Claudio Fernández-Aráoz

Great People Decisions

Why They Matter So Much, Why They Are So Hard, and How You Can Master Them

John Wiley & Sons, Inc.

Клаудио Фернандес-Араос

Выбор сильнейших

Как лидеру принимать главные решения о людях

Москва • 2016

Информация
от издательства

Переводчик М. Фербер

Фернандес-Араос, Клаудио

Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях / Клаудио Фернандес-Араос ; [перевод с английского]. — Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2016.

ISBN 978-5-91657-438-8

Все знают, что «кадры решают все». Однако далеко не все лидеры работают над одним из важнейших навыков — умением находить и расставлять «правильных людей на правильные позиции». Метод проб и ошибок обходится дорого. Поэтому принято считать такую способность талантом и перепоручать экспертам. Но этот навык можно натренировать даже у тех, кто считал себя обделенным подобного рода «интуицией». Автор этой книги — партнер Egon Zehnder International, фирмы по подбору высших руководящих кадров, — двадцать лет посвятил поиску топ-менеджеров для ведущих мировых компаний и отточил умение разбираться в людях почти до совершенства. Его идеи будут очень полезны бизнесменам, руководителям и топ-менеджерам компаний.

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© Claudio Fernández-Aráoz, 2007

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2016

Оглавление

От автора

Введение. Важный выбор за вами

Глава 1. Выдающиеся решения о людях: ваш личный ресурс

Глава 2. Правильный выбор людей: ресурс для вашей организации

Глава 3. Почему так непрост правильный выбор людей

Глава 4. Как распознать необходимость изменений

Глава 5. Что искать

Глава 6. Где искать: и внутри, и снаружи

Глава 7. Как оценивать людей

Глава 8. Как привлекать и мотивировать лучших людей

Глава 9. Как интегрировать лучших людей

Глава 10. Большая картина

Приложение. Отдача от инвестиций в решения о людях

Об авторе

Примечания

От автора

То, что кадры решают все и самый ценный капитал — это люди, знают в нынешнем поколении российских топ-менеджеров все, даже если и не помнят, кто и при каких обстоятельствах заявил об этом с трибуны. Сегодня, когда публикуется издание книги Great People Decisions на русском языке, эти высказывания актуальны как никогда — как для самой России, так и для каждой серьезной организации, которая действует в этой части мира.

Наблюдая за вашей великой страной на протяжении нескольких десятилетий, я не перестаю восхищаться процессом необычайных политических, экономических и социальных изменений, превосходящих по масштабу, скорости и сложности те, что происходят почти в любой другой стране мира.

Многие из сегодняшних российских лидеров выросли в системе, которая была ориентирована на долгосрочную перспективу и делала попытку объединить коллективные интересы с интересами развития личности. В рамках этой системы Россия обладала значительным опытом развития человеческого капитала, включая институт наставничества, кадрового резерва (молодых специалистов с высоким потенциалом), научно-технические общества молодежи. Однако этот опыт со временем стал выхолащиваться: форма возобладала над содержанием, развитие индивидуального предпринимательства было фундаментально ограничено.

Затем маятник истории качнулся и, разрушив Берлинскую стену, открыл путь беспрецедентным карьерным возможностям, впечатляющим взлетам, функциональным и отраслевым переходам, которые были немыслимыми прежде (и вновь стали таковыми сегодня). Трудоспособные россияне, начиная с самого нижнего уровня иерархии потребностей (безопасность, кров и физическое выживание), с разной и тем не менее удивительной скоростью стали карабкаться вверх по пирамиде Маслоу. Тем временем рынок насыщался товарами народного потребления, а предприятия превращались в компании, имевшие целью извлекать прибыль и получать адекватный доход на вложенный капитал. Российские менеджеры учились новым ролевым моделям у ярких местных и приезжих лидеров, полагаясь на их харизму, а также на формальные программы обучения на рабочем месте, зачастую включавшие в себя лишь необходимый минимум знаний. Некоторые, впрочем, обучались и работали за границей, получая доступ к лучшей мировой практике.

В целом россияне сами лепили себя как менеджеров, и это им удалось довольно неплохо. Самыми востребованными компетенциями стали ориентированность на результат, быстрое принятие решений, способность адаптироваться к сильно меняющейся обстановке и управлять этими изменениями. При этом интересных многообещающих проектов все же было больше, чем талантливых управленцев. Выходы на рынки ценных бумаг, слияния и поглощения по все возрастающим оценкам… чем быстрее, резче, масштабнее — тем больше адреналина. Само время спрессовывалось, заглядывать на год или два вперед казалось неоправданным.

Сегодня, возможно отчасти в силу недавнего глобального экономического кризиса, а возможно и в силу собственного «кризиса середины жизни», российские лидеры осознают, что добиться прибыли и успеха как таковых недостаточно, что истинный рост и счастье требуют не просто персональных достижений, но и активного и значительного вклада в свои организации, в свое общество, в свою страну, нашу общую планету. И теперь, перефразируя названия известных книг[1], они усердно стараются «построить великое навечно».

В этом контексте у россиян есть уникальная возможность капитализировать свои исключительные природные и человеческие ресурсы, научившись принимать выдающиеся решения о людях.

Со времени первой публикации этой книги на английском языке, издавая ее многочисленные переводы, я исколесил весь мир, проделав путь, в несколько раз больший, чем расстояние от Земли до Луны. Я выступил с сотней речей и провел тысячи круглых столов с СЕО[1], экспертами по управлению человеческими ресурсами, членами правлений компаний, премьер-министрами и президентами государств, руководителями министерств и ведомств, общественных и коммунальных служб, профессорами университетов. В результате сегодня я еще более, чем раньше, убежден в том, что всякий раз, выбирая сильнейших в любой точке планеты, мы открываем себе путь к успеху, росту капитализации и ценности наших организаций, к развитию великих наций и созданию лучшего мира.

Однако мне трудно представить себе страну, где выдающиеся решения о людях попали бы на более плодородную почву, чем в России, и я искренне надеюсь, что эта книга поможет многим российским лидерам достичь длительного личного успеха и сделать их компании великими.

Я крайне благодарен моим коллегам Артему Авдееву, Станиславу Киселеву, Екатерине Рудельсон, Владимиру Кочукову и Алексею Соколову за их помощь в подготовке издания книги на русском языке. Я особенно признателен Екатерине за ее приверженность делу и стремление к совершенству во время нашей совместной работы над этим действительно особым изданием.

Введение

Важный выбор за вами

Нет ничего более важного для работы компании, чем мастерство руководителя в привлечении и продвижении выдающихся людей. Личный успех каждого менеджера также напрямую зависит от его способности грамотно формировать команду, набирая в нее правильных людей.

Но заполнение ключевых вакансий — это сложно. При этом, как ни странно, лишь очень немногие менеджеры получают хоть какую-то профессиональную подготовку в этом важнейшем виде деятельности, и не существует никаких продуманных инструментов, которые могли бы им помочь в случае отсутствия подобной подготовки.

Наша книга призвана заполнить этот пробел.

Как вы уже, по-видимому, выяснили в ходе своей карьеры, организации — это люди, которые их составляют. Неважно, насколько технологизирована, автоматизирована, офшоризирована, децентрализована или рационализирована компания (или насколько считает себя таковой). В конце концов, любая организация — это все же люди.

Руководители не спят по ночам из-за многих проблем: недостаточные денежные потоки, судебные разбирательства, провальные стратегии, неудачные слияния и поглощения, атаки конкурентов на самые прибыльные продуктовые линейки и т. д. Но главная причина бессонницы успешных менеджеров — это люди: «Как найти лучших сотрудников и грамотно распределить между ними фронт работ? Как для каждой работы подобрать правильного человека?»

Люди — это одновременно и проблема, и ее решение. Как менеджер решает серьезную задачу? Обычно он отыскивает лучших людей, которые могли бы ее решить, — внутри организации или за ее пределами.

Преуспевают те компании, которые искусны в решении «человеческих головоломок» — то есть в поиске, привлечении, найме, продвижении и удержании людей, способных выполнять ту или иную работу лучше всех прочих. (Джек Уэлч говорил мне, что во время работы в GE он тратил больше половины своего времени на то, чтобы подобрать и назначить правильных людей на правильные позиции.) Организации, неспособные делать это, в долгосрочной перспективе обречены на провал.

Но правда состоит в том, что головоломки решают не организации, а сами люди. Внутри каждой организации множество людей (и, возможно, вы в их числе) должны принимать критически важные решения о выборе сотрудников.

Возможно, вы член подразделения по работе с персоналом, и принятие таких решений может входить в круг ваших ежедневных служебных обязанностей. Или же вы член совета директоров и в этом качестве принимаете участие в выборе нового CEO или руководителя высшего звена. А может быть, вы один из группы менеджеров среднего звена, которые время от времени должны принимать решения о людях в своих функциональных подразделениях или региональных продуктовых дивизионах. Самое главное — эти решения являются жизненно важными. Слово «важные» я здесь использую в двух отношениях.

1. Это жизненно важно для вас.

Во-первых (и это главная причина, побудившая меня к написанию книги), решения о людях крайне важны для вас, «лица, принимающего решения». Доказав свое умение грамотно решать «человеческие головоломки», вы наверняка обеспечите себе заманчивые карьерные перспективы. И наоборот — раз за разом ошибаясь в своем выборе, вы отправляете в нокдаун будущую карьеру. Проанализируйте опыт своих коллег, и вы наверняка согласитесь, что те, кто умеет отыскивать хороших работников, движутся вверх, а остальные — «на выход»!

Проблема в том, что мало кого из менеджеров специально обучают правильному поиску и выбору хороших сотрудников. Бизнес-школы чаще всего задвигают вопросы управления человеческими ресурсами куда-нибудь на пятый, если не на десятый план. Очень редко они рассматривают эти вопросы как важный компонент навыков менеджера, которые необходимо развивать на практике.

Я иногда прибегаю к аналогии с инвестициями, чтобы пояснить свою точку зрения. Вы бы хотели быть таким же успешным инвестором, как, скажем, Уоррен Баффет? Я тоже. А вы хотели бы добиться этого, не имея нужных навыков и знаний? Я бы тоже не отказался, но ведь это невозможно! Чтобы добиться таких же успехов в поиске профессионалов, каких добился Уоррен Баффет в инвестировании, вы должны стать экспертом в сфере HR[2]. Вам необходим должный опыт и набор нужных инструментов.

Книга «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях» предлагает именно такой набор инструментов для менеджеров, желающих совершенствовать свои навыки подбора и продвижения сотрудников. Это не искусство — это ремесло, которому можно научиться. И такое обучение крайне важно для вас.

2. Это жизненно важно для вашей организации.

Во-вторых, я хочу подчеркнуть, что принятие решений о найме и удержании выдающихся людей жизненно важно для вашей организации. Правильное назначение CEO, например, — вопрос колоссальной важности. Все это знают, но по-прежнему треть покидающих компании CEO оставляют свой пост вынужденно: в связи с несоответствием занимаемой должности. То же самое происходит на всех уровнях в организациях. Так, в результате проведенного при моем участии исследования, в котором были задействованы тысячи руководителей в ведущих компаниях по всему миру, примерно треть из оцененных нами участников оказалась в нижней части кривой компетенций по сравнению с их коллегами из других компаний в тех же отраслях.

Другими словами, даже в лучших компаниях неправильные люди занимают неподходящие для них позиции. Разве мы не способны на лучшее?

Мой опыт

Вот тут вы имеете все основания спросить: а какова личная квалификация автора? Кто он такой, чтобы рассуждать о важности подобных вещей?

Я занимался поиском и «выращиванием» выдающихся сотрудников более двадцати лет. Я получил инженерное образование в университете у себя на родине — в Аргентине, затем степень MBA в Стэнфорде — в обоих случаях с отличием. Работал в McKinsey & Co в Мадриде и Милане, а в 1986 году пришел в Egon Zehnder International (EZI) — ведущую международную фирму, занимающуюся подбором руководящих сотрудников. В настоящее время являюсь партнером EZI и членом ее руководящего комитета. И должен сказать, это глобальная роль. Мне приходится ездить по всему миру, тогда как мой дом и моя семья находятся в Буэнос-Айресе.

Возможно, фраза «подбор руководящих сотрудников» требует некоторых пояснений. Это понятие предполагает так называемую «охоту за головами», то есть наем внешних кандидатов на ведущие позиции как для бизнеса, так и для некоммерческих организаций. Я лично провел примерно 300 таких поисков и активно участвовал еще примерно в полутора тысячах. Моя деятельность охватывала позиции всех руководящих уровней — от председателя совета директоров и CEO до менеджера проекта. Я делал это как для ведущих корпораций с миллиардными оборотами, так и для небольших фирм, а также для некоторых неправительственных и некоммерческих организаций. Мой личный уровень успеха при найме постоянно превышал 90%, а это очень высокий показатель, особенно если учесть тот факт, что к найму внешних людей компания-заказчик прибегает, как правило, оказавшись в сложной ситуации.

Но подбор руководящих кадров в более широком смысле включает в себя также оценку уровня менеджмента, то есть оценку компетенций руководителей в клиентской организации. В некоторых ситуациях этот момент становится критически важным. Например, при слиянии/поглощении компания должна уметь правильно распределить свои управленческие ресурсы, вплоть до решения вопроса о том, кто уйдет, а кто останется. Другой пример — когда в компанию приходит новый CEO и хочет провести быструю, профессиональную, точную и независимую оценку своей команды. В этих случаях также привлекают профессионалов моего класса. Оценка уровня менеджмента может быть очень полезной, когда компания сталкивается с жесткой конкуренцией, сменой технологий или изменением регулирования в отрасли, что влечет за собой смену «правил игры». В таких случаях нам приходится оценивать не только компетентность (то есть текущую способность выполнять текущую работу), но и потенциал роста каждого человека. Мы даем рекомендации по продвижению, назначению на новые роли и позиции, советы относительно планов развития и т. д. То есть в данном случае мы работаем в основном с внутренними кандидатами.

Некоторое время я возглавлял нашу глобальную практику «Оценки эффективности управленческих команд». Недавно мы сопоставили наши выводы и оценки с фактическими результатами и карьерной прогрессией тех менеджеров, которых мы оценивали. И снова их точность в отношении прогноза результатов и потенциала роста менеджеров была на уровне 90% глобально, тогда как точность внутренних оценок наших компаний-клиентов зачастую не превышала 30%.

Поймите меня правильно — эти цифры я привожу вовсе не из хвастовства. Я хочу подчеркнуть два важных момента. Во-первых, у меня действительно большой опыт принятия HR-решений. Я не понаслышке знаю эту область. И во-вторых, рекомендации, приведенные в этой книге, действительно покрывают весь диапазон вопросов найма и продвижения, причем как внешних, так и внутренних кандидатов.

Должен добавить, что эту тему я разрабатываю давно и интенсивно. С 1994 года, в дополнение к своей работе по поиску и подбору персонала, я стал отвечать за профессиональное развитие консультантов в глобальной сети нашей фирмы и в настоящее время возглавляю развитие интеллектуального капитала в сети, насчитывающей 62 офиса по всему миру[3]. В 1990-х годах я руководил работой по дальнейшему развитию нашей методологии поиска и подбора руководящих кадров, а недавно снова возглавил аналогичную программу, призванную помочь нашим клиентам нанимать и продвигать лучших в мире специалистов.

Я прочитал тысячи книг и статей, относящихся ко всем аспектам решений о людях. Я писал статьи для Harvard Business Review и MIT Sloan Management Review. Я также написал главу для книги The Emotionally Intelligent Workplace под редакцией Дэниэла Гоулмана и Кэри Чернисса. Я сотрудничал с Джеком Уэлчем при написании его книги Winning[4] и работал с Джимом Кузесом над последним изданием книги The Leadership Challenge[5].

И наконец, без ложной скромности скажу, что я настоящий энтузиаст в том, что касается содействия окружающим в улучшении их навыков принятия решений о найме и продвижении. Я искренне верю в то, что мир может стать лучше, если выдающиеся решения о найме и продвижении на всех уровнях — от цеха до совета директоров — будут приниматься более профессионально. И я верю, что это улучшение возможно. Я знаю, что имею навыки, а следовательно, и обязательства внести свой вклад в совершенствование этих навыков.

Что в этой книге

Первые две главы этой книги посвящены подробному разъяснению того, почему выдающиеся решения о людях значат так много для вас и вашей организации.

В главе 3 я объясню, почему их так трудно принимать. Дело не только в ограниченности «пула талантов», но и в том, что слишком часто люди, которые ведут поиск, делают одну или несколько тактических ошибок, что в совокупности значительно уменьшает вероятность успеха. Главы 4, 5 и 6 поведают вам, «что, где, когда»: что искать, когда искать и где вы скорее всего найдете то, что ищете. В этих главах (и не только в них) я расскажу, как и когда привлекать внешних консультантов, и объясню, почему в большинстве случаев решение искать только внутри компании оказывается не лучшим вариантом.

Но большая часть книги посвящена тому, как оценивать, привлекать, мотивировать и интегрировать лучших сотрудников. В главе 7 подробно изложена специфика оценки людей. Многим процесс кажется очевидным и тривиальным: надо посадить кандидата напротив себя, задать ему несколько вопросов и проверить его рекомендации. Но мой опыт свидетельствует о том, что каждая из этих задач не так проста, как выглядит на первый взгляд. Например: как проверить рекомендации человека в ситуации, когда его бывшие работодатели опасаются судебного преследования за разглашение неблаговидных фактов его биографии? (Ответ: копайте глубже. Я расскажу, как это делать.) Надо ли привлекать к оценке кандидата людей, занимающих более низкие позиции в служебной иерархии? (Ответ: в большинстве случаев — нет.)

И как вы, разумеется, знаете, найти нужного человека — еще не все. Необходимо убедить его принять предложение, используя верные стимулы, а затем интегрировать его в новый функциональный контекст. Несмотря на огромное количество книг и статей на тему интеграции новых сотрудников, многие компании по-прежнему ошибочно полагают, что человека следует «столкнуть в воду», чтобы он «поплыл или утонул».

В заключительной главе я снова вернусь к вопросу непреходящей важности обсуждаемой темы. Я уверен, что самые эффективные организации не только предоставляют хорошие рабочие места и генерируют прибыли для владельцев, но и делают лучше общество в целом. Выдающиеся компании — состоящие из выдающихся людей — поднимают наши жизненные стандарты, расширяют наши горизонты и воплощают надежду на будущее.

Глава 1

Выдающиеся решения о людях: ваш личный ресурс

Летом 1986 года я направлялся на важную встречу в Цюрих. По пути в течение предыдущих четырех дней я делал остановки в Лондоне, Париже, Копенгагене и Брюсселе. В каждом из этих городов я встречался с консультантами Egon Zehnder International (EZI) — международной фирмы, занимающейся подбором руководящих кадров. Я уже провел около тридцати подобных бесед со многими партнерами фирмы и со всеми членами исполнительного комитета.

Но теперь в Цюрихе мне предстояла встреча с самим Эгоном Зендером — основателем фирмы и в тот момент ее председателем. Я был, мягко выражаясь, взволнован (и даже сейчас, спустя многие годы, ощущаю возбуждение). Я хорошо представлял себе статус этого человека, который, окончив Harvard Business School в том году, в котором я родился, в 1959-м основал саму профессию подбора руководящих кадров в Европе, а в 1964-м учредил свою собственную фирму, которая немедленно начала международную экспансию. Он был настоящей легендой.

Мне стыдно признаться, но я не помню большинства вопросов, которые он мне задал в тот день. Зато я отлично помню вопросы, которые задавал ему сам, — возможно из-за поразительных ответов Зендера. Так, я спросил его: «Исходя из вашего более чем 25-летнего опыта подбора руководящих кадров, многочисленных встреч как с клиентами, так и с кандидатами на самые высокие позиции, ответьте, что делает человека успешным?»

Я ожидал наконец услышать четко продуманную и многократно оправдавшую себя теорию успеха. В конце концов, Зендер сам был весьма успешным человеком. Я видел в нем цельную личность с твердыми убеждениями. Не колеблясь ни секунды, он произнес спокойно и просто: «Удача!»

Ответ, признаться, меня ошеломил. «Удача?» Но Эгон продолжил: «Конечно, все успешные люди, которых я встречал, были умными. Они были настоящими тружениками. Они верили в важность подготовки любого действия. Они умели находить общий язык с другими. Но если вы спрашиваете меня о самом важном факторе их успеха, я отвечаю — это удача. Их удача заключалась в том, что они родились в конкретных семьях и в конкретных странах. В том, что они обладали определенными уникальными способностями. В том, что они учились в хороших школах и получили качественное образование. В том, что они работали в правильных компаниях. В том, что они сохранили здоровье. В том, что им представлялись возможности для продвижения. Итак, я утверждаю, что главная причина индивидуального успеха — удача».

Наверное, будь я тогда чуть расторопнее и храбрее, сообразил бы задать ему следующий вопрос: какова вторая важная причина успеха? Но момент был упущен, мы перешли к другим темам.

За многие годы, прошедшие со времени нашей встречи, я не раз возвращался к своему вопросу и ответу Зендера. Как часто я делился с коллегами мудростью нашего основателя: удача определенно играет знаменательную роль в карьере многих людей, не исключая и меня. Но я также пытался найти и более системный подход, который помог бы людям действовать. (Очевидно, что простого пожелания удачи для этого недостаточно.) Поэтому, проводя интервью[6] с исключительными кандидатами, встречаясь с впечатляющими клиентами, беседуя с руководителями, которые задумывались о новых путях развития своей карьеры, читая лекции студентам бизнес-школы Гарвардского университета, наблюдая за собственными детьми, я продолжал задавать один и тот же вопрос: «Что именно приводит к неопровержимому карьерному успеху?»

С момента нашей первой встречи с Эгоном минуло более двадцати лет. За это время я провел около двадцати тысяч личных интервью (по тысяче в год и в среднем по четыре в день). Я путешествовал по всему миру — выполняя заказы клиентов, обучая коллег, присутствуя на заседаниях исполнительного комитета нашей фирмы или на встречах с ее партнерами, произнося речи и читая лекции. Во время этих путешествий у меня состоялись тысячи личных глубоких и откровенных разговоров с менеджерами и руководителями, в ходе которых мы обсуждали их карьеру и жизнь, успехи и неудачи.

Я был свидетелем высочайших взлетов и ошеломляющих падений. Я видел примеры выдающегося управления карьерой и жизнью. К сожалению, мне не раз доводилось наблюдать, как удивительно талантливые люди убивали самих себя — в прямом и переносном смысле.

Я признаю, что стал одержим поиском ответа на вопрос: почему одни люди преуспевают, а другие нет? Теперь, мне кажется, у меня есть ответ.

Формула успеха

Во-первых, как я уже отметил, я не отрицаю теорию Зендера о необходимости удачи. Удача может способствовать успеху всеми теми способами, которые он перечислил, и многими другими. Равно как и у неудачи есть масса способов прервать вашу карьеру на любом этапе.

Однако я считаю, что формула карьерного успеха заключает в себе по крайней мере еще четыре компонента:

- наследственность;

- развитие;

- решения о карьере;

- решения о людях.

Я убежден в том, что эти факторы взаимно влияют друг на друга и усиливают друг друга, создавая эффект умножения. Я также уверен, что эти факторы имеют разный вес на разных этапах нашей жизни. Развитие также остается значимым фактором на протяжении всей жизни, но на ранних этапах оно критически важно. Решения о карьере особенно важны, когда вам около двадцати. И последнее (но не менее значимое) — то, что я называю «решения о людях».

Я могу сформулировать это еще жестче: я абсолютно уверен в том, что, когда, завершив формальное образование, мы начинаем профессиональную карьеру, наши решения о людях становятся единственно важным фактором карьерного успеха.

Сейчас давайте рассмотрим каждый из перечисленных факторов более подробно.

Наследственность играет большую и постоянную роль. Она объясняет, например, почему некоторым вещам можно легко обучиться, а другим — нет. Гены способны как возводить вокруг вас стены, так и открывать перед вами двери. Но наследственность не является неизменным, монолитным фундаментом, как принято было считать до недавнего времени. Современные исследования показывают[1], что генетика является достаточно динамичным фактором, поскольку ваши ежедневные усилия влияют на то, какие из имеющихся генов включатся в работу, а какие останутся в нерабочем состоянии. Это в свою очередь оказывает влияние на выработку тех или иных белков. Для вашего мозга, например, это означает, какие нейромедиаторы будут в нем производиться и как будут формироваться и видоизменяться зоны связи между нейронами[2]. Как видим, старинный спор о том, что важнее — наследственность или воспитание, — привел нас к пониманию того, что равно важны оба этих фактора.

Развитие, которое я понимаю как совокупность формального и неформального обучения, получаемого нами в течение всей жизни, может быть мощной силой для карьерного продвижения. Ваши способности к обучению также частично зависят от вашего карьерного выбора: они определяют, какие возможности для обучения открываются перед вами на рабочем месте и есть ли перспектива постоянно изучать что-то новое.

Очевидно, что умное инвестирование времени и усилий в профессиональное развитие может значительно повысить ваш уровень компетентности и тем самым увеличить ваши шансы на успех. Лучшие возможности для развития могут дать вашей карьере самый мощный импульс.

Но существуют также и очевидные пределы для потенциала развития — как отмечалось выше, способности к обучению частично зависят от генетики. Кроме того, как это ни печально, способности к обучению снижаются с возрастом[3]. Конечно, можно «научить старого пса новым трюкам» — на это просто уйдет больше времени, и новые трюки он быстрее забудет. Так что затраты на обучение и выгоды от него с течением времени некоторым образом изменяются.

Мой друг Лайл Спенсер, мировой авторитет в вопросах отбора и развития кадров, лаконично очертил границы развития: «Можно научить индюка лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы все же нанял для этого белку».

Влияние решений о карьере на уровень личного успеха ни в коем случае нельзя недооценивать. Всю свою профессиональную жизнь я не перестаю удивляться столь значительной разнице в достижениях людей с примерно одинаковым набором способностей, но выбирающих различную профессиональную среду. Среди моих однокурсников, например, были истинно талантливые и яркие личности, которые имели несчастье начать карьеру в непрофессиональных или бюрократизированных организациях. Сейчас они в профессиональном смысле на десятилетия отстают от тех, кто, обладая тем же уровнем потенциала, стартовал в более живых и просвещенных организациях. Проще говоря, правильный выбор карьеры умножает плоды ваших собственных усилий по развитию и, таким образом, становится ключевым фактором выдающегося карьерного успеха.

В книге Career Imprints: Creating Leaders Across an Industry гарвардский профессор Моника Хиггинс рассказала, как «парни из Baxter» создали биотехнологическую индустрию Соединенных Штатов. Основываясь на своем исследовании 300 биотехнологических компаний и 3200 их руководителей, Хиггинс приходит к выводу, что «инкубатором» большинства успешных новых фирм в отрасли была единственная компания — Baxter Labs. Этот феномен — порождение целой плеяды отраслевых лидеров одной организацией — наблюдался и в других отраслях, например Hewlett-Packard и Apple в высокотехнологичном компьютерном оборудовании и Fairchild в полупроводниках. Очевидно, что вторжение в очаг инноваций оказывает на долгосрочный успех карьеры большее влияние, чем плавание в тихой заводи.

Для большинства из нас решения о людях обретают важность в возрасте после двадцати лет. В нашей взрослой жизни появляются друзья: в институте, в аспирантуре, среди соседей или прихожан церкви. Мы создаем семьи. А на своем рабочем месте мы начинаем принимать решения о людях: о коллегах, клиентах и поставщиках.

Став руководителем, вы начинаете работать «руками своих сотрудников», и теперь ваши решения о них являются определяющими для результативности вашего подразделения. По мере того как вы принимаете на себя все больший объем обязанностей, ставки растут, поскольку единственным способом управления становится управление посредством команды людей, которую вы сами собрали. Когда вы продвигаетесь от менеджера до руководителя и в итоге до позиции CEO или председателя совета директоров, решения о людях становятся для вас самым большим испытанием — и самой большой возможностью.

Теперь я могу сформулировать свое жесткое определение еще жестче. Двадцать лет практики, исследований и размышлений убедили меня в том, что способность принимать выдающиеся решения о людях является самым мощным фактором карьерного успеха. Это проиллюстрировано на рис. 1.1. Вы можете заметить, что чем дальше вы продвигаетесь в своей карьере и чем выше взбираетесь по карьерной лестнице, тем важнее становятся такого рода решения — как сами по себе, так и относительно всех остальных факторов.

Рис. 1.1. Влияние различных факторов на карьерный успех

Как заслужить признание Гарвардской бизнес-школы

Давайте рассмотрим пример того, как действует на практике «формула успеха». Думаю, Эгон Зендер не будет против, если мы подробно разберем его карьеру — при том, что я позволю себе предположить, что на его карьеру повлияло больше факторов, чем одна лишь удача[4].

В 2002 году он получил одну из самых высоких наград бизнес-школы за достижения среди выпускников Harvard Business School. Она была учреждена в 1968 году и достается одному-двум выпускникам в год, которые в ходе своей профессиональной карьеры «внесли значительный вклад в развитие своих компаний и сообществ, придерживаясь высших стандартов и ценностей во всем, что они делали». Как отмечал бывший ректор Ким Кларк, лауреаты «являются лучшими среди выпускников. Служа исключительными примерами для подражания, они вдохновляют всех, кто стремится оказать влияние не только на бизнес, но и на общество»[5].

Как Эгон Зендер сумел добиться такого успеха? Я думаю, взглянув фактам в лицо, вы тоже придете к выводу, что наследственность сыграла свою роль. Гены Зендера сделали его высоким, статным и умным (в традиционном смысле IQ) человеком. (В жизненных «бегах» никогда не приуменьшайте значение внушительного физического облика!) Исходя из личного опыта общения с ним, я могу с уверенностью назвать Эгона мастером того, что сейчас именуют эмоциональным интеллектом. (Подробнее об этом будет рассказано в главе 5.) Зендер, безусловно, являет собой цельную личность, обладающую удивительной обязательностью, инициативой и оптимизмом. Это прирожденный лидер со всеми сопутствующими генетическими последствиями. И как отмечает Джим Кузес в своей книге The Leadership Challenge, Зендер искусно владеет мастерством вдохновлять людей[6]. У меня нет никаких сомнений в том, что Эгон имеет привилегированную наследственность.

Чтобы совершенствовать полученные от природы способности, Зендер много работал над своим развитием — фактически всю жизнь. Его формальное образование окончилось с получением MBA от Гарварда, но он остался «вечным учеником». Будучи страстным читателем, он проницательно вчитывается в окружающий мир и находит возможность учиться в любой ситуации и при общении с любым человеком.

Развитие заключается и в том, чтобы воплощать на практике полученные знания — на благо себе и своей организации. Зендер много работал — всегда шесть дней в неделю, — чтобы тщательно подготовиться к каждому событию своего напряженного делового графика, будь то встреча или выступление. Приведу один пример. Перед тем как произнести речь, Эгон бесконечное число раз произносит ее перед зеркалом, записывает на пленку и измеряет продолжительность ее частей. Я как-то спросил его, сколько времени ему на самом деле нужно, чтобы произнести речь перед группой вновь набранных консультантов. В расписании на это был отведен один час, но, может быть, ему нужно чуть больше времени или чуть меньше? Он поглядел на меня с удивлением. «У меня есть один час, — ответил он, — поэтому речь будет длиться ровно один час». И действительно, она длилась ровно 60 минут — не 59 и не 61.

Очевидно, что наследственность и саморазвитие позволили Зендеру «выйти на поле и принять участие в игре». Я могу доказать, что решения, связанные с карьерой, позволили ему подняться на следующую ступень лестницы успеха. Первое решение состояло в том, чтобы сменить юриспруденцию на бизнес. Второе — в том, чтобы переключиться с рекламы на подбор топ-менеджеров. Фактически Зендер стал родоначальником этой профессии в Европе, основав фирму на уникальных принципах, предполагающих оригинальный подход к методам консультирования и высочайшие профессиональные требования.

Некоторые из последующих решений Зендера в области бизнеса тоже можно отнести к разряду «решений о карьере». В их числе отказ от размещения акций на бирже, а также создание уникальной формы равноправного партнерства с соответствующей атмосферой сотрудничества и системой компенсации. Он изложил свой подход, которому до сих пор завидуют многие глобальные фирмы, оказывающие профессиональные услуги, в Harvard Business Review в статье под названием «Платите проще»[7].

Да, это были блестящие карьерные ходы. Но — догадываетесь, куда я клоню? — именно умение правильно выбирать людей явилось доминирующим фактором личного успеха Эгона Зендера. Он создал выдающуюся организацию, потому что лично участвовал в найме каждого консультанта — по всему миру и в течение всех тех 36 лет, что возглавлял свою фирму. Именно поэтому я встретился с ним в Цюрихе в тот памятный день 1986 года. Он принимал решение о выборе людей — в частности своего нового сотрудника, — и для него не существовало ничего важнее.

Это было правило, а не исключение. Зендер не допускал никаких исключений — новый сотрудник должен пройти собеседования с разными людьми в разных странах. Фирма и теперь требует, чтобы все кандидаты в консультанты проходили десятки интервью с десятками своих будущих коллег в нескольких офисах перед тем, как предстать перед председателем — чтобы убедиться, что они соответствуют высочайшим глобальным стандартам фирмы и ее культуре[8].

В завершение истории Зендера могу сказать, что он действительно удачливый человек — гораздо удачливее многих. Его удача зиждется на благоприятном сочетании наследственных факторов. Эгон же использовал свою удачу и гены как фундамент для развития. Он принимал отличные решения в области своей карьеры и в некотором смысле даже изобрел себе профессию. И все же самое главное — он достиг мастерства в искусстве выбора людей.

Обратите внимание на активный залог в последнем предложении: «он достиг мастерства». Каким образом он принимал выдающиеся решения о людях? Отчасти — изобретя структуру, которая использовала опыт и ум лучших людей в его организации. Бесспорно, Зендер обладает врожденным талантом общения с людьми, но в дополнение к этому он разработал методы, умножающие его способности.

Правильный выбор людей — это ремесло. Ему можно научиться, и ему можно научить.

Что делает менеджера успешным

Каким образом можно было бы определить личный успех?

На мой взгляд, один из лучших примеров анализа персонального успеха приводят исследователи при Центре творческого лидерства в Гринсборо, Северная Каролина[9]. Проанализировав сотни ситуаций подбора менеджеров высшего звена, эти исследователи пришли к выводу, что руководителей считают успешными, если они: 1) показывают высокую результативность организационной деятельности и 2) хорошо выстраивают отношения, особенно с подчиненными.

Согласно этому определению, высокая результативность организационной деятельности (это предмет нашей следующей главы) является необходимым компонентом личного успеха. Но на чем основана она сама? Ее генерируют работники организации, у которых развита способность правильно выбирать людей и принимать решения о них, о каждом отдельно взятом человеке. Несомненно, существенную роль в успехе играет стратегия, важно наличие отличных продуктов и услуг, активы также имеют большое значение. Но за каждым из этих компонентов — за их созданием и верным использованием — стоят выдающиеся люди.

Что еще мы можем почерпнуть из литературы по менеджменту относительно причин успешной карьеры выдающихся лидеров? Одно из наиболее значительных исследований успешных менеджеров изложено в книге Маркуса Бакингема и Курта Коффмана First Break All the Rules[7]. Основанное на проведенных организацией Гэллапа 80 тысячах подробных интервью с менеджерами более чем 400 компаний, это, наверное, крупнейшее исследование всех времен в данной области. Один из ключевых выводов, сделанных авторами книги — в отличие от нашего мнения о самих себе, — гласит: ни у кого из нас нет безграничного потенциала[10].

Следовательно, если вы не можете полагаться только на личное развитие, вам надо нанимать и продвигать людей, которые обладают нужными талантами. Ваша главная задача — взять к себе лучших людей, расставить их на лучшие позиции, обеспечивающие их рост и развитие, и оказывать им всяческую помощь.

В своей следующей книге The One Thing You Need to Know… About Great Managing, Great Leading, and Sustained Individual Success[8] Маркус Бакингем рассуждает о четырех навыках, которые нужно отшлифовать, если вы хотите добиться успеха в качестве менеджера. Начинает он с того, что менеджеры, во-первых, должны подбирать правильных людей[11].

Рассмотрев четыре базовых навыка хорошего менеджмента, Бакингем переходит к тому «единственному, что составляет выдающееся управление». По мнению Бакингема, это «поиск и последующая капитализация уникальных способностей каждого сотрудника». Другими словами, вы сначала находите выдающихся людей, а потом ставите каждого на нужную позицию — вот два фундаментальных шага в принятии правильных решений о людях.

Бакингем заканчивает свою книгу рецептом «длительного личного успеха»: «Выявите то, что вы не любите делать, и прекратите это делать». Но чтобы прекратить делать то, что вы делать не любите, вы должны иметь возможность делегировать эту работу, то есть вам нужно иметь в своем окружении людей, которые могли бы за это взяться. Давайте теперь представим, что на первых порах вам нравилось то, что вы делаете, но за многие годы порядком надоело. Как продолжать двигаться вперед? Опять же вам надо иметь рядом людей, которые заменят вас. Подготовка хороших преемников во многих случаях является необходимым условием для собственного продвижения. Это еще один повод овладеть мастерством подбора и продвижения лучших людей.

За грань очевидного

Правильный выбор людей крайне важен для крупных и традиционно настроенных иерархий. Но даже в тех компаниях, где профессионалы управляют небольшим штатом (как это всегда было в моем случае), влияние выдающихся решений о людях на личную эффективность может быть весьма впечатляющим.

На втором году работы в EZI я стал подыскивать нового ассистента. Я решил, что консультанту по подбору кадров, коим был я в то время, нет никакого смысла привлекать к этому делу какое-нибудь агентство по подбору персонала.

Для начала я тщательно обдумал, что мне в действительности необходимо, сразу исключив вариант, что мне просто нужен человек, похожий на того, кто занимал эту должность ранее. Затем я обсудил со своими более опытными коллегами «профессиональный портрет» идеального ассистента и изменил свое видение на основании этой информации. К тому же меня пленял пример Эгона Зендера, который нанял своего замечательного ассистента Бригитту Йенш одновременно с открытием фирмы, 43 года назад, и продолжает работать с ней до сих пор.

В общем, я подошел к поиску нового ассистента так, будто это был заказ моего важнейшего клиента. Я не стал ограничиваться только теми людьми, которые в тот момент сами искали работу. Вместо этого я подробно изучил лучшие компании и их сотрудников и составил список примерно из сорока кандидатов, ни один из которых не помышлял о перемене работы. Я провел интервью с каждым из них и о наиболее впечатливших меня собрал отзывы тех людей, которым доверял. Ко времени принятия окончательного решения на меня было страшно смотреть: я измучился выбором, боялся ошибиться, чувствовал ответственность за свое будущее и будущее того человека, в жизнь которого я собирался вмешаться.

В результате я нанял Джоанну Эден, которая за последние двадцать лет стала не просто выдающимся ассистентом, но и настоящим «корпоративным активом» нашей фирмы. Она резко улучшила мою производительность труда и качество жизни, став одновременно и ценным сотрудником, и настоящим другом.

Так что именно благодаря Джоанне каждый рабочий день моей жизни я вспоминал о том, что должен дисциплинированно сфокусироваться на правильном выборе людей. Это относится не только к найму людей со стороны, но и к решениям по использованию внутренних ресурсов. Например, формируя команды для наших внутренних проектов, я всякий раз стараюсь четко продумывать, какие навыки требуются для работы, изучать все доступные возможности, проводить интервью и собирать рекомендации. То же самое я делаю при оценке внешних партнеров, например тренинговых организаций, а также при выборе клиентов.

Тот же подход я применяю и вне работы. Я выбирал нянь и садовников столь же системно. Когда меня просили, я помогал другим людям применять этот подход в жизни. Один мой друг десять лет страдал от болей из-за плохого медицинского обслуживания — неправильного диагноза и, как следствие, неправильного лечения. Я помог ему найти правильного врача, квалифицированного именно в нужной области, и сейчас мой друг выздоравливает.

Хотелось бы думать, что у меня есть некий необыкновенный талант, но правда заключается в том, что я просто освоил ремесло за долгие годы. И вы тоже можете его освоить.

Не верьте сказкам: научиться этому возможно

«Нутром чую».

Я слышал эту фразу слишком много раз в течение всей своей карьеры. Возможно, вы ее тоже слышали? Обычно ее произносят самоуверенные люди, выказывая себя, когда говорят о выборе людей. Следовательно, эти решения основываются на внутренних чувствах и инстинктах.

Множество людей верит в то, что способность определить, подходит ли данный человек для данной работы, является искусством — результатом действия инстинкта, интуиции, чувства. То есть чего-то такого, что нельзя объяснить словами. Это якобы талант, которым обладают очень немногие люди, а остальные вынуждены оставаться ни с чем. Интересно, что люди, у которых нет очевидных причин верить в то, что они таким инстинктом обладают, тем не менее верят в это. Они уверенно считают себя интуитивными экспертами в области принятия HR-решений. Я помню результаты одного опроса, который показал, что 65% всех водителей в США считают, что их навыки вождения намного превосходят средний уровень[12]. Еще интереснее результаты другого исследования, в ходе которого опрашивались сотни инженеров в двух высокотехнологичных компаниях. Как оказалось, 32% в одной и 42% инженеров в другой компании считали, что они составляют лучшие 5%[13]! Этот эффект известен как «оптимистическое предубеждение».

Кроме того, что это невозможно с точки зрения арифметики, существуют еще три причины, по которым подобная логика дискредитирует себя. Во-первых, она подразумевает, что мы умеем правильно оценивать. Мы этого не умеем. (Например, вера людей в то, что они умеют распознавать ложь, коррелирует с их реальными способностями только на уровне 0,04[14].) Во-вторых, она подразумевает, что мы можем полагаться на инстинкты. Это не так. И в-третьих, она подразумевает, что нам не надо работать над данным вопросом, потому что у нас либо есть способности, либо их нет. В действительности же работать над этим надо.

Давайте разберемся в этом подробнее.

Удивительные эксперты!

«Но разве нет на самом деле таких экспертов, которые умеют принимать выдающиеся решения о людях?» — подумаете вы.

Да, есть на свете истинные эксперты в оценке людей. Неудивительно, что некоторые из них работают в фирмах, оказывающих услуги по подбору руководящих кадров. У нашей фирмы есть некоторые данные по этому поводу (я уверен, что у других фирм в нашей сфере есть аналогичные данные). В недавнем исследовании мы изучили результаты, которые показывали внутренние кандидаты на продвижение в компаниях наших клиентов через несколько лет после своего продвижения. Мы сравнили наши собственные прогнозы этих результатов и прогнозы, составленные внутри самих компаний их сотрудниками. (То есть мы брали наше заключение по внутреннему кандидату А, оценку компанией внутреннего кандидата А и данные об успешных или не очень результатах работы сотрудника А, ранее получившего повышение, через несколько лет работы на новой позиции и сравнивали эти три набора данных.) Так вот, точность «внутренних» прогнозов составляла не более 30%, а точность наших — около 90%.

Другими словами, мы были в три раза более точны в своих оценках, чем компании в собственной оценке своих сотрудников, с которыми имели дело в течение многих лет.

Некоторые действительно умеют оценивать кандидатов намного лучше, чем это делает большинство людей. Хотя существует значительное количество исследований, посвященных сравнению между собой разных способов оценки (от астрологии и графологии до разных типов интервью, проверки рекомендаций, тестирования и других способов, которые мы обсудим в следующей главе), очень немного исследований посвящено сравнению того, с какой точностью разные люди применяют одни и те же методики. Но и эти немногие исследования показывают, что есть люди, точность оценок которых намного выше, чем у других, даже при применении одних и тех же методик. А при применении лучших методик они добиваются и вовсе недосягаемых результатов. В книге Роберта Эдера и Майкла Харриса The Employment Interview Handbook обсуждается вопрос о том, действительно ли некоторые интервьюеры работают лучше других. Пять из шести исследований подтверждают эту гипотезу. Некоторые исследования даже указывают, что точность предсказаний лучших интервьюеров в десять раз превышает результаты их худших коллег[15].

Фактически экспертные оценки (нацеленные на диагноз текущего состояния дел или предсказание результатов) незаменимы во многих областях нашей жизни и деятельности. Выбор объектов для инвестиций, медицинская диагностика, оценка юридических рисков, прогнозирование эффективности кандидатов — это лишь несколько примеров случаев, когда мнение экспертов может и должно быть выслушано. В книге Blink: The Power of Thinking Without Thinking[9] Малкольм Гладуэлл рассказывает о Джоне Готтмане, эксперте по предсказанию успеха или неудачи брака. На основании часового разговора между мужем и женой Готтман может с 95%-ной точностью предсказать, будут ли эти люди вместе через пятнадцать лет. Если же он лично наблюдает пару в течение пятнадцати минут, точность его предсказания будет не намного ниже: около 90%. Как утверждает коллега Готтмана, профессор Сибил Каррере, если они вдвоем понаблюдают пару в течение всего трех минут, то с большой долей вероятности смогут предсказать распад либо продолжение отношений в будущем[16]!

Как видим — да, эксперты существуют. Но — нет, они не просто действуют на основании инстинктов. Это хорошо подготовленные и опытные люди. Немного позже мы обсудим этот вопрос подробнее.

Забудьте о делегировании

Но если эксперты так хороши, почему бы тогда просто не поручить им заниматься оценкой людей? Нужно принять ответственное решение? Вызовите эксперта!

У этой стратегии две слабые стороны. Во-первых, нашей природе свойственно судить и классифицировать людей, даже если мы к этому совершенно не подготовлены и склонны к поспешным неверным выводам. Вспомните, что больше половины из нас считают себя водителями уровня «выше среднего». Большинство людей наверняка будут долго колебаться, прежде чем принять решение о сложных финансовых вопросах или об инвестициях в новые технологии, особенно в условиях недостатка информации и отсутствия возможности получить квалифицированный совет. Но когда дело касается выбора людей, нашу робость как рукой снимает. Такова реальность, с которой нам приходится иметь дело.

Во-вторых, хотя многие организации приветствуют людей, которые лучше других подготовлены и имеют больший опыт принятия решений о людях (включая многих HR-менеджеров), старшие руководители бизнеса часто считают себя обязанными лично участвовать в этих процессах. И правильно делают: делегировать принятие решений о выборе людей следует не больше, чем делегировать выбор своей второй половины. Или, как сформулировали Ларри Боссиди и Рам Чаран: «Расстановка правильных людей на правильные позиции — это та работа, которую лидерам не следует делегировать»[17].

Правда, нередко случается, что те, кто имеет знания, не имеют власти для принятия решений, а те, кто имеет власть, не имеют достаточных знаний. Воистину этот мир несовершенен!

Знать, что именно искать

Многие годы (и задолго до того, как я пришел в эту профессию) решения по поводу человеческих ресурсов считались легкими и необременительными. Такое восприятие оправданно для инстинктов: либо они у вас есть, либо нет, — но в корне ошибочно в отношении решений о людях.

Решения о людях, как и многие другие оценки, могут быть системно проанализированы и значительно улучшены. Например, чтобы достичь высочайшего уровня точности своих прогнозов, Джон Готтман (психолог по образованию, дополнительно изучивший математику в Массачусетском технологическом институте) за три десятилетия проделал титанический труд по анализу предсказаний успеха в браке.

Первый шаг состоит в выделении тех факторов, за которыми следует внимательно наблюдать. В случае Готтмана это, как он их называет, «четыре всадника»: защитная позиция, обструкция, критика и неуважение. И, как он объясняет, именно неуважение определяет большую часть результата: чем меньше уважения в паре, тем больше вероятность ее распада.

Малкольм Гладуэлл также рассказывает историю Брендана Рейлли, который в 1996 году был председателем медицинского департамента госпиталя графства Кук в Чикаго. Рейлли пришлось решать серьезный вопрос, связанный с повышением точности диагностирования инфаркта. Конечно, это вопрос жизни и смерти и врачи могут ошибаться в обе стороны. Как сообщает Гладуэлл, от 2 до 8% пациентов с инфарктом ошибочно отправляют из приемного покоя домой.

Бывают также случаи, когда у пациента отмечаются симптомы инфаркта, но на самом деле инфаркта нет. Такая ситуация представляет меньшую угрозу его жизни, но для госпиталя все равно является проблемой, так как вынуждает задействовать ресурсы, которые в этот момент могут потребоваться другому пациенту. Ко всему прочему, как пишет Гладуэлл, угроза исков за неправильное лечение заставляет докторов отправлять пациентов в госпиталь при малейшем подозрении на инфаркт. Это приводит к тому, что из всех пациентов, направленных в госпиталь с подозрением на инфаркт, на самом деле он обнаруживается лишь у 10%.

Стремясь разрешить ситуацию, Рейлли попытался выделить несколько отличительных признаков, на которых следовало сфокусироваться докторам. Это означало, что докторам надо было анализировать меньший объем информации, но более тщательно сконцентрироваться на наиболее полезной.

Рейлли пришел к выводу, что врачи должны диагностировать инфаркт на основании соответствующей картины ЭКГ и наличия трех факторов риска — характерной боли, жидкости в легких и систолического давления. Это простое правило принятия решения значительно уменьшило количество ошибок обоих типов — отправки домой пациентов с инфарктом и приема в госпиталь тех, у кого инфаркта нет[18].

Думаю, идея этого ясна: эксперты (в данном случае — доктора) не полагаются на свои инстинкты. Они выявляют и проверяют ключевые индикаторы. Вы можете делать то же самое при принятии решений о людях.

Овладеваем языком

Но оказывается, недостаточно просто выявить и проверить значения этих индикаторов. Вы знаете, на чем надо сфокусироваться, но необходимо также определить весовое значение каждого фактора. Кроме того, нужно владеть правильным словарем, чтобы обсудить диагноз и прогноз с другими людьми в целях принятия правильного коллективного решения. Что случилось бы, если бы Брендан Рейлли говорил по-английски, а персонал его госпиталя — по-немецки? Не было бы никакого проку от того, что Брендан выявил хорошие индикаторы и правильные весовые значения для их сочетаний.

Переместившись в менее драматичную область экспертных оценок, а именно в сферу питания, Гладуэлл обсуждает, почему большинство из нас не может пройти самый простой тест — определить, в каком из трех бокалов находится не та кола, что в двух остальных, тогда как эксперты-дегустаторы способны не только различить десятки видов колы, но и предсказать, как разные сегменты потребителей оценят плюсы и минусы каждого продукта и почему.

В процессе овладения экспертным мастерством дегустаторы вырабатывают навыки тонко различать и ранжировать различные категории вкуса. Они изучают весьма специфичный лексикон, который позволяет им четко описывать свои реакции на различные виды пищи.

Гладуэлл замечает, например, что эксперты оценивают майонез по шести характеристикам, описывающим его внешний вид, по десяти характеристикам консистенции и по четырнадцати характеристикам запаха. Причем каждая из этих характеристик оценивается по 15-балльной шкале[19].

И майонез вовсе не исключение. Посредством такого набора характеристик анализируется каждый продукт, имеющийся на рынке. По мере обретения опыта дегустаторы «пропитываются» языком, с помощью которого описывают свои впечатления. Вы опять же догадались, куда я клоню. Выбирая людей, эксперты (сначала сознательно, а потом с большей или меньшей степенью автоматизма) воспроизводят один и тот же процесс: они анализируют поставленные задачи, идентифицируют ключевые компетенции, которые требуются от кандидата, тщательно измеряют эти компетенции у каждого из кандидатов и предсказывают его будущую продуктивность. Все это они могут обсудить с коллегами и принять решение о найме или продвижении.

Я не побоюсь показаться занудой, утверждая, что решения о людях более важны, чем решения о майонезе.

Немного обучения — для лучших результатов

Цель наших обсуждений вовсе не в том, чтобы запугать вас непостижимой сложностью принятия верных решений о людях. Вовсе не надо иметь глубочайших экспертных знаний о компетенциях и шкалах для их измерения, чтобы значительно улучшить свои способности в этой сфере.

Вернемся к нашему примеру с оценкой вероятности разводов. Гладуэлл рассказывает, как группа психологов взяла некоторые из видеозаписей Готтмана и показала их обычным людям. Неудивительно, что способность неэкспертов предсказывать результаты была весьма ограниченной. Затем психологи попросили этих людей попробовать еще раз, предложив им небольшую помощь — объяснив, за какими эмоциями надо наблюдать более внимательно. Они разделили записи на 30-секундные фрагменты и предложили людям просмотреть каждый фрагмент дважды: один раз наблюдая за мужчиной и второй раз — за женщиной.

«И что же произошло? — восклицает Гладуэлл риторически. — На этот раз неспециалисты смогли с точностью не менее 80% предсказать вероятность развода»[20].

Я сам многократно наблюдал одну и ту же ситуацию: простое обсуждение с менеджерами и руководителями основных концепций процесса оценки людей позволяло им значительно улучшить свои результаты. Не верьте мне на слово. Существует немало примеров, на которых вы можете многому научиться. Так, мой знакомый Оскар Мэрил, будучи старшим HR-менеджером в Citibank, имел опыт работы в США, Европе, Латинской Америке и Саудовской Аравии. Мэрил считает, что его длительная и успешная карьера большей частью основывается на его способности помогать CEO правильно выбирать людей.

Он также подчеркивает, насколько полезными оказались его первоначальные HR-тренинги в Citibank. Мэрил и теперь, спустя несколько десятилетий, ясно помнит некоторые из тех сессий, когда проводил интервью с профессиональным актером (который выступал в роли соискателя), а тренер подсказывал по микронаушнику, как себя вести.

Если возможно научиться лучше оценивать людей, почему бы вам этим не воспользоваться?

Немного концентрации — и вы звезда!

Мы порой склонны приписывать значительные достижения человека его Богом данным талантам. Но правда заключается в том, что, практикуясь в чем-либо, даже лучшие из нас становятся еще лучше. В своей книге Winning Джек Уэлч рассказывает, что, когда был молодым менеджером, он выбирал правильных людей примерно в 50% случаев, а за тридцать лет работы сумел улучшить этот показатель до 80%[21].

Я подозреваю, что Джек Уэлч поскромничал насчет оценки собственной точности на уровне 80%. Однако я вовсе не сомневаюсь, что он не только достиг высшего уровня точности в своих оценках людей, но и обладал эмоциональной силой, позволявшей ему признавать свои ошибки и предпринимать решительные действия, чтобы исправлять их последствия.

Давайте рассмотрим еще один пример из практики моей фирмы. Egon Zehnder International — одна из крупнейших и уважаемых фирм, занимающихся подбором руководящих кадров[22]. Наша работа целиком сосредоточена на решении проблем, связанных с оценкой людей. Так кого же мы привлекаем для проведения такой оценки, в том числе и на высшем корпоративном уровне? Ответ может вас удивить. Люди, которых мы нанимаем, никогда прежде не имели дела с управлением персоналом и не работали в других фирмах по подбору топ-менеджеров. Никогда! Мы предпочитаем брать к себе выходцев из отрасли управленческого консультирования или успешных операционных управленцев в расчете на то, что они смогут понять стратегические и управленческие проблемы наших клиентов[23].

Да, это всегда обладатели двух высших образований или соответствующей профессиональной квалификации, со значимым международным опытом и, как правило, высокой компетентностью во многих сферах бизнеса. Однако вновь подчеркну, мы берем себе сотрудников, у которых нет абсолютно никакого профессионального опыта в оценке людей! Мы их нанимаем и лишь затем начинаем обучать и тренировать. Такая бизнес-модель позволила нам построить организацию, которая преуспевает исключительно за счет умения оценивать людей.

И еще раз — искусству оценки людей можно научиться. Этому научился я, и вы сможете. Если же вы научитесь, перспективы вашей карьеры вырастут неизмеримо.

Великий парадокс

Выдающиеся решения о людях лежат в основе личного успеха и, как результат, — в основе успеха организаций (это предмет следующей главы). И не странно ли, что именно в этой области очень немногие люди получают хоть какое-то формальное образование?

Как уже говорилось во введении, бизнес-школы, и особенно на уровне магистратуры, склонны умалять важность изучения вопросов управления человеческими ресурсами или в лучшем случае ставить их в один ряд с десятком других функциональных областей. Те бизнес-школы, которые помогают своим студентам развить нужные HR-навыки в должной степени, можно по праву отнести к раритетам нашего времени.

Поэтому неудивительно, что мы встречаем так мало примеров выдающихся решений о людях. Так разве вправе мы ожидать от людей умения решать важнейшие — и зачастую труднейшие — организационные проблемы, если они не снабжены пригодными и надежными инструментами для этого?

Во введении я говорил о желании инвестировать как Уоррен Баффет, но без обладания его знаниями и опытом. Это невозможно! Вспомните, сколько тренингов, курсов бухучета и финансов мы прошли, чтобы научиться принимать правильные финансовые решения. (Ответ: возможно, даже слишком много.) Сколько мы выполнили упражнений, разобрали кейсов, провели расчетов, чтобы набить руку в принятии правильных решений? (Ответ: с избытком.)

Кроме вытеснения HR-вопросов на периферию внимания бизнес-школ, существует по меньшей мере еще две причины такой странной ситуации. Во-первых, навыки работы с людьми обретают для нас важность спустя довольно большой период времени после того, как мы заканчиваем наше формальное образование и становимся менеджерами. Во время учебы мы обычно не осознаем степень важности решений о людях. Зачем же изучать то, в чем нет срочной потребности? Но к сожалению, чем дальше, тем меньше у нас времени на формальное обучение и тем меньше самоорганизованности. Многие дурные привычки, которые мы приобретаем с возрастом — включая и поспешные оценки, и возможность дать волю своей неосознанной психологической предрасположенности в принятии таких решений, — уже укоренились в нас слишком глубоко.

Во-вторых, как отмечалось ранее, многие считают, что решения о людях — это искусство, основанное на зыбкой почве талантов, ему невозможно научиться, его нельзя совершенствовать при помощи практики. Как мы уже показали, это не так. Вот в чем сермяжная правда: нет другой такой области, где ваши инвестиции времени и усилий в развитие принесли бы большие дивиденды. Как объясняет профессор Гарварда Линда Хил в книге Becoming a Manager, развитие навыков межличностного суждения является главной задачей саморазвития для тех, кто хочет преуспеть в качестве менеджера[24].

Вряд ли вы сразу начинаете учиться на собственном опыте принятия решений о людях — в большинстве случаев между самим принятием решения и получением информации о его качестве должно пройти какое-то время. На результативность человека, назначенного вами на ту или иную позицию, могут повлиять многие внешние факторы — состояние экономики, развитие технологий, действия конкурентов и т. п. Кроме того, оценка результатов работы на высоких, ответственных позициях требует длительного времени, поскольку масштаб не позволяет моментально разработать, внедрить и оценить организационные изменения. По этим причинам большинство менеджеров мало чему учатся лишь на собственном опыте принятия HR-решений, если не получают формального обучения и образования в области базовых инструментов этого ремесла.

И мы по-прежнему верим в то, что умеем принимать верные решения, даже если не учимся на собственном опыте. В действительности все не так, но мы зачастую даже не подозреваем об этом. Исследования человеческого самовосприятия показывают очень низкий уровень его корреляции с реальностью. А в области сложных социальных навыков, где обратная связь является случайной, часто запоздалой и неоднозначной, эта корреляция становится совсем низкой (например, 0,04 для оценки собственных управленческих компетенций и 0,17 для оценки своих навыков межличностного общения)[25].

Итак, недостаток формального обучения серьезно затрудняет принятие верных решений о людях — как потому, что в начале карьеры мы недооцениваем его важность, так и потому, что потом безосновательно верим в то, что этому вообще нельзя научиться. К моменту, когда добираемся до позиций, на которых можем учиться на собственном опыте, — мы уже теряем навык учиться. И вдобавок ко всему мы считаем, что умеем делать правильный выбор людей намного лучше, чем на самом деле.

От успеха к счастью

Все это время я старался воззвать к вашей расчетливости и личному интересу. Я пытался наглядно проиллюстрировать тесную взаимосвязь между мастерством в выборе людей и карьерным успехом. Я надеюсь, вы уже убедились в том, что звездные менеджерские карьеры построены не только на удаче, генетике, постоянных усилиях по саморазвитию и верных решениях о своей карьере, но и (большей частью) — на совершенствующихся по мере карьерного роста решениях о людях. Надеюсь, я сумел убедить вас, что этим навыкам можно научиться. Именно этому и будет посвящена оставшаяся часть книги.

Но следующие несколько абзацев данной главы я обращаю к другой части вашего мозга — или скорее к вашему сердцу. Я хочу поговорить о вещи куда более фундаментальной, чем просто карьерный успех, — о личном счастье.

Философы всех цивилизаций и эпох неизбежно приходили к выводу, что счастье является конечной целью человеческого существования. Аристотель называл счастье величайшим благом (summum bonum). Да, мы стремимся и к другим вещам: деньгам, власти, здоровью или успеху в карьере. Но нам они нужны не сами по себе, а постольку, поскольку мы верим, что они могут сделать нас счастливее.

Счастье в последние годы пристально исследовали такие известные люди, как Михай Чиксентмихайи[26], Дэн Бейкер[27] и Мартин Селигман. Селигман, бывший президент Американской психологической ассоциации, является главным пропагандистом движения позитивной психологии, которая фокусируется в первую очередь на умственном здоровье, а не на болезнях. В книге Authentic Happiness[10] Селигман представляет обманчиво простую формулу большого и длительного счастья[28]. Хотя генетические особенности могут накладывать свои ограничения на этот уровень, другие факторы находятся под контролем самого человека. Среди них наиболее важны личные взаимоотношения и степень удовлетворенности работой.

Вот окончательный вывод этой главы: мастерство в выборе людей позволит вам воздействовать на оба этих фактора — оно улучшит ваши взаимоотношения с окружающими и повысит вашу профессиональную удовлетворенность.

Принятие выдающихся решений о людях — важнейший жизненный навык. Это решающий навык, который определяет и успех вашей карьеры, и ваше личное счастье.

***

Выдающиеся решения о людях важны не только для личного успеха, но и для стабильного успеха организаций. Это тема следующей главы.

Глава 2

Правильный выбор людей: ресурс для вашей организации

Позвольте мне и эту главу начать с личного воспоминания, которое, надеюсь, задаст нам верное направление.

После окончания колледжа у себя на родине, в Аргентине, с дипломом промышленного инженера я нашел работу в столице — Буэнос-Айресе. Я получил место в крупной оптовой фирме в сфере логистики и операций — с моей точки зрения, это был мой личный выбор, основанный на моих сильных сторонах, и, следовательно, хороший задел для дальнейшего развития карьеры. К тому моменту я женился на любимой и единственной женщине своей жизни — Марии. Короче говоря, я был «в шоколаде». Все, что мне оставалось сделать, — это поступить в одну из лучших в мире бизнес-школ, получить степень MBA и начать восхождение к вершинам корпоративного мира.

Но была небольшая проблема: у меня лично было не очень много денег, и хотя я окончил университет с высшей степенью отличия, практически не рассчитывал получить стипендию для учебы в бизнес-школе за рубежом. Не питая больших надежд, я все-таки подал документы в ведущую американскую бизнес-школу и также заполнил формы нескольких программ, выдававших гранты мне подобным. У меня было полное ощущение, что я уперся головой в стену.

Однажды вечером, возвратившись домой после ужина с друзьями, мы с женой обнаружили у входной двери пухлый белый конверт, содержимое которого навсегда изменило мою жизнь. Внутри было письмо, извещавшее меня о том, что мне назначена «Международная стипендия ITT», заполнение документов для которой я считал чистой авантюрой. Только один студент в год в Аргентине мог получить эту стипендию. И она гарантировала оплату двухлетнего магистерского образования в любом университете США!

Я выбрал Стэнфорд.

Учеба в Стэнфордской школе бизнеса (GSB) оказалась весьма нелегкой. Говорили, что в течение первого года обучения студенты MBA последовательно переживают три этапа: тревогу, злость, апатию. Плохо это или хорошо, но я дальше первого этапа не продвинулся. Я замечал за собой повышенную тревожность, но не придавал значения процессу, который шел внутри меня. Каждый день я общался с таким количеством блестящих умов, в числе которых были не только выдающиеся профессора, но и студенты, что мои горизонты не могли не расшириться. По мере этого я становился все любознательнее в отношении вопросов более высокого порядка, так называемой большой картины. Мое беспокойство утихало по мере того, как росло мое любопытство. Именно в этот момент зародился мой интерес к источникам успеха организаций. Что позволяет одним организациям добиваться успеха, а другие приводит к провалу?

Моя каникулярная практика проходила в испанском подразделении McKinsey & Company. Еще три года после окончания бизнес-школы я проработал в McKinsey в Италии и Испании в качестве менеджера проектов. Эта работа управленческого консультанта подогрела мой интерес к поиску истинных источников организационного успеха.

Случилось так, что лучшие ответы на этот вопрос, который теперь занимал меня целиком, я получил через несколько лет от профессоров и студентов, которые были в Стэнфорде одновременно со мной, а также от тех, с кем я пересекался в McKinsey и в Гарварде.

От чего зависит успех?

В процессе своей 25-летней погони за ответом я постепенно понял, что не так уж много людей серьезно задумываются над этим вопросом.

В специальном объединенном номере Harvard Business Review за июль-август 2005 года, посвященном теме высокоэффективных организаций, была опубликована очень интересная статья старшего редактора Джулии Кирби о том, что это значит — быть высокоэффективной организацией[1]. Кирби сформулировала удивительное утверждение, что за первое тысячелетие истории бизнеса — такого, каким мы его знаем сейчас, — никто так и не задался самым очевидным вопросом: от чего зависит успех? По ее словам, просмотр оглавления Harvard Business Review за 83 года выявил, что впервые этот вопрос был поднят в начале 1980-х годов, примерно в то время, когда Том Питерс и Боб Уотерман выпустили книгу In Search of Excellence[11].

В чем же причина 1000-летней задержки? Кирби указывает прежде всего на трудность определения самого объекта анализа: кого именно можно назвать «победителем», какие существуют закономерности, являются ли ответы универсальными и носит ли высокая эффективность временный или постоянный характер. Однако она пришла к выводу, что поиски ответа не безнадежны и заметны признаки прорыва в самом ближайшем будущем. В подтверждение сделанного вывода она сослалась на появление двух замечательных книг: первой — от Джима Коллинза и Джерри Порраса и второй — от Вильяма Джойса, Нитина Нориа и Брюса Роберсона.

Я знал некоторых из этих людей лично, о других был наслышан благодаря их солидной репутации. Джим Коллинз был моим однокурсником в Стэнфорде. Уже тогда он произвел на меня огромное впечатление по двум причинам, никак между собой не связанным. Во-первых, он задавал профессорам вопросы умно, остро и храбро — редкостное умение для студента. Во-вторых, он был заядлым скалолазом, и его хобби распространялось даже на стены зданий Стэнфорда.

Как раз в годы нашей учебы в университете преподавал профессор Джерри Поррас. Несколько лет спустя он в соавторстве с Коллинзом издал книгу Built to Last[2], которая цитировалась в статье Кирби как один из основных источников. Профессор Поррас одним из первых подвиг меня к серьезному размышлению над вопросами организационной эффективности. Мы, его студенты, на протяжении курса должны были вести «журнал реакций», который он регулярно и скрупулезно просматривал. Именно благодаря Поррасу я стал способен оценить значение многочисленных «мягких» факторов (над которыми мое «твердое» инженерное образование вынуждало меня лишь посмеиваться), непосредственно и мощно влияющих на успех или провал организаций.

Через несколько лет после окончания бизнес-школы, подгоняемый неутолимой любознательностью, Коллинз вернулся в Стэнфорд и начал свою исследовательско-преподавательскую карьеру, а вскоре был удостоен награды как лучший преподаватель. Проведя семь лет в Пало-Альто, он вернулся в родной город Боулдер (штат Колорадо), где организовал исследовательскую лабораторию в своей старой школе. Он стал независимым исследователем и писателем. Вопреки малым шансам ему удалось выпустить два бестселлера подряд: Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (в соавторстве с Джерри Поррасом) и Good to Great. Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t[12]. В первом рассмотрены черты, которые отличают выдающихся лидеров. Во втором Коллинз со своей исследовательской группой продвинулся еще дальше, описав команды людей в компаниях, которые смогли сделать впечатляющий рывок вперед и удерживались на пике успеха не менее пятнадцати лет. Джим Коллинз недавно заметил:

«Мы применяем строгий метод соответствия пар, сравнивая компании, которые сумели стать великими, с контрольной группой тех компаний, которые этого добиться не смогли. Все наши эмпирические выводы строго следуют из имеющихся данных. Изучая и сравнивая компании, которые сделали скачок от хороших результатов к выдающимся и удерживались на этом уровне не менее пятнадцати лет, с теми, которые такого скачка сделать не смогли, мы задавали простой вопрос: какие принципы объясняют разницу?

Например, сравнивая Wells Fargo Bank с аналогичным банком в эпоху дерегулирования банковского рынка, мы обнаружили, что его CEO Дик Кули фокусировался в первую очередь на людях, в отличие от руководителей сравниваемого банка. Вместо того чтобы разрабатывать стратегию преодоления бурного периода дерегулирования, он создал лучшую, наиболее способную к адаптации команду в отрасли. «Именно так мы строим будущее, — говорил Кули. — Если у меня не хватит проницательности разглядеть грядущие перемены, это сделают люди из моей команды. И они достаточно гибки, чтобы справиться с любыми переменами». Дик Кули понял, что в изменчивом мире главная страховка от неопределенности — это люди, способные адаптироваться ко всему.

Наше исследование целиком основывается на методе парного сравнения: мы выявляем контраст между компаниями, которые смогли добиться значительных результатов, и теми, которым это не удалось, — в одинаковых условиях. Мы можем найти «оазисы величия» практически в каждой отрасли: авиаперевозки, дерегулированная банковская сфера, производство стали, биотехнологии, здравоохранение и даже среди некоммерческих организаций. Каждая компания имеет свой набор ограничений, и все же некоторые делают скачок, а другие — в тех же самых условиях — нет. Отсюда следует, возможно, самый важный вывод: выдающиеся достижения не являются функцией обстоятельств. Как оказалось, они представляют собой результат сознательного выбора и дисциплины»[3].

Коллинз и его команда нашли самые убедительные доказательства тому, что выдающиеся лидерские качества и способность формировать превосходные команды руководителей высшего звена — два основных условия высокой результативности корпораций. Как резюмировал Коллинз, для лидера, желающего построить великую компанию:

«…первые по значимости решения — это решения о людях. Изученные нами корпоративные лидеры, оказавшиеся способными инициировать и осуществить переход от хорошего к великому, придерживались принципа “Сначала кто”: сначала примите на борт правильных людей, неправильных людей оставьте в порту, и только потом определяйте, каким курсом направить корабль. Отметим для ясности, что принцип “Сначала кто” является первым, но не единственным для построения великой компании — он входит в число восьми принципов, которые мы открыли в ходе нашего исследования. Пока хотя бы 90% позиций не заняты правильными людьми, других приоритетов нет»[4].

Иными словами, выдающиеся решения о людях лежат в основе высокой эффективности организаций во всех ее проявлениях.

Теперь давайте обратимся ко второй работе, на которую ссылается Кирби в своей статье. В книге What Really Works: The 4+2 Formula for Sustained Business Success[5] — прорывном пятилетнем исследовании лучших в мире компаний — Вильям Джойс, Нитин Нориа и Брюс Роберсон выдвинули (и, по моему мнению, доказали) теорию о том, что выбор СЕО компании влияет на ее прибыльность не меньше, чем решение о том, остаться ли компании в своей отрасли или перейти в другую. В свете недавних корпоративных скандалов кое-кто стремится принизить ценность корпоративного руководства — но только не Джойс, Нориа и Роберсон.

Некоторые другие исследования, например изложенные тремя консультантами McKinsey в книге The War for Talent[13], также показывают, что лучшие компании (имеющие наилучшие результаты и репутацию) демонстрируют блестящие навыки и дисциплину именно в принятии правильных решений о людях[6].

Итак, современные исследования доказывают, что правильный выбор людей является ключевым фактором организационной эффективности и, возможно, единственно важным условием достижения исключительной результативности.

Коротко о главном

Давайте представим, что вы готовы поддержать (хотя бы на время) гипотезу о том, что разница в эффективности организаций основана на HR-решениях. Но вы вправе по-прежнему интересоваться, нет ли еще каких-нибудь рычагов или методов, которые по отдельности или вместе взятые оказывали бы существенное влияние на продуктивность компании. Действительно ли все дело в людях или не все, но в значительной степени?

Когда я начал работать в McKinsey в Европе, моим первым проектом была работа с большой розничной сетью, намного уступавшей в результативности своему прямому конкуренту. Как это было тогда принято, мы проделали все виды анализа прибыльности всех магазинов сети. К своему немалому удивлению, мы обнаружили, что некоторые магазины сети работали в убыток, причем непрерывно с момента своего открытия. Более того — для нас было совершенно очевидно, что нет никаких шансов сделать их прибыльными, и отчасти потому, что они располагались в маленьких городах, население которых при всем желании не могло обеспечить им нужную выручку.

Ситуация с другими магазинами была не менее проблематичной. Например, один из них располагался прямо напротив магазина конкурирующей сети. Магазин нашего клиента едва сводил концы с концами, тогда как магазин конкурента процветал. Руководство сети было убеждено, что вопрос можно решить при помощи рекламы, которая направила бы в этот магазин больший поток покупателей. Но мы решили прежде всего провести простой анализ набора предлагаемых магазином продуктов и услуг.

Мы подсчитали количество посетителей каждого из магазинов, а также количество людей, уходивших с покупками. Оказалось, что число посетителей не слишком различается, зато весьма существенно разнится процент людей с покупками. Почти каждый посетитель конкурирующего магазина в нем что-нибудь, да покупал. И почти каждый посетитель магазина нашего клиента уходил с пустыми руками.

Очевидно, что в такой ситуации увеличение инвестиций в рекламу привело бы лишь к росту числа разочарованных посетителей, большинство из которых вряд ли зашли бы сюда снова. Мы понимали, что первым делом нужно улучшить выкладку, скорректировать ассортимент и повысить качество сервиса. Но чтобы все это осуществить, надо было сменить руководство сети. Почему? Потому что имели место очевидные недостатки в работе коммерческого отдела (отвечавшего за выкладку и ассортимент) и операционного отдела (отвечавшего за обслуживание).

Так что проблема заключалась не в стратегии, не в расположении торговых точек и не в макроэкономике. Проблема была в людях! Люди в руководстве не могли провести базовый анализ причин низкой эффективности своей работы, не говоря уже об осуществлении мер по улучшению деятельности организации. Сотрудники магазинов, непосредственно обслуживавшие покупателей, страдали от отсутствия руководства.

Этот первый проект в McKinsey стал для меня показательным на все время моей работы в качестве консультанта по управлению. Все проблемы всегда ведут к людям. Моим последним проектом была работа с компанией, которая производила большой ассортимент товаров из ламинированных пластиков — от обоев до гибких дисков. Они теряли не менее 20% продаж и из-за проблем с профсоюзами не могли ни закрыть производство, ни уволить работников. Поскольку компания входила в большой промышленный конгломерат, ее руководство было счастливо хоть как-то уменьшить убытки, никого при этом не увольняя.

И снова мы провели анализ прибыльности по продуктам, клиентам и каналам. Результаты были шокирующими. Некоторые товары приносили убыток в 200% — условно говоря, компания тратила 300 долларов на производство продукта, который затем продавала по 100 долларов! Почти треть ее продукции попадала на рынок через дистрибьютора, которым она сама и владела. Дистрибьютор был настолько неэффективен, что компания могла улучшить свои результаты, просто остановив его деятельность — при этом продолжая платить зарплату его сотрудникам и снизив объем продаж на треть. Мы рекомендовали нашему клиенту сменить CEO, что и было успешно проделано.

Почти каждый крупный проект, над которым я работал в McKinsey, вскрывал одну и ту же проблему: неспособность высшего руководства провести диагностику деятельности компании и обеспечить ей правильное управление, поскольку руководство представляли не те люди.

Возможно, вы считаете, что мне просто не повезло с клиентами и на основании этих историй не стоит выстраивать теорию. Вы хотели бы ознакомиться с результатами более убедительных академических исследований, доказывающих, что все дело именно в людях?

Книга What Really Works, о которой упоминает Кирби, посвящена именно этому вопросу. В ней изложен анализ 160 компаний и более чем двухсот управленческих методик за десять лет. Авторы пришли к выводу, что лишь немногие из этих двухсот методик оказывают более или менее измеримое влияние на результаты работы компаний. Они резюмировали результаты исследований, предложив формулу «4+2»: необходимо, чтобы работали четыре основные методики в области стратегии, операционного управления, корпоративной культуры и организационного развития и две из четырех дополнительных методик. Эти дополнительные методики включают в себя таланты сотрудников, лидерство и корпоративное управление, инновации и, наконец, слияния и партнерства.

Изучив эту работу, я пришел к следующему выводу: все перечисленные методики (как основные, так и дополнительные) напрямую или косвенно связаны с решениями о людях. На мой взгляд, исполнительская дисциплина, культура, таланты и лидерство зависят исключительно от решений о людях. Что касается остального, например стратегии, — интересно отметить, что лучшие консалтинговые фирмы сейчас признают лидерство не только главным фактором успешного воплощения любой стратегии, но и стартовой точкой формирования любой стратегии[7].

Консалтинг с легендой

Думаю, можно с уверенностью утверждать, что ведущие бизнес-теоретики верят в первостепенную важность решений о людях. Но что думают об этом те, кто находится на передовой бизнеса? Считают ли они, что HR-решения являются самыми важными, определяющими их успех или неудачу?

Приведу в качестве примера один случай. Если вы опросите современных бизнесменов о том, кто является наиболее успешным лидером бизнеса второй половины XX века, то наверняка большинство голосов будет отдано за Джека Уэлча, бывшего CEO General Electric (GE)[8].

Я несколько лет сотрудничал с Джеком и его супругой Сюзи в написании главы о балансе между работой и жизнью для их книги-бестселлера Winning. Бывая после этого у них дома в Бостоне, мы обсуждали мои планы по написанию этой книги, и я тестировал с Джеком свои основные идеи. Зная Уэлча настолько, насколько я его знал, я подозревал, что он твердо верит в критичность решений о людях. Но я не предполагал, насколько глубоко он в это верит. Он много и страстно говорил о том, насколько важно расставить правильных людей на правильные позиции. «У вас могут быть величайшие в мире стратегии, — говорил он мне, — но они не будут стоить ничего, если у вас нет правильных людей».

Мой опыт работы с тысячами руководителей свидетельствует, что позиция Уэлча является правилом, а не исключением. Разница в результатах работы компаний образована выдающимися решениями о людях.

Как видим, и теоретики бизнеса, и практики сходятся в убеждении, что решения о людях являются главным условием для достижения корпоративного успеха. Возможно, вам все еще интересно, насколько важны эти наблюдения на самом деле? Насколько непригодна существующая практика? Насколько, в конце концов, значителен выигрыш?

Дорога к корпоративной пропасти

За последнее десятилетие мировая пресса буквально потопила нас в пучине историй о глупостях, провалах и скандалах, происходящих в «угловых офисах»[14]. Летом 1999 года, например, журнал Fortune вынес на обложку захватывающую (и печальную) историю о провалах CEO. В статье были приведены десятки примеров некомпетентных действий руководителей высшего уровня, а также доказательства того, что главной причиной ошибок CEO были затруднения, испытываемые ими при самых важных назначениях.

«Как же они доходят до жизни такой?» — риторически вопрошали авторы статьи. И отвечали: «Чаще всего виной тому неумение расставить правильных людей на правильные позиции, что влечет за собой неспособность своевременно исправить допущенные ошибки»[9].

Авторы Fortune совершенно правы. Множество проектов по подбору руководителей высшего звена и по оценке менеджмента, в которых мне довелось участвовать, общение с десятками тысяч менеджеров и руководителей, с которыми я встречался и работал, позволяют мне утверждать, что причиной корпоративных провалов являются плохие решения о людях, принимаемые на самом верху. Расстановка неподходящих людей на ключевые позиции приводит к корпоративным провалам, а они в свою очередь — к череде личных провалов. Одно неверное решение о людях влечет за собой каскад последующих провальных решений.

В книге Сидни Финкельштейна Why Smart Executives Fail[15] содержится, пожалуй, самый обстоятельный обзор провальных путей[10]. Анализируя обстоятельства, связанные с корпоративными провалами, Финкельштейн выделяет четыре пути: создание новых предприятий, реакция на инновации и изменения, управление слияниями и поглощениями, ответ на давление конкурентов. Все эти пути внешне выглядят весьма различными. Но на более глубоком уровне мы обнаруживаем объединяющую их характерную черту: все они требуют новых навыков. Это в свою очередь означает, что кто-то в организации должен четко контролировать наличие этих навыков у руководящей команды. Другими словами, большинство корпоративных провалов напрямую связаны с неспособностью организации расставить правильных людей на соответствующие позиции.

Проанализировав причины провалов руководителей, Финкельштейн приводит список из четырех характеристик: изъяны менталитета руководителей (включая искаженное восприятие реальности), самообман и заблуждения (которые усиливают искаженное восприятие реальности), разрывы в коммуникационных системах, препятствующие своевременной передаче важной информации, и некоторые личные качества (включая недостаток лидерских способностей), которые не позволяют руководителям исправить свои ошибки.

Каков общий знаменатель этих характеристик? Опять же — люди. По меньшей мере три из четырех приведенных характеристик зависят от людей целиком, и только четвертая (разрывы в коммуникационных системах) зависит отчасти (хотя и ее можно было бы избежать, если бы правильные люди находились на правильных местах).

Зачем этот краткий экскурс в неприятную область провалов? Это еще один способ задать вопрос о причинах эффективности организаций и получить ответ. Что ведет к провалам организаций? Плохие решения о людях. Что ведет к триумфу организаций? Выдающиеся решения о людях.

Плохой процент попадания

В первом абзаце замечательной статьи «Как принимать решения о людях», опубликованной в Harvard Business Review в 1985 году, Питер Друкер особо подчеркнул критическую важность выдающихся решений о людях: «Руководители большую часть своего времени тратят на управление людьми и принятие решений о людях. И это правильно — никакие другие решения не имеют столь долговременных последствий и никакие другие решения не исправляются с таким трудом. И несмотря на это, большинство руководителей остаются безыскусны в принятии решений о найме и продвижении сотрудников. По всем данным, их средний “процент попадания” не превышает 33. То есть не больше трети решений оказываются правильными. Еще треть оказывается минимально эффективной. И треть всех решений — явные просчеты. Такая ничтожная эффективность в любой другой области менеджмента была бы просто неприемлема»[11].

С момента этой публикации минуло два десятилетия. Непрекращающийся поток корпоративных скандалов и растущее количество научных исследований подтверждают, насколько прав был Друкер в своей оценке низкого качества решений о людях, особенно в высших эшелонах руководства. В статье «Дыры в верхах: почему увольнения CEO возвращаются бумерангом» (Holes at the Top: Why CEO Firings Backfire), опубликованной в Harvard Business Review в 2002 году, Маргарет Виерсема отмечает, что эта тенденция в последнее время только усиливается. В 1980-х годах процент увольнений CEO колебался от 13 до 36, а в 1997–1998 годах он достиг отметки 71[12].

Консалтинговая компания Booz Allen & Hamilton осветила исследование «кругооборота» CEO за последние несколько лет, отметив как очень высокий уровень отставок и назначений, так и очень большой процент увольнений «не по собственному желанию»[13]. И что интересно, цифры Booz Allen весьма точно соответствуют предположениям Друкера двадцатилетней давности — именно треть назначений, проводимых CEO, являются очевидными ошибками, и эта цифра совпадает с процентом вынужденной отставки СЕО.

При том что масса публикаций трубит о неуправляемой «текучести» CEO, большинство свидетельств говорит о том, что слишком долгое присутствие CEO на своем посту тоже может негативно влиять на стоимость бизнеса. Booz Allen приводит неоспоримую статистику: эффективность деятельности CEO во второй половине срока полномочий значительно меньше, чем в первой половине (и во многих случаях разрушает ценность бизнеса компании)[14].

За последние годы мы с коллегами из Egon Zehnder оценили десятки тысяч высших руководителей — СЕО, вице-президентов, руководителей подразделений и функций — во многих странах и отраслях. Результаты проделанной работы неизменно вызывают у меня приступ депрессии. Даже компаниям, показывающим результативность и имеющим репутацию выше средних, свойственно иметь на высших постах совершенно неподходящих людей. Примерно треть руководителей в этих успешных организациях на самом деле оказываются в нижней половине кривой компетенций по сравнению с равными по должности коллегами из других компаний в той же отрасли.

Когда мы проверяем наличие специфических для данной конкретной работы компетенций, типичный CEO оказывается чуть ниже требуемого уровня. Как правило, разрыв между средним по уровню компетенций руководителем высшего звена и выдающимся настолько велик, что, даже несмотря на мощнейшую персональную мотивацию к саморазвитию и всевозможную помощь со стороны компании, человек вряд ли способен сократить этот разрыв. Но даже если это возможно, процесс занимает несколько лет, чего никакая организация позволить себе, скорее всего, не может.

И наконец, несмотря на неотложную необходимость повышения эффективности наших решений о людях, лишь немногие организации имеют эффективные программы для подготовки преемников. Эта печальная история подробно изложена Рамом Чараном в его статье «Как остановить кризис преемственности на высшем уровне»[15]. Пока компания не хочет или не может «выращивать» собственные кадры, этот кризис продолжается.

Ближе к вершине: выше риски — больше отдача

Но и это еще не все. Чем дольше люди занимают неподходящие для них должности, тем больше у них возможностей для нанесения реального ущерба своим организациям. Чем сложнее работа, тем больше разница между эффективным и посредственным работником. Например, «голубой воротничок», профессиональный уровень которого выше среднего хотя бы в пределах стандартного отклонения, может показывать производительность на 20% выше производительности среднего работника. Но эта разница растет экспоненциально по мере возрастания сложности работы. Например, продуктивность менеджера проекта в консалтинговой фирме, чей профессиональный уровень отличается от среднего на величину стандартного отклонения, может на 600% превышать продуктивность обычного менеджера проектов.

Рис. 2.1–2.3, позаимствованные из моей статьи в MIT Sloan Management Review «Как привести к руководству правильных людей», поясняют еще два пункта: 1) организации, которые нанимают или продвигают посредственных руководителей, несут потери; 2) напротив, организации, способные отыскать и нанять выдающихся людей, обретают уникальные конкурентные преимущества[16].

Многие исследования показывают, что чем сложнее работа, тем больше разница между отличным работником и средним. Например, на рис. 2.1 видно, что «голубой воротничок», чья результативность на одно стандартное отклонение выше среднего, покажет результативность деятельности на 20% выше, чем средний работник. Это типичное нормальное распределение частоты результативности в случае простой работы.

Рис. 2.1. Распределение результативности, простая работа

Работник, занимающий более сложную позицию, например продавец в компании по страхованию жизни, будучи на одно стандартное отклонение выше среднего, продемонстрирует на 120% более результативную деятельность, чем средний работник. Для позиций более высокого уровня сложности, например клиентских менеджеров в фирме по стратегическому консультированию, одно стандартное отклонение соответствует более чем 600-процентной разнице по сравнению со средним. Рис. 2.2 иллюстрирует рост разброса результативности деятельности по мере роста сложности работы.

Рис. 2.2. Разброс результативности как функция сложности позиции

Этот разброс может принести свои плоды. Как показано на рис. 2.3, компании, способные находить и нанимать самых производительных людей на высшие должности, в несколько раз эффективнее компаний, продвигающих только руководителей среднего уровня. Другими словами, организации, которые нанимают или продвигают посредственных руководителей, неизбежно страдают от их сравнительной некомпетентности. Те же компании, которые способны принимать выдающиеся решения о людях, обладают мощным источником конкурентного преимущества, как это проиллюстрировано на рисунке.

Рис. 2.3. Потенциальный эффект выдающихся решений о людях

Количественное измерение ожидаемой отдачи от деятельности выдающихся людей

Очевидно, что организации, не способные правильно выбирать людей, несут серьезный ущерб. Можно ли подсчитать его количественно? Есть ли способ количественного измерения отдачи от инвестиций в принятие выдающихся решений о людях?

Исчерпывающий ответ на этот вопрос я нашел в исследовании, опубликованном Вассерманом, Нориа и Анандом. Оно убедительно доказывает, что правильный выбор лидеров может оказывать существенное влияние на результаты деятельности компании[17]. В некоторых случаях, как утверждают эти ученые, «эффект лидера» объясняет 40 процентов отклонения в результативности или ценности компании. Позвольте мне подчеркнуть эту мысль, выразив ее другими словами: есть и другие факторы, которые могут иметь большее, чем «эффект лидера», влияние, — например, общий эффект года или процессы в отрасли за прошедший год. Но, к сожалению, мы не умеем путешествовать во времени, чтобы выбирать годы по своему усмотрению, и большинство компаний не может переходить из отрасли в отрасль. Поэтому «эффект лидера» не только велик, но и в большинстве случаев является самым существенным контролируемым источником роста капитализации компании. Это не самый мощный фактор из существующих, но самый мощный из подвластных вам.

В один из своих визитов в Гарвард в качестве приглашенного выступающего я встретился с Ноамом Вассерманом, чтобы убедиться в правильности своих выводов, вытекающих из результатов его исследования, и попытаться выразить в долларовом эквиваленте то, что он назвал «эффектом лидера». Его ответ меня просто шокировал. В соответствии с его исследованиями даже средняя по масштабу американская компания может увеличить свою стоимость на миллиард долларов, если будет принимать правильные решения о высшем руководстве.

Но существует ли способ капитализировать эту возможность, принимая во внимание все сложности, связанные с оценкой менеджеров? Чтобы ответить на этот вопрос, нам надо пересечь американский континент с востока на запад, а потом побывать в Австралии 1972 года.

Когда я учился по программе MBA, одной из моих дисциплин по выбору был курс маркетингового моделирования. Его вел Дэвид Монтгомери, ныне почетный профессор Стэнфорда и бывший директор Института маркетинговых наук. Этот курс посещали несколько аспирантов и еще меньшее число студентов MBA — отчасти потому, что курс имел славу одного из самых строгих количественных курсов в бизнес-школе. В течение всей своей профессиональной карьеры я мысленно возвращался к статье, которую мы изучили в ходе этого курса, а именно к основополагающей работе Ирвина Гросса, опубликованной в Sloan Management Review в 1972 году и озаглавленной «Творческие аспекты рекламы»[18]. Смутно припоминаю, что в этой статье предпринималась весьма элегантная попытка количественно измерить то, что измерить очень сложно, — ожидаемую отдачу от конкретных инвестиций в рекламу.

Несколько лет назад я отыскал эту статью — и не был разочарован. Статья повествовала о том, как компании, производящие потребительские товары, обнаружили, что более умные инвестиции в рекламу резко повышали их прибыльность, что позволило им создать статистические модели для количественного измерения ожидаемого возврата на адекватные инвестиции в производство и оценку рекламных материалов. Копнув еще глубже, я обнаружил, что через несколько лет после статьи Гросса в том же журнале вышла работа Дармона «Управление персоналом продаж: оптимизация процесса найма»[19], в которой сделана попытка применить такие же модели для оптимизации инвестиций компаний в свой персонал по продажам.

Это заставило меня задуматься. Не перегружая вас подробностями этих сложных моделей и расчетов, скажу, что успешно применил их для расчета ожидаемой отдачи от инвестиций в поиск, оценку и наем лучших кандидатов на менеджерские позиции. Полученные результаты меня просто ошеломили: при самых консервативных предположениях об обоснованности надежности оценки кандидатов отдача от таких инвестиций запросто может достичь и превысить 1000 процентов[20]. Это и есть денежное выражение умения правильно выбирать людей.

Но насколько категоричен я могу быть в своем утверждении? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте рассмотрим его в нескольких плоскостях. Начнем с географического разреза.

Решения о людях в разных странах

В главе 1 я рассказал о своем интервью с Эгоном Зендером, состоявшемся летом 1986 года. Эта встреча была успешной, так как в результате я был принят на работу в EZI. Вскоре после этого я вернулся в Аргентину, где профессия подбора руководящих кадров только начинала зарождаться.

Одним из моих первых клиентов, с которым я тесно сотрудничал в течение двадцати лет, был Норберто Морита. Японец по происхождению, он родился в Аргентине, окончил университет с дипломом инженера-химика с лучшим средним баллом на курсе, затем получил степень MBA с отличием в Колумбийском университете.

За его выдающимися академическими успехами последовала не менее впечатляющая карьера менеджера. В 1975 году он поступил на работу в Corning Glass, где успешно продвигался по карьерной лестнице, постепенно принимая на себя руководство в сфере финансов, планирования и контроля (сначала в США, а потом в Великобритании). Через шесть лет работы в фирме он был назначен CFO европейского дивизиона, а еще через два года стал CEO французского отделения фирмы — крупнейшего филиала за пределами США.

В 1985 году Морита вернулся в Аргентину и занял пост CEO компании Quinsa — лидирующего производителя напитков в регионе. В управлении Quinsa доминировало одно семейство; в свое время компания сильно пострадала вследствие нескольких неудачных попыток владельцев перевести менеджмент компании на профессиональные рельсы. Морите удалось успешно трансформировать компанию, что сделало Quinsa не только лучшим примером профессионализации семейного бизнеса в Латинской Америке, но и одним из выдающихся примеров системного управляемого создания корпоративной ценности.

Морита ушел из Quinsa в 1997 году, чтобы организовать Southern Cross Group — партнерство для осуществления портфельных инвестиций в частные бизнесы в Латинской Америке. Но в Quinsa он оставил такую замечательную команду, что компания продолжала показывать выдающиеся результаты еще в течение десятилетия после его ухода, достигнув высшего уровня прибыльности в своей истории — и это несмотря на драматический кризис, разразившийся в тот период в Латинской Америке, не пощадивший и Аргентину. В те же нелегкие времена Морита был невероятно успешен и в своем инвестиционном бизнесе.

Я так подробно остановился на примере Норберто Мориты, чтобы еще раз подчеркнуть, что правильный выбор людей является ключевым условием успеха в любом бизнесе, в любое время, в любой стране. Я часто говорил с Норберто о причинах его успеха и непосредственно наблюдал за ним в течение двадцати лет. Он убежден, что в основе его выдающегося успеха лежит способность окружать себя правильными людьми.

Мой собственный опыт вновь и вновь подтверждает это. В процессе своей работы, направленной на профессиональное развитие сотрудников нашей фирмы, я общаюсь с консультантами по подбору руководящих кадров в 62 офисах по всему миру. И я нахожу все больше наглядных подтверждений тому, что умение верно выбирать людей является абсолютно необходимым условием высокопродуктивной работы — по всему миру.

От стартапа к слияниям

Является ли человеческий фактор критичным только в устоявшихся, иерархических, традиционно организованных компаниях? Вовсе нет. Выдающиеся решения о людях важны для результативности организации на всех стадиях, начиная с бизнес-плана. Гарвардский профессор Вильям Салман (высший академический авторитет в вопросах предпринимательства), говорит: «Когда я получаю бизнес-план, первым делом всегда читаю раздел с резюме сотрудников. Не потому, что он единственный заслуживает внимания, но потому, что без правильно подобранной команды все остальные части бизнес-плана можно не глядя отправлять в урну»[21].

Аналогично правильный подбор людей является ключевым фактором создания ценности при слияниях. В одной из статей в Financial Times, основывающейся на результатах исследования McKinsey, доказывалось, что самый большой, с серьезным отрывом, вклад в успех сделок по слиянию частных компаний вносит активный менеджмент — либо смена управленческой команды, либо дополнение ее теми талантами, которые имеются в распоряжении управляющей компании инвестора. По сравнению с этим вклад таких факторов, как низкая цена приобретения, рентабельность отрасли и даже сами первоначальные инвестиции, оказался минимальным или даже ничтожным[22].

От совета директоров к цеху

Итак, мы видим, что решения о людях важны вне зависимости от географии, отрасли или стадии корпоративного развития. Но что можно сказать о корпоративной иерархии? Важны ли решения о людях лишь на каком-то одном или на всех уровнях организации?

Давайте начнем с совета директоров, который находится (или по крайней мере должен находиться!) на вершине корпоративной иерархии. Ниже несколько комментариев, раскрывающих важность привлечения правильных людей к корпоративному управлению на этом уровне.

- Основополагающий Отчет Cadbury 1992 года, который фокусировался на обязанностях советов директоров британских компаний в области финансовой отчетности и учета, подчеркивал важность профессионализма членов совета для всех сфер качественного корпоративного управления[23].

- В статье в Harvard Business Review «Что делает великие советы великими» Джеффри Зонненфельд утверждает, что «не правила и предписания, а взаимодействие людей в работе» приводит к тому, что некоторые советы работают лучше других[24].

- В недавно изданной книге Inside the Boardroom[16] Ричард Лебланк и Джеймс Гиллис доказывают, что процессы и люди в совете более важны для его эффективности, чем его структура[25].

- Рам Чаран, консультировавший многие советы, считает, что «корпоративная результативность на 60% зависит от правильного выбора CEO и преемников» — что, конечно же, является прямой обязанностью совета директоров[26].

- Колин Картер и Джей Лорш уверены, что «хотя структура совета значима и является отправной точкой для планирования его образа, уровень и способности директоров все же более важны для эффективности работы совета. Правильные люди, наиболее подходящие для выполнения поставленной задачи, будут работать хорошо, даже если структура далека от идеала. А вот обратное определенно неверно»[27].

Но я хочу предостеречь вас от ошибочного вывода, что решения о людях важны только на вершинах корпоративной иерархии. Хотя люди наверху определенно контролируют больше ресурсов и имеют больше полномочий, даже работники на низших ступенях могут оказывать существенное влияние на организацию — как положительное, так и отрицательное. Важность выбора правильных людей на всех уровнях является ключевой темой книг профессора Стэнфорда Джеффри Пфеффера The Human Equation[28][17] и Competitive Advantage through People[29].

Говоря о размерах

Что можно сказать о размерах организаций? За двадцать лет я работал по заказу компаний как самых маленьких — с оборотом, не превышающим одного миллиона долларов в год, — так и самых больших, с миллиардными оборотами. По моим наблюдениям, решения о людях важны для компаний любой величины.

Фактически можно заметить, что в абсолютном отношении ставки больше в крупных компаниях, а в относительном отношении — в небольших. GE наверняка может пережить одно-два плохих назначения на высшем уровне. А вот небольшое новое предприятие может быть уничтожено на корню одним-единственным плохим решением — причем не только на высшем уровне.

В годы моей учебы в Стэнфорде (1981–1983) в Кремниевой долине начинался бум венчурного бизнеса. В результате одним из самых популярных тогда факультативных курсов стал курс, посвященный стартапам, предпринимательству и управлению малым бизнесом. Настоящей Библией для этого курса стала маленькая и крайне практичная книга стэнфордца Стивена Брандта. В ней были даже свои «десять заповедей» для выживания малого бизнеса. Первая заповедь гласила: «Ограничь число первоначальных участников только теми людьми, которые могут осознанно прийти к соглашению о том, что компания должна сделать, для кого сделать и когда сделать, и способны внести реальный вклад в осуществление задуманного». Пятая заповедь была такова: «Найми ключевых людей, предварительно заручившись доказательствами их успеха в том, что им предстоит сделать, и в том, что они это делали в той манере, которая будет согласовываться с выбранной системой ценностей предприятия»[30].

Ищите людей, которые могут эффективно работать вместе. Ищите победителей, которые способны решить ключевые задачи теми способами, которые созвучны вашей системе ценностей. Иными словами — принимайте выдающиеся решения о людях.

Так было всегда

Давайте примем тот факт, что практики и ученые сходятся в глобальной важности решений о людях для организаций больших и малых, новичков и корифеев бизнеса, на высших и низших ступенях их иерархии. Но может быть, это всего лишь модное поветрие? Может, через несколько лет какая-нибудь новая теория затмит эту? Все имеющиеся на сегодня доказательства свидетельствуют, что это не так. Для начала давайте заглянем в прошлое.

Если вы попросите историков бизнеса назвать лучшего менеджера первой половины двадцатого века, большинство из них скорее всего назовет Альфреда Слоана, который успешно руководил General Motors в течение сорока лет, в годы Великой депрессии и Второй мировой войны. Питер Друкер был советником Слоана и имел возможность наблюдать за его деятельностью на протяжении долгого времени. Главную причину успеха Слоана он видит в том, что тот «лично участвовал в отборе менеджеров для General Motors — от начальников производств, контролеров, руководителей инженерных отделов до главных механиков в небольшом подразделении автомобильных аксессуаров».

«По нынешним меркам, — признает Друкер, — видение и ценности Слоана могут показаться узкими. Они и были таковыми. Он был озабочен только производительностью GM и людей, работающих для GM. При этом в долгосрочной перспективе его эффективность в расстановке правильных людей на правильные позиции была безупречна».

Билл Гейтс сказал о книге Слоана My Years with General Motors, что, если есть возможность прочитать лишь одну книгу о бизнесе, читать надо именно эту[31]. Едва выйдя в 1963 году, она немедленно стала бестселлером и с того времени является учебником для менеджеров. Она содержит личные взгляды на практику менеджмента того человека, который добился в ней совершенства.

В новом предисловии к этой книге, которую также считал лучшей книгой по менеджменту, Питер Друкер привел главные, на его взгляд, выводы. Обращая внимание на профессиональный подход к управлению, Друкер подчеркивает, что «работа профессионального менеджера состоит не в том, чтобы любить людей, и не в том, чтобы их переделывать. Она состоит в том, чтобы заставить работать их сильные стороны. Неважно, нравится ли ему человек по натуре и его способ исполнения своих обязанностей, его результативность — единственное, что имеет значение; лишь на нее позволительно обращать внимание профессиональному менеджеру». Результативность, по словам Друкера, — это больше, чем прибыль. «Это также и личный пример. А для этого нужна цельность натуры».

Цельность натуры, в свою очередь, находит отражение в правильных решениях о людях.

Самая уважаемая компания в мире

Каждый год журнал Fortune публикует рейтинг самых уважаемых в мире компаний. General Electric возглавляла этот список шесть раз за последнее десятилетие. И Fortune не одинок в своем почитании GE. General Electric также возглавляла рейтинг самых уважаемых компаний, который составляет газета Financial Times, — семь лет из последних восьми. Она же занимает первое место в списке самых уважаемых компаний еженедельника Barron.

Откуда такое широкое признание? Большинство обозревателей среди массы причин единодушно выделяют тот факт, что GE является настоящей кузницей выдающихся лидеров. И плоды такого «производства» пожинает не только GE, но и множество других компаний.

Я уже писал о Джеке Уэлче и о том практически всеобщем уважении, которое он завоевал среди руководителей своего уровня. Но мало кто из его почитателей знает, что Уэлч воплощает в себе старейшую традицию GE, выкристаллизовавшуюся из осмысленного выбора лидеров компании еще более века назад, — традицию инвестировать в правильных людей. Сегодня очень немногие помнят имя Чарльза Коффина, который стал президентом GE в 1892 году. Вот что писал о нем Fortune:

«При Чарльзе Коффине, который управлял фирмой с 1892 по 1912 год, GE установила принципы организационного строительства, которым должны следовать все крупные компании, — и прежде всего утвердила идею о том, что самый важный продукт компании — не лампочки или трансформаторы, а управленческий талант»[32].

Многие люди в отрасли поиска и подбора руководящих кадров считают компанию удачливой, если ей удается найти одного хорошего CEO, и поистине счастливой — если ей удается найти двух хороших CEO подряд. Похоже, эту точку зрения разделяют и ученые в области лидерства и организационной эффективности: «Иметь CEO уровня Уэлча — это впечатляет», — пишут Коллинз и Поррас в книге «Построенные навечно». «Иметь СЕО уровня Уэлча на протяжении века, притом выросших внутри компании, — поистине это ключевая причина того, что GE является компанией с видением номер один»[33].

Человеческие ресурсы: взгляд в будущее

Мы обсудили вопрос принятия решений о людях в разных условиях и заключили, что в наше время практически в любой ситуации эти решения обладают первостепенной важностью. Теперь давайте попытаемся заглянуть в будущее.

У меня нет никакого сомнения, что в последующие годы влияние выдающихся решений о людях на эффективность организаций значительно возрастет. Представьте себе:

- Самые быстрорастущие компании сегодня работают в таких отраслях, как биотехнологии, здравоохранение и фармацевтика, программное обеспечение, профессиональные услуги, средства массовой информации и развлечения. Во всех этих отраслях первостепенное значение имеют человеческие активы. Иначе говоря, успех этих компаний зависит не столько от обладания материальными активами, сколько от присутствия талантливых людей, и особенно от их способности работать командой.

- Мы живем в эпоху беспрецедентных изменений, вызываемых взрывным развитием технологий и инноваций, под влиянием генетических, цифровых и информационных революций. Перед нами также стоят исключительно сложные политические и культурные задачи, связанные со все более усложняющимся (и иногда опасным) процессом глобализации. Когда ситуация требует применения новых навыков — причем быстро и эффективно, — правильные решения о людях становятся залогом не только успеха, но и самого выживания.

- Как заметил Питер Друкер в одной из своих последних статей в Harvard Business Review, многие руководители сейчас «перезагружают» свои карьеры — фактически начиная с нуля[34]. Представьте себя на их месте. Вне зависимости от побудивших вас к тому причин — ищете ли вы большей гибкости, или большего финансового вознаграждения, или просто независимости, — почти наверняка начало новой карьеры поставит вас перед лицом новых требований к вашим способностям принимать правильные решения о людях.

- Те, кто предпочитает оставаться в привычных и комфортных корпоративных границах, склоняются к кросс-функциональным инициативам, необходимым для разработки новых продуктов или изменения бизнес-процессов. Эти инициативы требуют формирования разнородных команд. Как было четко доказано в книге Катценбаха и Смита The Wisdom of Teams[35], хорошие команды всегда дают лучший результат, чем талантливые одиночки. Но создание хорошей команды, так же как и поиск хорошего CEO, — непростая задача. Авторы этой книги справедливо замечают, что некоторые «основополагающие механизмы формирования команд», в том числе и решения о людях, очень часто остаются на периферии внимания руководителей.

- В больших корпорациях многие традиционные процессы изживают себя по мере роста доверия к внешним партнерам — то есть аутсорсинга и инсорсинга. Это особенно заметно в инновационных процессах технологически ориентированных компаний, подобных IBM, Merck и др. Сегодня компании знают, что им надо получать доступ к внешним идеям «аутсайдеров». И в то же время они знают, что их собственные работники — носители их знания — становятся все более мобильными. Быстрое перемещение капитала, в том числе и более активное участие венчурного капитала, также способствует преобразованиям. В результате многие компании переходят от парадигмы «закрытых инноваций» к парадигме «открытых инноваций», как описано в книге Генри Чесбро Open Innovation[36]. Стоит ли говорить о важности принятия верных решений о людях при выборе внешних партнеров?

- Чесбро (еще один мой однокурсник по Стэнфорду) сейчас преуспевает в исследовательской и преподавательской деятельности в относительно новой области «науки о сервисе». Он убедительно доказывает, что инновации еще не охватили в полной мере сектор услуг, несмотря на тот факт, что услуги составляют до 80% всей экономической активности в развитых странах. Подумайте о последствиях роста инноваций в сфере услуг и о том, какое влияние будут иметь лучшие работники — носители знаний. И снова выдающиеся решения о людях будут ключом к успеху.

- И наконец, существует здоровая тенденция: децентрализация решений о людях. В будущем менеджерам все больше и больше придется заниматься созданием выдающихся команд. От менеджеров будут требоваться навыки в поиске и привлечении выдающихся талантов. Когда-то давным-давно группа стратегического планирования в штаб-квартире вашей компании вырабатывала отличную стратегию. Затем ее продвигали вниз по иерархии, и со временем все менеджеры обратились в «стратегических менеджеров». Функция управления человеческими ресурсами идет по тому же пути, захватывая все новые и новые этажи организации. Если вы хотите быть эффективными и успешными в своей профессиональной жизни, вы просто обязаны отлично выполнять и эти задачи.

Чему я научился

После двадцати с лишним лет общения с самыми успешными людьми и организациями, а также с лучшими теоретиками бизнеса я наконец-то могу ответить на вопрос, который поставил меня в тупик в начале учебы в бизнес-школе Стэнфорда.

Что приводит к успеху? Выдающиеся решения о людях.

Но такие решения требуют активного управления. В этом смысле они похожи на деньги: они в полной мере воплощают свой потенциал в том случае, если вы находите самый эффективный способ для их инвестирования. Мастерство в принятии решений о людях — создание команды, поддержание ее в работоспособном состоянии и реконструкция в случае необходимости — это не только важнейшие навыки, необходимые для достижения успеха в вашей карьере. Это также секрет высшей эффективности организаций. И это вторая причина, по которой выдающиеся решения о людях важны для вас лично.

***

Но при всей важности решений о людях сделать верный выбор непросто. Это предмет нашей следующей главы.

Глава 3

Почему так непрост правильный выбор людей

Я хочу рассказать вам роковой эпизод одной из моих встреч, происходившей в Кембридже, Массачусетс, осенью 1998 года.

«Я понимаю, почему решения о людях так важны на высших уровнях и оказывают такое влияние на результаты корпораций, их капитализацию и атмосферу в них, — говорила мне старший редактор Harvard Business Review, мягко предваряя свой отказ. — Это все понятно. Но я уверена, что сейчас большинство компаний отлично знает, как эти решения принимать. Поэтому я прошу прощения, но мы не можем принять ваше предложение».

Я возлагал большие надежды на эту встречу. Мое предложение написать статью для Review могло быть либо принято, либо отвергнуто — на месте. Апеллировать было не к кому. Второго шанса у меня не было. В тот момент я был расстроен не на шутку.

К 1998 году я уже накопил 12-летний опыт консультирования по подбору руководящих кадров. Некоторое время я руководил нашей глобальной командой по профессиональному развитию, что помогло мне понять, насколько универсальна на самом деле проблема верного выбора людей.

В то же время постоянно рос и мой интерес к глубинным причинам организационной эффективности. Я прочитал сотни книг, статей и исследований о принятии решений о людях. Я был искренне уверен, что в этой области можно значительно улучшить многое, и хотел помочь другим людям воспользоваться этими возможностями — будь то с профессиональной помощью нашей фирмы или без. Я решил первым делом опубликовать статью на эту тему в Harvard Business Review (HBR), признанном самым влиятельным бизнес-изданием в США.

Конечно, я знал, что пробиться в издание будет непросто. HBR принимает в среднем не более 2% от предложенных статей. До этого момента я вообще нигде не печатался. Мой хороший друг (бывший по совместительству автором бизнес-бестселлеров) как раз незадолго до того рассказывал мне, какие барьеры он был вынужден преодолевать в течение предыдущих полутора лет, работая с редакторами HBR над шлифовкой и полировкой своей статьи, которая в итоге все-таки была опубликована на страницах журнала.

Итак, возвращаясь к той встрече… Старший редактор, зарубив мои надежды на корню, теперь подыскивала вежливый способ распрощаться. Я боролся за свое писательское выживание что было сил. Я страстно убеждал ее, что не согласен с ее позицией и что мой международный опыт свидетельствует о том, что даже лучшие в мире организации допускают всевозможные ошибки в выборе людей.

Это ее не впечатлило. Я стал перечислять примеры — как из моего личного опыта, так и широко известные. Эта уловка тоже не сработала. И тогда я спросил ее: «Поделитесь со мной своим личным опытом. Как с этим обстоят дела у вас, в HBR?»

Такое иногда можно увидеть в голливудских фильмах: тучи расступаются, столб солнечного света опускается на землю. Я затронул определенную струну!

Как оказалось, до прихода в HBR эта женщина с отличием окончила одну из лучших программ MBA и некоторое время успешно работала в одной из лучших международных консалтинговых фирм. Отвечая на мой вызов, она начала вспоминать свой опыт общения с клиентами консультационной фирмы, свою работу в HBR над статьями, а также решения о людях, принимавшиеся в HBR. Было заметно, как она буквально перелистывает страницы своей памяти, и изменяющееся выражение ее лица отражало множество наболевших вопросов, с которыми ей пришлось столкнуться на протяжении своей карьеры. Она поняла, что если даже в этих замечательных организациях, которые (по крайней мере, теоретически) должны обеспечивать доступ к лучшим в мире идеям о менеджменте, есть что усовершенствовать в процессе выбора будущих сотрудников, то, возможно, идея моей статьи была вовсе не так уж и плоха.

Я внутренне торжествовал, и вдруг… «Я должна спросить вас, — промолвила она, — вы хорошо пишете?»

Я воспринял вопрос как кинжал, нацеленный прямо в мое авторское сердце. Я снова решил, что прямой ответ будет самым правильным. «Нет, я не писатель, — признался я. — Я никогда не писал ни книг, ни статей. Как вы уже догадались по моему акценту, английский язык не является для меня родным. Так что прославленным редакторам HBR придется мне помочь. Но что я действительно могу предложить — это уникальное сочетание опыта, знаний и личных размышлений о том, как можно совершенствовать решения о людях. И конечно, мой искренний энтузиазм, направленный на то, чтобы помочь компаниям добиться успеха».

Честность и настойчивость сыграли свою роль. Она сказала, что, поразмыслив, оценила мое предложение, а также, что HBR вообще предпочитает работать с авторами, приветствующими помощь редакторов. Получилось!

Со встречи я уходил, чрезвычайно довольный ее результатом, как это бывает, когда один шанс из пятидесяти оказывается твоим. Правда, передо мной замаячила новая проблема: я пока не имел представления, о чем буду писать в этой невероятной статье. Не то чтобы у меня не было идей (на самом деле идеи просто переполняли меня), — скорее, у меня не было структуры статьи.

В конце концов мне удалось справиться и с этой задачей. Под названием «Наем без увольнений» моя работа была опубликована в выпуске за июль/август 1999 года[1]. Она моментально снискала успех, шесть лет продержалась в числе бестселлеров по количеству дополнительно изданных оттисков и вошла в круг обязательного чтения в курсах нескольких университетов и корпоративных программах обучения.

Шесть лет спустя я опубликовал статью Getting the Right People at the Top («Как заполучить правильных людей на самый верх») в MIT Sloan Management Review[2]. Она в одночасье (если не считать тех долгих месяцев, пока я ее писал) обрела успех и моментально вошла в десятку самых популярных репринтов этого журнала.

Как бы мне того ни хотелось, я, к сожалению, не могу констатировать, что этот успех зиждется на моем писательском даре. Главная его причина заключается в том, что тема этих статей оказалась крайне важной для работников организаций всех типов и размеров, и при этом ей было посвящено очень мало публикаций. (Ситуация, к сожалению, пока не изменилась.) Второстепенная причина состоит в том, что мне удалось правильно структурировать свои идеи. После нескольких фальстартов я понял, что начинать надо с так называемых ловушек — то есть причин, по которым привлечение лучших людей было (и остается) столь трудным делом.

Именно об этом здесь пойдет речь. Когда делаешь ставку на победителей, не попадай в ловушки. Давайте рассмотрим типичные.

- Удача вам не благоволит.

- Оценка людей для сложных работ и должностей трудна сама по себе.

- Качество процесса принятия решения страдает от мощных психологических предубеждений.

- Неверная мотивация и конфликты интересов могут с легкостью саботировать эти решения.

Небольшое предостережение: недавно я пролистал книгу, которая обещала превратить меня в Уоррена Баффета, не требуя от меня никакого дополнительного обучения или опыта. С одной стороны, это абсурдное обещание. Чтобы стать таким же, как Баффет, нужно обладать такими же навыками, как у Баффета, и, возможно, некоторой долей присущей ему удачливости. С другой стороны, вы определенно можете изучить несколько простых принципов, таких как «Не кладите все яйца в одну корзину», «Не покупайте бумаги, в которых не разбираетесь» и «Не рассчитывайте переиграть рынок».

Эта глава предложит вам аналогичные общие принципы, а также даст указания, к каким ресурсам обратиться, если вы хотите глубже исследовать тему. Надеюсь, что, раскрыв типичные ловушки в сфере принятия решений о людях, вы не только сможете избежать катастроф — больших провалов, неловкостей или скандалов, — но и постепенно начнете выигрывать.

Удача вам не благоволит

Как уже говорилось в предыдущей главе и было показано на рис. 2.3, распределение таланта имеет очень широкий диапазон. Людей с исключительной результативностью крайне мало. По этой причине вы с гораздо большей вероятностью наймете человека среднего уровня результативности, а не исключительного. Говоря проще, ваши шансы сделать ставку на победителя заведомо невелики.

Но, как тоже отмечалось ранее, разница между ожидаемой результативностью обычного человека и человека выдающегося может быть просто громадной. Как правило, компания, которая нанимает посредственных руководящих сотрудников, показывает плохие результаты — особенно в сравнении с теми компаниями, которые умеют выявлять, привлекать и удерживать выдающихся лидеров. Очевидно, что ваша задача в данном случае — склонить удачу на свою сторону.

Трудность оценки

Другая проблема заключается в том, что сама по себе оценка людей при отборе на сложные позиции — дело непростое. Причин тому множество, как то: более высокая цена ошибки при оценке, уникальность и изменчивость самих характеристик предлагаемых позиций, трудность в оценивании неосязаемых черт характера и ограниченный доступ ко многим потенциальным кандидатам. Давайте рассмотрим перечисленные причины по порядку.

Цена ошибки при оценке

Одна из причин сложности оценки людей состоит в том, что ошибки при оценке накладываются друг на друга. Это прямо следует из теории вероятностей. Поскольку многим это непонятно, давайте остановимся на этом подробнее. Откуда берется высокий процент ошибок, если мы мастерски умеем оценивать? Ответ прост: очень трудно добиться высокой избирательности.

Чтобы разобраться с этим, ответьте на следующий вопрос. Предположим, вы хотите взять только лучшие 10% кандидатов на некую позицию. Пусть точность вашей оценки составляет 90%.

Итак, какова вероятность успеха? Многие предположат, что 90%, но на самом деле — всего 50! И вот почему: если вы оцените 100 кандидатов, то 10 из них составят требуемые лучшие 10% (правда, мы пока не знаем, кто именно). Из этих 10 вы правильно оценили 9, потому что точность вашей оценки составляет 90%. Звучит неплохо, пока мы не вспомним об оставшихся 90 кандидатах.

Допускаемая вами 10-процентная ошибка при оценке привела к тому, что из этих 90 человек 9 были ошибочно отнесены к категории «лучших» (см. рис. 3.1). Так что из 100 кандидатов к категории лучших вы отнесли 18, половина из которых таковыми не являются. В случае найма всех 18 человек вы бы взяли на работу девятерых «статистов».

Рис. 3.1. Очень трудно достичь высокой избирательности

Уникальность позиций

Оценивая кандидатов на любые позиции, компании должны представлять более или менее отчетливо одновременно следующее:

- Какие навыки и качества необходимы на самом деле?

- Что каждый из кандидатов продемонстрирует на самом деле?

Конечно, существуют должности, набор навыков для работы в которых описан очень четко, и компании нанимают людей на эти позиции постоянно и в большом количестве. Это касается некоторых видов ручного труда, работы на некоторых видах конвейеров (заметьте — вовсе не на любом конвейере или линии сборки). Это может касаться и некоторых видов деятельности «белых воротничков». Даже для многих искушенных выпускников магистерских программ, работающих в ведущих мировых компаниях, некоторые позиции четко определены, и при помощи глубокого и основательного анализа сформулированы качества, коррелирующие с успешными результатами работы на этих позициях.

Классическим примером могут служить творческие люди с высоким коэффициентом IQ, нанимаемые такими организациями, как Microsoft. В книге How Would You Move Mount Fuji?[18] Вильям Паундстоун описывает использование головоломок в ходе интервью как способ отобрать самых креативных людей с высшим уровнем творческого мышления — свойством, которое высоко ценится многими компаниями[3]. Многие другие позиции, такие, например, как бренд-менеджеры для компаний, производящих потребительские товары, обычно требуют наличия общих навыков, список которых давно известен большинству мультинациональных корпораций. Этот перечень лежит в основе их процесса отбора кандидатов.

Но многие виды работ поистине уникальны. Чем ближе к вершине иерархической пирамиды организации, тем уникальнее позиции. Как писали Натан Беннетт и Стивен Майлс, роль COO — главного операционного директора — определяется в основном относительно CEO — главного исполнительного директора, и в этом отношении два потенциальных COO не могут быть квалифицированы совершенно одинаково[4]. Позиция COO (которую я использую только как наглядный пример), казалось бы, является конкретной, специфичной и легко определяемой. В реальной жизни ее наполнение абсолютно ситуативно. COO может быть исполнителем, «кнутом», агентом изменений, «плохим полицейским» (если CEO играет «хорошего полицейского»), потенциальным наследником и т. д.

Изменчивость позиций

И это не все. Работа руководителей нестабильна. Требования и приоритеты могут быстро меняться при изменении макроэкономических, политических, технологических и конкурентных факторов. Проще говоря, то, что нужно сегодня, завтра будет совершенно бесполезным.

В статье «Наем без увольнений» я привел пример, который в то время был на первых полосах газет: случай Фрэнка Барнабе, который незадолго до этого был нанят в качестве руководителя Telecom Italia. Это был большой недавно приватизированный конгломерат, цены на акции которого постоянно катились вниз, а история его руководства состояла в смене суматохи беспорядком. Тогда Барнабе представлялся лучшим кандидатом на эту позицию: до прихода в Telecom Italia в 1992–1998 гг. он возглавлял трансформацию одной из крупнейших в мире энергетических компаний, ENI, в высокоприбыльный и уважаемый бизнес с котирующимися акциями, несмотря на имевшееся наследие экстремальных менеджерских перемещений. Навыки Барнабе считались настолько подходящими для новой работы, что акции Telecom Italia выросли на 5% в тот день, когда было объявлено о его назначении, и этот многомиллиардный рост рыночной стоимости компании был основан исключительно на его репутации.

Но через два месяца работа Барнабе полностью изменилась. Telecom Italia стала объектом недружественного поглощения со стороны Olivetti Corporation. В этот момент весь опыт Барнабе по проведению, например, культурных изменений оказался не соответствующим требованиям времени. Чтобы защититься от Olivetti, ему надо было быстро улучшить краткосрочные финансовые показатели, быстро оценить ценность и синергию главных и второстепенных направлений бизнеса и немедленно возвести инвестиционные и организационные преграды, которые могли бы помешать исполнению планов Olivetti по поглощению.

Однако противник оказался могущественным — или Барнабе был недостаточно подвижным. Olivetti успешно завершила сделку, и Барнабе пришлось подать в отставку спустя полгода после назначения, которое сулило успех и ему самому, и возглавленной им организации.

Неосязаемость характеристик

Четко осознавать свои требования — хорошо и важно, но недостаточно для оценки соответствия конкретного кандидата предлагаемой позиции. Компетенции, отличающие одного топ-менеджера от другого, как правило, находятся в зоне «неосязаемого», которую гораздо сложнее оценить, чем такие качества, как общий интеллект или знание конкретной отрасли.

Впервые осознание того, что успешный опыт работы в определенной отрасли недостаточен, пришло ко мне при работе с телекоммуникационной компанией, базировавшейся в США. Она подыскивала CEO для своего филиала в Латинской Америке. Этот филиал был результатом приобретения американской компанией обоих партнеров совместного предприятия — уже давно существовавших местных компаний. Как это часто случается, бывшие CEO двух приобретенных компаний были приглашены в совет директоров совместного предприятия, будучи его крупными акционерами. Совет решил, что новый CEO должен обязательно иметь опыт разработки стратегии. Рынок становился все более тесным, так что новый игрок мог занять на нем место сейчас — или никогда. И поскольку новое предприятие пока не имело маркетингового плана, новый CEO должен был быть еще и специалистом в продажах и дистрибуции высоких технологий. Итак, были сформулированы требования и запущен международный поиск.

Через три месяца совет нанял ветерана отрасли, который, казалось, идеально вписывался в должность руководителя подразделения. Он был весьма успешен в качестве руководителя телекоммуникационной компании в том же секторе, но в другой части света. Он был эффективным стратегом (некоторые говорили даже — блестящим) и проверенным экспертом по маркетингу. Он отлично понимал все вопросы технологий, продуктов и клиентов — намного лучше, чем остальные девять кандидатов.

Но он проработал всего полгода, и это время стало настоящей катастрофой. Как оказалось, ему недоставало всего двух навыков, которые были действительно необходимы: опыта ведения переговоров и межкультурной деликатности. По первому пункту — переговорам — наш новый CEO должен был отчитываться перед тремя руководителями, каждый из которых имел свои запросы и задачи. Американская компания хотела использовать новое предприятие для того, чтобы продвигать свои продукты в новом для нее регионе. Один бывший CEO-совладелец больше фокусировался на рентабельности и хотел для повышения прибыли поднять цены. Другой бывший CEO-совладелец хотел снизить цены, так как считал, что объемы продаж — основополагающий фактор успеха. Новый CEO хотел осчастливить каждого и тем самым стал врагом всем.

Этот конфликт был осложнен культурными различиями, присущими разным стилям коммуникации. Американцы вели себя агрессивно. Латиноамериканцы демонстрировали почтительность, но только на публике. За кулисами они проявляли такую злость и разочарование, что компания вскоре оказалась буквально в ступоре. Старшие менеджеры компании, попав под перекрестный огонь воюющих боссов, стали в массовом порядке увольняться. Ключевые дистрибьюторы, почуяв неладное, переметнулись к другим поставщикам. За полгода компания оказалась на грани банкротства.

Но у этой истории счастливый конец. Следующему CEO удалось поставить компанию на рельсы и даже добиться процветания — и тоже за полгода. Не имевший никакого опыта работы в телекоммуникационной отрасли, он был уроженцем той страны, в которой располагался филиал компании, и старые CEO-совладельцы знали его лично и уважали. Кроме того, он десять лет проработал в Соединенных Штатах, что дало ему возможность наладить отношения с руководителями материнской компании. Но залогом успеха явилась его способность возводить мосты между людьми, что позволило объединить всю организацию для воплощения единой стратегии.

В числе компетенций, которые ищут компании в кандидатах на руководящие позиции, не только ориентированность на результаты, но и способность к сотрудничеству, развитию людей, управлению командами и управлению изменениями. Излишне говорить и о сложности измерения этих неосязаемых качеств, этих «мягких» навыков.

Одним из способов рассмотрения этой проблемы является самооценка. (Если можно измерить чью-либо продуктивность, надо начать со своей, не так ли?) Оказывается, нам, людям, это не так хорошо дается. Даже в областях, допускающих постоянную, немедленную и объективную обратную связь (таких как спорт, например), коэффициент корреляции между нашей самооценкой и объективными показателями не превышает 0,5. (При абсолютно точной самооценке этот коэффициент был бы равен 1,0.) Выражаясь техническим языком, способом измерения «объясняющей способности» оценки является возведение коэффициента корреляции в квадрат. То есть в описанном случае возведение в квадрат 0,5 дает 0,25. Это означает, что только 25% отклонений результативности деятельности объясняется нашей самооценкой, а остальные 75% зависят от других факторов. Это говорит о весьма малой степени самосознания людей.

Если же передвинуться в сферу сложных социальных навыков, которая характеризуется случайной, отсроченной и неопределенной обратной связью, то здесь коэффициент корреляции падает до мизерных значений — от 0,17 для самооценки навыков межличностного общения до 0,04 (почти полный ноль) для менеджерской компетентности[5].

Мудреное дело — реально оценить себя, не правда ли? Теперь попытайтесь представить, каково это — оценивать «мягкие» навыки других людей.

Недоступность кандидатов

И без того сложную ситуацию осложняет неприятие кандидатами любых попыток их досконального изучения в процессе оценки. У них на это не хватает времени, и они чрезвычайно озабочены конфиденциальностью самого процесса. В результате их участие в процессе их собственной оценки весьма ограничено.

Проблема доступа к кандидатам усугубляется в том случае, если они в нужный для вас момент не ищут работу. А так как большинство из них не ищут работу в нужный для вас момент, проблема становится доминирующей и может ограничивать ценностный аспект выбора внешних кандидатов.

Хуже того, проблема доступности кандидатов экспоненциально растет по мере роста уровня позиций в иерархии. Как правило, студенты выпускного курса, ищущие работу, не щепетильны в отношении конфиденциальности. Они терпеливо сносят любые виды тестов, изнуряющие интервью и углубленную проверку рекомендаций. Не в пример им высшие руководители все это «на дух не переносят» — либо их ежедневник густо исписан на месяц вперед, либо они полностью удовлетворены нынешней работой, либо они не желают доверять вам свои персональные данные, дабы не повредить собственной карьере и репутации своего нынешнего нанимателя.

Психологические предубеждения

Процессу поиска подходящего человека для любой работы препятствуют различные психологические предубеждения и другие силы, которые действуют как в команде, которая занимается наймом, так и в компании в целом.

За этими предубеждениями скрываются фундаментальные причины. Наше сознание и тело сформировались в результате сотен тысяч лет эволюции, и мы не слишком отличаемся сегодня от тех, какими были 10 000 лет назад, когда состояли в полукочевых кланах или племенах охотников в саванне. Эволюционные психологи говорят о том, что эволюция не успевает за изменениями в нашем общественном устройстве, произошедшими за последние несколько тысячелетий, и особенно за теми молниеносными преобразованиями, которыми ознаменован XX век и текущие десятилетия. Выработанные за сотни тысяч лет и запрограммированные в мозге реакции помогали нам выживать в прошлом, но на сегодня они изжили себя и не соответствуют нынешним формам и требованиям жизни.

Мы не можем в течение короткого времени изменить свою исконную человеческую природу или жесткие связи нейронов своего мозга. Но мы можем хотя бы стремиться к пониманию этой природы с тем, чтобы управлять нашими инстинктами и не попадать в их ловушки[6].

Влияние эмоциональной предрасположенности на решения, которые на первый взгляд выглядят рациональными, подробно освещено в разных областях, в том числе в экономике и финансах. Например, Дэниел Канеман удостоился Нобелевской премии по экономике в 2002 году за то, что «интегрировал выводы психологических исследований в экономику, особенно применительно к человеческим суждениям и принятию решений в условиях неопределенности». Одновременно быстрое развитие области поведенческих финансов, исследованной Питером Бернстайном в книге Against the Gods[19], дало нам инструменты для понимания и обращения с предубеждениями, которые оказывают влияние на наши финансовые решения[7].

Аналогично этому работают и многие эмоциональные предубеждения, препятствующие принятию правильных решений о людях. Большинство из них проявляются в зоне, которую один из исследователей называл нашей «адаптивной бессознательностью». По определению, они недоступны для нашего сознания, хотя и оказывают сильнейшее влияние на наши суждения, чувства и поведение[8]. Чем выше ставки (например, чем выше должность, для которой мы подбираем кандидата), тем более мощным оказывается действие этих сил.

В мой список типичных предубеждений входят:

- откладывание на завтра;

- переоценка способностей;

- суждение по первому впечатлению;

- навешивание ярлыков;

- оценка людей в абсолютных категориях;

- поиск подтверждающей информации;

- стремление «сохранить лицо»;

- приверженность привычному;

- эмоциональное якорение;

- стадное чувство.

Я посвящу небольшой раздел каждому из перечисленных предубеждений, но сначала хочу привести пример из реальной жизни, иллюстрирующий их действие.

Международная технологическая компания решила нанять команду людей для управления новой важной линейкой услуг. Процессом найма руководил CEO, прежде бывший партнером в одной из ведущих консалтинговых компаний. Он нанимал каждого из ключевых участников будущей команды напрямую — либо тех, кого знал лично, либо по рекомендации знакомых.

Руководимый своей привязанностью к привычному, этот CEO нанял нескольких стратегических консультантов, основывая свои решения на суждении по первому впечатлению. Ни он, ни его компания не провели тщательного анализа того, какие компетенции требовались от членов новой команды. Кандидаты считались «подходящими» на основании их безукоризненных дипломов, замечательного предыдущего опыта работы, положительного внешнего впечатления и отличных коммуникационных навыков. Не был исследован вариант возможного несоответствия этих людей предполагаемым позициям — посредством углубленных интервью для проверки их реальных достижений и поведения в аналогичных ситуациях либо внимательной проверки их рекомендаций. Этот CEO также использовал неправильную систему отсчета: он сравнивал кандидатов с другими консультантами по управлению, а не с менеджерами, обладавшими навыками в соответствии с задачей, которая диктовала наличие высокого уровня технологической подготовки, а также лидерских, операционных навыков и навыков сотрудничества.

К тому времени, когда члены совета директоров узнали достаточно, чтобы начать беспокоиться, CEO уже провел все назначения. В свете сложившейся ситуации все озаботились сохранением лица. Отмена решений СЕО, которого сам совет нанял не так давно, привела бы к конфронтации. То есть не только CEO должен был бы признать произведенные им назначения ошибочными, но и совет должен был бы признать ошибочным назначение этого человека на должность CEO. Стадное чувство (вполне человеческое нежелание «высовываться») сообщало инерцию запущенному процессу найма новой команды. Когда команда в полном составе была нанята, начался разгром. Сочетание немыслимых технических ошибок с переинвестированием не в то, во что нужно, и недопустимый накал отношений с остальной частью компании форсировали решения, в результате которых проект был закрыт, новая команда разогнана, CEO уволен, сотни миллионов долларов выброшены на ветер.

Теперь давайте рассмотрим перечисленные выше предубеждения более подробно.

Откладывание на завтра

Уделяете ли вы достаточное количество времени управлению своими финансовыми вложениями? Планируете ли свою жизнь после выхода на пенсию? Если вы относитесь к большинству, то скорее всего нет. Исследования показывают, что мы предпочитаем откладывать принятие подобных важных решений.

Точно так же мы склонны откладывать и важнейшие решения о людях. Особенно если нам кажется, что дела идут неплохо — тогда мы склонны переоценивать риск, связанный с переменами, и недооценивать возможности, связанные с изменением статус-кво. Советы директоров в большинстве своем медлительны и консервативны и увольняют высших руководителей, когда компания балансирует над пропастью. Анализ увольнений CEO и данных об их результативности показывает, что руководители работают заметно лучше в течение первой половины своего срока пребывания на должности, чем во второй[9]. Из этого можно сделать вывод, что многие компании ждут слишком долго, прежде чем освободиться от неэффективного CEO.

Позвольте мне подчеркнуть этот момент. Четко обозначившаяся тенденция к сокращению сроков пребывания CEO в своих должностях привела некоторых наблюдателей к выводу, что «текучесть кадров» высших руководителей вышла из-под контроля. Я придерживаюсь противоположной позиции. Мои наблюдения показывают, что CEO, напротив, склонны засиживаться в своем кресле, вследствие чего многие заканчивают свой срок тем, что полностью разрушают капитализацию доверенной им компании. Возврат на акционерный капитал значительно снижается (с поправками на отрасли и регионы) во время второй половины срока CEO, независимо от того, оставляет ли он свой пост вынужденно или передает полномочия в стандартном режиме (см. рис. 3.2).

Рис. 3.2. Снижение результативности CEO — средний приведенный возврат на акционерный капитал

Источник: Booz Allen Hamilton, Глобальные данные, Окончание срока полномочий в 1995, 1998, 2000, 2001, 2002, 2003 гг.

Если сегментировать данные по срокам пребывания СЕО в должности, картина станет еще более отчетливой. Оказывается, что те CEO, которые систематически работают плохо, не допускаются к управлению на долгий срок. Но также верно, что те CEO, которые остаются в должности слишком долго (более десяти лет), работают во второй половине своего срока намного хуже, так что разница между первой и второй частями просто драматическая[10] (см. рис. 3.3). Работа CEO, безусловно, требует невероятного напряжения сил. По-видимому, на втором отрезке дистанции резервы истощаются. Но это еще один повод для совета директоров не откладывать важные решения на завтра.

Рис. 3.3. Уменьшение результативности CEO — средний ежегодный возврат на акционерный капитал

Источник: Booz Allen Hamilton, Глобальные данные, Окончание срока полномочий в 1995, 1998, 2000, 2001, 2002, 2003 гг.

Переоценка способностей

Еще одно типичное предубеждение: мы склонны верить в то, что люди, которых мы нанимаем или продвигаем на высшие позиции, более одарены, чем это есть на самом деле. Первая причина этого предубеждения состоит в том, что индивидуальные самооценки, как уже упоминалось, страдают высшей степенью неточности. Кроме того, они всегда чрезвычайно оптимистичны. Более двух десятилетий назад два выпускника университета Пенсильвании (Лаурен Аллой и Лин Абрамсон) провели новаторское исследование, которое показало, что люди в состоянии депрессии довольно адекватно оценивают уровень своих навыков, тогда как в здоровом эмоциональном состоянии они склонны преувеличивать свои способности.

Последующие исследования ясно подтвердили первоначальные результаты. Одно из лучших было опубликовано в декабре 2004 года Дэвидом Даннингом, Чипом Хизом и Джерри Сулсом[11]. Оно объединяет десятилетия изысканий, показывающих, насколько сильно мы переоцениваем свою результативность. Подавляющее большинство людей склонны считать свой уровень намного превосходящим средний, что невозможно даже с точки зрения математики. При опросе миллиона выпускников школ почти 70% указали, что имеют лидерские навыки выше среднего уровня, и только 2% оценили их уровень ниже среднего.

Этот недуг не излечивается получением высшего образования. Например, 94% профессоров колледжей утверждают, что их уровень преподавания выше среднего. Этот эффект «выше среднего» проявляется и в мире бизнеса. Как уже говорилось, опрос нескольких сотен инженеров высокотехнологичных компаний выявил, что от 32 до 42% из них оценивают производительность своей работы как входящую в высшие 5%.

Мы оцениваем способности людей, не снимая своих розовых очков. А они тем временем, невинно водрузив на нос свои розовые очки, расписывают нам собственные таланты. Неудивительно, что этот процесс часто заводит нас в никуда!

Переоценка способностей обычно базируется на двух неверных предположениях. Первое: люди могут меняться быстрее и сильнее, чем это в действительности возможно; при этом компании могут позволить себе подождать, пока сотрудники научатся всему на рабочем месте. Второе неверное предположение состоит в том, что существует высокая степень корреляции между желанием работать результативно и фактической способностью это делать. Суровая реальность убеждает нас в том, что даже самые мотивированные люди могут самым позорным образом провалиться, если у них нет нужных для работы навыков, качеств или опыта. Но, несмотря на все это, обычной практикой остается продвижение людей на те позиции, к которым они выказывают большой интерес и желание их занять, без проведения тщательной проверки их соответствия требуемым компетенциям.

Суждение по первому впечатлению

Мы очень часто оцениваем людей поспешно. Обычно мы не утруждаем себя подсчетами вероятностей, но даже когда делаем это, мало кому из нас это хорошо удается. Мы привыкли мгновенно классифицировать вещи и явления. Когда мы оцениваем других людей, первое впечатление играет важнейшую роль, как и любые сведения о кандидатах из третьих рук, в том числе слухи и прочая непроверенная информация. Иногда какой-то обрывок отрицательной информации из непроверенного источника приводит к отсеву человека, который мог бы быть лучшим кандидатом.

Ситуация усугубляется тем, что большинство руководителей, как отмечалось ранее, убеждены в наличии у себя блестящих навыков отбора и оценки людей — несмотря на отсутствие подготовки, опыта и (во многих случаях) длинную летопись поражений. В попытке предсказать результативность кандидата мы слишком часто полагаемся на ненадежные индикаторы, такие, например, как его харизма. Иными словами, когда мы судим по первому впечатлению, мы «покупаем впечатление, а продаем суждение».

Навешивание ярлыков

Однажды я обсуждал с Джеком Уэлчем те случаи, когда GE, отступая от своих традиций, искала таланты вовне. Джек объяснил, что это происходило, когда компания начинала новый бизнес в отрасли, где у нее не было никакого предыдущего опыта, например в производстве пластиков. Он подчеркнул, что такие ситуации всегда были чреваты опасностью. В качестве примера Уэлч рассказал, как GE наняла несколько человек из DuPont только потому, что они были из DuPont, не проводя их глубокой оценки. «Я уверен, что DuPont во многих отношениях была благодарна нам за то, что мы их забрали, — сказал Джек печально. — Мы допустили ошибку, положившись на бренд, на ярлык»[12]. Иначе говоря, GE покупала репутацию, а не человека, который был бы истинным воплощением этой репутации.

Оценка людей в абсолютных категориях

Еще одна распространенная психологическая ошибка — склонность оценивать людей в абсолютных категориях. В бизнесе почему-то особенно принято и хвалить, и критиковать людей в самой преувеличенной, если не сказать экстремальной, манере. Мы склонны оценивать своих коллег в абсолютных категориях без учета тех обстоятельств, в которых им приходится работать. Если у Джима что-то получилось, он сразу становится «выдающимся профессионалом», а если Билл в чем-то ошибся, он уже конченый неудачник.

Такой подход особенно опасен при принятии решений о людях. Как мы можем оценить результативность деятельности кандидата, если ничего не знаем о тех обстоятельствах, в которых он ее продемонстрировал? Высокая эффективность (так же, как и низкая) часто неотделима от контекста, в котором она проявляется. Хотя GE является признанной «фабрикой CEO», далеко не каждый, кто уходит из GE на должность CEO в другой компании, добивается там успехов. Да, многие из этих людей работают замечательно, когда идеально соответствуют своей новой позиции, но если такого соответствия нет, они порой показывают очень плохие результаты. Некоторые из «выпускников» GE на своей первой руководящей работе показывают себя из ряда вон плохо, а перейдя в другое место, начинают работать превосходно. Что изменилось? Они оказались в условиях, аналогичных тем, при которых расцвели в GE и которым хорошо соответствовали их природные данные и накопленный опыт[13].

Кажется само собой разумеющимся, что оценивать кандидатов следует в их собственных категориях, учитывая их собственный контекст. Но я нередко вижу интервьюеров, которые зачитывают одни и те же вопросы кандидатам, не обращая ни малейшего внимания на конкретные обстоятельства дела. Причем чаще всего это те самые абстрактные вопросы, которые вы как кандидат уже успели возненавидеть: «Каковы ваши сильные и слабые стороны?», «Чего вы хотите добиться через пять лет?» и т. п.

Это плохие вопросы, поскольку они превращают конкретный опыт в абстракцию, отсекая его от корней. Ответы на них кандидаты вынуждены извлекать из вакуума. Но наши незадачливые интервьюеры задают одни и те же вопросы годами, не делая никаких попыток придать беседе больше полезности и разнообразия. Ведь, например, о сильных и слабых сторонах собеседника можно осведомиться другим образом:

«Приведите пример того, как вы использовали свои сильные стороны, чтобы достичь прогресса на нынешней работе. В чем конкретно состояла ваша роль? Каковы были обстоятельства? Что именно вы сделали и почему? Каковы были результаты?»

Я еще многое расскажу вам о процессе интервьюирования в следующих главах. Сейчас хочу лишь подчеркнуть, что когда дело касается решений о людях, мало что можно считать абсолютным. Почти все относительно. Принимая решение о найме, вы должны выяснить, как кандидат работал в конкретных обстоятельствах, и определить, насколько его опыт подходит к вашим условиям.

Поиск подтверждающей информации

Подгоняемые своими предубеждениями, мы спешно формируем впечатление о человеке, которого оцениваем. На этом и без того опасном этапе проблема осложняется тем, что мы начинаем искать информацию, подтверждающую то, что нам нужно, и отворачиваемся от любых свидетельств, которые противоречат нашим скоропалительным выводам.

В книге Judgment in Managerial Decision Making Макс Базерман приводит список личных предубеждений, которые оказывают влияние на наши суждения, саботируя тем самым наши решения, инвестиции или переговоры[14]. Рассматривая ловушку, связанную с поиском подтверждающей информации, он предлагает читателю выполнить следующее упражнение (которое основано на исследованиях легендарного психолога Питера Вейсона):

«Представьте себе, что три приведенных ниже числа следуют некоей закономерности и ваша задача — ее выявить (Вейсон, 1960). Вы должны написать новую последовательность из трех чисел, и инструктор сообщит вам, следуют ли они этой закономерности на самом деле».

Например: 2–4–6.

Какую последовательность вы написали бы? Как узнать, что выборка чисел в последовательности достаточна для того, чтобы сформулировать закономерность? Участники исследований Вейсона предлагали очень немного последовательностей, и эти последовательности, как правило, соответствовали тем закономерностям, которые испытуемые в конце концов угадывали. Чаще всего правила формулировались как «числа увеличиваются на двойку» или «разность между первыми двумя числами равна разности между последними двумя числами». На самом деле задуманное Вейсоном правило было намного шире: «любые три числа в увеличивающемся порядке». Это решение требовало от испытуемых поиска сведений, не подтверждающих сформулированное ими правило, а скорее опровергающих его. Например, если вы считаете, что правило формулируется как «числа увеличиваются на двойку», вы должны попробовать последовательности, которые не соответствуют этому правилу. Предлагая последовательности вроде 1–3–5, 10–12–14, 122–124–126, вы попадете именно в «ловушку подтверждения».

Чтобы выбраться из этой ловушки, вам необходимо опровергнуть свою же первоначальную гипотезу. Вы должны быть готовы проверить и перепроверить то, что предлагает вам ваша интуиция, выходя за рамки определенности.

Ловушка поиска подтверждающей информации является одной из причин провалов многих проектов, которые на бумаге выглядят замечательно — потому что люди игнорируют признаки опасности. Она также является причиной и многих неудач при найме людей. Глубокая оценка кандидатов требует жесткой дисциплины при просеивании как положительных, так и отрицательных впечатлений и данных, необходимых для выявления истинной квалификации кандидатов. Опровержение собственной изначальной гипотезы о пригодности кандидата — дело весьма противоестественное, особенно когда поиск подходящего человека требует больших затрат времени и сил. Но эту привычку стоит приобрести.

Стремление сохранить лицо

Мы ненавидим ошибаться. Но когда это происходит, мы делаем все возможное, чтобы сохранить лицо. Эксперт по организационному поведению Крис Аргирис отмечал, что самые умные люди просто тупеют, когда испытывают страх или смущение[15]. Побуждение скрыть свои ошибки, каким бы иррациональным оно ни было, является непреодолимо сильным. Очевидно, что это побуждение провоцирует наши самые серьезные ошибки при выборе людей.

Пол Экман из университета Калифорнии широко известен как исследователь эмоций и невербальных коммуникаций. Особенно он прославился своими фундаментальными исследованиями лжи. В книге Telling Lies[20], написанной по материалам интервью с детьми и взрослыми, он приводит девять мотивов лжи:

1. Избежать наказания.

2. Получить незаслуженное вознаграждение.

3. Защитить другого человека от наказания.

4. Защитить себя от физической угрозы.

5. Заслужить уважение.

6. Выйти из неудобной социальной ситуации.

7. Избежать смущения.

8. Защитить свое личное пространство.

9. Проявить свою власть[16].

Теперь перечитайте этот список еще раз в свете необходимости сохранить лицо после принятия неверных решений о людях. За возможным исключением попытки избежать физической угрозы, все эти мотивы могут играть свою роль, когда мы пытаемся прикрыть свои ошибки при выборе людей. Эти действия, будучи обращены в прошлое (то есть мы сначала совершаем ошибки, а затем пытаемся их скрыть), имеют и существенные последствия для будущего. Как в описанном случае с международной телекоммуникационной компанией, нам вовсе не льстит перспектива прославиться своими промахами в выборе людей. Если же несостоятельность наших решений становится очевидна окружающим, мы всячески стараемся оправдать их, тогда как признание и исправление допущенных ошибок позволили бы избежать дальнейшего ущерба, пока дело не зашло слишком далеко.

Приверженность привычному

Нанимая сотрудников, мы говорим о необходимости «идеального соответствия» человека и организации. Во многих случаях этими словами всего лишь зашифрован поиск человека, который нам удобен и привычен, в отличие от выбора кандидата, который совмещает в себе нужный набор компетенций с комплементарностью — т. е. со способностью органично дополнить собой существующую команду. Если мы вдумаемся, то поймем, что комплементарность неизбежно подразумевает разноплановость, что может противоречить требованию «идеального соответствия».

Привязанность к привычному частично объясняет, почему большинство организаций стараются продвигать на высшие позиции своих внутренних кандидатов. И даже решив поискать таланты вовне, большинство организаций по-прежнему ищут то, что им привычно. Так, бывшие консультанты обожают нанимать бывших консультантов, и часто из той же консалтинговой фирмы и бизнес-школы, из которой вышли сами. Конечно, привычное вносит стабильность в любое сообщество. Но оно также приводит и к близорукости и самопоглощенности, которые особенно опасны именно тогда, когда приходит время для преобразований, требующих совершенно новых компетенций.

Эмоциональное якорение

Мы становимся жертвами феномена, называемого эмоциональным якорением, когда оцениваем людей не самих по себе, а по сравнению с кем-либо. Наиболее ярко данную ситуацию иллюстрирует пример брошенного любовника, который каждую новую знакомую сравнивает с недостижимым идеалом бывшей возлюбленной и не находит достойных стать с ней рядом. Эмоционально заякоренный человек не способен видеть людей и обстоятельства в их индивидуальном проявлении.

Близкий родственник этого предубеждения — «эффект последовательности», состоящий в том, что мы склонны лучше всего запоминать самый первый и самый последний опыт. Таким образом, в серии интервью первому и последнему кандидатам наверняка будет отдано наибольшее предпочтение. Те, кто был между ними, скорее всего покажутся нам массовкой.

Решения о людях не должны быть заложниками невозможных идеалов или случайной очередности. Этот процесс следует ограждать от капризов и произвола.

Стадное чувство

И наконец, мы часто попадаем в психологическую ловушку «стадного чувства». Представьте себе стадо оленей или антилоп. Где самое безопасное место? Правильно — в центре. У тех, кто занимает экстремальную позицию на краю, больше риск попасть в лапы хищников.

Сбиваясь в стадо, мы на самом деле занимаемся имитацией. Мы следуем за большинством вместо того, чтобы действовать независимо. Причиной этого может быть страх, как уже говорилось ранее, или желание «играть в команде», или просто лень. Так или иначе, этот феномен удивительно распространен. Даже высшие руководители (которым, казалось бы, нечего бояться и которым платят за их лидерские качества и энергию) очень часто проявляют нерешительность, когда надо высказать о кандидате мнение, отличное от мнения коллег.

Вспомните о нашем двусмысленном отношении к людям, которые «выносят сор из избы», «стучат», то есть по определению делают шаг «за пределы стада». И вспомните недавние случаи, когда целые корпоративные сообщества сбивались с пути. Можно сказать, что там стадное чувство сыграло свою роль на всех уровнях — от проходной до зала заседаний совета директоров.

Преодоление наших предубеждений

Итак, мы рассмотрели десять психологических предубеждений, которые препятствуют правильному выбору людей. Бороться с этим непросто, но в этом нам помогут:

- осознание проблем;

- обращение к толковым советникам внутри и за пределами организации.

Случай из реальной жизни: крупный ретейлер, владевший на момент начала нашего сотрудничества множеством брендов и различными каналами продаж — от супермаркетов до универсальных магазинов, — вследствие неразберихи со своими брендами терял долю рынка. Руководство решило продвинуть на должность CEO руководителя подразделения супермаркетов, исходя из предположения, что именно специалист по рознице способен разрешить проблему. Но так как его опыт был ограничен одним каналом продаж (т. е. супермаркетами), результат его деятельности обернулся для фирмы настоящей катастрофой. Очень скоро он был вынужден досрочно выйти на пенсию.

Позже компания провела углубленный анализ с целью выявления стратегических проблем, управленческих приоритетов и необходимых ключевых компетенций. На основании этих спецификаций был запущен поиск и подобран кандидат Х — человек, не имевший никакого опыта в розничной торговле.

Такой итог вызвал противодействие мощных сил. Привязанность к известному доказывала, что продвигать надо внутреннего кандидата или по крайней мере того, кто знаком с отраслью, — именно так происходило в течение всей истории существования компании. Кроме того, председатель совета директоров, который поддерживал кандидата, столкнулся с мощной оппозицией со стороны некоторых членов совета директоров и топ-менеджеров компании. Их склонность «сбиваться в стадо» подкреплялась многочисленными публикациями в прессе, которые ставили под сомнение мудрость людей, отстаивающих столь неординарное назначение.

Короче говоря, этот противоречивый выбор в конце концов был одобрен. Новый CEO оказался крайне успешен в управлении сложным, разносторонним бизнесом во многом благодаря своему концентрированному и простому управленческому подходу. Он видел свою роль в том, чтобы управлять группой розничных бизнесов, и во главе каждого поставил высококлассных специалистов по рознице. Мрачное десятилетие упадка сменилось для компании эпохой процветания.

Тщательно исследовав ситуацию и полагаясь на внешнюю помощь, председатель совета директоров смог преодолеть целый ряд предубеждений и тем самым существенно расширить спектр благоприятных для компании вариантов. Результатом стало назначение высококомпетентного руководителя с широким кругозором, который триумфально выступил в новой для себя роли.

Неверная мотивация и конфликты интересов

Итак, мы рассмотрели три типа факторов, осложняющих процесс принятия решений о людях: статистические шансы удачи, трудности оценки и психологические предубеждения. Сейчас мы сфокусируемся на последнем типе, который может саботировать эти решения, а именно на неверных стимулах и конфликтах интересов. Эти факторы могут быть порождены обстоятельствами кандидатов или даже политическим давлением внутри самой организации.

Обстоятельства кандидатов

Первый тип злонамеренных стимулов, которые блокируют решения о людях, я называю «обстоятельства кандидатов».

Я воспитывался в достаточно строгом католическом окружении, и меня учили верить в то, что наше поведение является следствием наших ценностей и нашей способности твердо их придерживаться. Но потом я усвоил — как на своем личном, так и на профессиональном опыте, — насколько наши личные обстоятельства влияют на наше поведение. Мы, люди, провозглашаем абсолютные истины, на деле являясь релятивистами и «флюгерами». То, на чем мы стоим, зависит от того, где мы сидим.

Каждый раз, работая над проектом по поиску и подбору высшего руководства, я действительно стараюсь вникнуть в обстоятельства претендентов на заявленную позицию, чтобы попытаться скорректировать или отфильтровать неверную мотивацию. Обычно человек, ищущий работу, очень быстро приходит к выводу о том, что предлагаемая позиция и работодатель замечательно ему подходят и что его квалификация, без всякого сомнения, в точности соответствует предлагаемой работе.

И наоборот — люди, вполне довольные своей работой, весьма критично (и, кстати, более объективно) относятся к любой новой альтернативе. Они весьма скептически оценивают соответствие своей квалификации заявленным требованиям.

Другими словами, личные обстоятельства кандидатов могут подтолкнуть их либо к лукавству, либо к самокритичности. Очевидно, что первый случай представляет собой большую проблему. Высокие ставки, связанные с поиском работы, делают надувательство весьма распространенным. Одно из крупных исследований, проведенных Дэвидом Каллаханом, свидетельствует о том, что до 95% выпускников колледжей готовы лгать, чтобы получить работу, и 41% так и поступал на самом деле! (Признаюсь, я был шокирован этими результатами.) В другом исследовании приводились результаты проверок 2,6 миллиона резюме американской фирмой, предоставляющей услуги в области информационной безопасности, — и снова 44% их авторов были уличены по меньшей мере в одном факте лжи. В третьем масштабном исследовании интернет-компания, которая проводила проверку фактов в резюме, обнаружила, что до 80% резюме содержат ложь[17].

Непростые личные обстоятельства могут заставить поступиться принципами даже тех людей, которым в других случаях присущи максимальная откровенность и честность. Как рассказывает Малкольм Гладуэлл в книге The Tipping Point[21], наше поведение в большой мере является функцией социального контекста[18]. Этот социологический вывод подтверждался многочисленными экспериментами на протяжении многих десятилетий. Например, еще в 1920-е годы два исследователя в Нью-Йорке (Х. Хартсхорн и М. А. Хэй) провели историческую серию экспериментов с 11 000 школьников в возрасте от 8 до 16 лет, тестируя их на протяжении нескольких месяцев десятками тестов, разработанных для измерения честности. Если коротко изложить то, что они выяснили, то оказывается: 1) лгут многие; 2) чем старше дети, тем больше они лгут; 3) чем умнее дети, тем меньше они лгут. Так что и от кандидатов на работу можно ожидать лжи, причем больше — от наименее зрелых и наименее квалифицированных кандидатов.

Другой огорчающий своими выводами эксперимент был проведен двумя психологами из Принстона (Джон Дарли и Дэниел Батсон). В качестве «подопытных кроликов» они использовали своих учеников. Исследователи смоделировали такую ситуацию: проходя по аллее сквера, их ученики натыкаются на присевшего на землю человека — голова опущена, глаза закрыты, он кашляет и стонет. Вопрос был в том, остановится ли кто-нибудь из испытуемых, чтобы ему помочь. Остановился только 1 из 10 среди тех, которые в этот момент торопились, и 6 из 10, которые никуда не спешили. Одни и те же люди, с одинаковым уровнем образования и мотивации, разделились лишь по одному признаку: опаздываю ли я в данный момент.

Эти (и многие другие) опыты показывают, что такие человеческие черты, как честность и сострадание, не являются фундаментальными, абсолютными и прочными. Находясь под сильным давлением, мы можем вести себя неприемлемо — не только вопреки социальным или моральным устоям, но и своим собственным глубинным ценностям. Надо ли учитывать эту неприятную правду при поиске работы или принятии решений о людях? Несомненно.

Обстоятельства кандидатов могут саботировать процесс принятия решений о последних различным образом. Типичный вариант (почему-то всегда изумлявший тех людей, которым я о нем рассказывал) — наше собственное ограниченное понимание самих себя как индивидуумов. Как показано в замечательной книге Тимоти Вилсона Strangers to Ourselves, мы, люди, знаем не очень много о том, кто мы есть, что мы чувствуем и как мы можем чувствовать себя в новых обстоятельствах[19].

Случалось ли так, что, когда вы наконец-то могли приобрести то, о чем мечтали долгое время (те самые машину, дом, катер, приусадебное хозяйство), вас покидало некое ощущение смысла жизни и счастья? Экстраполируя эту ситуацию на наш контекст поиска работы, можно обнаружить, что большинство из нас с трудом может представить себе, какова будет наша жизнь, когда мы получим новую работу. Мы можем переоценивать как положительные, так и отрицательные стороны жизни в будущем, но вряд ли будем точны в своей оценке.

Другая печальная закономерность, обусловленная обстоятельствами кандидатов, состоит в том, что, пока в нашей жизни все хорошо, мы стараемся избегать риска, но как только у нас возникают проблемы, мы бросаемся в самые рискованные предприятия. Когда наши экономические, эмоциональные и социальные условия ужасны, нам ничего не стоит попытаться устроиться на работу, которой наши возможности совершенно не соответствуют, — и не только потому, что «нам нечего терять» (что почти никогда не бывает правдой), но и потому, что единственным выходом нам кажется игра ва-банк.

Итак, существуют веские основания для того, чтобы мы потрудились выяснить обстоятельства кандидатов. Это позволит нам отбросить преувеличенные рассказы об их компетентности — и равно отсеять слишком самокритичные самооценки. Мы должны преградить путь азартным игрокам, которые считают, что им нечего терять. Им всегда есть что терять, включая их репутацию. Поэтому избежание саботажа спасительно и для кандидата, и для работодателя.

Политическое давление

В отличие от предыдущей эта проблема кроется целиком внутри организации, в кругу заинтересованных лиц. Эта последняя ловушка при найме — политика — является одновременно и самой распространенной, и самой опасной среди них всех. Политиканство всегда пагубно отражается на решениях о людях. Разменяв уже третий десяток лет работы в области поиска и подбора руководящих кадров, я могу честно сказать, что самые впечатляющие ошибки при найме, которые мне довелось наблюдать, были именно результатом деятельности «очень важных и исполненных благих намерений персон», у которых просто были свои планы.

Люди обожают нанимать на работу своих друзей. Так, один могущественный председатель совета директоров предложил на место недавно уволенного CEO пригласить своего бывшего соседа по комнате в колледже. Остальные члены совета, скрывая дрожь в коленках, согласились, отказавшись от стандартного процесса поиска и оценки кандидата. Менее чем за год новый CEO продемонстрировал полное отсутствие гибкости, стратегического видения, и был уволен.

Некоторые планы этих людей способны превзойти макиавеллиевские. Когда совместное предприятие нанимает старших руководителей, партнеры пускаются во все виды закулисных интриг, чтобы протолкнуть своих кандидатов, надеясь заполнить высшие позиции своими союзниками, не принимая в расчет качеств и навыков кандидатов. Я видел людей, ратующих за назначение явно слабых кандидатов с целью избежать своего собственного увольнения или даже уготовляя это место для себя. («Этот человек наверняка с треском провалится, а я на его фоне буду выглядеть солидной альтернативой».) В других случаях кандидаты получают работу в обмен на обещание быть «взаимно вежливыми». Такая вежливость может выражаться, например, в последующем найме друзей своих «покровителей» или пользовании услугами их компаний. Подобные назначения происходят на удивление часто и оказывают разрушительный эффект не только на результаты деятельности компании, но и на ее моральный климат и творческий дух. Никому не нравится работать в компании, где продвигаются только закадычные друзья начальства или процветают любые другие формы внутренней политики.

Итак, мы рассмотрели четыре фактора, которые мешают компаниям принимать выдающиеся решения о людях, претендующих на высшие позиции. Сведем эти факторы воедино.

Почему так трудно получить лучших людей

Статистические шансы удачи

Трудность оценки

Цена ошибки при оценке

Уникальность позиции

Изменчивость позиции

Неосязаемость характеристик

Недоступность кандидатов

Психологические предубеждения

Откладывание на завтра

Переоценка способностей

Суждение по первому впечатлению

Навешивание ярлыков

Оценка в абсолютных категориях

Поиск подтверждающей информации

Стремление «сохранить лицо»

Приверженность привычному

Эмоциональное якорение

Стадное чувство

Неверная мотивация

Обстоятельства кандидатов

Политическое давление

Как видите, список довольно длинный.

Обратите внимание, что эти факторы, как правило, игнорируются прессой, когда она рассказывает о случаях чудовищных провалов CEO. Это нечестно! Побывав в каждой из этих ловушек, и не один раз, я могу только выразить свое восхищение теми руководителями и членами советов директоров компаний, которые ставят себя «на линию огня», беря на себя ответственность за процесс принятия решений о людях, считая ее частью своей работы и успешно преодолевая нелегкие испытания. Это никогда не дается легко. По утверждению Джека Уэлча, «наем выдающихся людей — это адски тяжелая работа»[20].

Но есть и хорошая новость: «предупрежден — значит вооружен». Верный способ обезопасить себя от этих ловушек — знать об их существовании. В этом смысле вы уже впереди планеты всей, если прочитали эту главу. Старайтесь избегать предубеждений — и вы наверняка избежите больших провалов.

Но я хотел бы завершить эту главу на более мажорной ноте. Когда я спросил Джима Коллинза о главной ошибке топ-менеджеров при принятии решений, он, немного подумав, ответил так:

«Поиск одного грандиозного решения, которое разом сделало бы компанию великой. Величие не достигается таким способом. Изучая историю развития великих компаний, я обнаружил, что нет такого одного, отдельно взятого решения, даже самого значимого, которое само по себе отвечало бы больше, чем за йоту поступательного движения компании. Величие достигается последовательностью хороших решений, которые безупречно воплощаются в жизнь и добавляют свой вклад к общему результату в течение продолжительного периода времени.

Конечно, некоторые решения заметно значительнее других. Например, решение Amgen инвестировать в биоинженерное лекарство ЭПО; решение Southwest Airlines летать только на Boeing 737; решение Intel выпустить интегральную микросхему; ставка IBM на «систему 360» и т. п. И все же доля таких решений в общем успехе компании не превышает 10 процентов»[21].

***

Построение великой компании требует участия в этом деле менеджеров, обладающих дисциплиной для аккуратного анализа и реализации каждого важного решения, включая и решения о людях. Да, избежание предубеждений, описанных в этой главе, — это важный, но только первый шаг. Чтобы иметь возможность всегда отбирать выдающихся людей, необходимо добиться мастерства на каждом этапе принятия решений о людях — с момента, когда становится ясна необходимость изменений, до момента интеграции нанятых работников.

Эту тему мы будем подробно обсуждать на протяжении следующих шести глав.

Глава 4

Как распознать необходимость изменений

Теперь давайте разбираться со сложным вопросом: когда могут потребоваться существенные изменения в кадровом составе. Мы рассмотрим два сценария из реальной жизни, и вы увидите, насколько разными могут быть результаты.

Сценарий 1. Напротив меня сидел совершенно потерянный и сбитый с толку человек. Его личная драма была в полном разгаре, но вместо того, чтобы фаталистически принять потерю своего состояния, семейного бизнеса и даже самого смысла жизни, он решил просить помощи. Именно поэтому в тот день он появился у меня в офисе.

Он был сыном основателя очень успешного бизнеса по производству продуктов питания и унаследовал от отца должность CEO своей компании. Специализируясь на технических аспектах деятельности компании, он был неизменным участником процесса принятия важнейших решений, включавших капитальные инвестиции и разработку новых продуктов. Эти решения в итоге привели к впечатляющему росту бизнеса компании, высоким прибылям и сделали компанию третьим по масштабу игроком на своем рынке.

Но за несколько последних лет мир изменился. Произошла мощная концентрация отрасли за счет слияний и поглощений, на рынок внезапно вышли международные концерны, изменились каналы дистрибуции. Все это ослабило конкурентные позиции его компании — причем за удивительно короткое время. Между тем рост компании в основном финансировался краткосрочными кредитами местных финансовых организаций, и в последнее время ставки по этим кредитам заметно выросли. Компания попала в «тиски» — обороты падали, а процентные выплаты росли, — что не позволяло ей обратиться к крупным международным кредиторам. В результате компания оказалась на грани банкротства.

Будучи не в силах самостоятельно найти выход, СЕО поделился проблемой со своим корпоративным юристом, который посоветовал ему обратиться в нашу фирму. «И вот в чем вопрос, — произнес мой посетитель, очевидно, испытывая мучения, пока формулировал его, — сможет ли новый CEO спасти мой бизнес?»

Это был единственно важный и единственно правильный вопрос; ответ на него в итоге оказался положительным. Надо отдать клиенту должное, он действовал быстро и решительно. Как только мы нашли подходящего кандидата, наш клиент передал ему свои полномочия и отошел в сторону. И, наперекор буре конкуренции и ветрам экономических перемен, новый CEO смог вывести компанию в «спокойные воды», и с тех пор вот уже почти десятилетие она растет и преуспевает.

Сценарий 2. Примерно в то же время ко мне пришли два брата — совладельцы и управляющие успешной компании, экспортировавшей агропромышленную продукцию. Их бизнес, будучи в целом пока благополучен, начал испытывать финансовые проблемы по причине слишком больших заимствований, с одной стороны, и слабого управления финансами — с другой.

Для нас было очевидно, что компания серьезно нуждалась в укреплении менеджмента, и мы сказали им об этом. (Наш стиль работы подразумевает откровенное выражение своего мнения.) Посетители поблагодарили за данную им рекомендацию, но почли за лучшее придерживаться прежнего стиля работы. Всего через два года их компания вошла в опасное пике все более и более дорогих заимствований, что привело ее к банкротству и ликвидации.

Рассмотренные сценарии позволяют сделать несколько важных выводов. Во-первых, решение о смене людей, особенно на высшем уровне, никогда не дается легко. Иногда бывает трудно разглядеть саму потребность в таких решениях. Главный герой первой истории, несмотря на личную вовлеченность в разворачивающуюся бизнес-драму, оказался способен понять, что на вызовы нового времени смогут ответить только люди с новыми навыками и что их выбор требует расширения спектра потенциальных кандидатов. Герои второй истории не видели необходимости изменений (или не хотели признаваться себе в этом) и вместе пришли к печальному финалу своего бизнес-путешествия.

Во-вторых, такое преобразование трудно осуществить даже в том случае, когда все согласны с его необходимостью. Этот процесс может задеть чувства и репутацию многих людей. Но трудность осуществления — не повод от него отказаться. И это третий вывод: когда необходимость изменений становится ясна, кто-то должен принять удар на себя и «закусить удила». С этого момента основное внимание следует сосредоточить на правильном внедрении изменений в жизнь.

В этой главе будут рассмотрены способы определения необходимости замены высших руководителей и старших менеджеров. Я кратко расскажу о том, когда и почему происходят изменения в реальной жизни, и постараюсь сконцентрироваться на вопросе выбора времени для осуществления изменений. Так что эта глава в меньшей степени касается решения проблем, а в большей — их идентификации. В следующих главах я намечу стратегии правильного и четкого внедрения изменений.

Когда обычно происходят изменения

С 1992 года находящийся в Северной Каролине Центр творческого лидерства (Center for Creative Leadership — CCL) спонсирует масштабное исследование в области отбора руководящих кадров. В рамках этого исследования проводятся подробные интервью с сотнями руководителей на трех высших уровнях корпоративной иерархии вовлеченных компаний. К этой растущей базе данных CCL добавил свои выводы из прямых наблюдений за высшими руководителями во время их участия в мультимедийных симуляциях процесса отбора топ-менеджеров. В результате образовался богатейший кладезь данных, позволяющих изучить действительный процесс отбора в организациях, а не его теоретическую версию, сверстанную в соответствии с требованиями внутренних документов и политик[1].

База данных CCL показывает, что, как и следовало ожидать, выбор новых руководителей часто происходит в ситуации, когда нарушается организационная преемственность, — например, когда компании быстро растут, меняют стратегию или культуру или реструктурируются. Еще чаще изменения на верхних уровнях иерархии компании являются отражением решений о развитии топ-менеджеров — например, создание позиции для того, чтобы дать руководителю возможность выработать более широкий набор навыков. Но самый часто встречающийся сценарий изменений среди руководителей не связан ни с нарушением преемственности, ни с развитием — скорее это попытка поддержать организацию. Фактически более чем в 60% случаев, описанных в базе CCL, изменения в среде руководителей направлены на поддержание статус-кво.

Данные CCL также затрагивают: 1) влияние особых условий, возникающих при найме; 2) соотношение успешности найма внутренних и внешних кандидатов. Например, в случае слияний и поглощений только 31% всех назначений руководителей оказался успешным. Аналогично невысокими (приблизительно 50/50) были шансы на успех в случае, когда целью организации являлись культурные или стратегические изменения или запуск нового направления бизнеса. В двух последних случаях внешние кандидаты были менее успешными, чем внутренние.

Исследования CCL также свидетельствовали, что, когда дело касается изменений на высшем уровне, люди, принимающие решения, находятся, как правило, одной ступенькой выше позиции, на которую ведется поиск (67% случаев), и/или являются CEO/президентами/владельцами (66%). HR-департаменты принимают решения в значительно меньшем числе случаев (36%); еще реже принимают решения сотрудники, которые стоят на одной ступени с руководителем, принимающим решение о найме (33%), и люди, находящиеся на равных с вакантной позицией должностях[2].

И наконец, CCL приходит к весьма печальному выводу о том, что планомерные программы воспитания преемников для руководящих должностей играют очень ограниченную роль в процессе отбора, несмотря на критически важное значение решений о людях на этом уровне. Проанализировав разные методики отбора, применяемые на практике, CCL обнаружил, что такие планы и «скамейки запасных» используются реже всех прочих источников информации о кандидатах — всего 18%! Излюбленными методами сбора информации о кандидатах можно по праву считать интервью (87%), резюме (73%) и отзывы (69%)[3].

Что еще нам известно об изменениях в больших кабинетах? Как очень часто в последние годы подчеркивалось в прессе, смена руководства обычно является логическим следствием падения эффективности деятельности компании. Недавнее исследование взаимосвязи между результатами деятельности корпораций и увольнениями их руководителей подтвердило, что руководителей часто увольняют из-за их низкой результативности. В том же исследовании говорится, однако, что, как правило, лишь явно провальная работа становится поводом для увольнений высших руководителей. Иначе говоря, результаты корпорации должны уйти глубоко в минус, чтобы вызвать смещение топ-менеджера с должности[4].

Наконец, как известно, происходящие на самом верху изменения влекут за собой каскад преобразований на нескольких нижних ступенях корпоративной лестницы. Например, смена CEO, как правило, провоцирует «кругооборот» менеджеров на высших уровнях. Уход СЕО после многих лет его пребывания на этой должности значительно увеличивает вероятность смены руководства на следующих организационных уровнях[5].

Когда и почему должны были бы происходить изменения

Наша фирма провела несколько исследований передовых примеров управления карьерой руководителей. Консалтинговая компания McKinsey параллельно проводила аналогичные исследования. Оба этих источника подтверждают, что большинство компаний используют далеко не лучшую практику в принятии решений о людях. Меня просто обескураживают полученные результаты. Более трех четвертей опрошенных руководителей считают, что их организации:

- не нанимают высокоодаренных людей;

- не определяют высоко- и низкорезультативных сотрудников;

- не удерживают самых талантливых людей и не назначают лучших работников на позиции с перспективами ускоренного карьерного роста;

- не спрашивают с линейных менеджеров за уровень квалификации их сотрудников;

- недостаточно эффективно развивают талантливых менеджеров.

Трое из четырех руководителей признают, что их компании не справляются с этими важными задачами! Хуже того: более 90% руководителей ответили, что их организации не способны оперативно отстранять от работы сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями[6].

Как я отмечал в главе 3, мы склонны откладывать на завтра наши решения о людях. Даже когда дела идут совсем плохо, мы мешкаем. И наоборот — мы совсем не готовы рисковать, когда дела идут хорошо. (Здесь уместно вспомнить еще один базовый принцип: «Если ничего не сломалось — нечего лезть с починкой».) Результат же всегда один: и в хорошие, и в плохие времена мы приступаем к принятию важнейших решений о людях слишком поздно.

Но так не годится. Мир вокруг нас развивается все стремительнее, и мы не можем позволить себе отставать, и уж тем более — стоять на месте. Мы обязаны быть проактивными. «Лидеры постоянно развивают свои команды, — делится с нами своими наблюдениями Джек Уэлч, — используя каждый случай для того, чтобы оценить людей, чему-то их научить и укрепить чувство уверенности в себе»[7].

Неумелые руководители не только плохо выполняют свою работу. Они также разрушают результативность (и потенциал) своих сотрудников. В своей книге о том, что они назвали «управлением, основанным на фактах», Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон суммировали результаты исследований организационного климата за прошедшие полвека. Они отмечают, что «от 60 до 75% работников вне зависимости от организации и своего должностного положения сообщили, что самым негативным и наиболее стрессовым аспектом их работы является их непосредственное начальство».

«Некомпетентные руководители, — продолжают Пфеффер и Саттон, — разрушают производительность на миллиарды долларов ежегодно». Проведенные исследования «свидетельствуют, что плохие начальники портят здоровье, счастье, лояльность и производительность своих подчиненных»[8].

Напомню, что эта глава посвящена идентификации проблем. С учетом нашей природной склонности затягивать с решениями, как нам следовало бы создавать у себя предрасположенность к действию — к выявлению проблемы и ее решению? Я уверен, что первым шагом является осознание и выявление тех ситуаций, которые требуют наиболее быстрых и энергичных изменений.

Воля Божья и дела людские

Иногда потребность «сменить лошадей» является результатом драматических, подчас роковых событий.

Я навсегда запомню тот майский день 1995 года, когда частный самолет Хосе Эстенссоро разбился в Андах. Этот человек пользовался большим уважением среди членов международного бизнес-сообщества, большей частью за свою работу по реструктуризации и приватизации YPF — крупнейшей аргентинской нефтегазовой корпорации. Его уникальные лидерские качества проявились во впечатляющем начале управленческого разворота (включавшего сокращение штата на 90%), за которым последовала успешная международная экспансия компании. Эта история была настолько замечательна, что, например, в Harvard Business School была создана серия из пяти кейсов на основании трансформации YPF — от ее возрождения в Аргентине до успешного поглощения и полной трансформации американской нефтяной компании, которые стали трамплином к превращению YPF в глобальное предприятие[9].

На самом пике успеха Эстенссоро погиб. Компания вскоре растеряла энергию поступательного движения и была в конце концов поглощена крупнейшей испанской нефтяной компанией Repsol. Но ущерб не ограничился только рамками YPF: большинство аналитиков убеждены, что потеря такого лидера, как Эстенссоро, привела к существенному сокращению объемов геологоразведки в Аргентине и лишила ее заметных запасов нефти и газа.

Мы не можем препятствовать событиям, отражающим «волю Бога», или хотя бы предвидеть их. Лучшее, что мы можем сделать, — это понять, что такого рода ситуации наносят глобальный урон деятельности организаций. Разработала ли наша компания надежный план замещения высших должностей? В крайнем случае, есть ли у нас кандидат, который сможет взять на себя ответственность в чрезвычайных обстоятельствах? Я вернусь к этим вопросам в следующих главах.

И все же проявления высшей воли являются редким исключением. В бизнесе, как и в обычной жизни, стоит больше беспокоиться о действиях людей. Так каковы же «рукотворные» сценарии, результатом которых может стать потребность в проведении изменений, и какие из этих сценариев мы могли бы успешно распознать и тем самым обезопасить свой бизнес?

Некоторые сценарии, особенно те, что берут свое начало за пределами компании, являются достаточно прямолинейными. Изменения среди персонала надо (все чаще) проводить в ответ на действие макроэкономических сил, таких как глобализация и быстрое развитие технологий. В февральской (2006 года) статье журнала Fortune «Самые трудные рабочие места в бизнесе» отмечено, что если вчера при ориентированной на производство экономике причиной головной боли топ-менеджеров были сырье, производство и маркетинг товаров, то сегодня, при экономике, ориентированной на информацию, у них болит голова из-за постоянно изменяющихся моделей бизнеса. В прошлом необходимо было иметь массированную маркетинговую мощность на недифференцированном рынке. Сегодня приходится справляться с резко возросшей властью потребителей и инвесторов на всех рынках. В прошлом, подчеркивает Fortune, надо было уметь вести переговоры с профсоюзами. А сегодня высшие ставки сделаны на привлечение и удержание лучших талантов[10].

Насколько руководство вашей компании, включая совет директоров, вписывается в эту картину? Куда оно смотрит — назад или вперед?

Кроме того, кадровые изменения часто требуются для того, чтобы реагировать на отраслевые силы. Некоторые из этих сил связаны с описанными выше макроэкономическими изменениями, например с технологическими сдвигами, затрагивающими вашу отрасль непосредственно. Но можно взглянуть на них со стороны отраслевых возможностей. В исследовании Вассермана, Нориа и Ананда, которые попытались измерить влияние лидерства на стоимость компании, также говорится о тех условиях, в которых лидерство является наиболее ценным[11]. Они пришли к выводу, что высшее руководство компании оказывает на ее стоимость наибольшее влияние, когда: 1) организация обладает ресурсами в изобилии (включая низкий уровень задолженности и отсутствие временного давления), и 2) возможности для развития в ее отрасли крайне ограниченны. Если в вашем случае наличествуют оба этих условия, то потенциальные выгоды от принятия правильных решений о людях, включая перестановки, скорее всего будут высоки.

И наконец, кадровые перестановки часто должны производиться в ответ на прекращение организационной преемственности. К этой категории я отношу запуск нового бизнеса, осуществление слияний и поглощений, разработку и воплощение новых стратегий, снижение результативности и проблемы управления ростом и успехом.

Давайте последовательно рассмотрим эти пять сценариев, имея в виду необходимые в каждом из этих случаев кадровые изменения.

Запуск нового бизнеса

Компании по большому счету либо растут, либо умирают, и один из важнейших путей роста для большинства компаний — это развитие новых направлений бизнеса. Но, как ясно свидетельствует исследование CCL, процент провалов стартапов очень велик — причем осуществляемых как руководителями, выдвинутыми изнутри компании, так и руководителями, нанятыми извне.

При запуске нового бизнеса даже организации с лучшими навыками развития лидеров могут принять решение о найме внешних сотрудников. Например, когда GE Medical Systems решила заняться ультразвуковым оборудованием, она наняла высококвалифицированного руководителя, возглавлявшего преуспевающую компанию на этом рынке. Почему? Потому, как объяснил мне Джек Уэлч, что этот человек «за 10 лет построил миллиардный бизнес с нуля, а вот мы в этом бизнесе провалились три раза подряд»[12].

Знание отрасли имеет большое значение. Анализ «выпускников» GE, перешедших на должности CEO в другие компании, подтверждает тот факт, что их результаты особенно высоки, когда они оказываются в той же самой или аналогичной отрасли. Так что знание технических, юридических особенностей отрасли, круга ее поставщиков и потребителей является неоценимым активом для достижения высоких результатов, и особенно это проявляется в момент запуска нового бизнеса[13]. Если у вас нет на примете такого таланта в своей фирме, вам нужно искать его за ее пределами.

С другой стороны, идея искать внешнего кандидата не всегда хороша, даже если ваши сотрудники не блещут знанием новой отрасли. Почему так? Потому что успешный запуск нового бизнеса требует от руководящей команды умения эффективно справляться с политическими, социальными и культурными вопросами внутри материнской компании, а с этими вопросами лучше всего могут справиться именно работники самой этой компании. Короче: когда запуск нового направления требует кадровых изменений, лучше всего должным образом рассмотреть обе категории кандидатов — и внутренних, и внешних.

Типичной ошибкой при принятии компаниями решений о людях во время открытия новых направлений бизнеса является назначение руководителей с недостаточным уровнем компетентности или административного авторитета. Такое решение (осознанное или нет) оправдывает небольшой первоначальный масштаб нового предприятия, но оно может стать и «самоисполняющимся пророчеством». Как опять же отметил Джек Уэлч, идея заключается в том, чтобы расставить лучших людей на те направления, которые обладают наибольшим потенциалом.

Принятие правильных решений о людях при входе в новую отрасль бизнеса критически важно, и не только по причине того, что эта ситуация бросает компании жесткий вызов, или потому, что процент выживания стартапов вообще достаточно невысок, но еще и потому, что новая отрасль мало известна самой компании. Вдобавок ко всему в новом контексте бывает трудно судить о результатах деятельности, и часто случается, что аварийная сигнализация срабатывает слишком поздно.

Осуществление слияний и поглощений

Через пять лет после прихода в Egon Zehnder International я обнаружил, что имею дело с рынком, изобилующим беспрецедентными требованиями к управленческим навыкам.

Это происходило в Аргентине в начале 1990-х годов, когда новое правительство запустило волну приватизации государственных предприятий в важнейших отраслях экономики, включавших телекоммуникации, производство и распределение электроэнергии, водоснабжение, добычу нефти и газа, авиаперевозки и некоторые другие. Эти отрасли в совокупности производили большую часть ВВП страны и являлись крупнейшими работодателями.

Лидеры бизнеса в этих отраслях оказались в тисках необходимости одновременно приспособиться к новым требованиям дерегулированных рынков, возросшей конкуренции и фундаментально расходящихся целей владельцев. С самого начала было ясно, что достижение высокого уровня эффективности в этих отраслях будет иметь чрезвычайную важность.

Но добиться этого будет непросто. Некоторые компании были буквально насквозь поражены чумой неэффективности: чего стоили хотя бы «мертвые души» фантомных работников! (В одной из таких компаний на 10% сократился фонд зарплаты после налаживания адекватного учета персонала.) Многие из этих компаний не имели не только необходимой телекоммуникационной инфраструктуры, но и самих данных, питающих информацией бизнес, когда все оптоволоконные кабели, маршрутизаторы и серверы были наконец установлены. Я уже упоминал о случае с YPF, нефтегазовым гигантом, который был успешно трансформирован усилиями Хосе Эстенссоро. В результате произведенных изменений, включавших существенную реструктуризацию, отделение непрофильных активов и некоторые поглощения, продуктивность работников YPF увеличилась десятикратно.

Решающим этапом трансформации таких компаний было определение навыков, критически важных для успеха в новой ситуации, и отбор внутри организации менеджеров, обладающих этими навыками или способных в разумный срок их развить, а также достижение консенсуса в отношении позиций, которые должны быть заняты внешними людьми.

Не менее важной (но более досаждающей) была связанная со слияниями и поглощениями проблема «двух человек на каждый стул». К счастью, владельцы этих компаний быстро осознали преимущества независимой профессиональной оценки менеджеров, позволяющей выявить тех, кого следовало удерживать, развивать или заменять.

Мне довелось участвовать в многочисленных проектах оценки управленческого персонала в процессе слияний и поглощений. На основе этого и последующего опыта я понял, что слияния и поглощения почти всегда являются своеобразным плацдармом для принятия критически важных кадровых решений — в то же время часто провоцируя корпоративные злоупотребления. Один из опубликованных в Harvard Business Review кейсов ухватил подлинную суть проблемы[14]. Он описывает гипотетическое слияние двух фармацевтических компаний, которое привело к вполне предсказуемой тревоге в каждом из двух коллективов, вплоть до высшего уровня. CEO объединенной компании должен был решить, кто останется, а кто уйдет — и это во время падения стоимости акций компании и ухода некоторых наиболее талантливых руководителей.

В подобных случаях особенно важно избежать игр в политику и в фаворитов. Но также важно избежать и феномена «торговли»: «Я возьму менее квалифицированного кандидата из этой группы, поскольку только что взял сильного кандидата из той группы». Все это ведет к провальным кадровым решениям.

Рискуя предстать перед вами рекламирующим интересы моей собственной отрасли, все же еще раз подчеркну, что именно в этих ситуациях объективная, специализированная и независимая оценка кандидатов на ключевые должности может оказаться бесценной — и особенно когда дело касается решений, кому уходить, а кому оставаться.

Одним из моих первых проектов такого типа была приватизация крупной компании, оказывавшей коммунальные услуги. Достижение целевых инвестиционных и производственных показателей, да еще в сжатый срок, было труднейшей задачей. Ситуация осложнялась еще и тем, что в организации напрочь отсутствовала ориентированность на результаты. Серьезные помехи также создавало языковое разделение изнутри, поскольку ее менеджерские команды назначались разными партнерами совместного предприятия, которым было доверено проведение приватизации. В числе этих команд были местные менеджеры из бывшей государственной компании, менеджеры от нового местного совладельца и иностранные менеджеры из двух разных стран.

Управленческие задачи значительно осложнялись политическими играми различных акционеров, каждый из которых защищал собственных представителей и торговался за ключевые менеджерские позиции. Видя положение дел, собственники предприятия решили провести объективную и независимую оценку руководителей старшего уровня, чтобы подтвердить свои кадровые решения. Результаты этой оценки приведены на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Краткосрочные планы в отношении позиций старшего руководства

На основании этих оценок CEO решил, что ситуация, когда почти половина самых важных позиций занята проблемными (с точки зрения общей компетентности или нужного для данной позиции опыта) менеджерами, неприемлема и требует немедленных действий. Конечно, такой «капремонт» был делом непростым, но в результате намерения CEO стиснув зубы преодолеть трудности момента компании удалось быстро достичь заметных темпов роста и прибыльности. В течение нескольких последующих лет эта компания значительно опережала своего главного конкурента, у которого к тому же не было столь драматичного старта под управлением технических операторов и партнеров — представителей трех национальностей.

Разработка и реализация новых стратегий

Всевозможные измерения говорят нам, что за последние несколько десятилетий скорость и масштаб изменений в организациях выросли необычайно. Ранее я упоминал о воздействии мощных глобальных экономических и технологических сдвигов, которые заставляют компании снижать издержки, изменять бизнес-процессы, улучшать качество товаров и услуг, искать новые возможности для роста и увеличивать производительность. Очень часто масштаб и глубина изменений затрагивают и сами основы корпоративной стратегии.

В книге Breaking the Code of Change представлен обстоятельный обзор процесса изменений в организациях, включая их миссию, управление, фокус и вопросы реализации. Одна из глав книги написана Джеем Конгером, который убедительно доказывает, что — в зависимости от «амплитуды» изменений, а также от риска и размера задействованных в этом инвестиций — старшие руководители занимают лучшие позиции для того, чтобы возглавить работу по преобразованию организации[15].

Казалось бы, это очевидно. Но вскоре после начала моей работы в области поиска руководящих кадров я начал фокусироваться на логическом продолжении этой предпосылки: ведь разные стратегии требуют разных менеджеров. Широко распространенный миф об «универсальном менеджере», который может управлять чем угодно и при любых обстоятельствах, не имеет ничего общего с реальностью. Когда вы меняете стратегию, вам надо менять и людей.

Одним из первых моих клиентов был мощнейший конгломерат, который в своем портфеле объединял все мыслимые виды бизнеса. В верхушке менеджеров среднего звена этого растущего предприятия был очень впечатляющий молодой человек, который недавно успешно завершил управленческий разворот бизнеса в ситуации, когда успех казался недостижимым настолько, что многие самые закаленные руководители отказывались браться за дело.

В этой истории важны детали. Этот менеджер взялся за направление бизнеса, которое велось на уровне убыточности в 30%, было сильно перекредитовано, и из-за сильной позиции профсоюзов увольнения в нем были просто невозможны. Несмотря на все эти препятствия, наш менеджер сумел снизить расходы, увеличить продажи и восстановить прибыльность компании. Мало того, сверх всех ожиданий ему даже удалось продать это направление бизнеса, и довольно прибыльно.

Видя такой успех, руководство поручило ему управление одной из «звезд» портфеля конгломерата: высококонкурентной компанией, производившей потребительские товары, оперировавшей на быстрорастущем рынке. Всего через год после достославного назначения он был уволен. Его результаты оказались настолько ничтожны, что наш герой превратился в лузера. Что же случилось? Возможно, вы уже предвидите ответ: его безжалостный стиль управления, твердая рука, пригодная для урезания издержек и извлечения прибыли на ограниченном рынке, не вписался в другой контекст. Здесь от него требовались навыки конкурентного анализа, способность выслушивать рынок и быстро реагировать на его запросы. Иначе говоря, новый контекст требовал совершенно другого стиля руководства.

В 1983 году MIT Sloan Management Review опубликовал любопытную статью Марка Герстейна и Хизер Рейсман под названием «Стратегический отбор: соответствие руководителей условиям бизнеса»[16]. Авторы предложили семь типов стратегических ситуаций (стартап, динамичный рост существующего бизнеса, поглощение и т. п.), описали лидерские требования и выработали профиль «идеального кандидата» для каждой ситуации.

Авторы, в частности, доказывают, что для стартапа требуется лидер с ясным видением бизнеса, высоким уровнем технической и маркетинговой компетентности в выбранной области и способностью выстроить управленческую команду. И наоборот, для ликвидации или продажи плохо работающего бизнеса требуются совершенно другие навыки, такие как снижение потерь, способность сократить персонал, не повредив моральному духу оставшихся работников, и т. д. То есть каждая из таких ситуаций требует различных лидерских профилей.

Но есть еще кое-что: чтобы успешно воплотить стратегию, надо не только выбрать правильных лидеров, но и синхронизировать их деятельность на разных иерархических уровнях организации. Группа ученых из Калифорнии провела всеобъемлющее исследование воплощения стратегической инициативы в одной крупной американской системе здравоохранения и установила, что критически важным является именно выравнивание лидеров на всех уровнях. Что конкретно это означает? Исследователи пришли к выводу, что результаты деятельности медицинского департамента, например, не зависели напрямую от эффективности CEO, руководителя медицинского центра или руководителей департаментов. Напротив, эти результаты явились следствием эффективного лидерства на многих уровнях. Когда показатель лидерства улучшался на каждом уровне, общая результативность организации вырастала очень заметно[17].

Для целей нашего обсуждения урок состоит в том, что стратегические изменения должны проникнуть на все уровни сложной организации. Изменения, вами задуманные, должны коснуться не только лидеров высшего уровня, но и всех лидеров организации на всех уровнях. Второй и, может быть, парадоксальный урок для нас состоит в том, что каждая ситуация является уникальной. Хотя я отстаиваю необходимость принятия решений о людях в свете стратегических размышлений, я не поддерживаю прямолинейного применения базовой модели соответствия стратегии к типам менеджеров. Хорошее на первый взгляд соответствие на практике может стать совершенно контрпродуктивным или не позволит извлечь все возможные выгоды. Например, может показаться не лишенным смысла соответствие клонящейся к закату карьеры менеджера и продукта, находящегося в завершающей стадии своего жизненного цикла. Но на самом деле разумнее назначить управлять таким продуктом молодого, амбициозного и агрессивного менеджера, то есть человека такого типа, который может придать новую энергию слабеющему продукту. Стратегия является критически важной, но точный смысл придает ей только ее контекст.

Стратегии и люди порой пересекаются необычайным образом. Нейл Смит, Вальтер Борман и их соавторы разработали модель найма, в которой решения о назначениях не ограничиваются только работой по реализации стратегии, но включают в себя и разработку самой стратегии[18]. Иными словами, некоторые организации ищут выдающихся людей с хорошо развитыми навыками и широким видением, которые способны изыскать новые направления развития для компаний, вплоть до разработки совершенно новой корпоративной стратегии. Напомню, что Джим Коллинз в своей книге Good to Great сформулировал принцип «Сначала кто, потом — что»: «Сначала примите на борт правильных людей, неправильных людей оставьте в порту, поставьте правильных людей на правильные позиции, и пусть они вычислят, каким курсом надо направить корабль»[19].

В следующих главах мы вернемся к решению сложной задачи о том, кого надо взять на борт, а кого оставить в порту. Пока же замечу, что изменения стратегии, включающие изменения перспективы, обычно вызывают кадровые изменения.

Как справиться с плохой результативностью?

По меньшей мере в четырех из пяти случаев, когда клиенты просили меня помочь найти нового менеджера, главной причиной такой необходимости были проблемы — либо с результативностью, либо в отношениях. Конечно, проблемы взаимоотношений всегда остаются с нами, они неизбежны. Но мой собственный профессиональный опыт подсказывает, что проблемы с результативностью становятся все более частой причиной для смены в руководстве — особенно в компаниях, чьи акции котируются на бирже, а старшие руководители сталкиваются со все возрастающими требованиями (как это было описано выше) и все более пристальным вниманием финансовых аналитиков и прессы.

В недавнем исследовании подробно изучена связь между тем, как результаты деятельности CEO влияют на частоту смены ими компаний и длительность пребывания в роли СЕО. Первое открытие состоит в том, что советы при принятии решений о замене CEO чаще всего фокусируются на отклонениях результатов от ожидаемых, а не на абсолютных значениях достигнутых результатов. То есть вас скорее уволят за то, что вы не вышли на согласованные цифры, нежели за достижение скромных результатов, соответствующих все же неамбициозным ожиданиям совета директоров. Это особенно ярко проявляется, когда за компанией наблюдают целые толпы аналитиков.

Итак, сегодня изменения принято начинать, когда результаты деятельности не соответствуют ожиданиям. Такие обстоятельства порождают тенденцию нанимать внешних кандидатов, а не продвигать внутренних. В одном из исследований отмечалось, что советы директоров более расположены утверждать внешних кандидатов, когда: 1) прогнозируемые значения бухгалтерского дохода на акцию невысоки в пятилетней перспективе и 2) среди аналитиков еще меньше определенности по поводу долгосрочных перспектив компании[20]. Эта практика общепринята, но насколько она хороша?

Отвечу коротко: это адекватная реакция на слабые результаты, но нередко подобная стратегия оказывается неверной. Лучший анализ этой проблемы провели Ракеш Хурана и Нитин Нориа из Гарварда[21]. Их исследование подтвердило, что в тех случаях, когда СЕО был уволен (и как правило, по причине низких результатов), наем внешнего кандидата обычно улучшает результаты работы компании, и довольно заметно. (Во всех этих случаях соответствующие показатели результатов деятельности, конечно, брались с поправкой на отрасль.) Однако в случае естественной передачи власти — когда предыдущий CEO не уволен, а результаты деятельности компании достаточно высоки, — лучшей стратегией является продвижение внутреннего кандидата.

Итак, в случае низкой результативности компании следует занимать открытую позицию в отношении смены руководства. Будьте готовы рассмотреть возможность найма внешнего кандидата. Но помните и о том, что это общие принципы, и хотя они работают, как правило, все же в вашей конкретной ситуации они могут оказаться совершенно неприменимыми.

Вам надо искать корни реальных проблем и их реальные решения. В чем действительная причина плохих результатов вашей компании в краткосрочной перспективе? Не плывет ли она по воле волн и не нуждается ли в более твердой руке на штурвале? Или, может быть, ваши лидеры применили лекарство, которое вначале кажется горьким, но в результате приводит к выздоровлению? Возможно, надо потерпеть, прежде чем дела пойдут на поправку? Помните о ловушке, описанной психологами под названием «фундаментальная ошибка приписывания»: когда человек видит результат, он склонен приписать его скорее деятельности участников происходящего, чем сложившимся внешним обстоятельствам. В том же духе последние исследования показывают, что во многих случаях акционеры и аналитики склонны ошибочно приписывать плохие результаты компании деятельности CEO, а не истинной причине — внешним обстоятельствам, находящимся за пределами чьего-либо контроля.

Если вашу машину трясет — в машине ли дело? Если так — поменяйте машину. А если проблема в ухабистой дороге? Тогда замена машины не имеет смысла. Рассмотрите более широкий диапазон причин и возможностей.

Как управлять ростом и успехом

Некоторые очень удивляются, когда видят этот сценарий в списке причин, определяющих необходимость кадровых перемен. Но на самом деле не все умеют благополучно справляться с успехом.

Недавно меня пригласили выступить перед собранием венчурных инвесторов по вопросу создания успешной компании. В то время эта группа инвестировала в основном в биотехнологические компании в Европе и в США. Я обратил к собравшимся неприятную их слуху речь. «В этой отрасли, — сказал я, — успешные компании часто бывают вынуждены в конце концов избавиться от своего (гениального и блестящего) основателя — и не только для сохранения успеха, но и просто для выживания!» Почему так происходит? Потому что ученым, как правило, свойственно слишком веровать в магию науки и недостаточно — в искусство управления. Машина, на которой они добрались до успеха (т. е. гениальная наука), не может везти их дальше. Приходит время что-то менять.

В более широком смысле этот феномен приложим не только к биотехнологическим компаниям, но и к любой ситуации, в которой технические люди играют ключевую роль на этапе первоначального развития компании. В ходе дальнейшего развития резко возрастающий уровень сложности требует иных управленческих навыков. Ноам Вассерман из Гарварда, изучивший истории более двухсот интернет-компаний, рассказывает, насколько обычной бывает ситуация, когда основатель компании вынужден отказаться от управления в момент своего величайшего успеха[22]. Разработка продукта завершена? Самое время для изменений! Внешние инвесторы в нас поверили и вложили крупные суммы? Самое время для изменений!

Если существует общее понимание необходимости изменений, надо добиться их четкого и последовательного осуществления. Недобровольная передача власти, включающая в себя массу компромиссов с целью сохранить лицо (например, предоставление основателю возможности фактически контролировать совет), не позволит новому CEO эффективно управлять компанией. Именно поэтому в тот момент, когда венчурные капиталисты принимают критические финансовые решения, вы можете испытывать давление по поводу замены менеджмента буквально оптом, что включает в себя не только ответственность, но и полномочия. Если вы нанимаете самурая, не отбирайте у него меч!

Готовность ответить на грядущие вызовы

Все приведенные выше примеры включают в себя существенные изменения обстоятельств и нарушение преемственности. Для внимательного наблюдателя это более или менее очевидно. (Вопрос не в том, нужно ли действовать, а скорее в том, как действовать.) Более серьезный вызов бросают нам ситуации, в которых изменения обстоятельств незаметны и неочевидны, но потребность в преобразованиях все равно присутствует. Компания должна предвидеть совершенно новый вызов — неявную угрозу или потенциальную возможность — и подготовиться к нему.

У лидеров компании есть две основные задачи: управление настоящим и предвидение будущего. Успешное управление бизнесом сейчас требует наличия ясной стратегии и ее умелого воплощения. Но взгляд в будущее и изменение бизнеса требуют новых навыков и ресурсов. Этой проблеме посвящена недавно вышедшая книга Джорджа Дея и Пола Шомейкера Peripheral Vision: Detecting the Weak Signals That Will Make or Break Our Company[23]. Авторы доказывают, что большинство старших руководителей в США и Европе обладают весьма ограниченной способностью «периферического зрения», которое они определили как умение распознавать слабые сигналы от источников, находящихся за пределами основного фокуса внимания, и предпринимать своевременные действия на основании этих сигналов. Но чем более сложным и подвижным является окружающий бизнес контекст, тем более высока, по их мнению, потребность именно в таком типе видения. Они замечают, что в человеческом глазу 95% клеток сетчатки находится на периферии глаза и только 5% направлено «прямо по курсу».

Попытайтесь спроецировать данное соотношение в плоскость деятельности своей организации. Какой процент ваших «зрительных ресурсов» сфокусирован на завтрашнем дне? Если ответ «недостаточный», то, возможно, пришло время менять людей.

Года два назад к нам за советом обратился фонд портфельных инвестиций, который осуществил значительные инвестиции в крупную розничную сеть на развивающемся рынке. В момент входа инвестора эта сеть находилась на грани банкротства, отчасти по причине экономического коллапса в стране (это были внешние обстоятельства) и отчасти в результате плохого менеджмента (внутренние обстоятельства). В этот момент был нанят новый CEO, и сочетание улучшившегося менеджмента с восстановлением покупательской способности населения менее чем за год вывело сеть из зоны потерь в прибыльность. Все операционные цели были достигнуты, и компания смогла приступить к реструктуризации своего долга.

Но портфельный инвестор не собирался почить на лаврах. Вместо этого он решил оценить руководителей компании на предмет будущих вызовов. Сделав это, он очень скоро понял, что выведение компании на более высокий уровень, чем простое выживание, требует более высокого уровня стратегического мышления руководства — чтобы не просто разрабатывать новые категории продуктов и рыночные сегменты, но и организовывать новые стратегические альянсы. Иными словами, после успешного завершения тяжелого этапа восстановления компании понадобятся лидеры с новым набором навыков. Хорошие пожарные необязательно оказываются хорошими строителями.

К счастью, заметно улучшившийся публичный образ компании позволил ей привлечь кандидатов более высокого уровня для этой по-новому определенной лидерской роли и таким образом значительно усилить команду высших управленцев. С этого момента компания вышла на уровень роста и прибыльности, значительно превосходивший начальные цели, связанные с выживанием.

Взгляд в лицо новым вызовам, особенно когда дела идут относительно хорошо и организация действует вполне успешно, требует мужества и проницательности. Это самые трудные условия для инициации кадровых изменений, но именно такие смены при правильном их осуществлении приносят наибольшие плоды.

В нашем быстро меняющемся мире организации просто обязаны периодически заглядывать в будущее, чтобы на основании этого решать, есть ли у них нужные люди, которые смогут работать в этом будущем.

Как узнать, где находишься?

Давайте представим, что ваша организация стоит перед лицом внешних изменений, которые нарушат устоявшийся порядок вещей (например, экологических или технологических), или переживает нарушение преемственности, или столкнулась с изменением в бизнес-среде. Что вы будете делать?

Первым делом надо выяснить, где вы находитесь. В следующих главах мы подробно обсудим, что надо искать для принятия решений о людях, где искать кандидатов и как их оценивать. Но прежде чем приступить к осуществлению этих шагов, вы должны убедиться, что инвестировали достаточно времени и сил в объективную оценку существующего уровня менеджмента.

В условиях изменений внешний взгляд может быть особенно ценным. Возможно, вашей организации не приходилось сталкиваться с подобными изменениями раньше, но профессионалы, занимающиеся стратегическим, управленческим консалтингом и подбором топ-менеджеров, отрабатывали подобные ситуации не раз. Но решите ли вы обратиться за внешней помощью или захотите все сделать сами, первым делом вам следует идентифицировать ключевые компетенции, необходимые для достижения успеха (с учетом вашего видения настоящего и будущего), и оценить как можно более объективно, соответствует ли существующий уровень менеджмента этим компетенциям.

Свою первую масштабную оценку уровня менеджмента я провел для крупной нефтехимической компании. Долгое время компания была крайне успешной, но ее практически монопольное положение готовился атаковать новый участник рынка. Иначе говоря, макроизменения ввели в действие новый сценарий, что в свою очередь потребовало новой стратегии. На рис. 4.2 представлена диаграмма разброса высшего руководства этой компании. Точки обозначают относительное расположение каждого старшего менеджера в терминах ожидаемого управленческого вклада и потенциала роста.

Рис. 4.2. Стратегическая классификация — индивидуальное распределение

Похоже на мишень после выстрела дробью? В следующей главе мы подробно обсудим, на что именно надо будет обратить внимание, а первым делом следует достичь договоренности внутри организации по поводу того, что будет определять ожидаемый управленческий вклад и как будет измеряться «потенциал». Можно только приветствовать проведение такой дискуссии в организации само по себе — она подталкивает участников к разработке критериев оценки менеджеров, которые будут отличны от целиком субъективных. Обратите также внимание на то, как явное разделение оценок в двух разных измерениях — немедленно ожидающегося вклада в настоящем и потенциала роста в будущем — открывает доступ к обоим направлениям: настоящему и будущему. Только после того, как эти дискуссии будут закончены, следует приступать к проведению этапа индивидуальных оценок.

В данном примере был заметен значительный разброс по обеим осям. Мы решили сгруппировать всех менеджеров в четыре категории: «стратегические ресурсы», «крепкие хозяйственники», «под вопросом» и «преемники». Мы обнаружили небольшое количество «стратегических ресурсов» (т. е. людей, имевших отличные результаты по обоим направлениям), немало «крепких хозяйственников», от которых ожидался существенный вклад в ближайшие годы, несколько человек «под вопросом» и ни одного «преемника». Самый важный вывод, представленный этим исследованием, состоял в том, что компании надо было немедленно заняться наймом и развитием людей, если она рассчитывала реализовать свои амбициозные планы роста.

Существует множество других «разрезов», позволяющих вникнуть в суть организации, и некоторые из них следует использовать одновременно с проведением анализа работы менеджеров. На рис. 4.3 функциональные и корпоративные единицы той же нефтехимической компании подвергнуты такому же типу анализа по осям «настоящее/будущее». Когда руководители компании проанализировали эту диаграмму (и данные, на которых она была основана), они быстро выяснили, что HR-отдел не справится с вызовом будущего. В будущем потребуется такой уровень навыков и компетенций для найма и развития профессионалов, до которого нынешние сотрудники HR-отдела не дотянутся. Людей надо было менять.

Рис. 4.3. Стратегическая классификация — средние значения в разрезе функциональных зон

Что делать, когда уже знаешь?

Давайте признаем: даже когда кадровые изменения необходимы и оправданны, обычно очень трудно реализовать их на практике. Это особенно касается тех случаев, когда дело доходит до увольнения людей, которых мы сами нанимали или с которыми долгое время работали.

Опять же вам следует заранее продумать процесс принятия решений, чтобы он был как можно более объективным и дисциплинированным. Я предполагаю, конечно, что вы не руководствуетесь неприемлемыми мотивами, но искренне заботитесь о наилучших результатах для своей организации. В этом случае вам прежде всего необходимо придать процессу прозрачность — так, чтобы он отображал ваши самые честные и благие намерения. Люди могут примириться даже с нежелательными результатами, если они верят, что процесс, приведший к этим результатам, был честным.

Несколько лет назад я участвовал в оценке менеджерской команды в очень успешной телекоммуникационной компании. Несмотря на высокую результативность, блестящую репутацию, прибыльность и превосходное финансовое состояние, которые демонстрировала компания, многие ее сотрудники понимали, что в ближайшие годы ей предстоят серьезные испытания, в числе которых дерегулирование рынка услуг, рост конкуренции на местном рынке, при том что больших усилий потребует развитие международных операций. Стратегия движения вперед предполагала более высокую степень интеграции разных бизнесов, а также культурных изменений, которые позволили бы продавцам больше внимания уделять услугам и решениям. И наконец, ключом к успеху должно было стать управление талантами с учетом потребностей как в развитии новых навыков, так и в удержании стратегических ресурсов — в условиях все более дерегулированной и конкурентной среды, в которой появившиеся новые игроки наверняка захотят обезглавить компанию, уводя ее лучшие таланты.

Предвидя возможное сопротивление изменениям, мы вместе с клиентом нарисовали древо решений, чтобы отобразить весь спектр возможных результатов проекта проведения оценки менеджмента: от подтверждения в должности, удержания и развития некоторых стратегических ресурсов, размещенных на идеальных для них позициях, вплоть до немедленной замены проблемных менеджеров, занимавших критически важные места, в случае если альтернатива ясна и цена замены не слишком высока. Только договорившись о логике процесса, мы могли приступить к оценке отдельных менеджеров и обсуждению каждого случая индивидуально.

На рис. 4.4 показано древо принятия решений, возникшее в результате проведенного анализа. Такое представление процесса (или, если выразиться точнее, — работа, на которой оно было основано!) показало, где именно компания должна делать ставки. В итоге было реализовано несколько изменений, и компания значительно улучшила свои результаты (встречая новые вызовы) на несколько последующих лет.

Рис. 4.4. Оценка менеджмента: результаты и действия

Силы, противодействующие изменениям

Давайте предположим, что вы адекватно диагностировали свою ситуацию и (на основании полученного представления) точно знаете, что вам надо делать — то есть какие решения о людях необходимо принять, чтобы продвинуть вашу организацию вперед.

Но одно дело — знать, и совсем другое — действовать на основании имеющегося знания. Я уже упоминал, насколько трудноосуществимы изменения, которые затрагивают наших ближайших сотрудников. Сейчас давайте подробно рассмотрим те силы, которые противостоят изменениям. Я бы выделил три таковых.

Первая — это универсальное человеческое побуждение предпочитать комфортное настоящее неопределенному будущему. В моей собственной отрасли профессиональных услуг настоящая проблема состоит не в разработке превосходной стратегии, а в точном и дисциплинированном воплощении последней. Как верно заметил в книге Strategy and the Fat Smoker[22] Дэвид Майстер, эксперт по управлению фирмами, оказывающими профессиональные услуги, главная причина того, что люди избегают работы над собой в тех областях, в которых им следует измениться, состоит в том, что награда находится в будущем, а вот дискомфорт они вынуждены испытывать уже сейчас[24].

То же касается смены людей. Вы и ваши коллеги по управлению изменениями можете достичь полного единодушия в вопросе о том, какую пользу могли бы получить в средне- и долгосрочной перспективе. Но ближайшее время остается вне зоны определенности. Скорее всего, затраты на поиск и наем альтернативных кандидатов будут высоки, не говоря уже о практически гарантированных эмоциональных издержках, вызванных разрывом личных и профессиональных привязанностей внутри коллектива.

В таком контексте вполне логично звучит протестующий хор голосов: «Потребность в изменении вовсе не срочная! Зачем делать это сейчас?»

Вторая сила подпитывается различием в культуре и ценностях. Мой опыт говорит, что типичный менеджер, наследник англосаксонской традиции, проведет основанные на объективной оценке перестановки скорее, чем типичные менеджеры, принадлежащие другим традициям, в которых личные отношения преобладают над требованиями дела.

И наконец, сложность оптимизации решений в кажущемся обыденным течении бизнеса. Люди впадают в летаргическое бездействие, когда на поверхности все спокойно, и избыточно реагируют, когда кризис становится очевидным. Этот феномен был особенно хорошо описан в сфере негосударственных и благотворительных организаций, когда внезапные чрезвычайные ситуации привлекают намного больше средств, чем хронически плохие обстоятельства, хотя это приводит к совершенно неэффективному распределению помощи[25].

Как остаться честным

В свете таких могущественных сил, противостоящих изменениям (иногда в совокупности!), вам придется приложить особые усилия к тому, чтобы «остаться честным». Другими словами, вы должны действовать, сообразуясь с голосом собственной совести, хотя это может оказаться и непопулярным в вашей среде.

Самое сложное — оставаться честным, когда решаешь судьбы людей. «Иногда для принятия решения о людях, — пишет Джек Уэлч, — нужно призвать все свое мужество»[26]. Затем Уэлч утверждает, что беспристрастность — один из аспектов честности — очень труднодостижима и даже противоречит человеческой природе. То же, по его мнению, касается объективности:

«Это как подъем каждый день в пять часов утра, чтобы успеть на 6-часовую электричку. Это как перекус на рабочем месте, чтобы не опоздать на важную встречу в полдень. Но именно ради вашей команды и вашей организации вы вообще утруждаете себя. Беспристрастность хороша тем, что, будучи противоестественным состоянием, она окупается сторицей»[27].

Я пишу эти строки, только что вернувшись со встречи с Говардом Стивенсоном, гарвардской легендой предпринимательства. На этой встрече я попросил его, опираясь на его собственный опыт (в науке, в предпринимательской деятельности, во многих публичных и частных организациях), прокомментировать наиболее часто встречающиеся ошибки в области принятия решений о людях. Он ответил без колебаний: «Никто и никогда не увольняет людей вовремя». Другими словами, вместо того, чтобы действовать честно, мы тормозим, отворачиваемся от фактов и кривим душой.

«Увольнять людей поскорее? — возможно, спросите вы. — А как же многократно доказанная ценность лояльности? Разве уже не важно удерживать людей, предлагать им стабильность и безопасность, чтобы завоевать их лояльность и продуктивность?»

Исследователь Фред Райххельд предлагает решение этой кажущейся дилеммы. Его исследование большого количества американских наемных работников показало, что они готовы проявлять лояльность только к целостным и честным лидерам и организациям[28]. Другими словами, если вы как босс демонстрируете «лояльность» по отношению к некомпетентному работнику, то роняете свою честность в глазах других и тем лишаете себя их лояльности.

Сам Говард Стивенсон писал о том, что он назвал «силой предсказуемости» в завоевании лояльности работников[29]. Он доказывает, что главная обязанность менеджера состоит в том, чтобы гарантировать, что организация делает свое дело максимально эффективно. «Будьте предсказуемы», — советует он. Будьте честны в своих обещаниях, и всегда их выполняйте.

В каждодневной работе по развитию людей это означает наличие четких правил и неукоснительное им следование. Некоторые фирмы, оказывающие профессиональные услуги, стали в этом вопросе большими специалистами. Например, в McKinsey существует строгая система «вверх или наружу», которой фирма следует с просто-таки фанатичным рвением. Консультанты, приходящие в фирму, заранее определенно знают, что у них очень мало шансов пройти весь путь до уровня партнера — не более 10%. Это горькая пилюля на вкус агрессивных и очень успешных людей, привыкших всегда добиваться своего. К чему связываться с предприятием, где отсев составляет 90%? В действительности ясность и последовательность правил фирмы вместе с тем, как великолепно фирма управляет отношениями со своими «выпускниками», облегчают поиск и наем выдающихся людей. В человеческих отношениях жесткость допустима лишь постольку, поскольку дополняет справедливость.

Более двух десятилетий Джим Кузес и Барри Познер проводили исследование того, какими качествами своих лидеров больше всего восхищаются люди[30]. Кузес и Познер направили свои опросники более чем 75 тысячам человек по всему миру и постоянно уточняли результаты. Среди тех качеств, которые люди «ищут в своих лидерах, особенно в них уважают и при наличии которых готовы следовать за ними», неизменно отмечались:

1. Честность.

2. Способность смотреть вперед.

3. Компетентность.

4. Способность воодушевлять.

Эти характеристики лидировали по результатам первого опроса в 1987 году, и с тех пор картина не менялась. Люди действительно ждут от своих руководителей прежде и более всего честности. Придется ли вам наносить удары по самолюбию и разрушать дружеские отношения, принимая решения о людях? Почти наверняка. Будут ли люди уважать ваши решения, зная, что вы приняли их честно? Наверняка. Поэтому мудрые и безотлагательные действия в случаях, когда надо проявить жесткость по отношению к людям, являются необходимым условием как для достижения высоких результатов вашей организацией, так и для вашего личного успеха.

Осуществление изменений

Чтобы изменения осуществились, вы первым делом должны утвердить решение о том, что конкретного менеджера следует заменить. Как уже отмечалось, эта задача не из легких, и не только по психологическим и социальным причинам, но и из-за нашей склонности отрицать провалы, которая приводит к росту наших привязанностей.

Этот феномен хорошо описан для других типов решений о выходе, например, когда компании решают прекратить какой-либо проект, бизнес или даже выйти из отрасли. Во всех этих случаях многие руководители пытаются хвататься за соломинку, несмотря на верные признаки того, что уже давно «пора линять». Журнал McKinsey Quarterly недавно опубликовал статью, в которой обсуждались способы улучшения принятия решений о выходах и о прекращении проектов[31]. В статье доказывалось, что первым шагом в этом направлении должна стать всесторонняя оценка проекта абсолютно новым умом, что, на мой взгляд, эквивалентно проведению проекта независимой оценки управления.

Второй шаг подразумевает применение сценарных «маршрутных карт» проекта с указанием ключевых «развилок» на них, которые позволят людям, принимающим решения, рассматривать возможные варианты в заранее определенные контрольные моменты на протяжении всего срока жизни проекта или бизнеса. По-моему, это эквивалентно вышеупомянутому древу решений, составленному на основе проведенного проекта оценки.

Но, в конце концов, принятое решение необходимо осуществить. Когда Джима Коллинза спросили, как компании, прошедшие путь «от хороших к великим», решают, «кого оставить в порту», и как именно они реализуют эти сложные решения, Джим ответил так:

«Они действуют скрупулезно, но не беспощадно. Беспощадность — это размахивание топором направо и налево, безрассудное увольнение людей — особенно в тяжелые времена. Скрупулезность предполагает последовательное применение взыскательных стандартов — во все времена, на всех уровнях, и особенно — на уровне высшего руководства. Быть скрупулезным, но не беспощадным — значит оградить лучших людей от треволнений за свои позиции, тем самым позволяя им полностью сконцентрироваться на работе»[32].

Скрупулезность, но не беспощадность; честность, но не жестокость: вспомните эти слова и сделайте их своим девизом, когда поймете, что наступило время для изменений.

Давайте вспомним основные моменты, обсужденные в этой главе.

Когда нужны изменения

Изменений обычно требуют:

— новый бизнес;

— слияния и поглощения;

— новые стратегии;

— проблемы с результативностью;

— рост и успех;

— предвидение будущих вызовов.

Чтобы выявить потребность в изменениях, вам следует:

— оценить компетенции и потенциал своих ключевых людей;

— составить четкую схему процесса принятия решений.

Когда потребность в изменениях выявлена, вам следует:

— быть осведомленным о силах, противостоящих изменениям;

— оставаться честным.

***

Что дальше? После принятия решения о замене менеджера вам нужно тщательно подготовиться и применить системный подход, чтобы определить, что именно вы будете искать в новом человеке.

Это предмет следующей главы.

Глава 5

Что искать

Осознав необходимость в смене людей, вы становитесь на новый путь. Первый шаг на этом пути — выяснить, что именно вы ищете.

Этот шаг очень важен, так как все последующие шаги будут неразрывно связаны с первоначальным выбором. Я лично присутствовал на нескольких тысячах интервью, проводившихся клиентами нашей фирмы, и также много раз подробно обсуждал с ними ту информацию, которую они принимают к рассмотрению, когда определяют свои потребности. Эти многие часы разговоров можно резюмировать так: первый шаг, с одной стороны, таит в себе колоссальный потенциал, а с другой — обременен возможными проблемами.

Первая возможная проблема заключается в определении признаков, которые наилучшим образом будут прогнозировать успех и результативность позиции, — это составляет центральную тему данной главы. Некоторые работодатели, в частности европейцы, наибольшее значение придают качественному образованию кандидата; их впечатляет резюме, изобилующее громкими именами предыдущих работодателей. Для большинства североамериканцев более веским критерием является результативность работы, закрепленная в виде конкретных достижений и общих итогов.

Одни люди руководствуются коэффициентом умственного развития IQ, а другие в первую очередь смотрят на опыт кандидата. Третьи концентрируются на личности, обращаясь к существующим «теориям характеров» и методам определения личностного типа. Некоторые потенциальные работодатели берут в расчет эмоциональный интеллект, а другие изучают систему ценностей кандидата. Кто-то пытается оценить потенциал кандидата при помощи набора тестов и т. д. и т. п.

Я наблюдал великое разнообразие теорий и практик найма. Вспоминаю одного руководителя, который всегда спрашивал кандидатов на руководящие позиции, каким животным они хотели бы быть. К сожалению, я забыл, какие ответы считались правильными в его представлении. Один бизнес-тренер, с которым я обсуждал техники проведения интервью, поделился со мной своим списком любимых вопросов, включая следующий: «Если бы вы были овощем, то каким?» Вот тут я правильный ответ запомнил — «брокколи»; увы, не запомнил почему. Один из моих коллег нашел для своего клиента более десятка высококвалифицированных кандидатов, но тот молниеносно отверг их одного за другим без всяких объяснений. В конце концов ассистент клиента поведала, что ее босс ни за что не примет на работу человека, который не является Девой по гороскопу. И что вы думаете — на эту позицию действительно наняли Деву.

Способность четко формулировать свой запрос является крайне важной по меньшей мере по трем причинам. Во-первых, хотя практически все ситуации чем-нибудь друг от друга отличаются, все же существуют общие характеристики, которые лучше всего прогнозируют результативность в деятельности. Но чтобы эффективно использовать этот ценный инструмент, вы должны точно знать, что ищете.

Во-вторых, при поиске кандидатов вы сталкиваетесь с массой практических проблем, включая, например, элементарную нехватку времени для подробной и глубокой оценки каждого потенциального кандидата. Во всяком случае, вам надо как-то фокусироваться и расставлять акценты. Фокусируясь на самых достоверных прогнозирующих параметрах, вы сможете произвести более качественную оценку за меньшее время, то есть добиться как большей эффективности, так и рациональности.

И в-третьих, фокусируясь на самых достоверных прогнозирующих параметрах в процессе оценки кандидата, вы сможете избежать любой дискриминации.

Заключительная причина, по которой так важно иметь четкое представление о том, чего вы ищете, состоит в том, что, скорее всего, идеального кандидата просто не существует. В реальном мире вам придется идти на компромиссы. И чтобы успешно с этим справиться, вы должны отдавать себе отчет в том, какие сильные стороны кандидата критически важны, а какие слабые стороны не фатальны.

Ох уж эти компромиссы

Несколько лет назад я работал с клиентом, который решил поменять все руководство крупного финансового института. Новый сценарий, разработанный при помощи фирмы по стратегическому консультированию, убедил этого клиента в необходимости полностью изменить стратегию.

В первый год были заменены все шесть директоров, непосредственно подчиненных CEO. Через два года уже сам CEO (которому подчинялись шесть новых директоров) был перемещен на неоперационную позицию внутри группы. План состоял в продвижении одного из шести новых директоров на должность CEO. Но все шесть человек были талантливыми и амбициозными руководителями. Кого из них компания должна была выбрать? Что она искала?

На рис. 5.1 изображены профили шести внутренних кандидатов. Они составлены на основании совокупных экспертных оценок каждого кандидата лицами, принимающими решение, по трем измерениям. Первое измерение — релевантный опыт — включает понимание рынка, бизнеса, функций и ситуации. Например, кандидат A был лучше всех знаком с аналогичными ситуациями, а опыт кандидата F был недостаточен. Второе измерение — лидерство и навыки выстраивания взаимоотношений. Интересно, что кандидат A (обладавший наибольшим опытом) показал в этом измерении наихудший результат. Третье измерение — это IQ как индикатор вербальных и аналитических способностей.

Рис. 5.1. Выбор CEO, часть 1. Профили шести внутренних кандидатов

Рис. 5.1 отражает неизбежность сложных компромиссов. Сделаете ли вы ставку на кандидата А, с наивысшим коэффициентом интеллекта, обладающего к тому же наибольшим из всех соискателей релевантным опытом, но с весьма ограниченными лидерскими качествами и навыками построения взаимоотношений? Или будете продвигать кандидата C, который занимает вторые места по опыту и «мягким» навыкам, а по показателю IQ стоит на втором месте, но с конца? Или стоит попробовать кандидата E — с превосходно развитыми лидерскими качествами и навыками построения взаимоотношений, но с низким IQ и с меньшим, чем у большинства его будущих прямых подчиненных, релевантным опытом?

Чуть позже я еще вернуть к этому (реальному!) примеру и объясню, какое решение было принято и почему и каковы были его последствия. Сейчас я хочу подчеркнуть, что такие компромиссы никогда не даются легко. Однако процесс значительно упрощается, когда вы точно знаете, что ищете, и можете присвоить различные веса разным релевантным критериям.

Прежде всего я покажу вам общие заключения относительно релевантности и значимости различных параметров, прогнозирующих успех человека на позиции, включая IQ, опыт, личные качества, потенциал роста и ценности. Затем я расскажу об эволюции инструмента под названием модель компетенций и о том, как он соотносится с моделью эмоционального интеллекта. Мы поговорим о потенциале и о том, как его можно выявить, и сопоставим индивидуальную компетенцию с компетенцией команды. И наконец, я предложу несколько практических советов, которые помогут вам принимать решения о людях рационально и эффективно.

Важен ли IQ?

Пусть почтенный «коэффициент интеллекта», IQ, станет первым рассмотренным нами возможным параметром, предсказывающим результативность деятельности. Говоря просто, тесты IQ (коих существует великое множество) призваны определить общий уровень интеллекта человека. Эти тесты нормированы, то есть их средний результат (медиана) попадает на уровень 100, так что половина прошедших эти тесты имеют коэффициент меньше 100, а другая половина — больше. Этот показатель широко используется для прогнозирования академической успеваемости, результативности на работе и даже социального и экономического успеха. Но работают ли эти тесты на самом деле? Обладают ли они тем, что ученые-социологи называют «предсказательной способностью»?

На протяжении многих лет психологи Франк Шмидт и Джон Хантер занимались изучением достоверности различных методов отбора. Свои выводы они основывают на громадном количестве исследований с применением девятнадцати разных методик отбора, а также некоторых сочетаний этих методик с целью прогнозировать эффективность деятельности на рабочем месте.

Работа Шмидта и Хантера подтверждает, что IQ на самом деле очень важен. Фактически они говорят нам, что если вы нанимаете работника, не имеющего опыта данной работы, то единственным значимым показателем его будущей производительности и способности к обучению будет общий уровень ментальных способностей (GMA), который может быть измерен при использовании коммерчески доступных тестов IQ. Далее, рассмотрев GMA в сочетании с каждой из восемнадцати оставшихся методик отбора, Шмидт и Хантер заключают, что следующие три из них обладают высшей совокупной значимостью для определения будущей результативности на работе:

- GMA плюс тест, моделирующий будущую работу (тест на профессиональную пригодность);

- GMA плюс тест на честность;

- GMA плюс структурированное интервью[1].

Так что ответ прост: да, IQ важен.

Важен ли опыт?

Не так давно я обсуждал с Джеком Уэлчем случаи, когда «выпускники GE» становились очень успешными CEO других компаний. Я попросил Уэлча как-то обобщить факторы, ставшие залогом их успеха, невзирая на конкретные сложности, с которыми приходится сталкиваться всем внешним кандидатам на новом месте, когда по определению отсутствует опыт работы в этих компаниях.

В ответ Уэлч привел примеры, которые подтверждали важность наличия предыдущего опыта. В частности, историю Джима Макнерни, которого он назвал «стальной рукой в бархатной перчатке». Командоориентированная культура 3M нуждалась в изменениях скорее эволюционных, нежели революционных, а Макнерни имел именно тот набор навыков, которым были обеспечены необходимая внутренняя поддержка и, следовательно, успешное воплощение.

Предыдущий опыт, новый контекст и личность человека тонко взаимодействуют между собой — и существенно воздействуют на ситуацию. В Harvard Business Review недавно была опубликована статья, в которой исследовались двадцать случаев бывших руководителей GE, ушедших из своей компании на новые высокие позиции[2]. Авторы пришли к выводу, что, хотя все они были успешными в GE и имели высокую квалификацию в качестве генерального директора, их предыдущие ситуативные, функциональные и отраслевые знания были критически важны для определения степени их успеха на новой работе. Например, анализируя двадцать «выпускников» GE с точки зрения их ситуационной подготовки (которую авторы называют «стратегическим человеческим капиталом», определяя ее как опыт работы в ситуациях, требующих специфических стратегических навыков, — например, снижения издержек, управления ростом или маневрирования на цикличных рынках), они нашли, что девять из двадцати руководителей имели хорошее соответствие, а 11 — плохо соответствовали новой работе. Компании, стратегическая потребность которых соответствовала стратегическому опыту выходцев из GE, добивались уровня сверхдоходности[23] в среднем свыше 14% годовых. В случаях отсутствия такого соответствия компании несли убытки до 40%.

Так что ответ снова положительный: опыт весьма важен.

Важна ли «личность»?

IQ и опыт являются «твердыми» факторами в том смысле, что их наличие легче проверить и по их поводу легче достичь согласия о том, в каких терминах их следует интерпретировать. Личность, характер, индивидуальность — сфера эфемерная. Однако мы все знаем (или хотя бы предполагаем), что она имеет ключевое значение. Первое, что я услышал от своих коллег двадцать лет назад, когда только стал консультантом по подбору руководящих кадров, — что нас нанимают за опыт, а увольняют за характер.

Но что это такое, насколько и когда это важно? Личность — это обозначение уникальной структуры характеристик, которые определяют индивидуальность человека и задают его способы взаимодействия с окружением. Эти характеристики включают в себя мысли, чувства и поведение. Очевидно, что они являются довольно стабильными, то есть человек ведет себя характерным образом в различных ситуациях.

Пока все ясно. Но нам надо пойти дальше и разложить концепцию личности на составные части, чтобы заставить ее работать при принятии нами решений о людях, что непросто. В английском языке, например, имеется не менее 18 000 слов, обозначающих разные черты характера, — это слишком много, чтобы, например, составить из них рабочую матрицу! Так что нам нужна модель более упрощенная и в то же время заключающая в себе самые важные элементы личности.

Для анализа личности разработан целый ряд инструментов, которые можно сгруппировать в две основные категории. Первая — это опросники самооценки, вроде «Модели большой пятерки», «Калифорнийского психологического опросника» (CPI) или «Индикатора типов Майерс-Бриггс» (MBTI). («Модель большой пятерки», например, определяет личность по пяти измерениям: экстравертность[24], способность договариваться, совестливость, эмоциональная стабильность и открытость новому.) Вторая категория включает в себя проективные техники[25]. Две самые известные из них — это «Тематический апперцептивный[26] тест» (TAT) и «Тест Майнера на завершение предложений» (MSCS).

Компании используют подобные личностные тесты довольно часто при принятии решений о людях, и особенно в отношении молодых кандидатов, у которых бывает мало релевантного опыта[3]. (По моим оценкам, в настоящее время те или иные тесты используются примерно в половине случаев найма.) Эти тесты хотя и популярны, но не особенно достоверны. Говоря о «Модели большой пятерки» — критерий «совестливость» важен для любого места работы, но сам тест просто не позволяет выявить и оценить эту черту в какой-нибудь полезной форме[4].

Применение личностных тестов в процессе принятия решений о людях не слишком целесообразно еще и потому, что они не конкретизированы под позиции. «Экстравертность», например, другой критерий «Модели большой пятерки», чрезвычайно важна для целого ряда позиций — но не для всех. Экстраполировать результаты этого теста (то есть интерпретировать их в конкретной ситуации найма) — непростая задача для потенциального работодателя. Допустим, тест показал, что кандидат относится к обсессивно-компульсивному[27] типу — но хорошо это или плохо в данном конкретном случае? Например, если вы нанимаете главного бухгалтера, это, скорее всего, хорошо, а вот если менеджера — то почти наверняка плохо.

Я уверен, что личностные теории и основанные на них техники тестирования со временем будут совершенствоваться, особенно при тех успехах, которые демонстрирует современная нейробиология. Пока же результаты тестирования личности следует воспринимать с разумной долей скепсиса[5]. Если вы хотите делать правильный выбор людей, не следует связывать себя этими тестами.

Сила эмоционального интеллекта

В первые годы моей карьеры я проводил много времени в попытках понять, на чем основан личный успех и успех организаций. Я читал все, что можно было достать и что хоть как-то касалось этой темы. Меня поразил тот факт, что огромное количество книг и статей, рассуждавших о результативности деятельности, не опирались ни на какие-либо теории, ни на исследования, необходимые для подтверждения этих суждений.

В 1995 году коллеги посоветовали мне прочитать книгу под названием Emotional Intelligence[28], написанную исследователем Дэниелом Гоулманом[6]. Автор, как я убедился, обладал острым умом и отличной подготовкой. Он получил докторскую степень по клинической психологии и личностному развитию в Гарварде и затем начал выдающуюся журналистскую карьеру, которая привела его к двум номинациям на Пулитцеровскую премию и к награде за журналистские достижения от Американской психологической ассоциации. Он был избран членом Американской ассоциации развития науки, что стало признанием его усилий в популяризации психологической науки. Как сооснователь Сообщества академического, социального и эмоционального обучения (CASEL), которое помогает школам вводить курсы эмоциональной грамотности, Гоулман оказывает влияние на тысячи школ по всему миру.

Я прочитал «Эмоциональный интеллект» и был весьма впечатлен. Гоулман определил эмоциональный интеллект как разумное использование собственных эмоций или (альтернативное определение) как способность человека управлять собой и своими взаимоотношениями. Я более подробно коснусь теории Гоулмана в последующих разделах. Но в 1995 году для меня особый интерес представляла точка зрения Гоулмана о том, что качество, которое он назвал «эмоциональным интеллектом», или эмоциональной компетентностью, может быть более важным для личного успеха, чем IQ. И вовсе не потому, что IQ не важен. Можно сказать, что на высших уровнях организаций большинство людей имеют одинаково высокий уровень IQ — как результат отбора, который начинается еще со студенческой скамьи. (Вы, наверное, знаете, что сливки со временем поднимаются вверх?) Но люди очень сильно отличаются друг от друга по своей эмоциональной компетентности, даже на самом верху. Гоулман показывает, что этому феномену ранее не уделялось должного внимания.

Эта «жесткая» книга блестяще исследовала «мягкий» вопрос больше на личном уровне, нежели на уровне организаций. Я решил встретиться с Гоулманом, чтобы обсудить возможность применения его выводов в организациях.

В октябре 1996 года наша встреча наконец состоялась. (Он любезно пригласил меня в свой дом в штате Мэн.) Мы несколько часов говорили о том, что позволяет организациям добиваться высоких результатов, а менеджерам — достигать успеха, и об использовании в бизнесе компетенций, основанных на эмоциональном интеллекте. Я был зачарован и взволнован. Глубина знаний, накопленных Гоулманом, его выдающаяся объективность и интеллектуальная честность впервые убедили меня в том, что передо мной массив серьезных исследований, который показывает полезность «мягких» навыков для достижения успеха в личной, общественной и профессиональной жизни, и структура для проведения оценки и развития этих важных навыков уже заложена.

Мы договорились продолжить общение. Летя обратно в Буэнос-Айрес, я думал о важности работы Гоулмана для людей в организациях. Забыв о сне, я набросал список вопросов, которые хотел обсудить на следующей встрече.

В течение последующего года мы продолжали разговор. Круг обсуждаемых нами вопросов включал разброс результативности деятельности менеджеров, прогнозирование успешных результатов, исследования методов оценки, глобальную применимость эмоционального интеллекта, кросс-культурные различия в эмоциональном интеллекте, управленческие команды и организационные и лидерские факторы, которые стимулируют и усиливают развитие эмоционального интеллекта в организациях.

Я все более и более убеждался в мощности концепции эмоционального интеллекта.

Основа: компетенции

Тем временем я все глубже погружался в изучение источников этой действенной модели Гоулмана, чтобы лучше понять ее происхождение и возможности практического применения. Без всякого сомнения, человеком, оказавшим наибольшее влияние на мудреную область прогнозирования результативности на работе, и особенно в применении к топ-менеджерским позициям, был ныне покойный Дэвид Макклелланд.

Будучи одним из ведущих психологов XX века, Макклелланд в 1973 году опубликовал фундаментальную статью, озаглавленную «Тестирование компетенций, а не “интеллекта”»[7]. В этой статье он указал на повсеместную практику использования тестов интеллекта и профессиональных способностей, распространенную в Соединенных Штатах. Эти тесты применялись во всех типах организаций, и с очевидным успехом. Но Макклелланд утверждал, что тесты интеллекта сами по себе не способны предсказывать эффективность, особенно на высших руководящих позициях.

В этой основополагающей статье Макклелланд предложил термин компетенции, чтобы описать любые характеристики, которые отличают типичную результативность от выдающейся для конкретной позиции. Компетенции включали в себя мотивацию, черты характера, самовосприятие, знания, навыки и, разумеется, IQ. Начав с нескольких простых предположений, например, что прошлое поведение является лучшим индикатором будущего поведения, Макклелланд пришел к выводу, что фактически демонстрируемое на позиции поведение является лучшим индикатором потенциального успеха.

«Если вы хотите узнать, кто будет хорошим полицейским, — писал Макклелланд, — займитесь наблюдением за тем, что делает полицейский. Следуйте всюду за ним, фиксируйте все его действия и потом используйте этот список для проверки кандидатов». Правда, вам не следует полагаться на мнение непосредственных начальников о том, кто такие лучшие полицейские, потому что, строго говоря, это является не анализом работы, а скорее анализом того, из чего, по мнению людей, складывается лучшая результативность на работе».

В своем исследовании Макклелланд сравнил две различные группы: лучшие 5–10%, выявленные с помощью прямых измерений результатов их деятельности, и «типичных» работников. При помощи сложного и итеративного процесса были выявлены «компетенции» (то есть те виды поведения, которые значительно чаще демонстрировали выдающиеся работники по сравнению с обычными).

Изданная в 1973 году работа Макклелланда в последующие несколько лет произвела настоящую революцию в организациях. Основанные на компетенциях решения о людях снизили текучесть кадров, улучшили результативность деятельности и расширили резерв способных к росту сотрудников. Модели компетенций также были применены к другим важным видам деятельности организаций, включая обучение и тренинги, и принесли значительные и продолжительные позитивные результаты.

Новаторская работа Макклелланда была продолжена несколькими его учениками. Например, в 1980 году Ричард Бояцис опубликовал книгу The Competent Manager[29], которая объединяла ранние открытия в этой области с новыми исследованиями[8]. Основываясь на выборке из 2000 человек в двенадцати компаниях, Бояцис идентифицировал основной набор компетенций, критически важных для успешного управления. В 1993 году Лайл и Сайн Спенсеры опубликовали книгу Competence at Work[30], придавшую новый импульс модели компетенций[9].

«Предметы первой необходимости» для менеджеров и руководителей

Сейчас, прежде чем вернуться к моей личной «одиссее», позвольте мне поделиться несколькими наблюдениями по поводу компетенций. Во-первых, для достижения наивысшей продуктивности каждый случай сочетания позиции и организации требует отдельного набора компетенций. Во-вторых, список ключевых компетенций для менеджеров и старших руководителей, как правило, довольно короткий. И в-третьих, для каждой конкретной позиции применимость каждой компетенции и ее требуемый уровень обычно уникальны.

В период нескольких последних лет мы в Egon Zehnder International провели широкий анализ нашего глобального опыта по подбору руководящих кадров и оценке уровня менеджмента в 62 наших офисах по всему миру. На основании этого анализа мы выявили ключевые компетенции для руководителей. Во-первых, успешный менеджер должен иметь мощную ориентированность на результат (то есть быть сфокусированным на улучшении результатов бизнеса). Слабая ориентированность на результат означает всего лишь желание должным образом выполнять свою работу. Умеренный уровень претворяется в достижение поставленных целей. Высокий уровень означает введение улучшений. И наконец, высший уровень означает стремление трансформировать бизнес.

Вторая ключевая компетенция — это «командное лидерство», которое позволяет руководителям формировать и фокусировать эффективные группы. Люди с низким уровнем этой компетенции заняты постановкой целей перед группой. Средний уровень предусматривает попытку построения продуктивной команды. Высший уровень — это создание высокорезультативных команд.

Третья ключевая компетенция — то, что мы назвали «сотрудничеством и влиянием». Люди, владеющие такой компетенцией, эффективно работают с равными по должности, партнерами и с другими людьми, не находящимися в сфере их непосредственного управления, но способными оказать положительное воздействие на результативность бизнеса.

И наконец, «стратегическая ориентация» позволяет лидерам видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и их персональной зоны ответственности. Это открывает перед ними картину в целом.

Помимо перечисленных четырех ключевых компетенций существует группа из пяти дополнительных компетенций, которые также могут вносить свой вклад в успех на высшем уровне организации. Это «коммерческая ориентация», которая проявляется как желание «зарабатывать деньги»; «лидерство в изменениях», предполагающее способность возглавить деятельность по реформированию организации; «развитие организационных возможностей», состоящее в том, чтобы развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу; и, наконец, «знание рынка».

На рис. 5.2 показаны наиболее распространенные компетенции эффективных лидеров.

Рис. 5.2. Наиболее распространенные компетенции эффективных лидеров

Источник: Egon Zehnder International

Несомненно, в конкретных случаях наиболее релевантными могут быть и другие компетенции. Но эти девять компетенций (четыре основных и пять дополнительных) покрывают требования основного массива ситуаций.

Постановка целей

Важно не только выявить присущие каждой позиции ключевые компетенции, но и определить требуемый уровень каждой из них. Хотя тема градаций компетенций выходит за рамки данной книги, в идеале вам следует попытаться установить для каждой компетенции целевой уровень, необходимый для успешной или выдающейся работы на данной позиции.

Например, рис. 5.3 и 5.4 отображают ситуацию в одной биотехнологической компании, столкнувшейся с трудностями при поиске в своем техническом блоке кандидата на ключевую позицию менеджера проектов. Как видно из рис. 5.3, очень немногие руководители лабораторий могут быть продвинуты на уровень менеджеров проектов, и только один может стать старшим менеджером по разработкам (R&D). Анализ требований для каждой из этих позиций подтвердил, что профиль менеджера проектов существенно отличается от профиля руководителя лаборатории, особенно в аспектах командной работы, фокусирования на потребителе, лидерства в изменениях и стратегической ориентации.

Рис. 5.3. Понимание того, что вам нужно, часть 1. Пример: от ученого до менеджера

Рис. 5.4. Понимание того, что вам нужно, часть 2. Пример: от ученого до менеджера (продолжение)

Короче говоря, успешная деятельность на позиции менеджера по разработкам требовала намного более высокого уровня каждой из этих компетенций.

На ошибках учимся

Теперь давайте вернемся к моим собственным исследованиям в области компетенций и эмоционального интеллекта.

В конце 1990-х Дэниел Гоулман пригласил меня присоединиться к Консорциуму исследований эмоционального интеллекта в организациях (CREIO), в котором он является сопредседателем. В течение нескольких лет я имел удовольствие работать вместе с группой замечательных людей в этом мозговом центре. Большинство из них имеют степень кандидата наук по организационной психологии, и многие были студентами Дэвида Макклелланда.

В результате своих контактов с Гоулманом и CREIO я начал анализировать свой собственный профессиональный опыт, чтобы выяснить, являются ли основанные на эмоциональном интеллекте компетенции важнейшим фактором успеха (как доказывал Гоулман). К этому моменту я имел 11-летний опыт работы и лично проинтервьюировал не менее 11 тысяч человек. Из этой массы я отобрал людей, которых хорошо знал лично, в найме которых участвовал и с которыми много общался до и после найма.

Произведенная выборка насчитывала 250 человек, большинство из которых были латиноамериканцами. 227 из них (то есть чуть более 90%) были вполне успешными. 23 человека, по моему мнению, не добились успеха в своей работе. Под отсутствием успеха я вовсе не подразумеваю карьерное фиаско. В более широком смысле это означает, что они не соответствовали предъявленным к ним ожиданиям — будь то в аспекте профессиональных достижений или построения отношений и т. п.

Те, кто интересуется подробностями, могут обратиться к написанной мной главе для книги The Emotionally Intelligent Workplace, которая вышла под редакцией Дэниела Гоулмана и Кэри Чернисса[10]. Одним словом, я попытался выявить в нанятых мной кандидатах одну-две доминирующие черты и определить, имеют ли они корреляцию с успехом (или неудачей) на будущей работе. Я оценил три широкие категории: IQ, опыт и эмоциональный интеллект. Эти оценки были относительными в том смысле, что я сравнивал каждого из кандидатов с другими кандидатами на ту же самую позицию.

Результаты проведенного анализа опрокинули мои прежние представления. Во-первых, как проиллюстрировано на рис. 5.5, я понял, что чаще всего (примерно в 40% случаев) я искал комбинацию релевантного опыта с высоким эмоциональным интеллектом (EI). Эта выборка оказалась крайне успешной — доля неудачливых в ней не превышала трех процентов. Иначе говоря, из отобранных мной кандидатов с выдающимся EI и большим релевантным опытом 97% показали себя успешными — несмотря на все сложности, связанные с переходом на новую работу.

Рис. 5.5. Процент неудач для разных профилей кандидатов

Как видно на рис. 5.5, две другие типичные комбинации (опыт плюс IQ либо EI плюс IQ) присутствовали примерно в четверти изученных мной случаев. Вы можете заметить, что кандидаты, имевшие комбинацию хорошего опыта и IQ, но не обладавшие высоким уровнем эмоционального интеллекта, были неуспешными в 25% случаев!

Я нашел это поразительным и объясняющим многое. В результате я провел дополнительный анализ данных — он приведен на рис. 5.6, где показаны профили успешных и неуспешных менеджеров и частота, с которой они проявляют каждую из трех категорий (опыт, EI и IQ) в качестве одной из двух своих доминирующих характеристик.

Рис. 5.6. Одна из двух доминирующих характеристик, часть 1. Профили успешных и неуспешных менеджеров

Изучение рис. 5.6 приводит нас к довольно очевидным выводам.

- Опыт имеет значение. 70% успешных кандидатов имели релевантный предшествующий опыт.

- Опыт сам по себе не может прогнозировать успех. Фактически у 83% неуспешных менеджеров в качестве одной из двух доминирующих характеристик выступал именно релевантный опыт!

- IQ недостаточен для прогнозирования успеха. Две трети неуспешных менеджеров имели IQ в качестве одной из двух доминирующих черт, а среди успешных — лишь половина.

- У успешных менеджеров EI присутствовал с большей частотой, чем IQ (почти две трети против половины). Похоже, для успешных менеджеров EI более важен, чем IQ.

- И наконец, в то время как EI был одной из двух доминирующих характеристик успешных менеджеров в двух третях случаев, никто из неуспешных менеджеров в моей выборке не имел EI среди двух своих доминирующих черт. Другими словами, отсутствие EI очень сильно коррелирует с отсутствием успеха.

Как быть с компромиссами

Я был поражен этими фактами и обработал данные еще одним способом — на сей раз в поисках уже двух преобладающих характеристик успешных и неуспешных менеджеров. Результат представлен на рис. 5.7, где отображена относительная частота, с которой встречаются пары характеристик в трех описанных выше категориях (опыт + EI, опыт + IQ, EI + IQ). Например, 36% успешных менеджеров имели одновременно большой опыт и сильный эмоциональный интеллект.

Рис. 5.7. Сочетания двух наиболее заметных характеристик в профилях неуспешных и успешных менеджеров

Анализ рис. 5.7 позволяет сделать следующие выводы.

- Если для анализа доступны всего две характеристики, то наиболее мощную комбинацию для прогнозирования успеха демонстрирует сочетание релевантного опыта и высокого EI.

- IQ может быть дополнен существенным образом EI, если нет опыта. Другими словами, сочетания «EI + IQ» и «опыт + IQ» у успешных менеджеров присутствовали в равных пропорциях.

- В случае отсутствия EI традиционная комбинация опыта и высокого IQ предсказывает больше неудачу, нежели успех. (57% неуспешных менеджеров имели очень высокий уровень именно этой комбинации характеристик, тогда как ею обладали меньше четверти успешных менеджеров.)

И вновь повторю: это исследование и описанные ранее результаты оказали на меня сильнейшее воздействие. Фактически с того самого момента я полностью изменил свои собственные решения о людях.

Давайте сейчас вернемся к непростым компромиссам, о которых говорилось в начале этой главы. Тогда я описал шесть профилей внутренних кандидатов на позицию CEO в финансовой организации. Теперь я привожу эту ситуацию на рис. 5.8.

Рис. 5.8. Выбор CEO, часть 2. Профили шести внутренних кандидатов

Если принимать в расчет только опыт, то кандидат A окажется на первом месте, кандидат B — на втором, кандидат C — на третьем. Если ориентироваться только на IQ, порядок предпочтения кандидатов будет таким: сначала A, за ним B, потом E. Взяв в расчет сочетание опыта и IQ, вы на первое место должны будете поставить кандидата A и на второе — кандидата B. Рассматривая сразу три категории характеристик, вы должны будете проанализировать следующие варианты для принятия решения о продвижении:

- менеджер A, «традиционный выбор»: лучший опыт и IQ;

- менеджер C, «выбор на основании опыта»: впечатляющий опыт и EI, но относительно невысокий IQ (пятый в рейтинге);

- менеджер B, «безопасный выбор»: умный, с приемлемым опытом и средним уровнем EI;

- менеджер E, «EI-выбор»: лучшие навыки лидерства и отношений, IQ выше среднего, ограниченный опыт.

Окончательное решение состояло в продвижении менеджера E, то есть был сделан «EI-выбор». Хотя менеджер A был более опытен и умен, его крайне низкий уровень эмоционального интеллекта практически гарантировал будущую неудачу. Менеджер C имел больший, чем у Е, опыт, но опыт является динамичной компетенцией (то есть «делом наживным»), и расчет был на то, что менеджер E со временем его сможет набрать. Однако менеджер E был оценен сильнее, чем C, по двум менее динамичным компетенциям (EI и IQ). И наконец, менеджер B, занимавший среднюю позицию в каждой из трех категорий, подобно E, превосходил его умом и опытом, но существенно уступал ему в эмоциональном интеллекте.

Очевидно, я не был бы так уверен в своих рекомендациях в этом случае, если бы не проанализировал и не осмыслил свои собственные неудачи!

На самом деле менеджер E и стал CEO компании. Он был настолько успешен в этой роли, что за два года сумел удвоить капитализацию — и это факт, который можно объективно измерить, поскольку к концу этого периода компания была продана. Как небольшое дополнительное преимущество можно отметить то, что сильные лидерские качества нового CEO помогли другим пяти менеджерам (которые также конкурировали за это назначение) принять его продвижение. Это было в действительности эмоционально умное решение!

Успех и неудача в разных культурах

Весьма удивленный тем, что показал анализ моих же собственных данных, я поделился своими находками с Дэниелом Гоулманом. Как и следовало ожидать, он всерьез заинтересовался, что может выйти из аналогичного анализа для других культур, в особенности немецкой и японской. Я попросил своих коллег Хорста Брёкера из Германии и Кена Уитни из Токио провести аналогичный анализ, поделившись с ними методологией, но не результатами.

Результаты, полученные таким образом для трех различных культур (Латинская Америка, Германия и Япония), оказались удивительными. На рис. 5.9 изображены профили успешных и неуспешных менеджеров для этих трех культур и относительные частоты проявления трех категорий доминирующих характеристик у этих менеджеров. Например, 71% нанятых в Германии успешных менеджеров имел большой предыдущий опыт в качестве одной из двух доминирующих характеристик.

Как показано на рис. 5.9, профили успешных менеджеров были практически идентичными в трех разных культурах, что послужило для меня доказательством надежности выводов, полученных для Латинской Америки. (Небольшие различия в левой части таблицы можно объяснить небольшим числом случаев в выборке неуспешных менеджеров.) Другими словами, это исследование подтвердило сделанные нами ранее выводы. И наконец, комбинации двух доминирующих характеристик также подтвердили применимость моих выводов к каждой из этих трех столь различных культур.

Рис. 5.9. Одна из двух доминирующих характеристик, часть 2. Профили успешных и неуспешных менеджеров в трех различных культурах. Опрошены 515 менеджеров

Источник: Egon Zehnder International

Я бы хотел резюмировать свои выводы, касающиеся успеха и неуспеха в разных культурах, и важность эмоционального интеллекта следующим образом.

- Огромное множество исследований в США продемонстрировали, что EI является ключом к успеху, особенно на старших менеджерских и руководящих позициях[11].

- Эти выводы одинаково применимы как в Латинской Америке, так и в Германии и Японии, что доказали аналогичные исследования, проведенные там моими коллегами. Тот факт, что компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, значимы на высших руководящих позициях, достоверен в любой точке мира. В частности, можно говорить о трех главных выводах, применимых ко всем исследованным культурам.

1. EI более важен для успеха, чем IQ; отсутствие EI существенно коррелирует с неудачей на старших менеджерских позициях.

2. Если в ходе поиска топ-менеджера можно получить всего две категории характеристик, то сочетание опыта и эмоционального интеллекта в целом будет самой мощной комбинацией для достижения успеха.

3. Традиционная комбинация опыта и IQ (при ограниченном уровне EI) скорее приведет к неудаче, чем к успеху.

Позвольте мне сделать еще одно замечание по поводу интерпретации этих результатов, основанное на первой книге Гоулмана об эмоциональном интеллекте. Каждый менеджер в исследованных нами выборках имел высокий уровень IQ — в противном случае никто из них не достиг бы даже уровня среднего менеджмента. То есть все эти люди были весьма умны. Но если они не обладали высоким EI, у них не было никаких гарантий успеха.

Понимание этого факта привело меня в замешательство.

Почему так важен эмоциональный интеллект?

Некоторые люди воспринимают концепцию эмоционального интеллекта как некую панацею. Другие полностью отвергают ее как нечто эфемерное. На мой взгляд, оба этих подхода неверны. Позвольте мне изложить собственную точку зрения в отношении эмоционального интеллекта.

Важный момент состоит в том, что EI в отличие от IQ не выражается конкретной цифрой. Это целый набор компетенций. В чем разница? Цифровое значение IQ выводится как среднее для набора тесно связанных друг с другом способностей, ассоциированных с аналитической и вербальной формами традиционного интеллекта. Эмоциональный интеллект, напротив, является набором отличающихся друг от друга компетенций.

Какие основные выводы следуют из концепции эмоционального интеллекта как набора компетенций?

- Для некоторых компетенций необходим базовый (или пороговый) уровень.

- Необходимо наличие некоторых компетенций из всех четырех основных категорий: самосознания, самоуправления, социального осознания и управления отношениями (позже мы обсудим это подробнее).

- Существует критическая масса компетенций, необходимых для достижения высокой эффективности, хотя обладание высшим уровнем в каждой компетенции необязательно.

- Профиль компетенций должен соответствовать профилю, требуемому данной позицией. Как упоминалось ранее, главная проблема «тестов личности» состоит в том, что они не специфичны для каждой позиции. Но каждая работа требует своего уровня конкретной компетенции.

Есть много способов для определения EI и, следовательно, — много наборов компетенций и много способов их измерения. Наиболее эффективной является модель Дэниела Гоулмана и Ричарда Бояциса, включающая в себя четыре категории: 1) самосознание (компетенциями для которого являются эмоциональное самосознание, точная самооценка и уверенность в себе), 2) самоуправление (предполагающее эмоциональный самоконтроль, прозрачность, способность адаптироваться, ориентацию на достижения, инициативу и оптимизм), 3) социальное осознание (касающееся эмпатии, организационной осведомленности и ориентации на служение) и 4) управление отношениями, или социальные навыки (требующие умения развивать других людей, вдохновляющего лидерства, влияния, способности быть катализатором перемен, управления конфликтами, стремления к сотрудничеству и командной работе).

Каким образом измеряются компетенции, составляющие эмоциональный интеллект? Самый подходящий для этого инструмент — «Набор эмоциональных компетенций» (Emotional Competence Inventory), разработанный Гоулманом и Бояцисом. Не вдаваясь в технические подробности, замечу, что лучший способ измерения этих компетенций основан не на самооценке испытуемого, а на проведении наблюдений, в частности на оценке по методу 360 градусов.

Почему все это так важно для принятия решений о людях? Потому что основанные на эмоциональном интеллекте компетенции являются неотъемлемой частью любой работы, а также ключевыми факторами, которые определяют выдающиеся результаты. Как уже было сказано в главе 2, статистически результативность на сложных позициях может иметь большой разброс. Умение оценить компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, позволит вам лучше прогнозировать отдачу кандидата и тем самым продуцировать большую экономическую пользу.

Эмоциональный интеллект: сухой остаток

Но подобного рода известия уже не новость для хорошо информированных лидеров и менеджеров. Сегодня многие организации (и даже те, что не говорят вслух об «эмоциональном интеллекте») хорошо знают, что «мягкие» компетенции служат ключом к успеху на самом верху. Поэтому большинство из них имеют четко сформулированный список компетенций и пытаются нанимать и продвигать людей на основании соответствующих характеристик, базирующихся на эмоциональном интеллекте, опять же, даже если они не признаются в этом. Кроме того, они пользуются основанными на EI методиками для развития руководителей, но об этом чуть позже.

В результате принимаются все более качественные решения о людях. Дэниел Гоулман и его коллеги оказали большое влияние на бизнес. Взгляд в грядущее десятилетие убеждает меня в том, что это влияние будет только возрастать. Уровень и качество нашей жизни напрямую зависят от мастерства наверху, которое большей частью произрастает из этих компетенций. Следовательно, они будут находить все большее применение в процессе принятия решений о людях во всех типах организаций.

Кроме того, концепция эмоционального интеллекта будет призвана восстановить и защитить репутацию капитализма и свободного предпринимательства. Полагаю, это утверждение звучит помпезно. Но, приподняв полог над историями Enron, WorldCom, «Адельфии» и иже с ними, вы обнаружите, что корни проблем этих компаний уходят не в дефицит IQ или опыта, а в отсутствие прозрачности и самоконтроля. Как иначе восстановить веру в бизнес и его лидеров, если не «встраивая» эмоциональный интеллект в наши организации?

И наконец, все большая глобализация сообщает миру все меньшую устойчивость. Нам потребуются намного более развитые компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, как то: адаптивность, эмпатия, межкультурная толерантность и лидерство. Все эти и многие другие причины делают модель эмоционального интеллекта востребованной и долговечной.

Дилемма развития

Как консультант по подбору руководящих кадров большую часть своего времени за последние два десятка лет я провел, помогая организациям улучшить их результативность за счет принятия выдающихся решений о людях — внутренних и внешних кандидатах. Другими словами, большей частью моя работа касалась не развития сотрудников, а поиска и подбора внешних или продвижения наверх лучших из имеющихся в штате людей.

Вместе с тем на протяжении десятка лет я возглавлял программу профессионального развития внутри нашей фирмы на глобальном уровне, тем самым заботясь о росте и развитии моих коллег. Так что опыт управления профессиональным развитием, со всеми его вызовами, я получил из первых рук, и вместе с этим — личную приверженность совершенному исполнению дела.

В наши дни организации только в одних Соединенных Штатах тратят порядка 60 миллиардов долларов в год на программы обучения, и большая часть этих средств идет на развитие менеджеров. Но пока сложно оценить эффективность этого вложения. Несколько попыток системно изучить эффект от развития менеджеров дали противоречивые результаты. Похоже, в большинстве случаев немногие измеряемые и положительные эффекты от обучения и развития исчезают через несколько месяцев после окончания программ.

В частности, существует не так много убедительных доказательств того, что навыки более высокого уровня (которые жизненно важны на старших позициях!) поддаются развитию каким-либо заметным образом. Возможно, именно это служит причиной того, что многие организации и менеджеры не уделяют должного внимания развитию. Вместо этого они уделяют внимание отбору, очевидно, предполагая, что менеджеры либо «сотканы из нужного материала», либо нет. В такой модели, приобретая опыт, менеджеры в основном «полируют» свои ключевые качества, считая их набор фиксированным результатом хорошей или плохой наследственности.

Как уже обсуждалось в первой главе этой книги, наследственность, несомненно, играет большую роль. Возможно, то, что мы собой представляем и чем мы можем стать, наполовину обусловлено наследственностью. (Заметьте, пожалуйста, что я избегаю слова предопределяется.) Например, IQ большей частью является функцией сообразительности, с которой вы появились на свет (изрядно дополненной образованием и «окультуриванием», конечно). Но другая половина определяется развитием, и, по меньшей мере на профессиональной стороне нашей жизни, организации контролируют степень этого развития.

У нас есть повод для радости: эмоциональный интеллект можно развивать. Ричард Бояцис не только провел одно из лучших исследований о самостоятельном обучении взрослых, но и впервые внедрил его в одной из программ МВА, сконцентрированной на развитии этих компетенций[12]. В 1996 году он опубликовал статью, подводящую итог его работе по созданию программ развития компетенций, основанных на эмоциональном интеллекте[13]. Он пришел к такому выводу: люди могут совершенствовать свои компетенции, особенно те, на которых основана управленческая эффективность. Но, добавил он, это недостижимо в рамках традиционных программ развития.

В книге Primal Leadership[31], написанной в соавторстве с Гоулманом и Макки, Бояцис представил свою теорию самоуправляемого обучения, которая включает пять основных шагов на пути к изменениям[14]. Первый шаг — захотеть изменений и, следовательно, задать черты своего идеала: кем вы хотите быть. Второй — раскрыть свое «реальное я», кем вы являетесь на самом деле. С учетом нашего ограниченного самосознания этот шаг требует отзывов окружающих нас людей. Третий шаг — создать, опять же с помощью окружающих, реалистичную программу обучения, направленную на подкрепление ваших сильных сторон и одновременную компенсацию слабых.

Четвертый шаг — поэкспериментировать с новыми типами поведения, мыслей и чувств и упражняться до тех пор, пока не добьетесь мастерства в новых компетенциях. Это главный момент, и именно в нем заключается основная разница между традиционным обучением и развитием основанных на эмоциональном интеллекте компетенций. Да, этими компетенциями можно овладеть, но это требует больших усилий в течение продолжительного времени — чтобы смогли сформироваться новые привычки.

Пятое и последнее условие, которое применимо ко всем предыдущим шагам, — развитие доверительных взаимоотношений с людьми, которые могут помочь, поддержать и подбодрить на каждом из этапов.

Короче говоря, вышеозначенная «дилемма развития» являет собой не вопрос возможности, но вопрос времени. Мы можем развивать в себе компетенции, наиболее важные для успешного лидерства. Но развитие требует времени. Оно требует значительных личных усилий и должно быть надлежащим образом поддержано со стороны организаций.

Посмотрим на потенциал

В свете этого осознания мы приходим к выводу о том, что, принимая решения о людях, необходимо искать и их потенциал. Если уж делать ставки на развитие, то там, где они скорее всего сыграют.

Иногда потенциал в узком смысле определяется как готовность человека к некоей заданной роли — другими словами, готов ли человек перейти с нынешней позиции на другую, предъявляющую новые требования или те же требования, но на более высоком уровне ответственности.

Я хотел бы применить здесь более широкое определение. Говоря о потенциале, я задаю вопрос: имеет ли человек способности значительно вырасти в будущем и, как следствие, брать на себя большую ответственность?

В моем представлении существует три основных слагаемых потенциала. Во-первых, конечно, амбиции. Вы ненасытны? К чему вы стремитесь в долгосрочной перспективе? Дэвид Макклелланд указал на три великих фактора мотивации: потребность в успехе, потребность в принадлежности и потребность во власти[15]. А что движет вами? Чем вы готовы пожертвовать, чтобы удовлетворить одну или несколько из этих потребностей?

Во-вторых — способность обучаться на опыте. Морган Макколл с соавторами объяснил это очень подробно в своих статьях[16]. Активно ли вы ищете возможности для обучения? Берете ли вы на себя риск, используете ли обратную связь, чтобы учиться на собственных ошибках? Восприимчивы ли к критике?

Затем исследования нашей фирмы, специализирующейся на оценках тысяч руководителей в течение многих лет, говорят о том, что хорошим индикатором высокого потенциала являются несколько конкретных компетенций. А насколько высоко у вас развиты эти ориентированные на будущее компетенции: стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах? Именно они сильно коррелируют с высоким потенциалом топ-менеджеров.

Посмотрим на ценности

Иногда при обсуждении в аудитории трех индикаторов потенциала я получаю вопрос о ценностях. Когда вы ищете в человеке потенциал, разве вам не следует также обратить внимание и на его ценности, и на возможность развивать эти ценности?

На этот вопрос, состоящий из двух частей, у меня есть ответ из двух частей: «да и нет». Лучшие руководители, которых я наблюдал в действии, делают все, чтобы проверить честность и цельность кандидатов. Они ни за что не пойдут на компромиссы, когда дело касается ценностей кандидата. В книге Winning Джек Уэлч описывает честность как первое качество, которое необходимо протестировать прежде, чем вы подумаете о найме человека[17].

Джим Коллинз недавно ответил на вопрос о том, что характеризует людей, которые помогают компаниям проделать путь от хороших к великим. Вот первый из нескольких критериев, которые он перечислил:

«Правильные люди разделяют глубинные ценности своей организации. Люди часто спрашивают: “Как мы можем заставить других разделять наши базовые ценности?” Ответ простой: никак. Важно находить людей, имеющих предрасположенность к вашим базовым ценностям, и создавать культуру, которая так строго их подкрепляет, что любые “вирусы” будут сами себя уничтожать. Компания может привить навыки, но не характер. Металлургическая компания Nucor Steel, например, нанимает людей из сельских мест, а не из “стальных”, с мыслью о том, что “можно научить людей варить сталь, но нельзя научить их фермерской трудовой этике”»[18].

Это приводит меня ко второй, отрицательной части моего ответа. Я уже цитировал своего друга Лайла Спенсера: «Да, вы можете научить индюка лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы для этого нанял белку». Лучше найти того, кто уже имеет аналогичные вашим ценности и, следовательно, станет двигаться вперед, а не догонять.

Посмотрим на команды

Чтобы точно определить, что именно вы ищете, важно сфокусироваться на команде, а не на отдельно взятом ее участнике. Это значит, во-первых, что не следует переоценивать потенциальный эффект от найма одного человека. В мае 2004 года Гройсберг, Нанда и Нориа опубликовали результаты исследования, в ходе которого были прослежены карьеры более чем 1000 финансовых аналитиков «звездного» уровня[19]. Во многих случаях результативность деятельности «звезд» на новом месте работы была просто разочаровывающей. Почему? Потому что когда «звезда» меняет «небосклон», она не может забрать с собой ресурсы, которые способствовали ее достижениям на предыдущем месте. Результативность взаимозависимых позиций основывается не только на индивидуальных навыках, но и на ресурсах и возможностях, системах и процессах, лидерстве и сетях контактов, на обучении — то есть на всем, что можно обозначить словом команда.

Также важно не переоценивать эффективность команд, нагруженных «звездами». Много лет назад Рэймонд Мередит Белбин изложил результаты исследования, проведенного в Хенли — старейшем менеджерском колледже Европы. Исследование касалось менеджерского упражнения, в ходе которого ученые наблюдали за тем, как восемь команд руководителей играли в деловую игру. В одном из этих экспериментов исследователи включили в соревнование команду, целиком состоящую из «звезд», назвав ее «Аполло». Поскольку победа в соревновании зависела от наличия острого аналитического ума, исследователи предположили, что команда самых умных людей должна победить[20].

Но как вспоминает Белбин, при первом проведении этого эксперимента команда «Аполло» показала худший результат! Он явился естественным следствием плохого командного взаимодействия. Члены команды «Аполло» тратили огромную часть времени на то, чтобы заставить своих коллег принять их точку зрения — и совершенно безуспешно. В итоге в серии из 25 экспериментов команда «Аполло» лишь трижды занимала первое место. В общем зачете она показала шестой результат из восьми.

Другие исследователи подтвердили, что комплектование команды «звездами» носит «криволинейный» характер (то есть больше — не обязательно значит лучше). В статье под названием «Слишком много поваров каши не сварят» авторы продемонстрировали, что после временного улучшения эффективности деятельности группы вследствие включения в ее состав высокопродуктивных людей дальнейшая отдача вскоре снижается[21].

Смысл вышесказанного в том, что силу команд не стоит переоценивать. Эффективные команды с легкостью опережают индивидуумов-«звезд». Но чтобы сделать команду эффективной, необходимо грамотно подобрать ее состав и наладить в ней правильные процессы. Например, поощрение внутрикомандного разнообразия — проверенный путь для повышения эффективности команд. Однажды в разговоре со мной Джек Уэлч заметил, что мы обладаем природной склонностью набирать людей просто для того, чтобы у нас было больше рабочих рук для выполнения поставленной задачи — другими словами, для того, чтобы задача была решена по-нашему. Но усиление одного за счет остальных не составляет основную суть командной деятельности. Надо, чтобы участники команды дополняли идеи и навыки друг друга, а это в свою очередь требует наличия у них хорошо развитых навыков сотрудничества.

В некоторых случаях лучше нанимать небольшую команду вместо одного человека. Ранее в этой главе я упоминал об опубликованном в Harvard Business Review исследовании двадцати «выпускников» GE, ставших CEO в других компаниях[22]. Авторы пришли к выводу, что одним из ключевых источников роста капитализации компаний было то, что они назвали «человеческим капиталом взаимоотношений». Другими словами, эффективность менеджера в значительной степени опирается на устоявшиеся взаимоотношения с другими членами команды или коллегами. Менеджеры, которые оставляли прежнюю работу вместе с избранными коллегами, устойчиво показывали на новом месте лучшие результаты, поскольку приносили с собой сеть эффективных отношений и свой «социальный капитал».

Последняя причина, требующая осуществления поиска с учетом перспективы команды, проста: вам вряд ли посчастливится заполучить к себе на работу Супермена, Бэтмена и Спайдермена (или их двойников женского пола!) в одном лице. Взгляд на вещи сквозь призму команды поможет вам решить важные задачи лидерства и управленческие вопросы, с которыми вы не справитесь при помощи одного человека, вне зависимости от масштабов его профессионализма.

Резюмируем

В этой главе мы проделали большой путь. Рис. 5.10 в простой схематичной форме отражает все, о чем мы говорили.

Рис. 5.10. Что искать в кандидате, часть 1

- Во-первых, принимая решения о людях, не допускайте компромиссов в отношении ценностей.

- Во-вторых, IQ действительно важен, поскольку базовые умственные способности, измеряемые при помощи тестов на IQ (такие как память и дедуктивное мышление), необходимы для выполнения любой работы на минимально приемлемом уровне.

- В-третьих, основанные на эмоциональном интеллекте компетенции необходимы для профессионального преуспеяния в современном мире, особенно на уровне старшего руководства и лидерских позициях.

- И наконец, нанимая людей на нижние уровни организации, всегда смотрите на потенциал в дополнение к общей готовности к работе. Выбирая кандидатов с высоким потенциалом, вы наверняка усилите организацию в долгосрочной перспективе.

Для высших руководящих позиций опыт приобретает особую важность. Работа руководителя — это всегда показательное выступление, на тренировки времени уже нет, и цена ошибки слишком высока.

Как добраться до ответа

До сих пор мы говорили об использовании сравнительно широкого набора критериев при поиске кандидатов. В случае заполнения конкретной вакансии вам придется применить более детальный подход. Поскольку каждая ситуация является уникальной, вы должны потрудиться определить, что требуется для успеха на каждой конкретной позиции.

В больших организациях, как правило, некоторые исследования уже проведены и выведены ключевые компетенции и их целевые уровни для каждой конкретной должности, особенно на низших ступенях иерархии. Если исследования такого рода не проводились в вашей компании, вам придется обратиться за помощью к экспертам либо провести такой анализ самостоятельно. Я уверен, что высокопрофессиональные эксперты могут принести значительную пользу, но позвольте мне привести здесь несколько рекомендаций, которые помогут вам самим разработать надежный метод определения того, что вы будете искать.

В первую очередь вам следует установить приоритеты для данной позиции, ответив на несколько вопросов примерно следующего содержания:

- Каким образом вы сможете определить через два года, оказался ли нанятый менеджер успешным?

- Что именно от него ожидается и каким образом он будет это осуществлять в вашей организации?

- Какие первоначальные цели можно будет с ним согласовать?

- Каким факторам вы придавали бы наибольшее значение в случае внедрения на данной позиции системы кратко- и среднесрочной мотивации?

После составления такого списка приоритетов вам надо определить решающие ситуации для данной должности. Под этим я понимаю те стандартные ситуации, с которыми новый менеджер столкнется и обязан будет справиться, чтобы считаться результативным. Разработка такого перечня отнимает много времени, но вы увидите, что эти инвестиции окупятся.

Например, производящая потребительские товары компания, нанимавшая нового менеджера по маркетингу, остановилась на трех решающих ситуациях.

1. Новый менеджер наверняка столкнется с неожиданными понижениями цен со стороны конкурентов и должен отреагировать на это оперативно и эффективно.

2. Ему обязательно придется репозиционировать один из продуктов, несмотря на то что нынешнее позиционирование пользуется большой внутренней поддержкой.

3. Он должен будет нанимать, развивать и удерживать менеджеров по продуктам с высоким потенциалом в условиях конкурентной охоты за такими сотрудниками.

Четко описав эти критически важные ситуации, вы сможете существенно сузить круг поисков.

Потребность в расстановке акцентов

По мере определения задачи у вас должен сложиться список компетенций, необходимых для позиции. Но опасайтесь переусердствовать в этом деле — список, исчерпывающий ваши желания, а заодно и ваши силы, не позволит вам найти подходящего кандидата. Не попадайтесь в ловушку, мечтая найти кандидата, который будет сочетать в себе все перечисленные в вашем списке качества. Вместо этого помните о тех компетенциях, которых не хватает вашей команде, и именно их ищите в своих кандидатах.

Важность этого подхода я мог бы проиллюстрировать примером одного из самых успешных процессов найма, свидетелем которого мне довелось быть. В 1990-х годах одного руководителя-француза наняли для радикального исправления дел в крупном европейском конгломерате, который терял деньги, словно тополь осенью листву. Эта компания состояла из девяти крупных бизнес-единиц, у которых не было продуманных конкурентных стратегий. Новый CEO решил заменить всех руководителей бизнес-единиц, и немедленно. Для каждого случая он четко установил требования к позиции и занялся поиском требуемых компетенций внутри организации. Когда ему удавалось найти человека, сочетавшего в себе все эти компетенции, он продвигал его на должность руководителя бизнес-единицы. В других случаях он продвигал людей, имевших некоторые из требуемых компетенций, на уровень заместителей, а на должность руководителя нанимал внешнего кандидата, имевшего те компетенции, которых недоставало внутренним претендентам.

Каждое назначение было неожиданным. Никто из выбранных им людей не являлся звездой в своей отрасли (а некоторые были и вовсе никому не известны), но каждый из них обладал именно теми навыками, которые требовались. Эта стратегия полностью оправдала себя: за следующие десять лет конгломерат добился выдающегося роста акционерной стоимости.

Потребность в ясности

Составляя перечень компетенций, вы должны стараться давать им как можно более ясные определения.

Компетенции совершенно бесполезны, пока они не описаны в терминах поведения. Вот, например, термин командный игрок, который фигурирует в качестве компетенции чуть ли не в каждом описании вакансии. Но спросите трех человек, что означают эти слова, и вы получите три разных ответа. Или стратегическое видение — еще одна характеристика, которая часто используется как наименование компетенции. Для одного это обозначает способность провести углубленный анализ сил, взаимодействующих внутри отрасли. Для другого это способность воодушевлять людей и вести их в новом направлении.

Все дело в ясности определений. Возьмите, например, крупную производственную компанию, которая искала генерального директора. Участники команды, занимавшейся поиском, сошлись на том, что этот человек должен быть маркетером. Некоторые на этом бы и остановились. Но наша команда пошла дальше, раскрыв этот термин в описании позиции следующим образом:

«Кандидат должен уметь изыскать новые возможности для международного бизнеса и создать среду, в которой все соответствующие бизнес-подразделения будут активно вовлечены в процесс. Он должен сам уметь закрывать сделки, если потребуется, но также уметь отойти в сторону, чтобы уступить дорогу более квалифицированному сотруднику непосредственно перед сделкой».

Повторю — определение компетенций в терминах поведения приводит к ясности.

Дисциплина — это все

На данном этапе процесса вы прежде всего должны быть дисциплинированными. Вам нужно подтвердить ключевые компетенции, необходимые в каждой ситуации для того, чтобы оценить внутренних и внешних кандидатов, а также установить их относительный вес.

Позвольте мне проиллюстрировать это на примере одного крупного международного концерна по производству и продаже молочной продукции, который несколько лет назад искал нового CEO. К этой позиции предъявлялись очень специфичные требования в плане знания рынка, фокуса на потребителе и функциональной компетентности. Кроме того, нужны были лидерские компетенции, включавшие ориентированность на результат, стратегическую ориентированность и командное лидерство.

Прежде чем начать поиск, совет директоров провел несколько заседаний с целью детального обсуждения стратегического направления деятельности компании[23]. В результате была выработана стратегия, состоявшая из семи различных компонентов.

Затем совет обсудил компоненты стратегии с фирмой, оказывающей услуги по подбору руководящих кадров, чтобы выяснить, какие общие компетенции потребуются для эффективной реализации разработанной стратегии. Для каждой из компетенций был установлен вес с тем, чтобы отразить ее относительную важность, при этом 40% было отведено организационному лидерству и по 15% — каждой из оставшихся четырех компетенций. Важно отметить, что совет не ограничился общими наименованиями компетенций (например, «организационное лидерство»), но расшифровал каждую в поведенческих терминах («CEO должен суметь установить выгодные отношения более чем с 10 000 местных фермеров, которые коллективно владели компанией»).

Небольшая рабочая группа, состоявшая из представителей компании-клиента и нескольких сотрудников фирмы по подбору топ-менеджеров, определила конкретные лидерские способности, необходимые для того, чтобы сдвинуть организацию в ближайшей и среднесрочной перспективе. Все это позволило рекрутерам сформулировать вполне конкретные вопросы для оценки кандидатов, например: «Приходилось ли вам реформировать культуру крупной организации для реализации нового стратегического видения? Доводилось ли вам возглавлять организацию на этапе бурного роста, в период слияния, поглощения и их интеграции?»

Должен признать, что изначально поиск исходил из весьма скромного уровня ожиданий, отчасти из-за того, что бизнес в то время подвергался давлению как рыночных, так и политических факторов. Но высокодисциплинированный процесс подготовки поиска позволил достичь ясного понимания потребности организации, и это превратило потенциальную катастрофу в крайне полезный и успешный опыт как для компании в целом, так и для ее лидеров.

Ниже приведены главные идеи этой главы.

Что искать в кандидате, часть 2

Важно знать, что искать, потому что:

— некоторые характеристики служат залогом будущего успеха;

— нужно задать верное направление прилагаемым усилиям;

— вы сможете избежать дискриминации;

— при выборе реальных кандидатов придется идти на компромиссы.

Важны следующие характеристики:

— IQ (хотя большинство кандидатов на высшие позиции уже обладают высоким уровнем IQ);

— опыт аналогичной работы, особенно для старших руководящих позиций;

— компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, особенно для старших руководящих позиций;

— потенциал развития, особенно для младших и средних уровней;

— ценности — во всех случаях.

Дисциплинированный процесс поиска предполагает:

— подтверждение управленческих приоритетов;

— выявление необходимых ключевых компетенций;

— ясное формулирование компетенций в поведенческих терминах;

— согласование необходимого уровня и относительного веса для каждой ключевой компетенции.

***

Четко определив, что будете искать, переходите к следующему вопросу — где искать кандидатов, внешних и внутренних. Это тема следующей главы.

Глава 6

Где искать: и внутри, и снаружи

Я никогда не забуду свой первый проект, который получил, когда стал консультантом по подбору руководящих кадров.

Я только что завершил свое «Большое турне» — цикл интервью с ключевыми людьми в Egon Zehnder International (EZI), без пяти минут моими коллегами. Во время этих интервью одна вещь стала кристально ясна для меня — если я намереваюсь добиться успеха в своей новой карьере, то должен постоянно помогать нашим клиентам успешно нанимать людей.

Возможно, вы скажете, что для сотрудника фирмы по подбору топ-менеджеров это очевидный вывод. Не совсем так. Мои будущие коллеги говорили мне, не скупясь на слова, что мою работу не будут оценивать по моей продуктивности или тем суммам, которые я принесу фирме. Меня будут оценивать главным образом по той добавленной стоимости, которую я создам для наших клиентов. Если моими усилиями они подберут себе людей, способных внести большой вклад в развитие своей новой организации, расти вместе с ней продолжительное время и, в конце концов, принимать на себя больший объем ответственности, то и мой собственный успех будет гарантирован.

После прохождения начальной подготовки в нашем мадридском офисе я вернулся в Буэнос-Айрес, где практика EZI только начиналась. Мне было 30 лет. Я покинул свою родину пять лет назад и к этому моменту не имел практически никаких бизнес-связей. Офис был недавно организован, при нем еще не было исследовательского подразделения. Мы не располагали базами данных, и конечно, в то время не существовало еще никаких онлайновых баз, поисковых машин или других интернет-ресурсов.

Таков был фон для моего первого задания: найти менеджера по маркетингу и продажам для Quilmes — главного пивного бренда Quinsa, успешной компании, которую я описал в главе 2.

Правда, в тот момент Quinsа была далеко не столь успешна. Она еще не вышла на безубыточность, и это стало поводом для глубоких исканий и самоанализа. Лидеры компании решили, что подразделение Quilmes должно улучшить результат в маркетинге и продажах. Они потребовали более эффективного сегментирования и таргетирования ключевых рынков, развития новых продуктов, улучшения рекламы и намного более качественного управления командами продаж. Все это означало, в свою очередь, что новый менеджер должен будет создать намного более профессиональную команду.

Помню, как после утверждения проекта я сидел за рабочим столом, сражаясь с двумя проблемами:

- понять, где искать кандидатов;

- понять, когда прекратить поиск.

Безусловно, я был достаточно мотивирован выполнить проект как можно лучше. Но я чувствовал себя очень неуверенно во вселенной, о которой я не знал абсолютно ничего. Как я мог знать, что предложенные мной кандидаты будут лучшими с точки зрения нужных для работы компетенций и что нет больше никого, кто был бы еще лучше? Как я мог знать, что их мотивация и ожидания идеально соответствуют тому, что может предложить мой клиент? Какой способ лучше всего применить для поиска кандидатов: изучать компании, исследовать справочники, спрашивать рекомендации людей, знающих их в работе? Сколько кандидатов надо «пробить», чтобы быть уверенным, что те, кого я представлю нашему клиенту, являются лучшими?

Именно эти вопросы я хочу обсудить в данной главе. (К результату своего первого проекта для Quinsa я еще вернусь.) И кстати, эти вопросы применимы к самым важным решениям нашей жизни, как явствует из вставки «Взгляд сбоку: как найти супруга»[1].

Взгляд сбоку: как найти супруга

Иногда лучший способ справиться с трудным вызовом — взглянуть на него сбоку. Так что прежде чем атаковать проблему поиска таланта, давайте обратимся к кажущейся далекой от нее проблеме поиска супруга. Может быть, из сферы личных отношений мы извлечем некоторые уроки, полезные для бизнеса.

Меня всегда восхищала история о том, как Чарльз Дарвин искал себе жену. В одну бессонную ночь он сидел в своем кабинете, размышляя о том, нужно ли ему жениться. Будучи структурированным мыслителем, он стал записывать на листок бумаги аргументы «за» и «против» женитьбы. Он возвращался к этому списку время от времени в течение нескольких дней. Постепенно колонка «за» стала длинней колонки «против». Так что Дарвин решил жениться. (В нашей терминологии — он убедился в необходимости изменений.)

Следующий вопрос был, на ком жениться. Он был влюблен в Фани Оуэн, но его долгое путешествие на паруснике «Бигль» отсекло этот вариант. Что делать дальше? Может быть, попросить коллег устроить судьбоносное знакомство? Спросить сестер? Нанести визит кузинам?

Его мысли обратились к кузине Эмме, его горячей соратнице во всех приключениях. Он неожиданно понял, что эта девушка идеально подходит на роль спутницы жизни. И, не удостоив вниманием альтернативы, Дарвин женился на Эмме. Их брак был очень счастливым. Эмма оказалась неоценимым помощником мужа в его выдающейся научной деятельности.

Давайте рассмотрим случай с известным астрономом Иоганном Кеплером. Его первая жена умерла от холеры в Праге в 1611 году. Это был брак по расчету, не принесший супругам большого счастья.

После надлежащего периода вдовства Кеплер решил систематически исследовать возможность второго брака. В течение двух лет он внимательно исследовал 11 подходящих вариантов, когда наконец его друзья настояли на том, чтобы он остановил свой выбор на кандидате №4 — красивой и талантливой женщине из высшего общества. Но при всех ее достоинствах леди была не лишена гордости: она отвергла Кеплера за то, что он заставил ее ждать слишком долго.

Это была хорошая новость в плохом обличье: теперь Кеплер мог целиком сосредоточиться на желанной альтернативе — прелестной даме, вознаградившей его взаимностью. Счастливая пара вырастила семерых детей, пока Кеплер закладывал основы для будущих законов Ньютона.

Дарвин и Кеплер иллюстрируют нам стратегии поиска, при которых человек выбирает среди нескольких кандидатов, предстающих в случайном порядке и выбранных из популяции, размер которой заранее неизвестен. Центральный вопрос в данном случае: на что направлять усилия — на расширение пространства возможного выбора или на скрупулезный сбор информации об известных кандидатах. Разумеется, на первый план выходит потребность сфокусироваться на ключевых факторах успеха, а не на эмоциях или давлении доброжелателей. И необходимость действовать быстро. Иначе ваш кандидат может отвергнуть ваше предложение — и неизвестно, во благо ли для вас!

В последние годы исследователи научились размышлять над проблемами примерно в таком русле. Статистики рассчитали, какое количество вариантов необходимо рассмотреть, чтобы максимизировать шансы найти «лучшее». Экономисты разработали изощренные модели поиска работы. И конечно, биологи исследовали многочисленные способы, которые используют разные биологические виды для поиска партнера.

В бизнесе, как и в женитьбе, вопрос формулируется так: «Как найти партнера?» Как выявлять лучших кандидатов — эффективно и рационально?

Генерировать, формировать пул кандидатов очень важно, поскольку это задает внешние границы решений о людях. Вы не можете выбрать человека, если ничего о нем не знаете, и вы не можете выбрать человека лучшего, чем лучший из имеющихся у вас кандидатов.

В идеальном мире любая организация выбирала бы кандидатов из большого пула высококвалифицированных специалистов. В реальном мире многие комитеты по отбору часто имеют всего лишь одного кандидата, который достаточно квалифицирован. (Иногда — ни одного!) Исследования Центра творческого лидерства показывают, что почти в одном из четырех случаев выбранный руководитель является единственным рассмотренным кандидатом[2].

Проблема генерирования кандидатов грозит еще более обостриться в ближайшем будущем ввиду демографических процессов. Спрос продолжит расти, а число руководителей в заданных возрастных границах будет резко падать. Например, число людей в возрасте 35–44 лет в США достигло пика в 2000 году, а в 2015 году снизится на 15%. В то же время, если принять скорость роста американской экономики в 3% годовых, то к 2015 году она вырастет на 56%. Другими словами, количество руководителей по отношению к размерам экономики в 2015 году будет вполовину меньше, чем в 2000 году.

И это только количественная часть проблемы. Качественная ее часть состоит в том, что нам требуются все более и более искушенные, утонченные и опытные руководители — обладающие глобальным видением, технологически грамотные, с сильными предпринимательскими качествами и способностью управлять все более и более сложными организациями. В то же время большой бизнес будет сильнее конкурировать со средним и мелким, и последние во многих случаях будут иметь возможность оказывать такое влияние и создавать благосостояние такого уровня, которые не под силу большинству крупных компаний[3].

Нам даже не надо заглядывать на десять лет вперед, чтобы увидеть все эти проблемы воочию. Как говорилось в главе 2, они уже здесь, с нами. Совсем недавно я видел в индексе Harper цифры, говорящие о том, что 40% вакансий CEO заполняются внешними кандидатами при средней цене 2 миллиона долларов, при том что в половине случаев эти CEO уходят или их увольняют в течение восемнадцати месяцев!

Внутренние или внешние?

Итак, где следует искать: внутри организации или вовне? Многие уверены, что сначала надо хорошенько поискать внутри и выходить наружу лишь тогда, когда все внутренние варианты рассмотрены.

Большинство из них ошибаются.

В EZI мы всегда стараемся доказать преимущества обширного поиска[4]. Опыт, накопленный нашей фирмой за четыре десятка лет, показывает, что, когда поиск руководителей охватывает и внутренних, и внешних кандидатов, полновесные 95% вакансий заполняются за счет внешнего найма. Да, эта цифра в какой-то мере искажена — ведь клиенты в большинстве случаев приглашают нас обсудить полномасштабный поиск именно тогда, когда считают, что их внутренние альтернативы уже исчерпаны. Но тот факт, что широкие поиски в большинстве случаев приводят к выбору внешнего кандидата, является достаточно веским доказательством того, что формирование по возможности максимально широкого пула квалифицированных кандидатов создает ценность.

В каких случаях более предпочтителен поиск внешних кандидатов? Как уже упоминалось, исследование Ракеша Хурана и Нитина Нориа содержит прямой ответ на этот вопрос. Отследив перемещения CEO в 200 организациях за пятнадцать лет, они доказывают, что тип нанятого кандидата (внутренний или внешний) оказывает недвусмысленное влияние на результаты деятельности организации, независимо от других изменений, происходящих в ней. Продвижение внутреннего кандидата, доказывают Хурана и Нориа, не производит существенного влияния на результативность компании, независимо от того, было ли это продвижение результатом естественного замещения или форсированного.

Напротив, внешние кандидаты создают значительную добавленную стоимость, когда их предшественник был уволен и существует реальная потребность в изменениях. Однако в случае «естественного» наследования (если предшественник ушел в отставку, и насущная потребность в кардинальных изменениях отсутствовала) внешние кандидаты часто ощутимо разрушают ценность. Степень влияния внешнего CEO на увеличение или снижение результативности компании очень велика в обоих случаях и составляет в среднем пять процентных пунктов операционной рентабельности (с поправкой на отрасль). Для многих компаний это означает либо удвоение прибылей (если влияние положительное), либо перемещение в зону убытков[5]. Основные выводы этого исследования представлены на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Влияние смены CEO на результативность компании. Изменение приведенной отраслевой операционной рентабельности, в процентных пунктах

* Изменения для внутренних кандидатов — в пределах статистической погрешности

Источник: «The Performance Impact of New CEOs», MIT Sloan Management Review, Winter 2001

Иными словами, чтобы улучшить результаты деятельности компании, после «силовой» отставки предыдущего CEO следует пригласить внешнего кандидата. Хурана и Нориа приводят в качестве самого яркого примера Луи Герстнера из IBM. «У внешних кандидатов есть навыки и способности, чтобы выполнить “наказ на изменения”; их не тянет вниз тот “балласт”, который калечит внутренних кандидатов». Но успешным компаниям не стоит ставить на внешних кандидатов. Такие ставки, по данным исследований, способны вызвать падение результатов на шесть процентов[6].

Проблема средних цифр

Похоже, мы нашли простое решение. Следует продвигать внутреннего кандидата при «естественном» наследовании и искать внешнего, если его предшественник был уволен, так?

Не совсем. В исследовании Хурана и Нориа приведены усредненные выводы. Но, как учит статистика, если не повезет в достаточной степени, можно легко утонуть в пруду со средней глубиной полметра.

Когда Роберта Айгера 13 марта 2005 года выдвинули с позиции президента на должность CEO Walt Disney Company вместо находившегося под прицелом критики Майкла Эйснера, многие наблюдатели ставили под сомнение решение компании продвинуть Человека №2 в момент, когда ее Человек №1 был выведен из офиса чуть ли не силой. Большинство экспертов сходились во мнении, что Айгеру, чтобы преуспеть, следовало сформулировать и донести до компании свое собственное видение — то есть он должен был действовать как внешний человек[7].

Именно так он и поступил. Первым делом он уволил одного из высших «офицеров» Эйснера[8], и это был недвусмысленный сигнал. Потом он переместил главного стратега компании на другое место и объявил о планах расформировать департамент стратегического планирования компании. Одновременно он пообещал вернуть полномочия по принятию решений обратно в бизнес-единицы компании, тем самым свернув тенденцию централизации, которая расцвела при правлении Эйснера.

Айгер начал также восстанавливать важные для компании связи со студией Pixar, чем привлек некоторых весьма влиятельных критиков компании под свои знамена. Он также уговорил Роя Диснея вновь войти в совет директоров и помогать компании в качестве консультанта. Он уволил принятых Эйснером руководителей Muppets Holding, и это стало еще одним сигналом о том, что настали новые времена.

После этого начались настоящие изменения. В январе 2006 года компания объявила о покупке Pixar за 7,4 млрд долларов. В результате сделки Джон Лассетер был назначен главным творческим директором объединенных мультипликационных студий Disney/Pixar, а также Walt Disney Imagineering (подразделения, занимавшегося дизайном тематических парков аттракционов). Это также сделало бывшего собственника Pixar, Стива Джобса[32], ведущим акционером Disney и дало ему место в совете директоров Disney. Посредством этого приобретения Айгер набросил свою сеть сразу на креативный и технологический таланты мирового уровня.

Конечно, история нового Disney еще не написана, и место в ней Айгера не предрешено. Но бесспорно одно: будучи «человеком изнутри», Айгер действовал как внешний кандидат. Так что вопреки усредненным выводам некоторые внутренние кандидаты вполне способны создать значительную ценность, даже если их предшественники были уволены и в компании ощущалась потребность в переменах. И аналогично — внешние кандидаты могут подчас серьезно повысить капитализацию компании, даже если их предшественники уходили с гордо поднятой головой и явных потребностей в изменениях не наблюдалось. Вся штука в том, чтобы найти лучшего потенциального кандидата для каждой ситуации, исследуя как внешние, так и внутренние ресурсы.

Основываясь на уникальных данных Хурана и Нориа, но бросая свой взор дальше их заключений о средних значениях, мы можем рассмотреть диапазон изменения результативности компании как следствие смены CEO. На рис. 6.2 приведен вероятностный разброс значений в пределах двух стандартных отклонений ниже и выше среднего значения.

Рис. 6.2. Диапазон влияния смены CEO на результативность компании. Изменение операционной рентабельности с поправкой на отрасль, процентные пункты

Источник: Rakesh Khurana and Ninit Nohria, «The Performance Consequences of CEO Turnover» (March 15, 2000) http://sss.com/abstract-219129. Анализ автора

Рис. 6.2 позволяет сделать некоторые важные выводы.

- Продвижение внутреннего кандидата при благополучном положении дел дает огромный разброс результатов — от выдающихся успехов до разрушительных провалов. Поэтому в хорошие времена вам следует с особой тщательностью продумывать решения, простирающиеся в будущее. Удостоверьтесь в том, что продвигаемый вами человек обладает всеми необходимыми способностями.

- Хотя диапазон влияния смены на изменение результативности также велик в случае найма внешних кандидатов и они тоже могут как создавать, так и разрушать стоимость бизнеса, разброс этих изменений все же меньше, чем в предыдущем случае. Я могу предположить, что при найме внешних кандидатов их подвергают более скрупулезному рассмотрению.

- Судя по этим разбросам отклонений, не существует жестких правил относительно продвижения внутренних или найма внешних кандидатов. Для некоторых компаний и ситуаций лучший внутренний кандидат окажется предпочтительнее любого внешнего. В других случаях лучшим выбором будет внешний кандидат.

Эти выводы я бы дополнил двумя заключениями. Во-первых, крупные компании, хорошо умеющие развивать своих сотрудников (такие как GE), скорее всего, смогут найти лучших кандидатов у себя внутри и тем самым достичь высших значений потенциального роста операционной рентабельности, обозначенных на рис. 6.2. Но даже таким компаниям, начиная совершенно новый бизнес, следует рассмотреть вариант найма внешнего кандидата — по целому ряду причин, освещенных в главе 5. Кроме того, большой размер компании вовсе не гарантирует наличие в ней человека с нужным талантом. Когда Ларри Боссиди перешел из GE на должность СЕО в Allied Signal, он первое время испытывал серьезные трудности с продвижением внутренних кандидатов. Только создав «запас» талантов, он получил возможность первым делом обращаться к внутреннему пулу кандидатов.

Второе заключение частично основано на исследованиях Центра творческого лидерства касательно отбора руководителей высшего звена. Исследователи пришли к выводу, что в процессе подбора всегда лучше рассматривать одновременно как внутренних, так и внешних кандидатов. В частности, они обнаружили, что в тех компаниях, где успешным был выбор внутреннего кандидата, рассматривалось большее число внешних кандидатов, чем в организациях, где назначения внутренних кандидатов не были успешны. Аналогичные результаты были получены и для компаний, которые нанимали успешных внешних кандидатов: их пулы содержали большее число внутренних кандидатов, чем пулы тех компаний, которые выбирали неуспешных внешних кандидатов.

Подводя итог, могу сказать, что, принимая важные решения о людях, вы вынуждены будете прибегать к хорошо сбалансированному пулу кандидатов, чтобы иметь возможность идентифицировать и выбрать лучшего — независимо от его «внутреннего» или «внешнего» происхождения[9].

Параллель с инновациями

Я много думал о том, почему компании так сильно недоинвестируют в формирование качественного пула потенциальных кандидатов, при том что последствия неправильных решений о людях бывают столь разрушительными, а эффект верных решений столь благотворным.

Первая часть ответа, по моему мнению, состоит в том, что, когда дела идут хорошо, нам по природе не свойственно брать на себя излишний риск. Учитывая всю сложность оценки кандидатов, мы предполагаем, что «лучшее — враг хорошего». С другой стороны, когда дела идут плохо, у нас часто недостает эмоциональных сил (или времени), чтобы продолжать поиски альтернатив. Мы ищем способы побыстрее закрыть сделку, останавливаясь на тех кандидатах, которые подвернулись нам под руку. Но поступая таким образом, мы увеличиваем свои шансы на неудачу и отказываемся от огромной потенциальной выгоды.

Сфера инноваций предлагает нам очень уместную аналогию. Ведущие 1000 фирм, инвестирующие в исследования и разработку продуктов (R&D), в 2004 году потратили на эти цели около 400 миллиардов долларов. Затраты на инновации росли в среднем на 6,5% в год начиная с 1999 года (или на 11% в год, если вести отсчет с 2002 года)[10].

Казалось бы, внушительные цифры. Однако многие аналитики считают, что компании по-прежнему мало тратят на инновации. Например, Чарльз Джонс из Стэнфордского университета и Джон Вильямс из Федерального резервного банка Сан-Франциско утверждают, что должный уровень затрат на исследования и развитие американских компаний, гарантирующий им постоянный рост, более чем в четыре раза превышает текущий уровень[11].

И снова, как и в случае с формированием пула кандидатов для ключевых постов: мы можем понимать разумом, что должны были бы сделать больше, и при этом можем ничего не делать для того, чтобы ликвидировать дефицит. Компании, которые процветают благодаря своим прошлым инвестициям, обычно «пожинают плоды». Компании, которые жаждут производить новые продукты, часто не могут собрать достаточно средств, чтобы инвестировать в свое будущее.

Есть еще одна точка пересечения между сферами инноваций и решений о людях: выбор между внешним и внутренним. Неважно, сколько вы тратите на инновации, если вы не вкладываете свои средства в правильные объекты — и иногда эти правильные объекты находятся за пределами вашей компании. В своем бестселлере «Открытые инновации» (Open Innovation) мой однокурсник по Стэнфорду Генри Чесбро приводит четкие доказательства того, что выход с инвестициями за пределы собственной фирмы дает ключ к повышению отдачи своих инновационных долларов[12].

Хотя влияние на прибыльность поиска внешних возможностей для инноваций пока мало исследовано, существуют доказательства того, что более открытая инновационная деятельность приводит к лучшей результативности. В недавнем исследовании английских производственных фирм, например, отмечена потенциальная прибыльность внешнего поиска кандидатов на инновационное инвестирование[13].

Выход за пределы своей организации в поисках кандидатов на лидерские позиции обладает похожим потенциалом. От вас требуется умение сформировать пул кандидатов, сопоставить внешних и внутренних кандидатов и уловить момент, когда следует прекратить поиск.

Потребность в сопоставлении

Как мы увидели в главе 2, разброс результативности хорошего и плохого руководителя увеличивается экспоненциально по мере роста сложности работы, поэтому разницу между типичным менеджером и выдающимся руководителем ни в коем случае нельзя недооценивать. Следуя этой логике, можно сказать, что усилия компании по заполнению старших позиций также должны умножаться экспоненциально с ростом уровня и сложности этих позиций.

Один из аспектов приложения этих усилий — сопоставление кандидатов с героями рынка. Кто на рынке лучший и как остальные выглядят на его фоне?

Давайте рассмотрим пример из жизни. Одна американская компьютерная корпорация, занимаясь поиском руководителя для своего азиатского филиала, первым делом выявила CEO, COO и других руководителей «C-уровня» в целевых компаниях в регионе, включая поставщиков компьютерной техники, разработчиков программного обеспечения, провайдеров услуг и даже компании из относительно далеких секторов, таких как телекоммуникации. Предварительная проверка рекомендаций по каждому имени (проведенная фирмой по подбору топ-менеджеров) помогла сократить первоначальный (и весьма длинный) список на 90%. Дополнительно был систематично проработан и второй список — выходцев из Азии с релевантным опытом, работавших в других регионах, в основном в Америке и Европе. Был составлен и третий список — бывших руководителей всех этих компаний. И наконец, четвертый список включал в себя руководителей из других отраслей, таких как потребительские товары и товары длительного пользования, демонстрировавших выдающиеся компетенции, необходимые для данной позиции, и культурное соответствие с компанией и страной.

Поисковая команда, включавшая вице-президента по азиатскому региону и корпоративного HR-директора, сократила объединенный список с сотни имен возможных кандидатов до дюжины. С этими людьми провели собеседования и сравнили результаты с характеристиками «лучших на рынке» руководителей, выявленных при сопоставлении по компетенциям.

Второй пример — глобальная компания по производству молочной продукции, описанная в главе 5. Она также провела тщательную работу по оценке рыночных кандидатов по заданным критериям. В этом случае стало ясно — когда были утверждены необходимые компетенции и желательные их уровни, — что потребуется внешний поиск в глобальном масштабе. Компания поручила проведение поиска фирме по подбору высших руководящих кадров, которая выявила и оценила кандидатов в разных уголках мира. Сотрудничество с этой фирмой предоставило компании уникальную возможность доступа к потенциальным кандидатам из разных стран и их оценки при сохранении конфиденциальности всего процесса.

Поисковая команда компании использовала простой, но эффективный метод сопоставления, заключавшийся во взвешивании пяти компетенций, признанных необходимыми, с последующей оценкой уровня каждой компетенции у каждого кандидата по шкале от 1 до 10. (Так как данная фирма по подбору часто занималась глобальной «калибровкой» кандидатов в мировом масштабе, вероятность «разнобоя» между разными странами была сведена к минимуму.) Затем вычислялся общий взвешенный показатель и дополнялся качественным описанием ключевых сильных и слабых сторон каждого кандидата, как внутреннего, так и внешнего.

Качественное сопоставление кандидатов предполагает, во-первых, определение четкого профиля лучшего на рынке внешнего кандидата и, во-вторых, — глубокое и объективное рассмотрение внутренних кандидатов. Давайте ознакомимся с примером международной программистской компании, основатели которой еще не отошли от управления. Компания вела поиск CEO и в конце концов остановила свой выбор на старшем руководителе из крупной технологической фирмы, который, в свою очередь, быстро нанял нескольких других руководителей из круга бывших коллег. Однако новая команда не смогла адаптироваться к существующей культуре и в конце концов была уволена в полном составе.

Последующий поиск выявил одного из внутренних старших руководителей, которого раньше просто «проглядели». Сравнительная оценка этого человека с двумя лучшими внешними претендентами ясно показала, что он был самым сильным кандидатом для позиции CEO — отчасти потому, что сохранение культуры (и стабильности) компании являлось главным приоритетом.

Когда прекращать поиски

Давайте еще раз вернемся к моему первому проекту в Буэнос-Айресе, в ходе которого мне поручили найти менеджера по маркетингу и продажам для Quilmes — ведущего пивного бренда компании Quinsa.

Сколько кандидатов я должен был сгенерировать, чтобы быть уверенным в том, что смогу представить клиенту всех лучших кандидатов на эту позицию? Я решил найти и оценить не меньше сотни кандидатов, и это вошло у меня в привычку. Только не спрашивайте, откуда взялось это число! Наверное, я решил, что 10 будет слишком мало, а 1000 — невозможно много.

Эксперты по принятию решений всегда советуют не загонять себя в угол, ограничивая свой выбор[14]. Ученые, изучавшие случаи отбора кандидатов в CEO, пришли к выводу, что советы директоров должны задавать как можно более широкие рамки целевого пула кандидатов[15]. Чем больше, тем лучше. Но все-таки: как узнать, что пора остановиться?

Один из ответов на этот вопрос дали статистики, работавшие над «задачей о приданом», в которой султан желал проверить мудрость своего главного визиря, искавшего себе жену. Султан приказал собрать 100 девушек своего королевства и провести их перед визирем одну за другой. Визирю предстояло выбрать девушку с самым большим приданым. Конечно, он мог задать вопрос об этом каждой из них напрямую. Стоя перед потенциальной избранницей, он мог сделать выбор: взять ее в жены или позвать следующую. Но ему было запрещено возвращаться к тем девушкам, которые уже прошли перед ним ранее. Если он сумеет выбрать девушку с самым большим приданым, то возьмет ее в жены и останется на своей должности. Если не сумеет — его казнят.

Статистики показали, что в такой ситуации лучшей стратегией является «правило 37 процентов». Визирю следует спросить первых 37 девушек и запомнить наибольшую цифру приданого, которую назовет одна из них (обозначим эту цифру как Н). После этого, начиная с тридцать восьмой по счету девушки, он должен остановиться на первой, назвавшей цифру больше, чем Н. Так визирь обеспечит себе наивысшую вероятность правильности выбора и возможность сохранить голову на плечах.

Но «правило 37 процентов» имеет и очевидные ограничения. Во-первых, чтобы сделать окончательный выбор, вам надо провести как минимум 38 интервью (т. е. 37 + 1) из ста возможных, на самом же деле — наверняка больше. А если ваша база насчитывает 1000 кандидатов? У вас найдется время, чтобы оценить (как минимум!) 371 из них?

Некоторые исследователи рассматривали эту проблему под рубрикой «быстрое и экономичное принятие решений», пытаясь найти способы достижения лучших результатов на гораздо меньшей выборке кандидатов. Одна из групп, исповедующая принцип «меньше — это больше», обнаружила, что более простые правила, например «проверь дюжину» (то есть проанализируй 12 кандидатов и после этого начинай сравнивать следующих с лучшими из предыдущих), не только намного более экономичны (с точки зрения количества проанализированных кандидатов), но и более действенны[16]. Конечно, это правило не максимизирует вероятность выявления лучшего кандидата, но оно позволяет найти кандидата с наивысшей ожидаемой ценностью и при этом снижает вероятность откровенно неудачного выбора. Интересно, что правило «проверь дюжину» работает не только на выборках в количестве 100 кандидатов, но и на пулах в несколько тысяч человек.

В этих изысканиях нет ничего удивительного, если принять в расчет статистику экстремальных величин. Если вы возьмете случайную выборку из нормального распределения, ожидаемая величина максимума будет расти с ростом размера выборки. Однако когда выборка будет достаточно большой, ожидаемая величина максимума уже не будет заметно расти с ростом размера выборки. Если вы рассмотрите стандартное нормальное распределение (у которого среднее значение равно 0 и стандартное отклонение равно 1) и возьмете выборку размером 1, то ожидаемое значение по определению будет равно 0. По мере роста размера выборки можно посчитать и ожидаемую величину максимума в этой выборке. Если мы возьмем очень большую выборку, то ее максимум, скорее всего, окажется в районе 2 (число 2 по определению равняется двум стандартным отклонениям от среднего, что в нормальном распределении должно случаться с небольшой вероятностью).

На рис. 6.3 показана ожидаемая величина максимума такого распределения в зависимости от размера выборки. Как видно, выборка размером 10 экземпляров дает ожидаемую величину, близкую к 1,6, что не так уж далеко от практического максимума (т. е. 2). Это объясняет действенность стратегии «проверь дюжину» в ситуации выбора кандидатов из очень большого пула.

Рис. 6.3. Ожидаемая величина максимума стандартного нормального распределения

Но ведь у них тоже есть выбор?

Не стоит думать, однако, что, рассмотрев 12 кандидатов, вы можете успокоиться. К сожалению, все не так просто, поскольку мы имеем дело с взаимным выбором. Иными словами, человек, которого вы выбираете, должен также выбрать вас.

Если среди ваших кандидатов в среднем только один из пяти может заинтересоваться работой, которую вы предлагаете, то правило «проверь дюжину» превращается в правило «проверь пять дюжин». В области брачных отношений проблема взаимного выбора была проанализирована ABC Research Group[17]. Как оказалось, оптимальной стратегией для выбора одного партнера является оценка двадцати кандидатов.

Однако и здесь есть свой нюанс. В области брачных отношений вам следует оценить свою собственную привлекательность, используя два вида обратной связи от представителей противоположного пола: предложения и отказы. Другими словами, когда человек, которого вы считаете привлекательным, делает предложение вам, можно повысить свой максимальный желаемый уровень требований к кандидату. И наоборот, когда не самый привлекательный для вас человек отвергает ваше предложение, вам следует снизить свой максимальный желаемый уровень требований к кандидату. После «пубертатного периода», во время которого у вас происходит около 20 таких взаимодействий с целью сбора отзывов об уровне привлекательности ваших предложений, вы уже должны быть в состоянии выбрать и привлечь одного из лучших потенциальных партнеров, еще не чувствуя усталости от процесса!

Если это перевести на язык подбора персонала, то нет необходимости искать 100 кандидатов — достаточно примерно 20, если, конечно, вы ведете поиск разумно и делаете выводы из обратной связи с рынком труда.

Отыскать внутренних кандидатов

Давайте вспомним о наших великих ученых, решивших связать себя узами брака, — Кеплере и Дарвине. Успешный второй брак Кеплера был результатом систематического исследования одиннадцати внешних вариантов — двухлетнего труда, полного ошибок и разочарований. А вот Дарвин выбрал «внутреннего кандидата» (свою кузину Эмму) и был не менее Кеплера успешен в своем выборе, который оказался притом весьма продуктивным. Вы можете прийти к выводу, что лучшие кандидаты находятся «под боком», в пределах вашей организации, и во многих случаях окажетесь правы. Даже если вы решите провести сопоставление с внешним рынком, чтобы оценить все возможные альтернативы, вам следует потратить достаточно времени и усилий, чтобы обязательно выявить потенциальных внутренних кандидатов.

К сожалению, многие компании либо не имеют надлежащих планов преемственного замещения позиций, либо не пользуются ими в решающий момент. Как уже отмечалось, согласно заключению Центра творческого лидерства, планы замещения являются последним по частоте использования источником информации о потенциальных кандидатах на руководящие должности. Они использовались только в 18% случаев[18].

А чем вы занимаетесь в оставшихся 82% случаев? Один из ответов — обсуждения с коллегами (52%). В действительности рекомендации коллег могут быть весьма полезны. Когда бывший CEO GE Реджинальд Джонс спрашивал ключевых руководителей корпорации, кто должен заменить его, если он погибнет в авиакатастрофе, чаще всего слышал в ответ: «Джек Уэлч», — согласитесь, достойный выбор!

Психолог Ален Краут изучил пути развития карьеры руководителей среднего уровня в фирме, входящей в Fortune 100. Руководители рекомендовали своих коллег для участия в программе управленческого тренинга, и из тех, кого оценили как «верхние 30%» по уровню управленческого потенциала, 14% действительно выросли до уровня членов правления, тогда как из остальных 70% продвинулись только 2%. Другими словами, говорит Краут, «люди, которых их коллеги оценивают как представителей верхних 30%, в семь раз чаще становятся лидерами корпораций, чем остальные»[19].

Что еще можно сделать, если у вас нет хороших планов замещения позиций? В долгосрочной перспективе вы можете (скорее, должны) провести формальную оценку внутренних кандидатов, либо фокусируясь на потенциальных кандидатах для конкретных позиций, либо расширяя фокус, если компания стремительно растет. И наконец, если ваша организация достаточно велика, вам надо обдумать возможность «инвентаризации» всех компетенций ваших работников во всей географии присутствия.

За последние пять лет мы помогли одному из наших клиентов (ведущему мировому производителю тяжелого машиностроения) построить модель компетенций и дополнили ее онлайновым HR-инструментом, разработанным для того, чтобы отслеживать наличие и развитие компетенций всех сотрудников по всему миру. Одна из целей этого проекта, по откровенному признанию заказчика, состояла в том, чтобы снизить потребность во внешнем поиске за счет выявления сильных внутренних кандидатов, которые иначе «застряли бы в корпоративных закоулках». (Между прочим, эти усилия мы горячо поддержали!)

Эта программа работает на одном сервере, к которому открыт доступ из любой точки мира. Все HR-сотрудники корпорации почти из 50 стран используют ее весьма активно. Это их главная база имеющихся на сегодня талантов; ею пользуются и для отслеживания изменений со временем. В нее вводятся все оценки — как по особым случаям, так и плановые ежегодные аттестации, включая оценку по компетенциям. Поэтому, подбирая человека для определенной позиции, HR-сотрудники могут провести поиск в базе сразу по нескольким критериям: образование, опыт работы в компании, прохождение специализированных учебных программ, личные качества и компетенции. Для этой компании просмотр внутренних кандидатов с применением тщательно проработанных шкал компетенций значительно снизил необходимость «идти на рынок» в связи с внутренней неосведомленностью или из-за эгоизма какого-то отдела и одновременно существенно увеличил процент успешных внутренних продвижений.

Как люди находят работу

Как однажды заметил Альфред Маршалл, односторонний анализ рынка подобен попытке разрезать лист бумаги с помощью одной половины ножниц. В то время как работодатели ищут людей, люди ищут работу. Поведение последних необходимо учитывать при подборе кандидатов на позиции.

Классическое исследование Марка Грановеттера в начале 1970-х годов, описавшее, как 282 человека в городе Ньютоне, Массачусетс, нашли для себя работу, одним из первых документировало поведение людей в таких ситуациях[20]. Грановеттер анализировал выборку профессионального, технического и управленческого персонала, искавшего работу, и при этом фокусировался на применяемых стратегиях. Одна из них состояла в том, что он назвал «формальными способами» — использование рекламы, обращение к общественным и частным агентствам по трудоустройству, интервью и ярмарки вакансий, организованные университетами и профессиональными ассоциациями. (Сейчас к этому списку мы бы добавили всякого рода интернет-сервисы, которых в то время просто не существовало.) То есть формальные способы состояли в обращении соискателя к обезличенным посредникам между ним и потенциальными работодателями.

Вторая базовая стратегия поиска работы состояла в использовании личных контактов. В такой ситуации обычно кто-либо из знакомых способствует поиску соискателя, например сообщив ему о наличии открытой вакансии либо представив его сотрудникам организации, рассматривающей претендентов на работу.

Третий способ поиска работы подразумевал прямое обращение, состоявшее в направлении письма в организацию, минуя формального или личного посредника, и без наличия информации о конкретной открытой вакансии. (Заполнение форм на сайте компании сейчас тоже попало бы в эту категорию.)

Грановеттер обнаружил, что личные контакты были основным способом получить информацию о позиции — их использовали 56% респондентов. Они полагались на этот метод, веря в то, что с его помощью могут получать и передавать более качественную информацию. Мой профессиональный опыт подтверждает, что большинство работодателей также предпочитают задействовать личные контакты.

Грановеттер также обнаружил, что личные контакты оказались не только наиболее предпочтительным, но и самым эффективным способом найти работу. Прибегавшие к этому методу в своем поиске респонденты чаще всего признавались, что полностью удовлетворены работой. Кроме того, работа, полученная через знакомых, чаще оказывалась более высокооплачиваемой и интересной. Она нередко была связана с новыми, только что созданными позициями — а это всегда заманчиво, поскольку работа отчасти «приспосабливается» к потребностям, предпочтениям и способностям человека, первым занявшего эту позицию. Метод личных контактов чаще всего используют люди «стайерского» типа, а не «спринтеры».

Таким образом, Грановеттер (и более поздние поколения исследователей) нашел убедительные доказательства того, что использование личных контактов приводит к наилучшим результатам при поиске работы и заполнении вакансий по сравнению с другими стратегиями соискателей.

Сила слабых связей

Что же подвигло Грановеттера на проведение такого исследования? Отчасти тот факт, что, даже хорошо зная человека (его семью, сферу деятельности, уровень образования и IQ), он все же не мог с достаточной точностью прогнозировать его доход. Отмеченный Грановеттером широкий разброс уровня дохода привел его к блестящей гипотезе: обладание правильным контактом в правильном месте и в правильное время может обусловливать уровень будущего дохода. В конце концов его исследования подтвердили эту гипотезу.

Вторая удивительная находка Грановеттера состояла в том, что вероятность существенного изменения в сфере занятости человека пропорциональна проценту тех контактов, которые находятся за пределами его текущей профессиональной сферы. Эпизодические посторонние контакты, к удивлению, оказались эффективными — этот феномен сам исследователь выразил замечательной фразой «сила слабых связей». Знакомые из студенческих сообществ, спортивных команд и клубов по увлечениям, соседи, знакомые по летнему отдыху — любой из этих контактов может дать толчок процессу серьезных карьерных изменений.

Лучшие «слабые связи» имеют два общих признака.

- Это контакты скорее профессиональные, чем социальные.

- Эти контакты находятся в «коротких информационных цепочках» (чаще всего посредник лично знает работодателя или же того, кто лично знает работодателя).

Люди, успешные в поиске работы, в свою очередь тоже имеют три общие черты. Те, кто не ищет работу активно, получают лучшие места. Еще более удивителен тот факт, что почти половина нанимаемых работников получает работу без увольнения своего предшественника. И наконец, большинство полагается в основном на свои прошлые контакты и карьерные шаблоны.

Рассуждая о причинах того, почему наниматели и соискатели предпочитают использовать личные контакты, Грановеттер отметил, что персональные связи дают им более глубокую информацию друг о друге, а не широкие абстрактные сведения, как в других случаях. Тратить силы на поиск более широкой информации имеет смысл, когда вы приобретаете стандартные товары, например автомобиль. Для оценки кандидата на позицию критически важна именно более качественная глубокая информация о нем.

Поиск внешних кандидатов

«Прокручивая пленку» с 1974 года, когда Грановеттер впервые опубликовал свои результаты, до наших дней и смещая взгляд на вещи со стороны работника на сторону работодателя, мы обнаруживаем, что одни моменты изменились значительно, а другие, наоборот, остались почти неизменными[21].

Сила интернета

Важнейшее изменение, ознаменовавшее последние два десятилетия, связано со взрывом электронных технологий поиска персонала — от электронных резюме до специализированных сайтов для онлайнового рекрутинга. У вас есть возможность размещать вакансии на множестве интернет-площадок, включая общие, отраслевые, правительственные, на электронных досках объявлений сайтов различных сообществ и учебных заведений.

О поиске талантов в интернете и о том, как сделать сайт вашей компании функциональным (то есть удобным для пользователя и предоставляющим ему все необходимые инструменты) и цепляющим (то есть привлекательным для пользователя и предоставляющим ему лучшие возможности по сравнению с остальными ресурсами), написано очень много, и я не смогу даже кратко остановиться на этом сейчас. Но я хотел бы отметить самое главное правило: надо стараться совмещать функциональность и цепкость. Например, сайты некоторых компаний предоставляют форматы для редактирования резюме, так что можно проследить соответствие резюме имеющимся вакансиям или загрузить резюме для подачи в другие компании. В холодном мире электронной коммерции оказание помощи людям может быть настоящим дифференцирующим фактором.

Создание «цепляющего» сайта — несомненно, больше искусство, чем наука, но это может быть важной предпосылкой для успешного привлечения соискателей в будущем (а возможно, уже и сейчас)[22]. Конечно, в интернете есть свои ограничения. В феврале 2000 года я участвовал в Гарвардской программе для руководителей фирм, оказывающих профессиональные услуги. В числе участников был президент по американскому бизнесу одной из ведущих фирм, занимающихся подбором руководящих кадров. Он весьма шумно распространялся о гигантских инвестициях, сделанных его компанией в интернет, который он описывал как завтрашний день отрасли. Перед всей аудиторией он заявил, что дни нашей компании сочтены, что мы — динозавры.

Должен признаться, впечатляющие цифры инвестиций этой компании в интернет не на шутку взволновали меня, так что вскоре мы провели большое стратегическое исследование о том, стоит ли нам развивать интернет-бизнес. Мы пришли к двум выводам. Во-первых, нам стоит продолжать серьезно инвестировать в технологии и использовать интернет для расширения возможностей нашей деятельности. Во-вторых, нам следует избегать тех ловушек, которые расставляет интернет.

Например, хотя технология позволяет нам собрать разнообразные сведения о кандидатах и нередко даже организовывать поиск на этом основании, качество этих сведений всегда ограничено квалификацией и честностью того, кто их вводит. Во многих случаях соискатели сами размещают информацию о себе. Но насколько хорошо люди знают сами себя? Насколько они честны?

В июне 2002 года я вновь встретился в Гарварде с тем же нашим конкурентом. Он признался, что его фирма потеряла почти 100 миллионов долларов, вложенных в интернет, — чудовищная сумма для нашей отрасли. Вскоре после этого он покинул фирму.

Возможности и ограничения рекламы

Представьте себе такое рекламное объявление:

Требуются люди для опасного путешествия.

Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.

В случае успеха — слава и признание.

Это объявление написал и разместил в лондонских газетах в 1900 году знаменитый полярный исследователь сэр Эрнест Шеклтон. Оно вызвало небывалый ажиотаж. Как отмечал позже Тед Левитт[33], это послание было четко адресовано тем, для кого слава и признание были основными мотиваторами:

«Секрет его силы не только в новаторской идее воззвать к человеческому желанию прославиться, невзирая на адский труд и смертельный риск, но и в беспощадной искренности и удивительной простоте формулировки»[23].

С самого рождения я был погружен в удивительный мир рекламы и очарован им. Мой дед основал одно из первых в Аргентине рекламных агентств, и мой отец продолжил этот бизнес. Еще первоклассником я приходил к нему в офис и наблюдал за тем, как творческие люди практикуют свое искусство.

Так что я всегда находился под впечатлением силы рекламы. Но, как оказалось, в деле поиска людей у рекламы есть серьезные ограничения.

Во-первых, существует проблема охвата аудитории и привлечения внимания. У Шеклтона в 1900 году такой проблемы не было. Сейчас другое время. Целыми днями на нас льется нескончаемый поток информации через все мыслимые и немыслимые каналы. Если вы как рекламодатель не сделаете поистине колоссальных инвестиций, вам будет весьма проблематично привлечь внимание лучших кандидатов.

Во-вторых, реклама не является личным контактом, который требует реакции второй стороны. Даже если кандидат заметит ваше объявление, он должен будет проявить инициативу, чтобы связаться с вами. Если ваш призыв не окажется столь же мощным, сколь призыв Шеклтона (а таких совсем мало!), люди не станут действовать. Они отложат это на потом, а потом, как известно, никогда не наступает.

Третья — проблема качества. Большинство довольных жизнью людей не ищут новую работу и, следовательно, не обращают внимания на рекламные объявления о ней. Их скорее заметят те, кто либо не имеет работы, либо недоволен ею. В результате пул респондентов бывает большим, но их качество оказывается низким. Я уверен, что даже Шеклтон столкнулся с этой проблемой!

Четвертая, самая пагубная проблема — предубеждение на высших уровнях. Хотя реклама может принести существенную пользу при заполнении вакансий младшего уровня, на более высоких позициях ее возможности становятся крайне ограниченными. Компании часто не хотят распространять информацию о вакансиях (читай: «слабостях») на высшем уровне. Руководители высшего уровня не хотят подвергаться риску, отвечая на слепую рекламу.

Несколько лет назад я участвовал в найме группы из восьми старших руководителей, которая должна была подчиняться непосредственно президенту Центрального банка Аргентины. Я не очень преувеличу, если скажу, что мы оказались в катастрофической ситуации. Гиперинфляция была в самом разгаре. Необходимо было реструктурировать экономику всей страны. Чтобы предотвратить развал финансовых рынков, Центральный банк должен был существенно усилить свое влияние на ведущие банки страны.

Так что новые вакансии, можно сказать, предполагали огромную ответственность и публичность. По крайней мере теоретически они должны были привлечь большое количество способных профессионалов. Но в то время государственный сектор имел очень плохую репутацию работодателя, и никто не горел желанием работать на правительство (в особенности — опытные банкиры). Что нам было делать?

По всем перечисленным выше (и некоторым не перечисленным) причинам наша фирма никогда не рекламирует открытые позиции. Но поскольку закон требовал, чтобы вакансии в Центральном банке заполнялись только при условии открытой публикации, мы согласились дать самую широкую рекламу — не только в ведущих аргентинских газетах, но и в Wall Street Journal, Financial Times и в The Economist. На наши объявления откликнулись сотни потенциальных кандидатов; из них мы выбрали одного полностью подходящего. Как оказалось впоследствии, мы знали этого человека и, вероятнее всего, обратились бы к нему напрямую.

Говоря короче — рекламируйте, если вы обязаны это делать, но не кладите все яйца в одну корзину, особенно если речь идет о заполнении старших позиций.

Начиная с нуля

Помните мой первый поиск — менеджера по маркетингу и продажам для пивного бренда Quilmes — в Буэнос-Айресе более двадцати лет назад? Тот поиск, который я проводил, не имея контактов, баз данных и интернета? Что же я тогда сделал?

Для начала я составил список пивоваренных компаний (высокая степень соответствия вакансии), пищевых компаний (достаточная степень соответствия) и компаний, производящих потребительские товары (некоторое соответствие). В каждой из этих компаний я выявил вероятных потенциальных кандидатов. Для такого небольшого рынка, как Аргентина, список получился приличный: 60 человек.

Я также подумал, что хорошие потенциальные кандидаты могут находиться и в других местах, например в рекламных агентствах или среди «выпускников» компаний из первого списка. Поэтому я начал опрос источников[34] (специальный термин, которым пользуются у нас в фирме, означающий опрос людей о других людях). Поскольку я ничего о пивном рынке не знал, мне пришлось начать с «опроса источников об источниках». Я поговорил с консультантами по управлению, которые специализировались на стратегии и маркетинге, с рекламщиками, которые видели самые важные и успешные маркетинговые кампании, и с руководителями компаний в секторе потребительских товаров.

Неожиданностью для меня стали два интересных обстоятельства. Во-первых, я нашел несколько сильных кандидатов, которые не принадлежали ни к одному из очевидных перечисленных выше сегментов. Во-вторых, от источников я получил массу качественной информации о каждом из целевых кандидатов, что позволило мне сформировать мнение об уровне их квалификации и даже их возможной мотивации задолго до личной встречи. В результате я получил список, насчитывающий более 100 изученных кандидатов, с массой качественных характеристик о каждом, которые дополняли друг друга и подтверждали свою фактическую достоверность.

Поскольку я был новичком в своем деле, я хотел убедиться в том, что мой подход является системным и исчерпывающим. Для этого я провел интервью с несколькими десятками кандидатов из моего списка. Я обнаружил, к своему удовлетворению, что мои личные выводы совпадают с информацией, предоставленной мне моими источниками. Опять сходится!

В конце концов я предложил нашему клиенту трех по-настоящему выдающихся кандидатов, поставив его перед трудным выбором. Окончательный выбор был сделан в пользу Ричарда Оксенфорда, который, между прочим, никогда бы не ответил на рекламное объявление, поскольку он не искал работу в тот момент. Традиционный поиск в его случае тоже был бы безрезультатным, так как за несколько лет до этого он уволился из пивоваренной компании и начал свой бизнес.

В итоге Оксенфорд оказался невероятно успешным на своей новой работе. Со своей начальной позиции в Quilmes он был продвинут на пост члена правления и директора по всем международным операциям в материнской компании (Quinsa). Он внес большой вклад не только в Quinsa, но и в деятельность глобального гиганта Pepsi, с которым Quinsa находилась в тесных отношениях.

Имея в виду эту историю, давайте глубже исследуем феномен опроса источников.

Сила источников в маленьком мире

Опрос источников — это мощный инструмент для работы в том маленьком мире, в котором мы живем. Вы можете не знать меня лично, но можете знать кого-то, кто знает меня. А если уж вы читаете эту книгу и наши интересы в какой-то мере совпадают, есть очень большие шансы, что вы знаете того, кто знает того, кто знает меня.

Я не преувеличиваю! В 1967 году социальный психолог Стэнли Милграм попросил нескольких человек в Небраске связаться с биржевым брокером из Массачусетса, которого они не знали. Он предложил этим людям написать письмо кому-нибудь из их знакомых, кто мог бы знать этого человека. Если этот знакомый знал брокера, то он переправил бы полученное письмо ему напрямую. Если не знал — то он должен был переправить это письмо своему знакомому, который, по его мнению, мог бы его знать. Интересно, сколько таких пересылок должно было потребоваться, чтобы письма достигли адресата?

Вы можете подумать, что цепочка состоит из нескольких десятков звеньев. Но в среднем процесс осуществляется в шесть шагов. Это легло в основу теории «шести рукопожатий», «шести степеней удаленности»[24].

Мы соединены друг с другом очень короткими цепочками связей. Представьте себе, что у вас есть 100 друзей, у каждого из которых тоже есть 100 друзей. При первом рукопожатии (первая степень удаленности) вы входите в контакт со 100 людьми. При втором — с 10 тысячами человек (то есть 100 умножить на 100). Три рукопожатия приведут вас к миллиону человек, четыре — к 100 миллионам, пять — к 10 миллиардам (что уже превышает население нашей планеты), а шесть — к триллиону человек.

Вы можете возразить, что на эти вычисления должна наложить ограничение «кластеризация» — то обстоятельство, что некоторые из ваших друзей являются одновременно и друзьями ваших друзей, так что в наших подсчетах они фигурируют неоднократно. Но системные исследования свидетельствуют, что, даже с учетом этого эффекта, шести контактов вполне достаточно для того, чтобы практически любой житель нашей планеты смог связаться с любым другим.

Еще одно исследование коснулось волшебного мира Голливуда. В США почти полмиллиона актеров, которые снялись в 200 000 полнометражных фильмов. В такой выборке оказалось достаточно четырех связей между актерами, снимавшимися в одном фильме, чтобы установить связь между любыми двумя актерами[25].

Аналогичное исследование было проведено среди 8000 человек, заседающих в советах директоров компаний, входящих в американский список Fortune 1000. Тогда как 80% директоров входили только в один совет, каждого человека в целой выборке с остальными связывала короткая цепочка коллег по советам директоров — не большинство, а именно всех.

Я привел эти примеры, чтобы проиллюстрировать простой факт: короткие цепочки связей делают «опрос источников» чрезвычайно эффективным способом добраться до самых квалифицированных потенциальных кандидатов, предоставляя при этом огромное количество качественной информации. То есть они делают ваш поиск крайне эффективным.

Давайте представим, что вам нужен реальный кандидат, который отвечает следующим требованиям: 1) он находится в верхних 10% пула кандидатов по уровню квалификации, 2) его можно убедить сменить работу. Как показано в табл. 6.1, если вы будете связываться с потенциальными кандидатами в случайном порядке, вероятность найти квалифицированного кандидата по определению будет равна 10%. Если предположить, что один из пяти (т. е. 20%) будет заинтересован в обсуждении вопроса о новой работе, то общая вероятность найти кандидата при «холодном» исследовании (т. е. не опираясь на «внутреннюю» информацию) будет равна всего 2%. Другими словами, если вы полагаетесь на «холодное» исследование, вам необходимо рассмотреть 110 кандидатов, чтобы достичь 90-процентной вероятности найти хотя бы одного реального кандидата.

Табл. 6.1. Эффективность опроса источников

* Количество контактов, необходимых для достижения 90% вероятности нахождения хотя бы одного реального кандидата.

Мой опыт говорит о том, что хороший источник предоставит вам информацию о гораздо лучших кандидатах с точки зрения квалификации, укажет вам на тех, кто больше расположен к разговору о новом месте работы, даже если эти люди и не предпринимают никаких активных действий для ее поиска. Если объединить самые консервативные предположения об ожидаемой квалификации и мотивации потенциального кандидата, информация о котором получена из хорошего источника, то вам понадобится менее пятнадцати контактов, чтобы достичь существенного уровня вероятности найти по меньшей мере одного подходящего кандидата как по квалификации, так и по мотивации.

Опрос источников — это очень эффективный метод. В нашем примере его продуктивность выше на 800%!

Опрос источников — постигаем мастерство

К кому можно обратиться за рекомендацией? Самые очевидные внешние контакты — это поставщики, клиенты, агентства, деловые ассоциации, журналисты из деловой печати и т. п. Но по большому счету опрос источников — это высокое искусство, мастерства в котором можно добиться только при постоянной практике. Оно требует креативности, сильных коммуникационных и социальных навыков — если, конечно, вы хотите извлечь максимум информации из своих источников.

Когда я, работая на проекте для Центрального банка Аргентины, выяснил, насколько сложно привлечь кандидатов высшей квалификации, то предположил, что руководители лучших аудиторских фирм, обслуживающих финансовый сектор, могут иметь нужную квалификацию. Но как найти среди них тех, кого может заинтересовать работа в Центральном банке?

Я уже знал, что большинство таких фирм придерживается политики «вверх или наружу»: каждый год определенная часть их квалифицированных профессионалов не продвигается по карьерной лестнице, и часто по причинам, не значимым для той позиции, которую я собирался заполнить (например, они показывают не лучшие результаты в продаже своих услуг). Так что я решил связаться с управляющими партнерами таких фирм напрямую и открыто. Я попросил их позволить нам изучить возможность нанять группу тех их коллег, которые в скором времени так или иначе покинут фирму.

Этот план сработал отлично! Аудиторские фирмы были полны желания помочь Центральному банку, поскольку их волновала стабильность финансовой системы страны. Многие из фирм приветствовали наш поиск, и вскоре была нанята группа руководителей, работавших в одной из лучших в стране аудиторских фирм. Привлечение одновременно целой группы руководителей облегчило весь процесс, поскольку профессионалы знали, что будут работать рука об руку с коллегами, которым они могут доверять.

В свою очередь и Центральный банк испытал на себе благотворный эффект прочных отношений, которые уже существовали между этими аудиторами. Группа смогла приступить к работе в считаные дни, что позволило Центральному банку провести реформы быстро и безболезненно. Финансовая система Аргентины укрепилась настолько, что страна затем легко преодолела «текильный кризис» (связанную с резкой девальвацией на мексиканском рынке панику, которая спровоцировала бегство инвесторов из многих стран Латинской Америки).

Всего пара телефонных звонков

Вспоминаю, как на заре своей карьеры занимался поиском ректора для недавно основанного университета. Комитет по отбору задал одному из кандидатов ключевой вопрос: «Каким образом вы собираетесь искать профессоров?»

Ответ кандидата я помню до сих пор: «Мне нужно будет сделать несколько телефонных звонков: сначала своим знакомым, чтобы спросить, кому звонить, и затем — тому, кого они рекомендуют».

Этот человек был принят. Университет под его руководством всего за пять лет обрел репутацию лучшего в стране по основным предметам и составил серьезную конкуренцию университетам с вековой историей. Ключевой причиной этого явилась способность ректора быстро собрать лучшую в стране команду при помощи эффективного опроса источников.

Главная стратегия опроса источников состоит в том, чтобы думать не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших кандидатов. Мы тратим слишком много времени на общение с неподходящими кандидатами. Гораздо более целесообразно потратить время на общение с людьми, которые могут знать нескольких подходящих кандидатов сразу.

Давайте рассмотрим случай с CEO одной растущей высокотехнологичной компании в Нью-Йорке, который пытался привлечь нового директора по продажам. Дело было в конце 1990-х годов. Он поделился со мной тем, насколько был разочарован результатами публикации рекламного объявления в Wall Street Journal, последующего изучения сотен резюме в течение трех месяцев и проведения почти двух десятков интервью. Он не нашел ни одного человека, который хотя бы отдаленно соответствовал предъявляемым требованиям.

Он закончил тем, с чего ему следовало бы начинать: звонками осведомленным людям из своей отрасли, которые могли предложить несколько отличных кандидатов сразу. Он поговорил, например, с бывшим CEO одного из своих поставщиков, который в этот момент работал в консультационной фирме, оказывающей услуги компаниям его отрасли. От него он получил четырех превосходных кандидатов. Он пообедал с профессором бизнес-школы, который привлекался в качестве консультанта по дистрибуции крупнейшими компаниями, — еще пять кандидатов. Причем эти источники не только хорошо понимали проблемы компании нашего CEO и требования вакантной позиции, но и могли предложить свои многолетние контакты. В конце концов CEO остановился на человеке, который фигурировал в обоих списках, и это был крайне успешный выбор.

Когда это надо делать самому

Надо ли самому искать кандидатов при найме руководящих кадров? Или лучше призвать на помощь профессионалов в этой области?

Многие решения о людях не требуют посторонней помощи. Например, когда пул кандидатов ограничен, все они хорошо вам известны, а вакансия точно описана. В этом отношении мне нравится пример одного вашингтонского аналитического центра, который искал аналитика по глобальным экономическим тенденциям. Внутри организации нашлись два очень талантливых кандидата на эту должность, а члены совета оказались лично знакомы с десятком хороших внешних кандидатов, в числе которых были ученые и сотрудники других аналитических центров. Кроме того, председатель совета имел очень четкое понимание того, кто именно нужен для такой работы. Так что ни для кого не стало сюрпризом быстрое назначение на эту должность одного из внутренних кандидатов.

Внешняя помощь также не очень нужна, если ваша компания регулярно проводит проекты подбора одного и того же типа и четко понимает как характеристики предлагаемой работы, так и компетенции, которыми должен обладать финальный кандидат. Так часто бывает с позициями технического или инженерного плана, для которых важны знание особых ноу-хау и экспертный опыт. Тем более что эти «твердые» компетенции обычно намного проще оценить, чем «мягкие» лидерские способности, да и оценку в этом случае внутренние эксперты проведут лучше, чем любые внешние.

Кроме того, на нижних уровнях организационной иерархии последствия ошибок имеют меньшую цену, да и сами ошибки можно устранить быстрее и проще. А с учетом большей частоты подбора кадров именно на нижнем уровне использование собственного внутреннего ресурса для его проведения более выгодно, чем постоянное обращение за внешней помощью.

Когда обращаться за помощью к профессионалам

И все же в ряде случаев целесообразно привлечь внешних советников, включая профессиональные фирмы по подбору руководящих кадров. Например, при найме руководителей высшего уровня, от которых в большой степени зависит прибыльность бизнеса. Как я уже объяснил ранее, когда дело касается сложных позиций, кандидат с высшим уровнем эффективности даст результат в разы больший, чем результат среднего сотрудника. Старшие позиции обладают намного большей властью и более широким спектром ресурсов и возможностей, поэтому их воздействие на организацию больше и в абсолютных величинах. В таких случаях, если фирма по подбору найдет для вас кандидата, который сможет заработать прибыли всего на один процент больше, чем альтернативный, расходы на его поиск окупятся многократно.

Обращение к внешней помощи имеет смысл и в ситуации создания новых позиций, например при диверсификации, выходе на новые рынки, образовании совместных предприятий или развитии новых технологий. В таких случаях организации часто не имеют точного представления о том, какие компетенции потребуются для новой позиции, и не обладают достаточным знанием о потенциальных кандидатах и способах их оценки.

Фирмы, оказывающие профессиональные услуги, могут принести пользу и тогда, когда компания хочет расширить горизонты поиска нового руководителя. Такая ситуация характерна для поисков кандидатов за границей или для небольших экономик, когда заказчику приходится выйти за пределы своей отрасли для поиска кандидата высокого уровня.

Наконец, фирма по подбору топ-менеджеров сопровождает поиск строгой конфиденциальностью. Гарантия конфиденциальности означает возможность ведения таких разговоров, которые при других обстоятельствах не начались бы, и ведения их в конструктивном русле. Как убеждает Ракеш Хурана, фирмы, занимающиеся подбором руководителей высшего уровня, могут привлекать к поиску таких высокопоставленных лиц, которых другим способом привлечь просто невозможно. Поскольку обе стороны заинтересованы в гарантиях конфиденциальности, такие посредники способны добиваться очень многого, при этом минимизируя риски для обеих сторон и увеличивая шансы на успех[26].

Суммируем ключевые моменты этой главы.

Где искать — внутри или снаружи

Важно знать, где искать, потому что:

— формирование пула кандидатов задает верхнюю границу возможностей для решений о людях;

— исследования показывают, что следует рассматривать большее количество кандидатов;

— демографические и экономические тенденции снижают относительную доступность квалифицированных кандидатов.

Некоторые вызовы:

— где искать — внутри или снаружи;

— сколько кандидатов рассматривать и когда остановиться;

— как справляться с проблемой взаимного выбора.

Где искать:

— обычно выбор внешнего кандидата более предпочтителен в ситуациях, когда компания развивает новые виды деятельности, сталкивается с новыми проблемами или переживает существенные изменения;

— однако лучшая практика — всегда рассматривать широкий пул, в котором есть как внутренние, так и внешние кандидаты.

Когда остановиться:

— ваша задача — выявить характеристики лучших потенциальных кандидатов путем сопоставления;

— нацелиться на правильную выборку, учитывая, что среди двадцати кандидатов с большой долей вероятности найдется как минимум один высококвалифицированный.

Как искать кандидатов:

— крупные компании должны постоянно прорабатывать планы продвижения и создавать базы данных своих талантов и ключевых компетенций;

— кроме того, необходимо фокусировать как собственные, так и внешние усилия на конкретных потребностях, особенно для высших позиций;

— несмотря на изобилие возможностей рекламы и интернета, прямые контакты по-прежнему остаются очень действенными;

— умный «опрос источников» является крайне эффективным и рациональным способом выявления реальных кандидатов высшей квалификации;

— помощь профессионалов может быть полезной при поиске высших руководителей для заполнения новых позиций; к ней прибегают в случае расширения горизонтов поиска или исходя из требований конфиденциальности.

***

Когда вы сформировали достаточно большой пул потенциальных кандидатов, вам нужно их тщательно оценить, чтобы быть уверенным в том, что они действительно настолько хорошо, как кажется, соответствуют вашим конкретным потребностям. Это предмет нашей следующей главы.

Глава 7

Как оценивать людей

Это было в июне 1994 года. На календаре — лето, а в Швейцарских Альпах — снег…

Я уже восемь лет проработал в Egon Zehnder International (EZI) и сейчас встречался с Дэном Майландом, в то время CEO нашей фирмы. (Позже он стал вторым председателем фирмы, сменив на этом посту ее основателя.) Разговор проходил в высокогорной долине Энгадин, в Понтресине, накануне одной из конференций EZI, на которой должны были присутствовать наши коллеги со всего мира.

Дэн удивил меня, предложив возглавить всю работу нашей фирмы по профессиональному развитию. Я почувствовал одновременно энтузиазм и тревогу. Мне казалось, что я слишком молод для такой работы. Дэн вежливо намекнул, что дни моей молодости уже прошли и у меня есть необходимый авторитет и способности, чтобы взять на себя такую ответственность.

В каком-то смысле предложение Дэна было частью естественного процесса. В течение нескольких месяцев до этой конференции я проводил масштабное исследование со своим коллегой Дамианом О’Брайеном[35]. Мы пытались понять, насколько хорошо EZI выполняет свою миссию по созданию стоимости для наших клиентов, и одновременно искали возможности для существенных улучшений. Мы проанализировали качество работы по подбору руководящих кадров в каждом из наших офисов по всему миру, проведя интервью со многими клиентами. Кроме того, мы пригласили опытного консультанта по управлению, который специализировался на фирмах, оказывающих профессиональные услуги.

На основании проделанной работы мы с Дамианом пришли к некоторым выводам. Во-первых, наши клиенты, как правило, высоко оценивали наши прямоту и упорство, качество кандидатов, которых мы им представляли, и наше понимание их конкретных нужд. Во-вторых, хотя в целом результаты деятельности EZI впечатляли, некоторые офисы и отдельные консультанты приносили нашим клиентам намного больше ценности, чем другие. Об этом свидетельствовали «твердые» показатели, такие как процент закрытия (то есть доля заказов на поиск руководителей, которые увенчались успешным наймом), скорость закрытия и итоговая успешность работы новых кандидатов в должности.

Так что сразу после конференции мы начали «копать глубже» с целью выявить лучшую практику по всему миру. Эту внутреннюю работу мы дополнили систематическим анализом внешней информации, и в особенности — любых исследований, касающихся нашей профессии. Я помню, что лично купил больше сотни книг в течение нескольких месяцев (и, между прочим, все их прочел!), пока наш исследовательский отдел разыскивал по всему миру копии академических журналов со статьями интересующей нас тематики. Мы также изучили некоторые тренинговые программы по оценке кандидатов, поскольку считали, что именно в этой области можем значительно улучшить свою работу.

Результаты этих изысканий были неоднозначными. Мы выяснили, что существует масса литературы о том, как можно улучшить решения о людях за счет лучшей их оценки. И в то же время я убедился, что большинство ученых и практиков упускают нечто весьма важное. В этой главе я хотел бы представить вам свой обзор опубликованных материалов о лучшей практике проведения эффективной оценки людей и предложить свое мнение о том, как оценивать людей с максимальной эффективностью.

Самая большая возможность

Прежде чем погрузиться в обсуждение предмета, отвечая на вопросы что и как, давайте еще раз коснемся причин: почему инвестирование времени, усилий и денег в проведение оценки лучшего качества дает возможность принимать выдающиеся решения о людях. В главе 2 я рассказал, как можно количественно измерить отдачу от решений о людях, описав модели, которые могут быть использованы для вычисления ожидаемой отдачи от инвестиций в поиск, оценку и привлечение лучших потенциальных кандидатов. Для тех, кого интересуют детали, в приложении к этой книге я объясняю, как вычислить это значение на примере компании среднего размера. В этом примере при самых консервативных допущениях компания с ожидаемой прибылью после уплаты налогов в 50 миллионов долларов может увеличить эту сумму на 34% (17 миллионов).

В контексте данной главы в этом примере для нас важнее всего то, что наибольшей возможностью реализовать эту добавленную стоимость является проведение оценки лучшего качества. Если продолжить анализ, то мы увидим, что улучшение в аспекте качества проведения оценки приносит в три раза больше ценности по сравнению с увеличением пула кандидатов и как минимум в шесть раз больше — по сравнению со снижением расходов на принятых кандидатов. (См. рис. 7.1.)

Рис. 7.1. Анализ чувствительности параметров проекта по поиску и подбору. Изменение в годовой прибыли при условии улучшения каждого параметра на 10% (миллионы долларов)

Допущения и модель: см. приложение к этой книге

Можно заметить, что типичные затраты на сам поиск ничтожно малы по сравнению с ожидаемой отдачей. В нашем случае 10% улучшения в работе по оценке кандидатов принесет нам почти 2 миллиона долларов прибыли в год. Если мы сможем поддерживать столь высокое качество оценки в течение многих лет, наша условная компания будет стоить на 40 миллионов долларов дороже.

Оценка на практике

Как упоминалось в главе 4, наиболее часто используемые инструменты отбора профессионалов и руководителей включают в себя интервью, резюме и рекомендации[1]. Хотя используются и другие техники, они либо недостоверны (такие как астрология и графология), либо неприменимы для сложных вакансий (такие как центры[36] «конвейерной» оценки), либо недостаточно специфичны для конкретных позиций (такие как личностные тесты).

Так что же действительно работает? Какие из этих методов могут на самом деле достоверно предсказать результативность работы нового сотрудника?

Еще в 1920-е годы было проведено впечатляющее исследование методов оценки. Кроме того, в последние три десятилетия была проведена серия исследований, продемонстрировавших, что информация о точности различных методов может быть суммирована, что приводит к увеличению размеров выборок и получению более точных выводов. Этот подход известен под названием «генерализация обоснованности», или «метаанализ». Идея генерализации обоснованности позволяет сделать важные выводы об относительной полезности различных методов оценки, включая проверку рекомендаций, разные типы интервью и так далее.

Этой теме посвящено огромное количество литературы (см. библиографический список в конце книги), так что я ограничусь здесь кратким введением.

Метод оценки в первую очередь должен соответствовать двум базовым условиям: 1) он должен быть приемлемым для кандидата; 2) он должен предсказывать результативность его будущей работы. Наилучший компромисс между этими условиями обычно достигается при сочетании эффективных интервью с проверкой рекомендаций.

Кроме того, всегда проводится и некоторый анализ резюме. Иногда компании дополняют резюме более подробными биографическими данными, включающими информацию о происхождении и личном опыте кандидата.

Обращение к биографическим данным вошло в практику после их успешного использования для выявления будущих офицеров среди призывников во время Второй мировой войны, но в последние десятилетия этот метод утратил популярность. Хотя он оправдывает себя в предсказании результативности работы на нижних позициях, предсказать же результативность управленческой деятельности он не способен. По мере приближения к вершине организационной иерархии метод биографических данных утрачивает свою предсказательную способность.

Проверка рекомендаций обычно применяется для отсева кандидатов, позволяя определить круг лиц, которых следует исключить из дальнейшего рассмотрения. Большинство специалистов сходятся во мнении, что, хотя проверка рекомендаций практически не имеет предсказательной силы, рекомендации часто оказываются единственным способом выявления информации о заведомо недостаточной будущей результативности кандидатов.

И наконец, интервью, собеседования. Их изучали в течение почти целого века, и со временем к ним стали относиться более благосклонно. Было проведено несколько исследований по поводу того, как улучшить интервью, особенно используя ситуационный и поведенческий методы. К деталям мы обязательно вернемся, а сейчас нам важно учесть, что оба этих метода устойчиво демонстрируют высокую достоверность в оценочных программах для широкого спектра вакансий. Кроме того, метааналитические исследования показали, что для более сложных позиций интервью являются самым мощным инструментом оценки[2].

Прежде чем подробно обсудить методику проведения интервью и проверки рекомендаций, давайте уделим внимание тем вызовам, с которыми мы неизбежно столкнемся при оценке людей. К ним относятся ложь, мошенничество и поспешные суждения.

О лжи, мошенничестве и скандалах

Мой коллега в Буэнос-Айресе недавно рассказал мне об одном CEO, который утверждал, что якобы имеет диплом MBA. Быстрый анализ его резюме показал, что он еще и преувеличил значимость двух своих предыдущих мест работы. И это происходило в тесном мире Буэнос-Айреса, где такая ложь была обречена на разоблачение!

Как я уже отмечал в главе 3, сегодня почти все студенты колледжей признают, что готовы лгать, чтобы получить работу. Неудивительно, что и огромная доля резюме содержит в себе недостоверную информацию. Однажды я общался с кандидатом, который утверждал, что имеет диплом инженера от университета, выпускником которого был и я, и диплом MBA от Стэнфорда, причем и тот и другой он получил в то же самое время, когда их получил и я! Естественно, никаких дипломов у него не оказалось. Я связался с человеком, который прислал ко мне этого самозванца, и поделился своими открытиями. Он был удивлен не меньше меня и сказал, что познакомился с ним в церковной общине и тот казался ему замечательным человеком.

При помощи фальшивых «верительных грамот» некоторые люди ухитряются пройти весьма длинный путь. Например, в одной английской газете была опубликована история женщины-руководителя, которая поработала, помимо прочих фирм, в BBC, Philips, Datamonitor, Andersen Consulting и Arthur D. Little. Она ссылалась на дипломы и степени, которых не имела, на места работы, которых никогда не занимала. Ее реальная «карьера», простиравшаяся на три десятилетия, пестрела тюремными сроками. Она даже ухитрилась стать партнером фирмы по подбору руководящих кадров и была включена в несколько советов директоров. Более того, судимости за мошенничество ничуть не мешали этой женщине членствовать в совете по аудиту одной из компаний и отвечать за правдивость всех ее финансовых документов[3].

В недавней статье Джеймса Минца, президента детективной фирмы из Нью-Йорка, рассказывается о других знаменитых случаях подделки резюме на самом верху корпоративного управления. Среди методов, которые он перечисляет, встречаются фальшивые дипломы, раздутый опыт предыдущей работы, смена имени, создание фантомных компаний для заполнения перерывов в карьере и рекомендации, написанные кандидатом собственноручно[4].

Итак, даже в тесных сообществах в эпоху Гугла богатую фантазию в корыстных целях никто не отменял.

Со скоростью молнии: поспешные суждения

Итак, зачастую кандидаты являются к нам с фальшивыми документами. Мы проводим с ними интервью, усугубляя проблему своими поспешными суждениями и исканием доказательств в поддержку этих суждений[5].

В уже упоминавшейся книге Blink: The Power of Thinking Without Thinking Малкольм Гладуэлл иллюстрирует преимущества и недостатки наших быстрых, интуитивных и зачастую бессознательных решений. Как показательный пример он приводит феномен Уоррена Хардинга, который при наличии самых обрывочных рекомендаций преодолел путь от редактора газеты в захолустном городке до президента США.

Согласно Гладуэллу, Хардинг был не особенно умен, имел некоторые дурные привычки, был нечетким и противоречивым в вопросах политики и не украсил свою карьеру сколь-нибудь значимым достижением[6]. Президентом США он стал потому, что был похож на президента США. Неудивительно, что «настоящий» Хардинг вылез наружу достаточно быстро. Его администрация погрязла в скандалах, а сам он скончался от инфаркта на втором году своего президентского срока. Он считается одним из худших президентов Соединенных Штатов за всю историю.

«Экспресс-свидания», ставшие популярными в последние годы, также иллюстрируют опасность поспешных суждений. Во время такого знакомства мужчина и женщина разговаривают друг с другом в течение нескольких (обычно шести) минут и решают, будет ли им интересно встретиться еще раз. После этого они переходят к новому «знакомому», проводя порядка десятка «свиданий» за час. Таким образом, за короткий период они проводят общение со многими кандидатами, избавляя себя от необходимости тратить время на неподходящие варианты.

Анализ «скоростного знакомства» провели два профессора Колумбийского университета, которые организовали несколько аналогичных сессий с научным дополнением[7]. Участники заполняли короткую анкету, в которой их просили указать, что именно они ищут в потенциальном партнере. Им надо было сформулировать свои критерии четыре раза: непосредственно перед сессией «знакомства», немедленно после нее, через месяц и полгода спустя.

Исследователи обнаружили, что участники оказывались под столь сильным влиянием привлекательных для них людей, что немедленно меняли свои критерии поиска. Перед встречей они были заинтересованы в одном, а после нее, под влиянием момента, — меняли свои предпочтения. Но через полгода они, как правило, возвращались к своим первоначальным критериям.

Эти результаты полностью совпадают и с моими наблюдениями: люди, проводящие поиск, после интервью с особенно понравившимся им кандидатом часто меняют свои критерии поиска так, чтобы этот человек им соответствовал. Но ведь оба набора критериев не могут быть верными одновременно!

Нам свойственно выносить суждения обо всем непрерывно, одно за другим и с удивительной быстротой. Недавние открытия нейропсихологии говорят о том, что, в частности, социальные оценки мы производим с наибольшей скоростью. Это происходит по двум причинам. Во-первых, недавно открытый класс веретенообразных нейронов является самым быстродействующим классом нейронов, и именно эти клетки доминируют в том отделе мозга, который управляет нашими социальными решениями (нередко поспешными). Во-вторых, цепочки нейронов, участвующих в принятии социальных решений, всегда находятся в готовом для работы состоянии. Дэниел Гоулман в своей недавней книге Social Intelligence замечает:

«Когда остальные части мозга находятся в покое, четыре зоны остаются активными, подобно работающему на холостых оборотах мотору. Причем три из этих зон постоянной готовности вовлечены в процесс суждения о людях»[8].

Оказывается, мы судим о людях быстрее, чем о вещах. Удивительно, но, когда вы встречаете человека в первый раз, ваш мозг принимает первоначальное решение всего за одну двадцатую долю секунды.

Во всяком случае, ясно одно: оценку людей мы должны производить осознанно, с особым вниманием и сознательно противоборствуя поспешным суждениям.

Плохое интервью

Чаще всего для оценки кандидатов используется интервью (собеседование). Тем не менее большинство интервью по крайней мере неэффективны. Как показывают исследования, в ходе типичного интервью, которое вообще-то предназначено для выявления информации о кандидате, больше всего почему-то говорит интервьюер[9].

Это происходит, когда интервьюер пытается «продать» кандидату позицию с организацией в придачу. Но это все равно что «запрягать телегу впереди лошади». На этой стадии ваша цель — собрать информацию о кандидате, чтобы понять, насколько он соответствует имеющейся позиции. Только после того, как вы убедитесь, что перед вами нужный человек, имеет смысл приступать к «продаже» ему его будущей работы.

Типичное интервью, как правило, крайне неструктурированно. Интервьюеры не утруждают себя выяснением того, какие компетенции надо выявить у кандидата, как их измерить и какие вопросы задать. В результате интервью зачастую имеют крайне низкую степень валидности — ниже 30%. Это означает, что менее 10% отклонений результативности на новом месте могут быть объяснены этой оценкой. Как я объясню чуть позже, правильное структурирование может более чем в два раза повысить достоверность результатов интервью. Оно может превратить интервью в лучшую методику оценки, особенно для сложных старших позиций.

От опыта к компетенциям

Как уже отмечалось в предыдущих главах, невозможно сделать достоверную оценку только на основании оценки опыта, поскольку сложно найти две одинаковые позиции в смысле целей, вызовов, ресурсов и обстоятельств. К заполнению вакансий на уникальные позиции, на которых неосязаемые характеристики отвечают за разницу между обычной и выдающейся эффективностью, вам следует подготовиться, как описано в главе 5: идентифицировать релевантные компетенции и описать их в поведенческих терминах. Этот процесс изображен на рис. 7.2.

Рис. 7.2. Прогнозирование результативности на основании компетенций

Прошлое поведение является лучшей основой прогнозирования будущего поведения. Поэтому, если вам удастся найти человека, который достиг того уровня результативности действий, который нужен вам, на работе, идентичной той, что вы предлагаете, то ваша задача довольно проста. Но такое бывает редко. Помимо прочего данная ситуация предполагает, что этот идеальный кандидат должен будет подняться с насиженного места лишь для того, чтобы делать все то же самое, но на новом месте. Если бы каждый следовал такому подходу, то никто и никогда не продвигался бы на позиции большего масштаба или другого функционала.

Так что в реальном мире вам придется сначала установить, что именно вы ищете (см. главу 5), и составить список ключевых компетенций, требуемых для новой работы. Затем вам надо оценить результативность, продемонстрированную кандидатами на других работах и позициях. Вам следует проверить, какие компетенции были продемонстрированы в других обстоятельствах, как эти компетенции соответствуют тем, которые требуются для новой позиции, и предсказать результативность на основании этого соответствия.

Оценкой результативности деятельности по компетенциям зачастую пользуются неправильно. Часто проблема возникает из-за того, что оценка базируется на компетенциях общего характера, которые либо не обосновываются, либо не имеют отношения к данной позиции. Иногда человек, проводящий оценку, отдает предпочтение компетенциям, присущим кандидату, безотносительно к позиции. Но правильно проведенная оценка обеспечивает высочайшую точность прогнозирования результативности, недостижимую никакими другими методами.

В 1998 году Дэвид Макклелланд написал статью (которую окончили и опубликовали коллеги после его смерти), где продемонстрировал значение сосредоточенного на компетенциях метода предсказания результативности и удержания сотрудников. Следуя этому методу (разработанному им самим), он на конкретных примерах выявил следующие компетенции выдающихся сотрудников: ориентированность на результат, аналитическое мышление, концептуальное мышление, развитие других людей, гибкость, умение воздействовать и оказывать влияние, поиск информации, инициативность, межличностное понимание, организационное осознание, уверенность в своих силах и командное лидерство.

С помощью этого метода удалось не только провести различие между обычными и выдающимися сотрудниками, но и предсказать, кто впоследствии добьется лучших результатов, выражающихся в 1) полученных бонусах и 2) отсутствии текучести кадров[10].

Другое интересное исследование (Ричарда Бояциса) касалось лидеров международной консалтинговой фирмы. Бояцис показал, что частота, с которой эти лидеры демонстрировали целый ряд своих компетенций, с высокой точностью предсказывала финансовые результаты в течение семи кварталов после проведения оценки. Бояцис проанализировал не только то, какие компетенции нужны для выдающихся результатов, но и то, какой уровень каждой из компетенций необходим для достижения наивысшей эффективности.

Обратите внимание, что это исследование касалось лидеров консалтинговой фирмы, в которой, казалось бы, технические знания и традиционный интеллект являются ключом к успеху. В действительности познавательные компетенции не объясняли всю разницу результативности, тогда как в очередной раз компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, в максимальной степени обусловливали ее. Например, Бояцис указал на набор компетенций, которые он назвал «кластером саморегулирования» — таких как желание лидера занять рискованную позицию, его уровень самоконтроля, адаптивности, честности и его жизненные ценности.

Из теории сложных систем Бояцис позаимствовал анализ «точки перехода». Лидеры, находившиеся ниже точки перехода по саморегулированию, зарабатывали для своей фирмы примерно 900 000 долларов в год, а те, кто был выше этой точки, в среднем приносили почти по 3 миллиона долларов.

И это еще не все. Проекты лидеров, находившихся выше точки перехода, приносили валовую прибыль в 62%, а тех, что были ниже, — 42%[11]. Выражаясь в терминах доходов и рентабельности, лидеры с должным набором и уровнем компетенций были на 500% прибыльнее своих коллег.

Вот вам превосходный пример того, что «меньше — это больше». Если вы сумеете выявить компетенции, предопределяющие будущую выдающуюся результативность, и сфокусируетесь только на них, то сможете проводить наиболее точные оценки и принимать наиболее значимые решения о людях — выполняя при этом меньший объем работы.

Короче говоря, исследования подтверждают, что выявление необходимых для будущей работы компетенций и оценка их при помощи эффективных интервью составляют самый достоверный и эффективный метод прогнозирования выдающейся результативности.

Эффективное интервью

Существует два основных типа интервью: неструктурированное и структурированное. Неструктурированное интервью состоит в задавании разных вопросов (как правило, без всякого плана) разным кандидатам. В отличие от него структурированное интервью основано на тщательном анализе компетенций, которые будут оцениваться, и систематичном составлении продуманных вопросов. Поскольку все исследования свидетельствуют, что грамотно структурированное интервью является лучшим инструментом оценки, особенно для старших и сложных позиций, я сфокусируюсь именно на нем[12].

Есть два различных подхода к проведению структурированного интервью. Один из них включает в себя «поведенческие» вопросы, то есть нацеленные на понимание того, как вел себя кандидат в реальной ситуации — предпринятые им действия демонстрируют наличие либо отсутствие у него тех компетенций, которые требуются для предлагаемой работы. Второй подход основан на «ситуационных» вопросах, отвечая на которые кандидат должен описать те действия, которые он предпринял бы в различных гипотетических ситуациях, связанных с его будущей работой. Хотя каждый из этих подходов имеет свои преимущества, я отдаю предпочтение поведенческому.

Оба подхода нуждаются в серьезной подготовке, включающей составление детального плана для каждой встречи с кандидатами, определение компетенций, требующих исследования, и подбор вопросов для измерения каждой компетенции. Пример такого плана приведен в табл. 7.1[13]. Как видим, ваши вопросы должны зондировать поведение кандидата и в сочетании с уточняющими вопросами выявлять роль кандидата в рассматриваемой ситуации и результаты его действий.

Табл. 7.1. За кулисами беседы: большая работа по подготовке структурированного интервью

Структурированные интервью основаны на тщательном планировании и дисциплинированном исполнении. Мы обнаружили, что двухчасовое интервью дает значимую информацию в том случае, когда на его подготовку уходит не меньшее количество времени. Самая важная часть подготовки — это составление списка вопросов, призванных выявить наличие либо отсутствие у кандидата необходимых для данной позиции компетенций. Для этого надо управлять беседой с помощью конкретных вопросов, а не пускать ее на самотек, ограничиваясь выслушиванием истории кандидата, как это делают многие интервьюеры. Проводя поиск директора по маркетингу для компании из сектора потребительских товаров, мы определили пять компетенций и несколько технических навыков, необходимых для этой должности. Ниже приведены примеры некоторых вопросов, ориентированных на факты и поведение, а не на мнения и обобщения, — использованных нами для измерения каждой компетенции.

Компетенция

Примеры задаваемых вопросов

Ориентированность на результат

Приходилось ли вам принимать участие в запуске нового бизнеса или продукта? Какие конкретно шаги вы предприняли, чтобы внести вклад в успех нового дела?

Опишите самый успешный проект в области маркетинговых коммуникаций, который вы возглавляли. Как вы измеряли успешность его результатов?

Командное лидерство

Опишите, как вы добивались более эффективной работы своей команды. Что конкретно вы для этого делали? Какую пользу получили команда и организация в целом от ваших действий?

Опишите случай, когда вам пришлось возглавлять команду, работавшую над особо сложным проектом. Как вы преодолевали возникающие препятствия?

Стратегическое мышление

Перечислите три основные стратегические проблемы, которые в настоящее время стоят перед вашей компанией.

Опишите свое участие в решении одной из этих проблем. Какие действия вы предприняли?

Инициатива в проведении изменений

Опишите случай, когда вы испытали организованное сопротивление вашей идее или проекту. Как вы с этим справлялись? Каковы были результаты? Сейчас что вы сделали бы по-другому?

Можете ли вы вспомнить конкретные примеры из своего опыта, свидетельствующие о том, что в новых условиях — с учетом нашей организационной культуры и политики развития — вы будете действовать эффективно и ощущать удовлетворенность, находясь на данной позиции?

Способность противостоять давлению сроков

Опишите случай, когда вам пришлось приложить экстраординарные усилия, чтобы закончить проект в срок. Каковы были результаты?

Развитие навыков проведения интервью

Тема навыков интервьюирования напоминает мне об одной стрессовой ситуации в прошлом. Я был занят разработкой тренинговой программы по проведению интервью для нашей фирмы, и сам оказался первым подопытным кроликом в этом проекте. Когда я проводил интервью с «кандидатом» (на самом деле — с аспирантом, который согласился нам помочь), за его спиной сидели три тренера, которые непрерывно следили за каждым моим движением и давали мне знаки, что делать дальше. Я должен был одновременно выполнять их инструкции, активно слушать кандидата, поддерживать контакт, хорошо задавать правильно поставленные вопросы, исследовать и уточнять ответы и при этом еще делать заметки. Вдобавок ко всему весь этот процесс снимался на видео!

Сессия продолжалась полчаса, но мне это время показалось бесконечностью. Я ужасно устал! Несмотря на наличие девятилетнего опыта поиска руководящих кадров, я чувствовал себя неуклюжим и бестолковым.

После этого мы вместе с тренерами провели «разбор полетов», сверяя наши выводы о проделанной мной работе. С помощью тренеров мне удалось за короткое время собрать массу полезной информации.

Для меня этот изнурительный эксперимент подтвердил результаты соответствующих исследований: сам по себе опыт недостаточен для улучшения навыков интервьюера. Я, например, провел тысячи интервью, но за эти полчаса продвинулся далеко вперед. Таким образом, тренировка и опыт являют мощную комбинацию. Наиболее эффективным для тренировки навыков ведения интервью является метод ролевых игр.

Исследования показывают, что тренинговые программы, проводящиеся на протяжении нескольких дней и включающие в себя игровые ролевые упражнения, обратную связь и видеозапись, могут значительно улучшить технику задавания вопросов, структурирования интервью и навыки активного выслушивания. Лучшие тренинговые программы предлагают участникам модели правильного поведения интервьюера, позволяют им проинтервьюировать реальных кандидатов и предоставляют немедленную и конкретную обратную связь. Метаанализ 120 исследований интервью с общим количеством кандидатов, составляющим почти 20 000, показал, что обучение помогает развивать навыки интервьюирования как для структурированных интервью, так и для неструктурированных[14].

Опыт нашей фирмы ясно подтверждает ценность такой тренировки. Через два года после внедрения нашей тренинговой программы я обнаружил, что наши «звезды» (то есть коллеги, сумевшие превратить приобретенные на программе навыки и умения в свои рабочие привычки) имели на 20% более высокий уровень закрытия проектов поиска и подбора и выполняли их на 40% быстрее.

Расшифровка микровыражений

Все традиционные обучающие программы нацелены на улучшение процесса интервьюирования и фокусируются на развитии осознанных навыков его проведения. Они также включают в себя некоторые стратегии, направленные на осознание и исправление нами бессознательных предубеждений и ошибок.

В последнее время выяснилось, что мы можем научиться распознавать микровыражения кандидатов — то есть слабые эмоциональные сигналы, которые отражаются в мимических волнах, пробегающих по лицу человека меньше чем за треть секунды, то есть настолько быстро, что наше сознание практически неспособно их уловить.

В своей книге Social Intelligence Дэниел Гоулман рассказывает историю о человеке, который пришел в посольство, чтобы получить визу. Когда интервьюер спросил его, для чего она ему нужна, по лицу человека как будто пробежала тень — всего на мгновение. Интервьюер прервал разговор, подключился к базе данных Интерпола и обнаружил, что этот человек объявлен в розыск несколькими странами. Гоулман считает, что выявление интервьюером такого тонкого и краткого выражения эмоций указывает на сильно развитый у него дар эмпатии.

В этой ситуации есть немаловажная деталь: сотрудник посольства не только обладал природным даром, но и был тренирован в применении эмпатии по методу Пола Экмана. Экман, ведущий специалист в чтении эмоций по лицу, изобрел способ обучения людей развитию их природных эмпатических способностей, несмотря на бессознательную и мимолетную природу последних.

Гоулман рассказывает, что, когда он встретил Экмана в 1980-х годах, тот провел почти год, вглядываясь в зеркало и учась сознательно управлять каждой из более чем двухсот лицевых мышц, иногда применяя даже слабые электрические разряды, чтобы изолировать отдельные мышцы. В результате Экман в точности описал, каким образом движутся эти мышцы, чтобы в микровыражениях отразить каждую из основных эмоций и их оттенки.

Будучи спонтанными и неосознанными по природе, микровыражения являются проводниками к реальным ощущениям человека, даже если он пытается их скрыть. Экман разработал компьютерную программу «Инструмент обучения микровыражениям», которая, по его утверждению, может заметно улучшить наши способности обнаруживать эти невоспринимаемые прежде признаки[15].

Возможно, вам не нужна тренировка на таком уровне, если, конечно, вы не собираетесь работать в структурах, связанных с безопасностью или борьбой с терроризмом. Но пример с микровыражениями показывает, что наши глаза улавливают далеко не все, что происходит прямо перед ними, так что даже простая информированность о таких вещах может принести свою пользу.

Каково будущее оценки?

Дальнейшее развитие нейробиологии наверняка трансформирует наши возможности по оценке людей и тем самым может не только вооружить нас, но и напугать. Лоренс Фарвелл изобрел метод «отпечатков мозга» — компьютерную технологию, используемую для идентификации преступников при помощи измерения отклика их мозговых волн на слова или изображения криминального характера, демонстрируемые на экране. Фарвелл надевает на подозреваемого шлем с датчиками. Затем он показывает на экране серию картинок и отслеживает бессознательную реакцию на них испытуемого. Когда испытуемый находит в изображении что-то знакомое, в его мозге через 300–800 миллисекунд генерируется электрический импульс.

Эта методика, словно сошедшая со страниц научной фантастики, на самом деле соответствует стандартам надежности и достоверности Верховного суда США и уже имеет несколько удивительных историй успеха. Например, Верховный суд Айовы отменил вынесенное 24 года назад обвинение в убийстве, после того как метод Фарвелла подтвердил невиновность приговоренного. Через некоторое время главный свидетель обвинения отказался от своих показаний, признав, что он намеренно оговорил подсудимого, чтобы отвести подозрения от себя.

В другом случае метод Фарвелла помог полиции поймать серийного убийцу. Этот человек в течение пятнадцати лет находился под подозрением в убийстве, которое все это время считалось нераскрытым. Метод Фарвелла доказал, что воспоминания, хранившиеся в его мозге, соответствуют важнейшим деталям места преступления, о которых мог знать только преступник. Перед лицом неопровержимых доказательств и возможности смертного приговора подозреваемый в обмен на обещание сохранить ему жизнь признался в совершении этого убийства, а также еще трех.

Фарвелл утверждает, что более 170 исследований его метода, включавших в себя проверки известных преступников, агентов ФБР и медицинских экспертов, подтвердили 100-процентную точность его методики в установлении факта опознания испытуемым предъявляемого стимула.

Вы, наверное, уже набросали сценарий применения подобной технологии для проведения оценки кандидатов? По правде сказать, я не чаю быть свидетелем этому в ближайшее время. В дополнение к проблемам этики и конфиденциальности существует и очевидная проблема принятия этой методики самими кандидатами (если они не будут сотрудничать, то и метод не сработает). Но я решил все-таки рассказать о нем, чтобы еще раз подчеркнуть тонкости, которые играют роль в процессе оценки.

Лучший подход: HOT SHOT[37]

Итак, исходя из упомянутых мной исследований и предполагая, что мы смогли определить компетенции, необходимые для успеха на позиции, мы можем улучшить качество оценки кандидатов за счет хорошо структурированных и основанных на поведенческом подходе интервью. Когда речь идет о старших и сложных позициях, эта техника оценки является лучшей. Вы можете ее освоить путем грамотной тренировки и интенсивной практики.

Это хорошие новости. Плохие новости состоят в том, что почти десять лет назад, после проведения полного обзора всех имевшихся на тот момент исследований, я пришел к выводу, что большинство ученых упускают самое главное. Они попали в ловушку, производя исследования статистически значимые, но неприменимые для практического управления. Они очень подробно описывали дерево, не видя за ним леса.

Грамотно структурированное интервью по сравнению с любой другой методикой действительно обеспечивает наибольшую точность. Но, к сожалению, эта достоверность никогда не превышает уровня 70%, что означает, что оценка может объяснить не более 50% отклонения уровня будущей результативности кандидата. А что скрывается в необъясненной половине? Можно ли принимать на важную работу людей, используя инструменты с таким низким уровнем предсказательной способности?

К тому же большинство массовых исследований, проведенных до настоящего времени, касались позиций низкого уровня. Но если разброс в уровнях управленческой эффективности больше для позиций высокого уровня и сложность работы на этих позициях постоянно увеличивается (как мы это видели в предыдущих главах), то достоверность методики применительно к старшим позициям оказывается еще меньше.

Есть и другие важные факторы, которые не учитываются в большинстве академических работ по оценке. Например, большинство из них почти не уделяют внимания персоне, которая проводит оценку (все внимание сосредоточено в основном на методике). Большинство исследований не придают должного значения проверке рекомендаций. И наконец, многие из них игнорируют главный вопрос — о том, сколько оценок надо проводить.

Чтобы сформулировать мои личные выводы об условиях и полезности проведения хорошей оценки, я разработал модель, которую назвал HOT SHOT. Она представлена на рис. 7.3. Левая часть уравнения формулирует условия проведения надежной оценки и включает в себя высокий уровень отборщиков (High-caliber selectors), силу организации (Organizational strength) и (заметьте, это только третий фактор) правильную методику (Techniques) оценки. Факторы в левой части уравнения перемножаются, так как они должны иметь большое совокупное значение для достижения надежных общих результатов.

Рис. 7.3. Модель HOT SHOT для надежной оценки

В правой части уравнения собраны ожидаемые преимущества проведения хорошей оценки. Если в вашей организации хорошо подготовленные люди слаженно работают по правильным методикам, вы достигнете превосходного уровня оценки (Superior assessment), что позволит вам привлечь кандидатов с более высоким уровнем результативности (Higher performance), которые останутся в вашей организации надолго. Одновременно ваша организация создаст на рынке сильный имидж (Organization image). И наконец, ваша собственная работа станет намного более эффективной, и вы сможете избежать ненужных, неточных и повторных оценок, экономя время (Time) — свое и всей управленческой команды.

Относитесь к этой модели как к перечню факторов и преимуществ в процессе оценки. Работают ли все эти факторы в вашей организации? Получает ли ваша организация все перечисленные выгоды? Если нет, что надо изменить?

Бесценные рекомендации

Через несколько месяцев после конференции в Понтресине, ближе к концу 1994 года, мы провели в Амстердаме совещание глобальной команды по профессиональному развитию нашей фирмы. В нем участвовали кроме меня еще несколько моих коллег со всего мира и наш CEO Дэн Майланд. К этому времени мы провели уже значительное внешнее и внутреннее исследование и были заняты детальным анализом факторов выдающейся результативности нескольких наших офисов, своими замечательными успехами стяжавших звездную репутацию в масштабе нашей фирмы.

У Дэна уже сложилось прочное мнение о том, что он считал ключевой причиной такой удивительной эффективности. Он знал, что консультанты в этих офисах представляют клиентам лишь тех кандидатов, насчет которых заручились мнением нескольких авторитетных людей, видевших их в действии и способных предоставить о них ценные объективные, развернутые, продуманные и надежные рекомендации. Более того, эти офисы имеют традицию систематического сбора таких рекомендаций и распространения их среди всех консультантов офиса.

В словах Дэна звучала абсолютная уверенность. При этом он твердо настаивал на том, что мы должны всегда оставаться скромными. Необходимо помнить, что какими бы опытными интервьюерами мы ни были, обязательно найдутся такие кандидаты, которые все-таки смогут одурачить нас и наших клиентов — и этот риск мы не имеем права брать на себя.

Я согласился с Дэном, но спросил его, можно ли рассчитывать на получение полных и объективных рекомендаций из достоверных источников на очень больших рынках. (Некоторые из наших звездных офисов работали на небольших и средних рынках.) Он ответил, что если наши консультанты будут специализироваться на определенных отраслях либо на определенных функциях, то даже самые крупные рынки окажутся сегментированы для нас на «тесные миры», в которых всегда можно будет найти знакомых нам людей, знающих в работе любого кандидата старшего уровня.

В процессе нашей дискуссии Дэн подошел к доске, на которой был выписан список различных причин, способных влиять на высокую результативность некоторых наших офисов. Он взял маркер и стал проставлять возле каждого пункта звездочки, от одной до трех, в зависимости от значимости пункта. Лишь одному из них — «надлежащей проверке рекомендаций» — Дэн присвоил три звездочки.

Я и теперь, спустя более чем десять лет после той встречи, по-прежнему уверен, что это был самый полезный из полученных мной когда-либо урок того, как добиваться точности и надежности результатов оценки. С этого момента EZI инвестировала немалые средства в развитие нашего интеллектуального капитала: в выявление компетенций, необходимых для успеха на старших управленческих позициях, в разработку уникальных шкал для измерения компетенций, которые совершенствовали наши методы оценки, и в обучение наших консультантов. Однако при наших значительных инвестициях мы по-прежнему считаем, что грамотная проверка рекомендаций является неотъемлемым условием успеха в процессе проведения любой оценки.

Великие лидеры за пределами нашей отрасли, несомненно, также следуют этим принципам. Когда я спросил Джека Уэлча, как он на самом деле находил людей в тех немногих случаях, когда вел поиск за пределами своей компании, он ответил, что обращался к людям из целевых отраслей (не касаясь компании кандидата), которые были известны сотрудникам GE, с просьбой помочь составить подлинное представление о потенциальном сотруднике. Уэлч сказал, что никогда не доверял рекомендациям, предоставленным самим кандидатом, но мнения о нем его коллег по отрасли всегда были очень ценными.

Грамотная проверка рекомендаций

Грамотная проверка рекомендаций служит трем целям. На первой, ранней стадии рекомендации могут использоваться для подтверждения базовых характеристик кандидата и отсева отъявленных мошенников. Проверка дипломов университетов, дат приема на работу и увольнения, занимаемых должностей в перечисленных компаниях и, возможно, даже привлечение специализированных фирм для проверки прошлого кандидатов — все это поможет вам отсеять самозванцев. Это кажется очевидным, но огромному количеству компаний не удается преодолеть барьер этого базового условия.

Второй уровень предполагает поиск людей, которые могут подтвердить реальность описанных кандидатом достижений и заявленный уровень его компетентности. На этом этапе также нужно проверить базовые компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, оценка которых более сложна, но и более важна для успеха.

И наконец, на третьем уровне проверки вы должны получить самую точную информацию о компетенциях и потенциале кандидата для утверждения решения о найме как залог его будущего успеха на позиции и как вводные данные для обеспечения интеграционного процесса после найма.

Как в действительности подойти к этим рекомендациям? Существуют две основные эффективные практики. В первом случае вам надо решить, кому именно следует позвонить. Это зависит от того типа компетенций, которые вы пытаетесь оценить. Бывший босс кандидата может дать обоснованную оценку его ориентированности на результат, стратегического мышления или коммерческой жилки. Бывший коллега может оценить способности к сотрудничеству и влиянию. Бывший подчиненный может рассказать, насколько хорош кандидат в области командного лидерства, а также в деле развития своих подчиненных. В любом случае не ограничивайтесь только теми рекомендациями, которые предоставил сам кандидат. Вместо этого обсудите с ним возможность получения дополнительных рекомендаций для своих целей. Анализируя полученные отзывы о кандидате, попытайтесь уловить отношения между рекомендателем и кандидатом, включая возможные конфликты.

Другая практика работы с рекомендациями предполагает подход к ним как к структурированному и основанному на поведении интервью с кандидатом. Иными словами, начните с формулирования вопросов о тех компетенциях, которые вы хотите проверить. Разговаривая с рекомендателями, первым делом установите, в каких отношениях они были с кандидатом, и выясните, наблюдали ли они кандидата в аналогичных вашим условиях. Если да — уточните, что конкретно делал кандидат, каким образом и каких результатов достиг, имеются ли доказательства уровня его компетенций. Воспользуйтесь возможностью для сбора любых дополнительных фактов, которые помогут вам вывести максимально надежную оценку, подтвердить или опровергнуть планируемое вами решение о найме и впоследствии эффективно интегрировать кандидата в вашу организацию.

В некоторых случаях профессионалы на этой стадии могут принести ощутимую пользу, «добавить значительную ценность». Убедитесь, что ваши консультанты имеют солидный опыт и специализацию на нужном рынке, в соответствующей функции или отрасли. Если возможно, выясните, существует ли у них традиция собирать информацию об источниках, рекомендациях и кандидатах и делиться ею друг с другом. Чтобы быть полезными для вас, знания, которыми они владеют, должны свободно циркулировать между профессионалами в пределах фирмы.

Отбор отборщиков

Что бы вы предпочли услышать — как средний пианист играет на превосходном инструменте или как превосходный пианист играет на инструменте среднего качества? Я бы предпочел последний вариант — думаю, и вы тоже.

То же касается оценки: это больше вопрос профессионализма, нежели техники. Оценка людей — дело чрезвычайно сложное. В противном случае мы не знали бы профессий юриста и консультанта по подбору руководящих кадров, а также разводов, увольнений и т. п.

Хотя на эту тему проведено не много исследований, в одной из глав полезной книги Роберта Эдера и Майкла Харриса The Employment Interview Handbook обсуждается вопрос о том, действительно ли некоторые интервьюеры лучше других[16]. Пять из шести исследований дали положительный ответ на этот вопрос. Некоторые из этих исследований показывают, что лучшие интервьюеры могут предсказать результативность кандидата в десять раз точнее, чем другие. В масштабном исследовании, проведенном в 1966 году, были отслежены предсказания 62 интервьюеров, каждый из которых оценил в среднем 25 кандидатов. Разброс точности их предсказаний составлял от –10% до +65%[17].

Этот разброс стоит того, чтобы рассказать о нем подробнее. Точность в –10% означает, что интервьюер предсказывал результаты кандидата не с низкой, а с отрицательной точностью. То есть следовало выслушать его рекомендации и сделать наоборот!

Одним из ведущих авторитетов в области проведения интервью является Роберт Дипбойе из университета Райса, который провел лучшее исследование точности оценок разных интервьюеров на очень большой выборке. Он выяснил, что некоторые интервьюеры достигают намного более высоких уровней достоверности, чем другие, причем более успешные интервьюеры имеют меньше предубеждений в отношении женщин и этнических меньшинств[18].

Идея состоит в том, что в условиях ускоренного темпа изменений в организационных формах и методах управления, потребности в новых компетенциях и сложности оценки важнейших компетенций вам надо отобрать хороших отборщиков.

Что представляют собой отборщики самого высокого уровня? Во-первых, с учетом сложности задачи имеет смысл отбирать умных интервьюеров, которые знакомы с компетенциями и опытом, требующимися для позиции. Это означает, что к отбору кандидатов в старшие руководители надо привлекать старших руководителей. Во-вторых, хороших отборщиков характеризуют их персональные навыки, в числе которых способность декодировать невербальные формы поведения, умение слушать, самоконтроль, способность параллельно планировать и действовать.

Одним из ключевых признаков лучших интервьюеров, возможно, к удивлению многих из нас, является их мотивация на проведение качественной оценки. Этот факт был установлен исследователями более полувека назад. Как оказалось, люди, способные правильно оценивать других, обладают подходящими критериями оценки, а также общим и социальным интеллектом. Однако, как отмечалось в исследовании, «возможно, наибольшую важность имеет сфера мотивации: если оценивающий человек мотивирован на то, чтобы дать правильную оценку, и при этом не встречает никаких ограничений своей объективности, то он имеет все шансы добиться своей цели»[19].

Сколько оценок проводить?

Я нахожу подтверждение приведенному выше выводу и в собственном опыте. Оглядываясь на свой первый проект подбора, выполненный почти двадцать лет назад, я понимаю, что у меня вообще ничего тогда не было — за исключением мотивации и, конечно, хорошего клиента. Безусловно, я выполнил свою часть работы, подобрав и проинтервьюировав огромное количество кандидатов и детально проверив их рекомендации. Но успех как таковой обеспечили три высококвалифицированных профессионала со стороны клиента, которые провели последовательную, независимую и тщательную оценку.

Одним из интервьюеров от клиента был Франк Бенсон, уходящий в отставку CEO Quilmes, который прошел вместе с компанией огонь и воду. Он знал Quilmes изнутри и знал предъявляемые ей вызовы. Другой — Дэвид Ганли, вновь назначенный CEO Quilmes, — как раз принимал дела от Франка, в то время как мы проводили поиск. Он был новичком в Quilmes, но отлично ориентировался в вопросах маркетинга и продаж FMCG[38]-компаний и глубоко понимал местных потребителей. Последним «фильтром» был CEO материнской компании Норберто Морита, выдающийся «человековед».

То, что в этом случае происходило, иллюстрирует одну из лучших практик совершенствования качества оценки: проведение с кандидатами-финалистами последовательных независимых интервью специалистами высшего уровня. Я назвал эту стратегию «моделью последовательных фильтров» и отразил ее на рис. 7.4.

Рис. 7.4. Модель последовательных фильтров

Обоснование этой стратегии базируется на идее, представленной в главе 3, где я анализировал влияние ошибок оценки. Напомню, что если мы хотим принять на работу исключительно кандидатов, входящих в верхние 10% по квалификации, то даже при очень высоком уровне точности оценки (порядка 90%) ошибочность наших решений о найме будет составлять 50%. На рис. 7.4 это изображено как действие первого фильтра. Но если мы добавим второй независимый фильтр и пропустим через него кандидатов, прошедших через первый фильтр, то снизим вероятность ошибки уже до 10%.

Как это работает? Представим, что у нас есть 100 кандидатов перед вторым фильтром, 50% которых на самом деле имеют высшую квалификацию. Ваша оценка с 90%-ной точностью выявит из них 45, а ошибка в 10% добавит 5, не обладающих нужной квалификацией. Из 50 кандидатов, прошедших второй фильтр, 45 (90%) уже «лучшие». Следуя этой логике и поработав с цифрами, вы обнаружите, что применение третьего фильтра позволяет снизить ошибку при окончательной оценке до 1%.

У семи нянек дитя без глазу

Возможно, у вас возникло искушение довести эту логику до предела, добавив еще несколько этапов оценки и сведя вероятность ошибки практически к нулю? Не делайте этого! Во-первых, вы отсеете многих вполне квалифицированных кандидатов. Во-вторых, вам понадобится сформировать колоссальный первичный пул кандидатов для того, чтобы через все фильтры смог пробиться хотя бы один из них! В табл. 7.2 представлены последствия применения фильтров с разной точностью оценки.

Табл. 7.2. Пример применения трех последовательных независимых фильтров с разным уровнем точности оценки

1 Вероятность оценки неквалифицированного кандидата как лучшего

2 Вероятность оценки лучшего кандидата как неквалифицированного

В примере, который мы обсуждали выше, три фильтра с уровнем точности в 90% дают лишь 1% вероятности того, что неквалифицированный кандидат будет оценен как лучший, — и это, конечно же, хорошо. Правда, попутно вы по ошибке отсеете 27% квалифицированных кандидатов. Чтобы найти одного кандидата высшего уровня, вам надо для начала найти 14 и провести 17 интервью, а это большая работа. Добавление новых фильтров мало что добавит к итоговой точности, поскольку уровень положительных ошибок и так невелик, но значительно повысит уровень отрицательных ошибок, что выльется в огромное количество дополнительной работы.

Вам надо помнить, что многие интервьюеры просто ищут повода отвергнуть кандидата[20]. И учтите, что систематическое отсеивание высококвалифицированных кандидатов — это не только пустая трата времени. Действуя так, вы рискуете подорвать доверие к себе на вашем рынке, что в долгосрочной перспективе — вредно.

Табл. 7.2 иллюстрирует не только важность участия в процессе ограниченного количества отборщиков, но и необходимость наличия у них высшей квалификации (помните, фактор Н в нашей модели HOT SHOT). Вторая строка в табл 7.2 отображает последствия применения трех последовательных независимых фильтров с более низким уровнем точности — 70%. В итоге вероятность появления неквалифицированных кандидатов составит 42%, при том что две трети квалифицированных кандидатов будут отсеяны. Но для получения этих плачевных результатов вам придется немало потрудиться, собрав для начала 17 кандидатов и проведя 25 оценочных сессий!

Проведенный анализ убедительно демонстрирует необходимость привлекать к процессу оценки только лучших оценщиков, притом ограниченным числом — для того, чтобы экстрагировать все преимущества в SHOT-части уравнения: Превосходная оценка, Высокая эффективность и удержание, Имидж организации и Эффективное использование времени.

Командные интервью

Еще один подход, который стоит взять на вооружение, — это командное интервью, во время которого одного кандидата интервьюируют одновременно несколько человек.

Командные интервью целесообразны на последних стадиях описанной выше последовательной модели, поскольку нет смысла в привлечении нескольких интервьюеров до тех пор, пока кандидат не пройдет несколько первичных фильтров. Исследования говорят о том, что командные интервью немного точнее индивидуальных, отчасти потому, что интервьюеры могут перепроверять друг друга, используя собственные подходы и методы оценки. Командные интервью особенно эффективны при проведении оценки кандидатов на высокие позиции, на сложную работу, а также на должности, предполагающие взаимодействие со многими подразделениями. Такие интервью также могут пользоваться преимуществом за счет исключения дублирования и снижения нагрузки на интервьюеров, то есть экономии времени отборщиков высокого уровня.

Наибольшую эффективность командных интервью обеспечивает высокий уровень дисциплины. Интервьюеры должны быть высококвалифицированны, знать те компетенции, которые им предстоит оценить, и соблюдать оговоренный порядок задавания основных и уточняющих вопросов.

Команда, принимающая решения

Хотя для определения требований к позиции могут привлекаться разные подразделения, когда дело доходит до принятия окончательного решения о людях, лучшие результаты дают небольшие и компетентные команды, свободные от конфликтов. Если решение принимает один человек, то при выборе между кандидатами всегда остается пространство для неверных предположений, предубеждений и компромиссов. При участии слишком большого количества людей в принятии решения возрастает риск отрицательных ошибок (то есть отсева хороших кандидатов), демотивации кандидатов из-за слишком длительного процесса отбора и снижения уровня компетентности и ответственности принимающей решение команды.

При назначении CEO процесс — от определения потребности в изменениях до интеграции нового руководителя — должна возглавлять небольшая квалифицированная команда (например, три члена совета директоров). На более низких уровнях команда аналогичного размера может включать в себя непосредственного начальника будущего кандидата, его руководителя и старшего по отношению к позиции руководителя HR. Участие в работе такой команды несведущего в данном случае руководителя, даже самого высокого ранга вплоть до членов совета директоров, абсолютно недопустимо. Остерегайтесь всяческих компромиссов в этом плане. Ставки слишком высоки.

Случай с уже знакомой нам молочной компанией иллюстрирует некоторые из лучших практик, сопровождающих процесс принятия окончательных решений. Комитет по назначениям и вознаграждениям провел собственные финальные сессии, проверяя одновременно компетенции претендентов и их соответствие культуре. В состав комитета входили председатель совета директоров и четверо наиболее квалифицированных (из тринадцати) членов совета директоров. В ходе этого глубинного и обстоятельного процесса были выявлены необходимые доказательства в прошлой истории кандидатов, свидетельствовавшие о наличии нужного уровня каждой из компетенций, важных для успеха.

Эта небольшая команда компетентных и мотивированных участников точно знала, что ищет, так что смогла легко прийти к единому решению и выбрать лучшего из прошедших перед ней кандидатов.

Лучшая практика на этапе принятия решения

По мере приближения момента принятия окончательного решения возрастает важность строгой дисциплины. Слишком часто нормальный ход процесса прерывается из соображений целесообразности, что приводит к нарушению дисциплины и совершению непоправимых ошибок.

Слово дисциплина здесь означает постоянное обращение к желаемому уровню результативности, потребность в котором была выявлена на первом этапе. Оно также означает рассмотрение доказательств наличия у кандидата каждой из ключевых компетенций и его потенциала роста. Оно означает составление списка и изучение для каждого кандидата его важнейших действий, достижений и поведения, имеющих отношение ко всем основным ожиданиям.

И наконец, дисциплина означает осуществление поведенческого прогнозирования результативности кандидатов, особенно в случае небольших разрывов в компетенциях или когда несколько кандидатов отвечают ожиданиям, но в разных аспектах. На кого вы будете делать ставки?

Когда имеются небольшие разрывы в компетенциях, ваш поведенческий прогноз может включать корреляцию потенциала кандидата с существующими или планируемыми усилиями организации по его поддержке, а также ваше мнение о том, сможет ли кандидат добиться успеха с учетом существующих разрывов.

Для очень больших организаций, которые набирают сотрудников очень часто и на похожие позиции, а также для специализированных фирм, оказывающих профессиональные услуги, разработаны более продвинутые модели и процессы для принятия решений. Например, наша фирма использует продвинутую модель шкал компетенций для отбора руководителей старшего уровня, и для каждой позиции мы тщательно выявляем целевые уровни каждой из потребных компетенций. В некоторых случаях разрабатываются модели множественной регрессии, в которых каждая ключевая компетенция взвешивается с использованием правил разного типа (последовательных или параллельных, компенсированных или некомпенсированных). И наконец, некоторые люди экспериментируют с так называемой начальной загрузкой — методикой, в которой модель для принятия решения строится на интуитивных предсказаниях эксперта. Удивительно, но использование этой модели приносит неплохие результаты с прогнозной способностью выше, чем у самого эксперта. Видимо, таким образом удается извлечь из эксперта максимум возможного, при этом устранив помехи, создаваемые усталостью, стрессом или раздражением.

Работа с интуицией

Принятие успешных решений о людях требует идеального баланса между интуицией и рациональным мышлением. Такого рода баланс изменяется со временем.

На заре практики принятия решений о людях очень непросто отделить факты от стереотипов и эмоций. Полагаясь на интуицию при недостаточном опыте в оценке людей, вы получите некачественные решения.

К этому предупреждению стоит прислушаться и руководителям высшего уровня. В исследовании отбора высших руководителей, проведенном Центром творческого лидерства, отмечалось, что многие из опрошенных руководителей высшего уровня не являлись экспертами в области отбора. Оказалось, что 20% из них вообще никогда не участвовали в отборе руководителей высшего уровня[21]. Доверять интуиции в таком случае весьма рискованно!

По мере обретения опыта вам следует прислушиваться к своей интуиции, поскольку она накапливает в себе все те уроки, которые вы извлекли из своих прошлых решений о людях. Да, нужно проверять все факты, на которые опирается интуиция, — но и отмахиваться от нее не стоит.

Мой величайший конфуз

Я помню, как спрашивал себя: «Как это могло случиться? Не ночной ли это кошмар?» Мне хотелось проснуться, но я не спал.

Передо мной сидел абсолютно растерянный и подавленный человек — мой клиент. Несколько месяцев назад он с моей помощью принял на работу менеджера по маркетингу. Ничто не предвещало катастрофы. Кандидат имел безупречную историю, подтвержденную документально, которая включала и степень MBA от одной из лучших бизнес-школ в Штатах, и впечатляющую карьеру. Сейчас он разругался со всей командой и вел себя по отношению к коллегам просто неэтично.

Я не помню, чтобы когда-либо в своей профессиональной карьере испытывал большее замешательство. Как такое могло произойти со мной? К этому моменту я занимался подбором руководящих кадров уже пятнадцать лет. Мой послужной список был весьма впечатляющим: сотни проведенных поисков, более 90% из них весьма успешны. Я прежде не знал провала, подобного этому.

Где я ошибся? Причина, как я в конце концов понял, состояла в самоуспокоенности. Я слишком поздно вспомнил предупреждения основателя нашей фирмы Эгона Зендера, который часто говорил, что самодовольство — брат-близнец, который подрастает вместе с великолепным результатом.

Я поступился одним из священных принципов нашей профессиональной практики: никогда не представлять клиенту кандидата без надежной проверки его рекомендаций, которые следовало получать от людей, лично знавших его в работе. Кандидата порекомендовали мне два человека, которых я хорошо знал и которым доверял; я также получил положительные отзывы о нем от коллеги в ассоциации выпускников. Но серия факторов — поспешность клиента, его предстоящее длительное отсутствие, а главное — моя собственная самоуверенность — вынудили меня пренебречь этим важнейшим этапом.

Я мог легко проверить кандидата при помощи хорошо знакомых мне людей, которые работали с ним в компании Х. Слишком поздно я выяснил, что кандидат был уволен из компании Х по тем же причинам, которые вызвали проблемы у моего клиента, хотя компания Х объявила (видимо, по юридическим соображениям), что кандидат уволился по собственному желанию. Я не могу не подчеркнуть еще раз: соблюдайте дисциплину при проверке рекомендаций. Не ищите легких путей. Убедитесь, что кандидат обладает всеми необходимыми качествами и компетенциями для успеха на новой работе.

Наращивание силы организации

Следуя изложенным выше рекомендациям, вы наверняка достигнете значительных результатов при принятии решений о людях. В EZI, как я уже говорил, мы нанимаем людей, не имеющих никакого опыта в поиске руководящих кадров. Но обладая правильным сочетанием общих навыков, мотивации, закрепленных и развитых посредством тренингов, наши люди становятся высококлассными специалистами. Об этом свидетельствует тот факт, что 90% предложенных нами кандидатов остаются в клиентских организациях не менее пяти лет и не только работают успешно, но и зачастую поднимаются намного выше своих первоначальных позиций. Кроме того, как отмечалось ранее, наша способность прогнозировать потенциал роста руководителей (при помощи практики оценки эффективности управленческих команд) троекратно превосходит в своей результативности аналогичную способность руководителей и менеджеров самих организаций, которые знают кандидатов многие годы.

Я повторяю это не для хвастовства, а чтобы подчеркнуть простую мысль: такой уровень точности оценок вполне достижим для людей, которые имеют правильную мотивацию и используют возможность практиковаться и получать обратную связь относительно своих результатов.

Развитие навыков оценки людей является ключом к успеху в карьере, как говорилось в главе 1. Эти навыки отражаются и в финансовых результатах организации. Лучшие решения о людях могут означать миллионы заработанных или потерянных долларов, когда речь идет о позиции CEO крупной компании. Выдающиеся решения о людях имеют огромное значение и на более низких уровнях, особенно если просуммировать их эффект по всей организации и спроецировать на будущее тот потенциал развития, которым обладает молодое поколение, начинающее карьеру у вас. Посредством этого способа вы можете создать новую GE — устремленную в будущее и построенную навечно компанию — и хорошую организацию превратить в великую.

Чтобы ваши решения о людях стали ключевым источником силы организации (фактор О в модели HOT SHOT), вам предстоит сделать несколько вещей.

Во-первых, добейтесь того, чтобы оценкой людей занимались сотрудники самого высокого уровня. Не делегируйте эту важнейшую работу младшему или недостаточно квалифицированному персоналу или тем, кто не имеет надлежащей мотивации (например, прямым подчиненным вакантной позиции).

Во-вторых, инвестируйте в обучение тех, кто систематически занимается оценкой кандидатов, следуя лучшей практике оценки и проверенным методикам.

В-третьих, проверяйте, как проводится оценка, и убедитесь, что для каждой ключевой компетенции кандидата есть твердые доказательства, прежде чем принимать окончательное решение. Исследования показывают, что те интервьюеры, которые знают, что их работа будет проверена, добиваются большей точности своих оценок, лучше фокусируясь на информации о предыдущей работе кандидата и преодолевая самые распространенные предубеждения[22].

В-четвертых, проводите обзор оценок не только непосредственно перед принятием решения, но и через год-другой после него. Анализ последствий своих решений о людях является хорошей обратной связью для самих оценщиков, позволяет оценить «оценочные способности» всей организации и дает подсказку об «отборе отборщиков» на будущее.

И наконец, старайтесь объективно оценивать результаты и не бойтесь отменить плохое решение. Когда Джима Коллинза спросили, как лидеры изученных им компаний принимают решения о том, кого из сотрудников оставить «на борту», он ответил:

«Они применяют такой подход: давайте потратим необходимое количество времени вначале, чтобы провести тщательный отбор кандидатов самого высокого качества. Если мы успешно проведем отбор, то затем сделаем все возможное, чтобы удержать этих людей “на борту” в течение длительного времени. Если же мы допустим ошибку, то поставим себя перед этим фактом с тем, чтобы самим продолжить свою работу, а им позволить строить жизнь дальше»[23].

Мы не можем всегда все делать правильно — да мы и не обязаны. Механизмы оценки на ранней стадии карьеры не менее важны, чем механизмы найма кадров, поскольку единственным способом узнать человека является длительная работа рядом с ним. Однако у вас есть все шансы обеспечить качество входящего потока при помощи проведения качественной оценки.

Резюмируем основные идеи этой главы.

Как оценивать людей

Важно улучшать качество оценки, так как:

— существующая практика оставляет желать лучшего;

— улучшение оценки более ценно, чем формирование большего пула кандидатов или снижение их будущей компенсации;

— качественные исследования доказали, что оценку можно существенно улучшать.

Лучшая методика оценки подразумевает сочетание:

— структурированных интервью;

— тщательной проверки рекомендаций.

Тем не менее некоторые другие факторы могут быть более важны, чем методики оценки, как то:

— привлечение оценщиков самого высокого уровня, с должным уровнем компетенции и мотивации;

— правильный состав команд, занимающихся отбором;

— соблюдение дисциплины всего процесса оценки: от начального утверждения ключевых компетенций вплоть до окончательного решения.

Вы можете значительно усилить возможности вашей организации в этой важной сфере при помощи:

— выбора правильных оценщиков;

— их обучения с использованием лучших практик;

— проверки результатов оценки перед утверждением решений о привлечении или продвижении;

— отслеживания результатов принятых решений по прошествии времени с целью получения обратной связи — как для отдельных людей, так и для организации в целом.

***

Если вы будете следовать изложенным в этой главе принципам, ваши оценки людей будут достоверными и надежными, что позволит вам привлекать в организацию превосходных профессионалов. Но поскольку вы имеете дело со взаимным выбором, перед вами встает следующая проблема — как мотивировать и удерживать выдающихся людей, — и это предмет главы 8.

Глава 8

Как привлекать и мотивировать лучших людей

Если вы следовали пути, описанному в предыдущих главах, — примите поздравления: вы отыскали лучшего потенциального кандидата на имеющуюся у вас позицию. Но будьте осторожны! В этот момент вы можете либо успешно завершить поиск, либо вернуться на исходную позицию — если не сумеете договориться.

До сих пор центром нашего внимания в основном были поиск и оценка людей, наилучшим образом соответствующих вашим потребностям. Мы подошли к вопросу о взаимном выборе и к ключевому вызову, возникающему, когда вы хотите, чтобы другой человек принял ваше предложение — другими словами, к потребностям кандидата. Этот этап полон неопределенности и риска для обеих сторон, здесь вступают в игру вопросы денег и мотивации, и именно здесь необходимо демонстрировать самое мощное соединение рациональности и энтузиазма.

Давайте начнем с обсуждения двух сценариев, взятых из реальной жизни.

Сценарий 1: в марте 1988 года я занялся сложным поиском менеджера по операциям для стартапа одной нефтяной компании в Аргентине. Нашим клиентом был яркий и талантливый молодой руководитель, который точно знал, кто ему нужен — как в плане ожидаемой результативности, так и в плане идеального профиля. Он рассчитывал, что в ближайшие годы на рынке появится целая серия новых возможностей в результате приватизации некоторых месторождений нефтяной компании YPF, на тот момент все еще находившейся в государственной собственности. Он намеревался возглавить этот стартап, но хотел дополнить свои управленческие, стратегические, коммерческие и финансовые навыки способностями талантливого операционного менеджера. Круг обязанностей нового руководителя был весьма широк: он должен был помогать нашему клиенту выявлять и оценивать различные возможности для инвестиций, обеспечивать техническую поддержку в ходе подготовки конкурсной документации, получая контроль над выкупленными месторождениями, выстраивать в каждом подразделении эффективные команды и управлять издержками, чтобы добиваться высокой производственной эффективности.

Мы работали с ним как одна команда, проводя тщательный поиск руководящих кадров, в результате которого выявили и изучили 49 потенциальных кандидатов на эту позицию. По итогам проведенных глубоких интервью и проверки рекомендаций мы оба пришли к выводу, что среди них находится один действительно выдающийся человек. Нам казалось, что вопросы оплаты не составят проблемы, поскольку он работал в YPF, где в тот момент платили очень мало. Кроме того, многие сотрудники YPF волновались о своем будущем в связи с предстоящей приватизацией. Учитывая эти сопутствующие нам обстоятельства, мы были уверены, что легко сможем вытащить свой улов на берег, особенно если сделаем достаточно привлекательное предложение.

Каково же было наше удивление, когда этот человек полностью отверг наше предложение и закрыл в отношении себя процедуру найма. И как оказалось — не из-за денег. Просто его не вдохновил предлагаемый проект, и он счел, что ему с нами не по пути.

Сценарий 2: Спустя восемь лет после этого случая я проводил решающую встречу с президентом и CEO крупнейшей компании, производящей потребительские товары, — фактически мировым лидером этой отрасли. Он делал предложение финалисту поиска CFO, который, по общему мнению моих коллег, имел уникальный набор навыков для решения стоящих перед корпорацией задач. Когда предложение было сделано, кандидат элегантно поблагодарил нас и сказал, что оплата слишком низкая и, даже будучи в настоящий момент без работы, он не может принять такое предложение. Ошеломленный таким поворотом дела, президент и CEO (непосредственно курирующий вакантную позицию) спросил кандидата, насколько его ожидания отличаются от того, что ему предложили. Кандидат ответил, что ожидал по меньшей мере вдвое большей компенсации. Оба встали, чтобы пожать друг другу руки и разойтись.

Я еще вернусь к обеим историям и их результатам в этой главе. А пока замечу, что исход поиска не всегда оправдывает наши ожидания. Множество лучших кандидатов испаряются, когда фокус процесса подбора смещается с оценки на трудоустройство — в некоторых случаях потому, что сама работа была им «продана» плохо (или вообще никак), а в других — потому, что в процессе был нарушен баланс рациональности и энтузиазма.

Насколько хорош ваш вариант для кандидата?

Именно в таких деликатных ситуациях, какие были описаны выше, эмоции могут захлестнуть нас, вынуждая либо сдаться раньше времени, либо «прыгать выше головы», чтобы завлечь сопротивляющегося кандидата утопическими обещаниями, которые гарантированно создадут проблемы в будущем. Поэтому в такие моменты нам требуются жесткий самоконтроль и способность «влезть в шкуру» кандидата — чтобы узнать, действительно ли наше предложение является лучшим для него!

Я много раз видел удовлетворение, успех и счастье как результат удачной смены работы. (Вот за что я люблю свое дело больше всего.) И в то же время я не раз наблюдал драматичные сценарии, которые оканчивались недовольством и увольнением. Я также знал несколько случаев, закончившихся нервными заболеваниями и самоубийством. «Одна из лучших практик найма персонала, — сказал мне недавно профессор Гарварда Говард Стивенсон, — состоит в том, чтобы думать не только о том, что кандидат может привнести в работу, но и о том, что может разрушить его личность на этой работе»[1].

Я уже отмечал, что многие кандидаты — особенно те, кто недоволен своей работой или вовсе не имеет ее, — склонны описывать себя в самых радужных тонах. То же можно сказать и о многих корпорациях. Они продают идеальную работу, а не реальную. Из-за этого они неизбежно теряют доверие либо на стадии предложения, либо, что еще хуже, — на стадии внедрения кандидата в работу организации, когда он сталкивается с суровой реальностью.

Кроме того, часто компании прилагают слишком малые усилия, или вообще никаких, к тому, чтобы разобраться в обстоятельствах кандидата и его мотивации. Они делают предложение слишком рано, а иногда делают и повторные предложения (таким образом конкурируя сами с собой), пытаясь «затушевать деньгами» либо недостаток мотивации кандидата, либо значительные неопределенности, которые не были правильно объяснены.

Первый важнейший шаг в «продаже» позиции кандидату состоит в том, чтобы понять его главные мотивы и сомнения и проверить соответствие между ними и реалиями его будущей работы. Одними людьми движет мотивация деньгами, а другими — сложность задач будущей работы. Некоторые хотят работать с замечательными коллегами. Профессионалы обычно жаждут больших достижений, а руководители и лидеры — власти и влияния. Но люди при всем своем сходстве уникальны, и вам надо познакомиться с конкретными обстоятельствами каждого из кандидатов.

Много лет назад я интервьюировал превосходного человека, бывшего тогда CEO неправительственной организации. Он не стал утаивать от меня цифру своего дохода. Я спросил, известно ли ему, что в бизнесе он зарабатывал бы втрое больше. Он посмотрел мне прямо в глаза и сказал примерно следующее: «Клаудио, я знаю, что могу зарабатывать в три раза больше. Однако я говорю себе, что я уже зарабатываю в три раза больше, но две трети этих денег трачу на то, чтобы получать от работы настоящее удовольствие, которое делает мою жизнь осмысленной и приносит мне счастье. Даже с оставшейся третью я могу жить в умеренном достатке и содержать свою семью».

Я всегда был весьма впечатлен этим человеком. Спустя несколько лет после того интервью я увидел в газете его некролог — длинную статью о его выдающемся вкладе в развитие общества. Он прожил жизнь деятельную и осмысленную, многого достиг и, без сомнения, покинул этот мир счастливым человеком. Конечно, ему нужны были деньги для поддержания своей семьи, но они не властвовали над его решениями в области карьеры.

Для многих людей, очевидно, деньги и другие виды компенсации являются более важным фактором. Поэтому вам следует разобраться в интересах и мотивах кандидата и приложить все усилия к тому, чтобы выявить его карьерные альтернативы. Лишь будучи сами уверены в том, что ваше предложение является наилучшим для кандидата, вы сможете его привлечь.

Поделитесь своим энтузиазмом

Ничто не убеждает так, как убежденность. Если вы выполнили свою «домашнюю работу» — поняли мотивацию кандидата и уверены в том, что ваше предложения является для него наилучшим, почти ничто не сможет воспрепятствовать успеху вашего дела. В большинстве случаев вы действительно привлечете лучших людей.

Давайте вернемся к сценарию 1 — поиску операционного менеджера для нефтяной компании. После того как кандидат отверг предложение, мы встретились с нашим клиентом и детально проанализировали альтернативных кандидатов, а также причины отказа нашего избранника. Мы пришли к выводу, что он настолько превосходит все имеющиеся альтернативы, что нам стоит не жалея времени и усилий обрабатывать его, даже если этот процесс займет несколько месяцев. Таким образом, мы решили познакомить кандидата с проектом и клиентом как можно ближе, чтобы выявить и устранить все его недовольства, тревоги и сомнения.

Мы начали занимательный процесс «ухаживания». В течение следующих месяцев я трижды побывал у него дома в Патагонии — довольно отдаленном и труднодоступном регионе Аргентины. Мне приходилось лететь самолетом и потом ехать 200 км на автомобиле. Я практически подружился с ним, с его супругой и даже с его доберманом. Мы с моей женой Марией провели удивительный новогодний вечер вместе с этим человеком и его женой в милом городке Сан-Мартин-де-лос-Андес, высоко в горах Патагонии, за тысячу километров от моего дома. Через какое-то время и наш клиент нанес визит кандидату во время его отпуска на море.

В конце концов наши инвестиции принесли желанные дивиденды. В марте 1989 года — ровно через год после начала нашего проекта — кандидат дал свое согласие. Результаты его работы были поистине впечатляющими. Он обладал уникальными знаниями о рынках нефтепродуктов по всей стране, неоценимыми в момент приватизации YPF. Вместе с СЕО они составили отличную команду. Они произвели техническую оценку каждого месторождения и выработали решение со стратегической, финансовой и конкурентной позиций о том, какую конкурсную заявку формировать. Получив несколько месторождений в собственность, он сумел максимально быстро развернуть эффективные операции с высоким уровнем производительности. И наконец, он оказался невероятно искусен в создании успешных команд — в основном благодаря своему отличному знанию рынков, компетентности, уверенности и репутации.

Конечно, это был исключительный случай. Но он наглядно иллюстрирует важность понимания кандидата — чем он мотивирован, чем озабочен — и необходимость зажечь его своим энтузиазмом в отношении вашей компании, ваших проектов и предлагаемой работы.

Каждый может нанять среднего работника. Любой может нанять человека, который ищет работу. Но чтобы нанять лучших людей, тем более не озабоченных в данный момент поиском работы, вы должны приложить максимум рациональных и эмоциональных усилий.

Говорят деньги

Энтузиазм поет, а деньги просто говорят. Когда я спросил Джека Уэлча о его стратегиях привлечения лучших руководителей, которые в тот момент не искали работу, он ответил: «Дайте им деньги и картину. Нарисуйте для них картину. Если они успешны, значит, они великие люди и смогут понять, что на ней нарисовано. Сделайте это максимально честно. Да, все решают деньги и картина»[2]. Итак, поделитесь вашим энтузиазмом, поскольку без этого не написать картины, но и деньги также должны участвовать в разговоре.

Нынешние публичные дебаты о компенсации старших руководителей полны эмоций, и с разных сторон баррикад звучат страстные голоса. Критики отмечают, что между 1970 и 1999 годами средняя реальная компенсация ведущих 100 CEO Америки находилась в пределах от 1,3 до 37,5 миллиона долларов[3]. В 1979 году средняя компенсация этих CEO в 39 раз превышала зарплату среднего рабочего. Через двадцать лет она была уже в 1000 раз больше[4]. В некоторые цифры просто невозможно поверить — например, опцион для CEO UnitedHealth Group[39] Вильяма Макгвайра составил 1,6 миллиарда долларов как раз в тот момент, когда отчет бизнес-школы Вартона говорил о «более 40 миллионах американцев, не имеющих медицинской страховки»[5].

Но наблюдатели на противоположной стороне считают, что зарплаты типичных CEO вовсе не избыточны. Как сказал профессор того же Вартона Уэйн Гай, «цифрами, которые повергают общество в шок — скажем, 20 миллионов и больше, — выражаются зарплаты лишь единиц». На самом деле, по утверждению Гая, CEO, находящийся на медиане списка S&P 1500, зарабатывает примерно 2,5 миллиона долларов[6].

Давайте взглянем правде в глаза: все мы рассчитываем на вознаграждение, которое в той или иной мере пропорционально нашим усилиям и нашим результатам. Мы оцениваем риски относительно получаемой отдачи. Это свойственно не только человеческой природе, но и животному миру вообще. Рысь, преследуя зайца, пробегает не больше двухсот метров — и останавливается. Она знает, что после этого момента добытая пища не компенсирует ее энергетические затраты. Но та же рысь, например, преследует оленя намного дольше, потому что отдача от затраченных усилий в этом случае намного выше.

Приматологи Сара Броснан и Франс де Вааль показали, что обезьяны обижаются на несправедливую систему вознаграждений. В очаровательном эксперименте с самками обезьян капуцинов Броснан создала «рынок», на котором обезьяны были обучены давать ей камешек в обмен на ломтик огурца. Эксперимент был организован таким образом, чтобы обезьяны работали в парах, и когда они обе зарабатывали по ломтику огурца, они могли обменять камешки на пищу в 95% случаев. Но когда экспериментатор изменила правила, давая одной из обезьян виноградину (а это для обезьян более вкусная и предпочтительная еда), а другой — по-прежнему ломтик огурца, то обезьяны расстраивались настолько, что в 40% случаев прекращали «торговлю», даже когда сделка по обмену камешка на еду представляла интерес. А когда одна из обезьян получала виноградину просто так, «бесплатно», то другая огорчалась настолько, что часто просто выбрасывала свои камешки. Только 20% обезьян продолжали «торговлю» в таком несправедливом мире[7]!

Да, мы не рыси и не обезьяны, но мы не хуже их знаем, в чем состоят наши интересы, и хотим получать справедливую компенсацию в ходе честной игры.

Обозначение приоритетов в вопросах удержания сотрудников

Давайте вернемся к вопросу разработки пакета компенсации, необходимого для привлечения лучших кандидатов. Прежде всего я хочу подчеркнуть важность соответствия «содержимого» пакета приоритетам внутреннего персонала компании. Не много смысла в том, чтобы разработать отличный пакет для привлечения внешних кандидатов и одновременно потерять ценнейшие ресурсы из-за неконкурентной внутренней практики компенсации.

Эта проблема обычно характерна для периода изменений и заслуживает особого внимания. Рассмотрим случай с телекоммуникационной компанией, описанной в главе 4. Эта компания столкнулась с целым рядом вызовов, включая дерегулирование рынка услуг и рост конкуренции на местных рынках. Помимо проведения оценки управленческой команды этой компании с точки зрения компетенций и потенциала, мы также помогли нашим клиентам расставить акценты в вопросах удержания сотрудников. Мы измерили функцию компетенции и потенциала каждого руководителя, оценили важность каждой позиции и сравнили их с потенциальными требованиями рынка, которые могли возникнуть в результате дерегулирования. Результат такого анализа отображен на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Приоритеты в вопросах удержания сотрудников

Когда в отрасли происходят существенные изменения, возникает риск возможного несоответствия компенсационных пакетов топ-менеджеров с важностью последних для организации. Именно так и получилось в случае телекоммуникационной компании. На рис. 8.2 приведено сравнение важности каждого старшего руководителя с рыночной конкурентоспособностью его компенсационного пакета. Хотя конкурентоспособность пакетов компенсации должна была согласовываться с важностью работы каждого руководителя, в случае этой компании отсутствовала всякая корреляция, что грозило потерей критически важных ресурсов в ближайшие годы.

Рис. 8.2. Сопоставление важности руководителей и их пакетов компенсации

Исходя из сложившейся ситуации, мы проанализировали риск ухода каждого из стратегически важных руководителей с учетом важности его позиции, потенциального спроса на рынке и риска, связанного с компенсацией (который обратно пропорционален конкурентоспособности соответствующего пакета компенсации). Простой анализ, отображенный на рис. 8.3, привнес определенную долю объективности в серию акций по удержанию, которые включали в себя пересмотр компенсационных пакетов, но не сводились только к этому. В противном случае эти акции возбудили бы бурю эмоций и яростную полемику.

Рис. 8.3. Риски, связанные с удержанием

Проблемы со стимулированием

Наберите в поисковике слово compensation (компенсация), и вы получите 76 миллионов ссылок. Наберите слово reward (вознаграждение) — еще 43 миллиона ссылок[40]. Очевидно, что эта тема исследована вдоль и поперек. Но хотя значение денег понимают вроде бы все, доказательства мощности системы «оплаты по результатам» на удивление неубедительны. Как отмечают профессора из Стэнфорда Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон, «использование финансового стимулирования — предмет идеологии и веры. Причем эта вера имеет очень мало доказательств в свою поддержку»[8]. В результате, заключают они, созданию системы финансового стимулирования должен предшествовать этап тщательного анализа.

Начнем с того, что обоснованно высокий уровень общей компенсации требуется, чтобы привлечь лучших. Это особенно верно для высших позиций, для которых (и я не устану об этом говорить) разброс в уровне результативности столь велик, что привлечение лучшего обязательно окупится. Конечно, слова «обоснованно высокий» имеют разное значение — для разных рынков и в разное время.

Вторая цель компенсации — мотивировать лучших. С этой точки зрения образ действия (как вы платите) и количество (сколько вы платите) могут иметь одинаковую важность. Мотивация на объективность требует некоторых форм долгосрочного стимулирования, таких, например, как ограниченные[41] акции (или какой-либо эквивалент), вместо опционов; у них хорошие перспективы на рост стоимости, но ограниченные перспективы потерь. Мотивация на результативность в большинстве случаев требует краткосрочного, переменного компонента оплаты, например ежегодного бонуса.

В то же время необходимо тщательно структурировать предложение, чтобы избежать создания ложных стимулов. Во-первых, раздутые стимулы, особенно краткосрочные, способны усилить ориентированность только на краткосрочные результаты. Кроме того, преувеличенные стимулы могут загнать человека за пределы его результативности. Да, нам нужен некоторый уровень стресса для того, чтобы действовать эффективно, и ясные цели вкупе с правильными стимулами четко работают на определенном уровне. Частично это основано на биохимии мозга: умеренный уровень стресса повышает активность глюкокортикоидной[42] системы, которая вырабатывает в умеренном количестве кортизол, связанный с обеспечением заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости. Но когда уровень стресса становится слишком высоким, вступает в действие система, вырабатывающая большое количество кортизола и норадреналина. Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, поступая в систему, существенно ограничивают наши умственные способности, работоспособность, а также память и способности к обучению[9].

Хотя наш мозг устроен так, чтобы фокусироваться на цели (возможно, это механизм выживания наших предков-охотников, которые во время охоты должны были полностью сфокусироваться на своей добыче), избыточная концентрация на цели может привести к потере чуткости текущего видения и реакции и тем самым спровоцировать фатальные ошибки. Трагической иллюстрацией тому служит катастрофа всей пилотажной группы Тандербердс ВВС США в 1982 году. Все ее пилоты погибли, потому что были полностью сконцентрированы на следовании за впереди идущим самолетом на отдалении всего нескольких метров. Когда ведущий самолет из-за технической неисправности нырнул вниз, за ним последовала вся группа[10].

Во-вторых, хорошую систему стимулирования очень трудно сконструировать; любая количественная формула допускает издержки, если вознаграждаются результаты, не относящиеся к деятельности конкретного руководителя, либо напротив, если неадекватно оценивается вклад менеджера, тогда как причиной слабых результатов стали внешние факторы. Так что если хотите внедрить существенные стимулирующие компоненты в свои компенсационные пакеты, убедитесь, что вы их внимательно проанализировали — и возможно, с помощью специалистов.

В-третьих, самые сложные виды деятельности требуют сотрудничества, а индивидуальные виды стимулирования могут его разрушать, мотивируя людей на соперничество, а не на сотрудничество. Несколько лет назад, когда я посещал в Гарварде программу для руководителей профессиональных фирм, наш профессор спросил, у кого из нас в организации есть индивидуальные финансовые стимулы. Примерно 70 из 80 присутствующих подняли руки. Среди 10 оставшихся не было представителей американских фирм, несмотря на то, что большинство присутствующих были американцами. Индивидуальные финансовые стимулы являются фактически нормой для фирм, оказывающих профессиональные услуги, особенно в Соединенных Штатах, где они известны под названием «что поймал, то и ешь». Им противоположна система под названием «все как один», при которой индивидуальная компенсация зависит не от персональных результатов, а от общей прибыльности фирмы и от уровня должности и стажа сотрудника.

Хотя большинство фирм предпочитают систему «что поймал, то и ешь», в каждой отрасли профессиональных услуг обычно есть несколько фирм, практикующих систему «все как один». Примечательно, что именно эти редкие игроки являются наиболее прибыльными и имеют лучшую репутацию, как, например, Wachtell, Lipton & Katz в юридической области, McKinsey & Company в области управленческого консультирования (хотя в ней эта система несколько модифицирована) или наша фирма в области подбора руководящих кадров[11]. Как показал недавно в своей статье профессор информационной экономики из Бостонского университета Маршалл Ван Алстин, который также ведет исследовательскую деятельность в Массачусетском институте технологии, фирмы, предпочитающие коллективный тип стимулирования, более склонны к распространению информации между своими сотрудниками и на самом деле более прибыльны, чем те, кто вознаграждает индивидуальную результативность[12].

Между рисками и стимулами

Давайте подведем промежуточный итог: чтобы привлекать и мотивировать лучших людей, вы должны поставить себя на место кандидата, честно оценить преимущество вашего предложения для него, поделиться своим энтузиазмом и подготовить привлекательный компенсационный пакет (не избыточный, но учитывающий вашу политику удержания).

На этом этапе вам существенно поможет основанный на дисциплине процесс, особенно для высших позиций, например СЕО, где компоненты компенсационного пакета должны быть естественными производными от ключевых показателей результативности и целей, поставленных перед новым руководителем.

Прежде чем приступить к структурированию предложения и выработке правильных стимулов, вам нужно максимально объективно оценить главные источники риска. Зачастую руководителей приглашают извне именно в самых рискованных ситуациях, таких как стартапы, слияния и поглощения, трансформация, включая разворот бизнеса[13].

Моя первая рекомендация по поводу того, как обращаться с риском, такова: инвестируйте достаточно времени в то, чтобы максимально открыто обсудить истинные источники риска. Во время обсуждения этого момента с клиентами и кандидатами я часто использую аналогию со статистикой, которой присущи два типа ошибок: отвергнуть правильную гипотезу либо принять неверную. Снижая риск допустить ошибку одного типа, вы тем самым увеличите риск совершить противоположную ошибку. С точки зрения кандидата, существует двоякий риск: принять неподходящее предложение о работе или упустить уникальный шанс. Единственный способ одновременного уменьшения обоих рисков состоит в получении максимума информации о работодателе, его компании и будущей работе (а также связанных с ней рисках).

Я хочу обратить ваше внимание на две классические связанные с риском ошибки, характерные для этого этапа. Первая, как сказано выше, — это игнорирование рисков в том виде, в каком их видит кандидат. (Таким образом, вы лишаете себя возможности понять и скорректировать неверное восприятие кандидата.)

Вторая ошибка — это попытка компенсировать риск большим количеством денег в отсутствие надлежащего анализа. Отрицательные последствия этого — потеря денег и (во многих случаях) создание неверных стимулов. Лучшим примером являются «золотые парашюты» — огромные выходные пособия, которые создают извращенные стимулы, подталкивающие людей к конфликтам и увольнению по инициативе работодателя. Немногим лучше и бонусы за подписание контракта, поскольку они подталкивают сопротивляющихся кандидатов к тому, чтобы отложить свою способность рассуждать — именно то, для чего мы их и нанимаем!

Обращаясь к моим 300 с лишним проектам по поиску руководящих кадров, могу сказать, что я рекомендовал «золотые парашюты» и бонусы за подписание контрактов только в исключительных случаях. И я никогда не стану рекомендовать их как средство преодоления недоверия со стороны кандидата. Люди не должны работать на тех, кому не доверяют. Хотя особые ситуации в действительности могут потребовать таких компонентов пакета, они должны быть не правилом, а исключением. Руководитель должен приходить в новую компанию с чувством уверенности в том, что обе стороны выполнят обещанное и что предстоящее сотрудничество будет взаимовыгодным. Если оба этих условия выполняются, никакой потребности в подобных стимулах не возникнет.

Повторю еще раз: проанализируйте основные риски объективно, открыто обсудите их и в конце концов убедитесь, что они должным образом отражены в контракте.

На рис. 8.4 проиллюстрирован концептуальный анализ компенсационного пакета, проведенный компанией, производящей потребительские товары, при найме локального СЕО в некоей стране для запуска там бизнеса компании с нуля. В начале своей работы новый руководитель должен был подтвердить целесообразность решения о запуске бизнеса в данной стране. Хотя небольшой риск отмены решения о выходе на рынок существовал, мы с клиентом договорились, что кандидат должен быть объективным и что он не должен рекомендовать проводить серьезные инвестиции, если увидит, что они не окупятся. В контракт были добавлены специальные защитные меры, чтобы он 1) мог компенсировать усилия кандидата в случае, если тот через несколько месяцев останется без работы в результате своих рекомендаций, но при этом 2) не создавал ложного стимулирования, направленного против инвестирования, если в действительности оно было оправданно.

Как можно увидеть на рис. 8.4, разные фазы проекта включали в себя последовательно: уточнение параметров проекта, строительство цехов и создание организации, выход на рынок и конкуренцию с бывшим монополистом и, наконец, поддержание эффективного администрирования. Для каждого из этих этапов были утверждены ясные управленческие приоритеты, поставлены количественные и качественные цели, что помогло определить потребность в разных компонентах пакета на разных этапах проекта.

Рис. 8.4. Разработка пакета компенсаций

*-Контракт, дающий покупателю право (но не обязанность) продать акции по оговоренной цене в течение определенного времени в обмен на уплату премии — как правило, инвесторам, которые верят в снижение цен акций. Прим. научн. ред.

Хотя в данной главе невозможно привести все детали сложного контракта, я бы хотел обратить ваше внимание на набор стимулов для каждой фазы проекта — даже разные типы «парашютов», отражающие конкретные риски каждой фазы, которые в целом со временем снижались. В целях синхронизации интересов руководства и акционеров был предложен очень значительный долгосрочный стимул в виде фантомной акции[43] и опциона «пут», которые можно реализовать после достижения компанией стабильного положения на рынке.

С учетом всех неопределенностей промежуточного периода был предложен значительный ежегодный бонус, остававшийся, однако, на усмотрении акционеров, и конкурентная зарплата.

Привлеченный кандидат показывал себя крайне успешным на протяжении нескольких лет. В нужный момент (как с его точки зрения, так и с точки зрения компании) он решил реализовать опцион и отойти от управления, чтобы уступить место руководителю другого типа.

Самое главное — это правильные люди

Много лет назад я занимался проектом по поиску и подбору контролера в некоммерческую организацию. Компенсация, предложенная финалисту, была вдвое меньше того заработка, который он имел на прежнем месте работы. К моему удивлению, он принял предложение и много лет успешно работал в этой организации. Инициировав борьбу с масштабной внутренней коррупцией, он оставался на своей должности, несмотря на то что ему и его семье неоднократно угрожали. Ему приходилось дважды менять номер телефона, чтобы избавиться от постоянных ночных звонков с угрозами.

Признаюсь, что, когда клиент сделал этому кандидату предложение — в моем присутствии, но предварительно не обсудив это со мной, — я был удивлен, озадачен и даже разочарован. Только позже я понял, что такое предложение являлось испытанием приверженности кандидата благородной миссии организации, которая была ключевым условием будущего успеха.

Это может прозвучать наивно или идеалистически, но это правда: более двадцати лет занимаясь поиском руководящих кадров, я убедился, что кандидаты прежде и более всего ищут не деньги, а возможность максимально реализовать себя; вызов, который лучше всего соответствовал бы уровню их навыков; место, где они могли бы расти и развиваться; организацию, которая им нравится; хорошего босса и коллег. Аналогично многие люди уходят со своей работы не из-за денег — они уходят от плохих боссов и разочаровывающих ситуаций. Если же интересный вызов соответствует навыкам да при хорошем боссе, правильный кандидат будет мотивирован к работе.

Исследования на тему счастья ясно показывают, что с точки зрения кандидатов движущими силами в жизни являются работа и взаимоотношения, а деньги (за рамками некоторого минимума, конечно) выступают скорее фактором «гигиены». С точки зрения организации вам нужен правильный кандидат, который действительно печется о своей работе и о своей организации. Профессор из Стэнфорда Джеймс Барон обнаружил, что даже студенты MBA (которые, возможно, ориентированы на финансовые стимулы больше всех остальных людей) предпочитают обращаться к тем докторам, которые пришли в медицину из-за своего интереса к ней и желания служить людям, а не из-за стремления заработать кучу денег[14].

Когда Джима Коллинза спросили, насколько важны решения о компенсации и стимулировании руководителей в деле построения великих компаний, он ответил так:

«Проведя 112 исследований связи между компенсацией руководителей и результатами деятельности их компаний, мы не обнаружили корреляции. Мы выяснили, что превращение компании в великую очень мало зависит от оплаты труда руководителя, но целиком зависит от личности руководителя.

Если у вас есть правильные люди, они приложат все усилия, чтобы сделать компанию великой. Цель компенсации состоит не в том, чтобы “мотивировать” неправильных людей на правильное поведение, а в том, чтобы привлечь и удержать правильных людей на правильных местах. Я вовсе не хочу сказать, что вопрос компенсации можно полностью игнорировать. Слишком многие корпоративные советы директоров не смогли выполнить своих обязательств перед акционерами, разработав такие пакеты компенсации, в которых есть перспектива, связанная с ростом, но не с обратным движением. Однако все же самыми важными решениями совета должны быть решения не о том, как платить, а о том, кому платить»[15].

Вопрос мужества

Теперь давайте вернемся к сценарию 2 — моей встрече десятилетней давности с президентом и CEO крупной компании, производящей потребительские товары. Финалист отбора отверг предложение, признавшись, что он ожидал компенсации как минимум в два раза большей, чем предложенная. Кандидат и CEO встали, чтобы на прощание обменяться рукопожатием. Я сидел во главе стола, мой клиент сидел справа, а кандидат — слева от меня.

То, что я сделал, удивило даже меня самого. Я встал и сказал: «Пожалуйста, не спешите прощаться!» Я обратился к клиенту: «Я искренне восхищен тем, как вы управляете своей компанией, и я абсолютно убежден, что вы не должны сейчас игнорировать представившуюся возможность».

Затем я повернулся к кандидату: «Я наблюдал за вами десять лет и абсолютно уверен, что вы можете не только добавить колоссальную ценность компании, но и продвинуть свою карьеру. Вы можете добиться успеха и, несомненно, получите удовольствие от такой работы. Вы не имеете права упустить такую возможность».

Я проводил кандидата в соседнюю комнату, попросил его подождать несколько минут и вернулся к моему клиенту. Мы снова сели за стол. Помолчав несколько секунд, я поделился с ним своей искренней убежденностью в том, что его предложение недотягивает до реалий сегодняшнего рынка и уровня данного кандидата. Даже если бы кандидат принял такое предложение, риск его ухода был бы максимальным с первых минут работы. Я обратил внимание CEO на тот факт, что любой компенсационной пакет финансового директора, каким бы щедрым и продуманным ни был, не сравним с той ценностью, которую последний может принести для компании. Если существуют сомнения в том, что кандидат полностью подходит для вакансии, то мы, несомненно, должны его отвергнуть. Но если таких сомнений нет, мы не должны мириться с его отказом, не сделав еще одной попытки.

Это был, без преувеличения, поворотный момент в истории компании. Мой клиент никогда прежде не платил зарплаты такого уровня своим подчиненным, и при этом он был хорошо информирован, что некоторые другие изученные нами кандидаты получали компенсацию того же уровня и даже выше, чем ожидал наш финалист.

Я оставил его обдумать услышанное, а сам вернулся к кандидату. Войдя в соседнюю комнату, я отметил, что он сидит на краешке кресла — типичный признак того, что он тоже переживал переломный момент.

Мы начали разговор. Я знал, что он не работал уже целый год. Но я был удивлен, услышав, что за этот год он отверг уже семь предложений! Он признался мне, что не мог заставить себя взяться за работу, которая выглядела неубедительно. Он выказал абсолютную уверенность в отношении данной позиции — за исключением вопроса оплаты. Я уточнил, не было ли у него других сомнений, но он убедил меня в том, что предложенная компенсация стала единственным камнем преткновения. Я попросил его еще немного подождать.

Затем я снова пошел к клиенту, чтобы выразить свою абсолютную убежденность в мотивации кандидата, а также в разумности того размера компенсационного пакета, который ожидал кандидат. В конце концов CEO уступил. Через двадцать минут они снова пожимали друг другу руки — на этот раз в знак начала замечательных профессиональных отношений. CEO и его новый CFO работали бок о бок почти десятилетие. Новый CFO создал значительную финансовую стоимость для своей компании, принимая важнейшее участие не только в повседневном управлении, но и в вопросах реструктуризации, слияний и поглощений и в управлении кризисными ситуациями. Оставив компанию через десять лет, он получил не только щедрую компенсацию, но и значительное немонетарное вознаграждение.

Урок, который я вынес из этой встречи, состоит в том, что залогом успеха в таких обстоятельствах является наличие мужества. Вы должны иметь мужество, чтобы оторваться от традиций и привычных ограничений, когда для этого есть веский повод. Как говорит старая поговорка, «дуракам закон не писан; умные придерживаются существующих правил; гении знают, когда сделать исключение из правил».

Если вы провели поиск и оценку лучших кандидатов, если согласовали размер компенсации с реалиями рынка, если вы убедились в верной мотивации кандидата и смогли справиться с рисками, то для вас настает время сделать шаг — исходя из честности, заботы и рационального анализа — к чистому мужеству. Вам еще предстоит преодолеть определенное расстояние, чтобы закрыть сделку.

Получить правильную помощь

Возможно, вас удивляет та дерзость, с которой я взялся наводить мосты между CEO и CFO. Да, это было непросто. Но в меня вселил мужество тот факт, что мы с этим клиентом работали несколько лет и хорошо знали и понимали друг друга.

Это побуждает меня поднять вопрос о привлечении внешней помощи во время поиска людей. Однажды я спросил Джека Уэлча, доводилось ли ему в тех немногочисленных случаях, когда GE искала новых лидеров вне корпорации, привлекать фирмы, занимающиеся подбором руководящих кадров. И если так, то какой совет он мог бы дать тем, кто собирается это сделать? Вот его ответ:

«Да, я привлекал фирмы по подбору. Я не могу за компанию GE говорить о том, какими критериями выбора и взаимодействия с агентствами она пользуется. У меня лично есть всего один критерий. Я выбираю того, кому доверяю. А доверие приходит со временем, оно вырабатывается годами. Иногда это человек, с которым связывают хорошие личные отношения. Тот, кто находится в игре и является хорошим игроком. Кто всегда заинтересован в том, чтобы найти правильного человека, а не получить гонорар»[16].

«Доверие» в этом контексте складывается из нескольких компонентов. Очевидно, что оно вырастает из восприятия клиентом личной компетентности консультанта. Но оно также подпитывается уверенностью клиента в фирме, которую представляет консультант, — в частности, немаловажен элемент структурированности фирмы. Из этих наблюдений следуют две рекомендации.

Во-первых, выбирайте индивидуального консультанта, а не просто фирму. Выбор фирмы по подбору на основании лишь ее рекламных материалов подобен выбору руководителя исключительно на основании его резюме. Подобно многим фирмам, оказывающим профессиональные услуги, некоторые фирмы по подбору руководящих кадров полагаются на заслуженных ветеранов, чтобы получить заказ, и затем доверяют его выполнение менее опытным сотрудникам (в том числе новоиспеченным выпускникам MBA). Поэтому вам следует убедиться, что вы встречаетесь с теми людьми, которые будут лично осуществлять поиск для вас на каждом его этапе. Вам надо оценить их опыт и технические компетенции, их доступность, доброжелательность и открытость. Важны также прямота и честность, так что обязательно наличие сильных и надежных отзывов.

Во-вторых, выясните, насколько стабильны профессиональный состав компании и механизмы, которые она использует для поддержания сотрудничества между коллегами. Это очень важно, поскольку ценность фирмы, занимающейся подбором руководящих кадров, основана непосредственно на ее практике обмена знаниями между консультантами. Высококвалифицированная фирма по поиску и подбору первым делом должна поделиться с вами своим видением в отношении позиций и кандидатов, а уж потом вывести вас на последних. Обе эти задачи, очевидно, зависят от способности консультантов сотрудничать и делиться информацией друг с другом. В своей статье профессор из Бостонского университета Маршалл Ван Алстин продемонстрировал, как стимулирование (или его отсутствие) сотрудничества в рекрутинговых фирмах влияет на внутренние коммуникации среди консультантов и, следовательно, на уровень услуг фирмы[17]. Фирмы со стабильными командами, практикующими внутренний обмен знаниями, могут накапливать и использовать уникальный запас информации, например:

- потенциальные кандидаты, источники и рекомендации;

- особые требования к разным позициям;

- самые эффективные методы поиска, оценки, мотивации и интеграции лучших кандидатов.

Будучи до конца откровенным с вами, должен констатировать, что профессия поиска и подбора руководящих кадров зародилась в условиях глубокого конфликта интересов, и, к сожалению, эта проблема не разрешена до сих пор. Как отмечали Пфеффер и Саттон, некоторые крупнейшие фирмы по подбору руководящих кадров все еще живут с неверной системой стимулирования, поскольку оплата, которую они запрашивают за свои услуги с корпоративных клиентов, базируется на проценте от компенсации найденных кандидатов (обычно это одна треть от компенсации первого года). «Чем больше зарабатывают найденные ими руководители, тем больше зарабатывают и фирмы по подбору»[18]. Очевидно, что такого рода связь задает неверные стимулы для консультантов, подталкивая их к представлению самых дорогих кандидатов, которые, возможно, наилучшим образом подходят для конкретной позиции, а возможно, не подходят вовсе.

Другого рода конфликты возникают в ситуации, когда фирмы по поиску и подбору получают оплату в зависимости от обстоятельств[44] — частично или полностью. В данном случае «оплата по обстоятельствам» означает, что услуги фирмы будут оплачены только в том случае, если предложенный ею кандидат (чаще всего — внешний) будет нанят. В этом случае возникает одна из двух или обе следующие проблемы одновременно. Во-первых, у консультанта появляется стимул более лояльно оценивать кандидатов, чтобы иметь возможность получить оплату. Но поскольку идеальных кандидатов не бывает, консультант должен быть мотивирован на честное изложение перспектив каждого рекомендуемого им человека. Во-вторых, оплата по результату создает ориентацию на внешнего кандидата вместо объективного рассмотрения всех кандидатов — внешних и внутренних.

Предварительно зафиксированный гонорар, не связанный с размером компенсации кандидата, выплачиваемый безотносительно обстоятельств[45], помогает преодолеть все эти структурные проблемы. Он позволяет упрочить личное доверие за счет предусмотренной структурой оплаты честности.

Закрытие сделки

Итак, вся ваша работа по подготовке требований, подбору кандидатов и их оценке может оказаться тщетной, если лучший из них ответит отказом на полученное от вас предложение. Необходимо закрыть сделку.

Рассмотрим случай с крупной иностранной организацией в сфере розничной торговли, которая вела поиск в Северной Америке, столкнувшись с нарастающими трудностями при ведении бизнеса и ростом конкуренции. Были найдены лучшие таланты в Америке, и среди них выявлен финалист. Но организация споткнулась о запрошенный им компенсационный пакет размером 2 миллиона долларов и продвинула внутреннего кандидата, который был не настолько силен. Это решение оказалось типичной «экономией на спичках», поскольку в конце концов компания дошла до банкротства.

И наоборот — представьте себе усилия, предпринятые уже знакомой нам молочной компанией. Утвердив решение о привлечении выдающегося кандидата, ее руководство сделало все, чтобы закрыть сделку.

В этом случае «ухаживание» практически не касалось пакета компенсации. Оно скорее состояло в многозначительных жестах, включая большую ознакомительную поездку супруги кандидата в связи с предстоящим переездом, приглашение на неофициальный обед с председателем совета директоров и его супругой, место для детей в конкретной школе, организованный поиск жилья с соответствующим информационно-консультационным обеспечением и целый ряд мелких, но трогательных знаков внимания.

В их числе было и то, что автоматически не стали предполагать, что супруга кандидата носит его фамилию (у нее была другая); и то, что к моменту их приезда были предусмотрительно подготовлены два горных велосипеда и карты ближайших окрестностей с предлагаемыми маршрутами. Мой опыт говорит о том, что такие небольшие знаки внимания часто позволяют вдохнуть жизнь в соглашения, которые в противном случае были бы наверняка обречены.

У меня есть два заключительных комментария относительно «момента истины», когда все произведенные инвестиции могут либо окупиться, либо обернуться гигантской потерей вложенных сил и времени.

Во-первых, не только оценивать, но и мотивировать правильного кандидата следует с помощью специалистов самого высокого уровня.

Во-вторых, как отмечалось выше, участие в деле посредника и советника часто бывает полезным для обеих сторон и позволяет им более открыто выражать свои интересы и сомнения, наводить мосты между собой и предлагать творческие альтернативы для согласования своих позиций. При завершении сделки компания по подбору может сыграть важную роль в привлечении и мотивировании лучших кандидатов.

Резюмируем главные идеи этой главы.

Переход от оценки к привлечению — чрезвычайно важный этап

Желаемое «закрытие сделки» может быть реализовано или аннулировано совершенно неожиданно для любой из сторон.

Ожидания, сомнения, тревоги и опасения принимают крайние формы.

Необходимо продемонстрировать лучшее сочетание разума и эмоций.

Классические ошибки на этом этапе:

— неспособность понять противоположную сторону;

— слабая «продажа» позиции/компании;

— прекращение действий в отношении лучшего кандидата в случае его раздумья или отказа;

— сосредоточенность исключительно на вопросах денег;

— слишком большой или слишком малый размер предлагаемой компенсации;

— использование неверных стимулов.

Лучшая практика привлечения и мотивирования выдающихся людей предполагает:

— понимание мотивов, забот и альтернатив кандидата;

— способность передать свой энтузиазм по поводу представившейся возможности интересующему вас кандидату;

— оплату, согласованную с реалиями рынка, без перекосов в сторону недостатка либо избытка;

— продуманную систему верных стимулов;

— умение обращаться с возможными рисками;

— наличие мужества, чтобы предпринимать исключительные шаги в исключительных обстоятельствах.

***

Следуя описанной в этой главе практике, вы сможете закрыть сделку и нанять наилучшего кандидата.

Но ваша работа на этом не заканчивается! Грамотно планируя и последовательно осуществляя процесс интеграции, вы сможете значительно увеличить шансы нового сотрудника на успех, так же как и ожидаемую результативность. Это предмет нашей следующей главы.

Глава 9

Как интегрировать лучших людей

В июне 1997 года я участвовал в одной из глобальных конференций нашей фирмы, на которой присутствовали консультанты с супругами, прилетевшие в Вашингтон со всего мира. Конференция была посвящена сотрудничеству, а одним из докладчиков был капитан Джеймс Ловелл, командир печально известной миссии «Аполлон-13».

Как вы, возможно, помните, через два дня после запуска в апреле 1970 года «Аполлон-13» пострадал от аварии криогенной кислородной системы. Запланированная высадка на Луну была отменена, и центр управления в Хьюстоне решил использовать притяжение Луны для «катапультирования» пострадавшего космического аппарата в сторону Земли. Ловелл и его экипаж при помощи своих коллег в Хьюстоне превратили лунный посадочный модуль в импровизированную «спасательную шлюпку». Для этого понадобилась необычайная изобретательность: лунный модуль был разработан так, что мог безопасно вмещать двух человек в течение двух дней. Теперь в нем должно было разместиться три человека — на четыре дня. Запасы энергии были крайне ограниченны, и ошибку нельзя было допустить ни на Земле, ни в космосе. Если бы траектория возвращающегося корабля отклонилась на самую незначительную величину, он отскочил бы от земной атмосферы, словно камешек, пущенный вдоль водной поверхности. Весь мир затаил дыхание, следя за разворачивающейся драмой по телевидению, в то время как трое астронавтов боролись за свои шансы вернуться домой[1].

Позже, размышляя над выступлением Ловелла, которое включало в себя несколько видеозаписей и фрагментов голливудской эпопеи об этой миссии, я был поражен аналогией между возвращением космического корабля на Землю и интеграцией успешного кандидата на новой работе. Если этот процесс не управляется должным образом, кандидат может именно «отскочить от атмосферы» — в данном случае ею является культура организации — и оказаться потерянным для организации навсегда.

«Аполлон-13» благополучно приземлился в результате тщательного планирования и сотрудничества как между астронавтами на борту, так и между кораблем и Хьюстоном.

Интеграция нового руководителя на новом рабочем месте — это значительный вызов и большой риск. Но в случае найма правильного кандидата грамотно спланированный процесс, основанный на эффективном сотрудничестве между ним и организацией, поможет не только минимизировать риски, но и ускорить процесс интеграции и тем самым позволит новому человеку добиться желаемой результативности.

В чем состоят риски при интеграции?

Новые сотрудники должны изучить новую работу. Если они пришли извне организации, они должны освоиться в новой корпоративной культуре (а это всегда непросто!). Они должны установить новые или обновленные отношения с ключевыми людьми в организации.

И в то же время они сами становятся предметом пристального наблюдения. Их уверенность (или ее отсутствие) при самых первых шагах создаст неизгладимое впечатление об их потенциальной эффективности. Суд удалился, и приговор будет вынесен.

Несмотря на всю сложность ситуации, большинство компаний оказывают вновь привлеченным кандидатам недостаточную поддержку, если оказывают ее вообще. Исследования Центра творческого лидерства показали, что меньше трети вновь назначенных руководителей получают некоторую поддержку в интеграции и развитии на новых позициях и меньше четверти получают помощь от своих непосредственных начальников[2].

Поскольку интеграционные риски растут экспоненциально по мере возрастания уровня позиции (из-за роста сложности, важности и видимости), я хочу сфокусироваться в этой главе на интегрировании руководителей на самом верху. Конечно, мой анализ и рекомендации также применимы и к младшим позициям, и я хотел бы подвигнуть читателя к самостоятельному размышлению о более широких выводах из интеграции.

Интеграция на новой работе — это сложное дело, но по ряду причин она особенно проблематична для кандидатов, привлеченных извне. Во-первых, как отмечалось ранее, люди снаружи привлекаются обычно для выполнения самых сложных и рискованных задач, включающих существенные преобразования или новые начинания в бизнесе. Люди извне обычно не знают, как ведутся дела в новой компании, и не имеют достаточного количества социальных связей, которые помогли бы им быстро сориентироваться. Кроме того, если внутренние кандидаты во многих случаях продвигаются с прицелом на развитие, от внешних кандидатов ожидаются немедленные результаты. Внешние кандидаты менее известны своей новой организации, и она меньше знакома с их слабыми сторонами, которые следует как-то скомпенсировать.

В дополнение ко всем этим вызовам приглашенные извне кандидаты обычно испытывают на себе организационное сопротивление в значительно большей степени, нежели внутренние кандидаты. Те внутренние кандидаты, которые рассчитывали занять эту должность, разочарованы. Внешние кандидаты не могут рассчитывать на тот фундамент доверия, который внутренние кандидаты формируют за долгие годы своего присутствия в организации. В их распоряжении в лучшем случае всего лишь несколько часов интервью, и возможно — небольшой внутренний PR. Ко всему прочему, внешние кандидаты часто приходят с большим пакетом компенсации (а известия об этом распространяются по организации с удивительной быстротой), что создает атмосферу зависти и обиды.

Три волны интеграции

Лет двадцать назад я заинтересовался вопросом: как еще мы можем помочь своим клиентам помимо поиска, оценки и привлечения лучших потенциальных кандидатов. Это было еще в доонлайновую эпоху, так что каждый раз, приезжая в США, я проводил многие часы в обычных книжных магазинах.

В один из таких визитов я наткнулся на книгу под названием The Dynamics of Taking Charge гарвардского профессора Джона Габарро. Я пролистал издание со все возрастающим интересом. В нем было представлено сравнительное исследование семнадцати управленческих переходов руководителей на уровне дивизионных президентов, генеральных менеджеров и функциональных директоров. В нем были описаны весьма предсказуемые стадии, которые проходили новые руководители, принимая новые обязанности, и исследованы те виды организационной и личной работы, которые характерны для успешных переходов.

Я дочитывал книгу, уже сидя в самолете по пути домой (в этом одно из немногих преимуществ длительных полетов!), и, придя на следующее утро в офис, сразу связался с коллегами, которые помогали в организации предстоящей конференции нашей фирмы в Вене. Я рассказал им про книгу Габарро, и мы решили пригласить его выступить в Вене и поделиться с нами своими взглядами. Он принял приглашение, и я считаю, что его выступление оказало огромное влияние на дальнейшее развитие нашей фирмы.

Лично я потом регулярно возвращался к этой книге. Десятки ее экземпляров я подарил новым руководителям и клиентам. Она по-прежнему является лучшей книгой об интеграции новых руководителей, возможно потому, что Габарро изучал свои семнадцать объектов очень тщательно на протяжении восьми лет, проведя с ними множество подробных и глубоких интервью. В книге детально описаны успешные и провальные ситуации — в компаниях разных масштабов и из разных отраслей, в случаях глобальных изменений и в отсутствие их, для внутренних и внешних кандидатов.

Джон Габарро начинает книгу с замечания руководителя подразделения, пребывающего на новом месте работы уже восемнадцать месяцев:

«Чем дольше вы работаете на новом месте, тем комфортнее себя чувствуете. Вы начинаете с этапа ощущения себя сидящим “на иголках” — когда вы не знаете ничего ни о чем и ни о ком. Вам надо изучить продукт, людей, ситуацию, проблемы. Должно пройти достаточное количество времени, прежде чем вы почувствуете себя комфортно. На первых порах вы изо всех сил пытаетесь разобраться в новой организации. На вас обрушивается шквал незнакомых проблем. Вы должны изучить людей и их способности максимально быстро, и это самая сложная задача. Вначале вы боитесь что-либо предпринимать из страха “раскачать лодку”. Проблема в том, что вы должны управлять бизнесом в то самое время, когда изучаете его»[3].

Этот отрывок иллюстрирует вызов, неопределенность и волнение, с которыми сталкиваются руководители, заступая на новую должность. Заметьте, это не наблюдения молодого менеджера, впервые выдвинутого на руководящую работу. Это свидетельство испытанного ветерана, двадцать лет руководившего производством, продажами и маркетингом потребительских и промышленных товаров. Интеграция — нелегкое дело, даже для профи!

Габарро доказывает, что процесс принятия на себя ответственности заключает в себе серию вполне предсказуемых этапов обучения и действий, которую он назвал «феноменом трех волн». Эта формулировка отсылается к среднему числу существенных организационных изменений, которые новый руководитель проводит в течение первых трех лет своего пребывания на позиции. Они отображены на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Феномен трех волн

Источник: The Dynamics of Taking Charge by John J. Gabarro, воспроизведено с разрешения HBSP

Вновь назначенные руководители начинают со стадии «закрепления», во время которой, после некоторой начальной диагностики, они проводят серию изменений — обычно из сферы базовых корректирующих действий (волна №1). Потом наступает стадия «погружения», во время которой новый руководитель глубже изучает организацию и не форсирует изменения. Затем наступает стадия «трансформации», которая состоит из более глубоких и стратегических изменений (волна №2). Наконец, стадия «консолидации» знаменует собой третью небольшую волну изменений, направленных на уточнение результатов изменений, сделанных на стадии трансформации.

Модель трех волн приводит нас к двум важным выводам. Во-первых, принятие штурвала требует времени. Да, время — это деньги, и мы, конечно же, хотели бы ускорить этот процесс, но (в особенности для старших позиций) ускорение невозможно. Диагностика состояния дел, создание доверия, прояснение взаимных ожиданий, формирование влияния — все это требует времени, и немалого. Многие руководители — участники исследования Габарро ожидали более быстрой интеграции, и все они были разочарованы. Трехлетний период интеграции оказался присущ совершенно разным отраслям, причем он был одинаков и для людей из той же отрасли, и для тех, кто пришел из другой сферы. (Правда, пришедшие из своей отрасли руководители обычно проводили больший объем изменений на пике каждой из волн.) Продолжительность этого процесса была приблизительно одинаковой как в случаях значительных преобразований, так и в их отсутствие. (Хотя при значительных изменениях масштаб изменений для каждой волны был больше, что отражает большее давление с целью улучшить результативность.)

Во-вторых, новые руководители сталкиваются с дилеммой: насколько быстро предпринимать действия. С одной стороны, слишком быстрые действия могут исходить из ошибочного диагноза и, следовательно, привести к провалу. С другой стороны, слишком затягивая с диагностикой, новички могут обмануть надежды организации. А ведь когда «амбар горит», люди ждут от вас действий.

Это возвращает нас к вопросу о компетенциях, который мы затронули в предыдущих главах. Одним из вернейших путей к успешной интеграции является привлечение (или продвижение) руководителей, наделенных эмоциональным и социальным интеллектом, которые могут получить помощь окружающих на этапе диагностики, тем самым ускорив ее, но не принося в жертву качества. Напротив, «одинокий рейнджер» (в формулировке Габарро) наверняка не сможет интегрироваться, ибо не способен вовлечь окружающих на стадиях изучения и действия.

Ускоренная интеграция

Учитывая ускоренные темпы современного бизнеса, вы можете спросить: сохраняются ли и сейчас такие длительные интеграционные периоды, описанные Габарро? Мой опыт говорит, что сохраняются, и в особенности — на старших позициях в крупных организациях. Существенные изменения в крупных компаниях по-прежнему занимают примерно три года и проходят по-прежнему тремя волнами.

Но возможны и другие ситуации, особенно характерные для небольших и новых организаций, в которых новые руководители должны интегрироваться и начать показывать результаты в течение считаных месяцев.

Наша фирма провела несколько исследований интеграции CEO в разных отраслях. Одна из интересных отраслей — биотехнологическая, в которой новые руководители, как правило, назначаются по инициативе новых инвесторов (чаще всего — венчурных). Обычно компании в этих случаях успешно проходят фазу разработки продукта под руководством своих основателей, имеющих научную или технологическую подготовку. После этого новые инвесторы, ожидая от компании быстрого роста, начинают подыскивать для нее новых лидеров с новым набором навыков. Наше «Исследование CEO в биотехнологиях» 2005 года было сфокусировано на первых 100 днях CEO, которых нанимали компании, работающие в сфере биотехнологий и здравоохранения. Мы выяснили, что в эти первые 100 дней ими предпринимаются существенные действия, как проиллюстрировано на рис. 9.2. Как видно, четверть CEO в первые три месяца решают реструктурировать компанию, снизить издержки и «согнать жирок». Второй шаг на раннем этапе управления — это перегруппировка команды; его предпринимает почти каждый пятый CEO[4].

Рис. 9.2. Действия CEO в течение первых 100 дней, биотехнологии

Источник: Biotech CEO Survey 2005: The First 100 Days, Egon Zehnder International

(c) Egon Zehnder International

В 2006 году мы провели аналогичное исследование первых трех месяцев работы семидесяти руководителей финансового сектора в Европе, Австралии, Азии и Соединенных Штатах. Хотя некоторые из них предпринимали значительные действия в первые три месяца (что согласуется с результатами Габарро), на то, чтобы привыкнуть к новой роли, требовалось в среднем пять месяцев, причем как внешним, так и внутренним кандидатам. В этой отрасли фокус внимания руководителя в первые месяцы работы был направлен в основном на внутренние вопросы (решения о структуре и о людях) и смещался на внешние вопросы (клиентов, акционеров, кредиторов) только в кризисных ситуациях.

Так что отрасли, в которых ускоренная интеграция является нормой, действительно существуют. Если вы окажетесь в такой ситуации — в качестве нанятого руководителя или нанимающей организации, — примите мои наилучшие пожелания и сочувствие. Но я считаю, что начиная с некоторого момента интеграция не должна быть сжатой и изменения не должны «срезать углы». Недавно я прочитал статью о «первых 100 днях», в которой специалист по оказанию услуг в области «адаптации и интеграции сотрудников» провозгласил, что новый босс должен собрать свою команду и разработать стратегию коммуникаций в течение первого дня своей работы![5] Я этого не принимаю. Стремительные действия во время фазы интеграции, грозящие скомкать диагностику и «отрезать» нужных людей, вряд ли приведут к желаемым результатам.

Шесть коварных ловушек интеграции

По моему опыту, ловушки, расставленные в фазе интеграции, представляют угрозу лишь для тех, кто не подготовлен. Первая — это естественная склонность компании приукрасить ситуацию, отчасти для того, чтобы облегчить себе процесс привлечения кандидатов. «Управление новой компанией подобно езде на дикой лошади, — сказал нам CEO одной из биотехнологических фирм, — но, к счастью, у меня есть жена, которая делает блестящую карьеру и хорошо зарабатывает!» Дело во многих случаях осложняется естественной склонностью кандидатов приукрасить свои способности. Супермен или Суперледи берутся решить проблему легко и непринужденно.

Вторая ловушка — пребывание в плену у стрессовой ситуации. Как уже отмечалось выше, существует оптимальный уровень стресса, при котором мы достигаем наивысшей производительности. Ниже этого уровня нас убивает скука, а выше — перенапряжение. При высоких уровнях стресса активизируются нейрорегуляторы, которые вредят обучению и памяти, и мы становимся агрессивными и напористыми[6]. Претендующие на высокую должность кандидаты (и их работодатели!) должны помнить, что им предстоит бежать марафон, а не спринт. Максимальная эффективность предполагает умение соблюдать баланс в жизни.

Третья проблема, которую я наблюдаю довольно часто, — это несоответствие стиля работы нового руководителя и его команды, особенно в вопросах контроля и делегирования. Здесь сталкиваются представления обеих сторон в отношении того, что является правильным и нормальным. Если руководитель является (или воспринимается) излишне властным, его команда разочаровывается и протестует — либо саботируя, либо самоустраняясь. В любом случае результат будет один: низкая результативность работы.

Четвертую типичную ловушку активизирует неспособность руководителя инвестировать в развитие продуктивных отношений с ключевыми людьми. Для этого нужен полный охват по окружности 360°, то есть боссов, коллег и подчиненных. Все соответствующие исследования показывают, что большинство руководителей так или иначе проводят свое время в основном в общении с окружающими.

Вопрос только в том, насколько хорошо они это делают?[7] Габарро доказывает, что способность развивать нужные взаимоотношения с ключевыми людьми является лучшим предсказателем успеха или провала:

«Возможно, разницу между успешными и провальными переходами в наибольшей мере объясняет качество рабочих взаимоотношений нового руководителя к концу первого года его работы. Трое из четырех неуспешных руководителей к этому моменту имели плохие отношения как минимум с двумя из своих ключевых подчиненных»[8].

Аналогично исследования Центра творческого лидерства показывают, что руководители высшего уровня определяют успех лидера на основании двух показателей.

1. Финансовые показатели, достигнутые к моменту окончания срока полномочий.

2. Отношения с другими людьми, и особенно с подчиненными[9].

Пятая проблема интеграции порождается «наследством», которое достается новому руководителю от его предшественника. Оно может быть тем более богатым, чем больше предшествующий CEO «пересидел» в своем кресле. Засидевшиеся руководители нередко грешат затягиванием решения важнейших проблем; они не чужды также желания «уйти с большим шумом», проведя, например, значительное слияние или поглощение, которое может лежать за пределами долгосрочных интересов компании[10].

И наконец, шестая ловушка — отсутствие организационной поддержки. Поскольку это крайне серьезная и весьма распространенная проблема, я хотел бы подробно рассмотреть ее в отдельном разделе.

Управление процессом интеграции

Чтобы увеличить шансы нового руководителя на успех, ускорить процесс интеграции кандидата и повысить его результативность, компании должны подходить к интеграции проактивно. Они должны заранее подготовиться к интеграции и отслеживать ее ход. Давайте рассмотрим эти шаги поочередно.

Прежде всего компании должны быть проактивны. В случае с упомянутой ранее молочной компанией поиск нового CEO для крупнейшей в своей стране компании закончился приглашением иностранца, которого нашли буквально на другом конце земли. В течение нескольких часов после подписания контракта совет директоров сделал серию частных и публичных объявлений об этом событии. Коммуникации начались в тот же вечер со звонка премьер-министру. На следующее утро в зале заседаний совета состоялась видеоконференция нового CEO с его командой. Потом была проведена краткая видеосессия с местными средствами массовой информации, после чего последовала серия телефонных разговоров нового СЕО с его непосредственными подчиненными.

Помимо умело выстроенной коммуникации проактивность также означает максимальный объем подготовки к передаче власти. Возьмем случай найма компанией CEO-иностранца. Он испытал по прибытии довольно сильный культурный шок, так что его хватило ровно на шесть недель. Председатель совета директоров, разочарованный по понятным причинам, пришел к выводу, что фирма по подбору, услугами которой они пользовались, не смогла адекватно разобраться в культуре компании. Он отказался от сотрудничества с ней и пригласил другую.

Но новая фирма, разобравшись в ситуации, выяснила, что проблема заключалась не в недостаточном внимании к культуре. Внутренняя политика и устои компании оказались намного сложнее, чем представлялось на первый взгляд. Консультанты проинформировали председателя совета, что он лично должен приложить дополнительные усилия для интеграции нового CEO. Когда новый человек был подобран, его вместе с председателем направили в «учебный лагерь» — они провели два дня на базе университетского кампуса с сотрудниками фирмы по подбору в тщательно организованных сессиях с профессорами и советниками. Этот процесс помог обоим руководителям утвердить свои приоритеты и полномочия, обсудить проблемы культуры и людей и установить более глубокие личные отношения.

Второе необходимое условие успешного найма — это грамотная подготовка интеграции. Года два назад мой друг и клиент — президент и CEO очень успешной компании, производящей товары длительного пользования, которую я здесь назову «ДлиТовары»[46], — нанес мне визит. Он представлял четвертое поколение своей семьи, управлявшее бизнесом. Мой друг сказал, что ему скоро стукнет 50, и он принял решение оставить руководящую позицию. Он признался, что впервые за сто лет среди членов его семьи не нашлось ни одного достаточно квалифицированного для управления «ДлиТоварами», и мало того — сильных внутренних кандидатов тоже не было. В результате он решил провести внешний поиск и просил нашей помощи.

Мне и моим коллегам было ясно, что для этого семейного бизнеса приглашение внешнего CEO впервые за столетнюю историю существования будет критическим вызовом. Мы начали работать с уходящим CEO (и еще одним членом совета директоров, который состоял в комитете по поиску) над планированием и реализацией серии интеграционных действий. Они включали в себя:

- информирование ключевого состава компании в последовательной и регулярной манере о причинах проведения поиска и, в конце концов, — об окончательном выборе;

- тщательную разработку списка полномочий и приоритетов нового CEO;

- интенсивное общение с новым CEO для ознакомления его с историей и культурой компании;

- представление нового CEO ключевым лидерам и руководителям;

- обсуждение с ним других примеров успешной интеграции и выявление механизмов, эффективно срабатывающих в аналогичных обстоятельствах;

- составление плана постоянной обратной связи в ходе процесса интеграции;

- согласование сроков достижения намеченных целей и выполнения промежуточных задач, включая обучение, построение отношений и т. п.

Грамотно построенный поиск с последующей грамотной поддержкой в период интеграции позволили осуществить чрезвычайно успешную интеграцию, за которой последовала рекордная эффективность нового руководителя.

В практическом плане для высших позиций минимальный уровень подготовки процесса интеграции должен включать в себя:

- ясное и явное понимание системы управления, структуры и ключевых процессов организации;

- ключевые договоренности о ближайших приоритетах и действиях;

- разделяемое всеми понимание долгосрочных ожиданий;

- четкий план взаимодействия с основными игроками с целью построения доверительных отношений.

В случае внутренних продвижений на должность CEO совет директоров должен настоять на более длительном и грамотно структурированном процессе перехода, чтобы преемник имел возможность научиться, подготовиться и развить нужный тип организационных связей и поддержки. В то же самое время совет должен непрерывно отслеживать деятельность уходящего CEO по мере приближения к отставке — для пущей уверенности в том, что штурвал в надежных руках и что уходящего CEO не прельстит перспектива спеть на прощание контрпродуктивную лебединую песню.

Затем для поддержки интеграции компании следует плотно отслеживать ее ход. Каждые несколько месяцев организация должна формально анализировать прогресс по сравнению с ожиданиями посредством четырех основных вопросов.

1. Предоставляет ли организация необходимую поддержку привлеченному кандидату? Потенциальные проблемы включают в себя ясность мандата, знакомство с историей и культурой компании, должный уровень первичной обратной связи, а также наличие внутренних «спонсоров».

2. Формируются ли у нового руководителя надлежащие связи внутри организации? Установление многообразных деловых контактов, тесная работа с коллегами, понимание корпоративной культуры и построение доверительных отношений в своей собственной команде, с боссом и с коллегами — все это признаки должного прогресса.

3. Проработана ли новым кандидатом бизнес-модель? Это означает, например, понимание фундаментальных процессов, продуктов, услуг и требований бизнеса и правильное использование находящихся в его распоряжении активов.

4. Есть ли свидетельства прогресса? Нет смысла задавать этот вопрос слишком рано. С другой стороны, справедливо было бы искать ясно сформулированные приоритеты и контрольные точки и (с какого-то момента) доказательства движения в их направлении.

И самое главное: когда и если становится ясно, что интеграция попросту не работает, компания должна быть готова перекрыть кислород. Это никогда не бывает легко. Уже потрачены значительное время и средства на поиски, наем и интеграцию новичка. Но иногда инвестиции не окупаются, и вовлеченные стороны должны иметь мужество, чтобы признать этот факт и действовать, как бы болезненно и неприятно это ни было.

Помню, как я был впечатлен своим коллегой, который осуществил поиск генерального менеджера по стране для компании, производящей потребительские товары, — на важном для нее стратегическом рынке, находящемся вдали от штаб-квартиры. Лучший из доступных кандидат подписал контракт и приступил к работе. Но почти немедленно стали поступать тревожные сигналы. Клиент и мой коллега через три месяца решили оценить ход интеграции. Они провели встречи с глазу на глаз с новым руководителем и примерно с двадцатью сотрудниками, пытаясь оценить положение дел. Оказалось, что на светофоре уже горит желтый.

Новый руководитель получил качественную обратную связь и менторскую помощь. Через три месяца были проведены аналогичные интервью. И клиент, и мой коллега были вынуждены признать, что новый руководитель не собирается ничего исправлять и что не стоит дальше мириться с этим фактом. Был запущен новый поиск и привлечен новый кандидат, не участвовавший в предыдущем поиске.

Попытки «сохранить лицо» часто оказываются ловушкой и признаком слабости. Нет смысла удерживать неподходящего для вас человека на неподходящем для него месте. Если интеграция не срабатывает, имейте силы прекратить ее.

С точки зрения успешного кандидата

Когда я приступил к написанию этой книги, у меня состоялась продолжительная встреча с Джеком Уэлчем. В ходе нашей дискуссии я спросил его, как лучше всего интегрировать нового руководителя на старшей позиции, особенно если он пришел из другого бизнеса. Джек ответил так:

«Ему обязательно нужен спонсор[47] внутри организации! Я бы не советовал переходить на новое место, если вас не нанимает человек с настоящим авторитетом и влиянием, который будет вас поддерживать и ставить на вас. Это ключ к успеху».

Я согласен. Во-первых, если вы претендуете на сложную должность и не видите рядом «союзника» — не соглашайтесь на эту работу. Во-вторых: кандидаты должны помнить, что работа всегда оказывается более трудной, чем ожидалось. Мы спросили как-то CEO биотехнологических компаний, что они сделали бы по-другому в течение своих первых 100 дней, будь у них возможность начать все сначала. Их ответы отражены на рис. 9.3. Большинство считают, что то, что они делали, им следовало бы делать в большем объеме. Одновременно действовать и учиться — это всегда нелегкий вызов!

Рис. 9.3. Внимание в первые 100 дней — переоценка

Источник: Biotech CEO Survey 2005: The First 100 Days, Egon Zehnder International

(c) Egon Zehnder International

Третье, о чем должны помнить вновь нанятые кандидаты, — это то, что они могут и должны требовать все виды помощи организации, перечисленные в предыдущем разделе. Большинство компаний предоставляют минимальную поддержку при интеграции. Это происходит не от их скупости или недоброжелательства, а оттого, что они не знакомы с передовым опытом. Запрос поддержки и составление плана ее оказания могут принести значительную пользу.

Четвертое: новые руководители должны начать с фокусирования на нескольких ключевых областях, вместо того чтобы простираться тонким слоем во всех направлениях одновременно. Недавнее исследование McKinsey & Co., зафиксированное в виде руководства для вновь назначенного CEO, выделяет три важнейшие области.

1. Достижение более полного понимания организации и ее лидеров.

2. Диагностирование своих слабых сторон и поиск путей их усиления.

3. Поиск ресурсов, способных облегчить переход, включая подходящих советников[11].

Да, на самом верху может быть одиноко, но это поправимо. Ключевая стратегия успеха состоит в поиске правильного типа личных советников — это отметили 80% опрошенных руководителей финансового сектора. В большинстве случаев таким советником у этих руководителей оказывался их коллега из состава членов правления, на втором месте был президент компании (в основном у внешних кандидатов), использовались также внешние источники, включая разного рода консультантов (с целью лучше разобраться в новой отрасли или в самом процессе интеграции)[12].

Со временем и сам новый руководитель должен определить для себя, какие ожидания он намерен оправдать, а какие нет[13]. Ожидания, сформированные в самом начале его деятельности, скорее всего будут заключать в себе конфликтующие между собой и даже невыполнимые цели. Эту проблему могут усугублять явные или неявные обещания, данные предшественниками. Планы расширения, гарантии сохранить рабочие места, обещания продвижения и развития карьеры, обещания по пакетам компенсации и условиям работы — все это ожидания, которые возможно или невозможно оправдать. Новый лидер должен выявить такие ожидания и заняться ими, иначе они превратятся в «невыполненные им обещания».

В то же время новый руководитель должен, конечно, утвердить состав своей команды. Первые месяцы — очень тяжелый период, когда стороны притираются друг к другу, а новый руководитель должен оценить компетентность и отношение к делу членов своей команды, которые тем временем занимаются делом, размышляя, кто из них будет утвержден.

Когда мы спросили CEO финансовых институтов, что они сделали бы по-другому в течение первых трех месяцев своей работы, чаще всего они говорили, что им надо было бы уделять больше внимания анализу способностей старших лидеров компании и управлению ими. CEO биотехнологических компаний говорили, что им нужно было добиться лучшего понимания возможностей компании и потратить больше времени на диагностику и расстановку членов их команды.

И наконец, с начала Дня Первого и до окончания Года Третьего новый руководитель должен прилагать особые усилия, чтобы активно выходить на представителей основных акционеров и релевантных заинтересованных лиц[48] и проводить личное время с ними. Если бы меня попросили дать лишь один совет, то, полагаясь на весь свой опыт, я ограничился бы только этим. Ничто не заменит личного общения и вашего неповторимого почерка.

Человеческий фактор

Силу межличностных контактов невозможно переоценить. В отрицательной форме это выражение звучит так: провал в создании сильных личных отношений с ключевыми игроками является верным признаком провала процесса интеграции. В положительной форме это означает, что, имея союзников, которые готовы идти с вами до конца, вы сможете восполнить практически любые пробелы.

Развитие отношений с ключевыми людьми важно по многим причинам. Во-первых, как уже отмечалось, союзники (в виде опытных ветеранов организации) способны помочь руководителю добиться успеха. Они могут содействовать ускорению процесса обучения, сокращению периода диагностики без ущерба для ее качества. Во-вторых, хорошие отношения — это плодородная почва для доверия, которое, в свою очередь, является необходимой основой лидерства.

В наш век коммуникаторов и смартфонов личное общение служит едва ли не единственным способом укрепления доверия. Доверие строится на чертах характера (включающих честность, мотивацию, последовательность и открытость) и компетентности. Но даже при наличии у вас необходимых личных качеств и компетентности вкупе с минимальным уровнем формального авторитета, ваша способность приумножать доверие будет зависеть от количества личного времени, качественно проведенного вами с глазу на глаз с боссом, ключевыми членами вашей команды и другими важными коллегами.

Эти основанные на здравом смысле наблюдения были недавно подтверждены открытиями в области нейропсихологии, касающимися мозговых клеток, называемых «зеркальными нейронами». Работа этих клеток, по всей видимости, отвечает за нашу способность предчувствовать действия, которые другой человек собирается предпринять, и подготовиться (на бессознательном уровне) к имитации этих действий. Если сформулировать чуть проще, мы оказываемся готовы улыбнуться в то же мгновение, когда улыбнулся наш собеседник. Кроме того, в философии мышления развивается представление о том, что мы понимаем других людей не за счет того, что наблюдаем за ними и думаем о них, а «переводя их действия на язык нейронов, который готовит нас к тем же самым действиям и позволяет нам переживать подобное»[14]. Я возьму на себя смелость объединить обе эти идеи в одном предложении: проводя время с другими людьми, мы начинаем ощущать их за счет работы наших зеркальных нейронов, ощущение приводит к пониманию, а понимание укрепляет узы личных отношений.

Время, проведенное с глазу на глаз, очень важно, причем буквально. На глазном дне находятся нервные окончания, которые прямиком ведут в важную структуру головного мозга, отвечающую за эмпатию и соответствие эмоций[15]. Когда мы взаимодействуем с человеком, эта структура, опять же через посредство органа зрения, напоминает нам, любим ли мы его или ненавидим[16].

Личному общению просто нет равных. Если для обеспечения интеграции вы сможете сделать только одну вещь, сделайте это.

Как противостоять трудностям

Однажды я получил краткий отчет из McKinsey Quarterly[49] об исследовании на тему — кто должен, а кому не следует руководить семейным бизнесом[17].

Это исследование показало, что находящиеся в семейной собственности компании, которыми руководят внешние менеджеры, по-видимому, управляются лучше других компаний, тогда как семейные компании, которыми руководят старшие сыновья, — относительно хуже. Эта последняя корреляция оказалась особенно сильной. Авторы утверждали, что семейные компании, управляемые старшими сыновьями, отвечают за 43% разрыва в качестве управления, который был обнаружен между компаниями во Франции (где почти половина семейных компаний управляется старшими сыновьями) и в США.

Однако, прочитав эту статью, я вспомнил случай, которому был свидетелем, когда компании удалось добиться успеха вопреки статистике. Несколько лет назад мне позвонил клиент. Он был исполнительным председателем совета директоров[50] и представлял третье поколение семейного руководства очень успешной компании, основанной в начале прошлого века.

Этот человек, тогда уже разменявший восьмой десяток, попросил меня о срочной встрече для обсуждения важного вопроса. Я ответил, что через несколько часов улетаю в Нью-Йорк, но через два дня вернусь в Буэнос-Айрес и тогда смогу с ним встретиться.

Он всегда впечатлял меня своим спокойствием и сдержанностью. Поэтому я был просто поражен его просьбой заехать к нему домой по пути в аэропорт. Ему нужно было всего полчаса, чтобы поговорить со мной именно сейчас, потому что вопрос был крайне важен и не терпел отлагательства.

Озадаченный, я свернул к его дому в одном из роскошных пригородов Буэнос-Айреса. Меня встретила его супруга, которая подала нам чай и ушла, оставив нас наедине. У меня было чувство, что сейчас должно произойти что-то необычное.

«Начну с главного, — сказал он. — У меня рак, и мои дни сочтены. Вопрос в том, будет ли мой старший сын лучшим CEO для нашей компании. Я попросил вас приехать, потому что хочу смотреть вам в глаза, когда вы будете отвечать на этот вопрос. Мне не нужен ответ, исходящий из жалости или сострадания. Я хочу лучшего для своей семьи и компании на многие годы после того, как уйду. Поэтому я прошу вас дать мне свой самый профессиональный и честный ответ».

Я не отвел от него взгляда за тот час, что мы говорили. Я дал понять, что собираюсь быть максимально честным. К счастью, я действительно считал его сына лучшим потенциальным кандидатом на позицию СЕО компании. Компетентный, трудолюбивый, ответственный, он имел отличное образование, и вся его предыдущая карьера была подготовкой к тому, чтобы принять такой вызов. Ему было немного за сорок. Он прекрасно знал свою компанию, ее бизнес, ее людей. Он был представителем четвертого поколения, способного взять на себя управление бизнесом.

Я изложил свое мнение отцу. Несмотря на это он не менее получаса бомбардировал меня вопросами о потенциальных внешних кандидатах, которых я мог бы с ходу предложить ему, исходя из своего знания аргентинского рынка, о слабых сторонах его сына, о плюсах и минусах привлечения кандидата извне.

Даже удостоверившись в моей обоснованной убежденности, он меня не отпустил. Еще полчаса мы провели в планировании процесса интеграции — на детальном уровне.

Он также поинтересовался моим мнением об уровне и необходимой структуре компенсации его сына в роли будущего CEO. Он хотел быть честным и по отношению к сыну, и по отношению к компании и не желал создавать проблем для остальных совладельцев и членов семьи, близких родственников будущего CEO.

Его сын занял пост CEO компании — незадолго до его смерти. Компания под руководством сына добилась выдающихся успехов в росте, прибыльности, диверсификации по продуктам, услугам и географическому охвату.

А лет десять спустя его сын пришел ко мне в офис, чтобы обсудить свое намерение оставить руководство фирмой. Ему еще не исполнилось пятидесяти, но он был убежден, что лидеры должны уступать дорогу молодым примерно после десяти лет управления. «Компания нуждается в свежей крови», — сказал он мне.

А теперь я открываю карты. Помните «ДлиТовары» — успешную семейную компанию по производству товаров длительного пользования, СЕО которой считал, что в семье у него нет достойного наследника? Тот CEO и был сыном своего мужественного отца. Мы начали поиск внешнего кандидата, с которым впоследствии он много работал над планированием и реализацией успешного процесса интеграции.

Почему я решил завершить главу такой историей? Потому что в отличие от многих компаний, описанных в исследовании McKinsey, эта семейная компания смогла добиться лучшего результата в обеих сферах. Она сохранила свою долгосрочную стратегическую перспективу, но не поставила себя под давление — отчитываться по квартальным результатам перед инвесторами и достигать краткосрочных целей по прибыльности.

Между тем каждый из CEO в свое время принимал деятельное участие в поиске и обучении лучших из возможных лидеров для компании — будь это сын или его внешний преемник.

На мой взгляд, и отец, и сын продемонстрировали удивительный уровень самосознания и проницательности: первый — перед лицом смерти, а второй — на пике формы. Никто из них не промедлил. Оба инициировали изменения, которые были необходимы. Оба настаивали на мощной интеграции, хотя в их случаях интеграционные процессы были различны.

Оба поколения продемонстрировали также замечательный уровень дисциплины и объективности в оценке кандидатов — даже когда отец оценивал своего сына. Оба продемонстрировали мужество и беспристрастность.

Вот так они преодолели трудности, описанные в исследовании McKinsey. Я думаю, этот урок имеет и более широкий смысл. Если вы нацеливаетесь на достижение высшей результативности и стабильно хотите принимать лучшие решения о людях, делайте то, что делала эта семья: познайте самих себя, старайтесь заглянуть за горизонт, будьте дисциплинированными, имейте мужество.

Резюмируем ключевые идеи данной главы.

Интеграция нового руководителя является ответственным шагом

Процесс длителен и рискован.

Немногие организации предоставляют новому руководителю необходимую поддержку.

На пути интеграции расставлены ловушки:

— недооценка необходимости действовать и изучать одновременно;

— стресс;

— несоответствие стилей управления;

— недостаточное инвестирование в развитие сильных отношений с ключевыми людьми;

— «наследие» предшественника;

— неверные решения о привлечении кандидатов;

— отсутствие надлежащей поддержки со стороны организации.

Для поддержки процесса интеграции компании должны:

— быть проактивными во внутренних коммуникациях и подготовке кандидатов;

— хорошо подготавливать почву внутри организации;

— тщательно следить за ходом процесса интеграции, отслеживая уровень поддержки, выстраивание отношений, работу с моделью бизнеса и обеспечение возможности достижения ранних результатов.

Кандидаты также должны нести свою часть ответственности за успешную интеграцию:

— заручившись содействием «спонсора»;

— понимая, что работа по интеграции всегда оказывается труднее, чем изначально представляется;

— прямо требуя предоставления помощи от организации;

— фокусируясь не небольшом количестве ключевых сфер;

— управляя взаимными ожиданиями;

— утверждая членов новой команды;

— налаживая личное общение с ключевыми игроками.

***

Следуя изложенной в этой главе практике, вы сможете успешно интегрировать лучшего кандидата.

В заключительной главе я объясню, почему мастерство в принятии выдающихся решений о людях так важно в более широком масштабе.

Глава 10

Большая картина

Сейчас, когда я пишу заключительную главу, передо мной лежит последний выпуск The Economist, гвоздем которого является статья под названием «В поисках таланта, или Почему его все труднее найти»[1]. Главная мысль статьи — сегодняшняя экономика необычайно вознаграждает таланты, но этот «товар» все равно в дефиците. В статье подчеркивается критическая важность нематериальных активов, которые в 1980 году составляли 20% стоимости типичной компании, входящей в индекс S&P 500, а сейчас составляют до 70%. Автор указывает на различные структурные факторы, лежащие в основе этой проблемы: демографию, коллапс лояльности (причем с обеих сторон — работника и работодателя) и разные формы несоответствия навыков и требований.

Статья в The Economist лишь подтверждает, что принятие выдающихся решений о людях представляет собой серьезный вызов и в то же время уникальную возможность для тех, кто сумеет освоить это искусство. И если вы вместе со мной проследовали к заключительной главе, то наверняка убедились в том, что мастерство в принятии выдающихся решений о людях может не только повысить эффективность вашей организации, но и увеличить ваши личные шансы на успех в карьере.

Сейчас пришло время более широко взглянуть на проблему. В этой заключительной главе я объясню, почему принятие выдающихся решений о людях важно и в гораздо большем масштабе.

Каждый день и все время

Если вы усвоили уроки этой книги, то теперь у вас есть навыки, необходимые для привлечения людей в свою команду, продвижения членов команды и участия в принятии других ключевых решений о людях в вашей организации. Но это не все: сейчас вы обладаете набором инструментов, процессов и концепций, неоценимых для вашей лидерской роли в целом — каждый день и все время. Почему так? На этот вопрос есть несколько ответов. Во-первых, уроки предыдущих глав применимы не только к главным решениям о людях, но и ко всем решениям о делегировании.

Каждый день, с позиции лидера принимая решения о распределении фронта работ, вы можете пользоваться принципами, описанными в этой книге. Планируете ли вы дело, которое можно делегировать? Если так, то кого вам следует искать в терминах необходимых для этого компетенций? Где вам нужно искать человека для выполнения этого задания — в своей команде, в своей организации или же за ее пределами, прибегнув к методу аутсорсинга? Как вы намерены мотивировать этого человека на выполнение предложенной вами работы? Как собираетесь облегчить его первые шаги? Как вы будете отслеживать и оценивать его результативность на протяжении длительного срока?

Так же, как успешные наем и продвижение, делегирование улучшает результаты деятельности организации и способствует достижению личного карьерного успеха. Грамотный делегатор ко всему прочему развивает свою организацию, помогая сотрудникам расти. Для людей, работающих со знаниями, лучшим средством развития является не традиционное обучение и тренировка, а получаемый в ходе усложняющейся работы практический опыт. Выдающиеся решения о делегировании являются поистине взаимовыгодными для вас и для ваших людей.

Это касается и вас лично

До сего момента мы рассматривали принципы и практический опыт большей частью с точки зрения работодателя. Но все они применимы к вашим личным решениям о карьере.

Сейчас вы лучше оснащены для того, чтобы обнаружить потребность в изменениях. Эта потребность может быть спровоцирована отсутствием у вас необходимых компетенций или верной мотивации. Однако вы лучше подготовлены для того, чтобы преодолевать мешающие вам психологические предубеждения и предрассудки, включая инертность и неадекватное представление о своих способностях. Сейчас вы можете более точно оценить уровень собственных способностей и предпочтений и выгодно использовать возможности, которые существуют на разных позициях — как внутри, так и за пределами вашей нынешней организации.

Я уверен, что вы сумеете избежать ловушек при принятии решений, связанных со сменой работы, отбросив скоропалительные суждения, эмоциональное якорение или приверженность привычному. Вы не станете уходить с текущей работы, не подготовив прежде почву для перехода на новую позицию.

Но в заключительной главе мне не хотелось бы надолго останавливаться на ловушках и ошибках. Я предпочел бы акцентироваться на положительных моментах. Меня иногда укоряют за избыточный оптимизм, и я признаю это за собой. Но вы только подумайте об удивительных возможностях, открывающихся перед нами! В начале XIX века почти все население Земли состояло из крестьян. В конце века основное население уже составляли крестьяне и заводские рабочие. Сейчас, через столетие с небольшим, существует огромное разнообразие различных видов работы, более того — мы можем сами изобретать работу для себя! За последние двадцать лет буквально миллиарды людей, ранее задавленных централизованной государственной экономикой, присоединились к мировому рынку.

Сейчас мы живем дольше и дольше остаемся активными. Мы не ограничены одной-единственной карьерой, а можем пробовать себя на различных поприщах в течение своей жизни — последовательно или даже одновременно. За исключением экстремальных обстоятельств, мы не должны делать того, чего мы делать не хотим. Бывший CEO компании Herman Miller Макс Де-При любит повторять, что сейчас «на работе каждый — доброволец».

Так что если вам не нравится то, что вы делаете, прекратите добровольно вызываться на это. Предпримите шаги, необходимые для того, чтобы изменить ситуацию. Узнайте себя. Свяжитесь с источниками, задействуйте связи и создайте для себя лучшие возможности. Основывайтесь в своих действиях на том, что мы живем в маленьком мире (шесть рукопожатий отделяют вас от любого человека, как мы выяснили в главе 6). Ваша настойчивость обязательно окупится, если вы будете вести поиски толково и системно.

И наконец, подумайте: не пришло ли время сойти с рельсов работы в организации? Сделали ли вы все, что могли, для своей организации? Оставили ли после себя достойное наследие? Возможно, настало время задействовать другие способы благотворить обществу, в котором живете, и при этом получать от жизни радость.

Сделать счастливыми других

Помимо улучшения результатов деятельности вашей организации и продвижения собственной карьеры принятие выдающихся решений о людях способствует благополучию окружающих.

Вспомните худшего из своих боссов и то, какими ничтожными вы и ваши коллеги чувствовали себя. В конце концов ужасные лидеры разрушают сами себя, но за это время успевают разрушить и все вокруг. Они крадут счастье, здоровье и благополучие своих сотрудников[2].

И снова — давайте выйдем из тени на свет. Умение принимать превосходные решения о людях поможет вам выбрать правильных руководителей для своей команды. Они в свою очередь создадут условия для продуктивной работы и глубоких взаимоотношений — слагаемых счастья. А под руководством отличного босса и при здоровой рабочей атмосфере мы можем полностью предаться работе и достичь максимальной эффективности. Это замкнутый положительный цикл жизни: счастье порождает эффективность, и наоборот. А наши положительные эмоции, которые весьма заразительны, наполняют окружающее нас пространство — от переговорных до проходной.

Глобальный скрытый скандал

Мы все наслышаны о громких корпоративных скандалах последних лет, которые оказали существенное влияние на наше общество и на развитие бизнеса в ближайшие годы. Мы буквально утонули в деталях этих грязных историй: десятки тысяч потерянных рабочих мест, миллиарды долларов убытка для инвесторов, утраченные пенсионные сбережения и массовая потеря доверия к бизнесу и его лидерам. Нам известны отрицательные последствия этих явлений для инвестиций, экономического роста и, в конце концов, для нашего уровня жизни.

Несложно установить цепочку причин всего происшедшего. Несостоятельный совет директоров подпадает под влияние доминирующего лидера. Этот лидер, мотивированный в основном жадностью и высокомерием, под влиянием ожиданий Уолл-стрит разрабатывает краткосрочные (а возможно, просто никудышные) стратегии, которые часто вращаются вокруг бессмысленных слияний и бескрайней экспансии. Неизбежно возникающее давление приводит к фальсификации финансовых отчетов, а слабый внутренний контроль не может этому препятствовать.

Все это мы знаем уже наизусть. Но оказывается, что Энроны, Ворлдкомы, Адельфии и Тайкосы — компании, судьбы которых идут по описанной выше колее, — представляют собой весьма редкие случаи. The Wall Street Journal пишет, что из десятков миллионов бизнесменов в США только около тысячи были обвинены в корпоративных преступлениях с июля 2002 года. Это очень небольшая доля[3]. В большинстве случаев, как оказывается, бизнес играет по правилам. Когда лидеры бизнеса жалуются на излишние ограничения Акта Сарбейнса-Оксли и ему подобных законов, у них есть основания: огромная масса бизнесменов наказана за грехи очень немногих.

Что могу сказать по этому поводу я, неисправимый оптимист? В этом случае я считаю, что черт намного страшнее, чем нам его малюют. Здесь скрывается скандал во много раз более мощный, чем все перечисленные, взятые вместе, и о котором почти никто не говорит.

Этот скрытый позор проявляет себя во множестве случаев, когда не замешанные в громких скандалах организации проводят назначения на старшие позиции, оборачивающиеся посредственной результативностью — индивидуальной и корпоративной. Вспомните о колоссальном разбросе в результативности управления на высших уровнях, описанном в первых главах. Теперь суммируйте посредственные результаты тысяч организаций, принимающих неверные решения о людях. Это скандал колоссального масштаба, который скрывается у нас под носом.

Я говорю не только о неудачниках корпоративного мира. Даже в организациях с сильной репутацией я видел громадные неиспользованные возможности. И конечно, я говорю не только об ориентированных на прибыль организациях. Недавно я беседовал с исследователем-медиком, который рассказал мне, что по некоторым операциям, проводимым в госпиталях США, смертность различается на 1000 процентов, несмотря на одинаковое оборудование! Эту разницу, несомненно, создают занятые в процессе люди.

Давайте снова перейдем в оптимистичный режим. Могут ли правильные решения о людях спасти вашу жизнь? Очевидно, да!

Обучение правильному выбору людей

Очевидный способ извлечь выгоду из прочтения этой книги состоит в том, чтобы обучиться самому и научить других людей в вашей организации. В моей профессии известен старый трюизм: «Те, у кого есть власть, не имеют знаний, а те, у кого есть знания, не имеют власти». Таким образом, решение состоит в том, чтобы обучить имеющих власть.

Представьте себе, как современная организация принимает финансовые решения: дисциплинированно, профессионально, с применением самых современных знаний. А как принимаются решения о людях? Чаще всего они отличаются отсутствием дисциплины на каждом этапе — с момента выявления необходимости изменений до интеграции принятого кандидата. И этот контраст проявляется последовательно для любых бизнес-функций. Производство, разработка продукта и даже маркетинг — все эти сферы удостоены более профессионального отношения к себе, нежели принятие решений о людях.

И даже маркетинг. Не так давно реклама вообще считалась родом искусства — интуитивным видом деятельности, который не поддавался профессионализации. Основатель Revlon Чарльз Ревсон говорил: «Я знаю, что половина денег, которые я трачу на рекламу, улетает в трубу, но я никак не могу понять, какая именно половина». Примерно в том же духе высказался Фред Ален[51]: «Рекламное агентство — это 85 процентов неразберихи и 15 процентов комиссионных».

Маркетинг очевидно изменился к лучшему. Сегодня Ревсон мог бы быть уверен, что не теряет на рекламе каждый второй доллар.

Решения о людях принимаются сегодня так, как принимались решения о рекламе полвека назад. Я убежден, что ситуация изменится, причем довольно скоро. И как всегда, те, кто изменится первым, получат максимальную выгоду.

Недавно я имел удовольствие провести целый день с Джимом Коллинзом в обсуждении широкого круга вопросов, в том числе и тех идей, которыми я поделился с вами в этой книге. Я назвал странным то обстоятельство, что в ходе подготовки к карьере руководителей в колледже или на программе MBA мы глубоко изучали финансы, бухучет, маркетинг и многие другие предметы, но при этом большинство из нас не потратили ни одного учебного часа на обучение принятию решений о людях.

Коллинз с готовностью отреагировал на мою мысль: «Бизнес-школы должны иметь курсы, обучающие принятию решений о людях, — сказал он. — В бизнес-школах есть курсы по стратегии, но люди важнее стратегии».

Другими словами, только правильные люди могут сформулировать правильную стратегию. Но правильная стратегия без правильных людей обречена изначально.

Взгляд в историю

Лучше понять важность выдающихся решений о людях можно, заглянув в историю.

Мы увидим великих лидеров в свете их достижений и на фоне тех пробелов, которые образовались после них из-за неспособности вырастить преемника.

Александр Македонский и Наполеон являют нам одновременно примеры великого и трагичного. Они возвели Македонию и Францию соответственно на пьедестал величия. (Мы сейчас не обсуждаем их методы руководства.) И все же их великие исторические достижения оказались неспособны существовать отдельно от них.

Кто мог бы вести Гражданскую войну с большей решимостью, чем Авраам Линкольн? Он имел планы прощения противника и реконструкции южных штатов. Но его убийство погубило эти планы, и слабые лидеры, нянчившие после него власть, растянули процесс реабилитации на целое столетие.

Уинстон Черчилль являет нам интересный пример компетентности и «соответствия» ситуации. В мирный период между мировыми войнами его карьера политика фактически заглохла. Но в годы Второй мировой войны казалось, что для британцев истинное спасение иметь у власти такого политика. Однако колесо истории вращалось, и сразу по окончании войны благодарный британский электорат выбросил Черчилля из офиса в пользу лейбористского правительства, которое счел более подготовленным для решения сложных социальных проблем, вызванных шестью годами войны.

Возможно, это утопично — ждать от государственных лидеров, чтобы они делали все, что в их силах, особенно в условиях войны, и одновременно готовили себе преемников. Но я сформулировал бы этот вопрос несколько иначе: если лидеры бизнеса имеют власть и инструменты для надлежащего управления преемственностью, заслуживают ли они вообще прощения за то, что не оставили после себя квалифицированного преемника?

Плохие коллективные процессы; плохие коллективные результаты

Недавно я разослал своим коллегам по всему миру электронное письмо с просьбой привести драматические примеры провальных решений о людях. Я ожидал в основном корпоративных примеров, но в ответ получил целый шквал «номинантов» в категории абсолютно несостоятельных президентов и премьер-министров, возглавлявших самые развитые страны мира.

Задумайтесь: сколько президентов и премьер-министров, находящихся сейчас у власти в самых развитых странах, являются наилучшими кандидатами на эти посты? Скольких из них можно назвать выдающимися, скольких — просто достойными с точки зрения компетентности, надежности, элементарной честности? Очевидно, плохие решения о людях принимаются и в сфере государственного управления, и именно в тех областях, где они обходятся дороже всего! В отсутствие сильного политического лидерства мы не можем и помышлять дать ответы на вызовы современности: геноцид, терроризм, экономическое неравенство, социальная несправедливость и т. д.

Возможно, аналогия между корпоративным и политическим лидерством покажется вам достаточно условной. В конце концов, эти разные сферы принимают совершенно разные вызовы. И разве не разнятся кардинально способы отбора лидеров в частном и общественном секторах?

Безусловно, руководство страной фундаментально отличается от руководства компанией. Но все же есть важные пересечения, особенно в таких областях, как разработка программы действий, распределение ресурсов и борьба за умы и сердца избирателей.

Что до способов отбора лидеров — здесь, понятно, различия весьма существенные, но есть и важные пересечения. Вспомните о психологических предубеждениях и эмоциональных ловушках, описанных в главе 3. Голосуя постоянно за кандидатов своей собственной партии, разве не проявляем мы приверженность знакомому? Разве тем самым не навешиваем ярлыки и не сбиваемся в стаю?

Многие ли из нас делали перед выборами «домашнюю работу», определяя, какие качества и компетенции надо искать в кандидатах в зависимости от конкретных обстоятельств и приоритетов сегодняшней ситуации в стране? Как еще нам узнать, что именно мы ищем? Оцениваем ли мы кандидатов тщательно или раздаем им голоса в зависимости от того, как они выглядели во время дебатов по телевизору — мероприятия, организованного неутомимыми тружениками PR, рассчитывающими на наши поспешные оценки, в режиме уже описанного выше «скоростного знакомства»?

Пытаемся ли мы быть объективными и бесстрастными при голосовании или ищем доказательства, подтверждающие наш бессознательный выбор?

Что мы делаем для расширения пула потенциальных кандидатов на ключевые позиции? Что мы делаем для привлечения и мотивации людей, способных наилучшим образом справиться с важнейшей работой? Почему мы принимаем как должное идею о том, что министры, сенаторы и судьи должны получать лишь малую часть того, что зарабатывают их коллеги в частном секторе? Если мы принимаем это неравенство как данность, то можем ли говорить о своем желании «привлечь лучших» к общественному служению? Почему лишь немногие из выдающихся лидеров бизнеса преодолевают эту пропасть, чтобы взяться за государственные дела?

Что мы делаем для того, чтобы интегрировать людей, которых смогли привлечь? Оправдывают ли себя установленные сроки пребывания в должности? Что, если новые вызовы, или допущенные ошибки, или, скажем, утрата лидером своей компетенции вызовут потребность в изменениях? Я считаю, например, что в последний год администрации Вудро Вильсона, после того как он перенес инсульт, деятельность правительства была буквально парализована.

Стали бы акционеры молчать в такой ситуации? Должны ли в таком случае молчать граждане?

Я понимаю, что задаю весьма провокационные вопросы, на которые нет простых ответов. Хорошие политические системы консервативны по своей природе и устройству, и реальные изменения не осуществляются партизанскими методами. Конечно, и закон непредусмотренных последствий действует всегда, и его надо также учитывать. Но разве не важно по меньшей мере задавать эти вопросы? Разве не важно задавать вопросы о том, как принимать лучшие решения о людях в области государственного управления и благодаря тому получать вознаграждение в виде эффективного руководства?

Выдающиеся решения о людях в мировом масштабе

Повторю снова, что я оптимист, и мало того — еще и идеалист. Но какова наша альтернатива? Если лидеры одной страны несостоятельны, а другой — гениальны, первая окажется в невыгодном положении. Ее граждане будут подвержены большему риску экономических, политических и социальных неурядиц.

Это вовсе не абстрактная идея. Возьмем Сингапур, который в последнем отчете о глобальной конкурентоспособности Мирового экономического форума стоит на пятом месте — впереди США. Как мог Сингапур — крохотное государство, не имеющее природных ресурсов, показать пятый в мире результат конкурентоспособности? Как он мог поддерживать темпы роста на уровне 7–10% в течение многих лет?

Очевидно, все непросто. В далекие 1960-е годы страна сформулировала видение долгосрочного экономического роста как свою главную цель. Было решено также предоставить возможность населению пользоваться результатами этого ожидаемого роста. Добиваться этого решили не посредством перераспределения богатств или доходов (что обычно препятствует экономическому росту), а путем обеспечения всех граждан страны средствами и возможностями зарабатывать на жизнь и приобретать активы.

Но как им удалось действительно добиться этого почти четыре десятилетия спустя? Я утверждаю, что определяющим фактором явилось решение нации привлекать в государственный сектор лучшие таланты и платить этим людям полностью конкурентоспособные зарплаты и бонусы.

Одним из самых впечатляющих в последние несколько лет для меня стало послание премьер-министра Сингапура парламенту в июне 2000 года. В нем он представил свои рекомендации по уровню зарплат в общественном секторе. Он достаточно красноречиво говорил об относительно малой «себестоимости» грамотного правительства и о потрясающе высокой цене несостоятельного руководства. Он решительно заявил, что важнейшим фактором «звездного» уровня экономики страны и всевозрастающего уровня жизни является качество ее политических лидеров.

Несколько лет назад ко мне пришли советники кандидата в президенты, который в конце концов добился успеха в своем восхождении на высшую ступень власти в своей стране. Когда я упомянул про Сингапур и его высокопрофессиональную администрацию, они отреагировали немедленно, сказав, что этот случай «совершенно из другой оперы», поскольку Сингапур не имеет «нормального» демократического правительства. Я ответил, что не обсуждаю сейчас «за» и «против» сингапурской версии демократии, которая нравится далеко не всем в этом мире, — но говорю о тех выдающихся решениях о людях, которые принял Сингапур, поднимаясь на пик экономического рейтинга. На самом деле пример Сингапура лишь выражает на государственном уровне то, что уже давно было открыто на уровне корпоративном: выдающийся совет директоров создается не за счет особых правил, или инструкций, или какой-то особенной системы корпоративного управления. Это зависит от уровня людей, входящих в совет, и качества их совместной деятельности. Пример Сингапура, таким образом, побуждает нас задуматься: почему бы нам не экстрагировать лучшее из обеих сфер — системы государственного управления и решений о людях?

Давайте попытаемся в разумных пропорциях сочетать реализм с идеализмом. В идеальном мире, как писал Аристотель, просвещенное правление одного человека будет лучшей формой правительства. На втором месте по качеству будет олигархия, на третьем — демократия. Но в реальном мире, отметил Аристотель, этот порядок противоположный. С учетом человеческой природы и разрушающего потенциала власти демократия будет сносной альтернативой, а диктатура — худшей. В конце концов Аристотель проголосовал за демократию. Я голосую так же — особенно когда демократия управляется лучшими из возможных кандидатов, выявленных и отобранных при помощи выдающихся решений о людях.

Если мы научимся принимать лучшие решения о людях на государственном уровне, то сможем обратить свой взор и на уровень выше — международный. Это важнейшая предпосылка достижения надежного развития, справедливости, стабильности и мира в глобальном масштабе.

Как этого добиться? Здесь я явно выхожу за пределы своего круга, но могу указать по меньшей мере на два перспективных направления. Во-первых, ясно, что в глобальном масштабе мы должны объяснять людям значимость решений о людях. Я помню, как наблюдал дискуссию между бывшим президентом страны и знаменитым экономистом. Президент сказал, что он хотел уничтожить бедность в стране. Экономист ответил ему со всем почтением, что этой благородной цели добиться невозможно, потому что ровно в момент ее достижения начнется импорт бедности из соседних стран.

Наша глобальная деревня становится меньше с каждым днем. Даже если альтруизм не является достаточной причиной, чтобы волноваться о мире за пределами наших границ, то такой причиной может послужить хотя бы просвещенный эгоизм. Нам нужно воспитывать себя в глобальном масштабе.

Во-вторых, и это требует намного большего мужества, мы должны рассмотреть вопрос об оценке и ранжировании тех людей, которые выразили готовность работать в общественном секторе — в глобальном масштабе. Это представляется слишком фантастичным, слишком политизированным или слишком рискованным? Возможно, справедливы все три определения, если не сказать больше. Но вот Всемирный экономический форум, как было отмечено, выпускает Отчет о глобальной конкурентоспособности, в котором стремится изложить ключевые результаты максимально объективно. А Государственный департамент США составляет рейтинг безопасности стран для путешественников из Америки. Проблема в том, что эти полезные, но относительно нейтральные показатели говорят о результатах прошлых решений. Я же сейчас предлагаю сфокусироваться на исходных данных — на людях, которым предстоит принимать решения, призванные изменить нашу жизнь. Биржевые рейтинговые агентства подсказывают нам, куда стоит и куда не стоит вкладывать деньги. Почему бы не создать политические рейтинговые агентства, которые будут освещать нам сильные и слабые стороны политических деятелей?

Думаю, самый громкий протест мы услышим от политиков. Не страшно! Благодаря образованию и информированию мы можем принимать выдающиеся решения о людях, хотя бы когда сами опускаем бюллетени в урну. Начнем с этого и продолжим во всех сферах нашей жизни совершенствовать свои решения о людях, чтобы тем самым воплотить свой глубокий потенциал во благо себе, своей семье, своей организации.

Мир от этого станет только лучше.

***

Написание этой книги было одним из самых сильных ощущений в моей жизни. Я хочу надеяться, что книга окажется для вас полезной. Я хочу пожелать вам всего наилучшего, когда вы будете принимать свои лучшие решения о людях и когда вы сможете благодаря этому добиться успехов в карьере, улучшая свою организацию.

Желаю вам удачи в принятии выдающихся решений о людях!

Приложение

Отдача от инвестиций в решения о людях

Несколько десятилетий назад некоторые компании, производящие потребительские товары, поняли, что увеличение объема и улучшение качества инвестиций в создание и оценку эффективности рекламы может резко повысить их прибыльность. В то время уже имелись в наличии математические модели для количественного измерения ожидаемой отдачи от таких инвестиций. Эти же самые модели могут использоваться для расчета ожидаемой отдачи от инвестиций в поиск, оценку и привлечение лучших потенциальных кандидатов на старшие руководящие позиции.

Приведенная здесь формула говорит о том, что для максимизации отдачи от этих важнейших инвестиций должно быть найдено достаточное количество потенциальных кандидатов, а их оценка должна быть проведена на высшем уровне достоверности и надежности. Эта формула также показывает, что чем сложнее работа, тем больше ожидаемая отдача от инвестиций в решения о людях. И наконец, она демонстрирует, что с учетом низкой частоты выполнения такой работы и ее высокой специализации помощь профессионалов обычно с лихвой окупается для старших управленческих позиций. Однако для максимизации отдачи следует постараться избежать некоторых традиционных конфликтов (таких как оплата за поиск в виде процентов от зарплаты кандидата).

Ожидаемая отдача = en · σ · V · ρ — Cn — Xn

Фактор

Определение

Значение

en

Ожидаемое значение максимума в выборке размера n из стандартизованной нормальной популяции

Нужно отобрать достаточное количество потенциальных кандидатов

σ

Стандартное отклонение уровня результативности кандидатов

Чем сложнее работа, тем больше ожидаемая отдача от инвестиций в решения о людях

V

Достоверность критериев оценки

Понимание того, какие компетенции требуются для уникальных позиций, критически важно

ρ

Надежность самой оценки кандидатов

Для старших позиций должны быть привлечены оценщики самой высокой квалификации; процесс оценки должен быть проведен на высшем уровне, включая проверку рекомендаций

Cn

Стоимость поиска, оценки и привлечения лучших кандидатов

С учетом низкой частоты выполнения работы и ее высокой специализации помощь профессионалов обычно с лихвой окупается для старших управленческих позиций

Xn

Дополнительная стоимость нанятого кандидата по сравнению со средним кандидатом

Следует избегать типичных провокаций, таких как оплата за поиск в виде процентов от зарплаты кандидата

Пример

Были сделаны инвестиции Cn в поиск n кандидатов, их оценку и привлечение лучшего.

Экономические параметры компании и допущения

Средняя прибыльность в отрасли (ROA) = 5%

Активы компании = $1 млрд

Стандартное отклонение ROA = 10 процентных пунктов

Эффект лидера = 25% стандартного отклонения

Оценка стоимости компании = 20 · прибыль после налогов

Предположение о ежегодной стоимости поиска и дополнительной стоимости привлеченного руководителя

Средняя стоимость руководителя = $3 млн

Дополнительная стоимость привлеченного руководителя = 50%

Стоимость поиска (1 раз в 7 лет) = $1 млн каждые 7 лет

Если найдено 10 кандидатов, то en = 1,54

Предположения о качестве оценки

Достоверность оценки = 0,7

Надежность оценки = 0,7

Значения для формулы

en = 1,54

σ = 0,25 · $100 млн = $25 млн

V = 0,7

ρ = 0,7

Cn = ($1 млн / 7) = $0,14 млн

Xn = 0,5 · $3 млн = $1,5 млн

Ожидаемый годовой рост прибыли = 1,54 · 25М · 0,7 · 0,7 — 0,14М — 1,5М

Ожидаемый годовой рост прибыли = $17 млн = 34%

Увеличение стоимости компании = 20 · $17 млн = $340 млн = 34%

Об авторе

Клаудио Фернандес-Араос с энтузиазмом стремится помочь другим отточить умение принимать решения о найме и продвижении менеджеров. Сам Клаудио посвятил более двадцати лет поиску топ-менеджеров для ведущих мировых компаний и профессионально разбирается в людях.

Журнал Business Week неоднократно называл Клаудио Фернандеса-Араоса одним из наиболее влиятельных в мире консультантов по подбору топ-менеджеров. Яркие выступления этого востребованного эксперта адресованы аудиториям, состоящим из первых лиц международных корпораций. Он объездил весь мир, число его выступлений перед бизнес-аудиториями в Южной и Северной Америке, Европе и Азии, в том числе в ведущих бизнес-школах, достигает 100 раз в год. Многие прогрессивные правительства, а также СЕО нескольких крупнейших компаний мира обращались к нему за персональной консультацией.

Клаудио являлся партнером и свыше десяти лет — членом управляющего комитета фирмы Egon Zehnder International, специализирующейся на подборе высших руководителей и консультировании компаний по вопросам корпоративного управления. Также он отвечал за профессиональное развитие консультантов фирмы, а в последнее время и за развитие ее интеллектуального капитала.

До прихода в Egon Zehnder International Клаудио Фернандес-Араос работал в компании McKinsey & Company в Европе. Он опубликовал ряд статей, которые стали бестселлерами Harvard Business Review и MIT Sloan Management Review, а его книга Great People Decisions мгновенно получила мировое признание. По целому ряду проектов он сотрудничал с такими неординарными людьми, как Джек Уэлч, Джим Коллинз, Дэниел Гоулман, Джим Кузес и Нитин Нориа.

Клаудио Фернандес-Араос получил степень МВА в Стэнфорде, окончив курс с отличием, и Золотой диплом инженера (высочайшая степень отличия за максимальный в истории университета средний балл) в Аргентинском католическом университете.

***

Московский офис компании «Эгон Зендер Интернешнл» был открыт в 1997 году и является крупнейшим в Центральной и Восточной Европе. В настоящее время в московском офисе работают более 20 опытных сотрудников, которые успешно выполняют проекты по подбору, оценке деятельности топ-менеджеров и эффективности управленческих команд по заказу российских и международных компаний.

Хлебный пер., 19А, 10-й этаж

121069 Москва

Тел. +(7 495) 916 5438

Факс +(7 495) 916 5438

http://www.egonzehnder.com

http://www.ezifocus.com

Примечания

От автора

1. Jim Collins, Good to Great (HarperCollins, 2001), James C. Collins and Jerry I. Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (HarperBusiness, 1994, 1997)

Глава 1

1. Matt Ridley, Nature Via Nurture: Genes, Experience, and What Makes Us Human (HarperCollins, 2003).

2. Качественное обсуждение влияния масштаба различных HR-интервенций на результативность компаний приводится в The Emotionally Intelligent Workplace, edited by Cary Cherniss and Daniel Goleman, особенно в главе 4, написанной Lyle M. Spencer, “The Economic Value of Emotional Intelligence Competencies and EIC Based HR Programs” (Jossey-Bass, 2001), p. 45.

3. Monica C. Higgins, Career Imprints: Creating Leaders Across an Industry (Jossey-Bass, 2005).

4. Хочу подчеркнуть, что Зендер уже вышел на пенсию и никоим образом более не влияет на мою карьеру, даже если бы того хотел.

5. “The Awards for Alumni Achievement” (Harvard Business School, 2002).

6. James M. Kouzes and Barry Z. Posner, The Leadership Challenge (Jossey-Bass, 2002), pp. 62, 256–257, 397.

7. Egon Zehnder, “A Simpler Way to Pay,” Harvard Business Review, April 2001: 53–61.

8. См. “Strategic Review at Egon Zehnder International”, Cases A, B and C (Harvard Business School, August 2, 2004). Зендер завершил эту свою работу, указав на замечательного преемника, Дэна Майланда, который, в свою очередь, назначил Джона Грамбара своим СЕО. После выхода Зендера на пенсию Майланд и Грамбар подняли фирму на еще более высокий уровень профессиональных услуг и успешности клиентов.

9. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection, Strategies for Success (Jossey-Bass, 2000), pp. 19–26.

10. Marcus Buckingham and Curt Coffman, First Break All The Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently (Simon & Schuster, 1999), p. 57.

11. Marcus Buckingham, The One Thing You Need to Know… About Great Managing, Great Leading, and Sustained Individual Success (Free Press, 2005), pp. 73, 83.

12. См., например, “Drivers Rate Themselves Above Average”, at www.ambulancedriving.com/research/WP65-rateaboveav.html, accessed September 15, 2005.

13. T.R. Zenger, “Why Do Employers Only Reward Extreme Performance? Examining the Relationships among Performance, Pay, and Turnover,” Administrative Science Quarterly 37, 1992: 198–219.

14. B.M. DePaulo, K. Charlton, H. Cooper, J.J. Lindsay, and L. Muhlenbruck, “The Accuracy-Confidence Correlation in the Detection of Deception,” Personality and Social Psychology Review 1, 1997: 346–357.

15. Robert W. Eder and Michael M. Harris, The Employment Interview Handbook (Sage Publications, 1999), Chapter 14, “Are Some Interviewers Better Than Others?,” Laura M. Graves and Ronald J. Karren, pp. 243–258.

16. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking (Little, Brown, January 2005), pp. 21–22.

17. Larry Bossidy and Ram Charan, Execution, The Discipline of Getting Things Done (Crown Business, 2002), Chapter 5, p. 109.

18. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking (Little, Brown, January 2005), pp. 134–136.

19. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking (Little, Brown, January 2005), p. 182.

20. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking (Little, Brown, January 2005), p. 47.

21. Jack Welch and Suzy Welch, Winning (HarperCollins, 2005), p. 95.

22. “Strategic Review at Egon Zehnder International,” Cases A, B and C (Harvard Business School, August 2, 2004).

23. Daniel Goleman, Working with Emotional Intelligence: A Discussion about Egon Zehnder International and Its Hiring Criteria (Bloomsbury, 1998), pp. 303–311.

24. Linda A. Hill, Becoming a Manager: Mastery of a New Identity (Harvard Business School Press, 1992), p. 93.

25. P.A. Mabe, III and S.G. West, “Validity of Self-Evaluation of Ability: A Review and Meta-Analysis,” Journal of Applied Psychology 67, 1982: 280–286.

26. Mihaly Csikszentmihalyi; см., например, Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning (Coronet Books, Hodder & Stoughton, 2003) или Flow: The Psychology of Optimal Experience (Harper & Row, 1990).

27. Dan Baker and Cameron Stauth, What Happy People Know: How the New Science of Happiness Can Change Your Life for the Better (St. Martin’s Griffin, 2003).

28. Martin E.P. Seligman, Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment (Free Press, 2002).

Глава 2

1. Julia Kirby, “Toward a Theory of High Performance,” Harvard Business Review, July-August 2005: 30–38.

2. James C. Collins and Jerry I. Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (HarperBusiness, 1994, 1997).

3. THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/ issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Заглавная тема от Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.” («Заполняя места: как решения о людях помогают строить великие компании»). Эта цитата в данной книге, наряду с еще несколькими, взята из ответов Коллинза на серию вопросов, которые я подготовил специально для секции «Вопросы и ответы» нашего корпоративного журнала.

4. THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/ issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Заглавная тема от Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.” («Заполняя места: как решения о людях помогают строить великие компании»). Эта цитата в данной книге, наряду с еще несколькими, взята из ответов Коллинза на серию вопросов, которые я подготовил специально для секции «Вопросы и ответы» нашего корпоративного журнала.

5. William Joyce, Nitin Nohria, and Bruce Roberson, What Really Works (HarperCollins, 2003), p. 200.

6. Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod, The War for Talent (Harvard Business School Press, 2001).

7. Tsun-yan Hsieh and Sara Yik, “Leadership as the Starting Point of Strategy,” McKinsey Quarterly 1, 2005: 66–73.

8. Джек Уэлч, находившийся на вершинах большинства рейтингов в течение всего периода своей активной деятельности, оставался на самом верху даже после выхода на пенсию. В ноябре 2005 года Глобальный обзор СЕО, проведенный газетой Financial Times, назвал Уэлча одним из двух наиболее уважаемых бизнес-лидеров и одним из двух наиболее влиятельных авторов и гуру менеджмента (в августейшей компании Питера Друкера).

9. Ram Charan and Geoffrey Colvin, “Why CEOs Fail,” Fortune, June 21, 1999.

10. Sydney Finkelstein, Why Smart Executives Fail, and What You Can Learn from Their Mistakes (Penguin Group, Portfolio, 2003).

11. Peter Drucker, “How to Make People Decisions,” Harvard Business Review, July-August 1985: 27.

12. Margarethe Wiersema, “Holes at the Top: Why CEO Firings Backfire,” Harvard Business Review, December 2002: 70–79.

13. Chuck Lucier, Rob Schuyt, and Edward Tse, “The World’s Most Prominent Temp Workers,” Booz Allen Hamilton, Strategy + Business, issue 39, summer 2005.

14. Claudio Fernández-Aráoz, “Managing CEO Succession,” Глобальная повестка дня-2005 (официальные материалы Всемирного экономического форума в Давосе).

15. Ram Charan, “Ending the CEO Succession Crisis,” Harvard Business Review, February 2005: 72–81.

16. Claudio Fernández-Aráoz, “Getting the Right People at the Top,” MIT Sloan Management Review 46(4), summer 2005. Дальнейшее обсуждение темы содержится в написанной Lyle M. Spencer главе 4 книги The Emotionally Intelligent Workplace, Cary Cherniss and Daniel Goleman (Jossey-Bass).

17. N. Wasserman, N. Nohria, and B. Anand, “When Does Leadership Matter? The Contingent Opportunities View of CEO Leadership,” working paper no. 01–063 (Boston: Harvard Business School, April 2001).

18. Irwin Gross, “The Creative Aspects of Advertising,” Sloan Management Review 14(1), fall 1972: 83–109.

19. R.Y. Darmon, “Sales Force Management: Optimizing the Recruiting Process,” Sloan Management Review 20(1), fall 1978: 47–59.

20. For a further elaboration on the value of good people decisions, refer to my article, “Getting the Right People at the Top,” MIT Sloan Management Review 46(4), summer 2005: 67–72.

21. William A. Sahlman, “How to Write a Great Business Plan,” Harvard Business Review, July-August 1997: 98–108.

22. “Private Equity Gets Personal,” Financial Times Europe, June 20, 2005.

23. Сэр Адриан Кэдбери являлся председателем совета директоров компании «Кэдбери–Швеппс» в период 1974–1989 гг., а также членом совета директоров Банка Англии в период 1970–1994 гг. Он был председателем комитета по финансовым аспектам корпоративного управления в период 1991–1995 гг., членом рабочей группы ОЭСР по корпоративному управлению и членом согласительной комиссии Международного центра урегулирования инвестиционных споров. Отчет Кэдбери считается одним из первых и наиболее качественных кодексов, отражающих лучшую практику корпоративного управления. Текст можно найти в целом ряде публикаций, включая исследование корпоративного управления в пяти странах под авторством Jonathan Charkham Keeping Good Company (Oxford, 1994).

24. Jeffrey A. Sonnenfeld, “What Makes Great Boards Great,” Harvard Business Review, September 2002: 106–113.

25. Richard Leblanc and James Gillies, Inside the Boardroom (John Wiley & Sons, 2005).

26. Ram Charan, Boards that Deliver: Advancing Corporate Governance from Compliance to Competitive Advantage (Jossey-Bass, 2005), p. 184.

27. Colin B. Carter and Jay W. Lorsch, Back to the Drawing Board (Harvard Business School, 2004), p. 113.

28. Jeffrey Pfeffer, The Human Equation: Building Profits by Putting People First (Harvard Business School Press, 1998).

29. Jeffrey Pfeffer, Competitive Advantage through People (Harvard Business School Press, 1994).

30. Steven C. Brandt, Entrepreneuring (Addison-Wesley, 1982), pp. 1, 52.

31. Alfred P. Sloan, My Years with General Motors (Doubleday, 1963).

32. Geoffrey Colvin, “What Makes GE Great,” Fortune (Europe edition) 153(4), March 13, 2006.

33. James C. Collins and Jerry I. Porras, Built to Last (HarperBusiness, 1997), Chapter 8 on “Home-Grown Management.”

34. Peter Drucker, “Managing Oneself,” Harvard Business Review, special issue, January 2005: 100–109.

35. Jon R. Katzenbach and Douglas K. Smith, The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization (Harvard Business School Press, 1993).

36. Henry Chesbrough, Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology (Harvard Business School Press, 2003), Chapter 5, p. 93.

Глава 3

1. Claudio Fernández-Aráoz, “Hiring Without Firing,” Harvard Business Review, July-August 1999: 109–120. В данной главе воспроизводятся понятия и примеры, содержавшиеся в статье.

2. Claudio Fernández-Aráoz, “Getting the Right People at the Top,” MIT Sloan Management Review, summer 2005: 67–72. В данной главе воспроизводятся понятия и примеры, содержавшиеся в статье.

3. William Poundstone, How Would You Move Mount Fuji? (Boston: Little, Brown, 2003).

4. Nathan Bennett and Stephen A. Miles, “Second in Command: The Misunderstood Role of the Chief Operating Officer,” Harvard Business Review, May 2006: 70–78.

5. David Dunning, Chip Heath, and Jerry M. Suls, “Flawed Self-Assessment: Implications for Health, Education, and the Workplace,” American Psychological Society 5(3), 2004.

6. Nigel Nicholson, Managing the Human Animal (Texere Publishing, 2000).

7. Peter L. Bernstein, Against the Gods (New York: John Wiley & Sons, 1996); and Hersh Shefrin, Beyond Greed and Fear (Harvard Business School Press, 1996).

8. Timothy D. Wilson, Strangers to Ourselves (Belknap Press of Harvard University Press, 2002), p. 17.

9. Chuck Lucier, Rob Schuyt, and Eric Spiegel, “CEO Succession 2002: Deliver or Depart,” Strategy + Business 31, 2003.

10. Claudio Fernández-Aráoz, “Managing CEO Succession,” Global Agenda 2005, pp. 182–184.

11. David Dunning, Chip Heath, and Jerry M. Suls, “Flawed Self-Assessment: Implications for Health, Education, and the Workplace,” American Psychological Society 5(3), 2004.

12. Private conversation with Jack Welch, Boston, February 2006.

13. Boris Groysberg, Andrew N. McLean, and Nitin Nohria, “Are Leaders Portable?,” Harvard Business Review, May 2006: 92–100.

14. Max H. Bazerman, Judgment in Managerial Decision Making (Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, 2002).

15. Chris Argyris, Teaching Smart People How to Learn (Harvard Business School Press, 2004).

16. Paul Ekman, Telling Lies (W.W. Norton, 2001, 1992, 1985), pp. 329–330.

17. David Callahan, The Cheating Culture (Harcourt Books, A Harvest Book, 2004), p. 220.

18. Malcolm Gladwell, The Tipping Point (Little, Brown, 2002, 2000), p. 155.

19. Timothy D. Wilson, Strangers to Ourselves (Harvard University Press/Belknap Press, 2002), p. 137.

20. Jack Welch, “How to Win: An Exclusive Excerpt from the New Book by the Legendary CEO,” Newsweek, April 4, 2005: 41.

21. THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Заглавная тема выпуска Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.”

Глава 4

1. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection: Strategies for Success (Jossey-Bass: Center for Creative Leadership, 2000), p. 47.

2. Сумма превышает сто процентов, поскольку в большинстве случаев в принятии решений задействовано множество человек.

3. Valerie I. Sessa, Robert Kaiser, Jodi J. Taylor, and Richard J. Campbell, “Executive Selection: A Research Report on What Works and What Doesn’t” (Center for Creative Leadership, 1998), p. 42. Вновь сумма превышает сто процентов, поскольку в большинстве случаев в принятие каждого из решений были вовлечены многие участники.

4. Annita Florou and Martin J. Conyon, Top Executive Dismissal, Ownership and Corporate Performance (The Wharton School, University of Pennsylvania, and London Business School, February 2002), revised.

5. Rachel M. Hayes, Paul Oyer, and Scott Schaefer, “Co-Worker Complementarity and the Stability of Top Management Teams,” research paper no. 1846 (R) (Stanford Graduate School of Business, January 2005).

6. McKinsey & Co., Egon Zehnder International Talent Management Survey, 2004.

7. Jack Welch with Suzy Welch, Winning (HarperCollins, 2005), p. 65.

8. Jeffrey Pfeffer and Robert I. Sutton, Hard Facts, Dangerous Half-Truths and Total Nonsense (Harvard Business School Press, 2006), p. 191.

9. Michael Y. Yoshino and Karin-Isabel Knoop, “Argentina’s YPF Sociedad Anónima,” Cases A to E (Harvard Business School Publishing, 1995, 1998, 1999).

10. “The Toughest Jobs in Business,” Fortune, February 20, 2006: 54.

11. Noam Wasserman, Bharat Anand, and Nitin Nohria, “When Does Leadership Matter? The Contingent Opportunities View of CEO Leadership,” working paper no. 01–063 (Harvard Business School, 2001).

12. Private conversation with Jack Welch, Boston, February 2006.

13. Boris Groysberg, Andrew N. McLean, and Nitin Nohria, “Are Leaders Portable?,” Harvard Business Review, May 2006: 92.

14. David A. Light, “Who Goes, Who Stays?,” Harvard Business Review, January 2001: 35–44.

15. Michael Beer and Nitin Nohria, Breaking the Code of Change (Harvard Business School Press, 2000).

16. Marc Gerstein and Heather Reisman, “Strategic Selection: Matching Executives to Business Conditions,” from The Art of Managing Human Resources, edited by Edgar H. Schein, Sloan Management Review 24(2), winter 1983.

17. Charles O’Reilly, David F. Caldwell, and Jennifer A. Chatman, How Leadership Matters: The Effects of Leadership Alignment on Strategic Execution (Stanford University, Santa Clara University, and the University of California, June 2005).

18. Neal Schmitt and Walter C. Borman and Associates, Personnel Selection in Organizations (Jossey-Bass, 1993), Chapter 14.

19. Jim Collins, Good to Great (HarperCollins, 2001), p. 41.

20. Kathleen A. Farrell (University of Nebraska) and David A. Whidbee (Washington State University), “The Impact of Firm Performance Expectations on CEO Turnover and Replacement Decisions” (May 2003). JAE Boston Conference, October 2002. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=318968.

21. Rakesh Khurana and Nitin Nohria, “The Performance Consequences of CEO Turnover” (March 15, 2000). Available at SSRN (http://ssrn.com/abstract=219129) or DOI (10.2139/ssrn. 219129).

22. Noam Wasserman, “Founder-CEO Succession and the Paradox of Entrepreneurial Success,” Organization Science 14(2), March–April 2003: 149–172 (лауреат Мемориальной премии имени Аага Соренсена 2003 г. за исследования в области социологии)

23. George S. Day and Paul J.H. Schoemaker, Peripheral Vision: Detecting the Weak Signals That Will Make or Break Our Company (Harvard Business School Press, 2006), pp. 22–23.

24. David Maister, “Strategy and the Fat Smoker” (this article can be accessed at David Maister’s web site: http://davidmaister.com).

25. Keith Epstein, “Crisis Mentality,” Stanford Social Innovation Review 4(1), spring 2006.

26. Jack Welch and Suzy Welch, Winning (HarperCollins, 2005), pp. 72–73.

27. Jack Welch and Suzy Welch, Winning (HarperCollins, 2005), p. 35.

28. Frederick F. Reichheld, Loyalty Rules: How Today’s Leaders Build Lasting Relationships (Bain & Company, 2001), p. 7.

29. Frederick F. Reichheld, ed. The Quest for Loyalty: Creating Value through Partnership (Boston: Harvard Business School Press, 1990), Part II, Chapter 3, pp. 67–72.

30. James M. Kouzes and Barry Z. Posner, The Leadership Challenge, 3rd ed. (Jossey-Bass, 2002), p. 25.

31. John T. Horn, Dan P. Lovallo, and S. Patrick Viguerie, “Learning to Let Go: Making Better Exit Decisions,” The McKinsey Quarterly 2, 2006: 64–75.

32. THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Keynote topic by Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.”

Глава 5

1. Frank L. Schmidt and John E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings,” Psychological Bulletin 124(2), 1998: 262–274.

2. Boris Groysberg, Andrew N. McLean, and Nitin Nohria, “Are Leaders Portable?,” Harvard Business Review, May 2006: 92–100.

3. Neil Anderson and Vivian Shackleton, Successful Selection Interviewing (Blackwell Publishers, 1993), p. 30.

4. Критерий совестливость обладает крайне низким коэффициентом валидности (около 0,20). Чтобы разобраться с последствиями подобного низкого уровня, следует возвести уровень коэффициента в квадрат, чтобы определить процент отклонения результативности, который объясняется этим критерием. Возводя в квадрат 0,20, мы получаем 0,04, что означает, что лишь около 4% разницы результативности работы может быть объяснено этим критерием. Иными словами, он обладает крайне ограниченной полезностью.

5. Этот пример детально обсуждается автором Annie Murphy Paul в The Cult of Personality (Free Press/Simon & Schuster, 2004).

6. Daniel Goleman, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (Bantam Books, October 1995).

7. David C. McClelland, “Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’,” American Psychologist, January 1973.

8. Richard E. Boyatzis, The Competent Manager: A Model for Effective Performance (New York: John Wiley & Sons, 1982).

9. Lyle M. Spencer, Jr. and Signe M. Spencer, Competence at Work (New York: John Wiley & Sons, 1993).

10. Cary Cherniss and Daniel Goleman, The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups and Organizations (Jossey-Bass, 2001), pp. 182–206.

11. The CREIO web site (http://www.eiconsortium.org/) Сайт приводит широкий список источников, которые подтверждают данную мысль, наряду с описанием подхода «Эмоциональные компетенции» и возможностью скачать несколько относящихся к теме докладов и работ.

12. Richard E. Boyatzis, Elizabeth D. Stubbs, and Scott N. Taylor, “Learning Cognitive and Emotional Intelligence Competencies through Graduate Management Education” (Case Western Reserve University, Academy of Management Learning and Education, 2002), vol. 1, no. 2, pp. 150–162.

13. Richard E. Boyatzis, “Competencies Can Be Developed, But Not in the Way We Thought,” HEC Journal, Capability volume 2(2), 1996.

14. Daniel Goleman, Richard Boyatzis, and Annie McKee, Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence (Harvard Business School Press, 2002), pp. 111–112.

15. David C. McClelland and David H. Burnham, “Power Is the Great Motivator,” Harvard Business Review, January 2003: 117–126.

16. См., например, Gretchen M. Spreizer, Morgan W. McCall, Jr., and Joan D. Mahoney, “Early Identification of International Executive Potential,” Journal of Applied Psychology 82(1), 1997: 6–29.

17. Jack Welch and Suzy Welch, Winning (HarperCollins, 2005), p. 83.

18. Интернет-издание корпоративного журнала THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Авторская тема номера — Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.”

19. Boris Groysberg, Ashish Nanda, and Nitin Nohria, “The Risky Business of Hiring Stars,” Harvard Business Review, May 2004: 92–100.

20. R. Meredith Belbin, Management Teams (Butterworth Heinemann, 1996), pp. 9–18.

21. Boris Groysberg, Jeffrey T. Polzer, and Hillary Anger Elfenbein, “Too Many Cooks Spoil the Broth: How Too Many High Status Individuals Decrease Group Effectiveness,” Harvard Business School Working Paper Series No. 06–002, 2005.

22. Boris Groysberg, Andrew N. McLean, and Nitin Nohria, “Are Leaders Portable?” Harvard Business Review, May 2006: 93–100.

23. Более детально я обсуждаю процесс подтверждения ключевых компетенций при проведении поиска в своей статье “Hiring Without Firing” in the July–August 1999 issue of Harvard Business Review, pp. 109–120.

Глава 6

1. История Кеплера описана у Gerd Gigerenzer and Peter M. Todd, Simple Heuristics That Make Us Smart (Oxford University Press, 2000). См. главу “From Pride and Prejudice to Persuasion,” p. 287.

2. Valerie I. Sessa, and Jodi J. Taylor, The Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass/Wiley, 2000), p. 65.

3. “The War for Talent,” The McKinsey Quarterly 3, 1998: 47.

4. В этом нет нашего эгоистического интереса: наш гонорар не зависит от того, будет ли финально назначенный кандидат внешним или внутренним.

5. “The Performance Impact of New CEOs,” MIT Sloan Management Review, winter 2001, p. 14.

6. “The Performance Impact of New CEOs,” MIT Sloan Management Review, winter 2001, p. 14.

7. “Leadership and Change,” Knowledge Wharton, March 23 — April 5, 2006.

8. Эта история взята из выкладки в Википедию Роберта Айгера, к которой я обратился в августе 2006 г.

9. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, The Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass, 2000), pp. 73–74.

10. Barry Jaruzelski, Ken Dehoff, and Rakesh Bordia, “Money Isn’t Everything,” Booz Allen Hamilton Inc, Resilience Report, 2005: 3.

11. Alexander Kandybin and Martin Kihn, “Raising Your Return on Innovation Investment,” Strategy + Business, May 11, 2004, 35.

12. Henry Chesbrough, Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology (Harvard Business School Press, 2003).

13. Keld Laursen and Ammon Salter, “Open for Innovation: The Role of Openness in Explaining Innovation Performance among UK Manufacturing Firms,” Strategic Management Journal 27(2), 2006, 131–150.

14. John S. Hammond, Ralph L. Keeney, and Howard Raiffa, Smart Choices: A Practical Guide to Making Better Decisions (Harvard Business School Press, 1999), p. 47.

15. Rakesh Khurana, “Finding the Right CEO: Why Boards Often Make Poor Choices,” MIT Sloan Management Review, fall 2001.

16. Gerd Gigerenzer and Peter M. Todd, Simple Heuristics That Make Us Smart (Oxford University Press, 2000). См. главу “From Pride and Prejudice to Persuasion,” pp. 287–308.

17. Gerd Gigerenzer and Peter M. Todd, Simple Heuristics That Make Us Smart (Oxford University Press, 2000). См. главу “From Pride and Prejudice to Persuasion,” pp. 287–308.

18. Valerie I. Sessa, Robert Kaiser, Jodi J. Taylor, and Richard J. Campbell, “Executive Selection: A Research Report on What Works and What Doesn’t” (Center for Creative Leadership, 1998), p. 42.

19. Allen I. Kraut, “A Powerful and Simple Way to Predict Executive Success: Results from a 25-Year Study of Peer Evaluations,” представлено на форуме Общества индустриальной и организационной психологии Leading Edge Consortium, St. Louis, Missouri, October 28, 2005 (http://www.siop.org/lec/kraut.htm).

20. Mark Granovetter, Getting a Job: A Study of Contacts and Careers (University of Chicago Press, 1995, 1974), pp. 11–16.

21. Говоря о традиционных источниках при поиске кандидатов, заинтересованные в сопоставлении их относительных преимуществ и недостатков могут обратиться к главе 2 книги Дайаны Артур Recruiting, Interviewing, Selecting and Orienting New Employees (American Management Association) — там приведен список основных качественных преимуществ и недостатков большого числа традиционных источников, в том числе рекламы.

22. Patricia Nakache, “Finding Talent on the Internet,” Harvard Business Review, April 1997.

23. Theodore Levitt, The Marketing Imagination (Free Press, 1986, 1983), p. 129.

24. Duncan J. Watts, Six Degrees: The Science of a Connected Age (W.W. Norton, 2003), pp. 37–39.

25. Duncan J. Watts, Six Degrees: The Science of a Connected Age (W.W. Norton, 2003), p. 95.

26. Rakesh Khurana, “Market Triads: A Theoretical and Empirical Analysis of Market Intermediation,” Journal for the Theory of Social Behavior 32(2), June 2002: p. 253.

Глава 7

1. Valerie I. Sessa, Robert Kaiser, Jodi J. Taylor, and Richard J. Campbell. “Executive Selection: A Research Report on What Works and What Doesn’t” (Center for Creative Leadership, 1998), p. 42.

2. Allen I. Huffcutt, Philip L. Roth, and Michael A. McDaniel, “A Meta-Analytic Investigation of Cognitive Ability in Employment Interview Evaluations: Moderating Characteristics and Implications for Incremental Validity,” Journal of Applied Psychology 81(5), 1996: 459–473.

3. James Tapper, “Is This Britain’s Most Brazen Conwoman?,” The Mail on Sunday, November 27, 2005.

4. James B. Mintz, “Résumé Fraud Starts at the Top,” Across the Board, July–August 2006: 45–47.

5. T.W. Dougherty and D.B. Turban, “Behavioral Confirmation of Interviewer Expectations,” in The Employment Interview Handbook, edited by R.W. Eder and M.M. Harris (Thousand Oaks, CA: Sage, 1999).

6. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking. (Little, Brown, January 2005), pp. 73–74.

7. Malcolm Gladwell, Blink: The Power of Thinking Without Thinking. (Little, Brown, January 2005), p. 64.

8. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, 2006), p. 67.

9. T.W. Dougherty, D.B. Turban, and J.C. Callender, “Confirming First Impressions in the Employment Interview: A Field Study of Interviewer Behavior,” Journal of Applied Psychology 79, 1994: 659–665.

10. David C. McClelland, “Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews,” Psychological Science 9(5), September 1998.

11. Richard E. Boyatzis, “Using Tipping Points of Emotional Intelligence and Cognitive Competencies to Predict Financial Performance of Leaders” (Case Western Reserve University, Psicothema 2006), vol. 18, suppl., pp. 124–131.

12. Frank L. Schmidt and John E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings,” Psychological Bulletin 124(2), 1998: 262–274.

13. Claudio Fernández-Aráoz, “Hiring Without Firing,” Harvard Business Review, July-August 1999: 109–120.

14. Allen I. Huffcutt and David J. Woehr, “Further Analysis of Employment Interview Validity: A Quantitative Evaluation of Interviewer-Related Structuring Methods,” Journal of Organizational Behavior 20(4), 1999: 549–560.

15. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, 2006), p. 98.

16. Robert W. Eder and Michael M. Harris, The Employment Interview Handbook (Sage Publications, 1999). See Chapter 14, “Are Some Interviewers Better Than Others?,” by Laura M. Graves and Ronald J. Karren, pp. 243–258.

17. E.D. Pulakos, N. Schmitt, D. Whitney, and M. Smith, “Individual Differences in Interviewer Ratings: The Impact of Standardization, Consensus Discussion, and Sampling Error on the Validity of a Structured Interview,” Personnel Psychology 49, 1996: 85–102.

18. Robert L. Dipboye and Kenneth E. Podratz, “Estimating Validity at the Level of the Interviewer: The Case for Individual Differences,” Rice University, PowerPoint presentation accessed through Google, August 2006.

19. R. Taft, “The Ability to Judge People,” Psychobgical Bulletin 52, 1955.

20. P.M. Rowe, “Unfavorable Information and Interviewer Decisions,” in The Employment Interview: Theory, Research and Practice, edited by R.W. Eder and G.R. Ferris (Thousand Oaks, CA: Sage, 1989).

21. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass/Wiley, 2000), p. 88.

22. R.W. Eder and M.R. Buckley, “The Employment Interview: An Interactionist Perspective,” in Research in Personnel and Human Resource Management, 6th ed., edited by G.R. Ferris and K.M. Rowland (Greenwich, CT: JAI Press, 1988).

23. Интернет-издание корпоративного журнала THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Авторская тема номера — Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.”

Глава 8

1. Из частной беседы с Говардом Стивенсоном, Буэнос-Айрес, июнь 2006 г.

2. Из частной беседы с Джеком Уэлчем, Бостон, февраль 2006 г.

3. Jerry Useem, “Have They No Shame?,” Fortune, April 14, 2003: 57.

4. Laura Nash and Howard Stevenson, Just Enough (Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, 2004), p. 45.

5. “CEO Pay: A Window into Corporate Governance,” Knowledge@Wharton, February 8, 2006 (http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=1481).

6. “SEC’s Spotlight on Executive Pay: Will It Make a Difference?” Knowledge@Wharton, May 17, 2006. (http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=1481).

7. James Surowiecki, The Wisdom of Crowds (Doubleday, June 2004), pp. 113–114.

8. Jeffrey Pfeffer and Robert I. Sutton, Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense (Harvard Business School Press, 2006), p. 133.

9. Daniel Goleman, Social Intelligence. The New Science of Human Relationships (New York: Bantam/Dell, September 2006), p. 271.

10. Dan Baker, Cathy Greenberg, and Collins Hemingway, What Happy Companies Know (Pearson Prentice Hall, 2006), p. 62.

11. Описание потенциальной выгоды компенсационной системы по принципу «все как один» содержится в статье “A Simpler Way to Pay,” Harvard Business Review, April 2001: 53–61.

12. Marshall W. Van Alstyne, “Create Colleagues, Not Competitors,” Harvard Business Review, September 2005: 24.

13. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass/Wiley, 2000), p. 48.

14. Jeffrey Pfeffer and Robert I. Sutton, Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense (Harvard Business School Press, 2006), p. 123.

15. THE FOCUS online (http://www.ezifocus.com/content/thefocus/ issue/article.php/article/54300471), vol. X/l, 2006. Заглавная тема номера Jim Collins: “Filling the Seats: How People Decisions Help Build a Great Company.”

16. Из частной беседы с Джеком Уэлчем, Бостон, февраль 2006 г.

17. Marshall W. Van Alstyne, “Create Colleagues, Not Competitors,” Harvard Business Review, September 2005: 28–30.

18. Jeffrey Pfeffer and Robert I. Sutton, Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense (Harvard Business School Press, 2006), p. 196.

Глава 9

1. Полет в космос «Аполлона-13» был впоследствии отмечен в одноименном кинофильме Рона Говарда (1995 г.)

2. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass/Wiley, 2000), p. 94.

3. John J. Gabarro, The Dynamics of Taking Charge (Harvard Business School Press, 1987), Chapter 1, Introduction, p. 1.

4. “Bio-Tech CEO Survey 2005: The First 100 Days,” Egon Zehnder International.

5. “That Tricky First 100 Days: Executive Onboarding,” The Economist, July 15, 2006.

6. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, September 2006), p. 271.

7. H. Mintzberg, “Managerial Work: Analysis from Observation,” Management Science 18(2), 1971: B97–B110.

8. John J. Gabarro, The Dynamics of Taking Charge (Harvard Business School Press, 1987), p. 57.

9. Valerie I. Sessa and Jodi J. Taylor, Executive Selection: Strategies for Success (Center for Creative Leadership, Jossey-Bass/Wiley, 2000), Preface, p. XIV.

10. Jay A. Conger and David A. Nadler, “When CEOs Step Up to Fail,” MIT Sloan Management Review 45(3), spring 2004.

11. Kevin P. Coyne and Bobby S.Y. Rao, “A Guide for the CEO-Elect,” The McKinsey Quarterly 3, 2005: 47–53.

12. “Financial Services 2005 Survey: The First Three Months of CEOs,” Egon Zehnder International, unpublished work.

13. Tsun-Yan Hsieh and Stephen Beat, “Managing CEO Transitions,” The McKinsey Quarterly 2, 1994.

14. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, September 2006), p. 43.

15. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, September 2006), p. 63.

16. Daniel Goleman, Social Intelligence: The New Science of Human Relationships (Bantam Books, September 2006), p. 64.

17. Stephen J. Dorgan, John J. Dowdy, and Thomas M. Rippin, “Who Should and Shouldn’t Run the Family Business,” The McKinsey Quarterly 3, summer 2006: 13–15.

Глава 10

1. Bill Frymire, “The Search for Talent (Why It’s Getting Harder to Find),” The Economist, October 7, 2006.

2. Возможно, это кажется преувеличением, но в действительности это правда. Жизнь в постоянном стрессе излишне стимулирует лобную долю коры правого полушария головного мозга, которая посредством вовлечения сложных механизмов активизирует симпатическую нервную систему и повышает артериальное давление, выделяет в излишних количествах кортизол и адреналин, тем самым ослабляя иммунную систему организма и повышая риск сердечно-сосудистых заболеваний, диабета и даже рака.

3. Jack Welch and Suzy Welch, “Ideas — The Welch Way: The Real Verdict on Business,” BusinessWeek, June 12, 2006.

Примечания редакции

[1] Chief Executive Officer (англ.) — высшая исполнительная должность в компании. В принятой в России иерархии аналог генерального директора. Прим. ред.

[2] От англ. human resources — управление человеческими ресурсами. Прим. научн. ред.

[3] В 2009 году — 63. Прим. научн. ред.

[4] Издана на русском языке: Уэлч Д. Победитель. — М. : АСТ, 2007. Прим. ред.

[5] Неоднократно издавалась на русском языке, например: Кузес Д., Познер Б. Вызов лидерства. — М. : Юрайт, 2009. Прим. ред.

[6] Профессиональный термин в сфере подбора топ-менеджеров, означает собеседование с кандидатом, которое проводится по высшим профессиональным стандартам высококвалифицированными участниками. Прим. научн. ред.

[7] Неоднократно издавалась на русском языке, например: Бакингем М., Коффман К. Сначала нарушьте все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? — М. : Альпина Бизнес Букс ; Альпина Паблишерз, 2009. Прим. ред.

[8] Издана на русском языке: Бакингем М. Шаг к успеху. Успешное руководство, эффективное лидерство и стабильный личный успех. — М.; СПб; Киев : Вильямс, 2007. Прим. ред.

[9] Издана на русском языке: Гладуэлл М. Озарение. Сила мгновенных решений. — М. : Альпина Паблишерз, 2009. Прим. ред.

[10] Издана на русском языке: Селигман М. В поисках счастья. Как получать удовольствие от жизни каждый день. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2011. Прим. ред.

[11] Издана на русском языке: Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. — М.; СПб; Киев : Вильямс, 2005. Прим. ред.

[12] Изданы на русском языке: Коллинз Д. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012; Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012. Прим. ред.

[13] Издана на русском языке: Майклз Э. Война за таланты. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2009. Прим. ред.

[14] Комнаты на углу зданий считаются более престижными, так как имеют по два окна вместо одного, и, как правило, достаются высокопоставленным руководителям. Прим. перев.

[15] Издана на русском языке: Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. Прим. ред.

[16] Издана на русском языке: Лебланк Р., Гиллис Д. Совет директоров — взгляд изнутри. Принципы формирования, управление, анализ эффективности. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. Прим. ред.

[17] Издана на русском языке: Пфеффер Д. Формула успеха в бизнесе. На первом месте — люди. — М.; СПб; Киев : Вильямс, 2007. Прим. ред.

[18] Издана на русском языке: Паундстоун У. Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов. — М. : Альпина Бизнес Букс; Альпина Паблишерз; Харвест, 2008. Прим. ред.

[19] Издана на русском языке: Бернстайн П. Против богов. Укрощение риска. — М. : Олимп-бизнес, 2008. Прим. ред.

[20] Издана на русском языке: Экман П. Психология лжи. Обмани меня, если сможешь. — М. : Питер, 2010. Прим. ред.

[21] Неоднократно издавалась на русском языке, например: Гладуэлл М. Переломный момент. Как незначительные изменения приводят к глобальным переменам. — М. : Альпина Паблишерз, 2010. Прим. ред.

[22] Издана на русском языке: Майстер Д. Стратегия и толстый курильщик. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2008. Прим. ред.

[23] Сверхдоходность — отклонение доходности финансового актива от оценочной. Прим. научн. ред.

[24] Склонность обрабатывать поступающую информацию в активном взаимодействии с внешним миром, оживленность, восприимчивость, возбудимость. Прим. научн. ред.

[25] Тест, при котором информация о характере личности тестируемого добывается посредством анализа его реакций на различные предметы и ситуации; экспериментальная ситуация допускает разнообразие ее интерпретаций испытуемыми, причем за каждой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей когнитивного стиля субъекта; метод часто используется при исследовании потребителей. Прим. научн. ред.

[26] Апперцепция — восприятие предметов и явлений внешнего мира и осознание этого. Прим. научн. ред.

[27] Склонный к повторяющимся действиям. Прим. научн. ред.

[28] Издана на русском языке: Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. Прим. ред.

[29] Издана на русском языке: Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. — М. : Hippo, 2008. Прим. ред.

[30] Неоднократно издавалась на русском языке, например: Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. — М. : Hippo, 2010. Прим. ред.

[31] Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. Прим. ред.

[32] Предприниматель, основатель и CEO компании Apple Inc. Прим. научн. ред.

[33] Теодор Левитт (1925–2006), экономист, маркетолог, автор бестселлеров, редактор Harvard Business Review (1985–1989), ввел в бизнесе термин «глобализация». Прим. научн. ред.

[34] В оригинале — sourcing. Прим. научн. ред.

[35] Нынешний СЕО EZI. Прим. научн. ред.

[36] В оригинале assessment center, ассесмент-центры. Прим. научн. ред.

[37] «Важная птица», «шишка» — аббревиатура автора на английском языке для мнемонического запоминания модели условий и преимуществ процесса оценки. Прим. научн. ред.

[38] Fast Moving Consumer Goods — cектор товаров массового потребления повседневного спроса. Прим. научн. ред.

[39] Диверсифицированная группа по оказанию услуг медицинского страхования и обслуживания. Прим. научн. ред.

[40] На русском языке — в Яндексе 20 и 11 млн, в Google — 6,2 и 45 млн ссылок соответственно. Прим. научн. ред.

[41] Ограничения на возможность продажи или иной передачи акций другому лицу. Прим. научн. ред.

[42] Отвечает за метаболизм белков, жиров и углеводов. Прим. научн. ред.

[43] Обязательство выплатить денежную сумму, привязанную к стоимости пакета акций, без передачи самих акций. Прим. научн. ред.

[44] В оригинале — contingency. Прим. научн. ред.

[45] В оригинале — fixed flat fee retainer arrangement. Прим. научн. ред.

[46] В оригинале DuraGoods — от англ. durable goods (товары длительного пользования). Прим. научн. ред.

[47] Заинтересованное лицо, обеспечивающее поддержку и продвижение. Прим. научн. ред.

[48] В оригинале — stakeholders. Прим. научн. ред.

[49] Ежеквартальный журнал «Вестник McKinsey», издающийся консультационной фирмой. Прим. научн. ред.

[50] Совмещал позицию СЕО и председателя наблюдательного совета директоров своей компании. Прим. научн. ред.

[51] Американский комик-радиоведущий (1894–1956). Среди его поклонников были Вильям Фолкнер, Франклин Рузвельт и др. Прим. научн. ред.

Максимально полезные книги

Если у вас есть замечания и комментарии к содержанию, переводу, редактуре и корректуре, то просим написать на be_better@m-i-f.ru, вы поможете нам исправить недочеты и стать лучше.

Наши электронные книги

Дарите электронные книги

Заходите в гости:
mann-ivanov-ferber.ru

blog.mann-ivanov-ferber.ru

facebook.com/mifbooks

vk.com/mifbooks

twitter.com/mifbooks

instagram.com/mifbooks

youtube.com/user/mifbookstv

Дерево знаний

Предложите нам книгу

Ищем правильных коллег

Для корпоративных клиентов:

Полезные книги в подарок

Корпоративная библиотека

Книги ищут поддержку

Над книгой работали

Главный редактор Артем Степанов

Ответственный редактор Римма Болдинова

Литературный редактор Тамара Рейдер

Под редакцией Екатерины Рудельсон

Дизайн Сергей Хозин

Верстка Екатерина Матусовская

Корректоры Ярослава Терещенкова, Юлиана Староверова, Ирина Моисеенко

ООО «Манн, Иванов и Фербер»

mann-ivanov-ferber.ru

Электронная версия книги подготовлена компанией Webkniga.ru, 2016