудовом праве вне зависимости от получения результата оплачивается сам процесс paботы. В ТК РФ необходимо включить правовую норму, отражающую зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов труда работника, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников и результативность их труда.

В.И. Миронов выделяет два основных критерия для определения результатов труда. Во-первых, отработанное работником в интересах работодателя рабочее время. Во-вторых, критерием результативности выполнения работником трудовой функции является объем выполненных им работ. Нормативы объема работ также должны соответствовать требованиям законодательства, т. е. нормам труда, которые установлены для конкретной трудовой функции26.

В РФ оплата труда по затратам труда, а не по его результатам преобладает, тогда как включение такого фактора, как оплата труда по его результатам, способствовала бы качеству труда. Полагаем, что результативность труда работника должна определяться на коллективно-договорном, а не на государственном уровне. При определении результативности труда необходимо учитывать, что договорное регулирование труда в РФ отталкивается от заведомо заниженной базы.

Необходимо изменить сложившуюся ситуацию в стране по оплате труда с акцентом на затраты труда и ввести в ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 21, 22, 56, 129, 132 ТК РФ положения об оплате труда с учетом одного из важнейших факторов механизма заработной платы – результативности труда.

Таким образом, заработная плата (оплата труда) должна содержать в себе следующие факторы, влияющие на состояние заработной платы: квалификацию; сложность труда; количество и качество выполняемой работы; условия труда; результативность труда.

Кроме того, на размер тарифной ставки, должностного оклада влияет региональное расположение организации, ведомственная принадлежность и т. д.

Считаем, что факторы построения заработной платы должны быть детально регламентированы посредством закрепления в ТК РФ.

1.2. Сравнительно-правовой анализ концептуальных вопросов заработной платы стран Содружества Независимых Государств

Успешное решение экономических, социальных и политических задач в любом государстве во многом зависит от регулирования заработной платы. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся практически во всех странах Содружества независимых государств (в дальнейшем – СНГ) переходом из социалистической в романо-германскую систему права, усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастает.

Согласно правовой доктрине целями сравнительного законоведения являются «ознакомление с мировым опытом законодательного развития и выявление общих моментов в законодательстве, преодоление различий, препятствующих схожему законодательному регулированию, и сохранение национально-специфического в законодательстве разных государств»27.

Институты заработной платы в ТК РФ и в трудовых кодексах стран – членов СНГ – сложные и родственные системные образования, имеющие много общего, обусловленного общим предметом правовой регламентации, исторически прошлой правовой основой – КЗоТом советского периода, но вместе с тем имеющие заметные отличия в структуре их построения. Учитывая то, что в регулировании заработной платы в ТК РФ и трудовых кодексах стран СНГ имеются немалые достижения и удачные решения многих актуальных вопросов, а также то, что применение сравнительного метода позволяет глубже изучить сильные и слабые стороны российского законодательства о труде, выявление имеющихся пробелов, противоречий, опыта стран СНГ может стать ориентиром дальнейшего совершенствования регулирования заработной платы в Российской Федерации. Сопоставление норм по оплате труда ТК РФ и трудовых кодексов стран СНГ позволит если не найти готовые способы и решения проблем, то хотя бы избежать некоторых ошибок, выявить просчеты и недостатки в нормах, регулирующих заработную плату, выделить ряд интересных решений, которые могли бы быть использованы для совершенствования законодательства Российской Федерации.

Страны, входящие в СНГ, имеют исключительное значение друг для друга, так как они геополитические союзники, особенно страны СНГ, входящие в таможенный союз, в этой связи сравнительный анализ законодательного регулирования отношений по заработной плате является чрезвычайно важной и перспективной задачей.

Институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде. Институты заработной платы во всех странах СНГ урегулированы национальными кодифицированными актами о труде – трудовыми кодексами, нормы о заработной плате гармонизируются в рамках Содружества независимых государств. При этом институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде.

Во всех из исследуемых трудовых кодексах стран СНГ, так же как и в ТК РФ, закреплен принцип – обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

В нормах трудовых кодексов Республики Беларусь (ст. 56–88), Республики Таджикистан (ст. 101–109), Республики Туркменистан (ст. 110–143), Республики Узбекистан (ст. 153–164) и Украины (ст. 94–117), устанавливающих оплату труда работника, заложен глубокий гуманный смысл и закреплен широкий круг гарантий в этой сфере регулирования. Так, среди таких гарантий можно назвать следующие. Во-первых, работодатель, независимо от своего финансового состояния и рентабельности предприятия, обязан выплатить работнику заработную плату за выполненную им работу. Во-вторых, дискриминация в оплате труда запрещается. Работодатель обязан выплачивать работникам одну и ту же плату за выполнение равноценной работы. В-третьих, изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, запрещается. В-четвертых, размер оплаты труда, определенный соглашением сторон трудового договора, не может быть ниже установленного законом, коллективным договором или соглашением.

Это, в частности закреплено в ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 56 ТК Республики Беларусь, ст. 111 ТК Республики Туркменистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан.

Если сгруппировать сходные государственные гарантии по оплате труда в странах СНГ, то они будут представлять собой систему, в которую входят:

1) величина минимальной заработной платы;

2) величина размера тарифной ставки и должностного оклада;

3) государственные тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в особых условиях;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацией государственных гарантий в части ее размеров;

8) ответственность работодателей (нанимателей) за нарушение трудового законодательства об оплате труда, условий коллективного договора, соглашений об оплате труда.

При этом все государственные гарантии в области оплаты труда распространяются на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями всех форм собственности.

Конкретный размер оплаты труда устанавливается на основании соглашения между работником и работодателем, но при соблюдении обязательных, установленных законодательством, трудовых гарантий (ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан).

Формы, системы и размеры заработной платы, а также другие виды доходов работников по исследуемому законодательству определяются в соответствии с трудовым и коллективным договором, соглашениями. Исключение составляет Республика Молдова, где в ст. 140 ТК указано, что «снижение размеров заработной платы, предусмотренных индивидуальными трудовыми договорами, коллективными трудовыми договорами и/или коллективными соглашениями, не допускается до истечения одного года со дня их установления». На наш взгляд, целесообразно было бы предусмотреть подобную норму и в законодательстве других стран СНГ, включая и Российскую Федерацию.

Заработная плата в каждой из стран СНГ имеет свою особую внутреннюю структуру, внутреннее строение, не говоря уже о его содержании. Даже простое внешнее сравнение позволяет увидеть значительные различия между ТК РФ и ТК СНГ.

Нет сомнений, что основой формирования институтов заработной платы в странах СНГ послужили не только ранее действовавшие КЗоТы, но и ТК РФ, исключение составляет Азербайджанская Республика, ТК Азербайджанской Республики был принят намного раньше ТК РФ, 1 февраля 1999 г. Напротив, ТК Кыргызской Республики содержит многие нормативные положения, наименования глав и разделов, весьма сходные с ТК РФ. Хотя между ними имеются и довольно существенные различия как в объеме (количестве статей), так и в содержании.

Формы, система и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются работодателем на основании коллективного договора (соглашения) и трудового договора (контракта). Формы и система оплаты труда государственных служащих устанавливаются специальным законодательством. Формы и система оплаты труда работников организации, финансируемых из государственного бюджета, устанавливаются работодателем, а конкретные размеры оплаты труда – актами правительств стран СНГ.

Заработная плата в каждой из стран СНГ имеет свою особую внутреннюю структуру, внутреннее строение, не говоря уже о его содержании. Даже простое внешнее сравнение позволяет увидеть значительные различия между ТК РФ и трудовых кодексов других стран СНГ.

ТК РФ имеет крупные структурные подразделения, именуемые частями, каждая часть состоит из определенного числа разделов, последние делятся на главы, и конечным элементом такой системы является отдельно взятая правовая норма, Структурное построение трудовых кодексов стран СНГ разное, к примеру, ТК Азербайджанской Республики состоит только из разделов.

По законодательству всех стран СНГ во исполнение и развитие норм трудовых кодексов стран СНГ приняты специальные законы, указы президентов, постановления правительств, регламентирующие конкретные отношения, связанные с заработной платой.

В научной и учебной литературе исследуемых стран приводится около двух десятков понятий и определений заработной платы как экономической, так и юридической направленности. Основные понятия по заработной плате (оплате труда), сформулированные в ст. 129, 143 ТК РФ и соответствующих трудовых кодексах стран – членов СНГ, основаны на положениях Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966). Эти статьи ТК РФ и трудовых кодексов других стран СНГ являются основополагающими по вопросам организации заработной платы, и их изменение, по существу, означает изменение методологических подходов в регулировании вопросов заработной платы.

Помимо понятий, изложенных в ТК РФ, в трудовых кодексах указанных стран – членов СНГ изложены определения и понятия, не легализованные в ТК РФ. Так, в Азербайджанской Республике такими определениями являются понятия «минимальная заработная плата» (п. 2 ст. 155), «надбавки к заработной плате» (ст. 157), «средняя заработная плата» (п. 1 ст. 177), в Кыргызской Республике – «тарифная ставка (оклад)», «минимальная заработная плата» (ст. 151), в Республике Казахстан – «основная заработная плата», «минимальный стандарт оплаты труда», «минимальный размер заработной платы» (ст. 1), «минимальная заработная плата», «бестарифные системы оплаты труда» (ст. 128). КЗоТ Украины минимальную заработную плату характеризует как законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

К примеру, согласно ст. 131 ТК Республики Молдова, минимальная заработная плата – это установленный государством минимальный размер платы в национальной валюте за простую, неквалифицированную работу, ниже уровня которого работодатель не вправе заплатить за выполненную работником месячную или часовую норму. Отметим, что необходимость легализации определений, данных в трудовых кодексах стран СНГ в Российской Федерации, является весьма сомнительной.

Основные понятия о заработной плате в ТК РФ даны в ст. 129, 143, в Азербайджанской Республике (ст. 154, 155 ТК), в Республике Беларусь (ст. 57 ТК), в Республике Казахстан в ст. 1 ТК, в Кыргызской Республике в ст. 151 ТК, в Республике Армения в ст. 178 ТК, в Республике Молдова в ст. 128, в Республике Таджикистан в ст. 102(2) ТК, Республике Туркменистан в ст. 110 ТК, в Украине в ст. 94 КЗоТ Украины. При весьма разном понимании сути заработной платы в трудовых кодексах стран СНГ единым для всех стран является усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных назначений, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Правда, дефиниция заработной платы, ее основания и условия во многих трудовых кодексах анализируемых стран СНГ не совпадают, хотя понятие заработной платы по существу одинаково практически во всех странах СНГ. Однако формулировки статей, закрепляющие положения о заработной плате, различны. В одних трудовых кодексах стран СНГ дано определение понятия заработной платы, как например, в ст. 129 ТК РФ, в других это вытекает из содержания норм, регламентирующих те или иные отношения по заработной плате.

Статья 1 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949) определяет «заработную плату» независимо от названия и метода исчисления как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Исходя из этого определения, можно сделать вывод, что понятие «заработная плата» включает не только само вознаграждение, но и условия его установления соглашением, законодательством или тем или другим одновременно.

Не совсем оправданным представляется то, что в трудовых кодексах отдельных стран СНГ законодатель не проводит различий в определении терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя их, как правило, вместе – «тарифная ставка (оклад)» (ст. 154 ТК Кыргызской Республики, ст. 130 ТК Республики Молдова). В ст. 1 ТК Республики Казахстан дается следующее понятие тарифной ставки (оклада): это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». В ст. 157 ТК Азербайджанской Республики говорится, что тарифная ставка (должностной оклад) – это «основная часть заработной платы, установленная за сложность, напряженность труда и квалификационный уровень работника». Исходя из приведенных определений на тарифную ставку и должностной оклад возлагается аналогичная функция как на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), обязательность применения которой в Российской Федерации отменена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ. В настоящее время в Российской Федерации базовые нормы для работников бюджетной сферы по существу являются государственными гарантиями заработной платы.

Из определения заработной платы приведенного в ст. 129 ТК РФ, по существу, вытекают следующие различия между понятиями «тарифная ставка» и «оклад»:

– тарифные ставки применяются преимущественно при оплате труда рабочих, а оклады – при оплате труда руководителей, специалистов и служащих;

– оклад устанавливается в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце;

– тарифная ставка и оклад не учитывают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты и в силу этого являются основополагающими при оплате труда.

Учитывая изложенное в трудовые кодексы стран СНГ, следовало бы ввести понятие терминов «тарифная ставка» и «должностной оклад».

В ст. 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», в трудовом законодательстве стран СНГ они отсутствуют. По существу, на эти понятия возлагается та же функция, что и на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), действующей в этих странах.

Государство устанавливает гарантии по оплате труда, которые, с одной стороны, обеспечивали бы социальную защиту работникам, а с другой – не допускали бы ситуацию, при которой неэффективно работающие предприятия могли бы функционировать за счет выплаты работникам необоснованно низкого заработка. В ТК РФ (ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников»), в Республике Беларусь (ст. 56 ТК «Государственные гарантии по оплате труда работников») детально, полно и обстоятельно перечислены основные гарантии по оплате труда работников. В ТК Республики Армения, Республики Казахстан основные гарантии по оплате труда отражены весьма поверхностно. В ТК Азербайджанской Республики (п. 2 ст. 178) отражена лишь часть основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ТК РФ, остальные вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Украины, Кыргызской Республики вообще нет отдельной статьи, посвященной основным гарантиям по оплате труда, они вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Республик Молдова (ст. 129), Таджикистан (ст. 102), Туркменистан (ст. 111), Узбекистан (ст. 154) перечислены отдельные основные гарантии по оплате труда, которые детализируются в других нормах ТК Республики Молдова (ст. 141, 142).

В ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, условий выполняемой работы. Такая дифференциация оплаты труда указана в большинстве стран СНГ. Между тем, как нам представляется, на размер заработной платы работника должны влиять не только указанные выше факторы заработной платы, но и его результаты. Это важнейшее положение в ч. 1 ст. 132 ТК РФ не отражено. Тогда как в ст. 178 ТК Армении указано, что заработная плата работника зависит от результатов деятельности организации. В ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 152) говорится, что «оплата труда может производиться по индивидуальным и коллективным результатам труда». Заработная плата зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. В ст. 130 Республики Молдова говорится, что заработная плата работников также зависит от результатов труда работника и/или результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Небезынтересна дефиниция заработной платы, закрепленная в ст. 94 ТК Украины, устанавливающая: «Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается». Она содержит чрезвычайно важный фактор заработной платы – зависимость заработной платы от результатов труда работника, хозяйственной деятельности организации, также учитывает деловые качества работника. Можно без преувеличения сказать: нет сомнений, что такое важное положение следует учесть в законодательстве РФ.

В ТК РФ следует отразить зависимость размера заработной платы работника от результатов его работы. В современных условиях это необходимо в целях повышения производительности труда работников.

В ч. 1 ст. 101 ТК Республики Таджикистан указано: «Оплата труда работников устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного ими труда». Как видим, в определении заработной платы не указывается зависимость оплаты труда от квалификации работника, однако необходимость учета квалификации работника при оплате труда вытекает из положений других норм ТК Республики Таджикистан.

В ТК РФ необходимо включить правовую норму, в которой отражалась бы зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов труда работника, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников, результативности их труда.

Представляется, что задача государства заключается в том, чтобы модели и системы заработной платы выступали как мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы. Оплата труда работника должна зависеть как минимум от трех уровней: квалификации работника, фактического трудового вклада, результатов работы предприятия. Этой нормой создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения оплаты по труду учитывались не только квалификация работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, трудовой вклад работника, включая результаты работы предприятия и работника.

На территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ГК РФ) действует еще одна гарантия, не указанная в ТК РФ и ТК стран СНГ, – запрещение цессии применительно к заработной плате. Эта гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949). Согласно ст. 10 этой Конвенции заработная плата может являться объектом ареста или цессии в форме и размерах, предписываемых национальным законодательством. Одним из достоинств ТК Азербайджанской Республики является то, что в отличие от трудового законодательства стран СНГ, в том числе и России, в одной норме ТК (ст. 178) более четко указаны обязанности работодателя. В частности, в соответствии со ст. 178 ТК Азербайджанской Республики работодатель, независимо от финансового положения, обязан выплачивать в сроки, предусмотренные законодательством, работнику установленную заработную плату за выполненную работу: при ликвидации предприятия работодателем в первую очередь должна быть выплачена заработная плата работникам, все выплаты, носящие характер социальной защиты, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск, а также другие выплаты, которые должны быть выплачены работнику на день остановки деятельности предприятия. В том случае, если работодатель не имеет материально-финансовых возможностей для погашения задолженности перед работниками, эти платежи должны быть выплачены работникам путем продажи имущества предприятия. В ТК РФ обязанности работодателя не сформулированы в одной статье, но детализированы в полной мере в последующих статьях.

Конвенция МОТ (1949), ч. 3 ст. 131 ТК РФ запрещают выплату заработной платы в виде бонов, купонов, долговых обязательств, расписок, спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов. В ст. 115 ТК Республики Туркменистан указано: «Выплата заработной платы производится в денежной форме». В КЗоТ Украины такое указание отсутствует. Статья 74 ТК Республики Беларусь, ст. 108(1) ТК Республики Таджикистан носят отсылочный характер, в них указано, что натуральная оплата не может производиться товарами, перечень этих товаров утверждается правительством, в ч. 3 ТК Республики Узбекистан запрещается выплата заработной платы в натуральной форме. Соотношение выплаты заработной платы в денежной и натуральной форме в этих республиках не предусмотрено. В ст. 141 ТК Республики Молдова указано, что выплата заработной платы в натуре запрещается. В ст. 192 ТК Республики Армения указано, что «заработная плата может выплачиваться в виде банковского аккредитива, чеков или денежного перечисления на указанный работником банковский счет». В трудовых кодексах Республики Казахстан (ст. 134) и Кыргызской Республики (ст. 153) установлено ограничение на выплату заработной платы в неденежной форме. В неденежной форме она может выдаваться только в случае превышения 20 процентов от начисленной суммы заработной платы. В ТК Азербайджанской Республики (ст. 174) также указано, что с согласия работника до 20 процентов заработной платы может выдаваться в натуральной форме производимыми на предприятии потребительскими товарами. Аналогичная норма содержится и в ТК РФ, однако с тем уточнением, что выплаты в неденежной форме здесь не могут превышать 20 процентов «начисленной месячной заработной платы». Категория «месячная заработная плата», содержащаяся в ст. 131 ТК РФ, не только более определенна, но и более точна, нежели словосочетание в большинстве исследуемых ТК стран СНГ «начисленная сумма заработной платы».

Во всех трудовых кодексах стран СНГ, так же как и в ТК РФ, одним из основополагающих принципов института заработной платы является право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ «Оплата по труду», а также соответствующих статей ТК государств СНГ запрещается любая форма дискриминации в зависимости от пола, возраста, национальной принадлежности и т. п.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашено право каждого на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для самого человека и его семьи. Аналогичные положения содержатся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской социальной хартии. Конвенция МОТ № 26 ориентирует государства на то, что минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни. Конвенция МОТ «Об установлении минимальной заработной платы» (1979) в факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включает, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой и условиями:

– потребности трудящихся и членов их семей;

– общий уровень заработной платы в стране;

– стоимость жизни и изменения в ней;

– пособия по социальному обеспечению;

– сравнительный уровень жизни других социальных групп;

– экономические факторы, включая требования экономического развития;

– уровень производительности труда и желательности достижения и поддержки высокого уровня занятости.

При внесении изменений в ТК РФ в 2006 г. была убрана дефиниция минимальной заработной платы, соответствующая документам МОТ, указывающая, что МРОТ – минимальная оплата неквалифицированного труда. В настоящее время в законодательстве РФ вообще отсутствует определение термина «минимальный размер оплаты труда», что делает оправданным высказывание ряда ученых о необходимости возврата к прежней дефиниции этой категории.

В отличие от ТК РФ в Азербайджанской Республике понятие минимальной заработной платы четко сформулировано в ч. 2 ст. 155 ТК. Согласно указанной статье, минимальная заработная плата – «самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд и оказанную услугу». В ст. 179 ТК Армении отсутствует определение минимальной заработной платы. В п. 1 ст. 122 ТК Республики Казахстан, не формулируя понятия, закрепляет, что «минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законами Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума». В Киргизии в ст. 154 ТК дано понятие минимальной заработной платы – как оплаты за труд неквалифицированного работника. В п. 2 ст. 131 Республики Молдова говорится, что «минимальная заработная плата – это минимальный размер оплаты за простую неквалифицированную работу». В ТК Украины минимальной заработной платой признается «законодательно установленный размер заработной платы за простои, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ)». Общим для большинства исследуемых стран СНГ, за исключением Российской Федерации, Республик Таджикистан, Туркменистан, Беларусь, является то, что минимальная заработная плата – это оплата неквалифицированного труда.

В законодательстве стран СНГ подходы к терминологии, к формулированию понятия минимальной оплаты труда отличаются, хотя по содержанию, как правило, определения даются однозначные.

Так, в России используются формулировки «минимальный размер оплаты труда» и «минимальная заработная плата в субъектах Российской Федерации», в Кыргызской Республике отождествлены понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда», в Республике Казахстан в ТК представлено три вида минимальной оплаты труда – «минимальный размер месячной заработной платы», «минимальный стандарт оплаты труда» и «минимальный размер часовой заработной платы», в Республиках Армения, Беларусь, Молдова, Украине – «минимальная заработная плата», в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики – «минимальный размер заработной платы».

Как правило, законодательством стран СНГ определяется минимальная оплата труда как минимальный стандарт в области оплаты труда, как самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд, ниже уровня которого работодатель не имеет права платить за выполненную работником месячную или часовую норму труда.

Например, согласно ТК Республики Туркменистан, это наименьший размер вознаграждения за труд, который должен получить работник, работающий с нормальной интенсивностью и справляющийся с трудовыми обязанностями, выполняющий самые простые работы при нормальных условиях труда на его рабочем месте.

В Содружестве законодательное установление минимального размера заработной платы является важной социально-трудовой гарантией. При этом под минимальной заработной платой понимается государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной кодифицированным актом страны продолжительности рабочего времени и выполнении им установленных трудовых обязанностей. Конкретный размер минимальной оплаты труда устанавливается законами или подзаконными нормативными правовыми актами.

В странах Содружества разнообразные подходы законодателя к определению минимальной заработной платы, однако в большинстве стран СНГ минимальная заработная плата является социальным нормативом, легально устанавливающим самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд.

В единственной стране Содружества Независимых Государств – Республике Молдова, имеется норма прямого действия «Повышение уровня реального содержания заработной платы» (п. 2 ст. 133), в которой говорится: «Гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством». Полагаем, что необходимо ввести подобную норму прямого действия и в ТК РФ, и в законодательство стран СНГ, так как непрерывный рост стоимости жизни, наблюдавшийся в странах СНГ, объективно требует систематического пересмотра размера минимального размера заработной платы.

Нельзя забывать и о том, что согласно ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.

В советское время МРОТ соответствовал прожиточному минимуму и являлся минимальным размером заработка работника низшей квалификации. Эти две задачи были решены в СССР еще в шестидесятых годах. В настоящее время Правительство Российской Федерации, так же как и правительства других стран СНГ, не в состоянии справиться с решением этой проблемы. К тому же на сегодня официально рассчитываемый показатель прожиточного минимума остается стандартом очень низкого уровня потребления. Например, в настоящее время покупательская способность на 30 процентов ниже уровня 1990 года.

10 марта 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации, рассмотрев вопрос о том, включаются ли компенсационные и стимулирующие выплаты в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника, разъяснил, что в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат28. В трудовых кодексах Республики Казахстан (п. 1 ст. 122), Кыргызской Республики (ч. 4 ст. 154), Республики Молдова (п. 3 ст. 131) компенсационные и стимулирующие выплаты невключаются в минимальный размер заработной платы. В ТК Республики Армения, в ст. 179 ТК, и в ст. 103 ТК Республики Таджикистан указано, что «в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты». В ст. 155 ТК Азербайджанской Республики указано, что «премии, надбавки к заработной плате, повышения, предусмотренные системой заработной платы, а также выплаты за сверхурочную работу не включаются в размер минимальной заработной платы». При этом о невключении компенсационных выплат в минимальную заработную плату ТК Азербайджанской Республики не упоминает. Трудовой кодекс Республики Узбекистана предусматривает невключение в минимальный размер оплаты труда не только доплат, надбавок, поощрительных выплат, повышенной оплаты при отклонении от нормального рабочего времени, но и районных коэффициентов. В ст. 95 КЗоТ Украины установлено, что в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

В отличие от других стран СНГ в ст. 133 ТК РФ «Установление минимального размера оплаты труда» законодатель весьма исчерпывающе раскрывает вопрос об установлении минимальной заработной платы, а также раскрывает вопрос о финансировании для обеспечения минимальным размером оплаты труда. на наш взгляд, не мешало бы это учесть и в законодательстве стран СНГ, где такие положения отсутствуют.

В ст. 139 ТК РФ «Исчисление средней заработной платы», так же как и в трудовых кодексах Республик Армения, Беларусь, Казахстан, Молдова, Таджикистан, Туркменистан, Кыргызской Республики, в КЗоТе Украины, не дается определение средней заработной платы, исключение составляет Азербайджанская Республика. В ТК Азербайджанской Республики (ст. 177) «средняя заработная плата определена как сумма заработной платы, выплачиваемая работодателем работнику по должности (профессии), и входящих в нее выплат».

Во всех странах СНГ для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата. Для определения средней заработной платы работников используется средний дневной либо средний часовой заработок. При этом исчисление средней заработной платы как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе производится из расчета среднего дневного заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер и предусмотренных системой оплаты труда. Средняя заработная плата работников определяется за фактически отработанное время в расчетном периоде. Для работников, проработавших менее года у работодателя, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время у данного работодателя. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а не по времени фактического получения. В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие выплаты стимулирующего характера учитываются пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Cопоставление средней заработной платы, прожиточного минимума и мрот в странах СНГ* (долл. США)

Рис. 1

* Стандарт ДТ – презентация ФНПР. – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

В ст. 134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», в исследуемых странах СНГ (за исключением Казахстана) предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы посредством индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги. Это пока главная и единственная мера повышения реального уровня заработной платы. В Республике Молдова п. 1 ст. 133 ТК предусматривает повышение уровня реального содержания заработной платы ее индексацией в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, ст. 156 ТК Кыргызской Республики также устанавливает индексацию на товары и услуги. Позитивными представляются положения ст. 133 Трудового кодекса Республики Молдова, в которой говорится, что гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством, ст. 58 ТК Республики Беларусь, устанавливающей, что индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством. Не подлежит сомнению, что вопрос индексации заработной платы очень важен, отсутствие такой статьи в трудовом законодательстве носит позитивный характер. Статья 134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы» в достаточной степени учитывает инфляционные процессы, все еще имеющие место в нашей стране. В этой статье всем руководителям предписано осуществлять повышение уровня реального содержания заработной платы, а не только его рублевого выражения.

Вместе с тем, по нашему мнению, в ст. 134 ТК РФ и соответствующих статьях ТК стран СНГ следовало бы указать, что индексация заработной платы может осуществляться двумя способами: индексацией начисленной заработной платы или индексацией условий оплаты труда, тем самым предоставив работникам и работодателям возможность выбирать наиболее эффективный для них способ индексации.

Порядок установления систем оплаты труда направлен на расширение трудовых прав работников, определенный в трудовых кодексах большинства стран-членов. В более удачном нормативно-правовом изложении этот порядок закреплен в ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы». В ней указано, что системы оплаты труда, индексация заработной платы могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Законодательство всех государств СНГ содержит специальные нормы регламентирующие порядок, место и сроки выплаты заработной платы. По сравнению со странами – членами СНГ в ст. 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» более четко установлен порядок выплаты заработной платы работнику. Однако в ст. 172, 174 ТК Азербайджанской Республики более подробно, полно и обстоятельно, чем в ТК РФ и трудовых кодексах других стран СНГ, расписаны сроки выдачи, формы и место выдачи заработной платы.

Статьями 147, 148, 149 ТК РФ достаточно обстоятельно регулируется оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Аналогичные нормы стран Содружества Независимых Государств порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, регулируют менее четко (например, ст. 159 ТК Азербайджанской Республики).

По трудовому законодательству исследуемых стран СНГ размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать двадцати процентов. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным листам за работником должно быть сохранено пятьдесят процентов заработной платы. При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы не может превышать семидесяти процентов (ст. 138 ТК РФ, ст. 176 ТК РА, ст. 161 ТК Кыргызской Республики). В Кыргызской Республике в ч. 4 ст. 161 указано, что удержания заработной платы не допускается из выходного пособия, компенсационных и стимулирующих выплат. В Республике Молдова (ст. 149 ТК РФ) при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной плат, только в случае взыскания алиментов для содержания несовершеннолетних детей размер удержаний из заработной платы не может превышать семидесяти процентов заработной платы, причитающейся работнику. В Республике Армения (ст. 214 ТК) указано, что размер удержаний и взысканий при выплате заработной платы не может превышать пятидесяти процентов заработной платы за месяц.

По трудовому законодательству всех стран СНГ причина увольнения работника для выплаты ему всех сумм, причитающихся от работодателя, значения не имеет. Ни в одной из упомянутых стран не установлена форма «требования о расчете». Не раскрывается также, в какой срок и в каком порядке должны выплачиваться оспариваемые суммы. Соответствующие нормы целесообразно было бы предусмотреть в трудовых кодексах всех стран СНГ.

В ст. 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных представителей работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда. Аналогичная ответственность установлена Трудовыми кодексами Азербайджанской Республики (ст. 178), Республик Казахстан (п. 4 ст. 134), Армения (ч. 1 ст. 198). В отдельных странах СНГ предусмотрены дополнительные меры воздействия за нарушение сроков выплаты заработной платы. В Республике Армения, к примеру, за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы на работодателя или уполномоченных представителей работодателя может быть наложен штраф. В Республике Беларусь в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки и в случае невыплаты – части суммы пропорционально невыполненным при расчете денежным суммам. В Киргизии «при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,15 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета. При нарушении работодателем срока выплаты расчета при увольнении работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,5 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета» (ч. 4, 5 ст. 157 ТК Киргизии).

Виновные в несвоевременной выплате заработной платы, в большинстве стран СНГ несут дисциплинарную, материальную ответственность, ответственность в форме компенсации морального вреда. При этом под нарушением сроков выплаты заработной платы понимается невыплата заработной платы в результате непроизведения в установленное время расчета заработной платы, неполучение ее из уполномоченного банка, несвоевременное ведение операций по финансовому и бухгалтерскому учету, а также в случаях, непосредственно зависящих от воли и возможностей работодателя. Настоящий порядок не распространяется на случаи, когда работодатель по независящим от него причинам не имеет возможности своевременно выплачивать заработную плату работникам, к примеру в результате неправильного ведения банком, клиентом которого он является, связанных с финансовыми средствами операций, противоречащих законодательству.

В ст. 144 ТК Республики Молдова говорится: выплата заработной платы производится работодателем в приоритетном порядке по отношению к другим выплатам, в том числе в случае несостоятельности предприятия. В ст. 146 ТК Республики Молдова указано, что в случае, когда на текущих и расчетных счетах предприятий имеются соответствующие средства и необходимые документы на получение денег для выплаты заработной платы были предоставлены в срок, а банки не обеспечили клиентов наличностью, банки выплачивают за счет собственных средств пеню в размере 0,2 процента от суммы задолженности за каждый день просрочки.

В Российской Федерации существует единая система оплаты труда бюджетников, в ст. 144 ТК РФ регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Статья 144 ТК РФ «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений» раньше называлась «Стимулирующие выплаты». Подобной статьи нет в трудовом законодательстве исследуемых стран СНГ. Эта правовая норма не только вносит ясность и прозрачность в установленные правила по оплате труда в государственных и муниципальных учреждениях, но и достаточно подробно регламентирует порядок установления систем оплаты труда в них. Исключение статьи о стимулирующих выплатах из ТК РФ представляется не совсем оправданным, было бы более правильным включить в ст. 144 ТК РФ содержание ст. 137 ТК Республики Молдова, в которой говорится, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате, других стимулирующих выплат после консультаций с представителями работников.

В ст. 143 ТК РФ «Тарифная система оплаты труда» говорится, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 126 ТК Республики Казахстан система оплаты труда определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

В трудовом законодательстве исследуемых стран СНГ, кроме Российской Федерации, применяется ЕТС и, соответственно, используется словосочетание «тарифная сетка». Единая тарифная сетка содержит в себе 21 разряд по квалификационным характеристикам работающих, а также шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих 1-го разряда и заканчивая руководителями организаций. Дифференциация тарифных ставок по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

В Российской Федерации Единая тарифная сетка (ЕТС) отменена, поэтому совершенно оправданным будет исключение из ч. 3 ст. 143 дефиниции тарифной сетки, из ч. 2 ст. 143 – словосочетания «тарифная сетка». Понятия «тарифные системы оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы» раскрыты в ч. 1 и 2 ст. 143 ТК РФ. Они введены в ТК РФ вместо ранее действовавшей шкалы тарифных коэффициентов по разрядам работников по Единой тарифной сетке (ЕТС). В то же время в Азербайджанской республике, Республиках Казахстан, Киргизия, Молдова действует шкала тарифных коэффициентов по разрядам работников.

Исторически тарифная система дифференциации заработной платы существует отдельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. В свое время в Единой тарифной сетке (ЕТС) тарифная система дифференциации заработной платы рабочих была совмещена с тарифной системой дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. На наш взгляд, целесообразным был бы возврат к прежней системе, в ст. 144 ТК РФ следовало бы дать более четко понятие тарифной системы, как это было раньше, также следует дать более четко понятия «тарифной системы оплаты труда» и «тарифной системы дифференциации заработной платы, в отличие от шкалы тарифных коэффициентов по разрядам работников по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Статьи 131 «Формы оплаты труда», 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», 154 «Оплата труда в ночное время», 155 «Оплата труда при отклонении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», 157 «Оплата времени простоя» в ТК РФ изложены более четко, чем соответствующие по содержанию нормы в трудовых кодексах исследуемых стран СНГ.

Кроме того, в ТК РФ имеются статьи, которые содержат новые положения по сравнению с соответствующими по содержанию нормами в странах СНГ (ст. 133, 142, 147, 151, 160 ТК РФ). К примеру, ст. 129, 135, 139, 143, 144 меняют количественные и качественные положения по сравнению с соответствующими статьями стран СНГ. В ст. 131, 138, 154, 155, 157, 161 ТК РФ более четкое содержание, чем в соответствующих статьях в странах СНГ.

В ТК других стран СНГ заложена определяющая роль спроса и предложения рабочей силы при регулировании заработной платы, которая определяет формирование совокупного спроса, проведение социальной политики, согласование общественных и иных интересов.

В ст. 142 ТК РФ указано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Это положение значительно расширяет правовые возможности работника для своевременного и полного получения заработной платы, чем в других странах СНГ. Ни в одной из рассматриваемых стран нет права у работников оставить работу, если заработная плата не выплачивается в течение 15 дней.

Статья 146 ТК РФ «Оплата труда в особых условиях» представляется лишней, так как все, что в ней указано, повторяет ст. 147 ТК РФ «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» и ст. 148 ТК РФ «Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями» в более расширенном виде. В ТК Кыргызской Республики имеется норма «Оплата труда в особых условиях» (ст. 164 ТК), но в ней нет дублирующих норм, так же как и в трудовых кодексах исследуемых стран Содружества независимых государств.

Следует отметить, что ст. 155 ТК РФ «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей» по сравнению с соответствующими статьями исследуемых стран СНГ имеет более правильно звучащее название. Указанная статья изложена в более понятной для работников и работодателей форме, в ней говорится об оплате труда в размере не ниже средней заработной платы работника за один месяц, тогда как в трудовых кодексах других стран – членов СНГ встречается термин оплата труда «за выполненную работу». За какой период осуществляется оплата за выполненную работу, неизвестно, что запутывает смысловое содержание соответствующих частей.

В ст. 159 ТК РФ указано, что применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Необходимо учитывать, что нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру оплаты при конкретных организационно-технических условиях, поэтому нормирование труда должно решаться в локальном нормативном акте. В силу этого представляется, что не совсем правильным является установление системы нормирования труда коллективным договором. Следует учитывать, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы. Кроме того, необходимо исходить из того, что следует учитывать и то, что со временем меняются организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и может возникнуть необходимость оперативно изменить нормы труда.

Согласно ст. 44 ТК РФ, внесение изменений в коллективный договор – сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников, а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому включение в коллективный договор установления систем нормирования труда не вполне удобно и не совсем правильно. Как в большинстве стран СНГ, системы нормирования труда, на наш взгляд, должны определяться работодателем с учетом мнения представительного органа. В Республике Казахстан введение, замена и пересмотр норм труда осуществляется работодателем. Он же решает, когда, где и насколько следует пересмотреть нормы труда. В коллективном договоре допускается возможность пересмотра норм труда в определенные сроки или из-за изменения технических условий, а также содержится запрещение уничтожения обоснованных норм без изменения условий и организации труда (кроме ошибок в расчетах).

Статья 161 ТК РФ «Разработка и утверждение типовых норм труда» прекрасно изложена, в отличие от ТК других стран СНГ. На наш взгляд, в соответствующие правовые нормы всех стран СНГ, регламентирующие разработку и утверждение типовых норм труда, необходимо внести перечень типовых норм на однородные работы, включив в него отраслевые нормы труда. Отсутствие такого дополнения представляется явным упущением как в ТК РФ, так и в Трудовых кодексах других странах СНГ.

В ст. 162 ТК РФ указано, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. В большинстве стран СНГ введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц. Процедура введения, замены и пересмотра норм труда в Российской Федерации представляется более совершенной, нежели в большинстве стран СНГ. Согласно ТК РФ работодатель обязан информировать представительный орган работников о проекте соответствующего локального нормативного акта, а этот орган должен выразить свое мнение о его содержании, то есть должен соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ.

Статья 163 ТК РФ «Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки» относится только к одному виду норм, а именно нормам выработки. Между тем работодатель обязан создать соответствующие трудовому законодательству условия для выполнения любой нормы труда (нормы времени, нормы обслуживания, нормы численности и т. п.).

Несмотря на ряд критических замечаний автора, институт «заработной платы» в ТК РФ является наиболее удачным по сравнению с трудовыми кодексами стран СНГ. Его структура выглядит более логичной и более стройной. В нем чаще, чем в трудовых кодексах стран СНГ, встречаются наиболее удачные нормативные правовые нормы, регулирующие заработную плату (оплату труда), в большей степени учтены принципы международного трудового права. Объясняется это, на наш взгляд, прежде всего тем, что Россия имеет мощный научный потенциал, научные и научно-исследовательские центры.

Глава II

Кризисные явления, дискриминация и дифференциация правового регулирования заработной платы в России

2.1. Социально-экономическое и правовое состояние заработной платы в России

Правовой кризис заработной платы в России. Затронутая проблема правового кризиса заработной платы актуальна для нашей страны, ее решение затрагивает интересы большинства населения.

В Конституции РФ Россия провозглашена социальным государством (ст. 7, 45 Конституции РФ). Однако нельзя не признать с сожалением, что Россия не являлась социальным государством при принятии в декабре 1993 г. Конституции РФ, не является таковой и сейчас. Но она должна стать им в силу требования Основного закона страны. Это возможно лишь при условии проведения социальной политики в полном соответствии со ст. 7 Конституции РФ, в том числе и в сфере института заработной платы.

В этих целях в соответствии с Концепцией долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г.29 предусмотрено возрастание роли человеческого капитала как основного фонда экономического развития, указано, что в целом по экономике рост заработной платы должен возрасти по сравнению с 2007 годом в 3,3 раза. Ожидается, что реализация инновационного сценария даст импульс более высоким темпам роста заработной платы в высокотехнологичных и наукоемких видах деятельности. В результате этого должно снизиться существенное превышение уровня оплаты труда в сырьевых производствах и финансовой деятельности по сравнению с другими отраслями. По самым оптимистическим прогнозам, до 2020 г. будет обеспечено постепенное сближение среднего размера оплаты труда работников бюджетной сферы с размерами заработной платы, сложившимися во внебюджетном секторе экономики. Росту оплаты труда работников бюджетной сферы будет способствовать выход минимальной заработной платы на уровень прожиточного минимума. В результате в структуре доходов населения предусматривается повышение доли заработной платы с 37,6 % в 2007 г. до 42,4 % в 2020 г.30

В разделе, посвященном развитию человеческого потенциала, говорится о необходимости улучшения уровня жизни, развитии и эффективности рынка труда.

К примеру, в последние годы расходы бюджетной системы на социальную сферу составляют более половины в общих бюджетных расходах. Только за последние четыре года они выросли в абсолютном выражении в 1,5 раза – а в доле ВВП с 21 процента до 27 процентов. Ни одна из социальных гарантий не была поколеблена в условиях кризиса 2008–2009 гг. Более того, даже в этот период росла зарплата работников бюджетного сектора31.

В соответствии с Указом Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. № 597 в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики предусмотрено увеличение к 2018 г. реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза32.

Все это будет способствовать укреплению функций заработной платы, поскольку трудовое право является частью социального права.

Социальной политике, труду посвящены многие статьи Конституции РФ. Их связывает в единое целое то, что Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека. Это положение не случайно закреплено в главе 1 раздела первого Конституции Российской Федерации, определяющей основы политического строя.

Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» (ст. 7) устанавливает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, обеспечивающее как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Ранее международное и российское законодательство не давало легального определения термина «достойный труд», оно вытекало из анализа ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН, из ст. 7 Международного пакта «об экономических, социальных и культурных правах» от 19 декабря 1966 г. о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи, из ст. 2 Конституции РФ о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

В России заработная плата большинства работников значительно отстает от цены рабочей силы (цены труда). Одной из причин является то, что в ходе рыночных преобразований произошел большой рост цен на экономические ресурсы, соответственно снизилась и реальная заработная плата, цена же на рабочую силу выросла незначительно, этому способствовало значительное сокращение спроса на рабочую силу, занижение оплаты труда работников посредством изъятия общенациональной добавочной стоимости, которая выплачивалась работникам через общественные фонды потребления, как здравоохранение, жилье, бесплатное образование и т. д. В этой связи воспроизводство рабочей силы в России не является расширенным. По мнению В.Д. Ракоти, оплата труда в России стала результатом продажи наемным работником своей способности к труду и покупки ее работодателем на формирующемся рынке труда33.

График уровня заработной платы в мире34:

1 – низкий уровень; 10 – высокий

• Швейцария 7,82

• САР Гонконг 7,80

• Люксембург 7,38

• Швеция 7,18

• Катар 7,05

• Сингапур 7,01

• Нидерланды 6,98

• Германия 6,63

• Ирландия 6,56

• Бельгия 6,37

• Дания 5,98

• Великобритания 5,91

• Бразилия 5,72

• Индия 5,71

• США 5,50

• Норвегия 4,83

• Франция 4,71

• Италия 4,17

• Россия 4,08

• Япония 4,04

• Китай 3,92

Другой причиной низкой цены рабочей силы в России является нежелание честно оценить предпринимательским сообществом реальную стоимость рабочей силы из-за желания обогатиться и извлекать чрезмерную прибыль.

По данным I Всероссийского съезда руководителей трудовых коллективов России, безудержное присвоение прибавочного продукта и значительной части необходимого продукта (за счет поддержания низкого уровня зарплат наемных работников) со стороны формирующегося класса российских предпринимателей привело Россию к беспрецедентному социальному расслоению. Российская Федерация является лидером по показателю расслоения по доходам населения. Нарастает расслоение общества галопирующими темпами: богатые становятся еще богаче, а бедные – беднее. В 2009 г. на 20 % самых богатых людей России приходилось 47 % всего объема денежных доходов, а на 20 % самых бедных граждан – лишь двадцатая часть. Суммарные доходы 10 % богатых в 16 раз превысили доходы самых бедных, хотя год назад эта диспропорция была меньше.

Заниженной цене рабочей силы и реального содержания заработной платы35 способствует и установление низкого размера МРОТ, занижающего цену труда в стране. Недобросовестные работодатели устанавливают в организациях низкооплачиваемым работникам минимальную оплату труда не выше МРОТ, соответственно в этих организациях не повышается результативность труда, что сказывается не только на низкой оплате труда работников, но и на доходах работодателей и в целом отражается на экономике страны.

Россия не ратифицировала Конвенцию МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы». в ст. 1 говорится, что член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется ввести или сохранить процедуру, с помощью которой могут устанавливаться минимальные ставки заработной платы трудящихся, занятых в определенных отраслях или секторах промышленности (и, в частности, в домашнем производстве), в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка.

Ратификация этой конвенции дала бы возможность установления минимальной заработной платы в отдельных отраслях без установления МРОТ и минимальной заработной платы в субъектах РФ и установления эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем, где заработная плата исключительно низка.

В настоящее время группа 20 % наиболее высокооплачиваемых работников владеет практически половиной средств из общей суммы начисленной заработной платы, в то время как на долю наименее оплачиваемых приходится менее 6 % общей суммы из этих средств36.

Работник, так же как собственники и его менеджеры, будет заинтересован в эффективности производства и образовании прибыли, если от нее будет зависеть его оплата труда.

В РФ на сегодняшний день «участие работников в прибыли» широко распространено на стимулирование руководителей и управленцев высшего звена, из «чистой прибыли», оставшейся после налогообложения, посредством денежных выплат или путем предоставления акций по льготной цене (опцион). По мнению Т.Ю. Коршуновой, «вопросы участия работников в прибыли, строго говоря, лишь косвенно относятся к участию работников в управлении организацией»37, хотя в правовой литературе «участие работников в прибыли» выступает как «элемент оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли»38 с целью увеличения оплаты труда работников.

Исторически идея участия работников в управлении предприятием реализовывалась в форме привлечения работников к участию в прибыли организации39. К примеру, в советское время из прибыли производились оплата единовременной поощрительной выплаты, которая входила в состав заработной платы, создавались фонды материального поощрения за счет отчислений от прибыли предприятий по установленным нормативам. В настоящее время в странах развитой рыночной экономики из части прибыли текущего года создаются различные формы распределения прибыли между персоналом40.

Т.Ю. Коршунова считает, что введение в организации различных систем участия в прибыли является правом работодателя, которое реализуется им в различных, произвольно избранных формах и не может определяться централизованно в приказном порядке. По ее мнению, работодателей и работников объединяет взаимная заинтересованность в деятельности организации: первые получают прибыль (доход), а вторые – средства к существованию41. Исходя из этого положения исключается самореализация наемных работников, соответственно и высокая духовность, ибо она прямо противоположна бедности, она заменяется функцией выживания, исходя из доступных средств к существованию.

Между тем при распределении прибыли неравенство свойственно любому обществу, поскольку имеются различия в социальном статусе работников, в их способностях, образовании и т. д. Еще Дж. М. Кейнс, исследуя проблемы, связанные с регулированием доходов населения, разграничивал доходы предпринимателей и населения.

А. Смит указывал на то, что если заработная плата устанавливается на уровне физиологического выживания работника и не учитывает необходимость максимального выживания работника и не учитывает необходимость материального обеспечения его семьи, то ее следует рассматривать как несовместимую с «простой человечностью»42.

Полное самоустранение государства из основных направлений, связанных с заработной платой (оплатой труда), открывает возможность недобросовестным работодателям в целях получения прибыли узурпировать интересы работников.

Думается, что необходимо на государственном и коллективно-договорном уровне умерить аппетиты работодателей по получению прибыли, только в этом случае в современный период развития общества не будет суждений, высказываемых Т.Ю. Коршуновой, кощунственно попирающих интересы наиболее слабой стороны в трудовых отношениях.

Таким образом, нарушена трудовая теория стоимости рабочей силы, распределительная функция заработной платы в трудовых отношениях должна защищаться на государственном уровне.

Думается, что на уровне законодательного регулирования следует разработать концепцию, к примеру установление верхнего предела доходов или налоговое ограничение на дополнительный заработок, с использованием медианной системы заработной платы.

На встрече 17 марта 2014 г. с Президентом России В.В. Путиным председатель ФНПР М.В. Шмаков прокомментировал ситуацию со средней заработной платой так: «На сегодня опубликованы данные Росстата, средняя заработная плата в России – 30 тысяч рублей по итогам прошлого года. Но средняя зарплата не дает полную картину. Медианная зарплата (то есть заработная плата 50 % ниже этого уровня, 50 % – выше) – всего 22 тысячи. Но мы, когда считаем планы экономического развития, берем среднюю зарплату. Это с одной стороны. А с другой стороны, если посчитать рациональную потребительскую корзину, то у нас она будет на уровне 16–18 тысяч рублей в ценах сегодняшнего дня», – добавил М. Шмаков43.

В развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60–70 % ВВП, в России – в два раза меньше. Приведенные данные свидетельствуют, что в РФ позорно низкая заработная плата. Тогда как, по мнению Дж. В. Робинсон, повышение заработной платы служит предпосылкой экономического роста и стимулом к техническому прогрессу, низкая заработная плата ведет к стагнации.

Злостно нарушено справедливое распределение результатов труда. Разница в средней зарплате между отраслями промышленности достигает 4–5 раз. К началу XXI в. за чертой бедности, т. е. ниже прожиточного минимума, по официальной статистике, проживало примерно 38 млн населения России. Около 10 % населения не имело необходимых средств для потребления в достаточном количестве даже самых дешевых продуктов питания44.

Приходится с сожалением констатировать, что в последние годы в России не наблюдалось (в отношении большинства категорий работников) резкого роста номинальной заработной платы при одновременном снижении ее реальной величины.

Разница в зарплате, например, топ-менеджеров и рабочих предприятий составляет сотни раз. Между тем оплата труда призвана выполнять социальную функцию, решать проблему социальной справедливости, посредством оплаты труда повышать престиж профессии. Отражать социальный статус профессии.

В настоящее же время статистические исследования, проводимые в России, показывают, что в Российской Федерации примерно 30 % работающих имеют заработок ниже прожиточного минимума45. При этом нужно не забывать, что официально рассчитываемый показатель прожиточного минимума в Российской Федерации очень низкий. Он официально обозначает границу бедности в стране. В IV квартале 2012 г. он составлял 7263 руб. для трудоспособного населения, в III квартале 2013 г. составил 8016 руб.

Конечно, попытки разрешения сложившейся ситуации предпринимаются, к сожалению, не всегда удачные, к примеру, в 2008–2010 гг. предполагалось осуществление мер, направленных на поэтапное повышение оплаты труда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. Денежные доходы населения в 2010 г. по отношению к 2006 г. должны были возрасти в номинальном выражении на 88 % (в реальном – на 39 %)46. За счет нефтяных доходов зарплаты в 2012 г. должны были вырасти на 6,3 % при прежнем прогнозе 4,9 %47. Однако этого не случилось.

Проведенный нами правовой анализ соглашений, заключенных на федеральном уровне за последние 10 лет, дает основание полагать, что они недостаточно способствуют повышению оплаты труда работников. Более того, в их содержании в каждом последующем соглашении уделяется все меньше внимания вопросам оплаты труда. Их отличительной особенностью является то, что стороны социального партнерства уделяют значительное внимание вопросам минимального размера оплаты труда, однако не определяют в них ориентиры для роста оплаты труда по РФ, отраслям.

Средняя заработная плата работающего на полную ставку работника в РФ составляет 15 131 руб. в год, меньше получают только в Латинской Америке, Чили, Мексике, Бразилии48.

Справедливости ради надо отметить, что в РФ в последнее время резко возрос уровень средней заработной платы. В России применительно к средней заработной плате можно говорить о повышении общего уровня оплаты труда. Только для каких категорий работающих? За счет чего повышается «общий» уровень? За счет того, что высокооплачиваемым работникам добавляется заработная плата, премии, социальные выплаты и так далее? А статистика выводит среднемесячное повышение «общей» заработной платы?

К тому же в нашей стране сложилось такое положение, когда показателем жизни населения выступает средняя заработная плата. Очевидно, что средняя заработная плата может быть хорошим показателем заработной платы в стране при низкой степени неравенства оплаты труда.

В России при неоправданно высокой дифференциации заработной платы для сравнительного анализа необходимо использовать не среднюю, а медианную заработную плату, что, к сожалению, не делается49.

Для подтверждения сказанного приведем таблицы о величине медианной заработной платы, подготовленной ФНПР50.

Как это ни странно, но низкая заработная плата основной части работающего населения в стране не связана с недостаточностью экономических возможностей России.

Величина суммы начисленной заработной платы по 10 дисциплинарным группам работников в 2011 г. (руб.)*.

Рис. 2

* Стандарты ДТ – презентация ФНПР – Сов. 22.02.2013. Microsoft Power Point.

Официальные данные по Российской Федерации и экспертные оценки Международных органов подтверждают, что ВВП в РФ долгие годы растет и замедлился только с середины 2011 г. По объемам ВВП Россия вошла в пятерку крупнейших экономик мира.

В литературе нет однозначной позиции по вопросу о признаках, характеризующих социальное государство, тем не менее два признака, на которых основана социальная политика, признаются всеми исследователями – это справедливость и равенство51.

Целью реализации социальной политики государства является достижение условий, обеспечивающих достойную жизнь человека на основе двух базовых принципов социального государства – равенства и справедливости.

Доктрина справедливой заработной платы была разработана в энцикликах Папы Римского в ХIХ в. Гегель, Ницше полагали, что заработная плата не может быть справедливой в отношении всех лиц, работающих по найму. К. Маркс, исследуя трудовую теорию стоимости, отмечал необходимость создания новой системы распределения, указывал, что справедливая заработная плата – противоречивая категория и она не может быть справедливой, поскольку наемный труд предполагает эксплуатацию. В настоящее время в документах МОТ под справедливостью и равенством понимается законность и обеспечение законности.

В социально ориентированной рыночной экономике заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование работника и членов его семьи.

В процессе реализации прав в области оплаты труда эти положения должны быть учтены.

Одним из показателей правильной социальной политики является уровень заработной платы, который тесно взаимосвязан с таким макроэкономическим показателем, как объем ВВП, поскольку оплата труда составляет неотъемлемую часть ВВП, является долей работников в ней.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату через раскрытие экономической сущности заработной платы – как денежного выражения, это дает возможность утверждать, что по своей экономической сущности она представляет долю в ВВП.

Общепризнанным индикатором социального государства является ВВП. Также важнейшим показателем ВВП является зарплатоемкость ВВП52.

Развитие заработной платы в настоящее время определяется функциональным распределением национального дохода между трудом и капиталом. Если темпы роста ВВП в целом опережают рост совокупной оплаты труда, то доля заработной платы (доля трудовых доходов) сокращается по отношению к доле капитала, и наоборот, если рост совокупной заработной платы опережает темпы роста совокупного ВВП, то доля оплаты труда (доходов) растет, а доля капитала – снижается.

По мнению Э.Г. Тучковой, чем ниже цена рабочей силы, тем ниже уровень оплаты труда и, соответственно, ниже покупательная способность населения, которое рискует оказаться на уровне черты бедности или даже ниже этой черты, она указывает, что соотношение доли расходов на оплату труда в стране с величиной ее валового внутреннего продукта рассматривается экономистами как показатель степени эксплуатации наемного труда53.

Необходимо увеличить ту долю ВВП, которая используется на заработную плату. Основная цель экономического развития – повышение жизненного уровня населения на достижение благосостояния и развития человека.

Увеличение доли зарплаты в ВВП нашей страны на 40–50 % позволило бы поднять минимальную заработную плату примерно до 15 тыс. руб. в месяц с почасовой оплатой примерно в 3 доллара за час54, Такая оплата труда соответствует принципам социального государства, сформулированным в международных правовых актах и программе действий, принятой на Копенгагенском социальном саммите 1995 г.

В России необходима социальная реформа с целью доведения доли оплаты труда в ВВП до уровня высокоразвитых стран рыночной экономики, необходимо принятие государственной программы повышения минимальной заработной платы до реального уровня прожиточного минимума согласно ст. 133 ТК РФ, а в дальнейшем до более высокого уровня.

Следует согласиться с мнением В.Д. Роика, считающего, что постановка и решение крупной задачи государственного масштаба по повышению и оптимизации доли заработной платы наемных работников в ВВП включает в себя институт достойной заработной платы, позволяющий работнику и членам его семьи обеспечивать приемлемые уровень и качество жизни. Ведь, во-первых, заработная плата является источником благосостояния работников и членов семей. Во-вторых, заработная плата является – средством стимулирования труда и, следовательно, повышения производительности труда. В-третьих, заработная плата составляет существенную часть издержек производства и существенный элемент себестоимости продукции.

Воспроизводственная функция заработной платы связана с тем, что она является денежной формой распределения, используемой для сопоставления затрат и результатов производства на каждом предприятии55.

Воспроизводственная функция по отношению к другим функциям оплаты труда является определяющей и состоит в возможности воспроизводства рабочей силы на нормальном социальном уровне потребления. В России оплата труда, не обеспечивающая воспроизводства рабочей силы, создала проблему дополнительных заработков для большинства работников, которые имеют негативные последствия – истощение трудового потенциала работников, повышенная смертность, снижение профессионализма, ухудшение производственной дисциплины.

Чтобы возродить баланс спроса и предложения на рынке труда, в определении стоимости рабочей силы можно использовать количественную оценку качества работы (КОКР); ею можно пользоваться для распределения между различными производственными предприятиями вознаграждений (и даже основной заработной платы), а также при применении поощрений; в других случаях. Единственным нормативным актом, регулирующим применение количественной оценки качества работы (КОКР), по существу являлись утратившие силу «Рекомендации по организации материального и морального стимулирования работников предприятий (объединений)» в машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13 апреля 1978 г.56

Размер минимальной заработной платы следует приблизить к величине не ниже 40 % от средней заработной платы по стране; размер средней заработной платы должен составлять 5–6-кратную величину от прожиточного минимума, для чего требуется существенно увеличить объем заработной платы57.

Ориентиром для этого может послужить Концепция МОТ 1999 г. «Достойный труд», целью которой является соблюдение трудовых прав работников, достойная заработная плата, обеспечивающая расширенное воспроизводство человеческого и трудового потенциала, экономическую свободу работающего человека и его семьи. По существу традиционные функции трудового права – экономическая (производственная), социальная (защитная) – поглощаются консолидированной функцией трудового права, включающей в себя достойный труд.

В настоящее время критерии достойного труда являются важнейшими стандартами и юридически закреплены в Концепции достойного труда, разработанной МОТ в 1999 г.

Согласно этой Концепции достойным может называться труд, который является свободным, справедливо оплачиваемым, безопасным, социально защищенным, не принижающим достоинство человека, открывающим равные стартовые возможности для всех, гарантирующий участие в принятии управленческих решений и саморазвитие личности. «Достойный труд – это труд, позволяющий работнику заниматься любимым делом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства»58.

По мнению Европейской комиссии государства-члены должны установить «достойный и жизнеспособный уровень оплаты труда».

В соответствии с Концепцией МОТ в Программе ФНПР «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны», утвержденной на VII съезде ФНПР, было дано понятие достойной заработной платы: «Достойная заработная плата – заработная плата, обеспечивающая расширенное воспроизводство человеческого и трудового потенциала, экономическую свободу работающему человеку и его семье».

Думается, что необходимо закрепить в Конституции Российской Федерации понятия «достойный труд» и «достойная заработная плата» с расшифровкой этих понятий в соответствии с Конвенцией МОТ и Программой ФНПР с указанием основных параметров достойного труда, вытекающих из Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» (ст. 7), устанавливающего, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, обеспечивающее как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Мотивация труда. Мотивация труда, по сравнению с другими странами развитой рыночной экономики, в РФ чрезвычайно низкая, нарушается экономическая функция заработной платы, поскольку в ее содержание включается мотивационный потенциал высокоэффективного труда, побуждающий работника к активной трудовой деятельности, результативности труда, полной реализации своих трудовых возможностей.

Следует также обратить внимание на то, что в настоящее время, прежде всего из-за низкой степени оплаты труда, более 50 % работников реального сектора, отраслей социальной сферы, государственной и муниципальной службы далеко не в полной мере реализуют в процессе трудовой деятельности свой физический и интеллектуальный потенциал, а это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

Мотивация труда по сравнению с другими странами59:

1 – низкая; 10 – высокая

• Дания 8,09

• Швейцария 7,92

• Австрия 7,73

• Тайвань 7,67

• Норвегия 7,49

• Германия 7,24

• САР Гонконг 7,18

• Нидерланды 7,14

• Ирландия 6,94

• Япония 6,88

• Сингапур 6,63

• Бразилия 6,59

• США 6,47

• Бельгия 6,42

• Люксембург 6,39

• Индия 6,17

• Китай 5,96

• Великобритания 5,70

• Италия 4,77

• Франция 4,42

• Россия 4,14

По данным социологических опросов ВЦИОМ, основными источниками доходов российских семей являются:

– заработная плата от основной работы – 67 % дохода семьи;

– заработная плата от дополнительной работы – 7 %;

– доходы от частного предпринимательства – 5 %;

– заработки без официального оформления – 9 %.

Структура денежных доходов по источникам поступления показывает, что в Российской Федерации большая часть средств у работников сформировывается за счет оплаты труда (41–45 %), следующая статья – другие средства (включая скрытую заработную плату – от 25 до 28 %), далее следуют социальные выплаты (13–15 %), затем доходы от предпринимательской деятельности (9–10 %), и замыкают список доходы от собственности, составляя 6–7 % от общих средств работодателей60 (категории «доход» в заработной плате у наемного работника нет, она имеется у homo economicus (капиталистов, предпринимателей)).

Анализируя эти данные, можно заметить сокращение доли заработной платы от основной работы (33 %) в совокупных средствах российских семей, доходе работника, что свидетельствует об усилении апатии к труду работников, снижении его престижности со всеми вытекающими отсюда последствиями для общества. Отождествление с предприятием работников в России крайне низкое, это связано с тем, что доля заработной платы в общих средствах дохода работника в среднем по Российской Федерации составляет всего 40 %. Большая часть средств российских семей приходится на доходы от садово-огородных участков, различные социальные пособия, компенсации и т. д.

Крайне низкий уровень заработной платы населения и необходимость более 60 % заработка тратить на самое необходимое неизбежно приводит к тому, что многие граждане РФ, по сути, находятся на грани или за чертой бедности.

Минимальный размер оплаты труда в России не соответствует принципам оплаты труда, которые были провозглашены во Всеобщей декларации прав человека, не выполняет возложенную на него экономическую, социальную и правовую функцию, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к снижению цены рабочей силы в стране. По реальной статистике 30 % работников имеют доход ниже прожиточного минимума.

По мнению Дж. М. Кейнса, для регулирования вопросов занятости населения необходимы программы, направленные на стимулирование экономического роста, что и должно способствовать увеличению спроса на рабочую силу. В свою очередь, это будет увеличивать доходы населения. Заработная плата должна медленно повышаться, поддерживая в целом стабильные цены. И в этом вопросе, по его мнению, значительное место в условиях рынка отводится государству61.

В Российской Федерации необходима социальная реформа с целью доведения доли оплаты труда в ВВП до уровня высокоразвитых стран рыночной экономики.

В России необходимо решить императивную, абсолютно приоритетную задачу государственной социальной политики в целом – повышение цены рабочей силы до уровня, необходимого для перехода к расширенному типу ее воспроизводства, т. е. повышению кратному. А без этого исключается превращение заработной платы в фактор подъема благосостояния россиян и перевода народного хозяйства в режим быстрого, устойчивого и высококачественного роста62.

Заработной плате необходимо вернуть две ее важнейшие функции – воспроизводственную и стимулирующую. В комплексе мер по кредитной и налоговой политике это могло бы решить немаловажную проблему усиления мотивации труда.

Дискриминация и неоправданно высокая дифференциация в оплате труда. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Содержание ст. 3, 4 ТК РФ выражается в запрещении дискриминации в сфере труда. Статья 3 ТК РФ устанавливает недопущение дискриминации по основаниям: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Этот перечень нельзя считать исчерпывающим, он должен применяться с учетом положений Конвенции МОТ № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958)63, ратифицированной Российской Федерацией.

Данная Конвенция не только расширяет круг признаков, которые могут рассматриваться как основания дискриминации (политические убеждения, иностранное происхождение, социальное положение), но и конкретизирует само понятие дискриминации. Это всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда необходимо подчеркнуть, что это прежде всего нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда) в оплате труда64. В ст. 19 Конституции РФ провозглашено, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Не случайно в ст. 3, 132 ТК РФ закреплено, что необоснованные различия в заработной плате, не связанные с количеством, качеством труда, с деловыми качествами работника, признаются дискриминацией.

Однако в нашем внутреннем законодательстве отсутствует понятие дискриминации, нет нормы о недопустимости преследования за попытку защиты своих прав, не дано разграничения между дискриминацией и дифференциацией, не разработан механизм дискриминационного поведения.

Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в трудовых отношениях и обращает особое внимание на запрещение дискриминации. В ч. 2 ст. 132 ТК РФ сделан акцент на социальную (защитную) функцию трудового права «запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий труда».

Между тем в России обозначилось значительное углубление неоправданной дифференциации уровней оплаты между производственной и непроизводственной сферами экономики, отраслями промышленности, отдельными предприятиями и разными категориями работников. Имеет место стимулирование руководителей и управленцев высшего звена, из чистой прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, которое именуется «участием работников в прибыли», к примеру стимулирование топ-менеджеров, не говоря уже «о золотых парашютах», узаконенная дискриминация работников посредством выплаты руководителям заработной платы в соотношении 1:8, 1:9 средней заработной платы работников.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Проведение государственной экономической политики должно быть направлено на устранение чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) отдельных слоев населения, чтобы преодолеть высокие диспропорции в заработной плате, можно ограничить максимальный уровень заработной платы. Такой подход к обеспечению социально-трудовых прав граждан не нов и основан на европейской системе стандартов прав человека.

Этот подход был в свое время применен и в России. К примеру, с конца 1917 г. началось сокращение «непомерно высоких» окладов и пенсий чиновников. Было установлено правило, согласно которому зарплата не могла быть ниже прожиточного минимума. Разрыв между высшей и низшей заработной платой в каждой отрасли был приблизительно двукратным. Государство исходило из того, что оклад чиновника не должен быть больше, чем заработная плата квалифицированного рабочего. В то же время оно предоставляло значительные льготы технической интеллигенции. Так, в 1918 г. оклад ценных специалистов превышал жалованье не только наркомов, но и В.И. Ленина. Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Наркоматом труда для населения каждой республики65.

Однако в современный период своеобразие текущего момента в РФ состоит в том, что в последние десятилетия наблюдается беспрецедентная в мировой практике дифференциация заработной платы.

Важнейшим показателем дифференциации доходов населения являются коэффициенты Джини и Лоренца (индексы концентрации доходов). Основой дифференциации доходов населения по индексу концентрации доходов Лоренца является распределение общего объема денежных доходов по различным группам населения, выражается через долю общего объема денежных доходов, которая приходится на каждую из 20-процентных групп населения, ранжированного по мере возрастания среднедушевых денежных доходов. Кривая Лоренца строится на основе данных по распределению доходов населения по 20-процентным группам и иллюстрирует отклонение фактического распределения от равномерного. Децильный коэффициент дифференциации доходов исчисляется как отношение минимального дохода у 10 % наиболее обеспеченных лиц к максимальному доходу у 10 % наименее обеспеченных лиц. Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов) характеризует степень социального расслоения и определяется как соотношение между средними уровнями денежных доходов 10 % населения с самыми высокими доходами и 10 % населения с самыми низкими доходами. Коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) характеризует степень отклонения фактического распределения общего объема доходов от их равномерного распределения. Величина коэффициента может варьироваться от 0 до 1, при этом чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределены доходы.

Дифференциация доходов в России чрезмерна, динамика коэффициента Джини, характеризующего уровень концентрации доходов, свидетельствует о постоянно нарастающем и социально недопустимом неравенстве в распределении доходов. В РФ индекс вырос с уровня 0,395 в 2000 г. до 0,42 в 2010 г., что составляет 6,3 %. Допустимое значение этого показателя для социально устойчивого общества составляет 0,25. Еще более ярко тенденция к поляризации общества на богатых и бедных проявляется в динамике коэффициента фондов, который вырос с 13,9 раза в 2000 г. до 16,5 раза в 2010 г., увеличившись на 18,7 %. Данный показатель должен находиться в пределах 10. Эти показатели отражают инфляционные процессы, снижение реальных доходов граждан, падение покупательской способности населения и увеличение числа малоимущих.

В настоящее время соотношение средних денежных доходов 10 % наиболее и 10 % наименее обеспеченного населения за тот же период незначительно снижается – с 16,8 до 16,1 раза.

Для иллюстрации вышеизложенного приведем данные рис. 3, 4 распределения общей суммы начисленной заработной платы между 1-й и 10-й децильными группами работников в 2000–2011 гг. (в %), подготовленную ФНПР.

Проблема дифференциации заработной платы требует создания действенного правового механизма, позволяющего учитывать при оплате труда уровень квалификации, особенности региональных и отраслевых условий труда работников. По справедливому утверждению Н. Шмелева, в современный период необходимо ликвидировать глубочайший разрыв в средней зарплате между той, которая была и остается характерной для жизни вот уже по крайней мере четырех поколений россиян, и той, что получают за такой же труд работники во всех высокоразвитых странах: этот разрыв, достигает сегодня порядка 6–10 и более раз; необходимо уменьшить до социально безопасного уровня разницу в оплате труда между верхними и нижними по доходам 10 % населения, составляющую у нас сегодня уже 15:1 (а неофициально 60:1), при 5–6:166.

Одним из путей улучшения создавшейся ситуации является совершенствование правового регулирования заработной платы, в том числе в части, касающейся ее дифференциации. Дифференциация заработной платы заключается в конкретизации, установлении различий, касающихся труда работников, с учетом уровня квалификации, отраслевой и территориальной принадлежности, особенностей характера и условий труда.

Для правильного регулирования оплаты труда в РФ серьезное значение имеют объективные основания дифференциации оплаты труда. В основе дифференциации и правового регулирования заработной платы лежит отраслевой признак, который дополняется новыми факторами, относящимися как к объективным, так и субъективным основаниям дифференциации субинститутов заработной платы.

Многие ученые к факторам дифференциации заработной платы относят связь с рабочим временем, квалификацию работника, условия труда, отрасли народного хозяйства, географический план67.

Cоотношение средней заработной платы 10 % работников с наибольшей и 10 %1 работников с наименьшей заработной платой (децильный коэффициент фондов)

Рис. 3

Pаспределение общей суммы начисленной заработной платы между 1-й и 10-й децильными группами работников в 2000–2011 гг. (в %)

Рис. 4

Единство и дифференциация заработной платы – это принцип ее регулирования. Дифференциация оплаты труда служит наряду с единством в оплате труда экономическим требованием и правовым принципом регулирования заработной платы68.

По мнению А. Смита, размер заработной платы работника зависит от соотношения между спросом на рабочую силу и размером фонда, сформулированного предпринимателем, и предназначается на выплату заработной платы работникам. Он считал, что примерно равный труд должен вознаграждаться примерно одинаково. К числу факторов, влияющих на размер заработной платы, А. Смит относил: род профессиональных занятий (сложность и престижность труда, условия, в которых он осуществляется, и пр.); постоянная или временная занятость; затраты на обучение работника; степень доверия тем, кто занимается той или иной профессиональной деятельностью; уровень экономического и профессионального рисков69.

По мнению Р.З. Лившица, факторы дифференциации труда являются в то же время факторами измерения труда. Дифференциация заработной платы призвана отразить неоднородность стоимости труда. К факторам дифференциации труда он относит абсолютные и относительные измерители труда: соотношение рабочего времени и заработной платы; квалификацию работника; условия труда, отрасли народного хозяйства, географический район70. Безусловно, к ним следует отнести стоимость и ценность труда, деловые качества работника, но не та необоснованная дифференциация заработной платы, которая имеется в нашей стране.

Основным принципом заработной платы должен являться принцип оплаты по труду, декларативно это закреплено и в законодательстве России, в ст. 129 ТК РФ оплата по труду гарантируется в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда. Из системного толкования ст. 37 Конституции РФ и ст. 56 ТК РФ видно, что, заключая трудовой договор, работник получает право на справедливую оплату труда. Это право основано как на международном, так и на национальном законодательстве РФ. Однако, к сожалению, этому принципу в России противоречит неоправданно высокая супердифференциация в размерах оплаты труда работников. В особенности это касается руководителей, оплата труда которых зачастую в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко заработная плата руководителей растет даже при снижении объемов производства и сокращении численности работников на предприятии. В стране наблюдается неоправданно высокая дифференциация уровня заработной платы между бюджетной и реальной сферами экономики. Различия в размерах заработной платы в Российской Федерации определяются довольно часто не уровнем квалификации, профессионализма и результатами труда, а зависят от отраслевой принадлежности (государственная или частная), особенностей региона и занимаемого ранга отдельных руководителей.

Чрезмерный разрыв в оплате труда, не поддающийся логическому и научному осмыслению, в Российской Федерации, только по официальной статистике, уже в 2008 г. составлял соотношение около 1:22. Хуже того, в стране сохраняется устойчивая тенденция к дальнейшему усилению «зарплатной» дифференциации населения между всеми возможными группами работающих71. Тогда как в мировой практике по коэффициенту Джини границей социальной стабильности общества считается восьмикратный разрыв в уровнях заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее состоятельных по данному доходному источнику граждан.

Для сравнения, самый низкий децильный коэффициент в Скандинавских странах – Дании, Финляндии и Швеции – 3–4. С сожалением следует отметить, что ухудшение в этом вопросе наблюдается и в мировой практике. В современный период во многих странах конечному распределению заработной платы свойствен децильный разрыв, к примеру, с 1995 по 1997 г. разрыв между верхним и нижним децилем наемных работников вырос в 23 из 31 страны, а доля низкооплачиваемых категорий работников (тех, кто получает менее двух третей медианной оплаты труда) также выросла в 25 из 37 стран. При этом тенденции роста неравенства не ослабевают72.

В Германии, Австрии и Франции этот коэффициент варьируется от 5 до 7. Тем не менее экономисты в этих странах считают оптимальным соотношение от 5 до 7. По авторитетному мнению главы Института экономики РАН Р.С. Гринберг, которое он высказал еще в 2007 г., «Как только децильный коэффициент достигает 10, в стране появляются условия для социальных беспорядков»73.

Как видно из показателей дифференциации доходов населения в России, у нас в стране очень большой разрыв между 10 % самого богатого населения и 10 % самого бедного. В 2012 г. реальный коэффициент Джини у нас в стране составил 84 %, что является максимальным значением среди всех крупных стран мира74.

Считаем, что для нормализации ситуации для всех работников должна быть установлена оплата в обычном (не повышенном размере), которая может повышаться в соответствии с трудовым законодательством.

При этом такое повышение оплаты труда предполагает, что каждый фактор, определяющий заработную плату в повышенном размере, может действовать изолированно от других и может обеспечивать оплату в повышенном размере, свойственную только ему75.

Источником таких выплат должен быть образуемый работодателем резерв фонда заработной платы, предназначенный для этих целей в соответствии с договорным регулированием труда, к примеру, коллективным договором или иным локальным актом организации, например положением об оплате и нормировании труда.

Равенство в оплате труда закреплено в Конституции РФ, ст. 129 ТК РФ требует применения единого критерия в оценке труда, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, требующих равной оплаты за равный труд. Нарушение ст. 129 ТК РФ в этом вопросе не оправдывается «особой целесообразностью» в оплате труда отдельных лиц. В связи с этим возникает вопрос о нашей государственной идеологии в той ее части, где речь идет об интересах общества и отдельных личностях в отношении оплаты труда. Вернее, о приоритетах интересов общества и о главенстве в экономическом отношении интересов отдельных личностей. К сожалению, в настоящее время в России вполне определились в выборе этих приоритетов и характер нашей демократии в этом вопросе вполне очевиден. Но это в том, что касается демократии в заработной плате. В том, что касается правовой системы оплаты труда, вопросов нет, ее основополагающие нормы по оплате труда отражены в Конституции РФ, международных правовых актах, национальном законодательстве, в целом они выражают интересы работников и в них в основном отсутствуют противоречия.

На наш взгляд, необоснованно высокая дифференциация заработной платы, сложившаяся в стране, вызвана следующим обстоятельством: в период перехода к рыночным отношениям не были созданы хорошо организованные экономические и правовые меры, психологические и идеологические предпосылки для защиты заработной платы работников. В период перехода страны к рыночной экономике и последующий период произошли определенные изменения в психологии населения, в экономических и правовых институтах права. Основная задача на сегодня – найти наиболее безболезненный и приемлемый способ разрешения сложившейся в стране дифференциации заработной платы. И для того чтобы поменять ситуацию в дифференциации оплаты труда, нужны не только блестящие законы, но и жесткая воля государства.

Сейчас трудно прогнозировать, какой способ решения проблемы выберет государство, но, на наш взгляд, целесообразным было бы в ТК РФ закрепить государственные гарантии, устанавливающие дифференциацию заработной платы и которые бы обеспечили выравнивание необоснованно неравного положения в размерах заработной платы работников.

Таблица 1

Факторы оплаты труда в повышенном размере*

* Яковлев Р.А., Горбарец С.Ю. Указ. соч. С. 6.

В целях преодоления исключительно высоких диспропорций в уровнях заработной платы в РФ возможно введение государственного регулирования заработной платы в форме ограничения максимального размера заработной платы. Этот принцип государственного регулирования заработной платы существовал издревле, его мы встречаем еще в памятнике древневосточного права – законах вавилонского царя Хаммурапи (приблизительно в 1750-х гг. до н. э.). Установление максимального размера заработной платы осуществляется обычно в интересах сбыта товаров, так как заработная плата включается в стоимость товара и увеличивает ее цену, но этот принцип используется и в целях недопущения чрезмерно высокой дифференциации в оплате труда.

Целью нынешнего трудового законодательства должно быть регулирование отношений между работодателем и наемным работником. Необходимо учитывать, что интересы сторон, касающиеся оплаты труда, не только не совпадают – они противоречивы. Отношения между трудом и капиталом К. Маркс считал антагонистическими. Работник заинтересован в увеличении заработной платы. Работодатель стремится в первую очередь получить наибольшую прибыль, обрести относительную свободу от прямого вмешательства при установлении заработной платы. По принципу, установленному Д. Рикардо, все то, что увеличивает заработную плату, уменьшает прибыль, меняется соотношение между размером заработной платы и прибылью, получаемой предпринимателем76. Не случайно К. Маркс считал, что прибавочная стоимость является результатом того, что рабочая сила продается и покупается по стоимости, которая ниже стоимости создаваемого ею продукта.

Но возможность любой стороны добиться своих интересов – величина не постоянная. В зависимости от состояния экономики страны и от политического положения эта возможность может увеличиваться или уменьшаться. Так, работодатель во всех странах неизбежно вырабатывает две системы управления, два метода борьбы за свои интересы и отстаивания своего господства, причем эти методы то сменяют друг друга, то переплетаются в различных сочетаниях. Это, во-первых, метод насилия, отказа от всяких уступок рабочему движению, поддержки всех старых и отживших учреждений, метод непримиримого отрицания реформ. «…Второй метод – метод “либерализма”, шагов в сторону развития политических прав, в сторону реформ, уступок т. д.»77.

Свои методы отстаивания интересов есть и у работников.

Между тем целью трудового законодательства, должно быть снятие противоречий между работодателем и работником. При этом работник, как экономически более слабая сторона в трудовых отношениях, вправе рассчитывать на защиту со стороны государства.

Таким образом, смысл законодательства о труде заключается в том, чтобы не позволить работодателю и работнику необоснованно беспредельно попирать интересы друг друга. Этот принцип защиты в трудовых отношениях мы встречаем также еще в законах Хаммурапи.

И здесь важен разумный баланс. С одной стороны, запрещение частной собственности на средства производства и объявление их государственной собственностью лишает работника материальных стимулов к упорному труду, что чуждо человеческой природе, а с другой стороны, значительное овладение отдельными лицами огромной долей общего достояния ведет к притеснению работников под лозунгом так называемой экономической свободы.

Проблема дифференциации заработной платы требует в первую очередь создания объективного распределительного механизма (по уровню квалификации, сложности, количества, качества, условий и результативности выполняемой работы с учетом региональных и отраслевых условий труда).

Выводы

1. Россия не являлась социальным государством при принятии в декабре 1993 г. Конституции РФ, не является таковой и сейчас, но она должна стать им в силу требования Основного закона страны. Это возможно лишь при условии проведения социальной политики в полном соответствии со ст. 2 и 7 Конституции РФ.

2. В РФ низкая заработная плата, значительно отстающая от цены рабочей силы (цены труда). Низкая заработная плата основной части работающего населения в стране не связана с недостаточностью экономических возможностей России.

3. В России необходимо решить приоритетную задачу государственной социальной политики в целом – повышение цены рабочей силы до уровня, необходимого для перехода к ее воспроизводству. В этих целях в России необходима социальная реформа с целью доведения доли оплаты труда в ВВП до уровня высокоразвитых стран рыночной экономики, необходимо принятие государственной программы повышения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума согласно ст. 133 ТК РФ, а в дальнейшем до более высокого уровня.

Необходима ратификация Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы», ратификация этой Конвенции позволит ввести вместо категорий МРОТ «минимальная заработная плата субъектов РФ», категорию «минимальная оплата труда», как во всех странах развитой рыночной экономики, в определенных отраслях или секторах промышленности, в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка.

4. В РФ необходимо увеличить ту долю ВВП, которая используется на заработную плату.

5. В России при неоправданно высокой дифференциации заработной платы необходимо использовать не среднюю, а медианную заработную плату.

6. Проведение государственной экономической политики согласно Конституции РФ должно быть направлено на устранение чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) отдельных слоев населения.

7. Основная задача на сегодня – найти наиболее безболезненный и приемлемый способ разрешения сложившейся в стране необоснованно высокой дифференциации заработной платы. В ТК РФ должны быть закреплены государственные гарантии, устанавливающие дифференциацию заработной платы, обеспечивающие выравнивание необоснованно неравного положения в размерах заработной платы работников.

8. Необходима конституциализация понятий «достойный труд» и «достойная заработная плата». Достойный труд и достойную заработную плату следует признать на конституционном уровне принципами организации труда.

9. В целях преодоления исключительно высоких диспропорций в уровнях заработной платы в РФ необходимо выравнивание заработной платы, поскольку правовых оснований для необоснованно высокой дифференциации в России нет, возможно введение государственного регулирования заработной платы в форме ограничения максимального уровня заработной платы, чтобы преодолеть высокие диспропорции в оплате труда.

10. Недопустима односторонняя диспозитивность государственного или договорного регулирования заработной платы. При совершенствовании механизма оплаты труда необходимо повышение участия государства в целях восстановления и расширения функций заработной платы. Это вызвано прежде всего отсутствием надлежащего рыночного механизма распределения доходов, что вызывает низкую производительность труда, дискриминацию в сфере труда, необоснованно высокую дифференциацию заработной платы и низкую мотивацию труда.

2.2. Соотношение методов регулирования заработной платы

Согласно ст. 2 ТК РФ сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является одним из основных принципов правового регулирования трудового права.

Сочетание государственного и договорного регулирования заработной платы стало привычным явлением, объективным процессом, обусловленным либерализацией общественных отношений, закреплением целей правового социального государства и защитой прав человека как высшей ценности. В рамках этого процесса происходит интеграция всех отраслей российского права, а в особенности – отраслей социального блока.

Договорное и государственно-правовое регулирование заработной платы. Регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется и гарантируется государством, его обязательствами перед сторонами трудового договора. Одновременно многие аспекты заработной платы носят частно-правовой характер, так как регулируются они не только императивными, но и диспозитивными нормами. При их регулировании широко используются коллективно-договорные и индивидуально-договорные методы.

Рассматривая правовое регулирование заработной платы в РФ на рубеже ХХ – ХI вв. в условиях перехода к системе рыночных отношений, А.Д. Зайкин отмечал возрастание роли коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования заработной платы78.

В связи с развитием рыночных отношений в РФ с 1 февраля 2002 г. соотношение государственного и договорного регулирования заработной платы изменилось в пользу коллективно-договорного регулирования, сократилось и продолжает сокращаться государственное регулирование заработной платы.

Впервые Закон от 29 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности»79, утративший силу с 1 июля 2002 г., закрепил преимущественное применение договорного регулирования оплаты труда в организациях так называемой реальной сферы экономики, позволяющее посредством основных форм договорного регулирования – коллективного договора, соглашений – устанавливать размер, системы и формы оплаты труда.

Договорное регулирование заработной платы в настоящее время в РФ приобретает все большее значение.

Формулировка «коллективно-договорные отношения» подчеркивает отличие данных отношений от индивидуально-договорных по способу возникновения и по субъектному составу, поскольку в этих отношениях вместо отдельного работника выступает определенный орган (например, профсоюзная организация или иной представительный орган работников).

Коллективно-договорные отношения базируются на трудовых отношений, они регулируются нормами трудового права, им свойственен обязательный контакт с работодателем. Юридическая природа коллективно-договорных отношений своеобразна, поскольку в них отсутствует что-либо подобное приказу или подчинению.

Договорное регулирование труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной, также в правовой регламентации заработной платы важная роль принадлежит локальному регулированию труда.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

На практике нашли широкое распространение такие нормативные акты, как соглашение об охране труда, о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Коллективные договоры и соглашения определяют не только систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и определяют компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. В ст. 135 ТК РФ указан круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. К ним относятся: установление системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Развитие договорного регулирования трудовых отношений предполагает все большую диспозитивность правовых норм.

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) территориальном уровнях, посредством заключения коллективных соглашений, а также на локальном уровне.

На локальном уровне договорное регулирование осуществляется посредством заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 135 и 144 ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, повышенная оплата труда в особых условиях, неденежные формы оплаты труда, индексация заработной платы и др.

Коллективный договор конкретной организации устанавливает обязательства работодателя по оплате труда конкретными размерами. В отношении оплаты труда согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по:

– форме, системе и размерам оплаты труда;

– механизму регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Следует отметить, что международные правовые нормы не устанавливают различия между соглашениями и коллективными договорами и понятие «коллективный договор» определяется через термин «соглашение». В соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 (1951) «О коллективных договорах» коллективный договор – всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, – представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны80.

В РФ наиболее распространенным видом соглашения, регулирующим институт оплаты труда, являются отраслевые соглашения. Они могут содержать не только дифференциацию в оплате труда работников основных профессий и должностей конкретной отрасли, но и долю заработной платы в себестоимости продукции и т. д. В частности, в отраслевых соглашениях прослеживается идея повышения доли тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы, внедрение этой идеи, настойчиво предлагаемой учеными, позволит избежать необоснованного уменьшения основной части заработной платы независимо от формы собственности, размеров многих видов доплат и надбавок, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда с одновременным обеспечением гарантий по оплате труда. При этом на законодательном уровне должно определяться соотношение основной и переменной (дополнительной) части заработной платы. Как нам представляется, необходимо, чтобы основная часть была не менее 60 % заработной платы в соответствии с международными нормами.

Принцип договорного регулирования заработной платы призван улучшать правовое положение работников по сравнению с установленным государственным минимумом прав и гарантий. В этой связи необходимо усиливать коллективные механизмы защиты прав работников на достойную заработную плату посредством усиления общественного контроля за применением действующих норм и условий труда. Именно на это был направлен Указ Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. № 597.

В настоящее время ч. 1 ст. 22 ТК РФ указано, что работодатель имеет право создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являюихся индивидуальными предпринимателями).

Производственный совет является совеательным органом, образуемым на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Однако порядок создания производственных советов в законодательстве не определен, поэтому целесообразно разработать нормативно-правовой акт, определяющий цели и задачи, общие пожелания о его правовом статусе, порядке формирования, составе, полномочиях, взаимодействии с работодателем.

В целях расширения участия работников в управлении организациями была предусмотрена подготовка предложений по внесению в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий»81. В современных условиях ученые говорят о формировании в России и в мире социального (гуманитарного) права как некоей третьей «правовой семьи», сочетающей частные и публичные нормы и дополняющей связку: частное – публичное – социальное право82.

В настоящее время в экономике и праве при регулировании оплаты труда наблюдается тенденция приоритета частного начала и частного интереса. Именно это отражает слоган «Как можно меньше государства» – тенденцию к снижению государственной активности в правовом регулировании оплаты труда.

Необходимо отметить, что в РФ в настоящее время повышается роль локального регулирования заработной платы, ее размеры определяются в каждой организации с ориентиром на рынок труда, заработная плата работника во многом зависит от результативности его труда, профессиональных качеств работника.

Фридрих Август Хайек был противником государственного регулирования экономики и допускал лишь государственное содействие лучшему регулированию экономики.

По его мнению, следовало говорить не о государственном вмешательстве в регулирование заработной платы, а о государственном содействии их лучшему урегулированию. Цель такого содействия – выполнение государством своей защитной функции, обязанности государства по признанию, соблюдению и защите прав и свобод человека и гражданина.

Во многих странах рыночной экономики наблюдается тенденция роста коллективно-договорного регулирования заработной платы за счет сокращения централизованных норм. В отдельных странах Содружества Независимых Государств наблюдается противоположная тенденция.

Возникает вопрос о том, насколько широко договорное регулирование должно распространяться на правовое регулирование заработной платы, учитывая то, что в РФ существует вполне оправданная система правовой защиты заработной платы работников, обеспеченная государством.

На современном этапе в нашей стране индивидуально-договорное регулирование широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда реализуется в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает, например установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей.

Особенность индивидуально-договорного регулирования заключается в том, что оно осуществляется на уровне работник – работодатель. Именно здесь формируется цена рабочей силы конкретного работника, ибо он имеет возможность непосредственно участвовать в установлении оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада). Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора – тарифная ставка, оклад (должностной оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – определяются соглашением сторон.

Индивидуально-договорным регулированием формируется цена труда конкретного работника, причем сам работник непосредственно участвует в ее установлении. Таким образом, на индивидуально-договорном уровне определяются условия по оплате труда, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и коллективных договорах применительно к конкретному работнику.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы не является основным регулятором заработной платы, кроме отдельных случаев, когда оно становится определяющим юридическим фактом:

– если в организации не заключен коллективный договор и не приняты локальные правовые акты об оплате труда;

– при заключении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в организациях, финансируемых из федерального, регионального и местного бюджета;

– при заключении трудового договора с религиозной организацией, работодателем – физическим лицом.

Фундаментальные основы и принципы государственного регулирования заработной платы заложены в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и ст. 37 и 17 Конституции РФ.

Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

В настоящее время стороны трудового договора, кроме работников бюджетной сферы, сами договариваются о размере заработной платы, и низкая оплата труда в силу экономического неравенства сторон может навязываться работнику недобросовестным работодателем.

Работник экономически несамостоятелен и зависит от работодателя. Фактический размер заработной платы в большинстве случаев определяет работодатель с участием производственных и иных потребностей, и работодатель настаивает на определенных выгодных для него условиях.

По мнению Н.В. Халдеевой, «очевидно, что основой должно выступать именно государственное, или, как его еще называют, федеральное, централизованное регулирование социально-трудовых отношений»83. Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы прежде всего заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов работников, создающих прибыль, и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.

В Российской Федерации на федеральном уровне устанавливаются принципы правового регулирования заработной платы, правовые меры защиты заработной платы, государственные гарантии по оплате труда, базовое, по отраслевому признаку, правовое регулирование заработной платы работников бюджетной сферы.

Исходя из этих положений в первую очередь следует признать точку зрения М.П. Головиной о введении принципа общей ответственности государства за эффективное функционирование системы оплаты труда, которое должно быть закреплено в ТК РФ, поскольку такой принцип имеет универсальное значение для всего трудового права84.

Конфликт интересов сторон трудового договора заложен в самой природе оплаты труда. Расширение договорного регулирования сторон трудового договора в оплате труда может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работников. К примеру, длительная напряженная трудовая деятельность на условиях, индивидуально определенных сторонами, неизменно приводит к заболеваниям работников, сокращению продолжительности жизни, противоречащему принципу народосбережения. По утверждению М.Д. Прохорова, «человеку нельзя запрещать добровольно трудиться и зарабатывать. Если он хочет, ему надо предоставить такую возможность законодательно»85. Такая возмутительная возможность в свое время была предоставлена детям на заводах Демидова. По словам Демидова, дети были под присмотром и копейку себе в 9 лет имели.

Еще в начале ХХ в. И.А. Покровский отмечал, что именно вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: «сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться»86.

Справедливая индивидуальная цена рабочей силы должна быть основана на законе о регулировании заработной платы. В конце 2001 г. специалисты Института социальной политики Академии труда и социальных отношений по заданию Комитета Госдумы по труду и социальной политике подготовили проект закона РФ «О государственном регулировании оплаты труда». Такие законы приняты во всех развитых странах87, однако этот закон так и не был принят.

Адам Смит, Людвиг Мизес, Джон Мейнард Кейнс и Фридрих Август фон Хайек также признавали необходимость государственного вмешательства в экономическое развитие и решение социальных вопросов88.

По мнению Дж. М. Кейнса, в регулировании проблем заработной платы значительное место отводится в условиях рынка государству89. В своей главной работе «Общая теория занятости, процента и денег» он обосновал необходимость активного вмешательства государства в экономическую жизнь государства.

Необходимость соотношения государственного и договорного регулирования заработной платы. Сбалансированное соотношение публичного и частного регулирования трудовых правоотношений в сфере оплаты труда наиболее соответствует интересам общества.

Использование механизма государственного и договорного регулирования соответствует Конституции РФ, международному и национальному законодательству и должно быть направлено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.

Еще основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкосновенности заработной платы от удержаний. Речь шла о договорных и законодательных методах правового регулирования заработной платы90.

В 20–30 гг. ХХ в. советские ученые-трудовики обосновывали единство и соотношение названных методов.

В настоящее время сочетание государственного и договорного, централизованного и локального регулирования трудовых отношений признается всеми учеными-теоретиками, однако формулируется по-разному. К примеру, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова указывают, что главной особенностью метода правового регулирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и договорного регулирования, ими доказано, что их соотношение все больше меняется в сторону расширения договорного регулирования91. По данному вопросу также неоднократно высказывались А.М. Лушников и М.В. Лушникова, указывая, что посредством сочетания законодательного, коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования осуществляется сочетание публичных и частных начал в правовом регулировании заработной платы92. Небезинтересно утверждение С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, считающих, что механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений может сводиться к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому93. Е.Б. Хохлов отмечал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования, что данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах94. Суждение Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой о том, что по уровню регулирования следует выделять централизованное и локальное регулирование, а по характеру регулирования – государственное и договорное регулирование, нам кажется оригинальным95. В свое время С.Л. Рабинович-Захарин также отмечал единство законодательного и договорного регулирования заработной платы96.

Н.Г. Александров еще более 45 лет назад рекомендовал «различать по крайней мере три метода: метод государственных велений, экономического стимулирования, метод общественно-морального воздействия»97.

В результате многолетней монополии государственной собственности на средства производства государственное регулирование заработной платы в советское время было экстенсивным и распространялось на все сферы экономики.

Было время, когда наблюдалась одна крайность – практически полная централизация в сфере трудовых отношений. В какой-то степени этому можно было даже найти объяснение, поскольку никаких других форм собственности, кроме государственной, практически не существовало и государство, как «единый собственник», считало себя вправе диктовать все условия применения наемного труда «сверху».

Затем постепенно раскрывались возможности для все более широкого применения договорного метода, что, видимо, создавало (и продолжает создавать) иллюзии по поводу того, что сфера государственного регулирования вот-вот сойдет на нет. Вряд ли такой подход может дойти до своего «логического конца», поскольку государство не может и не должно оставаться лишь сторонним наблюдателем в борьбе между «трудом и капиталом» хотя бы потому, что в сферу наемного труда в качестве его субъектов вовлечено подавляющее большинство населения (по экспертным оценкам – не менее 80 процентов работоспособного населения). Экономическое неравноправие сторон этих отношений очевидно.

В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы, как правило, лежит в сфере локального регулирования труда. Между тем государство в странах с развитой рыночной экономикой всегда воздействует на заработную плату через механизм централизованного регулирования в четырех направлениях: установление механизма заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезвычайного роста.

Справедливое регулирование заработной платы всегда предполагает прямое участие государства в договорном и индивидуальном регулировании оплаты труда, контроле за развитием социального партнерства между работниками и работодателями по вопросам оплаты труда. Отказ государства от активности в правовом регулировании заработной платы приводит к нивелированию социально-защитной функции трудового права посредством непредоставления государственных возможностей недобросовестным работодателям все отрегулировать в оплате труда работников в свою пользу.

С одной стороны, в России одной из задач приоритета договорного регулирования над государственным являлось перераспределение ответственности между гражданами и государством за повышение уровня оплаты труда, создание надлежащих условий труда, обеспечение социальных гарантий.

Конечно, ответственность по этим вопросам весьма обременительна, и государство переложило ее на хрупкие плечи работников по принципу «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих», но кто-то из-за беспредела недобросовестных работодателей может перевести и так: «Пролетарии Российской Федерации, объединяйтесь!»

С другой стороны, если государственное регулирование оплаты труда содержит прямые предписания действовать определенным образом посредством принуждения, отличительным признаком договорного регулирования заработной платы является то, что оно воздействует на оплату труда работников через их экономические интересы.

Договорное регулирование заработной платы тем и отличается от государственного метода, что он действует без принуждения и допускает (это важно) варианты поведения. Тогда как государственный метод регулирования подразумевает определенное насилие над личностью. Вот почему необходимо, чтобы договорные методы превалировали над государственным регулированием оплаты труда. При этом основным методом решения экономических задач, стоящих перед заработной платой, должен стать индивидуально-договорный метод, обеспечивающий личную заинтересованность работников в результатах их производственной деятельности.

Вместе с тем децентрализация правового регулирования заработной платы в России без надлежащего надзора и контроля привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников.

Государственное регулирование заработной платы должно применяться прежде всего в целях правовой защиты наиболее слабой стороны. Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений, а нормативное регулирование рассматривается как ограничение свободы, является безосновательной. К примеру, до конца ХIХ в. формирование отношений наемного труда осуществлялось на основе договорной свободы, которое государство не ограничивало и которое себя не оправдало.

Однако государственное регулирование не может заменить договорное. Подтверждением этого является то, что в разных странах делались многократные попытки государственным регулированием заработной платы обеспечить умеренность требований работников, касающихся роста заработной платы, что в конечном счете успеха не имело.

Справедливым является мнение С.А. Иванова о том, что роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной98. В свое время А.И. Процевский отмечал, что государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т. д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения99. И это совершенно правильно.

Нельзя не согласиться с мнением С.С. Каринского, который писал, что элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки)100. Заслуживает внимания и поддержки мнение И.Я. Киселева, что государственный метод (И.Я. Киселев здесь называет его авторитарным) проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще всего в общенациональном масштабе101. Надо отметить, что законодательство, регулирующее оплату труда в России, к сожалению, неоправданно сложное, трудно воспринимаемое основной частью населения.

Выводы

1. Использование государственного и договорного регулирования оплаты труда закреплено в ст. 2 ТК РФ, оно объективно необходимо и социально оправданно, так как благодаря сочетанию этих методов достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала и дифференциация общих норм оплаты труда с учетом экономических возможностей организации.

2. Соотношение государственного и договорного регулирования в сфере заработной платы должно быть основано на основополагающих принципах законодательства о труде, главными средствами государственного правового регулирования заработной платы должны быть правовые ограничения и запреты.

3. Отсутствие реальных механизмов, гарантирующих действенность договорного регулирования оплаты труда, порождает его нарушение недобросовестными работодателями. В этой ситуации важное значение придается надзору и контролю за исполнением договорного регулирования оплаты труда. Надзор и контроль должны стать гарантиями действенности договорного регулирования.

4. Целью законодательного регулирования оплаты труда, на наш взгляд, должно стать регулирование отношений между трудом и капиталом. Каждая из сторон трудового договора заинтересована, чтобы иметь больше прав. Работник, допустим, – в увеличении заработной платы и количества льгот, работодатель – в увеличении прибыли, обретении большей свободы.

5. Публичный аспект метода трудового права никто не отменял, и не следует всегда и во всем «прятаться» за концепцию консенсуса. И государство не должно полностью отдавать свои позиции в регулировании трудовых отношений, проявляя там, где это необходимо, ту самую пресловутую «политическую волю», а не стоять в стороне102.

6. Уменьшение нормативного регулирования в сторону договоренности сторон может привести к снижению гарантий работников и их не только фактической, но и юридической зависимости от работодателя в силу неравенства сторон трудовых отношений.

7. Исходной базой договорного метода должна быть государственная система нормирования заработной платы и правовая база, запрещающие ухудшать положение работников в оплате труда по сравнению с централизованным законодательным регулированием (in favorem).

8. Основной целью договорного регулирования оплаты труда, на наш взгляд, должно быть улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Со своей стороны, государство не должно мешать балансу и предложению рабочей силы на рынке труда, формированию естественной цены на рабочую силу.

9. Для того чтобы придать больше авторитетности и справедливости в установлении оплаты труда в стране, общей задачей государственной политики должно стать непосредственное участие работодателей и представителей работников в обсуждении установления заработной платы при посредстве либо равного числа представителей, либо представителей, располагающих одинаковым числом голосов.

10. Государственный метод регулирования заработной платы в РФ носит фрагментарный характер, тогда как он должен быть гарантом достойной оплаты и он не должен сводиться только к основным государственным гарантиям по оплате труда, утверждению тарифно-квалификационных справочников, установлению районных коэффициентов.

11. В Трудовом кодексе РФ следует предусмотреть изменение роли государства в регулировании заработной платы и необходимость усиления роли контрольных функций государства. С учетом этого главными направлениями вмешательства государства в регулирование заработной платы, на наш взгляд, должно быть, во-первых, установление жестких обязательных гарантий и стандартов; во-вторых, надзор и контроль за соблюдением законодательства об оплате труда; в-третьих, регламентация норм, порядка и процедур установления заработной платы.

Глава III

Основные государственные гарантии по оплате труда

3.1. Индексация заработной платы как мера, обеспечивающая повышение уровня реального содержания заработной платы

Принципом правового регулирования заработной платы является ее гарантированность. Этот принцип выражен системой гарантий по оплате труда.

Система гарантий в институте оплаты труда может быть представлена тремя блоками:

1) провозглашенные в качестве гарантий ст. 130 ТК РФ;

2) вытекающие из норм института оплаты труда;

3) необходимые для регулирования отношений по оплате труда, но не установленные в ТК РФ103.

Система гарантий в институте оплаты труда включает основные государственные гарантии по оплате труда; гарантии, вытекающие из правовых норм института оплаты труда; гарантии, вытекающие непосредственно из локальных правовых актов непосредственно в организациях.

Статья 130 ТК РФ в систему провозглашенных основных государственных гарантий включает:

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов с заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Гарантии отличаются от социальных прав тем, что это не сами права, а условия и средства, предназначенные обеспечить правам признание, осуществление и защиту, пригодную для этого104.

Основные государственные гарантии по оплате труда, впервые в истории трудового законодательства закрепленные в ТК РФ (ст. 130), носят позитивный характер, как правильно отмечают ученые, они по своему характеру соответствуют международным правовым нормам и в целом создают средства и условия для их обеспечения. Однако надо сказать, что в научной литературе обоснованно подчеркивается, что в ст. 130 ТК РФ приведены основные государственные гарантии по оплате труда работников без акцента на ее справедливость и обеспечение достойной жизни работников и членов их семей105.

Можно без преувеличения сказать, что обеспечение основных государственных гарантий по оплате труда должно быть ингредиентом любой заработной платы, ибо любой ее размер заранее обусловлен необходимостью точного исполнения тех или иных норм права.

В ст. 130 ТК РФ применительно к «повышению уровня реального содержания заработной платы» и «получению работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности» применяется термин «обеспечение», а не «соблюдение». Такова официальная точка зрения.

Законодатель четко разделяет понятия «соблюдение» и «исполнение». К примеру, «Исполнение» означает осуществление, создание, воплощение в жизнь чего-либо, т. е. целенаправленное, динамичное состояние исполняющего объекта106. Термин «соблюдать» означает «строго придерживаться определенных требований, следовать им»107.

Термин «обеспечение» близкий по значению к терминам «соблюдение» и «исполнение», чаще всего употребляется в Конституции РФ.

На наш взгляд, термин «обеспечение» предполагает создание необходимых условий для «соблюдения» и «исполнения» законов и соответствующих им иных правовых аспектов.

На наш взгляд, правовые гарантии оплаты труда – это закрепленные в законодательстве организационно-правовые средства, направленные на предупреждение нарушений законодательства по оплате труда, установление пределов правомерных действий работодателей в отношении вознаграждения за труд работников; возможность своевременного обжалования действий работодателей, нарушающих права работников на оплату труда; восстановление нарушенных прав работников и компенсация за счет работодателя материального и морального ущерба, связанного с нарушением прав работников на заработную плату.

Взаимосвязь заработной платы со стоимостью жизни указана в Рекомендации МОТ № 135 от 22 июня 1970 г. «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».

Правовая природа механизма индексации заработной платы неоднозначна и отличается от разного рода выплат. Индексация обусловлена наличием инфляции в экономике страны. Она является одной из государственных гарантий оплаты труда, обеспечивающей защиту покупательской способности заработной платы.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

К сожалению, повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в РФ пока выполняет только индексация заработной платы. Ее целью является обеспечение государственной защиты покупательской способности заработной платы.

Размер индексации заработной платы зависит от того, в бюджетной организации работает работник или в организации, не получающей бюджетного финансирования (так называемые организации реального сектора экономики).

В организациях, получающих бюджетное финансирование (организации, финансируемые из федерального бюджета, бюджета субъекта РФ, бюджета муниципального образования), индексация производится в соответствии с законодательством соответствующими подзаконными актами. Индексация заработной платы работников бюджетной сферы производится посредством повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов, базовых окладов) соответствующих категорий работников.

При индексации заработной платы в реальном секторе экономики используется коллективно-договорный способ на предприятиях, в централизованном порядке в отношении всех работников индексация не проводится. В организациях реального сектора экономики механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции определяется коллективным договором (ст. 41 ТК РФ), а также соглашениями, локальными нормативными актами. Однако государственные гарантии поддержания реального содержания заработной платы по существу в России не действуют, к тому же, как правило, встречается индексация тарифных ставок (окладов), а не заработной платы, как предусмотрено в ст. 134 ТК РФ.

Многие ученые считают индексацию оплаты труда частью заработной платы. В литературе высказывалось мнение, что условие об индексации относится к условиям оплаты труда и в соответствии со ст. 57 ТК РФ оно должно включаться в трудовой договор108.

Самым значимым фактором для индексации в РФ (он содержится в трети отраслевых тарифных соглашений) является рост цен в предыдущем квартале. Причем, если в 1990-е гг. обычной была практика компенсации 70–80 % от роста цен, то в 2000-е гг. она достигла 100 %. В ряде отраслей, например в автомобильной промышленности, индексируется прогнозируемый рост цен (на основе прогнозов Минэкономразвития). Таким образом, для значительной части отраслей применяемая система индексации зарплат носит автоматический и проинфляционный характер109.

Во внебюджетной сфере не установлены жесткие гарантии индексации. Так, установлено реальное влияние снижения ВВП на сокращение заработной платы. Если в нашей стране снижается ВВП, рынок труда реагирует на это не только снижением занятости, но и сокращением оплаты труда, а индексация заработной платы для всех работающих в этот период вообще не производится.

Длительное время не было единого мнения по вопросу об обязательности применения норм ст. 134 ТК РФ работодателями во внебюджетной сфере110.

Статья 134 ТК РФ императивна, в ней прямо указано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Отсюда вытекает, что индексация заработной платы – это обязанность, а не право работодателя.

Думается, что необходима легитимация ст. 134 ТК РФ в части индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги во внебюджетной сфере, ее конкретизация, признание (закрепление) государством ее обязательности, обеспеченное государственным принуждением.

Обязательность применения ст. 134 ТК РФ была предметом рассмотрения Конституционного суда РФ в 2010 г.: ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ, в которой оспаривала конституционность ст. 134 ТК РФ. «По мнению заявителя, данные законоположения являются неопределенными, по-разному понимаемыми в правоприменительной практике – либо как обязывающие работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, либо как предоставляющие им такое право, но не обязывающие осуществлять такое регулирование, и тем самым противоречат вытекающему из статьи 19 Конституции Российской Федерации общеправовому критерию определенности, ясности и недвусмысленности правовой нормы»111. Конституционный Суд РФ отказал в принятии жалобы к рассмотрению. В своем определении он отметил, что: «В силу предписаний статей 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору»112. Изложенное положение Конституционного Суда также подтверждается письмом Федеральной службы занятости от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем», в котором указано, что «действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты»113.

В советское время для индексации заработной платы применялись индексы роста потребительских цен в субъектах РФ и государственное регулирование уровня доходов.

Закон РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» от 24 октября 1991 г. № 1799-1, утративший силу с 1 января 2005 г., определял индексацию как установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Целью индексации являлось поддержание покупательской способности денежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных доходов использовался индекс потребительских цен на продовольственные и непродовольственные товары, а также платные услуги, рассчитываемые ежеквартально. Наблюдение за изменением потребительских цен осуществляла специальная государственная служба, действующая в составе республиканских и местных статистических органов. Порогом индексации являлся индекс потребительских цен, с которого начиналась индексация денежных доходов и сбережений граждан, устанавливаемый в размере 6 процентов114.

Можно без преувеличения сказать, что применение Закона «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» было проблематичным и индексация в РФ стала производиться посредством повышения минимального МРОТ, уровня оплаты труда и т. д.

В этом вопросе представляется интересным и позитивным опыт стран СНГ об индексации. В ряде трудовых кодексов стран – членов СНГ предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы посредством индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги. В этом отношении позитивными представляются положения ст. 133 Трудового кодекса Республики Молдова, в которой говорится, что гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством, ст. 58 ТК Республики Беларусь, устанавливающей, что индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

Индексация заработной платы в ряде развитых стран осуществляется на основе сочетания централизованного и коллективно-договорного регулирования посредством двух видов валоризации заработной платы с учетом роста цен на потребительские товары и услуги либо с учетом роста оплаты труда.

Индексация в зарубежных странах чаще всего базируется на росте общего показателя динамики розничных цен, государство определяет периоды для расчета индекса цен. Например, в Люксембурге и Дании показатели роста цен рассчитываются ежемесячно, в Италии – ежеквартально. В Голландии основой индексации социальных выплат является средний рост зарплаты в государственном секторе, а показатели роста рассчитываются за предшествующее полугодие. Во Франции и ФРГ индексация запрещена законом115.

Специалисты МБТ считают, что автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило им исключить или смягчить инфляционный рост цен. Однако нельзя забывать, что у них заработная плата в 5–7 раз выше, чем у нас. У нас ТК РФ по существу ориентирует на демпинговую цену заработной платы, по индексу развития человеческого капитала мы находимся на 60 месте. Однако, как показывает анализ российских отраслевых соглашений, ни в одном из рассматриваемых соглашений рост производительности труда как основание для повышения заработной платы даже не рассматривается.

Надо сказать, что в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг. имеется положение о повышении уровня реального содержания заработной платы в соответствии с производительностью труда и ростом эффективности производства.

Федеральная служба по труду и занятости в письме Роструду от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 установила обязательность осуществления работодателем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ТК РФ идет скрытое понижение цены рабочей силы, однако остается открытым вопрос о взыскании процентов за задержку выплаты индексации, хотя ответ на этот вопрос сложился положительно в ходе правоприменительной судебной практики. Так, Н. обратилась в суд с иском к ОАО «НПО «Молния» об индексации оклада, процентов за задержку выплаты индексации.

Представитель ответчика ОАО «НПО «Молния» против удовлетворения исковых требований возражал, представил письменные возражения на иск, в соответствии с которыми на предприятии сложилось тяжелое финансовое положение, заявил, что НПО «Молния» имеет крупные долги перед бюджетами всех уровней и смежниками, ввиду этого индексация окладов неизбежно приведет к невозможности исполнения других финансовых обязательств перед работниками, в том числе по выплате текущей заработной платы.

В определении судебная коллегия указала, что в связи с тем, что обязательства по индексации заработной платы и окладов работников предприятия были приняты работодателем, коллективным договором и отраслевым соглашением, поддержание заработной платы на уровне, соответствующем уровню цен, гарантировано работнику законом, суд первой инстанции верно указал на то, что они должны исполняться добросовестно и в срок.

Судебная коллегия отметила, что при таких обстоятельствах суд правильно счел, что отказ работодателя от индексации заработной платы, в том числе ввиду тяжелого финансового положения, является неправомерным, компенсировать неисполнение своих обязательств за счет работников предприятия работодатель не вправе, в связи с чем обоснованно взыскал в пользу истицы с учетом индекса потребительских цен на товары и услуги в г. Москве задолженность ответчика по индексации и проценты за задержку индексации116.

В ТК РФ отсутствует правовая дефиниция индексации, что не способствует правильному пониманию значения и содержания этого понятия.

Все изложенное дает основание для вывода о несовершенстве правового механизма, призванного обеспечить реализацию мер, гарантирующих повышение уровня реального содержания заработной платы. Индексация заработной платы в условиях экономического кризиса и инфляции является важнейшим правовым средством, защищающим оплату труда, поэтому крайне важно на федеральном уровне определить механизм индексации заработной платы.

Механизм индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги позволяет реализовывать права работников на индексацию заработной платы, устанавливать их на уровне соглашений различных уровней, позитивность такого закрепления получения индексированной заработной платы отражена в Определении Верховного Суда по делу от 24 февраля 2004 г. № 75-В04-1. Размеры индексации могут определяться в коллективных договорах с учетом уровней оплаты труда различных категорий работников, например с установлением верхнего предела, сверх которого заработок не индексируется. Представляется довольно интересным предложение о закреплении в законодательстве уровня индексации не исходя из роста потребительских цен, а с учетом роста величины прожиточного минимума117.

Одной из мер, обеспечивающих реальное содержание заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги должно быть закрепление на федеральном уровне единого правового механизма и методологии заработной платы для всех работников, так как повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из государственных гарантий по оплате труда.

Нельзя не согласиться с мнением о том, что в ст. 134 ТК РФ необходимо ввести дополнение о том, что индексация заработной платы не может быть ниже размера индексации, проводимой один раз в квартал, по официально исчисляемому индексу потребительских цен в Российской Федерации (по данным Государственного комитета Российской Федерации по статистике)118.

Необходимо в ТК РФ указать обязанность работодателей индексировать заработную плату работников при повышении на федеральном уровне минимальной заработной платы.

Небезинтересно утверждение Р.А. Яковлева считающего, что можно было бы более ответственно подойти к содержанию ст. 134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы». Например, в ней указать, что индексация заработной платы может осуществляться двумя способами: индексацией начисленной заработной платы или индексацией условий оплаты труда, предоставив работникам и работодателям возможность выбирать наиболее эффективный для них способ индексации119.

В итоге рассмотрения индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги нами сделан вывод о необходимости совершенствования ее механизма и методологии, легимитизации ст. 134 ТК РФ, признании государством ее обязательности и обеспечения ее государственным принуждением.

3.2. Ограничение оплаты труда в натуральной форме

Еще одной государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение оплаты труда в натуральной форме.

В ст. 131 ТК РФ указано, что коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20 %) оплата труда в неденежной форме. Надо иметь в виду, что работник может отказаться от натуральной формы оплаты труда до окончания этого срока.

Расчет с работниками производимой продукцией может существенно ограничивать право работников на справедливую заработную плату и возможность удовлетворять насущные потребности работников и членов их семей, поэтому государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение оплаты труда в натуральной форме в соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), ст. 131 ТК РФ.

В п. 54 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. указано, что при выплате заработной платы в неденежной форме необходимо учитывать Конвенцию МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы», ратифицированную Указом Президиума Верховного Совета СССР 31 января 1961 г. № 31.

В статье 10 ТК РФ указано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ. Из ч. 2 ст. 10 ТК РФ вытекает, что конвенции МОТ имеют прямое и приоритетное применение в РФ. Эти положения крайне важны при исследовании ограничения оплаты труда в натуральной форме в РФ, ибо в ТК РФ дан перечень предметов, ограничивающих оплату труда в натуральной форме, требования к этим ограничениям изложены в Конвенции МОТ № 95120.

В соответствии с ч. 3 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Согласно Указу Президента РФ от 22 февраля 1992 г. № 179 «О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена» оплата труда в виде объектов, изъятых и ограниченных в обороте, не допускается.

Пункт 1 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» 1949 г., ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. к требованиям, ограничивающим оплату труда в натуральной форме, относит:

– частичную выплату заработной платы товарами, подходящими для личного потребления работника и его семьи;

– выдачу товаров по разумной и справедливой стоимости;

– разрешение выплаты заработной платы в натуральном виде, в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая оплата является законодательством страны желательной или обычной. В законодательстве ряда стран, к примеру, устанавливается, в каких отраслях экономики не допускается выплата заработной платы в натуральной форме. В Германии такой запрет установлен применительно к некоторым торговым предприятиям и промысловым организациям.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., принятая в рамках СНГ, устанавливает, что заработная плата может выплачиваться работникам по их желанию в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных и некоторых других предприятиях. Как видим круг работодателей, имеющих возможность осуществить выдачу заработной платы в натуральном виде, значительно расширен. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 54, указано, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессии (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики). Такая норма значительно расширяет Конвенцию МОТ № 95 и Хартию социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г.

В ч. 2 ст. 131 указано, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Применяемый в ч. 1 ст. 131 термин «в неденежной форме» представляется более прогрессивным в современный период, чем «в натуральной форме», ибо, как известно, на практике встречается, к примеру, частичная оплата труда по соглашению сторон ценными бумагами, такая форма оплаты в соответствии с отечественным законодательством не может быть признана незаконной.

Конвенция МОТ № 17 «Об основных целях и нормах социальной политики включает положение о запрещении замены части заработной платы спиртом или другими алкогольными напитками, более прогрессивным представляется трактовка этого положения в ч. 4 ст. 131 ТК РФ.

На необходимость соблюдения этой Конвенции обратил внимание Верховный Суд РФ. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что исходя из смысла ст. 4 Конвенции МОТ № 95 и ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в натуральной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, при этом имеется в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

В ч. 1 ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Нынешнее российское законодательство не предусматривает оплату труда в валюте иностранного государства.

В настоящее время в российском законодательстве отсутствует норма, устанавливающая выплату заработной платы только наличными рублями, поэтому в РФ вполне возможна оплата в безналичной форме, например на денежный счет в банке.

3.3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Сроки оплаты труда

Удержания из заработной платы. Наряду с вышеперечисленными гарантиями ст. 130 ТК называет еще ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

В Конвенции МОТ № 95 (1949) «Относительно защиты заработной платы», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., в Конвенции МОТ № 117 (1962) «Об основных целях и нормах социальной политики», ст. 7 и 37 Конституции РФ содержатся нормы межотраслевого значения, закрепляющие государственные гарантии оплаты труда.

Представляются позитивными положения п. 2 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы», устанавливающие следующие условия удержаний из заработной платы: «должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

2. 1) Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся.

2) Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.

3) До принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться.

3. Должны приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь такими случаями, в которых такие удержания:

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или

b) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или

c) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны».

Полагаем необходимым введение этих положений в национальное законодательство РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» государство должно не допускать незаконных вычетов из заработной платы работников.

В п. 5 ст. 4 Европейской социальной хартии (ЕТS № 35) (1988) установлено, что удержание из заработной платы разрешается только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены федеральным законом.

В соответствии со ст. 35 Конституции РФ право частной собственности охраняется законом. Заработная плата работника является частной собственностью работника и соответственно охраняется этой конституционной нормой и работник имеет право на защиту не только своей рабочей силы, но и заработной платы всеми законными способами.

Статья 137 ТК РФ устанавливает, что удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах, тогда как в ряде стран развитой рыночной экономики, к примеру в судебной практике Германии, удержания из заработной платы могут быть произведены только в связи с виновностью работника в причинении им ущерба работодателю.

Ограничения удержаний из заработной платы работников установлены в ТК РФ, Налоговом кодексе РФ (ст. 224, 209–233), в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральном законе от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (с последующими изменениями и дополнениями).

В ТК РФ не предусмотрено запрещение цессии в отношении заработной платы, но это положение предусмотрено ст. 10 Конвенции МОТ № 95 и обязательно для применения на территории Российской Федерации. В соответствии со ст. 10 Конвенции МОТ № 95 заработная плата является объектом ареста или цессии только в форме и пределах, предусмотренных законодательством. В национальном законодательстве России положения норм по этому вопросу отсутствуют, поэтому в РФ нельзя применять цессию в отношении заработной платы работников, т. е. уступка права требования задержкой (невыплатой) заработной платы невозможна.

Трудовое законодательство охраняет право работников на получение заработной платы, прежде всего посредством установления строго ограниченного перечня оснований удержаний из нее. В силу ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных абзацами 1, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

В соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Удержание из заработной платы работника не производится при его увольнении по следующим основаниям:

– ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

– смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Таким образом из ст. 137 вытекает, что законодатель ограничивает размеры налогообложения доходов и размеры удержаний из заработной платы работников. Помимо ТК РФ удержание из заработной платы работника предусмотрено Семейным кодексом РФ, к примеру удержание алиментов, Налоговым кодексом РФ, например удержание подоходного налога. При этом удержание подоходного налога из суммы, выплаченной работнику работодателем со стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно, не производится.

Так работники обратились в суд с иском к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в лице филиала «Аэронавигация Дальнего Востока» о взыскании незаконно удержанного работодателем налога с дохода физического лица со стоимости проезда к месту отпуска и обратно. Суд признал иск подлежащим удовлетворению, в соответствии с п. 1 ст. 217 НК РФ, где указано, что не подлежат налогообложению государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия – по решению суда.

В условиях рыночной экономики законодательство о труде не должно позволять работодателю и работнику необоснованно, беспредельно попирать интересы друг друга, чтобы, с одной стороны, например не было желания объявить голодовку, а с другой – присвоить заработную плату работника. Стороны трудового договора не должны попирать интересы друг друга.

Именно этот смысл по логике законодателя вложен в ст. 138 ТК РФ, в соответствии с которой с работника может быть взыскано по одному исполнительному листу не более 20 % причитающихся работнику сумм в один месяц. Причем алименты с работника взыскиваются в первую очередь.

Размер удержаний исчисляется с суммы заработной платы (дохода) должника, предназначенной работнику к получению. При обращении взысканий по нескольким исполнительным документам за должником должно сохраняться не менее 50 % заработной платы (дохода).

Размер удержаний не может превышать 70 % заработной платы при отбывании исправительных работ; взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении вреда, причиненного преступлением.

Если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний из заработной платы для возвращения аванса, неправильно начисленных выплат, погашения задолженности, работодатель может принять решение в течение месяца со дня окончания срока для их возвращения и удержания.

Сроки выплаты заработной платы. Право на получение оплаты труда полностью и без задержек было признано только в ХХ столетии.

Конвенция МОТ № 95 (1949) «Относительно защиты заработной платы» гласит: «Заработная плата выплачивается регулярно». Конвенция МОТ 1962 г. «Об основных целях и нормах социальной политики» предусматривает, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников.

Кроме того, в Рекомендации МОТ 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» говорится, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней, – для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы;

б) не реже одного раза в месяц – для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 (1949) для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивались выплаты заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней.

Пункт 8 ст. 19 Устава МОТ устанавливает, что ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не могут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией. Следовательно, если закон, судебное решение, обычай или соглашение устанавливают трудящимся более благоприятные условия, то они имеют приоритетное значение перед конвенциями и рекомендациями МОТ.

Международные правовые акты указывают лишь обязательность, регулярность выплаты заработной платы, не устанавливая ее промежутки.

В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип правового регулирования заработной платы: право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

В Российской Федерации заработная плата носит гарантированный характер. Главным аспектом гарантированности заработной платы являются законодательно установленные основные государственные гарантии по оплате труда работников. Это, безусловно, связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работника выполнены121. Тогда как в ряде стран, например в Германии, судебными решениями могут определяться основания для выплаты или невыплаты заработной платы.

В Германии судебными решениями определяются в основном причины невыполнения работником своих трудовых обязанностей (по болезни, по техническим причинам, по личным обстоятельствам, в связи с халатным отношением к работе). При отсутствии вины как работника, так и работодателя заработная плата работнику может не выплачиваться. Этим немецкое законодательство обеспечивает некоторое равноправие работника и работодателя в трудовых отношениях122.

Гарантированность заработной платы в России выражается также в том, что она выплачивается независимо от получения прибыли работодателем. Это обусловлено социальным назначением заработной платы – воспроизводством рабочей силы и обусловлено издержками производства – экономической ролью заработной платы. На важнейшее теоретическое и практическое значение отсутствия непосредственной зависимости между доходностью предприятия и размерами заработной платы его работников обращал внимание А.Е. Пашерстник123.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Статья 136 ТК РФ в соответствии со сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» устанавливает место и сроки выплаты заработной платы.

Обязанности работодателя по выплате заработной платы закреплены также в ст. 56 и 57 ТК РФ. В ст. 56 ТК РФ закреплено важнейшее условие трудового договора о том, что работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В силу ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходными или праздничными днями выплата производится накануне.

В ст. 57 ТК РФ закреплено обязательное условие содержания трудового договора – это размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важность правильного государственного регулирования оплаты труда выражена в позиции законодателя, в положениях ст. 21 и 22 ТК РФ, которые содержат перечни основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Так, в ст. 21 закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст. 22 зафиксирована обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в срок, установленный настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором.

Задержки выплаты заработной платы. Правовая охрана заработной платы кроме ограничения удержаний из зарплаты, а также сроков ее выплаты включает своевременность выплаты заработной платы.

В советское время только единичные случаи нарушения права работника на заработную плату были связаны с ее задержками или невыплатой.

В современный период, несмотря на то что заработная плата продолжает оставаться основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, встречаются задержки и невыплаты заработной платы. К примеру, суммарная задолженность работодателей в России по состоянию на начало 2009 г. составляла, по данным Госкомстата РФ, более 7,07 млрд руб.124

Задержка выплаты заработной платы российским законодательством признается нарушением трудовых прав работников, поскольку к основным государственным гарантиям ТК РФ относит сроки выплаты заработной платы. Выплата заработной платы несвоевременно и не в полном размере является нарушением не только обязательного условия трудового договора, закрепленного в ст. 56 и 57 ТК РФ, но и нарушением международных правовых норм, Конституции РФ, основополагающих норм ТК РФ, предусмотренных ст. 2, 21, 22 ТК РФ.

В последние годы пик задолженностей по выплате заработной платы пришелся на май 2009 г. – более 1,8 млрд руб., задолженность по выплатам заработной платы достигла таких величин, что грозила социальным взрывом, и только к сентябрю 2009 г. задолженность снизилась до 1,03 млрд руб. Многочисленные прокурорские проверки доказали, виновны не только руководители предприятий, в большинстве случаев дело было в отсутствии денег на счетах работодателей.

По данным Росстата на 1 марта 2013 г., суммарная задолженность по выплате заработной платы составляла 2385 млн руб., из нее на долги, образовавшиеся в 2012 г., приходится 896 млн руб. (37,3 %), в 2011 г. и ранее – 666 млн руб. (27,7 %).

Предполагается, что в случае принятия федерального закона о внесении изменений в ст. 4.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях и Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» (по вопросам повышения ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы) задолженность по выплате заработной платы может сократиться более чем в 2,5 раза.

Надо отметить, что эффективной мерой было бы установление обязанности работодателя уплачивать пени за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работника на прекращение работы. В случае отказа работодателя добровольно уплатить пени взыскивание должно быть обеспечено в судебном порядке125.

Заслуживает поддержки высказанная в юридической литературе точка зрения, в соответствии с которой эффективным средством явилось бы установление за задержку выплат заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов. Способствовало бы разрешению проблемы внесение изменений в ст. 236 ТК РФ, предусматривающую увеличение денежной компенсации от невыплаченных в срок сумм126.

В соответствии cо ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы или ее части на срок свыше 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной заработной платы, об этом работник должен письменно известить работодателя.

Не допускается приостановление работы:

– государственными служащими;

– в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер;

– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

– в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства;

– при аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работах, при работах по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

– при выполнении работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести оплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Саморегулирование задержки заработной платы непосредственно работником предоставляет ему право самому принимать решение, продолжать работу или временно приостановить ее выполнение в связи с задержкой заработной платы свыше 15 дней. При этом одним из важнейших вопросов, требующих решения в первую очередь, является признание обязательности оплаты времени отсутствия работника на работе в этот период за счет работодателя.

Проблема задержек и несвоевременной выплаты заработной платы тесно связана с использованием «серых» и «черных» зарплат, поскольку они являются неофициальными и недобросовестный работодатель в любое время может отказаться от их выдачи.

Теневая экономика в России достигает 30–40 %. В ее основе лежит беспредельная хозяйская власть, ее целью является поиск работодателем возможностей для увеличения прибыли. Еще в 2010 г. налоговыми органами предпринимались серьезные попытки для устранения «серого» рынка труда. В 2010 г. даже была введена ответственность работников, равная ответственности работодателей, за участие в «сером» рынке труда. Однако ситуация по ее искоренению не улучшилась. Легальный фонд оплаты труда составлял в 2010 г. около 12 трлн руб. Теневой фонд равен примерно 4,5 трлн руб. (35 %). В 2011 г. легальный фонд оплаты труда приблизили к 15 трлн руб., соответственно возрос и теневой фонд, поскольку серые и черные заработные платы сохранились127.

По мнению ряда специалистов, чтобы вывести оплату труда из «конвертных» выплат, нужно снизить ЕСН до 12–13 %. Едва ли Правительство сможет пойти на это исходя из экономической ситуации в стране в ближайшей перспективе.

Необходимы меры по профилактике сокрытия реального уровня оплаты труда («серых» и «черных» зарплат). По весьма скромным оценкам специалистов, скрывается не менее 30 % заработка. Эффективные средства для борьбы с этим явлением, получившим невиданный размах в России, пока еще не разработаны, хотя причины его известны128.

Хотя региональные соглашения должны устанавливать только общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации, на практике они стали содержать конкретные правовые нормы, направленные на решение этого вопроса в пользу работника. Например, п. 3.11 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год предусматривает необходимость возместить работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, не полученный им средний заработок за весь период ее задержки, включая период приостановки исполнения трудовых обязанностей, с уплатой денежной компенсации за задержку выплат в размере не ниже одной двухсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от общей суммы невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Таким образом получается, что региональное соглашение осуществляет опережающее регулирование трудовых отношений и обязывает работодателей сохранять средний заработок за работником, даже если он приостановил работу и не находится на своем рабочем месте129.

Решения судебной практики корреспондируют этому. Подтверждением, например, может быть определение Московского областного суда. М. обратилась в суд с иском к ЗАО «Полиграфинвест» о компенсации за задержку выплаты заработной платы. В связи с отказом в удовлетворении части ее требований, М. обратилась в Московский областной суд. Было установлено, что за ответчиком имелась задолженность по выплате начисленной заработной платы перед истицей, в связи с чем истица приостановила выполнение трудовой функции, уведомив об этом работодателя в письменном виде, и возобновила выполнение трудовых обязанностей после полного погашения задолженности по заработной плате.

В своем определении Московский областной суд указал, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, при этом, согласно ст. 234 ТК РФ, за работником сохраняется его средний заработок.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов.

Судебная коллегия согласилась с требованием истицы о перерасчете и взыскании в ее пользу оплаты отпуска, с указанием, что не допускается исключение заработной платы за период приостановления работы, поскольку это противоречит требованиям законодательства130.

Работодатель за каждый день задержки заработной платы обязан выплачивать денежную компенсацию с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Надо сказать, что, законодатель выбрал не совсем удачный способ применения ставки рефинансирования при выплате денежной компенсации при задержке заработной платы, поскольку разобраться в ставках рефинансирования Центрального банка РФ рядовому работнику чрезвычайно трудно. Размер и порядок исчисления компенсации должны быть понятны работнику.

Ставки рефинансирования производятся по следующей формуле: 13 % делим на 300 и на 100, получается 0,05. Полученная цифра умножается на размер задержанной суммы. В результате мы получаем сумму в рублях, которую работодатель должен заплатить за один день и которую затем необходимо умножить на количество дней задержки заработной платы131.

В целях избежания проблем с расчетами желательно было бы ввести более ясную и понятную формулировку в ст. 236 ТК РФ: при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере 0,1 процента, задержанной суммы за каждый день задержки как это делается, к примеру, в Бельгии где при задержке выплаты заработной платы за каждый день просрочки начисляются проценты.

Правовая защита заработной платы может осуществляться и с помощью налогового регулирования. Одной из гарантий по оплате труда, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В НК РФ закреплено ограничение налогообложения. В соответствии со ст. 224 НК РФ налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13 %.

Немалая часть предприятий производит выплату заработной платы «неофициально», укрывая суммы от налогов. В некоторых случаях часть заработной платы выдается в виде страховых платежей. Все это вызывает необходимость совершенствования налогового законодательства. Более эффективно было бы установить за задержку выплаты заработной платы такие же строгие меры ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов.

3.4. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами

Статья 11 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, выплачивается полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю.

Положение Конвенции о выплате заработной платы работникам до банкротства предприятия является в настоящее время недостаточно эффективной, кроме того, заработная плата, составляющая привилегированный кредит, оплачивается работодателем, проходящим процедуру банкротства, только после погашения других долгов. Поэтому Конвенция МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» указывает на привилегии работников на заработную плату по сравнению с другими кредиторами и возмещение невыплаченной заработной платы через добровольные и обязательные страховые фонды.

Эти привилегии согласно ст. 6 Конвенции МОТ № 173 распространяются как минимум на следующие требования трудящихся:

по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года;

по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений;

по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений.

Конвенция МОТ № 173, к сожалению, до сих пор не ратифицирована РФ. Между тем она предусматривает способы защиты заработной платы работников в случае неплатежеспособности работодателя: право привилегии на заработную плату по сравнению с требованиями иных кредиторов; право на возмещение невыплаченной заработной платы через специальные страховые фонды (абсолютные, добровольные).

Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» значительно расширяет содержание выплат, включая в них оплату сверхурочных работ. Кроме того, предусматривает, что работники и их представители должны быть заранее информированы о начале процедуры банкротства.

Статья 25 Европейской социальной хартии предусматривает обеспечение претензий работников, вытекающих из трудовых отношений, в ходе процедуры банкротства гарантийными институтами или иными действенными формами защиты. В приложении к Хартии уточняется характер требований работников, которые могут включать, по крайней мере, претензии относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий или восемь недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений; относительно оплаты отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия; в отношении других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная 29 октября 1994 г. на 5-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ указывает, что в случае банкротства или ликвидации предприятия трудящиеся сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. В случае недостаточности средств для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия указанные требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий.

Большинство положений, предусмотренных международными правовыми актами, в РФ не применяется. Статья 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»132 устанавливает очередность удовлетворения требований кредиторов.

В случае, если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.

Требования кредиторов по текущим платежам удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь удовлетворяются требования по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, с взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве, требования по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве в соответствии с настоящим Федеральным законом является обязательным, в том числе с взысканием задолженности по оплате деятельности указанных лиц;

во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, а также требования об оплате деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве, в том числе о взыскании задолженности по оплате деятельности данных лиц, за исключением лиц, указанных в абзаце втором настоящего пункта;

Требования кредиторов по текущим платежам, относящиеся к одной очереди, удовлетворяются в порядке календарной очередности.

При рассмотрении жалобы кредитора по текущим платежам арбитражный суд при удовлетворении жалобы вправе определить размер и очередность удовлетворения требования кредитора по текущим платежам.

Требования кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, компенсации морального вреда, компенсации сверх возмещения вреда, а также расчеты по иным установленным настоящим Федеральным законом требованиям;

во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.

При оплате труда работников должника, продолжающих трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятых на работу в ходе конкурсного производства, конкурсный управляющий должен производить удержания, предусмотренные законодательством (алименты, подоходный налог, профсоюзные и страховые взносы и другие), и платежи, возложенные на работодателя в соответствии с федеральным законом.

Частью 2 ст. 134 Федерального закона «О банкротстве» № 127-ФЗ определена очередность удовлетворения требований по текущим платежам, согласно которой выплата заработной платы работающим по трудовым договорам производится во вторую очередь, наряду с требованиями об оплате деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.

С целью исключения конкуренции соответствующих требований второй очереди по текущим платежам необходимо выделить требования об оплате труда лиц, работающих и (или) работавших по трудовым договорам, во вторую очередь текущих требований, а остальные требования об оплате привлеченных лиц выделить в третью очередь.

Кроме того, ст. 136 Закона № 127-ФЗ следует дополнить положением, согласно которому при удовлетворении требований по оплате труда и выходным пособиям в рамках погашения реестровой задолженности в приоритетном порядке необходимо осуществлять выплаты в сумме из расчета не более тридцати тысяч рублей за каждый месяц для каждого работника, после удовлетворения которых должны выплачиваться оставшиеся суммы. Эти изменения позволят в случае недостаточности средств осуществлять выплаты большему количеству работников.

Однако при претворении вышеуказанных положений необходимо учитывать правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в постановлении от 12 марта 2001 г. № 4-П, подтвержденную в определении от 8 июня 2004 г. № 254-О.

Конституционный Суд Российской Федерации указывает на то, что установленный Федеральным законом «О банкротстве» особый порядок удовлетворения требований кредиторов создает необходимые условия для «возможно полного удовлетворения требований всех кредиторов, что, по существу, направлено на предоставление им разных правовых возможностей при реализации экономических интересов, в том числе когда имущества должника недостаточно для справедливого его распределения между кредиторами» Кроме того указывается, что «при столкновении законных интересов кредиторов в процессе конкурсного производства» «решается задача пропорционального распределения среди кредиторов конкурсной массы».

Проблема неплатежеспособности не может быть решена путем ужесточения ответственности, установления лимитов и дробления очередности удовлетворения требований кредиторов. Она значительно глубже и сложнее Основной проблемой является отсутствие механизмов гарантирования требований работников. С правовой точки зрения способом защиты требований работников при неплатежеспособности работодателя должно быть формирование системы гарантированности требований работников.

В этой связи в законодательстве прежде всего необходимо решить вопрос о том, как обеспечить выполнение гарантии, закрепленной в ст. 130 ТК РФ, устанавливающей, что государство обеспечивает получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Полагаем, что ее выполнение не может быть обеспечено в полном объеме в рамках производства по делу о банкротстве в связи с тем, что согласно п. 9 ст. 142 Федерального закона «О банкротстве» требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными.

Для решения данной проблемы необходимо создание гарантийных учреждений, которые указаны в определении Конституционного Суда РФ от 8 июня 2004 г. № 254-О. Необходимо создание гарантийных учреждений в России, которые давали бы право на возмещение невыплаченной заработной платы через специальные страховые фонды, созданные, к примеру, из средств работодателей.

3.5. Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда

Согласно п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии все работники имеют право на справедливое вознаграждение за труд, обеспечивающее им и их семьям достойный уровень жизни.

Исходя из содержания ст. 352 Трудового кодекса РФ одним из способов защиты трудовых прав и свобод работников является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников также включается федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

Надзору и контролю в сфере оплаты труда присуща функция проверки исполнения, дача указаний и применение санкций. Что касается различий, то они проявляются в объеме охватываемой обследованием сферы деятельности, а также в специфике методов и правовых форм воздействия. Властный характер контроля проявляется, во-первых, в том, что контролирующие органы вправе осуществлять контроль по своей воле, без согласия контролируемого (и даже вопреки его возражениям). Во-вторых, контроль носит разовый характер. В-третьих, право контролирующего органа – требовать у работодателя предоставления документов, разъяснений, а также предъявления средств и материальных ценностей с целью проверки их количественного и качественного соответствия зафиксированному в документах, а контролируемый обязан выполнять эти требования. В-четвертых, контролирующий орган вправе давать указания относительно путей и сроков устранения обнаруженных недостатков и нарушений в деятельности контролируемого, а работодатель – выполнять эти указания. В-пятых, контролирующий орган в пределах предоставленных ему прав может привлекать к указанным видам ответственности виновных в нарушениях, обнаруженных в процессе контроля. То есть субъекты контрольных правоотношений, как видим, находятся в тесном активном взаимодействии. Активность контролируемого выражается в постоянном информировании контролирующего о совершаемых действиях, о ходе выполнения кем-либо решения, указания и т. п. Активность контролирующего проявляется в том, что он постоянно держит в поле зрения действия подконтрольных.

В сфере регулирования заработной платы понятие «надзор» теснейшим образом связано с понятием «контроль»: в нормативных правовых актах и научной литературе по трудовому праву эти понятия часто употребляются как синонимы. Однако цель надзора в сфере труда – проверка соблюдения норм трудового законодательства не по каждому конкретному казусу, а в целом в организации133. Тогда как при контроле преследуется цель восстановления нарушенного права того или иного работника (или группы работников). Объектом надзора является широкий круг неопределенных вопросов в определенной области; проверки, проводимые в порядке надзора, чаше всего носят сплошной характер и проводятся по конкретному кругу вопросов.

Субъектами надзора в сфере регулирования заработной платы может быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – органы надзора и контроля за пределами организации (например, надзор государственных инспекторов труда).

Согласно общей теории права, государственный надзор предполагает властное разрешение компетентными органами государства правовых коллизий, применение государственных санкций к нарушителям права, т. е. издание правоохранительного акта индивидуального значения, представляющего собой единичный акт применения норм права.

Содержание надзора при проведении проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда заключается в проверке соблюдения нормативных правовых актов о труде, а именно в том, чтобы прореагировать на соответствие совершаемых действий моделям, закрепленным в нормах права. В надзор при этом не входит оценка целесообразности совершения работодателем тех или иных действий.

Государственный контроль и надзор в сфере регулирования заработной платы являются нераздельными в связи с тем, что они связаны единой целью, связью юрисдикционных форм воздействия федерального государственного контроля (надзора) за своевременной и в полном размере выплатой работникам заработной платы.

При осуществлении государственного надзора за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда важное место отводится федеральной инспекции труда.

Федеральный государственный надзор в сфере труда РФ осуществляется в соответствии с ратифицированной Российской Федерацией Конвенцией МОТ № 81.

В РФ в соответствии с Положением о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденные постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875, федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов – государственных инспекций труда.

В ст. 355, 359 ТК РФ провозглашен принцип независимости государственных инспекторов труда, в ст. 359 ТК РФ говорится, что государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.

Одним из действенных методов выявления нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы, обязывающие своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, является рассмотрение жалоб и заявлений работников государственными инспекторами труда.

Прежде чем дать предписание, государственный инспектор труда часто в устной форме обращается к работодателю или его представителю. Это устная форма реагирования на обнаруженное нарушение законодательства о труде. В этом случае государственный инспектор труда не только указывает на допущенное нарушение, но и может запросить у работодателя объяснение (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

В соответствии со ст. 356–357 ТК РФ государственные инспекторы труда могут не только выявлять нарушения законодательства о труде, но и принимать меры по их устранению, в частности, государственный инспектор труда может предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания, обязывающие своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, о восстановлении нарушенных прав работников по реализации государственных гарантий по оплате труда, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

В отличие от других органов, осуществляющих контроль (надзор) за соблюдением законодательства о труде, государственная инспекция труда проводит профилактическую работу с восстановлением конкретных нарушенных прав.

При исследовании характера правоотношений по регулированию оплаты труда при проведении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающих в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда, нельзя оставить в стороне такой признак, как цель правового регулирования, с помощью которого все правоотношения делятся на регулятивные и охранительные.

Правоотношения в сфере федерального государственного надзора по проведению проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы весьма своеобразны. С одной стороны, они включают в себя регулятивные правоотношения по государственному контролю в сфере труда, поскольку их права и обязанности установлены нормами права, с другой стороны, включают охранительные правоотношения, которые направлены на правильное функционирование отношений по регулированию оплаты труда. Значение регулятивных правоотношений состоит в том, что они состоят из установленных для лиц юридических прав и обязанностей. Выявление в процессе проверки нарушений по своевременной и в полном размере выплате работникам заработной платы порождает возникновение охранительных правоотношений.

Охранительные правоотношения, которые связаны с оценкой правомерности регулирования заработной платы, направлены на упорядочение и развитие трудовых отношений, их содержание состоит в применении к правонарушителю мер государственного принуждения и санкций.

Охранительные правоотношения направлены на правильное функционирование регулятивных правоотношений. В то же время и те и другие призваны охранять права и законные интересы работников по оплате труда.

Федеральный государственный контроль (надзор) в сфере регулирования оплаты труда состоит в том, что органы, осуществляющие государственный контроль (надзор), закрепляют поведение субъектов трудового права, содержание их конкретных прав и обязанностей. Применительно к органам, осуществляющим государственный контроль (надзор) в сфере труда, нельзя забывать об относительной самостоятельности регулятивных и охранительных правоотношений, они находятся в тесной связи между собой. На наш взгляд, нельзя сводить содержание охранительных правоотношений органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере оплаты труда, только к юридической ответственности. Поскольку в рамках охранительного правоотношения реализуются и формы защиты, то следует признать правильным то, что охранительные правоотношения по регулированию заработной платы слагаются из ряда элементов и что юридическая ответственность возникает на определенной стадии развития охранительного правоотношения, т. е. когда охранительное правоотношение полностью развернулось и конкретизировалось.

Глава IV

Минимальный размер оплаты труда как основная государственная гарантия достойной оплаты труда

4.1. Правовое регулирование МРОТ в России

Статья 130 ТК РФ включает в систему основных государственных гарантий и величину минимального размера оплаты труда.

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) является конституционной гарантией, она установлена ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации, ст. 37 Конституции Российской Федерации определяет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Статьей 133 ТК РФ установлен важнейший минимальный стандарт заработной платы – МРОТ.

В соответствии с ней МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Величина МРОТ устанавливается Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда».

Минимальный размер заработной платы выполняет функцию социального стандарта, обеспечивающего защиту права работника на оплату труда, он призван защищать работника от низкой оплаты труда, не обеспечивающей воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной заработной платы. По международным стандартам минимальная оплата труда – нижняя граница, гарантирующая основные жизненные потребности работника и его семьи.

Юридическое значение МРОТ заключается в следующем.

МРОТ выполняет функцию социального стандарта, обеспечивающего защиту права работника на оплату труда, он призван защищать работника от низкой оплаты труда, не обеспечивающей воспроизводства рабочей силы, и является базовой величиной заработной платы.

Кроме того, МРОТ является регулятором соотношений заработных плат, так как выполняет роль ориентира размеров заработной платы.

Исторически целью минимальной оплаты труда было обеспечение прав наиболее уязвимых работников, в настоящее время ее главная функция заключается в защите прав низкооплачиваемых работников.

Основные характеристики минимального размера оплаты труда заключаются в следующем:

МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения достойного уровня жизни не только работника, но и членов его семьи;

критерии установления минимального уровня основных жизненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интересов работодателей, последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны;

допустимо установление единого МРОТ по стране и дифференцированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также с учетом уровня жизни отдельных групп населения;

в условиях правового регулирования МРОТ не только на законодательном, но и на договорном уровнях важным представляется установление обязанности работодателя по постоянному информированию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат134.

Впервые в России Мрот как государственная гарантия был установлен Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1028-1 «О повышении социальных гарантий для трудящихся». В законную силу он вступил с 1 октября 1991 г., при этом в Законе предусматривалось, что в МРОТ не включаются компенсационные выплаты, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты и премии.

До 2007 г. правовой режим минимальной заработной платы определялся на основе Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ135 как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включались доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», вступивший в силу с сентября 2007 г., признал утратившими силу ч. 2 ст. 129 и ч. 4 ст. 133 ТК РФ, которые устанавливали, что в минимальную заработную плату не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Указанным законом также было установлено, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Принятие Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации»136 позволило учитывать всю заработную плату работника при сравнении с МРОТ, и в 2007–2009 гг. значительно приблизить МРОТ к прожиточному минимуму трудоспособного населения. Соотношение увеличилось с 26,8 % в январе – октябре 2007 г. до 77,7 % в 2009 г. Однако в 2010–2012 гг. соотношение МРОТ к прожиточному минимуму трудоспособного населения снизилось до 66,7 % во 2-м квартале 2012 г., или 62,5 % за 2012 г. (исходя из оценки прожиточного минимума за год)137. С 1 января 2013 г. МРОТ установлен в сумме 5205 рублей в месяц, что составляет 75 % от прожиточного минимума трудоспособного населения за 2-й квартал 2012 г., или 64,7 % от прогнозной величины прожиточного минимума трудоспособного населения за 2013 г.

С 1 сентября 2007 г. также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Вместе с тем действующей в настоящее время ч. 3 ст. 133 ТК РФ (в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При этом трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда138.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

По смыслу приведенных конституционных положений институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

При этом согласно ст. 2 ТК РФ обеспечивается право каждого работника на справедливые условия труда, которые в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. включают справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7)139.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130 ТК РФ); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 148, 315, 316 и 317 ТК РФ).

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК РФ Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Вопрос о включении в состав МРОТ компенсационных выплат, в частности за работу в местностях с особыми климатическими условиями, не имеет единого толкования. По искам работников о невключении указанных выплат в состав МРОТ в подавляющем большинстве случаев решения судов выносятся в пользу истцов. К примеру, М. обратилась с иском к муниципальному медицинскому лечебно-профилактическому учреждению о взыскании недополученных сумм заработной платы.

Решением Интинского городского суда Республики Коми от 3 августа 2010 г. в удовлетворении исковых требований М. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 23 сентября 2010 г. решение суда было оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям140.

В силу гл. 50 Трудового кодекса Российской Федерации районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера должны начисляться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее минимального размера труда, установленного федеральным законом на всей территории Российской Федерации.

Нормы гл. 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда; не были изменены законодателем при внесении изменений в ст. 129 и 133 ТК РФ.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях. Это обстоятельство судом не учитывалось, а довод истицы о том, что ее заработная плата без районного коэффициента и северной надбавки работодателем установлена в размере ниже минимального размера оплаты труда, не проверялся141.

Таким образом, между органами законодательной, исполнительной и судебной власти отсутствует единый подход к решению данного вопроса. В целях урегулирования данного вопроса полагаем необходимым внести изменения в ТК РФ, зафиксировав в нем понятие МРОТ, включив в него требование о том, что МРОТ применяется только к неквалифицированному труду и не включает компенсационные выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Часть третья ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 1 октября 2009 г. № 1160-О-О указано, что допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. Предусмотрено в качестве обязательного единственное условие: «обеспечение работнику, полностью отработавшему месячную норму рабочего времени и выполнившему за этот период нормы труда (трудовые обязанности), заработной платы (включая стимулирующие и компенсационные выплаты) не ниже минимального размера оплаты труда».

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 также указывает: «трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы, работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

Многие авторы считают недопустимым включение в МРОТ компенсационных и стимулирующих выплат. Компенсационные выплаты включаются в заработную плату не за выполнение трудовых обязанностей, а за условия труда, назначение основной части заработной платы – воспроизводство рабочей силы, тогда как цель стимулирующих выплат – высокопроизводительный и высокоэффективный труд142.

Анализ законодательства позволяет прийти к выводу, что целесообразен возврат к ранее действующим правовым нормам, согласно которым размер низшего уровня тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы приравнивался к МРОТ.

Полагаем, что ст. 129 ТК РФ необходимо дополнить положением, в соответствии с которым в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В ст. 133 ТК РФ необходимо ввести положение о том, что размеры месячных тарифных ставок окладов (должностных окладов), а также базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

В ст. 130 ТК РФ впервые в трудовом законодательстве установлена система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В научной литературе отмечается это позитивное явление и обоснованно подчеркивается, что в ст. 130 ТК РФ приведены основные государственные гарантии по оплате труда работников без акцента на ее справедливость и обеспечение достойной жизни работников и членов их семей143, подтверждением этого, в частности, является установленная в РФ величина МРОТ.

Часть 1 ст. 133 ТК РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Введение данной нормы Кодекса в действие отложено ст. 421 ТК РФ, в соответствии с которой порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. Соответствующий закон до настоящего времени не принят. Также до сих пор Российская Федерация не ратифицировала важнейший международный акт по этому вопросу – Конвенцию МОТ 1970 г. «Об установлении минимальной заработной платы с особым участием развивающихся стран» (№ 131). Исходя из анализа состояния минимальной заработной платы в нашей стране, считаем, что поэтапное повышение МРОТ до величины довольно низкого в России уровня прожиточного минимума трудоспособного населения не вселяет радужных надежд ни в ближайшей, ни в дальнейшей перспективе и противоречит ст. 7 Конституции РФ.

4.2. Кризис минимальной оплаты труда в России

Статья 7 Конституции гласит, что Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, п. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека устанавливает, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения, в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах144 говорится о том, что участвующие в пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей. В минимальную заработную плату в странах развитой рыночной экономики включается норма инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.

В памятной записке МПТ указано, что Россия не связана с обязательствами по конвенциям МОТ № 26, 99, 131. Между тем основные положения этих конвенций следует использовать в процессе установления МРОТ, к примеру общий уровень оплаты труда, стоимость жизни, надзор и контроль за обеспечением выплаты заработной платы не ниже МРОТ работникам, отработавшим норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), тем более что МРОТ является не только стандартом минимальной оплаты труда, но и основополагающей категорией и ориентиром для установления размеров заработной платы.

В 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии (ETS № 35) и обязалась следовать ее положениям. Россия не ратифицировала п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии о признании права работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни. Российская Федерация ратифицировала Международный пакт об экономических, культурных и социальных правах 1966 г., который закрепляет право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни, в том числе на заработную плату работников, обеспечивающих «удовлетворительное существование для них самих и их семей».

Цели установления, критерии определения, порядок внесения корректив в МРОТ определены Рекомендацией МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970).

В Хартии Европейского сообщества от 9 декабря 1989 г. «Об основных правах трудящихся»145 устанавливаются возможные критерии минимальной заработной платы. Конвенцией МОТ № 99146 и Рекомендацией МОТ № 89147 установлена процедура установления минимальной заработной платы для работников сельского хозяйства.

Конвенция МОТ № 26 (1928) «О создании процедуры установления минимальной заработной платы»148 не ратифицирована Россией. Между тем она ориентирует государства на установление процедуры минимальных ставок заработной платы трудящимся, занятым в определенных отраслях или секторах промышленности, в которых не существует установленной процедуры эффективного регулирования заработной платы посредством коллективного договора или иным путем и где заработная плата исключительно низка.

Конвенция МОТ «Об установлении минимальной заработной платы» (1979)149 в факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включает, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой и условиями:

– потребности трудящихся и членов их семей;

– общий уровень заработной платы в стране;

– стоимость жизни и изменения в ней;

– пособия по социальному обеспечению;

– сравнительный уровень жизни других социальных групп;

– экономические факторы, включая требования экономического развития;

– уровень производительности труда и желательности достижения и поддержки высокого уровня занятости.

Надо сказать, что в отношении ратифицированных РФ международных правовых актов у России имеются прямые юридические обязательства. Аргументация о том, что РФ не готова к закреплению таких обязательств, несостоятельна юридически и экономически.

На наш взгляд, есть необходимость в переименовании терминологии «минимальный размер оплаты труда» (МРОТ) в «минимальную оплату труда» соответственно международной дефиниции, введенной во многих странах. Она близка к термину «минимум оплаты труда», который был закреплен в ст. 59 КЗоТ РСФСР 1922 г. и означал низший предел вознаграждения за труд (перестал действовать в 1927 г.). Под термином «минимум оплаты труда» следовало бы понимать низший предел вознаграждения за труд, ниже которого заработная плата не должна была выплачиваться, хотя она несколько уже «минимального размера оплаты труда», используемого для определения низшего уровня тарифных ставок и окладов в РФ.

В ТК РФ отсутствует определение минимального размера оплаты труда. В 2006 г. при внесении изменений в ТК РФ была исключена дефиниция минимальной заработной платы, соответствующая документам МОТ и означающая минимальную оплату неквалифицированного труда. Мы присоединяемся к мнению ряда ученых о необходимости в наше время вернуться к прежнему определению этой категории150. В соответствии с международными актами в России минимальная оплата труда должна определяться на уровне вознаграждения за труд неквалифицированного работника. В советское время минимальная заработная плата соответствовала реальному прожиточному минимуму, являясь вместе с тем минимальным размером заработка работника низшей квалификации. В настоящее время она не соответствует реальному прожиточному минимуму. Между тем именно минимальная заработная плата должна обеспечивать реализацию воспроизводственной функции заработной платы и выступать в качестве государственной социальной гарантии возмещения работнику общественно необходимых затрат труда.

В России действует Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (далее – Закон о прожиточном минимуме), согласно п. 1 ст. 2 которого прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается в том числе для обоснования устанавливаемого на федеральном уровне МРОТ. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания и индексах потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам (п. 1 ст. 4 Закона о прожиточном минимуме). Порядок исчисления и величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации.

В третьем квартале 2013 г. размер прожиточного минимума для трудоспособного населения составил 8014 руб., таким образом, наблюдается очевидный разрыв между размером МРОТ, установленным Законом о МРОТ (5965 рублей ФЗ от 1 декабря 2014 г. № 408), и величиной прожиточного минимума для трудоспособного населения, т. е. положения ст. 133 ТК РФ не соблюдаются. Как отмечается в литературе, «требование о таком соответствии было определено с самого начала действия ТК РФ (т. е. с 1 февраля 2002 г.). На тот период МРОТ составлял 450 руб., а прожиточный минимум трудоспособного гражданина – 1711 руб. Таким образом, эти параметры хотя и постепенно сближаются, но на протяжении 11 лет существования ТК РФ до сих пор и не выровнялись».

Вместе с тем в ст. 421 ТК РФ закреплена необходимость принятия федерального закона, устанавливающего порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 гг. в п. 2.3 предусмотрено проведение консультаций о механизме обеспечения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ. Однако стоит отметить, что в настоящее время реализация положения ст. 421 ТК РФ не связана с конкретным сроком; специальный федеральный закон о поэтапном повышении МРОТ до указанной величины не принят; МРОТ не соответствует величине прожиточного минимума трудоспособного населения; положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ носят в большей степени декларативный характер.

Mинимальный размер оплаты труда

Рис. 5

Данные о размере МРОТ в России, подготовленные ФНПР151, подтверждают чрезвычайно низкий его уровень.

Минимальный размер оплаты труда составляет 127 евро (5965 руб.) и по размеру он занимает 25-е место в мире, тогда как в Швейцарии, занимающей 1-е место в мире, она составляет 1801 евро в месяц, между тем швейцарские профсоюзы требуют введения минимальной заработной платы в размере не менее 3000 евро152.

В соответствии с приведенной таблицей обращаем внимание еще на одну составляющую механизма минимальной оплаты труда в РФ – обеспечение права на жизнь. Минимальный размер оплаты труда в России в размере 5965 руб., составляющий чуть более 21 % средней заработной платы, не обеспечивает права на жизнь работника, не говоря о его несовершеннолетних детях. Премьер-министр Российской Федерации Д.А. Медведев в выступлении перед депутатами Государственной Думы дал исчерпывающую характеристику МРОТ в России, указав, что минимальный размер оплаты труда «обеспечивает некий порог, за которым начинается практически нищенская жизнь, и это очень небольшой уровень», но «можно рассмотреть другие системы нормирования в будущем, которые будут по силам нашей финансовой системе»153.

В соответствии с этим России помимо МРОТ и минимальной зарплаты в субъекте РФ неплохо было бы ввести новый социальный стандарт – гарантированную почасовую минимальную заработную плату. Тем более что такие попытки уже были. В проекте «Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 гг.»154 предусматривалось введение нового социального стандарта оплаты труда – часовой тарифной ставки. В 2007 г. в Государственную Думу был даже внесен законопроект «О гарантированной минимальной почасовой заработной плате», соответствующей реальному прожиточному минимуму трудоспособного населения.

В странах с развитой рыночной экономикой общенациональный минимум заработной платы устанавливается обычно в виде часовой ставки. В США этот вопрос решен частично установлением минимальной почасовой оплаты. В Германии минимальные ставки устанавливаются в расчете за час времени и дифференцируются по отраслям экономики. В Трудовом кодексе Республики Казахстан, принятом 15 мая 2007 г., установлен минимальный размер часовой заработной платы. Согласно ст. 122–123 ТК Республики Казахстан условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

МРОТ и размеры минимальной заработной платы в субъектах РФ, почасовая тарифная ставка, в случае ее установления, не должны включать в себя доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В развитых странах минимальная оплата труда служит основой для установления на территории той или иной страны уровней государственных тарифов оплаты труда. В минимальную оплату труда не включаются доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени.

Для большинства стран Содружества минимальная заработная плата является социальным нормативом, законодательно устанавливающим самый низкий уровень оплаты труда за неквалифицированный труд. Как правило, в него не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В большинстве развитых стран законодательство о минимальной оплате труда является инструментом, гарантирующим работникам оплату труда на уровне выше черты бедности, средством повышения их благосостояния, направленным на преодоление бедности и обеспечение более равномерного распределения доходов.

Положения действующих норм ТК РФ свидетельствуют о том, что в минимальный размер оплаты труда можно включать надбавки, компенсации, стимулирующие выплаты, доплаты. В этой связи можно сделать вывод о том, что российское трудовое законодательство отступило на шаг назад в развитии института оплаты труда, и в частности его элемента – минимального размера оплаты труда, по сравнению с законодательством большинства стран СНГ155.

В странах развитой рыночной экономики, как правило, минимальный размер оплаты труда обеспечивает воспроизводство не только самого working poor (работающего бедного), но и его несовершеннолетних детей. В этих странах минимальная заработная плата в структуре трудовых доходов работников составляет не менее 40–50 %. В России, чтобы приблизиться к этому показателю, потребуется ее увеличение примерно в 3–5 раз156. По состоянию на 1 сентября 2008 г. минимальная заработная плата, установленная государством, составляла менее 30 % уровня прожиточного минимума, сейчас она тоже невелика – 5965 руб. в соответствии с Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. № 408. По сравнению с 2013 г. он увеличен на уровень инфляции 2013 г. в целях приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения.

Тогда как в Японии она составляет около 44 %, в США – около 50 %, во Франции – около 60 %, а в Нидерландах – до 75 % средней заработной платы157.

Для сравнения приведем следующие данные по минимальной оплате труда в России и США, подготовленные ФНПР (табл. 2)158.

Таблица 2

О чрезвычайно низкой величине минимальной оплаты труда в России можно судить по табл. 3159.

Таблица 3

Соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума

Прожиточный минимум в РФ устанавливается Правительством РФ на основании Федерального закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»160. Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, включая обязательные платежи, сборы. Согласно ст. 2 названного Федерального закона прожиточный минимум в РФ служит базой для установления на федеральном уровне МРОТ. Величина прожиточного минимума определяется Правительством РФ по основным социально-экономическим группам населения в целом по РФ, а в субъектах РФ – органами исполнительной власти ежеквартально на основании потребительской корзины. В соответствии с Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 233-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О прожиточном минимуме в Российской Федерации”» с 1 января 2013 г. прожиточный минимум в Российской Федерации устанавливается исходя из нового порядка определения потребительской корзины. Потребительская корзина – это необходимые для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания. Она разрабатывается с участием Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в субъектах РФ – с участием комиссий по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ.

Правительством РФ утверждаются методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ, а также устанавливается порядок исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ161.

Прожиточный минимум в настоящее время являемся одним из значимых экономических показателей, влияющих на объем расходных обязательств бюджетов всех уровней бюджетной системы, одним из основных критериев определения бедности в социальном законодательстве Российской Федерации. К прожиточному минимуму привязан минимальный размер оплаты труда. В Российской Федерации прожиточный минимум трудоспособного населения крайне низкий, обеспечивает физическое выживание самого работника, без его несовершеннолетних детей и других иждивенцев. С учетом оценки Минэкономразвития России величина прожиточного минимума трудоспособного населения за третий квартал 2013 г. согласно постановлению Правительства РФ от 25 октября 2013 г. № 958 составляла 8014 рублей в месяц, в соотношении с ним минимальный размер оплаты труда составлял 69 %.

Это противоречит Всеобщей декларации прав человека, в которой содержится «набор» жизненно важных потребностей, необходимых для поддержания достойного уровня жизни, указывается, что каждый человек имеет право на жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, которое необходимо для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи; ст. 30 Европейской социальной хартии, в которой говорится, что в целях обеспечения эффективности права на защиту от бедности и социального отторжения страны должны принимать меры в рамках единого и скоординированного подхода для содействия лицам, живущим в условиях социального отторжения и бедности или же на пороге таких условий, а также их семьям доступа, в частности, к занятости, жилью, профессиональной подготовке, образованию, культуре, а также социальной и медицинской помощи; Концепции формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах Содружества, принятой 31 мая 2007 г. на двадцать восьмом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ, направленной на социальную защиту населения: разработку и осуществление государственной программы преодоления бедности; создание эффективной системы защиты населения от социальных рисков.

О величине прожиточного минимума и размере заработной платы в РФ можно судить по табл. 4, 5.

Весьма интересным показателем качества жизни работника и его семьи представляется соотношение прожиточного минимума и МРОТ в России.

Впервые понятие «прожиточный минимум» был введен в ст. 58 КЗоТ РСФСР 1918 г. Минимум заработной платы включал две части: плату за труд малоквалифицированного работника и размер прожиточного минимума, т. е. прожиточный минимум составлял только часть минимума заработной платы, он не должен был быть даже равным прожиточному минимуму162. Спустя более 94 лет в той же стране согласно ст. 421 ТК РФ устанавливаются этапы для достижения позорно низким уровнем минимального размера оплаты труда заниженного прожиточного минимума, который сам по себе не обеспечивает не только достойной жизни работнику, его семье, но даже права на жизнь самому работнику. К сожалению, ни в одном последующем КЗоТе РСФСР не было установлено соотношение прожиточного минимума и МРОТ.

В ст. 421 ТК РФ указано, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения будут установлены федеральным законом. Думается, что ст. 421 ТК РФ необходимо исключить, поскольку она противоречит ст. 7 Конституции РФ, которая гласит, что Российская Федерация социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, п. 3 ст. 234 Всеобщей декларации прав человека, которая устанавливает, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него и его семьи.

Положение Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, введенное распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662163, – об установлении МРОТ выше прожиточного минимума в 2–2,2 раза – следует считать весьма и весьма прогрессивным, поскольку прожиточный минимум в РФ крайне низкий.

Приведем данные о соотношении МРОТ и величины прожиточного минимума трудоспособного человека, подготовленные ФНПР РФ164 (рис. 6).

Прожиточный минимум трудоспособного населения в целом по рф

Рис. 6

Таблица 4

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по российской федерации*

* Справочная информация по табл. 4, 5 подготовлена специалистами «КонсультантПлюс») // Система «КонсультантПлюс»: Версия проф.

Таблица 5

Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (в пересчете на величину прожиточного минимума трудоспособного населения1) по субъектам Российской Федерации за апрель 2011 г. (подготовлено Минтрудом РФ)*

(в % к общей численности работников)

* В расчете использованы величины прожиточного минимума трудоспособного населения за I квартал 2011 г., утвержденные органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Надо сказать, что Европейский комитет по социальным правам при толковании п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии устанавливает, что уровнем бедности следует считать величину, равную 50 % от средней заработной платы в стране.

Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума в РФ довольно высока. Для подтверждения приведем таблицу, подготовленную ФНПР (рис. 7).

Установленный в РФ МРОТ довольно значительно отстает от крайне низкой величины прожиточного минимума (рис. 8).

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума (млн чел.)*

Рис. 7

Соотношение мрот и величины прожиточного минимума трудоспособного населения российской федерации (в процентах)**

Рис. 8

* Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

** См.: Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1992 г. № 210 минимальный потребительский бюджет включал набор потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности человека. Учитывая сложные экономические условия первых лет перестройки, предложенный минимальный потребительский бюджет не был введен в практику. Если в ценах 1989–1990 гг. его величина составляла 138,2 руб., то в ценах и тарифах марта 2010 г. она составляет 8827 руб.165

В Программе «Достойный труд» ФНПР указывается, что минимальный потребительский бюджет – это бюджет, обеспечивающий простое воспроизводство рабочей силы (без семейной нагрузки, расходов на образование и аренду жилья. В соответствии с Конституцией и законодательством РФ гражданам гарантируется бесплатное образование и обеспечение доступным жильем. В Программе «Достойный труд» ФНПР предлагается в РФ ввести вместо прожиточного минимума минимальный потребительский бюджет.

Величина нормативных потребительских бюджетов для трудоспособного населения (руб. в месяц на 1 человека) составляет следующее соотношение с прожиточным минимумом трудоспособного населения, указанное в табл. 6:

Приведенные данные свидетельствуют о необходимости введения в ближайшей перспективе взамен прожиточного минимума минимального потребительского бюджета, обеспечивающего расширенное воспроизводство рабочей силы в стране.

Необходима разработка государственной программы по установлению соответствия действующего у нас прожиточного минимума и минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета к требованиям современного рынка к рабочей силе не произвольно, а путем научно обоснованного расчета.

4.3. Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации

МРОТ призван выполнять функцию социального стандарта, обеспечивающего защиту прав работника на оплату труда на федеральном уровне.

Равенство при установлении минимальной оплаты труда невозможно без ее дифференциации. Единство и дифференциация трудового законодательства при установлении минимальной оплаты труда дополняют друг друга. Обычно единство в оплате труда регламентируется на государственном централизованном уровне, а дифференциация оплаты труда отражается на централизованном и договорном уровнях. В России принцип единства и дифференциации получил отражение в правовом регулировании МРОТ и минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Таблица 6

Соотношение величины прожиточного минимума трудоспособного населения и минимального (восстановительного) потребительского бюджета*

* Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

Принцип единства и дифференциации оплаты труда предусмотрен и на международном уровне.

В положениях Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы» (1928 г.) указывается, что минимальная заработная плата может устанавливаться как нормативно-правовым, так и коллективно-договорным способом. Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. № 131166 и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»167 допускают возможность дифференциации минимальной оплаты труда для определенных работников и в различных местностях с целью учета различий в стоимости жизни.

С учетом этих исходных международных позиций минимальная оплата труда должна выполнять функцию социального стандарта, обеспечивающего защиту прав работника на оплату труда.

В соответствии со ст. 72 Конституции Российской Федерации и ст. 6 ТК РФ трудовые отношения относятся к ведению РФ и субъектов, соответственно субъекты РФ могут регулировать оплату труда. Исходя из этого с 1 сентября 2007 г. помимо МРОТ в РФ может устанавливаться минимальная заработная плата субъектов РФ.

Статья 133.1 ТК РФ дает возможность устанавливать минимальную заработную плату в субъекте РФ не ниже минимального размера оплаты труда. Дифференцированный подход для определения минимальной заработной платы в субъектах РФ определен ст. 133.1 ТК РФ, положения этой статьи закрепляют механизм установления минимальной заработной платы в региональных соглашениях, так, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не может учитывать региональные особенности и различия стоимости жизни, важность введения региональной минимальной заработной платы в виде минимальной заработной платы в субъекте РФ заключается в том, что он устанавливается с учетом социально-экономических условий и объективных оснований дифференциации оплаты труда работника в регионе. В РФ часть субъектов РФ находится на довольно высоком уровне развития, некоторые снизились до уровня беднейших африканских стран и соответственно необходима дифференциация размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности и прожиточного минимума конкретного региона. К примеру, с 1 января 2012 г. в Москве минимум установлен в 11 300 руб., с 1 июля по 31 декабря – 11 700 руб.168 Это обеспечивается на коллективно-договорном уровне на всех уровнях социального партнерства.

Зонирование территории РФ для установления минимальной оплаты труда позволяет учитывать природно-климатические условия и специфику социально-экономического положения субъектов РФ. Легализованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы в субъектах РФ на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах169.

В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты груда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями – за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанного предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате в субъекте РФ направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Посредством установления на региональном уровне минимальной заработной платы законодатель попытался улучшить материальное положение низкооплачиваемых работников.

Принцип дифференциации минимальной заработной платы в субъекте РФ не должен вести к дискриминации работников. Однако в региональных коллективных соглашениях о минимальной заработной плате содержатся дискриминационные положения, в частности не распространяется установление минимальной заработной платы в субъекте РФ на работников организаций, финансируемых из региональных и местных бюджетов. Это противоречит ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, устанавливающей равные возможности для реализации своих трудовых прав, запрещающей ограничения в трудовых правах и свободах и получение каких-либо преимуществ независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Институт присоединения к коллективному соглашению при установлении минимальной заработной платы в субъекте Федерации позволяет решать вопрос о присоединении только работодателю, а работники участвуют в рассмотрении этого вопроса посредством участия в консультациях только через выборные органы профсоюзной организации. Поэтому необходимо установление механизма единого обязательного уровня минимальной заработной платы субъектов РФ для всех работодателей и работников в отдельных субъектах РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ (ч. 3 ст. 131.1 ТК РФ).

Отдельные субъекты Российской Федерации в силу действия норм ст. 133.1 ТК РФ сами корректируют соотношение между размером МРОТ и величиной прожиточного минимума. 12 декабря 2012 г. было заключено Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, согласно которому размер минимальной заработной платы на территории г. Москвы с 1 января 2013 г. составил 11 700 рублей170, с 1 января 2014 г. – в размере 12 600 руб., а с 1 июля 2014 г. – в размере 12 850 руб. на основании Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2014 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 11 декабря 2013 г.171 Контроль за исполнением Соглашения осуществляется Московской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Интересны результаты, полученные Лабораторией исследования рынка труда Государственного университета – Высшей школы экономики при Правительстве Российской Федерации. Они свидетельствуют, что в последние два года в России наметился сдвиг от централизованной к децентрализованной модели минимальной заработной платы. Региональные минимумы заработной платы установлены в 49 субъектах Российской Федерации. В среднем региональная минимальная заработная плата на 75 процентов больше МРОТ. В 11 субъектах Российской Федерации региональная минимальная заработная плата в два и более раза превышает федеральный МРОТ, в 16 регионах минимальная заработная плата достигла прожиточного минимума трудоспособного населения, а еще в трех регионах превысила этот уровень (Московская область, Кемеровская область, Сахалинская область).

По охвату МРОТ региональных рынков труда не отличается единообразием. Так, в 14 субъектах Российской Федерации региональная минимальная заработная плата не относится к работникам, занятым в бюджетном секторе, а в двух регионах установлены МРОТ для занятых в сельском хозяйстве. Достаточно активно устанавливают региональные минимумы заработной платы субъекты Центрального федерального округа, а регионы Сибири и Дальнего Востока реже вводят минимумы заработной платы, но ее размер в среднем выше172.

В настоящее время в отраслевых соглашениях довольно часто увеличивается размер минимальной заработной платы субъектов РФ по отрасли, с дальнейшей фиксацией в локальных актах организаций этой отрасли.

4.4. Необходимость доведения величины МРОТ до международных стандартов

Для того чтобы высокий уровень МРОТ и средней заработной платы оставались рентабельными для работодателя, объективно необходимо повышение производительности труда. Повышение минимальной заработной платы должно побуждать работодателя обеспечивать более высокий уровень производительности труда, хотя это и весьма сложно при сегодняшней рецессии производства. Работодатель будет инвестировать финансовые средства и развивать производство, если будет заинтересован в повышении производительности труда, в противном случае повышение МРОТ вызовет рецессию.

В настоящее время руководство страны ставит задачу увеличения производительности труда к 2018 году в 1,5 раза относительно уровня 2011 года (в Указе Президента РФ «О долгосрочной государственной экономической политике» от 7 мая 2012 г. № 596). В соответствии с этим документом к 2020 году должны быть созданы и модернизированы 25 млн высокопроизводительных рабочих мест173. Ее решение должно стать одним из приоритетов в повышении производительности труда.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, устанавливает повышение производительности труда к 2020 г. в секторах, определяющих национальную конкурентоспособность, в 3–5 раз. Также устанавливает формирование условий для устойчивого повышения заработной платы, соответствующего темпам роста производительности труда и качеству рабочей силы, создание эффективных механизмов регулирования рынка труда. В соответствии с этой Концепцией на втором этапе (2013–2020 годы) повышения глобальной конкурентоспособности экономики рост производительности труда достигнет 171–178 процентов174.

Россией не ратифицирована Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». В ст. 16 Конвенции указано: «Для обеспечения высокой производительности труда путем повышения квалификации трудящихся в надлежащих случаях предоставляется обучение новым техническим методам производства. Необходимо ратифицировать, указанную Конвенцию в целях обучения работников непосредственно на производстве в целях повышения квалификации.

В соответствии с государственной программой Российской Федерации «Социальная поддержка граждан», утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 296, реализация субъектами Российской Федерации мероприятий в рамках региональных планов-графиков («дорожных карт») будет способствовать увеличению производительности труда (Приложение № 3 к государственной программе Российской Федерации «Социальная поддержка граждан» – Перечень № 3 основных мероприятий государственной программы Российской Федерации «Социальная поддержка граждан»)175.

Нельзя забывать, что низкая цена рабочей силы заставляет работодателя отдавать предпочтение расширению ручного труда и способствует низкому техническому уровню производства. При установлении международных стандартов минимальной заработной платы необходимо учитывать уровень экономического развития страны.

Без повышения производительности труда рост издержек на оплату труда при значительном повышении минимальной заработной платы может привести к расширению неформального сектора, в первую очередь предприятий мелкого бизнеса, что, по мнению ряда экономистов, вызовет сокрытие оплаты труда работодателями за счет «серых» и «черных» зарплат.

Противники повышения МРОТ, разумеется, могут апеллировать к тому, что «излишнее» повышение МРОТ чревато уходом экономики «в тень». На самом деле у нас в стране ситуация иная. МРОТ в подавляющем большинстве случаев не соответствует не только уровню жизни, но и реальности на рынке труда и позволяет недобросовестным работодателям оформлять трудовые договоры с условием оплаты в размере МРОТ, а часть вознаграждения платит работникам в виде «серых» и «черных» заработных плат. В итоге страдают работники. Государство не получает налоговых платежей, а работник – защиту заработной платы.

Минимальная заработная плата должна служить сдерживающим инструментом неравенства и бедности, если она растет более высокими темпами, чем заработная плата высокооплачиваемых верхних квинтелей, и, наоборот, будет увеличивать неравенство, если будет уменьшаться в реальном выражении176.

Заметим, что Европейский комитет по социальным правам выработал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни, при этом любая заработная плата, которая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стране), не может обеспечить достойный уровень жизни177.

Приближение уровня минимальной заработной платы к реальному прожиточному минимуму поднимет на более высокий уровень и среднюю заработную плату, что, в свою очередь, может заставить работодателя для рентабельности заботиться о повышении производительности труда и соответственно увеличить к 2020 г. число высококвалифицированных работников, с тем чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников, как запланировано в распоряжении Правительства РФ «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года».

Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников178. Однако ряд западных ученых, считает надуманным мнение о том, что повышение МРОТ может вызвать рост безработицы179. Части общества свойственно мнение, что повышение уровня МРОТ и увеличение его размера до прожиточного минимума вызовет массовую безработицу в стране. По итогам проведенных исследований ряда западных экономистов, это не соответствует действительности. Концептуальные положения о полной занятости, продуктивной занятости вполне применимы к РФ при увеличении МРОТ до прожиточного минимума. В частности, положения английского экономиста Дж. M. Кейнса, высказанные им в работе «Общая теория занятости, процента и денег» и получившие название «кейнсианской революции», полностью отрицают сложившуюся позицию о том, что повышение минимальной оплаты труда ведет к безработице.

Главная идея работы Дж. М. Кейнса состоит в том, что современный капитализм подвержен бедствию безработицы, которая вызвана дефицитом «эффективного спроса». Этот спрос Дж. М. Кейнс определил как сумму расходов потребителей и инвесторов. При условии, если все сбережения через рынок капитала превращаются в инвестиции, т. е. идут на оплату производства, проблем не возникает. Но если инвестиционные расходы не обеспечивают поглощения объема сбережений, то безработица неизбежна. Кейнс считал, что с помощью инвестиционных расходов возможно «подтянуть» экономику до уровня производства, соответствующего полной занятости.

Можно без преувеличения сказать, что, если доходы предприятия через рынок капитала превращаются в инвестиции, то соответственно уменьшается безработица, увеличивается производительность труда за счет введения новых технологий, повышается оплата труда, включая минимальный размер заработной платы.

Теория кейнсианства восполнена гипотезой австралийского экономиста А.У. Филлипса, постулировавшего универсальный характер обратной зависимости между изменениями заработной платы и уровня безработицы. Природу связи А.У. Филлипс связывал с условиями на рынке груда: когда безработица невелика, предприниматели поднимают заработную плату, конкурируя друг с другом за рабочие руки. И наоборот, когда безработица велика, заработная плата и расценки падают в результате конкуренции. Нелинейный характер кривой Филлипс объяснял тем, что многие рабочие покидают рынок труда, когда зарплата оказывается существенно ниже обычного уровня, велика безработица, а спрос на труд незначителен.

Таким образом, очевидно, что на повышение безработицы не повлияет увеличение МРОТ до величины прожиточного минимума.

В дальнейшем чисто эмпирический подход к толкованию безработицы Филлипса был вытеснен другими основательными теоретическими построениями. В частности, Ричард. Дж. Липси связывал увеличение или уменьшение безработицы с наличием фрикционной и структурной безработицы, не зависящих от величины эффективного спроса и определяемых либо неадекватностью структуры и организации рынка труда (например, в силу несовершенства системы информации о наличии рабочих рук и вакансий – фрикционная безработица), либо в силу несовпадения структуры спроса и предложения рабочей силы (структурная безработица)180.

Сокращение безработицы происходит в силу того, что рабочие, не приспособляясь к инфляции, хотя цены растут, воспринимают рост денежной зарплаты как реальный (при сокращении реальной заработной платы). Благодаря сокращению реальной заработной платы фирмы расширяют производство и занятость. Однако рабочие могут осознать, что были введены в заблуждение ростом денежной заработной платы и что фактически их реальная заработная плата сократилась, и потребуют ее увеличения.

Основные теоретические положения теории предложения разработаны американскими экономистами Р. Манделлом и А. Лаффером. Главную причину безработицы создатели теории видят в изменении характера предложения рабочей силы. Безработицу они рассматривают как результат порождения прогрессивной системы налогообложения, подрывающей стимулы к труду, а решение проблемы занятости видят через реформу системы налогообложения. Основное направление таких поисков состоит прежде всего в обеспечении допустимого соотношения между регулирующей ролью государства и рыночным механизмом. На такой концептуальной основе и с учетом практических рекомендаций науки осуществляется экономическая политика почти всех западных стран. Подводя итог сказанному, отметим, что суждение о том, что повышение МРОТ ведет к безработице, нам, как и многим ученым, представляется неправильным.

Если МРОТ установлен на чрезвычайно высоком уровне, он может порождать негативные последствия (потерю рабочих мест теми или иными работниками, уклонение работников от соблюдения нормативных требований и даже рост цен). И наоборот, при чересчур заниженном размере МРОТ может оказаться недостаточным для преодоления бедности среди значительной части работников, что и произошло в Российской Федерации. Л.С. Таль в свое время указывал, что установление минимума заработной платы составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу, ее необоснованная нормировка приводит к разрушению промышленности либо она остается мертвой буквой закона181. Все это говорит о необходимости разработки государственной программы по установлению соответствия действующего у нас прожиточного минимума и минимальной заработной платы к реальному прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе не произвольно, а путем научно обоснованного расчета прожиточного минимума при его соответствии с минимальным потребительским бюджетом.

Минимальная заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию. Ее ставки можно устанавливать отдельно для каждой отрасли экономики, профессии, местности и других условий труда на основе подвижной шкалы стоимости жизни, как, например, это делается во Франции. Она может найти отражение в коллективных договорах, как, например, в Италии, но она во всяком случае должна быть установлена государством.

В соответствии с Рекомендацией МОТ 1928 г. «О применении процедуры установления минимальной заработной платы» должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы182. При этом какую бы форму ни имела данная процедура (например, это отраслевые советы для каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с заинтересованными сторонами. Другими словами – консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности (во всяком случае, их следует запрашивать, их мнение справедливо учитывать относительно всех вопросов, связанных с установлением минимальной заработной платы). Так, установлением минимальной заработной платы в Австралии занимается Национальный совет по зарплате. В Австралии в настоящее время установлена стандартная минимальная заработная плата, что является одним из показателей стабильности экономики. Ее установлению может предшествовать длительное разбирательство и судебные заседания Федеральной комиссии по производственным взаимоотношениям, входящей в Национальный совет по заработной плате с участием конфликтующих сторон (профсоюза, чиновников, правительства).

Общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Австралии, Новой Зеландии, Израиле. Вместе с тем имеется немало стран, в том числе ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия, Норвегия, Дания, Ирландия, в которых отсутствует общенациональный минимум заработной платы, а минимальная заработная плата определяется не законами, а коллективными договорами, главным образом отраслевыми и региональными.

В ряде стран развитой рыночной экономики существуют отдельные МРОТ по видам экономической деятельности, регионам, профессиям и уровню профессиональной квалификации (Дания, Финляндия, Италия и ряд других стран).

В минимальную заработную плату в странах развитой рыночной экономики включается норма инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.

В странах развитой рыночной экономики, как правило, в коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы. На ее уровень прежде всего оказывают влияние государственный общенациональный минимум заработной платы и законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка работников, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка (оклад).

В европейских странах минимальная заработная плата в структуре трудовых доходов работников составляет не менее 40–50 %.

Весьма интересным и вполне аргументированным представляется мнение о том, что размер минимальной заработной платы следует приблизить к величине не ниже 40 % от средней заработной платы по стране по коэффициенту Джона Мейнарда Кейнса. Размер средней заработной платы должен составлять 5–6-кратную величину от прожиточного минимума183.

Европейский комитет по социальным правам общим правилом считает, что достойный уровень существования обеспечивается согласно п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, когда минимальная оплата труда составляет 60 % от средней заработной платы, то есть минимальная оплата труда согласно этой международной правовой норме должна соотноситься со средней заработной платой в стране.

МРОТ в РФ более чем в четыре раза ниже средней заработной платы по стране и не соотносится с уровнем сложившейся заработной платы в стране.

Минимальный размер оплаты труда в России чрезвычайно низкий по рейтингу стран по МРОТ (по среднегодовым показателям 2011 г.), он почти в 9 раз ниже, чем в развитых странах184. К примеру, в 2012 г. в России МРОТ составлял 197 долларов (по паритету покупательной способности Россия заняла 40-е место в международном рейтинге, подготовленном экспертами консалтинговой компании ФБК)185.

До 2011 г. Россия входила в число стран, где минимальная оплата труда, измеряемая уровнем жизни, являлась наименьшей – не превышала 100 долларов ППС в месяц. В настоящее время она находится в группе стран с минимальной оплатой в размере 100–198 долларов ППС в месяц. В эту группу входит большинство африканских стран (кроме Алжира, Египта, Марокко, Южной Африки), ряд стран Центральной и Латинской Америки, в том числе Боливия, Эквадор, Ямайка, Мексика, Уругвай. В третью группу стран (200–499 долларов ППС) входят Китай, а также Бразилия и страны восточной части Европейского союза186.

Увеличение МРОТ в России с 1 января 2014 г. (в настоящее время он составляет 5554 руб.) не способно радикально изменить позицию России в рейтинге МРОТ. Между тем величина МРОТ фактически соотносится с показателем экономического благополучия стран.

Величина МРОТ выше, чем в России, в Беларуси, Армении. В Люксембурге, Нидерландах, Бельгии минимальная оплата труда в 9 раз превосходит показатель МРОТ РФ.

При этом Россия отнюдь не беднее всех государств – членов ЕС и СНГ. Валовой внутренний продукт (ВВП) на душу населения187 России в номинальном выражении188 на 2011 г. составлял 13 235 долларов США. При этом МРОТ ее (139 долл.) оказался ниже румынского (222,9 долл.) и даже болгарского (167,2 долл.), притом что ВВП Румынии составлял 8666 долл., а Болгарии – 7243, т. е. почти вдвое меньше российского. В странах ЕС, ВВП на душу населения которых сопоставим с российским, МРОТ в несколько раз выше, чем в России. В Латвии (ВВП – 10 694 долл., т. е. существенно ниже, чем в России) МРОТ составляет 408,2 долл.; в Литве (ВВП – 12 323 долл., т. е. также ниже) – 325,4 долл.; в Польше (ВВП – 13 079 долл.) МРОТ составляет 386,2 долл.; в Эстонии (ВВП – 15 272 долл.) МРОТ – 389,9 долл.; в Хорватии (ВВП – 14 523 долл.) МРОТ – 534,2 долл. Но Россия отстает по МРОТ даже от Китая (МРОТ – 182,5 долл.), ВВП которого хотя и составляет в абсолютных величинах огромную цифру из-за величины населения, в расчете на каждого жителя все еще в 2,5 раза меньше российского (5184 долл.). И это несмотря на то, что Китай «славится» своей ориентацией на интересы бизнеса и гибким трудовым законодательством189, стимулирующим китайский экспорт за счет дешевого труда. Российский МРОТ ниже турецкого (550,6 долл.) почти в четыре раза, притом что турецкий ВВП (10 106 долл.) существенно ниже российского. ВВП Ирана (6260 долл.) больше чем в 2 раза отстает от российского, но МРОТ (318,3 долл.) более чем в 2 раза превышает российский показатель. Россия по данному показателю контрастирует в худшую сторону даже с такими странами, как ЮАР (МРОТ 543,1 долл. при ВВП 8342 долл.) и Парагвай, где МРОТ – 191 долл., т. е. больше российского при ВВП, равном всего 2885 долл. Представляется, что приведенных примеров вполне достаточно, чтобы наглядно продемонстрировать совершенно неудовлетворительную ситуацию с МРОТ в России190.

Надо сказать, что ориентация нашего законодательства на европейские стандарты по МРОТ должна способствовать ее повышению. В этих целях необходимо доведение МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения с условием устранения «погружения» в него всех компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Необходимо приблизить МРОТ к требованиям современного рынка к рабочей силе.

Весьма интересным, вполне аргументированным и соответствующим по коэффициенту Джона Мейнарда Кейнса представляется мнение ряда ученых России о том, что размер минимальной заработной платы следует приблизить к величине не ниже 40 % средней заработной платы.

Между развитыми странами наблюдаются значительные расхождения в зависимости от того, какую часть медианной заработной платы при условии полной занятости составляет минимальная оплата труда – от 60 % в Новой Зеландии и Франции до менее 40 % в Японии, Испании и США191.

В рамках Программы достойного труда МОТ призывает государства-члены ввести минимальную оплату труда в целях сокращения численности работающих бедных и обеспечения социальной защиты уязвимых групп работников. Кроме того, нормы МОТ содержат рекомендацию, чтобы государство устанавливало размер минимальной оплаты труда по согласованию с социальными партнерами на основе сбалансированного подхода, учитывающего потребности работников и их семей, а также экономические факторы, включая производительность труда, потребности экономического развития и необходимость поддерживать высокий уровень занятости. Европейская комиссия недавно высказалась в том же духе, выразив мнение, что «установление минимальной оплаты труда в соответствующем размере может способствовать предотвращению роста феномена работающих бедных и является важным фактором обеспечения достойного труда»192.

Выводы

По нашему мнению, увеличение минимального размера оплаты труда в РФ должно осуществляться поэтапно.

1-й этап – доведение МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения с условием устранения «погружения» в него компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Работник не должен получать заработную плату на уровне ниже прожиточного минимума.

2-й этап – доведение величины минимального размера оплаты труда к коэффициенту Дж. М. Кейнса193, в соответствии с которым его размер должен быть не ниже 40 % средней заработной платы в стране, к коэффициенту Джини194, позволяющему определить соотношение между средними уровнями денежных доходов 10 % населения с самыми высокими доходами и 10 % населения с самыми низкими доходами.

Необходимо определить соотношение заработных плат с целью снижения недопустимо высокого разрыва в заработной плате между чрезмерно высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, который в РФ выше, чем во всех странах, входящих в ОЭСР195.

3-й этап доведение величины минимального размера оплаты труда в соотношении с уровнем сложившейся заработной платы в РФ согласно Европейской социальной хартии до уровня 60 % от средней заработной платы в соответствии с требованиями рынка к рабочей силе. В этих целях необходимо ратифицировать п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии о признании права работников на вознаграждение за труд, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни, а в последующем – доведение его до международных стандартов.

В наше время в РФ актуальным является не просто поэтапное повышение МРОТ, а незамедлительное доведение его до величины прожиточного минимума трудоспособного человека, не дожидаясь 2018 г.

Глава V

Организация оплаты труда

5.1. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда и их эффективность

Системы заработной платы строятся последовательно с учетом рыночной стоимости рабочей силы и индивидуальных финансовых возможностей организации. Именно поэтому система оплаты труда, установленная в организации, может периодически меняться, так как на рынке труда заработная плата выполняет функцию регулятора спроса на рабочую силу.

Цена рабочей силы имеет существенное влияние на уровень заработной платы наемных работников, так как цена на труд должна ориентироваться на рыночную стоимость рабочей силы и не должна быть разорительной для работодателя. В этих целях при построении оплаты труда в организациях разрабатываются системы оплаты труда.

Организация заработной платы включает две формы, семь систем оплаты труда, тарифную или бестарифную систему, гарантийные и компенсационные выплаты, нормирование труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполненные нормы труда196.

В ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. То есть в систему заработной платы включаются все условия труда.

Сущность системы оплаты труда ярко выражена в ч. 2 ст. 135 ТК РФ указанием того, что в нее включаются размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Определение системы оплаты труда не закреплено в ТК РФ, хотя установление его понятия в норме ТК РФ было бы вполне логичным. Исходя из анализа ст. 135 ТК РФ система оплаты труда – совокупность правил установления заработной платы. Принимая во внимание известное и принятое в науке трудового права определение системы оплаты труда как способа установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям и размерам начисляемой ему заработной платы, работодатель должен определиться с оценкой, учетом труда и его результатом197. В юридической литературе предлагается понятие «система оплаты труда» с учетом результатов труда работника как способа исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работающим в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев – с его результатами198. Ранее в ст. 83 КЗоТ РФ 1972 г. указывались системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. В настоящее время в соответствии со ст. 135 ТК РФ законодатель не устанавливает виды систем оплаты труда, предоставляя работодателю возможность с учетом мнения профсоюзной организации устанавливать любую систему оплаты труда. Труд работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается на основе системы оплаты труда по отраслям.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Система оплаты труда дает возможность для обеспечения связи тарифной ставки, оклада, базовой ставки и базового оклада (базового должностного оклада) с такими факторами, как квалификация работника, сложность, количество, качество, условия выполняемой работы и результат труда работника.

Система оплаты труда любой организации должна основываться на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, недопустимо ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Тарифная система и ее элементы. Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Введение тарифной системы оплаты труда в организации позволяет:

– устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады работникам независимо от результатов деятельности организации;

– дифференцировать тарифные ставки и оклады в зависимости от квалификации работника, сложности, условий выполняемой работы;

– повышать квалификационный уровень работника с получением в последующем более сложной работы с более высокой оплатой труда.

Понятие тарифной системы оплаты труда указано в ч. 1 ст. 143 ТК РФ. Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В этой же статье, в ч. 2, указано, что «тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты».

К ст. 143 ТК РФ можно предъявить определенные претензии и в части точности даваемых определении понятий «тарифные системы оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы». Тарифная система дифференциации заработной платы может строиться не только на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и соответствующих ей должностных окладах. Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, месту в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значения199.

Игнорирование этого обстоятельства привело к неоправданной супердифференциации заработной платы в России, в особенности в отношении руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень.

Тарифные системы закрепляют исходные начала регулирования оплаты труда, устанавливают правила дифференциации оплаты труда работников в зависимости от количества и качества труда и устанавливают тарифные ставки, оклады (должностные оклады, базовые оклады). В сочетании с формами оплаты труда тарифная система дифференцирует заработную плату в зависимости от качества труда, его сложности, квалификации работника.

Работодатель, кроме государственных и муниципальных учреждений, свободен в выборе тарифной системы, определении размеров тарифной (основной) части оплаты труда, стимулирующих выплат.

Тарифная система заработной платы также используется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и представляет собой совокупность нормативов, с их помощью дифференцируется заработная плата. Согласно ч. 2 ст. 143 ТК РФ она включает тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

К элементам тарифной системы дифференциации заработной платы работников также относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифная сетка; тарифные коэффициенты; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Элементы тарифной системы оплаты труда по существу являются инструментами для установления заработной платы различным категориям работников, они позволяют дифференцировать заработную плату различных категорий работников в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ч. 6 ст. 143 ТК РФ).

Тарифно-квалификационные справочники состоят из тарифно-квалификационных характеристик, сгруппированных в разделы.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23 июня 2006 г. № 492 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих».

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и определяют объем профессиональных и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий конкретного разряда, профессии. Они содержат квалификационные характеристики по профессиям, состоящие из разделов: «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ». Кроме вопросов, указанных в соответствующей квалификационной характеристике, каждый работник должен знать по выполняемым работам основные сведения по технологии работ, технические условия на приемку работ, ассортимент и маркировку применяемых материалов, правила техники безопасности, производственной санитарии и внутреннего трудового распорядка. Он служит для установления тарифно-квалификационными комиссиями предприятий квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд рабочего, тем выше его заработная плата, которая определяется по тарифной сетке.

Существуют межотраслевые (общероссийские) тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий всех отраслей экономики, есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Квалификационный справочник руководителей, специалистов состоит из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «должностные обязанности», «должен знать» и «квалификационные характеристики». Они содержат функциональные обязанности, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность, требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, профиль и уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения трудовых обязанностей.

Статья 129 ТК РФ устанавливает и разделяет понятия «тарифная ставка (оклад)», «тарифная система», «минимальная заработная плата», «базовый оклад (базовый должностной оклад)», «базовая ставка заработной платы», составляющие механизм регулирования заработной платы. Они соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклады (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные ставки и оклады выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования, в них не учитываются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Необходимо отметить единство экономической природы основополагающих категорий организации заработной платы тарифной ставки и оклада (должностного оклада), поскольку они являются фиксированными размерами оплаты труда за выполнение труда определенной сложности (квалификации).

Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок определения размера тарифной ставки, оклада (должностных окладов) работников. На каждом предприятии обычно устанавливаются свои тарифные ставки, оклады (должностные оклады). Предприятия могут выбрать любую систему оплаты труда. В каждом конкретном случае обычно применяется именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует предприятию.

Тарифная ставка устанавливает размер оплаты за выполнение нормы труда определенной сложности за час, день, неделю (за единицу времени).

Величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из годового фонда рабочего времени (в днях или часах), и оплата по тарифным ставкам колеблется ежемесячно, в зависимости от продолжительности рабочего периода в месяце.

В странах развитой рыночной экономики тарифные ставки (оклады) не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия в виде ставок (тарифных ставок) и окладов. Критерии при их установлении определяются в коллективных договорах. К примеру, принципы оценки работ, классификация работников и т. д. Поэтому в этих странах коллективные договоры имеют общеобязательную силу.

Весьма существенным представляется квалификационное разделение труда, имеющее важное значение при оплате труда. Нельзя согласиться со все чаще встречающейся точкой зрения о целесообразности отказа от этого инструмента централизованного регулирования соотношений в уровнях оплаты труда. Этот вопрос должен быть одним из решающих при разработке и заключении генеральных, отраслевых и территориальных соглашений, а также коллективных договоров. При этом нельзя забывать, что тарифная и надтарифная части заработной платы не должны зависеть от прибыли, ибо тарифная часть направлена на обеспечение простого воспроизводства рабочей силы, а нетарифная часть – на расширенное воспроизводство и стимулирование труда.

Уровень тарифной доли в оплате труда в РФ остается на очень низком уровне, при этом премии и вознаграждения часто используются для обеспечения воспроизводственной функции заработной платы, смягчения несовершенства технического нормирования, но не для стимулирования эффективности труда.

В РФ доля тарифной части заработной платы в структуре заработной платы, как правило, составляет от 15 до 40 %, тогда как в странах развитой рыночной экономики от 50 до 80 % заработной платы. На многих предприятиях РФ большая часть заработной платы выплачивается работнику «регулярно» как мера поощрения в виде премии, при этом размеры премии не оговариваются в системе оплаты туда, в этой связи работодатель по своему усмотрению может уменьшить размер премии, такое регулирование заработной платы не уменьшает количество выплачиваемых «серых зарплат».

Рядом авторов, в частности Е.В. Козиной, предлагается в ТК РФ закрепить норму – гарантию, согласно которой базовая часть заработной платы к надтарифной должна быть не менее 60 %. Увеличение доли тарифа в заработной плате, во-первых, позволит избежать необоснованного занижения многих видов доплат и надбавок, которые устанавливаются в процентном отношении к окладу, во-вторых, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда с одновременным обеспечением гарантий по оплате труда200. Данное предложение о закреплении в ТК РФ нормы – гарантии, устанавливающей соотношение базовой части заработной платы к надтарифной, представляется возможным рассматривать как один из вариантов реализации закрепленного в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату201. В трудовом законодательстве отсутствует соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат. Только в отдельных отраслевых соглашениях введена гарантия для оплаты труда – соотношение постоянной и переменной частей заработной платы202. Для того чтобы эта гарантия была действительно реализована в экономике, она должна быть нормативно обеспечена. Императивное регулирование соотношения тарифной и надтарифной частей заработной платы содержат трудовые кодексы некоторых стран – членов СНГ. Например, ст. 126 ТК Республики Казахстан указывает, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 % в среднемесячной заработной плате без учета единовременных стимулирующих выплат. Полагаем, что необходимо введение в ТК РФ нормы, гарантирующей соотношение базовой и надтарифной частей заработной платы.

Основное место в структуре заработной платы должна занимать оплата труда по тарифным ставкам и окладам, на долю которых в РФ должно приходиться более 60 % дохода. Тарифные ставки и оклады выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. В настоящее время в отраслевых соглашениях в РФ наметилась тенденция повышения тарифной части заработной платы.

По видам функционирования тарифной системы в организациях различают тарифные сетки:

– на основе единой тарифной сетки, в этом случае устанавливаются в организации тарифные ставки и оклады сквозные по всем наименованиям должностей;

– на основе нескольких тарифных ставок, к примеру, по основным и вспомогательным структурам и подразделениям, отдельно по специалистам и руководителям и т. д.;

– различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов, работников бюджетной сферы.

Тарифные сетки по оплате труда по существу выполняют роль инструмента по дифференциации оплаты труда в зависимости от ее сложности. В ней определяется низший разряд оплаты труда на уровне не ниже минимальной заработной платы. Затем идет нарастание тарифных ставок по разрядам.

В тарифной сетке указывается число разрядов, диапазон сетки, выражающийся в процентном соотношении тарифных ставок крайних ее разрядов и тарифные коэффициенты (процентное нарастание тарифных ставок от разряда к разряду). Величина тарифного коэффициента указывает, во сколько раз уровень оплаты труда выше оплаты труда работника первого разряда.

Часть 3 ст. 143 ТК РФ раскрывает «тарифную сетку» как «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов». Данная трактовка более соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде Единой тарифной сетки. В реальной действительности тарифная сетка, равно как и схемы должностных окладов, представляет собой выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступают в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться «за кадром». В внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего не говорится о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы203.

В соответствии со ст. 150 ТК РФ размер заработной платы работника находится в прямой зависимости от тарифных и квалификационных разрядов. Согласно ч. 4 ст. 143 ТК РФ, тарифный разряд – величина «отражающая уровень профессиональной подготовки работника».

В бюджетной сфере работнику присваиваются квалификационные разряды – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ч. 5 ст. 143 ТК РФ).

Тарифные и квалификационные разряды являются показателем уровня квалификации работника, сложности работы, так как все виды работ в организациях тарифицируются в зависимости от разрядов.

Разряды рабочим присваиваются при выполнении работы различной сложности, которые делятся на разряды. Простые работы, которые обычно особо не отличаются по квалификации, или же сложные работы, но однородные по содержанию на разряды не подразделяются. Тарификация разрядов (присвоение разрядов рабочим) производится в зависимости от уровня профессиональных знаний, трудовых навыков комиссией на основе Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Он является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для применения на предприятиях другой формы собственности, ЕТКС включает более 70 выпусков, а также отраслевые выпуски.

При присвоении или повышении разряда учитывается сложность выполняемых работ и потребность в рабочих соответствующего разряда. Чем выше разряд, тем более сложное задание должно поручаться рабочему, соответственно более высокой является оплата труда, этому служит тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Размер тарифной ставки 1-го разряда в РФ, как правило, или бывает кратной МРОТ, или соответствует ему. Довольно часто тарифная ставка 1-го разряда устанавливается кратно прожиточному минимуму региона, где находится предприятие. В отдельных случаях тарифная ставка 1-го разряда в отдельных отраслях рассчитывается с учетом МРОТ, прожиточного минимума, коэффициента инфляции, межотраслевого коэффициента.

Опираясь на находящиеся в нормативном единстве ст. 129 и 135 ТК РФ, мы приходим к выводу, что размеры тарифных ставок и окладов, являющихся видами вознаграждения за труд, фиксированными размерами оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, а также за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат, не могут быть ниже устанавливаемого федеральным законом МРОТ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ)204.

Таким образом, тарифная система оплаты труда имеет важное определяющее значение в установлении оплаты труда. В условиях рыночной экономики она сохраняет свое значение, она вполне может функционировать при рыночной экономике с условием обеспечения полного устранения централизованного порядка ее установления.

Бестарифная система оплаты труда. Часто тарифные ставки и должностные оклады подтверждают целесообразность перехода на другую систему оплаты труда, например бестарифную, рейтинговую системы заработной платы. Такие модели разработаны и успешно применяются на практике, они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев205.

В Трудовом кодексе не упоминается о бестарифной системе оплаты труда, правовая норма, регулирующая этот вид системы оплаты труда, в ТК РФ отсутствует, однако правовая возможность ее применения в РФ предоставлена.

Бестарифная система оплаты труда первоначально применялась на арендных предприятиях. В настоящее время она распространена на предприятиях с небольшой численностью работников. В полной мере эту систему оплаты труда можно применять на тех предприятиях, где есть возможность оценки трудового вклада каждого работника и созданы условия для общей заинтересованности работников в результатах работы.

Особенностями бестарифной системы оплаты труда является то, что присвоение работнику определенного квалификационного уровня не дает возможность установления ставки или оклада и конкретный размер предполагаемой заработной платы работнику неизвестен. Кроме того, заработная плата работника полностью зависит от конечных результатов работы предприятия, его структурного подразделения и фонда заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня; коэффициента трудового участия в результате деятельности предприятия; взаимосвязью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, который определяется по конечным результатам работы предприятия в целом, его структурного подразделения, объемом средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но тарифная ставка или оклад не устанавливаются.

Изучение коллективных договоров позволяет выделить два варианта бестарифной оплаты труда. Первый основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0, специалистам и рабочим – 1,3, специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,7 и т. д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов и т. п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т. д.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Расчет заработной платы производится на основе соответствующих коэффициентов. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер206.

Бестарифная система оплаты труда основана на долевом распределении денежных средств, предназначенных на оплату труда. Заработная плата каждого работника составляет долю в общем фонде оплаты труда с учетом коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия работника.

Заработная плата работника при этой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы от трех показателей – от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, и конечных результатов предприятия и работы в конкретном структурном подразделении – и устанавливается в коллективном договоре. При бестарифной системе заработной платы за работником должно сохраняться право на минимальную заработную плату или на минимальную заработную плату в субъектах Российской Федерации.

Чаще применяются следующие варианты бестарифной системы оплаты труда:

– оплата труда, основанная на условном коэффициенте (коэффициентах трудового вклада, трудового участия, эффективности труда и т. д.). При этом каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, который отражает его квалификацию, размер трудового вклада в результаты труда предприятия, структурного подразделения;

– индивидуальная оплата труда, при которой размер заработной платы работника определяется условиями трудового договора;

– рейтинговая оплата труда, в соответствии с которой заработная плата определяется личным рейтингом конкретного работника;

– заработная плата в виде процентов к оплате труда руководителя. В этом случае работников группируют на основании квалификационных признаков и устанавливается процентное соотношение к заработной плате руководителя.

На практике существуют и другие варианты «нетрадиционной оплаты труда», гибкая или «плавающая» система и оплата труда на комиссионной основе.

Гибкая система оплаты труда – это такая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Выбор конкретного вида оплаты труда на комиссионной основе зависит от специфики рынка, целей организации, особенностей реализуемой продукции и других факторов.

Обычным видом при оплате труда на комиссионной основе является зависимость размера заработной платы от процента денежных сумм, выплачиваемых клиентами работнику при получении у него товаров и услуг. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Встречается и другой вид комиссионной оплаты труда – разделение прибыли, заранее оговоренной с работниками, когда они получают определенный процент от прибыли компании.

Существует множество разновидностей комиссионной оплаты труда, составляющих оплату труда работника в зависимости от результатов работы. К примеру, разделение прибыли с работником, когда он получает заранее оговоренный процент от прибыли компании. При этом оплата труда работников может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы и т. д.

Бестарифные системы оплаты труда имеют определенные преимущества и недостатки по сравнению с тарифной системой оплаты труда.

Они отвечают условиям рыночной экономики, довольно просты в применении, могут заинтересовывать работников в достижении высоких результатов труда, выгодны работодателям, потому что размер оплаты труда и средства, выделяемые в фонд заработной платы определяются после конечного результата производства.

Основными недостатками при бестарифной системе оплаты труда является то, что конкретный уровень вознаграждения за труд работнику неизвестен, так как тарифные ставки и оклады работникам не устанавливаются. Поэтому при бестарифной системе работники менее защищены материально, чем при применении тарифной системы оплаты труда.

Кроме того, такая система требует разработки постоянных коэффициентов квалификационного уровня работников и коэффициентов трудового участия деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

5.2. Повременная и сдельная системы оплаты труда

В зависимости от того, как определяется мера затраченного труда – продолжительностью проработанного времени или посредством произведенной продукции или выполненных операций, – тарифные системы заработной платы делятся на две формы: повременную и сдельную системы оплаты труда. К сожалению, специально ТК РФ не указывает на повременную и сдельную формы оплаты труда, тогда как на практике они применяются повсеместно, благодаря им обеспечивается режим и учет рабочего времени, рациональное и эффективное использование труда.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Повременной оплатой труда является форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени.

Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); где невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки207.

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем, за изготовление единицы продукции (работы, услуги) и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) в соответствии со ст. 160 ТК РФ.

Повременная оплата труда применяется, как правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Повременно повсеместно оплачивается работа специалистов и руководителей.

Повременная форма заработной платы используется для 70–80 % американских рабочих, и для 60–70 % рабочих в Западной Европе. В России, по разным оценкам, повременная форма оплаты используется примерно для 20–30 % рабочих.

При повременной оплате труда величина зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени (количества затраченного времени) и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат должностные оклады или месячные ставки, базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки, тарифные ставки.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции и выражается в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.

Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда. Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по заранее установленным расценкам. Размер заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и никакими пределами не ограничивается.

Норма времени – время, выраженное в человеко-часах, человеко-днях, необходимое для выполнения единицы работы. Норма выработки определяется количеством работ (продукции, услуг), которое должен сделать работник в единицу времени.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на разновидности: индивидуальная, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке с неизменными расценками, сдельно-прогрессивная оплата увеличивает расценки после достижения определенных показателей, при косвенно-сдельной системе оплаты труд вспомогательного или подсобного рабочего оплачивается по результатам работы цеха и предприятия, отдельного работника.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих и состоит в том, что заработок рабочего определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства, он довольно широко применяется в угольной промышленности, металлургии, машиностроении.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий. Ее недостатком является то, что заработная плата может опережать производительность труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам. Различают индивидуальную и коллективно-премиальную разновидности сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При этой системе оплата труда рабочего определяется за выполнение нормы выработки, так же как и при прямой сдельной оплате.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников208.

Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система, при которой оплата производится за весь комплекс выполненных работ. Сдельная, как и аккордная форма оплаты труда, может применяться и при бригадной организации труда на объектах строительства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Аккордная система оплаты труда особенно эффективна при бригадной организации труда на укрупненных объектах, вводится она с целью повышения производительности труда и сокращения срока выполнения работы, обычно рабочих заинтересовывают материально.

В зависимости от формы организации труда эти разновидности сдельной оплаты труда, в свою очередь, подразделяют на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной системе оплата труда определяется по выработке каждого рабочего в отдельности, индивидуальная система оплаты труда применяется чаще коллективной. Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии либо она применяется для обеспечения взаимозаменяемости работников, когда требуется широкое совмещение профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного времени. Коллективная сдельная оплата труда широко применяется в горнорудной, угольной, лесной отраслях и заинтересовывает всех членов бригады в конечных результатах работы.

Преимуществом сдельной оплаты труда является то, что при этой системе оплаты труда обеспечивается реализация одного из основных правовых принципов регулирования оплаты, выдвинутая Р.З. Лившицем, – связь между производительностью труда и размерами заработной платы. Высокие размеры оплаты труда должны гарантироваться по мере и на основании повышения производительности труда209. Преимуществом также является непосредственная связь между результатами труда и заработной платы. Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда – лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность210.

Сдельная система оплаты труда при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки, которые заключаются в риске для работника потерять здоровье из-за чрезмерной физической нагрузки, так как у работника при сдельной оплате труда возникает естественное желание больше заработать, кроме того, не исключается риск работы за низкие сдельные расценки. Также недостатком этого вида системы оплаты труда является то, что сдельная оплата труда, как правило, применяется на работах, где с достаточной точностью можно определить нормы времени и выработки, большей частью она используется на работах с высокой долей ручного труда. Необходимым условием применения сдельной оплаты труда является точный учет выработки, контроль за качеством продукции. При этом не следует забывать, что сдельная оплата труда может ориентировать работника к увеличению объемов производимой продукции, на достижение высоких количественных результатов за счет снижения качественных результатов.

Оценивая роль и сущность сдельной оплаты труда, необходимо отметить, что она по сфере применения ограничена видами деятельности, при которых работник трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В наше время при высокомеханизированном производстве, использующем большей частью интеллектуальный, нежели физический труд, сдельная оплата труда должна применяться мало.

Сдельная система оплаты труда используется в США всего для 20–30 % рабочих, в Европе – для 40–30 % рабочих. В Российской Федерации, по разным оценкам, – для 70–80 % рабочих211. Очевидно, это объясняется нынешним спадом производства в России.

На предприятиях Германии постепенно отходят от использования классических систем оплаты труда – сдельной и повременной. Это вызвано повышением удельного веса регламентированных по времени производственных процессов и необходимостью регулирования объема выпускаемой продукции в зависимости от падения или увеличения спроса. Появилась система оплаты труда, которая не имеет применения в России, – повременно-сдельная (Zeitakkord, повременный аккорд). Ее сущность состоит в том, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, но одновременно в оплату его труда входит и денежная сумма, величина которой зависит от количества изготовленной им за определенный период продукции212.

Глава VI

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в современный период

6.1. Переход к новой системе оплаты труда работников бюджетной сферы и ее функционирование

До 2005 г. оплата труда работников бюджетной сферы зависела, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации на заработную плату, и определялась по Единой тарифной сетке (ЕТС). Однако такой подход не соответствовал новым социально-экономическим условиям, сложившимся в стране, кроме того, «свободный рынок» предполагает регулирование заработной платы без прямого вмешательства государства. Вместе с тем в течение многих лет отсутствовали эффективные программы реформирования оплаты труда, что привело к ухудшению состояния и стагнации бюджетной сферы, в которой было занято свыше 20 % работающего населения, только в государственном здравоохранении и образовании трудилось около 10 миллионов человек. Кроме того, распределительный принцип Единой тарифной сетки, основанный на сочетании сложности труда и квалификационного уровня работников бюджетной сферы, не заинтересовывал работников в результативности их труда.

Первый радикальный шаг по совершенствованию оплаты труда работникам бюджетной сферы был сделан 19 января 2006 г. распоряжением Правительства РФ № 38-р «О программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006–2008 годы)»213. В соответствии с этим распоряжением системы оплаты труда работников бюджетной сферы должны были быть построены на единых основополагающих принципах и при этом должны были учитывать специфику каждой из бюджетных отраслей. В этой связи Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90 была введена ст. 144 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений стали устанавливаться:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В новой системе оплаты труда становление условий оплаты труда работников бюджетных учреждений основывается на разграничении полномочий между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления в области оплаты труда.

20 апреля 2007 г. был принят Федеральный закон, который признал утратившей силу ст. 4 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»214, устанавливающую соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов по ЕТС работников бюджетных учреждений в размере не менее соотношения 1–4,5215.

Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»216 были предложены новые системы оплаты работников федеральных государственных учреждений. В них были использованы все методы регулирования заработной платы – принятие нормативных актов по оплате труда государством, коллективно-договорное регулирование, установление условий оплаты труда в трудовом договоре. В ней указывалось, что оплата труда работников федеральных государственных учреждений строится на базовых (должностных окладах и ставках) заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Приказом Министерства здравоохранения и социального обеспечения РФ от 22 октября 2007 г. № 663 были утверждены Методические рекомендации по введению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях. В нем указано, что заработную плату работника бюджетной сферы рекомендуется определять, исходя из:

окладов (должностных окладов), тарифных ставок, ставок заработной платы;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера.

1 декабря 2007 г. эти системы оплаты труда были введены более чем в двадцати субъектах Российской Федерации, почти три миллиона работников бюджетной сферы перешли на эту систему. Предполагалось, что средняя заработная плата у них повысится в целом на 20–25 %, у некоторых – на четверть или шестую часть.

5 августа 2008 г. по существу на стадии завершения подготовки к переходу к новым системам оплаты труда Правительство Российской Федерации приняло постановление № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти», вступившее в действие с 21 августа 2008 г.217, по существу заменившее постановление № 605 (отмененное этим же числом. Несмотря на «молодость» постановления № 605, не прошло года после его принятия) он был отменен в связи с принятием постановления № 583, хотя прежнее постановление намного выигрывало перед вновь принятым по гарантированности оплаты труда.

В п. 1 постановления № 583 было указано, что новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных организаций вводятся с 1 декабря 2008 г.

На сегодняшний день вышеуказанное постановление является одним из важнейших нормативных правовых актов, регламентирующих основные вопросы, касающиеся оплаты труда в бюджетной сфере. Безусловно, такой подход к регулированию заработной платы посредством отдельного нормативного правового акта в бюджетной сфере имеет преимущество перед кодифицированным актом, прежде всего благодаря большей гибкости построения механизмов развития оплаты труда в бюджетной сфере, и позволяет при необходимости легко внести в нормативные правовые акты изменения и дополнения без чрезмерной ломки структуры этой системы оплаты труда.

Введение и порядок функционирования новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Новая система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений была введена 1 декабря 2008 г., приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 434н были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме218. 10 декабря 2010 г. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год219. В соответствии с ними к 2012 г. должно было быть завершено введение систем оплаты труда для работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений220. К 2012 г. в 71 субъекте РФ практически полностью (т. е. более чем в 85 % государственных и муниципальных учреждений субъектов РФ) введены эти системы оплаты труда, в 11 субъектах РФ переход на них был завершен в 2012 г. В Москве был завершен с 1 июля по 1 сентября 2012 г. В значении введения этих систем оплаты труда сомневаться не приходится, так как «к бюджетникам относится каждый пятый занятый в экономике, каждый третий занятый в организациях всех видов, двое из пяти работников крупных и средних предприятий (только в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн человек). Двое из каждых трех бюджетников составляют работники образования и здравоохранения»221.

Большинство государственных учреждений субъектов РФ переходило на новые системы оплаты труда с увеличением бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Часть государственных учреждений субъектов РФ переходила на них без выделения дополнительных бюджетных ассигнований на указанные цели в пределах объемов бюджетных ассигнований на соответствующий год за счет оптимизации вакантных мест, сокращения числа учреждений путем слияния и присоединения. Частью государственных учреждений субъектов РФ при переходе на эти системы оплаты труда было принято решение об индексации оплаты труда работников.

Проводимая в стране несколько лет подготовка к реформированию системы оплаты труда работников бюджетных государственных учреждений должна была завершиться повышением оплаты труда. В этих целях расходы федерального бюджета на оплату труда для введения новых систем оплаты труда были увеличены на 30 %. В рамках введения новых систем оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти» в 2009 г. расходы федерального бюджета на оплату труда работников бюджетных учреждений были повышены на 114,1 млрд руб.

При этом не следует забывать, что посредством введения новых систем оплаты труда государство ставило задачу решить проблему усиления мотивации труда, вернуть две важнейшие функции оплаты труда: воспроизводственную и стимулирующую. Целью ее введения было устранение «уравниловки» в заработной плате, переход к дифференциации в оплате труда работников в зависимости от квалификации, профессионализма и результативности труда.

В итоге, по данным мониторинга Министерства труда и социальной защиты населения222, введение этой системы оплаты труда позволило реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности и качества труда, предоставить работодателям больший объем самостоятельности в стимулировании труда работников, чем при применении Единой тарифной сетки, значительно повысить роль стимулирующих выплат.

Однако процесс введения новых систем оплаты труда в бюджетной сфере был несколько «поспешным», содержание не совсем проработанным, оно вводилась по принципу «сначала будем внедрять, а потом оценивать».

Введение новой системы оплаты труда может дать ожидаемый экономический, социальный и политический эффект лишь в случае, если ему будут предшествовать серьезная подготовительная работа, тщательные расчеты, повышение тарифных ставок, окладов и необходимых для этого средств, а также прогрессивных соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платой223.

Введение новой системы оплаты труда не дало ожидаемых результатов, в бюджетной сфере наблюдалась фактическая консервация общего занижения уровня заработков работников федеральных государственных учреждений образования и культуры в сравнении со средним уровнем по народному хозяйству224. Так, в ноябре 2010 г. среднемесячная начисленная заработная плата в РФ составляла 21 599 руб., в системе образования в марте 2010 г. – 13 500 руб. в месяц225. Обозначилось значительное углубление неоправданной супердифференциации уровня заработной платы между бюджетной и реальной сферами отраслей экономики. Чрезмерный «децильный» показатель дифференциации заработной платы, только по официальной статистике, составлял около 1:22. Тогда как в мировой практике границей социальной стабильности общества считается восьмикратный разрыв в уровнях заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее состоятельных по данному доходному источнику граждан226.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ регламентирует порядок установления систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Теперь независимо от уровня подчиненности учреждения система оплаты в нем (включая тарифную систему оплаты труда) устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными актами государственных органов и органов местного самоуправления, действующими для соответствующего уровня подчиненности учреждений: федерального, субъектов Федерации, муниципального. Тем самым для бюджетных учреждений вводится тот же порядок установления систем оплаты, что и внебюджетных (см. ст. 135 ТК РФ и комментарий к ней). Отличительной чертой этого порядка является участие представителей интересов работников в установлении систем заработной платы через коллективные договоры, соглашения и локальнее нормативные акты. Таким образом, ч. 1 ст. 144 ТК РФ раскрывает механизм социального партнерства всех уровней по установлению систем заработной платы работников бюджетных учреждений. В предыдущих двух редакциях Трудового кодекса участие представителей интересов работников могло быть только на уровне принятия законов и иных нормативных актов федерального уровня и уровней субъектов Федерации и органов местного самоуправления. В настоящее время оно реализуется и на уровнях учреждения227.

В ч. 5 ст. 144 определены условия установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. К ним относятся следующие условия: тарификация работ с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и других служащих, а также учет государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Важное место в централизованном регулировании оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений занимают, разрабатываемые ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. В них определяются единые принципы оплаты труда, а также определяются условия оплаты труда этой категории работников.

При разработке и изменении новых систем оплаты труда в соответствии с Едиными рекомендациями228, Положением об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583229, необходимо учитывать:

– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

– Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

– профессиональные квалификационные группы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющей функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

– перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера;

– примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утвержденные федеральными государственными органами и учреждениями;

– мнение представительного органа работников.

Системы оплаты труда работников бюджетной сферы предусматривают разграничение полномочий по оплате труда на федеральном и региональном уровнях.

Отраслевые системы оплаты труда, финансируемые из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ.

Отраслевые системы, финансируемые из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, ориентированы на величину прожиточного минимума субъекта РФ и на собственные средства.

Отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут применяться в субъектах РФ и в органах местного самоуправления.

Система заработной платы работников государственных федеральных учреждений, государственных организаций субъектов РФ, муниципальных учреждений состоят из трех частей: базовой, компенсационной и стимулирующей. Для оплаты труда работников бюджетной сферы введены четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой из них устанавливается базовый оклад, утверждаемый Правительством Российской Федерации, меньше которого по профессиональным квалификационным группам заработную плату устанавливать нельзя.

6.2. Тарификация профессий по новой системе оплаты труда

В приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» определяется критерий отнесения профессий к профессиональным квалификационным группам.

Приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. № 247н1 утверждены профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2008 г. № 248н2 утверждены профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих. Профессиональные квалификационные группы по отдельным категориям должностей по сферам экономической деятельности утверждены приказами Минздравсоцразвития РФ.

Кроме того, устанавливается шесть квалификационных уровней. Одна и та же профессия рабочего или служащего может быть отнесена к различным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации.

В соответствии со ст. 144 ГК РФ Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. В случае их установления заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Определена гарантийная направленность базовых норм труда (окладов, должностных окладов и ставок).

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

В ст. 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад» («базовый должностной оклад»), «базовая ставка заработной платы». Им могут определяться тарифные условия заработной платы. В бюджетной сфере территориальная и межотраслевая дифференциация заработной платы может быть основана на базовом окладе (ставке). Такое правило установлено в законодательстве ст. 129, 144 ТК РФ.

По своему функциональному назначению базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы в соответствии с ТК РФ является минимальными для работников государственных и муниципальных учреждений, они по существу выполняют функцию минимальных гарантий при оплате труда работников бюджетных учреждений, функцию социального стандарта, обеспечивающего защиту права работника на оплату труда. Базовые нормы являются государственными гарантиями заработной платы для работников бюджетной сферы, хотя так они и не называются. Их повсеместное применение в бюджетной сфере гарантировало бы работникам бюджетной сферы минимальные гарантии заработной платы.

Однако постановление № 583 и утвержденное им положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений не упоминают понятия базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Таким образом, Правительство РФ не пользуется предоставленной в ст. 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам федеральных государственных учреждений уровень заработной платы не ниже базовых ставок и окладов230. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год231 рекомендовалось базовые (муниципальные) тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, использовать лишь в качестве ориентиров, не указывая их в положении об оплате труда работников конкретных организаций.

Однако из буквального толкования части «ст. 144 ТК РФ следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать»232. Базовые оклады и базовые ставки в РФ не применяются, хотя определены законодательством.

В ст. 144 ТК РФ впервые введено понятие профессиональных квалификационных групп.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» профессиональные квалификационные группы не установлены, а определен только критерий отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам233.

В ст. 144 не раскрыта сущность этого понятия, к тому же нельзя забывать, что отнесение рабочих и служащих в бюджетной сфере к той или иной профессиональной квалификационной группе согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ возможно только при установлении базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы Правительством Российской Федерации.

Профессиональные квалификационные группы, базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки оплаты труда по профессиональным квалификационным группам по существу в настоящее время не применяются. Нижней границей заработной платы работников бюджетной сферы является МРОТ.

По существу Правительство РФ не пользуется своим правом устанавливать их и таким образом гарантировать нижний уровень оплаты труда работников бюджетной сферы посредством установления базовых ставок и окладов.

Полагаем необходимым отменить в ч. 2 ст. 144 слово «может» для введения указанных категорий в практику для гарантированности нижнего уровня заработной платы для работников государственных и муниципальных учреждений. Надо сказать, что в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, указано, что Правительством РФ должны быть проработаны подходы к установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным характеристикам.

В соответствии с «Методическими рекомендациями по введению в федеральных бюджетных организациях новых систем оплаты труда», утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. № 663234, с введением новой системы оплаты труда заработная плата работников бюджетных организаций стала зависеть не только от объема выполненной работы, уровня образования и квалификации работника, но и от должностных требований внутри квалификационной группы, индивидуальных результатов труда.

При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы государственной власти и органы местного самоуправления не вправе устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы, диапазоны тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы при одинаковых показателях квалификации (квалификационная категория, уровень образования, стаж работы) по должностям работников, входящих в один и тот же уровень профессиональной квалификационной группы.

При переходе к нынешним системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на основе типовых документов, разработанных соответствующими министерствами, принимается новое штатное расписание, проводится соответствующая аттестация рабочих мест. На собрании трудового коллектива на основе примерных положений об оплате труда, разработанных отраслевыми министерствами, принимаются положения об оплате труда и о стимулирующих выплатах. Руководители государственных и муниципальных учреждений готовят приказы, в которых подробно расписываются все критерии компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Приказы должны обсуждаться с профсоюзным комитетом предприятия, а если он не создан, то с трудовым коллективом.

При переводе работников с действующими трудовыми договорами на эту систему оплаты труда необходимо заключать дополнения к имеющимся трудовым договорам в соответствии с рекомендуемым образцом дополнения к трудовому договору, содержащимся в приложении к Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. № 663235.

Фонд оплаты труда работников бюджетных учреждений на календарный год формируется исходя из объема лимитов бюджетных обязательств, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, субсидий из соответствующих бюджетов, бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Именно поэтому «Едиными рекомендациями» бюджетные ассигнования, предусмотренные в федеральном бюджете, бюджетах субъектов Российской Федерации и местных бюджетах на 2012 г., рекомендуется направлять на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

Изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом:

Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»236 и от 1 июня 2012 г. № 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы»237 в части оплаты труда работников бюджетной сферы в 2013 году и положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р238.

В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение в государственных и муниципальных учреждениях возникает в следующие сроки:

– при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет – со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;

– при получении образования или восстановлении документов об образовании – со дня представления соответствующего документа;

– при присвоении квалификационной категории – со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

– при присвоении почетного звания, награждении ведомственными знаками отличия – со дня присвоения, награждения;

– при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук – со дня принятия Министерством образования и науки Российской Федерации решения о выдаче диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов239.

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений основываются на дифференциации отраслевых систем оплаты труда (образование, здравоохранение, культура и т. д.).

Отраслевая система оплаты труда дает возможность учитывать не только квалификацию работников, но и специфику работы в тарифных системах оплаты труда и активизировать стимулирующие выплаты.

Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы состоит из трех частей: должностные оклады руководителей организации; должностные оклады служащих; тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с тарификацией работ. Дифференциация размеров оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений различных отраслей бюджетной сферы зависит от квалификации работника, сложности и качества выполняемых работ, особенности отрасли, учреждения.

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы240, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 декабря 2012 г. № 2190-р, предусматривается:

– введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений (в третьем квартале 2013 г. Правительством РФ должна быть утверждена типовая форма трудового договора, заключаемого с руководителем учреждения);

– совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам;

– обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации;

– заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении № 3 Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы241.

С октября 2008 г. по ноябрь 2009 г. в связи с кризисом снизилась реальная заработная плата в коммерческом секторе, заработная плата работников бюджетной сферы была повышена с января 2009 г., поэтому заметно уменьшился разрыв в оплате труда работников коммерческой и бюджетной сферы. С конца 2009 г. рост зарплаты в реальном секторе экономики заметно ускорялся, соответственно, увеличивался разрыв в оплате труда работников реального сектора экономики и бюджетников.

Согласно Указу Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 7 мая 2012 г. № 597 в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики предусмотрено:

– увеличение к 2018 году размера реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза;

– повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) – до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), – до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе;

– установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам;

– повышение заработной платы работников бюджетного сектора экономики с возможным привлечением на эти цели не менее трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных организаций242.

Ряд авторов положительно оценивают предложения о необходимости доведения заработной платы работников бюджетной сферы до среднемесячной по экономике в субъектах РФ, оценивая позитивно то, что за основу такого регулирования заработной платы будет браться региональный, а не федеральный уровень заработной платы. К примеру, директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, профессор В.Е. Гимпельсон считает, что пока здесь мало что меняется. Проблема ведь не только в том, какая у бюджетников зарплата, а в том, что они видят, сколько зарабатывают его соседи и знакомые, сколько может заработать он сам, перейдя из бюджетной сферы в бизнес. Нужно изменить всю систему установления зарплат в бюджетном секторе. Это очень сложно, поскольку тянет за собой целый набор реформ – касающихся не только бюджетного сектора, но и рынка труда, бюджетного процесса. Нужен такой механизм, который бы привязывал заработную плату бюджетников к заработной плате других – сопоставимых по характеристикам – работников в том же регионе243.

К тому же возникает большое сомнение в том, что все регионы могут справиться с этой проблемой исходя из экономических и правовых реалий. Во-первых, если учесть, что 74 из 83 регионов являются убыточными244, во-вторых, зависимость размера заработной платы от социально-экономического развития регионов свидетельствует о самоустранении государства от выполнения ряда экономических и социальных функций245, закрепленных в законодательстве.

Ситуация с повышением оплаты труда бюджетникам осложняется тем, что в Российской Федерации нельзя увеличить заработную плату работникам бюджетной сферы посредством единообразного увеличения оплаты труда, так как оплата труда этой категории работников сильно варьируется в зависимости от регионов и групп бюджетников. Заявление В.В. Путина, премьер-министра в недалеком прошлом и ныне президента нашей страны, сделанное им в предвыборной статье «Строительство справедливости», вселяет надежду на то, что «оплату бюджетников надо соотносить с конкретными условиями регионального рынка труда. При этом механическое повышение зарплаты всем и каждому неэффективно. Необходимо гораздо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника»246. Президент дал исчерпывающий ответ о перспективе оплаты труда работников бюджетной сферы. Это значит, что рост базового уровня оплаты должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат».

Заработная плата руководителей бюджетных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров определяется в соответствии со ст. 145 Трудового кодекса РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»247.

Исходя из этой нормы условия оплаты труда, включая доплаты, надбавки и поощрительные выплаты руководству организации (по крайней мере в корпоративных отношениях) должны регулироваться гражданско-правовым договором, а не трудовым договором, вопреки действующим нормам трудового законодательства.

Между тем эта правовая норма представляет собой комплексный объект воздействия на правоотношение.

Надо иметь в виду, что при ныне действующем порядке разработки нормативных актов, преимущественно по отраслям встречаются нормы с комплексным объектом воздействия, как в приведенном нами случае, указанная норма должна была приниматься на стыке трудового и гражданского права, чтобы исключить коллизионные и диссонирующие нормы в гражданском и трудовом законодательстве. На наш взгляд, следует изменить критерии отбора объектов правового воздействия и создать систему норм межотраслевого для правового обеспечения реформирования общественных отношений и для усовершенствования закона или каких-либо правовых норм.

По нашему мнению правовое обеспечение реформирования общественных отношений отличается от совершенствования правовых норм тем, что при правовом обеспечении реформирования создается несколько законов или подзаконных актов или же создается кодифицированный закон. При совершенствовании закона или каких-либо правовых норм меняется часть закона или законом меняются отдельные нормы, которые необходимо изменить в связи с изменившейся ситуацией, процесс представляет собой единое целое – совершенствование законодательства.

Статья 145 ТК РФ указывает, что оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» обязал Правительство создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей организаций, финансируемых за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, установив соотношение средней заработной платы руководителей и работников этих организаций и предусмотрев предоставление руководителями этих организаций сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Порядок установления должностного оклада руководителя бюджетной организации регламентирован приказом Минздравсоцразвития РФ от 2 апреля 2008 г. № 158н248, в редакции приказа Минздравсоцразвития РФ от 24 октября 2008 г. № 588н249 и Приложением к нему «Исчисление средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения», а также Методическими рекомендациями по введению в федеральных бюджетных организациях новых систем оплаты труда, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663, Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 г., утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г., протокол № 11250.

Согласно Посланию Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию РФ «Уровень вознаграждения руководителей организаций, которые финансируются за счет бюджета, должен быть привязан к качеству работы организации и к средней заработной плате основного персонала»251.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад устанавливается руководителю учреждения в зависимости от сложности труда на основе факторов сложности труда руководителей, в том числе связанных с масштабом управления и особенностями деятельности и значимости учреждений.

Согласно «Разъяснению по отдельным вопросам установления должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения», утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 2 апреля 2008 г. № 158н, при создании новых федеральных бюджетных учреждений и в других случаях, когда невозможно произвести расчет средней заработной платы работников основного персонала федерального бюджетного учреждения для определения должностного оклада руководителя за календарный год, берется заработная плата работников основного персонала федерального бюджетного учреждения, предшествующий году установления должностного оклада руководителя.

Должностные оклады его заместителей и главных бухгалтеров рекомендуется устанавливать на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей. Другие условия оплаты труда указанным руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам устанавливаются коллективными договорами, локальными актами учреждений, трудовым договором. Должностные оклады, устанавливаемые заместителям руководителя, главным бухгалтерам, часто не в полной мере учитывают сложность и интенсивность выполняемой ими работы. Поэтому руководители также за счет фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных фондов названных фондов устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90 % расходуется на доплаты административному персоналу252.

Полагаем, что существует необходимость в корректировке законодательной позиции по применению базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 26 сентября 2012 г. № 975 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583» внесены изменения в «Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583) предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы их работников устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8 (до 1 января 2013 г. было до 5). При этом выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусматривается создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений, так как введение новых систем оплаты труда в бюджетной сфере привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между оплатой труда руководителя и работников бюджетной сферы.

В Единых рекомендациях 2014 года скорректированы некоторые особенности установления окладов работникам государственных и муниципальных учреждений. Так, в пункте 11 Единых рекомендаций 2014 года предусмотрена зависимость оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений от сложности работы, требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Раздел VI Единых рекомендаций 2014 года «Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров» дополнен п. 25 обязывающим оформлять условия оплаты труда руководителей учреждений в соответствии с требованиями постановления Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год253.

В соответствии с п. 24 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11) выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений рекомендуется устанавливать в зависимости от исполнения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.

6.3. Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений

В соответствии с Методическими рекомендациями по введению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663 заработная плата работников бюджетных учреждений должна состоять из окладов (должностных окладов), тарифных ставок, ставок заработной платы; выплат компенсационного характера; выплат стимулирующего характера.

Необходимо учитывать природу компенсационных и стимулирующих выплат: первые призваны возмещать потенциальные потери работников, вторые формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности. Нетрудно заметить, что они направлены на повышение эффективности и производительности труда. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда. Чрезмерное увлечение такими выплатами может привести к негативным последствиям: надо помнить, что стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение и эффективность труда, если из работников за хорошую стимуляцию выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.

Обязанность выплачивать компенсационные выплаты, условия и характер выплат, как правило, регламентируются в законодательстве, работодателю необходимо только установить размер и порядок выплаты. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных организациях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 (в редакции приказа Минздравсоцразвития РФ от 17 сентября 2010 г. № 810н)254.

К ним относятся:

– выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

– выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

– выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

– надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Этот перечень компенсационных выплат распространяется также на работников государственных организаций субъектов РФ и муниципальных учреждений.

Выплаты компенсационного характера, условия и размеры их выплаты устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами. Размер и условия установления компенсационных выплат определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и конкретизируются в трудовых договорах.

Руководители государственных или бюджетных учреждений должны принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью выявления работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения в этих случаях компенсационных выплат.

Компенсационные выплаты при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются руководителям в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям руководителей и главным бухгалтерам учреждений в зависимости от условий их труда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителей учреждений рекомендуется устанавливать с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителям учреждений.

С компенсационными выплатами в бюджетной сфере, как правило, проблем не возникает, сложнее со стимулирующими выплатами.

Опыт развитых стран рыночной экономики в вопросах организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость сочетания как моральных, так и материальных стимулов.

Законодатель совершенно обоснованно попытался восполнить этот пробел, введя Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных организациях, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России «Об утверждении Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных организациях»255 от 29 декабря 2007 г. № 818 (в редакции приказа Минздравсоцразвития РФ от 1 февраля 2008 г. № 11080)256. Одной из главных задач систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений явилось то, что 70 % заработной платы должна была составлять тарифная часть, а 30 % – стимулирующая часть оплаты труда. Критерии определения оплаты их труда были возложены на руководителя учреждения с учетом мнения представительного органа работников учреждения257.

С изменением соотношения структуры заработной платы работников бюджетной сферы, ее значительную часть должна составлять тарифная часть и 30 % – выплаты стимулирующего характера. Сама по себе попытка такого соотношения основной и дополнительной части заработной платы труда для работников бюджетной сферы заслуживает внимания.

Стимулирующие выплаты предусмотрены в ст. 129 ТК РФ, однако в законодательстве отсутствует понятие и нормативно обеспеченная классификация стимулирующих выплат.

В соответствии с Перечнем к стимулирующим выплатам относятся:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемой работы;

– выплаты за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;

– премиальные выплаты по итогам работы.

Перечень стимулирующих выплат распространяется также на работников государственных организаций субъектов РФ и муниципальных учреждений.

Перечень сравнительно небольшой, состоит всего из четырех обобщающих видов стимулирующих выплат, он подразделяется на поощрительные выплаты, определенные системой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, и поощрений, носящие разовый характер, за успехи в работе.

Учреждения могут предусмотреть свои стимулирующие выплаты, не оговоренные Перечнем, их виды подлежат расширительному толкованию и применению.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработной платы и не связаны с результатами труда. В последние годы стимулирующие выплаты федеральных государственных учреждений достигают 50 %, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях – до 40 %. Причиной этого является чрезмерно низкий размер основной (тарифной) части заработной платы в большинстве регионов страны, в этой связи руководитель учреждения вынужден премировать работников вне зависимости от результатов их труда, связанной с необходимостью удержания работников. Тогда как в соответствии с Едиными рекомендациями на 2011 г. на выплаты стимулирующего характера рекомендовалось направлять 30 % средств.

В соответствии с п. 6 постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ред. от 29 сентября 2008 г. № 725) приказом Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. № 425н утверждены рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, включая рекомендации по дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации и сложности работ, порядку определения и размерам выплат стимулирующего характера и критериев их установления.

В соответствии с рекомендациями системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с учетом мнения представительного органа работников258.

Размеры, условия и порядок осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с п. 16 Единых рекомендаций за 2012 г. для всех категорий работников в бюджетной сфере должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе показателей и критериев эффективности работы с учетом объективной оценки результатов труда работника; он должен знать, какое вознаграждение получит в зависимости от результатов своего труда; вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации; вознаграждение должно следовать за достижением результата; правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику; принятие решений о выплатах и их размерах должно производиться с учетом мнения представительного органа работников. В этих целях п. 34 Единых рекомендаций на 2012 г. предусмотрено применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с учетом представительного органа работников).

Улучшению условий оплаты труда должны способствовать отраслевые соглашения, согласно положениям ст. 46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по оплате труда.

Заслуживают внимания положения некоторых отраслевых соглашений об образовании специальных комиссий по определению размеров стимулирующих выплат. Состав таких комиссий определяется общим собранием трудового коллектива. Также закрепление в отдельных территориальных отраслевых соглашениях порядка установления и конкретного размера стимулирующих выплат работодателем с учетом мнения профсоюзного органа с последующим закреплением в коллективном договоре.

Кроме того, в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору) должны предусматриваться конкретные размеры выплат стимулирующего характера либо условия их установления со ссылкой на локальный акт, регулирующий порядок осуществления выплат стимулирующего характера.

Думается, что в целях повышения цены рабочей силы работников бюджетной сферы и перехода к расширенному типу воспроизводства рабочей силы необходимо в отраслевых соглашениях определять соотношение должностных окладов по профессиональным группам, а также минимальный размер оклада по ним, которые нельзя будет понижать.

В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработной платы и не связаны с результатами труда.

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников бюджетной сферы с учетом результатов труда удалось не для всех учреждений. Во многих случаях критерии и показатели эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников бюджетной сферы во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях. Это дает индульгенцию недобросовестному руководителю при распределении стимулирующей части заработной платы и приводит к дискриминации отдельных работников, так как критерии определения стимулирующей части стоимости «рабочей силы» определяются работодателем, с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Таким образом, работник оказался один на один с проблемами регулирования заработной платы, поскольку центр отказался от регулирования; субъекты (большая их часть) не могут регулировать в силу экономического характера; руководители бюджетных организаций, как правило, исходят из своих интересов259.

На наш взгляд, государство должно установить более четкие определенные стандарты для стимулирования работников для прозрачности распределения стимулирующих выплат. Нельзя забывать, что базовая часть заработной платы работников бюджетной сферы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы, а стимулирующая часть направлена на расширенное воспроизводство.

Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов по стимулирующей части заработной платы; во-вторых, в усилении контрольной функции государства в оплате труда; в-третьих, в регламентации норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники бюджетных учреждений обязаны следовать неукоснительно260.

В соответствии с п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, условия и размеры стимулирующих выплат должны устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах.

В системе оплаты труда работников бюджетной сферы имеются нормы, устанавливающие особый статус представительных органов работников в соответствии со ст. 135, 143, 144 ТК РФ. По своей природе значительная часть полномочий представительных органов работников – полномочия совещательные, рекомендательные и консультативные, поскольку перед ними ставится задача добиться максимального учета их мнения, оценить обоснованность и целесообразность действий руководителя сквозь призму интересов работников. От того, насколько социально зрел представительный орган работников, зависит полнота и успех в решении задач, входящих в их функции. А если они обюрокрачены и зависимы от руководителя они не в силах решить экономические проблемы в стимулировании зарплаты работников. В России работники и представительные органы работников бюджетного сектора сами вынуждены бороться за стимулирующие выплаты, тогда как в большинстве стран развитой рыночной экономики работники альтернативного сектора экономики получают значительные премии к заработной плате из государственного бюджета. Например, благодаря им в США труд работников альтернативного сектора оплачивается более чем 7 долларами в час261.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы предусматривает утверждение на уровне учреждений с учетом представительного органа работников системы показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

С учетом этого в учреждениях в 2013 г. должна быть проведена работа по заключению в установленном порядке дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Изменение систем стимулирования должно включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

При этом основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация – субъект Российской Федерации – учреждение – работник»262.

Кроме того, в типовой форме трудового договора предусматривается конкретизация показателей и критериев оценки деятельности руководителя, размеров и условий получения стимулирующих выплат, что должно способствовать повышению эффективности работы руководителя и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения.

В этом отношении достаточно продуманным можно назвать положение п. 3 изменений, которые вносятся в отдельные приказы Минздравсоцразвития России в связи с принятием Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 сентября 2010 г. № 810н, об использовании централизованных до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений, на установление руководителям этих учреждений выплат стимулирующего характера.

При этом допускается направление неиспользованных средств премиального фонда руководителя учреждения на выплату стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений. Например, стимулирующие выплаты руководителям федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки РФ, выплачиваются за счет бюджетных ассигнований на основании оценки деятельности учреждения за отчетный период. В соответствии с целевыми показателями эффективности работы в размере до 5 % от лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников на текущий финансовый год в соответствии с Положением о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки РФ, утвержденным приказом Министерства образования и науки РФ от 28 ноября 2008 г. № 363.

Выплаты стимулирующего характера руководителям устанавливается исходя из эффективности деятельности руководителя федерального органа исполнительной власти, а руководителю организации, являющейся главным распорядителем стимулирующих выплат, – Правительством РФ.

Размеры и условия начисления стимулирующих выплат зависят от конкретизации показателей и критериев оценки деятельности руководителя, определенных в типовой форме трудового договора руководителя в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. Такое нормативно-правовое решение стимулирования руководителей представляется правильным и оправдывает себя на практике, стимулирование труда руководителей должно производиться из другого источника, нежели стимулирование остальных работников, дабы исключить волюнтаризм и субъективизм руководителя. В этих целях п. 20 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год предусмотрено, что руководителям федеральных бюджетных, казенных и автономных учреждений должностной оклад, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются учредителем данного учреждения. Однако, как справедливо заметила Н.М. Саликова263, ни одна статья ТК РФ не содержит запретов относительно распространения действия положений коллективного договора на руководителя. Учитывая в трудовых отношениях двойственное положение руководителя – с одной стороны, он является работником, с другой – непосредственным представителем работодателя – нельзя лишить руководителя бюджетных организаций стимулирующих выплат, установленных в коллективном договоре. Необходимо в законодательном порядке дифференцировать стимулирующие регуляторы заработной платы руководителей и работников в бюджетной сфере и исключить стимулирование руководителей за счет средств, установленных в коллективном договоре и средств от предпринимательской деятельности. Например, стимулирующие выплаты руководителям федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, определяются Положением о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. № 363264.

Подводя итог сказанному, мы считаем, что политика государства в отношении оплаты труда работников бюджетной сферы должна быть направлена на увеличение базовой части заработной платы за счет увеличения ее доли в ВВП, преодоления разрыва между оплатой труда работников бюджетной и реальной сферы экономики, а стимулирующая часть должна частично выплачиваться за счет дотаций из государственного бюджета с соответствующим ранжированием между группами и регионами с максимально возможным закреплением возможных государственных стандартов в сфере труда. Кроме того нормативная база по системе оплаты труда работников в бюджетной сфере экономики должна быть доступной и понятной для широких слоев населения. Необходим единый закон о новой системе оплаты труда, который в целом регламентировал бы основные вопросы, касающиеся оплаты труда. Такой подход имеет преимущество перед кодифицированным актом, прежде всего благодаря большой гибкости построения и механизмов развития оплаты труда, и позволит при необходимости легко внести в акты о новой системе оплаты труда работников бюджетной сферы изменения и дополнения без чрезмерной ломки структуры новой системы оплаты труда.

Заключение

В монографии исследуются теоретические и практические проблемы регулирования заработной платы. Автор сосредоточил свое внимание на исследовании важнейших направлений, в которых ведется перестройка правовой организации заработной платы в РФ, системах, формах, методах регулирования заработной платы, сравнительном анализе организации заработной платы в РФ и других странах Содружества независимых государств. В данной работе речь идет о комплексном исследовании заработной платы (оплаты труда) как важнейшего института трудового права, поскольку в нынешний период развития России законодательство о заработной плате является неоправданно сложным и весьма несправедливым.

Объективные потребности демократического, экономического и социально-политического развития общества настоятельно требуют перехода от выявления содержания сущности заработной платы как понятия к разработке ситуации и трудностей оплаты труда в Российской Федерации.

Заработная плата в России дестабилизирует экономику, для большинства работников она является продуцентом бедности.

Необходимо ввести вместо категорий «минимальный размер заработной платы» (МРОТ) и «минимальная заработная плата субъектов в Российской Федерации» категорию «минимальная заработная плата» повысив ее до 60 % средней заработной платы, в соответствии с Европейской социальной хартией, а доля оплаты труда в ВВП страны должна составлять 60–70 %.

Справедливо предложение академика Р.И. Нигматулина об устранении дисбаланса между оплатой труда и издержками производства, необходимость повышения оплаты труда за счет налогообложения по прогрессивной шкале сверхдоходов богатых, как это делается во всех европейских и других развитых странах265.

Этот постулат также отстаивали премьер-министр П.А. Столыпин, законотворец М.М. Сперанский, промышленник Г. Форд, канцлер ФРГ Л. Эрхард, академик Д.С. Львов и др.

В Конституции Российской Федерации необходимо закрепить право на достойную оплату труда и ввести в ст. 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда» норму о выплате работнику заработной платы, обеспечивающей платежеспособность работника и его семьи.

Переходный период к рыночной экономике в России миновал, однако заработная плата по-прежнему переживает определенные потрясения, поэтому в работе автор старалась помочь, насколько смогла, пониманию проблем и трудностей в сфере оплаты труда в России.

Целью настоящей работы является выработка рекомендаций по совершенствованию отдельных положений по оплате труда.

Данное исследование открывает широкие перспективы для совершенствования законодательства о заработной плате.

Список литературы

1. Абузярова Н.А. Механизм обеспечения законности: факторы и их использоание. Алма-Ата, 2001.

2. Агапова И.И. История экономической мысли. М., 1998.

3. Александров Н.Г. Хозяйственная реформа: труд и право. М., 1969.

4. Арановский К.Ю., Князев С.Д., Хохлов Е.Б. О правах человека и социальных правах // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. № 4.

5. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. № 10.

6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М., 2011.

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М., 2003.

8. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Российская газета. 1995. 5 апр.

9. Гимпельсон В., Шарунина А. Цена бюджетника // РГ. 2012. № 75 (3089). 25 апр.

10. Гладков Н.Г. Неприкосновенный минимум // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 10 и др.

11. Горбачева Ж.А., Дмитриева И.К., Забрамная Е.Ю. и др. Трудовое право России. Практикум: учеб. пособие / отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2011.

12. Гриценко В.В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. 2013. № 6.

13. Гусов К.Н. Некоторые проблемы совершенствования трудового законодательства России с позиции науки трудового права // Вопросы трудового права. 2006. № 6.

14. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2004.

15. Дмитриева О. «Политический цикл» – новый, бюджетная политика – прежняя (о федеральном бюджете 2009–2011 гг.) // Российский экономический журнал. 2008. № 11.

16. Доклад «Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.: Заработная плата и справедливый рост / ГТПДТ и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2013.

17. Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года // Трудовое право. 2002. № 2.

18. Дубянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. 2005. № 2.

19. Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. 2008. № 4.

20. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации заработной платы. М., 1967.

21. Зарплаты дольют нефтью // Российская газета. 2012. № 77.

22. Захаров М.Л. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепция развития российского законодательства. М., 2010.

23. Захаров М.Л. Концепция права социального обеспечения // Концепция развития российского законодательства. М., 2010.

24. Захаров М.Л., Азарова Е.Г. Концепция развития законодательства права социального обеспечения // Концепции развития российского законодательства / под ред. Т.Я. Хабриевой. М., 2010.

25. Захаров М.Л. Социальное страхование в России: прошлое, настоящее, перспективы развития, выплаты пострадавшим на производстве. М., 2013.

26. Зорькин В.Д. Россия и Конституция в XXI веке. М., 2008.

27. Иванова Т.С. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере // Трудовое право. 2010. № 8.

28. Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975.

29. Козина Е.В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. № 6.

30. Интервью М. Прохорова М. Борщевскому. Дайте человеку работать // Российская газета (неделя). 2012. 21 дек.

31. Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966.

32. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999.

33. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2001.

34. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005.

35. Князькин С. Надзорное производство: Правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации // Российское правосудие. 2013. № 2 (82).

36. Козина Е.В. Методология индексации заработной платы // Трудовое право за рубежом. 2011. № 1.

37. Козина Е.В. Роль государства в регулировании отношений по оплате труда // Государство в меняющемся мире. М., 2012.

38. Козина Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. 2010. № 8.

39. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. 6-е изд. / отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. М., 2008.

40. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2008.

41. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. А.М. Куренной, С.А. Маврин, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

42. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / под ред. Ю.П. Орловского. М.: 2006.

43. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. О.Е. Смирнова. М., 2005.

44. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991.

45. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991.

46. Куренной А.М. Совершенствование трудового законодательства: взгляд с позиции сочетания государственного и договорного регулирования // Материалы VIII международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

47. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. М., 1998.

48. Кучма М.И. Правовое регулирование заработной платы // Право в нашей жизни. М., 1985.

49. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 20.

50. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.

51. Лушникова М.В. Минимальный размер оплаты труда как государственная гарантия трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4.

52. Лушникова М.В. О вкладе А.Д. Зайкина в развитие учения о правовой организации заработной платы // Трудовое право в России за рубежом. № 1. 2014.

53. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 1. М., 2003.

54. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

55. Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал правовом регулироании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравниельно-правовое исследование). Ярославль, 2001.

56. Лушникова М.В., Орлова Е.И. Государственные гарантии величины минимального размера оплаты труда: история, теория, практика // Законодательство и экономика. 2008. № 12.

57. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие, перспективы совершенствования. М., 2012.

58. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика. М., 1992. Т. 2.

59. Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеральной Республики Германии: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.

60. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. № 3.

61. Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда. Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1.

62. Мордачев В.Д. Парадоксы справедливой заработной платы работника. Екатеринбург. 2010.

63. Недовольная Россия. Где лучше живется. Ведомости. 23 мая. 2012. № 93.

64. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 1999. № 7.

65. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1964.

66. Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении // Бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. № 2.

67. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., Петров А.Я. Заработная плата: Актуальные вопросы трудового права. М., 2012.

68. Основные права человека в сфере труда и их защита. Библиотека «Российской газеты». Вып. 22–23. М., 1999.

69. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949.

70. Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М., 2011.

71. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998.

72. Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., 2000.

73. Послание Президента РФ Федеральному Собранию 12.12.2013 // РГ. 2013. № 282. 13 дек.

74. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.

75. Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: материалы Всерос. науч. – практ. конф. Екатеринбург, 1999.

76. Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Российская газета. 2012. 13 февр.

77. Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

78. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2009.

79. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2001.

80. Рамашевская Н.М. За границей бедности // Социальная защита. 2007. № 6.

81. Расчеты по оплате труда / под ред. И.Э. Гущиной. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008.

82. Ржаницина Л.С. Социально-экономические основы защиты трудовых прав // Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научно-практической конференции. М., 2004.

83. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное / пер. с англ. М., 2007.

84. Роик В.Д. Достойные заработная плата и пенсия: зарубежный и отечественный опыт // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной науч. – практ. конф. М., 2010.

85. Роик В.Д. Социальная составляющая бюджетной политики об итогах последних восьми лет и о новой трехлетке // Российский экономический журнал. 2008. № 11.

86. Сайт Федеральной службы государственной статистики. Уровень жизни населения // http://www.gks.ru/bgd//free/B11_00/lssWWW.exe/Stg/dk11/6-0.htm

87. Экономика и жизнь. 2012. 26 окт.

88. Саликова Н.М. О некоторых проблемах оплаты труда руководителей федеральных бюджетных организаций // Российское право. 2011. № 4–5.

89. Саликова Н.М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда // Справочник кадровика. 2005. № 8.

90. Сенников Н.М. О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования // Трудовое право. 2008. № 3.

91. Сидоркина Т.Ю. Два вида социальной политики. М., 2005.

92. Скитяева И.М. Системы долгосрочного стимулироания топ-менеджеров // Финансоый менеджмент. 2006. № 2. С. 24–28.

93. Склярова Д.В., Липская Е.И. Трудовое законодательство в Швейцарии // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2.

94. Сковнень В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 5.

95. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов //Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо. М., 1993.

96. Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права: дис. … канд. юрид. наук. Пермь. 2006.

97. Сойфер В.Г., Желтов О.П. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6.

98. Сошникова Т.А. Проблемы расширения договорного регулирования труда. Материалы VIII Международной науч. – практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

99. Справочник международной конкурентоспособности Международного института подготовки руководящих кадров на 2011 г.

100. Суворов А.В. Структура денежных доходов и рас ходов населения в современной экономике // Проблемы прогнозирования. 2004. № 5.

101. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1916.

102. Тихомиров Ю.А. Проблемы сравнительного законоведения // Государство и право. 1993. № 8.

103. Тихомиров Ю.А. Публичное право: концепция и нормативные формы // Труд и занятость в России. Статистический сборник. М., 2009.

104. Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М., 2008.

105. Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист. 2010.

106. Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2010.

107. Трудовое право: учебник для бакалавров / под ред. К.Н. Гусова. 2003.

108. Уракова Е. Правовые проблемы индексирования заработной платы работников в сфере бюджетного и внебюджетного финансирования // Вопросы трудового права. 2013. № 11.

109. Фильчакова С.Ю. Минимальный размер оплаты труда: сочетание государственного и коллективно-договорного регулирования в законодательстве государств – членов Содружества Независимых Государств. Материалы VIII Международной науч. – практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

110. Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы. Материалы VIII Международной науч. – практ. конф. / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

111. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент: Стратегия и тактика формирования заработной платы в США. 2004.

112. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. М., 1991.

113. Худякова С.С. Установление критериев справедливой заработной платы в трудовом праве России: возможности государственно-властного и договорного регулирования. М., 2012.

114. Челнокова Г.Б. Социальное законодательство, направленное на защиту от бедности в России: научно-практическое пособие. М., 2009.

115. Черняев Д.В. Международные стандарты труда (международно-публичное трудовое право). М., 2010.

116. Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. 2008. № 12.

117. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. М.: Дело и серис, 2009.

118. Шмелев Н.П. Россия через 50 лет: Возможные сценарии будущего // Мир европейской культуры. М., 2012.

119. Эйро Ф., Саже К. Основы установления минимальной оплаты труда. МОТ. М., 2010.

120. Экономика труда: учебно-методическое пособие. М., 2008.

121. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М., 2008.

122. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты / под ред. Н.А. Волгина. М., 2010.

123. Юридический энциклопедический словарь / гл. ред. А.Я. Сухарев. М.: Советская энциклопедия, 1984.

124. Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1.

125. Яковлев Р.А., Горбарец С.Ю. Оплата труда в повышенном размере как элемент организации труда в Российской Федерации. М., 2012.

126. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.

125. Ярошевский М. В России продолжает расти задолженность по заработной плате. URL: http://www.svobodanews.ru/Content/Transcript/1511074.html

126. Beenstein I., Schmitt I. Haking wock pay: The impact of the 1996–97 minimum waye increase (Washington, DC, Economic Policy Institute). 1988.

127. European Commission, 2012a. World Bank. Measuring. Inequality: htpp://web. worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTROVERTY/EXTRAO/O, contentMDK:20238991-menuPK:492138-pagePK:14956-piPK:2

128. Hunter C., Lam L., Lin K. Employment Law in China. 2nd ed. Wolters Kluwer. 2008.

129. International Monetary Fund. World Economic Outlook Database. http:/www.imf.org/extremal/pubs/ft/weo/2011/02/weodata/index.aspx

130. Jucifora C., Meurs D. The Public Sector Pay Gap in France, Great Britain and Italy // JZA D.P. March 2004. № 104.

131. Keynes J.M. The General Theory of Employment. Interest and Money. L., 1936.

132. ОЭСР. OECD. Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising. OECD Publishing. Paris, 2011.

Примечания

1 См.: Политика доходов и заработной платы: учебник / под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., 2000. С. 115.

2 См.: Агапова И.И. История экономической мысли. М., 1998.

3Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М., 2003. С. 17–18.

4 См.: Ржаницына Л.С. Социально-экономические основы защиты трудовых прав // Проблемы защиты трудовых прав граждан. Материалы научно-практической конференции. М., 2004. С. 115.

5 См.: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. М., 1992. Т. 2. С. 301.

6 См.: Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2011. 792 с.

7 См.: Экономика труда: рыночные и социальные аспекты / под ред. Н.А. Волгина. М., 2010. С. 294.

8 См.: Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М., 2003. С. 45.

9 См.: Мордачев В.Д. Парадоксы справедливой заработной платы работника. Екатеринбург, 2010. С. 8.

10 См.: Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент: Стратегия и тактика формирования заработной платы в США. 2004.

11 См.: Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2011. 792 с.

12 См: «Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.: Заработная плата и справедливый рост / ГТПДТ и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2013.

13 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2008.

14 См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. А.М. Куренной, С.А. Маврин, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 285.

15 Под «организацией» понимается юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

16 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1. С. 32.

17Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации заработной платы. М., 1967. С. 10.

18 См.: Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы федеративной Республики Германии. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 17.

19 Утв. постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993. № 298.

20 См.: Худякова С.С. Установление критериев справедливой заработной платы в трудовом праве России: возможности государственно-властного и договорного регулирования. М., 2012. С. 470.

21 См.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Библиотека «Российской газеты». Вып. 22–23. М., 1999. С. 56–59.

22 См.: Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права. Дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С. 105.

23 См.: Худякова С.С. Указ. соч. С. 473.

24 См.: Гусов К.Н. Некоторые проблемы совершенствования трудового законодательства России с позиции науки трудового права // Вопросы трудового права. 2006. № 6. С. 9.

25 См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (научное исследование). М., 1972. С. 15–16; Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л. 1949. С. 142.

26 См.: Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1. С. 23.

27 См.: Тихомиров Ю.А. Проблемы сравнительного законоведения // Государство и право. 1993. № 8. С. 44.

28 Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда от 10.03.2010 // Документ опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».

29 Утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.

30 Утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р // Собрание законодательства РФ. 2008 № 47. Ст. 5489.

31 См.: Строительство справедливости. Социальная политика для России // Российская газета. 2012. 13 февр.

32 СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

33 См.: Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2001. С. 14.

34 Справочник международной конкурентоспособности Международного института подготовки руководящих кадров на 2011 г.

35 В настоящее время существует два метода определения реального содержания заработной платы. Реальная заработная плата определяется отношением роста заработной платы к индексу потребительских цен и тарифов. Второй способ определения реального содержания заработной платы – через количество потребительских корзин прожиточного минимума, которое может выкупить работник на среднюю заработную плату (Сковнень В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 5. C. 50–56).

36 См.: Сковнень В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 5. С. 50–56. См.: Недовольная Россия. Где лучше живется // Ведомости. 2012. № 93. 23 мая.

37Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы //Журнал российского права. 1998. № 2. С. 41.

38Строителева Т.Г. Участие работников в распределении прибыли // Труд и социальные отношения. 2006. С. 16–17; Скитяева И.М. Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров // Финансовый менеджмент. 2006. № 2. С. 24–28.

39 См.: Каменская С.В. Участие работников в прибылях организаций как способ стимулирования труда и обеспечения материальных интересов сторон трудовых отношений // Сборник трудов под ред. К.Н. Гусова. М., 2014. С. 308.

40 См.: Селин С. Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда // Человек и труд. 2010. № 9. С. 53–55.

41 См: Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы // Журнал российского права. 1998. № 2. С. 38, 40, 41.

42 См.: Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики: Пети, Смит, Рикардо. М., 1993. С. 101.

43 profrom.ru›news/entry/2071/.

44 См.: Челнокова Г.Б. Социальное законодательство, направленное на защиту от бедности в России: научно-практическое пособие. М., 2009. С. 104.

45 См.: Рамашевская Н.М. За границей бедности // Социальная защита. 2007. № 6. С. 5–6.

46 См.: Заключение Комитета по экономической политике, предпринимательству и туризму от 18 мая 2007 г. № 3.8-16/612 «По прогнозу социально-экономического развития Российской Федерации на 2008 год, параметрам прогноза на период до 2010 года и проекту Федерального закона № 425229-4 “О федеральном бюджете на 2008 год”».

47 См.: Зарплаты дольют нефтью // Российская газета. 2012. № 77.

48 См.: Недовольная Россия. Где лучше живется // Ведомости. 2012. № 93. 23 мая.

49 Медианная зарплата представляет собой заработную плату, при которой численность работников делится поровну: половина зарабатывает меньше, половина – больше медианы (см.: Эйро Ф., Саже К. Основы установления минимальной оплаты труда. МОТ. 2010. С. 70).

50 Стандарт ДТ – презентация ФНПР. 22.02.2013. Microsoft Power Point.

51 См.: Зорькин В.Д. Россия и Конституция в XXI веке. М., 2008. С. 340–343; Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. 2008. № 12.

52 Отношение суммарной номинальной заработной платы занятого в экономике населения к объему валового продукта.

53 Трудовое право (Учебник для бакалавров) / под ред. К.Н. Гусова. 2013. С. 50.

54 См.: Сойфер В.Г., Желтов О.П. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. № 6. С. 80.

55 См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 11.

56 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. № 7.

57 См.: Роик В.Д. Достойные заработная плата и пенсия: зарубежный и отечественный опыт // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной научно-практической конференции. М., 2010. С. 296–297.

58 Стандарты ДТ – презентация ФНПР – Сов – 22.02.2012. – Microsoft Power Point.

59 Справочник международной конкурентоспособности Международного института подготовки руководящих кадров на 2011 г.

60 См: Суворов А.В. Структура денежных доходов и расходов населения в современной экономике // Проблемы прогнозирования. 2004. № 5. С. 70.

61 См.: Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999. С. 263.

62 См.: Захаров М.Л. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепции развития российского законодательства. М., 2010. С. 15.

63 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957–1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1262.

64 См.: Нуртдинова А.Ф. Заработная плата. Государственное и коллективно-договорное регулирование // Трудовое законодательство. 1999. № 7. С. 75.

65Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года // Трудовое право. 2002. № 2. С. 73.

66 См.: Шмелев Н.П. Россия через 50 лет: Возможные сценарии будущего // Мир европейской культуры. М., 2012. С. 14.

67 См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 41.

68 См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 36.

69 См.: Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо. М., 1993. С. 101.

70 См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 40–41.

71 См.: Дмитриева О. «Политический цикл» – новый, бюджетная политика прежняя (о федеральном бюджете – 2009–2011) // Российский экономический журнал. 2008. № 11. С. 14.

72 См: Доклад «Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.: Заработная плата и справедливый рост / ГТПДТ и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2013.

73 См.: Лушникова М.В. Минимальный размер оплаты труда как государственная гарантия трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 38.

74 http://www.vedomosti.ru/opinion/news/5739241/pervaya_sredi_neravnyh?full#cut

75 См.: Яковлев Р.А., Горбарец С.Ю. Оплата труда в повышенном размере как элемент организации труда в РФ. М., 2012. С. 5.

76 Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное // Д. Рикардо / пер. с англ. М., 2007. С. 131.

77Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 20. С. 67.

78 См.: Лушникова М.В. О вкладе А.Д. Зайкина в развитие учения о правовой организации заработной платы. № 1. 2014. С. 6.

79 Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. № 30. Ст. 418.

80 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Т. 1. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042–1044.

81 СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

82 См.: Тихомиров Ю.А. Публичное право: концепция и нормативные формы // Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: материалы Всерос. науч. – практ. конф. Екатеринбург, 1999. С. 9.

83Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы // Материалы III Международной научно-практической конфнренции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 45.

84 См.: Головина М.П. Там же.

85 См.: http://www.minzdravsoc.ru.

86Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998. С. 263.

87 См.: Мордачев В.М. Парадоксы справедливой заработной платы работника. Екатеринбург, 2010. С. 7.

88 См.: Сидоркина Т.Ю. Два века социальной политики. М., 2005. С. 394.

89 См.: Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999. С. 263.

90 См.: Лушникова М.В. О вкладе А.Д. Зайкина в развитие учения о правовой организации заработной платы // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1. С. 6.

91 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2004. С. 21.

92 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 1. 2009. С. 491; Лушникова М.В. О единстве публичных и договорных (частных) начал в трудовом праве и праве социального обеспечения // Материалы VIII Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 274.

93 См.: Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2010. С. 52.

94 См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. М., 1991. С. 153.

95 Трудовое право России: учебник / под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М., 2008. С. 35.

96 См.: Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

97Александров Н.Г. Хозяйственная реформа: труд и право. М., 1969. С. 4.

98 См.: Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 10–11.

99 См.: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.

100 См.: Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966.

101 См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 82–84.

102 См.: Куренной А.М. Совершенствование трудового законодательства: взгляд с позиции сочетания государственного и договорного регулирования // Материалы VIII Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 248.

103 См.: Козина Е.В. Роль государства в регулировании отношений по оплате труда // Государство в меняющемся мире. М., 2012. С. 133.

104Арановский К.В., Князев С.Д., Хохлов Е.Б. О правах человека и социальных правах // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. № 4.

105 См.: Петров А.Я. Заработная плата (Актуальные вопросы трудового права). М., 2011. С. 10–11.

106 См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1964. С. 683.

107 См. там же. С. 170.

108 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2006.

109 См.: Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999. С. 23, 24.

110 См: Уракова Е. Правовые проблемы индексирования заработной платы работников в сфере бюджетного и внебюджетного финансирования // Вопросы трудового права. 2013. № 11. С. 41.

111 http://base.garant.ru/1795990/

112 http://base.garant.ru/1795990/

113 http://www.resheniya-sudov.ru/2007/46436/

114 Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 45. Ст. 1488.

115 См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2001. С. 81–82.

116 Определение Московского городского суда от 18 февраля 2011 г. по делу № 33-4462.

117 См.: Иванова Т.С. Индексация заработной платы // Трудовые споры. 2007. № 6. C. 8.

118 См.: Козина Е.В. Методология индексации заработной платы // Трудовое право за рубежом. 2011. № 1.

119 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1.

120 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, Т. 1. 1991. С. 946–953.

121 См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 24.

122 См.: Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. М., 2007. С. 10.

123 См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 152.

124 См.: Ярошевский М. В России продолжает расти задолженность по заработной плате. URL: http://www.svobodanews.ru/Content/Transcript/1511074.html

125 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. О.Е. Смирнова. М., 2005.

126 См.: Черняев Д.В. Международные стандарты труда (международно-публичное трудовое право). М., 2010. С. 232.

127 См.: Захаров М.Л. Социальное страхование в России: прошлое, настоящее, перспективы развития, выплаты пострадавшим на производстве. М., 2013. С. 77.

128 См.: Захаров М.Л. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепции развития российского законодательства. М., 2010. С. 406.

129 См.: Сошникова Т.А. Проблемы расширения договорного регулирования труда // Материалы Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 408.

130 Определение Московского областного суда от 18 октября 2011 г. по делу № 33-21297.

131 См.: Саликова Н.М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда // Справочник кадровика. 2005. № 8. С. 14.

132 С изм. и доп., вступ. в силу с 10 января 2014 г.

133 Под организацией понимается юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

134 См.: Лушникова М.В., Орлова Е.И. Государственные гарантии величины минимального размера оплаты труда: история, теория, практика // Законодательство и экономика. 2008. № 12.

135 СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

136 СЗ РФ. 2007. № 17. Ст. 1930.

137 Данные Минтруда за 2013 г.

138 Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31.

139 Ведомости Верховного Суда РФ. 1994. № 12. С. 1–5.

140 Определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4.

141 Определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4.

142 См.: Гладков Н.Г. Неприкосновенный минимум // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 10 и др.

143 См.: Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М., 2011.

144 Бюллетень ВС РФ. 1994. № 12.

145 Основные права человека в сфере труда и их защита // Библиотечка «Российской газеты». Вып. 22–23. М., 1999.

146 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I.

147 Там же.

148 Там же.

149 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I.

150 См.: Избиенова Т.А., Козина Е.В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. С. 71.

151 Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

152 См.: Склярова Д.В., Липская Е.И. Трудовое законодательство Швейцарии //Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 50.

153 Российская газета. 2012. 10 мая.

154 СЗ РФ. 1991. № 10. Ст. 1173.

155 См.: Фильчакова С.Ю. Минимальный размер оплаты труда: сочетание государственного и коллективно-договорного регулирования в законодательстве государств – членов Содружества Независимых Государств // Материалы Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 61.

156 См.: Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М., 2011. С. 360.

157 См.: Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. № 3. С. 3.

158 Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

159 Система «КонсультантПлюс»: Версия проф. Справочная информация «Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации» (материал подготовлен специалистами «КонсультантПлюс» 04.02.2013).

160 СЗ РФ. 1991. № 43. Ст. 4904.

161 СЗ РФ. 2012. № 50 (4.5). Ст. 6956.

162 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. // Смирнов О.В. и др. / отв. ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. М., 2008. С. 343–344.

163 СЗ РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

164 Стандарты ДТ – презентация ФНПР – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

165 См.: Сковпень В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2002. № 5.

166 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956 гг. Т. 1. Женева: Международное бюро труда, 1991.

167 Там же.

168 Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30 ноября 2011 г.

169 См.: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004. С. 376.

170 Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2013 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30 ноября 2012 г.

171 http://www.vtb-audit.ru/razmer-mrot.html.

172 См.: Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М., 2011.

173 СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2333.

174 СЗ РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

175 СЗ РФ. 2014. № 17. Ст. 2059.

176 См.: Bernstein Y. Schmitt J. 1988. Мaking work pay: The impact of the 1996–97 minimum wage increase (Washington, DC, Economic Policy Institute).

177 См.: Лушникова М.В. Минимальный размер оплаты труда как государственная гарантия трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 36–43.

178 См.: Лушникова М.В., Орлова Е.И. Государственные гарантии величины минимального размера оплаты труда: история, теория, практика // Законодательство и экономика. 2008. № 12.

179 См.: Эйро Ф., Саже К. Основы установления минимальной оплаты труда. М.: МОТ, 2010. С. 47.

180 См.: Keynes J.M. The General Theory of Employment, Interest and Money. L., 1936.

181 См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1916. С. 152.

182 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919–1956 гг. Т. 1. Женева: Международное бюро труда, 1991.

183 См.: Роик В.И. Достойная заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной и научно-практической конференции. 2010. С. 297.

184 Сайт Федеральной службы государственной статистики. Уровень жизни населения // http://www.gks.ru/bgd//free/B11_00/lssWWW.exe/Stg/dk11/6-0.htm

185 Экономика и жизнь. 2012. 26 октября.

186 См.: Эйро Ф., Саже К. Основы установления минимальной оплаты труда. М.: МОТ, 2010. С. 94.

187 По данным Международного валютного фонда за 2011 г. См.: International Monetary Fund, World Economic Outlook Database // http:/www.imf.org/extremal/pubs/ft/weo/2011/02/weodata/index.aspx.

188 При сопоставлении уровня экономического развития корректнее сравнивать ВВП разных государств по паритету покупательной способности (ППС), учитывающему уровень цен в каждой стране; но в данном случае мы сопоставляем ВВП с номинальным МРОТ, поэтому правильно его сравнивать именно с номинальным ВВП на душу населения.

189 См. об этом, напр.: Hunter C., Lam L., Lin K. Employment Law in China. 2nd ed. Wolters Kluwer. 2008.

190 См.: Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие, перспективы совершенствования. М., 2012. С. 64.

191 См: Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.: Заработная плата и справедливый рост / ГТПДТ и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2013.

192 См. European Commission, 2012a. С. 9.

193 Коэффициент Кейнса.

194 World Bank. Measuring. Inequality: htpp://web. worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTROVERTY/EXTRAO/O, contentMDK:20238991-menuPK:492138-pagePK: 14956-piPK:2

195 ОЭСР. OECD. Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising. OECD Publishing. Paris, 2011.

196 См.: Захаров М.Л., Азарова Е.Г. Концепция развития законодательства о социальном обеспечении // Концепции развития российского законодательства / под ред. Т.Я. Хабриевой. М., 2010.

197 См.: Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 428.

198 См.: Кучма М.И. Правовое регулирование заработной платы // Право в нашей жизни. М., 1985. С. 7.

199 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1.

200 См.: Козина Е.В. Соотношение базовой части заработной платы и надтарифных выплат // Трудовое право. 2010. № 8. С. 74.

201 Там же.

202 См.: Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. 2008. № 4. С. 70.

203 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. № 1.

204 См.: Лушникова М.В. Минимальный размер оплаты труда как государственная гарантия трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 4.

205 См.: Экономика труда: рыночные и социальные аспекты / под ред. Н.А. Волгина. М., 2010. С. 296.

206 См.: Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. 1999. № 7.

207 См.: Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. М., 2001. С. 58.

208 См.: Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М., 2008. С. 374.

209 См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 37.

210 См.: Дубянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2005. № 2. С. 79.

211 См.: Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2009. С. 224; Расчеты по оплате труда / под ред. И.Э. Гущиной. М., 2008. С. 275.

212 См.: Мальцев В.А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 17.

213 СЗ РФ. 2006. № 5. Ст. 589.

214 СЗ РФ. 2008. № 33. Ст. 3852.

215 Это соотношение между самым низким и высоким разрядами до 1 декабря 2001 г. составляло 1 к 4,5, затем было сделано соотношение 1 к 10,7 для защищенности наименее квалифицированных работников.

216 СЗ РФ. 2007. № 41. Ст. 4893.

217 СЗ РФ. 2008. № 33. Ст. 3852.

218 Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 10.

219 Утв. решением Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010, протокол № 10.

220 По данным Росстата на 1 января 2011 г., в Российской Федерации насчитывалось свыше 14 млн человек, работающих в бюджетной сфере экономики. Из них в федеральных государственных учреждениях общее количество работников составляло 3,7 млн человек, в государственных учреждениях субъектов РФ – 4 млн человек, в муниципальных учреждениях – 7 млн человек.

221 См.: Гимпельсон В., Шарунина А. Цена бюджетника // РГ. 2012. № 75 (3089). 25 апр.

222 Минздравсоцразвития России (в настоящее время), Министерством труда и социальной защиты населения Российской Федерации с 2009 г. проводился мониторинг эффективности введения системы оплаты труда работников бюджетной сферы по соответствующей программе, одной из целей этого мониторинга являлось получение работниками государственных муниципальных учреждений заработной платы не ниже МРОТ и снижение дифференциации в заработной плате руководителей и основного персонала учреждений.

223 См.: Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. М., 1998. С. 18.

224 См.: Дмитриева О. «Политический цикл» – новый, бюджетная политика – прежняя (о федеральном бюджете 2009–2011 гг.) // Российский экономический журнал. 2008. № 11. С. 6.

225 См.: Труд и занятость в России. Статистический сборник. М., 2009. С. 385.

226 См.: Роик В.Д. Социальная составляющая бюджетной политики об итогах последних восьми лет и о новой трехлетке // Российский экономический журнал. 2008. № 11.

227 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2007. № 1.

228 Утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27.12.2011, протокол № 10.

229 СЗ РФ. 2008. № 33. Ст. 3852.

230 См.: Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. 2008. № 10. С. 66.

231 В дальнейшем – Единые рекомендации на 2012 г.

232 См.: Архипов В.В. Указ. соч.

233 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2007. № 42.

234 Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 1.

235 Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 8.

236 СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

237 СЗ РФ. 2012. № 23. Ст. 2994.

238 СЗ РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.

239 Пункт 8 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 г.

240 СЗ РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.

241 СЗ РФ. 2012. № 49. Ст. 6909.

242 СЗ РФ. 2012. № 19. Ст. 2334.

243 http://demoscope.ru/weekly/2011/0471/nauka01.php.

244 Интервью М. Прохорова М. Барщевскому. Дайте человеку работать // Российская газета (неделя). 2012. 21 дек. С. 8.

245 См.: Гриценко В.В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. 2013. № 6. С. 70.

246 Комсомольская правда. 2012. 13 фев.

247 Согласно части 4 ст. 53 ГК РФ.

248 Российская газета. 2008. 7 мая.

249 Российская газета. 2008. 14 нояб.

250 В дальнейшем – Единые рекомендации 2013 г.

251 Российская газета. 2012. 13 дек.

252 См.: Сенников Н.М. О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования // Трудовое право. 2008. № 3. С. 79.

253 Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных органов на 2014 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2013 г.).

254 Российская газета. 2008. № 30.

255 В дальнейшем Перечень.

256 Российская газета. 2008. № 28.

257 Единые рекомендации на 2012 г.

258 Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 10.

259 См.: Гриценко В.В. Указ. соч. С. 71.

260 См.: Абузярова Н.А., Лубягина Д.В. Правовые аспекты оплаты труда работников // Культура, управление, экономика, право. 2009. С. 14–16.

261 См.: Jucifora C., Meurs D. The Public Sector Pay Gap in France, Great Britain and Italy // JZA D.P. March 2004. № 104.

262 Российская газета. 2010. 20 окт.

263 См.: Саликова Н.М. О некоторых проблемах оплаты труда руководителей федеральных бюджетных организаций // Российское право. 2011. № 4–5. С. 24.

264 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2009. № 2. 12 янв.

265 См.: Нигматулин Р.И. Как обустроить экономику и власть России. М., С. 411.

Table of Contents

Н. А. Абузярова Заработная плата: правовое регулирование Монография

Информация о книге

Принятые сокращения

Введение

Глава I Заработная плата как правовой институт

Глава II Кризисные явления, дискриминация и дифференциация правового регулирования заработной платы в России

Глава III Основные государственные гарантии по оплате труда

Глава IV Минимальный размер оплаты труда как основная государственная гарантия достойной оплаты труда

Глава V Организация оплаты труда

Глава VI Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в современный период

Заключение

Список литературы

Примечания