Annotation

В книге изложен процесс создания профессиограмм, их основные классификации и техники применения. Авторская методика составления комплексного документа с использованием знаний из смежных областей является практическим руководством к действию.

Книга рассчитана на кадровых работников, менеджеров по персоналу, профориентаторов, профконсультантов, коучей, психологов и преподавателей. Материал может быть использован в качестве дополнительной литературы по эргономике, психологии труда, экономике труда, социологии труда, инженерной психологии, физиологии и гигиене трудовой деятельности, профориентологии.

- Владимир Жильцов

- Введение

- 0-1. Профессиональная деятельность как объект изучения

- 0-2. Сущность профессиональной деятельности

- 0-3. Основной компонент профессиональной деятельности – человек

- 0-4 Классификация профессиограмм

- Глава первая. Практика использования специальных профессиограмм

- 1-1 Использование профессиограмм для выбора профессии

- 1-2 Использование профессиограмм для отбора

- 1-3 Использование профессиограмм для обучения

- 1-4 Использование профессиограмм для оплаты труда

- 1-5 Использование профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

- 1-6 Использование профессиограмм для планирования карьеры

- Глава вторая.

- 2-1 Методика составления профессиограмм для выбора профессии

- 2-2 Методика составления профессиограмм для отбора

- 2-3 Методика составления профессиограмм для обучения

- 2-4 Методика составления профессиограмм для оплаты труда

- 2-5 Методика составления профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

- 2-6 Методика составления профессиограмм для планирования карьеры

- Глава третья.

- 3.1. Общая схема работ

- 3-2. Методы описания трудовой деятельности

- 3-3. Методы оценки успешности трудовой деятельности

- 3-4. Фиксация и систематизация эмпирического материала

- 3-5. Профессиологические классификаторы

- 3-6. Валидизация результатов исследования профессиональной деятельности

- 3-7. Составление текста комплексной профессиограммы

- 3-8 Алгоритм составления специальных профессиограмм на основе комплексной

- Термины и определения

- Список используемой и рекомендуемой литературы

- Приложения

- Приложение 1

- Приложение 2

- Приложение 3

- Приложение 4

- Приложение 5

- Приложение 6

- notes

- 1

- 2

Владимир Жильцов

Техника составления профессиограммы

Введение

0-1. Профессиональная деятельность как объект изучения

Мир профессий увеличивается с каждым годом.

Увлеченность профессией – болезнь на всю жизнь.

Редкие профессии не меняются в истории человечества.

Профессия выступает как особая форма социальной организации трудоспособных членов общества, объединенных общим видом деятельности и профессиональным сознанием, для создания общественно полезного результата деятельности.

Е.А. Климов дал наиболее полное определение профессии: «Профессия – это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития» [20].

По результатам многих статистических исследований, мир профессий и трудовых занятий огромен – он насчитывает чуть более 20 тысяч профессий и около 40 тысяч специальностей. Профессии в мире взаимосвязаны и развиваются одновременно и постоянно. Ежегодно их количество увеличивается более чем на 1000, в то же время умирает более 500 профессиональных занятий. Систематизация этого многообразия необходима и проводится по различным основаниям.

Получили широкое распространение классификации профессий на основе учета интересов, способностей личности и свойств темперамента, мотивов деятельности различных психотипов [17].

В настоящее время возрастает социальная потребность изучения человека в самых разнообразных видах трудовой деятельности в связи с необходимостью решения целого ряда практических задач, а именно:

● профессиональной ориентации и консультации;

● определения профессионально важных психологических, психофизиологических и социально-психологических качеств, необходимых специалисту;

● психодиагностики и профессионального отбора кандидатов;

● аттестации и выдвижения резерва кадров и карьеры;

● оптимизации режимов труда и отдыха с целью повышения безопасности труда;

● разработки эргономических требований к создаваемым техническим и информационным средствам труда.

Многоаспектность и разнообразие задач требуют применения специальных технологий изучения человека в трудовой деятельности и методов ее описания. Ведущим из них является профессиография.

Профессиография представляет собой способ многоаспектного комплексного изучения и описания трудовой деятельности человека в его взаимодействии со средствами труда и средой.

Концепция профессиографии основана на системном подходе, что предполагает рассмотрение профессиональной деятельности в целостном виде (существует внутренний мир человека – носителя профессиональных действий – и внешняя среда – предметы, социальное окружение) и выявление структуры, механизмов взаимосвязей между элементами трудовой деятельности.

Для изучения профессиональных занятий (далее – профессий) следует получить представление обо всех элементах трудовой деятельности, образе жизни, результатах труда, положении в обществе профессионалов.

Внутренний мир профессионала включает в себя профессиональную мотивацию, психологическое содержание выполняемых в процессе деятельности операций, функциональные состояния работающего человека и психологические характеристики взаимодействия субъекта с другими участниками трудового процесса.

Внешняя среда включает в себя предмет труда, средства (орудия) труда, организацию рабочего места (или рабочей зоны), санитарно-гигиенические и социальные условия труда.

Профессия возникает как взаимодействие индивида с обществом в ходе трудовой деятельности. Труд – это одна из давних форм активности человека.

Человек, проявляя активность, может удовлетворить все свои потребности. Трудовая активность занимает 1/3 жизни человека. Поэтому считается, что это и дает возможность человеку самореализоваться.

Изучая трудовую деятельность, необходимо выделять пять элементов:

● содержание деятельности (процессы и способы выполнения трудовых задач);

● средства труда (материальные и функциональные);

● условия труда (от физико-химических до социальных);

● организация труда (порядок и режим работы и взаимодействия);

● субъект труда (носитель и инициатор трудовой деятельности).

При формировании каждая из профессий выработала свою цель труда, которая для носителя профессии является важнейшим стимулом для осуществления этой трудовой деятельности. Именно для достижения конкретной цели профессии человек инициирует свою активность. Однако с осознанием опыта и формированием умений трудовая деятельность трансформируется из конкретной цели трудового занятия одного человека в цель группы лиц, затем в общую функциональную цель всех поколений, занятых в данной профессии. Можно утверждать, что цель профессии принимается за свою каждым профессионалом по мере освоения самой профессии.

На высоком уровне обобщения принято выделять следующие цели: познавательную, преобразовательную, ценностно-ориентировочную, коммуникационную, создания и потребления художественных ценностей (по Климову Е.А., [18]). В силу взаимосвязей профессий принято выделять родственные и сходные профессии.

Родственная профессия – это профессия, имеющая похожее название и чаще всего то же содержание и средства труда.

Сходная профессия – имеет сходные требования к субъекту труда в силу аналогичных целей и функций и, как правило, имеет отличное название.

Основным источником информации о профессии является носитель профессии, и в этом проявляется его отличие от эксперта, изучающего профессию и входящего в рабочую группу при написании профессиограмм.

По приведенной ниже классификации экспертов можно определить, кто из возможных групп экспертов предоставит более полную и объективную информацию.

● Адепт – индивид, который обучается применять стандартные средства труда в стандартных условиях стандартными средствами.

● Специалист – индивид, который применяет стандартные средства труда в стандартных условиях новыми средствами.

● Мастер – индивид, который применяет новые средства труда в новых условиях и обучает адептов и специалистов основам профессии.

● Авторитет – индивид, который ищет новые условия для применения профессии

● Наставник – индивид, который обучает мастеров применять новые средства труда, обучает авторитетов применять профессию в новых условиях

Для работы в экспертных группах более всего подходят мастера и авторитеты. В ходе работы с экспертными группами заполнение текстом конкретной профессиограммы по специальности проводит рабочая группа на основании результатов обработки заполненных экспертами – носителями профессии разделов типовой профессиографической анкеты.

При организации создания профессиограммы необходимо осуществлять тщательный подбор экспертов. Ориентация опроса на усредненное групповое мнение предполагает, что соотношение экспертов с различными характеристиками в группе оценивания имеет первостепенное значение для обеспечения достоверности информации. В практике принято отбирать для участия в опросе экспертов по социально-профессиональному и морально-психологическому критериям.

По социально-профессиональному критерию в состав экспертов приглашаются специалисты, признанные сообществом и компетентные (желательно с опытом), достигшие определенного возраста, социальной и профессиональной зрелости, хорошо знающие специфические особенности оцениваемой профессии (специальности). Важно, чтобы эксперты обладали и определенными психологическими и морально-нравственными качествами, необходимыми для успешной экспертной деятельности. Среди таких качеств – позитивная мотивация, способность противостоять групповому давлению, способность к декомпозиции и синтезу, устойчивость взглядов, принципиальность, искренность, свобода от предубеждений и предвзятости, способность к работе в группе (психологическая совместимость).

По размеру состав группы должен быть достаточно большим, чтобы обеспечивалось взаимопогашение индивидуальных отклонений в оценках от среднего значения величины, характеризующей устойчивое, типичное. Считается, что при оценке одной профессии (специальности) оптимальное количество членов группы – от 20 человек. В случае если не проводится статистический, а применяется только содержательный анализ результатов опроса, экспертов может быть меньшее количество (3–9 человек).

В целом процесс составления профессиограммы включает в себя следующие основные этапы:

● первый этап предполагает сбор научно-технической информации о профессии;

● второй этап заключается в расчленении целостной деятельности на элементы-задачи и определение их иерархии по важности;

● третий этап ориентирован на описание условий и средств выполнения деятельности;

● четвертый этап связан с выявлением в контексте анализируемой деятельности основных психических функций и психологических механизмов, регулирующих и направляющих данную деятельность;

● пятый этап направлен на выявление посредством анализа собранной информации тех свойств и качеств человека, к которым деятельность предъявляет повышенные требования;

● шестой этап заключается в обобщении всех материалов профессиографического исследования и составлении выходного документа в виде профессиографического описания – профессиограммы.

Как видно из приведенной структуры процесса профессиографического исследования, есть часть, которая объединяет описание психологических характеристик деятельности и требований к индивиду. Эту часть профессиограммы называют психограммой. Таким образом, значительная часть профессиограммы касается субъекта труда – человека.

0-2. Сущность профессиональной деятельности

Новичку по плечу всё. Специалисту – необходимое. Мастеру – желаемое.

Руководитель – это мастер по духу, специалист – по необходимости и ученик – по факту.

Средства, орудия труда – это продолжение мысли и собственного тела профессионала.

Деятельность – это определенным образом организованная система действий, направленных на обеспечение жизнедеятельности человека и достижение трудовых, социальных, игровых или каких-либо других, личных, семейно или общественно значимых целей [33].

Используя деятельностный подход для создания профессиограмм, необходимо знать его основные постулаты (в зарубежной литературе используется похожий подход по сути, называемый компетентностным). Человек проявляет себя в деятельности как субъект, т.е. одухотворенное существо, обладающее сознанием, волей, способное к целеполаганию и берущее на себя ответственность за последствия своей деятельности. Деятельность – это та форма активного отношения к действительности, через которую устанавливается реальная связь между человеком и миром, окружающим его. Через деятельность человек воздействует на природу, вещи, других людей и на самого себя.

Существует несколько форм деятельности. Исходной и основной формой является предметно-практическая деятельность, при которой человек проявляет активность, вступая в сложные взаимоотношения с предметом деятельности, воздействуя на него непосредственно или через промежуточное устройство (орудие деятельности), в определенных условиях окружающей среды.

Поэтому нельзя понять сущность человеческой деятельности, не рассмотрев ее в составе системы, которую принято называть эргатической.

Эргатическая (греч. ergatis – рабочий) система представляет собой сложную, целеустремленную, многокомпонентную систему, включающую в себя человека (или группу людей) в качестве системообразующего компонента, орудие деятельности, предмет, на изменение которого направлена деятельность человека, и внутреннюю среду системы [33].

В общем виде блок-схема эргатической системы представлена на рис. 0.2.1. (по Зараковскому Г.М.).

Структура эргатической системы

Рис. 0 2.1.

Работающий человек имеет цель, т.е. субъективную модель состояния предмета деятельности (Qz), в которую необходимо перевести этот предмет из исходного состояния (Q_1) посредством информационных (e) и/или энергетических воздействий (E). Эти воздействия человек может направлять непосредственно на предмет деятельности или осуществлять через промежуточное устройство – орудие деятельности. При этом человек воспринимает информацию через сигналы (S) от предмета деятельности, промежуточного устройства и среды. Человек в эргатической системе – центральное, управляющее звено. На основе сформированной им (или поставленной другим человеком) цели деятельности и воспринимаемой информации о внешних условиях человек прогнозирует результат деятельности и определяет программу (план, стратегию) действий для достижения этого результата. Через органы управления – орудия деятельности – или путем непосредственного воздействия на предмет деятельности он управляет системой. Сигналы, отображающие работу системы (от предмета деятельности, орудия и среды), постоянно воспринимаются человеком, что дает возможность своевременного контроля над осуществлением деятельности.

Человек – особый компонент эргатической системы. Его деятельность подчиняется специфическим по отношению к системе в целом физиологическим, психологическим и социальным закономерностям. Его роль в эргатической системе – лишь одна из ролей, присущих ему в жизни. Эти обстоятельства определяют особенности влияния человека на работоспособность и надежность функционирования всей эргатической системы.

В зависимости от сложности орудия деятельности существенно меняется роль человека в функционировании системы. Можно выделить четыре уровня сложности:

● 1-й уровень – человек обеспечивает как энергетическую, так и управляющую функции (например, при выполнении вручную погрузочно-разгрузочных работ);

● 2-й уровень – энергетическая функция поручается орудию деятельности, а человек еще осуществляет управляющую функцию;

● 3-й уровень – промежуточное устройство (орудие деятельности) обеспечивает энергетическую и стандартную управляющие функции, а человек – нестандартную управляющую функцию;

● 4-й уровень – человек только задает цель полностью автоматизированной машине и контролирует процесс достижения ею поставленной цели;

● 5-й, уровень – человек только задает цель другому человеку (группе лиц) и контролирует итог достижения поставленной цели.

При рассмотрении работы эргатической системы требует пояснения и понятие «среда». В системологии принято считать, что фиксация системы четко делит мир на систему и среду. Тем не менее в физиологии существует понятие «внутренняя среда организма», оказывающая существенное влияние на его работу. Это – кровь, лимфа, тканевая жидкость, т.е. та часть вещества организма, которая является как бы посредником между внешней средой и теми элементами организма, которые непосредственно выполняют целенаправленные поведенческие функции или функции по поддержанию целостности организма и его развития. Аналогично для эргатической системы существует «внутренняя среда». По отношению к орудию деятельности – среда, например, обеспечивающая тепловой режим машины; по отношению к предмету деятельности – среда, обеспечивающая лучшее взаимодействие с предметом.

Закономерности, проявляющиеся в работе конкретной эргатической системы, нельзя в достаточной степени установить, не принимая во внимание некоторое ее «окружение», в том смысле, что мир состоит из бесконечного множества иерархически построенных систем, и выбор критерия ограничения каждой системы зависит от выбранного системообразующего фактора. Таким фактором служит планируемый результат деятельности, поставленная цель функционирования системы. Поэтому, планируя профессиографический анализ деятельности конкретного специалиста, необходимо прежде всего определить, в составе какой системы будет он рассматриваться [33].

В процессе функционирования не только происходит обмен информацией и энергией между всеми компонентами системы, но и сама структура эргатической системы не остается постоянной. В ходе реализации программы деятельности могут последовательно меняться орудия деятельности, претерпевает изменения предмет деятельности, изменяется и сам человек.

0-3. Основной компонент профессиональной деятельности – человек

Человек в профессиональной деятельности – это либо «пятый элемент», либо «пятое колесо».

Для мастера нет «плохого» материала.

К компонентам трудовой деятельности, обозначенным выше, относятся:

● субъект труда (потребности, мотивы, цели, задачи, операции, действия, контроль, рефлексия);

● содержание труда (эргономика, инструменты, технологии);

● условия (физико-химическая и социальная среда – вредности, социальная ценность);

● средства труда (материальные (инструменты, машины) и функциональные (речь, поведение, жесты));

● организация труда (порядок, продолжительность и объем трудовых задач).

Самым сложным из них является, несомненно, субъект труда – человек. Раскроем содержание этого основного компонента.

Человек – субъект труда, является компонентом эргатической системы, в свою очередь представляет собой сложную самоорганизующуюся, саморегулирующуюся систему. Структуру и свойства такой системы, называемой функциональной системой деятельности, описывают обычно исходя из психофизиологической теории функциональных систем, разработанной академиком П.К. Анохиным [2]. Схема такой системы (применительно к выполнению отдельного поведенческого акта) представлена на рис. 0-3.1.

Принципиальная схема функциональной системы как модели поведенческого акта

Рис. 0-3.1.

Системообразующим фактором функциональной системы является цель деятельности, возникающая на базе доминирующей мотивации. Доминантность определенного мотива обусловливается как внутренним состоянием организма (например, чувством голода) – на схеме она обозначена как «сигнализация о внутренней потребности», так и внешними условиями (пусковая афферентация), позволяющими «опредметить» данную потребность в блоке «афферентный синтез». Обстановочная афферентация дает человеку информацию об условиях, в которых приходится выполнять деятельность, направленную на достижение цели. На основании всей поступающей информации человек принимает решение о необходимых для достижения цели действиях (принятие решения). При этом актуализируется (воспроизводится в памяти) или формируется заново программа определенного, подходящего для данных условий действия (эфферентный синтез), прогнозируется ожидаемый результат деятельности, который закладывается в блоке «акцептор результата действия», и производится само действие.

По каналу обратной афферентации текущая информация о ходе достижения результата деятельности и его параметрах поступает в акцептор результата, где происходит сличение этой информации с запланированным результатом. На основе сличения либо корректируется программа выполнения действия, либо (в случае если результат соответствует цели) действие прекращается.

C позиций системного подхода необходимо рассматривать функциональную систему не только в узко операциональном смысле. Она фактически включает в себя и функции энерго-пластического (физиолого-биохимического) обеспечения целенаправленной деятельности, и функции адаптации организма к внешним условиям, в которых находится человек.

Блок-схема функциональной системы деятельности, учитывающей эти обстоятельства (по Г.М. Зараковскому [33]), представлена на рис. 0-3.2. Эта система включает в себя пять подсистем.

1. Операциональная подсистема непосредственно решает задачи деятельности, т.е. на основе доминирующего мотива у человека формируется цель, он анализирует условия, от которых может зависеть достижение цели, с учетом результата этого анализа выбирает, актуализирует соответствующую программу (навыки, использованный ранее способ, алгоритм достижения цели в аналогичных условиях). Если такого способа нет, то путем мыслительной работы формируется новый способ – программа. Затем принимается решение (осознанное внутреннее санкционирование запуска деятельности). После этого осуществляется сам процесс деятельности с его корректировкой на основе информации, поступающей по каналу обратной связи.

2, 3. Подсистемы энергопластического обеспечения и адаптационно-гомеостатической регуляции функционируют аналогично, но, разумеется, без сознательного целеполагания и вообще, за редкими исключениями (например, сознательное управление работой сердца йогами), без отражения в сознании.

4. Подсистема интегральной регуляции обеспечивает согласованную работу всех подсистем на двух уровнях – неосознаваемом (нейрогуморальная регуляция физиологических и психофизиологических функций) и на осознанном – волевая регуляция деятельности, поведения (в том числе и адаптационного, например – регуляция теплообмена одеждой).

5. Подсистема спонтанной психической активности включает в себя те процессы, которые протекают параллельно с целенаправленными процессами в операциональной подсистеме. К ним относятся возникающие иногда мысли и представления, не имеющие отношения к трудовой деятельности, необычные ассоциации, порожденные этой деятельностью, и т.п.

Блок-схема функциональной системы деятельности

Рис. 0-3.2.

Сделанное схематическое описание функциональной системы целостной деятельности человека позволяет понять, что представляют собой лежащие в основе этой деятельности психофизиологические, психологические и социопсихологические явления [33].

Вся совокупность качеств, определяющих эффективную профессиональную деятельность человека, включает в себя группы индивидуально-типологических свойств, характеризующие человека на социальном, социально психологическом, психологическом, психофизиологическом и физическом уровнях. Полное описание этих качеств по профессии и будет содержаться в профессиограмме.

0-4 Классификация профессиограмм

Соблюдение традиций в профессиях воспитывает династии.

Анализ трудовой деятельности (профессии) основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Итогом изучения деятельности должна быть ее профессиограмма – описание различных характеристик профессии, – созданная для любой цели последующего ее использования. Наиболее востребованными целями практического применения профессиограмм являются: выбор профессии, профессиональный отбор на должности, определение программ подготовки (обучения) профессионалов, определение систем оплаты труда, совершенствование самой профессиональной деятельности, управление индивидуальным профессиональным развитием (карьера).

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами:

1) специфичность (конкретность) описания определенной деятельности;

2) комплексность изучения;

3) динамичность изучения (с учетом развития, изменения деятельности);

4) системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик деятельности);

5) идентичность приемов (для корректного сравнения профессий);

6) использование качественно-количественных методов.

Профессиограмма должна содержать характеристику:

– общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т.д.);

– содержание деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т.д.);

– средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т.д.);

– условий деятельности (санитарно-гигиенических, социально-психологических, эстетических и т.п.);

– организации деятельности (вид и величина рабочей нагрузки, режим труда и отдыха и т.д.);

– субъекта деятельности (загрузка функций, функциональные состояния, коммуникативные особенности и т.д.).

В результате профессиографирования составляется профессиограмма – документ, содержащий представленную по определенной схеме сводку сведений о технических, технологических, эргономических, физиологических, психологических, социокультурных и других характеристиках конкретной деятельности, о ее организации, рабочем месте, технических и информационных средствах труда, о санитарно-гигиенических и социальных условиях труда.

В зависимости от целей профессиографии и использования при ее проведении данных и методов, принадлежащих отдельным частным наукам, профессиограммы могут иметь преимущественно физиологическое, психологическое, санитарно-гигиеническое, социологическое, эргономическое, экономическое или нормативное правовое содержание.

Классификация профессиограмм приведена на рис. 0-4.1.

Классификация профессиограмм

Рис. 0-4.1.

Профессиограммы можно подразделить на частные, комплексные, специальные.

Частные профессиограммы дают лишь односторонние, с точки зрения одной науки, представления о профессии (специальности).

Комплексная профессиограмма является всесторонним описанием должности (специальности) профессионала, в котором собраны результаты изучения профессии с помощью всех общенаучных и специальных дисциплин (психология, физиология, техника, организация, эргономика, гигиена и т.д.).

Комплексные профессиограммы можно разделить на подвиды:

● проектировочная профессиограмма – для несуществующей профессии, выполняется на основе логического анализа проектировщиков профессионального занятия.

● профессиограмма действующей профессии – полученная на основе изучения существующей профессии.

Выделяется несколько видов специальных профессиограмм в связи с их назначением.

Для выбора профессии (информационная) – документ, предназначенный для проведения работ по профессиональной ориентации населения, в котором дано обобщенное, краткое, общедоступное описание профессии (специальности, должности) и ее требований к человеку.

Для отбора – документ, предназначенный для решения вопроса о необходимости отбора специалистов, для подготовки квалификационных характеристик специальностей при проведении оценки и аттестации специалистов.

Для обучения – документ, предназначенный для создания программ обучения профессионалов на рабочем месте и их трудового воспитания.

Для оплаты труда – документ, предназначенный для определения трудозатрат профессионала и ценности его деятельности в общественной системе организации бизнес-процессов на предприятии.

Для эргономики и охраны труда – документ, предназначенный для выполнения работ по определению зон совершенствования трудовых операций и самой профессиональной деятельности, работ по охране труда и увеличения времени эффективной деятельности профессионала.

Для карьеры – документ, предназначенный для решения вопросов, связанных с планированием, ориентацией индивидуального развития профессиональных компетенций и осуществления смены индивидом своей позиции в трудовой деятельности.

В следующей главе мы рассмотрим практику использования и методику составления специальных профессиограмм.

Глава первая. Практика использования специальных профессиограмм

1-1 Использование профессиограмм для выбора профессии

Профессиональный сленг у новичка беднее, чем у бывалого.

Профессионалы похожи друг на друга не только по униформе, но и по образу мышления.

Привлекательность профессии возникает по следующей цепочке: отдельные мысли о профессии – образ и представления – форма и атрибуты профессионала – термины, используемые в профессии – суждения о профессиональной деятельности – собственная интерпретации профессиональной деятельности – осознание сути проф. деятельности – принятие ценностей профессиональной группы – новые собственные мысли о себе в профессии.

Профессиограмма для выбора профессии необходима для:

● социализации нового поколения;

● управления трудовой миграцией;

● первичного выбора профессии;

● управления подготовкой кадров;

● ориентации в родственных и смежных специальностях при выборе первой и последующей профессии.

Адресована данная профессиограмма следующим группам лиц: оптанты, проконсультанты, профориентаторы, родители оптантов.

Принципы создания профессиограммы для выбора профессии:

● доступность (широкое распространение);

● изложение простым языком;

● публичность;

● правдивость (риски, сложности, социальные ограничения);

● романтизм (социальная реклама);

● наличие программы шагов;

● информация об образе жизни, зарплате, статусе.

Специфика текста данной профессиограммы следующая:

1. Описанию подлежат группы профессий. Т.е. описываются в одной профессиограмме все родственные профессии без подробной их детализации.

2. Описываются метапрофессии – профессии, представляющие значительную группу профессиональных занятий, как правило, в отрасли, группе родственных профессий, используемых оптантом для выбора профессии. Уровень детализации специфики занятий внутри группы низкий, а различия между родственными профессиями не выделяются. В качестве примера метапрофессий приведена таблица 1.

Пример метапрофессий

Таблица 1.

3. Индивид осуществляет свой выбор от общего к частному: от группы профессий к выбору конкретной профессии.

Можно отметить большое количество такого рода профессиограмм [28, 41]. Сборник «Мир профессий» содержит практически все описания метапрофессий. Пример такой профессиограммы приведен в Приложении 1А.

1-2 Использование профессиограмм для отбора

Мастер свободно использует как научные термины, так и рабочие названия одних и тех же явлений в профессии.

Оценить профессионала могут только профессионалы.

80 % профессий требуют средних способностей кандидата, 16 % – особых, 4 % – исключительных.

Профессиограмма для отбора необходима при:

– организации процедур допуска к профессиональной деятельности;

– определении уровня квалификации для перемещений.

Данная профессиограмма:

● определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека;

● отражает конкретный объект реализации (определенную категорию людей и вид деятельности, этап профессионализации);

● отражает состояние, степень развития индивидуальных качеств человека (качества личности, способности, физическое развитие и т.д.);

● является динамическим свойством системы деятельности (развития субъекта труда и изменчивости объекта труда).

Предназначена данная профессиограмма для использования следующими группами лиц: менеджеры службы управления персоналом, руководители, члены профессионального сообщества.

Принципы написания профессиограммы для отбора следующие:

● связи с эффективностью деятельности;

● измеримость;

● валидность и надежность;

● разумная достаточность состава изучаемых параметров;

● взаимосвязи внутренних возможностей и внешних условий в профессиональной деятельности.

К специфическим требованиям данной профессограммы относят необходимость привязки к конкретным должностным позициям в организации и обязательный акцент на характеристиках профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность – соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

Оценивая профпригодность в профотборе, иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

Необходимо четко указывать параметры, зависимые от развивающихся способностей индивида, и параметры, которые не развиваются в ходе профессиональной деятельности (обучения).

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность. Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30–50 %, увеличить надежность работы систем управления на 10–25, сократить аварийность на 40–70, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30–40 %.

Пример профессиограммы для обучения приведен в Приложении 1Б.

1-3 Использование профессиограмм для обучения

Можно владеть многими профессиями, но мастером стать в одной из них.

Профессиональные задачи воспринимаются тогда, когда они развивают, иначе – это рутина.

Обучить специалиста может мастер, а мастера – он сам.

Ученика учит мастер, специалиста – обстоятельства и задачи, а мастера – интерес и амбиции.

Враг ученика – всезнайство, специалиста – самоуспокоенность, мастера – отсутствие мечты.

Обучать персонал необходимо для повышения успешности деятельности всей организации. Однако само понятие «успешность» неоднозначно. Оно включает прежде всего продуктивность, производительности труда, достижение стратегических и тактических целей. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий, удовлетворенность клиентов. Соответствие степени выраженности какого-либо индивидуально-психологического свойства высокому уровню профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимым, т.е. относить его к способностям.

Принято считать, что каждое свойство личности выступает как способность, если оно рассматривается в связи с успешностью выполнения какой-либо деятельности. Совокупность свойств индивидуума зависит в свою очередь от приобретенного опыта успешной и результативной деятельности (от положительного подкрепления). От свойств личности зависит не только степень успешности результатов, но и комплекс индивидуальных приемов и способов выполнения (индивидуальный стиль), благодаря которым достигается успешный результат, а также степень преодоления неблагоприятных и противодействующих условий при достижении успешного результата.

В качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности необходимо рассматривать не просто сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и отработанных действий – т.е «функциональный» состав, различное сочетание в нем сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности. Деятельностный подход, выдвинутый отечественной школой, предлагает при изучении структуры трудовой деятельности опираться на функции, осуществляемые в той или иной деятельности.

Профессиограммы для обучения, составленные в парадигме деятельностного подхода, предназначены для:

– управления профессиональным образованием индивида;

– конкретизации работы центров подготовки по обучению необходимым функциям;

– использования информации наставниками;

– саморазвития профессионала.

Принципы написания такого рода профессиограммы :

● выделение только качеств профессионала, способных к увеличению производительности труда;

● связь с системами образования, квалификаций;

● выделение в деятельности качеств профессионала, подлежащих изменению.

К специфическим требованиям данной профессиограммы относят:

– описание только тех качеств, которым можно обучить и которые можно воспитать;

– уточнение этапности освоения (отработки) приемов, способностей, навыков выполнения профессиональной деятельности.

Пример профессиограммы для обучения приведен в Приложении 1В.

1-4 Использование профессиограмм для оплаты труда

Профессиональное решение задачи – это достижение результата с меньшими усилиями в более короткий срок и с лучшим качеством.

Специалист считает оплату своего труда за понесенные затраты, а мастер – за результат и эффективность.

Стабильность качества и скорости работ – признак мастерства.

Профессиограмма для оплаты труда необходима для того, чтобы, оценив все ограничения и обязательства, определить границы оплаты труда; для того чтобы иметь основания оплаты работ конкретному исполнителю с учетом разных обстоятельств.

Рынок труда определяет требования к исполнителю, и это является основой при описании профессионального труда. Однако конъюнктурные процессы накладывают свой отпечаток на размер оплаты труда. Также в деятельность организаций вмешивается государство путем регулирования законов, связанных с охраной труда. В современных демократических странах свою лепту в определение оплаты вносят профсоюзы, которые влияют на размер и количество льгот для какой-либо категории профессионалов.

Хочется заметить, что для внесения изменений в оплате необходимо сначала получить основную информацию для определения границ оплаты, а затем вносить коррективы. Поэтому профессиограмма для оплаты труда и является документом, содержащим основную информацию об общественной (корпоративной) ценности работы данного специалиста.

Предназначена данная профессиограмма для использования следующими группами лиц:

– сотрудники отдела труда и заработной платы;

– менеджеры по вознаграждению – для выработки решений);

– администрации с профсоюзами – для решения вопросов по оплате труда.

Принципы написания профессиограммы для оплаты труда:

● подвижность;

● влияние стратегии компании;

● учет государственных мер;

● влияние системы образования.

Специфические требования данной профессограммы:

● профессия и технология зависят друг от друга;

● профессия и социум (престиж, мнение общества, идеологический аспект);

● спрос на профессионалов (по регионам, динамика, мобильность профессионалов);

● тарифы на основе профессиограмм (описание задач и их вклада/ценности в общий продукт);

● льготы на основе профессиограмм (обеспечение ресурсами для восстановления работоспособности, сохранения профессионального долголетия).

Пример профессиограммы для оплаты труда приведен в Приложении 1Г.

1-5 Использование профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

Мастерство – это проявление творчества у профессионала.

Специалист использует стандартные орудия, а мастер их совершенствует.

Героизм профессионала – расплата за ошибки.

Особое внимание в организациях необходимо уделять рабочему месту – зоне, оснащенной необходимыми техническими средствами, в которой совершается деятельность исполнителя (группы исполнителей), совместно выполняющих одну работу или операцию. Удобные рабочее место и инструменты способны повысить производительность труда и удовлетворенность им в несколько раз.

При проектировании рабочего места необходимо исходить из конкретного анализа трудового процесса и учитывать антропологические данные, физиологические и психологические характеристики трудового процесса, санитарно-гигиенические условия работы. Чаще всего все это называется эргономическими требованиями.

При создании или оснащении рабочих мест следует соблюдать следующие основные условия:

● достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять рабочие движения и перемещения при эксплуатации и техническом обслуживании оборудования;

● достаточные физические, зрительные и слуховые связи оператора с оборудованием и другими операторами;

● оптимальное размещение рабочих мест в производственных помещениях (с безопасными проходами);

● необходимое естественное и искусственное освещение;

● допустимый уровень акустического шума и вибрации;

● обеспечение необходимыми средствами защиты.

Необходимо также предусматривать меры:

● предупреждения и снижения преждевременного утомления (усталости), предотвращения стресса и ошибочных действий;

● обеспечения быстроты, безопасности, простоты и экономичности технического обслуживания в нормальных и аварийных условиях;

● соответствия оборудования функциональным требованиям и предполагаемым условиям эксплуатации.

Таким образом, цель создания прфессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда заключается в следующем:

– увеличение производительности труда;

– уменьшение вредности;

– увеличение продолжительности трудовой жизни;

– увеличение удовлетворенности.

Предназначена такого рода профессиограмма для использования:

● менеджерами;

● специалистами по охране труда;

● самими профессионалами.

Принципы:

– уменьшение включенности субъекта труда в особо сложные физические действия;

– уменьшение опасности для здоровья и жизни субъекта труда и экологии среды;

– увеличение творческой составляющей труда.

Особенности составления такого рода професиограмм заключаются в необходимости более подробного описания средств и орудий труда, бизнес-процессов, условий труда, средств защиты, информирования о показаниях и противопоказаниях, режима труда и отдыха. Возможности по изменению вышеперечисленного при необходимости указываются в рекомендательной форме с указанием планируемого эффекта по улучшению производительности (эффективности) труда.

Пример професиограммы приведен в приложении 1Д.

1-6 Использование профессиограмм для планирования карьеры

Элиту общества составляют только профессионалы самого высокого уровня (не путать с бомондом).

Профессиональную элиту составляют коллективные индивидуальности.

Отказаться от выполнения функций профессионал обязан, если знает, что уменьшается качество результата деятельности.

Профессиограмма для отбора необходима с целью описания возможностей развития личности в профессиональной деятельности.

Предназначена данная профессиограмма для использования следующими группами лиц:

– кадровиками при подготовке решения о кадровом резерве;

– профориентаторами при решении вопросов профессионального развития личности;

– профессионалами, делающими первые шаги, в целях общей ориентации в возможных путях индивидуального профессионального развития.

Принципы написания профессиограмм для карьеры следующие:

● стандартность описания;

● доступность и открытость информации;

● обмен и оперативность изменений в базе данных профессий;

● дифференциация профессионального труда в связи с освоением новых функций.

К специфическим требованиям данной профессограммы относят:

– поддержание единой методики описания профессии, чтобы обеспечить сравнимость с другими профессиограммами;

– ориентация на развитие квалификации и освоение профессии на более высоком уровне;

– ориентация текста на формирование мотивации субъекта труда;

– характеристика шагов при возможных переходах в смежные и родственные профессии.

Возможность сравнивать профессии является главной особенностью данного вида профессиограмм, поэтому следует описывать профессиональную деятельность по одной и той же технологии.

Для описания возможности горизонтальной карьеры необходима подробная информация о возможности увеличения количества операций, орудий, производительности труда. Для рассмотрения возможности вертикальной карьеры следует описать возможности увеличения объема функций и ответственности, использования более сложных орудий труда.

Пример профессиограммы для карьеры приведен в Приложении 1Е.

Глава вторая.

Методики составления специальных профессиограмм

2-1 Методика составления профессиограмм для выбора профессии

Отличительной особенностью профессиограммы для выбора профессии является простое описание профессиональной деятельности простыми и общеупотребимыми терминами. Данный текст является научно-популярным и должен быть доступен для восприятия неподготовленным читателем. Вместе с тем он должен содержать описание сути деятельности и признаков, отличающих данное профессиональное занятие от других.

Алгоритм составления профессиограммы для выбора данного вида работ состоит из следующих основных этапов:

первый этап – это сбор информации о внешних атрибутах профессии;

второй этап заключается в выявлении специфических функций и трудовых задач, выполняемых в данной профессии;

на третьем этапе следует описать условия и средства выполнения деятельности в целом;

четвертый этап связан с выявлением в контексте анализируемой профессиональной деятельности самых основных свойств и качеств человека, к которым деятельность предъявляет повышенные требования;

шестой этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составления выходного документа в виде профориентационной профессиограммы.

Структура профессиограммы для выбора следующая.

Введение

I. Общие характеристики должности (специальности).

История и настоящее профессии, перспективы ее развития.

II. Содержание труда

Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Основные содержания функциональных обязанностей профессионала

Основные показатели эффективности работы профессионала.

III. Условия труда

Необходимая общая и специальная подготовка.

Санитарно-гигиенические условия труда.

Характеристика подразделения, в составе которого профессионал выполняет свои обязанности.

IV. Организация труда

Организация и режим труда.

Мотивационные аспекты деятельности.

Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

V. Субъект труда

Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности:

Основные требования к действиям (психомоторике) профессионала.

Основные требования к сенсорно-перцептивным свойствам.

Особенности мышления и памяти.

Личностные особенности профессионала

Заключение

Сходные и родственные профессии.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА № 1

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

2-2 Методика составления профессиограмм для отбора

Отличительной особенностью профессиограммы для отбора является подробное описание только тех свойств и качеств человека, которые оказывают существенное влияние на производительность труда и могут быть измерены каким-либо существующим методом (методикой).

Алгоритм составления профессиограммы для отбора лиц для выполнения данного вида работ состоит из следующих основных этапов:

первый этап – сбор информации о бизнес-процессах, участником которых является данный специалист;

второй этап заключается в выявлении обобщенных функций и конкретных трудовых задач, выполняемых данным специалистом, и определение их иерархий по важности, частоте использования, ответственности и сложности;

на третьем этапе следует описать условия и средства выполнения деятельности по каждой из задач, с последующим обобщением по всей профессиональной деятельности;

четвертый этап связан с выявлением в контексте анализируемой профессиональной деятельности основных свойств и качеств человека, к которым деятельность предъявляет повышенные требования и которые являются обязательными при выполнении конкретных задач и всей деятельности в целом;

шестой этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составление выходного документа в виде профессиограммы.

Структура профессиограммы для отбора следующая.

Введение

Общие характеристики должности (специальности).

I. Содержание труда

Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Основные содержания функциональных обязанностей профессионала

Основные показатели эффективности работы профессионала.

Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

II. Средства труда

Особенности приема-передачи информации.

Особенности переработки информации и принятия решения.

Преимущественные способы переработки и принятия решения, степень их согласованности и ответственности.

III. Условия труда

Необходимая общая и специальная подготовка.

Санитарно-гигиенические условия труда.

Характеристика подразделения, в составе которого профессионал выполняет свои обязанности.

IV. Организация труда

Мотивационные аспекты деятельности.

V. Субъект труда

Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности.

Основные требования к действиям (психомоторике) профессионала.

Основные требования к сенсорно-перцептивным свойствам.

Особенности мышления и памяти.

Личностные особенности профессионала.

Заключение

Сходные и родственные профессии.

Профессии-антагонисты.

При решении задачи выявления профессионально важных качеств следует ориентироваться на классификацию и перечень психологических, психофизиологических и социально-психологических свойств человека, приведенных в составе типовой профессиографической анкеты.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА № 2

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

2-3 Методика составления профессиограмм для обучения

Обучение профессионала происходит в течение всей жизни, включая время, когда он не находится на рабочем месте и не выполняет профессиональных функций.

Принято считать, что обучение профессии имеет следующие виды: формальное (в стенах учебных заведений), неформальное (вне стен учебных заведений) и спонтанное (в процессе приобретения опыта непосредственно в профессиональной деятельности).

В целях организации эффективного и экономически выгодного обучения персонала (а равно повышения его квалификации на рабочем месте и вне его) следует четко знать, чему именно учить, используя различные виды обучения.

Отличительной особенностью профессиограммы для обучения является подробное описание только тех свойств и качеств человека, которые оказывают существенное влияние на производительность труда и могут быть изменены (отработаны, сформированы) в процессе обучения каким-либо существующим методом (методикой) обучения.

Для создания профессиограммы необходимо предварительно сделать общий анализ всей организации и деятельности, которая совершается в ней, для достижения ее основных целей. Этот анализ осуществляется с помощью использования двух моделей (схем): организационной и процессуальной.

Организационная схема.

Организационная схема показывает отношения между различными структурными звеньями в рамках той или другой организации. С ее помощью наглядно демонстрируются формальные связи и взаимодействия. Это значительно облегчает формирование общего представления об организационной структуре той или иной фирмы в целом.

Процессуальная схема описания бизнес-процессов.

В отличие от организационной, процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой. Если организационная схема дает представление о структуре организации, то с помощью процессуальной схемы можно сделать детальный анализ конкретных видов деятельности в ней. Затем можно приступать непосредственно к профессиограммам.

Алгоритм составления профессиограммы для обучения профессионалов состоит из следующих основных этапов:

первый этап – сбор информации о требованиях бизнес-процессов к знаниям и умениям, требующимся данному профессионалу;

второй этап заключается в выявлении обобщенных функций и конкретных трудовых задач, выполняемых данным специалистом, и определение их взаимосвязей для формулирования образовательного результата в терминах компетенций;

на третьем этапе следует описать условия и средства выполнения профессиональной деятельности в целом, с последующим выявлением знаний и умений, необходимых профессионалу для обеспечения своей профессиональной деятельности;

четвертый этап связан с выявлением в контексте анализируемой профессиональной деятельности основных свойств и качеств человека, к которым деятельность предъявляет повышенные требования и которые являются обязательными при выполнении деятельности в целом и которые можно развить (натренировать, сформировать) в ходе обучения;

пятый этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составление выходного документа в виде профессиограммы для формирования программ обучения.

Структура профессиограммы для обучения следующая.

Введение

I Общие характеристики должности (специальности).

История и настоящее профессии, перспективы ее развития.

II. Содержание труда

Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Основные содержания функциональных обязанностей профессионала.

Основные показатели эффективности работы профессионала.

Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

Функциональные связи при выполнении профессиональных функций. Основные каналы и формы производственного взаимодействия.

III. Средства труда

Описание орудий труда.

Роль и место специалиста в системе производственных внутриколлективных связей.

Особенности приема-передачи информации.

Особенности переработки информации и принятия решения.

Преимущественные способы переработки и принятия решения, степень их согласованности и ответственности.

IV. Организация труда

Мотивационные аспекты деятельности.

Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

V. Субъект труда

Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности.

Основные требования к действиям (психомоторике) профессионала.

Основные требования к сенсорно-перцептивным свойствам.

Особенности мышления и памяти.

Личностные особенности профессионала.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

2-4 Методика составления профессиограмм для оплаты труда

Отличительной особенностью профессиограммы для оплаты труда является подробное описание зависимостей тех свойств и качеств человека, которые оказывают существенное влияние на производительность труда и могут быть измерены каким-либо существующим методом (методикой) и соотнесены с результатами его деятельности (количественными и качественными характеристиками продуктами труда).

Алгоритм составления профессиограммы для оплаты труда состоит из следующих основных этапов:

первый этап – сбор информации о бизнес-процессах, участником которых является данный специалист;

второй этап заключается в выявлении обобщенных функций и конкретных трудовых задач, выполняемых данным специалистом, и определение их иерархий по важности, частоте использования, ответственности и сложности;

на третьем этапе следует описать условия и средства выполнения деятельности по каждой из задач, способствующих/мешающих достижению максимальной производительности труда;

пятый этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составление выходного документа в виде профессиограммы.

Структура профессиограммы для оплаты труда следующая.

Введение

Общие характеристики должности (специальности).

I. Содержание труда

Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Основные содержания функциональных обязанностей профессионала.

Основные показатели эффективности работы профессионала.

Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

Функциональные связи при выполнении профессиональных функций. Основные каналы и формы производственного взаимодействия.

III. Условия труда

Необходимая общая и специальная подготовка.

Санитарно-гигиенические условия труда.

Характеристика подразделения, в составе которого профессионал выполняет свои обязанности.

IV. Организация труда

Организация и режим труда.

Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

2-5 Методика составления профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

Отличительной особенностью профессиограммы для совершенствования эргономики и охраны труда является подробное описание только тех условий труда, которые оказывают существенное влияние на производительность труда и могут быть измерены каким-либо существующим методом (методикой).

Алгоритм составления профессиограммы для совершенствования эргономики и охраны труда состоит из следующих основных этапов:

первый этап – сбор информации о бизнес-процессах, участником которых является данный специалист;

второй этап заключается в выявлении обобщенных функций и конкретных трудовых задач, выполняемых данным специалистом, и определение их иерархий по важности, частоте использования, ответственности и сложности;

на третьем этапе следует описать условия и средства выполнения деятельности по каждой из задач, с последующим обобщением по всей профессиональной деятельности;

четвертый этап связан с выявлением в контексте анализируемой профессиональной деятельности основных условий, повышающих производительность труда при выполнении конкретных задач и всей деятельности в целом;

пятый этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составление выходного документа в виде профессиограммы.

Структура профессиограммы для совершенствования эргономики и охраны труда следующая.

Введение

Общие характеристики должности (специальности).

I. Содержание труда

Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

Функциональные связи при выполнении профессиональных функций. Основные каналы и формы производственного взаимодействия.

II. Средства труда

Описание орудий труда.

Роль и место специалиста в системе производственных внутриколлективных связей.

Особенности приема-передачи информации.

Особенности переработки информации и принятия решения.

Преимущественные способы переработки и принятия решения, степень их согласованности и ответственности.

III. Условия труда

Необходимая общая и специальная подготовка.

Санитарно-гигиенические условия труда.

Характеристика подразделения, в составе которого профессионал выполняет свои обязанности.

IV. Организация труда

Организация и режим труда.

Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА № 5

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

2-6 Методика составления профессиограмм для планирования карьеры

Отличительной особенностью профессиограммы для планирования карьеры является смещение акцента с интересов организации на интересы носителя профессии – на человека. В этом случае подробному описанию подлежат только те свойства и качества человека, которые в своей совокупности позволяют обеспечить синергетическое повышение производительность труда и могут быть востребованы в иных условиях. Соответственно, описываются только те характеристики, которые могут быть зафиксированы каким-либо существующим методом (методикой).

Алгоритм составления профессиограммы для планирования карьеры состоит из следующих основных этапов:

первый этап – сбор информации о бизнес-процессах, участником которых может являться данный профессионал в силу освоенности им части из них;

второй этап заключается в выявлении обобщенных функций и конкретных трудовых задач, выполняемых данным специалистом, и определение их иерархии в его личной системе ценностей;

третий этап связан с выявлением в контексте анализируемой профессиональной деятельности основных свойств и качеств человека, к которым деятельность предъявляет повышенные требования и которые являются, по его мнению, обязательными при выполнении иных конкретных задач или деятельности в целом. Эти свойства и качества должны быть также наиболее выгодно представлены в нынешней деятельности профессионала;

четвертый этап – этап формализации полученных результатов профессиографического исследования и составления выходного документа в виде профессиограммы для планирования карьеры.

Структура профессиограммы для планирования карьеры

Введение

Общие характеристики должности (специальности).

История и настоящее профессии, перспективы ее развития.

I. Содержание труда

Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Основные содержания функциональных обязанностей профессионала

Основные показатели эффективности работы профессионала.

Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

II. Средства труда

Особенности переработки информации и принятия решения.

Преимущественные способы переработки и принятия решения, степень их согласованности и ответственности.

III. Условия труда

Необходимая общая и специальная подготовка.

Санитарно-гигиенические условия труда.

IV. Организация труда

Мотивационные аспекты деятельности.

V. Субъект труда

Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности.

Основные требования к действиям (психомоторике) профессионала.

Основные требования к сенсорно-перцептивным свойствам.

Особенности мышления и памяти.

Личностные особенности профессионала.

Заключение

Сходные и родственные профессии.

Профессии-антагонисты.

Для сбора информации с использованием метода экспертного опроса применяется следующая профессиографическая анкета.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА

(для индивидуального заполнения в ходе обсуждения)

Полученные сведения должны быть идентифицированы персонально.

Пожалуйста, внесите данные о лицах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальное предпочтения, внести в анкету мнение специалиста.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их обработку и исказит полученные сведения.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждения.

Благодарим за работу!

Глава третья.

Алгоритм составления комплексной профессиограммы

3.1. Общая схема работ

Самое полное описание профессиональной деятельности выполняется при создании комплексной профессиограммы, которая включает изучение всех компонентов профессиональной деятельности.

Структура комплексной профессиограммы следующая.

Введение

1. Общие характеристики должности (специальности).

2. История и настоящее профессии, перспективы ее развития.

I. Содержание труда

3. Характеристика рабочего места профессии (специальности, занятия). Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

4. Основные содержания функциональных обязанностей профессионала.

5. Основные показатели эффективности работы профессионала.

7. Описание и анализ основных бизнес-процессов, задач и операций, выполняемых профессионалом. Описание типичных ошибок.

8. Функциональные связи при выполнении профессиональных функций. Основные каналы и формы производственного взаимодействия.

II. Средства труда

9. Описание орудий труда

10. Роль и место специалиста в системе производственных внутриколлективных связей.

11. Особенности приема-передачи информации.

12. Особенности переработки информации и принятия решения.

Преимущественные способы переработки и принятия решения, степень их согласованности и ответственности.

III. Условия труда

13. Необходимая общая и специальная подготовка.

14. Санитарно-гигиенические условия труда.

15. Характеристика подразделения, в составе которого профессионал выполняет свои обязанности.

IV. Организация труда

16. Организация и режим труда.

17. Мотивационные аспекты деятельности.

18. Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.

V. Субъект труда

19. Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности.

20. Основные требования к действиям (психомоторике) профессионала.

21. Основные требования к сенсорно-перцептивным свойствам.

22. Особенности мышления и памяти.

23. Личностные особенности профессионала.

Заключение

24. Сходные и родственные профессии.

25. Профессии-антагонисты.

Этапы разработки профессиограмм и применяемых на каждом этапе методик (курсивом выделены математические методики) приведены в таблице.

В Приложении 5 приведен пример комплексной профессиографической анкеты.

3-2. Методы описания трудовой деятельности

Методы делятся на профессиоцентрические и антропоцентрические.

Профессиоцентрические методы – методы описания самой деятельности, они ориентированы на описание собственно профессиональной деятельности, составляющих ее действий и операций.

Антропоцентрические методы – методы описания человека в деятельности и предполагают описание профессии через предъявляемые ею требования к индивидуально-психологическим (профессионально важным) качествам специалистов.

В качестве методических приемов получения исходных данных для описания профессии используются:

1. Анализ документации, специальной нормативно-технической литературы.

2. Наблюдение, в том числе включенное.

3. Самонаблюдение (трудовой метод)

4. Экспертный опрос / анкетирование (пример приведен в Приложении 2А).

5. Эргономический анализ рабочего места.

6. Анализ ошибочных действий (пример приведен в Приложении 2Б).

7. Алгоритмический анализ деятельности (бизнес-процессов).

8. Метод хронометрирования.

9. Метод критических инцидентов.

10. Анализ функциональных состояний профессионала.

11. Эксперимент.

12. Моделирование (включая компьютерное моделирование).

13. Тестирование

14. Анализ результатов деятельности.

Кратко рассмотрим применение в профессиографии каждого из приведенных методов.

Анализ документации

Данный методический прием используется и как самостоятельный, и как составная часть других методов – для сбора предварительной информации о должности (специальности).

Изучение технических описаний, блок-схем, чертежей, руководств, наставлений и инструкций по эксплуатации техники и ее устройств дает возможность ознакомиться с целями и задачами, сущностью и структурой деятельности, оборудованием рабочего места, режимом и условиями труда, профессиональной терминологией.

Ознакомление с оперативной информацией (содержание рабочих журналов, данных проверок, акты происшествий и т.п.) дает материал для анализа аварийных ситуаций и ошибок в работе специалистов.

Из служебных характеристик, анкет и аттестаций получают информацию об уровне профессионального мастерства специалистов. Это дает возможность выделить лучших и худших специалистов, а затем проанализировать, насколько индивидуально-психологические особенности влияют на их квалификацию и эффективность деятельности.

Наблюдение

Наблюдение является одним из основных методов анализа деятельности специалистов. Сущность метода состоит в прямом восприятии исследуемого субъекта и регистрации на этой основе избранных единиц (показателей, признаков), отражающих особенности поведения специалиста, его психические реакции, речевые действия, выполнение им отдельных операции деятельности и т.д.

Наблюдение включает в себя проведение следующих процедур:

а) определение цели и задач;

б) выбор объекта, предмета и ситуации наблюдения (что наблюдать?);

в) выбор способа наблюдения, наименее влияющего на исследуемый субъект и наиболее обеспечивающего сбор необходимой информации (как наблюдать?);

г) выбор способов регистрации наблюдаемого процесса (как фиксировать наблюдаемые явления?);

д) детальная фиксация получаемой информации с использованием средств регистрации;

е) обработка и интерпретация полученной информации (каков результат? Какие выводы следуют из полученной информации?).

Задачами наблюдения являются: предварительная ориентировка в объекте; выдвижение рабочих гипотез и их проверка; уточнение результатов, полученных с помощью других методов; иллюстрация концептуальных положений.

При профессиографии субъектами наблюдения являются специалисты, выполняющие профессиональные задачи.

Наблюдение может вестись в различных ситуациях: естественных и искусственных (лабораторные, экспериментальные); управляемых и неуправляемых наблюдателем; спонтанных и организованных; стандартных и нестандартных; нормальных и экстремальных; различных по видам деятельности и общения.

Предметами наблюдения являются: вербальные и невербальные акты поведения отдельного человека, группы или нескольких групп в определенных ситуациях (двигательные и речевые акты, их цель, последовательность, направленность, частота, продолжительность, интенсивность, экспрессивность, особенности речевой семантики, лексики, грамматики, фонетики, экспрессия лица, глаз, состояние кожных покровов, движение тела; перемещения и неподвижные состояния людей, дистанция между ними, скорость и направление движения, соприкосновения; физическое воздействие: касание, толчки, удары, поддержка, совместные усилия, передача, отнятие, задержка; сочетание перечисленных признаков).

Типы наблюдения: основные – житейское, бессистемное, научное.

Для анализа профессиональной деятельности используется научное наблюдение.

Научное наблюдение может быть включенным и не включенным (дистантным).

Включенное наблюдение предполагает наблюдение профессиональной деятельности специалиста или группы «изнутри», когда наблюдатель становится полноправным ее членом. Включенное наблюдение обладает большими достоинствами. Оно дает возможность увидеть многие скрытые стороны человека как субъекта трудовой деятельности. Однако включенное наблюдение не всегда возможно и осуществимо по различным причинам.

Дистантное наблюдение, т.е. наблюдение со стороны. При таком наблюдении исследователь не становится участником деятельности или какого-либо группового процесса, где он изучает субъект воинской деятельности или его действия и операции. Свое поведение он организует значительно проще: главное, что от него требуется, – это остаться незамеченным со стороны изучаемого лица.

Результаты наблюдения могут быть обработаны с использованием: классификации, группировки, контент-анализа, сравнительного анализа (сопоставления с результатами других наблюдений).

Требования к подготовке наблюдения:

● четкая формулировка цели;

● выбор единиц наблюдения;

● выбор способов наблюдения в зависимости от характера изучаемых действий людей и типа социальной ситуации;

● разработка соответствующей схемы наблюдения;

● разработка способов фиксации наблюдаемых единиц;

● использование технических, стенографических, символьно-графических средств;

● выражение воспринимаемых фактов на операциональном языке, доступном другим наблюдателям;

● возможность проверки объективности и надежности наблюдения другими исследователями и другими методами;

● сочетание качественных и количественных характеристик наблюдаемого объекта.

К преимуществам метода наблюдения относятся: непосредственное восприятие и фиксация актов социально-профессионального поведения; отражение конкретных процессов в конкретных ситуациях; более точное измерение степени интенсивности актов или способов поведения; возможность проверки опосредованных способов (анкет и опросников); снятие влияния установок на стереотипность ответов вопросников и соответствующих форм психологической защиты; возможность целостной оценки социальной ситуации.

Недостатками данного метода являются: сильное влияние установок, психических и функциональных состояний наблюдателя на результаты его деятельности; перцептивная готовность на подтверждение своей гипотезы; влияние лиц, за которыми осуществляется наблюдение; трудности интерпретации вследствие каузально атрибутивных искажений; значительные затраты времени; ошибки личностного и психологического происхождения, которые проявляются в виде:

а) гало-эффекта, возникающего на обобщенном впечатлении наблюдателя, то есть оценке в черно-белых красках;

б) эффекта снисхождения, который состоит в тенденции давать завышенную положительную оценку происходящему;

в) ошибки центральной тенденции, которая заключается в стремлении усреднять оценки наблюдаемых процессов, так как крайние признаки поведения встречаются реже;

г) логической ошибки, основывающейся на ложности суждения о тесноте связи каких-либо качеств человека (любезность, добродушие);

д) ошибки контраста, то есть подчеркивание черт испытуемого, противоположных имеющимся у наблюдателя;

е) стереотипов первого впечатления – профессионального, этнического и возрастного планов.

Наблюдение – это всегда восприятие действий и операций воспринимаемого лица в процессе профессиональной деятельности. Из всей получаемой информации неизменно производится отбор, который зависит от направленности и особенностей личности наблюдателя. Мы часто воспринимаем то, что желаем воспринять, и интерпретируем воспринятое так, как нам хочется. Это закономерность наблюдения, которую необходимо учитывать, чтобы избежать субъективности.

Наблюдатель должен:

а) знать особенности своего профессионально – личностного поведения при наблюдении за людьми и их работой;

б) вести наблюдение различными способами;

в) планировать наблюдение.

Регистрируемые в ходе наблюдения эмпирические признаки предмета наблюдения являются категориями наблюдения. Категории наблюдения могут быть описательными и оценочными. Описательные категории наблюдения фиксируют конкретные фактические проявления количественно-качественных показателей объекта, например количество действий или операций, выполненных за определенный период. Оценочные категории наблюдения фиксируют оценку наблюдателем состояния проявляемых свойств. Так, реакция сослуживцев на высказывание отдельного коллеги (положительная, отрицательная или нейтральная) может служить косвенным показателем его авторитета.

Данные категории конкретно проявляются в единицах наблюдения. Ими принято считать доступные наблюдению простые или сложные действия объекта наблюдения, например движения руками или ногами, изменения позы и т.п.

Для регистрации единиц наблюдения используются соответствующие методические документы:

– карточка наблюдения (предназначена для регистрации признаков наблюдения в строго формализованном и обычно закодированном виде). В ходе наблюдения наблюдатель может использовать несколько карточек (по одной на каждую единицу наблюдения);

– протокол наблюдения (предназначен для комбинированной регистрации результатов наблюдения в формализованных и неформализованных процедурах);

– дневник наблюдения (предназначен для фиксации результатов наблюдения). В нем отмечаются не только сведения об объекте, но и действия исследователя в ходе наблюдения, дается оценка инструментария;

– стенограмма как письменная форма аудиозаписи результатов наблюдения;

– описание результатов наблюдения на основе просмотра и анализа киновидеосъемки.

В регистрационных документах фиксируются следующие данные:

а) о наблюдаемых (кто они, сколько их, род занятий, профессия или специальность, характер взаимоотношений, структура экипажа, расчета, команды);

б) об обстановке, в которой действуют наблюдаемые лица (где и в каких условиях проходят действия наблюдаемых? Чем может отличаться их поведение в различных ситуациях? Чем могут заниматься? Какие действия можно ожидать в этой обстановке? Какие действия будут неожиданными? Каковы факторы профессиональной среды, влияющие на эффективность деятельности специалиста и их характеристики по показателям интенсивности, направленности и длительности воздействия?);

в) о цели действий наблюдаемых (основные профессиональные функции участников действий. Какие цели преследуют (официальные, неофициальные)? Какие цели участников совпадают с задачами коллектива, целями других участников и какие не совпадают?);

г) о поведении наблюдаемых (что и как конкретно делают? Каково содержание выполняемых действий? Каковы стимулы и мотивы, вызывающие участие в действии, ту или иную форму поведения? Как внешне выражается эмоциональное отношение к действию? Каковы основные эмоциональные реакции? Каковы напряженность, постоянство, продолжительность отдельных форм поведения? Каков эффект отдельных форм поведения? Что следует за ним и как он воспринимается самим наблюдаемым и другими участниками действия? Как меняется действие после достижения определенного результата?);

д) о восприятии внешней информации (сколько каналов получения информации, каковые ее источники, объем и характер? Какова динамика информации по содержанию и значимости в фиксируемый период (цикл) времени? Основные способы управления и особенности принятия решения в различных условиях. Периоды и уровни особого напряжения психофизиологических функций);

е) о динамических параметрах наблюдаемых ситуации (частота и продолжительность наблюдаемых ситуаций. Когда возникла ситуация и как долго она длилась? Уникальная она или повторяемая? Часто ли возникает? В каких показателях может быть зафиксирована? Что вызывает ее и что сдерживает ее возникновение? Насколько типична?);

ж) о процедурах наблюдения и оценки их эффективности (краткие сведения о наблюдателе, в том числе сколько раз проводил наблюдение ранее. Время заполнения методических документов наблюдения, регистрация данных (до, после наблюдения, когда именно). Выполнение требований программы. Отклонения условий наблюдаемой ситуации от заданных в программе. Какие требования удалось выполнить? Оценка инструментария. Случаи трудностей фиксации признаков, их отнесения к выделенным категориям наблюдения. Оценка включенности в наблюдаемую ситуацию. Насколько замечен участниками факт наблюдения и какова реакция на факт наблюдения? Какова степень общения с наблюдаемыми служащими? Какого рода контакты возникали с ними в ходе наблюдения? Оценка эффективности. Необходимость повторного наблюдения или проверки данных другими методами. Использование приемов, повышающих эффективность наблюдения. Рекомендации по дальнейшему применению метода наблюдения для решения данной исследовательской задачи.

При записи результатов наблюдения наряду с описанным инструментарием может использоваться также и видеоаппаратура. Запись производится чаще всего в ходе наблюдения. В отдельных случаях, когда по условиям обстановки это невозможно, запись производится по свежим впечатлениям сразу же после наблюдаемых событий.

Следует отметить, что непосредственно наблюдать можно лишь внешние проявления человека в процессе деятельности. При этом ряд существенных психологических компонентов, определяющих поведение, не имеет внешних проявлений и, следовательно, не может быть выделен методом наблюдения. Нельзя, например, с его помощью выявить ход мыслительной деятельности, эмоциональные переживания. В связи с этим даже в тех исследованиях, где метод наблюдения является ведущим, применяют другие дополнительные методы.

Самонаблюдение (трудовой метод)

Самонаблюдение и самоотчет (трудовой метод) применяются для исследования деятельности, особенности которой не могут быть изучены при помощи внешнего наблюдения и других методов. Техника применения метода основывается на объединении в одном лице военного специалиста и психолога, умеющего ее описывать. Психолог сам овладевает определенной военной специальностью и в процессе обучения и деятельности тщательно фиксирует в протоколе свои впечатления об ее особенностях. Для повышения достоверности исследовательской информации необходимо участие в самонаблюдении нескольких психологов, выполняющих изучаемую воинскую деятельность на одних и тех же должностях в разных войсковых частях. При этом обязательным условием применения метода является единое понимание и трактовка терминов и определений, используемых для описания деятельности. Метод носит комплексно-универсальный характер, так как при его применении используются приемы наблюдения, хронометрирования и беседы.

Рабочий протокол самонаблюдения и самоотчета должен включать в себя следующие элементы:

1. Описание рабочего дня. Это описание осуществляется в форме дневниковых записей всех событий, эмоциональных переживаний в течение рабочего дня (процесса, цикла).

2. Трудности обучения и деятельности. Цель записей – выявление главных трудностей профессии. К ним относятся недостатки в овладении навыками в процессе обучения, состояние самочувствия, влияние факторов профессиональной среды и т.д.

3. Динамика профессиональных навыков. Фиксирование результатов самонаблюдения в данном разделе протокола имеет целью описать упражняемость различных психологических качеств и динамику формирования навыков военно-профессиональной деятельности по объективным показателям – количеству и качеству деятельности – и субъективным признакам – ускорению, облегчению и автоматизации простых и сложных действий и операций.

4. Динамика работоспособности. В данном разделе протокола регистрируются субъективные ощущения в процессе деятельности, характеризующие утомление и снижение работоспособности.

5. Организация деятельности. В разделе указываются общие и конкретные недостатки организации военной службы, прежде всего в режиме и условиях труда и отдыха, организации процесса обучения и военно-профессиональной деятельности на рабочем месте, стиле и методах управления.

Обработка итоговых протоколов осуществляется двумя способами.

При содержательно-психологической обработке из протоколов отбираются такие данные, которые являются значимыми для описания деятельности и составления профессиограммы.

При статистической обработке определяются прежде всего количественные характеристики деятельности, важные для ее эффективности в обычных и экстремальных условиях. Данные устного опроса регистрируются в виде дословной записи, записи по памяти, магнитофонной записи.

Эргономический анализ деятельности

Метод предусматривает сбор сведений о конструктивных особенностях используемого или обслуживаемого оборудования, степени сложности, напряженности и тяжести выполняемой работы, особенностях информационного обмена в эргономической системе и организации рабочих движений человека, о функциях человека в обычных и экстремальных режимах, требованиях к скорости и надежности управляющих рабочих действий, типичных ошибках специалистов. Проводится инженерно-психологическое исследование рабочего места, которое включает в себя изучение средств индикации и органов управления, их совместимости, а также антропометрическую оценку рабочего места.

Метод предусматривает проведение:

а) анализа системы;

б) анализа рабочего места.

При анализе системы следует определить цели функционирования образца вооружения и его систем, все разнообразие функций, необходимых для достижения этих целей, а затем изучить и определить, какие функции в данной системе осуществляет человек и какие – технические системы образца вооружения.

При анализе рабочего места необходимо определить оптимальное взаимодействие между человеком и техническими средствами (оборудованием/комплексом) или для каждой части ее системы, в которой используется человек. Для достижения этого используют подход, частично отличающийся от подхода инженера, который прежде всего должен начинать мыслить о машине и концентрировать свои усилия именно на ней. Эргономический (инженерно-психологический) подход на уровне системы «человек-машина» состоит в том, чтобы изучить задачу и последовательность операций, которые выполняет человек, и идти обратно от человека, рассматривая, таким образом, прежде всего его взаимодействие с машиной, затем с непосредственным рабочим пространством и наконец с общей средой, в которой должны работать человек и машина.

Экспертный опрос

Метод опроса применяется для изучения тех элементов трудового процесса, которые не поддаются оценке с помощью объективных методов или тогда, когда нет возможности осуществить весьма трудоемкий процесс изучения профессии по объективным данным. В профессиографии используют два основных вида опроса: устный (интервью) и письменный (анкетирование).

В ходе психологического изучения деятельности военных специалистов опрос в форме профессиографической анкеты (вопросника) для экспертов применяется как основное средство сбора профессиографической информации.

Различают стандартизованный и нестандартизованный устный опрос.

Стандартизованная форма – когда вопросы задаются в строго определенной последовательности по заранее составленному плану и имеют фиксированные формулировки. Это обеспечивает: сравнимость данных и возможность их статистико-математической обработки; надежность – за счет повторения тем; минимум ошибок в формулировках; нивелировку квалификации интервьюера; однозначность понимания вопросов разными людьми, невозможность дополнительных вопросов; формальность контакта, меньшую эмоциональную включенность собеседников.

Для нестандартизованного опроса предварительно прорабатывается лишь общий план беседы, конкретные формулировки вопросов не устанавливаются. Исследователь формулирует вопросы в соответствии с ходом диалога. Это дает следующие возможности: стандартизировать смысл вопросов в соответствии с особенностями опрашиваемых; получить нужную информацию в результате свободного обмена мнениями; изменить в нужном смысле вопросы и уточнить ответы.

У специалиста, составляющего план стандартизированного или полу-стандартизированного интервью, должно быть ясное представление о возможных ответах на предлагаемые вопросы. Это представление формируется в ходе нестандартизированного интервью с представителями группы экспертов, которое должно, как правило, предшествовать разработке плана стандартизированного интервью. При этом необходимо отметить, что обычно план стандартизированного интервью практически не отличается по содержанию от анкеты, а процедура интервьюирования называется анкетированием.

По содержанию вопросы или утверждения профессиографического опросника (интервью, анкеты) должны быть сформулированы таким образом и в таком объеме, чтобы побуждали экспертов давать максимально полные и точные фактические данные о личности и социально-профессиональном положении специалиста, о структуре, содержании, условиях и особенностях его деятельности в соответствии со схемой профессиографирования (структурой профессиограммы).

Следует придерживаться определенных психодиагностических правил формулировки вопросов и ответов при составлении анкеты.

Перед началом опроса следует обязательно выяснить у экспертов:

1. Трудно ли понять смысл вопроса?

2. Не является ли вопрос слишком абстрактным?

3. Повлияют ли на ответ недоверие, опасения и страх за последствия экспертной работы?

Следует применять известные методы отбора экспертов для применения данного метода.

Анализ ошибочных действий

Под ошибками человека понимают такие действия (или отсутствия действий), которые не соответствуют нормативно принятому (например, в виде инструкции) алгоритму (порядку, предписанию). Принципиально важным в таком определении является то, что признаком ошибки является не отрицательное последствие действия или бездействия, а нарушение некоторой нормы. Это обусловлено тем, что в силу разных причин ошибка в данном конкретном случае может и не привести к невыполнению задания, к аварийной ситуации и т.п. Тем не менее «человеческое» нарушение имеет место и необходимо выяснить его причину. Она может быть обусловлена отсутствием у данного конкретного специалиста какого-либо профессионально важного качества.

Причина может лежать в технических и эргономических недостатках того устройства, с которым взаимодействует человек, или во внешних случайных обстоятельствах, или в неопределенности ситуации, когда специалист вынужден с риском, но обязательно своевременно принимать решение. Все эти обстоятельства должны быть проанализированы, прежде чем констатировать сам факт совершения ошибки. Применительно к неопределенным ситуациям, когда строгих предписаний нет и не может быть, а решение специалиста оказалось неудачным, следует говорить не об ошибке, а о неоптимальном действии.

Ошибочные действия специалиста анализируются по следующей логике.

Сначала надо установить место ошибки на технологическом уровне в структуре деятельности: при выполнении операции обнаружения цели, при установлении связи со смежными специалистом, в процессе отслеживания цели и т.п.

Затем необходимо определить локализацию ошибки в структуре деятельности на операционально-психологическом уровне. Это могут быть:

● ошибки восприятия (зрительного, слухового, кинестатического);

● ошибки памяти (сохранения и воспроизведения информации, оперативной и долговременной памяти);

● ошибки принятия решения (при действиях по правилам, при логических операциях, при подсчетах, при творческом мышлении и др.);

● ошибки осуществляемых действий (движений, речевого ответа).

После этого переходят к выявлению возможных первичных (непосредственных) причин ошибок. Ими могут быть, например:

● несоответствие процесса переработки информации возможностям человека (чрезмерный поток информации, дефицит информации, неоптимальная интенсивность сигналов, неправильная оценка вероятности появления информации, ее значимости);

● несоответствие выработанных в процессе обучения навыков особенностям технических устройств (перенос навыка в условия, где он неприменим, ошибки переключения навыка);

● недостатки внимания (неправильное распределение внимания или трудность его переключения, недостаточная концентрация, чрезмерная концентрация).

После выявления непосредственной причины ошибки следует перейти к анализу возможных отдаленных от события причин, связанных с «человеческим фактором». Их иногда называют причинами второго уровня, или способствующими причинами.

Причины, способствующие возникновению ошибок, часто связаны с уровнем развития индивидуально-психологических качеств, состоянием здоровья, уровнем профессиональной подготовки, особенностями организации труда, условиями жизни, взаимоотношениями в коллективе и т.д.

Метод анализа ошибок является одним из наиболее сложных и требует высокой квалификации исследователя как специалиста не только в области психодиагностики, но и в области инженерной психологии или эргономики. Этот метод должен применяться в комплексе с методом алгоритмического анализа деятельности и приемами проведения структурированных бесед как со специалистом, допустившим ошибку, так и с возможными свидетелями.

Метод анализа ошибок позволяет получить различную информацию: о типичных ошибках специалистов и их психологических причинах; о повышенных требованиях различных видов профессиональной деятельности к нервно-психической регуляции человека; о наиболее сложных профессиональных задачах, выполнение которых связано с увеличенной частотой ошибок человека; о соответствии действующих специалистов требованиям безошибочной деятельности; о способах взаимного согласования требований профессиональной деятельности к специалисту и требований специалиста к характеру и условиям деятельности.

Метод применяется преимущественно при изучении операторской или иной алгоритмизированной военно-профессиональной деятельности в системе «человек – машина».

При выявлении и квалификации действий специалистов как ошибочных следует их отличать от погрешностей и отказов технических устройств.

Анализ бизнес-процессов

Регистрация процедур в бизнес-процессах осуществляется различными способами: фотографирование, киносъемка, магнитофонная запись, хронометраж, соматография, тахистоскопия и др.

Фотографирование и киносъемка применяются для регистрации рабочей позы, мимики, направления взгляда, рабочих движений специалиста, показаний приборов управления.

Регистрация пространственно-временной развертки движений осуществляется с помощью цикло- и кимографии, стереоскопической съемки, голографии, радиолокации и т.п. Циклография и кимография относятся к числу традиционных приемов профессиографии. Они дают возможность определить основные биомеханические параметры движения: траекторию, скорость, ускорение, мышечное усилие. Сущность циклографии состоит в регистрации точечных изображений траектории осуществляемого движения на неподвижную фотопластинку. В классическом варианте это осуществляется путем укрепления на определенных точках рабочих органов источников света (электрическая лампочка, светодиод и т.п.), периодичность открытия объектива фотокамеры регулируется за счет изменения скорости вращения обтюратора, помещенного перед объективом. При кимоциклографии движения регистрируются на медленно перемещающуюся фотопленку.

Алгоритмический анализ деятельности

Сущность алгоритмического анализа деятельности заключается в расчленении рабочего процесса на отдельные составляющие, установлении временной и логической связи между ними, а также в определении их психологического и психофизиологического содержания. (Поэтому этот метод иногда называют операционно-психофизиологическим).

При разложении рабочего процесса до операционного уровня составляющими этого процесса будут оперативные единицы информации (логические условия) и элементарные операции (операторы).

Оперативная единица информации – это сигнал (образ восприятия, понятие, суждение, команда и т.п.), который отличается от других сигналов по определенному признаку, имеющему значение для данного трудового процесса. Элементарный оператор-действие (считывание показаний прибора, мыслительная операция, восприятие речевой команды, извлечение из памяти, двигательный акт и т.п.) обеспечивает изменение состояния управляемой системы или субъекта управления.

Результаты алгоритмического анализа излагаются в виде словесного описания или в виде логических схем, графиков. Логическая схема алгоритма трудовых процессов представляет собой строчную запись последовательности элементарных операторов и логических условий, выраженных в символьной форме.

С помощью граф-схемы или кинематического графика отображаются операционно-логическая структура деятельности, вероятностно-статистические связи, причинно-следственные факторы возникновения ошибок и т.д.

Главным в алгоритмическом анализе является не формализованное представление структуры выполнения человеком действий или процесса деятельности в целом, а содержательное вскрытие и описание психологической или (и) психофизиологической сущности отдельных действий, их комплексов и оперативных единиц информации. Это дает возможность более точно, чем экспертным методом, выявить трудные элементы в деятельности, описать причинно-следственные отношения в возникновении ошибочных действий и, в конце концов, определить профессионально важные качества. В основу алгоритмического анализа положена теория психофизиологической структуры деятельности как компонента функционирования эргатических систем.

Метод хронометрирования

Данный метод представляет собой совокупность приемов и процедур регистрации изменений во времени, каких-либо параметров деятельности военных специалистов.

Метод позволяет:

● установить распределение различных действий и операций при выполнении служащими профессиональных задач;

● зафиксировать фактические затраты времени на выполнение действий в ходе выполнения профессиональной деятельности;

● определить динамику активности специалиста;

● выявить причины допускаемых ошибок в деятельности и потерь времени, влияющих на эффективность этой деятельности;

● прогнозировать и решить проблему планирования и распределения временных ресурсов в процессе организации и осуществления профессиональной деятельности.

Хронометрирование осуществляется после предварительного изучения, выделения и составления перечня (номенклатуры) действий и операций военного специалиста, осуществляющего данный вид деятельности.

Результатом работы психолога по методу хронометрирования является хронокарта.

Разновидностью метода хронометрии является хронография, являющаяся графическим способом фиксации временных характеристик деятельности военного специалиста. В результате хронографического исследования деятельности строится хронограмма.

Метод критических инцидентов

Метод критических инцидентов состоит в том, что лица, хорошо знающие профессию, описывают реальные ситуации проявления высокой или низкой успешности профессиональной деятельности (приводятся образцы поведения, зависящие от работника, а не от внешних обстоятельств).

Подобные описания могут быть представлены в виде кратких рассказов, в которых отражаются реальное поведение, действия, операции, характеризующие свойства военнослужащего.

Каждый рассказ должен содержать следующую информацию:

● внешние условия и предпосылки поведения;

● точное изложение действий военнослужащего, которые считаются эффективными или неэффективными;

● зависимость действий непосредственно от военнослужащего или от внешних причин;

● последствия выполненных действий;

● краткая характеристика личностных особенностей военнослужащего.

Оценка функционального состояния специалистов

Исследование функционального состояния специалистов позволяет получить информацию о степени влияния факторов трудовой деятельности на организм и психику человека.

Под функциональным состоянием человека понимается интегральный комплекс наличных характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно обусловливают выполнение деятельности.

Функции и качества могут относиться к сфере как физиологических, так и психических явлений. Если преобладают психические явления, то следует говорить о психическом состоянии специалиста.

Под психическим состоянием понимают состояния энтузиазма, душевного подъема, фрустрации (тяжелые переживания, возникающие при неудачах в деятельности, страх, гнев, депрессия, паника и т.п.).

Выбор физиологических и психофизиологических показателей осуществляется с учетом вовлеченности тех или иных систем организма и психики в обеспечение деятельности или социального поведения.

Для оценки функционального состояния человека, занятого преимущественно физическим трудом, чаще всего используются следующие показатели:

● сила и выносливость отдельных мышечных групп (статическая, динамическая);

● частота сердечных сокращений, артериальное давление, ударный и минутный объем крови, периферическое сопротивление сосудистой стенки, показатели электрокардиограммы;

● частота дыхания, жизненная емкость легких, минутный объем дыхания, дыхательный коэффициент, потребление кислорода; энерготраты; время двигательной реакции и др.

Для оценки функционального состояния человека в процессе преимущественно умственного труда, как правило, используются следующие параметры:

● пороги слуховой и вибрационной чувствительности;

● точность координации движений;

● темновая адаптация зрительного анализатора;

● критическая частота слияния мельканий (КЧСМ);

● результаты выполнения психодиагностических тестов;

● показатели сердечно-сосудистой, дыхательной и других систем организма.

По зарегистрированным параметрам принято строить так называемые кривые работоспособности (графики изменения производительности труда, физиологических и психологических показателей в зависимости от времени работы), которые позволяют судить о некоторых особенностях тех или иных профессий.

Для описания рабочего места также следует анализировать и оценивать время, необходимое для восстановления исходного функционального состояния и нормального самочувствия человека после рабочей нагрузки, а также степень и динамику субъективного ощущения усталости.

К методам оценки функционального состояния можно отнести полиграфию, электрокардиографию, электроэнцефалографию, регистрацию кожно-гальванических реакций, спирографию, биохимические пробы, экспертные оценки, психофизиологические пробы.

Эксперимент

Эксперимент как один из методов профессиографии позволяет получить информацию об особенностях профессии на основе учета изменений психофизиологических функций и характеристик деятельности специалиста при изменениях условий выполнения деятельности. Естественный эксперимент проводится непосредственно на рабочем месте.

К числу методических приемов естественного эксперимента относятся: искусственное изменение структуры трудовой деятельности, «выключение» отдельных анализаторов, изменение рабочей позы, применение различных помех и т.д.

Лабораторный эксперимент в профессиографии – это моделирование деятельности специалиста с помощью тренажеров, испытательных стендов, экспериментальных установок, имитаторов, функциональных макетов. При проектировании лабораторного эксперимента, моделирующего профессиональную деятельность, существует два подхода: синтетический и аналитический. При синтетическом подходе стремятся как можно более полно воспроизвести реальную деятельность. При аналитическом подходе – моделировать отдельные наиболее важные элементы трудового процесса.

Моделирование

При применении данного метода рассчитываются модели, производящие основные геометрические, физические, динамические и функциональные параметры деятельности, или применяется математическое моделирование содержания и условий профессиональной деятельности.

Моделирование предполагает описание деятельности специалиста математическими формулами. В основу рассчитываемой модели берутся характеристики «среднего» человека по психофизиологическим параметрам и средний по трудности порядок действий (предварительно проводится алгоритмический анализ деятельности).

Тестирование

Данный метод профессиографии позволяет получить статистические данные для подтверждения той или иной взаимосвязи социально-психологических, психологических или психофизиологических качеств профессионала с объективными характеристиками профессиональной деятельности.

Правила разработки и применения тестов указаны в специальной литературе (Анастази). Например, психодиагностический тест должен удовлетворять определенным требованиям:

1) использование шкалы интервалов;

2) надежность;

3) валидность;

4) дискриминативность;

5) наличие нормативных данных или критериев, установленных экспертами.

Всегда следует помнить о том, что нарушение перечисленных требований может привести к неполноценности разработанного теста. Следует обязательно адаптировать тест под цели профессиографии.

Анализ результатов деятельности

Этот метод позволяет фиксировать изменения в предметном и социальном мире, которые вызывает профессиональная деятельность и поведение профессионалов.

Среди результатов деятельности в предметном мире принято фиксировать такие параметры, как:

– вещественные продукты деятельности;

– оказанные услуги;

– явления в изменении физической среды, экологии, флоры, фауны и т.п.

Среди результатов деятельности в социальном мире принято фиксировать такие параметры, как:

– социальный эффект (изменение отношений, настроений, взглядов группы лиц);

– психологический эффект (изменение эмоций, аффективного поведения конкретных лиц);

– энергетическое состояние людей.

3-3. Методы оценки успешности трудовой деятельности

Одной из наиболее важных задач профессиографии является выбор адекватных показателей оценки успешности профессиональной деятельности. При использовании того или иного психологического теста возникает задача сравнения полученных результатов с внешним критерием, так как только таким образом можно оценить эффективность теста.

Показателями успешности могут быть:

– прямые (трудовые) характеристики деятельности (нормативы боевой работы, количество невыполненных задач, аварий и ошибок за установленный период, производительность труда специалиста и др.);

– экспертные оценки – ранги или баллы, выставляемые непосредственными руководителями, наставниками (преподавателями), характеризующие уровень успешной профессиональной деятельности специалистов;

– косвенные оценки – через результаты выполнения тестов, характеризующих профессиональную подготовленность специалиста.

Показатели успешности профессиональной деятельности должны обладать:

а) релевантностью

Под релевантностью понимается значимость критерия как показателя эффективности профессиональной деятельности, его адекватность (соответствие) тому аспекту деятельности, который подлежит оценке, то есть валидность показателя (например, при отборе водителя релевантным является такой показатель успешности, как безаварийность);

б) полнотой

Полнота критерия означает степень охвата (представленность) всех значимых сторон профессиональной деятельности (например, для оператора – безошибочность в работе, профессиональная заболеваемость и т.п.);

в) надежностью

Надежность критерия – устойчивость (стабильность) параметров деятельности, которые используются в качестве показателя успешности. Характеристикой надежности могут служить коэффициенты корреляции, полученные между значениями критерия, полученными при повторных измерениях через определенный интервал времени.

Низкая надежность может быть обусловлена контаминацией критерия. Если показатель успешности связан не только аспектом деятельности, которая подлежит оценке, говорят о контаминации критерия. Свобода от контаминации предполагает, что на величину показателя успешности не оказывают влияния никакие посторонние (иррелевантные) факторы: различия в условиях оценивания, симпатии экспертов и т.п.

Например, производительность труда не всегда зависит от личных качеств работников, она определяется общей организацией производства, обеспечением материалами и другими внешними обстоятельствами.

Недостаточная надежность иногда связана с недостоверностью данных, небрежностью, проявленной в замерах показателя, и другими причинами, зависящими от лиц, проводящих соответствующее исследование. Применительно к экспертным оценкам надежность соответствует корреляции оценок одних и тех же показателей разными экспертами.

г) дискриминативностью

Дискриминативность заключается в том, что выбранный параметр внешнего критерия должен различать (дискриминировать) специалистов с низкой и высокой успешностью профессиональной деятельности;

д) практичностью

Практичность – это простота и низкая стоимость получения критерия успешности профессиональной деятельности.

При выборе критериев оценки успешности профессиональной деятельности необходимо учитывать, что не существует абсолютных показателей. Очень часто, например, прямые показатели зависят от индивидуального стиля деятельности специалистов. В связи с этим в ходе профессиографического исследования рекомендуется проводить оценку нескольких показателей оценки успешности, осуществляя в дальнейшем окончательный выбор по результатам оценки их соответствия указанным выше требованиям.

Прямые характеристики деятельности (например, точность, производительность или время выполнения работы) наиболее предпочтительны в качестве внешнего критерия. Однако для многих профессий и специальностей измерение этих показателей затруднено или невозможно.

Тесты профессиональной подготовленности предусматривают выполнение специалистами определенных контрольных заданий, нормативных упражнений, квалификационных экзаменов.

Чаще всего различные аспекты профессиональной успешности измеряются с помощью экспертных оценок.

Обычно выделяется два основных метода получения экспертных оценок:

● непосредственное прямое оценивание измеряемого свойства;

● приписывание оценки по измеряемому признаку на основе совокупности косвенных данных.

Прямое измерение

В простейшем случае оценка измеряемого признака экспертом производится путем выбора, как правило, одного ответа из серии предложенных или путем выбора одного числового балла из некоторой совокупности чисел. В качестве индикатора данного свойства может служить вопрос, обращенный к эксперту: «Выполняет ли Иванов контрольные упражнения без ошибок?» При этом предполагаются варианты ответов: «постоянно», «довольно часто», «редко», «никогда». Ответам приписываются числовые оценки – соответственно 4, 3, 2, 1. Оценочные шкалы содержат, как правило, от 5 до 7 градаций, меньшее число градаций недостаточно полно использует возможности дифференцированной оценки свойств личности, а большее – превышает способность их дифференциации.

Иногда удобно для оценки измеряемого качества использовать графические шкалы. Такая шкала представляет собой отрезок прямой линии (например, длиной в 10 см), разделенный на равные части и снабженный словесными или числовыми обозначениями. Такова методика Осгуда, которая предполагает выяснение семантической (смысловой) близости любых пар понятий. Например, нужно оценить добросовестность Иванова. Для этого строится шкала:

В данном примере оценка равна +0,5.

Балльные шкалы имеют ряд недостатков, которые являются источником ошибок измерения профессиональной успешности. К ним относится, прежде всего, так называемый гало-эффект, состоящий в тенденции оценивать человека сходным образом по нескольким шкалам в зависимости от общего (благоприятного или неблагоприятного) отношения оценивающего к оцениваемому. Гало-эффект – следствие неспособности к дифференциации различных особенностей личности, подлежащих оценке. Другим существенным недостатком экспертных оценок является их неаддитивность, обусловленная различиями в распределении оценок, даваемых экспертами. Одни склонны к завышению оценок, другие – к занижению. Поэтому один и тот же балл у разных экспертов может фактически иметь различное значение. Оценки некоторых экспертов группируются около центра шкалы – так называемая ошибка центральной тенденции, при которой существенно снижается вариативность оценок.

Указанные недостатки явились причиной поиска более совершенных способов оценки. Один из них – дополнение балльных шкал описаниями типичных особенностей поведения, соответствующих различным градациям показателя профессиональной успешности. Это позволяет в некоторой степени стандартизировать значение балльных оценок и уменьшить ошибки измерения, связанные с различным их толкованием.

См. Приложение 2Г.

Ранжирование объектов

Ранжирование объектов является другим широко используемым приемом измерения. Ранжирование по уровню профессиональной успешности заключается в установлении своего рода профессионального рейтинга работников. Первый ранг присваивается субъекту с наибольшей профессиональной успешностью, последний – работнику с наименьшей успешностью. Процедура ранжирования заключается в выполнении следующих операций: составление алфавитного списка группы; выбор из этого списка работника с максимальной успешностью (его фамилия зачеркивается в алфавитном списке и записывается с рангом 1 на отдельный лист); выбор работника с минимальной профессиональной успешностью (его фамилия зачеркивается в алфавитном списке и записывается с рангом «М», где «М» – число лиц в группе); из оставшихся в алфавитном списке выбирается работник, лучший по уровню профессиональной успешности (его фамилия зачеркивается в алфавитном списке и записывается с рангом 2) и т.д. Процедура продолжается до тех пор, пока все члены группы не будут расположены в определенном ранговом порядке. Ранги могут быть переведены в оценки, имеющие нормальное распределение (см. Приложение 2В).

Метод парных сравнений

Сущность метода состоит в том, чтобы предложить нескольким экспертам произвести сравнение объектов попарно, с тем чтобы установить в каждой паре наиболее значимый из них. Одним из главных требований к методике является тщательная формулировка инструкции для экспертов, где суть заданий должна быть изложена просто и ясно. Например, требуется шести экспертам оценить пять человек по степени их добросовестности. Обозначим каждого оцениваемого индивида символами А1, А2, А3, А4, А_5. Из символов образуем всевозможные пары: (А_1 А_2), (А_1 А_3) и т.д. Всего таких парных комбинаций получится 10. Выделенные пары предъявляются экспертам на отдельных карточках так, чтобы один и тот же индивид не появлялся подряд в двух последовательно идущих карточках. Результаты опроса сводятся в таблицу. Метод парных сравнений имеет ограничение, состоящее в том, что число пар слишком велико при большой численности группы. Количество парных сравнений может быть рассчитано по формуле N(N-1)/2. Если численность группы превышает 15 человек, можно ограничиться частью возможных парных сравнений. К сожалению, при большом количестве объектов сравнения данный метод оказывается громоздким и в практическом смысле малопригодным в исследованиях на массовых выборках.

Метод равных интервалов

Основная идея и отличие данного метода от метода парных сравнений заключается в том, что большой список суждений об изучаемом объекте оценивается экспертами, которые располагают признаки (суждения) в фиксированное число категорий (обычно равное 7, 9 или 11), ранжированных по степени предпочтения. Интервалы между категориями должны быть субъективно равными, то есть эксперту должно казаться, что различия по степени предпочтения между суждениями любых двух смежных категорий равны. При создании оценочной шкалы на основе данного метода прежде всего осуществляется сбор нескольких сотен различных мнений, связанных с объектом оценки. В задачу исследователя входит получение всевозможных оттенков мнений по интересующему вопросу, причем формулировки этих мнений должны быть самыми разнообразными по своему словарному запасу.

Из выписанного списка суждений отбираются 100 и более, которые по возможности равномерно покрывают весь континуум установки: от мнений, выражающих крайнее положительное отношение к объекту установки, до мнений, выражающих крайнее отрицательное отношение к этому объекту. Особое внимание уделяется формулировке нейтральных мнений. При отборе суждений необходимо руководствоваться следующими правилами:

– суждения формулируются в утвердительной форме и должны выражать сиюминутную психологическую установку испытуемого, не смешивая ее с отношением к тому же объекту в прошлом;

– каждое суждение должно быть достаточно кратким, чтобы не утомлять опрашиваемых;

– суждения должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было принять или отвергнуть, и выражать они должны одну, а не несколько идей, необходимо избегать утверждений, по отношению к которым большинство респондентов не имеют определенного мнения;

– суждения должны иметь такую форму, чтобы согласие или несогласие с ними указало на их отношение к объекту установки;

– суждения не должны быть двусмысленными или неопределенными;

– характер суждений не должен быть фактическим;

– необходимо исключать утверждения, которые могут быть приняты как теми, кто имеет отрицательное отношение к объекту установки, так и теми, кто имеет положительную установку.

Далее каждое утверждение, отобранное по перечисленным выше критериям, заносится на отдельную карточку и затем предъявляется группе экспертов для упорядочения. Экспертов просят независимо друг от друга разложить карточки на 7, 9 или 11 групп так, чтобы в группу с наибольшим номером помещались карточки с утверждениями, которые соответствуют максимально положительной установке индивида, в первую группу помещаются карточки с утверждениями, соответствующими максимально негативной установке к объекту исследования, в среднюю группу помещаются карточки с нейтральными утверждениями. Необходимо обращать внимание на то, чтобы расстояния между любыми двумя соседними группами карточек были субъективно равными.

После того, как сортировка карточек произведена, необходимо оценить каждое суждение с точки зрения его соответствия шкале, отобрать наиболее приемлемые и установить вес суждения на шкале – присвоить определенное числовое значение.

Метод суммарных оценок (шкала Лайкерта)

Суть метода: группе лиц даются вопросы, которые должны оцениваться по 5-балльной системе в отношении согласия с этими вопросами (суждениями):

1 – полностью согласен;

2 – согласен;

3 – нейтрален;

4 – не согласен;

5 – полностью не согласен.

Баллы одного лица относительно всех вопросов суммируются. Полученная сумма – балл этого лица. Затем лица ранжируются по баллам.

Метод оценок, снижающих эффект осреднения

Данный метод использует подход, при котором нет нейтрального ответа, а противоположные ответы имеют жесткий и мягкий варианты. Например:

А – совершенно неверно (никогда не бывает, не может быть);

Б – едва ли это верно (почти никогда не бывает, маловероятно);

В – скорее всего, верно (бывает довольно часто, весьма вероятно);

Г – совершенно верно (всегда, очень вероятно).

Ответы переводятся в баллы следующим образом: А – 1 балл, Б – 2, В- 3, Г – 4. Эти баллы по вопросам суммируются для подсчета результатов по шкалам.

3-4. Фиксация и систематизация эмпирического материала

Профессиологическая анкета как целостный документ использует для написания текста профессиограмм информацию, полученную (зафиксированную) с использованием метода экспертного опроса (анкетирования), однако такой метод не единственный.

Наполнение информацией разделов профессиограммы (фиксация эмпирического материала) может быть организована и другими инструментами исследователя профессиональной деятельности. Наиболее оптимальные методы сбора данных по разделам (пунктам) комплексной профессиограммы отмечены в таблице 4.

Использование методов описания трудовой деятельности

Таблица 4.

Из таблицы 4 следует, что самыми мощными методами для создания профессиограмм все же являются такие методы, как анализ документов, опрос/анкетирование экспертов (носителей профессии или знаний в конкретной области) и моделирование (при создании новой профессии, профессионального занятия).

При выборе конкретного метода фиксации эмпирического материала следует отдавать предпочтение тому, который в конкретных условиях изучения профессии является простыми по организации, экономичным по затратам на проведение и максимально включает в работу носителей профессии для получения объективной информации.

С целью оптимизации сбора и обработки получаемых сведений систематизация эмпирического материала в ходе создания профессиограммы организуется при соблюдении определенной технологии (порядка) работы. Ответственность за соблюдение технологии, как правило, лежит на руководителе рабочей группы. За качество же эмпирического материала отвечают привлекаемые к работам профессионалы – эксперты – носители профессии, и достигается это за счет формирования представительной выборки. Необходимое качество обеспечивается при должном мотивировании экспертами на открытое предоставление информации и организации дублирования получения ее от разных индивидов – носителей профессии н. Ответственность за возможные искажения в ходе обработки сведений и проведения обобщений (статистической обработки) несут члены рабочей группы – эксперты в конкретных областях знаний.

Таким образом, при использовании любого из методов в систематизации полученных материалов участвуют, наряду с заказчиком данной профессиограммы: руководитель рабочей группы, рабочая группа (непосредственно работающая над организацией получения сведений и формирования текста профессиограммы), группы экспертов – консультантов (по областям знаний) и группы экспертов – профессионалов (носителей профессии).

Общая схема взаимодействия участников процесса систематизации эмпирических данных приведена на схеме 1.

Алгоритм систематизации эмпирического материала

Схема 1.

В ходе обобщения материала рабочая группа применяет стандартные количественные (статистические, математические методы анализа) и качественные (содержательный, сравнительный, контент-анализы) методы обработки информации. Поэтому рабочей группе необходимо наличие лица, обладающего опытом работы с качественной информацией и умением использовать методы математической статистики и интерпретировать их результаты.

3-5. Профессиологические классификаторы

Профессиологические классификаторы – это документы, в которых изложены систематизированные сведения о параметрах, требующихся для изложения в тексте профессиограммы.

В качестве таких классификаторов необходимо рассматривать:

– международные классификаторы;

– установленные государством общероссийские классификаторы (ОКВЭД, ОКЗ);

– правительственные и ведомственные справочники (ЕТКС, ЕКДС и т.п.);

– принятые в отраслях, общественных организациях, союзах работодателей, профсоюзах перечни (перечень льгот, выплат, компенсаций и т.п.);

– классификаторы из государственных и национальных стандартов;

– классификаторы, утвержденные в отдельной группе компаний, компании [31, с.95–134].

В целях облегчения описаниеяпрофессиональной деятельности используются общеупотребимые классификаторы,. Например, используется вспомогательная справочная таблица следующего вида.

Использование терминов со ссылками на классификаторы позволяет наиболее оптимально вписать полученные сведения о профессии в имеющуюся практику использования описаний профессий и осуществлять поиск ее места среди иных профессиональных занятий и деятельностей.

В Приложении 3 приведен пример профессиографического классификатора иерархической структуры свойств субъекта труда – человека [11].

3-6. Валидизация результатов исследования профессиональной деятельности

Вопрос о качестве описания профессиональной деятельности обычно связывают с инструментарием для исследования психических свойств или функций человека, реже вопрос возникает о качестве методик оценки физиологических функций организма. Также подвергается сомнению сама методология (методика) профессиорафии. На практике же результаты профессиографии используются тогда, когда они позволяют принимать приносящие пользу управленческие решения.

Поэтому разработанный текст профессиограммы подлежит оценке по двум критериям – надежности и валидности полученных данных.

Надежность и валидность профессиограммы являются основными критериями качества методик и возможности их использования. Они измеряются статистически.

В психодиагностике термин «надежность» означает устойчивость или постоянство оценок, получаемых испытуемым при повторных обследованиях.

Для оценки надежности тестов используется методы типа «тест-ретест надежности» и параллельное тестирование.

Тест-ретест надежности определяется путем проведения повторного обследования через определенное время (1–3 месяца). Далее проводиться сопоставление полученных результатов.. Если результаты изменились – проводится статистическая и содержательная проверка. При отсутствии статистически значимых различий распределений оценок при 1-м и 2-м обследованиях и наличии высокой связи между этими тестами можно утверждать, что результаты являются устойчивыми, стабильными и воспроизводимыми. В отношении профессиограмм возможно применение как качественных, так и количественных критериев сравнения [11].

Параллельное тестирование – проведение обследования с использованием параллельных (представительных) групп экспертов и сопоставление полученных результатов. Трудность этого подхода связана с необходимостью разработки эквивалентных форм анкет и доказательства тождественности оценок, получаемых с их помощью. В отношении процедур разработки профессиограмм может быть применено общественное обсуждение в фокус-группах лиц, не принимающих участие в разработке. Иногда применяется процедура сбора замечаний и предложений на текст конкурирующей профессиограммы для последующей совместной доработки общего текста.

Важное значение имеет второй критерий – валидность текста. В общем виде валидность рассматривается как способность текста дать описание того, что он должен описать по замыслу. Поэтому понятие «валидность» относится не столько к самому тексту, сколько к цели, условиям и процедуре его применения. Проблема валидности решается только путем эмпирической проверки соответствия тестовых результатов фактам действительности.

Современный подход к валидизации текстов основывается в первую очередь на глубоком анализе психологической структуры профессионального действия. Репрезентативность (представительность) выявленной таким образом психологической сущности теста по отношению к оцениваемому свойству субъекта рассматривается как основа валидизации теста по содержанию. Но требуется еще проверка на основе данных, полученных в результате эмпирического применения разработанной профессиограммы. При этом заранее обозначаются параметры, относительно которых определяется валидность профессиограммы (например, повышение производительности в связи с проведенным обучением).

Принято считать, что приемлемой считается любая статистически значимая валидность (по коэффициенту корреляции). При этом низкой считается валидность 0,20–0,30, средней – 0,30–0,50, высокой – больше 0,60.

Пример анализа данных, внесенных в текст профессиограммы, приведен в Приложении 4.

3-7. Составление текста комплексной профессиограммы

Для описания профессиональной деятельности специалистов удобно пользоваться профессиографической анкетой, которая, с одной стороны, позволяет организовать работу на необходимом методическом уровне, а с другой стороны, способствует составлению цельного описания деятельности, доступного другим пользователям.

Все разделы профессиограммы заполнятся только после подтверждения валидности и надежности данных профессиографического исследования. Полученный материал необходимо перевести в связанный текст профессиограммы и подвергнуть литературной обработке.

Пример шаблона такого текста представлен в Приложении 6.

3-8 Алгоритм составления специальных профессиограмм на основе комплексной

При наличии заполненной комплексной профессиографической анкеты можно использовать сведения из нее для составления специальных профессиограмм. Для этого рекомендуется обратиться к таблице.

При таком способе написания текста специальной профессиограммы необходимо постоянно помнить особенности конкретной профессиограммы, так как смысл контекста комплексной профессиограммы отличен от контекста специальной.

Рекомендуется использовать следующие проверочные вопросы при составлении текста специальной профессиограммы.

● Для выбора профессии: позволяет ли данный текст познакомиться с профессией?

● Для отбора: перечислены ли все сведения, ограничивающие вход в профессию?

● Для обучения: названы ли все социальные ограничения, влияющие на развитие индивида в профессии?

● Для оплаты: названы ли все экономические и иные ограничения, влияющие на размер оплаты труда профессионала?

● Для эргономики и охраны труда: указаны ли возможности оптимизации трудовой деятельности?

● Для карьеры: названы ли естественные пути повышения квалификации, выхода из данной профессии в смежные или родственные виды трудовой деятельности?

Термины и определения

Культура личности (социо-психологические свойства) – совокупность «надстроечных» по отношению к базовым психологическим и психофизиологическим свойствам свойств, сформировавшихся в процессе жизненного социального опыта. Это мировоззренческие и морально-этические позиции, общекультурные (характерные для определенного общества) знания, умения и навыки, программы типичных способов поведения в различных социальных ситуациях.

Направленность личности – доминирующие мотивационные тенденции, ценности (ценностные установки или ориентации), склонности, интересы, смысложизненные цели.

Профессиограмма – описание различных объективных характеристик профессии.

Психограмма – описание психологических характеристик деятельности.

Психограмма профессии (специальности, должности) – документ, представляющий собой часть профессиограммы, в которой детально, в качественно-количественной форме описана система требований профессии к психофизиологическим, психологическим и социально-психологическим качествам человека.

Психологические свойства группы – это свойства социального образования в целом: социальный характер, социальный интеллект, сплоченность и т.д.

Психологические свойства индивида – это свойства личности (самосознание, характер, темперамент, мотивационные тенденции, некоторые особенности общей культуры человека) и свойства познавательных и регуляторных процессов.

Психофизиологические свойства – это функциональные свойства органов чувств, опорно-двигательного аппарата, нейрофизиологических основ психики, тех систем организма, которые лежат в основе активации и энергетической поддержки деятельности, а также выносливости человека к физическим и психическим нагрузкам, которые обеспечивают адаптацию к условиям внешней среды и характеру деятельности.

Самосознание личности – осознанное отношение индивида к самому себе, выделение себя как уникальной психической целостности – как субъекта, обладающего свободой воли, своеобразными индивидуальными способностями и другими качествами, собственным видением мира и смысложизненными ориентирами, способность вести внутренний диалог с самим собой, способность представить себе внутренний мир другого человека (рефлексия).

Социально-психологические свойства – это характеристики индивидуального или коллективного опыта людей, выражающиеся в наличии определенных знаний, умений и навыков, ценностных ориентаций, доминирующих форм отношения к другим индивидам или группам, определенного мировоззрения, типов поведения.

Способности – системное свойство определенных сочетаний базовых психических, психофизиологических и социально-психологических процессов, создающее свойственные индивиду потенции развития: общего (интеллектуального, нравственного и т.д.); специального (по критерию возможности достижения высоких результатов в определенных видах профессиональной или общечеловеческой деятельности).

Структура действия представляет собой определенную организацию базовых психических и психофизиологических процессов.

Темперамент – системное свойство определенных сочетаний базовых регуляторных психических и психофизиологических процессов, проявляющееся в: активности, общей энергетике психических процессов; темповой динамичности; пластичности (скоростные возможности переключения внимания, перехода с одного алгоритма деятельности на другой и т.п.); направленности активности либо преимущественно на внешнюю деятельность, либо на внутреннюю (экстраверсия – интроверсия).

Характер – системное свойство определенных сочетаний базовых регуляторных и операциональных психических и психофизиологических процессов, проявляющееся в: определенных фиксированных социально-психологических установках (отношениях) к себе, к другим людям, к обществу; свойственных индивиду привычных типах реагирования на жизненные ситуации.

Список используемой и рекомендуемой литературы

1. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.

2. Анохин П.К. Очерки по физиологии функциональных систем. М., 1975.

3. Бодров В.А. и др. Проблемы космической биологии. Т. 48. Психологический отбор летчиков и космонавтов. М.: Наука, 1984.

4. Булатов С.М., Кудрин И.Д., Товкань В.К. Профессиональная ориентация молодежи на основе комплексной психологической оценки личности. Краснодар, 1991.

5. Введение в эргономику. Под ред. В.П. Зинченко.М.: Советское радио, 1974.

6. Военная профессиология: Учебник. М.: ВУ, 2004. 276 с.

7. Гусейнова В.В. Методика изучения профессии в целях организации профессиональных проб у школьников: Рекомендации.М.: АПН СССР, 1991.

8. Деркач А.А. Психология развития персонала / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М., 2000.

9. Дмитриева М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы // Методология исследования по инженерной психологии и психологии труда / М.А. Дмитриева.Ч.1. Л., 1974.

10. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб., 1999.

11. Зараковский Г.М., Жильцов В.А., Чунаева И.Н. Технология определения степени близости разных специальностей // Психофизиологические исследования: теория и практика. Под ред. А.А. Меденкова. М.: Полет, 2005.С.119-140.

12. Зараковский Г.М., Чунаева И.Н., Жильцов В.А., Шустова С.Ю., Волокитин А.А. Проект единой классификации профессий гражданской и военной сфер деятельности и номенклатуры профессионально важных качеств специалистов // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2004. № 2. С 19-31.

13. Зараковский Г.М, Павлов В.В. Закономерности функционирования эргатических систем. М.: Радио и связь, 1987.

14. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб., доп. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.336 с.

15. Иванов В.В. Комплексный контроль в подготовке спортсменов. М.: Ф и С, 1987.

16. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕРСЭ, 2003. 208 с.

17. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд. Московского ун-та им. Ломоносова, 1992.

18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.

19. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990.

20. Климов Е.А. Психология профессионала. М. – Воронеж, 1996.

21. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981. Т.2. № 2

22. Котик М.А. Курс инженерной психологии. Таллинн: Изд. «Валгус», 1978.

23. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.

24. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание и руководство к использованию. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 1992.

25. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

26. Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний. М.: РАН, 1992.

27. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности. В кн. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.: МГУ, 1990.

28. Мир профессии. В 6 т. М., 1989.

29. Морогин В.Г., Соколова И.Ю. Зависимость профессионального предпочтения студентов технического вуза от их индивидуально-типологических особенностей // Психологический журнал. 1995. Т.16. № 2.

30. Мунипов В.М., Зинченко В.П. Эргономика: Человекоориентированое проектирование техники, программных средств и среды. Учебник. М.: Логос, 2001. 356 с.

31. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

32. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел. М.:МВД РФ, 1997.

33. Основы военного профессионального психологического отбора. Под общ. ред. В.И. Лазуткина, В.А. Жильцова, Г.М. Зараковского, Н.П. Островского. Учебное пособие. М.: Воениздат. 2005. 464 с.

34. Пособие по профессиональному психологическому отбору специалистов, проходящих военную службу по контракту. М.: МО РФ, 1994.

35. Практикум по инженерной психологии и психологии труда: Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.

36. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. Крылова А.А. Л., 1990.

37. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебн. пособие, 2-е изд. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2001.

38. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001.

39. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов. М.: Воениздат, 1988.

40. Розе Н.А. Психомоторика взрослого человека. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970.

41. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. СПб., 2003.

42. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: Изд. Моск. гос. пед. ун-та им. В.И. Ленина, 1990.

43. Русалов В.М. Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ). Методическое пособие. М.: И.П. РАН, 1997.

44. Савищев В.И., Марищук В.Л., Хилова Г.Н. Исследование некоторых характерологических особенностей методом анкетного опросника «ЧХТ» // Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л., 1970.

45. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.

46. Шадриков В.Д. Проблема системогенеза в профессиональной деятельности. М., 1983.

47. Эргономика. Вопросы зрительной работоспособности. Т.2. М.: Медицина, 1971.

Приложения

Приложение 1

Примеры специальных профессиограмм

Приложение 1А

Профессиограмма для выбора профессии топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках определенных ему полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные должности, типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Современное название профессии – «топ-менеджер», что означает руководитель высшего звена управления в организации. Над топ-менеджерами главенствует только генеральный директор – как правило, лидер команды топ-менеджеров.

Данное название профессия получила в странах Европы в эпоху индустриализации в XIX веке.

Сама профессиональная деятельность возникла в XVI веке в Англии в эпоху промышленной революции и была вызвана необходимостью разделения управленческого труда на мануфактурах. Прародителями этой профессии можно считать обязанности чинов высшего ранга в системах государства и в армиях.

В ходе развития экономики кристаллизовалась современная деятельность топ-менеджера. Она происходит в составе команды высшего эшелона управления организацией.

Специализация труда привела к следующим формам профессии: первый заместитель генерального директора, директор по персоналу, по финансам, по развитию, по безопасности, по связям с общественностью (государственными органами) и т.п.

Финансовое благополучие профессионала в России определяется от 30000 руб./мес.

Данная профессия в настоящее время является высоко востребованной. Ежегодно требуется подготовленных специалистов до 3000 чел. Рынок же труда предлагает 1500 чел./год.

К ярким представителям этой профессии относится Г.Форд в прошлом, Б.Гейтс в настоящем. Хорошо представлены особенности профессиональной деятельности в таких фильмах, как «Дъявол носит Прада», в книге Ли Яккока «Я – менеджер». Профессиональный праздник в России топ-менеджеры отмечают 3 июля, в День предпринимателя. Большинство специалистов поддерживает также празднование отраслевых праздников (День шахтера, энергетика и т.п.).

Существуют также и этические принципы профессиональной деятельности. Это, как правило, корпоративный этический кодекс поведения.

Профессионал свою деятельность исполняет, находясь в помещении (отдельном кабинете), за рабочим столом, оснащенным современными средствами связи и коммуникаций. А также может частично исполнять свои обязанности, при наличии средств связи, в любом другом месте (автомобиле, самолете, поезде, на открытом воздухе).

Топ-менеджер отвечает за достижение стратегических планов организации в объеме своих компетенций. В совместной деятельности он также отвечает за разработку стратегии организации.

От него зависит качество и своевременность коллективной работы по достижению целей организации в его секторе ответственности.

Его эффективность оценивают по наличию/отсутствию факта достижения целей.

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима высшая профессиональная квалификация, наличие профессионального образования на уровне высшего в соответствующей отрасли, знание не менее одного иностранного языка, для чего следует в течение не менее 3 лет готовиться.

Профессиональная деятельность осуществляется в помещении, как правило, сидя, в нормальных условиях: средняя температура комфортная, влажность и давление в норме. На рабочем месте мало шумов, в течение рабочего времени вредных воздействий нет.

Необходимо тренироваться для поддержания физической формы в целях профилактики гипотонии.

В профессиональной деятельности условий для травм нет. Заболевания нервной и сердечно-сосудистой систем характерны для топ-менеджеров.

Данная профессия относится к категории руководителей. Предоставляет право на пользование корпоративными льготами.

В коллективе от 10 чел. Топ-менеджер имеет полную степень самостоятельности, но результат его действий полностью связан с коллективными действиями. При этом профессионал, как правило, выполняет роли лидера – эксперта, вдохновителя или организатора.

Успешная деятельность требует сохранения работоспособности в положении сидя на рабочем месте. При свободном темпе работ и темпе – частота получения информации 2-6 новых сигналов в час. Командировки осуществляются 2-4 раза в месяц. Профессия характеризуется до 30 % оригинальными приемами выполнения задач.

Односменный режим работы с ненормированным рабочем днем. В ходе смены организуются перерывы до 10 минут для восстановления высокой работоспособности.

Профессию могут освоить лица с физическими недостатками (за исключением умственных расстройств).

Данная деятельность руководящая. С непосредственными личными контактами и контактами через технические устройства. С высокой персональной ответственностью.

В современном обществе престиж профессиональной деятельности топ-менеджера поддерживается обществом, государством и СМИ. В связи с профессиональной деятельностью топ-менеджер получает допуск к власти, к управленческой элите, имеет высокий личных доход.

Профессионал имеет возможность развиваться по должности и в смежных отраслях. Однако владение данной профессией накладывает следующие ограничения: это ненормированный рабочий день, отпуск разрывается на части до 14 дней каждый, большие психоэмоциональные нагрузки. Общество взамен предоставляет санаторно-курортное лечение, экономическое стимулирование, медицинское наблюдение и профилактическое лечение, принимаются меры по обеспечению комфортных условий на рабочем месте.

В целом деятельность профессионала имеет переменный ритм

В течение рабочего дня он испытывает высокие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.

Это предъявляет особые требования к таким характеристикам памяти и мышления, как: образная память, память на числа, способность к пространственному воображению и зрительным представлениям, к наглядно-образному мышлению, к умению выделять главное.

Профессиональная деятельность требует проявления таких личностных особенностей, как: стремление к власти, трудолюбие, стремление к достижениям, к автономии, к активности, обоснованной высокой самооценке, способность к разумному риску, самостоятельность, воля.

Профессия топ-менеджера схожа с деятельностью собственника и среднего уровня управления организации.

К родственным профессиям относятся следующие: тренер, режиссер, дрессировщик, командир.

Приложение 1Б

Профессиограмма для отбора топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках определенных ему полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные должности, типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Профессионал свою деятельность исполняет, находясь в помещении (отдельном кабинете) за рабочим столом, оснащенном современными средствами связи и коммуникаций. А также может частично исполнять свои обязанности, при наличии средств связи, в любом другом месте (автомобиле, самолете, поезде, на открытом воздухе).

Топ-менеджер отвечает за достижение стратегических планов организации в объеме своих компетенций. В совместной деятельности он также отвечает за разработку стратегии организации.

От него зависит качество и своевременность коллективной работы по достижению целей организации в его секторе ответственности.

Его эффективность оценивают по наличию/отсутствию факта достижения целей.

Основная деятельность профессионалом осуществляется во взаимодействии с коллективом специалистов, которые ему подчиняются.

В его обязанности входит: формирование состава и подбор персоналий в данный коллектив для оптимального решения всех задач, планирование и организация работ по вверенному направлению, контроль хода и результатов работ, организацию своевременного обмена управленческой информацией и отчетности, анализ информации и принятие мер по оптимизации деятельности организации.

Особое внимание необходимо обратить на предотвращение типичных ошибок, таких как непринятие ответственности на себя, несвоевременность принятия управленческого решения, недостаточный анализ информации (равно как отсутствие информации), плохая коммуникация в команде топ-менеждеров или в подчиненном подразделении, боязнь осуществления контрольных функций.

Свое профессиональное развитие топ-менеджер начинает с выполнения таких задач, как контроль и сбор управленческой информации, последовательно проходя через организацию бизнес-процессов к управлению персоналом и разработке стратегии.

Затем переходит к комплексному выполнению вышеназванных управленческих функций в малых, затем средних и наконец в больших по численности организациях.

Наибольшую квалификацию имеют специалисты, выполняющие следующие задачи: планирование и достижение стратегических целей организации в обозначенном генеральным директором секторе управления.

Данная профессия включена в систему управления хозяйствующими субъектами мировой экономики.

Для осуществления профессиональных функций топ-менеджеру необходимо владеть следующим оборудованием и инструментами: современными средствами связи и коммуникаций, персональными электронно-вычислительными машинами и программным обеспечением к ним.

Для выполнения основных профессиональных действий специалисту необходимо уметь выполнять вспомогательные операции, такие как вождение автомобиля, перевод текста с других языков.

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима высшая профессиональная квалификация, наличие профессионального образования на уровне высшего в соответствующей отрасли, знание не менее одного иностранного языка, для чего следует в течение не менее 3 лет готовиться.

Профессиональная деятельность осуществляется в помещении, как правило, сидя, в нормальных условиях: средняя температура комфортная, влажность и давление в норме. На рабочем месте мало шумов, в течение рабочего времени вредных воздействия нет.

Необходимо тренироваться для поддержания физической формы в целях профилактики гипотонии.

В профессиональной деятельности условий для травм нет. Заболевания нервной и сердечно-сосудистой систем характерны для топ-менеджеров.

Данная профессия относится к категории руководителей и предоставляет право на пользование корпоративными льготами.

В коллективе от 10 чел. Топ-менеджер имеет полную степень самостоятельности, но результат его действий полностью связан с коллективными действиями. При этом профессионал, как правило, выполняет роли лидера – эксперта, вдохновителя или организатора.

Данная деятельность руководящая. С непосредственными личными контактами и контактами через технические устройства. С высокой персональной ответственностью.

В современном обществе престиж профессиональной деятельности топ-менеджера поддерживается обществом, государством и СМИ. В связи с профессиональной деятельностью топ-менеджер получает допуск к власти, к управленческой элите, имеет высокий личный доход.

В целом деятельность профессионала имеет переменный ритм.

В течение рабочего дня он испытывает высокие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.

Это предъявляет особые требования к таким характеристикам памяти и мышления, как: образная память, память на числа, способность к пространственному воображению и зрительным представлениям, к наглядно-образному мышлению, к умению выделять главное.

Профессиональная деятельность требует проявления таких личностных особенностей, как: стремление к власти, трудолюбие, стремление к достижениям, к автономии, к активности, обоснованной высокой самооценке, способность к разумному риску, самостоятельность, воля.

Профессия топ-менеджера схожа с деятельностью собственника и среднего уровня управления организации.

К родственным профессиям относятся следующие: тренер, режиссер, дрессировщик, командир.При наличии большого опыта в данной профессии переход в такие профессии, как архивариус, библиотекарь, значительно затруднен.

Приложение 1В

Профессиограмма для обучения топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках определенных ему полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные должности, типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Современное название профессии – «топ-менеджер», что означает руководитель высшего звена управления в организации. Над топ-менеджерами главенствует только генеральный директор – как правило, лидер команды топ-менеджеров.

Данное название профессия получила в странах Европы в эпоху индустриализации в XIX веке.

Сама профессиональная деятельность возникла в XVI веке в Англии в эпоху промышленной революции и была вызвана необходимостью разделения управленческого труда на мануфактурах. Прародителями этой профессии можно считать обязанности чинов высшего ранга в системах государства и в армиях.

В ходе развития экономики кристаллизовалась современная деятельность топ-менеджера. Она происходит в составе команды высшего эшелона управления организацией.

Специализация труда привела к следующим формам профессии: первый заместитель генерального директора, директор по персоналу, по финансам, по развитию, по безопасности, по связям с общественностью (государственными органами) и т.п.

Финансовое благополучие профессионала в России определяется от 30000 руб./мес.

Данная профессия в настоящее время является высоко востребованной. Ежегодно требуется подготовленных специалистов до 3000 чел. Рынок же труда предлагает 1500 чел/год.

К ярким представителям этой профессии относится Г.Форд в прошлом, Б.Гейтс в настоящем. Хорошо представлены особенности профессиональной деятельности в таких фильмах, как «Дъявол носит Прада», в книгах Ли Яккока «Я – менеджер». Профессиональный праздник в России топ-менеджеры отмечают 3 июля, в День предпринимателя. Большинство специалистов поддерживает также празднование отраслевых праздников (День шахтера, энергетика и т.п.).

Существуют также и этические принципы профессиональной деятельности. Это, как правило, корпоративный этический кодекс поведения.

Профессионал свою деятельность исполняет, находясь в помещении (отдельном кабинете) за рабочим столом, оснащенным современными средствами связи и коммуникаций. А также может частично исполнять свои обязанности, при наличии средств связи, в любом другом месте (автомобиле, самолете, поезде, на открытом воздухе).

Он отвечает за достижение стратегических планов организации в объеме своих компетенций. В совместной деятельности он также отвечает за разработку стратегии организации.

От него зависит качество и своевременность коллективной работы по достижению целей организации в его секторе ответственности.

Его эффективность оценивают по наличию/отсутствию факта достижения целей.

Основная деятельность профессионалом осуществляется во взаимодействии с коллективом специалистов, которые ему подчиняются.

В его обязанности входит: формирование состава и подбор персоналий в данный коллектив для оптимального решения всех задач, планирование и организация работ по вверенному направлению, контроль хода и результатов работ, организация своевременного обмена управленческой информацией и отчетности, анализ информации и принятие мер по оптимизации деятельности организации.

Особое внимание необходимо обратить на предотвращение типичных ошибок, таких как непринятие ответственности на себя, несвоевременность принятия управленческого решения, недостаточный анализ информации (равно как отсутствие информации), плохая коммуникация в команде топ-менеждеров или в подчиненном подразделении, боязнь осуществления контрольных функций.

Свое профессиональное развитие топ-менеджер начинает с выполнения таких задач, как контроль и сбор управленческой информации, последовательно проходя через организацию бизнес-процессов к управлению персоналом и разработке стратегии.

Затем переходит к комплексному выполнению вышеназванных управленческих функций в малых, затем средних и наконец в больших по численности организациях.

Наибольшую квалификацию имеют специалисты, выполняющие следующие задачи: планирование и достижение стратегических целей организации в обозначенном генеральным директором секторе управления.

Данная профессия включена в систему управления хозяйствующими субъектами мировой экономики.

Для осуществления профессиональных функций топ-менеджеру необходимо владеть следующим оборудованием и инструментами: современными средствами связи и коммуникаций, персональными электронно-вычислительными машинами и программным обеспечением к ним.

Для выполнения основных профессиональных действий специалисту необходимо уметь выполнять вспомогательные операции, такие как вождение автомобиля, перевод текста с других языков.

Взаимодействуя с другими членами коллектива, топ-менеджер получает информацию, преобразует ее в управленческие решения и передает свои решения исполнителям его решения и другим топ-менеджерам для организации взаимодействия, включая генерального директора (по установленной в организации схеме).

Профессионал использует следующие орудия труда: ПЭВМ и соответствующие программные продукты, приборы для письма, канцелярские принадлежности, а при необходимости – иные измерительные и контрольные приборы, используемые в деятельности данного предприятия (отрасли).

Его роль и место в системе производственных внутриколлективных связей сопряжена с большой персональной ответственностью, необходимостью влиять на поведение людей, подчиненных ему, и взаимодействием со многими людьми в связи с исполнением должностных обязанностей. Такое положение обязывает топ-менеджера быть лидером для своих подчиненных, экспертом для коллег и комфортным коммуникатором для генерального директора.

Общий объем информации, который перерабатывает специалист, большой. Причем обмен информацией происходит по схеме «Звезда» (от всех). Используются электронные и все индивидуальные каналы приема информации. Динамика поступления – непрерывная.

При поступлении информации профессионал использует аналитический способ ее переработки, а также с применением ПЭВМ, и отвечает за подготовку и выбор вариантов решений при групповом решении, что возлагает на него полную индивидуальную ответственность.

Данная деятельность руководящая. С непосредственными личными контактами и контактами через технические устройства. С высокой персональной ответственностью.

В современном обществе престиж профессиональной деятельности топ-менеджера поддерживается обществом, государством и СМИ. В связи с профессиональной деятельностью топ-менеджер получает допуск к власти, к управленческой элите, имеет высокий личный доход.

В целом деятельность профессионала имеет переменный ритм.

В течение рабочего дня он испытывает высокие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.

Поэтому предъявляются особые требования к таким характеристикам памяти и мышления, как: образная память, память на числа, способность к пространственному воображению и зрительным представлениям, к наглядно-образному мышлению, к умению выделять главное.

Профессиональная деятельность требует проявления таких личностных особенностей, как: стремление к власти, трудолюбие, стремление к достижениям, к автономии, к активности, обоснованной высокой самооценке, способность к разумному риску, самостоятельность, воля.

Приложение 1Г

Профессиограмма для оплаты труда топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках определенных ему полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Профессионал свою деятельность исполняет, находясь в помещении (отдельном кабинете) за рабочим столом, оснащенным современными средствами связи и коммуникаций. А также может частично исполнять свои обязанности, при наличии средств связи, в любом другом месте (автомобиле, самолете, поезде, на открытом воздухе).

Он отвечает за достижение стратегических планов организации в объеме своих компетенций. В совместной деятельности он также отвечает за разработку стратегии организации.

От него зависит качество и своевременность коллективной работы по достижению целей организации в его секторе ответственности.

Его эффективность оценивают по наличию/отсутствию факта достижения целей.

Должная оценка его уровня квалификации отражается в рекомендациях коллег и непосредственных руководителей, в сертификатах соответствия квалификационным уровням и личных наградах.

Основная деятельность профессионалом осуществляется во взаимодействии с коллективом специалистов, которые ему подчиняются.

В его обязанности входит: формирование состава и подбор персоналий в данный коллектив для оптимального решения всех задач, планирование и организация работ по вверенному направлению, контроль хода и результатов работ, организация своевременного обмена управленческой информацией и отчетности, анализ информации и принятие мер по оптимизации деятельности организации.

Особое внимание необходимо обратить на предотвращение типичных ошибок, таких как непринятие ответственности на себя, несвоевременность принятия управленческого решения, недостаточный анализ информации (равно как отсутствие информации), плохая коммуникация в команде топ-менеждеров или в подчиненном подразделении, боязнь осуществления контрольных функций.

Свое профессиональное развитие топ-менеджер начинает с выполнения таких задач, как контроль и сбор управленческой информации, последовательно проходя через организацию бизнес-процессов к управлению персоналом и разработке стратегии.

Затем переходит к комплексному выполнению вышеназванных управленческих функций в малых, затем средних и, наконец, в больших по численности организациях.

Наибольшую квалификацию имеют специалисты, выполняющие следующие задачи: планирование и достижение стратегических целей организации в обозначенном генеральным директором секторе управления.

Данная профессия включена в систему управления хозяйствующими субъектами мировой экономики.

Для осуществления профессиональных функций топ-менеджеру необходимо владеть следующим оборудованием и инструментами: современными средствами связи и коммуникаций, персональными электронно-вычислительными машинами и программным обеспечением к ним.

Для выполнения основных профессиональных действий специалисту необходимо уметь выполнять вспомогательные операции, такие как вождение автомобиля, перевод текста с других языков.

Взаимодействуя с другими членами коллектива, топ-менеджер получает информацию, преобразует ее в управленческие решения и передает свои решения исполнителям его решения и другим топ-менеджерам для организации взаимодействия, включая генерального директора (по установленной в организации схеме).

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима высшая профессиональная квалификация, наличие профессионального образования на уровне высшего в соответствующей отрасли, знание не менее одного иностранного языка, для чего следует в течение не менее 3 лет готовиться.

Профессиональная деятельность осуществляется в помещении, как правило, сидя, в нормальных условиях: средняя температура комфортная, влажность и давление в норме. На рабочем месте мало шумов, в течение рабочего времени вредных воздействия нет.

Необходимо тренироваться для поддержания физической формы в целях профилактики гипотонии.

В профессиональной деятельности условий для травм нет. Заболевания нервной и сердечно-сосудистой систем характерны для топ-менеджеров.

Данная профессия относится к категории руководителей и предоставляет право на пользование корпоративными льготами.

В коллективе от 10 чел. топ-менеджер имеет полную степень самостоятельности, но результат его действий полностью связан с коллективными действиями. При этом профессионал, как правило, выполняет роли лидера – эксперта, вдохновителя или организатора.

Успешная деятельность требует сохранения работоспособности в положении сидя на рабочем месте. При свободном темпе работ и темпе – получение информации с частотой 2-6 новых сигналов в час. Командировки осуществляются 2-4 раза в месяц. Профессия характеризуется до 30 % оригинальными приемами выполнения задач.

Односменный режим работы с ненормированным рабочем днем. В ходе смены организуются перерывы длительностью до 10 минут для восстановления высокой работоспособности.

Профессию могут освоить лица с физическими недостатками (за исключением умственных расстройств).

Профессионал имеет возможность развиваться по должности и в смежных отраслях. Однако владение данной профессией накладывает следующие ограничения: это ненормированный рабочий день, отпуск разрывается на части до 14 дней каждая, большие психоэмоциональные нагрузки. Общество взамен предоставляет санаторно-курортное лечение, экономическое стимулирование, медицинское наблюдение и профилактическое лечение, принимаются меры по обеспечению комфортных условий на рабочем месте.

Приложение 1Д

Профессиограмма для совершенствования эргономики и охраны труда топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках определенных ему полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные должности, типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Взаимодействуя с другими членами коллектива, топ-менеджер получает информацию, преобразует ее в управленческие решения и передает свои решения исполнителям его решения и другим топ-менеджерам для организации взаимодействия, включая генерального директора (по установленной в организации схеме).

Профессионал использует следующие орудия труда: ПЭВМ и соответствующие программные продукты, приборы для письма, канцелярские принадлежности, а при необходимости иные измерительные и контрольные приборы, используемые в деятельности данного предприятия (отрасли).

Его роль и место в системе производственных внутриколлективных связей сопряжена с большой персональной ответственностью, необходимостью влиять на поведение людей, подчиненных ему, и взаимодействием со многими людьми в связи с исполнением должностных обязанностей. Такое положение обязывает топ-менеджера быть лидером для своих подчиненных, экспертом для коллег и комфортным коммуникатором для генерального директора.

Общий объем информации, который перерабатывает специалист, большой. Причем обмен информацией происходит по схеме «Звезда» (от всех).Используются электронные и все индивидуальные каналы приема информации. Динамика поступления – непрерывная.

При поступлении информации профессионал использует аналитический способ ее переработки, а также с применением ПЭВМ и отвечает за подготовку и выбор вариантов решений при групповом решении, что возлагает на него полную индивидуальную ответственность.

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима высшая профессиональная квалификация, наличие профессионального образования на уровне высшего в соответствующей отрасли, знание не менее одного иностранного языка, для чего следует в течение не менее 3 лет готовиться.

Профессиональная деятельность осуществляется в помещении, как правило, сидя, в нормальных условиях: средняя температура комфортная, влажность и давление в норме. На рабочем месте мало шумов, в течение рабочего времени вредных воздействий нет.

Необходимо тренироваться для поддержания физической формы в целях профилактики гипотонии.

В профессиональной деятельности условий для травм нет. Заболевания нервной и сердечно-сосудистой систем характерны для топ-менеджеров.

Данная профессия относится к категории руководителей и предоставляет право на пользование корпоративными льготами.

В коллективе от 10 человек. Топ-менеджер имеет полную степень самостоятельности, но результат его действий полностью связан с коллективными действиями. При этом профессионал, как правило, выполняет роли лидера – эксперта, вдохновителя или организатора.

Успешная деятельность требует сохранения работоспособности в положении сидя на рабочем месте. При свободном темпе работ и темпе – частота получения информации 2-6 новых сигналов в час. Командировки осуществляются 2-4 раза в месяц. Профессия характеризуется до 30 % оригинальными приемами выполнения задач.

Односменный режим работы с ненормированным рабочем днем. В ходе смены организуются перерывы длительностью до 10 минут для восстановления высокой работоспособности.

Профессию могут освоить лица с физическими недостатками (за исключением умственных расстройств).

Профессионал имеет возможность развиваться по должности и в смежных отраслях. Однако владение данной профессией накладывает следующие ограничения: это ненормированный рабочий день, отпуск разрывается на части до 14 дней каждая, большие психоэмоциональные нагрузки. Общество взамен предоставляет санаторно-курортное лечение, экономическое стимулирование, медицинское наблюдение и профилактическое лечение, принимаются меры по обеспечению комфортных условий на рабочем месте.

Приложение 1Е

Профессиограмма для карьеры топ-менеджера

Профессиональная деятельность топ-менеджера востребована во всех отраслях народного хозяйства, как в государственных, так и в негосударственных, коммерческих и некоммерческих организациях.

Профессия менеджера предназначена для организации процесса управления организацией для достижения ею поставленных целей. Профессиональная деятельность топ-менеджера включена в процесс стратегического управления организацией.

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет:

– планирование деятельности организации (подразделения) по достижению целей организации, включая принятие управленческих решений в рамках возложенных на него полномочий;

– организацию деятельности членов подчиненного ему коллектива, включая обеспечение их необходимыми для решения задач ресурсами;

– мотивирование членов коллектива на достижение результатов по заданным им параметрам качества;

– координацию индивидуальных и коллективных усилий для оптимизации затрат для достижения целей;

– контроль выполнения задач и достижения целей.

Основные должности, типовые должности следующие: заместитель директора, директор департамента (заместитель руководителя по направлению, руководитель подразделения).

Современное название профессии – «топ-менеджер», что означает руководитель высшего звена управления в организации. Над топ-менеджерами главенствует только генеральный директор – как правило, лидер команды топ-менеджеров.

Данное название профессия получила в странах Европы в эпоху индустриализации в XIX веке.

Сама профессиональная деятельность возникла в XVI веке в Англии в эпоху промышленной революции и была вызвана необходимостью разделения управленческого труда на мануфактурах. Прародителями этой профессии можно считать обязанности чинов высшего ранга в системах государства и в армиях.В ходе развития экономики кристаллизовалась современная деятельность топ-менеджера. Она происходит в составе команды высшего эшелона управления организацией.

Специализация труда привела к следующим формам профессии: первый заместитель генерального директора, директор по персоналу, по финансам, по развитию, по безопасности, по связям с общественностью (государственными органами) и т.п.

Финансовое благополучие профессионала в России определяется от 30000 руб./мес.

Данная профессия в настоящее время является высоко востребованной. Ежегодно требуется подготовленных специалистов до 3000 чел. Рынок же труда предлагает 1500 чел./год.

К ярким представителям этой профессии относится Г.Форд в прошлом, Б.Гейтс в настоящем. Хорошо представлены особенности профессиональной деятельности в таких фильмах как «Дъявол носит Прада», в книгах Ли Яккока «Я – менеджер». Профессиональный праздник в России топ-менеджеры отмечают 3 июля, в День предпринимателя. Большинство специалистов поддерживает также празднование отраслевых праздников (День шахтера, энергетика и т.п.).

Существуют также и этические принципы профессиональной деятельности. Это, как правило, корпоративный этический кодекс поведения.

Профессионал свою деятельность исполняет, находясь в помещении (отдельном кабинете), за рабочим столом, оснащенным современными средствами связи и коммуникаций. Также он может частично исполнять свои обязанности, при наличии средств связи, в любом другом месте (автомобиле, самолете, поезде, на открытом воздухе).

Топ-менеджер отвечает за достижение стратегических планов организации в объеме своих компетенций. В совместной деятельности он также отвечает за разработку стратегии организации.

От него зависит качество и своевременность коллективной работы по достижению целей организации в его секторе ответственности.

Его эффективность оценивают по наличию/отсутствию факта достижения целей.

Основная деятельность профессионалом осуществляется во взаимодействии с коллективом специалистов, которые ему подчиняются.

В его обязанности входит: формирование состава и подбор персоналий в данный коллектив для оптимального решения всех задач, планирование и организация работ по вверенному направлению, контроль хода и результатов работ, организация своевременного обмена управленческой информацией и отчетности, анализ информации и принятие мер по оптимизации деятельности организации.

Особое внимание необходимо обратить на предотвращение типичных ошибок, таких как непринятие ответственности на себя, несвоевременность принятия управленческого решения, недостаточный анализ информации (равно как отсутствие информации), плохая коммуникация в команде топ-менеждеров или в подчиненном подразделении, боязнь осуществления контрольных функций.

Свое профессиональное развитие топ-менеджер начинает с выполнения таких задач, как контроль и сбор управленческой информации, последовательно проходя через организацию бизнес-процессов к управлению персоналом и разработке стратегии.

Затем переходит к комплексному выполнению вышеназванных управленческих функций в малых, затем средних и, наконец, в больших по численности организациях.

Наибольшую квалификацию имеют специалисты, выполняющие следующие задачи: планирование и достижение стратегических целей организации в обозначенном генеральным директором секторе управления.

Данная профессия включена в систему управления хозяйствующими субъектами мировой экономики.

Для осуществления профессиональных функций топ-менеджеру необходимо владеть следующим оборудованием и инструментами: современными средствами связи и коммуникаций, персональными электронно-вычислительными машинами и программным обеспечением к ним.

Для выполнения основных профессиональных действий специалисту необходимо уметь выполнять вспомогательные операции, такие как вождение автомобиля, перевод текста с других языков.

При поступлении информации профессионал использует аналитический способ ее переработки, а также с применением ПЭВМ и отвечает за подготовку и выбор вариантов решений при групповом решении, что возлагает на него полную индивидуальную ответственность.

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима высшая профессиональная квалификация, наличие профессионального образования на уровне высшего в соответствующей отрасли, знание не менее одного иностранного языка, для чего следует в течение не менее 3 лет готовиться.

Профессиональная деятельность осуществляется в помещении, как правило, сидя, в нормальных условиях: средняя температура комфортная, влажность и давление в норме. На рабочем месте мало шумов, в течение рабочего времени вредных воздействия нет.

Необходимо тренироваться для поддержания физической формы в целях профилактики гипотонии.

В профессиональной деятельности условий для травм нет. Для топ-менеджеров характерны заболевания нервной и сердечно-сосудистой систем.

Данная профессия относится к категории руководителей и предоставляет право на пользование корпоративными льготами.

Данная деятельность руководящая. С непосредственными личными контактами и контактами через технические устройства. С высокой персональной ответственностью.

В современном обществе престиж профессиональной деятельности топ-менеджера поддерживается обществом, государством и СМИ. В связи с профессиональной деятельностью топ-менеджер получает допуск к власти, к управленческой элите, имеет высокий личных доход.

В целом деятельность профессионала имеет переменный ритм.

В течение рабочего дня он испытывает высокие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.

Это предъявляет особые требования к таким характеристикам памяти и мышления, как: образная память, память на числа, способность к пространственному воображению и зрительным представлениям, к наглядно-образному мышлению, к умению выделять главное.

Профессиональная деятельность требует проявления таких личностных особенностей, как: стремление к власти, трудолюбие, стремление к достижениям, к автономии, к активности, обоснованной высокой самооценке, способность к разумному риску, самостоятельность, воля.

Профессия топ-менеджера схожа с деятельностью собственника и среднего уровня управления организации.

К родственным профессиям относятся следующие: тренер, режиссер, дрессировщик, командир.При наличии большого опыта в данной профессии переход в такие профессии, как архивариус, библиотекарь, значительно затруднен.

Приложение 2

Примеры применения методик сбора информации

А) Экспертный лист индивидуальный

Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей (типичные ошибки)

Б) Групповой экспертный опрос

Анкета оценки профессионально важных качеств (ПВК)

В) Ранжирование (рейтиг) для экспертов-профессионалов

Рейтинг оценки испытуемых руководителем

Г)

Экспертный бланк

1. Сведения об экспертах (Ф.И.О, должность)________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

Инструкция экспертам:

Вам предлагается оценить успешность профессиональной деятельности и некоторые качества, влияющие на успешность деятельности или поведения в коллективе вашего подчиненного, по 7-балльной шкале:

7 – оцениваемое качество сильно выражено; 6 – оцениваемое качество умеренно выражено; 5 – оцениваемое качество скорее выражено, чем нет; 4 – оцениваемое качество скорее не выражено, чем выражено; 3 – оцениваемое качество слабо выражено; 2 – оцениваемое качество не выражено; 1 – трудно дать определенную оценку (постарайтесь, как можно реже давать неопределенную оценку).

Приложение 3

Пример профессиографического классификатора

Пример схемы иерархической структуры свойств [12]

n. Группы n.i. Подгруппы n.i.j. Отдельные свойства n.i.j.k. Частные свойства (внутри них может быть своя иерархия свойств – q).

Система психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств индивида

1. Свойства базовых психологических и психофизиологических операциональных процессов

1.1. Перцептивных (сенсорных психофизических) процессов

1.1.1. Все основные перцептивные психофизические характеристики различных анализаторов человека: зрительного, слухового, вестибулярного, проприоцептивного (мышечно-суставного), вибро-тактильного, обонянятельного, интероцептивного

1.1.1.1. Чувствительность: абсолютные и дифференциальные пороги ощущения:

● острота зрения (дифференциальный пространственный порог);

● контрастная чувствительность монохроматического зрения;

● цветовая дифференциальная чувствительность;

● скорость адаптации зрения к темноте/к свету;

● устойчивость зрительной чувствительности во времени;

● острота слуха;

● контрастная чувствительность слуха;

● дифференциальная чувствительность различных характеристик звука (тембра, длительности, высоты, силы звука, темпа ударов);

● тактильная чувствительность (осязание) пальцев;

● дифференциальный порог вибрационных ощущений;

● дифференциальная мышечно-суставная чувствительность в отношении оценки пространственного положения и динамики конечностей, прилагаемых усилий и испытываемого сопротивления;

● дифференциальный порог чувства равновесия;

● дифференциальный порог чувства ускорения;

● дифференциальные пороги обоняния;

● дифференциальный порог чувства времени.

1.1.1.2. Адаптивность разных анализаторов: диапазон и скорость настройки чувствительности и других характеристик к различным условиям восприятия

1.1.1.3. Утомляемость разных анализаторов

1.1.1.4. Устойчивость характеристик разных анализаторов к воздействию различных средовых факторов (вибрация, перепады атмосферного давления и др.)

1.2. Свойства восприятия

1.2.1. Зрительного

1.2.1.1. Минимальные и оперативные пороги восприятия отдельных признаков объектов:

● размеров объектов;

● расстояний между объектами;

● глазомер линейный;

● глазомер угловой;

● глазомер объемный (пространственный);

● глазомер динамический (способность оценивать направление и скорость движения объекта).

1.2.1.2. Способность воспринимать целостные объекты (фигуры, сложные образы):

● по контурным признакам;

● по внутренним деталям фигуры;

● по цветовым признакам;

● по признакам динамики объекта;

● по признакам взаимоположения объектов;

● способность опознавать замаскированный объект;

● способность читать и понимать слова, фразы, тексты.

1.2.2. Слухового

1.2.2.1. Минимальные и оперативные пороги восприятия отдельных признаков объектов:

● тонально-ритмических характеристик (азбука Морзе и др.)

● направления на источник звука.

1.2.2.2. Способность опознавать целостные объекты:

● идентифицировать объекты или субъекты по звуковому образу (тембр, интонация и др.);

● идентифицировать мелодию;

● способность воспринимать и понимать произносимые слова, фразы, тексты.

1.2.3. Вестибулярного

1.2.3.1. Способность оценивать свое положение в пространстве

1.2.4. Обонятельного

1.2.4.1. Способность идентифицировать запахи

1.3. Свойства памяти (мнемических процессов)

1.3.1. Долговременной памяти (зрительная образная и вербальная, слуховая образная и вербальная; память на цифры, на двигательные акты)

1.3.1.1. Скорость и объем запоминания

1.3.1.2. Длительность сохранения для ситуационно обусловленного вспоминания

1.3.2. Оперативной памяти (зрительной, слуховой)

1.3.2.1. Объем (максимальное количество одновременно удерживаемых в фокусе сознания единиц информации)

1.3.2.2. Способность своевременно забывать старую и запоминать ситуационно необходимую новую информацию

1.4. Свойства имажитивных процессов (представлений, воображения)

1.4.1. Способность к четким зрительным и слуховым представлениям

1.4.2. Способность к образному представлению ранее реально воспринимавшихся предметов, процессов и явлений

1.4.3. Способность к порождению новых образов (фантазия)

1.4.4. Способность к порождению новых идей (креативность)

1.5. Свойства мышления

1.5.1. Уровень развития разных видов мышления

1.5.1.1. Предметно-действенного

1.5.1.2. Наглядно-образного

1.5.1.3. Логического

1.5.1.4. Вычислительного

1.5.2. Уровень развития разных способов мышления

1.5.2.1. Репродуктивного

1.5.2.2. Продуктивного

1.5.2.3. Оперативного

1.5.3. Способность строить и произносить фразы, адекватные тому, что хочет высказать человек, вести содержательный диалог

1.6. Свойства психомоторных процессов

1.6.1. Способность к выполнению разных видов психомоторных актов

1.6.1.1. Сложных двигательных действий

1.6.1.2. Мелких точных движений, ловкость пальцев

1.6.1.3. Плавных соразмерных движений

1.6.1.4. Ритмичных (в том числе, вращательных) движений

1.6.2.1. Качество координации и точность разных движений

1.6.2.2 Движений руки в целом

1.6.2.3. Движений обеих рук

1.6.2.4. Движений рук и ног

1.6.2.5. Движений тела и конечностей

1.6.2.6. Движений кисти и пальцев

1.6.3. Способность к психомоторным напряжениям

1.6.3.1. Развивать силовые усилия (физическая сила, связанная с волевым усилием)

1.6.3.2. Переносимость длительных статических физических нагрузок

1.6.3.3. Переносимость длительных динамических физических нагрузок

1.7. Свойства речи

1.7.1. Качество дикции

1.7.2. Способность речевого аппарата к интенсивной и длительной работе

2. Свойства базовых регуляторных психических и психофизиологических процессов

2.1. Мотивационных

2.1.1. Интенсивность, побудительная сила мотивов, свойственных индивиду

2.1.2. Способность к сознательному контролю за актуализацией мотивов, способных нарушить поведение или деятельность

2.2. Эмоциональных

2.2.1. Уровень адекватности эмоций целям деятельности и возникающим трудностям

2.2.2. Уровень адекватности эмоций социальным ситуациям

2.3. Свойства внимания (аттенционных процессов)

2.3.1. Объем внимания (количество объектов, на которые может быть направлено внимание при их одновременном восприятии)

2.3.2. Способность концентрировать внимание

2.3.3. Устойчивость внимания во времени

2.3.4. Переключаемость внимания (способность быстрого переключения внимания с одного объекта на другой или с одной деятельности на другую)

2.3.5. Способность к распределению внимания между несколькими объектами

2.3.6. Способность к совмещенной деятельности (к динамической организации распределения внимания)

2.4. Свойства волевых процессов

2.4.1. Способность волевым усилием удерживать в доминантном состоянии мотив, обеспечивающий эффективность деятельности или рациональность поведения (по отношению к другим, конкурирующим мотивам)

2.4.2. Способность принимать волевые решения (в недостаточно определенных ситуациях, с высокой личной ответственностью)

3. Свойства базовых обеспечивающих психофизиологических процессов

3.1. Свойства процессов общей активации

3.1.1. Уровень повседневной энергичности, активности

3.1.2. Способность к экстренной мобилизации, к переходу от состояния сна, релаксации к высокой активности

3.1.3. Уровень психофизиологических резервов организма

3.2. Свойства процессов энергетической и биохимической (пластической) поддержки психической активности

3.2.1. Профессиональная работоспособность, интенсивностная (максимально возможное напряжение рабочей функции в короткое время)

3.2.2. Профессиональная работоспособность, экстенсивностная (максимальное напряжение, которое человек может выдерживать длительное время, выносливость)

3.3. Свойства процессов психонейрогуморальной адаптации

3.3.1. Возможности адаптации (по критерию сохранения профессиональной работоспособности) к различным факторам внешней среды

3.3.1.1. К повышенной, пониженной по отношению к обычным условиям температуре воздуха

3.3.1.2. К измененному барометрическому давлению

3.3.1.3. К знакопеременным перегрузкам

3.3.1.4. К измененному определенным образом газовому составу атмосферы

3.3.1.5. К пребыванию в водной среде

3.3.1.6. К пребыванию в невесомости

3.4. Свойства процессов энергетической поддержки двигательно-силового компонента психомоторных действий

3.4.1. Физическая сила

3.4.1.1. Общая

3.4.1.2. Рук в целом

3.4.1.3. Кистей

3.4.1.4. Пальцев рук

3.4.1.5. Ног в целом

3.4.1.6. Стоп

3.4.2. Физическая выносливость

4. Свойства личности

4.1. Самосознание личности

4.1.1. Образ «Я»

4.1.1.1. Половая идентификация

4.1.1.2. Социально-ролевая идентификация

4.1.1.3. Возрастная идентификация

4.1.2. Самооценка

4.1.2.1. Уровень притязаний

4.1.2.2. Представление о своих возможностях, о положительных и отрицательных качествах

4.1.2.3. Способность к самосовершенствованию

4.1.3. Рефлексия

4.1.3.1. Склонность – отсутствие склонности к самоанализу

4.1.3.2. Способность понимать другого человека, встать на его точку зрения, представить его внутренний мир

4.2. Направленность личности – мотивационные тенденции, ценности (ценностные ориентации), склонности, интересы

4.2.1. Базовые мотивационные тенденции («глубинная направленность личности») в виде позиции на шкале полярных свойств

4.2.1.1. Стремление к превосходству, к власти, к лидерству – стремление к подчиненности, быть ведомым, делегировать другому человеку принятие ответственных решений

4.2.1.2. Альтруизм – эгоизм

4.2.1.3. Консерватизм (стремление к привычному, формальному соблюдению инструкций) – радикализм (стремление к новому, желание перемен, трудная переносимость однообразия, информационных ограничений)

4.2.1.4. Трудолюбие – леность

4.2.1.5. Стремление к совместной деятельности – стремление к автономии, индивидуальной деятельности

4.2.1.6. Стремление к любви, к дружбе, симпатии – стремление к жестокости, садизму, склонность к некрофилии

4.2.1.7. Стремление к достижениям, успехам – равнодушие к успехам, отсутствие стремления к достижениям

4.2.1.8. Стремление к согласию, к компромиссу – стремление во что бы то ни стало добиться своего, не считаясь с другими

4.2.2. Ценностные ориентации

4.2.2.1. Состав ценностей и распределение их потенциалов (личностной значимости)

4.2.2.2. Доминирование социально-позитивных – доминирование социально-негативных ценностных ориентаций

4.2.3. Склонности

4.2.3.1. Отсутствие – наличие навязчивых асоциальных стремлений (к фанатизму, клептомании, и др.)

4.2.3.2. Отсутствие – наличие склонности к алкоголизму, наркомании, токсикомании

4.2.4. Интересы

4.2.4.1. Состав общечеловеческих интересов, распределение их потенциалов

4.2.4.2. Состав профессионально ориентированных интересов, распределение их потенциалов

4.3. Темперамент

4.3.1. Активность, уровень инициативности

4.3.2. Уровень энергичности

4.3.3. Уровень темпа деятельности

4.3.4. Пластичность: способность к быстрым переключениям с одной деятельности на другую

4.3.5. Экстравертированность – интровертированность (уровень потребности во внешней стимуляции психической активности)

4.4. Характер

4.4.1. Фиксированные социально-психологические установки (позиция на шкале полярных качеств)

4.4.1.1. Коллективизм (склонность к солидарной деятельности, взаимоподдерживающему поведению) – индивидуализм (склонность к автономии в группе)

4.4.1.2. Наличие способностей к определенной социально позитивной ролевой функции: властный лидер, эмоциональный лидер, исполнитель, генератор идей, критик, оппозиционер, «духовник» – отсутствие таких способностей (тенденция к социально негативным ролям «изгоя» или инициатора конфликтов в группе)

4.4.1.3. Душевность – холодность в отношениях с людьми

4.4.1.4. Открытость, прямота – замкнутость, неискренность

4.4.1.5. Способность примирять людей, находить согласие – склонность вызывать межличностные конфликты

4.4.1.6. Скромность – высокомерие, кичливость

4.4.1.7. Чуткость, отзывчивость – равнодушие

4.4.1.8. Способность побуждать людей к активной деятельности – отсутствие такой способности

4.4.1.9. Способность организовать совместную деятельность людей – отсутствие такой способности

4.4.1.10. Способность к восприятию и освоению нового – консерватизм, негативное отношение к новшествам

4.4.1.11. Честность – лживость

4.4.1.12. Самостоятельность, способность аргументировано отстаивать свое мнение – несамостоятельность, внушаемость, склонность соглашаться с мнением других без достаточных оснований

4.4.2. Привычные типы реагирования на жизненные ситуации (в форме полярных качеств)

4.4.2.1. Оптимизм, доминирование положительной эмоциональности – пессимизм, доминирование отрицательных эмоций

4.4.2.2. Организованность, самодисциплина – неорганизованность, недисциплинированность

4.4.2.3. Чувство долга, ответственность – безответственность

4.4.2.4. Старательность – небрежность

4.4.2.5. Смелость, способность к разумному риску – робость

4.4.2.6. Уравновешенность, выдержка – повышенная эмоциональность, импульсивность

4.4.2.7. Самомобилизующий тип реакции на неудачи, препятствия на пути к достижению цели – депрессивный тип реакции (заторможенность, угнетенность)

4.4.2.8. Нормативность поведения – отклонения от нормативного поведения в форме акцентуаций характера

4.5. Культура личности (социально-психологические свойства)

4.5.1. Мировоззрение

4.5.1.1. Характер мировоззрения (обыденное, научно детерминированное, религиозное, нормативно-политическое, криминальное)

4.5.1.2. Доминирующая социально-политическая ориентация

4.5.2. Нравственность

4.5.2.1. Общечеловеческая

4.5.2.2. Корпоративно-групповая

4.5.3. Особенности общей культуры

4.5.3.1. Принадлежность к определ енной группе населения (по признакам этническим, языковым, религиозным, профессионально-корпоративным и др.)

4.5.3.2. Наличие профессионально ориентированных знаний, умений, навыков (по отношению к классам схожих военных специальностей или к отдельным конкретным специальностям)

4.5.3.3. Наличие опыта работы по родственной (сходной) специальности

4.5.3.4. Наличие знаний и навыков в области основных сфер культуры современного общества (языковая грамотность, в области общественной жизни, техники, науки, искусства, исторического прошлого, религии)

Примечание: Приведенная классификатор свойств индивида по мнению разработчиков является ориентирующим. Применительно к конкретным условиям практической деятельности, например, при выявлении профессионально важных качеств путем профессиографии, перечисленные свойства могут быть структурированы в ином виде, исходя из рабочей гипотезы исследования или особенностей решаемой практической задачи.

Приложение 4

Примеры применения методик обработки (валидизации) результатов профессиографического исследования

После получения заполненных опросников проводится статистическая обработка данных с помощью факторного анализа. В результате выявляются факторы, то есть группы тесно связанных между собой показателей, которые можно рассматривать как интегральные показатели успешности, характерные для обследованного контингента лиц.

Результаты факторного анализа [1] показателей успешности профессиональной деятельности

Примечание: * – показатели, вошедшие в данный фактор.

В результате анализа данной таблицы выявлено пять факторов успешности профессиональной деятельности. Содержательный анализ совокупностей частных показателей, которые оказались объединенными в один фактор, дал основание охарактеризовать их качественное своеобразие следующими терминами (написаны в порядке № фактора): конформистская адаптивность, лидерская активность, функциональный профессионализм, конструктивный альтруизм, корпоративный коллективизм.

Приложение 5

Пример комплексной профессиографической анкеты

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ АНКЕТА

(для заполнения в ходе коллективного обсуждения)

В экспертной оценке особое значение имеет образовательный и профессиональный потенциал экспертов. Поэтому необходимо внести данные об экспертах, участвующих в обсуждении.

В предлагаемой анкете представлены вопросы и утверждения, совокупность ответов на которые составляет обобщенное описание деятельности по профессии.

При ответах на вопросы, приведенные в анкете, необходимо ознакомиться с перечисленными утверждениями, оценить, в какой степени они характерны для данной профессиональной деятельности, и, обсудив индивидуальные предложения, внести в анкету общее мнение.

Отвечая на вопросы, необходимо избегать большого количества максимальных или, наоборот, минимальных оценок наиболее значимых (важных) качеств, потому что в дальнейшем это затруднит их ранжирование и использование сообщенных экспертами сведений.

Заполнять анкету необходимо в местах, обозначенных более светлым фоном, после выработки общего мнения всеми экспертами, участвующими в заполнении данной анкеты.

Записи в данной анкете ведет модератор обсуждений.

Благодарим за работу!

Приложение 6

Шаблон комплексной профессиограммы [2]

Профессиограмма _______________

Введение

Профессиональная деятельность по _________________________________________________

Наименование профессии (занятия, специальности)

(_____________________________________)

Соответствующие ей коды статистики по различным существующим классификаторам, уровням квалификаций и пр.

востребована в таких отраслях как:

Профессия ___________ предназначена для ________________________

цель

Профессиональная деятельность включена в следующие бизнес-процессы________________

В ходе своей деятельности профессионал осуществляет __________________________________________________________________________

Краткое описание типовых бизнес-процессов, в осуществление которых включена деятельность профессионала.

Основные должности, типовые (возможные) должности следующие:_________________

2. История и настоящее профессии, перспективы ее развития.

Современное название профессии ______________ Что означает ______________.

Данное название получило распространение при _____________________.

Сама профессиональная деятельность возникла в ___г. _______________________.

В ходе развития современная деятельность профессионала состоит из_______________

Специализация труда привела к следующим формам профессии: _________________.

Финансовое благополучие профессионала определяется в пределах ________________.

Данная профессия в настоящее время _______________________________________. Ежегодно требуется подготовленных специалистов в количестве ____чел. Рынок предлагает ____чел./год.

К ярким представителям этой профессии относится_____________ в прошлом, _____в настоящем. Хорошо представлены особенности профессиональной деятельности в таких фильмах, как_________________, в книгах________. Профессиональный праздник проводится в _________________________. Большинство специалистов поддерживает такие традиции, как ______________________________________.

Существуют также и этические принципы профессиональной деятельности. Это___________

I. Содержание труда

Профессионал свою деятельность выполняет, находясь в_____________________________

Описание вида рабочего места, предмета труда и типовых инструментов.

Он отвечает за ________________. В совместной деятельности он также отвечает за _______________________.

От него зависит качество _________________________________.

Его эффективность оценивают также и по ______________________.

Должная оценку его уровня квалификации отражается в________________.

Основная деятельность профессионалом осуществляется_________________

В его обязанности входит:

Особое внимание необходимо обратить на предотвращение таких типичных ошибок, как__________________________________________________

Свое профессиональное развитие профессионал начинает с выполнения таких задач, как_________________

Затем переходит к ________________________

К___________________________________

К________________________________

Наибольшую квалификацию имеют специалисты, выполняющие следующие задачи: ________________________________________.

Данная профессия включена в систему ______________.

Для осуществления своих обязанностей профессионалу необходимо владеть следующим оборудованием и инструментами: _______________________________________.

Для выполнения основных профессиональных действий специалисту необходимо уметь выполнять вспомогательные операции, такие как ________________________.

Взаимодействуя с другими членами коллектива, специалист _____________получает _________________ преобразует в__________________и передает таким специалистам, как _______________________.

II. Средства труда

Профессионал использует следующие орудия труда:_______________.

Его роль и место в системе производственных внутриколлективных связей сопряжена с __________________________________________________.

Общий объем информации, который перерабатывает специалист, – _____________.

Причем обмен информацией происходит по __________схеме.

Используются ______________ каналы и ________________динамика.

При поступлении информации профессионал использует _____способ переработки и отвечает за ______при групповом решении. Что возлагает на него __________________.

III. Условия труда

Для осуществления деятельности по данной профессии необходима ____________ квалификация, подготовка ________________________.

Знание_______________ языка, для чего необходимо _________лет подготовки.

Профессиональная деятельность осуществляется ___________________.

При этом _______________________. Средняя температура ___, влажность_______, _______давление. На рабочем месте __________, в течении ______________.

В ходе деятельности профессионал испытывает воздействия ______________________.

К таким воздействиям __________________________.

Необходимо тренировать _____________________.

В деятельности возможны травмы _________________. Для профессионалов характерны следующие заболевания: _________________.

Данная профессия относится к ________________. Она предоставляет право на ______________________________.

В коллективе из______чел. профессионал имеет______________ степень самостоятельности. Результат его действий связан _________________. При этом профессионал выполняет роль ___________________.

IV. Организация труда

Успешная деятельность требует сохранения работоспособности в положении __________.

При __________темпе работ и _____темпе получения информации. Командировки _____________. Профессия характеризуется__________________ приемами выполнения задач.

Рабочая смена ___________. В ходе смены_____ организуется __ перерывов по __минут.

Профессию могут освоить лица с физическими недостатками ___________.

Данная деятельность преимущественно ______________. С __________контактов. С персональной ответственностью ______________________. В современном обществе деятельность ______________________________. В связи с ______________________________

Профессионал имеет возможность развиваться в ___________________________.

Однако владение данной профессией накладывает следующие ограничения: ________________. Общество взамен предоставляет ______________________.

V. Субъект труда

В целом нагрузка на профессионала характеризуется________________________

В течение рабочего дня он испытывает ______________________ нагрузки.

Это предъявляет особые требования к психомоторике, в частности к ________________.

К таким свойствам человека, как___________________________________.

необходимо соответствовать требованиям к памяти и мышлению _________________.

Профессиональная деятельность требует проявления таких личностных особенностей, как______________________________.

Заключение

Профессия _____________ схожа с деятельностью ________________________.

К родственным профессиям относятся следующие:________________________.

При наличии большого опыта в данной профессии переход в такие профессии, как _________________, значительно затруднен.

notes

1

Обработка проводиться с использованием ПЭВМ стандартным пакетом статистических программ.

2

При использовании данного шаблона для написания текста специальной профессиограммы необходимо обязательно учитывать контекст ее написания.

Table of Contents

Владимир Жильцов Техника составления профессиограммы

Введение

0-1. Профессиональная деятельность как объект изучения

0-2. Сущность профессиональной деятельности

0-3. Основной компонент профессиональной деятельности – человек

0-4 Классификация профессиограмм

Глава первая. Практика использования специальных профессиограмм

1-1 Использование профессиограмм для выбора профессии

1-2 Использование профессиограмм для отбора

1-3 Использование профессиограмм для обучения

1-4 Использование профессиограмм для оплаты труда

1-5 Использование профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

1-6 Использование профессиограмм для планирования карьеры

Глава вторая. Методики составления специальных профессиограмм

2-1 Методика составления профессиограмм для выбора профессии

2-2 Методика составления профессиограмм для отбора

2-3 Методика составления профессиограмм для обучения

2-4 Методика составления профессиограмм для оплаты труда

2-5 Методика составления профессиограмм для совершенствования эргономики и охраны труда

2-6 Методика составления профессиограмм для планирования карьеры

Глава третья. Алгоритм составления комплексной профессиограммы

3.1. Общая схема работ

3-2. Методы описания трудовой деятельности

3-3. Методы оценки успешности трудовой деятельности

3-4. Фиксация и систематизация эмпирического материала

3-5. Профессиологические классификаторы

3-6. Валидизация результатов исследования профессиональной деятельности

3-7. Составление текста комплексной профессиограммы

3-8 Алгоритм составления специальных профессиограмм на основе комплексной

Термины и определения

Список используемой и рекомендуемой литературы

Приложения

Приложение 1 Примеры специальных профессиограмм

Приложение 2 Примеры применения методик сбора информации

Приложение 3 Пример профессиографического классификатора

Приложение 4 Примеры применения методик обработки (валидизации) результатов профессиографического исследования

Приложение 5 Пример комплексной профессиографической анкеты

Приложение 6 Шаблон комплексной профессиограммы 2

1

2